title: Livro Verde - Parceria para uma nova organização do trabalho

text: COMISSÃO DAS COMUNIDADES EUROPEIAS Bruxelas, 16. 04. 1997 COM(97) 128 final LIVRO VERDE PARCERIA PARA UMA NOVA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO (apresentado pela Comissão) SÍNTESE INTRODUÇÃO 1. UMA NOVA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO - COMO E PORQUÊ? Produção em massa Melhorias graduais A empresa flexível Uma nova organização do trabalho, uma mudança exigente Um enorme potencial para a Europa Flexibilidade e segurança 2. DESAFIOS POLÍTICOS E NOVAS PARCERIAS O contexto do mercado de trabalho Modernizar o quadro legal, contratual e político Educação e Formação: aprendizagem ao longo da vida Legislação do trabalho e relações laborais Sistemas remuneratórios Tempo de trabalho: uma nova abordagem Fiscalidade Segurança social Saúde e segurança no trabalho Questões ambientais Estratégias de integração da igualdade de oportunidades Integração das pessoas com deficiência Políticas do mercado laboral Modernização do sector público Teletrabalho Parceria para uma nova organização do trabalho O desafio para os parceiros sociais O desafio para os decisores 3. O PROCESSO DE CONSULTA i-ii 1 3 3 3 3 4 5 6 7 7 7 7 8 9 9 11 12 12 12 13 13 14 14 15 16 16 16 18 A a Porquê um Livro Verde? SÍNTESE O presente Livro Verde incide sobre a oportunidade de melhorar o emprego e a competitividade através de uma melhor organização do trabalho assente na excelência de competências e de quali dade e no primado da confiança. Trata da vontade e capacidade de gestores e trabalhadores tomarem iniciativas no sentido de melhorarem a qualidade de bens e serviços, operarem inovações e desenvolverem o processo produtivo e as relações com o consumidor. O objectivo do Livro Verde consiste em fomentar um debate europeu sobre novas formas de organi zação do trabalho capazes de concretizar estas potencialidades. A tónica é colocada em torno de três questões: • porquê uma nova organização do trabalho - e como? • quais os desafios políticos das novas formas de organização do trabalho? • será possível estabelecer uma nova parceria para uma organização do trabalho mais produtiva, participativa e baseada na aprendizagem? Uma nova organização do trabalho - como e porquê? A organização tradicional do trabalho assente no conceito de produção industrial em massa foi progressivamente questionada ao longo dos últimos 20 a 30 anos e, desde então, têm vindo a ser empreendidas várias tentativas de mutações organizacionais com vista à melhoria da produtividade, da qualidade e das condições de trabalho (círculos de qualidade, sistemas just-in-time, trabalho de equipa). Paralelamente a estas diversas tendências, está actualmente em curso uma mudança fundamental na organização do trabalho que consiste na passagem dos sistemas fixos de produção para um processo flexível e aberto de desenvolvimento organizacional. Este novo conceito de processo de mudança contínua é por vezes designado por "empresa flexível", sendo os locais de trabalho caracterizados pelo primado da confiança e da competência. Não existe um modelo único, mas uma variedade infinita de modelos permanentemente adaptados às circunstâncias das empresas individuais e respectivos trabalhadores. A transformação pode explicar-se por três factores representativos da mudança: os recursos huma nos, os mercados e a tecnologia. São já vários os exemplos que demonstram o potencial de uma nova organização do trabalho em termos de produtividade e prosperidade. Não obstante, a grande maioria das empresas e dos poderes públicos estão ainda organizados tradicionalmente. A difusão das novas práticas parecer decorrer a um ritmo lento. Os desafios políticos Os desafios políticos podem resumir-se a uma questão: como conciliar a flexibilidade necessária às empresas com a segurança dos trabalhadores? Esta problemática suscita uma série de questões aos poderes públicos e aos parceiros sociais nos vários domínios do emprego, educação e política social: • • • • • como organizar a formação e reciclagem indispensáveis para que a mão-de-obra possa satisfazer as necessidades crescentes em matéria de qualificações e competências; como adaptar a legislação social por forma a ter em conta as novas tendências do emprego; como alterar os sistemas remuneratórios e as estruturas organizacionais que lhes servem de base; como adaptar as disposições relativas ao tempo de trabalho em função da nova situação; como tirar partido das novas tendências do emprego no que respeita à igualdade de oportunidades; •" I. • como desenvolver estruturas mais flexíveis nos serviços públicos; • como prestar o apoio adequado às organizações, em especial as pequenas empresas, que dese jem mudar mas careçam dos recursos materiais ou humanos para tal. Parceria para uma nova organização do trabalho O Livro Verde convida os parceiros sociais e os poderes públicos a trabalharem no sentido de construírem uma parceria para o desenvolvimento de um novo enquadramento da modernização do trabalho. Esta parceria poderá prestar um contributo significativo para a concretização do objectivo de uma organização do trabalho produtiva, participativa e baseada na aprendizagem. O termo enquadramento deve ser entendido em sentido lato, podendo incluir tudo, desde o desenvolvimento de uma consciência comum da importância das novas formas de organização do trabalho, através de declarações conjuntas, a iniciativas legais ou contratuais mais vinculativas. O nível e conteúdo deste enquadramento terão de ser clarificados através de discussões no âmbito do diálogo social. A Comissão convida todos os interessados a formularem os respectivos pareceres sobre a forma de melhor alcançar estes objectivos e de mobilizar todas as políticas, sejam elas políticas, públicas ou outras, da responsabilidade dos parceiros sociais, no sentido da criação de um novo enquadramento para a modernização do trabalho e da economia. INTRODUÇÃO: QUAIS OS OBJECTIVOS DO LIVRO VERDE? 1. O presente Livro Verde incide sobre a oportu nidade de melhorar a competitividade e o em prego através de uma melhor organização do trabalho. Esta necessidade de melhorar a situa ção laboral incrementando a competitividade tem estado no centro da política da UE, tendo re cebido um importante impulso com a publicação do Livro Branco "Crescimento, Competitividade e Emprego" em 1993. Tem sido desde então o tema fulcral de todas as sessões do Conselho Eu ropeu e constitui um importante elemento do Pacto de Confiança para o Emprego da Comis são. Aquando das discussões conducentes a este Pacto, a Comissão enviou um questionário aos parceiros sociais e preparou uma síntese das res postas recebidas1. Mais recentemente, o Conse lho Europeu de Dublim destacou a importância de uma avaliação comparativa adequada. 2. O presente Livro Verde deve igualmente ser situado no contexto mais vasto das várias activi dades comunitárias associadas ao emprego, à competitividade e às novas tecnologias, designa damente o Grupo Monti sobre fiscalidade, as ac ções no domínio da segurança social, as iniciati vas na área das novas tecnologias e o Grupo Da- vignon sobre a participação dos trabalhadores na Europa. 3. A estratégia de emprego europeia exige uma abordagem integrada segundo a qual todas as políticas relevantes, incluindo as macro-económi- cas e as estruturais, contribuem concertadamen te para o combate ao desemprego. As melhorias na flexibilidade laboral têm sido apontadas como factores essenciais desta estratégia. O Con selho Europeu de Essen de 1994, por exemplo, sublinhou a importância de intensificar a criação de emprego associada ao crescimento através, nomeadamente, de "uma organização mais fle xível do trabalho que atenda tanto às aspirações dos trabalhadores como às necessidades da con corrência". Embora muito tenha sido escrito so bre a necessidade de flexibilização do mercado laboral e da respectiva regulamentação, pouco foi dito sobre os imperativos de flexibilidade e segurança na organização do trabalho. 4. Um dos principais objectivos do presente do cumento é restabelecer este equilíbrio, colocando a tónica neste aspecto do debate mais amplo so bre o emprego. Uma melhor organização do tra balho não resolverá, por si só, o problema do de semprego, mas poderá contribuir de forma valio sa para melhorar a competitividade das empresas europeias, bem como a qualidade da vida profis sional e a empregabilidade da mão-de-obra. 5. Estudos realizados neste domínio revelaram que uma renovação da organização do trabalho assume importância primordial para a melhoria da produtividade. O Livro Branco "Crescimento, Competitividade e Emprego"2 destacou a capaci dade organizacional como uma componente- chave da competitividade de uma empresa. O Primeiro Plano de Acção da Comissão para a Ino vação na Europa3 sublinhou igualmente a rele vância da inovação organizacional para o cresci mento do emprego. 6. A organização do trabalho é, por si só, um tema potencialmente vasto que inclui vários as pectos do modo como o trabalho está estruturado nas e entre empresas, a relação entre os parceiros sociais, a organização do mercado laboral e o vín culo entre trabalho e organização da sociedade. Em curso está um intenso debate sobre o futuro papel do trabalho, bem como vários projectos de investigação que contribuirão para melhorar a nossa percepção da nova vida profissional. 7. Nomeadamente o Livro Verde da Comissão "Viver e Trabalhar na Sociedade da Informação - Prioridade à dimensão humana" abordou um vasto leque de questões associadas à introdução das novas tecnologias e à organização do traba lho, algumas das quais são retomadas e desen volvidas no presente Livro Verde. Em simultâneo, serão também aqui tratados assuntos não relaci onados com as novas tecnologias e a Sociedade da Informação, como por exemplo a questão das evoluções em termos de mão-de-obra e das ne cessidades dos consumidores. 8. O presente Livro Verde não pretende abran ger todas as vertentes desta vasta problemática. Procura antes concentrar-se nos desenvolvimen tos em matéria de organização do trabalho nas empresas e nos poderes públicos, no contexto do ambiente económico e social. Deste modo, en- tende-se por organização do trabalho a forma como está estruturada a produção de bens e ser viços no local de trabalho. O acento é agora co locado na renovação dessa organização. Embora não exista um modelo único, este conceito impli ca nomeadamente a substituição de estruturas hierárquicas e rígidas por outras, mais inovado ras e flexíveis, assentes na excelência de compe tência e no primado da confiança, bem como numa maior participação dos trabalhadores. A 1 Esta síntese foi distribuída por ocasião da Mesa Redonda organizada pela Comissão em 30 de Abril de 1996 para discutir com os parceiros sociais o Pacto de Confiança para o Emprego. 2 Crescimento, Competitividade, Emprego: Os desafios e as pistas para entrar no séc. XXI (Capítulo 2. 3(b)) 3 Primeiro Plano de Acção para a Inovação na Europa: Inovação para o Crescimento e o Emprego (COM(96) 589 final) 1 /! l\ tónica deixa deliberadamente de incidir em me didas de redução de custos a curto prazo. 9. Deve salientar-se que o presente Livro Verde foca a organização do trabalho em todos os tipos de locais de trabalho e em todos os sectores de actividade. Embora muita da linguagem, muita da experiência e muitos dos exemplos sejam reti rados de grandes empresas da indústria transfor madora, as novas estruturas flexíveis e inovado ras são, muitas vezes, tão adequadas às pequenas como às grandes empresas e às indústrias de ser viços, incluindo serviços públicos como a saúde, a educação e a protecção do ambiente. O desen volvimento de novas formas de organização do trabalho em especial nas PME reveste-se de uma importância crucial, na medida em que estas constituem a principal fonte de novos empregos. 10. A modernização da organização do trabalho só pode ser operada pelas próprias empresas com o envolvimento de gestores e trabalhadores - e res pectivos representantes - e tendo em conta a natu reza diversa da situação de cada sector, empresa ou organização, bem como o ritmo da mudança. 11. Mas a nova organização do trabalho coloca desafios aos decisores, sejam eles autoridades pú blicas, parceiros sociais ou organizações não go vernamentais, a todos os níveis: local, nacional e europeu. A dificuldade reside, em especial, na forma de desenvolver ou adaptar medidas políti cas que, em vez de impedirem, apoiem a renova ção fundamental da organização, instaurando ao mesmo tempo, um equilíbrio produtivo entre os interesses de empresas e trabalhadores, abrindo caminho à modernização da vida profissional. O principal objectivo do presente Livro Verde é, pois, a obtenção de tal equilíbrio entre flexibili dade e segurança em toda a Europa. 12. Todos os Estados-membros estão a enfren tar desafios similares, não só relativamente à produtividade laboral, competitividade e em prego, como também no que respeita ao equi líbrio certo entre flexibilidade e segurança no trabalho. Muito há que aprender dos progres sos conseguidos noutras empresas e noutros Es tados-membros. A Comissão espera que o pre sente Livro Verde contribua para estimular, jun to de todos os intervenientes, o debate a nível europeu e nacional sobre a organização do tra balho. Espera, também, que os resultados desse debate constituam um novo enquadramento para uma modernização da vida profissional baseada na parceria. "Uma abordagem concertada no sentido de uma organização diferente do trabalho dentro da empresa contribuirá para melhorar as relações laborais, permitirá uma participação acrescida dos trabalhadores no processo de decisão e conduzirá potencialmente a uma melhor qualidade dos produtos. Este último aspecto representa uma componente essencial do reforço da competitivida de da economia europeia" - Relatório Ciampi 1. UMA NOVA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO - COMO E PORQUÊ? 13. Ao longo de quase um século, a organização do trabalho assentou no mesmo princípio bási co: uma estrutura hierárquica do tipo top-down, caracterizada por um elevado grau de especiali zação e tarefas simples e, frequentemente, re petitivas. mento paralela/tais como os círculos de qualida de. A ideia consistia em operar melhorias passo a passo e dia a dia, por forma a obter resultados vi síveis ao longo do tempo, em vez de esperar a ocorrência de uma crise. Produção em massa 14. Este tipo de organização foi desenvolvida como instrumento da sociedade industrial emer gente, ou seja da transformação de uma econo mia baseada na produção artesanal para o siste ma de produção em massa, passando pela produ ção transformadora. A Europa pode ser conside rada o berço da sociedade industrial, cabendo aos EUA as origens do sistema de produção em massa. Os novos conceitos foram originalmente desenvolvidos na indústria automóvel america na, que se transformou no modelo para empre sas de sucesso. 15. Durante o século XX, este tipo de organiza ção do trabalho difundiu-se por todo o mundo industrializado. A reconstrução da indústria eu ropeia no período pós-guerra teve por base o conceito subjacente ao sistema de produção em massa, o qual contribuiu, durante várias décadas, para um crescimento da produtividade e um cli ma de prosperidade sem precedentes. Melhorias graduais 16. Não obstante, ao longo dos últimos 20-30 anos, foram-se tornando evidentes as limitações desta forma de organização do trabalho. Um problema fundamental residia no facto de, no sistema tradicional, o trabalho ser dividido em funções delimitadas, com ciclos produtivos bre ves e repetitivos. O modo como o trabalho é fei to é definido ao pormenor, sistema que deixa pouco espaço para qualquer processo de melho ria e inovação. Para que a evolução contínua seja viável, é importante o envolvimento dos própri os trabalhadores e, para tal, é necessário que lhes seja proporcionada a possibilidade de exer cerem o espírito de iniciativa individual, desen volverem contactos sociais e aperfeiçoarem a aprendizagem. Nestes aspectos, o tradicional sis tema de produção em massa passou a apresentar obstáculos intransponíveis. Tornou-se imperativo abrir o local de trabalho ao fluxo de novas idei as, a sugestões, à aprendizagem, à evolução. Ini cialmente, esta abertura foi feita através da in trodução de uma organização de desenvolvi 17. A necessidade destas melhorias tornou-se mais aparente à medida que o sector dos servi ços foi conhecendo um crescimento notável e que mais serviços foram integrados na produ ção tradicional de bens. Por conseguinte, gesto res e trabalhadores tiveram de procurar novos métodos de incrementar a produtividade e as condições de trabalho. Temos vindo a assistir a uma série de esforços e experiências nesse sen tido: novas formas de trabalho em equipa, téc nicas just-in-time (minimização de stocks), siste mas de lean production (racionalização de re cursos), kaizen (melhoria contínua), gestão de qualidade total, eco-gestão e benchmarking (avaliação comparativa). A empresa flexível 18. Tanto a forma de organização tradicional como a baseada nas melhorias graduais existem ainda e continuarão a existir durante muito anos. No entanto, paralelamente, assistimos à emergência de uma transformação fundamental na organização do trabalho: a passagem dos sis temas fixos de produção para um processo flexí vel e aberto de desenvolvimento organizacional que oferece novas oportunidades de aprendiza gem, inovação, melhoria e, por conseguinte, pro dutividade acrescida. 19. Este novo conceito de processo de mudança contínua é por vezes designado por "empresa flexível", sendo os locais de trabalho caracteriza dos pelo primado da confiança e da competên cia. Não existe um modelo único, mas uma varie dade infinita de modelos que permanentemente são adaptados às circunstâncias das empresas in dividuais e respectivos trabalhadores. A transfor mação pode explicar-se por três factores repre sentativos da mudança: os recursos humanos, os mercados e a tecnologia. - Os recursos humanos. No pensamento eco nómico tradicional, a mão-de-obra constitui um factor produtivo semelhante à terra ou ao capi tal, isto é, um custo a reduzir. No entanto, numa economia baseada no saber as pessoas são um recurso-chave. As organizações são valorizadas não apenas com base nos seus produtos ou equi- pamentos, mas sim na capacidade de criação de saber da respectiva mão-de-obra, das pessoas que nelas trabalham, na forma como trabalham, no significado que atribuem ao trabalho. O rit mo da inovação e mudança nos produtos e tec nologias é tão veloz que as vantagens competiti vas das empresas e dos países residirão na capa cidade de criação de saber por parte da mão-de- obra. A população activa europeia dos anos 90, especialmente o grupo etário mais jovem, dispõe de educação e formação muito superiores à da geração anterior. Cerca de 70% desta jovem mão-de-obra europeia tem formação de nível se cundário superior e cerca de 20% possui um grau universitário. - Os mercados. Os consumidores são cada vez mais exigentes e não aceitam simples produtos normalizados. Nos produtos e serviços que ad quirem procuram inovação, variedade e novi dade, assim como elevada qualidade. A concor rência do mercado obriga as empresas a orga nizar a produção de modo a poderem satisfa zer as preferências variáveis do consumidor. Esta situação implica relações estreitas entre mercado e produção, capacidade de inovação e melhoria contínuas, bem como um elevado grau de flexibilidade na produção. A concor rência e o êxito das empresas assentarão cada vez mais na sua capacidade de inovação e de adaptação e menos no conceito tradicional de produzir mais do mesmo produto a preços mais baixos. As empresas mais inovadoras e flexíveis estão assim mais aptas a sobreviver e expandir a actividade. - A tecnologia. Ao longo dos últimos 20-30 anos iniciou-se uma nova revolução tecnológi ca com a introdução das tecnologias da infor mação e da comunicação (TIC). Um dos princi pais efeitos das novas TIC foi a redução dramá tica do custo e tempo de armazenagem, pro cessamento e transmissão de informação. Estas alterações repercutem-se visivelmente na for ma como organizamos a produção e a distribu ição de bens e serviços e, por conseguinte, no próprio trabalho. No início desta revolução tecnológica, o resultado económico da intro dução de novos sistemas de informação foi bastante modesto em termos de crescimento da produtividade. No entanto, mais recente mente, temos vindo a observar um crescente número de casos em que a introdução das TIC correspondeu às mais altas expectativas. A principal mensagem a retirar destes exemplos é a necessidade de uma abordagem integrada, associando a introdução das TIC à educação e formação da mão-de-obra e à renovação orga nizacional. Uma nova organização do trabalho, uma mudança exigente 20. Estes três factores - recursos humanos, merca dos e tecnologia - podem ter um impacto funda mental na organização dos locais de trabalho. 21. A nova empresa flexível constitui uma forma exigente de organização do trabalho. Isto no que respeita à introdução de uma nova estrutu ra organizativa, aos imperativos de qualificações e competências e ao desenvolvimento de relaçõ es laborais. Nas novas organizações descentrali zadas e ligadas em rede, os trabalhadores são chamados a desempenhar uma série de tarefas, em vez de passarem o trabalho de uns para os outros. A estrutura de competências está a mu dar à medida que assumem importância crescen te sólidas qualificações linguísticas, numéricas e informáticas de base, bem como a capacidade de interacção com as novas tecnologias e com os re quisitos ambientais. Tornam-se imperativas não apenas qualificações mais elevadas, mas também competências mais amplas e variadas. Por este motivo, a aprendizagem contínua, a actualiza ção e reciclagem de competências e qualificaçõ es, assim como o investimento em capital huma no, revestem crucial importância para a melhoria da competitividade e produtividade da econo mia europeia. 22. Acresce ainda que, à medida que os trabalha dores desenvolvem uma gama mais vasta de competências, tornando-se mais adaptáveis, a nova organização do trabalho contribuirá para facilitar a mobilidade geográfica, a qual, por sua vez, permitirá aos trabalhadores explorarem mais plenamente o seu potencial e exercerem os seus direitos neste domínio. 23. A nova organização do trabalho colocará de safios às relações laborais. A estrutura tradicional caracteriza-se pela especialização de tarefas e competências e pela separação entre as fases de concepção e produção. Na nova organização do trabalho, as relações laborais deverão ser cons truídas numa base de cooperação e de interesse comum. É, pois, necessário o desenvolvimento de novas formas de relações laborais, incluindo, por exemplo, uma maior participação dos trabalha dores, dado que uma produção eficaz exige ní veis acrescidos de confiança e empenhamento nas empresas. Um enorme potencial para a Europa 24. A indústria europeia, de produção e de servi ços, apresenta diversas vantagens subjacentes, sendo uma delas o Mercado Único, a maior enti dade económica mundial. Dezasseis milhões de empresas estabelecidas neste mercado benefici am da proximidade de 370 milhões de consumi dores. A nova forma de organização do trabalho em lenta emergência na Europa pode constituir outro ponto forte, através da melhoria da capa cidade de adaptar a produção às novas condiçõ es de mercado caracterizadas pelas variáveis pre ferências dos consumidores. Assim, a empresa flexível poderá proporcionar uma base sólida para uma renovação organizacional profunda assente na excelência de qualificações, produtivi dade e qualidade, boa gestão ambiental e salári os compatíveis. 25. É importante reconhecer que as empresas e os serviços públicos europeus introduziram já um número considerável de inovações organizacio nais que se coadunam com as condições europei as. São já vários os exemplos estudados - alguns dos quais apresentados no Relatório do Grupo "Competitividade" da Comissão - que demons tram o potencial de uma nova organização em termos de produtividade e de prosperidade. Os resultados confirmam que as inovações em curso na organização de empresas conduzem a um de sempenho empresarial acrescido, a uma melhor protecção dos postos de trabalho e a um enri quecimento do emprego. Idêntica ilação se pode retirar dos programas alemão e escandinavo so bre trabalho e tecnologia, que revelam que as empresas que restruturaram as respectivas orga nizações e relações laborais conheceram um êxi to muito mais acentuado do que outras que ten taram responder aos desafios mediante a mera introdução de tecnologia industrial avançada. Estes programas demostraram igualmente que a confiança e o empenho podem ser eficazmente conciliados com acordos formais e contratuai- sãos. Não obstante, muitas empresas - e serviços públicos - estão ainda organizados tradicional mente em estruturas hierárquicas, com elevado grau de especialização, reduzido nível de inte gração e de inovação de produtos, métodos de fensivos de restruturação e exigências políticas no sentido de responsabilidade reduzida em re lação à mão-de-obra. A difusão das novas práti cas parece ser lenta. 26. As suas estruturas tradicionalmente infor mais, aliadas à menor escala de operações, têm permitido às PME evitar a esclerose organizacio nal que tem entravado a adaptação de muitas empresas de grande dimensão. Porém, a nature za informal das relações nas PME origina uma sé rie de problemas diferentes relativamente à or ganização do trabalho: em especial, a falta de re cursos necessários ao planeamento organizacio nal sistemático tende a obstar ao desenvolvimen to da mão-de-obra a longo prazo. Deste modo, embora as PME sejam potencialmente mais capa zes de adoptarem formas flexíveis de organiza ção do trabalho, são necessários esforços acresci dos no sentido de aproveitaram plenamente as oportunidades que se lhes apresentam. 27. Importa ter presente que os ganhos de pro dutividade podem eventualmente resultar numa diminuição do emprego num ponto da cadeia de produção. Mas uma produtividade acrescida constitui condição necessária para o aumento de salários e lucros, o que conduz à criação de em prego de variadas formas: na própria empresa e seus fornecedores, através do aumento da procu ra e da criação da riqueza indispensável à aquisi ção dos serviços de emprego intensivo necessári os no futuro, nomeadamente nas áreas da saúde, educação, lazer e assistência a doentes e idosos, para mencionar apenas alguns exemplos4. 28. Na realidade, a escolha não se coloca entre ser mais produtivo ou manter uma posição já ad quirida, mas sim entre permanecer competitivo ou ser relegado para a segunda divisão. Não é uma opção fácil. Vários são os obstáculos à mo dernização das empresas, designadamente a fal ta de consciência quanto às possibilidades e ao potencial de uma nova forma de organização do trabalho. Tornam-se necessárias acções de infor mação e debates, assim como iniciativas susceptí veis de fomentar o desenvolvimento de novas formas de organização do trabalho, principal mente entre as muitas PME. 29. Acresce ainda que todas as mutações geram turbulência e incerteza. É, pois, necessário criar alguns equilíbrios: • entre os trabalhadores jovens e os mais ve lhos, • entre os mais e os menos qualificados, • entre a necessidade de níveis elevados de produção e a saúde dos trabalhadores e, sobretudo, entre flexibilidade e segurança. • Flexibilidade e segurança 30. Os potenciais benefícios económicos de uma nova forma de organização do trabalho baseada na participação e na confiança são substanciais, com possíveis ganhos para todos. Esta é uma convicção que deve guiar as políticas públicas. É certo que, em alguns áreas e períodos do ciclo 4 O potencial de crescimento do emprego nesta área é descrito no relatório da Comissão sobre "Desenvolvimento Local e Iniciativas de Emprego : analise da situação na União Europeia" (Sec/564/95) económico, verificar-se-á que determinadas cate gorias de trabalhadores têm mais dificuldade do que outros em se adaptarem à nova situação. Se rão eles, em especial, os trabalhadores mais ve lhos, os trabalhadores jovens com baixos níveis de qualificações e os trabalhadores residentes em zonas de grande desemprego, que não têm mobilidade. Do mesmo modo, enquanto que são enormes as vantagens para empresas e trabalha dores que se dedicam a actividades estratégicas, é preciso prover a que todos os trabalhadores participem nos potenciais benefícios, indepen dentemente do seu estatuto. 31. A questão central que se coloca a trabalha dores, gestores, parceiros sociais e decisores po líticos é o estabelecimento de um equilíbrio ade quado entre flexibilidade e segurança equilíbrio este que apresenta variados aspectos. A reorga nização do trabalho gera, por vezes, incerteza. Acima de tudo, os trabalhadores necessitam da garantia de que, após a mudança, continuarão a ter um emprego com perspectivas duradouras. Em simultâneo, uma vez operadas as mudanças, a nova organização do trabalho pode oferecer segurança acrescida aos trabalhadores através de uma maior participação, maior satisfação profissional e a possibilidade de desenvolver competências e a empregabilidade a longo pra zo. Esta segurança para os trabalhadores pode significar igualmente segurança acrescida para os empregadores sob a forma de uma mão-de- obra mais estável, versátil e satisfeita. Os empre gadores têm necessidade de uma maior flexibili dade de modo a poderem lidar, em especial, com as flutuações na procura dos respectivos bens e serviços. Interessam-lhes ainda compe tências polivalentes e padrões de trabalho adap táveis, nomeadamente no que respeita ao horá rio laboral. Estas disposições flexíveis, desde que sejam resultado de negociações, podem igual mente significar vantagens para os trabalhado res, sob a forma, por exemplo, de horários de trabalho que se coadunem com os seus compro missos pessoais ou familiares. 32. A consecução deste equilíbrio entre flexibili dade e segurança constitui precisamente o pon to fulcral da parceria para uma nova organização do trabalho, tema do presente Livro Verde. De batemos até aqui as implicações existentes para empregadores e trabalhadores. Para conseguir este equilíbrio é preciso, porém, adaptar ade quadamente uma vasta gama de políticas públi cas. No capítulo que se segue exporemos os de safios que se colocam. Temas de reflexão Partilha dos pontos de vista anteriormente expostos sobre a evolução da organização do trabalho e as principais forças motrizes dos novos desenvolvimentos? Deverão ser considerados outros fac tores? Qual a sua experiência de empresas que introduziram novas formas de organização do trabalho? Gostaria de mencionar experiências específicas relativas a pequenas empresas ? Haverá exemplos de novas estratégias empresariais que se afigurem mais frutíferas no tratamen to destas mudanças? 2. DESAFIOS POLÍTICOS E NOVAS PARCERIAS O contexto do mercado de trabalho 33. Assistimos ao desenrolar de um amplo deba te público sobre a evolução dos mercados labo rais e da vida profissional, em associação com as novas tecnologias, a globalização das economias e as novas formas de organização do trabalho. 34. As novas formas de organização estão liga das a uma maior especialização nas empresas que, por sua vez, conduz a novas oportunidades de criação de empregos para subcontratados. No entanto, algumas das transformações que pre senciamos actualmente são provocadas, não por uma nova organização do trabalho e pelas novas tecnologias, mas por uma ausência de adaptação e de modernização. A redução radical da dimen são de muitas empresas (downsizing) é, por ve zes, consequência de condições macro-económi- cas desfavoráveis e má gestão. 35. Alguns dos problemas são causados pela inca pacidade de integrar as novas tecnologias nas mu danças operadas na organização do trabalho e na reconversão de qualificações e competências. 36. É difícil isolar estes factores nas estatísticas sobre o desenvolvimento do mercado laboral. Por conseguinte, é necessário algum cuidado na interpretação das mesmas, a fim de evitar culpar a nova organização do trabalho pêlos problemas suscitados por factores completamente diversos. 37. Alguns factos podem servir de base à discus são alargada sobre os desafios colocados às polí ticas existentes e a necessidade de modernização das mesmas: - o emprego aumentou nos Estados-membros da UE em 15 dos últimos 23 anos, desde 1973. Neste período, o crescimento total do emprego ascendeu aos 16 milhões de postos de trabalho, dos quais 8 milhões se perderam durante os pe ríodos de recessão. Por conseguinte, o cresci mento real cifrou-se nos 8 milhões de postos de trabalho, contra uma população activa que, no mesmo período, aumentou em cerca de 28 mi lhões. Assim, o principal problema é que o cres cimento do emprego não tem sido suficiente mente forte para absorver uma população acti va em franca expansão. - existem muitos mais postos de trabalho exigindo competências mais elevadas e am plas; observou-se uma marcada mutação na es trutura do emprego no sentido de postos de tra balho mais qualificados, que são geralmente mais estáveis. O pessoal profissional, técnico e de gestão aumentou 25%, por oposição a uma dimi nuição do número de trabalhadores na área da produção. Os que perderam os seus postos de trabalho deparam-se com graves dificuldades em regressar a uma vida profissional marcada pela necessidade de qualificações novas e de nível mais elevado. - o nível de emprego permanente permane ce elevado; os empregos temporários perfa zem uma proporção relativamente reduzida, cerca de 12% dos assalariados, desempenhando frequentemente um papel importante como primeiro emprego; em 1995, por exemplo, 50% dos desempregados que encontraram emprego foram ocupar posições temporárias. Um estudo recente empreendido pela OIT revela que a es tabilidade do emprego não sofreu reduções nos últimos anos. - o tempo de trabalho tornou-se mais flexí vel; cerca de 16% dos assalariados trabalham a tempo parcial e esta forma de trabalho tem vin do a tornar-se mais comum. Apenas 5% de ho mens opta por este regime de trabalho contra 30% de mulheres, especialmente no sector dos serviços. - o emprego independente tem-se mantido estável ao longo dos últimos 20 anos; os tra balhadores por conta própria eram responsáveis por cerca de 15% da mão-de-obra total em 1975, número que não registou qualquer aumento. Contudo, se excluirmos o sector agrícola, existem indícios de algum crescimento. 38. É importante reconhecer estes padrões como base das discussões sobre políticas de apoio à fle xibilidade e segurança na vida profissional. Um descrição mais pormenorizada das tendências do mercado de trabalho nos Estados-membros en- contra-se disponível na publicação da Comissão "Emprego na Europa 1996". Modernizar o quadro legal, con tratual e político Educação e Formação: aprendizagem ao longo da vida 39. As novas formas de organização do trabalho exigem uma mão-de-obra com melhor nível de educação e formação, inclusive na esfera da ges tão. A flexibilidade e a polivalência de compe tências são a chave de todo este processo em que assumem importância crucial a formação contí- nua e a reconversão profissional: dentro de 10 anos, 80% das tecnologias que actualmente uti lizamos estarão obsoletas e serão substituídas por novas tecnologias mais avançadas. Nessa al tura, 80% da mão-de-obra estará a trabalhar com base numa educação e formação formais com mais de 10 anos. tivas de investimento em recursos humanos, em conformidade com o acordado na Cimeira de Florença, dado que actualmente apenas cerai de 7% dos desempregados têm oportunidades de formação que os possam ajudar a reintegrar o mercado de trabalho. 40. A Europa necessita de desenvolver uma nova arquitectura de educação e formação ao longo da vida, envolvendo não apenas todos os inter venientes nos sistemas de educação e formação, mas também as empresas e os cidadãos individu ais. Além disso, torna-se indispensável o desen volvimento pleno de uma cultura de aprendiza gem e formação ao longo da vida profissional. É quase impossível sobrevalorizar a importância de acções nesta área, que tem sido objecto de várias iniciativas da Comissão. Por exemplo, no Livro Branco da Comissão "Viver e Trabalhar na Sociedade da Informação - Prioridade à dimen são humana" foram identificadas quatro áreas fundamentais: • Construir melhores alicerces: as bases dos nossos conhecimentos e competências são cons truídas durante os primeiros anos de educação e os processos envolvidos nessa construção irão evoluir com o desenvolvimento das novas tecno logias e com as novas exigências no sentido de um desenvolvimento sustentável. Especial aten ção deve ser dada a professores e formadores e assegurada a qualidade da sua formação inicial e do seu desenvolvimento profissional contínuo. • Do ensino à aprendizagem: a educação e a formação devem ser rapidamente reorientadas de modo a que as instituições de ensino sejam capazes de responder melhor às mudanças nas necessidades de competências sentidas pelas em presas e pela indústria. Um dos objectivos-chave identificados no Livro Branco "Ensinar e Apren der: Rumo à sociedade cognitiva"5 era a necessi dade de aproximar escolas e o sector empresari al a fim de melhor se completarem enquanto lo cais de aprendizagem • A empresa em constante aprendizagem exi ge novas formas de parceria entre empresas, ou tras organizações e agentes educativos, de modo a garantir a disponibilização das novas compe tências exigidas. O cerne desta abordagem as senta no reforço contínuo da empregabilidade da mão-de-obra, bem como no aperfeiçoamento de competências de gestores e decisores através da formação. • Aprendizagem ao longo da vida para todos: torna-se imperativo transformar as políticas pas sivas do mercado de trabalho em estratégias ac Temas de reflexão Como poderão empresas que pretendem in troduzir novas formas de organização do tra balho optimizar os seus investimentos em re cursos humanos? Quais são os obstáculos, incluindo condiciona mentos contabilísticos e fiscais, à promoção do investimento em recursos humanos? Legislação do trabalho e relações laborais 41. A nova organização do trabalho traz à dis cussão a questão das fundações básicas nas quais assentam a legislação do trabalho e as relações laborais. 42. Os conceitos de local de trabalho, empresa, fábrica e, em especial, a noção de empregador estão a sofrer um processo de diversificação, fac to que conduz a uma erosão das relações labo rais tradicionais. Práticas como o downsizing (re dução da dimensão das empresas), o outsourcing (externalização), a subcontratação, o teletraba- Iho, as ligações em rede e as joint ventures apor tam ao mundo do trabalho novas dimensões para as quais as disposições tradicionais da legis lação laboral não parecem apresentar respostas adequadas. 43. Tudo isto coloca questões fundamentais so bre o equilíbrio dos poderes regulamentares en tre as autoridades públicas (legislação) e os par ceiros sociais (concertação social) e entre os par ceiros sociais e os trabalhadores individuais (con tratos de trabalho individuais). Nomeadamente a possibilidade de derrogação da legislação por acordos colectivos e o âmbito dos contratos indi viduais versus acordos colectivos constituem pon tos centrais da actual agenda europeia em maté ria de relações laborais. 44. Neste contexto, o desenvolvimento provável da legislação do trabalho e das relações laborais, de sistemas estatutários rígidos e obrigatórios para quadros legais mais abertos e flexíveis, pode preparar o caminho para um novo equilí brio de poderes regulamentares entre o Estado e os parceiros sociais, em especial nas áreas associ adas à gestão interna das empresas. Neste qua- 5 "Ensinar e Aprender: rumo à sociedade cognitiva" (Dezembro de 1995) 8 dro, a relação entre empregadores e trabalhado res torna-se um factor-chave, à medida que as empresas transformam os métodos tradicionais de organização em acordos internos mais flexí veis. A participação dos trabalhadores na toma da de decisão e a necessidade de rever e reforçar as disposições existentes em matéria de envolvi mento dos trabalhadores nas respectivas empre sas tornar-se-ão igualmente assuntos prioritários. A Comissão encetará, nas próximas semanas, um processo de consulta com os parceiros sociais so bre a pertinência e orientação da acção comuni tária no campo da informação e consulta dos tra balhadores a nível nacional. 45. A participação dos trabalhadores nos lucros e resultados da empresa pode também assumir uma importância fundamental. Neste contexto, a Comissão preparou recentemente um relató rio6 sobre os modos como os Estados-membros promoveram a participação dos assalariados nos lucros e resultados da empresa. Aqui se revela que, em todos os casos, a participação nos lucros está ligada a níveis superiores de produtividade, independentemente dos métodos, modelos e da dos usados. Registam-se também efeitos positi vos destes esquemas na flexibilidade salarial, no emprego e na participação dos trabalhadores. O desenvolvimento de esquemas de participação financeira é, porém, fortemente influenciado pela acção governamental, em especial através de incentivos fiscais. com uma marcada divisão do trabalho. Estes sis temas salariais constituem agora um obstáculo à introdução de estruturas empresariais mais flexí veis. É precisamente nas empresas mais moderni zadas que as tradicionais discrepâncias salariais entre trabalhadores manuais e administrativos, entre homens e mulheres ou entre membros da mesma equipa já não são praticáveis. Os sistemas salariais são a expressão financeira das estruturas organizacionais e estatutárias de uma empresa. 47. Novos sistemas remuneratórios compatíveis com a empresa flexível têm sido introduzidos em muitas empresas, pequenas, médias e grandes, tanto no sector de produção como no sector de serviços. As características destes novos sistemas de remuneração são, entre outras, uma descrição mais ampla de funções e a correspondente redu ção do número de escalões salariais, incentivos à aquisição de qualificações adicionais, maior valo rização das novas exigências em termos de com petências (tais como cooperação, responsabilida de, tomada de decisões, resolução de problemas, etc. ), pagamentos suplementares para além da remuneração base em função dos resultados ob tidos ou de melhorias contínuas registadas, esta belecimento de equidade laboral interna para os trabalhadores manuais e administrativos, para os que trabalham em regime temporário ou por ta refa, para os que trabalham a tempo parcial ou a tempo inteiro e remuneração igual para homens e mulheres. Temas de reflexão Temas de reflexão De que modo o actual quadro legal deverá ser desenvolvido por forma a ter em conta as no vas tendências do emprego? Que tipos de mecanismos de participação dos trabalhadores poderão prestar um contributo para as estratégias eficazes da mudança técni ca e organizacional? De que forma a participação directa dos traba lhadores poderá afectar o papel dos órgãos re presentativos em questão? Sistemas remuneratórios 46. A remuneração constitui, obviamente, o nú cleo do contrato entre empregadores e trabalha dores. No entanto, alguns dos sistemas remune ratórios actualmente em uso foram desenvolvi dos há trinta ou quarenta anos e, a maioria das vezes, apenas estipulam remuneração por uma tarefa específica, numa organização hierárquica Qual a sua experiência em matéria de mudan ças nos sistemas remuneratórios? Quais as inovações em curso, em especial no âmbito de negociações colectivas? Tempo de trabalho: uma nova abordagem 48. O tempo de trabalho está no centro do deba te público sobre a organização laboral. Designa damente, o Parlamento Europeu adoptou, no ano passado, uma importante resolução sobre a redução e adaptação do tempo de trabalho7, ba seada no Relatório Rocard. A discussão centra-se em torno. de duas questões distintas. A primeira incide sobre a flexibilidade do horário de traba lho, no sentido da adaptação das disposições neste domínio às necessidades das empresas ou dos trabalhadores individuais. A outra questão diz respeito ao horário laboral e ao emprego: 6 PEPPER II: promoção da participação dos trabalhadores assalariados nos lucros e resultados da empresa (incluindo participação equitativa) nos Estados-membros (COM(96) 697 final, de 8. 1. 97) 7 JOC 320, de 28. 10. 1996, p. 97. poderá a redução do primeiro criar mais postos de trabalho? funcionamento das fábricas e horários de abertura dos estabelecimentos do horário de trabalho individual. Este processo tem permiti- 49. Presentemente, estão a ser introduzidas nas do às empresas aumentar a utilização de equi- empresas da UE várias disposições inovadoras em pamento oneroso ou satisfazer mais eficaz- matéria de tempo de trabalho, quer por iniciati- mente os desejos dos clientes, ao mesmo tem- va da empresa em questão, querem resultado de po que reduzem o horário de trabalho indivi- pressão ou incentivos por parte das autoridades dual, por vezes sem qualquer custo. Neste con- texto, alguns estudos efectuados revelaram nacionais. Estas disposições podem assumir varia- que podem ser criados empregos em resultado das formas, nomeadamente: da redução do horário de trabalho, desde que sejam satisfeitas algumas das condições que se seguem (ver caixa). Alteração da duração da semana laboral 50. Um importante desenvolvimento dos últi mos anos tem sido a dissociação dos tempos de Eventuais condições a preencher para que a redução do horário de trabalho tenha um impacto no emprego A redução do horário de trabalho deve efectuar-se no contexto mais vasto de um melhor equilí brio entre flexibilidade e segurança. Reduzir o horário laboral enquanto se mantém a mesma or ganização do trabalho será contraproducente. A forma como o trabalho é distribuído deve ser planeada e adaptados os padrões horários à nova situação. A redistribuição do tempo de trabalho deve ser acompanhada de uma política activa de forma ção. De outro modo, é provável que surjam carências de competências. O ritmo a que estas emer gem depende da natureza do trabalho e da qualidade da mão-de-obra disponível. Os obstáculos ao recrutamento devem ser reduzidos. Neste contexto, é necessário ter em especial atenção os efeitos dos sistemas fiscais no tempo de trabalho, operando as adaptações necessárias nos sistemas de segurança social. A cooperação entre os poderes públicos, os sindicatos e os vários organismos de formação com in teresses ao nível da empresa reveste importância fundamental. As reduções do tempo de trabalho devem ser incorporadas em pacotes negociais a longo prazo. Muitas das reduções do tempo de trabalho ocorridas nas últimas décadas, por exemplo na Alema nha, Bélgica e Países Baixos, foram negociadas contra moderação salarial a longo prazo. Estes pa cotes têm a vantagem de tornar possível a utilização de aumentos da produtividade para encur tar o horário de trabalho ao longo de um período de vários anos, reduzindo, ao mesmo tempo, os aumentos salariais necessários à compensação da redução do tempo de trabalho. 10 Anualização do Tempo de Trabalho 51. Nos últimos anos tem também vindo a regis- tar-se uma tendência para solucionar as flutua ções da procura mediante o cálculo do tempo de trabalho numa base anual e não semanal. Os acordos neste sentido estabelecem geralmente, dentro de certos limites, uma remuneração regu lar para os trabalhadores, em substituição de um salário que flutue de semana a semana ou de mês a mês. Permitem igualmente aos trabalha dores uma melhor divisão do seu tempo entre actividades profissionais e de lazer. Para os em pregadores, significa uma maior flexibilidade pa organização da produção e evita despesas one rosas em horas extraordinárias. Trabalho a tempo parcial 52. Existem actualmente cerca de 24 milhões de pessoas a trabalhar a tempo parcial nos Estados- membros. Este regime laboral apresenta oportu nidades e riscos. Do ponto de vista do emprega dor, proporciona a flexibilidade necessária à sa tisfação das variáveis exigências dos consumido res, especialmente no sector dos serviços. Do ponto de vista do trabalhador, significa igual mente uma flexibilidade que facilita a concilia ção do trabalho com outras responsabilidades, como por exemplo os estudos ou a vida domésti ca. O problema que se coloca é que as condições de emprego, como a protecção social, para os trabalhadores neste regime são frequentemente limitadas quando comparadas com as correspon dentes ao trabalho a tempo inteiro. Este facto torna imperativa a necessidade de um novo equi líbrio entre os interesses de empregadores e tra balhadores, equilíbrio esse que poderia ser bené fico para ambas as partes e conduzir à integra ção de trabalhadores a tempo parcial no merca do de trabalho, sobretudo na medida em que tornaria o seu trabalho menos precário. Os par ceiros sociais estão presentemente em negocia ções a nível europeu tendo por base o documen to da Comissão sobre a flexibilidade do tempo de trabalho e a segurança dos trabalhadores. Um acordo europeu neste domínio poderia trazer um importante contributo para o desenvolvi mento da flexibilidade e segurança na vida pro fissional. Flexibilidade na obtenção de licenças ao longo da vida profissional 53. Estão actualmente em curso nos Estados- membros e em empresas individuais várias expe riências interessantes no sentido de permitir aos trabalhadores pausas na carreira por razões fa miliares, de formação ou outras. O recente acor- do-quadro sobre a licença parental celebrado pela UNICE, pelo CEEP e pela CES8 constitui um bom exemplo dos progressos conseguidos a nível comunitário. 54. Estas estratégias de trabalho ao longo da vida são susceptíveis de reduzir o desemprego e melhorar a qualidade de vida, humanizando o mundo do trabalho e, acima de tudo, favore cendo a compatibilidade das vidas profissional e privada. Temas de reflexão Na sua opinião, de que modo a redução e adaptação do horário de trabalho podem dar um contributo à melhoria do crescimento, da produtividade e do emprego? Qual a possibilidade de um acordo a nível sec torial sobre disposições de tempo de trabalho? Serão outros níveis mais adequados? Fiscalidade 55. Os sistemas fiscais vigentes não estão geral mente concebidos para conviver com a nova or ganização flexível do trabalho. Pelo contrário, podem mesmo proporcionar aos empregadores um incentivo financeiro para contratarem traba lhadores segundo o esquema de trabalho tradici onal, constituindo assim um obstáculo a uma mais flexível organização do trabalho. 56. Os impostos e as contribuições da seguran ça social que incidem sobre o trabalho estão muitas vezes associados ao nível de rendimen tos dos trabalhadores. Alguns regimes fiscais são susceptíveis de distorcerem as opções dos empregadores relativas à organização do tem po de trabalho, dado que a imposição fiscal pode servir de incentivo a trabalhar mais ou menos do que um determinado nível. Por exemplo, alguns impostos podem ter um limite máximo que servirá de incentivo ao emprega dor para a contratação de apenas um trabalha dor cujo salário exceda esse limite e para além do qual não são pagas contribuições adicionais, em vez de recrutar dois trabalhadores a tempo ficariam parcial cujos salários aquém do limite e cujas contribuições somadas seriam mais elevadas do que as corresponden tes a um só trabalhador. Estes limites poderão ainda incentivar os empregadores ao recurso a horas extraordinárias em vez da contratação de efectivos adicionais. individuais 8 Anexo à Directiva do Conselho 96I34ICE, de 3. 6. 97; JO L 145/4 de 19. 6. 1996 11 57. Outros impostos podem ter um patamar mí nimo de isenção que encorajará os empregado res a contratarem trabalhadores a tempo parcial com horário inferior a um determinado número de horas semanais. Alguns impostos constituem um montante fixo por trabalhador, independen temente do nível de rendimentos e, consequen temente, incentivam os empregadores a utiliza rem um número mínimo de trabalhadores. Tema de reflexão Quais as necessárias reformas dos sistemas fis cais para evitar efeitos dissuasores? Segurança social 58. Presentemente, a maioria dos sistemas de se gurança social europeus assenta num modelo cujo padrão "normal" é o emprego vitalício e permanente, com o abandono do mercado de trabalho a acontecer no termo da vida profissio nal do trabalhador. As prestações baseiam-se, portanto, num modelo de seguro contributivo e a elegibilidade depende por vezes da continui dade do serviço prestado. 59. Se, tal como previsto, as estruturas laborais "tradicionais" prosseguirem no caminho da mu dança durante as próximas décadas, são enormes as implicações para as políticas de protecção so cial a longo prazo. O cenário de mudança mais frequentemente avançado prevê a substituição do conceito de carreira linear do século 20 por uma norma de vida profissional variada. 60. Estas tendências não devem ser entendidas como uma ameaça à segurança social: o trabalho flexível pode ser vantajoso para as economias europeias e atraente para os trabalhadores. Por conseguinte, estes últimos não devem ser penali zados pela adopção dos novos padrões de traba lho, o que significa que a grande variedade de formas de emprego ao dispor dos trabalhadores deve ser apoiada por sistemas de protecção soci al adequados. 61. Contudo, é vital que sejam encontrados me canismos de adaptação dos sistemas de seguran ça social europeus por forma a ter em conta os novos padrões de trabalho. É óbvio que não exis tem soluções fáceis para este complexo proble ma. Por este motivo, a Comissão lançou, em Ou tubro de 1995, um debate sobre o futuro da pro tecção social que reflecte nomeadamente sobre as eventuais implicações da mudança dos padrõ- es de trabalho para a protecção social. Foi recen temente publicada uma comunicação9 que dá conta do debate ocorrido durante 1996 e propõe o adequado acompanhamento. Tema de reflexão Quais as adaptações necessárias das disposiçõ es de segurança social a fim de estimular for mas de trabalho mais inovadoras? Saúde e segurança no trabalho 62. Existe já um importante corpo de legislação comunitária nesta área que presta um importan te contributo à saúde e segurança dos trabalha dores10. É provável que estas medidas tenham de ser reforçadas e adaptadas por forma a ter em conta as mudanças na organização do trabalho. 63. Neste contexto, deve salientar-se que é ao empregador que incumbe gerir a prevenção das doenças profissionais. A importância cres cente das PME como empregadoras, incluindo as empresas subcontratadas, coloca questões relevantes no domínio da saúde e segurança. Acresce ainda que muitas vezes os novos em pregadores desconhecem os riscos para a saúde e segurança e não dispõem de tempo ou meios financeiros para rectificar esta situação. Foram já conduzidas acções no sentido de colmatar esta lacuna de informação11, podendo no en tanto ser necessárias outras iniciativas. Além disso, a integração da saúde e segurança na formação inicial e na estratégia de aprendiza gem ao longo da vida será cada vez mais neces sária para assegurar a adequada formação dos trabalhadores. Questões ambientais 64. O avanço no sentido de uma organização mais flexível do trabalho pode vir a produzir efeitos no ambiente, nomeadamente em termos das alterações que poderá induzir no sector dos transportes. Estas repercussões poderão ser posi tivas ou negativas dependendo, em especial, das disposições individuais em matéria de horário la boral, das infra-estruturas de transportes e da lo calização do trabalho. Será necessário identificar mais claramente o impacto ambiental das novas formas de organização do trabalho, a fim de de senvolver abordagens compatíveis com o desen volvimento sustentável e benéficas para o con junto da sociedade. 9 Modernizar e melhorar a protecção social na União Europeia (COM(97) 102 de 12. 03. 1997). 10 Consultar, em especial, a Directiva do Conselho 89I391ICE de 12 de Junho de 1989 relativa à aplicação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde dos trabalhadores (JO L 18311 de 29 de Junho de 1989) e subsequentes directivas especiais neste domínio. 11 Cf. "Self-Audit Handbook for SMEs on Safety and Health at Work", Comissão Europeia, 1995 12 Tema de reflexão Temas de reflexão Quais os impactos, benéficos ou desfavoráveis, das novas formas de organização do trabalho, flexibilidade do horário laboral e dos contratos de emprego, na saúde, segurança e ambiente de trabalho, bem como na gestão destas matérias? Estratégias de integração da igualdade de oportunidades Que outras actividades poderão ser empreen didas para assegurar a obtenção de um maior equilíbrio entre os sexos através do desenvolvi mento de uma nova organização do trabalho? Em que medida a participação das mulheres no mercado laboral tem um impacto na orga nização do trabalho? Homens e mulheres 65. Os actuais desenvolvimentos em matéria de or ganização do trabalho apresentam um desafio e uma oportunidade que respeita à igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. O declí nio do emprego faz-se sentir prioritariamente na indústria transformadora caracterizada pela orga nização tradicional do trabalho em que os empre gos são tipicamente masculinos; por oposição a esta tendência, regista-se um aumento no sector dos serviços onde as mulheres beneficiam de uma posição privilegiada e onde estão mais desenvolvi dos novos modelos laborais. A questão coloca-se em saber se a nova organização do trabalho, que destaca as competências sociais, as qualificações mais amplas e as tarefas múltiplas, poderá contri buir para promover a igualdade de oportunidades. 66. Ao longo dos últimos 10-20 anos, as mulheres alcançaram grandes progressos no mercado de trabalho mas subsiste ainda um acentuado dese quilíbrio entre os sexos no que respeita ao em prego, persistindo a discriminação no mercado de trabalho. A diferença entre o número de ho mens e mulheres na população activa é de 25 mi lhões, isto é 85 milhões de trabalhadores mascu linos contra 60 milhões de efectivos femininos. Os padrões de trabalho das mulheres são, por ve zes, diferentes dos dos homens, o que pode tam bém afectar a evolução da organização do traba lho. A fim de materializar este potencial, é neces sário organizar não apenas as empresas, mas todo o conjunto de infra-estruturas sociais no sentido de apoiarem, em pé de igualdade, ho mens e mulheres. Este processo inclui designada mente a formação, a assistência a crianças, os transportes o equilíbrio entre os sexos na toma da de decisão e a individualização dos direitos. 67. O mainstreaming, princípio orientador do Quarto Programa de Acção Comunitário para a Igualdade de Oportunidades entre Mulheres e Ho mens (1996-2000)12, visa promover a integração desta dimensão no processo de preparação, imple mentação e fiscalização de todas as políticas e acti vidades da União Europeia e dos Estados-membros. Imigrantes e minorias étnicas 68. Os novos desenvolvimentos no domínio da organização do trabalho apresentam igualmen te riscos e oportunidades para os trabalhadores migrantes ou provenientes de minorias étnicas. As empresas e outras organizações operam hoje em ambientes cada vez mais multiculturais com clientes, fornecedores e trabalhadores de diver sas origens nacionais, étnicas e culturais. O êxito do mercado de trabalho depende cada vez mais da capacidade de maximizar os efeitos de todo este potencial. Integração das pessoas com deficiência 69. Uma melhor organização do trabalho pode melhorar as oportunidades de emprego das pes soas com deficiência. Em particular, pode ajudar a garantir a adaptação de locais de trabalho e de disposições laborais às suas necessidades. As me didas referentes à organização do tempo de tra balho revelaram-se igualmente essenciais para a reintegração na empresa. A mesma consideração aplica-se ao efeito da introdução das novas tec nologias. O teletrabalho pode expandir drastica mente as oportunidades de emprego de uma vas ta gama de pessoas com deficiência, na medida em que pode ultrapassar ou eliminar obstáculos e problemas relacionados com condições de saúde, segurança, fadiga e stress, necessidade de assis tência pessoal, inacessibilidade de transportes ou barreiras arquitectónicas. Deste modo, pode ser disponibilizada, para benefício de empregadores e de toda a sociedade, uma considerável reserva de recursos humanos que não são actualmente produtivos e têm de depender fundamentalmen te de estruturas de assistência social. Tema de reflexão Que medidas práticas devem ser tomadas para assegurar uma melhor utilização do potencial de todas as pessoas na nova organização do trabalho? 12 Decisão do Conselho de 22. 12. 95, JO L 335 de 30. 12. 95 13 Políticas do mercado laboral 70. As políticas do mercado laboral desempe nham um papel fundamental no desenvolvimen to da nova organização do trabalho, conciliando flexibilidade para as empresas e segurança para os trabalhadores. Primeiramente, são enormes os recursos financeiros aplicados em políticas passi vas que poderiam ser activados. Em segundo lu gar, o novo conceito de "rotação de funções" oferece oportunidades às empresas bem como a todos quanto procuram um emprego. A rotação de funções significa, por um lado, a reconversão da mão-de-obra existente a fim de obter melhor qualidade, maior produtividade e novas formas de organização do trabalho; por outro lado, im plica a necessidade de recrutar substitutos en quanto os trabalhadores prosseguem a respecti va formação; Este recrutamento poderá propor cionar a jovens e desempregados boas oportuni dades de entrada no mercado de trabalho. Esta passagem de medidas passivas a estratégias acti vas assentes no conceito de rotação de funções vem na sequência do acordo do Conselho Euro peu sobre uma restruturação selectiva das despe sas públicas por forma a estimular o crescimento e o emprego. 71. A maioria das iniciativas de modernização da organização do trabalho devem ser empreendi das ao nível local ou nacional. Não obstante, po dem beneficiar de apoios por parte da União Eu ropeia através do Fundo Social Europeu. O Ob jectivo 4 dos Fundos Estruturais visa facilitar a adaptação dos trabalhadores "às mutações in dustriais e à evolução dos sistemas de produção". Criado no âmbito do actual período de progra mação 1994-1999, trata-se de um Objectivo novo e estimulante na medida em que se dirige priori tariamente aos cidadãos activos, por oposição aos grupos-alvo tradicionais do Fundo Social, no meadamente os desempregados. O Objectivo 4 (juntamente com a iniciativa comunitária ADAPT) dispõe de um orçamento de cerca de 4 biliões de ecus que, quando associados a financi amentos privados e nacionais, perfazem um fun do europeu de apoio à mudança industrial de cerca de 7,5 biliões de ecus referentes aos cinco anos do seu funcionamento. As acções apoiadas são em larga medidas associadas à formação e reconversão profissionais, mas num contexto mais global de mudança organizacional nas e en tre empresas. 72. Durante o restante período da actual progra mação (1997-1999), as intervenções no âmbito do Objectivo 4 e da ADAPT serão empreendidas com fins específicos que apoiem o processo de melhoria da organização do trabalho. Uma me lhor utilização, por parte dos organismos rele vantes, das oportunidades oferecidas pelo Objec tivo 4 e ADAPT constituirá uma prova evidente da sua vontade de melhorar a organização do trabalho. 73. Além disso, o Programa Leonardo da Vinci apoia experiências e o lançamento de projectos particularmente inovadores nesta área. O Quinto Programa-Quadro para a Investigação e Desen volvimento pode igualmente prestar um contri buto significativo aos novos métodos de organi zação do trabalho13. fema de reflexão Na sua opinião, como poderá a contribuição dos Fundos Estruturais, em especial no âmbito do Objectivo 4, ser optimizada de modo a pro mover uma melhor organização do trabalho? Modernização do sector público 74. Na UE o sector público emprega uma pro porção significativa da mão-de-obra. Assim, por exemplo, só nas autarquias locais, mais de 9 mi lhões de pessoas estão empregadas a tempo in teiro. Nestes organismos públicos são crescentes as pressões no sentido de uma rentabilização das respectivas actividades para conter a despe sa pública e melhorar a qualidade e flexibilida de dos serviços exigidos pelo consumidor. Vári os são os exemplos em que organismos do sec tor público desenvolveram formas inovadoras de organização do trabalho com a participação activa dos sindicatos; no entanto, não só os em pregadores mas também os sindicatos estão conscientes de que é preciso fazer mais. Assim, em Novembro de 1996, os parceiros sociais a ní vel europeu adoptaram uma Declaração Con junta14 sobre a modernização dos serviços públi cos que reconhece, nomeadamente, que a reor ganização dos processos de trabalho e das es truturas administrativas são, muitas vezes, o principal instrumento para uma adaptação ao meio em transformação. Aí se destaca que é ne cessário um empenhamento a longo prazo em prol do emprego e da promoção das qualifica ções profissionais; e que gerir a transformação exige cooperação entre os gestores e os traba lhadores em todas as organizações. As partes sublinharam que estão a envidar esforços para conciliar eficácia e uma vida profissional de ele vada qualidade: "Num clima de abertura e se gurança a passagem para uma organização em aprendizagem pode ser resultado natural da adaptação à transformação permanente". 13 "Rumo ao 5o programa-quadro: objectivos científicos e tecnológicos (COM(97)47) 14 Declaração conjunta do CMRE e da Federação Europeia dos Sindicatos da Função Pública, Bruxelas, Novembro de 1996 14 Teletrabalho 75. O teletrabalho assume variadas formas - te letrabalho a partir do domicílio, teletrabalho em alternância, teletrabalho multi-antenas, te letrabalho independente, teletrabalho móvel, e teletrabalho a partir de gabinetes de apoio relocalizados. As características fundamentais deste regime de trabalho envolvem o uso de telecomunicações e tecnologias avançadas da informação e a realização do trabalho a partir de um outro ponto que não o tradicional local de trabalho. 76. Embora a disseminação e a penetração do teletrabalho não sejam ainda muito claras, o actual número de teletrabalhadores não pare ce corresponder às previsões optimistas dos anos 70. Contudo, a diminuição do custo das telecomunicações, a mudanças de atitude de gestores e sindicatos face ao teletrabalho, bem como as novas práticas de teletrabalho em-alternância, constituem indicadores fortes de que o número de teletrabalhadores conhe cerá um aumento substancial nos próximos anos, sendo particularmente evidente nos sec tores e actividades mais ligados à área da in formação. 77. Qualquer consideração sobre o teletrabalho aos níveis regional, nacional ou europeu deve ser fortemente influenciada pela necessidade de cri ação de postos de trabalho, mais oportunidades de emprego, melhoria ambiental e desenvolvi mento regional. A questão central que se coloca é como podemos utilizar o teletrabalho e as téc nicas a ele associadas a fim de despoletar um cla ro aumento das oportunidades de trabalho para os europeus de tal modo que a qualidade global da vida profissional saia beneficiada. 78. A dimensão transnacional das TIC e nomea damente o facto de o comércio electrónico na In ternet ultrapassar as fronteiras geográficas tra zem à discussão a questão do teletrabalho trans nacional, do direito privado internacional e das relações laborais transnacionais. 79. Em 1996 a Comissão efectuou um estudo comparativo sobre o direito do trabalho, a legis lação em matéria de saúde e segurança no traba lho e segurança social e as práticas de negocia ção colectiva nos Estados-membros relativamen te ao teletrabalho. Em resultado, foram identifi cadas várias questões que merecem consideração por parte dos poderes públicos e parceiros sociais (ver caixa). QUESTÕES RELACIONADAS COM AS PRÁTICAS DE TELETRABALHO • Estatuto contratual (teletrabalho assalariado/independente) Regime de voluntariado e direito dos teletrabalhadores de regressar às instalações da empresa Informação escrita sobre as condições de trabalho Igualdade de tratamento entre os trabalhadores na empresa e os teletrabalhadores Envolvimento dos teletrabalhadores nos processo de informação, consulta, participação e negoci ação Direito do teletrabalhador à formação e ao desenvolvimento profissional Segurança social Protecção de dados Impacto ambiental Inviolabilidade do domicílio e possibilidades de acesso do empregador Horário, disponibilidade e carga de trabalho Sistemas remuneratórios Infra-estruturas, equipamento e despesas Envolvimento dos teletrabalhadores nos assuntos da empresa Separação dos ambientes profissional e familiar Questões de saúde e segurança, incluindo isolamento, stress, fiscalização e controlo Implicações sociais do teletrabalho transfronteiriço Quadro legal aplicável ao teletrabalho independente, incluindo direitos sindicais 15 80. Importa, pois, determinar quais as medidas necessárias para facilitar o desenvolvimento do teletrabalho, apurar se as regras vigentes são ou não adequadas e quais os respectivo papéis dos diferentes intervenientes. Trata-se de questões que serão de novo apreciadas no contexto do se guimento do Livro Verde "Viver e Trabalhar na Sociedade da Informação - Prioridade à dimen são humana" e em relação ao desenvolvimento de redes de telecomunicação transeuropeias. Parceria para uma nova organização do trabalho O desafio para os parceiros sociais 81. O papel dos parceiros sociais, nas empresas e aos níveis sectorial, nacional e europeu, é crucial para o desenvolvimento de uma nova organiza ção do trabalho. No entanto, os desafios colo- cam-se a ambas as partes. 82. Para os gestores, o desafio consiste em ope rar uma renovação fundamental da sua organi zação, de modo a criarem um ambiente de con fiança e parceria, baseado nos conceitos de flexi bilidade e segurança. Para os sindicatos, trata-se de assegurar o desempenho de um papel cons trutivo e activo no processo de inovação e mo dernização na empresa e assim alcançar um equi líbrio sustentável entre os seus objectivos sociais e económicos. 83. Em vários Estados-membros, os parceiros so ciais manifestaram já vontade de se adaptarem às profundas mutações em curso nas estruturas organizacionais, modelos de gestão e práticas de relações laborais, tanto no sector privado como público. 84. Esta experiência levou a Comissão a convidar os parceiros sociais e os poderes públicos a inte grar um debate sobre o tema da parceria, concei to que inclui, em primeiro lugar, os trabalhado res e empregadores ao nível da empresa. A reno vação da organização do trabalho só poderá ser operada pelas próprias empresas, com o envolvi mento de gestores, trabalhadores e respectivos representantes. Os parceiros sociais e os poderes públicos podem facilitar esta tarefa, melhorando a sensibilização para o potencial de uma nova or ganização do trabalho. 85. Esta perspectiva poderá conduzir a uma par ceria para a criação de um novo enquadramento da modernização da organização do trabalho que tenha em conta os interesses de empresas e trabalhadores. O termo "enquadramento" deve ser entendido em sentido lato, podendo incluir tudo desde o desenvolvimento de uma consciên cia comum da importância das novas formas de organização do trabalho, através de declarações conjuntas, a iniciativas legais ou contratuais mais vinculativas. O nível e conteúdo deste enquadra mento terão de ser clarificados através de discus sões no âmbito do diálogo social. 86. Uma parceria deste tipo poderá prestar um contributo significativo para a concretização do objectivo de uma organização do trabalho pro dutiva, participativa e baseada na aprendiza gem. Terá como base os valores europeus, conci liando concorrência empresarial e solidariedade entre os cidadãos. O desafio para os decisores 87. As instituições europeias - Comissão, Parla mento, Conselho de Ministros, Comité Económi co e Social e Comité das Regiões - podem fomen tar o debate, dar apoio político e organizar in tercâmbios de informações e conhecimentos so bre a introdução das novas formas de organiza ção do trabalho, quer com base nos resultados alcançados quer nos problemas suscitados. Con tudo, os decisores ao nível das instituições euro peias, bem como dos parlamentos e governos na cionais e regionais, devem entender o processo em curso nas empresas a fim de, devidamente in formados, poderem apoiar o debate público e ter em conta estes desenvolvimentos aquando da formulação de políticas e da modernização da legislação. Por conseguinte, o presente Livro Ver de dirige-se aos responsáveis políticos, visando aumentar a consciência sobre o potencial e a ne cessidade da renovação das políticas públicas. /. 16 Temas de reflexão relativos à Secção 2 Quais as acções adequadas aos diferentes níveis: da empresa, local, regional, sectorial, nacional e europeu? Sob que condições, podendo estas variar de país para país, será possível conduzir negociações, de forma descentralizada, ao nível da empresa, com vista a abranger vários aspectos da organização do trabalho? De que forma se poderá chegar a um acordo sectorial ou profissional sobre as directrizes para a organização do trabalho susceptíveis de ser aplicadas, no mesmo local de trabalho, a trabalhado res com diferentes tipo de vínculos laborais? Quais as formas mais adequadas de apoiar este processo ao nível da UE, através, por exemplo, de apoio por parte dos Fundos Estruturais; apoio a políticas de formação e à integração de inovaçõ es nas mesmas; divulgação de informação, em especial no que respeita a boas práticas; análise e investigação no domínio da política social a médio prazo; adaptação do quadro legal; outras acçõ es? Como mobilizar os nossos recursos por forma a materializar as vantagens potenciais para empre sas e trabalhadores eventualmente decorrentes de uma nova organização do trabalho? Como podemos dar um apoio especial às PME? Quais devem ser os papéis dos principais agentes susceptíveis de envolvimento neste tipo de par ceria - parceiros sociais, poderes públicos, ONG - no apoio ao desenvolvimento de uma organiza ção do trabalho produtiva, participativa e baseada na aprendizagem? 17 3. O PROCESSO DE CONSULTA 88. Tal como foi referido na Introdução, o objecti vo do presente Livro Verde consiste em aumentar a consciência e fomentar o debate sobre as novas formas de organização do trabalho. A Comissão não pretende influenciar os resultados deste deba te apresentando, nesta fase, propostas de acção mais concretas. nestes domínios, de ONG activas nas áreas sociais e da saúde, de pessoas com experiência nas novas formas de organização do trabalho, bem como de outras que estejam a preparar avanços nesse sentido. 91. Os comentários escritos devem ser enviados até 30 de Novembro de 1997 para: 89. O Livro Verde destina-se a uma ampla divulgação e visa suscitar a discussão aos níveis local, nacional e europeu, em especial no âmbito do diálogo social. Comissão Europeia Direcção-Geral V Rue de la LoiAA/etstraat 200 B-1049 Bruxelas 90. Inclui questões dirigidas aos parceiros sociais, às autoridades nacionais e às instituições europeias. A Comissão acolherá igualmente eventuais comentários de cidadãos e instituições, de peritos e investigadores 92. Os comentários podem ainda ser enviados por correio electrónico para: DG5-Partnership@BXL. DG5. CEC. BE O presente documento encontra-se igualmente disponível na Internet no seguinte enereço: http://europa. eu. int/ Para aceder à página de entrada da DG V seguir: Welcome, Policies, Employment and Social Policies, página na qual se encontra uma ligaçãoà DG V. 18 ISSN 0257-9553 COM(97) 128 final DOCUMENTOS PT 04 05 06 01 N. ° de catálogo : CB-CO-97-154-PT-C ISBN 92-78-18675-9 Serviço das Publicações Oficiais das Comunidades Europeias L-2985 Luxemburgo