title: Retribución Equitativa - Informe de situacíon

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European social policy
pay policy
remuneration of work
standard of living
wage determination

text: COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS Bruselas, 08. 01. 1997 COM(96) 698 final Retribución Equitativa - Informe de situación (presentado por la Comisión) índice Resumen 1. 0 Introducción general 1. 1 Antecedentes 1. 2 El Dictamen 1. 3 El proceso de actualización 1. 4 Estructura del Informe 1. 5 Cuestiones fundamentales 2. 0 La situación en los Estados miembros 2. 1 Introducción 2. 2 Cuestiones conceptuales 2. 3 Derechos a una retribución equitativa 2. 4 Transparencia del mercado de trabajo por lo que respecta a los salarios 2. 5 Garantía de los derechos a una retribución equitativa 2. 6 Mejora del desarrollo de los recursos humanos 3. 0 La perspectiva de la Unión Europea 3. 1 Progresos realizados por la Comisión 3. 2 Descripción de los progresos realizados en los Estados miembros 3. 3 Datos estadísticos 3. 4 Perspectiva Página 1 <£- 1 <K 1J^ 3 4 4 6 6 6 7 10 14 19 21 21 24 26 26 Apéndices A. Informe sobre el derecho al pago de salarios en días festivos y durante enfermedad B. Datos estadísticos A Resumen La Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores recoge el principio de que todo trabajo deberá ser justamente retribuido. En septiembre de 1993, la Comisión Europea publicó su Dictamen sobre una retribución equitativa, que se centraba en los tres ámbitos de acción por parte de los Estados miembros que se detallan a continuación: Acción para mejorar la transparencia del mercado de trabajo por lo que respecta a los salarios; acción encaminada a garantizar el respeto del derecho a una retribución equitativa; y acción en favor del desarrollo de los recursos humanos. Se invitó a los interlocutores sociales a abordar estas cuestiones. La Comisión Europea se impuso una serie de tareas, que podrían resumirse de la siguiente forma: mejora de la calidad de la información por lo que respecta a la estructura de los salarios; necesidades de formación profesional; intercambio de información sobre buenas prácticas en materia de retribución; y realización de nuevos estudios para tratar de fomentar la convergencia de las políticas en materia de retribución equitativa. La Comisión se comprometió a presentar un informe al Consejo, al Comité Económico y Social y al Parlamento Europeo, una vez consultados los interlocutores sociales. Las conclusiones del presente informe se basan principalmente en un cuestionario especial enviado a los Gobiernos de todos los Estados miembros en el que se solicitaba información sobre los progresos realizados desde 1993, fecha en que se emitió el Dictamen. Se recibieron respuestas de todos los Estados miembros, algunas más detalladas que otras. Las conclusiones pueden legislación/reglamentación b) formación del salario c) información sobre salarios. según hagan referencia a: a) ser distribuidas a) legislación/reglamentación • • • La mayor parte de los Estados miembros contaban con normativas en favor de una retribución equitativa antes de la publicación del Dictamen. A menudo, la legislación destinada a proteger a los grupos más desprotegidos en el mercado de trabajo fue precedida por disposiciones en favor de la igualdad de oportunidades. Algunos Estados miembros expresaron sus dificultades para comprender el concepto de retribución equitativa, debido a la distinción establecida entre los conceptos relacionados de retribución justa y nivel de vida digno. Una retribución justa es sólo un elemento, aunque importante, para lograr un nivel de vida digno. Los Estados miembros no parecieron considerar el Dictamen como catalizador para la acción, salvo en el ámbito del trabajo a domicilio, en el que algunos Estados miembros adoptaron medidas, aunque probablemente movidos por una compleja serie de circunstancias. J<K • La mayoría de Estados miembros, aun aquellos donde existían políticas de salarios mínimos nacionales, estimaron que no era deseable y que debería evitarse en la medida de lo posible la intervención para fijar los salarios. b) formación del salario • • • En algunos Estados miembros se han acentuado las desigualdades retributivas, situación que se ha visto agravada por nuevos fenómenos industriales, tales como la flexibilización de las categorías laborales y la fragmentación, que han introducido nuevas presiones en los trabajadores y en sus carreras. Los cambios experimentados en las modalidades de ñjación de los salarios, por ejemplo el crecimiento de fórmulas salariales en función del rendimiento y el desuso de las formas tradicionales de negociación colectiva en algunos Estados miembros, han reducido la posibilidad de controlar y mantener una retribución equitativa. La capacidad de los Gobiernos de los Estados miembros de influir en las políticas salariales se ha visto afectada por la aparición de fórmulas innovadoras en el mercado de trabajo, tales como la proliferación de formas de trabajo atípicas y de empleo precario. c) información sobre salarios • • • • • La transparencia de la información en materia salarial sigue siendo un ámbito problemático para todos los Estados miembros. Las estadísticas salariales disponibles a nivel de los Estados miembros son a menudo demasiado generales y anticuadas para contribuir a la transparencia y son asimismo insuficientes los datos en materia de retribución que se desprenden de la información sobre puestos de trabajo vacantes. Algunas innovaciones en el mercado de trabajo, tales como la fragmentación de las negociaciones salariales, podrían minar las bases para el control y la fijación de salarios mínimos en algunos Estados miembros. Por lo general no se dispone a nivel de la UE de datos sobre la estructura de ingresos y los cambios en los diferenciales de renta. Sin embargo, EUROSTAT ha abierto nuevas fuentes de información que deberían proporcionar indicadores útiles a lo largo de los próximos años. Algunos Estados miembros cuestionaron el valor de los datos a nivel de la UE sobre este tema, alegando las diferencias a veces considerables de nivel de vida, índices salaríales y costes no salariales entre los Estados miembros Según se desprende de los datos disponible procedentes de siete Estados miembros (Alemania, Austria, Francia, Italia, Países Bajos, Portugal y Reino Unido), parece que la distribución salarial ha aumentado con el transcurso del tiempo, salvo parcialmente en los Países Bajos, en los últimos años. Además, parece que la distribución salarial es más amplia en los servicios que en la industria. Jb La Comisión ha establecido los siguientes ámbitos fundamentales de acción futura para desarrollar estos puntos: • • • • divulgación de buenas prácticas relativas a las condiciones de trabajo en general y a los salarios en particular a nivel de las empresas; supervisión del desarrollo de la formación continua y sus repercusiones en términos de salarios y del valor que representa para los empresarios, así como del modo en que se abordan las oportunidades para formarse (por ejemplo, permiso de estudios, subsidios para la formación, etc. ); promoción de mejoras para conseguir una información fiable y actualizada sobre la fijación y los niveles de los salarios, etc. , en todos los Estados miembros y en determinados países competidores; fomento del desarrollo de información sobre los puestos de trabajo vacantes y el pleno acceso a la misma, especialmente de los solicitantes de empleo, a nivel de Estado miembro. Jz 1. 0 Introducción general 1. 1 Antecedentes A raíz de una exhaustiva investigación de los antecedentes y de consultas con los interlocutores sociales, la Comisión emitió en septiembre de 1993 su Dictamen sobre una retribución equitativa1. En aquel momento había un considerable interés por los problemas crónicos del mercado de trabajo que afectaban a la equidad de la retribución. Por ejemplo, el Dictamen resaltaba la necesidad de mejorar la productividad para hacer frente a los incrementos de las tasas salariales, así como los problemas planteados por las diferencias salariales que no reflejan exactamente factores propios del mercado de trabajo y que conducen a menudo a casos claros de discriminación. La respuesta de la Comisión se basaba en las disposiciones de la Carta de los derechos sociales fundamentales que, entre otras cosas, consagraba el principio fundamental de que todo * empleo debe ser justamente remunerado*. Ahondando en esta declaración, la Carta sugería que cada Estado miembro debería garantizar que los trabajadores recibieran 'una remuneración equitativa', es decir: 'suficiente para proporcionarles (a los trabajadores) un nivel de vida digno '. La Comisión interpretó que se respetaría mejor este principio fundamental si se alentaba a los Estados miembros a plasmarlo a través de ajustes en sus propias políticas económicas y sociales, en especial a través de los siguientes métodos: '. utilizando los instrumentos normales de la política social y económica, en particular los concebidos para incrementar la productividad y estimular el crecimiento económico, luchar contra la discriminación y garantizar la solidaridad entre los grupos sociales. ' Por tanto, la Comisión consideró la fijación de una retribución equitativa como una tarea en la que deberían intervenir una serie de áreas políticas y, por lo tanto, diversos interlocutores en cada Estado miembro. Esta responsabilidad conjunta se reconocía asimismo en el Dictamen de la Comisión sobre una retribución equitativa. 1. 2 £1 Dictamen El Dictamen se centró principalmente en los siguientes tres ámbitos de acción por parte de los Estados miembros: 1 Dictamen de la Comisión sobre una retribución equitativa (Bruselas, Comisión Europea (DG V), COM (93) 388, septiembre de 1993). Ici • • • Acción para mejorar la transparencia del mercado de trabajo por lo que respecta a los salarios; Acción encaminada a garantizar el respeto del derecho a una retribución equitativa; Acción en favor del desarrollo de los recursos humanos. Los tres ámbitos de acción contenían diversas medidas que deberían ser adoptadas por los Estados miembros y en algunos casos la Comisión ofrecía ideas sobre su propio papel en la promoción del Dictamen. Acción para mejorar la transparencia del mercado de trabajo por lo que respecta a los salarios: A este respecto, el Dictamen sugería que una información mejor y más fiable sobre las estructuras salaríales contribuiría a asegurar la identificación de los problemas, permitiendo de esta manera abordarlos de manera eficaz. Se destacaba asimismo la necesidad de difundir ampliamente la información. Acción encaminada a garantizar el respeto del derecho a una retribución equitativa: Esta sección del Dictamen pretendía convencer a los Gobiernos de los Estados miembros de la necesidad de introducir medidas legislativas para garantizar una retribución equitativa para los grupos más desprotegidos. Se mostraba un interés especial por el trato de los trabajadores a domicilio, la perpetuación de prácticas discriminatorias y la necesidad de establecer salarios mínimos a través de la negociación. Se consideraba que la información constituía un elemento fundamental para conseguir estos objetivos, al igual que el desarrollo de buenas prácticas. En esta sección el Dictamen hacía referencia asimismo a la necesidad de evitar que las medidas adoptadas para mejorar la situación de los grupos más desprotegidos tuvieran efectos negativos, por ejemplo en la creación de puestos de trabajo. Acción en favor del desarrollo de los recursos humanos: Esta sección, ampliamente desarrollada en el Dictamen, pretendía llamar la atención de los Estados miembros sobre la necesidad de prestar una atención constante al desarrollo de la mano de obra. Se trataba de hacer hincapié en el potencial de los trabajadores a fin de hacerlos más valiosos para los empresarios y, por lo tanto, recibir una mejor retribución. Se destacaba de forma clara la importancia de la educación y la formación a todos los niveles. El Dictamen concluía invitando a los interlocutores sociales a abordar las cuestiones planteadas. Más en concreto, la Comisión se imponía una serie de tareas que en su opinión ayudarían a mejorar la capacidad de los Estados miembros de responder a las disposiciones del Dictamen, y que se resumen del siguiente modo: • adoptar las medidas adecuadas para mejorar la calidad de la información disponible a nivel comunitario, en particular por lo que respecta a las estructuras de los salarios; • • • contribuir a una mejor adaptación de las medidas de formación profesional a las crecientes necesidades de desarrollo en materia de cualificaciones y reeducación profesional, tanto de los trabajadores como de las empresas, garantizando la recogida y difusión de la experiencia adquirida en este campo y fomentando la colaboración entre los interesados; fomentar el desarrollo de intercambios en la Comunidad sobre las prácticas dentro de las empresas en lo que respecta a la retribución; iniciar nuevos estudios, en colaboración con los Estados miembros y los interlocutores sociales, para tratar de promover la convergencia de las políticas en materia de retribución equitativa de los Estados miembros. Finalmente, la Comisión se comprometía asimismo a presentar aproximadamente tres años después de la emisión del dictamen un informe sobre los avances realizados y los obstáculos encontrados a la hora de adoptar el dictamen, presentándose posteriormente informes de verificación cada dos años. El presente informe constituye la respuesta de la Comisión a dicho requisito y la Sección 3 contiene un estudio sobre las acciones propuestas que debería emprender la propia Comisión. 1. 3 £1 proceso de actualización La principal fuente de información para elaborar el presente informe han. sido las respuestas de los Estados miembros a un cuestionario presentado a mediados de 1995 a los Ministerios de Trabajo nacionales o a otros organismos pertinentes, en el que se solicitaba información bajo los principales títulos del Dictamen original. La encuesta requería fundamentalmente información en cada Estado miembro sobre los siguientes aspectos: • • • • Derechos a una retribución equitativa; Transparencia del mercado de trabajo por lo que respecta a los salarios; Garantía de los derechos a una retribución equitativa; Mejora del desarrollo de los recursos humanos. Las preguntas iban precedidas de una nota explicativa que describía los antecedentes del principio de una retribución equitativa y destaca la necesidad de este informe tres años después de la emisión del Dictamen. Se solicitaba a los Estados miembros que respondieran al cuestionario antes de finales de septiembre de 1995, así como que enviasen todos la documentación que pudiese sustentar sus respuestas. Pocos Estados miembros habían respondido antes del plazo, que se amplió posteriormente en varias ocasiones. A finales de enero de 1996, se habían recibido respuestas de 13 Estados miembros. Portugal y Suecia enviaron sus respuestas poco después, con lo que se completó el número de 15 Estados miembros de la UE. Las respuestas recibidas variaban mucho en su nivel de detalle y todas aportaban escasa documentación de apoyo. Un Estado miembro (Italia) incluía, además del dictamen oficial del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, los puntos de vista procedentes de las consultas mantenidas con las principales organizaciones en representación de los interlocutores sociales. 2 Otros Estados miembros también recabaron la opinión de los interlocutores sociales antes de elaborar sus respuestas. Los tres nuevos Estados miembros (Austria, Finlandia y Suecia) no eran miembros de la UE cuando se elaboró el Dictamen sobre una retribución equitativa. Sin embargo, Austria y Finlandia presentaron una descripción detallada de su situación actual bajo los títulos pertinentes del cuestionario y sus comentarios se han incluido en el debate general de progreso recogido en la Sección 2 del presente informe. 1. 4 Estructura del Informe Dada la naturaleza variable de las respuestas de los Estados miembros al cuestionario, el núcleo central del presente informe, la Sección 2, se presenta en forma de debate colectivo sobre las cuestiones planteadas en el Dictamen, tomando en consideración ejemplos de los Estados miembros según el caso. Por lo tanto, en dicha sección se consideran las respuestas bajo los siguientes cuatro títulos principales: • • • • Derechos a una retribución equitativa; Transparencia del mercado de trabajo por lo que respecta a los salarios; Garantía de los derechos a una retribución equitativa; Mejora del desarrollo de los recursos humanos. El debate recogido en la Sección 2 proporciona la base para la siguiente sección del informe que resume las cuestiones y los puntos fundamentales planteados en las respuestas nacionales y los enmarca en el contexto de la UE. La sección 3 del presente informe resume la respuesta de la Comisión a las tareas que se encomendó a sí misma en el Dictamen. Incluye asimismo un debate global sobre los avances realizados en los Estados miembros, los datos estadísticos disponibles en este ámbito, así como una perspectiva a largo plazo que destaca el posible papel de la Comisión en el campo de la equidad retributiva. 1. 5 Cuestiones fundamentales A la hora de formular el debate sobre una retribución equitativa en los Estados miembros, conviene debatir en primer lugar algunas de las cuestiones fundamentales que podrían influir en la actividad en este campo. El Dictamen de la Comisión planteaba algunos de estos puntos, tales como las relaciones entre los salarios, la productividad, el empleo y 2 Se consultaron CONFAGRICULTURA, CONFAPI, INTERSIND, CGDL, CISL, UIL y la CIDA. los factores sociales, o las razones que explican la diversidad de los niveles salaríales entre los Estados miembros de la UE. Todos estos puntos siguen siendo pertinentes tres años después, pero conviene replantear algunos de ellos a fin de abordar los progresos del mercado de trabajo en un entorno que suele ser sumamente dinámico. Siguen produciéndose cambios en el mercado de trabajo, especialmente la proliferación de formas de empleo atípicas y los trabajos precarios, que afectan considerablemente la capacidad de los Gobiernos de los Estados miembros de influir en los salarios. Un alto nivel de empleo por cuenta propia, por ejemplo, limita las oportunidades de formular una política salarial y el creciente número de contratos temporales y horarios flexibles introducen un factor de complejidad a la hora de optar por una u otra medida. Muchas de estas subcategorías de la mano de obra difícilmente podrían entrar dentro del alcance de las políticas salaríales, aunque para otras las opciones no son tan claras. Con grupos potencialmente desprotegidos tales como los trabajadores a tiempo parcial, por ejemplo, existen ya indicios de que una regulación similar a la ofrecida a los trabajadores a tiempo completo es perfectamente viable. Mayor presión ejercen los cambios a veces considerables introducidos en las modalidades de fijación de los salarios. En algunos Estados miembros se ha asistido a un colapso de las formas tradicionales de negociación colectiva, que son sustituidas por fórmulas retributivas individuales, a menudo fijadas en función del rendimiento. En este contexto, resulta difícil establecer un control sobre lo que los trabajadores reciben como retribución. Se plantea asimismo el problema de la variabilidad de la retribución de un año a otro en función de la cambiante prosperidad de las empresas, lo que plantea especiales problemas para el control y el mantenimiento de una retribución equitativa. Otra cuestión es la existencia de un salario mínimo nacional. Mientras que sólo una minoría de Estados miembros mantiene este tipo de políticas, los demás Estados miembros prevén diversos niveles mínimos negociados a través de una serie de convenios colectivos o centran su actuación en algunos sectores desprotegidos. La relación entre retribuciones bajas y rentas familiares bajas es compleja y la política social desempeña asimismo un papel complementario a la hora de hacer frente a niveles de vida inadecuados, provocados a menudo por salarios insuficientes para cubrir las necesidades de los trabajadores. Además, la presión ejercida por el débil crecimiento del empleo y la persistencia de altos niveles de desempleo ha acentuado las desigualdades retributivas en los mercados de trabajo de la UE. 3 En términos económicos más generales, los Estados miembros experimentan en la actualidad considerables cambios que afectan a la mano de obra. Es evidente que el proceso hacia una reducción de puestos de trabajo en el sector industrial y un crecimiento en el sector de los servicios se ha venido desarrollando desde hace tiempo y va a continuar en la mayor parte de las situaciones. En algunas situaciones, fenómenos tales 3 Véase, por ejemplo, Freeman R y Katz C F (1994) 'Rising Wage Inequality: the United States vs Other Advanced Countries' (en R Freeman, ed, Working Under Different Rules, Nueva York, Russell Sage Foundation y NBER, pp 29-62). como la flexibilización de las categorías laborales y la fragmentación han dejado a trabajadores expuestos a considerables cambios en sus expectativas muchos promocionales, lo que ha afectado la manera en que se perciben y se establecen las diferencias salariales, así como la forma en que pueden mantenerse las fórmulas tradicionales de fijación de los salarios. Todos estos factores deben tenerse en cuenta a la hora de analizar el modo en que se ha abordado en los Estados miembros el principio de una retribución equitativa. Sin embargo, la diversa naturaleza de los mercados de trabajo de la UE supone que el efecto de tales factores tenderá a variar en intensidad, en parte debido a que algunos Estados miembros están más avanzados que otros en términos de experiencia sobre los cambios del mercado de trabajo; lo que sin duda es positivo para los otros Estados miembros, que tienen así la oportunidad de inspirarse en la experiencia de otros. 2. 0 La situación en los Estados miembros 2. 1 Introducción Todos los Estados miembros que respondieron al cuestionario lo hicieron de forma estructurada siguiendo los diversos subtítulos de la encuesta. Sin embargo, el nivel de detalle aportado, así como la interpretación de las cuestiones planteadas, varió considerablemente de un Estado miembro a otro. Por ejemplo, algunos Estados miembros describieron en profundidad los antecedentes de su legislación en materia de retribución equitativa mientras que otros fueron más sucintos, centrándose en los progresos realizados a partir de la emisión del Dictamen de la Comisión. Teniendo en cuenta estas diferencias de planteamiento, no procede hacer aquí un resumen de los progresos realizados en cada Estado miembro. La estructura adoptada en esta sección del informe consiste por tanto en adoptar los cuatro títulos fundamentales del cuestionario como base para un debate de las cuestiones, aportando ejemplos de los Estados miembros según el caso. 2. 2 Cuestiones conceptuales tanto confuso el concepto de Varios Estados miembros (por ejemplo, Alemania, Austria, Bélgica y Francia) consideraron un 'retribución equitativa', debido principalmente a que a menudo se vincula con el concepto mucho más amplio de 'nivel de vida digno'. La respuesta austríaca profundizaba en este punto, explicando que la base para la fijación del salario debería ser que reflejara el valor del trabajo llevado a cabo. Aceptar esta definición (como la mayor parte de los Estados miembros hicieron explícitamente) significa que si se tiene en cuenta el nivel de vida para fijar los salarios, se podrían pagar salarios diferentes por un mismo trabajo (si se asume que personas que realizan un mismo trabajo pueden tener bases de renta diferentes, una situación perfectamente posible por otra parte). Este planteamiento distorsionaría el proceso de fijación de salarios y lleva a la conclusión obvia de que los ajustes de los niveles de vida no corresponden a la política salarial sino a la política social. Ahondando en este dilema conceptual, todos los Estados miembros se mostraron de acuerdo en que la fijación de los salarios es principalmente responsabilidad del empresario y de los trabajadores (o de sus representantes en ambos casos) y como tal se muestran reticentes a interferir en este proceso. No es por tanto sorprendente que la mayoría de los Estados miembros no pudieran establecer una relación directa entre el Dictamen de la Comisión sobre una retribución equitativa y lo que los Gobiernos nacionales habían hecho durante los últimos tres años. La mayor parte de los Estados miembros acogió favorablemente la forma de redacción del Dictamen, que reconocía el principio de subsidiariedad, y se sintió poco obligada a responder a las medidas previstas. Algunos Estados miembros declararon que contaban con políticas y prácticas suficientemente amplias para garantizar el cumplimiento del principio de una retribución equitativa incluso antes de la emisión del Dictamen. 2. 3 Derechos a una retribución equitativa Se solicitó a los Estados miembros que respondieran al punto del Dictamen referente a la Carta de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores4 donde se consagraba el derecho a una retribución equitativa y la necesidad de reafirmar dicho derecho. Las respuestas de los Estados miembros tendieron a proporcionar detalles sobre el estatuto legal de los derechos a retribución por el trabajo realizado. Cabe establecer una distinción clara entre los Estados miembros que reconocían en sus Constituciones el derecho a una retribución equitativa y aquéllos otros lo hacían en disposiciones legislativas de menor rango. Solamente tres Estados miembros, España, Italia y Portugal, declararon que sus Constituciones consagraban el derecho a una retribución equitativa. En el caso de Italia, la terminología utilizada es: '. salario fijado en función de la cantidad y la calidad del trabajo. '5 Esta definición se interpreta en el sentido de que el salario percibido no solamente ha de ser justo en función del trabajo llevado a cabo sino que asimismo debe ser suficiente para satisfacer ias necesidades familiares. Algo similar ocurre en el caso español que emplea asimismo la expresión 'salario equitativo', y exige igualmente que la retribución sea suficiente para satisfacer asimismo las necesidades familiares. 6 Además, el artículo 40. 1 de la Constitución española establece como principio orientativo de la política económica y social la obligación de que los organismos públicos promuevan condiciones favorables a fin de alcanzar una distribución más equitativa de los ingresos personales y de las disparidades de renta regionales. En Portugal, los preceptos constitucionales, que tratan 4 La sección pertinente en el Dictamen es el apartado 3 de la Exposición de motivos y el apartado 1 del Dictamen. Recogido en el artículo 36 de la Constitución italiana. Recogido en el artículo 35. 1 de la Constitución española. explícitamente el tema, se refuerzan con referencias a un salario mínimo nacional y su papel en la realización de una retribución equitativa. 7 La mayoría de los Estados miembros no dispone de preceptos constitucionales explícitos y, lo que es aún más significativo, no hacen referencia necesariamente al concepto de retribución equitativa. En Francia, por ejemplo, se considera la libre fijación de los salarios como principio fundamental de los derechos de los trabajadores, refrendado en numerosas disposiciones legislativas, situación similar a la de otros Estados miembros. En Alemania, por lo general, no se acepta el concepto de retribución equitativa como base para la fijación de los salarios, al contrario de lo que sucede con el derecho a la negociación colectiva, que es el sistema que garantiza un salario justo. En defensa de esta fórmula, la respuesta alemana al cuestionario sugería que el hecho de que nadie haya denunciado la inequidad de los salarios fijados a través de convenios colectivos prueba la eficacia del sistema. Así pues, la fijación libre de los salarios mediante la negociación colectiva es con mucho la base más común para garantizar una retribución equitativa en los Estados miembros. Sin embargo, en muchos Estados miembros está cambiando el alcance de los convenios colectivos, debido al colapso de las prácticas tradicionales, que son sustituidas por fórmulas individuales de fijación de los salarios. En la UE, está fórmula se encuentra más desarrollada en el Reino Unido donde (según se desprende de la respuesta al cuestionario) el Gobierno no interviene en la fijación de los salarios. La respuesta justificaba la postura británica al mostrar que los salarios reales aumentaron sustancialmente entre 1979 y 1995, en un 35 por ciento para los trabajadores a tiempo completo de sexo masculino y en un 56 por ciento para las trabajadoras a tiempo completo, incremento éste último que resulta particularmente importante en este contexto. Quizás en el otro extremo del espectro se encuentra el caso austríaco, donde los convenios colectivos constituyen la base para fijar un salario justo y proteger los derechos de los trabajadores. Sin embargo, el sistema se diferencia de los de la mayoría de los demás Estados miembros en la aplicación generalizada de estos convenios colectivos, que cubren efectivamente a todos los trabajadores de un sector determinado, con independencia de si han intervenido directamente o no en el proceso de negociación. Esta situación obedece al requisito de que todas las empresas deben pertenecer a una Cámara de Comercio local, responsable de velar por la marcha de la negociación colectiva con las organizaciones representativas de los trabajadores. Todas las organizaciones afiliadas deben cumplir por tanto obligatoriamente los convenios colectivos suscritos por su cámara correspondiente. Sin embargo, incluso en este sistema general hay algunas excepciones a la regla. En los casos en que en los procesos de negociación no intervengan organizaciones en representación de los empresarios, una autoridad administrativa (el Bundeseinigungsamt) puede establecer escalas de salarios mínimos, mediante la fijación de índices salariales mínimos y la previsión del reembolso de los costes. Otro caso excepcional puede presentarse cuando suscriba el convenio colectivo una organización de 7 Apartado 2 del artículo 59 de la Constitución de la República portuguesa. 8 empresarios de carácter voluntario en lugar del organismo de representación oficial, con lo que pudiera darse el caso de empresarios - aquellos que no son miembros de la organización de empresarios de carácter voluntario - que no estén vinculados por el convenio colectivo. En estos casos, el Bundeseinigungsamt ha previsto ampliar el alcance del convenio colectivo para que cubra a aquellos empresarios que no intervinieron en el proceso de negociación del convenio en cuestión. Sin embargo, esto sólo supone ampliar el ámbito de aplicación del convenio colectivo y no modificar sus disposiciones. En Suecia, es asimismo práctica común que los convenios colectivos se amplíen para cubrir a todos los trabajadores de un sector determinado, incluso aquéllos que no intervinieron en el proceso de negociación. Los convenios colectivos globales son también práctica común en Finlandia, donde suelen fijar todo tipo de condiciones de trabajo además de los salarios. Por ejemplo, los acuerdos cubren generalmente las vacaciones y otros beneficios y pueden recoger disposiciones en materia de formación, práctica común en muchos otros Estados miembros. Alemania, por ejemplo, dispone de un sistema particularmente bien estructurado de negociación colectiva, garantizado y refrendado por ley, que cubre muchos aspectos laborales además de los salarios. Cada vez con mayor frecuencia, los Estados miembros promulgan leyes especiales para cubrir el creciente número de personas con empleos precarios. Los trabajadores a domicilio, una categoría particularmente importante, son regulados en Austria por una ley especial (la Heimarbeitsgesetz), que fija los salarios y otras condiciones laborales a través de comisiones especiales en materia de trabajo a domicilio. Un sistema similar existe en Alemania, donde se fijan los salarios de los trabajadores a domicilio mediante escalas vinculantes fijadas por los comités de trabajadores a domicilio, donde intervienen representantes de los empresarios y de los trabajadores a domicilio con una presidencia independiente. En España, la legislación prevé que los trabajadores a domicilio deben percibir un salario equiparable al menos al salario pagado en una situación de trabajo típico,8 planteamiento similar al existente en Portugal9. En los Países Bajos está en fase de elaboración una ley especial para proteger a los trabajadores a domicilio. Es interesante observar que muchos Estados miembros no concedieron especial importancia a sus disposiciones en materia de salario mínimo en sus respuestas al cuestionario, lo que refleja el papel real de tales medidas, que se limita a funcionar como una red de seguridad de uso restringido. Todos los Estados miembros cuentan con algún tipo de normativa en materia de salario mínimo, desde las más complejas, que cubren todos los sectores y tipos de empleos (por ejemplo, Francia) hasta las extremadamente limitadas, como la vigente en el Reino Unido, donde en la actualidad sólo se fija un salario mínimo para el sector agrícola. Los sistemas vigentes en materia de salario mínimo en los Estados miembros pueden clasificarse en tres tipos: 8 Artículo 13 del Estatuto de los trabajadores (1995). 9 Acuerdos Económicos y Sociales de 1990 y 1991 (vigentes en 1991 y 1992 respectivamente) y Acuerdo Social a Corto Plazo 1996 • • • Salario mínimo nacional fijado por ley (Francia, Luxemburgo, Países Bajos, Portugal y España); Salarios mínimos fijados a través de convenios colectivos (Austria, Bélgica, Dinamarca, Alemania, Grecia, Italia, Finlandia y Suecia); Salarios mínimos fijados para ciertos sectores desprotegidos (Irlanda y Reino Unido). En el caso de Francia, el salario mínimo nacional (SMIC en sus siglas francesas) se estableció en 1970 y se mantiene a través de un proceso de ajuste de dos fases que prevé una actualización mensual según el índice de precios del consumo y una revisión anual que tiene en cuenta las circunstancias económicas y sociales globales del país. En Portugal, se introdujo el Salario Mínimo Nacional en 1974 y desde 1978 el Gobierno lo renegocia anualmente en función de las consultas mantenidas con los interlocutores sociales. En 1991, 1992 y 1996 los reajustes fueron acordados por los propios interlocutores sociales. La forma más común de establecer índices de salario mínimo es a través de convenios colectivos, lo que supone la existencia de diversos mínimos según los diversos sectores. Incluso en el caso de los Países Bajos, donde se fija un salario mínimo nacional (relacionado no obstante con una tabla de índices salariales establecida mediante convenios colectivos), los trabajadores se acogen a niveles mínimos (acordados sectorialmente o a nivel de empresa), los cuales son, por término medio, un 15 por ciento superiores al salario mínimo nacional. Sin embargo, en la actualidad, los interlocutores sociales están introduciendo índices salariales similares o ligeramente superiores al salario mínimo legal. En el caso de Irlanda, el sistema de Consejos laborales conjuntos, que establecen no sólo índices salariales mínimos sino todos los índices para sus sectores y empleos, se enmarca dentro de un sistema mucho más amplio de cooperación entre el Gobierno y los interlocutores sociales. Desde 1987 se han puesto en marcha una serie de programas nacionales trianuales que proporcionan un marco básico para las políticas económicas y sociales e incluyen techos a los incrementos salariales aplicables a todos los sectores. Estos acuerdos favorecen a los trabajadores peor pagados a fin de garantizar que prevalezca el principio de equidad retributiva, aunque la finalidad del sistema no consiste sólo en regular los salarios sino que pretende asimismo garantizar las prestaciones sociales. 2. 4 Transparencia del mercado de trabajo por lo que respecta a los salarios Bajo el título 'Acción para mejorar la transparencia del mercado de trabajo por lo que respecta a los salarios', el Dictamen preveía que una mejor recolección y difusión de información estadística comparable ayudarían a garantizar una mayor equidad en la fijación de los salarios. En sus respuestas al cuestionario, la mayor parte de los Estados miembros reconoció la importancia de una información estadística adecuada como base para la transparencia pero pocos de ellos han actuado desde 1993 para mejorar sus propios datos. 10 Un caso excepcional es el de Dinamarca, donde las organizaciones de empresarios y trabajadores, en asociación con la Agencia estadística central, Danmarks Statistik, comenzaron a desarrollar en 1993 nuevas estadísticas salariales para proporcionar información más detallada de todo el país. A finales de 1995 estos datos cubrían el mercado de trabajo en su totalidad así como todos los elementos relacionados con la retribución (por ejemplo, además de los salarios, subsidios por enfermedad, pensiones, etc). Sin embargo, no hay duda de que los niveles comparativamente altos de afiliación sindical han permitido que Dinamarca desarrolle estos datos en un contexto donde la transparencia salarial estaba ya altamente implantada debido a los altos niveles de apoyo de los interlocutores sociales. Las mismas condiciones prevalecen en Suecia, donde se dispone de información estadística exhaustiva en materia de salarios. Por el contrario, en Luxemburgo, una reunión del comité tripartito abordó y estudió en 1995 la necesidad de disponer de información salarial más completa, pero decidió que por el momento no eran precisas nuevas medidas. Sin embargo, al menos en Luxemburgo se tomó en consideración el problema, al contrario de lo que ocurre en los otros Estados miembros, donde existen pocos indicios que muestren que la información disponible en materia de salarios se haya sometido en los útimos años a un nivel de análisis comparable. Sólo la respuesta austríaca hacía alusión a su participación en la nueva estructura de encuesta sobre renta a nivel de la UE, cuya realización se espera para 1996 tras llevar a cabo una nueva encuesta sobre un panel de hogares, de la que se desprende información sobre los componentes de la renta. En cierta medida, el ímpetu austríaco en favor de estos importantes avances coincidió con su reciente adhesión a la UE. Sin embargo, aun con anterioridad a 1995, la Oficina Estadística Central Austríaca (ÔSTAT) venía publicando regularmente estadísticas sobre los niveles de ingresos en varios sectores, con especial hincapié en los últimos años en la distribución de la renta. La respuesta de Finlandia no especificaba ningún nuevo desarrollo estadístico pero confirmó que ya se llevan a cabo encuestas estadísticas pertinentes sobre renta y condiciones de trabajo. De hecho, la mayor parte de los Estados miembros se limitaron a confirmar que ya llevaban a cabo una serie de estudios en materia de salario de los que se desprendían estadísticas comparativas útiles, consideradas adecuadas para garantizar un alto grado de transparencia en el mercado de trabajo. Por ejemplo, el Reino Unido cuenta con una larga tradición de encuestas salariales, como la Nueva encuesta de ingresos anual, la Encuesta sobre la población activa y la encuesta sobre gastos de los hogares, y la respuesta declaraba que no se preveían nuevas encuestas. Igualmente en los Países Bajos, la Oficina central de estadística (CBS) trabaja activamente en la elaboración de datos en materia de renta y colabora con la Oficina de planificación central en este campo. Alemania cuenta asimismo con una base estadística bien desarrollada, al igual que Francia, donde el Ministerio de Trabajo (MTDP) publica mensualmente índices salariales y, en asociación con INSEE, Agencia nacional de estadística, varias encuestas sobre salarios. En Francia la información contribuye considerablemente al diálogo social en las reuniones trimestrales del Consejo tripartito. Independientemente de las estadísticas, en los Estados miembros que disponen de disposiciones bien desarrolladas para la negociación colectiva (es decir, la mayoría), otro 11 medio de garantizar la transparencia es la difusión de información sobre los términos de dichos acuerdos. En Bélgica, por ejemplo, todos los acuerdos se archivan en el Ministerio de Trabajo y están abiertos al escrutinio público. Una situación similar existe en Italia, donde los convenios colectivos nacionales se publican con una relación pormenorizada y claramente expuesta de los niveles salariales. En Alemania, los convenios colectivos ofrecen a ambas partes acceso a la información completa y se publican y difunden ampliamente los términos de los acuerdos del sector público, a pesar de tratarse de un contexto mucho más restringido. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales lleva un registro público de los convenios colectivos, situación similar a la que se observa en los Estados federados en relación con los convenios colectivos de carácter regional. En Austria, todos los convenios se registran en el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, tras lo cual se abren al escrutinio público. En Finlandia, los convenios colectivos son también abiertos y a menudo contienen información sobre los criterios de evaluación utilizados para determinar el verdadero valor de un trabajo (en términos financieros). En todos los casos mencionados, la única restricción al acceso a dicha información consiste en que los salarios fijados de forma individual no siguen estos criterios de accesibilidad y son por tanto confidenciales. En Portugal, los convenios colectivos que constituyen el instrumento principal para fijar los salarios a escala sectorial deben depositarse en el Ministerio de Trabajo, que lleva un registro de los mismos y los publica en el Boletín Oficial del Ministerio. En España, los convenios colectivos son objeto de registro y depósito ante la autoridad laboral competente en función del ámbito territorial del convenio. Además, los convenios colectivos se publican obligatoria y gratuitamente en el Boletín Oficial del Estado, Boletín de la Comunidad Autónoma o de la Provincia correspondiente, según su ámbito territorial. Esta publicación asegura la transparencia del mercado de trabajo en lo que respecta a los salarios. Está claro que en los casos en los a,ue no existen convenios colectivos la información sobre los salarios es más limitada. Esta es la situación general que impera en el Reino Unido y en menor grado en Irlanda, donde es menor el número de convenios colectivos y mayor el de negociaciones salariales a nivel individual entre el empresario y el trabajador. Además, los propios convenios colectivos a menudo sólo establecen bases salariales amplias, que deben concretarse a través de negociaciones a nivel local o individual. Sin embargo, en los mercados de trabajo en los que la negociación colectiva reviste una importancia secundaría, la transparencia salarial es mucho menor, situación que no se resuelve mediante la información fiable procedente de encuestas sobre los ingresos y similares, ya que éstas suelen ser anticuadas en el momento de su publicación. Generalmente aparecen con un año, a menudo dos o tres, de retraso, lo que frena los esfuerzos para mejorar la transparencia a corto plazo. El Dictamen mencionaba el importante papel de los servicios de empleo a la hora de mejorar la transparencia del mercado de trabajo, punto que sólo abordó una minoría de las respuestas de los Estados miembros. La ventaja que ofrece la información generada por los servicios de empleo es que suele estar actualizada, ya que generalmente se basa 12 en la información disponible sobre los puestos vacantes, y que normalmente es más accesible a las partes que pueden verse afectadas por las desigualdades salaríales (es decir, la persona que busca trabajo o el trabajador). Por supuesto, puede constituir un problema la exactitud de la información pero el proceso de recogida de datos suele generar indicios bastante fiables sobre las retribuciones laborales. La oferta de servicios de empleo varía considerablemente de un Estado miembro a otro pero de las respuestas al cuestionario se desprenden escasos datos que resultan insuficientes para calibrar estas diferencias. 10 En Austria se han realizado significativos avances con la creación en 1994 del Servicio de Empleo (Arbeitsmarktservice), empresa de derecho público cuyo objetivo es la provisión de servicios de forma responsable para aplicar la política de empleo. Hasta 1994, fecha de la privatización, llevaban a cabo esta función las autoridades públicas. Sin embargo, no sólo los servicios de empleo públicos tienen un papel que desempeñar, sino asimismo las agencias de empleo del sector privado. La incidencia de tales organismos del sector privado varía igualmente en la UE pero su papel en ciertos sectores y áreas profesionales (por ejemplo administración o secretaría) es de capital importancia. Sin embargo, uno de los problemas principales que se plantean al confiar a los servicios de empleo la transparencia salarial es que su cobertura del mercado de trabajo es, en el mejor de los casos, parcial y, en el peor, tendenciosa. Ya se ha hecho referencia al hecho de que las agencias del sector privado tienden a la especialización. Los servicios de empleo del sector público se limitan a las vacantes que se les notifican11, que inevitablemente constituyen una minoría de las vacantes totales existentes en el mercado de trabajo en un momento dado, ya que la Encuesta sobre la mano de obra (LFS en sus siglas inglesas) y otros datos muestran sin lugar a dudas que a la hora de buscar empleo priman otras fuentes de información. 12 Las vacantes notificadas suelen pertenecer a las categorías que exigen menos cualificad ones y las que son más difíciles de cubrir, donde los términos y las condiciones de trabajo (incluido el salario ofrecido) son poco atractivos para la persona en busca de empleo. Sin embargo, para la persona que busca trabajo, los servicios de empleo representan una fuente de información salarial actualizada y es importante que los Estados miembros traten de garantizar su fiabilidad y su alcance en la medida de lo posible. 10 La Comisión Europea se muestra muy interesada en la oferta y desarrollo de servicios de empleo y trabaja actualmente a través del Observatorio del empleo (DG V) con vistas a evaluar la situación en la UE. El próximo boletín Tendencias n* 26 informará sobre los trabajos en curso (se espera su publicación a finales de 1996). 11 En la UE, sólo Luxemburgo prescribe legalmente que se notifiquen las vacantes al servicio de empleo público. Sin embargo, ello no garantiza una cobertura más amplia de las vacantes sin cubrir, puesto que la mayoría se cubren en un período relativamente corto de tiempo. 12 En la mayoría de los casos, los datos de la LFS muestran que la mayor parte de las vacantes se cubren a través de información boca a boca, y, en menor medida, a través de anuncios en periódicos y diarios. 13 Un ámbito en el que al menos dos Estados miembros han adoptado medidas para mejorar su información es el de la información comparativa internacional en materia de salario. En los Países Bajos, la Agencia central de estadística ha colaborado con la Oficina central de planificación con vistas a establecer indicadores fiables sobre los índices salariales y la información sobre índices de sustitución en países dentro y fuera de la UE. Italia cuenta asimismo con una larga tradición de publicaciones periódicas de comparaciones salariales internacionales. Sin embargo, mientras que algunos Estados miembros expresaron su interés por tales comparaciones internacionales (especialmente con otros Estados miembros de la UE), otros cuestionaron su utilidad alegando las diferencias a veces enormes en costes salariales y no salariales entre los Estados miembros de la UE. Independientemente de las estadísticas, una de las principales formas de alcanzar la transparencia salarial en el mercado de trabajo consiste en que los representantes de los trabajadores que intervienen en el proceso de negociación tengan acceso a la información sobre ingresos a nivel de empresa, lo cual es problemático en muchos Estados miembros donde la normativa sobre la confidencialidad protege a las empresas frente a la comunicación de dicha información. En Grecia, por ejemplo, se imponen algunas obligaciones a los empresarios para reunir una información adecuada y hacerla accesible para su inspección y, de hecho, en la mayor parte de los Estados miembros están en vigor normativas similares sobre el mantenimiento de una documentación adecuada, a efectos, por ejemplo, de la imposición fiscal. En Francia, un conjunto particularmente riguroso de normas establecen la documentación que los empresarios deben reunir y sobre la que deben informar por lo que se refiere a salarios y otras retribuciones a sus trabajadores. Sin embargo, el acceso a dicha información solamente contribuye al proceso de fijación de los salarios para los trabajadores cubiertos por el acuerdo de negociación colectiva correspondiente y no promueve la transparencia más allá de las rondas separadas de negociación. En Portugal, los trabajadores y sus representantes tienen derecho a ser informados sobre los datos relativos a los planes anuales de personal, que contienen asimismo información sobre los salarios. 2. 5 Garantía de los derechos a una retribución equitativa A pesar de las dificultades que algunos Estados miembros experimentaron a la hora de interpretar el concepto de retribución equitativa, de las respuestas al cuestionario se desprenden numerosos indicios sobre las actividades que subyacen a su interés por un salario justo, detalladas en el Dictamen bajo el título 'Acción encaminada a garantizar el respeto del derecho a una retribución equitativa', donde se recomendaba a los Estados miembros considerar la necesidad de adoptar nuevas medidas en las siguientes áreas: • • • legislación sobre discriminación; garantía de un trato equitativo a los trabajadores de todos los grupos de edad y de los trabajadores a domicilio; mecanismos para el establecimiento de niveles mínimos negociados y el fortalecimiento de los convenios colectivos. 14 El cuestionario trataba de elicitar una respuesta a estos problemas y la mayor parte de los Estados miembros proporcionaron información exhaustiva sobre las disposiciones vigentes e indicaron en que campos habían tenido lugar los cambios recientes, los cuales constituyen la parte de mayor interés del presente informe. En todos los Estados miembros están vigentes disposiciones en favor de la igualdad de trato entre hombres y mujeres, aunque en algunos estas normativas cuentan con una mayor tradición que en otros. En Francia, una ley sobre la igualdad de trato de todos los ciudadanos está en vigor desde 1958 y ha sido modificada año tras año para garantizar que hombres y mujeres reciben salarios iguales por trabajos similares. En Portugal, la Constitución consagra el principio de no discriminación. Desde 1979, la legislación garantiza la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el trabajo, estableciendo un comité tripartito cuya función es promover la aplicación de este principio. En Alemania, se prohibe desde 1980 cualquier discriminación entre hombres y mujeres respecto a la igualdad de retribución por el mismo o equivalente trabajo. Más recientemente, en 1994 en Suecia y en 1995 en Dinamarca, se promulgaron normas legislativas de carácter especial (las cuales abordaban la discriminación racial), que declaraban ilegales la discriminación en el mercado de trabajo, aunque en ambos países el problema había sido ya abordado en profundidad en diferentes convenios colectivos. En Italia la legislación básica sobre la igualdad de trato entró en vigor en 1977 y ha sido complementada por nuevas medidas legislativas en 1991. Sin embargo, la ley que protege a las personas con minusvalía contra la discriminación en el lugar de trabajo cuenta con una tradición mucho más rica, que data de 1968. En el Reino Unido se introdujo en 1995 la Ley contra la discriminación de las personas con minusvalía a fin de proporcionar protección específica en cuestiones tales como contratación, retribuciones y promociones. Otros cambios recientes de la legislación en materia de igualdad de oportunidades incluyen modificaciones a la ley sobre la igualdad de trato entre hombres y mujeres en Finlandia, donde en 1995 se amplió la cobertura para incluir factores tales como el acceso a la educación y a la formación y medidas similares que refrendan la igualdad de oportunidades de promoción en respuesta directa a las Directivas comunitarias en este campo. En Bélgica se han introducido modificaciones de menor importancia en cuanto a la forma de aplicación de la legislación vigente en este ámbito. Por ejemplo, se han producido algunas nuevas tentativas de mejorar el control de la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo contemplado en la legislación. En Francia, se puso en marcha en 1995 un proyecto especial de alto nivel por el que se creaba un observatorio para garantizar la igualdad de oportunidades, presidido por el primer ministro. El principal objetivo de este nuevo sistema de control será la igualdad entre hombres y mujeres, pero también se aborda el problema de los trabajadores extranjeros en Francia. La política de fijación de salario mínimo juega un papel importante para tratar de garantizar en la medida de lo posible una retribución equitativa. En la sección previa se han debatido los diversos planteamientos para la fijación del salario mínimo y conviene ahora centrarse en su eficacia en el proceso. La clave para una eficacia continua de los salarios mínimos nacionales radica en la regularidad con la que se revisan y, en última instancia, en su valor en proporción a los índices en curso de los empleos a los cuales se 15 aplican. En este sentido, el SMIC francés actúa según un procedimiento de revisión estructurado y periódico que asegura su pertinencia. Sin embargo, no parece ser éste el caso con otros niveles mínimos nacionales. En Portugal y España, por ejemplo, los salarios mínimos nacionales sólo se revisan anualmente, lo que permite cuestionar su eficacia entre una y otra revisión13. Por supuesto, revisiones anuales y en ocasiones períodos incluso más largos son comunes en los convenios colectivos, por lo que en los casos en que los niveles de salario mínimo se fijan mediante este proceso, puede producirse el mismo grado de inadecuación. Sin embargo, dado que los demás salarios cubiertos por tales acuerdos suelen encuentrarse en la misma posición, es menos probable que se produzca un distanciamiento entre el salario mínimo y otros salarios. Un caso interesante en el uso de salarios mínimos es el de los Países Bajos, donde se ha considerado la fijación de un salario mínimo legal como una posible restricción a la contratación de ciertos grupos desfavorecidos en el mercado de trabajo. Así pues, se espera introducir una exención especial en materia de salario mínimo que permita a los empresarios contratar a desempleados de larga duración con un salario de al menos un 70 por ciento del salario mínimo acordado durante un período máximo de dos años. Estas ofertas de empleo se supeditan asimismo al requisito de que el empresario ofrezca oportunidades adecuadas de educación y formación. Existen otras medidas especiales encaminadas a persuadir a los empresarios para que contraten desempleados de larga duración, vinculadas a niveles de salario mínimo. Del mismo modo, en Portugal, se prevé una cierta flexibilidad en el Salario Mínimo Nacional. Por ejemplo, éste puede ser un 25 por ciento inferior para los menores de 18 años y un 20 por ciento inferior para los trabajadores con contrato de aprendizaje o en formación. En 1991 se introdujo un salario mínimo independiente exclusivo para el personal doméstico asalariado (que existía antes de 1991 para el sector agrícola) con un nivel mínimo inferior al salario mínimo general. Sin embargo, este salario mínimo sectorial se negocia a un índice superior al salario mínimo general, con lo que se reducen la diferencia entre los salarios mínimos sectorial y general. En España, existe un salario mínimo interprofesional diferenciado para los mayores y menores de 18 años. En el contrato de aprendizaje - jóvenes mayores de 16 años y menores de 25 que no tengan la titulación requerida para formalizar un contrato en prácticas - la retribución del aprendiz será fijada por convenio colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 70, al 80 o al 90 por ciento del salario mínimo interprofesional, durante el primero, el segundo y el tercer año de vigencia del contrato. La retribución de los aprendices menores de 18 años no podrá ser inferior al 85 por ciento del salario mínimo interprofesional correspondiente a su edad. Asimismo, en el contrato en prácticas, la retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 65 o al 75 por ciento durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, 13 Aunque en Portugal el salario mínimo se renegocia normalmente una vez al año, cabe la posibilidad de hacerlo con mayor frecuencia, como sucedió en 1989, año en el que se produjeron dos ajustes (enero y julio), debido a la alta tasa de inflación. 16 del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente trabajo. Algunos Estados miembros formulan sus políticas en materia de mercado de trabajo en un contexto de amplio consenso respecto a los principales problemas económicos y sociales. En Irlanda, por ejemplo, los acuerdos básicos trianuales entre el Gobierno y los interlocutores sociales tienden a establecer un contexto que favorece el control riguroso del principio de trato justo de todos los trabajadores. En Italia, un protocolo de 1993 suscrito por el Gobierno y los interlocutores sociales recogía un acuerdo sobre una política de rentas diseñada para mejorar la equidad en la distribución de las rentas a través de políticas de control de la inflación y para fomentar el desarrollo económico. Se espera que una estrecha cooperación con los interlocutores sociales permita al Gobierno actuar de forma más eficaz sobre actividades tales como la fijación de los salarios, incluida la protección de los grupos más desfavorecidos en el mercado de trabajo. Todos los Estados miembros aportaron indicaciones de sus previsiones para proteger los salarios de los trabajadores desfavorecidos por causas no imputables a ellos, como sucede en casos de enfermedad o lesión profesional, pero existen asimismo políticas pertinentes destinadas, por ejemplo, a las empresas en quiebra. En España, el nuevo Estatuto de los Trabajadores de 1995 adoptó diversas disposiciones en este campo. Por ejemplo, se clarificó el concepto de salario, eliminando, por ejemplo, la posibilidad de que un empresario pudiera intentar substituir una retribución en efectivo por pagos en especie. De conformidad con el nuevo Estatuto, las retribuciones en especie no podrán exceder el 30 por ciento del salario (bruto) total del trabajador. En respuesta a una Directiva comunitaria14, se protegen asimismo los salarios en caso de insolvencia del empresario y el derecho a retribución en caso de que el trabajador no pueda trabajar por causas imputables al empresario. Básicamente las disposiciones españolas dejan claro que las obligaciones salariales del empresario prevalecen sobre otros compromisos financieros. 15 En Alemania la legislación laboral aspira a proteger a los trabajadores garantizando asimismo el pago de salarios equitativos por días festivos, ausencias por razones personales y vacaciones anuales, etc. En el Libro Blanco sobre la política social europea, se enumeró la cuestión del derecho al pago de salarios en días festivos y durante enfermedad en el apartado "otras áreas" propuestas para acción legislativa a nivel de la Unión (apartado 13 del capítulo III). El Programa de acción social a medio plazo de la Comisión hace referencia asimismo, en el apartado 4. 3. 6. , al derecho al pago de salarios en días festivos y durante enfermedad, donde se establece que se tratará esta cuestión en el primer informe sobre el Dictamen de la Comisión sobre una retribución equitativa. Para cumplir esta tarea, la Comisión envió a los Estados miembros un cuestionario relativo al derecho al pago de salarios en días festivos y en periodo de enfermedad. Las respuestas de los Estados miembros se resumen en el Apéndice A. 14 Directiva del Consejo de 20 de octubre de 1980 sobre la aproximación de las leyes de los Estados miembros relativas a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario (80/987/CEE) D. O. L 283/23 de 28. 10. 80. 17 Durante los últimos años, muchos Estados miembros han intentado ajustar sus disposiciones legislativas a la evolución del mercado de trabajo. El Dictamen sobre una retribución equitativa llamaba la atención sobre una de estas áreas, la de los trabajadores a domicilio, a lo que han respondido directamente algunos Estados miembros. Por ejemplo, en España, el Estatuto de los Trabajadores de 1995 protege específicamente a los trabajadores a domicilio, en particular al exigir que el salario pagado sea por lo menos igual al de los trabajadores que llevan a cabo tareas similares en un entorno de trabajo más convencional. Portugal prevé un requisito similar, actuando el salario mínimo como baremo de reserva. Austria y Alemania cuentan con sus Comités de trabajadores a domicilio, con una presidencia independiente, que fijan índices salariales vinculantes para los trabajadores a domicilio a través de convenios entre las organizaciones de empresarios y trabajadores. También en los Países Bajos se encuentra en fase de elaboración una ley para regular la situación de los trabajadores a domicilio. Sin embargo, las respuestas a los cambios producidos en el mercado de trabajo van más allá de la regulación de la situación de los trabajadores a domicilio. En Luxemburgo, por ejemplo, una nueva ley estableció en 1993 la igualdad de trato en el pago de salarios para los trabajadores a tiempo parcial y en 1994 este planteamiento se amplió para cubrir a los trabajadores con contratos temporales de trabajo. Los trabajadores a tiempo parcial han recibido una atención similar en otros Estados miembros, aunque probablemente Italia haya ido más lejos que la mayoría al introducir medidas legislativas para tratar de proteger a los trabajadores con contratos de empleo de diverso tipo en el mismo lugar o trabajo. Desde una perspectiva similar, los Países Bajos han ampliado recientemente la cobertura de su salario mínimo nacional a todos los trabajadores que trabajan menos de 13 horas a la semana. Todas estas medidas indican que los Estados miembros han respondido a los cambios fundamentales producidos en el mercado de trabajo en los últimos años. Mientras que algunos Estados miembros han optado por la introducción de legislación específica, otros han previsto la ampliación de las disposiciones existentes para cubrir las nuevas formas de trabajo, establecida en ocasiones a través de la jurisprudencia. Se plantea así un debate sobre la forma en que los Estados miembros hacen cumplir sus disposiciones legislativas en materia de retribución equitativa. La violación de las leyes lleva aparejada las responsabilidades financieras y penales normales que han caracterizado durante mucho tiempo tales disposiciones. Sin embargo, estas penas se aplican una vez descubiertas y probadas las infracciones y existe una cierta variedad en la forma de detectar tales infracciones entre los Estados miembros. Países como Italia y Portugal confían a la inspección de trabajo la verificación de la aplicación de las disposiciones legislativas, si bien los particulares pueden también presentar reclamaciones ante los tribunales laborales, posibilidad prevista asimismo en otros Estados miembros. Francia y Bélgica se basan también en gran medida en la inspección de trabajo para detectar infracciones a la legislación, y en el caso de la Francia se aplican asiduamente las disposiciones del SMIC. Una vez detectada la infracción, la mayor parte de los Estados miembros disponen de tribunales laborales especiales para instruir el proceso al menos en primera instancia. 18 La aplicación de la legislación sobre una retribución equitativa no parece constituir un problema grave a juzgar por las respuestas de los Estados miembros. Sin embargo, hay indicios de que el problema puede agravarse en el futuro con la proliferación de fórmulas laborales atípicas y, en algunos Estados miembros (por ejemplo, Grecia, España e Italia), los problemas particulares planteados por los trabajadores ilegales y la creciente complejidad de la economía sumergida. 2. 6 Mejora deS desarrollo de los recursos humanos La sección del Dictamen titulada 'Acción en favor del desarrollo de los recursos humanos' abarcaba un área bastante más amplia que los puntos de acción previos, por lo que no es de extrañar que las respuestas al cuestionario sobre este punto sean un tanto vagas. De hecho, la pregunta de la encuesta a los Estados miembros era mucho más concreta y solicitaba la opinión sobre las iniciativas de desarrollo de los recursos humanos encaminadas a mejorar el potencial de ingresos de los trabajadores. La mayoría de Estados miembros respondió en forma de declaraciones en las que se expresaban diversos grados de compromiso respecto al desarrollo de la mano de obra a través de la educación y la formación y la mejora de la productividad, factores todos dirigidos al crecimiento económico. Portugal fue el único Estado miembro que llamó la atención sobre la relación entre renta y educación, citando a la OCDE, que sugirió que en Portugal la educación y los niveles de renta estaban más estrechamente relacionados que en cualquier otro país de la OCDE. 16 En la mayoría de los Estados miembros el interés por fomentar un clima at formación continua parece inspirar los objetivos de desarrollo de los recursos humanos. En Grecia, por ejemplo, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y la Organización para el empleo de la mano de obra (OAED) lanzaron una iniciativa conjunta con vistas a la adopción de medidas para promover la formación a lo largo de toda la vida. En Dinamarca se reconocen explícitamente la educación y la formación como la manera de maximizar las posibilidades de incorporarse al mercado de trabajo de la mano de obra, lo que incluye los ingresos. En 1995 se alcanzó un nuevo acuerdo por parte de los trabajadores del sector público que consolida el papel de la formación en general y de la formación continua en particular, lo que se enmarca dentro de los esfuerzos del Gobierno danés y los interlocutores sociales para ofrecer empleos 'interesantes y estimulantes' a través del desarrollo continuo de los recursos humanos, actualmente en fase de experimentación. Portugal se encuentra en plena reforma a gran escala de sus sistemas de educación y formación profesional. Alemania reafirma igualmente su compromiso respecto a la formación a lo largo de toda la vida pero en este país los empresarios actúan en una cultura de empleo donde la formación ha desempeñado siempre un papel prominente lo que, hasta cierto punto, ha reducido la necesidad de una mayor presión gubernamental en este campo. El caso de 16 OCDE (1995) Estudios económicos de la OCDE sobre Portugal (París, OCDE). 19 Luxemburgo es similar: todavía en 1994, el Gobierno emitió una declaración donde reafirmaba la necesidad de la formación continua, apoyada por un acceso y certificación apropiados. Francia también ha adoptado medidas encaminadas a fomentar una mayor formación continua a través, por ejemplo, de la introducción de nuevas cualificad ones que cuentan con la participación de los interlocutores sociales. De hecho, en muchos Estados miembros el papel de los interlocutores sociales es crucial para el éxito de las medidas introducidas, puesto que muchas de ellas se incorporan a convenios colectivos a nivel nacional y local. En Portugal, las amplias reformas en materia de formación profesional inicial y continua dependen de la implicación de los interlocutores sociales con el Gobierno. Un problema importante en el desarrollo de la formación continua consiste en facilitar su acceso. En los Estados miembros se dispone de información que muestra cambios significativos en este campo. Por ejemplo, en los Países Bajos, un reciente Libro Blanco, 'Trabajo y asistencia', proponía desarrollar medidas tales como el permiso parental y la excedencia para permitir que los trabajadores continúen su formación. Del mismo modo, en Finlandia, una nueva 'Ley sobre permisos de estudios' reconoce a las personas con sólo un años de servicio el derecho a tomar permisos de estudios (no remunerados). Significativamente, sin embargo, los estudios seguidos por los trabajadores que se acogen a esta oferta no tiene por qué estar relacionados con el negocio del empresario, haciendo hincapié en el desarrollo personal. En Austria la posibilidad de disfrutar de un permiso de estudios es mucho más restringida y sólo se reconoce legalmente el derecho al permiso de estudios a los miembros de los Comités de empresa. Sin embargo, algunos convenios colectivos también prevén permisos de formación. En Portugal la formación continua es financiada en gran medida por el Estado, asesorado al efecto por el Instituto del Empleo y Formación Profesional. En Suecia, durante el período 1990-95, el Fondo para la vida laboral, gestionado por el Estado, apoyaba la mejora del entorno laboral y de la organización del trabajo. En los últimos años se ha sometido a escrutinio la formación profesional en la mayor parte de los Estados miembros. En España, se considera que la formación profesional es fundamental para la reincorporación de los desempleados al mercado de trabajo, por lo que en 1993 se reorganizó el sistema español de formación profesional, fusionando en uno solo los dos sistemas previos de formación profesional, con el objetivo básico de adaptar la formación a las necesidades del mercado de trabajo y mejorar el acceso y la calidad. En Luxemburgo, los cambios, aunque menos dramáticos, aspiran asimismo a adaptar la oferta de formación profesional a la nueva situación del mercado de trabajo (particularmente en función de las innovaciones tecnológicas) y al mundo del trabajo en general. Una característica fundamental de los progresos de la formación profesional consiste en la asistencia a los grupos desfavorecidos en el mercado de trabajo y muchos de los cambios se relacionan con intervenciones generales para combatir el desempleo. Este es el caso particularmente de Italia, donde la legislación de 1993 encomendó al Ministerio de Trabajo el cometido de ofrecer asesoría y orientación en materia de formación a los trabajadores con complementos especiales de rentas. Asimismo se apoya a las empresas que ofrecen formación y orientación interna, al igual que ocurre en Portugal. 20 Dos Estados miembros también han aprovechado esta oportunidad para elevar al rango de cruzada nacional el desarrollo de los recursos humanos. El Reino Unido fue pionero en este campo a través del establecimiento de los Objetivos nacionales en materia de educación y formación (NTET en sus siglas inglesas), a raíz de una iniciativa de la principal confederación de empresarios que recibió posteriormente el apoyo de los sindicatos y del Gobierno. Los NTET aspiraban a que una parte de la población activa alcanzase ciertos niveles de cualificación para el fin de la década y el Libro Blanco sobre competitividad17 de 1995 estableció objetivos revisados (generalmente al alza) y con un mayor énfasis en las cualificaciones más altas. En España, se aprecia un planteamiento similar en el Programa nacional de formación profesional de 1993, que establece objetivos cuantitativos y cualitativos para los logros en materia de formación profesional hasta finales de 1996, todo ello relacionado con el Plan nacional de empleo, formación e integración de 1993, que pretendía facilitar la integración de los desempleados en el mercado de trabajo a través de la formación. A partir de la información suministrada por los Estados miembros no es posible determinar la influencia que ha tenido el Dictamen sobre una retribución equitativa en los tipos de medidas para el desarrollo de los recursos humanos anteriormente mencionados. En realidad, es probable que el papel de un posible aumento de ingresos en los cambios en la formación profesional y en otras áreas políticas fundamentales sea de importancia secundaria en relación con los otros objetivos de esta política, principalmente la reducción del desempleo. 3. 0 La perspectiva de la Unión Europea 3. 1 Progresos realizados por la Comisión En su Dictamen sobre una retribución equitativa, la Comisión consideró que era pertinente • • • • Adoptar las medidas adecuadas para mejorar la calidad de la información disponible a nivel comunitario; Contribuir a una mejor adaptación de las medidas de formación profesional a las crecientes necesidades en materia de cualificaciones y reeducación, etc. ; Fomentar el desarrollo de intercambios en la Comunidad sobre las prácticas dentro de las empresas en lo que respecta a la retribución; Iniciar nuevos estudios, en colaboración con los Estados miembros y los interlocutores sociales, para tratar de fomentar la convergencia de las políticas en materia de retribución equitativa de los Estados miembros. La calidad de la información disponible a nivel comunitario 17 Competitiveness - Forging Ahead (Londres, HMSO, mayo de 1995). 21 En lo que respecta a la mejora de la calidad de la información disponible a nivel comunitario, en 1995 se aprobó el Reglamento 2744/95 del Consejo con vistas a la producción de estadísticas sobre la estructura de las rentas para el año 1995 (1994 para Francia y 1996 para Austria). En la actualidad se lleva a cabo este trabajo estadístico en todos los Estados miembros y los resultados relativos al nivel y a la distribución de las rentas individuales deberían estar disponibles en 1997. Se espera que la mayoría de los Estados miembros del EEE hayan presentado sus conclusiones a mediados de 1997, que se publicarán paulatinamente en un volumen independiente para cada Estado miembro, donde se incluirá en cada caso una descripción de los puntos más importantes. Una serie de informes breves proporcionará información comparativa a medida que se vaya concretando un panorama global de la situación. Es muy probable que posteriormente se realice un análisis en profundidad con múltiples variantes, lo que se verá facilitado por el hecho de que los datos relativos a la mayoría de los Estados miembros se presentan en forma de registros individuales. A lo largo de 1997 se fijará un programa para este trabajo. La Comisión publicará en 1996 un estudio centrado en el desarrollo de salarios mínimos durante el período de 1980-1995, en la relación entre el salario mínimo y el salario medio, y en el número de personas que reciben salarios mínimos en los Estados miembros. En 1994 la Comisión puso en marcha la encuesta sobre paneles de hogares europeos con una duración mínima de tres años, basada en una muestra de aproximadamente 60. 000 hogares en la Unión Europea. Con posterioridad a su lanzamiento en 1994 en 12 Estados miembros, Austria se adhirió al proyecto en 1995 y Finlandia en 1996. Los resultados preliminares relativos a 1994 están ya disponibles y los resultados para 1995 deberían estar disponibles a finales de 1996. Además, EUROSTAT, con la colaboración de los institutos nacionales de estadística, está llevando a cabo actualmente estudios sobre las siguientes cuestiones: 1. la viabilidad de un índice Europeo de Costes Laborales (IECL), que permitiría un seguimiento trimestral de la evolución de los costes laborales en función del sector, la ocupación, el sexo, la edad y el tamaño de la empresa. 2. la conveniencia de incluir variables de salario en la Encuesta sobre la mano de obra de la UE. En este contexto, cabe destacar el Memorándum sobre igualdad de retribución para un trabajo de igual valor [COM(94)6], aprobado por la Comisión el 23 de junio de 1994, cuyo objetivo era definir el alcance y el concepto de la igualdad de retribución para un trabajo de igual valor y proporcionar orientación sobre los criterios que deberán tenerse en cuenta para evaluar y clasificar los trabajos. Además, la Comisión se propone adoptar un código de conducta sobre la igualdad de retribución, que proporcionará a todas las partes interesadas orientación práctica sobre las medidas para garantizar la aplicación de la igualdad de retribución en todos los aspectos retributivos, así como sobre la eliminación de la discriminación sexual en los sistemas de clasificación y evaluación de los trabajos en los cuales se basan las estructuras salariales. Esta idea de un código de conducta sobre el trato de los grupos más desprotegidos de trabajadores inspiraba ya el Dictamen. La adaptación de las medidas en materia deformación profesional 22 Por lo que se refiere a la contribución a una mejor adaptación de las medidas de formación profesional a las crecientes necesidades en materia de cualificaciones y reeducación, la Comisión ha establecido un marco político para apoyar las acciones de los Estados miembros con vistas al desarrollo de sistemas más flexibles. El Libro Blanco de la Comisión, "Enseñar y aprender: Hacia una sociedad cognitiva", al tiempo que reconoce que incumbe a los Estados miembros la responsabilidad en materia de educación y formación, fija algunos objetivos que deberán desarrollarse en Europa. El Libro Blanco aboga por el desarrollo de nuevas fórmulas de reconocimiento de cualificaciones con independencia de la forma en que se han adquirido, a fin de ofrecer a las personas con escasas cualificaciones, por ejemplo aquellas sin experiencia laboral, acceso a cualificaciones al margen del sistema formal de formación. Para cubrir las necesidades empresariales, el Libro Blanco aboga por una relación más estrecha entre los centros de educación y formación y las empresas y por el desarrollo de formación interna y extema a todos los niveles, incluida la enseñanza superior. El Libro Blanco se pronuncia asimismo a favor de modificar la forma en la que se considera el gasto en formación en términos fiscales y contables a fin de promover la inversión en las personas y sugiere explorar nuevas maneras de financiar la formación a través, por ejemplo, de cuentas de formación y nuevas combinaciones de horario de formación y de trabajo. A lo largo de 1996 - Año Europeo de la Formación Permanente - se ha puesto en marcha un profundo debate en torno a los problemas planteados en el Libro Blanco. Se propone asimismo que se utilice el programa de formación profesional LEONARDO DA VINCI para apoyar varios proyectos experimentales destinados a verificar algunas de las ideas propuestas en el Libro Blanco. En el contexto de la Estrategia europea de empleo, la Comisión ha exhortado a los Estados miembros a fijar objetivos para los niveles educativos/de cualificación de su mano de obra, lo que supondría un compromiso respecto al aumento de los niveles de cualificación a medio plazo, incluidos los del personal menos cualificado. Además, dentro del marco del Objetivo 4 del Fondo Social Europeo, una de cuyas aspiraciones es la mejora de la formación profesional de modo que cumpla los requisitos del mercado de trabajo, se han adoptado varias medidas. En primer lugar se exige a las empresas que reciben financiación bajo el Objetivo 4 para la readaptación de sus trabajadores que introduzcan un elemento de previsión en sus planes de formación a fin de poder establecer una comparación entre el perfil de futuros requisitos de trabajo y el perfil de cualificaciones de sus trabajadores. En segundo lugar, el principal objetivo del Marco Comunitario de Apoyo o Documento Único es analizar el mercado de trabajo para destacar la evolución industrial que introducirán cambios en los requisitos de cualificaciones de la mano de obra. Una manera de alcanzar este objetivo consiste en llevar a cabo estudios especiales para identificar los cambios industriales que conducirán a nuevas necesidades de formación de mano de obra. En algunos casos se han creado Observatorios del Mercado de Trabajo con vistas a reaccionar rápidamente a los cambios y poder así introducir las modificaciones necesarias para cubrir las nuevas necesidades. El segundo objetivo del Marco de Apoyo Comunitario proporciona la formación necesaria para los instructores a fin de que puedan responder a estas nuevas necesidades. El tercer objetivo establece planes de formación para garantizar el acceso a las nuevas cualificaciones a las personas que las necesiten. 23 Además, uno de los principales objetivos del estudio a medio plazo es revisar la formación ofrecida a fin de cubrir mejor las necesidades actuales y futuras del mercado de trabajo. Constantemente se modifican los Marcos Comunitarios de Apoyo de modo que puedan adaptarse mejor a las cambiantes necesidades. Finalmente, la Comisión ha alentado activamente a los Estados miembros a que hagan participar a los interlocutores sociales en el proceso de formación con el objetivo de mejorar continuamente la formación ofrecida, garantizando que se mantiene al corriente de las cambiantes necesidades en materia de cualificaciones. Desarrollo de intercambios en la Comunidad sobre las prácticas dentro de las empresas en lo que respecta a la retribución Por lo que se refiere al estímulo al desarrollo de intercambios en la Comunidad sobre las prácticas en las empresas relativas a la retribución, cabe hacer referencia, en particular, al informe del Grupo de trabajo especializado sobre organización y flexibilidad del trabajo, publicado en el Suplemento Social Europeo 1/95. El Grupo de trabajo recomendó que las experiencias con nuevos sistemas salariales deberían evaluarse a nivel europeo y los resultados deberían ponerse a disposición de los interlocutores sociales. Los buenos ejemplos pueden ser una herramienta importante a la hora de promover negociaciones a nivel industrial y empresarial. Puesto que los sistemas salariales están profundamente influenciados por la naturaleza de la producción y el tamaño de las empresas, la evaluación debería centrarse en las nuevas experiencias específicas que podrían ser utilizadas en otros casos. La Comisión estudiará con los interlocutores sociales la mejor forma de poner en práctica esta recomendación. Nuevos estudios para tratar de fomentar la convergencia de las políticas en materia de retribución equitativa de los Estados miembros Por lo que se refiere al compromiso de iniciar estudios para tratar de fomentar la convergencia de las políticas en materia de retribución equitativa de los Estados miembros, la Comisión lleva a cabo dos proyectos de estudio. El primer proyecto es un Análisis de las estructuras salariales y del empleo, cuyo propósito consiste en mejorar y enriquecer la capacidad de análisis y conocimiento especializado, así como dinamizar la cooperación con los expertos de conformidad con los compromisos suscritos en el Consejo Europeo de Essen. Como parte de este proceso, se ha creado un grupo de expertos independientes en cuestiones de empleo, en el cual se llevará a cabo un análisis de las estructuras salariales y del empleo, que pasará revista a los principales elementos del problema, establecerá el estado de debate, abordará importantes respuestas políticas y formulará propuestas de políticas y/o investigación complementaria. El informe final del estudio se presentará en 1996. El segundo proyecto se refiere a la Distribución geográfica de los salario bajos y aspira a examinar la implantación de los salarios bajos en una serie de países europeos seleccionados y trazar las características personales, laborales y relativas al hogar de las personas insuficientemente retribuidas en diversos países a partir de nuevas fuentes armonizadas de datos; examinar el papel desempeñado por los regímenes de Seguridad Social en la asistencia a las personas insuficientemente retribuidas en diversos países; examinar las implicaciones de la legislación en materia de 24 salario mínimo para los trabajadores insuficientemente retribuidos, los costes salaríales y los costes de la Seguridad Social en varios países. El proyecto se puso en marcha en marzo de 1996 y concluirá en agosto de 1997. 3. 2 Descripción de los progresos realizados en los Estados miembros De las respuestas al cuestionario se desprende que algunos Estados miembros encontraron dificultades a la hora de abordar el concepto de retribución equitativa. El problema consistía en que se confundían dos nociones independientes, aunque interrelacionadas, las de salario justo y nivel de vida digno. Está claro que un salario equitativo es un elemento importante, pero no exclusivo, para poder disfrutar de un nivel de vida digno. En general, no parece que el Dictamen de la Comisión sobre una retribución equitativa actuara como catalizador para la acción en los Estados miembros. La relación más estrecha observada en las respuestas fue la introducción en algunos Estados miembros de legislación para proteger los términos y condiciones de los trabajadores a domicilio, cuestión que el Dictamen abordó de forma específica. Sin embargo, se plantean problemas significativos a la hora de establecer tales relaciones debido a la complejidad del entorno económico y social. Es muy probable que los cambios introducidos por los Gobiernos de los Estados miembros estuvieran influidos por una variedad de factores, entre ellos el Dictamen. El hecho de que la mayor parte de los Estados miembros consideraran que ya contaban con los cuerpos básicos de legislación necesarios debe considerarse como un factor alentador. Mucha de la legislación en materia de igualdad de oportunidades iguales, por ejemplo, data de los años 70 y estaba directamente relacionada con las Directivas comunitarias, aunque desde entonces se ha producido una cierta actualización de las disposiciones. De hecho, el interés por la regulación de una retribución equitativa procede en gran medida del movimiento en favor de la igualdad de oportunidades. El hecho de que sean más mujeres que hombres quienes aceptan puestos de trabajo precarios (por ejemplo, trabajo a tiempo parcial, trabajo temporal, etc. ) indica que la atención al problema de la igualdad de oportunidades es particularmente importante y que en los Estados miembros se presentan signos alentadores de que se está protegiendo legalmente a otros grupos desfavorecidos. Sin embargo, incluso en los mercados de trabajo más regulados existía el parecer mayorítarío de que no era deseable y debería evitarse en la medida de lo posible la intervención para fijar los salarios. De esta forma, incluso en aquellos países donde existían salarios mínimos nacionales, éstos afectaban directamente a pocas personas, aunque su existencia tendiera a influenciar los procesos globales de fijación de salarios. Éste era también el caso en la mayoría de las situaciones en que los convenios colectivos fijaban salarios mínimos para grupos específicos de trabajadores, pero aquí la importancia directa del salario mínimo era aun menor. La transparencia en la información en materia de salarios sigue siendo un problema en todos los Estados miembros. Si bien en todos los Estados miembros existían estadísticas salaríales generadas a nivel nacional, generalmente eran demasiado generales y 25 anticuadas. La información salarial relacionada con las vacantes de empleo suele ser más inmediata, pero su valor se ve seriamente limitado por el bajo índice de notificación de vacantes a los servicios públicos de empleo y por el hecho generalizado de que las vacantes se cubren a menudo sin contar para nada con las oficinas de empleo. Es asimismo cuestionable el valor de los datos a nivel de la UE, debido a las enormes diferencias en nivel de vida, índices de salario y costes no salaríales. El debate anteriormente mencionado muestra que la creación de condiciones adecuadas para el mantenimiento de una retribución equitativa variará entre los Estados miembros y que el objetivo principal debe ser que cada Estado desarrolle su propia forma afectando lo menos posible su progreso económico y social. 3. 3 Datos estadísticos Se precisa información sobre las tendencias en la estructura de rentas y sobre los cambios en materia de diferenciales de ingresos al objeto de calibrar la magnitud de los efectos del mercado de trabajo y de los cambios legislativos desde la publicación del Dictamen. Desafortunadamente tales datos no son fácilmente disponibles en toda la UE, y cualquier tentativa de compilar datos a través de los Estados miembros supone inevitablemente el uso de datos procedentes de una variedad de fuentes, no necesariamente comparables. Sin embargo, se han producido progresos importantes que facilitarán en un futuro próximo la investigación. En particular, EUROSTAT desarrolla en la actualidad tres ejercicios estadísticos: Estadísticas de estructuras de renta: EUROSTAT coordina actualmente la recolección de datos pertinentes en cada Estado miembro para identificar las diversas características de la muestra según el sexo, la edad, la duración del servicio (en el trabajo), el empleo, el sector y logros educativos, etc. Se esperan los resultados de la investigación para 1997; El panel de hogares: Este estudio de la renta de los hogares se puso en marcha en 1994 con una duración mínima de tres años. La encuesta consiste en una muestra de aproximadamente 60. 000 hogares en la Unión Europea. Los resultados preliminares relativos a 1994 ya están disponibles y los resultados para 1995 deben estar disponibles a finales de 1996. Estudio de los salarios mínimos en Europa: Se espera que este estudio especial se materialice en un informe a mediados de 1996. Cubre principalmente los Estados miembros que cuentan con salarios mínimos nacionales, examinando el alcance de los niveles mínimos y las relaciones con los salarios medios. Respecto a los Estados miembros que no cuentan con un salario mínimo nacional, el estudio está restringido a ciertos sectores y áreas del convenio colectivo. El Apéndice B contiene información sobre los progresos salariales en los Estados miembros basada en el Panel de Hogares y en una solicitud directa de los Estados miembros que pudieron suministrar información sobre los progresos salariales. 26 3. 4 Perspectiva La necesidad de controlar la equidad de las retribuciones continuará constituyendo un problema importante en el futuro pero no es posible considerarla de forma aislada de otros factores que conforman actualmente los mercados de trabajo en la UE. Sin embargo, la importancia relativa del problema aumenta por la fragmentación del mercado de trabajo, que se distancia de las formas tradicionales de negociación colectiva. En los Estados miembros donde las medidas establecidas a través de la negociación colectiva son fundamentales para fijar los niveles de salario mínimo, por ejemplo, se plantea la cuestión de prever lo que sucederá a estas disposiciones si se colapsa la estructura de negociación. Otro efecto negativo de la ausencia de estos convenios colectivos sería la pérdida de una fuente valiosa de información en materia salarial que hoy en día contribuye en gran medida a la transparencia en este campo. Sin embargo, al tiempo que se fragmentan los mercados de trabajo y empiezan a predominar nuevas formas de trabajo, la manera más realista de fomentar una retribución equitativa será mediante la demostración de buenas prácticas, principalmente a nivel del empresario, lo que sugiere un papel positivo de la Comisión a la hora de fomentar este uso de la experiencia en la UE. La Comisión puede identificar varios ámbitos fundamentales de actividad futura para desarrollar estos temas, tales como: • • • • La difusión de buenas prácticas en materia de condiciones de empleo en general y de salarios en particular a nivel de la empresa; El control del desarrollo de la formación continua y sus repercusiones sobre los salarios y el valor que representa para el empresario y cómo se abordan las oportunidades de formarse (por ejemplo, a través de permisos de estudios, permisos de formación, etc. ); La divulgación, cada cuatro o cinco años, de datos estadísticos contrastables sobre la estructura de los salarios en todos los Estados miembros; la aplicación de un índice Europeo de Costes Laborales que permita medir las tendencias en materia salarios bajos, y publicaciones anuales de los salarios mínimos aplicables en los Estados miembros; La promoción del desarrollo de información nacional sobre vacantes y facilitar sus acceso a todas las partes del mercado de trabajo, en especial a las personas que buscan trabajo. 27 Apéndice A: Informe sobre el derecho al pago de salarios en días festivos y durante enfermedad lí Informe sobre el derecho al pago de salarios en días festivos y durante enfermedad basado en un cuestionario enviado a los Estados miembros por la Comisión en enero de 1996. 1. Las preguntas y la situación global en los Estados miembros : A El derecho al pago (fe salarios en dito festivos 1. ) ¿Tienen los trabajadores normalmente derecho a retribución en días festivos? En Alemania, Austria, Bélgica, España, Finlandia, Grecia, Irlanda, Italia, Luxemburgo, Portugal y Suecia se reconoce legalmente a los trabajadores el derecho a salario en días festivos. En Dinamarca, algunos trabajadores están excluidos de este derecho y en el Reino Unido el derecho depende de los términos del contrato de trabajo. En Francia y los Países Bajos, el derecho se regula en muchos casos mediante convenios colectivos. 2. ) En caso de respuesta afirmativa, ¿el fundamento jurídico donde se reconoce este derecho adopta la forma de precepto constitucional, de ley, de reglamento, de disposición administrativa o de convenio colectivo legalmente vinculante? Normalmente, el fundamento jurídico adopta la forma de ley, además de otros reglamentos o convenios colectivos. En los Países Bajos y Suecia este derecho se reconoce sólo en los convenios colectivos (en los Países Bajos en convenios colectivos declarados vinculantes con carácter general). En Finlandia, el único día festivo oficial establecido por ley es el Día de la Independencia. Los demás días festivos oficiales se establecen en los convenios colectivos. En el Reino Unido el derecho a vacaciones no es, por lo general, un derecho legal sino que se reconoce en el contrato suscrito entre cada empresario y el trabajador. 3. ) ¿Existen categorías de trabajadores excluidos de este derecho, o que no reciban normalmente retribución por días festivos? En Alemania, Austria, Bélgica, España, Finlandia, Grecia, Italia, Luxemburgo y Portugal (salvo una pequeña excepción: véase 4 abajo) no se prevén excepciones. En Dinamarca, Francia, Irlanda, los Países Bajos y Suecia ciertas categorías de trabajadores están excluidos de este derecho y en el Reino Unido depende del contrato del trabajo. 4. ) ¿Está sometido el derecho a retribución por días festivos al cumplimiento de un período de servicio con el empresario? En Alemania, Austria, Bélgica, Dinamarca, España, Grecia, Italia, Luxemburgo, los Países Bajos y Portugal no se prevé ningún período de cualificación. En Francia están excluidos algunos trabajadores con salario por horas y en Irlanda existe sólo un período para los trabajadores a tiempo parcial; en Finlandia y Suecia puede regularse esta cuestión ¿9 mediante convenios colectivos y en el Reino Unido la respuesta a esta cuestión depende del contrato del trabajo. 5. ) ¿Realiza siempre el pago el empresario o algún otro organismo? En este último caso, ¿cuáles? En la mayor parte de los Estados miembros corresponde al empresario realizar el pago; en Dinamarca existe un sistema especial para algunos trabajadores. 6. ) ¿Cómo se define la noción de "días festivos" y cuántos son? En ningún Estado miembro existe una definición legal clara del término "día festivo", pero se fija el número de días. En Bélgica son 10; en Dinamarca 9 1/2; en Alemania 10 - 13; en Grecia 10 - 12; en España 14; en Francia 11; en Irlanda 9; en Italia 10; en Luxemburgo 10; en los Países Bajos 7; en Austria 13; en Portugal 12 - 14; en Finlandia 12; en Suecia 11 y en el Reino Unido 8 - 10 días festivos. 7. ) ¿Se retribuyen estos días festivos además del las vacaciones anuales remuneradas, en el sentido del artículo 7 de la Directiva de horario laborable (93/104/CE)? En el Reino Unido la respuesta depende del contrato de trabajo. En los demás Estados miembros se pagan los días festivos además de las vacaciones anuales. 8. ) ¿Es en la actualidad la cuestión del derecho al pago de salarios en días festivos un tema de debate público en los Estados miembros? Solamente en Irlanda, donde se procede en la actualidad a una revisión general de la legislación en materia de vacaciones. B El derecho al pago de salarios durante enfermedad 1. ) ¿Tienen los trabajadores por lo general derecho a retribución en periodos de enfermedad? Normalmente los trabajadores tienen derecho a retribución en periodos de enfermedad. 2. ) En caso afirmativo, ¿se reconoce este derecho en la legislación de Seguridad Social, en la legislación laboral, o en otras leyes, reglamentos, disposiciones administrativas o convenios colectivos legalmente vinculantes, o en otra parte? Este derecho se reconoce en la legislación laboral, de Seguridad Social y en los convenios colectivos. 3. ) ¿Perciben los trabajadores el salario completo, un cierto porcentaje o una compensación a tanto alzado? 3o En Bélgica, Dinamarca, Italia, Luxemburgo, Austria y Finlandia los trabajadores perciben el salario completo. En los demás países, se abona a menudo una retribución a un índice inferior, bien en forma de porcentaje del salario (Alemania, Grecia, España, Francia, los Países Bajos, Portugal y Suecia), o de compensación a tanto alzado (Irlanda y el Reino Unido). 4. ) ¿Cambia la base de cálculo a lo largo del periodo de enfermedad? ¿Se prevé un limite al período de tiempo durante el cual pueden efectuarse los pagos? En todos los Estados miembros excepto Irlanda se prevé un límite al período de tiempo durante el cual pueden efectuarse los pagos. En Irlanda no se prevé ningún límite a condición de que el trabajador haya cotizado a la Seguridad Social por lo menos 5 años. 5. ) ¿Existen categorías de trabajadores que estén excluidos del derecho o no reciban normalmente retribución en periodo de enfermedad? En el Reino Unido están excluidos de este derecho los trabajadores mayores de 65 años, los trabajadores con contrato temporal de menos de 3 meses, los trabajadores que ganan menos de 61£ a la semana y los trabajadores implicados en un conflicto laboral. Los trabajadores que no puedan percibir la retribución obligatoria por enfermedad de sus empresarios, pueden solicitar del Estado el subsidio de incapacidad. En Finlandia (normalmente) y Suecia no se paga el primer día de enfermedad, en Francia y el Reino Unido los primeros tres días. En Grecia sólo se paga la mitad del salario en caso de que la enfermedad dure entre uno y tres días. En los demás Estados miembros no se prevén exclusiones. 6. ) ¿Se supedita el pago de retribución durante enfermedad al cumplimiento de un periodo de servicio con el empresario? En Alemania (con el refrendo de la ley), Luxemburgo y el Reino Unido no se prevé ningún período de cualificación, en Austria se exige tal período para los trabajadores manuales y en Bélgica, Grecia, Francia, Irlanda (para el seguro médico) y Suecia (solo en pocos casos), para los trabajadores manuales y empleados. En Finlandia, el empresario no está obligado al pago de retribución en período de enfermedad si la relación laboral ha durado menos de un mes. Sin embargo, los convenios colectivos suelen recoger disposiciones más favorables para los trabajadores. 7. ) ¿Realiza siempre el pago el empresario o algún otro organismo? En este último caso, ¿cuáles? En todos los Estados miembros excepto Francia, Irlanda y en algunas casos Italia, corresponde al empresario el pago de salarios durante el período inicial; posteriormente es responsable el seguro médico. 8. ) En caso de que sea el empresario quien pague, ¿se le reembolsa a través de un fondo de la Seguridad Social u otro similar? En Alemania y Austria se reembolsa al empresario el pago a los trabajadores manuales en muchos casos; en Luxemburgo, Finlandia, Suecia y el Reino Unido, en algunos casos. En Bélgica, Dinamarca y Grecia no se prevé ningún reembolso. En Francia, Irlanda e Italia (para los trabajadores manuales) en la mayoría de los casos es responsable del pago el seguro social. 9. ) ¿Es en la actualidad la cuestión del derecho al pago de salarios en periodo de enfermedad un tema de debate público en los Estados miembros? En Dinamarca, los trabajadores formulan regularmente demandas de mejora de los regímenes vigentes conforme a los convenios colectivos. En Alemania, se modificó el 1 de octubre de 1996 la Ley relativa al pago de salarios en período de enfermedad. Todos los trabajadores manuales y empleados reciben en principio solamente un 80% del salarío en lugar del 100%. Esta enmienda es objeto de un polémico debate público. En Suecia se han introducido cambios sustanciales en el sistema de prestaciones en caso de enfermedad - entre ellos la promulgación de la Ley sobre retribución en caso de enfermedad, la introducción del llamado día de espera - un día sin sueldo o compensación - y la reducción de los niveles de compensación. En el Reino Unido, el Departamento de seguridad social publicó un documento de consulta que invitaba a los interlocutores sociales a pronunciarse sobre una propuesta destinada a exonerar a los empresarios del pago y aplicación de la Retribución obligatoria en caso de enfermedad a los trabajadores que se ausenten un día del lugar de trabajo por incapacidad cuando la retribución estipulada en el contrato (incluida la retribución por enfermedad laboral) sea igual o superior al índice de la Retribución obligatoria en caso de enfermedad. El Reino Unido alega que se protege plenamente el derecho del trabajador al mantener la responsabilidad subsidiaría del pago de la Retribución obligatoria en caso de enfermedad. 2. El derecho al pago de salarios en días festivos y en período de enfermedad en diversos Estados miembros : A El derecho al pago de salarios en días festivos Bélgica Se prevén 10 días festivos (1. 1. , Lunes Santo, 1. 5. , Ascensión, Lunes de Pentecostés, 21. 7. , 15. 8. , 1. 11. , 11. 11. y 25. 12. ). Si un día festivo coincide en domingo se traslada a otro día de la semana. Todos los trabajadores reciben estos días el mismo salario a condición de que no se haya ausentado del trabajo sin causa justificada los días anterior y posterior al día festivo. Se permite trabajar en un día festivo si está permitido hacerlo en domingo. Dinamarca Se prevén 9 1/2 día festivo (1. 1. , Jueves Santo, Viernes Santo, Lunes de Pascua, 1. 5. , 12. 5. , Ascensión, 5. 6. - medio día festivo, 25. 12. y 26. 12. ). Los trabajadores que cobran su salario sobre una base mensual reciben el salarío completo. Otros trabajadores cubiertos por convenios colectivos reciben normalmente el 3,5% del salario por cada día festivo. Los trabajadores que no están cubiertos por convenios colectivos no tienen ningún derecho legal a retribución por días festivos. Se permite trabajar en días festivos. 3^ Alemania La Ley federal sólo fija el Día de la Unidad (3. 10. ). Los otros días festivos son regulados por los Estados Federales. Se prevén entre 9 y 13 días festivos por año. 1. 1. , Viernes Santo, Lunes de Pascua, 1. 5. , Ascensión, Lunes de Pentecostés, 25. 12. y 26. 12. son días festivos en todos los Estados Federales. Todos los trabajadores reciben el mismo salarío estos días a condición de que no se haya ausentado del trabajo sin causa justificada los días anterior y posterior al día festivo (apartado 2 de la Entgeltfortzahlungsgesetz). Grecia Se prevén 6 días festivos (25. 3. , Lunes de Pascua, 1. 5. , 15. 8. , 28. 10. y 25. 12. ) para todo el mundo. Además de estos días, el Ministro de Asuntos Sociales puede fijar 5 días festivos al año. Todos los trabajadores reciben el mismo salarío estos días a condición de que no se haya ausentado del trabajo sin causa justificada los días anterior y posterior al día festivo. España Se prevén 12 días festivos fijos (1. 1. , 6. 1. , 19. 3. o 25. 7. , Jueves Santo, Viernes Santo, 1. 5. , 15. 8. , 12. 10. , 1. 11. , 6. 12. , 8. 12. y 25. 12. ) y dos días festivos opcionales. Si un día festivo coincide en domingo, se traslada al lunes siguiente. Todos los trabajadores reciben estos días el salarío correspondiente a una jornada laboral. Francia El artículo L. 222 - 7 del Código del Trabajo reconoce el derecho a retribución el 1 de mayo. Los trabajadores que perciben un salario mensual perciben igualmente su salario el 1 de mayo. Otros trabajadores perciben el salario si han estado contratados durante al menos 3 meses y han trabajado 200 horas durante los últimos 2 meses y no se han ausentado del trabajo sin causa justificada los días anterior y posterior al 1 de mayo. El artículo L. 222 - 1 del Código del Trabajo prevé otros 11 días festivos, pero su retribución depende de los convenios colectivos. Irlanda Se prevén 9 días festivos (1. 1. , 17. 3. , Lunes de Pascua, los primeros lunes de mayo, junio y agosto, el último lunes de octubre, 25. 12. y 26. 12. ). Si un día festivo coincide en domingo se traslada a otro día. Los trabajadores a tiempo completo perciben el salario completo en día festivo; los trabajadores a tiempo parcial regulares tienen que haber trabajado 13 semanas y los irregulares 120 horas para disfrutar de este derecho. Los teletrabajadores, marinos, trabajadores en faros o en buques faros, pescadores y parientes del empresario que vivan en su casa están excluidos de este derecho. Italia Se prevén dos días festivos nacionales (25. 4. , 1. 5. ) y 8 días festivos (1. 1. , 6. 1. , Lunes de Pascua, 15. 8. , 1. 11. , Inmaculada Concepción, 25. 12. y 26. 12. ). También se pueden fijar días festivos en los convenios colectivos. Todos los trabajadores perciben estos días el salario correspondiente a una jornada laboral. Luxemburgo La ley de 10. 4. 1976 establece como días festivos Año Nuevo, Lunes de Pascua, 1. 5. , Ascensión, Lunes de Pentecostés, 23. 6. , 15. 8. , 1. 11. , 25. 12. y 26. 12. Si un día festivo coincide en domingo se traslada a otro día. Todos los trabajadores reciben el mismo salario estos días a condición de que no se haya ausentado del trabajo sin causa justificada los días anterior y posterior al día festivo o durante 3 días en los 25 días laborables anteriores al día festivo. Se permite trabajar en días festivos. Países Bajos Se prevén 7 días festivos (1. 1. , Lunes de Pascua, 30. 4. , Ascensión, Lunes de Pentecostés, 25. 12. y 26. 12. ) por año y el 5 de mayo cada cinco años. Aunque el pago de salarios en días festivos no se reconoce por ley, se establece en casi todos los convenios colectivos. También puede reconocerse este derecho en los contratos de trabajo. Austria Se prevén 13 días festivos (1. 1. , 6. 1. , Lunes de Pascua, 1. 5. , Ascensión, Lunes de Pentecostés, Corpus Christi, 15. 8. , 26. 10. , 1. 11. , 8. 12. , 25. 12. y 26. 12. ) para todo el mundo y alguno más para grupos especiales. Ño se permiten trabajar en día festivo, aunque se prevén muchas excepciones. Todos los trabajadores reciben estos días el salarío correspondiente a una jornada laboral. ( = principio de pérdida de salarios, párrafo 1 del apartado 9 de la Arbeitsruhegesetz). Portugal Se prevén 12 días festivos fijos (1. 1. , Viernes Santo, 25. 4. , 1. 5. , Corpus Christi, 10. 6. , 15. 8. , 5. 10. , 1. 11. , 1. 12. , 8. 12. y 25. 12. ) y dos días festivos opcionales (Martes de Carnaval y un día para cada ciudad). Todos los trabajadores reciben estos días el salario correspondiente a una jornada laboral. Finlandia El Día de la Independencia (6. 12. ) y el 1 de mayo son días festivos legales. Los trabajadores que reciben salarios semanal o mensualmente también perciben retribución por días festivos. Los trabajadores con salario diario o por hora reciben retribución por el Día de la Independencia si han trabajado durante al menos 6 días laborables. Se prevén 9 días festivos más (1. 1. , 6. 1. , Viernes Santo, Lunes de Pascua, Ascensión, 24. 6, 1. 11. , 25. 12. y 26. 12. ) fijados por la Iglesia. La retribución de estos días festivos se regula en los convenios colectivos. Suecia Se prevén 11 días festivos (1. 1. , 6. 1. , Viernes Santo, Lunes de Pascua, 1. 5. , Ascensión, 23. 6. , 24. 6. , 1. 11. , 25. 12. y 26. 12. ), de los cuales 6 se trasladan a otro día si coinciden en domingo. El derecho al pago de salarios en días festivos no se regula por ley sino mediante convenios colectivos para alrededor de 85% de todos los trabajadores. Reino Unido En Inglaterra y el País de Gales se prevén 8 días festivos (1. 1. , Vierríes Santo, Lunes de Pascua, el primer y el último lunes de mayo, el último lunes de agosto, 25. 12. y 26. 12. ) y en Irlanda del Norte 10: los mismos previstos en Inglaterra más el 17 de marzo y el 12 de julio. En Escocia, son 8 (1 y 2 de enero, Viernes Santo, el primer y el último lunes de mayo, el primer lunes de agosto, 25 y 26 de diciembre). Tradicionalmente los trabajadores no trabajan esos días, pero existen variaciones según las regiones, especialmente en Escocia, donde en la administración pública y el comercio se suelen sustituir por otras festividades locales y tradicionales. La retribución de los días festivos 3^í depende normalmente de los términos del contrato del trabajo entre cada empresario y el trabajador. B El derecho al pago de salarios en periodo de enfermedad Bélgica Los trabajadores manuales disfrutan de este derecho después de un mes de trabajo; los trabajadores asalariados, después del período de prácticas. Durante los primeros 7 días de enfermedad todos los trabajadores perciben el salarío completo. Con posterioridad, los trabajadores manuales perciben el 85,88% y los trabajadores no manuales el 86,93% durante otras tres semanas. Durante las últimas dos semanas el seguro médico debe pagar el 60% y el empresario el resto. En algunos casos se reembolsa al empresario. Dinamarca El empresario debe pagar el salarío completo durante los primeros 14 días de enfermedad. Más tarde el Estado paga subsidios por enfermedad que consisten aproximadamente en un 90% del salarío. Alemania Todos los trabajadores tienen derecho al 80% de su salarío durante al menos 6 semanas (apartado 3 de la Entgeltfortzahlungsgesetz). Si renuncian a un día de permiso anual, los trabajadores tienen derecho al salarío completo durante cinco días de enfermedad. Durante las cuatro primeras semanas de la relación laboral, los trabajadores no tienen derecho a retribución por enfermedad. Los convenios colectivos reconocen disposiciones más favorables para la mayoría de los trabajadores. Se pueden reembolsar a las pequeñas empresas (hasta un máximo de 20 trabajadores) las retribuciones por enfermedad abonadas a los trabajadores manuales. Grecia Después de haber trabajado durante 10 días, los trabajadores perciben del empresario alrededor del 70% del salarío durante los 13 primeros días de enfermedad o durante 26 días después de un año de empleo. Si la enfermedad dura entre uno y tres días el empresario sólo debe pagar la mitad del salarío. España En España todos los trabajadores perciben del seguro médico el 60% del salarío durante los primeros 20 días y 75% después de ese plazo. Los primeros 3 días de cada enfermedad se consideran días de espera. A veces los convenios colectivos prevén prestaciones por enfermedad a cargo del empresario. Francia Los trabajadores cubiertos por la ley 78/49 de 19. 1. 1978 perciben del empresario el 90% del salario durante 30 días a condición de que hayan estado contratados durante al menos 3 años. Después de los primeros 30 días perciben el 66,6% durante otros 30 días. Pero muchos trabajadores que no están cubiertos por esta ley perciben alrededor del 50% del salario del seguro médico. Se prevén asimismo 3 días de espera. El derecho al pago a cargo del seguro médico está supeditado al hecho de haber trabajado al menos 200 horas Z* durante los últimos tres meses. Al cabo de tres años el seguro médico paga el subsidio de enfermedad solamente durante 360 días. Irlanda En Irlanda el seguro social debe pagar una cantidad a tanto alzado durante el periodo de enfermedad. No se prevé ningún límite para los trabajadores que han cotizado a la Seguridad Social durante al menos 5 años; en otro caso el derecho al pago de salarios en período de enfermedad se restringe a un año. No se retribuyen los primeros tres días de cada enfermedad. Italia El derecho al pago de salarios en período de enfermedad se reconoce en el artículo 2110 del Código Civil. Los convenios colectivos recogen regulaciones adicionales. Generalmente corresponde al empresario el pago del salarío completo de los empleados durante el período de enfermedad y el seguro médico debe pagar alrededor del 60% del salarío de los trabajadores manuales. Se prevén 3 días de espera para los trabajadores manuales. Pero muchos convenios colectivos reducen las diferencias entre empleados y trabajadores manuales. Luxemburgo Corresponde al empresario el pago del salarío completo durante el mes en el que comenzó la enfermedad y los siguientes tres meses. Si el empresario cumple esta obligación, el seguro médico debe realizar un pago anticipado. Países Bajos Todos los trabajadores tienen derecho al pago del 70% del salario durante el periodo de enfermedad. Corresponde al empresario el pago durante 52 semanas. En algunos casos se reembolsa al empresario. En la mayoría de los convenios colectivos se recogen disposiciones que reconocen un complemento al nivel obligatorio. Austria Se reconoce este derecho en el apartado 8 de la Angestelltengesetz para los trabajadores no manuales y en el apartado 2 de la Entgeltfortzahlungsgesetz para los trabajadores manuales. Los trabajadores no manuales disfrutan de este derecho durante 6 semanas, y los trabajadores manuales durante 4 semanas. Perciben el salarío completo. Los trabajadores manuales no disfrutan de este derecho durante los primeros 14 días de trabajo. La duración del pago depende del período de servicio con el empresario. En el caso de los trabajadores no manuales, se incrementa a 8/10/12 semanas después de 5/15/25 años respectivamente, y a 6/8/10 semanas después de 5/15/25/ años respectivamente, en el caso de los trabajadores manuales. En el caso de los trabajadores manuales se reembolsa al empresario el 80% del pago realizado. Portugal En Portugal el seguro médico debe pagar el 65% del salario durante 155 semanas. Si el trabajador debe permanecer en un hospital o tiene familia percibe el 100% del salario. Finlandia Todos los trabajadores tienen derecho al pago de salarios durante el periodo de enfermedad si han trabajado durante al menos un mes. Perciben el salario completo 3É durante 7 días laborales a partir del día siguiente a cuando se declaró la enfermedad. Este derecho puede ser ampliado en los convenios colectivos. Después de este periodo y de un día de espera, todos los trabajadores perciben el 70% de su salario del seguro médico. Suecia Todos los trabajadores perciben del empresario el 75% del salario durante los primeros 14 días. El primer día de enfermedad es un día de espera. Después el 75% corre a cargo del seguro médico y el 10% del empresario. Sólo se reembolsa a las pequeñas empresas que tengan contratado un seguro especial con este fin. Reino Unido El derecho al pago por parte del seguro médico se reconoce en la Parte XI de la Ley sobre cotizaciones y prestaciones de la Seguridad Social de 1992 y en los Reglamentos sobre retribución obligatoria en caso de enfermedad de 1982. La retribución obligatoria en caso de enfermedad se paga en forma de cantidad a tanto alzado de 52,5 £ por semana. No se retribuyen los primeros tres días de cada enfermedad. Además, en el contrato de trabajo se puede reconocer el derecho de los trabajadores a percibir una retribución por enfermedad laboral. 3. Conclusión: En todos los Estados miembros se reconoce el principio del pago de salarios en días festivos y en períodos de enfermedad, aunque existen ciertas diferencias en la forma en que funciona la legislación. En algunos Estados miembros, algunas categorías (relativamente reducidas) de trabajadores están excluidas de estos derechos. En la actualidad no se debate públicamente en ningún Estado miembro la cuestión del pago por días festivos, pero en Irlanda se encuentra actualmente en fase de estudio la legislación en materia de vacaciones. En algunos Estados miembros, concretamente Dinamarca, Alemania, Suecia y el Reino Unido, se debate la cuestión de la retribución en período de enfermedad como parte del debate más amplio sobre la financiación del régimen de la Seguridad Social. }} Apéndice B: Datos estadísticos IÍ Datos estadísticos 1. Introducción El objetivo del presente anexo "Datos Estadísticos" es pasar revista a los datos disponibles sobre la distribución salarial en los Estados miembros de la Unión Europea v a las tendencias de cambio en los últimos años. Pretende además llamar la atención sobre la falta de información que sobre este tema existe actualmente en la Unión. Ha sido elaborado con la ayuda de la Oficina Estadística de las Comunidades Europeas (Eurostat). A pesar del creciente interés que, tanto desde el punto de vista económico como social, despierta la distribución salarial en la Unión y la medida en que la desigualdad se acentúa o se reduce con el transcurso del tiempo, los datos disponibles son extremadamente limitados y, en gran medida, resultan insuficientes para permitir establecer comparaciones entre los diferentes países. Si bien Eurostat recaba regularmente información referente a los salaríos y a los costes laborales del sector privado en la Unión (a través de la Encuesta sobre Costes Laborales, realizada cada cuatro años), así como sobre los cambios en los ingresos por hora y por mes de los trabajadores manuales y no manuales en la industria y en algunos servicios (recogidos cada seis meses), estos datos hacen referencia más bien a promedios, y no a la forma cómo los salarios varían según cada trabajador individual. Los únicos datos disponibles que permiten una comparación aproximativa entre los países de la Unión proceden del nuevo Panel de Hogares de la Comunidad Europea (PHCE), creado por Eurostat en 1994, en parte para suministrar detalles sobre las rentas de los hogares y sobre la importancia relativa de las diferentes fuentes de ingresos, incluidos los salarios y retribuciones, en los Estados miembros (si bien, hasta el momento, no se incluyen los tres nuevos Estados miembros). Sin embargo, actualmente sólo se dispone de datos procedentes de la primera fase (la encuesta de la muestra de hogares incluida en el Panel que se realizó en el segundo trimestre de 1994), por lo que de hecho remiten a un periodo de tiempo muy limitado. El análisis de los datos (cf. infra) nada indica sobre el modo en que cambia la distribución salarial con el transcurso del tiempo, punto este de interés crucial. Por este motivo, no queda otra alternativa que recurrir a las fuentes de información nacionales, con los inevitables problemas que ello plantea. Estos datos se recogieron recurriendo directamente a las Oficinas estadísticas nacionales de cada uno de los países y solicitando los siguientes detalles para 1985, 1990 y 1995: - la distribución de los ingresos mensuales procedentes del trabajo por decilo de: - trabajadores de sexo masculino a tiempo completo en el conjunto de la economía, en la industria y en los servicios - trabajadoras a tiempo completo en el conjunto de la economía, en la industria y en los servicios 3<3 - índice por hora de cada decilo, en caso de que pudiera facilitarse; - la distribución de los ingresos por hora procedentes del trabajo por decilo de: - trabajadores de sexo masculino a tiempo parcial en el conjunto de la economía, en la industria y en los servicios - trabajadoras a tiempo parcial en el conjunto de la economía, en la industria y en los servicios. En la práctica, sólo siete Estados miembros - Alemania, Austria, Francia, Italia, Países Bajos, Portugal y Reino Unido - pudieron facilitar algunos de estos datos. De ellos, dos países - Alemania y Austria - sólo pudieron suministrar datos relativos a un solo año (1990 en el caso de Alemania y 1995 en el de Austria) y únicamente respecto a un limitado conjunto de variables (trabajadores a tiempo completo de sexo masculino y femenino, pero no trabajadores a tiempo parcial en ambos casos y, en el caso de Alemania, sólo para la industria, el comercio al por mayor y al detalle, el sector bancario y el de seguros). Un país, Italia, sólo pudo suministrar datos relativos a los años 1985 y 1990 y únicamente relativos a los trabajadores a tiempo completo (en este país el porcentaje de trabajadores a tiempo parcial es relativamente pequeño). Francia sólo pudo aportar datos referentes a 1986 y 1992. Las cifras aportadas por Portugal hacen referencia a los tres años solicitados (aunque mas bien a 1994 que a 1995), pero sólo para los trabajadores a tiempo completo (al igual que en Italia, el porcentaje de trabajadores a tiempo parcial es relativamente pequeño). Salvo Portugal, ningún país aportó datos relativos a la distribución de los ingresos por hora de los trabajadores a tiempo completo, así como de los ingresos mensuales. (En el Reino Unido también se recogen de forma regular estos datos como parte de la Nueva Encuesta sobre Rentas, pero debido a la ausencia de datos de otros países, no se consideró necesario facilitarlos para esta ocasión). En consecuencia, sólo se dispone de un conjunto completo de datos relativos a tres años (aunque no necesariamente los especificados) para dos países: los Países Bajos y el Reino Unido. Para la mayoría de los países, los datos sólo hacen referencia a los trabajadores del sector privado y no del sector público y, en algunos casos, sólo a un limitado número de actividades de servicios (en Alemania, sólo la distribución al por mayor y al detalle, el sector bancario y el de seguros; en Francia, además, los servicios empresariales). Puesto que los datos proceden de diferentes fuentes según los diferentes países (fuentes administrativas, tales como los registros de la Seguridad Social en algunos casos, encuestas empresariales, en otros), se limita aun más la posibilidad de establecer comparaciones entre los Estados miembros. Otra característica que afecta a la posibilidad de contrastar datos, así como a cualquier otra interpretación de las conclusiones del análisis, es que, en la mayoría de los casos, los datos hacen referencia a trabajadores pertenecientes a todas las categorías de edad, tanto a jóvenes que probablemente sólo han trabajado durante periodos relativamente cortos de tiempo, como a trabajadores con experiencia. En la práctica, corresponden a los jóvenes índices salariales inferiores a lo trabajadores con experiencia, y la diferencia varía entre los diferentes sectores de actividad según el valor atribuido a la experiencia (que es probablemente mayor mientras más altas sean las cualificaciones requeridas para el trabajo desempeñado). Ello se presta claramente a que las comparaciones entre países sean distorsionadas, así como a cambios en la medida en que se modifica con el tiempo la composición de edad de la población activa. Efectivamente, cabría esperar como k consecuencia del cada vez menor número de jóvenes que acceden al mercado laboral, tanto por las tendencias demográficas, como por la tendencia de los mismos a ampliar su escolaridad, que se redujera la desigualdad en la distribución salarial en la medida en que existen menos trabajadores con índices salaríales correspondientes a la juventud. En la práctica, sin embargo, esto podría compensarse fácilmente mediante otros fenómenos, tales como la tendencia a que se incremente el contenido cualificativo de los trabajos, así como las cualificaciones requeridas. Aunque es probable que los datos disponibles sean más significativos a la hora de mostrar los cambios producidos con el transcurso del tiempo, el hecho de que sólo se disponga de seríes de períodos consecutivos para unos pocos países limita claramente el análisis que puede llevarse a cabo. Por esta razón, este anexo se ocupa más de la presentación de los datos que de su interpretación en profundidad. 2. Medidas de dispersión salarial Para evaluar la forma en que la distribución salarial se ha modificado a lo largo del tiempo o establecer comparaciones entre las diferentes categorías de la población activa (entre trabajadores y trabajadoras a tiempo completo), así como entre diferentes países (aunque, como se indicó anteriormente, en la práctica, la naturaleza de los datos limita seriamente su interpretación), se adoptó un enfoque basado en la construcción, en primer lugar, de lo que se conoce como "curvas de Lorenz", que indican el porcentaje de ingresos totales en la economía en su conjunto o en un sector determinado que corresponde a un porcentaje de población determinado (muestran, por ejemplo, qué proporción de trabajadores de sexo masculino a tiempo completo percibe el 50% de los ingresos totales recibidos por esta categoría particular de la población activa). Desde un punto de vista más formal, revelan la relación existente entre el porcentaje cumulativo de trabajadores en cada uno de los diferentes grupos, clasificados en función de los ingresos percibidos, y el porcentaje cumulativo de los ingresos totales de ese grupo que le corresponde. Si se sitúa el porcentaje cumulativo de trabajadores en el eje vertical (Y) y el porcentaje cumulativo de ingresos en el eje horizontal (X), mientras más pronunciada sea la curva, más desigual será la distribución salarial. (Por ejemplo, imaginemos dos distribuciones, una en la que el 50 % de los trabajadores percibe sólo el 20% de la totalidad de los salarios y otra en que el 50% percibe el 40%. ). Si los ingresos, por una parte, se distribuyeran de forma equitativa entre los trabajadores, la relación se presentaría en forma de línea recta que formaría un ángulo de 45 grados con respecto a ambos ejes (el 20% de los trabajadores percibiría el 20% de los salaríos, el 50% percibiría el 50%, y así sucesivamente). En lugar de examinar directamente las curvas, el grado de desigualdad de la distribución salarial puede medirse mediante un procedimiento estadístico resumido conocido como coeficiente de Gini, que mide, en efecto, la curvatura de la curva de Lorenz. De modo más preciso, puede definirse como la relación entre el área situado entre la curva y la línea de 45 grados y el área total por encima de dicha línea. Así pues, varía entre 0, en caso de perfecta igualdad en la distribución de los ingresos (es decir, la curva de Lorenz coincide con la línea de 45 grados), y 1, en cuyo caso se da una perfecta desigualdad (es decir, un único trabajador percibe todos los salarios). Un incremento del coeficiente de 1{À Gini indica, pues, que crece la desigualdad en la distribución salarial, y una disminución, que ésta es cada vez más equitativa. Sin embargo, ello sólo es cierto como promedio. Es decir, un determinado coeficiente de Gini, puesto que revela el grado de desigualdad de la distribución en su conjunto, es compatible con curvas de diferente forma - por ejemplo con curvas que sean más desiguales en el extremo superior o inferior de la distribución. El hecho de que el coeficiente no cambie entre dos años no significa necesariamente, pues, que no se hayan producido cambios en la distribución, excepto en un sentido general. Pudiera haberse hecho más desigual en el extremo superior o inferior de la escala salarial. Por este motivo, aunque como resumen el coeficiente de Gini es una medida útil, no puede sustituir al examen de la forma de la curva de Lorenz y del modo en que ésta cambia a lo largo del tiempo. Por lo tanto, el presente anexo, además de presentar los valores del coeficiente de Gini para las diferentes categorías de trabajadores en los diferentes Estados miembros, contiene un amplio número de gráficos que ilustran la distribución salarial. Además del coeficiente de Gini, la otra medida de dispersión salarial utilizada se centra especialmente en el extremo inferior de la distribución salarial, que resulta más interesante a efectos del presente informe. Se trata del salarío del decilo inferior de trabajadores como un porcentaje del salario medio del grupo en cuestión. Si fuera, por ejemplo, el 60% del salario medio, indicaría que el 10% de los asalariados recibe como máximo el 60% del salarío medio. 3. Distribución salarial en determinados Estados miembros Para siete Estados miembros de los que se dispone de datos, las curvas de Lorenz muestran la distribución, en primer lugar, de los salarios mensuales de los trabajadores a tiempo completo de sexo masculino y femenino, si es posible, en el conjunto de la economía, en la industria y en los servicios, por cada uno de los años para los que se dispone de datos estadísticos. (De hecho, no se muestra aquí la curva de Lorenz de Alemania, ya que existen dudas sobre el carácter representativo de los datos, como ya se indicó anteriormente). En cada caso, las dos medidas resumidas de dispersión o desigualdad descritas en la sección anterior se calculan para todas las distribuciones salariales ilustradas en los gráficos. De este análisis se desprende que en todos los Estados miembros para los que se dispone de datos relativos a más de un año, la distribución salarial parece haber aumentado a lo largo del tiempo, salvo parcialmente en los Países Bajos, en los últimos años. Así ocurre con los trabajadores y trabajadoras por cuenta ajena a tiempo completo y, en su mayor parte, para los salarios en la industria y en los servicios considerados de forma independiente (las únicas excepciones son los Países Bajos para la economía en su conjunto desde 1990 y Francia para los servicios). Al mismo tiempo, sin embargo, el alcance del incremento varía considerablemente entre países y entre sectores. Un punto general que cabe destacar a este respecto, a la hora de interpretar movimientos en las medidas de dispersión, es que, en circunstancias normales, la distribución de los ingresos tiende a cambiar de forma relativamente lenta a lo largo del tiempo, en parte debido a la presión (en forma, por ejemplo, de negociación colectiva o de escalas salariales establecidas en la mayoría de las organizaciones por encima de cierto nivel) en tf¿/ favor de la uniformidad en los incrementos de las escalas salaríales y a la inercia que frena la introducción de cambios significativos en los salaríos relativos. En consecuencia, sólo cabría esperar cambios significativos en la distribución dentro de algunos años. Otras características generales de los datos son, en primer lugar, que la distribución de los ingresos en los servicios parece ser mayor que en la industria, tanto para hombres como para mujeres, quizá como consecuencia del más amplio espectro de cualificaciones cubierto por las actividades de servicios en comparación con la industria. El incremento progresivo del porcentaje de la población activa que trabaja en los servicios podría desembocar en un aumento de la dispersión salarial en la economía. En segundo lugar, la distribución salarial parece ser mayor para los trabajadores de sexo masculino a tiempo completo que para las mujeres. Trabajadores de sexo masculino a tiempo completo Comenzando con los tres países - Países Bajos, Portugal y Reino Unido - para los que se dispone de datos para cada uno de los tres años 1985, 1990 y 1995 (o para años consecutivos a éstos), todos muestran un aumento en la distribución de los ingresos mensuales de los trabajadores de sexo masculino a tiempo completo, tanto en la economía en su conjunto, como en la industria y en los servicios considerados de forma independiente. En los Países Bajos, donde la distribución salarial parece haber sido menos desigual al comienzo del período (aunque como ya se indicó, es preciso interpretar las comparaciones con precaución), el aumento en la distribución fue mucho menor que en los otros dos Estados miembros (Gráfico 1). El coeficiente de Gini para la economía en su conjunto se incrementó de 0,187 en 1985 a 0,193 en 1990 y 0,196 en 1994 (Cuadro 1), mientras que el 10% de los asalariados situados en el extremo inferior percibía menos del 62% del salarío medio en 1994, frente a menos del 65% nueve años antes (Cuadro 2). En cuanto a los trabajadores de sexo masculino a tiempo completo en la industria, el incremento en la desigualdad salarial fue mayor que en el resto de la economía entre 1985 y 1990, pero la distribución permaneció inalterada entre 1990 y 1994, mientras que para los servicios, se amplió al mismo (bajo) índice entre ambos pares de años (Gráficos 2 y 3). En Portugal, la distribución de los salaríos para los trabajadores de sexo masculino a tiempo completo aumentó considerablemente entre 1985 y 1989, y entre 1989 y 1994 (Gráfico 4). En 1985, el coeficiente de Gini de tales trabajadores era de 0,287, por encima del de la economía en su conjunto; en 1989, se había elevado a 0,305 y en 1994, a 0,343. Al mismo tiempo, el 10% de los trabajadores situados en el extremo inferior percibía en 1994 menos del 43% del salarío medio, mientras que en 1989, percibía el 46,5% y en 1985, el 51%. En este caso, el aumento en la distribución salarial durante este período fue mayor en la industria que en los servicios, aunque, al igual que en los Países Bajos, la dispersión de ingresos siguió siendo mayor en el último sector que en el primero (Gráficos 5 y 6). En el Reino Unido, el aumento en la distribución salarial fue casi tan grande a lo largo de un período de tiempo equivalente (Gráfico 7), aunque, en este caso, las cifras hacen referencia a trabajadores de sexo masculino a tiempo completo con índices salaríales correspondientes a adultos y, por lo tanto, al contrario que en otros países, excluyen a los jóvenes con índices salariales inferiores. El coeficiente de Gini para los trabajadores de sexo masculino a tiempo completo en el conjunto de la economía (excluyendo, al igual que en los otros casos, a los trabajadores del sector público) se elevó de 0,239 en 1986 a 0,260 en 1990 y, a un ritmo algo menor, a 0,275 en 1995. El 10% de los asalariados situados en el extremo inferior percibió en este caso menos del 48,5% del salario medio en el último año, frente al 53,5 en 1986. Al igual que en Portugal, la distribución salarial es más desigual en los servicios que en la industria y se incrementó considerablemente a lo largo del periodo en cuestión (Gráficos 8 y 9). En los otros dos países para los que se dispone de datos relativos a más de un año, también se incrementó la distribución salarial de los trabajadores de sexo masculino a tiempo parcial (Gráficos 10 y 11). En Italia, el coeficiente de Gini para el conjunto de la economía se elevó de 0,203 en 1985 a 0,236 en 1990, mientras que en Francia aumentó de 0, 248 en 1986 a 0,262 en 1992. En Italia, el incremento en la distribución salarial se dejó notar más en la industria que en los servicios (Gráficos 12 y 13) y el aumento general que experimentó la dispersión de los salarios se debe en parte al relativo desplazamiento del empleo desde la industria a los servicios. Este efecto se dejó sentir aun más en Francia, donde la desigualdad en la distribución salarial en los servicios disminuyó en lugar de incrementarse, a pesar de que el grado de desigualdad aumentó en el conjunto de la economía, al igual que en la industria (Gráficos 14 y 15). Respecto a los otros dos países para los que se dispone de datos, éstos se refieren al año 1995. En el caso de Alemania, donde sólo se dispone de detalles relativos a los ingresos por hora de los trabajadores y trabajadoras a tiempo completo en el conjunto de la economía, la distribución parece ser mucho más equitativa que en cualquier otro Estado miembro, aunque ello pudiera obedecer más a la cobertura de los datos que a una diferencia real. En cuanto a Austria, el otro país en cuestión, para el cual los datos parecen ser más fiables, el alcance de la dispersión salarial para los trabajadores de sexo masculino a tiempo completo en el conjunto de la economía en 1995 fue relativamente reducido (Gráfico 16), ligeramente mayor que en los Países Bajos, pero inferior al de otros países para los que se dispone de datos (dejando al margen Alemania). Al igual que en otros países, la dispersión se hizo sentir más en los servicios que en la industria (el coeficiente de Gini fue de 0,207 en la industria y 0,257 en los servicios). Trabajadoras a tiempo completo La dispersión de los ingresos de las trabajadoras a tiempo completo parece ser inferior a la de los hombres en todos los países, excepto en Austria. Al igual que los hombres, sin embargo, el grado de dispersión también ha tendido a incrementarse con el transcurso del tiempo, con la excepción de los Países Bajos. En este último país, aunque la distribución salarial relativa a las trabajadoras a tiempo completo aumentó entre 1985 y 1990 tanto en el conjunto de la economía como en los servicios (aunque no en la industria), se redujo ligeramente entre 1990 y 1994 (Gráficos 17, 18 y 19), mientras que el coeficiente de Gini para el conjunto de la economía experimentó una reducción de 0,187 a 0,184. W En Portugal, la dispersión salarial para las trabajadoras a tiempo completo se incrementó entre 1985 y 1994 aun más que para los hombres, tanto en la industria y en los servicios considerados independientemente, como en el conjunto de la economía (Gráficos 20, 21 y 22). EL coeficiente de Gini global pasó de 0,240 el primer año a 0, mientras que el 10% de los asalariados del extremo inferior de la escala percibía menos del 53% del salario medio en 1994, frente a menos del 66% en 1985. En el Reino Unido, aunque el incremento en la distribución salarial se hizo sentir menos para las trabajadoras a tiempo completo que para los hombres, fue, sin embargo, considerable (Gráfico 23), con un incremento del coeficiente de Gini de 0, 215 en 1986 a 0,246 en 1995 y con una reducción del salario medio del 10% de los asalariados del extremo inferior del 58,5% a menos del 52,5% en el mismo periodo. El incremento en la dispersión salarial fue igualmente pronunciado en la industria y en los servicios considerados de forma independiente (Gráficos 24 y 25). En Italia, el incremento en la distribución salarial entre 1985 y 1990 fue mucho menos pronunciado para las trabajadoras a tiempo completo que para los hombres, especialmente en los servicios (Gráficos 26, 27 y 28), donde el coeficiente de Gini permaneció prácticamente inalterado. En Francia, por otra parte, se experimentó el caso contrario, con un aumento de la dispersión salarial mayor para las mujeres que para los hombres entre 1986 y 1992, tanto en la industria y en los servicios como en el conjunto de la economía (Gráficos 29, 30 y 31). Finalmente, en Austria, la distribución salarial de las trabajadoras a tiempo completo era en 1995 más desigual que la de los hombres, especialmente en la industria (Gráfico 32). El coeficiente de Gini global relativo a los salarios de las mujeres era de 0,264, frente a 0,228 para los hombres. 4. Panel de Hogares de la Comunidad Europea El nuevo Panel de Hogares representa una fuente de información complementaria sobre la distribución salarial en la Unión, cuyo valor potencial radica en la escasez de datos disponibles a nivel nacional. Sin embargo, sólo con el tiempo se podrá confirmar su valor. El objetivo principal del Panel es indicar la forma en que se modifican a lo largo del tiempo los ingresos, las condiciones de vida y otras características de los hogares de la Unión, pero, hasta el momento, sólo están disponibles los resultados de la primera fase (es decir, la primera de las encuestas anuales incluidas), llevada a cabo en la primavera de 1994 y sólo con carácter provisional. Así pues, estos resultados aportan detalles relativos a la distribución salarial en un periodo de tiempo muy limitado. (Aunque en la encuesta se incluyen preguntas referentes a los ingresos percibidos el año anterior, así como sobre los ingresos actuales, resulta un tanto arriesgado extraer de ello conclusiones sobre los cambios producidos). Además, la muestra de hogares incluida en el Panel, a pesar de haber sido cuidadosamente seleccionada para que representara en la medida de lo posible a la población en SM conjunto, resulta relativamente reducida (en total, se incluyen unos ¿tf- 60. 000 hogares de 12 Estados miembros, quedando sin cubrir por el momento los tres nuevos Estados miembros), y no se puede confirmar aún la fiabilidad de los datos, especialmente en algunos de los países grandes, Alemania en particular, donde la muestra es muy reducida en relación con la población (sólo se incluyen 5. 000 hogares alemanes, de un total de aproximadamente 35 millones) y con las comparaciones entre los Estados miembros frente a las estimaciones de la posición en el conjunto de la Unión (para lo que el tamaño de la muestra resulta menos problemático). Lo mismo puede decirse, en particular, de los ingresos para los cuales resulta notoriamente difícil recabar información, en parte debido a la disparidad de las fuentes, en parte porque los propios trabajadores no conocen con exactitud la cuantía de sus salarios antes y después de la imposición fiscal, especialmente cuando éstos varían a lo largo del año e incluyen complementos y pagas especiales, y en parte porque no resulta fácil comprobar los detalles proporcionados. Sin embargo, aun aceptando el posible amplio margen de error de sus conclusiones, el PHCE podría constituir un valioso instrumento para medir las diferencias en la distribución de los ingresos procedentes del trabajo en la Unión, en especial teniendo en cuenta que, al contrarío de los datos presentados y debatidos anteriormente, las cifras se compilan (al menos en principio) en un conjunto común de definiciones tanto de los salarios como de los trabajadores cubiertos. Más adelante se analizan los datos procedentes de la primera fase del PHCE relativos a los ingresos brutos de los trabajadores por cuenta ajena. (Concretamente, los datos hacen referencia al salario bruto mensual de los trabajadores en 1994, teniendo en cuenta las gratificaciones y complementos anuales, que pueden no ser ingresados en cantidades iguales a lo largo del año, a fin de obtener una estimación de ingresos mensuales medios). A pesar de que aparentemente resulta posible contrastar estos resultados entre países, dada la reducida muestra incluida en el Panel y la dificultad de recoger datos fiables relativos a los ingresos, deberían interpretarse con la debida precaución y como meramente indicativos de las diferencias reales existentes entre los Estados miembros. La distribución de ingresos brutos en la Unión El análisis de los datos del PHCE revela ciertas divergencias en materia de distribución salarial con las cifras nacionales examinadas anteriormente, lo que no es de extrañar teniendo en cuenta el (posiblemente) diferente concepto de 'ingresos' utilizado y las diferencias en la cobertura señalados anteriormente: en principio, los datos del Panel incluyen a todos los trabajadores y no solamente a algunas categorías, como ocurre en la mayor parte de los datos nacionales (que en la mayoría de los casos cubren sólo a los trabajadores del sector privado y, en algunos caso, no de todos los servicios). Sin embargo, el panorama relativo que muestra el PHCE resulta bastante similar al que se desprende de las cifras nacionales; por lo general, la dispersión salarial parece ser mayor para las mujeres que para los hombres, y, tanto para las mujeres como para los hombres, es mayor en el Reino Unido, Francia y Portugal que en los Países Bajos o Italia (Los Gráficos 33 a 44 ilustran los resultados del PHCE). De los datos del PHCE parece desprenderse asimismo que las disparidades salariales tienden a ser mayores en los Estados miembros menos prósperos, aunque con notables excepciones. Áflo Más en concreto, en 1994, el país que presenta la mayor distribución salarial tanto para los trabajadores como para las trabajadoras a tiempo completo fue el Reino Unido, donde el coeficiente de Gini fue 0,333 para los primeros y 0,290 para las últimas (Cuadro 3) y donde el 10% de los hombres percibió el 43% del salario medio y el 10% de las mujeres, menos del 48%. (Estas cifras muestran una mayor dispersión salarial que la que se desprende de los datos nacionales examinados anteriormente, lo que puede atribuirse en parte al hecho de que estos últimos cubrían sólo a los trabajadores con índices salaríales correspondientes a adultos, excluyendo a muchos jóvenes que estaban incluidos en los datos procedentes de otros países). A continuación, se encuentran Francia, Irlanda, Luxemburgo, España y Portugal, con una distribución sólo ligeramente menor tanto para hombres como para mujeres. Hay una clara diferencia entre estos seis países y los otros seis países para los que se dispone de datos, en los que la distribución de los salaríos brutos parece estar más nivelada, particularmente en el caso de los Países Bajos (donde los datos hacen referencia a 1993 y pueden resultar menos fiables que para 1994 debido a que es más difícil que los informantes los recuerden), Grecia e Italia, para los cuales el coeficiente de Gini fue inferior a 0,2 (quizá demasiado bajo para ser cierto en el caso de los Países Bajos). Los datos muestran, además, que el patrón de disparidad salarial (la forma de la curva de Lorenz) difiere entre Estados miembros con grados similares de dispersión global. En concreto, en algunos países, la disparidad aumenta relativamente en el extremo inferior de la escala salarial y, en otros, en el extremo superior. El Reino Unido y Francia, por ejemplo, presentan una distribución global de los ingresos brutos de los trabajadores de sexo masculino con un grado de dispersión similar (con un coeficiente de Gini muy similar en ambos casos), pero en 1994, más personas percibían salarios más bajos en el Reino Unido que en Francia (como se desprende de los salarios más bajos percibidos por el 10% de los asalariados situados en el extremo inferior de la escala de salarios medios en el primer país que en el último, como se ilustra en el Cuadro 3) y, en consecuencia, menos personas percibían salarios más altos (una diferencia que puede deberse a la existencia de legislación en materia de salario mínimo en un caso y no en el otro). Del mismo modo, los salarios relativos correspondientes al 10% del extremo inferior de los asalariados eran más altos en Portugal que en cualquier otro Estado miembro, con la excepción de los Países Bajos, Italia y Grecia, a pesar de la naturaleza relativamente dispersa de la distribución global de salarios, y significativamente más altos que en España, con una dispersión global similar. Como en el caso anterior, esto implica que Portugal presenta una dispersión salarial comparativamente alta en las franjas superiores de la escala salarial. Es decir, tanto en el Reino Unido como en España, así como en Irlanda y en Luxemburgo, frente a la posición en Francia o en Portugal, la alta dispersión salarial era más bien resultado de la alta proporción de trabajadores que percibían salarios bajos que de la alta proporción de salarios percibidos por una reducida proporción de asalariados con salarios altos. Salarios y horas trabajadas El PHCE proporciona asimismo información sobre las horas trabajadas por los trabajadores que perciben salarios bajos en comparación con aquéllos que se encuentran en franjas superiores de la escala salarial. Tanto para los trabajadores como para las trabajadoras a tiempo completo, se observa en la Unión una tendencia común, según la tf cual, los que perciben salarios más bajos trabajan más horas que los que perciben salarios más altos. En siete de los once Estados miembros para los que se dispone de datos (no hay datos relativos a los Países Bajos), en 1994, los trabajadores en el decilo inferior de la distribución salarial trabajaron una media de al menos tres horas por semana más que el promedio de horas trabajado por todos los trabajadores a tiempo completo de sexo masculino (Gráfico 45). (Estas cifras hacen referencia a los trabajadores en la industria y en los servicios conjuntamente y no incluyen el sector agrícola, en el que las horas trabajadas resultan más difíciles de calcular y suelen ser más, especialmente para aquellos que perciben salarios bajos, que para los trabajadores en otras actividades. Por lo tanto, la inclusión de la agricultura hubiera aumentado el número relativo de horas trabajadas por los trabajadores con salarios más bajos). En Grecia, España y Francia, la diferencia era de más de cuatro horas por semana y en Irlanda, de más de cinco. Sólo en Luxemburgo, los trabajadores de sexo masculino en el decilo inferior trabajaron menos de dos horas por semana más que la media. En cuanto a las mujeres, aquellas que perciben los salarios más bajos trabajan también más horas que la media en todos los Estados miembros, aunque la diferencia tiende a ser ligeramente menor que para los hombres. En cinco de los once Estados miembros, las trabajadoras en el decilo inferior de la distribución salarial trabajaron más de tres horas por semana más que el promedio de horas semanales de las que trabajan a tiempo completo (Gráfico 46). Sólo en Irlanda la diferencia fue mayor, mientras que en Alemania y en Luxemburgo, fue de menos de una hora por semana. De las cifras que muestran las horas trabajadas se deduce que, tanto para los hombres como para las mujeres, las disparidades en los índices salariales por hora son aun mayores, en todos los Estados miembros, que las diferencias en los salarios mensuales indicadas anteriormente. ki Cuadro 1 GINI coeficientes: Trabajadores tiempo completo Países Bajos Hombres Mujeres Portugal Hombres Mujeres Reino Unido - 2> ^xs Hombres Mujeres Italia Hombres Mujeres Francia Hombres Mujeres Austria Hombres Mujeres Conjdelaecon 0,187 Conjdelaecon 0,177 1985 Industria 0,168 Servicios 0,197 Industria Servicios 0,170 0,179 Conj de la econ 0,193 Con] de la econ 0,187 1990 industria Servicios 0,180 0,201 Industria Servicios 0,163 0,191 Conj de la econ 0,196 Conj de la econ 0,184 ConJ de la econ 0. 287 Conj de la «con 0. 240 1985 industria Servicios 0,257 0. 303 Industria Servicios 0,188 0. 264 Conj de la econ 0,305 Conj de la econ 0,250 1989 industria Servicios 0,276 0,326 Industria Servicios 0. 190 0,283 Conj de la econ 0,343 Conj de la econ 0,305 1994 industria 0,180 Industria 0,164 1994 Industria 0,323 Servicios 0,205 Servicios 0. 188 Servicios 0,351 Industria Servicios 0,258 0. 320 Conj de la econ 0,239 Conj de la econ 0. 215 1986 Industria Servicios 0,218 0,267 Industria Servicios 0,188 0,223 Conj de la econ 0,260 Conj de la econ 0. 236 1990 Industria Servicios 0,233 0,302 Industria Servicios 0,210 0,252 Conj de ta econ 0,275 Conjdelaecon 0. 246 1995 industria Servicios 0,242 0,311 Industria Servicios 0,231 0,261 Conj de la econ 0. 203 Conj de la econ 0. 182 1985 Industria Sen/icios 0,183 0,250 Industria Servicios 0. 161 0,212 Conjdelaecon 0,236 Conj de la econ 0,192 1990 industria Servicios 0,219 0,266 Industria Servicios 0. 173 0,214 Conjdelaecon 0,248 Conj de la econ 0,184 1986 Industria 0. 231 Servicios 0,286 Industria Sen/icios 0,174 0,194 Conj de la econ 0. 262 Conj de la econ 0. 216 1992 Industria Servicios 0,247 0,275 Industria Servicios 0,208 0. 219 Conj de la econ 0,228 Conjdelaecon 0,264 1995 industria. Servicios 0,207 0. 257 Industria Servicios 0. 246 0,?73 Cuadro 2 Decilo inferior relativo al salario medio: Trabajadores tiempo completo Países Bajos Hombres Mujeres Portugal Hombres Mujeres Reino Unido Hombres Mujeres o Italia Hombres Mujeres Francia Hombres Mujeres Austria Hombres Mujeres Conjdelaecon 65. 165 Conj de la econ 61. 381 1985 Industria Servicios 69,145 62. 404 Industria Servicios 60,893 59,984 Conj de la econ 63. 304 Conj de la econ 60,341 1990 Industria Servicios 65,785 61. 637 Industria Servicios 67,306 59. 157 Conjdelaecon 62. 064 Conj dala econ 63. 738 1994 Industria Servicios 65,363 60. 078 Industria Servicios 68,442 63,179 Conj de la econ 51. 117 Conj de la econ 66,061 1985 industria Servicios 56,048 45,203 industria Servicios 65,199 53. 922 Conj de la econ 46,726 Conj de la econ 57,705 1989 Industria Servicios 50,860 40. 762 Industria Servicios 71. 117 53. 922 Conj de la econ 42. 853 Conjdelaecon 52. 765 1994 Industria Servicios 46,730 38,884 Industria Servicios 60,811 46,310 Conj de la econ 53. 697 Conj de la econ 58,564 1986 Industria Servicios 58. 229 49,407 Industria Servicios 63. 035 58,879 Conj de la econ 50,712 Conj de la econ 54,759 1990 Industria Servicios 55,323 45,613 Industria Servicios 60,410 53,568 Conj de la econ 48,580 Conj de la econ 52,299 1995 Industria Servicios 53. 281 44,274 Industria Servicios 57,079 51,745 Conj de la econ 63. 370 Conj de la econ 58,174 1985 Industria Servicios 65. 945 53,068 Industria Servicios 60,413 56,381 Conj de la econ 59,757 Conj de la econ 65,539 1990 Industria Servicios 61. 805 53. 890 Industria Servicios 69,988 61,332 Conj de la econ 57. 149 Conj de la econ 67. 016 1986 industria Servicios 59,770 50,681 Industria Servicios 69,271 64. 073 • Conj de la econ 54,545 Conj de Ja econ 61,134 1992 Industria j 56. 220 I ] Industria Servicios 53,058 Servicios 62. 974 60,328 Conj de la econ 54,108 Conjdelaecon 43,895 1995 Industria Servicios 60,587 46,813 industria Servicios 49. 112Í 41. 733 1 Cuadro 3. Estadística resumida de la distribución de los salarios brutos mensuales para los trabajadores y las trabajadoras por cuenta ajena a tiempo completo, 1994 Coeficientes de Gini Decilo inferior como porcentaje medio Hombres Mujeres Hombres Mujeres B DK D EL E F IRL I L NL*) P UK 0,213 0,246 0,238 0,192 0,285 0,318 0,308 0,195 0,300 0,126 0,284 0,333 0,194 0,208 0,214 0,134 0,283 0,270 0,256 0,158 0,290 0,165 0,290 0,290 55,7 52,6 52,7 57,8 47,5 47,0 42,4 61,8 42,2 73,6 42,8 42,8 57,7 55,2 47,3 69,6 41,5 50,2 49,7 65,3 38,5 68,7 48,3 48,3 *) Las cifras hacen referencia a salarios brutos anuales en 1993, ya que no se dispone de datos para 1994. Nota: Los datos se refieren a los trabajadores por cuenta ajena que trabajan. más de 30 horas por semana. Fuente: Panel de Hogares de la Comunidad Europea, primera fase, datos provisionales. Ï4 Distribución salarial de los asalariados y de las asalariadas a tiempo completo en los Estados Miembros, 1985-95 Países Bajos, conjunto de la economía, 1986, 1994 1990, 2 Países Bajos, industria, 1985,1990,1994 % asalariados % asalariados 60 80 % cumulativo de los salarios 60 80 % cumulativo de los salarios S Países Bajos, servicios, 1985,1990,1994 % asalariados Portugal, conjunto de la economía, 1985,1989, 1994 60 80 100 % cumulativo da los salarios 60 80 % cumulativo de los salarios Portugal, industria, 1985,1989,1994 6 Portugal, servicios, 1985,1989,1994 % asalariados 60 80. 100 % cumulativo de los salarios 60 80 100 % cumulativo de los salarios 51/ Distribución salarial de los asalariados y de las asalariadas a tiempo completo en los Estados Miembros, 1985-95 Reino Unido, conjunto de la economía, 1986, 1996 1990, 8 Reino Unido, industria, 1986,1990,1995 % asalariados. „ % asalariados 100 r 60 80 100 % cumulativo da ios salarios 60 80 100 % cumulativo de los salarios Reino Unido, servicios, 1986,1990,1995 10 Italia, conjunto de la economía, 1985,1990 „ % asalariados 100 r 60 80 100 % cumulativo da los salarios 60 80 100 % cumulativo de los salarios 11 Italia, industria, 1985,1990 12 Italia, servicios, 1985,1990 % asalariados % asalariados 60 80 % cumulativo de los salarios % cumulativo de los salaríos ^S Distribución salarial de los asalariados y de las asalariadas a tiempo completo en los Estados Miembros, 1985-95 13 Francia, conjunto de la economía, 1986,1992 14 Francia, industria,1986,1992 % asalariados % asalariados 60 80 100 % cumulativo de los salarios 60 80 % cumulativo de los salarios 16 Francia, servicios, 1986,1992 16 Austria, conjunto de la economía, industria y % asalariados servicios, 1995 % asalariados 60 80 % cumulativo de los salarios 60 80 % cumulativo de los salarios 17 Países Bajos, conjunto de la economía, 1985,1990, 18 Países Bajos, industria, 1985,1990,1994 1994 % asalariadas % asalariadas 60 80 % cumulativo de los salarios 60 80 % cumulativo de los salarios ^V Distribución salarial de los asalariados y de las asalariadas a tiempo completo en los Estados Miembros, 1985-95 19 Países Bajos, servicios, 1986,1990,1994 20 Portugal, conjunto de la economía, 1985,1989, „M % asalariadas 100 r 1994 1 00 % asalariadas •1894 90 I- -a-1969 -198S 80 70 60 50 40 30 20 10 60 80 100 % cumulativo de tos salarios 60 80 100 % cumulativo de los salarios 21 Portugal, industria, 1986,1989,1994 22 Portugal, servicios, 1985,1989,1994 % asalariadas , % asalariadas 60 80 % cumulativo de los salarios 60 80 100 % cumulativo de los salarios 23 Reino Unido, conjunto de la economía, 1986,1990, 24 Reino Unido, industria, 1986,1990,1995 1995 % asalariadas % asalariadas 60 , ,. ,80 100 % cumulativo da los sálanos 60 80 % cumulativo de los salarios ó 6 Distribución salarial de los asalariados y de las asalariadas a tiempo completo en los Estados Miembros, 1985-95 26 Reino Unido, servicios, 1986,1990,1996 26 Italia, conjunto de la economía, 1985,1990. - % asalariadas 100 r % asalariadas 60 80 % cumulativo de tos salarios 60 80 100 % cumulativo de los salarios 27 Italia, industria,1985,1990 28 Italia, servicios, 1985,1990 % asalariadas 100 r % asalariadas 60 80 100 % cumulativo de los salarios 60 80 100 % cumulativo de los salarios 29 Francia, conjunto de la economía, 1986,1992 30 Francia, industria, 1986,1992 % asalariadas „ % asalariadas 100 r 60 80 100 % cumulativo de los salarios 60 80 % cumulativo de los salarios 5é Distribución salarial de los asalariados y de las asalariadas a tiempo completo en los Estados Miembros, 1985-95 31 Francia, servicios, 1986,1992 32 Austria, conjunto de la economía totale, industria 100 r y servicios, 1995 % asalariadas 60 80 100 % cumulativo de tos salarios 60 80 100 % cumulativo de los salarios 5> Distribución salarial de los asalariados y de las asalariadas a tiempo completo en los Estados Miembros, 1994 (ECHP data) 33 Bélgica, 1994 % asalariados 34 Denmark, 1994 % asalariados 60 80 100 % cumulativo de tos salarios 40 60 80 100 % cumulativo de los salarios 35 Alemania, 1994 % asalariados 36 Greece, 1994 % asalariados 60 80 100 % cumulativo de toa salarios 60 80 100 % cumulativo de los salarios 37 Spain, 1994 % asalariados 38 Francia, 1994 % asalariados 60 80 100 % cumulativo de los salarios 60 80 100 % cumulativo de los salarios * ~* Distribución salarial de los asalariados y de las asalariadas a tiempo completo en los Estados Miembros, 1994 (ECHP data) 39 Ireland, 1994 % asalariados 40 Italia, 1994 % asalariados 60. 80 100 % cumulativo de toa salarios 60 80 100 % cumulativo de los salarios 41 Luxembourg, 1994 42 Países Bajos, 1993 % asalariados 100 r % asalariados 100 r 60 80 100 % cumulativo da los salarios 60 80 100 % cumulativo de los salarios 43 Portugal, 1994 % asalariados 100 r 44 Reino Unido, 1994 % asalariados 100 r 60 80 100 % cumulativo da tos salarios S3 46 Promedio de horas de trabajo habitualmente efectuadas por semana, varones asalariados a • Promedto da horas da todos tos varones asalariados • £ r o m e %<d ? f ¡ o r as de la décima parta Wertor 46 Promedio de horas de trabajo habitualmente efectuadas por semana, mujeres asalariadas a tiempo completo, 1994 m °" r P r o m e d» de horas de trabajo habituales (QO ISSN 0257-9545 COM(96) 698 final DOCUMENTOS ES 04 06 N° de catálogo : CB-CO-96-707-ES-C ISBN 92-78-13778-2 Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas L-2985 Luxemburgo (o\