title: Bericht der Kommission über den Zugang zur beruflichen Weiterbildung in der Union - (Empfehlung des Rates vom 30. Juni 1993)

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EU policy
continuing education
new technology
vocational retraining
vocational training

text: ~^l I KOMMISSION DER EUROPAISCHEN GEMEINSCHAFTEN Brüssel, den 30. 04. 1997 KOM(97) 180 endg. BERICHT DER KOMMISSION über den Zugang zur be ruflichen Weiterbildung Union in der (Empfehlung des Rates vom 30. Juni 1993) (Von der Kommission vorgelegt) INHALT EINLEITUNG Kapitel 1 Fortschritte beim Zugang zur beruflichen Weiterbildung 1. 1 Der gemeinschaftliche Prozeß auf Grundlage der Rats empfehlung 1. 2 Die nationalen Berichte enthalten viele und unterschiedliche nationale Initiativen 1. 3 Voneinander abweichende Positionen der Sozialpartner Kapitel 2 Neue Herausforderungen für die Union: Zugang zu Kompe tenzen 2. 1 Innerhalb der Union sind große Unterschiede abzubauen 2. 2 Neudefinition der Schwerpunkte der Politiken der Berufsbildung 2. 3 Eine größere Bedeutung für Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigung Kapitel 3 Schlußfolgerungen und Leitlinien 3. 1 Schlußfolgerungen im Hinblick auf die Verfahrensweise 3. 2 Schlußfolgerungen im Hinblick auf die Ziele 3. 3 Leitlinien für das weitere Vorgehen 8 10 27 32 32 34 36 40 40 41 42 ^ EINLEITUNG Seit Beginn der 90er Jahre hat die Europäische Kommission die Bedeutung der Weiterbildung und der Förderung des Zugangs zu ihr deutlich gemacht. Im Memorandum zur beruflichen Bil dung in der Europäischen Gemeinschaft für die 90er Jahre' betonte die Kommission, daß die beschleunigten technologischen und organisato rischen Umwälzungen in Verbindung mit den Auswirkungen der demographischen Entwick lung der Politik der beruflichen Weiterbildung eine zentrale Bedeutung beimessen werden. Diese Position fand in den Diskussionen mit den Mit gliedstaaten über das Memorandum weitgehende Unterstützung. Ferner befürwortete die Kom mission bereits in diesem Memorandum die Wei terentwicklung der beruflichen Bildung, wobei die Weiterbildung aufbauend auf einer soliden Grundausbildung lebenslang erfolgen muß. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Kommission mit einem wichtigen Instrument ausgestattet: der Empfehlung über den Zugang zur beruflichen Weiterbildung, die der Rat am 30. Juni 1993 an genommen hat2. Der gemeinschaftliche Prozeß der Zusammenarbeit, der seit einigen Jahren zur Förderung des Zugangs zur Weiterbildung ange laufen ist, konnte sich so innerhalb eines gemein samen Bezugsrahmens entwickeln. Parallel dazu wurde in den Diskussionen über die Beschäftigungslage im Zusammenhang mit der wirtschaftlichen Situation und der Globalisierung die Frage der Kompetenzen der Beschäftigten und des Ausbaus dieser Kompetenzen in den Vordergrund gerückt. Auf Grundlage des Weiß buchs der Kommission über Wachstum, Wettbe werbsfähigkeit und Beschäftigung hat der Euro päische Rat von Essen im Dezember 1994 Inve stitionen in die Bildung als eine von fünf Prioritä ten festgelegt. Die Reform der Strukturfonds, namentlich des Europäischen Sozialfonds (ESF) für die Jahre 1994 bis 1999, hat die Steigerung der Kompeten zen in den Vordergrund gestellt. Insbesondere das neue Ziel 4^ das vorsieht, „den Arbeitnehmern die Anpassung an den industriellen, Wandel und an den Wandel in den Produktionssystemen zu er leichtern", unterstreicht die Bedeutung der Erhal tung des Kompetenzniveaus und hat erstmals den ESF in allen Mitgliedstaaten zugunsten von Ar beitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Beschäf tigung erweitert. Andere Gemeinschaftsprogramme wie FORCE (1991-1994)3 und LEONARDO DA VINCI (1995-1999)4 begünstigen ebenfalls den Zugang zur beruflichen Weiterbildung. Deren Ziele sind u. a. die Förderung der Innovation in der Berufs bildung und der Entwicklung neuer Ansätze und Lernmittel, die den Zugang zur Berufsbildung und zum Erwerb von Kompetenzen erleichtern. Im „Europäischen Jahr des lebensbegleitenden Lernens" 1996 konnte unter den Bürgerinnen und Bürgern Europas eine Grundsatzdiskussion über die Notwendigkeit lebenslangen Ver der besserung von Kompetenzen angeregt werden. Diese Diskussion hat die hohen Erwartungen an den Zugang zu Berufsbildung offenbart, aber auch eine große Diskrepanz zwischen dem Wunsch nach lebenslangem Lernen und den be stehenden Möglichkeiten für die Beschäftigten und Bürgerinnen und Bürger Europas. Aus diesem Anlaß hat die Kommission eine neue Perspektive eröffnet, welche der Entwicklung des Zugangs zur beruflichen Bildung noch größere Bedeutung verleiht: die kognitive Gesellschaft. 1 KOM(91)397endg. vom 12. 12. 91 2 ABI. Nr. L 181/37 vom 23. 07. 93 im Anhang 3 ABI. Nr. L 156/1 vom 21. 06. 90 4 ABI. Nr. L 340/1 vom 29. 12. 94 Im Weißbuch „Lehren und Lernen: Auf dem Weg zur kognitiven Gesellschaft"5 unterbreitet die Kommission u. a. folgenden Vorschlag: „Ein weiteres Schwerpunktthema: Der Zugang zur Berufsbildung muß lebenslang garantiert sein. Zwar betonen alle staatliche Stellen und Behör den die Notwendigkeit, Fortschritte in diese Rich tung gibt es jedoch kaum. Sie sind um so unzurei chender, als der Wandel der Arbeitsorganisation, Informations der technologien bewirkt wird, eine Ausbildung in diesen neuen Arbeitsmitteln erforderlich macht. " insbesondere durch die Die Erneuerung der verfügbaren Kompetenzen kann nicht mehr nach Maßgabe des Generatio nenwechsels der Beschäftigten erfolgen, sondern sie erfolgt in einem immer schnelleren Rhythmus, der unter dem Druck von zwei Faktoren steht: • dem immer technologischen schnelleren Wandel und den Veränderungen der Arbeits organisation im Kontext einer nachhaltigen Entwicklung, • der Verformung der Alterspyramide der er werbstätigen Bevölkerung und der zuneh menden Beteiligung der Frauen am Arbeits markt, womit sich der Ausbildungsbedarf zu gunsten älterer Beschäftigter verschiebt. Berufsbildungspolitik, namentlich diejenige, für die die Gemeinschaft nach Maßgabe von Artikel 127 des Vertrages über die Europäische Union verantwortlich zeichnet, muß diese strukturellen Entwicklungen berücksichtigen und einen stär keren Akzent auf die Weiterbildung der Arbeit nehmerinnen und Arbeitnehmer legen. Im Rahmen der Maßnahmen des „Europäischen Vertrauenspakt für mehr Beschäftigung", den die Kommission im April 1996 in Gang gebracht hat, hat der Europäische Rat in seinen Schluß folgerungen von Florenz (Juni 1996), die vom Europäischen Rat von Dublin (Dezember 1996) bekräftigt wurden, folgendes vereinbart: „ Der Europäische Rat gibt zu bedenken, daß die Systeme der allgemeinen und beruflichen Bildung in der Europäischen Union sich von Grund auf anpassen müssen. Er nimmt die Absicht der Kom mission zur Kenntnis, einen Vorschlag über den Zugang zur Fortbildung und zur Anerkennung der auf diese Weise erworbenen Qualifikationen zu unterbreiten. " In ihrer gemeinsamen Erklärung zur Beschäfti gung im Vorfeld des Europäischen Rats von Dublin haben die Sozialpartner die Frage des lebenslangen Lernens zu einem vorrangigen Thema erklärt. Sie stellten fest: „Die wirtschaftlichen Umwälzungen, die Be schäftigungssituation und die Entstehung neuer Technologien, insbesondere der Informations technologien, bringen tiefgreifende Änderungen auf dem Arbeitsmarkt und in der Gesellschaft im allgemeinen mit sich. Diese Entwicklungen lassen die Notwendigkeit einer Ausweitung der Kompe tenzen des einzelnen erkennen, welche eine Ände rung der Einstellung zum lebensbegleitenden Lernen erforderlich macht. Darüber hinaus müßte der Zugang zur beruflichen Bildung während des gesamten Erwerbslebens verbessert werden. Hinsichtlich der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen kommt der lebensbegleitenden Ausbildung ein zunehmender Stellenwert zu. Das selbe gilt auch für die geographische und berufli che Mobilität der Beschäftigten. " Im gleichen Sinne gibt die Ratsentschließung zu einem dritten Jahresprogramm für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) in der Union (1997-2000)6 der Ausbildung im Hinblick auf die Verbesserung des Managementwissens von Füh rungskräften einen Impuls zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit von KMU. Im Zusammenhang mit diesem gemeinschaftli chen Prozeß hat der vorliegende Bericht „Der Zugang zur beruflichen Weiterbildung in der Union" als Hauptziele, die insgesamt erreichten Fortschritte bei der Umsetzung der Ratsempfeh lung zu bewerten und neue Aktionslinien zur Stärkung des gemeinschaftlichen Handelns beim Zugang unter Berücksichtigung der aktuellen Herausforderungen vorzuschlagen. Die Kommission wollte es nicht bei einem be schreibenden Bericht auf Basis einer bloßen Be standsaufnahme bewenden lassen. Sie hat viel mehr die Absicht, diesen Evaluierungsbericht zu einem Instrument der Standortbestimmung über die Problematik des Zugangs zur beruflichen Weiterbildung in der Union zu machen. Wo ste hen wir tatsächlich? Wo liegen die großen Un terschiede? Was sind die Elemente des Fort schritts? Die Kommission hat ebenfalls den Wunsch, daß dieser Bericht die Grundlage für eine echte Grundsatzdiskussion über die Politik der berufli chen Weiterbildung unter dem Gesichtspunkt eines lebensbegleitenden Lernens darstellt. Wei- KOM (95) 590 vom 29. 11. 95 6 ABI. Nr. L 6/25 vom 10. 01. 97 teres Ziel des Berichts ist es, neue Leitlinien für weitergehende Aktionen zur Erhöhung der Kom petenzen jeder einzelnen und jedes einzelnen zu identifizieren. Die Kommission betont die Bedeutung, die sie dem vorliegenden Evaluierungsbericht und des sen Prüfung durch die Instanzen der Gemein schaft beimißt. Sie erinnert an: das Interesse, das der - erstmaligen - Vorlage eines Berichts der Gemeinschaft zur Berufs bildung zukommt und an die wachsende Bedeutung der Berufsbildung in den Diskussionen über Beschäftigung, und Gesellschafts Wettbewerbsfähigkeit modelle sowie über die Errichtung einer „lernenden Gesellschaft". Kapitel 1 Fortschritte beim Zugang zur beruflichen Wei terbildung 1. 1. Der gemeinschaftliche Prozeß auf Grundlage der Ratsempfehlung Alles begann mit der Sozialcharta Die Frage des Zugangs zur beruflichen Bildung wurde mehrmals in den gemeinschaftlichen Tex ten angesprochen. Die eigentliche Debatte über den Zugang zur beruflichen Bildung wurde je doch von der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer ausgelöst, die 1989 vom Europäischen Rat von Straßburg von elf Mitgliedstaaten angenommen wurde. In Arti kel 1-5 dieser Charta heißt es: „Jeder Arbeitnehmer 'muß' Zugang zur Berufs ausbildung haben und ihn während seines ge samten Erwerbslebens behalten" (. ) Die zustän digen öffentlichen Gebietskörperschaften, die Unternehmen und die Sozialpartner müßten in ihrem jeweiligen Zuständigkeitsbereich die Vor aussetzungen für eine Fort- und Weiterbildung schaffen, die es jedem ermöglicht, sich insbeson dere durch einen Bildungsurlaub umzuschulen, sich weiterzubilden und vor allem im Zuge der technischen Entwicklungen neue Kenntnisse zu erwerben. " Anschließend hat das Aktionsprogramm zur Schaffung der Sozialcharta die zunehmende Be deutung bestätigt, die der Entwicklung neuer Zu gangsmöglichkeiten zur beruflichen Bildung zu kommt. Die Mitgliedstaaten, Unternehmen und Sozialpartner wurden aufgefordert, Schritte ein zuleiten, damit jede Arbeitnehmerin/jeder Ar beitnehmer sich während seines gesamten Er werbslebens weiterbilden kann. Dieses Programm sah außerdem vor, daß die Kommission dem Rat einen Vorschlag über ein gemeinschaftliches Instrument über den Zugang zur beruflichen Bildung vorlegen sollte. Es war die Gemeinschaftscharta der sozialen Grund rechte der Arbeitnehmer, die die gemeinschaftli che institutionelle Diskussion ausgelöst hatte, die zur Annahme der Empfehlung über den Zugang zur beruflichen Weiterbildung geführt hat. Der soziale Dialog Die am europäischen sozialen Dialog beteiligten Sozialpartner (UNICE, CEEP und EGB7) haben die verstärkte Bedeutung eines besseren Zugangs zur beruflichen Bildung für die Wettbewerbsfä higkeit der Unternehmen und für den sozialen Zusammenhalt erkannt. Sie haben dieses Thema im Rahmen ihrer Bemühungen zugunsten des sozialen Dialogs zur allgemeinen und beruflichen Bildung aufgegriffen und im Dezember 1991 eine gemeinsame Stellungnahme über „die Mög lichkeit eines möglichst breiten und wirksamen Zugangs zur beruflichen Weiterbildung" vorge lebt. 7 UNICE - Union der Industrie- und Arbeitgeberverbände Europas CEEP - Europäischer Zentral verband der öffentlichen Wirt schaft EGB - Europäischer Gewerkschaftsbund In der Einleitung stellten die Sozialpartner fest, daß: „ein hoher Anteil der erwachsenen Bevölkerung die Schule ohne geeignete Qualifikationen für die heutigen Anforderungen verläßt oder noch nie an einer systematischen weiterführenden Ausbildung teilgenommen hat. Ihr Qualifikationsniveau führt zu der paradoxen Situation, daß ihnen viele Wei terbildungsangebote verschlossen bleiben, weil grundlegende Fertigkeiten und Kenntnisse feh len. " Ferner: „Erfolgreiche und wettbewerbsfähige Unternehmen sind diejenigen, die die relevante sten und an die besten Qualitätsstandards ange lehnten beruflichen Weiterbildungsprogramme durchführen, und zwar nach eingehender Mitwir kung der Arbeitnehmer und/oder ihrer Vertre- tungsorgane. " Sie heben weiterhin hervor, daß „die Sozialpart ner einen wichtigen Beitrag bei der Bildung von Partnerschaften auf regionaler Ebene zur Förde rung eines besseren Zusammenwirkens zwischen Weiterbildungsprogrammen von Unternehmen und Bedarfsprognosen für bestimmte Berufe und Qualifikation auf regionaler Ebene leisten ". Es muß ebenfalls unterstrichen werden, daß die in dieser gemeinsamen Stellungnahme enthalte nen Leitlinien im Wortlaut der Empfehlung des Rates weitgehend übernommen wurden. Auf sektorieller Ebene haben die Sozialpartner in pa ritätisch besetzten Ausschüssen oder informellen Arbeitsgruppen eine Reihe von gemeinsamen Stellungnahmen zum Zugang zur beruflichen Bil dung und zur lebensbegleitenden Bildung verab schiedet. Insbesondere: * die gemeinsame Stellungnahme zum verbesser ten Zugang zur Berufsausbildung für Frauen in der Textil- und Bekleidungsindustrie (16. Juni 1994), * die Stellungnahme zur Berufsausbildung von Ingenieuren und Wartungspersonal (15. Sep tember 1993)und * die Verhandlung einer Rahmenvereinbarung über Beschäftigung in der Landwirtschaft, die im Juni 1997 unterzeichnet werden soll, in der die berufliche Weiterbildung eine zentrale Rolle spielt und in der die Sozialpartner eine weitere Einigung speziell zu diesem Thema anstreben. Die Annahme der Empfehlung durch den Rat im Juni 1993 hat nach einer inhaltlich tiefgreifenden Debatte mit den gemeinschaftlichen Instanzen (Europäisches Parlament, Wirtschafts- und So zialausschuß) und den Sozialpartnern (insbeson dere innerhalb des beratenden Ausschusses für berufliche Bildung) einen gemeinschaftlichen Prozeß auf drei sich ergänzenden Ebenen in Gang gesetzt: a) Definition eines allgemeinen Ziels, das aus der Sozialcharta hervorgeht, wonach ,jeder Arbeitnehmer Zugang zur beruflichen Wei terbildung haben und während seines gesam ten Erwerbslebens behalten muß" (vgl. Arti kel I) b) Definition von fünfzehn spezifischen Zielset zungen - vgl. Artikel II der Empfehlung im Anhang - zur Erreichung dieses allgemeinen Ziels, wobei die Mitgliedstaaten und die So zialpartner für die Definition der Möglichkei ten und Mittel zur Erreichung dieser Ziele zu ständig sind (vgl. Artikel II) c) Die Schaffung eines Mechanismus auf ge meinschaftlicher Ebene (vgl. Artikel IV) zur Begleitung der Tendenzen und Entwicklun gen der Zugangsproblematik in den Mitglied staaten und auf gemeinschaftlicher Ebene (vgl. Artikel III und IV). Dieses System beruht auf drei Vorgehensweisen: 1. Erstellung von nationalen Berichten über die Umsetzung der Empfehlung und ihrer Ziele (Art. IV. 1) Die Mitgliedstaaten wurden aufgefordert, ent sprechend einer gemeinsamen Struktur, zu der sie ihr Einverständnis gegeben hatten, nationale Be richte zu erstellen, in denen die eingeleiteten Maßnahmen zur Förderung des Zugangs zur be ruflichen Weiterbildung beschrieben werden, insbesondere seit 1993. Im übrigen wurden die Mitgliedstaaten auch gebeten, diese Berichte im Einvernehmen mit den Sozialpartnern zu erstel len, eine Vorgehensweise, der die meisten Mit gliedstaaten gefolgt sind. 2. Schaffung eines Unterstützungssy stems für den sozialen Dialog zur be ruflichen Weiterbildung (Art. III. ) In der Empfehlung wurde die Kommission aufge fordert, den Dialog zwischen den Sozialpartnern zu diesem Thema zu unterstützen. In diesem Zu sammenhang wurde auf ihr Betreiben ein „Unterstützungssystem für den sozialen Dialog zur beruflichen Weiterbildung" in enger Zusam menarbeit mit den europäischen Organisationen - UNICE, CEEP und EGB - geschaffen, die am europäischen sozialen Dialog beteiligt sind. Dank dieser Initiative konnten in den EU-Mitgliedstaa ten Initiativen der Sozialpartner zur Entwicklung der beruflichen Weiterbildung zusammengetra gen werden, die sich häufig direkt auf den Zu gang zur beruflichen Weiterbildung auswirken. In diesem Zusammenhang wurden 1994 und 1996 zwei „Kompendien" veröffentlicht. Darin wurden zehn Themen von gemeinsamem Interes se für die Sozialpartner und konkrete Initiativen auf betrieblicher, branchenspezifischer, sektora ler, regionaler oder nationaler Ebene erörtert. Die beiden von den Sozialpartnern veranstalteten Seminare (Oktober 1994 und Mai 1996) zur Auswertung der Ergebnisse haben die Zweck mäßigkeit dieses Instruments zur Erfassung, Analyse und Verbreitung innovativer und man nigfaltiger Initiativen gezeigt. Hierdurch soll eine bessere Kenntnis der Dynamik vor Ort in den Mitgliedstaaten ermöglicht werden. In den zehn Themen, auf die sich die Sozialpart nern verständigt haben, werden die Schlüssel aspekte aufgegriffen, die in den in Teil II der Empfehlung des Rates aufgeführten Zielsetzun gen benannt werden. THEMEN DES UNTERSTÜTZUNGSSYSTEMS FÜR DEN SOZIALEN DIALOG Thema 1 : Planung der betrieblichen Weiterbildung Thema 2: Kleine und mittlere Unternehmen Thema 3: Betriebliche Organisationsentwicklung Thema 4: Spezielle Beschäftigungsformen Thema 5: Berufliche Integration Jugendlicher Thema 6: Neue Formen der Zusammenarbeit auf der Ebene der Regionen Thema 7: Validierung / Anerkennung Thema 8: Mittel und Methoden Thema 9: Mittelzuweisung Thema 10: Neue Antworten auf individuelle Bedürfnisse 3. Erstellung eines europäischen Berichts beruflichen über „Den Zugang zur Weiterbildung in der Union" (Art. IV. 2) Hauptziel dieses Berichts ist, die Fortschritte ins gesamt zu bewerten und die aktuellen Trends unter Berücksichtigung der Unterschiede zwi schen den Systemen in den einzelnen Mitglied staaten zu beschreiben. Desweiteren soll er die Bemühungen der Mitgliedstaaten sowie die von den sozialen Akteuren im allgemeinen und von im besonderen ergriffenen den Sozialpartnern Initiativen näher beleuchten. Somit war dieser Evaluierungsbericht auf folgen der Grundlage erstellt worden: • den nationalen Berichten, die von jedem Mitgliedstaat in Anwendung des Artikel IV. I8 der Ratsempfehlung erstellt wurden, und • den Berichten der gemeinschaftlichen Organi sationen der Sozialpartner - EGB und UNICE/CEEP - in Anwendung von Artikel IV. 2. Die Kommission hat sich ebenfalls gestützt auf: 1) die ersten vergleichenden quantitativen Daten aus der Gemeinschaftserhebung zur berufli chen Weiterbildung (GEBW, engl. : CVTS9) und der Arbeitskräfteerhebung (engl. : LFS10) und auf 2) die Ergebnisse des Unterstützungssystems für den sozialen Dialog über die berufliche Wei terbildung, die 1994 und 1996 in zwei Kom pendien veröffentlicht wurden. 1. 2. Die nationalen Berichte enthalten viele und unterschiedliche nationale Initiativen 1. 2. 1 Einleitung Die Berichte der Mitgliedstaaten bilden eine sehr interessante Grundlage zur Information und zur Analyse der Entwicklungen und Fortschritte beim Zugang zur beruflichen Weiterbildung sowie der Art und Weise, wie der Zugang in den einzelnen Mitgliedstaaten geregelt wird. Ein Großteil der Berichte enthält eine sehr aus führliche Beschreibung der Systeme und Mög lichkeiten der beruflichen Weiterbildung. Aufgrund einer Gesamtbewertung der nationa len Berichte läßt sich folgendes feststellen: 1. In allen Ländern der Union ist der Wille spür bar, neue Antworten auf die Herausforderun gen der beruflichen Weiterbildung zu geben ° Die Angaben dieser Berichte wurden verglichen und er gänzt durch Elemente der Mehrjahresprogramme im Rahmen der Weiterentwicklung der Entschließungen des Europäi schen Rates von Essen zur Beschäftigung " CVTS = Continuing Vocational Training Survey 10 LFS = Labour Force Survey 10 und den Zugang zur Berufsbildung direkt oder indirekt zu fördern. Fast alle Länder führten neue Maßnahmen an, die in den 90er Jahren eingeleitet wurden und sich auf den Zugang zur beruflichen Weiterbildung aus wirkten. 2. Im allgemeinen wurden jedoch die meisten Initiativen zur Förderung des Zugangs in glo bale Maßnahmen zur „Reform" der Bildungs systeme in den Mitgliedstaaten eingebettet, was mitunter eine differenzierte Wirkungs analyse erschwert. 3. Andererseits entgehen den Verwaltungsquel len eine Reihe von interessanten Initiativen im engeren Sinne, da diese in den Betrieben oder auf Branchenebene ergriffen wurden. In den Berichten, auf die sich die Sozialpartner verständigt haben, wurden dennoch eine Rei he vielversprechender und zukunftsweisender Initiativen beschrieben. In manchen Ländern konnten anhand der Kompendien über das Unterstützungssystem für den sozialen Dialog zusätzliche Informationen gewonnen werden. Erreichung der Ziele Wie bereits ausgeführt, werden in den nationalen Berichten häufig Entwicklungen der Systeme und Initiativen zur Förderung des Zugangs beschrie ben, ohne immer auf die einzelnen Ziele der Rat sempfehlung vom 30. Juni 1993 einzugehen. Daher erschien es interessanter, die nationalen Entwicklungen thematische bestimmte Schwerpunkte hin zu untersuchen. auf • Das erste Thema betrifft den Zugang und die Unternehmenspolitik. Es umfaßt im wesent lichen die Ziele 1, 2, 6, 8 und 9 der Empfeh lung. • Das zweite Thema befaßt sich mit dem Zu gang und der Berücksichtigung der indivi duellen Bedürfnisse (Ziele 3 und 7), beson ders dem Zugang zur Berufsbildung durch individuelle Initiativen. • Das dritte Thema behandelt die Umschulung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (Ziel 4). • Das vierte Thema behandelt den Zugang zur Berufsbildung für spezielle Zielgruppen, wie z. B. die am wenigsten qualifizierten Ar beitnehmer (Ziel 11), Frauen (Ziel 12), Ju gendliche (Ziel 13) und Langzeitarbeitslose (Ziel 14). • Ein fünftes Thema betrifft den Zugang und die neuen Partnerschaften (Ziele 5 und 15). • Thema sechs erörtert den Zugang mit Hilfe der neuen Technologien (Ziel 10). • Schließlich behandelt ein letztes Thema die Nutzung der Gemeinschaftsfonds zur Un terstützung lokaler Initiativen. Bei jedem dieser Themen werden die wichtigsten Trends herausgearbeitet und Maßnahmen und Initiativen näher beschrieben. 1. 2. 2 Zugang und Unternehmenspolitik Zugang und Unternehmenspolitik ist ein umfang reiches Thema, unter dem Initiativen und Maß nahmen zur Entwicklung von Bildungsplänen, zur Freistellung der Beschäftigten, zur Informa tion und Konsultation auf betrieblicher Ebene oder zu Ausbildungsbedarfsprognosen zusam mengefaßt werden. Die nationalen Berichte bestätigen, daß es Auf gabe der Unternehmen ist, ihrer Verantwortung bei der beruflichen Weiterbildung ihrer Beschäf tigten gerecht zu werden. Sie sind die wichtigsten Akteure, von denen häufig Initiativen ausgehen und die größtenteils die Finanzierung gewährlei sten. ist Die Übernahme dieser Verantwortung durch die Unternehmen in manchen Mitgliedstaaten verbindlich geregelt. Frankreich z. B. hat mit Gesetz vom 16. Juli 1971 ein allgemeines Pflicht system über Aufwendungen zur Berufsbildung eingeführt. Frankreich ist jedoch nicht das einzige Land, das potentiell einengende Auflagen für Unternehmen erlassen hat. In Belgien wurde z. B. eine Zwangsabgabe in einen Solidarfonds für Risikogruppen eingeführt, in Irland ein Steuer- /Beihilfesystem in einigen Branchen und in Finn land, Schweden und einigen Bundesländern Deutschlands existieren gesetzliche Regelungen über Bildungsurlaub. Hingegen gibt es in Spa nien ein indirektes Beitragssystem zur Finanzie rung der beruflichen Bildung. Die Mittel werden von der Sozialversicherung eingezogen und auf der Grundlage von 0,7% aller Arbeitsunfälle und berufsbedingten Krankheiten berechnet. Desweiteren weisen manche Mitgliedstaaten zu Recht daraufhin, daß der Zugang zur beruflichen Weiterbildung ungleich auf die Betriebe (je nach Größe, Branche usw. ), aber auch auf die Beschäf tigten in den Betrieben (je nach sozio-professio- nellem Status) verteilt ist, unabhängig davon, ob das System verbindlich ist oder nicht. 11 Recht auf Information Einige Mitgliedstaaten versuchen, die Informa tion und Abstimmung über die betriebliche Bil dungspolitik mit den Arbeitnehmervertretern zu fördern. Eine echte Informationspflicht gibt es in keinem Mitgliedstaat. Offenbar hat sich die Informati onspolitik nach und nach entwickelt und variiert je nach Akteur und Zielgruppe. Deutschland hebt hervor, daß Angestellte und Arbeiter häufig bei den Einstellungsgesprächen über ihre Bildungs möglichkeiten aufgeklärt werden. Hinweise fin den sich auch in Arbeits- oder Tarifverträgen oder werden von den Handwerkskammern oder den Industrie- und Handelskammern veröffent licht. Insbesondere Sozialpartner und Kammern bemühen sich um eine Verbesserung der Infor mationsinfrastruktur. Diese Akteure haben sich z. B. im Dezember 1996 auf die Einrichtung eines Informationssystem für den Bereich der Auf stiegsfortbildung beim Bundesinstitut für Berufli che Bildung verständigt, auf das die Mitglieder zurückgreifen von Berufsbildungsausschüssen können. Offenbar führen die Mitgliedstaaten verstärkt allgemeine oder zielgruppenorientierte Kampa gnen zur Sensibilisierung der Öffentlichkeit durch. Zum Beispiel haben die Niederlande im Juni 1995 die Mitteilung „Kennis in beweging" veröffentlicht. In Frankreich informieren wich tige Organisationen, wie z. B. die FONGECIF, über Plakate, die Presse und über audiovisuelle Medien über das Angebot des individuellen Bil dungsurlaubs. Finnland hat 1994 eine erfolgrei che, breit angelegte Kampagne gestartet, mit der Unternehmen über Bildungsmöglichkeiten durch Lehrverträge informiert werden. Sensibilisierungskampagnen im Vereinigten Kö nigreich richten sich in erster Linie über Pro gramme, wie z. B. „Investors in People" und „Small firms initiatives", an Unternehmen. Glei ches gilt für Irland, wo 1995 das neue Projekt „Excellence in People" gestartet wurde. Es geht dabei um Programme zur Erreichung hoher Qua litätsstandards durch Investitionen in Humanres sourcen. Absicht ist, die strategischen Ziele des Unternehmens mit den Zielen der Berufsbil dungspolitik zu verbinden. Dänemark nennt in diesem Zusammenhang öf fentliche Informationskampagnen, die besonders auf kleine und mittlere Unternehmen (KMU) zu geschnitten sind. Nicht nur staatliche Behörden und Unternehmen, sondern auch Gewerkschaften bemühen sich um bessere Information. Dänemark empfiehlt, die Informationsaktivitäten verstärkt von den Sozialpartner, besonders auf regionaler und lokaler Ebene, durchführen zu lassen. Eine weitere Tendenz besteht darin, daß Infor mations- und Sensibilisierungsbemühungen zum Angebot auf dem Berufsbildungsmarkt häufig von Berufsberatungsstellen unterstützt werden, zuweilen auch in Verbindung mit anderen Aktivi täten, wie z. B. der Überprüfung des Kenntnis- und Ausbildungsstandes. So hat Norwegen ein Kontaktstellensystem eingerichtet, das Bildungs anbieter direkt mit den Verbrauchern, Unterneh men und Einzelpersonen in Kontakt bringen soll. In vielen Mitgliedstaaten wurden Datenbanken eingerichtet, Leitfäden veröffentlicht und/oder „Points of Information" errichtet. Das Vereinigte Königreich, Irland, Luxemburg und andere sehen darin Möglichkeiten zur Verbesserung der Informationen und damit auch zur Sicherstellung eines besseren Zugangs zur Berufsbildung. Portugal hat vor kurzem das Programm für kleinste und kleine Unterneh Ausbildung men" eingeführt mit dem Ziel, die Information zu fördern und das Bewußtsein der Unternehmens leiter und Beschäftigten für die Notwendigkeit der Entwicklung des Arbeitskräftepotentials durch Berufsbildung zu schärfen. Abstimmung in den Unternehmen Ein ausgeprägter Trend geht offenbar dahin, daß die Sozialpartner insgesamt stärker in die Ver antwortung eingebunden werden. So wird z. B. in den Niederlanden im Rahmen der Novellierung des Gesetzes über Unterricht und berufliche Bil dung (WEB), das im Januar 1996 in Kraft getre ten ist, die Verantwortung der Sozialpartner ge stärkt. Nationale Gremien bestehend aus Arbeit geberorganisationen und Gewerkschaften arbei ten mit Bildungsträgern zusammen, um Ab schlußqualifikationen für jeden Industriesektor, für Gruppen von Sektoren oder Berufsgruppen aufzustellen, die auf alle Arten der sekundären Berufsbildung angewendet werden können. Fer ner besteht die Rolle der Sozialpartner auch darin, bei der Informationsverteilung als Infocenter zu fungieren, die Unternehmen zu motivieren, ihren Kompetenzbedarf zu ermitteln und die erforderli chen Maßnahmen in die Wege zu leiten. In Finn land werden derzeit im Rahmen des Beschäfti- gungsprogrammes des Ministerrates für den Zeit raum 1996-1999 die Bedeutung und Entwicklung der Ausbildung der Beschäftigten in dreiseitigen Verhandlungen geprüft. Italien und Portugal 12 weisen ebenfalls auf den zunehmenden Stellen wert des sozialen Dialogs hin. Die Sozialpartner wirken durch ihre Organisationen auf sektoraler Ebene mit den staatlichen Stellen auf eine Defi nition, Umsetzung und Anwendung der Be rufsbildungspolitik hin. Immer häufiger werden durch Tarifverträge die Prinzipien eines erfolg reichen Berufsbildungsmanagements in Sektoren und Unternehmen festgelegt. In Spanien ist die Rolle der Sozialpartner in na tionalen und dreiseitigen Abkommen über die berufliche Bildung geregelt und wird durch die Einbindung der Sozialpartner in die Stiftung für Weiterbildung (FORCEM) umgesetzt - einem paritätischen Gremium, das mit Unterstützung des ESF die in diesem Abkommen vorgesehenen Aktionen organisiert, verwaltet und ausführt. In Frankreich haben Unterrichtung und Anhö rung der Arbeitnehmervertreter über die Ausar beitung und Umsetzung von Bildungsplänen und -Programmen Gesetzeskraft. Der Betriebsrat (bzw. in Unternehmen mit weniger als 50 Be schäftigten die Personalvertretung) muß minde stens einmal jährlich über die Leitlinien und den In Berufsbildungsplan Deutschland hat der Betriebsrat ebenfalls ein Recht auf Information. konsultiert werden. In diesem Zusammenhang zeichnet sich ein wei terer Trend ab. Die Konzertierung der Berufsbil dung scheint sich zunehmend im Rahmen von Tarifverträgen abzuspielen. Konzertierung und dreiseitige Zusammenarbeit sind Teil des däni schen Modells, die Tarifverträge sind darin der wichtigste Regelmechanismus (sie erstrecken sich auf über 90% des dänischen Arbeitsmarktes). Deutschland befürwortet eine ähnliche Lösung und geht davon aus, daß Rechtsvorschriften in diesem Bereich weder sinnvoll noch notwendig sind, um die erforderliche hohe Flexibilität des Weiterbildungsmarktes In Deutschland ist es Tradition sowohl bei der be ruflichen Erstausbildung als auch bei der Wei terbildung, daß Arbeitgeber und Gewerkschaften Verantwortung für die Qualifikationen der Be schäftigten tragen. Jedoch tragen auch das Indivi duum und der Staat Verantwortung. Der Staat wird seiner Verantwortung durch gesetzgeberi sche Tätigkeit gerecht, wie z. B. das Berufsbil dungsgesetz, das Berufsbildungsförderungsgesetz, das Arbeitsförderungsgesetz, das Aufstiegsfortbil dungsförderungsgesetz sowie in den Bundes ländern die Bildungsurlaubsgesetze und die Wei- terbildungs- und Erwachsenenbildungsgesetze. zu gewährleisten. Auf den gestiegenen Stellenwert der Tarifverträge weisen auch die Niederlande, Schweden und Norwegen hin. In Schweden werden Fragen der beruflichen Weiterbildung häufig auf sektoraler Ebene geregelt. In zentralen Tarifabschlüssen werden Empfehlungen ausgesprochen, während die eigentliche Prüfung dieser Frage immer häu figer auf regionaler Ebene erfolgt. Finnland unterstreicht den allgemeinen Trend, Bildungsfragen auf betrieblicher Ebene zu regeln. Die Berufsbildung ist und bleibt jedoch eine Fra ge des Dialogs, bei dem nicht immer Einstim migkeit erzielt wird, besonders was das Ausbil dungsziel und die Finanzierung betrifft, wie Dä nemark bemerkt. In vielen Mitgliedstaaten wird über dieses Thema diskutiert. Diese Diskussionen bereiten auch der luxemburgischen Regierung bei der Ausarbeitung ihres Rahmengesetzes zur beruflichen Weiterbildung große Sorgen. Bei der Frage der Finanzierung geht Deutschland davon aus, daß dem Individuum mehr zur Ver antwortung zukommen wird. Dieser Trend läßt sich auch im Vereinigten Kö nigreich feststellen, wo eine wachsende Zahl von Beschäftigten und Einzelpersonen mehr Verant wortung für ihre Bildung übernimmt. Menschen zu ermutigen, aktiver ihre Lernbedürfnisse zu befriedigen, ist ein Hauptaspekt der Re gierungsstrategie für mehr Fähigkeiten. Belgien unterstreicht, daß die Konzertierung in der Be rufsbildung nur für Risikogruppen erfolgt, wäh rend sie bei betrieblichen Verhandlungen kaum an der Tagesordnung ist. Die strategische Bedeutung der Bil dungspläne Eines der wichtigsten Instrumente zur konkreten Umsetzung der beruflichen Bildung in den Un ternehmen ist die Erstellung von Bildungsplänen. In Frankreich ist der Bildungsplan die wichtigste Möglichkeit für den Arbeitgeber, seinen Ver pflichtungen hinsichtlich der tatsächlichen Aus gaben und der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nachzukommen. Die Bil dungspläne sind ebenfalls integraler Bestandteil der finnischen Strategie. Gemäß Gesetz über die Konzertierung in den Unternehmen sind Betriebe mit mehr als 30 Beschäftigten zur Erstellung ei nes jährlichen Personal- und Bildungsplan ver pflichtet, der mit der Personalvertretung ausge handelt wird. 13 In Portugal sind die Unternehmen durch die Ge währung finanzieller und technischer Unterstüt zung im Rahmen des zweiten Gemeinschaftlichen Förderkonzepts (GFK), welches Gesetzeskraft besitzt, verpflichtet, die von ihnen vorgesehenen Pläne zur Arbeitskräfteentwicklung durchzufüh ren und bekanntzugeben. In Spanien umfaßt die Finanzierung der Berufsbildung im Rahmen des nationalen dreiseitigen Abkommens von 1992 vor allem die betrieblichen Bildungspläne, die indivi duellen Ausbildungsgenehmigungen und die theoretischen Ausbildungsmaßnahmen nach Maßgabe der Lehrverträge. Dänemark macht darauf aufmerksam, daß der Faktor „Unternehmensgröße" häufig ausschlag gebend dafür ist, ob eine Bildungsplanung statt findet oder nicht. Aufgrund dieser Feststellung hat das Ministerium für Arbeit zwei Fonds einge richtet, aus denen Zuschüsse für Planungsmaß nahmen bewilligt werden können. Insgesamt be ruht der dänische Ansatz „Finanzie rungshilfen", „Nähe" (durch Übertragung der Zu ständigkeit auf die Regionen) und „Sensibilisie- rungskampagnen". auf Die Niederlande haben kürzlich in bestimmten Wirtschaftszweigen das IMPULS-Programm ge startet. Es besteht aus einem integrierten Ansatz für einzelne Sektoren mit dem Ziel, durch einen strategischen Plan Aktivitäten zur strukturellen Verbesserung der Übereinstimmung zwischen Berufsbildung und Arbeitsmarkt zu initiieren. Bei den Bildungsplänen ist Frankreich innovativ tätig und stimmt diese Pläne immer häufiger auf die Entwicklung der Technologien und der Märkte ab. Dies wird begünstigt durch eine Ver tragspolitik, die vor allem auf dem Instrument der Ermittlung des zukünftigen Bedarfs beruht: dem Contrat d'études prospectives (CEP) (etwa: Ver trag über Ausbildungsbedarfsprognosen) zur Ermittlung der Berufsentwicklung. Der CEP wird immer stärker zu einer Voraussetzung für das Eingehen von Verpflichtungen zur Entwicklung der Berufsbildung;. Frankreich: Verträge über darfsprognosen Ausbildungsbe Der Vertrag über Ausbildungsbedarfsprognosen (CEP) wurde zwar in den 80er Jahren entwickelt, stellt aber auch heute noch ein leistungsfähiges Instrument zur Analyse des Ausbildungsbedarfs und zur Unterstützung von Maßnahmen dar, de ren Steuerung auf einer Konzertierung mit den Sozialpartnern beruht. Der CEP beruht auf zwei Prinzipien: • Es handelt sich um einen Vertrag mit verbind lichem Charakter für die Sozialpartner, den Staat und einen oder mehrere Anbieter, priva te Berater oder Anstalten des öffentlichen Rechts, welche Ausbildungsbedarfsprogno sen durchführen. Der Staat übernimmt die Hälfte der veranschlagten Haushaltsmittel. • Die Anbieter werden gemeinsam von den Sozialpartnern und dem Staat im Rahmen ei nes öffentlichen Auftragsverfahrens auf der Grundlage eines Leistungsverzeichnisses Len ausgewählt. kungsausschuß überwacht die Einhaltung des Leistungsverzeichnisses und der Fristen, begleitet die Arbeiten und wertet die Ergeb nisse aus. dreiseitiger Ein Im Vereinigten Königreich ist ein betrieblicher Bildungsplan in Verbindung mit den Geschäfts in zielen ein Schlüsselfaktor von „Investors People". Unternehmen akzeptieren verstärkt den „Investors in People "-Standard als Rahmen für wirksame Investitionen in Berufsbildung und in die Entwicklung einer Lernkultur. Sensibilisierung der Unternehmen für den Zusammenhang zwischen Kompetenzen der Beschäftigten und Wettbewerbsfähig keit der Unternehmen Um diesen Zusammenhang stärker ins Bewußt sein zu rücken, haben einige Mitgliedstaaten eine Reihe von Initiativen gestartet. Deutschland z. B. hat im Rahmen des Programms „Standortsiche rung durch Entwicklung der fachlichen Kenntnis se und Fähigkeiten" mit finanzieller Hilfe von Ziel 4 des ESF Maßnahmen zur Stärkung des Bewußtseins hinsichtlich des Zusammenhangs zwischen Kompetenzen der Beschäftigten und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen in den Betrieben entwickelt. Weiterhin sind spezielle Programme z. B. im Ver einigten Königreich und in Irland oder das Qua litätssicherungsprogramm in Belgien zu nennen. Das System im Vereinigten Königreich zeichnet sich durch das Angebot und die Umsetzung vieler Initiativen und Programme aus, die den allgemei nen Zugang des Individuums zu Maßnahmen der Berufsbildung verbessern sollen. In diesem Zu sammenhang z. B. „Investors in People" zur Verbesserung der wirt schaftlichen Leistungsfähigkeit der Unternehmen, indem die Ausbildung und Entwicklung der Be schäftigten und die strategischen Zielsetzungen stehen Programme wie 14 des Unternehmens in Beziehung zueinander ge setzt werden. Dabei handelt es sich um einen Standard, der über die „Training and Enterprise Councils" (TECs11), bzw. die ,£ocal Enterprise Companies" (LECs12) in Schottland, festgelegt wird und einen Rahmen für die Entwicklung der Arbeitskräfte in den Betrieben und für die Struk turierung der Ausbildungsmaßnahmen durch eine wirtschaftlichen Investition schafft. Ab 1997 sol len im Rahmen des ,JLocal Competitiveness Bud gets" flexiblere Regelungen getroffen werden, um die Zusammenarbeit zwischen den lokalen Partnerschaften und den Unternehmen zur Förde rung der Ausbildung zu verbessern. Damit sollen die Ziele des Programms „Investors in People" erreicht Lei stungsfähigkeit der Unternehmen gestärkt wer den. Eine zweite Initiative zur Erreichung dieser Training Ziele Award". Dabei handelt es sich um einen Preis, der an Arbeitgeber, Bildungsanbieter und Einzel personen für besonders wirksame Maßnahmen vergeben wird, die sich unmittelbar auf die wirt schaftliche Leistungsfähigkeit der Unternehmen bzw. auf die Entfaltung der Persönlichkeit des Individuums auswirken. ist das Programm Rational wirtschaftliche und die In Belgien hat die Region Wallonien konkrete Aktionen vor allem zur Sensibilisierung von Ar beitgebern und Beschäftigten für die Qualität unterstützt, indem Produkte mit einem Gütesiegel versehen und Betriebe zertifiziert wurden. Auch in Deutschland geht der Trend zu einer wach senden Zahl zertifizierter Bildungseinrichtungen. Offenbar wird es immer wichtiger, daß mehrere Akteure der beruflichen Weiterbildung zusam menarbeiten, um komplexere Aufgaben zu be wältigen. Ein weiterer wichtiger Trend besteht darin, daß einige Großunternehmen die Weiter bildung aus dem Unternehmen auslagern, nicht zuletzt aus finanziellen Gründen, und die Ver antwortung dafür Bildungsakteuren übertragen, die das Angebot auf dem freien Bildungsmarkt verbessern des Unternehmens außerhalb (outsourcing). Bedeutung der Qualifikationen Wenn sich ein Trend besonders stark abzeichnet, dann derjenige des Zugangs und der Anerken nung von Qualifikationen. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, ist die Sensibilisierung der Beschäftig ten und der Unternehmen für die Bedeutung einer beruflichen Weiterbildung, die zu verwertbaren Abschlüssen auf dem Arbeitsmarkt führt, zu ei nem vorrangigen Ziel geworden. ' ' Rat für berufliche Bildung und Betriebe 2 Lokale Unternehmensgesellschaft 15 Deutschland stellt fest, daß für den modernen Arbeitsprozeß zunehmend Mehrfachqualifikatio nen, Schlüsselqualifikationen, sprachliche und kommunikative Kompetenz sowie Kreativität und Innovationsfähigkeit erforderlich sind, d. h. also insgesamt breiter angelegte berufliche eine Handlungskompetenz. Dies spiegele sich in den Entwicklungen im Bereich der beruflichen Wei terbildung wider, wie insbesondere Dezentralisie rung, Kundenorientierung, Zusammenarbeit zwi schen Angestellten und Arbeitern, Einbettung in den beruflichen Werdegang der Beschäftigten, engere Beziehungen zwischen Arbeit und allge meiner und beruflicher Bildung. Daher seien neue Methoden und neue Ausbildungsorte zur Quali tätsverbesserung notwendig. Es ist symptomatisch, daß sich die meisten Mit gliedstaaten der Bedeutung der Diskussionen über die Qualifikationen bewußt sind. So wurde 1993 in den Niederlanden ein Ausschuß zur Anerken nung der erworbenen Qualifikationen (EVK) ein gesetzt. Über das System der beruflichen Ausbil dungsabschlüsse für Erwachsene ist es seit 1994 in Finnland möglich, mit beruflicher Erfahrung Zeugnisse zu erwerben, unabhängig davon, wie dieses Know-how erworben wurde. Diese Bemü hungen laufen seit 1995 über das Projekt ALVAR, das die Qualität der Prüfungsunterlagen im Rahmen der beruflichen Ausbildung kontrol lieren soll. Finnland: Nationales Sprachdiplom Das nationale Sprachdiplom von 1994 unterteilt Sprachkompetenz in neun Kompetenzgrade. Wer die Diplomprüfung ablegen möchte, kann seine Kenntnisse unabhängig davon, wie er sie erwor ben hat, prüfen lassen. Es handelt sich um ein offizielles Diplom, das der Kontrolle durch die Behörden unterliegt. Zum gegenwärtigen Zeit punkt umfaßt es neun Sprachen: Finnisch, Lap pisch, Englisch, Schwedisch, Französisch, Deutsch, Russisch, Italienisch und Spanisch. In der französischen Gesetzgebung wurde immer Wert auf das Erfordernis einer beruflichen Wei terbildung gelegt, die zu verwertbaren Qualifika tionen auf dem Arbeitsmarkt führt. Für die Ver träge über Ausbildungsbedarfsprognosen (CEP) gelten ähnliche Erwägungen. Für Dänemark ist es ebenfalls wichtig, daß die Ausbildungsgänge mit einer Qualifikation abschließen. Vereinigtes K ö n i g r e i c h: Nationale berufliche Qualifikatio- Das Vereinigte Königreich hat seit 1986 durch die Schaffung eines Rahmens für Nationale be rufliche Qualifikationen (NVQ) wichtige Änderun gen mit dem Ziel der Rationalisierung seines sehr vielfältigen Systems beruflicher Qualifikatio nen bewirkt. In Schottland wurde parallel dazu das Schottische System der beruflichen Qualifi kationen (SVQ) entwickelt. Die NVQ und SVQ beurteilen die Kompetenzen, die von den Arbeitgebern als notwendig für die modernen Arbeitsvorgänge erachtet werden. Sie beruhen auf nationalen Arbeitsleistungsstan dards, die von Arbeitgebern für Arbeitgeber fest gelegt wurden. Sie spiegeln den tatsächlichen Beschäftigungsbedarf wider, indem sie für viel seitig einsetzbare und flexible Arbeitskräfte sor gen, die über einen breiten Kenntnisstand verfü gen, wie es der globale, in höchstem Maße wett bewerbsorientierte Markt von heute erfordert. Angesichts der Entwicklung zu einer verstärkten Anerkennung von Qualifikationen stehen die Mitgliedstaaten vor der Aufgabe, sich mit Instru menten auszustatten, um gestaltend an dieser Problematik mitwirken zu können. Die Nieder lande haben z. B. einen Fonds für die Innovation in Technologie und in der Berufsbildung einge richtet. Belgien plant eine Beobachtungsstelle für den Arbeitsmarkt und die Qualifikationen. Bemühungen zugunsten der KMU Bekanntermaßen haben kleine und mittlere Be triebe sowie deren Beschäftigte Zugangsschwie rigkeiten zur beruflichen Weiterbildung. Folglich haben die Mitgliedstaaten ihre Hilfsprogramme für KMU stark ausgebaut, ob es sich z. B. um Beihilfen für den Bildungsausschuß oder um Hil fen zur Ausbildungsbedarfsanalyse handelt. Das finnische Projekt mit dem passenden Namen „Kompetentes Finnland" zeigt die Bestrebungen und Zielsetzungen sehr gut auf. Finnland: Projekt „Kompetentes Finnland" 1996 lief das Projekt „Kompetentes Finnland" an. Es handelt sich um ein Kooperationsprojekt zwischen den Sozialpartnern, verschiedenen Ministerien und der Generaldirektion für das Bildungswesen. Ziel ist die Entwicklung des Know-hows der Beschäftigten in KMU und in ihren Zulieferbetrieben durch Prüfung, inwieweit die Diplome (gemäß des Gesetzes von 1994) als Instrumente für Unternehmen, die die Kom petenzen ihrer Beschäftigten verbessern wollen, dienen können. Die Fachleute, die im Projekt mitarbeiten, unterstützen die Betriebe bei der Bewertung des derzeitigen Wissens- und Kenntnisstandes ihres Personals und des künf tigen Bedarfs sowie bei der Suche nach geeig neten Berufsbildungsträgern. Allgemein geht der Trend zur Ausarbeitung und Prüfung von spezifischen Programmen, zur Durchfuhrung von Kampagnen zur Sensibilisie rung und zur Stärkung des Verantwortungsbe wußtseins, zur Schaffung spezieller Einrichtun gen und zu einem flexibleren, anpassungsfähige ren Bildungsangebot mit stärkerem persönlichem Zuschnitt. Das Vereinigte Königreich hat eine Anzahl von Initiativen, wie z. B. „Skills for Small Businesses" oder „Skills Challenge" gestartet, um kleine Un ternehmen bei der Überwindung der Hindernisse in der Berufsbildung, zu unterstützen. Das „Small Firms Training Loans Scheine " zielt auf die Be reitstellung von Mitteln zur Berufsbildung für diese Betriebe. In den Niederlanden wurde 1994 das VRIJMARKT-Sonderprogramm für KMU gestartet. Darüber hinaus werden mehrere alter nierende Ausbildungsformen getestet, wie z. B. der Ausbildungsgang KMU für Schüler, die eine höhere fachberufliche Ausbildung anstreben. Die Bemühungen zugunsten der KMU genießen im übrigen auch in Spanien Priorität. Deutschland unterstreicht die Notwendigkeit der Zusammenarbeit auf regionaler Ebene, um der Nachfrage besonders der KMU mit einem quali tativen und quantitativen Angebot zu begegnen und das Zusammenwirken zwischen wirtschaftli cher Entwicklung und Arbeitsmarkt zu intensivie ren. Um den Bedürfnissen von KMU gerecht zu werden, werden Ausbildungsmethoden mit dem Ziel einer engen Integration von Arbeitsplatz, d. h. Betrieb, und Weiterbildung vorgeschlagen. Frankreich hat ebenfalls die Zahl von Maßnah men erhöht, auch wenn einige nur mäßigen Er folg hatten, wie z. B. das System staatlicher Hilfe für den Ersatz bestimmter Beschäftigter in Aus bildung. Die anderen Maßnahmen sind rein fi nanzieller Natur, wie z. B. Steuererleichterungen für Betriebe, die ihre Bildungsaufwendungen von einem Jahr zum anderen aufstocken. Auch Öster- 16 reich hebt die Bedeutung steuerlicher Anreize hervor. tinuierlich und zugleich auf verschiedenen Stufen stattfinden. L u x e m b u r g: Vorbereitung eines neuen Rah mengesetzes zur beruflichen Wei terbildung Die luxemburgische Regierung ist gerade mit der Schaffung neuer Strukturen befaßt, die sich un mittelbar auf die berufliche Weiterbildung bezie hen. Sollte in diesem Bereich eine allgemeine Regelung erforderlich sein, so ist die Regierung der Ansicht, daß große Vorsicht geboten ist, um die auf diesem Markt gerade entstehende Dy namik durch zentralisierte und einengende Maß nahmen nicht im Keim zu ersticken. Die Regie rung beschränkt sich daher auf die Koordination und auf die Festlegung eines Rahmens, in dem sich der Markt entwickeln kann. Auf der Grundlage einer Stellungnahme des Wirt schafts- und Sozialrates ist eine ressortübergrei fende Gruppe derzeit mit der Ausarbeitung eines Gesetzesentwurfs über eine allgemeine Rege lung des beruflichen Weiterbildungsmarktes in Luxemburg beschäftigt. Folgende vier grund legende Fragen werden diskutiert: • • • • Finanzierung der beruflichen Weiterbildung durch das Unternehmen, die Beschäftigten und den Staat, Bedingungen des Zugangs zur beruflichen Weiterbildung für alle, Art des Schutzes bei Investitionen in die be rufliche Weiterbildung, um den Abbau von Beschäftigten bei nicht-weiterbildenden Be trieben zu verhindern und Zertifizierung der Ausbildungsbausteine. Dänemark hält es für unerläßlich, das Bildungs angebot durch ein besseres Marktmanagement und durch mehr Wettbewerb zwischen den Dienstleistern im Bereich der beruflichen Bil dung wirksamer und flexibler zu gestalten und stärker auf die individuellen Bedürfnisse abzu stimmen, damit die KMU die von den staatlichen Behörden bereitgestellten Bildungsmöglichkeiten nutzen können. Die Projekte des „Job Rotation" weisen in diese Richtung. In denselben Zusam menhang gehören auch die „offenen Werkstatt modelle", die derzeit entwickelt werden und die die maßgeschneiderte Gestaltung der Ausbildun gen bereits ankündigen. Die KMU können ihre Belegschaft sehr kurzfristig in eine Ausbildung schicken. Dieser Ansatz trägt insofern zu einer optimalen Nutzung der Ausstattungen in den Bil dungsstätten bei, als die Ausbildungsgänge kon- Die Bedeutung der Regionen kommt in Finnland besonders deutlich zum Ausdruck, wo regionale, dem Ministerium für Industrie und Handel un terstellte Büros Beratung und Dienstleistungen auf der Grundlage von Programmen wie „ProStart", „Kunto", usw. anbieten. Deutschland: Netzwerk für berufliche Weiterbildung in Bayern („Lern-Netzwerk") Bayern richtet derzeit das sog. „Lern-Netzwerk" zwischen mittelständischen Unternehmen der Metall- und Elektronikindustrie ein, d. h. ein Netz für berufliche Weiterbildung, das moderne Technologien und Telekommunikation nutzt. Bei diesem Modellprojekt werden die Möglich keiten der Fernlehre in den örtlichen Unterneh men erprobt. Dieses Netz soll Unternehmen von den Kosten der beruflichen Weiterbildungs lehrgänge entlasten, die die ständige Präsenz der Lernenden verursachen. Besondere Auf merksamkeit widmet das Projekt Unternehmen in ländlichen Regionen, die nur unter Schwie rigkeiten Zugang zu beruflichen Weiterbildungs angeboten haben. Zu erwähnen ist auch die Initiative, die im nieder ländischsprachigen Teil Belgiens in diesem Be reich gestartet wurde. Sie beruht auf einem Re gierungsabkommen für den Zeitraum 1995 bis 1999 und bietet finanzielle Anreize zur Förde rung der Investition von privatem und gemein schaftlichem Kapital in berufsbildende Maßnah men durch Unternehmen an. Außerdem werden die Formen multimedialen Unterrichts sowie in gewisser Weise auch die Fernlehre angeführt, um den besonderen Be dürfnissen der KMU gerecht zu werden. Italien: Eine neue strategische Perspektive für die berufliche Weiterbildung Das Gesetz Nr. 236/93 sieht einen Beitrag von 0,3 % der betrieblichen Arbeitskosten zur Ent wicklung der beruflichen Weiterbildung vor. Die neueste Vereinbarung zur Beschäftigung von 1996 zwischen der Regierung und den Sozial partnern definierte die Perspektive der berufli chen Weiterbildung folgendermaßen: „Die berufliche Weiterbildung stellt die strategi- 17 sehe Perspektive der Berufsbildung und die Bestätigung des Rechts der Bürger auf Qualifi zierung und Bereicherung der'beruflichen Kom petenzen dar. " Die Vereinbarung fixierte das allgemeine Ziel der Schaffung von Voraussetzungen zur Si cherstellung des Zugangs zur lebenslangen Berufsbildung. Die Vereinbarung sah folgendes vor: • Entwicklung der beruflichen Weiterbildung durch schrittweise Einführung eines Beitrags der Unternehmen ( = 0,3 % der Arbeitsko sten) unter Mitwirkung der Sozialpartner, • Vereinbarung der Sozialpartner über die Schaffung neuer Umschulungsmöglichkei ten durch Jahrespläne auf Ebene der Unter nehmen und auf nationaler Ebene, • Bestätigung des Rechts auf Bildung und Berufsbildung für Erwachsene durch Opti mierung der vertraglichen Bildungseinrich tungen, durch Bildungsurlaub und Sabbati cals. Es wurden auch Maßnahmen zur Berufsbera tung und Motivation, sowie Maßnahmen für Arbeitslose und Personen, die vom Ausschluß bedroht sind, und die Verbesserung der Ar beitsverwaltung vorgesehen. Eine weitere interessante Innovation stellt die Schaffung eines alternierenden Systems dar (zusammenhängende Arbeits- und Berufsbil dungsverträge, Erstausbildung), das in eine kohärente Strategie der Beschäftigungsförde rung eingebunden ist. Die Doppelgesichtigkeit dieser Mischverträge stellt sie in eine Zwischen zone zwischen beruflicher Erstausbildung (bei der Arbeit) und Weiterbildung (am Arbeitsplatz). Eine weitere Tendenz besteht in der Schaffung von häufig halböffentlichen Institutionen als Stütze und Träger dieser Unternehmen, um maßgeschneiderte Lösungen zu begünstigen. In Luxemburg z. B. wurde 1992 das Institut Natio nal pour le Développement de la Formation Pro fessionnelle Continue (INFPC, Nationales Institut zur Entwicklung der beruflichen Weiterbildung) auf gesetzlicher Grundlage geschaffen. In Irland wurde mit dem Gesetz über das Beschäftigungs system von 1987 eine Nationale Behörde für be rufliche Bildung und Beschäftigung (FAS) ein gerichtet mit dem Ziel, die berufliche Bildung der Beschäftigten in Irland zu fördern und Ar beitslosen die notwendigen Ausbildungsmaß nahmen anzubieten. Dasselbe gilt für Portugal, wo öffentliche, triparitätisch besetzte Institutio nen, wie z. B. das Institut für Beschäftigung und berufliche Bildung oder die Beobachtungsstelle für Beschäftigung und berufliche Bildung, die Unternehmen bei der Arbeitskräfteplanung und der Umsetzung einer Berufsbildungspolitik un terstützen sollen. Nationale Strategien in diesen Punkten, speziell in den Kohäsionsländern, haben sich häufig mit Unterstützung durch den ESF entwickelt, insbe sondere in bezug auf die Auswirkungen des in dustriellen Wandels auf die Kompetenzen der Beschäftigten. Ziel 4 des Stukturfonds im beson deren (die Gemeinschaftsinitiative ADAPT ein geschlossen), stellt zwischen 1994 und 1999 rund 4 Mrd. ECU für Ausbildungs- und Umschulungs maßnahmen, zur Entwicklung von Ausbildungs systemen und Mechanismen zur Vorhersage der Auswirkungen des industriellen Wandels auf Kompetenzen und Ausbildung bereit. 1. 2. 3 Zugang und Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse, Zugang zur Berufsbildung über individuelle Initiativen Die Übereinstimmung zwischen Ausbildung und individuellen Bedürfnissen der Arbeitnehmerin nen und Arbeitnehmer ist eine bedeutende Auf gabe. Hier stellen sich gleich mehrere Fragen auf einmal: Wie sollen die Unternehmen angesichts der besonderen Situation der Beschäftigten dieser Unternehmen Anreize für die berufliche Wei terbildung (Ziel 3) schaffen? Wie sollen die Be ihren Ausbildungsbedarf beurteilen schäftigten können (Ziel 7)? Welche Möglichkeiten stehen schließlich jeder und jedem einzelnen offen, ihre Ausbildung aufgrund individueller Initiativen zu gestalten? Zunächst muß natürlich davon ausgegangen wer den, daß in den Mitgliedstaaten alle Beschäftig ten die Möglichkeit haben, sich auf eigene Ko sten zu allen möglichen Bildungsmaßnahmen anzumelden. Sehr häufig besteht diese Art der Bildung in Möglichkeiten der Freizeitgestaltung und wird von Kulturvereinen oder lokalen Bil dungsbehörden veranstaltet. Sprachkurse sind ein Beispiel. Andere typische Beispiele mit langer Tradition der die „Volkshochschulen" in Deutschland, der „Open Universities" im Vereinigten Königreich und in den Niederlanden, die Erwachsenenbildung in Luxemburg und im Vereinigten Königreich, der zweite Bildungsweg in Österreich oder die Seniorenuniversitäten in Frankreich. Diese Bei spiele können Berufsbildung oder die Verbin dung mit beruflichen Aktivitäten einschließen, Aktivitäten sind müssen aber nicht notwendigerweise einen direk ten Einfluß auf das berufliche Fortkommen ha ben. Durch das „ Employee Development Scheme " im Vereinigten Königreich stellen Arbeitgeber (ca. 800 Betriebe) zusätzliche Mittel zugunsten von Beschäftigten bereit, damit sie eine Bildungs maßnahme ihrer Wahl beginnen können. Diese Programme werden von den Arbeitgebern häufig angewendet, um Anreize für Personen mit dem niedrigsten Berufsbildungsniveau zu schaffen. Nur die sogenannten beruflichen Ausbildungs maßnahmen, die sich ausschließlich auf die be rufliche Tätigkeit von einzelnen beziehen, wer den bei dieser Analyse berücksichtigt. Es sei die Bemerkung gestattet, daß die konkreten Mög lichkeiten, persönlich initiativ zu werden, um sich beruflich fortzubilden, nur gering sind. Meist wird die Entscheidung vom Arbeitgeber getrof fen. Bildungsurlaub als Mittel zur Erleichte rung des Zugangs zur beruflichen Wei terbildung Die Gewährung von Bildungsurlaub wird ge meinhin als Teil einer der wichtigsten Möglich keiten zur Erleichterung des Zugangs zur berufli chen Weiterbildung dargestellt. Manche Mit gliedstaaten sehen eine solche Möglichkeit der Freistellung vor, entweder in Form des Bildungs urlaubs auf gesetzlicher Grundlage (Frankreich, Belgien, Finnland, Schweden, manche Bundes länder in Deutschland usw. ), oder über eine ta rifvertragliche Regelung, wie z. B. in Dänemark. Die Freistellung kann in Form von Bildungsur laubstagen erfolgen oder auf anspruchsvolleren Modellen beruhen, wie z. B. die Systeme des Job Rotation in manchen skandinavischen Staaten. Das Modell Bildungsurlaub scheint zumindest in manchen Formen nicht immer erfolgreich zu sein. Belgien versucht, die Effizienz seines Sy stems des bezahlten Bildungsurlaubs, das mit Gesetz vom 22. Januar 1985 eingeführt wurde, zu verbessern. Aus diesem Grund wurde die Rege lung dahingehend geändert, daß die rückzahlbare Vergütung nach oben begrenzt und die Zahl der Urlaubsstunden gesenkt wurde. Anzumerken ist auch, daß Deutschland dieses Themas sehr zu rückhaltend beurteilt. für eine Dauer von höchstens zwei Wochen pro Jahr begründet. Im Rahmen der Vereinbarungen mit dem Staat von 1993 und 1995 wurde Bil dungsurlaub bei vollem Gehaltsausgleich verein bart. Erwähnenswert sind auch die 150 Stunden, die in Italien vorgesehen sind. Diese bereits aus den 70er Jahren stammende Maßnahme sieht die Bereitstellung eines Zeitkontos für jede Arbeit nehmerin/jeden Arbeitnehmer zur eigenen Aus bildung vor. Dieses Zeitkonto richtet sich vor allem an die am wenigsten qualifizierten Be schäftigten. Analog hierzu wurde in Spanien kraft nationaler Vereinbarung 1992 ein bezahltes Ausbildungsgenehmigungssystem eingerichtet, das dem individuellen Ausbildungsbedarf gerecht werden soll. Der Bildungsurlaub als Maßnahme zur Verbesse rung des Zugangs zur beruflichen Bildung, der sich in manchen Mitgliedstaaten gut eingespielt hat, in anderen wiederum offen kritisiert wird, wird in weiteren Mitgliedstaaten diskutiert. In den Niederlanden wird seit September 1995, die Frage des „Zweckurlaubs: eine Investition für die Qualität der Arbeit und für gemeindenahe Dien ste?" diskutiert. Die Stiftung für Beschäftigung muß eine Stellungnahme zur Unterbrechung der Laufbahn abgeben. Dasselbe gilt für Luxem burg. Der Wirtschafts- und Sozialrat hat eine Stellungnahme abgegeben, die Entscheidung liegt bei der Regierung. Bewertung der Kompetenzen Die Entwicklung tendiert eindeutig zur Anerken nung der Kompetenzen. Es wurden bereits die NVQ/SVQ im Vereinigten Königreich ange sprochen. 1997 sollen die bestehenden staatlichen Behörden zur „Qualifications and Curriculum Authority" zusammengeschlossen werden mit dem Ziel, Kohärenz und Qualität der akademi schen und beruflichen Qualifikationen zu för dern. In Norwegen wurden Kompetenzbewertungssy steme eingerichtet, die Zertifikate vergeben, un abhängig davon, wie die betreffenden Kompeten zen erworben wurden. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Entwicklung von Modellen zur Bewertung der Kompetenzen als Grundlage für die Verbesserung des Zugangs zu Aktivitäten der beruflichen Bildung. Italien verweist auf ein in teressantes, Projekt: gemeinschaftliches „Individuelles Kompetenzportfolio. " In Dänemark wurde im Rahmen der Vereinba rungen von 1993 auf dem privaten Arbeitsmarkt ein Anspruch auf (unbezahlten) Bildungsurlaub Belgien führt die Aufstiegsfortbildung ins Feld, bei der versucht werden soll, ein Testsystem zur Valorisierung der durch die praktische Berufser- 19 fahrung am Arbeitsplatz erworbenen Kompeten zen zu entwickeln, damit die Beschäftigten ihr tatsächliches Qualifikationsniveau einbringen können. In Norwegen wurde im Rahmen der Re form der Sekundarstufe II ebenfalls der Stellen wert des Abschlusses angehoben. Es ist ab sofort möglich, die Anerkennung des Kompetenzgrades auf der Grundlage der Berufserfahrung in einer praktischen oder theoretischen Branche zu bean tragen. In Irland wurde die TEASTAS als nationale Zertifizierungsstruktur eingerichtet, die sich auf alle nichtuniversitären höheren Ausbildungsgän ge sowie Weiterbildungsmaßnahmen erstreckt. Hinsichtlich der Berücksichtigung individueller Bedürfnisse und deren Bewertung geht die Ten denz hauptsächlich hin zur Einrichtung von Zen tralstellen zur Evaluierung des individuellen Ausbildungsbedarfs. Es zeichnen sich mehrere Praktiken ab, deren bekannteste die Überprüfung des Kenntnis- und Ausbildungsstandes sind. In manchen Mitgliedstaaten wie Belgien und Lu xemburg haben Ausbildungseinrichtungen be gonnen, Unternehmen und Einzelpersonen diese Art von Dienstleistungen anzubieten. Auch die Gewerkschaften scheinen diesen Ansatz zuneh mend mitzutragen, insbesondere im Fall von Per sonen, die ihren Arbeitsplatz gerade verloren ha ben. („Kompetenzbilanz") Um die Ermittlung des beruflichen Weiterbil dungsbedarfs der Beschäftigten zu vereinfachen, wurde in Frankreich mit Gesetz vom 31. De zember 1991 die Überprüfung des Kenntnis- und Ausbildungsstandes als Instrument für Unternehmen und Beschäftigte eingeführt. Nach nunmehr fast fünf Jahren seit ihrer Einführung kommt dieser Dienstleistung zunehmend Bedeutung innerhalb der Berufsbil dung zu, da sie Beschäftigten vor allem die Mög lichkeit einer für sie unentgeltlichen, individuel len Überprüfung ihres Kenntnis- und Ausbil dungsstandes außerhalb der Arbeitszeit bietet. Dänemark geht einen etwas anderen Weg. So schlägt die AMU13 seit 1995 einen ganz neuen Aktivitätstyp vor, bei dem die individuellen Kompetenzen genau ermittelt werden, was im Rahmen der Begleitung langfristiger, qualifizie render Bildungsmaßnahmen geschehen kann. Ebenso wurden die bereits erwähnten „offenen Werkstattkurse" eingeführt, die mit einer Bewer tung des Kenntnisstandes beginnen und deren 3 A MU = berufliche Erwachsenenbildung weiterer Verlauf auf die individuellen Bedürfnis se abgestimmt werden. Für eine regelmäßige Beurteilung des Ausbil dungsbedarfs haben die TEC und die LEC im Vereinigten Königreich Programme wie z. B. Gateways to Learning gestartet, um verschiedene Beratungseinrichtungen zu vernetzen, damit Be ratungsangebot und -nachfrage verbessert wer den. Mit einem weiteren Programm, Skill Choice, wird ein System zur Anerkennung und Anrech nung von Qualifikationen und bereits durchge führten Beratungen geschaffen. 1. 2. 4 Zugang und Umschulung der Arbeit nehmerinnen und Arbeitnehmer Finnland hat dies in seinem Gesetz über den Be schäftigungsvertrag bereits verankert. Mit dem Gesetz werden Arbeitgeber verpflichtet, Bil dungsmaßnahmen zu organisieren, wenn sich damit die Kündigung oder Kurzarbeit einer Ar beitnehmerin oder eines Arbeitnehmers verhin dern läßt, wobei dann eine Umschulung inner halb des Unternehmens vorgesehen In Schweden haben der Arbeitgeberverband und die allgemeine Arbeitergewerkschaft einen Sicher heitsfonds für den Ausbau von Berufsbildungs maßnahmen für Beschäftigte eingerichtet, deren Arbeitsplatz gefährdet ist. ist. Frankreich unterstützt Projekte, die eine strate gische Betrachtung der Entwicklung vorsehen. Die Projekte werden mehrheitlich zwischen den Sozialpartnern in den einzelnen Branchen ausge handelt. Dort werden Fragen der Modernisierung und Wettbewerbsfähigkeit beraten - sowohl glo bal als auch auf Einzelfälle bezogen. Die Projekte laufen über mehrere Jahre, so daß Bildungsmaß nahmen mittelfristig angelegt sind. Sie können aber auch auf territorialer Ebene, besonders mit den fachübergreifenden Verbänden im Rahmen der territorialen wirtschaftlichen Entwicklung, beschlossen werden. Das System wird über staat liche Hilfen finanziert. Portugal hat eine Reihe von Programmen und Aktionen auf den Weg gebracht, die die Anpas sung der erwerbstätigen Bevölkerung an die technologischen und organisatorischen Umwäl zungen sowie die Entwicklung von Umschu lungsmaßnahmen für Arbeitslose oder für Be schäftigte vorsehen, deren Arbeitsplatz gefährdet ist. Diese Aktionen werden im Regelfall gemein sam von den Unternehmen und vom Institut für Beschäftigung und berufliche Bildung ausgear beitet und durch das zweite eemeinschaftliche 20 Förderkonzept sowie durch das mehrjährige Pro gramm für Beschäftigung gefördert. Im Vereinigten Königreich erfolgt die Förde rung der beruflichen Bildung auf sektoraler Ebe ne durch die „Industry Training Organisations" (ITO), die von den Unternehmen des Sektors or ganisiert werden. Sie sollen den Qualifikations und den zukünftigen Ausbildungsbedarf überwa chen, berufliche Standards entwickeln und Ar beitgeber zur Durchführung von Ausbildungs maßnahmen anregen. ESF-Ziel-4 in den Niederlanden zielt besonders auf geringqualifizierte Beschäftigte und auf Maß nahmen zur Förderung der Teilnahme an Be rufsbildung für diese Zielgruppe. 1. 2. 5 Zugang zur beruflichen Bildung für spezifische Zielgruppen Die Mitgliedstaaten haben sich bezeichnender weise für Programme entschieden, die speziell auf ganz bestimmte Bevölkerungsgruppen zuge schnitten sind, wie z. B. Beschäftigte mit der ge ringsten Qualifikation, Frauen, Jugendliche und Langzeitarbeitslose. ESF-Ziel-4-Programme in sieben Mitgliedstaaten zielen speziell auf die Personengruppen mit dem größten Risiko, von Weiterbildung ausgeschlos sen zu werden. Dabei zielt Frankreich auf die Identifizierung der größten Risikogruppen, wie z. B. gering Qualifizierte, oder Personen, deren Arbeitsfunktionen verschwinden oder die in der Mitte ihrer beruflichen Karriere stehen. Die Nie derlande zielen auf die nicht-einheimischen Be schäftigten mit Sprachschwierigkeiten, besonders im Hinblick auf die wachsende Bedeutung von kommunikativen Kompetenzen in einer komple xen industriellen Welt. Finnland setzt den Ak zent auf veraltete Kompetenzen bei älteren Ar beitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Maßnahmen für Geringqualifizierte Es muß festgestellt werden, daß in allen Mit gliedstaaten für zahlreiche Zielgruppen, wie z. B. funktionale Analphabeten, Erwachsene mit unzu reichender Schulbildung und Behinderte, speziel le Maßnahmen ergriffen und ein spezifisches pädagogisches Instrumentarium entwickelt wer den. Die unterschiedlichen Maßnahmen zur Er leichterung des Zugangs zur beruflichen Bildung spiegeln das Anliegen sowohl der politischen Entscheidungsträger als auch der Arbeitnehmer vertreter wider, die berufliche Bildung der Ge ringqualifizierten vordringlich zu behandeln. Auch die Gewerkschaften setzen sich nachdrück lich für einen bevorrechtigten Zugang von Be schäftigten, deren Arbeitsplatz gefährdet ist, oder von Beschäftigten mit geringer „Beschäfti gungsfähigkeit" zur beruflichen Bildung ein. So hat z. B. Finnland 1995 einen triparitätischen Ausschuß eingerichtet, der Lösungen erarbeiten soll, in die sämtliche Akteure eingebunden sind. Die Regierung des Vereinigten Königreichs vertritt die Auffassung, daß der Erwerb von Grundkenntnissen die Ausgangsbasis für eine zufriedenstellende berufliche Weiterentwicklung darstellt. Daher werden jährlich unter der Auf sicht des Ministeriums für Bildung und Beschäf tigung {Department for Education and Employ ment) beträchtliche Summen zur Finanzierung von Initiativen und Infrastrukturen bewilligt. Ziel ist es, den Erwerb von Grundkenntnissen für Be völkerungsgruppen zu erleichtern, denen der Ausschluß aus dem Arbeitsmarkt droht. Als Bei spiel sei die Initiative „Basic Skills Agency" an geführt. Dahinter verbirgt sich der Gedanke, eine nationale Strategie zu entwickeln, um dieser Her ausforderung zu begegnen. 1995 wurde diese Initiative auf eine Grundausbildung am Arbeits platz für Arbeitslose und Jugendliche erweitert und umfaßt auch eine Initiative namens „Family Literacy Initiative ". In dieselbe Richtung zielen Maßnahmen, Pro gramme, Initiativen, Vorschriften und gesetzliche Regelungen in verschiedenen Mitgliedstaaten, wie z. B. Pläne zur Begleitung von Arbeitslosen in Belgien oder die auf die persönlichen Bedürf nisse zugeschnittenen pädagogischen Werkstätten in Frankreich. Sie sollen gewährleisten, daß alle Schulabgänger eine zusätzliche allgemeine oder technologische Grundausbildung erhalten oder daß die am Erwerb einer Basisqualifikation inter essierten Bildungsurlaub in Anspruch nehmen können. In Dänemark bemüht man sich intensiv darum, insbesondere die Lebensbedingungen von Perso nen mit Leseschwierigkeiten zu verbessern. Das Ministerium für nationale Bildung schlägt hierzu neuerdings kostenlose Lesekurse für diesen Per sonenkreis vor. Viele Maßnahmen, ob kurz- oder langfristiger Art, ob sie der Auffrischung der Kenntnisse oder dem Erwerb einer Grundqualifikation dienen, werden durch die europäischen Strukturfonds kofinanziert. Dies gilt besonders für Portugal. In den Niederlanden wird die Verbindung von Berufsbildung und Arbeitserfahrung als wirksa- 21 mes Instrument zur Verbesserung der Qualifika tionen angesehen. So wird z. B. ein Niveau bei der Erstausbildung festgelegt, das „Assistenten niveau", weil dies für Geringqualifizierte beim Erwerb eines Grundniveaus nützlich sein kann (besonders im Hinblick auf ihre Stellung im Ar beitsmarkt). Maßnahmen für Frauen Spezielle Maßnahmen für diese Zielgruppe wer den in aller Regel von staatlichen Behörden, lo kalen Stellen, sozialen Einrichtungen oder Ein richtungen der Verbände angeboten und dienen der Schaffung geeigneter Strukturen, um den Zu gang und die Teilnahme von Frauen an Maß nahmen zur beruflichen Bildung zu erleichtern. Dabei geht es hauptsächlich um Berufsberatung, Vorbereitungslehrgänge für das Erwerbsleben sowie die Schaffung von Betreuungsmöglichkei ten für Kinder. In den meisten Mitgliedstaaten werden diese Maßnahmen von staatlichen Stellen finanziert bzw. durch europäische Programme und Initiati ven für Frauen kofinanziert, die von Arbeitslosig keit bedroht, bereits arbeitslos sind oder sich in der Phase der beruflichen Eingliederung befin den. Zur Verwaltung der Aktionen bestehen verschie dene Modelle nebeneinander. In Belgien wurden z. B. gesetzliche Bestimmungen verabschiedet (Königlicher Beschluß vom 14. Juli 1987 für den privaten Sektor und vom 27. Februar 1990 für den öffentlichen Sektor). In Frankreich ist die Chancengleichheit beim Zugang zur beruflichen Bildung für Frauen und Männer einer der Punkte, der von den Sozialpartnern mindestens alle fünf Jahre verhandelt werden muß. Ebenso bewilligen das Vereinigte Königreich und Irland spezielle Mittel zur Entwicklung von Programmen für Frauen, die wieder ins Erwerbsleben zurückkeh ren wollen, von Maßnahmen zur Betreuung der Kinder von Eltern, die wieder eine Erwerbs tätigkeit aufnehmen wollen, und von Darlehen für Frauen zur Begleichung der Kurs- und Be treuungskosten ihrer Kinder. In Norwegen ist die Chancengleichheit eine der Grundlagen des Er wachsenenbildungsgesetzes. Um die frauenspe zifische Problematik anzugehen, wurde in Spani en das Institut für die Frau eingerichtet. Irland: A k t i o n s p r o g r a mm der FAS für Frauen Die Nationale Behörde für Bildung und Beschäfti gung (FAS) hat 1990 erstmals ein Aktionspro gramm gegen die Benachteiligung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt eingeführt. Seitdem wurde das Programm jedes Jahr ange paßt. Ziel des Programms ist es, • das Spektrum der Beschäftigungsmöglichkei ten für Frauen auf dem Arbeitsmarkt zu ver bessern und auszuweiten, • Frauen dabei zu helfen, die besonderen Pro bleme, denen sie auf dem Arbeitsmarkt be gegnen, zu lösen, • bestehende Gepflogenheiten, die in der Ver gangenheit zu einer Ungleichheit zwischen Männern und Frauen geführt haben, auf ein Minimum zu beschränken. Dieses Aktionsprogramm der FAS von 1995 er gab, daß die Teilnahme von Frauen an Bildungs und Beschäftigungsprogrammen der FAS überall gestiegen ist, wobei besondere Fortschritte in neuen Ausbildungsbereichen und bei der Teil nahme an Beschäftigungsprogrammen in ge meinwirtschaftlichen Betrieben verzeichnet wur den. Auch 1996/1997 wird die FAS Maßnahmen zur stärkeren Teilnahme von Frauen in Ausbil dungsbereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, und zur Anhebung des Qualifikationsni veaus von Frauen ergreifen. Manche Mitgliedstaaten, wie z. B. Dänemark, weisen darauf hin, daß sich die Diskussion über die Gleichheit von Frauen und Männern grund sätzlich ändert. Der allgemeine Bildungsstand zeigt, daß Frauen inzwischen besser ausgebildet sind als Männer. Dänemark organisiert jedoch auch weiterhin im Rahmen eines allgemeinen Erwachsenenbildungsprogramms, in dem grund legende Kenntnisse vermittelt werden, eine ganze Reihe von Aktionen, die sich speziell an Frauen wenden, z. B. Tagesunterricht an höheren Schulen für Frauen, frei zugängliche Räume, in denen Daten abgefragt werden können, usw. Finnland stimmt mit dieser Analyse überein. Die Gleich heit sei offenbar gegeben, und die Unterstüt zungsmaßnahmen sind Teil der Sozialpolitik. Anzumerken ist ferner, daß die Mitgliedstaaten Aktionen zur Erleichterung des Zugangs von Frauen zur Berufsbildung über europäische Fonds kofinanzieren. Die Regelungen der Fonds sehen die Achtung und die Förderung der Gleich heit zwischen Frauen und Männern vor und un terstützen diese Ziele. Die Maßnahme NOW der 22 Gemeinschaftsinitiative trägt auch in großem Maße dazu bei. BESCHÄFTIGUNG Maßnahmen für Jugendliche Hier zeichnen sich drei Haupttendenzen ab: Entwicklung neuer Formen der Lehrausbildung zur Erleichterung der beruflichen Eingliederung, mehr Verantwortung für Regionen und lokale Träger und Maßnahmen für Unternehmen, die Jugendlichen einen Vertrag anbieten. Hinzu kommen schulische Einrichtungen des zweiten Bildungsweges, die im Entstehen begriffen sind. Die Förderung des Zugangs und der Teilnahme von Jugendlichen mit unzureichender oder un geeigneter Qualifikation ist und bleibt ein Hauptziel aller Mitgliedstaaten. In diesem Zu sammenhang stehen auch die Reformen der Lehr ausbildung, die in vielen Mitgliedstaaten in den letzten Jahren durchgeführt wurden und sehr häufig zur Einführung neuer alternierender Ausbildungswege, aber auch zu einer Anhebung des Alters der Auszubildenden geführt haben. Einer der sich abzeichnenden Trends besteht in einer zunehmenden Ausweitung des Systems der Lehrausbildung auf alle Abschlüsse der gewerb lich-technischen Ausbildung, insbesondere der weiterführenden Stufen nach der Sekundarstufe. In den meisten Fällen wird der Zugang von Ju gendlichen zur Berufsbildung von Ausbildungs einrichtungen initiiert, die konkrete Umsetzung erfolgt jedoch immer häufiger mit Unterstützung und in Zusammenarbeit mit der Wirtschaft. Deutschland: Programm liche Bildung" „Begabtenförderung beruf Deutschland hat 1991 das Programm „Begab tenförderung berufliche Bildung" für junge Hand werker und Angestellte eingeführt, die sich in ihrem Beruf durch hervorragendes Können aus zeichnen. Direkt im Anschluß an ihre Berufsaus bildung im „Dualen System" können die Jugendli chen, die ein Stipendium von der „Begabtenförde rung" erhalten, ihre berufspraktischen Kenntnisse durch berufliche Weiterbildungsmaßnahmen (z. B. Sprachkurse, EDV-Kurse, Kurse zur Vertiefung ihrer politischen und wirtschaftlichen Kenntnisse usw. ) je nach Bedarf erweitern. Spanien unterstützt Betriebspraktika zur besseren beruflichen Eingliederung von Jugendlichen. Zu erwähnen ist ferner auch die entscheidende Rolle, die die Verbände bei der Jugendarbeit spielen. Diese tragen zur Förderung von Lösun gen bei, bei denen Ausbildung am Arbeitsplatz und sozioprofessionelle Eingliederung miteinan der kombiniert werden. In einer Anzahl von Projekten in verschiedenen Mitgliedstaaten wird versucht, Verfahren für die Berufsberatung und eine zu einem Abschluß füh rende Ausbildung für arbeitslose Jugendliche zu schaffen, die sehr häufig aus Problemvierteln stammen, oder die Projekte stellen darauf ab, den Ausbildungsweg und die Eingliederung der Ju gendlichen über spezifische Ausbildungs- bzw. Lehrpläne zu entwickeln und zu verbessern. Auch zu erwähnen sind die Mitgliedstaaten, die wie Griechenland neue Formen der allgemeinen und beruflichen Bildung ins Leben gerufen ha ben, wie z. B. den zweiten Bildungsweg für Ju gendliche, die das Bildungssystem ohne Erstqua lifikation verlassen haben. In Belgien hat die Region Brüssel ein Beihilfe system für den beruflichen Übergang geschaffen. Dabei geht es darum, die Einstellung und Ausbil dung von Arbeitsuchenden unter 26 Jahren zu fördern, die keinen Abschluß der Sekundarstufe II besitzen oder seit mindestens sechs Monaten ohne Beschäftigung sind. Diese Tendenz zeichnet sich auch in Frankreich ab. Hier werden spezielle Maßnahmen für Ju gendliche von 16 bis 25 Jahren über den Qualifi kationsvertrag angeboten, der für diejenigen ge dacht ist, die im Laufe ihrer Schulzeit keine Qua lifikation erworben haben oder deren Qualifikati on den Einstieg ins Erwerbsleben nicht zuläßt. In vielen Mitgliedstaaten sind Sondermaßnahmen vorgesehen, um Jugendlichen ohne Berufsquali fikation eine Ausbildung zu vermitteln. Diese Sondermaßnahmen sind in breiter angelegte Be schäftigungsprogramme eingebettet, wie z. B. in Dänemark. fach- Im Vereinigten Königreich wurde ebenfalls eine große Anzahl von Maßnahmen eingeleitet, wie z. B. die Initiative „Modern Apprenticeship" von 1995. Sie beruht auf einer Partnerschaft zwischen Industrie und Regierung mit dem Ziel, die beruf lichen, und managementspezifischen Kenntnisse und Fähigkeiten der Jugendlichen zu verbessern. Im September 1997 soll das Pro gramm „Relaunch Strategy" anlaufen. Ziel ist es, Jugendliche ab 14 Jahren zu ermutigen, an Projekten lokaler Partnerschaften teilzunehmen, in Ausbildung zu bleiben oder dahin zurückzu kehren. 23 In den Niederlanden werden im Rahmen des Gesetzes über die Arbeitsgarantie für Jugendliche Jugendlichen unter 23 Jahren, die länger als sechs Monate arbeitslos sind, Teilzeitstellen, Berufsbil dungsmaßnahmen oder eine Kombination aus beidem angeboten. Um das Erstausbildungssy stem für Betriebe attraktiver zu machen (die Aus bildungsquote war seit 1991 beträchtlich gesun ken), wurde 1996 eine neue Maßnahme einge führt. Sie sieht eine Finanzhilfe an Unternehmen für jeden Auszubildenden vor. Diese Finanzhilfe wird indirekt durch eine Verringerung der Sozial versicherungsbeiträge gewährt. In Italien hat eine noch nicht verabschiedete Ge setzesvorlage über die Erstausbildung eine Ver bindung hergestellt zwischen externer, zu einem Abschluß führenden Berufsbildung und betriebs interner Berufsbildung durch einen Tutor. Die staatliche Hilfe ist an den Beweis der Durchfüh rung von Maßnahmen gebunden. Maßnahmen für Langzeitarbeitslose Finnland verweist darauf, daß die Berufsbildung der Beschäftigten ein wichtiges Instrument für eine aktive Beschäftigungspolitik darstellt, das über die Arbeitsverwaltung finanziert wird. Ganz besonderes Augenmerk gilt den Langzeit arbeitslosen oder den über 50jährigen Arbeitslo sen. Ziel vieler Programme für diese Zielgruppen ist es, Bildungsmaßnahmen mit Maßnahmen der beruflichen Eingliederung zu koppeln, wie z. B. in Frankreich. Oft werden dabei Betriebsprakti ka genutzt. So können neue Qualifikationen er worben werden, bei denen es sich häufig um Ba sisqualifikationen in Verbindung mit einer ge wissen Berufserfahrung handelt. Seit kurzem werden auch spezielle Maßnahmen für Füh rungskräfte angeboten. absolvieren In Finnland läuft seit zwei Jahren die Ausbil dung KEKO, bei der Arbeitslose eine sechs- bis neunmonatige Ausbildung und gleichzeitig weiter Arbeitslosengeld beziehen können. Diese Initiative wird auf regionaler Ebe ne umgesetzt. Arbeitslose erhalten auf diese Wei se eine Zuwendung, mit deren Hilfe sie im Rah men des Ausbildungs- und Kündigungsfonds eine Ausbildung machen können. Einer neueren Entwicklung zufolge erhalten Arbeitgeber durch Finanzhilfen einen Anreiz, Jugendliche oder Ar beitsuchende einzustellen, indem sie aufgefordert werden, sich an der Ausbildung dieses Personen kreises zu beteiligen. Dies ist z. B. in Belgien, Frankreich und den Niederlanden möglich, wo die Arbeitgeber bei der Einstellung von Arbeits losen weniger Sozialabgaben leisten. Dänemark konzentriert sich ebenfalls auf Aus bildungsmaßnahmen, bei denen Arbeitslosen Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt werden. Dänemark weist auf die Qualität dieser Maßnah men, die Koordination solcher Aktionen und die persönlich zugeschnittenen Aktionspläne hin. Daneben wurde ein reichhaltiges Instrumentari um zur Dynamisierung geschaffen. Ein weiteres Merkmal ist, daß die Bekämpfung der Arbeitslo sigkeit zunehmend auf regionaler Ebene erfolgt und regionalen und lokalen Einrichtungen über lassen wird. In Dänemark entscheiden die regio nalen Beschäftigungsausschüsse über geeignete Mittel und Möglichkeiten. In diesem Zusammen hang muß auch das Job-Rotation- oder das Sub stitutionssystem erwähnt werden, das in Däne mark, Schweden und Norwegen häufig einge setzt wird. In Griechenland und in Luxemburg gibt es Be rufsbildungseinrichtungen, die u. a. lang- oder kurzfristige Ausbildungsprogramme, Ausbildun gen, die zu einer Qualifikation führen oder die Auffrischung der Kenntnisse bezwecken, schuli sche Maßnahmen oder Berufspraktika anbieten. In vielen Fällen werden die Aktivitäten der staat lichen Stellen in diesem Bereich ergänzt durch Maßnahmen der Arbeitgeberverbände, der Ge werkschaften oder der Einrichtungen von Ver bänden. In den meisten Fällen werden spezielle Maßnahmen für bestimmte Gruppen von Arbeits losen vorgesehen. Das gilt auch für Portugal, wo das zweite gemeinschaftliche Förderkonzept Hilfsmaßnahmen für die Wiedereingliederung der Arbeitslosen auf dem Arbeitsmarkt vorsieht, wie z. B. das Programm INTEGRAR zur sozio- professionellen Integration von Langzeitarbeits losen über die Einführung spezifischer oder er gänzender Ausbildungsmaßnahmen. Festzustel len ist auch, daß dieses zweite gemeinschaftliche Förderkonzept darüber hinaus auch spezielle Maßnahmen für andere, von Arbeitslosigkeit be drohte Zielgruppen vorsieht. Im Vereinigten Königreich wurde eine Reihe von Initiativen entwickelt, um die Beschäftigungsfä higkeit von Arbeitslosen zu verbessern. In diesem Zusammenhang steht das Programm Training for work für Langzeitarbeitslose. Ziel ist, eine Beschäf tigung für diese Personen zu finden, ihre berufli chen Kenntnisse und Fähigkeiten zu verbessern, ihnen eine Reihe von Kompetenzen an die Hand zu geben, darunter auch Kompetenzen in Verbindung mit den nationalen und beruflichen Qualifika tionen. Ein ähnlicher Ansatz namens Community 24 employment wurde auch in Irland entwickelt. Vorgesehen sind gemeindenahe Tätigkeiten, die Arbeitslose verrichten können und die vor allem Langzeitarbeitslosen Teilzeitbeschäftigungen anbieten und den auf dem Arbeitsmarkt am stärk sten benachteiligten Personen eine Chance geben. In den Niederlanden wurde eine Reihe von Maßnahmen ergriffen, um die Stellung von Langzeitarbeitslosen am Arbeitsmarkt zu verbes sern. Im Rahmen des Beschäftigungsdienstes gibt es die Maßnahme „Zuschüsse für sektorale Be rufsbildung zugunsten Arbeitsloser", die Zu schüsse zur Berufsbildung in besonderen Bran chen für Arbeitssuchende bereitstellt. Die betref fende Branche muß dem zentralen Beschäfti- gungsdienst einen Berufsbildungsplan vorlegen. In vielen Mitgliedstaaten laufen auch Ausbil dungs- und Hilfsprogramme für Arbeitslose, die ein eigenes Unternehmen gründen wollen. 1. 2. 6 Zugang und neue Partnerschaften In der Dezentralisierung, die sich vor allem in Form einer höheren Verantwortung auf regiona ler und lokaler Ebene äußert, wird diese Tendenz deutlich. Sie schlägt sich in der Anpassung des Berufsbildungsangebots an die spezifischen Be dürfnisse der Unternehmen der Region oder des Ortes nieder und geht mit der Schaffung von Me chanismen und Infrastrukturen in der Region ein her. Dieser Ansatz bietet auch den Vorteil, daß sich die Zusammenarbeit zwischen den lokalen Stellen, den Bildungsträgern, den Bildungs- und Forschungseinrichtungen und den Unternehmen, insbesondere den KMU, sehr viel enger gestaltet. Dieser Ansatz äußert sich in vielen Mitgliedstaa ten auch in der Einrichtung von regionalen Bil dungsnetzwerken, deren Aufgabe u. a. darin be steht, die erforderlichen Informationen und In strumente für die nachhaltige Entwicklung der Ausbildungsmaßnahmen in den Unternehmen zur Verfügung zu stellen. So wird die Dezentralisierung der beruflichen Weiterbildung von Deutschland als eine der wichtigsten Tendenzen dargestellt. Hinzu kommt, daß sich die berufliche Weiterbil dung als Faktor der regionalen und lokalen Ent wicklung natürlich in den Rahmen des allgemei nen Instrumentariums, d. h. die regionalen Ent wicklungspläne der beruflichen Bildung, einfügt. Darüber hinaus werden die Funktionen der loka len Bedarfsanalyse und der Verbreitung von In in manchen Mitgliedstaaten wie formationen 25 Frankreich oder Griechenland von regionalen für Beschäftigung über Beobachtungsstellen nommen, die im allgemeinen vom Staat und von den Regionen gemeinsam koordiniert und finan ziert werden. Diesen obliegt es auch, für Bil dungsstätten als Unterstützungseinrichtungen zu fungieren, damit zwischen dem Bildungsangebot und den besonderen Bedürfhissen der Regionen und Gemeinden Übereinstimmung erzielt wird. Die aktive Arbeitsmarktpolitik in Dänemark, Finnland, Schweden, Norwegen, Italien, Belgi en und den Niederlanden zeigt einen Regionali- sierungstrend mit der Schaffung von Regionalen Arbeitsmarktausschüssen, bei dem Maßnahmen der beruflichen Eingliederung und Bildungsmaß nahmen kombiniert werden. Diese Ausschüsse setzen sich meist aus Sozialpartnern, Gemeinden und Präfekturen zusammen, die mit Arbeits marktmaßnahmen betraut sind. Diese Ausschüsse tragen dafür Sorge, daß den Unternehmen die benötigten Arbeitskräfte zur Verfügung stehen, und tragen zur Bekämpfung und zum Abbau der Langzeitarbeitslosigkeit bei. Dabei stehen ihnen als Möglichkeiten die berufliche Bildung, Bera tungsmöglichkeiten und die Vorbereitung auf die Beschäftigung zur Verfügung. Dänemark: Initiativen der Sozialpartner Um die Bemühungen im Bereich der beruflichen Weiterbildung in den kleinen und mittleren Betrie ben zu verstärken, haben die Sozialpartner in Dänemark, gestützt auf die Tarifverträge, eine Reihe von Modellen zur Bildungsplanung geschaf fen, wie „VIRUM", „MEKHON" oder „SUM". zum Beispiel „AIDA", Die Gewerkschaftsorganisationen haben gemein sam das Konzept SUM (= strategische Entwick lung der Arbeitskräfte) entwickelt und finanziert. Es handelt sich dabei um eine Möglichkeit zur Analyse der Qualifikationen und zur Planung der betrieblichen Bildung. Die SUM-Methode wird in Dänemark häufig als Planungsinstrument einge setzt. Es wurde ein Sekretariat eingerichtet, das sich um den Verkauf dieser Instrumente und um die Ausbildung von „SUM-Beratem" kümmert. Diese Berater werden unter den Ausbildern der Berufsbildungszentren und der AMU-Zentren ausgewählt, bevor sie speziell geschult und dann in die Betriebe geschickt werden, wo sie Vor schläge zur Bildungsplanung unterbreiten, um das Angebot so gut wie möglich auf den Bedarf ab zustimmen. Das SUM-System hat zwei Grundprinzipien: 1. Zusammenarbeit zwischen Geschäftsleitung und Personal des Unternehmens sowie ge meinsame Aneignung der SUM-Methode, 2. beharrliches Bemühen um eine möglichst enge Zusammenarbeit zwischen den KMU und den Ausbildungsanbietern über die SUM- Berater und davon ausgehend um die Grün dung von Partnerschaften. Zugleich haben diese Berater die Aufgabe, sich an der Schaf fung von KMU-Netzwerken zu beteiligen, damit diese gemeinsam die unterschiedlichen Bildungsangebote optimal nutzen können. In diesem Zusammenhang sei auch erwähnt, daß Portugal ein Netz lokaler Berater eingerichtet hat mit dem Ziel, den industriellen Entwicklungspro zeß der KMU durch die Schaffung von Ausbil dungsprogrammen zu fördern, die zu einem Ab schluß führen und den tatsächlichen Bedürfnissen der Unternehmen angepaßt sind. Dieser Weg wird auch vom Vereinigten König reich mit der Einsetzung der TEC/LEC auf loka ler Ebene beschritten, die die nationalen Regie rungsprogramme auf lokaler Ebene anpassen oder auch auf lokale Bedürfnisse zugeschnittene Maßnahmen in die Wege leiten können. Im nie derländischsprachigen Teil Belgiens entstehen derzeit durch neue Akteure Vermittlungsstruktu ren. Dabei geht es meist um Privatinitiativen, die als Schnittstellen zwischen der Arbeitswelt einer seits und den Bildungsträgern und Bildungsstät ten andererseits fungieren. Ganz allgemein ist die Einrichtung von Netzwerken für die Entwicklung des Systems der beruflichen Bildung im nieder ländischsprachigen Teil von Belgien von maß geblicher Bedeutung, da die Aktivitäten der Bil dungsträger, Bildungsstätten und der Unterneh men zusammengeführt werden. Ziel ist die Ent wicklung gemeinsamer Projekte. Der niederländischsprachige Teil Belgi ens: Ein Beispiel für überbetriebliche Ausbil dung technische Das Postgraduiertenprogramm (postgraduat technique) von Alcatel richtet sich in erster Linie an hochqualifizierte Arbeitskräfte, die ihr Diplom bereits vor mehreren Jahren erworben haben. Diese haben bei diesem intensiven und umfassenden Studienprogramm die Möglichkeit, ihre Kenntnisse nach Maßgabe der gegenwärti gen Lehrinhalte an den Hochschulen und Uni versitäten auf den neuesten Stand zu bringen. Diese Ausbildung setzt sich aus mehreren Bau steinen zusammen, wobei die Teilnehmenden ihren Unterrichtsplan je nach Fachgebiet selbst zusammenstellen. Diese Programme sind auch Beschäftigten anderer Unternehmen zugänglich. Die Teilnehmenden können entweder persönlich anwesend sein oder ein Videokonferenzsystem zum Fernunterricht nutzen. 1. 2. 7 Zugang dank neuer Technologien Das Prinzip offener, flexibler und individuell gestalteter Ausbildungsmaßnahmen steht in bei nahe allen Mitgliedstaaten als Möglichkeit eines verbesserten Zugangs zu Berufsbildungsmaß nahmen für ein noch größeres Publikum* auf der politischen Tagesordnung. Immer mehr Anstren gungen werden bei der Entwicklung von Selbst studientechniken am Arbeitsplatz und Methoden des offenen Lernens und des Fernunterrichts ge macht. Zunehmend wird dabei auf neue Techno logien, wie z. B. computergestützter Unterricht oder auf multimediale Lernsysteme zurückgegrif fen. Derzeit werden die Möglichkeiten des Inter net für den Lernprozeß sowie einige andere Maßnahmen fast überall untersucht, um neue Technologien für das Fernlernen zu nutzen. Besonders in Norwegen, im Vereinigten König reich und im niederländischsprachigen Teil Belgiens stehen die Fernlehre und die Nutzung der Informationstechnologien ganz oben auf der Tagesordnung. Die Generaldirektion für das Bil dungswesen in Finnland hat zwischen 1991 und 1995 ein anspruchsvolles Projekt (OPINNET) durchgeführt mit dem Ziel, durch Ausbildungs maßnahmen, die mit einem Diplom abschließen, ein offeneres, flexibleres und für die Nutzung der neuen Technologien geeigneteres Lernumfeld für Erwachsene zu schaffen. Um die Einführung neuer Technologien und Lernformen in den Ausbildungsprozeß zum Er folg zu führen, ist die Entwicklung von geeigne teren Lehr- und Lernmethoden ein Anliegen, dem sich hauptsächlich die bestehenden Fernlehr- und Fernunterrichtseinrichtungen annehmen, wie z. B. das Centre National d'Enseignement à Distance (Nationales Zentrum für Fernlehre) in Frank reich. Diese Einrichtung führt Kurse im Bereich der Erst- und der beruflichen Weiterbildung durch. Darüber hinaus haben viele Mitgliedstaa ten spezielle Einrichtungen zu diesem Zweck geschaffen. Deshalb könnte man beinahe sagen, daß sämtliche Bildungsexperten, die in pädagogi schen Forschungszentren, Einrichtungen für den technologischen Transfer, Bildungsstätten und Universitäten beschäftigt sind, aber auch die Ge werkschaften sich mit der Konzipierung compu tergestützter oder auf anderen Multimedia- 26 Selbststudium Trägern basierender Kursprogramme befassen. Von der technischen Organisation aus gesehen sind Versuche zu erwähnen, bei denen Interessen ten Räumlichkeiten zur Verfügung stehen, die mit Computern ausgestattet sind, zu denen sie freien Zugang haben und die mit einer für das computergestützte geeigneten Software ausgestattet sind. Dies ist in Belgien mit FORESPACE in Brüssel der Fall, das Beschäftig ten und Arbeitsuchenden in der Region compu tergestützte Selbststudienprogramme anbietet. Darüber hinaus plant das flämische Bildungsmi nisterium, die Fernlehre durch Unterstützung des neuen Konsortiums der offenen Universität um zugestalten und dazu die wichtigsten Hochschu len zusammenzufassen, um einen neuen Ansatz und eine neue Methodik in diesem Bereich zu entwickeln. In Dänemark hat das 1995 gegründete Zentrum für technologisch gestützte Ausbildung (CTU) die Aufgabe, die Bildungsstätten beim Übergang zu unterstützen, Kenntnisse und Erfahrungen zu sammeln und zu verbreiten und zur Entstehung von Sachkompetenz auf dezentraler Ebene beizu tragen. Das AMU-System hat ein wichtiges Ausbildungssystem mit Hilfe der Informations technologien entwickelt. In vielen Fällen wird die Entwicklung neuer und innovativer Multimedia- Werkzeuge von den staatlichen Stellen unter stützt und gilt als Vorteil bei der Zuteilung von Mitteln, wie in Griechenland. Viele Branchen entwickeln ebenfalls Instrumen te, die auf neuen Technologien aufbauen. Der Dienstleistungssektor, insbesondere die Banken in Luxemburg und Portugal sind hier beispiel haft. In Portugal wird ein Schwergewicht auf die Ein führung neuer Technologien als Mittel der beruf lichen Bildung gelegt, insbesondere im Rahmen des neuen Berufsbildungsprogramms für KMU oder über das Institut für Beschäftigung und be rufliche Bildung durch Schaffung neuer Multi media-Lehrprogramme und -methoden. Seit den 80er Jahren hat auch das Vereinigte Königreich eine sehr leistungsstarke Infrastruk tur im Bereich des offenen Unterrichts und der Fernlehre geschaffen, um die Zugangsmöglich keiten zur Fernlehre durch ein breiteres Angebot zu erweitern und damit die Investitionen in die Ausbildung seitens der Unternehmen und auch der Einzelpersonen zu fördern. Zu den wichtig sten gehören das National Extension College, The Open College und The Open University. Außer dem hat die britische Regierung in den letzten Jahren eine Vielzahl von Initiativen und For schungsprogrammen gefördert. Ziel ist der Aus bau des Fernlernens, vor allem durch Nutzung der neuen Technologien zu Bildungszwecken. 1. 3 Voneinander abweichende Posi tionen der Sozialpartner Die Empfehlung hat eine wichtige methodische Innovation bewirkt: Die am gemeinschaftlichen sozialen Dialog beteiligten Organisationen der Sozialpartner wirkten zusammen mit den Mit gliedstaaten am Prozeß der Erarbeitung der vor bereitenden Berichte für den Evaluierungsbericht der Kommission mit. Vorgehensweisen EGB und UNICE/CEEP haben völlig eigenstän dig den Prozeß und die Methodik bei der Ausar beitung ihres Berichts festgelegt. Sowohl für die Arbeitgeber- als auch für die Arbeitnehmerorga nisationen wurden Mechanismen zur Anhörung der nationalen Organisationen geschaffen. Die Anhörung der verschiedenen nationalen In stanzen erwies sich als äußerst positiv. Es kann davon ausgegangen werden, daß die auf gemein schaftlicher Ebene erstellten Berichte nützliche Hinweise zur Einschätzung der Verbindung zwi schen der gemeinschaftlichen Aktion und der Entwicklung der Aktion der Sozialpartner in den Mitgliedstaaten oder in geringerem Maße auch in den Unternehmen enthalten. Darüber hinaus wurde in beiden Berichten ver sucht, das auf gemeinschaftlicher Ebene einge richtete Unterstützungssystem für den sozialen Dialog zur beruflichen Weiterbildung (vgl. Kapi tel 1) zu nutzen. Die Ergebnisse dieses Systems haben sowohl die Bewertung der Schwachstellen bei der Entwicklung der Weiterbildungsmöglich keiten durch die Sozialpartner bekräftigt, insbe sondere in Verbindung mit Themen von gemein samen Interesse, die im Rahmen dieses Mecha nismus festgelegt wurden, als auch interessante neuartige Fälle aufgezeigt. Erwähnt werden muß jedoch auch, daß die Erhe bung von Informationen über die Analyse der von den Sozialpartnern eingeleiteten Initiativen in den einzelnen Mitgliedstaaten im Rahmen die ser ersten Berichte nicht vollständig und syste matisch erfolgte, obwohl sich hier bedeutende Neuerungen abzeichnen. 27 EGB-Bericht • Hinsichtlich der Wirkung der Empfehlung erklärt der EGB, daß „die Empfehlung des Rates in den meisten Mitgliedstaaten nicht sonderlich gut bekannt ist". Der EGB ver merkt weiterhin, daß er keine spezifischen Aktionen oder Aktivitäten der Regierungen zur Umsetzung der Richtlinie feststellen konnte. Was die Beschaffenheit des gemein schaftlichen Instrumentariums anbetrifft, fol gert der EGB: „Die Empfehlung hatte keine direkten Auswirkungen". • Hinsichtlich der allgemeinen Einschätzung der Entwicklungen kommt der EGB-Bericht zu folgendem Fazit: „In den meisten Mit gliedstaaten konnte kein echter Fortschritt hinsichtlich des Zugangs erzielt werden". Der EGB erkennt an, daß dieser Frage zwar mehr Aufmerksamkeit gewidmet wurde, daß der Zugang jedoch nicht zu einer gemeinsamen und strategischen politischen Frage geworden ist. In dem Bericht heißt es weiterhin, daß sich in vielen Mitgliedstaaten „die Zugangs bedingungen aufgrund einer Kürzung öffent licher Mittel verschlechtert haben". • Positiv vermerkt der EGB jedoch, daß „in manchen Ländern wichtige Veränderungen vonstatten gehen, die sich auf die Verbesse rung des Zugangs auswirken". Der Bericht nennt in diesem Zusammenhang etwa zehn Länder (S, UK, DL, Fin, E, F, A, D, P), bei denen davon ausgegangen werden kann, daß wichtige Initiativen zur Förderung des Zu gangs auf den Weg gebracht wurden. • Der EGB-Bericht nimmt auch zur Kenntnis, daß sich die Teilnahme an der beruflichen Bildung in manchen Sektoren oder auf be trieblicher Ebene erhöht hat. Hier stellt der Bericht einen direkten Zusammenhang zu den in arbeitsorganisatorischen Veränderungen den Betrieben und der allgemeinen Entwick lung des Qualitätsbewußtseins her. Der Be richt nennt mehrere Vereinbarungen, die auf betrieblicher Ebene geschlossen wurden und in diese Richtuns weisen. Fallbeispiele von Unternehmen (Unterstützungssystem) Unibon - Italien Weiterbildungsbedarf in Verbindung mit der Anwendung der Normen ISO 9000 und ver schärften Wettbewerbsbedingungen; Anwen dung eines Multiplikatorprinzips, wonach die Gruppenleiter Ideen zur Qualitätsverbesse rung entwickeln und ihre Erfahrungen an die täglich stattfindenden Arbeitsgruppen weiter geben Länsförsäkringar Uppsala (Schweden) Im Rahmen einer künden- und qualitätsorien- tierten Umorganisation der Arbeit nehmen alle Beschäftigten der betreffenden Abteilung an der informellen Weiterbildung teil und organi sieren diesen Prozeß sogar selbst. ABB-Motorenfabrik (Dänemark) Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit durch Einführung von Arbeitsgruppen, die sich durch die Entwicklung ineinandergreifender Kompe tenzen und der Durchsetzung von Weiterbil dung als Pflichtaufgabe für alle Beschäftigten selbst organisieren. • Der Bericht zeigt auch die Unzulänglichkeit der Bewertungsmöglichkeiten des Ausbil dungsbedarfs der Beschäftigten in den mei sten Mitgliedstaaten auf. Er erinnert daran, daß die Möglichkeit, formale Qualifikationen oder eine, wenn auch nur teilweise, Form der Anerkennung bisher erworbener Erfahrungen und Erkenntnisse zu erlangen, ein maß geblicher Faktor zur Motivation und zur Teil nahme an der beruflichen Bildung darstellt. • Der Bericht gibt desweiteren eine Übersicht über die einzelnen Ergebnisse in bezug auf jedes der 15 Ziele der Empfehlung. Aus die folgende ser detaillierten Prüfung Punkte genannt werden: sollen • Die Einschätzung, wonach nur die wenigsten Unternehmen formale Bildungspläne erstel len, obwohl genügend Erfahrung zur Erstel lung solcher Pläne und zur Einbindung der Beschäftigten vorhanden ist; • die unbestreitbare Tatsache, daß Unterstüt- zungs- und Anreizmechanismen für KMU oder für Unternehmen im industriellen Wan del vorhanden sind; • das Vorhandensein von Informationen über den Bedarf der Betriebe und der Beschäftig ten auf regionaler und lokaler Ebene, auch wenn die Partnerschaften zur Bedarfsanalyse noch unzureichend entwickelt sind; • das Erfordernis, die bestehenden, jedoch nur unzureichend wirksamen und nicht allgemein zugänglichen Mechanismen zur Information der Beschäftigten zu verbessern; • die Unzulänglichkeit von Mechanismen zur Bewertung der individuellen Bedürfnisse, die 28 im Fall der Beschäftigten noch stärker ausge prägt ist; häufig unklare Vorstellungen vom Zusam menhang zwischen beruflicher Bildung und Umstellung der Arbeitsorganisation; positive Entwicklungen der Ausbildungs- und Unterrichtsmethoden ; das von fast allen geteilte Anliegen, die Niedrigstqualifizierten auszubilden, trotz der sich sehr langsam vollziehenden Veränderun gen; spürbare Bemühungen zur Förderung der Chancengleichheit bei der beruflichen Wei terbildung; die Zugangsprobleme bleiben für junge Leute ohne Qualifikation oder ohne Beschäftigung groß; eine Tendenz zum Abbau der staatlichen Be mühungen bei der beruflichen Bildung für Ar beitslose, mit einem Hinweis auf das Beispiel der bewährten Praxis des „Job Rotation"; länderübergreifenden Zu Entwicklung der sammenarbeit in der beruflichen Weiterbil dung, wobei auf die Hindernisse des Zugangs zu transnationalen Lehrgängen für die einzel nen Beschäftigten verwiesen wird. Dänemark: Job Rotation Im dänischen Modell des Job Rotation werden die Beschäftigten, die an einer Weiterbildung teilnehmen, durch Arbeitsuchende ersetzt, die für eine bestimmte Dauer eingestellt werden. Dieses System wird im Rahmen des betrieblichen Bil dungsplans ebenso eingesetzt wie im Rahmen der verschiedenen Urlaubsformen für die Be schäftigten (Elternurlaub, Bildungsurlaub und Sabbatjahr). Bei dieser Maßnahme wird einem Arbeitslosen die Stelle einer in Ausbildung befindlichen Person für die Dauer dieser Ausbildung zur Verfügung gestellt. Dabei werden zwei Ziele verfolgt. Zum einen wird die Ausgangslage von Beschäftigten erleichtert, die an einer beruflichen Bildungsmaß nahme teilnehmen wollen, und zum andern erhal ten die Arbeitslosen die Möglichkeit, eine Vertre tung zu übernehmen, solange der Beschäftigte in Ausbildung ist. Die Finanzierung dieser Maß nahmen erfolgt entweder über direkte Zuwen dungen oder über den Abzug von Kosten. Es muß jedoch festgestellt werden, daß die Vertre tungen für in Ausbildung befindliche Beschäftigte hauptsächlich von öffentlichen Einrichtungen und vorzugsweise in den Pflege- und Dienstleistungs sektoren in Anspruch genommen werden. Es wäre jedoch wichtig, daß sich die kleinen Betrie be des privaten Sektors der Bedeutung bewußt werden, die die Einstellung dieser Art von Aus hilfskräften für sie bedeutet. In der allgemeinen Schlußfolgerung nennt der EGB-Bericht vier Punkte von Bedeutung für den weiteren Verlauf des Prozesses: • die Tatsache, daß die Fortschritte sich mehr auf die Ziele der Betriebe und nicht auf die individuellen Bedürfnisse der Arbeitnehme rinnen und Arbeitnehmer beziehen; • die erneut bekräftigte Bereitschaft des EGB, den europäischen Sozialdialog über den Zu gang zur beruflichen Weiterbildung weiter auszubauen; • ein Antrag an die Kommission, angesichts der geringen Wirkung der Empfehlung eine Richtlinie über den Zugang vorzulegen. Die ser Antrag wird mit den Entwicklungen und Herausforderungen begründet, denen sich Eu ropa Informationsgesell schaft, neue Formen der Arbeitsorganisation, neue Technologien, Arbeitslosenquote und demographische Entwicklungen; gegenübersieht: • ein Antrag an die Mitgliedstaaten, Initiativen zu ergreifen, um die Sozialpartner in den ein zelnen Mitgliedstaaten bei der Schaffung von Mechanismen und Voraussetzungen für einen „freien Zugang" zur beruflichen Bildung zu unterstützen. Bericht von UNICE/CEEP • Zunächst erfolgt eine allgemeine Einschät zung durch die Arbeitgeberverbände, wonach „in den letzten zehn Jahren beträchtliche Fort schritte hinsichtlich des Zugangs zur berufli chen Bildung auf nationaler und auf gemein schaftlicher Ebene erzielt wurden". • Der Bericht der Arbeitgeberorganisationen unterstreicht das Ziel, das in ihren zahlreichen Stellungnahmen und Erklärungen beschrieben wurde, um „motivierte Arbeitskräfte mit ho hem Qualifikationsniveau zu bekommen und beizubehalten". Weiter heißt es, daß die Ar beitgeber „viel Zeit und Geld für das lebens begleitende Lernen eines Arbeitnehmers wäh rend seines gesamten Erwerbslebens" auf wenden. • Der Bericht unterstreicht ferner, daß bei den Befragungen zur Vorbereitung des Berichts zahlreiche Beispiele für die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern, Gewerkschaften und staatlichen Behörden auf nationaler Ebene zur Verbesserung des Zugangs zutage gefordert 29 wurden, und verweist auf die Bedeutung die ser Zusammenarbeit. daher auch zu einem Ausbau der beruflichen Bildung geführt hat. • Der Bericht erinnert an den wichtigen Beitrag, den die gemeinsamen Stellungnahmen in die sem Zusammenhang leisten, und daran, daß die bedeutsamste dieser gemeinsamen Stel lungnahmen sich auf „die Modalitäten für ei nen möglichst breiten Zugang zu den Mög lichkeiten der beruflichen Bildung" bezogen hat. Die Arbeitgeber vertreten die Auffassung, daß diese gemeinsame Stellungnahme einen Rahmen für die derzeitigen und künftigen Fortschritte beim Zugang zur beruflichen Weiterbildung darstellt. • Ein wichtiger Punkt dieser Analyse betrifft die Erstellung von Bildungsplänen und -Pro grammen. In dem Bericht heißt es, daß als Voraussetzung für die berufliche Bildung in den Bildungsplänen und -programmen klar formulierte Ziele genannt werden müssen. Die Arbeitgeber stimmen damit überein, daß Fortschritte notwendig sind, damit diese Pläne sowohl den Bedürfnissen der Unternehmen als auch der längerfristigen Notwendigkeit der Entwicklung der Humanressourcen gerecht werden. • Allerdings heißt es im Bericht der Arbeitge berorganisationen auch, daß die Wirkung der Empfehlung des Rates recht begrenzt gewesen sei und diese sich nicht auf die beträchtlichen Anstrengungen der Arbeitgeber ausgewirkt habe. Die Arbeitgeber bringen jedoch ihre Zu friedenheit darüber zum Ausdruck, daß einige Punkte der gemeinsamen Stellungnahme auch in der Empfehlung aufgegriffen wurden. Die Befragung der nationalen Organisationen enthält ebenfalls wertvolle Hinweise: • Im allgemeinen herrscht die Vorstellung, daß die Ausbildung „ein wesentlicher Bestandteil der Unternehmensstrategie zur Gewährlei stung der Wettbewerbsfähigkeit auf dem Markt" ist. Dies gründet sich auf die Anspan nung auf dem Markt, auf die technologischen Umwälzungen und die neuen Formen der Ar beitsorganisation. • Es besteht Konsens darüber, daß „der Zugang zur beruflichen Bildung in der Gemeinschaft wesentlich verbessert wurde". Es muß her vorgehoben werden, die Ein schätzungen über den zentralen Aspekt des Ausmaßes der erzielten Fortschritte in den Berichten der Arbeitgeber und des EGB diametral entgegengesetzt sind. daß • Der Bericht der Arbeitgeber enthält eine wei tere grundlegende Komponente - die Sekto ren. Der Bericht kommt - ausgehend von den Antworten der nationalen Dachverbände - zu dem Schluß, daß in zahlreichen Sektoren eine positive Entwicklung der beruflichen Bildung sowohl in den öffentlichen Betrieben als auch in den Privatunternehmen verzeichnet werden konnte. Desweiteren kommt er zu dem Er gebnis, daß die Deregulierung im öffentlichen Sektor zu einem schärferen Wettbewerb und • Wichtige Fortschritte wurden hinsichtlich der Unterrichtung erzielt, und zwar auf unter schiedliche V/eise, wie z. B. Ausbildungs ausschüsse, Kooperationsausschüsse, tarifver tragliche Regelungen, Arbeitskreise, interne und externe Werbung". • Es wird auf das Problem der KMU hingewie sen und daran erinnert, daß diese nur über geringe interne Ressourcen zur Entwicklung von Ausbildungsmaßnahmen verfügen und weitgehend auf Hilfe von außen zur Durch führung der Ausbildung. angewiesen sind. Aus den Antworten der nationalen Organisationen geht hervor, daß wichtige Fortschritte in die sem Bereich erzielt wurden. So haben zahlrei che Mitgliedstaaten Initiativen entwickelt, um die Prognostizierung, Planung und Bereitstel lung von Ausbildungsmaßnahmen auf KMU zu übertragen. Andere Mitgliedstaaten haben einen Teil ihres nationalen Haushalts für die Entwicklung der beruflichen Bildung in den KMU vorgesehen, auch wenn sich diese häu fig der Möglichkeiten, die ihnen zur Verfü gung stehen, gar nicht bewußt sind. Der Be richt macht deutlich, daß diesbezüglich Be mühungen im Bereich der Kommunikation erforderlich sind. • Der Bericht betont die Bemühungen, die als Reaktion auf den industriellen Wandel unter nommen wurden. • Der Bericht beurteilt die Ergebnisse in bezug auf eine bessere Übereinstimmung zwischen Bildungsangebot und -nachfrage auf regio-. naler und lokaler Ebene als wenig zufrieden stellend. Bei der Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Bildungsträgern seien je doch Initiativen ergriffen, nationale bzw. re gionale Beobachtungsstellen eingerichtet und Informationskampagnen gestartet worden. 30 Dem Bericht zufolge werden die Beschäftig ten verstärkt zu Akteuren bei der Bewertung ihres Ausbildungsbedarfs. Auf diese Weise können sie ihre eigenen Bedürfnisse zum Bei spiel im Rahmen von Evaluierungskursen, Erhebungen, Arbeitskreisen und durch Lei stungsbewertung zum Ausdruck bringen. Der Bericht verdeutlicht, daß Ausbildung, Produktion und Arbeitsorganisation unabläs sig ineinandergreifen müssen. Weiter heißt es, daß die Ausbildungsmethoden in den Betrie ben insbesondere durch den bausteinartigen Aufbau der Ausbildungsmaßnahmen, durch Multimedia-Lehrmittel und durch die Einfüh rung der Ausbildung am Arbeitsplatz („on- the-job") bevorzugt vorangetrieben werden. Das Problem der gering qualifizierten Be schäftigten ist bekannt. Zwar befürworten die Arbeitgeber spezielle Motivations- und In formationsaktionen, sie weisen jedoch darauf hin, daß diese mit einem erheblichen Arbeits aufwand seitens derer verbunden ist, die für die Entwicklung dieser Einzelpersonen ver antwortlich sind, um ihnen dabei zu helfen, ihr volles Potential auszuschöpfen. Die Arbeitgeber betonen die großen Fort schritte der letzten Jahren zur Erleichterung eines breiten Zugangs von Frauen zur berufli chen Bildung,, ob diese eine Beschäftigung ausüben, auf den Arbeitsmarkt zurückkehren oder erstmals eingegliedert werden. Die Arbeitgeber arbeiten immer enger mit den Bildungsanbietern an der Entwicklung von Ausbildungsmaßnahmen zusammen, die zu anerkannten Qualifikationen für Jugendliche führen. Ebenso unterstreicht der Bericht, daß die Arbeitgeber aktiv an der Integration der indem sie einen Arbeitslosen breiten Zugang zur beruflichen Bildung an teilnehmen, bieten. Um dieses Ziel zu erreichen, werden unterschiedliche Wege beschritten. Der Bericht der Arbeitgeber verweist nach drücklich auf fünf Schlüsselfragen bei der Verbesserung des Zugangs: Einführung von Qualitätsstandards, Qualifikationen, Berufsbe ratung, Information und Motivation. Der Bericht der Arbeitgeberorganisationen enthält Schlußfolgerungen und Empfehlungen und fordert die Arbeitgeber, die Mitgliedstaa ten und die Kommission auf, sich auf be stimmte Fragen zu konzentrieren: Für die Arbeitgeber: Weiterentwicklung des Zugangs zur beruflichen Weiterbildung als strategisches Element. ihrer Unternehmens politik, Fortführung der Zusammenarbeit mit den Mitgliedstaaten und den geeigneten Or ganisationen zur Entwicklung der Bildungs politik, Prüfung und Entwicklung beispielhaf ter Praktiken auf nationaler und gemein schaftlicher Ebene mit Unterstützung der ge eigneten Organisationen. Für die Mitgliedstaaten: Entwicklung geeig neter Berufsbildungspolitiken in Zusammen arbeit mit den Arbeitgebern sowie Unterstüt zung der Koordinierung und Verbreitung be währter Praktiken auf nationaler und europäi scher Ebene. Für die Kommission: Zusammenarbeit mit den Arbeitgebern zur Erleichterung des Zu gangs zu den Gemeinschaftsprogrammen und Senkung der Verwaltungsausgaben, Entwick lung von Studien zum besseren Verständnis und zur Verbreitung beispielhafter Praktiken, Fortführung der begonnenen Arbeiten im Be reich Berufsberatung und Qualifikationen und Veranstaltung von Seminaren über beispiel hafte Praktiken mit Unterstützung der Arbeit geber. 31 Kapitel 2 Neue Herausforderungen für die Union : Zugang zu Kompeten zen 2. 1 Innerhalb der Union sind gro ße Unterschiede abzubauen 1. Seit der Annahme der Empfehlung durch den Rat im Jahre 1993 gibt es eine Reihe neuer Er kenntnisse über die tatsächliche Situation der Weiterbildung auf Ebene der Union und in den Mitgliedstaaten. Entsprechende Daten, die eine neue Entwicklung der gemeinschaftlichen Dis kussionen in dieser Frage ermöglichen, stam men vor allem aus zwei Quellen: Hauptmerkmale der GEBW Die Erhebung über die berufliche Weiterbildung in Europa wurde 1994 durchgeführt und hatte 1993 als Bezugsjahr. Befragt wurden ca. 50 000 Stich probenunternehmen mit mehr als 10 Beschäftig ten, ausgenommen waren die Bereiche Landwirt schaft, öffentliche Verwaltung, Gesundheits- und Bildungswesen, mit Haushaltsgeräten ausgestat tete Haushalte und außerterritoriale Einrichtun gen. In den Unternehmen, die 1993 eine Weiter bildung für die Beschäftigten durchführten, wur den Daten über Teilnahme und Kurse erhoben. • der Gemeinschaftserhebung zur beruflichen Weiterbildung (GEBW), die 1994 in ca. 50 000 Unternehmen durchgeführt wurde und erstmals vergleichbare Statistiken zu den Unternehmenspolitiken auf diesem Gebiet erbrachte; • den von den Mitgliedstaaten im Rahmen der Umsetzung der Empfehlung erstellten nationalen Berichten, die in der Mehrzahl Zahlenangaben entweder aus spezifischen nationalen Erhebungen oder aus dem natio nalen Teil der Gemeinschaftserhebung ent halten. 2. In diesem Bericht beschränkt sich die Analyse der Zahlenangaben auf Fragen, die direkt mit den in der Empfehlung des Rates enthaltenen Orientierungen und Zielsetzungen verbunden sind, wie Zugang aller Beschäftigten zur beruf lichen Weiterbildung, allgemeine Einführung der beruflichen Weiterbildung in den Unter nehmen, Charakter und Art der durchgeführten Fortbildungsmaßnahmen und Unterschiede nach Unternehmensgröße oder Wirtschaftsbe reich. Durchschnittlicher Zugang 3. Als erstes Ergebnis ist festzuhalten, daß im Sinne des von der Empfehlung aufgestellten allgemeinen Ziels, demzufolge „jeder Arbeit nehmer Zugang zur Berufsausbildung haben und ihn während seines gesamten Erwerbsle bens behalten muß, hinsichtlich des Zugangs zur beruflichen Weiterbildung noch viel zu tun bleibt. Im Jahre 1993 - dem Bezugsjahr für die Gemeinschaftserhebung - hat gut ein Viertel der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (28 %) an einer Weiterbildungsmaßnahme teilgenommen. Große Unterschiede zwischen den Mit gliedstaaten 4. Hinter diesem Gemeinschaftsdurchschnitt ver bergen sich gewaltige Unterschiede in den na tionalen Zugangsquoten, wobei die Teilnahme quoten nach Mitgliedstaaten zwischen 13 % (P - GR) und 43 % (IRL) liegen. 32 Zugangssituation über dem Durchschnitt EUR 12 nahe dem Durchschnitt EUR 12 weit unter dem Durchschnitt EUR 12 Durchschnitt EUR 12 = 28% Land IRL, UK, F, DK NL, B, D,L E, I, P, GR 5. Die Gemeinschaftserhebung von 1994 bezog sich auf die Länder EUR 12. Es ist also schwieriger, die Situation in den drei neuen Mitgliedsländern Schweden, Finnland und Österreich zu erfassen. Gleichwohl enthalten die nationalen Berichte, die von diesen drei Ländern im Rahmen der Umsetzung der Emp fehlung erstellt wurden, einige Angaben aus den nationalen Statistiken. Diese lassen die Einschätzung zu, daß • Schweden und Finnland in der oberen Spanne der ersten Gruppe von Ländern mit Teilnahme quoten von weit über 40 % liegen14 und daß • Österreich einen dem Durchschnitt EUR 12 nahekommenden Stand aufweist. Es ist also festzuhalten, daß die jährliche Teilnah me an beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen von jeder/jedem achten Beschäftigten in den Mit gliedstaaten mit geringem Zugang (P-GR) bis zu jeder/jedem zweiten Beschäftigten in den Mit gliedstaaten mit umfassenderem Zugang (S-FIN) reicht. Die Unternehmenspolitiken 6. Diese zwei allgemeinen Ergebnisse hinsichtlich des Zugangs zur beruflichen Weiterbildung werden durch die verfügbaren Angaben zu den Unternehmenspolitiken unterstützt. Im Rahmen des in Artikel 2 der Empfehlung genannten er sten Ziels wird die Umsetzung von Ausbil dungsplänen und -programmen durch die Un ternehmen als ausschlaggebendes Element für die Ergebnisse in bezug auf den Zugang be zeichnet. Im EU-Durchschnitt werden noch nicht von allen Unternehmen Ausbildungspläne und -pro in Daten EUR 15 müßte die obere Zugangsspanne demnach über 50% liegen. eine generell gramme umgesetzt, anders gesagt, es gibt noch berufliche Weiter nicht bildungspolitik der Unternehmen. Die Gemein schaftserhebung läßt die Einschätzung zu, daß nur 58 % der Unternehmen, d. h. deutlich „Bil weniger dungsträger" angesehen werden können, un geachtet der angewendeten Ausbildungsform. zwei Drittel, als als Stand in bezug auf die Unter- nehmenspolitiken Land fast durchgängig (3 von 4 Unternehmen) nahe dem Durchschnitt EUR 12 (etwa 2 von 3 Unternehmen) DK, D, UK, IRL F, L, NL, B weit unter dem Durchschnitt EUR 12 E, I, P, (weniger als 1 von 3 Unternehmen) GR Durchschnitt EUR 12 = 58% 7. Die beruflichen Weiterbildungspolitiken der Unternehmen entwickeln sich durch die Kom bination unterschiedlicher Ausbildungsmaß nahmen, wie Lehrgänge auf vertraglicher Basis außerhalb des Unternehmens, unternehmensin terne Lehrgänge, Fortbildung am Arbeitsplatz, Vorträge, Self-learnig usw. Eine eingehendere Analyse nach Ausbildungs arten zeigt, daß die Unternehmen den Erwerb von externen Ausbildungsleistungen und die Fortbildung am Arbeitsplatz als die beiden am häufigsten angewendeten Arten gleichwertig praktizieren (etwa 2/3 der ausbildenden Unter nehmen). Betriebsgröße als bestimmender Faktor 8. Die Zugangsquote zur beruflichen Weiterbil dung steht in den meisten Mitgliedstaaten in direkter Beziehung zur Unternehmensgröße. Diese Quote steigt in EUR-12-Daten schritt weise von 13 % bei den Unternehmen mit 10- 49 Beschäftigten auf 43 % bei den Unterneh men mit mehr als 1 000 Beschäftigten an. Das heißt, daß für Arbeitnehmerinnen und Ar beitnehmer eines Unternehmens mit mehr als 1 000 Beschäftigten eine dreimal höhere Wahrscheinlichkeit des Zugangs zu einer Weiterbildungsmaßnahme als für Arbeit nehmerinnen und Arbeitnehmer eines Un ternehmens mit 10-49 Beschäftigten besteht. Dieser Unterschied ist in Ländern wie Italien (2 % - 31 %), Spanien (7 % - 45 %), Portugal (5 % - 32 %) oder auch Frankreich (11 % - 33 54 %) besonders kraß. Von dieser in der gesam ten Union (EUR 12) festgestellten positiven Wechselbeziehung gibt es allerdings eine sehr deutliche Ausnahme, nämlich Dänemark, wo die umgekehrte Tendenz besteht (eine Zu gangsquote von 37 % bei Unternehmen mit 10- 49 Beschäftigten gegenüber Quoten von 34 % bei Unternehmen mit 250-999 Beschäftigten und von 28 % bei Unternehmen mit mehr als 1 000 Beschäftigten). Die Wahrscheinlichkeit der Teilnahme an einer Weiterbildungsmaß nahme scheint in Dänemark nicht von der Un ternehmensgröße beeinflußt zu sein15. Differenzierte sektorale Politiken Die Analyse der Zugangsraten zeigt ebenfalls wichtige sektorielle Unterschiede. Den höchsten Stand wiesen 1993 Dienstleistungssektoren wie Banken und Versicherungen (57 %) Post und Telekommunikation (53 %) sowie Gas- und Elektrizitätsversorgung (49 %) auf. Dem stand eine sehr niedrige Teilnahmequote in anderen Dienstleistungstätigkeiten wie dem Bereich Hotels und Restaurants gegenüber (nur etwa jede/jeder fünfte Beschäftigte hat hier an einer Weiterbildung teilgenommen). Im Industriesektor ging die Teil nahmequote nicht über 35 % hinaus und sank dann schrittweise bis auf 15 % im Baugewerbe und 8 % in der Textilindustrie ab. 2. 2 Neudefinition der Schwerpunk te der Politiken der Berufsbil dung 1. Seit der Annahme der Empfehlung des Rates über den Zugang zur beruflichen Weiterbildung hat sich diese Problematik beträchtlich weiter entwickelt. Die derzeitigen und absehbaren wirtschaftlichen, demographischen und sozia len Entwicklungen in Europa verleihen dieser Frage eine viel größere Bedeutung. Alterung der Erwerbsbevölkerung 2. In diesem Zusammenhang rufen die Auswir kungen der demographischen Trends und der deutlichen Alterung der Erwerbsbevölkerung in den meisten europäischen Wirtschaften neue Besorgnisse hervor. Angesichts der Bedeutung dieser Auswirkungen ist es dringend erforder lich, die heute noch vorherrschenden Denkmu- 15 Im dänischen Bericht wurden sehr Überlegungen zur Frage der KMU angestellt. interessante ster hinsichtlich der Formen der Erneuerung des Kapitals an verfügbaren Kompetenzen grundlegend zu ändern. Zwar stellen der Einstieg und die Eingliederung immer besser ausgebildeter Jugendlicher in den Arbeitsmarkt nach wie vor einen wichtigen Faktor dar, aber sie können nicht mehr als die Hauptquelle für das Einbringen neuer Kom petenzen in die Unternehmen betrachtet wer den. Es muß im Gegenteil an eine grund legende Änderung des Weiterbildungsbedarfs mit einer schrittweisen Verschiebung,zu älteren Beschäftigten hin gedacht werden. Zur Veranschaulichung dieser Verschiebungen seien drei Indikatoren genannt: a) Das Medianalter16, das von 1960 bis 1995 um vier Jahre gestiegen ist (von 31,4 auf 35,4 Jah re), wird in den Jahren von 1995 bis 2030 um neun Jahre steigen (von 35,4 auf 44,3 Jahre)17. b) Der Anteil der 20-29jährigen an der Erwerbs bevölkerung, der von 1960 bis 1995 gleich geblieben ist (etwa 27 %), wird auf 23 % im Jahre 2030 zurückgehen. c) Der Anteil der 50-59jährigen, d. h. derzeit je de/jeder fünfte Beschäftigte (20,8 %), wird sich im Jahre 2030 auf mehr als ein Viertel der Be schäftigten betragen (27,2 %). Die Wahrscheinlichkeit des Zugangs zur Berufsbildung ist eng mit dem Alter ver bunden 3. Diese Verschiebung der Alterspyramide der Erwerbsbevölkerung wirft unmittelbar die Fra ge nach der Entwicklung der beruflichen Wei terbildung auf. Beim derzeitigen Stand nimmt die Wahrscheinlichkeit, an einer Weiterbil dungsmaßnahme teilnehmen zu können, mit zunehmendem Alter des Betreffenden stark ab. Im Frühjahr 1994 lag die Wahrscheinlichkeit für einen Weiter bildungskurs in den vier Wochen vor der Erhe bung besucht zu haben, nur bei 5,8 %. Dieser Anteil liegt nur in Dänemark, den Niederlan den und im Vereinigten Königreich signifi kant über diesem Gemeinschaftsdurchschnitt, und mit Ausnahme von Deutschland, das nahe an den Gemeinschaftsdurchschnitt heran kommt, liegt die Wahrscheinlichkeit einer Aus oder Weiterbildung für diese Altersgruppe in 3 5-44jährigen, die Alter, das die Bevölkerung in zwei gleiche Teile teilt 1 7 Quelle: Eurostat 34 allen anderen Mitgliedstaaten nur bei 1 bzw. 2 %1 8. Die Entwicklung der Arbeit 4. Der immaterielle Charakter der Arbeit nimmt unumkehrbar zu. Alle Arbeitsplätze werden durch einen höheren und wachsenden Anteil an Aufgaben in den Bereichen Entwicklung und Erfindung, Beherrschung von Zeichen oder Si gnalen sowie Anwendung von geistigen Ar beitsmitteln geprägt. Dieser Trend steht im Mittelpunkt der Diskussion über die Entwick lung der Kompetenzen. Die Arbeit läßt sich in folge dieser Wandlungsprozesse immer weni ger berufs- und funktionsbezogen definieren. Zu einer qualifizierenden Arbeitsorganisa tion von „Lernsituationen" 5. Immer mehr Unternehmen bevorzugen die Entwicklung als Hauptweg zur Kompetenzförderung in Ergän zung der formalisierten Ausbildungsgänge. Die ständige Weiterentwicklung der Kenntnisse und Fähigkeiten gehört auf diese Weise zu den ei der Arbeits gentlichen Veränderungen organisation, des Inhalts der Arbeitssituationen und der Unterordnunssverhältnisse. Die Ressourcen oder zweifachen 6. In den Diskussionen über die Förderung der beruflichen Weiterbildung steht die Frage der Ressourcen natürlich im Mittelpunkt, und inter essanterweise haben auch die Sozialpartner dies als eines ihrer Themen von gemeinsamem In teresse im Rahmen des sozialen Dialogs festge halten. Es ist klar, daß man nicht auf ein Modell wiederholten des „Schulbesuchs" im Laufe des Erwerbslebens setzen kann, um dem Bedarf nach Weiterent wicklung der Kompetenzen entsprechen zu können. Wie das Weißbuch „Lehren und ler nen. Auf dem Weg zur kognitiven Gesell schaft" gezeigt hat, bietet die Entwicklung un serer Gesellschaften selbst eine Chance, die es zu nutzen gilt, nämlich die „Lemsituationen", und damit erhöhen sich die Vielfalt und die Anzahl der Ressourcen der beruflichen Wei terbildung. Also muß der Zugang aller zu die sen Quellen gefördert werden. Diese Entwicklung unserer Gesellschaften ist für die Verbesserung der Zugangsmöglichkei ten der Einzelpersonen zur beruflichen Wei- 18 Arbeitskräfteerhebung (LFS) 35 terbildung ausschlaggebend. Unmittelbar damit verbunden ist die Frage nach Verantwortung der/des einzelnen bei der Bedarfsbestimmung und der Wahl der Laufbahnen sowie der geeig neten Wege. Auch gilt es, näher auf eine Frage einzugehen, die manche als heikel ansehen, nämlich die Frage, welchen Beitrag die/der ein zelne (in Zeit bzw. finanziell) zur Verbesserung der Zugangsmöglichkeiten leisten kann. Österreich: Bildungskonto Das 1994 eingeführte System eines persönli chen Bildungs- und Ausbildungskontos ist Be standteil eines Programms zur Förderung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Bun desland Oberösterreich, das auf Initiative der Landesregierung in Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern angenommen wurde. Die Ar beitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben An spruch auf Erstattung von 50 % der für eine be rufliche Bildungsmaßnahme entstandenen Ko sten (maximal 20 000 Schilling). Zu neuen Zeitverhältnissen 7. Die Frage nach der Zeit - und ihrer Aufteilung in Arbeitszeit und Zeit für Wissenserwerb und berufliche Weiterbildung - ist angesichts der unbestimmten Diskussionen um die Verkür zung und die Gestaltung der Arbeitszeit nicht einfach zu beantworten. Allerdings lassen eini ge Unternehmenspolitiken bzw. Vereinbarun gen zwischen Sozialpartnern deutlich das Inter esse erkennen, die Gestaltung/Senkung der Ar beitszeit an eine Erhöhung der Weiterbildungs zeit zu koppeln. Hier gibt es zweifellos ein Re servoir an Flexibilität und Ressourcen, das nä her untersucht werden sollte. Die Erhöhung der Weiterbildungszeit nach Modalitäten, die in erster Linie zwischen den Sozialpartnern auszu handeln sind, kann als anpassungsfähiges und flexibles Gegenstück zur Arbeitszeitgestaltung betrachtet werden und der weiteren Entwick lung förderlich sein. Es ist von Bedeutung, daß die zu definierenden Modalitäten zu einer bes seren Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei tragen, wovon besonders Frauen betroffen sind. Die Anerkennung der Kompetenzen im Mit telpunkt der Dynamik 8. Die Frage der Anerkennung erworbener Kom petenzen ist zentral. Die Europäische Kommis- sion hat in ihrem Weißbuch vorgeschlagen, neue Arten der Anerkennung erworbener Kom petenzen zu schaffen, die der/dem einzelnen unmittelbar zugänglich sind und direkt genutzt werden können. Die Entwicklung von Instru menten und ihre Umsetzung muß ein zentrales Anliegen sein. Es geht darum, der/dem einzel nen die Mittel zu mehr Wissenserwerb in die Hand zu geben und den jeweiligen Wissens stand flexibel und objektiv zu bewerten. Die Auswirkungen des Europäischen Jah res des lebensbegleitenden Lernens 9. Die im Rahmen des Europäischen Jahres des lebensbegleitenden Lernens durchgeführten Aktivitäten bestätigten die größere Bedeutung, die diesem Thema in Europa beigemessen wird, und haben sein Gewicht beträchtlich erhöht. Es sind mehrere bedeutsame Fakten festzuhalten: a) Zustimmung der Bürgerinnen und Bürger Europas Die von Eurobarometer im Rahmen des euro päischen Jahres durchgeführte Umfrage zeigt deutlich die Zustimmung zum lebensbegleiten den Lernen in Europa. Sieben von zehn Euro päerinnen und Europäern möchten sich wei terbilden. Über 80 % der Männer und 70 % der Frauen meinen, daß ihr Berufsleben durch Bildung und Weiterbildung verbessert werden kann. Als negativen Aspekt zeigt die Umfrage jedoch, daß nur knapp 20 % angaben, in den letzten zwölf Monaten an einer Weiterbildungs maßnahme teilgenommen zu haben. b) Eine starke Mobilisationskraft der Akteure vor Ort Zum Thema lebensbegleitendes Lernen wurden über 5 000 Projekte durchgeführt, 2 500 Ver anstaltungen organisiert, 3 500 Presseartikel Internet-Abfragen veröffentlicht und 80 000 vorgenommen. Das europäische Jahr hat eine wirkliche Dynamik hin zum lebensbegleitenden Lernen ausgelöst. c) Zahlreiche neue Initiativen Einige Beispiele von Initiativen seien genannt, die im Rahmen des europäischen Jahres ent wickelt wurden und die von der Suche nach in novativen und neuartigen Lösungen zeugen, wie z. B. die „Learning boutiques" in Däne mark, die „Adult learners' week" im Vereinig ten Königreich und der „Zug des Wissens" in Finnland. 2. 3 Eine größere Rolle für Wett bewerbsfähigkeit und Be schäftigung 1. In wirtschaftlicher Hinsicht führt die Anfang der 90er Jahre festgestellte Trendwende zur Su che nach Wegen, um im Kontext der Globali sierung der Wirtschaften und der zunehmenden Konkurrenz die Vorteile der europäischen Volkswirtschaften stärker zur Geltung zu brin gen. Sowohl auf Ebene der Unternehmen als auch auf makroökonomischer Ebene werden die Qualität der Humanressourcen in Europa, die Kompetenzen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und ihre ständige Erweiterung nunmehr als einer der ausschlaggebenden Fak toren für die Erreichung der Produktivitäts- und Wettbewerbsziele angesehen, um die Stellung Europas auf d^m Weltmarkt zu behaupten und um im Rahmen einer nachhaltigen Entwicklung zu handeln. Ein Schlüsselelement der Wettbewerbsfä higkeit 2. In ihrer jüngsten Mitteilung zur Wettbewerbs fähigkeit19 vertritt die Kommission die An sicht, daß folgende Elemente bestimmend für die Wettbewerbs- und Leistungsfähigkeit sind: „Die effiziente Nutzung der Humanressourcen ist und bleibt Voraussetzung für Produktivitäts zuwachs und interne Flexibilität. Zunehmende Unbeständigkeit auf dem Arbeitsmarkt birgt das Risiko, daß die für langfristiges Wachstum und anhaltende Wettbewerbsfähigkeit erforder lichen Investitionen in das Humankapital, ins besondere in Form von Ausbildungsmaßnah men, nicht vorgenommen werden. Ausbildung und kontinuierliche Verbesserung der Fähigkei ten ist eine immaterielle Investition mit realem, steigendem Nutzen für die Industrie und die Be schäftigten und wird dies in Zukunft in noch stärkerem Maße sein. Eine Strategie, die auf hohe Qualifikation, hohe Qualität und hohe Produktivität ausgerichtet ist, wird die Wettbe werbsfähigkeit der Industrie stärken und die Beschäftigungschancen der Arbeitnehmer ver bessern. " 19 "Die Wettbewerbsfähigkeit der Europäischen Industrie - Eine Bewertung mittels Benchmarking". KOM(96)463 36 Stärkere Verbindung zur Beschäftigung 3. Die Analysen zur Funktionsweise des europäi schen Arbeitsmarktes zeigen auch, daß eine en ge Verbindung zwischen Qualifikationsniveau bzw. Kenntnisstand und der Gefahr der Arbeits losigkeit besteht, auch wenn diese Verbindung nicht in allen Mitgliedstaaten erkennbar ist. Die vorliegenden Erkenntnisse lassen im übrigen einen Schwelleneffekt erkennen in bezug auf das Niveau der Bildung/Berufsbildung: ein hö heres Bildungs-/Berufsbildungs-Niveau vermit telt nur einen geringfügigen Vorteil bei der Verminderung des Risikos der Arbeitslosigkeit gegenüber dem Sekundarschulniveau. Außer dem tendiert dieser Zusammenhang dazu, bei den Jugendlichen unter 25 schwächer zu wer den. Für die 25-30jährigen bedeutet der Besitz einer Berufsqualifikation die Verminderung des Risikos der Arbeitslosigkeit um die Hälfte im Vergleich zu denjenigen, die lediglich Mindest- schulniveau erreicht haben. Für die unter 25jährigen vermindert sich das Risiko der Ar beitslosigkeit nur um ein Drittel zwischen den jenigen, die lediglich Mindestschulniveau er reicht haben und denjenigen, die ein Sekun- höheres Bildungs- ein darniveau /Berufsbildungs-Niveau erreicht haben. Dage gen zeigen die Analysen zur Langzeitarbeitslo sigkeit bei älteren Beschäftigten, daß eine sehr enge Verbindung zwischen niedriger oder feh lender Qualifikation und den Möglichkeiten der Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt be steht. oder Die Analyse der mehrjährigen Programme, die von den Mitgliedstaaten in Anwendung der Schlußfolgerungen des Europäischen Rates von Essen (Dezember 1994) beschlossen wurden, zeigen die von den Mitgliedstaaten erreichten Bemühungen bei der Verbesserung von Quali tät und Relevanz der Berufsbildung für Be schäftigte und Arbeitslose. Die Analyse ergibt auch folgendes: selbst wenn die Erhöhung und Verbreiterung der Kompetenzen bei Beschäf tigten, insbesondere bei den am niedrigsten qualifizierten, als wirksamste Investition zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit angesehen werden kann, ist es nicht sicher, daß Unter nehmen und Regierungen ausreichende An strengungen zur Umschulung derjenigen ent wickeln, die bereits in Arbeit stehen, um die wachsende Nachfrage nach qualifizierten Ar beitskräften zu befriedigen. Auch der Gesamt- 20 Quelle: Bericht über die Beschäftigung in Europa, Ausgabe 1995 bericht zur Beschäftigung unterstreicht die wichtigen Bemühungen, die noch unternom men werden müssen im Hinblick auf die Be schäftigungsfähigkeit von Langzeitarbeitslosen, von denen unionsweit nur 7 % an Maßnahmen zur Berufsbildung teilnehmen. 4. In der gegenwärtigen Diskussion über Wettbe werbsfähigkeit und Beschäftigung wird der Frage der Kompetenzen, neben den Bemühun gen um eine Senkung der Arbeitskosten, insbe sondere der indirekten Kosten für unqualifizier te Arbeit, eine wachsende Bedeutung beige messen. Nachdem der Europäische Rat von Florenz die Bedingungen für eine Strategie der kontinuierlichen Erweiterung von Kompe tenzen als zentrales Element einer integrierten Strategie für Wachstum und Beschäftigung vorgelegt hatte, hat der Europäische Rat von Dublin die Investitionen in Humanressourcen als eine seiner Empfehlung zur Verfolgung die ser Strategie festgeschrieben. Die Entscheidung für ein derartiges Szenario ist für Europa von grundlegender Bedeutung. Die Arbeitsmärkte in Europa sind nach wie vor durch eine relativ geringe Mobilität und den Rückgang der Be schäftigung von Jugendlichen gekennzeichnet. Die Erweiterung der Kompetenzen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Be schäftigung als den wichtigsten Akteuren der sozio-organisatorischen Veränderungen in den Unternehmen ist somit ein Schlüsselfaktor der Wettbewerbsfähigkeit. Kompetenzen für die neue „Flexi-Sicher- heit"? 5. Neuerdings wird viel über den Begriff „Flexi- Sicherheit" diskutiert. Er soll zwei für das Funktionieren des Arbeitsmarktes ausschlagge bende Elemente miteinander kombinieren, die Flexibilität des Arbeitsmarktes sowie die Nut zung der Kompetenzen und Humanressourcen. Aus dieser Sicht kann die Weiterbildung als entscheidender Faktor für die Erhöhung der einzelnen Beschäftigungsaussichten angesehen werden. Eine Reihe von Betriebs- vereinbarungen und Unternehmenspolitiken entwickeln sich in diese Richtung, um den Zu gang zur Weiterbildung zu einem Faktor für größere Beschäftigungsaussichten zu machen, den die Unternehmen ihren Arbeitskräften an bieten können, während lebenslange Beschäfti gung nicht mehr garantiert werden kann. der/des 37 Qualität und Solidarität. Das Grünbuch identi fizierte unter anderem folgende Aktionslinien: die Verbesserung der Lernfähigkeit (ins besondere durch eine stärkere Partnerschaft mit dem Wirtschaftsleben); das Ziel einer „lernenden Beschäftigung", an der alle Beschäftigten in Arbeit, insbesondere auch außerhalb der traditionellen Vollzeitbe schäftigung in größeren Organisationen, teil nehmen, eine besondere Anstrengung zur Wiederein gliederung von Arbeitslosen mittels einer akti ven Politik zugunsten von Fähigkeiten und insgesamt der Aufbau einer neuen Struktur zugunsten lebenslangen Lernens unter Ein schluß des Lebens außerhalb und während der Arbeit (einschließlich des Lebens im Ruhe stand) und mit besonderer Betonung der Erhal tung der Beschäftigungsfähigkeit. Schweden: Kommission für die Erweiterung der Kenntnisse 1995 hat die schwedische Regierung eine Kommission für die Erweiterung der Kenntnisse gegründet. Ihre Aufgabe ist es, die Ziele der Er höhung des Kenntnisstandes im Rahmen einer Strategie des lebenslangen Lernens landesweit bekannt zu machen. Diese Kommission hat ei nen vorläufigen Bericht vorgelegt, in dem sie die drei Pfeiler der Strategie beschreibt: berufli che Bildung von Jugendlichen, Vertiefung der Kenntnisse von Erwachsenen und lebenslange Berufsbildung. Bei der Vertiefung der Kenntnis se von Erwachsenen ist Hauptziel die Vermitt lung von Grundkenntnissen, um an einer le benslangen Berufsbildung teilnehmen zu kön nen. Das bedeutet ein Niveau, das der Primär- und Sekundärschulbidung entspricht. In bezug auf den dritten Pfeiler erklärt die Kommission, daß jede und jeder die Möglichkeit der Teil nahme an einer lebenslangen Berufsbildung haben muß und daß zur Erreichung dieses Ziels die Sozialpartner, der Staat und die Ge meinden ihre Zusammenarbeit zugunsten der Berufsbildung intensivieren müssen. Zu einer Dienstleistungswirtschaft 6. Die Strukturveränderungen der europäischen Wirtschaften mit der Herausbildung einer Dienstleistungswirtschaft im Kontext einer nachhaltigen Entwicklung sind ein weiterer Faktor für die Erhöhung des Weiterbil dungsbedarfs. Wie die Kommission in ihrer Mitteilung an den Europäischen Rat „Mit schaffen"^ Dienstleistungen Arbeitsplätze aufzeigte, erfordert die Entwicklung einer Dienstleistungswirtschaft mehr Qualität und Professionalität. Die Zukunft des europäischen Dienstleistungssektors hängt in hohem Maße von der Qualität der angebotenen Leistungen und ihrer Beständigkeit ab. In dieser Mitteilung hob die Kommission hervor, daß ein entschei dendes Merkmal, durch das sich die Dienstlei stungen von den anderen Wirtschaftszweigen unterscheiden, darin besteht, daß hier im allge meinen die Arbeit Hauptproduktionsfaktor ist: „Es gilt, die Ressourcen an Humankapital zu stärken und zu erneuern, damit das Beschäfti gungspotential des Dienstleistungssektors op timal genutzt wird. Für die erfolgreiche Ent wicklung eines Unternehmens ist entscheidend, wie es die Möglichkeiten seiner Mitarbeiter er schließt und einsetzt. 80 % der wachs tumsstarken Unternehmen in Europa sind der Überzeugung, daß Mitarbeiterschulung ein we sentlicher Faktor für ihren Erfolg war. Qualifi zierungsmaßnahmen werden in der Zukunft noch wichtiger werden, insbesondere unter dem technologischen Innova Gesichtspunkt der tionen in diesem Sektor. " Die Perspektive der kognitiven Gesell schaft 7. Das Grünbuch der Kommission mit dem Titel „Leben und Arbeiten in der Informations gesellschaft: Im Vordergrund der Mensch" (KOM (96) 389) vom Juli 1996 versuchte, die Diskussion um die arbeitsmarkt- und sozialpo litischen Aspekte der Informationsgesellschaft anzuregen. Es wurde dort festgestellt, daß es zwar allgemein anerkannt ist, daß das Funda ment an Humanressourcen grundlegend für die Informationsgesellschaft ist, daß aber eine Fä- higkeits- und Wissenslücke besteht, die es aus zufüllen gilt sowohl zur Erhaltung der Wettbe werbsfähigkeit als auch zur Steigerung von 21 Mitteilung der Kommission an den Europäischen Rat. CSE(96)6 endg. vom 27. 11. 1996 38 Niederlande: nationale Diskussion über das Wissen Im Frühjahr vergangenen Jahres haben die Niederlande eine landesweite Diskussion über das Wissen in Gang gesetzt. Das Ziel besteht darin festzustellen, welche Rolle Wissen und Kenntnisse in den kommenden Jahren spielen können und müssen, so daß sich die Nieder länderinnen und Niederländer eine Vorstellung davon machen können, wie die Welt im Jahre 2010 aussehen wird und was sie wissen und können müssen, um in dieser Gesellschaft be stehen zu können. Die Analysen hinsichtlich des Zugangs zur Weiterbildung müssen längerfristig von der Perspektive der kognitiven Gesellschaft als grundlegendem politischen Ziel ausgehen. Mit im November 1995 veröffentlichten ihrem Weißbuch zur allgemeinen und beruflichen Bildung „Lehren und lernen. Auf dem Weg zur kognitiven Gesellschaft" wollte die Kommissi on die europäischen Bürgerinnen und Bürger zum Nachdenken darüber anregen, wie die in Europa zu errichtende Gesellschaft aussehen soll und welche Stellung die allgemeine und die berufliche Bildung in dieser Gesellschaft ein nehmen werden. Es gilt, einen wirklichen Ge sellschaftsentwurf zu erarbeiten, der auf frei willigen Entscheidungen und Aktionen beruht. Das Weißbuch stellt die Hypothese auf, daß die Entwicklung unserer Gesellschaften von der Frage des Zugangs zu Wissen und Kenntnissen bestimmt wird. Die sozialen Beziehungen, die Arbeitsbeziehungen und die Beziehungen der/des einzelnen zu den Informationsträgern und -netzen werden mehr und mehr durch den Zugang zu Wissen und Kenntnissen bestimmt. Daher muß das Verhältnis der/des einzelnen zum Wissen grundlegend überdacht werden. Lebenslange Bildung ist nicht nur ein Begleit element der sozialen Entwicklungen, sie ist auch die Triebkraft der Veränderungen und die Garantie für ihre Beherrschung durch die Bür gerinnen und Bürger. ?Q Kapitel 3 Schlußfolgerungen und Leitlinien Die in diesem Bericht enthaltenen Analysen über die Umsetzung der Empfehlung vermitteln allen Akteuren sowohl für die konzeptionelle Arbeit als auch für die Diskussion neue Argumente sowie vergleichende Referenzelemente zur Konkreti sierung ihrer Ziele und zur Verbesserung ihrer Maßnahmen. Abschließend stellt die Kommission die wichtig sten Schlußfolgerungen und Feststellungen aus dem gesamten Umsetzungsprozeß der Ratsemp fehlung vom Juni 1993 vor. Die Schlußfolgerungen dieses Berichts beziehen sich insbesondere auf Ziele, deren Fortführung auf Gemeinschaftsebene zur Konsolidierung der Akti on und zur Reaktion auf die im Bericht dargelegten neuen Herausforderungen in der Weiterbildung zweckmäßig erscheint. Zur Auslösung der Diskussion schlägt die Kom mission für jedes dieser Ziele eine Leitlinie zur Identifizierung der Instrumente vor, um diese Ziele zu erreichen. 3. 1 Schlußfolgerungen im Hinblick auf die Verfahrensweise • Die Kommission beurteilt den Prozeß der Er stellung nationaler Berichte über den Zugang zur Weiterbildung sehr positiv. Sie ist der Auf fassung, daß der Prozeß der nationalen Bericht erstattung und deren perspektivische Ent wicklung für die nationalen Beteiligten eine er ste Stufe sowohl für die Inventarisierung ihrer Systeme als auch für eine erste Positionsbe stimmung zwischen den Systemen darstellt. Die Kommission stellt erfreut fest, daß die Er arbeitung des Berichts in mehreren Mitglied staaten zu einer konzertierten Untersuchung und zu Diskussionen mit allen betreffenden Parteien, insbesondere den Sozialpartnern, ge führt hat und daß der Bericht dadurch an Quali tät gewonnen hat. Sie ist der Auffassung, daß dieser Prozeß der nationalen Konzertierung fortgesetzt und verbessert werden muß. Die Kommission bewertet den dualen Prozeß der Erstellung von Berichten durch die Mit gliedstaaten einerseits und durch die sozialpart nerschaftlichen Organisationen auf Gemein schaftsebene andererseits außerordentlich posi tiv. Nach ihrer Auffassung ermöglicht dieser duale Prozeß eine vollständigere Sicht auf die laufenden Entwicklungen und eine sachdienli che Darlegung der Standpunkte der verschiede nen Akteure. Auch unter diesem Gesichtspunkt könnten Fortschritte durch eine bessere Ab stimmung auf nationaler Ebene und eine wech selseitige Bereicherung der Beziehungen zwi schen Mitgliedstaaten und Sozialpartnern er reicht werden. Die Kommission nimmt mit Genugtuung die in den Berichten dargelegten vielfältigen Initiati ven und neuen Modalitäten zur Förderung des Zugangs zur Weiterbildung sowohl im Bereich 40 der staatlichen Politik der Mitgliedstaaten als auch seitens der Sozialpartner bzw. der Unter nehmen zur Kenntnis. Die Kommission nimmt ebenfalls zur Kenntnis den beträchtlichen Im puls für Innovation und Reform durch einer seits die Strukturfonds, insbesondere durch Ziel 4 und durch Gemeinschaftsinitiativen in bezug auf industriellen Wandel und andererseits durch Gemeinschaftsprogramme wie FORCE und LEONARDO DA VINCI. • Nach Ablauf des Berichtszeitraums über die ist die Kom Umsetzung der Empfehlung mission der Ansicht, daß die Empfehlung des Rates eine solide Grundlage für die Einleitung des gemeinschaftsweiten Weiterbildungs prozesses bildete. Unter Berücksichtigung der nichtbindenden Rechtsnatur des Instruments vertritt die Kommission die Ansicht, daß durch den eingeleiteten Prozeß erste interessante Er gebnisse erzielt wurden. • Die Kommission ist der Ansicht, daß durch die Verfügbarkeit quantitativer Daten, besonders der durch die Gemeinschaftserhebung zur be ruflichen Weiterbildung (GEBW, engl. : CVTS = Continuing Vocational Training Survey) er haltenen homogenen Daten, eine ganz erhebli che Verbesserung der Kenntnisse über den Zu gang zur beruflichen Weiterbildung auf Union sebene und in den Mitgliedstaaten möglich ist. Sie ist der Auffassung, daß dieser Prozeß im Hinblick auf die Weiterbildung fortgeführt und verbessert und auf demnächst zur Verfügung stehende äquivalente Daten über die Grundaus bildung ausgedehnt werden muß. Die Kom mission wird die ersten Schlüsseldaten zur Be rufsbildung im Laufe des Jahres 1997 veröf fentlichen. Diese beiden Datenkomplexe sollen eine bessere Einschätzung der Entwicklungen der Ausbildungssysteme und -maßnahmen mit Blick auf eine lebenslange Fortbildung ermög lichen. • Die Kommission bestätigt die Bedeutung der Zusammenarbeit und der gemeinsamen kon zeptionellen Arbeit mit den Mitgliedstaaten für die Schaffung einer Reihe von Indikatoren un ter Nutzung der im Rahmen des Aus bildungsteils der Beschäftigungsanalysen er zielten Erstergebnisse. Zur Nutzung des Pro gramms Gemeinschaftserhebungen im Bereich Bildung, dessen Fortführung geplant ist, wird sie entsprechende Vorschläge unterbreiten. • Die Kommission ist der Auffassung, daß die Ergebnisse aus den Berichten der Mitglied staaten, der Sozialpartner und der Kommission ein gemeinsames Kapital darstellen. Sie müssen entsprechend gemeinsam festzulegenden Mo dalitäten zur Verbesserung der Weiterbil dungsdiskussionen zwischen den Beteiligten und zur Festlegung von Modalitäten zur Ver besserung des Zugangs zu allen entsprechenden Bildungsebenen genutzt werden. Die Kommis sion wird die erforderlichen Maßnahmen zur Veröffentlichung der Analysen und Ergebnisse ergreifen sowie geeignete Vorschläge zur Ver besserung ihrer Nutzung vorlegen. • Die Kommission ist der Meinung, daß diese erste Stufe eingehendere Debatten über die Art der erforderlichen Instrumente zur Fortführung der Gemeinschaftsaktion und zur Schaffung der für einen besseren Zugang zur Weiterbildung angemessenen Instrumente ermöglichen muß. In diesem Sinne wird die Kommission ihre Vorschläge unterbreiten. 3. 2 Schlußfolgerungen im Hinblick auf die Ziele • Die Kommission schließt sich der Vorstellung an, daß der Zugang zur Weiterbildung und im weiteren Sinne zur lebenslangen Fortbildung für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Union ein Faktor ist, der in sehr starkem Maße die Entwicklungsmöglichkeiten ihrer Kompetenzen und damit sowohl die Wettbe werbsfähigkeit der Unternehmen im Kontext einer nachhaltigen Entwicklung als auch die Beschäftigungsaussichten der Arbeitnehmerin nen und Arbeitnehmer bestimmt. • In dieser Hinsicht ist die Kommission der Auf fassung, daß der bisher erreichte Grad des Zu- v gangs zur Weiterbildung für Arbeitnehmerin nen und Arbeitnehmer eine ermutigende Grundlage darstellt, der jedoch von starken Ungleichheiten geprägt ist. Sie ist der Meinung, daß beträchtliche Anstrengungen erforderlich sind, um den Grad des Zugangs derart deutlich anzuheben, daß den Herausforderungen durch die technische, wirtschaftliche, soziologische und möglicherweise vor allem demographische Entwicklung sowie den Anforderungen des Umweltschutzes begegnet werden kann. • Die Kommission stellt fest, daß die starken Unterschiede, um nicht zu sagen Diskrepanzen, zwischen den Mitgliedstaaten, aber auch zwi schen Unternehmens- und Arbeitnehmerkate gorien innerhalb der Mitgliedstaaten für die eu ropäischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh mer zu Ungleichheiten führen, die sich nach teilig auswirken auf die Weiterentwicklung ih- 41 rer Kompetenzen und damit auch auf die Ver meidung der hohen Gefahr von Arbeitslosig keit. In Übereinstimmung mit ihrem Vorschlag für ein europäisches Jahr des lebensbegleitenden Lernens ist die Kommission der Auffassung, daß die Förderung des Zugangs zur Weiterbil dung ein entscheidendes Element des allgemei neren Ziels der lebenslangen allgemeinen und beruflichen Bildung darstellt. Sie stellt in dieser Hinsicht mit Genugtuung fest, daß dieser Weg von mehreren Mitgliedstaaten bereits mit Ent schiedenheit verfolgt wird. Die Kommission stellt fest, daß sich die wich tigsten Initiativen und die Ausdehnung der Weiterbildung auf das Konzept der lebens in solchen Mitglied langen Weiterbildung staaten entwickeln, die im Bereich des Zugangs zur Weiterbildung bereits den höchsten Stand haben. Sie macht auf die Gefahr einer zuneh menden Divergenz zwischen den Mitglied staaten aufmerksam und auf die Notwendigkeit, dieses bei der Programmierung der Struktur fonds in Betracht zu ziehen, insbesondere in bezug auf die Kohäsionsländer. Als allgemeine Tendenz vermerkt die Kom mission die Tatsache, daß die Verbesserung des Zugangs zur Weiterbildung nicht einheitlich, sondern diversifiziert und unter Nutzung ver schiedener Zugangsmöglichkeiten und -modafi- täten erfolgt. Die Kommission stellt fest, daß Verdeutlichung und Messung der erzielten Fortschritte durch diese vorherrschende Tendenz erschwert wer den. Angesichts dieser Schwierigkeit teilt die Kommission weder die Auffassung des Euro päischen Gewerkschaftsbundes, es gäbe keine Fortschritt beim Zugang zur Weiterbildung, noch die von der UNICE geäußerten sehr ist günstigen Entwicklungsprognosen. Sie vielmehr der Auffassung, daß beim Zugang zur Weiterbildung reale Fortschritte erzielt wurden, die angesichts der diversifizierten Modalitäten allerdings nur wenig deutlich werden. Die Kommission ist der Auffassung, daß diese Tendenz zur Diversifizierung eine interessante Möglichkeit zur Verbesserung des Zugangs zur Weiterbildung für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer darstellt, daß dies jedoch beson dere Anstrengungen zu deren Information vor aussetzt, damit sie die verschiedenen Zugangs modalitäten auch bestmöglich nutzen können. Unter diesem Aspekt werden die verschiedenen Initiativen, die Arbeitnehmerinnen und Ar beitnehmern eine Bewertung ihrer Kompeten zen ermöglichen sollen, von der Kommission sehr positiv beurteilt. Die Kommission vertritt den Standpunkt, daß alle Beteiligten und insbesondere die So zialpartner aufgefordert sind, bei der Steuerung und Überwachung dieser Modalitäten eine nçue Rolle wahrzunehmen, damit über diverse Part nerschaften eine wirkliche Gleichheit des Zu gangs zur lebenslangen Bildung sowie zu den neuen Kompetenzen gewährleistet wird. 3. 3 Leitlinien für das weitere Vor gehen Abschließend legt die Kommission zur Unterstüt zung der Diskussion mit den zuständigen Gremien der Gemeinschaft eine begrenzte Zahl von Leit linien vor, die ihr zur Fortführung und Weiter entwicklung der Gemeinschaftsaktion im Bereich Weiterbildung aufgrund der durchgeführten Analy se und der verdeutlichten Herausforderungen ge eignet erscheinen. Unter Berücksichtigung der auf dieser Grundlage geführten Diskussionen wird die Kommission ent sprechend den Bedingungen und nach einem ge eigneten Zeitplan ihre Vorschläge zur Anwendung dieser Leitlinien und zur Erarbeitung der erforderli chen Rechts- und Arbeitsinstrumente vorlegen. Dabei wird die Kommission auch Vorschläge zur Anwendung des Weißbuchs „Lehren und Lernen - Auf dem Weg zur kognitiven Gesellschaft" sowie der Verfahren zur Überarbeitung der Aktions programme, Programms LEONARDO DA VINCI, berücksichtigen. Die Kommission stützt sich auch auf die Ergebnisse der Forschungsprojekte, die die Erarbeitung einer Übersicht und einer Bewertung von Möglichkeiten lebenslanger Bildung zum Ziel hatten. Diese wur den im Rahmen des sozio-ökonomischen For schungsprogramms durchgeführt und im 4. For- schungs- und Entwicklungsprogramm abgeschlos sen. insbesondere des Leitlinie 1: Feststellung: • Beim Zugang zur Weiterbildung sind reale Fortschritte zu verzeichnen, die in Anbetracht 42 der technologischen, umweltbezogenen und sozio-ökonomischen Entwicklung jedoch zwei fellos unzureichend sind. Diese gehen zudem mit offensichtlich krassen Ungleichheiten zwi schen den Arbeitnehmerkategorien je nach na tionaler Situation oder nach Unterneh menskategorie einher. Gemeinschaftsziel: • Weitere Verbesserung des Zugangs zur Wei terbildung und Verringerung des ungleichen Zugangs für Arbeitnehmerinnen und Arbeit nehmer, um in der Union eine Strategie des Zu gangs zu Kompetenzen zu fördern. Aktionshypothese: • Schaffung der gemeinsamen Voraussetzungen zur Förderung des Zugangs zur beruflichen Weiterbildung auf Gemeinschaftsebene, ein schließlich der sektoriellen Ebene. Diese Vor aussetzungen werden im Rahmen einer Ab stimmung mit den Sozialpartnern auf Gemein schaftsebene, auch unter dem Gesichtspunkt der Art des dafür erforderlichen Rechtsakts, ge schaffen. Diese Abstimmung beinhaltet insbesondere die im Vertrauenspakt für Beschäftigung vorgesehene Erweiterung des Gemeinschaftsziels auf den Zu gang zu Kompetenzen. Leitlinie 2: Feststellung: • Ungeachtet der Fortschritte und der Entwick lung tragfähiger Innovationen in der Weiter bildung haben die beteiligten Akteure - Unter nehmen, öffentliche Einrichtungen und Sozial partner - erhebliche Schwierigkeiten, für diesen Bereich eine wirksame Strategie zu entwerfen und anzuwenden, wie sie angesichts der de mographischen Entwicklung erforderlich wäre. Gemeinschaftsziel: öffentliche Einrichtungen • Erarbeitung eines ständigen Referenzrahmens für und So zialpartner, der ein Bestandsverzeichnis und die im Bereich Zugang zur beruflichen Weiterbil dung gemachten Fortschritte enthält und es die sen ermöglicht, ihre Diagnosen und Ziele bes ser abzustecken. Aktionshypothesen: • Beibehaltung und Verbesserung des Berichts verfahrens über den Zugang zur Weiterbildung zwecks Erhalt eines regulären Instruments ho mogener Berichte von Mitgliedstaaten und So zialpartnern sowie gemeinsamer Kriterien. • Verbesserung dieses Berichtssystems durch re gelmäßige Verbreitung der GEBW-Erhebung und der gemeinschaftlichen Erhebungspro gramme über qualitative Aspekte und über die Bedarfe neuer Sektoren als auch durch die Ent wicklung vergleichender statistischer Daten über die aktive Beschäftigungspolitik, insbe sondere auch über die Berufsbildung für Ar beitslose. • Die Europäische Beobachtungsstelle für die Entwicklung der Arbeitsbeziehungen innerhalb der Dubliner Stiftung könnte um Unterstützung angegangen werden, um die verfügbaren Infor mationen über Tarifverträge auf Ebene der Mit gliedstaaten zu vervollständigen. • Zeitraum: Die Erarbeitung eines Berichts der Mitgliedstaaten alle drei Jahre und die Veröf fentlichung eines europäischen Gesamtberichts im darauffolgenden Jahr scheint angesichts der auf der Grundlage der Empfehlung von 1993 geübten Praxis angemessen zu sein. • Dieses Instrument würde für die Fortschritte beim Zugang zur Weiterbildung einen Bench- marking-Prozeß (etwa: vergleichende Bewer tung) auf der Grundlage einer Reihe gemeinsa mer Indikatoren wie Beteiligungsquote, Unter nehmenspolitiken, Innovationen, Bedarfe der neuen Sektoren, usw. ermöglichen. Die natio nalen und gemeinschaftlichen Ergebnisse stün den so für Diskussionen zwischen den Akteu ren zur Verfügung und würden diesen behilf lich sein, neue Wege zur Förderung des Zu gangs zur Weiterbildung festzulegen, und sol che Eckwerte der Gemeinschaft wie verglei chende Leistungsbewertung (Benchmarking), bewährte nationale Lösungen, Initiativen der Sozialpartner zu nutzen, um die Debatte zwi schen den Beteiligten zu beleben. Der Prozeß des Benchmarking sollte in Zusammenarbeit mit ähnlichen Vorstößen der Kommission und der Mitgliedstaaten im Bereich Wettbewerbs fähigkeit und Beschäftigung erfolgen. 43 Leitlinie 3: Feststellung: • Der Bereich Weiterbildung ist durch zahlreiche Innovationen, die eine beträchtliche Erwei terung des Zugangs zur beruflichen Fortbildung potentiell unterstützen können, gekennzeichnet. Die Entwicklung neuer Mittel für die Ausbil dung oder für die Bewertung von Kompetenzen unter Nutzung der neuen informationstechnolo- gien wird diese Tendenz weiter verstärken. • Desgleichen werden durch die Entwicklung der Arbeitsorganisation und verschiedener Gestal tungsweisen der Arbeitszeit neuartige Möglich keiten zur Entwicklung des Zugangs zur beruf lichen Weiterbildung entstehen. In diesem Zu sammenhang erstellt die Kommission gerade das Grünbuch „Eine neue Arbeitsorganisation im Geiste der Partnerschaft", das sich auch mit Aspekten der Berufsbildung befaßt. Die Dis kussionen und Initiativen im Gefolge der An nahme des Grünbuchs sollten sich auch intensiv mit der Dimension Berufsbildung befassen. • Der Innovationstransfer vollzieht sich auf dem europäischen Markt jedoch zu langsam und in einem zu geringen Umfang. Gemeinschaftsziele: • Unterstützung der Entwicklung einer europäi schen Industrie zur Herstellung von Multi mediamitteln indi viduelle Bewertung von Kompetenzen. für Weiterbildung und • Entwicklung von Innovationen und ihre An wendung auf neue, mit den Umgestaltungen der Arbeitsbeziehungen verbundene Modalitä ten des Zugangs zur Weiterbildung. Aktionshypothesen : • Vorlage des Bereichs Berufsbildung im Akti onsplan „Lernen in der Informationsgesell schaft" im Laufe des Jahres 1997. • Erweiterung des Konzepts der experimentellen Projekte zur unabhängigen Anerkennung von Kompetenzen auf Fachgebiete, die sowohl technisches als auch Querschnittswissen umfas sen. • Unterstützung grenzübergreifender Pilotexpe rimente für neue Parameter des Zugangs zur Weiterbildung, insbesondere Gestaltung der Arbeitszeit und neue Formen der Arbeitsorga nisation, Austausch von Konzepten und grenz übergreifende Erprobung neuer Maßnahmen für solche Faktoren, die erheblich zur Ent wicklung des Zugangs zur Weiterbildung bei tragen können: 1. 2. Durchführung von Projekten zur Ver bindung der Entwicklung des Zugangs zur Weiterbildung und der Gestaltung/Senkung der Arbeitszeit, vorzugsweise zusammen mit den berufsständischen Organisationen. Durchführung von Projekten zur Verbin dung neuer Formen der Arbeitszeitorganisa tion und der Entwicklung des Zugangs zur Weiterbildung insbesondere durch indivi duelle Ausbildungs-/Arbeitsverträge, vor zugsweise zusammen mit innovativen Un ternehmen. Aus Sicht der Kommission bekräftigen alle Ana lysen und Leitlinien dieses Berichts den Vorrang, den sie der Förderung der beruflichen Weiterbil dung und des Zugangs zu Kompetenzen beimißt. Sowohl in bezug auf Wettbewerbsfähigkeit als auch auf Beschäftigung und sozialen Zusammen halt müssen wichtige Fortschritte erzielt werden, um die lernende Gesellschaft zu errichten und die Union des Wissens voranzubringen. 44 23. 7. 93 Amtsblatt der Europäischen Gemeinschaften Nr. L 181/37 II (Nicht veröffentlichungsbedürftige Rechtsakte) RAT EMPFEHLUNG DES RATES vom 30. Juni 1993 über den Zugang zur beruflichen Weiterbildung (93/404/EWG) DER RAT DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFTEN — ges den Mitgliedstaaten und den zuständigen Gemein schaftsorganen. gestützt auf den Vertrag zur Gründung der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft, insbesondere auf Artikel 128, auf Vorschlag der Kommission ('), nach Stellungnahme des Europäischen Parlaments (2), nach Stellungnahme des Wirtschafts- und Sozialaus schusses (3), in Erwägung nachstehender Gründe: Der Beschluß 63/266/EWG des Rates vom 2. April 1963 über die Aufstellung allgemeiner Grundsätze für die Durchführung einer gemeinsamen Politik der Berufsaus bildung (4) legt im ersten Grundsatz fest, daß jeder ein zelne eine angemessene Ausbildung erhalten soll; dies betrifft vor allem die Notwendigkeit, die berufliche Grund- und Fortbildung und gegebenenfalls eine für die verschiedenen Abschnitte des Erwerbslebens angemessene jedem einzelnen durch Umschulung zu fördern sowie ständige Einrichtungen zur beruflichen Weiterentwicklung die Möglichkeit zum beruflichen Aufstieg oder zur Quali fizierung für eine neue Berufsaufgabe auf höherer Ebene zu bieten. Gemäß dem Beschluß 63/266/EWG obliegt die Anwen dung der allgemeinen Grundsätze im Rahmen des Vertra- (') ABl. Nr. C 23 vom 27. 1. 1993, S. 8. (2) ABI. Nr. C 150 vom 31. 5. 1993. (3) ABI. Nr. C 129 vom 10. 5. 1993, S. 57. (4) ABI. Nr. 63 vom 20. 4. 1963, S. 1338/63. Die Förderung von Humanressourcen durch berufliche Bildung wird als wesentliches Element zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit der europäischen Wirtschaft anerkannt. Der Europäische Rat hat auf seiner Tagung in Hannover am 27. und 28. Juni 1988 die Auffassung vertreten, daß die Vollendung des Binnenmarktes mit einer Verbesserung des Zugangs zur beruflichen Bildung einhergehen muß. Die technische Entwicklung, deren Folgen für die Qualifi kation der Arbeitnehmer und der Anstieg der Arbeitslo sigkeit erfordern eine Verbesserung des Zugangs zur beruflichen Weiterbildung. In der von den Staats- und Regierungschefs aus elf Mitgliedstaaten auf der Tagung des Europäischen Rates in Straßburg am 9. Dezember 1989 angenommenen Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Ar beitnehmer heißt es unter anderem in Nummer 15: „Jeder Arbeitnehmer in der Europäischen Gemein schaft muß Zugang zur Berufsausbildung haben und ihn während seines gesamten Erwerbslebens behalten. Die Bedingungen für den Zugang zur Berufsausbil dung dürfen nicht aufgrund der Staatsangehörigkeit diskriminieren. Die zuständigen öffentlichen Gebietskörperschaften, die Unternehmen oder die Sozialpartner müßten in ihrem jeweiligen Zuständigkeitsbereich die Vorausset zungen für eine Fort- und Weiterbildung schaffen, die es jedem ermöglicht, sich insbesondere durch einen Bildungsurlaub umzuschulen, sich weiterzubilden und vor allem im Zuge der technischen Entwicklungen neue Kenntnisse zu erwerben. " «6 Nr. L 181/38 Amtsblatt der Europäischen Gemeinschaften 23. 7. 9: Die berufliche Weiterbildung ist ein ständiges Anliegen der Sozialpartner im Rahmen des sozialen Dialogs ('). Der Wirtschafts- und Sozialausschuß hat am 22. Oktober 1992 einen Informationsbericht über „berufliche Bildung: die Förderung der beruflichen Qualifikation als strategi sches Instrument zur wirtschaftlichen und sozialen Ent wicklung der Europäischen Gemeinschaft" angenommen. Das Europäische Parlament hat am 21. April 1993 einen Initiativbericht über die berufliche Bildung in der Euro päischen Gemeinschaft in den 90er Jahren angenommen, in dem auch die Frage, des Zugangs zur Weiterbildung behandelt wird. Auf Gemeinschaftsebene wurden Aktionen grenzübergrei fender Kooperation eingeleitet (2). Die demographische Entwicklung wird zu einer deutli chen Verringerung der Zahl der jugendlichen Arbeits- (') Siehe folgende Texte: — Gemeinsame Stellungnahme vom 6. März 1987 über Ausbildung und Motivation, Information und Konsulta tion; — Gemeinsame Stellungnahme vom 13. Februar 1990 zur Schaffung eines Europäischen Raumes der beruflichen und geographischen Mobilität und zur Verbesserung der Funktionsweise des Arbeitsmarktes in Europa; — Gemeinsame Stellungnahme vom 19. Juni 1990 über und allgemeine Bildung, Erstausbildung, Erwachsenenbildung; berufliche — Gemeinsame Stellungnahme vom 2 1. September 1991 zu den Maßnahmen, die für den breitestmöglichen Zugang zur beruflichen Bildung notwendig sind; — Vereinbarung der Sozialpartner auf europäischer Ebene vom 31. Oktober 1991; — Europäische Rahmenvereinbarung vom 6. September 1990 zwischen dem Europäischen Gewerkschaftsbund und dem Europäischen Zentralverband der öffentlichen Wirtschaft über Ausbildung in Unternehmen der öffentli chen Hand. (:) Siehe folgende Texte: — Beschluß 90/267/EWG des Rates vom 29. Mai 1990 über ein Aktionsprogramm zur Förderung der beruflichen Wei terbildung in der Europäischen Gemeinschaft (FORCE) (ABl. Nr. L 156 vom 2 1. 6. 1990, S. 1); — Beschluß 89/657/EWG des Rates vom 18. Dezember 1989 über ein Aktionsprogramm zur Förderung von Innovationen in der Berufsbildung in der Folge des tech nologischen Wandels in der Europäischen Gemeinschaft (Eurotecnet) (ABI. Nr. L 393 vom 30. 12. 1989, S. 29) in der Fassung des Beschlusses 92/170/EWG (ABl. Nr. L 75 vom 2 1. 3. 1992, S. 51); — Beschluß 89/27/EWG des Rates vom 16. Dezember 1988 über die Verabschiedung der zweiten Phase des Pro gramms über Zusammenarbeit zwischen Hochschule und Wirtschaft im Bereich der Aus- und Weiterbildung auf dem Gebiet der Technologie (COMETT II) (ABI. Nr. L 13 vom 17. 1. 1989, S. 28); — Beschluß 91/387/EWG des Rates vom 22. Juli 1991 zur Änderung des Beschlusses 87/569/EWG über ein Aktions programm für die Berufsbildung Jugendlicher und zur Vorbereitung der Jugendlichen auf das Erwachsenen- und Erwerbsleben (PETRA) (ABI. Nr. L 214 vom 2. 8. 1991, S. 69); — Verordnung (EWG) Nr. 4255/88 des Rates vom 19. De zember 1988 zur Durchführung der Verordnung (EWG) Nr. 2052/88 hinsichtlich des Europäischen Sozialfonds (ABl. Nr. L 374 vom 31. 12. 1988, S. 21). in der Gemeinschaft marktneulinge im Zusammenhang mit den Veränderungen in der Arbeits umwelt letztlich eine Aktualisierung und verstärkte Anpassung der Qualifikationen der Erwerbsbevölkerung zur Folge haben muß. führen, was Auf Gemeinschaftsebene ist festzustellen, daß die Schwie rigkeiten der Frauen beim Zugang zur Beschäftigung zum großen Teil auf einen eingeschränkten Zugang zur beruf lichen Bildung zurückzuführen sind. Besondere Anstren gungen sind daher ihrem effektiven Zugang zur berufli chen Weiterbildung zu widmen. Außerdem ist der wach senden Zahl erwerbstätiger Frauen Rechnung zu tra gen (3). Die Zusammenarbeit im Bereich der beruflichen Weiter bildung muß sich auf die in den Mitgliedstaaten bereits verfügbaren Instrumente stützen, unter Berücksichtigung der Unterschiede in den nationalen Rechtssystemen und Gepflogenheiten, der rechtlichen Befugnisse der Beteilig ten und der Tarifautonomie. Die Mitgliedstaaten und die Sozialpartner ergreifen zahlreiche verschiedenartige Maß nahmen, die im Hinblick auf die Gemeinschaftscharta über die sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer und in Anbetracht der grenzüberschreitenden Dimension der Aktion auf Gemeinschaftsebene unterstützt werden soll ten. Es ist ferner von wesentlicher Bedeutung, ein Zusam menwirken der Mittel und der partnerschaftlichen Bezie hungen zwischen dem öffentlichen und dem privaten Sektor zu fördern. Der Beratende Ausschuß für die berufliche Bildung wurde gehört. Er hat die strategische Bedeutung der betriebli chen Weiterbildung sowohl für die Mitgliedstaaten als auch für die Gemeinschaft sowie die Notwendigkeit aner kannt, daß die Gemeinschaft eine aktive Rolle in diesem Bereich spielt — I. EMPFIEHLT, daß die Mitgliedstaaten ihre Politik der Berufsbildung unter Berücksichtigung der verfüg jeweiligen Befugnisse der baren Mittel und der zuständigen Behörden, der Unternehmen und der Sozialpartner und unter Beachtung der Vielfalt der einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Prakti ken darauf ausrichten, daß jeder Arbeitnehmer in der Gemeinschaft ohne Diskriminierung Zugang zur beruflichen Weiterbildung haben und während seines gesamten Erwerbslebens behalten muß; II. EMPFIEHLT, daß die Mitgliedstaaten, damit der Zugang erleichtert und möglichst breit angelegt wird, Maßnahmen mit folgender Zielsetzung ergreifen bzw. verstärken: 1. In den Unternehmen soll das Bewußtsein dafür geweckt werden, daß zwischen den Qualifika tionen der Arbeitnehmer und der Wettbewerbs fähigkeit der Unternehmen ein Zusammenhang besteht; damit sollen die Unternehmen ermutigt werden, die Weiterentwicklung der Qualifika tionen ihrer Beschäftigten prioritär zu bchan- (•') Kommission der Europaischen Gemeinschaften: „Beschäfti gung in Europa" (1992). <4(s 23. 7. 93 Amtsblatt der Europäischen Gemeinschaften Nr. L 181/39 dein, indem sie der Unternehmnsgröße und den Unternehmenszielcn angemessene Ausbildungs pläne und -programme entwickeln und ihre Führungskräfte entsprechend motivieren und unterrichten. Bei der Erstellung dieser Pläne und Programme ist insbesondere den verfügbaren Humanres sourcen und Finanzmitteln, der Arbeitsorganisa tion, den in Zukunft benötigten Qualifikatio nen, dem zu erwartenden industriellen und technologischen Wandel sowie der transnatio nalen Dimension der beruflichen Weiterbildung Rechnung zu tragen. 2. Zugunsten kleiner und minlerer Unternehmen sollten besondere Anreize und technische Hilfen vorgesehen werden. Darunter könnten z. B. Hilfen für die Berufsbil dungsberatung sowie Hilfen bei der Ermittlung des Bedarfs an Berufsbildungsmaßnahmen fal len. 3f Die Unternehmen sollten ferner ermutigt wer den, die für ihre Entwicklung notwendige und der speziellen Situation der Beschäftigten sol cher Unternehmen angepaßte berufliche Weiter bildung zu fördern, was vor allem gewährleisten soll, daß die folgenden Nummern beschriebenen Maßnahmen ausreichend berück sichtigt werden. in den 4. Für Unternehmen, die mit einem Prozeß indu striellen Wandels konfrontiert sind, sollten die geeigneten, erforderlichen und angemessenen besonderen Anreize und technischen Hilfen vor gesehen werden, um die Berufsbildung und Umschulung der Beschäftigten zu fördern. 5. Die berufliche Weiterbildung sollte unter Be rücksichtigung der spezifischen Bedürfnisse der Arbeitnehmer und der Unternehmen zu einem bedeutenden Faktor regionaler und lokaler Ent wicklung ausgebaut werden. insbesondere auf Außerdem sollte regionaler und lokaler Ebene die Aufnahme von Partner schaften unterstützt werden, die bezwecken, den Bedarf der Unternehmen und der Beschäftigten zu untersuchen und laufend Informationen über Berufsbildungsmöglichkeiten weiterzugeben, um so Angebot und Nachfrage soweit wie möglich anzunähern. 6. Die Arbeitgeber sollten darin bestärkt werden, ihre Arbeitnehmer so früh wie möglich und gegebenenfalls bereits bei ihrer Einstellung über die Unternehmenspolitik und die Aktivitäten im Bereich der beruflichen Weiterbildung und Per- sonalenrwicklung sowie über die Bedingungen in bezug auf den Zugang zur beruflichen Wei terbildung — einschließlich der Möglichkeit einer Freistellung zum Zweck der beruflichen Weiterbildung — zu informieren. 7. Aktivitäten, die Arbeitnehmern, die dies wün schen, eine Einschätzung ihres beruflichen Wei terbildungsbedarfs ermöglichen, sollten unter stützt werden. Diese Bewertung sollte innerhalb oder außer halb des Unternehmens und/oder in Zusammen arbeit mit spezialisierten Einrichtungen erstellt werden. Die Auswertung der Ergebnisse ist vertraulich. 8. Die Arbeitnehmervertreter bzw. — falls es keine derartigen Vertreter gibt — die Arbeitnehmer selbst sollten über die Erstellung und Durchfüh rung der Berufsbildungspläne und -programme der Unternehmen unterrichtet und dazu gehört werden. 9. Es sollte das Bewußtsein der Arbeitnehmer und der Unternehmen für die Bedeutung beruflicher Weiterbildung geweckt werden, die zu arbeits- marktgerechten Qualifikationen führt. Dabei ist besonders darauf zu achten, daß die Weiterbildung sich nicht auf die spezifische Anpassung an den Arbeitsplatz beschränkt, son dern dazu befähigt, die Weiterentwicklung der Produktionssysteme und der Arbeitsorganisa tion im Hinblick auf eine Steigerung der Wett bewerbsfähigkeit der Unternehmen sowie eine Verbesserung der Berufsaussichten der Arbeit nehmer vorherzusehen und zu bewältigen. 10. Die Entwicklung optimaler Lehr- und Lernme thoden in der beruflichen Weiterbildung, die den Zugang der Arbeitnehmer zur beruflichen Weiterbildung erleichtern können, z. B. autodi daktische Lernmethoden am Arbeitsplatz, Fern unterricht, mediengestütztes Lernen und ähnli ches, sollten unterstützt werden. 11. Es sollte dazu beigetragen werden, daß den Arbeitnehmern mit dem niedrigsten Ausbil dungsstand, unabhängig von ihrem Status, die Teilnahme an beruflichen Weiterbildungsveran staltungen ermöglicht wird, damit sie ein erstes Qualifikationsniveau erreichen und ein Grund wissen erhalten, das ihnen ermöglicht, die neuen Technologien zu meistern. Besondere Aufmerksamkeit gebührt außerdem dem Zugang von Arbeitnehmern oder Arbeit nehmergruppen zur beruflichen Weiterbildung, die seit einer gewissen Zeit nicht an Weiterbil dungsmaßnahmen teilnehmen konnten oder deren Beschäftigungs- und Berufschancen beein trächtigt sind. 12. Der Zugang von Frauen zur beruflichen Weiter bildung und ihre tatsächliche Teilnahme an ent sprechenden Veranstaltungen sollten gefördert werden. Dies kann insbesondere dazu beitragen, Frauen neue Berufsfelder zu öffnen und ihnen die Wie deraufnahme einer Berufstätigkeit nach einer Berufsunterbrechung zu erleichtern. f? Nr. L 181/40 Amtsblatt der Europäischen Gemeinschaften 23. 7. 93 13. Der Zugang von Jugendlichen aller Eignungs stufen, die über eine berufliche Qualifikation oder Berufserfahrung verfügen, zur beruflichen Weiterbildung und ihre Teilnahme an entspre chenden Veranstaltungen sollten gefördert wer den, damit sie sich voll entfalten und für die Gegenwart und Zukunft Kenntnisse erwerben können. 14. Der Zugang von Arbeitslosen zur beruflichen Weiterbildung und ihre Teilnahme daran sollten gefördert werden. Besondere Aufmerksamkeit sollte dabei Lang zeitarbeitslosen mit unzureichender und/oder ungeeigneter Qualifikation gewidmet werden, um deren berufliche Eingliederung bzw. Wieder eingliederung zu fördern. Die berufliche Weiterbildung von Arbeitslosen, in die die Betriebe einbezogen sind, ist beson ders geeignet, die Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt zu fördern. 15. Im Rahmen der Politik über den Zugang zur beruflichen Weiterbildung ist die grenzüber schreitende Dimension zu fördern, um insbeson dere die Freizügigkeit der Arbeitnehmer zu erleichtern; III. 1. ERSUCHT die Kommission, die Zusammenar beit mit den Mitgliedstaaten und den Sozial partnern insbesondere im Rahmen des Beraten den Ausschusses für die berufliche Bildung zu verstärken, in Abschnitt II genannten Ziele zu unterstützen; die Verwirklung der um 2. FORDERT hierzu die Kommission AUF, in Absprache mit den Mitgliedstaaten unter Nut zung der Aktionsprogramme und Initiativen der Gemeinschaft im Bereich der beruflichen Bil dung, gegebenenfalls einschließlich des Europäi schen Sozialfonds sowie der spezialisierten Ein richtungen in der Gemeinschaft, wie z. B. dem Europäischen Zentrum für die Förderung der Berufsbildung (CEDEFOP), a) relevante vergleichende Informationen über die Systeme der beruflichen Weiterbildung einschließlich der Maßnahmen und Metho den, die zur Integration von jungen Arbeit suchenden und Langzeitarbeitslosen einge setzt werden, zu verbreiten und zu erwei tern; b) den Austausch von entsprechenden Erfah rungen sowie von Verfahren bezüglich der wesentlichsten Erfahrungen der beruflichen Weiterbildung zu erleichtern; c) den angemessenen, für die Verwirklichung der in Abschnitt II genannten Ziele wichti gen Wissenstransfer zwischen den Mitglied staaten über transnationale Partnerschaften und Netze insbesondere zugunsten derjeni gen Regionen, Sektoren, Unternehmensarten und Arbeitnehmerkategorien zu fördern, für die der Zugang zur beruflichen Weiterbil dung am wenigsten entwickelt ist; 3. ERSUCHT ferner die Kommission, die Bemühun gen der Sozialpartner auf Gemeinschaftsebene im Rahmen des sozialen Diajogs zu unterstüt ihr Gedankenaustausch über den zen, damit Zugang zur beruflichen Weiterbildung vertieft werden kann, wobei dieser Dialog, sofern die Sozialpartner dies für wünschenswert halten, auch führen kann; zu vertraglichen Beziehungen IV. 1. ERSUCHT die Mitgliedstaaten, der Kommission drei Jahre nach Annahme dieser Empfehlung einen Bericht zu übermitteln, in dem die im Hinblick auf die Abschnitte I und II ergriffenen Maßnahmen beschrieben werden; 2. ERSUCHT die Kommission, a) anhand der Berichte der Mitgliedstaaten und der Ergebnisse des sozialen Dialogs einen Evaluierungsbericht über die Fort schritte zu erstellen, die im Hinblick auf die Empfehlungen in den Abschnitten I und II hinsichtlich des Zugangs zur beruflichen Weiterbildung in der Gemeinschaft erzielt worden sind; b) diesen Evaluierungsbericht spätestens ein Jahr nach dem in Abschnitt IV Nummer 1 angegebenen Zeitpunkt dem Beratenden Ausschuß für die berufliche Bildung vorzule gen; 3. ERSUCHT die Kommission, diesen Evaluierungs bericht dem Europäischen Parlament, dem Rat und dem Wirtschafts- und Sozialausschuß vor zulegen und ihn den Sozialpartnern auf Gemein schaftsebene zu übermitteln. Geschehen zu Luxemburg am 30. Juni 1993. Im Namen des Rates Der Präsident S. BERGSTEIN °l? ISSN 0254-1467 KOM(97) 180 endg. DOKUMENTE DE 16 15 04 Katalognummer : CB-CO-97-191-DE-C ISBN 92-78-19452-2 Amt für amtliche Veröffentlichungen der Europäischen Gemeinschaften L-2985 Luxemburg H°\