title: Libro Verde - Cooperación para una nueva organización del trabajo

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competitiveness
employment policy
innovation
organisation of work

text: COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS Bruselas, 16. 04. 1997 COM(97) 128 final LIBRO VERDE COOPERACIÓN PARA UNA NUEVA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO (presentado por la Comisión) INDICE RESUMEN INTRODUCCIÓN III 1 1. HACIA UNA NUEVA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO - ¿POR QUÉ Y CÓMO? 3 Producción en masa Mejoras graduales La empresa flexible Una nueva organización del trabajo, un cambio exigente Un gran potencial para Europa Flexibilidad y Seguridad 2. DESAFÍOS POLÍTICOS Y NUEVOS ÁMBITOS DE COOPERACIÓN El contexto del mercado de trabajo Modernización del marco legal, contractual y político Educación y formación: aprendizaje permanente Legislación laboral y relaciones laborales Sistemas de remuneración Tiempo de trabajo: un nuevo enfoque Fiscalidad Seguridad Social Salud y seguridad en el trabajo Problemas medioambientales Generalización de las políticas de igualdad de oportunidades Integración de las personas con discapacidad Políticas del mercado de trabajo Modernización de los servicios públicos Teletrabajo Construcción de una cooperación para una nueva organización del trabajo Un desafío para los interlocutores sociales Un desafío para los responsables políticos 3. EL PROCESO DE CONSULTA 3 3 3 4 5 6 7 7 7 7 8 9 9 11 12 12 12 13 13 14 14 15 16 16 16 18 /fot ¿Por qué un Libro Verde? RESUMEN Este Libro Verde versa sobre la capacidad de mejora del empleo y la competitividad a través de una mejor organización del trabajo en el lugar de trabajo, basado en elevadas cualificaciones, una gran confianza y una gran calidad. Tiene por objeto la voluntad y la capacidad tanto de la dirección de las empresas como de los trabajadores para tomar iniciativas, mejorar la calidad de bienes y servi cios, realizar innovaciones y desarrollar las relaciones entre el sistema de producción y el consumi dor. El objetivo del Libro Verde consiste en estimular un debate europeo sobre nuevas formas de organi zación del trabajo a fin de liberar este potencial. El Libro Verde se centra en tres preguntas: • ¿por qué una nueva organización del trabajo - y cómo? • ¿cuáles son los desafíos políticos de las nuevas formas de organización del trabajo? • ¿es posible establecer una nueva cooperación para una organización del trabajo más producti va, participativa y cualificante? Hacia una nueva organización del trabajo - ¿por qué y cómo? La organización tradicional del trabajo, basada en las ¡deas de la producción industrial en masa, se ha puesto progresivamente en tela de juicio durante los últimos 20 a 30 años. Se han ensayado una serie de cambios organizativos a fin de mejorar la productividad, la calidad y las condiciones de tra bajo (círculos de calidad, sistemas "justo a tiempo", trabajo en equipo, etc. ). Paralelamente a esta gran variedad de tendencias, se está produciendo en la actualidad un cambio más fundamental en la organización del trabajo, una evolución desde sistemas fijos de producción hacia procesos flexibles y abiertos de desarrollo organizativo. Este nuevo concepto de un proceso de cambio continuo se describe en algunas ocasiones como "la empresa flexible" y los lugares de tra bajo como lugares de trabajo de gran confianza y elevadas cualificaciones. No existe un solo mode lo, sino una variedad infinita de modelos, que se están constantemente adaptando a las circunstan cias de cada empresa y de sus trabajadores. La transformación puede explicarse por tres factores que representan el cambio: los recursos huma nos, los mercados y la tecnología. Existen en la actualidad una serie de estudios de casos que demuestran el potencial de productivi dad y prosperidad que ofrece una nueva organización del trabajo. Sin embargo, la gran mayoría de empresas - y las autoridades públicas - se encuentran todavía en la forma tradicional de organiza ción del trabajo. La difusión de nuevas prácticas parece producirse lentamente. Los desafíos políticos Los desafíos políticos podrían resumirse en una pregunta: ¿cómo reconciliar la seguridad de los tra bajadores con la flexibilidad que precisan las empresas? Esto plantea varias cuestiones a las autori dades públicas y los interlocutores sociales a través de todo el espectro de los ámbitos del empleo, la educación y la política social: • cómo organizar la formación y el reciclaje necesarios de manera que la mano de obra pueda sa tisfacer las cada vez mayores necesidades de cualificaciones y competencias ; cómo adaptar la legislación social para tener en cuenta las nuevas tendencias del empleo ; cómo cambiar los sistemas salariales junto con las estructuras organizativas en las que se basan ; cómo adaptar las disposiciones de tiempo de trabajo en función de la nueva situación; cómo aprovecharlas nuevas tendencias del empleo en relación con la igualdad de oportunidades ; cómo desarrollar organizaciones más flexibles en los servicios públicos ; cómo proporcionar un apoyo adecuado a las empresas, especialmente a las pequeñas empresas, que desean el cambio pero carecen de los recursos o la experiencia para ponerlo en práctica. Ai Construir una cooperación para una nueva organización del trabajo El Libro Verde invita a los interlocutores sociales y las autoridades públicas a tratar de construir una cooperación para el desarrollo de un nuevo marco para la modernización del trabajo. Esta coopera ción podría aportar una importante contribución para lograr el objetivo de una organización del tra bajo productiva, cualificante y participativa. Es preciso interpretar ampliamente la expresión marco. Podría incluir desde el establecimiento de un entendimiento común sobre la importancia de las nuevas formas de organización del trabajo, a tra vés de declaraciones conjuntas, hasta iniciativas contractuales o legales vinculantes. Es preciso clari ficar el nivel y el contenido de este marco a través del debate en el seno del diálogo social. La Comisión desearía que todas las partes interesadas desarrollaran sus puntos de vista sobre la ma nera de alcanzar estos objetivos y sobre cómo podrían movilizarse todas estas políticas, tanto si se trata de políticas públicas o de políticas de las que son responsables los interlocutores sociales, a fin de crear un nuevo marco de modernización del trabajo y la economía. INTRODUCCIÓN: ¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DEL LIBRO VERDE? 1. Este Libro Verde versa sobre la capacidad de mejora del empleo y la competitividad a través de una mejor organización del trabajo en el lu gar de trabajo. Esta necesidad de mejorar la si tuación del empleo mediante una mejora de la competitividad ha ocupado un lugar central en la política de la UE, y recibió un impulso adicio nal con la publicación del Libro Blanco sobre Cre cimiento, Competitividad y Empleo de 1993. Ha sido uno de los temas principales de todas las reuniones del Consejo Europeo desde entonces y es un elemento central del Pacto de Confianza para el Empleo de la Comisión. Durante las con versaciones en relación con el Pacto, la Comisión envió un cuestionario a los interlocutores socia les y elaboró un resumen de las respuestas recibi das1. Más recientemente, el Consejo Europeo de Dublin hizo hincapié en la importancia de reali zar una adecuada comparación de prácticas (benchmarking). 2. Este Libro Verde debe asimismo situarse en el contexto más amplio de las diversas iniciativas comunitarias relacionadas con el empleo, la com petitividad y las nuevas tecnologías, tales como, por ejemplo, el Grupo Monti sobre fiscalidad, las iniciativas de seguridad social, las iniciativas en el ámbito de las nuevas tecnologías, y el Grupo Da- vignon sobre la participación de los trabajadores en Europa. 3. La estrategia europea de empleo exige un enfoque integrado, a través del que todas las po líticas en este ámbito, incluidas las políticas ma- croeconómicas y estructurales, presten su contri bución y se apoyen entre sí en la lucha contra el desempleo. Se han destacado las mejoras en la flexibilidad del trabajo como elementos esencia les de esta estrategia. Por ejemplo, la reunión del Consejo Europeo de Essen en 1994 subrayó la ne cesidad de incrementar el crecimiento del em pleo, especialmente a través de "una organiza ción del trabajo más flexible de manera que sa tisfaga tanto los deseos de los trabajadores como las exigencias de la competencia". Pero, si bien se ha escrito mucho sobre la necesidad de flexi bilidad del mercado de trabajo y su regulación, se ha dicho mucho menos sobre la necesidad de flexibilidad de la organización del trabajo en el lugar de trabajo. 4. Uno de los objetivos principales de este docu mento es restablecer este equilibrio concentrándo se en este aspecto del debate más general sobre el empleo. Una mejor organización del trabajo no solucionará por sí misma el problema del desem pleo, pero puede realizar una valiosa contribución, en primer lugar, a la mejora de la competitividad de las empresas europeas y, en segundo lugar, a la mejora de la calidad de la vida laboral y a las posi bilidades de empleo de la mano de obra. 5. La investigación ha demostrado que es de ca pital importancia una renovación de la organiza ción del trabajo para lograr una mayor productivi dad. El Libro Blanco sobre Crecimiento, Competi tividad y Empleo destacó la capacidad de organi zación2 como uno de los componentes clave de la competitividad de una empresa. El Primer Plan de Acpión de la Comisión para la Innovación en Euro pa3 subrayó asimismo la importancia de la innova ción organizativa para el crecimiento del empleo. 6. La organización del trabajo es en sí misma un tema potencialmente amplio, que incluye la ma yor parte de los aspectos de la manera de orga nizar el trabajo en las empresas y entre las mis mas, la relación entre los interlocutores sociales, la organización del mercado de trabajo así como la relación entre el trabajo y la organización de la sociedad. Se está produciendo un intenso de bate sobre la función del trabajo en el futuro y existen muchos proyectos de investigación en curso que mejorarán nuestra comprensión de la nueva vida laboral. 7. En especial, el Libro Verde de la Comisión "Vi vir y trabajar en la sociedad de la información: Prioridad'para las personas" cubrió una serie de cuestiones relacionadas con la introducción de las nuevas tecnologías y la organización del trabajo, algunas de las cuales se abordan en mayor deta lle en este Libro Verde. Al mismo tiempo, algunas de las cuestiones abordadas en este Libro Verde no están relacionadas con las nuevas tecnologías y la Sociedad de la Información, en especial las re lativas a la evolución de la población activa y de las exigencias del consumidor. 8. El presente Libro Verde no trata de cubrir to dos los aspectos de este amplio campo, sino que in tenta centrarse en la evolución de la organización del trabajo en las empresas y organismos públicos en su entorno económico y social. Así pues, en este documento se entiende por organización del tra bajo cómo se organiza la producción de bienes y servicios en el lugar de trabajo. Se presta especial atención a una nueva organización del trabajo. Si bien no existe un modelo, este concepto implica la sustitución de las estructuras jerárquicas y rígidas 1 Este resumen se distribuyó con motivo de la Mesa redonda organizada por la Comisión con los interlocutores sociales el 30 de abril de 1996 en relación con el Pacto de Confianza para el Empleo 2 Crecimiento, competitividad y empleo: Retos y pistas para entrar en el siglo XXI (letra (b) del punto 3 del Capítulo 2) 3 Primer Plan de Acción para la Innovación en Europa: Innovación para crecer y crear empleo (COM(96) 589 final) 1 l por estructuras más innovadoras y flexibles basa das en elevadas cualificaciones, una gran confian za y una mayor implicación de los trabajadores. Se insiste en que no se trata de medidas a corto plazo para la reducción de costes. 9. Debería subrayarse que en este Libro Verde hacemos referencia a todos los tipos de organiza ción en todos los sectores de actividad. A pesar de que gran parte del vocabulario, de las experien cias y de los ejemplos hacen referencia a grandes empresas en la industria manufacturera, las nue vas estructuras innovadoras y flexibles serán en muchos casos adecuadas para las pequeñas em presas al igual que para las grandes, y para los ser vicios, incluidos servicios públicos tales como sa lud, educación y servicios medioambientales. En especial, es de capital importancia el desarrollo de nuevas formas de organización del trabajo en las PYME, habida cuenta de que son la principal fuente de nuevos puestos de trabajo. 10. La modernización de la organización del tra bajo solamente pueden realizarla las propias em presas, implicando a la dirección y a los trabaja dores, así como a sus representantes, y teniendo en cuenta la naturaleza diversa de la situación en cada sector, empresa u organización y la veloci dad del cambio. 11. Sin embargo, la nueva organización del tra bajo plantea asimismo desafíos a los responsa bles políticos, tanto si se trata de autoridades pú blicas como de interlocutores sociales u organiza ciones no gubernamentales, y ello a todos los ni veles: local, nacional y europeo. En particular, el desafío consiste en cómo desarrollar o adaptar políticas que apoyen, en lugar de obstaculizar, una renovación organizativa básica y cómo lo grar un equilibrio productivo entre los intereses de las empresas y los intereses de los trabajado res, facilitando de esta manera la modernización de la vida laboral. Un objetivo esencial es tratar de obtener este equilibrio entre la flexibilidad y la seguridad en toda Europa. 12. Todos los Estados miembros se enfrentan a desafíos similares en relación con la productividad laboral, la competitividad y el empleo y por lo que respecta a la obtención del adecuado equilibrio entre la flexibilidad y la seguridad del empleo. Hay mucho que aprender de los progresos realizados en otras empresas y en otros Estados miembros. La Comisión espera que este Libro Verde estimule en mayor medida el debate a nivel nacional y euro peo sobre la organización del trabajo entre todas las partes implicadas, y que el resultado de este debate sea un nuevo marco para la modernización de la vida laboral basado en la cooperación. "Un enfoque concertado de una organización diferente del trabajo dentro de la empresa permi tirá mejorar las relaciones laborales, incrementará la participación de los trabajadores en las deci siones y podría conducir a una mejor calidad de los productos. Este último aspecto, de hecho, es un componente esencial del refuerzo de la competitividad de la economía europea". - Informe Ciampi 1. HACIA UNA NUEVA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO - ¿POR QUÉ Y CÓMO? 13. Durante casi un siglo la organización del tra bajo se fundamentaba generalmente en el mis mo principio de base: una organización jerárqui ca en sentido descendente, con un alto grado de especialización y trabajos sencillos y a menudo repetitivos. Producción en masa 14. Este tipo de organización se desarrolló como una herramienta para la sociedad industrial que estaba emergiendo, la transformación de la eco nomía mediante la industrialización desde la ar tesanía hasta la producción industrial en masa. Puede describirse a Europa como la cuna de la so ciedad industrial y a los EE. UU. como la cuna del sistema de producción en masa. Las nuevas ¡deas se desarrollaron en un primer momento en la in dustria automovilística de los EE. UU. , que se con virtió en el modelo para las industrias con éxito. 15. Durante el siglo XX, este tipo de organiza ción del trabajo se extendió por todo el mundo industrializado. La reconstrucción de la industria europea en el período de la postguerra se basó en el concepto del sistema de producción en masa. Este sistema de producción contribuyó du rante varias décadas a un crecimiento sin prece dentes de la productividad y la prosperidad. Mejoras graduales 16 Sin embargo, durante los últimos 20-30 años se han puesto de manifiesto las limitacio nes de esta manera de organizar el trabajo. Uno de los grandes problemas reside en el he cho de que, en el sistema tradicional, el traba jo está dividido en funciones estrechas con ci clos de actividad cortos y repetitivos. Se descri be en detalle cómo debe realizarse el trabajo y el sistema no ofrece un margen suficiente para que se desarrolle un proceso de mejora e inno vación. Para que sea posible una mejora conti nua, es importante implicar a los propios traba jadores y, para que puedan verse implicados, deben tener la posibilidad de realizar juicios, de desarrollar contactos sociales y de aprender. Estos son los puntos en los que el sistema tradi cional de producción en masa se convierte en un verdadero obstáculo. Es preciso abrir el lu gar de trabajo: a las nuevas ¡deas, a sugeren cias, al aprendizaje y a la mejora. Inicialmente, esto se hizo mediante la introducción de una organización paralela de desarrollo, como en el caso de los círculos de calidad. La idea consistía en llevar a cabo mejoras graduales, día a día, a fin de obtener resultados tangibles con el paso del tiempo, en lugar de esperar a que ocurrie ra una crisis. 17. La necesidad de estas mejoras se ha vuelto más evidente a medida que crecía el sector de los servicios y a medida que se integraban más servicios en la producción tradicional de bienes. En consecuencia, tanto la dirección como los tra bajadores han buscado nuevas maneras de me jorar la productividad y las condiciones de traba jo. Hemos asistido a una serie de esfuerzos y ex perimentos: nuevas formas de trabajo en equi po, sistemas de producción "justo a tiempo", producción ajustada, "kaizen" (mejora conti nua), gestión de calidad total, gestión ecológica, comparación de prácticas (benchmarking), etc. La empresa flexible 18. Tanto la forma tradicional de organización como la basada en mejoras graduales todavía existen y seguirán existiendo durante muchos años. Pero, paralelamente, se está produciendo un cambio más fundamental en la organización del trabajo, el paso de sistemas fijos de produc ción a un proceso flexible y abierto de desarrollo organizativo, un proceso que ofrece nuevas oportunidades de aprendizaje, innovación y me jora y, por tanto, de mayor productividad. 19. Este nuevo concepto de un proceso de cam bio continuo se describe en algunas ocasiones como "la empresa flexible" y los lugares de tra bajo como de gran confianza y de elevada cuali- ficación. No existe ningún modelo, sino una va riedad infinita de modelos, que se están adap tando constantemente a las circunstancias de cada empresa y de sus trabajadores. La transfor mación puede explicarse a través de tres factores que representan el cambio: los recursos huma nos, los mercados y la tecnología. - Los recursos humanos. En el pensamiento económico tradicional, el trabajo es un factor de producción similar a la tierra y el capital, un coste que debe reducirse. No obstante, en una economía basada en el conocimiento, las per sonas representan un recurso clave. Las organi zaciones no son únicamente valoradas en fun ción de sus productos o de su maquinaria, sino principalmente en función de la capacidad de sus trabajadores para crear conocimiento, así como de las personas que trabajan para ella, de cómo trabajan y de lo que el trabajo significa para ellas. El ritmo de innovación y de cambio de productos y tecnologías es tan rápido que la ventaja competitiva de las empresas y los países residirá en la capacidad de là mano de obra para crear conocimiento. Los trabajadores eu ropeos de los años 90, especialmente los más jóvenes, poseen una educación y una forma ción mucho mejor que cualquier generación anterior. Aproximadamente un 70 por ciento de estos jóvenes trabajadores europeos poseen una educación secundaria de nivel superior y alrededor de un 20 por ciento posee un título universitario. -Los mercados. Los consumidores son más exi gentes que nunca y no aceptan simples produc tos masificados. Buscan innovación, variedad y novedad, así como alta calidad, tanto en bienes como en servicios. La competencia en el merca do fuerza a las empresas a organizar la produc ción de manera que puedan satisfacerse las pre ferencias cambiantes del consumidor, lo que crea una demanda de vínculos más estrechos entre el mercado y la producción, la capacidad de innovación y mejora continuas, y un alto gra do de flexibilidad en la producción. La competi tividad y el éxito se basarán cada vez más en la capacidad y adaptabilidad innovadoras de las empresas, y cada vez menos en el concepto tra dicional de producir más de lo mismo a bajo precio. Las empresas más innovadoras y flexi bles tendrán más posibilidades de sobrevivir y expandirse. - La tecnología. Durante los últimos 20-30 años se ha iniciado una nueva revolución tec nológica, basada en la introducción de las tec nologías de la información y la comunicación (TIC). Una de las principales repercusiones de las nuevas TIC ha sido una fuerte reducción del coste y el tiempo necesario para almacenar, procesar y transmitir la información. Estos cam bios radicales de la relación de precios tienen una repercusión trascendental en la manera en la que organizamos la producción y distribu ción de bienes y servicios y, por tanto, en el propio trabajo. Al principio de esta revolución tecnológica, las consecuencias económicas de la introducción de nuevos sistemas de informa ción eran bastante reducidas en términos de crecimiento de la productividad. Pero, más re cientemente, existe un número cada vez mayor de ejemplos en los que la introducción de TIC ha satisfecho las expectativas más ambiciosas. El principal mensaje de estos ejemplos es la ne cesidad de un enfoque integrado, que vincule la introducción de TIC con la educación y la for mación de los trabajadores y con la renovación organizativa. Una nueva organización del trabajo, un cambio exigente 20. Estos tres factores - los recursos humanos, los mercados y la tecnología - pueden tener un im pacto fundamental en la manera de organizar los lugares de trabajo. 21. La nueva empresa flexible es una forma exi gente de organización del trabajo, lo que se apli ca tanto a la introducción de una nueva organi zación como a los requisitos de cualificaciones y competencias y al desarrollo de las relaciones la borales. En las nuevas organizaciones descentra lizadas y en forma de red, los trabajadores reali zan una serie de tareas, en lugar de pasarse el trabajo de uno a otro. La estructura de las cuali ficaciones está cambiando. Son cada vez más im portantes las cualificaciones de cálculo y lectura y escritura, así como de uso de la informática, la capacidad de ¡nteraccionar con las nuevas tecno logías y con las exigencias medioambientales. Además de unas cualificaciones más elevadas, se necesitan asimismo cualificaciones más amplias. Es por este motivo por lo que el aprendizaje con tinuo, la actualización y mejora de las cualifica ciones y las competencias, así como la inversión en capital humano, son de capital importancia para incrementar la competitividad y la produc tividad de la economía europea. 22. Además, a medida que los trabajadores des arrollen una serie más amplia de competencias y se vuelvan más adaptables, la nueva organiza ción del trabajo facilitará en mayor grado la mo vilidad geográfica. Esto, a su vez, permitirá a los trabajadores explotar más plenamente su poten cial y ejercer sus derechos a este respecto. 23. La nueva organización del trabajo represen tará un desafío para las relaciones laborales. La antigua organización se caracteriza por la espe- cialización de tareas y cualificaciones y la sepa ración entre la concepción y la fase de produc ción. Las relaciones laborales, en una nueva or ganización del trabajo, deberán fundamentarse en la cooperación y el interés común. Por tanto, deben desarrollarse nuevas formas de relacio nes laborales, incluida, por ejemplo, una mayor participación de los trabajadores, puesto que una producción eficiente requiere mayores ni veles tanto de confianza como de compromiso en las empresas. Un gran potencial para Europa la industria 24. La economía europea, tanto como los servicios, posee muchas ventajas sub yacentes, una de las cuales es el mercado único, la mayor entidad económica del mundo. Los dieciséis millones de empresas establecidas en este mercado poseen la gran ventaja de estar cerca de 370 millones de consumidores. La nue va manera de organizar el trabajo que está sur giendo lentamente en Europa podría ser otra ventaja, al mejorar la capacidad de ajustar la producción a las nuevas condiciones de un mer cado en el que siempre están cambiando las preferencias del consumidor. De esta manera, la empresa flexible podría ofrecer una base sólida para una renovación organizativa basada en elevadas cualificaciones, alta productividad, alta calidad, un buen entorno de gestión, - y elevadas remuneraciones. 25. Es importante reconocer que las empresas y los servicios públicos europeos ya han introdu cido un gran número de innovaciones organi zativas, que se ajustan a las condiciones euro peas. Existen diversos estudios de casos - de los que se presentan algunos ejemplos en el infor me del Grupo de Competitividad de la Comi sión - que demuestran el potencial de produc tividad y prosperidad de una nueva organiza ción del trabajo. Los resultados confirman que estas innovaciones de la organización de em presas permiten un mejor rendimiento empre sarial, una mejor protección del empleo y un enriquecimiento del trabajo. El Programa ale mán de Trabajo y Tecnología y los programas escandinavos transmiten el mismo mensaje, mostrando que las empresas que han reestruc turado su organización del trabajo y sus rela ciones laborales han tenido mucho más éxito que las que han tratado de enfrentarse a los desafíos únicamente mediante la introducción de tecnologías avanzadas de producción. Estos programas muestran asimismo que la confian za y el compromiso pueden combinarse efecti vamente con acuerdos formales y contractuales sólidos. Sin embargo, muchas empresas - y las autoridades públicas - poseen todavía la anti gua organización del trabajo: jerárquica, con un alto grado de especialización y un bajo gra do de integración y de innovación de produc tos, métodos defensivos de reestructuración y una voluntad política de asumir una menor res ponsabilidad en relación con los trabajadores. La difusión de las nuevas prácticas parece pro ducirse lentamente. 26. Sus estructuras tradicionales, junto con una escala de operaciones más redu informales cida, han permitido a las PYME evitar la escle rosis organizativa que ha obstaculizado la adaptación de muchas grandes empresas. No obstante, la naturaleza informal de las relacio nes en las PYME plantea otra serie de diferen tes problemas en relación con la organización del trabajo: en concreto, la falta de recursos necesarios para una planificación organizativa sistemática tiende a impedir el desarrollo a lar go plazo del personal. En consecuencia, si bien las PYME son potencialmente más capaces de adoptar formas flexibles de organización del trabajo, es preciso realizar esfuerzos adiciona les si quieren explotarse plenamente las opor tunidades de que disponen. 27. Es preciso reconocer que las mejoras de pro ductividad pueden tener como consecuencia una reducción del empleo en una parte de la cadena de producción. No obstante, es necesaria una mayor productividad para incrementar los sala rios y los beneficios. A su vez, unos salarios y be neficios más elevados conducen a la creación de empleo de una serie de maneras: en la propia empresa y en sus proveedores mediante el incre mento de la demanda y la creación de riqueza para pagar los servicios intensivos en empleo que se necesitarán en el futuro, tales como salud, educación, ocio y cuidado de enfermos y perso nas mayores, por citar solo unos cuantos4. 28. De hecho, la disyuntiva a la que nos enfren tamos no consiste en elegir entre ser más pro ductivos o quedarnos como estamos, sino entre seguir siendo competitivos o vernos relegados a una segunda división. No se trata de una deci sión fácil. Existen una serie de obstáculos a la modernización de las empresas, y uno de ellos es la falta de sensibilización sobre las posibilidades y el potencial de una nueva manera de organizar el trabajo. Hay necesidad de información y deba te, así como de iniciativas que puedan estimular el desarrollo de una nueva forma de organiza ción del trabajo, especialmente entre el gran nú mero de PYME. 29. Además, todos los cambios generan turbu lencias e ¡ncertidumbre. Es preciso encontrar un equilibrio: • entre jóvenes trabajadores y trabajadores de mayor edad ; • entre las personas con altos niveles de educa ción y las personas con bajos niveles de edu cación ; entre la necesidad de elevados niveles de producción y la salud de los trabajadores y sobre todo entre la flexibilidad y la seguri dad. • • El potencial de empleo de estos campos se presenta en el informe de la Comisión sobre "Desarrollo local e iniciativas de empleo: una investigación en la Unión Europea" (SEGS64/9S). Flexibilidad y Seguridad 30. Los beneficios económicos ^potenciales de la nueva forma de organización del trabajo basada en la participación y la confianza son importantes, con ganancias potenciales para todos. Es preciso que las políticas públicas se basen en la compren sión de este hecho. No obstante, debe reconocer se que algunas categorías de trabajadores en al gunos campos y en diferentes períodos del ciclo económico tendrán mayores dificultades que otros para ajustarse a la nueva situación: en parti cular, se trata de los trabajadores de mayor edad, los trabajadores jóvenes con bajo nivel de cualifi- cación y los trabajadores que viven en áreas de elevado desempleo y no son móviles. De manera similar, si bien existen importantes beneficios para las empresas y los trabajadores que realizan activi dades esenciales, debe procurarse que todos los trabajadores, con independencia de su situación contractual, puedan participar en los beneficios potenciales de la nueva organización del trabajo. período razonable de tiempo. Al mismo tiempo, una vez realizados los cambios, la nueva organi zación del trabajo puede ofrecer a los trabajado res una mayor seguridad a través de una mayor implicación en su trabajo, de una mayor satisfac ción en su puesto de trabajo y de la posibilidad de adquirir competencias y capacidad de empleo a largo plazo. Esta seguridad para los trabajadores puede ofrecer asimismo a los empresarios una mayor seguridad en forma de una mano de obra más estable, versátil y satisfecha. Los empresarios necesitan una mayor flexibilidad, en particular, a fin de hacer frente a las fluctuaciones de la de manda de sus bienes ^servicios. En especial, bus can a menudo cualificaciones intercambiables y modelos de trabajo adaptables, incluidas las dis posiciones de tiempo de trabajo. Estas disposicio nes laborales más flexibles pueden también resul tar ventajosas para los trabajadores, siempre y cuando se negocien previamente: por ejemplo, disposiciones de tiempo de trabajo que se ajusten a sus compromisos privados o familiares. 31. El problema clave tanto para los trabajadores como para la dirección, los interlocutores sociales y los responsables políticos es lograr un adecuado equilibrio entre flexibilidad y seguridad. Este equilibrio presenta muchos aspectos. La reorgani zación del trabajo provoca a menudo ¡ncertidum- bre. Los trabajadores necesitan sobre todo que se les garantice que, una vez se realicen los cambios, todavía poseerán un puesto de trabajo y que este puesto de trabajo seguirá existiendo durante un 32. La consecución de este equilibrio entre la fle xibilidad y la seguridad ocupa un lugar central en la cooperación para una nueva organización del trabajo, que es el tema abordado por este Li bro Verde. Hasta ahora, hemos debatido las im plicaciones para empresarios y trabajadores. Pero, si quiere lograrse este equilibrio, es necesa rio adaptar una amplia serie de políticas públicas en este sentido. Estos desafíos políticos se anali zarán en el próximo capítulo. Preguntas ¿Comparte los puntos de vista anteriormente expresados sobre la evolución de la organización del trabajo y las principales fuerzas impulsoras de este cambio? ¿Existen otros factores que deberían incluirse? ¿Cuál es su experiencia de empresas que han introducido nuevas formas de organización del trabajo? ¿Existen experiencias concretas en relación con pequeñas empresas que desearía mencionar? ¿Existtn ejemplos de nuevas estrategias empresariales que parezcan tener un mayor éxito frente a estos cambios? 2. DESAFÍOS POLÍTICOS Y NUEVOS ÁMBITOS DE COOPERACIÓN El contexto del mercado de trabajo 33. Existe un amplio debate público sobre el des arrollo de los mercados de trabajo y de la vida la boral. Este debate está relacionado con las nuevas tecnologías, la globalización de nuestras economí as y las nuevas formas de organización del trabajo. 34. Las nuevas formas de organización del traba jo están asociadas con una mayor especialización de las empresas, lo que significa nuevas oportu nidades de creación de empleo para los subcon- tratistas. Sin embargo, algunos de los cambios que estamos viviendo hoy en día no están provo cados por una nueva organización del trabajo y las nuevas tecnologías, sino por una falta de adaptación y de modernización. El redimensio- namiento de muchas empresas se debe a menu do a condiciones macroeconómicas adversas y a la mala gestión. 35. Algunos de los problemas están provocados por el fracaso a la hora de integrar las nuevas tecnologí as en los cambios de la organización del trabajo y la mejora de las cualificaciones y las competencias. 36. Resulta difícil aislar estos factores en forma de estadísticas sobre el desarrollo del mercado de tra bajo. Por tanto, debemos ser precavidos a la hora de estudiar estas estadísticas a fin de evitar que se culpe a la nueva organización del trabajo de los problemas creados por factores muy diversos. 37. Se presentan algunos hechos que pueden ser vir de base para proseguir el debate sobre los des afíos a que hacen frente las políticas vigentes y so bre la necesidad de modernizar nuestras políticas: -Ha crecido el empleo en los Estados miembros de la UE durante 15 de los últimos 23 años desde 1973. El incremento total durante estos años de crecimiento del empleo ha alcanzado los 16 mi llones de puestos de trabajo. No obstante, se perdieron 8 millones de estos puestos de trabajo durante los períodos de crisis económica, lo que representa un crecimiento neto del empleo de 8 millones de puestos de trabajo. Esto contrasta con el incremento de la población en edad de trabajar en casi 28 millones de personas durante ese mismo período. Así pues, el principal proble ma es que el crecimiento del empleo no ha sido lo suficientemente intenso para absorber el cre cimiento de la población en edad de trabajar. ficaciones; se ha producido un cambio percepti ble en la estructura del empleo hacia los puestos de trabajo de elevada cualificación que, por lo general, son más estables. Se han incrementado en un 25 por ciento los empleos profesionales, técnicos y de gestión, mientras que ha disminui do el número de trabajadores dedicados a la pro ducción. Las personas que perdieron sus antiguos puestos de trabajo han tenido grandes dificulta des para reincorporarse a una vida laboral con nuevas y superiores exigencias de cualificaciones. - El nivel de empleo permanente sigue sien do elevado; los trabajos temporales suponen una proporción relativamente pequeña, alrede dor del 12 por ciento del empleo total. Estos puestos de trabajo son a menudo importantes para incorporarse a la vida laboral; por ejemplo, en 1995 el 50 por ciento de los desempleados que encontraron trabajo ocuparon un trabajo temporal. Un estudio reciente realizado por la OIT muestra que la estabilidad en el empleo no se ha reducido estos últimos años. - El tiempo de trabajo se ha vuelto más flexi ble: alrededor del 16 por ciento de los trabajadores trabajan a tiempo parcial, y este tipo de trabajo se ha vuelto mucho más habitual. Solamente el 5 por ciento de los hombres trabajan a tiempo parcial, mientras que lo hacen el 30 por ciento de las muje res, principalmente en el sector de los servicios. - El trabajo por cuenta propia ha permaneci do estable durante los últimos 20 años: los trabajadores por cuenta propia representaban aproximadamente el 15 por ciento de la pobla ción activa total en 1975, y esta cifra no se ha in crementado en absoluto. Sin embargo, si se exclu ye la agricultura, se observa un cierto crecimiento. 38. Es importante reconocer estas pautas como base para el debate sobre las políticas de apoyo a la flexibilidad y la seguridad en la vida laboral. La publicación de la Comisión "El Empleo en Eu ropa en 1996" presenta una descripción más de tallada de las tendencias del mercado de trabajo en los Estados miembros. Modernización del marco legal, contractual y político Educación y formación: aprendizaje permanente - Existen muchos más puestos de trabajo que requieren mejores y más amplias cuali 39. Las nuevas formas de organización del traba jo requieren una mano de obra con mejor educa ción y formación, incluida sobre todo la gestión. La flexibilidad y la adaptabilidad de las compe tencias son la clave. Son de capital importancia la formación y el reciclaje continuos: en un plazo de 10 años, el 80% de la tecnología que utiliza mos en la actualidad se habrá vuelto obsoleta, y será sustituida por tecnologías nuevas y más avanzadas. En ese momento, el 80% de la pobla ción activa trabajará con una formación y educa ción formales con más de 10 años de antigüedad. 40. Europa precisa desarrollar una nueva arqui tectura de educación y formación permanente que no solamente implique a todas las partes de los sistemas de educación y formación sino asi mismo a empresas y a los propios individuos. Además, es preciso introducir plenamente una cultura del aprendizaje y la formación perma nentes. Nunca se hará el suficiente hincapié en la importancia de la actuación en este ámbito, que ha sido objeto de una serie de iniciativas de la Comisión, por ejemplo, el Libro Verde de la Co misión "Vivir y trabajar en la Sociedad de la In formación: Prioridad para las Personas", en el que se establecieron cuatro áreas cruciales: • Establecer los mejores cimientos: las bases de nuestros conocimientos y cualificaciones se estable cen durante los primeros años de aprendizaje, y es preciso que los procesos educativos implicados evo lucionen en función del desarrollo de las nuevas tecnologías y de los nuevos requisitos para un des arrollo sostenible. Los principales destinatarios de esta actuación deben ser los profesores y los forma- dores, y debe garantizarse la calidad de su forma ción inicial y de su desarrollo profesional continuo. • De la enseñanza al aprendizaje: es preciso re orientar rápidamente a los centros de enseñanza y formación a fin de que los centros de aprendi zaje respondan en mayor medida a los cambios en las necesidades de cualificaciones de las em presas y la industria. Uno de los objetivos clave ci tados en el Libro Blanco de la Comisión "Enseñar y Aprender: hacia la sociedad del conocimiento"5 era la necesidad de acercar mutuamente escuelas y empresas a fin de que se complementen mejor en tanto que lugares de aprendizaje. La empresa cualificadora hace necesarias nue • vas formas de asociación entre empresas, otras or ganizaciones y educadores a fin de garantizar la disponibilidad de las cualificaciones nuevas y cam biantes requeridas. El punto crucial de este plan teamiento consiste en reforzar la capacidad de empleo de la mano de obra así como incrementar la competencia de directivos y responsables de la toma de decisiones mediante la formación. • Aprendizaje permanente para todos: existe una gran necesidad de transformar las políticas pasivas del mercado de trabajo en políticas acti vas de inversión en recursos humanos, de confor midad con el acuerdo de la Cumbre de Florencia, en un momento en el que apenas el 7 por ciento de los desempleados reciben una formación que les ayude a adquirir los medios para reincorpo rarse al mercado de trabajo. Preguntas ¿Cómo pueden optimizar sus inversiones en recursos humanos las empresas que tratan de introducir nuevas formas de organización del trabajo? ¿Cuáles son los obstáculos, incluidas las restric ciones de tipo contable y fiscal, para la promo ción de las inversiones en recursos humanos? Legislación laboral y relaciones laborales 41. La nueva organización del trabajo pone en tela de juicio los fundamentos básicos sobre los que se han construido la legislación laboral y las relaciones laborales. 42. Los conceptos de lugar de trabajo, empresa, fábrica y, en especial, la noción de empresario, es tán experimentando un proceso de diversifica ción que provoca una erosión de las relaciones de empleo tradicionales. El redimensionamiento de plantillas, la externalización de funciones, la sub- contratación, el teletrabajo, el trabajo en red y las empresas de riesgo compartido aportan nuevas dimensiones al mundo del trabajo, para el que las disposiciones legislativas laborales tradicionales no parecen tener respuestas adecuadas. 43. Todo esto plantea cuestiones fundamentales en relación con el equilibrio de las competencias reglamentarias entre las autoridades públicas (legislación) y los interlocutores sociales (nego ciación colectiva) y entre los interlocutores socia les y cada trabajador (los contratos individuales de trabajo). En especial, entre las cuestiones abordadas en la actualidad por las relaciones la borales europeas ocupan un lugar central la po sibilidad de aplicar excepciones de la legislación mediante convenios colectivos y en qué medida cabe celebrar contratos individuales en contra posición con los convenios colectivos. 44. En este contexto, la probable evolución de la legislación laboral y de las relaciones laborales desde sistemas rígidos y obligatorios de regla mentos legales hacia marcos jurídicos más abier tos y flexibles puede preparar el camino para un nuevo equilibrio de competencias reglamentarias 5 "Enseñar y Aprender: hacia la sociedad del conocimiento" (diciembre de 1995) 8 entre el Estado y los interlocutores sociales, espe cialmente en áreas relacionadas con la gestión in terna de las empresas. En este marco, la relación entre empresarios y trabajadores se convierte en un factor clave a medida que las empresas pasan de los métodos tradicionales de organización a disposiciones internas más flexibles. Se converti rán asimismo en cuestiones esenciales la función de los trabajadores en la toma de decisiones y la necesidad de reexaminar las disposiciones exis tentes para la implicación de los trabajadores en sus empresas. La Comisión, en las próximas sema nas, emprenderá consultas con los interlocutores sociales sobre la conveniencia y la dirección de la actuación comunitaria en materia de información y consulta de los trabajadores a nivel nacional. 45. La participación de los trabajadores en los be neficios y los resultados de las empresas podría asumir también una mayor importancia. En este sentido, la Comisión ha elaborado recientemente un informe6 sobre los sistemas utilizados por los Estados miembros para promover la participación de los trabajadores en los beneficios y los resulta dos de la empresa, en el que se muestra que, en todos los casos, la participación en los beneficios está asociada con niveles superiores de productivi dad, con independencia de los métodos,, modelos y datos utilizados. Los sistemas utilizados han pro ducido otros efectos positivos en cuanto a flexibi lidad salarial, empleo e implicación del trabajador. Sin embargo, el desarrollo de programas de parti cipación financiera se ha visto fuertemente influi do por la actuación gubernamental, en especial, a través de la existencia de incentivos fiscales. Preguntas arrollaron hace cuarenta o cincuenta años. En muchos casos solamente preveían una remunera ción por un trabajo específico en una organiza ción jerárquica con una división rígida del traba jo. Estos sistemas de remuneración se están con virtiendo en la actualidad en un obstáculo para la introducción de estructuras empresariales más flexibles. Precisamente en las empresas más mo dernas es donde ya no pueden existir las diferen cias tradicionales de remuneración entre trabaja dores manuales y empleados, entre mujeres y hombres, o entre miembros del mismo equipo. Los sistemas de remuneración son la expresión fi nanciera de estructuras organizativas y de rango en una empresa. 47. Se han introducido nuevos sistemas de remu neración, compatibles con la empresa flexible, en numerosas empresas, tanto en la industria como en los servicios y en grandes, medianas y peque ñas empresas. Las características típicas de estos nuevos sistemas de remuneración son: definicio nes más amplias de los puestos de trabajo y una correlativa disminución del número de escalones retributivos, así como incentivos para la adquisi ción de cualificaciones adicionales, una valora ción superior de los nuevos requisitos laborales (tales como cooperación, responsabilidad, toma de decisiones, resolución de problemas, etc. ), el pago de complementos del salario base en fun ción de los resultados o de mejoras continuas, el establecimiento de una igualdad laboral interna entre trabajadores manuales y empleados, entre trabajadores por horas y trabajadores a destajo, entre trabajadores a tiempo parcial y trabajado res con jornada completa, así como el estableci miento de la igualdad de retribución entre muje res y hombres. ¿Cómo debería modernizarse el marco jurídico actual a fin de tener en cuenta las nuevas ten dencias del empleo? Preguntas ¿Qué tipos de mecanismos de participación de los trabajadores podrían contribuir a estrate gias eficaces respecto del cambio técnico y or ganizativo? ¿Cómo afectaría el desarrollo de la participa ción directa del trabajador al papel de los ór ganos u organismos que representan a los tra bajadores? Sistemas de remuneración 46. La remuneración ocupa, por supuesto, el punto central del contrato entre empresarios y trabajadores, Pero algunos de los sistemas de re muneración utilizados en la actualidad se des ¿Cuál es su experiencia de cambios en los sis temas de remuneración? ¿Qué innovaciones se están produciendo, en especial, a través de la negociación colectiva? Tiempo de trabajo: un nuevo enfoque 48. El tiempo de trabajo se encuentra en el cen tro del debate público sobre la organización del trabajo. En particular, el Parlamento Europeo aprobó el pasado año una importante Resolu ción relativa a la reducción y la adaptación del tiempo de trabajo7, basada en el Informe Rocard. Este debate hace referencia a. dos cuestiones di ferentes. Una tiene por objeto la flexibilidad del 6 PEPPER II: fomento de la participación de los trabajadores en los beneficios y los resultados de la empresa (incluida la participación en el capital) en los Estados miembros (COM(96) 697 final de 8. 1. 97) 7 DOn°C 320 de 28. 10. 96, p. 97 tiempo de trabajo: el ajuste de las disposiciones Cambios en la duración relativas al tiempo de trabajo a las necesidades ^e la semana laboral de las empresas o a las necesidades de cada tra- bajador. La otra cuestión hace referencia al tiem- po de^ trabajo y el empleo: ¿puede una d. sm. nu- con del tiempo de trabajo crear mas empleo?. 5Q Un c a m b JO i m p o r t a n te q ue se na p r o d u c i do e s t QS ú | t j m os a ñ os ha $ ¡ do , d ¡ s o d a d on e n t re ,os h o r a r i os de f u n c i o n a m i e n to de |as fábricas y las horas de apertura de los comercios, por una par- ^ „ , , 49. Se están introduciendo un gran numero de ^ disposiciones innovadoras del tiempo de trabajo en empresas en la UE, a iniciativa de la prop. a empresa o como resultado de la presión o los m- centivos del Estado miembro. Estas disposiciones pueden adoptar vanas formas, entre las que se me uyen. • ot e| t¡ e| t¡ de t r a b a jo ¡ n d i v i d u a |f ,0 q ue ha p e r m i t i do a ,as e m p r e s as incrementar la c a r 0 S/ 0 s a t ¡ s f a c er m ás ef ¡- u t i l Í 2 a c i on de r e d u- c a z m e n te ,os d e s e os de ,os c o m p r a d o r e S/ ¡ n. c ¡ e n do a| m ¡ s mo t¡ d j v j d u a |( g m e n u do $ ¡n n ¡ n g ún C Q S te En e $ te C Q n. texto, algunas investigaciones han mostrado que las empresas pueden emplear a más trabajadores gracias a una reducción del tiempo de trabajo, siempre y cuando se cumplan determinadas con diciones que se presentan a continuación (véase el cuadro). de t r a b a jo Condiciones que podrían ser necesarias para que las reducciones del tiempo de trabajo tengan un impacto en el empleo Las reducciones del tiempo de trabajo deberían tener lugar en el contexto más amplio de un me jor equilibrio entre la flexibilidad y la seguridad: una reducción del tiempo de trabajo mantenien do a la vez el mismo modelo de organización del trabajo sería contraproducente. Debe planificarse la manera de distribuir el trabajo y deben adaptarse los modelos de tiempo de trabajo a la nueva situación. La redistribución del tiempo de trabajo debería verse acompañada por una política activa de for mación. En caso contrario, es probable que aparezcan carencias de cualificaciones. La velocidad con que aparezcan dependerá de la naturaleza del trabajo y de la calidad de la mano de obra dis ponible. Las barreras a la contratación deberían ser reducidas. A este respecto, es preciso examinar en par ticular los efectos de los sistemas fiscales en el tiempo de trabajo y realizar las adaptaciones nece sarias de los sistemas de seguridad social. Es importante la cooperación entre las autoridades públicas, los sindicatos y los diversos organis mos de formación implicados en los propios centros de producción. Las reducciones del tiempo de trabajo deberían incluirse en las negociaciones globales a largo pla zo. Un gran número de las reducciones del tiempo de trabajo en las últimas décadas, por ejemplo en Alemania, Bélgica y los Países Bajos, se han obtenido a cambio de moderación salarial a largo plazo. Estas negociaciones globales a largo plazo poseen la ventaja de posibilitar la utilización de los incrementos de productividad para reducir el tiempo de trabajo en un período de varios años, reduciendo a la vez los incrementos salariales necesarios para compensar la reducción del tiempo de trabajo. 10 Cómputo anual del tiempo de trabajo brado por la UNICE, el CEEP y la CES8 es un buen ejemplo de progreso a nivel comunitario. 51. Se ha producido asimismo estos últimos años una tendencia a ajustarse a las fluctuaciones de la demanda calculando el tiempo de trabajo so bre una base anual en lugar de semanal. Por lo general, los acuerdos con este fin prevén, dentro de determinados límites, que los trabajadores re ciban un sueldo regular, en lugar de uno que fluctúe cada semana o cada mes. Permiten asi mismo a los trabajadores organizar mejor su tiempo entre el trabajo y el ocio y, en cuanto a los empresarios, les ofrece una mayor flexibilidad a la hora de organizar la producción y les evita el pago de caras horas extraordinarias. Trabajo a tiempo parcial 52. En la actualidad, 24 millones de personas trabajan a tiempo parcial en los Estados miem bros. Esta forma de trabajo representa tanto oportunidades como riesgos. Desde el punto de vista del empresario, proporciona la flexibili dad necesaria para satisfacer las cambiantes demandas del consumidor, especialmente en servicios. Desde el punto de vista del trabaja dor, permite asimismo una flexibilidad que fa cilita la combinación del trabajo con otras res ponsabilidades, por ejemplo, el estudio o las tareas domésticas. El problema es que las con diciones de empleo, por ejemplo la protección social, de los trabajadores a tiempo parcial son a menudo limitadas si se comparan con las del trabajo a tiempo completo. Todo ello saca a re lucir la necesidad de un nuevo equilibrio entre los intereses de los empresarios y de los traba jadores, que podría tener efectos positivos para ambos y podría conducir a la integración de los trabajadores a tiempo parcial en el mercado de trabajo, en concreto, haciendo su trabajo me nos precario. Los interlocutores sociales están negociando en la actualidad a nivel europeo a partir del documento de consulta de la Comi sión sobre la flexibilidad del tiempo de trabajo y la seguridad de los trabajadores. Un acuerdo europeo representaría una importante contri bución al desarrollo de la flexibilidad y de la se guridad en la vida laboral. Flexibilidad para los permisos durante la vida laboral 54. Estas políticas de gestión de la vida profesio nal pueden reducir el desempleo y mejorar la ca lidad de vida humanizando el mundo del traba jo y, sobre todo, compatibilizándolo con la vida privada. Preguntas ¿En su opinión, qué contribución pueden aportar las adaptaciones y las reducciones del tiempo de trabajo a la mejora del crecimiento, la productividad y el empleo? ¿Qué posibilidad de acuerdo existe a nivel sec torial sobre la organización del tiempo de tra bajo? ¿Serían más apropiados otros niveles? Fiscalidad 55. Los regímenes fiscales existentes no están normalmente concebidos con vistas a la nueva organización flexible del trabajo. Por el contra rio, los regímenes fiscales pueden ofrecer un in centivo financiero a los empresarios para contra tar trabajadores según las disposiciones laborales tradicionales y, por tanto, pueden convertirse en una barrera para una organización más flexible del trabajo. 56. La fiscalidad del trabajo, incluidas las cotiza ciones a la seguridad social, está a menudo rela cionada con los niveles de renta de los trabajado res. Algunos impuestos pueden distorsionar las opciones de los empresarios a la hora de organi zar el tiempo de trabajo, ya que los impuestos pueden incentivar que se trabaje más allá de un determinado nivel, o al contrario. Por ejemplo, algunos impuestos pueden tener un límite que puede representar un incentivo para que los em presarios contraten solamente a un trabajador cuyo sueldo sobrepase dicho límite, y a partir del cual no debe pagarse ninguna cotización adicio nal, en lugar de contratar a dos trabajadores a tiempo parcial, cuyos salarios individuales estarí an por debajo del límite y cuyas cotizaciones combinadas serían mayores que para un solo tra bajador. Estos límites pueden asimismo incenti var a los empresarios a utilizar las horas extraor dinarias en lugar de contratar personal adicional. 53. Se están realizando una serie de interesantes experimentos en los Estados miembros y en em presas a fin de permitir a los trabajadores inte rrumpir sus carreras profesionales por motivos familiares, de formación u otros. El reciente acuerdo marco sobre el permiso parental cele 57. Otros impuestos pueden prever un nivel mí nimo exento de impuestos que ofrezca un incen tivo a los empresarios para contratar trabajado res a tiempo parcial por debajo de un cierto nú mero de horas por semana. Algunos impuestos consisten en una cantidad fija por trabajador, 8 Anexo de la Directiva 96I34ICE del Consejo de 3. 6. 97; DO n° L 145/4 de 19. 6. 96 11 con independencia del nivel de ingresos y, por tanto, incentivan a los empresarios a utilizar el menor número de trabajadores posible. que pasaba revista al debate realizado durante 1996 y que proponía un seguimiento apropiado. Pregunta Pregunta ¿Qué reformas de los sistemas fiscales son ne cesarias a fin de evitar los efectos de desincen- tivación? ¿Qué adaptaciones de las normas de seguri dad social son necesarias para estimular for mas más innovadoras de organización del tra bajo? Seguridad Social 58. En la actualidad, la mayor parte de los siste mas de seguridad social europeos están basados en un modelo de empleo que da por sentado que el modelo "normal" es el empleo permanen te y durante toda la vida, con una jubilación del. mercado de trabajo al final de la vida laboral del trabajador. Por tanto, las prestaciones se funda mentan en un modelo contributivo de seguro y las condiciones de obtención dependen a menu do de la continuidad en el servicio. 59. Si, tal como se prevé, las estructuras de tra bajo "tradicionales" continúan cambiando du rante las próximas décadas, las implicaciones para las políticas de protección social a largo plazo son enormes. La hipótesis de cambio más frecuentemente presentada prevé la sustitu ción del concepto lineal de la carrera profesio nal del siglo XX por la norma de una vida labo ral variada. 60. Estos cambios no deberían percibirse como una amenaza para la seguridad social: el trabajo flexible puede resultar a la vez beneficioso para las economías europeas y atractivo para los tra bajadores. En consecuencia, estos últimos no de berían verse penalizados por la adopción de es tos modelos de trabajo, lo que significa que la gran variedad de diferentes formas de empleo, que los trabajadores podrían experimentar cada vez más, debe sustentarse en sistemas apropia dos de protección social. 61. Sin embargo, es de capital importancia encon trar los mecanismos para adaptar los sistemas eu ropeos de protección social a fin de que tengan en cuenta estos nuevos modelos de trabajo. Obvia mente, no existen soluciones fáciles a este com plejo problema. Por este motivo, la Comisión em prendió en octubre de 1995 un debate sobre el fu turo de la protección social, que aborda, entre otras cosas, las implicaciones de los cambiantes modelos de trabajo para la protección social. Se ha publicado recientemente una Comunicación9 Salud y seguridad en el trabajo 62. Existe un importante corpus de legislación comunitaria en este ámbito, que ya realiza una importante contribución a la salud y seguridad de los trabajadores10. Podría ser necesario re forzar y adaptar estas medidas a fin de tener en cuenta los cambios en la organización del trabajo. 63. En este contexto, debería subrayarse que corresponde al empresario gestionar la preven ción de las enfermedades profesionales. La cre ciente importancia de las PYME como emplea dores, incluidos los subcontratistas, plantea im portantes problemas de salud y seguridad. Ade más, los nuevos empresarios carecen a menudo del conocimiento de los riesgos para la salud y la seguridad, y muy a menudo no tienen ni tiempo ni dinero para rectificar esta situación. Ya se han emprendido algunas iniciativas para cubrir esta falta de información11, pero podrían precisarse medidas adicionales. Asimismo, será cada vez más necesario incorporar la salud y la seguridad a la educación inicial y al enfoque del aprendizaje a lo largo de toda la vida a fin de garantizar que los trabajadores reciban una for mación adecuada. Problemas medioambientales 64. Es probable que la evolución hacia una orga nización más flexible del trabajo tenga repercu sión en el medio ambiente, por ejemplo, median te cambios en la demanda de transporte. Estos efectos pueden ser positivos o negativos, lo que dependerá, en particular, de las disposiciones indi viduales de tiempo de trabajo, de la infraestructu ra de transportes y del emplazamiento del traba jo. Será preciso determinar con mayor exactitud las repercusiones medioambientales de las nuevas formas de organización del trabajo a fin de des arrollar enfoques que sean compatibles con un desarrollo sostenible y que sean beneficiosos para el conjunto de la sociedad. 9 Modernización y mejora de la protección social en la Unión Europea (COM(97) 102 de 12. 3. 97) 10 Véase en particular la Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores (D O n° L 183/1 de 29 de junio de 1989), asi como las posteriores directivas específicas 11 Véase "Manual de autoauditoría para las PYME sobre seguridad y salud en el trabajo". Comisión Europea, 1995 12 Pregunta ¿Cuáles son las repercusiones, tanto favorables como perjudiciales, de las nuevas formas de organización del trabajo, así como de la flexi bilidad del tiempo de trabajo y de los contra tos de trabajo, en la salud, la seguridad y el en torno laboral de los trabajadores, así como en la gestión de estas cuestiones? Generalización de las políticas de igualdad de oportunidades Mujeres y hombres 65. La reciente evolución en relación con la orga nización del trabajo representa un desafío y una oportunidad por lo que se refiere a la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres. Está dismi nuyendo el empleo en los trabajos tradicional- mente masculinos con organización tradicional del trabajo, tales como la industria pesada, y está creciendo en el sector de los servicios, en el que las mujeres ocupan una posición más importante y las nuevas formas de trabajo están más desarrolladas. El interrogante es si la nueva organización del tra bajo, al hacer hincapié en las competencias socia les, unas cualificaciones amplias y la capacidad para realizar múltiples tareas, puede contribuir a la promoción de la igualdad de oportunidades. 66. Las mujeres han realizado grandes progresos en el mercado de trabajo durante los últimos 10 a 20 años, pero todavía existe una gran disparidad entre los sexos por lo que respecta al empleo y una segregación persistente en el mercado de tra bajo. La diferencia entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo es de 25 millones, 85 millones de hombres y 60 millones de mujeres. Asimismo, las pautas laborales de las mujeres son en algunos casos diferentes de las de los hombres, lo que pue de también afectar al desarrollo de la organiza ción del trabajo. Para explotar este potencial no solamente es necesario organizar las empresas sino también toda la infraestructura social a fin de que apoyen en condiciones de igualdad a las mu jeres y los hombres, lo que, por ejemplo, incluye la formación, el cuidado de niños, el transporte, el equilibrio entre los sexos en la toma de decisiones, la individualización de los derechos, etc. 67. La generalización, que es el principio rector del cuarto Programa de acción comunitario para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres (1996-2000)12, tiene como objetivo pro mover la integración de la igualdad de oportuni dades de mujeres y hombres en el proceso de preparación, aplicación y seguimiento de todas las políticas y actividades de la Unión Europea y de los Estados miembros. Preguntas ¿Qué más puede hacerse para garantizar la obtención de un mayor equilibrio entre los se xos a través del desarrollo de una nueva orga nización del trabajo? ¿En qué medida repercute en la organización del trabajo la creciente participación de la mu jer en el mercado de trabajo? Inmigrantes y minorías étnicas 68. La reciente evolución de la organización del trabajo también presenta riesgos y oportunidades para los trabajadores inmigrantes o pertenecientes a minorías étnicas. Las empresas y otras organiza ciones deben actuar en un entorno crecientemen te multicultural, con clientes, proveedores y traba jadores de orígenes nacionales, étnicos y culturales diversos. El éxito en el mercado depende cada vez más de la capacidad de integrar este potencial para la obtención de los mejores resultados. Integración de las personas con discapacidad 69. Una mejor organización del trabajo puede mejorar las oportunidades de empleo de las per sonas con discapacidad. En especial, puede contri buir a garantizar la adaptación de ios lugares de trabajo y las disposiciones laborales a sus necesi dades. Asimismo, las medidas que afectan a la or ganización del tiempo de trabajo han demostra do su gran importancia para la reincorporación en las empresas. Lo mismo sucede con respecto a la introducción de nuevas tecnologías. El teletra bajo puede ampliar enormemente las posibilida des de empleo de una amplia gama de personas con discapacidad, en la medida en que permite superar o eliminar barreras y problemas relativos a las condiciones sanitarias, la seguridad, la fatiga y la tensión, la necesidad de asistencia personal, el transporte inaccesible o las barreras arquitectó nicas. Con ello pueden liberarse, en beneficio de los empresarios y de toda la sociedad en general, importantes recursos humanos, improductivos en la actualidad y que deben apoyarse principalmen te en la asistencia social. Pregunta ¿Qué acciones prácticas pueden emprenderse para garantizar un mejor uso del potencial de todos los ciudadanos en la nueva organización del trabajo? 12 Decisión del Consejo de 22. 12. 95, DO L 335 de 30. 12. 95 13 Políticas del mercado de trabajo 70. Las políticas del mercado de trabajo podrían desempeñar un importante papel en el desarro llo de la nueva organización del trabajo, reconci liando la flexibilidad de las empresas con la segu ridad de los trabajadores. En primer lugar, se des tinan inmensos recursos financieros a políticas pasivas, que deberían activarse. En segundo lu gar, el nuevo concepto de "rotación del trabajo" ofrece oportunidades a las empresas así como a las personas en búsqueda de trabajo. La rotación del trabajo significa, por una parte, mejorar las capacidades de la mano de obra a fin de lograr una mejor calidad, una mayor productividad y nuevas formas de organización del trabajo y, por otra, la necesidad de contratar sustitutos mien tras se imparte formación a los trabajadores. Esta necesidad de contratación podría proporcionar excelentes trabajos de incorporación al mercado de trabajo para jóvenes y desempleados. Un cambio de estas características desde medidas pasivas hacia medidas activas, basado en la idea de rotación del trabajo, se corresponde con el acuerdo del Consejo Europeo sobre una reestruc turación selectiva del gasto público a fin de esti mular el crecimiento y el empleo. 71. La mayor parte de las iniciativas para la mo dernización de la organización del trabajo deben emprenderse a nivel local o nacional. No obstan te, estas iniciativas pueden obtener ayudas de la Unión Europea a través del Fondo Social Euro peo. El Objetivo 4 de los Fondos Estructurales se destina a "facilitar la adaptación de los trabaja dores a los cambios industriales y a los cambios en los sistemas de producción". Creado para el período actual de programación 1994-99, se tra ta de un nuevo Objetivo que representa un des afío en la medida en que se dirige fundamental mente a las personas con empleo, en compara ción con los grupos tradicionalmente destinata rios del Fondo Social, es decir, los desempleados. El Objetivo 4 (así como la Iniciativa Comunitaria ADAPT) cuenta con un presupuesto de aproxima damente 4. 000 millones de ecus que, añadidas la financiación privada y del Estado miembro, lo convierten en un fondo europeo de apoyo al cambio industrial de aproximadamente 7. 500 mi llones de ecus durante los cinco años de su fun cionamiento. Las acciones apoyadas deben tener principalmente por objeto la formación y el reci claje, todo ello en un contexto global de cambio organizativo en las empresas y entre las mismas. 72. Durante el resto del período actual de pro gramación (1997-99), las intervenciones en el marco del Objetivo 4 y ADAPT poseerán objeti vos específicos que apoyen el proceso de mejo ra de la organización del trabajo. Una mejor utilización por parte de los organismos perti nentes de las oportunidades ofrecidas por el Objetivo 4 y ADAPT constituiría una demostra ción clave de su disposición a mejorar la organi zación del trabajo. 73. Además, el Programa Leonardo da Vinci apo ya la realización de experimentos y el lanzamien to de proyectos especialmente innovadores en este ámbito. El quinto Programa marco de inves tigación y desarrollo de la Comisión podría asi mismo realizar una importante contribución en la prestación de apoyo a la investigación sobre los nuevos métodos de organización del trabajo 13. Pregunta ¿Cuál cree que sería la mejor manera de opti mizar la contribución de los Fondos Estructura les y, en particular, del Objetivo 4, para promo ver una mejor organización del trabajo? Modernización de los servicios públicos 74. El sector público emplea a una proporción im portante de la población activa de la UE. Por ejemplo, únicamente la administración local em plea a más de 9 millones de personas a tiempo completo. Estas organizaciones públicas sufren presiones cada vez mayores para conseguir renta- bilizar el dinero invertido, tanto a fin de controlar el gasto público como para mejorar la calidad y la flexibilidad del servicio que espera obtener la po blación. Existe una serie de ejemplos en los que organismos del sector público han desarrollado formas innovadoras de organización del trabajo, con la participación activa de los sindicatos, pero tanto los empresarios como los sindicatos son conscientes de que es preciso hacer más. De he cho, en noviembre de 1996 los interlocutores so ciales a nivel europeo adoptaron una Declaración conjunta14 sobre la modernización de los servicios públicos en la que se reconocía, entre otras cosas, que la reorganización de los procesos de trabajo y las estructuras administrativas es a menudo el principal instrumento de adaptación a un entorno cambiante. Subrayaron asimismo que para ello se precisa un compromiso a largo plazo para el em pleo así como el desarrollo de competencias pro fesionales, y que la gestión del cambio exige la co operación de la dirección y los trabajadores en to das las organizaciones. Ambas partes insistieron en la necesidad de tratar de reconciliar la eficien cia con una elevada calidad de la vida laboral: "En un entorno abierto y seguro, el paso a una orga nización cualificante podría ser un resultado natu ral de la adaptación al cambio continuo". 13 "Hacia el V Programa Marco: Objetivos científicos y tecnológicos" (COM (97) 47) 14 Declaración conjunta de la Plataforma de empresarios del CMRE y de la Federación Europea de Sindicatos de Servicios Públicos, Bruselas, noviembre de 1996 14 Teletrabajo 75. El teletrabajo existe de muy diversas formas - teletrabajo en el domicilio, teletrabajo en alter nancia, teletrabajo en diversos centros, teletraba jo independiente, teletrabajo móvil y teletrabajo desde instalaciones relocalizadas. Sus característi cas centrales incluyen el uso de las telecomunica-. dones y las tecnologías avanzadas de la informa ción, así como la realización del trabajo en un lu gar distinto del lugar de trabajo tradicional. 76. A pesar de que siga sin conocerse claramente la extensión y la penetración del teletrabajo, el número actual de teletrabajadores no parece cumplir las previsiones de expansión realizadas en los años 70. No obstante, el coste decreciente de las telecomunicaciones, los cambios en las ac titudes hacia el teletrabajo de directivos y sindica tos, así como las nuevas prácticas por lo que se re fiere al teletrabajo en alternancia, son importan tes indicios de que el número de teletrabajadores aumentará sensiblemente en los próximos años. El teletrabajo es especialmente evidente en las in dustrias y los empleos intensivos en información. 77. En todo análisis del teletrabajo a nivel re gional, nacional o europeo, deberían tenerse especialmente en cuenta la necesidad de la cre ación de empleo, las crecientes oportunidades de empleo, la mejora del medio ambiente y el desarrollo regional. El punto central es cómo podemos utilizar el teletrabajo y las técnicas asociadas para lograr un aumento neto de las oportunidades de trabajo para los europeos de manera que se mejore la calidad global de la vida laboral. 78. La dimensión transnacional de las TIC y, en especial, el hecho de que el comercio electró nico a través de Internet atraviese las fronteras geográficas, saca a relucir la cuestión del tele trabajo transnacional, el derecho privado in ternacional y las relaciones laborales transna cionales. 79. En 1996 la Comisión emprendió un estudio comparativo y un análisis de la legislación labo ral, la legislación en materia de salud y seguridad y de seguridad social, así como las prácticas de negociación colectiva en los Estados miembros por lo que respecta al teletrabajo. Como conse cuencia de todo ello, se identificaron varios pro blemas para que fueran examinados por las au toridades públicas y los interlocutores sociales (véase cuadro). CUESTIONES RELATIVAS A LAS PRACTICAS DE TELETRABAJO Situación contractual (teletrabajo por cuenta ajena o por cuenta propia) Carácter voluntario y derecho de los teletrabajadores a reincorporarse a los locales de la empresa. Información por escrito sobre las condiciones de trabajo. Igualdad de trato entre trabajadores en el centro de trabajo y teletrabajadores. Implicación de los teletrabajadores en la información, la consulta, la participación y la negociación. Derecho de los teletrabajadores a la formación y mejora de sus cualificaciones. Cuestiones relativas a la seguridad social. Cuestiones relativas a la protección de datos. Impacto medioambiental. Inviolabilidad del domicilio y acceso del empresario al mismo. Tiempo de trabajo, disponibilidad y carga de trabajo. Sistemas de remuneración. Infraestructura, equipos y gastos. Implicación de los teletrabajadores en los asuntos de la empresa. Separación del entorno laboral y de la vida privada. Problemas sanitarios y de seguridad, incluidos el aislamiento, la tensión, la comprobación y el control. Implicaciones sociales del teletrabajo transfronterizo. Marco jurídico aplicable al teletrabajo independiente, incluidos los derechos sindicales. 15 80 Es preciso evaluar qué medidas son necesa rias para facilitar el desarrollo del teletrabajo, si las normas vigentes son adecuadas y cuáles son las funciones respectivas de los diferentes inter locutores. Estas cuestiones se evaluarán en ma yor detalle en el contexto del seguimiento del Li bro Verde "Vivir y Trabajar en la Sociedad de la Información: Prioridad para las Personas" y en relación con el desarrollo de las redes transeuro- peas de telecomunicaciones. tereses tanto de las empresas como de los traba jadores. Es preciso interpretar ampliamente la expresión "marco". Podría incluir desde el esta blecimiento de un entendimiento común sobre la importancia de las nuevas formas de organiza ción del trabajo, a través de declaraciones con juntas, hasta iniciativas contractuales o legales más vinculantes. Es preciso clarificar el nivel y el contenido de este marco a través del debate en el marco del diálogo social. 86. Una cooperación de estas características po dría realizar una importante contribución para lograr el objetivo de una organización del traba jo productiva, cualificante y participativa. Se fun damentaría en los valores europeos, que combi nan la competencia entre las empresas y la soli daridad entre los ciudadanos. Un desafío para los responsables políticos 87. Las instituciones europeas - la Comisión, el Parlamento, el Consejo de Ministros, el Comité Económico y Social y el Comité de las Regiones - pueden estimular el debate, dar apoyo político y organizar un intercambio de información y de conocimientos sobre la introducción de nuevas formas de organización del trabajo, tanto a par tir de los resultados obtenidos como de los pro blemas surgidos. No obstante, los responsables políticos en las instituciones europeas, así como en los Parlamentos y los Gobiernos nacionales y regionales, deben comprender lo que está suce diendo en las empresas para poder apoyar el de bate público con la adecuada información y te ner en cuenta esta evolución a la hora de elabo rar políticas y modernizar la legislación. En con secuencia, este Libro Verde se dirige a los respon sables políticos a fin de incrementar su sensibili zación sobre el potencial y la necesidad de reno vación de las políticas públicas. Construcción de una cooperación para una nueva organización del trabajo Un desafío para los interlocutores sociales 81. Es de capital importancia el papel de los in terlocutores sociales en las empresas, tanto a ni vel sectorial como nacional y europeo, para el desarrollo de una nueva organización del traba jo. Ambas partes se enfrentan a desafíos. 82. Para la dirección, el desafío consiste en lograr una renovación fundamental de su organización, de manera que se cree un clima de confianza y cooperación, basado en los conceptos de flexibi lidad y seguridad. Para los sindicatos, el desafío consiste en garantizar el desempeño de una fun ción constructiva y activa en el proceso de inno vación y modernización dentro de la empresa y lograr, de esta manera, un equilibrio sostenible entre sus objetivos sociales y económicos. 83. En diversos Estados miembros los interlocuto res sociales han mostrado una buena disposición para adaptarse a los cambios profundos que tie nen lugar en las estructuras organizativas, el es tilo de gestión y las prácticas de relaciones labo rales, tanto en el sector privado como en el pú blico. 84. Esta experiencia impulsa a la Comisión a invi tar a los interlocutores sociales y las autoridades públicas a participar en un debate sobre la coo peración a este respecto. El concepto de coope ración incluye, en primer lugar, a los trabajado res y el personal directivo en la empresa. La reno vación de la organización del trabajo solamente podrán conseguirla las propias empresas, impli cando a la dirección y los trabajadores y a sus re presentantes. Además, los interlocutores sociales y las autoridades públicas pueden facilitar esta tarea incrementando la sensibilización sobre el potencial de una nueva organización del trabajo. 85. Todo ello podría conducir al desarrollo de un nuevo marco para la modernización de la orga nización del trabajo, que tenga en cuenta los in 16 Preguntas sobre la Sección 2 ¿Qué acciones resultan apropiadas en los diversos niveles: empresa, nivel local, regional, sectorial, nacional y europeo? ¿Con qué condiciones, que variarán según los países, podrían realizarse negociaciones descentra lizadas a nivel de la empresa que abarcasen diversos aspectos de la organización del trabajo? ¿Cómo podría lograrse un acuerdo a nivel sectorial p laboral sobre directrices marco para la orga nización del trabajo que pudieran aplicarse, en el mismo lugar de trabajo, a trabajadores con di ferentes tipos de disposiciones contractuales? ¿Cuáles son las maneras más apropiadas de apoyar este proceso a nivel de la UE, por ejemplo, apo yo de los Fondos Estructurales; apoyo a políticas de formación y a innovaciones en las mismas; di fusión de la información, en especial, sobre buenas prácticas; análisis e investigación de política so cial a medio plazo; adaptación del marco jurídico; otras acciones? ¿Cuál es la mejor manera de movilizar nuestros recursos para conseguir los beneficios potenciales, tanto para las empresas como para los trabajadores, que podrían obtenerse con una nueva orga nización del trabajo? ¿Cómo podemos prestar un apoyo específico a las PYME? ¿Cuál debería ser el papel respectivo de los principales agentes que podrían verse implicados en esta cooperación, es decir, los interlocutores sociales, las autoridades públicas y las ONG? 17 3. EL PROCESO DE CONSULTA 88. Tal como se afirma en la introducción, el objetivo principal de este Libro Verde es incrementar la sensibilización y estimular el debate sobre las nuevas maneras de organizar el trabajo. La Comisión no desea prejuzgar el resultado de este debate realizando propuestas concretas de acción en este momento. 89. Se está divulgando ampliamente el Libro Verde y se espera que sea objeto de debate a nivel local y nacional, así como a nivel europeo, especialmente en el marco del Diálogo Social. 90. El Libro Verde incluye preguntas dirigidas a los interlocutores sociales, a las autoridades de los Estados miembros y a las instituciones de la Unión Europea. La Comisión desearía asimismo recibir comentarios de individuos y de instituciones, de expertos y de investigadores, de ONG activas en los ámbitos sociales y sanitarios, de personas con experiencia en nuevas formas de organización del trabajo así como de personas que se estén preparando para pasar de las antiguas formas de organización del trabajo a las nuevas. 91. Los comentarios por escrito deberán enviarse antes del 30 de noviembre de 1997 a la dirección siguiente: Comisión Europea Dirección General V Rue de la Loi/Wetstraat 200 B- 1049 Bruselas 92. Podrán asimismo enviarse comentarios por correo electrónico a: DG5-Partnership@BXL. DG5. CEC. BE Puede asimismo accederse a este documento a través de Internet en la siguiente dirección: http://europa. eu. int/ Para acceder a la home page de la DG V sígase el siguiente camino: Welcome, Policies, Employment and Social Policies, página en la que se encuentra un vínculo con la DG V. 18 ISSN 0257-9545 COM(97) 128 final DOCUMENTOS ES 04 05 06 01 N° de catálogo : CB-CO-97-154-ES-C ISBN 92-78-18667-8 Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas L-2985 Luxemburgo


title: 1997 m. balandžio 16 d. Komisijos sprendimas dėl sertifikavimo procedūrų pripažinimo pagal 1993 m. birželio 29 d. Tarybos reglamento (EEB) Nr. 1836/93, leidžiančio pramonės sektoriuje dirbančioms įmonėms savanoriškai dalyvauti Bendrijos aplinkosaugos ir audito sistemoje, 12 straipsnįTekstas svarbus EEE.

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Community certification
environmental protection
management audit
management information system
secondary sector
type of business

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text: 13/18 t. LT Europos Sąjungos oficialusis leidinys 31997D0264 1997 4 22 EUROPOS BENDRIJŲ OFICIALUSIS LEIDINYS 281 L 104/35 KOMISIJOS SPRENDIMAS 1997 m. balandžio 16 d. dėl sertifikavimo procedūrų pripažinimo pagal 1993 m. birželio 29 d. Tarybos reglamento (EEB) savanoriškai dalyvauti Nr. 1836/93, sektoriuje dirbančioms leidžiančio pramonės įmonėms Bendrijos aplinkosaugos ir audito sistemoje, 12 straipsnį (tekstas svarbus EEE) (97/264/EB) EUROPOS BENDRIJŲ KOMISIJA, atsižvelgdama į Europos bendrijos steigimo sutartį, kos apsaugos, Gamtos apsaugos, Branduolinės saugos ir Ūkio ministerijų bei patvirtintų Aplinkos apsaugos patikros komiteto pagal Vokietijos EMAS akto 21 straipsnį (Umwel- tauditgesetz); atsižvelgdama į 1993 m. birželio 29 d. Tarybos reglamentą (EEB) Nr. 1836/93, leidžiantį pramonės sektoriuje dirbančioms įmonėms savanoriškai dalyvauti Bendrijos aplinkos apsaugos vadybos ir audito sistemoje (1), ypač į jo 12 straipsnį, 3) aplinkos apsaugos vadybos sistemų sertifikavimo institucijų Europos sertifikavimo akreditavimo (EAC) rekomendacijų – 1996 m. birželio EAC vadovas Nr. 5; kadangi Reglamento (EEB) Nr. 1836/93 12 straipsnyje numa- tyta, kad nacionalinius, Europos ar tarptautinius aplinkos ap- saugos vadybos sistemų ir audito standartus įgyvendinančios ir pagal tam tikras minėtus standartus atitinkančias sertifikavimo procedūras sertifikuotos įmonės laikomos atitinkančiomis tam jei šiuos tikrus Reglamento (EEB) Nr. 1836/93 reikalavimus, ir procedūras pirma pripažino Komisija minėto standartus reglamento 19 straipsnyje nustatyta tvarka; kadangi Tarybos reglamento (EEB) Nr. 1836/93 12 straipsnyje nurodyta, jog pripažintų standartų ir kriterijų nuorodos spaus- dinamos Europos Bendrijų oficialiajame leidinyje; kadangi Komisija buvo paprašyta pripažinti, jog akredituojant pagal kriterijus, nustatytus remiantis bet kuriuo iš šių požiūrių į sertifikavimo institucijų akreditavimą aplinkos apsaugos vady- bos sistemų srityje, bus užtikrinta, jog neviršydamos akredita- vimo įgaliojimų reikiamas sertifikavimo procedūras taikys serti- fikavimo institucijos, akredituotos laikantis šių reikalavimų ir rekomendacijų: 1) požiūrio, kuris remiasi šiais Austrijos teisės aktais: 1995 m. Federaliniu įstatymu Nr. 622 – aplinkosaugos vertintojų ir vietovių sąrašo aktu, 1996 m. potvarkiu Nr. 549 dėl kom- petencijos vertinimo, 1996 m. birželio mėn. EAC vadovu Nr. 5; 2) aplinkos apsaugos vadybos sistemų (EMS) sertifikavimo įs- taigų akreditavimo rekomendacijų ir EMS sertifikavimo tvar- kos, parengtų 1996 m. rugsėjį Vokietijos Federalinių Aplin- (1) OL L 168, 1993 7 10, p. 1. kadangi pagal minėtus tris požiūrius patvirtinti sertifikavimo institucijų akreditavimo kriterijai užtikrina, kad vidinis auditas bus nukreiptas į aplinkos apsaugos veiksmingumą ir atitiks Reglamento (EEB) Nr. 1836/93 reikalavimus; kadangi šiame sprendime išdėstytos priemonės atitinka pagal Reglamento (EEB) Nr. 1836/93 19 straipsnį įsteigto komiteto nuomonę, PRIĖMĖ ŠĮ SPRENDIMĄ: 1 straipsnis Kad būtų įgyvendintas Reglamento (EEB) Nr. 1836/93 12 straipsnis, šiuo sprendimu Komisija pripažįsta, jog akreditavi- mas pagal kriterijus, nustatytus remiantis bet kuriuo iš šių požiūrių į sertifikavimo institucijų akreditavimą aplinkos apsau- gos vadybos sistemų srityje, užtikrins, jog pagal šiuos reikala- vimus ir rekomendacijas akredituotos sertifikavimo institucijos, veikdamos nustatytose akreditavimo ribose, taikys reikiamas sertifikavimo procedūras: 1) požiūrį, kuris remiasi šiais Austrijos teisės aktais: 1995 m. Federaliniu įstatymu Nr. 622 – aplinkos apsaugos patikros vykdytojų ir vietovių sąrašo aktu, 1996 m. potvarkiu dėl kompetencijos vertinimo Nr. 549, 1996 m. birželio mėn. EAC vadovu Nr. 5; 282 LT Europos Sąjungos oficialusis leidinys 13/18 t. 2) aplinkos apsaugos vadybos sistemos (EMS) sertifikavimo institucijų akreditavimo rekomendacijas ir EMS sertifikavimo tvarką, kurios buvo parengtos 1996 m. rugsėjį Vokietijos Federalinių Aplinkos apsaugos, Gamtos apsaugos, Branduo- linės saugos ir Ūkio ministerijų bei patvirtintos Aplinkos apsaugos patikros komiteto pagal Vokietijos EMAS akto 21 straipsnį (Umweltauditgesetz); 3) aplinkos apsaugos vadybos sistemų sertifikavimo institucijų Europos sertifikavimo akreditavimo (EAC) rekomendacijas – 1996 m. birželio mėn. EAC Vadovas Nr. 5. 2 straipsnis Šis sprendimas skirtas valstybėms narėms. Priimta Briuselyje, 1997 m. balandžio 16 d. Komisijos vardu Ritt BJERREGAARD Komisijos narė


title: 97/264/CE: Decisión de la Comisión de 16 de abril de 1997 sobre el reconocimiento de procedimientos de certificación de conformidad con el artículo 12 del Reglamento (CEE) nº 1836/93 del Consejo, de 29 de junio de 1993, por el que se permite que las empresas del sector industrial se adhieran con carácter voluntario a un sistema comunitario de gestión y auditoría medioambientales (EMAS) (Texto pertinente a los fines del EEE)

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