title: Komission kertomus - Pepper II: voittopalkkiojärjestelmien edistäminen (mukaan lukien pääomaosakkuus) jäsenvaltioissa (1996)

eurovoc_concepts:
exchange of information
member country
profit sharing
worker participation
workers' stock ownership

text: EUROOPAN YHTEISÖJEN KOMISSIO Bryssel, 08. 01. 1997 KOM(96)697 lopull. KOMISSION KERTOMUS PEPPER II voittopalkkiojärjestelmien edistäminen (mukaan lukien pääomaosakkuus) jäsenvaltioissa 1996 SISÄLLYSLUETTELO YHTEENVETO I II JOHDANTO KATSAUS JÄSENVALTIOISSA VALLITSEVAAN TILANTEESEEN III PÄÄTELMÄT YHTEENVETO Tässä kertomuksessa esitetään yleiskatsaus siitä, millä tavoin jäsenvaltiot ovat edistäneet voi ttopalkkiojärjestel mi ä vuodesta 1991 sen jälkeen, kun neuvoston suositus (92/443/ETY) annettiin 27. heinäkuuta 1992. Kertomus on laadittu niiden vastausten perusteella, jotka jäsenvaltiot antoivat kyselylomakkeessa. Järjestelmien kannattavuutta edistävää vaikutusta koskevat havainnot ovat harvinaisen johdonmukaisia. Kaikissa liittyy parantunut tuottavuus riippumatta käytetyistä menetelmistä, mallien määrityksistä ja tiedoista. Järjestelmät osallistumista työllisyyttä edistävät myös päätöksentekoon. Rahoitusosakkuusjärjestelmien kehitykseen vaikuttaa suuresti valtion toiminta, erityisesti verokannusteiden mahdollisuus. tapauksissa voitonjakoon palkkajoustoa, työntekijöiden ja ja Yhdistynyt kuningaskunta ovat perinteisesti Yksittäisten EU-maiden hallitusten erilaisia politiikkoja tarkasteltaessa on otettava huomioon toisistaan poikkeavat rahoitusosakkuusjärjestelmiin liittyvät perinteet ja käytännöt. Vuonna 1991 julkaistun ensimmäisen PEPPER-kertomuksen jälkeen EU- maiden hallitusten politiikoissa ei ole PEPPER-järjestelmien osalta tapahtunut merkittäviä muutoksia. Ranska tukeneet rahoitusosakkuusjärjestelmiä. Irlannissa, Alankomaissa ja Suomessa hallituksen tuki PEPPER-järjestelmille näyttää kasvavan. Näissä maissa tukea perustellaan tarpeella lisätä ja työntekijöiden työmarkkinoiden palkkajoustoa. Aivan äskettäin Saksan, Espanjan ja Italian viranomaiset ovat esittäneet voimakkaan vetoomuksen edistämiseksi työmarkkinaosapuolten välisissä neuvotteluissa. Kaikissa muissa jäsenvaltioissa PEPPER- järjestelmistä on keskusteltu, mutta virallinen hallituksen tuki on ollut vähäinen tai puuttunut kokonaan. Ranskaa ja Yhdistynyttä kuningaskuntaa lukuun ottamatta EU- maiden lainsäädännössä suositaan pääasiallisesti osakkuutta. Useat maat ilmoittivat suuntauksesta kohti valtion laitosten yksityistämistä, joka mahdollisesti lisää kiinnostusta PEPPER-järjestelmiin. päätöksentekoon, kilpailukykyä osallistumista järjestelmien tuottavuutta, näiden joka osaan jäsenvaltioiden lainsäädännöstä, Suurimpaan rahoitusosakkuusjärjestelmien edistämistä PEPPERin avulla, kuuluu veroetuuksien ja muiden taloudellisten etuuksien kaltaisia kannusteita. Kannuste voi olla esimerkiksi työntekijöille suunnattu veroton osakeanti tai joukkovelkakirja tai jaettavien voitto- osuuksien verottomuus. Muuna etuna voi olla vapautus sosiaalivakuutusmaksuista. Joissakin maissa näitä kannusteita tarjotaan sekä työnantajalle että työntekijälle. Lisäksi työnantajat voivat joissakin tapauksissa vähentää järjestelmän kustannukset verotuksessa. Ongelmia aiheuttaa joskus erimielisyys siitä, pidetäänkö etuuksia palkkana, josta josta suoritettava sosiaalivakuutusmaksut sosiaalivakuutusmaksuja ei tarvitse maksaa. vai muunlaisena palkkiona, koskee on Jäsenvaltiot ovat asettaneet tiettyjä lainsäädännöllisiä vaatimuksia, jotka koskevat pääasiallisesti verohelpotuksen saamisen mahdollisuuksia. Näitä vaatimuksia ovat muun muassa vähimmäisprosenttiosuus, kelpoisuusperusteet, säilytyskaudet, lakisääteiset vaatimukset ja edunvalvojaa koskevat vaatimukset. järjestelmän henkilöstön kuuluvan piiriin Tuottavuuden, työllisyyden ja palkkajouston lisäämisen puolesta äskettäin esitetyt perustelut ovat innostaneet keskustelemaan ehdotuksista. Toisinaan yritykset järjestävät työntekijöilleen suunnatun osakeannin ollessaan taloudellisten ja rahoituksellisten ongelmien edessä. Jos asiasta ei tiedoteta riittävästi, tämä merkitsee työntekijöille suurta riskiä ja onkin saanut asianosaiset epäileviksi. PEPPER-järjestelmien puolesta kampanjoidaan aktiivisesti Ranskassa, Yhdistyneessä kuningaskunnassa, Suomessa, Alankomaissa ja Irlannissa. Muissa maissa kuten Saksassa ja Italiassa asia on työmarkkinaosapuolten vastuulla. Irlannissa käynnistettiin erityinen kansallinen ohjelma. Itävallassa osapuolet ovat kehittäneet oppimisohjelman, joka sisällytettiin yritysneuvostojen ja työnantajien koulutukseen. Tällä hetkellä jäsenvaltiot eivät vaihda keskenään säännöllisesti lainsäädäntöä tai hyvää tapaa koskevia tietoja. Jäsenvaltiot ja työmarkkinaosapuolet sekä tietojen ja hyvien toimintatapojen vaihdon osalta komissio voisivat tarkastella tarkemmin toimivaltansa rajoissa seuraavia ajatuksia PEPPER-j ärj estel mi en vahvi stami sesta : Kansallisen puitelainsäädännön kehittämisen harkitseminen. Sosiaalivakuutusmaksujen alaisten palkkojen ja PEPPER-j ärjestelmistä peräisin olevien etuuksien selkeä erottaminen toisistaan. PEPPER-järjestelmien edunsaajaryhmien kelpoisuuden parantaminen. Innostavan laitoksia, minkä avulla luodaan kansallisia PEPPER-edistämisjärjestelmiä. luominen. Voisi olla hyödyllistä kehittää kansallisia ilmapiirin PEPPER-järjestelmien perustaminen valtion laitosten yksityistämisen yhteydessä kokemusten kartuttamiseksi ja näihin järjestelmiin liittyvien mahdollisuuksien löytämiseksi entistä laajemman julkisen keskustelun kautta. PEPPER-järjestelmien yhdistäminen työntekijöiden ohjelmiin kilpailukyvyn ja tuotannon laadun parantamiseksi. tuottavien voimavarojen vapauttamiseksi työntekijöiden osallistumista edistäviin sekä edistämiseksi Työmarkkinaosapuoliin neuvottelujen aikana viitaten järjestelmien myönteisiin vaikutuksiin tuottavuuden, palkkajouston, työllisyyden ja työntekijöiden osallistumisen kannalta. järjestelmien vetoaminen näiden Työntekijöihin kohdistuvien kohtuuttomien riskien välttäminen työntekijöille suunnatun osakeannin yhteydessä silloin kun yrityksellä on taloudellisia ja rahoituksellisia ongelmia. Erilaisissa kansallisissa olosuhteissa toimivia tytäryhtiöitä koskeviin yhteisön sisäisiin järjestelmiin liittyvien ongelmien ratkaiseminen edistämällä PEPPER- järjestelmän sääntöjä ja menettelyjä koskevien tietojen vaihtoa jäsenvaltioissa. Selkeitten ja ymmärrettävien mallien ja suunnitelmien kehittäminen sellaisten järjestelmien käyttöön ottamiseksi, jotka ovat sekä johdon että työntekijöiden hallittavissa jà asiantuntemusta edellyttävän luonteen välttämiseksi. ja ymmärrettävissä, PEPPER-järjestelmien monimutkaisen Jäsenvaltioiden välisen tietojen vaihdon kannustaminen kehittämällä hyvää toimintatapaa koskevia esittelyhankkeita ja kokouksissa tapahtuvaa tietojen vaihtoa sekä muuta viestintää. Nämä toimenpiteet olisi mieluiten kohdistettava työmarkkinaosapuoliin. ja edistämällä seminaareissa 'a I 1. JOHDANTO Soveltamisala ja tavoitteet Voittopalkkiojärjestelmien edistämisestä (mukaan lukien pääomaosakkuus) 27. Jieiriäkuuta 1992 annetussa neuvoston suosituksessa (92/443/ETY) komission tehtäväksi annettiin kertomuksen laatiminen neljän vuoden kuluessa suosituksen antamisesta. Tämä kertomus on laadittu niiden vastausten perusteella, jotka jäsenvaltiot antoivat suosituksiin perustuvia mahdollisia toimenpiteitä koskevassa kyselylomakkeessa. laajasti suosituksen Heinäkuussa 1992 annetun suosituksen perusteissa kuvaillaan laatimisen taustaa. Tämän yhteisön välineen laatimisen aikoihin heinäkuussa 1992 komissio oli rahoittanut tutkimushankkeen, jonka erityistavoitteena oli saada hyvä rahoitusosakkuusj ärj estelyjen nykytilasta EY:ssä. Tämän yleiskuva työntekijöiden hankkeen tuloksia kuvailtiin niin sanotussa PEPPER-kertomuksessa (PEPPER = Promotion of Employee Participation in Profits and Enterprise Results)1. Heinäkuussa 1992 annettu suositus perustui suurelta osin kyseiseen kertomukseen. Suosituksessa kehotettiin jäsenvaltioita tunnustamaan järjestelmien laajemman käytön mukanaan tuomat edut lisäten voittopalkkiojärjestelmien käyttöä voitonjaon, henkilöstön ja osakeomistuksen työntekijöiden velvollisuudet kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti. Suosituksessa kehotettiin jäsenvaltioita: tai näiden yhdistelmän avulla ja ottaen huomioon johdon varmistamaan, että oikeudelliset rakenteet ovat riittäviä kyseisessä suosituksessa tarkoitettujen rahoitusosakkuusjärjestelmien käyttöön ottamiseksi, harkitsemaan verotuksellisten kannusteiden myöntämistä kannustamiseksi, tai muiden tiettyjen taloudellisten etujen kaltaisten ottamisen käyttöön järjestelmien kannustamaan kyseisten järjestelmien käyttöä helpottamalla kaikkien niiden, joita asia koskee, tiedonsaantia, ottamaan huomioon muissa jäsenvaltioissa saadut kokemukset päätettäessä edistettävistä osallistumisjärjestelmistä, varmistamaan, että jäsenvaltioissa voimassa olevat lait, asetukset ja käytäntö antavat niille, joita asia koskee, erilaisia vaihtoehtoja ja järjestelymahdollisuuksia, joiden tai heidän edustajansa neuvottelisivat sopivana ajankohtana, täytäntöönpanosta työnantajat ja työntekijät varmistamaan, että päätös voidaan tehdä tasolla, joka on mahdollisimman lähellä työntekijöitä ja yritystä ottaen huomioon työehtosopimusneuvotteluja koskeva kansallinen lainsäädäntö ja/tai käytäntö, i Julkaistu Sosiaalisen Euroopan täydennysosassa 3/91 6 suunnittelemaan ja/tai kannustamaan suosituksen liitteessä esitettyjä seikkoja (katso liite II) valmisteltaessa uusia rahoitusosakkuusjärjestelmiä tai tarkasteltaessa uudelleen olemassa olevia järjestelmiä, tarkastelemaan kolmen vuoden kuluttua kyseisen suosituksen antamisesta käytettävissä olevia kansallisen tason tietoja työntekijöiden rahoitusosakkuutta koskevasta kehityksestä ja ilmoittamaan tuloksista komissiolle, ja parantamaan johdon ja työntekijöiden tietoisuutta edellä mainituista asioista. Lopuksi komissio totesi esittävänsä Euroopan parlamentille, neuvostolle sekä talous- ja sosiaalikomitealle kertomuksen jäsenvaltioiden toimittamien tietojen perusteella annettujen suositusten soveltamisesta. Jäsenvaltioille lähetetyssä kyselylomakkeessa tiedusteltiin ja mahdollisista edellä mainittuihin toimenpiteistä. liittyvistä kehityssuuntauksista suosituksiin Tämän kertomuksen yleisenä tarkoituksena on esittää yleiskatsaus siitä, millä tavoin jäsenvaltiot ovat edistäneet voittopalkkiojärjestelmiä vuonna 1992 annetun neuvoston suosituksen jälkeen. 2. Katsaus työntekijöiden rahoitusosakkuusjärjestelmiin On olemassa monia erilaisia voittopalkkiojärjestelmiä. Nämä voidaan jakaa kahteen mahdollisesti samanaikaiseen ja joissakin tapauksissa päällekkäiseen pääryhmään: voitonjakojärjestelmät ja henkilöstön osakeomistusjärjestelmät2. - ' A Voitonjako (profit-sharing) Tarkkaan ottaen "voitonjako" tarkoittaa sitä, että sekä pääoman että työvoiman tarjoajat jakavat voiton, jolloin työntekijät saavat kiinteän palkan lisäksi voittoihin tai yrityksen tulosmittariin suoraan perustuvat vaihtelevan suuruiset lisätulot. Voitonjaon ansiosta työntekijöille maksetaan säännöllinen palkanlisä voitoista, jotka tavallisesti kohdennettaisiin pääomaan. Toisin kuin yksittäisiin työsuorituksiin liittyvät perinteiset palkanlisät (esimerkiksi urakkapalkkio) voitonjakojärjestelmää sovelletaan yrityksen kaikkiin tai useimpiin työntekijöihin. Käytännössä voitonjako voidaan järjestää eri tavoin. Yrityksen tasolla työntekijät voivat saada välittömiä tai lykättyjä etuuksia; maksu voidaan suorittaa käteisenä, yrityksen osakkeina tai muina arvopapereina. Varat voidaan myös myöntää työntekijöiden hyväksi toteuttaa tarkoitettuihin erityisrahastoihin. Ylemmällä kansallisen tai alueellisen henkilöstörahaston muodossa. tasolla voitonjako voidaan Käteismaksuun perustuva voitonjako kytkee työntekijöiden palkanlisät johonkin yrityksen tulosmittariin (voitto, tuotto, arvonlisä tai muu), ja useimmiten palkanlisä maksetaan heti. Voidaan kuitenkin käyttää myös lykättyä järjestelmää: esimerkiksi jos yrityksen rahastoiksi kohdennetaan investoidaan työntekijöiden nimissä. Lisäksi toisistaan erotetaan hyödynjako (gain-sharing) ja voitonjako, jotka kuitenkin selvästi liittyvät toisiinsa; hyödynjako perustuu tavallisesti ryhmäkohtaiseen kannustepalkkausjärjestelmään, jonka tavoitteena on tuottavuuden parantuminen, kustannusten tai muut kannattavuutta käsitteellisesti suppeammat seikat. tietty prosenttiosuus voitosta, joka sitten leikkaaminen Osakkeiden muodossa tapahtuva voitonjako tarkoittaa sitä, että työntekijöille annetaan yrityksen osakkeita voiton tai muun yrityksen tulosmittarin mukaisessa suhteessa. Tavallisesti osakkeet jäädytetään rahastoon määräajaksi ennen kuin ne annetaan työntekijöiden käyttöön. Silloin kun osakkeita on säilytettävä tietty vähimmäisaika, käytetään termiä "lykätty voitonjako". B Henkilöstön osakeomistus (employee share-ownership) Asiaa selvitetään yksityiskohtaisemmin teoreetlisesti ja empiirisesti PEPPER-kertomuksessa {The PEPPER Report: Promotion of Employee Participation in Profits and Enterprise Results in the Member States of the European Community), jonka on toimittanut M. Uvalic, Sosiaalisen Euroopan täydennysosa 3/91, Bryssel, 1991 8 Henkilöstön osakeomistus tarkoittaa sitä, että työntekijät ovat epäsuorasti osallisina yrityksen tulokseen, toisin sanoen osakkaina saaden osinkoa tai hyötyen työntekijöiden pääoman arvonnoususta tai saaden molempia etuja. Nämä järjestelmät eivät liity suoranaisesti yrityksen voittoihin vaan yrityksen kannattavuuteen, jonka ansiosta työntekijät hyötyvät yrityksen voittojen kasvusta. Henkilöstön osakeomistus voi olla yksilökohtainen tai kollektiivinen. Osakkeet voivat olla siinä yhtiössä, jonka palveluksessa työntekijä on, tai muualla. Suositusluonnoksessa keskitytään kuitenkin pääasiallisesti henkilöstön osakeomistusjärjestelmiin, jotka on perustettu nimenomaan tulokseen perustuvan ylimääräisen tulonlähteen. työntekijöille yrityksen tarjoamaan Henkilöstön osakeomistus voidaan järjestää usein eri tavoin. Tavallisesti osa yrityksen osakkeista varataan työntekijöille ja tarjotaan heille edullisin ehdoin, tai työntekijöille tarjotaan mahdollisuus ostaa yrityksensä osakkeita tietyn määräajan kuluttua edullisin verotuksellisin ehdoin. Vaihtoehtoisesti perustetaan henkilöstön osakeomistusjärjestelmien (ESOP) avulla henkiiöstösäätiö, joka hankkii kunkin työntekijän ESOP-tilille määräajoin kohdennettavat yrityksen osakkeet. Henkilöstön osakeomistuksen erityistapauksia ovat ne, joissa työntekijät lunastavat yrityksen muiden osakkaiden osuudet (buy-out). Alan kirjallisuudessa käytetään usein yleistermiä "henkilöstön osakeomistus" tarkoitettaessa sekä osakkeiden muodossa tapahtuvaa voitonjakoa että henkilöstön osakeomistusta, termillä "voitonjako" viitataan joskus sekä voitonjakoon voittoon perustuvan palkanlisän suppeassa merkityksessä että osakkeiden muodossa tapahtuvaan voitonjakoon. Yksilökohtaista ja kollektiivista henkilöstön osakeomistusta ei voida aina erottaa toisistaan selkeästi. Tässä kertomuksessa viitataan ensisijaisesti seuraaviin järjestelmiin: sisäinen (tietyn yrityksen käyttämä), kollektiivinen (kaikkien tai useimpien työntekijöiden käytettävissä), jatkuva (säännöllisesti käytetty), johonkin yrityksen tulosmittariin perustuva työntekijöiden osakkuus (suora tai epäsuora). voitonjako (profit-sharing) joukkovelkakirjaan perustuva voitonjako (bond-based profit-sharing) Yhteenvetona voidaan erottaa seuraavat PEPPER-j ärj estelmät: PS: SPS: osakkeiden muodossa tapahtuva voitonjako (share-based profit-sharing) BPS: CPS: käteismaksuun perustuva voitonjako (cash-based profit-sharing) DPS: ESO: henkilöstön osakeomistus (employee share-ownership) SO: DSO: harkinnanvaraiset osakeoptiot (discretionary share options) ESOP: henkilöstön osakeomistusj ärj estelmät (employee share-ownership plans) EBO: henkilöstön suorittamat osakekannan lunastukset (employee buy-outs) lykätty voitonjako (deferred profit-sharing) osakeoptiot (stock options) Käytetyt lyhenteet on lueteltu liitteessä 1. 3. PEPPER-järjestelmät ja niiden vaikutukset s Työntekijöiden osallistumisesta päätöksentekoon on keskusteltu laajasti, kun taas PEPPER-j ärj estel mi in on kiinnitetty vähemmän huomiota. Varsinkin ennen vuoden 1991 PEPPER-kertomusta soveltamisesta käytäntöön, niiden yleistymisestä tai niiden edellytyksistä. Jäsenvaltioiden käytäntöjä käsiteltiin ensimmäisen kerran perusteellisesti ensimmäisessä PEPPER-kertomuksessa, jossa korostettiin tärkeimpiä havaintoja PEPPER-järjestelmien vaikutuksista yritysten tuloksiin. tiedettiin hyvin vähän PEPPER-järjestelmien Käytössä olevan aineiston perusteella näyttää olevan mahdotonta selittää tyhjentävästi syitä, joiden vuoksi yritykset ottavat käyttöön PEPPER-j ärj estel mi ä. Järjestelmiä käyttävät kuitenkin useimmiten suuret, kannattavat yritykset, monikansalliset yritykset, rahoitusalan yhtiöt ja keskimääräistä ammattitaitoisemmat yritykset. On olemassa merkittäviä todisteita siitä, että voitonjako-järjestelmän käyttöönottoja yrityksen tuottavuustason nousu liittyvät toisiinsa. Vaikutukset tuottavuuteen Koska tuotemarkkinoiden lisääntynyt kilpailu on saanut yritykset pyrkimään parantamaan tuloksiaan, on alettu kiinnittää huomiota siihen, millä tavoin työntekijöitä palkitaan heidän tulostensa (output) perusteella heidän käyttämänsä ajan (input) asemesta. Kannattavuutta edistävää vaikutusta koskevat havainnot ovat harvinaisen johdonmukaisia. Kaikissa riippumatta käytetyistä tapauksissa voitonjakoon menetelmistä, mallien määrityksistä ja tiedoista3. Tähänastisen kokemuksen perusteella käteismaksuun perustuvilla järjestelmillä on luultavasti ollut merkittävämpi kannustava vaikutus kuin osakkeisiin perustuvilla järjestelmillä. Tätä käsitystä tukevat sekä ekonometriset laskelmat että asennetutkimukset4. Saavuttaakseen samat hyötyvaikutukset kuin käteismaksuun perustuvilla tapahtuvia järjestelmiä käyttävien yritysten olisi tarjottava työntekijöille tähänastista edullisempia ehtoja. järjestelmillä osakkeiden muodossa liittyy parantunut tuottavuus Palkkojen joustavuus ja työllisyys Joustavampiin palkkoihin perustuvan voitonjaon työllisyysvaikutukset ovat kiistanalaisia, sillä ekonometrisen todistusaineiston perusteella ei voida tehdä luotettavia päätelmiä. Aiemman Yhdistynyttä kuningaskuntaa koskevan aineiston mukaan voitonjako vaikuttaa myönteisellä ja merkittävällä tavalla työllisyyteen, mutta uudempien arvioiden mukaan nämä vaikutukset eivät välttämättä ole kovin suuria. Toisaalta Ranskasta saadun aineiston mukaan voitonjako on parantanut palkkojen joustavuutta, vähentänyt työpaikkojen uudelleenjärjestelyn tarvetta ja lisännyt työllisyyden tasaisempaa kasvua. Yhdysvaltojen osalta voitonjakojärjestelmiä käyttävien yritysten työntekijöiden määrä vaihtelee vähemmän suhdanteen aikana5. Katso PEPPER-kertomus (1991), s. 187-188; OECD (1995) Employment Outlook, Pariisi, heinäkuu 1995, s. 160. Yhdistyneen kuningaskunnan osalta: Wadhwhanija Wall (1990) sekä Cable ja Wilson (1990) Katso PEPPER-kertomus (1991), s. 187 Katso OECD (1995), s. 160; Yhdistyneen kuningaskunnan osalta: Bradley ja Estrin (1992) 10 Nämä tuottavuutta ja palkkojen joustavuutta koskevat tulokset voivat vaikuttaa ainakin kahdella yhteiskunnan etua edistävällä tavalla. Ensinnäkin työttömyysaste alenisi. Toiseksi se lähentäisi työntekijöitä ja yrityksiä ja kannustaisi kehittämään ammattitaitoa. Vuoden 1991 PEPPER-kertomuksessa todetaan, että PEPPER-j ärj estelmät eivät oleu vielä kovinkaan yleisesti käytössä huolimatta viimeaikaisesta yleistymisestä-- joissakin tapauksissa. Ottaen huomioon järjestelmien mahdolliset hyödyt tämä tieto on yllättävä ja korostaa niiden toimien tärkeyttä, joilla tiedotetaan tehokkaammin,sekä järjestelmistä että niiden tarkoituksenmukaisista käyttöönottotavoista erityyppisissä yrityksissä ja erilaisissa kansallisissa yhteyksissä. Eräissä tutkimuksissa on esimerkiksi todettu, että tuottavuus kasvaa todennäköisemmin yrityksissä, joissa vallitsee työntekijöiden osallistumista suosiva ilmapiiri, toisin sanoen yrityksissä, joissa työntekijöiden osallistuminen on yleisempää (yritysdemokratia ja suora osallistuminen). Viime vuosina on keskusteltu6 mahdollisista valtiollisista ja muilla tasoilla toteutettavista työntekijöiden osallistumista edistävistä toimista. Hallitusten merkitys Edellä mainittujen PEPPER-j ärj estelmiä puoltavien perusteiden lisäksi voidaan viitata merkittävään perusteeseen, joka sisältyy heinäkuussa 1992 annettua suositusta koskevan komission ehdotuksen perusteluihin. Rahoitusosakkuusjärjestelmien kehitykseen vaikuttaa suuresti valtion toiminta. Ensisijaisesti hallitusten tehtävänä on luoda oikeudellinen ja verotuksellinen rakenne, joka voi suosia kyseisiä järjestelmiä mutta myös haitata niiden käyttöönottoa. Tätä havainnollistaa PEPPER-kertomuksessa esitetty havainto, jonka mukaan tietyntyyppistä rahoitusosakkuusjärjestelmää, yritykset ovat useimmin ottaneet käyttöön nimenomaan verokannusteiden hallituksen mahdollisuus on merkittävä tekijä. Kyseisiä kannusteita tarvitaan ehkä vain tilapäisesti: järjestelmän saavutettua tietyn toiminnan tason kannusteen määrää voidaan pienentää tai siitä voidaan vähitellen luopua. PEPPER-kertomuksessa esitettyjen havaintojen mukaan rahoitusosakkuusjärjestelmien verokannusteiden avulla voidaan huomattavasti tehostaa mahdollisia hyötyjä. järjestelmiä. Erityisesti niissä maissa, toimenpiteillä edistettyjä tukenut hallitus joissa on Lopuksi hallitukset voivat kannustaa yrityksiä rahoitusosakkuusjärjestelmien käyttöön riittävästi tietoa erityisesti antamalla kaikille niille, joita asia mahdollisesti koskee, muissa jäsenvaltioissa saaduista kokemuksista. Yksittäisten EU-maiden hallitusten erilaisia virallisia kantoja tarkastellessa on otettava huomioon erilaiset perinteet ja varsinkin toisistaan suuresti poikkeavat käytännön kokemukset rahoitusosakkuusj ärj estel mistä. Vuoden 1991 kertomuksessa todettiin, että Ranskassa ja Yhdistyneessä kuningaskunnassa hallitukset olivat aktiivisesti tukeneet rahoitusosakkuusjärjestelmien käyttöä useiden vuosien ajan. Alankomaissa. Belgiassa. erityyppisistä Kreikassa. ja Tanskassa Irlannissa. Italiassa. Saksassa Katso esimerkiksi Ida Regalia (1995) Humanize Work and Increase Profitability/ Direct participation in organisational change viewed by the social partners in Europe. Euroopan elin-ja työolojen kehittämissäätiö, Dublin, sekä Kasvua, kilpailukykyä ja työllisyyttä koskevan valkoisen kirjan työn organisointi, seurantakertomuksen laatinut G. Bosch, Sosiaalisen Euroopan täydennysosa 1/95, Bryssel, 1995. josta vastaa asiantuntijatyöryhmä Joustavuus seuranta, ja 11 rahoitusosakkuusj ärj estel mistä oli keskusteltu kansallisella tasolla, mutta hallituksen tuki on ollut vähäinen tai puuttunut kokonaan tai hallitus on aloittanut järjestelmien tukemisen äskettäin. Useissa maissa tärkeänä poliittisten keskustelujen aiheena on ollut ja jossain määrin on edelleen, tuetaanko yrityskohtaisia vai keskitetymmin kollektiivisia järjestelmiä. Erityisesti Italiassa. Saksassa ja Tanskassa keskustelujen keskeisenä aiheena. ovat olleet kansalliset henkilöstörahastot, mutta koska asiasta ei ole päästy yksimielisyyteen eikä pakollisilla kollektiivisilla järjestelyillä ole riittävästi kannattajia, yhtäkään tehtyä ehdotusta ja Portugalissa rahoitusosakkuusj ärj estelmiin on kiinnitetty vain vähän huomiota eivätkä ne kuuluneet työmarkkinaosapuolten käymien keskustelujen ensisijaisiin aiheisiin. Seuraavassa luvussa tarkastellaan, onko kiinnostus rahoitusosakkuusjärjestelmiä kohtaan kasvanut joissakin mainituista maista. hyväksytty. Espanjassa. Luxemburgissa ole ei 12 mmmmmÊÊÊÊÊÊÊ—Êmm II KATSAUS JÄSENVALTIOISSA VALLITSEVAAN TILANTEESEEN Tässä luvussa esitetään tyhjentävät kertomukset kussakin jäsenvaltiossa Vallitsevasta tilanteesta. Lukuun sisältyvissä yleisissä PEPPER-taulukoissa kuvaillaan järjestelmien levinneisyyttä jäsenvaltioissa. Belgia Vuonna 1992 annetun PEPPER-j ärj estel mi ä koskevan EU:n suosituksen jälkeen Belgian hallitus ei ole toteuttanut uusia aloitteita työntekijöiden rahoitusosakkuuden edistämiseksi. Rahoitusosakkuuden yleistymistä Belgiassa vaikeuttaa edelleen johdonmukaisen erityislainsäädännön ja verokannusteiden puuttuminen erityisesti voitonjaon osalta. Vuodesta 1994 vuoden 1996 loppuun Belgian hallitus on itse asiassa estänyt järjestelmien käytön yleistymisen estämällä uusien rahoitusosakkuussuunnitelmien perustamisen osana yleistä palkkojen jäädyttämistä. Belgiassa on kuitenkin keskusteltu aktiivisesti uuteen hallitusohjelmaan sisältyvästä rahoitusosakkuudesta hallituksen tarkastellessa voitonjakoon kannustavialainsäädännöllisiä toimenpiteitä, jotka ovat osa työllisyyttä edistävää tulopolitiikkaa ja kohtuullista palkkapolitiikkaa. Nämä ja työmarkkinaosapuolet keskustelevat niistä vuoden 1989 kilpailukykyä koskevan lain ja palkanmuodostusjärjestelmän tarkistuksen yhteydessä. suunnitelmat ovat kuitenkin edelleen epäselviä, Voimassa olevassa lainsäädännössä tarjotaan verovähennyksiä työntekijöille, jotka hankkivat yrityksensä osakkeita, jotka voidaan myydä edelleen aikaisintaan viiden vuoden kuluttua, ja säädetään henkilöstön osakeomistuksesta kuten työntekijöille edullisin ehdoin tarjottavista uusista osakeanneista ja osakeoptiosuunnitelmista. Käteismaksuun perustuvan tai lykätyn voitonjaon osalta ei ole olemassa erityislainsäädäntöä eikä verokannusteita. tehty tutkimus osoitti, Tilastoja PEPPER-järjestelmien yleisyydestä Belgiassa ei ole käytettävissä. Vuosina 1991- 1992 että osakej ärj estelmät ovat yleisempiä kuin voitonjakoj ärj estelmät. Niitä käytetään useilla aloilla, mutta käyttö näyttää olevan laajinta suurissa teollisuuden ja kaupan alan yrityksissä, rahoitusalalla ja monikansallisissa yrityksissä. Belgialaiset PEPPER-j ärj estelmät on useimmiten perustettu johdon aloitteesta eikä niinkään työehtosopimusneuvottelujen tuloksena. Viime vuoteen asti Belgian hallitus on edistänyt PEPPER-j ärj estelmiä hyvin passiivisesti. Muiden EU-maiden kokemukset ovat tehtyjä lakiehdotuksia. innoittaneet joitakin 1990-luvulla 13 YLEINEN PEPPER-TAULUKKO 1 m ^ ^ ^7 Yleinen asenne Lainsäädäntö PEPPER-järjestelmien yleisyys Muutokset vuosina 1991-1995 Maa Belgia kielteinen mutta asiasta keskustellaan nykyisin; PS ja ESO kiellettyjä palkkasulun vuoksi Erityiset lait ja niiden käyttöön otto vuosi ESO: (1983,1986) SO: (1984,1990) etuoikeutetut osakeannit (vuoden 1991 laki) Veroetuudet Yleisimmät tyypit melko rajalliset varsinkin ESO:n ja SO:n osalta ESO Mukana olevien järjestelmien/yritysten lukumäärä pörssiyhtiöt Mukana olevien työntekijöiden lukumäärä 1994: 36 900 työntekijää Työntekijöiden etuudet tai voittopalkkio/työntekijä * * Tanska keskusteluja vuonna 1994 SPS ja ESO (vuodesta 1958) joitakin SPS:n, BPS:n ja ESO:n osalta Saksa myönteinen lukuun ottamatta CPS. ää; vedotaan työmaikkinaosapuoliin Kreikka ei keskustelua jonkin verran ESO:sta; pieniä muutoksia: 1994 vain ESO: n osalta jonkin verran CPS:stä(1984)ja ESO:sta (1987) huomattavat sekä yrityksille että työntekijöille useita CPS- jä DPS-tyyppcjä mukaan lukien PS-todistukset monikansalliset yritykset; rahoitusala; 10 % suuryrityksistä (tutkimus) BPS 27(1995) * * 5% jaettavasta voitosta; noin 1,5 - 6% palkasta * ESO SPS ESO ja DPS 16 (1994) * 1 500-2 000 yritystä * * noin 1,5 miljoonaa (vuoden 1994 tieto) * * 300 Saksan markkaa vuodessa=0,6 % keskimääräisestä bruttopalkasta hallitus suunnittelee voitonjakoa koskevaa lainsäädäntöä annettavaksi lähitulevaisuudessa vaatimatonta, mutta suhteellisen vakaa kiinnostus kasvanut hieman * * * * •i ki • 14 mmmmmmmçmQ Espanja vedotaan työmarkkinaosapuoliin vain yleisiä säännöksiä työlainsäädännössä; EBO (1986) vähäiset lukuun ottamatta EBO:a CPS CPS:ää koskevia lausekkeita sisältävien työehtosopimusten määrä: 1 087 (1994) sopimusten piiriin kuuluvia: 1,8 miljoonaa vähentynyt hieman = tietoja ei käytettävissä; lyhenteet selitetty tämän kertomuksen liitteessä 1 "t 15 Û l Tanska Tanskassa keskusteltiin paljon kansallisista henkilöstörahastoista 1970-ja 1980-luvulla, mutta yhtäkään tuolloisista ehdotuksista ei ole pantu täytäntöön. Tanskassa ei ole Iällä hetkellä käteismaksuun perustuvaa voitonjakoa edistävää voimassa olevaa lainsäädäntöä, sillä sitä pidetään harvinaisena. Käytössä on kuitenkin kolme PEPPER-j ärj estel mää: kaksi osakkeihin perustuvaa (SPS ja ESO) ja yksi joukkovelkakirjaan perustuva järjestelmä (BPS). Kaikki järjestelmät ovat vapaaehtoisia, sillä kukin yritys voi itse päättää, anooko se lupaa niiden käyttämiseen (järjestelmät sisältävät joitakin verohelpotuksia, ja siksi niihin on saatava veroministerin hyväksyntä). Henkilöstön osakeomistukseen liittyy kaksi erillistä järjestelmää. Ensimmäisessä henkilöstö voi ostaa osakkeita edulliseen hintaan. Ehtona on, että kukin yksittäinen työntekijä saa ostaa osakkeita, joiden arvo on enintään 10 prosenttia hänen palkastaan. Työntekijöitä ei veroteta osakkeista, mutta jos he myyvät ne, niihin sovelletaan tavanomaisia osakevoittojen verottamista koskevia sääntöjä. Järjestelmien lukumäärästä tai niihin kuuluvien työntekijöiden määrästä ei ole erillisiä tilastotietoja. Toinen osakej ärj estel mätyyppi otettiin käyttöön vuonna 1987, ja sen mukaan kullekin työntekijälle voidaan jakaa ilmaisia osakkeita arvoltaan enintään 6 000 Tanskan kruunua vuodessa (ei kuitenkaan yli 10 prosenttia hänen palkastaan). Ehtona on, että osakkeet pidetään itsellä seitsemän vuoden ajan. Jakamisen yhteydessä osakkeista ei peritä veroa, mutta myytäessä ne niihin sovelletaan tavanomaisia osakevoittojen verottamista koskevia sääntöjä. Järjestelmään kuuluvien työntekijöiden lukumäärästä ei ole tilastotietoja, mutta järjestelmien lukumäärä on seuraavanlainen: 1987 1988 1989 1990 6 10 20 20 1991 1992 1993 1994 14 16 16 16 Vuoden 1995 lukua ei ole vielä saatavilla. Vuodesta 1958 alkaen on ollut mahdollista laskea liikkeelle joukkovelkakirjoja työntekijöitä varten ilmaiseksi ja verottomasti. Työntekijöiden täytyy kuitenkin maksaa veroa osingoista. Vuoden 1996 tammikuun 1. päivästä lähtien työnantajalle ei koidu verotuksellisia seuraamuksia, jos joukkovelkakirjojen arvo on enintään 1 800 Tanskan kruunua työntekijää kohti. Jos joukkovelkakirjojen arvo on tätä määrää suurempi, työnantajan on maksettava veroa 45 prosenttia. Tämän hyvityksenä työnantaja voi vähentää verotuksessa kokonaiskustannukset, eli joukkovelkakirjojen arvon plus 45 prosentin veron ja osingot. 16 *S Hyväksyttävän järjestelmän on oltava avoin kaikille työntekijöille, ja joukkovelkakirjojen arvo sekä 45 prosentin vero saa olla enintään 10 prosenttia työntekijän vuosipalkasta. Joukkovelkakirjoja on säilytettävä viiden vuoden ajan. ~ Sellaisten tilastotietoja, mutta järjestelmien lukumäärä on seuraavanlainen: työntekijöiden lukumäärästä, joille on annettu joukkovelkakirjoja, ei ole 1992: 32 1993: 25 1994: 28 1995: 27 1996: 5 (ainoastaan ensimmäinen vuosineljännes). On vaikeata antaa yleiskatsausta PEPPER-järjestelmien yleisyydestä Tanskassa, sillä vain edellä mainitut järjestelmät (jotka edellyttävät hyväksyntää) rekisteröidään. Ei ole myöskään tilastotietoja järjestelmiin kuuluvista työntekijöistä. Hyväksyttyjen järjestelmien lukumäärän perusteella voidaan arvioida, että PEPPER-j ärj estel miä käytetään suhteellisen tasaisesti mutta vähäisessä määrin. Viime vuosina valtio on perustanut julkisia osakeyhtiöitä. Yksittäiset yhtiöt toimivat markkinasuhdanteiden mukaan, ja näiden yhtiöiden perustamista koskevassa lainsäädännössä säädetään mahdollisuudesta järjestää työntekijöille suunnattuja osakeanteja. Lisäksi valtion yritysten työntekijöille voidaan maksaa suoritepalkkaa. Saksa Saksan lainsäädäntöön ei sisälly voitonjakoon liittyviä kannusteita. Voimassa on kuitenkin huomattava määrä säädöksiä, joilla pyritään kannustamaan henkilöstön osakeomistusta ja pääomanmuodostusta. Osapuolia koskevien suoranaisten suuntaviivojen laatimisen ei katsota kuuluvan Saksan hallituksen velvollisuuksiin. Työntekijöiden säästöt sijoitetaan työntekijöiden kanssa tehtyjen sopimusten mukaisesti. Työmarkkinaosapuolet voivat kehittää oman järjestelmänsä. Saksan hallitus on äskettäin toteuttanut aloitteen sellaisten määräysten kehittämiseksi, joilla voidaan edistää, kehittää, levittää ja ylläpitää yksittäisten yritysten tasolla toimivia järjestelmiä osana työmarkkinaosapuolten välisiä keskitettyjä sopimuksia. tarjotaan yksittäisten Määräyksissä säästöihin perustuvia kannusteita. työntekijöiden Myönnytyksiä tarjotaan pienituloisille (naimattomat: enintään 27 000 Saksan markan, naimisissa olevat: enintään 54 000 Saksan markan vuositulot), jos osallisuus järjestetään määrätyllä investointitavalla vähintään kuuden vuoden pituisen säilytyskauden ajaksi. Tarjottuihin myönnytyksiin kuuluu valtion maksama pieni lisäpalkkio, joka on 10 prosenttia tuottavaan pääomaan tehdystä sijoituksesta, enintään 936 Saksan markkaa vuodessa. Lisäksi tuloverolaissa säädetään, että työntekijöille, joille heidän työnantajansa tarjoaa edullisia osakkeita, ja sosiaalivakuutusmaksuista enintään 300 Saksan markan verottoman määrän osalta, jos voidaan myöntää vapautus koskevista veroista etuuksia näitä 17 yritykset tukevat työntekijöiden osakkeiden hankintaa enintään 50 prosentilla koron arvosta ja jos osakkeet jäädytetään kuuden vuoden ajaksi. Koska Saksa ei anna myönnytyksiä käteismaksuun perustuville voitonjakojärjestelmille, ne ovat suhteellisen yleisiä niissä harvoissa yrityksissä, joiden käytössä on myös lykättyjä tai osakkeiden muodossa tapahtuvia järjestelmiä. Saksassa käytettävien järjestelmien määrä on muuttunut vain hieman. Käytettävissä ei ole tilastotietoja yleisten voitonjakojärjestelmien määrästä. Henkilöstön omistaman pääoman arvo on noussut 15 miljardista Saksan markasta 20 miljardiin Saksan markkaan. Muissa lähteissä todetaan järjestelmiin kuuluvien työntekijöiden määrä nousseen hieman. täsmällisiä Vuonna 1995 Saksan hallitus kehotti työmarkkinaosapuolia harkitsemaan henkilöstön osakeomistusta ja siihen liittyviä järjestelmiä osana työehtosopimusta. Myös palkkapolitiikan mahdollisia etuja työllisyyden kasvun, kohtuullisempien tulojen ja pääoman jakautumisen osalta korostettiin uusissa henkilöstön osakeomistusta koskevissa aloitteissa. Saksan hallitus on yrittänyt saada työmarkkinaosapuolet kannattamaan järjestelmiä, mutta siitä huolimatta niiden käyttö ei ole yleistä Saksassa. Oletettavasti tilanne entisessä Itä-Saksassa on vielä huonompi. Saksan hallituksen mukaan työmarkkinaosapuolten olisi toteutettava uusia aloitteita, joilla luodaan edellytykset työllisyyden kasvua edistäville yksityisten työntekijöiden investoinneille, edistetään työntekijöiden pääomaosakkuutta ja parannetaan työntekijöiden osallistumista päätöksentekoon yrityksessä. Kreikka lainsäädännöllisin keinoin Kreikan hallitus tuki 1980-luvulla, varsinkin vuoden 1987 jälkeen, aktiivisesti PEPPER- järjestelmiä tarjoten verokannusteita sekä yrityksille että työntekijöille. Voittopalkkiojärjestelmistä on olemassa erityistä lainsäädäntöä. Määräykset koskevat kahta PEPPER-järjestelmien päätyyppiä eli käteismaksuun perustuvaa voitonjakoa ja henkilöstön osakeomistusta. Nämä järjestelmät ovat vapaaehtoisia. Vuoden 1990 jälkeen ei ole ilmoitettu erityislainsäädännöstä. Yritykset voivat jakaa osan nettotuotostaan tai voitoistaan työntekijöille käteisenä. Tämä osuus saa olla enintään 15 prosenttia varainhoitovuoden nettovoitosta. Tätä toimintamuotoa käyttävien yritysten on laadittava luettelo edunsaajista ja kullekin työntekijälle myönnetyistä määristä, ja luettelon jäljennös on lähetettävä yritysneuvostolle. Sekä työntekijöille että yritykselle myönnetään veroetuuksia. Työntekijöille myönnettäviä etuuksia pidetään irtaimesta omaisuudesta työntekijöiden sosiaaliturvamaksuihin, ja vuodesta 1990 kyseiset voitot on vapautettu työntekijöiden sosiaaliturvamaksuista. sisällytetä saatavana voittoja Jaettuja tulona. ei Yritykset voivat myös jakaa osakkeita henkilöstölleen tai tytäryritysten henkilöstölle. Työntekijöiden näistä osakkeista saamasta tarvitse maksaa veroa eikä sosiaaliturvamaksuja, mutta työntekijöiden saamat osingot ja korot kuuluvat irtainta omaisuutta koskevan jaettavaksi työntekijöiden osakkeisiin, on verotonta, mutta sen määrä saa olla enintään 20 prosenttia voitoista. tuloverotuksen piiriin. Pääoma, jonka yhtiö on kohdentanut tulosta ei Yleisesti ajatellaan, että osapuolet, joita asia koskee (työnantajat ja työntekijät), voivat päättää näitä järjestelmiä edistävistä toimista kansallisella, paikallisella, toimialakohtaisella tai ammatillisella tasolla. Kyseiset elimet vastaavat erityisjärjestelyjä ja myöhempiä käytäntöjä koskevista sopimuksista. Lisäksi osapuolet voivat toteuttaa toimenpiteistä' yksittäisten sopimusten ja määräysten avulla. Vaihtoehdot voidaan sisällyttää työehtosopimuksiin. Espanja Espanjan työlainsäädännössä säädetään työntekijöille suoritettavista lisäpalkkioista. PEPPER- järjestelmää koskevasta politiikasta tai toiminnasta ei keskustella. Espanjan lainsäädäntöön sisältyy voittopalkkiojärjestelmien mahdollisuus, vaikka yrityksille tai työntekijöille ei tarjotakaan mitään erityisiä etuuksia. Vuonna 1986 annetulla lailla säännellään työntekijöiden suorittamia yrityksen osakekannan lunastuksia. Uutta lainsäädäntöä näiden veroj ärj estelyjen muuttamiseksi ei ole suunnitteilla. Voitot voidaan jakaa kahdella eri tavalla: työntekijöille maksettavana suorana korvauksena tai perustamalla rahastoja erityisiin yhteisiin tarkoituksiin. Yhtiöverotuksesta annetun lain mukaan näitä voittoja pidetään työvoimakustannuksina, jos ne täyttävät kaksi edellytystä: kyseinen korvaus sisältyy työehtosopimuksiin ja korvauksen perusteena on tehty työ. Tiettyihin tarkoituksiin myönnettyjä varoja pidetään vähennyskelpoisina menoina. Verotuksessa työntekijöille voitoista suoritettavat maksut rinnastetaan tavalliseen palkkaan. Vuodesta 1986 työntekijät ovat voineet ottaa haltuunsa yrityksen; tällaista yritystä kutsutaan henkilöstöyritykseksi (SSAALL). Tällainen työntekijöiden omistama yritys, jonka pääomasta työntekijät omistavat vähintään 51 prosenttia, voi tietyin edellytyksin saada 99 prosentin verovapautuksen pääoman siirtoa koskevassa verotuksessa. * työehtosopimusten sisällöstä on saatavana yleistä Järjestelmistä ei ole käytettävissä erityisiä tilastoja. Rahoitusosakkuutta koskevia lausekkeita tietoa, jonka mukaan sisältävien tuottavuuteen perustuvia palkanlisiä koskevien lausekkeiden määrä on hieman laskenut. Verotutkimukset ovat paljastaneet, että suuret yritykset tarjoavat työntekijöilleen tällaisia kannusteita. Koska Espanjassa on vain vähän tätä alaa koskevia sääntöjä, työmarkkinaosapuolet valitsevat itse haluamansa henkilöstön osallistumisjärjestelmän. Yritysten työntekijöiden tarkoituksenmukaisena pitämä osallistumisjärjestelmä vahvistetaan työehtosopimuksilla ja yksittäisillä työsopimuksilla. Kaikissa tapauksissa perusedellytyksenä on, että osallistuminen ei ole peruspalkan osa vaan sen lisä. Uutena läpimurtona voidaan pitää sitä, että parhaillaan käytävissä neuvotteluissa otetaan huomioon hallituksen ehdotus palkankorotusten kytkemiseksi tuottavuuden nousuun. ja Ranska Koska Ranskan hallitus on tukenut työntekijöiden rahoitusosakkuutta 1950-luvun lopulta saakka, Ranskan lainsäädäntö tarjoaa lainsäädännöllisen kehyksen ja kattavat veroedut vapaaehtoinen käteismaksuun perustuva monenlaisiin rahoitusosakkuusjäijestelmiin: 19 «H voitonjako, lykätty voitonjako, henkilöstön osakeomistus ja yritysten säästösuunnitelmat. Hallituksen virallisen politiikan on yksimielisesti toivottu edelleen tukevan PEPPER- järjestelmiä, mikä on johtanut uusiin lainsäädännöllisiin aloitteisiin vuosina \993 ja 1994. Pääasiallisena tavoitteena on ollut antaa rahoitusosakkuusj ärj estelmille uutta voimaa poistamalla vuoden 1990 lainsäädännöstä johtuvat esteet, yksinkertaistamalla vuoden 1986 lainsäädännölliseen kehykseen kuuluvia määräyksiä ja laajentamalla verokannusteita. ja yritysten säästösuunnitelmiin Huomattavien veroetuuksien lisäksi vuonna 1994 annettu laki on lisännyt erityisesti lykättyyn voitonjakoon liittyviä veroetuuksia. Varsinkin nämä toimenpiteet, joilla pyritään edistämään pitkäaikaissäästämistä ja pitkäaikaisia investointeja, on sisällytetty samaan lakiin kuin erityistoimenpiteet, joilla lisätään lyhytaikaista kulutusta ja edistetään työn jakamista voitonjaon avulla. Ranskassa käteismaksuun perustuvalla voitonjaolla pyritään tarjoamaan peruspalkan lisä, joka perustuu johonkin yrityksen tulosmittariin. Vuoden 1994 laissa on vahvistettuja mukautettu joitakin verohelpotusten edellytyksiä (mukaan lukien sosiaaliturvamaksut) kuten: - järjestelmän kollektiivinen ja vaihteleva luonne, - periaate, jonka mukaan palkanlisää ei voida korvata muunlaisilla palkkioilla, - voitonjakoon prosenttiin (10 prosenttia vuodesta 1990), ja - yhdenmukaiset laskentaperiaatteet kaikkien työntekijäryhmien osalta. tarkoitetun kokonaisbruttopalkkojen enimmäisosuuden nostaminen 20 Yli 2,5 miljoonaa työntekijää kuuluu nykyisin noin 8 000 käteismaksuun perustuvasta voitonjaosta tehdyn sopimuksen piiriin. Sopimusten määrä nousi huimaa vauhtia 1980-luvun loppupuoliskolla, mutta 1990-luvun alussa määrä laski selvästi, koska pakollinen lykätty koskemaan pieniä yrityksiä. Vuodesta 1993 käteismaksuun järjestelmä laajennettiin perustuvien voitonjakojärjestelmien lukumäärä kääntyi jälleen nousuun. Eri alojen ja erikokoisten yritysten palkanlisän määrissä on havaittu suuria eroavuuksia. Lykätty voitonjako on ollut tärkeä rahoitusosakkuuden muoto Ranskassa. Ranska on Euroopan ainoa maa, joissa tietynkokoisten yritysten on pakko ottaa käyttöön voitonjakojärjestelmä. Kaikkien yritysten, joissa on vähintään 50 työntekijää (100 vuonna 1990), on perustettava lykätty voitonjakorahasto. Tämän vuoksi rahoitusosakkuus onkin yleisintä Ranskassa kaikista Euroopan maista. Työntekijät voivat saada kertyneet määrät käyttöönsä vasta viiden (tai kolmen) vuoden kuluttua. Nämä määrät on ja sosi aaliturvamaksui sta. (osittain) vapautettu tuloverosta Vuoden 1994 lailla lykätyt voitonjakojärjestelmät laajennettiin koskemaan pieniä yrityksiä, lain ansiosta kyseisiin joissa käytetään vapaaehtoista järjestelmää (alle 51 työntekijää), ja yrityksiin kohdistetut verokannusteet ovat lisääntyneet. Vuonna 1994 näiden järjestelmien piiriin kuului lähes 16 000 sopimusta, jotka koskivat yli 19 000:ta yritystä ja yli 5:tä miljoonaa työntekijää. Tehtyjen mukautusten lisäksi uudella vuoden 1994 lailla toteutettiin seuraavanlaisia uusia merkittäviä toimenpiteitä, jotka ovat yritysdemokratian ja makrotaloudellisen kehityksen innoittamia: 20 - kannustetaan osakkaina olevien työntekijöiden osallistumista yrityksen johtoon, - otetaan käyttöön työehtosopimukseen perustuva "aikasäästötilin" mahdollisuus, jonka avulla työntekijät voivat muuttaa voitonjako-osuutensa palkalliseksi vapaaksi, - otetaan käyttöön yritysten mahdollisuus "vapauttaa" lykätyt voitonjakorahastötuuden auton hankkimista tai rakennustöitä varten, ja - perustetaan ylempi yritysneuvosto (CSP). työntekijöiden (taloudellista) CSP:n perustaminen osoittaa, että Ranskan hallitus pitää osallistumista merkittävänä asiana. Neuvoston pääasiallisena tehtävänä on valvoa ranskalaisissa yrityksissä käytössä olevia rahoitusosakkuusj ärj estelmiäja yritysjohtoon liittyviä osallistumisjärjestelmiä, yhteensovittaa järjestelmien laajentamista koskevat aloitteet ja laatia pääministerille jossa esitetään yhteenveto kaikkia (vapaaehtoinen ja pakollinen voitonjako sekä yritysten rahoitusosakkuussuunnitelmia yritysten säästösuunnitelmat) palkkaneuvotteluja koskevasta kehityksestä. ja parlamentille vuosikertomus, voitonjakosopimuksia vapaaehtoisia tehneiden ja järjestelmien Työmarkkinaosapuolten osallistumista ja tiedonsaantia on tehostettu esittämällä hallituksen julkaisemalla koskeva tukemien rahoitusosakkuusj ärj estelmiä koskevia työministeriön esitteitä. Ylemmässä yritysneuvostossa parhaillaan käytävien keskustelujen perusteella yritysten säästösuunnitelmat voidaan jossakin vaiheessa laajentaa eläkesäästösuunnitelmiksi. vuosikertomus käyttöä ja 21 YLEINEN PEPPER-TAULUKKO 2 Yleinen asenne Lainsäädäntö PEPPER-järjestelmien yleisyys *mmmmmm*im Maa Ranska erittäin myönteinen, keskustelu vilkasta Erityiset lait ja niiden käyttöönotto vuosi Veroctuudet huomattavat sekä yrityksille että työntekijöille, lisäparannuksia vuonna 1994 CPS (19"95); DPS, SO ja ESO (1967/70, useita muutoksia), merkittäviä lainsäädännön parannuksia vuonna 1994 Yleisimmät tyypit DPS Mukana olevien järjestelmien/yritysten lukumäärä 19 000 yritystä ja 15 780 sopimusta Mukana olevien työntekijöiden lukumäärä 1993: 5,15 miljoonaa Työntekijöiden etuudet tai voitto palkkio/työntekijä jaettu voitto keskimäärin 4,2 % tuloista Muutokset vuosina 1991- 1995 kasvanut huomattavasti CPS ESO DSO EBO huomattava parannus vuonna 1995 ei kannusteita CPS ESO, SPS ja SO PS Irlanti Italia keskusteltu kansallisen ohjelman yhteydessä asiasta keskustellaan nykyisin, vedotaan työmarkkinaosapuoliin (1993) vain ESO:n, SPS. n ja SO:n osalta ' joitakin säädöksiä siviilioikeudellisessa lainsäädännössä ja työlainsäädännössä käytettävissä; lyhenteet selit etty tämän kertomuksen 1 otteessa 1 SO 22 * = tietoja ei tf > 8 800 sopimusta 2,5 miljoonaa 200 pörssiyhtiötä 600 vuosina 1984-1990; 55 vuodesta 1992 (arvio) 2500 - 3000 * 0,75 miljoonaa * * * * 300 järjestelmää (arvio 1991); tutkimus: 21% yrityksistä käyttää tuottavuuteen perustuvia kannusteita (yksityistetyt) pörssiyhtiöt 900 000 (arvio 1991) noin 6% työntekijöistä * kasvanut huomattavasti keskimäärin 2,9 % tuloista * * * * * * * todennäköisesti kasvaa ei tietoa kasvanut hieman " » Irlanti Irlannissa hyväksyttyjä PEPPER-j ärj estelmiä koskeva lainsäädäntö sisältyy pääasiallisesti vuosien 1982 ja 1986 rahoitusta koskeviin lakeihin (Finance Act). Veroviranomaisten hyväksymiä järjestelmiä käyttävät yritykset voivat varata osakkeita työntekijöilleen. Nämä osakkeet ovat tietyin edellytyksin verottomia sekä hankinta-arvon että myöhemmän arvonnousun osalta. Käteismaksuun perustuvasta voitonjaosta ei ole annettu erityisiä säännöksiä. Lainsäädännössä säädetään tietyistä verohelpotuksista hyväksyttyihin osakkeiden muodossa tapahtuviin voitonjakoj ärj estel emiin ja osakeoptiojärjestelmiin osallistuville. Vuosien 1982 ja 1986 rahoitusta koskevissa laeissa otettiin käyttöön työntekijöille ja heidän yrityksilleen myönnettävät verohelpotukset, joiden edellytyksenä on työntekijöiden puolesta osakkeita hankkivan säätiön perustaminen. Täysimääräisen tuloverohelpotuksen saamiseksi edellytetään osakkeiden säilyttämistä säätiössä viiden vuoden ajan. Vuoden 1995 rahoitusta koskevassa laissa hyväksyttyjä voitonjakoj ärj estelmiä koskevan vuosittaisen verohelpotuksen enimmäisraja nostettiin 2 000 Irlannin punnasta 10 000 Irlannin puntaan. Tämän huomattavan verohelpotuksen korotuksen odotetaan lisäävän hyväksyttyjen voitonjakoj ärj estelmien määrää edistäen työntekijöiden omistusta yrityksissä, mistä aiheutuvia etuja ovat kasvanut tuottavuus, paremmat työmarkkinasuhteet jne. Vuoden 1995 rahoitusta koskevassa laissa PEPPER-järjestelmien osakeomistusj ärj estelmien hyväksyminen on saanut osakseen aikaisempaa enemmän huomiota tietyissä korkean profiilin osittain valtiolle kuuluvissa organisaatioissa äskettäin käyttöön otettujen pääomaosakkuusj ärj estelmien ansiosta. käyttöön otettujen muutosten seurauksena huomattavasti. Henkilöstön yleistyvän odotetaan «. Irlannin nykyisen kansallisen kilpailukykyä ja työtä koskevan erityisohjelman (josta hallitus ja työmarkkinaosapuolet ovat sopineet kansallisella tasolla) mukaisesti sekä hallitus että työmarkkinaosapuolet sitoutuvat tekemään tunnetuksi ja tukemaan työelämää koskevien aloitteiden hyväksymistä mukaan lukien työntekijöiden rahoitusosakkuus. Kuitenkin viime kädessä työnantaja ratkaisee, otetaanko organisaatiossa käyttöön voitonjakoj ärj estelmä vai osakeopti oj ärj estel m ä. Italia läpi löivät itsensä Italiassa järjestelmät PEPPER-tyyppiset ja työmarkkinaosapuolten 23. heinäkuuta 1993 tekemän sopimuksen ansiosta. Tällä sopimuksella päästiin eroon voitonjakoj ärj estelmien yleistymisen suurimmasta esteestä Italiassa eli palkkausjärjestelmästä, jonka vuoksi yrityksillä ei ollut juurikaan mahdollisuutta korottaa työntekijöiden palkkoja työehtosopimuksissa määrättyjä korotuksia enemmän. Tällä sopimuksella työmarkkinaosapuolet ja hallitus ottivat huomioon tarpeen toteuttaa kaikki tarvittavat toimenpiteet, joilla lisätään työntekijöiden osallistumista yrityksen tulokseen; sopimuksessa määrättiin, että yrityksen tasolla maksettavat määrät liittyisivät yrityksen taloudelliseen tulokseen ja perustuisivat kolmeen mittariin: tuottavuus, laatuja kannattavuus. hallituksen 23 Nykyisin on kaksi osallistumisen päätapaa: voittopalkkiot ja pääomaosakkuus. Erityisiä kannusteita ei ole. ^^w Työntekijöille voidaan maksaa palkka kokonaan tai osittain yrityksen voittojen tai tuoton perusteella. Lisäpalkkiot perustuvat palkkaan eivätkä saa ylittää 10 prosenttia (1993). säädetään, että kaikkia Siviilioikeudellisessa työntekijälle suoritettuja maksuja riippumatta maksuperusteista pidetään osana työntekijän palkkaa. työlainsäädännössä lainsäädännössä ja Työntekijät voivat olla osallisina pääomaan kolmella tavalla: - osa yrityksen liikkeelle laskemista osakkeista varataan yrityksen työntekijöille markkina- arvoa alempaan hintaan, mutta osakkaiden enemmistö voi päättää, että kyseisiin osakkeisiin ei liity äänivaltaa, - työntekijöille tarjotaan tietty määrä osakkeita yleisen osakeannin yhteydessä, tai - työntekijöille tarjotaan investointisuunnitelmia osana heille varattua osakepakettia. osallistuminen työsuhdeasioiden edistänyt Suora voitonjakoj ärj estelmien kehittymistä Italiassa. Kokonaisvaltaisia laatusuunnitelmia käytetään kehitettäessä tapoja, joilla työntekijät voivat suoraan osallistua yrityksen tuotantotavoitteiden laatimiseen. Tämä on edistyksellinen tapa korostaa yrityksen ja sen työntekijöiden merkittäviä yhteisiä etuja. hoitamiseen epäilemättä on Toistaiseksi ei ole olemassa virallisia arvioita rahoitusosakkuusjärjestelmien yleisyydestä Italiassa. Vuonna 1991 tehty 104 yritystä koskeva tutkimus osoitti, että 21 prosentissa yrityksistä työntekijöiden kannusteet perustuivat yksinomaan tuottavuuteen. Kannattavuus, laatukriteerit ja läsnäolo työpaikalla olivat kannusteiden maksuperusteita 62 prosentissa yrityksistä. Useimmissa tapauksissa nämä maksut perustuivat yrityksen sisäisiin tietoihin. Muiden lähteiden perusteella on arvioitu, että 300 jonkinasteiseen voitonjakoon liittyvään järjestelmään osallistui noin 900 000 työntekijää. Tämä määrä on vajaat kuusi prosenttia Italian koko työvoimasta. Viime vuosina monet yritykset ovat alkaneet tarjota osakkeita työntekijöilleen erityisesti pankki-, rahoitus- ja vakuutusaloilla. Erityisesti on kannustettu työntekijöitä hankkimaan yksityistettyjen valtionyritysten osakkeita. Pankki-, tekstiili- ja vaatetus-, kemikaali- sekä hedelmä-ja vihannesaloilla ja tietyillä tehdasteollisuuden aloilla on perustettu yhteiskomiteoita täydentäviä etuusrahastoja varten. 24 YLEINEN PEPPER-TAULUKKO 3 Yleinen asenne Lainsäädäntö PEPPER-järjestelmien yleisyys mf*mémm Erityiset lait ja niiden käyttöönottovuosi Veroetuudet Yleisim mät tyypit ei ole ei kannusteita CPS Mukana olevien järjestelmien/yri tysten lukumäärä 26 % yrityksistä (pääasiassa pankkeja) (1995) Mukana olevien työntekijöiden lukumäärä * Työntekijöiden etuudet tai voitto palkkio/työntekijä 4,5 - 8 % veronalaisista nettovoitoista Muutokset vuosina 1991- 1995 kasvanut hieman Maa Luxemburg Alankomaat asiasta keskusteltu; hallitus harkitsee aloitteita; työmarkkinaosapuolten lakiesitys ESO:sta keskustelua myönteisessä hengessä huomattavia parannuksia vuonna 1994 vuonna 1994 parannettiin CPS- lainsäädäntöä; BPS ja SO yritysten säästösuunnitelmien perusteella Itävalta myönteinen, mutta erityisesti ESO:n osalta epäilevä vain ESO:n osalta työlainsäädäntö 1974/tarkistettu 1994; tuloja koskeva lainsäädäntö 1994 CPS 5,2 % yrityksistä 11,5 % 5,7 % keskimääräisistä tuloista osallistuvien työntekijöiden lukumäärä kasvanut SO * "DPS" * * * * * tiedot koskevat vain suuryrityksiä todennäköisesti kasvaa yritysten säästösuunnitelmiin yhdistämisen seurauksena ESO SO ESOP PS 20 järjestelmää 1 2 1 noin 18 000 400 noin 340 * l%-45% pääomasta * * * todennäköisesti kasvanut ei tietoa ei tietoa ei tietoa 4 tf » 25 Portugah jonkin verran keskustelua PS * * vuodesta 1989 yksityistämistä koskevaan lainsäädäntöön sisältyy ESO; PS perustuu vuoden 1969 lakiin kannusteita yrityksille, joissa PS; ESO- kannusteita sekä yrityksille että työntekijöille ESO pörssiyhtiöt 12,4 % osakkaista yrityksen työntekijöitä (1994) * * ei tietoa kasvanut vuodesta 1989 yksityistämisen seurauksena = tietoja ei käytettävissä; lyhenteet selitetty tämän kertomuksen liitteessä 1 id > 26 Luxemburg Luxemburgissa ei ole vielä työntekijöiden rahoitusosakkuutta säänteleviä tai helpottavia oikeudellisia rakenteita, vaikka hallituksen ja työmarkkinaosapuolten kiinnostus^Lsiaa kohtaan onkin kasvanut viime vuosina. Nykyisin osapuolet ovat hyvin erimielisiä siitä, minkätyyppisiä järjestelmiä olisi tuettava. osakeomistusj ärj estelmiä liittyvän kannata Henkilöstön työehtosopimusneuvotteluihin pelkäävät ammattiyhdistykset eivätkä työnantajat. Työnantajat kannattavat mieluummin joustavaa palkkapolitiikkaa lisäämällä kiinteään peruspalkkaan muuttuvan osan, kun taas hallituksen mielestä voitonjako on palkkaneuvotteluista erillinen vapaaehtoinen, kiinnostava väline. koskevia eivät itsenäisyytensä menettämistä ehdotuksia Huolimatta lainsäädännöllisen kehyksen ja verokannusteiden puuttumisesta havaittavissa on vaatimatonta, mutta kuitenkin todellista kasvua vuodesta 1990 verrattuna 1980-lukuun. Käteismaksuun perustuva voitonjako on yleisempää kuin henkilöstön osakeomistus, ja sitä esiintyy pääasiallisesti rahoitusalalla johdon tekemien aloitteiden seurauksena. Kiinnostus rahoitusosakkuutta kohtaan oli vähäistä 1980-luvulla, mutta nykyisin työmarkkinaosapuolet ja parlamentti keskustelevat asiasta vakavasti. Toistaiseksi hallitus ei työntekijöiden ole osallistunut keskusteluun, mutta harkitsee rahoitusosakkuuden edistämiseksi Luxemburgissa. lainsäädäntöaloitteita Alankomaat PEPPER-järjestelmien edistämisestä keskusteltiin Alankomaissa kansallisella tasolla 1980- luvulla. Tuloksena oli yksityiskohtainen ehdotus voitonjakoon liittyvistä verokannusteista. Eräitä rahoitusosakkuusj ärj estelyjä on muutettu 1. tammikuuta 1994 alkaen, ja joitakin verokannusteita on parannettu, jotta työnantajat perustaisivat rahoitusosakkuusj ärj estelmiä työntekijöiden käyttöön (Vermeend/Vreugendenhil-laki). Lain pääasiallisena perustana on säästöj ärj estel mä tai henkilöstörahasto. Lisäksi lakiin sisältyvät yleisen rahoitusosakkuuden kannalta riittävät oikeudelliset rakenteet. Alankomaissa on käytössä vähemmän voitonjakoj ärj estelmiä kuin esimerkiksi Yhdistyneessä kuningaskunnassa ja Ranskassa. Verokannusteita tarjotaan kateen voitonjakoj ärj estelmään: käteismaksuun perustuvaan voitonjakoon ja lykättyyn voitonjakoon. Käteismaksuun perustuva voitonjako näyttää olevan vallitseva. Tietenkin työnantajat voivat toteuttaa muita toimenpiteitä laskeakseen voitonjaosta saatavan osuuden, ja maksamisen sijaan he voivat valita osakeoptiot jne. Palkkasäästöjärjestelmä on vuoden 1994 lain keskeinen piirre. Palkkasäästöjärjestelmä ja palkkiosäästöjärjestelmä ovat tärkeimmät yritysten käyttämät säästöj ärj estelmät. Molemmat otettiin käyttöön vuotuisen palkkojen nousun hillitsemiseksi. Verokannusteilla kannustetaan työntekijöitä säästämään ja työnantajia perustamaan järjestelmiä. Molempia järjestelmiä voidaan käyttää samanaikaisesti. Säästöt voidaan muuttaa osakkeiksi. Säästöjen ja yrityksen tuloksen (voittojen) välillä ei kuitenkaan ole suoranaista yhteyttä. 27 mmmmmmmrmm Voitonjakojärjestelmiä kannustaakseen hallitus korotti vuonna 1994 verottoman etuuden määrää ja lyhensi odotusaikaa. Tätä järjestelmää käyttävien työnantajien on maksettava 20 prosentin kokonaismaksu (35 prosenttia ennen vuotta 1994). Maksujen vastikkeena työnantaja voi tarjota työntekijöille option yrityksen osakkeisiin. Tämän option kokonaisarvo saa olla enintään 1 580 Alankomaiden guldenia vuodessa. Osakeoptiot voivat olla osa säästöj ärj estelmää, ja niitä koskevat samat verokannusteet kuin palkkasäästöjärjestelmää. Lisäksi edellytetään, että optioiden arvoksi on sovittu 7,5 prosenttia kyseisten osakkaiden arvosta. Näistä optioista saadut tuotot kohdennetaan erityiselle säästötilille, jonka odotusaika on neljä vuotta. Osa tuotosta (vuonna 1995 enintään 1580 Alankomaiden guldenia) on verotonta. Hallitus päättää verottoman tuoton enimmäismäärästä vuosittain. Valmisteilla on joitakin muutoksia. Tällä hetkellä työnantajien on maksettava 10 prosentin kokonaismaksu käyttäessään palkkasäästöjärjestelmää. On ehdotettu tämän maksun poistamista, jos säästösumma koostuu joko työnantajan yrityksen tai työnantajaan liittyvän avoimen yhtiön osakkeista. Toinen mukautus koskee 20 prosentin maksua, joka käteismaksuun perustuvaa voitonjakoj ärj estelmää käyttävien työnantajien on maksettava. Maksu voidaan alentaa 10 prosenttiin, mutta vain jos työnantaja pyytää alennusta. saavien etuuksia perustuvan voitonjakoj ärj estel män Käteismaksuun työntekijöiden kokonaismäärä on kasvanut, mutta samanaikaisesti etuuksien taso on laskenut huomattavasti. Vuonna 1994 tätä järjestelmää sovellettiin 11,5 prosenttiin kaikista työntekijöistä; vuonna 1993 heidän osuutensa oli 7,3 prosenttia. Vuonna 1994 etuus oli keskimäärin 2 426 guldenia eli 5,65 prosenttia keskimääräisestä tuntipalkasta. Tämä on noin 55 prosenttia vähemmän kuin keskimääräinen etuus vuonna 1993. Nykyiset järjestelyt ovat tasapuolisia miesten ja»naisten välillä sekä eri edun saajaryhmien välillä. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että osallistuminen olisi kaikin puolin tasa-arvoista. Kuten edellä todettiin, osallistumisen laajuus riippuu useista seikoista, joista palkkataso on tärkein. Suuripalkkaisten työntekijöiden etuus on noin yksi prosentti keskimääräisestä kokonaistuntipalkasta (mukaan lukien järjestelmien ulkopuoliset työntekijät) ja pienipalkkaisten 0,3 prosenttia. 1994 Joulukuussa prosenttia palkkasäästöjärjestelmään. Käytettävissä ei ole henkilöstön osakeomistuksesta. lähes 26 kaikista luotettavaa työntekijöistä osallistui tietoa osakeoptioista eikä Koska voitonjakoj ärj estelmien käyttöönotto on työnantajien vastuulla ja koska käteismaksuun perustuvia voitonjakojärjestelmiä käyttävien yritysten kaikilla työntekijöillä ei yleensä ole oikeutta etuuksiin, yhdistykset eivät kannata näiden järjestelmien käyttöönottoa. Tämä koskee erityisesti järjestelmiä, jotka perustuvat yleisen palkkatason hitaampaan kasvuvauhti tai alempiin peruspalkkoihin. Käteismaksuun perustuvien voitonjakoj ärj estelmien yleisyydestä työehtosopimusneuvottelujen kohteena ei ole käytettävissä tilastotietoja. Tämän ei kuitenkaan uskota olevan yleistä. Itävalta 28 PV) Henkilöstön osakeomistuksella tai osakkeiden muodossa tapahtuvalla voitonjaolla ei ole juurikaan vaikutusta Itävallassa. Ainoastaan voitonjaolle on olemassa lainsäädännöllinen perusta. Työmarkkinaosapuolet suhtautuvat epäilevästi osakkeiden muodossa tapahtuviin järjestelmiin. Itävallan työlainsäädännön mukaan yritysneuvostot ja työnantaja* voivat sopia voitonjakojärjestelmästä. Osapuolet voivat kehittää ja valvoa yksittäisiä voitonjakojärjestelmiä, jos tietyistä edellytyksistä sovitaan. Järjestelmä koskee koko yritystä, ei vain yksittäisiä työntekijöitä. Itävallan lainsäädännössä ("Angestelltengesetz") sallitaan toimihenkilöille voittoon perustuva palkanlisä, mutta henkilöstöä ei voida asettaa vastuuseen yrityksen tappioista. Lain mukaan henkilöstö voi tarkastaa yrityksen kirjanpidon. Mahdollisista voitonjakoon liittyvistä verohelpotuksista ei ole ilmoitettu. Yleisesti laki sallii henkilöstön osakeomistuksen työehtosopimusten osana. Vuodesta 1994 laki on sallinut työntekijöille suunnatut verottomat osakeannit alennettuun hintaan. Veroton enimmäismäärä on 10 000 Itävallan shillinkiä vuodessa. Lisäksi tämän järjestelmän on oltava kaikkien työntekijöiden tai tietyn työntekijäryhmän käytettävissä. Osinkoihin sovelletaan tavanomaisia verotusta koskevia säännöksiä (22 prosentin vero) siten, että osingoista perittävä vero peritään tuloverona (mikä on useimmissa tapauksissa työntekijöiden kannalta edullista). Vuonna 1994 pääomaa ja pääomatuloja koskevat säännökset kumottiin. Henkilöstön osakeomistuksesta tai voitonjaosta ei ole olemassa tilastoja. Suurten yritysten henkilöstön osakeomistusta koskevat tiedot kuitenkin viittaavat noin 18 000 työntekijään. Tämän määrän odotetaan kasvavan, koska verotonta järjestelmää koskevasta päätöksestä ei ole vielä kovin pitkä aika. Sivuliikkeitten tasolla PEPPER-j ärj estelmiä käytetään pääasiallisesti metalliteollisuudessa. Työntekijöiden edustajat ovat aloittaneet PEPPER-j ärj estelmiä koskevan keskustelun ja arvioinnin vasta äskettäin. Tämän seurauksena Bundesarbeitskammer on päättänyt liittää PEPPERin osaksi työntekijöiden edustajien ja yritysneuvostojen koulutusohjelmaa. Kokemus kuitenkin osoittaa, että henkilöstön osakeomistus toteutuu vasta, kun kyseessä on pörssiyhtiö tai kun yrityksellä on taloudellisia ja rahoituksellisia ongelmia. Koska jälkimmäisestä aiheutuu suuria riskejä työntekijöille, Bundesarbeitskammer ja yritysneuvostot suhtautuvat näihin järjestelmiin epäilevästi. Ammattiyhdistysten harjoittamassa työehtosopimuspolitiikassa voitonjakoa pidetään tärkeänä keinona, jolla palkkausjärjestelmistä voidaan tehdä joustavampia. PEPPER-sopimuksilla ja -keskusteluilla on kuitenkin vain vähäinen vaikutus ja niihin suhtaudutaan epäillen. Tämä tilanne tuskin kohenee lähitulevaisuudessa. Portugali 29 -s mmmmmmmmmmm> Portugalissa voittopalkkiojärjestelmistä säädetään työlainsäädännössä, ja vuodesta 1969 voittopalkkioita ei ole pidetty palkkana. Osallisuus pääomaan liittyy läheisesti vuonna 1989 käyttöön otettuun julkisen sektorin yksityistämispolitiikkaan. Yksityistämistä koskevassa puitelaissa säädetään, että tietty prosenttiosuus pääomasta on varattava yksityistettävän yrityksen pienosakkaille ja työntekijöille. Voitonjako-osuudet voidaan vähentää kyseisen varainhoitovuoden voitoista edellyttäen, että se maksetaan edunsaajille tai annetaan heidän käyttöönsä seuraavan varainhoitovuoden lakisääteisten loppuun mennessä. Osallisuus yrityksen sosiaaliturvamaksujen alaista tuloa. voittoihin enää ole ei liittyviä kannusteita ovat osakkeiden merkintää Pääomaan tai hankintaa koskevat optiosuunnitelmat yritysten ja niiden työntekijöiden välisten sopimusten mukaisesti ja valtion julkisella huutokaupalla tarjoamien osakkeiden hankinta. Verokannusteisiin kuuluvat: - työntekijöiden osalta: verotettavasta kokonaistulosta vähennetään 50 prosenttia määrästä, jota sovelletaan vuonna 1991 työnantajien laatimiin optiosuunnitelmiin, enintään 250 000 Portugalin escudoa - yritysten osalta: yhtiöverosta vähennetään määrä, osakemerkinnöistä ja optiohankinnoista aiheutuneita tappioita ja muita kustannuksia. työntekijöiden joka vastaa Valtion julkisella huutokaupalla tarjoamien osakkeiden hankintaa koskevaan verohelpotukseen sisältyy verotettavasta kokonaistulosta suoritettava vähennys, joka vastaa 30 prosenttia naimattoman henkilön enimmäismäärästä; vähennys on kaksinkertainen aviopuolisoiden osalta, jos he eivät ole laillisesti eronneet. Opti osuunni tel mi i n osai 1 i stunei den, yksi ty i stäm i sj ärj estel mi i n kuul u vi a osakkei ta hankki nei den työntekijöiden lukumäärästä tai voitonjaosta ei ole saatavana tietoja. Verotuksen rakennetta ei ole muutettu vuoden 1991 jälkeen. Ainoa nykyisiä pääomaosuuksia koskeva tieto on, että vuoden 1994 loppuun mennessä oli suoritettu 130 julkista osallistumista osakepääomaan koskevaa muutostoimenpidettä, jotka kohdistuivat 100 yritykseen. Pienosakkaiden ja työntekijöiden osuus on 12,4 prosenttia yritysten kokonaisosakepääomasta. On muistettava, että Portugalilla ei ole työntekijöiden voitonjakoon ja osakkuuteen liittyvää perinnettä, mikä johtuu pääasiassa historiallisista ja sosiokulttuurisista tekijöistä. Lisäksi useilla kansallisilla yrityksillä (suurillakin) on ollut kauan samat omistajat ja sama yritysjohto, ja useimmat niistä ovat perheyrityksiä. Lisäksi on otettava huomioon*, että suurin osa Portugalin yrityksistä on pieniä ja keskisuuria yrityksiä, joiden pääoman kasvu todennäköisesti ei ole huomattavaa. Osallistumisen ja voitonjaon periaatetta on edistetty ensisijaisesti rahoitus-ja vakuutusalalla. Äskettäin asiaa kohtaan ovat erityistä kiinnostusta osoittaneet kaksi ammattiyhdistysten keskusliittoa (UGT ja CGTP), jotka pyrkivät sisällyttämään asian vuoden 2000 talouden ja sosiaalialan sopimukseen. 30 Yleensä voitonjakoj ärj estel mi en perustamisesta ei neuvotella etukäteen työntekijöiden edustajien kanssa. Toisinaan tällaisia ennakkoneuvotteluja kuitenkin käydään, minkä seurauksena joissakin tapauksissa on voitonjakoj ärj estel mi en huomattava parantuminen. Yhtenä yksityistämislain mukaisen järjestelmän Yhdistyneen kuningaskunnan ja Irlannin verokannusteista, jotka liittyvät yrityksen työntekijöiden pääomaosakkuuksiin. innoittajana oli ranskalainen malli. lainsäädäntö on myös ollut esimerkkinä 31 YLEINEN PEPPER-TAULUKKO 4 Yleinen asenne Lainsäädäntö PEPPER-järjestelmien yleisyys Maa Suomi Erityiset lait ja niiden käyttöönotto vuosi Veroetuudet myönteinen; asiasta keskusteltu työmarkkinaosa puolten kesken henkilöstörahastot (1990), muutoksia vuonna 1996 kannusteita henkilöstörahastoihin; ei kannusteita CPS:n/ESO:n osalta Yleisim mät tyypit DPS (henkilös törahasto) CPS/ËSO Ruotsi ei keskustelua vain voitto- osuussäätiöiden osalta työntekijöille ja yrityksille rahastoihin suoritetuista maksuista * Mukana olevien järjestel mien/yritysten lukumäärä 41 yritystä tai konsernia (1994) Mukana olevien työntekijöiden lukumäärä Työntekijöiden etuudet tai voitto palkkio/työntekijä 90 000 1994 noin 2 % vuosituloista rahastoon * * * * 1 - 2 % maksetuista palkoista * Muutokset vuosina 1991- 1995 henkilöstörahastoja perustettiin heti lain voimaantulon jälkeen vuonna 1990; sittemmin kasvu ollut vähäistä ei tietoa * tf » 32 DSO 4 339 huomattavat Heinäkuusta 1995 yritysosakeoptiojärjestelmä korvasi yritysjohtajille tarkoitetun järjestelmän Yhdis tynyt kunin gaskunta erittäin myönteinen, asiasta keskusteltu, jatkuvia parannuksia huomattavat sekä yrityksille että työntekijöille; vuosina 1991, 1992 ja 1994 korotettiin verohelpotuksia DSO: siirryttiin yritys johtajille tarkoitetusta järjestelmästä yritys- osakeoptiojärjestelmään; verohelpotukset keskittyivät pienempiä ja keskipalkkoja saaville SPS (1978); SO (1980) DSO (1984) CPS (1987) ESOP (1989) ESO (1978-) Vuosina 1991, 1992 ja 1994 määräyksiä kevennettiin; kaikkia järjestelmiä parannettiin vuonna 1995: osa-aikaisia työntekijöitä kohdellaan samanveroisina Heinäkuussa 1995 uusi yritysosakejärjestelmä (DSO) korvasi yritysjohtajille tarkoitetun vuoden 1984 järjestelmän CPS 12 740 noin 3,5 miljoonaa SPS 868 noin 1 miljoona voitonjakoon liittyvä palkka enintään 20 % palkasta tai 4 000 Engl. puntaa/työntekijä (pienempi vaihtoehto) saatujen osakkeiden keskim. arvo 1994/95 550 Engl. puntaa /työntekijä kasvanut huomattavasti vuodesta 1991 kasvanut voimakkaasti, muuttunut vähän 4 » 33 so 1 174 noin 1 miljoona osakeoptioiden kasvanut voimakkaasti keskim. arvo 1994/95 2 900 Engl. puntaa /työntekijä ESOP Yhteensä 27 19 148 järjestelmää * 5,5 miljoonaa työntekijää ' kasvanut hitaasti lukumäärä kaksinkertaistunut vuodesta 1991 = tietoja ei käytettävissä; lyhenteet seUtetty tämän kertomuksen liitteessä 1 \d i 34 Suomi 1990 Suomessa otettiin käyttöön lykätty voitonjakoj ärj estelmät Tässä Vuonna henkilöstörahasto- ja voittopalkkiojärjestelmässä työnantajille annetaan verokannusteita ja pyritään helpottamaan työntekijöiden pääoman kasvua pitkällä aikavälillä. Työnantajien henkilöstörahastoihin suorittamat maksut voidaan vähentää työnantajien veroista, eikä niistä tarvitse maksaa sosiaaliturvamaksuja. Kun työntekijän rahaston jäseneksi tulemisesta on kulunut kymmenen vuotta, työntekijällä on oikeus nostaa vuosittain kymmenesosa rahasto- osuudestaan; erotessaan yrityksen palveluksesta hän voi nostaa koko osuuden. Tuloveroa on tulleilla maksettava vain nostetuista osuuksista. Vuoden 1996 alussa voimaan henkilöstörahastolain (1660/95) muutoksilla lyhennettiin nostojen odotusaikaa kymmenestä viiteen vuoteen ja joka vuosi nostettavissa olevan osuuden määrä korotettiin 15 prosenttiin. Niin ikään vuoden 1996 alussa voimaan tulleilla tuloverolain (227/96) muutoksilla prosenttia kevennettiin henkilöstörahastosta saaduista ansioista on verovapaata ja jäljelle jäävää 80 prosentin osuutta verotetaan kuten muitakin tuloja tuloverolain mukaisesti. henkilöstörahastojen että 20 verotusta jäsenten siten, Rahasto voi sijoittaa varansa työnantajayritykseen tai sen kanssa samaan konserniin kuuluvaan yritykseen. Jos rahasto sijoittaa varansa työnantajan yritykseen, henkilöstöstä tulee rahaston kautta yhtiön osakas. Jos rahasto sen sijaan sijoittaa varansa oman yrityksen ulkopuolelle, tuottava. Sijoitusten tuotto lisätään vuosittain sijoituksen on oltava turvallinen ja tuloa jäsenten rahasto-osuuksiin. Suomessa ei ole oikeudellisia esteitä käteismaksuun perustuvien ja osakkeiden muodossa tapahtuvien voittopalkkioiden käytölle. Henkilöstölle annetaan ylimääräisiä käteispalkkioita voiton tai yrityksen jonkin muun taloudellisen tuloksen perusteella, mutta laissa ei anneta niille mitään erityiskohtelua. Käteisenä maksettavista voittopalkkioista kannetaan verot työntekijöiden muiden ansiotulojen tavoin. Tuloverolaissa säädetään työntekijöiden oikeudesta merkitä osakkeita tai osakkuuksia edulliseen hintaan. Tämä etuus on veroton, jos alennus on enintään kymmenen prosenttia käyvästä hinnasta ja etuus on henkilöstön enemmistön käytettävissä. Kun henkilöstörahastolaki tuli voimaan vuoden 1990 alussa, siihen suhtauduttiin hyvinkin innostuneesti. Suurin osa nykyisistä rahastoista perustettiin lain voimaantulovuonna tai sitä seuraavana vuonna. Sen jälkeen on perustettu hyvin vähän uusia rahastoja. Kiinnostuksen väheneminen johtunee pääasiallisesti 1990-luvun alun lamasta, joka ei luonut uusien rahastojen perustamiseen innostavaa ilmapiiriä. luotettavia ja kattavia Vuonna 1994 henkilöstörahastoja oli 41 yhtiössä (tai konsernissa), ja rahastojen jäseninä oli yhteensä 90 000 työntekijää. Suomalaisten yritysten muista voitonjakoj ärj estelmistä ei ole olemassa tietoja. Tehdasteollisuutta, rakennusalaa ja joitakin palvelualoja koskevan tutkimuksen mukaan ruumiillista työtä tekeville maksettavat voittoon perustuvat maksuerät olivat 1,2 prosenttia kokonaispalkasta. Toimihenkilöille maksettavien kannustepalkkojen osuus oli 1,8 prosenttia kuukausiansioista. Kannustepalkkaa saavien toimihenkilöiden lukumäärä on kasvanut huomattavasti viimeisten kymmenen vuoden aikana. 35 -39 Vuonna 1994 keskimäärin joka neljäs toimistotyöntekijä sai kannustepalkkaa, vuonna 1984 alle viisi prosenttia. Toisaalta kannustepalkkioiden osuus kuukausiansioista on vähentynyt kannustepalkkaa saavilla toimihenkilöillä. Eri toimihenkilöiden ryhmästä riippuerr viidestä seitsemään prosenttia vuonna 1994 ja viidestä kolmeentoista prosenttia vuonna 1984. Suomalaisen henkilöstörahastomallin lähimmät esikuvat ovat ruotsalaiset vapaaehtoiset säätiöpohjaiset rahastot, etenkin Handelsbanken-rahasto. Ranskalaisia voittopalkkio- ja rahastojärjestelmiä on myös käytetty malleina. Viime aikoina rahastoista on keskusteltu vilkkaasti. Valtion ja työmarkkinaosapuolten välisissä vuosia 1996-1997 koskevissa sosiaalis-taloudellisissä työllisyys- ja työmarkkinapolitiikkaa koskevissa neuvotteluissa syksyllä 1995 pohdittiin myös henkilöstörahastoihin liittyviä seikkoja. Henkilöstörahastoista käyty vilkas keskusteluja rahastoja koskevien lakiuudistusten täytäntöönpano ja muuntyyppisten rahastojen voittopalkkiojärjestelmien käyttöönottoa yrityksissä. perustamista edistänee uusien Ruotsi ei ole mitään erityistä edistettäisiin Ruotsissa voittopalkkiojärjestelmiä. Ruotsin verolainsäädännön perusperiaatteena on, että kaikki työstä palkan tai muiden etuuksien muodossa maksettavat korvaukset ovat veronalaisia. Nykyisiin tulos/voitto-osuusjärjestelmiin ei kuulu mitään erityisiä verohelpotuksia työnantajille eikä työntekijöille. suoranaisesti järjestelmää, jolla Vuodelta 1981 peräisin olevassa sosiaaliturvamaksuja koskevassa laissa säädetään kuitenkin poikkeuksesta, jolla pyritään edistämään tiettyjä työntekijöiden välillisiä etuuksia. Tämä koskee voitto-osuuksien siirtoa yrityksen työntekijöiden tai työntekijäjärjestön perustamiin lakisääteisiin erityisrahastoihin ("voitto-osuussäätiöihin"). Säätiöihin siirretyt varat on tarkoitettu pääasiallisesti työntekijöiden palkitsemiseen heidän suoritustensa perusteella. eivät maksa voitto-osuussäätiölle suorittamistaan maksuista Työntekijät veroa maksuajankohtana, eikä maksu oikeuta etuuteen. Työnantajien ei sen vuoksi suorittaa maksuja siirretyistä varoista. Kun varat maksetaan voitto-osuussäätiöstä, vastaanottajan on maksettava vero saadusta maksusta. Säätiön ei kuitenkaan tarvitse suorittaa työnantajamaksuja maksetuista varoista, jotka eivät siten oikeuta etuuteen. Tätä poikkeusta sovelletaan ainoastaan silloin kun - säätiö säilyttää varoja vähintään kolmen kalenterivuoden ajan, - varat hyödyttävät merkittävää osaa (vähintään kolmasosaa) työntekijöistä samanlaisin ehdoin, ja - varoja ei makseta läheisten yritysten tai vain muutaman omistajan yritysten johtajille, osaomistajille tai heidän sukulaisilleen. Yhdistynyt kuningaskunta 36 Rahoitusosakkuusj ärj estelmillä on pitkät perinteet Yhdistyneessä kuningaskunnassa. Vuodesta 1978 huomattavaa kasvua on edistetty lainsäädännöllä, jonka mukaisesti hyväksytyille osakeomistusj ärj estel mi lie myönnetään ja voitonjakojärjestelmille verohelpotuksia. Tämä lainsäädäntö on sallivaa, koska siinä nimenomaan tarjotaan työnantajille ja työntekijöille vapaaehtoisia verohelpotuksia. henkilöstön Työnantajat ja työntekijät voivat päättää, minkä järjestelmän avulla he voivat edistää rahoitusosakkuutta tarpeidensa kannalta parhaalla mahdollisella tavalla. Järjestelmien sääntöjä on ajanmukaistettu saatujen kokemusten perusteella. Vuoden 1995 rahoituslaissa (Finance Act) muutettiin huomattavasti kelpoisuusperusteita Yhdistyneen kuningaskunnan kaikkien viiden verohelpotuksiin oikeuttavan henkilöstön rahoitusosakkuusj ärj estelmän osalta. Muutoksilla haluttiin poistaa aikaisemmat rajoitukset, jotka koskivat osa-aikaisten työntekijöiden sisällyttämistä järjestelmiin, ja varmistaa, että verohelpotukset koskevat yhtä lailla myös osa-aikaisia työntekijöitä, joista suurin osa on naisia. Uusilla säännöillä varmistetaan, että osa-aikaisilla työntekijöillä on vastaisuudessa oikeus osallistua näihin järjestelmiin. Vuoden 1996 rahoituslaissa otettiin käyttöön uusi yritysosakeoptiosuunnitelma, joka oli tarkoitettu keskitason johtajille sekä keski- ja pienituloisille. Sillä korvattiin vuoden 1984 vapaaharkintainen yritysjohtajien osakeoptioj ärj estel mä, joka oli tarkoitettu suurituloisille johtajille ja vanhemmalle yritysjohdolle. Samanaikaisesti tehtiin parannuksia muihin osakekannustinj ärj estel miin, jotta ne olisivat joustavampia ja houkuttelisivat sekä työnantajia että työntekijöitä. Yhdistyneessä kuningaskunnassa on monenlaisia voitonjakoa, osakkuuksia ja osakeoptioita koskevia lakisääteisiä järjestelmiä sekä useita vapaaehtoisia järjestelmiä. Voittoon perustuvissa palkkiojärjestelmissä (profit related pay, PRP) osa työntekijöiden palkasta määräytyy heidän yrityksensä voittojen muutosten perusteella. Verohallinnon rekisteröimän järjestelmän mukaisesti työntekijöille maksettava voittoon perustuva palkkio oikeuttaa verohelpotukseen, joka on enintään 20 prosenttia palkasta tai 4 000 Englannin puntaa riippuen siitä, kumpi on alhaisempi. Rekisteröidyn järjestelmän perustamiskustannukset voidaan vähentää verotuksessa. Erillisiä tuloslaskelmia laativia yksikköjä varten voidaan perustaa erillisiä järjestelmiä, joiden tulee koskea 80 prosenttia voittoon perustuvan palkkiojärjestelmän piiriin kuuluvista työntekijöistä. Kaikkien työntekijöiden tulee saada etuuksia samoin perustein. Rekisteröityjä voittoon perustuvia palkkiojärjestelmiä oli 31. maaliskuuta 1996 noin 12 800, ja niihin kuului lähes kolme miljoonaa työntekijää. Hyväksytyt henkilöstön osakeomistusj ärj estelmät tarjoavat merkittäviä etuja. Niiden ansiosta työntekijät voivat saada osakkeita työnantajaltaan ilmaiseksi tai alennettuun hintaan ilman osakkeiden arvoon perustuvaa tuloveroa. Hyväksytyn järjestelmän perustamisesta yritykselle aiheutuneet kustannukset voidaan myös vähentää verotuksessa. Hyväksyttyjä osakkuusj ärj estelmiä on kolmenlaisia. Kahden järjestelmän mukaan yli viisi lupa vuotta yrityksen palveluksessa olleilla >a työntekijöillä on oltava työnantajan 37 osallistumiseen. Kolmannen järjestelmän mukaan yritys voi rajoittaa osallistumisoikeuden tiettyihin työntekijöihin. Työnantajan suostumuksella uudet työntekijät tai vasta muutaman vuoden yrityksen palveluksessa olleet työntekijät voivat osallistua samanlaisin ehdoin. Maaliskuun 1994 loppuun mennessä noin kolme miljoonaa työntekijää oli hyötynyt koko henkilöstöä koskevista voitonjako- ja osakeoptioj ärj estelmistä saaden osakkeita tai optioita, joiden alkuperäinen arvo oli yhteensä 14 miljardia puntaa. Koko henkilöstöä koskevien järjestelmien lisäksi vuoden 1984 rahoituslailla otettiin käyttöön hyväksytyt harkinnanvaraiset osakeoptioj ärj estelmät (approved discretionary share option schemes, executive share option schemes). Maaliskuun 1995 loppuun mennessä oli hyväksytty 4 469 harkinnanvaraista osakeoptioj ärj estelmää, jotka olivat edelleen käytössä. Tämä verohelpotus poistettiin heinäkuun 1995 alusta lukien, ja se korvattiin vuoden 1996 rahoituslaissa yritysosakeoptiojärjestelmällä. Edellä kuvailtujen lakisääteisten järjestelmien lisäksi on olemassa useita voitonjako- ja osakeoptioj ärj estelmiä, joita ei ole virallisesti hyväksytty. Osakkeita voidaan siirtää työntekijöille myös henkilöstön osakeomistussäätiön (employee share ownership trust, ESOT) avulla. Voimassa on lakisääteisiä ja muita kuin lakisääteisiä (oikeuskäytäntöön perustuvia) henkilöstön osakeomistussäätiöitä. Lakisääteistä järjestelmää käyttävät yritykset perustavat säätiön, joka hankkii ja jakaa osakkeita työntekijöille. Säätiön velvollisuutena on osakkeiden ostoja myynti ja niiden jakelu työntekijöille joko suoraan tai henkilöstön hyväksytyn osakeomistussäätiö voi myös säästöihin perustuvan osakeoptioj ärj estelmän kanssa ja siten myöntää työntekijöille osakeoptiota ja jakaa osakkeita työntekijöille heidän käyttäessään näitä optioita. Edunsaajina on oltava ainakin kaikki vähintään viisi vuotta yrityksen ja sen tytäryhtiöiden palveluksessa olleet työntekijät. Vuoden 1995 rahoituslailla poistettiin vähintään 20 viikkotyötunnin edellytys. avulla. Vuodesta toimia yhdessä hyväksytyn voitonjakoj ärj estelmän alkaen 1996 Joissakin yrityksissä suositaan muita kuin lakisääteisiä eli oikeuskäytäntöön perustuvia henkilöstön osakeomistussäätiöitä. Vaikka yritysten näiden järjestelmien mukaisesti suorittamat maksut voivat oikeuttaa yhtiöverovähennyksiin - jos maksut täyttävät tietyt edellytykset - niitä eivät koske kaikki lakisääteisille henkilöstön osakeomistussäätiöille myönnettävät verohelpotukset. Todistettavasti oikeuskäytäntöön perustuvia henkilöstön osakeomistussäätiöitä on huomattavasti enemmän kuin lakisääteisiä osakkuussäätiöitä. Niiden säännöt sovitaan yhdessä veroviranomaisen kanssa siten, että työnantajat voivat mukauttaa järjestelmät yrityksen ja sen työntekijöiden tarpeisiin. Vuodesta 1989 henkilöstön osakeomistussäätiöt ovat yleistyneet merkittävässä määrin keskisuurten yritysten yksityistämisen yhteydessä. Niitä on arviolta nelisenkymmentä (katso "Employee Share Ownership Plans", Income Data Services Ltd (IDS study 568), joulukuu 1994). PEPPER-taulukossa esitetyt Yhdistynyttä kuningaskuntaa koskevat tiedot osoittavat, että rahoitusosakkuuden kasvu viimeisen vuosikymmenen aikana on ollut merkittävää. 38 Yhdistyneen kuningaskunnan hallitus tukee useita rahoitusosakkuutta edistäviä aloitteita ja osallistuu aktiivisesti tiedotustoimintaan ja hyvien toimintatapojen edistämiseen. Vuonna 1991 verohallitus (Inland Revenue) julkaisi kertomuksen, jonka mukaan tarvittiin enemmän näihin järjestelmiin kuuluvia verokannusteita ja etuuksia koskevaa valistusta erityisesti pienyrityksissä ja muilla aloilla kuin palvelualoilla. Tämän jälkeen Yhdistyneen kuningaskunnan hallitus käynnisti kampanjan. Merkittävää tässä kampanjassa on se, että rahoitusosakkuus on kiinteä osa kokonaisvaltaista työntekijöiden osallistumista. Niiden aloitteiden lisäksi, joissa hallitus on mukana, tarjoavat rahoitusosakkuusj ärj estelmiä koskevaa tietoa, neuvontaa, ohjausta, koulutusta ja tutkimusta sekä julkista edistämistoimintaa. lukemattomat riippumattomat järjestöt ja yksityiset yritykset Yhdistynyt kuningaskunta on ottanut huomioon muiden EU-maiden ja kolmansien maiden kokemukset. Nykyiset Yhdistyneessä kuningaskunnassa käytettävät järjestelyt näyttävät edistävän rahoitusosakkuutta. Sekä järjestelmät että niihin liittyvät verokannusteet ovat jatkuvasti monipuolistuneet 1980- ja 1990-luvuilla. Laaja yksityistämisohjelma on myös tarjonnut työntekijöille mahdollisuuden olla osakkaina niissä yrityksissä, joissa he työskentelevät. 39 mmmmmmmmÊÊÊmm m PÄÄTELMÄT Rahoitusosakkuutta koskevat oikeudelliset rakenteet ja säännökset EU-maiden hallitusten politiikoissa ei ole PEPPER-järjestelmien osalta tapahtunut merkittäviä muutoksia vuonna 1991 julkaistun ensimmäisen PEPPER-kertomuksen jälkeen, joskin tilanne on paranemaan päin. Yksittäisten EU-maiden hallitusten viralliset kannat vaihtelevat edelleen PEPPER-j ärj estelmiä voimakkaasti vastustavista niitä osittain kannattaviin, ja joillakin ei ole selkeää kantaa asiaan. Ranska ja Yhdistynyt kuningaskunta ovat perinteisesti tukeneet rahoitusosakkuusj ärj estelmiä, mikä lukumäärässä. Tarkasteluajankohtana (1991 - 1995) näissä maissa sekä käytössä olevien järjestelmien valikoima että niihin liittyvät verokannusteet ovat jatkuvasti monipuolistuneet. näkyy myös järjestelmien näiden järjestelmien edistämiseksi työmarkkinaosapuolten Muiden maiden, kuten Belgian, Tanskan, Saksan, Kreikan, Espanjan, Italian, Luxemburgin, Portugalin, Itävallan ja Ruotsin hallituksissa on keskusteltu PEPPER-j ärj estelmistä, mutta virallinen hallituksen tuki on ollut vähäinen tai puuttunut kokonaan. Useimpien hallitusten mielestä nämä järjestelmät kuuluvat työmarkkinaosapuolten tai yksittäisten yritysten työnantajien ja työntekijöiden edustajien vastuualueelle. On kuitenkin syytä huomata, että aivan äskettäin Saksan, Espanjan ja Italian viranomaiset ovat esittäneet voimakkaan vetoomuksen välisissä neuvotteluissa. Espanja on ilmoittanut, että parhaillaan käytävien neuvottelujen esityslistan uutena piirteenä on tuottavuuden huomioon ottaminen. Tämän odotetaan vaikuttavan myönteisesti tuottavuuteen, palkkajoustoon, työllisyyteen sekä työntekijöiden osallistumiseen päätöksentekoon. Italiassa tämä kehitys on johtanut kolmikantasopimukseen, jonka mukaisesti hallitus on luvannut ottaa käyttöön verohelpotuksia. Tätä lupausta ei ole kuitenkaan vielä toteutettu. Luxemburgissa yksityisen sektorin työntekijöiden ja johtajien edustajat sekä liberaalipuolue pyysivät hallitukselta entistä kattavampaa lainsäädäntöä edullisin ehdoin tärkeintä tarjottavien olevista ammattiyhdistystä peläten työehtosopimusneuvotteluihin liittyvän itsenäisyytensä menettämistä. Vastustusta esiintyy myös muissa maissa, joissa PEPPER-j ärj estelmät eivät ole kovin kehittyneitä: Belgiassa, Saksassa, Espanjassa ja Italiassa sekä myös Alankomaissa. Belgian hallitus ilmoitti aloitteista, joiden mukainen lainsäädäntötyö on tarkoitus aloittaa ennen vuoden 1996 loppua; vuonna 1993 tehdyt voitonjakoa koskevat esitykset eivät kuitenkaan saaneet kannatusta. pääomaosuuksista. Kaksi ehdotuksia osakkeiden muodossa voimakkaasti vastustivat näitä Irlannissa, Alankomaissa ja Suomessa hallituksen kannatus PEPPER-järjestelmiä kohtaan näyttää olevan kasvussa. Vastikään vuonna 1995 Irlanti korotti verokannusteiden määrää viisinkertaisiksi ja edisti järjestelmiä työntekijöiden osallistumista päätöksentekoon ja tuottavuutta koskevalla kansallisella ohjelmalla yhdessä työmarkkinaosapuolten kanssa. Vuonna 1990 Suomessa tuli voimaan henkilöstörahastolaki, jonka mukainen voitonjako perustuu pääasiallisesti osakkuuteen. Vuonna 1995 Suomen hallitus teki uusia parannusehdotuksia. Vuonna 1994 Alankomaat otti käyttöön voitonjako koskevat yksityiskohtaisemmat kannusteet palkkasäästöjärjestelmiin liittyvän henkilöstön pääoman kasvun edistämiseksi. Nämä maat ovat lainsäädännölliset menettelyt paremmat ja 40 ilmoittaneet tavoitteikseen työntekijöiden osallistumisen, tuottavuuden ja kilpailukyvyn tehostamisen sekä työmarkkinoiden palkkajouston. Makrotaloudellinen tilanne ei ole vaikuttanut siihen, missä määrin hallitukset ja työmarkkinaosapuolet kannattavat rahoitusosakkuutta koskevia ehdotuksia. Tuottavuuden ja palkkajouston parantamiseen liittyvät viimeaikaiset neuvottelut- ovat myös innostaneet keskustelemaan ehdotuksista. Odotettavissa kuitenkin on, että useimmissa jäsenvaltioissa ammattiyhdistykset vastustavat rahoitusosakkuusjärjestelmien käyttöä työmarkkinoiden palkkajouston edistämiseksi. On havaittu, että työehtojen suuremman joustavuuden sekä solidaarisuuden ja parantuneen työntekijöiden osallistumisen tarpeen välillä vallitsee ristiriita, joka saattaa toisinaan vaikeuttaa rahoitusosakkuusehdotusten toteuttamista. Ranskaa ja Yhdistynyttä kuningaskuntaa lukuun ottamatta EY-maiden lainsäädännöissä suositaan vain tiettyjä järjestelmiä. Osakkuus on suosituin, ja käteismaksuun perustuva voitonjako vähiten suosittu järjestelmä. ovat lainsäädäntöä, jäsenvaltioilla ei ole rajoittavaa joka voisi vaikeuttaa Useimmilla rahoitusosakkuusjärjestelmien käyttöönottoa. Jäsenvaltiot ovat kuitenkin asettaneet tiettyjä lainsäädännöllisiä vaatimuksia, jotka koskevat verohelpotuksen saamisen edellytyksiä. Näitä vaatimuksia henkilöstön järjestelmän vähimmäisprosenttiosuus, kelpoisuusperusteet, säilytyskaudet, lakisääteiset vaatimukset ja edunvalvojaa koskevat vaatimukset. Nämä vaatimukset voivat heikentää järjestelmien käyttöönoton joustavuutta. Useissa tapauksissa vaihtoehtoja kuitenkin parannettiin. Muissa ja/tai tapauksissa perustamiskustannukset voidaan vähentää toimintakustannuksina. aiheutuvat mahdolliset työnantajalle hallinnolliset esimerkiksi kuuluvan tehtävät piiriin Yhdistyneen kuningaskunnan vuoden 1995 lakiin sisältyvä merkittävä parannus on se, että myös osa-aikaiset työntekijät voivat osallistua järjestelmiin. Myös Ranskassa on tehty parannuksia kelpoisuusperusteisiin. Joidenkin maiden lainsäädäntöjen ja käytäntöjen mukaan kelpoi suusperusteet estävät sellaisten osa-aikaisten työntekijöiden osallistumisen, joiden työsuhteet on sovittu lyhytkestoisiksi. Lisäksi järjestelmiin voivat toisinaan osallistua vain työntekijät, jotka ovat olleet tietyn vähimmäisajan yrityksen palveluksessa. ja määräaikaisten Yksityistäminen Useat maat ovat ilmoittaneet suuntauksesta kohti valtion laitosten yksityistämistä, joka on 1989 Portugalissa kehitettiin lisännyt kiinnostusta PEPPER-j ärj estelmii n. Vuonna erityislainsäädäntöä, jossa säädetään yksityistetyn julkisen laitoksen työntekijöille suunnatusta osakeannista. Seurauksena oli henkilöstön osakeomistuksen olennainen lisääntyminen. Tanskassa yksityistämisen seurauksena näyttää olevan palkkiojärjestelmiä, jotka liittyvät läheisesti yksityistettyjen yritysten tulokseen ja mahdollisuuksiin järjestää työntekijöille suunnattu osakeanti. Irlannissa henkilöstön osakeomistusjärjestelmien käyttöönotto on saanut osakseen aikaisempaa enemmän huomiota tietyissä korkean profiilin puolivaltiollisissa organisaatioissa äskettäin käyttöön otettujen pääomaosakkuusj ärj estelmien ansiosta. Italiassa 41 mmmmmmmmmmmm on edistetty työntekijöiden osakehankintaa valtionyritysten yksityistämisen yhteydessä. Samoin on tehty Yhdistyneessä kuningaskunnassa ja Alankomaissa. Tämän perusteella voidaan olettaa, että hallitukset voivat perustaa PEPPER-j ärj estelmiä yksityistämiskehityksen yhteydessä kokemusten kartuttamiseksi ja näihin järjestelmiin liittyvien mahdollisuuksien "löytämiseksi yhteistyössä suuremman yleisön kanssa. Kannusteet ja verolainsäädäntö osaan jäsenvaltioiden Suurimpaan rahoitusosakkuusjärjestelmien edistämistä PEPPERin avulla, kuuluu veroetuuksien ja muiden taloudellisten etuuksien kaltaisia kannusteita. Tarkasteluajankohtana tärkeimmät PEPPER- maat, Yhdistynyt kuningaskunta ja Ranska, ovat edelleen monipuolistaneet eri järjestelmiin kuuluvia kannusteita. lainsäädännöistä, koskevat jotka Espanjassa ja Italiassa ei havaittu erityisiä kannusteita missään järjestelmässä. Belgia, Tanska, Saksa, Irlanti ja Itävalta ilmoittivat kannusteita sisältyvän ainoastaan osakkuusjärjestelmiin, ei voitonjakoj ärj estelmiin. Kannuste voi olla esimerkiksi työntekijöille suunnattu veroton osakeanti tai joukkovelkakirja, jaettavien voitto-osuuksien verottomuus tai edullisempi verotuskohtelu. Muuna etuna voi olla vapautus sosiaalivakuutusmaksuista. Joissakin maissa näitä kannusteita tarjotaan sekä työnantajalle että työntekijälle, ja työnantajat voivat joissakin tapauksissa vähentää järjestelmän kustannukset verotuksessa. Ongelmia aiheuttaa joskus erimielisyys siitä, että toiset pitävät etuuksia palkkana, josta sosiaalivakuutusmaksut on suoritettava, ja toisten mielestä tämäntyyppisistä palkkioista sosiaalivakuutusmaksuja ei tarvitse maksaa. Esimerkiksi Belgiassa nämä kiistelyt vaikeuttavat PEPPER-järjestelmien kehittämistä. (1995), Yhdistyneessä kuningaskunnassa Kannusteiden määrät ovat vaatimattomia. Viime aikoina määriä on kuitenkin korotettu Irlannissa (1994). Tutkimusajankohtana (1990 - 1995) pienemmistä parannuksista ilmoittivat Itävalta ja Alankomaat vuonna 1994 ja vuoden 1995 ehdotuksissa Suomi. Lukuun ottamatta Itävaltaa edellä mainittujen maiden parannuksiin sisältyy myös odotusajan lyhentäminen. Muita kannusteita ovat peruutusmahdollisuus ennen erityisiin menoihin (uusi asunto, vakuutussäästöt ja erityiset pääomaa koskevat säästöt, eläkerahastot, ja yhdessä tapauksessa jopa autot (Ranska)) sovellettavan säilytyskauden päättymistä verottomana tai käyttäen alhaista veroprosenttia. ja Ranskassa (1991) Ranskassa todettiin olevan käytössä huomionarvoisia kannusteita. Vuonna 1994 Ranska otti käyttöön "aikasäästötilin" (compte d'épargne temps), jonka ansiosta voitonjako-osuudet (intéressement) voidaan muuttaa palkalliseksi vapaaksi vähintään kuuden kuukauden ajan. Tällaiset järjestelmät edistäisivät työllisyyttä. Nämä kannusteet ovat havainnollisia esimerkkejä siitä, että ainakin kehittyneiden rahoitusosakkuusjärjestelmien maissa kannusteita ja muita taloudellisia etuja koskevasta politiikasta on tullut palkkoihin ja kuluttamiseen liittyvän makrotaloudellisen politiikan olennainen osa. , 42 PEPPER-järjestelmien yleisyys (katso myös yleiset taulukot II luvussa) Belgia: Tanska: Saksa: Kreikka: Espanja: Ranska: Irlanti: Italia: voitonjako vähentynyt vaatimatonta, mutta suhteellisen vakaa kiinnostus henkilöstön osakeomistus- ja joukkovelkakirjajärjestelmiin; tietoja käteismaksuun perustuvasta voitonjaosta ei ole käytettävissä järjestelmien ja niihin osallistuvien työntekijöiden lukumäärä kasvanut hieman tietoja ei käytettävissä voitonjakosopimusten määrä vähentynyt hieman, samoin osallistuvien työntekijöiden määrä kasvua kaikkien järjestelmien osalta tietoja ei käytettävissä, todennäköisesti kasvanut vuoden 1994 entistä merkittävämmän verohelpotuksen ansiosta todennäköisesti kasvanut kolmikantasopimuksen ja valtion laitosten yksityistämisen ansiosta v Luxemburg: käteismaksuun perustuva voitonjako kasvanut Itävalta: todennäköisesti kasvanut vuodesta 1994 Alankomaat: kasvanut hieman Portugali: kasvanut yksityistämisen seurauksena Suomi: Ruotsi: Yhdistynyt kuningaskunta: kasvanut, todennäköisesti kasvaa edelleen tietoja ei käytettävissä kasvanut huomattavasti, työntekijöiden kokonaismäärä kaksinkertaistunut järjestelmien ja niihin osallistuvien PEPPER-j ärj estelmiä pitempään käyttäneiden Yhdistyneen kuningaskunnan ja Ranskan järjestelmien ja niihin osallistuvien työntekijöiden lukumäärän kehitys on ollut merkittävää, kun taas maltillista hallituksen politiikkaa ja vähäisiä lainsäädännöllisiä toimenpiteitä 43 toteuttaneissa valtioissa kehitys on ollut vähäistä (Saksa), tilanne on ollut muuttumaton (Tanska) tai myönteisen kehityksen sijaan on menty taaksepäin ( Espanja). Muissa maissa, joissa tätä politiikkaa vasta kehitellään, on havaittavissa tai odotettavissa kehityksen etenemistä (Suomi, Irlanti, Alankomaat ja Italia). Näyttää kuitenkin siltä, että tunnustettujen PEPPER-maiden sekä vähemmän kehittyneitä järjestelyjä käyttävien maiden välinen ero kasvaa. Lisäksi voidaan havaita, että lukuun ottamatta Yhdistynyttä kuningaskuntaa ja Ranskaa useimmilla jäsenvaltioilla ei ole selkeää käsitystä oman maansa PEPPER-järjestelmien kehityksestä, mahdollisuuksista, kokemuksista ja ongelmista, koska järjestelmiä koskevaa rekisteröintiä tai vähäistäkään tutkimusta ei ole. Tarkasteltaessa tähänastista PEPPER-järjestelmien kehitystä EU-maissa voidaan päätellä, että Ranskassa ja Yhdistyneessä kuningaskunnassa lainsäädäntö on yhtenäistä ja järjestelmät ovat yleisesti käytössä. Alkuvaiheessa tuetaan voimakkaimmin kansallista tukea nauttivaa lykättyä voitonjakoj ärj estelmää. Yritystasolla huomattavin kehitys on lähtöisin kansallisesti tuetusta yrityssäästöjärjestelmästä. Näiden havaintojen perusteella voidaan olettaa, että maat voivat kehittää omat järjestelmänsä ottamalla ensin käyttöön vaatimattoman lykätyn voitonjako-ja yrityssäästöjärjestelmänsä lainsäädännön perustaksi ja kehittämällä näitä sitten harkiten yhdistämällä niihin käteismaksuun perustuvan voitonjaon ja henkilöstön osakeomistuksen parantaen vähitellen tarjolla olevia kannusteita. Edullinen verotuskohtelu on epäilemättä vaikuttanut rahoitusosakkuuden yleistymiseen jäsenvaltioissa. Tätä kehitystä voi edistää ympäristö, jossa voitonjako nähdään vapaaehtoisena ja motivoivana, palkkaneuvotteluihin kuulumattomana välineenä, jolloin työmarkkinaosapuolet säilyttävät työehtosopimusneuvotteluihin liittyvän itsenäisyytensä. Yksittäisten yritysten järjestelmien esiintymisten välisen myönteisen suhteen vuoksi edellä ehdotettu kehityskulku voi johtaa tilanteeseen, jossa PEPPER-j ärj estelmistä tulee aikanaan itsenäisempiä. Järjestelmien käytön edistäminen Vain muutamissa valtioissa edistetään järjestelmien käyttöä varmistamalla, että kaikki osapuolet saavat riittävästi tietoa asiasta. PEPPER-järjestelmien puolesta kampanjoidaan aktiivisesti Ranskassa, Yhdistyneessä kuningaskunnassa, Suomessa, Alankomaissa ja Irlannissa. Yhdistyneessä kuningaskunnassa ja Ranskassa tiedottaminen on vaikuttavaa ja esimerkillistä. Ainoastaan Saksa ja Itävalta ilmoittivat työnantajajärjestöjen käynnistämistä koska erityisistä Bundesarbeitskammer on järjestänyt monenlaista PEPPER-j ärj estelmiä edistävää toimintaa sekä työnantajille että työntekijöille. Se on kehittänyt myös koulutusohjelmia. on mielenkiintoinen tiedotuskampanjoista. Itävalta tapaus, Useimmat pitkälle kehitetyn PEPPER-järjestelmien käyttöä edistävän politiikan omaksuneet maat tiedostavat mahdolliset järjestelmiä koskevat kielteiset väitteet ja toteuttavat toimenpiteitä työmarkkinaosapuolten vakuuttamiseksi myönteisistä vaikutuksista. On kuitenkin syytä huomata, että toisinaan yritykset järjestävät työntekijöilleen suunnatun osakeannin ollessaan taloudellisten ja rahoituksellisten ongelmien edessä. Tämä merkitsee työntekijöille suurta 44 pi riskiä ja onkin saanut ne, joita asia koskee, epäileviksi. Parhaimmissa järjestelmissä nämä riskit voidaan kuitenkin välttää. Lisäksi kyseessä ovat yleensä melko vähäiset summat ja riskit. Sääntöjä laadittaessa on esiintynyt usein myös muunlaista PEPPER-j ärj estelmiin suunnattua arvostelua. Esimerkiksi lakisääteisiä henkilöstön osakeomistussäätiöitä koskevalla (ESOT) Yhdistyneen kuningaskunnan lainsäädännöllä pyrittiin välttämään Yhdysvalloissa henkilöstön osakeomistussäätiöihin suunnattu arvostelu; Yhdysvalloissa niitä käytetään usein esimerkiksi työntekijän eläke-etuuksien korvikkeena tai yritysvaltauksilta suojautumisen tehokeinona eikä niinkään yksittäisten työntekijöiden osakkuutta edistävänä järjestelmänä. laatua. tuotannon Italia on myös maininnut Mielenkiintoinen seikka on PEPPER-järjestelmien edistämisen yhdistäminen yleiseen työntekijöiden osallistumisen edistämiseen Yhdistyneessä kuningaskunnassa ja Irlannissa, millä pyritään vapauttamaan työntekijöiden tuottavat voimavarat sekä parantamaan kilpailukykyä ja tämän kehityksen hallituksen ja työmarkkinaosapuolten välisessä kolmikantasopimuksessa. Ranskassa erityinen kansallinen osallistumista neuvosto päätöksentekoon. Tämän perusteella kunkin jäsenvaltion olisi neuvoston suosituksen mukaisesti kehitettävä kansallinen ohjelma ja/tai kansallisia laitoksia suunnittelemaan PEPPER-edistämisjärjestelmiä kansallisten olosuhteiden ja erityisesti yleisen työntekijöiden osallistumisen mukaisella tavalla. edistää PEPPER-j ärj estelmiä osana yleistä työntekijöiden Jäsenvaltioiden välinen kokemusten vaihto Ranskassa viimeisimpiä PEPPER-suosituksia pohdittiin vuoden 1994 viimeisimpien lakimuutosten yhteydessä. Eräät maat ovat ilmoittaneet ottavansa opiksi Euroopan maiden ja muiden maiden hyvien (ja huonojen) käytäntöjen tuottamista kokemuksista. Muut maat viittaavat mahdollisiin omassa maassa käynnissä olevaa oppimisprosessia koskeviin riskeihin, joita voi aiheutua toisten jäsenvaltioiden kokemusten liiallisesta korostamisesta. Tämä johtuu jäsenvaltioiden erilaisista työmarkkinasuhteista ja erilaisesta lainsäädännöstä. Jäsenvaltioiden välillä ei näytä olevan lainsäädäntöä tai hyviä toimintatapoja koskevien tietojen säännöllistä vaihtoa. Kuitenkin maat, jotka ovat äskettäin aloittaneet oman järjestelmän kehittämiseen, viittaavat muihin maihin; esimerkiksi Irlanti viittaa ranskalaisten kokemuksiin ja Suomi sekä Ranskan että Ruotsin kokemuksiin. Tämän havainnon perusteella voidaan olettaa, että hyviä toimintatapoja koskevien tietojen vaihto jäsenvaltioiden asianomaisten osapuolten välillä voi poistaa joitakin PEPPER-järjestelmien täytäntöönpanoon liittyviä ongelmia. Se voi lisäksi auttaa osapuolia käsittelemään järjestelmiä koskevat kielteiset väitteet ja osoittaa heille, kuinka nämä väitteet voidaan analysoida järjestelmien avulla. Toinen tärkeä PEPPER-järjestelmien edistämiseen liittyvä seikka on aiemmassa PEPPER- kertomuksessa mainittu yhteisön sisäinen ulottuvuus: esimerkiksi mitä esteitä PEPPER- järjestelmän toteuttamisessa on havaittu tietyssä maassa ja millaisia ratkaisuja järjestelmiä käyttäville yrityksille voidaan tarjota? Kyseessä ovat yritykset, joilla on laitoksia toisessa EU- maassa ja jotka haluavat tarjota etuuden toisessa EU-maassa olevien työntekijöidensä käyttöön. Aiemmassa kertomuksessa ei käsitelty tämänkaltaisia seikkoja. Ranskassa on todettu, 45 että viranomaiset toivovat EU:n toteuttavan konsernitason sopimuksia suosivia toimenpiteitä (toisin sanoen konsernikohtaisia PEPPER-j ärj estelmiä yhden yrityksen sisällä) Euroopan tasolla. Italia on myös esittänyt tämänsuuntaisia vetoomuksia. Tämän perusteella voidaan olettaa, että ne haluavat myös edistää erilaisia PEPPER- järjestelmien edistämistä ja seurantaa säädöksiä ja menettelyjä koskevien tietojen vaihtoa. Tämä voisi myötävaikuttaa eri PEPPER-vaihtoehtojen yleistymiseen jäsenvaltioissa. Osapuolten käytettävissä olevat vaihtoehdot Kuten edellä on esitetty, useimpien hallitusten mielestä PEPPER-j ärj estelmät kuuluvat työmarkkinaosapuolten tai yksittäisten yritysten työnantajien ja työntekijöiden edustajien vastuualueelle. Tämän vuoksi lainsäädäntö tai muut määräykset tarjoavat perustan, jonka perusteella yksityiskohdista voidaan neuvotella. Verokannusteiden osalta määräykset voivat kuitenkin rajoittaa käytettävissä olevien vaihtoehtojen määrää. Jos on kuitenkin olemassa Yhdistyneen kuningaskunnan kaltaiset tarkkaan harkitut menettelyt, on tarpeen sopia tapauskohtaisista erityisjärjestelyistä. Yhdistyneessä kuningaskunnassa on esimerkiksi oikeuskäytäntöön perustuvia henkilöstön osakeomistussäätiöitä, joiden mukaan on mahdollista saada osa verohelpotuksista, vaikka nämä järjestelmät eivät kaikilta osin täytä yleisiä vaatimuksia. Näistä verohelpotuksista voidaan päättää yrityksen tai edunvalvojien ja veroviranomaisten välisissä neuvotteluissa. Yhdistyneessä kuningaskunnassa on monia muita kuin lakisääteisiä järjestelmiä, jotka heijastavat Yhdistyneen kuningaskunnan lähestymistapaa välttää sääntelyä. On kuitenkin huomattava, että nämä järjestelmät ovat rinnastettavissa lakisääteisiin järjestelmiin. Tämä myönteinen suhde on todennäköisesti peräisin Yhdistyneessä kuningaskunnassa esiintyvästä yleisestä myönteisestä asenteesta PEPPER-j ärj estelmiä kohtaan. Toisaalta Alankomaissa veroista neuvotteleminen kävi hankalammaksi, kun keskeinen laki astui voimaan vuonna 1994. palkkasäästöjä ja henkilöstön pääoman kasvua koskeva Useimmissa maissa ja useimmissa järjestelmissä osallistuminen on vapaaehtoista. Ranska on ainoa maa, jossa lykätty voitonjako on pakollista tietynkokoisissa yrityksissä. Lisäksi on tarpeen päästä tasapainoon yhteisten yleissäännösten ja (Saksan, Espanjan ja Italian kaltaisia) työehtosopimuksiin perustuvia PEPPER-j ärj estelmiä, erityisesti PEPPER-j ärj estelmiä koskevien säännösten välillä. Näissä maissa hallitus on tehnyt aloitteita neuvotteluilmapiirin luomiseksi ja työehtosopimuksiin liittyvien vaihtoehtojen parantamiseksi. Esimerkiksi Italiassa tästä päätettiin työmarkkinaosapuolten kanssa tehdyllä sopimuksella. Italian hallitus toteaa, että tämän sopimuksen ansiosta voitiin välttää tärkein seikka, joka estäisi sellaisten järjestelmien yleisemmän käytön, joilla edistetään voittopalkkiojärjestelmiä. Tämä seikka on jäykkä palkkausjärjestelmä, jonka vuoksi yrityksillä ei ole juurikaan mahdollisuutta korottaa työntekijöiden palkkoja työehtosopimuksissa määrättyjä korotuksia enemmän. Nämä aloitteet liittyivät myös muiden työmarkkinaosapuolille esittämiin vetoomuksiin järjestelmien edistämiseksi käytännössä. Näissä maissa tehtiin PEPPER- järjestelmien mahdollisuuksia laajentamiseen tähtääviä aloitteita. Tanskassa, Kreikassa, Irlannissa ja Alankomaissa lainsäädännön sallimat vaihtoehdot koskevat yksittäistä työnantajaa, ja niistä on ehkä neuvoteltava yrityksen tasolla. Näin ollen kyseessä eivät ole niinkään yhteisesti sovittavat asiat. jäsenvaltioiden hallitusten 46 tasolla, esimerkiksi työmarkkinaosapuolten Aikaisemmat kokemukset osoittavat, että yleensä järjestelmien yleistymistä edistää niiden toimialakohtainen kehittäminen ylemmällä kehittämistyö. Järjestelmiä voidaan soveltaa yksittäisen yrityksen tasolla siten, että yksittäisille työntekijöille on tuettava työmarkkinaosapuolille Saksassa, Espanjassa ja Italiassa esitettyä vetoomusta. Saksan hallitus on ilmoittanut, että tarvitaan työmarkkinaosapuolten aloitteita, joilla luodaan yksittäisten työntekijöiden investoinneille suotuisat olosuhteet työllisyyden kasvun parantamiseksi ja joilla edistetään työntekijöiden osallistumista yrityksen päätöksentekoon. laadittu selkeästi määritellyt säännöt. Näin ollen olisi työntekijöiden osallistumista pääomaan sekä parannetaan Järjestelmien ja muiden suositusten käyttöönoton edellytyksiä koskevassa suosituksen liitteessä mainittuja hyviä toimintatapoja noudatetaan Yhdistyneessä kuningaskunnassa ja Ranskassa. Suomi ja Itävalta ovat myös mielenkiintoisia tässä suhteessa. Järjestelmien käyttöönoton osalta näillä kahdella maalla on lainsäädäntöä, joka koskee asianomaisille osapuolille ja yksittäisille työntekijöille Itävallassa molempien työmarkkinaosapuolten yhteinen laitos edistää PEPPER-järjestelmiä sekä järjestää neuvontaa ja koulutusta. Kreikassa käteismaksuun perustuvaa voitonjakoa harjoittavilla yrityksillä on velvollisuus laatia luettelo edunsaajista ja kullekin työntekijälle myönnetyistä määristä; luettelon jäljennös on lähetettävä yritysneuvostolle. kuulemistaan. ilmoittamista heidän ja Yrityksen johdon ja työntekijöiden tietoisuuden parantaminen laitokset Yhdistyneessä kuningaskunnassa ja Ranskassa yrityksen johdon ja työntekijöiden tietoisuuden parantamisesta vastaavat lähestulkoon järjestelmällisesti useat valtion ja yksityiset laitokset. Nämä ja neuvontapalveluita sekä työnantajille että työntekijöille. Edellä mainittiin jo työmarkkinaosapuolille osoitettu virallinen ja Italiassa. Irlannissa on käynnistetty kansallinen vetoomus Saksassa, Espanjassa erityisohjelma. kehittäneet oppimisohjelman, joka on osa yritysneuvostojen ja työnantajien koulutusta. ovat mielenkiintoisella järjestävät erityisiä tiedotuskampanjoita Itävallassa osapuolet tavalla PEPPER-järjestelmiä vahvistavia ehdotuksia Jäsenvaltiot ja työmarkkinaosapuolet, sekä tietojen vaihtoon ja hyvään toimintatapaan liittyvissä asioissa komissio, voisivat toimivaltansa puitteissa tutkia tarkemmin seuraavia PEPPER-järjestelmiä vahvistavia ehdotuksia. Puite lainsäädännön kehittäminen EU-maissa käytössä olevien PEPPER-järjestelmien analyysin perusteella järjestelmien käyttöönotolle ei ole suuria oikeudellisia esteitä. Nykyisten lakien tietyt muutokset ja puitelain hyväksyminen jäsenmaissa voisi kuitenkin olla hyödyllistä kaikkien mahdollisten PEPPER- järjestelmien määräysten yhdistämiseksi. 47 Sosiaalivakuutusmaksujen alaisten palkkojen ja PEPPER-järjestelmiin liittyvien etujen selkeä erottaminen toisistaan ja maksuista. Toisinaan markkinahintaa Veroetuuksien lisäksi useimpiin PEPPER-järjestelmiin liittyy myös vapautuksia tietyistä kuluista tai joukkovelkakirjojen kaltaisia taloudellisia etuja pidetään tulona tai palkkana, josta on suoritettava sosiaalivakuutusmaksut. Näistä veroviranomaisten tulkinnoista käydään toisinaan kiivasta keskustelua ja asia voidaan viedä oikeuteen. Joskus tilanne on korjattu lainsäädännöllä, mutta eräissä tapauksissa asiasta käydään edelleen keskustelua. Käsitteiden selkeä lakiin perustuva erottelu olisi erittäin hyödyllinen. edullisempien osakkeiden Kelpoisuusperusteiden tasa-arvoisuus Vaikka suurin osa nykyisistä järjestelyistä on tasapuolisia eri edunsaajaryhmien välillä, osallistuminen ei kuitenkaan ole kaikin puolin tasa-arvoista. Joidenkin maiden lainsäädännön ja käytännön mukaan kelpoisuusperusteet estävät sellaisten osa-aikaisten ja määräaikaisten työntekijöiden osallistumisen, joiden työsuhteet on sovittu lyhytkestoisiksi; lisäksi järjestelmiin voivat usein osallistua vain työntekijät, jotka ovat olleet tietyn vähimmäisajan yrityksen palveluksessa. PEPPER-järjestelmien kelpoisuusperusteita tulisi laajentaa. Kansallinen palkkasäästöjärjestelmä osakkuuden ja voitonjaon välineenä Kansallista tukea nauttiva lykätty voitonjakoj ärj estelmä edistää aluksi PEPPER-järjestelmien kehitystä voimakkaasti. Tämän perusteella voidaan olettaa, että maat voivat kehittää omat järjestelmänsä ja yrityssäästöjärjestelmänsä lainsäädännön perustaksi. Sitten maat voivat kehittää järjestelmiä harkiten yhdistämällä niihin käteismaksuun perustuvan voitonjaon ja henkilöstön osakeomistuksen. Näin ne parantavat vähitellen tarjolla olevia kannusteita. Lopulta PEPPER- j ärj estelmistä voi aikanaan tulla itsenäisempiä. ensin käyttöön vaatimattoman voitonjako- ottamalla lykätyn Kannustavan ilmapiirin luominen jossa PEPPER-järjestelmien kehittämiseen kannustaa ympäristö, jossa voitonjako nähdään useimmiten palkkaneuvotteluihin kuulumattomana vapaaehtoisena, kiinnostavana välineenä, liittyvän ja itsenäisyytensä. Lisäksi PEPPER-edistämisj ärj estelmiä kansallisten olosuhteiden mukaisella tavalla kehittelevien kansallisten laitosten perustaminen voisi edistää jäsenvaltioissa tapahtuvaa kehitystä. työehtosopimusneuvotteluihin työmarkkinaosapuolet saavat pitää PEPPER-järjestelmien perustaminen valtion laitosten yksityistämisen yhteydessä Useat maat ilmoittivat suuntauksesta kohti valtion laitosten yksityistämistä, joka mahdollisesti lisää kiinnostusta PEPPER-järjestelmiin. Tämän perusteella voidaan olettaa, että hallitukset voivat perustaa PEPPER-järjestelmiä yksityistämiskehityksen yhteydessä kokemusten kartuttamiseksi ja näihin järjestelmiin liittyvien mahdollisuuksien löytämiseksi yhteistyössä suuremman yleisön kanssa. 48 PEPPER-järjestelmien yhdistäminen työntekijöiden osallistumista koskeviin ohjelmiin työntekijöiden osallistumisen On mielenkiintoista havaita, että toisinaan PEPPER-järjestelmien edistäminen yhdistetään yleiseen edistämiseen, millä pyritään Vapauttamaan työntekijöiden tuottavat voimavarat sekä parantamaan kilpailukykyä ja tuotannon laatua. tai Neuvoston toimialakohtaisia ohjelmia, joilla kehitetään PEPPER-edistämisjärjestelmiä kansallisten olosuhteiden ja yleisen työntekijöiden osallistumisen mukaisella tavalla. jäsenvaltioiden olisi kehitettävä kansallisia suosituksen mukaisesti Työmarkkinaosapuoliin vetoaminen Toisinaan PEPPER-järjestelmiä voidaan edistää sisällyttämällä työehtosopimuksiin niitä jotkut koskevia määräyksiä. Viimeaikaisissa työmarkkinaosapuolista ovat pyrkineet saamaan PEPPER-j ärj estelmät neuvottelujen esityslistalle. PEPPER-järjestelmien laajapohjaiseen hyväksyntään tähtäävää kehitystä voidaan todennäköisesti vahvistaa esittämällä virallinen vetoomus työmarkkinaosapuolille näiden järjestelmien edistämiseksi niiden käymien neuvottelujen aikana ja mainitsemalla järjestelmien oletettavasti vaikuttavan myönteisesti tuottavuuteen, palkkajoustoon, työllisyyteen sekä työntekijöiden osallistumiseen päätöksentekoon. työehtosopimusneuvotteluissa Työntekijöille aiheutuvien riskien välttäminen Toisinaan yritykset järjestävät työntekijöilleen suunnatun osakeannin ollessaan taloudellisten ja rahoituksellisten ongelmien edessä. Ilman riittävää tiedotusta tämä merkitsee työntekijöille suurta riskiä ja saa asianosaiset epäileviksi. Erilaisissa järjestelmiin kansallisissa olosuhteissa liittyvien ongelmien ratkaiseminen toimivia tytäryhtiöitä koskeviin EU:n sisäisiin Erittäin tärkeä PEPPER-järjestelmien edistämiseen liittyvä näkökohta on järjestelmien soveltaminen EU:n alueella tietyn yrityksen eri jäsenvaltioissa toimiviin tytäryhtiöihin. Kansainväliset yritykset joutuvat kohtaamaan esteitä halutessaan tarjota etuuksia muissa EU- maissa toimivien tytäryhtiöidensä työntekijöille. Tämän perusteella voidaan olettaa, että erilaisia PEPPER-järjestelmien edistämiseen ja seurantaan liittyviä säädöksiä ja menettelyjä tietojen vaihdon edistäminen myötävaikuttaa eri PEPPER-vaihtoehtojen koskevien yleistymiseen jäsenvaltioissa, ilman että tarvitsee yhdenmukaistaa lähestymistapoja ympäri Eurooppaa, sillä oikeudelliset kehykset ja käytännöt vaihtelevat suuresti eri jäsenvaltioissa. Selkeitten ja ymmärrettävien mallien ja käyttöönottosuunnitelmien kehittämisen edistäminen Ottaen huomioon näiden järjestelmien tärkeyden tuottavuuden, palkkajouston, työllisyyden sekä työntekijöiden osallistumisen kannalta on hyvin valitettavaa, että näiden järjestelmien että käyttö useimmissa työmarkkinaosapuolet eivät useinkaan ymmärrä näiden asioiden merkitystä. Syynä on myös järjestelmien verotuksellinen ja oikeudellinen monimutkaisuus. Näyttää siltä, että järjestelmiä laativat useimmiten verotuksen ja oikeustieteen asiantuntijat. Kehittämällä selkeitä ja on vähäistä. Osasyynä jäsenvaltioissa tähän on se, 49 ymmärrettäviä malleja ja suunnitelmia sellaisten järjestelmien käyttöön ottamiseksi, jotka ovat sekä johdon että työntekijöiden hallittavissa ja ymmärrettävissä, voitaisiin ainakin osittain välttää PEPPER-järjestelmien monimutkaiseen ja asiantuntemusta edellyttävään luonteeseen liittyvä myytti. Tietojen vaihdon edistäminen jäsenvaltioiden välillä PEPPER-järjestelmien soveltamistilanne Euroopassa on hiukan parantunut. Kuilu näyttää kuitenkin syvenevän PEPPER-järjestelmiä yleisesti käyttävien maiden ja niiden maiden välillä, joissa asiaa koskeva politiikka ja järjestelyt ovat hyvin vaatimattomalla tasolla. Jäsenvaltioiden välillä ei näytä olevan lainsäädäntöä tai hyvää toimintatapaa koskevaa säännöllistä tietojen vaihtoa. Olisikin kehitettävä hyvää toimintatapaa koskevia esittelyhankkeita, joilla pyrittäisiin edistämään tietojen vaihtoa seminaareissa ja kokouksissa sekä muiden keinojen avulla. Nämä toimenpilPf't voidaan' suunnata työmarkkinaosapuolille^ sillä niillä on ratkaiseva vaikutus tällaisten järjestelmien hyväksymiseen. 50 Liite 1 Tässä kertomuksessa käytetään PEPPER-j ärj estel mistä seuraavia lyhenteitä. voitonjako (profit-sharing) lykätty voitonjako (deferred profit-sharing) joukkovelkakirjaan perustuva voitonjako (bond-based profit-sharing) PS: SPS: osakkeiden muodossa tapahtuva voitonjako (share-based profit-sharing) BPS: CPS: käteismaksuun perustuva voitonjako (cash-based profit-sharing) DPS: ESO: henkilöstön osakeomistus (employee share-ownership) SO: DSO: harkinnanvaraiset osakeoptiot (discretionary share options) ESOP: henkilöstön osakeomistusj ärj estelmät (employee share-ownership plans) EBO: henkilöstön suorittamat osakekannan lunastukset (employee buy-outs) osakeoptiot (stock options) 51 ISSN 1024-4492 KOM(96) 697 lopullinen ASIAKIRJAT FI 04 08 Luettelonumero : CB-CO-96-706-FI-C ISBN 92-78-13776-6 Euroopan yhteisöjen virallisten julkaisujen toimisto L-2985 Luxemburg