title: VERORDENING (EG) Nr. 655/97 VAN DE COMMISSIE van 16 april 1997 tot vaststelling van het maximumbedrag van de restitutie bij uitvoer van witte suiker voor de 34e deelinschrijving in het kader van de inschrijving bedoeld in Verordening (EG) nr. 1464/96

eurovoc_concepts:
award of contract
export refund
white sugar


title: Decyzja komisji z dnia 16 kwietnia 1997 r. w sprawie uznawania procedur certyfikacji zgodnie z art. 12 rozporządzenia Rady (EWG) nr 1836/93 z dnia 29 czerwca 1993 r. dopuszczającego dobrowolny udział spółek sektora przemysłowego w systemie zarządzania środowiskiem i audytu środowiskowego we WspólnocieTekst mający znaczenie dla EOG.

eurovoc_concepts:
Community certification
environmental protection
management audit
management information system
secondary sector
type of business

formats: html pdf print

text: 13/t. 18 PL Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej 31997D0264 22. 4. 1997 DZIENNIK URZĘDOWY WSPÓLNOT EUROPEJSKICH 281 L 104/35 DECYZJA KOMISJI z dnia 16 kwietnia 1997 r. w sprawie uznawania procedur certyfikacji zgodnie z art. 12 rozporządzenia Rady (EWG) nr 1836/93 z dnia 29 czerwca 1993 r. dopuszczającego dobrowolny udział spółek sektora przemysłowego w systemie zarządzania środowiskiem i audytu środowiskowego we Wspólnocie (Tekst mający znaczenie dla EOG) (97/264/WE) KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH, uwzględniając Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską, uwzględniając rozporządzenie Rady (EWG) nr 1836/93 z dnia 29 czerwca 1993 r. dopuszczające dobrowolny udział spółek sektora przemysłowego w systemie zarządzania środowiskiem i audytu środowiskowego we Wspólnocie (1), w szczególności jego art. 12, a także mając na uwadze, co następuje: artykuł 12 rozporządzenia (EWG) nr 1836/93 stanowi, że spółki stosujące krajowe, europejskie i międzynarodowe normy dla systemów zarządzania środowiskiem i audytu środowisko- wego, zatwierdzone, zgodnie ze stosownymi procedurami cer- tyfikacji, jako spełniające wymagania tych norm, są uważane za spełniające odpowiednie wymagania rozporządzenia (EWG) nr 1836/93, pod warunkiem że normy i procedury te są w szczególności uznawane przez Komisję, działającą przy zacho- waniu procedur ustanowionych w art. 19 tego rozporządzenia; do EMS – wydane we wrześniu 1996 r. przez ministerstwa Republiki Federalnej Niemiec: Środowiska, Ochrony Przyro- dy i Bezpieczeństwa Jądrowego, Gospodarki i zatwierdzone przez Komitet Weryfikacji Środowiska zgodnie z art. 21 Niemieckiej Ustawy EMAS (Umweltauditgesetz); 3) wytyczne europejskiej akredytacji do certyfikacji/EAC/dla jednostek certyfikujących systemy zarządzania akredytacji środowiskiem – Informator EAC 5 z czerwca 1996 r. ; kryteria ustalone przez trzy wyżej wymienione sposoby po- dejścia do akredytacji iż wewnętrzna kontrola odnosi się do funkcjonowania środowiska i że odpowiadają one (EWG) nr 1836/93; jednostek certyfikujących zapewniają, celom rozporządzenia środki przewidziane w niniejszej decyzji są zgodne z opinią Komitetu powołanego na mocy art. 19 rozporządzenia (WE) nr 1836/93, artykuł 12 rozporządzenia Rady (EWG) nr 1836/93 stanowi, że powołanie się na uznawane normy i kryteria będzie opu- blikowane w Dzienniku Urzędowym Wspólnot Europejskich; PRZYJMUJE NINIEJSZĄ DECYZJĘ: Komisja została zobowiązana do uznania tej akredytacji zgod- nie z kryteriami ustanowionymi w jednym z następujących sposobów podejścia do akredytacji jednostek certyfikujących w zakresie systemów zarządzania środowiskiem i zapewni, aby właściwe procedury certyfikacji były stosowane przez jednostki certyfikujące, działające w zakresie swej akredytacji i akredyto- wane zgodnie z następującymi wymaganiami i wytycznymi: 1) podejście bazujące na następującym ustawodawstwie au- striackim: 622. Ustawa Federalna z 1995 r. – Inspektorzy Środowiska i Wykaz Ustaw, 549. Dekret Specjalny z 1996 r. – dekret w sprawie oceny kompetencji, informator EAC 5 z czerwca 1996 r. ; 2) wytyczne do akredytacji jednostek certyfikujących do syste- mów zarządzania środowiskiem/EMS/i procedury certyfikacji (1) Dz. U. L 168 z 10. 7. 1993, str. 1. Artykuł 1 Do celów art. 12 rozporządzenia (EWG) nr 1836/93 Komisja uznaje, że akredytacja zgodna z kryteriami ustalonymi w jednym z następujących sposobów podejścia do akredytacji jednostek certyfikujących zapewni że odpowiednie procedury certyfikacji stosowane przez jednostki certyfikujące, działające w zakresie swojej akredytacji zostały akredytowane zgodnie z tymi wymaganiami i wytycznymi: 1) podejście bazujące na następującym ustawodawstwie au- striackim: 622. Ustawa Federalna z 1995 r. – Inspektorzy Środowiska i Wykaz Ustaw, 549. Dekret Specjalny z 1996 r. – dekret w sprawie oceny kompetencji, informator EAC 5 z czerwca 1996 r. ; 282 PL Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej 13/t. 18 2) wytyczne do akredytacji jednostek certyfikujących dla syste- mów zarządzania środowiskiem (EMS) i procedury zarzą- dzania do EMS – wydane we wrześniu 1996 r. przez Federalnej Niemiec: Środowiska, ministerstwa Republiki Ochrony Przyrody i Bezpieczeństwa Jądrowego, Gospodarki i zatwierdzone przez Komitet Weryfikacji Środowiska zgod- nie z art. 21 niemieckiej Ustawy EMAS (Umweltauditgesetz); 3) wytyczne europejskiej akredytacji do certyfikacji (EAC) do jednostek certyfikujących systemy zarządzania akredytacji środowiskiem – Informator EAC 5 z czerwca 1996 r. ; Artykuł 2 Niniejsza decyzja skierowana jest do Państw Członkowskich. Sporządzono w Brukseli, dnia 16 kwietnia 1997 r. W imieniu Komisji Ritt BJERREGAARD Członek Komisji


title: KOMMISSIONENS FÖRORDNING (EG) nr 665/97 av den 16 april 1997 om utfärdande av importlicenser för bananer under tullkvoten för andra kvartalet 1997 (andra perioden)

eurovoc_concepts:
Dominican Republic
import licence
tariff quota
tropical fruit


title: VERORDNUNG (EG) Nr. 662/97 DER KOMMISSION vom 16. April 1997 über das Ausmaß, in dem den im April 1997 eingereichten Anträgen auf Ausfuhrlizenzen für Erzeugnisse des Rindfleischsektors, denen bei der Einfuhr in ein Drittland eine besondere Behandlung zugute kommt, stattgegeben werden kann

eurovoc_concepts:
beef
export licence
quantitative restriction


title: ΚΑΝΟΝΙΣΜΟΣ (ΕΚ) αριθ. 664/97 ΤΗΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ της 16ης Απριλίου 1997 σχετικά με τον καθορισμό των μέγιστων επιστροφών κατά την εξαγωγή ελαιόλαδου για τον δέκατο μερικό διαγωνισμό που έγινε στα πλαίσια του διαρκούς διαγωνισμού που προκηρύχθηκε με τον κανονισμό (ΕΚ) αριθ. 2081/96

eurovoc_concepts:
award of contract
export refund
olive oil


title: Grönbok - Ett partnerskap för en ny arbetsorganisation

eurovoc_concepts:
competitiveness
employment policy
innovation
organisation of work

text: -tt*-tt it * it it -tt it EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION Bryssel den 16. 04. 1997 KOM(97) 128 slutlig GRÖNBOK ETT PARTNERSKAP FÖR EN NY ARBETSORGANISATION (framlagt av kommissionen) INNEHÅLLSFÖRTECKNING SAMMANFATTNING INLEDNING - VILKA ÄR SYFTENA MED GRÖNBOKEN? 1. MOT EN NY ARBETSORGANISATION - VARFÖR OCH HUR? Massproduktion Stegvisa förbättringar Det flexibla företaget En ny arbetsorganisation och en krävande förändring En stor potential för Europa Flexibilitet och trygghet 2. POLITISKA UTMANINGAR OCH NYA PARTNERSKAP Utvecklingen på arbetsmarknaden Modernisering av lagstiftning, avtalsförhållanden och politiska riktlinjer Utbildning och yrkesutbildning - livslångt lärande Arbetsrätt och förhållandet mellan arbetsmarknadens parter Lönesystem Arbetstid - en ny strategi Beskattning Social trygghet Hälsa och säkerhet på arbetet Miljöfrågor "Mainstreaming" - att införliva jämställdhetsprincipen i gemenskapens hela politik Integration av människor med handikapp Arbetsmarknadspolitik Modernisering av den offentliga sektorn Distansarbete Att bygga ett partnerskap för en ny arbetsorganisation En utmaning för arbetsmarknadens parter En utmaning för beslutsfattarna 3. SAMRÅDSPROCESSEN l-ll 1 3 3 3 3 4 4 5 7 7 7 7 8 9 9 11 12 12 12 13 13 13 14 14 16 16 16 18 SAMMANFATTNING Varför en grönbok? Denna g r ö n b ok handlar om u t r y m m et f ör att stärka sysselsättningen och konkurrenskraften ge n om att införa en bättre arbetsorganisation g r u n d ad på hög kompetens, stort f ö r t r o e n de och hög kvalitet. Det handlar om arbetstagarnas beredvillighet och f ö r m å ga a tt ta initiativ, a tt f ö r bättra kvaliteten på varor och tjänster, att göra innovationer och a tt utveckla produktionspro cessen och relationerna t i ll konsumenterna. Syftet med g r ö n b o k en är a tt stimulera till en europeisk d e b a tt om nya f o r m er av arbetsorgani sation f ör att förverkliga denna p o t e n t i a l. Grönboken är inriktad på f ö l j a n de tre frågor: • Varför en ny arbetsorganisation - och hur? • Vilka politiska u t m a n i n g ar innebär de nya f o r m e r na av arbetsorganisation? • Är det m ö j l i gt a tt u p p r ä t ta e tt n y tt partnerskap f ör en mer p r o d u k t iv och kunskapsoriente- rad arbetsorganisation som präglas av delaktighet? Mot en ny arbetsorganisation - varför och hur? Den traditionella arbetsorganisationen, som var g r u n d ad på begreppet massproduktion, har ifrågasatts mer och mer under de senaste 20-30 åren. Ett antal nya organisationsformer har in förts f ör att f ö r b ä t t ra p r o d u k t i v i t e t e n, kvaliteten och arbetsförhållandena (t. ex. kvalitetscirklar, produktionssystem enligt "just-in-time"-principen och lagarbete). Parallellt med dessa olika utvecklingstrender sker nu en mer f u n d a m e n t al omvandling av ar betsorganisationen, en övergång f r ån fasta produktionssystem t i ll en flexibel, öppen organisa tionsutvecklingsprocess. Detta nya begrepp, den f o r t l ö p a n de förändringsprocessen, kallas ibland "det flexibla f ö r e t a g e t" och arbetsplatserna kännetecknas av stort f ö r t r o e n de och hög kompetens. Det finns ingen enskild modell, utan e tt o ä n d l i gt antal modeller som ständigt a n passas till det enskilda f ö r e t a g et och dess arbetstagare. Omvandlingen kan förklaras av t re faktorer som står f ör f ö r ä n d r i n g: de mänskliga resurserna, marknaden och t e k n i k e n. Det finns e tt antal fallstudier som visar vilken p o t e n t i al en ny arbetsorganisation har när det gäller att höja p r o d u k t i v i t e t en och öka välståndet. De allra flesta f ö r e t ag och o f f e n t l i ga o r g an är dock organiserade enligt traditionella principer. De nya metoderna tycks spridas långsamt. Vilka politiska utmaningar innebär de nya formerna av arbetsorganisation? De politiska u t m a n i n g a r na kan sammanfattas i en enda fråga: Hur kan t r y g g h et f ör arbetsta garna förenas med den flexibilitet som f ö r e t a g en behöver? Det väcker en rad olika sysselsätt ningspolitiska, utbildningspolitiska och socialpolitiska f r å g or f ör de o f f e n t l i ga organen och f ör arbetsmarknadens parter. • Hur den yrkesutbildning och omskolning som behövs skall organiseras så a tt arbetsstyrkan kan uppfylla de ökade kompetenskraven. • Hur sociallagstiftningen bör anpassas till de nya utvecklingstrenderna på arbetsmarknaden. • Hur lönesystemen och de organisationsstrukturer som de grundas på bör ändras. • Hur arbetstidsreglerna bör anpassas i ljuset av den nya situationen. • Hur de nya utvecklingstrenderna på arbetsmarknaden kan användas för att främja lika möjligheter. • Hur mer flexibla organisationer kan utvecklas i n om den o f f e n t l i ga sektorn. • Hur f ö r e t a g en kan stödjas på e tt lämpligt sätt, särskilt mindre f ö r e t ag som gärna vill g e n o m föra f ö r ä n d r i n g ar men som saknar de resurser eller den expertis som krävs. Att bygga ett partnerskap för en ny arbetsorganisation Genom grönboken uppmanas arbetsmarknadens parter och de offentliga organen att sträva ef ter att bygga ett partnerskap i syfte att utveckla nya riktlinjer för moderniseringen av arbetsli vet. Ett sådant partnerskap skulle kunna bidra avsevärt till att uppnå det mål som eftersträvas - en produktiv, kunskapsorienterad arbetsorganisation som präglas av delaktighet. Ordet "riktlinjer" bör ges en bred innebörd. Det skulle kunna omfatta allt från att skapa en ge mensam syn på den betydelse som de nya formerna av arbetsorganisation har, till gemensam ma förklaringar och bindande avtal eller lagstiftningsinitiativ. Riktlinjernas nivå och innehåll måste fastställas genom diskussioner, särskilt genom den sociala dialogen. Kommissionen skulle gärna se att alla berörda parter lade fram sina åsikter om hur dessa mål kan uppnås och hur alla handlingslinjer, både för offentliga åtgärder och för arbetsmarknads parternas agerande, skulle kunna mobiliseras för att skapa nya riktlinjer för moderniseringen av arbetslivet och ekonomin. INLEDNING - VILKA ÄR SYFTENA MED GRÖNBOKEN? I denna g r ö n b ok behandlas frågan om ut 1. r y m m et f ör att stärka sysselsättningen och konkurrenskraften g e n om en bättre arbetsor ganisation. Behovet att f ö r b ä t t ra sysselsätt ningsläget g e n om ökad konkurrenskraft har stått i centrum f ör EU:s politik och gavs ökad kraft i och med att vitboken om tillväxt, k o n kurrenskraft och sysselsättning publicerades 1993. Det har sedan dess varit e tt centralt dis kussionsämne vid alla Europeiska rådets m ö t e n, och är ett v i k t i gt inslag i kommissionens f ö r t r o e n d e p a kt f ör sysselsättningen. Under diskussionerna om f ö r t r o e n d e p a k t en skickade kommissionen ut ett f r å g e f o r m u l är till arbets marknadens parter och gjorde en sammanfatt ning av de inkomna svaren1. Vid Europeiska rådets m ö te i Dublin framhölls betydelsen av adekvat " b e n c h m a r k i n g ". 2. Denna g r ö n b ok måste också sättas in i e tt större sammanhang med de olika g e m e n skapsinitiativen f ör t i ll exempel sysselsättning, k o n k u r r e n s k r a ft och ny t e k n i k, M o n t i - g r u p- pen om beskattning, initiativen på o m r å d e na social t r y g g h et och ny t e k n ik samt Davignon- g r u p p en om arbetstagarnas engagemang i Europa. 3. Den europeiska sysselsättningsstrategin kräver e tt integrerat synsätt, så att alla rele vanta politiska åtgärder, även inom den ma- kroekonomiska politiken och i n om strukturpo litiken, kompletterar och främjar varandra i k a m p en m ot arbetslösheten. F ö r b ä t t r i n g ar vad gäller arbetets flexibilitet har framhållits som viktiga inslag i denna strategi. Vid Euro peiska rådets m ö te i Essen 1994 underströks t i ll exempel behovet att öka tillväxtens syssel sättningsintensitet, särskilt g e n om en mer flexibel arbetsorganisation som uppfyller både arbetsgivarnas önskemål och konkurrenskra ven. Åtskilligt har skrivits om behovet av flex ibilitet på arbetsmarknaden och regleringen av denna, men ytterst lite har sagts om beho vet av en flexibel arbetsorganisation på ar betsplatsen. 4. Ett av de främsta syftena med detta d o k u m e nt är att åtgärda denna brist g e n om en in r i k t n i ng på just denna aspekt av den bredare d e b a t t en om sysselsättningen. En f ö r b ä t t r ad arbetsorganisation k o m m er inte att i sig lösa p r o b l e m et med arbetslösheten, men det kan hävdas att den skulle kunna bidra avsevärt till att, f ör det första, stärka de europeiska f ö r e t a gens konkurrenskraft och, f ör det andra, t i ll att f ö r b ä t t ra arbetslivets kvalitet och stärka ar betsstyrkans ställning på arbetsmarknaden. 5. Forskningen har visat a tt en förnyelse av arbetsorganisationen har grundläggande be tydelse f ör en ö k ad p r o d u k t i v i t e t. I vitboken om tillväxt, konkurrenskraft och sysselsättning framhölls organisationsförmågan som e tt cen t r a lt inslag i ett företags konkurrenskraft. 2 I kommissionens första handlingsplan f ör inno vation i Europa3 underströks också vikten av nyskapande åtgärder på organisationsplanet f ör att skapa tillväxt och sysselsättning. 6. Arbetsorganisation är ett brett ämne som omfattar de flesta aspekter på hur arbetet or ganiseras inom och mellan företagen, förhål landet mellan arbetsmarknadens parter, arbets marknadens organisation, förhållandet mellan arbetet och samhällets organisation. Det pågår en intensiv debatt om arbetets roll i framtiden och det bedrivs för närvarande många forsk ningsprojekt som kommer att bidra ytterligare till vår förståelse av det nya arbetslivet. "Leva i kommissionens g r ö n b ok 7. Särskilt och arbeta i informationssamhället: Männis kan i c e n t r u m" togs en rad olika f r å g or upp som berör i n f ö r a n d et av ny t e k n ik samt ar betsorganisationen, och en del av dessa f r å g or behandlas i denna g r ö n b o k. Samtidigt finns det f r å g or som behandlas i denna g r ö n b ok som inte har a n k n y t n i ng till ny t e k n ik eller t i ll informationssamhället, och det gäller särskilt f r å g or som rör utvecklingen av arbetsstyrkan och konsumenternas behov. 8. Denna g r ö n b ok avser inte att täcka alla as Istället pekter av detta e n o r mt stora område. har man valt a tt koncentrera sig på utveckling en när det gäller de privata företagens och de offentliga organens arbetsorganisation inom ramen f ör den ekonomiska och sociala m i l j ö n. I detta d o k u m e nt betyder arbetsorganisation det sätt på vilket p r o d u k t i o n en av varor och tjänster organiseras på arbetsplatsen. Tonvik t en ligger på en ny arbetsorganisation. Även om det inte finns n å g on enskild modell, inne bär detta begrepp särskilt att hierarkiska och stela strukturer ersätts av mer nyskapande och flexibla strukturer g r u n d a de på hög kompe tens, stort f ö r t r o e n de och e tt ö k at engage mang f r ån de anställda. Tonvikten ligger d e f i nitivt inte på kortsiktiga sparåtgärder. 1 Denna sammanfattning delades ut vid den "rundabordskonferens" som kommissionen höll tillsammans med arbetsmarknadens parter den 30 april om förtroendepakten för sysselsättningen. 2 Tillväxt, konkurrenskraft och sysselsättning. Utmaningarna och vägarna in i 2000-talet (kap. 2. 3 b). 3 Första handlingsplanen för innovation i Europa. Innovation i tillväxtens och sysselsättningens tjänst (KOM(96) 589 slutlig). 1 9. Det bör framhållas att denna grönbok av ser arbetsorganisationen på alla typer av ar betsplatser och inom alla olika sektorer. Även om språket, erfarenheterna och exemplen till stor del är hämtade från tillverkningsindustrin, är de nya innovativa och flexibla strukturerna ofta lika lämpliga för små företag som för sto ra, samt inom tjänstesektorn, inbegripet den offentliga sektorn som till exempel hälso- och sjukvården, utbildningsväsendet och miljörela- terade tjänster. Framväxten av nya former av arbetsorganisation inom små- och medelstora företag är särskilt viktig, eftersom de flesta ar betstillfällena finns inom dessa företag. 10. Det är bara företagen själva som kan åstad komma en modernisering av arbetsorganisa tionen, genom ett samarbete mellan företags ledningen och de anställda - och deras repre sentanter - samt med beaktande av utveck lingstakten och det skiftande läget inom varje sektor, företag eller organisation. innebär 11. Den nya arbetsorganisationen dock även utmaningar för beslutsfattarna, oavsett om det gäller offentliga organ, arbets- markadens parter eller icke-statliga organisa tioner (NGO), och på alla nivåer, det vill säga lokal, nationell och europeisk nivå. Utmaning en gäller särskilt hur man skall utveckla eller anpassa politiken för att stödja grundläggan de organisatorisk förnyelse istället för att hin dra den, och hur man skall finna en produktiv jämvikt mellan näringslivets intressen och ar betstagarnas intressen, och därigenom under lätta moderniseringen av arbetslivet. Ett cen tralt mål är att skapa en sådan jämvikt mellan flexibilitet och trygghet i Europa. 12. Alla medlemsstater står inför liknande utmaningar både när det gäller arbetskraf tens produktivitet, konkurrenskraften och sysselsättningen, och när det gäller att skapa jämvikt mellan flexibilitet och anställnings trygghet. Det finns mycket att lära av de framsteg som gjorts inom andra företag och i andra medlemsstater. Kommissionen hop pas att grönboken kommer att ytterligare stimulera debatten om arbetsorganisation bland alla berörda parter på europeisk och nationell nivå, och noppas att denna debatt kommer att leda fram till nya riktlinjer för moderniseringen av arbetslivet grundad på ett partnerskap. En samarbetsinriktad strategi för en ny arbetsorganisation på företagen skapar ett bättre för för arbetstagarna att i större hållande mellan arbetsgivare och arbetstagare, gör det möjligt vilket är utsträckning delta i beslutsfattandet och kan dessutom förbättra produktkvaliteten, för att stärka den europeiska ekonomins konkurrenskraft. nödvändigt (Ciampi-rapporten) 1. MOT EN NY ARBETSORGANISATION - VARFÖR OCH HUR? 13. Arbetsorganisationen har i nästan ett år hundrade vanligen byggt på samma grund princip, det vill säga en hierarkisk toppstyrd or ganisation med en hög grad av specialisering och enkla, ofta enformiga arbetsuppgifter. Massproduktion 14. Denna typ av organisation utvecklades som ett redskap för det framväxande industri samhället, omvandlingen av ekonomin från hantverk via manufaktur till industriell mass produktion. Europa kan ges benämningen manufaktursamhällets vagga, och USA mass produktionens vagga. De nya idéerna utveck lades ursprungligen i den amerikanska bilin dustrin, som blev en förebild för framgångsri ka industrier. 15. Under 1900-talet spred sig denna typ av ar betsorganisation över hela den industrialisera de världen. Återuppbyggnaden av den euro peiska industrin under efterkrigstiden grunda des pä begreppet massproduktionssystem. Detta produktionssystem bidrog i flera årtion den till en aldrig tidigare skådad ökning av produktiviteten och välståndet. Steg visa förbättringar 16. Under de senaste 20-30 åren har dock be gränsningarna med denna arbetsorganisation klart visats. Ett centralt problem har varit att arbetet enligt den traditionella metoden splittrats upp i "smala" funktioner med korta, Arbetsuppgifterna enformiga arbetscykler. styrs i detalj. I detta system finns inte utrym me för någon uppgraderings- och innovations process. Fortlöpande förbättring kräver enga gemang från arbetstagarnas sida, och de mås te då ges möjlighet att använda sitt omdöme, utveckla sociala kontakter och utvidga sitt kunnande. Det var på dessa punkter som det traditionella massproduktionssystemet utgjor de ett alltför stort hinder. Arbetsplatsen mås te öppnas för idéströmningar, förslag, kompe tensutveckling och förbättringar. Till en bör jan skedde detta genom att en parallell orga nisation infördes, som till exempel kvalitetscir klar. Tanken var att man skulle göra stegvisa förbättringar för att få märkbara resultat med tiden, istället för att invänta en kris. 17. Behovet av sådana förbättringar har blivit mer påtagligt ju mer tjänstesektorn har vuxit och i ju större utsträckning tjänster integreras med den traditionella produktionen av varor. Som en följd av detta har både arbetsgivare och arbetstagare sökt nya sätt att höja pro duktiviteten och förbättra arbetsvillkoren. Olika satsningar och experiment har genom förts, till exempel nya former av lagarbete, produktionssystem enligt "just-in-time"-prin- cipen, magra produktionssystem ("lean pro duction"), fortlöpande kvalitetsförbättring ("Total ("kaizen"), Quality Management"), miljöstyrning och "benchmarking". total kvalitetsstyrning Det flexibla företaget 18. Båda den traditionella organisationsfor men och "steg-för-steg-metoden" existerar fortfarande och kommer att finnas kvar i många år. Men parallellt sker en mer funda mental omvandling av arbetsorganisationen, en övergång från fasta produktionssystem till en flexibel, öppen organisationsutvecklings process - en process som ger nya möjligheter till kompetensutveckling, innovation, förbätt ring och därigenom höjd produktivitet. 19. Detta nya begrepp, den fortlöpande förän dringsprocessen, kallas ibland "det flexibla fö retaget" och arbetsplatserna kännetecknas av stort förtroende och hög kompetens. Det finns ingen enskild modell, utan ett oändligt antal modeller som ständigt anpassas till det enskilda företaget och dess arbetstagare. Om vandlingen kan förklaras av tre faktorer som står för förändring: de mänskliga resurserna, marknaden och tekniken. I traditionellt - De mänskliga resurserna. tänkande är arbetskraften en ekonomiskt produktionsfaktor, liksom mark och kapital - en kostnad som man bör sträva efter att sän ka. I en kunskapsbaserad ekonomi är männis korna däremot en viktig resurs. Organisatio nerna värderas inte enbart utifrån sina pro dukter eller maskiner, utan främst utifrån den kunskapsutvecklande förmåga som finns hos arbetsstyrkan, de människor som arbetar för dem, hur de arbetar och vad arbetet bety der för dem. Innovations- och utvecklings takten är så hög, både när det gäller produk terna och tekniken, att det är arbetsstyrkans förmåga att utveckla kunskaper som kommer att utgöra företagens och ländernas konkur rensfördelar. Den arbetande befolkningen i Europa på 1990-talet har mycket b ä t t re ut b i l d n i ng och y r k e s u t b i l d n i ng än t i d i g a re ge nerationer, och d et gäller i synnerhet den y n g re åldersgruppen. U n g e f är 70 % av den na unga europeiska a r b e t a n de b e f o l k n i ng har g y m n a s i e u t b i l d n i ng och cirka 20 % har u n i v e r s i t e t s u t b i l d n i n g. - Marknaden. Konsumenterna är mer krä vande än någonsin t i d i g a re och de accepterar inte enkla, standardiserade produkter. De sö ker i n n o v a t i on och o m v ä x l i n g, och en hög kvalitet på både varor och tjänster. Konkur rensen på marknaden t v i n g ar f ö r e t a g en att organisera p r o d u k t i o n en på e tt sådant sätt a tt skiftande preferenser hos konsumenterna kan mötas. Det skapar e tt behov av e tt nära samband mellan m a r k n a d en och p r o d u k t i o nen, en f ö r m å ga t i ll f o r t l ö p a n de i n n o v a t i on och f ö r b ä t t r i n g, och en hög grad av flexibi i p r o d u k t i o n e n. Konkurrenskraft och litet f r a m g å ng k o m m er i allt större utsträckning a tt bero på företagens u p p f i n n i n g s- och an passningsförmåga, och allt m i n d re på t r a d i t i o n e l lt tänkande, d et vill säga a tt producera mer t i ll lägre pris. De mest innovativa och flexibla f ö r e t a g en har större chans a tt överle va och expandera. - Tekniken. Under de senaste 20-30 åren har en ny teknologisk r e v o l u t i on inletts på g r u n d val av införandet av informations- och k o m munikationstekniken (ICT). En av de viktigas te konsekvenserna av den nya ICT-tekniken är den drastiskt minskade kostnaden och tidsåt- gängen för att lagra, bearbeta och överföra i n f o r m a t i o n. Sådana f ö r ä n d r i n g ar har en f u n damental inverkan på hur vi organiserar pro d u k t i o n en och distributionen av varor och tjänster, och därför även på själva arbetet. I början av denna teknologiska revolution var d et ekonomiska resultatet, i f o rm av höjd pro d u k t i v i t e t, av den nya t e k n i k en t ä m l i g en ma gert. Nu finns det dock e tt växande antal ex empel på att införandet av ICT-teknik har mot svarat f ö r v ä n t n i n g a r n a. Den främsta slutsat sen av dessa exempel är att det finns e tt behov av en integrerad strategi, som innebär att in f ö r a n d et av ICT-teknik knyts t i ll u t b i l d n i n g en och yrkesutbildningen av arbetsstyrkan och till organisatorisk förnyelse. En ny arbetsorganisation och en krävande förändring 20. Dessa t re f a k t o r er - de mänskliga resurser na, marknaden och t e k n i k en - k o m m er a tt få inverkan på organisationen en f u n d a m e n t al av arbetsplatserna. 2 1. Det nya flexibla f ö r e t a g et är en krävande t yp av arbetsorganisation. Det gäller såväl in f r ån en arbetstagare f ö r a n d et av en ny organisation som kompe tenskraven och utvecklingen av f ö r h å l l a n d et mellan arbetsgivare och arbetstagare. I de nya decentraliserade och nätverksinriktade orga nisationerna u t f ör arbetstagarna en rad olika funktioner, istället f ör a tt arbetsuppgiften förs t i ll en annan. vidare Kompetensstrukturen håller på att förändras. Goda f ä r d i g h e t er blir allt viktigare, såväl när det gäller a tt räkna och skriva som när det gäl ler datorer. M an måste kunna hantera ny tek nik och en krävande arbetsmiljö. Det finns e tt behov inte bara av högre kompetens, utan också av ett bredare k u n n a n d e. Det är d ä r f ör som en ständig kompetensutveckling, uppda t e r i ng och u p p g r a d e r i ng av färdigheterna och kompetensen, tillsammans med en investering i h u m a n k a p i t a l et är av avgörande betydelse f ör en f ö r b ä t t r i ng av den europeiska ekono mins konkurrenskraft och p r o d u k t i v i t e t. 22. Då arbetstagarna utvecklar ett bredare kunnande och blir mer anpassningsbara k o m mer den nya arbetsorganisationen att y t t e r l i gare underlätta den geografiska r ö r l i g h e t e n. Detta k o m m er i sin t ur a tt ge arbetstagarna möjlighet a tt utnyttja sin potential i större ut sträckning och a tt utöva sina rättigheter i det ta avseende. 23. Den nya arbetsorganisationen kommer a tt påverka f ö r h å l l a n d et mellan arbetsgivare och arbetstagare. Den traditionella organisatio nen kännetecknas av a tt arbetsuppgifterna och f ä r d i g h e t e r na är specialiserade, och a tt planeringsskedet är skilt f r ån p r o d u k t i o n f a sen. M ed en ny arbetsorganisation måste för hållandet mellan arbetsgivare och arbetstaga re präglas av samarbetsanda och gemensamt intresse. Därför måste nya f o r m er utvecklas f ör f ö r h å l l a n d et mellan arbetsgivare och ar betstagare, t i ll exempel i f o rm av ökad delak t i g h et f ör de anställda, eftersom effektiv pro d u k t i on kräver ö k at f ö r t r o e n de och engage mang inom f ö r e t a g e n. En stor potential för Europa 24. Den europeiska industrin har många bak o m l i g g a n de starka sidor, och det gäller såväl tillverkningsindustrin som tjänstesektorn. En sådan stark sida är den inre marknaden, som är den största ekonomiska enheten i världen. För de 16 miljoner f ö r e t ag som finns etablera de på denna marknad innebär närheten t i ll 370 miljoner konsumenter en stor f ö r d e l. Den nya arbetsorganisation som långsamt växer f r am i Europa skulle kunna u t g ö ra en annan f ö r d e l, g e n om en f ö r b ä t t r ad f ö r m å ga att a n passa p r o d u k t i o n en t i ll nya marknadsförhål landen med ständigt skiftande preferenser hos konsumenterna. På detta sätt kan det flexibla f ö r e t a g et erbjuda en sund utgångspunkt f ör organisatorisk förnyelse grundad på hög k o m petens, hög p r o d u k t i v i t e t, hög kvalitet, g od miljöstyrning - och bra löner. 25. Det är v i k t i gt a tt framhålla att Europas f ö retag och o f f e n t l i ga sektorer redan har i n f ö rt ett betydande antal innovationer på organisa tionsområdet som är anpassade till europeiska f ö r h å l l a n d e n. Det finns ett antal fallstudier som visar vilken p o t e n t i al en ny arbetsorgani sation har när det gäller att höja produktivite t en och öka välståndet. Exempel på detta ges i rapporten f r ån kommissionens Rådgivande g r u pp f ör konkurrenskraft. I denna bekräftas att sådana innovationer i företagens organisa t i on leder t i ll bättre resultat, större anställ ningstrygghet samt berikar arbetets innehll. Samma budskap erhålles från det tyska pro g r a m m et f ör arbete och t e k n ik och de skandi naviska p r o g r a m m e n, som visar att f ö r e t ag som har o m s t r u k t u r e r at sin arbetsorganisation och f ö r h å l l a n d et mellan arbetsgivare och ar betstagare har n å tt långt större framgångar än de som har försökt att möta utmaningarna enbart g e n om a tt tillverk ningsteknik. Dessa program visar också a tt f ö r t r o e n de och engagemang på ett e f f e k t i vt sätt kan kombineras med sunda formella av tal. De allra flesta f ö r e t ag och offentliga or gan är dock organiserade enligt traditionella principer - de är hierarkiska med en hög grad av specialisering och låg grad av integration och p r o d u k t i n n o v a t i o n, defensiva metoder f ör o m s t r u k t u r e r i ng och politiska krav på minskat ansvar f ör arbetsstyrkan. De nya metoderna tycks spridas långsamt. införa avancerad 26. Många små- och medelstora f ö r e t ag har tack vare sina t r a d i t i o n e l lt informella s t r u k t u rer och sin småskalighet k u n n at undvika a tt organisationen blir förstelnad, vilket har för svårat anpassningen på många stora f ö r e t a g. De informella förhållandena inom små- och medelstora f ö r e t ag skapar dock andra pro blem med avseende på arbetsorganisationen, och särskilt då bristen på resurser f ör systema tisk organisationsplanering som tenderar a tt utgöra ett hinder f ör en långsiktig personalut veckling. Av denna anledning krävs större an strängningar f ör a tt de små- och medelstora f ö r e t a g en f u l lo skall kunna utnyttja de möjligheter som står t i ll buds, trots att de är p o t e n t i e l lt b ä t t re rustade att införa flexibla f o r m er av arbetsorganisation. t i ll 27. Det måste medges a tt ökad p r o d u k t i v i t et kan leda t i ll minskad sysselsättning i ett led av p r o d u k t i o n s k e d j a n. M en produktivitetsök ningar är nödvändiga f ör a tt höja reallönerna och vinsten. Högre löner och vinster leder i sin t ur t i ll a tt sysselsättning skapas på flera sätt - i n om själva f ö r e t a g et och hos dess underleve rantörer, och g e n om ökad efterfrågan och be talningsförmåga när det gäller de sysselsätt ningsintensiva tjänster som k o m m er a tt behö vas i f r a m t i d e n, till exempel hälso- och sjuk vård, u t b i l d n i n g, f r i t id och o m v å r d n ad av sju ka och äldre4. 28. Valet står i själva verket inte mellan att öka p r o d u k t i v i t e t en eller att låta allt f ö r b li som det är. Valet står istället mellan bibehållen konkurrenskraft och n e d f l y t t n i ng t i ll andra d i visionen. Det är inte ett lätt val. Det finns e tt antal hinder f ör en modernisering av f ö r e t a gen, och ett sådant hinder är bristen på insikt om de möjligheter som en ny arbetsorganisa t i on medför. Det behövs mer i n f o r m a t i on och en d e b a tt kring detta, och det behövs initiativ som kan stimulera utvecklingen av nya f o r m er av arbetsorganisation, inte minst bland de många små- och medelstora f ö r e t a g e n. 29. Alla f ö r ä n d r i n g ar skapar dessutom o ro och osäkerhet. Det måste skapas j ä m v i kt mellan • • • • unga arbetstagare och äldre arbetstagare, välutbildade arbetstagare och mindre väl utbildade, behovet av hög p r o d u k t i on och arbetsta garnas hälsa, och f r a m f ör allt, mellan flexibilitet och trygghet. Flexibilitet och trygghet faser k o m m er a tt 30. De potentiella ekonomiska fördelarna med en ny f o rm av arbetsorganisation g r u n d ad på d e l a k t i g h et och f ö r t r o e n de är så stora att alla kan få del av d e m. De o f f e n t l i ga åtgärderna bör utformas u t i f r ån denna insikt. Det måste dock framhållas a tt några kategorier av ar betstagare i en del områden under vissa av konjunkturcykelns få det svårare a tt anpassa sig till den nya situationen än andra. Det gäller särskilt äldre arbetstaga re, lågutbildade ungdomar och arbetstagare som bor i områden med hög arbetslöshet och som inte är rörliga. Och samtidigt som det finns betydande fördelar f ör f ö r e t ag och ar betstagare som är engagerade i den centrala verksamheten, bör man se t i ll a tt alla arbetsta gare, oavsett deras avtalsmässiga ställning, får del av de potentiella fördelarna med den nya arbetsorganisationen. 3 1. Den främsta frågan f ör arbetstagarna, che ferna, arbetsmarknadens parter och beslutsfat tarna är hur man skall skapa jämvikt mellan Sysselsättningspotentialen på detta område behandlas i kommissionens rapport om lokala utvecklings- och sysselsättningsinitiativ, en undersökning i Europeiska unionen (SEK/564/95). flexibilitet och trygghet. Denna jämvikt har många olika aspekter. En omläggning av ar betsorganisationen skapar osäkerhet. Arbets tagarna behöver framförallt bli försäkrade om att de efter förändringarna fortfarande kom mer att ha ett arbete och att denna anställning kommer att vara en rimlig tid. Samtidigt kan den nya arbetsorganisationen när den väl in förts ge arbetstagarna ökad trygghet genom att de får större möjligheter att engagera sig i sitt arbete, större arbetsglädje och större möj ligheter att utveckla sitt kunnande och att för bättra sin ställning på arbetsmarknaden på lång sikt. Denna trygghet för arbetstagarna kan också ge arbetsgivarna ökad trygghet i form av en mer stabil och mångsidig arbetsstyr ka som är tillfreds med sin situation. Arbetsgi varna behöver ökad flexibilitet särskilt för att klara av fluktuationer i efterfrågan på deras varor och tjänster. De söker ofta utbytbara fär digheter och anpassningsbara arbetsmönster, även när det gäller arbetstider. Sådana flexibla system kan också ha fördelar för arbetstagar na, förutsatt att de har förhandlats fram. Det gäller till exempel arbetstider som passar deras privata åtaganden eller familjeplikter. 32. Att skapa jämvikt mellan flexibilitet och trygghet är en central fråga när det gäller ett partnerskap för en ny arbetsorganisation, som är ämnet för denna grönbok. Hittills har kon sekvenserna för arbetsgivare och arbetstagare diskuterats. För att man skall kunna skapa jämvikt krävs dock att en rad olika offentliga åtgärder anpassas på lämpligt sätt. Dessa po litiska frågor behandlas i nästa kapitel. Frågor Delar du de åsikter som framförs ovan angående arbetsorganisationens utveckling och de främsta drivkrafterna bakom de nya utvecklingstrenderna? Finns det andra faktorer som bor de tas med? Har du erfarenhet av företag som har infört nya former av arbetsorganisation? Finns det sär skilda erfarenheter som avser små företag som du skulle vilja nämna? Finns det exempel på nya affärsstrategier som tycks vara mer lämpliga när det gäller att han tera sådana förändringar? 2. POLITISKA UTMANINGAR OCH NYA PARTNERSKAP Utvecklingen på arbetsmarknaden 33. Det pågår en bred offentlig debatt om ut vecklingen på arbetsmarknaden och inom ar betslivet. Denna debatt anknyter till den nya tekniken, till globaliseringen av våra ekono mier och till de nya formerna av arbetsorga nisation. 34. De nya formerna av arbetsorganisation hänger samman med en högre grad av specia lisering för företagen, vilket leder till nya sys- selsättningsskapande möjligheter för underle verantörer. En del av de förändringar vi ser idag beror dock inte på en ny arbetsorganisa tion eller på ny teknik, utan på bristfällig an passning och modernisering. På många före tag är nedskärningarna ofta en följd av ogynnsamma makroekonomiska förhållanden och dålig företagsledning. 35. Vissa av problemen beror på att man un derlåtit att integrera ny teknik med förän dringar i arbetsorganisationen och en uppgra- dering av kompetensen. la. Antalet anställda inom akademiska och tekniska yrken och arbetsledning har ökat med 25 %, medan antalet arbetare i produk tionen har minskat. De som har förlorat ar betet har haft stora svårigheter att komma tillbaka på en arbetsmarknad med nya och högre krav. fortfarande fast anställda är - Antalet högt. Tillfälliga anställningar utgör en rela tivt liten andel, ungefär 12 % av alla anställda. Sådana anställningar betraktas ofta som "in- stegsjobb". 1995 tog till exempel hälften av de arbetslösa som fick arbete tillfälliga anställ ningar. Enligt en undersökning som utfördes nyligen av ILO visar att den genomsnittliga an ställningstiden inte har minskat under de se naste åren. - Arbetstiden har blivit mer flexibel. Un gefär 16 % av de anställda arbetar deltid och deltidsarbete har blivit allt vanligare. Endast 5 % av männen arbetar deltid medan 30 % av kvinnorna gör det, främst inom tjänste sektorn. 36. Det är svårt att isolera dessa faktorer i sta tistiken om utvecklingen på arbetsmarknaden. Sådan statistik bör därför granskas med försik tighet, så att inte den nya arbetsorganisatio nen får skulden för problem som har helt an dra orsaker. - Egenföretagandet har legat på oförän drad nivå de senaste 20 åren. 1975 utgjor de egenföretagarna cirka 15 % av den totala arbetskraften, och denna andel har inte ökat överhuvudtaget. Om man bortser från jord bruket har det dock skett en viss ökning. 37. Nedan följer en rad fakta som utgångs punkt för den fortsatta diskussionen om de ut maningar som de befintliga strategierna står inför och om behovet av moderniserade stra tegier. - Sysselsättningen har ökat i EU: s med lemsstater under 15 av de senaste 23 åren, det vill säga sedan 1973. Sammanlagt har 16 mil joner nya arbetstillfällen skapats under denna period. Av dessa har 8 miljoner arbetstillfällen förlorats under lågkonjunkturer, vilket inne bär en nettoökning på 8 miljoner arbetstillfäl len. Under samma period har den andel av be folkningen som är i arbetsför ålder ökat med nära 28 miljoner. Huvudproblemet är således att sysselsättningen inte har ökat i tillräckligt stor utsträckning för att absorbera den växan de befolkningen i arbetsför ålder. - Många fler arbeten kräver högre kom petens och ett bredare kunnande. Det har skett en tydlig förskjutning i arbetsmark nadens struktur mot arbeten som kräver hö gre kompetens och i allmänhet är mer stabi 38. Det är viktigt att vara medveten om des sa mönster som en utgångspunkt för diskus sionerna om strategier som främjar flexibi litet och trygghet i arbetslivet. En mer ingå ende beskrivning av tendenserna på arbets marknaden i medlemsstaterna ges i kommis sionens publikation "Sysselsättningen i Euro pa 1996". Modernisering av lagstiftning, avtalsförhållanden och politiska riktlinjer Utbildning och yrkesutbildning - livslångt lärande 39. De nya formerna av arbetsorganisation kräver en mycket mer välutbildad arbetsstyr ka, särskilt när det gäller arbetsledningen. Flexibilitet och anpassningsbara färdigheter är avgörande faktorer. Det krävs löpande yrkes utbildning och omskolning - om tio år kommer 80 % av dagens teknik att vara obsolet, och kommer att ha ersatts av ny, mer avancerad teknik. Då kommer även 80 % av den arbe tande befolkningen att ha formella utbild ningar och yrkesutbildningar som är över tio år gamla. 40. Europa måste utveckla en ny arkitektur för livslångt lärande som inte bara omfattar alla delar av utbildnings- och yrkesutbildningssys temen, utan även företagen och de enskilda personerna själva. Dessutom måste hela ar betslivet genomsyras av en "kompetensut vecklingskultur". Det är knappast möjligt att överskatta betydelsen av åtgärder på detta område, på vilket kommissionen har tagit ett antal initiativ. I kommissionens grönbok "Leva och arbeta i informationssamhället: Männis kan i centrum" fastställs till exempel följande fyra viktiga områden: • Att skapa den bästa möjliga grunden. Grunden för våra kunskaper och färdigheter läggs under de första skolåren, och utbild ningsprocesserna måste växa fram i takt med utvecklingen av ny teknik och de nya kraven på en hållbar utveckling. Man bör särskilt rikta in sig på lärarna och säkerställa kvalite ten på deras grundutbildning och vidareut bildning. • Från undervisning till inlärning. Utbild nings- och yrkesutbildningsinstitutionerna måste omorienteras så att de blir mycket mer lyhörda för ändrade kompetenskrav inom in dustrin och näringslivet. Ett av de huvudsakli ga mål som fastställdes i kommissionens vit bok "Lära och lära ut: På väg mot kunskaps samhället"5 var ett närmande mellan skolan och näringslivet för att de på ett bättre sätt skulle kunna komplettera varandra som baser för kompetensutveckling. "Kunskapsföretaget" kräver nya • former för samarbetet mellan företag, andra organi sationer och utbildare för att se till att de nya och föränderliga färdigheter som behövs finns tillgängliga. Kärnpunkten i denna strategi är att hela tiden stärka arbetsstyrkans ställning på arbetsmarknaden och att höja chefernas och beslutsfattarnas kompetens genom vida reutbildning. • Livslångt lärande för alla. Det finns ett stort behov av att omvandla passiva arbets marknadspolitiska åtgärder till aktiva åtgärder för att investera i de mänskliga resurserna, i enlighet med överenskommelsen vid toppmö tet i Florens. Idag erbjuds endast 7 % av de ar betslösa utbildning som skulle kunna hjälpa dem att återgå till förvärvslivet. Frågor Hur kan företag som vill införa nya former av arbetsorganisation optimera sina investe ringar i de mänskliga resurserna? Vilka hinder föreligger, även i samband med redovisning och skatter, när det gäller att främja investeringar i de mänskliga re surserna? Arbetsrätt och förhållandet mellan arbetsmarknadens parter 41. Den nya arbetsorganisationen innebär ett ifrågasättande av de grunder på vilka arbets rätten och förhållandet mellan arbetsmarkna dens parter vilar. 42. Begreppen arbetsplats, företag, fabrik och särskilt begreppet arbetsgivare undergår för närvarande en diversifiering, vilket leder till en försvagning av de traditionella anställ ningsförhållandena. Företeelser som ned skärningar, utläggning på entreprenad till underleverantör, ("outsourcing") eller distansarbete, nätverksarbete och konsortier ("joint ventures") ger arbetslivet nya dimen sioner för vilka arbetsrätten inte tycks ha adekvata svar. 43. Allt detta väcker grundläggande frågor om fördelningen av maktbefogenheter mellan of fentliga organ (lagstiftning) och arbetsmark nadens parter (kollektiva avtalsförhandlingar) samt mellan arbetsgivaren och enskilda an ställda (enskilda anställningskontrakt). Sär skilt viktiga frågor på dagens europeiska agenda för förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare är möjligheten att avvika från lagstiftningen genom kollektivavtal och vilket spelrum enskilda avtal skall ha i förhål lande till kollektivavtalen. 44. 1 detta sammanhang kan den sannolika ut vecklingen av arbetsrätten och förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare från ste la, obligatoriska lagstadgade system till öpp nare och mer flexibla regelverk bana vägen för en ny fördelning av maktbefogenheter mellan staten och arbetsmarknadens parter, särskilt på områden som har anknytning till fö retagens interna arbete. Inom ramen för det ta blir förhållandet mellan arbetsgivare och anställda en viktig faktor då företagen över går från traditionella organisationsmetoder till mer flexibla interna system. Arbetstagar nas roll i beslutsfattandet och behovet av att 5 Lära och lära ut. På väg mot kunskapssamhället (december 1995). 8 se över och stärka befintliga system för arbets tagarnas engagemang i företagen är också frågor som kommer att få stor betydelse. Kommissionen kommer inom några veckor att inleda samråd med arbetsmarknadens parter för att fastställa om gemenskapsåtgärder är tillrådliga när det gäller området information och samråd med de anställda pä nationell nivå, och vilken inriktning dessa åtgärder i sä fall bör ges. 45. De anställdas delaktighet när det gäller vinst och affärsresultat skulle också kunna ges ökad betydelse. I detta sammanhang har kommissionen nyligen sammanställt en rap port6 om hur medlemsstaterna har främjat ar betstagarnas delaktighet i detta avseende. Rapporten visar att det i samtliga fall finns ett samband mellan vinstdelning och högre pro duktivitet, oavsett vilka metoder, modeller och data som används. Andra positiva effekter av dessa program avser lönernas flexibilitet, sys selsättningen och arbetstagarnas engage mang. Utvecklingen av program för ekono misk delaktighet påverkas dock starkt av poli tiska beslut, särskilt när det gäller möjligheten att få skattelättnader. Frågor Hur borde dagens regelverk moderniseras för att ta hänsyn till de nya tendenserna på arbetsmarknaden? Vilka typer av mekanismer för arbetstagar nas skulle kunna bidra till att skapa fram gångsrika strategier för teknisk och organi satorisk förändring? Hur skulle utvecklingen av direkt delaktig het för arbetstagarna påverka de fackliga organisationeras roll? Lönesystem 46. Lönen är givetvis ett centralt inslag i avta let mellan arbetsgivare och arbetstagare. Men vissa av de lönesystem som används idag utvecklades för fyrtio eller femtio år se dan. De avsåg ofta bara lön för en specifik arbetsuppgift i en hierarkisk organisation med en stel arbetsfördelning. Sådana löne system visar sig nu utgöra ett hinder när man vill företagsstrukturer. Det är just i de mest moderna företagen som de traditionella löneskillnaderna mellan ar införa mer flexibla betare och tjänstemän, mellan kvinnor och män, och mellan medlemmar i samma ar betslag inte längre är användbara. Lönesys temen är det ekonomiska uttrycket för orga nisatoriska och statusmässiga strukturer inom ett företag. 47. Nya lönesystem som är förenliga med det flexibla företaget har införts pä många före tag, både inom tillverkningsindustrin och inom tjänstesektorn, på såväl stora, medel stora som små företag. De nya lönesyste men kännetecknas av bredare arbetsbeskriv ningar och en motsvarande minskning av antalet lönegrader, samt incitament för att förvärva extra kvalifikationer, uppvärdering av nya krav (till exempel samarbetsförmåga, ansvar, beslutsfattande och problemlös ning), tillägg utöver grundlönen beroende på resultat eller för löpande förbättringar, rättvisa för arbetare och tjänstemän, för timavlönade och de som ar betar på ackord, för deltidsarbetande och heltidsarbetande, samt införande av lika lön för kvinnor och män. inom företaget Frågor Vilka erfarenheter har du av förändringar i lönesystemet? Vilka nyskapande åtgärder genomförs, sär skilt genom kollektiva avtalsförhandlingar? Arbetstid - en ny strategi 48. Arbetstiden är kärnpunkten i den offent liga debatten om arbetsorganisation. Euro paparlamentet antog förra året en viktig re solution om arbetstidsförkortning och an passning av arbetstiden7 på grundval av Ro- card-rapporten. Debatten rör två skilda frå gor. Den ena rör arbetstidens flexibilitet, det vill säga att anpassa arbetstiden till företa gens eller enskilda arbetstagares behov. Den andra frågan rör arbetstiden och sysselsätt ningen - kan en arbetstidsförkortning skapa fler arbetstillfällen? 49. Många innovativa arbetstidsregler införs på företag i hela Europeiska unionen, anting en på företagets initiativ eller som en följd av påtryckningar eller incitament från medlems staterna. Olika exempel på sådana regler ges nedan. PEPPER II: främjande inom medlemsstaterna av arbetstagares möjligheter att ta del av företagsvinster och resultat (inklusive andelsägande genom aktieförvärv) (KOM (96) 697 slutlig, 8. 1. 1997). 7 EGT nr C 320, 28. 10. 1996, s. 97. Förändring av arbetsveckans längd 50. En viktig utvecklingstrend på senare år är att anläggningarnas driftstider och butikernas öppettider har kopplats bort från de enskilda arbetstagarnas arbetstid. Det har gett företa- gen möjlighet att öka användningen av dyr ut- anges nedan (se rutan). rustning och att möta konsumenternas efter frågan på ett mer effektivt sätt, och samtidigt förkorta arbetstiden, ofta utan kostnad. I det- ta sammanhang har forskningen visat att före tagen kan anställa fler när arbetstiden förkor täts, förutsatt att vissa villkor uppfylls. Dessa Villkor som eventuellt måste uppfyllas för att en arbetstidsförkortning skall påver ka sysselsättningen Arbetstidsförkortningen bör sättas in i ett större sammanhang med en bättre jämvikt mellan flexibilitet och trygghet. En minskning av antalet arbetade timmar med oförändrat arbets mönster skulle motverka sitt eget syfte. Arbetsfördelningen måste planeras och arbetstidsmönstren anpassas till den nya situationen. Omfördelningen av arbetstiden bör följas av aktiva utbildningsåtgärder. Annars är det tro ligt att det uppstår brist på yrkeskunskaper. Hur snabbt bristerna uppstår beror på arbetets karaktär och kvaliteten på den tillgängliga arbetsstyrkan. Hindren för rekrytering bör vara små. I detta sammanhang bör man särskilt studera skatte systemens konsekvenser för arbetstiden och genomföra erforderliga ändringar av systemen för social trygghet. Det är viktigt med ett samarbete mellan de offentliga organen, fackföreningarna och de oli ka yrkesutbildningsinstitutionerna med intressen på lokal nivå. Arbetstidsförkortningar bör införlivas i långsiktiga förhandlingspaket. De senaste årtionde nas exempel, bland annat från Tyskland, Belgien och Nederländerna, har i många fall inne burit att arbetstidsförkortningar bytts mot en långsiktig återhållsamhet när det gäller löner na. Sådana långsiktiga paket har fördelen att de gör det möjligt att utnyttja produktivitets ökningar för att minska arbetstiden under en period som sträcker sig över flera år, och samtidigt begränsa de lönehöjningar som krävs för att kompensera arbetstidsförkortningen. 10 Beräkning av arbetstiden på årsbasis 51. Företagen har under de senaste åren haft en tendens att hantera efterfråge- svängningar genom att beräkna arbetstiden på årsbasis istället för på veckobasis. Avtal om detta innebär vanligen att arbetstagarna inom vissa gränser får fast lön, istället för en lön som varierar från vecka till vecka eller från månad till månad. Det kan också ge ar tid betstagarna möjlighet att planera sin mellan arbete och fritid på ett bättre sätt. För arbetsgivarna betyder det större flexibi litet när det gäller att organisera produktio nen och att kostsamma övertidsersättningar kan undvikas. Deltidsarbete 52. 1 medlemsstaterna idag arbetar 24 miljo ner människor deltid. Denna form av arbete innebär både möjligheter och risker. Ur ar betsgivarens synpunkt ger det den flexibilitet som krävs för att möta konsumenternas skif tande efterfrågan, särskilt inom tjänstesek torn. Från arbetstagarens synpunkt ger det också en flexibilitet som gör det lättare att kombinera arbete med andra uppgifter, till exempel studier eller hushållsarbete. Proble met är att arbetsvillkoren, till exempel när det gäller den sociala tryggheten, ofta inte gäller fullt ut för deltidsarbetande. Därmed utkristalliseras behovet av en ny balans mel lan arbetsgivarnas och arbetstagarnas intres sen, som skulle medföra fördelar för båda parter och som skulle kunna leda till att de deltidsarbetande integreras på arbetsmark naden, särskilt genom att de ges en tryggad ställning. Arbetsmarknadens parter förhand lar nu på europeisk nivå med utgångspunkt från kommissionens samrådsdokument om flexibla arbetstider och trygghet för arbetsta garna. Ett europeiskt avtal skulle ge ett vik tigt bidrag till utvecklingen av flexibilitet och trygghet i arbetslivet. Flexibla tjänstledighetsregler genom hela yrkeslivet 53. Ett antal intressanta experiment pågår i medlemsstaterna och inom enskilda företag för att ge arbetstagarna möjlighet att ta tjänstledigt av familjeskäl, på grund av studi er eller av andra skäl. Det ramavtal om för äldraledighet som nyligen slutits mellan Samarbetsorganisationen för europeiska ar betsgivareföreningar och industriförbund (UNICE), Europeiskt centrum för offentliga affärsverk och företag (CEEP) och Europeiska fackliga samorganisationen (EFS)" är ett bra exempel pä de framsteg som görs pä europe isk nivå. 54. Sådana möjligheter att ta tjänstledigt kan bidra till minskad arbetslöshet och förbättrad livskvalitet eftersom arbetslivet blir humanare och framför allt genom att det blir lättare att kombinera arbetsliv och privatliv. Fråga Hur anser du att en förkortad och anpassad arbetstid kan bidra till ökad tillväxt, produk tivitet och sysselsättning? Vilket utrymme finns för avtal på sektorsni vå om arbetstidsregler? Är andra nivåer mer lämpliga? Beskattning 55. Befintliga skattesystem är vanligen inte ut formade för att klara av den nya flexibla typen av arbetsorganisation. Skattesystemen kan tvärtemot ge arbetsgivarna incitament att an ställa personal på traditionellt sätt och därför fungera som ett hinder för en mer flexibel ar betsorganisation. 56. Beskattningen av arbetskraften, inbegri pet socialavgifter, är ofta kopplade till de an ställdas inkomst. Vissa skatter kan leda till en snedvridning av arbetsgivarnas val när det gäller arbetstidens organisation, efter som beskattningen kan skapa incitament att antingen arbeta mer eller mindre än en viss nivå. Vissa skatter kan till exempel ha ett tak som gör det mer förmånligt för arbetsgivar na att bara anställa en person vars lön över stiger denna gräns, bortom vilken inga ytter ligare socialavgifter behöver betalas, istället för att anställa två deltidsarbetande vars in löner skulle understiga gränsen dividuella och vars sammanlagda socialavgifter skulle vara högre än för en anställd. Sådana tak kan också ge arbetsgivarna incitament att använda övertidsarbete istället för att utöka personalen. 57. Andra skatter kan ha ett skattefritt "golv" som gör det mer förmånligt för arbetsgivarna att anställa deltidsarbetande vars arbetstid un derstiger ett visst antal timmar i veckan. Vissa skatter utgörs av ett fast belopp per anställd, oavsett hur mycket de tjänar, och ger följaktli gen arbetsgivarna incitament att ha så få an ställda som möjligt. 8 Bilaga till rådets direktiv 96I34IEG av den 3. 6. 1996, EGT nr L 145/4, 19. 65. 1996. 11 Fråga Vilka skattereformer behövs för att man skall kunna undvika att skapa "fel" incita ment? Social trygghet 58. De flesta europeiska system för social trygghet är idag grundade på en sysselsätt ningsmodell som förutsätter att det "normala" sysselsättningsmönstret är livslångt fast arbete, och att arbetstagaren träder ut från arbets marknaden i slutet av sin karriär. Förmånerna är därför grundade på en modell med avgifts finansiering, och intjänandet av rättigheter är ofta beroende av kontinuerlig verksamhet. 59. Om de "traditionella" arbetsstrukturer- na som väntat fortsätter att förändras under få kommande årtionden kommer det att vittgående konsekvenser för socialpolitiken. Enligt det vanligaste framtidsscenariot kom mer 1900-talets linjära karriär att ersättas av en ny norm, som motsvarar en omväxlande karriär. 60. Sådana förändringar bör inte betraktas som ett hot mot den sociala tryggheten. Flex- ibelt arbete kan både gynna Europas ekono- mier och vara intressant för de enskilda arbets tagarna. Arbetstagarna bör därför inte miss gynnas när de anammar sådana arbetsmön ster. Det innebär att mångfalden av anställ ningsformer, som arbetstagarna i allt större ut sträckning kan möta, måste stödjas genom lämpliga trygghetssystem. 61. Det är dock ytterst viktigt att mekanismer utvecklas för att anpassa de europeiska trygg hetsystemen till dessa nya arbetsmönster. Det finns naturligtvis inga givna lösningar på det ta komplicerade problem. I oktober 1995 in ledde kommissionen därför en debatt om den sociala trygghetens framtid. I denna debatt behandlas bland annat de konsekvenser som ändrade arbetsmönster får för den sociala tryggheten. Ett meddelande9 har nyligen pu blicerats i vilket redogörs för debatten under 1996 och ges förslag på lämplig uppföljning. Fråga Hur bör trygghetsreglerna anpassas för att stimulera till mer innovativa former av ar betsorganisation? Hälsa och säkerhet på arbetet 62. Det finns viktig EU-lagstiftning på detta område som redan gett ett avsevärt bidrag till arbetstagarnas hälsa och säkerhet10. Des sa åtgärder behöver stärkas och anpassas för att ta hänsyn till förändringar i arbetsorgani sationen. 63. 1 detta sammanhang bör man notera att det först och främst är arbetsgivaren som har skyldighet att sköta förebyggandet av arbets sjukdomar. De små- och medelstora företa gens växande betydelse som arbetsgivare, in begripet underleverantörer, innebär att vikti ga frågor måste ställas när det gäller arbetsta garnas hälsa och säkerhet. Nya arbetsgivare saknar dessutom ofta kunskaper om riskerna avseende hälsa och säkerhet, och har ofta var ken tid eller råd att åtgärda denna brist. Vis sa initiativ har redan tagits för att åtgärda denna brist på information11, men ytterligare åtgärder kan komma att bli nödvändiga. Dessutom kommer det att bli allt mer nödvän digt att ta upp frågan hälsa och säkerhet på ett tidigt stadium i utbildningen och inom ra men för det livslånga lärandet, för att se till att arbetstagarna får tillräcklig utbildning på detta område. _ 0 Miljöfrågor 64. Utvecklingen mot en mer flexibel arbets organisation kommer troligen att påverka miljön, till exempel genom förändringar i ef terfrågan på kommunikationsmedel. Dessa effekter kan vara positiva eller negativa, sär skilt beroende på enskilda arbetstider, infra strukturen för kommunikationer och arbetets lokalisering. Det kommer att bli nödvändigt att mer noggrant fastställa vilka konsekvenser de nya formerna av arbetsorganisation kom mer att få för miljön, i syfte att utveckla stra tegier som är förenliga med en hållbar ut veckling och som är gynnsamma för samhället som helhet. Fråga Vilken positiv och negativ inverkan på ar betstagarnas hälsa och säkerhet och arbets miljö och på hanteringen av dessa frågor har de nya formerna av arbetsorganisation, flex ibla arbetstider och anställningskontrakt? 9 Modernisering och förbättring av den sociala tryggheten i EU (KOM(97) 102, 12. 3. 1997). 10 Se särskilt rådets direktiv 89/391/EEG av den 12 juni 1989 om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet (EGT nr L 183/1, 29. 6. 1989). 11 Se Self-Audit Handbook for SM Es on Safety and Health at Work, Europeiska kommissionen, 1995. 12 "Mainstreaming" - aft införliva jämställdhetsprincipen i gemenskapens hela politik Kvinnor och män 65. De nya utvecklingstrenderna med anknyt ning t i ll arbetsorganisation innebär en u t m a ning och en m ö j l i g h et när det gäller jämställd heten. Sysselsättningen minskar i t r a d i t i o n e l lt manliga j o bb med t r a d i t i o n e ll arbetsorganisa t i o n, som t i ll exempel t u n ga tillverkningsin dustrier, och ökar i tjänstesektorn, där kvin norna har en starkare ställning och där nya sätt a tt arbeta är mer välutvecklade. Frågan är om den nya arbetsorganisationen med beto ning på f ö r m å g an att hantera relationer, bre dare kompetens och varierade arbetsuppgif ter, kan bidra till a tt främja jämställdheten. Skillnaden 66. Kvinnorna har g j o rt avsevärda f r a m s t eg på arbetsmarknaden under de senaste 10-20 åren, men det finns f o r t f a r a n de stora köns skillnader när d et gäller sysselsättningen och en k v a r d r ö j a n de segregering på arbetsmark n a d e n. i sysselsättning mellan män och kvinnor är 25 miljoner - 85 miljoner män och 60 m i l j o n er kvinnor arbetar. Kvin nornas arbetsmönster skiljer sig också i b l a nd f r ån männens och d e t ta kan också påverka a r b e t s o r g a n i s a t i o n e ns u t v e c k l i n g. För a tt denna p o t e n t i al skall kunna förverkligas mås te i n te bara f ö r e t a g en u t an hela samhällets i n f r a s t r u k t ur organiseras så a tt män och kvin nor får stöd på mer lika villkor. Det gäller t i ll exempel y r k e s u t b i l d n i n g, b a r n o m s o r g, all männa k o m m u n i k a t i o n e r, k ö n s f ö r d e l n i n g en i beslutsfattandet och individualiseringen av rättigheter. 67. " M a i n s t r e a m i n g" är den vägledande p r i n cipen f ör gemenskapens fjärde handlingspro gram f ör lika möjligheter f ör kvinnor och män (1996-2000)12 och syftar till att främja att j ä m likhetsprincipen införlivas i u t f o r m n i n g e n, ge n o m f ö r a n d et och övervakningen av g e m e n skapens och medlemsstaternas hela politik. Frågor Vilka ytterligare åtgärder kan vidtas f ör a tt en bättre könsfördelning skall skapas ge n om utvecklingen av en ny arbetsorganisa tion? I vilken utsträckning kommer kvinnornas ökande förvärvsfrekvens att påverka arbets organisationen? Invandrare och etniska minoriteter 68. Nya utvecklingstrender när det gäller ar betsorganisationen medför också risker och möjligheter f ör arbetstagare som har invan d r a r b a k g r u nd eller t i l l h ör en etnisk m i n o r i t e t. Företag och andra organisationer verkar i en miljö som blir allt mer m å n g k u l t u r e l l, där k u n der, leverantörer och anställda har olika natio nell, etnisk och kulturell b a k g r u n d. Framgång på marknaden beror i allt högre grad på för mågan att integrera denna p o t e n t i al på bästa sätt. Integration av människor med handikapp 69. En bättre arbetsorganisation kan f ö r b ä t t ra de handikappades utsikter på arbetsmarkna den. Det kan särskilt bidra t i ll a tt arbetsplat serna och arbetssystemen anpassas till deras behov. Å t g ä r d er som rör arbetstidens upp läggning har också visat sig vara nödvändiga f ör å t e r i n t e g r e r i ng på f ö r e t a g e n. Samma sak gäller effekterna av i n f ö r a n d et av ny t e k n i k. Distansarbete kan leda till en radikal f ö r b ä t t ring av anställningsmöjligheterna f ör många handikappade, eftersom man d ä r i g e n om kan övervinna hinder och lösa p r o b l em avseende hälsotillstånd, säkerhet, u t m a t t n i ng och stress, behovet av en personlig assistent, o t i l l g ä n g l i ga k o m m u n i k a t i o n er och fysiska hinder i mil j ö n. På detta sätt kan en stor mänsklig resurs tas t i ll vara, människor som idag är icke-pro- duktiva och till stor del lever på socialbidrag, vilket skulle innebära fördelar både f ör ar betsgivare och f ör samhället som helhet. Fråga Vilka praktiska åtgärder kan vidtas f ör att se t i ll a tt alla människors p o t e n t i al tas t i ll vara på e tt bättre sätt i den nya arbetsorganisa t i o n e n? Arbetsmarknadspolitik 70. Arbetsmarknadspolitiken spelar en viktig roll när det gäller att utveckla den nya arbetsor ganisationen, och förenar företagens krav på flexibilitet och arbetstagarnas krav på trygghet. För det första satsas betydande resurser på pas siva åtgärder som bör omvandlas till aktiva. För det andra innebär det nya begreppet "arbets byte" nya möjligheter f ör både företagen och de arbetssökande. Arbetsbyte innebär å ena si dan att kompetensen hos den befintliga arbets styrkan stärks i syfte att uppnå bättre kvalitet, 12 Rådets beslut av den 22 december 1995, EGT L nr 335, 30. 12. 1995. 13 högre produktivitet och för att införa nya for mer av arbetsorganisation, och leder å andra si dan till att ersättare behöver rekryteras medan arbetstagarna utbildas. Denna rekrytering skulle kunna skapa bra "instegsjobb" för ar betslösa ungdomar. En sådan övergång från passiva till aktiva åtgärder på grundval av tan ken om arbetsbyte ligger helt i linje med Euro peiska rådets överenskommelse om selektiv omstrukturering av de offentliga utgifterna för att främja tillväxt och sysselsättning. 71. De flesta initiativ för en modernisering av arbetsorganisationen måste tas på lokal eller nationell nivå. Dessa initiativ kan dock stödjas av Europeiska unionen, genom Europeiska so cialfonden. Strukturfondernas mål 4 har til! syfte att underlätta arbetstagarnas anpassning till strukturomvandlingar och till förändringar i produktionssystemen. Detta mål upprätta des för den aktuella programplaneringsperio den 1994-1999, och är nytt och stimulerande såtillvida att det riktar sig till förvärvsarbetan de personer istället för de arbetslösa, som är socialfondens traditionella målgrupp. Mål 4 har (tillsammans med Adapt-programmet) en budget på cirka 4 miljarder ecu. Tillsammans med medlemsstaternas finansiering och priva ta medel utgör detta en europeisk fond för stöd till strukturomvandlingar på 7,5 miljarder ecu för de fem verksamhetsåren. De åtgärder som ges stöd avser huvudsakligen yrkesutbild ning och omskolning, dock inom det övergri pande sammanhanget organisatoriska förän dringar inom och mellan företagen. 72. Under återstoden av den aktuella pro gramplaneringsperioden (1994-1999) kom mer åtgärder enligt mål 4 och inom ramen för Adapt att vidtas med särskilda syften som främjar utvecklingen av en förbättrad arbets organisation. Genom att på bättre sätt ut nyttja de möjligheter som mål 4 och Adapt ger, kan de relevanta organen visa sin bered villighet att förbättra arbetsorganisationen. 73. Leonardo da Vinci-programmet stöder ock så olika experiment och lanseringen av särskilt innovativa projekt på området. Det femte ramprogrammet för forskning och utveckling kan också bidra till att främja forskning om nya metoder för arbetsorganisationen13. Fråga Hur anser du att strukturfonderna, särskilt mål 4, skulle kunna användas på bästa sätt för att främja en bättre arbetsorganisation? Modernisering av den offentliga sektorn 74. Den offentliga sektorn sysselsätter en be tydande del av arbetskraften inom EU. Över 9 miljoner människor arbetar till exempel heltid bara inom lokala myndigheter. Inom dessa offentliga organ finns ett allt större tryck mot att få "valuta för pengarna", både för att begränsa de offentliga utgifterna och för att åstadkomma den högre kvalitet och den ökade flexibilitet som allmänheten för väntar sig. Det finns ett flertal exempel där offentliga organ har utvecklat innovativa former av arbetsorganisation, med aktivt deltagande från fackföreningarnas sida, men både arbetsgivarna och fackföreningarna är medvetna om att det krävs ytterligare insat I november 1996 antog arbetsmarkna ser. dens parter på europeisk nivå en gemensam förklaring14 om moderniseringen av den of fentliga sektorn. I denna framhölls bland an nat att en omorganisation av arbetsproces serna och de administrativa strukturerna ofta är det främsta redskapet för en anpass ning till ändrade förhållanden. De under strök att detta kräver ett långsiktigt åtagan de vad gäller sysselsättningen samt utveck lingen av yrkeskunskaper, och att ledningen och personalen inom alla organisationer måste samarbeta för att kunna hantera för ändringar. Parterna framhöll att de strävade efter att förena effektivitet och hög kvalitet i arbetslivet - i ett klimat som präglas av öp penhet och trygghet kan omvandlingen till en kunskapsorienterad organisation komma som en naturlig följd av anpassningen till fortlöpande förändringar. Distansarbete 75. Det finns en rad olika former av distans arbete - hembaserat distansarbete, alterne rande distansarbete, distansarbete med olika arbetslokaler, frilansarbete, rörligt distansar bete och distansarbete från utlokaliserade administrativa kontor. Centrala inslag är att telekommunikationer och avancerad infor mationsteknik används samt att arbetet ut förs på en annan plats än den traditionella arbetsplatsen. 76. Även om det är oklart hur stor spridning och genomslagskraft denna företeelse har fått, tycks inte antalet distansarbetare idag motsvara de prognoser som gjordes på 1970- talet. Det finns dock tecken som starkt tyder på att antalet distansarbetare kommer att öka 13 Mot femte ramprogrammet: de vetenskapliga och tekniska målen (KOM(97) 47). 14 Gemensam förklaring av arbetsgivarnas plattform och Europan Federation of Public Service Unions, Bryssel, november 1996. inom Europeiska rådet för kommuner och myndigheter (CEMR) 14 betydligt under de k o m m a n de åren, t i ll exem- 78. Genom transnationella d i- pel sänkta telekommunikationskostnader, än- mension, och särskilt g e n om att den elektronis- ka handeln på Internet inte hindras av geogra- drade attityder t i ll distansarbete hos chefer fiska gränser, kommer frågor att väckas om och fackföreningar, samt ny praxis när det gäl- t r a n s n a t i o n e l lt distansarbete, 1er alternerande distansarbete. Distansarbete privaträtt och förhållandet mellan arbetsmark är särskilt vanligt inom informationsintensiva nådens parter på det transnationella planet. branscher och yrkesgrupper. ICT-teknikens i n t e r n a t i o n e ll 77. Behandlingen av distansarbete på regio- 79. Under 1996 bedrev kommissionen j ä m f ö- nal, nationell eller europeisk nivå bör starkt in- rande forskning och gjorde en analys av ar- flueras av behoven a tt skapa arbetstillfällen, betsrätten, lagstiftningen på områdena hälsa och säkerhet respektive social t r y g g h e t, samt f ö r b ä t t ra öka sysselsättningsmöjligheterna, rådande praxis i samband med kollektiva av- miljön och f r ä m ja den regionala utvecklingen, talsförhandlingar i medlemsstaterna, med av- Huvudfrågan är hur distansarbete och liknan- de metoder kan användas f ör att skapa en net- seende på distansarbete. Som e tt resultat av t o ö k n i ng i sysselsättningen f ör Europas folk på detta har e tt antal f r å g or fastställts som skall behandlas av de o f f e n t l i ga organen och av ar- e tt sådant sätt a tt arbetslivets övergripande betsmarkadens parter (se rutan). kvalitet förbättras. FRÅGOR NÄR DET GALLER DISTANSARBETE Avtalsmässig ställning (distansarbete som anställd eller som egenföretagare) Distansarbete på frivillig basis och distansarbetarens rätt a tt återgå t i ll a tt arbeta i företagets lokaler Skriftlig i n f o r m a t i on om arbetsvillkoren Lika behandling av arbetstagare som arbetar i företagets lokaler och distansarbetare Distansarbetarnas engagemang när det gäller i n f o r m a t i o n, samråd, d e l a k t i g h et och f ö r h a n d lingar Distansarbetarnas rätt t i ll u t b i l d n i ng och kompetensutveckling Frågor som rör den sociala t r y g g h e t en Dataskyddsfrågor Miljöpåverkan Hemmets o k r ä n k b a r h et och arbetsgivarnas t i l l t r ä de t i ll h e m m et Arbetstid, t i l l g ä n g l i g h et och arbetsbelastning Lönesystem Infrastruktur, utrustning och u t g i f t er Distansarbetarnas engagemang i företagets verksamhet A tt hålla isär arbets- och bostadsutrymmen Frågor som rör hälsa och säkerhet inbegripet isolering, stress och k o n t r o ll Sociala konsekvenser av distansarbete över gränserna Lagstiftningen rörande frilansarbete på distans, inbegripet fackliga rättigheter 15 intressen. Ordet " r i k t l i n j e r" bör ges en bred innebörd. Det skulle kunna o m f a t ta allt f r än att skapa en gemensam syn på den betydelse som de nya f o r m e r na av arbetsorganisation har, t i ll gemensamma f ö r k l a r i n g ar och b i n d a n de avtal eller lagstiftningsinitiativ. Riktlinjer nas nivå och innehåll måste fastställas g e n om diskussioner, särskilt g e n om den sociala dialo g e n. 86. Ett sådant partnerskap skulle kunna bidra avsevärt t i ll a tt uppnå det mål som eftersträ vas - en produktiv, kunskapsorienterad arbets organisation som präglas av d e l a k t i g h e t. Det skulle grundas på europeiska värderingar som förenar konkurrens mellan f ö r e t a g en med so lidaritet mellan m e d b o r g a r n a. En utmaning för beslutsfattarna 87. De europeiska institutionerna - kommissio nen, parlamentet, rådet, Ekonomiska och soci ala k o m m i t t én och R e g i o n k o m m i t t én - kan sti mulera t i ll debatt, ge politiskt stöd och a n o r d na e tt u t b y te av i n f o r m a t i on och kunskap om införandet av nya f o r m er av arbetsorganisa t i o n, både u t i f r ån de resultat som uppnåtts och de p r o b l em som u p p k o m m i t. Beslutsfat tarna i n om de europeiska institutionerna och i lagstiftande församlingar och styrande organ på nationell och regional nivå måste vara i n satta i vad som sker på f ö r e t a g e n, så a tt de på ett v ä l i n f o r m e r at sätt kan stödja den allmänna d e b a t t en och beakta dessa utvecklingstrender vid u t f o r m n i n g en av p o l i t i k en och modernise ringen av lagstiftningen. Denna g r ö n b ok rik tar sig därför t i ll beslutsfattarna och avser a tt öka medvetenheten om den p o t e n t i al som finns och om behovet av att f ö r n ya de o f f e n t liga åtgärderna. 80. Det är n ö d v ä n d i gt att bedöma vilka åtgär der som behövs f ör att underlätta distansarbe tets utveckling, om de befintliga reglerna är lämpliga och vilka roller de olika aktörerna har. Dessa f r å g or k o m m er a tt behandlas ytter ligare i samband med u p p f ö l j n i n g en av g r ö n b o k en "Leva och arbeta i informationssamhäl let: Människan i c e n t r u m" och i samband med utvecklingen av transeuropeiska t e l e k o m m u nikationsnät. Att bygga ett partnerskap för en ny arbetsorganisation En utmaning för arbetsmarknadens parter 8 1. Arbetsmarknadens parter har en nyckelroll på f ö r e t a g e n, på sektorsnivå samt på nationell och europeisk nivå när det gäller utvecklingen av en ny arbetsorganisation. M en båda sidor står i n f ör nya utmaningar. 82. För företagsledningarna ligger u t m a n i n g en i a tt åstadkomma en g r u n d l ä g g a n de orga nisatorisk förnyelse på ett sådant sätt a tt de skapar e tt klimat som präglas av f ö r t r o e n de och samarbete, g r u n d at på begreppen f l e x i b i litet och t r y g g h e t. För fackföreningarna gäller det a tt se t i ll a tt de har en konstruktiv och ak t iv roll i innovations- och moderniseringspro cessen på f ö r e t a g en och därigenom skapa en hållbar balans mellan sociala och ekonomiska målsättningar. 83. Arbetsmarknadens parter har i e tt antal medlemsstater visat sin beredvillighet a tt a n f ö r ä n d r i n g a r na passa sig t i ll de djupgående när det gäller organisationsstruktur, ledarstil och m e t o d er f ör att hantera f ö r h ä l l a n d et mel lan arbetsgivare och arbetstagare både i n om den privata och den o f f e n t l i ga sektorn. 84. Det är därför som kommissionen inbjuder arbetsmarknadens parter och de o f f e n t l i ga or ganen a tt delta i en diskussion om partner skap. Begreppet partnerskap o m f a t t ar främst företagets personal och ledning. Det är bara f ö r e t a g en själva som kan åstadkomma en för nyelse av arbetsorganisationen, g e n om e tt samarbete mellan ledningen, de anställda och deras representanter. Arbetsmarknadens par ter och de o f f e n t l i ga organen kan u n d e r l ä t ta detta arbete g e n om att informera om vilka möjligheter den nya arbetsorganisationen kan innebära. 85. Detta skulle kunna leda till ett partnerskap f ör att utveckla nya riktlinjer f ör en m o d e r n i sering av arbetsorganisationen med b e a k t a n de av både arbetsgivarnas och arbetstagarnas 16 Frågor på avsnitt II Vilka åtgärder är lämpliga att vidta på olika nivåer - på företagsnivå, på sektorsnivå respekti ve på lokal, regional, nationell och europeisk nivå? Under vilka förhållanden (vilka varierar från land till land) skulle decentraliserade förhand lingar på företagsnivå kunna utvecklas till att omfatta flera olika aspekter på arbetsorganisa tionen? Hur kan man på sektors- eller yrkesgruppsnivå skapa enighet om riktlinjer för arbetsorganisa tionen som skulle kunna tillämpas på arbetstagare med olika typer av avtalsförhållanden på samma arbetsplats? Hur kan denna process på lämpligaste sätt stödjas på EU-nivå? Exempelvis stöd från struktur fonderna, stöd till yrkesutbildningsåtgärder och innovativa inslag i dessa, spridning av infor mation särskilt när det gäller god praxis, socialpolitisk analys och forskning på medellång sikt, anpassning av lagstiftningen, andra åtgärder? Hur kan vi på bästa sätt mobilisera våra resurser för att förverkliga de potentiella fördelar för både företag och arbetstagare som en ny arbetsorganisation kan innebära? Hur kan vi ge särskilt stöd till små- och medelstora företag? Vilka roller bör de huvudsakliga aktörerna ha som kan ingå i ett sådant partnerskap, det vill säga arbetsmarknadens parter, offentliga organ och icke-statliga organisationer (NGO), när det gäller att stödja utvecklingen av en produktiv kunskapsorienterad arbetsorganisation som präglas av delaktighet? 17 3. SAMRÅDSPROCESSEN 88. Som anges i inledningen är huvudsyftet med denna grönbok att öka kunskapen och stimule ra till en debatt om nya sätt att organisera arbe tet. Kommissionen vill inte styra debatten ge nom att på detta stadium lägga fram konkreta förslag. organisationer (NGO) verksamma på det sociala området och på hälsoområdet, från människor som har erfarenhet av nya former av arbetsorga nisation och från människor som står inför en övergång från gamla former av arbetsorganisa tion till nya. 89. Grönboken kommer att ges bred spridning i förhoppning om att den skall diskuteras på såväl nationell som europeisk nivå, särskilt inom ra men för den sociala dialogen. 91. Sista inlämningsdag för skriftliga inlägg är den 30 november 1997. De skall skickas till föl jande adress: 90. Grönboken innehåller frägor som riktas till arbetsmarknadens parter, till medlemsstaternas myndigheter och till Europeiska unionens insti tutioner. Kommissionen välkomnar även kom mentarer från enskilda personer och institutio ner, från personer som arbetar med dessa frågor både praktiskt och teoretiskt, från icke-statliga Europeiska kommissionen Generaldirektorat V Rue de la Loi 200 B-1049 Bryssel • Belgien 92. Kommentarer kan också skickas med e-post till följande adress: DGS-Partnership@BXL. DGS. CEC. BE Detta dokument finns ävens på Internet: http://europa. eu. int/ Du hittar GD V:s hemsida genom att stegvis välja: Welcome, Policies, Employment and Social Policies, på denna sida finns en länk till GD V. 18 ISSN 1024-4506 KOM(97) 128 slutlig DOKUMENT SV 04 05 06 01 Katalognummer : CB-CO-97-154-SV-C ISBN 92-78-18677-5 Byrån för Europeiska gemenskapernas officiella publikationer L-2985 Luxemburg