title: Rimelig løn - en situationsrapport

eurovoc_concepts:
European social policy
pay policy
remuneration of work
standard of living
wage determination

text: KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER Bruxelles, den 08. 01. 1997 KOM(96) 698 endelig udg. Rimelig løn - en situationsrapport (forelagt af Kommissionen) Indhold Resumé >*. 1. 2. 3. GENEREL INDLEDNING Baggrund 1. 1. Udtalelsen fra Kommissionen 1. 2. Aj ourføri ngsprocessen 1. 3. Rapportens opbygning 1. 4. Hovedemner 1. 5. SITUATIONEN I MEDLEMSSTATERNE 2. 1. 2. 2. 2. 3. 2. 4. 2. 5. 2. 6. Indledning Definitionsspørgsmål Retten til en rimelig løn Lønninger og gennemsigtighed på arbejdsmarkedet Sikring af retten til en rimelig løn Fremme af udvikling af menneskelige ressourcer SITUATIONEN PÅ UNIONSPLAN 3. 1. Gennemførelsen af de opgaver Kommissionen pålagde sig selv Oversigt over de fremskridt, der er sket i medlemsstaterne Statistik Udsigter for fremtiden 3. 2. 3. 3. 3. 4. BILAG A. Rapport om retten til løn på officielle fri- og helligdage og under sygdom B. Statistik Side 4 4 5 6 7 8 9 9 10 10 14 19 23 26 26 30 31 32 Resumé Fællesskabspagten om Arbejdstagernes Grundlæggende Arbejdsmarkedsmæssige og Sociale Rettigheder indeholder princippet om, at al beskæftigelse skal lønnes rimeligt. I september 1993 offentliggjorde Kommissionen sin udtalelse om rimelig løn. Her fokuserede man på tre indsats: foranstaltninger, der skal give en større nøgleområder for medlemsstaternes gennemsigtighed på arbejdsmarkedet med hensyn til lønninger; foranstaltninger, der skal sikre, at retten til en rimelig løn respekteres og foranstaltninger til fremme af udvikling af menneskelige ressourcer. Arbejdsmarkedets parter blev opfordret til at medvirke til gennemførelsen af disse foranstaltninger. Kommissionen pålagde sig selv en række opgaver, der i korte træk er følgende: at forbedre kvaliteten af informationerne med hensyn til lønstrukturer; behov for erhvervsuddannelse; informationsudveksling om god lønpraksis og iværksættelse af yderligere undersøgelser for at fremme konvergensen af politikkerne vedrørende rimelig løn. Kommissionen forpligtede sig til at forelægge en rapport for Rådet, Det Økonomiske og Sociale Udvalg og Europa- Parlamentet efter høring af arbejdsmarkedets parter. Oplysningerne i denne rapport er hovedsagelig baseret på et særligt spørgeskema, der blev udsendt til alle medlemsstaternes regeringer med henblik på information om de fremskridt, der er sket siden 1993, da Kommissionen afgav sin udtalelse. Samtlige medlemsstater har besvaret spørgeskemaet, men svarene er mere eller mindre detaljerede. Konklusionerne kan grupperes under a) lønoplysninger. lovgivning/regulering b) løndannelse og c) a) lovgivning/regulering • • • • Størsteparten af medlemsstaterne havde allerede vedtaget hovedelementerne i en lovgivning vedrørende rimelig løn, inden Kommissionen afgav sin udtalelse. Bestemmelser om lige muligheder har ofte været forløbere for en efterfølgende lovgivning vedrørende beskyttelse af sårbare grupper på arbejdsmarkedet. En række medlemsstater var af den opfattelse, at begrebet rimelig løn var vanskeligt at håndtere, da det er relateret til de adskilte, men dog indbyrdes forbundne elementer rimelig levestandard. En rimelig løn er én - godt nok betydningsfuld - betingelse blandt andre betingelser for opnåelse af en passende levestandard. løn og en passende Der var kun få tegn på, at medlemsstaterne har opfattet udtalelsen fra Kommissionen som et startskud for igangsætning af aktiviteter. Det nærmeste, man kan komme dette, er på området hjemmearbejde, hvor visse medlemsstater har truffet en række foranstaltninger, selv om det sandsynligvis er sket under indflydelse af en kompleks serie af omstændigheder. Hovedparten af medlemsstaterne mente, at indgreb i lønfastsættelsen ikke var ønskelige og burde undgås, hvis det var muligt. Dette var også tilfældet for visse medlemsstaters vedkommende, hvor der fandtes en politik på mindstelønsområdet. Ja b) løndannelse • ,• • I en række medlemsstater er der sket en uddybning af lønforskellene, hvilket forstærkes af visse udviklingstendenser i erhvervslivet, som f. eks. "delayering" og "demerging", som har lagt ekstra pres på arbejdstagerne og deres karriereforløb. Ændringer i de måder, hvorpå lønnes fastsættes, såsom en nærmere sammenhæng mellem produktivitet og lønninger og en tilbagegang for de traditionelle former for kollektive forhandlinger i visse medlemsstater, har gjort det vanskeligere at overvåge og fastholde en rimelig løn. Udviklingen på arbejdsmarkedet, f. eks. stigningen i antallet af utraditionelle samt usikre job, har indsnævret medlemsstaternes regeringers muligheder for at føre lønpolitik. c) lønoplysninger • • • • • lønninger er et Gennemsigtighed med hensyn til problemområde for alle medlemsstater. De lønstatistikker, som er alment tilgængelige på medlemsstatsplan, er ofte for generelle og forældede til at bidrage til en sådan gennemsigtighed, og lønninger, som hidrører fra informationerne vedrørende oplysninger om ledige stillinger, er baseret på et alt for snævert grundlag. informationer vedrørende Visse udviklingstendenser på arbejdsmarkedet, en opsplitning af lønforhandlingerne, vil kunne svække mulighederne for at overvåge og fastsætte mindstelønningerne i visse medlemsstater. såsom Oplysninger om lønstruktur og udvikling i indkomstforskelle er normalt ikke tilgængelige på EU-plan. Eurostat har imidlertid tilvejebragt nye informationskilder og vil sandsynligvis kunne give nogle nyttige indikatorer i løbet af de næste fa år. En række medlemsstater satte spørgsmålstegn ved værdien af informationer på EU- plan på dette område, idet de gjorde gældende, at de undertiden betydelige indbyrdes forskelle medlemsstaterne imellem med hensyn til levestandard, lønsatser og ikke- lønafhængige omkostninger udgjorde et problem. Ud fra de tilgængelige oplysninger fra 7 medlemsstater (Tyskland, Frankrig, Italien, Nederlandene, Østrig, Portugal og Det Forenede Kongerige) ser det ud til, at lønspredningen er blevet mere udtalt i tidens løb med Nederlandende som en delvis undtagelse i de senere år. Endvidere ser det ud til, at lønspredningen inden for serviceerhverv er større end inden for industrien. Kommissionen kan identificere en række nøgleområder for fremtidige aktiviteter med henblik på udviklingen af disse temaer. Der er tale om følgende: • Udveksling af god praksis med hensyn til arbejdsvilkår generelt og lønninger i særdeleshed på virksomhedsniveau; Overvågning af udviklingen af videreuddannelse og dennes indflydelse på indtjeningspotentialet samt hvordan uddannelsesmulighederne håndteres (f. eks. gennem uddannelsesorlov, stipendier osv. ); arbejdsgiveren, og værdien for Tilskyndelse til forbedringer med hensyn til pålidelige og ajourførte oplysninger om lønfastsættelse og -niveauer osv. i alle medlemsstater og udvalgte konkurrerende lande; Tilskyndelse til udvikling af landsdækkende oplysninger om ledige stillinger og adgangen til disse for alle dele af arbejdsmarkedet, navnlig jobsøgende. 1. GENEREL INDLEDNING 1. 1. Baggrund Efter omfattende undersøgelser og høringer blandt arbejdsmarkedets parter afgav Kommissionen en udtalelse en rimelig løn i september 19931. På det tidspunkt herskede der en betydelig bekymring over en række arbejdsmarkedsproblemer, som i længere tid havde skabt nogle urimeligheder på lønområdet. For eksempel påpegede Kommissionen i sin udtalelse nødvendigheden af en stigning i produktiviteten, som modsvarede udviklingen i lønsatserne og fjernede de proUemer, der var opstået som følge af lønforskelle, som ikke afspejlede reelle a ^ejdsmarkedsfaktorer, og som ofte førte til åbenlys forskelsbehandling. Udgangspunktet for udtalelsen fra Kommissionen var bestemmelserne i Fællesskabspagten Grundlæggende om Arbejdstagernes Arbejdsmarkedsmæssige og Sociale Rettigheder, der bl. a. fastlægger det grundlæggende princip, at "enhver beskæftigelse skal være rimeligt foreslås det videre, at de enkelte aflønnet". medlemsstater bør sikre, at arbejdstagerne modtager en "rimelig løn", der beskrives således: Î Fællesskabspagten "Arbejdstagerne skal sikres en rimelig løn, dvs. en løn, der er tilstrækkelig til at sikre dem en rimelig levestandard". Kommissionen mente, at dette grundlæggende princip bedst blev gennemført ved, at man tilskyndede medlemsstaterne til at overholde det gennem justeringer af de nationale økonomiske og sociale politikker og specielt under anvendelse af følgende metoder: ". under anvendelse af de normale økonomiske og sociale politiske instrumenter, navnlig de instrumenter, der tages i brug for at øge stimulere økonomisk vækst, bekæmpe produktiviteten og diskrimination og sikre solidariteten mellem forskellige sociale grupper. " Kommissionen så således opnåelsen af en rimelig løn som en opgave, der omfattede en række politiske områder og dermed en række forskellige partnere i de enkelte medlemsstater. Dette fælles ansvar fremgår også af ordlyden af udtalelsen fra Kommissionen om en rimelig løn. 1 Udtalelse fra Kommissionen om rimelig løn (Bruxelles, Europa-Kommissionen (GDV), KOM(93)388, september 1993). 1. 2. Udtalelsen fra Kommissionen Udtalelsen fokuserede på tre nøgleområder for medlemsstaternes Indsats, nemlig følgende: • • • Foranstaltninger, der skal give en større gennemsigtighed på arbejdsmarkedet med hensyn til lønninger; Foranstaltninger, der skal sikre, at retten til en rimelig løn respekteres; Foranstaltninger til fremme af udvikling af menneskelige ressourcer. På samtlige tre aktionsområder blev der fremsat forskellige idéer til, hvorledes medlemsstaterne kunne gribe spørgsmålet an, og i visse tilfælde fremkom Kommissionen med idéer til, hvorledes den selv kunne bidrage til gennemførelsen af de foreslåede foranstaltninger. skal give Foranstaltninger, en der arbejdsmarkedet med hensyn til lønninger: Her blev det i udtalelsen fra Kommissionen foreslået, at bedre og mere pålidelig lønstrukturer ville bidrage til at sikre, at problemerne blev synlige, hvorved disse kunne løses mere effektivt. Behovet for at forbedre udbredelsen af denne information blev også understreget. information om gennemsigtighed større på Foranstaltninger, der skal sikre, at retten til en rimelig løn respekteres: Dette punkt i udtalelsen fra Kommissionen tog sigte på at overbevise medlemsstaterne om, at der var brug for lovgivningsinitiativer for at sikre, at sårbare grupper virkelig modtog en rimelig løn. Af områder, der krævede en særlig indsats, blev nævnt behandlingen af hjemmearbejdere, en fortsat diskriminerende praksis og nødvendigheden af at fastsætte mindsteløn ved forhandling. Information og udvikling af god praksis blev anset for vigtige instrumenter til opnåelsen af disse mål. Under dette punkt i udtalelsen nævntes også nødvendigheden af at sikre, at foranstaltningerne til forbedring af disse sårbare gruppers situation ikke fik en negativ indflydelse, bl. a. på jobskabelse. Foranstaltninger til fremme af udvikling af menneskelige ressourcer: Dette var et forholdsvis bredt område, der tog sigte på at henlede medlemsstaternes, opmærksomhed på nødvendigheden af, at der gøres en løbende indsats for udviklingen af arbejdsstyrken. Her ligger vægten på udvikling af arbejdsstyrkens potentiale, således at den kan blive af større værdi for arbejdsgiveren og dermed helt naturligt tiltrække sig en bedre løn, og der blev helt klart i første række tænkt på uddannelse på alle niveauer. Udtalelsen fra Kommissionen slutter med en opfordring til arbejdsmarkedets parter om at samarbejde omkring gennemførelsen af foranstaltningerne. Mere specifikt stillede Kommissionen sig selv en række opgaver, hvis løsning den mente ville bidrage til, at medlemsstaterne bedre kunne opfylde målsætningerne i udtalelsen. Disse opgaver er i korte træk følgende: • • ® • at træffe passende foranstaltninger til at forbedre kvaliteten af informationerne på til lønstrukturer; især med hensyn fællesskabsplan, til, at der sker en bedre koordinering af at bidrage og erhvervsuddanne! sesordningerne virksomhedernes øgede behov for kvalifikationer og omskoling gennem indsamling og udbredelse af erfanuger på dette område og gennem fremme af samarbejdet mellem de berørte parter; arbejdstagernes og at tilskynde til udvikling af informationsudvekslingen inden for Fællesskabet om lønpraksis i de enkelte virksomheder; iværksætte yderligere undersøgelser i samarbejde med at medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter for dermed at fremme konvergensen af medlemsstaternes politik vedrørende rimelig løn. Endelig påtog Kommissionen sig også ca. tre år efter offentliggørelsen af udtalelsen at udarbejde en rapport om, hvilke fremskridt der var gjort, og hvilke forhindringer man var stødt på ved gennemførelsen af de i udtalelsen foreslåede foranstaltninger efterfulgt af yderligere analyser hvert andet år. Denne rapport er et led i opfyldelsen af dette krav, og kapitel 3 indeholder en gennemgang af de opgaver, som Kommissionen pålagde sig selv. 1. 3. Ajourføringsprocessen Hovedinformationskilden bag denne rapport har været medlemsstaternes svar på et spørgeskema, der blev tilsendt de nationale arbejdsministerier eller andre relevante instanser i miden af 1995 med anmodning om informationer vedrørende hovedpunkterne i udtalelsen fra Kommissionen fra 1993. I alt væsentligt blev der anmodet om informationer vedrørende følgende aspekter i de enkelte medlemsstater: • • • • Retten til en rimelig løn; Gennemsigtighed på arbejdsmarkedet og med hensyn til lønninger; Sikring af retten til en rimelig løn; Udvikling af menneskelige ressourcer. Spørgsmålene blev indledt med en kort redegørelse med baggrunden for begrebet en rimelig løn og behovet for denne rapport tre år efter offentliggørelsen af udtalelsen fra Kommissionen. Medlemsstaterne blev anmodet om at besvare spørgeskemaet inden slutningen af september 1995 med en speciel anmodning om, at ethvert dokumentationsmateriale, der kunne underbygge svarene, også blev fremsendt. i sidste forskelle med hensyn Til syvende og sidst havde kun fa medlemsstater indsendt spørgeskemaet inden fristens udløb, men fristen blev forlænget op til flere gange. Ï slutningen af januar 1996 havde Kommissionen modtaget svar fra 13 medlemsstater, idet Portugal og Sverige fremsendte svaret lidt senere, instans modtog svar fra alle 15 således at Kommissionen svarenes medlemsstater. Der var store detaljeringsgrad, og svarene var gennemgående kun ledsaget af meget lidt dokumentationsmateriale. En enkelt medlemsstat (Italien) gjorde ikke kun rede for arbejds- og socialministeriets officielle synspunkter, men tilføjede fra høringer blandt de vigtigste også synspunkter, der stammede arbejdsmarkedsorganisationer. 2 Der var også enkelte andre medlemsstater, der havde gennemført en høring blandt arbejdsmarkedets parter, inden de udformede svarene. De tre nye medlemsstater (Østrig, Finland og Sverige) var ikke medlemmer af EU på det tidspunkt, da Kommissionen afgav sin udtalelse. Imidlertid har Østrig og Finland givet en detaljeret redegørelse for den aktuelle situation ud for de forskellige punkter i spørgeskemaet, og disse landes kommentarer indgår i den generelle diskussion i denne rapports kapitel 2 om de fremskridt, der er gjort. til 1. 4. Rapportens opbygning På grund af de meget forskellige typer svar, medlemsstaterne har indsendt på grundlag af spørgeskemaet, tager rapportens hoveddel - kapitel 2 - form af en kollektiv diskussion om de emner, der berøres i udtalelsen fra Kommissionen, idet der medtages konkrete eksempler fra medlemsstaterne i det omfang, det skønnes nødvendigt. Kapitel 2 behandler således svarene under følgende punkter: • • • • Retten til en rimelig løn; Gennemsigtighed på arbejdsmarkedet og med hensyn til lønninger; Sikring af retten til en rimelig løn; Udvikling af menneskelige ressourcer. Diskussionen i kapitel 2 danner basis for kapitel 3, som indeholder en kort oversigt over hovedemnerne og hovedelementerne fra medlemsstaterne, som placeres i en EU-sammenhæng. svarene i 2 Der havde fundet høring sted blandt følgende organisationer: CONFAGRICOLTURA, CONFAPI, INTERSIND, CGIL, CISL, UIL og CIDA. Kapitel 3 indeholder en kort oversigt over, hvorledes Kommissionen har løst de opgaver, den stillede sig selv i udtalelsen. Kapitlet rummer desuden en generel diskussion over de fremskridt, der er sket i medlemsstaterne, oplysninger om tilgængelig statistik på området og en beskrivelse af fremtidsperspektiverne, bl. a. af den rolle, som Kommissionen kunne spille med hensyn til sikringen af rimelig løn. l. S. Hovedemner For at sætte rammerne for debatten om rimelig løn i medlemsstaterne vil det være hensigtsmæssigt først at drøfte en række af de hovedemner, der sandsynligvis vil påvirke udviklingen på dette område. Nogle af disse emner blev nævnt i udtalelsen fra Kommissionen, f. eks. sammenhængen mellem løn, produktivitet, beskæftigelse og sociale faktorer eller årsagerne til, at der er forskelle i lønniveauerne i de forskellige EU-medlemsstater. Alle disse emner er stadig aktuelle i dag tre år senere, men det er vigtigt at revidere en række af emnerne af hensyn til den udvikling, der er sket på arbejdsmarkedet, i hvad man ofte kan betegne som et ekstremt dynamisk miljø. Der foregår en fortsat udvikling på arbejdsmarkedet. Især vil væksten i utraditionelle former for beskæftigelse og usikre job have en betydelig effekt på medlemsstaternes regeringers muligheder for at påvirke lønningerne. En stor andel af selvstændige erhvervsdrivende f. eks. giver kun ringe spillerum for en lønpolitik, og væksten i antallet af midlertidige kontrakter og i flekstidsarrangementer gør det vanskeligere at vælge den rigtige politik. Mange af disse underkategorier på arbejdsmarkedet vil aldrig kunne indpasses inden foi rammerne af en lønpolitik, selv om der er enkelte af disse underkategorier, hvor dette nok ikke er helt sandt. For potentielt sårbare kategorier, såsom deltidsbeskæftigede, er der allerede tegn på, at en regulering er mulig på linje med den, der gælder for fuldtidsbeskæftigede. Et andet problem er de undertiden store ændringer i måderne, hvorpå lønnen fastsættes. Visse medlemsstater har været vidne til en kraftig tilbagegang for de traditionelle former for lønforhandling til fordel for en individuel lønfastsættelse, der ofte er f. eks. præstationsrelateret løn. Under disse omstændigheder bliver det vanskeligt at styre, hvad arbejdstagerne modtager i form af løn. Det medfører også problemet med årlige lønudsving, afhængig af hvordan virksomheden klarer sig, hvilket skaber særlige problemer med hensyn til overvågningen og bestræbelserne på at fastholde en rimelig løn. forbundet med elementer som Udbredelsen af mindsteløn er også et vigtigt punkt. Kun et mindretal af medlemsstaterne har en politik på dette område, medens de andre påser, at der bliver fastsat forskellige mindstelønsatser gennem en række kollektive overenskomster eller koncentrerer sig om nogle fa sårbare sektorer. Sammenhængen mellem en lav løn og en lav familieindkomst er kompleks, og socialpolitikken har også en supplerende rolle i forbindelse med højnelsen 8 af en urimeligt lav levestandard, selv om denne ofte skyldes lønnen, som ikke er i stand til at dække arbejdstagernes behov. Dertil kommer, at der på arbejdsmarkedet i alle EU-medlemsstaterne er sket en uddybning af lønforskellen, især under indflydelse af en svag jobtilvækst og en høj ledighed. 3 På det mere generelle økonomiske plan foregår der store erhvervsmæssige forandringer. Udviklingen med et faldende antal job i fremstillingssektoren til fordel for serviceerhvervene har som bekendt stået på igennem en række år og vil sandsynligvis fortsætte i de fleste situationer. I nogle tilfælde har virksomhedsopsplitning i form f. eks. af "delayering" og "demerging"betydet radikale ændringer i mange arbejdstageres karriereforløb. Dette har langsomt påvirket den måde, hvorpå man opfatter og fastsætter lønforskelle, hvilket igen indvirker på mulighederne for at opretholde de traditionelle former for lønfastsættelse. Der bør tages hensyn til alle disse faktorer i forbindelse med vurderingen af den måde, hvorpå målsætningen om en rimelig løn er blevet opfyldt i de enkelte medlemsstater. Effekten af disse faktorer vil imidlertid variere, fordi arbejdsmarkederne i de forskellige lande er så forskellige. Det er f. eks. således, at visse medlemsstater er forud for andre med hensyn til erfaringer omkring ændringer på arbejdsmarkedet; dette er udmærket for andre medlemsstater, da de så har mulighed for at trække på disse erfaringer. 2. SITUATIONEN I MEDLEMSSTATERNE 2. 1. Indledning Alle medlemsstater besvarede spørgeskemaet systematisk, idet de fulgte de forskellige punkter. Imidlertid var der store indbyrdes forskelle med hensyn til detaljeringsgraden, og der var endvidere forskelle, hvad angår fortolkningen af spørgsmålene. F. eks. gjorde visse medlemsstater bredt rede for udviklingen i lovgivningen vedrørende spørgsmålet omkring en rimelig løn, medens andre besvarelser var mere koncise og fokuserede på udviklingen siden offentliggørelsen af udtalelsen fra Kommissionen. På grund af disse forskellige indfaldsvinkler ville det være uhensigtsmæssigt at komme med en redegørelse for udviklingen i de enkelte medlemsstater. Vi har derfor valgt i dette kapitel at anvende de fire hovedpunkter fra spørgeskemaet som udgangspunkt for en diskussion om de forskellige emner under anvendelse af konkrete eksempler fra medlemsstaterne, i det omfang 3 Se f. eks. Freeman R og Katz C F (1994) "Rising Wage Inequality: the United States vs Other Advanced Countries" (i R Freeman, ed, Working Under Different Rules, New York, Russell Sage Foundation and NBER, s. 29-62). det skønnes formålstjenligt. 2. 2. DefinitioKisspørgsmål Visse medlemsstater (bl. a. Østrig, Belgien, Tyskland og Frankrig) mente, at begrebet "rimelig løn" var noget misvisende. Hovedproblemet var, at det ofte sammenblandes med et andet meget videre begreb, nemlig "en passende levestandard". Østrig gik i sit svar et skridt videre, idet man mente, at grundlaget for lønfastsættelsen burde være, at lønnen afspejlede værdien af det udførte arbejde. Hvis man accepterer denne definition (hvilket hovedparten af medlemsstaterne udtrykkeligt gjorde), betyder det, at hvis man tager hensyn til levestandarden ved lønfastsættelsen, vil âQt resultere i, at der udbetales forskellige lønninger for det samrrk; arbejde (forudsat at de personer, der udfører arbejdet, havde forskellige indkomstgrundlag til at scenario). Dette ville gøre begynde med lønfastsættelsesprocessen meningsløs, og det fører til den helt klare konklusion, at justeringer i levestandarden ikke henhører under lønpolitikken, men under socialpolitikken. et muligt igen - Hvis man graver lidt dybere i dette definitionsspørgsmål vil alle medlemsstater kunne være enige i, at lønfastsættelsen hovedsagelig er en sag mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren (eller deres repræsentanter), og at der bør gribes så lidt ind som muligt i denne proces. Det er derfor ikke overraskende, at hovedparten af medlemsstaterne var ude af stand til at påvise en direkte forbindelse mellem udtalelsen fra Kommissionen om rimelig løn og medlemsstaternes regeringers indsats i løbet af de sidste tre år. Størsteparten af medlemsstaterne udtrykte tilfredshed over den måde, hvorpå udtalelsen var formuleret med vægten på nærhedsprincippet, og følte kun ringe tilskyndelse til at gennemføre de foranstaltninger, der var opridset i udtalelsen. En række medlemsstater var overbevist om, at de selv, inden udtalelsen blev afgivet, var udrustet med fuldt egnede politikker og metoder til at sikre opfyldelsen af de brede målsætninger om en rimelig løn. 2. 3. Retten fil en rimelig løn Medlemsstaterne blev anmodet om at besvart det punkt i udtalelsen fra i Fællesskabspagten om Kommissionen, hvor det fastslås, at den Arbejdstagernes Grundlæggende Arbejdsmarkedsmæssige og Sociale Rettigheder4 omhandlede ret for alle arbejdstagere til at fa en rimelig løn for det arbejde, de udfører, på ny bør bekræftes. Her svarede de fleste rede for den grundlæggende medlemsstater ved at gøre detaljeret lovgivningsmæssige situation, hvad angår en rimelig løn for det arbejde, der udføres. Der kunne drages en klar skillelinje mellem de medlemsstater, hvis forfatning indeholdt bestemmelser om rimelig løn og de medlemsstater, der kunne frem viae en niere opspliflel lovgivning på området. 4 C Se afsnit 3 i Begrundelsen og afsnit Î i selve Udtalelsen. 10 Kun i tre medlemsstater, nemlig Italien, Portugal og Spanien, var retten til en rimelig løn indskrevet i forfatningen. For Italiens vedkommende var den anvendte formulering følgende: ". løn, som står i et rimeligt forhold til mængden og kvaliteten af arbejdet. "* Dette fortolkes også således, at den udbetalte løn ikke kun bør stå i et rimeligt forhold til det udførte arbejde, men også være tilstrækkelig til at dække familiens behov. Dette svarer stort set til de spanske bestemmelser, hvor der også anvendes udtrykket "rimelig løn", og som også anfører, at lønnen bør være tilstrækkelig til også at dække familiens behov. 6 Derudover foreskrives det i artikel 40. 1 i Spaniens forfatning, at det bør være et ledende princip i den økonomiske politik og i socialpolitikken, at de offentlige instanser sikrer grundlaget for tilvejebringelse af en mere ligelig fordeling af personlige indkomster og en udjævning af indkomstforskelle mellem regionerne. I Portugal er de udtrykkelige forfatningsmæssige bestemmelser udvidet med en henvisning til en national mindsteløn og dens rolle i forbindelse med opnåelsen af en rimelig løn7. Hovedparten af medlemsstaterne kan ikke fremvise sådanne eksplicitte forfatningsmæssige bestemmelser, og hvad der er nok så interessant: de refererer ikke nødvendigvis til begrebet rimelig løn. I Frankrig f. eks. betragtes den frie lønsfastsættelse som et grundlæggende princip i forbindelse med arbejdstagernes rettigheder, som understøttes af en omfattende lovgivning, og dette er også helt klart et grundlæggende princip i andre medlemsstater. I Tyskland accepteres begrebet rimelig løn i almindelighed ikke som grundlag for lønfastsættelsen; dette er derimod tilfældet med de kollektive forhandlinger, og det er dette system, der bidrager til at sikre fastsættelsen af en rimelig løn. Som illustration af dette kan det nævnes, at det i svaret fra Tyskland på spørgeskemaet gjordes gældende, at det, at ingen nogen sinde har hævdet, at den løn, der er opnået gennem kollektive overenskomster, er urimelig, viser at systemet virker. Den frie lønfastsættelse under kollektive forhandlingssystemer er derfor langt det mest udbredte grundlag til sikring af rimelig løn i medlemsstaterne. Imidlertid sker der i mange medlemsstater ændringer med hensyn til udbredelsen af de kollektive overenskomster, efterhånden som den traditionelle praksis forsvinder og erstattes af individuel lønfastsættelse. Inden for EU er denne udvikling nået længst i Det Forenede Kongerige, hvor 5 Citat fra artikel 36 i Italiens forfatning. 6 Citat fra artikel 35. 1 i Spaniens forfatning. 7 Artikel 59, stk. 2, i Republikken Portugals forfatning. 11 synspunktet er det (således som det blev nævnt i svaret på spørgeskemaet), at regeringen ikke bør blande sig i lønfastsættelsesprocessen. I svaret underbyggedes det britiske standpunkt med konkrete tal, der viste, at reallønnen steg kraftigt i perioden fra 1979 til 1995, nemlig med 37% for mandlige kvindelige fuldtidsbeskæftigede, således at lønforskellene især blev kraftigt reduceret for kvinders vedkommende. fuldtidsbeskæftigede og med 56% for involveret I vel nok den modsatte grøft, i Østrig, er kollektive overenskomster grundlaget for fastsættelsen af rimelig løn, og er den anerkendte metode til beskyttelse af arbejdstagernes rettigheder. Det, der imidlertid adskiller Østrig fra de fleste andre medlemsstater, er den vidtspændende iværksættelse af de kollektive overenskomster, som i Østrig dækker alle «Arbejdstagere i en given sektor, uanset om arbejdstagerne har været direkte i forhandlingsprocessen. Dette bygger på kravet om, at alle virksomheder er tvungne medlemmer af det lokale handelskammer, og det er handelskamrene, der forestår overenskomstforhandlingerne med arbejdstagerorganisationerne. Alle medlemsorganisationer er derfor forpligtet til at rette sig efter de kollektive overenskomster, der indgås af vedkommende handelskammer. Dog er der selv i dette omfattende system undtagelser fra regelen. I de tilfælde, hvor der ikke findes foreninger på arbejdsgiversiden, der kan indgå kollektive aftaler, kan et administrativt organ (Bundeseinigungsamt) udstede skalaer for mindsteløn. Dette er bestemmelser for mindsteløn og godtgørelse af udgifter. Et andet undtagelsestilfælde opstår, hvis en frivillig arbejdsgiverorganisation og ikke det lovbestemte repræsentative organ indgår en kollektiv aftale, og nogle arbejdsgivere dermed ikke er bundet af de kollektive overenskomstresultater ikke er medlemmer af den frivillige arbejdsgiverorganisation). I disse tilfælde skal Bundeseinigungsamt udvide de kollektive aftalers dækningsområde, således at de omfatter de arbejdsgivere, der ikke er medunderskrivere af den pågældende kollektive aftale. Dette gælder imidlertid kun den kollektive aftales dækningsområde og ikke eventuelle ændringer af aftalens bestemmelser. Også i Sverige er det almindelig praksis, at de kollektive overenskomster udvides til at dække alle arbejdstagere inden for en bestemt sektor, hvilket også gælder dem, der i forhandlingsprocessen. (dvs. virksomheder, der involveret ikke er Vidtspændende kollektive overenskomster er også normal praksis i Finland, hvor der er en tendens til, at de omfatter alle arbejdsforhold og ikke kun lønningerne. F. eks. omfatter overenskomsterne normalt feriepenge og andre ydelser samt undertiden bestemmelser vedrørende uddannelse, og dette er også almindelig praksis i mange andre medlemsstater. I Tyskland f. eks. findes et særdeles veludbygget kollektivt forhandlingssystem, der er lovreguleret, og som dækker en lang række andre arbejdsmarkedsforhold end lønninger. Flere og flere medlemsstater har vedtaget en særlig lovgivning, der omfatter det stigende antal personer, der har et usikkert job. Hjemmearbejdere er her 12 i Østrig er de omfattet af en særlig en vigtig gruppe, og lov (Heimarbeitsgesetz), der fastsætter lønninger og andre arbejdsforhold gennem særlige hjemmearbejderudvalg. Et tilsvarende system findes i Tyskland, hvor hjemmearbejderlønningerne er underlagt bindende tariffer, som er fastsat af hjemmearbejderkomitéer, der og hjemmearbejderrepræsentanter sammen med en uvildig instans. I Spanien findes der lovbestemmelser, ifølge hvilke hjemmearbejdere bør oppebære en i en mere normal løn, der mindst svarer til en tilsvarende arbejdssituation8, og indfaldsvinklen er stort set den samme i Portugal9. I Nederlandene er en særlig lov til beskyttelse af hjemmearbejdere under udarbejdelse. sammensat af arbejdsgiver- løn er Det er interessant at. konstatere, at mange medlemsstater ikke gør så meget ud af deres bestemmelser om mindsteløn i deres svar på spørgeskemaet, hvilket lader til at afspejle disse bestemmelsers egentlige funktion, nemlig at tjene som sikkerhedsnet, der ikke anvendes i større omfang. I alle medlemsstater findes der en eller anden form for bestemmelser vedrørende mindsteløn lige fra vidtspændende regler dækkende alle sektorer og alle typer beskæftigelse, bl. a. i Frankrig, til det stærkt begrænsede, nemlig i Det Forenede Kongerige, hvor der kun er en enkelt sektor - landbruget - som nu er dækket af regler om mindsteløn. For så vidt angår EU-medlemsstaterne, kan der opstilles tre forskellige typer mindstelønsystemer: • • • En lovbestemt landsdækkende mindsteløn (Frankrig, Luxembourg, Nederlandene, Portugal og Spanien); Mindsteløn fastsat ved kollektive overenskomster (Østrig, Belgien, Danmark, Tyskland, Grækenland, Italien, Finland og Sverige); Mindsteløn fastsat i visse sårbare sektorer (Irland og Det Forenede Kongerige). I Frankrig blev den landsdækkende mindsteløn (kendt som SMIC) indført i 1970; den reguleres gennem en todelt proces med månedlige justeringer på basis af detailprisindekset og en årlig justering på grundlag af den generelle økonomiske og sociale situation i landet. I Portugal blev den landsdækkende mindsteløn indført i 1974, og siden 1978 har regeringen hvert år justeret den efter samråd med arbejdsmarkedets parter. I 1991, 1992 og 1996 nåede arbejdsmarkedets parter selv til enighed om denne justering. Den mest almindelige måde at fastsætte mindstelønsatser på er gennem kollektive overenskomster, hvilket i realiteten betyder, at der vil blive fastsat forskellige mindstelønsatser, når man ser på de forskellige sektorer. Selv i Nederlandene, hvor der er fastsat en landsdækkende mindsteløn (som 8 Arbejdsmarkedsloven fra 1995 (artikel 13). 9 Økonomi- og arbejdsmarkedsaftalerne af 1990 og 1991 (trådte i kraft i henholdsvis 1991 og 1992) og den kortsigtede arbejdsmarkedsaftale fra 1996. 13 imidlertid er knyttet til et lønindeks, der udspringer af de kollektive overenskomster) er alle arbejdstagerne dækket af mindstelønsatser (aftalt på sektor- eller virksomhedsplan), som i gennemsnit ligger 15% over den lovbestemte mindsteløn. Arbejdsmarkedets parter er imidlertid i øjeblikket i færd med at indføre lønsatser, som tager udgangspunkt i eller ligger en smule over den lovbestemte mindsteløn. I Irland fungerer et system med fælles arbejdsmarkedsråd (Joint Labour Councils), som ikke kun fastsætter mindstelønsatser, men samtlige satser for de enkelte sektorer og fag, inden for rammerne af et langt bredere samarbejde mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter. Siden 1987 har der været en række treårige nationale programmer der afstikker rammerne for den økonomiske politik og socialpolitikken ug fastsætter lofter for lønstigninger inden for alle sektorer. Disse aftaler vægtes til fordel for de lavest lønnede for generelt at sikre en rimelig løn, selv om systemet ikke alene er afhængigt af lønstyringen, men også kræver, at de sociale ydelser indtager deres plads og rolle. 2. 4. Lønninger og gennemsigtighed på arbejdsmarkedet Under hovedpunktet "Foranstaltninger, der skal give større gennemsigtighed på arbejdsmarkedet med hensyn til lønninger" anførtes det i udtalelsen fra Kommissionen, at en bedre indsamling og udbredelse af sammenlignelige statistiske oplysninger ville bidrage til at sikre en mere rimelig løn. De fleste medlemsstater erkendte i deres svar på spørgeskemaet, at gode statistiske data er et vigtigt element, når det gælder om at forbedre gennemsigtigheden på arbejdsmarkedet, men kun fa medlemsstater havde gjort noget siden 1993 for at forbedre deres egne data. En af undtagelserne udgjordes af Danmark, hvor arbejdsmarkedets organisationer sammen med Danmarks Statistik i 1993 startede på at udvikle nye lønstatistikker med henblik på at opnå et mere detaljeret overblik over situationen i hele landet. Ved udgangen af 1995 dækkede disse data hele arbejdsmarkedet og alle elementer i lønpakken (ud over lønninger f. eks. : sygedagpenge, pensioner osv. ). Der er imidlertid ingen tvivl om, at den relativt høje faglige organiseringsgrad har gjort det muligt i Danmark at udvikle sådanne data i et klima, hvor gennemsigtighed med hensyn til løn allerede er højt udviklet som følge af den store opbakning fra arbejdsmarkedets parter. Det samme forhold gør sig gældende i Sverige, hvor omfanget af tilgængelige statistiske data er meget omfattende. Som kontrast hertil blev det i 1995 i Luxembourg under et møde i trepartsudvalget, som skulle tage stilling til behovet for yderligere information vedrørende lønforhold, besluttet, at der ikke på daværende tidspunkt var behov for nye foranstaltninger. Det er imidlertid interessant at vide, at emnet blev drøftet i Luxembourg, for der er ikke meget der tyder på, at spørgsmålet om statistiske data vedrørende lønstrukturer har været op at vende i nogen anden medlemsstat i løbet af de sidste par år. Kun Østrig Ï4 svarede, at det var involveret i den nye EU-undersøgelse vedrørende lønstrukturer, som forventes gennemført i 1996 efter udviklingen af en ny husstandspanelundersøgelse, dér giver oplysninger om indkomstkomponenter. En del af initiativerne til denne vigtige udvikling i Østrig skyldes landets indtræden i EU for nylig. Men også før 1995 offentliggjorde det centrale over østrigske indkomstniveauet inden for de forskellige sektorer af økonomien. I de seneste par år har man især fokuseret på indkomstfordeling. I svaret fra Finland anførtes ikke nogen nye statistiske tiltag, men det bekræftedes, at der allerede gennemføres relevante statistiske undersøgelser om løn- og arbejdsforhold. statistikkontor regelmæssigt statistikker (ÔSTAT) Forholdet er det, at hovedparten af medlemsstaterne gjorde sig umage for at gøre opmærksom på, at de allerede gennemfører en række lønstudier, der giver nyttige sammenlignelige statistiske data, hvilket blev anset for tilstrækkeligt til at sikre en høj grad af gennemsigtighed på arbejdsmarkedet. Der er f. eks. en lang tradition for lønstudier i Det Forenede Kongerige med den årlige undersøgelse New Earnings Survey, Labour Force Survey og en undersøgelse vedrørende husstandenes udgifter, og det blev anført i svaret på spørgeskemaet, at der ikke var planer om at udvide indsatsen. Det samme er tilfældet i Nederlandene, hvor det centrale statistiske kontor (CBS) medvirker ved udarbejdelsen af information om lønforhold og samarbejder med det centrale planlægningskontor på dette område. I Tyskland findes en lignende veludviklet statistisk base, og det samme er tilfældet i Frankrig, hvor arbejdsministeriet (MTDP) offentliggør månedlige lønindekser og i samarbejde med INSEE (det nationale statistiske kontor) gennemfører forskellige lønstudier. I Frankrig udgør oplysningerne et vigtigt input i dialogen på arbejdsmarkedet i forbindelse med de kvartårlige møder i trepartsrådet. Et andet middel til sikring af gennemsigtighed ud over statistiske data er for de medlemsstater, hvor det kollektive forhandlingssystem er veludviklet, udbredelsen af information om indholdet af overenskomsterne. I Belgien f. eks. arkiveres alle kollektive overenskomster i arbejdsministeriet og er tilgængelige for interesserede. Situationen er den samme i Italien, hvor de landsdækkende kollektive overenskomster offentliggøres, og hvor lønniveauerne er tydeligt anført. I Tyskland er der for begge parter fuld adgang til oplysninger vedrørende de kollektive overenskomster, og selv inden for den mere lukkede offentlige sektor, offentliggøres indholdet af de overenskomsterne i vidt omfang. Arbejds- og socialministeriet fører et offentligt register over kollektive aftaler. Situationen er tilsvarende i de fleste delstater med hensyn til regionale kollektive overenskomster. I Østrig skal alle overenskomster registreres i arbejds^ og socialministeriet, og de er derefter tilgængelige for offentligheden. I Finland er de kollektive overenskomster også tilgængelige for offentligheden, og her rummer de ofte oplysninger om de job evalueringskriterier, som er blevet anvendt med henblik på at fastsætte den reelle (økonomiske) værdi af et job. Den eneste 15 restriktion på adgangen til sådanne informationer i alle de ovennævnte tilfælde er, at individuelle lønninger ikke er en del af denne åbenhed og derfor skal behandles fortroligt. I Portugal skal de kollektive aftaler, som er det vigtigste instrument til lønfastsættelse på sektorplan, afleveres hos arbejdsministeriet. Ministeriet fører register over kollektive aftaler og offentliggør dem i sit officielle tidende. I Spanien registreres de kollektive aftaler hos den kompetente arbejdsmarkedsmyndighed i det område, aftaler omfatter. Derudover skal kollektive aftaler offentliggøres (gratis) i det snanske regeringstidende (Boletin Oficial del Estado) eller i det tilsvarende tidende for de autonome regioner eller provinser afhængig af den geografiske dækning. Denne offentliggørelse sikrer gennemsigtighed på arbejdsmarkedet med hensyn til lønninger og honorarer. Det er klart, at informationen om de gældende lønninger er mere begrænset i de tilfælde, hvor der ikke findes kollektive overenskomster. Dette er som nævnt den almindelige situation i Det Forenede Kongerige og i mindre grad i Irland, hvor der har været en tendens i retning af færre kollektive forhandlinger og flere individuelle lønforhandlinger mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren. Naturligvis fastsættes der i selve de kollektive overenskomster ofte kun nogle generelle nedre løngrænser, og det er så op til de lokale eller individuelle forhandlere at forbedre disse. På de arbejdsmarkeder, hvor de kollektive forhandlinger er af mindre betydning, bliver gennemsigtigheden med hensyn til lønninger imidlertid relativt dårligere. De pålidelige oplysninger, som lønstudier giver, hjælper ikke meget på situationen, da disse oplysninger har den almindelig udbredte skavank, at de er forældede på de tidspunkt, de offentliggøres. Der er typisk tale om en forældelse på mindst et år, og to eller tre år er ikke ualmindeligt, hvilket ikke bidrager til at forbedre gennemsigtigheden på kort sigt. fra Kommissionen anførtes den potentielle fra medlemsstaterne. Fordelen ved oplysningerne I udtalelsen rolle, arbejdsformidlingskontorerne kunne spille med hensyn til at forbedre gennemsigtigheden på arbejdsmarkedet, og dette punkt blev nævnt i enkelte fra af svarene arbejdsformidlingskontorerne er, at de med stor sandsynlighed er aktuelle, da de normalt baseres på øjeblikkelige oplysninger om ledige job, og der er i det store og hele sandsynlighed for, at arbejdsformidlingskontorerne i højere grad anvendes af personer (dvs. den jobsøgende eller en allerede ansat), som risikerer at blive udsat for en urimelig behandling på det lønmæssige plan. Naturligvis vil pålideligheden af oplysningerne kunne være et problem, selv om der i jobsøgningsprocessen normalt bliver givet forholdsvis pålidelige oplysninger om, hvilken løn der er knyttet ti! jobbet. Forekomsten fra medlemsstat til medlemsstat, men svarene på spørgeskemaet indeholder ikke af arbejdsformidlingskontorer varierer betydeligt 16 i 1994, oprettede da man meget, som kan bidrage til at belyse disse forskelle. 10 Østrig tog et vigtigt skridt arbejdsmarkedstj enesten (Arbeitsmarktservice), som er en offentlig tjenesteydelsevirksomhed med ansvar for gennemførelsen af beskæftigelsespolitikken. Denne funktion blev varetaget af de offentlige myndigheder frem til 1994, hvor privatiseringen fandt offentlige det arbejdsformidlingskontorer, der har en rolle at spille i denne forbindelse, men også private arbejdsformidlingsagenturer. Igen varierer incidensen af sådanne private sektorspecifikke agenturer fra medlemsstat til medlemsstat, men de spiller en betydelig rolle inden for visse sektorer og brancher (f. eks. kontorassistance). Imidlertid sted. ikke kun de er et består af i hovedproblemerne bestræbelserne anvende Imidlertid arbejdsformidlingskontorer tilvejebringe gennemsigtighed med hensyn til lønninger i, at de i bedste fald kun dækker arbejdsmarkedet delvis og i værste fald minimalt. Den omstændighed, at private sektorspecifikke agenturer i vid udstrækning specialiserer sig i visse jobtyper, er allerede blevet nævnt. ved på at at Oplysningerne fra den offentlige arbejdsformidling er også begrænset til de ledige stillinger, der indberettes til den11, og disse vil uvægerligt udgøre et fatal blandt det samlede antal ledige stillinger på arbejdsmarkedet på et givet tidspunkt, eftersom Labour Force Survey og andre oplysninger viser, at andre informationskilder helt klart er de dominerende i forbindelse med jobsøgning. 12 Det er også sandsynligt, at der blandt de indberettede ledige stillinger er uforholdsmæssigt mange lavt kvalificerede stillinger samt stillinger af en type, det normalt er vanskelig at fa besat, og hvor betingelserne (herunder den tilbudte løn) ikke virker tillokkende. Ikke desto mindre udgør arbejdsformidlingen for de jobsøgende en kilde til aktuelle oplysninger om lønniveauet, og det er vigtigt, at medlemsstaterne forsøger at sikre, at disse oplysninger er så pålidelige og vidtspændende som muligt. 10 Forekomsten af og udviklingen med hensyn til arbejdsformidlingskontorer er af største for interesse for Kommissionen, og der er i øjeblikket gennem Observationsorganet Beskæftigelse (GDV) bestræbelser i gang med henblik på at fastslå forekomsten på EU-plan. I det næste nummer af bulletinen "Trends" (nr. 26) vil der blive gjort rede for dette arbejde (udkommer i slutningen af 1996). 11 På EU-plan er det kun i Luxembourg, der findes et lovbestemt krav om, at ledige stillinger skal indberettes til den offentlige arbejdsformidling. Imidlertid er dette ikke en garanti for en større dækning af ledige stillinger, da hovedparten af disse udfyldes inden for relativ kort tid. 12 I de fleste tilfælde viser oplysninger fra Labour Force Survey, at hovedparten af stillingerne besættes på grundlag af mund-til-mund-metoden fulgt af annoncer i aviser og tidsskrifter. 17 Et område, hvor mindst to medlemsstater har taget skridt til at forbedre informationen, er inden for internationalt sammenlignelige løndata. Det centrale statistiske kontor i Nederlandene har sammen med det centrale planlægningskontor arbejdet på at opstille pålidelige indikatorer for informationer om lønindekser og afløsningsfrekvenser i lande såvel inden for som uden for EU. Italien har tradition for regelmæssigt at offentliggøre lønsammenligninger. Medens visse medlemsstater udtrykte interesse for sådanne internationale sammenligninger (især med andre EU-medlemsstater), satte andre medlemsstater imidlertid spørgsmålstegn ved nytten af sådanne sammenligninger under henvisning til de undertiden enorme indbyrdes forskelle med hensyn til lønninger og ikke-lønafhængige omkostninger i de forskellige EU-medlemsstater. Bortset fra statistiske data er en af de bedste veje til opnåelse af gennemsigtighed med hensyn til lønninger det arbejde, som udføres af de arbejdstagerrepræsentanter, der er involveret i overenskomstforhandlingerne, og som har adgang til informationer om lønninger på virksomhedsniveau. Dette er et problem for mange medlemsstater, da virksomhederne ofte er beskyttet imod at skulle udlevere sådanne informationer som følge af reglerne om fortrolighed. I Grækenland f. eks. findes der bestemmelser, der pålægger arbejdsgiverne at opbevare relevante oplysninger og at lade disse oplysninger være tilgængelige i forbindelse med kontrol, og det er givet, at der i de fleste medlemsstater findes lignende regler, hvad angår opbevaring af oplysninger, som f. eks. skattemyndighederne vil have adgang til og mulighed for at kontrollere. I Frankrig er arbejdsgiverne underlagt særlig stramme regler for, hvilke oplysninger de skal indsamle og indberette, hvad angår lønninger og andre ydelser til de ansatte. Imidlertid vil adgangen til disse informationer kun bidrage til lønfastsættelsesprocessen for dem, der er dækket af den pågældende kollektive overenskomst; den vil ikke bidrage til at fremme gennemsigtigheden på tværs af de enkelte forhandlingsrunder. I Portugal har arbejdstagerne og deres repræsentanter ret til at blive informeret om data vedrørende de årlige personaleplaner. Disse planer indeholder også lønoplysninger. 2. 5. Sikring af retten til en rimelig løn Til trods for de vanskeligheder, visse medlemsstater havde ved at fortolke begrebet rimelig løn, var der alligevel meget i forbindelse med de aktiviteter, disse medlemsstater havde iværksat i henhold til svarene på spørgeskemaet, der tydede på, at de bekymrede sig om at sikre en rimelig løn. I udtalelsen fra Kommissionen gøres der under hovedpunktet "Foranstaltninger, der skal sikre, at retten til en rimelig løn respekteres" detaljeret rede for, hvilke tiltag der ville være formålstjenlige i den forbindelse. Det foreslås således, at medlemsstaterne gør en ekstra indsats på følgende områder: • • lovgivning mod diskrimination; sikring af en rimelig behandling af arbejdstagere i alle 18 aldersgrupper og af hjemmearbejdere; • mekanismer til fastsættelse af mindsteløn ved forhandling og til styrkelse af kollektive forhandl i ngsordninger. I spørgeskemaet anmodedes medlemsstaterne om at gøre rede for udviklingen på disse områder, og hovedparten af medlemsstaterne gav detaljerede oplysninger om de eksisterende bestemmelser på området, idet de anførte på hvilke punkter, der var sket ændringer for nylig, og det er disse ændringer, der er af største interesse i relation til denne rapport. I alle medlemsstater fandtes bestemmelser om lige behandling af mænd og kvinder, idet der dog var forskelle med hensyn til, hvorledes forhistorien var forløbet. Frankrig har haft en lov om lige behandling af alle borgere siden 1958; loven er senere blevet udbygget igennem årene for at sikre, at mænd og kvinder (reelt) behandles på lige fod med hensyn til løn for samme arbejde. I Portugal er princippet om ikke-diskriminering indskrevet i forfatningen. Lige muligheder for mænd og kvinder på arbejdspladsen har været sikret ved lov siden 1979, hvor man oprettede et trepartsudvalg, der fik til opgave at fremme anvendelsen af dette princip. I Tyskland har der siden 1980 hersket et udtrykkeligt forbud mod diskriminering mellem mænd og kvinder med hensyn til lige løn for det samme eller tilsvarende arbejde. I de senere år (i Sverige i 1994 og i Danmark i 1995 (dækkende racediskrimination)) er der blevet vedtaget imod diskrimination på arbejdsmarkedet, selv om emnet allerede blev berørt i forbindelse med separate kollektive overenskomster i begge lande. specifikke love I Italien har der eksisteret en lovgivning vedrørende lige behandling af mænd og kvinder siden 1977; denne lovgivning blev suppleret med yderligere lovgivning i 1991. Imidlertid går loven om beskyttelse af handicappede imod forskelsbehandling på arbejdspladsen helt tilbage til 1968. I Det Forenede Kongerige blev der i 1995 indført en lov mod forskelsbehandling af handicappede (Disability Discrimination Act), som sikrer specifik beskyttelse på områder såsom ansættelse, løn og avancement, lignende foranstaltninger, Af andre nylige ændringer i lovgivningen om lige muligheder kan nævnes ændringer i lov om lige behandling af mænd og kvinder i Finland, hvor dækningen blev ændret i 1995, således at den også omfatter faktorer som f. eks. uddannelse og lige karrieremuligheder, dette som et direkte resultat af EF-direktiverne på dette område. I Belgien har hovedvægten ligget på mindre ændringer med hensyn til, hvorledes den eksisterende lovgivning på området fungerer. Der har f. eks. været gjort en række nye forsøg på at forbedre overvågningen af iværksættelsen af bestemmelserne om lige muligheder på arbejdspladsen med støtte af lovgivningen. I Frankrig blev der i 1995 iværksat et særligt projekt på højt niveau vedrørende oprettelsen af et observationscenter, som skal lige muligheder; overvåge gennemførelsen af bestemmelserne om observationscentret sorterer direkte under premierministeren. Man vil i sikrer som 19 forbindelse med overvågningen fokusere på lige behandling af mænd og kvinder, men også på udenlandske arbejdstagere i Frankrig. løn. For de til at sikre en rimelig Politikken vedrørende mindsteløn spiller en vigtig rolle med hensyn til at sikre en rimelig løn i det omfang, det er muligt. Vi har i det foregående kapitel set på de forskellige indfaldsvinkler til fastsættelsen af mindsteløn, og det er her vigtigt at se nærmere på, hvilken betydning mindstelønnen har landsdækkende med hensyn mindstelønningers vedkommende er nøglen til deres fortsatte effektivitet den hyppighed, hvormed de justeres, og i sidste instans deres værdi som en andel af den aktuelle lønsats inden for de job, hvor de er gældende. Her fungerer den franske "SMIC" inden for rammerne af en systematisk og regelmæssig reguleringsordning, som sikrer, at mindstelønnen ikke mister sin værdi. Dette lader imidlertid ikke til at være tilfældet for andre mindstelønsordninger. I Portugal og Spanien f. eks. reguleres de landsdækkende mindstelønninger kun en gang om året, hvilket betyder, at deres værdi forringes i mellemtiden13. Naturligvis er årlige reguleringer og muligvis endnu længere perioder normen ved kollektive overenskomster, og hvor mindstelønsatser fastsættes gennem denne fremgangsmåde, kan der forekomme det samme fænomen med en faldende værdi. Men eftersom alle andre lønninger, der er omfattet af lignende overenskomster, er ude for det samme, er der ikke de store muligheder for at forskellene mellem mindstelønsatserne og andre lønninger uddybes yderligere. I Nederlandene kan konstateres en interessant udvikling med hensyn til anvendelsen af mindstelønsatserne. Her er den lovbefalede landsdækkende mindsteløn klart blevet betragtet som en potentiel hæmsko, hvad angår indslusningen af en række dårligt stillede grupper på arbejdsmarkedet. Der indføres derfor nu en særlig dispensation fra mindstelønnen, som gør det muligt for arbejdsgivere at ansætte langtidsledige til en løn, der udgør mindst 70% af den aftalte mindsteløn i en periode på maksimalt to år. Disse jobtilbud er også forbundet med et krav om, at arbejdsgiveren kommer med relevante uddannelsestilbud. Der findes andre særlige foranstaltninger, som tager sigte på at tilskynde arbejdsgiverne til at ansætte langtidsledige - alt sammen i relation til mindstelønsatsen. Der er på samme måde en vis fleksibilitet med hensyn til den landsdækkende mindsteløn i Portugal, således at lønnen for eksempel kan være op til 25% mindre for unge under 18 år og 20% mindre for personer med en lærlinge- eller uddannelsesaftale. I 1991 blev der indført en særskilt mindsteløn for hushjælp (før 1991 også for landbruget), som er lavere end den landsdækkende mindsteløn. Denne sektorbestemte mindsteløn er imidlertid blevet justeret mere opad end den almindelige mindsteløn med dot resultat, at forskellen mellem den sektorbestemte og den almindelig mindsteløn er mindsket. 13 Selv om mindstelønnen i Portugal normalt kun justeret en gang om året, kan den justeres hyppigere. Dette var tilfældet i 1989, hvor der fandt to justeringer sted (januar og juli) på grund af den høje inflation. 20 I Spanien findes der to niveauer af lovbestemt mindsteløn, dvs. for personer under og over 18 år. Under lærlingekontrakter - som omfatter unge over 16 og under 25 uden de nødvendige kvalifikationer til en formaliseret uddannelsesaftale - fastsættes lærlingelønnen gennem kollektive aftaler. Hvis en sådan ikke forefindes, må lønnen ikke være lavere end 70, 80 eller 90% af den lovbestemte mindsteløn i henholdsvis første, andet og tredje år af aftaleperioden. Lønninger til lærlinge under 18 år må ikke være mindre end 85% af den lovbestemte mindsteløn for den pågældende aldersgruppe. I uddannelseskontrakter skal arbejdstagerens løn fastsættes i den kollektive aftale for arbejdstagere under uddannelse. Hvis der ikke findes sådanne kontrakter, må lønnen i aftaleperioden ikke være lavere end henholdsvis 65 eller 75% af den aftalebestemte løn til en arbejdstager, der udfører tilsvarende arbejde. En række medlemsstater bygger deres arbejdsmarkedspolitik på en bred konsensus vedrørende de økonomiske og sociale retningslinjer. I Irland f. eks. skaber de treårige rammeaftaler mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter et klima, hvor man nøje kan overvåge, om alle arbejdstagere far en rimelig behandling. I Italien blev de i 1993 undertegnet en protokol mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter, hvori disse enedes om en indkomstpolitik, der tager sigte på at skabe en mere ligelig fordeling af indkomster gennem foranstaltninger til kontrol af inflationen og fremme af økonomisk vækst. Det er håbet, at regeringen gennem et nært samarbejde med arbejdsmarkedets parter bedre kan påvirke aktiviteter såsom lønfastsættelse og dermed også beskytte de sårbare grupper på arbejdsmarkedet. Alle medlemsstater gav en række oplysninger om de nationale bestemmelser til beskyttelse af lønnen for de arbejdstagere, der uforskyldt bringes i en uheldig situation. Dette kan typisk skyldes sygdom eller en arbejdsskade, men der er f. eks. også indført lovgivning vedrørende konkursramte virksomheder. I Spanien indeholder den nye arbejdsmarkedslov af 1995 forskellige bestemmelser på området. F. eks. defineres begrebet løn nærmere, idet man f. eks. fjerner muligheden for, at arbejdsgiveren forsøger at erstatte lønsummen med naturalydelser. I henhold til bestemmelserne i den nye arbejdsmarkedslov kan naturalydelser ikke udgøre over 30% af arbejdstagerens samlede (brutto)løn. I henhold til et EF-direktiv14 er der også dækning for løn i tilfælde af arbejdsgiverens insolvens og ret til løn, hvis arbejdstageren er ude af stand til at arbejde på grund af arbejdsgiveren. I alt væsentligt gøres det klart i de spanske bestemmelser, at arbejdsgiverens lønforpligtelser har forrang for andre økonomiske forpligtelser. 151 Tyskland 14 Rådets direktiv af 20. oktober 1980 om indbyrdes tilnærmelse af medlemsstaternes insolvens i tilfælde af arbejdsgiverens lovgivning om beskyttelse af arbejdstagerne (80/987/EØF) EFT nr. L 283/23 af 28. 10. 80. 151 henhold til artikel 45 i den ændrede arbejdsmarkedslov (24. marts 1995). 21 søger arbejdsmarkedslovgivningen at beskytte arbejdstagerne ved at sikre, at der også betales en rimelig løn på officielle fri- og helligdage i tilfælde af fravær på grund af personlige årsager, årlig ferie osv. I hvidbogen om Europæisk Social- og Arbejdsmarkedspolitik rubriceres spørgsmålet om retten til løn på officielle fri- og helligdage under "andre områder", hvor der foreslås en lovgivning på unionsplan (kapitel III, afsnit 13). Endvidere henvises der i stk. 4. 3. 6. i Kommissionens social- og arbejdsmarkedspolitiske handlingsprogram på mellemlang sigt til retten til løn på officielle fri- og helligdage og under sygdom. Det anføres desuden, at dette spørgsmål vil indgå i den først rapport vedrørende udtalelsen af Kommissionen om rimelig løn. Således udsendts Kommissionen da også et spørgeskema til medlemsstaterne vedrørende retten lil løn på officielle fri- og helligdage og under sygdom. Bilag A indeholder et resumé af medlemsstaternes svar. Mange medlemsstater har søgt at tilpasse lovgivningen til udviklingen på arbejdsmarkedet i de seneste år. Udtalelsen fra Kommissionen om rimelig løn henledte opmærksomheden på én bestemt kategori, nemlig hjemmearbejdere, og en række medlemsstater har fulgt dette op. I Spanien f. eks. tager arbejdsmarkedsloven fra 1995 specifikt sigte på bla. at beskytte hjemmearbejdere med en bestemmelse om, at lønnen mindst bør svare til lønnen for arbejdstagere, som udfører lignende opgaver i et mere normalt arbejdsmiljø. I Portugal findes en lignende bestemmelse, idet mindstelønnen findes tjener som for hjemmearbejderudvalg, hjemmearbejdere og arbejdstagerorganisationerne under instans. I Nederlandene er man også i færd med at udarbejde en lov, der skal dække hjemmearbejdere. lønsatser arbejdsgiver- sikkerhedsnet. som ledelse af en uvildig aftaler mellem og Tyskland I Østrig fastsætter bindende gennem et Imidlertid gælder indsatsen ikke alene hjemmearbejdere. I Luxembourg f. eks. indeholder en ny lov fra 1993 bestemmelser om lige behandling af deltidsansatte med hensyn til løn, og i 1994 blev bestemmelserne udvidet til også at gælde arbejdstagere ansat under midlertidige kontrakter. Der er indført lignende bestemmelser for deltidsansatte i andre medlemsstater, men i Italien er man sandsynligvis gået et skridt vidée end de fleste andre, idet man har indført en lovgivning, som søger at beskytte arbejdstagere ansat under alle typer ansættelseskontrakter på samme arbejdsplads. På lignende vis har man i Nederlandene for nylig vedtaget, at den landsdækkende mindsteløn også skal gælde for alle arbejdstagere med under 13 ugentlige arbejdstimer. tiltag viser, at medlemsstaterne har for Alle disse hovedtendenserne på arbejdsmarkedet i de senere år, og medens visse medlemsstater har reageret ved at indføre en specifik lovgivning, har andre udvidet de eksisterende bestemmelser, således at de dækker nye typer beskæftigelse; endvidere har de nye tendenser i visse tilfælde afspejlet sig taget højde 22 i retspraksis. Dette leder tanken hen på den måde, hvorpå medlemsstaterne håndhæver lovbestemmelserne om rimelig løn. Overtrædelse af lovene medfører de normale økonomiske og/eller frihedsberøvende sanktioner, således som det i lang tid har været kutyme. Sanktionerne kan imidlertid først iværksættes i det øjeblik, hvor overtrædelserne er opdaget og godtgjort, og der er visse forskelle fra medlemsstat til medlemsstat med hensyn til, hvorledes det foregår. Lande som Italien og Portugal gør i vid udstrækning brug af arbejdstilsynet, som kontrollerer, at lovbestemmelserne gennemføres, selv om enkeltpersoner også kan indbringe en sag for arbejdsretten, hvilket er en mulighed, der også eksisterer i andre lande. Frankrig og Belgien anvender også i høj grad arbejdstilsynet til eftersporingen af lovovertrædelser, og i Frankrig håndhæves "SMIC-bestemmelserne strengt. Størsteparten af medlemsstaterne har særlige arbejdsretter, som behandler disse sager, i det mindste i første instans. Håndhævelse af lovgivningen om rimelig løn lader ikke til at være et større problem for medlemsstaterne. Der er imidlertid ting, der tyder på, at problemet sandsynligvis vil vokse i fremtiden, efterhånden som der bliver flere utraditionelle job, og efterhånden som de særlige problemer, som findes i visse medlemsstater (f. eks. Grækenland, Spanien og Italien) med illegale arbejdere og den uformelle økonomi bliver mere komplekse. 2. 6. Fremme af udvikling af menneskelige ressourcer Udtalelsens hovedpunkt vedrørende "foranstaltninger til fremme af udvikling af menneskelige ressourcer" dækkede et noget bredere felt end de foregående ikke overraskende, at svarene på hovedpunkter, og det er derfor spørgeskemaet vedrørende dette punkt var noget diffuse. Spørgsmålet i spørgeskemaet blev i realiteten stillet mere præcist, idet der anmodedes om en redegørelse for initiativer til udvikling af menneskelige ressourcer, som tog sigte på en forbedring af arbejdsstyrkens indtjeningspotentiale. Hovedparten af medlemsstaterne svarede i form af en bredt formuleret redegørelse for deres bestræbelser på at udvikle arbejdsstyrken gennem uddannelse og øget produktivitet, alt sammen fokuseret på økonomisk vækst. Portugal var den eneste medlemsstat, som gjorde opmærksom på sammenhængen mellem indtjening og uddannelsesniveau; Portugal henviste således til OECD, som havde antydet, at der i Portugal var en tættere sammenhæng mellem uddannelse og indtjening end i noget andet OECD- land. 16 Ønsket om at fremme efter- og videreuddannelse lader til at have præget målsætningerne i forbindelse med udvikling af menneskelige ressourcer i de 16 OECD (1995) OECD Economic Studies Portugal (Paris, OECD). 23 fleste medlemsstater. I Grækenland har f. eks. arbejds- og socialministeriet og arbejdsmarkedsorganisationen (OAED) i fællesskab gennemført et initiativ med henblik på at udvikle foranstaltninger til fremme af livslang uddannelse. I Danmark betragtes uddannelse eksplicit som et middel til bedst muligt at udnytte arbejdsstyrkens arbejdsmarkedspotentiale, og dette omfatter også lønninger; i 1995 blev der indgået en ny aftale for offentligt ansatte, rolle, som uddannelse generelt og efter- og som styrker den videreuddannelse specielt indtager. Dette skal ses som et led i en større indsats, der gøres af den danske regering og arbejdsmarkedets parter for at skabe "interessante og spændende" job gennem en fortsat udvikling af menneskelige ressourcer; der gennemføres i øjeblikket pilotundersøgelser på området. Portugal er i gang med en større omlægning af landets uddannelsessystemer og erhvervsuddannelse. uddannelse almen inden både for Også Tyskland anførte dets interesse for livslang uddannelse, men i Tyskland opererer arbejdsgiverne i et arbejdsmarkedsklima, hvor uddannelse altid har spillet en fremtrædende rolle, hvilket til en vis grad har reduceret behovet for yderligere pres fra regeringens side på dette område. For Luxembourgs vedkommende gælder det samme, og dog udstedte regeringen i 1994 en erklæring, hvori den understregede behovet for efter- og videreuddannelse og nødvendigheden af bred adgang og certificering. Også Frankrig har til efter- og videreuddannelse, f. eks. gennem indførelse af nye kvalifikationer, alt sammen med deltagelse af arbejdsmarkedets parter. I en lang række medlemsstater bidrager arbejdsmarkedets parter i væsentlig grad til gennemførelsen af foranstaltningerne på området, idet mange af disse er indbygget i de kollektive overenskomster på nationalt og lokalt plan. I Portugal afhænger den dybtgående reform af efter- og videreuddannelsen af arbejdsmarkedsparternes samarbejde med regeringen. til at fremme taget skridt tilgangen led Et vigtigt i udviklingen af efter- og videreuddannelse er adgangsmulighederne, og medlemsstaterne har givet nyttige oplysninger, der tyder på betydningsfulde ændringer på dettQ punkt. F. eks. blev det i Nederlandene i en nylig hvidbog "Arbejde og omsorg" foreslået at udvikle foranstaltninger såsom forældreorlov og sabba^ordninger for at gøre det muligt for arbejdstagerne at følge et kursus. På ijgnende vis har en ny lov om uddannelsesorlov i Finland givet arbejdstagere med mindst et års ansættelse ret til at gå på uddannelsesorlov (uden løn). Det er interessant at notere, at uddannelsen i dette tilfælde ikke behøver at have noget at gøre med arbejdsområdet, idet vægten mere ligger på personlig udvikling. I Østrig er mulighederne for uddannelsesoriov mere begrænsede, eftersom lovgivningen alene giver medlemmer af bedriftsråd ret til denne form for række kollektive overenskomster orlov. bestemmelser, der giver adgang til uddannelsesorlov. I Poitugal finansieres størstedelen af efter- og videreuddannelserne af staten gennem Instituttet for Beskæftigelse støttede Arbejdsmarkedsfonden i perioden 1990-95 forbedringer med hensyn til og Erhvervsuddannelse. indeholder en I Sverige Imidlertid 24 arbejdsmiljø og organisering af arbejdet. ledige til at bringe de Generelt er søgelyset i de seneste år i størsteparten af medlemsstaterne blevet rettet imod erhvervsuddannelserne. I Spanien ses erhvervsuddannelse som det mest egnede middel tilbage på arbejdsmarkedet, og således blev det spanske erhvervsuddannelsessystem da i 1993. Det betød, at de to tidligere separate også reorganiseret uddannelsessystemer blev smeltet sammen til ét, idet hovedmålsætningerne var at forbedre adgangsmulighederne og uddannelsernes kvalitet. I Luxembourg har i erhvervsuddannelserne været mindre dybtgående, men ændringerne formålet med disse har også her været at tilpasse erhvervsuddannelserne til udviklingen på arbejdsmarkedet (især på det teknologiske område) og til erhvervslivet i almindelighed. til arbejdsmarkedet og at tilpasse uddannelserne Det er karakteristisk for udviklingen på erhvervsuddannelsesområdet, at disse uddannelser i stigende grad tager sigte på at hjælpe de svage grupper på arbejdsmarkedet, og således er mange af initiativerne på området kædet sammen med den generelle indsats til bekæmpelse af arbejdsløsheden. Dette er navnlig 1993-lovgivningen pålagde Italien, hvor arbejdsministeriet at gennemføre uddannelsesrådgivning og -vejledning for løntilskud; der ydes desuden støtte til arbejdstagerne med særlige virksomheder, som forestår intern uddannelse og uddannelsesvejledning, hvilket også er tilfældet i Portugal. tilfældet i fra To medlemsstater er gået så vidt som til at gøre udviklingen af arbejdsstyrken til et bredt nationalt anliggende. Det Forenede Kongerige var det første land, der gjorde dette gennem opstillingen af en række nationale uddannelsesmål sætninger {National Targets for Education and Training (NTETs)), der blev til på initiativ af den største arbejdsgiverorganisation med senere støtte fagforeningerne og regeringen. NTET opstillede målsætninger for, hvor stor en andel af arbejdsstyrken der burde nå visse kvalifikationsniveauer inden udgangen af dette årti, og hvidbogen om konkurrenceevne fra 199517 opstillede reviderede målsætninger (generelt opregulerede) og med større vægt på højere kvalifikationer. En tilsvarende approach findes i Spaniens landsdækkende erhvervsuddannelsesprogram fra 1993, som opstillede kvantitative og kvalitative målsætninger for resultater på erhvervsuddannelsesområdet indtil udgangen af 1996. Alt dette sker inden for rammerne af den landsdækkende beskæftigelses-, uddannelses- og integrationsplan fra 1993, der tager sigte på gennem uddannelse at lette integreringen af arbejdsløse på arbejdsmarkedet. Det er ikke muligt på grundlag af oplysningerne fra medlemsstaterne at fastslå, hvor megen indflydelse udtalelsen fra Kommissionen har haft på de ovenfor nævnte foranstaltninger til udvikling af menneskelige ressourcer. I 17 "Competitiveness - Forging Ahead (London, HMSO, May 1995). 25 realiteten vil spørgsmålet om et øget indtjeningspotentiale som følge af ændringerne på erhvervsuddannelsesområdet og inden for andre vigtige områder sandsynligvis spille en sekundær rolle i forhold til andre målsætninger, hvoraf en af de vigtigste er bekæmpelsen af arbejdsløsheden. 3. SITUATIONEN PÅ UNIONSPLAN 3. 1. Gennemførelsen af de opgaver Kommissionen pålagde sig selv I sin udtalelse om rimelig løn mente Kommissionen, at det var vigtigt osv. • • • • at der træffes passende foranstaltninger til at forbedre kvaliteten af informationerne på fællesskabsplan; at bidrage til, at der sker en bedre koordinering af erhvervsuddannelsesordningerne og arbejdstagernes og virksomhedernes øgede behov for kvalifikationer og omskoling at tilskynde til udvikling af informationsudvekslingen inden for Fællesskabet om lønpraksis i de enkelte virksomheder; iværksætte yderligere undersøgelser at i samarbejde med medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter for dermed at fremme konvergensen af medlemsstaternes politik vedrørende rimelig løn. Kvaliteten af informationerne på fællesskabsplan I forbindelse med forbedringen af kvaliteten af informationerne på fællesskabsplan blev Rådets forordning 2744/95 vedtaget i 1995 med det sigte at producere statistiske data vedrørenue lønstrukturen for året 1955 (1994 for Frankrig og 1996 for Østrig). Det statistiske arbejde foregår i øjeblikket i alle medlemsstater, og resultaterne vedrørende de individuelle lønningers niveau og fordeling skulle foreligge i begyndelsen af 1998. I 1996 vil Kommissionen offentliggøre en undersøgelse, som fokuserer på udviklingen af mindstelønninger i perioden 1980-1995, på forholdet mellem mindstelønnen og gennemsnitslønnen og på antallet af personer, der modtager mindsteløn i de forskellige medlemsstater. I 1994 iværksatte Kommissionen en EU-husstandspanelundersøgeise, der skal løbe over mindst tre år. Undersøgelsen vedrører en stikprøve af ca. 60. 000 husstande i hele EU. Undersøgelsen blev iværksat i 12 medlemsstater i 1994, og Østrig tilsluttede sig projektet i 1995 og Finland i 1996. De foreløbige resultater for 1994 foreligger allerede, og resultaterne vedrørende 1995 skulle være tilgængelige ved udgangen af 1996. Endvidere gennemfører Eurostat i øjeblikket i samarbejde med de nationale statistiske kontorer undersøgelser vedrørende følgende emner: 26 1) gennemførligheden af et EU-arbejdskraftomkostningsindeks {European Employment Cost Index (EECI)), som vil gøre det muligt i af udviklingen at arbejdskraftomkostningerne i relation til køn, sektor og stilling; en kvartårlig opfølgning foretage 2) spørgsmålet om hvorvidt det er hensigtsmæssigt at lade lønvariabler indgå i EU-undersøgelsen Labour Force Survey. Det er også vigtigt her at nævne memorandummet om lige løn for lige arbejde (KOM(94)6), der blev vedtaget af Kommissionen den 23. juni 1994 med det sigte at definere området og begrebet "lige løn for lige arbejde" og at vejlede med hensyn til de kriterier, der bør anvendes i forbindelse med jobvurdering og jobklassificering. Endvidere agter Kommissionen at vedtage en adfærdskodeks vedrørende lige løn, der skal tjene som praktisk vejledning for alle de berørte parter med hensyn til foranstaltninger til sikring af gennemførelsen af lige løn i forbindelse med alle lønpakkens aspekter, samt vejledning med hensyn til afskaffelse af forskelsbehandling på grundlag af køn ved jobklassificeringen og vurderingskoncepter, som ligger til grund for lønstrukturerne. Idéen om udvikling af kodekser for god praksis med hensyn til behandling af svage arbejdstagergrupper på arbejdsmarkedet blev allerede bragt på bane i udtalelsen fra Kommissionen. En bedre koordinering af erhvervsuddanneIsesordningerne et til til en bedre bidrag hensyn koordinering af Med erhvervsuddannelsesordningerne og det øgede behov for kvalifikationer og omskoling har Kommissionen fastlagt en politik, der understøtter medlemsstaternes bestræbelser på at udvikle mere fleksible systemer. I Kommissionens hvidbog "Undervise og lære: På vej mod det kognitive samfund" fastslås det, at ansvaret for uddannelse beror hos medlemsstaterne, men samtidig opstilles der en række målsætninger for udviklingen af uddannelserne på fællesskabsplan. I hvidbogen foreslås nye måder til anerkendelse af kvalifikationer, uanset hvorledes kvalifikationerne er erhvervet, og at give personer uden kvalifikationer, men som f. eks. har erhvervserfaring, adgang formelle uddannelsessystem. Med henblik på at imødekomme erhvervslivets behov foreslås det i hvidbogen, at der skabes en tættere forbindelse mellem skole og virksomhed, og at der udvikles vekseluddannelser på alle niveauer, også inden for de videregående uddannelser. I hvidbogen foreslås endvidere, at man ændrer de måder, hvorpå udgifter til uddannelse anskues på det skatte- og regnskabsmæssige plan for at fremme investering i menneskelige ressourcer, og det foreslås, at man udforsker nye veje til finansiering af uddannelse, f. eks. gennem uddannelseskonti samt nye kombinationer af undervisning og arbejdstid. I 1996 - Det Europæiske År for Livslang Uddannelse - er der blevet lanceret en bred debat om emnerne i hvidbogen. D et række erhvervsuddannelsesprogrammet anvendes eksperimenterende pilotprojekter med henblik på at afprøve nogle af de at L E O N A R DO DA til kvalifikationer uden V I N C I- en f o r e s l ås for det o g s å, støtte til at 27 idéer, som er fremsat i hvidbogen. Inden for rammerne af den europæiske beskæftigelsesstrategi har Kommissionen opfordret medlemsstaterne til at opstille mål for arbejdsstyrkens uddannelsesmæssige niveau. Dette skulle øge interessen for at forbedre kvalifikationsniveauet på mellemlang sigt, også blandt de lavere kvalificerede. Endvidere er der inden for rammerne af Den Europæiske Socialfonds mål 4, hvor en af målsætningerne er forbedringen af erhvervsuddannelserne, således at de imødekommer arbejdsmarkedets behov, blevet truffet en række foranstaltninger. For det første skal de virksomheder, der modtager støtte under mål 4 med henblik på at omskole de ansatte, indføre et fremadskuende element i deres uddannelsesplaner, således at de b!rver i stand til at foretage en sammenligning mellem profilen for fremtidige jobkrav og profilen for de ansattes kvalifikationer. For det andet består det første led i EF~støtterammen eller enhedsdokumentet i at foretage en analyse af arbejdsmarkedet for at identificere erhvervsmæssige udviklinger, som vil føre til ændrede krav til arbejdsstyrkens kvalifikationer. En måde at gøre dette på er gennem specialstudier til identificering af erhvervsmæssige udviklinger, som vil føre til nye uddannelsesbehov blandt arbejdstagerne. I visse tilfælde er der blevet oprettet observationsorganer for arbejdsmarkedsmæssige forhold for at opnå en hurtig tilbagemelding om ændringer, således at der kan foretages de nødvendige ændringer med henblik på at imødekomme de nye behov. Det andet led i EF-støtterammen består i at give lærerne den nødvendige uddannelse, således at de kan leve op til de nye krav. Det tredje led består i at udarbejde uddannelsesprogrammer, der sikrer, at de nye kvalifikationer gives videre til dem, der behøver dem. Endvidere har midtvejsevalueringen som et af sine hovedmål at justere uddannelserne, således at de bedre imødekommer de nuværende og fremtidige behov på arbejdsmarkedet. EF-støtterammerne ændres løbende, således at de bedre kan opfylde de skiftende behov. Endelig har Kommissionen inddrage arbejdsmarkedets parter i uddannelsesprocessen med det sigte regelmæssigt at forbedre uddannelserne ved at sikre, at undervisningssystemet holdes løbende underrettet om, hvilke krav der stilles til arbejdsstyrkens kvalifikationer. tilskyndet medlemstaterne aktivt til at Udvikling af informationsudvekslingen indenfor Fællesskabet om lønpraksis i de enkelte virksomheder Med hensyn til fremme af informationsudvekslingen inden for Fællesskabet om lønpraksis i de enkelte virksomheder kan navnlig henvises til rapporten fra arbejdsgruppen af eksperter vedrørende fleksibilitet og organisering af arbejdet (Expert Working Group on Flexibility and Work Organisation). Rapporten blev offentliggjort i "Social Europe Supplement 1/95". Arbejdsgruppen henstillede, at erfaringer med nye lønsystemer burde evalueres på fællesskabsplan, og at resultaterne gøres tilgængelige for arbejdsmarkedets parter. Gode eksempler kan være et vigtigt værktøj i 28 forbindelse med forhandlinger på branche- og virksomhedsplan. Eftersom lønsystemer er meget stærkt præget af produktionens karakter og virksomhedens størrelse, burde evalueringen fokusere på nye specielle erfaringer, som kan udnyttes af andre. Kommissionen vil sammen med arbejdsmarkedets parter overveje, hvorledes man bedst kan fremme denne henstilling. Yderligere undersøgelser arbejdsmarkedets parter for dermed at medlemsstaternes politik vedrørende rimelig løn i samarbejde med medlemsstaterne og fremme konvergensen af Hvad angår gennemførelsen af undersøgelser til fremme af konvergensen af medlemsstaternes politik vedrørende rimelig løn, er Kommissionen i gang med to projekter. Det første projekt består i en analyse af lønstrukturer og beskæftigelse. Formålet med projektet er at udvikle evnen til analyse og kunnen samt at strømlinje samarbejdet med eksperter i overensstemmelse med aftalerne indgået på Essen-topmødet. Der er blevet nedsat en gruppe af uvildige eksperter på beskæftigelsesområdet som et led i denne proces. Analysen skal omfatte en beskrivelse af problemets hovedelementer og en redegørelse for den debat, der foregår; i analysen bør desuden gøres rede for, hvilke større tiltag der er iværksat, og der bør fremsættes forslag til den fremtidige politik og/eller forskning på området. Den endelige rapport vedrørende undersøgelsen vil blive forelagt i 1996. Det andet projekt vedrører en kortlægning af lave lønninger. Projektet går ud på at undersøge udbredelsen af lav løn i en række udvalgte EU-lande og at kortlægge de lavtlønnedes personlige, jobrelaterede og husstandsspecifikke karakteristika i forskellige lande på grundlag af nye harmoniserede datakilder; at undersøge hvilken rolle socialsikringssystemerne indtager med hensyn til at bistå de lavest lønnede i forskellige lande; at undersøge virkningerne af lovgivningen vedrørende mindsteløn på de lave lønninger, samt lovgivningen på løn- og socialsikringsområdet i en række lande. Projektet blev igangsat i marts 1996 og vil blive afsluttet i august 1997. 3. 2. Oversigt over de fremskridt, der er sket i medlemsstaterne Det fremgik klart af svarene på spørgeskemaet, at visse medlemsstater ikke var tilfredse med definitionen af rimelig løn, idet de mente, at den sammenblandede de adskilte, men dog indbyrdes relaterede begreber rimelig løn og en passende levestandard. Det er helt klart, at en rimelig løn er en vigtig faktor med hensyn til opnåelsen af en passende levestandard, men det er bestemt ikke den eneste faktor. Der var generelt set kun få tegn på, at udtalelsen fra Kommissionen om rimelig løn havde virket som en katalysator på aktiviteten i medlemsstaterne. Det nærmeste til en sådan forbindelse, som kunne spores i svarene, var indførelsen i en række medlemsstater af en lovgivning til regulering af forholdene for hjemmearbejdere og en beskyttelse af disse, hvilket blev specielt nævnt i udtalelsen. Det er imidlertid særdeles vanskeligt at påvise 29 sådanne sammenhænge, fordi det økonomiske og sociale område er så komplekst. Det forholder sig sandsynligvis således, at de ændringer, der er gennemført af medlemsstaterne, kan føres tilbage til en lang række faktorer, og at udtalelsen kan have udgjort en af disse faktorer. Den omstændighed, at de fleste medlemsstater mente, at den nødvendige grundlæggende lovgivning på området allerede var på plads, må betragtes som en opmuntrende faktor. F. eks. stammede meget af lovgivningen vedrørende lige muligheder fra 1970'erne og var direkte relateret til EF- direktiver, selv om der er sket en del ajourføringer siden. I realiteten er en stor del af interessen for en rimelig løn blevet kanaliseret via interessen for lige muligheder. Det forhold, at der er flere kvinder end mænd med usikre job (f. eks. deltidsstillinger, midlertidigt arbejde osv. ) viser, at arbejdet på at sikre i medlemsstaterne opmuntrende tegn på, at også andre sårbare grupper er ved at blive bragt ind under lovgivningens beskyttende vinger. lige muligheder er særdeles betydningsfuldt, og der var Selv for de stærkt regulerede arbejdsmarkeders vedkommende var det overvejende synspunkt, at der ikke burde ske indgreb i lønfastsættelsen, og at sådanne indgreb burde undgås i det omfang, det var muligt. Så selv hvor der fandtes mindstelønninger, var der en tendens til, at de kun havde en direkte virkning for forholdsvis fa arbejdstagere, selv om de var med til at påvirke lønfastsættelsesprocessen i almindelighed. Dette gjaldt også i de tilfælde - nemlig hovedparten - hvor der ved de kollektive overenskomster blev fastsat mindstelønninger for specifikke lønmodtagerkategorier, men her var mindstelønnens direkte betydning endog endnu mindre. Gennemsigtighed med hensyn til løninformationerne udgør et problem i alle medlemsstater. Der udarbejdedes lønstatistikker i alle medlemsstater, men de var sædvanligvis for generelle eller allerede forældede på det tidspunkt, hvor de blev offentliggjort. Løninformationer i relation til ledige stillinger har den fordel, at de er mere aktuelle, men deres værdi er stærkt begrænset, fordi det kun er en beskeden brøkdel af de ledige stillinger, som indberettes til den offentlige arbejdsformidling, og fordi man ved besættelsen af ledige stillinger i mange tilfælde går helt uden om arbejdsformidlingskontorerne. Der kan også sættes spørgsmålstegn ved værdien af EU-data på grund af dé store forskelle medlemsstaterne imellem med hensyn til levestandard, lønsatser og ikke-lønafhængige omkostninger. På baggrund af ovenstående må man konkludere, at tilvejebringelsen af de rette betingelser for fastholdeisen af en rimelig løn nødvendigvis må foregå på forskellig vis i de forskellige medlemsstater, og hovedmålet må være, at den enkelte medlemsstat anvender sin egen metode med et minimum af forstyrrelse af de økonomiske og sociale fremskridt til følge. 30 3. 3. Statistik i iønstrukturen og om ændringer i Informationer om udviklingen indkomstforskelle er vigtige med henblik på at måle virkningerne på arbejdsmarkedet og på lovgivningen i den periode, der er forløbet siden offentliggørelsen af udtalelsen fra Kommissionen. Desværre er sådanne data ikke umiddelbart tilgængelige på EU-plan, og alle forsøg på at indsamle data fra de forskellige medlemsstater vil uvægerligt indebære anvendelsen af data fra vidt forskellige kilder, som ikke nødvendigvis vil være sammenlignelige. Der er imidlertid en vigtig udvikling i gang, som vil hjælpe forskningen i den nærmeste fremtid. Det skal således nævnes, at Eurostat er i gang med tre større undersøgelser, nemlig: Statistikker over lønstrukturen (Structure of Earnings Statistics): Eurostat er i øjeblikket i færd med at indsamle relevante data i de enkelte medlemsstater med henblik på at identificere forskellige karakteristika inden for stikprøven efter køn, alder, anciennitet (i jobbet), beskæftigelse, sektor, uddannelsesmæssige kvalifikationer osv. Resultaterne fra undersøgelsen forventes at foreligge i begyndelsen af 1997; (The Household Panel): Denne Husstandspanelundersøgelsen undersøgelse vedrørende husstandsindkomster blev igangsat i 1994 for en periode på mindst tre år. Undersøgelsen består i en stikprøve på ca. 60. 000 husstande i hele EU. De foreløbige resultater for 1994 foreligger allerede, og resultaterne for 1995 skulle være tilgængelige ved udgangen af 1996. i Europa (Study of En undersøgelse vedrørende mindstelønninger Minimum Wages in Europe): Denne specialundersøgelse skulle munde ud i en rapport i midten af 1996; den dækker hovedsagelig de medlemsstater, hvor der findes landsdækkende mindstelønninger, for mindstelønningerne og og omfatter anvendelsesområdet forholdet til de til gennemsnitslønningerne. Med hensyn medlemsstater, hvor der ikke findes en landsdækkende mindsteløn, er undersøgelsen begrænset til visse sektorer på det kollektive overenskomstområde. Bilag B indeholder informationer om lønudviklingen i medlemsstaterne på basis dels af husstandspanelundersøgelsen, dels af en direkte henvendelse fra de medlemsstater, som var i stand til at levere oplysninger vedrørende lønudviklingen. 31 3. 4. Udsigter for fremtiden Det vil fortsat være nødvendigt at overvåge, at arbejdstagerne sikres en rimelig løn, men dette bør ske under hensyntagen til de andre faktorer, som påvirker udviklingen på arbejdsmarkederne i EU. Imidlertid øges den relative betydning af denne indsats som følge af opsplitningen af arbejdsmarkedet, hvor man er ved gradvis at gå væk fra de traditionelle former for kollektive forhandlinger. F. eks. kan man stille det spørgsmål, hvad der vil ske med fastsættelsen af mindstelønninger i de medlemsstater, hvor veletablerede kollektive forhandlingsordninger i øjeblikket er nøglen til fastsættelsen af mindstelønsatserne, hvis den kollektive forhandlingsstruktur bryder sammen? Hvis dette skulle ske, er det ikke sandsynligt, at medlemsstaternes regeringer vil erstatte den sektorspecifikke lønfastsættelse med en landsdækkende. I mangel af sådanne kollektive overenskomster ville en yderligere negativ virkning være tabet af en værdifuld kilde til den information om lønninger, som til i den nuværende gennemsigtigheden på området. i væsentlig grad bidrager situation Efterhånden som arbejdsmarkedet opsplittes, og nye jobtyper vinder frem, vil den mest realistiske metode til fremme af en rimelig løn imidlertid bestå i en demonstration af god praksis, først og fremmest i relation til arbejdsgiverne. Kommissionen ville i den forbindelse kunne spille en positiv rolle med hensyn til udbredelsen af god praksis på EU-plan. I dette øjemed kunne Kommissionen tildeles følgende opgaver: • • • • Udbredelse af god praksis på virksomhedsplan med hensyn til arbejdsforhold i almindelighed og lønninger i særdeleshed; Overvågning af udviklingen af efter- og videreuddannelse; overvågning af uddannelsesniveauets betydning for lønnen og dens værdi for arbejdsgiveren samt af de metoder, der tages i anvendelse for at skaffe arbejdstagerne efter- og videreuddannelse (f. eks. uddannelsesorlov, uddannelsesgodtgørelse osv. ); Incitamenter til forbedringer med hensyn til pålidelige og aktuelle oplysninger vedrørende lønfastsættelse, lønniveauer osv. i alle medlemsstater og i et udvalg af de lande, som er konkurrenter til medlemsstaterne; Incitamenter til udvikling af landsdækkende information om ledige stillinger og af ordninger, der giver alle parter på arbejdsmarkedet, og specielt de jobsøgende, adgang til denne information. 32 BILAG A: Rapport om retten til løn på officielle fri- og helligdage og under sygdom 3? Rapport om retten til løn på officielle fri- og helligdage og under sygdom på grundlag af et spørgeskema udsendt til medlemsstaterne af Kommissionen i januar 1996. 1. Spørgsmålene og den generelle situation i medlemsstaterne A - Retten til løn på officielle fri- og helligdage 1) Har arbejdstagerne normalt ret til løn på officielle fri- og helligdage? I Belgien, Tyskland, Grækenland, Spanien, Irland, Italien, Luxembourg, Østrig, Portugal, Finland og Sverige har arbejdstagerne en lovfæstet ret til løn på officielle fri- og helligdage. I Danmark er visse arbejdstagere udelukket fra denne ret, og i Det Forenede Kongerige afhænger retten af bestemmelserne i arbejdstagerens ansættelseskontrakt. I Frankrig og Nederlandene afhænger denne ret i mange tilfælde af de kollektive overenskomster. 2) Hvis "ja" - er denne ret indskrevet i forfatningen, i love, administrativt fastsatte forskrifter eller retligt bindende kollektive overenskomster? Det normale retsgrundlag er en lovtekst og desuden bestemmelser eller kollektive overenskomster. I Nederlandene og Sverige er denne ret kun indskrevet i kollektive overenskomster (i Nederlandene erklæres de kollektive overenskomster generelt bindende). I Finland er kun uafhængighedsdagen en offentlig fridag i henhold til lovgivningen. Andre offentlige fridage reguleres gennem kollektive overenskomster. I Det Forenede Kongerige findes i lovgrundlag for retten ansættelseskontrakten mellem den enkelte arbejdsgiver og arbejdstager. til ferie, men retten kan fastslås intet generelt 3) Er der kategorier af arbejdstagere, der er afskåret fra retten, eller som normalt ikke modtager løn på officielle fri- og helligdage? I Belgien, Tyskland, Grækenland, Spanien, Italien, Luxembourg, Østrig, Portugal og Finland (på nær en enkelt undtagelse: se efterfølgende punkt 4)) er der ingen kategorier, der er afskåret l tf fra denne ret. I Danmark, Frankrig, Irland, Nederlandene og Sverige er visse grupper af arbejdstagere afskåret fra denne ret, og i Det Forenede Kongerige afhænger det af ansættelseskontrakten. 4) Er retten til at oppebære løn på officielle fri- og helligdage betinget af, at arbejdstageren har været ansat i en vis periode? I Belgien, Danmark, Tyskland, Grækenland, Spanien, Italien, Luxembourg, Nederlandene, Østrig og Portugal er der ingen karensperiode. I Frankrig er visse arbejdstagere på timeløn afskåret fra retten, og i Irland er der kun en karensperiode for deltidsansatte; i Sverige og Finland kan dette fastlægges i de kollektive overenskomster, og i Det Forenede Kongerige afhænger svaret på dette spørgsmål af ansættelseskontrakten. 5) Udbetales lønnen på officielle fri- og helligdage altid af arbejdsgiveren, eller udbetales den af en anden instans? Hvis det sidste er tilfældet - hvilken instans? I de fleste medlemsstater skal arbejdsgiveren betale; i Danmark findes en særlig ordning for visse arbejdstagere. 6) Hvorledes defineres begrebet "officielle fri- og helligdage", og hvor mange er der af disse på årsbasis? I ingen af medlemsstaterne findes en lovfæstet definition af termen "officielle fri- og helligdage", men der findes en liste over sådanne dage. I Belgien findes der 10; i Danmark 9V2; i Tyskland 10-13; i Grækenland 10-12; i Spanien 14; i Frankrig 11; i Irland 9; i Italien 10; i Luxembourg 10; i Nederlandene 7; i Østrig 13; i Portugal 12-14; i Finland 12; i Sverige II og i Det Forenede Kongerige 8-10 officielle fri- og helligdage. 7) Betales der løn på sådanne officielle fri- og helligdage ud over den årlige ferie med løn i henhold til artikel 7 i arbejdsdirektivet (93/104/EF)? I det Forenede Kongerige afhænger svaret af ansættelseskontrakten. I alle andre medlemsstater betales der løn på fri- og helligdage ud over den årlige ferie med løn. 8) Er spørgsmålet om retten til løn på officielle fri- og helligdage for tiden genstand for en debat i Deres land? Kun i Irland, hvor ferielovgivningen som sådan i øjeblikket er i færd med at blive revideret. B - Retten til løn under sygdom 1) Har arbejdstagere normalt ret til løn i sygeperioder? Arbejdstagere har normalt ret til løn under sygdom. 6^ 2) Hvis "ja" - er denne ret indskrevet i lovgivningen vedrørende social sikring, i arbejdsmarkedslovgivningen eller i andre love, administrativt fastsatte bestemmelser eller retligt bindende kollektive overenskomster eller andetsteds? Retten er indskrevet i arbejdsmarkedslovgivningen, i lovgivningen vedrørende social sikring og i de kollektive overenskomster. 3) Får arbejdstagerne udbetalt fuld løn, en procentdel eller en fast sats? I Belgien, Danmark, Italien, Luxembourg, Østrig og Finland får lønmodtagerne udbetalt fuld løn. I alle andre lande modtager de ofte en lavere sats enten beregnet som en procentdel af lønnen (i Tyskland, Grækenland, Spanien, Frankrig, Nederlandene, Portugal og Sverige) eller som en fast sats (i Irland og Det Forenede Kongerige. 4) Sker der ændringer i beregningsgrundlaget over en vis periode, og er der en begrænsning med hensyn til længden af den periode, i hvilken den sygeramte aflønnes? I alle medlemsstater undtagen Irland er der en begrænsning med hensyn til længden af perioden. I Irland er der ikke en begrænsning af periodens længde, såfremt den sygeramte arbejdstager har indbetalt socialsikringsbidrag i en periode på mindst 5 år. 5) Er der kategorier af arbejdstagere, der er afskåret fra retten eller normalt ikke modtager løn under sygdom? I Det Forenede Kongerige er arbejdstagere over 65 år, arbejdstagere med en tidsbestemt kontrakt på under 3 måneder, arbejdstagere, der tjener mindre end £ 61 om ugen, og arbejdstagere, der er involveret i en arbejdskonflikt afskåret fra denne ret. Arbejdstagere, der ikke kan få lovbestemte sygedagpenge fra deres arbejdsgiver, kan være berettiget til uarbejdsdygtighedsbetaling fra staten. I Finland (sædvanligvis) og Sverige oppebærer arbejdstageren ikke løn for den første sygedag, i Frankrig og i Det Forenede Kongerige for de tre første sygedage. I Grækenland oppebærer arbejdstageren kun halv løn under sygdom af en varighed på 1 til 3 dage. I de andre medlemsstater er der ingen kategorier af arbejdstagere, der er afskåret fra den omhandlede ret. 6) Er retten til at oppebære løn under sygdom betinget af, at arbejdstageren har været ansat i en vis periode? I Tyskland (lovbestemt), Luxembourg, Nederlandene og Det Forenede Kongerige er der ingen karensperiode, i Østrig findes en karensperiode for arbejdere, og i Belgien, Grækenland, Frankrig, Irland (for sygesikringsinstitutionen) samt Sverige (kun i nogle få tilfælde) for timelønnede arbejdere og funktionærer. I Finland er arbejdsgiveren ikke forpligtet til at udbetale løn i tilfælde af sygdom, hvis ansættelsesforholdet har varet mindre end en måned. De kollektive overenskomster indeholder imidlertid ofte mere gunstige bestemmelser for de ansatte. 7) Udbetales lønnen under sygdom altid af arbejdsgiveren, eller udbetales den af en anden instans? Hvis det sidste er tilfældet - hvilken instans? I alle medlemsstater undtagen Frankrig, Irland og i visse tilfælde i Italien påhviler det arbejdsgiveren at udbetale lønnen i begyndelsen af sygeperioden; derefter overgår ansvaret til zé sygesikringsinstitutionen. 8) Modtager arbejdsgiveren i de tilfælde, hvor han udbetaler løn under sygdom, efterfølgende en godtgørelse fra socialsikringsinstitutionen eller en lignende instans? I Tyskland og Østrig modtager arbejdsgiveren i mange tilfælde en godtgørelse for lønudbetalinger til arbejdere; i Luxembourg, Finland, Sverige og Det Forenede Kongerige i visse tilfælde. I Belgien, Danmark og Den Hellenske Republik udredes der ingen godtgørelse. I Frankrig, Irland og Italien (for arbejderes vedkommende) er det i de fleste tilfælde socialsikringsinstitutionen, der betaler. 9) Er spørgsmålet om retten til løn under sygdom for tiden genstand for en debat i Deres land? I Danmark stilles der fra arbejdstagersiden regelmæssigt krav om forbedringer i de eksisterende ordninger under de kollektive overenskomster. I Tyskland blev loven om løn under sygdom ændret pr. 1. oktober 1996. Alle funktionærer og arbejdere vil kun modtage 80% af lønnen i stedet for 100%. Ændringen var genstand for en meget omfattende offentlig debat. I Sverige har sygedagpengesystemet undergået store ændringer, bl. a. gennem vedtagelsen af lov om sygedagpenge, indførelsen af en karensdag og en reduktion i satsen for løngodtgørelse. I Det Forenede Kongerige har socialministeriet udsendt en høringsskrivelse til alle arbejdsmarkedets parter, hvori det anmoder om deres syn på et forslag om at fritage arbejdsgiverne for at betale og forvalte lovbestemte sygedagpenge i de tilfælde, hvor arbejdsgiverne betaler en kontraktmæssig løn (inklusive sygedagpenge) på eller over den lovbestemte sygedagpengesats til arbejdstagere, der har en sygedag. Det Forenede Kongerige erklærer, at arbejdstagernes ret vil blive fuldt beskyttet gennem bibeholdelse af den tilgrundliggende forpligtelse til at udrede lovbestemte sygedagpenge. 2. Retten til løn på officielle fri- og helligdage og under sygdom i de forskellige medlemsstater A - Retten til løn på officielle fri- og helligdage Belgien Der findes 10 officielle fri- og helligdage (1. 1. , 2. påskedag, 1. 5. , Kristi himmelfartsdag, 2. pinsedag, 21. 7. , 15. 8. , 1. 11. , 11. 11. og 25. 12). Hvis en officiel fri- og helligdag falder på en søndag, skal den erstattes af en anden dag. Alle arbejdstagere modtager den normale løn på disse dage, forudsat at vedkommende ikke har været fraværende fra sit arbejde uden gyldig grund dagen før og efter den officielle fri- og helligdag. Det er tilladt at arbejde på en officiel fri- og helligdag, hvis det er tilladt på en søndag. Danmark Der findes 9Vi officielle fri- og helligdage (1. 1. , skærtorsdag, langfredag, 2. påskedag, 1. 5. , fridag), 25. 12. og 26. 12). Arbejdstagere, der 12. 5. , Kristi himmelfartsdag, 5. 6. (halv oppebærer månedsløn, modtager fuld løn. Andre arbejdstagere, der dækkes af kollektive overenskomster, modtager normalt 3,5% af lønnen for hver fri- og helligdag. Arbejdstagere, der ikke er dækket af kollektive overenskomster, har ingen lovmæssig ret til at modtage løn ri på officielle fri- og helligdage. Det er tilladt at arbejde på officielle fri- og helligdage. Tyskland Kun Genforeningsdagen (3. 10. ) er fastsat som en officiel fridag i forbundslovgivningen. De andre officielle fri- og helligdage reguleres forskelligt i de enkelte forbundsstater. Der findes mellem 9 og 13 officielle fri- og helligdage om året. Den 1. 1. , langfredag, 2. påskedag, 1. 5. , Kristi himmelfartsdag, 2. pinsedag, 25. 12. og 26. 12. er officielle fri- og helligdage i alle forbundsstater. Arbejdstageren modtager løn på disse dage, såfremt vedkommende ikke har været fraværende fra sit arbejde uden gyldig grund dagen før og efter den officielle fri- og helligdag (§ 2 Entgeltfortzahlungsgesetz). Grækenland Der findes 6 officielle fri- og helligdage (25. 3. , 2. påskedag, 1. 5. , 15. 8. , 28. 10 og 25. 12) for alle. Ud over disse dage kan socialministeren dekretere 5 dage om året officielle fri- og helligdage. Arbejdstageren modtager løn på disse dage, såfremt vedkommende ikke har været fraværende fra sit arbejde uden gyldig grund dagen før og efter den officielle fri- og helligdag. Spanien Der findes 12 faste officielle fri- og helligdage (1. 1. , 6. 1. , 19. 3. eller 25. 7. , skærtorsdag, langfredag, 1. 5. , 15. 8. , 12. 10. , 1. 11. , 6. 12. , 8. 12. og 25. 12) og to valgfrie officielle fri- og helligdage. Når en fri- og helligdag falder på en søndag, er den følgende mandag en fridag. Alle arbejdstagere modtager normal løn på disse dage, som om det var en arbejdsdag. Frankrig Retten til løn på den 1. maj er indskrevet i artikel L. 222-7 i "Code du Travail". Arbejdstagere med månedsløn modtager også løn på den 1. maj. Andre arbejdstagere modtager løn på den 1. maj, såfremt de har været ansat i mindst 3 måneder og har arbejdet i 200 timer i løbet af de sidste 2 måneder og ikke uden gyldig grund har været fraværende fra arbejdet dagen før og efter den 1. maj. Der er indskrevet 11 andre officielle fri- og helligdage i artikel L. 222-1 i "Code du Travail", men det afhænger af de kollektive overenskomster, hvorvidt arbejdstagerne modtager løn eller ej. Irland Der findes 9 officielle fri- og helligdage (1. 1. , 17. 3. , 2. påskedag, den første mandag i maj, juni og august, den sidste mandag i oktober, 25. 12 og 26. 12). Når en officiel fri- og helligdag falder på en søndag, holdes der fri på en anden dag. Fuldtidsarbejdere modtager fuld løn på en officiel fri- og helligdag; personer med regelmæssigt deltidsarbejde skal have været i jobbet i 13 uger, og personer med uregelmæssigt deltidsarbejde skal have været i jobbet i 120 timer for at opnå denne ret. Hjemmearbejdere, søfarende, ansatte i fyrtårne eller på fyrskibe, fiskere og slægtninge til arbejdsgiveren, der indgår i dennes husstand, er afskåret fra denne ret. Italien Der findes to nationale officielle fri- og helligdage (25. 4. og 1. 5. ) og 8 andre officielle fri- og helligdage (1. 1. , 6. 1. , 2. påskedag, 15. 8. , 1. 11. , Jomfru Marias ubesmittede undfangelse, 25. 12. og 26. 12. ). Der findes også officielle fri- og helligdage, der er fastsat ved kollektive overenskomster. Alle arbejdstagere modtager normal løn på disse dage, som om det var en arbejdsdag. i% Luxembourg I henhold til lov af 10. 4. 1976 er følgende dage officielle fri- og helligdage: nytårsdag, 2. påskedag, 1. 5. , Kristi himmelfartsdag, 2. pinsedag, 23. 6. , 15. 8. , 1. 11. , 25 12. og 26. 12. Når en officiel fri- og helligdag falder på en søndag, holdes der fri på en anden dag. Arbejdstageren modtager løn på disse dage, såfremt vedkommende ikke har været fraværende fra sit arbejde uden gyldig grund dagen før og efter den officielle fri- og helligdag eller i 3 dage inden for de seneste 25 arbejdsdage forud for den officielle fri- og helligdag. Det er tilladt at arbejde på officielle fri- og helligdage. Nederlandene Der findes 7 officielle årlige fri- og helligdage (1. 1. , langfredag, 2. påskedag, 30. 4. , Kristi himmelfartsdag, 2. pinsedag, 25. 12 og 26. 12) samt den 5. maj hvert femte år. Området er ikke lovreguleret, men i næsten alle kollektive overenskomster findes der bestemmelser vedrørende løn på officielle fri- og helligdage. Retten til løn på officielle fri- og helligdage kan også være fastslået i ansættelseskontrakten. Østrig Der findes 13 officielle fri- og helligdage (1. 1. , 6. 1. , 2. påskedag, 1. 5. , Kristi himmelfartsdag, 2. pinsedag, Corpus Christi, 15. 8, 26. 10. , 1. 11. , 8. 12. , 25. 12 og 26. 12) for alle og visse andre for særlige kategorier. Det er ikke tilladt at arbejde på en officiel fri- og helligdag, en regel, der imidlertid rummer mange undtagelser. Alle arbejdstagere modtager normal løn på disse dage, som om det var en arbejdsdag (= princippet om løntab, § 9 par. 1 Arbeitsruhegesetz). Portugal Der findes 12 faste officielle fri- og helligdage (1. 1. , langfredag, 25. 4. , 1. 5. , Corpus Christi, 10. 6. , 15. 8. , 5. 10. , 1. 11. , 1. 12. , 8. 12 og 25. 12) og to valgfrie officielle fri- og helligdage (hvide tirsdag og en dag for hver by). Alle arbejdstagere modtager normal løn på disse dage, som om det var en arbejdsdag. Finland Uafhængighedsdag (6. 12. ) og den 1. maj er lovfæstede officielle fridage. Arbejdstagere med uge- eller månedsløn modtager også løn på officielle fri- og helligdage. Arbejdstagere med dag- eller timeløn modtager løn på Uafhængighedsdagen, hvis de har været ansat i mindst 6 arbejdsdage. Der findes 9 andre officielle helligdage (1. 1. , 6. 1. , langfredag, 2. påskedag, Kristi himmelfartsdag, midsommerdag, 1. 11. , 25. 12 og 26. 12), som er fastsat af kirken. Lønspørgsmålet i forhold til disse officielle helligdage afgøres gennem de kollektive overenskomster. Sverige Der findes 11 officielle fri- og helligdage (1. 1. , 6. 1. , langfredag, 2. påskedag, 1. 5. , Kristi himmelfartsdag, 23. 6. , 24. 6. , 1. 11. , 25. 12 og 26 12). 6 af disse dage kan aldrig falde på en søndag. Området er ikke lovreguleret, men der er indgået kollektive overenskomster for ca. 85% af alle arbejdstagere vedrørende løn på officielle fri- og helligdage. Det Forenede Kongerige Der findes 8 "bank holidays" i England og Wales (1. 1. , langfredag, 2. påskedag, den første og den sidste mandag i maj, den sidste mandag i august, 25. 12 og 26. 12) og 10 i Nordirland samt i England og Wales plus 17. marts og 12. juli. I Skotland findes der 8 (1. januar, 2. januar, Langfredag, første og sidste mandag i maj, første mandag i august, 25. og 26. december). Der er tradition for, at arbejdstagerne har fri på disse dage. Men der findes regionale forskelle, og navnlig i Skotland holder offentlige kontorer og virksomheder lukket på forskellige lokale og traditionelle fridage i stedet. Retten til løn på disse fridage afhænger af ansættelseskontrakten mellem den enkelte arbejdsgiver og arbejdstager. B - Retten til løn under sygdom Belgien Arbejdere erhverver denne ret efter 1 måneds ansættelse; funktionærer erhverver den efter prøveperioden. I løbet af de første 7 dage af en sygdomsperiode modtager alle arbejdstagere fuld løn. Derefter modtager arbejdere 85. 88% og funktionærer 86. 93% i yderligere 3 uger. For de sidste 2 ugers vedkommende skal sygesikringsinstitutionen betale 60%, og arbejdsgiveren skal betale resten. I visse tilfælde modtager arbejdsgiveren en godtgørelse. Danmark Arbejdsgiveren skal betale fuld løn under sygdom i op til 14 dage. Derefter betaler staten sygedagpenge, som udgør ca. 90% af lønnen. Tyskland Alle arbejdstagere har ret til 80% af lønnen i mindst 6 uger (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz). Ved at give afkald på en dag af deres årlige ferie får arbejdstagerne ret til fuld løn i 5 sygedage. I de første 4 uger af ansættelsesforholdet har de ansatte ikke ret til løn under sygdom. For de fleste arbejdstageres vedkommende indeholder de kollektive overenskomster gunstigere bestemmelser. Mindre virksomheder (højst 20 arbejdstagere) kan få godtgjort løn, som udbetales til timelønnede arbejdere under sygdom. Grækenland Arbejdstagere, der har været ansat i 10 dage, modtager ca. 70% af lønnen under sygdom. De har ret hertil i 13 dage og i 26 dage efter 1 års ansættelse. I tilfælde af sygdom af en varighed på mellem 1 og 3 dage skal arbejdsgiveren kun betale halvdelen af lønnen. Spanien I Spanien modtager alle arbejdstagere 60% af lønnen fra sygesikringsinstitutionen i 20 dage og derefter 75%. De første 3 dage af alle sygdomsperioder er karensdage. De kollektive overenskomster indeholder undertiden bestemmelser om sygedagepenge betalt af arbejdsgiveren. Frankrig Arbejdstagere, der er dækket af lov 78/49 af 19. 1. 1978 modtager 90% af lønnen i 30 dage fra arbejdsgiveren, når de bliver ramt af sygdom, forudsat at de har været ansat i mindst 3 år. Efter 30 dage oppebærer de 66,6% i yderligere 30 dage. Men mange arbejdstagere, der ikke er dækket af denne lov, modtager ca. 50% af lønnen fra sygesikringsinstitutionen. Der er også k O 3 karensdage. Retten til støtte fra sygesikringsinstitutionen forudsætter, at vedkommende har arbejdet i mindst 200 timer i de seneste 3 måneder. I løbet af en 3-års periode udbetaler sygesikringsinstitutionen kun sygedagpenge i 360 dage. Irland I Irland skal socialsikringsinstitutionen betale en fast sats under sygdom. Der findes ingen begrænsning for arbejdstagere, der har betalt social sikringsbidrag i mindst 5 år; for de øvrige er retten til løn under sygdom begrænset til 1 år. De første 3 dage af hver sygdomsperiode er ikke dækket. Italien Retten til løn under sygdom er indskrevet i artikel 2110 i den borgerlige lovbog. Der er nedfældet yderligere bestemmelser for arbejdstagere i de kollektive overenskomster. løn under sygdom for funktionærer, og Arbejdsgiveren skal normalt betale fuld sygesikringsinstitutionen skal betale ca. 60% af lønnen for arbejdere. Arbejdere har 3 karensdage. Men en lang række kollektive overenskomster reducerer forskellene mellem funktionærer og arbejdere. Luxembourg Arbejdsgiveren skal betale fuld løn i den måned, i hvilken sygdommen bryder ud og i de følgende 3 måneder. Hvis arbejdsgiveren ikke betaler, skal sygesikringsinstitutionen udlægge lønnen. Nederlandene Alle arbejdstagere har ret til at fa udbetalt 70% af lønnen under sygdom. Arbejdsgiveren skal betale i 52 uger. I enkelte tilfælde modtager arbejdsgiveren en godtgørelse. De fleste kollektive overenskomster indeholder bestemmelser om et supplement til det lovbestemte niveau. Østrig Denne ret er indskrevet i "§ 8 Angestelltengesetz" for funktionærer og i "§ 2 Entgeltfortzahlungsgesetz" for arbejdere. Funktionærer oppebærer denne ret i 6 uger, arbejdere i 4 uger. De modtager fuld løn. Under de første 14 dages ansættelse nyder arbejdere ikke denne ret. Varigheden af den periode, hvor vedkommende far udbetalt løn under sygdom, afhænger af, hvor lang tid han/hun har været ansat. For funktionærer stiger dette til 8/10/12 uger efter henholdsvis 5/15/25 år og til 6/8/10 uger efter henholdsvis 5/15/25 år for timelønnede. Med hensyn til timelønnede arbejdere får arbejdsgiveren godtgjort 80% af den løn, han har udbetalt til arbejdstageren under dennes sygdom. Portugal I Portugal skal sygesikringsinstitutionen betale 65% af lønnen i 155 uger. Hvis arbejdstageren hospitalsindlægges eller er familieforsørger, oppebærer vedkommende 100% af lønnen. Finland Alle arbejdstagere, der har været ansat mindst 1 måned, har ret til løn under sygdom. De modtager fuld løn i 7 arbejdsdage fra den første dag efter den dag, hvor man har meldt sig syg. Denne ret kan udvides gennem kollektive overenskomster. Efter denne periode og en karensdag far alle ansatte 70% af lønnen fra sygesikringsinstitutionen. A Sverige Alle arbejdstagere modtager i de første 14 dage 75% af lønnen fra arbejdsgiveren. Den første dag i enhver sygdomsperiode er en karensdag. Derefter modtager arbejdstageren 75% fra sygesikringsinstitutionen og 10% fra arbejdsgiveren. Der findes kun en godtgørelsesordning for mindre virksomheder, der har tegnet en særlig forsikring. Det Forenede Kongerige Retten til betaling fra sygesikringsinstitutionen er indskrevet i afsnit XI i lov om social sikring fra 1992 (Social Security Contributions and Benefits Act 1992) og i bekendtgørelse om lovbestemte sygedagpenge fra 1982 (Statutory Sick Pay Regulations 1982). De lovbestemte sygedagpenge udbetales til en fast takst på £ 52. 5 om ugen. De første tre dage i enhver sygeperiode dækkes ikke. Endvidere kan arbejdstagere med arbejdsgiveren indgå aftale om sygedagpenge gennem arbejdsaftalen. 3. Konklusion Princippet om løn på officielle fri- og helligdage er fastslået i alle medlemsstater, selv om der er visse forskelle med hensyn til, hvorledes lovgivningen fungerer. I en række lande er visse (relativt små) kategorier af arbejdstagere afskåret fra disse rettigheder. Der foregår ikke for tiden nogen debat om løn på officielle fri- og helligdage i nogen af medlemsstaterne, men i Irland er ferielovgivningen under revision. I visse medlemsstater, nemlig Danmark, Tyskland, Sverige og Det Forenede Kongerige, indgår spørgsmålet om løn under sygdom i en bredere debat om finansieringen af socialsikringssystemet. il 2/ BILAG B: Statistik If'i Statistik 1. Indledning Formålet med dette statistiske bilag er at gennemgå de data, der findes vedrørende lønfordelingen i Den Europæiske Unions medlemsstater, og undersøge, hvordan tendenserne har været i de seneste år. Formålet er endvidere at påvise den mangel på oplysninger om disse spørgsmål, der gør sig gældende i Unionen i øjeblikket. Bilaget er udarbejdet med bistand fra De Europæiske Fællesskabers Statistiske Kontor (Eurostat). Trods stigende interesse for lønfordelingen i Unionen både fra et økonomisk og socialt perspektiv samt det forhold, at den bliver mere eller mindre ulige i tidens løb, er der kun utrolig fa data til rådighed og som oftest er de usammenlignelige landene imellem. Selv om Eurostat regelmæssigt indsamler oplysninger om lønninger og arbejdskraftomkostninger i den private sektor i medlemsstaterne (arbejdskraftomkostningsundersøgelsen, som gennemføres hvert fjerde år), samt ændringerne i timelønnedes og funktionærers time- og månedsløn inden for fremstillingsindustrien og visse tjenesteydelsesaktiviteter (indsamlet over seks måneder), vedrører disse tal gennemsnitlige størrelser og ikke lønforskelle mellem enkeltpersoner. De eneste tilgængelige data, der kan bruges til sammenligninger mellem Unionens lande, stammer fra EF's nye husholdningspanel (ECHP), som Eurostat oprettede i 1994 for blandt andet at finde frem til detaljerede oplysninger om husstandsindkomst og den relative betydning af forskellige indtægtskilder herunder lønninger i medlemsstaterne (selv om de tre nye medlemsstater endnu ikke er kommet med). Imidlertid findes der i øjeblikket kun data fra den første omgang (undersøgelsen af stikprøven af husholdninger som deltog i panelundersøgelsen i foråret 1994), og som derfor rent faktisk vedrører ét bestemt tidspunkt. Disse data analyseres nedenfor, men de siger ikke noget om, hvordan lønfordelingen ændres over tid, hvilket især er af interesse. I den forbindelse findes der ingen alternativer til at bruge nationale datakilder trods de uundgåelige sammenlignelighedsproblemer, dette giver anledning til. Disse data er indsamlet ved direkte henvendelse til de enkelte landes nationale statistikkontorer, og forespørgslen gjaldt følgende oplysninger for 1985, 1990 og 1995: - spredningen i månedlig indkomst fra beskæftigelse pr. decil hos: - mandlige fuldtidsbeskæftigede i hele økonomien, industri og serviceerhverv - kvindelige fuldtidsbeskæftigede i hele økonomien, industri og serviceerhverv - timelønnen for hvert decil, hvor det er muligt; - spredningen i timeløn fra beskæftigelse pr. decil hos: - mandlige deltidsbeskæftigede i hele økonomien, industri og serviceerhverv - kvindelige deltidsbeskæftigede i hele økonomien, industri og serviceerhverv. I praksis kunne kun 7 medlemsstater - Tyskland, Frankrig, Italien, Nederlandene, Østrig, Portugal og Det Forenede Kongerige - overhovedet levere nogle af disse data. To af disse lande - Tyskland og Østrig - kunne kun levere data for et enkelt år (1995) og da kun for et begrænset antal variable (mandlige og kvindelige fuldtidsbeskæftigede, men ikke deltidsbeskæftigede i begge tilfælde, og kun for hele økonomien for Tysklands vedkommende). Et land, Italien, kunne kun levere data for 1985 og 1990 og da kun for fuldtidsbeskæftigede ÅI (deltidsbeskæftigede udgør en forholdsvis lille del af de beskæftigede i Italien), og et andet land, Frankrig, kunne kun levere data for 1986 og 1992. Portugal kunne levere tal for alle tre år (dog for 1994 og ikke 1995), men kun for fuldtidsbeskæftigede (som i Italien udgør de deltidsbeskæftigede kun en lille del af de beskæftigede). Ingen af landene, undtagen Portugal, leverede data om fordelingen af timelønnen for fuldtidsbeskæftigede samt månedsløn. (Disse data indsamles også rutinemæssigt i Det Forenede Kongerige som led i New Earnings Survey, selv om det ikke ansås for formålstjenligt at indsamle disse data i denne sammenhæng på grund af de manglende data fra de øvrige lande). Dette betyder, at der kun findes fuldstændige datasæt for tre år (dog ikke nødvendigvis for netop de ønskede år) for to landes vedkommende - Nederlandene og Det Forenede Kongerige. For de fleste landes vedkommende dækker tallene kun ansatte i den private og ikke den offentlige sektor og i visse tilfælde kun et begrænset antal tjenesteydelser (i Tyskland kun engros- og detailsektoren, bankvæsen og forsikring, i Frankrig de samme sektorer samt virksomhedstjenesteydelser). Eftersom oplysningerne stammer fra forskellige kilder i de enkelte lande (administrative kilder såsom socialsikringsregistre i nogle tilfælde og virksomhedsundersøgelser for sammenligneligheden medlemsstaterne imellem. i andre), medfører dette yderligere begrænsninger samt faktor, som påvirker sammenligneligheden En yderligere fortolkningen af analyseresultaterne, er, at oplysningerne i de fleste tilfælde gælder ansatte i alle aldre, unge, som måske kun har arbejdet i forholdsvis kort tid samt ansatte med erfaring. I praksis vil førstnævnte have et lavere lønniveau end sidstnævnte, idet forskellenes størrelse varierer afhængig af aktivitetssektor i henhold til den værdi, erfaringen tillægges (som sandsynligvis er større, jo flere færdigheder det pågældende arbejde kræver). Dette vil helt sikkert medføre landene samt ændringerne over tid, idet forvridninger arbejdsstyrkens alderssammensætning ændrer sig. Det faldende antal unge, der kommer ud på arbejdsmarkedet, både på grund af demografiske tendenser og tendensen til at tage længerevarende uddannelser, kan forventes i sig selv at hænge sammen med en reduktion af den ulige lønfordeling, eftersom færre arbejdstagere befinder sig på de unges lønniveau. I praksis kan dette imidlertid let blive udlignet af andre udviklingstendenser, for eksempel øgede krav til færdigheder og kvalifikationer. i sammenligningerne mellem Selv om de til rådighed værende data sandsynligvis siger mest om ændringerne over tid, begrænses analysen af det forhold, at en tidsserie kun findes for nogle fa lande. Bilaget består derfor hovedsagelig i en præsentation af dataene snarere end en detaljeret fortolkning af dem. 2. Mål for lønspredning For at kunne vurdere, hvordan lønfordelingen har ændret sig over tid, eller for at foretage sammenligninger mellem forskellige grupper på arbejdsmarkedet (mellem mandlige og kvindelige fuldtidsbeskæftigede) samt mellem forskellige lande (skønt oplysningernes art medfører betydelige begrænsninger på, hvor meningsfyldt dette er i praksis), består den valgte fremgangsmåde i første omgang i at udarbejde de såkaldte Lorenz-kurver. Disse viser den procentdel af de samlede indtægter i økonomien eller inden for en bestemt sektor, der går til en givet procentdel af befolkningen (de viser for eksempel hvilken del af de mandlige fuldtidsbeskæftigede, der far 50% af de samlede indtægter for netop denne del af arbejdsstyrken). Formelt viser de forholdet mellem den kumulative procentdel af ansatte i hver k$ af de definerede grupper indplaceret efter indkomst og den kumulative procentdel af denne gruppes samlede indkomst, som de tegner sig for. Hvis den kumulative procentdel af ansatte afbildes på den lodrette akse (Y-aksen) og den kumulative procentdel af indkomsten på den vandrette akse (X-aksen), jo mere konkav bliver kurven og jo mere ulige er lønfordelingen. (Dette kan let eksemplificeres ved at afbilde to fordelinger, en, hvor 50% af de beskæftigede kun far 20% af den samlede indkomst, og en anden, hvor 50% far 40% af den samlede indkomst. ) Hvis ligeligt mellem de beskæftigede, skulle forholdet afbildes som en lige linje i en vinkel på 45 grader på begge akser (20% af de beskæftigede ville fa 20% af lønnen, 50% ville fa 50% og så videre). indtægterne på den anden side skulle fordeles I stedet for at undersøge kurverne direkte kan graden af ulighed i lønfordelingen måles i en sammenfattende statistik, den såkaldte Gini-koefficient. Denne er rent faktisk et mål for Lorenz-kurvens krumning. Helt præcist defineres den som forholdet mellem området imellem kurven og den 45 graders linje og hele området over 45 graders linjen. Den varierer derfor mellem 0, når der er tale om en fuldstændig ligelig indkomstfordeling (dvs. Lorenz-kurven svarer til 45 graders linjen), og 1, når der er fuldstændig ulighed (dvs. en enkelt person får alle lønningerne). En stigning i Gini-koefficienten viser derfor, at lønfordelingen bliver mere ulige, mens et fald viser, at den bliver mere lige. Dette gælder imidlertid kun, når man arbejder med gennemsnit. Eftersom Gini-koefficienten sammenfatter graden af ulighed i fordelingen som helhed, er en givet Gini-koefficient kompatibel med kurver af forskellig form - kurver, som for eksempel er mere ulige i den øverste eller nederste del af fordelingen. Det forhold, at koefficienten ikke ændrer sig mellem to år, betyder derfor ikke, at fordelingen ikke har ændret sig, bortset fra det helt overordnede plan. Den kan derfor være blevet mere ulige i toppen eller bunden af lønskalaen. Dette betyder, at selv om Gini-koefficienten er et nyttigt overordnet mål, kan den ikke træde i stedet for en undersøgelse af Lorenz-kurvens form og dennes ændring over tid. Derfor indeholder dette bilag såvel værdier for Gini-koefficienter for forskellige grupper af beskæftigede i de forskellige medlemsstater som et stort antal grafer, der illustrerer lønfordelingen. Ud over Gini-koefficienten fokuserer det andet mål for lønspredningen navnlig på den nederste ende af lønfordelingen, som især er interessant i sammenhæng med denne rapport. Der er tale om lønnen hos den nederste decil af de beskæftigede som en procentdel af gennemsnitslønnen for den pågældende gruppe. Hvis tallet for eksempel er 60%, viser det, at 10% af lønmodtagerne modtager 60% af gennemsnitslønnen eller mindre. 3. Lønfordelingen i udvalgte medlemsstater For de 7 medlemsstater, for hvilke der findes data, viser Lorenz-kurverne først fordelingen af mandlige og kvindelige fuldtidsbeskæftigedes månedsløn, hvor det er muligt i hele økonomien, industri og serviceerhverv og for hvert af de år, for hvilke der forefindes statistikker. (I praksis vises Lorenz-kurven ikke for Tyskland, idet der som nævnt nedenfor hersker tvivl om disse datas repræsentativitet). I hvert af tilfældene beregnes de to sammenfattende mål for spredningen eller uligheden for alle de løndistributioner, der illustreres i graferne. Resultaterne af denne analyse viser, at for alle de medlemsstater, for hvilke der findes data for mere end et år, ser lønspredningen ud til at være blevet bredere i tidens løb med en delvis undtagelse for Nederlandene i de senere år. Dette gælder for både mandlige og kvindelige 4 beskæftigede, for fuldtidsbeskæftigede samt i de fleste tilfælde indtægter inden for industrien og serviceerhverv betragtet separat (de eneste undtagelser er Nederlandene for hele økonomien siden 1990 og Frankrig for serviceerhverv). Samtidig varierer stigningens omfang betydeligt både mellem medlemsstater og sektorer. Generelt skal det i den forbindelse understreges, at når man tolker bevægelser i målene for spredning, vil indkomstfordelingen under normale omstændigheder have tendens til at ændre « sig forholdsvis langsomt over tid, dels på grund af pres (for eksempel i form af kollektive overenskomster eller etablerede lønskalaer i de fleste organisationer over en vis størrelse) for at skabe ensartethed i lønnens stigningstakt og træghed over for større ændringer i de relative lønninger. Betydende ændringer i fordelingen kan derfor kun forventes over en årrække. flere Et andet generelt træk i dataene er, at indkomstfordelingen inden for serviceerhvervene er bredere end fordelingen inden for industrien for både mænd og kvinder, hvilket måske i færdigheder repræsenteret afspejler, at der er industrierhvervene. Efterhånden som serviceerhvervenes andel af beskæftigelsen øges, kan dette føre til en større lønspredning i økonomien. For det andet ser indkomstfordelingen for fuldtidsbeskæftigede mænd ud til at være mere spredt end for kvinder, hvilket måske afspejler det langt lavere antal deltidsbeskæftigede mænd og det forholdsvis større antal, der er under 25 eller over pensionsalderen (og derfor måske far en lavere løn end personer i den mest arbejdsdygtige alder). serviceerhvervene end i Mandlige fuldtidsbeskæftigede Tallene for de tre lande - Nederlandene, Portugal og Det Forenede Kongerige - for hvilke der foreligger data for alle de tre år 1985, 1990 og 1995 (eller for år, der ligger umiddelbart før eller efter disse) viser alle en tendens til en større spredning i månedslønnen til mandlige fuldtidsbeskæftigede i økonomien som helhed samt inden for industri og tjenesteydelser hver for sig. I Nederlandene, hvor fordelingen af lønninger synes at have været mindre ulige i periodens begyndelse (som nævnt ovenfor bør der udvises en vis forsigtighed ved tolkningen), var udvidelsen i fordelingen langt mindre end i de to øvrige medlemsstater (graf 1), idet Gini- koefficienten for hele økonomien steg fra 0,197 i 1985 til 0,193 i 1990 og 0,196 i 1994 (tabel 1), mens de nederste 10% af lønmodtagerne fik mindre end 62% af gennemsnitslønnen i 1994 mod mindre end 65% 9 år tidligere (tabel 2). For mandlige fuldtidsbeskæftigede inden for industrien var den øgede ulighed i lønnen mere markant end i resten af økonomien mellem 1985 og 1990, men fordelingen forblev stort set uændret mellem 1990 og 1994, mens den for serviceerhvervene udvidede sig i stort set samme (lave) takt i begge perioder (graf 2 og 3). I Portugal udvidedes lønspredningen for mandlige fuldtidsbeskæftigede betydeligt både mellem 1985 og 1989 og mellem 1989 og 1994 (graf 4). I 1985 var Gini-koefficienten for denne gruppe 0,275 for økonomien som helhed; i 1989 var den steget til 0,305 og i 1994 til 0,343. Samtidig tjente de nederste 10% af de beskæftigede mindre end 43% af gennemsnitslønnen i 1994, hvor de i 1989 havde tjent 46,/2% og i 1985 48%. I dette tilfælde var udvidelsen i lønspredningen i denne periode større inden for industrien end i serviceerhvervene, selv om spredningen i lønnen som i Nederlandene fortsat var større i sidstnævnte sektor sammenlignet med førstnævnte (graf 5 og 6). I Det Forenede Kongerige var spredningen i lønfordelingen næsten lige så stor over en ul tilsvarende periode (graf 7), selv om tallene i denne forbindelse vedrører fuldtidsbeskæftigede mænd på voksenløn og omfatter derfor ikke, i modsætning til de to andre lande, unge på lavere lønsatser. Her er Gini-koefficienten for fuldtidsbeskæftigede mænd i økonomien som helhed (bortset fra ansatte i det offentlige som i de øvrige tilfælde) steg fra 0,239 i 1986 til 0,260 i 1990 og med en noget langsommere takt til 0,275 i 1995. De nederste 10% af lønmodtagerne modtog i dette tilfælde mindre end 48V£% af gennemsnitslønnen i 1995 mod 53V£% i 1986. Som i Portugal er lønfordelingen mere ulige inden for serviceerhvervene end i industrien, og den øges i løbet af perioden (graf 8 og 9). I de øvrige to lande, for hvilke der findes data for mere end et enkelt år, øgedes forskellen i lønfordelingen ligeledes for mandlige fuldtidsbeskæftigede (graf 10 og 11). I Italien steg Gini- koefficienten for økonomien som helhed fra 0,203 i 1985 til 0,236 i 1990, mens den i Frankrig steg fra 0,248 i 1986 til 0,262 i 1992. 1 Italien var spredningen i lønfordelingen mere markant inden for industrien i forhold til serviceerhvervene (graf 12 og 13), den samlede forøgelse af spredningen i indtægten afspejler det relative skift i beskæftigelsen fra førstnævnte sektor til sidstnævnte. Denne virkning var endnu mere udtalt i Frankrig, hvor lønfordelingen blev mindre snarere end mere ulige inden for serviceerhvervene, selv om graden af ulighed øgedes både for økonomien som helhed og inden for industrien (graf 14 og 15). For de resterende to lande, for hvilke der foreligger data, vedrører tallene kun 1995. For Tysklands vedkommende, hvor der kun foreligger tal vedrørende mandlige (og kvindelige) fuldtidsbeskæftigedes timeløn inden for økonomien som helhed, synes fordelingen at være blevet meget mere lige end i nogen anden medlemsstat, selv om dette udmærket kan skyldes dataenes dækningsgrad snarere end en egentlig forskel. Med hensyn til det andet land, Østrig, hvor dataene virker mere troværdige, var omfanget af lønspredningen for mandlige fuldtidsbeskæftigede i økonomien som helhed forholdsvis begrænset i 1995 (graf 16), en smule større end i Nederlandene, men mindre end i de øvrige lande, for hvilke der findes data (bortset fra Tyskland). Som i de øvrige lande var spredningen mere udtalt inden for serviceerhvervene end i industrien (Gini-koefficienten var 0,207 i sidstnævnte og 0,257 i førstnævnte). Kvindelige fuldtidsbeskæftigede Spredningen i indkomsten hos kvindelige fuldtidsbeskæftigede synes at være mindre end for mænd i alle lande undtagen Østrig. Som i tilfældet for mænd syntes graden af spredning også at være tiltaget i tidens løb, undtagen i Nederlandene. Skønt lønfordelingen for kvindelige fuldtidsbeskæftigede blev bredere mellem 1985 og 1990 både i økonomien som helhed og inden for serviceerhvervene (men ikke inden for industrien), indsnævredes den en smule mellem 1990 og 1994 i det sidste land (graf 17, 18 og 19), mens Gini-koefficienten for økonomien som helhed faldt fra 0,187 til 0,184. I Portugal øgedes lønspredningen for kvindelige fuldtidsbeskæftigede mellem 1985 og 1994 endnu mere end for mænd, både inden for industri og serviceerhverv betragtet separat og økonomien som helhed (graf 20, 21 og 22). Den samlede Gini-koefficient steg fra 0,230 i 1985 til 0,305 i 1994, mens de nederste 10% af lønmodtagerne fik mindre end 53% af gennemsnitslønnen i 1994 mod mindre end 59% i 1985. I Det Forenede Kongerige øgedes lønspredningen mindre for kvindelige fuldtidsbeskæftigede end for mandlige, men var ikke desto mindre betragtelig (graf 23), idet Gini-koefficienten steg fra 0,215 i 1986 til 0,246 i 1995, og indkomsten hos de nederste 10% af lønmodtagerne faldt fra 5814% af gennemsnitslønnen til under 5214% i samme periode. Den større spredning i lønnen var lige markant inden for industrien og serviceerhvervene betragtet separat (graf 24 og 25). I Italien var forøgelsen af lønspredningen mellem 1985 og 1990 langt mindre udtalt for kvindelige fuldtidsbeskæftigede end for deres mandlige kolleger, navnlig inden for serviceerhvervene (graf 26, 27 og 28), mens Gini-koefficienten forblev stort set uændret. I Frankrig var det modsatte imidlertid tilfældet, idet spredningen i kvinders løn øgedes mere end mænds mellem 1986 og 1992 både inden for industri og serviceerhverv og for økonomien som helhed (graf 29, 30 og 31). Endelig var indkomsten hos kvindelige fuldtidsbeskæftigede i Østrig mere ulige fordelt end hos mandlige i 1995, navnlig inden for industrien (graf 32). Generelt var Gini-koefficienten for kvinders lønninger 0,264 mod 0,228 for mænd. 4. EF's husholdningspanel Det nye husholdningspanel udgør en kilde til yderligere oplysninger om lønfordelingen i Unionen, hvilket i lyset af dataknapheden på nationalt plan kan fa stor betydning. Det vil imidlertid først med tiden vise sig, hvor værdifuldt det bliver. Mens panelets fornemste formål er at vise, hvordan indkomst, levevilkår og andre forhold hos Unionens husholdninger ændrer sig i tidens løb, foreligger indtil videre kun resultaterne af den første omgang undersøgelser (dvs. den første af de årlige undersøgelser over for de udvalgte husholdninger), som blev gennemført i foråret 1994, og der er kun tale om foreløbige resultater. Disse indeholder derfor kun detaljerede oplysninger om indkomstfordelingen for et bestemt tidspunkt. (Selv om der i forbindelse med undersøgelsen stilles spørgsmål om indkomsten i løbet af det foregående år samt om den aktuelle indkomst, er det i praksis risikabelt at udlede konklusioner om ændringerne på dette grundlag. ) Selv om stikprøven af husholdninger, som deltager i panelet, er udvalgt omhyggeligt og er så repræsentativ for hele befolkningen som muligt, er den forholdsvis lille (i alt kun lidt over 60. 000 deltagere i 12 medlemsstater, idet de tre nye medlemsstater endnu ikke er med), og det er stadig uklart, hvor pålidelige disse data viser sig at være i praksis. Dette gælder navnlig for nogle fa af de større lande, navnlig Tyskland, hvor stikprøven er meget lille i forhold til befolkningstallet (i Tyskland kun 5. 000 husholdninger ud af omkring 35 millioner), og sammenligninger mellem medlemsstater i modsætning til skøn over situationen for Unionen som helhed (hvor stikprøvens størrelse kan være et mindre problem). Det gælder i særdeleshed også indtægter, som det notorisk er vanskeligt at indsamle oplysninger om, dels på grund af de spredte informationskilder og dels fordi folk ofte ikke selv er klar over, hvor meget de tjener enten før eller efter skat, navnlig hvis deres indtægt svinger i årets løb og omfatter forskellige bonusudbetalinger eller særlige udbetalinger, dels fordi der ikke findes nogen let metode til at kontrollere oplysningerne på. Men når man så accepterer de potentielt brede marginer, som gør sig gældende for 4$ resultaterne, kan ECHP give et værdifuldt indblik i fordelingen af indtægt fra beskæftigelse i hele Unionen. Og det er netop, hvad der er tilfældet, fordi tallene - i modsætning til de data, der er anført og drøftet ovenfor - i det mindste principielt er opstillet på et fælles grundlag af definitionen, hvad angår indtægter, og hvilke arbejdstagere der indgår i undersøgelsen. Resultaterne af første omgang ECHP-undersøgelser analyseres nedenfor, selv om de i kraft af deres art skal tolkes med forsigtighed og kun anses for vejledende med hensyn til de sande forskelle mellem medlemsstaterne. Dataene fra den første ECHP af arbejdstagernes bruttomånedsløn analyseres i det følgende. (Dataene vedrører specielt arbejdstagernes bruttomånedsløn i 1994 korrigeret for diverse former for bonus og årlige tillæg, som måske ikke udbetales i lige store dele fordelt over indkomståret, således at man når frem til et skøn over gennemsnitsmånedslønnen). Selvom det ser ud til, at landene er sammenlignelige, må der tages hensyn til det forhold at, dels er det prøveudsnit, der indgår i panelet, forholdsvis lille, dels har det været forbundet med visse vanskeligheder at fa indsamlet pålidelige nærmere oplysninger om indtægter, og resultaterne må derfor fortolkes med den fornødne forsigtighed og kan betragtes som en indikator på de faktiske forskelle, der eksisterer mellem medlemslandene. Fordelingen af bruttoindkomst i Unionen Analyser af ECHP-data viser nogle forskelle i indkomstfordelingen i forhold til de nationale tal, der gennemgås ovenfor. Dette er helt som forventet på grund af de (mulige) forskelle i definitionen af indtægter og den forskellige dækningsgrad, hvilket også bemærkes ovenfor, idet panelundersøgelsen i princippet omfatter alle typer arbejdstagere og ikke blot udvalgte grupper som for de nationale data (som oftest kun omfatter ansatte i den private sektor og i nogle tilfælde ikke alle serviceerhverv). Ikke desto mindre er det relative billede, der fremkommer af ECHP-tallene, stort set tilsvarende det, der kan udledes af de nationale tal; spredningen i kvinders løn synes at være mindre end for mænd, mens der synes at være større spredning i både mænds og kvinders løn i Det Forenede Kongerige, Frankrig og Portugal end i Nederlandene og Italien (ECHP-resultaterne sammenfattes i graf 33 til 44). Det synes ligeledes at fremgå af ECHP-resultaterne, at lønforskellene i de mindre velhavende medlemsstater er større end i de mere velhavende, selv om der findes bemærkelsesværdige forskelle. Set mere detaljeret var der størst spredning i indkomsten hos både mandlige og kvindelige fuldtidsbeskæftigede i 1994 i Det Forenede Kongerige, hvor Gini-koefficienten for mænd var 0,333 og for kvinder 0,290 (tabel 3), og hvor 10% tjente mindre end 43% af gennemsnitslønnen og 10% af kvinderne mindre end 48%. (Disse tal tyder på en større spredning i indkomsten, end det fremgår af de nationale data ovenfor, selv om en del af grunden er, at de nationale data kun omfattede beskæftigede på voksenløn, og derfor ikke omfattede mange unge, som er med i tallene for andre lande). Derefter følger Frankrig, Irland, Luxembourg, Spanien og Portugal, hvor fordelingen kun var lidt mindre spredt for både mænd og kvinder. Der er en klar forskel mellem disse seks lande og de øvrige seks medlemsstater, for hvilke der findes data, hvor bruttoindkomsten synes at være mere lige fordelt. Dette gælder i særdeleshed Nederlandene (hvor dataene vedrører 1993 og måske er mindre pålidelige end for 1994, idet respondenterne kan have svært ved at huske tallene), Grækenland og Italien, hvor Gini-koefficienten i alle tilfælde var mindre end 0,2 (måske for langt under til at være plausibel for Nederlandendes vedkommende). Dataene viser endvidere, at mønstret for indkomstfordelingen (Lorenz-kurvens form) varierer fra medlemsstat til medlemsstat med tilsvarende grader af overordnet spredning. Forskellene er navnlig forholdsvis store nederst på lønskalaen i nogle lande og i den øverste del i andre lande. I Det Forenede Kongerige og Frankrig er der en tilsvarende overordnet spredning i mænds bruttoløn (Gini-koefficienten har stort set samme værdi i begge tilfælde), men i 1994 befandt flere sig på et lavt lønniveau i Det Forenede Kongerige end i Frankrig (hvilket kan ses ud fra lønnen til de nederste 10% af lønmodtagerne i forhold til gennemsnitslønnen, som er lavere i Det Forenede Kongerige end i Frankrig, tabel 3), og hvor følgevirkningen er, at færre mennesker har et højt lønniveau (en forskel, der kan afspejle, at der findes en lovbestemt mindsteløn i Frankrig og ikke i Det Forenede Kongerige). Tilsvarende var den relative indkomst hos de nederste 10% af lønmodtagerne højere i Portugal end i nogen anden medlemsstat bortset fra Nederlandene, Italien og Grækenland på trods af den forholdsvis store spredning i den overordnede indkomstfordeling, og betydeligt større end i Spanien, hvor den overordnede spredning svarede til Portugal. Som i det foregående tilfælde tyder dette på en forholdsvis stor spredning i indkomsten længere oppe på lønskalaen i Portugal. Med andre ord, både i Det Forenede Kongerige og Spanien samt i Irland og Luxembourg var den store spredning i indkomsten i højere grad et resultat af, at en stor andel af de beskæftigede tjente en lav løn, end at en stor del af indkomsten går til en lille gruppe af højtlønnede, sammenlignet med situationen i Frankrig eller Portugal. Indkomst og arbejdstid ECHP-dataene giver også et indblik i arbejdstiden for lavtlønnede i forhold til folk længere oppe på lønskalaen. For både mandlige og kvindelige fuldtidsbeskæftigede er der en fælles tendens i hele Unionen til, at de lavestlønnede arbejder længere end de højstlønnede. For 7 af de 11 medlemsstater, for hvilke der findes data (der eksisterer ingen data for Nederlandene), arbejdede mænd i den nederste decil af indkomstfordelingen i 1994 mindst 3 timer længere om ugen end gennemsnittet for mandlige fuldtidsbeskæftigede (graf 45). (Disse tal vedrører ansatte inden for industri og serviceerhverv set under ét og omfatter ikke landbrugssektoren, hvor det er vanskeligere at skønne om arbejdstiden, og hvor den normalt er længere, navnlig for de lavtlønnede, end for beskæftigede inden for andre aktiviteter. Hvis landbrugssektoren regnes med, ville det derfor hæve den relative arbejdstid for de lavestlønnede). I Grækenland, Spanien og Frankrig var forskellen over 4 timer om ugen og i Irland over 5 timer om ugen. Kun i Luxembourg arbejdede mænd i den nederste decil mindre end 2 timer mere om ugen end gennemsnittet. For kvinders vedkommende arbejder de lavestlønnede også længere end gennemsnittet i alle medlemsstater, selv om forskellen synes at være en smule mindre end for mænd. I 5 ud af de 11 medlemsstater arbejdede kvinder i den nederste decil af indkomstfordelingen over 3 timer mere om ugen end den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid for fuldtidsbeskæftigede (graf 46). Kun i Irland var forskellen større, mens den i både Tyskland og Luxembourg var under 1 time om ugen. Tallene for arbejdstiden viser for både mænd og kvinder, at forskellene i timeløn i alle medlemsstater er endnu større end for månedslønnens vedkommende, hvilket beskrives ovenfor. SÅ Tabel 1 GINI koefficienter. Fuldtids ansatte Nederlandene Mænd Kvinder Portugal Mænd Kvinder Hele økonomien 0,187 Heie økonomien 0,177 1985 industri 0,168 industri 0,170 Tjenesteydelser 0,197 Tjenesteydelser 0,179 Hele økonomien 0,193 Hele økonomien 0,187 1990 Industri 0,180 Industri 0,163 Tjenesteydelser 0,201 Tjenesteydelser 0,191 Heie økonomien 0,196 Hele økonomien 0,184 Heie økonomien 0,287 Hele økonomien 0,240 1985 Industn 0,257 Industri 0,188 Tjenesteydelser 0,303 Tjenesteydelser 0,264 Hele økonomien 0,305 Hele økonomien 0,250 1989 Industri 0,276 Industri 0,190 Tjenesteydelser 0,326 Tjenesteydelser 0,283 Hele økonomien 0,343 Hele økonomien 0,305 Forenede Kongerige Hele økonomien 0,239 Hele økonomien 0,215 1986 Industri 0. 218 Industri 0,188 Tjenesteydelser 0,267 Tjenesteydelser 0,223 Hele økonomien 0,260 Hele økonomien 0,236 1990 Industri 0,233 Industri 0,210 Tjenesteydelser 0,302 Tjenesteydelser 0,252 Hele økonomien 0,275 Hele økonomien 0,246 Hele økonomien 0,203 Hele økonomien 0,182 1985 Industri 0,183 Industri 0,161 Tjenesteydelser 0,250 Tjenesteydelser 0,212 Heie økonomien 0,236 Hele økonomien 0,192 1990 Industri 0,219 Industri 0,173 Tjenesteydelser 0,266 Tjenesteydelser 0,214 1994 Industri 0,180 Industri 0,164 1994 Industri 0,323 Industri 0,258 1995 Industri 0,242 Industri 0,231 Tjenesteydelser 0,205 Tjenesteydelser 0,188 Tjenesteydelser 0,351 Tjenesteydelser 0,320 Tjenesteydelser 0,311 Tjenesteydelser 0,261 Hele økonomien 0,248 Heie økonomien 0,184 1986 Industri 0,231 Industri 0,174 Tjenesteydelser 0,286 Tjenesteydelser 0,194 Hele økonomien 0,262 Hele økonomien 0,216 Hele økonomien 0,228 Hele økonomien 0. 264 1992 industri 0,247 Industri 0,208 1995 Industri 0,207 Industri 0. 246 Tjenesteydelser 0,275 Tjenesteydelser 0,219 Tjenesteydelser 0,257 Tjenesteydelser 0. 273 Mænd Kvinder Italien Mænd Kvinder Frankrig Mænd Kvinder Østrig i jMænd i Kvinder Tabel 2 Nedre decil for gennemsnitsindkomst: Fuldtids ansatte Nederlandene Mænd Kvinder Portugal Mænd Kvinder Hele økonomien 65,165 Hele økonomien 61,381 1985 Industri 69,145 Industri 60,893 Tjenesteydelser 62,404 Tjenesteydelser 59,984 Hele økonomien 63,304 Hele økonomien 60,341 1990 Industri 65,785 Industri 67,306 Tjenesteydelser 61,637 Tjenesteydelser 59,157 Hele økonomien 62,064 Hele økonomien 63,738 1994 Industri 65,363 Industri 68,442 Tjenesteydelser 60,078 Tjenesteydelser 63,179 Hele økonomien 51,117 Hele økonomien 66,061 1985 Industri 56,048 Industri 65,199 i Tjenesteydelser 45,203 Tjenesteydelser 53,922 Hele økonomien 46,726 Hele økonomien 57,705 1989 Industri 50,860 Industri 71,117 Tjenesteydelser 40,762 Tjenesteydelser 53,922 Hele økonomien 42,853 Hele økonomien 52,765 1994 Industri 46,730 Industri 60,811 Tjenesteydelser 38,884 Tjenesteydelser 46,310 Forenede Kongerige Hele økonomien 53,697 Hele økonomien 58,564 1986 Industri 58,229 Industri 63,035 Tjenesteydelser 49,407 Tjenesteydelser 58,879 Hele økonomien 50,712 Heie økonomien 54,759 1990 Industri 55,323 Industri 60,410 Tjenesteydelser 45,613 Tjenesteydelser 53,568 Hele økonomien 48,580 Hele økonomien 52,299 ! 1995 Industri 53,281 industri 57,079 Tjenesteydelser 44,274 Tjenesteydelser 51,745 Hele økonomien 63,370 Hele økonomien 58,174 1985 Industri 65,945 Industri 60,413 Tjenesteydelser 53,068 Tjenesteydelser 56,381 Hele økonomien 59,757 Hele økonomien 65,539 Hele økonomien 57,149 Hele økonomien 67,016 1986 Industri 59,770 Industri 69,271 Tjenesteydelser 50,681 Tjenesteydelser 64,073 1990 Industri 61,805 Industri 69,988 | I Tjenesteydelser 53,890 Tjenesteydelser 61,332 I I Hele økonomien 54,545 Hele økonomien 61,134 1992 Industri 56,220 Industri 62,974 Tjenesteydelser 53,058 Tjenesteydelser 60,328 Hele økonomien 54,108 Hele økonomien 43,895 1995 Industri 60,587 Industri 49. 112 Tjenesteydelser 46,813 Tjenesteydelser 41. 733 Mænd Kvinder Italien Mænd Kvinder Frankrig Mænd Kvinder Østrig Mænd Kvinder LA> Tabel 3 Sammenfattende statistik over fordelingen af månedlig bruttoløn for mandlige og kvindelige fuldtidsbeskæftigede i medlemsstaterne, 1994 Gini-koefficienter Nedre decil som %- gennemsnit Mænd Kvinder Mænd Kvinder B DK D EL E Ï IRL i L NL*) P UK 0. 213 0. 246 0. 238 0. 192 0. 285 0. 318 0. 308 0. 195 0. 300 0. 126 0. 284 0. 333 0. 194 0. 208 0. 214 0. 134 0. 283 0. 270 0. 256 0. 158 0. 290 0. 165 0. 269 0. 290 55. 7 52. 6 52. 7 57. 8 47. 5 47. 0 42. 4 61. 8 42. 2 73. 6 56. 5 42. 8 57. 7 55. 2 47. 3 69. 6 41. 5 50. 2 49. 7 65. 3 38. 5 68. 7 60. 0 48. 3 *) Tallene vedrører bruttoårsløn i 1993, da tallene for 1994 ikke er til rådighed. Bemærk: Tallene vedrører ansatte med en ugentlig arbejdstid på 30 timer eller derover. Kilde: EF's husholdningspanel, første bølge, foreløbige data. i Fordeling af mænds og kvinders fuldtidsindkomst i EU landene, 1985-95 Nederlandene, hele økonomien, 1985,1990,1994 2 Nederlandene, industri, 1985,1990,1994 100% mandlige ansatte 90 [ ~ 100%-mandlige ansatte 90 i Kumulerede indkomster i % 60 80 Kumulerede indkomster i % Nederlandene, tjenesteydelser, 1985,1990,1994 Portugal, hele økonomien, 1985,1989,1994 1 0 0% mandlige ansatte 90 100% mandlige ansatte 90 -1994 •1989 -1985 60 80 Kumulerede indkomster i % Portugal, industri, 1985,1989,1994 Portugal, tjenesteydelser, 1985,1989,1994 1 0 0% mandlige ansatte »r-1994 »-1989 •-1985 1 0 0% mandlige ansatte •1994 90 |- -«•-1989 •1985 80 70 60 50 40 30 20 10 0 60 80 Kumulerede indkomster i % 60 80 Kumulerede indkomster i % Ç* Fordeling af mænds og kvinders fuldtidsindkomst i EU landene, 1985-95 Det Forenede Kongerige, hele økonomien, 1986, 1990,1995 Det Forenede Kongerige, industri, 1986,1990, 1995 1 0 0% mandlige ansatte 90 1 0 0% mandlig« ansatte 90 - 80 70 60 50 40 30 20 10 0 20 40 Kumulerede indkomster i % 60 80 Kumulerede indkomster i % 9 Det Forenede Kongerige, tjenesteydelser, 1986, 1990,1995 10 Italien, hele økonomien, 1985,1990 1 0 0% mandlige ansatte 90 •1986 -1990 -1995 1 0 0% mandlige ansatte 90 h ~ -1 9 85 *-1990 60 80 Kumulerede indkomster i % 60 80 Kumulerede indkomster i % 11 Italien, industri, 1985,1990 12 Italien, tjenesteydelser, 1985,1990 1 0 0% mandlige ansatte 90 1 0 0% mandlige ansatte 90 60 80 Kumulerede indkomster i % JO 80 Kumulerede indkomster i % *> W Fordeling af mænds og kvinders fuldtidsindkomst i EU landene, 1985-95 13 Frankrig, hele økonomien, 1986,1992 14 Frankrig, industri, 1986,1992 100%mandlige ansatte 90 60 80 100 Kumulerede indkomster I % 60 80 Kumulerede indkomster i % 15 Frankrig, tjenesteydelser, 1986,1992 100% r n a r K ) l i9e ansatte 90 r -1986 -1992 16 Østrig, hele økonomien, industri and tjenesteydelser, 1995 100% r n a n d l' 98 ansatte 60 80 Kumulerede indkomster i % 60 80 Kumulerede indkomster i % 17 Nederlandene, hele økonomien, 1985,1990,1994 18 Nederlandene, industri, 1985,1990,1994 1 0 0% kvindelige ansatte 90 1 0 0% kvindelige ansatte 90 60 80 Kumulerede indkomster i % Kumulerede indkomster i % 5> Fordeling af mænds og kvinders fuldtidsindkomst i EU landene, 1985-95 19 Nederlandene, tjenesteydelser, 1985,1990,1994 20 Portugal, hele økonomien, 1985,1989,1994 1 0 0% kvindelige ansatte 90 1 0 0% kvindelige ansatte »-1994 •-1989 •-1985 60 80 Kumulerede indkomster i % 60 80 Kumulerede indkomster i % 21 Portugal, industri, 1985,1989,1994 22 Portugal, tjenesteydelser, 1985,1989,1994 100% k v i n d e l i9e ansatte »-1994 »-1989 •-1985 100% k v i n c t e l'9e ansatte -1994 90 I- - * - 1 9 89 -1985 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Kumulerede indkomster i % 60 80 Kumulerede indkomster i % 23 Det Forenede Kongerige, hele økonomien, 1986, 24 Det Forenede Kongerige, industri, 1986,1990, 1990,1995 1 0 0% kvindelige ansatte 90 1995 100% k v'n d e l l9e ansatte 90 -1986 •1990 -1995 60 80 Kumulerede indkomster i % 60 80 Kumulerede Indkomster i % Fordeling af mænds og kvinders fuldtidsindkomst i EU landene, 1985-95 25 Det Forenede Kongerige, tjenesteydelser, 1986, 1990,1995 1 0 0% kvindelige ansatte 90 26 Italien, hele økonomien, 1985,1990 100% kvindelige ansatte 90 60 80 Kumulerede indkomster i % 60 80 Kumulerede indkomster i % 27 Italien, industri, 1985,1990 28 Italien, tjenesteydelser, 1985,1990 1 0 0% kvindelige ansatte 90 1 0 0% kvindelige ansatte 90 Kumulerede indkomster i % 60 80 Kumulerede indkomster i % 29 Frankrig, hele økonomien, 1986,1992 30 Frankrig, industri, 1986,1992 1 0 0% kvindelige ansatte 90 1 0 0% kvindelige ansatte 90 i- 60 80 Kumulerede indkomster i % 60 80 Kumulerede indkomster i % >?a Fordeling af mænds og kvinders fuldtidsindkomst i EU landene, 1985-95 31 Frankrig, tjenesteydelser, 1986,1992 32 Østrig, hele økonomien, industri and tjenesteydelser, 1995 1 0 0% female employees 90 [ JQQ% female employees 90 Hele økonomien Industri 80 L-*-Tjenesteydelser 60 80 Kumulerede indkomster i % 60 80 Kumulerede indkomster i % ('V Fordeling af mænds og kvinders fuldtidsindkomst i EU landene, 1994 (ECHP data) 33 Belgium, 1994 I % af arbejdstagere 34 Denmark, 1994 i % af arbejdslagere 60 80 Kumulerede indkomster i % 60 80 Kumulerede indkomster i % 35 Tyskland, 1994 I % af arbejdstagere 36 Greece, 1994 I % af arbejdstagere 60 80 Kumulerede indkomster i % 60 80 Kumulerede indkomster I % 37 Spain, 1994 I % af arbejdstagere 100 r 38 Frankrig, 1994 I % af arbejdstagere v°. , Kumulerede indkomster i % 80 60 80 Kumulerede indkomster i QA Fordeling af mænds og kvinders fuldtidsindkomst i EU landene, 1994 (ECHP data) 39 Ireland, 1994 I % af arbejdstagere 40 Italien, 1994 I % af arbejdstagere 100 90 60 80 Kumulerede indkomster i % 60 80 Kumulerede indkomster i % 41 Luxembourg, 1994 I % af arbejdstagere 42 Nederlandene, 1993 I % af arbejdstagere 60 80 Kumulerede indkomster i % 60 80 Kumulerede indkomster i 43 Portugal, 1994 I % af arbejdstagere 44 Det Forenede Kongerige, 1994 I % af arbejdstagere 100 60 80 Kumulerede indkomster i % 40 60 80 100 Kumulerede indkomster i % 6-V 45 Gennemsnitligt antal timer, som fuldtidsbeskæftigede mandlige arbejdstagere e„ normalt arbejder pr uge, 1994 Gennemsnitligt antal timer pr uge •Gennemsnitligt antal timer tor samtlige fuldtidsbeskæftigede mandlige arbejdstager Q Gennemsnitligt antal timer for den nederste decils vedkommende 46 Gennemsnitligt antal timer, som fuldtidsbeskæftigede kvindlige arbejdstagere normalt arbejder pr uge, 1994 ("Gennemsnitligt anta! timer pr uge • Gennemsnitligt antal timer tor samtlige fuldtidsbeskæftigede kvindlige arbejdstager D Gennemsnitligt antal timer (or den nederste decils vedkommende ISSN 0254-1459 KOM(96) 698 endelig udg. DOKUMENTER DA 04 06 Katalognummer : CB-CO-96-707-DA-C ISBN 92-78-13779-0 Kontoret for De Europæiske Fællesskabers Officielle Publikationer L-2985 Luxembourg 6t|