title: Rapport de la Commission sur l'accès à la formation continue dans l'Union - (Recommandation du Conseil du 30 juin 1993)

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text: COMMISSION DES COMMUNAUTES EUROPEENNES Bruxelles, le 30. 04. 1997 COM(97) 180 final RAPPORT DE LA COMMISSION sur l'accès à la formation continue dans l'Union (Recommandation du Conseil du 30 juin 1993) (Présenté par la Commission) Table des matières Introduction Chapitre 1 Les progrès accomplis en matière d'accès à la formation professionnelle continue 1. 1 Le processus communautaire fondé sur la Recommandation du Conseil 1. 2 Les rapports nationaux montrent des initiatives nationales nombreuses et variées 1. 3 Des positions contrastées des partenaires sociaux Chapitre 2 Vers une problématique plus ambitieuse pour l'Union: l'accès aux compétences 2. 1 De fortes disparités à réduire au sein de l'Union 2. 2 Vers un repositionnement des priorités des politiques de la Formation Professionnelle 2. 3 Un rôle accru pour la compétitivité et l'emploi Chapitre 3 Conclusions et orientations 3. 1 Conclusions sur la démarche 3. 2 Conclusions pour les objectifs 3. 3 Orientations pour le suivi l - V\ 8 10 27 32^ 32 34 36 40_ 40 41 42 Introduction Dès le début des années 90, la Commission européenne a mis en évidence l'importance de la formation continue et de la promotion de l'accès à celle-ci. Son Mémorandum sur la formation professionnelle dans la Communauté européenne pour les années 90 soulignait que l'accélération des mutations technologiques et crganisationnel- les, associée aux effets de l'évolution démogra phique donnerait un rôle central aux politiques de formation continue. Cette position a été largement soutenue lors des débats qui ont eu lieu avec les Etats Membres sur la base de ce mémorandum. Par ailleurs, la Commission préconisait déjà dans ce même mémorandum un développement de la formation dans laquelle la formation continue, ancrée dans une formation de base solide, devrait se dérouler tout au long du cycle de vie. Pour cet objectif, la Communauté s'est dotée d'un atout essentiel avec l'adoption par le Conseil, le 30 juin 1993, d'une Recommandation relative à l'accès à la formation continue. Le processus de coopération communautaire qui avait été engagé depuis quelques années pour promouvoir l'accès à la formation continue a pu ainsi se développer autour d'un cadre commun de référence. Parallèlement, les débats sur l'emploi, liés à la situation économique et à la mondialisation, ont mis au premier rang la question des compétences des salariés et de leur progression. Sur la base du Livre blanc de la Commission sur la Croissance, la Compétitivité et l'Emploi, le Conseil européen à Essen, placé décembre l'investissement dans la formation comme l'une des cinq priorités à poursuivre. 1994, en a La réforme des fonds structurels, notamment celle du Fonds social européen (FSE), qui s'applique à la période 1994-1999, a mis l'élévation des com pétences au premier rang. En particulier, le nou vel objectif 4 qui vise à "faciliter l'adaptation des travailleurs aux mutations industrielles et aux changements des systèmes de production", a sou ligné l'importance du maintien des niveaux de compétences et a élargi le bénéfice du FSE, pour la première fois, dans tous les Etats membres, aux travailleurs ayant un emploi,. D'autres programmes communautaires, tels que FORCE3 (1991-1994) et plus récemment, le pro gramme Leonardo da Vinci (1995-1999)4, sont aussi des instruments communautaires privilégiés pour promouvoir l'accès : ils visent à stimuler l'innovation dans la formation professionnelle et ainsi à contribuer, notamment, au développement de nouvelles approches et outils de formation qui facilitent l'accès à la formation et aux compéten ces. L'année 1996, en tant qu'"année européenne de l'éducation et de la formation tout au long de la vie", a permis de lancer auprès des citoyens euro péens un débat de fond sur la nécessité de faire progresser leurs compétences tout au long de leur vie. Ce débat a montré une forte attente pour accéder à des actions de formation et un décalage impor tant entre cette aspiration à la formation tout au long de la vie et les possibilités réelles offertes aux travailleurs et aux citoyens européens. A cette occasion, la Commission a ouvert une nouvelle perspective qui donne un rôle encore plus déterminant au développement de l'accès à la formation : celle de la société cognitive. Dans COM (91) 397 final du 12/12/91. J. O. n° L 181/37 du 23. 07. 93 en annexe. J. O. n0 L 156/1 du 21. 06. 90 J. O. n° L340," Ui 29. 12. 94 son Livre blanc "Enseigner et apprendre : vers la société cognitive" , la Commission propose : "Autre idée force: l'accès à la formation doit être développé tout au long de la vie. Si tous, autorités publiques ou entreprises en soulignent la nécessi té, les progrès dans ce sens sont maigres. Ils sont d'autant plus insuffisants que les changements dans l'organisation du travail, provoqués no tamment par les technologies de l'information, rendent urgente la formation à ces nouveaux ou tils. " Le renouvellement des compétences disponibles ne peut plus se faire selon le cycle de succession des générations de travailleurs, mais selon un cycle en constante accélération, sous la pression conjuguée de deux facteurs : • • le raccourcissement de l'horizon des change ments technologiques et des transformations des organisations du travail dans le contexte d'un développement soutenable, la déformation de la pyramide des âges de la population active et la participation croissante des femmes au marché du travail, qui génè rent un glissement des besoins de formation vers des travailleurs plus âgés. Le développement des politiques de formation la professionnelle, et notamment celle dont Communauté est responsable au titre de l'article 127 du Traité CE, doit s'inscrire dans ces évolu tions structurelles en mettant l'accent sur la for mation continue des travailleurs. Dans le cadre des différentes actions liées au pacte de confiance pour l'emploi, lancé par la Commission en avril 1996, le Conseil européen dans ses conclusions de Florence (juin 1996), confirmées lors du Conseil de Dublin (décembre 1996), a convenu que: "Le Conseil européen fait obsen-'er que les systè mes d'éducation et de formation de l'Union eu ropéenne devront s'adapter en profondeur. Il prend note de l'intention de la Commission de présenter une proposition sur l'accès à la forma tion permanente et la reconnaissance des qualifi cations acquises de cette manière. " Dans le cadre de leur déclaration commune sur l'emploi présentée au Conseil européen de Du blin, les partenaires sociaux ont fait du thème de la formation tout au long de la vie une priorité. Dans ce cadre, ils ont convenu que : - "Les mutations socio-économiques, la situation de l'emploi et l'émergence de nouvelles techno logies, en particulier celles de l'information, en traînent de profonds changements sur le marché du travail et dans la société en général. Ces besoin évolutions d'élargissement des compétences de l'individu qui nécessitent un changement des attitudes vis-à- vis de la formation tout au long de la vie ". apparaître font un - "Par ailleurs, l'accès à la formation profes sionnelle tout au long de la vie active devrait être amélioré". - "Pour la compétitivité des entreprises, la for mation tout au long de la vie sera d'une impor tance croissante. Il en sera de même pour les salariés en termes de mobilité géographique ci professionnelle. " Dans le même sens, la décision du Conseil relative à un troisième programme pluriannuel pour les petites et moyennes entreprises (PME) dans l'Union (1997-2000) , donne une impulsion à la formation en vue d'améliorer la capacité de gestion des dirigeants, et ainsi renforcer la com pétitivité des PME. Dans le contexte de ce processus communautaire, le présent rapport sur "L'accès à la formation continue dans l'Union" a comme but principal d'évaluer les progrès globaux accomplis en appli cation de la recommandation du Conseil, et de proposer de nouvelles pistes d'action pour renfor le thème de cer l'action communautaire sur l'accès compte tenu des défis actuels. La Commission a choisi ainsi de ne pas s'en tenir à un rapport descriptif basé sur un simple état des lieux. La Commission a la volonté de faire de ce rapport d'évaluation un instrument de position nement de la problématique de l'accès à la for mation continue au niveau de l'Union : où en sommes-nous réellement, quelles sont les grandes disparités, quels sont les facteurs de progrès'? La Commission souhaite également que le pre sent rapport soit la base d'un véritable débat de fond sur les politiques à conduire en matière de formation continue, dans la perspective d'une formation tout au long de la vie. Il doit permettre également de tracer de nouvelles pistes pour une action plus ambitieuse concernant l'élargissement et l'élévation des compétences des individus. COM(95) 590 du 29. 11. 95 J. O. n° L6/25 du 10/01/')/ tient ainsi à La Commission souligner l'importance qu'elle accorde au présent rapport d'évaluation et à son examen par les instances communautaires. Elle rappelle: • l'intérêt de la présentation - pour la première fois - d'un rapport communautaire dans le domaine de la formation professionnelle. • l'importance croissante qu'occupe la question de la formation dans tous les débats touchant à l'emploi, à la compétitivité et au modèle de société ainsi que dans les débats menés dans la perspective de la construction de la société cognitive. Chapitre 1 Les progrès accomplis en matière d'accès à la formation professionnelle continue 1. 1 Le processus communautaire fondé sur la Recommandation du Conseil A l'origine : la Charte sociale La question de l'accès à la formation profession nelle a été évoquée, à plusieurs reprises dans des textes communautaires. Cependant, c'est la Charte communautaire des droits sociaux fondamen taux des travailleurs, adoptée lors du Conseil européen de Strasbourg, en 1989, par 11 Etats membres, qui a véritablement lancé le débat sur l'accès à la formation. En effet, elle prévoyait dans son article 15 que: "Tout travailleur "doit" pouvoir avoir accès à la formation professionnelle et en bénéficier tout au long de la vie active" (. ) Les autorités publiques compétentes, les entreprises ou les partenaires sociaux, chacun dans la sphère de leurs compé tences, devraient mettre en place les dispositifs de formation continue et permanente, permettant à tout personne de se recycler, notamment en bé néficiant de congés-formation, de se perfection ner et d'acquérir de nouvelles connaissances, compte tenu de l'évolution technique. " Ensuite, le programme d'action relatif à la mise en oeuvre de cette charte a confirmé l'importance accrue de développer des modalités nouvelles d'accès à la formation et a invité les Etats mem bres, les entreprises et les partenaires sociaux à prendre des mesures afin que chaque travailleur puisse poursuivre sa formation tout au long de sa vie professionnelle. Ce programme a prévu également la présentation au Conseil d'une proposition d'instrument com munautaire sur l'accès à la formation profession nelle. La Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs a été en effet, à l'origine du débat institutionnel communautaire qui a amené à l'adoption de la recommandation sur l'accès à la formation continue. Le Dialogue social Les partenaires sociaux participant au Dialogue social européen (UNICE, CEEP et CES ), en re connaissant l'importance accrue pour la compéti tivité des entreprises et pour la cohésion sociale, d'un meilleur accès à la formation profession nelle, ont retenu ce thème dans le cadre des tra vaux du Dialogue social sur l'éducation et la for mation et ont adopté, en décembre 1991, un avis commun sur "Les modalités susceptibles de rendre effectif et le plus large possible l'accès à la formation professionnelle". Dans son préambule, constatent que : les partenaires sociaux D'une part, "une part importante de la population adulte a quitté l'école sans une qualification adaptée à la demande actuelle ou n 'a jamais participé à une formation continue systématique. Leur niveau de UNICE - Union des Confédérations de l'Industrie des Em ployeurs d'Europe, CEEP - Centre Européen des entreprises à participation publique, CES - Confédération Européenne des Syndicats connaissance amène au paradoxe que beaucoup de formations proposées leur sont inaccessibles par manque de formation ou connaissance de base ". et, d'autre part, "les entreprises compétitives et prospères sont celles qui mettent en oeuvre, avec une consultation appropriée des salariés et/ou de leurs représentants, les programmes de formation les mieux adaptés correspondant aux meilleurs standards de qualité ". Ils soulignent également que "les partenaires sociaux ont un rôle important à jouer afin de mettre en place des partenariats au niveau régio nal en vue de favoriser une meilleure synergie entre les plans de formation des entreprises et les analyses des besoins prospectifs en qualification et professions au niveau régional" Par ailleurs, il est important de noter que les orientations contenues dans cet avis commun ont été largement reprises dans le texte de la recom mandation du Conseil. Au niveau sectoriel, les partenaires sociaux réunis au sein des Comités paritaires ou des groupes de travail informels, ont adopté un certain nombre d'avis communs con cernant l'accès à la formation professionnelle et la formation tout au long de la vie active. En par ticulier : • L'avis commun pour un meilleur accès des femmes à la formation professionnelle dans le secteur du textile et de l'habillement (16 juin 1994) a) La définition d'un objectif général - issu de la Charte sociale - selon lequel : "tout travailleur devrait pouvoir avoir accès à la formation pro fessionnelle et en bénéficier tout au long de sa vie". (cf. article I) b) La définition de quinze objectifs spécifiques - qui devraient permettre de réaliser cet objectif général, tout en laissant aux Etats membres et aux partenaires sociaux la responsabilité de la définition des modalités et moyens pour at teindre ces objectifs (cf. article II) c) La mise en place au niveau communautaire d'un dispositif de suivi des tendances et des évolutions de la problématique de l'accès dans les Etats membres et au niveau commu nautaire (cf. article III et IV). Ce dispositif de suivi s'appuie sur un triple processus: 1. l'établissement de rapports nationaux sur la mise en oeuvre de la recomman dation et de ses objectifs (article IV. 1) Les Etats membres ont été invités à établir, selon une structure commune, sur laquelle ils avaient donné leur accord, des rapports nationaux décri vant les mesures prises pour promouvoir l'accès à la formation continue en particulier, depuis 1993. Par ailleurs, les Etats membres ont été également invités à établir ces rapports en concertation avec les partenaires sociaux, procédure qui a été suivie par une partie significative des Etats membres. • L'avis sur la formation professionnelle des ingénieurs et du personnel de maintenance (15 septembre 1993) 2. La mise en place d'un dispositif d'appui au dialogue social sur la formation con tinue (article III. 3). • La négociation d'un accord cadre pour l'emploi dans l'agriculture, qui devrait être si gné en juin 1997, dans lequel la formation professionnelle continue joue un rôle central et où les partenaires sociaux expriment leur attente d'un futur accord spécifique sur ce sujet. les L'adoption de la Recommandation par le Conseil en juin 1993, après un débat approfondi sur le contenu avec instances communautaires (Parlement européen (PE) et Comité Economique et Social (CES)) et les partenaires sociaux (notamment au sein du Comité consultatif pour la formation professionnelle (CCFP)), a marqué le lancement d'un processus communautaire articulé autour de trois niveaux complémentaires : En effet, la recommandation invitait la Commis sion à appuyer le dialogue entre les partenaires sociaux sur ce thème. Dans ce contexte, elle a pris l'initiative de mettre en place un "Dispositif d'appui au dialogue social sur la formation conti nue" en étroite collaboration avec les organisa tions européennes participant au Dialogue social européen, l'UNICE, le CEEP et la CES. Cette initiative a permis de recueillir dans les Etats membres de l'Union des actions novatrices des partenaires sociaux pour le développement de la formation continue ayant souvent un impact direct sur l'accès à celle-ci. Dans ce contexte, deux "Compendia" ont été publiés en 1994 et 1996. Ils visent à illustrer dix thèmes fédérateurs et d'intérêt commun pour les partenaires sociaux, avec des initiatives concrètes prises au niveau des entreprises, branches, sec teurs, régions ou national. Les deux séminaires organisés par les partenaires sociaux (en octobre 1994 et en mai 1996) pour l'appropriation des résultats ont montré l'intérêt et la valeur ajoutée de cet outil comme instrument de recueil, d'observation, d'analyse et de diffu sion d'initiatives novatrices et diverses en vue d'une meilleure connaissance des dynamiques de terrain dans les Etats membres. Les dix thèmes identifiés par les partenaires sociaux reprennent largement les aspects clés énoncés dans les objectifs de la partie II de la recommandation du Conseil. b) les rapports établis par les organisations communautaires des partenaires sociaux, respectivement la CES et l'UNICE/CEEP, en application de l'article IV. 2; La Commission a également pris en compte: 1) 2) les premières données quantitatives com parables résultant de l'enquête communau taire sur la formation continue (CVTS)9 et de l'enquête sur la force de travail (LFS)10. les résultats du Dispositif d'appui au dia logue social sur la formation continue, disponibles dans les deux compendia pu bliés en 1994 et 1996. Les thèmes du dispositif d'appui au dialogue social Thème 1 : Planification de la formation dans l'entreprise Thème 2: Petites et moyennes entreprises Thème 3: Développement de l'organisation Thème 4: Types particuliers d'emploi Thème 5: Thème 6: Nouvelles formes de coopération au Insertion des jeunes niveau des régions Thème 7: Validation / Reconnaissance Thème 8: Moyens et méthodes Thème 9: Allocation des ressources Thème 10: Nouvelles réponses aux besoins in dividuels 3. l'établissement d'un rapport européen d'évaluation sur "L'accès à la formation continue dans l'Union" (article IV. 2) Comme indiqué dans l'introduction, ce rapport a comme but d'évaluer les progrès accomplis et de montrer les tendances en cours, en prenant en compte la diversité des systèmes nationaux. Il doit permettre également de mettre en valeur les efforts des Etats membres et les initiatives prises par les acteurs sociaux en général et en particulier par les partenaires sociaux. Ainsi, ce rapport d'évaluation a été établi sur la base de: a) les rapports nationaux établis par chacun des Etats membres dans le cadre de la mise en oeuvre de la recommandation visée, en application de son article IV. 1 ; Les données de ces rapports ont été également rapprochées et complétées par les éléments des programmes multi-annucls 1. 2 Les rapports nationaux mon trent des initiatives nationales nombreuses et variées 1. 2. 1 Introduction Les rapports établis par les Etats membres consti tuent une base très intéressante d'information et d'analyse sur les évolutions et les progrès enre gistrés en matière d'accès à la formation conti nue, ainsi que sur les modalités d'organisation de l'accès dans les différents Etats membres. Un nombre significatif de rapports présente une description très complète des systèmes et dis positifs de formation continue. Une appréciation globale des rapports nationaux permet les constats suivants: 1. 2. Il y a, dans tous les pays de l'Union, la volonté d'apporter de nouvelles réponses aux défis qui se posent à la formation con tinue, et directement ou indirectement de promouvoir l'accès à la formation. Presque tous les pays ont pu citer des mesures nouvelles prises dans les années 90 ayant une implication sur l'accès à la formation continue. Cependant, d'une part, la plupart des ini tiatives prises pour favoriser l'accès sont en général intégrées à des mesures globa les de "réforme" des systèmes de forma- établis dans le cadre du processus de suivi des conclusions du Conseil européen d'Essen sur l'emploi. 9 CVTS= Continuing Vocational Training Survey LFS= Labour Force Survey 10 tion dans les Etats membres, ce qui limite les possibilités d'une analyse parfois d'impact plus détaillée. D'autre part, un certain nombre d'initiatives intéressantes échappent aux sources ad ministratives dans le sens strict, car elles ont été prises au niveau des entreprises ou branches. Les rapports qui ont fait l'objet de concertation avec les partenaires sociaux ont quant même repérer un certain nombre d'initiatives très prometteuses. Des compléments d'information ont été obtenus dans certains pays à partir des compendia du dispositif d'appui au dialo gue social. La mise en oeuvre des objectifs indiqué précédemment, Comme les rapports nationaux décrivent très souvent les évolutions des systèmes et des initiatives favorisant l'accès sans être toujours très précis par rapport à chacun des objectifs de la recommandation du Conseil du 30 juin 1993. Ainsi, il est apparu plus intéressant d'analyser les évolutions nationales à l'égard d'un certain nom bre de thématiques. • Un premier thème portera sur l'accès et les politiques d'entreprises. inclut, pour l'essentiel, les objectifs 1, 2, 6, 8 et 9 de la re commandation. Il • Le deuxième portera plus particulièrement sur l'accès et la prise en compte des besoins in dividuels (objectifs 3 et 7), notamment en s'interrogeant sur les initiatives individuelles pour accéder à la formation. • Le troisième thème portera sur la reconversion des travailleurs (objectif 4). • Le quatrième portera sur l'accès à la forma tion pour des publics cibles comme les tra vailleurs les moins qualifiés (objectif 11), les femmes (objectif 12), les jeunes (objectif 13) et les chômeurs de longue durée (objectif 14). • Un cinquième thème portera sur l'accès et les nouveaux partenariats (objectifs 5 et 15). • Un sixième thème traitera de l'accès grâce aux nouvelles technologies (objectif 10). • Finalement, un dernier traitera de l'utilisation des fonds communautaires pour appuyer les initiatives locales. thème Il s'agira, pour chaque thème, de dégager les ten dances majeures et de fournir des illustrations d'actions et d'initiatives. 1. 2. 2 L'accès et les politiques d'entreprises L'accès et les politiques d'entreprises constituent un vaste thème qui regroupe des initiatives et mesures visant notamment le développement des plans de formation et la mise en disponibilité des travailleurs ; l'information et la consultation au sein de l'entreprise ; ou encore l'anticipation des besoins en formation. Les rapports nationaux confirment qu'il appar tient aux entreprises d'assumer leur responsabilité en matière de formation professionnelle continue de leurs salariés. Ce sont elles, les acteurs princi paux, dont émanent souvent les initiatives et qui en assurent principalement le financement. L'exercice de cette responsabilité par les entrepri ses est encadré dans certains Etats membres par des systèmes contraignants. Ainsi, en France, la loi du 16 juillet 1971 a institué une obligation généralisée de dépense en formation. La France n'est cependant pas la seule à avoir mis en place un dispositif potentiellement contraignant à l'égard des entreprises. Ces contraintes provien nent par exemple : d'une contribution obligatoire à des fonds de solidarité, en Belgique, les fonds collecteurs à destination des groupes à risque; d'un système d'impôts/subventions dans certains secteurs en Irlande; ou d'une législation en ma tière de congés-formation, en Finlande, en Suède et dans certains Lânder en Allemagne. En Espa gne, par contre, il existe un système indirect de cotisation en vue du financement de la formation professionnelle. Les fonds sont récoltés par la Sécurité sociale et sont calculés sur base de 0,7% des accidents du travail et des infirmités profes sionnelles. Par ailleurs, certains Etats membres rappellent utilement, que l'accès à la formation profession nelle continue est inégalement réparti entre les entreprises (taille, domaine d'activité, etc. ), mais aussi entre les travailleurs (statuts socioprofes sionnels) au sein des entreprises, et ce quelque soit la nature, contraignante ou non, du système. 11 Le droit à l'information Les pratiques dans certains Etats membres visent à encourager l'information et la concertation avec les représentants des travailleurs sur la politique de formation des entreprises. d'information ne vient pas uniquement des pou voirs publics et des entreprises, mais aussi des syndicats. A cet égard, le rapport danois préco nise que les activités d'information doivent être davantage confiées aux partenaires sociaux, sur tout au niveau régional et local. Un véritable modèle d'obligation d'information n'est fourni par aucun Etat membre. De toute évidence, la politique d'information s'est cons truite au fur et à mesure et varie en fonction des protagonistes et des destinataires. L'Allemagne remarque que souvent les employés et travailleurs sont informés de leurs possibilités de formation lors des entretiens d'embauché. Les renseigne ments peuvent figurer aussi dans les contrats de travail ou dans les conventions collectives, ou être publiés par la Chambre des Métiers ou les Chambres d'Industrie et de Commerce. En parti culier, les partenaires sociaux et les Chambres s'efforcent de l'infrastructure d'information. Par exemple, ces acteurs se sont mis d'accord en décembre 1996 pour développer un système d'information à l'Institut Fédéral, en ce qui concerne la formation continue pour le perfectionnement et la progres sion professionnelle, pour les membres des comi tés de formation, amélioration d'obtenir une On peut cependant constater que les Etats membres ont multiplié les efforts de sensibilisa tion par des campagnes générales ou ciblées. A titre d'exemple, citons la publication en juin 1995 de la note Kennis in beweging aux Pays-Bas. En France, des organismes importants, comme les FONGEC1F assurent la publicité de leur dispositif en matière de congé individuel de formation, par voie d'affichage et de presse, ainsi que par voie audiovisuelle. La Finlande a lancé avec succès une vaste campagne dès 1994, pour informer les entreprises sur les possibilités offertes par les formations par contrat d'apprentissage. Au Royaume-Uni, les campagnes de sensibilisa tion visent prioritairement les entreprises via des programmes tels que "Investors in People" et "Small firms initiatives". Il en va de même en Irlande, où a été crée, en 1995, le nouveau pro gramme "Excellence in People". Il s'agit de pro grammes dont l'objectif est l'acquisition de hauts standards de qualité par l'investissement dans les ressources humaines. Le but est de lier les objec tifs stratégiques de l'entreprise avec ceux des politiques de formation professionnelle. Le Danemark évoque, dans un même esprit, des campagnes publiques d'information, notamment l'effort ciblées sur les PME. Notons que que veut autre tendance Une l'effort d'information et de sensibilisation quant aux possibilités offertes sur le marché de la formation professionnelle soit très souvent soutenu par des centres d'orientation professionnelle, en lien par fois avec des activités comme la détermination de bilans de compétences. En Norvège par exemple, un système de points de contacts a été mis en place dans le but d'assurer la rencontre entre les organismes de formation et les consommateurs, entreprises ou individus. De nombreux Etats membres évoquent ainsi la mise en place de ban ques de données ou de guides et/ou de "Points of Information". Le Royaume-Uni, l'Irlande, le Luxembourg et d'autres y voient une manière de garantir une meilleure information et donc aussi un meilleur accès à la formation professionnelle. Le Portugal a récemment mis en place le pro gramme intitulé Formation pour micro et petites promouvoir cherche entreprises l'information chefs les à d'entreprise et les salariés à la nécessité de déve lopper leurs ressources humaines par le biais de la formation professionnelle. sensibiliser qui et à La concertation au sein des entreprises et implication responsabilisation Une nette tendance semble résider dans une plus forte de l'ensemble des partenaires sociaux. Ainsi, à titre d'exemple, aux Pays-Bas, la responsabilité des partenaires sociaux se trouve notamment accrue par la révision de la loi sur l'enseignement et la formation professionnelle (WEB), entrée en vi gueur en janvier 1996. Les institutions nationales, comprenant les représentants des organisations d'employeurs et de syndicats coopèrent avec les établissements d'éducation dans la conception de qualifications applicables à types les d'éducation professionnelle secondaire, pour chaque secteur de l'industrie, groupe de secteurs ou catégorie professionnelle. Le rôle des partenai res sociaux est aussi de fonctionner comme des centres de ressources au niveau de la distribution d'informations, de motiver les entreprises à iden tifier leurs propres besoins de compétences, et d'organiser les mesures nécessaires pour répondre à ces besoins. En Finlande, dans le cadre du pro gramme d'emploi du Conseil des ministres de tous 12 l'occasion de négociations 1996 -1999, le rôle et le développement de la formation du personnel sont actuellement exami nés à tripartites. L'Italie et le Portugal marquent pour leur part aussi l'importance croissante du dialogue social en la matière. C'est à travers leurs organisations sectorielles que les partenaires sociaux oeuvrent avec les autorités publiques à la définition, la mise en oeuvre et l'application des politiques de formation. Les conventions collectives établissent alors dans un nombre croissant de cas les princi pes généraux applicables à une bonne gestion de la formation professionnelle au sein des secteurs et des entreprises. En Espagne, le rôle des partenaires sociaux est inscrit dans les Accords nationaux et tripartites sur la formation professionnelle et se traduit par leur implication dans la Fondation pour la forma tion continue (FORCEM) qui est un organe pari taire chargé de l'organisation, de la gestion et de l'exécution des actions prévues dans cet Accord avec un appui du Fonds Social Européen. En France, l'information et la consultation des représentants des travailleurs sur l'élaboration et la mise en oeuvre des plans et programmes de formation sont des obligations légales. Le comité d'entreprise (ou, à défaut, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel), est obligatoirement consulté au moins une fois par an, sur les orientations et le plan de formation professionnelle. En Allemagne, il existe aussi un droit d'information du comité d'entreprise. Dans cette optique, une autre tendance commence à se dessiner fortement. En effet, de plus en plus, les conventions collectives semblent devenir le lieu de la concertation en matière de formation professionnelle. La concertation et la coopération tripartite font partie du modèle danois et les con ventions collectives constituent la principale ma nière de régulation (couvrant plus de 90% du marché du travail danois). L'Allemagne, opte pour une solution allant dans le même sens en estimant qu'une législation en la matière n'est ni judicieuse ni nécessaire, puisqu'il faut garantir une grande flexibilité du marché de la formation continue. Il est de tradition en Allemagne que - soit dans la formation professionnelle initiale, soit dans la formation continue - les employeurs et les syndicats, s'engagent particulièrement vis-à-vis des qualifications des employés et des tra vailleurs. Néanmoins, il existe aussi une respon sabilité de l'individu même et de l'Etat. La res ponsabilité de l'Etat s'exerce au travers de diver ses lois comme par exemple: Berufsbildungsgeset - loi sur la formation professionnelle (1969), Be- (1969); rufsbildungsfôr-derungsgesetz - loi sur la promo tion de la formation professionnelle (1994); Ar- beitsfôrderungssgesetz - loi sur la promotion de l'emploi Aufstiegsfortbildungsfôrde- rungsgesetz - loi sur la promotion continue en vue de la progression professionnelle (. ); dans les Lânder par les Bildungsurlaubsgesetze - loi sur le congé-formation (plusieurs dates);et Wei- terbildungs- und Erwachsenenbildungsgezetze. - les lois sur la formation continue et des adultes (différentes dates). L'importance accrue des conventions collectives est encore signalée par les Pays-Bas, la Suède et la Norvège. La Suède précise que les questions liées à la formation continue sont souvent réglées par le secteur. Les conventions collectives centra les font des recommandations, mais l'examen proprement dit de cette question se déroule de plus en plijs souvent à l'échelon régional. La Finlande, pour sa part, indique clairement que la tendance générale est la suivante: les questions concernant la formation se négocient au sein de l'entreprise. la formation reste un enjeu de Néanmoins, dialogue à propos duquel l'unanimité n'est pas toujours acquise, notamment en ce qui concerne la finalité de la formation et la prise en charge du financement, ainsi que le fait remarquer le Da nemark. - Les débats sont en cours dans de nom breux Etats membres. Ils figurent ainsi au centre des préoccupations du gouvernement luxem bourgeois dans l'élaboration de sa loi-cadre sur la formation continue. L'Allemagne sur la question de la responsabilité en matière de financement estime que la tendance va vers une plus forte responsabilisation des in dividus. Cette tendance est aussi visible au Royaume-Uni où un nombre de plus en plus important de tra vailleurs et d'individus prennent la responsabilité de leur propre formation. Encourager les indivi dus à devenir pro-actifs dans la construction de leurs propres compétences est une composante importante de la stratégie du Gouvernement bri tannique pour le développement des compéten ces. La Belgique, pour sa part, souligne que la concertation en matière de formation a lieu uni quement pour les groupes à risque, alors qu'elle n'est guère à l'ordre du jour des négociations au sein des entreprises. 13 L'importance stratégique des plans de formation Un des principaux instruments de concrétisation de la formation au sein des entreprises est consti tué par la mise en place des plans de formations. En France, le plan de formation constitue la modalité majeure de mise en oeuvre des obliga tions pesant sur l'employeur en terme de dépen ses effectives comme de salariés touchés. Les plans de formation font aussi partie intégrante de la stratégie finlandaise. Selon la Loi sur la con certation dans les entreprises, les entreprises de plus de 30 employés sont obligées d'établir an nuellement un plan du personnel et de la forma tion qui fait l'objet de négociations avec les re présentants du personnel. l'octroi d'appuis financiers et Au Portugal, techniques dans le cadre du deuxième cadre communautaire d'appui (CCA), qui a par ailleurs une valeur légale, oblige les entreprises à établir et à communiquer les plans de développement des ressources humaines qu'ils entendent mener. En Espagne dans le cadre des Accords national et tripartite, signés en 1992, le financement de la formation professionnelle couvre principalement les plans de formation des entreprises, les permis individuels de formation et les formations théori ques prévues dans les contrats d'apprentissage. Le Danemark attire opportunément l'attention sur le fait que la "taille des entreprises" est une donnée souvent déterminante pour l'existence ou non d'une véritable planification de la formation. Fort de ce constat, le ministre du Travail a créé deux fonds pouvant l'un comme l'autre allouer des subsides en vue de telles activités de planifi cation. Globalement, "mesures d'aides au finan cement", "proximité" (par une délégation des responsabilité sur les régions) et "campagnes de sensibilisation", constituent les axes majeurs de l'approche danoise. Les Pays-Bas ont lancé récemment le programme "IMPULS" dans différents secteurs. Il consiste en une approche intégrée de chaque secteur, qui doit déboucher, au moyen d'un plan stratégique, sur des activités visant à une amélioration de l'adéquation entre la formation professionnelle et le marché de l'emploi. En ce qui concerne les plans de formation, la France innove en liant de plus en plus ceux-ci aux perspectives d'évolution des technologies et des marchés. Pour ce faire, elle a développé une politique contractuelle qui repose notamment sur un outil de prospective, le Contrat d'études pros pectives (CEP) visant à appréhender l'évolution des métiers. Le CEP constitue, de plus en plus fréquemment, un préalable à la conclusion d'en gagements de développement de la formation. France: Les contrats d'études prospectives Le Contrat d'études prospectives (CEP), bien que lancé dans les années 80, constitue toujours un dispositif performant d'analyse des besoins de formation et d'aide à l'action dont le pilotage re pose sur la concertation avec les partenaires so ciaux. Le CEP repose sur deux principes: • C'est un contrat qui lie les partenaires so ciaux, l'Etat et un ou plusieurs opérateurs, consultants privés ou établissements publics, qui réalisent les études prospectives. L'Etat prend en charge la moitié du budget prévi sionnel. • Le choix des opérateurs se fait en commun entre les partenaires sociaux et l'Etat, dans le cadre d'une procédure de marché public, sur la base d'un cahier des charges. Un comité de pilotage tripartite veille au respect du cahier des charges et des délais, assure le suivi des travaux et valide les résultats. Au Royaume-Uni, le plan de formation d'une entreprise lié aux objectifs économiques est une composante clef du programme "Investors in People". Les entreprises adoptent de plus en plus le "Investors in People Standard" comme cadre de travail pour un investissement dans la forma tion et pour le développement d'une culture de l'apprentissage. Sensibiliser les entreprises aux liens existant entre leur capacité concurrentielle et les c o m p é t e n c es des travailleurs Pour favoriser cette prise de conscience, certains Etats membres ont pris un certain nombre d'initiatives. L'Allemagne, dans le cadre de son programme spécifique intitulé "Sécurisation du site industriel par le développement des compé tences professionnelles", avec l'appui financier de l'objectif 4 du Fonds Social européen des mesures pour favoriser la prise de conscience, dans les entreprises, des liens entre les compétences des travailleurs et leur capacité concurrentielle. a développé 14 En outre, on doit citer la mise en place de pro grammes spécifiques comme au Royaume-Uni et en Irlande, ou comme celui de la recherche de la qualité en Belgique. Le système du Royaume-Uni se caractérise, en effet, par la présence et la mise en oeuvre d'un nombre important d'initiatives et de programmes qui visent en général à améliorer l'accès des in dividus à des mesures de formation. A cet égard, il faut mentionner des programmes comme le "Investors in People" qui vise l'amélioration de la performance économique des entreprises en établissant une relation entre la formation et le développement des salariés, et les objectifs stra tégiques de l'entreprise. Il s'agit d'un standard délivré par les "Training and Enterprise Coun cils " (TECs) , respectivement les "Local Enter pour l'Ecosse, qui prise Companies" (LECs) fournit un cadre permettant de développer les ressources humaines des entreprises et de structu rer les activités de formation sous forme d'un prévu économique. investissement d'introduire à partir de 1997, dans le cadre du "Local Competitiveness Budget", des arrange ments plus flexibles en vue d'une meilleure col laboration entre les partenariats locaux de soutien pour la formation avec les entreprises pour at teindre les objectifs définis dans le programme "Investors in People" et améliorer la performance économique des entreprises. Une deuxième ini tiative - le "National Training Award" - visera également à atteindre cet objectif. Il s'agit d'un prix d'excellence décerné à des employeurs, à des offreurs de formation et à des individus pour des mesures particulièrement efficientes qui ont un effet immédiat sur la performance économique de l'entreprise l'épanouissement de l'individu. et/ou sur est Il En Belgique, la Région wallonne a, pour sa part, soutenu surtout des actions concrètes pour sen sibiliser employeurs et travailleurs à la qualité par la labelisation des produits et la certification des entreprises. L'Allemagne note aussi une ten dance vers un nombre croissant d'instituts de formation certifiés. Il semble de plus en plus im portant que plusieurs acteurs de la formation pro fessionnelle continue coopèrent pour maîtriser des tâches/sujets plus complexes. Une autre ten dance importante est que quelques grandes entre prises commencent à exclure la formation conti nue au sein des entreprises - aussi pour des rai sons financières - et donnent l'autonomie aux Conseil de Formation et d'Entreprise Société d'Entreprise Locale acteurs de formation pour améliorer l'offre du marché de formation à l'extérieur (outsourcing). L'enjeu des qualifications Si une tendance se dégage fortement, c'est celle de l'accès et de la reconnaissance des qualifica tions. Pour rester compétitif, un objectif primor dial est ainsi devenu la sensibilisation des tra vailleurs et des entreprises à l'importance d'une formation professionnelle continue conduisant à des qualifications pertinentes sur le marché de l'emploi. L'Allemagne constate que le processus du travail moderne requiert de plus en plus de multi- qualifications, de qualifications-clés, de compé tences linguistiques et communicatives, de ca pacités de créativité et d'innovation, c'est à dire des compétences professionnelles plus larges. Ces exigences sont reflétées par les développements dans la formation professionnelle continue, no tamment de la décentralisation, l'orientation vers le client, la collaboration des employés et des travailleurs, l'intégration à la carrière profession nelle des employés, les relations plus étroites en tre le travail et la formation/l'éducation. Par con séquent, pour obtenir une meilleure qualité, il faut de nouvelles méthodes et de nouveaux lieux de formation. De manière symptomatique, la plupart des Etats membres notent l'importance du débat sur les qualifications. Les Pays-Bas ont ainsi créé, en 1993, la commission de la reconnaissance des qualifications acquises (EVK). Le système de diplômes d'études professionnelles pour les adultes, entré en vigueur en 1994, permet, en Finlande, l'obtention de diplômes grâce au sa voir-faire professionnel quelle que soit la façon dont il a été acquis. L'effort porte, depuis 1995, dans le projet "ALVAR", sur le contrôle de la qualité des documents utilisés aux examens d'études professionnelles. Finlande : le diplôme national de langues Le diplôme national de langues s'inscrit dans la loi de 1994 et divise la compétence linguistique en neuf niveaux de compétence. La personne désirant passer le diplôme peut faire tester ses connaissances indépendamment de la manière dont elle les a acquises. Il s'agit d'un diplôme officiel soumis au contrôle des autorités. Actuel lement, il comporte neuf langues : finnois, lapon, 15 anglais, suédois, français, allemand, russe, ita lien, espagnol. d'aide au conseil en formation, d'aide à l'analyse des besoins en formation, ou autres. La législation française a toujours mis l'accent sur la nécessité d'une formation professionnelle continue conduisant à des qualifications pertinen tes sur le marché de l'emploi. Les Contrats d'études prospectives (CEP) participent d'un souci identique. Pour le Danemark, il s'agit aussi de rendre qualifiants les itinéraires de formation. Royaume-Uni: Des qualifications professionnelles nationales Depuis 1986, le Royaume-Uni a lancé des chan gements majeurs visant à rationaliser son sys tème très varié dans le domaine des qualifications professionnelles, en établissant un cadre global de Qualifications Professionnelles Nationales (NVQ). En Ecosse, un système parallèle de Qua lifications Professionnelles Ecossaises (SVQ) a été développé. Les NVQ et les SVQ mesurent les compétences et les aptitudes que les employeurs ont définies comme requises pour effectuer des travaux mo dernes. Elles sont basées sur des standards na tionaux de performance au travail établis par les employeurs pour les employeurs. Elles reflètent les besoins réels de l'emploi, en assurant la main d'oeuvre polyvalente et flexible, disposant de lar ges bases de connaissances, telle qu'elle est requise par le marché global hautement compé titif d'aujourd'hui. Dans la perspective de l'évolution vers une plus grande reconnaissance des qualifications, l'enjeu, pour les Etats membres, consiste dès lors à se doter d'instruments pour intervenir positivement dans cette problématique. Ainsi par exemple, les Pays-Bas, viennent de constituer un fonds consa cré à l'innovation dans le domaine de la techno logie et de la formation professionnelle. La Bel gique projette de constituer un observatoire du marché du travail et des qualifications. Les efforts en faveur des PME Les difficultés d'accéder à la formation continue sont connues pour les PME et leurs salariés. Très logiquement les Etats membres ont multiplié les programmes d'aides au PME, qu'il s'agisse Le projet finlandais, intitulé opportunément "la Finlande compétente", illustre bien les ambitions et les enjeux. Finlande : le projet "Finlande compétente' En 1996, vient d'être lancé le projet "la Finlande compétente". Il s'agit d'un projet de coopération entre les partenaires sociaux, différents ministè res et la direction générale de l'enseignement. L'objectif est de développer le savoir-faire du per sonnel des PME et de leurs sous-traitants, en étudiant comment les diplômes (conformes à la loi de 1994) peuvent servir d'outils spécifiques aux entreprises désireuses d'améliorer la compé tence de leurs employés. Les spécialistes recru tés pour le projet aident les entreprises à évaluer le niveau actuel de savoir-faire du personnel et les besoins futurs en ce domaine, et à trouver les établissements appropriés pour organiser la for mation. D'une manière générale, la tendance va vers l'élaboration et le test de programmes spécifi ques, la réalisation de campagnes de sensibilisa tion et de responsabilisation, et la création d'institutions spécifiques, ainsi que vers une offre de formation plus flexible, plus souple et plus individualisée. Le Royaume-Uni a ainsi introduit de nombreuses initiatives comme le "Skills for Small Businesses " et le "Skills Challenge", pour aider les petites entreprises à surmonter les difficultés d'accès à la formation. Le "Small Firms Training Loans Scheme" a pour but d'accorder des financements à ces entreprises pour la formation. Les Pays-Bas ont lancé en 1994 un programme spécifique en faveur des PME: le programme "VRIJMARKT". En outre, plusieurs types de formation en alter nance sont testés, telle la filière PME destinée aux élèves de l'enseignement professionnel supé rieur. Par ailleurs, les efforts en faveur des PME constituent pour l'Espagne. également priorité une L'Allemagne souligne la nécessité de collabora tions régionales pour garantir une offre qualita tive et quantitative à la demande surtout des PME et pour renforcer les coopérations entre le déve loppement économique et le marché du travail. Pour réagir aux besoins des PME, on propose des 16 méthodes de formation qui tendent à réaliser une intégration étroite de travail, c'est à dire des en treprises, et de formation professionnelle conti nue. La France a aussi multiplié les mesures, quitte à avouer que certaines n'ont eu qu'un succès mo deste, comme par exemple le système d'aide de l'Etat au remplacement de certains salariés en formation. Les autres mesures sont d'ordre stric tement financier comme le crédit d'impôt relatif à la formation qui est une mesure d'allégement fiscal accordée aux entreprises qui consentent un accroissement de leur dépenses de formation d'une année à l'autre. L'Autriche note elle aussi l'importance des dispositions fiscales. Luxembourg : Préparation d'une nouvelle loi-cadre sur la formation professionnelle continue " • ' luxembourgeois Le gouvernement prépare actuellement la mise en place des structures nou velles ayant directement trait à la formation pro fessionnelle continue. Le gouvernement est d'avis que si une réglementation générale en la matière est nécessaire, il faut prendre garde à ne pas freiner la dynamique naissante de ce marché par des mesures trop centralisées et coercitives. Il pense donc se cantonner dans son rôle de coor dination, de définition d'un cadre à l'intérieur du quel le marché peut se développer. Sur base d'un avis élaboré par le conseil économique et social luxembourgeois, un groupe interministériel prépare actuellement un projet de loi prévoyant une réglementation globale du mar ché de la formation professionnelle continue au Luxembourg. Les quatre points fondamentaux seraient les suivants : • • • • le financement de la formation professionnelle continue par l'entreprise, par les salariés et par l'Etat; les conditions d'accès à la formation profes sionnelle continue pour tous; le mode de protection de l'investissement dans la formation professionnelle continue pour éviter le débauchage des salariés par les entreprises non formatrices; la certification des modules de formation. Le Danemark estime qu'il est indispensable, pour que les PME puissent faire usage des pos sibilités de formation mises à disposition par les pouvoirs publics, d'aménager l'offre de forma tion de manière plus efficace, plus souple et plus individualisée grâce à une meilleure gestion du marché et une concurrence accrue entre les pres tataires de formation professionnelle. Les projets de "rotation sur poste" s'inscrivent dans cette perspective. Dans une même logique, il faut situer les "modèles d'atelier ouvert" qui sont en train d'être développés et qui préfigurent l'individualisation des formations. Les PME peu vent envoyer leur personnel en formation dans des délais très courts. Cette approche contribue à une utilisation optimale des équipements des établissements de formation, dans la mesure où les itinéraires se déroulent à la fois en continu et selon différents niveaux. L'importance de la dimension régionale est opportunément illustrée par la Finlande avec les bureaux régionaux dépendant du ministère de l'industrie et du commerce prodiguant conseils et services sur base d'un ensemble de programmes comme le "ProStart", "Kunto", etc. Allemagne : Implantation d'un réseau de formation professionnelle continue en région de Bavière "Lern-Netzwerk" La Bavière implante actuellement un "Lern- Netzwerk", c'est à dire un réseau de formation professionnelle continue, avec les outils de tech nologie et télécommunication modernes entre les moyennes entreprises de l'industrie métallurgique et électronique. Dans ce projet modèle, les Alle mands préparent et implantent les applications de l'enseignement à distance dans les entreprises locales. Ce réseau a pour but de décharger les entreprises des frais de cours de présence de formation professionnelle continue. L'attention du projet est consacrée aux régions rurales qui ont quelques difficultés à accéder aisément aux offres de formation continue. Mentionnons également l'initiative entreprise dans la partie néerlandophone de la Belgique dans ce domaine. Celle-ci est basée sur un accord gouvernemental portant de 1995 à 1999 et repose sur la mise à disposition d'incitations financières pour encourager l'investissement de fonds privés et communautaires dans des mesures de forma tion professionnelle par les entreprises. Finalement, les formes d'enseignement multimé dia et dans une certaine mesure, l'enseignement à distance, sont communément évoqués pour faire face aux besoins spécifiques des PME. 17 Une nouvelle perspective stratégique p o ur la f o r m a t i on c o n t i n ue La Loi L236/93 avait introduit une contribution de 0,3% de la masse salariale des entrepri ses pour le développement de la formation professionnelle. Le récent accord sur l'emploi conclut en 1996 entre le gouvernement et les partenaires sociaux définit ainsi la perspec tive de la formation continue: "la formation continue constitue la nouvelle perspective stratégique de la formation et l'affirmation du droit du citoyen à la qualifica tion et à l'enrichissement de ses propres compétences professionnelles". L'accord se fixe le but plus général de créer les conditions pour assurer l'accès à la for mation tout au long de la vie. L'accord prévoit de: • développer la formation continue par l'attribution graduelle et intégrale de la contribution des entreprises (= à 0,3% de la masse salariale) avec la participation des partenaires sociaux, créer de nouvelles possibilités de recy clage par l'adoption de plans annuels tant au niveau de l'entreprise qu'au niveau na tional conclu entre les partenaires so ciaux, réaffirmer le droit à l'éducation et la for mation des adultes, par l'optimisation des établissements contractuels en place et l'usage de congés de formation et de pé riodes sabbatiques. • • Il est également prévu des mesures d'orientation, de remotivation et de formation s'adressant aux chômeurs et aux personnes menacées d'exclusion et la requalification des services de l'emploi. Autre innovation très intéressante, le rôle donné aux établissement de formation-travail en alternance (contrats de formation et de travail, apprentissage), insérés dans une stratégie articulée et cohérente de relance et de soutien à l'emploi. La double nature de ces contrats mixtes les place dans une zone limitrophe entre la formation professionnelle initiale (au travail) et la formation continue (sur le lieu de travail). Une autre la création tendance réside dans d'institutions, très souvent parapubliques, comme support et soutien à ces entreprises, afin de favo riser des solutions plus "sur mesure" Mention nons à cet égard l'exemple du Luxembourg, avec la création sur base légale de l'Institut Na tional pour le Développement de la Formation Professionnelle Continue (INFPC) en 1992, ou l'Irlande avec l'Autorité Nationale de Formation et de l'Emploi (FAS) qui a été créée par la Loi sur le système du travail en 1987 et qui a pour but de promouvoir la formation des salariés en Irlande et de fournir les formations nécessaires aux chô meurs. Il en va de même pour l'approche pour suivie au Portugal où des institutions publiques à caractère pour l'Emploi et la Formation professionnelle (IEFP) ou l'Observatoire pour l'Emploi et la Formation professionnelle, ont pour but d'appuyer les entre prises dans la gestion prévisionnelle de leurs res sources humaines et dans la mise en ouvre d'une politique de formation professionnelle. tripartite, l'Institut comme Les stratégies nationales sur ces aspects, notam ment dans les pays de cohésion, se sont dévelop pées dans de nombreux cas avec le soutien du Fonds social européen, en particulier en relation avec l'impact des mutations industrielles sur les compétences des travailleurs. L'objectif 4 des fonds structurels (y compris l'initiative ADAPT) fournit environ 4 milliards d'Ecus de 1994 à 1999 pour des actions de formation et de reconversion, le développement des systèmes de formation, et des mécanismes d'anticipation des compétences et des conséquences en termes de formation des mutations industrielles. 1. 2. 3 L'accès et la prise en compte des besoins individuels, l'accès à la formation par initiatives individuelles la formation aux besoins L'adéquation de individuels des travailleurs est un autre enjeu im portant. Plusieurs questions se posent ici: com ment stimuler la formation professionnelle conti nue par les entreprises en prenant en compte la situation particulière des travailleurs de ces entre prises (objectif 3)? Comment permettre aux tra vailleurs d'évaluer leurs besoins en formation (objectif 7)? Et finalement, quelles sont les pos sibilités pour les individus d'organiser leur for mation sur bases d'initiatives individuelles ? De prime abord, iLfaut bien sûr partir du constat que dans l'ensemble des Etats membres, chaque salarié a la possibilité de s'inscrire à ses propres frais à toutes sortes de mesures de formation. Très souvent ce genre de formation correspond à des activités de loisirs et est organisé par des associa locales tions culturelles ou des autorités 18 d'éducation. A titre d'exemple, on peut citer les cours de langues. D'autres exemples typiques, à forte tradition, sont les activités organisées par les Volkshochschulen en Allemagne ou les Open Universities au Royaume-Uni ou aux Pays-Bas, l'éducation des adultes au Luxembourg et au Royaume-Uni, la deuxième voie de qualification en Autriche ou encore les universités du troi sième âge en France. Dans ces cas, il peut s'agir partiellement de mesures de formation profes sionnelle, parfois en lien avec des activités pro fessionnelles mais qui n'ont pas nécessairement une incidence directe sur l'avancement profes sionnel de la personne qui les fréquente. Au Royaume-Uni, dans le cadre du programme "Employee Development Scheme", les em ployeurs (800 entreprises environ) apportent des financements additionnels pour les travailleurs qui entreprennent une formation de leur choix. Ces activités sont souvent proposées par les em ployeurs eux-mêmes qui souhaitent ainsi attirer les travailleurs qui, en général, reçoivent le moins de formation. Seules les activités de formation, dites profes sionnelles, qui sont à envisager dans le contexte professionnel de l'individu sont prises en consi dération dans cette analyse. Dans cette perspec tive, il convient de remarquer que les possibilités concrètes d'initiatives personnelles, en vue de compléter sa formation, sont faibles. La plupart du temps, la décision appartient à l'employeur. Le congé-formation comme outil pour favoriser l'accès à la formation continue L'octroi de congés-formation est communément présenté comme faisant partie des principaux dispositifs favorisant l'accès à la formation conti nue. Certains Etats membres prévoient ainsi la possibilité de mises à disposition, sous forme de congés-formations, sur base législative (France, Belgique, Finlande, Suède, certains Lander en Allemagne,. ), ou par le moyen de conventions collectives comme par exemple au Danemark. La mise à disponibilité peut prendre la forme de journées congé-fonnation ou de manière plus ambitieuse, celle par exemple des systèmes de rotation d'emploi pratiqués dans certains Etats membres Scandinaves. Le modèle des congés-formation, du moins sous toujours certaines modalités, n'apparaît pas comme un succès. Ainsi, la Belgique cherche à améliorer l'efficacité de son système de congé- éducation payé, instauré par la loi du 22 janvier 1985. Aussi, une modification de la réglementa tion a-t-elle été opérée, consistant notamment en un plafonnement des rémunérations remboursa bles et une réduction du nombre d'heures de con gé. II faut noter que le diagnostic allemand est également fortement réservé sur ce sujet. Au Danemark, dans le cadre des conventions de 1993 du marché privé de l'emploi, il a été formulé un droit au congé-formation (sans solde) durant une période ne pouvant excéder deux semaines par an. Dans le cadre des conventions avec l'Etat, en 1993 et en 1995, il a été créé un congé- formation avec conservation du plein traitement. Il convient aussi de citer les 150 heures en Italie. Cette mesure, qui remonte déjà aux années 70, prévoit la mise à disposition d'un budget horaire pour chaque travailleur, pour sa propre formation. Il est destiné surtout aux moins qualifiés. De fa çon analogue, l'Accord national de 1992 en Es pagne établit un régime rémunéré de permis de formation pour répondre aux besoins individuels de formation. Rodé dans certains Etats membres, ouvertement critiqué dans d'autres, l'instrument du congé- payé comme mesure pour accroître l'accès à la formation fait l'objet de discussions dans d'autres Etats membres. Aux Pays-Bas une réflexion sur le "congé d'utilité: un investissement pour la qualité du travail et les soins de proximité" à été lancé en septembre 1995. La Fondation pour l'emploi doit émettre un avis sur l'interruption de carrière. Il en va de même au Luxembourg. Un avis a été formulé par le Conseil Economique et Social et il reste au gouvernement à trancher. L'évaluation des compétences On est en présence d'une évolution marquée qui consiste à se diriger vers une reconnaissance des les compétences. Nous avons déjà évoqué NVQ/SVQ au Royaume-Uni. Notons également qu'à partir de 1997, il est prévu de fusionner les autorités existantes pour créer la "Qualifications and Curriculum Authority", qui couvrira les qua lifications universitaires et les qualifications pro fessionnelles, dans le but de promouvoir une ap proche qualitative et cohérente dans ces deux domaines. De son côté, la Norvège vient de mettre en place des systèmes d'évaluation des compétences qui attribuent des certifications indépendamment du moyen d'acquisition de ces compétences. Dans ce cas, l'accent est mis sur le développement de mo- 19 dèles pour l'évaluation des compétences, comme base d'amélioration de l'accès à des activités de formation souligne professionnelle. L'Italie l'intérêt d'un projet communautaire: "Portefeuille Individuel des Compétences". En Belgique, l'enseignement de promotion sociale est mis à contribution pour tenter de déve lopper un système de tests qui permettent de va loriser les compétences acquises par l'expérience du travail et aider ainsi les travailleurs à faire va loir leur réel niveau de qualification. En Norvège, dans le cadre de la réforme du cycle secondaire supérieur, l'importance du certificat de maîtrise a également été rehaussée. En effet, il est désormais possible de faire reconnaître son niveau de com pétence sur base de l'expérience professionnelle dans une branche pratique ou théorique. Citons aussi l'exemple de l'Irlande qui a mis en place une institution nationale, "TEASTAS", dont le but est de mettre en place une structure natio nale de certification couvrant l'ensemble des formations supérieures non-universitaires et des formations continues. En ce qui concerne la prise en compte des besoins individuels et l'évaluation de ces besoins, les ten dances vont notamment vers la mise en place de centres d'évaluation des besoins en formation individuelle. Plusieurs pratiques se dégagent dans cette perspective, la plus connue étant les bilans de compétence. faciliter Dans certains Etats membres, comme la Belgique et le Luxembourg, des instituts de formation ont commencé à proposer ce type de service aux en treprises et aux individus. Il semble aussi que les syndicats soutiennent de plus en plus cette appro che notamment dans le cas des personnes qui viennent de perdre leur emploi. Pour l'évaluation des besoins des travailleurs en matière de formation profession nelle continue, en France, la loi du 31 décembre 1991 a institué le bilan de compétences comme instrument au service des entreprises et des tra vailleurs. Après bientôt cinq années de mise en oeuvre, cette prestation prend progressivement de l'importance dans l'univers de la formation pro fessionnelle, notamment avec la possibilité pour les salariés de se faire financer un bilan de com pétences à titre individuel et hors du temps de travail. Le Danemark s'oriente dans une direction un peu différente. Ainsi l'AMU ' propose depuis AMU=Formation professionnelle des adultes 1995 un tout nouveau type d'activité consistant à clarifier les compétences individuelles, et qui peut éventuellement être intégrée dans le suivi d'ac tions de formation qualifiante de longue durée. De même, comme déjà mentionné, des "cours en atelier ouvert" ont été instaurés, qui débutent par une évaluation du niveau et qui se poursuivent en individualisation. Pour permettre d'évaluer de façon régulière les besoins de formation, les TECs et les LECs au Royaume-Uni ont mis en place des programmes comme le Gateways to Learning afin de mettre en place un réseau d'organismes d'orientation - le but est de favoriser l'offre et la demande par des mesures de guidance. Un autre programme, le Skill Choice, nici di oeuvre un système de recon naissance et d'accréditation de qualifications et de mesures d'orientations antérieures. 1. 2. 4 L'accès et la reconversion des travailleurs Dans un esprit d'anticipation, la Finlande prévoit, dans sa loi sur le contrat de travail, que les employeurs ont le devoir d'organiser des for mations quand cela permet d'éviter un licencie ment ou la mise au chômage partiel d'un em ployé, en l'intérieur de l'entreprise. En Suède, la Confédération du pa tronat suédois et la Confédération générale du travail ont renforcé leurs dispositions et créé un Fonds de sécurité permettant d'accroître les ac tions de formation à destination des travailleurs menacés de chômage. réorientant le à A titre d'illustration, la France soutient des projets qui s'inscrivent dans une réflexion straté gique de développement. Ils sont négociés ma joritairement entre les partenaires sociaux au ni veau des branches professionnelles où les ques tions de modernisation et de compétitivité peu vent être posées de manière globale et cohérente. Ils portent sur plusieurs années, de manière à ins crire les actions de formation dans un plan à moyen terme. Ils peuvent par ailleurs être conclus au niveau territorial, notamment avec des organi sations interprofessionnelles, dans une logique de développement économique territorial. Le sys tème repose sur des aides de l'Etat. Le Portugal a mis au point un certain nombre de programmes et d'actions visant l'adaptation de la population active aux mutations technologiques et organisationnelles et le développement de la formation de reconversion des chômeurs ou des salariés menacés par le chômage. Ces actions sont 20 normalement élaborées conjointement par les entreprises et par l'Institut pour l'Emploi et la Formation professionnelle et soutenues par le deuxième Cadre communautaire d'appui et le programme pluriannuel pour l'emploi. Au Royaume-Uni, la promotion pour la forma tion se fait au niveau des secteurs par les "Industry Training Organisations" (ITO), organi sées par les entreprises du secteur. Elles ont pour but de faire l'évaluation et le suivi des besoins futurs en compétences et en formation, de déve lopper des standards professionnels, et de donner des encouragements aux employeurs au niveau de la formation. L'objectif 4 du FSE pour les Pays-Bas vise spécifiquement les travailleurs moins qualifiés et les activités qui encouragent l'accès à la forma tion pour ce type de travailleurs. 1. 2. 5 L'accès à la formation pour des publics-cibles significativement, Très les Etats membres semblent avoir opté pour des programmes spéci fiques ciblés sur des populations précises comme les travailleurs les moins qualifiés, les femmes, les jeunes et les chômeurs de longue durée. Les programmes de l'Objectif 4 du FSE dans sept Etats membres sont ciblés sur ceux qui courent les plus grands risques d'exclusion de la forma tion continue. On peut citer à titre d'exemple: (i) L'accent mis par la France sur ceux qui courent le plus de risques en raison de leur bas niveau de qualification, de la disparition des fonctions de leur emploi et ceux qui sont à mi-parcours de leur carrière; (ii) l'accent mis par les Pays-Bas sur les travailleurs non-nationaux avec des faiblesses de langage au regard de l'importance croissante des compétences de communication dans notre envi ronnement industriel complexe ; et (iii) l'accent mis par la Finlande sur les compétences obsolè tes des personnes les plus âgées. Mesures spécifiques en faveur des moins qualifiés Force est de constater que dans tous les Etats membres des mesures spécifiques sont mises en place et des outils pédagogiques spécifiques sont développés à destination de nombreux groupes- les analphabètes cibles, comme par exemple fonctionnels, les adultes faiblement scolarisés ou les handicapés. A travers les diverses mesures prises pour favoriser l'accès à la formation pro fessionnelle, on perçoit une préoccupation, tant chez les décideurs politiques que chez les repré sentants des travailleurs, de donner la priorité à la formation professionnelle des personnes les moins qualifiées. Les syndicate sont également soucieux de privilégier l'accès à la formation pour des travailleurs menacés de perdre leur emploi ou des travailleurs dont "l'employabilité" est moin dre. A titre d'exemple, la Finlande a créé en 1995 un comité tripartite pour dégager des solu tions qui impliquent l'ensemble des acteurs. Le gouvernement du Royaume-Uni pense que l'acquisition de compétences de base est la pre mière étape pour un développement professionnel ultérieur satisfaisant. A cet égard, des sommes importantes sont allouées annuellement afin de financer des initiatives et des infrastructures, sous la tutelle du ministère de l'éducation et de l'emploi (Département for Education and Em ployment). Le but est de favoriser l'acquisition des compétences de base par les populations qui risquent d'être exclues du marché du travail. Ci tons en exemple l'initiative "Basic Skills Agen cy". L'idée est de mettre en place une stratégie nationale afin de relever ce défi. En 1995, cette initiative a été étendue à une formation de base sur le lieu de travail pour chômeurs et jeunes gens, et inclut une initiative intitulée Family Li teracy Initiative. Darrs un même esprit, on peut citer les mesures, programmes, initiatives, réglementations et légis lations dans les différents Etats membres comme les plans d'accompagnement des chômeurs en Belgique, ou les Ateliers pédagogiques person nalisés en France. Leur mission consiste à assu rer à toute personne sortie du système scolaire un complément de formation générale ou technolo gique de base ou le congé individuel de formation à destination de ceux qui souhaitent acquérir une qualification de base. Au Danemark des efforts intenses sont déployés notamment pour promouvoir davantage l'amélio ration des conditions de vie des personnes ayant des difficultés à lire. Le ministère de l'Education nationale propose à cet effet maintenant des cours gratuits de lecture à ces personnes. Il convient de mentionner que de nombreuses mesures, qu'elles soient du type court-terme, long-terme, mise à jour des connaissances ou qualification de base, sont cofinancées par les Fonds structurels européens. Tel est notamment le cas au Portugal. 21 Aux Pays-Bas, la combinaison d'une formation et d'une expérience de travail est considérée comme étant un moyen très efficace d'élévation des qualifications. Par exemple, un niveau sera créé sous apprentissage élémentaire, le niveau d'assistant, parce que cela peut aider les moins qualifiés à obtenir un niveau élémentaire (notamment pour se positionner sur le marché du travail). Mesures spécifiques en faveur des fem mes Des mesures spécifiques à l'attention de ce groupe-cible sont organisées en règle générale par les autorités publiques, des agences locales, des institutions sociales ou appartenant au monde associatif, et sont destinées à la création de structures appropriées afin de faciliter l'accès et la participation des femmes à des mesures de formation professionnelle. Il s'agit notamment de mesures comme l'orientation professionnelle, des cours de préparation à la vie active et la mise en place de structures de garde d'enfants. Dans la plupart des Etats membres, ces mesures sont financées par les instances publiques et/ou cofinancées par les programmes et initiatives eu ropéens en faveur de femmes menacées de chô mage, des femmes au chômage, des femmes en phase d'insertion professionnelle. Afin de gérer l'ensemble des actions, différents modèles coexistent. La Belgique, par exemple, a adopté une législation dans ce domaine (Arrêtés Royaux du 14 juillet 1987 pour le secteur privé et le 27 février 1990 pour le secteur public) et en France, la thématique de l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation profes sionnelle constitue un des points sur lesquels les partenaires sociaux sont tenus de négocier au moins tous les cinq ans. De la même manière, le Royaume-Uni et l'Irlande affectent des fonds spéciaux afin de développer des programmes pour femmes rentrantes, en incluant des mesures pour garder les enfants de parents qui entendent retourner au travail, et en incluant des prêts pour les femmes afin de payer les frais de cours et les frais de garderie pour les enfants. En Norvège, l'égalité des chances est un élément fondamental de la loi sur l'éducation des adultes. Pour faire face aux problématiques spécifiques, des femmes, l'Espagne a créé l'Institut de la Femme. Irlande : Programme d'action pour les femmes initié par le FAS L'Autorité Nationale de Formation et de l'Emploi - FAS - a démarré pour la première fois son pro gramme d'action pour les femmes en 1990 qui a pour but de remédier à la position défavorisée des femmes sur le marché du travail. Depuis lors, il a été adapté chaque année. Le programme vise à: • améliorer et élargir l'éventail des possibilités d'emploi offertes aux femmes sur le marché du travail; • aider les femmes à remédier aux problèmes particuliers auxquels elles sont confrontées sur le marché du travail; • minimiser toute pratique existante qui, par le passé, a provoqué une inégalité entre les hommes et les femmes. Ce programme d'action du FAS pour 1995 montre que la participation des femmes aux programmes de formation et d'emploi gérés par le FAS, a augmenté partout; des avancées étant faites dans de nouveaux domaines de formation et dans la participation à l'emploi dans les collectivités. En 1996/1997, le FAS continuera à adopter des me sures visant à accroître la participation des fem mes dans des domaines de formation où elles sont sous-représentées, et à relever l'actuel ni veau de qualification des femmes. Certains Etats membres, comme le Danemark, indiquent que le débat sur l'égalité des hommes et des femmes change de caractère. Le niveau géné ral de formation témoigne que les femmes sont désormais mieux formées que les hommes. Ce pendant, le Danemark continue à organiser toute une série d'actions s'adressant spécifiquement à un public féminin dans le cadre de la formation générale de base des adultes, par exemple les grandes écoles en horaire de journée pour les femmes, des salles de consultation de données en structure ouverte, etc. La Finlande partage cette analyse. L'égalité semble donnée et les mesures d'appui relèvent de la politique sociale. Notons également que les Etats membres cofi nancent notamment des actions favorisant l'accès des femmes à des mesures de formation profes sionnelle par le biais des fonds structurels dont la réglementation prévoit et renforce le respect et la promotion du principe de l'égalité des chances entre hommes et femmes. De manière complé mentaire le volet NOW de l'initiative communau taire EMPLOI y contribue largement. 22 Mesures spécifiques en faveur des jeunes Trois tendances majeures se dégagent: le déve loppement de formes d'apprentissage pour favo riser l'insertion professionnelle, la responsabili sation accrue des régions et du local, et une ap proche par mesures en faveur des entreprises qui prennent en contrat ces jeunes. Enfin, il faut sou ligner les débuts d'écoles de la deuxième chance. se très sont traduites L'encouragement de l'accès et de la participation des jeunes disposant d'une qualification insuffi sante ou non appropriée reste une des préoccupa tions majeures de l'ensemble des Etats membres. A ce sujet, il faut mentionner les réformes de l'apprentissage qui ont eu lieu dans de nombreux Etats membres au cours des dernières années et qui souvent par l'introduction de nouvelles filières de formation en alternance, mais aussi par une augmentation de l'âge des apprentis. Une des tendances à observer est par ailleurs une extension progressive du sys tème de l'apprentissage à tous les niveaux de di plômes de l'enseignement technique, en particu lier ceux de niveau post-secondaire. Dans la plu part des cas, l'accès des jeunes à la formation pro fessionnelle fait l'objet de propositions initiées par le monde de l'enseignement, mais se réalisant concrètement de plus en plus souvent avec le soutien et la coopération du monde économique. Allemagne : Programme d'action en faveur des jeunes talents/boursiers jeunes artisans et employés L'Allemagne a introduit en 1991 le programme "Begabtenfôrderung berufliche Bildung" en faveur des ayant d'excellentes capacités dans leur métier. Immé diatement après leur formation professionnelle dans le "Duales System", les jeunes méritant une bourse de la "Begabtenfôrderung" peuvent élargir leurs connaissances professionnelles en fonction de leurs besoins par des mesures de formation professionnelle continue (par exemple des cours de langues, des cours d'informatique, des cours pour approfondir les connaissances politiques et économiques, etc. ). L'Espagne, quant à elle, encourage l'organisation de stages en entreprise pour favoriser l'insertion professionnelle des jeunes. II faut aussi mentionner que le milieu associatif joue un rôle déterminant en faveur des jeunes, en contribuant à la promotion des diverses solutions qui permettent de combiner formation par le tra vail et insertion socioprofessionnelle. Ainsi de nombreux projets dans les différents Etats membres visent à mettre en place une pro cédure d'orientation professionnelle et de forma tion qualifiante de jeunes sans emploi, issus très souvent de zones urbaines à haut risque, ou à dé velopper et améliorer des parcours de formation et d'insertion pour les jeunes par le biais de curri cula professionnels spécifiques. Il faut aussi mentionner les Etats membres qui, comme en Grèce, ont mis en place des modes la d'éducation et de formation du type de deuxième chance à l'attention des jeunes qui ont quitté le système d'éducation sans titre de qualifi cation initiale. En Belgique, la Région bruxelloise a, pour sa part, instauré un système de prime de transition professionnelle. Il s'agit d'encourager le recrute ment et la formation des demandeurs d'emploi de moins de 26 ans n'ayant pas de diplôme de l'en seignement secondaire supérieur ou étant inoccu pés depuis six mois au moins. Cette tendance s'est également manifestée en France. Des mesures spécifiques sont prévues pour les jeunes de 16 à 25 ans par l'intermédiaire du contrat de qualification destiné à ceux qui n'ont pu acquérir une qualification au cours de leur scolarité ou dont la qualification ne permet pas d'accéder à un emploi. Dans beaucoup d'Etats membres, des mesures spécifiques sont prévues afin de faire suivre des formations à ces jeunes n'ayant suivi aucune for mation susceptible de leur donner une compé tence professionnelle. Il faut aussi noter que ces mesures spécifiques sont intégrées dans des pro grammes d'emploi plus larges, entre autres au Danemark. le et gouvernement Au Royaume-Uni a été développé un grand nombre de mesures, comme par exemple le lan cement du "Modem Apprenticeship" en 1995. Cette initiative est basée sur un partenariat entre l'industrie vise l'amélioration des compétences professionnelles, techniques et managériales des jeunes. Il est pré vu d'introduire en 1997 le programme "Relaunch Strategy" afin d'encourager la participation des jeunes à partir de 14 ans et plus aux projets lo caux de partenariats, tout en les incitant à rester dans un processus d'apprentissage, ou à le re prendre. et 23 Aux Pays-Bas, le Youth Work Guarantee Act permet aux jeunes de moins de 23 ans qui ont travaillé pendant une période de six mois d'obtenir un travail temporaire, une formation ou une combinaison des deux. Afin de renforcer l'attractivité du système d'apprentissage qui chu tait considérablement depuis 1991, une nouvelle mesure fut introduite en 1996. Elle prévoit de donner une aide aux entreprises pour chaque ap prenti qu'elles acceptent de former. Cette aide prend la forme d'une réduction du montant des charges sociales. En Italie, un projet de loi en cours d'approbation sur l'apprentissage établit un lien entre la forma tion externe conduisant à une qualification certi fiée et la formation interne dans l'entreprise avec l'assistance d'un tuteur. L'aide de l'état est sub ordonnée à la preuve de réalisation. des forma tions. Mesures spécifiques en faveur des chô meurs de longue durée La Finlande note ainsi que la formation profes sionnelle des travailleurs est un outil important d'une politique active de l'emploi qu'elle finance par l'administration de l'emploi. Un accent très particulier est mis sur les chômeurs de longue durée ou les chômeurs de plus de 50 ans, pour lesquels de nombreux programmes es saient de combiner, comme en France, des mesu res de formation avec des mesures d'insertion professionnelle se réalisant le plus souvent à l'aide de stages en entreprises. De cette manière il est possible d'acquérir de nouvelles qualifica tions, qui sont dans de nombreux cas des qualifi cations de base, en combinaison avec une certaine expérience professionnelle. Depuis peu aussi, des mesures spécifiques sont mises en place à desti nation de cadres. La Finlande a initié depuis deux ans la formation "KEKO" permettant à un chômeur de suivre une formation de 6 à 9 mois tout en continuant de percevoir des allocations de chômage. La réalisa tion de cette initiative se fait dans une logique régionale. Les Finlandais peuvent aussi bénéficier d'une allocation pour effectuer des études dans le cadre du Fonds de formation et de licenciement. Une tendance récente consiste à encourager les employeurs par des aides financières à embaucher des jeunes ou des demandeurs d'emploi en les incitant à contribuer à leur formation, comme c'est la cas en Belgique, en France ou aux Pays- Bas où les employeurs peuvent bénéficier d'un les charges sociales en cas allégement sur d'embauché de chômeurs. Au Danemark une attention toute particulière est également attribuée aux formations dotant les chômeurs de compétences. Les Danois insistent sur la qualité de ces formations, la coordination de telles actions et les plans d'action individuali sés. Cette base de départ s'accompagne d'un éventail d'instruments de dynamisation. Une autre caractéristique est que la lutte contre le chômage est aussi de plus en plus régionalisée et attribuée à des institutions régionales et locales. Au Dane mark, les conseils régionaux du marché du tra vail décident des outils de dynamisation à utiliser. A cet égard il faut mentionner le système de rota tion sur le poste de travail ou la substitution de l'emploi qui est très souvent utilisée au Dane mark et dans les Etats Scandinaves, Suède, Nor vège. En Grèce et au Luxembourg existent des centres de formation professionnelle qui ont, entre autres, pour tâche de fournir des programmes de forma tion de longue ou de courte durée, des actions de formation qualifiante ou de mise à jour, des ac tions scolaires ou des stages professionnels. Dans de nombreux cas, les activités engagées dans ce domaine par les instances publiques sont complé tées par des mesures entreprises par les associa tions patronales, les syndicats ou des institutions du domaine associatif. Dans la plupart des cas, des mesures spécifiques pour certains types de chômeurs sont prévues. Il en est de même pour le Portugal, où le deuxième cadre communautaire d'appui prévoit des mesures d'appui à la réinser tion des chômeurs sur le marché du travail, le programme INTEGRAR qui vise comme l'intégration socioprofessionnelle des chômeurs de longue durée à travers la mise en oeuvre d'actions de formation spécifiques ou complé mentaires. Notons également que ce deuxième cadre communautaire d'appui prévoit également des mesures spécifiques pour d'autres publics- cibles en risque d'exclusion du marché du travail. un certain nombre Au Royaume-Uni, d'initiatives ont été mises en place afin d'augmenter le degré d'employabilité des per sonnes au chômage. On peut citer le programme Training for work qui s'adresse à des chômeurs de longue durée et qui poursuit le but de leur trouver un emploi, d'améliorer leurs compétences professionnelles, de leur fournir un mélange de compétences, dont celles liées aux qualifications nationales et professionnelles. Une approche similaire a aussi été développée en Irlande, le 24 Community employment, qui repose sur des tra vaux de proximité pour chômeurs, fournissant des emplois à temps partiel surtout pour les chômeurs de longue durée et donnant une chance à tous ceux qui sont les plus défavorisés sur le marché du travail. Aux Pays-Bas ont été prises deux mesures visant à améliorer la situation des chômeurs de longue durée sur le marché du travail. Au sein du Service de l'Emploi, existe une mesure "Sectoral Trai ning for Unemployed Grants Scheme" (BBSW) qui permet de fournir aux personnes en recherche d'emploi une allocation de formation à des em plois dans des secteurs spécifiques. Le secteur concerné doit fournir un plan de formation au Central Employment Service Board. Il existe également dans de nombreux Etats membres des programmes qui ont pour but de donner une formation et une aide à des chômeurs qui ont l'intention de créer leur propre entreprise. 1. 2. 6 L'accès et les nouveaux partenariats La décentralisation, qui prend notamment la forme d'un accroissement des responsabilités régionales et locales est l'illustration de cette ten dance. Elle se traduit par une adaptation de l'offre de formation professionnelle aux besoins spécifi ques des entreprises de la région ou de la localité, et est accompagnée par une mise en place de dis positifs et d'infrastructures dans la région. Cette approche a également pour avantage de permettre une collaboration beaucoup plus étroite entre les autorités locales, les organismes de formation, les établissements d'enseignement et de recherche et les entreprises, surtout les PME. Cette approche se traduit également pour beaucoup d'Etats mem bres par la constitution de réseaux de formation régionaux, dont un des rôles est de fournir les informations et outils nécessaires au bon déve loppement des mesures de formation dans les entreprises. Ainsi, la décentralisation de la formation profes sionnelle continue est globalement présentée comme une tendance majeure par l'Allemagne. De plus, la mobilisation de la formation profes sionnelle continue comme facteur du développe ment régional et local s'inscrit-elle naturellement dans le cadre des instruments généraux que sont les plans régionaux de développement des forma tions professionnelles. Par ailleurs, les fonctions d'analyse des besoins locaux et de dissémination d'informations sont assurées dans certains Etats membres comme la France ou la Grèce, par des observatoires régionaux de l'emploi qui sont de façon générale conjointement animés et financés par l'Etat et les régions. Ces structures fonction nent comme des organismes de support aux insti tutions de formation en vue de réaliser une adé quation entre l'offre de formation et les besoins spécifiques des régions et des localités. De la même manière, la politique active du marché du travail au Danemark, en Finlande, en Suède, en Norvège, en Italie, en Belgique et aux Pays-Bas est caractérisée par une tendance vers la régionalisation avec la constitution de Conseils du Marché du Travail Régionaux qui combinent des mesures d'insertion professionnelle et des mesures de formation. Ces Conseils sont le plus souvent composés des représentants des partenai res sociaux, des communes et des préfectures, qui ont pour mission d'organiser l'effort consacré au marché du travail. Ces comités veillent à ce que les entreprises disposent de la main-d'oeuvre dont elles ont besoin et contribuent à la prévention et à la réduction du chômage de longue durée. Les outils d'activation disponibles sont la formation, les itinéraires d'orientation et la préparation à l'emploi. Danemark : Initiatives des Partenaires sociaux Afin d'accroître l'effort de formation continue dans les PME, les partenaires sociaux ont au Dane mark, à la faveur des conventions collectives, créé un ensemble de modèles de planification de la "VIRUM". "MEKHON" ou "SUM". tels que formation, "AIDA", de financé en commun Les organisations syndicales ont ainsi développé le concept SUM et (=développement la main- stratégique d'oeuvre), qui est un instrument d'analyse des qualifications et de planification de la formation au sein des entreprises. La méthode SUM est sou vent utilisée comme outil de planification au Da nemark. Il a été fondé un secrétariat s'occupant d'une part de vendre les outils, et, d'autre part de former les "consultants SUM", qui sont d'abord sélectionnés parmi les formateurs des centres d'enseignement professionnel et des centres AMU avant d'être spécifiquement formés, puis envoyés dans les entreprises, où ils proposent une planification de la formation afin d'harmoniser au plus juste l'offre par rapport aux besoins. Le système SUM s'appuie sur deux principes fondamentaux : 25 la coopération entre la direction et le person l'appropriation nel de l'entreprise ainsi que commune de la méthode SUM, le déploiement opiniâtre d'efforts destinés à rapprocher au plus près les PME et les presta taires de formation via les consultants SUM et, partant, à établir des partenariats. En même temps, ces consultants ont pour mission de participer à la création de réseaux de PME, de manière à ce que celles-ci puissent ensemble utiliser au mieux les diverses offres de forma tion. Dans le même ordre d'idées, le Portugal a créé un réseau de consultants locaux dont l'objectif est de promouvoir le processus de développement industriel des petites et moyennes entreprises en instaurant des programmes de formation quali fiants adaptés aux besoins réels de celles-ci. Il s'agit Cette même voie est empruntée par le Royaume- Uni par là mise en place à un niveau local des TECs/LECs qui ont la possibilité d'adapter au niveau local les programmes nationaux mis en place par le gouvernement, voire mettre en place des mesures locales particulièrement adaptées. En Belgique, dans sa partie néerlandophone, on voit l'apparition de nouveaux acteurs comme majoritairement intermédiaires. d'initiatives privées qui font office d'interface entre, d'une part, le monde du travail et, d'autre part, des organismes de formation et les établis sements d'enseignement. D'une façon générale, la constitution de réseaux est significative dans l'évolution du système de formation profession nelle en Belgique néerlandophone en unissant les activités des organismes de formation, des établissements d'enseignement et les entreprises en vue d'apporter une valeur ajoutée par la créa tion de projets conjoints. Belgique néerlandophone : Un exemple de formation interentreprises Le "Postgraduat technique d'Alcatel" s'adresse en premier lieu à des travailleurs hautement qualifiés qui ont obtenu leur diplôme il y a un certain nom bre d'années. Ce programme d'étude intensif et complet leur donne la possibilité de mettre à jour leurs connaissances en fonction de ce qui s'en seigne aujourd'hui dans les écoles supérieures et les universités. Cette formation a été conçue en plusieurs modules: les participants établissent eux-mêmes leur programme en fonction de la discipline retenue. Ces cycles sont également accessibles aux salariés d'autres entreprises et peuvent être poursuivis en salle ou à distance, par le biais d'un système de vidéoconférence. 1. 2. 7 L'accès grâce aux nouvelles technologies Le principe d'actions ouvertes, flexibles et individualisées de formation est inscrit à l'ordre du jour politique dans presque tous les Etats membres comme outil d'un meilleur accès à des mesures de formation pour un public encore plus large. De plus en plus d'efforts sont investis dans le développement de méthodes d'auto-formation sur le lieu du travail et d'apprentissage ouvert et à distance, en ayant recours de plus en plus aux l'enseignement nouvelles technologies comme assisté par ordinateur ou à des systèmes d'apprentissage multimédia. Il va sans dire que la possibilité d'utiliser Internet ou d'autres mesures, pour l'apprentissage est au stade de l'analyse un peu partout, afin d'intégrer les nouvelles techno logies dans le processus d'apprentissage à dis tance. ont Ainsi, notamment la Norvège, le Royaume-Uni, la Belgique néerlandophone, inscrit l'éducation à distance et l'utilisation des techno logies de l'information au premier rang de leurs préoccupations. La Direction générale de l'enseignement, en Finlande, a ainsi mené entre 1991 et 1995 un ambitieux projet (OPINNET) dont l'objectif était de créer des environnements de formation diplômante pour adultes plus ou verts, plus souples et plus aptes à profiter des nouvelles technologies. Afin d'assurer le succès de l'introduction des nouvelles technologies dans le processus de for mation, le développement de méthodes d'ensei gnement et d'apprentissage mieux appropriées est une préoccupation qui est prise en charge no tamment par des organisations d'enseignement et de formation à distance existantes. En France, il convient de mentionner l'activité du Centre Na tional d'Enseignement à Distance. Cette institu tion prévoit l'organisation de cours de niveau de formation initiale et de formation professionnelle continue. Par ailleurs, beaucoup d'Etats membres viennent de créer des institutions spécifiques à cet effet. Ainsi, il est presque permis de dire que l'ensemble des professionnels de la formation, qu'ils appartiennent aux centres de recherche en pédagogie, aux institutions de transfert technolo gique, à l'enseignement, aux universités, ou aux syndicats s'attellent à concevoir des programmes de cours assistés par ordinateur ou développés sur 26 en Belgique, tout autre support multimédia. Du point de vue de l'organisation technique, il faut mentionner des expériences qui consistent à mettre à disposition, en libre accès, aux intéressés des salles équipées d'ordinateurs et de logiciels aptes à assurer une le auto-formation. Ainsi FORESPACE bruxellois offre des possibilités d'auto-formation assistée par ordinateur aux tra vailleurs et demandeurs d'emploi de la région. Par ailleurs, le ministère de l'enseignement flamand entend remodeler l'enseignement à distance par son de l'université ouverte en regroupant les principaux établissements d'enseignements supérieurs, afin de développer une nouvelle démarche et une nouvelle méthodologie dans ce domaine. consortium nouveau soutien au le Centre pour la Formation Au Danemark Assistée par les Technologies (CTU), créé en 1995, a pour mission de soutenir la transition des établissements de formation, de collecter et de diffuser connaissances et expériences, et de con tribuer à l'émergence d'une expertise décentrali sée. Le système AMU a développé et mis en oeu vre un important système de formation dans et avec les technologies de l'information. Dans de nombreux cas, le développement d'outils multi médias nouveaux et innovants est soutenu par les autorités publiques et reconnu comme un avan tage lors de l'attribution de fonds, comme c'est le cas en Grèce. Il est également vrai que de nombreux secteurs d'activité sont également en train de développer des outils assistés par les nouvelles technologies. Le secteur des services, avec surtout les banques comme au Luxembourg et au Portugal, en est un bon exemple. Le Portugal, en général, entend favoriser l'introduction des nouvelles technologies comme outils de formation, notamment dans le cadre du nouveau programme de formation pour les PME ou par l'intermédiaire de l'Institut pour l'Emploi et la Formation professionnelle en créant de nou veaux didacticiels et méthodologies du type mul timédia. Le Royaume-Uni depuis les années 1980 a également mis en place une infrastructure de formation ouverte et à distance très performante afin d'élargir les possibilités de l'accès à la for mation à distance par la création d'une offre plus large pour soutenir l'investissement en formation, tant par les entreprises que par les individus. Parmi les plus importants il faudrait citer le "National Extension College", "The Open Colle ge" et "777e Open University". De plus, le gou vernement britannique a soutenu ces dernières années un nombre important d'initiatives et de programmes de recherche afin d'ouvrir encore davantage les possibilités d'apprentissage à dis tance surtout en utilisant les nouvelles technolo gies à des fins éducatives. 1. 3 Des positions contrastées des partenaires sociaux La Recommandation a institué une innovation de méthode importante : concurremment aux Etats membres, les organisations des partenaires so ciaux impliquées dans le Dialogue social com munautaire sont également parties prenantes du processus de rapports préparatoires au rapport d'évaluation de la Commission. Procédures La CES et l'UNICE-CEEP - ont défini de manière autonome le processus et la méthodolo gie par lesquels elles ont réalisé leur rapport. Il est très intéressant de noter que, aussi bien pour les organisations d'employeurs que pour les or ganisations de salariés, un dispositif de consulta tion des organisations nationales a été engagé. Cette consultation des échelons nationaux a été largement positive et on peut considérer que les rapports établis au niveau communautaire don nent des indications utiles pour apprécier les liens entre l'action communautaire et le développe ment de l'action des partenaires sociaux au ni veau des Etats membres, ou à un degré moindre, des entreprises. Par ailleurs, les deux rapports ont cherché à utiliser et à exploiter l'outil commun mis en place au niveau communautaire que constitue le dis positif d'appui au dialogue social sur la formation continue (cf. chapitre 1). Les résultats du disposi tif ont été utilisés à la fois pour conforter l'appréciation des partenaires sociaux sur les points sensibles d'évolution des dispositifs de formation continue, notamment en relation avec les thèmes d'intérêt commun définis dans le cadre de ce dispositif, et aussi pour mettre en évidence des cas novateurs intéressants. Toutefois, il faut également observer que, dans le cadre de ce premier exercice de rapports, F information sur l'analyse des initiatives prises par les partenaires sociaux au niveau de chaque Etat membre n'a pu être rassemblée de manière 27 complète et systématique, alors même que des innovations significatives semblent se développer à ce niveau. multiplicateur selon lequel les chefs de groupe développent des idées de qualité et transfèrent leurs expériences sur les groupes de travail quo tidiens. Rapport de la CES • Concernant l'impact de la recommandation, la CES conclut que "dans la plupart des Etats membres, la recommandation du Conseil n 'est pas bien connue". La CES note également qu'elle n'a pas observé d'actions ou d'activités spécifiques des gouvernements pour mettre en oeuvre la recommandation. Concernant la nature des instruments com munautaires, la CES conclut "/'/ n'y a pas eu d'impact direct de la recommandation ". • Concernant l'appréciation générale des évolu tions, le rapport de la CES présente la con clusion suivante : "dans la plupart des Etats membres, aucun progrès réel concernant l'accès ne semble avoir été réalisé". La CES reconnaît qu'une plus forte sensibilité a été accordée à cette question mais que l'accès n'est pas devenu une question politique com mune et stratégique. Le rapport ajoute que dans beaucoup d'Etats membres, "une dimi nution de l'engagement de fonds publics a pu détériorer les conditions d'accès". • Cependant, la CES note comme un point po sitif le fait que "d'importants mouvements ont eu lieu dans certains pays avec un impact pour promouvoir l'accès". Le rapport identi fie ainsi une dizaine de pays (S, UK, DK, Fin, E, F, A, D, P) dans lesquels on peut considé rer que des initiatives importantes ont été pri ses concernant la promotion de l'accès. • Le rapport de la CES prend également acte que dans quelques secteurs ou entreprises, la participation à la formation s'est accrue. Le rapport établit ici un lien direct avec les chan gements de l'organisation du travail dans les entreprises et l'orientation générale vers la qualité. Le rapport cite plusieurs accords conclus au niveau des entreprises allant dans ce sens. Des cas d'entreprises (dispositif d'appui) • Unibon - Italie Besoins de formation continue liés à l'application des normes ISO9000 et à des conditions de con currence plus dures. Application d'un principe • Lànsfôrsakringar Uppsala (Suède) : dans le cadre d'une nouvelle organisation du tra vail orientée vers le client et la qualité, tous les employés du département concerné participent à la formation continue informelle et vont jusqu'à organiser eux-mêmes ce processus. • ABB-Motorenfabrik (Danemark) : garantie de la compétitivité en introduisant des groupes de travail qui font de l'autogestion, en développant des compétences qui se chevau chent et en faisant de la formation une obligation pour tous les travailleurs. Le rapport pointe également l'insuffisance, dans la plupart des Etats membres, de modali tés d'évaluation des besoins de formation des salariés. Le rapport rappelle également que la possibilité d'acquérir des qualifications for melles ou une forme - même partielle - de re connaissance des acquis constitue un facteur essentiel de motivation et de participation à la formation. Le rapport effectue également une revue point par point des résultats atteints concernant cha cun des quinze objectifs de la recommanda tion. De cet examen détaillé, on privilégiera principalement les points suivants: • • • • • l'appréciation selon laquelle seulement une minorité d'entreprises mettent en oeuvre des plans de formation formels, mais que de nombreuses expériences existent pour éta blir de tels plans et impliquer les salariés; l'existence positive de dispositifs d'appui et d'incitation pour les PME ou les entreprises en mutations industrielles; l'existence, notamment au niveau régional et local, d'informations sur les besoins des entreprises et des travailleurs, même si les partenariats pour analyser les besoins sont encore insuffisants; le besoin d'améliorer dispositifs d'information des travailleurs qui existent mais ne sont pas suffisamment généralisés et efficaces; l'insuffisance, plus marquée dans le cas des salariés, de dispositifs d'évaluation des be soins individuels; les • une vision souvent trop étroite des liens en de et changements formation tre l'organisation du travail; 28 formation les méthodes de des évolutions favorables pour ce qui con et cerne d'enseignement; un souci largement partagé pour la forma tion des moins qualifiés même si les chan gements sont encore lents; des efforts notables pour promouvoir l'égalité des chances dans la formation con tinue; des problèmes d'accès demeurant impor tants pour les jeunes sans qualification ou sans emploi; une tendance à la réduction des efforts pu blics de formation pour les chômeurs avec une référence précise à l'exemple de bonne pratique du "job rotation"; un développement de la coopération trans nationale sur la formation continue, en sou lignant les difficultés pour les travailleurs individuels de pouvoir accéder à des cours transnationaux. Danemark : Job rotation Dans le modèle danois de rotation des emplois, les salariés suivant une formation continue sont remplacés par des demandeurs d'emploi embau chés à durée déterminée. Ce dispositif s'applique aussi bien dans le cadre du plan de formation d'entreprise que dans le cadre des différentes possibilités de congé des salariés (congé paren tal, congé de formation et congé sabbatique). un remplacement Il s'agit d'une mesure qui consiste à mettre à la disposition d'une personne au chômage le poste de travail d'une personne en formation pendant la durée de cette formation. Le but de cette démar che est double: d'une part, faciliter la tâche des travailleurs qui souhaitent participer à une forma tion et, d'autre part, offrir aux chômeurs la possi bilité d'effectuer lorsque l'employé est en formation. Le financement de ces mesures se fait soit par des allocations direc tes ou des mesures de déduction de charges. Cependant force est de constater que ce sont principalement les organismes publics qui ont recours à des remplaçants en formation, et de préférence dans les secteurs des soins et des services. Il faudrait cependant que les petites entreprises du secteur privé se rendent compte de l'intérêt que présente pour elles l'engagement de ce genre de remplaçants. le fait que les progrès constatés portent davan tage sur les objectifs collectifs des entreprises et non sur les besoins individuels des tra vailleurs; la volonté réaffirmée de la CES de développer le dialogue social européen sur l'accès à la formation continue; la Commission, une demande adressée à compte tenu du peu d'impact de la Recom mandation, de présenter une Directive sur l'accès. Cette demande est justifiée par les évolutions et les défis auxquels l'Europe doit faire face: société de l'information, nouvelles organisations du travail, nouvelles technolo gies, niveau de chômage et évolutions démo graphiques. une demande adressée aux Etats membres de prendre des initiatives de soutien des partenai res sociaux nationaux pour établir les disposi tifs et conditions permettant un "accès libre" à la formation. Rapport de l'UNICE/CEEP • Une appréciation générale est apportée en premier lieu par les organisations d'emplo yeurs, selon laquelle "des progrès considéra bles ont été effectués en termes d'accès à la formation dans la dernière décade, à la fois au niveau national et au niveau communau taire ". • Le rapport des organisations d'employeurs souligne l'objectif tracé dans leurs nombreu ses prises de position et déclarations pour "obtenir et maintenir une main d'oeuvre de haut niveau de qualification et motivée". Il rappelle également que les employeurs consa crent "un montant important de temps et de ressources financières dans la formation tout au long de la vie de travail d'un salarié". • Le rapport souligne également que les consul tations effectuées pour préparer le rapport ont mis en évidence de nombreux exemples de coopération entre employeurs, travailleurs et autorités publiques au niveau national pour promouvoir l'accès et souligne l'intérêt d'une coopération et d'un travail en commun sur ce domaine. En conclusion générale, le rapport de la CES identifie quatre points importants pour la suite du processus : Le rapport rappelle l'apport important que constituent les avis communs dans ce contexte et le fait que le plus significatif de ces avis communs ait porté sur "les modalités pour 29 faciliter l'accès le plus large possible aux possibilités de formation". Les employeurs considèrent que cet avis commun constitue un cadre au sein duquel des progrès actuels et futurs sur l'accès à la formation continue pourraient être réalisés. • Toutefois, le rapport des organisations d'employeurs souligne également que la por tée de la recommandation du Conseil a été très limitée et que celle-ci n'a pas influencé les ef forts considérables les em ployeurs. Cependant, les employeurs rappel lent qu'ils ont vu avec satisfaction certains points de l'avis commun repris dans la re commandation. réalisés par La consultation engagée auprès des organisations nationales apporte également des indications précieuses : • Une position générale existe pour considérer que la formation est "une composante essen tielle de la stratégie des entreprises pour être compétitives sur leur marché ". Cette ten dance résulte des pressions du marché, des changements technologiques et des nouveaux modes d'organisation du travail. • Un consensus existe sur le fait que "/ 'accès à la formation s'est accru de manière significa tive dans la Communauté". II est intéressant de noter et de souligner que les apprécia tions générales portées par les rapports des employeurs et des salariés sont diamétra lement opposées sur ce point fondamental de la mesure des progrès accomplis. • Le rapport des employeurs apporte une autre dimension fondamentale : la dimension sec torielle. Le rapport conclut - à partir des ré ponses des fédérations nationales - que de nombreux secteurs ont enregistré une éléva tion de la formation dans les entreprises pu bliques et privées. En outre, le rapport analyse que les dérégulations opérées dans le secteur public ont entraîné une concurrence accrue et par là une élévation de la formation. • Un point important de cette analyse concerne l'établissement de plans et de programmes de formation. Le rapport établit que la formation pour être efficace nécessite des objectifs clairs au sein de plans et de programmes de forma tion. Les employeurs acceptent l'idée que des progrès doivent être faits pour que ces plans répondent à la fois aux besoins des entreprises et aux besoins à plus long terme de dévelop pement des ressources humaines. • Des progrès considérables semblent avoir été faits au plan de l'information et ceci au travers de différentes modalités "comités de forma tion, comités de coopération, accords collec tifs, cercles de travail, publicité interne et ex terne ". qu'elles largement dépendent • Le problème des PME est souligné, en rappe lant qu'elles ne disposent que de peu de res sources internes pour développer la formation et de l'assistance externe pour faciliter la formation. Les réponses des organisations nationales in diquent que des progrès importants ont été faits sur ce plan : de nombreux Etats membres ont pris des initiatives pour transférer la pré vision, la planification et la fourniture de for mation auprès des PME. D'autres Etats mem bres ont réservé une part du budget national pour développer la formation dans les PME, même si souvent celles-ci ne sont pas au fait des possibilités à leur disposition. Le rapport souligne les efforts de communication néces saires en cette matière. • Le rapport met en lumière les efforts faits en matière de réponse aux-mutations industriel les. • Le rapport juge les résultats obtenus pour rap procher l'offre et la demande de formation au niveau régional et local peu satisfaisants. Des initiatives ont été prises pour un travail com mun entre entreprises et organismes de for mation; des observatoires nationaux et/ou ré gionaux ont été mis en place, des campagnes d'information ont été conduites. • Selon le rapport, les salariés deviennent de manière accrue des acteurs de l'évaluation de leurs besoins en formation. Ils peuvent ainsi exprimer leurs propres besoins, par exemple au sein des cours d'évaluation ou des cercles de travail ou encore par des enquêtes ou une évaluation des performances. • Le rapport souligne que la formation, la pro duction et l'organisation du travail doivent être constamment en liaison les unes avec les autres. Il constate que les méthodes de forma tion apparaissent un terrain de progrès privi légié dans les entreprises, notamment par la mise en pJace de formations sous forme de modules, d'outils multimédias et de forma tions "on-the-job". 30 Le problème des travailleurs à bas niveau de ceptent l'idée d'actions spécifiques de moti vation et d'information, tout en reconnaissant qu'un travail considérable est nécessaire de la part de ceux qui ont des responsabilités à l'égard du développement des individus dans cette situation pour les aider à atteindre leur plein potentiel. les progrès Les employeurs reconnaissent importants faits dans les années récentes pour faciliter un large accès des femmes à la for mation, qu'elles soient salariées, revenant sur le marché du travail ou en première insertion. Les employeurs travaillent de façon de plus en plus étroite avec les offreurs de formation pour développer des formations conduisant à des qualifications reconnues pour les jeunes. De même, le rapport souligne que les em ployeurs prennent une part active pour l'intégration des chômeurs en offrant un accès large à la formation. Des modalités variées sont utilisées dans ce but. Le rapport des employeurs insiste sur cinq grandes questions qu'ils considèrent comme clés pour accroître l'accès : l'établissement de standards de qualité, les qualifications, l'orientation professionnelle, l'information et la motivation. Le rapport des organisations d'employeurs adresse des conclusions et des recommanda- qualification est reconnu. Les employeurs ac tions en invitant les employeurs, comme les Etats membres, ou la Commission, à se con centrer sur certaines questions : Pour les Employeurs: continuer à développer l'accès à la formation continue comme élé ment stratégique de politique d'entreprise, continuer la coopération avec les Etats mem bres et les organisations appropriées pour dé velopper les politiques de formation, explorer et développer de bonnes pratiques avec l'appui des organisations appropriées tant au niveau national que communautaire. Pour les Etats membres : développer les politiques de formation adéquates en coopé ration avec les employeurs et appuyer la co ordination et la dissémination de bonnes pra tiques au niveau national et européen. Pour la Commission : travailler avec les employeurs pour faciliter l'accès aux pro grammes communautaires et réduire les char ges administratives, développer des études pour une meilleure compréhension et une dis sémination des bonnes pratiques, prolonger les travaux entrepris sur l'orientation profes sionnelle et les qualifications, et organiser des séminaires sur les bonnes pratiques avec l'appui des employeurs. 31 Chapitre 2 Vers une problématique plus ambitieuse pour l'Union: l'accès aux compétences 2. 1 De fortes disparités à réduire au sein de l'Union C V T S: principales caractéristiques 1. Depuis l'adoption de la Recommandation par le Conseil en 1993, toute une série de données sont venues enrichir la connaissance de la situa tion réelle de la fonnation continue au niveau de l'Union et dans les Etats membres. Ces données permettent un nouveau développement des débats communautaires sur cette question. Elles ont deux sources principales: • • l'enquête communautaire sur la formation continue (CVTS) réalisée en 1994 auprès de près de 50. 000 entreprises qui fournit - pour la première fois - des statistiques comparables sur les politiques des entreprises dans ce do maine ; les rapports nationaux réalisés par les Etats membres dans le cadre de la mise en oeuvre de la recommandation qui - pour la plupart - contiennent des éléments chiffrés tirés soit d'enquêtes nationales spécifiques, soit du vo let national de l'enquête communautaire. 2. Dans le cadre du présent rapport, l'analyse des données chiffrées se limitera aux questions direc tement liées aux orientations et aux objectifs établis par la recommandation du Conseil: l'accès global des salariés à la formation continue, la généralisation de la formation continue dans les entreprises, la nature et le type des formations utilisées, les différences par taille d'entreprise ou par secteur d'activité. L'enquête sur la formation continue en Europe a été menée en 1994 avec comme référence l'année 1993. Près de 50. 000 entreprises ont été interrogées, échantillonnées parmi celles ayant plus de 10 employés, en dehors de l'agriculture, de l'administration publique, santé et éducation, les ménages employant du matériel domestique et les organismes extra-territoriaux. Dans les en treprises qui ont organisé une formation pour les salariés en 1993, l'enquête a recueilli des infor mations sur les participants et les cours. Le niveau moyen de l'accès 3. Le premier résultat à retenir est que l'objectif général établi par la recommandation selon lequel "tout travailleur doit pouvoir avoir accès à la formation et en bénéficier tout au long de sa vie" nécessite que des progrès très importants soient encore accomplis en termes d'accès à la forma tion continue. En effet, on retiendra qu'en 1993 - année de référence pour l'enquête européenne - un peu plus d'un travailleur sur quatre (28%) a participé à une action de formation continue. De forts écarts entre Etats membres 4. On retiendra également que cette moyenne communautaire est marquée par de fortes dispari tés dans les taux d'accès nationaux, puisque les taux par Etat membre s'échelonnent entre 13 % (P - GR) et 43 % (IRL). participation de 32 Situation en termes d'Accès Etats Membres Supérieure moyenne EUR 12 IRL, UK, F, DK Proche moyenne EUR 12 NL, B, D, L Fortement inférieure moyenne EUR 12 E, I, P, GR Moyenne EUR 12 = 28% 5. L'enquête communautaire, réalisée en 1994, a porté sur les pays EUR 12. Il est donc plus diffi cile d'appréhender de manière homogène la si tuation dans les trois nouveaux pays adhérents Suède, Finlande et Autriche. Cependant, les rapports nationaux établis par ces trois pays dans le cadre de la mise en oeuvre de la recommanda tion contiennent certaines données issues de sta permettent nationales. Celles-ci tistiques d'estimer que: • Suède et Finlande se situent dans la four chette supérieure du premier groupe de pays avec des taux de participation largement su périeurs à 40% • Autriche se situe à un niveau proche de la moyenne EUR12. On retiendra donc que la participation annuelle à la formation continue varie, entre 1 travailleur sur 8 pour les Etats membres (P-GR) où l'accès est le moins développé, à 1 travailleur sur 2 pour les Etats membres où l'accès est plus géné ralisé (S-Fin). Les politiques d'entreprise sur 6. Ces deux résultats généraux en termes d'accès à la formation continue peuvent être éclairés par les éléments disponibles les politiques d'entreprise. En effet, la recommandation elle- même, dans le premier objectif qu'elle énonce à l'article 2, fait de la mise en oeuvre de plans et programmes de formation par les entreprises un élément déterminant des résultats en termes d'accès. En données EUR 15, la fourchette supérieure de l'accès devrait donc se situer au delà de 50% En moyenne dans l'Union, la mise en oeuvre de plans et programmes de formation par les entre prises, autrement dit l'existence d'une politique de formation continue de la part des entreprises, n'est pas encore généralisée. En effet, l'enquête communautaire permet d'estimer que seulement 58 % des entreprises - c'est-à-dire nettement moins que deux entreprises sur trois- peuvent être considérées comme "formatrices", quelque soit le mode de formation utilisé. Situation Politiques d'entreprise Etats membres Proche de généralisation (3 entreprises sur 4) DK, D, UK, IRL Proche moyenne EUR 12 (environ 2 entreprises sur 3) F, L, NL, B Fortement inférieure moyenne EUR 12 (moins d'une entreprise sur 3) E, I, P, GR Moyenne EUR 12 : 58% 7. Les politiques de formation continue des entre prises se développent par une combinaison d'actions de formation de différents types : for mations sous-traitées à l'extérieur, fonnations organisées au plan interne, fonnations on-the-job, conférences, self-learning. Une analyse plus détaillée par type de formation fait apparaître que les entreprises pratiquent de manière équivalente (environ 2/3 des entreprises formatrices) l'achat de prestations de formation externes et les formations on-the-job, qui consti tuent les deux modalités les plus utilisées. La taille d'entreprise: un effet déterminant 8. Le taux d'accès à la formation continue, dans la plupart des Etats membres, a une cor rélation directe avec la taille de l'entreprise. En effet, en données EUR 12, ce taux varie progres sivement de 13%, pour les entreprises de 10 à 49 employés, à 43% pour les entreprises de plus de 1. 000 employés. C'est à dire qu'un employé d'une entreprise de plus de 1. 000 employés a une probabilité grande d'accéder à une action de formation qu'un employé d'une entreprise de 10 à 49 employés. fois plus trois 33 Cet écart très important est accentué pour des pays comme l'Italie (de 2% à 31%), l'Espagne (de 7% à 45%), le Portugal (de 5% à 32%) ou encore la France (de 11% à 54%). Cette corréla tion positive observée dans l'ensemble de l'Union (EUR 12) a une exception assez marquante: le Danemark où la tendance est inversée (un taux d'accès de 37% pour les entreprises de 10 à 49 employés comparé à des taux de l'ordre de 34% pour les entreprises de 250 à 999 employés et un taux de 28% pour les entreprises de plus de 1. 000 employés). La probabilité de participation à une formation au Danemark ne semble pas être in fluencée par la taille de l'entreprise15 Des politiques sectorielles différenciées 9. L'analyse du taux d'accès à la formation conti nue fait également apparaître des disparités sec torielles importantes. Les activités de services - banque et assurances, poste et télécommunica tions, et eau, gaz et électricité - présentent les pourcentages de salariés suivant des actions de formation les plus élevés - respectivement 57, 53, 49 %. Cette situation contraste avec le taux très bas de participation dans les activités tertiaires comme l'Horeca (environ un employé sur cinq seulement a bénéficié d'une formation). Pour ce qui est du secteur industriel, le taux de participa tion ne dépasse pas 35% et n'est dans les bran ches de la construction et du textile que de 15% et 8%. 2. 2 Vers un repositionnement des priorités des politiques de la Formation Professionnelle 1. Alors même que la Recommandation du Con seil sur l'accès à la formation continue a été adoptée il y a à peine quatre ans, sa problémati que a considérablement évolué. Les évolutions économiques, démographiques et sociales, actuel les et prévisibles, en Europe, lui donnent en effet une importance beaucoup plus grande. Une population active vieillissante 2. Dans ce contexte, l'effet des tendances démo graphiques et du vieillissement marqué de la po- pulation active dans la plupart des économies européennes amène des préoccupations nouvel les. Il faut insister sur l'importance de ces effets et sur la nécessité de modifier radicalement les schémas de raisonnement qui prévalent encore aujourd'hui quant aux modalités de renouvelle ment du capital de compétences disponibles. En effet, si l'arrivée sur le marché du travail £t l'insertion de jeunes de mieux en mieux formés reste et restera un facteur important, elle ne pour ra plus être considérée comme l'apport principal de compétences nouvelles pour les entreprises. Il faut au contraire prévoir une modification radi cale des besoins de formation avec un glissement progressif vers des travailleurs plus âgés. Trois indicateurs sont à retenir pour illustrer ces glissements : a) L'âge médian qui n'avait augmenté que de moins de 5 ans entre 1960 et 1995 (de 31. 4 à 35. 4) va augmenter de près de 10 ans dans les trente cinq ans à venir entre 1995 et 2030 (de 35. 4à44. 3)17. b) La part des 20-29 ans dans la population ac tive qui est restée stable (environ 27%) entre 1960 et 1995, se réduira à 23% en 2030. c) La part des 50-59 ans qui représente un tra vailleur sur cinq aujourd'hui (20,8%) va pas ser à plus d'un travailleur sur quatre (27,2%) en 2030. La probabilité d'accès à la formation est fortement liée à l'âge 3. Cette déformation de la pyramide des âges de la population active pose directement la question du développement de la formation continue. Au stade actuel, la probabilité de pouvoir accéder à une formation diminue très fortement avec l'âge de la personne concernée. Au printemps 1994, seules 5,8% des personnes âgées de 35 à 44 ans déclaraient avoir suivi dans les 4 semaines précé dant l'enquête une formation liée à l'emploi. Cette proportion n'est significativement supé rieure à cette moyenne communautaire qu'au Danemark, aux Pays-Bas et au Royaume-Uni et à l'exception de l'Allemagne qui est proche de la moyenne communautaire, dans tous les autres Etats membres, la probabilité pour cette tranche Des considérations très intéressantes sont développées sur a question des PME dans le rapport danois. Âge qui sépare la population en deux parties égales. Source: Eurostat. 34 d'âge de suivre des études ou une formation n'est que de 1 ou 2 %. L'évolution du travail 4. De manière irréversible, le caractère immatériel du travail progresse. Tous les emplois sont mar qués d'une part plus forte et croissante de tâches de conception, de création, de gestion de signes ou de signaux, d'utilisation d'outils intellectuels. Cette tendance constitue un élément central du débat sur l'évolution des compétences. La mutation du tra vail le rend moins définissable par des références de métiers ou de fonctions. Vers des organisations du travail qualifiantes "situations 5. De plus en plus d'entreprises privilégient le apprenantes", développement des comme modalités privilégiées de promotion des compétences en complément des séquences forma lisées de formation. Le développement en continu des compétences s'inscrit de cette manière dans les modifications mêmes de l'organisation du travail, des contenus des situations de travail et des rap ports hiérarchiques. Les ressources 6. Dans ces débats sur la promotion de la formation continue, la question des ressources est bien enten du centrale et il est tout à fait intéressant que les partenaires sociaux l'aient retenue comme l'un de leurs thèmes d'intérêt commun dans le cadre des travaux du dialogue social. Il est clair que pour répondre aux besoins d'évolution des compétences, on ne peut miser sur un modèle de "scolarisation" doublé ou reproduit en cours de vie active. L'évolution même de nos sociétés, comme l'a montré le Livre blanc "Enseigner et apprendre: vers la société cognitive", donne une chance qu'il faut exploiter : les situations "formatrices" et donc les ressources de fonnation se diversifient et se multiplient. 11 faut donc favoriser l'accès de tous à ces sources diversifiées. Cette évolution de nos sociétés est déterminante pour la progression de l'accès des individus à la fonnation continue. Elle pose directement la ques tion de leur responsabilité dans la définition des besoins et des parcours et aussi dans le choix des l'enquête sur la Force de travail (LPS) modalités les mieux adaptées. Elle doit permettre également d'approfondir une question qui est vue par certains comme sensible : celle de la contribu tion des individus (en temps et/ou en moyens fi nanciers) au développement de l'accès. Autriche : le compte épargne f o r m a t i on (Bildungskonto) Le système du compte épargne formation lancé en 1994 est un système de compte personnel d'éducation et de formation. Il fait partie d'un pro gramme de promotion des travailleurs dans l'Etat fédéré de Haute Autriche pris à l'initiative du gou vernement du Land, en coopération avec les partenaires sociaux. Les travailleurs ont le droit de demander le remboursement de 50% des frais exposés pour une formation professionnelle (maximum à 20 000 schillings). Vers de nouveaux rapports des temps temps travail consacré 7. La question du temps - et du partage entre temps de à et l'accroissement des compétences et à la forma tion - est plus délicate vu les débats incertains autour de la réduction et de l'aménagement du temps de travail. Cependant, on note l'intérêt marqué au niveau de certaines politiques d'entre prise ou de certains accords entre partenaires so ciaux, pour un couplage entre aménagement- réduction du temps de travail et développement du temps de formation. Il existe sans doute dans cette relation un "réservoir" à la fois de flexibilité et de ressources qui mérite d'être exploré. L'aug mentation du temps de formation, selon des mo dalités à définir, notamment entre les partenaires sociaux, peut être considérée comme une contre partie souple et flexible à l'aménagement du temps de travail et peut faciliter les évolutions. Il importe que les modalités à définir contribuent à une meilleure prise en compte de la conciliation de la vie professionnelle et familiale qui concerne essentiellement les femmes L'accréditation des compétences au coeur de la dynamique 8. La question de la validation des compétences acquises, par différentes modalités, est de ce point de vue centrale. Dans son Livre blanc, la Commis sion européenne a proposé de mettre en place de nouvelles modalités d'accréditation des compéten ces, à accès et usage direct pour les individus. C'est 35 une orientation nouvelle, qui mérite un travail ap profondi tant dans la conception des instruments que dans leur mise en oeuvre, mais qui est tout à fait centrale. Il s'agit de donner aux individus les moyens de progresser dans l'acquisition de savoirs en mesurant de façon souple et objective le niveau qu'ils ont acquis. L'impact de l'année européenne de la formation tout au long de la vie 9. Les différentes activités conduites dans le cadre de l'année européenne de l'éducation et de la formation tout au long de la vie, ont confirmé l'importance accrue accordée par les citoyens européens à ce thème et en ont assez considéra blement enrichi la portée. Plusieurs éléments si gnificatifs doivent en être retenus : a) l'adhésion des citoyens européens Le sondage réalisé par Eurobaromètre dans le cadre de l'année européenne démontre de manière explicite l'adhésion des citoyens eu ropéens à la problématique de la formation tout au long de la vie. Sept européens sur dix souhaitent poursuivre leur formation. Plus de 80% des hommes et 70% des femmes pen sent que l'éducation et la formation continue sont de nature à améliorer leur vie profession nelle. Cependant, aspect négatif, le sondage montre également qu'à peine un européen sur cinq déclare avoir suivi une formation au cours des douze derniers mois. b) Une forte capacité de mobilisation des ac teurs de terrain Sur le thème de la formation tout au long de la vie : plus de 5. 000 projets conduits, 2. 500 manifestations organisées, 3. 500 articles de presse, 80. 000 consultations du site Internet. L'année européenne a suscité une réelle dy namique autour de la problématique de la formation tout au long de la vie. c) Des initiatives nombreuses et originales. Quelques exemples d'initiatives développées au titre de l'année européenne témoignent de la recherche de solutions innovantes et origi nales, par exemple les "Learning boutiques" learners' week au au Danemark, Royaume-Uni, le Train du savoir en Fin lande. l'Adult 2. 3 Un rôle accru pour la compétitivité et l'emploi 1. Au plan économique, le retournement de ten dance observé au début des années 90 conduit à chercher les voies permettant de renforcer les atouts dont disposent les économies euro péennes dans un contexte de mondialisation des économies et de concurrence accrue. Tant au niveau des entreprises qu'au niveau macro économique, la qualité des ressources humai nes en Europe, les compétences des tra vailleurs, et l'évolution en continu de ces reconnues compétences comme un des facteurs déterminants, pour at teindre les objectifs de productivité et de compétitivité nécessaires à l'Europe, pour maintenir ses positions sur le marché mondial et dans le cadre d'un développement soute- nable. désormais sont Un élément clé de la compétitivité 2. Dans sa communication récente sur la com la Commission considère que pétitivité , parmi les déterminants de la performance de la compétitivité: "une utilisation rationnelle des ressources humaines reste un élément clé des gains de productivité et de la flexibilité interne. Une instabilité accrue de l'emploi risque de com promettre l'investissement en capital humain, notamment pour la formation, qui est néces saire pour atteindre une croissance et une compétitivité à long terme. La formation et l'acquisition continuelle de compétences est, et le deviendra encore plus dans le futur, un investissement immatériel qui constitue un bé néfice réel et croissant pour l'entreprise et pour l'employé. Une stratégie industrielle ba sée sur des compétences élevées, une excel lente qualité, une forte productivité améliore ra la compétitivité de l'industrie et du niveau d'emploi. " Un lien plus fort avec l'emploi 3. Les analyses sur le fonctionnement du marché du travail européen démontrent également un lien fort entre le niveau de qualification et de compétences et le risque de chômage-", même "Application de la méthode de l'échelle de référence (benchmarking) pour améliorer la compétitivité de l'industrie européenne" COM(96)463. Source : rapport sur l'emploi en Europe, édition 1995. 36 niveau si cette relation ne se retrouve pas dans tous les Etats membres. Les résultats disponibles laissent par ailleurs apparaître un effet de seuil concernant les niveaux d'éducation/formation, la supérieur d'un détention ne donnant qu'un d'éducation/formation avantage marginal en terme de protection contre le risque de chômage sur la. détention d'un niveau d'études secondaires. Enfin, cette relation tend à se dégrader pour les jeunes de moins de 25 ans. Si pour les 25-34 ans, l'obtention d'une qualification professionnelle permet de réduire le risque de chômage de moitié par rapport à ceux qui n'ont atteint que la fin des études obligatoires; pour les moins de 25 ans, le risque de chômage ne* se réduit que du tiers entre ceux qui n'ont qu'un niveau d'études obligatoires et ceux ayant un niveau secondaire ou supé d'éducation/formation rieur. Les analyses sur le chômage de longue durée des travailleurs les plus âgés confirment par contre, qu'il existe une relation très forte entre le faible niveau ou l'absence de qualifi cation et les possibilités de réintégration sur le marché du travail. pluriannuels des programmes L'analyse adoptés par les Etats membres en application des conclusions du Conseil européen d'Essen (Décembre 1994), montre les efforts accom plis par les Etats membres pour améliorer la qualité et la pertinence de la formation envers les salariés, comme envers les personnes pri vées d'emploi. Elle montre aussi que, si l'élévation et l'élargissement des compétences des travailleurs, notamment de ceux qui sont les moins qualifiés, peut être considéré comme l'investissement le plus rentable pour prévenir le chômage, il n'est pas certain que les entreprises et les gouvernements dévelop pent des efforts suffisants pour reconvertir ceux qui travaillent déjà, afin de répondre à la demande croissante de main d'oeuvre quali fiée. De même, le Rapport Conjoint sur l'Emploi souligne les efforts importants res tant à faire pour Pemployabilité des chômeurs de longue durée, dont 7% seulement, au ni l'Union européenne, bénéficient veau de d'actions de fonnation. 4. Les débats actuels sur la compétitivité et sur l'emploi donnent une place accrue/importante à la question des compétences, au côté de la poursuite des efforts de réduction des coûts du travail, en particulier des coûts indirects du travail non qualifié. Après que le Conseil eu ropéen de Florence ait posé les termes d'une stratégie d'élévation continue des compéten ces, comme élément central d'une stratégie intégrée de croissance et d'emploi, le Conseil européen de Dublin a inscrit l'investissement dans les ressources humaines comme l'une de ses recommandations pour la poursuite de la stratégie Le choix de ce type de scénario est fondamental pour l'Europe. Les marchés du travail en Europe demeurent caractérisés par une mobilité relativement peu élevée et un tas sement des embauches de jeunes. Le dévelop pement des compétences des salariés en place, qui sont les premiers acteurs des changements socio-organisationnels que connaissent les en treprises, est donc un facteur clé de la compéti tivité. La compétence : vers une nouvelle flexi-sécurité ? 5. Il faut noter le débat ouvert autour de la no tion de "flexi-sécurité" pour essayer de com biner deux éléments déterminants de fonc tionnement du marché du travail : à la fois la flexibilité du marché du travail et la valorisa tion des compétences et des ressources hu maines. Dans cette perspective, la formation continue peut être vue comme un facteur dé cisif pour renforcer l'employabilité des per sonnes. Un certain nombre d'accords et de politiques d'entreprise se développent en ce sens pour faire de l'accès à la formation con tinue un facteur d'employabilité accrue que les entreprises peuvent fournir à leurs salariés, alors que l'emploi à vie ne peut plus être ga ranti. Vers une économie de services 6. Les transformations structurelles des écono mies européennes avec l'émergence d'une économie de services, dans le contexte d'un développement soutenable, constituent égale ment un facteur d'amplification des besoins en formation continue. Comme la Commis sion l'a indiqué dans sa communication au mode Conseil d'emploi"21, le développement d'une écono mie de services fait davantage appel à la quali té et au professionnalisme. L'avenir du sec teur européen des services dépend très large ment de la qualité des prestations offertes et de leur permanence. Dans cette communica tion, la Commission a insisté sur le fait que ce "Services: européen Communication de la Commission au Conseil européen. CSE(96)6 final du 27/11/96 37 qui distingue surtout les services du reste de l'économie, c'est que le travail y constitue gé néralement le facteur de production principal : "La valorisation et le renouvellement des res sources humaines sont indispensables pour porter au maximum le potentiel de créations d'emplois qu'offre le secteur des services. Pour qu 'elles puissent développer leurs activi tés, les entreprises doivent absolument être capables de gérer et de valoriser le potentiel que représente leur main d'oeuvre. En Eu rope, 80% des entreprises à forte croissance estiment que la formation du personnel a joué un rôle leur réussite. A l'avenir la formation verra encore croître son importance, notamment du point de vue des innovations technologiques dans le secteur. " important dans La perspective de la société cognitive 7. Le Livre vert de la Commission, adopté en juillet 1996, Vivre et travailler dans la socié té de l'information : priorité à la dimension humaine à attirer (COM(96)389) vise l'attention et à stimuler le débat sur les ques tions sociales et du marché du travail résultant de la société de l'information. Il établit qu'il existe un accord unanime pour considérer que la ressource humaine est fondamentale dans la société de l'information, mais qu'il demeure des écarts importants en termes de compéten ces et de connaissances, à la fois pour main tenir la compétitivité et promouvoir l'égalité les domaines clés et d'action identifiés, on peut citer: la solidarité. Parmi • • l'évolution vers la promotion des compéten ces d'apprentissage (notamment, par des par tenariats plus étroit avec la vie économique) l'objectif de "l'emploi apprenant", concernant tous ceux qui ont un travail, notamment ceux qui sont en dehors de l'emploi à temps plein traditionnel ; • • un effort spécial pour réintégrer les chômeurs par des politiques actives sur les compétences; surtout, la mise en place d'une nouvelle archi tecture pour la fonnation tout au long de la vie, intégrant la vie pendant et en dehors du travail (sans oublier la période de vie après la retraite), et avec un effort spécial pour main tenir l'employabilité. Suède : C o m m i s s i on pour l'accroissement des connaissances En 1995, le gouvernement suédois a instauré la l'accroissement commission parlementaire pour des connaissances, chargée de présenter les objectifs nationaux pour parvenir à un accroisse ment des connaissances dans le cadre d'une stratégie destinée à la formation tout au long de la vie. Cette commission a présenté un rapport pré liminaire dans lequel elle expose les trois piliers sur lesquels repose cette stratégie : la formation des jeunes, un approfondissement des connais sances des adultes et une formation tout au long de la vie. En ce qui concerne l'accroissement des connaissances des adultes, l'objectif est de leur donner une formation de base suffisante pour participer à la formation tout au long de la vie. Ceci implique une formation équivalente au ni veau de l'enseignement primaire et secondaire. Relativement au troisième pilier, la commission estime que chaque individu doit avoir la possibili té de participer à la formation tout au long de la vie et de ce fait les partenaires sociaux, l'Etat et les communes doivent renforcer leur collabora tion, en vue d'intensifier les efforts destinés à la formation professionnelle. Pays-Bas : débat national sur les connaissances Au printemps dernier, les Pays-Bas ont donné le coup d'envoi d'un débat national sur les connais sances. L'objectif consiste à identifier le rôle que les connaissances pourront et devront jouer dans les années à venir, de façon à ce que les citoyens néerlandais puissent se faire une idée de ce à quoi le monde ressemblera en l'an 2010 et de ce qu'ils devront savoir et pourront faire pour être capables de s'intégrer dans cette société. Il faut retenir pour le plus long terme, la perspec tive de la société cognitive qui constitue l'objectif politique fondamental qui doit présider aux ana lyses conduites sur l'accès à la formation conti nue. Par son Livre blanc sur l'éducation et la formation, publié en novembre 1995, "Enseigner et apprendre: vers la société cognitive", la Commission a voulu proposer aux citoyens euro péens une réflexion sur le mode de société à construire en Europe et sur la place de l'éducation et de la formation dans cette construction. Il s'agit de construire un véritable projet de société, cor respondant à des choix et des actions volontaires. 38 De ce point de vue, le Livre blanc a posé l'hypothèse d'une évolution de nos sociétés dominée par la question de l'accès au savoir et à la connaissance. Les rapports sociaux, les rapports de travail, les rapports de l'individu aux vecteurs et réseaux d'information seront de plus en plus déterminés par l'accès au sa- voir et à la connaissance. De ce fait, c'est la conception même du rapport entre individu et savoir qui doit être repensée. La formation tout au long de la vie n'est pas seulement un élément d'accompagnement des évolutions sociales, elle est l'élément moteur des trans- formations et la garantie de leur maîtrise par les citoyens, 39 Chapitre 3 Conclusions et orientations Les analyses du présent rapport sur la mise en oeuvre de la recommandation donnent à tous les acteurs des arguments nouveaux de réflexion et de débat ainsi que des éléments de référence comparatifs afin de préciser leurs objectifs et d'améliorer leurs politiques. Pour sa part, au terme de ce rapport, la Commis sion présente les principales conclusions et cons tats qu'elle tire de l'ensemble du processus de mise en oeuvre de la recommandation du Conseil de juin 1993. rapport conclusions du présent Les sont formulées principalement autour des objectifs qu'il paraît utile de poursuivre au niveau commu nautaire pour consolider l'action engagée et ré pondre aux nouveaux défis que doit relever la fonnation continue et que le rapport a permis d'identifier. Cependant, pour amorcer le débat, la Commission propose également pour chacun de ces objectifs une orientation vers l'identification des instru ments qui permettraient de les mettre en oeuvre. 3. 1 Conclusions sur la démarche • La Commission juge très positif le processus d'établissement des rapports nationaux sur l'accès à la formation continue. En effet, elle estime que le processus de rapports nationaux et leur mise en perspective constituent une première étape utile pour les acteurs nationaux à la fois pour dresser un état des lieux de leurs systèmes et opérer un premier positionnement entre les divers systèmes. 40 La Commission se félicite que, dans plusieurs Etats membres, l'élaboration du rapport ait permis un examen concerté et un débat avec toutes les parties concernées, en particulier les partenaires sociaux, et que le rapport ait pu ainsi gagner en qualité. Elle estime que ce processus de concertation nationale doit être poursuivi et amélioré. La Commission porte une appréciation très positive sur le double processus de rapports établis par les Etats membres et par les orga nisations de partenaires sociaux au niveau communautaire. Elle pense que ce double processus permet une vision plus complète des évolutions en cours et une expression utile des positions des différents acteurs. De ce point de vue également, des avancées pour raient être réalisées par une meilleure concer tation au niveau national et un enrichissement réciproque des rapports des Etats membres et des partenaires sociaux. La Commission note avec satisfaction la mise en évidence par les rapports de la richesse des initiatives et des modalités nouvelles de pro motion de l'accès à la formation continue, tant au niveau des politiques publiques des Etats membres, que des partenaires sociaux ou des entreprises. Elle note aussi l'élan considérable donné à l'innovation dans la formation conti nue par les interventions, d'une part, des titre de fonds structurels, notamment au l'objectif 4 et des initiatives communautaires concernées par les mutations industrielles et, d'autre part, des programmes communautaires tels que, FORCE et LEONARDO da VINCI. La Commission considère que la disponibilité d'éléments quantitatifs, notamment ceux établis de manière homogène par des enquêtes type CVTS22, permet communautaires du d'améliorer de façon très significative la con naissance de la réalité de l'accès au niveau de l'Union et dans les Etats membres. Ce proces sus doit être poursuivi et amélioré en ce qui concerne la formation continue, et étendu aux données équivalentes sur la formation initiale qui vont être prochainement disponibles. La Commission publiera dans le courant de 1997 les premiers chiffres-clé de la formation pro fessionnelle. Ces deux ensembles de données devront permettre de mieux apprécier les évolutions des systèmes et pratiques de for mation dans une perspective de formation tout au long de la vie. un pour La Commission confirme l'intérêt d'un travail et d'une réflexion commune avec les Etats membres ensemble établir d'indicateurs en utilisant les premiers résultats obtenus dans le cadre de la partie formation des tableaux de bord sur l'emploi. Elle fera des propositions en ce sens afin de valoriser le programme d'enquêtes communautaires sur la formation qu'elle entend poursuivre. La Commission considère que les résultats issus à la fois des rapports des Etats membres, des partenaires sociaux et de la Commission constituent un capital commun. Ils doivent être utilisés, selon des modalités à définir en commun, pour améliorer les débats entre ac teurs sur la formation continue et l'accès à celle-ci à tous les niveaux appropriés. Pour sa part, la Commission fera les efforts nécessai res pour publier les analyses et les résultats, et les propositions appropriées pour en faire améliorer l'utilisation. La Commission considère, au terme du pro cessus de rapports sur la mise en oeuvre, que la recommandation du Conseil a constitué une base valide pour enclencher le processus communautaire sur la formation continue. la nature juridique non- Compte tenu de contraignante de l'instrument, la Commission considère que le processus engagé a permis d'atteindre des premiers résultats intéressants. La Commission estime que cette première étape doit permettre des débats plus fondés 22 Enquête communautaire sur la formation continue réalisée en 1994. sur la nature des instruments nécessaires pour poursuivre l'action communautaire et lui don ner les instruments adéquats pour répondre aux enjeux d'un meilleur accès à la formation continue. Pour ce qui la concerne, la Com mission présentera ses propositions dans cet esprit. 3. 2 Conclusions pour les objectifs • La Commission fait sienne l'idée selon laquelle l'accès à la formation continue, et de façon plus large, à la formation tout au long de la vie pour tous les travailleurs de l'Union, constitue un facteur déterminant très large ment les possibilités d'évolution des compé tences des travailleurs, et par là, à la fois les performances des entreprises en termes de compétitivité dans le cadre d'un développe ment soutenable et le niveau d'employabilité des travailleurs. • A cet égard, la Commission considère que les résultats atteints en termes de niveau d'accès à la formation continue pour les travailleurs constituent une base encourageante, mais marquée par de très fortes inégalités. Elle considère que des efforts importants doivent être faits pour promouvoir de manière très si gnificative le niveau d'accès pour répondre aux défis posés par les évolutions techniques, économiques, sociologiques et peut-être sur tout démographiques, ainsi que par les de mandes environnementales. • La Commission retient que les fortes diversi tés, pour ne pas dire les fortes disparités, ob servées entre les situations nationales, et aussi au sein même des Etats membres entre caté gories d'entreprises et de travailleurs, intro duisent des inégalités dommageables entre travailleurs européens. En effet, ces inégalités concernent les possibilités offertes aux tra vailleurs de faire progresser leurs compéten ces, et par là de se prémunir plus efficacement contre le risque de chômage. sur européenne • La Commission, en cohérence avec sa pro position de l'année l'éducation et de la formation tout au long de la vie, considère que la promotion de l'accès à la formation continue constitue un élément déterminant de l'objectif plus général de l'éducation et de la formation tout au long de la vie. A cet égard, elle note avec satisfaction, que plusieurs Etats membres se sont résolu ment engagés dans cette voie. 41 La Commission observe que les initiatives les plus significatives et l'élargissement de la formation continue au concept de formation tout au long de la vie se développent dans les Etats membres qui étaient déjà avancés en tennes d'accès. Elle attire l'attention sur le risque d'un écart croissant entre les situations nationales, et le besoin de prendre cette situa tion en compte dans la programmation des fonds structurels notamment en relation avec les pays de cohésion La Commission relève, comme tendance gé nérale, le fait que la progression de l'accès à la formation continue s'effectue selon une di versification et une valorisation de différentes opportunités et modalités d'accès, plutôt qu'en privilégiant une voie unique. La Commission note que cette tendance do minante rend plus délicate la mise en évidence et la mesure des progrès accomplis. Tenant compte de cette difficulté, la Commission ne retient pas pour sa part l'hypothèse d'absence de progrès dans l'accès à la formation conti nue avancée par la CES, ni l'évolution très fa vorable envisagée par l'UNICE. Elle consi dère que des progrès réels ont été accomplis en tennes d'accès mais qu'ils sont difficile ment visibles compte tenu de la diversification des modalités. La Commission considère que cette tendance à la diversification constitue une opportunité intéressante pour améliorer l'accès pour tous les travailleurs, mais que ceci suppose qu'un effort particulier et significatif soit fait du point de vue de l'information des travailleurs pour leur permettre d'utiliser dans les meilleu les différentes modalités res conditions d'accès. De ce point de vue, la Commission juge très positivement les différentes initiati ves prises pour permettre aux travailleurs d'évaluer leurs compétences. La Commission considère que tous les acteurs concernés, et en particulier les partenaires so ciaux, sont appelés à jouer un rôle nouveau dans la régulation et l'encadrement de ces modalités pour assurer, par le biais de parte nariats divers, une véritable égalité d'accès à la formation tout au long de la vie et aux nou velles compétences. 3. 3 Orientations pour le suivi Au terme du présent rapport, et afin d'alimenter les débats avec les instances communautaires concernées, la Commission définit un nombre - limité - d'orientations qui lui semblent pertinentes pour assurer la poursuite et la progression de l'action communautaire dans le domaine de la formation continue, nécessitée par l'analyse con duite et les enjeux mis en évidence. En tenant compte des débats conduits sur cette base, la Commission présentera, dans les condi tions et selon le calendrier approprié, ses propo sitions pour mettre en application ces'orientations et établir les instruments juridiques et opération nels nécessaires. Pour ce faire, la Commission tiendra compte des propositions qui pourraient être éventuellement présentées concernant le suivi du Livre blanc "Enseigner et apprendre: vers la société cognitive" et des procédures de révision des programmes d'action, notamment Leonardo da Vinci. Elle prendra également en compte les résultats de l'inventaire et de l'évaluation des possibilités d'apprentissage tout au long de la vie, menés dans le cadre du programme de recherche socio- économique finalisée (TSER) du 4ème pro gramme cadre de recherche et développement. Orientation d'action n° 1 Constat : • les progrès accomplis en termes d'accès à la fonnation continue sont réels mais sans doute insuffisants au regard des évolutions techno socio- environnementales logiques, économiques. En outre, ils s'accompagnent de très fortes inégalités qui paraissent se creuser entre catégories de travailleurs selon la situa tion nationale ou la catégorie d'entreprise. et Objectif communautaire : • Poursuivre la progression de l'accès à la for mation continue et réduire inégalités d'accès pour les travailleurs pour promouvoir dans l'Union une stratégie d'accès aux compé tences. les 42 Hypothèse d'action : • Etablir au niveau communautaire des condi tions communes pour promouvoir l'accès, y compris au niveau sectoriel. Ces conditions seront établies dans le cadre d'une concerta tion avec les partenaires sociaux au niveau communautaire, y compris du point de vue de la nature de l'acte juridique qui permettra de les établir. Cette concertation visera notamment à assurer l'élargissement de l'objectif communautaire à l'accès aux compétences, tel qu'il a été retenu dans le cadre du pacte de confiance pour l'emploi. Orientation d'action n°2 Constat : • Malgré les progrès accomplis et le dévelop pement d'innovations porteuses dans le do maine de la formation continue, les différents acteurs concernés - entreprises, pouvoirs pu blics, partenaires sociaux - ont des difficultés à formuler et mettre en oeuvre une véritable stratégie dans le domaine, nécessaire au re gard des évolutions notamment démographi ques. Objectif communautaire : • Mettre à disposition des différents acteurs, pouvoirs publics et partenaires sociaux, un cadre de référence permanent de l'état des lieux et des progrès accomplis en matière d'accès à la formation continue leur permet tant de mieux établir leur diagnostic et leurs objectifs. Hypothèses d'action : • Pérenniser et améliorer le processus de rap ports sur l'accès à la formation continue pour aboutir à un dispositif régulier de rapports na tionaux et des partenaires sociaux sur une base homogène et des critères communs. la • Appuyer l'amélioration de ce système de rap ports par reproduction périodique de l'enquête sur la formation continue (CVTS) et des programmes d'enquêtes communautaires sur les aspects qualitatifs et sur les besoins des nouveaux secteurs ainsi que par la production de données statistiques comparables sur les politiques actives de l'emploi couvrant no tamment, la formation dispensée aux chô meurs. L'observatoire des relations industrielles mis en place au sein de la Fondation de Dublin pourra utilement être sollicité pour compléter l'information disponible sur les conventions collectives passées au niveau des Etats mem bres. Périodicité: l'établissement d'un rapport des Etats membres tous les 3 ans et la publication d'un rapport européen de synthèse un an plus tard apparaît une périodicité appropriée au vue de l'exercice conduit sur la base de la Re commandation de 1993. Ce dispositif permettrait un processus de "benchmarking" (évaluation comparative) des progrès sur l'accès à la formation continue fondé sur un ensemble d'indicateurs com taux de participation, politiques muns: d'entreprises, innovations, demandes des nouveaux secteurs, etc. Les résultats natio naux et communautaires seraient ainsi mis à la disposition des acteurs dans leurs débats pour les aider à définir de nouvelles voies de pro motion de l'accès et valoriser les références communautaires : une échelle d'évaluation comparative de performance (benchmarking), des exemples de bonnes pratiques nationales, des initiatives des partenaires sociaux. Ce pro cessus de "benchmarking" devrait se faire en synergie avec les démarches similaires enga gées par la Commission et les Etats membres dans le domaine de la compétitivité et de l'emploi. Orientation d'action n°3 Constats : • Le domaine de la formation continue est mar qué d'innovations nombreuses et potentielle ment susceptibles d'appuyer un élargissement très important de l'accès. La mise au point de nouveaux outils de formation ou d'évaluation des compétences utilisant les nouvelles tech nologies de l'information va accentuer cette tendance. • De même, l'évolution de l'organisation du modalités travail d'organisation du temps de travail font émer ger des possibilités nouvelles très importantes différentes les et 43 de développement de l'accès à la formation continue sous des formes originales. Dans ce contexte, le Livre Vert de la Commission "Partenariat pour une nouvelle organisation du travail" traite également des questions tou chant à la formation. Des débats et des initia tives suivront l'adoption de ce Livre vert et seront l'occasion d'une forte prise en compte de la dimension formation de ces questions. • Cependant, les transferts d'innovation se font à un rythme et à une échelle insuffisante au niveau du marché européen. Objectifs communautaires : • Favoriser le développement d'une industrie européenne des outils multimédias de forma tion continue et d'évaluation individuelle des compétences. • Assurer le développement des innovations et transfert sur de nouvelles modalités leur d'accès à la formation continue liées aux transformations des relations de travail. Hypothèses d'action : • Présentation au cours de 1997 du volet for mation professionnelle du plan d'action "Apprendre dans la société de l'information ". • Extension de l'approche des projets expéri mentaux d'accréditation autonome des com pétences à des domaines professionnels cou vrant à la fois les compétences techniques et les compétences transversales. les nouvelles organisations du • Favoriser des expérimentations transnationa les pilotes sur les nouveaux paramètres de l'accès, notamment l'aménagement des temps et travail, échanger les approches et expérimenter au ni veau transnational de nouvelles démarches sur les facteurs pouvant contribuer de manière si gnificative au développement de l'accès : 1. projets reliant développement de l'accès et aménagement/réduction du temps de travail, conduits de préférence avec des branches pro fessionnelles, 2. projets reliant nouvelles organisations du tra vail et développement de l'accès, notamment par des contrats individuels de formation- travail, conduits de préférence avec des entre prises innovantes. Du point de vue de la Commission, l'ensemble des analyses et orientations développées dans ce rapport appuient la priorité qu 'elle entend donner pour promouvoir la formation conti nue et l'accès aux compétences. Tant au re gard de la compétitivité que de l'emploi et de la cohésion sociale, des avancées importantes doivent être faites pour construire la société cognitive et avancer vers une union de la connaissance. 44 WÊÊSÈÊÈÈÊ î /i Texte du document: RECOMMANDATIONDU CONSEIL du 30 juin 1993 relative à l'accès à la formation professionnelle continue LE CONSEIL DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES, vu le traité instituant la Communauté économique européenne, et notamment son article 128, vu la proposition de la Commission (1), vu l'avis du Parlement européen (2), vu l'avis du Comité économique et social (3), considérant que le premier principe énoncé par la décision 63/266/CEE du Conseil, du 2 avril 1963, portant établissement des principes généraux pour la mise en oeuvre d'une politique commune de formation professionnelle (4) prévoit que toute personne doit recevoir une formation adéquate, pour tenir compte notamment de la nécessité de promouvoir la formation de base et la formation professionnelle avancée et, en tant que de besoin, le recyclage, adaptée aux différentes étapes de la vie professionnelle, et de la nécessité d'offrir à chaque personne, par des possibilités permanentes d'évolution professionnelle, l'opportunité de promotion ou de recevoir la formation pour activité nouvelle et de niveau plus élevé; considérant que, selon les termes de la décision 63/266/CEE, l'application des principes généraux incombe aux États membres et aux institutions compétentes de la Communauté dans le cadre du traité; considérant que le développement des ressources humaines par la formation professionnelle est un des éléments essentiels pour accroître la compétitivité de l'économie européenne; que, comme l'a affirmé le Conseil européen à Hanovre les 27 et 28 juin 1988, la réalisation du marché unique doit s'accompagner d'un développement de l'accès à la formation continue; considérant que l'évolution technologique, ses conséquences sur les qualifications des travailleurs et l'accroissement du chômage rendent nécessaire le développement de l'accès à la formation professionnelle continue; considérant que la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, adoptée lors de la réunion du Conseil européen tenue à Strasbourg le 9 décembre 1989 par les chefs d'État et de gouvernement de onze États membres, déclare notamment en son point 15 : «Tout travailleur de la Communauté européenne doit pouvoir avoir accès à la formation professionnelle et en bénéficier tout au long de sa vie active. Il ne peut y avoir dans les conditions d'accès à cette formation de discrimination fondée sur la nationalité. Les autorités publiques compétentes, les entreprises ou les partenaires sociaux, chacun dans la sphère de leurs compétences, devraient mettre en place les dispositifs de formation continue et permanente, permettant à toute personne de se recycler, notamment en bénéficiant de congés de formation, de se perfectionner et d'acquérir de nouvelles connaissances, compte tenu notamment de l'évolution technique. » considérant que la formation professionnelle continue a fait l'objet d'une préoccupation constante des partenaires sociaux dans le cadre du dialogue social (5); considérant que le Comité économique et social a adopté, le 22 octobre 1992, un rapport d'information sur «la formation professionnelle: la promotion des qualifications professionnelles. instrument stratégique du développement économique et social de la Communauté européenne»; considérant que, le 21 avril 1993, le Parlement européen a adopté un rapport d'initiative sur la formation professionnelle dans la Communauté européenne pour les années quatre-vingt-dix, où la question de l'accès à la formation continue est abordée; considérant que des a tions de coopération internationale ont été engagées au niveau communautaire (6); considérant que les tendances démographiques vont réduire de manière importante le nombre de jeunes entrant sur le marché du travail dans la Communauté, ce qui, lié aux changements de of4 l'environnement de travail, doit avoir pour conséquence une actualisation et une adaptation renforcée des compétences de la population active; considérant qu'il est constaté sur le plan communautaire que les difficultés que les femmes rencontrent en ce qui concerne l'accès à l'emploi sont dues, pour une grande part, à un accès moindre à la formation professionnelle; qu'une attention particulière doit être apportée pour qu'elles aient un accès effectif à la formation professionnelle continue; qu'il convient de tenir également compte de l'accroissement du nombre de femmes actives (7); considérant que la collaboration dans le domaine de la formation professionnelle continue doit s'appuyer sur les dispositifs déjà mis en oeuvre dans les États membres, dans le respect de la diversité des systèmes juridiques nationaux et des pratiques nationales, des compétences de droit interne des parties concernées et de l'autonomie contractuelle; que, les initiatives prises sur le plan national par les États membres et les partenaires sociaux étant nombreuses et variées, il apparaît, dans la perspective de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et compte tenu de la dimension internationale de l'action, qu'elles doivent être soutenues sur le plan communautaire; que, enfin, il est essentiel de favoriser la mise en synergie des moyens et les partenariats entre les secteurs public et privé; considérant que le comité consultatif pour la formation professionnelle a été consulté; qu'il a reconnu l'importance stratégique de la question de la formation professionnelle continue dans les entreprises, pour les États membres comme pour la Communauté, ainsi que la nécessité de voir la Communauté jouer un rôle actif dans ce doniaine, I. RECOMMANDE que les États membres, en tenant compte des ressources disponibles et des responsabilités respectives des autorités publiques compétentes, des entreprises et des partenaires sociaux et dans le respect de la diversité des législations et/ou pratiques nationales, orientent leur politique de formation professionnelle dans le sens que tout travailleur de la Communauté doit pouvoir avoir accès à la formation professionnelle continue sans aucune forme de discrimination et en bénéficier tout au long de sa vie active; IL RECOMMANDE, afin que cet accès soit facilité et le plus large possible, que les États membres: 1) favorisent la prise de conscience, dans les entreprises, d'une cohérence entre les compétences des travailleurs et la capacité concurrentielle des entreprises pour encourager les entreprises à accorder une priorité au développement de la qualité et des compétences de leurs travailleurs et à mettre en place des plans et programmes de formation appropriés à leur taille et à leurs objectifs, en sensibilisant et en informant leurs dirigeants en conséquence. Ces plans et programmes peuvent être établis en prenant en compte notamment les ressources humaines et financières disponibles, l'organisation du travail, les besoins futurs de compétences, la nécessité d'anticiper l'évolution industrielle et technologique, et la dimension transnationale de la formation professionnelle continue; 2) prévoient des mesures incitatives et d'assistance technique spécifiques au bénéfice des petites et moyennes entreprises. Ces mesures pourraient comprendre, par exemple, des aides au conseil en formation et des aides à l'analyse des besoins de formation; 3) encouragent les entreprises à stimuler la formation professionnelle continue nécessaire à leur développement, en prenant en compte la situation particulière des travailleurs de ces entreprises notamment pour promouvoir, en tant que de besoin, les mesures définies aux points suivants; 4) prévoient des mesures incitatives et d'assistance technique spécifiques appropriées, nécessaires et adéquates au bénéfice des entreprises qui sont confrontées à un processus de mutations industrielles pour favoriser la formation et la reconversion professionnelles de leurs travailleurs; 5) développent la formation professionnelle continue pour en faire un facteur important du développement régional et local en prenant en considération les besoins spécifiques des travailleurs et des entreprises; appuient la mise en place, notamment au niveau régional ou local, de partenariats destinés à analyser les besoins de l'entreprise et des travailleurs et à fournir l'information à jour sur les possibilités de formation afin d'assurer la meilleure adéquation possible entre l'offre et la demande; 6) fassent valoir auprès des employeurs qu'ils devraient informer leurs travailleurs aussitôt que possible et, le cas échéant, lors de leur embauche de la politique et des activités menées par l'entreprise dans le domaine de la formation professionnelle continue et du développement personnel, ainsi que des conditions d'accès à la formation professionnelle continue, y compris la possibilité de bénéficier d'une mise en disponibilité afin de suivre une formation professionnelle continue; 7) soutiennent les initiatives qui permettent aux travailleurs qui le souhaitent d'évaluer leurs besoins en matière de formation professionnelle continue. Cette évaluation devrait être effectuée dans l'entreprise ou en dehors de l'entreprise et/ou en partenariat avec les institutions spécialisées. l of 4 L'exploitation des résultats a un caractère confidentiel; 8) favorisent l'information et la consultation des représentants des travailleurs ou à défaut des travailleurs eux-mêmes sur l'élaboration et la mise en oeuvre des plans et programmes de formation de l'entreprise concernée; 9) sensibilisent les travailleurs et les entreprises quant à l'importance d'une formation professionnelle continue conduisant à des qualifications pertinentes pour le marché de l'emploi. Il conviendrait à cet égard de veiller à assurer que la formation ne se limite pas à la seule adaptation spécifique au poste de travail, mais qu'elle donne les moyens d'anticiper et de maîtriser l'évolution ' des systèmes de production et de l'organisation du travail pour renforcer la compétitivité des entreprises et pour améliorer les perspectives professionnelles des travailleurs; 10) favorisent le développement des méthodes les mieux appropriées d'enseignement et d'apprentissage dans la formation professionnelle continue, permettant de faciliter l'accès à la formation professionnelle continue pour les travailleurs, par exemple les méthodes d'autoformation sur le lieu de travail, d'apprentissage à distance, d'apprentissage assisté par les médias et autres; 11) contribuent à ce que les travailleurs les moins qualifiés, quel que soit leur statut, bénéficient des actions de formation professionnelle continue qui leur permettent d'atteindre le premier niveau de qualification et leur donnent les bases pour maîtriser les nouvelles technologies. Une attention particulière devrait être portée à l'accès à la formation continue des travailleurs ou groupes de travailleurs qui n'ont pu bénéficier de formation depuis un certain temps ou qui ont des possibilités d'emploi et des perspectives professionnelles réduites; 12) encouragent l'accès des femmes et leur participation effective à la formation professionnelle continue. Cela peut notamment contribuer à ouvrir aux femmes de nouveaux champs professionnels et à favoriser la reprise d'une activité professionnelle après une interruption de leur activité professionnelle; 13) encouragent l'accès et la participation des jeunes disposant d'une qualification professionnelle ou d'une expérience professionnelle, quel que soit leur niveau de compétence, à la formation professionnelle continue afin de leur permettre de réaliser pleinement leurs potentialités et d'acquérir des compétences pour le présent et pour l'avenir; 14) encouragent l'accès et la participation des chômeurs à la formation professionnelle continue. Une attention particulière devrait être portée aux chômeurs de longue durée dont la qualification est insuffisante et/ou inadaptée, afin d'améliorer leur insertion et leur réinsertion professionnelles. La formation professionnelle continue des chômeurs, qui implique l'action des entreprises, se prête tout particulièrement à promouvoir la réinsertion sur le marché du travail; 15) favorisent, dans les politiques relatives à l'accès à la formation professionnelle continue, la dimension transnationale, en vue notamment de faciliter la libre circulation des travailleurs; III. 1) INVITE la Commission à renforcer la coopération avec les États membres et les partenaires sociaux, notamment au sein du comité consultatif pour la formation professionnelle, pour appuyer la mise en oeuvre du point IL 2) INVITE à cet effet la Commission, en concertation avec les États membres et par l'utilisation des programmes d'action et des initiatives communautaires existant dans le domaine de la formation, y compris, le cas échéant, le Fonds social européen, ainsi que des organismes spécialisés dans la Communauté tels que le Centre européen pour le développement de la formation professionnelle (Cedefop), à: a) diffuser et enrichir les informations comparatives pertinentes sur les systèmes de formation professionnelle continue, y compris les dispositions et méthodes en vigueur pour l'intégration des jeunes demandeurs d'emploi et chômeurs de longue durée; b) faciliter les échanges d'expériences appropriées et de méthodes sur les expériences les plus significatives de formation continue; c) appuyer les transferts de savoir-faire appropriés entre États membres, qui sont importants pour la mise en oeuvre du point II, par le biais des partenariats transnationaux et des réseaux, notamment au bénéfice des régions, des secteurs, des types d'entreprises et des catégories de travailleurs pour lesquels l'accès à la formation continue est le moins développé. 3) INVITE également la Commission à appuyer les démarches des partenaires sociaux au niveau communautaire, dans le cadre du dialogue social, pour approfondir leur réflexion sur l'accès à la formation professionnelle continue, ce dialogue pouvant déboucher, si ces derniers l'estiment souhaitable, sur des relations conventionnelles; IV. 1) INVITE les États membres à fournir à la Commission, trois ans après la date d'adoption de la présente recommandation, un rapport décrivant les mesures prises en application des points I et II; 2) INVITE la Commission à: a) établir, sur la base des rapports des États membres et des résultats du dialogue social, un rapport 3 of 4 •*? d'évaluation sur les progrès accomplis en application des recommandations des points I et II dans le domaine de l'accès à la formation professionnelle continue dans la Communauté; b) présenter ce rapport d'évaluation au comité consultatif pour la formation professionnelle au plus tard un an après la date visée au point IV. 1 ; 3) INVITE la Commission à présenter ce rapport d'évaluation au Parlement européen, au Conseil, au Comité économique et social et à le transmettre aux partenaires sociaux au niveau communautaire. Fait à Luxembourg, le 30 juin 1993. Par le Conseil Le président S. BERGSTEIN ( l ) J O n o C 2 3 d u 2 7. 1. 1993, p. 8. (2) JO no C 150 du 31. 5. 1993. (3) JO no C 129 du 10. 5. 1993, p. 57. (4) JO no 63 du 20. 4. 1963, p. 1338/63. (5) Voir les textes suivants: - avis commun du 6 mars 1987 sur la formation et la motivation, l'information et la consultation, - avis commun du 13 février 1990 concernant la création d'un espace européen de mobilité professionnelle et géographique et l'amélioration du fonctionnement du marché du travail en Europe, - avis commun du 19 juin 1990 sur l'éducation de base et la formation initiale et la formation professionnelle des adultes, - avis commun du 21 septembre 1991 sur les modalités susceptibles de permettre l'accès effectif le plus large possible à la formation, - accord du 31 octobre 1991 entre les partenaires sociaux au niveau européen, - accord-cadre européen du 6 septembre 1990 entre la Confédération européenne des syndicats (CES) et le Centre européen de l'entreprise publique (CEEP) sur la formation dans les entreprises publiques. (6) Voir les textes suivants: - décision 90/267/CEE du Conseil, du 29 mai 1990, établissant un programme d'action pour le développement de la formation continue dans la Communauté européenne (Force) (JO no L 156 du 21. 6. 1990, p. 1), - décision 89/657/CEE du Conseil, du 18 décembre 1989, établissant un programme d'action visant à promouvoir l'innovation dans le domaine de la formation professionnelle résultant du changement technologique dans la Communauté européenne (Eurotecnet) (JO no L 393 du 30. 12. 1989, p. 29), - modifiées par la décision 92/170/CEE (JO no L 75 du 21. 3. 1992, p. 51), - décision 89/27/CEE du Conseil, du 16 décembre 1988, portant adoption de la seconde phase du programme de coopération entre l'université et l'entreprise en matière de formation dans le cadre des technologies (Comett II) (JO no L 13 du 17. 1. 1989, p. 28), - décision 91/387/CEE du Conseil, du 22 juillet 1991, modifiant la décision 87/569/CEÉ concernant un programme d'action pour la formation professionnelle des jeunes et la préparation des jeunes à la vie active et professionnelle (Petra) (JO no L 214 du 2. 8. 1991, p. 69), - règlement (CEE) no 4255/88 du Conseil, du 19 décembre 1988, portant dispositions d'application du règlement (CEE) no 2052/88 en ce qui concerne le Fonds social européen (JO no L 374 du 31. 12. 1988, p. 21). (7) Commission des Communautés européennes: «L'emploi en Europe» (1992). 4 of 4 ISSN 0254-1491 COM(97) 180 final DOCUMENTS FR 16 15 04 N° de catalogue : CB-CO-97-191-FR-C ISBN 92-78-19455-7 Office des publications officielles des Communautés européennes L-2985 Luxembourg H<\