title: Remuneração Equitativa - Relatório de Acompanhamento

eurovoc_concepts:
European social policy
pay policy
remuneration of work
standard of living
wage determination

text: COMISSÃO DAS COMUNIDADES EUROPEIAS it it it it it it Bruxelas, 08. 01. 1997 COM(96) 698 final Remuneração Equitativa Relatório de Acompanhamento (apresentado pela Comissão) índice Resumo 1. 2. 3. Introdução geral 1. 1 1. 2 1. 3 1. 4 1. 5 Antecedentes O parecer O processo de actualização Estrutura do relatório Questões-chave A situação nos Estados-membros Introdução 2. 1 Problemas de definição 2. 2 Direitos a uma remuneração equitativa 2. 3 Remunerações e transparência do mercado de trabalho. 2. 4 Garantir os direitos a uma remuneração equitativa 2. 5 2. 6 Melhorar o desenvolvimento dos recursos humanos 3 6 6 6 8 9 9 11 11 11 12 15 19 24 A perspectiva da União Europeia 3. 1 3. 2 3. 3 3. 4 26 26 Os progressos registados pela Comissão Síntese dos progressos realizados nos Estados-membros. 30 31 Estatísticas 32 Perspectivas para o futuro Anexos A: B: Relatório sobre o direito à remuneração nos feriados oficiais e em caso de doença Estatísticas 33 33 43 RESUMO A Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores inclui o princípio de que todos os empregos devem ser remunerados de forma justa. O Parecer da Comissão Europeia publicado em Setembro de 1993 sobre Remuneração Equitativa incidia em três áreas-chave que deveriam ser alvo de acções por parte dos Estados-membros, a saber: acções destinadas a melhorar a transparência do mercado de trabalho em matéria de salários; acções destinadas a garantir o respeito do direito à remuneração equitativa; e acções de promoção do desenvolvimento dos recursos humanos. Os parceiros sociais foram convidados a debater estas questões. A Comissão Europeia impôs a si mesma uma série de tarefas, a seguir resumidas: melhorar a qualidade da informação sobre a estrutura das remunerações; necessidades em matéria de formação profissional; permuta de informação respeitante a boas práticas no domínio das remunerações; realizar estudos subsequentes para promover a convergência de políticas de remuneração equitativa. A Comissão decidiu apresentar um relatório ao Conselho, ao Comité Económico e Social e ao Parlamento Europeu após consulta dos parceiros sociais. As conclusões deste relatório baseiam-se primordialmente num questionário especial enviado aos governos de todos os Estados-membros pedindo informações sobre os progressos realizados desde 1993, data em que foi emitido o Parecer da Comissão. Todos os Estados-membros responderam, embora com diferentes níveis de minúcia. As conclusões podem ser divididas nos seguintes três grupos: a) • • • • legislação/regulamentação A maior parte dos Estados-membros já dispunha dos alicerces legislativos necessários para a implementação de uma remuneração equitativa, antes de emitido o Parecer. As normas sobre a igualdade de oportunidades foram, frequentemente, precursoras de legislação subsequente destinada a proteger grupos vulneráveis no mercado de trabalho. Alguns Estados-membros consideraram que remuneração equitativa era um conceito difícil de definir, decorrente de duas questões separadas, mas interligadas, salário justo e nível de vida adequado. Embora seja importante, um salário justo é apenas um dos elementos que permitem atingir um nível de vida adequado. Há poucos indícios de que os Estados-membros tenham encarado o Parecer como um catalisador de acção. A ligação mais estreita foi observada na área do trabalho em casa em que foram empreendidas acções por alguns Estados-membros, embora provavelmente por influência de um conjunto complexo de circunstâncias. A maioria dos Estados-membros achou que não era desejável a intervenção na fixação dos salários e que, se possível, deveria ser evitada. Isso aconteceu inclusivamente em alguns Estados-membros onde existia a política de salário mínimo. b) formação dos salários • • • c) • • • • • Em alguns Estados-membros houve um alargamento das desigualdades salariais, uma situação exacerbada pelos desenvolvimentos verificados na indústria como as reduções dos escalões intermédios e as cisões de empresas que vieram exercer novas pressões sobre os trabalhadores e as suas carreiras. As alterações dos modos de determinação dos salários, como a intensificação de métodos de remuneração em função do desempenho e o declínio das formas tradicionais de contratação colectiva em alguns Estados-membros, reduziram o controlo em relação ao acompanhamento e manutenção de uma remuneração equitativa. Os desenvolvimentos do mercado de trabalho, como o crescimento de formas não normalizadas de trabalho e de empregos precários afectaram a capacidade de os Estados-membros influenciarem as políticas salariais. informação sobre salários A transparência no domínio da informação salarial continua a ser uma área problemática para todos os Estados-membros. As estatísticas geralmente disponíveis ao nível dos Estados-membros são, muitas vezes, demasiado gerais e desactualizadas para contribuírem para a transparência, e a informação salarial gerada pela informação relativa às vagas de empregos peca por ter uma base demasiado estreita. Os desenvolvimentos do mercado de trabalho, como a fragmentação da negociação salarial, podem minar a base da monitorização e da determinação de salários mínimos em alguns Estados-membros. Os dados sobre a estrutura das remunerações e as alterações dos diferenciais de rendimento não estão, de um modo geral, disponíveis a nível comunitário. No entanto, foram exploradas novas fontes de informação pelo Eurostat que, durante os próximos anos, deverão fornecer alguns indicadores úteis. Alguns Estados-membros puseram em questão o valor de dados a nível comunitário sobre este tema, referindo que as diferenças, por vezes significativas, em termos de níveis de vida, taxas de remuneração e custos não salariais entre Estados-membros constituem um problema. Com base nos dados fornecidos por 7 Estados-membros (Alemanha, França, Itália, Países Baixos, Áustria, Portugal e Reino Unido), observa-se que a distribuição salarial tem sofrido um alargamento ao longo do tempo, com a excepção parcial dos Países Baixos em anos mais recentes. Além disso, o leque salarial nos serviços afigura-se mais amplo do que na indústria. A Comissão poderá identificar vários domínios-chave de acção futura, no sentido de desenvolver os seguintes temas: • • • • divulgar boas práticas relativas a condições de emprego em geral e salários em particular a nível da empresa; acompanhar o desenvolvimento da formação contínua e seu impacto na remuneração, a importância que lhe confere o empregador, e modalidades práticas para o seu prosseguimento (por exemplo, licenças de estudo, subsídios de formação, etc. ); incentivar a melhoria de informação fiável e actualizada sobre determinação e níveis salariais, etc. , em todos os Estados-membros e países concorrentes seleccionados; fomentar o desenvolvimento de informações nacionais sobre vagas de emprego e acesso a elas por parte de todos os agentes do mercado de trabalho em especial dos candidatos a emprego. 1. INTRODUÇÃO GERAL 1. 1 Antecedentes Na sequência de uma intensa investigação prévia e de consultas com os parceiros sociais, a Comissão emitiu o seu Parecer sobre Remuneração Equitativa em Setembro de 19931. À data, havia uma considerável preocupação com problemas antigos do mercado de trabalho que afectavam a justiça da remuneração. Por exemplo, o Parecer sublinhava a necessidade de os aumentos de produtividade acompanharem a evolução das taxas de aumentos salariais e os problemas levantados pela diferenciação dos salários que não reflectia de forma rigorosa factores puros do mercado de trabalho, conduzindo muitas vezes a uma visível discriminação. A base para a resposta da Comissão foram as normas da Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores que, entre outras coisas, estabelecia o princípio fundamental de que "todos os trabalhadores receberão uma remuneração justa". Ao desenvolver esta afirmação, a Carta propunha que cada Estado-membro deveria garantir que os trabalhadores recebessem uma "remuneração equitativa", descrita como: "Uma remuneração que lhes (isto é, aos trabalhadores) permita um nível de vida decente " A Comissão considerou que este princípio básico seria beneficiado da melhor forma se os Estados-membros fossem incentivados a respeitá-lo mediante ajustamentos das suas políticas económicas e sociais e, sobretudo, mediante os seguintes métodos: "utilizando os e,nomeadamente, os económico, aumentar a produtividade, lutar contra a discriminação e assegurar a solidariedade entre os diferentes grupos sociais". instrumentos habituais da política económica e social instrumentos destinados a estimular o crescimento Assim, a Comissão considerava que a consecução da remuneração equitativa era uma tarefa que envolvia uma série de áreas políticas e, portanto, uma série de parceiros diferentes em cada Estado-membro. Esta responsabilidade conjunta era visível também no texto do Parecer da Comissão sobre Remuneração Equitativa. 1. 2 O parecer O Parecer focava três áreas-chave de acção para os Estados-membros, a saber: • Acções destinadas a melhorar a transparência do mercado de trabalho em matéria de salários; Parecer da Comissão sobre Remuneração Equitativa (Bruxelas, Comissão Europeia (DGV), COM(93) 388, Setembro de 1993). • • Acções destinadas a garantir o respeito do direito à remuneração equitativa; Acções de promoção do desenvolvimento dos recursos humanos. Estas três áreas de acção continham várias ideias para políticas que deveriam ser tomadas em consideração pelos Estados-membros e, em alguns casos, a Comissão apresentava ideias quanto ao seu próprio papel na promoção das mesmas. Acções destinadas a melhorar a transparência do mercado de trabalho em matéria de salários Neste ponto, o Parecer afirmava que uma informação melhor e mais fiável sobre as estruturas dos salários contribuiria para garantir que os problemas se tornassem visíveis e, assim, pudessem ser resolvidos com eficácia. Sublinhava-se também a necessidade de difundir amplamente a informação. Acções destinadas a garantir o respeito do direito à remuneração equitativa Esta secção do Parecer tinha como objectivo convencer os Estados-membros de que as medidas legislativas deveriam ser suficientes para garantir que os grupos vulneráveis recebiam uma remuneração equitativa. O tratamento dos que trabalham em casa, a manutenção de práticas discriminatórias e a necessidade de fixação de salários mínimos através de negociação eram áreas especiais de preocupação. Pensava-se que a informação era uma componente-chave para se atingirem estes objectivos, o mesmo acontecendo com o desenvolvimento de boas práticas. Nesta secção, o Parecer referia também a necessidade de evitar as consequências negativas de medidas destinadas a melhorar a situação desses grupos vulneráveis, incluindo um impacte negativo sobre a criação de emprego. Acções de promoção do desenvolvimento dos recursos humanos Tratava-se de uma categoria bastante alargada do Parecer que se destinava a chamar a atenção dos Estados-membros para a necessidade de prestar uma atenção permanente ao desenvolvimento da mão-de-obra. Aqui, a ênfase ia para o desenvolvimento do potencial das pessoas, de forma a tornarem-se mais valiosas para o empregador e, assim, atraírem naturalmente uma melhor remuneração, merecendo especial relevo o ensino e a formação a todos os níveis. O Parecer terminava com um convite aos parceiros sociais para resolverem os problemas levantados. Mais especificamente, a Comissão chamou a si algumas tarefas que considerou poderem ajudar a melhorar a capacidade dos Estados-membros para corresponderem às recomendações do Parecer. Essas acções são resumidas da seguinte forma: • • adoptar as medidas apropriadas para melhorar a qualidade da informação disponível, nomeadamente no que diz respeito às estruturas dos salários; contribuir para uma melhor correspondência da formação profissional à evolução das necessidades de qualificações e reconversão tanto dos trabalhadores como das empresas, assegurando a recolha e difusão de experiências nesta área e incentivando a cooperação entre os agentes interessados; • • incentivar o desenvolvimento, a nível europeu, do intercâmbio de informações sobre as práticas no seio das empresas em matéria de remuneração; empreender novos estudos, em colaboração com os Estados-membros e os parceiros sociais, tendentes a promover a convergência de políticas para uma remuneração equitativa nos Estados-membros. Finalmente, a Comissão comprometia-se também a elaborar um relatório sobre os progressos realizados e os obstáculos encontrados na adopção do Parecer, cerca de três anos após a publicação do mesmo, com um acompanhamento, daí em diante, de dois em dois anos. O presente relatório constitui a resposta da Comissão a esse requisito e a Secção 3 contém uma recapitulação das acções propostas pela Comissão. 1. 3 O processo de actualização A principal fonte de informação utilizada para a compilação deste relatório foram as respostas dos Estados-membros a um questionário enviado aos ministérios do Trabalho nacionais ou a outros organismos adequados, em meados de 1995, pedindo informações acerca das principais rubricas do Parecer da Comissão. No questionário solicitava informações sobre os seguintes aspectos, em cada Estado-membro: • • • • Direitos a uma remuneração equitativa; Salários e transparência do mercado de trabalho; Garantia dos direitos a uma remuneração equitativa; Melhoria do desenvolvimento dos recursos humanos. Os questionários eram precedidos por uma nota explicativa que apresentava os antecedentes da remuneração equitativa e a necessidade do presente relatório, três anos depois. Pedia-se aos Estados-membros que respondessem ao questionário até ao final de Setembro de 1995, solicitando-se ainda que enviassem provas documentais que confirmassem as suas respostas. Finalmente, poucos Estados-membros tinham respondido no final do prazo, que foi prorrogado várias vezes. No final de Janeiro de 1996, tinham sido recebidas respostas de 13 Estados-membros, tendo Portugal e a Suécia respondido um pouco mais tarde, perfazendo assim os 15 da UE. As respostas recebidas apresentavam grande variação em termos de nível de pormenores e todas apresentavam pouco material de apoio. Um Estado-membro (Itália) apresentou não só o ponto de vista oficial do Ministério do Trabalho e da Segurança Social, mas incluiu também os pontos de vista resultantes das consultas realizadas junto de organizações-chave dos parceiros sociais2. Outros As organizações consultadas foram: CONFAGRICOLTURA, CONFAPI, INTERSIND, CGIL, CISL, UEL e CIDA. Estados-membros recolheram também os pontos de vista dos parceiros sociais antes de elaborarem as suas respostas. Os três novos Estados-membros (Áustria, Finlândia e Suécia) não eram membros da UE quando foi elaborado o Parecer sobre Remuneração Equitativa. No entanto, a Áustria e a Finlândia forneceram relatos pormenorizados da sua situação actual no que respeita às rubricas relevantes do questionário e os seus comentários foram incluídos na discussão geral dos progressos realizados na Secção 2 do presente relatório. 1. 4 Estrutura do relatório Dada a natureza variável das respostas dos Estados-membros ao questionário, o núcleo deste relatório, a Secção 2, toma a forma de uma discussão colectiva das questões levantadas pelo Parecer, inserindo, sempre que adequado, exemplos dos Estados-membros. A secção considera, assim, as respostas no âmbito das quatro rubricas principais: • • • • Direitos a uma remuneração equitativa; Remunerações e transparência do mercado de trabalho; Garantir os direitos a uma remuneração equitativa; Melhorar o desenvolvimento dos recursos humanos. A discussão da Secção 2 constitui a base da secção seguinte do relatório que resume as questões e pontos-chave que decorrem das respostas nacionais, inserido-os no contexto da União. A Secção 3 do relatório resume a resposta da Comissão às tarefas que lhe foram atribuídas no Parecer. Existe também uma discussão geral do progresso realizado pelos Estados-membros, informação sobre as estatísticas disponíveis sobre esta área temática e uma perspectiva virada para o futuro que determina o papel a desempenhar pela Comissão na área da remuneração equitativa. 1. 5 Questões-chave Ao enquadrar-se o debate sobre a remuneração equitativa nos Estados-membros, é instrutivo discutir primeiro algumas questões-chave que poderão influenciar a actividade nesta área. Alguns destes pontos foram levantados no Parecer da Comissão. Por exemplo, as relações entre salários, produtividade, emprego e factores sociais, ou as razões pelas quais existe variação dos níveis salariais entre Estados-membros da UE. Todas estas questões mantêm a sua relevância três anos depois, mas é importante reavaliar algumas delas para se conhecerem os desenvolvimentos ocorridos no mercado de trabalho, no que é, muitas vezes, um ambiente extraordinariamente dinâmico. As mudanças no mercado de trabalho continuam a ocorrer. Em especial, o crescimento de formas não tradicionais de empregp e do emprego precário terão um efeito significativo sobre a capacidade dos governos dos Estados-membros de influenciarem os salários. Por exemplo, níveis elevados de auto-emprego deixam uma margem pequena às políticas salariais e o aumento dos contratos temporários e dos horários flexíveis complicam as opções políticas. Muitos destes subgrupos de mão-de-obra nunca poderiam ser abrangidos pela política salarial, embora para outros as opções não sejam assim tão claras. No caso de grupos potencialmente vulneráveis como, por exemplo, os trabalhadores a tempo parcial, já existem indícios de que é perfeitamente possível uma regulamentação semelhante à que existe para os trabalhadores a tempo integral. Existem mais pressões que decorrem das alterações, por vezes significativas, dos métodos de determinação de salários. Alguns Estados-membros assistiram a uma quebra das formas tradicionais de negociação colectiva em favor da determinação individual do salário, relacionada muitas vezes com elementos como a remuneração em função do desempenho. Nessas circunstâncias, torna-se difícil o controlo dos montantes recebidos pelos trabalhadores sob a forma de remuneração. Introduz também o problema das variações, de ano para ano, do salário em função do desempenho, à medida que se altera a situação das empresas, levantando desse modo problemas especiais a nível da monitorização e dos esforços para tentar manter uma remuneração equitativa. Outra questão é a utilização de um salário mínimo nacional. Embora só uma minoria dos Estados-membros siga essa política, os outros Estados-membros procedem de modo a que vários salários mínimos sejam negociados através de uma série de acordos colectivos ou concentram acções em prol de alguns sectores vulneráveis. A relação entre salários baixos e rendimentos familiares baixos é complexa, tendo a política social também um papel complementar na correcção de níveis de vida inadequados, embora estes muitas vezes tenham origem em remunerações que são insuficientes para satisfazer as necessidades dos trabalhadores. Além disso, os mercados de trabalho em toda a UE sofreram um alargamento das desigualdades salariais, sobretudo devido à pressão de um fraco crescimento do emprego e de um desemprego elevado3. Em termos económicos mais gerais, os Estados-membros atravessam um período de mudanças consideráveis a nível de indústria. Evidentemente que o processo de redução dos empregos na indústria e de aumento dos empregos no sector dos serviços já dura há algum tempo e irá manter-se em muitas situações. Nalguns casos, actividades como a abolição dos escalões intermédios e as cisões expuseram muitos empregados a mudanças significativas nos seus objectivos de carreira. Isto reflectiu-se no modo como as diferenças salariais são apercebidas e determinadas, com implicações adicionais quanto ao modo como as formas tradicionais de determinação de remunerações poderão ser apoiadas. Todos este factores têm de ser tomados em consideração quando se examina a forma como o objectivo de uma remuneração equitativa foi abordado nos Estados-membros. No entanto, a natureza diferenciada dos mercados de trabalho na UE implica que o efeito Consultar, por exemplo, Freeman R. e Katz C. F. (1994) "Rising Wage Inequality: the United States vs Other Advanced Countries" (in R. Freeman, org. , Working Under Different Rules, Nova Iorque, Russell Sage Foundation e NBER, pp. 29-62). 10 desses factores terá tendência para variar em termos de intensidade. Em parte, isso irá dever-se ao facto de alguns Estados-membros estarem à frente dos outros em matéria de experiência de mudança no mercado de trabalho; isto é bom para uns Estados-membros dado que têm a oportunidade de retirar ilações da experiência dos outros. 2. A SITUAÇÃO NOS ESTADOS-MEMBROS 2. 1 Introdução Todos os Estados-membros que responderam ao questionário fizeram-no de uma forma organizada, seguindo as diversas sub-rubricas que constituíam a estrutura dos inquéritos. No entanto, o nível dos pormenores fornecidos variava consideravelmente entre os Estados-membros, verificando-se também diferenças de interpretação em relação às perguntas feitas. Por exemplo, alguns Estados-membros explicavam com grande minúcia a história da legislação relacionada com a remuneração equitativa, enquanto outros responderam mais apropriadamente, concentrando-se nos desenvolvimentos desde a emissão do Parecer da Comissão. Tendo em vista estas diferenças de abordagem, não terá cabimento aqui um relato dos desenvolvimentos em cada um dos Estados-membros. A estrutura adoptada nesta secção do relatório é, pois, no sentido de tomar as quatro rubricas-chave do questionário como base para uma discussão das questões, inserindo, sempre que adequado, exemplos dos Estados-membros. 2. 2 Problemas de definição Alguns Estados-membros (por exemplo, a Áustria, a Bélgica, a Alemanha e a França) acharam que o conceito de "remuneração equitativa" era um pouco enganoso. O problema principal é o da frequente confusão com o conceito muito mais amplo de "nível de vida equitativo". O contributo da Áustria expandia-se neste campo explicando que a base para a determinação dos salários deveria ser o valor do trabalho efectuado. Aceitar esta definição (como fez explicitamente a maioria dos Estados-membros) significa que, se o nível de vida for tomado em consideração na determinação dos salários, isso implica o pagamento de salários diferentes pelo mesmo trabalho (partindo do princípio de que os indivíduos que desempenham as mesmas funções têm diferentes bases de rendimentos - uma vez mais, um cenário perfeitamente exequível). Isto torna perfeitamente absurdo o processo de determinação de salários e conduz à conclusão óbvia de que os ajustes do nível de vida não são do foro da política salarial mas sim da política social. Levando mais longe este dilema de definição, todos os Estados-membros concordavam quanto ao facto de a determinação dos salários ser, principalmente, da responsabilidade do empregador e do trabalhador (ou dos seus representantes em ambos os casos) e, como tal, verifica-se uma enorme resistência à interferência nesse processo. Assim, não surpreende que a maioria dos Estados-membros tenha sido incapaz de demonstrar a existência de um vínculo directo entre o Parecer da Comissão Sobre Remuneração Equitativa e aquilo que os governos nacionais fizeram nos últimos três anos. A maioria 11 dos Estados-membros concordava com o modo como fora elaborado o Parecer, dando ênfase à subsidiariedade, e sentia pouca obrigatoriedade de corresponder às medidas nele delineadas. Alguns Estados-membros achavam claramente que, antes da emissão do Parecer, já tinham implementado políticas e práticas suficientemente amplas para garantir o cumprimento das amplas intenções do objectivo da remuneração equitativa. 2. 3 Direitos a uma remuneração equitativa Foi pedido aos Estados-membros que respondessem ao ponto do Parecer referente à Carta dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores4 relativo ao direito a uma remuneração equitativa e à necessidade de reafirmação desse direito. Neste caso, os Estados-membros revelaram tendência para responder fornecendo pormenores acerca da posição legal básica em relação aos direitos às remunerações pelo trabalho efectuado. Havia uma diferença clara entre os Estados-membros com disposições constitucionais relativas a uma remuneração equitativa, e os que tinham disposições legislativas mais fragmentadas. Só três Estados-membros, Itália, Portugal e Espanha, afirmaram ter o direito a uma remuneração equitativa consagrado nas suas constituições. No caso da Itália, a terminologia utilizada é: "uma remuneração que seja proporcionada com a quantidade e a qualidade do trabalho"5. A definição é também interpretada como querendo significar que a remuneração auferida deveria não só ser justa em relação ao trabalho efectuado mas que também deveria ser suficiente para satisfazer as necessidades da família. Em termos gerais, é um caso semelhante ao de Espanha que também utiliza a frase "remuneração equitativa" e, além disso, requer que a remuneração seja suficiente para satisfazer também as necessidades da família6. Alargando este ponto, no n. ° 1 do artigo 40° da Constituição Espanhola especifica-se que, como princípio orientador da política económica e social, os organismos públicos deveriam promover as condições favoráveis ao progresso em direcção a uma distribuição mais equitativa dos rendimentos pessoais e das disparidades regionais de rendimentos. Em Portugal, as disposições constitucionais explícitas são reforçadas pela referência a um Salário Mínimo nacional e o seu papel na consecução de uma remuneração equitativa7. A maioria dos Estados-membros não tem essas disposições constitucionais explícitas e, o que é mais interessante, não fazem necessariamente referência ao conceito de remuneração equitativa. Em França, por exemplo, a livre determinação dos salários é A secção pertinente do Parecer é constituída pelo parágrafo 3 da Exposição de Fundamentos e pelo parágrafo 1 do Parecer. Constante do artigo 36° da Constituição Italiana. Constante do n. ° 1 do artigo 35°, da Constituição Espanhola. Constituição da República Portuguesa, n. ° 2 do artigo 59°. 12 legislação, e considerada um princípio fundamental dos direitos dos trabalhadores, sendo apoiada por trata-se de um princípio básico evidente noutros uma ampla Estados-membros. Na Alemanha, o conceito de remuneração equitativa não é normalmente aceite como base para a determinação dos salários, mas sim o direito à livre negociação colectiva, e é este sistema que ajuda a garantir a determinação de salários justos. Para sublinhar este ponto, a Alemanha, na sua resposta ao questionário, afirmava que o facto de nunca ninguém ter alguma vez defendido que os salários obtidos através dos acordos colectivos não eram equitativos prova a eficácia do sistema. Logo, a livre determinação dos salários através de acordos de negociação colectiva é, de longe, a base mais comum para garantir que são pagas remunerações equitativas nos Estados-membros. No entanto, a extensão dos acordos colectivos está a mudar em muitos Estados-membros à medida que vão diminuindo as práticas tradicionais e o seu lugar é ocupado pela determinação individual do salário. Na UE, esta prática atinge o seu máximo desenvolvimento no Reino Unido, onde há quem defenda (conforme foi referido na resposta ao questionário) que o governo não tem que intervir na determinação dos salários. Na resposta, justificava-se a posição do RU mostrando que os salários reais aumentaram substancialmente entre 1979 e 1985, 35% para trabalhadores a tempo inteiro do sexo masculino e 56% para trabalhadoras a tempo inteiro, sendo o ganho diferencial para as mulheres particularmente importante neste contexto. Talvez no extremo oposto, na Áustria, os acordos colectivos constituem a base de determinação de salários justos e são a forma aceite de proteger os direitos do trabalhador. No entanto, a diferença em relação à maioria dos outros Estados-membros reside na ampla aplicação desses acordos colectivos, dado que cobrem todos os trabalhadores de um determinado sector independentemente do seu envolvimento directo no processo negocial. Esta situação decorre da exigência de todas as empresas terem de integrar as câmaras de comércio locais, sendo estas organizações que se encontram na primeira linha da negociação colectiva com as organizações representativas dos trabalhadores. Portanto, todas as organizações filiadas estão obrigadas a honrar os acordos colectivos assinados pelas respectivas câmaras. No entanto, até mesmo neste sistema de grande amplitude existem excepções à regra. Nos casos em que, por parte dos empregadores, não existam organizações incorporadas que participem nos acordos colectivos, um organismo administrativo (o Bundeseinigungsamt) pode publicar escalas de salários mínimos. Trata-se de disposições que assentam em níveis mínimos de remuneração e prevêem o reembolso dos custos. Pode surgir outro caso excepcional se, em vez do organismo oficial representativo, uma associação voluntária de empregadores concluir o acordo colectivo, pelo que existirão empregadores que não são obrigados pelos acordos de negociação colectiva (isto é, os não membros da associação voluntária de empregadores). Nestas circunstâncias, o Bundeseinigungsamt tem a possibilidade de alargar o âmbito dos acordos colectivos por forma a abranger os empregadores que não participaram no acordo colectivo em questão. Este aspecto apenas implica o alargamento do âmbito do acordo colectivo, sem todavia alterar o seu conteúdo. Na Suécia também é prática corrente os acordos colectivos serem alargados de modo a abrangerem todos os 13 trabalhadores de um determinado sector, incluindo também aqueles que não estiveram envolvidos no processo de negociação. Os acordos colectivos são também a prática normal na Finlândia onde não se circunscrevem à vertente salarial e determinam a globalidade das condições de trabalho. Assim, os acordos abrangem geralmente as férias e outros benefícios e podem conter disposições relativas à formação, sendo esta uma tendência também comum a muitos outros Estados-membros. A Alemanha, por exemplo, tem um sistema particularmente bem estruturado de negociação colectiva que se encontra garantido e consagrado na lei, abrangendo muitos aspectos do emprego, para além dos salários. Cada vez mais Estados-membros têm vindo a adoptar legislação especial para acompanhar o aumento do número de pessoas com empregos precários. Os que trabalham em casa constituem uma categoria importante dentro deste número e, na Áustria, são abrangidos por uma lei especial (a Heimarbeitsgesetz) que determina os salários e outras condições de trabalho através de comissões especiais para os trabalhadores que exercem a sua profissão em casa. Na Alemanha, existe um sistema semelhante a este, em que as remunerações dos trabalhadores que exercem a sua profissão em casa são fixadas através de escalas vinculativas elaboradas por comités para o trabalho em casa, com uma presidência independente, e que envolvem representantes dos empregadores e dos trabalhadores que exercem a sua profissão em casa. Em Espanha, a legislação protege os trabalhadores que exercem a sua profissão em casa na medida em que se exige que lhes seja pago um salário pelo menos igual ao salário comparável pago numa situação de trabalho mais normal8. Em linhas gerais, é semelhante a abordagem adoptada em Portugal9. Nos Países Baixos, está em preparação uma lei especial de protecção do trabalho em casa. É interessante notar que muitos Estados-membros não dão grande importância às suas disposições sobre salários mínimos nas suas respostas ao questionário, que tende a reflectir o verdadeiro papel de tais medidas, enquanto rede de segurança, que podem não ser usadas em toda a sua extensão. Todos os Estados-membros dispõem de alguma forma de disposição relativa ao salário mínimo, embora se estendam desde a muito ampla abrangendo todos os sectores e tipos de empregos (por exemplo, França) até à extremamente limitada, exemplificada pelo Reino Unido com apenas um sector, a agricultura, presentemente abrangido pela determinação de um salário mínimo. Os tipos de disposições relativas ao salário mínimo no seio dos Estados-membros podem ser classificadas de acordo com os três tipos seguintes: • • Salário mínimo nacional determinado por lei (Espanha, França, Luxemburgo, Países Baixos, Portugal); Salários mínimos determinados por negociação colectiva (Alemanha, Áustria, Bélgica, Dinamarca, Grécia, Itália, Finlândia e Suécia); Estatuto do Trabalhador, 1995 (artigo 13°). Acordos Económicos e Sociais de 1990 e 1991 (para vigorar respectivamente em 1991 e 1992) e Acordos de Concertação Social de Curto Prazo de 1996. 14 • Salários mínimos em alguns sectores vulneráveis (Irlanda, Reino Unido). No caso da França, o salário mínimo nacional (conhecido como SMIC) foi determinado em 1970 e é mantido através de um sistema de ajustamento em duas fases que envolve uma actualização mensal de acordo com o índice de preços no consumidor e uma revisão anual que toma em consideração a conjuntura económica e social do país. Em Portugal, o Salário Mínimo Nacional foi introduzido em 1974 e, a partir de 1978, tem sido actualizado pelo Governo numa base anual, com consulta prévia dos parceiros sociais; nos anos de 1991, 1992 e 1996 foi, porém, objecto de negociação. A forma mais habitual de determinar as taxas de salário mínimo é através de acordos colectivos, o que significa efectivamente que haverá salários mínimos diferentes consoante o sector. Mesmo no caso dos Países Baixos, onde é fixado um salário mínimo nacional (embora ligado a um índice salarial derivado de acordos colectivos), os trabalhadores estão abrangidos por valores mínimos (acordados a nível sectorial ou empresarial) que, em média, são 15% superiores ao salário mínimo nacional. No entanto, os parceiros sociais estão actualmente a introduzir níveis salariais iguais ou ligeiramente superiores ao salário mínimo nacional. No caso da Irlanda, o sistema de Comissões Laborais Conjuntas, que determinam não só os níveis salariais mínimos mas também os de todos os outros sectores e profissões, funciona num sistema muito mais amplo de cooperação entre o governo e os parceiros sociais. Desde 1987, houve uma série de programas nacionais trienais que constituem o enquadramento básico das políticas económica e social e incluem tectos de aumentos salariais aplicáveis a todos os sectores. Estes acordos são ponderados em favor dos que recebem remunerações mais baixas, tendo em vista garantir que prevalecem remunerações equitativas, embora o sistema não esteja completamente dependente da influência sobre os salários, mas implique também a garantia de que as regalias sociais desempenham o seu papel. 2. 4 Remunerações e transparência do mercado de trabalho O Parecer, sob a rubrica "Acções destinadas a melhorar a transparência do mercado de trabalho em matéria de salários", considerava que a introdução de melhorias nos sistemas de recolha e difusão da informação de dados estatísticos comparáveis ajudaria a garantir uma maior justiça na fixação dos salários. Ao responderem ao questionário, a maioria dos Estados-membros reconheceu o papel importante desempenhado pelas boas estatísticas como base para a transparência, mas poucos tinham feito alguma coisa, desde 1993, para melhorar os seus próprios dados. Entre as excepções a esta regra geral, contava-se a Dinamarca, onde as organizações dos parceiros sociais, em colaboração com o departamento central de estatística, Danmarks Statistik, começaram a desenvolver, em 1993, novas estatísticas salariais, tendo em vista obter dados mais pormenorizados em todo o país. No final de 1995, esses dados abrangiam todo o mercado de trabalho e todos os elementos da remuneração global (para além dos salários, subsídios de doença, pensões, etc. ). Todavia, não há dúvida de que foram os níveis comparativamente elevados de filiação sindical que permitiram que a 15 Dinamarca desenvolvesse esses dados numa atmosfera em que a transparência em matéria de salários já se encontra altamente desenvolvida em virtude dos elevados níveis de apoio dos parceiros sociais. Estas mesmas condições prevalecem na Suécia onde se encontra disponível um conjunto abrangente de estatísticas salariais. Em contrapartida, uma reunião da comissão tripartida, realizada no Luxemburgo em 1995, analisou a necessidade de informação suplementar sobre os salários, mas decidiu que, nessa altura, não eram necessárias novas medidas. Todavia, sabe-se pelo menos que a questão foi analisada no Luxemburgo, dado que existem poucos indícios de que a informação disponível sobre salários tenha sido analisada a nível tão elevado nos outros Estados-membros, nos anos mais recentes. A resposta da Áustria foi a única a referir o seu envolvimento na nova estrutura comunitária de inquérito à estrutura dos salários que planeia implementar em 1996, na sequência do novo inquérito aos agregados familiares, que recolhe informação sobre os componentes do rendimento. Parte do impulso subjcente a estes desenvolvimentos importantes na Áustria tem origem na sua adesão recente à UE. No entanto, já antes de 1995, o Serviço Central de Estatística Austríaco (ÒSTAT) publicava regularmente estatísticas sobre os níveis de rendimento em vários sectores da economia. Nos últimos anos, tem sido salientada a distribuição do rendimento. A resposta da Finlândia não especificava quaisquer novos desenvolvimentos em matéria de estatística, mas confirmava que já são realizados os inquéritos estatísticos pertinentes sobre os salários e as condições de trabalho. De facto, a maioria dos Estados-membros insistiu na confirmação de que já realizam uma série de estudos sobre os salários que produzem estatísticas comparativas úteis, que consideram adequadas para garantir um elevado grau de transparência no mercado de trabalho. Por exemplo, existe uma longa tradição de inquéritos salariais no Reino Unido, que inclui o New Earnings Survey anual, o Labour Force Survey e o inquérito às despesas dos agregados familiares, declarando-se na resposta que não havia planos para os ampliar. Também nos Países Baixos o Gabinete Central de Estatística (CBS) prepara activamente informação sobre salários e trabalha, neste domínio, com o Gabinete Central de Planeamento. A Alemanha dispõe de uma base estatística igualmente bem desenvolvida e o mesmo acontece com a França, onde o Ministério do Trabalho (MTDP) publica índices salariais mensais e, em colaboração com o INSEE, o instituto nacional de estatística, realiza vários inquéritos sobre salários. Em França, a informação constitui um contributo importante para o diálogo social, nas reuniões trimestrais da comissão tripartida. Para além das estatísticas, para os Estados-membros que dispõem de estruturas de negociação colectiva bem desenvolvidas (isto é, a maioria) outro meio tendente a garantir a transparência é a difusão da informação sobre as cláusulas dos acordos. Na Bélgica, por exemplo, todos os acordos são arquivados no Ministério do Emprego e a sua consulta é livre. Existe uma situação semelhante em Itália, onde os acordos colectivos nacionais são publicados descrevendo claramente os pormenores dos níveis salariais. Na Alemanha, os acordos colectivos permitem o acesso a toda a informação a ambas as partes e, até mesmo no ambiente mais restrito dos acordos do sector público, as cláusulas destes acordos são amplamente publicadas. O Ministério do Trabalho e dos Assuntos Sociais 16 mantém um registo público dos acordos colectivos. A situação é semelhante na maioria dos "Lander" no que respeita aos acordos colectivos regionais. Na Áustria, o processo consiste no registo de todos os acordos no Ministério do Trabalho e dos Assuntos Sociais, ficando em seguida abertos a consulta pública. Na Finlândia, os acordos colectivos também estão abertos a consulta e, neste país, contêm frequentemente informações acerca dos critérios de avaliação utilizados para determinar o verdadeiro valor de um emprego (em termos financeiros). Em todos casos supracitados, a única restrição de acesso a este tipo de informação é o facto de os salários individuais não estarem incluídos nesta abertura, devendo salvaguardar-se a sua confidencialidade. Em Portugal, as convenções colectivas de; trabalho, que constituem o principal instrumento de regulamentação dos salários ao nível do sector de actividade, são depositadas no Ministério do Emprego, que procede ao seu registo e publicação no Boletim Oficial do Ministério. Em Espanha, as convenções colectivas são registadas junto do organismo laboral competente no território abrangido pela convenção. Além disso, os acordos colectivos devem ser publicados (gratuitamente) no Boletim Oficial do Estado ou na Gazeta da Comunidade ou Província Autónoma correspondente, consoante o seu âmbito teritorial. A publicação garante a transparência do mercado de trabalho no atinente a remunerações e salários. Quando não existem acordos colectivos, a informação sobre os salários correntes é nitidamente mais limitada. Uma vez mais, esta é a situação prevalecente no Reino Unido e, em menor escala, na Irlanda onde a tendência tem sido para menos negociação colectiva e mais negociações salariais individuais entre empregador e empregado. Evidentemente que os próprios acordos colectivos muitas vezes se limitam a estabelecer amplas plataformas salariais e a melhoria das condições processa-se através de negociações locais ou individuais. Porém, nos mercados de trabalho em que a negociação colectiva se reveste de importância secundária, a transparência dos salários torna-se proporcionalmente opaca. E essa situação nem sequer é compensada por uma informação fiável procedente de inquéritos salariais e instrumentos semelhantes, dado que estes têm o defeito universal de estarem muito desactualizados quando são publicados. O atraso mínimo habitual é de um ano e, muitas vezes, são comuns atrasos de dois e três anos, o que não apoia os esforços para aumentar a transparência a curto prazo. O Parecer referia o papel potencial dos serviços de emprego na melhoria da transparência do mercado de trabalho, tendo este ponto sido acolhido numa minoria de respostas dos Estados-membros. A vantagem da informação gerada pelos serviços de emprego reside na maior probabilidade de ser actualizada, dado que se baseia geralmente em informações sobre vagas de emprego, e no facto de ser geralmente mais acessível aos grupos mais susceptíveis de serem afectados por desigualdades salariais (isto é, os que procuram emprego ou os que se encontram a trabalhar). É claro que o rigor da informação pode constituir um problema, embora o processo de recrutamento tenha tendência para gerar indicadores francamente fiáveis quanto aos vencimentos propostos. 17 A prestação de serviços de emprego varia consideravelmente entre os Estados-membros mas os questionários forneceram poucas informações susceptíveis de realçar essas diferenças10. A Áustria atingiu uma fase importante em 1994 com a criação do Serviço de Emprego (Arbeitsmarktservice), que é uma empresa de direito público que fornece serviços, com a responsabilidade de aplicação da política de emprego. Esta função competia às autoridades públicas até 1994, altura em que se verificou a privatização. Todavia, não são apenas os serviços públicos de emprego que têm um papel a desempenhar neste domínio, mas também as agências de emprego do sector privado. Uma vez mais, a incidência dessas agências do sector privado varia a nível comunitário, mas o seu papel em determinados sectores e domínios profissionais (por exemplo, pessoal de escritório ou de secretariado) é muito importante. Contudo, um dos maiores problemas que se levantam quanto à possibilidade de contar com os serviços de emprego para conduzirem à transparência nos salários é constituído pelo facto de a sua cobertura do mercado de trabalho ser, na melhor das hipóteses, parcial e, na pior, distorcida. Já se fez referência ao facto de as agências do sector privado terem tendência para a especialização. Os serviços de emprego do sector público estão também limitados pelas vagas que lhes são comunicadas11 e, inevitavelmente, estas constituem uma minoria das vagas totais existentes no mercado de trabalho numa determinada altura. Dados provenientes do Inquérito às Forças de Trabalho e outros dados revelam que outras fontes de informação predominam invariavelmente na procura de empregos12. As vagas comunicadas podem também apresentar um desvio acentuado em direcção àqueles que pertencem às categorias menos qualificadas e a áreas onde as vagas são difíceis de preencher, ou onde as condições (incluindo o salário oferecido) não são atraentes para quem procura emprego. Mesmo assim, para o candidato a emprego, os serviços de emprego representam uma fonte de informação sobre os salários actuais e é importante que os Estados-membros procurem garantir que seja tão fiável e ampla quanto possível. Um domínio em que pelo menos dois Estados-membros deram passos no sentido de melhorar os seus dados foi o da informação internacional comparativa de salários. O organismo central de estatística dos Países Baixos tem estado a trabalhar em colaboração com o Gabinete Central de Planeamento para estabelecer indicadores fiáveis sobre índices de salários e informação sobre taxa de substituição em Estados-membros e em países 10 12 A prestação e o desenvolvimento de serviços de emprego reveste-se de um interesse considerável para a Comissão Europeia e está neste momento a realizar-se um trabalho, no âmbito do Observatório do Emprego (DGV), tendo em vista avaliar o seu desempenho a nível comunitário. O próximo boletim Trends N. ° 26 dará noticias sobre este trabalho (a sua publicação está prevista para finais de 1996). Na UE, só no Luxemburgo é que existe a exigência legal de as vagas serem comunicadas ao serviço público de emprego. Todavia, isto não garante uma cobertura mais ampla das vagas não preenchidas dado que a maior parte é preenchida num período de tempo relativamente curto. Na maior parte dos casos, os dados do Inquérito às Forças de Trabalho revelam que a maior parte dos empregos é preenchida através de informação de viva voz, seguida de anúncios em jornais e revistas. 18 terceiros. A Itália também tem a tradição de publicar regularmente comparações internacionais de salários. Todavia, enquanto alguns Estados-membros exprimiram interesse por essas comparações internacionais (em especial em relação a outros Estados-membros) outros questionaram a sua utilidade tendo em vista as diferenças, por vezes enormes, de custos salariais e não salariais entre os Estados-membros. Para além das estatísticas, um dos caminhos-chave para a transparência salarial no mercado de trabalho é os representantes dos trabalhadores envolvidos no processo de negociações terem acesso à informação sobre os salários a nível de empresa. Isto constitui um problema para muitos Estados-membros dado que as firmas estão impedidas muitas vezes de fornecer esse tipo de informações por serem confidenciais. Na Grécia, por exemplo, os empregadores são obrigados a conservar estas informações e disponibilizá-las à inspecção, regendo-se, na verdade, a maioria dos Estados-membros por normas semelhantes quanto à manutenção de registos adequados para fins fiscais, por exemplo. Em França, os empregadores têm um conjunto de regras particularmente rigoroso relativamente ao que são obrigados a coligir e a comunicar em matéria de salários e de outros pagamentos feitos aos trabalhadores. Todavia, no processo de determinação dos salários, o acesso a essa informação só beneficiará aqueles que se encontram abrangidos pelo acordo colectivo relevante e não contribuirá para promover a transparência entre os processos de negociação separados. Em Portugal, os trabalhadores e respectivos representantes têm acesso à informação contida nos quadros de pessoal elaborados anualmente pelas empresas, onde consta informação sobre os salários. 2. 5 Garantir os direitos a uma remuneração equitativa Apesar das dificuldades que alguns Estados-membros tiveram na interpretação do conceito de remuneração equitativa, as respostas ao questionário forneceram bastantes provas das actividades que se encontravam subjacentes à sua preocupação em matéria de justiça remunerativa. Nesta rubrica, "Acções com vista a assegurar o direito à remuneração equitativa", o Parecer revestiu-se de algum pormenor. Sugeriu que os Estados-membros deveriam considerar a necessidade de soluções adicionais nos seguintes domínios: • • • legislação sobre discriminação; garantir um tratamento justo a todos os trabalhadores de todas as faixas etárias bem como aos que trabalham em casa; mecanismos para a fixação de valores mínimos negociados e reforço da negociação colectiva. O questionário tentou obter uma resposta para estas questões e a maioria dos Estados-membros forneceu informações abrangentes sobre as disposições existentes e referiu onde tinham ocorrido mudanças recentes, revestindo-se essas mudanças do maior interesse para o presente relatório. Em todos os Estados-membros encontravam-se em vigor preceitos legais tendo em vista a igualdade de tratamento entre homens e mulheres, embora a sua introdução tenha 19 ocorrido em diferentes momentos históricos. A França tem em vigor uma lei sobre a igualdade de tratamento de todos os seus cidadãos desde 1958, que tem sido aperfeiçoada ao longo dos anos com vista a garantir que homens e mulheres recebam (e assim tem acontecido) tratamento igual em matéria de remuneração por trabalho semelhante. Em Portugal, a Constituição consagra o princípio da não discriminação. A igualdade no trabalho e no emprego de homens e mulheres é assegurada por legislação de 1979 que criou uma Comissão, de estrutura tripartida, no Ministério do Emprego com vista a promover a sua aplicação. Na Alemanha, desde 1980 que existe uma proibição explícita da discriminação entre homens e mulheres no que respeita à remuneração equitativa para trabalho igual ou equivalente. Mais recentemente, na Suécia, em 1994, e na Dinamarca, em 1995, (abrangendo a discriminação racial), foi promulgada legislação específica proibindo a discriminação no mercado de trabalho, embora a questão já se revestisse de grande importância nos contratos colectivos, em ambos os países. Em Itália, a legislação básica sobre a igualdade de tratamento encontra-se em vigor desde 1977, tendo sido promulgada legislação complementar em 1991. Todavia, a lei que protege os deficientes contra a discriminação no local de trabalho tem uma história mais longa, que começa em 1968. No Reino Unido, a Lei contra a Discriminação da Deficiência, de 1995, foi introduzida recentemente para proporcionar protecção específica em questões como o recrutamento, salários e progressão na carreira. Entre outras mudanças recentes da legislação sobre a igualdade de oportunidades, contam-se as alterações à lei sobre a igualdade de tratamento entre homens e mulheres na Finlândia, onde, em 1995, o âmbito de aplicação foi alargado de modo a incluir factores como o acesso ao ensino e à formação e medidas similares que sustentam a igualdade de oportunidades na carreira, em resposta directa às Directivas da União neste domínio. Na Bélgica, insistiu-se sobretudo em pequenas alterações ao modo como se aplica a legislação existente neste domínio. Por exemplo, houve algumas novas tentativas de melhorar a monitorização da igualdade de oportunidades no local de trabalho, apoiadas por legislação. Em França, em 1995, assistiu-se à criação de um projecto especial de alto nível que criou um observatório tendo em vista monitorizar a igualdade de oportunidades, presidido pelo Primeiro-ministro. Esta nova acção irá centrar-se sobretudo na igualdade de oportunidades entre os sexos, mas os trabalhadores estrangeiros em França também estarão sob observação. A política do salário mínimo desempenha um papel importante, contribuindo para assegurar a prevalência de salários justos. As diferentes formas de encarar o salário mínimo já foram abordadas na secção anterior e, importa agora, centrar a atenção na sua eficácia neste processo. O requisito para a eficácia sustentada dos salários mínimos nacionais é a regularidade com que são revistos e, em última análise, o seu valor como proporção da taxa salarial em vigor nas categorias profissionais a que se aplicam. Neste domínio, o SMIC francês funciona de acordo com um processo estruturado e regular de actualização de taxas que ajuda a assegurar a sua importância. Todavia, isto parece não ser bem o caso em relação ao outros salários mínimos nacionais. Em Portugal e em Espanha, por exemplo, os salários mínimos nacionais só são revistos anualmente, o que 20 poderá significar que, entre as revisões, poderão ser menos eficazes. 13 Evidentemente que as revisões anuais e possivelmente com períodos ainda mais longos são a norma nos contratos colectivos, e sempre que os níveis dos salários mínimos são estabelecidos através deste processo pode ocorrer o mesmo nível de desvio descendente. No entanto, dado que todas as outras remunerações abrangidas por esses acordos estarão provavelmente na mesma situação, é pouco provável que venham a verificar-se discrepâncias significativas entre o salário mínimo e os restantes escalões de remuneração. Uma novidade interessante em termos de utilização dos salários mínimos ocorre nos Países Baixos. Neste país, o salário mínimo nacional foi considerado claramente um entrave potencial ao recrutamento de determinados grupos desfavorecidos do mercado de trabalho. Assim, está actualmente a ser introduzida uma dispensa especial do salário mínimo que permite aos empregadores recrutarem os desempregados de longa duração por uma remuneração de pelo menos 70% do salário mínimo acordado, por um período máximo de dois anos. Estas ofertas de emprego estão vinculadas também à exigência de o empregador proporcionar oportunidades pertinentes de educação e de formação. Existem outras medidas especiais que têm como objectivo convencer os empregadores a recrutar os desempregados de longa duração, todas elas vinculadas a níveis do salário mínimo. Em Portugal existe também alguma flexibilidade no Salário Mínimo Nacional; por exemplo, poderá ser até 25% inferior para os trabalhadores com menos de 18 anos e 20% inferior para os Praticantes, Aprendizes e Estagiários. Embora, durante algum tempo, subsistissem três níveis salariais mínimos diferentes (para o sector agrícola, o serviço doméstico e os restantes sectores de actividade, a partir de 1991 apenas o serviço doméstico mantém um nível salarial mínimo inferior ao nacional, mas que tem sido actualizado a taxas superiores. Em Espanha, existe um salário mínimo nacional bipartido, que distingue os trabalhadores menores de 18 anos. Nos contratos de aprendizagem - que abrangem os jovens dos 16 aos 25 anos que não possuem as qualificações exigidas para um contrato formal de formação - a remuneração do aprendiz é estabelecida por acordo colectivo. Na falta de um acordo, a remuneração não poderá ser inferior a 70, 80 ou 90% do salário mínimo legal, respectivamente durante o primeiro, segundo e terceiro ano do contrato. A remuneração dos aprendizes com menos de 18 anos de idade não pode ser inferior a 85% do salário mínimo legal correspondente à sua faixa etária. Paralelamente, nos contratos de formação, a remuneração do trabalhador deve ser a estipulada na convenção colectiva que rege os trabalhadores em formação. Se tal contrato não existir, a remuneração durante o primeiro ou segundo ano do contrato não poderá ser inferior a 65 ou 75% respectivamente da remuneração estipulada por acordo para um trabalhador que execute um trabalho igual ou equivalente. 13 Em Portugal, muito embora o salário mínimo só seja geralmente actualizado uma vez ao ano, pode verificar-se uma actualização intercalar, cono foi o caso do ano de 1989, em que se procedeu a um aumento do salário mínimo nacional, ao fim de 6 meses, porque a evolução do índice de preços no consumidor se estava a revelar superior à prevista no início do ano. 21 Alguns Estados-membros põem em prática as suas políticas para o mercado de trabalho no âmbito de um consenso alargado quanto às principais questões económicas e sociais. Na Irlanda, por exemplo, os acordos-quadro trienais entre o governo e os parceiros sociais tendem a criar uma atmosfera em que o tratamento justo de todos os trabalhadores pode ser rigorosamente controlado. Em Itália, o Protocolo de 1993 assinado pelo governo e os parceiros sociais acordou numa política de rendimentos destinada a melhorar a equidade na distribuição de rendimentos através de políticas de controlo da inflação e de incentivo ao crescimento económico. Espera-se que, trabalhando mais estreitamente com os parceiros sociais, o governo possa influenciar melhor actividades como a determinação dos salários e isso inclui a protecção dos grupos vulneráveis do mercado de trabalho. Todos os Estados-membros forneceram indicações quanto às disposições tendentes a proteger os salários dos trabalhadores colocados em situação de desvantagem sem que tenham contribuído para tal. Geralmente, isto pode acontecer em casos de doença, profissional ou não, mas as políticas pertinentes destinam-se também a empresas que abrem falência, por exemplo. Em Espanha, o novo Estatuto do Trabalhador, de 1995, introduziu vários preceitos neste domínio. Por exemplo, o conceito de salário foi clarificado retirando, por exemplo, a possibilidade de um empregador tentar substituir a remuneração em dinheiro por pagamentos em espécie. Nos termos do novo estatuto, os pagamentos em espécie não poderão exceder 30% da remuneração (bruta) total do empregado. Respondendo a uma directiva comunitária14, previu-se também a cobertura dos salários no caso de insolvência do empregador e o direito aos salários se o trabalhador não puder exercer a respectiva actividade profissional por razões imputáveis ao empregador. Basicamente, as disposições espanholas deixam claro que as obrigações salariais do empregador têm precedência em relação aos outros compromissos financeiros. 15 Na Alemanha, a legislação do trabalho procura proteger os trabalhadores garantindo que são também pagas remunerações justas nos feriados oficiais, em casos de ausência por motivos pessoais e férias anuais, etc. No Livro Branco sobre a Política Social Europeia, a questão do direito ao pagamento de remunerações nos feriados oficiais e em caso de doença foi incluído entre a gama de "outros domínios" destacados para acção legislativa a nível da União (Capítulo III, parágrafo 13). O Programa de Acção Social a Médio Prazo da Comissão refere de novo, no parágrafo 4. 3. 6, o direito a pagamento de remunerações nos feriados oficiais e em caso de doença. De seguida, acrescenta que esta questão será abrangida pelo primeiro relatório sobre o Parecer da Comissão sobre Remuneração Equitativa. Para cumprir esta missão, a Comissão enviou um questionário aos Estados-membros relativo ao direito ao pagamento de remunerações nos feriados oficiais e em caso de doença. As respostas dos Estados-membros encontram-se resumidas no Anexo A. 14 15 Directiva do Conselho de 20 de Outubro de 1980 sobre a aproximação das leis dos Estados-membros relativas à protecção dos trabalhadores no caso de insolvência do seu empregador (80/987/CEE) JO NL 283/23 de 28 de Outubro de 1980. Conforme estipulado no artigo 45° do Estatuto do Trabalhador, depois das alterações (24 de Março de 1995). 22 Muitos Estados-membros procuraram adaptar as suas disposições legislativas de acordo com os desenvolvimentos ocorridos no mercado de trabalho nos últimos anos. O Parecer sobre Remuneração Equitativa chamou a atenção para um destes domínios, o dos trabalhadores que exercem a sua profissão em casa, e vários Estados-membros atenderam directamente a essa realidade. Por exemplo, em Espanha, o Estatuto do Trabalhador, de 1995, protege especificamente os trabalhadores que exercem a sua profissão em casa, exigindo em especial que a remuneração paga seja pelo menos igual à dos trabalhadores que desempenhem tarefas similares num ambiente de trabalho mais normal. Portugal tem um requisito semelhante em que o salário mínimo nacional funciona como medida supletiva. A Áustria e a Alemanha têm as suas Comissões para o Trabalho Realizado em Casa que determinam tabelas salariais vinculativas para os que trabalham em casa através de acordos entre as organizações de empregadores e de trabalhadores, sob a orientação de uma presidência independente. Os Países Baixos estão também a preparar uma lei que abranja os trabalhadores que exercem a sua profissão em casa. No entanto, as respostas às mudanças no mercado de trabalho vão para além dos trabalhadores que exercem a sua profissão em casa. No Luxemburgo, por exemplo, uma nova lei de 1993 estabeleceu a igualdade de tratamento no pagamento de remunerações a trabalhadores a tempo parcial e, em 1994, esta solução foi estendida aos que têm contratos de trabalho temporários. Os trabalhadores a tempo parcial foram alvo de uma atenção semelhante noutros Estados-membros, embora a Itália tenha provavelmente ido mais longe do que a maioria ao introduzir legislação que procura proteger os trabalhadores com todos os tipos de contratos de trabalho no mesmo local ou trabalho. Na mesma linha, os Países Baixos ampliaram a cobertura do seu salário mínimo nacional a todos os trabalhadores que trabalhem menos de 13 horas semanais. Todas estas medidas indicam que os Estados-membros tenderam a responder às principais mudanças ocorridas no mercado de trabalho neste período recente e que, enquanto alguns Estados-membros decidiram fazê-lo com legislação específica, outros permitiram que as disposições existentes fossem alargadas de modo a cobrirem as novas formas de trabalho, embora por vezes determinadas por precedentes. Isto. serve de introdução à discussão sobre as formas utilizadas pelos Estados-membros para fazerem cumprir as suas disposições legislativas em matéria de justiça remunerativa. A infracção das leis implica as habituais sanções financeiras e/ou penais que, há muito, constituem uma característica de tais disposições. Todavia, essas sanções só são aplicáveis depois de descobertas e provadas as infracções e existem algumas variações, entre os Estados-membros, quanto ao modo como são detectadas essas infracções. Países como a Itália e Portugal costumam depender das inspecções de trabalho para o controlo da implementação das disposições legislativas, embora os indivíduos também possam apresentar queixa junto dos Tribunais do Trabalho, que são uma instituição presente noutros Estados-membros. A França e a Bélgica também dependem fortemente das inspecções de trabalho para a detecção de infracções à legislação e, no caso da França, as disposições do SMIC são aplicadas sistematicamente. Sempre que são apresentadas queixas a maior parte dos Estados-membros tem tribunais de trabalho especiais para a tramitação do processo, pelo menos na primeira instância. 23 Fazer cumprir a legislação relativa a salários justos não parece ter sido identificado pelos Estados-membros como sendo um grande problema. Todavia, existem alguns indícios de que se trata de um problema susceptível de adquirir mais relevância no futuro à medida que vão proliferando as formas de trabalho não normalizadas e que, em alguns Estados-membros em particular (por exemplo, na Grécia, em Espanha e na Itália), os problemas especiais levantados pelos trabalhadores ilegais e pela economia paralela se revestem de uma cada vez maior complexidade. 2. 6 Melhorar o desenvolvimento dos recursos humanos A secção do Parecer sobre "acções em prol do desenvolvimento dos recursos humanos" constituía um domínio bastante mais amplo do que os pontos anteriores e não surpreende, portanto, que as respostas ao questionário, no que se refere a este ponto, tenham sido algo vagas. Na verdade, a pergunta no inquérito aos Estados-membros era muito mais concreta, solicitando um ponto de vista quanto a iniciativas de desenvolvimento de recursos humanos tendentes a melhorar o potencial de ganho da mão-de-obra. A maioria dos Estados-membros respondeu recorrendo a amplas declarações de empenhamento no desenvolvimento da mão-de-obra através da educação e da formação e do aumento da produtividade, tudo com vista ao crescimento económico. Portugal foi o único Estado-membro que chamou a atenção para a relação entre os rendimentos e os níveis de escolaridade, citando a OCDE que afirmava que, em Portugal, a educação e os rendimentos estão mais estreitamente relacionados do que em qualquer outro país da OCDE16. O interesse em incentivar um clima de formação contínua parece ter perpassado os objectivos de desenvolvimento dos recursos humanos na maioria dos Estados-membros. Na Grécia, por exemplo, houve uma iniciativa conjunta do Ministério do Trabalho e da Segurança Social e da Organização de Emprego da Mão-de-Obra (OAED) para desenvolver medidas de promoção da formação permanente. Na Dinamarca, a educação e a formação são vistas explicitamente como a forma de maximizar o potencial da mão-de-obra, incluindo os ganhos, e, em 1995, foi constituído um novo acordo para os funcionários públicos que reforça o papel da formação em geral e da formação contínua, em particular. Isto está ligado a um esforço mais amplo, por parte do Governo dinamarquês e dos parceiros sociais, para proporcionar "empregos interessantes e aliciantes" através do desenvolvimento contínuo dos recursos humanos, sendo actualmente objecto de estudos experimentais. Portugal está a braços com uma reforma em grande escala dos seus sistemas de ensino e de formação profissional. A Alemanha também reitera o seu empenhamento na formação contínua mas, neste país, os empregadores agem no seio de uma cultura de emprego em que a formação desempenhou sempre um papel proeminente que, em certa medida, reduziu a necessidade de mais pressão por parte do governo neste domínio. O Luxemburgo também pode ser visto segundo uma perspectiva semelhante mas, todavia, em 1994, o governo emitiu uma 16 OCDE (1995) Estudos Económicos da OCDE Portugal (Paris, OCDE). 24 Declaração reafirmando a necessidade de formação contínua, apoiada por condições de acesso e certificação adequadas. A França também deu alguns passos para incentivar uma maior aceitação da formação contínua através da introdução de novos diplomas, por exemplo, sempre com o envolvimento dos parceiros sociais. Na verdade, em muitos Estados-membros, o papel dos parceiros sociais é extremamente importante para o êxito das medidas introduzidas, dado que muitas são integradas em acordos colectivos a nível nacional e local. Em Portugal, as amplas reformas da formação profissional inicial e contínua dependem do envolvimento entre parceiros sociais e governo. Uma questão importante no desenvolvimento da formação contínua é a facilidade de acesso e existem informações úteis, por parte dos Estados-membros, que indicam que estão a ocorrer mudanças significativas nesta matéria. Por exemplo, nos Países Baixos, um Livro Branco recente, "Trabalho e Cuidados", propôs-se desenvolver medidas, como a licença parental e as interrupções de carreira, tendentes a permitir que os trabalhadores frequentem a formação. Do mesmo modo, na Finlândia, uma nova "Lei da Licença para Estudo" confere a todos os trabalhadores com antiguidade mínima de um ano o direito de a uma licença para estudo (não remunerada). Todavia, e isto é significativo, os estudos seguidos por aqueles que aceitem a oportunidade não têm de estar relacionados com a actividade do empregador, sendo mais importante o desenvolvimento pessoal. Na Áustria, a elegibilidade para a licença de estudo é muito mais restrita, sendo o direito legal a licença de estudo atribuído apenas aos membros de organizações laborais. No entanto, alguns acordos colectivos contêm disposições quanto às licenças de estudo. Em Portugal, a formação contínua é essencialmente financiada pelo Estado, sob a orientação do Instituto do Emprego e Formação Profissional. Na verdade, parece excessivo ligar, tal como faz o documento em análise, a progressão na carreira à formação contínua, como prática seguida em Portugal. Na Suécia, no período 1990-1995, o Fundo para a Vida Profissional, gerido pelo Estado, teve como objectivo apoiar as melhorias no ambiente de trabalho e na organização do trabalho. Recentemente, a formação profissional tem sido tema de análise na maioria dos Estados-membros. Em Espanha, a formação profissional é considerada a chave para fazer regressar os desempregados ao mercado de trabalho e, para a resolução desse problema, o sistema de formação profissional espanhol foi reorganizado em 1993, mediante a fusão eficaz dos dois sistemas anteriores de formação profissional num só, com os objectivos principais de adequar a formação às necessidades do mercado de trabalho e de melhorar o acesso e a qualidade. No Luxemburgo, as mudanças, embora menos espectaculares, ainda têm como objectivo adaptar a formação profissional aos desenvolvimentos no mercado de trabalho (sobretudo os que resultam de aplicações tecnológicas) e ao mundo do trabalho em geral. Uma das características essenciais da formação profissional é ajudar os grupos desfavorecidos no mercado de trabalho e, por isso, muitas das alterações podem ser ligadas a intervenções gerais para combater o desemprego. Isso verifica-se especialmente em Itália, onde a legislação de 1993 atribuiu ao Ministério do Trabalho a tarefa de implementar o aconselhamento e a orientação no âmbito da formação para os trabalhadores em matéria de suplementos salariais especiais, estando também disponíveis 25 apoios para empresas que prestam formação e orientação interna, o mesmo acontecendo em Portugal. Dois Estados-membros aproveitaram também a oportunidade para fazer do desenvolvimento da mão-de-obra uma cruzada nacional. O Reino Unido foi o primeiro a fazê-lo através da criação das National Targets for Education and Training (NTET) (Metas Nacionais para a Educação e Formação), com base na iniciativa da principal confederação de empregadores e com o apoio subsequente dos sindicatos e do governo. As NTET fixam objectivos para que segmentos da população activa atinjam determinados níveis de habilitações até ao final da década e o Livro Branco da Competitividade17, publicado em 1995, fixou metas revistas (geralmente para cima) e com uma maior ênfase em níveis mais elevados de competências. Uma abordagem semelhante é visível também no Programa Nacional de Formação Profissional espanhol, de 1993, que fixou metas quantitativas e qualitativas para as realizações no âmbito da formação profissional, até ao final de 1996. Tudo isto estava ligado ao Plano Nacional de Emprego, Formação e Integração, de 1993, que tinha como objectivo facilitar a integração dos desempregados no mercado de trabalho através da formação. Com base na informação fornecida pelos Estados-membros não é possível determinar a medida da influência do' Parecer sobre Remuneração Equitativa nos tipos de medidas de desenvolvimento dos recursos humanos referidas acima. Na verdade, a finalidade de aumentar o potencial de ganho com as mudanças a introduzir na formação profissional e noutros domínios-chave poderá revestir-se de importância secundária em relação aos outros objectivos almejados, sendo um dos principais a redução do desemprego. 3. A PERSPECTIVA DA UNIÃO EUROPEIA 3. 1 Os progressos registados pela Comissão No seu Parecer sobre Remuneração Equitativa, a Comissão considerava que era necessário: • • • Tomar medidas apropriadas para melhorar a qualidade das informações disponíveis a nível comunitário; Contribuir para uma melhor correspondência da formação profissional à evolução das necessidades de qualificações e de reconversão, etc. ; Incentivar o desenvolvimento, a nível europeu, do intercâmbio de informações sobre as práticas no seio das empresas em matéria de remuneração; 17 Competitivness - Forging Ahead (Londres, HMSO, Maio de 1995). 26 • Empreender novos estudos, em colaboração com os Estados-membros e os parceiros sociais, tendentes a promover a convergência de políticas para uma remuneração equitativa nos Estados-membros. A qualidade das informações disponíveis a nível comunitário No que se refere à qualidade das informações disponíveis a nível comunitário, o Regulamento n° 2744/95 do Conselho foi aprovado em 1995 tendo em vista a elaboração de estatísticas sobre a estrutura dos salários no ano de 1995 (1994, no caso da França e 1996, no da Áustria). O trabalho estatístico está a ser realizado presentemente em todos os Estados-membros e os resultados respeitantes ao nível e distribuição dos salários individuais deverão estar disponíveis durante o ano de 1997. Prevê-se que a maioria dos Estados-membros do Espaço Económico Europeu apresente os respectivos resultados até meados de 1997, os quais serão publicados progressivamente em volume separado para cada Estado-membro, incluindo para cada caso uma síntese dos pontos mais importantes. Uma série de curtos relatórios fornecerá informação comparativa à medida que se define o quadro geral. Haverá posteriormente diversas possibilidades de proceder a uma análise plurifacetada, em profundidade, com base no facto de os dados de muitos Estados-membros se apresentarem sob a forma de registos individuais; no decurso de 1997 será definido um programa relativo a esse trabalho. Em 1996, a Comissão publicará um estudo que incide sobre a evolução dos salários mínimos durante o período de 1980-1995, sobre a relação entre o salário mínimo e o salário médio, e sobre o número de pessoas que recebem salário mínimo nos Estados-membros. Em 1994, a Comissão lançou o Painel de Agregados Dométicos Privados da UE, que deveria cobrir um período de três anos. O inquérito incide numa amostra de cerca de 60 000 agregados familiares de toda a União Europeia. Depois de ter sido lançado em 12 Estados-membros, em 1994, a Áustria aderiu ao projecto, em 1995, e a Finlândia em 1996. Os resultados preliminares relativos a 1994 já se encontram disponíveis e os resultados referentes a 1995 deverão estar disponíveis no final de 1996. Além disso, a Eurostat, com a colaboração dos institutos nacionais de estatística, está a realizar presentemente estudos sobre as seguintes questões: 1. 2. A exequibilidade do índice Europeu de Custos do Emprego (EECI) que permitiria um acompanhamento trimestral da evolução dos custos do emprego em função da indústria, profissão, sexo, idade e dimensão da empresa; Se será adequado incluir variáveis salariais no Inquérito Comunitário às Forças de Trabalho. Também é importante referir, neste momento, o memorando sobre salário igual para trabalho de igual valor [COM(94) 6], que foi aprovado pela Comissão em 23 de Junho de 1994, tendo em vista definir o conceito de salário igual para trabalho de igual valor e dar orientação sobre os critérios que deveriam ser tomados em consideração na avaliação e classificação de funções. Para além disso, a Comissão tenciona aprovar um código de conduta sobre a igualdade salarial, que irá fornecer a todas as partes interessadas uma orientação prática quanto às medidas tendentes a garantir a implementação da igualdade salarial em todos os aspectos da remuneração e a acabar com 27 a discriminação sexual nos esquemas de classificação e avaliação de funções em que se baseiam as estruturas salariais. Esta ideia de um código de conduta no que respeita ao tratamento dos grupos mais vulneráveis já foi ventilada no Parecer. A adequação da formação profissional No que respeita à contribuição para uma melhor adequação da formação profissional à evolução das necessidades de qualificação e de reciclagem, a Comissão criou um quadro de políticas tendentes a apoiar as acções dos Estados-membros tendo em vista o desenvolvimento de sistemas mais flexíveis. O Livro Branco da Comissão, "Ensinar e aprender: rumo à sociedade cognitiva", embora reconheça que a responsabilidade pelo ensino e a formação pertence aos Estados-membros, apresenta alguns objectivos para o seu desenvolvimento na Europa. O Livro Branco defende o desenvolvimento de novas formas de reconhecimento de qualificações, independentemente do modo como foram adquiridas, com vista a proporcionar a pessoas não qualificadas, que, por exemplo, têm experiência de trabalho, o acesso a qualificações que se encontram fora do sistema de formação formal. Para satisfazer as necessidades das empresas, o Livro Branco defende, por um lado, relações mais estreitas entre os estabelecimentos de ensino e de formação e as empresas e, por outro, o desenvolvimento de formação dentro e fora do local de trabalho a todos os níveis, incluindo o ensino superior. O Livro Branco defende também uma alteração do modo como as despesas com a formação são consideradas em termos fiscais e contabilísticos, tendo em vista incentivar o investimento nas pessoas, e sugere que se explorem novas formas de financiar a formação através de, por exemplo, créditos de formação e novas combinações de tempo de trabalho e de formação. Durante o ano de 1996 - Ano Europeu da Educação e da Formação ao Longo da Vida - foi lançado um debate abrangente em tomo das questões constantes do Livro Branco. Propõe-se também que o programa de formação profissional LEONARDO DA VINCI seja utilizado para apoiar alguns projectos-piloto com vista a testar algumas das ideias constantes do Livro Branco. No contexto da Estratégia Europeia de Emprego, a Comissão exortou os Estados-membros a estabelecerem metas para os níveis de educação da sua mão-de-obra. Isso iria proporcionar um empenhamento quanto à subida dos níveis de qualificações a médio prazo, incluindo os daqueles que têm qualificações mais baixas. Para além disso, no âmbito do Objectivo 4 do Fundo Social Europeu, que visa a melhoria da formação profissional com vista à satisfação dos requisitos do mercado de trabalho, foram realizadas algumas acções. Em primeiro lugar, exige-se às empresas, que recebem financiamentos no âmbito do Objectivo 4 para a readaptação dos seus trabalhadores, que incluam nos seus planos de formação um elemento perspectivado para o futuro que lhes permita fazer uma comparação entre o perfil dos requisitos futuros das funções e o perfil das qualificações dos seus trabalhadores. Em segundo lugar, o primeiro eixo do Quadro Comunitário de Apoio ou Documento Único de Programação é reexaminar o mercado de trabalho para pôr em evidência as mutações industriais que induzirão alterações nos requisitos de competências da mão-de-obra. Uma forma de atingir esse objectivo é através de estudos especificamente centrados sobre essas mutações. Em alguns casos, foram criados Observatórios do Mercado de Trabalho tendo em vista obter com rapidez dados sobre as mudanças, de modo a que possam fazer-se as alterações necessárias para satisfazer as novas necessidades. O segundo eixo do Quadro Comunitário de Apoio 28 proporciona a formação necessária aos formadores para que possam responder a estas novas necessidades. O terceiro eixo estabelece planos de formação que assegurarão a transmissão das novas qualificações àqueles que delas necessitam. Adicionalmente, a revisão intercalar tem por principal objectivo reformular a formação fornecida de modo a satisfazer melhor as necessidades actuais e futuras do mercado de trabalho. Os Quadros Comunitários de Apoio estão a ser alterados constantemente neste sentido. Finalmente, a Comissão incentivou activamente os Estados-membros a envolverem os parceiros sociais no processo de formação com o objectivo de melhorarem continuamente a formação proporcionada, assegurando que esta atende às novas necessidades em matéria de qualificações. O desenvolvimento, a nível europeu, do intercâmbio das informações sobre as práticas no seio das empresas em matéria de remuneração No que se refere ao incentivo ao desenvolvimento de trocas de informações no interior da UE sobre as práticas no seio das empresas em matéria de remuneração, poderá referir-se, em especial, o relatório de um grupo de peritos sobre flexibilidade e organização do trabalho, publicado na Europa Social 1/95. O referido grupo recomendou que as experiências com os novos sistemas salariais deveriam ser avaliadas a nível europeu e que os resultados postos à disposição dos parceiros sociais. Os bons exemplos podem constituir uma ferramenta importante para a promoção de negociações a nível de indústria e de empresa. Dado que os sistemas salariais são fortemente influenciados pela natureza da produção e pela dimensão da empresa, a avaliação deveria centrar-se em experiências novas e específicas que possam ser utilizadas por outros. A Comissão irá estudar com os parceiros sociais a melhor maneira de dar seguimento a esta recomendação. Novos estudos tendentes a promover a convergência de políticas para uma remuneração equitativa nos Estados-membros No que se refere ao compromisso de empreender estudos tendentes a promover a convergência de políticas para uma remuneração equitativa nos Estados-membros, a Comissão está a realizar dois projectos de estudo. O primeiro projecto é uma Análise das Estruturas Salariais e do Emprego. O objectivo deste projecto é aperfeiçoar e enriquecer a capacidade de análise e de conhecimentos especializados e racionalizar a cooperação com os peritos em conformidade com os compromissos assumidos no Conselho Europeu de Essen. Como parte deste processo, foi instituído um grupo de peritos independentes em matéria de emprego. No âmbito do projecto, será realizada uma análise das estruturas salariais e do emprego. Esta análise irá lembrar os elementos principais do problema, apresentar o ponto da situação, abordar as respostas importantes em termos de política e formular propostas de políticas e/ou de ulteriores investigações. O relatório final do estudo será apresentado em 1996. O segundo projecto diz respeito à elaboração de um Mapa dos Salários Baixos. O projecto tem como objectivo examinar a extensão dos salários baixos em países europeus seleccionados e fazer o levantamento das características pessoais, de emprego e dç agregado familiar dos que auferem salários baixos nos diferentes países, a partir de novas fontes de dados harmonizadas; examinar 29 o papel desempenhado pelos sistemas de segurança social no apoio aos que auferem salários baixos nos diferentes países; examinar as implicações da legislação sobre salário mínimo nos salários baixos, nos encargos salariais e nos encargos da segurança social em vários países. O projecto teve início em Março de 1996 e estará concluído em Agosto de 1977. 3. 2 Síntese dos progressos realizados nos Estados-membros As respostas ao questionário deixaram claro que alguns Estados-membros não estavam satisfeitos com a definição de remuneração equitativa. Basicamente, consideravam que a dita definição confundia dois conceitos independentes, embora inter-relacionadas, o de remuneração justa e o de nível de vida adequado. Uma remuneração justa é, sem dúvida, um ingrediente importante para se atingir um nível de vida adequado, mas é improvável que constitua o único factor. tenha funcionado De um modo geral, houve poucos sinais de que o Parecer da Comissão sobre como catalisador de acção nos Remuneração Equitativa Estados-membros. A relação mais estreita observada em algumas respostas foi a introdução, em alguns Estados-membros, de legislação tendente a proteger as cláusulas e condições aplicáveis aos trabalhadores que exercem a sua profissão em casa, referida especificamente no Parecer. No entanto, há problemas significativos no estabelecimento dessas relações, dada a complexidade da envolvente económica e social. É altamente provável que as alterações efectuadas pelos governos dos Estados-membros tenham sido influenciadas por uma variedade de factores, podendo um deles ter sido o Parecer. O facto de a maioria dos Estados-membros considerar que já tinha em vigor os alicerces da legislação necessária deverá ser visto como um factor encorajador. Por exemplo, muita da legislação relacionada com a igualdade de oportunidades datava da década de 1970 e estava directamente relacionada com directivas comunitárias, embora tivesse havido, desde então, alguma actualização das disposições. Na verdade, grande parte do interesse pela questão da remuneração equitativa surgiu pela via da igualdade de oportunidades. O facto de mais mulheres que homens tenderem a aceitar empregos precários (por exemplo, trabalho a tempo parcial, temporário, etc. ) indica que é especialmente importante estar atento à igualdade de oportunidades, e houve sinais encorajadores nos Estados-membros de que também outros grupos vulneráveis estavam a ser protegidos pelas disposições legislativas. No entanto, até mesmo nos mercados de trabalho mais regulamentados ainda existia a opinião preponderante de que a intervenção na determinação dos salários não era desejável e deveria ser evitada sempre que possível. Por isso, até mesmo nos casos em que existiam salários mínimos nacionais, estes tendiam a interessar directamente apenas um número reduzido de pessoas, embora a sua existência tendesse a influenciar os processos globais de determinação dos salários. Isto também se verificava nas situações maioritárias em que os acordos colectivos determinam salários mínimos para grupos específicos de trabalhadores, sendo, porém, nestes casos ainda menor a relevância directa dos salários mínimos. 30 A transparência na informação sobre remunerações continua a ser um problema em todos os Estados-membros. Embora existissem estatísticas elaboradas a nível nacional em todos os Estados-membros, eram, de um modo geral, demasiado gerais e obsoletos. A informação sobre remunerações relacionada com as vagas de emprego tem a virtude de ser mais imediata, mas o seu valor é fortemente limitado pela baixa taxa de comunicação de vagas ao serviço público de emprego e pelo processo generalizado de preenchimento de vagas que, por vezes, passa completamente ao lado das agências de emprego. O valor dos dados a nível comunitário também poderá ser contestado dadas as enormes diferenças em termos de níveis de vida, remunerações e custos não salariais. Os argumentos acima apresentados tendem a mostrar que a criação das condições apropriadas para a manutenção de uma remuneração equitativa variará entre os Estados-membros e que o principal objectivo deveria ser que cada um a elas aceda de modo próprios e sem dificultar o progresso económico e social. 3. 3 Estatísticas São necessárias informações sobre a estrutura das remunerações e sobre as alterações verificadas nos diferenciais de rendimentos, para que se possa avaliar a dimensão dos efeitos das mudanças no plano legislativo e no mercado de trabalho desde a publicação do Parecer da Comissão. Infelizmente, tais dados não estão facilmente disponíveis numa base comunitária, e qualquer tentativa de recolher dados em todos os Estados-membros implica inevitavelmente a utilização de dados de várias fontes, que não são necessariamente comparáveis. Todavia, verificam-se desenvolvimentos importantes que irão auxiliar a investigação num futuro próximo. Em particular, existem três exercícios estatísticos que estão a ser desenvolvidos pelo Eurostat, a saber: - - - Estrutura das estatísticas das remunerações: O Eurostat está a coordenar actualmente a recolha de dados relevantes em cada Estado-membro a fim de identificar as diferentes características da amostra de acordo com o sexo, a idade, a antiguidade, a profissão, o sector, os níveis de ensino, etc. Os resultados do inquérito são esperados no decurso de 1997; Painel dos Agregados Familiares: Este estudo sobre o rendimento dos agregados familiares foi lançado em 1994, com uma duração mínima de três anos. O inquérito é feito a partir de uma amostra de cerca de 60 000 agregados familiares espalhados por toda a União Europeia. Os resultados preliminares relativos a 1994 já se encontram disponíveis e os resultados relativos a 1995 deverão estar disponíveis no final de 1996. Estudo dos salários mínimos na Europa: Este estudo especial deverá estar concluído em meados de 1996 e cobre sobretudo os Estados-membros onde existem salários mínimos, examinando a respectiva amplitude e as relações com os salários médios. No caso dos Estados-membros sem salário mínimo nacional, o estudo restringe-se a determinados sectores e domínios de contratação colectiva. 31 O Anexo B contém informações sobre o desenvolvimento dos salários nos Estados-membros com base no Painel dos Agregados Domésticos e nas informações fornecidas pelos Estados-membros. 3. 4 Perspectivas para o futuro A necessidade de controlar a remuneração equitativa continuará a ser uma questão importante para o futuro, mas não pode ser isolada dos outros factores que actualmente dão forma aos mercados de trabalho na UE. Todavia, a importância relativa da questão é aumentada pela fragmentação do mercado de trabalho, que se afasta das formas tradicionais de contratação colectiva. Por exemplo, nos Estados-membros em que o processo de negociação colectiva é decisivo para a determinação dos níveis mínimos de remuneração, levanta-se a questão de saber o que acontecerá a essas disposições se a estrutura de negociação se desmoronar. Sem estes acordos colectivos, outro efeito negativo seria a perda de uma valiosa fonte de informação sobre os salários que actualmente contribui bastante para a transparência neste domínio. Todavia, à medida que os mercados de trabalho se fragmentam e que novas formas de trabalho começam a predominar, a forma mais realista de incentivar uma remuneração equitativa será através da demonstração de boas práticas, principalmente ao nível do empregador. Isto sugere um papel positivo para a Comissão tendo em vista fomentar esta utilização de experiência em toda a UE. A Comissão poderá identificar vários domínios-chave de acção futura, no sentido de desenvolver estes temas: • • • • Difusão de boas práticas relativas a condições de emprego em geral e salários em particular ao nível da empresa; Monitorização do desenvolvimento da formação contínua e seu impacto na remuneração, da importância que lhe confere o empregador, e modalidades práticas para o seu prosseguimento (por exemplo, licenças de estudo, subsídios de formação, etc. ); Divulgação de quatro em quatro ou de cinco em cinco anos, de estatísticas comparáveis sobre a estrutura das remunerações em todos os Estados-membros, implementação de um índice Europeu de Custos do Emprego que permita a avaliação das tendências relativas a salários baixos e publicação anual dos salários mínimos aplicáveis nos Estados-membros. Incentivo ao desenvolvimento de informações nacionais sobre vagas de emprego e acesso a elas por parte de todos os agentes do mercado de trabalho, em especial dos candidatos a emprego. 32 ANEXO A R E L A T Ó R IO REMUNERAÇÃO NOS FERIADOS OFICIAIS E EM CASO DE DOENÇA S O B RE O D I R E I TO A • *> - ': Relatório sobre o direito à remuneração nos feriados oficiais e em caso de doença, com base num questionário enviado pela Comissão aos Estados-membros em Janeiro de 1996. 1. A As perguntas e a situação geral nos Estados-membros: Direito à remuneração nos feriados oficiais 1) Os trabalhadores têm normalmente direito a receber remuneração nos feriados oficiais? Na Bélgica, na Alemanha, na Grécia, em Espanha, na Irlanda, na Itália, no Luxemburgo, na Áustria, em Portugal, na Finlândia e na Suécia os trabalhadores têm o direito legal de auferir remuneração relativamente aos feriados oficiais. Na Dinamarca existem algumas categorias que não são abrangidas por esse direito e no Reino Unido o direito depende das cláusulas do contrato de trabalho. Em França e nos Países Baixos o direito é regulado, em muitos casos, por acordos colectivos. 2) Em caso afirmativo, a base legal deste direito está consagrada na Constituição, em leis, em regulamentos, em disposições administrativas, ou em acordos colectivos juridicamente vinculativos? A base legal normal é uma lei e, para além dela, existem outras regulamentações ou acordos colectivos. Nos Países Baixos e na Suécia este direito só se encontra consagrado nos acordos colectivos (nos Países Baixos em acordos colectivos declarados geralmente vinculativos). Na Finlândia, só o dia da Independência como feriado oficial tem uma base legal. Os restantes feriados oficiais são regulados pelos acordos colectivos. No Reino Unido o direito ao feriado não é geralmente um direito legal, mas a matéria pode constar do contrato de trabalho entre o empregador e o trabalhador. 3) Existem categorias de trabalhadores excluídas desse direito, ou que normalmente não são remuneradas nos feriados oficiais? Na Bélgica, na Alemanha, na Grécia, em Espanha, na Itália, no Luxemburgo, na Áustria, em Portugal, na Finlândia (com uma excepção: ver ponto 4, abaixo) não há categorias excluídas. Na Dinamarca, em França, nos Países Baixos e na Suécia determinados grupos de trabalhadores estão excluídos deste direito e no Reino Unido depende do contrato de trabalho. 4) O direito à remuneração nos feriados oficiais está sujeito a uma determinada antiguidade? Na Bélgica, na Dinamarca, na Alemanha, na Grécia, em Espanha, em Itália, no Luxemburgo, nos Países Baixos, na Áustria e em Portugal não existe período de carência. Em França, alguns trabalhadores com salário pago à hora são excluídos e na Irlanda existe apenas um período mínimo para trabalhadores a tempo parcial; na Suécia e na "6k Finlândia, pode ser regulamentado nos acordos colectivos e no Reino Unido a resposta a esta pergunta está dependente do contrato de trabalho. 5) O pagamento é sempre efectuado pelo empregador ou por qualquer outro organismo? Neste último caso, qual? Na maioria dos Estados-membros é o empregador que paga; na Dinamarca existe um regime especial para algumas categorias. 6) Como é definida a noção de "feriados oficiais" e quantos há? Não existe uma definição legal clara da expressão "feriado oficial" em nenhum dos Estados-membros, mas existe uma lista dos dias. Na Bélgica há 10; na Dinamarca 9 Vi, na Alemanha 10-13; na Grécia 10-12; em Espanha 14; em França 11; na Irlanda 9; em Itália 10; no Luxemburgo 10; nos Países Baixos 7; na Áustria 13; em Portugal 12-14; na Finlândia 12; na Suécia 11 e no Reino Unido 8-10 feriados oficiais. 7) Esses feriados são pagos para além das férias anuais remuneradas, na acepção do artigo 7o da Directiva relativa à organização de trabalho (93/104/CE)? No Reino Unido, a resposta depende do contrato de trabalho. Em todos os outros Estados-membros, os feriados oficiais são pagos para além das férias anuais. 8) A questão do direito à remuneração nos feriados obrigatórios está a ser objecto de debate público? Apenas na Irlanda, onde a legislação sobre a matéria em geral está a ser revista presentemente. B Direito à remuneração em caso de doença 1) Os trabalhadores têm normalmente direito a receber remuneração pelos períodos de tempo em que estão doentes? Normalmente, os trabalhadores têm direito a receber a respectiva remuneração em caso de doença. 2) Em caso afirmativo, a base legal deste direito está consagrada na Constituição, em leis, em regulamentos, em disposições administrativas, em acordos colectivos jurdicamente vinculativos ou em quaisquer outras disposições? O direito está consagrado nas leis do trabalho, nas leis da segurança social e nos acordos colectivos. -O 3) Os trabalhadores recebem a totalidade do salário, uma percentagem ou uma importância fixa? Na Bélgica, na Dinamarca, na Itália, no Luxemburgo, na Áustria e na Finlândia os trabalhadores recebem o salário integral. Em todos os outros países, os pagamentos efectuam-se muitas vezes a uma taxa inferior (na Alemanha, na Grécia, em Espanha, em França, nos Países Baixos, em Portugal e na Suécia) ou segundo uma importância fixa (na Irlanda e no Reino Unido). 4) A base de cálculo muda com o tempo e existe um período de tempo máximo durante o qual, estando o trabalhador doente, lhe é paga a remuneração? Em todos os Estados-membros existe um período de tempo máximo. Na Irlanda não existe limite desde que o trabalhador tenha pago as contribuições para a segurança social durante pelo menos 5 anos. 5) Existem categorias de trabalhadores excluídas desse direito ou que normalmente não são remuneradas em caso de doença? No Reino Unido os trabalhadores com mais de 65 anos, os trabalhadores com contratos a termo inferior a 3 meses, os que auferem menos de 61 libras por semana e os que estão envolvidos em conflito laboral são excluídos deste direito. Os trabalhadores que não podem obter remuneração em caso de doença, por parte do empregador, podem habilitar-se ao subsídio de invalidez a conceder pelo Estado. Na Finlândia (geralmente) e na Suécia não é pago o primeiro dia de doença e em França e no Reino Unido não são pagos os três primeiros dias de doença. Na Grécia apenas é paga metade da remuneração no caso de uma doença que dure 1-3 dias. Nos outros Estados-membros não existem exclusões. 6) O direito à remuneração em caso de doença pressupõe uma antiguidade mínima? Na Alemanha (com base no estatuto legal), no Luxemburgo, nos Países Baixos e no Reino Unido não existe período de carência, na Áustria existe um período desse tipo para os trabalhadores manuais e na Bélgica, Grécia, França, Irlanda (na organização do seguro de saúde) e Suécia (nalguns casos apenas) para os trabalhadores manuais e administrativos. Na Finlândia, o empregador não é obrigado a pagar remuneração por doença se a relação de emprego for inferior a um mês. No entanto, os acordos colectivos prevêem muitas vezes medidas mais favoráveis para os empregados. 7) O pagamento é sempre efectuado pelo empregador ou por qualquer outro organismo? Neste último caso, qual? Em todos os Estados-membros exceptuando a França, a Irlanda e, em algumas circunstâncias, a Itália o empregador tem de pagar as remunerações durante o período inicial; depois, estas passam a ser da responsabilidade caixa de previdência. u 8) Quando o pagamento é feito pelo empregador, este último é reembolsado pela segurança social ou por um fundo semelhante? Na Alemanha e na Áustria, o empregador é reembolsado do pagamento feito aos trabalhadores manuais em muitos casos; no Luxemburgo, na Finlândia, na Suécia e no Reino Unido, em alguns casos. Na Bélgica, no Reino da Dinamarca e na República Helénica não há reembolso. Em França, na Irlanda e em Itália (para os trabalhadores manuais) na maior parte dos casos são as organizações de segurança social que pagam. 9) A questão do direito à remuneração durante os períodos de doença está a ser objecto de debate público? Na Dinamarca, os trabalhadores reivindicam regularmente melhorias nos regimes existentes no âmbito dos acordos colectivos. Na Alemanha, a lei sobre o pagamento de remunerações em caso de doença foi alterada em 1 de Outubro de 1996. Todos os trabalhadores recebem apenas 80% do salário em vez de 100%. Esta alteração está a despertar intensa controvérsia. Na Suécia, houve alterações substanciais no sistema de subsídios por doença - incluindo a introdução da Lei do Subsídio de Doença, a introdução do chamado dia de espera - um dia sem pagamento ou indemnização - e a redução dos níveis de indemnização. No Reino Unido, o Ministério da Segurança Social emitiu um documento de consulta em que solicitava pontos de vista de todos os ramos da indústria sobre uma proposta tendente a isentar os empregadores de pagarem e administrarem o Subsídio Legal de Doença quando pagam uma remuneração contratual (incluindo subsídio de doenças profissionais) igual ou superior ao montante do Subsídio Legal de Doença a trabalhadores com um dia de incapacidade para o trabalho. O Reino Unido afirma que o direito do trabalhador ficaria completamente protegido pela manutenção da responsabilidade base em relação ao Subsídio Legal de Doença. 2. Direito à remuneração nos feriados oficiais e em caso de doença nos diferentes Estados-membros: A Direito à remuneração nos feriados oficiais Bélgica Existem 10 feriados oficiais (1/1, Segunda-feira de Páscoa, 1/5, Ascensão, Segunda-feira de Pentecostes, 21/7, 15/8, 1/11, 11/11, 25/12). Se um feriado nacional coincidir com um domingo, terá de haver folga noutro dia. Cada trabalhador recebe a mesma remuneração nestes dias, desde que não tenha estado ausente do emprego sem motivo justificado no dia antecedente e no dia subsequente ao feriado oficial. Será permitido trabalhar no feriado oficial se for permitido trabalhar ao domingo. Dinamarca Existem 9 XA feriados oficiais (1. 1, Quinta-feira Santa, Sexta-feira Santa, Segunda-feira de Páscoa, 1/5, 12/5, Ascensão, 5/6 - meio dia de feriado oficial, 25/12, 26/12). Os trabalhadores que são pagos numa base mensal recebem a remuneração integral. Os outros trabalhadores abrangidos pelos acordos colectivos recebem normalmente 3,5% da remuneração por cada feriado oficial. Os trabalhadores que não são abrangidos pelos n acordos colectivos não têm direito legal a receber remuneração relativa a feriados oficiais. É permitido o trabalho nos feriados oficiais. Alemanha Só o Dia da Unificação (3/10) é fixado por uma lei federal. Os outros feriados oficiais são regulamentados de diferentes formas por cada um dos Estados Federados. Existem entre 9 e 13 feriados oficiais por ano. 1/1, Sexta-feira Santa, Segunda-feira de Páscoa, 1/5, Ascensão, Segunda-feira de Pentecostes, 25/12, 26/12 são feriados oficiais em cada um dos estados federados. Os trabalhadores são remunerados nestes dias se não tiverem estado ausentes do emprego no dia anterior e no dia posterior ao feriado oficial sem razão justificada (§ 2 Entgeltfortzahlungsgezetz). Grécia Há 6 feriados oficiais (25/3, Segunda-feira de Páscoa, 1/5, 15/8,28/10, 25/12) para todos. Para além destes dias, o Ministério dos Assuntos Sociais pode determinar 5 dias por ano como feriados oficiais. O trabalhador recebe a remuneração nestes dias se não tiver estado ausente do emprego no dia anterior e no dia posterior ao feriado oficial sem razão justificada. Espanha Existem 12 feriados oficiais fixos (1/1, 6/1, 19/3 ou 25/7, Quinta-feira Santa, Sexta-feira Santa, 1/5, 15/8, 12/10, 1/11, 6/12, 8/12, 25/12) e dois feriados oficiais opcionais. Quando um feriado oficial recai num domingo, a segunda-feira seguinte é dia de folga. Os trabalhadores recebem nestes dias a remuneração correspondente a um dia de trabalho. França O direito ao pagamento no Io de Maio está consagrado no artigo L. 222-7 do Code du travail. Os trabalhadores com remuneração mensal também recebem no Io de Maio. Os outros trabalhadores recebem remuneração se tiverem um mínimo de 3 meses de antiguidade e se tiverem trabalhado pelo menos 200 horas durante os últimos 2 meses e se não tiverem estados ausentes do trabalho no dia anterior e no dia subsequente ao 1° de Maio sem motivo justificado. Existem mais 11 feriados oficiais consagrados no artigo L. 222-1 do Code du travail, mas a respectiva remuneração depende dos acordos colectivos. Irlanda Há 9 feriados oficiais (1/1, 17/3, Segunda-feira de Páscoa, as primeiras segundas-feiras de Maio, de Junho e de Agosto, a última segunda-feira de Outubro, 25/12, 26/12). Quando um feriado oficial recai num domingo, há folga noutro dia. Os trabalhadores a tempo inteiro recebem a remuneração na totalidade nos feriados oficiais; os trabalhadores regulares a tempo parcial têm de trabalhar 120 horas para terem esse direito. Os trabalhadores externos, os marinheiros, os faroleiros ou trabalhadores em navios-farol, os pescadores e os familiares a cargo do empregador não gozam deste direito. Itália Há dois feriados oficiais nacionais (25/4, 1/5) e mais 8 feriados oficiais (1/1, 6/1, Segunda-feira de Páscoa, 15/8, 1/11, Imaculada Conceição, 25/12, 26/12). Existem também feriados oficiais fixados por acordos colectivos. O trabalhador recebe, nestes dias, a remuneração correspondente a um dia de trabalho. Luxemburgo A Lei de 10 de Abril de 1976 declara o Dia de Ano Novo, a Segunda-feira de Páscoa, 1/5, a Ascensão, a Segunda-feira de Pentecostes, 23/6, 15/8, 1/11, 25/12, 26/12 feriados oficiais. Quando um feriado oficial recair num domingo haverá outro dia de folga. Os trabalhadores são remunerados nestes dias se não tiverem estado ausentes do trabalho no dia anterior e no dia seguinte ao feriado sem motivo justificado ou durante 3 dias nos 25 dias úteis que antecedem o feriado oficial. É permitido trabalhar nos feriados oficiais. Países Baixos Existem 7 feriados oficiais (1/1, Segunda-feira de Páscoa, 30/4, Ascensão, Segunda-feira de Pentecostes, 25/12, 26/12) por ano e o 5 de Maio, de cinco em cinco anos. Não existe legislação específica, mas quase todos os acordos colectivos estipulam o pagamento de remunerações nos feriados. Este direito também pode estar consagrado no contrato de trabalho. Áustria Existem 13 feriados oficiais (1/1, 6/1, Segunda-feira de Páscoa, 1/5, Ascensão, Segunda-feira de Pentecostes, Corpo de Deus, 15/8, 26/10, 1/11, 8/12, 25/12, 26/12) para toda a população e alguns dias para certos grupos especiais. Não é permitido trabalhar nos feriados oficiais, mas existem muitas excepções. Os trabalhadores recebem, nestes dias, a remuneração correspondente a um dia de trabalho (§ 9 par. 1 Arbeitsruhegesetz). Portugal Há 12 feriados oficiais fixados (1/1, Sexta-feira Santa, 25/4, 1/5, Corpo de Deus, 10/6, 15/8, 5/10, 1/11, 1/12, 8/12, 25/12) e dois feriados oficiais facultativos (Terça-feira de Carnaval e um dia de feriado municipal). Os trabalhadores recebem a remuneração correspondente a um dia de trabalho. Finlândia O Dia da Independência (6/12) e o Io de Maio são feriados oficiais de lei. Os trabalhadores que recebem à semana ou ao mês são remunerados também nos feriados oficiais. Os trabalhadores com remuneração diária ou horária recebem remuneração no Dia da Independência se tiverem estado empregados durante pelo menos 6 dias úteis. Existem mais 9 feriados oficiais (1/1, 6/1, Sexta-feira Santa, Segunda-feira de Páscoa, Ascensão, Solstício do Verão, 1/11, 25/12, 26/12) determinados pelo Direito Canónico. Os pagamentos relativamente a estes feriados oficiais são determinados pelos acordos colectivos. Suécia Há 11 feriados oficiais (1/1, 6/1, Sexta-feira Santa, Segunda-feira de Páscoa, 1/5, Ascensão, 23/6, 24/6, 1/11, 25/12, 26/12). 6 destes feriados nunca podem ser gozados ao domingo. Não existe qualquer lei, mas os acordos colectivos abrangendo cerca de 85% de to. dos os trabalhadores regem o direito à remuneração nos feriados oficiais. n Q 1 J Reino Unido Em Inglaterra e no País de Gales há 8 feriados oficiais (1/1, Sexta-feira Santa, Segunda-feira de Páscoa, a primeira e a última segundas-feiras de Maio, a última segunda-feira de Agosto, 25/12, 26/12) e na Irlanda do Norte, 10, tal como em Inglaterra e no País de Gales, mais os dias 17 de Março e 2 de Julho. Na Escócia há também oito feriados (1 de Janeiro, 2 de Janeiro, Sexta-Feira Santa, primeira e última segunda-feira de Maio, a primeira segunda-feira de Agosto, 25 e 26 de Dezembro). É tradicional os trabalhadores terem folga nesses dias. Mas existem variações regionais e particularmente na Escócia onde as comunidades oficiais e económicas tendem a observar, de preferência, vários feriados locais e tradicionais. O direito à remuneração dos feriados depende geralmente do contrato de trabalho entre o empregador e o trabalhador. B Direito à remuneração em caso de doença Bélgica Os trabalhadores manuais adquirem este direito ao fim de um mês de emprego; os trabalhadores administrativos adquirem-no após o período experimental. Durante os primeiros 7 dias de uma doença, todos os trabalhadores recebem a remuneração integral. Depois, os trabalhadores manuais recebem 85,88% e os trabalhadores não manuais 86,93%, durante mais três semanas. Durante as duas últimas semanas, a caixa de previdência tem de pagar 60% e o empregador paga o restante. Em alguns casos, o empregador é reembolsado. Dinamarca O empregador tem de pagar a remuneração integral em caso de doença num período de 14 dias. Depois, o Estado paga subsídios de doença que consistem em cerca de 90% da remuneração. Alemanha Todos os trabalhadores têm direito a 80% da remuneração durante pelo menos 6 semanas (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz). Renunciando a um dia de férias anuais, os trabalhadores adquirem o direito à remuneração integral durante 5 dias de faltas por doença. Durante as primeiras 4 semanas da relação laboral, os trabalhadores não têm direito à remuneração em caso de doença. Para a maioria dos trabalhadores, os acordos colectivos garantem disposições mais favoráveis. As pequenas empresas (com um máximo de 20 trabalhadores) podem ser reembolsadas em relação aos salários pagos aos trabalhadores manuais em caso de doença. Grécia Depois de terem estado empregados durante 10 dias, os trabalhadores recebem cerca de 70% da remuneração, pagos pelo empregador, em caso de doença. O pagamento mantém-se durante 13 dias, que se transformam em 26 ao fim de um ano de serviço. No caso de uma doença que dure entre um e três dias, o empregador só tem de pagar metade da remuneração. //O Espanha Em Espanha, todos os trabalhadores recebem 60% da remuneração da caixa de previdência durante 20 dias e, depois, 75%. Os primeiros três dias de uma doença não são remunerados. Por vezes, há acordos colectivos com subsídios de doença pagos pelo empregador. França Os trabalhadores abrangidos pela Lei 78/49 de 19 de Janeiro de 1978 recebem 90% da remuneração durante 30 dias, pagos pelo empregador, quando ficam doentes depois de estarem empregados há pelo menos três anos. Ao fim de 30 dias, recebem 66,66% durante mais 30 dias. Mas muitos que não estão abrangidos por esta lei recebem cerca de 50% da remuneração da organização do seguro de saúde. Também há 3 dias de espera. O direito a ser pago pela caixa de previdência depende de se ter trabalhado pelo menos 200 horas durante os últimos três meses. Num período de três anos, a organização do seguro de saúde só paga subsídios de doença durante 360 dias. Irlanda Na Irlanda, a organização da segurança social tem de pagar uma importância fixa, em caso de doença. Não há limite para os trabalhadores que tenham pago contribuições para a segurança social durante pelo menos 5 anos; para os outros, o direito à remuneração em caso de doença está limitado a um ano. Os primeiros três dias de cada doença não são pagos. Itália O direito à remuneração em caso de doença está consagrado no artigo 2110° do Código Civil. Há ainda outras disposições sobre a matéria que estão consagradas em acordos colectivos. Geralmente, o empregador tem de pagar a remuneração integral em caso de doença, no caso dos trabalhadores administrativos e a caixa de previdência tem de pagar cerca de 60% da remuneração aos trabalhadores manuais. Os trabalhadores manuais têm 3 dias de espera. Porém, muitos acordos colectivos reduzem as diferenças entre trabalhadores administrativos e trabalhadores manuais. Luxemburgo O empregador tem de pagar a remuneração integral durante o mês em que tem início a doença e nós três meses seguintes. Se o empregador não pagar, a caixa de previdência de saúde tem de antecipar o pagamento. Países Baixos Todos os trabalhadores têm direito a 70% da remuneração em caso de doença. O empregador tem de pagar durante 52 semanas. Em alguns casos, há um reembolso ao empregador. Na maioria dos acordos colectivos existe uma cláusula que prevê um suplemento ao nível legal. Áustria Este direito está consagrado no § 8 da Angestelltengesetz para os trabalhadores não manuais e no § 2 da Entgeltfortzahlungsgesetz para os trabalhadores manuais. Os trabalhadores não manuais gozam desse direito durante 6 semanas, e os trabalhadores kA manuais durante 4 semanas. Recebem a totalidade da remuneração. Durante os primeiros 14 dias de emprego, os trabalhadores manuais não gozam deste direito. A duração do pagamento depende da antiguidade. No caso dos trabalhadores não manuais, esta aumenta para 8/10/12 semanas após 5/15/25 anos respectivamente, e para 6/8/10 semanas após 5/15/25 anos respectivamente, no caso dos trabalhadores manuais. No caso dos trabalhadores manuais, o empregador é reembolsado em 80% do pagamento efectuado. Portugal Em Portugal, a caixa de previdência tem de pagar 65% da remuneração, durante 155 semanas. Se o trabalhador tiver de ser hospitalizado ou se tiver familiares a seu cargo recebe 100% da remuneração. Finlândia Se tiverem estado empregados durante pelo menos um mês, todos os trabalhadores têm direito à remuneração em caso de doença. Recebem a remuneração integral paga pelo empregador, durante sete dias úteis, com início no primeiro dia após a notificação da doença. Este direito pode ser alargado, mediante acordos colectivos. Depois deste período e após um dia de espera recebem 70% da remuneração pagos pela caixa de previdência. Suécia Todos os trabalhadores recebem do empregador 75% da remuneração durante os primeiros 14 dias. O primeiro dia de cada doença é de espera. Em seguida, recebem 75% da caixa de previdência e 10% do empregador. Só existe reembolso no caso das pequenas empresas que têm um seguro especial para esse fim. Reino Unido O direito ao pagamento através da caixa de previdência está consagrado na Parte XI da Lei das Contribuições e Subsídios da Segurança Social, de 1992, e no Regulamento do Subsídio Legal de Doença, de 1982. O subsídio legal de doença é pago sob a forma de um montante fixo de 52,5 libras por semana. Os primeiros três dias de cada doença não são pagos. Além disso, os trabalhadores podem ter direito, nos termos do seu contrato de trabalho, a um subsídio por doença profissional. 3. Conclusão: O princípio do pagamento de remunerações nos feriados oficiais e em caso de doença vigora em todos os Estados-membros, embora haja algumas diferenças quanto ao modo de funcionamento da legislação. Em alguns Estados-membros, algumas categorias (relativamente pequenas) de trabalhadores estão excluídas destes direitos. Neste momento, não está a ser realizado em nenhum Estado-membro qualquer debate público sobre a questão do pagamento nos feriados oficiais, mas na Irlanda a legislação sobre feriados está a ser revista presentemente. Em vários Estados-membros, isto é, na Dinamarca, na Alemanha, na Suécia e no Reino Unido, a questão dos pagamentos em caso de doença está a ser discutida como parte de um debate mais amplo sobre o financiamento do sistema de segurança social. Ut/ ANEXOB ESTISTICAS /• -s Estatísticas L Introdução O presente anexo estatístico destina-se a examinar os dados disponíveis sobre a distribuição das remunerações nos Estados-membros da União Europeia e as tendências da sua evolução no decurso dos últimos anos. Pretende também apontar a falta de informação que actualmente se faz sentir na União sobre estas questões. Foi elaborado com o apoio do Serviço de Estatística das Comunidades Europeias (Eurostat). Não obstante o crescente interesse manifestado numa perspectiva económica e social pela distribuição das remunerações na União e as desigualdades verificadas ao longo do tempo, os dados disponíveis são extremamente limitados e, em larga medida, não comparáveis entre países. Apesar de a informação ser recolhida numa base regular pelo Eurostat sobre as remunerações e o custo do trabalho em actividades do sector privado através da União (o Inquérito ao Custo do Emprego, conduzido de quatro em quatro anos) e sobre as transformações ocorridas nos ganhos horários e mensais dos trabalhadores manuais e não manuais em actividades manufactureiras e de determinados serviços (compilados numa base semestral), essa informação diz mais respeito à média do que à variação das remunerações entre indivíduos. Os únicos dados presentemente disponíveis que são de certo modo comparáveis entre países da União são extraídos do novo Painel dos Agregados Familiares da Comunidade Europeia elaborado pelo Eurostat em 1994, em parte com o objectivo de completar o rendimento dos agregados familiares e a correspondente importância das diferentes fontes de rendimento, incluindo remunerações e salários, nos Estados-membros (embora não sejam incluídos os três novos Estados-membros). No entanto, encontram-se apenas disponíveis de momento os dados a partir da primeira fase (o inquérito <la amostra de agregados familiares incluídos no painel conduzido na Primavera de 1994) e, portanto, efectivamente relacionados com a situação num determinado momento do tempo. Os dados a seguir analisados nada indicam sobre a forma como a distribuição das remunerações tem variado no tempo, aspecto que se reveste do máximo interesse. Para isso, não existe alternativa à utilização de fontes nacionais de dados, apesar dos inevitáveis problemas de comparabilidade que implica. Estes dados foram compilados através de uma abordagem directa dos serviços de Estatística de cada um dos países, solicitando os seguintes elementos em relação a 1985, 1990 e 1995: - a distribuição dos ganhos mensais provenientes do emprego por decil de: trabalhadores masculinos a tempo inteiro na economia total, na indústria e nos serviços trabalhadores femininos a tempo inteiro na economia total, na indústria e nos serviços a taxa horária para cada decil se disponível; 4^ - a distribuição dos ganhos horários provenientes do emprego por decil de: - trabalhadores masculinos a tempo parcial na economia total, na indústria e nos serviços trabalhadores femininos a tempo parcial na economia total, na indústria e nos serviços. - Na prática, apenas 7 Estados-membros - Alemanha, França, Itália, Países Baixos, Áustria, Portugal e Reino Unido - estavam aptos a fornecer alguns daqueles dados. Dois destes países - a Alemanha e a Áustria - só puderam fornecer dados relativos a um ano (1990 para a Alemanha e 1995 para a Áustria) e, mesmo assim, apenas para um conjunto restrito de variáveis (em relação aos trabalhadores masculinos e femininos a tempo inteiro mas não para os trabalhadores a tempo parcial em ambos os casos e em relação à indústria, comércio grossista e retalhista, bancos e seguros no caso da Alemanha). Um dos países, a Itália, estava em condições de fornecer dados apenas para 1985 e 1990 e, neste caso, apenas em relação aos trabalhadores a tempo inteiro (os trabalhadores a tempo parcial detêm uma parte relativamente pequena do emprego em Itália), e um outro, a França, só podia apresentar dados para 1986 e 1992. Portugal estava em condições de fornecer números para os três anos (embora para 1994 mais do que para 1995), mas apenas em relação aos trabalhadores a tempo inteiro (tal como em Itália, os trabalhadores a tempo parcial detêm uma pequena proporção do emprego). Nenhum dos países, excepto Portugal, apresentou dados sobre a distribuição dos ganhos horários dos trabalhadores a tempo inteiro bem como dos ganhos mensais. (Estes dados são também coligidos correntemente no Reino Unido como parte do Inquérito aos Novos Ganhos, mas, devido à falta de dados para outros países, não se considerou útil reuni-los no caso presente). Isto significa que se encontra disponível um conjunto completo de dados relativos a três anos (embora não necessariamente para os especificados) apenas em relação a dois países (os Países Baixos e o Reino Unido). Para a maior parte dos países, os dados abrangem apenas os trabalhadores do sector privado e não do sector público e, nalguns casos, apenas um número limitado de actividades dos serviços (na Alemanha, apenas a distribuição grossista e retalhista, a banca e os seguros; em França, estes sectores mais os serviços comerciais). Além disso, e visto que os dados provêm de diferentes fontes em diferentes países (fontes administrativas, tal como registos de segurança social, nalguns casos, inquéritos ao comércio, noutros), isto impõe novos limites à sua comparabilidade directa entre Estados-membros. Um outro aspecto que afecta a comparabilidade, bem como a interpretação dos resultados da análise, é o facto de os dados, na maior parte dos casos, dizerem respeito aos trabalhadores de todas as idades, tanto jovens que podem estar a trabalhar há relativamente pouco tempo como pessoas com experiência. Na prática, é provável que estes últimos apresentem remunerações mais baixas do que os primeiros, dependendo a diferença dos sectores de actividade que atribuem valor à experiência (que deve ser proporcional às competências exigidas pelo trabalho executado); É evidente que este aspecto contribui para falsear a comparação entre países, bem como as alterações verificadas ao longo do tempo, dado que a composição etária da força de trabalho está a mudar. Na verdade, o número decrescente de jovens que ingressam no mercado de trabalho, tanto devido às tendências demográficas como à sua tendência para prolongarem os estudos, pode provavelmente ser associada à redução das desigualdades na distribuição das remunerações, na medida em que diminui o número de trabalhadores que aufere remunerações a taxas jovens. Na prática, porém, este aspecto poderá ser compensado por outros desenvolvimentos, como a tendência para diversificar o conteúdo do trabalho em termos de competências e de qualificações procuradas. Embora os dados disponíveis possam fornecer informações sobre as transformações ao longo do tempo, o facto de apenas existir uma série temporal disponível em alguns países limita claramente a análise desses dados. Por isso, o presente anexo destina-se mais a apresentar os dados do que a interpretá-los em pormenor. 2. Parâmetros de dispersão salarial A fim de avaliar o modo como a distribuição das remunerações tem variado ao longo do tempo ou se compara entre diferentes grupos do mercado de trabalho (entre homens e mulheres empregados a tempo inteiro e a tempo parcial), bem como entre diferentes países (embora, tal como foi acima mencionado, a natureza dos dados restrinja drasticamente a extensão do seu significado na prática), a perspectiva aqui adoptada pretende construir, em primeiro lugar, as chamadas "curvas de Lorenz". Estas indicam a percentagem dos ganhos totais na economia ou num sector específico em relação a uma dada percentagem da população (mostram por exemplo, qual a proporção de trabalhadores masculinos a tempo inteiro que recebe 50% dos ganhos totais recebidos por esta secção particular da força de trabalho). Mais formalmente, mostram a relação existente entre a percentagem cumulativa de trabalhadores em cada um dos grupos apontados, reunidos segundo as remunerações que recebem, e a percentagem cumulativa de ganhos totais do grupo que representam. Se a percentagem cumulativa de trabalhadores é indicada por uma linha traçada contra o eixo vertical (ou Y) e a percentagem cumulativa de ganhos contra o eixo horizontal (ou X), então, quanto mais côncava for a curva, maior é o desequilíbrio na distribuição das remunerações. (Isto pode ser imediatamente visualizado imaginando duas distribuições, uma em que 50% dos trabalhadores recebem apenas 20% do total das remunerações e outra onde 50% recebem 40% do total). Se, por outro lado, os ganhos fossem igualmente distribuídos entre trabalhadores, então a relação seria uma linha recta formando um ângulo de 45° com ambos os eixos (20% dos trabalhadores receberiam 20% das remunerações, 50% receberiam 50% e assim por diante). Em vez de analisar directamente as curvas, o grau de desigualdade na distribuição das remunerações pode ser avaliado através de uma estatística sumária conhecida sob a designação de coeficiente de Gini. De facto, este mede a forma da curva de Lorenz. Mais precisamente, define-se como o rácio da área situada entre a curva e o ângulo de 45° em relação à área total acima do ângulo de 45°. Por isso, varia entre 0, quando existe uma perfeita igualdade na distribuição dos ganhos (isto é, a curva de Lorenz corresponde a uma linha de 45°) e 1, quando existe uma perfeita desigualdade (isto é, um único indivíduo recebe todas as remunerações). Deste modo, um aumento do coeficiente de Gini indica que a distribuição das remunerações se está a tornar mais desequilibrada e a sua descida, que se está a tornar mais equitativa. H v No entanto, isto é válido apenas num plano médio. Por outras palavras, um dado coeficiente de Gini, na medida em que resume o grau de desigualdade da distribuição no seu conjunto, é compatível com curvas de diferentes formas - com aquelas que, por exemplo, estão mais distantes no topo ou na base da distribuição. O facto de o coeficiente não se alterar entre dois anos não significa necessariamente, em consequência, que a distribuição não tenha mudado, excepto num certo sentido geral. Podia ter-se tornado mais desigual no topo ou na base da escala salarial. Isto implica que, embora o coeficiente de Gini seja uma avaliação sumária útil, na verdade não substitui a análise da forma da curva de Lorenz e a sua evolução ao longo do tempo. Por conseguinte, o presente anexo, apresentando valores do coeficiente de Gini em relação a diferentes grupos de trabalhadores nos diferentes Estados-membros, contém um grande número de gráficos que ilustram a distribuição salarial. Além do coeficiente de Gini, a outra avaliação da dispersão salarial que é usada aponta especificamente para o fundo da escala da distribuição salarial que assume um maior interesse no contexto do presente relatório. Trata-se da remuneração do decil inferior dos trabalhadores como uma percentagem de remunerações médias do grupo em questão. Se este fosse, por exemplo, 60% dos ganhos médios, poderia indicar que 10% dos trabalhadores remunerados recebem 60% ou menos dos ganhos médios. 3. Distribuição salarial em determinados Estados-membros Em relação aos 7 Estados-membros que forneceram dados, as curvas de Lorenz são aqui traçadas mostrando a distribuição, primeiro dos ganhos mensais de trabalhadores masculinos e femininos a tempo inteiro, sempre que possível na economia total, na indústria e nos serviços e em relação a cada um dos anos apresentados nas estatísticas. (Na prática, a curva de Lorenz não é aqui representada no tocante à Alemanha devido às dúvidas acerca da natureza representativa dos dados, tal como acima mencionado). Em cada um dos casos, as duas avaliações sumárias de dispersão, ou desigualdade, descritas na secção anterior são calculadas em relação a todas as distribuições salariais ilustradas nos gráficos. Da presente análise emerge que, em relação a todos os Estados-membros para os quais existem dados disponíveis em relação a mais de um ano, a distribuição salarial parece ter-se tornado mais diversificada ao longo do tempo, com a excepção parcial dos Países Baixos nos últimos anos. É o caso dos assalariados masculinos e femininos e, na sua maior parte, em relação aos ganhos na indústria e nos serviços considerados separadamente (sendo as únicas excepções os Países Baixos, em relação à economia no seu conjunto desde 1990 e a França, em relação aos serviços). Ao mesmo tempo, porém, a dimensão do aumento difere significativamente entre países bem como entre sectores. Um aspecto geral a salientar a este respeito, quando se interpretam os movimentos das medidas de dispersão, é que, em circunstâncias normais, a distribuição dos ganhos tende a mudar de forma relativamente lenta ao longo do tempo, em parte devido à pressão (sob a forma de negociação colectiva, por exemplo, ou estabelecimento de níveis salariais em muitas organizações acima de uma determinada dimensão) tendente a uniformizar o ÏÏ A/ aumento dos níveis salariais e à inércia contra alterações significativas nas respectivas remunerações. Por isso, é lógico esperar alterações significativas na distribuição apenas dentro de alguns anos. As outras características gerais dos dados são, em primeiro lugar, o facto de a distribuição de remunerações nos serviços aparecer mais ampla do que na indústria, tanto para os homens como para as mulheres, como provável reflexo de uma série mais vasta de competências cobertas pelas actividades dos serviços em relação à indústria. Com o tempo, à medida que aumenta a compartimentação do emprego nos serviços, poderá verificar-se um alargamento da dispersão salarial na economia. Em segundo lugar, a distribuição das remunerações dos homens que trabalham a tempo inteiro revela-se mais ampla do que para as mulheres. Trabalhadores masculinos a tempo inteiro Começando com os três países - Países Baixos, Portugal e Reino Unido - para os quais existem dados disponíveis em relação a cada um dos três anos de 1985, 1990 e 1995 (ou anos adjacentes), todos revelam um alargamento da distribuição das remunerações mensais dos homens que trabalham a tempo inteiro, na economia como um conjunto, bem como na indústria e nos serviços considerados separadamente. Nos Países Baixos, onde a distribuição de salários parece ser menos desigual no início do período mencionado (embora, como acima referido, as comparações devam ser interpretadas com cautela), o leque da distribuição foi muito mais reduzido do que nos outros dois Estados-membros (Gráfico 1), tendo o coeficiente de Gini para a economia no seu conjunto aumentado de 0,187 em 1985 para 0,193 em 1990 e 0,196 em 1994 (Quadro 1), enquanto o decil inferior dos remunerados recebia menos de 62% do salário médio em 1994, em comparação com menos de 65% nove anos antes (Quadro 2). Para os homens que trabalham a tempo inteiro na indústria, o aumento da desigualdade salarial foi mais marcado do que no resto da economia entre 1985 e 1990, mas a distribuição permaneceu largamente inalterada entre 1990 e 1994, enquanto para os serviços aumentou praticamente o mesmo (baixo) índice entre ambos os pares de anos (Gráficos 2 e 3). Em Portugal, a amplitude da distribuição salarial dos trabalhadores masculinos a tempo inteiro aumentou significativamente tanto entre 1985 e 1989 como entre 1989 e 1994 (Gráfico 4). Em 1985, o coeficiente de Gini relativo a esses trabalhadores foi de 0,287 sobre a economia no seu conjunto; em 1989, subiu para 0,305 e em 1994 para 0,343. Ao mesmo tempo, o decil inferior de trabalhadores ganhava menos de 43% da média salarial em 1994, ao passo que em 1989 tinha ganho 46,5% e em 1985, 51%. Neste caso, o leque salarial era maior na indústria ao longo desse periodo do que nos serviços, embora nos Países Baixos a dispersão dos ganhos fosse maior no último sector do que no primeiro (Gráficos 5 e 6). No Reino Unido, o leque salarial foi quase tão amplo durante um período similar (Gráfico 7), embora neste caso os números se refiram a trabalhadores a tempo inteiro remunerados a taxas plenas e, por isso, contrariamente aos outros dois países, excluem os jovens que são pagos a uma taxa inferior. Aqui, o coeficiente de Gini para os homens que trabalham a tempo inteiro, na economia no seu conjunto (excluindo os empregados do sector público •', tf tal como nos outros casos) subiu de 0,239 em 1986 para 0,260 em 1990 e, a taxa um pouco mais baixa, para 0,275 em 1995. O decil inferior de remunerações ganhas neste caso recebeu menos de 48,5% da média salarial no último ano, em confronto com 53,5% em 1986. Tal como em Portugal, o leque salarial apresenta maiores desigualdades nos serviços do que na indústria e diversificou-se mais no período de aplicação (Gráficos 8 e9). Nos outros dois países que apresentam dados disponíveis em relação a mais de um ano, a distribuição de ganhos dos empregados masculinos a tempo inteiro também aumentou (Gráficos 10 e 11). Em Itália, o coeficiente Gini relativo à economia no seu conjunto subiu de 0,203 em 1985 para 0,236 em 1990, enquanto em França, aumentou de 0,248 em 1986 para 0,262 em 1992. No primeiro, o alargamento do leque salarial foi mais marcado na indústria do que nos serviços (Gráficos 12 e 13), reflectindo em parte o alargamento global da dispersão de salários a correspondente deslocação no emprego do primeiro para o último. Este aspecto foi ainda mais pronunciado em França, onde o leque salarial passou a ser menos diversificado nos serviços onde o grau de desigualdade tinha aumentado ao longo da economia no seu conjunto, tal como na indústria (Gráficos 14 e 15). Em relação aos restantes dois países para os quais existem dados, estes referem-se apenas a 1995. No caso da Alemanha, único país que apresenta dados sobre ganhos horários dos trabalhadores masculinos (e femininos) a tempo inteiro no total da economia, a distribuição parece ser muito mais igualitária do que em qualquer outro Estado-membro, embora o facto possa perfeitamente ser atribuído mais ao âmbito dos dados do que a uma diferença intrínseca. Quanto à Áustria, o outro país abrangido, que apresenta dados que se afiguram mais fiáveis, a extensão da dispersão salarial dos trabalhadores masculinos a tempo inteiro na economia global em 1995 foi relativamente reduzida (Gráfico 16), ligeiramente superior à dos Países Baixos, mas menor do que nos outros países analisados (excluindo a Alemanha). À semelhança de outros países, a dispersão foi maior nos serviços do que na indústria (sendo o coeficiente Gini de 0,207 no último e 0,257 no primeiro). Trabalhadores femininos a tempo inteiro A dispersão de salários das mulheres que trabalham a tempo inteiro parece ser mais reduzida do que a dos homens em todos os países, excepto a Áustria. Porém, tal como para os homens, o grau de dispersão também tendia a aumentar no tempo, com excepção dos Países Baixos. No último país, embora ao leque salarial dos trabalhadores femininos a tempo inteiro se tenha alargado entre 1985 e 1990 na economia total bem como nos serviços (embora não na indústria), diminuiu ligeiramente entre 1990 e 1994 (Gráficos 17, 18 e 19), descendo o coeficiente de Gini para a economia no seu conjunto de 0,187 para 0,184. Em Portugal, o leque salarial das mulheres que trabalham a tempo inteiro aumentou entre 1985 e 1994 mais ainda do que para os homens, na indústria e nos serviços considerados í/y. íl separadamente bem como no conjunto da economia total (Gráficos 20, 21 e 22). O coeficiente de Gini global subiu de 0,240 no primeiro ano para 0,305 no último, enquanto o decil inferior de trabalhadores remunerados recebeu menos de 53% do salário médio em 1994, comparado com menos de 66% em 1985. No Reino Unido, embora o leque salarial fosse menor para as mulheres que trabalham a tempo inteiro do que para os homens que trabalham a tempo inteiro, no entanto, foi significativo (Gráfico 23), aumentando o coeficiente de Gini de 0,215 em 1986 para 0,246 em 1985 e descendo os salários do decil inferior de trabalhadores remunerados de 58,5% da média salarial para menos de 52,5% durante o mesmo período. O aumento da dispersão salarial foi igualmente marcado na indústria e nos serviços considerados separadamente (Gráficos 24 e 25). Em Itália, o leque salarial entre 1985 e 1990 foi muito menos pronunciado em relação às mulheres que trabalham a tempo inteiro do que em relação aos homens, especialmente nos serviços (Gráficos 26, 27 e 28), onde o coeficiente de Gini permaneceu praticamente inalterado. Por outro lado, em França, verifícou-se o contrário, tendo a dispersão dos salários femininos sido superior à dos salários masculinos entre 1986 e 1992, na indústria e nos serviços bem como na economia no seu conjunto (Gráficos 29, 30 e 31). Finalmente, na Áustria, os ganhos das mulheres que trabalham a tempo inteiro foram mais diversificados do que os dos homens em 1995, especialmente na indústria (Gráfico 32). Geralmente, o coeficiente de Gini para os salários femininos foi de 0,264 contra um valor de 0,228 para os homens. 4. Painel dos Agregados Familiares da Comunidade Europeia O novo Painel dos Agregados Familiares (ECHP) fornece uma fonte de informação adicional à distribuição salarial na União, o que, vista a escassez de dados disponíveis a nível nacional, representa potencialmente um grande valor. No entanto, só o tempo dirá qual a medida exacta desse valor. Uma vez que o objectivo principal do Painel consiste em apresentar a evolução temporal dos rendimentos, condições de vida e outras características dos agregados familiares da União, até agora só os resultados da primeira fase (isto é, o primeiro dos inquéritos anuais que inclui os agregados familiares) obtidos na Primavera de 1994 se encontram disponíveis e, ainda assim, apenas a título provisório. De facto, estes fornecem pormenores da distribuição de salários apenas em relação a um ponto do tempo. (Embora o inquérito inclua perguntas acerca do rendimento durante o ano anterior bem como do rendimento actual, na prática não é possível inferir a partir daqui o que quer que seja sobre mudanças). Além disso, a amostra de agregados familiares incluídos no Painel, embora tenha sido cuidadosamente seleccionada para ser o mais representativa possível da população no seu conjunto, é relativamente pequena (no total, apenas foram abrangidos pouco mais de 60 000 agregados familiares dos 12 Estados-membros, não tendo sido incluídos os 3 6"'O novos Estados-membros), permanecendo ainda pouco claro o grau de fiabilidade a atribuir aos dados na prática. Este aspecto toca especialmente alguns dos maiores países, particularmente a Alemanha, onde a amostra é muito reduzida em relação à população (na Alemanha são abrangidos apenas 5 000 agregados familiares num total de cerca de 35 milhões), e as comparações entre Estados-membros, em confronto com as estimativas da posição da União no seu conjunto (constituindo a dimensão da amostra um problema de somenos importância). Em particular, revela-se notoriamente difícil recolher informação sobre o rendimento, em parte devido à diversidade das suas fontes, em parte devido à relutância dos próprios indivíduos que são muitas vezes pouco claros acerca dos seus ganhos líquidos ou ilíquidos, especialmente se a respectiva remuneração varia ao longo do ano e inclui vários bónus ou pagamentos especiais, em parte porque não é fácil verificar as informações prestadas. No entanto, aceitando embora a possivelmente larga margem de erro inerente aos resultados, o ECHP fornece uma visão potencialmente válida das diferenças patentes na distribuição das remunerações do emprego através da União. É o que se verifica neste caso dado que, contrariamente aos dados acima apresentados e discutidos, os números são compilados (pelo menos em princípio) de acordo com uma série comum de definições relativas aos ganhos e aos assalariados abrangidos. Os dados da primeira fase do ECHP sobre ganhos mensais ilíquidos dos assalariados são analisados a seguir. (Concretamente, os dados referentes às remunerações mensais ilíquidas dos assalariados em 1994, ajustadas quanto aos bónus e suplementos anuais, que podem não ser pagos em montantes iguais ao longo do ano, por forma a obter uma estimativa dos ganhos mensais médios). Não obstante a sua aparente comparabilidade entre países, dada a pequena amostra incluída no Painel e a dificuldade de recolher dados em matéria de rendimento, os resultados devem ser interpretados com precaução e tratados apenas como indicativos das verdadeiras diferenças existentes entre Estados-membros. Distribuição de ganhos ilíquidos através da União A análise dos dados do ECHP mostra algumas diferenças na distribuição dos ganhos a partir dos números nacionais acima examinados. O facto decorre apenas das (possivelmente) diferentes definições de ganhos subjacentes e das diferenças de âmbito que, como acima referido, incluía nos dados do Painel, em princípio, todos os assalariados e não apenas alguns como na maioria dos dados nacionais (que, na sua maior parte, cobrem apenas os trabalhadores do sector privado e por isso, nalguns casos, só uma parte dos serviços) No entanto, a imagem oferecida pelos dados do ECHP é praticamente semelhante à veiculada pelos números nacionais; de um modo geral, as remunerações das mulheres apresentam um carácter menos dispersivo do que as dos homens, enquanto a dispersão dos ganhos tanto masculinos como femininos é maior no Reino Unido, na França e em Portugal do que nos Países Baixos ou em Itália (os Gráficos 33 e 34 resumem os resultados do ECHP). Os dados do ECHP revelam igualmente que as disparidades salariais tendem a ser inversamente proporcionais à prosperidade dos Estados-membros, embora existam notáveis excepções a esta regra. Mais particularmente, o país com o maior leque salarial de assalariados masculinos e femininos a tempo inteiro em 1994 é o Reino Unido, onde o coeficiente de Gini para os primeiros era de 0,333 e para os últimos 0,290 (Quadro 3) e onde 10% ganhavam menos de 43% da média salarial e 10% das mulheres, menos de 48%. (Estes números indicam uma dispersão de ganhos maior do que os dados nacionais acima analisados, embora isto se deva em parte ao facto de os últimos abrangerem apenas assalariados remunerados a taxas plenas, excluindo portanto muitos jovens incluídos nos dados relativos a outros países). Esta realidade é seguida pela França, Irlanda, Luxemburgo, Espanha e Portugal, onde a distribuição foi apenas ligeiramente menos ampla para homens e mulheres. Existe uma súbita diferença entre estes seis países e os outros seis Estados-membros que apresentaram dados, onde os ganhos ilíquidos surgem mais uniformemente distribuídos. É o caso particularmente dos Países Baixos (onde os dados relativos a 1993 são talvez menos fiáveis do que para 1994, devido a dificuldades de memória por parte dos respondentes), da Grécia e da Itália, casos em que o valor do coeficiente de Gini era inferior a 0,2 (talvez demasiado inferior para ser plausível, no caso dos Países Baixos). Além disso, os dados mostram que o padrão de disparidade dos ganhos (a forma da curva de Lorenz) difere entre Estados-membros com graus semelhantes de dispersão geral. Em especial, as disparidades são relativamente grandes na base da escala salarial nalguns países e no topo noutros. O Reino Unido e a França, por exemplo, possuem uma distribuição geral de ganhos ilíquidos para os homens igualmente dispersa (tendo o coeficiente de Gini praticamente o mesmo valor em ambos os casos) mas os baixos salários eram mais numerosos em 1994 no Reino Unido do que em França (tal como demonstram os salários mais baixos do decil inferior dos remunerados em relação à média salarial do primeiro do que do segundo no Quadro 3) e, por consequência, menos numerosos os salários mais elevados (diferença que pode reflectir a existência de legislação relativa ao salário mínimo num caso e não no outro). Paralelamente, os salários correspondentes ao decil inferior dos remunerados eram mais elevados em Portugal do que em qualquer outro Estado-membro, exceptuando os Países Baixos, a Itália e a Grécia, não obstante a natureza relativamente dispersa da distribuição global de ganhos, e significativamente mais elevada do que em Espanha, onde a dispersão global era semelhante. Tal como no caso precedente, isto implica uma dispersão comparativamente ampla de ganhos em Portugal na zona superior da escala salarial. Por outras palavras, no Reino Unido e em Espanha, tal como na Irlanda e no Luxemburgo, a amplitude do leque salarial resultava mais do facto de uma grande proporção de trabalhadores auferir baixos salários do que de uma grande proporção de salários na mão de uma pequena proporção com salários elevados, em relação à posição verificada em França ou em Portugal. Ganhos e horas de trabalho Os dados do ECHP fornecem igualmente uma visão das horas trabalhadas pelos que auferem salários baixos em relação àqueles que se encontram mais acima na escala salarial. Regista-se, para os homens e mulheres que trabalham a tempo inteiro, uma tendência comum através da União entre aqueles que auferem os salários mais baixos para trabalharem mais horas do que aqueles que ganham maiores salários. Em 7 dos 11 6 4/ Estados-membros que disponibilizaram dados (não existem dados para os Países Baixos), os homens do decil inferior da distribuição salarial em 1994 trabalharam uma média de, no mínimo, mais 3 horas do que a média horária trabalhada pelos trabalhadores masculinos a tempo inteiro (Gráfico 45). (Estes números referem-se aos empregados da indústria e dos serviços considerados no seu conjunto e excluem a agricultura, onde é mais difícil determinar o número de horas de trabalho, que é maior, especialmente para os que auferem salários baixos, do que noutras actividades. Contudo, a inclusão da agricultura contribuiria para aumentar o correspondente número de horas de trabalho dos empregados que ganham salários mais baixos). Na Grécia, Espanha e França, a diferença era superior a 4 horas semanais e na Irlanda a 5 horas semanais. Só no Luxemburgo os homens do decil inferior trabalham menos de 2 horas semanais além da média. Em relação às mulheres, as que ganham menos trabalham mais do que a média em todos os Estados-membros, embora a diferença tenda a ser ligeiramente menor do que para os homens. Em 5 dos 11 Estados-membros, as mulheres do decil inferior da distribuição salarial trabalhavam mais de 3 horas por semana do que a média de horas semanais dos empregados a tempo inteiro (Gráfico 46). Só na Irlanda a diferença era superior, enquanto na Alemanha e no Luxemburgo era inferior a 1 hora por semana. A conclusão a retirar dos números relativos a horas de trabalho é que, tanto para os homens como para as mulheres, as disparidades de taxas horárias de remuneração em todos os Estados-membros são ainda maiores do que as diferenças registadas nos ganhos mensais acima indicados. 5^ Quadro 1 GINI coeficientes: Trabalhadores tempo inteiro Países Baixos Homens Mulheres Economia total 0,187 Economia total 0,177 1985 indústria 0,168 Serviços 0,197 Industria Serviços 0,170 0,179 Economia total 0,193 Economia total 0,187 1990 indústria 0,180 Serviços 0,201 Indústria Serviços 0,163 0,191 Economia total 0,196 Economia total 0,184 1994 Indústria Serviços 0,180 0,205 industria Serviços 0,164 0,188 Portugal:-:- •'•V:::Sxf;í. ;^^ Homens Mulheres ReinoUnido J--. Homens Mulheres Itália Homens Mulheres França Homens Mulheres Áustria Homens Mulheres Economia total 0,287 Economia total 0,240 1985 Indústria 0,257 Serviços 0,303 Indústria Serviços 0,188 0,264 Economia total 0,305 Economia total 0,250 1989 Indústria 0,276 Serviços 0,326 Indústria Serviços 0,190 0,283 Economia total 0,343 Economia total 0,305 1994 Indústria Serviços 0,323 0,351 Indústria Serviços 0,258 0,320 Economia total 0,239 Economia total 0,215 1986 Indústria 0,218 Serviços 0,267 Indústria Serviços 0,188 0,223 Economia total 0,260 Economia total 0,236 1990 Indústria 0,233 Serviços 0,302 Indústria Serviços 0,210 0,252 Economia total 0,275 Economia total 0,246 1995 Indústria Serviços 0,242 0,311 Indústria Serviços 0,231 0,261 Economia total 0,203 Economia total 0,182 1985 Indústria Serviços 0,183 0,250 Indústria Serviços 0,161 0,212 Economia total 0,236 Economia total 0,192 1990 Indústria Serviços 0,219 0,266 Indústria 0,173 Serviços 0,214 Economia total 0,248 Economia total 0,184 1986 Indústria 0,231 Serviços 0,286 Indústria Serviços 0,174 0,194 Ecòriòrriia total 0,262 ^Ecòriòrriia total 0,216 1992 Indústria Serviços 0,247 0,275 Indústria Serviços 0,208 0,219 Economia total 0,228 Economia total 0. 264- 1995 indústria Serviços 0,207 0,257 indústria Serviços 0. 246 0. 273 Quadro 2 Decil inferior relativo à remuneração média: Trabalhadores tempo inteiro Países Baixos Homens Mulheres Portugal Homens Mulheres Reino Unido \ Homens Mulheres Itália Homens Mulheres França Homens Mulheres Áustria Homens Mulheres Economia total 65,165 Economia total 61,381 1985 Indústria 69,145 Serviços 62,404 Indústria Serviços 60,893 59,984 Economia total 63,304 Economia total 60,341 1990 Indústria Serviços 65,785 61,637 indústria Serviços 67,306 59,157 Economia total 62,064 Economia total 63,738 1994 Indústria Serviços 65,363 60,078 Indústria Serviços 68,442 63,179 Economia total 51,117 Economia total 66,061 1985 Indústria Serviços 56,048 45,203 Indústria Serviços 65,199 53,922 Economia total 46,726 Economia total 57,705 1989 Indústria Serviços 50,860 40,762 Indústria Serviços 71,117 53,922 Economia total 42,853 Economia total 52,765 1994 Indústria Serviços 46,730 38,884 indústria Serviços 60,811 46,310 Economia total 53,697 Economia total 58,564 1986 Indústria Serviços 58,229 49,407 Indústria Serviços 63,035 58,879 Economia total 50,712 Economia total 54,759 1990 Indústria 55,323 Serviços 45,613 Indústria Serviços 60,410 53,568 Economia total 48,580 Economia total 1995 Indústria Serviços 53,281 44,274 Indústria Serviços 52,299 ! 57,079 ! 51,745 Economia total 63,370 Economia total 58,174 1985 Indústria 65,945 Indústria 60,413 Serviços 53,068 Serviços 56,381 Economia total 59,757 Economia total 65,539 1990 Indústria 61,805 Indústria Serviços 53,890 Serviços 69,988 61,332 :. ; ••. : Economia total 57,149 Economia total 67,016 1986 Indústria Serviços 59,770 50,681 Indústria Serviços 69,271 64,073 Economia total 54,545 Economia total 61,134 1992 Indústria Serviços 56,220 53,058 Indústria Serviços 62,974 60,328 Economia total 54,108 Economia total 43,895 1995 Indústria Serviços 60,587 46,813 indústria Serviços 49. 112 41. 733 Quadro 3 B DK D EL E F IRL I L NL*) P UK Estatísticas sumárias da distribuição de salários mensais ilíquidos dos inteiro nos trabalhadores masculinos e Estados-membros, 1994 femininos a tempo Coeficientes de Gini Decil inferior como % média Homens Mulheres Homens Mulheres 0. 213 0. 246 0. 238 0. 192 0. 285 0. 318 0. 308 0. 195 0. 300 0. 126 0. 284 0. 333 0. 194 0. 208 0. 214 0. 134 0. 283 0. 270 0. 256 0. 158 0. 290 0. 165 0. 269 0. 290 55. 7 52. 6 52. 7 57. 8 47. 5 47. 0 42. 4 61. 8 42. 2 73. 6 56. 5 42. 8 57. 7 55. 2 47. 3 69. 6 41. 5 50. 2 49. 7 65. 3 38. 5 68. 7 60. 0 48. 3 *) Não se encontram disponíveis números relativos a salários anuais ilíquidos em 1993 e 1994. Nota: Os dados referem-se a empregados que trabalham 30 horas ou mais por semana. Fonte: Painel dos Agregados Familiares da Comunidade Europeia, primeira fase, dados provisórios. 5Í Distribuição da remuneração masculina e feminina a tempo inteiro nos Estados-membros, 1985-95 Países Baixos, economia total, 1986,1990,1994 Países Baixos, indústria, 1985,1990,1994 fit, trabaJhadores masculinos fit, trabalhadores masculinos 60 80 100 % cumulativa de remuneração 60 80 100 % cumulativa de remuneração 3 Países Baixos, serviços, 1985,1990,1994 Portugal, economia total, 1985,1989,1994 1 00 % trabalhadores masculinos 90 % trabalhadores masculinos , , „ 60 % cumulativa de remuneração M , 1 00 60 , , 80 , 1 00 % cumulativa de remuneração 5 Portugal, indústria, 1985,1989,1994 6 Portugal, serviços, 1985,1989,1994 % trabalhadores masculinos % trabalhadores masculinos 60 80 100 % cumulativa de remuneração 60 80 100 % cumulativa de remuneração í> Distribuição da remuneração masculina e feminina a tempo inteiro nos Estados-membros, 1985-95 Reino Unido, economia total, 1986,1990,1995 8 Reino Unido, indústria, 1986,1990,1995 1 00 ^ trabahadores masculinos 90 % trabalhadores masculinos 60 80 100 % cumulativa de remuneração 60 80 100 % cumulativa de remuneração 9 Reino Unido, serviços, 1986,1990,1995 10 Itália, economia total, 1985,1990 % trabalhadores masculinos 100 p% trabalhadores masculinos 90 [ ~ 60 80 100 % cumulativa de remuneração 60 80 100 % cumulativa de remuneração 11 Itália, indústria, 1985,1990 12 Itália, serviços, 1985,1990 100 & trabalhadores masculinos 100 r°/o ,rabalnadores masculinos 90 I- 90 60 80 , 1 00 % cumulativa de remuneração % cumulativa de remuneração 80 100 $1 Distribuição da remuneração masculina e feminina a tempo inteiro nos Estados-membros, 1985-95 13 França, economia total, 1986,1992 14 França, indústria, 1986,1992 100 i* trabaJhadores masculinos 100 f% trabahadores masculinos 90 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 60 80 100 % cumulativa de remuneração 60 80 100 % cumulativa de remuneração 15 França, serviços, 1986,1992 16 Áustria, economia total, indústria e serviços, 1995 100 ,% trabaJhadores masculinos. % trabalhadores masculinos 90 H -1 9 86 •*-1992 _ 60 % cumulativa de remuneração 80 100 60 80 100 % cumulativa de remuneração 17 Países Baixos, economia total, 1985,1990,1994 18 Países Baixos, indústria, 1985,1990,1994 y, trabaJhadores femininos 100 »•* trabalhadores femininos 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 60 80 100 % cumulativa de remuneração •^ 3 „ 60 % cumulativa de remuneração „ 80 , ,. 100 Distribuição da remuneração masculina e feminina a tempo inteiro nos Estados-membros, 1985-95 19 Países Baixos, serviços, 1985,1990,1994 20 Portugal, economia total, 1985,1989,1994 Jfc trabalhadores femininos % trabalhadores femininos „ eo ,,. j » % cumulativa de remuneração , i oo 60 80 100 % cumulativa de remuneração 21 Portugal, indústria, 1985,1989,1994 22 Portugal, serviços, 1985,1989,1994 % trabalhadores femininos _% trabalhadores femininos 60 80 100 % cumulativa de remuneração 60 80 100 % cumulativa de remuneração 23 Reino Unido, economia total, 1986,1990,1995 24 Reino Unido, indústria, 1986,1990,1995 % trabalhadores femininos 100 r"/o trabalhadores femininos 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 60 80 100 % cumulativa de remuneração c D 60 80 100 % cumulativa de remuneração Distribuição da remuneração masculina e feminina a tempo inteiro nos Estados-membros, 1985-95 Reino Unido, serviços, 1986,1990,1995 26 Itália, economia total, 1985,1990 % trabalhadores femininos _% trabalhadores femininos „ 60 % cumulativa de remuneração , , 80 100 60 80 100 % cumulativa de remuneração 27 Itália, indústria, 1985,1990 28 Itália, serviços, 1985,1990 % trabalhadores femininos 100 r% trabalhadores femininos 90 60 80 100 % cumulativa de remuneração 60 80 100 % cumulativa de remuneração 29 França, economia total, 1986,1992 30 França, indústria, 1986,1992 100 ,% trabalhadores femininos 100 • •* trabalhadores femininos 90 90 60 80 100 % cumulativa de remuneração ç>* „ 60 % cumulativa de remuneração. 80. 100 Distribuição da remuneração masculina e feminina a tempo inteiro nos Estados-membros, 1985-95 31 França, serviços, 1986,1992 32 Áustria, economia total, indústria e serviços, 1995 _% trabafcadores femininos 100 _% trabalhadores femininos 60 80 100 % cumulativa de remuneração 60 80 100 % cumulativa de remuneração íi/ Distribuição da remuneração masculina e feminina a tempo inteiro nos Estados-membros, 1994 (ECHP data) 33 Belgium, 1994 100 r% do total de empregadas *-Homens •-Mufheres 34 Denmark, 1994 r% do total de empregadas 60 80 100 % cumulativa de remuneração 60 80 100 % cumulativa de remuneração 35 Germany, 1994 100 f% do total de empregadas - *- Homens -•-Mulheres 36 Greece, 1994 60 80 100 % cumulativa de remuneração 60 80 100 % cumulativa de remuneração 37 Spain, 1994 100 r% do total de empregadas a-Homens •-Mulheres 38 France, 1994 100 r% do total de empregadas 60 80 100 % cumulativa de remuneração 60 80 100 % cumulativa de remuneração tiS Distribuição da remuneração masculina e feminina a tempo inteiro nos Estados-membros, 1994 (ECHP data) 39 Ireland, 1994 40 Italy, 1994 r% do total de empregadas r% do total de empregadas 60 80 100 % cumulativa de remuneração 20 40 60 80 100 % cumulativa de remuneração 41 Luxembourg, 1994 r% do total de empregadas 42 The Netherlands, 1993. % do total de empregadas 60 80 100 % cumulativa de remuneração 43 Portugal, 1994 44 UK, 1994 100 r% do total de empregadas 60 % cumulativa de remuneração 80 100 60 80 100 % cumulativa de remuneração 60 80 100 % cumulativa de remuneração £tf 45 Número médio de horas de trabalho semanal efectuadas habitualmente pelos tralhadores 60 n%jmerc"médiode horas» trabalhoefectuadas de de forma habitual •Número médk> de horas da trabalho do conjunto dos trabalwdores maiores a tempo inteiro •Número médio da horas de trabalho do décimo inferior 46 Número médio de horas de trabalho semanal efectuadas habitualmente pelos tralhadores femininos a tempo inteiro. 1994 60 ("Número médio de horas de trabalho efectuadas de forma habitual • Número médio de horas de trabalho do conjunto das trabalhadoras maiores a tempo inteiro O Número médio de horas de trabalho do décimo inferior n 60 50 r ISSN 0257-9553 COM(96) 698 final DOCUMENTOS PT 04 06 N. ° de catálogo : CB-CO-96-707-PT-C ISBN 92-78-13786-3 Serviço das Publicações Oficiais das Comunidades Europeias L-2985 Luxemburgo CM