eurovoc_concepts:
European social policy
pay policy
remuneration of work
standard of living
wage determination

text: COMMISSE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN Brussel, 08. 01. 1997 COM(96) 698 def. Billijke beloning - een voortgangsverslag (door de Commissie ingediend) Inhoud Samenvatting 1. 0 Algemene inleiding 11 Achtergrond 1. 2 Het advies 1. 3 1. 4 1. 5 De voortzetting De opbouw van het verslag Belangrijkste onderwerpen 2. 0 2. 1 2. 2 2. 3 2. 4 2. 5 2. 6 De situatie in de Lid-Staten Inleiding Over de definitie Recht op een billijke beloning Transparantie van lonen en arbeidsmarkt Het waarborgen van het recht op een billijke beloning Verbetering van de ontwikkeling van de menselijke hulpbronnen 3. 0 Het perspectief van de Europese Unie 3. 1 3. 2 3. 3 3. 4 Voortgang van de Commissie Overzicht van de voortgang in de Lid-Staten Statistieken Vooruitblik Bijlagen 1A \c{ let 3 5 5 7 7 7 8 11 16 20 23 23 26 27 28 30 A. B. Verslag van het recht op betaling van loon tijdens nationale feestdagen en ziekte Statistieken Samenvatting Het Handvest van de Gemeenschap inzake de sociale grondrechten van de werkenden omvat het beginsel dat alle arbeid billijk beloond moet worden. In september 1993 publiceerde de Europese Commissie haar advies inzake een billijke beloning, waarin de aandacht vooral uitging naar drie belangrijke gebieden waarin de Lid-Staten actie moesten ondernemen: actie ter verbetering van de transparantie van de arbeidsmarkt met betrekking tot lonen: actie bedoeld om ervoor te zorgen dat het recht op een billijke beloning wordt nageleefd, en actie ten gunste van de ontwikkeling van de menselijke hulpbronnen. De sociale partners werden uitgenodigd om deze onderwerpen aan te pakken. De Europese Commissie stelde zichzelf een aantal taken, die kunnen worden samengevat als verbetering van de kwaliteit van informatie over de loonstructuren; de behoeften op het gebied van beroepsopleidingen; de uitwisseling van informatie over goede praktijken op het gebied van beloning, en het laten uitvoeren van nader onderzoek ter bevordering van de onderlinge aanpassing van beleidsmaatregelen inzake een billijke beloning. Verder stelde de Commissie zich tot taak om na overleg met de sociale partners een verslag in te dienen bij de Raad, het Economisch en Sociaal Comité en het Europees Parlement. De bevindingen van dit verslag zijn in de eerste plaats gebaseerd op een speciale vragenlijst die naar de regeringen van alle Lid-Staten werd verzonden en waarin gevraagd werd om informatie over de voortgang die is geboekt sinds 1993, toen het Advies werd uitgebracht. Alle Lid-Staten hebben hierop gereageerd, waarbij ze in uiteenlopende mate in details traden. De conclusies kunnen worden verdeeld in a) wetgeving/voorschriften b) loonvorming c) looninformatie. a) wetgeving/voorschriften De meeste Lid-Staten hadden de basis voor een wetgeving ten behoeve van een billijke beloning reeds gelegd voordat het Advies werd uitgebracht. Voorzieningen voor gelijke kansen waren vaak de voorloper voor wetgeving hieromtrent, die bedoeld was ter bescherming van kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Sommige Lid-Staten vonden een billijke beloning een moeilijk te bevatten begrip, omdat het verwijst naar twee afzonderlijke zaken die weliswaar verband met elkaar houden: een billijke beloning en een behoorlijk levenspeil. Een billijke beloning vormt slechts één, hoewel belangrijk, onderdeel bij het nastreven van een behoorlijk levenspeil. Het bleek dat de Lid-Staten het advies nauwelijks als een katalysator voor actie beschouwden. Het verband was vooral zichtbaar op het gebied van thuiswerk, waar sommige Lid-Staten actie hadden ondernomen, hoewel dit vermoedelijk is gebeurd onder invloed van een complex geheel van omstandigheden. De meeste Lid-Staten waren van mening dat ingrijpen in het vaststellen van lonen niet wenselijk was en waar mogelijk vermeden moest worden. Dit was zelfs het geval in A c\ enkele Lid-Staten waar een landelijk minimumloon bestaat. b) loonvorming In sommige Lid-Staten is sprake van een toenemende ongelijkheid in beloning, een situatie die nog wordt verscherpt door de ontwikkelingen in het bedrijfsleven, zoals het schrappen van hiërarchische lagen in een organisatie en het afstoten van bedrijfsonderdelen, die nieuwe druk hebben gelegd op werknemers en hun loopbaan. • Door de veranderingen in de manier waarop lonen worden vastgesteld, zoals beloning naar prestatie en de afname van traditionele vormen van collectieve overeenkomsten in sommige Lid-Staten, is het moeilijker geworden het toezicht op en het handhaven van een billijke beloning te sturen. De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, zoals de toename van afwijkende vormen van werkgelegenheid en losse dienstverbanden, zijn van invloed geweest op de mate waarin de regeringen van de Lid-Staten invloed konden uitoefenen op het loonbeleid. c) looninformatie Transparantie van looninformatie blijkt voor alle Lid-Staten een probleem. De loonstatistieken die in de Lid-Staten ruim beschikbaar zijn, zijn vaak te algemeen en te gedateerd om doorzichtigheid te verschaffen, en de looninformatie die wordt verstrekt bij het aanbieden van vacatures, vormt een te smalle basis. ontwikkelingen De van arbeidsmarkt, loononderhandelingen, zouden de basis voor het bepalen van minimumlonen en het toezicht hierop in bepaalde Lid-Staten kunnen ondermijnen. versnippering zoals de op de • • Gegevens over de loonstructuur en veranderingen in inkomensverschillen zijn niet in de hele EU in dezelfde mate beschikbaar. Eurostat heeft echter nieuwe informatiebronnen aangeboord die de komende jaren enkele nuttige indicatoren moeten opleveren. Sommige Lid-Staten betwijfelden het nut van gegevens over dit onderwerp op communautair niveau, waarbij ze wezen op het probleem dat er soms aanzienlijke verschillen bestaan in levenspeil, loontarieven en de niet-loongebonden kosten tussen de diverse Lid-Staten Op basis van de gegevens die beschikbaar zijn van 7 Lid-Staten (Duitsland, Frankrijk, Italië, Nederland, Oostenrijk, Portugal en het Verenigd Koninkrijk) lijkt het dat de lonen in de loop der tijd verder uit elkaar zijn komen liggen, met de gedeeltelijke uitzondering van Nederland in de afgelopen jaren. Verder lijkt het erop dat de lonen in de dienstverlening verder uiteen liggen dan in de industrie. De Commissie is in staat een aantal belangrijke gebieden aan te wijzen waarin deze onderwerpen in de toekomst verder uitgewerkt kunnen worden. Het gaat om de volgende -ik gebieden: de bevordering van goede praktijken op het gebied van arbeidsomstandigheden in het algemeen en van lonen in het bijzonder, dit op ondernemingsniveau; • • het toezien op de ontwikkeling van permanente scholing, op de invloed hiervan op de inkomsten en de waarde voor de werkgever, en op de wijze waarop wordt onmgegaan met de kansen om dit doel te bereiken (bijvoorbeeld door studieverlof, studietoelagen, enz. ); de bevordering van verbeteringen in betrouwbare en actuele informatie over loonbepaling en loonniveaus enz. in alle Lid-Staten en bepaalde concurrerende landen; de bevordering van de ontwikkeling van informatie over vacatures die op landelijk niveau voor iedereen toegankelijk is, met name voor werkzoekenden. 1c 1. 0 Algemene inleiding Achtergrond 1. 1 Na uitgebreid achtergrondonderzoek en overleg met de sociale partners bracht de Commissie in september 19931 haar advies inzake een billijke beloning uit. Destijds maakte men zich grote zorgen over reeds lang bestaande problemen op de arbeidsmarkt, die van invloed waren op de billijkheid van beloning. Het advies wees bijvoorbeeld op de behoefte aan hogere produktiviteit die aansloot op de bewegingen in loontarieven en op de problemen veroorzaakt door loonverschillen die niet uit zuivere arbeidsmarktfactoren te verklaren waren en vaak tot duidelijke discriminatie leidden. De grondslag van het advies van de Commissie werd gevormd door de bepalingen van het Handvest van de sociale grondrechten, dat onder andere het principe noemde dat "alle arbeid rechtvaardig beloond dient te worden". Voortbordurend op deze stelling suggereerde het Handvest dat elke Lid-Staat ervoor moet zorgen dat werkenden een "billijke beloning" ontvingen, beschreven als: "Een beloning die toereikend is om de werkenden een behoorlijk levenspeil te garanderen. " De Commissie was van mening dat dit basisprincipe het beste nagestreefd kon worden door de Lid-Staten aan te moedigen hun economische en sociale beleid aan te passen, met name via de volgende methoden: ". door gebruik te maken van de gebruikelijke instrumenten voor het economisch en sociaal beleid, in het bijzonder die welke ontwikkeld zijn om de produktiviteit op te voeren en de economische groei te stimuleren, discriminatie te bestrijden en solidariteit tussen de diverse sociale groeperingen te garanderen. " De Commissie zag het bereiken van een billijke beloning dus als een taak die onder diverse beleidsgebieden viel, en die derhalve was weggelegd voor een aantal verschillende partners in elke Lid-Staat. Dit idee van gezamenlijke verantwoordelijkheid kwam naar voren in het advies van de Commissie inzake een billijke beloning. 1. 2 Het advies Het advies richtte zich voornamelijk op de volgende drie belangrijkste gebieden, waar de Lid- Staten actie moesten ondernemen: • Acties ter verbetering van de transparantie van de arbeidsmarkt ten aanzien van lonen; 1 Advies van de Commissie inzake een billijke beloning (Brussel, Europese Commissie (DGV), COM(93), 388, september 1993). 1^1 • • Acties om het recht op een billijke beloning te respecteren; Acties ter ontwikkeling van de menselijke hulpbronnen. Deze drie actiegebieden bevatten diverse beleidsideeën die de Lid-Staten ter overweging werden gegeven. In sommige gevallen deed de Commissie suggesties over haar eigen rol bij het bevorderen van het advies. Acties ter verbetering van de transparantie van de arbeidsmarkt ten aanzien van lonen: Hier suggereerde de Commissie dat betere, betrouwbaarder informatie over loonstructuren ervoor zou zorgen dat problemen beter zichtbaar worden en daardoor effectief aangepakt kunnen worden. Ook werd nadruk gelegd op de behoefte om deze informatie grootschalig te verspreiden. Acties om het recht op een billijke beloning te respecteren: Dit deel van het advies was bedoeld om de regeringen van de Lid-Staten ervan te overtuigen dat de wettelijke regelingen toereikend moeten zijn om te waarborgen dat kwetsbare groepen inderdaad een billijke beloning krijgen. Bijzondere aandachtsvelden waren de behandeling van thuiswerkers, de voortzetting van discriminerende praktijken en de noodzaak om minimumlonen vast te leggen via onderhandelingen. Het advies stelde dat voorlichting een wezenlijk instrument is voor het bereiken van deze doelstellingen, evenals de instelling van goede praktijken. In dit gedeelte werd ook gewezen op de noodzaak om nadelige gevolgen van maatregelen ter verbetering van de positie van deze kwetsbare groepen te voorkomen, zoals een negatief effect op de werkgelegenheid. Actie ter ontwikkeling van de menselijke hulpbronnen: Dit vormde een aanzienlijk deel van het advies, dat bedoeld was om de aandacht van de Lid- Staten te vestigen op de noodzaak om in verband met de ontwikkeling van het arbeidspotentieel voortdurend de vinger aan de pols te houden. Hier lag de nadruk op de ontwikkeling van de capaciteiten van mensen, zodat ze waardevoller zouden worden voor de werkgever en daardoor beter beloond zouden worden. De aandacht ging dan ook met name uit naar onderwijs en scholing op alle niveaus. Het advies besloot met een uitnodiging aan alle sociale partners om de genoemde zaken aan te pakken. De Commissie stelde zichzelf een aantal taken, die naar zij dacht de Lid-Staten zouden helpen om beter te kunnen reageren op de bepalingen van het advies. Deze acties kunnen als volgt worden samengevat: • • het nemen van passende maatregelen om de kwaliteit van de op communautair niveau beschikbare informatie te verbeteren, in het bijzonder wat de loonstructuren betreft; ertoe bij te dragen dat de voorzieningen op het gebied van de beroepsopleiding beter worden afgestemd op de veranderende behoeften van zowel werknemers als werkgevers inzake kwalificaties en bijscholing, door zorg te dragen voor de verzameling en verspreiding van ervaringen op dit gebied en de samenwerking tussen de betrokkenen te bevorderen; • • in de Gemeenschap de uitwisseling van informatie over de beloningspraktijken tussen ondernemingen te bevorderen; verder onderzoek te doen, in samenwerking met de Lid-Staten en de sociale partners, om te pogen een convergentie van het beleid inzake billijke beloning in de Lid-Staten te bevorderen. Tenslotte gaf de Commissie het voornemen te kennen om ongeveer driejaar nadat het advies voor de eerste keer was gepubliceerd, een verslag uit te brengen over de geboekte vooruitgang en over de obstakels waarop men na de goedkeuring van het advies was gestuit. Daarna zou om de twee jaar worden gecontroleerd in hoeverre vooruitgang is geboekt. Het voorliggende verslag is het antwoord van de Commissie op deze eis. Deel 3 bevat een overzicht van de voorgestelde acties van de Commissie zelf. De voortzetting 1. 3 De belangrijkste informatiebron die voor het opstellen van dit verslag is gebruikt, bestond uit de antwoorden van de Lid-Staten op een vragenlijst die medio 1995 is verstuurd naar de nationale ministeries van Werkgelegenheid of andere geschikte instanties en waarin werd gevraagd om informatie met betrekking tot de belangrijkste punten van het oorspronkelijke advies. In de enquête werd vooral om informatie gevraagd over de volgende aspecten in elke Lid-Staat: • • • • rechten op een billijke beloning; transparantie van lonen en arbeidsmarkt; zorgen voor recht op een billijke beloning; verbetering van de ontwikkeling van de menselijke hulpbronnen. De vragen werden voorafgegaan door een toelichting die de achtergrond van de billijke beloning schetste en waarin werd uitgelegd waarom dit verslag na drie jaar nodig was. De Lid-Staten werd verzocht de vragenlijst vóór eind september 1995 te retourneren, waarbij speciaal werd gevraagd documenten mee te sturen die als toelichting op hun antwoorden konden dienen. Slechts weinig Lid-Staten hadden binnen de tijdslimiet gereageerd, die diverse keren is verlengd. Eind januari 1996 was van 13 Lid-Staten een reactie ontvangen. Toen ook Portugal en Zweden hadden gereageerd, waren alle 15 Lid-Staten vertegenwoordigd. Er waren grote verschillen in de mate waarin de Lid-Staten details verstrekten en geen van de Lid-Staten had veel materiaal ter toelichting meegestuurd. Eén Lid-Staat (Italië) gaf niet alleen de officiële beoordeling van het ministerie van Werkgelegenheid en Sociale Zekerheid, maar stuurde ook de resultaten van het overleg dat met de belangrijkste sociale partners was gevoerd2. Ook 2 De geraadpleegde organisaties waren CONFAGRICOLTIJRA, CONFAPI, INTERSIND, CGIL, CISL, UIL en de C1DA. andere Lid-Staten hadden de standpunten van de sociale partners gevraagd alvorens hun antwoord te formuleren. De drie nieuwe Lid-Staten (Oostenrijk, Finland en Zweden) waren nog geen lid toen het advies inzake een billijke beloning werd opgesteld. Niettemin leverden Oostenrijk en Finland uitvoerige uiteenzettingen van hun huidige situatie bij de punten in de vragenlijst waar hierom werd gevraagd; hun commentaar is opgenomen in de algemene bespreking van de voortgang in deel 2 van dit verslag. De opbouw van het verslag 1. 4 Aangezien de Lid-Staten op zeer uiteenlopende manieren hebben gereageerd op de vragenlijst, bestaat de kern van dit verslag, deel 2, uit een globale bespreking van de punten die het advies onder de aandacht had gebracht, terwijl daar waar van toepassing voorbeelden van Lid- Staten worden gegeven. In deel 2 worden de antwoorden onder de volgende vier kopjes besproken: • • • • rechten op een billijke beloning; transparantie van lonen en arbeidsmarkt; zorgen voor recht op een billijke beloning; verbetering van de ontwikkeling van de menselijke hulpbronnen. De bespreking in deel 2 vormt de basis voor het daarop volgende deel van het verslag, dat de belangrijkste punten noemt die uit de antwoorden per land zijn gebleken en die daar in de context van de EU zijn geplaatst. Deel 3 van het verslag is een samenvatting van de reactie van de Commissie op de taken die haar in het advies waren toebedeeld. Ook bevat het een algemene bespreking van de voortgang die de Lid-Staten hebben geboekt, informatie over de statistieken die over dit onderwerp beschikbaar zijn en een vooruitblik waarin de mogelijke rol van de Commissie op het gebied van billijke beloning wordt belicht. Belangrijkste onderwerpen 1. 5 Bij het afbakenen van de discussie over een billijke beloning in Lid-Staten is het nuttig eerst enkele van de kernpunten te bespreken die waarschijnlijk van invloed zijn op de activiteiten op dit gebied. Sommige van deze punten zijn reeds in het door de Commissie uitgebrachte advies naar voren gebracht. Enkele voorbeelden: de betrekkingen tussen lonen, produktiviteit, werkgelegenheid en sociale factoren, en de redenen voor de loonverschillen die tussen de Lid- Staten bestaan. Al deze punten zijn nu, drie jaar later, nog steeds actueel, maar het is belangrijk een paar ervan opnieuw te bekijken in het licht van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in een vaak uiterst dynamische omgeving. De arbeidsmarkt is nog steeds aan het veranderen. Met name de groei van afwijkende vormen van werkgelegenheid en kwetsbare banen zijn van significante invloed op het vermogen van de regeringen van de Lid-Staten om lonen te beïnvloeden. In een omgeving met veel zelfstandige beroepsbeoefenaren kan nauwelijks sprake zijn van een loonbeleid en ook de toename van tijdelijke contracten en flexibele werktijden beperken de beleidsopties. Veel van deze ondercategorieën van het arbeidspotentieel kunnen nooit worden opgenomen in enig loonbeleid, hoewel voor andere ondercategorieën de opties niet zo duidelijk zijn. Zo zijn er met betrekking tot mogelijk kwetsbare groepen zoals deeltijdwerknemers al signalen dat het zeer goed mogelijk is regelingen op te stellen die analoog zijn aan de regelingen voor voltijdwerknemers. Een grotere druk gaat uit van de soms aanzienlijke verschillen in de methoden waarmee lonen bepaald worden. In sommige Lid-Staten brokkelen de traditionele vormen van collectieve onderhandelingen af om plaats te maken voor de gewoonte lonen individueel vast te leggen, waarbij het loon vaak gekoppeld is aan factoren zoals het bedrijfsresultaat. In dergelijke omstandigheden wordt het moeilijk enige controle uit te oefenen op wat werknemers als loon ontvangen. Bij de koppeling van loon aan het bedrijfsresultaat ontstaat bovendien het probleem dat de beloning per jaar kan verschillen al naar gelang de vooruitzichten van het bedrijf, wat het toezicht op en het nastreven van de instandhouding van een billijke beloning bemoeilijkt. Ook het gebruik van een landelijk minimumloon is een belangrijk onderwerp. Van de Lid- Staten hanteert slechts een minderheid een minimumloonbeleid, terwijl in andere Lid-Staten diverse minimumlonen door onderhandelingen worden bepaald en vastgelegd in een reeks collectieve overeenkomsten. Verder zijn er Lid-Staten die hun acties voornamelijk toespitsen op enkele kwetsbare sectoren. De relatie tussen een laag loon en lage gezinsinkomsten is zeer complex, waarbij ook het sociaal beleid een aanvullende rol heeft bij het aanpakken van een ontoereikend levenspeil, dat echter veelal wordt veroorzaakt door lonen die onvoldoende zijn om te voorzien in de behoeften van de werknemer. Tenslotte wordt in alle Lid-Staten de arbeidsmarkt gekenmerkt door een steeds grotere loonongelijkheid, die vooral ontstaat onder druk van de geringe groei van de werkgelegenheid en de hoge werkloosheid3. In meer algemene economische zin vinden er in alle Lid-Staten aanzienlijke veranderingen in het bedrijfsleven plaats. Natuurlijk is het proces waarbij banen in de industrie steeds meer plaats maken voor banen in de dienstverlening al geruime tijd aan de gang en zal het zich in de meeste gevallen verder voortzetten. Door activiteiten als het schrappen van hiërarchische lagen in een organisatie en het afstoten van bedrijfsonderdelen staan veel werknemers in sommige gevallen voor een omslag in hun carrière-doelstellingen. Dit is weer van invloed op de manier waarop loonverschillen worden opgevat en hoe ze worden bepaald, hetgeen verdere gevolgen heeft voor de manier waarop traditionele manieren van loonbepaling in stand gehouden kunnen worden. Met al deze factoren moet rekening worden gehouden bij het onderzoek naar de manier waarop de doelstelling van billijke beloning door de diverse Lid-Staten is aangepakt. De uiteenlopende aard van de arbeidsmarkten in de EU betekent dat dergelijke factoren wat betreft hun effect in intensiteit variëren. Dit komt voor een deel doordat sommige Lid-Staten vóór lopen op andere wat betreft hun ervaringen met wijzigingen op de arbeidsmarkt. Dit is gunstig voor de andere Lid-Staten, die op deze manier kunnen profiteren van de ervaringen van anderen. Zie bijvoorbeeld Freeman R. en Katz C. F. (1994) "Rising Wage Inequality: the United States vs Other Advanced Countries" (in R. Freeman, ed. Working Under Different Rules, New York, Russell Sage Foundation en NBER, pp. 29-62). 2. 0 De situatie in de Lid-Staten Inleiding 2. 1 Alle Lid-Staten hebben de vragenlijst gestructureerd beantwoord, waarbij ze de volgorde hebben gehanteerd van de diverse hoofdpunten waaruit de vragenlijst is opgebouwd. De mate waarin bijzonderheden werden verstrekt verschilde echter aanzienlijk per Lid-Staat en de vragen werden soms ook verschillend geïnterpreteerd. Sommige Lid-Staten gaven bijvoorbeeld uitvoerig uitleg over de historie van de wetgeving inzake billijke beloning, terwijl andere gerichter antwoordden en zich concentreerden op de ontwikkelingen sinds de publikatie van het advies van de Commissie. Gezien deze uiteenlopende benaderingen, heeft het geen zin hier een opsomming te geven van de ontwikkelingen per Lid-Staat. De opbouw die in dit deel van het verslag wordt gehanteerd, neemt de vier hoofdkopjes van de vragenlijst als uitgangspunt voor een bespreking van de onderwerpen, waarbij daar waar van toepassing voorbeelden uit de Lid-Staten worden aangehaald. 2. 2 Over de definitie Een aantal Lid-Staten (bijvoorbeeld Oostenrijk, België, Duitsland en Frankrijk) vond het begrip "billijke beloning" enigszins misleidend. Het belangrijkste probleem was dat het vaak verward wordt met het veel bredere begrip "behoorlijk levenspeil". De bijdrage van Oostenrijk ging hier dieper op in door uit te leggen dat er bij het vaststellen van lonen uitgegaan zou moeten worden van de waarde van het verrichte werk. Wanneer men deze definitie aanvaardt (wat de meeste Lid-Staten uitdrukkelijk deden) en dus rekening houdt met het levenspeil bij het vaststellen van lonen, dan zouden voor hetzelfde werk verschillende lonen betaald moeten (ervan uitgaande dat de personen die hetzelfde werk zouden doen zouden starten met een verschillende inkomensbasis - opnieuw een scenario dat absoluut niet ondenkbaar is). Dit zou het hele loonvormingsproces ondermijnen; aanpassingen in het levenspeil vallen immers niet onder het loonbeleid maar onder het sociaal beleid. Verder zullen alle Lid-Staten het er wel mee eens zijn dat de loonvorming voornamelijk de verantwoordelijkheid is van werkgever en werknemer (of hun respectieve vertegenwoordigers) en dat in dit proces dus zo weinig mogelijk ingegrepen moet worden. Het is daarom niet verrassend dat de meeste Lid-Staten niet in staat waren een rechtstreeks verband aan te geven tussen het advies van de Commissie inzake een billijke beloning en hetgeen de nationale regeringen de afgelopen driejaar hebben bewerkstelligd. De meeste Lid-Staten waren tevreden met de manier waarop het advies was verwoord, met nadruk op subsidiariteit, en voelden zich niet geroepen de hierin aangegeven maatregelen uit te voeren. Een aantal Lid-Staten vond duidelijk dat ze zelfs voordat het advies was uitgebracht al voldoende uitgebreide beleidsmaatregelen en praktijken hadden om te voldoen aan de algemene doelstelling inzake een billijke beloning. 2. 3 Recht op een billijke beloning De Lid-Staten werd gevraagd te reageren op het punt in het advies over het Handvest van de sociale grondrechten van de werkenden4 inzake het recht op een billijke beloning en de behoefte aan bekrachtiging van dat recht. Hier hadden de Lid-Staten de neiging gedetailleerd in te gaan op de fundamentele wettelijke bepalingen voor de rechten op beloning voor verricht werk. Er bestond een duidelijk onderscheid tussen de Lid-Staten waar gelijke beloning een grondwettelijk recht is en de Lid-Staten waar de wettelijke bepalingen meer versnipperd waren. Slechts drie Lid-Staten, Italië, Portugal en Spanje, zeiden het recht op billijke beloning te hebben opgenomen in hun grondwet. In het geval van Italië werden de volgende bewoordingen gebruikt: beloning die passend is voor de hoeveelheid en kwaliteit van het werk. »5 De definitie wordt ook zo geïnterpreteerd dat de betaalde beloning niet alleen billijk moet zijn voor het geleverde werk, maar ook genoeg moet zijn om te voldoen aan de gezinsbehoeften. Dit is in grote lijnen hetzelfde bij Spanje, dat eveneens de term "billijke beloning" gebruikt en daaraan toevoegt dat de beloning toereikend moet zijn om ook aan de gezinsbehoeften te voldoen. 6 Ter uitbreiding hiervan wordt in Artikel 40. 1 van de Spaanse Grondwet gesteld dat het een leidraad van het economisch en sociaal beleid is dat overheidsinstellingen omstandigheden moeten bevorderen die uiteindelijk voeren naar een meer gelijke verdeling van persoonlijk inkomen en naar het effenen van de regionale inkomensongelijkheid. In Portugal worden de uitdrukkelijke grondwettelijke regelingen uitgebreid door verwijzing naar een landelijk minimuminkomen en de rol hiervan bij het streven naar een billijke beloning. 7 De meeste Lid-Staten ontberen dergelijke uitdrukkelijke grondwettelijke regelingen en, wat interessanter is, verwijzen niet noodzakelijkerwijs naar het begrip billijke beloning. In Frankrijk bijvoorbeeld wordt de vrije loonvorming beschouwd als één van de grondrechten van de werkenden, hetgeen tot uiting komt in de uitgebreide wetgeving hieromtrent. Dit grondbeginsel geldt ook in andere Lid-Staten. In Duitsland wordt het begrip billijke beloning niet algemeen aanvaard als een basis voor het vaststellen van lonen, wat wel het geval is voor het recht op vrije collectieve onderhandelingen, een systeem dat de garantie biedt dat er billijke lonen worden vastgesteld. Om dit standpunt kracht bij te zetten werd in het antwoord van Duitsland gesuggereerd dat de doeltreffende werking van dit systeem hieruit blijkt, dal er nog nooit iemand heeft beweerd dat de lonen, overeengekomen via collectieve onderhandelingen, onbillijk zijn. 4 Het betreffende gedeelte in het advies is lid 3 in de Toelichting en lid 1 in het Advies. Artikel 36 van de Italiaanse Grondwet. 6 Artikel 35. 1 van de Spaanse Grondwet. 7 Grondwet van de Republiek Portugal, Artikel 59, lid 2. De vrije loonvorming via collectieve onderhandelingen is dan ook de meest gebruikelijke basis voor het waarborgen van billijke lonen in de Lid-Staten. Het aantal collectieve overeenkomsten in de Lid-Staten is echter aan het dalen naarmate traditionele gewoontes afbrokkelen en er steeds meer lonen individueel worden vastgelegd. Binnen de EU is dit proces het verst gevorderd in het Verenigd Koninkrijk, waar men van mening is (zoals uiteengezet in het antwoord op de vragenlijst) dat de regering niet tussenbeide moet komen bij het vastleggen van lonen. In het antwoord werd het standpunt van het Verenigd Koninkrijk verdedigd met het argument dat de reële lonen in de periode 1979- 1995 aanzienlijk zijn gestegen: 35% voor mannelijke voltijdwerknemers en 56% voor vrouwelijke voltijdwerknemers, waarbij met name de differentiële toename in de beloning van vrouwen in dit verband van belang is. Oostenrijk vormt misschien wel het andere uiterste: daar vormen collectieve overeenkomsten de basis voor het vastleggen van billijke lonen en zijn zij de aanvaarde manier om de rechten van werknemers te beschermen. Het verschil met de meeste andere Lid-Staten bestaat echter in de algemene toepassing van deze collectieve overeenkomsten, doordat ze betrekking hebben op alle werkenden in een bepaalde sector, of ze nu rechtstreeks betrokken zijn bij het onderhandelingsproces of niet. Deze situatie is ontstaan uit de verplichting dat alle bedrijven ingeschreven moeten zijn bij de plaatselijke Kamer van Koophandel en dat deze Kamers het voortouw nemen bij de collectieve onderhandelingen met de werknemersorganisaties. Alle aangesloten organisaties zijn daarom gedwongen de collectieve overeenkomsten die door hun Kamer zijn bedongen, na te komen. Zelfs in dit algemene systeem bestaan er echter uitzonderingen op de regel. In gevallen waarin er aan werkgeverszijde geen officieel orgaan in de collectieve overeenkomsten, kan een bestuurlijk bestaat dat een stem heeft overheidsorgaan (de Bundeseinigungsamt) schalen voor minimumlonen vaststellen. Dit zijn bepalingen waarin minimumlonen en onkostenvergoedingen worden vastgelegd. Een ander uitzonderingsgeval kan ontstaan indien een vrijwillige werkgeversorganisatie, en niet het wettelijk vertegenwoordigend orgaan, de collectieve overeenkomst sluit. Er kunnen dus werkgevers zijn die niet gebonden zijn door collectieve overeenkomsten (bijvoorbeeld werkgevers die zich niet hebben aangesloten bij de vrijwillige werkgeversorganisatie). In deze gevallen zijn er voor de Bundeseinigungsamt bepalingen in het leven geroepen om het bereik van collectieve overeenkomsten uit te breiden, zodat ook de werknemers worden gedekt die niet onder de betreffende collectieve overeenkomst vallen. Dit heeft echter alleen betrekking op het bereik van de collectieve overeenkomst en niet op de wijzigingen van de voorzieningen hiervan. Ook in Zweden is het gebruikelijk dat collectieve overeenkomsten worden uitgebreid tot alle werkenden in een bepaalde sector, dus ook de werkenden die niet betrokken zijn bij het onderhandelingsproces. Verder zijn ook in Finland algemene collectieve overeenkomsten de meest gebruikelijke gang van zaken. Hier worden in deze overeenkomsten veelal, naast de lonen, ook allerlei andere arbeidsvoorwaarden vastgelegd. De overeenkomsten hebben meestal betrekking op vakantiedagen en andere regelingen, bijvoorbeeld met betrekking tot scholing. Deze tendens geldt ook voor veel andere Lid-Staten. Duitsland bijvoorbeeld heeft een bijzonder goed gestructureerd systeem voor collectieve onderhandeling, dat wettelijk gegarandeerd en nageleefd wordt en dat veel meer aspecten van het werk betreft dan alleen de beloning. De Lid-Staten hebben steeds meer speciale wetten ingevoerd ter bescherming van het groeiend aantal mensen in kwetsbare banen. Thuiswerkers zijn in dit verband een belangrijke categorie: Oostenrijk heeft een speciale wet voor deze groep (de Heimarbeitsgesetz), waarbij de lonen en andere arbeidsvoorwaarden via speciale commissies voor thuiswerk worden vastgelegd. Een vergelijkbaar systeem bestaat in Duitsland, waar de lonen van thuiswerkers gekoppeld zijn aan bindende tarieven die zijn vastgelegd door comités van thuiswerkers, waarin zowel de werkgevers als de thuiswerkers vertegenwoordigd zijn, en die een onafhankelijke voorzitter hebben. In Spanje is een wet ingevoerd die bepaalt dat thuiswerkers een loon moeten ontvangen dat minstens gelijk is aan het vergelijkbare loon dat wordt betaald in een meer gebruikelijke werksituatie. 8 Dit komt in grote lijnen overeen met de benadering in Portugal. 9 In Nederland is een speciale wet ter bescherming van thuiswerkers in voorbereiding. Interessant is dat veel Lid-Staten hun bepalingen voor minimumlonen niet bijzonder benadrukten in hun antwoorden op de vragenlijst. Dit duidt vaak op de werkelijke rol van dergelijke maatregelen, namelijk een vangnet waarvan niet al te vaak gebruik gemaakt mag worden. Alle Lid-Staten kennen een soort van minimumloon, hoewel dit varieert van een algemene regeling die betrekking heeft op alle sectoren en alle soorten werk (zoals in Frankrijk) tot een uiterst beperkte regeling als in het Verenigd Koninkrijk, waar slechts voor één sector, de landbouw, een minimumloon geldt. De soorten bepalingen voor minimumlonen in de Lid-Staten kunnen als volgt worden ingedeeld: • • • wettelijk vastgelegd landelijk minimumloon (Frankrijk, Luxemburg, Nederland, Portugal, Spanje); minimumlonen die zijn vastgelegd door collectieve overeenkomsten (Oostenrijk, België, Denemarken, Duitsland, Griekenland, Italië, Finland, Zweden); minimumlonen voor bepaalde kwetsbare sectoren (Ierland, Verenigd Koninkrijk). In Frankrijk is het landelijk minimumloon (het zgn. SMIC) sinds 1970 wettelijk vastgelegd; het wordt gehandhaafd via een tweeledig aanpassingsproces, waarbij het loon iedere maand wordt aangepast aan de index van de detailhandelsprijzen en ieder jaar wordt aangepast met inachtneming van de meer algemene economische en sociale omstandigheden van het land. In Portugal werd het landelijk minimumloon in 1974 ingevoerd; sinds 1978 wordt het jaarlijks opnieuw vastgesteld door de regering, op basis van overleg met de sociale partners. In 1991, 1992 en 1996 is deze herziening door de sociale partners zelf overeengekomen. Statuut voor de werknemers van 1995 (Artikel 13). 9 De sociaal-economische overeenkomsten voor 1991 en 1992 (respectievelijk in 1991 en 1992 van kracht) en de sociale overeenkomst voor korte termijn voor 1996. 10 De meest gebruikelijke manier waarop minimumlonen worden vastgesteld is via collectieve overeenkomsten, wat betekent dat de minima per sector verschillen. Zelfs in Nederland, waar een landelijk minimumloon bestaat (dat echter gekoppeld is aan een loonindex die is afgeleid van collectieve overeenkomsten), hebben de werknemers recht op een per sector overeengekomen minimumloon, dat over het algemeen 15% meer bedraagt dan het landelijk minimumloon. Contracterende partijen zijn echter doende loonschalen te introduceren die aanvangen op of licht boven het wettelijk minimumloon. In Ierland maakt het systeem van Gemeenschappelijke Arbeidsraden, die niet alleen minimumlonen vaststellen, maar alle tarieven voor hun sectoren en beroepen, deel uit van een veel uitgebreider systeem van samenwerking tussen de regering en de sociale partners. Sinds 1987 bestaat er een aantal driejaarlijkse nationale programma's, die het basiskader verschaffen voor het economische en sociale beleid en die plafonds op loonstijgingen bevatten die op alle sectoren van toepassing zijn. Deze overeenkomsten werken in het voordeel van de lager betaalden en dragen zo bij aan de handhaving van billijke beloningen, hoewel het systeem niet alleen berust op het beïnvloeden van lonen, maar ook sociale voorzieningen bij het geheel betrekt. Transparantie van lonen en arbeidsmarkt 2. 4 Onder het kopje "Acties ter bevordering van de transparantie van de arbeidsmarkt ten aanzien van de lonen" voorzag het advies dat verbeteringen in het inzamelen en verspreiden van vergelijkbare statistische informatie zouden bijdragen aan grotere gelijkheid in lonen. In hun antwoord op de vragenlijst onderkenden de meeste Lid-Staten de belangrijke rol van goede statistieken als een basis voor helderheid, maar slechts weinig Lid-Staten hadden sinds 1993 iets gedaan om hun eigen gegevens te verduidelijken. Een van de uitzonderingen op deze algemene regel is Denemarken, waar de sociale partners, in samenwerking met het centraal bureau voor de statistiek, Danmarks Statistik, in 1993 van start zijn gegaan met de ontwikkeling van nieuwe loonstatistieken om meer bijzonderheden over het hele land te verkrijgen. Eind 1995 hadden deze gegevens betrekking op de volledige arbeidsmarkt en alle onderdelen van het loonpakket (zoals lonen, maar ook ziektegeld, pensioen, enz. ). Er bestaat echter geen twijfel over dat Denemarken dankzij het betrekkelijk grote aantal werknemers dat lid is van een vakbond in staat is geweest dergelijke gegevens te verzamelen in een sfeer waarin de lonen reeds vrij transparant zijn dankzij de uitgebreide steun van de sociale partners. Deze omstandigheden gelden ook voor Zweden, waar een complete reeks loonstatistieken beschikbaar is. In Luxemburg daarentegen werd in 1995 een bijeenkomst van het tripartiet comité belegd, waar de behoefte aan verdere informatie over lonen werd besproken en waarop werd besloten dat er vooralsnog geen nieuwe maatregelen nodig waren. Van Luxemburg is zo in ieder geval bekend dat het onderwerp is besproken. Wat de overige Lid-Staten betreft is weinig waaruit blijkt dat er op een dergelijk hoog niveau is gesproken over de beschikbare looninformatie. Alleen Oostenrijk meldde dat het van plan is vanaf 1996 mee te gaan doen met het in de gehele EU uitgevoerde representatief marktonderzoek onder huishoudens heeft ontwikkeld waaruit informatie over het inkomen kan inkomensonderzoek, nadat het een nieuw 11 worden afgeleid. De impuls voor deze belangrijke ontwikkelingen in Oostenrijk is gedeeltelijk toe te schrijven aan het feit dat het land pas sinds kort lid is van de EU. Ook vóór 1995 publiceerde het Oostenrijkse Centraal Bureau voor de Statistiek (ÖSTAT) echter al regelmatig statistieken over de inkomensniveaus in de diverse sectoren van de economie. In de afgelopen paar jaar ging de aandacht daarbij vooral uit naar de inkomstenverdeling. In het antwoord van Finland werden geen nieuwe statistische ontwikkelingen vermeld, maar werd wel gezegd dat het en arbeidsvoorwaarden. statistische onderzoeken uitvoert naar inkomsten relevante reeds land In feite bevestigden de meeste Lid-Staten alleen maar dat zij reeds een reeks inkomensonderzoeken uitvoeren die nuttige vergelijkingsstatistieken opleverden die naar hun mening voldoende waren om een duidelijk inzicht in de arbeidsmarkt te krijgen. Het Verenigd Koninkrijk kent bijvoorbeeld een lange traditie van inkomensonderzoek, in de vorm van de jaarlijkse New Earnings Survey, de Labour Force Survey en onderzoek naar bestedingen van huishoudens. In zijn antwoord zei het land dat er geen voornemens waren deze onderzoeken uit te breiden. Zo is ook in Nederland het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) bezig met de voorbereiding van inkomensinformatie; het bureau werkt op dit gebied samen met het Centraal Planbureau. Duitsland heeft een vergelijkbare goed ontwikkelde statistische basis, net zoals Frafikrijk, waar het ministerie van Werkgelegenheid (MTDP) iedere maand de loonindexen publiceert en in samenwerking met INSEE, het nationaal bureau voor de statistiek, diverse loononderzoeken uitvoert. In Frankrijk vormt de informatie een belangrijke bijdrage aan de maatschappelijke discussie tijdens de driemaandelijkse bijeenkomsten van de tripartiete raad. Behalve statistieken is voor de Lid-Staten met goed ontwikkelde cao's (de meerderheid) het verspreiden van informatie over de voorwaarden van deze overeenkomsten een ander middel om transparantie te bewerkstelligen. Zo worden in België alle overeenkomsten gearchiveerd door het ministerie van Werkgelegenheid, waar ze ook ter inzage liggen. Een soortgelijke situatie bestaat in Italië, waar de nationale collectieve overeenkomsten worden gepubliceerd, waarbij details over de loonniveaus duidelijk worden aangegeven. In Duitsland geven collectieve overeenkomsten aan beide partijen het recht op toegang tot alle informatie; zelfs in de meer afgeschermde omgeving van overeenkomsten in de overheidssector zijn de voorwaarden hiervan wijd verspreid. Het ministerie van Werkgelegenheid en Sociale Zaken houdt een openbaar register van collectieve overeenkomsten bij. In de meeste deelstaten is de situatie met betrekking tot de regionale collectieve overeenkomsten ongeveer gelijk. Bij de Oostenrijkse procedure moeten alle overeenkomsten geregistreerd worden bij het ministerie van Werkgelegenheid en Sociale Zaken, waarna ze voor het publiek ter inzage liggen. Ook in Finland heeft iedereen toegang tot de collectieve overeenkomsten; hier bevatten ze vaak informatie over de criteria voor functiebeoordeling die zijn gehanteerd voor het bepalen van de werkelijke waarde van een functie (in financiële zin). In alle bovengenoemde gevallen geldt als enige beperking op de toegang tot dergelijke informatie dat het openbare karakter zich niet uitstrekt tot de individuele lonen - deze blijven geheim. In Portugal moeten collectieve overeenkomsten, die het belangrijkste instrument vormen voor loonbepaling op sectoraal niveau, worden ingediend bij het ministerie van Werkgelegenheid. 12 Het ministerie houdt een register van collectieve overeenkomsten bij en publiceert deze in het publikatieblad van het ministerie. In Spanje worden collectieve overeenkomsten geregistreerd bij de bevoegde autoriteit inzake werkgelegenheid in het gebied waarop de overeenkomst betrekking heeft. Bovendien moeten collectieve overeenkomsten (kosteloos) worden gepubliceerd in het Spaanse staatsblad (Boletin Oficial del Estadó) of in de gelijkwaardige krant van de autonome gemeenschap of provincie, afhankelijk van het gebied waarop de overeenkomst betrekking heeft. Publikatie zorgt voor transparantie van de arbeidsmarkt op het gebied van lonen. Het is duidelijk dat in de Lid-Staten waar geen collectieve overeenkomsten bestaan, veel minder informatie beschikbaar is over de gangbare lonen. Dit is wederom de algemene situatie in het Verenigd Koninkrijk en in mindere mate in Ierland, waar een verschuiving zichtbaar is van collectieve overeenkomsten naar individuele loononderhandelingen tussen werkgever en werknemer. Vanzelfsprekend worden in collectieve overeenkomsten vaak slechts ruime ondergrenzen getrokken, waarna op lokaal of individueel niveau moet worden onderhandeld over verbetering hiervan. Niettemin is de loontransparantie lager op de arbeidsmarkten waar collectieve onderhandelingen van ondergeschikt belang zijn. Verder wordt de situatie nauwelijks verbeterd door betrouwbare informatie uit inkomensonderzoeken en dergelijke, aangezien deze allemaal het nadeel hebben dat ze op het moment van publikatie reeds lang achterhaald zijn. Meestal zijn de gegevens een jaar achterhaald en ook twee of drie jaar is geen uitzondering, hetgeen niet echt bijdraagt aan de pogingen om de transparantie op korte termijn te verbeteren. Het advies noemde de potentiële rol van arbeidsbureaus bij het verbeteren van de transparantie van de arbeidsmarkt. Dit punt werd door slechts enkele Lid-Staten in hun antwoord aangehaald. Het voordeel van de informatie die van arbeidsbureaus afkomstig is, is dat deze naar alle waarschijnlijkheid recent is, omdat ze over het algemeen gebaseerd is op informatie over de huidige vacatures. Ook is ze meestal beter toegankelijk voor de groepen die gewoonlijk het meest te lijden hebben onder ongelijke beloning (zoals werkzoekenden of gewone werknemers). Natuurlijk kan de nauwkeurigheid van de informatie een probleem vormen, hoewel het wervingsproces meestal redelijk betrouwbare informatie oplevert over de betaling van een baan. De bijdrage van arbeidsbureaus verschilt aanzienlijk per Lid-Staat, maar er kwamen in de antwoorden op de vragenlijst slechts enkele bijzonderheden naar voren die deze verschillen accentueren. 10 Oostenrijk heeft een belangrijke stap gezet met de oprichting van het arbeidsbureau (Arbeitsmarktservice), een dienstverlenend staatsbedrijf dat verantwoordelijk is voor de uitvoering van beleidsmaatregelen met betrekking tot de werkgelegenheid. Deze 10 De bijdrage en ontwikkeling van arbeidsbureaus is van groot belang voor de Europese Commissie. Er wordt momenteel gewerkt aan de Waarnemingspost voor de Werkgelegenheid (DGV) om de voorzieningen in de hele EU te beoordelen. In de volgende uitgave van Trends, nr. 26, wordt aandacht besteed aan deze werkzaamheden (publikatie gepland voor eind 1996). 13 functie werd tot 1994 vervuld door de overheid, waarna het bureau geprivatiseerd is. Het zijn echter niet alleen de arbeidsbureaus van de overheid die hierin een rol moeten spelen, maar ook de particuliere arbeidsbureaus. Opnieuw zijn er tussen de Lid-Staten grote verschillen in het aantal van dergelijke bureaus in de particuliere sector, maar hun rol in bepaalde sectoren en beroepsgebieden (zoals administratieve en secretariële werkzaamheden) is redelijk belangrijk. Er is echter een groot nadeel verbonden aan het inschakelen van arbeidsbureaus voor het verschaffen van loontransparantie: in het beste geval dekken ze slechts een deel van de arbeidsmarkt en in het slechtste geval functioneren ze erg eenzijdig. Er is al gewezen op het feit dat bureaus uit de particuliere sector de neiging hebben zich te specialiseren. Ook arbeidsbureaus van de overheid zijn beperkt door de vacatures die bij hen binnenkomen;11 deze vormen onvermijdelijk altijd slechts een klein gedeelte van het totale aanbod van vacatures op de arbeidsmarkt. Uit de Labour Force Survey en andere gegevens blijkt immers dat er bij het zoeken van werk altijd andere bronnen van informatie een belangrijker rol spelen. 12 Bij de vacatures die bij het arbeidsbureau worden gemeld, ligt het zwaartepunt veelal bij categorieën waarvoor minder opleiding nodig is en gebieden die moeilijk op te vullen zijn, waar de voorwaarden (waaronder het geboden loon) niet aantrekkelijk zijn voor werkzoekenden. Toch vormen de arbeidsbureaus voor de werkzoekende een bron van actuele looninformatie en is het belangrijk dat de Lid-Staten ervoor zorgen dat deze informatie zo betrouwbaar en uitgebreid mogelijk is. Een gebied waar minstens twee Lid-Staten stappen hebben ondernomen om hun informatie te verbeteren, is de internationale vergelijkende looninformatie. Het Centraal Bureau de voor Statistiek in Nederland heeft in samenwerking met het Centraal Planbureau betrouwbare indicatoren opgesteld voor loonindexen en informatie over het vervangingspercentage in landen zowel in als buiten de EU. Ook Italië heeft een traditie van regelmatige publikatie van internationale loonvergelijkingen. Terwijl sommige Lid-Staten belangstelling aan den dag legden voor dergelijke internationale vergelijkingen (met name met andere Lid-Staten van de EU), betwijfelden andere Lid-Staten het nut hiervan, gezien het feit dat er tussen de Lid- Staten onderling soms enorme verschillen in loonkosten en niet-loongebonden kosten bestaan. Niet alleen statistieken kunnen bijdragen aan loontransparantie in de arbeidsmarkt; er kunnen vertegenwoordigers van werknemers bij het onderhandelingsproces worden betrokken, zodat ook zij toegang hebben tot looninformatie op bedrijfsniveau. Dit is voor veel Lid-Staten een probleem, aangezien veel bedrijven een geheimhoudingsplicht hanteren die het verstrekken van dergelijke informatie bemoeilijkt. In Griekenland zijn werkgevers bijvoorbeeld verplicht Binnen de EU heeft alleen Luxemburg de wettelijke eis dat vacatures bij het arbeidsbureau van de overheid gemeld moeten worden. Dit vormt echter geen garantie dat er meer vacatures vervuld worden, aangezien de meeste vacatures toch al binnen betrekkelijk korte tijd vervuld zijn. 12 Meestal blijkt uit de gegevens van de Labour Force Survey dat de meeste vacatures worden vervuld via mond-tot-mondinformatie, gevolgd door advertenties in kranten en tijdschriften. 14 betrouwbare informatie bij te houden en deze ter inzage te verstrekken. In feite kennen de meeste Lid-Staten dergelijke voorschriften inzake het bijhouden van gegevens, bijvoorbeeld voor belastingdoeleinden. Voor werkgevers in Frankrijk geldt een aantal bijzonder strenge voorschriften inzake de informatie over lonen en andere vergoedingen aan werknemers die zij moeten inzamelen en melden. Toegang tot dergelijke informatie is echter alleen nuttig bij het vaststellen van het loon voor degenen op wie de betreffende collectieve overeenkomst van toepassing is. Het verschaft geen transparantie over de afzonderlijke onderhandelingsronden. In Portugal hebben werknemers en hun vertegenwoordigers recht op informatie met betrekking tot de jaarlijkse personeelsplanning. Deze plannen bevatten tevens looninformatie. 15 2. 5 Het waarborgen van het recht op een billijke beloning Ondanks de moeite die sommige Lid-Staten hadden met het interpreteren van het begrip gelijke beloning, verschaften hun antwoorden op de vragenlijst voldoende duidelijkheid over de activiteiten waaruit hun betrokkenheid bij het waarborgen van billijke beloning bleek. In dit deel gaf het advies wat meer details: "Acties om te waarborgen dat het recht op een billijke beloning wordt geëerbiedigd". Het stelde voor dat Lid-Staten bekeken of op de volgende gebieden verdere regelingen noodzakelijk waren: • • • wetgeving inzake discriminatie; middelen om te garanderen dat werknemers van alle leeftijdsgroepen en thuiswerkers eerlijk worden behandeld; het opzetten van mechanismen voor de vaststelling van minimumlonen door middel van CAO-onderhandelingen, alsmede versterking van CAO-overeenkomsten. De vragenlijst probeerde antwoord op deze kwesties te krijgen. De meeste Lid-Staten verstrekten uitgebreide informatie over de bestaande bepalingen en gaven aan waar er onlangs veranderingen hadden plaatsgevonden. Vooral deze veranderingen zijn van belang voor dit verslag. Alle Lid-Staten beschikken over bepalingen voor de gelijke behandeling van mannen en vrouwen, de ene Lid-Staat al langer dan de andere. Frankrijk heeft sinds 1958 een wet inzake de gelijke behandeling van alle burgers, die in de loop der jaren is aangescherpt om ervoor te zorgen dat mannen en vrouwen gelijk worden behandeld (hetgeen in de praktijk ook gebeurt) in zaken als betaling voor vergelijkbaar werk. In Portugal staat het principe van niet- discriminatie in de grondwet vermeld. De gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het werk wordt sinds 1979 wettelijk gewaarborgd door een driepartijen-comité, dat tot taak heeft om de toepassing van dit beginsel te bevorderen. In Duitsland bestaat sinds 1990 een uitdrukkelijk verbod op discriminatie tussen mannen en vrouwen met betrekking tot gelijke beloning van hetzelfde of soortgelijk werk. Meer recent zijn er in 1994 in Zweden en in 1995 in Denemarken (met betrekking tot rassendiscriminatie) wetten aangenomen die discriminatie op de arbeidsmarkt verbieden, hoewel deze kwestie in beide landen reeds een opvallende rol speelde in afzonderlijke collectieve overeenkomsten. In Italië bestaat sinds 1977 een wet op gelijke behandeling, die in 1991 met nieuwe wetgeving is aangevuld. De wet die gehandicapten beschermt tegen discriminatie op de werkplek bestaat echter al langer, namelijk sinds 1968. In het Verenigd Koninkrijk is onlangs (1995) de Wet op discriminatie op grond van invaliditeit ingevoerd, waarmee specifieke bescherming wordt geboden op onder andere het gebied van werving, betaling en loopbaanperspectieven. Andere recente veranderingen in de wetgeving inzake gelijke kansen omvatten wijzigingen in de Wet op gelijke behandeling van mannen en vrouwen in Finland, waar in 1995 het toepassingsgebied werd uitgebreid tot factoren zoals toegang tot onderwijs en opleidingen en recht op gelijkheid van vergelijkbare maatregelen. Deze bekrachtiging van het loopbaanperspectieven is een directe reactie op EG-richtlijnen op dit gebied. In België lag de nadruk op kleinere wijzigingen in de manier waarop de bestaande wetgeving op deze gebieden werkt. Er zijn bijvoorbeeld enkele nieuwe pogingen gedaan om het toezicht op gelijke kansen op de werkplek te verbeteren, gesteund door wetgeving. In Frankrijk is in 1995 een speciaal, hoogwaardig project opgezet, waarmee een waarnemingspost is ingericht die controleert of er inderdaad gelijke kansen worden geboden en die door de eerste minister wordt voorgezeten. Deze nieuwe controlemaatregelen betreffen vooral de gelijkheid van mannen en vrouwen, maar ook van buitenlandse werknemers in Frankrijk. Om een billijke beloning zoveel mogelijk te waarborgen speelt het beleid op het gebied van minimumlonen een belangrijke rol. De uiteenlopende methoden waarmee het minimumloon wordt vastgesteld is in het vorige deel besproken; hier wordt vooral gekeken naar het effect van deze methoden in het gehele proces. Minimumlonen kunnen alleen effect blijven sorteren als ze regelmatig worden bijgesteld en vooral als de hoogte ervan in een passende verhouding staat tot het gangbare tarief in de beroepen waarop ze betrekking hebben. Het Franse SMIC is gebaseerd op een gestructureerde en regelmatige bijstellingsprocedure, die ervoor zorgt dat het toepasselijk blijft. Bij andere landelijke minimumlonen lijkt dit echter minder het geval te zijn. In Portugal en Spanje bijvoorbeeld worden de minimumlonen slechts één keer per jaar herzien, wat kan betekenen dat ze tussen de herzieningen door minder effectief zijn. 13 Verder is het bij collectieve overeenkomsten gebruikelijk dat ze slechts eenmaal per jaar of zelfs over een langere periode worden bijgesteld; waar minimumlonen via dit proces zijn vastgesteld, kan dezelfde afbuiging naar beneden plaatsvinden. Gezien het feit dat het met alle andere lonen die via dergelijke overeenkomsten zijn vastgesteld waarschijnlijk hetzelfde gesteld is, is er hier echter minder gevaar dat een kloof tussen het minimumloon en de overige lonen ontstaat. In Nederland vindt een interessante ontwikkeling plaats op het gebied van de toepassing van minimumlonen. Hier wordt het wettelijk minimumloon duidelijk gezien als een mogelijke belemmering bij het in dienst nemen van bepaalde achtergestelde groepen op de arbeidsmarkt. Daarom wordt er nu een speciale ontheffing van het minimumloon geïntroduceerd, waardoor werkgevers langdurig werklozen in dienst kunnen nemen voor een loon van tenminste 70% van het overeengekomen minimumloon, voor een duur van maximaal twee jaar. Dergelijke banen mogen slechts aangeboden worden als de werkgever relevante kansen op het gebied van opleiding en scholing biedt. Er bestaan ook andere speciale maatregelen die bedoeld zijn om werkgevers aan te sporen langdurig werklozen in dienst te nemen en die alle gekoppeld zijn aan bepaalde niveaus van het minimumloon. In Portugal bestaat een vergelijkbare flexibiliteit in het landelijk minimumloon. Zo mag het minimumloon maximaal 25% lager zijn voor mensen jonger dan 18 jaar en 20% lager voor personen die met een leercontract of als stagiair werken. Sinds 1991 bestaat er een afzonderlijk minimumloon voor personeel in de huishouding (dat vóór 1991 ook betrekking had op de landbouwsector), met een minimumloon 13 Normaliter wordt het minimumloon in Portugal slechts eenmaal per jaar herzien, maar het kan voorkomen dat het vaker wordt aangepast. Dit was in 1989 het geval, toen er (in januari en juni) twee aanpassingen plaatsvonden vanwege het hoge inflatiepercentage. 17 dat lager is dan het algemeen minimumloon. Dit sectorale minimumloon wordt echter wel met een hoger percentage dan het gewone minimumloon, met als gevolg dat er minder verschil bestaat tussen het sectoraal en algemeen minimumloon. In Spanje bestaat een tweeledig wettelijk minimumloon, bijvoorbeeld voor werknemers jonger en ouder dan 18 jaar. Bij leercontracten - die bedoeld zijn voor jongeren ouder dan 16 en jonger dan 25 die niet in aanmerking komen voor een officieel leercontract - wordt het loon in de collectieve overeenkomst. Wanneer een dergelijke van de leerling vastgelegd overeenkomst ontbreekt, mag het loon niet lager zijn dan 70, 80 of 90% van het wettelijk minimumloon gedurende respectievelijk het eerste, tweede en derde jaar van het contract. Lonen voor leerlingen jonger dan 18 jaar, mogen niet minder bedragen dan 85% van het wettelijk minimumloon dat voor hun leeftijdsgroep geldt. Zo moeten ook werknemers die via een officieel leercontract te werk zijn gesteld het loon ontvangen dat wettelijk is vastgelegd in de collectieve overeenkomst voor werknemers die een opleiding volgen. Indien een dergelijke overeenkomst niet bestaat, mag het loon in het eerste of tweede jaar van het contract niet minder bedragen dan respectievelijk 65 of 70% van het loon dat per overeenkomst is vastgelegd voor een werknemer die hetzelfde of soortgelijk werk verricht. Sommige Lid-Staten hebben hun werkgelegenheidsbeleid gekoppeld aan de grote economische en sociale thema's. In Ierland bijvoorbeeld is in de driejaarlijkse kaderovereenkomsten tussen de regering en de sociale partners sprake van een tendens naar het creëren van een sfeer waarin nauwlettend toezicht gehouden kan worden op de gelijke behandeling van alle werkenden. In Italië is in 1993 door de regering en de sociale partners een protocol ondertekend waarin is bedoeld om de een overeenkomst werd bereikt over een inkomstenverdeling meer gelijk te maken via beleidsmaatregelen ter beteugeling van de inflatie en ter bevordering van de economische groei. Men hoopt dat de regering door nauwe samenwerking met de sociale partners meer invloed heeft op activiteiten zoals het vaststellen van loon, waarmee tevens bescherming kan worden geboden aan de kwetsbare groepen in de arbeidsmarkt. inkomensbeleid dat Alle Lid-Staten maakten melding van hun bepalingen ter bescherming van de lonen van werkenden die buiten hun schuld benadeeld werden, bijvoorbeeld door ziekte of bedrijfsongevallen, maar ook door bijvoorbeeld bedrijven die failliet gaan. In Spanje biedt het nieuwe Statuut voor de werknemers van 1995 verschillende bepalingen op dit gebied. Zo is het begrip "beloning" verduidelijkt, door bijvoorbeeld de mogelijkheid te schrappen dat een werkgever niet in geld, maar in natura betaalt. In het nieuwe statuut mogen betalingen in natura niet meer dan 30% van het totale (bruto)loon van de werknemer bedragen. Op grond van een EG-Richtlijn14 werd ook bepaald dat lonen gegarandeerd moeten worden in geval van 14 Richtlijn van de Raad van 20 oktober 1980 inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen van de Lid- Staten inzake de bescherming van de werknemers bij insolventie van de werkgever (80/987/EEG) PB L 283/23 van 28. 10. 80. 18 insolventie van de werkgever en dat de werknemer ook recht op loon heeft als hij niet in staat is te werken door schuld van de werkgever. In feite maken de Spaanse bepalingen duidelijk dat de loonverplichtingen van de werkgever voorrang hebben boven andere financiële verplichtingen. 15 In Duitsland biedt de arbeidswetgeving de werkgevers bescherming door te bepalen dat billijke beloningen ook betaald moeten worden tijdens nationale feestdagen, in geval van afwezigheid om persoonlijke redenen en tijdens de jaarlijkse vakanties, enz. In het Witboek inzake het Europees Sociaal Beleid was de kwestie recht op loon tijdens nationale feestdagen en ziekte ondergebracht onder de "overige zaken" die in aanmerking kwamen voor wettelijke maatregelen op het niveau van de Europese Unie (Hoofdstuk III, lid 13). Ook het Sociaal Actieprogramma op middellange termijn van de Commissie noemt in lid 4. 3. 6 het recht op betaling van loon tijdens nationale feestdagen en ziekte. Verder vermeldt het dat deze kwestie besproken zal worden in het eerste verslag over het advies van de Commissie inzake een billijke beloning. Teneinde deze taak te kunnen verrichten heeft de Commissie een enquête onder de Lid-Staten gehouden over het recht op loon tijdens nationale feestdagen en ziekte. De antwoorden van de Lid-Staten zijn samengevat in Bijlage A. Veel Lid-Staten hebben de afgelopen jaren geprobeerd hun wettelijke bepalingen aan te passen aan de ontwikkelingen in de arbeidsmarkt. Het advies inzake een billijke beloning heeft de aandacht naar één van deze gebieden (thuiswerkers) getrokken en hierop heeft een aantal Lid- Staten onmiddellijk gereageerd. Het Statuut voor de werknemers van 1995 in Spanje biedt bijvoorbeeld specifieke bescherming aan thuiswerkers, met name door voor te schrijven dat het loon minstens gelijk moet zijn aan het loon van werkenden die vergelijkbare taken uitvoeren in een meer gebruikelijke werkomgeving. Portugal heeft een soortgelijke eis in de wet opgenomen, waarbij het minimumloon als ondergrens geldt. Oostenrijk en Duitsland hebben hun Comités van thuiswerkers, die via overleg tussen de werkgevers- en werknemersorganisaties, onder leiding van een onafhankelijke voorzitter, bindende tarieven vastleggen voor lonen voor thuiswerkers. Ook in Nederland is een wet op thuiswerkers in voorbereiding. De aanpassingen aan de gewijzigde arbeidsmarkt omvatten echter meer dan de thuiswerkers. In Luxemburg werd bijvoorbeeld in 1993 de gelijke behandeling in de betaling van loon voor deeltijdwerknemers in een nieuwe wet vastgelegd. In 1994 werd deze aanpak uitgebreid tot de mensen die met een tijdelijk arbeidscontract werken. Deeltijdwerknemers hebben in andere Lid-Staten vergelijkbare aandacht gekregen, waarbij Italië waarschijnlijk het verst is gegaan met de invoering van een wet die werknemers met allerlei arbeidsovereenkomsten op dezelfde is onlangs bepaald dat het landelijk werkplek poogt te beschermen. In Nederland minimumloon voortaan ook betrekking heeft op alle werknemers die minder dan 13 uur per week werken. Al deze maatregelen geven aan dat de Lid-Staten inspringen op de belangrijkste wijzigingen 15 Artikel 15 van het gewijzigde Statuut voor de werknemers (24 maart 1995). 19 in de arbeidsmarkt van de afgelopen tijd. Terwijl sommige Lid-Staten gekozen hebben voor een reactie in de vorm van specifieke wetgeving, hebben andere Lid-Staten de bestaande bepalingen ook toepasselijk gemaakt op de nieuwe manieren van werken, zij het soms via jurisprudentie. Dit brengt ons naar een bespreking van de manieren waarop de Lid-Staten hun wettelijke bepalingen inzake billijke beloning handhaven. Inbreuk op de wetten wordt bestraft met de gebruikelijke boetes en/of vrijheidsstraffen die reeds lange tijd aan dergelijke bepalingen verbonden zijn. Deze sancties zijn echter pas van toepassing nadat een inbreuk is ontdekt en bewezen, en er bestaan enige verschillen tussen de Lid-Staten in de wijze waarop dergelijke inbreuken worden opgespoord. Landen als Italië en Portugal laten de controle op de naleving van de wettelijke bepalingen meestal over aan de arbeidsinspectie, hoewel ook voor individuen de mogelijkheid bestaat om een zaak voor een bedrijfsrechtbank te brengen. Deze mogelijkheid bestaat ook in andere Lid-Staten. Frankrijk en België leunen voor het opsporen van overtredingen van de wet eveneens zwaar op de arbeidsinspectie; in het geval van Frankrijk worden de SMIC-bepalingen nauwkeurig toegepast. Voor gevallen die voor de rechtbank worden gebracht, beschikken de meeste Lid-Staten over speciale arbeidsrechtbanken die de zaak in ieder geval in eerste instantie behandelen. Het blijkt dat de meeste Lid-Staten de handhaving van de wetgeving op billijke beloning niet als een groot probleem beschouwen. Er zijn echter signalen dat dit probleem in de toekomst waarschijnlijk belangrijker gaat worden naarmate afwijkende arbeidsovereenkomsten zich snel uitbreiden, net als, met name in bepaalde Lid-Staten als Griekenland, Spanje en Italië, de speciale problemen die illegale werknemers en de toenemende complexiteit van de informele economie met zich meebrengen. 2. 6 Verbetering van de ontwikkeling van de menselijke hulpbronnen Het deel in het advies inzake "actie ter bevordering van de ontwikkeling van menselijk kapitaal" bestreek een aanzienlijk breder gebied dat de voorgaande actiepunten. Het is dan ook niet zo vreemd dat de antwoorden in dit deel van de vragenlijst nogal vaag bleven. In feite werd de vraag veel gerichter gesteld dan de andere punten in de vragenlijst: er werd gevraagd naar een mening over initiatieven op het gebied van de ontwikkeling van de menselijke hulpbronnen die gericht waren op verbetering van het inkomenspoientieel van de beroepsbevolking. De meeste Lid-Staten gaven in hun antwoord aan dat zij de ontwikkeling van het arbeidspotentieel wensen na te streven via tal van maatregelen op het gebied van onderwijs en scholing en hogere produktiviteit, alle gericht op economische groei. Portugal was de enige Lid-Staat die de aandacht vestigde op het verband tussen inkomen en opleidingsniveau, waarbij het de OESO aanhaalde, die aangaf dat in Portugal onderwijs en scholing nauwer aan elkaar gerelateerd zijn dan in welk ander OESO-land dan ook. 16 16 OESO (1995) OECD Economie Studies Portugal (Parijs, OESO). 20 In de meeste Lid-Staten lijkt het erop dat de doelstelling voor de ontwikkeling van de menselijke hulpbronnen zijn doordrongen van het belang van het creëren van een klimaat van permanente opleiding. In Griekenland hebben het ministerie van Werkgelegenheid en Sociale Zekerheid en de Organisatie voor werkgelegenheid en beroepsbevolking (OAED) bijvoorbeeld een gezamenlijk initiatief genomen tot ontwikkeling van maatregelen ter bevordering van levenslang leren. In Denemarken worden onderwijs en scholing uitdrukkelijk gezien als de manier om het potentieel, waaronder ook de inkomsten, van de beroepsbevolking op de arbeidsmarkt, te verbeteren. In 1995 is een nieuwe overeenkomst voor mensen in overheidsdienst tot stand gekomen, die de rol van scholing in het algemeen en van permanente opleiding in het bijzonder uitbreidt. Dit is gekoppeld aan de grootschaliger inspanningen van de Deense regering en de sociale partners om "interessante en boeiende" banen te bieden via permanente ontwikkeling van de menselijke hulpbronnen, waarvoor momenteel proefstudies worden uitgevoerd. Portugal is bezig met een grootschalige hervorming van zijn onderwijsstelsel en de systemen voor beroepsopleiding. Ook Duitsland zegt zich in te zetten voor permanente opleiding, maar hier werken de werkgevers in een arbeidscultuur waar scholing altijd al een prominente rol heeft gespeeld, hetgeen de behoefte aan verdere druk van de regering op dit gebied tot op zekere hoogte kleiner maakt. Voor Luxemburg geldt ongeveer dezelfde situatie. Toch heeft de regering van dit land in 1994 een verklaring uitgebracht waarin zij benadrukt dat er nog steeds behoefte is aan permanente opleiding, gesteund door goede toegang tot onderwijs en een goed certificatiesysteem. Ook Frankrijk heeft stappen ondernomen om permanente opleiding te bevorderen, bijvoorbeeld met de invoering van een nieuw systeem van diplomering, waarbij nauw wordt samengewerkt met de sociale partners. In feite is de rol van de sociale partners in veel Lid-Staten van cruciaal belang voor het slagen van de ingevoerde maatregelen, aangezien veel van deze maatregelen zijn opgenomen in collectieve overeenkomsten op nationaal en lokaal niveau. In Portugal hangt de uitgebreide hervorming van het voorbereidend en voortgezet beroepsonderwijs af van de mate waarin de sociale partners zich betrokken voelen bij de plannen van de regering. Een belangrijk punt bij de ontwikkeling van permanente opleiding is de toegankelijkheid ervan. De Lid-Staten verschaffen nuttige informatie die duiden op aanzienlijke veranderingen op dit gebied. In Nederland wordt in een recent Witboek, "Werk en Zorg", voorgesteld dat er maatregelen zoals ouderschapsverlof en loopbaanonderbrekingen worden ontwikkeld, zodat werknemers scholing kunnen volgen. Ook in Finland geeft een nieuwe "Wet op het studieverlof' degenen met minimaal slechts één jaar werkervaring in dienstverband het recht op (onbetaald) studieverlof. Wat van groter belang is, is dat de degenen die van dit aanbod gebruik maken niet per se een opleiding hoeven te kiezen die aansluit op het vakgebied van hun werkgever; de nadruk ligt eerder op persoonlijke ontwikkeling. In Oostenrijk is de keuzemogelijkheid voor studieverlof veel beperkter: alleen leden van arbeidsraden hebben een wettelijk recht op scholingsverlof. Er zijn echter ook collectieve overeenkomsten waarin scholingsverlof is voorzien. In Portugal worden de meeste permanente opleidingen gefinancierd door de staat, onder begeleiding van het Instituut voor Werkgelegenheid en Beroepsopleidingen. In Zweden verstrekte in de periode 1990-1995 het door de overheid beheerde Fonds voor het werkzame leven steun aan de verbetering van de werkomgeving en 21 de organisatie van het werk. De meeste Lid-Staten hebben de afgelopen jaren hun beroepsopleidingen onder de loep genomen. In Spanje worden beroepsopleidingen gezien als het middel bij uitstek om werklozen weer aan een baan te helpen. In het kader hiervan is het Spaanse stelsel van beroepsopleidingen in 1993 gereorganiseerd. Hierbij zijn de twee vroegere systemen samengevoegd tot één systeem, met als voornaamste doel betere aansluiting van de opleidingen op de behoefte op de arbeidsmarkt en verbetering van de toegankelijkheid en kwaliteit. In Luxemburg zijn de veranderingen, die overigens minder drastisch zijn, gericht op het aanpassen van de beroepsopleidingen aan de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt (met name de ontwikkelingen die voortvloeien uit de toepassing van meer technologie) en tot de wereld van de arbeid in het algemeen. Een belangrijk kenmerk van de veranderingen in de beroepsopleidingen is de steunverlening aan de achtergestelde groepen op de arbeidsmarkt. Zo kunnen veel van de veranderingen gekoppeld worden aan algemene maatregelen ter bestrijding van de werkloosheid. Dit is met name het geval in Italië, waar in 1993 een wet werd ingevoerd waarbij het ministerie van Werkgelegenheid de taak kreeg scholingsadvies en begeleiding te bieden aan werknemers over speciale inkomensaanvullingen. Ook is er steun beschikbaar voor bedrijven die interne opleidingen en begeleiding bieden. Dit laatste geldt ook voor Portugal. Twee Lid-Staten hebben van de gelegenheid gebruik gemaakt om de ontwikkeling van de beroepsbevolking tot een 'nationale kruistocht' te maken. Het Verenigd Koninkrijk liep hierbij voorop, door de Nationale doelstellingen voor ondenvijs en scholing (NTET's) vast te stellen, die zijn gebaseerd op het initiatief van de grootste werkgeversorganisatie, nadien mede gesteund door vakbonden en regering. De NTET's stellen doelstellingen op voor delen van de beroepsbevolking, zodat aan het eind van het decennium bepaalde kwalificatieniveaus zijn bereikt. In het Witboek Concurrentie17 werden de doelstellingen herzien (meestal werd de lat hoger gelegd) en werd meer nadruk gelegd op vaardigheden op hogere niveaus. Een soortgelijke aanpak blijkt ook uit het Nationale Programma voor beroepsopleidingen van Spanje, dat dateert van 1993 en waarin kwantitatieve en kwalitatieve doelstellingen voor eind 1996 worden geformuleerd. Dit alles valt onder het Nationale Plan voor werkgelegenheid, scholing en integratie van 1993, dat ernaar streefde via scholing de herintreding van werklozen in de arbeidsmarkt te bevorderen. Het is niet mogelijk uit de door de Lid-Staten verschafte informatie af te leiden in hoeverre het advies inzake een billijke beloning van invloed is geweest op de hierboven besproken maatregelen ter bevordering van de ontwikkeling van de menselijke hulpbronnen. In werkelijkheid loonperspectieven dankzij wijziging van de beroepsopleidingen en andere elementaire beleidsmaatregelen waarschijnlijk van ondergeschikt belang in vergelijking met andere doelstellingen van dit beleid, waarvan één van de belangrijkste het terugdringen van de werkloosheid is. is de rol van betere 17 Competitiveness - Forging Ahead (Londen, HMSO, mei 1995). 22 3. 0 liet perspectief van de Europese Unie 3. 1 Voortgang van de Commissie In haar advies inzake een billijke beloning beschouwde de Commissie het volgende van wezenlijk belang: • • • • passende maatregelen te nemen om de kwaliteit van de op communautair niveau beschikbare informatie te verbeteren; ertoe bij te dragen dat de voorzieningen op het gebied van de beroepsopleiding beter worden afgestemd op de veranderende behoeften inzake kwalificaties en bijscholing, enz. ; in de Gemeenschap de uitwisseling van informatie over de beloningspraktijken tussen ondernemingen te bevorderen; verder onderzoek te doen, in samenwerking met de Lid-Staten en de sociale partners, om te pogen een convergentie van het beleid inzake billijke beloning in de Lid-Staten te bevorderen. De kwaliteit van de op communautair niveau beschikbare informatie Met betrekking tot de verbetering van de kwaliteit van de op communautair niveau beschikbare informatie werd in 1995 Verordening 2744/95 van de Raad aangenomen, teneinde statistieken te kunnen produceren over de loonstructuur over het jaar 1995 (1994 voor Frankrijk en 1996 voor Oostenrijk). Momenteel zijn alle Lid-Staten bezig met de statistische verwerking van gegevens, en de resultaten inzake de hoogte en de verdeling van individuele inkomsten zullen in de loop van 1997 beschikbaar komen. De meeste EER-Lid-Staten zullen hun resultaten naar verwachting medio 1997 beschikbaar hebben gesteld en deze zullen achtereenvolgens in afzonderlijke delen per Lid-Staat worden gepubliceerd, waarbij tevens per Lid-Staat een overzicht van de belangrijkste punten wordt opgenomen. Een serie korte verslagen biedt vergelijkende informatie naarmate het algemene beeld zich aftekent. In een later stadium zijn er uitgebreide mogelijkheden om een diepgaande multivariabele analyse te verrichten, dankzij het feit dat de gegevens voor de meeste Lid-Staten de vorm van afzonderlijke records zullen hebben. In de loop van 1997 wordt een programma voor dergelijke analyses ontwikkeld. In 1996 publiceert de Commissie een studie die zich richt op de ontwikkeling van de minimumlonen gedurende de periode 1980-1995, de relatie tussen het minimumloon en het gemiddelde loon, en het aantal mensen dat in de diverse Lid-Staten het minimumloon ontvangt. In 1994 introduceerde de Commissie het Europese representatief marktonderzoek onder huishoudens voor een duur van minimaal drie jaar. Het onderzoek bestaat uit een groep van ongeveer 60. 000 representatieve huishoudens uit de Europese Unie. Nadat het in 1994 in 12 Lid-Staten van start was gegaan, werd het in 1995 uitgebreid tot Oostenrijk en in 1996 tot Finland. De eerste voorlopige resultaten met betrekking tot 1994 zijn reeds beschikbaar; de resultaten voor 1995 zijn eind 1996 beschikbaar. Bovendien is Eurostat momenteel in samenwerking met de nationale instituten voor statistiek bezig met onderzoek naar de volgende onderwerpen: 23 • • de haalbaarheid van een Europese Index van Werkgelegenheidskosten (EECI), waarmee een driemaandelijkse follow-up van de beoordeling van de arbeidskosten met betrekking tot bedrijfstak, beroep, geslacht, leeftijd en bedrij fsgrootte mogelijk zou zijn; de vraag of loonvariabelen opgenomen moeten worden in de Labour Force Survey van de EU. Hier moet ook melding gemaakt worden van het memorandum betreffende gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde [COM(94)6], dat op 23 juni 1994 door de Commissie werd goedgekeurd, met de bedoeling het begrip gelijke beloning voor werk van gelijke waarde naar reikwijdte en inhoud vast te stellen en begeleiding te bieden bij de criteria die gehanteerd moeten worden bij functiebeoordelingen en functie-indeling. Bovendien is de Commissie van plan een gedragscode inzake gelijke beloning aan te nemen. Hierin worden aan alle belanghebbenden praktische tips gegeven voor maatregelen waarmee de uitvoering van gelijke beloning in alle onderdelen van het loonpakket veilig wordt gesteld; verder biedt het aanwijzingen voor het terugdringen van discriminatie op grond van geslacht in de functie indelingen en beoordelingsschema's waarop de loonstructuren gebaseerd zijn. De idee van een gedragscode voor de behandeling van zwakkere groepen werkenden was in het advies reeds aangestipt. Het op elkaar afstemmen van voorzieningen op het gebied van de beroepsopleiding Wat betreft de bijdrage aan het beter op elkaar afstemmen van voorzieningen op het gebied van de beroepsopleiding en de veranderende behoeften inzake kwalificaties en bijscholing, heeft de Commissie een beleidskader opgesteld ter ondersteuning van de acties van de Lid- Staten voor de ontwikkeling van flexibelere systemen. Het Witboek van de Commissie, "Onderwijs: naar een lerende maatschappij" onderkent dat de verantwoordelijkheid voor onderwijs en scholing nog altijd bij de Lid-Staten ligt, maar bevat wel enkele doelstellingen voor de ontwikkeling ervan in heel Europa. Het Witboek pleit voor de ontwikkeling van nieuwe manieren om vakkennis te erkennen, ongeacht de manier waarop deze kennis is opgedaan, teneinde ongediplomeerde mensen die bijvoorbeeld wel werkervaring hebben, toegang te bieden tot kwalificaties die buiten het formele opleidingssysteem liggen. Om te voldoen aan de behoeften in het bedrijfsleven pleit het Witboek voor nauwere samenwerking tussen onderwijs- en opleidingsinstellingen en het bedrijfsleven en voor de ontwikkeling van scholing op en buiten de werkplek op alle niveaus, met inbegrip van het hoger onderwijs. Het Witboek pleit verder voor een zodanige verandering in de belastingtechnische en boekhoudkundige visie op opleidingskosten, dat het investeren in mensen wordt gestimuleerd. Ook stelt het voor naar nieuwe manieren te zoeken om scholing te financieren, bijvoorbeeld via opleidingsrekeningen en nieuwe combinaties van scholings- en werktijd. In de loop van 1996 - het Europees jaar voor onderwijs en scholing tijdens het gehele leven - is een brede maatschappelijke discussie op gang gebracht rond de zaken die in het Witboek worden besproken. Ook wordt voorgesteld het beroepsopleidingenprogramma LEONARDO DA VINCI te gebruiken voor de ondersteuning van een aantal proefprojecten, waarmee bepaalde ideeën uit het witboek worden uitgeprobeerd. In het kader van de Europese werkgelegenheidsstrategie heeft de Commissie de Lid-Staten ertoe aangespoord doelstellingen 24 te formuleren omtrent het opleidingsniveau of het niveau van de verworvenheden van hun beroepsbevolking. Hiermee zouden de Lid-Staten zich ertoe verbinden het vaardigheidsniveau op middellange termijn te verhogen, dus ook het peil van de vaardigheden van de lager gekwalificeerden. Bovendien zijn diverse acties ondernomen in het kader van doelstelling 4 van het Europees Sociaal Fonds, die onder meer bedoeld is om de beroepsopleidingen zodanig te verbeteren dat deze aansluiten op de eisen van de arbeidsmarkt. Allereerst moeten de bedrijven die in het kader van doelstelling 4 subsidie ontvangen voor de herscholing van hun werknemers, vooruitkijken bij het opstellen van hun scholingsprogramma, zodat ze een vergelijking kunnen maken tussen het profiel van toekomstige functie-eisen en het profiel van de vaardigheden van hun werknemers. Daarnaast is het eerste zwaartepunt van het communautair bestek of enig document het herzien van de arbeidsmarkt, zodat de vinger gelegd kan worden op de ontwikkelingen in het bedrijfsleven die zullen leiden tot veranderingen in de functie-eisen die aan de beroepsbevolking gesteld worden. Een van de methoden om dit te bereiken is het uitvoeren van speciale studies waarmee de veranderingen in het bedrijfsleven die tot nieuwe opleidingsbehoeften van de beroepsbevolking leiden, kunnen worden vastgelegd. In sommige gevallen zijn er Waarnemingsposten voor de arbeidsmarkt opgericht die snelle feedback over de veranderingen kunnen leveren, zodat de nodige wijzigingen kunnen worden aangebracht om aan de nieuwe behoeften te voldoen. Het tweede zwaartepunt van het communautair bestek verschaft de nodige scholing aan de opleiders zelf, zodat ze aan de nieuwe behoeften kunnen voldoen. Het derde zwaartepunt is het opstellen van scholingsprojecten waarmee wordt gezorgd dat de nieuwe vaardigheden worden bijgebracht aan degenen die ze nodig hebben. Verder wordt bij de herziening op middellange termijn gezocht naar een nieuw oriëntatiepunt voor de geboden scholing, zodat deze beter aansluit op de huidige en toekomstige behoeften van de arbeidsmarkt. De communautaire bestekken worden voortdurend gewijzigd, in navolging van de voortdurend veranderende behoeften. Tenslotte heeft de Commissie de Lid- Staten gestimuleerd de sociale partners bij het scholingsproces te betrekken, zodat de geboden scholing constant verbeterd kan worden doordat er continu een vinger aan de pols wordt gehouden bij de veranderende behoefte aan vaardigheden. In de Gemeenschap de uitwisseling van informatie over de beloningspraktijken ondernemingen te bevorderen tussen Ten aanzien van het in de Gemeenschap bevorderen van de uitwisseling van informatie over de beloningspraktijken tussen ondernemingen kan met name worden verwezen naar het verslag van de deskundigenwerkgroep inzake flexibiliteit en arbeidsorganisatie. Dit verslag is gepubliceerd in Supplement 1/95 van Social Europe. De werkgroep gaf als aanbeveling dat de ervaringen met nieuwe beloningssystemen op Europees niveau beoordeeld worden en dat de resultaten ter beschikking worden gesteld van de sociale partners. Goede voorbeelden kunnen een belangrijke rol spelen bij het bevorderen van onderhandelingen op het niveau van bedrijfstakken en ondernemingen. Aangezien loonsystemen sterk beïnvloed worden door de aard van de produktie en de omvang van het bedrijf, moet de beoordeling zich richten op 25 specifieke nieuwe ervaringen die door anderen gebruikt kunnen worden. De Commissie gaat met de sociale partners bespreken hoe deze aanbeveling het best uitgevoerd kan worden. Verder onderzoek doen om te pogen een convergentie van het beleid inzake billijke beloning in de Lid-Staten te bevorderen Met betrekking tot de toezegging om verder onderzoek te doen om te pogen een convergentie van het beleid inzake billijke beloning in de Lid-Staten te bevorderen is de Commissie bezig met twee onderzoeksprojecten. Het eerste project is een Analyse van loonstructuren en werkgelegenheid. Dit project heeft ten doel de analyse- en expertisecapaciteit te verbeteren en uit te breiden en de samenwerking met deskundigen te stroomlijnen, in overeenstemming met de toezeggingen die zijn gedaan tijdens de Europese Raad te Essen. Als onderdeel van dit proces is een groep opgericht, die bestaat uit onafhankelijke deskundigen op het gebied van werkgelegenheid. In het project wordt een analyse van loonstructuren en werkgelegenheid gemaakt. Deze analyse geeft een samenvatting van de belangrijkste punten van het probleem, geeft de stand van zaken van de discussie, behandelt belangrijke beleidsantwoorden en formuleert voorstellen voor beleid en/of verder onderzoek. Het eindverslag van het onderzoek wordt in 1996 uitgebracht. Het tweede project betreft het Inventariseren van lage lonen. Het project wil het aandeel in lage lonen in bepaalde Europese landen onderzoeken, en de persoonlijke, met het werk gerelateerde en gezinskenmerken van de laagbetaalden in verschillende landen inventariseren op basis van nieuwe, geharmoniseerde gegevensbronnen; onderzoek doen naar de rol die de sociale-zekerheidsstelsels spelen bij het ondersteunen van de laagbetaalden in verschillende landen; onderzoek doen naar de gevolgen van wetgeving voor minimumlonen op lage lonen, de loonkosten en de kcsten van de sociale voorzieningen in verschillende landen. Het project is in maart 1996 gestart en wordt in augustus 1997 afgerond. 3. 2 Overzicht van de voortgang in de Lid-Staten Uit de antwoorden op de vragenlijst bleek duidelijk dat sommige Lid-Staten niet tevreden waren met de definitie van een billijke beloning. Het kwam erop neer dat men dacht dat de afzonderlijke, maar met elkaar verband houdende zaken billijke beloning en een behoorlijk levenspeil door elkaar werden gehaald. Natuurlijk is een billijke beloning een belangrijke factor bij het bereiken van een behoorlijke levenspeil, maar het is zeker niet de enige factor. Over het algemeen bleek uit weinig dat het advies van de Commissie inzake een billijke beloning dienst deed als een katalysator voor actie in de Lid-Staten. Het nauwste verband dat in de antwoorden te zien was, was het feit dat in sommige Lid-Staten wetten waren ingevoerd ter bescherming van de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden van thuiswerkers, hetgeen met name genoemd werd in het advies. Het is echter vrij moeilijk dergelijke verbanden te trekken, vanwege de complexiteit van de economische en sociale omgeving. Het is erg waarschijnlijk dat de veranderingen die de regeringen van Lid-Staten hebben doorgevoerd, zijn beïnvloed door allerhande factoren, waarvan het advies er wellicht één is geweest. Het feit dat de meeste Lid-Staten vonden dat ze reeds beschikten over de basisingrediënten voor de nodige wetgeving kan als een bemoedigende factor worden gezien. Veel van de 26 wetgeving omtrent gelijke kansen dateert bijvoorbeeld uit de jaren 70 en vloeit rechtstreeks voort uit EG-richtlijnen, hoewel de bepalingen sindsdien zijn aangepast aan de nieuwe tijden. In feite komt de aandacht voor de kwestie billijke beloning voor een groot deel voort uit de gelijke-kansenproblematiek. Het feit dat er in kwetsbare banen (zoals deeltijdwerk, uitzendwerk, enz. ) meer vrouwen dan mannen te vinden zijn, geeft aan dat aandacht voor gelijke kansen erg belangrijk is. Uit de Lid-Staten kwamen bemoedigende signalen dat er ook voor andere kwetsbare groepen bescherming biedende wetten in voorbereiding waren. Toch overheerste zelfs in de sterker geregelde arbeidsmarkten de mening dat bemoeienis met het vaststellen van lonen niet wenselijk was en waar mogelijk vermeden moest worden. Zelfs in de landen met een landelijk minimumloon waren deze op weinig mensen van rechtstreekse invloed, hoewel het bestaan ervan meestal wel van invloed was op het algemene loonvormingsproces. Dit was ook het geval in de meest voorkomende situatie, waarbij in collectieve overeenkomsten het minimumloon voor specifieke groepen werkenden werd vastgelegd. Hier was echter de rechtstreekse relevantie van het minimumloon zelfs nog geringer. Transparantie in looninformatie blijkt in alle Lid-Staten een probleem. Terwijl er in alle Lid- Staten op landelijk niveau loonstatistieken werden bijgehouden, waren deze meestal te algemeen en te gedateerd. Het voordeel van looninformatie die bij vacatures wordt verstrekt is dat ze recenter is, maar de waarde ervan wordt erg beperkt door het geringe aantal aanmeldingen van vacatures bij het nationale arbeidsbureau en door de wijze waarop de meeste vacatures worden ingevuld en waarbij vaak geen gebruik wordt gemaakt van arbeidsbureaus. Het is nog maar de vraag of loongegevens op EU-niveau nuttig zouden zijn, gezien de grote verschillen in levenspeil, loonkosten en niet-loongebonden kosten. De bovenstaande uiteenzetting laat zien dat het scheppen van de juiste voorwaarden voor handhaving van een billijke beloning per Lid-Staat verschilt. Het belangrijkste doel moet dan ook zijn dat elke Lid-Staat dit op zijn eigen manier bewerkstelligt, met zo weinig mogelijk verstoring van de economische en sociale vooruitgang. Statistieken 3. 3 Informatie over tendensen in de inkom sten structuur en veranderingen in inkomensverschillen is nodig om te bepalen in welke mate de veranderingen in de arbeidsmarkt en in de wetgeving sinds het verschijnen van het advies van invloed zijn geweest. Helaas zijn dergelijke gegevens niet zonder meer in de hele EU verkrijgbaar, en elke poging om gegevens van diverse Lid- Staten te compileren leidt onvermijdelijk tot het gebruik van gegevens uit de meest uiteenlopende bronnen, die niet altijd met elkaar te vergelijken zijn. Er zijn echter enkele belangrijke ontwikkelingen die het onderzoek in de nabije toekomst van dienst kunnen zijn. Er bestaan met name drie statistische toepassingen die door Eurostat worden ontwikkeld, namelijk: Statistieken over de inkomstenstructuur: Eurostat is momenteel bezig met de coördinatie van het inzamelen van relevante gegevens in alle Lid-Staten die in een steekproef verschillende kenmerken aan het licht zullen brengen naar geslacht, leeftijd, 27 aantal dienstjaren, beroep, bedrijfstak, opleidingsniveau, enz. Naar verwachting komen de resultaten van dit onderzoek in de loop van 1997 beschikbaar; Het marktonderzoek onder huishoudens: dit onderzoek naar gezinsinkomens is in 1994 gestart en moet minimaal 3 jaar gaan duren. Het onderzoek beslaat een representatieve groep van ongeveer 60. 000 gezinnen uit de gehele Europese Unie. De eerste resultaten over 1994 zijn reeds beschikbaar, de resultaten voor 1995 komen waarschijnlijk eind 1996 beschikbaar. Onderzoek naar minimumlonen in Europa: het verslag van dit speciale onderzoek is naar verwachting medio 1996 gereed en heeft hoofdzakelijk betrekking op de Lid- Staten die een landelijk minimuminkomen hebben, waarbij de reikwijdte van de minimumlonen is onderzocht, evenals het verband tussen de minimumlonen en de gemiddelde lonen. Voor de Lid-Staten die geen landelijk minimumloon hanteren, blijft het onderzoek beperkt tot bepaalde sectoren en gebieden waarvoor collectieve overeenkomsten bestaan. Bijlage B bevat informatie over de loonontwikkelingen in Lid-Staten, op basis van het onderzoek onder huishoudens en van rechtstreeks van de Lid-Staten verkregen informatie over loonontwikkelingen, voor zover zij die konden verstrekken. Vooruitblik 3. 4 De behoefte om toezicht te houden op billijke lonen blijft ook in de toekomst een belangrijk punt, maar kan niet los gezien worden van de andere factoren waardoor de arbeidsmarkten in de EU momenteel gevormd worden. De relatieve importantie van het onderwerp wordt echter versterkt door de versnippering van de arbeidsmarkt, die steeds verder afdrijft van traditionele vormen van collectieve overeenkomsten. In sommige Lid-Staten waar reeds ingeburgerde collectieve overeenkomsten de basis vormen voor het vaststellen van minimumlonen komt bijvoorbeeld de vraag op wat er zal gebeuren met deze bepalingen als is het de onderhandelingsstructuur allengs verdwijnt. onwaarschijnlijk dat de regeringen van de Lid-Staten de loonvaststelling per sector zullen vervangen door landelijke bepalingen. Een ander nadelig effect van het verdwijnen van deze collectieve overeenkomsten kan zijn dat er een waardevolle informatiebron over lonen verloren gaat, die momenteel in hoge mate bijdraagt aan transparantie op dit gebied. In zulke omstandigheden Naarmate arbeidsmarkten verbrokkelen en nieuwe vormen van arbeid de overhand krijgen, is de meest realistische manier om een billijke beloning te bevorderen het tonen van goede praktijken, vooral op het niveau van de werkgever. De Commissie zou daarbij een stimulerende rol kunnen spelen door de benutting van dergelijke ervaringen in de gehele EU te bevorderen. De Commissie kan een aantal kerngebieden aanwijzen voor toekomstige activiteiten om deze zaken verder te ontwikkelen. Het gaat om het volgende: • De verspreiding van goede praktijken op het gebied van arbeidsvoorwaarden in het 28 algemeen en lonen in het bijzonder, op ondernemingsniveau; Het toezicht houden op de ontwikkeling van permanente opleiding en de invloed hiervan op de inkomsten en de waarde voor de werkgever, en op de wijze waarop wordt omgegaan met de kansen om dit doel te bereiken (bijvoorbeeld door studieverlof, studietoelagen, enz). Het om de vier of vijf jaar verspreiden van vergelijkende statistieken betreffende de inkomstenstructuur in alle Lid-Staten, de tenuitvoerlegging van een Europese Index van Werkgelegenheidskosten (EECI), die het mogelijk maakt lage-lonentrends te meten, en jaarlijks een publicatie uit te brengen over de toepasselijke minimumlonen in de Lid-Staten; Het aanmoedigen van de ontwikkeling van nationale vacature-informatie, die voor alle delen van de arbeidsmarkt toegankelijk is, met name voor werkzoekenden. 29 Bijlage A: Verslag inzake het recht op betaling van loon tijdens nationale feestdagen en ziekte 30 Verslag inzake het recht op betaling van loon tijdens nationale feestdagen en ziekte, op basis van een enquête die de Commissie in januari 1996 naar de Lid-Staten heeft verstuurd. 1. De vragen en de algemene situatie in de Lid-Staten: A. Het recht op loon tijdens nationale feestdagen 1) Hebben werknemers normaal gesproken recht op loon tijdens nationale feestdagen? In België, Duitsland, Griekenland, Spanje, Ierland, Italië, Luxemburg, Oostenrijk, Portugal, Finland en Zweden hebben werknemers wettelijk recht op loon tijdens nationale feestdagen. In Denemarken zijn bepaalde werknemers uitgesloten van dit recht, en in het Verenigd Koninkrijk hangt het recht af van de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst van de werknemer. In Frankrijk en Nederland is het recht in veel gevallen vastgelegd in collectieve overeenkomsten. Zo ja, is de wettelijke basis voor dit recht vastgelegd in de Grondwet, in wetten, 2) voorschriften, bestuurlijke bepalingen of wettelijk bindende collectieve overeenkomsten? De normale wettelijke basis is een wet en daarenboven zijn er andere voorschriften of collectieve overeenkomsten. In Nederland en Zweden is dit recht uitsluitend vastgelegd in collectieve overeenkomsten (in Nederland in collectieve overeenkomsten die algemeen bindend zijn verklaard). In Finland is alleen de onafhankelijkheidsdag wettelijk vastgelegd als nationale feestdag. Andere nationale feestdagen zijn vastgelegd in collectieve overeenkomsten. In het Verenigd Koninkrijk is het recht op vakantie geen algemeen wettelijk recht, maar een kwestie die kan worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst tussen de individuele werkgever en werknemer. Zijn er categorieën werknemers die van dit recht zijn uitgesloten, of die normaal 3) gesproken niet worden betaald op nationale feestdagen? In België, Duitsland, Griekenland, Spanje, Italië, Luxemburg, Oostenrijk, Portugal, Finland (met een kleine uitzondering: zie 4 hieronder), zijn er geen uitzonderingen. In Denemarken, Frankrijk, Ierland, Nederland en Zweden zijn bepaalde groepen uitgezonderd van dit recht, en in het Verenigd Koninkrijk is het afhankelijk van de arbeidsovereenkomst. Is het recht op loon tijdens nationale feestdagen afhankelijk van een bepaalde periode 4) gedurende welke voor een werkgever is gewerkt? In België, Denemarken, Duitsland, Griekenland, Spanje, Italië, Luxemburg, Nederland, Oostenrijk en Portugal bestaat geen periode die is vereist om voor dit recht in aanmerking te komen. In Frankrijk zijn bepaalde werkenden met een uurloon uitgesloten en in Ierland geldt alleen een periode voor deeltijdwerknemers; in Zweden en Finland kan dit worden gereglementeerd in collectieve overeenkomsten en in het Verenigd Koninkrijk hangt het antwoord op deze vraag af van de arbeidsovereenkomst. 2>\\2> Betaalt de werkgever altijd of wordt dit soms door een andere instantie gedaan? 5) Indien het laatste het geval is, welke instantie? In de meeste Lid-Staten moet de werkgever betalen; in Denemarken bestaat voor bepaalde werknemers een speciale regeling. Hoe wordt het begrip "nationale feestdag" gedefinieerd en hoeveel van dergelijke 6) dagen zijn er? In geen enkele Lid-Staat bestaat een duidelijke definitie van de term "nationale feestdag", maar de dagen zijn wel bekend. In België zijn het er 10, in Denemarken 9XA, in Duitsland 10- 13, in Griekenland 10-12, in Spanje 14, in Frankrijk 11, in Ierland 9, in Italië 10, in Luxemburg 10, in Nederland 7, in Oostenrijk 13, in Portugal 12-14, in Finland 12, in Zweden 11 en in het Verenigd Koninkrijk 8-10. Worden dergelijke feestdagen betaald naast de jaarlijkse vakantietoeslag, in de zin van 7) Artikel 7 van de Richtlijn betreffende de organisatie van de arbeidstijd (93/104/EG)? In het Verenigd Koninkrijk hangt het antwoord af van de arbeidsovereenkomst. In alle andere Lid-Staten worden de nationale feestdagen betaald naast de jaarlijkse vakantietoeslag. Is de kwestie van recht op loon tijdens nationale feestdagen momenteel een 8) discussiepunt in de Lid-Staat? Alleen in Ierland, waar momenteel de vakantiewetgeving over de gehele linie wordt herzien. B. Het recht op loon tijdens ziekte Hebben werknemers normaalgesproken recht op loon tijdens periodes waarin ze ziek 1) zijn? Normaal gesproken hebben alle werknemers recht op loon tijdens ziekte. Zo ja, is dit recht vastgelegd in de sociale-zekerheidswetsgeving, de arbeidswetgeving, 2) of in een andere wet, voorschrift, bestuurlijke bepaling, wettelijk bindende collectieve overeenkomsten of elders? Dit recht is vastgelegd in de arbeidswetgeving, de social e-zekerhei dswetgeving en collectieve overeenkomsten. Krijgen werknemers het volledige loon, een percentage hiervan of een uniform tarief 3) betaald? In België, Denemarken, Italië, Luxemburg, Oostenrijk en Finland krijgen werknemers het volledige loon. In alle andere landen wordt meestal minder betaald, hetzij een percentage van het loon (in Duitsland, Griekenland, Spanje, Frankrijk, Nederland, Portugal en Zweden), hetzij een uniform tarief (Verenigd Koninkrijk en Ierland). Verandert de berekeningsgrondslag in de loop der tijd en is er een grens aan de 4) periode waarin wordt betaald? In alle Lid-Staten behalve Ierland is er een grens aan de periode waarin wordt betaald. In Ierland bestaat geen grens, op voorwaarde dat de werknemer minstens 5 jaar sociale premies heeft afgedragen. Zijn er categorieën werknemers die zijn uitgesloten van het recht of die normaal 5) gesproken niet worden betaald tijdens ziekte? In het Verenigd Koninkrijk zijn werknemers ouder dan 65 jaar, werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst van minder "dan 3 maanden, werknemers die minder dan £ 61 per week verdienen en werknemers die in een arbeidsgeschil zijn verwikkeld, uitgesloten van dit recht. Werknemers die geen wettelijk loon bij ziekte van hun werkgever kunnen ontvangen, kunnen in aanmerking komen voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering van de staat. In Finland wordt de eerste dag meestal niet betaald, in Zweden wordt de eerste dag niet betaald, in Frankrijk en in het Verenigd Koninkrijk worden de eerste drie dagen ziekte niet betaald. In Griekenland wordt slechts de helft van het loon betaald wanneer de ziekte 1 tot 3 dagen duurt. In de overige Lid-Staten zijn er geen uitzonderingen. Is het recht op loon bij ziekte afhankelijk van een bepaalde periode waarin bij een 6) werkgever gewerkt moet zijn? In Duitsland (op wettelijke basis), Luxemburg, Nederland en het Verenigd Koninkrijk bestaat geen minimumperiode, in Oostenrijk bestaat een dergelijke periode voor handarbeiders en in België, Griekenland, Frankrijk, Ierland (voor de ziektekostenverzekeraar) en Zweden (slechts in enkele gevallen) voor handarbeiders en werknemers. In Finland is de werkgever niet verplicht om tijdens ziekte loon te betalen indien het dienstverband niet langer dan één maand heeft geduurd. In collectieve arbeidsovereenkomsten staan echter vaak bepalingen die gunstiger zijn voor de werknemer. Betaalt de werkgever altijd of wordt dit soms door een andere instantie gedaan? 7) Indien het laatste het geval is, welke instelling? In alle Lid-Staten behalve Frankrijk, Ierland en in bepaalde omstandigheden Italië, moet de werkgever het loon tijdens de eerste periode betalen; nadien is het de verantwoordelijkheid van de ziektekostenverzekeraar. Als de werkgever moet betalen, wordt hij dan vergoed uit de sociale zekerheid of een 8) soortgelijk fonds ? In Duitsland en Oostenrijk wordt de werkgever in veel gevallen vergoed voor de betaling aan handarbeiders; in Luxemburg, Finland, Zweden en in het Verenigd Koninkrijk gebeurt dit in sommige gevallen. In België, Denemarken en Griekenland bestaat geen vergoeding. In Frankrijk, Ierland en Italië (voor handarbeiders) betaalt in de meeste gevallen de sociale- verzekeri ngsi nstanti e. 35(3k Is het recht op loon tijdens ziekte een punt van maatschappelijke discussie in de Lid- 9) Staat? In Denemarken vragen werknemers regelmatig om verbetering van de bestaande regelingen in collectieve overeenkomsten. In Duitsland is de wet inzake betaling van loon tijdens ziekte op 1 oktober 1996 gewijzigd. Alle werknemers en handarbeiders ontvangen in principe slechts 80% van het loon in plaats van 100%. Er is een brede maatschappelijke discussie gaande over deze wijziging. In Zweden zijn aanzienlijke wijzigingen aangebracht in het systeem van ziektevergoedingen - waaronder de invoering van de Wet op Ziekte-uitkeringen, de invoering van de zogenaamde wachtdag - een dag zonder betaling of compensatie - en de verlaging van de vergoedingen. In het Verenigd Koninkrijk heeft het departement van Sociale Zaken een advies uitgebracht dat alle onderdelen van het bedrijfsleven vraagt hun mening te geven over een voorstel om werkgevers te ontheffen van de betaling en het hanteren van een wettelijke ziekte-uitkering indien zij een contractueel vastgelegde vergoeding betalen (zoals loon bij ziekte ontstaan op het werk) die gelijk is aan of hoger is dan het wettelijke loon bij ziekte voor werknemers die één dag niet in staat zijn te werken. Het Verenigd Koninkrijk zegt dat het recht van de werknemer volledig beschermd is door de onderliggende mogelijkheid om aanspraak te maken op de wettelijke ziekte-uitkering. 2. Het recht op betaling van lonen tijdens nationale feestdagen en in geval van ziekte in de diverse Lid-Staten: A. Het recht op loon tijdens nationale feestdagen België Er zijn 10 nationale feestdagen (1 januari, Tweede Paasdag, 1 mei, Hemelvaartsdag, Tweede Pinksterdag, 21 juli, 15 augustus, 1 november, 11 november, 25 december). Als een nationale feestdag op een zondag valt, moet een andere dag vakantie gegeven worden. Elke werknemer ontvangt hetzelfde loon op deze dagen, mits hij niet zonder gegronde redenen van zijn werk afwezig is geweest op de dag voorafgaand en na de nationale feestdag. Het is toegestaan om tijdens een nationale feestdag te werken, indien het ook is toegestaan op zondagen. Denemarken Er zijn 914 nationale feestdagen (1 januari, Witte Donderdag, Goede Vrijdag, Tweede Paasdag, 1 mei, 12 mei, Hemelvaartsdag, 5 juni (een halve feestdag), 25 en 26 december). Werknemers die per maand betaald worden, ontvangen het volle salaris. Overige werknemers die onder collectieve overeenkomsten vallen, ontvangen per nationale feestdag meestal 3,5% van het loon. Werknemers die niet onder een collectieve overeenkomst vallen, hebben geen wettelijk recht op loon tijdens nationale feestdagen. Het is toegestaan om tijdens nationale feestdagen te werken. Duitsland Alleen de dag van de Hereniging (3 oktober) is vastgelegd in een federale wet. De overige nationale feestdagen zijn per deelstaat vastgelegd. Er zijn tussen de 9 en 13 feestdagen per jaar. 1 januari, Goede Vrijdag, Tweede Paasdag, 1 mei, Hemelvaartsdag, Tweede Pinksterdag, 37 25 en 26 december zijn in alle deelstaten een nationale feestdag. Alle werknemers ontvangen loon op deze dagen, mits ze niet zonder gegronde redenen afwezig zijn geweest op de dag voorafgaand aan en volgend op de feestdag (paragraaf 2 Entgeltfortzahlungsgesetz). Griekenland Er zijn 6 nationale feestdagen (25 maart, Tweede Paasdag, 1 mei, 15 augustus, 28 oktober, 25 december) die voor iedereen gelden. Naast deze dagen kan de minister van Sociale Zaken 5 dagen per jaar aanduiden als nationale feestdag. Alle werknemers ontvangen loon op deze dagen, mits ze niet zonder gegronde redenen afwezig zijn geweest op de dag voorafgaand aan en volgend op de feestdag. Spanje Er zijn 12 vaste nationale feestdagen (1 januari, 6 januari, 19 maart of 25 juli, Witte Donderdag, Goede Vrijdag, 1 mei, 15 augustus, 12 oktober, 1 november, 6 december, 8 december, 25 december) en twee optionele feestdagen. Als een nationale feestdag op een zondag valt, is de daaropvolgende maandag vrij. Alle werknemers krijgen op deze dagen hetzelfde loon als wanneer ze gewerkt zouden hebben. Frankrijk Het recht op betaling op de eerste mei is vastgelegd in artikel L. 222-7 van de Code du travail. Werknemers die hun loon per maand krijgen uitbetaald, ontvangen eveneens loon op de eerste mei. Andere werknemers ontvangen loon als ze minimaal 3 maanden in dienst zijn en ze de laatste 2 maanden 200 uur gewerkt hebben en mits ze niet zonder gegronde redenen afwezig zijn geweest op de dag voorafgaand aan en volgend op de eerste mei. Er zijn 11 andere nationale feestdagen vastgelegd in artikel L. 222-1 van de Code du travail, maar het hangt van de collectieve overeenkomsten af of werknemers betaald krijgen of niet. Ierland Er zijn 9 nationale feestdagen (1 januari, 17 maart, Tweede Paasdag, de eerste maandag in mei, juni en augustus, de laatste maandag in oktober, 25 en 26 december). Wanneer een nationale feestdag op een zondag valt, is een andere dag vrij. Voltijdwerknemers ontvangen het volledige loon op een nationale feestdag; regelmatige deeltijdwerknemers moeten 13 weken gewerkt hebben en ni et-regel matige deeltijdwerknemers moeten 120 uur gewerkt hebben om een beroep op dit recht te kunnen doen. Thuiswerkers, zeelieden, werknemers in een vuurtoren of lichtschip, vissers en familieleden van de werknemer die in zijn huis wonen, zijn van dit recht uitgesloten. Italië Er zijn twee nationale feestdagen (25 april en 1 mei) en 8 overige feestdagen (1 januari, 6 januari, Tweede Paasdag, 15 augustus, 1 november, Maria Onbevlekte Ontvangenis, 25 en 26 december). Ook zijn er feestdagen vastgelegd in collectieve overeenkomsten. Alle werknemers ontvangen op deze dagen hetzelfde loon als wanneer ze werken. Luxemburg In de wet van 10. 4. 1976 zijn 1 januari, Tweede Paasdag, 1 mei, Hemelvaartsdag, Tweede 38 Pinksterdag, 23 juni, 15 augustus, 1 november en 25 en 26 december vastgelegd als nationale feestdagen. Als een nationale feestdag op een zondag valt, is een andere dag vrij. Alle werknemers worden op deze dagen betaald, mits ze niet zonder gegronde redenen afwezig zijn geweest op de dag voorafgaand aan en volgend op de nationale feestdag of gedurende 3 dagen binnen 25 werkdagen voorafgaand aan de feestdag. Werken tijdens nationale feestdagen is toegestaan. Nederland Er zijn 7 nationale feestdagen (1 januari, Tweede Paasdag, 30 april, Hemelvaartsdag, Tweede Pinksterdag, 25 en 26 december) per jaar en om de vijfjaar is 5 mei een nationale feestdag. Er is geen wet, maar in vrijwel alle collectieve overeenkomsten staat een bepaling met betrekking tot de betaling van loon tijdens nationale feestdagen. Dit recht kan ook deel uitmaken van de arbeidsovereenkomst. Oostenrijk Er zijn 13 nationale feestdagen (1 januari, 6 januari, Tweede Paasdag, 1 mei, Hemelvaartsdag, Tweede Pinksterdag, Sacramentsdag, 15 augustus, 26 oktober, 1 november, 8 december, 25 en 26 december) voor iedereen en sommige feestdagen alleen voor speciale groepen. Het is niet toegestaan tijdens een nationale feestdag te werken, maar hierop zijn vele uitzonderingen. Alle werknemers ontvangen op deze dagen hetzelfde loon als wanneer ze werken (dit is het principe van inkomensverlies, paragraaf 9, lid 1 Arbeitsruhegesetz). Portugal Er zijn 12 vaste nationale feestdagen (1 januari, Goede Vrijdag, 25 april, 1 mei. Sacramentsdag, 10 juni, 15 augustus, 5 oktober, 1 november, 1 december, 8 december, 25 december) en twee optionele feestdagen (Vastenavond en een dag voor elke gemeente). Alle werknemers krijgen op deze dagen hetzelfde loon als wanneer ze werken. Finland Onafhankelijkheidsdag (6 december) en de eerste mei zijn wettelijke feestdagen. Werknemers die per week of per maand betaald krijgen, worden ook op feestdagen betaald. Werknemers met een dag- of uurloon krijgen hun loon ook op Onafhankelijkheidsdag indien ze minimaal 6 werkdagen in dienst zijn. Er zijn nog 9 andere feestdagen (1 januari, 6 januari, Goede Vrijdag, Tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, Midzomerdag, 1 november, 25 en 26 december) die in een kerkelijke wet zijn vastgelegd. Of er op deze dagen wordt betaald, wordt bepaald in collectieve overeenkomsten. Zweden Er zijn 11 feestdagen (1 januari, 6 januari, Goede Vrijdag, Tweede Paasdag, 1 mei, Hemelvaartsdag, 23 en 24 juni, 1 november, 25 en 26 december). 6 van deze dagen kunnen nooit op een zondag vallen. Deze feestdagen zijn niet bij wet vastgelegd, maar collectieve overeenkomsten voor ongeveer 85% van alle werknemers omvatten het recht op loon tijdens feestdagen. Verenigd Koninkrijk 39 In Engeland en Wales zijn er 8 nationale feestdagen (1 januari, Goede Vrijdag, Tweede Paasdag, de eerste en laatste maandag van mei, de laatste maandag van augustus, 25 en 26 december), in Noord-Ierland zijn dat er 10, dezelfde als in Engeland en Wales plus 17 maart en 12 juli. In Schotland zijn er 8 nationale feestdagen (1 januari, 2 januari, Goede Vrijdag, de eerste en laatste maandag van mei, de eerste maandag van augustus, 25 en 26 december). Van oudsher hebben werknemers vrij op deze dagen, maar er zijn regionale variaties. Vooral in Schotland bestaat zowel bij de overheid als bij het bedrijfsleven de gewoonte om hiervoor in de plaats rekening te houden met een aantal lokale en traditionele dagen. Het recht op vakantiegeld hangt meestal af van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. 40 B. Het recht op loon tijdens ziekte België Handarbeiders krijgen dit recht bij een dienstbetrekking die langer dan één maand duurt; werknemers krijgen het na de proefperiode. Tijdens de eerste 7 dagen van ziekte krijgen alle werknemers het volledige loon uitbetaald. Daarna krijgen handarbeiders 85,88% en niet- handarbeiders 86,93% tijdens de drie daaropvolgende weken. Tijdens de laatste twee weken moet de ziektekostenverzekeraar 60% betalen, de werkgever de rest. In sommige gevallen wordt de werkgever hiervoor vergoed. Denemarken De werkgever moet 14 dagen het volle loon betalen. Daarna betaalt de staat een ziekte- uitkering, die ongeveer 90% van het loon bedraagt. Duitsland Alle werknemers hebben minimaal 6 weken recht op 80% van hun loon (paragraaf 3 van de Entgeltfortzahlungsgesetz). Door één van hun vakantiedagen af te staan, krijgen werknemers het recht op volledig loon tijdens 5 dagen ziekte. Tijdens de eerste 4 weken van de dienstbetrekking hebben werknemers geen recht op loon tijdens ziekte. Voor de meeste werknemers gelden gunstigere voorzieningen, die zijn opgenomen in collectieve overeenkomsten. Kleine ondernemingen (ten hoogste 20 werknemers) kunnen in aanmerking komen voor een vergoeding voor handarbeiders wanneer deze ziek zijn. Griekenland Nadat ze 10 dagen in dienstbetrekking zijn geweest, ontvangen werknemers in geval van ziekte 70% van het loon van de werkgever. Dit wordt 13 dagen uitbetaald - 26 dagen bij een dienstbetrekking van langer dan een jaar. Bij ziekte die één tot drie dagen duurt, hoeft de werkgever slechts de helft van het loon te betalen. Spanje In Spanje krijgen alle werknemers gedurende 20 dagen 60% van het loon van de ziektekostenverzekeraar; daarna ontvangen ze 75%. De eerste 3 dagen zijn altijd wachtdagen. Soms zijn er collectieve overeenkomsten waarbij de werkgever ziektegeld betaalt. Frankrijk Werknemers die vallen onder Wet 78/49 van 19. 1. 1978 ontvangen de eerste 30 dagen 90% van hun loon van de werkgever, als ze ziek worden nadat ze minstens 3 jaar in dienst zijn geweest. Na 30 dagen ontvangen ze de volgende 30 dagen 66,6%. Veel werknemers vallen echter niet onder deze wet en ontvangen ongeveer 50% van hun loon van de ziektekostenverzekeraar. Ook hier gelden 3 wachtdagen. Het recht op betaling door de ziektekostenverzekeraar hangt af van het feit of iemand de afgelopen 3 maanden minstens 200 uur heeft gewerkt. Binnen drie jaar betaalt de ziektekostenverzekeraar slechts 360 dagen ziektegeld. Ierland 41 In Ierland dient de ziektekostenverzekeraar tijdens ziekte een uniform tarief te betalen. Er is geen limiet voor werknemers die minimaal 5 jaar sociale premies hebben afgedragen; voor overige werknemers is het recht op betaling van loon tijdens ziekte beperkt tot één jaar. De eerste drie dagen worden nooit betaald. Italië Het recht op betaling van loon tijdens ziekte is vastgelegd in artikel 2110 van het Burgerlijk Wetboek. Verdere reglementeringen voor werknemers zijn vastgelegd in collectieve overeenkomsten. Voor ni et-handarbeiders moet de werknemer meestal het volle loon betalen tijdens ziekte en voor handarbeiders moet de ziektekostenverzekeraar ongeveer 60% van het loon betalen. Voor handarbeiders gelden 3 wachtdagen. Veel collectieve overeenkomsten verminderen het verschil tussen werknemers en handarbeiders. Luxemburg De werkgever dient het volle loon te betalen tijdens de maand waarin de ziekte is begonnen en gedurende de drie daarop volgende maanden. Als de werkgever niet betaalt, dient de ziektekostenverzekeraar vooruit te betalen. Nederland Alle werknemers hebben bij ziekte recht op betaling van 70% van het loon. De werkgever dient 52 weken te betalen. In enkele gevallen wordt de werkgever vergoed. In de meeste collectieve overeenkomsten is aanvulling boven het wettelijk percentage vastgelegd. Oostenrijk Dit recht is vastgelegd in paragraaf 8 van de Angestelltengesetz voor niet-handarbeiders en in paragraaf 2 van de Entgeltfortzahlungsgesetz voor handarbeiders. Voor niet-handarbeiders geldt het recht 6 weken, voor handarbeiders 4 weken. Ze ontvangen het volle loon. Voor handarbeiders geldt dit recht niet tijdens de eerste 14 dagen dat ze in dienst zijn. De duur van de betaling hangt af van de tijd dat ze in dienst zijn bij de werkgever. Voor niet-handarbeiders neemt dit toe tot 8/10/12 weken na respectievelijk 5/15/25 jaar, en voor handarbeiders tot 6/8/10 weken na respectievelijk 5/15/25 jaar. In het geval van handarbeiders krijgt de werkgever 80% vergoed. Portugal In Portugal dient de ziektekostenverzekeraar 155 weken 65% van het loon te betalen. Indien een werknemer in een ziekenhuis opgenomen moet worden of een gezin heeft, ontvangt hij 100% van zijn loon. Finland Alle werknemers die minimaal één maand in dienst zijn, hebben recht op betaling van loon tijdens ziekte. Ze krijgen zeven werkdagen het volle loon, te beginnen op de dag na de dag van ziekmelding. Dit recht kan door collectieve overeenkomsten worden uitgebreid. Na deze periode en na één wachtdag ontvangen alle werknemers 70% van het loon van de ziektekostenverzekeraar. 42 Zweden Alle werknemers krijgen de eerste 14 dagen 75% van het loon van de werkgever. Elke eerste dag ziekteverlof is een wachtdag. Daarna krijgen ze 75% van de ziektekostenverzekeraar en 10% van de werkgever. Er is alleen een vergoeding voor kleine bedrijven die een speciale verzekering voor dit doel hebben. Verenigd Koninkrijk Het recht op betaling door de ziektekostenverzekeraar is vastgelegd in Deel XI van de Social Security Contributions and Benefits Acts 1992 en in de Statutory Sick Pay Regulations 1982. De wettelijke ziekte-uitkering gebeurt via een uniform tarief van £ 52,50 per week. De eerste drie dagen van ziekte worden niet betaald. Daarnaast kan in de arbeidsovereenkomst zijn bepaald dat betreffende werknemer recht heeft op loon ingeval van ziekte ontstaan op het werk. 3. Conclusie: Het principe van betaling van loon tijdens nationale feestdagen en ziekte bestaat in alle Lid- Staten, hoewel er enige verschillen zijn in de manier waarop de wetgeving werkt. In bepaalde Lid-Staten zijn bepaalde (betrekkelijk kleine) categorieën werknemers uitgesloten van deze rechten. In geen enkele Lid-Staat is momenteel een maatschappelijke discussie gaande over betaling tijdens nationale feestdagen, maar in Ierland wordt de vakantiewetgeving momenteel herzien. In een aantal Lid-Staten, zoals Denemarken, Duitsland, Zweden en het Verenigd Koninkrijk, is het recht op loon tijdens ziekte onderdeel van een bredere maatschappelijke discussie over de financiering van het stelsel van sociale zekerheid. 43 Bijlage B Statistieken 44 1. Inleiding Deze bijlage met statistieken is bedoeld om inzage te geven in de beschikbare gegevens over de inkomensverdeling in de Lid-Staten van de Europese Unie en in de wijze waarop deze in de afgelopen jaren is veranderd. Verder is ze bedoeld om aan te geven dat er momenteel in de Unie een gebrek is aan informatie over deze onderwerpen. Deze bijlage is gemaakt met de hulp van het Bureau voor de Statistiek van de Europese Gemeenschappen (Eurostat). Ondanks het toenemende belang vanuit zowel economisch als sociaal opzicht van de inkomensverdeling in de Unie en de mate waarin deze in de loop der jaren min of meer ongelijk is geworden, zijn er uiterst weinig gegevens beschikbaar, waarmee het bovendien veelal niet mogelijk is de landen onderling te vergelijken. Eurostat heeft weliswaar regelmatig informatie vergaard over lonen en arbeidskosten van activiteiten in de particuliere sector in de gehele Unie (het onderzoek naar arbeidskosten, dat om de vier jaar wordt uitgevoerd), en over veranderingen in uur- en maandlonen van handarbeiders en niet-handarbeiders in de produktie en in bepaalde vormen van dienstverlening (deze gegevens worden ieder halfjaar verzameld), maar deze informatie heeft betrekking op gemiddelden en niet op de wijze waarop de lonen per persoon verschillen. De enige gegevens die momenteel beschikbaar zijn en die een vergelijking tussen de Lid- Staten van de Unie enigszins mogelijk maken, zijn afkomstig van het nieuwe marktonderzoek onder huishoudens van de Europese Gemeenschap (ECHP), dat in 1994 door Eurostat is ingesteld. Het is gedeeltelijk bedoeld om bijzonderheden te verschaffen over gezinsinkomens en over het relatieve belang van verschillende bronnen van inkomsten, zoals lonen en salarissen, in de Lid-Staten (met uitzondering van de drie nieuwe Lid-Staten, die tot dusver nog niet bij dit onderzoek zijn betrokken). Momenteel zijn er echter alleen gegevens beschikbaar uit het eerste marktonderzoek dat in het voorjaar van 1994 onder een representatieve groep huishoudens is gehouden; deze gegevens hebben dan ook uitsluitend betrekking op een momentopname. De gegevens uit het eerste Europese marktonderzoek onder huishoudens, die hieronder geanalyseerd worden, zeggen niets over de manier waarop de inkomensverdeling in de tijd verandert, terwijl dit een uiterst belangrijk punt is. Als enig alternatief kunnen de nationale gegevensbronnen worden gebruikt, ook al brengt dit het onvermijdelijke probleem met zich dat de gegevens niet volledig vergelijkbaar zijn. Deze gegevens zijn verzameld via een rechtstreeks verzoek aan de nationale bureaus voor de statistiek in alle Lid-Staten om voor 1985, 1990 en 1995 de volgende details te verschaffen: - de verdeling van de maandlonen per deciel van: - mannelijke voltijdwerknemers in de totale economie, industrie en dienstverlening - vrouwelijke voltijdwerknemers in de totale economie, industrie en dienstverlening - het uurloon voor elk deciel, indien beschikbaar - de verdeling van de uurlonen per deciel van: - mannelijke voltijdwerknemers in de totale economie, industrie en dienstverlening 45 - vrouwelijke voltijdwerknemers in de totale economie, industrie en dienstverlening In de praktijk waren slechts 7 Lid-Staten - Duitsland, Frankrijk, Italië, Nederland, Oostenrijk, Portugal en het Verenigd Koninkrijk - in staat om enkele van deze gegevens te verstrekken. Twee van deze landen - Duitsland en Oostenrijk - konden slechts gegevens voor één jaar (1990 voor Duitsland en 1995 voor Oostenrijk) verschaffen, en dan alleen voor een beperkt aantal variabelen (voor mannelijke en vrouwelijke voltijdwerknemers, maar in beide gevallen niet voor deel tijd werknemers en evenmin voor de industrie, groot- en detailhandel en het bank- en verzekeringswezen in het geval van Duitsland). Eén land, Italië, kon alleen voor 1985 en 1990 gegevens verstrekken, en dan nog alleen voor vol tijd werknemers (in Italië hebben deeltijdwerknemers slechts een betrekkelijk gering aandeel in de werkgelegenheid); een ander land, Frankrijk, kon alleen gegevens over 1986 en 1992 verstrekken. Portugal wist voor alle drie de jaren gegevens te verstrekken (echter niet zozeer voor 1994, als wel voor 1995), maar uitsluitend voor voltijdwerknemers (net als in Italië hebben deeltijdwerkers slechts een geringe inbreng in de werkgelegenheid). Met uitzondering van Portugal verstrekte geen enkel land gegevens over de verdeling van uur- en maandlonen van vol tijd werknemers (deze gegevens worden in het Verenigd Koninkrijk weliswaar regelmatig verzameld, bij het New Earnings Survey, maar aangezien deze gegevens ontbraken bij de andere landen, werd het niet de moeite waard geacht deze voor de huidige doeleinden te verzamelen). Dit betekent dat er slechts voor twee landen een volledige reeks gegevens voor drie jaar beschikbaar is (hoewel niet noodzakelijkerwijs voor de gespecificeerde jaren), namelijk Nederland en het Verenigd Koninkrijk. Voor de meeste landen geldt dat de gegevens alleen betrekking hebben op werknemers in de particuliere sector en niet op werknemers in de overheidssector; in sommige gevallen zijn ze alleen van toepassing op een beperkt aantal dienstverlenende activiteiten (in Duitsland alleen groothandel en detailhandel, het bank- en verzekeringswezen, in Frankrijk deze sectoren plus zakelijke diensten). Het feit dat de gegevens over de verschillende landen uit verschillende bronnen afkomstig zijn (in sommige gevallen overheidsbronnen, zoals gegevens afkomstig van de sociale zekerheid, in andere gevallen zakelijke marktonderzoeken) beperkt bovendien de mogelijkheid om de Lid-Staten rechtstreeks met elkaar te vergelijken. Een volgende reden waarom het niet alleen moeilijk is de gegevens te vergelijken, maar ook om de resultaten van de analyse te interpreteren, is dat de gegevens in de meeste gevallen betrekking hebben op werknemers van alle leeftijden: zowel jonge mensen, die betrekkelijk korte tijd gewerkt hebben, als mensen met ervaring. In de praktijk ontvangen jonge werknemers lagere lonen dan mensen met ervaring, waarbij het verschil per bedrijfstak varieert, naar gelang van de waarde die aan ervaring wordt gehecht (de waardering hiervoor is meestal groter naarmate het werk grotere vaardigheden vereist). Vergelijkingen tussen landen worden enigszins scheefgetrokken en ook veranderingen in de tijd kunnen niet zuiver worden weergegeven, omdat de leeftijdsamenstelling van de werknemers verandert. Uit het dalend aantal jongeren dat, zowel vanwege demografische tendensen als vanwege het feit dat jongeren langer blijven studeren, de arbeidsmarkt betreedt, zou kunnen worden afgeleid dat dit gepaard gaat met een verkleining van de inkomensongelijkheden; er zijn immers minder werknemers met een jeugdloon. In werkelijkheid kan deze lijn echter verstoord worden door 46 andere ontwikkelingen, zoals de tendens om steeds meer vaardigheden en kwalificaties te eisen. Hoewel de beschikbare gegevens waarschijnlijk vooral gebruikt kunnen worden om veranderingen in de tijd aan te geven, vormt het feit dat slechts enkele landen in staat zijn een tijdreeks te produceren een duidelijke belemmering voor een analyse van deze gegevens. Deze bijlage vormt dan ook vooral een neerslag van de gegevens, en geen gedetailleerde interpretatie ervan. 2. Meting van de loonverdeling Om te kunnen beoordelen hoe de inkomensverdeling in de loop der tijd veranderd is, of hoe deze vergeleken kan worden tussen verschillende groepen op de arbeidsmarkt (tussen mannelijke en vrouwelijke voltijdwerknemers) en tussen de diverse landen (hoewel zoals hierboven reeds is benadrukt valt te betwijfelen in hoeverre deze gegevens, gezien hun aard, in de praktijk betekenis hebben), zijn in eerste instantie zogenaamde "Lorenz-krommen" gemaakt. Deze krommen bestaan uit een percentuele weergave van de inkomens in de totale economie of in een bepaalde sector, tegenover een bepaald percentage van de bevolking (ze laten bijvoorbeeld zien hoeveel mannelijke voltijdwerknemers 50% ontvangen van de totale inkomsten die door dit specifieke gedeelte van de beroepsbevolking worden ontvangen). Meer formeel tonen ze de relatie tussen het cumulatieve percentage van de werknemers in elk van de afzonderlijke groepen, verdeeld naar de inkomsten die ze ontvangen, en het cumulatieve percentage van de totale inkomsten van die groep waarvan zij deel uitmaken. Indien het cumulatieve werknemerspercentage op de verticale (of Y~)as wordt weergegeven en het cumulatieve inkomstenpercentage op de horizontale (of X-)as, dan geldt dat hoe holler de kromme is, des te groter de inkomensongelijkheid is. (Een eenvoudige manier om zich deze kromme voor de geest te halen is door twee verdelingen met elkaar te vergelijken, één waarbij 50% van de werknemers slechts 20% van de totale inkomsten ontvangt, en een andere waarbij 50% van de werknemers 40% van de totale inkomsten ontvangt). Indien de inkomens echter gelijkelijk verdeeld zouden zijn tussen de werknemers, dan zou de verhouding resulteren in een rechte lijn van 45 graden tussen beide assen (20% van de werknemers zou 20% van het loon ontvangen, 50% zou 50% ontvangen, enz. ). In plaats van de krommen rechtstreeks te bestuderen, kan de mate van ongelijkheid in de inkomensverdeling worden gemeten door een samenvattende statistiek, die bekend staat als de Gi ni-coëfficiënt. Deze meet in feite de buiging van de Lorenz-kromme. Anders gezegd, de Gi ni-coëfficiënt is de verhouding tussen het vlak dat tussen de kromme en de lijn van 45 graden ligt en het volledige vlak boven de lijn van 45 graden. Deze coëfficiënt schommelt dus tussen 0 (de lonen zijn volledig gelijkmatig verdeeld en de Lorenz-kromme valt dus samen met de lijn van 45 graden) en 1 (de lonen zijn volledig ongelijk verdeeld - één persoon ontvangt alle inkomsten). Dit betekent dat hoe groter de waarde van de Gini-coëfficiënt is, des te groter de inkomensongelijkheid is, en hoe kleiner deze waarde, des te geringer de inkomensongelijkheid is. Dit geldt echter alleen in het algemeen. Een bepaalde Gi ni-coëfficiënt, die immers een 47 samenvatting van de mate van ongelijkheid van de totale verdeling aangeeft, kan betrekking hebben op diverse soorten krommen - krommen met bijvoorbeeld een ongelijkere spreiding aan de boven- of onderkant. Het feit dat de coëfficiënt twee jaar niet verandert, betekent daarom niet per se dat de verdeling niet veranderd is, behalve in zijn algemeenheid. De verdeling zou ongelijker kunnen zijn geworden aan de boven- of onderkant van de loonschaal. Dit houdt in dat de Gi ni-coëfficiënt een nuttig instrument is voor het samenvatten van gegevens, maar dat deze niet als volwaardige vervanging kan dienen van de conclusies die uit de vorm van de Lorenz-kromme en uit de wijze waarop deze in de tijd verandert kunnen worden getrokken. Daarom worden in deze bijlage niet alleen de waarden van de Gini- coëfficiënt voor verschillende groepen werknemers in de diverse Lid-Staten gegeven, maar ook een groot aantal grafieken die de inkomensverdelingen weergeven. Naast de Gini-coëfficiënt is er nog een andere instrument gebruikt om de loonverdeling te meten, dat vooral gericht is op de onderkant van de inkomensverdeling - voor dit verslag een belangrijk onderdeel. Het betreft het loon van het laagste deciel werknemers als percentage van het gemiddelde loon van de betreffende groep. Als dit bijvoorbeeld 60% van het gemiddelde loon was, geeft dit aan dat 10% van de betaalde werknemers 60% of minder van het gemiddelde loon zou verdienen. 3. De inkomensverdeling in enkele Lid-Staten Van de 7 Lid-Staten die gegevens hebben verstrekt, worden hier de Lorenz-krommen in kaart gebracht. Ze tonen ten eerste de verdeling van de maandlonen van mannelijke en vrouwelijke voltijdwerknemers, waar mogelijk in de totale economie, industrie en dienstverlening en voor elk afzonderlijk jaar waarvoor statistieken beschikbaar zijn (de Lorenz-kromme voor Duitsland wordt hier niet weergegeven, omdat er twijfels bestaan over de representativiteit van de gegevens, zoals hieronder aangegeven). Telkens zijn de twee hierboven beschreven instrumenten gebruikt om de verdeling te berekenen van alle inkomens die in de grafieken zijn weergegeven. Uit de analyse blijkt dat in alle Lid-Staten waarvoor gegevens van meer dan een jaar beschikbaar zijn, de inkomensongelijkheid in de tijd groter lijkt te worden, met een gedeeltelijke uitzondering voor Nederland in de afgelopen jaren. Dit geldt voor zowel mannelijke als vrouwelijke werknemers, en grotendeels voor de inkomsten in industrie en dienstverlening afzonderlijk (waarbij alleen Nederland sinds 1990 een uitzondering vormt voor de totale economie, en Frankrijk voor de dienstverlening). Tegelijkertijd is er een significant verschil in de mate van ongelijkheid tussen de landen en tussen de sectoren onderling. Br moet op gewezen worden dat bij het interpreteren van de bewegingen in de mate van ongelijkheid over het algemeen geldt dat de inkomensongelijkheid onder normale omstandigheden betrekkelijk langzaam in de tijd verandert, deels omdat er steeds een zekere druk bestaat om de percentages van loonstijgingen gelijk te houden (bijvoorbeeld in de vorm van collectieve overeenkomsten, of gefixeerde salarisschalen in de meeste organisaties boven een bepaalde omvang) en vanwege een zekere weerstand tegen significante wijzigingen in relatieve lonen. Significante wijzigingen in de spreiding kunnen daarom alleen zichtbaar 48 worden uit een vergelijking van gegevens over meerdere jaren. Verder hebben de gegevens nog enkele algemene kenmerken, allereerst lijkt de inkomensverdeling in de dienstverlening zowel voor mannen als vrouwen groter te zijn dan in de industrie, wat wellicht de neerslag vormt van het feit dat dienstverlenende activiteiten betrekking hebben op een gevarieerder aanbod van vaardigheden dan industriële activiteiten. In de loop der tijd kan dit, naarmate het aandeel van de werkgelegenheid in de dienstverlening toeneemt, leiden tot een grotere loonongelijkheid in de economie. In de tweede plaats lijken de inkomensverschillen voor mannen die een voltijdbaan hebben, groter te zijn dan voor vrouwen. Mannelijke voltijdwerknemers In alle drie landen waarvoor gegevens beschikbaar zijn voor zowel 1985, 1990 als 1995 (of voor jaren die hieraan voorafgaan of hierop volgen) - Nederland, Portugal en het Verenigd Koninkrijk -, is de ongelijkheid in maandlonen voor mannelijke voltijdwerknemers groter geworden, zowel in de totale economie als in de industrie en dienstverlening afzonderlijk. In Nederland, waar de inkomensverdeling in het begin van de periode minder groot lijkt te zijn (hoewel zoals hierboven gezegd de vergelijkingen met de nodige voorzichtigheid geïnterpreteerd moeten worden), was de toename van de verdeling aanzienlijk kleiner dan in de andere twee Lid-Staten (Grafiek 1); de Gini-coëfficiënt voor de totale economie is toegenomen van 0,187 in 1985 tot 0,193 in 1990 en 0,196 in 1994 (Tabel 1), terwijl in 1994 de onderste 10% van de werknemers minder dan 62% van het gemiddelde loon ontving, terwijl dit negen jaar later 65% was (Tabel 2). Voor mannelijke voltijdwerknemers in de industrie was de toename van de loonongelijkheid in de periode 1985-1990 aanzienlijk groter dan in de rest van de economie, maar de verdeling is tussen 1990 en 1994 vrijwel gelijk gebleven. Voor de dienstverlening is deze toegenomen met vrijwel hetzelfde (lage) percentage tussen beide reeksen jaren (Grafiek 2 en 3). In Portugal is de inkomensverdeling voor mannelijke voltijdwerknemers significant ongelijker geworden, zowel tussen 1985 en 1989 als tussen 1989 en 1994 (Grafiek 4). In 1985 bedroeg de Gini-coëfficiënt voor deze werknemers 0,287 voor de totale economie; in 1989 was deze gestegen tot 0,305 en in 1994 tot 0,343. Ook verdiende in 1994 de onderste 10% van de werknemers minder dan 43% van het gemiddelde loon, terwijl dat in 1989 46'/2% was en in 1985 51%. In dit geval was de toename van de inkomensongelijkheid over deze periode groter in de in Nederland de inkomensongelijkheid in laatstgenoemde sector groter was dan in de eerstgenoemde sector (Grafiek 5 en 6). in de dienstverlening, hoewel net zoals industrie dan In het Verenigd Koninkrijk was de toename van de inkomensongelijkheid bijna net zo groot over een vergelijkbare periode (Grafiek 7), hoewel de cijfers in dit geval betrekking hebben op mannelijke voltijdwerknemers met een loon voor volwassenen, waarbij dus, in tegenstelling tot de twee andere landen, jongeren met lagere lonen zijn uitgesloten. Hier steeg de Gini-coëfficiënt voor mannelijke voltijdwerknemers voor de totale economie (met 49 uitzondering van de werknemers in de overheidssector, net als in de andere gevallen) van 0,239 in 1986 tot 0,260 in 1990 en, in een wat langzamer tempo, tot 0,275 in 1995. De onderste 10% van de werknemers ontving in dit geval in het laatste jaar minder dan 48!/2% van het gemiddelde loon, terwijl dit in 1986 nog 5314% bedroeg. Net als in Portugal is de inkomensongelijkheid in de dienstverlening groter dan in de industrie en is zij in deze periode nog verder toegenomen (Grafiek 8 en 9). In de andere twee landen waarvoor gegevens over meer dan een jaar beschikbaar zijn, is de inkomensongelijkheid van mannelijke voltijdwerknemers eveneens groter geworden (Grafiek 10 en 11). In Italië was de Gini-coëfficiënt voor de totale economie gestegen van 0,203 in 1985 naar 0,236 in 1990, terwijl deze in Frankrijk was gestegen van 0,248 in 1986 naar 0,262 in 1992. In Italië was de toename van de inkomensongelijkheid sterker in de industrie dan in de dienstverlening (Grafiek 12 en 13). De algemene toename van de loonverschillen wijst ten dele op de relatieve verschuiving van de werkgelegenheid van industrie naar dienstverlening. Deze tendens was nog duidelijker zichtbaar in Frankrijk, waar de ongelijkheid in de inkomensverdeling in de dienstverlening niet groter, maar kleiner werd, ook al is de mate van ongelijkheid in de totale economie en in de industrie gestegen (Grafiek 14 en 15). Voor de overige twee landen waarvoor gegevens beschikbaar zijn, hebben de gegevens betrekking op 1995. In het geval van Duitsland, waarvoor details over de uurlonen van mannelijke (en vrouwelijke) voltijdwerknemers alleen voor de totale economie beschikbaar zijn, lijkt de ongelijkheid veel geringer te zijn dan in de andere Lid-Staten, hoewel het goed mogelijk is dat dit eerder is toe te schrijven aan het bereik van de gegevens dan aan een werkelijk verschil. Voor Oostenrijk tenslotte lijken de gegevens betrouwbaarder te zijn. De mate van inkomensongelijkheid voor mannelijke voltijdwerknemers in de totale economie was in 1995 relatief gering (Grafiek 16), slechts enigszins groter dan in Nederland, maar kleiner dan in de andere landen waarover gegevens beschikbaar zijn (met uitzondering van Duitsland). Voor de overige landen geldt dat de verdeling in de dienstverlening groter was dan in de industrie (de Gini-coëfficiënt bedroeg 0,207 in de industrie en 0,257 in de dienstverlening). Vrouwelijke voltijdwerknemers De inkomensongelijkheid voor vrouwelijke vol tijd werknemers blijkt in alle landen, behalve Oostenrijk, kleiner te zijn dan voor mannen. Net als bij de mannen is er echter een tendens zichtbaar dat de ongelijkheid in de tijd groter wordt, met uitzondering van Nederland. In Nederland was de loonongelijkheid voor vrouwelijke voltijdwerknemers tussen 1985 en 1990 in de totale economie en in de dienstverlening (niet in de industrie) toegenomen, maar tussen 1990 en 1994 is zij enigszins afgenomen (Grafiek 17, 18 en 19); de Gini-coëfficiënt voor de totale economie is gedaald van 0,187 tot 0,184. In Portugal is de loonongelijkheid voor vrouwelijke voltijdwerknemers tussen 1985 en 1994 zelfs groter geworden dan voor mannen, zowel in de industrie en dienstverlening afzonderlijk 50 beschouwd als in de totale economie (Grafiek 20, 21 en 22). De totale Gini-coëfficiënt is gestegen van 0,240 in het eerste jaar tot 0 in het laatste jaar, terwijl in 1994 de onderste 10% van de werknemers minder dan 53% van het gemiddelde loon ontving, in tegenstelling tot minder dan 66% in 1985. In het Verenigd Koninkrijk was de toename van de inkomensongelijkheid voor vrouwelijke voltijdwerknemers weliswaar kleiner dan voor mannelijke voltijdwerknemers, maar toch was deze toename significant (Grafiek 23); de Gini-coëfficiënt steeg van 0,215 in 1986 naar 0,246 in 1995; de inkomsten van de laagste 10% van de werknemers daalde van 58VS% van het gemiddelde loon naar 52'/2% over dezelfde periode. Ook wanneer industrie en dienstverlening afzonderlijk worden beschouwd, is er sprake van een opmerkelijke toename van de loonverschillen (Grafiek 24 en 25). In Italië was de toename van de inkomensongelijkheid tussen 1985 en 1990 voor vrouwelijke voltijdwerknemers veel minder uitgesproken dan voor hun mannelijke tegenhangers, met name in de dienstverlening (Grafiek 26, 27 en 28), terwijl de Gini-coëfficiënt vrijwel gelijk bleef. In Frankrijk was het tegenovergestelde het geval: tussen 1986 en 1992 is de loonongelijkheid bij vrouwen groter geworden dan bij mannen, zowel in de industrie en dienstverlening afzonderlijk als in de totale economie (Grafiek 29, 30 en 31). Tenslotte waren in Oostenrijk de lonen van vrouwelijke voltijdwerknemers in 1995 ongelijker verdeeld dan die van mannen, met name in de industrie (Grafiek 32). In het algemeen bedroeg de Gini-coëfficiënt voor de lonen van vrouwen 0,264 tegenover een waarde van 0,228 voor mannen. 4. Het representatief marktonderzoek onder huishoudens van de Europese Gemeenschap Het nieuwe marktonderzoek onder huishoudens vormt een bron van aanvullende informatie over de inkomensverdeling in de Unie, die, gezien het feit dat er op nationaal niveau slechts weinig gegevens beschikbaar zijn, potentieel van grote waarde kan zijn. Hoe waardevol het in de praktijk is, kan pas na verloop van tijd worden vastgesteld. Het onderzoek heeft voornamelijk ten doel aan te geven hoe inkomen, leefomstandigheden en andere kenmerken van huishoudens in de Unie in de loop der tijd veranderen. Tot nu toe zijn echter alleen nog maar de resultaten beschikbaar uit het eerste onderzoek (dat wil zeggen het eerste van de jaarlijkse onderzoeken onder de betrokken huishoudens), die in het voorjaar van 1994 is uitgevoerd. Daarnaast gaat het om niet meer dan voorlopige gegevens. De bijzonderheden die uit deze gegevens zijn af te lezen over de inkomensverdeling, vormen daarom uitsluitend een momentopname (hoewel er in het marktonderzoek vragen zijn gesteld over het inkomen gedurende het voorgaande jaar en over het huidige inkomen, is het in de praktijk riskant om hieruit ook maar iets af te leiden over wijzigingen). Bovendien is de verzameling huishoudens die bij het marktonderzoek betrokken is, hoewel zorgvuldig gekozen om zo representatief mogelijk te zijn voor de gehele bevolking, 51 betrekkelijk klein (in totaal zijn er net iets meer dan 60. 000 huishoudens uit 12 Lid-Staten bij betrokken, de drie nieuwe Lid-Staten maken tot nu toe nog geen deel uit van het onderzoek), en het is vooralsnog onduidelijk hoe betrouwbaar de gegevens in de praktijk blijken te zijn. Dit geldt met name voor enkele van de grotere landen, Duitsland in het bijzonder, waar de groep erg klein is in verhouding tot de totale bevolking (in Duitsland zijn slechts 5. 000 huishoudens betrokken bij het marktonderzoek, terwijl er in totaal ongeveer 35 miljoen huishoudens zijn), en voor vergelijkingen tussen Lid-Staten afzonderlijk en schattingen betreffende de situatie in de Unie als geheel (in het laatste geval hoeft de omvang van de steekproef niet zozeer een probleem te zijn). De vraag in hoeverre de gegevens betrouwbaar zijn, geldt ook voor inkomens waarover slechts moeizaam informatie verzameld kan worden, deels vanwege de schaarse bronnen hierover, deels omdat mensen zelf er vaak onduidelijk over zijn hoeveel zij verdienen voor of na belastingen, vooral als hun loon in de loop van een jaar verandert en diverse premies of speciale toeslagen bevat, en deels omdat de verstrekte details niet eenvoudig gecontroleerd kunnen worden. Toch kan gesteld worden dat, zelfs wanneer rekening wordt gehouden de mogelijke brede foutmarges van de resultaten, het Europese representatieve marktonderzoek onder huishoudens een in aanleg waardevol inzicht verschaft in de inkomensverschillen tussen werknemers in de gehele Unie. Dit is met name het geval omdat de cijfers, in tegenstelling tot de gegevens die hierboven genoemd en besproken zijn, (in principe) worden samengebracht onder een aantal definities met betrekking tot inkomens en werknemers die voor alle Lid-Staten dezelfde zijn. De gegevens uit het eerste onderzoek dat is uitgevoerd in het kader van het Europese marktonderzoek onder huishoudens en die betrekking hebben op netto maandlonen van werknemers, worden hieronder geanalyseerd (met name de gegevens die betrekking hebben op het bruto maandloon van werknemers in 1994, en waarin premies en jaarlijkse toeslagen zijn verwerkt die niet altijd gelijkmatig over de maanden zijn gespreid, zodat er een schatting van de gemiddelde maandlonen kan worden gemaakt). De gegevens lijken een vergelijking tussen de Lid-Staten mogelijk te maken, maar vanwege de geringe groepsgrootte die bij het marktonderzoek betrokken is en de moeite die het kost om betrouwbare details over inkomens te verzamelen, moeten de resultaten met de nodige voorzichtigheid worden geïnterpreteerd en alleen worden beschouwd als indicaties van de verschillen die werkelijk tussen de Lid- Staten bestaan. De verdeling van bruto inkomens in de Unie Uit de analyse van het Europese representatief marktonderzoek onder huishoudens komen met betrekking tot de inkomensverdeling enkele verschillen naar voren in vergelijking met de hierboven besproken nationale cijfers. Dit kan alleen worden toegeschreven aan (mogelijke) verschillen in de definitie van de inkomsten die erbij betrokken zijn en de verschillen in spreiding, zoals hierboven aangegeven; de gegevens uit het Europees marktonderzoek hebben in principe betrekking op alle werknemers, terwijl de meeste nationale gegevens slechts betrekking hebben op werknemers uit bepaalde sectoren (in de meeste gevallen alleen werknemers uit de particuliere sector, waarbij soms bovendien niet alle soorten dienstverlening zijn meegerekend). Dit alles neemt niet weg dat het relatieve beeld dat naar 52 voren komt uit de gegevens van het Europese marktonderzoek onder huishoudens in grote lijnen gelijk is aan het beeld dat de nationale cijfers vertonen: over het algemeen blijken de lonen van vrouwen minder ongelijk verdeeld te zijn dan de lonen van mannen, terwijl de inkomens van zowel mannen als vrouwen in het Verenigd Koninkrijk, Frankrijk en Portugal ongelijker lijken te zijn dan in Nederland of Italië (de grafieken 33 t/m 44 geven een overzicht van de resultaten van het Europese marktonderzoek onder huishoudens). Ook lijkt uit de gegevens van het Europese marktonderzoek te kunnen worden afgeleid dat de loonongelijkheid in de minder welvarende Lid-Staten meestal groter is dan in de meer welvarende Lid-Staten, zij het dat er opmerkelijke uitzonderingen zijn. Zo was het Verenigd Koninkrijk in 1994 het land met de grootste loonverschillen, zowel bij mannelijke als bij vrouwelijke voltijdwerknemers; in dit land bedroeg de Gini-coëfficiënt voor de mannen 0,333 en voor de vrouwen 0,290 (Tabel 3) en verdiende 10% van de mannelijke werknemers minder dan 43% van het gemiddelde loon en 10% van de vrouwelijke werknemers minder dan 48% van het gemiddelde loon (deze cijfers tonen een grotere loonongelijkheid dan de hierboven besproken nationale gegevens, hetgeen gedeeltelijk verklaard kan worden uit het feit dat de nationale gegevens alleen betrekking hadden op loontarieven voor volwassenen, waardoor veel jongeren werden uitgesloten, terwijl deze wel in de gegevens voor andere landen verwerkt waren). Daarna komen Frankrijk, Ierland, Luxemburg, Spanje en Portugal, waar de ongelijkheid voor zowel mannen als vrouwen slechts iets geringer was. Er is een duidelijk verschil tussen enerzijds deze zes landen, en anderzijds de overige zes Lid-Staten waarvoor gegevens beschikbaar zijn, en waar de bruto inkomens gelijker verdeeld lijken te zijn. Dit is met name het geval in Nederland (waarvan de gegevens betrekking hebben op 1993 en wellicht minder betrouwbaar zijn dan voor 1994, omdat de respondenten zich wellicht niet alles meer herinnerden), Griekenland en Italië, waar in elk geval de Gini-coëfficiënt minder dan 0,2 bedroeg (Nederland zat hier misschien te ver onder om waarschijnlijk te zijn). Uit de gegevens blijkt bovendien dat het patroon van de loonverdeling (de vorm van de Lorenz-kromme) van de Lid-Staten waarin de totale ongelijkheid vergelijkbaar is, verschillen vertoont. De verschillen zijn in sommige landen vooral verhoudingsgewijs groot aan de onderkant van de loonschaal, in andere landen juist vooral aan de bovenkant. In het Verenigd Koninkrijk en Frankrijk bijvoorbeeld is de verdeling van de totale bruto inkomens voor mannen vergelijkbaar (de Gini-coëfficiënt heeft in beide gevallen vrijwel dezelfde waarde), maar er waren in 1994 meer mensen met een laag loon in het Verenigd Koninkrijk dan in Frankrijk (zoals ook blijkt uit het verschil tussen het Verenigd Koninkrijk en Frankrijk wat betreft het percentage dat de laagst betaalde 10% van de werknemers minder verdiende dan het gemiddelde loon - zie tabel 3). Dit betekent dat er in het Verenigd Koninkrijk minder mensen met een hoger loon zijn (een verschil dat wellicht de weerslag vormt van het feit dat er in Frankrijk wel een wettelijk minimumloon bestaat, en in het Verenigd Koninkrijk niet). Zo waren in Portugal de relatieve lonen van de 10% slechtst betaalde werknemers hoger dan in alle andere Lid-Staten, met uitzondering van Nederland, Italië en Griekenland, ondanks de relatief gelijkmatige verdeling van de totale lonen, en significant hoger dan in Spanje, waar de totale verdeling vergelijkbaar was met die van Portugal. Net als in het voorgaande geval, 53 betekent dit dat in Portugal de lonen die hoger op de loonschaal staan in verhouding ongelijkmatiger verdeeld zijn. Anders gezegd: in zowel het Verenigd Koninkrijk, Spanje, Ierland en Luxemburg was de grote loonongelijkheid eerder het resultaat van het feit dat een grote groep werknemers een laag loon verdiende, dan dat een groot deel van de inkomsten terecht kwam bij een verhoudingsgewijs kleine groep werknemers met een hoog loon, vergeleken met de situatie in Frankrijk of Portugal. Inkomsten en aantal arbeidsuren De gegevens van het Europese marktonderzoek onder huishoudens geven inzicht in het aantal uren dat is gewerkt door werknemers met een laag loon in verhouding tot de werknemers die hoger op de loonschaal staan. In de gehele Unie bestaat voor zowel mannelijke als vrouwelijke voltijdwerknemers de algemene tendens dat de werknemers uit de onderste loonschaal meer uren maken dan werknemers met een hoger loon. Voor 7 van de 11 Lid- Staten waarvoor gegevens beschikbaar zijn (voor Nederland zijn geen gegevens beschikbaar), werkten mannen in het laagste deciel van de inkomensongelijkheid in 1994 gemiddeld ten minste 3 uur per week langer dan het gemiddeld aantal uren dat was gewerkt door alle voltijdwerknemers te zamen (Grafiek 43). (Deze cijfers hebben betrekking op de werknemers in de industrie en dienstverlening te zamen; de landbouw is hierbij niet betrokken, omdat het voor deze sector moeilijk is een schatting te maken van het aantal gewerkte uren - meestal worden in de landbouw meer uren gewerkt, vooral door de laagbetaalden, dan in andere sectoren. Als de landbouw bij deze cijfers betrokken zou worden, zou dat leiden tot een stijging van het relatieve aantal uren dat door de laagst betaalde werknemers is gewerkt). In Griekenland, Spanje en Frankrijk bedroeg het verschil meer dan 4 uur per week, en in Ierland meer dan 5 uur per week. Alleen in Luxemburg werkten mannen in het laagste deciel minder dan 2 uur per week langer dan het gemiddelde. Ook bij de vrouwen geldt dat de vrouwen met het laagste inkomen in alle Lid-Staten langer dan gemiddeld werken, hoewel het verschil over het algemeen kleiner is dan bij de mannen. In vijf van de elf Lid-Staten werkten vrouwen in het laagste deciel van de inkomensverdeling meer dan 3 uur per week langer dan het gemiddeld aantal uren per week voor vol tijd werknemers (Grafiek 46). Alleen in Ierland was het verschil groter, terwijl in Duitsland en Luxemburg minder dan 1 uur per week meer gewerkt werd. De cijfers voor het aantal arbeidsuren wijzen erop dat in alle Lid-Staten bij zowel mannen als vrouwen de verschillen in uurlonen groter zijn dan de hierboven aangegeven verschillen in maandlonen. 54 Tabel 1 GIN! coëfficiënten: Voltijdse werknemers Nederland Mannen Vrouwen Portugal Mannen Vrouwen 1985 Totale economie 0,187 Totale economie 0,177 industrie % 0,168 Industrie 0,170 Dienstverlening 0,197 Dienstverlening 0,179 Totale economie 0,193 Totale economie 0,187 1990 Industrie 0,180 Industrie 0,163 Dienstverlening 0. 201 Dienstverlening 0,191 Totale economie 0,196 Totale economie 0,184 1994 industrie 0,180 Industrie 0,164 Dienstverienihg 0,205 Dienstverlening; 0,188 ! j Totale economie | 0,287 j Totale economie 0,240 j 1985 Industrie 0,257 Industrie 0,188 Dienstverlening 0,303 Dienstverlening 0,264 Totale economie 0,305 Totaie economie 0,250 1989 Industrie 0,276 Industrie 0,190 Dienstverlening 0,326 Dienstverlening 0,283 Totale economie 0,343 Totale economie 0,305 1994 industrie Dienstverlening 0,323 0,351 Industrie Dienstverlening 0,258 0,320 Verenigd Koninkrijk Mannen Vrouwen Italië Mannen Vrouwen Frankrijk Mannen Vrouwen Oostenrijk Mannen Vrouwen i Totale economie 0,239 ; Totale economie 0,215 1986 Industrie 0,218 Industrie 0,188 Dienstverlening 0,267 Dienstverlening 0,223 Totale economie 0,260 Totaie economie 0,236 ••. ••:•'••-. •-. Totale economie 0,203 | Totale economie 1985 Industrie 0. 183 Industrie 0,182 0,161 Dienstverlening 0,250 Dienstverlening 0,212 Totale economie 0,236 Totaie economie 0,192 | JTotale economie 0,248 Totale economie 0,184 1986 Industrie 0,231 Industrie 0,174 Dienstverlening 0,286 Dienstverlening 0,194 i ! ! i 1990 industrie industrie j Dienstverlening 0,302 ' Dienstverlening 0,252 0,233 ! 0,210 ! Totale economie 0,275 Totale economie 0,246 1995 industrie Dienstverlening 0,242 0,311 Industrie Dienstverlening 0,231 0,261 1990 Industrie Industrie Dienstverlening 0,266 f Dienstverlening 0,214 0,219! 0,173 : i i ! I : | i Totale economie 0,262 Totale economie 0,216 1992 Industrie Dienstverlening 0,247 0,275 industrie Dienstverlening 0,208 0,219 T j ! j Totale economie 0,228 Totaie economie 0,264 1995 Industrie Dienstverlening 0,207 0,257 Industrie Dienstverlening 0. 246 0. 273 Tabel 2 Laagste deciel met betrekking tot gemiddelde inkomsten: Voltijdse werknemers Nederland Mannen Vrouwen Portugal Mannen Vrouwen Totale economie 65,165 Totale economie 61,381 1985 Industrie 69,145 Industrie 60,893 Dienstverlening 62,404 Dienstverlening 59,984 Totale economie 63,304 Totale economie 60,341 Totale economie 51,117 Totale economie 66,061 1985 Industrie 56,048 Industrie 65,199 Dienstverlening 45. 203 Dienstverlening 53,922 Totale economie 46,726 Totale economie 57. 705 1990 Industrie 65,785 Industrie 67,306 * 1989 Industrie 50,860 Industrie 71. 117 Dienstverlening 61,637 Dienstverlening 59,157 Totale economie 62,064 Totale economie 63,738 Dienstverlening 40,762 Dienstverlening 53,922 Totale economie 42,853 Totale economie 52,765 Verenigd Koninkrijk 1994 Industrie 65,363 ! Industrie 68,442 j j Dienstverlening 60. 078 ] Dienstverlening 63,179 1994 Industrie 46,730 j Industrie 60,811 | \ D-enstverlening 38,884 | Dienstverlening 46,310 Mannen Vrouwen Italië Mannen Vrouwen Frankrijk Mannen Vrouwen Oostenrijk Mannen Vrouwen Totale economie 53,697 Totale economie 58,564 1986 Industrie 58,229 Industrie 63,035 Dienstverlening 49. 407 Dienstverlening 58,879 Totale economie 50,712 Totale economie 54,759 1990 Industrie 55,323 Industrie 60,410 Dienstverlening 45. 613 Dienstverlening 53,568 Totale economie 48,580 Totale economie 52,299 1995 Industrie 53,281 ! Industrie 57,079 i ! Dienstverlening 44,274 j D^nstverlening 51,745 Totale economie 63,370 Totale economie 58,174 ! 1985 Industrie 65,945 Industrie 60,413 Dienstverlening 53,068 Dienstverlening 56,381 Totale economie 59,757 Totale economie 65,539 1990 Industrie 61,805 Industrie 69,988 Dienstverlening 53,890 Dienstverlening 61,332 i i ! I Totale economie 57,149 Totale economie 67,016 1986 Industrie 59,770 Industrie 69,271 Dienstverlening 50,681 Dienstverlening 64,073 Totale economie 54,545 Totaie economie 61,134 1992 Industrie 56,220 i Industrie 62,974 1. j Denstverlening 53,058 I Dienstverlening 60,328 f I | i Totale economie 54,108 Totale economie 43. 895 1995 Industrie 60,587 Industrie 49. 112 D«er,stveriening 46. 813 Denstverlening 41. 733 Tabel 3 Statistieken met betrekking tot de verdeling van het bruto maandloon van mannelijke en vrouwelijke voltijdwerknemers in de Lid-Staten in 1994 Gini-coëfficiënten Laagste deciel als % gemiddelde Mannen 0,213 0,246 0,238 0,192 0,285 0,318 0,308 0,195 0,300 0,126 0,284 0. 333 Vrouwen 0,194 0,208 0,214 0,134 0,283 0,270 0,256 0,158 0,290 0,165 0,269 0. 290 Mannen 55,7 52,6 52,7 57,8 47,5 47,0 42,4 61,8 42,2 73,6 56,5 42,8 Vrouwen 57,7 55,2 47,3 69,6 41,5 50,2 49,7 65,3 38,5 68,7 60,0 48,3 B DK D EL E F IRL I L NL*) P UK *) De cijfers hebben betrekking op bruto jaarlonen in 1993, omdat er over 1994 geen gegevens beschikbaar zijn. N. B. : de gegevens hebben betrekking op werknemers die 30 of meer uur per week werken. Bron: Marktonderzoek onder huishoudens van de Europese Gemeenschap, eerste onderzoek, voorlopige gegevens. 57 Verdeling verdiende lonen van mannelijke en vrouwelijke voltijdwerknemers in de Lid-Staten, 1985-95 Nederland, totale economie, 1985,1990,1994 Nederland, industrie, 1985,1990,1994 1QO % m a n n e' i ike werknemers % mannelijke werknemers 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 60 80 Cumulatief % inkomsten 100 Cumulatief % inkomsten Nederland, dienstverlening, 1985,1990,1994 Portugal, totale economie, 1985,1989,1994 % mannelijke werknemers > mannelijke werknemers 60 80 100 Cumulatief % inkomsten 60 80 Cumulatief % inkomsten Portugal, industrie, 1985, 1989,1994 Portugal, dienstverlening, 1985,1989,1994. mannelijke werknemers % mannelijke werknemers t-1994 B - 1 9 89 K - 1 9 85 60 80 Cumulatief % inkomsten 60 80 100 Cumulatief % inkomsten s&. Verdeling verdiende lonen van mannelijke en vrouwelijke voltijd werknemers in de Lid-Staten, 1985-95 Verenigd Koninkrijk, totale economie, 1986,1990, 1995 8 Verenigd Koninkrijk, industrie, 1986,1990,1995 % mannelijke werknemers. mannelijke werknemers 60„ , 8Q Cumulatief % inkomsten 100 60 80 100 Cumulatief % inkomsten Verenigd Koninkrijk, dienstverlening, 1986,1990, 1995 10 Italië, totale economie, 1985,1990 % mannelijke werknemers > mannelijke werknemers Cumulatief % inkomsten 60 80 Cumulatief % inkomsten 100 11 Italië, industrie, 1985,1990 12 Italië, dienstverlening, 1985,1990 "o mannelijke werknemers % mannelijke werknemers 60 80 100 Cumulatief % inkomsten 60 80 Cumulatief % inkomsten <^ 100 Verdeling verdiende lonen van mannelijke en vrouwelijke voltijdwerknemers in de Lid-Staten, 1985-95 13 Frankrijk, totale economie, 1986,1992 14 Frankrijk, industrie, 1986,1992 % mannelijke werknemers % mannelijke werknemers 60 80 Cumulatief % inkomsten 100 60 80 Cumulatief % inkomsten 100 Oostenrijk, totale economie, industrie en dienstverlening, 1995 % mannelijke werknemers - •- Totale economie -o- Industrie. - *- Dienstverlening 15 Frankrijk, dienstverlening, 1986,1992 16 % mannelijke werknemers 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 60 80 100 Cumulatief % inkomsten 60 80 Cumulatief % inkomsten 100 17 Nederland, totale economie, 1985,1990,1994 18 Nederland, industrie, 1985, 1990, 1994 • vrouwelijke werknemers % vrouwelijke werknemers 60 80 Cumulatief % inkomsten 100 60 80 100 Cumulatief % inkomsten kO. Verdeling verdiende lonen van mannelijke en vrouwelijke voltijdwerknemers in de Lid-Staten, 1985-95 19 Nederland, dienstverlening, 1985,1990,1994 20 Portugal, totale economie, 1985,1989,1994 % vrouwelijke werknemers % vrouwelijke werknemers 60 80 Cumulatiof % inkomsten 100 60 80 Cumulatif)! % inkomMon 100 21 Portugal, industrie, 1985,1989,1994 22 Portugal, dienstverlening, 1985,1989,1994 > vrouwelijke werknemers % vrouwelijke werknemers - * - 1 9 94 -o-1989 - • - 1 9 85 60 80 100 Cumulatief % inkomsten 60 80 100 Cumulatief % inkomsten 23 Verenigd Koninkrijk, totale economie, 1986,1990, 24 Verenigd Koninkrijk, industrie, 1986,1990,1995 1995 % vrouwelijke werknemers > vrouwelijke werknemers 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 60 80 100 Cumulatief % inkomsten 60 HO 100 Cumulatief % inkomstun LX Verdeling verdiende Ionen van mannelijke en vrouwelijke voltijdwerknemers in de Lid-Staten, 1985-95 25 Verenigd Koninkrijk, dienstverlening, 1986,1990, 26 Italië, totale economie, 1985,1990 1995 % vrouwelijke werknemers % vrouwelijke werknemers 60 80 100 Cumulatief % inkomsten 60 80 Cumulatief % inkomsten 100 27 Italië, industrie, 1985,1990 28 Italië, dienstverlening, 1985, 1990 % vrouwelijke werknemers % vrouwelijke werknemers 60 80 Cumulatief % inkomsten 100 60 80 100 Cumulatief % inkomsten 29 Frankrijk, totale economie, 1986,1992 30 Frankrijk, industrie, 1986, 1992 % viouwnh|ki» worknomois. % vrouwelijke werknemers 90 ^ ^ Verdeling verdiende lonen van mannelijke en vrouwelijke voltijdwerknemers in de Lid-Staten, 1985-95 31 Frankrijk, dienstverlening, 1986,1992 32 Oostenrijk, totale economie, industrie en % vrouwelijke werknemers dienstverlening, 1995 % vrouwelijke werknemers 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 60 80 100 Cumulatief % inkomsten 60 80 100 Cumulatief % inkomsten L>1 Verdeling verdiende lonen van mannelijke en vrouwelijke voltijdwerknemers in de Lid-Staten, 1994 (ECHP data) 33 België, 1994 % v. d. werknemers 34 Denmark, 1994 % v. d. werknemers 60 80 100 Cumulatief % inkomsten 60 80 100 Cumulatief % inkomsten 35 Germany, 1994 % v. d. werknemers 36 Griekenland, 1994 % v. d. werknemers 60 80 100 Cumulatief % inkomsten 60 80 100 Cumulatief % inkomsten 37 Spanje, 1994 % v. d. werknemers 38 Frankrijk, 1994 % v. d. werknemers 60 80 100 Cumulatief % inkomsten 60 80 100 Cumulatief % inkomsten G<4- Verdeling verdiende lonen van mannelijke en vrouwelijke voltijdwerknemers in de Lid-Staten, 1994 (ECHP data) 39 Ireland, 1994 % v. d. werknemers 40 Italy, 1994 % v. d. werknemers 60 80 Cumulatief % inkomsten 100 60 80 100 Cumulatief % inkomsten 41 Luxemburg, 1994 % v. d. werknemers 42 Netherland, 1993 % v. d. werknemers 60 80 Cumulatief % inkomsten 100 60 80 Cumulatief % inkomsten 100 43 Portugal, 1994 % v. d. werknemers 44 Verenigd Koninkrijk, 1994 % v. d. werknemers 100 r 60 80 100 Cumulatief % inkomsten „ 60 Cumulatief % inkomsten 80 i*S 45 Gemmiddeld gebruikelijke arbeidsuren uitgevoerd per week, voltijdse mannelijke „werknemers, 1994 Gemmiaaeld aantal Uren per week • Gemmiddeld aantal uren van alle voltijdse mannelijke werknemers EJ Gemmiddeld aantal uren van de onderste deciel 46 Gemmiddeld gebruikelijke arbeidsuren uitgevoerd per week, voltijdse vrouwelijke „„ werknemers, 1994 Gemmiddeld aantal uren per week • Gemmiddeld aantal uren van alle voltijdse vrouwelijke werknemers D Gemmiddeld aantal uren van de onderste deciel 30 DK D GR SP L P VK U> ISSN 0254-1513 COM(96) 698 def. DOCUMENTEN NL 04 06 Catalogusnummer : CB-CO-96-707-NL-C ISBN 92-78-13785-5 Bureau voor officiële publikaties der Europese Gemeenschappen L-2985 Luxemburg U