title: Opinion of the Economic and Social Committee on the 'Green Paper - Partnership for a new organization of work'

eurovoc_concepts:
competitiveness
employment policy
innovation
organisation of work

text: C 73/122 EN Official Journal of the European Communities 9. 3. 98 Opinion of the Economic and Social Committee on the ‘Green Paper — Partnership for a new organization of work’ (98/C 73/29) On 21 April 1997 the Commission decided to consult the Economic and Social Committee, under Article 2(2) of the Treaty establishing the European Community and the Protocol (No 14) on social policy, on the ‘Green Paper — Partnership for a new organization of work’. The Section for Social, Family, Educational and Cultural Affairs, which was responsible for preparing the Committee’s work on the subject, adopted its opinion on 13 November 1997. The rapporteur was Mr Meriano, the co-rapporteur Mrs Engelen-Kefer. At its 350th plenary session (meeting of 10 December 1997), the Economic and Social Committee adopted the following opinion by 91 votes to one with four abstentions. 1. Introduction 1. 1. The Green Paper on the partnership for a new organization of work aims to add to the on-going debate on employment prospects in the European Union, and explores the scope for boosting employment and competitiveness through better organization of work at the workplace. As stated in the introduction, ‘the focus is on a new organization of work. While there is no one model, this concept implies, in particular, the replacement of hierarchical and rigid structures by more innovative and flexible structures based on high skill, high trust and increased involvement of employees’. In this context, the document cites the Ciampi report on boosting the competitiveness of European industry, according to which ‘a cooperative approach to a different organ- ization of work within the firm will improve industrial relations, allow greater worker participation in decisions and potentially lead to a better product quality’. 1. 2. In the Commission’s view, whilst the Ford model of organization, based on mass production, has helped to create unprecedented levels of prosperity, it is not sufficiently flexible to meet current needs. Over the last few decades, new forms of organization have come to the fore, such as total quality management, just-in-time and ‘Kaizen’ (continuous improvement) production systems, which aim in various ways to create a flexible type of firm with high levels of trust and openings for highly qualified staff, and capable of providing continuous quality and productivity improvements. 1. 3. A transformation of this type can be explained by a combination of three factors: human resources, which are much better educated and prepared for an increasingly creative role; the markets, where consumers increasingly demand a variety of high-quality, innovative products and services; and technology, where the dawn of the information society can only fulfil its promise if it is accompanied by organizational renewal. Each of these factors has a considerable impact on the structure of the firm, the organization of work and industrial relations. 1. 4. All these aspects give rise to issues of various types, affecting the way production, training and partici- pation are organized. These issues are multifaceted in practice and concern the following areas in particular: — education and training; — labour law and industrial relations; — wage systems; — working time; — taxation; — social security; — health and safety at work; — environmental issues; — equal opportunities; — integration of people with disabilities; — labour market policies; — modernization of the public sector; — telework. 1. 5. Each of these issues presents challenges, particu- larly as regards identifying the reasons and arrangements for the changes in organization of work, but also concerning the updating of labour policy as a whole, and the chance to create what the very title of the green paper refers to as ‘a new partnership’. 9. 3. 98 EN Official Journal of the European Communities C 73/123 1. 5. 1. SMEs are no less affected by these issues than larger firms: ‘in particular the lack of resources necessary for systematic organizational planning tends to hinder (their) long-term personnel development’ (1). out at corporate and sectoral level, cannot be seen as a linear, global process, as the arrangements and timescales are likely to differ according to individual circumstances. In particular, the notion of a new partnership is based on the assumption that the current changes are just as much social as technological in nature. Since many firms and many public administration departments still adhere to traditional organization patterns, the green paper’s view is that a partnership — i. e. the quest for partici- pation-based concepts of management which, rather than trying to identify a new, hard and fast system of organization, seek to introduce a procedure designed to find the best solutions for each individual sector and firm — seems to be the most logical approach to the problem. 2. 3. With this in mind, the Committee believes that any useful discussion of the issues raised in the green paper must be underpinned by a pragmatic analysis of the best practice so far established within the field at EU level. This analysis should aim to identify possible areas of agreement, bearing in mind that the greatest advances have so far been achieved at corporate level, and that an inappropriate — or at any rate premature — tightening up of regulations could, ultimately, diminish their impact, both in terms of the quest for greater flexibility and productivity at work, and of the welcome boost to employment. 2. General comments 2. 1. In a global economy, Europe’s competitiveness will depend on the extent to which it manages to boost its ability to innovate, and find more ‘intelligent’ solutions to the organization of work and technology. The aim must be to optimize the relationship between technology and work organization, and the use of human resources. Hierarchical forms of corporate organization and traditional Tayloristic methods of organizing work do not always meet the demands of a flexible organ- ization of production and services which can immedi- ately adapt to changed market requirements. They must be replaced by new formulas for production and work organization, in which human potential can fully develop as the prerequisite for the ability to innovate. 2. 2. Whilst noting that the social partners have been familiar with the issues raised in the green paper for some time, the Committee feels that the Commission’s initiative can usefully encourage them to engage in in-depth talks. There is often the clear impression that, in the European debate on boosting competitiveness and productivity, and creating more employment, the emphasis lies too heavily on reducing labour costs. Although a reduction in the statutory non-wage com- ponent could make an important contribution, economic and technological restructuring requires firms to adopt new strategies if they are to hold their own against international competition. Thus, the document provides a welcome basis for discussion, as part of consultations interested groups within society, and involving all without prejudice to the independence of the social partners. The Committee, however, would first stress that the on-going transition from a Taylorist system of work organization to the new systems currently being tried (1) COM(97) 128 final, point 26. In this last respect, since the green paper ‘has also to be situated in the wider context of the various Community initiatives related to employment’ (par. 2), the Com- mittee believes that the problem as a whole demands a dynamic approach, in which, rather than merely defending current employment practices, the emphasis is on the need to strike a new balance between flexibility and social protection, with a pivotal role for the development of continuing vocational training systems, and of new employment arrangements. The more flexible organization of production and work must take place within a statutory and contractually- regulated framework of social protection. The regulation of working conditions and terms of employment by means of legislation and collective agreement, and the creation of new forms of work organization based on participation and trust, are mutually dependent rather than mutually exclusive. A new balance must be struck between flexibility and social protection, to include all necessary reforms of labour and social legislation and the rules laid down by collective agreement, but without leading to an erosion of social standards. 2. 4. The Committee believes that there is also a need to pay greater attention to the different circumstances in the public and private sectors, and to state unequivocally how far the public authorities may intervene in the proposed partnership, in order to provide a better assessment of how this might impact at national and European level. The Committee would also point out that, when working out potential agreements, the social partners must fulfil the task of improving both corporate and worker performance. To do this corporate communication structures and collective bargaining procedures must be adapted to ensure that the level of involvement needed for a participatory approach is secured. The Commission’s proposed partnership for a new organization of work is to be firmly endorsed. The reorganization of work and C 73/124 EN Official Journal of the European Communities 9. 3. 98 production processes can only be successfully achieved in consultation with the employees concerned, and with the participation of the representatives of company interests and the trades unions. At European and at national level, corporate experiences of new forms of organization should be exchanged, and the testing of such models should be actively supported within the framework of the fifth R&D Framework Programme and European structural policy, as suggested by the group of experts on the social consequences of the information society. Here, it is essential to foster the goodwill of both sides. 3. Specific comments 3. 1. Looking first at the reasons why new forms of work organization have been introduced only gradually, the Committee notes that the hearing organized as part the preparatory work on the opinion and the of evaluation of the relevant documents both broadly confirm the green paper’s analysis in this regard. Although conditions differ in individual com- 3. 1. 1. panies and sectors, it would be true to say that the crucial impetus to seek innovative solutions came, in most cases, from growing market competition. This upset the balance that had existed up to then by helping already expanding companies to grow even faster. 3. 1. 2. According to a recent OECD study (paper 42874 of 25 September 1996), at least a quarter of all companies, particularly large ones, would appear to have experienced the impact of this phenomenon. It is felt particularly keenly in the manufacturing sector, especially the assembly industry (e. g. motor vehicles), but also applies to the service sector and to financial services in particular. 3. 1. 3. In many countries, public services too have been moving in this direction, as empty state coffers lead to cuts in spending; this is one aspect which requires greater consideration. 3. 1. 4. At the hearing, it was also noted — rightly — that flexibility takes various different forms (duties, working time, annualized working hours, part-time working, limited-term contracts, wage systems, etc. ). Moreover, it became clear that participation takes many different forms in practice depending on how far workers are involved (information, consultation, co-determina- tion). 3. 1. 5. In many countries, this trend was encouraged by the public authorities through industrial and techno- logical incentives (1). (1) The OECD paper mentioned above lists a comprehensive catalogue of measures. 3. 1. 6. This was particularly evident in the case of a number of SMEs and the organizations which support them in the ongoing processes of change, particularly as regards the training and retraining of staff at all levels. In this connection, the hearing also drew attention to other requirements, such as the development of a new type of professional management. At the same time, it was stressed that so far SMEs have shown themselves particularly adroit at adapting to changing market conditions. In many cases, this is due to their special position in relation to the institutional framework; while making for more flexibility, this is no guarantee of greater security. The Committee feels that these are issues which demand attention, all the more so given the substantial — and inescapable — role SMEs play in developing the production system as a factor in the continual renewal of economic structures. Finally, in its analysis of prevailing conditions, 3. 1. 7. the Committee would note both the desire and the capacity of trade union organizations to play an active part in developments to date. This has included promot- ing structures which, in their different ways, favour worker involvement in corporate restructuring and boost their representatives’ commitment to innovation in the various negotiations. 3. 1. 8. One company submitted an interesting report to the hearing on the experience it had gained in this field, showing, at least in part, the requirements and main features of a tried and tested participatory company management system: well-qualified, effective represen- tation of interests as an essential element in overcoming polarization in relations; greater employee responsibility and scope for action, while at the same time reducing supervision costs; and the optimization of production processes coupled with an ongoing reflection on forms of work. A look at best practices in areas most directly 3. 2. affecting new forms of work organization has, in the first instance, confirmed — including in financial terms — the crucial importance which has to be attached to the development of systematic plans for improving those skills linked to new forms of work organization. 3. 2. 1. Such skills are, in most cases, the key element in promoting forms of work organization which are marked by a high degree of individual responsibility and participation, coupled with the comprehensive decentralization of decision-making processes and an increasing need for vocational adaptability. 9. 3. 98 EN Official Journal of the European Communities C 73/125 3. 2. 2. The available data show that the situation in this regard can vary considerably in the industrialized since countries and within the European Union, vocational adaptability depends very much on the general level of basic training. This fact, which is already adequately recognized in the reorganization of manufacturing industry, is perhaps even more evident today in the service sector (1). The Committee is in broad agreement with the 3. 2. 3. views expressed by the European Commission and supports the need to reform training. Initial training is primarily about imparting key qualifications and social skills. Given continually changing conditions on the labour market, a broad interdisciplinary basic training is particularly important. The use of new information and communication technologies has resulted in a continual need for new skills within companies them- selves. New structures of work must be set in place which promote the acquirement of such skills and these must be linked to systematic continuous training plans. The ‘spirit of partnership’ means, among other things, that workers have ways of working out what skills they need and ask for relevant training. As the green paper points out, training may sometimes involve external activities organized by third parties outside the firm. For this reason, the nature and conditions of the training arrangements must be regulated by agreements with the representatives of company interests and the social partners in compliance with collective agreement. This is the only way to ensure that workers’ creativity and willingness to learn — elements essential to any company’s innovative performance — can be utilized and a positive climate created for further training. The Committee’s findings during the course of 3. 2. 4. its work also show that, along with training measures, the possibilities of ‘self-education’ must also be provided within the company. It was also suggested that where companies have spare training capacity after training their own workers, they should be encouraged to offer their trainers’ time to train the unemployed and young offenders. This could be done by publishing information on such initiatives as in the Transatlantic Civil Society Dialogue (TACD) and/or by means of business best practice awards. (1) In this connection, the above-mentioned OECD paper makes a distinction between various models which can be applied to market economy systems (Canada, the USA and, with considerable differences, Australia, New Zealand and the United Kingdom), to systems based on the quest for national consensus (Austria, Belgium, France, Germany, the Netherlands, the Scandinavian countries in general and Switzerland), to the corporate field (Japan) and to the various systems which exist in Greece, Ireland, Italy, Portugal, Spain and Turkey. 3. 2. 5. In the case of SMEs, it became clear how important it is to pursue initiatives promoting, integrated learning structures. A very interesting case in point is the work of the employers’ federations and workers’ organizations in the French farming sector. These are jointly led bodies committed to the pursuit of training objectives. They negotiate agreements with the national employment office giving seasonal workers satisfactory job security with various employers, thus avoiding dismissal. In the field of continuing training too, the obvious relevance of a direct link between training content and employment demand clearly demonstrates the appropriateness of structures in which socio- occupational and trade union organizations have joint representation. Initiatives of this kind are part of the general 3. 2. 6. scheme of measures designed to help SMEs adapt to new market conditions by developing new forms of organization of work. 3. 3. Yet the wide range of experience brought to the Committee’s attention confirms the obvious relationship between vocational training, organization of work and working hours. Against this backdrop, the Committee feels 3. 3. 1. compelled to reiterate emphatically the views it expressed in the previous own-initiative opinion on this issue: ‘There is no single uniform model of reduction and reorganization of working time which the European authorities can issue by “decree”. There is however a compelling case to promote “made-to-measure” working time options’ (2). This view is broadly in line with what is said in the green paper: ‘The way work is distributed has to be planned and working time patterns have to be adapted to the new situation’ (3). 3. 3. 2. On the other hand, it would be wise to recall the recommendations which the above-mentioned own-initiative opinion gave both to the European Union and to the governments of the Member States, namely its encouragement of the social dialogue and collective agreements, at appropriate levels, on the reduction and reorganization of working time and the need for unequivocal legislation on equal treatment of part-time workers. 3. 3. 3. In this regard, the Committee would note the European framework agreement on part-time work, concluded as part of the social dialogue. 3. 3. 4. The Committee believes that this agreement, which follows on from a similar one on parental leave, (2) ESC own-initiative opinion on working time, 30. 10. 1995, OJ C 18, 22. 1. 1996. (3) Green paper (COM(97) 128 final), box following point 50. C 73/126 EN Official Journal of the European Communities 9. 3. 98 represents a point of departure for further agreements on other atypical or flexible forms of work which, in line with the agreement on social policy appended to the relevant protocol in the Maastricht Treaty (1), are transposed in the form of Council decisions, thereby becoming binding in the signatory states by legislation or by corresponding agreement. 3. 3. 5. The Committee feels that the findings to date in this field give reasonable grounds to assume that the two sides of industry will one day reach agreements which (a) meet the need of companies to adjust working conditions to changed production and market con- ditions, and (b) meet the needs of workers of both sexes preparing for retirement or seeking to combine a career and family life who wish to avail themselves of training opportunities in order to expand their knowledge and boost their chances of promotion (2). In this way, these agreements increase the competitiveness of the company concerned, improve employees’ working conditions and help tackle unemployment. In addition, of course, they also respond to employees’ personal needs, to which, even in corporate circles, growing importance is now being attached. This is particularly true of the need shared by many workers for more individual responsi- bility and involvement in their work, for a working life that is also compatible with outside — particularly family — interests and for greater independence in time management. 3. 3. 6. Against this background, the Committee also feels that the gradual testing of new forms of work organization at both corporate and, where appropriate, sectoral level cannot be looked at in isolation from the possible impact this will have on the terms and conditions of employment. This makes it essential to develop an overall reference framework which protects the employees concerned from possible discrimination. In doing this, attention must also be paid to promoting the competitiveness of Europe’s economy and avoiding administrative, financial and legal constraints which could stand in the way of SME establishment and development (3). In this way the measures taken by the European Union could lead to a more adaptable legal framework, which is, of course, an essential element, particularly in innovation. 3. 4. Furthermore, the experience of firms looked at to date would indicate that corporate restructuring and redistribution of work tasks is often linked to the development of new wage systems. These may be a way of helping introduce an element of participation into the working environment, for instance, via profit-sharing and other incentives. 3. 5. However, the Committee feels that the issue under consideration here is inextricably bound up with guaranteeing real worker participation in the process of work reorganization and, more generally, in the restructuring of the companies concerned. 3. 5. 1. All those whose experiences were looked at in the course of this study expressed similar calls, and concurred in stressing the need to change the structures of communication within firms and to increase the options for staff to participate. This is an essential element in boosting a sense of co-responsibility. 3. 5. 2. It should be noted that the recently compiled Commission consultation document (4) makes explicit reference to the green paper under review here and points out that an appropriate and effective level of employee information and consultation at a time of high unemployment makes it easier to take effective preventive action on employment in industry; in this way, particularly as far as job losses are concerned, problems may be identified and anticipated and their social costs avoided or reduced. In this connection, the Committee would also 3. 5. 3. point to its opinion on the previous Commission communication on this issue (of 29 May 1996) which is referred to in the fifth paragraph of the new paper. This leaves it up to the social partners to determine the expediency of a European arrangement, which would ideally be based on an agreement worked out at national level. 3. 5. 4. The Committee feels that this issue is set to grow in importance. It is not only a question of protecting workers from the risk that the quest for more competitiveness may have an adverse impact on employment and health. It is also about recognizing that greater worker participation is essential if the company itself is to realize its goals. Research projects carried out in this field by the European Commission itself have shown that direct worker participation at the workplace is most effective where permanent structures are in place in the form of company representation bodies and/or trade unions. (1) Now incorporated into the Amsterdam Treaty. (2) Cf. European Framework Agreement on part-time work, 5th general recital. (3) Ibid. , 7th general recital. (4) Consultation document for the Community level social partners concerning information and consultation of introduction, workers within the national framework, 7th paragraph. 9. 3. 98 EN Official Journal of the European Communities C 73/127 3. 6. As for the impact of new models of work organization on employment trends in the companies analyzed, the cases looked at naturally reveal various, quite different scenarios. These range from situations in which workforce levels have been maintained, or redundancies kept to a minimum in companies in difficulty, to considerable job increases which, particu- larly in the case of some industrial SMEs, have exceeded even the most optimistic forecasts. The findings always depended, of course, on 3. 6. 1. the market situation which varied from country to country and sector to sector. However, the best practices looked at were marked by an ability to surmount in some cases serious crises and to boost productivity and competitiveness in an incontrovertibly sustainable way. 3. 6. 2. The Committee feels that, in a situation such as today’s, marked in Europe by high unemployment, there is no alternative but to join in the green paper’s clear call for the debate on new forms of work organization to be conducted as part of a general employment strategy designed to combat joblessness. 3. 7. Moreover, the introduction of new forms of work organization undoubtedly has to be determined basically through negotiations between the social part- ners; however, as far as social security is concerned, this development clearly touches on areas outside the social partners’ remit and, consequently, requires legislation. 3. 7. 1. In this respect, the preamble to the aforemen- tioned framework agreement on part-time work recognizes that decisions on legal issues related to social security lie with the Member States. Indeed, an appropriate adaptation of social security systems to the new conditions is essential if the types of discrimination dealt with in this agreement are to be eradicated completely, a point already made by the European Council in Dublin in its declaration on employment. 3. 7. 2. In this connection, the Committee would draw attention to its opinion on the communication from the Commission on the future of social protection (1), particularly the section headed Backing developments in working practices which looks, among other things, at the 1994 ILO Convention and Recommendation on part-time work, and clearly demonstrates the need for social security systems and pension arrangements to be adapted to fit into these new working patterns and for adequate assurances to be given that ‘people with (1) Opinion on the communication from the Commission on the future of social protection: a framework for a European debate, OJ C 66, 3. 3. 1997. inflexible or atypical forms of work do not receive a low level of social protection or even lose it altogether’ (2) (3). 3. 7. 3. The hearing organized as part of the work on this opinion raised all the issues brought to bear in the green paper relating to the economic and social impact of the current changes in the organization of work. 3. 7. 4. Particular attention was paid to aspects directly affecting SMEs. At the moment, SME development is clearly linked, not least as regards suppliers and subcontracting, to the corporate restructuring process which, in turn, is largely the reason behind the emergence of new forms of organization of work. 3. 7. 5. Thus, problems of health and safety at work were looked at particularly closely, on the basis, among other things, of the study carried out last year by the Dublin foundation. This study demonstrated the importance of adapting existing arrangements to con- ditions which have changed as a result of new forms of work organization. In general terms, stress was laid on the need to back up company-based innovations by a corresponding reform of the social security system in order to protect and promote the equal treatment of women and men at the workplace. 3. 7. 6. In terms of both planning and practical appli- cation, the momentum towards modern industrial safety as it is understood in the European directives can be stimulated by new forms of work organization, and vice versa. The structures and institutions of industrial safety, well as the experience gained in this field, are a valuable resource for the spread of new forms of organization of work. The Committee expects the European Com- mission to come up with initiatives to promote pilot projects designed to integrate health and safety at work into the development of new forms of organization of work. 3. 7. 7. Teleworking and distance working were also debated on and proved to be of increasing importance. However the discussion revealed that a common defi- nition, framework and understanding still needed to be specified and analyzed. The Committee welcomes the Commission’s initiative (4) to launch, in the first half of 1998, consultations with the social partners on whether and to what extent Community action and protection of teleworkers is advisable. (2) Ibid. , point 4. 3. 7. 2. 4. (3) In this context, it should be noted that the Committee is at present working on an opinion on the communication from the Commission: Modernizing and improving social protection in the European Union; this paper was the conclusion of deliberations covered by the preceding document. (4) Communication from the Commission on ‘The social and labour market dimension of the information society’ — people first — the next steps (COM(97) 390 final, 23. 7. 1997, p. 9, paragraph 31 ‘key actions’). C 73/128 EN Official Journal of the European Communities 9. 3. 98 3. 7. 8. Finally, one issue raised which was not touched on in the green paper was how information can help SMEs develop new activities and the extent to which these activities are suited to the self-employed, particu- larly in the farming sector. 4. Conclusions 4. 1. In arriving at its conclusions, the Committee has broadly taken account of the important contributions made in the course of the hearing. It would be wrong to overestimate the value of statements on specific, somewhat unrepresentative situations. However, there is no denying that the cases looked at to date relate, to a greater or a lesser degree, both to sectors at the pinnacle of technological development and to traditional economic activities; one should nonetheless guard against jumping to hasty conclusions as a result of the phenomena analyzed so far, since these phenomena are also found in areas which are not considered so frequently, such as cooperatives and the non-profit- making sector. Some of the cases illustrated in the green paper are particularly informative on this point. 4. 1. 1. One business expert gave a detailed list of the difficulties encountered on the road towards a new organization of work and the accompanying changes in corporate power structures. This expert felt that these difficulties might even compromise the results of restruc- turing, not only as far as protecting workers’ interests was concerned but also in respect of the feasibility of the new management strategies themselves. This description is certainly useful in showing the difficulties inherent in any period of transition when new responsi- bilities have to be shouldered, for example the loss of acquired security and guarantees, problems of forward planning and the mistrust which arises from the clashes sometimes entailed in new organization of work; as already pointed out, this leads to new kinds of conflict between the parties concerned which all must try to resolve. Besides the not inconsiderable scale of these 4. 1. 2. new conditions, matters of principle are also clearly involved, compelling the social partners to embark on a critical reassessment of their traditional ways of thinking. 4. 2. The current situation warrants differentiated procedures and lines of attack depending on the circum- stances of each case. This therefore requires the utmost vigilance on the part of all concerned as to what changes have occurred and what their impact is likely to be, particularly on employment. As the work on this opinion progressed, it was useful to be reminded that attention to the changing nature of working conditions represents major progress in itself and that this, more that any theoretical speculation, has a real effect on the quality of the solutions arrived at gradually through negotiation. 4. 2. 1. As has been stressed more than once, vigilance of this kind must be exercised, above all by companies themselves; the partnership proposed by the Commission in this field is designed to open up a new dimension in relations between the social partners and to ensure regular monitoring of what avenues are open for significant moves towards flexibility and participation. it 4. 2. 2. Apart from the possible extension of certain company-based solutions to some situations within a particular industry, is possible to draw general conclusions, particularly in the context of social dialogue in specific sectors. It is also possible, where appropriate, to secure agreements between the social partners. Such agreements have already been reached in social policy, and are designed to form a common reference framework based on general principles and minimum regulations which can become binding by Council decision, or else are implemented autonomously by the parties to the collective agreement. 4. 2. 3. While developments to date have undeniably been fraught with difficulties and held back by delays, some of the results achieved have been encouraging. This shows that, to move towards a new organization of work, it is essential to adapt contractual agreements to the gradually emerging new conditions. It also demonstrates that legislation in this sensitive and crucial area should not be allowed to undermine the social partners’ autonomy, but must, where deemed necessary, be based on agreements between the social partners, particularly at a sectoral level (1). 4. 2. 4. The debate sparked off by the Commission with the publication of this green paper and the ensuing consultations must therefore be seen as a part of the process of reflection. Without prejudice to the bodies responsible for reaching agreements in individual cases or to their freedom of action, it is hoped that all the other institutions concerned will become involved. Contributions are welcome, for example, from univer- sities, local bodies and non-governmental organizations of all kinds, including, of course, the organizations represented on the Committee which have not so far been directly involved in the social dialogue. 4. 3. The Committee thus sees the partnership for a new organization of work put forward in the green paper as a challenge not only for the Committee but for the other European institutions as well, and as an (1) Such agreements have recently been concluded, for example in the agricultural sector (EFA/ETUC — GEOPA/COPA — Recommendation Framework Agreement on the improve- ment of paid employment in Agriculture of 24 July 1997) and in the cleaning sector (Memorandum of SENI-Eurofiet on new sources of employment of 21 October 1996). 9. 3. 98 EN Official Journal of the European Communities C 73/129 invitation for the Committee to be involved in the consultation process. The Committee believes that the green paper is a part of the more general Commission campaign to actively promote the process of adapting the social infrastructure of Europe to the new conditions of international competition and changed worker requirements. As for the more direct involvement of the authorities in discussions on the partnership proposals, the Committee welcomes the fact that the paper draws attention to modernizing the public sector. The inclusion of the public sector is quite obviously essential if progress is to be made towards a more flexible administration the economy with enhanced participation. The of Committee would point out that a sine qua non for the modernization of the public sector is to ensure that management responsibility is tapped to the full. Another prerequisite is to operate in a manner which takes account of economic efficiency factors and considers the specific interests of employers and employees in cost-benefit analyses. The Committee hopes that the encouragement of the authorities will play a positive role in future progress in this area and if possible, lead to a wider debate within society and its institutions; however, the authorities should not thereby diminish the role of the social partners in the exercise of their freedom of collective bargaining. 4. 3. 1. The Committee does not see new forms of work organization as an optimum and definitive solution to the problems affecting employer-worker relations. However, in the quest for such solutions it would advocate focusing on human dignity, protecting and promoting the individual’s freedom to realize his/her full potential and build up a sense of responsibility, reducing and eliminating health risks in work and Brussels, 10 December 1997. production processes and encouraging a working environment which develops both the vocational and personal skills of employees and gives them the tools for decision-making, communication and cooperation, opening up career prospects. It would also recommend action to combat the traditional gender-based division of labour and to help develop new, highly qualified fields of employment for women. Measures should also aim to strengthen the basis for efficiently-run well-managed companies. 4. 3. 2. Cooperative forms of work, in which staff have a greater opportunity to develop their skills and are given more responsibility and scope for participation, could help strike a new balance between employees’ needs on the one hand and the advantages for companies of a more flexible organization of production and labour on the other. Lastly, the Committee would stress that it is in the interests of all parties that Europe’s entire workforce should be sufficiently highly qualified to be ‘employable’ in new jobs, thereby facilitating restructur- ing and boosting growth and security in the process of change. A high level of long-term unemployment in tandem with a shortage of labour in expanding sectors is neither economically nor socially acceptable. Negotiations and agreements between the social partners at various levels hold the key to building up a training and security network to back up the public system thereby helping to enhance the workforce’s ‘employa- bility’. The Committee would also point out that the speed of change and skills required in the workplace make it necessary in future to mobilize all public education and vocational training facilities more effec- tively than hitherto. The President of the Economic and Social Committee Tom JENKINS


title: Parecer do Comité Económico e Social sobre o «Livro Verde - Parceria para uma nova organização do trabalho»

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text: C 73/122 PT Jornal Oficial das Comunidades Europeias 9. 3. 98 Parecer do Comité Econo´ mico e Social sobre o «Livro Verde — Parceria para uma nova organizaça˜o do trabalho» (98/C 73/29) Em 21 de Abril de 1997, a Comissa˜o decidiu, nos termos do n4 2 do artigo 24 do Tratado que institui a Comunidade Europeia e do Protocolo n4 14 sobre polı´tica social, consultar o Comité Econo´ mico e Social sobre o «Livro Verde — Parceria para uma nova organizaça˜o do trabalho». Foi incumbida da preparaça˜o dos correspondentes trabalhos a Secça˜o de Assuntos Sociais, Famı´lia, Educaça˜o e Cultura, que emitiu parecer em 13 de Novembro de 1997, sendo relator E. Meriano e co-relatora U. Engelen-Kefer. Na 3501 reunia˜o plena´ria (sessa˜o de 10 de Dezembro de 1997), o Comité Econo´ mico e Social adoptou por 91 votos a favor, 1 contra e 4 abstenço˜es o seguinte parecer. 1. Introduça˜o 1. 1. Com o Livro Verde «Parceria para uma nova organizaça˜o do trabalho» pretende-se prestar um contri- buto para o debate actual sobre perspectivas de emprego na Unia˜o Europeia, explorando as possibilidades de fomento do emprego e de intensificaça˜o da competitivi- dade com a ajuda de organizaça˜o do trabalho mais ajustada no local de trabalho. Conforme reza a introduça˜o, «O acento (. ) na reno- vaça˜o dessa organizaça˜o. Embora na˜o exista um modelo u´nico, este conceito implica nomeadamente a substi- tuiça˜o de estruturas hiera´rquicas e rı´gidas por outras, mais inovadoras e flexı´veis, assentes na excelência da competência e no primado da confiança, bem como numa maior participaça˜o dos trabalhadores. » Cita-se, em tal ordem de ideias, o seguinte passo do Relato´rio Ciampi sobre a intensificaça˜o da competitividade da economia europeia: «Uma abordagem concertada no sentido de uma organizaça˜o diferente do trabalho dentro da empresa contribuira´ para melhorar as relaço˜es laborais, permitira´ uma participaça˜o acrescida dos trabalhadores no processo de decisa˜o e conduzira´ potencialmente a uma melhor qualidade dos produtos. » A Comissa˜o opina que a organizaça˜o tradicional 1. 2. do trabalho, assente na noça˜o de produça˜o de massa, na˜o se mostra, apesar de ter contribuı´do para um bem-estar sem precedentes, suficientemente flexı´vel para as exigência do nosso tempo. Nas u´ltimas décadas têm-se afirmado formas de organizaça˜o, tais como a gesta˜o de qualidade total, os sistemas de produça˜o «just in time» e o «Kaizen» para o aperfeiçoamento permanente, com as quais se aspira, por diferentes vias, a uma espécie de «empresa flexı´vel», fundada no primado da confiança e na criaça˜o de postos de trabalho altamente qualificados, que possam assegurar um incremento permanente da qualidade e da produtividade. 1. 3. Esta tendência é, simultaneamente, extensiva quer aos recursos humanos, cada vez mais qualificados em funça˜o de uma missa˜o cada vez mais criativa, quer aos mercados, nos quais os consumidores va˜o exigindo cada vez mais dos bens e serviços, que ha˜o-de ser inovadores, variados e de alta qualidade, quer, ainda, à tecnologia, sabendo que a sociedade da informaça˜o em gestaça˜o so´ enquadrada numa renovaça˜o orgânica pode fazer desabrochar plenamente as suas oportunidades e possibilidades. Todos estes factores sa˜o em boa parte determinantes da estrutura empresarial, da organizaça˜o do trabalho e das relaço˜es laborais. Sa˜o todos estes aspectos fonte de va´rios tipos de 1. 4. tema´ticas que afectam a maneira em que a produça˜o, a formaça˜o profissional e a participaça˜o se organizam. Sa˜o problemas, na pra´tica, multifacetados, que se manifestam principalmente nos seguintes domı´nios: — Educaça˜o e formaça˜o, — Legislaça˜o do trabalho e relaço˜es laborais, — Sistemas remunerato´rios, — Tempo de trabalho, — Fiscalidade, — Segurança social, — Sau´ de e segurança no trabalho, — Questo˜ es ambientais, — Igualdade de oportunidades, — Integraça˜o das pessoas com deficiência, — Polı´ticas do mercado laboral, — Modernizaça˜o do sector pu´blico, — Teletrabalho. Cada um destes aspectos encerra desafios, primei- 1. 5. ramente quanto à investigaça˜o das causas e circunstân- cias das inovaço˜ es a introduzir na organizaça˜o do trabalho, mas também em matéria de modernizaça˜o de toda a polı´tica para o mercado de trabalho e da possibilidade de pôr em pra´tica aquilo que ja´ no tı´tulo do livro verde se define como parceria. 9. 3. 98 PT Jornal Oficial das Comunidades Europeias C 73/123 1. 5. 1. Por estes problemas sa˜o afectadas as PME como o sa˜o as empresas maiores: «em especial a falta de recursos necessa´rios ao planeamento organizacional sistema´tico tende a obstar ao desenvolvimento da ma˜o-de-obra a longo prazo. » (1) A ideia de uma nova parceria remonta principalmente à observaça˜o de que a mudança se cumpre tanto no plano social como no plano tecnolo´gico. Mantendo-se muitas empresas, assim como muitos sectores da administraça˜o pu´blica, apegados a formas de organizaça˜o tradicionais, a parceria — isto é, a procura de sistemas de gesta˜o participativos assestados na˜o numa forma de organi- zaça˜o nova com validade universal, mas na iniciaça˜o de um processo de desenvolvimento com que se tenda para a soluça˜o o´ptima em cada situaça˜o especı´fica de cada sector ou empresa especı´fica — seria, de acordo com o livro verde, a via mais razoa´vel para resolver o problema. 2. Observaço˜es na generalidade 2. 1. Numa economia global, a competitividade da Europa dependera´ do quanto se consiga fortalecer a capacidade de inovaça˜o e encontrar soluço˜es «mais inteligentes» para a organizaça˜o do trabalho e do equipamento técnico. O caso é optimizar a relaça˜o entre equipamento técnico e organizaça˜o do trabalho e o emprego dos recursos humanos. As formas hiera´rquicas de organizaça˜o empresarial e as formas «taylorianas» tradicionais de organizaça˜o do trabalho ja´ nem sempre esta˜o à altura dos requisitos de uma organizaça˜o flexı´vel da produça˜o e dos serviços, capaz de reagir imediatamente à modificaça˜o das exigências do mer- cado. Ha´, sim, que encontrar novas formas de organi- zaça˜o da produça˜o e do trabalho, em que o potencial humano, condiça˜o da capacidade de inovaça˜o, se possa expandir plenamente. 2. 2. Dado que ja´ ha´ algum tempo se têm vindo a confrontar com o tema aludido pelo livro verde, os parceiros sociais poderiam, no entender do Comité, aproveitar a incursa˜o da Comissa˜o para entabularem conversaço˜ es desenvolvidas. A impressa˜o dominante é, com efeito, de que, no debate europeu sobre a elevaça˜o da competitividade e produtividade e sobre a criaça˜o de mais emprego, o foco dos focos é assestado em demasia na reduça˜o dos custos laborais. Se bem que o corte dos custos laborais na˜o salariais de origem legal possa prestar um contributo importante para este efeito, a mudança de estrutura econo´ mica e técnico-orga- nizacional cria a necessidade de estratégias empresariais qualitativamente novas para ganhar um lugar na con- corrência internacional. O documento sub judice ofe- rece, por conseguinte, uma aprecia´vel base de discussa˜o, no quadro de consultas com todos os grupos sociais afectados, sem cercear a independência dos parceiros sociais. Ainda assim, o Comité começaria por relevar que a passagem de uma organizaça˜o do trabalho de tipo tayloriano a novos sistemas actualmente ensaiada nas empresas e em determinados sectores na˜o se pode, na (1) COM(97) 128 final, ponto 26. exacta medida em que os acordos e tempos de trabalho devera˜o variar segundo as circunstâncias, ver como um processo linear e global. 2. 3. Neste quadro geral, o Comité entende que so´ tera´ sentido discutir os aspectos aludidos no Livro Verde se, paralelamente, se fizer uma ana´lise pragma´tica das melhores pra´ticas que se têm até agora desenvolvido na UE. Tal ana´lise haveria de tornar possı´vel determinar em que sectores se poderia chegar a acordos. Na˜o esquecendo que os maiores progressos têm sido feitos ao nı´vel de empresa e que exacerbar desrazoavelmente — ou, pelo menos, precipitadamente — as normas poderia acabar por minguar-lhes o efeito produzido, e isto tanto quanto à procura de mais flexibilidade e maior produtividade no local de trabalho como quanto ao desejado impulso ao emprego. Como «o presente Livro Verde deve igualmente ser situado no contexto mais vasto das va´rias iniciativas comunita´rias associadas ao emprego» (n4 2), o Comité sustenta, no que ao u´ltimo dos referidos aspectos diz respeito, que a problema´tica reclama, como um todo, uma concepça˜o dinâmica que tenha no seu foco a necessidade de atingir um novo equilı´brio entre flexibili- dade e segurança social, em lugar da mera conservaça˜o de pra´ticas de emprego muito dispersas. Processo este que devia ser protagonizado pelo desenvolvimento de sistemas de formaça˜o profissional e de novos tipos de relaça˜o de trabalho. Uma organizaça˜o da produça˜o e do trabalho mais flexı´vel tera´ de mover-se num quadro de segurança social regulado quer em sede legal quer em sede de contrataça˜o colectiva. A regulaça˜o colectiva de condiço˜es de trabalho e emprego por via legislativa e de contrato colectivo e a criaça˜o de novas formas de organizaça˜o do trabalho em que primem a colaboraça˜o e a confiança na˜o sa˜o mutuamente exclusivas, mas antes interdependentes. Mister é estabelecer um novo equilı´brio entre flexibilidade e segurança social que abarque todas as reformas necessa´rias da legislaça˜o laboral e social e do regime de contrataça˜o colectiva, sem, porém, poder dar ensejo à corrosa˜o das normas de segurança social. 2. 4. Sera´, ainda, forçoso, no parecer do Comité, entrar em conta com as diferentes situaço˜es do sector pu´blico e privado e definir inequivocamente até onde as autoridades podera˜o interferir na projectada parceria para que as eventuais repercusso˜ es no plano nacional e europeu possam melhor avaliar-se. Mais assinala o Comité que os parceiros sociais, na busca de eventuais acordos, tera˜o de dar um contributo para incrementar a produtividade das empresas e dos trabalhadores. Para isso, as estruturas de comunicaça˜o internas das empresas e os processos de negociaça˜o colectiva tera˜o de ser ajustados a conseguir o grau de participaça˜o necessa´rio para satisfazer o princı´pio participativo. Expresso apoio merece o princı´pio de parceria que a Comissa˜o propo˜ e para o desenvolvimento de novas formas de organizaça˜o do trabalho. A reorgani- C 73/124 PT Jornal Oficial das Comunidades Europeias 9. 3. 98 zaça˜o dos processos de trabalho e produça˜o so´ podera´ ser coroada de êxito se for feita em conjunto com os trabalhadores afectados e mediante colaboraça˜o dos interesses representados na empresa e dos sindicatos. No plano europeu e nacional, deviam-se trocar experiên- cias de novas estratégias de organizaça˜o feitas ao nı´vel de empresa, assim como se devia promover activamente o ensaio de tais modelos ao abrigo do 54 programa- -quadro de investigaça˜o e da polı´tica estrutural europeia, conforme o sugeriu o grupo de peritos sobre as conse- quências sociais da sociedade da informaça˜o. Particular- mente importante, neste contexto, sera´ fortalecer a vontade de entendimento de ambos os lados. 3. Observaço˜es na especialidade 3. 1. Olhando principalmente para as razo˜ es por que as novas formas de organizaça˜o do trabalho apenas se va˜o introduzindo gradualmente, o Comité assinala que a audiça˜o efectuada no âmbito da elaboraça˜o do parecer, assim como a ana´lise dos correspondentes documentos, veio corroborar as grandes linhas da ana´lise nesta matéria feita no Livro Verde. Apesar das diferentes circunstâncias que vigo- 3. 1. 1. ram nas diversas empresas e sectores, tudo indica que, na maior parte dos casos, o impulso decisivo para a procura de soluço˜es inovadoras tenha tido origem no agravamento da concorrência no mercado, que abalou os equilı´brios previamente prevalecentes, propelindo empresas que ja´ estavam em expansa˜o para um cresci- mento ainda mais ra´pido. A dar raza˜o a um estudo recentemente levado 3. 1. 2. a cabo pela OCDE (doc. 42874, de 25 de Setembro de 1996), o feno´meno tera´, entretanto, tocado ja´, pelo menos, um quarto das empresas, especialmente as grandes empresas. Desenvolve-se, principalmente, no sector manufactureiro e, neste, particularmente na indu´stria de montagem, por exemplo no ramo automo´- vel, estendendo-se, porém, também, ao sector de ser- viços, sobretudo de serviços financeiros. 3. 1. 3. No mesmo sentido tem agido, no caso dos serviços pu´blicos, o estrangulamento das despesas, determinado, em muitos paı´ses, pelo esvaziamento dos era´rios pu´blicos, que exige ser mais bem considerado. 3. 1. 4. Na audiça˜o, assinalaram-se, ainda, a justo tı´tulo, diversas formas de flexibilidade (tarefas, tempo de trabalho, anualizaça˜o deste, trabalho a tempo parcial, contratos a prazo, sistemas salariais). Veio ainda ao de cima que, na pra´tica, as formas da colaboraça˜o variam muito, consoante o grau de participaça˜o dos trabalhado- res (informaça˜o, consulta, representaça˜o na gesta˜o). Em muitos paı´ses, esta tendência foi favorecida 3. 1. 5. por incentivos criados por razo˜ es de polı´tica industrial e tecnolo´gica do Estado (1). (1) Encontra-se no citado documento da OCDE um rol exaustivo das medidas respectivas. 3. 1. 6. Isto foi particularmente patente no caso de algumas PME e das organizaço˜ es de apoio aos processos de mudança em curso por elas promovidas, especial- mente no domı´nio da formaça˜o profissional e da reciclagem do pessoal a todos os nı´veis. Neste contexto, outrossim se referiram, na audiça˜o, determinados pressupostos, como o desenvolvimento de um novo tipo de gesta˜o profissional. Elucidou-se, ao mesmo tempo, que as PME têm, até agora, dado provas de uma capacidade especial de adaptaça˜o à mudança das con- diço˜es de mercado, o que, em muitos casos, é fruto da sua particularidade em relaça˜o ao quadro institucional, o qual, podendo embora garantir maior flexibilidade, na˜o pode garantir maior segurança. Na opinia˜o do Comité, esta˜o sa˜o problema´ticas tanto mais merecedoras de atença˜o, quanto se na˜o pode ignorar o papel fundamental das PME no desenvolvimento do sistema produtivo, como factor de renovaça˜o permanente das estruturas econo´ micas. 3. 1. 7. O Comité assinala, enfim, que, ao analisar as circunstâncias especı´ficas, ganhou expressa˜o o desejo, mas também a capacidade das organizaço˜es sindicais de participarem activamente na evoluça˜o que tem ocorrido, nomeadamente fomentando estruturas que favoreçam de variadas maneiras o envolvimento dos trabalhadores na reestruturaça˜o das empresas e aumentem o empenha- mento na inovaça˜o dos seus representantes nas nego- ciaço˜es respectivas. 3. 1. 8. Nesta ordem de ideias, tornou-se claro na audiça˜o, pelo menos em parte, graças a um interessante relato da experiência de uma empresa, quais as condiço˜es e caracterı´sticas nucleares que uma direcça˜o empresarial participativa provada na pra´tica tem de apresentar: representaça˜o de interesses qualificada e eficiente, que é condiça˜o para a superaça˜o de relaço˜es polarizadas, maior responsabilidade e maior latitude de acça˜o dos trabalhadores, com simultânea reduça˜o dos custos de vigilância, optimizaça˜o dos processos de produça˜o, aliada a um processo de reflexa˜o permanente sobre as formas de trabalhar. 3. 2. A investigaça˜o das melhores pra´ticas, enqua- drada com os factores que mais directamente influem nas novas formas de organizaça˜o do trabalho, tem, para começar, corroborado a importância central — mesmo na o´ptica financeira — que havera´ de assumir o desenvolvimento de planos sistema´ticos de qualificaça˜o em ligaça˜o com novas formas de organizaça˜o do trabalho. Semelhante qualificaça˜o representou, na maio- 3. 2. 1. ria dos casos, o elemento fulcral para a promoça˜o de novas formas de organizaça˜o do trabalho caracterizadas por um elevado grau de responsabilidade individual e de participaça˜o, a par de uma descentralizaça˜o global dos processos de decisa˜o e da necessidade crescente de adaptaça˜o profissional. 9. 3. 98 PT Jornal Oficial das Comunidades Europeias C 73/125 3. 2. 2. Neste contexto, os dados disponı´veis permitem identificar — nas naço˜es industrializadas e na Unia˜o Europeia — constelaço˜ es bem distintas, porque a adap- taça˜o profissional depende muito do grau geral de instruça˜o ba´sica. Este facto — ja´ por demais conhecido na reorganizaça˜o da indu´stria transformadora — esta´ presentemente a afirmar-se, talvez ainda mais clara- mente, no sector de serviços (1). 3. 2. 3. O Comité pode manifestar o seu acordo quase total com as concluso˜es da Comissa˜o da UE e com as necessidades de reforma na formaça˜o profissional e contı´nua. Na formaça˜o profissional inicial, interessa, sobretudo, transmitir habilitaço˜es-chave e competências sociais. Atendendo às exigências em permanente mutaça˜o do mundo laboral, assume particular importân- cia uma formaça˜o de base alargada, interprofissional. O recurso a novas tecnologias de informaça˜o e comuni- caça˜o acarreta necessidades de qualificaça˜o permanentes no pro´prio quadro da empresa. Sa˜o de criar novas estruturas de trabalho que promovam a qualificaça˜o, ligadas a planos sistema´ticos de formaça˜o contı´nua. Faz parte do «espı´rito de parceria» os trabalhadores poderem articular as suas necessidades de qualificaça˜o e reclamar as correspondentes formaço˜ es. Como refere o Livro Verde, medidas de formaça˜o podem ser, também, formaço˜es tempora´rias extra-empresa dadas por tercei- ros. A regulaça˜o dos conteu´ dos e condiço˜es das qualifi- caço˜es tem, deste modo, de ser alvo de acordos com as representaço˜es de interesses da empresa e com os parceiros no respeito da contrataça˜o colectiva. É a u´nica maneira de garantir que a criatividade e vontade de aprender dos trabalhadores, que sa˜o indispensa´veis para a capacidade inovadora de uma empresa, sejam aproveitadas e que se crie um clima positivo para a formaça˜o contı´nua. As liço˜ es que o Comité extraı´u no decurso dos 3. 2. 4. trabalhos indiciam, ainda, que, complementarmente às medidas de qualificaça˜o na empresa, se deveriam oferecer possibilidades em matéria autodida´ctica («self education»). Propo˜e-se, além do mais, que, as empresas que tenham capacidade residual apo´ s a formaça˜o dos pro´prios trabalhadores, sejam incentivadas a oferecer os seus formadores para formaça˜o de desempregados. O que poderia ser feito mediante publicaça˜o de informaça˜o sobre tais iniciativas, como no Transatlantic Civil Society Dialogue (TACD) e/ou por atribuiça˜o de prémios às empresas com melhor pra´tica. (1) O supracitado documento da OCDE distingue, neste âmbito, entre diferentes modelos, transponı´veis para siste- mas de economia de mercado (Canada´, EUA e, com diferenças de tomo, Austra´lia, Nova Zelândia e Reino Unido), para sistemas assentes na busca de um consenso (A´ ustria, Bélgica, França, Alemanha, Paı´ses nacional Baixos, o conjunto dos paı´ses escandinavos, a Suı´ça) e para o sector empresarial (Japa˜o), assim como para os diferentes sistemas existentes na Grécia, Irlanda, Ita´lia, Portugal, Espanha e Turquia. 3. 2. 5. No que se refere às PME, veio à tona a grande importância de iniciativas de promoça˜o de estruturas de aprendizagem interligadas. Muito interessante, neste âmbito, é a actividade das organizaço˜ es patronais e de trabalhadores implantadas no sector agrı´cola francês, dirigidas paritariamente e com objectivos de formaça˜o. Elas negociam com os serviços nacionais de emprego acordos que garantem aos respectivos trabalhadores sazonais uma segurança de emprego satisfato´ ria junto de diferentes empregadores, evitando, portanto, o despe- dimento. A manifesta relevância de um vı´nculo directo entre conteu´ dos da formaça˜o e procura de trabalho evidencia, pois, também no domı´nio da formaça˜o contı´nua, a propriedade de atribuir importância central a estruturas paritariamente compostas por organizaço˜ es profissionais e sindicais. 3. 2. 6. Tais iniciativas pertencem ao universo geral das medidas com que se ha´-de facilitar às PME o ajustamento, mediado pelo desenvolvimento de novas formas de organizaça˜o do trabalho, às novas condiço˜es de mercado. 3. 3. A multiplicidade de experiências levadas ao conhecimento do Comité confirma, por outro lado, a relaça˜o que manifestamente existe entre formaça˜o profissional contı´nua, organizaça˜o do trabalho e tempo de trabalho. Este cena´rio move o Comité a reiterar com 3. 3. 1. firmeza o ponto de vista a seu tempo articulado no parecer de iniciativa nesta matéria emitido: «Na˜o existe um u´nico modelo uniforme de reduça˜o e reorganizaça˜o do tempo de trabalho que as autoridades europeias possam impor por “decreto”. É contudo imperioso promover opço˜es de tempo de trabalho “à medida”» (2). Este ponto de vista é fundamentalmente coincidente com a seguinte conclusa˜o do Livro Verde: «A forma como o trabalho é distribuı´do deve ser planeada e adaptados os padro˜es hora´rios à nova situaça˜o»(3). 3. 3. 2. Por outro lado, seriam igualmente de recordar as recomendaço˜es nesse parecer de iniciativa dirigidas à Unia˜o Europeia e aos governos dos Estados-Membros, a saber: promoça˜o do dia´logo social e de acordos de contrataça˜o colectiva, aos nı´veis apropriados, em matéria de reduça˜o e reorganizaça˜o do tempo de trabalho e de disposiço˜es claras em matéria de igualdade de tratamento de trabalhadores a tempo parcial. 3. 3. 3. Neste sentido remete o Comité para o acordo- -quadro europeu em matéria de trabalho a tempo parcial celebrado no âmbito do dia´logo social. 3. 3. 4. Entende o Comité que este acordo, precedido de outro em matéria de licença de licença parental, (2) Parecer de iniciativa do CES sobre o tempo de trabalho (JO C 18 de 22. 1. 1996). (3) Livro Verde (COM(97) 128 final), caixa, p. 10. C 73/126 PT Jornal Oficial das Comunidades Europeias 9. 3. 98 constitui um ponto de partida para novos acordos relativos a outras formas de trabalho atı´picas ou flexı´veis, seguidamente aplica´veis — ao abrigo do acordo em matéria de polı´tica social anexo ao respectivo protocolo do Tratado de Maastricht (1) — sob a forma de deciso˜es do Conselho, através das quais ganhariam efica´cia nos Estados signata´rios, por via legislativa ou convencional. 3. 3. 5. Os resultados por enquanto conseguidos neste domı´nio autorizam, aos olhos do Comité, a fundada suposiça˜o de que os parceiros sociais concluira˜o um dia acordos que satisfaçam tanto as necessidades das empresas em matéria de adaptaça˜o das condiço˜es de trabalho à mudança de condiço˜es de produça˜o e de mercado, como as dos trabalhadores de ambos os sexos, que aspiram a preparar-se para a reforma ou a conciliar vida profissional e familiar e a aproveitar oportunidades de formaça˜o profissional e contı´nua, a fim de alargar os seus conhecimentos e incrementar as sua hipo´ teses de promoça˜o profissional (2) — assim incrementando, à uma, a competitividade das respectivas empresas e contribuindo, à outra, para melhorar as condiço˜ es de trabalho e reduzir o desemprego. Independentemente destas consideraço˜ es, eles ha˜o-de, naturalmente, fazer jus às necessidades pessoais dos trabalhadores, a que até ja´ entre os empresa´rios se vem atribuindo importância crescente, principalmente à necessidade, comum a grande parte dos trabalhadores, de maior responsabili- dade individual e participaça˜o no trabalho, assim como de compatibilizaça˜o entre ocupaça˜o profissional e inte- resses exteriores à empresa, nomeadamente interesses familiares e uma liberdade de organizar o tempo. 3. 3. 6. Contra este pano de fundo de reflexo˜es entende, assim, o Comité que o ensaio gradual de novas formas de organizaça˜o do trabalho ao nı´vel de empresa e, eventualmente, também sectorial na˜o pode ser desligado das eventuais consequências respectivas em matéria de direito laboral e que o desenvolvimento de novas formas pressupo˜ e, consequentemente, a definiça˜o de um quadro geral de referência que proteja os trabalhadores visados de eventuais discriminaço˜ es. Nisto, havera´ que levar igualmente em linha de conta a exigência de apoiar a competitividade da indu´ stria europeia e de evitar «constrangimentos objectivos» de natureza administra- tiva, financeira e jurı´dica que possam obstruir a criaça˜o e o desenvolvimento de PME (3). Deste mesmo modo podera˜o as medidas adoptadas pela Unia˜o Europeia contribuir para uma maior adaptaça˜o do quadro legisla- tivo, que exactamente para a inovaça˜o é também indispensa´vel. As experiências das empresas até agora analisa- 3. 4. das autorizam, ainda, a conclusa˜o de que a reestrutu- raça˜o das empresas e a redistribuiça˜o das tarefas laborais va˜o, na˜o raro, a par do desenvolvimento de novos sistemas remunerato´rios que possam contribuir para a instauraça˜o de um clima de participaça˜o na empresa, na˜o deixando aqueles de englobar, designadamente, a participaça˜o nos resultados e outros incentivos. Indissocia´vel do problema objecto do presente 3. 5. parecer é, porém, assim o entende o Comité, o garantir a participaça˜o efectiva dos trabalhadores no processo de reorganizaça˜o do trabalho e, mais geralmente, de reestruturaça˜o das empresas consideradas. Isto mesmo é exigido em todas as experiências 3. 5. 1. analisadas no decurso dos trabalhos, assim como é unanimemente salientada a necessidade de transformar as estruturas de comunicaça˜o internas à empresa e conceder aos trabalhadores maiores possibilidades de participaça˜o, sem o que na˜o é possı´vel uma maior co-responsabilizaça˜o. 3. 5. 2. Note-se a propo´ sito que o documento sobre consulta dos parceiros sociais em matérias ligadas à informaça˜o e consulta dos trabalhadores ao nı´vel nacio- nal recentemente elaborado pela Comissa˜o se refere expressamente ao livro verde aqui examinado, dele constando a asserça˜o de que um nı´vel apropriado e eficaz de informaça˜o e consulta dos trabalhadores numa situaça˜o de elevado desemprego torna possı´vel o desenvolvimento de um tratamento efectivo e preventivo do emprego ao nı´vel de empresa (4), o que permite, designadamente em casos de perda de postos de trabalho, identificar os problemas e antecipar-se-lhes e, bem assim, evitar ou minorar os custos sociais associados. 3. 5. 3. Neste aspecto, o Comité remeteria, alia´s, para o parecer que emitiu sobre a precedente comunicaça˜o da Comissa˜o (de 29 de Maio de 1996), que é mencionado no novo documento (54 para´grafo) e em que se deixava ao critério dos parceiros sociais ajuizar da oportunidade de regulaça˜o europeia do tema, de preferência a assentar em acordo a elaborar ao nı´vel nacional. 3. 5. 4. No entender do Comité, esta tema´tica ira´ com certeza adquirindo cada vez maior importância. O caso na˜o é apenas proteger os trabalhadores do perigo de que a demanda de maior competitividade possa surtir efeitos negativos no emprego e na sau´ de, mas igualmente reconhecer que uma maior participaça˜o dos trabalhado- res é uma premissa para a consecuça˜o dos objectivos empresariais. Os projectos de investigaça˜o levados a cabo pela pro´pria Comissa˜o têm, alia´s, mostrado que a participaça˜o directa dos trabalhadores afectados, num espı´rito de co-gesta˜o no local de trabalho, funciona melhor onde estejam bem implantadas estruturas de representaça˜o dos interesses, ao nı´vel da empresa e/ou sindical. (1) Ora integrado no Tratado de Amsterda˜o. (2) Veja-se o acordo-quadro europeu em matéria de trabalho a tempo parcial, considerandos na generalidade, 5. (3) Ibidem, considerandos na generalidade, 7. (4) Documento relativo à consulta dos parceiros sociais ao nı´vel comunita´rio sobre matérias ligadas à informaça˜o e consulta dos trabalhadores ao nı´vel nacional, introduça˜o, sétimo para´grafo. 9. 3. 98 PT Jornal Oficial das Comunidades Europeias C 73/127 3. 6. Relativamente à repercussa˜o dos novos modelos de organizaça˜o do trabalho no desenvolvimento do emprego nas empresas estudadas, os casos investigados exibem, naturalmente, situaço˜es bastante diferentes, que va˜o da manutença˜o do nı´vel de emprego ou, pelo menos, de um nu´mero o mais pequeno possı´vel de despedimentos em empresas em dificuldades até um marcado aumento do emprego, ultrapassou mesmo, principalmente em algumas pequenas e médias empresas industriais, os progno´sticos mais optimistas. Ainda que os resultados na˜o deixassem de 3. 6. 1. depender sempre da situaça˜o do mercado, diferente de paı´s para paı´s e de empresa para empresa, as melhores pra´ticas analisadas sa˜o caracterizado pela superaça˜o de crises por vezes graves e pelo reforço da produtividade e da competitividade, na˜o subsistindo du´vidas quanto à durabilidade da evoluça˜o. 3. 6. 2. Numa situaça˜o como a actual, na Europa caracterizada por elevado desemprego, na˜o se pode, no entender do Comité, deixar de perfilhar a exigência claramente articulada no Livro Verde de que o debate sobre as novas formas de organizaça˜o do trabalho se haja de enquadrar numa estratégia global em prol do emprego e de combate ao desemprego. 3. 7. Na˜o se pode, de resto, ignorar que a introduça˜o de novas formas de organizaça˜o do trabalho, ainda que tenha, no essencial, de ser estabelecida por negociaça˜o entre os parceiros sociais, adquire, no domı´nio da segurança social, dimenso˜ es que transcendem as com- petências dos parceiros sociais, tornando necessa´rias medidas de cara´cter legislativo. 3. 7. 1. No preâmbulo do referido acordo-quadro em matéria de trabalho a tempo parcial reconhece-se, a propo´sito, que matérias de regulamentaça˜o legal da segurança social esta˜o sujeitas a decisa˜o dos Estados- -Membros. Suprimir inteiramente as discriminaço˜ es em que incide o dito acordo suporia, de facto, adaptaça˜o correspondente do sistema de segurança social às novas circunstâncias, conforme ja´ o Conselho Europeu de Dublim a seu tempo apontara na sua declaraça˜o sobre o emprego. 3. 7. 2. O Comité invoca a este propo´sito o parecer que proferiu sobre a comunicaça˜o da Comissa˜o relativa ao futuro da protecça˜o social (1), especialmente o capı´- tulo «Acompanhar a evoluça˜o das formas de trabalho», em que, designadamente, se aborda o acordo e a recomendaça˜o da OIT sobre o trabalho a tempo parcial do ano de 1994 e em que se demonstra claramente a necessidade de adaptar os sistemas de segurança social e os regimes de reforma a essas novas formas de emprego e de estabelecer salvaguardas adequadas, para impedir (1) Parecer sobre a comunicaça˜o da Comissa˜o «O Futuro da Protecça˜o Social. Quadro para um Debate Europeu» (JO C 66 de 3. 3. 1997). «que as pessoas em regime de emprego flexı´vel ou atı´pico percam parcial ou inteiramente a protecça˜o social» (2) (3). 3. 7. 3. A tema´tica das repercusso˜ es econo´ micas e sociais da evoluça˜o da organizaça˜o do trabalho tratada no livro verde foi, na sua inteira extensa˜o, trazida à colaça˜o na audiça˜o que contribuiu para a elaboraça˜o do presente parecer. 3. 7. 4. Foram alvo de tratamento particular os aspec- tos directamente concernentes às PME, cuja evoluça˜o actual, ainda no caso dos fornecedores de peças e das adjudicaço˜es a subempreiteiros, se prende claramente com o processo de reestruturaça˜o empresarial, que é em larga medida responsa´vel pelo surgimento de novas formas de organizaça˜o do trabalho. 3. 7. 5. Por isso se dedicou atença˜o especial aos proble- mas de sau´ de e segurança no local de trabalho, inclusive recorrendo ao estudo o ano passado levado a cabo pela fundaça˜o, em Dublim, que pôs a claro a importância de adaptar as disposiço˜ es vigentes às circunstâncias modificadas por via das novas formas de organizaça˜o do trabalho. Em termos gerais, destacou-se a necessidade de amparar com reforma correspondente do sistema social as experiências inovadoras postas em marcha ao nı´vel de empresa, a fim de proteger e promover a igualdade de direitos entre trabalhadoras e trabalha- dores. 3. 7. 6. A moderna segurança no trabalho, enquadrada pelas directivas europeias, e as novas formas de organi- zaça˜o do trabalho podem, conceptual e praticamente, fecundar-se mutuamente. As estruturas, instituiço˜ es e experiências da segurança no trabalho proporcionam um recurso valioso para a divulgaça˜o de novas formas de organizaça˜o do trabalho. O Comité espera que a Comissa˜o Europeia tome iniciativas em ordem à promoça˜o de projectos modelares em matéria de inte- graça˜o da segurança no trabalho com a protecça˜o da sau´ de no desenvolvimento de novas formas de organizaça˜o do trabalho. 3. 7. 7. O teletrabalho e o trabalho à distância foram igualmente debatidos, exibindo importância crescente. A discussa˜o revelou, contudo, carecer-se, ainda, da especificaça˜o e ana´lise de uma definiça˜o, um quadro e uma compreensa˜o comuns. O Comité preza a iniciativa da Comissa˜o (4) de desencadear, no primeiro semestre de 1998, consultas com os parceiros sociais sobre a oportunidade ou na˜o — e se sim, até que ponto — de acça˜o comunita´ria em protecça˜o dos teletrabalhadores. (2) JO C 66 de 3. 3. 1997, ponto 4. 3. 7. 2. 4. (3) Mencione-se que o Comité tem actualmente em preparaça˜o um parecer sobre a comunicaça˜o da Comissa˜o relativa à modernizaça˜o e aperfeiçoamento da protecça˜o social na Unia˜o Europeia; este documento constituiu a conclusa˜o das discusso˜ es cobertas pelo documento precedente. (4) Comunicaça˜o da Comissa˜o sobre a «Dimensa˜o Social e Laboral da Sociedade da Informaça˜o — Prioridade à Dimensa˜o Humana — Etapas Seguintes» (COM(97) 390 final, de 23. 7. 1997, p. 9, ponto 31 «Acço˜ es-chave»). C 73/128 PT Jornal Oficial das Comunidades Europeias 9. 3. 98 3. 7. 8. A completar a tema´tica tratada no Livro Verde, suscitou-se, por fim, a questa˜o da maneira como a informaça˜o possa ser factor de desenvolvimento de novas experiências das PME e do grau em que tais experiências sejam apropriadas para a actividade por conta pro´ pria, especialmente na agricultura. 4. Concluso˜es 4. 1. Ao elaborar as suas concluso˜ es, o Comité levou em conta o importante contributo informativo fornecido pelos testemunhos recolhidos no decurso da audiça˜o. Ainda que se na˜o possa exagerar a valia de depoimentos sobre situaço˜es especı´ficas e pouco representativas, é inega´vel que os casos ja´ examinados dizem respeito, em doses varia´veis, tanto a sectores situados na ponta do progresso tecnolo´gico como a ramos tradicionais da economia; mesmo assim, na˜o é lı´cito deixar que os feno´menos ja´ analisados precipitem concluso˜es, por- quanto eles se manifestam igualmente em sectores menos estudados, como as cooperativas e o sector sem fins lucrativos. Alguns dos casos descritos no livro verde sa˜o, em tal matéria, particularmente elucidativos. 4. 1. 1. Um perito de empresa forneceu uma lista circunstanciada das dificuldades que surgem no caminho de uma nova organizaça˜o do trabalho e da correlativa transformaça˜o das estruturas de poder numa empresa. Na opinia˜o do especialista, tais dificuldades podem mesmo prejudicar os resultados da reestruturaça˜o, na˜o so´ no ponto de vista da defesa dos interesses dos trabalhadores, mas também no da exequibilidade das pro´prias novas estratégias de gesta˜o. Esta exposiça˜o teve indubitavelmente o mérito de evidenciar dificuldades que, em qualquer fase de transiça˜o, acompanham a assunça˜o de uma nova responsabilidade, do que sa˜o exemplo a perda de seugranças e garantias adquiridas, as dificuldades ligadas ao planeamento antecipado e a desconfiança alimentada pelas contradiço˜es que, por vezes, acarreta uma nova organizaça˜o do trabalho, ao, conforme se sublinhou ja´, eclodirem conflitos de novo tipo, mesmo internamente às partes afectadas, cuja superaça˜o exige o empenhamento de todos os envol- vidos. 4. 1. 2. Na˜o se pode ignorar que as novas constelaço˜es observadas, abstraindo ja´ da sua envergadura, que esta´ longe de ser insignificante, surtem efeitos fundamentais que exigem dos parceiros sociais uma renovaça˜o das respectivas posiço˜es tradicionais, o que igualmente tera´ de acompanhar-se de exame crı´tico. A situaça˜o actual justifica processos e atitudes 4. 2. diferenciados caso a caso, exigindo, por isso, de todos os afectados a maior atença˜o às mudanças verificadas e respectivas consequências previsı´veis, sobretudo no ponto de vista do emprego. No decurso dos trabalhos, recordou-se, muito a propo´ sito, que a atença˜o à mutabili- dade das condiço˜ es de trabalho, so´ por si, ja´ constitui um progresso importante, influenciando, mais do que qualquer especulaça˜o teo´rica, a qualidade efectiva das soluço˜es que se forem encontrando pela via negocial. 4. 2. 1. Conforme ja´ repetidamente se relevou, essa atença˜o tem de existir principalmente ao nı´vel de empresa; neste sentido, o destino da parceria que a Comissa˜o também propo˜e é levar a uma nova dimensa˜o das relaço˜es existentes entre os parceiros sociais neste domı´nio e a um exame regular da oportunidade de desenvolvimentos importantes em direcça˜o à flexibili- dade e à participaça˜o. Independentemente da eventual extensa˜o de 4. 2. 2. algumas soluço˜es de empresa a determinadas situaço˜es ao nı´vel de ramo, existe a possibilidade de tirar conclu- so˜es gerais, especialmente no âmbito do dia´logo social sectorial, e chegar a acordos entre os parceiros sociais. Tais acordos, a exemplo dos ja´ adoptados em matéria social, visam constituir um referencial comum assente na definiça˜o de princı´pios e normas mı´nimas de cara´cter geral, que podem adquirir vı´nculo legal via deciso˜es do Conselho, ou ser autonomamente executados pelos parceiros da contrataça˜o colectiva. 4. 2. 3. No caminho ja´ percorrido nesta direcça˜o, têm sobrevindo inega´veis dificuldades e atrasos, mas têm-se igualmente conseguido resultados encorajadores. Isto mostra que o caminho para uma nova organizaça˜o do trabalho exige um ajustamento dos instrumentos contratuais às novas circunstâncias que va˜o gradual- mente ganhando contornos, na˜o podendo as medidas de cara´cter legislativo que se adoptem neste domı´nio sensı´vel e decisivo prejudicar a autonomia dos parceiros sociais: contanto que se afigurem necessa´rias, as medidas têm, antes, de assentar nos acordos celebrados entre os parceiros sociais, especialmente ao nı´vel sectorial. 4. 2. 4. O debate que a Comissa˜o pôs em marcha com a publicaça˜o do Livro Verde e as consultas iniciadas nessa matéria têm, assim, de ser vistos, neste aspecto, como contributo para um processo de reflexa˜o, no qual, sem prejuı´zo dos o´rga˜os concretamente competentes para a conclusa˜o de acordos nem da respectiva autono- mia, é igualmente deseja´vel e bem-vindo o contributo de todas as demais instituiço˜ es afectadas, por exemplo as universidades, instituiço˜es locais e organizaço˜ es na˜o governamentais de todos os tipos, entre elas, também, as organizaço˜es representadas no Comité que na˜o esta˜o directamente envolvidas no dia´logo social. 4. 3. O Comité considera, assim, a parceria por uma nova organizaça˜o do trabalho proposta no Livro Verde como um convite dirigido tanto ao Comité como às demais instituiço˜ es europeias e que integra o Comité no 9. 3. 98 PT Jornal Oficial das Comunidades Europeias C 73/129 processo de consulta. O Livro Verde é, na opinia˜o do CES, um sinal que se insere plenamente no quadro mais geral do esforço da Comissa˜o para promover activamente o processo de ajustamento das infra- -estruturas sociais às novas circunstâncias da concorrên- cia internacional e de mudança das exigências a que os trabalhadores têm que responder. Em matéria de participaça˜o mais directa das autoridades nas conver- saço˜es sobre a propsota de parceria, apraz ao Comité que o documento dedique atença˜o à modernizaça˜o do sector pu´blico, cuja inclusa˜o é manifestamente indispensa´vel se se quiser progredir rumo a uma adminis- traça˜o mais flexı´vel da economia, com mais participaça˜o. O Comité assinala que tal modernizaça˜o do sector pu´blico pressupo˜ e explorar ao ma´ximo a responsabili- dade de gesta˜o, assim como um comportamento que satisfaça a critérios de eficiência econo´ mica e que integre os interesses especı´ficos de empregadores e trabalhadores no ca´lculo de custos e benefı´cios. O Comité faz votos de que os incentivos dados pelas autoridades possam contribuir para progressos futuros neste domı´nio e para, na medida do possı´vel, abrir um debate mais alargado com a sociedade e as suas instituiço˜ es, sem que as autoridades coarctem o exercı´cio da autonomia negocial dos parceiros sociais. 4. 3. 1. Embora na˜o atribua às novas formas de organi- zaça˜o do trabalho a importância de uma soluça˜o o´ptima e definitiva para os problemas pendentes entre empregadores e trabalhadores, o Comité na˜o deixa, porém, de recomendar que se paute a busca de tais soluço˜es pela dignidade humana e se preserve e promova a possibilidade de realizaça˜o livre do indivı´duo e a consciência da responsabilidade individual, se reduzam e previnam riscos sanita´rios inerentes aos processo de tabalho e de produça˜o, se promova um trabalho qualificado e personalizante e se abram perspectivas Bruxelas, 10 de Dezembro de 1997. profissionais, assim como se contrarie a divisa˜o de trabalho tradicional entre os sexos e se contribua para a abertura de novas fontes de emprego qualificado para as mulheres. Ha˜o-de, igualmente, dirigir-se medidas ao reforço da base em que assentam empresas bem conduzidas e geridas. Formas de trabalho cooperativas que possibili- 4. 3. 2. tem o desenvolvimento contı´nuo das qualificaço˜ es e deixem mais responsabilidade e possibilidades de partici- paça˜o aos trabalhadores podera˜o estabelecer um novo equilı´brio entre as necessidades dos trabalhadores e o interesse das empresas numa organizaça˜o mais flexı´vel do trabalho e da produça˜o. Para finalizar, o Comité gostaria de realçar que é do interesse das partes envolvi- das que todos os trabalhadores na Europa possuam uma boa qualificaça˜o profissional, que os prepare para ocupar novos empregos. Tal facilita a reestruturaça˜o das empresas, estimula o crescimento e contribui para a segurança nos perı´odos de mudança. Nem é economica- mente sauda´vel nem socialmente aceita´vel a existência de uma elevada taxa de desemprego de longa duraça˜o ao mesmo tempo que prevalece a falta de ma˜o-de-obra nos sectores de crescimento. Cabe às empresas, aos ramos e aos sectores, bem como aos poderes pu´blicos a responsabilidade conjunta de oferecer condiço˜es de «empregabilidade» (employabi- lity). Mediante negociaço˜es e acordos entre os parceiros sociais a todos os nı´veis, podia-se criar um sistema de qualificaça˜o e de segurança complementar do sistema pu´blico. O Comité aproveita para sublinhar que, face à rapidez das mudanças e às exigências em termos de qualificaça˜o profissional, convém futuramente mobili- zar, mais do que até aqui, os actores envolvidos nos sistemas pu´blicos de educaça˜o e de formaça˜o profissional. O Presidente do Comité Econo´ mico e Social Tom JENKINS