title: RELAZIONE DELLA COMMISSIONE - PEPPER II - promozione della partecipazione dei dipendenti ai profitti e ai risultati dell'impresa (compresa la partecipazione al capitale dell'impresa) negli Stati membri - 1996

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worker participation
workers' stock ownership

text: COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ' EUROPEE Bruxelles, 08. 01. 1997 COM(96)697 def. RELAZIONE DELLA COMMISSIONE PEPPER II promozione della partecipazione dei dipendenti ai profitti e ai risultati dell'impresa (compresa la partecipazione al capitale dell'impresa) negli Stati membri 1996 INDICE SOMMARIO I II INTRODUZIONE LA SITUAZIONE NEGLI STATI MEMBRI HI CONCLUSIONI SOMMARIO La presente relazione fornisce una panoramica dei modi in cui gli Stati membri hanno incoraggiato la partecipazione dei lavoratori ai profitti e ai risultati dell'impresa a partire dal 1991 a seguito dell'adozione della raccomandazione del Consiglio del 27 luglio 1992 (92/443/CEE). La presente relazione è stata preparata sulla base delle risposte fornite dagli Stati membri a un questionario. Vari indicatori sottolineano, in modo palese, l'effetto incentivante di questi sistemi di partecipazione agli utili e ai risultati sulla redditività dell'azienda,-- In tutti i casi esaminati la partecipazione agli utili è associata ad una maggiore produttività indipendentemente dai metodi, dai modelli e dai dati utilizzati. Altri effetti positivi di tali sistemi sono riscontrabili sul piano della flessibilità dei salari, dell'occupazione e del coinvolgimento dei lavoratori. Lo sviluppo di sistemi di partecipazione finanziaria è fortemente influenzato dall'azione governativa, e in particolare dall'esistenza o meno di incentivi fiscali. Le diverse posizioni assunte dai Governi nei vari paesi dell'UE vanno considerate alla luce delle diverse tradizioni e prassi in materia di sistemi di partecipazione finanziaria. Dalla prima relazione PEPPER del 1991 non si sono registrati grandi cambiamenti nelle strategie generali dei Governi in materia di sistemi PEPPER nei paesi dell'UE. La Francia e il Regno Unito hanno una lunga tradizione di promozione della partecipazione finanziaria. In Irlanda, nei Paesi Bassi e in Finlandia il sostegno governativo a PEPPER appare in via di rafforzamento. In questi paesi si rinvia alla necessità di porre in atto un maggiore coinvolgimento dei lavoratori, di accrescere la produttività, la competitività e la flessibilità salariale sui mercati del lavoro. In tempi molto recenti, in Germania, Spagna e Italia le autorità hanno rivolto pressanti inviti alle parti sociali affinché queste promuovano tali sistemi nell'ambito delle loro negoziazioni. In tutti gli altri Stati membri PEPPER è stata oggetto di discussione ma ha ricevuto poco o punto sostegno dai Governi. Ad eccezione della Francia e del Regno Unito, la legislazione nei paesi dell'UE incoraggia essenzialmente l'azionariato dei dipendenti. Diversi paesi hanno segnalato la tendenza alla privatizzazione di enti pubblici quale possibile veicolo per stimolare un maggiore interesse per i sistemi di PEPPER. La maggior parte della legislazione in materia di promozione dei programmi di partecipazione finanziaria negli Stati membri ai fini di PEPPER ha a che vedere con incentivi d'ordine fiscale o altri vantaggi finanziari. Gli incentivi possono andare dall'emissione esentasse di azioni o obbligazioni ai dipendenti a quote esentasse degli utili distribuiti agli stessi. Altri vantaggi possono essere costituiti ad esempio dall'esenzione dai contributi della previdenza sociale. In alcuni paesi tali incentivi esistono sia per i datori di lavoro che per i lavoratori. Inoltre, ai datori di lavoro è concesso talvolta detrarre i costi derivanti dall'attuazione del programma. In alcuni casi insorgono problemi a proposito degli oneri sociali allorché è controverso se gli importi versati a titolo di partecipazione ai profitti siano da considerarsi alla stregua di salari normali soggetti quindi agli oneri sociali ovvero come un altro tipo di retribuzione non gravata di tali oneri. Negli Stati membri vi sono delle disposizioni legislative che disciplinano la possibilità di fruire di esenzioni fiscali. Tali disposizioni fissano una percentuale minima di personale coinvolto nel sistema di partecipazione, fissa criteri di ammissibilità, i periodi di deposito nonché altre disposizioni giuridiche e concernenti i fiduciari ecc. I recenti dibattiti sul modo migliore per potenziare la produttività, promuovere l'occupazione e la flessibilità dei salari stimolano le discussioni in materia. Di tanto in tanto le imprese distribuiscono azioni ai loro dipendenti allorché esse si trovano ad affrontare problemi economici e finanziari. In assenza di informazioni adeguale ciò comporta un elevato rischio per i dipendenti ed ha instaurato un clima di scetticismo tra gli interessati. Campagne attive di promozione dei sistemi PEPPER sono state svolte in Francia, nel Regno Unito, in Finlandia, nei Paesi Bassi e in Irlanda. Altri paesi come la Germania e l'Italia rinviano sotto questo aspetto alle responsabilità delle parti sociali. In Irlanda è stato avviato un Programma nazionale specifico. In Austria associazioni rappresentative hanno sviluppato un programma di apprendimento che è stato incluso nelle azioni di formazione rivolte ai comitati aziendali e agli imprenditori. Attualmente non sussiste però un sistemi di scambi regolari di informazioni tra gli Stati membri sulla legislazione in materia o su esempi di buona prassi. Nell'ambito delle rispettive competenze gli Stati membri, le parti sociali e, per quanto concerne lo scambio di informazioni e di buone prassi, la Commissione potrebbero esplorare ulteriormente le seguenti idee suscettibili di rafforzare i sistemi PEPPER: * * * * * * * * Contemplare lo sviluppo della normativa quadro nazionale. Chiarire la distinzione tra la parte salariale gravata dagli oneri sociali o i vantaggi provenienti dai sistemi PEPPER. Ampliare le categorie di lavoratori ammissibili a beneficiare dei sistemi PEPPER. Creare un clima propizio. A tal fine potrebbe essere utile lo sviluppo di Organi istituzionali nazionali che creino sistemi. atti a promuovere PEPPER nel contesto nazionale. Istituire sistemi PEPPER in occasione della privatizzazione di enti pubblici acquisendo così esperienza e facendo opera di sensibilizzazione sulle possibilità di tali sistemi tra un pubblico più ampio. Integrare i sistemi PEPPER in programmi di compartecipazione dei lavoratori in modo da sprigionare le energie produttive della manodopera e migliorare la competitività e la qualità della produzione. Invitare le parti sociali a promuovere tali sistemi nell'ambito delle loro negoziazioni facendo presenti i prevedibili effetti positivi di tali sistemi sulla produttività, la flessibilità dei salari, l'occupazione e la compartecipazione dei lavoratori. Evitare rischi inaccettabili per i lavoratori nel caso dell'emissione di azioni ai dipendenti allorché le imprese si trovano in difficoltà economiche e finanziarie. Affrontare i problemi che si potrebbero presentare nel caso di sistemi intracomunitari di partecipazione per le filiali di un'impresa che si trovano a operare in diversi Stati promuovendo lo scambio di informazioni utili sulle diverse norme e procedure che disciplinano i sistemi PEPPER negli Stati membri. Promuovere lo sviluppo di modelli e piani chiari e comprensibili per l'introduzione di sistemi di partecipazione facili da gestire e da comprendere sia dalla direzione aziendale che dalla manodopera in modo da ovviare al carattere complesso e tecnico* dei sistemi PEPPER. Stimolare gli scambi di informazioni tra gli Stati membri mediante lo sviluppo di progetti dimostrativi di buona prassi e la promozione degli scambi di informazioni in seminari e conferenze oltre ad altre forme di comunicazione. Di preferenza tali azioni dovrebbero essere rivolte alle parti sociali. I 1. INTRODUZIONE Contesto e obiettivi impegna (compresa la partecipazione al capitale dell'impresa) La raccomandazione del Consiglio (92/443/CEE) del 27 luglio 1992 concernente la promozione della partecipazione dei lavoratori subordinati ai profitti e ai risultati dell'impresa la Commissione a preparare una relazione entro quattro anni dall'adozione della raccomandazione. La presente relazione è stata preparata sulla base delle risposte fornite dagli Stati membri ad un questionario sulle eventuali azioni basate sui punti della raccomandazione. La relazione di cui è corredata la raccomandazione del luglio 1992 contiene una descrizione esaustiva del contesto in cui è stata formulata la raccomandazione. Nel corso dei preparativi di questo strumento comunitario del luglio 1992 la Commissione ha finanziato un progetto di ricerca avente l'obiettivo specifico di acquisire un quadro completo della situazione per quanto concerne la partecipazione finanziaria dei lavoratori nella CE. I risultati di tale progetto sono riportati nella cosiddetta "Relazione PEPPER" (in cui PEPPER sta per "promotion of employee participation in profits and entreprise results" - promozione della partecipazione dei dipendenti ai profitti e ai risultati dell'impresa) \ La raccomandazione del luglio 1992 si basava in ampia misura su tale relazione. La raccomandazione invitava gli Stati membri a riconoscere i vantaggi potenziali presentati da un maggior ricorso a sistemi volti ad accrescere la partecipazione dei dipendenti ai profitti e ai risultati dell'impresa mediante la partecipazione agli utili, all'azionariato oppure una combinazione di formule, tenendo conto della responsabilità delle parti sociali, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali. La raccomandazione sollecitava gli Stati membri a: accertarsi che le strutture giuridiche siano adeguate per consentire l'introduzione di formule di partecipazioni quali sono contemplate dalla raccomandazione; prendere in esame la possibilità di accordare incentivi d'ordine fiscale o altri incentivi finanziari per incoraggiare l'introduzione di determinate formule di partecipazione; incoraggiare l'uso di formule di partecipazione, agevolando disposizione di informazioni adeguate per tutte le parti interessate; la messa a tenere conto delle esperienze maturate negli altri Stati membri in occasione della scelta delle formule di partecipazione da incoraggiare; provvedere affinché, nel quadro delle disposizioni legislative o regolamentari e della prassi eventualmente vigente negli Stati membri, le parti interessate possano disporre di un'ampia gamma di formule o modalità la cui attuazione formi oggetto, se del caso, di consultazioni tra datori di lavoro e lavoratori subordinati o i loro rappresentanti; Pubblicazione: supplemento 3/91 a Social Europe. 5 provvedere affinché tale scelta possa essere operata a un livello che, tenuto conto delle legislazioni e/o prassi nazionali in materia di contrattazione collettive, sia il più vicino possibile ai lavoratori subordinati e all'impresa; considerare e/o promuovere la presa in considerazione dei punti riportati in allegato (vedi Allegato II) nell'elaborazione di nuove formule di partecipazione finanziaria o nella revisione delle formule esistenti; esaminare, alla scadenza di un periodo di tre anni, dall'adozione della presente raccomandazione, i dati disponibili a livello nazionale sull'evoluzione della partecipazione finanziaria dei lavoratori subordinati e comunicarne i risultati alla Commissione; sensibilizzare le parti sociali sui punti di cui sopra. Infine la Commissione esprimeva l'intenzione di presentare al Parlamento europeo, al Consiglio e al Comitato economico e sociale entro quattro anni dall'adozione della raccomandazione, una relazione in merito alla sua applicazione basata sulle informazioni trasmessele dagli Stati membri. Il questionario distribuito agli Stati membri li invitava a fornire informazioni sugli sviluppi intervenuti e sulle eventuali azioni condotte in relazione alle raccomandazioni di cui sopra. L'obiettivo generale della presente relazione è di fornire un quadro del modo in cui gli Stati membri hanno sviluppato sistemi di partecipazione e condotto azioni volte a promuovere la partecipazione dei dipendenti ai profitti e ai risultati dell'impresa in seguito all'adozione della raccomandazione del Consiglio nel 1992. 2. Rassegna dei sistemi di partecipazione finanziaria dei dipendenti Esiste tutta una gamma di formule diverse per la partecipazione dei dipendenti ai risultati dell'impresa raggruppabili in due categorie principali che possono coesistere o meno e che a volte si sovrappongono: la partecipazione agli utili e l'azionariato dei dipendenti2. A Partecipazione agli utili La "partecipazione agli utili" in senso stretto implica la spartizione dei profitti tra coloro che forniscono il capitale e i prestatori d'opera assegnando ai dipendenti, oltre a un salario fisso, una parte variabile del reddito indicizzata in modo diretto agli utili dell'impresa o a qualche altro indicatore dei risultati dell'impresa. La partecipazione agli utili si traduce per i dipendenti in gratifiche regolari tratte dai profitti che, normalmente, confluirebbero nel capitale, ma, contrariamente alle gratifiche tradizionali legate alle prestazioni individuali (ad esempio retribuzione a cottimo), la partecipazione agli utili è un sistema collettivo che si applica a tutti i dipendenti o ad un gran numero di essi. Nella pratica la partecipazione agli utili può assumere diverse forme. A livello aziendale i benefici erogati ai dipendenti possono essere immediati o differiti, possono essere erogati in contanti o in azioni dell'impresa o in altri tipi di titoli oppure possono avvenire sotto forma di versamenti a fondi particolari investiti a nome dei dipendenti. Ad un livello più alto la partecipazione agli utili assume la forma di fondi dei salariati a livello regionale o a dimensione dell'intera economia nazionale. I sistemi di partecipazione agii utili basati su pagamenti in contanti rapportano direttamente le gratifiche dei dipendenti ad alcune misure del rendimento aziendale (profitti, entrate, valore aggiunto o altri) ed i pagamenti sono per lo più immediati. Tuttavia possono esservi anche sistemi differiti: ad esempio allorché una determinata percentuale di profitti è versata a fondi aziendali che sono quindi investiti a nome dei dipendenti. Si distingue inoltre tra partecipazione ai guadagni e partecipazione aglwutili, sebbene entrambi siano chiaramente correlati; la partecipazione ai guadagni consiste essenzialmente in un sistema di retribuzione a incentivo di gruppo che è funzionale alla produttività, alla riduzione dei costi o ad altri criteri meno ampi di quello della redditività. La partecipazione agli utili su base azionaria consiste nell'assegnare ai dipendenti, in relazione ai profitti o a qualche altra misura del rendimento aziendale, una parte di azioni dell'impresa in cui essi lavorano. Queste sono di solito congelate in un fondo per un certo periodo di tempo prima che i dipendenti possano disporne. Allorché le azioni sono soggette ad un periodo minimo di deposito si utilizza il termine "partecipazione agli utili differita". B Azionariato dei dipendenti II sistema di azionariato dei dipendenti fa partecipare in modo indiretto i dipendenti ai risultati dell'impresa, vale a dire sulla base di una partecipazione alla proprietà, sia Per ulteriori particolari sulla discussione teorica e la ricerca empirica si veda The Pepper Report: Promotion of Employee Participation in Profits and Enterprise Results in the Member states of the European Community, di M. Uvalic, Supplmento 3/91 a Social Europe, Bruxelles, 1991. mediante la distribuzione di dividendi sia mediante la rivalutazione del capitale del datore di lavoro, oppure combinando i due sistemi. Questi sistemi non sono legati direttamente agli utili aziendali, ma sono funzionali alla redditività dell'impresa e consentono quindi ai partecipanti di trarre profìtto dall'incremento degli utili dell'impresa. L'azionariato dei dipendenti può avere dimensione sia individuale sia collettiva. Le azioni possono essere quelle dell'impresa in cui i dipendenti lavorano oppure di altre imprese'. Tuttavia, il progètto di raccomandazione si riferisce essenzialmente ai-sistemi di azionariato dei dipendenti istituiti con l'esplicita intenzione di conferire ai dipendenti una fonte di reddito aggiuntiva legata ai risultati aziendali. L'azionariato dei dipendenti può assumere diverse forme. Di solito una parte delle azioni dell'impresa è riservata ai dipendenti cui è offerta a condizioni privilegiate ovvero ad essi è lasciata aperta l'opzione di acquistare azioni dell'impresa dopo un determinato periodo di tempo quando le disposizioni fiscali sono favorevoli. Oppure viene creato un fondo agevolato per i dipendenti nell'ambito dei Piani di azionariato dei dipendenti (Employee Share wnership Plans - ESOP) che acquistano azioni dell'impresa iscritte quindi periodicamente sul conto ESOP di ciascun dipendente. Una forma particolare di azionariato operaio è data dall'acquisizione del pacchetto di maggioranza dell'impresa da parte dei dipendenti. Nella letteratura tecnica in materia il termine generale "azionariato dei dipendenti" è spesso usato per indicare sia una partecipazione agli utili su base azionaria sia il vero e proprio azionariato dei dipendenti; "partecipazione agli utili" è un termine usato a volte per indicare sia la partecipazione agli utili nel senso stretto di retribuzione legata ai profitti sia la partecipazione agli utili su base azionaria. Anche la distinzione tra azionariato operaio individuale e collettivo non è sempre ben definita. La presente relazione si riferisce essenzialmente ai sistemi che sono: interni (applicati all'interno di un'azienda), collettivi (aperti a tutti o alla maggior parte dei dipendenti), continui (applicati su base regolare) e che prevedono in qualche misura la partecipazione dei dipendenti al rendimento dell'azienda (direttamente o indirettamente). In sintesi è possibile distinguere le seguenti formule PEPPER: profit-sharing (partecipazione agli utili) PS: SPS: share-based profit-sharing (partecipazione agli utili su base azionaria) BPS: bond-based profit-sharing (partecipazione agli utili su base obbligazionaria) CPS: cash-based profit-sharing (partecipazione agli utili mediante pagamenti in contante) stock options (diritto di opzione su azioni) DPS: deferred profit-sharing (partecipazione agli utili differita) ESO: employee share-ownership (azionariato dei dipendenti) SO: DSO: discretionary share options (opzioni discrezionali su azioni) ESO: employee share-ownership plans (piani di azionariato dei dipendenti) EBO: employee buy-outs (acquisizione del pacchetto di maggioranza da parte dei dipendenti) Per le abbreviazioni utilizzate vedi l'Allegato 2 3. I sistemi PEPPER e i loro effetti Mentre la compartecipazione dei dipendenti al processo decisionale è stata oggetto di ampie discussioni, un'attenzione molto minore è stata riservata a PEPPER. In particolare, fino alla relazione PEPPER del 1991 si sapeva poco sull'applicazione dei sistemi PEPPER nella pratica, sulla loro diffusione o sulle loro condizioni. La prima relazione PEPPER ha permesso di prendere conoscenze delle prassi vigenti negli Stati membri ed ha evidenziato i principali dati per quanto concerne gli effetti dei sistemi PEPPER sui risultati aziendali. Una spiegazione esaustiva dei motivi per cui le imprese adottano formule di PEPPER è impossibile sulla base dei dati attualmente disponibili. Resta-il fatto però che tali formule sono riscontrabili più spesso nelle imprese più grandi, a più alta redditività, nelle multinazionali, nelle imprese del settore finanziario e in quelle che presentano un grado di qualificazione superiore alla media. Un numero considerevole di indicatori suggerisce che l'introduzione della partecipazione agli utili è legata a un innalzamento del livello di produttività dell'azienda. Effetti sulla produttività Via via che la crescente concorrenza sui mercati ha indotto a perseguire un migliore rendimento aziendale si sono cercati modi per remunerare i lavoratori in base al loro rendimento (output) piuttosto che in base al tempo da essi trascorso sul posto di lavoro (input). I vari indicatori sono concordi nel porre in luce l'effetto incentivante di tale strategia sulla redditività. La partecipazione ai risultati dell'azienda è legata sempre a livelli produttivi più alti, indipendentemente dai metodi, modelli e dati utilizzati3. L'esperienza attuale suggerisce che i sistemi basati sui pagamenti in contanti possono probabilmente avere effetti d'incentivazione maggiori rispetto ai sistemi a base azionaria. Tale impressione è corroborata sia dalle stime economiche sia dalle indagini sugli atteggiamenti4. Per conseguire effetti positivi analoghi a quelli offerti dai sistemi basati sui pagamenti in contanti le imprese che istituiscono formule di azionariato dovrebbero offrire condizioni più generose di quanto avvenga sinora. Flessibilità dei salari e occupazione Gli effetti sull'occupazione derivanti dalla partecipazione agli utili a seguito di una maggiore flessibilità dei salari sono molto più discutibili le prove econometriche sono contrastanti. Da un lato alcuni dati più antichi relativi al Regno Unito suggerivano che la partecipazione agli utili aveva un effetto positivo e significativo sull'occupazione, ma stime più recenti indicano che le dimensioni di tale effetto potrebbero non essere tanto grandi. D'altro canto i dati relativi alla Francia suggeriscono che la partecipazione agli utili ha determinato una maggiore flessibilità dei salari, adeguamenti meno frequenti nell'occupazione e una crescita più. elevata e più stabile dell'occupazione. Per quanto concerne gli Stati Uniti vi sono indicazioni del fatto che le imprese che applicano la partecipazione agli utili presentano una variabilità occupazionale più contenuta nell'arco del ciclo5. in quanto 3 Vedi relazione PEPPER (1991) p. 187-188; OCSE (1995) Employment Outlook, Parigi, luglio 1995, p. 160; per il Regno Unito vedi: Wadhwhami and Wall (1990); e Cable and Wilson (1990). Vedi relazione PEPPER (1991), p. 187. Vedi OCSE (1995), p. 160; vedi per il Regno Unito: Bradley and Estrin (1992). 9 Questi effetti sulla produttività e la flessibilità dei salari potrebbero avere almeno due risultati positivi suscettibili di stimolare l'attenzione e il sostegno delle politiche governative. In primo luogo la partecipazione agli utili potrebbe contribuire a ridurre i livelli di disoccupazione. In secondo luogo, essa potrebbe incentivare l'attaccamento dei dipendenti alle loro imprese incoraggiando così lo sviluppo di qualifiche e competenze. La relazione PEPPER del '991 segnala che l'incidenza dei sistemi PEPPER è ancora relativamente limitata anche se in tempi recenti si sono registrati alcuni segnali positivi. Ciò è sorprendente se si considerano i loro vantaggi potenziali e risulta chiara quindi l'importanza di incoraggiare il flusso di informazioni sia per quanto concerne i sistemi sia i modi appropriati per introdurli in diversi tipi di imprese e in diversi contesti nazionali. Ad esempio, alcuni studi hanno posto in rilievo che gli incrementi di produttività si verificano più facilmente in imprese dall'atmosfera partecipativa, vale a dire che incoraggiano in generale la compartecipazione dei dipendenti (democrazia industriale e partecipazione diretta). In anni recenti si sono intensificate le discussioni6 sui possibili spazi per azioni e strategie pubbliche da condursi ad altri livelli onde promuovere la partecipazione dei lavoratori. Ruolo dei governi Oltre agli argomenti summenzionati a favore dei sistemi PEPPER e il caso di citare anche l'argomento importante menzionato nella relazione che correda la proposta della Commissione in merito alla raccomandazione del luglio 1992. Lo sviluppo dei sistemi di partecipazione finanziaria è notevolmente influenzato dall'intervento dei governi. I governi sono i primi responsabili per la creazione di un'impalcatura giuridica e fiscale favorevole a tali sistemi, ma possono anche ostacolarne l'introduzione. La relazione PEPPER dimostra infatti che nei paesi in cui un particolare tipo di sistema di partecipazione finanziaria è stato incoraggiato dal governo, i sistemi introdotti con maggiore frequenza dalle imprese sono quelli promossi dalle politiche governative. In particolare la disponibilità di incentivi fiscali costituisce una grande differenza. Tali incentivi possono essere necessari anche solo temporaneamente: una volta che il sistema in questione ha raggiunto una certa diffusione l'incentivo può essere ridotto o eliminato progressivamente. I risultati della relazione PEPPER suggeriscono che i vantaggi potenziali dei sistemi di partecipazione finanziaria sono notevolmente accresciuti dalla presenza di agevolazioni fiscali. Inoltre i governi possono incoraggiare il ricorso a sistemi di partecipazione finanziaria fornendo informazioni adeguate a tutte le parti interesssate e in particolare informazioni sulle esperienze maturate in altri Stati membri. Le diverse posizioni ufficiali assunte dai governi nei singoli Stati membri devono essere viste nel contesto delle diverse tradizioni di fondo e soprattutto delle grandi differenze nelle esperienze reali in relazione ai sistemi di partecipazione finanziaria. Nel 1991, come emerge dalla relazione, in Francia e nel Regno Unito le politiche governative incoraggiavano già da diversi anni il ricorso a sistemi di partecipazione finanziaria. In Vedi ad esempio Ida Regalia (1995) Humanize Work and Increase Profitability? Direct partecipation in organisational change viewed by the social partners in Europe. Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, Dublino; nonché la sequela al Libro bianco Crescita, competitività, occupazione del gruppo di esperti Flexibility and Work Organisation. Relazione di G Bosch, Supplemento 1/95 a Sociale Europe, Bruxelles, 1995. 10 Belgio, Danimarca, Germania, Grecia, Irlanda, Italia e nei Paesi Bassi i sistemi di partecipazione finanziaria di vario genere sono stati oggetto di dibattito nazionale, ma il sostegno da parte dei governi è stato limitato o è mancato del tutto oppure si è palesato soltanto negli ultimi tempi. In molti paesi una questione importante nelle discussioni a. livello politico verteva, e in una certa misura ancora verte, sul fatto se si debbano incoraggiare i sistemi impresa per impresa o piuttosto sistemi collettivi più centralizzati. In particolare in Danimarca, Germania e Italia è stata al centro del dibattito la questione dei fondi a beneficio dei salariati aventi peso sull'intera economia nazionale, ma in mancanza di un consenso generale e visto lo scarso sostegno dato a soluzioni collettive obbligatorie, non è stata adottata nessuna delle proposte avanzate, 'Nel Lussemburgo, in Portogallo e in Spagna la questione della partecipazione finanziaria ha ricevuto sinora soltanto un'attenzione limitata né è stata iscritta tra gli argomenti prioritari nelle discussioni tra le parti sociali. Nel prossimo capitolo vedremo se l'interesse alle problematiche della partecipazione finanziaria è aumentato in alcuni di questi paesi. II LA SITUAZIONE NEGLI STATI MEMBRI Il presente capitolo presenta una rassegna della situazione in ciascuno Stato membro. Le tabelle generali PEPPER comprese nel presente capitolo illustrano la diffusione delle formule di partecipazione agli utili negli Stati membri. Belgio A partire dall'adozione della raccomandazione dell'UE sui sistemi PEPPER nel 1992 il governo belga ha adottato nuove iniziative per promuovere la partecipazione finanziaria dei dipendenti. In Belgio l'espansione della partecipazione finanziaria è ancora ostacolata dall'assenza di un'impalcatura giuridica coerente e specifica come anche dalla mancanza di incentivi fiscali, in particolare per quanto concerne la partecipazione ai profitti. Dal 1994 fino alla fine del 1996 il governo belga ha addirittura impedito l'ulteriore espansione di tali sistemi proibendo la creazione di nuovi piani di partecipazioni finanziarie contestualmente al congelamento generalizzato dei salari. Tuttavia, a partire dal giugno 1995 il nuovo programma di governo belga ha riacceso il dibattito sulla partecipazione finanziaria in occasione dell'esame, da parte del governo, di misure legislative volte a incoraggiare la partecipazione agli utili nel contesto della politica dei redditi e della moderazione salariale volte a promuovere l'occupazione. Questi piani, sebbene ancora piuttosto indefiniti, sono discussi ora dalle parti sociali in relazione ad una revisione della "Legge sulla competitività" del 1989 e del sistema di formazione dei salari. La legislazione attuale offre deduzioni fiscali per l'acquisizione di nuove azioni dell'impresa datrice di lavoro da parte dei dipendenti, azioni che non possono essere rivendute prima di un termine di cinque anni. La legislazione disciplina inoltre alcune forme di azionariato dei dipendenti come ad esempio l'emissione di nuove azioni riservate ai dipendenti a condizioni preferenziali nonché piani di opzioni su azioni. Non esistono disposizioni specifiche né incentivi fiscali per quanto concerne la partecipazione agli utili, sia essa in contante o differita. 11 Non si dispone di statistiche sulla diffusione dei sistemi PEPPER in Belgio. Un'indagine condotta nel 1991-1992 indicava che le formule di azionariato erano più diffuse dei piani di partecipazione agli utili. Esse sono applicate in tutta una gamma di settori ma appaiono più frequenti nell'ambito delle grandi imprese industriali e commerciali, nel settore finanziario e nelle multinazionali. In Belgio i sistemi PEPPER vengono posti in atto per lo più su iniziativa della direzione aziendale e, in misura molto minore, a seguito delle contrattazioni collettive. Fino all'anno scorso il governo belga aveva un atteggiamento estremamente passivo per quanto concerne la promozione di sistemi PEPPER. Le esperienze-in provenienza da altri paesi dell'UE sono soltanto servite d'ispirazione per alcune proposte di legge formulate negli anni '90. 12 TABELLA GENERALE PEPPER 1 1 Paese Belgio Atteggiamento generale: Legislazione Diffusione dei sistemi PEPPER Leggi specifiche e anno di introduzione: Agevolazioni fiscali Tipi prevalenti N. di sistemi/ imprese coinvolte Dipendenti coinvolti: Sfavorevole ma attualmente in discussione; PS e ESO proibiti a seguito del congelamento dei salari ESO: (1983, 1986) SO: (1984, 1990) OfTcrtc di azioni a condizioni preferenziali (legge del 1991) Alquanto limitate soprattutto per ESO e SO ESO Società quotate Vari tipi di CPS e DSP, compresi certificati di PS Multinazionali; settore finanziario; 10% di grandi imprese (indagine) 1994: 36. 900 dipendenti dati non disponibili Benefìci per i dipendenti o parte di profitto/ dipendente Dati non disponìbili 5% degli utili distribuibili; dall'1,5% al 6% del salario Danimarca Discussioni nel 1994 In merito a SPS e ESO (dal 1958) Alcune per SPS, BPS cESO BPS ESO SPS 27 (1995) 16 (1994) dati non disponibili dati non disponibili dati non disponibili dati non disponibili dati non disponibili dati non disponibili dati non disponibili Germania Favorevole tranne che per CPS; invito alle parti sociali Alcune sulle ESO; minimi cambiamenti: 1994 Solo per DPS e. ESO, incentivi di piccola entità ESO e DPS 1. 500-2. 000 imprese circa 1,5 milioni (dati 1994) 300 DM all'anno = 0,6% della retribuzione media lorda Grecia Non si registrano discussioni Alcune per la CPS (1984)c le liSO (1987) Sostanziali sia per le imprese che por i dipendenti tlali non disponibili dati non disponibili dati non disponibili dati non disponibili Spagna Invito alle parti sociali Soltanto disposizioni generali nello statuto dei lavoratori e EBO (1986) Di piccola entità, tranne che per EBO CPS N. degli accordi collettivi contenenti clausole relative a CPS: ì. 087 (1994) Interessati da tali accordi: 1,8 milioni dati non disponibili Per le abbreviazioni utilizzate si veda l'allegato 1 alla presente relazione. 1 Cambiamenti ; intervenuti nel periodo 1991- 1995 Dati non disponibili Nel prossimo futuro il governo ha in programma progetti di legge sulla PS Interesse limitato ma relativamente costante lieve incremento dati non disponibili lieve decremento 13 Danimarca In Danimarca si sono registrate vive discussioni negli anni,70 e '80 in merito a fondi nazionali dei lavoratori dipendenti, ma nessuna delle proposte è stata attuata. La Danimarca non ha attualmente una legislazione volta a incoraggiare la partecipazione agli utili su base contante e l'incidenza di tale formula è ritenuta bassa. Vi sono tuttavia tre sistemi di PEPPER: due su base azionaria (SPS e ESO) e una su base obbligazionaria (BPS). Tutti i sistemi sono volontari nel senso che spetta alle singole imprese chiedere l'autorizzazione ad applicarli (tali sistemi comportano certe agevolazioni fiscali e devono essere quindi approvati dal Ministro competente per le imposte). •\ Vi sono due sistemi separati concernenti l'azionariato dei dipendenti: il primo consente ai dipendenti di acquistare azioni a tasso agevolato. Ogni dipendente deve poter acquistare azioni fino a un importo pari al 10% del proprio salario. I dipendenti non vengono tassati sulle azioni, ma se le rivendono sono assogettati alle norme consuete relative alla tassazione degli utili azionari. Non si dispone di statistiche specifiche sul numero di tali sistemi né su quello dei dipendenti che in essi rientrano. Il secondo tipo di formula di azionariato è stato introdotto nel 1987 e consente di emettere gratuitamente azioni ai dipendenti fino ad un importo massimo di DKR 6. 000 all'anno (che pero' non deve superare il 10% del valore del loro salario). A queste azioni pero' si applica un periodo di deposito minimo di 7 anni. Le azioni non sono soggette a tassazione all'atto della loro assegnazione ai dipendenti, ma se questi le rivendono sono assogettati alle consuete norme relative alla tassazione degli utili azionari. Non si dispone di statistiche del numero di lavoratori interessati, ma il numero di sistemi applicati è il eguente: 1987: 6 1991 1992 1988: 10 1993 1989: 20 1994 1990: 20 14 16 16 16 Non è ancora disponibile la cifra relativa al 1995. E' dal 1958 che è possibile emettere obbligazioni ai dipendenti a titolo non oneroso e esentasse. I dipendenti devono tuttavia pagare le tasse sui dividendi. A tutto il 1° gennaio 1996 non vi sono gravami fiscali per i datori di lavoro se le obbligazioni emesse a ciascun impiegato non superano il valore di DKR 800. In caso di superamento di tale importo, il datore di lavoro deve pagare un'imposta del 45%. In compenso, il costo complessivo, vale a dire il valore delle obbligazioni più l'imposta del 45% e i dividendi, può' essere detratto dall'imponibile del datore di lavoro. Per essere approvato, un simile sistema obbligazionario deve essere aperto a tutti i dipendenti e il valore delle obbligazioni addizionato dell'imposta del 45% non deve superare 10% del salario annuo del dipendente. Alle obbligazioni si applica un periodo di deposito di 5 anni. Non vi sono statistiche quanto al numero di lavoratori cui vengono distribuite tali obbligazioni, ma il numero di sistemi obbligazionari è il seguente: 14 1992 1993 1994 1995 1996 32 25 28 27 , 5 (soltanto primo trimestre). F difficile fare il punto sulla diffusione dei sistemi PEPPER in Danimarca'in quanto soltanto quelli menzionati registrati. Analogamente, non vi sono statistiche sul numero di lavoratori interessati. Il numero di sistemi autorizzati fa pensare ad una diffusione relativamente costante ma modesta di sistemi PEPPER. (che necessitano di un'autorizzazione) vengono sopra Negli ultimi anni sono state create diverse società per azioni del settore pubblico. Il funzionamento delle singole società è soggetto alle condizioni del mercato mentre le norme di legge che disciplinano tali società prevedono la possibilità di emettere azioni ai dipendenti. E' inoltre possibile versare ai dipendenti del settore pubblico salari legati al rendimento. Germania La normativa tedesca non prevede incentivi per la partecipazione agli utili, ma esiste un corpus cospicuo di regolamenti volti a incoraggiare l'azionariato dei dipendenti e l'accumulazione del capitale. Il governo tedesco non ritiene rientri tra le sue responsabilità emanare linee direttrici esplicite alle parti interessate. I fondi risparmio dei dipendenti sono investiti conformemente agli accordi stipulati con i lavoratori stessi. Le parti sociali possono sviluppare i sistemi di partecipazione che loro sembrano più adeguati. Il governo tedesco ha preso recentemente l'iniziativa di sviluppare un quadro legislativo nel cui ambito sia possibile promuovere, sviluppare, diffondere e sostenere programmi di partecipazione a livello delle singole aziende nel contesto di accordi centrali tra le parti sociali. I regolamenti offrono incentivi legati ai risparmi dei singoli lavoratori. Concessioni particolari sono offerte a coloro che percepiscono bassi redditi (celibi/nubili: fino a 27. 000 DM; persone coniugate: fino a 54. 000 DM di reddito annuo) e se la partecipazione avviene in una forma specifica di investimento che preveda un periodo minimo di deposito di sei anni. Le concessioni offerte consistono in una piccola gratifica versata dallo Stato che ammonta al 10%o dell'importo investito nel capitale produttivo fino a un massimo di 936 DM all'anno. Inoltre, la legge sulla fiscalità consente ai dipendenti cui siano offerte azioni a prezzo agevolato dai datori di lavoro di fruire per tale beneficio di un'esenzione dalle tasse e dagli oneri sociali fino a un massimale esentasse di DM 300 a condizione che l'impresa sovvenzioni l'acquisizione fino a un 50% del valore degli interessi e che tali azioni siano congelate per un periodo di 6 anni. La Germania non prevede concessioni per i programmi di partecipazione basati su versamento in contante, ma eroga con una certa frequenza agevolazioni a un numero ristretto di imprese che presentano sistemi di partecipazione agli utili differita o azionaria. Il numero di tali sistemi in Germania è mutato di poco. Mancano dati specifici sulla quantità di sistemi di partecipazione agli utili in generale. Il valore del capitale detenuto dai dipendenti è passato da 15 miliardi di DM a 20 miliardi di DM. Vi sono dati inoltre che indicano un lieve aumento nel numero di dipendenti che partecipano a questo tipo di sistemi. 15 Nel 1995 il governo tedesco ha invitato le parti sociali a contemplare l'azionariato dei dipendenti e altri sistemi analoghi nel contesto dei loro accordi salariali. I possibili vantaggi che questa politica salariale può recare sul piano della crescita occupazionale, di redditi più equi e di una più equa distribuzione del capitale sono stati ribaditi nel contesto di nuove iniziative di azionariato dei dipendenti. Il governo tedesco ha tentato di convincere le parti sociali a incoraggiare tali sistemi, ma nonostante il suo appello essi non appaiono diffusi in Germania. La situazione nell'ex Germania Est deve essere ancora peggiore. Il governo tedesco segnala la necessità di nuove iniziative delle parti sociali per contribuire a creare'un ambiente propizio agli investimenti dei lavoratori in modo da promuovere la crescita occupazionale nonché a incoraggiare la partecipazione dei dipendenti al capitale e a migliorare il loro coinvolgimento nell'impresa. Grecia Negli anni '80 e in particolare dopo il 1987 il governo greco ha promosso attivamente i sistemi PEPPER varando strumenti di legge che offrivano incentivi fiscali sia alle imprese che ai lavoratori. Esiste un'impalcatura giuridica specifica relativa alla partecipazione dei dipendenti sia ai profitti che al capitale delle imprese. Le disposizioni disciplinano due principali tipi di sistema PEPPER, segnatamente la partecipazione agli utili con versamenti in contante e l'azionariato dei dipendenti; entrambi hanno carattere volontario. Dal 1990 non si segnalano nuove disposizioni specifiche nella materia. Le imprese possono distribuire in contante ai dipendenti parte dei loro redditi o profitti netti per un importo massimo pari al 15% del profitto netto annuo per anno finanziario. Le imprese che adottano questa formula sono tenute a stilare un elenco con i nominativi dei beneficiari e gli importo concessi a ciascun dipendente e a trasmetterne una copia al comitato aziendale. Sia i dipendenti che 1 'impresa fruiscono di agevolazioni fiscali. Le agevolazioni concesse ai dipendenti sono considerate alla stregua di un reddito da beni mobili. Dei profitti distribuiti non si tiene conto nei contributi che i lavoratori devono versare alla previdenza sociale e inoltre, a partire dal 1990, questi profitti distribuiti vanno esenti dagli oneri sociali padronali. Le imprese possono inoltre distribuire azioni al proprio personale o al personale di imprese ausiliarie. Per quanto concerne i dipendenti, il reddito proveniente dalle azioni è esentato da imposte e oneri sociali mentre i dividendi e gli interessi versati sulle azioni distribuite al personale sono assoggettati alla tassa sul reddito alla stregua di beni immobili. Per quanto concerne l'impresa, il capitale azionario relativo alle azioni distribuite ai dipendenti è esentasse ma non può superare il 20% dei profitti. L'atteggiamento generale è che gli interessati (datori di lavoro e lavoratori) possono stipulare accordi per promuovere tali sistemi a livello nazionale, locale, settoriale o aziendale. Gli organi interessati sono responsabili di qualsiasi accordo stipulato nel rispetto di convenzioni specifiche e delle prassi che ne derivano. Inoltre, le parti interessate possono introdurre accordi per mezzo di contratti e regolamenti individuali. Le scelte così operate possono essere incluse nei contratti collettivi. Spagna In Spagna tutte le disposizioni relative a pagamenti extra salariali sono disciplinate dallo statuto dei lavoratori. Non si registrano discussioni in merito a una politica specifica né 16 attività finalizzate a sistemi PEPPER. La legislazione spagnola offre la possibilità di introdurre la partecipazione dei dipendenti agli utili dell'impresa anche se non sono previste agevolazioni specifiche per le imprese o per i lavoratori. Una legge del 1986 disciplina le acquisizione del pacchetto di maggioranza da parte dei dipendenti. Non si registrano progetti volti a introdurre strumenti di legge che modifichino la normativa fiscale. Gli utili possono essere distribuiti in due modi diversi: quale compenso diretto versato ai lavoratori o istituendo fondi con finalità collettiva specifica. Conformemente alta legge sulla tassazione delle proprietà tali profitti sono considerati alla stregua di costi del lavoro a due condizioni: che questa compensazione sia compresa negli accordi collettivi e che il motivo della compensazione sia il lavoro veramente effettuato. Per quanto concerne l'assegnazione di fondi, categorie specifiche sono trattate alla stregua di spese riducibili. Dal punto di vista fiscale i profitti legati ai pagamenti versati ai dipendenti sono trattati alla stregua di salari normali. Dal 1986 i dipendenti possono rilevare le loro aziende, le cosiddette società dei lavoratori (SAALL). Questo tipo di società di proprietà dei lavoratori, in cui non meno di 51% del capitale è posseduto dai dipendenti, può avere, in certe condizioni, il diritto a un'esenzione fino al 99%> dell'imposta sul trasferimento di capitali. Non esistono statistiche specifiche sui sistemi di partecipazione. Le informazioni generali disponibili sul contenuto degli accordi collettivi che comprendono clausole sulla partecipazione finanziaria suggeriscono un lieve calo nel numero di clausole sulle gratifiche direttamente legate alla produttività. Da indagini fiscali è emerso che sono per lo più le grandi imprese a usare questo tipo d'incentivo per i loro lavoratori. Vista la carenza normativa che si registra in Spagna in questo settore sono le parti sociali a scegliere il tipo particolare di sistema di partecipazione che ad esse appare più opportuno. Le formule di partecipazione che le imprese e i lavoratori ritengono opportune sono stabilite sulla base degli accordi collettivi e dei contratti individuali. In tutti i casi un criterio fondamentale è costituito dalla condizione che la partecipazione agli utili non debba essere parte del salario di base, ma soltanto una sua integrazione. Recentemente si è registrato un importante progresso in quanto nei negoziati tuttora in corso si tiene conto della proposta governativa di correlare gli aumenti salariali ai miglioramenti sul piano della produttività. Francia Quale conseguenza del sostegno continuativo dato dal governo alla partecipazione finanziaria dei dipendenti sin dalla fine degli anni '50 la legislazione francese presenta un'impalcatura giuridica e generose agevolazioni fiscali a tutta una serie di sistemi di partecipazione finanziaria: partecipazione volontaria agli utili con versamenti in contante, partecipazione agli utili differita, azionariato dei dipendenti e piani di risparmio aziendali. Il diffuso consenso politico sull'opportunità che le politiche governative ufficiali incoraggino ulteriormente i sistemi PEPPER è sfociato in due iniziative legislative nel 1993 e 1994. Il loro obiettivo principale era di dare nuovo impulso alla partecipazione finanziaria eliminando diversi ostacoli derivanti dalla legislazione del 1990, semplificando i regolamenti esistenti nell'ambito del quadro legislativo del 1986 e ampliando. gli incentivi fiscali. Al di là delle già sostanziose agevolazioni fiscali, la legge del 1994 ha in particolare aumentato i vantaggi fiscali per i sistemi di partecipazione agli utili differita e i piani di 17 risparmio aziendali. In particolare, queste misure miranti ad incoraggiare il risparmio e l'investimento a lungo termine sono combinate, nella stessa legge, con misure specifiche atte a stimolare i consumi a breve termine e ad incoraggiare la divisione del lavoro facendo leva sulla partecipazione agli utili. In Francia la partecipazione agli utili mediante pagamenti in contante intende integrare i salari di base ed è legata in qualche misura alla resa economica dell'azienda. La legge deM994 ha rafforzato e adattato alcune delle condizioni da soddisfare per aver diritto a sgravi fiscali (compresi gli oneri sociali), come ad esempio: il carattere collettivo e variabile del sistema; - il principio di non sostituzione con altre forme di retribuzione; - l'aumento a 20% (dal 1990 era il 10%») della proporzione massima della retribuzione - complessiva lorda erogata a titolo di partecipazione agli utili; il principio dell'uniformità dei conteggi per tutte le categorie di dipendenti. - Più di 2,5 milioni di lavoratori rientrano ora in circa 8. 000 accòrdi di partecipazione agli utili con pagamenti in contante. Dopo un periodo di grande espansione nella seconda metà degli anni '80 il numero di accordi ha registrato un notevole decremento nei primi anni '90 in seguito all'estensione alle piccole imprese del sistema obbligatorio di partecipazione differita. A partire dal 1993 il numero di partecipazioni agli utili con pagamenti in contante è aumentato nuovamente. Si sono riscontrate notevoli disparità nell'ammontare delle gratifiche in diversi settori e imprese di diversa grandezza. La partecipazione agli utili differita è stata un importante veicolo per far attecchire la partecipazione finanziaria in Francia. La Francia è l'unico paese in Europa in cui la partecipazione agli utili dell'impresa è obbligatoria per le imprese di una certa grandezza. Tutte le imprese con una forza lavoro minima di 50 dipendenti (100 nel 1990) devono istituire un fondo di partecipazione agli utili differita. Ciò spiega perché la Francia sia anche il paese europeo in cui la partecipazione finanziaria è più diffusa. I dipendenti possono accedere agli importi accumulati a loro nome soltanto dopo 5 (o 3) anni. Gli importi sono esenti dalla tassa sul reddito e (in parte) dagli oneri sociali. La legge del 1994 ha esteso i sistemi di partecipazione agli utili differita alle imprese più piccole che lo applicano su base volontaria (meno di 51 dipendenti) e ha anche aumentato gli incentivi fiscali per tali imprese. Nel 1994 la partecipazione ha registrato un aumento con circa 16. 000 accordi che coinvolgono più di 19. 000 imprese e più di 5 milioni di lavoratori. Oltre agli adattamenti menzionati, la nuova legge del 1994 ha introdotto alcune importanti nuove misure ispirate alla democrazia industriale e agli sviluppi macroeconomici quali ad esempio: - l'incoraggiamento della partecipazione dei dipendenti-azionisti alla gestione dell'azienda; - la possibilità di introdurre un "conto risparmio tempo" tramite accordo collettivo che consenta ai dipendenti di convertire le loro gratifiche derivanti da partecipazione agli utili in congedi pagati; la possibilità per le imprese di "scongelare" i loro fondi di partecipazione agli utili differita per consentire l'acquisto di una nuova automobile o la costruzione di una casa; la creazione del Consiglio superiore della partecipazione (CSP). - - La creazione del CSP illustra l'importanza che la tematica della partecipazione (finanziaria) dei lavoratori riveste per il governo francese. Gli obiettivi e le responsabilità principali del Consiglio consistono nel vigilare sull'applicazione della partecipazione finanziaria e gestionale 18 ad opera delle imprese francesi, nel coordinare tutte le iniziative volte a una loro ulteriore estensione e a produrre una relazione annuale per il Primo ministro e il Parlamento che sintetizzi tutti gli sviluppi intervenuti nel contesto dei piani di partecipazione finanziaria (partecipazione agli utili volontaria e obbligatoria e piani di risparmio aziendale) e della contrattazione salariale nelle imprese in cui sono state stipulati accordi volontari di partecipazione. Il coinvolgimento e l'informazione delle parti sociali sono stati stimolati con la-presentazione di una relazione annuale sull'uso dei sistemi di partecipazione sotto l'egida-del governo e dalla pubblicazione di opuscoli sulla partecipazione finanziaria patrocinati dal Ministero del lavoro. Un possibile nuovo sviluppo che potrebbe derivare dalle discussioni in corso in seno al Consiglio superiore potrebbe essere dato dall'estensione dei piani di risparmio aziendale ai piani di risparmio pensioni. 19 TABELLA GENERALE PEPPER 2 Paese Atteggiamento generale: Legislazione Diffusione dei sistemi PEPPF. R Leggi specifiche e anno di introduzione: Agevolazioni fiscali Tipi prevalenti N. di sistemi/ imprese coinvolte Dipendenti coinvolti: Cambiamenti intervenuti nel periodo 1991- 1995 Benefici per i dipendenti o parte di profitto/ dipendente Francia Estremamente favorevole e oggetto di discussione A partire dal 1995 su CPS e dal 1967/70 su DPS, SO e ESO diversi cambiamenti; importanti miglioramenti introdotti dalla legislazione nel 1994) Sostanziali sia per le ' imprese sia per i dipendenti; ulteriormente migliorate nel 1994 DPS CPS ESO DSO EBO CPS 19. 000 imprese e 15. 780 accordi 1993: 5,15 milioni 8. 800 accordi 2,5 milioni Partecipazione agli utili media 4,2% della busta paga 'Incremento sostanziale In media 2,9% della busta paga Incremento sostanziale 0,75 milioni dati non disponibili 200 società quotate dati non disponibili dati non disponibili 600 dal 1984-1990; 55 dal 1992 (stima) dati non disponibili dati non disponibili da 2. 500 a 3. 000 dati non disponibili dati non disponibili Irlanda Italia Oggetto discussione nel Programma nazionale Soltanto per ESO, SPS e SO Notevole miglioramento nel 1995 ESO, SPS e SO dati non disponibili dati non disponibili dati non disponibili Incremento previsto In corso di discussione; invito alle parti sociali (1993) Alcune disposizioni nel Codice civile e nello Statuto dei lavoratori Nessun incentivo PS 300 formule di partecipazione (stima 1991); Indagine: nel 21% delle imprese incentivi ai dipendenti basati sulla produttività 900. 000 (stima 1991) approssimativamente 6% dei dipendenti dati non disponibili Non noti SO Società quotate (privatizzate) dati non disponibili dati non disponibili lieve incremento Per le abbreviazioni utilizzate si veda l'allegato 1 alla presente relazione. 20 Irlanda In Irlanda la legislazione concernente i sistemi PEPPER ufficialmente approvati consiste essenzialmente nella Legge finanziaria del 1982 e nella legge finanziaria del 1986. Nell'ambito di tali sistemi, approvati dagli organi di controllo fiscale (Revenue Commissioners), le imprese possono distribuire ai propri dipendenti azioni che, a determinate condizioni, sono esentasse sia per il valore iniziale che per le successive rivalutazioni. Non vi sono disposizioni legali specifiche in materia di ripartizione degli utili su base contante. La legislazione assicura alcune agevolazioni fiscali per i sistemi approvati di azionariato dei dipendenti e di opzioni su azioni. Le leggi finanziarie del 1982 e 1986 hanno introdotto sgravi fiscali per i dipendenti e per le loro imprese a patto che venga istituito un fondo fiduciario che acquista le azioni per conto dei dipendenti. Per essere del tutto esenti dalla tassa sul reddito le azioni devono restare custodite nel fondo per cinque anni. La legge finanziaria del 1995 ha innalzato il limite annuo dell'agevolazione fiscale per i sistemi approvati di partecipazione agli utili da 2. 000 a 10. 000 sterline. Questo importante aumento del limite di esenzione dovrebbe produrre un aumento proporzionale nel numero dei sistemi di partecipazione approvati promuovendo in tal modo una maggiore partecipazione dei dipendenti con il conseguente vantaggio di una maggiore produttività, di migliorate relazioni industriali ecc. A seguito dei cambiamenti introdotti dalla legge finanziaria del 1995 ci si attende un ricorso maggiore a sistemi PEPPER. L'adozione di sistemi di azionariato dei dipendenti è stata oggetto di una maggiore attenzione e in considerazione della recente partecipazione azionaria dei dipendenti a diverse importanti società semi-statali. In Irlanda, nell'ambito di un Programma nazionale in corso, denominato Programma per la competitività e il lavoro (si tratta di un programma approvato a livello nazionale tra il governo e le parti sociali) sia il governo sia le parti sociali sono impegnati a pubblicizzare e incoraggiare l'adozione di diverse iniziative occupazionali che comprendono anche il coinvolgimento finanziario dei dipendenti. La scelta comunque di introdurre un sistema di partecipazione agli utili o una formula di opzioni su azioni spetta unicamente all'imprenditore. Italia I sistemi PEPPER hanno ricevuto un importante impulso in Italia dall'accordo stipulato il 23 luglio 1993 tra il governo e le parti sociali, accordo che ha reso possibile superare il principale ostacolo esistente in Italia all'introduzione di formule di partecipazione dei dipendenti ai profìtti e ai risultati dell'impresa, vale a dire il sistema di fissazione dei salari. Quest'ultimo lasciava alle imprese pochissimo spazio per aumentare la retribuzione dei dipendenti al di là degli aumenti fissati dai contratti collettivi. Con un tale accordo le parti sociali e il governo hanno preso atto della necessità di introdurre tutte le misure necessarie per accrescere la partecipazione dei dipendenti ai risultati dell'impresa facendo in modo che a livello aziendale gli importi versati fossero correlati ai risultati economici dell'impresa e basati su tre indicatori: produttività, qualità e redditività. Vi sono attualmente due forme principali di partecipazione: partecipazione dei dipendenti ai risultati dell'impresa e al suo capitale netto. Non vi sono incentivi specifici. I lavoratori possono essere retribuiti in toto o in parte sulla base della partecipazione ai profitti o ai risultati dell'impresa. Le gratifiche sono correlate al salario e non possono superare il 10% 21 (1993). Il Codice civile e lo Statuto dei lavoratori stabiliscono che qualsiasi forma di pagamento fatta ai lavoratori per qualsiasi motivo va considerata quale parte della retribuzione. Ai lavoratori sono aperte tre possibilità di partecipare al capitale dell'azienda: - una parte delle azioni che l'azienda immette sul mercato è riservata ai dipendenti a prezzi inferiori al valore di mercato, la maggioranza degli azionisti può decidere che tali azioni non siano corredate dal diritto di voto; --' - un numero fisso di azioni è offerto ai dipendenti nel caso di un'offerta pubblica di acquisto; - ai dipendenti è fatta un'offerta di piani d'investimento contestualmente al pacchetto azionario ad essi riservato. Uno sviluppo interessante che è indubbiamente servito a promuovere la partecipazione agli utili in Italia concerne quella che è nota come partecipazione diretta alle relazioni impresa- lavoratori. I piani di qualità totale devono essere usati per stabilire forme di partecipazione diretta dei dipendenti agli obiettivi produttivi dell'impresa al fine di istaurare progressivamente una consapevolezza degli importanti interessi che l'impresa e i suoi lavoratori hanno in comune. Non si dispone a tutt'oggi di stime ufficiali dell'incidenza della partecipazione finanziaria in Italia. Un'indagine condotta nel 1991 su un campione di 104 imprese indicava che gli incentivi erogati ai dipendenti in 21% delle imprese erano basati esclusivamente sulla produttività. In 62% delle imprese i pagamenti erano legati alla redditività, a indicatori di qualità e di assiduità. Nella maggior parte dei casi tali pagamenti si basavano su dati interni dell'impresa. Si è stimato, in base ad altre fonti, che nel 1991 circa 900. 000 lavoratori partecipavano a 300 sistemi che prevedevano almeno qualche elemento di partecipazione agli utili. Tale cifra corrisponde a poco meno del 6% del numero complessivo dei lavoratori dipendenti in Italia. Negli ultimi anni molte imprese si sono adoperate per offrire azioni ai loro dipendenti, in particolare imprese del settore bancario, finanziario e assicurativo. Soprattutto nell'ultimo anno è stata incoraggiata l'acquisizione di azioni da parte dei dipendenti e in concomitanza con la privatizzazione di pubbliche imprese. Negli accordi collettivi rinnovati nel 1994 per il settore bancario, tessile e dell'abbigliamento, chimico, ortofrutticolo e in diversi altri settori industriali e manifatturieri, sono stati istituiti comitati congiunti con il compito di istituire fondi integrativi dei salari. 22 TABELLA GENERALE PEPPER 3 Paese Atteggiamento generale: Legislazione Diffusione dei sistemi PEPPER Leggi specifiche e anno di introduzione: Agevolazioni fiscali Tipi prevalenti N, di sistemi/ imprese coinvolte Dipendenti coinvolti: Cambiamenti intervenuti nel periodo 1991-1995 Benefici per i dipendenti o parte di profitto/ dipendente Lussemburgo Oggetto di discussione; il governo esamina possibili iniziative: proposta di legge sulle ESO Paesi Bassi Favorevole e oggetto di discussione Nessuna Nessun incentivo CPS 26% delle imprese (per lo più banche) (1995) dati non disponibili 4,5-8% degli utili netti imponibili Lieve incremento • Nel 1994 la legislazione è migliorata su CPS; BPS e SO basau sui piani di risparmio aziendali Miglioramenti sostanziali nel 1994 CPS SO 5,2% delle imprese 11,5% 5,7% della busta paga ' media Incremento del numero di dipendenti dau non disponibili dati non disponibili dati non disponibili "DPS" dau non disponibili dati non disponibili dati no disponibili Incremento previsto a seguito della integrazione con i piani di risparmio aziendali Austria Favorevole, ma scettico soprattutto per quanto concerne ESO Legge del lavoro 1994/Revisionc: 1994, legge sui redditi 1994 Solo ESO Portogallo Discussioni marginali Dal 1989 la legge sulla privatizzazione contempla ESO, PS basata sulla legge del 1969 Incentivi alle imprese per PS, incentivi legali a ESO sia per le imprese che per i dipendenti Per le abbreviazioni utilizzate si veda l'allegato 1 alla presente relazione. ESO SO ESOP PS PS ESO Dati disponibili solo per le grandi imprese 20 programmi Circa 18. 000 l%-45% del capitale Incremento previsto 1 2 1 400 dati non disponibili non noti approssimativamente 340 dati non disponibili non noti dati non disponibili dati non disponibili non noti dati non disponibili dati non disponibili dati non disponibili non noti Società quotate dipendenti azionisti: 12,4% degli azionisti (1994) dati non disponibili Dal 1989 incremento nel contesto della privatizzazione 23 Lussemburgo Nel Lussemburgo ancora non esistono strutture giuridiche volte a disciplinare o agevolare l'introduzione della partecipazione finanziaria, anche se il governo e le parti sociali hanno manifestato un crescente interesse per tale tematica. Attualmente i pareri sul tipo di formule da incoraggiare sono molto contrastati tra le parti interessate. Proposte volte a favorire piani d'azionariato dei dipendenti non sono promosse direttamente né dai sindacati, timorosi di veder pregiudicata la loro autonomia di contrattazione, né dai datori di lavoro. Questi ultimi sono maggiormente favorevoli ai salari flessibili vale a dire ad aggiungere un elemento variabile di retribuzione ad un salario fisso, mentre il governo ritiene che la partecipazione agli utili sia uno strumento volontario e motivante ma avulso dalle negoziazioni salariali. Nonostante l'assenza di un'impalcatura giuridica e di incentivi fiscali, si è osservata a partire del 1990 una modesta, ma effettiva, espansione della partecipazione finanziaria che segna comunque un progresso rispetto agli anni '80. I sistemi di partecipazione con pagamenti in contante sono più diffusi dell'azionariato dei dipendenti ed appaiono più radicati nel settore finanziario a seguito di iniziative padronali. A differenza dello scarso interesse che essa aveva suscitato negli anni '80, la partecipazione finanziaria è ora oggetto di serie discussioni in seno alle parti sociali e in Parlamento. Sinora il governo non ha preso parte al dibattito, ma sta esaminando iniziative giuridiche per incoraggiare la crescita della partecipazione finanziaria nel Lussemburgo. Paesi Bassi Negli anni '80 si sono registrate nei Paesi Bassi discussioni a livello nazionale volte a incoraggiare i sistemi PEPPER. Ne è derivata una proposta dettagliata di incentivi fiscali per la partecipazione agli utili. A partire dal 1 -> gennaio 1994 sono state modificate diverse disposizioni in materia di partecipazione finanziaria e sono stati potenziati alcuni incentivi fiscali onde incoraggiare i datori di lavoro a istituire tali sistemi e i dipendenti a parteciparvi (legge Vermeend/Vreugendenhil). Il fulcro di questa legge è costituito da un piano di risparmio o da un fondo per il personale. Essa prevede inoltre un'adeguata struttura giuridica per la partecipazione finanziaria in generale. Nei Paesi Bassi la varietà dei sistemi di partecipazione agli utili è limitata rispetto ad altri paesi quali il Regno Unito e la Francia. Vi sono due diversi sistemi di. partecipazione agli utili che possono rivendicare incentivi fiscali: la partecipazione agli utili con pagamenti in contante e la partecipazione agli utili differita. La forma più diffusa risulta essere comunque quella basata sui pagamenti in contante. Gli imprenditori possono ovviamente prendere altre misure per calcolare le gratifiche da partecipazione e ai versamenti in contante possono preferire le opzioni su azioni ecc. Una caratteristica centrale della legge del 1994 è costituita dal Piano di risparmio salariale. Il Piano di risparmio salariale e il Piano di risparmio premi sono i più importanti sistemi di risparmio applicati dalle imprese. Essi sono stati creati entrambi al fine di moderare la crescita annuale dei salari. I lavoratori sono incoraggiati a risparmiare e i datori di lavoro a istituire tali sistemi facendo leva sugli incentivi fiscali. E' possibile applicare entrambi i sistemi contemporaneamente. I risparmi possono essere convertiti in azioni. Non vi è però una correlazione diretta tra i risparmi da un lato e gli utili e i risultati (profitti) dall'altro. 24 Onde incoraggiare l'adesione a sistemi di partecipazione agli utili il governo ha innalzato nel 1994 l'ammontare della gratifica esentasse ed ha ridotto il periodo di deposito. I datori di lavoro che applicano tale sistema devono pagare un onere complessivo del 20% (invece del 35% imposto loro prima del 1994). Al posto di pagamenti in contante il datore di lavoro può offrire ai dipendenti un'opzione su azioni dell'azienda. Il valore complessivo dell'opzione è limitato ad un massimo di HFL 1. 580 all'anno. Le opzioni su azioni possono rientrare in un piano di risparmio e fruiscono degli stessi incentivi fiscali che si applicano al piano di risparmio salariale. Un'altra condizione da rispettare è che il valore delle opzioni sia fissato al 7,5% del valore delle rispettive azioni. Tutti gli utili provenienti dall'uso di tali opzioni sono consegnati in un fondo speciale di risparmio con un periodo di deposito di quattro anni. L'importo è esentasse fino a un massimale prestabilito (nel 1995 si trattava di HFL 1. 580). Il massimale viene fissato annualmente dal governo. Alcuni cambiamenti sono in preparazione. Attualmente gli imprenditori devono pagare un onere globale del 10% allorché fanno ricorso al Piano di risparmio salariale. Vi è una proposta volta a ridurre tale onere allo 0% a patto che l'importo di risparmio consista di azioni dell'impresa datrice di lavoro o di un'impresa affiliata. La seconda modifica concerne l'onere del 20% che gli imprenditori devono pagare allorché applicano un sistema di partecipazione agli utili con pagamenti in contante. Tale onere potrebbe essere ridotto al 10% ma soltanto laddove l'imprenditore richieda una riduzione. Se da un lato il numero complessivo di lavoratori che ricevono gratifiche in contante da un sistema di partecipazione agli utili è aumentato, è vero anche che nel contempo il livello di tali gratifiche è diminuito in modo significativo. Nel 1994 il sistema interessava circa 11,5% di tutta la forza lavoro contro il 7,3% del 1993. La gratifica complessiva era in media di HFL 2. 426 nel 1994 pari al 5,65% del salario orario medio. Ciò rappresenta un calo del 55% rispetto alla gratifica media ricevuta nel 1993. Le attuali disposizioni non discriminano tra uomini e donne o tra altre categorie di beneficiari. Ciò non implica tuttaviavche la partecipazione sia equa. Come si è notato sopra, l'entità della partecipazione dipende da diversi aspetti il più importante dei quali è costituito dai livelli salariali. Per i lavori maggiormente retribuiti la gratifica corrisponde a circa l'l% del salario orario complessivo medio (che tiene conto anche dei lavoratori che non partecipano al sistema) mentre per i lavori poco retribuiti esso è inferiore allo 0,3%. Nel dicembre del 1994 circa 26% dell'intera forza lavoro partecipava a piani di risparmio salariale. Non si dispone di informazioni attendibili quanto alle opzioni su azioni e all'azionariato dei dipendenti. L'introduzione di sistemi di partecipazione agli utili è di responsabilità degli imprenditori. Per tale motivo e anche per il fatto che in generale non tutti i lavoratori nelle aziende che gestiscono sistemi di partecipazione con pagamenti in contante hanno titolo a beneficiarne, i sindacati non ne caldeggiano l'introduzione. Ciò vale in particolare laddove un simile sistema comporta un crescita più ridotto nel livello salariale inferiore o nei salari di base più bassi. Non si dispone di dati sulla misura in cui i sistemi di partecipazione basati su pagamenti in contante sono oggetto di contrattazione collettiva. Si deve trattare comunque di una cifra piuttosto bassa. 25 Austria In Austria i sistemi volti a promuovere l'azionariato dei dipendenti o sistemi di partecipazione su base azionaria hanno scarso impatto. Esiste una base giuridica soltanto per la partecipazione agli utili. Le parti sociali sono scettiche quanto ai sistemi di partecipazione su base azionaria. Stando al diritto del lavoro austriaco i comitati aziendali e i datori di lavoro possono concordare un sistema di partecipazione agli utili. Entrambe le parti,-possono sviluppare e disciplinare singoli sistemi di partecipazione agli utili purché-concordino su determinate condizioni. Il sistema non può essere indirizzato a singoli dipendenti in quanto tali bensì deve applicarsi all'intera azienda. In Austria la legge prevede una gratifica da partecipazione agli utili per i colletti bianchi ("Angestelltengesetz") ed il personale non può essere reso responsabile delle perdite dell'azienda. La legge prevede inoltre che i libri contabili dell'azienda possano essere ispezionati dal personale. Se vi è una qualche forma di agevolazione fiscale per i sistemi di partecipazione agli utili essa non è stata comunicata. In generale la legge consente la partecipazione dei dipendenti agli utili nel contesto di accordi collettivi. A partire al 1994 la legge consente la distribuzione esentasse di azioni a prezzo ridotto ai dipendenti. L'importo massimo esentasse è di 10. 000 S all'anno. Inoltre, tale sistema deve essere aperto a tutto il personale o a un gruppo specifico dello stesso. I dividendi sono assoggettati ai normali regolamenti fiscali (tassa del 22%) con l'opzione di far gravare tale importo con la normale imposta sul reddito (il che nella maggior parte dei casi risulta vantaggioso per i dipendenti). Nel 1994 sono state revocate le disposizioni fiscali in materia di capitale e utili da capitale. Non si dispone di statistiche sull'azionariato dei dipendenti o la partecipazione agli utili. Tuttavia, le informazioni disponibili sull'azionariato dei dipendenti delle grandi imprese suggerisce una cifra di circa 18. 000 dipendenti coinvolti. Tale cifra dovrebbe aumentare se si considera il periodo relativamente breve intercorso da quando è stata concessa l'esenzione fiscale. A livello settoriale i sistemi PEPPER sono per lo più reperibili nell'industria metallurgica. Solo in tempi recenti la tematica PEPPER è stata oggetto di discussione e valutazione da parte dei rappresentanti dei lavoratori. Conseguentemente la Bundesarbeitskammer ha deciso di inserire PEPPER nel programma di formazione dei rappresentanti dei datori di lavoro e dei comitati aziendali. L'esperienza insegna tuttavia che l'azionariato dei dipendenti viene posto in atto soltanto allorché l'impresa viene quotata in Borsa oppure quando essa si trova ad affrontare problemi economici e finanziari. Visti i notevoli rischi che quest'ultimo caso presenta per i dipendenti la Bundesarbeitskammer e i comitati aziendali sono alquanto scettici in materia. La partecipazione agli utili è ritenuta importante nell'ambito della politica negoziale dei sindacati al fine di sviluppare una maggiore flessibilità nei sistemi salariali. Tuttavia, gli accordi e le discussioni in merito a PEPPER hanno un impatto marginale e vengono visti con occhio alquanto scettico. E' improbabile che tale situazione migliori nel prossimo futuro. 26 Portogallo In Portogallo la partecipazione dei dipendenti ai risultati dell'impresa è disciplinata dal diritto del lavoro e, a partire dal 1969, non è stata considerata alla stregua di una retribuzione. La partecipazione al capitale dell'azienda è strettamente legata alla politica di privatizzazione del settore pubblico introdotta nel 1989. La legge quadro sulla privatizzazione stabilisce che una percentuale del capitale sociale da privatizzare può essere riservata a piccoli sottoscrittori e dipendenti dell'impresa in via di privatizzazione. Gli importi derivanti dalla partecipazione agli utili sono detraibili. dall'imponibile dell'anno finanziario in questione a condizione che essi siano stati pagati o messi a disposizione dei beneficiari entro la fine del seguente anno finanziario. La partecipazione agli utili dell'impresa non costituisce più una base di imposizione per il calcolo degli oneri sociali. Gli incentivi alla partecipazione al capitale sociale comprendono piani di opzione per la sottoscrizione o l'acquisto di azioni conformemente agli accordi stipulati tra l'impresa e i suoi dipendenti nonché l'acquisto di azioni offerte al pubblico dallo Stato. Gli incentivi fiscali comprendono: - per i dipendenti: una detrazione dall'imponibile pari al 50% dell'importo applicabile nel 1991 per i piani d'opzione creati su iniziativa degli imprenditori, fino a un massimale di ESC 250. 0000; - per le imprese: una detrazione dall'imposta sulle società pari alle perdite e alle altre spese risultanti dall'esercizio del diritto, da parte dei dipendenti, di sottoscrivere azioni o acquistare opzioni. Gli sgravi fiscali concessi in relazione all'acquisto di azioni offerte al pubblico dallo Stato comprendono una detrazione dall'imponibile complessivo pari a 30% dell'importo in questione fino a un massimale per una persona celibe/nubile, cifra che raddoppia nel caso di una coppia che non sia legalmente separata. Non si dispone di informazioni quanto al numero di lavoratori che hanno sottoscritto piani d'opzione o che hanno acquistato azioni nel contesto delle iniziative di privatizzazione ne si hanno informazioni quanto alla partecipazione agli utili. A partire dal 1991 non si sono registrati mutamenti nella struttura fiscale. Per quanto concerne la situazione attuale, l'unica informazione disponibile è che, in materia di partecipazione al capitale sociale erano state condotte, fino alla fine del 1994, 130 operazioni che hanno modificato la partecipazione pubblica al capitale azionario di 100 società. Il capitale sociale detenuto da piccoli azionisti e da dipendenti delle imprese stesse corrisponde al 12,4% dell'azionariato complessivo. Si noti che il Portogallo non ha una tradizione di partecipazione finanziaria dei dipendenti ai profitti e al capitale dell'impresa, fatto questo attribuibile essenzialmente a fattori storici e socio-culturali. Inoltre, molte imprese nazionali (anche di grandi dimensioni) tendono a mantenere nel tempo la stessa gestione e la stessa proprietà, per lo più di tipo familiare. Inoltre si tenga presenta che la maggior parte delle imprese in Portogallo sono piccole e medie imprese che difficilmente producono riserve di capitale. Il settore finanziario e assicurativo è stato il principale ambito in cui è stata incoraggiata l'applicazione del principio di partecipazione e ridistribuzione. Di recente si è registrato un interesse particolare nella materia ad opera delle due confederazioni sindacali (UGT e CGTP) che hanno tentato di includere tale tematica nell'Accordo economico e sociale per il 2000. 27 Di norma l'istituzione di sistemi di partecipazione agli utili non è negoziata previamente con i rappresentanti dei lavoratori. Vi sono tuttavia molti casi in cui ha luogo la consultazione previa dei rappresentanti dei dipendenti, il che determina in alcuni casi miglioramenti sostanziali nel sistema di partecipazione agli utili. Una delle fonti di ispirazione per il sistema contemplato dalla legge sulla privatizzazione era costituita dal modello francese. Anche la normativa vigente nel Regno Unito e in. Irlanda è servita da esempio per quanto concerne gli incentivi fiscali in relazione alla partecipazione finanziaria dei dipendenti al capitale aziendale. 28 TABELLA GENERALE PEPPER 4 Atteggiamento generale: Legislazione Diffusione dei sistemi P E P P ER Leggi specifiche e anno di Agevolazioni fiscali Tipi prevalenti introduzione: N. di sistemi/ imprese coinvolte Dipendenti coinvolti: Benefìci per i dipendenti o periodo 1991-1995 Cambiamenti intervenuti nel parte di profitto/ dipendente Positivo e oggetto di discussione Fondi del |>crsoruile (1990) Incentivi per i fondi ilei D PS (fondo del 'Il aziende o gnippi di 1994 approssimativamente 7% Incremento con le parti sociali con modifiche nel 1996 JKI sonale; ncsswru | «i (KISOlulc) aziende (1991) dell'utile annuo ai fondi Non è oggetto di discussione Soltanto per i fondi di partecipazione agli utili Regno Unito Estremamente favorevole e oggetto di discussione. Miglioramenti continuativi SPS (1978) SO (l 980) D SO (l 984) C PS (1987) E S OP (1989) E SO (] 978) Cl'S/HSO Per i dipendenti e le aziende sugli importi versati ai fondi Sostanziali sia per l'impresa sia per i dipendenti Nel 1991. I 9 9 2c 199-1: aumentato l'impoilo delle agevolazioni fiscali Nel 1991. 1992 e I 9 9t D S O: il («assaggio regolamenti agevolativi; lutli i iLiH'Excciilivc S c h e me al anicini migliorali nel 1995: p an trattamento per i lavoratoti |Mi1-limc C o m p a ny S i t ue Q|HÌou Pian Ila riorientato le agevolii/. ioni fiscali verso i Luglio I995: introduzione del redditi mcdio-Uassi nuovo C o m p a ny Sliare Pian ( D S O) piano di azionariato aziendale che sostituisce il sistema per i dirigenti (Executive S c h e m e) del I9ÌS4 immediatamente dopo l'introduzione del fondo del personale nel 1990, da allora pochissimi mutamenti dati non disponibili dati non disponibili l - 2% dei salari versati Non noti dati non disponibili dati noti disponibili dati non disponibili dati non disponibili dati non disponibili L'Executive Scheme è rimpiazzalo dal Company Share Option Plan a decorrere dal luglio 1995 a|>]>iiw!titiintivninciitc Pagamenti legati ai profitti fino Forte iiKiciiiculo dal 3,5 milioni a un massimo di 20% del salario ovvero £ 4 0 00 per dipendente (si applica l'ipotesi più bassa) 1991 approssimativamente I milione Valore medio delle azioni acquisite nel 1994/95: £ 550 per dipendente Forte increinen-to, pochi cambiamenti apixcssunativaincntc I milione Valore medio delle azioni su Forte incremento cui sono state concesse opzioni nel 1994/95: £ 2 9 00 pier dipendente dati non disponibili 19 148 sistemi 5 milioni di dipendenti Progressivo incremento Cifre raddoppiale ,dal' 1991 Per le abbreviazioni utilizzate si veda l'allegato 1 alla presente relazione. 29 Finlandia Nel 1990 la Finlandia ha introdotto un sistema di partecipazione agli utili differita il cosiddetto "Sistema dei fondi del personale e delle gratifiche legate agli utili" che prevede incentivi fiscali ai datori di lavoro ed è concepito per agevolare l'accumulo di capitale, nel lungo termine, da parte dei dipendenti. I pagamenti effettuati dai datori di lavoro sui conti dei singoli dipendenti sono detraibili dall'imponibile dei lavoratori e non sono gravati da contributi sociali. Allo scadere di dieci anni dall'adesione al fondo il dipendente può ritirare un decimo dell'importo depositato nel fondo mentre l'intera somma può essere ritirata al momento di lasciare l'azienda. L'imposta sui redditi si applica soltanto quando viene ritirato un importo dal fondo. Le modifiche apportate alla legge sui fondi del personale (1660/95) entrata in vigore all'inizio del 1996 hanno abbreviato il periodo di deposito, portandolo da 10 anni a 5 anni, mentre la quota ritiratale annualmente è stata aumentata al 15%. Le modifiche alla legge sull'imposta sul reddito (227/96) entrate anch'esse in vigore all'inizio del 1996, hanno alleggerito la pressione fiscale su coloro che aderiscono a fondi del personale di modo che ora 20% dei redditi provenienti da fondi del personale sono esentasse, mentre il restante 80% è tassabile alla stregua di un reddito in virtù di detta legge. Il fondo può investire il suo attivo patrimoniale nella società datrice di lavoro o in una impresa appartenente allo stesso gruppo. Se il fondo investe i suoi attivi in azioni dell'impresa datrice di lavoro, il personale diventa, per il tramite del fondo, azionista dell'impresa. Se il fondo investe le sue attività al di fuori dell'impresa, l'investimento dove essere sicuro e dare un profitto. Il rendimento dell'attività d'investimento è sommato annualmente al pacchetto azionario dei singoli membri. In Finlandia non vi sono ostacoli giuridici a sistemi di partecipazione agli utili con pagamenti in contante o azionari. I dipendenti ricevono un compenso addizionale in contante sulla base degli utili o di altri risultati economici dell'impresa, ma la legge non prevede nessun trattamento specifico. Le gratifiche da partecipazione agli utili versate in contante sono tassate alla stregua degli altri redditi dei lavoratori. v La legge sulla fiscalità prevede per i lavoratori il diritto di sottoscrivere azioni o cointeressenze a prezzo agevolato. Tale agevolazione è esentasse se lo sconto non eccede il 10% del prezzo corrente e a ciò va abbinata la condizione che la maggior parte del personale possa fruire di tale vantaggio. L'entrata in vigore, all'inizio del 1990, della legge sul fondo del personale è stata salutata con notevole entusiasmo. La maggioranza dei fondi attuali ha preso vita l'anno in cui è stata varata la legge o l'anno seguente. Da allora sono stati istituiti pochissimi nuovi fondi. Il motivo principale per questo calo d'interesse va ricercato probabilmente nella recessione dei primi anni '90 che non ha creato un clima propizio alla realizzazione di nuovi fondi. Nel 1994 in 41 imprese (o gruppi di imprese) sono stati istituiti fondi generali del personale che interessavano 90. 000 lavoratori. Non vi sono informazioni affidabili e complete in merito ad altri sistemi di partecipazione agli utili nelle imprese finlandesi. Stando a un'indagine condotta nel settore manifatturiero, delle costruzioni e in alcuni settori dei servizi, le gratifiche basate sui profitti versate agli operai ammontavano all'I,2% dei salari complessivi. Per i colletti bianchi la quota degli utili e dei salari a incentivi era dell'1,8% delle retribuzioni mensili. Il numero di colletti bianchi che ricevono stipendi basati sugli utili e sui risultati è cresciuto notevolmente negli ultimi dieci anni. Nel 1994 in media un impiegato su cinque riceveva salari legati agli utili e aventi una componente di incentivi mentre nel 1984 soltanto 30 meno del 5% dei colletti bianchi partecipava a tali sistemi. D'altro canto la proporzione dei compensi mensili ricavati dalla partecipazione agli utili e da forme di incentivazione salariale è diminuita tra i colletti bianchi che ne beneficiano. La quota variava tra 5 e 7% in diversi gruppi di impiegati nel 1994 e tra il 5 e il 13% nel 1984. I modelli più vicini a quello del fondo del personale finlandese sono individuabili nei fondi volontari svedesi localizzati in una fondazione, in particolare il fondo Handelst?anken. Il sistema francese di gratifiche volontarie e di fondi legati agli utili è servito "anch'esso di modello. Nell'ultimo anni si sono registrate discussioni animate in merito ai fondi. I negoziati relativi agli accordi sulla politica socio-economica, occupazionale e del mercato del lavoro per gli anni 1996-1997 tra lo Stato e le parti sociali svoltisi nell'autunno del 1995 contemplavano anche questioni legate ai fondi del personale. E' prevedibile che le accese discussioni in merito ai fondi del personale e alle riforme giuridiche ad essi pertinenti, una volta applicate, promuoveranno l'istituzione di nuovi fondi e l'introduzione di altre forme di sistemi di partecipazione agli utili nelle imprese. Svezia La Svezia non dispone di un sistema specifico di promozione diretta della partecipazione dei dipendenti agli utili delle imprese. La legislazione fiscale tedesca è essenzialmente basata sul principio che qualsiasi retribuzione da lavoro, in forma di salario e di altri benefici, è soggetta a imposta. Attualmente i sistemi di partecipazione basati sui risultati/utili non fruiscono di particolari agevolazioni fiscali né a vantaggio degli imprenditori né dei dipendenti. Tuttavia la legge del 1981 sui contributi sociali prevede un'eccezione volta a promuovere certi benefici indiretti specifici per i lavoratori dipendenti. Ciò vale per il trasferimento di utili a fondi speciali previsti dalla legge e creati dai lavoratori o dalla loro organizzazione in un'impresa (noti quali "fondi di partecipazione agli utili"). I fondi trasferiti alle fondazioni sono essenzialmente volti a compensare i lavoratori dagli sforzi da essi compiuti a vantaggio dell'azienda. I dipendenti non pagano tasse sui pagamenti effettuati a una fondazione di partecipazione agli utili nel momento in cui viene effettuato il pagamento, né questo dà titolo a un beneficio. I contributi dei datori di lavoro non sono quindi pagabili sui fondi trasferiti. Allorché i fondi sono prelevati da una fondazione di partecipazione agli utili il beneficiario è soggetto a imposta sugli importi ricevuti. Tuttavia la fondazione non è tenuta a pagare i contributi padronali sull'esborso che quindi non dà titolo a un beneficio. Questa eccezione si applica soltanto a condizione che i fondi - siano detenuti dalla fondazione per almeno tre anni civili; - vadano a vantaggio di una quota sostanziale (almeno un terzo) dei dipendenti alle stesse condizioni; - non siano pagati ai quadri dirigenti, ai comproprietari in società a carattere familiare o in imprese aventi un numero ristretto di proprietari. Regno Unito Nel Regno Unito vi è una lunga tradizione di partecipazione finanziaria. A partire 1978 la legislazione ha incoraggiato l'espansione concedendo sgravi fiscali a sistemi approvati di 31 partecipazione agli utili e di azionariato dei dipendenti. La legislazione è permissiva in quanto offre incentivi fiscali di cui sia i datori di lavoro che i lavoratori possono avvalersi su base volontaria. Gli imprenditori e i dipendenti possono decidere quale sistema consenta di loro di promuovere la partecipazione finanziaria nel modo più adatto alle loro esigenze particolari. Le norme relative a tali sistemi sono state aggiornate alla luce dell'esperienza. La legge finanziaria del 1995 ha apportato cambiamenti significativi ai criteri di ammissibilità riguardanti tutti e cinque i sistemi di partecipazione finanziaria dei. dipendenti che fruiscono di agevolazioni fiscali nel Regno Unito. Tali cambiamenti erano volti a eliminare le precedenti restrizioni all'inclusione dei lavoratori part-time dai sistemi di partecipazione finanziaria e ad assicurare che le agevolazioni fiscali garantissero la parità di trattamento ai lavoratori part- time ,la maggior parte dei quali sono donne. Nuove norme assicurano che - in futuro - i lavoratori part-time possono partecipare a tali sistemi. La Legge finanziaria del 1996 ha introdotto un nuovo piano aziendale di opzione su azioni (Company Share Option Plan) riguardante i quadri intermedi nonché i redditi medio-bassi. Essa rimpiazza il sistema istituito nel 1984 di opzioni su azioni per i dirigenti (Executive Share Option Scheme) che aveva carattere facoltativo e riguardava i quadri e i dirigenti ad alto reddito. Nel contempo sono portati miglioramenti agli altri sistemi di incentivazione su base azionaria in modo da renderli più flessibili e interessanti sia per i datori di lavoro che per i lavoratori. Vi sono diversi tipi di sistemi regolamentati a norma di legge in materia di partecipazione agli utili, di azionariato dei dipendenti e di opzioni su azioni nonché molti alti sistemi non regolamentati. I sistemi di salario correlato agli utili (Profit Related Pay - PRP) vincolano parte del salario dei dipendenti all'evoluzione degli utili dell'impresa per cui essi lavorano. Il PRP versato ai dipendenti contestualmente a un sistema registrato presso il fisco può' fruire di agevolazioni fiscali fino a un massimale di 20% della retribuzione ovvero un massimale di £ 4000 e di queste due possibilità si applica la più bassa. I costi per istituire un sistema di partecipazione ufficialmente registrato sono detraibili ai fini fiscali. Possono essere creati sistemi separati per ciascuna unità che produce conti separati dei profitti e delle perdite, ma vi deve essere coinvolto l'80% delle persone attive in un'unità cui si applica il sistema PRP. Tutti i dipendenti devono beneficiarne a condizioni analoghe. A tutto il 31 marzo 1995 vi erano approssimativamente 12. 800 sistemi PRP registrati che interessavano quasi 3 milioni di lavoratori. I sistemi ufficialmente approvati di azionariato dei dipendenti presentano importanti vantaggi. Essi consentono ai lavoratori di ricevere azioni gratuitamente o a prezzo ridotto dal loro datore di lavoro senza dover pagare l'imposta sul reddito sul valore di tali azioni. Anche i costi che un'impresa si trova ad affrontare nell'istituire tali sistemi approvati sono detraibili ai fini fiscali. Vi sono tre tipi di sistemi approvati di azionariato. I primi due prevedono che tutti i dipendenti di un'impresa con più di 5 anni di servizio devono essere autorizzati dal datore di lavoro a parteciparvi. Il terzo sistema consente a un'impresa di restringere la partecipazione a dipendenti selezionati. Se il datore di lavoro lo desidera, nuovi assunti o dipendenti con meno anni di servizio possono poter partecipare alle stesse condizioni dei lavoratori più anziani. A fine marzo 1994 circa 3 milioni di lavoratori avevano beneficiato di sistemi di partecipazione agli utili e di azionariato che coinvolgevano tutti i dipendenti 32 delle rispettive aziende e il valore iniziale delle azioni e delle opzioni su azioni distribuite era di circa £ 14 miliardi. Oltre a sistemi che coinvolgono tutti i dipendenti di un'azienda, la legge finanziaria del 1984 introduceva agevolazioni fiscali per sistemi approvati di opzioni su azioni a carattere discrezionale (detti anche sistemi di opzioni su azioni per dirigenti - Executive share option schemes). A fine marzo 1995 erano stati approvati e risultano ancora in funzione 4. 469 sistemi discrezionali di opzioni su azioni. La rispettiva agevolazione fiscale è -stata revocata con effetto a decorrere al luglio 1995 e sostituita nella legge finanziaria del 1995 dal piano aziendale di opzione su azioni. Oltre ai summenzionati sistemi a norma di legge vi sono molti altri sistemi di partecipazione agli utili e di opzioni su azioni non regolamentati. I Fondi fiduciari di azionariato dei dipendenti (Employee Share Ownership Trusts-ESOT) costituiscono un altro sistema per trasferire azioni ai dipendenti. Essi possono essere disciplinati dalla legge scritta o dalla normativa britannica non scritta ("case-law"). In virtù del sistema disciplinato dalla legge scritta (statutory) le imprese istituiscono un fondo fiduciario che acquista e distribuisce azioni ai dipendenti. Il fondo fiduciario è responsabile dell'acquisto e della vendita delle azioni e della loro distribuzione ai dipendenti, direttamente o tramite un sistema approvato di ripartizione degli utili. A partire dal 1996 gli ESOT possono funzionare congiuntamente con un sistema approvato di opzione su azioni con base di risparmio di modo che essi possono dare ai dipendenti opzioni su azioni e distribuire azioni ai dipendenti allorché questi fanno valere tali opzioni. Beneficiari devono essere almeno tutti i dipendenti dell'impresa e delle sue filiali che abbiano almeno cinque anni di servizio. La legge finanziaria del 1995 ha eliminato la clausola per cui i dipendenti ammessi a fruire di tali sistemi dovevano prestare almeno 20 ore di lavoro alla settimana. Alcune imprese preferiscono attuare ESOT fondati sulla legge non scritta ovvero sulla "case- law". In tal caso anche se i contributi dell'impresa nell'ambito di tali sistemi possano dare adito a detrazioni ai fini dell'imposta sulle società - ove tali contributi soddisfino determinate condizioni - non si applicano però tutte le agevolazioni fiscali disponibili nel caso di ESOT che si rifanno alla legge scritta (statutory). Gli ESOT di tipo "case-law" risultano essere molto più numerosi degli ESOT di tipo "statutory". Le loro regole sono negoziate con gli ispettori del fisco e agli imprenditori è lasciata la flessibilità di adattare i sistemi alle esigenze particolari dell'impresa e dei dipendenti. Uno sviluppo significativo registrato dopo il 1989 è dato dall'espansione nell'uso degli ESOT nell'ambito della privatizzazione delle medie industrie. Se ne stimano circa 40 casi (cfr. "Employee Share Ownership Plans" Incomes Data Services Ltd (IDS study 568) December 1994). Le informazioni relative al Regno Unito nella tabella PEPPER indicano che l'espansione della partecipazione finanziaria è stata considerevole nell'ultimo decennio. II governo del Regno Unito sostiene diverse iniziative volte a promuovere la partecipazione finanziaria e partecipa attivamente alla diffusione di informazioni e alla promozione di esempi di buona prassi. Nel 1991 il Fisco (Inland Revenue) ha pubblicato una relazione in cui segnala la necessità di far opera di sensibilizzazione sugli incentivi fiscali e sulle agevolazioni disponibili per i sistemi di partecipazione soprattutto tra le piccole imprese e nei settori extra-servizi. Di conseguenza il governo britannico ha avviato una campagna che colloca la tematica della partecipazione finanziaria in una strategia integrata di coinvolgimento dei lavoratori. Oltre alle 33 iniziative del governo molte altre organizzazioni indipendenti e società private fornisco informazioni, consigli, consulenza, orientamenti, formazione e ricerca sui sistemi di partecipazione finanziaria oltre a far opera di promozione e pubblicità. Il Regno Unito ha preso nota di altre esperienze compiute nel resto dell'UE e oltre. Le soluzioni adottate nel Regno Unito risultano aver incoraggiato con successo la partecipazione finanziaria. Negli anni '80 e '90 si sono registrati costanti sviluppi sia per quanto concerne la portata dei sistemi disponibili che la gamma di incentivi fiscali ad essi correlati. Anche l'ampio programma di privatizzazione ha fornito opportunità ai lavoratori di acquisire cointeressenze nelle imprese per cui lavorano. 34 ni CONCLUSIONI Strutture e disposizioni giuridiche concernenti la partecipazione finanziaria Non si sono registrati grandi cambiamenti nelle politiche governative relative ai sistemi PEPPER nei paesi dell'UE dal 1991 allorché è stata presentata la prima relazione PEPPER, ma la situazione appare comunque alquanto migliorata. Le posizioni ufficiali dei governi nei singoli paesi dell'UE vanno ancora da un atteggiamento fortemente o parzialmente favorevole a PEPPER all'assenza di una visione ben definita. La Francia e il Regno Unito hanno una lunga tradizione di incoraggiamento della partecipazione finanziaria e ciò si è tradotto in tutta una varietà di sistemi di partecipazione. Nel periodo preso in esame (1991-1995) questi paesi hanno recato costanti miglioramenti sia alla gamma dei sistemi di partecipazione disponibili che alla portata degli incentivi fiscali ad essi legati. In altri paesi, come il Belgio, la Danimarca, la Germania, la Grecia, la Spagna, l'Italia, il Lussemburgo, il Portogallo, l'Austria e la Svezia, i governi hanno, discusso PEPPER conferendole però poco o punto sostegno. Molti di questi governi erano del parere che i sistemi di partecipazione fossero essenzialmente di competenza delle parti sociali o dei datori di lavoro e dei rappresentanti dei lavoratori nelle singole imprese. Tuttavia, si noti che recentemente in Germania, Spagna e Italia vi sono stati pressanti inviti da parte del governo alle parti sociali per promuovere tali sistemi nell'ambito delle loro negoziazioni. La Spagna segnala che contestualmente alle negoziazioni in corso un nuovo punto di discussione è dato dalla presa in considerazione della produttività. La Spagna si aspetta un effetto positivo sulla produttività, la flessibilità dei salari, l'occupazione e la compartecipazione dei lavoratori. In Italia si è pervenuti a un accordo tripartito in cui il governo s'impegna a introdurre agevolazioni fiscali. A tale impegno però non ç stata ancora data attuazione. Nel Lussemburgo i rappresentanti dei quadri e dei lavoratori del settore privato nonché membri del partito liberale hanno chiesto al governo di regolamentare ulteriormente l'aspetto della partecipazione al capitale per il tramite di offerte di azioni a condizioni preferenziali. A tali. proposte si sono opposti i due principali sindacati che temevano un'interferenza nella loro autonomia di contrattazione. Questo tipo di opposizione lo si trova anche in altri paesi in cui PEPPER appare meno sviluppata: Belgio, Germania, Spagna e Italia, ma anche Paesi Bassi. In Belgio il governo ha annunciato iniziative di legge prima della fina del 1996, ma precedenti proposte in merito alla partecipazione agli utili formulate nel 1993 non hanno ricevuto convalida. In Irlanda, nei Paesi Bassi e in Finlandia si riscontra una tendenza a un maggiore sostegno governativo per PEPPER. Nel 1995 l'Irlanda ha aumentato gli incentivi fiscali quintuplicando il relativo importo e ha promosso i sistemi di partecipazione nell'ambito di un Programma nazionale per la partecipazione dei dipendenti e la produttività in cooperazione con le parti sociali. Nel 1990 la Finlandia ha introdotto una legge sui fondi del personale con fini partecipativi avente essenzialmente per oggetto l'azionariato. Il governo finlandese ha formulato nel 1995 proposte volte a migliorare ulteriormente la situazione. Nel 1994 i Paesi Bassi hanno introdotto procedure legislative più dettagliate e migliori incentivi per la partecipazione agli utili onde stimolare l'accumulo di capitale da parte dei dipendenti in relazione a sistemi di risparmio salariale. Questi paesi segnalano tra i loro obiettivi un maggiore coinvolgimento dei lavoratori, un aumento della produttività e della competitività nonché una maggiore flessibilizzazione dei salari sul mercato del lavoro. La situazione macroeconomica non ha influenzato il sostegno governativo né quello delle parti sociali in relazione alle proposte di partecipazione finanziaria. Anche i recenti dibattiti 35 sull'aumento della produttività e della flessibilità salariale servono a stimolare le discussioni nel merito. Tuttavia nella maggior parte degli Stati membri ci si può attendere che i sindacati siano ostili all'uso di sistemi di partecipazione finanziaria per promuovere la flessibilità dei salari sui mercati del lavoro. Viene infatti percepita una conflittualità tra una maggiore flessibilità in termini di manodopera da un lato e la necessità di solidarietà e di un maggiore coinvolgimento dei lavoratori dall'altro e ciò può ostacolare a volte l'introduzione di proposte di partecipazione finanziaria. Ad eccezione della Francia e del Regno Unito, la legislazione nei paesi CE favorisce soltanto alcuni tipi di sistema. L'azionariato dei dipendenti è la forma più incoraggiata mentre quella che gode di meno favore è la partecipazione agli utili con pagamenti in contante. La maggior parte degli Stati membri non presenta regolamenti restrittivi tali da impedire l'introduzione di sistemi di partecipazione finanziaria. Negli Stati membri vi sono tuttavia certe disposizioni di legge riguardanti l'ammissibilità a fruire di agevolazioni fiscali: si tratta ad esempio dell'imposizione di una percentuale minima del personale partecipante al sistema, di criteri di ammissibilità, di periodi di deposito, di prescrizioni giuridiche e di altre regole che riguardano gli amministratori fiduciari ecc. Queste prescrizioni possono ridurre la flessibilità nell'introduzione dei sistemi di partecipazione. In diversi casi tuttavia sono state migliorate le scelte e le opzioni. In altri casi i possibili oneri amministrativi e/o i costi di realizzazione dei sistemi di partecipazione che il datore di lavoro deve sostenere per soddisfare i requisiti di legge sono detraibili alla stregua di costi di gestione. importante miglioramento registrato nella legislazione del Regno Unito è dato Un dall'estensione, nel 1995, dell'ammissibilità ai sistemi di partecipazione ai lavoratori part-time. Anche in Francia vi sono stati miglioramenti quanto ai criteri di ammissibilità. In alcuni paesi, sia a livello giuridico che a livello di prassi, i criteri di ammissibilità ostano alla partecipazione dei lavoratori part-time e dei lavoratori temporanei con contratto breve a tempo determinato. Inoltre, i sistemi di partecipazione finanziaria sono a volte aperti soltanto ai dipendenti che hanno un minimo di anzianità di lavoro nell'impresa. v Privatizzazione Diversi paesi segnalano che la tendenza alla privatizzazione di enti pubblici ha prodotto un maggiore interesse per i sistemi PEPPER. In Portogallo è stata sviluppata una legislazione specifica nel 1989 che disciplina l'emissione di azioni ai dipendenti allorché l'ente pubblico per cui essi lavorano è privatizzato. Ne é derivato un notevole incremento dell'azionariato dei dipendenti. In Danimarca la privatizzazione ha introdotto sistemi retributivi più strettamente correlati ai risultati delle imprese privatizzate oltre ad aver dato la possibilità di emettere azioni ai dipendenti. In Irlanda l'adozione di sistemi di azionariato dei dipendenti è stata oggetto di più profonda attenzione in relazione alla recente partecipazione dei dipendenti al capitale sociale in diverse compagnie di punta a carattere semistatale. In Italia l'acquisizione di azioni da parte dei dipendenti è stata incoraggiata in occasione della privatizzazione di pubbliche imprese. Lo stesso è avvenuto nel Regno Unito e nei Paesi Bassi. Con ciò si vede come i governi possano istituire sistemi PEPPER nell'ambito delle loro politiche di privatizzazione acquisendo in tal modo esperienza e facendo opera di sensibilizzazione sulle possibilità di tali sistemi. 36 Incentivi e disposizioni d'ordine fiscale La maggior parte delle legislazioni volte a promuovere i sistemi di partecipazione finanziaria negli Stati membri contemplano incentivi fiscali o altri vantaggi finanziari. Nel periodo preso in esame i principali paesi che applicano sistemi PEPPER, segnatamente il Regno Unito e la Francia, hanno introdotto ulteriori miglioramenti alla gamma di incentivi destinati ai diversi sistemi di partecipazione. Non esistono incentivi specifici per nessun tipo di sistema di partecipazione in Spagna e in Italia. Il Belgio, la Danimarca, la Germania, l'Irlanda e l'Austria segnalano incentivi solo per i sistemi di azionariato e non per quelli di partecipazione agli utili. Gli incentivi vanno dall'emissione esentasse di azioni o obbligazioni ai dipendenti a quote esentasse degli utili ad essi distribuiti o a disposizioni fiscali ancor più favorevoli. Altri vantaggi comprendono l'esenzione dai contributi della previdenza sociale. In alcuni paesi tali incentivi sono concessi sia all'imprenditore che ai lavoratori e talvolta essi consentono agli imprenditori detrazioni fiscali per quanto concerne i costi di realizzazione del sistema di partecipazione. A volte insorgono problemi legati agli oneri sociali soprattutto laddove è controverso il fatto se le gratifiche da partecipazione agli utili vadano considerate alla stregua di salari normali assoggettati agli oneri sociali o se questo tipo di retribuzione non debba essere assoggettato a tali oneri. In Belgio ad esempio queste discussioni ostacolano lo sviluppo di sistemi PEPPER. I livelli degli incentivi sono modesti. Di recente, tuttavia si sono registrati miglioramenti sotto questo profilo in Irlanda (1995), nel Regno Unito (1991) e in Francia (1994). Altri miglioramenti di limitata entità sono stati annunciati, per il periodo da noi preso in considerazione (1990-1995), in Austria e nei Paesi Bassi nel 1994 e in Finlandia nel 1995, anche se in questo caso si è ancora a livello di proposte. Ad eccezione dell'Austria, i miglioramenti introdotti in questi ultimi paesi riguardano anche una riduzione dei periodi di deposito. Altri incentivi sono costituiti dalla possibilità di effettuare prelievi prima della scadenza del periodo di deposito per affrontare spese particolari (una nuova casa, un'assicurazione e particolari tipi di risparmio di capitale, fondi pensione e, nel caso della Francia, addirittura l'acquisto di un'automobile) con poche o punte tasse su tali prelievi. Incentivi interessanti sono reperibili in Francia: nel 1994 la Francia ha introdotto il concetto di "conto di risparmio tempo" (compte d'épargne temps) che prevede la concessione di gratifiche da partecipazione agli utili (intéressement) sotto forma di congedi pagati per una durata minima di sei mesi. Questi sistemi intendono incoraggiare l'occupazione. Questi esempi di incentivi indicano come, almeno per i paesi che hanno un sistema alquanto sviluppato di partecipazione finanziaria, la politica degli incentivi e di altri vantaggi finanziari risulta essere diventata parte integrante della politica macroeconomica in materia di salari e consumi. Diffusione di PEPPER Diffusione dei sistemi PEPPER (vedi anche le tabelle generali del capitolo II). Belgio: Decremento della partecipazione agli utili Danimarca: Interesse limitato ma relativamente costante per i sistemi azionari e obbligazionari; non si dispone di dati sulla partecipazione agli utili 37 Germania: Lieve incremento nel numero di sistemi e di lavoratori che vi partecipano Grecia: Spagna: Francia: Irlanda: Italia: Non vi sono dati disponibili Lieve decremento nel numero di accordi di partecipazione agli utili e anche dei lavoratori che vi partecipano Incremento di tutti i sistemi di partecipazione Non vi sono dati disponibili; si prevede un incremento a seguito dell'aumento, nel 1995, delle agevolazioni fiscali Incremento previsto a seguito di un accordo tripartito e della privatizzazione degli enti pubblici Lussemburgo: Incremento dei sistemi di partecipazione agli utili con pagamenti in contante Austria: Incremento previsto a partire dal 1994 Paesi Bassi: Lieve incremento Portogallo: Incremento nell'ambito della privatizzazione Finlandia: Incremento; vi si attende un incremento ulteriore Svezia: Non vi sono dati disponibili Regno Unito: Forte espansione; raddoppio delle cifre relative ai sistemi e ai lavoratori che vi partecipano. Sebbene si registrino sviluppi importanti per quanto concerne i sistemi e il numero di lavoratori che vi partecipano in paesi che hanno una lunga tradizione di PEPPER, vale a dire il Regno Unito e la Francia, altri Stati in cui la politica governativa e la legislazione nella materia sono modeste presentano una limitata evoluzione (Germania), una situazione stazionaria (Danimarca)o addirittura un declino (Spagna). In altri paesi in cui le politiche sono in via di evoluzione si è già registrato un incremento o esso appare prevedibile (Finlandia, Irlanda, Paesi Bassi e Italia). Sta aumentando tuttavia la disparità tra i paesi con una salda tradizione di PEPPER e quelli che posseggono un sistema meno sviluppato. Si noti anche che, ad eccezione del Regno Unito e della Francia, la maggior parte degli Stati membri non posseggono una visione chiara dello sviluppo, delle possibilità, delle esperienze o dei problemi legati ai sistemi PEPPER nei rispettivi paesi in quanto non è prevista una registrazione specifica di tali sistemi né si sono condotte ricerche in materia. Se esaminiamo lo sviluppo intervenuto sinora nei paesi dell'UE sul piano di PEPPER possiamo concludere che la Francia e il Regno Unito hanno raggiunto una legislazione integrata e una politica che incoraggia un elevato livello di diffusione di tali sistemi. Inizialmente, è un sistema di partecipazione agli utili differita incoraggiato a livello nazionale 38 a godere del massimo appoggio. A livello aziendale gli sviluppi più marcati derivano da un sistema, promosso a livello nazionale, di risparmio aziendale. Queste osservazioni suggeriscono che vari paesi possono sviluppare il loro sistema di partecipazione agli utili introducendo una modesta formula di partecipazione differita e un sistema di risparmio aziendale quale impalcatura legislativa e svilupparlo quindi ulteriormente con l'integrazione della partecipazione agli utili mediante pagamenti in contante e con l'azionariato dei dipendenti migliorando gradualmente gli incentivi offerti. Il vantaggioso trattamento fiscale abbinato a tali sistemi ha indubbiamente contributo alla diffusione della -partecipazione finanziaria negli Stati membri. Questo sviluppo può essere stimolato dal sussistere di un contesto in. cui la partecipazione agli utili è considerata uno strumento volontario e motivante avulso dalle negoziazioni salariali in modo da non intaccare l'autonomia di contrattazione delle parti sociali. Inoltre, se si considerano gli effetti positivi dei sistemi di partecipazione nelle singole imprese, lo schema evolutivo suggerito sopra potrebbe determinare una situazione in cui i sistemi PEPPER acquisterebbero maggiore indipendenza col passare del tempo. Incoraggiamento Soltanto un certo numero di paesi incoraggia l'uso dei sistemi di partecipazione facendo in modo che informazioni adeguate siano disponibili a tutti gli interessati. Campagne attive di promozione dei sistemi PEPPER sono riscontrabili in Francia, nel Regno Unito, in Finlandia, nei Paesi Bassi e in Irlanda. Le informazioni fornite nel Regno Unito e in Francia sono veramente esemplari. Gli altri paesi invece ritengono che l'informazione sia di competenza degli imprenditori e dei loro rappresentanti. Soltanto la Germania e l'Austria hanno segnalato che le organizzazioni del padronato nei rispettivi paesi hanno avviato campagne specifiche d'informazione. Quello dell'Austria è un caso interessante in quanto in tale paese la Camera del lavoro ha avviato diverse azioni volte a promuovere PEPPER sia tra gli imprenditori che tra i lavoratori sviluppando anche programmi di formazione. <» La maggior parte dei paesi che adottano una politica più articolata a promozione di PEPPER sono consapevoli degli argomenti che possono essere adotti in contrario e prendono perciò iniziative per convincere le parti sociali degli effetti positivi. Si noti tuttavia che a volte le imprese emettono azioni ai loro dipendenti allorché esse versano in condizioni economiche e finanziarie difficili. Ciò comporta grandi rischi per i dipendenti e ha indotto un atteggiamento di scetticismo tra le parti interessate. I sistemi di partecipazione meglio organizzati consentono però di evitare tali rischi. Inoltre, gli importi in questione e i rischi che ne conseguono sono in generale alquanto modesti. Un'altra critica mossa a PEPPER è spesso quella della regolamentazione. Ad esempio, la legislazione britannica sui sistemi ESOT fìssati dalla legge scritta (statutory) è concepita per evitare le critiche mosse ai sistemi ESOT negli Stati Uniti ove ad esempio gli ESOT sono spesso usati in sostituzione delle prestazioni pensionistiche ai dipendenti o quale "pillola avvelenata" (intesa quale tattica usata dalle società minacciate d'incorporazione) piuttosto che alla stregua di un meccanismo volto a incoraggiare l'azionariato dei singoli dipendenti. Un'osservazione interessante in merito al Regno Unito e all'Irlanda è data dall'integrazione della promozione dei sistemi PEPPER nell'ambito della promozione in generale della partecipazione dei lavoratori al fine di sprigionare la forza produttiva della manodopera e di migliorare la competitività e la qualità della produzione. Anche l'Italia fa riferimento a questi aspetti nell'accordo tripartito stipulato tra il governo e le parti sociali. In Francia uno specifico Consiglio nazionale promuove PEPPER nel contesto generale della partecipazione dei 39 lavoratori. Ciò suggerisce che, in linea con la raccomandazione del Consiglio, gli Stati membri dovrebbero sviluppare un programma nazionale e/o organi istituzionali nazionali preposti a sviluppare sistemi di promozione di PEPPER in ambito nazionale e particolarmente in relazione alla politica generale di coinvolgimento dei lavoratori. Scambio di esperienze tra gli Stati membri In Francia le più recenti raccomandazioni in materia di PEPPER sono state prese in considerazione in occasione delle ultime modifiche apportate alla legislazione del 1994. Alcuni paesi riferiscono di trarre insegnamenti dagli esempi di buona (e cattiva) prassi provenienti da oltre confine, altri paesi ribadiscono i rischi che potrebbero derivare da una sopravalutazione delle esperienze fatte in altri Stati membri che potrebbe ostacolare il processo di apprendimento nel loro stesso paese. Ciò è dovuto ai diversi sistemi delle relazioni industriali e alle diverse legislazioni che esistono tra gli Stati membri. Non risulta esservi uno scambio regolare di informazioni tra gli Stati membri in materia di norme o buone prassi. Tuttavia i paesi che hanno iniziato recentemente a sviluppare sistemi di partecipazione fanno riferimento ad altri paesi, ad esempio l'Irlanda si rifa alle esperienze della Francia e la Finlandia a quelle della Francia e della Svezia. Questa osservazione suggerisce che uno scambio di esempi di buona prassi tra le parti interessate nei diversi Stati membri potrebbe aiutare a risolvere alcuni dei problemi legati all'attuazione di PEPPER, oltre ad aiutare le parti interessate a sormontare le argomentazioni addotte contro PEPPER insegnando loro come tali problemi possono essere risolti nel contesto dei sistemi di partecipazione stessi. Un altro importante aspetto della promozione di PEPPER è dato da quella che nella precedente relazione PEPPER era denominata la "dimensione intercomunitaria": vale a dire quali ostacoli si incontrano nell'applicare un sistema PEPPER in un determinato paese e quali soluzioni possono essere offerte alle imprese che praticano tale sistema? Le imprese cui si fa riferimento a questo proposito sono quelle aventi stabilimenti in un altro paese dell'UE e che intendono estendere i benefìci del sistema ai loro dipendenti in tale paese. La relazione precedente non affrontava tali questioni. In Francia si segnala che le autorità gradirebbero azioni a livello dell'UE atte ad agevolare accordi che coinvolgano un intero gruppo di società (vale a dire sistemi PEPPER per un gruppo di società facenti capo ad un'unica impresa) su scala europea. Anche l'Italia ha formulato un appello in tal senso. Ciò fa pensare che questi paesi intendano promuovere lo scambio di informazioni sulle diverse procedure e norme legislative che promuovono e accompagnano i sistemi PEPPER. Ciò potrebbe servire da supporto per la distribuzione di diverse opzioni di PEPPER negli Stati membri. Opzioni disponibili alle parti interessate Come si è detto in precedenza la maggior parte dei governi ritenevano che i sistemi PEPPER fossero essenzialmente di competenze delle parti sociali o degli imprenditori e dei rappresentanti dei lavoratori nelle singole imprese. Ciò significa che qualsiasi legislazione o altra forma di regolamento costituisce un'impalcatura al cui interno possono essere negoziati i dettagli. Tuttavia, nel caso degli incentivi fiscali, la normativa potrebbe limitare le opzioni disponibili. Ovviamente, qualsiasi forma di legislazione tende a limitare la varietà delle opzioni disponibili. Laddove vi sono procedure legislative elaborate come nel Regno Unito occorre lasciar spazio ai singoli accordi specifici. Nel Regno Unito ad esempio vi sono ESOT 40 basati sul diritto consuetudinario (Case Law) che sono tuttavia ammessi a fruire di parte delle esenzioni fiscali anche se tali sistemi non soddisfano appieno i requisiti generali. Queste esenzioni fiscali possono essere concesse a seguito di negoziazioni tra l'impresa o i fiduciari e gli ispettori del fìsco. Sempre nel Regno Unito vi sono diversi sistemi di partecipazione non basati sulla legge scritta (non statutory) che riflettono la natura non prescrittiva della strategia adottata in tale paese. Si noti tuttavia che a questi sistemi si affiancano sistemi di partecipazione fondati sulla legge scritta (statutory). Questa situazione positiva deriva probabilmente da un atteggiamento generale positivo riscontrabile nel Regrio Unito nei confronti dei sistemi PEPPER. In un altro caso, quello dei Paesi Bassi, questa possibilità di negoziazioni a livello fiscale sono state limitate dall'introduzione,-nel 1994, di una legge generale sui risparmi salariali e l'accumulo di capitale da parte dei dipendenti. Si noti che nella maggior parte dei paesi e per quanto concerne la maggior parte dei sistemi la partecipazione è volontaria. La Francia è l'unico paese in cui la partecipazione agli utili differita è obbligatoria per le imprese di una certa dimensione. Occorre anche raggiungere un certo equilibrio tra le norme e le disposizioni collettive generali laddove la possibilità di ricorrere a sistemi PEPPER, soprattutto sistemi di partecipazione agli utili, si basa su accordi collettivi (Germania, Spagna e Italia). In questi paesi il governo ha avviato iniziative onde creare uno spazio negoziale e accrescere le scelte formulabili nel contesto dei contratti collettivi. Ad esempio in Italia ciò si è tradotto in un accordo con le parti sociali. Il governo italiano sottolinea che tale accordo ha reso possibile evitare il principale ostacolo che si frapponeva in Italia a un maggior uso dei sistemi volti a promuovere la partecipazione dei dipendenti ai profitti e ai risultati della loro impresa, vale a dire il rigido sistema dei salari che lascia alle imprese poco spazio per incrementare la retribuzione al di là degli aumenti previsti dagli accordi collettivi. Queste iniziative sono anche legate agli appelli rivolti dai governi alle parti sociali per promuovere tali sistemi nella prassi. In tali paesi sono state prese iniziative per creare una base favorevole a PEPPER. In Danimarca, Grecia, Irlanda e nei Paesi Bassi le opzioni e le scelte previste dalla legge prevedono l'iniziativa del singolo imprenditore e possono essere soggette a negoziazioni a livello aziendale. Esse tendono perciò a non essere oggetto di accordi a livello collettivo. Si noti tuttavia che le esperienze del passato hanno indicato che in generale la diffusione dei sistemi di partecipazione potrebbe essere migliorata se tali sistemi venissero sviluppati a livello più alto, vale a dire tra le parti sociali a livello settoriale. Successivamente i sistemi di partecipazione possono essere applicati a livello di una singola impresa con regole ben definite per la partecipazione dei singoli dipendenti a tale livello. Ciò fa pensare che i recenti appelli rivolti alle parti sociali in Germania, Spagna e Italia dovrebbero essere amplificati. Il governo tedesco segnala la necessità di nuove iniziative delle parti sociali per creare un contesto favorevole agli investimenti dei dipendenti privati onde incrementare la crescita dell'occupazione e incoraggiare la partecipazione dei dipendenti al capitale come anche migliorare il loro coinvolgimento nell'impresa. Esempi di buone prassi quali sono menzionati nell'allegato alla raccomandazione contenente le condizioni per l'introduzione di sistemi di partecipazione e altre raccomandazioni, sono reperibili nel Regno Unito e in Francia. Anche la Finlandia e l'Austria sono in grado di presentare esempi interessanti al riguardo. Al momento di introdurre sistemi di partecipazione l'informazione e la questi ultimi paesi applicano disposizioni legislative concernenti consultazione delle rispettive parti e dei singoli lavoratori interessati. In Austria un'istituzione collettiva delle parti sociali promuove i sistemi PEPPER e si occupa della consulenza e della formazione. In Grecia, le imprese che adottano una partecipazione agli utili con pagamenti 41 in contante sono tenute a compilare una lista dei beneficiari con gli importi erogati a ciascun dipendente, copia della quale deve essere trasmessa al Comitato aziendale. Sensibilizzazione dei quadri dirigenti e dei lavoratori Nel Regno Unito e in Francia le attività di sensibilizzazione tra i dirigenti e i lavoratori sono affidate quasi istituzionalmente a diversi organismi pubblici e privati. Tali organismi curano campagne specifiche di informazione e attività di consulenza rivolte sia ai datori di lavoro che ai lavoratori. Abbiamo già menzionato l'appello ufficiale rivolto alle. parti sociali in Germania, Spagna e Italia. In Irlanda è stato avviato un Programma nazionale specifico. Anche in questo caso l'Austria presenta un caso interessante: gli organi rappresentativi hanno sviluppato un programma di apprendimento che prevede la formazione dei comitati aziendali e degli imprenditori. Idee per il rafforzamento di PEPPER Nell'ambito delle rispettive competenze gli Stati membri, le parti sociali e per quanto concerne lo scambio di informazioni e di buone prassi la Commissione, potrebbero approfondire le seguenti ipotesi per il rafforzamento di PEPPER: Sviluppare una legge quadro Le analisi dei sistemi PEPPER nella prassi dei paesi dell'UE fa pensare che non vi siano molti ostacoli giuridici alla loro introduzione. Tuttavia alcune modifiche delle normative esistenti e l'adozione di una legge quadro da parte degli Stati membri potrebbero essere utili per dare spazio a regolamenti che tengano conto di tutti i possibili sistemi PEPPER. Mettere in chiaro la distinzione tra salari soggetti agli oneri sociali e utili derivanti dai sistemi PEPPER Oltre a vantaggi fiscali la maggior parte dei sistemi PEPPER prevede l'esenzione da determinati costi e oneri. A volte vantaggi finanziari quale l'emissione di azioni o obbligazioni ad un prezzo inferiore a quello di mercato sono considerati alla stregua di redditi o salari assoggettati agli oneri sociali. In alcuni casi quest'interpretazione da parte delle autorità fiscali sono oggetto di accese controversie e finiscono in tribunale. A volte il legislatore ha potuto migliorare la situazione, ma in altri casi le discussioni sono ancora in corso. Una chiara distinzione sul piano giuridico sarebbe estremamente utile. Ampliamento dei criteri di ammissibilità Sebbene la maggior parte dei sistemi esistenti non discrimini tra categorie di beneficiari, ciò non implica però che sia garantita un'equa partecipazione. In alcuni paesi, sia sul piano legislativo che su quello della prassi, i criteri di ammissibilità impediscono ancora la partecipazione dei lavoratori part-time e dei lavoratori temporanei con contratto breve a termine; inoltre i sistemi di partecipazione sono di solito aperti soltanto al personale che abbia una determinata anzianità di lavoro nell'azienda. L'accesso ai sistemi PEPPER andrebbe quindi migliorato. 42 Un sistema nazionale di risparmio salariale quale strumento per partecipazione agli utili l'azionariato e la Sistemi patrocinati a livello nazionale di partecipazione agli utili differita sono suscettibili inizialmente di promuovere lo sviluppo di PEPPER. Ciò fa pensare che i paesi potrebbero sviluppare i loro sistemi introducendo inizialmente una modesta partecipazione-agli utili differita e un sistema di risparmio aziendale quale impalcatura su cui basare la'legislazione. Essi potrebbero quindi sviluppare prudentemente tali sistemi integrandovi la partecipazione agli utili con pagamenti in contante e l'azionariato dei dipendenti. In tal modo essi migliorerebbero progressivamente gli incentivi offerti. Ciò potrebbe inoltre determinare in un secondo momento una situazione propizia a rendere autosufficienti i sistemi PEPPER. Creare un clima stimolante Lo sviluppo di PEPPER viene incoraggiato da un contesto in cui la partecipazione agli utili è considerata alla stregua di uno strumento volontario e motivante, per lo più avulsa dalle negoziazioni salariali e che lascia alle parti sociali la loro autonomia di contrattazione. La creazione di organismi istituzionali nazionali incaricati di sviluppare sistemi di promozione PEPPER nel contesto nazionale potrebbe a sua volta stimolare gli sviluppi negli Stati membri. Istituire sistemi PEPPER contestualmente alla privatizzazione di enti pubblici Molti paesi segnalano nella tendenza alla privatizzazione di enti pubblici un possibile motivo per un maggiore interesse ai sistemi PEPPER. Ciò fa pensare che i governi potrebbero istituire sistemi PEPPER contestualmente al processo di privatizzazione acquisendo così esperienze e facendo opera di sensibilizzazione sulle possibilità che i sistemi di partecipazione offrono. Integrazione dei sistemi PEPPER in programmi volti a stimolare la partecipazione dei lavoratori E' interessante notare che a volte la promozione dei sistemi PEPPER è collegata alla promozione del coinvolgimento dei lavoratori per sprigionare le energie produttive della manodopera e migliorare la competitività e la qualità della produzione. In linea con la raccomandazione del Consiglio questo fa pensare che gli Stati membri dovrebbero sviluppare programmi nazionali o settoriali volti a promuovere PEPPER nel contesto nazionale in linea con la tendenza generale al coinvolgimento dei lavoratori. Un appello alle parti sociali In alcuni casi i sistemi PEPPER possono essere promossi con l'introduzione di disposizioni nei contratti collettivi. A volte, nell'ambito di recenti discussioni preparatorie e di accordi collettivi, le parti sociali hanno tentato di porre PEPPER all'ordine del giorno. Un invito ufficiale alle parti sociali affinché esse promuovano tali sistemi nell'ambito delle loro negoziazioni e che faccia riferimento ai previsti effetti positivi dei sistemi PEPPER sulla produttività, la flessibilità dei salari, l'occupazione e il coinvolgimento dei lavoratori potrebbe probabilmente portare ad una maggiore accettazione di PEPPER. 43 Evitare rischi inaccettabili per i dipendenti Capita a volte che imprese negli Stati membri distribuiscano azioni ai propri dipendenti quando esse si trovano in cattive acque sul piano economico e finanziario. In mancanza di informazioni adeguate ciò comporta grandi rischi per i dipendenti ed ha suscitato un atteggiamento di scetticismo tra gli interessati. Affrontare i problemi legati ai sistemi intra-UE per quanto concerne le filiali site in diversi Stati Un altro aspetto estremamente importante per la promozione di PEPPER è dato dalla dimensione intra-UE dell'applicazione dei sistemi di partecipazione alle filiali di un'impresa site in diversi Stati membri. Le imprese internazionali si trovano ad affrontare ostacoli allorché distribuiscono utili da partecipazione ai propri dipendenti nelle filiali in altri paesi dell'UE. Ne emerge l'opportunità di scambi di informazioni sulle diverse norme e procedure legislative in materia di promozione e monitoraggio dei sistemi PEPPER in modo da ampliare la gamma di opzioni di PEPPER negli Stati membri, senza per questo prefiggersi di armonizzare le strategie a livello europeo considerata la grande diversità che sussiste tra gli Stati membri sul piano della legislazione e della prassi. Promuovere lo sviluppo di modelli e piani chiari e comprensibili Considerata l'importanza dei sistemi di partecipazione ai fini della produttività, della flessibilità dei salari, dell'occupazione e del coinvolgimento dei lavoratori è deludente constatare quanto ristretto sia l'uso di tali sistemi nella maggior parte degli Stati membri. Ciò è dovuto in parte al fatto che le parti sociali hanno una conoscenza limitata delle implicazioni di PEPPER. Un'altra causa è data dalla complessità che i sistemi di partecipazione presentano sul piano fiscale e giuridico: si direbbe che essi siano concepiti da esperti di legislazione o di fisco. Potrebbe essere quindi utile l'elaborazione di modelli e piani di applicazione dei sistemi di partecipazione che siano chiari, facili -da gestire e comprensibili sia da parte dei quadri dirigenti che della manodopera: ciò consentirebbe di sfatare il mito del carattere complesso e per "addetti ai lavori" dei sistemi PEPPER. Stimolare lo scambio di informazioni tra gli Stati membri In' Europa la situazione in merito all'applicazione di sistemi PEPPER è migliorata leggermente. Sembra però che si stia sviluppando una crescente disparità tra i paesi con una tradizione riconosciuta di PEPPER e i paesi che conducono in materia soltanto una politica modesta con pochi sistemi applicati. Non risulta esservi uno scambio regolare di informazioni tra gli Stati membri in materia di legislazione o di buona prassi. Si dovrebbero perciò sviluppare progetti dimostrativi nel campo della buona prassi al fine di promuovere lo scambio di informazioni nell'ambito di seminari, conferenze e altri mezzi. Tali iniziative possono essere indirizzate alle parti sociali visto che queste hanno un'influenza decisiva sull'accettazione dei sistemi di partecipazione. 44 Allegato I Nella relazione sono riportate le seguenti abbreviazioni dei sistemi PEPPER: PS: profit-sharing (partecipazione agli utili) share-based profit-sharing (partecipazione agli utili su base azionaria) SPS: BPS: bond-based profit-sharing (partecipazione agli utili su base obbligazionaria) CPS: cash-based profit-sharing (partecipazione agli utili mediante pagamenti-in contante) DPS: deferred profit-sharing (partecipazione agli utili differita) ESO: employee share-ownership (azionariato dei dipendenti) SO: DSO: discretionary share options (opzioni discrezionali su azioni) ESO: employee share-ownership plans (piani di azionariato dei dipendenti) EBO: employee buy-outs (acquisizione del pacchetto di maggioranza da parte dei dipendenti) stock options (diritto di opzione su azioni) 45 ISSN 0254-1505 COM(96) 697 def. DOCUMENTI IT 04 08 N. di catalogo : CB-CO-96-706-IT-C ISBN 92-78-13773-1 Ufficio delle pubblicazioni ufficiali delle Comunità europee L-2985 Lussemburgo i\6