title: BERICHT DER KOMMISSION - PEPPER II - Die Förderung der Gewinn- und Betriebsergebnisbeteiligung (einschließlich Kapitalbeteiligung) der Arbeitnehmer in den Mitgliedstaaten - 1996

eurovoc_concepts:
exchange of information
member country
profit sharing
worker participation
workers' stock ownership

text: KOMMISSION DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFTEN Brüssel, den 08. 01. 1997 KOM(96)697 endg. BERICHT DER KOMMISSION PEPPER II Die Förderung der Gewinn- und Betriebsergebnisbeteiligung (einschließlich Kapitalbeteiligung) der Arbeitnehmer in den Mitgliedstaaten 1996 A p INHALT ZUSAMMENFAS SUNG EINLEITUNG II ÜBERBLICK ÜBER DIE SITUATL V IN DEN MITGLIEDSTAATEN III SCHLUSSFOLGERUNGEN UND AUSBLICK ZUSAMMENFAS SUNG IC Der vorliegende Bericht gibt einen Überblick darüber, mit welchen Maßnahmen die Mitgliedstaaten die Gewinn- und Betriebsergebnisbeteiligung nach Verabschiedung der Empfehlung des Rates (92/443/EWG) vom 27. Juli 1992 gefördert haben. Er basiert auf einem Fragebogen, der von den zuständigen Stellen in den Mitgliedstaaten ausgefüllt wurde. Arbeitnehmer der Die Konsistenz der Forschungsergebnisse über Leistungsanreize ist bemerkenswert. In allen Fällen wird eine Gewinnbeteiligung mit einer Produktivitätssteigerung in Verbindung gebracht, und zwar unabhängig von der Methode, der spezifischen Anwendung eines Modells und den verwendeten Daten. Darüber hinaus haben PEPPER-Systeme die positive Lohnflexibilität, die Beschäftigungslage und die generelle Einbindung der Arbeitnehmer. Die Entwicklung finanzieller Beteiligungssysteme hängt in starkem Maße von der Position der jeweiligen Regierung ab, insbesondere aufgrund der Möglichkeit von Steuervergünstigungen. Auswirkung eine auf mit und Systemen Erfahrungen Die divergierenden politischen Maßnahmen in den einzelnen Mitgliedstaaten sind vor einem Hintergrund unterschiedlicher Traditionen der Erfolgsbeteiligung zu sehen. Seit dem ersten PEPPER-Bericht von 1991 ist keine wesentliche Änderung der Grundeinstellung der Regierungen in den EU-Ländern in bezug auf PEPPER zu verzeichnen. In Frankreich und im Vereinigten Königreich hat die Förderung einer finanziellen Beteiligung eine lange Tradition. In Irland, den Niederlanden und Finnland scheint sich eine Entwicklung in Richtung auf eine stärkere staatliche Förderung von PEPPER-Modellen abzuzeichnen. Diese Länder möchten damit u. a. eine stärkere generelle Einbindung der Arbeitnehmer, steigende Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit sowie größere Lohnflexibilität auf dem Arbeitsmarkt erzielen. In jüngster Zeit haben die Regierungen Deutschlands, Spaniens und Italiens deutliche Aufrufe an die Sozialpartner Verhandlungen unternommen, einzubeziehen. In allen anderen Ländern wurden PEPPER-Modelle zwar diskutiert, doch eine aktive Förderung durch die Regierung existiert (wenn überhaupt) nur in begrenztem Umfang. Mit Ausnahme Frankreichs und des Vereinigten Königreichs fördern die EU-Länder durch ihre rechtlichen Rahmenbedingungen vorwiegend Kapitalbeteiligungsmodelle. Aus einer Reihe von Ländern wird berichtet, daß der Trend zur Privatisierung öffentlicher Unternehmen einem größeren Interesse an PEPPER- Modellen Vorschub leistet. Systeme diese ihre in In den meisten Mitgliedstaaten dienen die. gesetzlichen R a h m e n b e d i n g u n g en finanzieller Beteiligungssysteme der Festsetzung von steuerlichen oder sonstigen finanziellen Anreizen. Die Anreize reichen von der steuerfreien Ausgabe von Anteilen oder Anleihen an Arbeitnehmer von günstigeren Gewinnanteilen Steuerregelungen. Weitere Vorteile sind z. B. die Befreiung von Ausschüttung steuerfreie Förderung generell über zur hin bis die zu den Sozialversicherungsbeiträgen. In einigen Ländern gelten diese Vergünstigungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Darüber hinaus können die Arbeitgeber in einigen Ländern auch die Kosten für die Einrichtung solcher Systeme steuerlich absetzen. Gelegentlich entstehen Probleme im Zusammenhang mit den Sozialabgaben aufgrund von Meinungsverschiedenheiten, ob die Vergütungen als normaler Bestandteil der Entlohnung anzusehen und somit sozialabgabepflichtig oder als eine andere Art des Einkommens zu behandeln und somit nicht mit solchen Abgaben zu belegen seien. In den Mitgliedstaaten müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein, damit man in den Genuß von Steuererleichterungen kommen kann. So gibt es z. B. Mindestprozentsätze für den Mitarbeiteranteil, den das betreffende System erfassen muß, Kriterien für die Teilnahme an Beteiligungssystemen, Sperrfristen, gesetzliche Bestimmungen in bezug auf eine treuhänderische Verwaltung etc. sowie Die jüngsten Debatten über die Förderung von Produktivität und der über Lohnflexibilität Beschäftigungslage regen die Diskussion über die bereits vorgebrachten Vorschläge weiter an. Gelegentlich geben Arbeitgeber Anteile an ihre Mitarbeiter aus, wenn das Unternehmen in wirtschaftlichen und finanziellen Problemen steckt. Ohne ausreichende Hintergrundinformation birgt dies große Risiken für die. Arbeitnehmer und hat zu Skepsis bei den betroffenen Parteien geführt. Verbesserung die Aktive Kampagnen zur Förderung von PEPPER-Systemen wurden in Frankreich, im Vereinigten Königreich, in Finnland, den Niederlanden und Irland durchgeführt. Andere Länder wie Deutschland und Italien verweisen in diesem Zusammenhang auf die Verantwortung der Sozialpartner. In Irland wurde ein spezifisches nationales Programm ins Leben gerufen. In Österreich haben die betreffenden Parteien ein Lernprogramm entwickelt, das in die Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für Arbeitnehmervertreter und Betriebsräte integriert wurde. Derzeit gibt es in den Mitgliedstaaten keinen regelmäßigen Informationsaustausch über die gesetzlichen Bedingungen oder konkrete Praktiken. Im Rahmen ihrer jeweiligen Kompetenzen " könnten die Mitgliedstaaten, die Sozialpartner sowie - soweit es um den Austausch von Informationen und bewährten Verfahren geht - die Kommission folgende Überlegungen zur Stärkung von PEPPER weiterverfolgen: Entwicklung einer einzelstaatlichen Rahmengesetzgebung. Klare Trennung von sozialabgabepf lichtige'r Entlohnung und den aus PEPPER-Systemen bezogenen Leistungen. Verbesserung der Teilnahmekriterien. Schaffung eines stimulierenden Klimas. Die Einrichtung nationaler Organe, die mit der Ausarbeitung von Modellen zur Förderung von PEPPER-Systemen im nationalen Kontext betraut sind, kann hier hilfreich sein. im Rahmen. der Einführung von PEPPER-Systemen Privatisierung öffentlicher Unternehmen zur Sammlung von Erfahrungen und Sensibilisierung der Öffentlichkeit für die Möglichkeiten dieser Systeme. Integration von PEPPER-Systemen in Programme zur Einbindung der Arbeitnehmer mit dem Ziel, die Produktivität der Belegschaft, die Wettbewerbsfähigkeit und die Produktionsqualität zu steigern. Aufruf an die Sozialpartner, PEPPER-Systeme in ihre Verhandlungen einzubeziehen, verbunden mit dem Hinweis auf die zu erwartenden positiven Auswirkungen auf Produktivität, Lohnflexibilität, die Beschäftigungslage und die generelle Einbindung der Arbeitnehmer. Vermeidung unzumutbarer Risiken für die Arbeitnehmer im Fall der Ausgabe von Anteilen an die Mitarbeiter, wenn das betreffende Unternehmen in wirtschaftlichen und finanziellen Problemen steckt. Lösung des Problems EU-weiter PEPPER-Modelle für Unternehmen mit Niederlassungen in verschiedenen Mitgliedstaaten durch Austausch relevanter Informationen über die unterschiedlichen Gegebenheiten und PEPPER- Praktiken in den einzelnen Staaten. Förderung der Entwicklung klarer und verständlicher Modelle und Pläne zur Einführung von PEPPER-Systemen, die weder die Unternehmensleitung noch die Belegschaft vor Verständnis- und Umsetzungsprobleme stellen, um dem komplizierten und nur Experten verständlichen Charakter der PEPPER-Modelle entgegenzuwirken. Stimulierung des Informationsaustauschs zwischen den Mitgliedstaaten durch die Entwicklung von Projekten zur Demonstration positiver Modelle mit dem Ziel der Förderung eines Informationsaustauschs auf Workshops, Konferenzen und mit anderen Mitteln. Solche Projekte sollten auf die Sozialpartner ausgerichtet sein. I. Einleitung Gegenstand und Zielsetzung Die Empfehlung des Rates (92/443/EWG) vom 27. Juli 1992 zur Förderung der Beteiligung der Arbeitnehmer am Gewinn und an den Betriebserträgen. (einschließlich Kapitalbeteiligung) beauftragt die Kommission, innerhalb von vier Jahren nach Verabschiedung der Empfehlung einen Bericht zu erstellen. Grundlage dieses Berichtes sind die Rückmeldungen der Mitgliedstaaten zu einem Fragebogen über mögliche Maßnahmen, die auf den Empfehlungen basieren. Die Begründung der Empfehlung vom Juli 1992 enthält eine umfassende Beschreibung des Kontextes, in dem die Empfehlung erarbeitet wurde. Im Rahmen der Vorbereitungen für dieses Gemeinschaftsinstrument ein Forschungsvorhaben, das speziell mit dem Ziel durchgeführt wurde, einen Überblick über den • derzeitigen Stand der finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer in der EG zu erhalten. Die Ergebnisse dieses Projektes werden im sogenannten "PEPPER-Bericht" beschrieben (wobei PEPPER für "Promotion of Employee Participation in Profits and Enterprise R e s u l t s" Betriebsergebnisbeteiligung der Arbeitnehmer steht)1. förderte die Kommission F ö r d e r u ng G e w i n n- und der = Die Empfehlung vom Juli 1992 stützte sich weitgehend auf diesen Bericht. Die Mitgliedstaaten wurden aufgefordert, die Vorteile anzuerkennen, die eine umfassendere Anwendung von Systemen der Beteiligung der Arbeitnehmer am Gewinn und am Betriebsergebnis in Form einer Gewinn- oder Kapitalbeteiligung oder einer Kombination dieser beiden Varianten bringen kann, wobei der Verantwortung der Sozialpartner und den bestehenden nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten Rechnung zu tragen sei. Im einzelnen forderte der Rat die Mitgliedstaaten auf: sicherzustellen, daß die bestehenden rechtlichen Strukturen die Einführung der in dieser Empfehlung genannten Systeme der Beteiligung ermöglichen; die Möglichkeit zu prüfen, als Anreiz für die Einführung bestimmter Beteiligungssysteme steuerliche oder sonstige finanzielle Vergünstigungen zu gewähren; die Anwendung solcher Systeme durch Erleichterung einer angemessenen Information aller relevanten Gruppen zu fördern; bei der Auswahl der zu fördernden Systeme der Beteiligung die in den übrigen Mitgliedstaaten gesammelten Erfahrungen zu berücksichtigen; Veröffentlichung: Beiheft 3/91 zu "Soziales Europa" dafür zu sorgen, daß die betreffenden Parteien im Rahmen der in den Mitgliedstaaten möglicherweise bestehenden Rechts-und VerwaltungsVorschriften und Gepflogenheiten über eine breite Palette von Systemen oder Modalitäten verfügen, deren Anwendung im gegebenen Fall Gegenstand von und Arbeitnehmern oder ihren Vertretern ist; Konsultationen Arbeitgebern zwischen dafür zu sorgen, daß die Wahl auf einer Ebene erfolgen kann, die unter Berücksichtigung der nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten in bezug auf TarifVerhandlungen möglichst nahe bei der Ebene der Arbeitnehmer und Unternehmer liegt; zu erwägen und/oder darauf hinzuwirken, daß bei der Entwicklung neuer Systeme der finanziellen Beteiligung oder bei der Überprüfung bereits bestehender Systeme die im Anhang der Empfehlung (s. Anhang II) enthaltenen Punkte beachtet werden; nach Ablauf eines Zeitraums von drei Jahren nach der Verabschiedung dieser Empfehlung die auf nationaler Ebene verfügbaren Angaben über die Entwicklung der finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer zu untersuchen und der Kommission die Ergebnisse dieser Untersuchung mitzuteilen; die Sozialpartner für die vorstehenden Punkte zu sensibilisieren. Schließlich erklärte die Kommission, dem Europäischen Parlament, dem Rat und dem Wirtschafts- und Sozialausschuß innerhalb von vier Jahren nach -der Verabschiedung dieser Empfehlung anhand der von den Mitgliedstaaten übermittelten Informationen über die Durchführung dieser Empfehlung zu berichten. Der an die Mitgliedstaaten verteilte Fragebogen diente zur Erhebung von Entwicklungen und Maßnahmen in bezug auf die Empfehlung. Zielsetzung dieses Berichtes ist ein Überblick darüber, inwiefern seit der Verabschiedung der Empfehlung des Rates vom Juli 1992 von den Mitgliedstaaten Systeme und Maßnahmen zur Förderung an den der Beteiligung der Arbeitnehmer Betriebserträgen entwickelt wurden. 2. Überblick über die Systeme der finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer Es gibt eine Vielzahl unterschiedlicher Formen der Beteiligung der Arbeitnehmer am Unternehmenserfolg. Diese können zwei nebeneinander Hauptk'ategorien zugeordnet werden, die existieren und sich in manchen Fällen überschneiden können: Gewinnbeteiligung und Kapitalbeteiligung2. A Gewinnbeteiligung "Gewinnbeteiligung" bedeutet streng genommen die Aufteilung der Gewinne eines Unternehmens auf die Erbringer von Kapital und Arbeit in dem Sinne, daß Arbeitnehmer rieben ihrem festen Lohn ein variables Einkommenselement erhalten, das direkt an den Gewinn oder ein anderes Maß des Unternehmenserfolgs gebunden ist. Die Gewinnbeteiligung verhilft den Arbeitnehmern zu einem regelmäßig anfallenden Bonus, der aus dem Gewinn gezahlt wird, der normalerweise allein dem Kapital zugewiesen würde. In Gegensatz zu herkömmlichen, an die persönliche Leistung geknüpften Prämien (z. B. Akkordzuschläge) handelt es sich bei der Gewinnbeteiligung um ein kollektives System, das allen oder zumindest einer großen Gruppe von Arbeitnehmern zugute kommt. In der Praxis kann die Gewinnbeteiligung verschiedene Formen aufweisen. Auf Unternehmensebene kann sie den Arbeitnehmern einen sofortigen oder einen zeitlich aufgeschobenen Vorteil verschaffen; sie kann in bar ausgezahlt oder in Aktien oder sonstigen Wertpapieren abgegolten werden, sie kann aber auch in einer Zuweisung zu einem speziellen Fonds bestehen, der zugunsten Auf überbetrieblicher Ebene führt die Gewinnbeteiligung zur Bildung gesamtwirtschaftlicher oder regional angelegter Arbeitnehmerfonds. Arbeitnehmer angelegt wird. der Bei der geldmäßigen Gewinnbeteiligung errechnet sich die Prämie der Arbeitnehmer unmittelbar aus einer Meßgröße des Unternehmenserfolgs (Gewinn, Umsatz, Wertzuwachs usw. ), und in den meisten Fällen erfolgt eine sofortige Auszahlung. Es kann in dieser Kategorie aber auch Systeme mit aufgeschobenem Mittelzufluß geben: wenn z. B. ein bestimmter Prozentsatz des Unternehmensgewinns einem Betriebs- oder Unternehmensfonds zugewiesen wird, der dann im Namen der Arbeitnehmer angelegt wird. Eine weitere Unterscheidung besteht zwischen Leistungsbeteiligung und Gewinnbeteiligung, obwohl beide Formen eng verwandt sind: Bei der Leistungsbeteiligung handelt es sich um ein Gruppen-Anreizsystem, "das. an den ProduktivitätsZuwachs, Kosteneinsparungen oder andere Merkmale gebunden ist, die jeweils enger gefaßt sind als die Ertragskraft des Unternehmens. Bei der Gewinnbeteiligung in Form von Aktien oder sonstigen Kapitalanteilen erhalten die Arbeitnehmer in einem bestimmten Verhältnis zum Gewinn oder einer anderen Meßgröße des Unternehmenserfolgs einen Teil der Aktien '-etc. des Unternehmens. Diese bleiben in der Regel für eine^gewisse Zeit eingefroren, vor deren Ablauf die Arbeitnehmer ihre Anteile Der Zu den D e t a i ls über d ie t h e o r e t i s c he Diskussion und d ie empirischen Erhebungen, s. Betriebsergebnisbeteiligung Europäischen Brüssel 1991. und der 3/91 zu " S o z i a l es Europa", Gemeinschaft, M. Uvalic, Beiheft Gewinn- den Mitgliedstaaten Förderung in der Arbeitnehmer PEPPER-Becicht: Die der nicht veräußern können. Im Hinblick auf diese Sperrfrist wird für die Gewinnbeteiligung in Form von Kapitalanteilen der Gewinnbeteiligung" Begriff "aufgeschobene verwendet. B Kapitalbeteiligung Betriebsergebnis, Der Besitz von Aktien usw. ihres Unternehmens (z. B. durch den Erwerb sog. Belegschaftsaktien) vermittelt den Arbeitnehmern aufgrund ihres Anteils am Kapital eine indirekte Beteiligung am die ausgeschütteten Dividenden oder über die Wertsteigerung der von ihnen gehaltenen Anteile oder über eine Kombination der beiden Elemente. Derartige Beteiligungsmodelle sind zwar nicht direkt an den Gewinn gebunden, dennoch besteht ein enger Zusammenhang zur Ertragskraft des Unternehmens, so daß die Arbeitnehmer auch hier am Wachstum und an den Gewinnen des Unternehmens teilhaben können. entweder über zwar und Die kapitalmäßige Beteiligung der Arbeitnehmer kann sowohl individuell, als auch kollektiv, unternehmensintern wie auch überbetrieblich organisiert sein. Der Entwurf der Empfehlung konzentriert auf allerdings Kapitalbeteiligungssysteme, die ausdrücklich zu dem Zweck wurden, den Arbeitnehmern ein an den eingerichtet Unternehmenserfolg gebundenes zusätzliches Einkommen zu verschaffen. hauptsächlich sich der Eine zugeteilt Die Kapitalbeteiligung kann viele Formen aufweisen. In der Regel wird ein Teil der Aktien oder sonstigen Kapitalanteile des Unternehmens für die Belegschaft reserviert und zu Vorzugsbedingungen angeboten; oder den Arbeitnehmern wird eine Option, erteilt, Aktien ihres Unternehmens nach Ablauf einer bestimmten Zeit mit steuerlichen Vorteilen zu erwerben. Eine weitere Variante sind die sog. ESOPs (Employee Share Ownership Plans), bei denen einer Treuhandstelle Mittel bereitgestellt werden, um Aktien usw. der Arbeitgebergesellschaft zu erwerben, die dann regelmäßig den ESOP-Konten der einzelnen Arbeitnehmer der werden. Kapitalbeteiligung der Arbeitnehmer sind Übernahmen von Unternehmen durch die Belegschaft. In Begriff Literatur " Kapitalbeteiligung der Arbeitnehmer" oft verwendet, um sowohl die Gewinnbeteiligung in Form von Kapitalanteilen als auch die mit eigentliche "Gewinnbeteiligung" die Gewinnbeteiligung im strengen Sinn einer gewinnabhängigen Prämienzahlung bezeichnet, sondern auch die Gewinnbeteiligung in Form von Kapitalanteilen. Auch individuelle und kollektive Formen der Kapitalbeteiligung sind nicht immer, scharf voneinander abgegrenzt. Der vorliegende Bericht konzentriert sich vorwiegend auf Systeme bzw. Modelle, dir die folgenden Eigenschaften aufweisen: sie sind betriebsintern (d. h. innerhalb eines Betriebs oder Unternehmens angewandt), kollektiv (der Gesamtheit oder einem großen Teil der Belegschaft zugänglich) , kontinuierlich (regelmäßig angewandt), und gewähren den bezeichnen; nur nicht zu manchmal Kapitalbeteiligung Sonderform allgemeine wird wird der Arbeitnehmern (direkt oder indirekt) eine Beteiligung an irgendeinem Maß des Unternehmenserfolgs. Es lassen sich die folgenden PEPPER-Systeme unterscheiden: Gb GbA Gewinnbeteiligung in Form von Aktien oder sonstigen Gewinnbeteiligung Kapitalanteilen GbS Gewinnbeteiligungen in Form von Schuldverschreibungen GGb (bar)geldmäßige Gewinnbeteiligung AGb aufgeschobene Gewinnbeteiligung Kb SO DSO individuelle Aktienbezugsrechte (Discretionary Share Kapitalbeteiligung der Arbeit-nehmer Stock Options (Arbeitnehmer-Bezugsrechte) Options) ESOP Arbeitnehmer-Kapitalbeteiligung (Employee Share BÜ Ownership Plans) Betriebsübernahmen durch die Belegschaft (Employee Buy outs) Zu den verwendeten Abkürzungen siehe Anhang 2. 3. PEPPER-Systeme und ihre Auswirkungen Während' die Beteiligung der Arbeitnehmer an betrieblichen Entscheidungsprozessen bereits Gegenstand vieler Diskussionen war, wurde PEPPER bislang verhältnismäßig wenig Aufmerksamkeit entgegengebracht. Insbesondere war bis zum Erscheinen des PEPPER-Berichts im Jahr 1991 wenig über die praktische Anwendung von PEPPER-Systemen, über ihre Verbreitung und die Rahmenbedingungen bekannt. Der PEPPER-Bericht von 1991 gab einen ersten Überblick über die Praktiken in den Mitgliedstaaten und beschrieb die wichtigsten Beobachtungen auf ' die über die Auswirkungen Ertragsleistung der Unternehmen. von PEPPER-Systemen PEPPER-Systeme Auf der Grundlage der vorhandenen Daten kann die Frage, warum verwenden, nicht umfassend Unternehmen beantwortet werden. Es läßt sich jedoch festhalten, daß sie eher in großen, ertragsstarken Betrieben, in multinationalen Konzernen, in Unternehmen des Finanzsektors sowie in Firmen Arbeitnehmern mit Anwendung finden. Eine Reihe von Befunden legt den Schluß nahe, daß die Einführung von Gewinnbeteiligungs-Modellen eine Steigerung der Produktivität des betreffenden Unternehmens nach sich zieht. " überdurchschnittlich qualifizierten Auswirkung auf die Produktivität Die Bestrebungen der Unternehmen, vor dem Hintergrund des steigenden Wettbewerbs auf den Gütermärkten ihre Ertragskraft zu steigern, führte zu der Überlegung, die Arbeitnehmer mehr für die erbrachte Leistung (Output) als für die dafür aufgewendete Zeit (Input) zu entlohnen. Die Konsistenz der Erkenntnisse Forschungsergebnisse über Leistungsanreize ist in der Tat bemerkenswert. In allen Fällen wird eine Gewinnbeteiligung mit einer Produktivitätssteigerung in Verbindung gebracht, und zwar unabhängig von der Methode, der spezifischen Anwendung eines Modells und den verwendeten Daten3. Die bisher vorliegenden daß bargeldbezogene stärkere Systeme wahrscheinlich Anreizwirkung haben als auf Aktien usw. beruhenden Systeme. Dies wird sowohl durch ökonometrische Bewertungen als auch durch Untersuchungen über die Einstellung der Beteiligten bestätigt4. Um die gleichen vorteilhaften Auswirkungen wie bei zu können, müßten bargeldmäßigen Unternehmen, die kapitalmäßige Gewinnbeteiligungssysteme einrichten wollen, großzügigere Bedingungen anbieten als bisher üblich. Systemen erzielen darauf deuten hin, eine Lohnflexibilität und Beschäftigungslage^ auf der Auswirkungen Gewinnbeteiligung die Die Beschäftigungslage sind wesentlich strittiger, da die Ergebnisse der ökonometrischen Studien eher uneinheitlich sind. Einerseits gibt es für das Vereinigte Königreich einige ältere Arbeiten, die auf einen deutlich positiven Einfluß der Gewinnbeteiligung auf die Beschäftigungslage schließen lassen, wenn auch neuere Bewertungen zeigen, daß dieser Einfluß nicht unbedingt sehr groß ist. Andererseits gibt es für Frankreich Anzeichen, daß die Gewinnbeteiligung dort zu mehr Flexibilität der Löhne, weniger häufigen Anpassungen der Belegschaftsstärke und zu einer stärkeren und stetigeren Zunahme der Beschäftigung geführt hat. Für die USA gibt es Anzeichen, daß Unternehmen, die Gewinnbeteiligungssysteme eingeführt haben, langfristig gesehen eine geringere Personalfluktuation aufweisen5. Diese Beobachtungen in bezug auf Produktivität und Lohnflexibilität könnten zumindest zwei positive Auswirkungen haben, die die Aufmerksamkeit und Unterstützungsbereitschaft der Politiker hervorrufen müßten: Erstens würde die Arbeitslosigkeit verringert werden. Zweitens würde die Bindung der Arbeitnehmer an ihr Unternehmen verstärkt werden, mit positiven Auswirkungen auf ihre Qualifizierung. Dem PEPPER- Bericht von 1991 zufolge ist die Verbreitung von PEPPER- Systemen - trotz einzelner Ausnahmen in jüngster Zeit - nach wie vor verhältnismäßig gering. Angesichts der möglichen Vorteile ist dies erstaunlich und verdeutlicht, wie wichtig der Informationsaustausch über Modelle und angemessene Methoden unterschiedlichen Unternehmenstypen und unter unterschiedlichen nationalen Rahmenbedingungen ist. So wurde in einigen , Studien festgestellt, daß Produktivitätssteigerungen mit größerer Einführung ihrer in vgl. PEPPER-Berichl (1991), S. 198-199; OECD (1995), Employment Outlook, Paris, Jul^ 1995, S. 160; für das Vr. Königreich siehe Wadhwhani and Wall (1990) sowie Cable und Wilson (1990). s. PEPPER-Bericht (1991), S. 198. vgl. OECD (1995), S. 160; für das Vr. Königreich s. Bradley und Estrin (1992). 10 Wahrscheinlichkeit in Unternehmen mit partizipatorischer Atmosphäre, d. h. mit einer generell stärkeren Einbindung der Arbeitnehmer (betriebliche Demokratie und direkte Beteiligung) zu erzielen sind. " In den letzten Jahren waren die Hahdlungsmöglichkeiten für öffentliche und sonstige Maßnahmen zur Förderung der Einbindung der Arbeitnehmer immer häufiger Gegenstand von Diskussionen6. Die Rolle der Regierungen Zu diesen Argumenten für die Einführung von PEPPER-Systemen kommt noch ein wichtiges hinzu, das auch in der Begründung des Vorschlags der -Kommission zur Empfehlung vom Juli 1992 angeführt wird. Die Entwicklung von Systemen der Erfolgsbeteiligung hängt stark vom Vorgehen der Regierungen ab. Diese, sind in erster Linie für die Schaffung von rechtlichen und steuerlichen Rahmenbedingungen verantwortlich, die solche Systeme begünstigen, ihre Einführung aber auch erschweren können. Dies wird in der Erkenntnis des PEPPER- Berichts deutlich, daß tatsächlich in denjenigen Ländern, in denen bestimmte Formen von Beteiligungssystemen staatlich gefördert werden, diese offiziell geförderten Systeme auch zugleich diejenigen sind, die von den Unternehmen am meisten praktiziert werden. Besonders steuerliche Vergünstigungen spielen hier eine große Rolle. Solche Anreize sind u. U. nur vorübergehend nötig: sobald das entsprechende System an Dynamik gewonnen hat, kann der Anreiz reduziert oder stufenweise abgebaut werden. Die Erkenntnisse des PEPPER- Berichts lassen darauf schließen, daß die potentiellen Vorteile Von Systemen der finanziellen Beteiligung weitgehend von Steuervergünstigungen beeinflußt werden. "' Darüber hinaus können die Regierungen die Einführung von Systemen der Erfolgsbeteiligung dahingehend fördern, daß sie einen angemessenen Informationsfluß an alle beteiligten Parteien sicherstellen, insbesondere Informationen über die bereits in anderen Mitgliedstaaten gesammelten Erfahrungen. Die divergierenden offiziellen Positionen in den einzelnen Mitgliedstaaten sind vor einem Hintergrund unterschiedlicher Traditionen und besonders großer Unterschiede bei der praktischen Erfahrung mit Systemen der Erfolgsbeteiligung zu sehen. Dem PEPPER-Bericht von 1991 zufolge wurde die Anwendung von Systemen der finanziellen Beteiligung in Frankreich und dem Vereinigten Königreich bereits seit längerem aktiv gefördert. In Belgien, Dänemark, Deutschland, Griechenland, Irland, Italien und den Niederlanden waren Systeme der Ergebnisbeteiligung unterschiedlicher Art Gegenstand, einer landesweiten Diskussion, eine aktive Förderung durch die Regierung existierte aber (wenn überhaupt) nur in 'begrenztem in organisational vgl. z. B. Ida Regalia (1995) Humanize Work and Increase Profitability? change viewed by participation Europe. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin; sowie der Nachfolgeband des Weißbuchs Wachstum, Wettbewerbsfähigkeit, Beschäftigung der Facharbeitsgruppe Flexibilität und Arbeitsorganisation. Brüssel 1995. Bericht von G. Bosch, Beiheft 1/95 zu "Soziales Europa", Direct in partners social the 11 in die noch vielen Frage, Ländern Umfang oder hatte sich erst seit kurzer Zeit entwickelt. Eine wichtige Rolle bei diesen Diskussionen spielte und spielt auch heute ob unternehmensbezogene oder auf höherer Ebene angesiedelte kollektive Modelle gefördert werden sollten. Insbesondere in Dänemark, Deutschland und Italien konzentrierte sich ein guter Teil der. Debatte auf die Frage. der Errichtung gesamtwirtschaftlich angelegter Arbeitnehmerfonds; da zu dieser Frage jedoch kein allgemeiner Konsens erzielt werden konnte und obligatorische kollektive Regelungen keine ausreichende Unterstützung fanden, wurde keiner, der vorgelegten Entwürfe angenommen. In Luxemburg, Portugal und Spanien fand die Frage der Erfolgsbeteiligung bisher nur wenig Beachtung und zählte nicht zu den Problemen, mit denen sich die Sozialpartner vorrangig befaßten. Im nächsten Kapitel wird untersucht, ob in einigen dieser Länder das Interesse am Thema finanzielle Beteiligung der Arbeitnehmer gestiegen ist. II Überblick über die Situation in den Mitgliedstaaten 12 Dieses Kapitel gibt einen Überblick über die Situation in den einzelnen Mitgliedstaaten. Die allgemeinen PEPPER-Tabellen zeigen die Verbreitung der Systeme in den Mitgliedstaaten. Belgien ergriffen. Seit der Verabschiedung der Empfehlung von 1992 hat die belgische Regierung keine neuen Initiativen zur Förderung der Erfolgsbeteiligung Einer der Arbeitnehmer Verbreitung von Systemen der finanziellen Beteiligung steht nach wie vor das Fehlen konsistenter und spezifischer gesetzlicher Rahmenbedingungen und von Steueranreizen (insbesondere für die Gewinnbeteiligung) entgegen. Von 1994 bis Ende 1996 hat die belgische Regierung sogar eine weitere Verbreitung von PEPPER-Systemen dadurch verhindert, daß im Rahmen eines generellen Lohnstopps die Einrichtung neuer Programme zur finanziellen Beteiligung untersagt wurde. Vor dem Hintergrund des neuen Regierungsprogramms vom Juni 1995 wird das Thema Erfolgsbeteiligung jedoch erneut intensiv diskutiert, seit die Regierung als Teil ihrer Einkommens- und Lohndämpfungspolitik, mit der sie Anreize zur Schaffung neuer Arbeitsplätze geben will, die Einführung gesetzlicher Maßnahmen zur Förderung der Gewinnbeteiligung prüft. Diese Pläne sind zwar im Detail noch unklar, sie werden jedoch von den Sozialpartnern im Kontext der Überarbeitung des "Wettbewerbsgesetzes" von 1989 und des Lohnfestsetzungssystems, diskutiert. Nach der derzeitigen Gesetzeslage erhalten Arbeitnehmer Steuererleichterungen für den Erwerb neuer Anteile ihres Unternehmens, die allerdings erst nach 5 Jahren veräußert werden dürfen. Darüber hinaus gibt es Regelungen für einige Formen der Kapitalbeteiligung wie z. B. die Ausgabe von für die eigenen Mitarbeiter reservierten Vorzugsaktien und Stock die O p t i o ns Gewinnbeteiligung, sei es mit direktem oder 'aufgeschobenem Mittelzufluß, gibt es keine speziellen gesetzlichen Regelungen und auch keine steuerlichen Anreize. ( A r b e i t n e h m e r - B e z u g s r e c h t e). Für 1991-1992 Über die Verbreitung von PEPPER-Systemen in Belgien liegen keine statistischen Angaben vor. Die Ergebnisse einer Erhebung die im Zeitraum die Kapitalbeteiligung Gewinnbeteiligung. Modelle der Kapitalbeteiligung- werden in einer Reihe von Industriezweigen eingesetzt, vorfallen! jedoch in großen Industrie- und Handelsunternehmen, im Fihanzsektor und in multinationalen Konzernen. In Belgien werden PEPPER- Systeme vorwiegend auf Initiative der Unternehmensleitung und weniger als Ergebnis von Tarifverhandlungen eingeführt. daraufhin, ist verbreitet daß als weiter deuten Bis zum letzten Jahr verhielt sich die belgische Regierung in bezug auf die Förderung von PEPPER-Systemen eher passiv. Die Erfahrungen aus anderen EU-Ländern dienten lediglich als Anregung für einige wenige Gesetzesvorschläge, die in den neunziger Jahren eingebracht wurden. 13 ALLGEMEINE PEPPER-TABELLE 1 allgemeine Situation: Gesetzgebung Verbreitung von PEPPER-Modellen 14 Veränderungen 1991-1995 l Land Belgien ungünstig, aber in Diskussion; Gb und Kb wegen Lohnstopp untersagt spezifische Gesetze und Jahr des Inkrafttretens: Kb: (1983, 1986) SO: (1984, 1990) Angebot Vorzugsanteile • (Gesetz von 1991) Steuervorteile vorherrschende Modclltypen: Zahl der Systeme / beteiligte Unternehmen: Beteiligte Arbeitnehmer: Kb ziemlich. begrenzt, hauptsächl. für Kb und SO börsennotierte Unternehmen 1994: 36. 900 Arbeitnehmer Vergünstigungen oder Gewinnanteil / Arbeitnehmer. k. A. k. A. Dänemark keine Diskussionen für GbA und Kb (seit 1958) einige für GbA, GbS und Kb unterschicdl. Formen v. GGb und AGb, einschl. Gb- Zertifikate GbS multinationale Unternehmen; Finanzsektor, 10% der Großuntemclimcn (Erhebung) 27(1995) Kb GbA nur für Kb Kb und AGb 16 (1994) k. A. 1. 500-2. 000 Unternehmen k. A. k. A. k. A. k. A. 5% des verteilbaren Gewinns; ca. 1,5% bis 6% des Lohns/Gehalts k. A. k. A. k. A. Regierungspläne zur Regelung von • Gb in naher Zukunft; bescheidenes, aber gleichbleibendes Interesse. etwa 1,5 Millionen (Stand 1994) 300 DM pro Jahr = 0,6% des Bruttodurchschnittslohns leichter Anstieg • Deutschland günstig außer l'ür GGb; Aufruf an Sozialpartner Griechenland Diskussionen 1994 Spanien Aufruf an Sozialpartner einige für Kb; gering f. Verändcaingen: i994 einige für GGb (1984) uiid Kb (1987) nur allg. Regelungen im Arbeitnelimerstatut und über BÜ (1986) ? k. A. = keine Angaben; Abkürzungen siehe Anhang 1 des Berichts erhebliche Vorteile für Unternehmen und Arbeitnehmer geringe Vorteile, außer für BÜ k. A. k. A. k. A. k. A. k. A. GGb Zahl der tarifl. Vereinbarungen mit Regelungen über GGb: 1. 087(1994) von diesen Vereinbarungen erfaßte Arbeitnehmer: 1,8 Millionen | k. A. leichter Rückgang 15 Dänemark. In Dänemark wurden landesweite Arbeitnehmerfonds in den siebziger und achtziger Jahren ausgiebig diskutiert, ohne daß jedoch einer der vorgebrachten Vorschläge realisiert worden wäre. Die dänische Gesetzgebung sieht gegenwärtig keine Förderung einer geldmäßigen Gewinnbeteiligung vor;- ihre Verbreitung wird als gering eingeschätzt. Es bestehen jedoch drei PEPPER-Systeme: zwei basieren auf Aktien (GbA und Kb) , eines auf Schuldverschreibungen (GbS). Alle drei Systeme sind fakultativ, d. h. es bleibt den einzelnen Unternehmen überlassen, ob sie einen gewisse Steuervergünstigungen beinhalten, sind daher vom Steuerminister zu genehmigen). Genehmigung (Systeme, stellen Antrag die auf Die zwei gesonderten Systeme der Gewinnbeteiligung in Form von Aktien sind wie folgt ausgelegt: Im ersten System können die Arbeitnehmer Anteile zum Vorzugspreis erwerben. Als Obergrenze gelten dabei 10% des Arbeitsentgelts. Die Anteile sind von der Steuer befreit; werden sie jedoch veräußert, finden die Bestimmungen der Aktiengewinnbesteuerung Anwendung. Weder die Anzahl der praktizierten Systeme noch die Anzahl der beteiligten Arbeitnehmer sind bekannt. Das zweite Aktiensystem wurde 1987 eingeführt. Danach können an jeden Arbeitnehmer Gratisaktien im Wert von max. DKR 6. 000 (höchstens jedoch im Gegenwert von 10% des Arbeitsentgelts) ausgegeben werden. Sieben Jahre lang dürfen diese Anteile nicht veräußert werden. 3ei der Zuteilung werden die Aktien nicht versteuert; im Falle der Veräußerung finden jedoch die Bestimmungen der Aktiengewinnbesteuerung Anwendung. Wie viele Arbeitnehmer beteiligt sind, ist nicht bekannt. Über die Anzahl der Systeme gibt es dagegen folgende Zahlen: 1987 1988 1989 1990 06 10 20 20 1991 1992 1993 1994 14 1. 6 16 16 Die Zahl für 1995 liegt noch nicht vor. an 1958 können Seit die Gratisschuldverschreibungen ausgegeben werden. Auf Dividenden sind jedoch Steuern zu zahlen. Ab 1. Januar 1996 entst »ht dem Arbeitgeber bis zu dem Betrag von DKR 1. 800 je Arbeitnehmer keinerlei Steuerbelastung. Übersteigt der Wert der Schuldverschreibungen diesen Betrag, so muß der Arbeitgeber eine Abgabe von 45% entrichten. Als Ausgleich sind die Gesamtkosten, d. h. der Wert der Schuldverschreibungen plus Abgabe von 45% plus Dividende, für den Arbeitgeber steuerlich abzugsfähig. A r b e i t n e h m er s t e u e r f r e ie • • Genehmigt werden nur Systeme, die allen Arbeitnehmern zugänglich sind. Der Wert der Schuldverschreibungen plus Abgabe von 45% darf. 10% des Jahresarbeitsentgelts des Arbeitnehmers nicht übersteigen. Fünf Jahre lang dürfen die Anteile nicht veräußert werden. Die Anzahl der Arbeitnehmer, an die Schuldverschreibungen ausgegeben wurden, wird nicht erfaßt. Bekannt ist dagegen die Anzahl der Systeme: 16 1992: 1993: 1994: 1995: 1996: 32 25 28 27 05 (für das erste Quartal) Einen Gesamtüberblick über die Verbreitung von PEPPER-Systemen in Dänemark zu geben, ist schwierig, denn nur die vorgenannten (eine Genehmigung erfordernden) Systeme sind registriert. Auch die Anzahl der beteiligten Arbeitnehmer wird- nicht erfaßt. Aus der Anzahl der genehmigten System ist abzuleiten, daß PEPPER-Systeme in Dänemark auf einem relativ niedrigen aber gleichbleibenden Niveau praktiziert werden. In den letzten Jahren wurde im öffentlichen Sektor eine Reihe von Aktiengesellschaften errichtet. Die Operationen der einzelnen Unternehmen unterliegen den Marktbedingungen, und die Gesetze, nach denen diese Unternehmen gegründet wurden, sehen die Möglichkeit der Ausgabe von Anteilen an die Arbeitnehmer vor. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, im. öffentlichen Sektor leistungsbezogene Löhne und Gehälter an die Arbeitnehmer auszuzahlen. Deutschland Die deutsche Gesetzgebung sieht keine Anreize für eine Gewinnbeteiligung vor, doch es gibt eine ganze Reihe von Regelungen, aie auf eine Förderung von Kapitalbeteiligung und Kapitalbildung abzielen. Die Erstellung direkter Richtlinien für die Sozialpartner wird nicht als Aufgabe der deutschen Regierung angesehen. Die Ersparnisse der Arbeitnehmer werden in Abstimmung mit ihnen angelegt. Die Sozialpartner können ihre eigenen Modelle entwickeln. Vor kurzem unternahm die deutsche Regierung erste Schritte zur Erarbeitung gesetzlicher Regelungen, die es möglich machen sollen, im Rahmen zentraler Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern Modelle einzelner Unternehmen zu fördern und zu unterstützen, sie weiterzuentwickeln und zu verbreiten. Die Gesetze bieten Anreize für Sparleistungen der einzelnen Arbeitnehmer. Arbeitnehmer, deren Jahreseinkommen unterhalb einer Höchstgrenze liegt (DM 27. 000 bei erhalten Vergünstigungen, wenn sie den Beitrag in bestimmten Investitionsformen für eine Mindestdauer von 6 Jahren festlegen. gezahlten in Die Arbeitnehmersparprämie, die 10% der produktiven Einlagen bis zu einer Höchstgrenze von DM 936 pro Jahr beträgt. Zudem sieht das Einkommensteuergesetz vor, daß Gewinne aus dem Erwerb von verbilligten Aktien oder sonstigen Anteilen am Kapital des arbeitgebenden Unternehmens für die Arbeitnehmer bis zu DM 300 von der Einkommensteuer und den Sozialversicherungsbeiträgen befreit sind; • wenn die vom Arbeitgeber getragene Verbilligung der Arbeitnehmeraktien 50% des Anteilswertes nicht übersteigt und die Anteile für 6 Jahre festgelegt bleiben. DM 54. 000 bei Ehepaaren), Vergünstigungen Einzelpersonen; bestehen Staat einer vom Zwar gibt es keine Vergünstigungen bei Modellen der bargeldmäßigen Gewinnbeteiligung, doch sie finden bei den wenigen Unternehmen, die auch Modelle der aufgeschobenen Gewinnbeteiligung oder auf dem Erwerb von Kapitalanteilen basierende Systeme praktizieren, verhältnismäßig häufig Anwendung. Die Zahl der in Deutschland praktizierten Modelle hat sich nur geringfügig verändert. Spezifische Angaben zur Zahl der Formen allgemeiner Gewinnbeteiligung liegen nicht vor. Der Wert des in Arbeitnehmerhand befindlichen Kapitals ist von DM 15 Mrd. auf DM 20 Mrd. angestiegen. Andere Quellen geben einen leichten Anstieg der Zahl der von diesem System erfaßten Arbeitnehmer an. 17 einer solchen Vorteile 1995 rief die Regierung die Sozialpartner auf, die Kapitalbeteiligung und verwandte Modelle in ihre Lohnvereinbarungen einzubeziehen. Die potentiellen das' Beschäftigungswachstum und für eine ausgewogenere Verteilung von Einkommen und Kapital wurde auch in neuen Initiativen zur Förderung der Kapitalbeteiligung hervorgehoben. Trotz der Bemühungen der Regierung, die Sozialpartner zur Förderung dieser Systeme zu bewegen, sind sie in Deutschland nicht sehr verbreitet. In den neuen Bundesländern bietet sich vermutlich ein noch ungünstigeres Bild. Der deutschen Regierung zufolge sind neue Initiativen der Sozialpartner erforderlich, damit ein geeignetes Klima für private Investitionen der Arbeitnehmer zur Einrichtung neuer Arbeitsplätze geschaffen, die Beteiligung der Arbeitnehmer am Kapital gefördert und die Einbindung der Arbeitnehmer in ihr Unternehmen verbessert wird. Lohnpolitik für Griechenland Eine aktive Förderung von PEPPER-Modellen durch die griechische Regierung mit. Hilfe gezielter Steueranreize für Unternehmen wie Arbeitnehmer gibt es seit den 80er Jahren und insbesondere seit 1987. Es wurde ein spezifischer gesetzlicher Rahmen sowohl für die Beteiligung der. Arbeitnehmer am Unternehmensgewinn als auch für ihre Beteiligung am Betriebsvermögen geschaffen. Die gesetzlichen Bestimmungen regeln zwei Haupttypen der PEPPER-Modelle, die Kapitalbeteiligung der Arbeitnehmer. Alle Arten von PEPPER-Systemen sind freiwillig. Seit 1990 wurden keine weiteren spezifischen Regelungen eingeführt. geldmäßige' Gewinnbeteiligung und die Unternehmen dürfen einen Teil ihrer Nettoeinkünfte oder Gewinne in bar an ihre Arbeitnehmer auszahlen. Die insgesamt an die Belegschaft ausgeschüttete Gewinnbeteiligung darf 15% des Jahresnettogewinns nicht überschreiten. Unternehmen, die diese Form der Gewinnbeteiligung einführen, müssen eine Liste erstellen, in der die Namen der Begünstigten und die jedem Arbeitnehmer zugewiesenen Beträge im einzelnen aufgeführt sind. Ein Exemplar dieser Liste ist dem Betriebsrat zuzuleiten. Sowohl die Unternehmen als auch die Arbeitnehmer genießen steuerliche Vorteile. Bei' den Arbeitnehmern werden die Gewinnanteile als Einkommen aus beweglichem Vermögen behandelt. Die ausgeschütteten Gewinne werden bei der Berechnung der Arbeitnehmerbeiträge zur Sozialversicherung nicht berücksichtigt, und seit 1990 sind sie darüber hinaus auch von den Arbeitgeberbeiträgen zur Sozialversicherung ausgenommen. Darüber hinaus können Unternehmen Aktien oder sonstige Anteile an die eigene Belegschaft oder die Mitarbeiter von Tochterunternehmen ausgeben. Für die Arbeitnehmer ist das Einkommen aus diesen Anteilen Steuer- und sozialabgabenfrei; die auf diese Belegschaftsaktien gezahlten Dividenden oder Zinsen werden als Einkommen aus beweglichem Vermögen besteuert. Für die Unternehmen sind die für Belegschaftsaktien aufgewendeten Mittel bis zu 20% des Gesamtgewinns steuerfrei. Generell können die betroffenen Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) Vorkehrungen für die Förderung dieser Modelle auf nationaler oder lokaler Ebene, auf Branchen- oder Berufsgruppenebene treffen. Die jeweiligen Parteien sind für alle Vereinbarungen und die sich daraus ergebenden Praktiken verantwortlich. Darüber hinaus können die Parteien auch. Vereinbarungen durch individuelle Verträge und Regelungen treffen. Die ausgewählten Vereinbarungen aufgenommen werden. tarifvertragliche Modelle können in Spanien In Spanien sind alle Fragen hinsichtlich zusätzlicher Zahlungen an die Arbeitnehmer über das Arbeitnehmerstatut geregelt. Eine spezifische Politik oder konkrete Maßnahmen zu PEPPER-Systemen werden nicht diskutiert. Die spanische Gesetzgebung bietet jedoch die Möglichkeit, eine Beteiligung der Arbeitnehmer am Unternehmensgewinn einzuführen, wobei allerdings weder für die Unternehmen noch für die Arbeitnehmer besondere Vergünstigungen vorgesehen sind. In einem 1986 ergangenen Gesetz ist die Übernahme von Unternehmen durch die Belegschaft geregelt. Eine Einführung neuer Gesetze zur Änderung dieser Steuerregelungen ist nicht vorgesehen. Die Gewinnbeteiligung der Arbeitnehmer kann auf zweierlei Weise erfolgen: durch direkte Auszahlung oder durch die Errichtung von Spezialfonds für Zwecke. Nach den steuerlichen Vorschriften über die kollektive Feststellung der Unternehmensgewinne gelten die den Arbeitnehmern gewährten Gewinnanteile unter zwei Bedingungen als Teil der Lohnkosten: die Zahlungen müssen tariflich vereinbart sein und sie müssen sich auf die geleistete Arbeit beziehen. Bei Zuweisungen von Gewinnanteilen an Spezialfonds für kollektive Zwecke gelten bestimmte Kategorien als absetzbare einer Gewinnbeteiligung zusätzlich geleistete Zahlung an den Arbeitnehmer als Teil des üblichen Lohnes. Aufwendungen. Steuerlich aufgrund zählt die Seit 1986 besteht die Möglichkeit der Übernahme von Unternehmen durch die Belegschaft Diese Gesellschaften, deren Kapital sich zu mindesten 51% im Besitz der Belegschaftsangehörigen befindet, haben unter bestimmten Bedingungen Anrecht auf eine 99%ige Befreiung von der Kapitalverkehrsteuer. Arbeitnehmergesellschaften (sogenannte SSAALL). Spezifische Angaben über die praktizierten PEPPER-Systeme liegen nicht vor. Allgemeine Informationen über den Inhalt tariflicher Vereinbarungen, die Bestimmungen zur finanziellen Beteiligung enthalten, deuten daraufhin, daß die Zahl solcher Bestimmungen, die direkt an die Produktivität geknüpfte Prämien vorsehen, leicht gesunken ist. Ermittlungen der Finanzbehörden zufolge wird diese Art des Anreizes für Arbeitnehmer vorwiegend in größeren Unternehmen verwendet. Aufgrund der begrenzten gesetzlichen Rahmenbedingungen entscheiden die Sozialpartner, welches Beteiligungssystem sie anwenden möchten. Durch Tarifverhandlungen und individuelle Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern wird das Beteiligungsmodell festgelegt, das Unternehmen und Arbeitnehmer als angemessen betrachten. Bei allen diesen Vereinbarungen wird davon ausgegangen, daß die Beteiligung nicht Teil des Grundlohnes, sondern eine zusätzliche Vergütung darstellen soll. In die zur Zeit stattfindenden Verhandlungen wird auch der Vorschlag der Regierung einbezogen, "Lohn- und Gehaltserhöhungen mit Produktivitätssteigerungen zu verknüpfen, was als umfassender Durchbruch zu werten ist. 19 Frankreich Vor dem Hintergrund der kontinuierlichen Unterstützung' finanzieller Beteiligungssysteme durch die Regierung seit Ende der 50er Jahre existieren in Frankreich gesetzliche Rahmenbedingungen und großzügige Steuervorteile für eine ganze Reihe von Modellen: für die freiwillige geldmäßige Gewinnbeteiligung, die aufgeschobene Gewinnbeteiligung, die Kapitalbeteiligung und für Unternehmenssparpläne. Der politische Konsens, daß PEPPER-Systeme auch weiterhin durch offizielle staatliche Maßnahmen gefördert werden sollen, führte 1993 und 19*94 zu neuen Gesetzesvorlagen. Mit dem vorrangigen Ziel, den Modellen finanzieller Beteiligung neue Impulse zu verleihen, wurden eine Reihe von Hindernissen der Gesetzgebung gesetzlichen seit von Rahmenbedingungen vereinfacht und die steuerlichen. Anreize erweitert. bestehenden beseitigt, 1990 1986 die Zusätzlich zu den bereits vorhandenen erheblichen Steueranreizen wurden durch das 1994 erlassene Gesetz insbesondere die Steuervorteile für die aufgeschobene Gewinnbeteiligung und für Unternehmenssparpiäne weiter erhöht. Diese Regelungen, die der Förderung langfristiger Spar- und Investitionsmaßnahmen dienen, sind mit spezifischen Maßnahmen zur Stimulierung von kurzfristigem Konsum und zur Förderung von Arbeitsteilung durch Gewinnbeteiligung in einem Gesetz zusammengefaßt. Di li 19 (e an e geldmäßige Gewinnbeteiligung soll einen Zusatz zum Grundeinkommen efern und ist an irgendein Maß des Unternehmenserfolgs geknüpft. In dem 94 erlassenen Gesetz wurden einige der für die für die Steuerbefreiung inschließlich Sozialbeiträge) zu erfüllenden Bedingungen verstärkt und gepaßt. Dies sind z. B. : der kollektive und variable Charakter des Systems, der Grundsatz der Nichtersetzbarkeit durch andere Entlohnung, die Steigerung des Höchstanteils der Gewinnbeteiligung bis Brutto-Lohnsumme (10% seit 1990). der der Grundsatz Arbeitnehmerkategorien. einheitlichen Berechnung Formen von auf 20% der für alle Derzeit sind mehr als 2,5 Millionen Arbeitnehmer von ca. 8. 000 Vereinbarungen zu Formen bargeldmäßiger Gewinnbeteiligung erfaßt. Nachdem die Zahl solcher Vereinbarungen in der zweiten Hälfte der 80er Jahre spektakulär angestiegen war, sank sie aufgrund einer Reihe von Maßnahmen zur Ausweitung der obligatorischen aufgeschobenen Gewinnbeteiligung auf kleinere Unternehmen zu Beginn der 90er Jahre deutlich ab. Seit 1993 ist die Zahl der Systeme mit bargeldmäßiger Gewinnbeteiligung erneut angestiegen. Bei den ausgeschütteten Prämien sind^-in den einzelnen Sektoren erhebliche Schwankungen festzustellen. und bei Unternehmen unterschiedlicher ' Größe Das Modell der aufgeschobenen Gewinnbeteiligung hat in Frankreich der generellen finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer zum Durchbruch verholfen. Frankreich ist das einzige europäische Land mit obligatorischer Beteiligung der Arbeitnehmer am Unternehmensergebnis bei Unternehmen. ab. 20 einer bestimmten Größe. Alle Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeitern (1990: 100 Arbeitnehmern) müssen einen Beteiligungsfonds errichten. Aus diesem Grunde ist auch die finanzielle Beteiligung in Frankreich am weitesten verbreitet. Die Arbeitnehmer können erst nach 5 (bzw. 3) Jahren über die ausgeschütteten Beträge verfügen. Die Beträge sind (teilweise) von Einkommensteuer und Sozialabgaben befreit. Durch das 1994 erlassene Gesetz wurden die Systeme mit aufgeschobener" Beteiligung - auf freiwilliger Basis. - auch auf kleinere Unternehmen anwendbar (weniger als 51 Arbeitnehmer). Gleichzeitig wurden für diese Unternehmen die steuerlichen Anreize erhöht. 1994 stieg die Zahl der Vereinbarungen auf fast 16. 000. Sie betrafen über 19. 000 Unternehmen und mehr als 5 Millionen Arbeitnehmer. Zusätzlich zu diesen Anpassungen wurden in dem 1994 erlassenen Gesetz, inspiriert durch die industrielle Demokratie und die makroökonomischen Entwicklungstendenzen, einige bemerkenswerte neue Maßnahmen eingeführt, z. B. die Förderung der Beteiligung von Arbeitnehmern, die Anteile ihres Unternehmens erworben haben, an der Unternehmensleitung, die Möglichkeit der tarifvertraglichen Einführung eines "Zeitkontos", das es den Arbeitnehmern ermöglicht, ihre Gewinnanteile in bezahlte Freizeit umzuwandeln; die Möglichkeit für Unternehmen, die in den für die aufgeschobene Gewinnbeteiligung angelegten Fonds eingefrorenen 3eträge für den Erwerb eines Autos oder für Bauarbeiten freizugeben; die Schaffung des Obersten Beteiligungsrates (CS?). Die Schaffung dieses Organs zeigt die Bedeutung, die das Thema finanzielle Beteiligung der Arbeitnehmer für die französische Regierung hat. Die wichtigsten Ziele und Aufgaben dieses Rates sind die Überwachung der Praxis der finanziellen Beteiligung und der Beteiligung an der Unternehmensleitung, die Koordination aller Initiativen, die zuf weiteren Verbreitung dieser Systeme führen, die Erstellung eines Berichts für den Premierminister und das Parlament, der alle Entwicklungen der Pläne zur finanziellen obligatorische Gewinnbeteiligungs- und Unternehmenssparpläne) zusammenfaßt, sowie die Leitung der Lohnverhandlungen in den Unternehmen, die freiwillige Vereinbarungen zur Gewinnbeteiligung getroffen haben. (freiwillige Beteiligung und geförderten Mit der Vorlage eines jährlichen Berichts über die Anwendung der von der von Regierung Informationsbroschüren zum Thema finanzielle Beteiligung durch das Arbeitsministerium wird die generelle Beteiligung und Information der Sozialpartner weiter gefördert. Eine neue Entwicklungstendenz, die sich möglicherweise aus den aktuellen Diskussionen im Beteiligungsrat ergeben könnte, bestünde in der Erweiterung der Unternehmenssparpläne auch auf die Altersrente. Veröffentlichung Systeme und der ALLGEMEINE PEPPER-TABELLE 2 allgemeines Klima: Gesetzgebung Verbreitung von PEPPER-Modellen Land Frankreich sehr günstig, in Diskussior vorherrsche nde Modclltypcn AGb Steuervorteile erhebliche Vorteile für Unternehmen und Arbeitnehmer, weitere Verbesserungen 1994 spez. Gesetze und Jahr des Inkrafttretens: seit 1995 für GGb, seit 1967/70 für AGb, SO und Kb mehrere Veränderungen; wichtige Verbesserungen der Gesetzgebung 1994 Zahl Systeme/ beteiligte Unternehmen: beteiligte Arbeitnehmer: 19. DUO Unternehmen und 15. 780 Vereinbarungen 1993: 5,15 Millionen GGb 8. 800 Vereinbarungen 2,5 Millionen Kb DSC) BU erhebliche Verbesserung 1995 keine Anreize GGb Kb, GbA u. SO Gb SO 20Ü börsennotierte Unternehmen 1984-1990 600 Unternehmen; seit 1992 55 Untern, (geschätzt) 2500 bis 3000 k. A. 0,75 Millionen k. A. k. A. k. A. k. A. 300 Systeme (geschätzt ' 1991); Erhebung: bei 21% der Unternehmen Anreize f. Arbcitneluncr verknüpft mit Produktivität börsennotierte (privatisierte) Unt. 900. 000 " (geschätzt 1991) ca. 6% der Arbeitnehmer k. A. Irland Italien im nationalen Programm diskutiert m Diskussior; Aufruf an Sozialpartner (1993) nur für Kb, GbA und ; so einige Bestimmungen im Zivilgesetzbuch und im Arbeitnehrr. ^rsU/oit k. A. = keine Angaben, Abküizungcn siehe Anliang 1 des Ber'chts 21 Veränderungen 1991-1995 Vergünstigunge n oder Gewinnanteil / Arbeitnehmer: durchschn. Gb 4,2% der Lohnsumme durchschn. 2. 9% der Lohnsumme k. A. k. A. k. A. k. A. k. A. k. A. erheblicher Anstieg V erheblicher Anstieg vorauss. Anstieg unbekannt k. A. ! leichter Anstieg ' 1 22 Irland Die gesetzlichen Rahmenbedingungen für genehmigte PEPPER-Systeme sind im wesentlichen in den beiden Gesetzen von 1982 und 1986 festgelegt. Bei diesen Beteiligungssystemen, die den Finanzbehörden zur Genehmigung vorgelegt werden müssen, können Unternehmen Anteile an ihre Arbeitnehmer ausgeben, die unter bestimmten Bedingungen von einer Besteuerung des Ausgabewertes und des Wertzuwachses befreit sind. Für eine (bar)geldmäßige Gewinnbeteiligung existieren keine spezifischen Regelungen. Die gesetzlichen Rahmenbedingungen sehen bestimmte Steuererleichterungen für genehmigte Systeme der Gewinnbeteiligung in Form von Kapitalanteilen vor. Mit den Gesetzen von 1982 und 1986 wurden Steuervergünstigungen für Arbeitnehmer und Unternehmer gewährt, wenn ein Treuhandfonds errichtet wird, der die Anteile im Namen der Arbeitnehmer erwirbt. Um in den Genuß der vollen Steuervorteile zu gelangen, müssen die Anteile 5 Jahre lang in diesem Treuhandfonds verbleiben. Mit dem neuen Gesetz von 1995 wurde der Höchstwert der jährlichen Steuervergünstigung für Arbeitnehmer von IRL 2. 000 auf IRL 10. 000 angehoben. Von dieser erheblichen Steigerung erwartet man sich einen entsprechenden Anstieg der Zahl der genehmigten Gewinnbeteiiigungssysteme, was zu einer stärkeren Beteiligung der Arbeitnehmer am Kapital ihres Unternehmens führen und - als Folge davon - höhere Produktivität, bessere Arbeitgeber-Arbeitnehmerbeziehungen usw. nach sich ziehen soll. Aufgrund dieser durch das Gesecz von 1995 eingeführten Veränderungen wird die Anwendung von PEPPER-Modellen voraussichtlich signifikant steigen. Angesichts der unlängst erfolgten kapitalmäßigen Beteiligung von Arbeitnehmern in einer Reihe von wichtigen halbstaatlichen Unternehmen wird dem Beschluß der Einführung von Systemen der Kapitalbeteiligung der Arbeitnehmer heute große Aufmerksamkeit zuteil. Im Zuge des derzeitigen nationalen Programms zur Förderung von Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigung (Programme Work), das von der Regierung und den -Sozialpartnern auf nationaler Ebene vereinbart wurde, haben sich die Regierung und die Sozialpartner verpflichtet, eine Reihe von Maßnahmen im Arbeitsbereich - einschließlich finanzieller Beteiligungssysteme für Arbeitnehmer - publik zu machen und zu fördern. Ob allerdings ein Unternehmen ein Gewinnbeteiligungssystem oder eine Vereinbarung über Stock Options einführt, liegt letztlich im Entscheiöuncrsbereich des Arbeitgebers. for Competitiveness and Italien Mit der Vereinbarung zwischen der Regierung und den Sozialpartnern vom 23. Juli 1993 wurden die Möglichkeiten zur Einführung von PEPPER-Systemen beträchtlich vorangetrieben. Bei dieser Vereinbarung stand das H a u p t h i n d e r n is Erfolgsbeteiligungssystemen im Mittelpunkt, nämlich. das System der Lohnfestsetzung, das den Unternehmen nur sehr wenig Spielraum ließ, die Bezüge ihrer Arbeitnehmer über die tarifvertraglich festgelegten Lohnerhöhungen hinaus aufzubessern. Mit dieser Vereinbarung trugen die Regierung und die Sozialpartner der Notwendigkeit Rechnung, alle erforderlichen Maßnahmen zur Steigerung der Beteiligung der Arbeitnehmer am Unternehmensergebnis einzuführen. Es wurden Vorkehrungen dafür. V e r b r e i t u ng weitere eine von für 23 getroffen, daß die auf Unternehmensebene gezahlte Entlohnung an die- wirtschaftlichen Ergebnisse des Unternehmens geknüpft ist und "auf drei: Leistungsindikatoren basiert: Produktivität, Qualität unci Ertragskraft. Derzeit gibt es in Italien zwei Hauptformen von PEPPER-Systemen: die Beteiligung der Arbeitnehmer an den Ergebnissen des Unternehmens und ihre kapitalmäßige Beteiligung durch Aktien oder sonstige Anteile. Spezifische Anreize gibt es nicht. Die Arbeitnehmer können ganz oder teilweise über die Beteiligung am Unternehmensergebnis oder -ertrag entlohnt werden. Die Ausschüttungen sind an den Lohn geknüpft und dürfen 10% nicht überschreiten (1993). Laut Zivilgesetzbuch und Arbeitnehmerstatut sind alle Zahlungen an Arbeitnehmer als Bestandteile ihres Lohns anzusehen. Es gibt drei verschiedene Möglichkeiten, den Arbeitnehmern eine kapitalmäßige Beteiligung anzubieten: ein Teil der Kapitalanteile wird zu einem unter dem Marktpreis liegenden Preis für die Arbeitnehmer reserviert, wobei allerdings durch Beschluß der Hauptversammlung das Stimmrecht für diese Aktien ausgeschlossen werden kann; bei Gelegenheit eines öffentlichen Zeichnungsangebots Verkauf eines bestimmten Anteils der aufgelegten Aktien an die Arbeitnehmer; Einrichtung eines Arbeitnehmer-Investitionsplans im-' Rahmen eines bestimmten Anteilsvolumens. sogenannten Eine interessante Entwicklung, die mit Sicherheit zur Verbreitung der Gewinnbeteiligung in Italien beigetragen hat, steht im Zusammenhang mit den der an direkten Arbeitnehmerbeziehungen. Über Total Quality-?iane werden Formen der direkten Beteiligung der Arbeitnehmer an den Procuktionszielen des Unternehmens geschaffen, damit wichtige gemeinsame Interessen des Unternehmens und der Arbeitnehmer immer deutlicher werden. Arbeitgeber- Beteiligung Derzeit liegen keine offiziellen Angaben über die Verbreitung von PEPPER- Systemen in Italien vor. Einer '1991 bei 104 Unternehmen durchgeführten Erhebung zufolge waren bei 21% der Unternehmen die Leistungsanreize für Arbeitnehmer ausschließlich mit dem Kriterium Produktivität verbunden. Bei 62% der Unternehmen war die Entlohnung an die Indikatoren Ertragsleistung, Qualität und Anwesenheit geknüpft. In den meisten Fällen basierte diese Entlohnungsform auf innerbetrieblichen Daten. Schätzungen aus anderen Quellen ergaben, daß 1991 ca. 900. 000 Arbeitnehmer von 300 Systemen erfaßt waren, die mindestens ein Element der Gewinnbeteiligung aufwiesen. Das sind knapp 6% aller Arbeitnehmer in Italien. In den letzten Jahren haben viele Unternehmen - vor allem in den Bereichen Handel, Banken und Versicherungen - Schritte eingeleitet, um ihren Arbeitnehmern Unternehmensanteile anzubieten. Insbesondere im letzten Jahr wurde im Zuge der Privatisierung öffentlicher Institutionen der Erwerb von Anteilen durch Arbeitnehmer gefördert. Die 1994 neu. abgeschlossen Tarifvereinbarungen für die Wirtschaftszweige Bankwesen, Textil und Bekleidung, Chemie, Obst und Gemüse sowie für eine Reihe von industriellen und produzierenden Bereichen sehen die Bildung gemeinsamer Ausschüsse zur Schaffung zusätzlicher Fonds vor. ALLGEMEINE PEPPER-TABELLE 3 allgemeines Klmia: Gesetzgebung Verbreitung von PEPPHR-Modellen 24 Veränderungen 1991- 1995 11 Land Luxemburg Niederlande in Diskussion; Regierung erwagt Initiativen: Gesetzesvorschlüge zu Kb von Parteien günstig, in Diskussion spez. Gesetze und Jahr des Inkrafttretens: Steuervorteile vorhersehende Modelllypen: keine keine Anreize GGb erhebliche Veibcsscning 1994 GGb 1994 verbesserte Gesetzgebung für GGb; GbS und SO auf Grundlage von Untemehinensspnrpla nen Zahl der Systeme/ beteiligte Unternehmen: 26% der Unternehmen (haupts. Banken)(1995) 5,2% der Unternehmen Beteiligte Arbeitnehmer: Vergünstigungen oder Gewinnanteil / Arbeitnehmer: k. A. 11,5% 4,5-8% der Nettogewinne vor Steuern 5, 7% des Durchschnittseinko mmens leichter Anstieg Anstieg der Zahl der Arbeitnehmer Österreich günstig, jedoch insbesondere für Kb skeptisch Arbeitsgesetz 1974/ abgeändert: 1994; Einkommensgesetz 1994 SO k. A. k. A. k. A. nur hlr Kb Angaben nur für Großuntemclunen "AGb" k. A. k. A. k. A. Portugal kaum diskutiert Seit Privalisicningsgesclz v. 1989 Kb, Gb aufgrund Gesetz vo. 1969 Anreize 1. Unternehmen mit Gb, Anreize für Unternehmen und Arbeitnehmer zu KB Kb 20 Modelle ca. 18. 000 SO 1-SoP Gb Gb 1 2 1 k. A. 400 ca. 340 k. A. k. A. l%-45% des Kapitals k. A. k. A. k. A. k. A. Kb börscnnolicrtc Uni. k. A. 12,4% der Anteile sind von Arbcilnclimem gehalten (1994) vorauss. Anstieg aufgrund der Ergänzung um in Untemehmenssparplane - vorauss. Anstieg unbekannt unbekannt unbekannt unbekannt sejt 1989 Anstieg aufgrund Privatisicaing <. A. = keine An gaben, Abkürzungen siehe Anha ng 1 des Berichts Luxemburg 25. ^ —-v--. xj. gten Parteien durchaus unterschiedlicher Meinung über die Modelltypen, die gefördert werden sollten. Vorschläge zur Förderung von Systemen der kapitalmäßigen Beteiligung von Arbeitnehmern finden weder bei den Arbeitgebern direkte Unterstützung noch bei den Gewerkschaften, die den Verlust ihrer unabhängigen Position bei Tarifverhandlungen fürchten. Die Arbeitgeber befürworten eher ein System der flexiblen Entlohnung, bei dem zu einem festen Grundlohn ein variables Lohnelement die Gewinnbeteiligung als ein freiwilliges und motivierendes Instrument, das unabhängig von Lohnverhandlungen existieren sollte. Trotz fehlender gesetzlicher Rahmenbedincungen und Steueranreize ist seit 1990 finanziellen Beteiligungssysteme gegenüber den achtziger Jahren zu beobachten. Die die bargeldmäßige kapitalmäßige Gewinnbeteiligung und wird vorwiegend im Finanzsektor und auf Initiative der Geschäftsleitung praktiziert. Gewinnbeteiligung bescheidener, hinzukommt. betrachtet verbreitet Regierung hingegen Anstieg realer weiter doch ein als der ist Die Nachdem das Thema finanzielle Beteiligung m den achtziger Jahre nur auf begrenztes • Interesse stieß, wird es nunmehr ernsthaft von den Sozialpartnern und im Parlament diskutiert. Bislang hat sich die Regierung noch werden Gesetzesinitiativen zur Förderung der finanziellen Beteiligung erwogen. eingeschaltet, Diskussion nicht doch die in Niederlande In den achtziger Jahren fanden landesweite Diskussionen über die Förderung von PEPPER-Systemen statt. In der Folge wurde ein detaillierter Vorschlag zu Steueranreizen für Modelle der Gewinnbeteiligung vorgelegt. Seit 1. Januar 1994 sind eine Reihe von Vereinbarungen zur finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer modifiziert und einige Steueranreize gesteigert worden, um die Arbeitgeber zur Einrichtung finanzieller Beteiligungssysteme und die Arbeitnehmer zur Teilnahme daran zu motivieren (Gesetz Vermeend/Vreugendenhil). Zentraler Punkt der gesetzlichen Regelungen ist die Ausarbeitung eines Sparplans oder die Schaffung eines Personal-Fonds. Darüberhinaus wird für die finanzielle Beteiligung im allgemeinen ein rechtlicher Rahmen festgelegt. Königreich. In den Niederlanden ist die Palette der Gewinnbeteiligungssysteme begrenzt, insbesondere im Vergleich zu Ländern wie Frankreich oder dem Vereinigten zwei Gewinnbeteiligungs-Modelle: die geldmäßige Gewinnbeteiligung und die aufgeschobene Gewinnbeteiligung, wobei die geldmäßige Gewinnbeteiligung das vorherrschende Modell zu sein scheint. Natürlich können die Arbeitgeber zur Berechnung des Gewinnanteils für die Arbeitnehmer auch auf andere Instrumente zurückgreifen, und statt einer Barauszahlung ist die Ausgabe von Stock Options etc. möglich. Ein zentraler Punkt des Gesetzes von 1994 ist das Lohnsparmodell. Dies und das sogenannte Prämiensparmodell sind die wichtigsten von Unternehmen praktizierten Sparmaßnahmen. Sie begünstigt. - werden Steuerlich 26 wurden beide mit dem Ziel eingeführt, den jährlichen Lohnzuwachs zu bremsen. Durch steuerliche Anreize werden die Arbeitnehmer zum'Sparen und die Unternehmer zur Einrichtung entsprechender Systeme motiviert. Beide Sparmodelle können gleichzeitig angewendet werden. Die Ersparnisse können in Anteile umgewandelt werden. Es gibt aber keine direkte Verknüpfung zwischen den Sparbeträgen einerseits und der erbrachten Leistung, bzw. den erzielten Ergebnissen. (Erträgen) auf der anderen. Zur Förderung der Verbreitung von Gewinnbeteiligungssystemen erhöhte die Regierung 1994 den Steuerfreibetrag und kürzte die Sperrfrist. Arbeitgeber, die dieses System praktizieren, müssen nun einen Gesamtbeitrag von 20% (statt 35% vor 1994) zahlen. Anstelle von Ausschüttungen können die Unternehmer ihren Arbeitnehmern eine Option auf Anteile des Unternehmens anbieten. Der Gesamtwert dieser Option ist auf maximal HFL 1. 580 pro Jahr begrenzt. Für Stock Options, die Teil eines Sparplanes sein können, gelten die gleichen steuerlichen Anreize wie beim Lohnsparmodell. Darüberhinaus ist der Wert der Optionen auf 7,5 % des Wertes der jeweiligen Anteile festgelegt. Alle Erträge aus der Nutzung dieser Optionen werden auf einem speziellen Sparkonto gutgeschrieben und für eine Mindestdauer von vier Jahren festgelegt. Der Betrag ist bis zu einem bestimmten Höchstwert (1995: HFL 1. 580) steuerfrei. Dieser Höchstwert wird von der Regierung jährlich neu festgelegt. Einige Veränderungen sind in Vorbereitung. Derzeit müssen die Arbeitgeber einen Gesamtbeitrag in Höhe von 10% leisten, wenn sie das Lohnsparmodell einsetzen. Es wurde vorgeschlaaen, diesen Beitrag auf 0% zu reduzieren, wenn die Sparsumme aus Unternehmensanteilen entweder des Unternehmens des Arbeitgebers verbundenen mit Personengesellschaft besteht. Die zweite Veränderung betrifft den Beitrag von 20% des bargeldmäßigen Gewinnanteils, den die Arbeitgeber zu entrichten haben. Dieser Beitrag könnte auf 10% reduziert werden, aber nur auf Antrag des Arbeitgebers. Arbeitgeber • oder einer dem Die Gesamtzahl der Arbeitnehmer, die eine bargeldmäßige Gewinnbeteiligung erhalten, ist gestiegen, doch gleichzeitig ist der ausgeschüttete Gewinn insgesamt signifikant gesunken. 1994 waren ca. 11,5% aller Arbeitnehmer an die. sem System beteiligt, 1993 waren es 7,3% gewesen. Die Gesamtsumme der ausgeschütteten Gewinnanteile betrug 1994 im Durchschnitt HFL 2. 462, das entspricht 5,65% des Durchschnittsjahreseinkommens. Diese Summe lag um ca. 55% niedriger als die des durchschnittlichen Gewinnanteils im Jahr 1993. Bei den derzeit gültigen Vereinbarungen wird nicht zwischen Männern und Frauen oder zwischen anderen Empfängerkategorien-. , unterschieden. Dies bedeutet aber nicht, daß alle Arbeitnehmer gleichberechtigt am Gewinn partizipieren. Der Umfang der Beteiligung hängt von verschiedenen Aspekten ab, von denen dem Lohnniveau die wichtigste Rolle zukommt. In besser entlohnten Tätigkeitsbereichen liegt der Gewinnanteil bei ca. 1% des Jahreseinkommens (hierbei sind die Nicht-Beteiligten eingeschlossen) , für niedrig bezahlte Tätigkeiten liegt er bei weniger als 0,3%. Im Dezember 1994 beteiligten sich fast 26% aller - Arbeitnehmer an Lohnsparplänen. Angaben Kapitalbeteiligungssysteme der Arbeitnehmer liegen nich't vor. Stock' Options Verläßliche über und Die Einführung von Gewinnbeteiligungssystemen liegt in der Verantwortung der Arbeitgeber. Aus diesem Grunde und auch, weil in Unternehmen, die eine bargeldmäßige Gewinnbeteiligung praktizieren, im allgemeinen nicht alle Arbeitnehmer Anspruch auf eine solche Beteiligung haben, wird die Einführung dieses Systems von den Gewerkschaften nicht unterstützt. Dies gilt, insbesondere,- wenn ein solches System mit einer niedrigeren Wachstumsrate des Lohnniveaus verbunden ist oder gar zu niedrigeren Grundlöhnen führt. Es liegen keine Angaben darüber vor, in welchem Umfang bargeldmäßige Beteiligungssysteme tarifvertraglich vereinbart werden. Man nimmt aber an, daß es sich um eine geringe Zahl von Vereinbarungen handelt. 27 Österreich In Österreich haben Modelle zur Förderung der Kapital- oder Gewinnbeteiligung der Arbeitnehmer keine große Bedeutung. Rechtliche Rahmenbedingungen existieren nur für Gewinnbeteiligungsmodelle. Dem System der Kapitalbeteiligung stehen die Sozialpartner eher skeptisch gegenüber. Nach österreichischem Gesetz können Betriebsrat und Arbeitgeber über die Einführung eines Gewinnbeteiligungssystems entscheiden. Die Parteien können individuelle Systeme entwickeln, müssen sich dabei jedoch über bestimmte Grundbedingungen einigen. Ein Beteiligungssystem darf nicht nur für einzelne Arbeitnehmer zugänglich sein, sondern muß für das ganze Unternehmen eingeführt werden. Die österreichische Gesetzgebung gestattet die Ausschüttung eines Gewinnanteils für Angestellte, allerdings kann das Personal nicht "für Unternehmensverluste haftbar gemacht werden. Darüberhinaus sieht sie die Überprüfung der Buchführung des Unternehmens durch das Personal vor. Über Steuererleichterungen für Gewinnbeteiligungssysteme liegen keine Informationen vor. Grundsätzlich gestattet die Gesetzgebung die Kapitalbeteiligung als Teil tarifvertraglicher Vereinbarungen. Seit 1994 ist die steuerfreie Ausgabe von Anteilen zu Vorzugspreisen an die Arbeitnehmer möglich, mit einem maximalen Steuerfreibetrag von ÖS 10. 000 pro Jahr. Darüberhinaus muß ein solches Beteiligungsmodell entweder allen Arbeitnehmern oder einer bestimmten Arbeitnehmer-gruppe. zugänglich sein. Dividenden unterliegen dem üblichen Steuersatz (22%), allerdings kann auch für die Besteuerung dieses Betrags nach dem Einkommensteuergesetz optiert werden (was für die Arbeitnehmer ' in den meisten Fällen günstiger ist). 1994 wurden die Regelungen zur Besteuerung von Kapital und Kapitalerträgen außer Kraft gesetzt. Es liegen keine statistischen Angaben über Kapital- oder Gewinnbeteiligung von Arbeitnehmern vor. Die vorhandenen Informationen über die Kapitalbeteiligung von Arbeitnehmern in großen Unternehmen deuten auf eine Zahl von ca. 18. 000 beteiligten Arbeitnehmern hin. Vor dem Hintergrund der erst vor kurzem eingeführten Regelungen zur Steuerbefreiung wird diese Zahl allerdings voraussichtlich noch steigen. Branchenweite PEPPER-Modelle finden hauptsächlich in der Metallindustrie Anwendung. und diskutiert Von den Arbeitnehmervertretern wurde das Thema PEPPER"erst in jüngster Zeit die Bundesarbeitskammer, PEPPER in Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für Arbeitnehmervertreter und Betriebsräte aufzunehmen. Die Erfahrung hat jedoch gezeigt, daß Systeme der Kapitalbeteiligung anscheinend nur dann praktiziert werden, wenn das betreffende Unternehmen an die Börse geht oder in wirtschaftlichen und finanziellen Problemen steckt. Da gerade im' letzteren Fall die Arbeitnehmer ein großes Risiko tragen, stehen die Folge beschloß bewertet. In der. fSûUc2Q Bundesarbeitskammer und die Betriebsräte solchen Systemen eher skeptisch gegenüber. Die Gewerkschaften betrachten die Gewinnbeteiligung als : wichtiges Instrument bei' Tarifverhandlungen, da sich damit das Entlohnungssystem flexibler gestalten läßt. Jedoch haben die Diskussionen und konkreten Vereinbarungen zu PEPPER-Modellen nur marginale Bedeutung und werden eher skeptisch beurteilt. In absehbarer Zukunft sind hier keine Verbesserunger. zu erwarten. Portugal In Portugal wird die Gewinnbeteiligung der Arbeitnehmer vom Arbeitsgesetz geregelt und gilt seit 1969 nicht als Teil der Entlohnung. Die Kapitalbeteiligung ist eng verknüpft mit den 1989 eingeführten Privatisierungsmaßnahmen im öffentlichen Sektor. Nach dem Privatisierungs- Rahmengesetz muß ein bestimmter Anteil des zu privatisierenden Kapitals für den Erwerb oder die Zeichnung durch Kleinanleger und Arbeitnehmer des betreffenden Unternehmens reserviert werden. Die Gewinnanteile sind vom steuerlichen Gewinn des Rechnungsjahres absetzbar, wenn sie den Empfängern bis Ende des nächsten Rechnungsjahres ausgezahlt bzw. zur Verfügung gestellt werden. Die Beteiligung am Unternehmensgewinn wird bei der Berechnung der gesetzlich vorgeschriebenen Sozialabgaben nicht mehr berücksichtigt. Zu den Anreizen für die Kapitalbeteiligung gehören Optionspläne zur Zeichnung und zum Erwerb von Unternehmensanteilen auf der Grundlage von Vereinbarungen zwischen den Unternehmen und ihren Arbeitnehmern sowie zum Erwerb von Anteilen, die vom Staat, zum öffentlichen Verkauf angeboten werden. Die steuerlichen Anreize umfassen: für die Arbeitnehmer: einen Abzug vom zu versteuernden Einkommen in Höhe von 50% des für 1991 angegebenen Betrags für von den Arbeitgebern geschaffene Optionsoläne bis zu einer Höhe von ESC 250. 000. für die Unternehmen: einen Abzug von der Unternehmensteuer in Höhe der Verluste und sonstigen Aufwendungen, die. dadurch hervorgerufen werden, daß die Arbeitnehmer von ihrem Recht auf Zeichnung oder Erwerb von Anteilen Gebrauch machen. Die Steuererleichterungen im Zusammenhang mit dem Erwerb von Anteilen, die vom Staat zum öffentlichen Verkauf angeboten werden, umfassen bei Einzelpersonen einen Abzug vom zu versteuernden Gesamteinkommen von 30% des jeweiligen Betrags bis zu einer bestimmten Höchstgrenze, und bei nicht geschiedenen Ehepartnern einen Abzug in doppelter Höhe. Über die Zahl der Arbeitnehmer, die Optionspläne gezeichnet haben, an Gewinnbeteiligungs-Systemen der teilnehmen Privatisierungsmaßnahmen Anteile erworben haben, liegen keine Angaben vor. Die Steuerstruktur wurde seit 1991 nicht verändert. Zur gegenwärtigen Situation ist nur bekannt, daß im Zusammenhang mit der Kapitalbeteiligung bis Ende 1994 130 Operationen zur Modifizierung der öffentlichen Beteiligung am Stammkapital durchgeführt wurden, die 100 Rahmen oder im. 29 Unternehmen betrafen. Das von Kleinaktionären und Arbeitnehmern gehaltene Kapital repräsentiert 12,4% der Gesamtzahl der Anteilseigner. Es sei. darauf hingewiesen, daß Portugal, in erster, Linie aufgrund historischer und soziokultureller Faktoren, keine Tradition der finanziellen Beteiligung von Arbeitnehmern am Unternehmensgewinn oder Unternehmenskapital besitzt. Zudem sind viele portugiesische (selbst relativ große) Unternehmen Familienunternehmen mit seit langem unveränderter Geschäftsleitung und Besitzverhältnissen. Hinzu kommt, daß die Mehrzahl der portugiesischen Firmen kleine und mittelgroße Unternehmen sind und somit kaum Kapital akkumulieren. Bislang wird die Anwendung des Grundsatzes der Beteiligung und Gewinnverteilung vor allem im Sektor Banken und Versicherungen gefördert. In jüngster Zeit ist das Interesse an diesem Thema gestiegen, wie die Bemühungen der beiden Gewerkschaften UGT und CGTP zeigen, es in die Wirtschafts- und Sozialvereinbarung für das Jahr 2000 einzubringen. Grundsätzlich wird die Einführung von Gewinnbeteiligungs-Systemen nicht mit den Arbeitnehmervertretern ausgehandelt. Oftmals finden jedoch Konsultationen mit den Arbeitnehmervertretern statt, die in einigen Fällen zu erheblichen Verbesserungen an dem betreffenden Gewinnbeteiligungs- System geführt haben. Das gemäß dem Privatisierungsgesetz eingeführte System wurde u. a. vom französischen Modell beeinflußt. Auch die Regelungen im Vereinigten Königreich und in Irland dienten im Hinblick auf Steueranreize für die finanzielle Beteiligung von Arbeitnehmern am Unternehmens kapital -als Beisoiele. ALLGEMEINE PEI'I'ER-TAIJELLE 4 allgemeines Klima: Gesetzgebung Verbreitung von l'KPPKU-Modcllcn Veränderungen 1991-1995 spezifische Gesetze und Jahr des Inkrafttretens: Steuervorteile vorherrschende Mödelllypon: Finnland positiv, m Diskussion mit Sozialpartnern Mitarbcilcrfonds (1990) mit Änderungen 1996 Anreize für Mitarbcilcrfonds; keine für GGb/Kh AGb (Milaihcilci fonds ) Zahl der SystcmcA>clciliglc Unternehmen: 41 Unternehmen bzw. Konzerne (199-1) beteiligte Arbeitnehmer: 90. 000 Vergünstigungen oder Gewinnanteil / Arbeitnehmer: 1994 ca. 2% des Jahreseinkommens an Fonds Anstieg unmittelbar nach Einführung von Mitarbeiterfonds 1990; seitdem kaum Veränderungen 30 Schweden keine Diskussion nur lür Gewinnbetciligungs-Fonds Vereinigtes Königreich sehr günstig, in Diskussion; ständig: Verbesserungen GbA (1978); SO (1980) DSO (1984) GGb (1987) ESOPs (1989) Kb (1978-) 1991. 1992 und 1994: vereinfachende Regelungen; alle Modelle 1995 verbessert: Glcichbchandlung für Teilzeit- Arbeitnehmer Juli 1995: Einführung des neuen Company Share Plan (DSO). der das Executive Scheme von 1984 ersetzt. f. Arbeitnehmer u. Unternehmen bei Zahlung an Fonds erhebliche Vort. f. Unternehmen und Arbeitnehmer 1991. 1992 und 1994: Verbesserungen bei Steuervergünstigungen DSO: Die Company Share Option löst das Executive Scheme ab. Verlagerung der Steuervergünstigungen auf kleine und initiiere Einkommen. k. A. - keine Angaben, Abkürzungen siehe Anhang 1 des Berichts GGb/Kb k. A. DSO k. A. k. A. 4 3 39 k. A. k. A. 1-2% der gezahlten Löhne u. Gehälter k. A. unbekannt k. A. erheblich Company Share Option Plan löst Executive Scherne ab mit Wirkung von Juli 1995. GGb 12. 7 ;o :a. 3,5 Millionen GbA ca. I Million SO 1. 174 ca. I Million KSOP Gcsnml 27 19. 148 Modelle k. A. 5,4 Millionen Arbeitnehmer Max. gewinnbezogener Lohn von 20% (höchstens jedoch 14000) je Arbeitnehmer Durchschnittswert der 1994/95 ausgegebenen Aktien: 1550 je Arbeitnehmer Durchschnittswert der 1994/95 gewahrten Optionen: £2. 900 je Arbeitnehmer erheblicher Anstieg seit 1991 starker Anstieg, w:-vg Änderung starker Anstieg schwacher Anstieg Zahl seit 1991 verdoppelt Finnland 1990 wurde in Finnland ein System der aufgeschobenen Gewinnbeteiligung eingeführt. Dieses sogenannte "Mitarbeiterfonds- und Gewinnprämien-System" bietet den Arbeitgebern Steueranreize und zielt darauf ab, den Arbeitnehmern eine langfristige Kapitalbildung zu ermöglichen. Die Arbeitgeber können ihre in Mitarbeiterfonds eingezahlten Beträge von der Lohnsteuer absetzen; Arbeitgeber-Sozialversicherungsbeiträge entfallen. Nach 10 Jahren, vom Beginn seiner Mitgliedscahft im Fonds an gerechnet," kann der. Arbeitnehmer jährlich ein Zehntel der in diesem Fonds angesammelten Summe entnehmen, beim Ausscheiden aus dem Unternehmen jedoch den gesamten ihm zustehenden Betrag. Nur die dem Fonds entnommenen Beträge sind einkommensteuerpflichtig. Die Änderungen am Personnel Fund Act (1660/95) (Gesetz über Mitarbeiterfonds), die Anfang 1996 in Kraft traten, verkürzten die Wartezeit für Entnahmen von 10 auf 5 Jahre; gleichzeitig wurde der jährlich entnehmbare Anteil auf 15% erhöht. Änderungen am Einkommensteuergesetz (227/96), die ebenfalls Anfang 1996 in Kraft traten, senkten die Steuerbelastung der Mitglieder des Mitarbeiterfonds: 20% der Einkommen aus dem Mitarbeiterfonds sind steuerfrei, die restlichen 80% werden wie Einkommen gemäß Einkommensteuergesetz versteuert. Das Fondsvermögen kann in das Unternehmen des Arbeitgebers oder in ein Unternehmen, das zu demselben Konzern gehört, investiert werden. Bei Investition in die Anteile des Unternehmens des Arbeitgebers werden die Arbeitnehmer über den Fonds Anteilseigner dieses Unternehmens. Wird das Vermögen außerhalb des eigenen Unternehmens angelegt, muß die Investition gesichert und gewinnbringend sein. Der Gewinn aus den Investitionen wird jedes Jahr zu den Fondsanteilen der Mitglieder hinzuaddiert. Einer Einführung von bargeld- oder kapital-mäßiger. Beteiligungssystemen stehen keine gesetzlichen Hindernisse entgegen. Die Mitarbeiter können zusätzliche Leistungen in bar erhalten, die an den Gewinn oder andere wirtschaftliche Erträge des Unternehmens geknüpft sind, aber im Gesetz selbst finden sich hierfür keine Sonderreglungen. Die in bar ausgezahlten Gewinnprämien werden steuerlich genauso behandelt wie das sonstige Einkommen des Arbeitnehmers. Nach dem Einkommensteuergesetz haben Arbeitnehmer das Recht, Anteile zu einem Vorzugspreis zu zeichnen. Diese Vergünstigung ist steuerfrei, wenn der Preisnachlaß maximal 10% des aktuellen Wertes beträgt und wenn die Mehrheit der Mitarbeiter diese Vergünstigung in Anspruch nehmen kann. Als das Gesetz zur Errichtung von Mitarbeiterfonds. 1990 in Kraft trat, wurde es begeistert aufgenommen. Die Mehrzahl der zur Zeit existierenden Fonds wurde im Jahr des Inkrafttretens des Gesetzes bzw. im Jahr danach errichtet. Später wurden nur noch sehr wenige neue Fonds geschaffen. Der Hauptgrund für das nachlassende Interesse liegt wahrscheinlich in der zu Beginn der 90er Jahre einsetzenden Rezession, die kein günstiges Klima für die Errichtung neuer Fonds schuf. 1994 gab es in 41 Unternehmen (bzw. Unternehmensgruppen) allgemeine Mitarbeiterfonds, von denen 90. 000 Arbeitnehmer er faßt,-wurden. Zu anderen Gewinnbeteiligungssystemen in finnischen Unternehmen liegen keine verläßlichen und vollständigen Angaben vor. Einer in den Bereichen produzierendes Gewerbe und Bauwesen Und in einigen Dienstleistungssektoren durchgeführten Erhebung zufolge. betrugen die an Arbeiter ausgezahlten Gewinnanteile 1,2% des Gesamtlohns. Bei den Angestellten lag der Gewinnanteil bei 1,8% des Monatsgehalts. In den letzten 10 Jahren ist die Zahl der Angestellten, deren Entlohnung mit Gewinn und Leistung verknüpft ist, beträchtlich gestiegen. 1994 erhielt im Durchschnitt jeder vierte Angestellte eine an Gewinn und Leistung geknüpfte Entlohnung, 1984 waren ••• • :. *. 32 dies noch nicht einmal 5% der Angestellten gewesen. Allerdings ist der auf Gewinn und Leistung basierende Anteil der monatlichen Entlohnung bei den von diesem System erfaßten Angestellten gesunken. In den unterschiedlichen Angestelltengruppen lag der Gewinnanteil 1994 zwischen 5 und 7 Prozent gegenüber 5-13% im Jahr 1984. Das dem finnischen Modell am nächsten stehende System sind die in Schweden praktizierten freiwilligen Stiftungsfcnds, insbesondere der Handelsbanken- Fonds. Auch das französische Modell der freiwilligen Auszahlung von Gewinnprämien und der Einrichtung von Fonds diente als Leitbild. Im letzten Jahr waren diese Fonds Gegenstand lebhafter Diskussionen. Bei den 1995 zwischen dem Staat und den Sozialpartnern geführten Verhandlungen über eine gesellschafts-, beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitische Vereinbarung für die Jahre 1996 und 1997 wurden auch mit dem Mitarbeiterfonds zusammenhängende Angelegenheiten angesprochen. Die lebhafte Debatte über Mitarbeiterfonds und entsprechende Gesetzesreformen werden nach ihrem Inkrafttreten voraussichtlich die Unternehmen zur Errichtung neuer Fonds und zur Einführung anderer Formen der Gewinnbeteiligung anregen. Schweden In Schweden gibt es keine spezifische, direkte Förderung der Beteiligung von Arbeitnehmern am Betriebsgewinn. Die schwedische Steuergesetzgebung basiert im wesentlichen auf dem Grundsatz, daß jegliche Entlohnung für Arbeit in Form von Löhnen und Gehältern oder anderen Leistungen der Sueuerpflicht unterliegt. Derzeit. gibt es weder für Arbeitgeber noch für Arbeitnehmer spezielle Steuererleichterungen für eine Gewinnbeteiligung. Eine Ausnahme bildet das Gesetz von 1981 zu den Sozialabg. aben, das bestimmte spezifische, indirekte Leistungen an die Arbeitnehmer fördert. Die Regelung bezieht sich auf den Transfer von Gewinnen an spezielle, von den Arbeitnehmern bzw. dem Betriebsrat eines Unternehmens errichteten Stiftungen (sogenannte "Gewinnbeteiligungs-Stiftungen". ) Die an diese Stiftungen transferierten Gelder dienen hauptsächlich zur Belohnung der Angestellten für ihre Leistung. Die Arbeitnehmer entrichten für diese Gelder zum Zeitpunkt des Transfers keine Steuern, und dieser begründet keinen Leistungsanspruch. Somit fallen auch keine Arbeitgeberabgaben für die transferierten Gelder an. Werden Mittel aus der Gewinnbeteiligungs-Stiftung ausgeschüttet, so muß der Empfänger den erhaltenen Betrag versteuern. Die Stiftung muß jedoch auf die Ausschüttung keine Arbeitgeberabgaben zahlen, so daß sich in der Folge auch keine Leistungsansprüche ergeben. Diese Ausnahme gilt nur unter der Bedingung, daß diese Fonds mindestens für drei Kalenderjahre von der Stiftung verwaltet werden; einem beträchtlichen Anteil (mindestens einem Drittel) der Arbeitnehmer zu ähnlichen Bedingungen zugute kommen; und nicht an Manager bzw. Mitinhaber (oder deren Verwandte) einer Gesellschaft mit geringer Mitgliederzahl oder eines Unternehmens mit einer geringen Anzahl von Besitzern gezahlt werden. « Vereinigtes Königreich Im Vereinigten Königreich hat die finanzielle Beteiligung der Arbeitnehme'r eine lange Tradition. Seit 1978 wird ihre weitere Verbreitung durch anerkannte Steuererleichterungen Kapitalbe- Gewinn- für und 33 teiligungssysteme vom Gesetzgeber maßgeblich gefördert. Die Gesetzgebung ist relativ großzügig und bietet Steueranreize, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf freiwilliger Basis in Anspruch nehmen können. - Arbeitgeber und Arbeitnehmer können frei entscheiden, welches System der finanziellen Beteiligung ihnen am geeignetsten erscheint! Die Regelungen für die verschiedenen Systeme sind vor dem Hintergrund der "gemachten Erfahrungen auf den neuesten Stand gebracht worden. In der Finance Act von 1995 wurden die Kriterien für die Teilnahme an den fünf im Vereinigten Königreich geförderten PEPPER-Modellen erheblich " modifiziert. Mit diesen Veränderungen sollten die Einschränkungen hinsichtlich der Einbeziehung von Teilzeit-Arbeitskräften in die Beteiligungssysteme beseitigt und sichergestellt werden, daß auch die Teilzeit-Arbeitnehmer, vorwiegend Frauen, gleichberechtigt in den Genuß der Steuererleichterungen kommen. Nach den neuen Regelungen sind in Zukunft auch Teilzeit-Arbeitnehmer teilnahmeberechtigt. Die Finance Act von 1996 führte einen neuen Company Share Option Plan ein, der sich an das mittlere Management sowie an die Bezieher mittlerer und kleinerer Einkommen richtet. Er löste das individuell gewährte "executive share option scheme" von 1984 ab, das auf Führungskräfte mit hohem Einkommen ausgerichtet war. Gleichzeitig wurden andere Beteiligungssysteme verbessert, um sie flexibler und attraktiver für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen zu gestalten. Es gibt verschiedene gesetzlich geregelte Systeme der Gewinn- -und Kapitalbeteiligung und der Ausgabe von Share Options (Aktienbezugsrechte) sowie eine Reihe von nicht gesetzlich geregelten Beteiligungssystemen. Pay PRP" (gewinnbezogener Lohn) sehen vor, daß Modelle des "Profit-Related ein Teil der Entlohnung der Arbeitnehmer direkt an den Gewinn des Unternehmens geknüpft ist. Die Steuervergünstigung für nach einem beim Finanzamt registrierten System gezahlten PR? betragt maximal 20% der Gesamtbezüge, höchstens jedoch UKL 4. 000. Die Kosten für die Einrichtung eines registrierten PRP-Systems sind steuerlich abzugsfähig. Für jede Einheit eines Unternehmens, die eine getrennte Gewinn- und Verlustrechnung erstellt, kann ein separates PRP-System eingerichtet werden; es müssen jedoch in jeder Einheit, die ein PRP-System praktiziert, 80% der Arbeitnehmer von diesem System erfaßt sein. Am 31. März 1995 gab es ca. 12. 800 registrierte PRP-Systeme, durch die fast 3 Millionen Arbeitnehmer erfaßt wurden. Anerkannte Gewinnbeteiligungssysteme bieten beträchtliche Vorteile. Die Arbeitnehmer erhalten Anteile ihres Unternehmens kostenlos oder zu einem Vorzugspreis, ohne daß sie auf den Wert dieser Anteile Einkommensteuer zahlen müssen. Die dem Arbeitgeber für die Einrichtung solcher anerkannter Gewinnbeteiligungssysteme entstehenden Kosten sind ebenfalls steuerlich absetzbar. Es gibt drei Arten anerkannter Beteiligungssysteme. Die ersten beiden müssen allen Arbeitnehmern offenstehen, die mindestens 5 Jahre Betriebszugehörigkeit aufweisen. Beim dritten kann ein Unternehmen die Beteiligung auf bestimmte, nach freiem Ermessen der Unternehmensleitung ausgewählte Arbeitnehmer begrenzen. Neu eingestellte oder'Arbeitnehmer mit weniger als 5 Jahren Betriebszugehörigkeit können nach Ermessen des Arbeitgebers zu ähnlichen Bedingungen ebenfalls an diesem System teilhaben. Ende März 1994 erfaßten die allen Arbeitnehmern eines Unternehmens zugänglichen Gewinn- bzw. Kapitalbeteiligungssysteme ca. 3 Millionen Arbeitnehmer, die Anteile bzw. Optionen auf Anteile mit einem Gesamtausgabewert von ca. UKL i4 Milliarden erhielten. Zusätzlich zu den für alle Arbeitnehmer eines Unternehmens zugänglichen Act von 1984 Steuererleichterung für Systemen wurden mit der Finance 34 "Discretionary gewährte anerkannte Aktienbezugsrechte) eingeführt. Ende März 1995 waren 4. 469 solcher Systeme anerkannt und wurden auch praktiziert. Die Steuererleichterungen für dieses Modell wurden mit Wirkung vom Juli 1995 aufgehoben und in der Finance Act von 1996 ersetzt durch den Company Share Option (individuell Options" Share Plan. Neben den oben beschriebenen gesetzlich geregelten Systemen existieren viele Gewinn- und Kapitalbeteiligungssysteme, die nicht von den Steuerbehörden anerkannt sind. (ESOTs) (Arbeitnehmer-Kapitalbeteiligungs- Employee Share Ownership Trusts Treuhandfonds) sind ein weiteres Instrument zur Übertragung von Anteilen an die Arbeitnehmer. Diese Treuhandfonds können nach gesetzlichen Regelungen ("statutory") oder nicht nach gesetzlichen Regelungen (nach law", d. h. Präzedenzrecht) errichtet werden. Im ersteren Fall "case richtet ein Unternehmen einen Treuhandfonds ein und gibt Anteile an die Arbeitnehmer aus. Der Treuhandfonds ist (direkt oder über ein anerkanntes Gewinnbeteiligungssystem) für An- und Verkauf der Anteile und für die Gewinnausschüttung an die Arbeitnehmer verantwortlich. Seit 1996 können ESOTs auch in Verbindung mit einem zugelassenen mit Spareinlagen gekoppelten können Arbeitnehmern Aktienbezugsrechte gewährt werden und es können in Wahrnehmung dieser Rechte Anteile an Arbeitnehmer ausgegeben werden. Der Empfängerkreis muß alle Arbeitnehmer des betreffenden Unternehmens und seiner Tochtergesellschaften mit mindestens 5 Jahren Betriebszugehörigkeit umfassen. Die Bestimmung, daß die Arbeitnehmer mindestens zwanzig Wochenstunden beschäftigt sein müssen, wurde mit der Finance Act von 19"95 aufgehoben. Aktienbezugssystem werden. Dabei betrieben Einige Unternehmen ziehen es vor, nicht gesetzlich geregelte case-law ESOTs einzurichten. Zwar sind auch hier die Beiträge der Unternehmen bei Erfüllung bestimmter Bedingungen u. U. von der Unternehmensteuer absetzbar, doch gelten nicht alle Vorteile, die einem statutory ESOT offenstehen. Es gibt Hinweise darauf, daß die Zahl der case-law ESOTs erheblich größer ist als die der statutory ESOTs. Ihre Richtlinien werden-- mit dem zuständigen Finanzamtsleiter ausgehandelt, was den Arbeitgebern genug Spielraum läßt, ihr System auf -die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens und seiner Mitarbeiter auszurichten. Seit 1989 ist die Zahl der ESOTs im Zuge der Privatisierung mittelgroßer Betriebe signifikant gestiegen. Schätzungen zufolge gibt es ca. 40 solche Systeme (siehe "Employee Share Ownership Plans", Incomes Data Services Ltd (IDS-Studie 5^8") , Dezember 1994. Die Angaben zum Vereinigten Königreich in der PEPPER-Tabelle belegen, daß bei den Systemen der finanziellen Beteiligung in den letzten zehn Jahren eine beträchtliche Steigerung zu verzeichnen war. Die Regierung des Vereinigten Königreichs unterstützt eine Reihe von Initiativen zur Förderung der finanziellen Beteiligung und beteiligt sich aktiv an der Verbreitung von Informationen und der Förderung angemessener Standards bei Einführung und Praktizierung von Beteiligungssystemen. Dem von der Steuerbehörde 1991 veröffentlichten Bericht zufolge bestand, insbesondere bei Kleinunternehmen und bei Unternehmen, die nicht dem Dienstleistungsbereich zuzuordnen sind, ein Informationsdefizit über die steuerlichen und sonstigen Vergünstigungen bei der / Einführung von Beteiligungssystemen. Daraufhin startete die Regierung eine entsprechende Informationskampagne, in der besonders hervorgehoben wurde, daß die finanzielle Beteiligung in ein umfassendes Maßnahmenpaket zur Förderung der generellen" Einbindung der Arbeitnehmer eingebettet ist. Neben Initiativen, die von der Regierung ausgehen oder an denen sie beteiligt ist, bietet eine Vielzahl unabhängiger Organisationen und privater Unternehmen Informationen, Beratung, Anleitung, Konsultationen und Recherchedienste sowie Veranstaltungen und Werbekampagnen - zum ' Thema finanzielle Beteiligungssysteme an. Im Vereinigten Königreich schenkt man den in anderen Ländern innerhalb und außerhalb der EU gemachten Erfahrungen große Beachtung. Die derzeitigen Regelungen scheinen die Verbreitung finanzieller Beteiligungssysteme deutlich zu fördern. In den 80er und 90er Jahren haben sich sowohl das Spektrum der vorhandenen Systeme als auch das der gewährten Steuererleichterungen ständig weiterentwickelt. Überdies erhielten umfassenden Privatisierungsmaßnahmen die Möglichkeit, Anteile ihres Unternehmens zu erwerben. die. Arbeitnehmer Zuge der im 36 III SCHLUSSFOLGERUNGEN Rechtliche Rahmenbedingungen der finanziellen Beteiligung Seit der Veröffentlichung des ersten PEPPER-Berichts von 1991 ist keine' nennenswerte Änderung der Politik der Regierungen der Mitgliedstaaten in bezug auf PEPPER-Systeme zu erkennen. Allerdings zeichnet sich eine langsame Verbesserung der Situation ab. Das Spektrum der in den einzelnen EU-Ländern vertretenen offiziellen Positionen reicht nach wie vor von Regierungen, die den PEPPER-Gedanken voll oder zumindest teilweise unterstützen, bis zu solchen, die keinen definitiven Standpunkt einnehmen. In Frankreich und dem Vereinigten Königreich hat die Förderung einer finanziellen Beteiligung eine lange Tradition, wobei verschiedene Arten von Systemen gefördert werden. Im Beobachtungszeitraum (1991-1995) haben diese beiden Länder stetige Fortschritte sowohl hinsichtlich des Spektrums an vorhandenen Systemen als auch der Bandbreite an gewährten Steuererleichterungen erzielt. den und den Arbeitgebern Sozialpartnern Zu einer zweiten Gruppe von Ländern gehören 3eigien, Dänemark, Deutschland, Griechenland, Spanien, Italien, Luxemburg', Portugal, Österreich und Schweden; hier wurde die Ergebnisbeteiligung von - den Regierungen diskutiert, eine aktive Förderung durch die Regierung existiert aber (wenn überhaupt) nur m begrenztem Umfang. Die meisten dieser Regierungen sind der Auffassung, daß die Einführung von PEPPER- Systemen den bzw. Arbeitnehmervertretern des einzelnen Unternehmens obliegt. Es ist jedoch festzuhalten, daß in jüngster Zeit die Regierungen von Deutschland, Spanien und Italien deutliche Aufrufe an die Sozialpartner ergehen ließen, diese Systeme in ihre Verhandlungen einzubeziehen. Aus Spanien wird berichtet,' daß bei den laufenden Verhandlungen mit der Einbeziehung des Faktors Produktivität ein neuer Aspekt auf die Tagesordnung getreten ist. Man erwartet sich hier positive Auswirkungen auf die Produktivität, die Lohnflexibilität, die Beschäftigungslage und die generelle Einbindung der Vereinbarung. Arbeitnehmer. von abgeschlossen, Steuererleichterungen angekündigt hat, die aber bislang noch nicht umgesetzt wurde. In Luxemburg wurde die Regierung von Vertretern der -Arbeitnehmer und leitenden Angesteliten des privaten Sektors sowie von der Liberalen Partei aufgefordert, die Kapitalbeteiligung durch Regelungen zur Ausgabe von Anteilen zu Vorzugsbedingungen weiter zu fördern. Diese Forderungen stießen auf heftigen Widerstand von selten der beiden größten Gewerkschaften, die einen Eingriff in die Tarifautonomie befürchten. Eine solche abwehrende Haltung ist auch in anderen Ländern zu verzeichnen, in denen PEPPER-Systeme weniger gut entwickelt sind: in Belgien, Deutschland, Spanien, Italien und auch in den Niederlanden. In Belgien hat die Regierung Gesetzgebungsinitiativen vor Ende 1996 angekündigt, allerdings fanden frühere Vorschläge zur Gewinnbeteiligung aus dem Jahr 1993 hier keinerlei Unterstützung. eine Regierung Italien der dreiseitige Einführung wurde die die In in In Irland, den Niederlanden und Finnland scheint sich eine Entwicklung in Richtung auf eine stärkere staatliche Förderung von PEPPER-Modellen abzuzeichnen. In Irland erhöhte der Gesetzgeber 1995 die Steueranreize um das Fünffache und startete im Zuge eines in Kooperation mit den Sozialpartnern ins Leben gerufenen nationalen Programms zur Einbindung der Arbeitnehmer und zur Steigerung der Produktivität eine Kampagne zur Förderung von Gewinnbeteiligungsmodellen. In Finnland wurden 1990 Gesetze zur Regelung von Mitarbeiterfonds zur Gewinnbeteiligung eingeführt," die in 37 erster Linie auf Kapitalbeteiligung abzielen. Die finnische Regierung unterbereitete 1995 weitere Verbesserungsvorschläge. In den Niederlanden wurden 1994 detailliertere gesetzliche Regelungen eingeführt und die Anreize für Gewinnbeteiligungsmodelle verstärkt, um zur Kapitalbildung in Arbeitnehmerhand in Verbindung mit Lohnsparsystemen anzuregen. Diese Länder verfolgen damit die Ziele einer stärkeren generellen Einbindung der Arbeitnehmer, steigender Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit sowie größerer Lohnflexibilität auf dem Arbeitsmarkt. Die makro-ökonomische Situation hat an der Unterstützung der Vorschläge zur finanziellen Beteiligung durch die Regierungen und die Sozialpartner nichts geändert. Auch die jüngsten Debatten über die Förderung von Produktivität und Lohnflexibilität regen zur weiteren Diskussion der vorliegenden Vorschläge an. In den meisten Mitgliedstaaten ist allerdings von den Gewerkschaften Widerstand gegen die Einführung von finanziellen Beteiligungssystemen zur Förderung der Lohnflexibilität auf den Arbeitsmärkten zu erwarten. Der Konflikt zwischen größerer Flexibilität beim Produktionsfaktor Arbeit und dem Bedürfnis nach Solidarität und größerer genereller Beteiligung der Arbeitnehmer, den die Gewerkschaften sehen, könnte bisweilen der Einführung von Modellen zur finanziellen Beteiligung im Wege stehen. Mit der A. usnahme Frankreichs und des Vereinigten Königreichs werden in den EG-Ländern wobei Kapitalbeteiligungsmodelle bargeldmäßigen Gewinnbeteiligungsmodellen bevorzugt werden. PEPPER-Systeme gefördert, gegenüber bestimmte deutlich nur In den meisten Mitgliedstaaten gibt es keine gesetzlichen Bestimmungen, die der Einführung von finanziellen Beteiligungssystemen im Wege stehen. Es müssen jedoch zumeist bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein, damit man in den Genuß von Steuererleichterungen kommen kann. So gibt es z. B. Mindestprozentsätze für den Mitarbeiteranteil, den das betreffende System erfassen muß, Kriterien für die Teilnahme an Beteiiigungssystemen, Sperrfristen, gesetzliche Bestimmungen in bezug auf eine treuhänderische Verwaltung etc. Diese Anforderungen könnten die Flexibilität bei der Einführung solcher Systeme verringern. In einigen Fällen wurden jedoch die Auswahimöglichkei ten verbessert. In anderen Fällen sind die den. Arbeitgebern durch die Erfüllung der gesetzlichen Forderungen entstehenden administrativen Belastungen und/oder Einführungskosten als Betriebskosten steuerlich absetzbar. Eine wichtige, 1995 vorgenommene gesetzgeberische Verbesserung im Vereinigten Königreich besteht in der Ausdehnung der Teilnahmeberechtigung auf Teilzeit-Arbeitnehmer. Auch in Frankreich wurden Verbesserungen in bezug auf die Teilnahmekriterien erzielt. In einigen Ländern sind die Kriterien de jure und auch de facto so beschaffen, daß die Beteiligung von Teilzeit-Arbeitnehmern und von Beschäftigten mit zeitlich befristeten Arbeitsverträgen ausgeschlossen ist. Zudem sind die Systeme oftmals nur für Mitarbeiter mit einer bestimmten Mindest-Betriebszugehörigkeit zugänglich. Privatisierung Einige Länder geben an, die Tendenz der Privatisierung öffentlicher Unternehmen habe zu einer Steigerung des Interesses an PEPPER-Systemen geführt. In Portugal wurden 1989 für den Fall der Privatisierung staatlicher Betriebe spezifische rechtliche Rahmenbedingungen für die Ausgabe von Anteilen an die Mitarbeiter geschaffen. In der Folge stieg die Kapitalbeteiligung von Arbeitnehmern erheblich an. In Dänemark haben die zur Einführung: 'von Privatisierungsmaßnahmen offenbar zum einen Entlohnungssystemen geführt, die enger an die Leistung der privatisierten Unternehmen geknüpft sind, und zum anderen zur Ausgabe von Anteilen an die 38 Systemen aer r\ctpiL. aijj«i. eiiigung growe ^. uimerKsamKeir zuteil, in Italien wurde im Zuge der Privatisierung staatlicher Betriebe der Erwerb von Anteilen durch Arbeitnehmer gefördert. Das gleiche geschah im Vereinigten Königreich und den Niederlanden. Dies deutet daraufhin, daß die Regierungen im Rahmen von Privatisierungsentwicklungen PEPPER-Systeme einführen können, was ihnen die Möglichkeit bietet, Erfahrungen zu sammeln und gleichzeitig die breite Öffentlichkeit für die Möglichkeiten dieser Systeme zu sensibilisieren. Anreize und Steuerregelungen In den meisten Mitgliedstaaten dienen die gesetzlichen Rahmenbedingungen zur Förderung finanzieller Beteiligungssysteme der Festsetzung von steuerlichen oder sonstigen finanziellen Anreizen. Im Beobachtungszeitraum wurden im Vereinigten Königreich und in Frankreich, d. h. den Ländern mit der umfassendsten Förderung von PEPPER-Systemen, beim Spektrum der Anreize für die unterschiedlichen Modelle weitere Verbesserungen erzielt. Ausgabe von Amteilen oder Anleihen an die Arbeitnehmer über die steuerfreie Ausschüttung von Gewinnanteilen bis hin zu günstigeren allgemeinen Steuerregelungen. Weitere Vorteile sind z. B. die Befreiung von den Sozialversicherungsbeiträgen. In einigen Ländern gelten diese Vergünstigungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, manchmal können die Arbeitgeber auch die Kosten für die Einrichtung solcher Systeme steuerlich absetzen. Gelegentlich entstehen Probleme im Zusammenhang mit den Sozialabgaben, insbesondere dann, wenn einerseits argumentiert wird, solche Leistungen seien als normaler Bestandteil der Entlohnung anzusehen und somit sozialabgabepflichtig, andererseits jedoch angeführt wird, diese Art der Vergütung dürfe nicht solchen Abgaben belegt werden. Diese Diskussionen behindern beispielsweise in Belgien die Entwicklung von PEPPER-Modellen. Der Umfang der Anreize ist eher bescheiden. Jedoch wurden in letzter Zeit in Irland (1995), im Vereinigten Königreich (1991) und Frankreich (1994) Verbesserungen erzielt. Weitere Verbesserungen geringeren Ausmaßes gab es im Beobachtungszeitraum (1990-1995) in Österreich und den Niederlanden (1994) sowie in Finnland im Rahmen der Vorschläge von 1995. Mit der Ausnahme Österreichs beinhalten die Verbesserungen in den letztgenannten Ländern auch eine Verkürzung der Sperrfristen. Weitere Anreize bestehen in der Möglichkeit der vorzeitigen Entnahme für bestimmte Ausgaben (Wohnungsbau, Sparbeiträge für Versicherungen und bestimmte Kapitalanlagen, Altersrentenfonds und in Frankreich sogar für den Erwerb von Fahrzeugen), wobei die entnommenen Beträge nicht oder nur gering besteuert werden. Wichtige Anreize wurden aus Frankreich berichtet: 1994 wurde das Konzept eines "Zeitsparkontos" (compte d'épargne temps) eingeführt, das die Zuteilung von Gewinnbeteiligungsprämien (intéressement) in ' Form von bezahltem Urlaub für einen Mindestzeitraum von 6 Monaten vorsieht. Solche Systeme könnten die Beschäftigungssituation verbessern. Diese Beispiele' zeigen, daß zumindest in den. Ländern mit. einem gut ausgebauten System finanzieller. ; Beteiligungsmodelle. • die Gewährung. von finanziellen Vergünstigungen ein integraler Bestandteil der makro-ökonomischen Politik zu Löhnen und Konsum geworden zu sein scheint. 39 Die Verbreitung von PEPPER-Systemen Die Verbreitung von Kapitel II) PEPPER-Systemen (vgl. auch die allgemeinen Tabellen in Belgien: Dänemark: Rückgang der Gewinnbeteiligung Niedriges, aber gleichbleibendes Interesse an Arbeitnehmer-Beteiligungssystemen auf der Basis von Aktien und Schuldverschreibungen; keine. Angaben zur Gewinnbeteiligung Deutschland: Leichter Anstieg der Zahl der Systeme und der beteiligten Arbeitnehmer Griechenland Keine Angaben Spanien : Frankreich : Irland: Italien: Leichter zur Gewinnbeteiligung und bei der Zahl der beteiligten. Arbeitnehmer Vereinbarungen Rückgang bei Am. stiea oei samt. :nen svstemen Keine Angaben; Anstieg Ausweituna der Steuerveraünstiauncen im Jahr 1995 :et im Zuge aer. Anstieg erwartet aufgrund einer Vereinbarung zwischen Regierung und Sozialpartnern sowie der Privatisierung staatlicher Unternehmen Luxemburg: Anstieg bei der (bar)geldmäßigen Gewinnbeteiligung Österreich: Anstieg erwartet seit 1994 Niederlande : leichter Anstieg Portugal : Finnland: Schweden: Vereinigtes Königreich: Anstieg im Rahmen der Privatisierung Anstieg; weiterer Anstieg erwartet keine Angaben erheblicher Anstieg; Verdoppelung der Gesamtzahl der Systeme und der beteiligten Arbeitnehmer Im Vereinigten Königreich und in Frankreich, wo' die finanzielle Beteiligung bereits eine lange Tradition hat, ist' eine erhebliche Steigerung der Zahl der Systeme und der beteiligten Arbeitnehmer zu verzeichnen; in Ländern mit einer eher zurückhaltenden Regierungspolitik und gesetzlichen Rahmenbedingungen hingegen ist ein nur bescheidener Anstieg (Deutschland), eine Stagnation (Dänemark) oder sogar ein Rückgang (Spanien) festzustellen. In den Ländern, in denen an der Entwicklung einer entsprechenden Politik gearbeitet wird, war entweder bereits ein Anstieg zu verzeichnen oder er wird erwartet (Finnland, Irland, Niederlande und Italien). Es. scheinen sich aber immer größere Unterschiede abzuzeichnen zwischen den Ländern, die PEPPER-Systeme aktiv unterstützen und anderen, in denen die Entwicklung noch nicht so weit fortgeschritten ist. •'•:•'• Weiterhin ist festzuhalten, daß mit Ausnahme des Vereinigten Königreichs und Frankreichs die meisten Mitgliedstaaten keinen klaren Ständpunkt in bezug auf Entwicklung, Möglichkeiten, Erfahrungen oder auch die Probleme mit PEPPER-Systemen beziehen, da sie weder eine Registrierung dieser Modelle vorsehen noch Untersuchungen über die existierenden Systeme anstellen. 4 0 am ist Die und ein sich System gründet scheint, landesweit deutlichsten mitgetragenes Gewinnbeteiligung. auf Unternehmensebene von Unternehmens-Sparplänen als Bei der Betrachtung der bisherigen Entwicklung der PEPPER-Systeme in den Mitgliedstaaten ist festzustellen, daß Frankreich und das Vereinigte Königreich ein umfassendes gesetzliches Rahmenwerk und einen hohen Verbreitungsgrad von PEPPER-Systemen erreicht haben. Das Modell, das die Entwicklung von PEPPER-Systemen im Anfangsstadium am nachhaltigsten zu fördern der sichtbare aufgeschobenen Entwicklungstendenz einen landesweit geförderten Unternehmens-Sparplan. Dies läßt den Schluß zu, daß die Länder zunächst durch die Einführung einer bescheidenen aufgeschobenen Gewinnbeteiligung für gesetzliche Regelungen ihr spezifisches Modell entwickeln und dieses mittels Erweiterung um bargeldmäßige Gewinnbeteiligungssysteme einerseits und gleichzeitiger stufenweiser Verbesserung- der Anreize weiter ausbauen könnten. Die günstige steuerliche Behandlung dieser Systeme hat zweifellos. zur Verbreitung der finanziellen Beteiligungssysteme in den Mitgliedstaaten beigetragen. Diese Entwicklung ließe sich möglicherweise durch ein Klima weiter stimulieren, in dem Gewinnbeteiligung als freiwilliges und motivierendes Instrument gilt, das unabhängig von Lohnverhandlungen eingesetzt wird und somit beeinträchtigt. Angesichts der positiven Entwicklung solcher Systeme in den einzelnen Unternehmen könnte der oben vorgeschlagene Entwicklungsweg außerdem zu einer Situation führen, in der PEPPER-Systeme später unabhängiger ausgestaltet werden können. Kapitalbeteiligungssysteme Tarifautonomie Sozialpartner andererseits Rahmen nicht die der auf bei Förderung indem sie einen angemessenen Informationsfluß Derzeit fördern nur einige wenige Länder die Einführung von PEPPER- alle Systemen, betroffenen Parteien sicherstellen. Aktive Förderkampagnen wurden in Frankreich, dem Vereinigten Königreich, Finnland, den Niederlanden und Irland durchgeführt. Die im Vereinigten Königreich und Frankreich erhältlichen Informationen sind beeindruckend und vorbildlich. In den der anderen Ländern wird die Informationsverbreitung Arbeitgeber und ihrer Vertreter angesehen. Nur aus Deutschland und Österreich wurde berichtet, daß die Arbeitgeberorganisationen Kampagnen zur Verbreitung entsprechender Informationen gestartet haben. Österreich Arbeitskammer ist unterschiedliche Maßnahmen zur Förderung von PEPPER initiiert hat, die der Information von Arbeitgebern und Arbeitnehmern dienen". Darüberhinaus wurden entsprechende Fortbildungsprogramme entwickelt. interessantes als Aufgabe Beispiel, als die insofern ein an In den meisten Ländern, die eine klarere Politik zur Förderung von PEPPER- Systemen formuliert haben, ist man sich der potentiellen Argumente gegen PEPPER bewußt und ergreift Maßnahmen, um die Sozialpartner von den positiven Seiten zu überzeugen. Es ist - jedoch festzuhalten, Arbeitgeber gelegentlich Anteile an die Mitarbeiter ihres Unternehmens ausgeben, wenn dieses in wirtschaftlichen und finanziellen Schwierigkeiten daß 41 steckt. Das birgt große Risiken für die Arbeitnehmer und hat zu Skepsis bei den betroffenen Parteien geführt. Sei gut entwickelten Systemen lassen sich solche Risiken jedoch vermeiden. Zudem sind hier die Beträge, um die es geht, und folglich auch die Risiken im allgemeinen geringer. - Auch andere Punkte der Kritik an PEPPER-Systemen waren in einigen Fällen Gegenstand von gesetzlichen Regelungen. So wollte man im Vereinigten Königreich durch die Einführung gesetzlicher Regelungen zu statutory ESOTS (Arbeitnehmer-Kapitalbeteiligungs-Treuhandfonds) vermeiden, daß ähnliche Kritik an ihnen geübt würde wie in den Vereinigten Staaten, wo ESOTs z. B. oft eher als Ersatz für Altersrentenzuschüsse oder als Anti-Übernahme- Strategie denn als Mechanismus zur Förderung der Kapitalbeteiligung durch die einzelnen Arbeitnehmer verwendet werden. Eine interessante Beobachtung aus dem Vereinigten Königreich und Irland ist, daß die Förderung von PEPPER-Systemen mit der Förderung der generellen Einbindung der Arbeitnehmer verbunden wird, wobei man das Ziel verfolgt, die Produktivität der Belegschaft, die Wettbewerbsfähigkeit und die Produktionsqualität zu steigern. Auch in Italien wird diesem Gedanken in der Vereinbarung zwischen der Regierung und den Sozialpartnern Rechnung getragen. In Frankreich werden PEPPER-Systeme im Rahmen des Trends zur generellen Einbindung der Arbeitnehmer durch ein eigens dafür eingerichtetes Gremium auf nationaler Ebene gefördert. Dies legt den Schluß nahe, daß die einzelnen Mitgliedstaaten in Übereinstimmung mit der Empfehlung des Rates ein nationales Programm und/oder nationale Einrichtungen schaffen sollten, um die Förderung von PEPPER-Modellen im Rahmen des individuellen nationalen Kontextes und insbesondere im Zusammenhang mit dem Trend zur allgemeinen Beteiligung der Arbeitnehmer voranzutreiben. Erfahrungsaustausch zwischen den Mitgliedstaaten In Frankreich wurden die jüngsten Empfehlungen zu PEPPER-Modellen bei den Gesetzesänderungen von 1994 mitberücksichtigt. Aus einigen Ländern wird berichtet, man lerne dort von guten (wie schlechten) Praktiken in europäischen und auch außereuropäischen Ländern. Andere Länder verweisen auf potentielle Risiken, wenn beim Lernprozeß im eigenen Land den Erfahrungen anderer Mitgliedstaaten zu* großer Wert beigemessen wird. Dies liegt in den Unterschieden bei den Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen und in der Gesetzgebung der einzelnen Mitgliedstaaten begründet. Zwischen den Mitgliedstaaten scheint es keinen regelmäßigen Informationsaustausch in bezug auf die gesetzlichen Regelungen oder die praktischen Verfahrensweisen zu geben. Allerdings wird in Ländern, die erst kürzlich mit der Entwicklung solcher Systeme begonnen haben,. , auf die Erfahrungen anderer Länder zurückgegriffen: in Irland bezieht man sich auf die Erkenntnisse in Frankreich, und in Finnland auf die in Frankreich und Schweden gemachten Erfahrungen. Diese Beobachtung läßt den Schluß zu, daß zwischen den betreffenden Parteien der einzelnen ein Austausch Mitgliedstaaten über die praktischen Verfahrensweisen zur Lösung einiger Probleme bei der Umsetzung von PEPPER-Modellen beitragen könnte. Darüberhinaus könnten die betreffenden Parteien bei einem intensiven Austausch besser mit den gegen die PEPPER-Systeme angeführten Argumente umgehen und lernen, wie sie sich im Kontext der individuellen Systeme entkräften lassen. Ein weiterer wichtiger Aspekt bei der Förderung von PEPPER-Systemen wurde im früheren PEPPER-Bericht als "innergemeinschaftliche Dimension" bezeichnet: z. B. welche Hindernisse treten bei der Einführung eines PEPPER-Systems in Land A auf und welche Lösungen können den Unternehmen, die ein solches System praktizieren, angeboten werden? Gegenstand der Betrachtung sind hier Unternehmen mit Niederlassungen in einem anderen EU- Land, die die Vergünstigungen auch den in dem anderen. Mitgliedstaat 42 beschäftigten Arbeitnehmern zugute 'kommen lassen möchten. Der frühere Bericht hat sich mit diesen und ähnlichen Fragen nicht befaßt. Die französischen Behörden würden Maßnahmen der EU zur Förderung von Vereinbarungen auf Konzern-Ebene (d. h. die Einrichtung von PEPPER-Systemen für eine Gruppe von Unternehmen innerhalb eines Konzerns)' auf europäischer Ebene begrüßen. Aus Italien wurden ähnliche Anregungen berichtet. Dies deutet daraufhin, daß man auch den Informationsaustausch über die unterschiedlichen gesetzlichen Richtlinien und Verfahrensweisen zur Förderung und Überprüfung von PEPPER-Systemen vorantreiben will. DamitN könnte man zugleich die Verbreitung einer großen Bandbreite von PEPPER- Modellen in den Mitgliedstaaten fördern. Handlungsmöglichkeiten der beteiligten Parteien der Sozialpartner Wie bereits erwähnt, vertreten die meisten Regierungen den Standpunkt, daß die Praktizierung von PEPPER-Systemen in erster Linie in den Kompetenzbereich bzw. der Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter. in den einzelnen Unternehmen fällt. Dies bedeutet, daß der Gesetzgeber einen rechtlichen Rahmen schafft, innerhalb dessen die Einzelheiten frei ausgehandelt werden können. Was die steuerlichen Vergünstigungen anbelangt, könnte ein solcher rechtlicher Rahmen allerdings die zur Verfügung stehenden Optionen begrenzen. Natürlich wird die Palette der möglichen Optionen durch jede gesetzliche Regelung auf die eine oder andere 'Weise eingeschränkt. So gibt es im Vereinigten Königreich sogenannte Case-Law- ESOTs, bei denen ein Teil der gesetzlich vorgesehenen Steuervergünstigungen in Anspruch genommen werden kann, obwohl diese 3eteiligungssysteme die allgemeinen Anforderungen nicht vollständig erfüllen. Die Steuererleichterung kann in diesem Fall zwischen dem Unternehmen bzw. den Treuhandverwaltern und der Steuerbehörde ausgehandelt werden. Wiederum im Vereinigten Königreich besteht ein Reihe nicht gesetzlich geregelter Systeme der finanziellen Beteiligung [non-statutory systems) , die den nichtregulativen VK -Ansatz 'widerspiegeln. Hier ist jedoch anzumerken, daß diese Systeme im wesentlichen den gesetzlich geregelten {statutory) Systemen entsprechen. Dieser positive Ansatz rührt wahrscheinlich aus einer grundsätzlich eher positiven Haltung gegenüber PEPPER-Systemen im Vereinigten Königreich her. In den Niederlanden wurde die Möglichkeit der Aushandlung von Steuervergünstigungen 1994 durch die Einführung eines Zentralgesetzes über Lohnsparsysteme und Kapitalbildung von Arbeitnehmern eingeschränkt. Es ist festzuhalten, daß in den meisten Ländern die Beteiligung an PEPPER-Systemen freiwillig ist. Lediglich in Frankreich ist die aufgeschobene Gewinnbeteiligung' für Unternehmen ab einer bestimmten Größe obligatorisch. Darüberhinaus sollte ein Gleichgewicht angestrebt werden zwischen allgemeinen tarifvertraglichen Regelungen und Vorkehrungen in Fällen, in denen die Möglichkeit der Einführung von PEPPER-Systemen, insbesondere von Gewinnbeteiligungs-Modellen, auf tarifvertraglichen Vereinbarungen beruht (Deutschland, Spanien und Italien). In diesen Ländern haben die Regierungen Maßnahmen ergriffen, um Verhandlungsspielräum'e, zu schaffen und die in den TarifVerhandlungen beschlossenen Vereinbarungen zu stärken. Dies wurde beispielsweise in Italien in einer Vereinbarung mit den Sozialpartnern festgeschrieben. Die italienische Regierung merkt an, daß diese Vereinbarung zur Beseitigung des Haupthindernisses für eine weitere rigiden Verbreitung Lohnfestsetzungssystems, das den Unternehmen nur sehr wenig Spielraum läßt, die Bezüge ihrer Arbeitnehmer über die tarifvertraglich festgelegten Lohnerhöhungen hinaus aufzubessern. Diese Initiativen, stehen auch mit dem bereits erwähnten, in anderen Mitgliedstaaten erfolgten Aufruf der Regierung an die Sozialpart-ner-:in PEPPER-Systemen nämlich führte, von des 43 Zusammenhang, die praktische Umsetzung von Beteiligungssystemen zu fördern. In diesen Ländern wurden Initiativen ergriffen, um die Möglichkeit der Einführung von PEPPER-Systemen zu eröffnen. In Dänemark, Griechenland, Irland und den Niederlanden sind die in den gesetzlichen Rahmenbestimmungen vorgesehenen Entscheidungen vom einzelnen Arbeitgeber bzw. eventuell in Verhandlungen auf Unternehmensebene zu treffen. Sie sind somit weniger Gegenstand von tarifvertraglichen Vereinbarungen. - Die Erfahrungen haben gezeigt, daß die Verbreitung von PEPPER-Systemen im allgemeinen dadurch gesteigert werden könnte, daß diese Systeme auf höherer Ebene entwickelt werden, d. h. auf Branchenebene durch die Sozialpartner vereinbart werden. Danach können die PEPPER-Systeme auf individueller Unternehmensebene eingeführt werden, wobei die Regelungen für die einzelnen Arbeitnehmer auf dieser Ebene dann klar definiert sind. Daraus ergibt sich, daß der unlängst erfolgte Aufruf an die Sozialpartner in Deutschland, Spanien und Italien zu unterstützen ist. Der deutschen Regierung zufolge sind neue Initiativen der Sozialpartner erforderlich, um ein geeignetes Klima für private Investitionen der Arbeitnehmer und damit neue Arbeitsplätze zu schaffen, die Beteiligung der Arbeitnehmer am Kapital zu fördern und die Einbindung der Arbeitnehmer in ihr Unternehmen zu verbessern. Die im Anhang der Empfehlung aufgelisteten Punkte, die bei der Entwicklung neuer Systeme der finanziellen Beteiligung oder bei der Überprüfung bereits bestehender Systeme zu beachten sind, werden im Vereinigten Königreich und in Frankreich praktiziert. Auch Finnland und Österreich sind in dieser Hinsicht interessante Fälle. Diese beiden Ländern verfügen über gesetzliche Bestimmungen zur Information und Konsultation der betroffenen Parteien und einzelnen Arbeitnehmer bei der Einführung von PEPPER-Systemen. In Österreich übernimmt ein kollektives Organ, das sich aus Vertretern beider Parteien zusammensetzt, die Aufgabe der Förderung von PEPPER-Systemen und bietet Beratung und Fortbildungsmaßnahmen an. In Griechenland müssen Unternehmen, die eine bargeldmäßige Form der Gewinnbeteiligung einführen, eine Liste erstellen, in der die -Namen der Begünstigten und die jedem Arbeitnehmer zugewiesenen Beträge im einzelnen aufgeführt sind. Ein Exemplar dieser Liste ist dem Betriebsrat zuzuleiten. Sensibilisierung der Sozialpartner Im Vereinigten Königreich und in Frankreich sind die Aktivitäten zur Sensibilisierung der Sozialpartner in verschiedenen öffentlichen und privaten Organen gleichsam institutionalisiert. Diese Organe bieten spezifische Informationen und Beratungsdienste für Arbeitgeber und Arbeitnehmer an. Auf den offiziellen Aufruf an die Sozialpartner in Deutschland, Spanien und Italien wurde bereits verwiesen. In Irland wurde ein spezifisches nationales Programm ins Leben gerufen. Auch Österreich ist ein interessanter Fall. Hier haben die betroffenen Parteien ein Lernprogramm entwickelt, das in die Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für Arbeitnehmervertreter und Betriebsräte integriert wurde. Überlegungen zur Stärkung von PEPPER Im Rahmen ihrer jeweiligen Kompetenzen könnten die Mitgliedstaaten, die Sozialpartner sowie - soweit es um den Austausch von Informationen und bewährten Verfahren geht - die Kommission folgende Überlegungen zur Stärkung von PEPPER weiterverfolgen: Entwicklung eines Rahmengesetzes 44 daß Die Analyse der in den Mitgliedstaaten praktizierten PEPPER-Systeme deutet daraufhin, Hindernisse entgegenstehen. Allerdings wären eine gewisse Modifizierung bestehender Gesetze und die Entwicklung eines Rahmengesetzes durch die Mitgliedstaaten hilfreich, damit alle potentiellen PEPPER-Systeme von gesetzlichen Regelungen erfaßt werden. Es sollte erwogen werden, die Ausarbeitung einer Rahmengesetzgebung für alle Mitgliedstaaten zu fördern. kaum * gesetzliche ihrer Einführung Klare Trennung Systemen bezogenen von sozialabgabepflichtiger Leistungen Entlohnung und den aus PEPPER- Abgesehen von steuerlichen Vergünstigungen ist mit den meisten PEPPER- Systeme die Befreiung von bestimmten Kosten und Abgaben verbunden. In manchen Ländern werden die finanziellen Vorteile (z. B. die Ausgabe von Anteilen oder Anleihen zu Vorzugspreisen) als sozialabgabepflichtiger Teil des Einkommens behandelt. In anderen Fällen war diese Einstufung durch die Steuerbehörden Gegenstand heftiger Debatten und wurde vor Gericht angefochten. In einigen Ländern hat der Gesetzgeber diese Fragen geklärt, in anderen dauern die Diskussionen noch an. Eine klare gesetzliche Trennung wäre von großem Vorteil. Verbesserung der Teilnahmekriterien Bei den meisten bestehenden Vereinbarungen wird nicht zwischen Männern und Frauen oder zwischen anderen Empfängerkategorien unterschieden. Dies bedeutet jedoch nicht, daß alle Arbeitnehmer gleichberechtigt, am Gewinn partizipieren. ' In einigen Ländern sind die Kriterien de jure und auch de facto so beschaffen, daß die Beteiligung von Teilzeit-Arbeitnehmern und zeitlich befristet Beschäftigten ausgeschlossen ist. Zudem stehen die Systeme meist nur Arbeitnehmern mit einer bestimmten Mindest- Betriebszugehörigkeit offen. Die Kriterien zur Teilnahme an PEPPER- Systemen bedürfen einer Verbesserung. Nationale Gewinnbeteiligungs Lohnsparsysteme Systemen als Vorstufe von Kapital- und Durch landesweit unterstützte Systeme der aufgeschobenen bargeldmäßigen Gewinnbeteiligung läßt sich mit großer Wahrscheinlichkeit die Entwicklung von PEPPER-Modellen vorantreiben. Dies läßt den Schluß zu, daß die Länder zunächst durch die Einführung einer bescheidenen aufgeschobenen Gewinnbeteiligung und von Unternehmens-Sparpläneh. als Rahmen für gesetzliche Regelungen ihr spezifisches Modell entwickeln und dieses mittels Erweiterung um bargeldmäßige Gewinnbeteiligungssysteme einerseits und gleichzeitiger stufenweiser Verbesserung der Anreize weiter ausbauen könnten. Dies könnte zudem zu einer Situation führen, in der sich die PEPPER-Modelle zu einem späteren Zeitpunkt teilweise oder ganz selbst tragen können. Kapitalbeteiligungssysteme andererseits bei Schaffung eines stimulierenden Klimas- Die Entwicklung von PEPPER-Modellen läßt sich durch ein Klima stimulieren, in dem die Gewinnbeteiligung als freiwilliges und motivierendes Instrument gilt, das vorwiegend getrennt von Lohnverhandlungen eingesetzt wird und somit die Tarifautonomie der Sozialpartner nicht beeinträchtigt. Die Einrichtung von nationalen Organen, die mit der Ausarbeitung von Modellen zur Förderung von PEPPER-Systemen im nationalen Kontext betraut sind, könnte die Entwicklung in den Mitgliedstaaten weiter befördern. 45 Einführung Unternehmen von PEPPER-Systemen im Rahmen der Privatisierung öffentlicher Aus vielen Ländern wird berichtet, daß der Trend zur Privatisierung öffentlicher Unternehmen einem größeren Interesse an PEPPER-Modellen Vorschub leistet. Dies läßt den Schluß zu, daß Regierungen im Rahmen von Privatisierungsentwicklungen PEPPER-Systeme einführen können, was ihnen die Möglichkeit bietet, Erfahrungen zu sammeln und gleichzeitig die breite Öffentlichkeit für die Möglichkeiten dieser Systeme zu sensibilisieren. Integration Arbei tnehmer von PEPPER-Systemen in Programme zur Einbindung der Eine interessante Beobachtung ist, daß in einigen Ländern die Förderung von PEPPER-Systemen mit der Förderung der generellen Einbindung der Arbeitnehmer verbunden wird, wobei man das Ziel verfolgt, die Produktivität der Belegschaft, die Wettbewerbsfähigkeit und die Produktionsqualität zu steigern. Dies legt den Schluß nahe, daß die einzelnen Mitgliedstaaten in Übereinstimmung mit der Empfehlung des Rates nationale oder branchenbezogene Programme schaffen sollten, um die Förderung von PEPPER-Modellen im Rahmen des individuellen nationalen Kontextes und insbesondere im Zusammenhang mit dem allgemeinen Trend zur Einbindung der Arbeitnehmer voranzutreiben. Aufruf an die Sozialpartner Gelegentlich dient die Einführung von Regelungen in Tarifvereinbarungen der Förderung' von PEPPER-Modellen. In einigen Ländern haben sich die Sozialpartner im Zuge der Tarifverhandiungen bemüht, auch die Erörterung von PEPPER-Systemen auf die Tagesordnung zu setzen. Ein offizieller Aufruf an die Sozialpartner, diese Systeme in ihre Verhandlungen einzubeziehen, verbunden mit dem Hinweis auf die zu erwartenden positiven Auswirkungen auf Produktivität, Lohnflexibilität, die Beschäftigungslage und die generelle Einbindung der Arbeitnehmer könnte möglicherweise zu einer breiteren Akzeptanz von PEPPER-Modellen führen. Vermeidung unzumutbarer Risiken für die Arbeitnehmer Gelegentlich geben Arbeitgeber in EU-Mitgliedstaaten Anteile an ihre Mitarbeiter aus, wenn das Unternehmen in wirtschaftlichen und finanziellen Schwierigkeiten steckt. Ohne entsprechende Information birgt dies große Risiken für die Arbeitnehmer und führt zu Skepsis der betroffenen Parteien. Förderung Niederlassungen von EU-weiten in anderen PEPPER-Modellen Mitgliedstaaten für Unternehmen mit auf auch Ein weiterer wichtiger Aspekt bei der Förderung von PEPPER-Systemen liegt in der EU-weiten Dimension, d. h. wenn ein ^-Unternehmen ein Beteiligungsmodell anderen Mitgliedstaaten anwenden möchte. Diese multinational operierenden Unternehmen sind mit Problemen konfrontiert, wenn sie die Vergünstigungen auch ihren in anderen Mitgliedstaaten beschäftigten Arbeitnehmern zugute kommen lassen wollen. Auch hier könnte ein regerer Informationsaustausch über die unterschiedlichen gesetzlichen Regelungen und Verfahrensweisen zur Förderung und Kontrolle von PEPPER-Systemen dazu beitragen, die* Bandbreite der PEPPER-Optionen in den einzelnen Mitgliedstaaten zu vergrößern, ohne daß man. hierzu versuchen müßte, die, uneinheitlichen seine Niederlassungen in Ansätze in Europa - erklärlich durch die stark voneinander abweichenden gesetzlichen Rahmenbedingungen und Verfahren in den Mitgliedstaaten - anzugleichen. Förderung der Entwicklung Einführung klarer von PEPPER-Systemen und verständlicher Modelle und Pläne zur 46 Angesichts der Bedeutung dieser Systeme für die Faktoren Produktivität, Lohnflexibilität und Beschäftigungslage sowie für die generelle Einbeziehung der Arbeitnehmer ist die geringe Verbreitung von PEPPER- Systemen in den Mitgliedstaaten recht enttäuschend. Dies liegt zum Teil am fehlenden Verständnis der Sozialpartner für diese Systeme. Ein zweiter Grund gesetzlichen Rahmenbedingungen. Es hat den Anschein, als seien diese Systeme vorwiegend von Steuer- und Finanzexperten entwickelt worden. Klare Modelle und Pläne zur Einführung von PEPPER-Systemen, die weder die Unternehmensleitung noch die Belegschaft vor Verständnis- und Umsetzungsprobleme stellen, könnten dazu beitragen, dem Mythos vom komplizierten und nur Experten verständlichen Charakter der PEPPER-Modelle entgegenzuwirken. komplizierten steuerlichen sind die und Stimulierung des Informationsaustauschs zwischen den Mitgliedstaaten Hinsichtlich der Praktizierung von PEPPER-Modellen hat sich die Situation in Europa leicht verbessert. Es scheint sich jedoch eine zunehmende Disparität zwischen den Ländern zu entwickeln, die solche ModelJLe staatlich anerkennen und aktiv fördern, und anderen, deren Politik eher zurückhaltend ist und wo nur wenige Vereinbarungen existieren. Ein regelmäßiger Informationsaustausch zwischen den Mitgliedstaaten über die gesetzlichen Regelungen oder die konkrete Anwendung scheint nicht stattzufinden. Projekte zur Demonstration positiver Modelle mit dem Ziel der Förderung eines Informationsaustauschs auf Workshops, Konferenzen und mit anderen Mitteln sollten weiter entwickelt werden. Solche Projekte sollten auf die Sozialpartner ausgerichtet sein, da diese einen entscheidenden Einfluß auf die Akzeptanz cerarticer Modelle ausüben. Anhang 1 In d i e s em B e r i c ht w e r d en d ie PEPPER-Systeme v e r w e n d e t: f o l g e n d en A b k ü r z u n g en f ür d ie ' e i n z e l n en - A k t i en o d er " s o n s t i g en in Form von S c h u l d v e r s c h r e i b u n g en Gb: GbA: GbS: Ggb: Ä g b :- Kb: SO: DSO: ESOP: BÜ: in von Form G e w i n n b e t e i l i g u ng G e w i n n b e t e i l i g u ng K a p i t a l a n t e i l en G e w i n n b e t e i l i g u ng ( b a r) g e l d m ä ß i ge G e w i n n b e t e i l i g u ng a u f g e s c h o b e ne G e w i n n b e t e i l i g u ng K a p i t a l b e t e i l i g u ng B e l e g s c h a f t s a k t i e n) S t o ck O p t i o ns i n d i v i d u e l le A k t i e n b e z u g s r e c h te A r b e i t n e h m e r - K a p i t a l b e t e i l i g u n g s p l ä ne P l a n s) B e t r i e b s ü b e r n a h m en o u ts d er ( A r b e i t n e h m e r - B e z u g s r e c h t e) A r b e i t n e h m er ( z. B. d u r ch ( D i s c r e t i o n a ry S h a re O p t i o n s) (Employee S h a re O w n e r s h ip d u r ch d ie B e l e g s c h a ft (Employee Buy f? ISSN 0254-1467 KOM(96) 697 endg. DOKUMENTE DE 04 08 Katalognummer : CB-CO-96-706-DE-C ISBN 92-78-13769-3 Amt für amtliche Veröffentlichungen der Europäischen Gemeinschaften L-2985 Luxemburg