title: 재패니즈 브렉퍼스트

text: 재패니즈 브렉퍼스트()는 미국의 음악가 미셸 조너를 주축으로 하는 인디 록 밴드이다. 정규 음반을 2016년과 2017년에 각각 <Psychopomp>와 <Soft Sounds from Another Planet>을 발매하였으며, 세 번째 정규 음반인 “<Jubilee>를 2021년 6월에 발매하였다. 제64회(2022) 그래미상 올해의 신인상 후보에 올랐다.


title: 재패니즈 브렉퍼스트

text: 조너는 필라델피아의 EMO 그룹인 리틀 빅 리그(Little Big League)를 이끌고 있던 중, 2013년 사이드 프로젝트로 밴드를 시작했다. 밴드 이름은 일본 아침식사의 GIF 이미지를 보고 나서 미국인들에게 "이국적"으로 느껴질 것 같아서 골랐다고 했다. 또 이름을 듣고 일본 아침식사는 대체 뭘까 궁금해 할 거라고 생각했다.


title: 재패니즈 브렉퍼스트

text: 2014년 조너는 어머니의 병구완을 위해 고향인 오리건주 유진으로 돌아왔다. 그곳에서도 계속해서 녹음 작업을 했는데 처음에는 스트레스 때문에, 그리고 어머니의 사망 이후에는 비탄 가운데서 음악을 만들었다.


title: 재패니즈 브렉퍼스트

text: 재패니스 브렉퍼스트의 첫 앨범 <June>(2013년)은 조너와 레이첼 갈리아디의 한 달 간에 걸친 프로젝트로 하루에 한 곡씩 녹음하여 rachelandmichelledojune라는 텀블러 블로그에 올렸던 것이다.


title: 재패니즈 브렉퍼스트

text: 2014년 조너는 재패니스 브렉퍼스트라는 이름으로 가브리엘 스미스, 플로리스트, 프랭키 코스모스, 스몰 원더스와 함께 텀블러 블로그 may5to12songs에 매일 곡을 올렸다. 그리고 자신의 곡들을 모아 6월에 밴드캠프에 두 장의 디지털 앨범, <Where Is My Great Big Feeling?>와 <American Sound>를 발매했다. 그리고 몇 주 뒤에 두 앨범을 합친 것이 카세트 테이프로 나왔다. 여기에서 발췌한 곡 몇 개는 재패니스 브렉퍼스트의 처음 두 앨범에 들어갔다.


title: 재패니즈 브렉퍼스트

text: 2014년 오리건주에서 가족과 머무르는 동안 조너는 계속해서 재패니스 브렉퍼스트란 이름으로 녹음을 했다. 그녀는 EMO 밴드인 리틀 빅 리그의 2014년 앨범 <Tropical Jinx> 이후에도 할 얘기가 많이 남아있었다고 했다.


title: 재패니즈 브렉퍼스트

text: 2015년 조너는 재패니스 브렉퍼스트 이름으로 첫 번째 정규 앨범 <Psychopomp>를 녹음한다. 앨범 제목은 신화적 생물의 이름으로 광고 대행사에서 일하는 동안 만든 것이다. 그녀는 자신의 "어둡고 묵직한" 곡들이 어머니의 죽음과 맞서기 위함이라고 했는데 사실 음악을 발랄하고 비트있게 하려고 했었다고 한다.  옐로우 K 레코드사의 앨범 출시는 2016년 1월 스테레오검을 통해 싱글 "In Heaven"을 발매하며 시작되었다. 드림 팝, 얼터너티브 록으로 분류될 수 있는 이 곡은 조너의 슬픔에 대해 다루고 있다. 뮤직 비디오도 나왔으나 현재 유튜브에서는 내려졌다. 두 번째 싱글 "Everybody Wants To Love You"는 2016년 2월 발매되었고 앨범은 4월에 나왔다.


title: 재패니즈 브렉퍼스트

text: 2016년 6월 데드 오션스 음반사는 재패니스 브렉퍼스트와 계약을 맺었다고 발표했고 전세계적으로 <Psychopomp> 앨범을 재발매한다고 했다. 같은 날 "Jane Cum"의 뮤직 비디오도 출시되었다. 아담 콜로드니가 감독한 이 비디오는 영화 <크래프트>에서 영감을 받은 것으로 조너와 세 친구가 숲속에서 의식을 위한 물건을 모으는 모습이 나온다. 콜로드니와 조너는 이 비디오가 같이 만들었던 다른 비디오들 중에서 "가장 덜 좋아하는" 것이라고 했다. 앨범 홍보를 위해 재패니스 브렉퍼스트는 제이 솜과 미츠키의 오프닝으로 투어를 벌였다.


title: 재패니즈 브렉퍼스트

text: 2016년 9월 조너와 아담 콜로드니가 감독한 "Everybody Wants To Love You"의 뮤직 비디오가 나왔는데 거기에서 조너는 어머니가 자신의 결혼식때 입었던 한복을 입은 채로 당구를 치고 트럭에서 기타를 연주하고 맥주를 마시고 오토바이를 탄다. 이 곡은 피치포크의 퀸 모어랜드가 선정한 2010년대 최고의 음악 리스트에서 154위에 선정되었다.


title: 재패니즈 브렉퍼스트

text: 2017년 5월, 재패니스 브렉퍼스트는 싱글 "Machinist"를 발매하며 두 번째 앨범 <Soft Sounds from Another Planet>의 출시를 예고했다. 이 앨범에 담긴 가사들은 대부분 조너의 분리 상황과 트라우마에 대해 담고 있다. 조너가 아담 콜로드니와 콜라보로 감독한 "Machinist"의 뮤직 비디오는 로봇과 사랑에 빠진 조너가 로봇의 몸을 만들기 위해 우주선을 분해하는 내용이다. 두 번째 싱글 "Boyish"와 세 번째 싱글 "Road Head"가 차례로 나온 뒤 앨범은 2017년 6월에 발매되었다. 앨범 홍보를 위해 비디오 게임 "재패니스 브렉퀘스트"를 내놓았는데 주인공 "J-브렉키"가 밴드를 만들어 외계인의 침공을 막는다는 내용이다. 게임은 조너와 함께 게임 디자이너인 일레인 패스가 만들었으며 앨범 수록곡들을 피터 브래들리가 8비트 미디 트랙으로 만들어 넣었다. 이후 2017-2019년에 걸쳐 오세아니아, 아시아, 북미 투어를 벌였다. 투어 중간 중간 영국의 슈게이징 밴드인 슬로다이브와 미국 뮤지션 알렉스 G, 캐나다의 듀오 테건 앤드 세라의 오프닝을 맡기도 했다.


title: 재패니즈 브렉퍼스트

text: 2017년 10월, "Body is a Blade"의 뮤직 비디오가 나왔는데 오래된 가족 사진과 사진 속의 장소들을 조너가 방문하는 장면들이 담겨 있다. 조너는 이 뮤직 비디오에 대해 "정말 개인적인 혼합 미디어 작품으로 거의 움직이는 스크랩북과도 같다"고 설명했다. 2018년 2월 나온 "Boyish" 비디오는 조너와 밴드가 연주하고 있는 고등학교 댄스 파티에 간 소녀의 얘기다. 밴드에는 동료 인디 뮤지션인 레슬리 베어가 함께 했고 린제이 조던도 카메오로 나온다. 조너가 감독했으며 당시에 "지금껏 제일 좋아하는 비디오"라고 했고 나중에 돌아보면서 자신의 "대작"이라고 했다.


title: 재패니즈 브렉퍼스트

text: 2018년 미셸 조너는 인디 게임 개발사인 셰드웍스에서 만드는 게임 세이블의 음악을 부탁받았다. 재패니스 브렉퍼스트의 팝송들과는 다르게 세이블 게임 음악은 대부분 앰비언트 음악이다. 조너는 자신이 만든 앰비언트 음악 173곡으로 된 스포티파이 플레이리스트에서 영감을 얻었다. 거기에는 파이널 판타지 게임과 마나의 비밀, 초로노 크로스, 레전드 오브 젤다 등의 사운드트랙이 담겨있었다. 게임은 2019년 출시 예정이었으나 두 번이나 미뤄졌다. 2020년 코로나 19 봉쇄 기간에 조너는 곡들을 다시 작업했다. 게임과 사운드트랙은 2021년 9월에 출시되었다.


title: 재패니즈 브렉퍼스트

text: 2019년 재패니스 브랙퍼스트는 W 호텔 레이블을 통해 두 장의 싱글을 발매했다. 하나는 "Essentially"였고 다른 하나는 티어스 포 피어스의 곡을 리메이크한 "Head Over Heels"였다. 조너는 싱글을 발리섬에서 녹음했는데 보통 "추운 스튜디오"에서 녹음했던 그녀는 이를 "눈부신 발전"이라고 했다. 후자의 싱글 수익은 미국시민자유연합에 기부되었다. 같은 해 조너는 플러드 매거진과의 인터뷰에서 재패니스 브렉퍼스트의 세 번째 앨범은 "재미있는 앨범"으로 준비하고 있다고 했다. 이 앨범이 <Jubilee>였다.


title: 재패니즈 브렉퍼스트

text: <Jubilee> 앨범은 2021년 5월부터 싱글 "Be Sweet"와 직접 감독한 뮤직 비디오의 출시로부터 시작되었다. 평론가들은 극찬했고 처음으로 빌보드어덜트 얼터너티브 에어플레이 등의 차트에 진입했다. 조너가 감독한 비디오는 TV 시리즈인 <X파일>에서 영감을 받았다. 이 곡은 2021년 3월, 지미 팰런이 출연한 더 투나잇 쇼에서 처음 공연했다. 4월에는 두 번째 싱글 "Posing In Bondage"과 뮤직 비디오를, 5월에는 조너가 "벙커를 사는 억만장자들"이라는 기사를 읽고 쓴 세 번째 싱글 "Savage Good Boy"가 "Posing In Bondage"의 프리퀄 뮤직 비디오와 함께 출시되었다.


title: 재패니즈 브렉퍼스트

text: <Jubilee>는 데드 오션스 음반사를 통해 2021년 6월 발매되었다. 평론가들은 이 앨범을 인디 록, 슈게이징, 챔버 팝 등의 요소가 담긴 인디 팝 앨범으로 여겼고 이전 두 앨범의 멜로드라마적 주제와는 대비되는 색채였는데 조너는 이에 대해 기쁨에 대한 앨범이라 했고 아이슬랜드의 뮤지션인 비요크의 세 번째 앨범인 <Homogenic>이 <Jubilee>앨범을 만드는데 영감을 주었다고 했다. <Jubilee> 앨범과 재패니스 브렉퍼스트는 64회 그래미 어워드에서 각각 최우수 얼터너티브 음악 앨범과 최우수 신인 아티스트 부문에 후보로 올랐는데 앨범은 미국 뮤지션인 세인트 빈센트의 앨범 <Daddy's Home>에게, 재패니스 브렉퍼스트는 올리비아 로드리고에게 자리를 내주었다. 2021년 6월, 심스 4의 11번째 확장팩과 함께 재패니스 브렉퍼스트가 리메이크한 가상의 심스 언어로 된 노래 "Be Sweet"가 출시되었다.


title: 재패니즈 브렉퍼스트

text: 2022년 5월, 새터데이 나이트 라이브의 시즌 피날레에서 재패니스 브렉퍼스는 게스트로 출연하여 "Be Sweet"와 "Parika"를 불렀다. 이 공연에 대해서 빌보드는 "시각적으로 충격적"이었다고 했고 매리 수의 매들린 카르푸는 조너와 재패니스 브렉퍼스트의 "승리"라고 하는 등 좋은 리뷰들이 있었다. 또한 "여성 광고"라는 스킷에 조너가 카메오로 출연하기도 했다. 또 같은 시기 재패니스 브렉퍼스트가 애플 TV+의 아동 시리즈 <헬프스터스>의 세 번째 시즌에 음악 손님으로 나온다는 발표가 있었다.


title: 재패니즈 브렉퍼스트

text: 2022년 중반에 재패니스 브렉퍼스트와 시카고를 기반으로 활동하는 구스 아일랜드 브루어리는 곡목에서 딴 "비 스위트"라는 이름으로 한정적인 팀을 만들었다. 2022년 7월에 있었던 피치포크 뮤직 페스티벌에서 맥주를 판매했고 수익금은 뉴욕시에서 식사도 제대로 못하는 아시안계 노인들을 돕는 자선 단체인 하트 오브 디너에 기부되었다.


title: 캐나다 달러

text: 1850년대 캐나다에서는 스털링 통화 시스템을 채택할 것인가, 미국 달러를 기준으로 한 십진법 통화 시스템을 채택할 것인가에 대한 논쟁이 있었다. 대영제국의 북미 지역들은 이웃한 미국과의 교역 증대와 관련하여 실용성을 이유로 미국 화폐와 동화를 원했지만, 런던의 제국 당국은 여전히 대영제국의 유일한 통화로서 스털링을 선호했다. 그럼에도 불구하고 영국령 북미 지방은 점차적으로 미국 달러에 묶인 통화를 채택했다. 동전은 1센트, 50센트, 2달러는 발행량이 적어 실질적으로 4종류만 자주 쓰이며 100달러 지폐는 위조지폐/돈세탁 리스크와 거스름돈 불편함 때문에 소매상들이 받기 꺼려하는 경우가 간혹 있다.


title: KT스카이라이프

text: KT스카이라이프(KT Skylife) 또는 스카이라이프(Skylife)는 모기업인 KT의 자회사로서, 서울특별시 마포구 상암동에 본사를 둔, 에 근거한 디지털 위성방송 사업자로 2002년 3월 1일에 정식 출범하였다.


title: KT스카이라이프

text: 무궁화 위성을 통해 한반도 전역에 100% 디지털 방송 신호를 송출하는 방식으로, 기존 아날로그 방송에 비해 화질이 우수하며, 케이블TV의 서비스가 안 되는 산세가 험한 산간 벽지나 도서 지역 난시청 해소에 큰 도움을 주고 있다.


title: KT스카이라이프

text: 더욱이, 디지털 신호 방식의 수신 제한 시스템(Conditional Access System)을 전제로 시청 등급 및 채널 단위별로 비밀번호를 설정하여 성인 프로그램으로부터 어린이 및 청소년을 보호하는 청소년 보호 장치의 일종인 키즈 케어 및 안심 채널 서비스를 실질적으로 구현하고 있다.


title: KT스카이라이프

text: 위성 신호 방식을 사용하기 때문에 날씨의 영향을 받는다는 단점이 있지만, 2013년 12월부터 충청남도 금산에 주송신국을, 경기도 용인에 부송신국을 두고 백업하는, 이중화 방식으로 운용하면서 위성 가용률을 99.99%까지 끌어올렸다. 실제로 방송 송수신이 불가능하는 시간은 지역마다 상이하기 때문에, 연평균 4~5시간 가량이므로, 도심지역의 빌딩 및 도로 관련 시설물 등에 의한 수신장애로 불가피하게 다수의 음영지역이 존재하는 경우가 허다하다.


title: KT스카이라이프

text: 한편 2004년 7월 방송위원회(현 방송통신위원회, 방송통신심의위원회)가 발표한 '방송채널정책운용방안'에 따라 디지털 위성방송의 지상파 채널 재송신이 허용되었고, 2005년 2월부터 지상파 재송신 방송을 시작하였다. 이후 2006년 11월에는 비디오테이프 없이 생방송을 직접 녹화하는 PVR 서비스 'SkyPVR'을 국내 최초로 상용화하였고, 2009년 8월 실시간 위성방송과 IPTV의 VOD 서비스가 결합되어, KT 결합 상품 가입자에게 요금 할인 혜택 등 경제적 이익을 제공하는 'QOOK TV Skylife'(현 지니TV 스카이라이프)를 출시하였다.


title: KT스카이라이프

text: 2010년 1월 세계 최초 24시간 3D 전문채널인 ‘Sky3D'를 개국하여 약 4년간 운영했다. 2014년 6월 24시간 UHD 전용 채널인 ’SkyUHD'를 개국했으며 같은 해 10월 100% HD 채널로 재배치하였다.


title: 민도희

text: 민도희(1994년 9월 25일 ~ )는 대한민국의 전 가수, 배우이다. 2012년 과거 걸 그룹 Tiny-G의 멤버로 데뷔했으며, 2013년 드라마 《응답하라 1994》로 배우 데뷔를 했다.


title: 민도희

text: 1994년 9월 25일 전라남도 여수시에서 1남 1녀 중 둘째로 태어났다. 도희는 여수에 계속 살면서 무선초등학교, 무선중학교, 신림고등학교를 다녔다. 고2 때 서울로 상경해 신림고등학교로 전학했고, 서울종합예술학교 실용음악예술학부 보컬엔터테인먼트전공에 재학 중이다.


title: 민도희

text: 이후 타이니지의 마지막 멤버로 합류했으며, 2012년 8월 23일 타이니지의 데뷔곡 〈TINY-G (작은거인)〉로 엠 카운트다운에서 데뷔 무대를 가졌다. 2013년 10월부터는 tvN 드라마 《응답하라 1994》에서 여수 소녀 조윤진 역으로 출연하며 연기 활동을 시작했다.


title: 이란-이라크 전쟁

text: 이란-이라크 전쟁은 1980년 9월 22일 이라크 사담 후세인이 이란을 침공하며 발생했다. 주 목표는 샤트알아랍 강 획득 및 이란혁명정권의 타도였다. 이라크는 선전포고 없이 이란을 공격했지만 전쟁을 진척하지 못하고 이란에게 격퇴된다. 유엔 안보리의 휴전 명령에도 불구하고 이라크는 1988년 8월 20일까지 백만여 명의 사상자를 내며 전쟁을 계속한다. 2003년 마지막 포로가 교환되었다. 이란-이라크 전쟁은 지역과 국제 정세에 영향을 주었다.


title: 이란-이라크 전쟁

text: 양국은 국민 대다수가 이슬람교도이나 이란은 그 중 80% 이상이 시아파고 이라크는 시아파와 수니파로 2등분되어있으나 전통적으로 수니파가 상대적으로 다수인 시아파를 지배함으로써 양국은 과거부터 갈등을 겪고 있었고 이란 혁명 성공으로 강경 급진 시아파가 집권함으로써 양국 관계가 격화되기 시작했다.


title: 이란-이라크 전쟁

text: 이란 혁명 이후 이란의 시아파 정부는 이라크가 후제스탄 지역 반정부 세력을 지원하고 있으며 이라크 내 시아파를 박해한다고 비난하는 등 설전을 했고 이라크는 내정 간섭 중지를 경고함과 동시에 이란이 이라크 내 반정부 세력을 지원하고 있다고 맞받아치는 등 긴장이 고조되기 시작했고 국경에서 무력 충돌로 확대됐다.


title: 이란-이라크 전쟁

text: 중동지역에서 가장 강력한 친미정권으로 이스라엘과 함께 미국 중동정책의 거점이던 샤 팔레비 이란 왕조가 이란 혁명으로 1979년에 붕괴하며 미국과 서방국가의 영향력이 크게 감소했고 이는 중동 지역에 일시적인 힘의 공백을 가져왔다.


title: 이란-이라크 전쟁

text: 서방 국가들은 이란에 등장한 이슬람정권의 영향으로 중동 전역에 반미, 반서방 이슬람 원리주의 물결이 일것을 우려하고 있었다. 이란을 견제하기 위해 전통적으로 이란과 대립관계에 있던 이라크에 접근하여 후세인 정권에게 막대한 외교, 경제, 군사적 지원을 시작했다.


title: 이란-이라크 전쟁

text: 이란은 이란 인질 사건으로 서방의 경제봉쇄를 당할 위기에 놓였고 이란 정규군 또한 혁명 과정에서 전력이 약화된 것을 계기로 이라크는 1975년 체결된 양국간 국경 조약을 불평등 조약이라고 선언, 9월 17일 이의 폐기와 호르무즈 해협 3개 도서 및 샤트알아랍 수로에 대한 주권을 선언하고 9월 22일 이란에 대한 전면 침공을 개시하였다.


title: 이란-이라크 전쟁

text: 당시 이란은 혁명의 후유증으로 내부적 재편성을 겪음과 동시에 미국과의 인질 사태로 서방 측으로부터 경제봉쇄 조치를 당하고 있었고, 혁명과 원유 수출 중단에 대외 자산까지 동결되어 재정은 파탄지경에 이르렀으며, 혁명 정부 내부에서도 민주·민족·급진 이슬람 3파의 헤게모니 쟁탈전이 가속화되고 있었다.


title: 이란-이라크 전쟁

text: 팔레비 당시 중동 제일의 전력을 자랑하던 이란 정규군은 혁명 과정에서 약화되기 시작하여 호메이니가 혁명수비대(친위군)를 조직함으로써 그 위상까지 퇴조하였으며, 미·이란 인질 사태 이후 군수품 공급 중단으로 실질적인 전력을 기대하기는 어려웠다.


title: 이란-이라크 전쟁

text: 그러나 의맹은 권위적 지도하의 시아파 이슬람주의에 기초한 이란 국민의 영웅적 저항은 11월 이후 정규군·혁명수비대·민병대의 반격이라는 예상치 못한 사태의 변화로 나타났고, 1년 이내에 끝날거같다는 예상과달리 8년 동안에 수 십만의 사상자가 발생하고, 3천억 달러 이상의 전쟁 비용이 투입되는 미증유의 소모전이 계속되었다.


title: 이란-이라크 전쟁

text: 이란·이라크전의 첫 번째 파급 효과는 미·이란 인질사태의 종식으로, 이란으로서는 전쟁 수행에 있어서 전비 충당과 미국의 위협 제거라는 목적에서 볼 때 당연한 귀결이었다. 이라크는 예상 외로 전세가 불리해지자 조기 종식을 기도, 일방적인 휴전을 제의하였으나 호메이니는 이라크 정권 타도라는 초강경 자세를 고수하여 오히려 이란측이 이라크 영내로 진입하였고, 이 시점에 이르러 이라크 역시 전쟁을 계속할 수밖에 없었다.


title: 이란-이라크 전쟁

text: 이란·이라크 전쟁은 1979년 이집트·이스라엘 평화협정 이래 또다시 중동의 혼란을 가져왔다. 아랍 군주국들은 이란의 시아파 혁명의 파급이란 결국 자신들의 권익상실이라는 것에 반발하여 이라크에 대한 지원과 접근을 강화했고, 이란 역시 이들에 대한 단교와 경고 조치로 대응했다. 또한 이란은 전비 조달을 위해 OPEC의 공시가(公示價) 이하로 원유를 덤핑판매하여 산유국들과 마찰을 일으킬 수밖에 없었다.


title: 이란-이라크 전쟁

text: 이란·이라크 전쟁은 양측이 서로 치명적 타격을 가하기 위해 이라크가 이란의 유전 지대를 공격하기 시작하고 이란이 전면 공격을 가하는 형태로 가열되어 페르시아만 원유 오염 사태가 발생하는 등 페르시아만 전역으로 확대되기 시작했다.


title: 이란-이라크 전쟁

text: 1983년 이탈리아 르 전폭기, 엑조세 미사일 등 최신예 무기판매를 승인함으로써 사태는 증폭되기 시작했다. 이란은 프랑스가 이라크에 무기를 공급할 경우 서방국가 원유 수송로의 중추인 호르무즈 해협을 봉쇄할 것이라고 선언했고 이라크는 이란의 항만 지역에 기뢰를 부설했다고 발표, 이란·이라크 전쟁은 중대 위기로 치달았다.


title: 이란-이라크 전쟁

text: 1984년에 접어들면서 양측은 상대국 출입 유조선에 대한 공격을 시작, 페르시아만을 항해하는 유조선에 무차별 공격을 가해 주변국(특히 GCC)들과 석유 공급의 대부분을 중동에 의존하고 있는 서방측 석유 소비 국가들을 긴장시켰다.


title: 이란-이라크 전쟁

text: 걸프협력회의(GCC) 회원국 중 사우디아라비아가 이란 전투기를 격추하는 사건이 발생하고 사태를 진정시키려는 국제 연합의 중재도 무산되었으며, 이라크가 이란 영공 전역을 '전쟁 지역'으로 선포함과 동시에 화학무기(독가스)를 사용하는 등 전쟁은 최악의 국면으로 심화되었다.


title: 이란-이라크 전쟁

text: 또한 중동 전역은 레바논 내전의 격화까지 겹쳐 폭탄 테러·여객기 납치·외국인 납치사건 등이 발생, '테러의 해'로 지칭되리만큼 혼돈 속에 휩싸였다. 여기에 1979년 제2차 석유파동 이후 석유 수요의 감소와 OPEC의 내분으로 공급 과잉과 유가 하락 사태가 발생, GCC를 중심으로 한 산유국 경제가 침체일로를 걷자 이란·이라크 전쟁에 대한 부정적 시각이 심화되기 시작했다. 1986년 이란·이라크 전쟁의 여파는 미국으로까지 확대되었다.


title: 유재흥

text: 일제강점기 일본군 장교로 군문에 입문, 건국후 국군 창설기부터 군인이며 대한민국 외교관 겸 정치가 및 국영기업가이다. 그는 한국 전쟁 중 청천강 전투를 패전으로 이끈 대한민국 육군 제2군단장이었고, 현리 전투에서 도망친 대한민국 육군 제3군단장이었다. 여러 전투에서 패배하고 혼자 도주함으로써 대한민국 육군본부 작전통제권을 상실하는 데 결정적인 단초를 제공하였다. 또한 노무현 16대 대통령 당시 대한민국의 전시작전통제권을 찾아오자는 의견에 반대했던, 대표적 인물이다. 한국말 또한 할 줄 몰라서 차라리 곁에 통역관을 데리고 다녔었다. 부친인 유승렬도 일본군 대좌 출신으로 부자가 친일인명사전에 등재됐다.


title: 유재흥

text: 본관은 강릉(江陵)이며 호는 국헌(菊軒), 자헌(自軒)이다. 일본 아이치현 나고야에서 출생하였고 다섯 살 때인 1925년에 조선으로 돌아와 지난날 한때 평안북도 신의주에서 잠시 유아기를 보낸 적이 있는 그는 그 후 충청남도 공주에서 성장하였다. 평안북도 신의주고등보통학교를 거쳐 일본 육군사관학교(제55기)를 졸업했고, 태평양 전쟁 종전 당시에는 일본군 육군 대위로 근무하고 있었다.


title: 유재흥

text: 미군정 시기에 군사영어학교를 거쳐 대한민국 국군의 육군 대위(군번: 10003)로 임관하였다. 육군사관학교 부교장으로 있다가 제주도지구 전투사령관에 임명되어 제주 4·3 사건에 관여하였다. 1948년 6월, 육군 제4여단장에 보임되었으며, 이듬해 1949년 5월 12일 육군 제6사단장에 전임 임명되었고, 같은 해 1949년 8월에는 육군 제6사단장 직위에서 육군 제2사단장 겸 육군 태백산지구전투사령관 직위로 전임되어 북한군 게릴라 침투 저지 작전을 폈다.


title: 유재흥

text: 1950년 3월에 육군 제7사단장으로 보임된 후 3개월만에 1950년 6월 25일 한국 전쟁이 발발하였다. 7사단이 방어한 의정부 축선으로 북한군은 보병3사단과 4사단,105전차여단을 투입해 맹공을 펼침으로써 중과부적의 7사단은 지연전을 펼치며 덕정-의정부-창동으로 축차 철수를 할 수밖에 없었다.


title: 유재흥

text: 그 후 1950년 7월 경상북도 함창에서 육군 제2군단이 창설될 때 육군 제2군단장으로 임명되었다. 중공군 참전 이후 벌어진 덕천 전투에서 지휘 실수로 중공군 38군과 42군에 포위를 허용하여 제2군단이 전멸되어 해체케 하였다.


title: 유재흥

text: 이로 인하여 1951년 5월 25일 육군참모차장으로 전임되어 1951년 7월부터 시작된 정전회담에 남한 측 옵서버로 참관했으나 부친 유승렬 대좌에 의해 어릴 때부터 일본 군인 교육을 받아 한국어를 알아듣지 못했다. 1952년 7월 육군 제3군단장에 다시 보임되어 1953년 3월까지 있었다.


title: 유재흥

text: 1953년 3월부터 1954년 3월까지 육군참모차장으로, 이후 1957년 5월 17일까지 세번째 육군 제3군단장으로, 다음 1959년 2월 26일까지 연합참모총장 직무대리로 있었다. 이후 육군 제1군사령관으로 보임되어 1960년 5월 31일부터 연합참모총장 직무대리를 겸하다가 4·19 혁명으로 이승만이 하야한 뒤 정군 대상으로 지목되어 1960년 8월 29일 육군 중장으로 예편하였다.


title: 유재흥

text: 5·16 군사 정변이 성공한 뒤 박정희 정권의 제3공화국에서 등용되어 주 태국 대사로 있던 1962년 9월 친선사절단으로 버마를 방문하였다. 1963년 주 스웨덴 대사에 임명되었다. 이어 주 이탈리아 대사에 임명되었다. 1970년 대통령 안보담당·국방담당 특별보좌관에, 1971년 국방부장관에 임명되었다. 퇴임 후 1974년부터 6년간 대한석유공사 사장으로 있었다. 1978년 석유화학공업협회 회장에 선임되었다. 1983년 한스칸디나비아재단 이사장이 되었고, 전직 장성 모임인 성우회의 부회장으로 있다가, 1991년 성우회 회장이 되었다.


title: 유재흥

text: 북한에선 유재흥의 6.25당시 공로를 인정하여 통일 후에 최고의 예우로 모시고 최고 등급 훈장을 수여하기로 정하였다는 이야기도 있다 하였으나 확인불가이고 근거도 없으며 우스갯 소리가 아닌가 생각된다.


title: 유재흥

text: 현리전투는 1951년 5월 중공군의 5월공세 당시 오마치 고개가 중공군에게 점령당하여 지휘하던 3군단이 포위됐을 때 벌어진 전투로, 유재흥은 3사단장을 대리로 지정한 후 군단전체가 포위되어 있는 상황에서 군단 사령부로 복귀하겠다며 경비행기를 이용해 포위망 밖으로 도주하였다. 이에 따라 3군단은 지휘통제가 불가능한 와해 상황이 되었으며, 사단장들을 비롯한 모든 지휘관들이 지휘를 포기하고 계급장을 제거한 후 살기위해 무질서한 도피를 시작했다. 결국 현리 전투의 결과 군단 병력의 30%와 중장비의 70%를 손실하게 되었고, 당시 유엔군 사령관이었던 밴 플리트 장군에 의해 3군단은 해체되었다.


title: 유재흥

text: 이 사건은 미군 지휘관들이 한국군 장교의 작전능력을 철저하게 불신하게 된 계기였다. 당시 밴 플리트 미8군사령관은 한국군의 1군단을 제외한 모든 군단 사령부를 해체하고, 일체의 작전권을 미군 장성들에게만 부여하였다. 1군단 또한 육군본부를 지휘선 상에서 제외하고 미군 사령부에서 직접적인 지휘를 받도록 하여, 이 시점부터 모든 한국군의 작전권이 상실되었다.


title: 유재흥

text: 한국 전쟁 시 잘못된 상황판단으로 본인 지휘 하의 1개 사단과 2개 군단이 패주 후 해체되는 결과가 있었음에도 1951년 태극무공훈장을 비롯, 수교훈장 등 여러 차례 훈장을 받았다.


title: 홍지윤 (배우)

text: 1991년 3월 3일 서울특별시 강남구에서 2녀 중 차녀로 출생한 그는 본관은 남양이고 배우 홍지희이며 2015년 광고 디아지오 기네스를 통해 모델로 데뷔하였고 2017년 TvN 수목 드라마 《크리미널 마인드》를 배우로 데뷔하였다.


title: 장경왕후 (조선)

text: 1491년(성종 22년) 7월 6일, 한성부 호현방(好賢坊) 사제에서 아버지 파원부원군(坡原府院君) 윤여필(尹汝弼)과 어머니 순천부부인(順天府夫人) 박씨(朴氏)의 둘째 딸로 태어났다. 대윤(大尹)의 영수인 윤임의 동생이다.


title: 장경왕후 (조선)

text: 어머니 순천부부인 박씨는 박중선의 딸이다. 박중선은 심온의 외손자로, 소헌왕후의 조카이며 세조의 이종사촌 동생이다. 박중선의 자녀들은 각각 왕족들과 혼인하였는데, 장경왕후의 큰이모는 성종의 형인 월산대군과 혼인한 승평부부인이며, 넷째이모는 인수대비의 조카 한익과 혼인하였고, 막내이모는 예종의 아들 제안대군과 혼인하였다. 외삼촌은 중종반정을 주도한 박원종이다.


title: 장경왕후 (조선)

text: 1498년(연산군 4년), 8세의 나이에 어머니를 잃고 이모이자 월산대군의 부인인 승평부부인 박씨에게 양육되었다. 장경왕후의 언니인 파평현부인 윤씨는 월산대군의 서자 덕풍군 이이와 결혼하였기 때문에 덕풍군은 형부이면서 시4촌이 된다.


title: 장경왕후 (조선)

text: 1506년(중종 1년), 입궁하여 내명부 종2품 숙의(淑儀)에 봉해졌다. 중종의 정비인 단경왕후가 폐위되자, 다음해인 1507년(중종 2년) 8월, 반정공신의 딸인 다른 후궁들을 제치고 왕비에 책봉되었다. 당시 조정은 외숙부인 박원종이 장악하였는데 중전이 되는데에는 외숙부 박원종의 도움이 컸으며, 월산대군의 처조카라는 신분이 장점으로 작용하였다.


title: 장경왕후 (조선)

text: 1511년(중종 6년)에는 효혜공주를, 1515년(중종 10년)에는 적통 대군인 원자(인종)를 낳았으나 산후병으로 인해 출산 1주일만인 3월 2일, 경복궁 동궁 별전에서 승하하였다.


title: RBW

text: 알비더블유()는 대한민국의 글로벌 문화콘텐츠 제작 기업이다. 원래는 RainbowbridgeAgency로 김진우를 대표로, 김도훈, 황성진, 김형규, 최갑원 등 프로듀서들이 모여 2010년 3월 설립되었으며 본사는 서울특별시 동대문구 장한로20길 7, 서희스타힐스 B1에 있다. 그 후 2015년 3월 WA엔터테인먼트를 흡수 합병, '레인보우브릿지월드, RBW(대표: 김진우, 김도훈)'로 사명을 변경하였다. 본사인 서울을 비롯해 일본, 베트남에 현지 법인을 두고 있는 등 글로벌 사업 본격화에 나섰다.


title: RBW

text: RBW는 OEM 방식 아티스트&뮤직 프로덕션, 전속아티스트 기획&제작, 미디어 콘텐츠 기획&제작, 공연/행사 기획&제작, K-POP 교육 프로그램 등 연예 매니지먼트 외에도 다양한 콘텐츠 사업을 진행하고 있다.


title: RBW

text: 2020년 5월 언론 보도에 따르면 김진우, 김도훈 대표는 매출액이 전년 대비 각각 50%, 386%, 1608% 증가에 힙입어, 하반기 실적 결산이 완료되는 대로 상장 예비심사청구서 등 관련 작업을 본격화할 것으로 알려져있다.


title: 조직행동

text: 브라운(A. Brown): 전통적인 조직이론가의 한 사람인 브라운(A. Brown)은 조직이란 보다 효과적인 관리를 위해 조직구성원의 직무와 그 직무의 상호관계를 규정 하는 것이라고 조직의 개념을 정의한 바 있다.


title: 조직행동

text: 바나드(C. I. Barnard): 근대 조직론의 창시자라 할 수 있는 바나드(C. I. Barnard1886~ 1961)는 “조직이란 공헌할 의욕을가진 두 사람 이상이 공통의 목표를 달성하기 위해 상호작용 하는 협력체계” 라고 하였다.


title: 조직행동

text: 카츠와칸(D. Katz & R. Kahn): 카츠와칸(D. Katz & R. Kahn)은 조직은 공동목표를 달성하기 위해 구성원들이 상호작용 하는 집단으로서 내부적으로도 서로의 관계를 규정하고 조정하는 장치가 필요하지만, 다른 한 편으로는 살아있는 개방시스템(open system)으로서 변화하는 환경에 적응하는 구조도 갖추고 있다고 하였다.


title: 조직행동

text: 그린버그와 바론(J. Greenberg & A. Baron): 조직행동이란 개인행동•집단행동•조직(체)행동과정을 체계적으로 연구함으로써 조직을 둘러싼 인간행동의 지식을 탐구하는 분야


title: 조직행동

text: 켈리(J. Kelly): 조직행동론은 조직 상황에 있어서의 인간의 행동과 태도, 인간의 지각•행동에 대한 조직의 영향, 조직에 대한 인간의 영향, 특히 조직목표의 달성을 위하여 인간의 행동이 어떻게 영향을 미치는가를 규명하는 학문이다.


title: 조직행동

text: 조직행동은 ①개인차원(individual level)과 ②집단차원(group level) 및 ③조직차원(organizational level) 등에서 검토될 수 있는데, 이러한 내용은 행동모형(model of behavior)으로 나타날 수 있다.


title: 조직행동

text: [도표1-1]에서 보는 바와 같이 개인행동을 유발시키는 주요한 요소는 ①지각(perception), ②태도(attitudes), ③가치관(values), ④모티베이션, ⑤퍼스낼리티 등의5가지로집약되는데, 이들 요소는 개인의 유효성과 성과에 영향을 미치고 있다. 한편, 개인적 유효성과 직무만족 및 모티베이션 등의 변수는 개인별 과업과 의무를 구체화하는 직무설계에 따라 영향을 받고 있다.


title: 조직행동

text: 두 번째 조직행동의 모형은 집단차원에서의 행동모형을 들 수 있는데, 이는 [도표1-2]로 요약•도시된다. 도표에서 개인은 그가 속한 작업집단 내의 다른 사람과 상호작용을 하기 때문에, 개인 간의 행동은 사람과 사람을 연결시킨다. 그리고 두 사람이 상간의 개인적 상호작용(personal interactions)은 인적 시스템과 자아 개념 및 욕구에 따른 대인간의 방침에 의해서 영향을 받게 된다. 다음작업집단행동(work group behavior)은 배경요소(기술과 경영실제 및 경제적 영향 등)와 요구된 행동 및 긴급한 행동 등의 관점에서 나타날 수 있다. 그러므로 집단행동의 결과는 생산성과 만족 및 개인적 개발의 측면에서 평가될 수 있다. 특히 대부분의 작업 집단은 그 집단 자체만으로는 작업을 수행할 수 없기 때문에 다른 작업 집단과의 상호 작용을 통해서 목표를 달성하게 된다. 따라서 집단 간의 행동은 타 집단의 힘과 목표 및 가치관에 크게 영향을 받게 된다.


title: 조직행동

text: 세 번째 조직행동의 모형은 [도표1-3]에서 보여주는 바와 같이 조직차원의 행동모형이다. 도표와 같이 조직차원에서의 조직행동은 직접 관리하고 지휘하는 사람에 의하여 크게 영향을 받기 때문에 리더십이 개인, 집단 및 조직차원에서 행동을 형성하는데 중심적 역할을 한다. 이 때에 효율적인 리더십이 발휘되기 위해서는 조직과 관련을 갖고 있는 여러 당사자들과의 커뮤니케이션(communication)의 원활화를 위해 더욱 많은 노력을 하여야 한다.


title: 조직행동

text: 그리고 변화관리(management of change)란 내•외적 원천에서 기인되는 변화에 대한 반응을 말한다. 한편 조직개발은 행동의 개인, 집단 및 조직차원에서 특정요인(사람, 과업, 구조, 기술)들을 변화시키기 위한 하나의 접근방법이라 할 수 있다. 조직 차원에서의 마지막 요인은 갈등관리(management of conflict)를 다루고 있다. 그리고 조직풍토(organizational climate)와 조직유효성이란 세 번째의 행동모형, 즉 조직차원에서의 행동의 결과 또는 산출로 볼 수 있다.


title: 조직행동

text: 통합모형이라고 하면 위에서 언급된 세 가지 모형(개인과 집단 및 조직차원에서의 모형)을 행동적 차원에서 결합시켜 [도표1-4]로 요약•도시된 내용을 의미한다. 이 모형에서는 세 가지 행동차원과 주요 변수와 변수 간의 연결 내지 결합의 문제를 강조하고 있다.


title: 조직행동

text: 로빈스의 조직행동기본모델(contigency OB model)은[그림]과 같이 네 개의 주요 종속변수와 조직행동의 분석수준에 따라 분류된 많은 독립변수로 구성되어 있으며, 다양한 독립변수가 종속변수에 각각 차별적인 영향관계를 갖고 있음을 보여주고 있다.


title: 조직행동

text: 이 모형은 다양한 상황변수 간의 영향관계가 다소 복잡성을 보이고 있으나, 세 가지 조직행동 분석수준의 변수들 간의 관련관계를 포함함으로써 조직(체)행동의 관련성을 이해하는데 도움이 되고 있다. 예를 들면 조직구조는 리더십에 관계된다. 즉, 경영층은 리더십을 통하여 집단행동에 영향력을 발휘하며, 커뮤니케이션은 개인들의 정보 전달 수단으로서 개인 행동과 집단 행동을 연결시키는 역할을 한다.


title: 조직행동

text: 그러므로 조직행동론은 개인•집단•구조가 조직 내부 행동에 대하여 갖는 영향 관계를 연구하고 조직을 효율적으로 일하도록 만들기 위한 지식을 응용하여 생산성을 개선하고 이직률•결근율을 감소시키며, 종업원의 직무만족을 증대시키기 위한 방법에 초점을 두고 있다.


title: 조직행동

text: 종속변수(dependent variables)는 특정한 독립변수에 의하여 영향을 받는 반응요인을 말한다. 조직연구자들은 조직행동의 주요 종속 변수로 생산성•결근율•이직률•직무만족 등을 강조하고 있으며, 이들 네 가지 요인은 흔히 조직의 인적 자원에 대한 효율성을 결정하는 주요 변수로 이용되고 있다.


title: 조직행동

text: 생산성(productivity)은 일반적으로 투입(input)과 산출(output)의 비율로 나타내는데 이는 생산 과정에서 소비된 투입요소를 산출물로 전환시키는데 가장 낮은 비용으로 목표를 달성하는 것을 의미한다. 생산성은능률성(efficiency)으로도 표현 될 수 있는데 능률성이란 어떤 일을 성취시키기 위하여 필요한 투입량에 대한 효율적인 산출량의 비율을 일컫는다. 다시 말하면 투입과 사회적 비용을 최소화하여 어떤 목적을 성취시키는 것을 말한다. 한편, 성과 측면에서 효과성(effectiveness)은 경영의 의사결정을 주도하는 원리로서 어떤 행동이나 의사결정이양•질•시간•비용의 관점에서 목표의 달성 정도를 의미하는 것으로 사용되고 있다.


title: 조직행동

text: 어떤 조직에서나 정상적인 수준을 초과하는 결근율(absenteeism)은 조직의 효율성과 능률에 직접적인 영향을 미치게 된다. 다시 말하면 결근은 작업의 흐름을 분열시키고 중요 의사 결정을 지연시키며 조립생산기술조직에서는 제품의 급격한 품질저하 또는 생산시설의 완전한 조업중단을 초래하게 된다. 미국과 캐나다의 연간 결근비용은 각각400억달러와120억달러로추산되며, 한 사람의 사무직 근로자의 1일 결근비용은 100달러의 능률이 감소하는 것으로 계산되고 있다.


title: 조직행동

text: 조직의 이직률(turnover)은 일반적으로 모집•선발•훈련비용의 증가를 초래한다. 때로는 이직이 낮은 성과자를 유능하고 높은 동기부여 근로자로 대체하거나, 새로운 승진기회 또는 새로운 아이디어를 제공할 수 있는 기회를 창출할 수 있으나, 조직이 원하지 않는 인재의 손실을 가져오기도 한다. 더욱이 지나친 이직률이나 주요성과자의 이직은 조직유효성을 분열시키거나 방해하는 심각한 원인이 되고 있다.


title: 조직행동

text: 독립변수(independent variables)란 종속변수에 대하여 어떤 변화의 원인이 될 것으로 추정되는 요인을 말하는 것으로서, 여기에서는 위에서 살펴본 생산성•결근율•이직률•직무만족에 영향을 미칠 수 있는 주요결정요인을 일컫는다. 조직 연구자들은 조직행동을 개인, 집단, 조직(체)행동의 세 가지 차원으로 구분하고, 이를 조직행동 연구모형의 독립변수로 하여 종속변수에 대한 주요 영향요인으로 다루고 있다.


title: 조직행동

text: 개인들은 다양한 학습과 경험을 통하여 형성된 특성을 지니고 조직체에 들어오게 되는데 이러한 개인적 특성이 과업행동에 중요한 영향을 미치게 된다. 개인적 특성은 연령•성별•결혼관계와 같은 인구통계적 특성, 가치관, 태도 그리고 기본적 능력수준 등 네 가지로 들 수 있는데, 이러한 요인들은 경영층에 의하여 다소 변화될 수 있으나 대부분 본래의 특성에 따라 조직 내의 개인행동 즉, 지각, 의사결정, 학습, 동기부여에 영향을 미치게 된다.


title: 조직행동

text: 집단의 행동은 개인행동의 합계보다 크며, 집단구성원은 그들이 홀로 있을 때와는 달리 행동하게 된다. 따라서 이 모델의 가치는 증대되며 집단행동의 연구는 보다 중요시된다. 집단수준에서는 집단역학, 팀워크, 의사소통, 리더십, 권력과 정치, 집단 간 관계, 집단 갈등 등의 변수들이 집단행동에 미치는 영향관계를 다루게 된다.


title: 조직행동

text: 집단의 힘이 개별구성원의 합계보다 큰 것처럼 조직의 능력은 개별집단의 힘의 합계보다 강하다. 조직행동은 개인행동의 지식과 집단행동의 과학에 공식적 구조이론을 추가함으로써 최고수준의 조직논리에 도달하려는 것이다. 조직수준의 독립변수는 공식적 조직구조•기술과작업과정•직무설계, 인적자원정책과 관행(선발•훈련•평가), 조직문화, 조직스트레스 등 종속변수에 영향을 주는 요인들이다.


title: 조직행동

text: 조직행동론의 학문적 발전에 기여한 여러 학문들이 많이 있지만 개인수준의 조직행동론은 심리학에서 가장 큰 영향을 받았다. 집단수준의 조직행동론은 사회학과 사회심리학에서 큰 영향을 받았으며, 조직수준의 조직행동론은 문화인류학 등에서 큰 영향력을 받았는데 구체적인 내용은 다음과 같다.


title: 조직행동

text: 심리학(psychology)은 인간의 마음, 의식과 행동을 연구하는 순수학문이다. 심리학자들은 개인의 행동을 이해하는데 관심을 두고 있는데, 조직행동론 개인차원의 행동에서 다루어지고 있는 성격, 가치관, 지각, 인지, 학습, 태도 및 동기부여 등에 관한 주제의 학문적 기반을 제공하고 있다. 초기의 산업 심리학자들은 업무수행의 효율을 떨어뜨리는 작업환경과 피로, 태만, 등에 초점을 맞추어 연구하기도 하였으며 최근에 와서는 직무만족, 성과평가, 종업원선발, 직무설계, 스트레스 등의 영역으로 관심분야를 확대시키고 있다.


title: 조직행동

text: 사회학(sociology)과 관련하여 사회학자들은 개인이 소속되어 있는 사회시스템을 연구대상으로 삼는다. 사회학자들이 조직행동론의 발전에 기여한 영역은 복잡한 사회시스템 안에서 벌어지는 집단행동에 관한 부분이다. 사회학은 구성원들간의 상호작용, 집단역학, 작업팀, 공식집단 및 비공식집단, 의사소통, 역할, 지위, 권력 등 집단에서 나타나는 행동주제들의 연구를 통하여 조직행동론의 집단행동 연구에 큰 기반을 제공하여 주었다.


title: 조직행동

text: 사회심리학(social psychology)은 심리학과 사회학의 개념이 혼합되어 있는 학문영역이다. 사회심리학의 연구관심영역은 사람들이 주고받는 영향력에 관한 것이다. 사회심리학은 조직행동론의 주제 중 변화의 실행과 극복방법에 대한 부분에 큰 기여를 하였다. 그 뿐만 아니라 태도의 측정 및 태도 변화에 대해서도 기여를 하였으며 의사소통, 집단활동을 통하여 개인욕구를 달성하는 법, 집단의사결정과정 등에 대해서도 기여를 하였다.


title: 조직행동

text: 정치학(political science)은 조직 내에 존재하는 정치적 환경 속에서 개인 및 집단의 행동을 연구한다. 구체적으로 기여를 한 연구영역은 갈등구조, 권력배분, 권력행사 등으로 집단수준의 행동차원에서 학문적 기반을 제공하였다.


title: 조직행동

text: 인류학(anthropology)은 인간활동을 이해하기 위한 부분을 연구하는 학문이다. 인류학에서 관심을 두는 사회는 물리적 특성을 포함하여 사회의 발전과정, 지리적 분산, 집단관계, 관습, 등이 포함되어있다. 문화 및 환경에 대한 인류학자들의 공헌은 국가나 조직에 따른 근본가치의 차이가 인간의 행동을 이해하는데 도움을 준다는 것에 있다. 국가별 문화적 특성의 차이에 대한 최근 이론들은 조직수준의 행동인 조직문화연구 등에 큰 도움을 주었다.


title: 조직행동

text: 조직행동연구는 학제적 접근방법(interdisciplinary approach)을 취하고 있다. 따라서[그림]에서 보는 바와 같이 심리학, 사회학, 인류학, 정치학, 경제학, 공학 등을 기초로 하는 행동과학과 사회과학을 응용하는 종합과학의 성격을 띠고 있다.


title: 조직행동

text: 사회학은 사회적 환경 내의 사회시스템과 사람들의 상호작용을 연구하는 학문으로서, 사회학연구는 조직 내의 사람들이 다른 사람들과 어떻게 관계하고 있는가에 관한 인간행동, 즉 커뮤니케이션, 리더십, 갈등관리, 집단형성, 집단행동 등을 연구대상으로 하고 있다.


title: 조직행동

text: 인류학은 사회나 집단구성원들의 집단행동에 관한 지식을 제공하며, 구성원들의 공유된 가치나 태도를 포함한 조직문화의 통찰을 제공해준다. 조직문화는 구성원들이 공유하고 있는 가치관, 신념, 전통, 상징으로서 조직구성원들의 사고와 행동양식에 영향을 미친다. 또한 조직문화는 경영자들이 다른 문화를 가진 구성원들의 행동을 이해하는데 도움을 준다.


title: 조직행동

text: 정치학은 조직행동을 이해하기 위해 자주 등장하는 분야로서 개인 및 집단행동을 연구대상으로 하고 있다. 정치학은 조직에서 사람들이 왜 또는 어떻게 권력을 얻으려 하고 정치적으로 의사결정, 갈등구조, 권력배분, 이익집단행동, 권력 연합형성 등의 행동을 하려 하는가에 관심을 둔다.


title: 조직행동

text: 경제학은 기업이 제품이나 서비스의 생산, 분배, 소비과정에서 경제성 원칙을 적용하여 의사결정 하는데 도움을 준다. 경영자들은 이윤극대화를 위한 생산성, 수익성, 인적자원계획, 투자수익계산, 비용-수익분석 등에 있어서 경제성을 기준으로 의사결정을 하게 된다.


title: 조직행동

text: 첫째, 조직행동론은 실천(응용)학문이다. 조직행동론은 조직 내 인간의 행동이 왜, 어떻게 일어난다고 설명하는 것 이외에도, 그 지식을 실제로 적용하여 조직의 목표를 효과적으로 달성시키는데 공헌하는 학문이다.


title: 조직행동

text: 셋째, 조직행동론은 인간존중의 학문이다. 인간은 조직 속에서 조직에 의존하여 살고 있기 때문에 조직의 성과가 향상되면 인간행복이라는 궁극적 목표를 달성하게 된다. 조직행동의 연구결과는 구성원의 욕구를 효과적으로 충족시키면서 그들의 자아실현, 노동생활의 질(quality of working life: QWL)을 향상시키는데 도움이 된다.


title: 조직행동

text: 조직은 기류띠 공동생활을 시작하면서부터 수 천년 동안 존재하여 왔으나 조직행동론의 연구는 상대적으로 최근에 이루어졌다. 조직행동(organizational behavior)이란 용어가 미국에서 사용된 직접적인 계기는 1956년 고든과 하웰(R. A. Gordon and J. E. Howell)이 발간한 『비즈니스를 위한 고등교육』(Higher Education for Business)이라는 이른바, ‘고든•하웰 보고서’에서 비롯된다.


title: 조직행동

text: 그들은 포드재단(Ford Foundation)의 재정지원을 받아 연구한 이 보고서에서 미국의 경영대학원이 변화하는 환경에 대처할 수 있는 유능한 관리자를 배출하지 못하고 있다고 지적하고 경영관리교육에 있어서 행동과학의 중요성을 주장하였다. 고든•하웰보고서는 1960년대 미국 경영대학원의 교과과정(curriculum) 및 교수진구성에 매우 큰 영향을 주었으며, 이로 인하여 ‘조직’과 ‘인간’을 결합한 ‘조직행동론’이라는 새로운 연구영역이 확립되었다.


title: 조직행동

text: 조직행동론의 발전과정을 살펴보기에 앞서 조직행동론의 발전에 영향을 준 조직 이론의 발전과정을 살펴봐야 한다. 조직행동론은 조직의 유효성과 능률성을 제고하기 위하여 조직 내의 인간행동 즉, 개인행동을 비롯하여 집단행동, 조직행동을 이해하고, 설명, 예측, 통제하려는 학문이다. 1960년대와 1970년대 이르러 조직행동이라고 알려진 보다 종합적이고 여러 분석수준, 즉 개인, 집단, 그리고 조직체의 문제를 포괄적으로 다루는 새로운 학문이 태동하게 되었다. 그러므로 조직행동론의 발전과정을 이해하기 위해서는 조직이론의 발전과정을 살펴보는 것이 무엇보다 중요하다.


title: 조직행동

text: 조직이론이란 조직 내의 현상에 대한 연구 결과로 얻은 논리적이고 정당한 체계이다. 즉, 조직의 구조를 비롯한 조직의 요소를 연구하여 조직을 보다 바람직하게 유지•발전시키는데 도움을 주고자 체계화한 이론을 조직 이론이라 한다. 미국의 행정학자 왈도(C. D. Waldo)는 시대적으로 고전이론(1910년대), 신고전이론(1930년대), 현대이론(1950년대)으로 분류하여 고찰하고 있다.


title: 조직행동

text: 조직에 대한 의식적인 관심은 고대로부터 있어 온 터이지만, 조직을 행정현상과 관련하여 경험적으로 연구하기 시작한 것은 1900년대 초부터라 말할 수 있다. 그 첫 번째 결실은 1911년 미국에서 등장한 과학적 관리론(科學的管理論)이고 뒤이어 독일에서 등장한 관료제 이론 등이 그것이다. 이 시대에 등장한 조직이론을 묶어 흔히 고전적 조직이론(classical organization theory)이라 부른다. 이러한 고전적 조직이론의 특징은 인간으로 구성된 조직을 한 가지 기계적 구조로 보고 오직 구조의 합리화를 통해 조직의 능률성을 추구하려는 데 있다.


title: 조직행동

text: 19세기 말부터 20세기 초엽 미국에서 산업자본주의가 전개됨에 따라 미국의 테일러(F. W. Taylor)에 의하여 일어났으며 당시 기업의 규모가 커지고 체계적인 기업활동이 필요하게 됨에 따라 경영자들의 일차적 관심사는 노동자들의 조직적 태업을 방지하고 능률(efficiency)을 올리는 것이었다. 따라서 과학적 관리법은 태업의 방지와 능률의 증진을 위하여 차별적 성과급제를 비롯하여 기획부제 등을 통하여 과업관리(task management)를 하였다. 이러한 제도를 테일러 시스템(Taylor system)이라고 하며 경영이념을 테일리즘(Taylorism)이라고 한다.


title: 조직행동

text: 웨버(M. Weber)는 독일사회학자로 인간의 사회적 행동을 지배하는 형태를 권한의 유형에 기초하여 다음 3가지를 들고 이중에서 근대사회를 특징짓는 대표적 형태로 합법적 지배를 보았으며 이를 관료제(bureaucracy theory)라 하였다. 여기서 지배자는 피지배자가 인정된 절차에 따라 임명 또는 선택된 엘리트이므로 피지배자는 규칙에 명시된 비인간적인 질서나 지배자의 명령에 복종하게 된다는 것이다. 이것은 거대한 조직을 능률적으로 운영할 때 합리적이 되는 것이다. 관료제조직은 카리스마적 지배와 봉건적 조직에 비해서 합리적 조직이라 지적되고 있다. 그 이유는 직무가 전문화된 전문가에 의해 관리됨으로써 직무수행의 합리성을 높인다는 것이다. 그러나 분파주의를 가져오며 무사안일주의, 권위주의가 강하다는 비판을 받기도 한다.


title: 조직행동

text: 그러나 관료제 조직에서 전문가들을 고용함으로써 여러 가지 문제점들이 나타나게 되었는바, 예를 들어 전문가들은 자신들의 전문적인 지식과 기술을 바탕으로 자신들 스스로 자율성을 가지고 조직에서 업무를 수행하기를 바라는 반면 관료제 조직에서는 이들의 전문적인 지식과 기술을 조직의 규칙과 규율을 통해 통제하려고 함으로써 관료제 조직과 전문가들 간의 갈등의 골이 깊어지는 결과를 초래하였다(Blau, Heydebrand,& Stauffer, 1976; Derber, 1982; Friedson, 1971, 1994; Grover, 1993; Hekman,Steensma, & Bigley, 2009; Parsons, 1954; Raelin, 1989; Rothman, 1984; Toren, 1976).


title: 조직행동

text: 이러한 관료제조직과 전문가들 간의 갈등을 해결하기 위하여 조직 이론가들은 세 가지 관점에서 접근해 왔다. 첫째, 구조적 배열의 관점에서 보았을 때, 조직은 전문가들을 조직의 위계구조에 의한 통제를 받지 않는 특정한 부서에 속하게 함으로써 전문가들로 하여금 자신들의 전문적인 지식과 기술을 가지고 자신들의 업무를 통제하고 자신들의 업무에 대해 자율성의 권한을 가지도록 하였다(e.g., Courpasson, 2000; Derber &Schwartz, 1991; Lammers & Garcia, 2009; Nelson & Trubek, 1992; Taulor & Kelly, 2006; Wallace, 1995; Waters, 1989). 이 경우 전문가들은 자신들만이 가지는 전문적인 교육과 훈련 그리고 경험을 통하여 자신들의 업무를 수행하게 되고 조직의 문제를 분석하고 해결할 뿐 아니라, 자신들이 속한 외부의 기관이나 협회의 구성원으로서 자신들을 스스로 규제하고 협회나 기관으로부터의 정보를 사용하여 자신들에게 주어진 복잡한 업무를 자율적으로 수행할 수 있게 된다. 즉, 올리코위스키(1991)가 주장한 것처럼, 전문가들은 자신의 행동에 대해 자신들 스스로 통제를 할 뿐 아니라 전문가 집단의 구성원으로서 자신들이 속한 집단의 통제(일종의 사회적 통제)를 받게 된다. 그러므로 전문가들은 자신들의 업무를 수행함에 있어서 비전문가들과는 달리 조직의 규율이나 규칙에 의존하기보다는 자신들 스스로 또는 전문가집단의 규범에 따르게 된다. 둘째, 직무할당의 관점에서 보았을 때, 비전문가들에게는 관료조직 특성상 기계적인 업무가 주어지는 반면, 전문가들은 전문적인 기술과 지식 그리고 기법 등을 가지고 있으므로 전문가들에게는 기계적인 업무보다는 창의적인 업무(비기계적인 업무)가 주어지게 된다(e.g., Abbott, 1988, 1991; Lammers & Garcia, 2009; Larson, 1977; Sharma, 1997). 예를 들어 박사학위를 소지하고 있는 전문가들에 대해 조직은 일상적이고 반복적인 직무를 할당하기 보다는 비일상적이고 창의적인 업무를 담당케 함으로써 전문가들을 조직의 규율과 규칙으로 통제하는 것이 아니라 전문가들로 하여금 자신들의 직무에 대해 스스로 통제 권한을 가지게 한다. 셋째, 집단이나 팀의 배속 관점에서 보았을 때, 조직은 전문가들을 특정한 집단이나 팀에 배속시키고 집단이나 팀의 관리자로 하여금 전문가들에게 권한을 위임케 함으로써 전문가들이 자신들의 전문적인 지식과 기술을 가지고 자율적으로 자신들의 직무를 수행하게끔 한다(Dent et al., 1996). 예를 들어 조직에서 발생한 문제에 대해 조직에서는 전문가들로 이루어진 타스크포스팀(task force team)을 구성하여 조직의 문제를 해결하게 하는 바, 팀장의 역할은 일종의 조정자의 역할로 업무에 대한 권한은 주로 전문가들이 가지게 된다. 이러한 세 가지 관점은 전문가들이 일상적인 직무보다는 비일상적인 직무를 수행하며, 기계적인 방법이 아니라 창의적인 방법을 통하여 업무를 수행하고, 조직의 규범에 의존하기 보다는 전문가들이 속한 외부의 전문가 협회나 기관들이 정한 규칙에 따라 전문가들 스스로 업무를 통제한다는 공통점을 가진다. 그러나 분석수준을 고려했을 때, 구조적 배열 관점은 부서화에 기초하여 전문가들로 이루어진 부서와 비전문가들로 이루어진 부서로 구분할 수 있으므로 부서 수준에서 성립하지만, 직무의 할당 관점은 전문가들이 어떤 부서에 있건 관계없이 전문가 개개인들에게 비일상적인 직무를 그리고 비전문가들에게는 일상적인 업무를 할당함으로 개인수준에서 성립한다. 또한 집단의 배속 관점은 전문가들을 특정한 집단이나 팀에 배속시킴으로 전문가들로 이루어진 집단과 비전문가들로 이루어진 집단으로 구분할 수 있으므로 집단수준에서 성립한다고 볼 수 있다.


title: 조직행동

text: 신고전적 조직이론은 메이요(E. Mayo), 뢰슬리스버거(F. Roethlisberger)가 중심이 되어 호손공장에서 이루어진 호손실험을 한 결과에 의해 비롯되었다. 호손실험은 실제로 움직이는 것은 인간임을 인식하여 조직 속의 사람들은 서로 간에 어떠한 유대관계를 맺고 있으며 그러한 관계가 조직에 어떠한 작용을 하는가를 파악하려 하였던 것이다. 그리하여 등장한 것이 메이요(E. Mayo)의 인간관계론(人間關係論)과 바너드(C. Barnard)에 의한 협동체계론(協同體系論)이다. 이러한 조직이론들을 가리켜 흔히 인간관계론 또는 신고전적 조직이론이라 부른다. 즉, 신고전적 조직이론은 조직 내의 인간적 요소를 중시하는 인간관계론적 조직이론을 말한다.


title: 조직행동

text: 조직원의 성과에 중요한 영향을 끼치는 것은 기업의 제도나 문화보다는 조직원의 사회관계나 개성 등이다. 조직의 발전에 있어서 기술보다 조직 내 조직원들의 인간관계가 더 큰 무게를 차지한다는 이론이다. 인간관계론은 테일러(F. W. Taylor)의 과학적 관리법에서의 비인간적, 기계적 대우에 반발로 발전되었다. 인간관계론이 성립되면서 조직을 개인•비공식 집단 및 집단 상호간의 관계로 되는 사회체제로 인식하게 되었고, 조직내의 인간적 요인이 조직의 주요 관심사로 등장하게 되어 조직 속의 인간을 보는 관점은 일대 변화를 겪게 되었다.


title: 조직행동

text: 조직 내에서 규칙과 인간관계가 상충하는 경우 집단주의가 강한 조직의 구성원은 관계를 고려해 행동한다는 것을 확인할 수 있었다. 관계를 고려하게 되는 이유는 집단주의의 특징 때문에서 나타나기도 하지만 사회적 교환(social exchange)에 바탕을 두고 있는 관계적 교환(relational exchange)에서도 그 이유를 찾아볼 수 있다.


title: 조직행동

text: 전통적 조직론 및 신고전적 조직론과 상호 배타적이거나 대립적인 것이 아니라 상호보완적이며, 발전적 관계 즉, 과거 방법의 연속선상에 있는 새로운 단계라 이해할 수 있으며 고전적 조직이론과 신고전적 조직이론을 상호보완적으로 결합한 것으로 ‘인간있는 조직이론’ 이라 할 수 있다.


title: 조직행동

text: 시스템이론(system theory)은 독일의 생물학자인 베르탈란피(L. A. Bertallanffy)에 의해 발표된 이론으로 하나의 조직을 단순한 부분의 합으로 보는 것이 아니라 통합적인 분석(system analysis)방식을 이용하여 하나의 전체로 인식하고 그 전체를 구성하는 요소들 간의 상호관계성 속에서 연구하려는 견해이다. 시스템이론으로 바라본 조직은 하나의 구조를 가지고 전체의 목표를 달성하기 위해 활동하는 것이다. 시스템 개념을 경영관리에 적용시키면 경영 시스템의 개념이 발생할 뿐 아니라 그것을 통해서 새로운 경영계획이나 경영조직, 그리고 경영통제 등의 수법도 개발되는 것이다. 다만 시스템이론의 대표적인 단점은 환경 변화에 시스템 전체가 흔들리기 때문에 환경변화에 대한 대처가 매우 느리다는 점이다.


title: 조직행동

text: 시스템이론의 분류는 조직과 환경의 관련성 여부에 따라 개방시스템과 폐쇄시스템으로 구분된다. 이러한 구분은 상대적 개념이다. 개방시스템은 환경과의 상호작용으로 지속적인 input과 output이 이루어진다. 폐쇄시스템은 환경과 분리되고 고립된 시스템으로 구성분자만이 존재하고 그 자체로서 모든 것이 충족 된다고 본다.


title: 조직행동

text: 상황이론은 모든 조직이 동일하다는 가정 하에 고전적 조직이론을 비판하면서 나온 것으로, 1950년대 말에 등장해 로렌스(Lawrence)와 로쉬(Lorsch) 등에 의해 발전하였다. 상황이론은 효과적인 조직구조나 관리방법은 환경 등의 상황요인에 따라 달라지기 때문에 구체적인 상황인 환경, 기술, 구조 등에 따라 적합한 조직구조나 관리방법을 찾아낸다. 이는 개방체제로서 조직은 환경을 바꿀 수 없기 때문에, 내부의 조직구조를 바꾸어 환경과의 관계를 적합하게 해야 조직의 능률성이 제고된다고 보기 때문이다. 상황이론은 경영에 있어 보편적인 또는 최고의 방법은 없고, 조직 및 하위시스템의 설계는 환경과 일치되어야 하며, 효과적인 조직은 하위시스템과도 일치해야 한다는 입장이다. 이는 조직을 개방체제로 이해하고, 조직은 환경의 특성에 맞추어 조직 구성요소 간 그리고 구성요소와 환경 간에 적절한 의존관계를 맺어야 한다는 입장으로 이 두 가지 점에서 고전적 조직이론과 큰 차이점을 가지고 있다.


title: 조직행동

text: 상황이론은 공중의 특성과 커뮤니케이션 행위에 관한 이론으로 Grunig이 1968년에 발표한 이 후 많은 관련 연구를 통해 이론의 타당성이 검증되어왔다. 또한 Grunig 중심의 학자들과 다른 학자들에 의해 이론의 변형과 확장노력이 지속적으로 이뤄지고 있으며 국내에서도 상황이론을 통한 많은 연구들이 이뤄지고 있다. 상황이론은 어떤 이슈든 어떤 공중이든 그 공중의 유형이 세 가지 독립변인인 문제인식, 제약인식, 관여도에 의해 유형화 될 수 있다. 이는 PR실무자들에게 공중은 무엇이며 어떻게 형성되는지 공중에 따른 효과적인 커뮤니케이션 방법과 PR전략은 무엇인지 등과 같은 가장 실무적인 질문에 대한 답변을 용이하게 해주기 때문에 상황이론을 통한 공중분류 노력은 그 유용성이 높다고 할 수 있다.


title: 조직행동

text: 오늘날 진취적인 직장에서는 과거에는 볼 수 없었던 매우 새로운 특징적인 행동들을 엿볼 수 있다. 1990년대부터 사람들의 직무접근방법의 특성이나 속도에 있어서 극적인 변화가 이루어지고 있으며, 어떤 학자들은 이러한 변화에 대해 ‘혁명’이라고까지 지적하고 있다. 다시 말하면, 이는 패러다임의 근본적 변화(paradigm shift)를 의미하는 것이라 할 수 있다. 조직 내에서 패러다임의 변화는 다음과 같은 추세들이 포함되고 있다.


title: 조직행동

text: 비윤리적•불법적 경영관행을 포함하는 강도 높은 부정사건들이 직장 내의 윤리행동에 대한 관심을 불러 일으키고 있다. 조직이나 경영자에 대해서도 공공의 책임과 엄격한 윤리강령이 요구되고 있다.


title: 조직행동

text: 전통적 계층구조는 새로운 환경의 압력과 요구에 신속하게 대응할 수 없다는 사실이 입증되고 있다. 물적자원에 가치를 두고 있는 계층적구조는 인적자원을 귀중하게 다루는 유연한 구조와 참여적 경영에 의하여 대체되고 있다.


title: 조직행동

text: 오늘날 조직은 수직적 형태가 아니라 수평적 형태에 초점을 두고 변화하고 있다. 복잡한 환경과 고객 욕구의 변화에 대응하기 위해서 작업이 점점 구성원들의 상호보완적 협력에 초점을 두는 팀 중심으로 되어가고 있다.


title: 조직행동

text: 글로벌경제에서 새로운 현실로 나타나고 있는 현상은 경영자들이 보다 많은 직무를 해외에서 아웃소싱 하거나 정규직근로자(full-time employee) 대신에 독립적인 계약직 근로자들을 사용하려는 경향을 띄고 있는 것이다. 글로벌경제에서 근로자들은 직장이라는 개념보다는 직업이나 경력에 충실하려 하고 있다.


title: 조직행동

text: 반생산적 과업행동(Counterproductive Work Behavior: CWB)은 개개인의 직무성과 에 부정적 영향을 미치며, 나아가 조직전체의 효과성을 잠식시키는 개인의 의도적이 며 자발적 행동으로 정의된다.


title: 조직행동

text: 조직의 목표를 달성하기 위하여 개인 간 또는 집단 간에 의견이나 정보를 의사전달 통로를 통해 서로 교환하고 공통된 이해에 도달하며 의사를 전달함으로써 서로를 이해할 수 있도록 상호 작용하는 과정이라고 할 수 있다. 즉, 의사결정이란 유기체들이 서로 공통된 의미를 수립하고 서로의 행동에 영향을 미치는 과정 및 행동이라고 할 수 있다.


title: 조직행동

text: 비인격적 감독(abusive supervision) 행위는 공격적인 조직행위의 한 유형으로서 적대적인 공격행동으로 나타난다. 감독자의 공격적 행동은 부하에게고의적으로 육체적 및 심리적인 위해를 가하고자 하는 감독자의 행동을 의미하며, 이와 관련하여 tepper는 비인격적 감독이란 육체적인 접촉을 제외한 적대적인 언어 및 비언어적 행동의 지속적인 표현을 하는 감독자에 대한 부하의 인식이라고 정의하였다.


title: 조직행동

text: 집단 따돌림을 의미하는 표현으로 가장 보편적으로 통용되고 있는 용어가 “Mobbing”이 다. 집단 따돌림을 의미하는 “Mobbing”은 라틴어의 “mobile vulgus”에서 유래하였고 이는 ‘파괴적 행위를 불사하는 무질서한 군중 또는 익명의 다수’를 의미하는 “mob”이라는 단어에 서 유래하였다. “Mobbing”의 개념은 동물 생태학에서 작은 동물 무리가 자신들보다 더 큰 동물 한 마리를 위협하는 공격하는 현상을 관찰한 Lorenz에 의해 처음 사용되었으며, 이후 “Mobbing”은 원래 집단에 의한 공격을 뜻하기는 하지만, 때로는 한 개인이 다른 사람을 괴롭히는 상황도 포함하는 용어로도 자주 사용되고 있다. 성인 조직에서 발생하는 집단따돌림을 최초로 연구한 Leymann은 직장 내 집단) 따돌림과 스트레스와의 관계에 대하여 자극-반응의 관점 하에서 “한 개인이 한명 이상의 개 인들에 의해 거의 매일 수개월의 기간 동안 잠재적으로 높은 배제위험을 가지고 거의 도움 을 받지 못하는 상황에서 공격받는 사회적 상호작용”이라고 정의 하였다. Zapf는 직장 내의 스트레스요인(stressors) 중 하나이면서, 일반적인 사회적 스트레스요인과 달리 장기간 지속되면서 확산되는 갈등의 극단적인 형태라고 설명하고 있다.


title: 조직행동

text: 조직 내에서 구성원에게 해를 끼치는 행위는 학대(mistreatment), 공격(aggression), 비인격적 감 독(abusive supervision), 괴롭힘(bullying) 등으로 구분되어 연구자들에게 꾸준한 관심을 받아 왔다. 본 논문에서 주목하고 있는 조직 내 무례함은 다른 조직 내 일탈 행동 (workplace deviance)과 개념적으로 구분되는 두 가지 요소가 있다. 첫째, 조직 내 무례함은 대상 의 피해 정도의 측면에서 다른 일탈 행동에 비해 낮은 정도의 강도를 지닌다. 둘째, 조직 내 무례 함은 대상을 공격하겠다는 직접적인 의도를 표출하는 것 아니라, 불명확하며 애매한 의도를 지닌 행동을 일컫는다. 예를 들면, 다른 조직원을 불쾌하게 쳐다보는 행위, 다른 조직원의 의견을 무시하고 의견 제시 후 침묵한다거나, 가벼운 농담의 소재로 다른 조직원 을 이용하는 것처럼 낮은 강도의 언어적∙비언어적 행위를 포함한다. Aquino &Thau는 조직 내에서 조직 구성원을 피해자로 만드는(workplace victimization) 개념들을 구분하는 3가지 기준을 만들었고, 이를 토대로 그간 학자들이 연구해온 10가지 연관 개 념을 분류하였다. 그 기준의 첫째는 대상에게 심리적으로 해를 끼치는데 그치는지 혹은 육체적으로 해를 끼치는지의 여부이다. 둘째는 대상에게 직접적으로 피해를 입히는지 혹은 간접적으로 피 해를 입히는지를 기준으로 삼았다. 마지막은 가해자의 지위(perpetrator’s status)에 따른 구분이다. 이 기준을 적용해보면, 조직 내 무례함은 대상을 심리적으로는 위협하지 만 육체적으로 해하지는 않으며, 대상을 직접∙간접적 방법을 사용해서 피해를 입힐 수 있고, 주로 상사에 의해서 발생하는 비율이 높지만 동료나 부하, 고객 등을 통해서도 일어나는 특징을 지니고 있다고 정리할 수 있다. 조직 내 무례함의 개념적 정의와 Aquiono&Thau가 제시한 기준을 참고하여 다른 연관 변수와의 차이점을 분류한다면, 첫 번째로 주목할 점은 상대적인 피해 강도(intensity)와 의도성 (intent)이다. 조직 내 무례함이 조직 구성원 사이의 관계를 통해 발현된다는 측면에서, 일탈 행동 중 관계적 일탈 행동과 조직 내 무례함이 개념적으로 비슷하다고 생각 할 수 있다. 하지만 관계적 일탈 행동(interpersonal deviance)에는 직장 내 성희롱, 동료의 물건을 훔치는 행위처럼 보다 직접적인 의도를 포함하여 대상을 상대적으로 강하게 해하려는 행동이 포 함된다. 관계적 일탈 행동은 상대적으로 높은 강도와 직접적 의도를 가지고 있다는 측면에서 직 장 내 괴롭힘(workplace bullying)과 더 연관되어 있다. 사회적 무시 (social undermining)는 조직 구성원의 상호 관계를 파괴하지 않으려는 낮은 강도를 지닌 행동이 라는 점에서 조직 내 무례함과 연관성이 있지만, 분명한 의도를 가 진 행동이라는 측면에서 개념적으로 구분된다. 직장 내 괴롭힘 역시 명백한 의도를 지닌 채 대상에게 피해를 주려고 한다는 점에서 조직 내 무례함과의 개념적 차이를 보인다. 조직 내 무례함은 조직 구성원, 고객, 자신의 일과 관련된 다양한 사람들에게서 발생할 수 있다는 점에서 가해자의 범위가 넓은 특징을 지닌다. 이 점을 고려하면, 비인격적 감독과 개념적으로 확실히 구분되는 측면이 있다. 비인격적 감독 상사가 부하에게 행하는 직장 내 괴롭힘의 일종이 라면, 조직 내 무례함은 상사의 비중이 가장 높긴 하지만 동료나 부하에게서도 경험 할 수 있다.


title: 조직행동

text: 성희롱은 성차별의 일종으로 다루어진다 성희롱이라는 용어는 미국에서 1970년대 중반, 영국에서는 1980년대 초반에 논의되기 시작하였다. 성희롱이란 용어 대신에 성적 표현이나 행동으로 표기하거나 성적 괴롭힘,성적 성가심,성적 모욕이란 용어를 사용하는 경우도 있다. 이는 원하지 않는 성적 행위의 부과라는 의미인데 단순히 지나가는 말에서부터 포옹이나 육체적 접촉, 강간에 이르기까지 다양한 행위들이 모두 포함되며, 단순히 성적 욕구에 기초한 행위가 아니라 직장 내 남녀 간의 권력 불평등과 관련되어 있는 경우들이 있다. 성희롱 개념은 1975년 미국 코넬대학의 여성분과에 의해 처음 규정되었으며, 이후 1976년 미국버원의 판결로부터 성차별에 관한 법률문제가 부각되었다. 1992년 1월 UN여성 차별 철폐위원회가 채택한 [여성에 대한 성폭력에 관한 일반 권고 제19호] 에서는 성희롱을 “상대방이 원하지 않는 행위로서 신체적 접촉 및 접근, 성적 성질을 가지는 언급, 외설적 출판물을 보여주는 행위, 언어나 행동에 의한 성적 요구를 포함하는 행위”로서 정의하였다. 국내에서는 남녀고용 평등법 제 2조 제2항에 따르면 직장 내 성희롱은 ‘사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용 상 불이익을 주는 것’을 말한다.


title: 조직행동

text: 팀에 대한 개념은 1960년대부터 Cohen을 위시한 학자들 사이에서 꾸준히 정의되어 오고 있다. 그간 정의되어 온 내용을 연도별로 정리해보면 다음표와 같다. 표를 통해 알 수 있듯이 팀의 개념에 대하여 학자마다 약간씩 다르게 표현하고 있지만, 몇 가지 공통점을 도출해 볼 수 있다. 이것은 팀의 기본 요건으로 소수의 사람들이 상호보완적 기능과 능력을 가진 사람들로 구성되어야 하고 또한, 공동의 목적을 공유하며 업무수행 목표에 몰입하는 사람들이 업무수행이나 문제해결을 위해 공통의 접근 방법을 사용하여야 한다. 그리고 팀의 구성원들은 팀의 업무수행결과에 대해 상호책임감을 공유해야 한다.


title: 조직행동

text: 재화와 서비스를 생산하는 모든 근로자는 정신적, 육체적 능력과 시간을 그들의 직무에 투입한다. 직무는 급여이외의 개인적인 목표를 달성하는 수단으로, 종사원이 자신이 업무에서 기대하고 있는 것을 조직이 실제로 제공해 줄 때 긍정적 인 감정을 경험하게 된다. 이런 긍정적인 심리적 상태가 직무 만족(job satisfaction)이다. 직무만족은 학자들의 연구방향과 목적에 따라 개념이나 정의를 달리하고 있다. 직무만족이란 직무경험에 따른 평가로 나타나는 구성원들의 긍정적이거나 부정적인 감정, 존재의 가치 및 사회적 유대관계, 개인의 태도와 가치, 신념 및 욕구 등에 따라 조직구성 원이 직무와 관련하여 갖게 되는 감정적 태도라고 하였다. Herzberg는 2요인 이론(two factor theory)에서 직 무만족과 불만족을 주는 요인은 서로 다른 별개의 차원이라 서비스 전문직 종사자 직무만족의 “사회적 차원”에 관한 연구 93 고 보았다. 그는 직무수행에서 불만족을 주는 환경과 관련된 요인을 위생요인(hygiene factor)이라고 하였으며, 이에는 회 사의 정책, 관리감독, 작업조건, 감독자나 동료간의 관계, 임 금 및 보수, 안정 등이 있으며, 만족을 주는 직무내용과 관련 된 요인을 동기요인(motivation factor)이라고 하였는데 이에는 성취, 성취에 대한 인정, 직무자체, 책임, 성장과 발전, 자아 실현 등이 여기에 해당되는데 직무만족은 동기요인에 의해서 유발된다고 하였다. Porter and Steers는 직무만족의 중요한 요인으로 조직전체(급여, 승진기회, 정책과 절차), 작 업환경(감독유형, 참여적 의사결정, 작업집단규모, 동료관계), 직무내용(범위, 역할모호성, 역할갈등), 그리고 개인적 특성 을 설명하였다. Salancik and Pfeffer는 개인의 직무에 관한 만족도를 측정할 때 직무에 관련된 모든 정보에 의해서 결정하는 것보다 유사한 직무에 종사하는 다른 사람을 관찰 하여 만족도를 추정하고 결정하여야 한다는 사회적인 측면에 서 직무만족을 강조하였다. 국내 연구로 강신규는 직 무만족을 조직적요인, 직무환경요인, 직무내용요인, 개인적 요인 등으로 구별하여 구성요인을 살펴보았다. 염영희, 권성 복, 이윤영, 권은경, 고종욱은 노동보상 변수를 중심으로 하여 과업보상(업무량, 자율성, 의미성, 직무참여성), 조직 보상(승진기회, 직업안정성, 보수), 사회적 보상(동료지원, 가 족지원)으로 직무만족을 설명하였다. 직무만족의 구성요인과 관련된 지금까지의 연구들을 종합해 보면 개인특성, 직무특 성(직무내용, 직무환경), 조직특성으로 분류하고 있다.


title: 조직행동

text: 조직몰입은 1960년대 이후 사회학,산업심리학,행동과학 등 여러 분야에 서 폭넓게 연구되어 왔다. 조직몰입이 중요하게 주목받는 이유는 조직몰입 이 조직 구성원의 태도와 행동사이의 관계를 잘 나타내 주고 있기 때문이다. 조직몰입은 오랜 기간 다양한 정의의 측정을 통해 연구가 진행되어 왔으나 조직몰입에 대한 일관되고 통일적인 개념정의가 이루어지지 않았기 때문에 개념의 정확한 정의가 결여되어 있다는 비판이 제기되어 왔다. 이는 조직 몰입의 연구접근 방식이 다르다는 점에 그 이유가 있으며 서로 연구의 분야가 다른 여러 집단의 학자들이 나름대로의 정의를 제시해왔기 때문일 것이다. 이렇게 조직몰입의 개념에 대한 기존의 문헌들을 이론적 실증적으로 종합하여 이해하는 데에는 어려움이 있다.


title: 조직행동

text: 조직몰입이란 직무에 대한 반응 이상의 조직에 대한 애착을 나타내는 것으로 광범위한 개념이다. 몰입(Commitment)이라는 것은 개인의 태도와 행동의지의 결합으로서 개인이 가지는 특정한 대상에 대한 가치관의 일치를 통하여 심리적인 애착이나 소속의 욕구를 유발시켜 특정한 대상에 대 한 정체성을 소유하거나 특정한 대상에 공헌하는 것을 의미한다. 조직몰입에 대해서는 1960년대부터 지금까지 많은 학자들에 의해 연구되 어 왔지만 현재까지도 학자에 따라 개념을 정의하려는 경향이 있기 때문에 보편화된 정의를 내리기 쉽지 않다.이는 조직몰입을 연구하는 학자들의 학 문 영역이 다양하게 분포되어있으며 또한 연구의 목적에 따라 정의를 다르 게 하고 있기 때문이다. 이렇듯 조직몰입은 조직을 연구하는 학자와 조직 관리를 담당하고 있는 실무자들이 가장 관심을 가져온 주제중 하나로서 이는 조직몰입 수준이 조 직 관리의 효율성 수준을 나타내는 가장 보편적인 개념일 뿐만이 아니라 구성원들의 행동을 예측할 수 있는 사전지표로 활용될 수 있기 때문이다. 조직몰입은 사회과학분야에서 지금까지 수많은 학자들의 관심을 받아온 이슈로서 조직몰입이 조직 구성원들의 심리상태를 이해하는 중요한 개념으로 인식 되면서 연구 분야가 다른 여러 학자들이 나름대로 정의를 제시해 왔다.이렇게 다양한 조직몰입에 대한 정의를 기존 문헌을 통해서 살펴보면 다음 표와 같다. 지금까지 조직몰입의 개념에 대한 연구 중 가장 보편적인 것으로 인정을 받고 있는 것은 Porter, Steers, Mowday & Boulian의 연구이다. 이들은 개인과 조직의 목표일치 관점에서 개인이 조직의 목표와 가치에 대하여 동일시 할 때 몰입이 발생한다고 보았으며 조직의 목표와 가치에 대한 강한 신뢰와 수용, 조직을 위하여 열심히 노력하고자 하는 의지, 조직구성원으로 남고자 하는 강한 욕구 등의 세 가지 요소를 가지는 개념으로 정의 하고 있다. 그리고 Becker는 부차적 이론을 통해 개인이 조직에 근속하는 동안 발생하는 투자요소와 상관관계에 의해 구속되는 상태 Salancik은 귀인 이론적 접근방법을 통해 “자의적이고 명확하게 밖으로 표출되어 취소할 수 없는 자신의 행동에 의해 구속되는 상태 Kanter는 “조직을 위해 노력하는 의지 또는 조직에 대한 충성심 및 애착” Sheldon은 “개인과 조직의 일체감에 애착을 갖거나 개인을 조직에 연결시키는 조직에 대한태도로 조직몰입을 정의하고 있다.


title: 조직행동

text: 감정은 실질적으로 노동의 요소로 인식되지 않고 단순히 인간의 본능적인 측면이나 사회문화적인 구성물이라는 관점으로만 인식되어왔다. 그러나 종사원의 감정표출이 서비스의 제공수준과 직결된다는 관점이 대두되면서 연구의 중요성이 부각되었다. 이와 관련하여 호텔기업과 같은 인적 서비스의 비중이 높은 서비스기업에서는 종사원의 감정표현관리가 중요하다. 이는 기업에 대한 고객평가 및 이미지 구축에 직결되기 때문이다. 즉 서비스접점에서 접점종사원이 고객에게 어떠한 표정 및 감정을 보여 주는 가에 따라 고객이 지각하는 서비스 질이나 고객만족이 달라지기 때문이다. 따라서 호텔기업 등 많은 서비스기업들이 바람직한 표현감정을 설정하여 종사원들에게 규범화된 감정을 연출할 것을 요구하고 있으며, 종사원이 직접 경험하는 감정과는 별개로 조직의 감정표현규범에 부합되도록 감정을 표현하도록 통제하고 있으며, 종사원들은 조직이 요구하는 감정표현을 수행하여야 할 직무의 중요한 구성요소가 되고 있다. 이처럼 조직 내에서 실제 자신의 감정을 통 제하려는 노력과 더불어 사회적으로 바람직해 보이는 특정한 외형적인 감정을 표현하려는 노력을 감정노동이라 한다. 특히 김민수•강원경은 감정노동은 우수한 고객 서비스를 위해 자신이 보여야만 하는 특정 감정을 진심으로 느끼거나 혹은 외형적으로 표현해야 할 때 일어난다고 하고, 고객은 관객, 종사원은 연기자, 고객과 종사원의 상호작용이 이루어지고 있는 현실상황이 무대라고 설정하고 이 때 종사원이 달성해야 할 성과는 고객의 만족이며 이러한 목표를 달성하기 위해 배우인 종사원들은 감정표현을 위한 감정조절이라는 도구들을 사용하여야 한다고 하였다. 그러나 Ashforth and Humphrey는 Hochschild의 견해에 대해 그녀가 제시한 감정노동은 감정의 표현에 중점을 두고 있다고 비판하면서 감정노동은 감정표현의 행위자체에 초점을 두어야 한다고 주장하면서 감정노동을 적절한 감정을 표현하는 행위로 정의하였다.


title: 조직행동

text: 이는 감정노동이라는 것이 고객에 의해 직접적으로 관찰되거나 영향을 주게 되는 표현의 수행규범을 이행하는 구체적인 행동이기 때문에 종사원은 감정관리수행보다는 단지 표현의 수행규범을 이행하기 때문에 감정노동을 감정표현의 행위자체에 초점을 두여야 한다고 주장하였다. 즉 이들의 정의는 감정노동을 종사원의 감정 그 자체에 기반을 두기 보다는 종사원이 서비스를 수행하는 과정에서 사회규범, 조직규범, 그리고 업무규범 등에 의해서 수행해야 할 규칙으로서의 행위를 강조하는 개념이라고 할 수 있다. 또한 MorrisandFeldman은 종사원이 고객과의 업무수행과정 중에 조직으로부터 요구되는 감정의 표현을 위한 노력, 계획 그리고 통제를 감정노동이라 하였다. 이들은 감정노동을 사회적 요소로서의 감정의 표현을 위한 상호교환관계의 모델을 사용하였으며 조직에서 요구되는 감정을 표현하기 위해서는 종사원 스스로가 어느 정도의 노력이 필요하다는 것을 강조 하고 있다. 이 밖에도 이복임은 종사원과 고객 간의 상호 관계 속에서 조직의 목표달성을 위하여 종사원이 자신의 감정과 표현을 규제하는 행위를 감정노동 이라 정의하였으며 최향석•임효창•정무관의 연구에서는 조직 내에서 자신이 경험하는 실제 감정표현과 조직의 감정표현 규범에 의해 요구되는 감정표현에 차이가 존재할 때 개인의 효과적인 직무수행 또는 조직 내 적응을 위하여 자신이 경험하는 감정을 조직의 표현규범에 맞게 조절하려는 개인적인 노력을 감정노동이라 정의하였다. 아래의 표는 기존 연구자들이 주장한 감정노동의 개념을 정리한 것이다.이처럼 감정노동은 종사원이 고객과의 접점상황에서 자신의 실제 감정을 통제하고 조직의 목표달성을 위해 조직이 요구하는 표현규범을 준수하는 과정 중에 발생하는 개인의 노력이라 할 수 있다. 이러한 서비스조직에서의 감정노동에 대한 연구는 조직구성원들의 직무수행에 필수적인 요소로서 개인과 조직의 성과에 직접적으로 영향을 미치기 때문에 중요하다. 이는 Thayer에 의해 검증되었는데 사람들은 활동적이고 기분이 좋을 때 가장 긍정적이고 창의적인 생각한다고 주장하면서 구성원의 감정이 개개인의 인지적 요소에 영향을 미치며 이를 통해 조직의 성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다고 하였다. 따라서 조직 구성원의 감정은 더 이상 개인수준에서 조직외부에서 겪게 되는 일상적인 것이 아닌 조직차원에서 관리함으로써 조직의 성과에 영향을 끼칠 수 있는 중요한 요소이다. 특히 호텔기업과 같이 서비스기업에 있어 감정노동에 대한 연구가 가지는 중요성은 호텔상품이 가지고 있는 특성 중의 하나인 소비와 생산이 동시에 발생된다는 점이다. 즉 서비스를 제공한 후에 사후적인 관리가 실질적으로 불가능하기 때문에 고객에게 서비스를 제공하는 순간의 감정 또한 고객의 서비스품질 지각에 중요한 요소로서 작용된다. 또한 호텔기업의 종사원들은 고객접점에서 일하는 업무의 특성 때문에 중요하다. 이는 호텔기업에 종사 하는 종사원의 경우 대면접촉이나 음성접촉을 통하여 업무를 수행하기 때문에 고객과의 접촉 시 감정이 여과 없이 표출될 가능성이 높고 표출된 감정이 고객의 구매의사결정에 많은 영향을 미치기 때문에 호텔기업과 같은 대면서비스가 많은 기업에서는 종사원의 감정노동에 대한 기업차원에서의 관리가 중요하다.


title: 조직행동

text: 리더십은 이제 학자들의 연구와 일부 전문가들 그리고 기업의 최고경영 자나 중간관리자에게만 취급되는 학술연구와 기업경영 등 특수한 영역이 아니라 모든 사회 조직과 가정에 이르기까지 리더십은 매우 중요하게 작용한다. 그 만큼 지금의 시대에서는 물질적 자원과 무형의 정보 그리고 사람을 얼마나 효율적으로 조직의 목표를 위해 조화롭고 일관성 있게 활용하느냐에 따라서 기업과 여타의 조직의 승패가 달려있으며, 리더가 어떤 리더십을 발휘하느냐에 따라서 조직의 운명이 달라지는 것이다. 리더십이란 요구되는 목표를 달성하기 위하여 개인이나 집단을 조정하며 작동하게 하는 기술을 의미한다. 즉 리더십이란 조직 구성원으로 하여금 바람직한 조직목표에 자발적으로 협조하도록 하는 기술 및 영향력을 말한다. 리더십은 조직의 공식적 구조와 설계의 미비점을 보완하고, 변화하는 환경에 조직이 효율적으로 적응하도록 하며, 조직내부의 조화를 유지시키고, 조직 구성원의 동기를 유발하고 재사회화하는 기능 등을 수행한다. 리더십이라는 개념에 대한 수 많은 정의와 다양한 이론이 등장하여 리더십을 연구하는 학자들의 수만큼이나 정의도 많으며 행동과학의 주제 중 가장 많은 연구대상이 되고 있다고 할 수 있다. 리더십이란 집단의 단합과 사기를 증대시키고 또한 그들 집단구성원의 개인적인 발전을 촉진시킬 수 있도록 집단 내에서 형성되는 상호 작용을 통제하는 것을 의미한다. 물론 리더십의 정의는 학자에 따라 표현을 다양하게 하고 있으나 그 내용은 대동소이 하다고 할 수 있다. 허시와 블랜차드(P.hersey & K.Blanchard)는 특정상황에서 목표달성을 위해 개인 또는 집단의 제반 활동에 영향을 주는 과정을 리더십이라고 규정하고 있으며, 프랜취(W.French)는 일정한 목표달성을 위해 다른 사람들에게 영향을 주는 행위라고 정의하고 있다. 한편, 탄넨바움과 매세릭(R,Tannenbaum & F.Massarik)은 일정한 상황 속에서 특정한 목표를 달성하기 위하여 의사소통의 과정을 거쳐서 형성되는 인적 영향력의 행사과정을 리더십이라고 정의하며, 테리(George R. Terry)는 리더십이란 집단목표를 위해 스스로 노력하도록 인간에게 영향력을 행사하는 활동이라고 정의하고 있다. 그리고 쿤츠(HaroldKoontz)와 오도넬(CyrilO'Donnel)은 공동목표달성에 추종하도록 인간에게 영향을 미치는 것을 리더십이라고 규정하고 있다. 로빈스(S.P.Robins)에 의하면 리더십이란 “리더가 일정한 상황에서 구성원들로 하여금 공통목표를 달성하는 데 필요한 행위를 하도록 영향을 미치는 과정과 그러한 능력을 의미한다. 라고 정의하고 있다. 기타 많은 다른 문헌들을 검토해 보면, 대부분의 학자들은 리더십이란 어떤 주어진 상황 속에서 어떤 목표를 달성하기 위해 인간 또는 집단의 활동에 영향을 미치는 과정으로서, 리더십에 관한 이와 같은 정의에서 필연적으로 나오는 결론은 리더십과정(L)이란 리더(leader:l)와 추종자(fellower:f) 및 상황적 변수(situationalvariables:s)의 함수 관계인 L=f(l,f,s)로 표시 할 수 있다고 하였다. 그러면 여러 학자들의 리더십에 대한 견해를 요약, 정리하여 보면 리더십이란 조직목적을 달성하기 위해 구성원들에게 영향력을 행사하는 과정으로 정의 할 수 있는데, ‘영향력을 행사하는 과정’에는 사람을 변화시키고 새롭게 하며, 힘을 주고 영감을 주는 행위를 말한다. 리더십의 정의에 대하여 여러 학자들의 견해를 요약하고 비교하여 보면 아래의 표와 같다.


title: 조직행동

text: 경영자의 업무는 지위와 관련된 여러 가지 역할이나 행동의 관점에서 설명할 수 있다. 경영자의 업무는 10가지 역할로 구성될 수 있다. 공식적 권한 및 지위를 통하여 3가지의 대인 관련업무가 발생하는데, 이 업무를 수행하는 중에 3가지 정보 관련 업무가 발생한다. 그리고 대인 관련 업무와 정보 관련 업무를 통하여 4가지 의사결정 업무가 발생한다.


title: 조직행동

text: (1) 조직의 얼굴 역할 : 조직 단위의 수장으로서 모든 경영자는 의전상의 업무를 수행해야 한다. 사장은 방문고관을 만나고, 현장책임자는 선반공의 결혼식에 참여하며, 영업관리자는 중요한 고객과 점심을 먹는다. 필자의 연구에서는 최고경영자들이 이 같은 의전 업무에 총 접촉 시간의 12%를 사용한 것으로 나타났다. 한편, 지위와 관련된 승인 및 요청관련 우편물, 예를 들면 장애 아동들을 위해 상품을 기부해 달라는 편지, 책상 위 에 놓여진 교장의 사인들이 필요한 졸업장 등을 다루는데는 총 접촉 시간의 17%를 사용했던 것으로 나타났다. 이 역할은 경영자의 업무 중 다소 일상적인 일이며, 그다지 깊이가 있는 커뮤니케이션이나 중요한 의사결정을 포함하지 않는다. 그럼에도 불구하고, 이 역할은 조직의 원활한 업무 수행을 위해 매우 중요하며, 무시해서는 안 된다.


title: 조직행동

text: (2) 리더 역할 : 경영자는 자기 사업 단위에 소속된 구성원들의 업무에 책임을 진다. 이러한 관점에서 경영자는 리더 역할을 수행한다. 경영자는 종업원을 고용하고 훈련시키는 등의 직접적인 형태나 종업원의 욕구와 조직의 목표를 적절히 절충시켜 종업원을 격려하고, 동기부여 하는 등의 간접적인 형태로 리더의 역할을 수행한다. 뿐만 아니라 경영자가 부하직원과 가지는 모든 접촉, 예를 들면 프로젝트 등에 대한 경영자의 승인, 보고서에 대한 경영자의 반응, 경영자의 관심사 등이 모두 리더 역할과 관련이 있다. 결론적으로 경영자의 영향력은 여기에서 가장 분명히 드러난다. 공식적 권한은 경영자에게 잠재적으로 커다란 권위를 부여하고, 리더십은 그 권위를 구체적으로 나타내는데 많은 영향을 끼치기 때문이다.


title: 조직행동

text: (3) 연결 역할 : 특별히 동기부여 관점에서 경영학 문헌은 항상 리더 역할을 다루어 왔다. 이에 비해서 수직적인 명령체계를 벗어나 이루어지는 경영자의 연결 역할은 최근까지도 거의 다루어 지지 않았다. 경영업무와 관련된 대부분의 연구에서 경영자들은 부하직원과 보내는 시간만큼이나 많은 시간을 동료들이나 사업단위 밖의 외부인들과 함께한다. 그러나 놀랍게도 ‘그들의 상사와는 시간을 거의 보내지 않는다.’는 것이 밝혀졌음을 고려한다면, 이는 주목할만한 사실이다. 160만 명의 영국 최고경영자 및 중간관리자들을 대상으로 한 로즈메리 스튜워트의 연구에서, 그들은 자기시간의 47%를 동료, 41%를 조직 내 부하직원 들과 함께 보내는 데 사용한 것으로 나타났으나 그들의 상사에게는 단지 12%만을 썼을 뿐이었다. 헨리미츠버그의 연구에서 보면 최고경영자들은 믿을 수 없을 만큼 광범위 하게 사람들을 만나고 있었다. 즉, 그들의 부하직원에서부터 고객, 공급자, 동료, 동종 업종의 경영자, 정부와 무역관련 공무원, 사외이사, 제휴관계가 없는 개별 사업가에 이르기까지 사람들을 매우 폭넓게 만나고 있었다.


title: 조직행동

text: 부하직원과의 접촉, 인간관계의 네트워크화 등 상호 접촉이 가지는 이점 덕분에, 경영자는 조직의 중추적 역할을 수행한다. 경영자는 비록 모든 것을 알지 못한다 해도, 적어도 부하직원들 보다는 정보에 밝다. 거리 갱단 두목에서부터 미국 대통령에 이르기까지 다양한 집단을 대상으로 실시 되었던 리더십 관련의 기존 연구들을 통해서 이러한 현상이 어느 집단에서나 공통적으로 나타남을 알 수 있다. 경영자의 대인 업무와 정보 업무의 관계를 고려해 보면, 경영자는 리더이기 때문에 공식적으로 모든 스탭들에게 쉽게 접근할 수 있다. 게다가 부하직원이 수집하기 어려운 외부 정보까지 연결 역할에 의해 수집 가능하다. 이러한 외부 접촉의 상당수는 주로 비슷한 지위의 다른 경영자와 이루어진다. 이들 역시 자기 조직 내에서는 중추적 역할을 하기 때문에, 이들과의 접촉을 통해, 경영자는 막강한 데이터베이스를 구축할 수 있는 것이다.


title: 조직행동

text: (4) 정보 수집자 역할 : 경영자는 끊임없이 주변환경에서 정보를 수집한다. 이러한 과정에서 부하직원과 외부 접촉인에게 질문도 하게 되고, 필요하지 않은 정보도 수집하게 된다. 이러한 활동의 많은 부분은 네트워크화된 접촉 때문에 가능하다. 얻어진 정보의 대부분은 종종 가십, 소문, 추측과 같은 구두의 형태임을 주목해야 한다.


title: 조직행동

text: (5) 보급자 역할 : 경영자는 부하직원이 수집하기 어려운 중요 정보를 직접적으로 전달하는 역할을 한다. 부하직원간 정보공유가 어려울 때는 다른 부하직원에게도 정보를 보급하는 역할을 수행할 수 있다.


title: 조직행동

text: (6) 대변인 역할 : 경영자는 조직내부 정보를 조직 외부 사람에게 전달하기도 한다. 더불어 모든 경영자는 대변인으로서 사업단위를 관리하는 영향력 있는 구성원들에게 내부 정보를 알리고 이를 만족시켜야 한다. 한편, 대기업 사장은 다수 외부관계자에게 대변인 역할을 해야 할 것이다. 즉, 사외이사와 주주에게는 재무상태에 대해 통보해야 하고, 소비자단체에게는 회사가 사회적 책임을 다하고 있음을 확신시켜야 하며, 정부관리에게는 조직이 법을 준수하고 있다는 믿음을 주어야 하기 때문이다.


title: 조직행동

text: (7) 기업가 역할 : 경영자는 조직을 변화하는 환경에 적응시키며, 발전시키고자 한다. 앞서 경영자의 정보 수집자 역할에서 서술된 바와 같이, 사장은 기업가로서 끊임없이 새로운 아이디어를 얻고자 하며, 일단 훌륭한 아이디어가 생기면 연구개발 프로젝트에 착수하고, 이 프로젝트를 직접 관리, 감독 하거나 그것이 여의치 않을 때는 최종 승인을 미리 기정 사실화 한 다음 다른 사람에게 위임할 것이다. 최고 경영자가 이러한 개발 프로젝트를 진행할 때 2가지 흥미로운 특징을 발견할 수 있다. 하나는 이 프로젝트가 한 번의 의사결정이나 동시다발적인 여러 의사결정으로 이루어지는 것이 아니라, 시간의 흐름에 따른 일련의 소규모 의사결정들과 행동으로 이루어진다는 것이다. 최고경영자는 프로젝트를 순차적으로 진행하여 나감으로써 점진적으로 복잡한 이슈를 이해하려고 하는 것 같다. 두 번째, 최고경영자는 동시에 여러 프로젝트를 관리한다는 것이다. 헨리미츠버그의 연구에서는, 최고경영자들이 동시에 50개나 되는 프로젝트를 관리한 것으로 나타났다. 이중 몇몇 프로젝트는 신제품, 신공정과 관련되어 있었으며, 일부는 홍보, 캠페인, 재무구조 개선, 조직의 취약한 부분에 대한 재검토, 해외지사에서 발생한 도덕적 문제의 해결, 컴퓨터 운용의 통합 및 개발의 각 단계별 성과등과 관련되어 있다. 이와 같이, 최고경영자가 동시에 여러 프로젝트를 다루는 것은, 서커스의 저글링 묘기에 비유될 수 있다. 즉, 최고경영자는 때때로 새로운 프로젝트를 기존의 작업 속으로 밀어 넣고 과거에 실행했던 프로젝트는 마무리 짓지 않은 채 버리곤 한다.


title: 조직행동

text: (8) 동요처리자 역할 : 앞서 기업가 역할은 변화를 주도하는 관점에서 경영자를 서술하고 있지만, 동요처리자 역할은 변화에 대처하는 사람으로 경영자를 파악한 것이다. 여기서 변화는 경영자가 통제할 수 없는 것들인데, 예를 들면 파업, 주고객의 파산, 공급자의 계약위반 등과 같은 것이다. 이러한 상황은 회사 입장에서는 위기이기 때문에 경영자는 이에 상응하는 적절한 의사결정을 해야만 한다. 경영자의 업무에 대해 이와 관련된 연구를 수행해 온 레오나드 세일리스는 경영자를 심포니 오케스트라의 지휘자에 비유하였다. 지휘자는 오케스트라 단원들의 문제를 조정하고 기타 외부 장애요소를 제거함으로써 훌륭한 연주를 이끌어 내야만 한다. 마찬가지로, 경영자도 심각한 동요 상황에 세심히 대처해야만 한다. 어떤 조직도 사전에 불확실한 환경의 모든 경우를 고려하면서 표준화된 경영을 수행할 수는 없다. 동요는 자질이 부족한 경영자가 위기라고 느낄 때까지 상황파악을 제대로 못했기 때문에 발생하기도 하지만, 뛰어난 경영자라도 자신이 취한 조치의 모든 결과를 예견하지 못했기 때문에 발생할 수도 있다.


title: 조직행동

text: (9) 자원배분자 역할 : 경영자에게는 누구에게 어떤 일을 맡길지에 관한 의사결정 책임이 있다. 즉, 조직 내에서 자원 배분자의 역할을 수행한다. 그런데 경영자에게 가장 중요한 것은 자신의 시간배분일 것이다. 경영자는 조직의 중추일 뿐만 아니라 조직의 의사결정자이기 때문이다. 이외에도 경영자는 일을 배준하고 조정하는 방식을 결정하는 공식적인 조직구조의 설계에 대한 책임이 있다. 또한 경영자는 자원을 배분했기 때문에 그것을 할당 받은 하부조직의 의사결정을 승인하는 권한을 갖게 된다. 이 권한을 통하여 경영자는 의사결정 사항들이 상호연관성을 갖도록 할 수 있다. 이 권한이 없다면 체계적인 의사결정과 전략은 있을 수 없다. 헨리미츠버그의 연구에서 첫 째, 한 때 다양한 자본 지출을 정당화하는 수단이었던 자본예산절차가 광범위하게 쓰여졌음에도 불구하고, 최고경영자의 예산승인은 대부분 임기응변식으로 이루어졌다. 따라서 많은 프로젝트가 자본예산에서 필요로 하는 비용과 이점의 계량화를 할 수 없었다. 둘 째, 최고경영자가 프로젝트의 승인 여부를 결정할 때는 고려 해야 할 사항이 한두 가지가 아님을 헨리미츠버그는 관찰할 수 있었다. 그들은 자기들이 내린 의사결정이 다른 의사결정 및 조직의 전략에 미치는 영향을 고려해야만 한다. 또 그 의사결정 때문에 자원이 낭비되지 않을 뿐만 아니라, 조직에 영향력을 행사하는 사람들이 별다른 저항 없이 그것을 받아들일 것이라는 점을 확실하게 보장해야 했다.


title: 조직행동

text: (10) 협상자 역할 : 경영자는 협상에 상당히 많은 시간을 보낸다. 이러한 협상은 경영자의 업무에 있어 빠뜨릴 수 없는 부분이기도 하다. 왜냐하면, 오로지 경영자만이 조직의 자원을 소비할 수 있는 권한을 가지고 있고, 중요한 협상에 필요한 핵심 정보를 가지고 있기 때문이다.


title: 조직행동

text: 동기(motive)란 개인의 행동이나 활동과 밀접한 관계가 있으며, 유기체를 내부로부터 움직여 행동의 실행 또는 목표를 추구하는 행동을 취하게 하는 준비 태세나 상태로서 자신이 원하는 과정 전체를 말한다. 또한 동기는 개인의 행동을 발생시키고, 행동의 방향과 수준 및 강도를 결정짓기도 하는 내적 상태로서 행동을 활성화 하고 행동의 방향을 부여하는 중요한 기능을 갖는다. 그리고 학습자의 동기를 활성화 시키는데 도움을 주는 주요 요인으로는 흥미, 호기심, 도전감, 상상력, 창의력, 신뢰감, 성공 기대와 개인의 강화와 보상, 만족감, 인과성 등이 있다. 교육적 차원에서 보면 동기는 개인의 행동을 활성화 하고, 그 사회가 인정하고 추구하는 바람직한 방향으로의 행동변화를 가지며 그 행동을 지속하게 된다. 즉 동기화는 추동, 유인 욕구와 다른 차원이며, 항상 행동과 관련시켜야 할 성질의 것이다. 따라서 동기화는 교육, 심리, 사업 분야에서 특히 관심을 두는 개념으로서 개인의 행동에 활력소가 되며, 동기화의 전 과정에서 동기유발, 동기환기 또는 목표성취, 동기부여, 환기소멸 등의 과정을 내포하고 있다.


title: 조직행동

text: 도움 행동은 조직 생활에서뿐만 일상 생활에서 일반적으로 관찰할 수 있는 행동으로서 인간뿐만 아니라, 동물에게도 나타날 수 있는 행동이다. 도움행동은 심리학이나 사회학 생물학 인류학 그리고 조직행동론 등의 여러 분야에서 다양한 접근법을 통해 연구 되었고 그 중 가장 큰 이슈는 ‘인간이 어떠한 경우에 도움행동을 취하고 어떠한 경우에 도움행동을 하지 않는지’였다. 이러한 이유로 도움행동의 개념은 각 연구분야의 다양한 이론적 과점과 상황적 제약조건이 반영되어 조작적으로 정의되었다. 따라서 각각의 연구에서 유사한 의미로 정의된 도움행동 개념들의 차이를 비교 분석하고 이를 통해 도움행동의 개념을 명확하게 정의하는 것이 무엇보다도 우선시 되어야 한다.


title: 조직행동

text: 다양하게 분화된 도움행동 개념들의 정의를 구분하고 비교하기 위해서는 우선 각 분야의 연구들에서 도움행동의 개념들이 다루어지고 있는 맥락에 대한 이해가 필요한데, 첫 째는 일상생활에서 발생하는 도움행동이고, 둘 째는 조직 내 과업환경에서 발생하는 도움행동이 바로 그것이다. 이러한 구분에 따라 도움행동의 선행요인과 결과요인, 그리고 도움행동이 발생하는 메커니즘 등이 달라지기 때문에 이러한 이해는 도움행동을 이해하는데 중요한 의미를 지닌다.


title: 조직행동

text: 사회에 근거하여 정의되는 행동으로서, 다른 사람 이나 진행중인 정책적 시스템에 일반적으로 이익을 주는 행동이다. 친사회적 행동은 사람들 간의 상호작용 속에서 발생하는 행위로서 도움제공자와 한 명 이상의 수혜자가 존재해야 하며, 사회적으로 정의되기 때문에 도움행동이 특정 형태에 국한되지 않으며 상황에 따라 도움의 형태가 달라질 수 있다는 점이다.


title: 조직행동

text: 다른 사람의 웰빙, 즉 행복을 증진시키거나 어떠한 이익을 제공하는 결과를 가져오는 행동으로, 이러한 개념정의에 의하면, 타인에게 혜택을 제공하는 행동의 결과를 가져온다면, 특정한 형태로 도움의 형태를 특정 짓지 아니한다. 따라서 연구자들은 다양한 형태의 도움을 구분하기 위하여 도움이 발생하는 상황이나 도움이 어떠한 측면에 영향을 끼치는지를 구분하여 그 종류를 제시하였다.


title: 조직행동

text: 이타적 행동은 교육학자 사이에서도 논란이 되어온 개념으로, “수혜자에게 실질적 이득을 가져다 주며, 행위자의 상당한 희생이 요구되며, 행위자의 이익이 아니라 오직 수혜자의 이익만을 추구하는 행동”과 같은 보수적 정의부터, ‘명백하거나 유형적인 보상이 없이 수행되는 도움행위’와 같이 최소한의 제약조건을 두는 입장까지 그 정의가 매우 다양하다. 앞에서 도움이 수혜자에게 혜택을 주는 결과를 제공하였는지에 초점을 맞추었다면, 이타적 행위는 행위자의 동기에 관심을 갖는다는 점에서 관점의 변화를 가져왔다.


title: 조직행동

text: 도움행동이 특정행위로 정의되지 않기 때문에 도움 행동이 발생하는 상황과 동기에 대한 이해가 중요한 의미를 갖게 된다. 즉 동일한 행위일지라도 어떠한 상황에서 발생하였는지에 따라 도움의 성격이 달라지게 되며 따라서 선행요인이나 결과요인이 달라지게 된다.


title: 조직행동

text: 조직행동론에서의 도움행동은 조직 내 구성원들의 행동이라는 전제조건하에서 연구되었다. 특히 경영학에서 주요 연구 대상인 기업 내 조직구성원들의 행동을 정의하기 위해서는 조직의 존재 목적인 목표달성과 이를 위해 전제된 조직의 구성요소들을 고려해야 한다. 따라서 과업환경에서의 도움행동은 조직구성원들에게 주어진 역할 및 과업의 개념과 연관되어 정의된다.


title: 조직행동

text: 조직행동론에서 도움행동의 개념은 Barnard(1938)의 ‘협력하고자 하는 의지(willingness to cooperate)’, 그리고 Katz and Kahn(1978)의 ‘역할 외 행동’에서 시작되었다고 본다. Katz & Kahn은 조직 내 역할을 ‘주어진 지위나 직무에 부여되어 기대되는 활동들의 집합’으로 정의하고 이러한 역할에 부합하는 행동을 역할 내 행동 혹은 과업수행 행동으로, 공식적으로 기대되는 역할 이외의 자발적 행동을 역할 외 행동으로 구분하였다. 위의 이러한 개념은 조직 내 구성원들의 도움행동을 포함하는 광범위한 개념이라 할 수 있다. 이러한 개념은 다음과 같은 특징을 지닌다.


title: 조직행동

text: 이 정의에 의하여 도움행동, 공유행동, 그리고 개인의 창의적이고 적극적 행동 등 사실상 조직 내에서 이득을 주기 위한 의도를 가지고 다른 사람에게 행하는 모든 종류의 행동을 포함한다. Brief & Motowidlo(1986)은 이보다 더 광범위한 개념의 정의를 제시 했는데, 이들의 정의에는 역할 내 행동, 조직에 역기능적인 행동들까지 모두 포함하기 때문이다. Granham(1989)는 친사회적 조직행동을 주로 개인을 대상으로 하는 행동으로, 조직시민행동을 조직을 대상으로 하는 행동으로 구분하기도 하였으며, 이후 William & Anderson(1994)는 OCB를 조직을 대상으로 하는 OCBO(Organizational citizenship Behaviors that benefit the Organization in general), 사람을 대상으로 하는 OCBI(Organizational citizenship Behavior that immediately benefit specific individuals)로 구분하여 친사회적 조직행동 개념의 필요성을 제기하였다.


title: 조직행동

text: 능동성은 미래에 초점을 맞추어 (future-focused), 발생할 수 있는 문제를 미리 예상하고 (anticipating), 남이 시킬 때까지 기다리는게 아니라 스스로 개선점을 찾아 나서는 (self-initiating), 변화지향적인 (change-oriented) 태도와 행동을 말한다. Bateman and Crant (1993)은 쉽사리 변하지 않는 상대적으로 안정적인 개인적 특질의 하나로 능동적 성격 (proactive personality)이 존재한다고 주장했다. 한편 다른 연구자들은 능동적 행동 (Proactive behavior at work) 은 능동적 성격과 달리 환경의 변화에 따라 달라지는 개인의 행동적 성향이라고 보았다. 주요한 능동적 행동들은 책임지기 (taking charge), 목소리내기 (voice), 개인주도력 (personal initiative) 등이 있으며 이 밖에도 피드백 구하기 (proactive feedback seeking), 조직내에서 중요한 이슈 제기하기 (issue selling) 등 다양한 능동적 행동들이 연구되고 있다.


title: 조직행동

text: Smith, Organ, Near(1983)은 조직시민행동을 사람들을 돕는 행동을 의미하는 이타주의(altruism)과 조직의 규범이나 규칙, 기대 등에 부응하는 행위를 의미하는 일반적 순응(generalized compliance)의 두 가지 하위 영역으로 구분하였다. Organ(1988)은 이타주의(altruism), 예의(courtesy), 성실함(conscientiousness), 시민적 미덕(civic virtue), 그리고 스포츠맨쉽(sportsmanship)의 다섯 가지 하위영역으로 세분하였으며 Williams & Anderson(1991)은 Organ의 다섯 가지 하위 영역 중 이타주의와 예의와 같은 사람들을 대상으로 하는 조직시민행동을 OCBI로, 조직을 대상으로 하는 나머지 세 가지 하위 영역을 OCBO로 구분하였다.


title: 조직행동

text: Banard(1938; Organ, 1990)는 조직은 구성원의 협력적 노력의 결합체로서, 회사로부터 받는 공식적 보상에 대응하는 의무감을 뛰어 넘어 자발적으로 조직에 기여하고 헌신하려는 구성원의 의지가 조직이 효과적으로 기능하는데 필수적인 요소라고 강조하였다. Karz& Kahn(1978)은 조직이 원활히 운영되고 성장하기 위한 필수적인 행동적 요소로서 역할외 행동의 중요성을 강조하였다.


title: 조직행동

text: Smith, Organ & Near(1983)의 연구와 Bateman & Organ(1983)의 연구에서 조직시민행동(Organizational Citizenship Behavior: OCB)이라는 용어가 제시되면서, 조직행동에 관한 연구가 시작되었고, 이들은 직무와 직접적인 관련이 없으면서 공식적으로 주어지지도 않은 직무 외 행동이 장기적으로 볼 때, 직무의 조직유효성에 밀접하게 관련된다고 주장하였다.


title: 조직행동

text: Bateman & Organ(1983)은 조직시민행동의 개념을 공식적 역할과 관련된 의무나 그에 따른 정형화된 계약이나 보상체계와는 직접적으로 관련되고 있지 않지만 조직 전반에 도움을 주려는 조직구성원의 자발적 행위라고 설명하였다. 즉, 동료들의 일에 개인적 관심을 보인다거나, 건설적인 계약을 하고, 신입사원을 교육시키고, 조직의 자산을 보호하려고 하며, 정해진 기준 이상으로 시간을 잘 지키는 것과 같은 조직에 대한 비공식적 공헌이라고 할 수 있다.


title: 조직행동

text: Smith, et. al.(1983)은 조직시민행동은 자기 자신의 성과보다 다른 사람들의 성과에 긍정적인 영향을 미치게 되며, 결국 조직시민행동은 사회 전반에 자발적이고 공정한 행위의 형태로 축적되어 장기적으로 볼 때 사회적 기능을 원활하게 하는데 기여한다고 하였다.


title: 조직행동

text: Brief & Motowidlo(1986)는 조직시민행동을 조직의 동료들을 기꺼이 도와주고, 공유하고, 협동하고, 자원 봉사하는 일련의 행동을 의미한다고 하였다. 또한 조직에서 직무수행을 위해 요구되는 역할을 초월하여 개인이나, 집단 그리고 조직의 복지를 증진시킬 의도로 행해지는 행동이라고 설명하였다. 이는 조직시민행동 연구 초기에 제시된 내용을 좀 더 포괄적으로 포함하고 있으며, 개인, 집단 및 조직 간의 상호작용을 바탕으로 형성된 조직구성원들의 행동에 중점을 두고 있다.


title: 조직행동

text: Organ(1986)은 조직시민행동을 자발적이고, 공식적인 보상시스템에 의해서 직접적 혹은 명시적으로 인정되지는 않으나 조직이 효과적으로 기능하도록 촉진하는 개인적 행동이라고 정의하였다. 즉, 조직시민행동은 조직의 보상시스템과는 직접적으로 관련되지 않으면서 조직유효성을 장기적으로 향상시키는데 기여할 수 있는 긍정적이고 자발적이며 자유재량적인 조직구성원들의 행동이라 할 수 있다.


title: 조직행동

text: 이 후 Graham(1991)은 조직시민행동을 개인의 조직에 연관된 모든 긍정적인 행동들이라고 정의하였으며, Organ(1997)은 자발성과 비보상성에 대한 자신의 이전 정의에서 자발성의 역할 외 행동과 역할 내 행동의 모호성을 인정하고 과업성과가 배제된 사회적, 심리적 맥락을 유지하고 제고하는 공헌행동으로 조직시민행동을 재정의하였다.


title: 조직행동

text: Organ(1988)은 기존의 조직시민행동 연구를 정리하여 조직시민행동의 정의를 구체적으로 밝혔다. 이 후 연구에서 친조직행동에 포함되는 구체적인 행동유형에는 약간의 차이를 보이지만, 정의의 측면에 있어 대체적으로 Organ(1988)의 정의를 수용하고 있다. 그에 의하면 조직시민행동이란 공식적 보상시스템에 의해 직접적으로 명백히 인식되지는 않으나 총체적으로 조직유효성을 증진시키는데 기여하는 구성원들의 자유재량적 행동이라 할 수 있다.


title: 조직행동

text: 조직행동 분야의 많은 연구들에서는 이와 같이 조직시민행동의 맥락에서 조직구성원들의 도움행동을 고찰하였는데, 이들 개념적 정의를 살펴보면 일상 생활에서 이루어지는 도움행동과는 차이가 있음을 알 수 있다.


title: 조직행동

text: 조직시민행동은 결과적으로 조직에 이익을 주는 행위로 정의되어, 조직시민행동의 하위 영역으로서 정의된 도움행동 역시 도움을 직접 받는 수혜자 차원의 이익뿐만 아니라 궁극적으로 조직차원의 이익이 되어야 한다는 전제조건이 개념 중에 내포되어 있다.


title: 조직행동

text: 조직시민행동의 개념적 정의에서 명시된 바와 같이 과업환경에서 역할 외 행동으로서의 도움행동은 평가 및 보상 제동의 존재와 공식적으로 수행해야 할 과업의 존재를 고려하여 상대적으로 정의된 개념으로 볼 수 있다.


title: 조직행동

text: 호의란 여타 과업환경의 도움행동의 개념과는 달리 사회적 교환의 관점에서 정의된 도움행동이라는 점에서 차이가 있다. 조직시민행동이 도움수혜자의 범위를 구체적으로 정의하지 않아 불특정 다수를 포함하는 것과는 달리, 호의는 일대일 관계(dyadic relationship)에서 발생한다는 관계의 구체성을 규정하였다. 요컨대 호의는 사회적 교환관계라는 구체적인 틀에서 정의되었다는 점에서 여타의 도움행동에 비해 도움행동의 성격과 목적이 매우 제한적이라는 특징을 지닌다.


title: 조직행동

text: 문화란 한 사회의 구성원들이 공유하고 있는 가치, 관습, 규범, 신념, 이념, 전통, 상징체계, 지식, 기술체계 등을 총칭 하는 것으로 그 문화권에 속한 인간의 행동에 영향을 미치는 법칙들에 대한 거시적인 개념이다. 따라서 문화에 대한 전통적인 접근은 거시적인 관점에서 문화인류학, 또는 사회학분야를 중심으로 연구되어 왔지만, 학문의 분야와 그것을 연구하는 학자들의 관점에 따라 매우 다양하게 논의되고 있다. 특히 사회과학에서 문화가 중요한 요소임을 공통적으로 인식했으나 문화 자체가 지니고 있는 다차원적이고 다수준적인 개념으로 인해 개념에 대한 합의된 정의를 도출하지는 못했다(이양수, 1990). 최근에 다원화되고 다변화되어가는 사회환경의 변화 속에서 가장 민감하게 반응하는 것은 바로 조직이며 이러한 조직에서 형성된 조직문화는 조직성과에 많은 영향을 미친다는 인식의 확산 속에서 조직문화의 개념이 출현하였으며, 이에 대한 중요성도 강조되기 시작했다(Smircich, 1983). 하지만 조직문화라는 개념자체도 문화의 개념에 대한 합의점이 존재하지 않은 상태에서 출현하였기 때문에 조직문화에 대한 개념을 연구하는 학자마다 다양하게 정의되고 있다. 조직문화가 본격적으로 출현하게 된 것은 Pettigrew(1979)의 논문에서 출발하게 된다. 조직문화를 주어진 시기에 특정집단의 운영을 위해 공적이며 집합적으로 수용된 의미의 시스템으로 상징, 언어, 이념, 신념, 의식, 신화 등 조직체 개념의 총체적 원천으로 나타내었다. 물론 조직문화의 대중화를 이끈 것은 Deal & Kennedy(1982)와 Peters & Waterman(1982)의 문헌에서 나타내고 있는 기업문화에 대한 개념으로 이들 또한 다양한 기업상황아래에서 구성원들의 행동을 결정짓는 비공식적인 지침으로 보고, 그 조직체환경, 가치관, 중심인물, 그리고 의례와 관례 등으로 구성되어 있다고 나타내었다.


title: 조직행동

text: 조직문화의 주요개념으로 자리잡고 있는 것은 조직구성원이 공동으로 가지고 있는 가치관이나 신념이라는 관점에서의 연구가 주를 이루고 있다. 특히 이들은 조직구성원들이 속해있는 사회문화(social culture)의 영향을 받아 최고관리자와 조직의 일반구성원들의 이미지체계의 작용되어 조직의 공유된 가치로서 조직전체의 이미지로 체화된 것으로 나타내고 있다(Borms&Gahmbeg, 1983). 조직문화를 조직구성원들에게 의미를 부여하고 조직 내에서의 행위에 대한 규칙을 제공해주는 공유된 신념과 가치 또는 조직 속에서 이루어지는 활동 뒤에 따라다니는 눈에 보이지 않는 힘이라고 보기 때문에 조직문화의 어떤 요인들이 어떻게 작용을 하느냐에 따라 조직구성원의 행태와 가치는 달라지며 조직의 기능과 활동도 영향을 받게 된다(Ott, 1989). 국내의 연구에서는 대표적으로 신유근(1982)의 저서에서 조직문화는 조직이 만들어낸 것으로서 조직의 하위시스템, 즉 내부변수라고 보고 조직문화는 조직의 내부변수로서 조직의 가치와 신념을 나타내며 이를 구성원들에게 전달해주는 상징, 의례 등의 체계라는 정도로 합의가 이루어지고 있는 것이라고 나타내고 있다. 박순애ㆍ오현주(2006)는 조직문화는 조직구조와 목적, 조직가치, 임무, 분위기, 개인가치와 믿음 같은 잠재변수(latent variables)에 의해 작동되며, 이는 조직이 추구하는 성과의 수준뿐만 아니라 조직구성원의 행태에 영향을 미친다고 하였다.


title: 조직행동

text: 조직은 특정의 목표에 의해 존재하는 것으로, 과거에는 합법적․합리적 패러다임에 입각한 관리에 치중하였다면, 급격한 환경변화에 직면한 현대의 조직은 보다 동태적인 패러다임을 요구하게 되었다. 즉, 현대의 조직은 안정성과 지속성을 유지하면서 환경변화에 적응하려는 조직혁신을 통한 동태적 균형을 이루어야 생존할 수 있으며 외부로부터 강한 무엇인가를 조직에 적용시켜서 조직이 강화된다기보다는 조직이 자기의 특질을 파악하고 그 특질을 활용하여 조직을 성장시키는 것이다. 조직이 가지고 있는 자기의 특질이 무엇인가에 대한 이해를 위해서는 먼저, 조직의 주요자원인 인간의 특질에 대한 설명이 요구된다. 조직성격에 관한 연구의 효시라고 할 수 있는 Bridges(1992)는 본질적으로 조직과 개인은 매우 유사하다는 점에 근거하고 있기 때문이다. 즉, 인간들은 여러 가지 중요한 측면에서 유사하지만, 사고방식, 자신이 처한 환경을 해석하는 방식, 그리고 환경에 반응하는 방식 등이 서로 다른 개인차를 가지고 있으며, 이러한 개인차를 설명할 때 가장 중요한 것이 개인특유의 특성과 특질의 총체인 ‘개인의 성격’이다. 또한 김재경(2007)은 ‘개인의 성격’은 시간에 따라 계속성을 갖는 사람들의 심리적행위(사고, 느낌 및 행위)에서 공통성과 차별성을 결정짓는 일련의 안정된 특징과 경향으로 사회적, 생리적운동의 압력에 따라 쉽게 변할 것 같지는 않는 개인이 갖고 있는 특성, 경향 그리고 기질의 집합으로 보았다.


title: 조직행동

text: 그리고 조직과 조직구성원간에는 상호작용적 관점에서 조직구성원들은 조직으로부터 다양한 인상과 느낌을 받는다. 따라서, ‘조직의 성격’은 시간에 따라서 그리고 조직의 경험을 통해서 조직을 구성하는 조직원들의 가치관이나 신념에 따라서 다른 조직과 구별될 수 있는 독특한 기질이나 행동양식을 의미하는 것으로, 조직의 역사적인 경험이나 전통이 성격 형성에 영향을 미치고 조직의 목적과 목표가 무엇인가에 따라 조직의 성격은 영향을 받는다. 따라서 동일한 업무를 담당하는 조직일지라도 조직의 리더 나인 간 관계, 조직 환경 등에 따라 각각 상이한 조직 성격을 가질 수 있다. 이러한 관점에서 성격은 조직풍토와 조직문화 등과 유사한 개념으로 사용되나, 조직 성격은 조직풍토의 개념에서 조직문화를 측정하기 위한 수단적 개념으로 보기도 하며, 또한 조직의 문화, 분위기 또는 가치체계, 조직의 체계 및 구조나 행태 등을 변화시키기 위한 계획적이고 체계적인 관리과정 즉, 조직 발전의 전제로서 특정 정보 또는 평가를 제공하는 조직진단의 한 영역으로 이해되고 있다. 박용 치우(1999)의 연구에서는, 조직진단이란 조직의 역량을 증진시키고 조직 구성요소의 역기능적 측면을 변화시켜 조직의 효과성을 증대하고 지속적인 개선을 도모하는 과정으로 조직이 당면한 위기에 대처하거나 새로운 변화와 발전을 모색하는 데 필수적인 단계를 말한다. 최근에는 단순히 조직의 구성만을 분석하는 것이 아니라, 조직의 구조, 기술, 기능, 형태, 효율성, 성격 등 그 내용과 범위가 다양하게 활용되고 있다. 따라서 특정 정보 또는 평가의 제공, 특정한 조직문제의 해결, 조직효과성 증진 방안의 제시, 조직학습을 제공하며, 이와 아울러 외부적으로는 고객들의 삶의 질을 얼마나 증진시키고 있는지를 내부적으로는 서비스가 능률적으로 제공되고 있는지의 여부 등을 진단하게 해준다. 그리고 Heller(1999)는 조직 성격은 조직 구성원들을 특정 짓는 관련 사항들의 가치에 대하여 해석이 가능한 조합들로부터 형성된 것이기 때문에 가치를 지니게 되므로 조직 성격은 조직 및 그 상호 관계의 전체적인 체계를 대체할 수 있다고 하였다. 이러한 조직 성격의 측정은 유대용(1999)은 조직이 내재하고 있는 이미지를 측정 가능하게 해주며, 조직의 특성을 이해하기 쉽고 빨리 진단할 수 있는 장점이 있고, 조직이 수행하는 목적과 기능에 따라 그러한 조직 성격이 바람직한 것인지 아닌지를 판단하여 조직의 변화 방향을 설정할 수 있는 장점이 있다고 할 수 있다.


title: 조직행동

text: 우리가 일상생활에서 사용하고 있는 사전적 의미의 스트레스란 생체에 대하여 평균 이상의 긴장을 유발하게 하는 것이라고 할 수 있다(김대희, 2001). 스트레스(stress)라는 말은 “stringer(팽팽하게 죄다)”라는 라틴어로부터 유래되었는데, 이 후 여러 단어로 쓰이다가 지금의 stress라는 단어로 쓰이기 시작했다(Ivancevich & Matteson, 1980). 스트레스라는 용어와 관련하여 Ivancevich(1996)는 스트레스를 “어떤 사람에게 특별한 요구를 하는 행위나 상황, 또는 어떠한 사건의 결과로 인해 초래되는 적응반응”이라고 정의하고 있으며, 개인에 따라 적응반응의 양상에 차이를 보인다고 설명하고 있다. Ivancevich의 스트레스에 대한 정의에서 “특별한 요구”라는 것은 중요하거나 또는 이례적인 요구를 뜻하는 것으로, 이러한 특별한 요구들에 대해서만 스트레스라는 반응이 나타나게 된다고 할 수 있다. 이와 같은 이유로 김주엽 외(2012)는 스트레스는 위급한 상황이나 슬픔과 같은 부정적인 상황은 물론, 기쁘거나 바람직한 긍정적 상황에서도 발생할 수 있다고 주장하고 있다. 이러한 오늘날의 스트레스 개념이 20세기 의학계에 소개되기 시작하였고, 이를 기점으로 하여 스트레스의 반응과 관련된 연구가 활발해지기 시작했다. 스트레스란, 특정사건 또는 특정상황 하에서 주어지는 과도한 정신적 요구나 신체적 요구에 대한 적응양식이라고 할 수 있다. 상황적 요구의 과도한 정도는 개인의 특성에 따라 다를 수 있는데, 이 때문에 Ivancevich & Matteson(1982)는 스트레스 요인들이 각 개인의 특성에 따라 지각되는 정도가 달라질 수 있다고 하였고, 이러한 이유로 스트레스 요인 자체의 방향성 보다는 특성에 따른 영향력에 초점을 둔 연구가 활발히 진행되어 왔다.


title: 조직행동

text: 일과 가정의 분리는 산업사회의 산물이다. 농경사회에서는 명확히 구분되지 않았던 일과 가정생활이 산업사회가 진행되면서 점차 직장은 삶을 영위하기 위한 경제적 활동 공간으로, 가정은 일하는 동안 쌓인 피로를 풀고 여가를 즐기는 신성한 사적 공간으로 받아들여지게 되었다(김주엽, 2006; Shumate&Fulk, 2004). 오랜 기간 동안 회사와 일을 중시하던 근로자들의 가치관이 개인의 생활을 중시하는 방향으로 변화하고 있다. 일-가정 균형에 대한 관심은 학계뿐만 아니라 실무적 측면에서도 지속적인 증가세에 있다. 오히려 학계에 비해 실무영역에서 더욱 주목을 받고 있는 실정이다(Hilletal, 2006).


title: 조직행동

text: 일과 가정이라는 두 영역의 상호 관련성과 관련하여 초기에 이루어진 많은 담론과 연구들은 주로 이 둘 사이의 갈등적 측면에 주목하였다. 선진국은 일찍이 근로자의 인식 변화에 따라 일-가정 갈등이 초래하는 사회적 문제들이 대두 되었다. 현재 중국에서는 일-가정 갈등이 초래하는 사회적 문제들이 미치는 영향의 범위도 넓어지고 있다. 이러한 이유로 일과 가정의 균형에 대하여 연구할 필요성이 있다. 많은 학자들이 일-가정 갈등이 초래하는 사회적 문제들로 인한 부정적 결과를 감소시키기 위하여 연구를 하였다. 초기에는 종업원의 개인 요인을 중심으로 연구하였다. 최근 연구동향은 개인 요인(삶의 질, 건강 문제 등)뿐만 아니라 기업의 환경 변화로 인한 개인과 가족 구성원, 직장동료, 상사와 부하 등을 중심으로 연구하고 있으며 조직에서도 일-가정 갈등이 초래하는 사회적 문제가 원인 된다는 결과를 찾을 수 있다. (Allen & Sutton, 2000; Quick&Quick, 2004; 강혜련•최서연•2001; 김주연, 2006). 일과 가정의 상호 관련성에 대한 초기 연구들의 대부분은 개인이 역할수행을 위한 정신적, 물질적, 또는 시간적 자원이 한정되어 있다는 가정하에서 자원 소소 모형에 기반을 두었다. 이 모형은 한 영역의 역할을 수행하면서 사용된 자원은 소모되어 사라지기 때문에, 다른 역할을 수행하는 데 있어, 잔여 자원만이 활용 가능하다는 가정으로 자원의 배분 문제를 중점적으로 바라보았다. 따라 직장인이 직장에서 수행하는 역할인 직장생활과 가정에서 수행하는 역할인 가정생활일 사이에서 상충관계가 발생하여 갈등이 발생한다고 주장하였다(김주엽, 2006). 선행연구들의 일-가정에 관한 관점에 따라 분류하면 일-가정 갈등(work-family conflict) 관점(Greenhaus& Beutell, 1985), 일-가정 비옥화(work-family enrichment) 관점(Greenhaus& Powell, 2006), 일-가정 균형(work-familybalance)관점(Kalliath&Brough, 2008)이 있다.


title: 페르미온

text: 페르미온() 또는 페르미 입자는 페르미-디랙 통계를 따르는 입자다. 페르미온은 반정수의 스핀을 가진다. 이 이름은 이탈리아의 물리학자인 엔리코 페르미의 이름을 땄다. 모든 입자는 (애니온 따위를 제외하고) 그 스핀 혹은 통계에 따라 페르미온과 보손으로 나눈다.


title: 페르미온

text: 홀수개의 페르미온으로 구성된 합성 입자는 페르미온을 이룬다. 예를 들어, 핵자를 비롯한 중입자는 세 개의 쿼크로 이루어진 합성 페르미온이다. 이 밖에도, 순수하게 보손 장으로만 구성된 솔리톤인 스커미온 또한 페르미온을 이룬다.


title: 페르미온

text: 양자장론의 스핀-통계 정리에 따라, 로런츠 대칭이 깨지지 않는 이상 모든 페르미온은 항상 반정수의 스핀을 갖는다. 즉, 가능한 스핀은 1/2, 3/2, 5/2, … 따위다. 기본 페르미온의 경우, 와인버그-위튼 정리에 따라 보통 1/2과 3/2만이 가능하다고 여겨지며, 이 가운데 후자는 아직 발견되지 않았다.(후자는 초중력 이론의 그래비티노에 해당한다.)


title: 페르미온

text: 보손과 달리, 페르미온은 파울리 배타 원리를 만족시킨다. 즉, 서로 다른 두 페르미온은 같은 양자 상태를 가질 수 없다. 이에 따라, 페르미온의 통계역학은 보손의 통계역학과 현저히 달라진다.


title: 페르미온

text: 양자 통계역학에서는 고전적인 통계역학의 확률 분포인 맥스웰-볼츠만 분포(=볼츠만 분포)에 양자역학적인 성질을 고려하여 확률 분포를 계산한다. 우선 페르미온과 보손이 보여주는 양자역학적 동일 입자(identical particle)의 성질을 이해할 필요가 있다. 여러개의 동일 입자들이 있을 때 이를 나타내는 확률파동함수를 formula_1 이라고 할 때에 입자 1과 입자 2을 서로 맞바꾸어도 제3의 관찰자로서는 아무런 차이를 감지 할 수 없다. 즉 formula_2 이라고 할 수 있다. 이제 맞바꾸는 교환 작용자 formula_3에 대한 고윳값 r을 생각해 볼 수 있는데, formula_4는 두 번 맞바꾼 것이기 때문에 단순한 항등연산자이다. 그러므로 formula_4의 고윳값 formula_6는 1이 되고, r은 실수라 가정할 때에 당연히 +1 또는 -1이 될 것이다. 페르미온은 맞바꾸는 교환 작용자 χ에 대한 고윳값 r이 -1인 경우이다. 따라서


title: 페르미온

text: 을 확인할 수 있다. 이는 한 개 보다 많은 복수의 페르미온이 동일한 상태에 존재 할 수 없음을 나타낸다. 그러므로 특정한 에너지 ε를 갖는 페르미온에 대한 확률분포를 볼츠만 분포를 확장하여 계산하면 다음과 같다.


title: 페르미온

text: 아직 중성미자는 어떤 분류에 속하는지 확실하지 않으나, 디랙 또는 마요라나 페르미온일 것으로 추정된다. 표준 모형에서는 중성미자가 바일 페르미온으로 취급되었으나, 이는 중성미자 진동을 통한 중성미자 질량의 발견으로 반증되었다.


title: 3차원 모델링

text: 컴퓨터 그래픽스 분야에서는 특히 이러한 3차원 모델을 표현하고자 하며 가상공간의 3차원 모델을 통해 실세계의 물체를 묘사하거나 혹은 물리적 환경을 모델링하여 가상환경 속에서 물체의 모습을 만들어낼 수도 있다. 최근 3차원 모델링은 영화, 애니메이션, 광고 등의 엔터테인먼트 분야와 물리적 실험 시뮬레이션, 건축, 디자인 등의 설계 및 예술의 표현 수단으로 각광 받고 있다.


title: 이스터섬

text: 이스터섬(, , )은 오세아니아의 폴리네시아에 위치한 칠레 영토의 화산섬으로, 대한민국의 제주도하고 비슷한 환경이다. 면적은 163.6㎢로, 서울시(605㎢)의 4분의 1 정도의 넓이로, 강원도 속초시(105.76㎢) 보다는 좀 넓으며, 동해시(180.01㎢) 보다는 약간 작다. 이스터섬 주민들은 라파누이(Rapa Nui ‘커다란 땅’)라고 부른다. 주도는 항가로아이며 행정 구역상으로는 발파라이소주 이슬라데파스쿠아현에 속한다.


title: 이스터섬

text: 옛날, 이스터 섬에는 마을이 있었는데, 그 마을 중한 마을의 주민들이 모아이석상을 마을에 세웠다. 그러자 다른 마을에서 더 큰 석상을 만들어 분발했다. 그러자 첫번째로 모아이 석상을 세운 마을도 훨씬 더 큰 석상을 만들었다.


title: 이스터섬

text: 두 마을은 이 과정을 반복하였는데, 석상을 세우는데는 나무 같은 많은 자원들이 필요했기에 사람들은 나무하고 풀, 과일들을 전부 따갔고, 결국 자원이 모두 없어지는 바람에 이스터섬의 사람들은 전부 굶주림하고 질병으로 고생하다가 죽어갔으며, 결국 이스터섬은 멸망하고 말았다.


title: 이스터섬

text: 라파누이 바깥의 세계에서 공식적으로 인정받은 섬의 발견은 1722년 4월 5일에 네덜란드의 사령관 야콥 로게벤에 의한 것이다. 오후 5시가 될 무렵이었다. 섬을 발견한 것은 로게벤이 지휘했던 세척의 배 가운데 하나인 아프리카안쉬 갈레이호였다. 이 배의 항해일지는 첫 발견을 이렇게 적어놓았다.


title: 이스터섬

text: 이스터섬은 오세아니아의 동부 한가운데 있다. 또한 이스터섬은 칠레에 속해 있다. 이스터섬은 칠레로부터 약 3,700km, 핏케언 제도로부터도 2,075km 떨어져 있어서 이동하는 데만 해도 5시간 정도가 걸린다.


title: 이스터섬

text: 이스터섬은 대략 삼각형에 가까운 모양을 하고 있는데 꼭짓점에 해당하는 세 개의 화산과 70여 개의 측화산이 분출하면서 섬이 만들어졌기 때문이다. 플라이스토세에 섬의 기반을 이루는 라노 카우 화산과 포이케 화산이 분출하였고, 이후에 플라이스토세에서 플라이오세 사이에 순상 화산인 테레바카 화산이 분출하였다. 이스터섬의 북단에 있는 테레바카 화산은 이 섬의 가장 큰 산이다. 가장 높은 곳의 높이는 해발 510m 정도이다.


title: 이스터섬

text: 남태평양 한 가운데에서 솟아오른 이스터섬의 표고는 높지 않으나 주변 수심은 무척 깊은 편이다. 섬으로부터 200m 떨어진 곳의 수심도 약 1,000m에 달하며 화산 경사면이 끝나는 지점의 수심은 8,000m에 달한다.


title: 이스터섬

text: 현재 이스터섬에서 보이는 암석의 범위는 놀랄 만큼 폭넓은데, 섬에 있는 세 곳의 봉우리는 주로 현무암으로 구성되어 있다. 라노 카우 절벽에는 육각 기둥 모양의 주상절리가 관측된다. 라노 카우 주변과 모투 이티 주변의 지층에는 화산유리인 흑요암이 다수 발견되며, 그 유명한 모아이를 조각한 암석은 라노 라라무의 응회암으로 만들어진 것이다.


title: 이스터섬

text: 또한 해안 절벽을 따라 많은 용암 동굴이 관측된다. 테라비카에서는 용암동굴의 천장이 몇 차례 무너져 길이가 10m 이상씩 되는 동굴이 발견되기도 했다. 그리고 무너져 내리지 않고 남아 있는 동굴 가운데는 두께가 30cm 정도까지 얇은 동굴도 있었다. 이렇게 동굴이 풍부하여 빗물의 대부분이 지하로 스며들기 때문에 섬의 넓은 지역이 습기 없이 메마른 모습을 띠게 만든다. 실제로 이 섬 어디를 가더라도 지속적으로 땅 위를 흘러가는 시내나 개울은 하나도 찾을 수 없다. 물론 비가 많이 내릴 때는 테라바카에서 바다 쪽으로 단속적으로 흘러드는 개울물이 있기는 하지만 중앙에 높은 고원이 없기 때문에 침식으로 형성되는 작은 협곡도, 개울이나 계곡도 형성될 수 없다.


title: 이스터섬

text: 이스터섬의 해안선은 폴리네시아 제도에 속한 섬으로서는 이례적으로 산호초가 적다. 물론 작은 산호충들이 자라긴 하지만 바닷물의 온도가 겨울에는 섭씨 21℃까지 떨어지기 때문에 산호초를 이루는 타입의 산호충들이 살아가기에는 너무 낮은 온도이다. 이는 폭풍우가 몰아치면 해안에 보호벽이 전혀 없다는 의미이기 때문에 포이케, 라노 카우 주변과 테라바카의 북쪽 지역에 300m 높이에 달하는 가파른 절벽이 생겼다. 오직 남쪽 해안만 이런 규모의 침식을 피할 수 있었던 것 같다. 그래서 남쪽 해안은 부드럽고 완만하게 경사를 이룬 해안선이 폭넓게 흩어져 있다.


title: 이스터섬

text: 해안선에는 놀랄 만큼 모래 해변이 드물다. 오직 북쪽 해안에 있는 아나케나에서나, 또는 좀 덜 알려진 라페루즈만 근처에서만 모래 해변을 찾아볼 수 있다. 이 때문에 대부분 지역에서 카누보다 큰 선박은 정박하기 어렵게 되어 있다. 그래서 이스터섬에 전래되는 이야기에 따르면 이 섬을 최초로 발견한 호투 마투아는 아나케아에 정박하기 전에 두 척의 카누에 타고 섬을 한 바퀴 돌았다고 한다.


title: 이스터섬

text: 이스터섬은 온난 습윤 기후가 나타난다. 연평균 기온은 계절이 바뀔 때마다 약간의 차이를 보이긴 하지만 섭씨 20.5℃이다. 가장 따뜻한 시기는 1월과 2월이고, 기온이 23.4℃이다. 그리고 가장 서늘한 시기는 7, 8월로서 17.8℃의 기온을 나타낸다. 낮과 밤의 일교차도 심하지 않고 적절하며 서리가 내린다고는 알려져 있지 않다. 일년 내내 내리는 강우는 다소 불규칙하고 연평균 강우량은 1,198mm이다. 가장 습한 시기는 보통 3월에서 6월에 이르는 때이고 습한 시기인 하지만 가뭄이 여러 달에 걸쳐 나타나기도 한다. 보통 가장 건조한 시기는 9월이다. 강우량 또한 해마다 크게 차이를 보인다. 1948년에는 강우량이 1,550mm였으나, 1953년에는 766mm에 불과했다. 달에 따라서도 강우량의 변동은 심한 편이다. 섬의 크기가 작은데도 섬 전역이 다양한 강우 분포도를 보인다. 섬의 중앙 지역에는 북쪽 해안보다 훨씬 더 많은 비가 내리는데, 이것은 기온과 지형, 그리고 바람의 방향과 세기가 상호 작용한 결과이다.


title: 이스터섬

text: 이스터섬은 바람이 아주 많이 부는 지역이다. 이곳에서 바람은 기후를 결정짓는 중요한 요소가 된다. 바람이 잠잠한 날이 거의 없을 정도이다. 풍향은 대체로 9월에서 5월 사이에는 동풍과 남동풍이 불고, 나머지 시기 동안에는 북풍과 북서풍이 불어온다. 폭풍우가 심한 것으로 알려져 있는 데다 괜찮은 항구가 없기 때문에 배가 오가는데 심각한 문제로 여겨져 왔다. 이스터섬에는 바람이 완전히 차단되는 지역들이 있는데, 가장 널리 알려진 지역이 라노 카우 분화구 안이다.


title: 이스터섬

text: 이스터섬의 원주민들은 약 2,900년 전부터 폴리네시아에서 카누로 이주해온 것으로 추정된다. 1722년 로헤벤이 이스터섬을 방문하였을 당시 인구는 5-6천 명 정도였다. 1805년 미국의 노예 상인들이 22명의 원주민을 잡아갔고 1862년 페루의 노예 상인들이 이 섬의 지배 계층을 포함한 원주민들을 마구잡이로 잡아가기 시작하였다. 1877년 이스터섬에는 110여 명의 원주민만이 남게 되었다.


title: 이스터섬

text: 이스터섬은 거대한 석상 모아이로 유명하다. 모아이는 초자연적인 현상의 존재를 주장하는 사람들이 자주 사용하는 소재이다. 이들은 이 석상이 외계인이나 초자연적인 존재에 의해 세워졌다고 주장하고는 한다. 그러나 모아이는 이스터섬의 원주민들이 세운 것으로 11세기에 가장 많이 만들어졌으며 17세기까지 제작되었다.


title: 이스터섬

text: 일반적으로 3.5~5.5m에 이르는 모아이는 약 900여 개가 이스터섬 곳곳에 놓여 있다. 보통은 무게가 20톤 정도이나 큰 것은 10m의 높이에 무게도 90톤이나 되는 것도 있다. 모아이에 대한 초자연적인 전설은 이 섬을 방문한 로헤벤으로부터 시작된다. 그는 나무가 한 그루도 없는 이 섬에서 어떻게 이런 거대한 석상을 세울 수 있었는지 놀라워했다.


title: 이스터섬

text: 그러나 과학적 조사 결과, 이스터섬에는 17세기까지도 나무가 무성했다는 사실이 밝혀졌고 석상의 재질이 제주도의 돌하르방 같은 현무암 재질이어서 조각하기가 수월했었다는 사실이 밝혀졌다. 1956년 노르웨이의 헤이엘다르는 12톤의 모아이를 나무로 된 도구만을 사용하여 섬 주민 180명과 한 달 만에 바닷가까지 옮겼으며, 만드는 방법은 고인돌하고 비슷했었다.


title: 이스터섬

text: 칠레 정부의 이스터섬 원주민들에 대한 학대는 매우 심각하여 사회문제로 거론되었다. 이스터섬의 관광상품을 칠레인들이 독점하게 했으며 이 때문에 이스터섬 원주민들은 하루하루 생계를 걱정하게 만들었다. 게다가 인종차별 역시 심각한 문제로 칠레 본토인들이 2010년대인 현재까지도 이스터섬 원주민에 대해 심각한 인종차별을 자행하고 있으며 칠레 정부는 이를 묵인하고 있다.


title: 이스터섬

text: 칠레 정부는 이스터섬의 관광상품으로 꽤 이득을 보고 있지만 정작 이스터섬의 원주민들에게는 이스터섬의 관광산업에 종사하지 못하게 하여 생계유지에 어려움을 겪게 만들었다. 이에 따라 이스터섬 원주민들은 국제사회에 칠레로부터 독립을 요구하고 있지만 칠레 정부에서는 그런 일이 발생할 때마다 이스터섬의 원주민들을 무력으로 진압해왔다.


title: 이스터섬

text: 제레드 다이아몬드는 그의 저서 《총 균 쇠》에서 이스터섬의 문자 유물이 가장 오래된 것도 1851년의 것이란 점을 들어 이들의 문자가 1770년 스페인 함대의 침공 이후에 만들어졌을 것이라 주장한다.


title: 이스터섬

text: 환경과학자들은 이스터섬의 원주민들이 어업을 위한 선박의 건조, 모아이 석상을 세우기 위한 도구의 제작 등으로 소중한 자원인 나무를 고갈시켜버린 것이 이 섬에 기근을 가져왔고, 그로 인해 기초적인 사회 유지가 불가능하게 되었다고 설명한다. 이스터섬은 1772년 무렵, 이미 작은 나무 몇 그루만이 있는 초원 지대가 되었다.


title: 이스터섬

text: 최근에 이와 반대되는 가설이 나왔다. 이스터섬의 황폐화는 외부인 때문이라고 보는 설이다. 유럽인이 원주민을 노예로 끌고 가서 섬의 인구가 급속히 줄었다고 한다. 산림 고갈 역시 유럽인들의 배에 섞여 들어온 쥐가 급속히 증가하여 야자나무 씨 등을 닥치는 대로 먹어치워서 섬의 황폐화를 가져왔다고 본다.


title: 박기량 (치어리더)

text: 박기량(朴騏良, 1991년 2월 18일 ~ )은 대한민국의 치어리더이자 가수, 뮤지컬 배우, 기업인이다. 롯데 자이언츠와 부산 아이파크, 서울 SK 나이츠, 대전 삼성화재 블루팡스, 김천한국도로공사 하이패스로 활동 중이다.


title: 박기량 (치어리더)

text: 박기량은 1991년 2월 18일 부산에서 태어났다. 본인이 밝히기로는 어렸을 적부터 춤을 좋아해서 통지표에 항상 춤을 좋아한다는 내용이 빠지지 않았다고 한다. 다만 가수가 꿈이었던 것은 아니고, 그냥 장기자랑에 나가서 춤추는 아이 정도였다고 한다.


title: 박기량 (치어리더)

text: 처음 치어리더가 되었을 때는 부모님이 반대하셨다. 이유는 부모님은 치어리더가 흔한 직업이 아니고 보는 사람이 많다는 것을 알았기에 박기량을 말렸지만 박기량은 부모님을 설득했고 마침 치어리더 회사의 직원이 아버지와 지인이어서 부모님에게 허락을 받아낸다.


title: 박기량 (치어리더)

text: 2009년이 되면서 박기량은 부산의 야구팀 롯데 자이언츠의 치어리더로 데뷔하게 된다. 당시까지만 해도 박기량은 부산에 롯데 자이언츠라는 야구팀이 있는 줄도 몰랐다. 그러나 2008년 여름 치어리더의 선배가 야구장에 구경 오라는 제안을 받아들여 야구 경기를 보러 간 박기량은 야구장서의 응원의 희열을 느꼈고, 바로 오디션에 도전해 합격했다고 한다. 하지만 그 때까지만 해도 박기량의 존재는 크게 알려지지 않았고 응원단이라고 해도 조지훈 응원단장만이 롯데 팬들이 알고 있는 전부였다.


title: 박기량 (치어리더)

text: 2010년, 박기량은 2년간 활동하던 모비스를 떠나 원주 동부 프로미 농구단으로 팀을 옮겼다. 그러면서 자연스럽게 회사를 옮겼고 조지훈 단장의 회사로 들어가게 되었다. 이 때 박기량의 팬카페가 생겼고 팬들도 조금씩 늘어나기 시작했다.


title: 박기량 (치어리더)

text: 2011년부터 박기량은 본격적으로 주목을 받기 시작했는데, 원주 동부 프로미를 떠나 창원 LG 세이커스로 옮겼고 회사도 지금의 회사인 RS Company로 옮기게 되었다. 하지만 이 때까지만 해도 박기량은 크게 주목받거나 방송에서 알려진 인물은 아니었다.


title: 박기량 (치어리더)

text: 2012년, 박기량은 2011년을 끝으로 은퇴한 최현진 팀장의 뒤를 이어 롯데 자이언츠의 새로운 팀장이 된다. 이것은 역대 구단 치어리더 팀장 중 최연소다. 그러면서 박기량은 당시 한화 이글스에서 나와서 새로운 팀을 찾고 있던 김연정을 스카우트 해간다. 당시 김연정은 박기량보다 방송에 더욱 알려지면서 사람들에게 알려진 상태였다. 두 사람이 2012년 한 해동안 롯데 자이언츠의 치어리더로 활약하며 엄청난 인기와 방송출연을 하게 되었고, 몸값이 엄청나게 뛰어올라 한 사람의 몸값이 몇 천만원 때를 넘나들었다. 창원 LG 세이커스 치어리더로 활동하면서 두 사람은 신화방송에 출연하는 등 전성기를 가졌다.


title: 박기량 (치어리더)

text: 그러나, 두 사람의 폭발적인 인기는 두 사람의 관계에 조금의 영향을 미쳤고, 결국 두 사람이 각자의 길을 가게 되는 원인이 되었다. 박기량도 2013년 인터뷰에서 그렇게 밝혔다. 또한 박기량은 인기를 얻기 시작하면서 여러 가지 루머에 시달렸다.


title: 박기량 (치어리더)

text: 2013년이 되면서 김연정은 새 소속사로 팀을 옮기며 박기량의 소속사를 떠났다. 김연정은 현재 롯데에 오기 전 소속사로 자리를 옮겼다. 그러면서 NC 다이노스 치어리더로 활동하고 있다.


title: 박기량 (치어리더)

text: NC 다이노스가 출범하면서 사직구장의 관중 수가 반 이상 줄어드는 등 침체기를 가지기도 했다. 당시까지만 해도 치어리더의 열악한 환경이 알려지지 않았으나, 2013년 12월 MBC 휴먼다큐 사람이 좋다에서 치어리더들의 열악한 환경이 소개되며 사람들에게 안타까움을 남겼다.


title: 박기량 (치어리더)

text: 2014년이 되면서 박기량은 본격적인 방송 활동을 하기 시작한다. 3사 예능을 두루 출연하며 인기를 얻었고 결정적으로 2014년 7월 17일, KBS 해피투게더에 출연하면서 주류 광고를 찍고 수입이 몇천만원대로 올라가는 등 전성기를 맞았다. 또한 방송과 야구장에서 자주 얼굴을 비추며 인기 치어리더로 다양한 연령층들에게 알려지게 된다.


title: 박기량 (치어리더)

text: 2015년에도 역시 박기량은 많은 방송에 출연하며 인기를 굳혔다. 팬카페의 회원 수도 늘어났고, 몸값이 몇 억이라는 소문이 돌기도 했고 연예계로 진출한다는 소문도 있었다. 하지만 박기량은 연예계 진출에는 조심하는 마음이며 치어리더 일에만 집중하고 방송일은 경험삼아 한다고 밝히며 연예계 진출은 당분간 미뤄둔 것으로 밝혀졌다.


title: 박기량 (치어리더)

text: 그러나 2015년 10월 8일, Kt 위즈의 포수 장성우가 선수, 리포터 등등 야구장에서 일하는 사람들에 관한 욕설과 성희롱이 담긴 대화내용을 장성우의 전 여자친구 A씨가 SNS에 유포하였고 박기량의 실명이 거론되면서 박기량은 이 둘을 명예훼손으로 고소했다. 현재 장성우는 1심에서 벌금형을 선고받고 2심을 기다리고 있으며, A씨 역시 재판 중이다.


title: 박기량 (치어리더)

text: 이 사건 이후 박기량은 자신의 명예에 심각한 악영향을 끼친 것은 물론 치어리더로서의 커리어에도 영향을 미치게 된다. 박기량은 이 사건 이후 방송에 모습을 거의 들어내지 않고 있으며 경기 일에만 집중하고 있다.


title: 취득시효

text: 물건 또는 권리를 점유하는 사실상태가 일정한 기간 동안 계속되는 경우에, 그것이 진실한 권리상태 및 권리관계와 일치하는가의 여부를 묻지 않고 권리취득의 효과가 생기는 것으로 하는 시효제도이다.


title: 취득시효

text: 민법은 부동산취득시효에 대해서 그 요건의 차이에 따라 제245조 1항과 2항으로 나누어 규정하고 있다. 제1항은 그 요건으로서 20년간 소유의 의사를 가지고 평온 · 공연하게 부동산 을 점유하고 등기할 것을 요구하며, 제2항은 10년간 소유의 의사로 평온 · 공연하게 점유할 것과 아울러 소유자로 등기되었을 것 및 선의 · 무과실의 요건이 추가 되어 있다. 제1항의 취득시효에 대하여는 ‘점유취득시효’ 내지 ‘일반취득시효’ 라고 부르며，제2항의 취득시효는 ‘등기부취득시효’ 라고 부른다.


title: 취득시효

text: “을이 갑소유의 대지 일부를 소유의 의사로 평온, 공연하게 20년간 점유하였다면 을은 갑에게 소유권이전등기절차의 이행을 청구할 수 있고 갑은 이에 응할 의무가 있으므로 을이 위 대지에 관하여 소유권이전등기를 경료하지 못한 상태에 있다고 해서 갑이 을에 대하여 그 대지에 대한 불법점유임을 이유로 그 지상건물의 철거와 대지의 인도를 청구할 수는 없다.”


title: 취득시효

text: “부동산에 대한 취득시효가 완성되면 점유자는 소유명의자에 대하여 취득시효완성을 원인으로 한 소유권이전등기절차의 이행을 청구할 수 있고 소유명의자는 이에 응할 의무가 있으므로 점유자가 그 명의로 소유권이전등기를 경료하지 아니하여 아직 소유권을 취득하지 못하였다고 하더라도 소유명의자는 점유자에 대하여 점유로 인한 부당이득반환청구를 할 수 없다.”


title: 취득시효

text: 영미법상 취득시효() 혹은 악의적 점유에 의한 권원의 취득은 법이 정한 기간을 지나는 동안 재산을 점유할 경우 소유권을 취득하는 제도를 말한다. 한국의 점유취득시효와 유사하다. 미국의 제도는 제소기간법과 판례에 의하여 발달된 판례법이다. 미국의 제소기간법은 한국의 소멸시효에 관한 규정들처럼 일정한 기간이 지나면 소유자의 일정한 권리가 소멸한다고 규정하고 있으나 한국은 점유자가 일정한 요건 아래에서 일정한 기간 점유하면 점유자는 권리를 취득하고 진정한 권리자의 권리는 반사적으로 상실하게 되는 것으로 규정하는 점에서 다르다. 효과에 있어서 취득시효 기간이 완성되면 완전한 권리를 취득한다. 한국의 경우 등기를 하여야만 완전한 권리를 취득하게 되는 점이 다르다.


title: 취득시효

text: 오랫동안 권리를 행사하지 않은 진실한 소유자를 벌하고, 사회에 유익한 방법으로 부동산을 이용해온 점유자를 보호하며, 오래된 주장이나 증거는 사실관계가 분명하지 아니하여 소송을 통해 해결하기 어려우며, 누구의 소유인지 분명하지 않은 땅에 대해 누가 진정한 소유자인지 확정하는데 드는 비용을 최소화한다. 이는 한국에서 취득시효 인정이유와 대체로 인정한다.


title: 취득시효

text: 예를 들어 위키군이 황무지인 백과평야에서 작은 오두막을 짓고(물리적) 1년에 열 번 정도 멧돼지 사냥을 하고 이웃들을 바베큐 파티에 초청하였다면(가시적) 물리적이고 가시적인 소유로 간주될 수 있다. 한국은 미국과 다르게 반드시 물리적, 현실적 지배가 아니고 물권과 사람과의 시간적, 공간적 관계와 본권관계, 타인지배의 배제가능성을 고려하여 사회통념에 따라 합목적적으로 판단하여야 한다고 판시하였다. 한국에서는 점유취득시효의 요건으로서 공연한 점유에 대하여 민법 제249조에서 규정하고 있고 공연한 점유란 은비한 점유가 아닌 점유로서 점유의 존재를 아는데 관하여 이해관계를 가진 자에 대하여 점유자가 점유를 은폐하지 않는 점유를 말한다고 한다.


title: 취득시효

text: 원소유주의 동의없이 소유행위가 발생해야 한다. 예를 들어 위키군이 태백산에 산주인인 홍길동의 허락하에 산장을 짓고 노루사냥을 하였다면 이는 적대적인 소유로 볼 수 없다. 한국의 점유취득시효의 요건 중 점유는 자주점유여야 하는데 여기서 자주점유란 소유의 의사를 가지고 하는 점유로서 소유자가 할 수 있는 것과 같은 배타적 지배를 사실상 행사하려는 의사 즉 소유자와 동일한 지배를 하려는 의사를 가지고 하는 점유를 의미하는 것이다. 자주점유인지의 판단은 권원의 성질에 의하여 객관적으로 정하여야 한다고 보는 것이 판례의 태도이다.결국 한국에선 소유의 의사를 가지고서 하는 점유이냐가 문제가 되고 미국에서는 허락 받은 점유인가가 문제된다. 둘 다 판단이 불분명한 경우 한국에선 자주점유가 미국에서는 악의적(허락받지 않은) 점유가 추정된다.


title: 취득시효

text: 취득을 위해선 원 소유권자의 저항없이 물리적이고 독점적인 소유를 연속적으로 해야함을 뜻한다. 법이 정한 취득시효를 넘기면 소유권을 취득하게 된다. 이때 취득시효을 계산하는 방법은 점유한 사람의 기간을 합산할 수 있다. 예를 들어 위키군이 위키아 지역에서 15년간 점유하던 땅 2헥타르를 마일즈에게 5만원을 주고 팔았다. 그 땅을 점유하던 마일즈는 5년후 소유권을 취득한다. 왜냐하면 취즉기준 연한인 20년을 계산할 때 15년과 5년을 합하기 때문이다.


title: 취득시효

text: 위키군은 키위양에게 메타읍에 있는 농토지 1헥타르를 팔기로 하였다. 키위양은 취득시효 기간인 20년간 위키군이 그 땅을 점유하고 있었는지만 확인하면 된다. 20년 이전의 소유권 관계는 상관이 없는데 그 이유는 20년 동안 위키군이 농토를 점유하면서 소유권을 취득하였기 때문이다.


title: 취득시효

text: 연방정부와 주정부의 재산은 원칙적으로 악의적 점유로 인해 취득대상이 안되는 경우가 많다. 한국 역시 도로, 공원 등과 같이 공중의 공공사용에 제공되는 공공재산과 관공서, 국공립학교와 같이 국가 또는 공공단체 자신의 사용에 제공되는 공용물 등은 취득시효의 대상이 되지 않는다. 그러나 한국에서는 일반재산(구 잡종재산)의 경우 취득시효의 대상이 된다.


title: 신뢰

text: 신뢰(信賴)는 타인의 미래 행동이 자신에게 호의적이거나 또는 최소한 악의적이지는 않을 가능성에 대한 기대와 믿음을 말한다. 즉 신뢰는 상대가 어떻게 행동할 것이라는 믿음 하에 상대방의 협조를 기대하는 것이라고 볼 수 있다. 보통 불확실성이 제도화함에 따라 순응의 발생이 확실해지는 상황에 신뢰가 형성된다. 신뢰에 대한 다양한 정의들을 정리하면, 신뢰란 '한 행위자가 위험에도 불구하고 다른 행위자가 자신의 기대 혹은 이해에 맞도록 행동할 것이라는 주관적 기대'이다. 이러한 신뢰는 사회적 관계를 전제로 하며, 그 관계속에서 존재하며, 신뢰가 있음으로 해서 관련 행위자들은 협동을 할 수 있고, 감시와 통제 비용을 줄일 수 있다는 점에서 사회적 자본의 전형적인 경우이다. 또한 신뢰는 사회적 자본으로서 공공재의 성격을 가지고 있다. 이는 다시 말해 신뢰 또한 공중재로서의 딜레마를 갖고 있다는 것을 의미한다. 즉, 사회적 관계 내에서 합리적 개인이라면 자신은 신뢰를 주지 않으면서 타인들은 자신에게 신뢰를 주거나 혹은 자신과 관련된 사람들간에 사회적 신뢰가 형성되기를 바랄 것이다.


title: 신뢰

text: 신뢰 논의를 최초로 이론적으로 전개한 사회학자는 니클라스 루만이다. 1960년대 말 루만은 체계이론의 시각에서 사회적 복잡성의 한 해소 기제로 신뢰문제를 다루기 시작하면서 이 문제에 대한 사회과학적 논의의 가능성이 크게 열리게 되었다.


title: 신뢰

text: 대한민국에서 신뢰에 대한 사회학적인 논의가 국내에서 본격적으로 전개되기 시작한 역사가 짧음에도 불구하고 학계의 비교적 커다란 관심을 끌게 된 데에는 경제 위기 경험이 크게 작용하였다. 이러한 사회 현실의 배경과 함께 근래에 와서 해외 학계에서 신뢰 문제에 관한 논의가 빠르게 확산되어온 것도 중요한 배경이 되었다. 또한 국내의 신뢰론자들은 대체로 신뢰를 대표적인 사회자본으로 간주하여 신뢰의 축적 방안을 모색하는 데 공통된 관심을 기울이는 경향이 있다.


title: 지방자치

text: 지방자치(地方自治, )는 민주주의와 지방 분권을 기반으로 하는 행정 형태로, 일정한 지역을 기초로 하는 단체나 일정한 지역의 주민 자신이 선출한 기관을 통해서 그 지방의 행정을 처리하는 제도를 말한다. 지방 자치는 국가와 지방 단체와의 관계에서 단체 자치의 요소를, 지방 정부와 주민과의 관계에서 주민 자치의 요소를 아울러 가지고 있다. 풀뿌리 민주 정치를 실현하고 권력 통제를 효과적으로 이루기 위해 헌법이 제도적으로 보장하고 있다.


title: 지방자치

text: 지방 정부는 행정 조직에서 지방 분권적 조직에 속한다. 국가의 행정은 국가 기관 그 자체에 의하여 처리되는 것도 있고 독립된 지방 정부를 만들어 지방 자치 단체로 하여금 그것을 처리하게 하는 것도 있다. 따라서 국가 기관 그 자체에 의하여 행하여지는 행정을 ‘관치행정’(官治行政)이라 하고, 지방 정부에 의하여 행하여지는 행정을 ‘지방 자치’라고 한다.


title: 지방자치

text: 다른 하나는 법률적 의미의 자치이다. ‘법률적 의미의 자치’란 지방 자치 단체와 같은 공법인(公法人)에 의하여 행하여지는 경우의 자치를 말한다. 자치행정의 기술에서 자치행정은 대체로 지방 정부와 같은 공법인을 만들어 그 자치 단체로 하여금 행정을 처리하게 하는 것을 원칙으로 하고 있다.


title: 지방자치

text: 물론 자치행정의 이념에 있어서는 정치적 의미의 자치와 법률적 의미의 자치는 그 내용에서 동일한 것을 요청하고 있지만 경우에 따라서는 이 양자가 반드시 동일하지 않을 때도 있다. 즉 그 한 예로 정치적인 의미의 지방 자치에서는 주민들의 선출에 의한 집행기관(지방 정부의 장)과 의결기관(지방의회)에 의하여 그 행정사무가 처리될 것을 요청하고 있지만, 여러 이유에서 시장과 같은 그 집행기관을 국가가 임명하는 경우에는 그 자치가 지방 정부의 행정이라는 의미에서는 법률적 의미의 자치를 의미하나, 그것이 국가의 임명에 의한 집행기관에 의하여 행하는 행정이란 점 때문에 정치적 의미의 자치라고 말할 수 없다.


title: 지방자치

text: 여기에서 지방 자치에 관한 헌법의 규정이 문제가 된다. 개인의 헌법상의 지위가 확고하게 된 것처럼 지방 자치에서도 자치행정의 담당자를 의미하는 지방 정부의 존재와 그 자치권을 헌법적으로 보장함으로써 자치행정을 확고하게 하려는 것이 바로 지방 자치에 관한 헌법적 규정의 이유라고 할 수 있다. 따라서 지방 자치에 관한 헌법적 규정은 지방 정부의 자치권의 ‘제도적 보장’으로서의 의미를 가지고 있다.


title: 지방자치

text: 지방 정부는 국가와는 별개의 법인격을 가지며 자율적으로 지방행정을 처리한다. 그러므로 지방 자치의 본질상 자치행정에 대한 국가의 관여는 가능한 한 배제하는 것이 바람직하다. 그러나 지방 자치도 국가적 법질서의 테두리 안에서만 인정되는 것이고, 지방행정도 중앙행정과 마찬가지로 국가행정의 일부이므로, 지방정부가 어느 정도 국가적 감독·통제를 받는 것은 불가피하다.


title: 지방자치

text: 특히 민주 국가에서는 중앙 정부와 지방 정부는 서로 행정기능과 행정책임을 분담하면서 중앙행정의 효율성과 지방행정의 자주성을 조화시켜 국민(주민)의 복리증진이라는 공동목표를 향하여 협력하는 협력관계에 있어야 하기 때문이다. 지방 정부에 대한 국가의 감독·통제에는 ① 통제의 주체에 따라 입법기관에 의한 감독·통제, 행정기관에 의한 감독·통제, 사법기관에 의한 감독·통제로 분류되고, ② 통제의 수단에 따라 권력적 감독·통제와 비권력적 감독·통제, 사전예방적 감독·통제와 사후교정적 감독·통제로 분류되며, ③ 통제의 방법에 따라 입법적 통제·행정적 통제·사법적 통제로 나뉜다.


title: 지방자치

text: 한국에서는 일제강점기 당시 조선총독부가 1910년 도평의회와 부군면협의회를 처음 설치한 것이 시발점이다. 그 뒤 1930년 도평의회는 도회, 부군면협의회는 부회, 군회, 면회로 명칭이 바뀌었으며 1945년 9월 2일 폐지되었다. 도평의회와 부군면협의회는 행정기관의 감시 및 주민의견 반영이 목적이었으며 18세 이상 성인 혹은 관례를 올린 자에 한해서 투표권이 보장되었다.


title: 지방자치

text: 그 뒤 대한민국 정부 수립 후 1948년 제헌헌법은 지방 자치에 관한 규정을 두어 1949년에 대한민국 지방자치법이 제정되었으나, 6·25의 발발로 1952년에 와서 비로소 최초의 지방의회가 구성되었다. 장면정부(1960년∼1961년)는 지방자치법을 개정하여 명실상부한 지방 자치제의 실시를 지도하였으나, 1961년 군사 쿠데타로 집권한 박정희 군사정부는 지방의회를 해산하고 지방 자치에 관한 임시조치법을 제정하여 그에 저촉되는 지방자치법의 효력을 정지시켰다.


title: 지방자치

text: 이 임시조치법이 박정희정부·전두환정부에 시행되면서 지방 자치제는 형식적이고 명목적인 것에 불과하였다. 특히 1972년 유신헌법은 지방의회의 구성을 조국의 통일때까지 유예하다는 규정을 부칙에 두었고, 1980년 헌법도 지방의회의 구성을 지방 자치 단체의 재정자립도를 감안하여 순차적으로 하되 그 구성시기는 법률로 정한다는 부칙조항을 두었다. 1987년 헌법에 와서 지방의회의 구성에 관한 유예 규정이 철폐되고 1988년에는 지방자치법이 전면 개정되었다.


title: 지방자치

text: 이에 따라 1991년 상반기에 각급 지방의회가 구성되었다. 그러나 지방 자치 단체장 선거는 그 실시가 1992년 6월 30일까지로 법정화되어 있었음에도 불구하고, 정부가 그 실시를 무기한 연기함으로써 완전한 지방 자치시대가 지연되었다. 그러나 1994년 3월 ‘공직선거 및 선거부정방지법’의 제정으로 지방 자치 단체장 선거를 1995년 6월 27일에 실시하였고, 1998년 그 임기가 만료되었다.


title: 지방자치

text: 지방자치제도의 보장은 지방자치단체에 의한 자치행정을 일반적으로 보장한다는 것뿐이고 특정자치단체의 존속을 보장한다는 것은 아니므로, 마치 국가가 영토고권을 가지는 것과 사실상 마찬가지로, 지방자치단체에게 자신의 관할구역 내에 속하는 영토, 영해, 영공을 자유로이 관리하고 관할구역 내의 사람과 물건을 독점적, 배타적으로 지배할 수 있는 권리가 부여되지 않는다.


title: 지방자치

text: 지방자치제도에 의해 대한민국에서 실시되는 지방선거에서 지역주민들의 투표로 선출되는 사람은 다음과 같으며 4가지 투표용지에 동시에 투표를 하게 된다. 또한 비례대표에서는 광역지방자치단체의원과 기초지방자치단체의원에 당명으로 투표를 하게 되므로 투표에 참가하는 유권자는 용지상 기표할 곳이 모두 6곳에 이른다.


title: 지방자치

text: 서울특별시는 행안부가 2006년 9월 14~29일 동안 서울시 156개 자치사무에 대한 합동감사를 실시하자 “서울시의 법령위반사실을 밝히지도 않고, 법령위반 여부에 대한 아무런 통보없이 서울시의 거의 대부분의 자치사무를 합동감사하는 것은 지방자치권을 침해하는 것”이라며 권한쟁의심판을 청구했다.


title: 지방자치

text: 지자체가 스스로의 책임하에 수행하는 자치사무에 대해 감사원과 행정안전부 등 국가감독이 중복돼 광범위하게 이뤄지는 것은 지방자치의 본질을 훼손할 가능성이 있다. 중앙행정기관의 지방자치단체의 자치사무에 대한 관련규정의 감사권은 사전적·일반적 포괄감사권이 아니라 그 대상과 범위가 한정적인 제한된 감사권으로 해석해야 한다. 중앙행정기관이 관련규정상의 감사에 착수하기 위해서는 자치사무에 관해 특정한 법령위반행위가 확인됐거나 위법행위가 있었으리라는 합리적인 의심이 있어야 하고, 대상이 특정돼야 한다. 포괄적·사전적인 일반감사나 위법사항을 특정하지 않고 개시하는 감사 또는 법령위반사항을 적발하기 위한 감사는 허용될 수 없다. 이 사건 합동감사의 경우 행안부가 감사실시를 통보한 사무는 서울시의 거의 모든 자치사무를 감사대상으로 하고 있어 사실상 피감사대상이 특정되지 않았다”며 “또 합동감사 실시계획을 통보하면서 구체적으로 어떤 자치사무가 어떤 법령에 위반되는지 여부를 전혀 밝히지 않아 감사개시요건을 충족하지 못했다. 행안부가 서울시를 상대로 실시한 정부합동감사는 헌법 및 지방자치법에 의해 부여된 청구인의 지방자치권을 침해했다.


title: 한국어의 불규칙 활용

text: 일부 형용사에서 어간 끝 'ㅎ'이 어미 '-ㄴ'이나 '-ㅁ' 앞에서 사라지고, 어미 '-아/-어' 앞에서 ㅣ로 바뀌어 합쳐지는 활용 형식이다. '-ㅎ다' 꼴의 형용사는 '좋다'를 제외하고는 이런 불규칙 활용을 하며, 동사는 모두 규칙 활용을 한다.


title: 한국어의 불규칙 활용

text: 어간 끝소리 'ㄹ'이 'ㄴ', 'ㄹ', 'ㅂ', '오', '시' 앞에서 사라지는 활용 형식이다. 학교 문법에서는 어간 끝소리 'ㄹ'이 'ㄴ', 'ㄹ', 'ㅂ', '오', '시' 앞에서 늘 사라지므로 단순한 소리의 탈락으로만 본다.


title: 금동연가7년명여래입상

text: 금동연가7년명여래입상(金銅延嘉七年銘如來立像)은 고구려 때 만든 금동 불상으로 1963년에 경상남도 의령군 대의면 하촌리에서 발견되었다. 1964년 3월 30일 대한민국의 국보 제119호로 지정되었다.


title: 금동연가7년명여래입상

text: 이 금동불상은 원형의 연화문 대좌(蓮花紋臺座) 위에 직립한 자세의 석가여래(釋迦如來) 입상(立像)인데 광배(光背)에 운용문(雲龍紋)이 새겨져 있고, 희귀하게 배면에는 4행 47자의 명문(銘文)이 각자(刻字)되어 있다.


title: 금동연가7년명여래입상

text: 전신 높이 16.2 cm, 불상 높이 9.1 cm, 광배 높이 12.1 cm, 좌대 높이 4.1cm인 이 금동여래상(金銅如來像)은 흔히 발견된 불상과는 달리 연가 7년(延嘉七年)의 연대까지 뚜렷하게 각자(刻字)되어 있는 점이 특징이며, 훼손된 부분이 거의 없는 상태로서 국립중앙박물관에 보존되어 있다.


title: 금동연가7년명여래입상

text: 육계는 낮고 머리는 나발이다. 눈은 퉁퉁 부어오른 것 같으며 세부 묘사는 생략했다. 긴 얼굴에 입과 코가 작고 고식(古式)의 미소가 나타나 있다. 귀는 직사각형의 둥근 널빤지 모양을 보이는데 이것도 고식이다.


title: 성층권

text: 성층권(成層圈, stratosphere)은 지구 대기권의 한 부분으로 위쪽으로 올라갈수록 따뜻해지고, 지표면에 가까워질수록 온도가 내려가는 특성을 지니고 있다. 이 현상은 지표면에 가까울수록 온도가 상승하는 대류권과 정반대이다. 성층권은 지표에서 10km에서 50km 사이에 위치하며, 9–12km 고도를 유지하는 민항기들이 다니는 길이기도 하다. 대기 상태가 안정되어 있기 때문에 여객기의 항로로 사용된다.


title: 성층권

text: 또한 성층권의 25km 부근에는 오존층(O)의 밀도가 가장 높다. 성층권 전체의 오존 양은 300DU(약 3mm)이고 태양에서 나오는 유해 자외선을 흡수하여, 산소 원자(O)와 산소(O)로 분해한다. 또 산소원자나 분자가 오존으로 합성될 때도 자외선이 필요하다. 따라서 성층권 내부는 발열반응으로 기온이 높은 것이다.


title: 성층권

text: 성층권 상단인 50km는 U.V.C에 의해서 가열되고 성층권 중 가장 기온이 높은 곳이다. 반면 산소원자만 있는 50km보다 20km부근의 오존 농도가 높다. 이유는 오존이 합성되려면 적당한 기압과 질소촉매, U.V.B가 필요한데 20km부근이 이러한 조건을 만족하기 때문이다.


title: 성층권

text: 성층권은 중간 위도에서는 고도 10km에서 50km 사이의 영역이며, 극지방에서는 보다 낮은 고도인 8km 정도에서 시작하는 경우도 있다. 성층권은 아래로는 대류권을 접하며, 위쪽으로는 중간권을 접하고 있다.


title: 성층권

text: 성층권은 온도 변화 측면에서 대기의 한 층을 이루고 있다. 이는 태양으로부터의 자외선을 흡수함으로써 가열되기 때문이다. 성층권 내부에서, 온도는 고도가 상승함에 따라 올라간다. 성층권의 가장 높은 곳에서 온도는 대략 270 켈빈가량이며, 이는 지표면의 온도와 대략 유사하다. 성층권과 중간권이 만나는 성층권의 가장 높은 영역을 성층권계면이라고 하며, 이 이상으로 올라가면 온도는 다시 감소하기 시작한다. 성층권에서의 이러한 온도특성, 즉 따뜻한 공기가 위에 차가운 공기가 아래에 있는 특성으로 말미암아, 성층권은 열적으로 안정되어 있다. 즉 대류 및 난류가 존재하지 않는 것이다. 성층권에서의 열은 오존층이 태양의 자외선을 흡수함으로써 이루어진다. 성층권의 바닥부, 즉 대류권과의 경계면은 위쪽으로부터의 열 전도와, 아래쪽 대류권으로부터의 열 대류가 열적 평형을 이루는 곳이다. 그러므로 지표면 온도가 더 낮은 극지방에서는 보다 낮은 고도에서 성층권이 시작한다.


title: 이원론

text: 조로아스터교 등의 종교에도 있지만 철학에서는 데카르트가 대표자이다. 데카르트는 물심(物心, mind and body) 이원론을 주장하여, 정신과 물질은 전혀 이질(異質)의 것이라고 생각했다. 그러나 이원론을 철저히 구명한다면 물심(物心)이 분열해버리기 때문에 스피노자는 물심이 실체의 표리(表裏)라 하여 일원론을 주장했다. 또한 다원론도 이원론의 곤란을 극복하는 것으로서 생겨났다.


title: 이원론

text: 이원론에서 흔히 등장하는 상호간에 '독립'하는 두 개의 근본 원리들로는 빛과 어둠, 선과 악, 신과 자연, 신과 물질계, 영과 물질, 의식과 물질, 영혼과 육체, 영성과 물질성 등이 있다.


title: 이원론

text: 이원론에서 두 개의 원리가 상호간에 '독립'한다는 개념은 두 개의 독립적인 원리가 서로 간에 '대립'하고 '투쟁'한다는 것을 함의한다. 그리고, 대립과 투쟁의 과정을 통해 두 개의 독립적인 원리 중 어느 하나가 궁극적으로 '승리'한다는 관점이 흔히 이원론의 자연스러운 논리적 귀결이 된다. 예들 들어, 대표적인 이원론인 조로아스터교의 교의에 따르면, 물질 세상은 선한 원리 또는 빛의 원리인 아후라 마즈다와 악의 원리 또는 어둠의 원리인 앙그라 마이뉴가 서로 대립하며 우주적인 전쟁을 벌이고 있는 곳이다. 그리고, 이 우주적인 전쟁의 결과는 빛의 원리인 아후라 마즈다가 어둠의 원리인 앙그라 마이뉴를 이겨서 완전한 빛의 왕국이 세워지는 것으로 끝날 것이라고 말하고 있다.


title: 이원론

text: 유대교, 기독교, 이슬람교 등 아브라함 계통의 종교는 유일신을 모시는 일신교이지만 하느님과 사탄으로 대표되는 선과 악의 이원론의 가능성이 충분히 존재한다. 주류 기독교의 신론에 따르면 예수 그리스도는 삼위일체의 성자에 해당하므로 하느님과 동일한 존재이다. 그런데, 하느님과 동일한 존재인 예수 그리스도가 광야에서 사탄의 유혹을 받지만 그 유혹을 거절하는 것이 신약성경에 나타나 있다. 이것은 선과 악의 두 원리가 대립하고 투쟁하는 것을 잘 보여주고 있다. 그리고 사탄은 인간을 유혹하고 인간에게 시련을 준다. 주류 기독교에서는 사탄을 "마귀들의 지배자", "세상의 지배자" 그리고 "이 세상의 신"이라고 부르고 있다. 하지만, 사탄은 결국 "불의 호수"로 내던져지게 될 것이라고 말하고 있다. 사탄을 신과는 독립적인 원리로 볼 것인가 아닌가는 논쟁의 여지가 있는데, 독립적인 원리로 보는 경우 신과 사탄으로 대표되는 선과 악의 이원론이 성립된다.


title: 이원론

text: 고대, 특히 기원후 1세기부터 4세기까지 활발히 존재하였던 혼합주의적 종교 운동들 중의 하나였던 영지주의는 그 성격이 전형적인 이원론이었다. 영지주의의 교의에 따르면 '지고한 신'과 하위 창조신으로서 물질 세상을 지배하는 데미우르고스가 선과 악으로 대립하는데, 인간은 그노시스를 통해 데미우르고스의 지배를 벗어나 물질 세상으로부터 빛의 세계 즉 플레로마로 되돌아가야 한다고 하였다. 이와 관련하여, 한스 요나스는 "영지주의 사상의 주요한 특징은 (두 개의 근본 원리 또는 실체가) 신과 세상의 관계를 지배하고, 따라서 (두 개의 근본 원리 또는 실체가) 인간과 세상의 관계를 지배한다는 급진적 이원론"이라고 말했다. 한편, 영지주의의 일파였던 발렌티누스파는 일종의 일원론에 가까웠다.


title: 이원론

text: 두 개의 원리가 존재하는 것이 항상 이원론인 것은 아니다. 예를 들어, 동양 철학의 주역(周易)의 경우, 음양(陰陽)의 두 개의 원리가 있지만 이 두 개의 원리가 때로는 서로 대립하고 때로는 서로 융합하면서 서로에게 영향을 미치며 변천하면서 조화, 균형, 중도, 또는 중용의 상태를 찾아간다는 입장을 가지는데, 이런 입장은 이원론이 아닌 견해, 즉, 비이원론(非二元論, )이다. 이 때, 두 개의 원리는 '두 개의 독립적인 원리'가 아니라 한 존재 또는 원리 속에 있는 두 개의 '극성' 또는 '측면'으로 존재한다.


title: 이원론

text: 힌두교의 어떤 교파들에서는 브라흐마, 비슈누, 시바를 신의 3가지 기본 측면이라고 보고 있는데 각각 창조자, 유지자, 파괴자이다. 이들을 총체적으로 힌두교의 삼위일체인 트리무르티라 한다. 힌두교의 삼위일체에서 창조와 파괴의 두 대립 원리는 각각 서로 독립적인 원리로 존재하지 않고 신의 한 측면(aspect)으로 존재한다. 이는 창조된 후에는 파괴가 따르고 파괴된 후에는 다시 창조가 따르는 순환적인 세계관이며 비이원론의 견해이다.


title: 이원론

text: 독일의 기독교 신비주의자이자 신학자인 야콥 뵈메는 자신의 저서 《천국과 지옥에 대하여(Of Heaven and Hell)》에서 천국과 지옥이 모두 영혼 안에 있다는 비이원론의 견해를 표명하였다:


title: 이원론

text: 고대 나스티시즘의 세계관이 대체로 이원론이었던 것에 비해 스위스의 심리학자인 칼 융은 비이원론의 입장을 표현하였다. 그는 《죽은 자들에게 주어진 7 강의들(The Seven Sermons to the Dead)》이라는 짧은 영지주의적 글을 썼다. 여기서 칼 융은 모든 대립물(all opposites)이 한 존재 속으로 결합된 신이 아브라삭스이며, 아브라삭스는 기독교의 신과 사탄의 개념보다 더 고차적 개념의 신이라고 하였다. 또한 칼 융의 친구 헤르만 헤세는 자신의 소설 《데미안》에서 칼 융과 마찬가지로 아브라삭스에 대해 비이원론적인 견해를 표명하였다:


title: 이원론

text: 빛과 어둠, 선과 악, 신과 자연, 신과 물질 우주, 정신과 물질, 의식과 물질, 영혼과 육체, 영성과 물질성 등의 주요한 이원적 원리들도, 이들을 보는 관점에서 '대립과 투쟁 그리고 어느 한 쪽의 승리 그리고 다른 쪽의 패배'라는 관점이 아닌 다른 관점을 가지는 경우 비이원론이 된다. 예를 들어, 신과 자연에 대해, 완전한 존재인 신과 불완전한 존재인 자연은 서로 대립하는데 결국에는 신이 자연을 이기고 신의 의지가 실현되는 것으로 귀결된다는 관점을 가진 경우 이원론의 견해이다. 반면, 자연 속에 신의 일부 또는 전체가 실체로써 혹은 법칙으로써 들어 있어서 이를 통해 신의 의지가 작용하고, 이 작용과 더불어 자연이 성장하고 변화하며, 결과적으로 신의 의지가 실현되게 된다는 관점을 가진 경우 비이원론의 견해이다. 이 후자의 비이원론의 견해에 해당하는 것이 범신론(汎神論, pantheism)과 이신론(理神論, deism)이다.


title: 이원론

text: 마찬가지로, 정신과 물질에 대해서도 서로 대립하고 투쟁하여 어느 한 원리가 다른 원리를 누르고 승리한다는 관점을 가지는 경우 이원론의 견해이다. 반면, 정신이 물질과 상호작용하면서 물질을 통해 작용하여 물질을 성장시키고 균형되게 하며 또한 물질은 정신이 작용할 수 있는 건강한 바탕이 되어감으로써 결과적으로 정신이 그 의지를 실현해 간다거나, 물질이 정신과 상호작용하면서 정신을 통해 작용하여 물질이 그 내재하는 법칙과 의지를 실현해 간다는 관점을 가진다면 비이원론의 견해이다. 이 경우 전자는 유심론(唯心論, idealism, 관념론, 觀念論)에 근접하게 되고 후자는 유물론(唯物論, materialism)에 근접하게 된다.


title: 배리나

text: 배리나(, 1997년 4월 29일 ~ )는 대한민국의 인터넷 방송인이자 작가이다. 2017년에 뷰티 유튜브 크리에이터로 데뷔했으며 2018년에 탈코르셋을 선언하면서 큰 주목을 받았다.


title: 배리나

text: 배리나는 초등학교에 입학하던 당시에 통통한 체격을 갖고 있었고 친구가 많았다고 한다. 초등학교 2학년 시절에 친구들과 함께 놀이터에서 놀던 도중에 정글 짐에서 떨어지는 사고를 당하여 병원으로 옮겨졌는데 골반에서 종양이 발견되어 수술을 받았다. 배리나는 침대에서 누워 있는 시간이 많아지면서 운동을 할 수 없게 되었고 급격하게 살이 찌기 시작했다. 이 때문에 배리나는 초등학교 3학년 시절에 같은 반에 다니던 남자 어린이들로부터 자살하라는 소리를 들을 정도로 따돌림을 받았고 10세 시절에는 아파트 베란다에서 자살을 시도했다고 한다.


title: 배리나

text: 배리나는 초등학교 6학년 시절에 부모의 권고를 받고 캐나다 유학을 떠났다. 배리나의 증언에 따르면 캐나다는 대한민국과는 달리 외모 차별을 받지 않는 사회였고 자신도 학교에서 따돌림을 받지 않았다고 한다. 하지만 어려운 집안 상황 때문에 불과 1년 만에 대한민국으로 귀국할 수 밖에 없었다고 한다. 배리나는 못 생긴 외모 때문에 우울증, 대인기피증, 식사장애에 시달려서 외출을 못 했고 원푸드 다이어트, 디톡스 요법, 한약 요법, 퍼스널 트레이닝을 비롯한 각종 다이어트를 시도했으나 실패했다고 한다.


title: 배리나

text: 배리나는 2016년에 일어난 강남역 화장실 살인사건을 계기로 모든 여자들에게 일어날 수 있는 일이라고 생각하고 여성주의(페미니즘)에 관심을 가졌다고 한다. 또한 대학교(2년제 전문 대학교로 추정됨)에서 방송영상학을 전공했고 화장과 분장에 관심을 가지면서 분장사 자격증도 취득했다.


title: 배리나

text: 배리나는 2017년 8월에 뷰티 유튜브 크리에이터로 데뷔하면서 화장법을 주제로 한 동영상을 게재했다. 배리나의 유튜브 채널은 15만 명에 달하는 구독자 수를 기록했지만 한편으로는 네티즌들의 악플 공격을 받기도 했다. 그러던 중에 2018년 6월 4일에 《나는 예쁘지 않습니다》라는 제목의 동영상을 게재하면서 탈코르셋을 선언했다. 이 동영상은 500만 건이 넘는 조회수를 기록하면서 소셜 네트워크 서비스(SNS), 인터넷 커뮤니티의 주목을 받았고 많은 여성 네티즌들도 공감의 표시를 전했다. 유튜브 채널의 유명세에 힘입어 배리나는 2018년 10월에 탈코르셋을 주제로 한 《나는 예쁘지 않습니다》라는 에세이를 출간하였다.


title: 배리나

text: 2019년 5월 21일부터 5월 22일까지 프랑스 파리에서 열린 경제협력개발기구(OECD) 포럼에서 '소셜 미디어와 정체성'을 주제로 한 토론에서 패널로 참여하여 의견을 교환했다. 하지만 일부 네티즌들이 배리나가 대한민국 정부의 추천을 받고 OECD 포럼에 참여해서 "대한민국은 몰카 천국"이라는 등의 젠더 갈등을 조장하고 대한민국의 국격을 떨어뜨리는 발언을 했다는 의혹을 제기했고 청와대 국민청원에서는 배리나를 처벌해달라는 청원이 올라오기도 했다. 이에 대해 대한민국 정부와 배리나 모두 사실이 아니라고 해명했다. 특히 배리나는 자신이 OECD의 초청을 받고 참여했다고 해명했고 자신에 대한 의혹이 사실이 아님을 입증하는 이메일을 공개하기도 했다.


title: 배리나

text: 배리나는 2017년 4월 27일에 자신의 인스타그램을 통해 홍준표 자유한국당 후보, 문재인 더불어민주당 후보가 대한민국 제19대 대통령 선거 토론회에서 동성애에 반대한다는 입장을 표명한 것에 대해 "동성애는 '취향'이 아니라 '정체성'일 뿐이며 그 누구도 찬성과 반대를 논할 수 없다. 동성애는 같은 성별을 사랑하는 한 '사람'일 뿐이다."라고 비판하고 자신이 남자와 여자 모두를 사랑하는 양성애자임을 커밍아웃했다. 또한 배리나는 자신의 트위터를 통해 비혼주의자라고 밝히기도 했다.


title: 카지노

text: 카지노()는 도박을 하는 시설의 하나이다. 룰렛이나 슬롯머신 등의 기기를 사용하고, 돈을 걸고 게임을 하는 장소(도박장)이다. 어원은 별궁 혹은 저택을 가리키는 "Casa"에 축소의 어미 "-ino"가 붙은 것이다.


title: 카지노

text: 상기가 카지노에 의한 세수입이 현저한 카지노 도시이다. 1990년대 이후 각주 정부가 카지노 합법화 법안을 연달아 가결해, 이 외 미시시피강 유역이나 코네티컷주, 미시간주 등에도 카지노가 설립되고 있다. 또, 미네소타주등 미국 선주민에게만 거류지 내에서의 카지노 경영을 인정하고 있는 주도 있다.


title: 카지노

text: 장기 항해를 실시하는 대형 크루즈 여객선에 카지노가 설치되어 있는 경우가 많다. 최근 인터넷이 발달함에 따라 모나코를 비롯한 도박이 허가된 나라의 카지노 플로어에 실시간 방송기재들을 설치하여 온라인으로 생방송되어 온라인으로도 도박을 할 수 있는등 많은 변화가 생겼다.


title: 카지노

text: 카지노는 도박 문제 때문에 법적으로 철저한 통제와 관리가 이루어진다. 그러나 사업적으로 막대한 이익을 주며 지역 경제 활성화에 큰 도움이 되기도 하는 양날의 칼과 같은 사업이기 때문에 이견이 많다. 대한민국에서는 강원랜드를 제외한 모든 카지노는 외국인 전용이고, 강원랜드 역시 지역주민들은 1개월에 한 번만 입장할 수 있다.


title: 대운하

text: 대운하()는 중국의 베이징과 항저우를 잇는 운하다. 베이징-항저우 대운하()라고도 한다. 대운하 시작은 기원전 5세기 또는 7세기로 보기도 하지만, 일반적으로 수나라 양제가 7세기에 시작했다고 하며, 원나라 쿠빌라이칸 시기 개수했고, 명나라 영락제 시기 완성했다고 한다. 운하 노정은 대체로 진푸선과 병행하고 있다. 수나라 대운하 전통을 이어받았지만, 그 도정은 다르다.


title: 대운하

text: 604년 (인수 4년) 수나라의 양제가 수도를 장안에서 낙양으로 옮겼다. 605년 (대업 원년) 대공사를 일으켜 대운하를 파기 시작하였다. 계획의 핵심은 통제거(通濟渠)와 영제거(永濟渠)였다. 통제거는 605년 개착되었으며 동쪽과 서쪽의 두 부분으로 이루어져 있다. 서쪽은 지금의 낙양 서쪽에서 낙하(洛河)와 곡수(穀水)로 황허와 연결되어 있으며 동쪽은 형양(滎陽)의 사수(汜水)에서 출발하여 황허의 물줄기를 따라 변하(汴河)에 이어지며 화이허(淮河)와 합류한다. 통제거로 인해 황허와 화이허(淮河)를 연결되자, 그 해 다시 운하를 개착하여 화이허와 장강을 연결하였다. 3년 뒤에 다시 대공사를 일으켜 영제거(永濟渠)를 준설하였다. 영제거는 608년 준설되었으며 심하(沁河)와 기수(淇水), 위하(衛河)를 연결하여 천진(天津)까지 연결하는 것으로 여기에서 영정하(永定河)를 따라 지금의 북경까지 닿을 수 있었다. 2년 뒤, 강남운하(江南運河)를 개통하여 여항(余杭, 지금의 항주)까지 연결하였다. 모두 8년의 시간이 소요되었으며 대운하의 전체 길이는 2700km 정도였다. 양주(揚州)와 진강(鎮江)에서부터 항주(杭州)에 이르는 구간으로 모두 400km 정도이다. 수도 낙양에서부터 항주에 이르는 구간을 모두 합하면 1700km 정도였다.


title: 대운하

text: 대운하는 수나라를 이은 당나라와 송나라 때에도 중요한 수로가 되었다. 대운하는 원나라 때 다시 대공사를 하여 황허 유역 동안진과 위하 유역의 임청을 잇는 회통 운하라는 새로운 운하가 건설되었다.


title: 대운하

text: 이렇게 6부분으로 이루어진 대운하는 19세기에는 몇 차례 홍수로 제방이 무너져 큰 문제가 일어났고 1934년 국민당 정부가 칭장강과 장강 구간의 운하를 수리했다. 1958년에는 공산당 정부가 600t 선박이 지나갈 수 있도록 다시 수리했고 근대식 갑문과 64km의 새로운 운하를 연결하고 이렇게 여러 번 준설하고 보강하여 지금의 대운하가 완성되었다.


title: 대운하

text: 대운하가 개통되어 경제적으로 우월했던 남쪽이 북쪽과 연결되어 중국 전체의 유통이 원활해졌다. 그 경제적, 문화적, 정치적인 영향은 헤아릴 수 없다. 그러나 대운하의 건설에 많은 사람들을 동원해서 괴롭혔기 때문에 수나라는 곧 멸망하고 당나라가 건국되었다. 사실 당나라야말로 대운하로부터 가장 큰 이익을 얻었다. 자체 생산력으로는 식량을 충당할 수 없었던 장안(長安)이 식량을 공급받을 수 있었던 것은 대운하를 통한 물자 수송 덕분이었다.


title: 사우디아라비아의 국기

text: 이슬람교에서 신성히 여기는 신앙 고백 구절인 샤하다가 쓰여져 있기 때문에 국기의 앞면과 뒷면이 바뀌어 보이는 것을 방지하기 위해서 2장의 천을 맞붙여 만드는 규칙이 있다. 또한 국기를 조기로 게양하는 행동, 상품에 사용하는 행동이 금지되어 있다.


title: 사우디아라비아의 국기

text: 아랍어 문구 밑에 있는 칼은 사우디아라비아의 초대 국왕인 이븐 사우드의 승리를 나타내며 잠정적으로 이슬람교와 알라를 이교도(개신교, 유대교 등의 적대 세력)로부터 사수하는 상징이기도 하다.


title: 곡산 강씨

text: 강서의 아들 강윤성(康允成)은 충혜왕 때 문과에 급제하여 한림학사(翰林學士), 이부시랑(吏部侍郞), 판삼사사(判三司事) 등을 지내고, 1343년(충혜왕 후 4)에 문하찬성사(門下贊成事)로 임명되었다. 강윤성의 딸이 조선 태조의 계비(繼妃)로 신덕왕후(神德王后)가 되면서, 강윤성은 태조의 국구(國舅)로서 상산부원군(象山府院君)에 봉해지고 경안백(慶安伯)에 추봉되었다.


title: 신비아파트: 고스트볼의 비밀

text: 《신비아파트: 고스트볼의 비밀》()은 투니버스에서 제작한 대한민국의 애니메이션으로, 신비아파트 시리즈 중 TV 애니메이션 제1기이다. 투니버스에서 2014년 12월 31일에 《신비아파트 444호》라는 제목으로 시범적으로 방송을 했으며, 본방송은 2016년 7월 20일부터 2017년 1월 18일까지 매주 수요일 오후 8시에 방영하였다.


title: 신비아파트: 고스트볼의 비밀

text: 귀신이 나오는 장소로 유명한 신비아파트! 이곳에 이사 온 하리, 두리는 아파트에서 돌아다니는 괴상한 꼬마 신비가 먹던 엿을 빼앗아 먹은 후부터 갑자기 무시무시한 귀신들이 보이기 시작한다. 사실 신비는 신비아파트가 100년이 된 순간 나타난 도깨비였던 것!


title: 원자 질량

text: 원자 질량(原子質量, "m")은 원자의 질량이다. 단위는 결합이 없는 안정한 상태의 탄소-12 원자 질량의 1/12을 1u로 정의한 원자 질량 단위(原子質量單位, 기호: u, Da)를 사용한다. 원자들의 대부분의 질량은 원자핵의 양성자와 중성자가 차지하고 그 값은 질량수에 근접한다.


title: 원자 질량

text: 원자 질량을 원자질량단위로 나누어 순수한 수 비율을 만들 때, 원자의 원자 질량은 상대 동위 원소 질량이라고 불리는 무차원수(無次元數)가 된다. 이와 같이 탄소-12 원자의 원자 질량은 12 u 또는 12 Da 이고 탄소-12 원자의 상대 동위 원소 질량은 단순히 12로만 표현한다.


title: 원자 질량

text: 원자 질량 또는 상대 동위원소 질량은 단일 입자의 질량이며 근본적으로 원자량(原子量), 표준 원자량(기호: "A")와는 다르다. 둘 다 원소 표본에 대한 자연 상태 원자의 수학적 평균치이며 1 u 로 나누었기 때문에 무차원 수이다. 대부분의 원소들은 하나 이상의 안정된 핵종(核種)을 가진다. 원소들의 각 핵종들이 다른 질량을 가지기 때문에 이 원소들에 대한 평균치는 원소에 존재하는 서로 다른 핵종들의 혼합비에 의존한다. 샘플의 공급원에 따라 이 값은 어느 정도 제한(표준 원자량이라고 하는 값을 설정)된다. 대조적으로 원자 질량은 각각의 입자 종과 관계가 있다. 같은 종류의 원자들은 동일하기 때문에 원자 질량 수치는 변화가 전혀 없을 것이다. 그러므로 원자 질량 수치는 보통 원자량보다 더 많은 유효숫자(有效數字)를 포함한다. 표준 원자량은 각 원소의 동위 원소들의 존재비에 대한 원자 질량과 관계가 있고, 대개 존재비가 가장 큰 동위 원소의 원자 질량과 거의 같은 값이다.


title: 원자 질량

text: 상대 동위 원소 질량은 원자 질량이 원자 질량 단위으로 표기될 때 같은 수치를 가진다는 점에서 유사하다. 두 개념의 유일한 차이점은 상대 동위원소 질량은 단위가 없는 순수한 숫자라는 것이다. 이러한 단위의 상실은 탄소-12 원자를 표준으로 하여 그 비율을 나타내었기 때문이다. 그리고 "상대 동위원소 질량"에서 "상대"의 단어는 위의 <chem>^{12}_{6}C</chem> 원자에 대한 상대 척도를 나타낸다.


title: 원자 질량

text: 예를 들어, <chem>^{12}_{6}C</chem> 원자의 상대 동위 원소 질량 은 정확히 12이다. 이와 비교하여, <chem>^{12}_{6}C</chem> 원자의 원자 질량은 정확히 12 Da 또는 12 u이며 <chem>^{12}_{6}C</chem> 원자의 원자 질량은 1.66 x 10 kg 과 같이 다른 단위로도 표현할 수 있다.


title: 원자 질량

text: <chem>^{12}_{6}C</chem> 원자 이외의 핵종은 자연수 값의 상대 동위 원소 질량을 갖지 않는다. u 또는 Da 로 표현된 핵종도 마찬가지로 <chem>^{12}_{6}C</chem> 원자 이외에는 자연수 값을 갖지는 않지만 항상 자연수에 가깝다.


title: 원자 질량

text: 원자 질량과 상대 동위 원소 질량은 혼동하기 쉽다. 또한 올바르게 사용되지 않을 때가 종종 있다. 상대 원자 질량의 동의어인 표준 원자량, 표준화 된 원자량이라는 의미에서 특별한 종류의 원자량)과 같이 혼동할 수 있다. 그러나 앞서 언급했듯이, 원자량과 표준 원자량은 단일 핵종 원소가 아닌 원소 샘플의 동위 원소 존재도에 대한 평균치인 것이다. 그런 식으로, 원자량과 표준 원자량은 대개 원자 질량 이나 상대 동위 원소 질량과는 수치적으로 다르며 이 값들이 통일된 원자 질량 단위로 표현되지 않았을 때 원자 질량과는 다른 단위를 가질 수 있다.


title: 원자 질량

text: 원자 질량은 한번에 하나의 동위원소 또는 핵종의 원자의 질량으로 정의되며 존재도에 대한 가중 평균치가 아니다. 그러므로 화학 원소의 동위 원소나 핵종의 원자 질량 또는 상대 동위 원소 질량은 매우 정밀하게 측정할 수 있는 숫자이다. 그러한 핵종의 모든 시료들은 다른 시료들과 정확하게 동일할 것으로 예상되고 같은 에너지 준위의 모든 원자들의 핵종에 대한 모든 시료들 또한 다른 시료들과 정확히 동일할 것으로 예상되기 때문이다. 예를 들어, 산소-16의 모든 원자들은 다른 모든 <chem>^{16}_{8}O</chem>의 원자들과 정확히 동일한 원자 질량을 가질 것으로 예상된다.


title: 원자 질량

text: 단일 핵종 원소이거나 하나의 주요 동위 원소를 갖는 많은 원소의 경우, 가장 일반적인 동위 원소의 원자 질량과 (표준) 상대 원자 질량 또는 (표준) 원자량 간의 실제 수치 유사성 또는 그 차이는 작거나 심지어는 없으며 대부분은 계산에 영향을 미치지 않는다. 그러나 이러한 오류는 단일 핵종으로 고려하지 않을 때 존재할 수 있으며 중요할 수도 있다.


title: 원자 질량

text: 하나 이상의 동위 원소를 갖는 비(非) 단일 핵종 원소들의 경우에는 상대 동위 원소 질량으로부터 상대 원자 질량(원자량) 간의 수치적 차이는 질량 단위의 절반 이상일 수 있다(예컨대, 염소 (원소)의 경우에는 원자량과 표준 원자량은 거의 35.45 이다). 드물게 동위 원소의 원자 질량은 상대 원자 질량, 원자량 또는 표준 원자량과 조금 다를 수 있다.


title: 원자 질량

text: 통일된 원자 질량 단위로 표현된 원자 질량(즉, 상대 동위 원소 질량)은 <chem>^{12}_{6}C</chem> 원자를 제외하곤 항상 2가지 이유 때문에 그 값이 자연수에 근접해있다.


title: 원자 질량

text: 핵자간 결합 에너지로 인한 질량 결함은 실험적으로, 동등한 수의 자유 핵자들의 질량 합 보다 작은 비율(1% 미만)이다. <chem>^{12}_{6}C</chem> 원자는 핵자당 평균 질량을 비교해보면 이는 다른 원자들에 비해 상당히 강하게 결합되어있다. 대부분의 원자들의 결합에 대한 질량의 결함은 매우 작은 부분이다. 자유로운 양성자들과 중성자들은 매우 작은 질량 차이가 있다(대략 0.00014 u). 원자 질량 단위로 주어진 상대 동위 원소 질량이나 원자 질량을 가장 가까운 자연수로 반올림하면 항상 핵자 수 또는 질량수가 산출된다. 덧붙여, 중성자의 수는 질량수(핵자 수)에서 양성자 수(원자 번호)를 차감하여 도출 할 수 있다.


title: 원자 질량

text: <chem>Z</chem> 개의 양성자와 <chem>N</chem> 개의 중성자로 원소 <chem>X</chem>를 만든다면 결손된 질량은 다음과 같다.formula_1이 값은 모든 핵에 대하여 항상 양의 값이다. 또한 핵의 질량은 양성자와 중성자를 합한 것보다 작다는 것이다. 결손된 질량에 빛의 상수를 제곱한 값을 곱하여 에너지 단위("E"="mc")를 산출해낸다면, Δ"c" 가 되고 이것이 핵의 결합 에너지이다. 결합 에너지를 핵자의 수에 대하여 정규화한다면, 아래의 식으로 표현할 수 있다.formula_2핵자의 수에 대한 결합 에너지의 곡선은 작은 원자 질량에서는 가파르게 상승한다. 40 이상의 질량수를 가지는 핵은 9 MeV 조금 아래까지 완만하게 상승하다가 Fe 원소에서부터 점차 감소함을 알 수 있다. 결합 에너지 생성에 대해서는 두가지 부류가 있다. 두 개의 가벼운 핵이 결합되어 결합 에너지 곡선에서 더 높은 결합 에너지를 가지는 무거운 핵을 만드는 핵융합 반응과 하나의 무거운 핵으로부터 각 핵당 높은 결합 에너지를 가지는 두 개의 가벼운 핵을 만드는 핵분열 반응이다.


title: 원자 질량

text: 질량수에 대한 원자 질량(단위: Da)의 비율은 탄소-12의 경우 1 로 정의되고, 그 이후로 최저치인 Fe까지 감소한다(Fe 과 Ni 만 조금 더 큰 값을 가진다.). 그 후, 무거운 동위 원소들은 원자 번호가 증가함과 동시에 그 값 또한 증가한다. 이 결과로부터, 지르코늄보다 무거운 원소의 핵분열은 에너지를 만들어 내고, 나이오븀보다 가벼운 원소들은 에너지를 필요로 한다. 다른 한편으로는 스칸듐보다 가벼운 원소 2 개의 핵융합(헬륨은 제외)은 에너지를 만들어 내고, 칼슘보다 무거운 원소들은 에너지를 필요로 한다.


title: 원자 질량

text: 거시적 수량에서 물질의 양을 정량화하는데 사용되는 국제단위계(SI)는 몰(, 단위 mol)이며 <chem>^{12}_{6}C</chem> 12 g에 함유되는 원자의 수로 정의한다. 1 몰에 해당하는 입자의 수를 아보가드로 수()라고 부르며, 대략 6.0221415×10이다.


title: 원자 질량

text: 1 몰의 물질은 항상 그 물질의 몰 질량 또는 원자량을 거의 정확하게 포함한다. 그러나 자연 발생 원소인가에 따라서 원자 질량은 그렇지 않을 수 있다. 예를 들어, 철의 원자량은 55.847 g/mol 이고, 지구상에서 흔히 발견되는 철 1 몰은 55.847 그램의 질량을 가지고 있다. Fe 동위 원소의 원자 질량은 55.935 u 이고 1 몰의 Fe 원자들은 이론상 55.935 g의 질량을 가지나, 순수한 Fe의 이러한 수치들은 지구상에서는 찾을 수가 없다. 그러나, 지구상에서 찾을 수 있는 오직 하나만의 동위 원소를 가지는 22가지의 단일 핵종 원소(일반적으로, 베릴륨, 플루오린, 나트륨과 알루미늄)들과 이 원소들의 원자량과 원자 질량은 같다. 따라서 이러한 원소들은 원자 질량 값의 표준 기준으로 사용할 수 있다.


title: 앨버커키 국제 열기구 축제

text: 앨버커키 국제 열기구 축제()는 매년 10월 9일 동안 미국 뉴멕시코주 앨버커키에서 개최되는 세계에서 가장 큰 국제 열기구 축제이다. 매년 600개에 가까운 열기구가 참여하며 축제가 열리는 공원은 앨버커키 시의 리오그란데 계곡에 자리 잡고 있다. 공원의 면적은 축구 경기장 54개에 해당되는 78에이커가 된다.


title: 앨버커키 국제 열기구 축제

text: 1972년 앨버커키의 지방 방송국인 KOB 라디오가 설립 50주년을 기념하기 위해 열기구 축제를 후원하여 13개의 열기구가 참여하는 행사를 4월에 가진것이 시작이 되어 점차 그 행사가 커지게 되었다. 2000년에는 1019개의 열기구가 참가하여, 가장 많은 열기구가 참여한 연도가 되었다. 2001년 행사 주최측에서는 양보다 질에 우선 순위를 두고 참가 열기구의 수를 750개로 제한하기로 했다. 2009년에 와서는 도시가 커짐에 반비례하여 열기구의 착륙에 필요한 땅이 점점 축소되어 참가 가능한 열기구의 수를 다시 600개로 제한하게 되었다. 2012년 10월에 열린 축제 참가 열기구는 550개이며 19개국이 참가했다.


title: 앨버커키 국제 열기구 축제

text: 열기구 축제 기간중 가장 인기있는 프로그램은 아침 7시를 기해서 다수의 열기구가 집단으로 동시에 뜨는 매스어센션(Mass Ascension)이다. 수백개의 열기구가 이른 아침 리오그란데계곡(Rio Grande Valley)의 하늘을 장식하게 된다.


title: 앨버커키 국제 열기구 축제

text: 어린이에게 인기 있는 행사로는 특수한 형태로 만든 열기구만 함께 뜨는 특수형태의 벌룬 로데오(Special Shape Rodeo) 행사가 된다. 코카콜라 깡통 또는 동물모양으로 만든 벌룬을 위시해서 특수형태의 벌룬이 100여개가 함께 뜨는 행사이다. 저녁 해진뒤에 지상에서 하는 열기구를 부풀려 놓고 버너(Burner)불 밝히는 행사와 불꽃놀이 행사가 있고 수소가스 기구로 장거리 비행 경주를 하는 '아메리카의 도전'(America's Challenge)을 비롯하여 여러 가지 행사가 축제중에 열린다. 2012년 축제에서 '아메리카의 도전',가스 기구 장거리 비행 경주의 우승은 3일 간에 걸쳐 노스캐롤라이나주까지 2,623km(1,626마일)를 비행한 화이트(Cheri White)와 설리번(Mark Sullivan)에게 주어졌다.


title: 앨버커키 국제 열기구 축제

text: 열기구 축제가 앨버커키 지역사회에 미치는 영향은 대단히 크다. 2009년도 통계를 보면 축제 참가자가 76만명이였고 이중 52만명은 타주에서 오거나 외국에서 온 관광객이었다. 축제로 인한 직접적인 경제적 효과는 1억6백만불 이었고 간접적 영향까지 합하면 2억5천5백만불의 경제적 효과를 주었다. 축제행사를 돕는 자원 봉사자는 약 1천명이 되고 추가로 열기구의 이착륙을 돕는 체이스(chase)대원 봉사자로 약 22천명이 동원된다.


title: 앨버커키 국제 열기구 축제

text: 열기구는 상하수직 이동만이 조종사에 의해서 가능하며 수평 이동은 바람부는 방향에 따라 가게 되어 열기구가 뜬 다음 방향을 바꾸는 것은 불가능한 것이 일반적인 경우이다. 그러나 고도에 따라 바람의 방향이 반대로 분다면 열기구가 수직이동을 하여서 방향을 바꾸어 원 위치로 돌아 올수 있을 것이다.


title: 앨버커키 국제 열기구 축제

text: 앨버커키가 열기구 축제를 하기에 적합한 장소가 될 수 있었던 이유중의 하나가 이러한 대류현상이 이른 아침에 앨버커키에서 일어나기 때문이다. "앨버커키 상자" (Albuquerque Box) 라고 일컫는 이 현상은 리오그란데강이 흐르는 계곡과 그 옆에 있는 샌디아산의 지형적 여건으로 인해 생기는 특수한 대류현상이다. 이른 아침 찬공기가 계곡에 내려오면서 지표면의 공기의 흐름이 북에서 남으로 흐르게 된다. 그러나 높은 부분의 공기는 햇볕을 먼저 받아 지표면의 공기 보다 따뜻하며 남에서 북으로 부는 바람이 보통의 경우가 된다. 열기구 조종사는 지 표면에 가까운 낮은 고도를 유지하여 남으로 이동하다가 높은 고도로 올라가서 북쪽으로 수평 이동하고 다시 고도를 낮추어 남쪽으로 수평 이동하는 이런 반복을 하여 열기구는 출발 지점에서 멀리 떠 내려 가지 않고 원하는 지점을 택해서 착륙할 수도 있게된다. 아침 해가 떠 오르면 지표면의 공기가 따뜻해 저서 상자현상은 없어지고 지표면의 공기 흐름은 높은 고도의 흐름과 같아저 버린다. 열기구 축제의 대부분의 행사가 이른 새벽에 시작되는 이유중의 하나는 상자현상을 이용할 수 있는 시간이 이때 이기 때문이다.


title: 스타크래프트의 종족

text: 플레이 가능한 스타크래프트의 종족에는 저그(Zerg), 테란(Terran), 프로토스(Protoss)의 세 종족이 있다. 설정상으로는 프로토스와 저그를 창조한 제4의 종족 젤나가(Xel'naga)도 있다.


title: 스타크래프트의 종족

text: 프로토스는 고도로 발달한 외계 종족이다. 수도 행성은 아이어이며, 젤나가의 프로토-유전자 실험 대상 종족이였다. 그러나 그들은 너무 자만심에 빠진 나머지, 젤나가들을 공격했고 타락한 젤나가 아몬은 그들이 서로 끝없이 싸우도록 한다. 이를 끝없는 전쟁이라고 부른다. 그러나 사바산은 칼라를 발견하고 프로토스를 칼라 네트워크에 접속시켜 끝없는 전쟁을 종식하도록 만들었다. 그들은 이를 통해 엄청나게 발달하였다. 끝없는 전쟁의 과정에서는 탈다림들이라는 프로토스 분파가 아몬을 찾아서 떠나고, 네라짐 프로토스들이 칼라를 거부해서 서로 분단되는 일도 있었다. 그런 프로토스 중 정화자라는 대의회가 만든 궁극의 무기는 기계로 된 로봇병사들이다. 대의회는 그런 프로토스를 단순한 전쟁병기로 생각했고 정화자들은 그 얘기를 듣고 아이어의 프로토스를 학살하고 행성 앤디온 위쪽 사이브로스 안에 이주했다.


title: 스타크래프트의 종족

text: 기술력 역시 크게 발전했는데, 가장 발달한 부분은 공간 이동 기술이다. 이들의 건축양식에는 출입구가 없으며, 이들 역시 순간이동을 통해 건물을 드나든다. 또한 건축 방식도 이미 지어진 건축물을 소환하여 기지를 건설하는 것을 선호한다. 따라서 게임 상에서는 '탐사정'을 이용해 이미 프로토스들이 자신의 영역에 지어놓은 건축물을 해당 지역으로 소환하는 것으로 묘사한다. '정화자'라는 로봇을 만들었으나 이후에 그 로봇들이 반란을 일으키게 된다. 이는 인공지능 반란 시나리오를 기반으로 하였다.


title: 스타크래프트의 종족

text: 프로토스의 문화는 전사 문화 사회이며, 사회 구조는 여러 부족들이 모여 하나의 국가를 이룬 다문화 사회이다. 프로토스 사회에 전반적으로 깔려 있는 관념은 자신들의 종족이 우주에서 가장 우월한 종족이라는 신념이다. 그래서 테란을 업신여기며, 매우 하등한 종족으로 생각한다. '칼라이' 분파의 경우 직업에 따른 계급이 존재하나 차별하는 모습은 크게 보이지 않는다. 이는 플라톤의 국가론을 기반으로 하여 만들어진 설정으로 보인다.


title: 스타크래프트의 종족

text: 프로토스들 역시 정치적인 관념이 존재하며 이를 기반으로 한 파벌과 독립 집단들도 존재한다. '암흑 기사'라는 유닛들은 '네라짐'이라는 집단의 소속 설정으로 되어 있으며, '정화자'는 프로토스들이 제작한 고성능 인공지능 로봇들이 독립을 하여 만든 집단이다. '탈다림'은 약자들을 멸시하며, 다른 프로토스보다 훨씬 호전적인 성향을 가졌으며, 나치 독일과 비슷한 사회이다.


title: 스타크래프트의 종족

text: 고대의 종족인 젤나가 아몬이 만든 2번째 종족으로, 저그 애벌레가 모든 저그의 DNA를 가져 변태하는 것을 기반하여 만들어졌다. 저그는 '초월체'와 다른 정신체 (대군주 등 지위가 높은 개체들)만이 자아를 가지고 다른 저그들은 군단의식을 가지는 종족이다. 그러나 제라툴이 정신체를 죽이고, 태사다르가 초월체를 죽이고 새로운 어린 초월체가 제라툴에 의하여 저그는 잠시 군단의식을 잃어 공격적이게 바뀌었으나 케리건의 통제로 다시 저그는 칼날여왕을 중심으로 다시 모인다. 하지만 레이너와 발레리안이 케리건을 정화시켜 다시 통제를 잃었으나 케리건이 다시 깨어나자 통제권을 가지고 자아를 가져 자신의 무리를 이끄는 무리여왕을 만들어 통제자가 없어도 저그가 독립적으로 나갈 수 있게 하였다. 그런 저그들 중 원시저그라는 저그가 있다. 그들은 아몬의 실험저그이자 서로 죽이고 진화하는 원시저그들이다.


title: 스타크래프트의 종족

text: 테란은 지구에서 버려진 범죄자 집단, 반체제 인사들, 사이오닉 능력자들으로 이루어진 인간 종족이다. 적응력과 경제성이 좋으나 자가회복이 불가능하다는 단점이 있다. 스타크래프트 1에서 가장 속도가 빠른 유닛인 벌처와 가장 사거리가 긴 시즈탱크가 이 종족에게 있다. 22세기, 지구의 갈수록 늘어나는 인구 때문에 식량 부족과 같은 일이 일어나자, 강대국 협의회(후 지구 집정 연합으로 명칭을 바꿈)는 범죄자들, 사이오닉 능력자들, 반체제 인사들을 포함한 20만 명을 다른 행성으로 이동시킨다. 그 과정에서 슈퍼컴퓨터에 오류가 일어나, 그들은 원래 의도했던 곳이 아닌 다른 곳, 즉 코프룰루 구역에 불시착한다. 4개의 수송선들 중 하나는 폭발하고, 남은 3개의 수송선들은 각각 모리아, 타소니스, 우모자 행성에 떨어져 켈모리아 조합, 테란 연합, 우모자 보호령이 된다.후에 테란 자치령으로


title: 스타크래프트의 종족

text: 컴퓨터가 저그, 테란, 프로토스 중 1개를 무작위로 선택하여 준다. 상대방에게 종족을 숨길 수 있어 빠른 정찰을 요구할 수 있다는 장점이 있으나 무엇이 나올지 모르므로 전략구상에 단점이 있다.


title: 유민상 (희극인)

text: 유민상(柳敏相, 1979년 10월 9일 ~ )은 대한민국의 희극인이자 유튜버 개그맨이며 2004년 1월 1일 KBS 20기 공채 개그맨으로 정식 데뷔하였으며 제 42회, 46회 한국방송대상 통합 코미디언상(17회부터 시행되었고 당초 남-녀 부문이었으나 26회부터 변경) 수상의 영예를 안았으며 46회 수상 당시 통합 코미디언 최고령 수상자였으나 남-녀 부문(17~25회)까지 포함하면 이상해(21회)가 최고령 수상자다.


title: 아웃백

text: 아웃백(Outback)은 오스트레일리아의 건조한 내륙부에 사막을 중심으로 뻗어있는 넓고 인구가 희박한 지역을 가리키는 말이다. 오스트레일리아 인구의 90%는 면적으로 약 5%에 해당하는 해안 지역에 집중되어 있고, 내륙부 지역의 인구 밀도는 1평방킬로미터당 1명 이하이다. 따라서 해변을 바라보며 오지를 등지고 산다는 뜻으로 이와 같이 부른다.


title: 아웃백

text: 울루루(Uluru)를 비롯하여 관광지들이 산재하고 있고, 비교적으로 기온이 온화한 지역에는 목양 및 양계 등이 이루어지고 있으며, 건조 지역에는 낙타의 사육 또는 철광석, 석탄, 보크사이트, 우라늄, 오팔 등을 채굴하는 광업이 번성하는 지역도 있어, 오스트레일리아의 경제에 중요한 역할을 하는 지역이기도 하다.


title: 리드 오프

text: 야구에서 '리드 오프' 또는 '리드'를 가져간다는 것의 의미는 주자가 베이스로부터의 짧은 거리를 가져간다는 의미이다. '리드'는 또한 그 거리를 의미한다. 일반적인 리드는 베이스로부터 6피트에서 10피트(약 2미터에서 3미터까지)이다. 리드가 너무 길 경우에는 주자는 견제사를 당한다. 리드가 너무 짧을 경우에는, 도루 시도를 하든지 타구에 관련되어서든 주자는 다음 루로 도달하는 데에 불리한 점이 있다.


title: 리드 오프

text: 높은 출루율과 주력, 컨택 능력을 가졌으며, 뛰어난 작전 수행 능력으로 1번 타자를 진루시킬 수 있는 타자들이다. 세이버메트릭스 이론에 따라 3번을 칠 수 있는 타자를 2번으로 기용하는 경우도 있다.


title: 1982년 FIFA 월드컵

text: 1982년 FIFA 월드컵(, )은 1982년 6월 13일부터 7월 11일까지 스페인에서 개최된 FIFA 월드컵이다. 이탈리아가 서독을 3-1로 격파하고 월드컵에서 세 번째 우승을 차지했다.


title: 1982년 FIFA 월드컵

text: FIFA 월드컵 역사상 가장 강력한 죽음의 조가 나온 대회로 2라운드 12강에서 무려 브라질 축구 국가대표팀, 아르헨티나 축구 국가대표팀, 이탈리아 축구 국가대표팀이라는 소름끼치는 구성으로 조편성이 되었으며 축구전문가들은 이 조에서 살아남으면 무조건 우승한다는 평가까지 존재할 정도였는데 여기서 살아남은 이탈리아 축구 국가대표팀이 이 월드컵에서 우승했다.


title: 1982년 FIFA 월드컵

text: 109개팀이 1982년 FIFA 월드컵 본선 진출을 위해 예선에 참여하였다. 1978년 FIFA 월드컵을 끝으로 16개국의 본선경기 월드컵은 막을 내리고 본선진출국은 이번 대회부터 24개국으로 증가했다. 그 24장의 본선진출 티켓 중 22장의 티켓이 예선을 통과한 팀들에게 배분되었으며, 나머지 2장은 개최국이었던 스페인과 전 대회 우승국 자동 진출권을 획득한 아르헨티나의 몫이 되었다.


title: 1982년 FIFA 월드컵

text: 유럽 축구 연맹에는 14장의 티켓이(개최국인 스페인 포함), 남미 축구 연맹에는 4장의 티켓이(전 대회 우승국인 아르헨티나 포함), 아프리카 축구 연맹에는 2장의 티켓이, 북중미카리브 축구 연맹에는 2장의 티켓이, 아시아 축구 연맹과 오세아니아 축구 연맹에는 2장의 티켓이 각각 배분되었다. 총 5개의 팀이 처음으로 본선에 진출하였는데, 알제리, 카메룬, 온두라스, 쿠웨이트, 뉴질랜드가 그들이다.