تقرير وحدة التفتيش المشتركة عن الاستعراض الإداري لمفوضية الأمم المتحدة لحقوق الإنسان مذكرة من الأمين العام * A/59/50 و Corr.1. يتشرف الأمين العام بأن يحيل إلى أعضاء الجمعية العامة تقرير وحدة التفتيش المشتركة المعنون “الاستعراض الإداري لمفوضية الأمم المتحدة لحقوق الإنسان” (JIU/REP/2003/6). من إعداد ارماندو دوكي غونزاليس وحدة التفتيش المشتركة جنيف المحتويات خلاصة: الهدف والاستنتاجات والتوصيات الهدف: اسـتعراض إدارة وتنظيم مفوضية الأمم المتحدة السامية لحقوق الإنسان المفوضية) بناءً على طلب لجنة حقوق الإنسان اللجنة)، مع التركيز بصفة خاصة على سياسات التوظيف وتكوين ملاك موظفي المفوضية، بغية التوصية بإدخال تحسينات. المقدمة (الفصل الأول) أولا - خضـعت المفوضـية منذ عام 1997 إلى العديد من عمليات المراجعة واستعراضات الرقابة والدراسات التقييمـية التي أسفرت عن تقديم عدد كبير من التوصيات. وقد اضطلعت المفوضية بعملية إعادة هيكلة آخذة في اعتبارها معظم هذه التوصيات، وقدّمت إلى مقر الأمم المتحدة اقتراحا لم يُتخذ بشأنه قرار رسمي حتى وقت إعداد هذا التقرير (انظر الفقرات 5 -1 أدناه). الموارد (الفصل الثاني) ثانيا - تعتمد المفوضية بشدة على التبرعات التي ستُستخدم بصورة متزايدة في تمويل الأنشطة الأساسية والأنشطة المقررة. وبالرغم من الأهمية الاستراتيجية لحقوق الإنسان بالنسبة للأمم المتحدة، فإن الموارد المخصصة لها من خلال اعتمادات الميزانية العادية لم تعكس هذه الأهمية الاستراتيجية. فالموارد المخصصة لأنشطة حقوق الإنسـان تمـثل بالكاد 1.75 في المائة من إجمالي الاعتمـادات المنقحـة للأمم المتحدة لفترة السنتين 2002-2003 (انظر الفقرتين 6 و 7 أدناه). ثالثا - ومـن ناحية أخرى، زادت الموارد المتأتية من خارج الميزانية زيادة كبيرة، فهي تمثل ما نسبته 64.1 في المائـة من النفقات المقدرة للمفوضية لفترة السنتين 2002 - 2003 (انظر الفقرتين 8 و 9 أدناه). وهذه الترتيـبات التمويلية تضع المفوضية في موقف صعب نظرا إلى أن انقطاع التبرعات سيكون تأثيره خطيراً ليس على الأنشطة الممولة من خارج الميزانية فحسب، بل أيضا على بعض الأنشطة الأساسية والأنشطة المقـررة. ويضـاف إلى ذلك أن اعتماد المفوضية على موارد متأتية من خارج الميزانية هو أمر يدخل في صميم مسألة عدم توازن التكوين الجغرافي لملاك موظفيها. هياكل التنظيم والإدارة (الفصل الثالث) رابعا - نظـرا لمـرور المفوضية حاليا بفترة انتقالية، ونظرا للطابع الهيكلي و/أو التنظيمي لمعظم التوصيات المقدّمة في الاستعراضـات الأخـرى والتي يجري العمل على تنفيذها، فإن الاستعراض الحالي يركز على المسائل الإدارية والتنظيمـية، وخصوصـاً فيما يتعلق بتأثيرها على سياسات ا لتوظيف وتكوين ملاك الموظفين، حسبما طلبته اللجنة. خامسا - التغييرات التنظيمية الرئيسية التي اقترحتها المفوضية (انظر الفقرات 16 -12 أدناه) هي: `1' تكلـيف نائـب المفوض السامي بمسؤوليات جديدة وأكثر تفصيلا مع الفصل بصورة واضحة بين الوظائف التي يضطلع بها المفوّض السامي ونائبه؛ `2' تدعيم المفوضية باستحداث منصب “رئيس موظفين” (الرتبة مد - 2)؛ `3' إنشاء فرعين جديدين: فرع الإجراءات الخاصة وفرع العلاقات الخارجية؛ `4' وحـدة إدارة المعلومـات والتكنولوجيا التي كانت في السابق جزءا من فرع البحوث والحق في التنمية، أُدرجت هي وقسم الشؤون الإدارية في فرع خدمات الدعم (انظر الفقرة 22 أدناه). سادسا - لاحـظ المفـتش وجـود قدر من التداخل بين مهام نائب المفوض السامي وتلك التي سيضطلع بها “رئيس الموظفين” الجديد (انظر الفقرات 14 و 20 و 21 أدناه). وهو يرى أن إنشاء وظيفة برتبة مد -2 لا يتوافق مع طلـب الجمعـية العامة بخصوص الإدارة المبسطة. فالمهام المحددة لهذه الوظيفة لا تنسجم مع التسمية “رئيس الموظفـين”. وإضافة إلى ذلك، يتفق المفتش مع اللجنة الاستشارية لشؤون الإدارة والميزانية في رأيها بأن المهام المحددة لهذه الوظيفة تتداخل مع مهام نائب المفوض السامي ومهام مدير مكتب المفوضية في نيويورك. التوصية 1 ينبغي للمفوض السامي الجديد: `1' إعـادة النظر في طلب إنشاء وظيفة “رئيس موظفين” لأداء المهام المبينة بالتفصيل في وثيقة الميزانية البرنامجية المقترحة، وذلك لضمان تبسيط الإدارة وتفادياً لازدواجية المهام على مستوى الإدارة العليا للمفوضية، التي ينبغي أن يضطلع بها المفوض السامي ونائبه؛ `2' استعراض الرُتب الوظيفية لرؤساء الفروع لضمان القيادة الأمثل واتساق هياكلها، وتقديم التوصيات المتعلقة بالميزانية حسب الاقتضاء. التوجيه التنفيذي وإدارة البرنامج (الفصل الرابع) سابعا - أبرزت عدة استعراضات حاجة المفوضية السامية لحقوق الإنسان إلى استراتيجية تفصيلية تستمد منها الأهداف المتوسـطة والطويلـة الأجل المحددة للمفوضية وللوحدات التنظيمية وللأنشطة التنفيذية. وبالرغم من بعض التحسـينات الـتي أُجريـت، لا تزال المفوضية تفتقر لخطة استراتيجية شاملة. ويظل الافتقار إلى استراتيجية واضـحة وطويلـة الأجل ونشر هذه الاستراتيجية يمثلان مشكلة. وهذا ما تؤكده المقابلات التي أُجريت مع المديـرين والموظفـين، حيث يعتقد أكثر من 60 في المائة من الموظفين أنه ليست هناك استراتيجية واضحة وطويلة الأجل وأن مثل هذه الاستراتيجية، إن وجدت، لا تُنشر بشكل سليم. ويشير ذلك إلى وجود مشكلة إدارية، فالإدارة ينبغي أن تحدد الاتجاه وتتولى زمام القيادة. ثامنا - ويـرى المفـتش أن المؤسسـات الوطنية هي من المجالات الرئيسية التي ترتبط ارتباطاً جوهرياً بدعم وتطوير سياسات حقوق الإنسان في أي منطقة جغرافية. لذا، فإن فريق المؤسسات الوطنية التابع لفرع بناء القدرات والعملـيات الميدانية يمكن أن يُدمج ضمن مختلف الأفرقة الجغرافية، لأنه لا معنى لدعم المؤسسات الوطنية من خارج مجال نشاط هذه الأفرقة (انظر الفقرة 28 أدناه). التوصية 2 ينبغي تنقيح الهيكل التنظيمي لفرع بناء القدرات والعمليات الميدانية المقترح وذلك من خلال دمج فريق المؤسسات الوطنية ضمن مختلف الأفرقة الجغرافية، بهدف تقديم الدعم الشامل داخل كل منطقة جغرافية، مع ضمان توفر مشورة الخبراء حسب الاقتضاء. تاسعا - إن محدودية خبرة المفوضية السامية لحقوق الإنسان في العمليات الميدانية مقارنة مع برامج الأمم المتحدة الأخرى، إضافة إلى افتقارها المزمن للموارد المنتظمة، يتطلب قدراً أكبر من التعاون مع هيئات الأمم المتحدة الأخرى التي تتمـتع بوجـود ميداني كبير وراسخ. وسوف تتمكن المفوضية بذلك من الاستفادة من الخبرة الميدانية للشركاء الأكثر خبرة، ومن أوجه التآزر التي تُستمد من قيام الأمم المتحدة باتباع نهج مشترك في التعامل مع حالة محددة، مما يؤدي إلى المزيد من الترشيد في استخدام الموارد (انظر الفقرات 29 و30 و31 أدناه). التوصية 3 `1' إن العملـيات الميدانـية التي تضطلع بها المفوضية بمفردها ي نبغي أن تبقى عند الحد الأدنى وأن تقتصر على الحالات التي ثبت فيها عدم وجود بديل آخر. ويتعين أن يتم، قدر الإمكان، تنفيذ العمليات الميدانية من خلال الشركاء الميدانيين؛ `2' يمكـن للمفوضـية أن تـنظر في وضع خطة عمل تحدد بالتفصيل التدابير اللازمة لتطوير التعاون مع مختلف الشركاء مثل المنظمات غير الحكومية، والوكالات المتخصصة، وبرامج الأمم المتحدة. التنظيم الإداري والمالي (الفصل الخامس) عاشرا - يظـل الدعـم الـذي يقدمه قسم الشؤون الإدارية للبعثات التمثيلية في الميدان يشكل مجالاً يتسع للكثير من التحسـينات. فعـلى سبيل المثال، لا يوجد نظام راسخ لحصر موجودات هذه البعثات، أو دليل للإجراءات الميدانية (انظر الفقرات 35 - 32 أدناه). التوصية 4 ينبغي لقسم الشؤون الإدارية إنشاء نظام لحصر موجودات البعثات التمثيلية في الميدان ووضع دليل للإجراءات الإدارية الميدانية. حادي عشر - المفوضـية هـي جزء من الأمانة العامة للأمم المتحدة التي تعتمد بشدة على نظام المعلومات الإدارية المتكامل كـنظام معلومـات إدارية رئيسي يشمل مختلف مجالات أنشطتها. ولا يبدو أن ثمة حاجة معقولة لأن تقوم المفوضـية بـتطوير نظام مواز هو نظام الإدارة الأساسي. فنظام المعلومات الإدارية المتكامل يُ ستخدم حاليا اسـتخداما كاملا لأغراض الإدارة المالية والموارد البشرية. وإضافة إلى ذلك، تشمل التطورات المقررة، فيما تشمله، مشاريع مثل “نظام المعلومات الإدارية المتكامل الميداني” و “نظام المعلومات الإدارية المتكامل على شبكة الإنترنت” و “نظام معلومات إدارة المشاريع” (انظر الفقرات 36 و 37 و 38 أدناه). التوصية 5 ينبغي للمفوضية أن تطوّر استراتيجية واضحة لتكنولوجيا المعلومات معتمدة على الخطة الاستراتيجية الـتي وضعتها الأمانة العامة للأمم المتحدة كنقطة انطلاق يُبنى عليها بغية تجنب ازدواجية الجهود وإهـدار المـوارد. ويتعين التخلي عن تطوير نظام الإدارة الأساسي لأنه استنساخ لنظام المعلومات الإدارية المتكامل. إدارة الموارد البشرية (الفصل السادس) ثاني عشر - يعتبر التوزيع الجغرافي غير المتوازن للموظفين مشكلة مستعصية (انظر الفقرتين 42 و 43 أدناه). وقد سلطت اللجنة الضوء على هذه المشكلة وأعربت مرارا عن قلقها في هذا الشأن، كما طلبت إلى المفوضية اتخاذ التدابير اللازمـة لتصحيح ذلك الوضع. واستجابت المفوضية باتخاذ عدة تدابير (انظر الفقرات 47 - 45 أدناه) لكن هـذه التدابير لم تساهم في تحسين الوضع. وكان من بين هذه التدابير إنشاء الفريق الاستشاري المعني بمسائل الموظفين، الذي يتسم تكوينه بقدر كبير من عدم التوازن الجغرافي، كما طُلب إنشاء فريق مهني يعني “بحقوق الإنسان” بغرض إجراء الامتحانات التنافسية (انظر الفقرات 48 و 49 و 51 - 54 أدناه). التوصية 6 ينبغي للمفوضية أن تراجع ولاية الفريق الاستشاري المعني بمسائل الموظفين لضمان مساهمته في تحسين الـتكوين الجغرافي لملاك موظفي المفوضية بشكل عام. وينبغي استعراض تكوين الفريق نفسه بحيث يعكس توزيع عضويته المزيد من التوازن الجغرافي. التوصية 7 ينـبغي للمفوضية أن تضع سنويا قائمة بأسماء البلدان غير الممثلة أو الممثلة تمثيلا ناقصا في المفوضية، وينـبغي للأمانـة أن تضع هذه القائمة في اعتبارها عند تنظيم امتحانات تنافسية متخصصة في مجال حقوق الإنسان. ثالث عشر - كـررت الجمعية العامة، في قرارها 57/305، طلبها إلى الأمين العام أن يبذل المزيد من الجهود لتحسين تكوين الأمانـة العامـة ليكفل توسيع وعدالة التوزيع الجغرافي للموظفين في جميع الإدارات، كما طلبت إليه “أن يحمل رؤسـاء الإدارات ذات الصلة المسؤولية عن تنفيذ خط ط العمل المتعلقة بالموارد البشرية وأن يكفل قيامهم بالتالي بـإيلاء الـتوزيع الجغرافي العادل الاعتبار الواجب عند النظر في تعيين المرشحين المدرج يتضمن المجموعات التي وافقـت عليها هيئات الاستعراض المركزية وكذلك المدرجين على القوائم، وأن يقدم سنويا إلى الجمعية العامة تقريرًا عن التقدم الذي تحرزه الإدارات في تنفيذ خطة عمل كل منها في ما يتعلق بالموارد البشرية (انظر الفقرة 55 أدناه). التوصية 8 إن عـدم تـوازن التوزيع الجغرافي لموظفي المفوضية هو مشكلة لا يمكن حلّها إلاّ من خلال العمل الإداري الجاد. لذا، يتعين على المفوض السامي أن يضع خطة عمل تهدف إلى التقليل من عدم التوازن الحالي، وتشتمل على أهداف محددة ومهل زمنية قصوى لتحقيقها. رابع عشر - إن الاعـتماد الشديد على التمويل عن طريق التبرعات هو من المشكلات الرئيسية التي تؤثر تأثيرا بالغا على إدارة المفوضـية بشكل عام. فهنالك الكثير من المهام الأساسية التي تدعمها التبرعات، والعديد من الوظائف الأساسية التي يشغلها موظفو المشاريع. ونتيجة لذلك، تتعدد أنواع العقود الحالية بالنسبة للوظائف الممولة من خـارج الميزانـية، مما أدى إلى عدم الاستقرار التعاقدي واستياء الموظفين. ولقد قدمت المفوضية اقتراحا إلى مكتـب إدارة الموارد البشرية يتعلق بالمسائل التعاقدية للموظفين، ويهدف الاقتراح إلى تقليص عقود السلسلة 200 بالنسـبة للموظفين الذين يؤدون وظائف أساسية، وذلك بتحويل عقود السلسلة 200 إلى عقود من السلسـلة 100 “تقتصـر على العاملين لدى مفوضية الأمم المتحدة السامية لحقوق الإنسان”. كما اقترحت المفوضية مواءمة سياستها التوظيفية والتعاقدية تدريجيا مع تلك السياسة التي تتبعها الأمانة العامة للأمم المتحدة حالمـا يـنجز التنظيم المقترح. ويتعارض اقتراح المفوضية مع عملية اختيار الموظفين التي تطبقها الأمانة العامة حاليا (انظر الفقرات 56 - 62 أدناه). التوصية 9 قـد تقـترح المفوضية فترة انتقالية، لا تتجاوز سنة واحدة، يتم خلالها تحويل عقود الموظفين الذين يندرجون في السلسلة 200 من نظام موظفي الأمم المتحدة ويؤدون وظائف أساسية، إلى عقود من السلسلة 100 “تقتصر على العاملين لدى مفوضية الأمم المتحدة السامية لحقوق الإنسان”. وينبغي للمفوضية بعد ذلك مواءمة سياساتها التوظيفية والتعاقدية مع تلك المعمول بها في الأمانة العامة. التوصية 10 يتعين على المفوضية، قبل الإعلان عن أي وظائف، مراجعة المعايير التي تستخدمها في تصنيف الوظائف ومواءمـتها مع معايير الأمانة العامة، كما يتعين عليها التوقف عن الإعلان عن الوظائف الممولة من خارج الميزانية قبل التحقق أولاً من معايير التصنيف بمساعدة مكتب الأمم المتحدة في جنيف. أولا - مقدمة 1 - اعتمدت لجنة حقوق الإنسان (ويشار إليها في ما يلي باسم “اللجنة”)، في دورتها الثامنة والخمسين، القرار 2003/80 بشـأن تكويـن ملاك مفوضية الأمم المتحدة السامية لحقوق الإنسان (ويشار إليها في ما يلي باسم “المفوضية”)، الذي يطلب في الفقرة 17 “إلى وحدة التفتيش المشتركة أن تضطلع بعملية مراجعة شاملة لإدارة وتنظيم المفوضية السامية، وخاصة فيما يتعلق بأثرها على سياسات التعيين وتكوين ملاك الموظفين، وأن تقدم تقريرا عن ذلك إلى اللجنة في دورتها الستين يتضمن مقترحات محددة لتنفيذ هذا القرار”. وقد أيّد المجلس الاقتصادي والاجتماعي قرار اللجنة في جلسته العامة المعقودة في 25 تموز/ يوليه 2002(). 2 - وولايـة المفوضية مستمدة من المواد 1 و 13 و 55 من ميثاق الأمم المتحدة، ومن إعلان وبرنامج عمل فييـنا، ومن قرار الجمعية العامة 48/141 المؤرخ 20 كانون الأول/ديسمبر 1993 الذي أُنشئ بموجبه منصب مفوض الأمم المتحدة السامي لحقوق الإنسان. وفيما يتصل ببرنامجه الإصلاحي لعام 1997()، أشار الأمين العام إلى أنـه قد قرر دمج مفوضية الأمم المتحدة لحقوق الإنسان ومركز حقوق الإنسان في كيان واحد هو مفوضية الأمم المتحدة السامية لحقوق الإنسان. وتحدد نشرة الأمين العام ST/SGB/1997/10 مهام وتنظيم المفوضية. 3 - ولقد أجرت وحدة التفتيش المشتركة الاستعراض الإداري للمفوضية، آخذة في اعتبارها نتائج العديد من عمليات المراجعة التي تمت مؤخرا، واستعراضات الرقابة، والدراسات التقييمية، وخصوصا الاستعراض الذي أجراه مكتـب خدمات الرقابة الداخلية(). ولتفادي الازدواجية مع الاستعراضات السابقة، وبالرغم من طلب اللجنة إجـراء “استعراض شامل لإدارة وتنظيم” المفوضية، يركز الاستعراض الحالي على الجوانب التي لم تغطها التقارير الأخرى تغطية شاملة، ويتناول تحديدا مسألة سياسات التوظيف وتكوين ملاك الموظفين، حسب طلب اللجنة. 4 - وينـبغي ملاحظة أن المفوضية قد اضطلعت بعملية إعادة هيكلة، عقب الاستعراض الذي أجراه مكتب خدمات الرقابة الداخلية، تأخذ بعين الاعتبار أيضا التقرير الخاص الذي طلبه المفوض السامي بشأن “تحسين كفاءة مفوضية الأمم المتحدة السامية لحقوق الإنسان لتعزيز حقوق الإنسان على المستوى القطري”، والذي استُكمل في شباط/ فبراير .2003. ومع مراعاة التوصيات الواردة في التقريرين، قُدّم إلى مقرر الأمم المتحدة اقتراحٌ يتعلق بإعادة التنظـيم ولكـنه لم يُتخذ بشأنه قرار رسمي حتى وقت إعداد هذا التقرير. وفي هذا الصدد وبالنظر إلى أن تقرير مكتب خدمات الرقابة الداخلية يشمل عددا كبيرا من التوصيات الهيكلية والتنظيمية التي تعمل المفوضية على تنفيذ معظمهـا، فإن المفتش لا ينصح بمعالجة المسائل التي تمر بمرحلة انتقالية. لذا، يتجنب هذا الاستعراض التوصيات الهيكلـية و/أو التنظيمية، ولا يشير إلى هذه المسائل إلا بغرض إعطاء المعلومات أو عندما تكون في ذلك مساهمة كبيرة تؤدي إلى مكاسب تتعلق بالكفاءة. 5 - ولاسـتخلاص الاسـتنتاجات، تُتـبع منهجية تجمع بين تحليل الآراء المستمدة من المقابلات التي أُجريت مع المديرين والموظفين في المفوضية، والحقائق التي عرضها المديرون. وإضافة إلى ذلك، وزع استبيان إليكتروني على 269 موظفـا، ووردت ردود من 150 موظفا من بينهم. وإذا وضعنا في الاعتبار أن المفوضية كانت مؤخرا موضوعا لعدد كـبير من التقارير، والاستعراضات، وعمليات المراجعة، فإن المشاركة العالية في الرد على الاستبيان (معدل استجابة قدره 56 في المائة) تبين التزام الموظفين بالسعي إلى التحسين، وهذا الالتزام هو موضع تقدير كبير. ثانيا - الموارد 6 - بالرغم من الأهمية الاستراتيجية لحقوق الإنسان بالنسبة لمنظومة الأمم المتحدة، وهي مسألة تم تأكيدها في العديد من الوثائق، فإن الموارد المخصصة لهذا الغرض من خلال اعتمادات الميزانية العادية لم تعكس هذه الأهمية الاستراتيجية. ويتضمن الجدول 1 أدناه تحليلاً للموارد المخصصة لأنشطة حقوق الإنسان من الميزانية العادية من فترة السنتين 1996 - 1997 إلى فترة السنتين 2002 - 2003. وقد انخفضت الموارد المخصصة من حيث نسبتها المئوية وأرقامها المطلقة من فترة السنتين 1996 - 1997 وحتى فترة السنتين 2000 - 2001، وازدادت فقط من حيـث الأرقـام المطلقة في فترة السنتـــين 2002 - 2003 وبالرغم من هذه الزيادة في المبلغ الإجمالي، فإن حصة المفوضـية من مجموع اعتمادات الأمم المتحدة المنقحة لفترة السنتين 2002 - 2003 لا تزال دون النسبة المئوية لحصتها في فترات السنتين السابقة. الجدول 1 (1) أرقام النفقات. (2) الاعتمادات المنقحة لفترة السنتين 2002 -2003. (3) الباب 24: حقوق الإنسان، الباب 22 سابقاً. (4) الجزء الخاص بحقوق الإنسان من الباب 23: البرنامج العادي للتعاون التقني، الباب 21 سابقاً. 7 - وترد مسألة تخصيص الموارد من الميزانية العادية أيضا في تقرير مكتب خدمات الرقابة الداخلية الذي أوصى بأن يحـيط الأمين العام الجمعية العامة علما بكيفية تأثير النقص المستمر في مخصصات الميزانية العادية على الأنشطة المقررة للمفوضية. وقد عالج الأمين العام هذه المسألة في الميزانية البرنامجية المقترحة لفترة السنتين 2004 - 2005 (الباب 24) الـتي تبين زيادة المخصصات المقترحة من موارد الميزانية العادية للأنشطة المتعلقة بحقوق الإنسان بنسبة 12.5 في المائة مقارنة بفترة السنتين 2002 - 2003. وتمثل الميزانية البرنامجية المقترحة للمفوضية لفترة السنتين 2004 - 2005 نسبة 1.85 في المائة من إجمالي ميزانية الأمم المتحدة. وقد أُدرج موضـوع تعزيـز حقوق الإنسان ضمن أولويات ميزانية فترة السنتين 2004 - 2005 وذلك بموجب قرار الجمعية العامة 57/280 الصادر في كانون الأول/ ديسمبر 2002. 8 - وتزداد حدة مشكلة نقص الموارد العادية من جراء تزايد عدد الأنشطة التي تضطلع بها المفوضية. وقد تعيّن على المفوضية مواجهة الزيادة الكبيرة في عدد الأفرقة العاملة التي تدع مها، وفي أعداد المقررين الخاصين، والممثلين الخاصـين والخبراء المستقلين الذين تقدم خدماتها لهم. لذا، تعتمد المفوضية بشدة على التبرعات لتمويل الأنشطة الأساسـية والأنشطة المقررة التي ينبغي أن تبقى في إطار الميزانية العادية. والواقع أن اعتماد المفوضية على موارد متأتية من خارج الميزانية يدخل في صميم مشكلة عدم توازن التكوين الجغرافي لملاك موظفيها. 9 - ويبين الجدول 2 أدناه الذي يتضمن أرقاماً مقارنة للموارد العادية والموارد المتأتية من خارج الميزانية، من فترة السنتين 1996 - 1997 إلى فترة السنتين 2004 - 2005، تزايد الاعتماد على التبرعات. فقد زاد ت الموارد المتأتية من خـارج الميزانية زيادة كبيرة بحيث أصبحت تمثل نسبة 64.1 في المائة من النفقات المقدّرة للمفوضية عن فترة السنتين 2002 - 2003. ومـن الواضـح أن هـذه الترتيبات التمويلية تضع المفوضية في موقف حرج، نظراً إلى أن انقطاع التـبرعات سيكون لـه تأثير بالغ ليس على الأنشطة الممولة من خارج الميزانية فحسب، بل أيضا على بعض الأنشطة الأساسـية والأنشـطة المقـررة. ويضاف إلى هذه المخاطر مسألة الاعتماد على عدد قليل من المانحين. وإدراكاً لهذه المخاطـر، تسعى المفوضية إلى ضمان التمويل مستقبلاً من خلال المساهمات المتعددة السنوات، والتمويل المرن وتنويع قاعدة الجهات المانحة. الجدول 2 (1) تقديرات (A/58/6 (الباب 24)، 10 حزيران/يونيه 2003). (2) تشمل الجزء الخاص بحقوق الإنسان من الباب 23: البرنامج العادي للتعاون التقني ثالثا - هياكل التنظيم والإدارة 10 - الهيكل التنظيمي المحدد للمفوضية مبين في نشرة الأمين العام() على النحو التالي: - يرأس المفوضية المفوض السامي الذي يدعمه مباشرة نائب المفوض ومكتب الموظفين؛ - خمس وحدات منفصلة تابعة للمفوض السامي مباشرة على النحو التالي: قسم الشؤون الإدارية، وفرع البحوث والحق في التنمية، وفرع خدمات الدعم، وفرع الأنشطة والبرنامج، ومكتب نيويورك. 11 - وكما هو مبين في الفقرة 4 أعلاه، يجري حاليا تعديل هذا الهيكل الأولي، ويُنتظر صدور الهيكل المعتمد الجديد في نشرة تصدر عن الأمين العام. 12 - ولغـرض تقـديم المعلومات، يرد في ما يلي وصف للتغييرات الرئيسية التي اقترحتها المفوضية فيما يتعلق بالتنظـيم الجديـد. إذ سيتألف الهيكل الجديد من سبع وحدات بدلاً من خمس وحدات منفصلة تابعة للمفوض السـامي مباشـرة: وحـدة خدمات الدعم (تشمل قسم الشؤون الإدارية وإدارة وتكنولوجيا المعلومات)، فرع البحوث والحق في التنمية، فرع المعاهدات واللجنة (فرع الدعم والخدمات سابقا)، فرع بناء القدرات والعمليات الميدانية (فرع الأنشطة والبرنامج سابقا)، ومكتب نيويورك. وإضافة إلى ذلك، اقتُرِح إنشاء فرعين جديدين هما فرع الإجراءات الخاصة وفرع العلاقات الخارجية. 13 - وسيتم إسناد مسؤوليات جديدة وأكثر تفصيلاً لنائب المفوض السامي، مع الفصل بشكل أوضح بين مهام المفـوض السامي ومهام نائبه. ويتضمن تقرير الأمين العام الصادر بعنوان “إدارة وتنظيم مفوضية الأمم المتحدة السامية لحقوق الإنسان”() وصفاً مفصلاً للمهام التي سيضطلع بها نائب المفوض السامي، فهو المسؤول عن تخطيط السياسات، وإدارة وتكنولوجيا المعلومات والخدمات الإدارية للمفوضية، فضلاً عن مساعدته للمفوض السامي في مختلف المسائل، مثل القيام بأعمال المفوض السامي بالنيابة في غيابه؛ ومساعدة المفوض السامي في التوجيه والمراقبة العامـة لأنشـطة برنامج حقوق الإنسان؛ وتنفيذ المشاريع الخاصة كما يحددها المفوض السامي؛ وتمثيل المفوض السـامي في الاجتماعات والإدلاء ببيانات نيابة عنه؛ ورصد الأنشطة الرقابية؛ و إسداء المشورة للمفوض السامي فيما يتعلق بالعمليات الميدانية؛ وتنسيق تطوير الاستراتيجيات الإقليمية. 14 - وقـد ت اقتُـُرح أيضاً تعزيز مفوضية الأمم المتحدة السامية لحقوق الإنسان بإنشاء وظيفة “رئيس الموظفين” (برتبة مد - 2) ليتولى المهام التالية(): مساعدة المفوض السامي في المحافظة على العلاقات مع الحكومات، وهيئات وكيانات الأمم المـتحدة، والمؤسسات الإقليمية والوطنية، والمنظمات غير الحكومية، والقطاع الخاص والدوائر الأكاديمية؛ ومهام الاتصال بشـأن مسـائل السياسات مع المكتب التنفيذي للأمين العام والمكاتب الأخرى ذات الصلة في المقر، ومع الناطقين باسم الأمين العام في نيويورك وجنيف، ومع وسائل الإعلام؛ فضلاً عن الاضطلاع بمهام جمع التبرعات والمشاريع الخاصة كما يحددها المفوض السامي. وريثما تتم الموافقة على اقتراح إنشاء وظيفة رئيس الموظفين، أنشأت المفوضية وظيفة برتبة م - 7 تمول من مخصصات المساعدة العامة المؤقتة وتم اختيار من يشغلها. 15 - ومجالات المسؤولية الرئيسية لفرع العلاقات الخارجية الجديد هي: تعبئة الموارد، وإقامة الشراكات مع المنظمات غـير الحكومـية، والعلاقـات مع وسائل الإعلام واستراتيجية الاتصالات. وكانت هذه المهام تندرج في السابق ضمن مسؤوليات مكتب الموظفين التابع للمفوض السامي. 16 - أمـا المهـام المسـندة لفرع الإجراءات الخاصة الجديد والتي تشمل توفير الدعم الفني والإداري لآليات حقوق الإنسان المعنية بتقصي الحقائق والتحقيق فقد كانت في السابق من ضمن مسؤوليات فرع الأنشطة والبرنامج. 17 - وتشـتمل اقتراحات الميزانية البرنامجية لفترة السنتين 2004 - 2005 على ترتيبات وموارد محددة لمعالجة مسائل الفعالـية والإدارة. ولكـي تُنفذ التغييرات الواردة أعلاه، أدرجت المفوضية في ميزانيتها البرنامجية المقترحة لفترة السنتين 2004 - 2005، طلبـاً بإنشاء ثماني وظائف جديدة (وظيفة برتبة مد - 2، ووظيفة برتبة مد - 1، ووظيفتان برتبة ف - 5، وثـلاث وظـائف برتبة ف - 4، ووظيفة برتبة ف - 3). وأوصت اللجنة الاستشارية لشؤون الإدارة والميزانية() بإنشاء وظيفتين برتبة ف - 5 (إحداهما مؤقتة)، وثلاث وظائف برتبة ف - 4 وتحويل الوظائف الخمس التي كانت تمول في السابق مـن المساعدة المؤقتة. وسوف يؤجل النظر في إنشاء الوظيفة مد - 2 المشار إليها في الفقرة 14 أعلاه، وذلك لمنح المفوض السامي الجديد فرصة للنظر المسألة. كما أوصت اللجنة الاستشارية بعدم إنشاء بقية الوظائف المقترحة. 18 - وقـد لاحـظ المفـتش وجود قدر من التداخل بين مهام نائب المفوض السامي والمهام التي سيضطلع بها رئيس الموظفين الجديد. فإنشاء وظيفة برتبة م - 7، وهي مساوية للرتبة مد - 2، لا يتسق مع طلب الجمعية العامة أن تكون الإدارة مبسـطة. وفي هذا الصدد، فإن إنشاء هذه الوظيفة يضيف طبقة جديدة إلى الهيكل الإداري الراهن الذي تتراوح فيه رُتب مديـري الفـروع أو الأقسـام التابعين للمفوض السامي مباشرة بين الرتبة مد - 1 والرتبة ف - 5. كما لاحظت اللجنة الاستشـارية أن مهـام هـذه الوظيفة تتداخل مع مهام نائب المفوض السامي ومهام مدير مكتب المفوضية في نيويورك، بالإضـافة إلى أنـه قـد تم مسبقاً اختيار موظف برتبة م - 7 وهو يضطلع بمسؤوليات هذا المنصب منذ مطلع تموز/يوليه 2003، وذلـك بالـرغم من أن هذه الوظيفة لم تُعرض على اللجنة للنظر فيها بناء على قرار الجمعية العامة 35/217، الفـرع الثاني، الفقرة 2. وأعربت اللجنة الاستشارية عن قلقها إزاء الإجراء الذي اتخذته الأمانة العامة بإنشاء هذه الوظـيفة مـن الرتبة م - 7، مما يعني فعليا الحكم مسبقاً على نتيجة نظر الجمعية العامة في مسألة إنشاء الوظيفة من الرتـبة مـد - 2، وأوصت بأن يؤجل النظر في إنشاء هذه الوظيفة لإعطاء المفوض السامي الجديد فرصة للنظر في الأمر. 19 - ولا يسـع المفتش إلا أن يتفق مع اللجنة الاستشارية في آرائها المشار إليها أعلاه. فهو مع الرأي الذي يدعو إلى إعادة النظر في منصب رئيس الموظفين والمهام التي سيضطلع بها. فالمهام المسندة لهذا المنصب، كما وُصفت في الفقرة 14 أعـلاه، لا تتسـق مع المسمى “رئيس الموظفين”. وقد كان الغرض من هذه الوظيفة في البداية هو تعزيز إدارة المفوضية، ويرى المفتش أن تلك مهمة ينبغي أن يضطلع بها المفوض السامي ونائبه. انظر التوصية 1 20 - وفـيما يـتعلق بإنشاء فرع الإجراءات الخاصة، تشمل الميزانية البرنامجية المقترحة لفترة السنتين 2004 - 2005 اقـتراحات بإنشاء وظيفة مدير للفرع برتبة مد - 1، ووظيفة برتبة ف - 5، ووظيفة برتبة ف - 4 لتعزيز الأفرقة المواضيعية. وقـد أوصت اللجنة الاستشارية لشؤون الإدارة والميزانية في تقريرها() بعدم إنشاء الوظيفة مد - 1، بالرغم من أن رؤساء فروع أخرى يعيّنون برتبة مد 1. 21 - ويرحـب المفتش بإنشاء قسم لإدارة وتكنولوجيا المعلومات تابع لنائب المفوض السامي مباشرة. وكانت وحدة إدارة وتكنولوجـيا المعلومـات تشكل في السابق جزءاً من فرع البحوث والحق في التنمية. كما يوافق المفتش على فكرة إنشـاء وحدة مستقلة لإدارة المعلومات تكون قادرة على وضع وتخطيط استراتيجية شاملة لإدارة المعلومات في المفوضية وتنفـيذها ومراقبـتها، وهي استراتيجية غير متوفرة في الوقت الراهن. وينبغي لهذا القسم الجديد إقامة حوار مستمر مع الكـيانات ذات الصـلة في الأمانـة العامة للأمم المتحدة. وسوف يتيح ذلك اتباع نهج مستقل للإيفاء بمتطلبات إدارة المعلومات في مختلف الفروع، ويمكن من استغلال أوجه التآزر المستمدة من التعاون بشكل أوثق مع الأمانة العامة،ويحقق الفائدة القصوى من الموارد المحدودة المتاحة في هذا المجال، والتي يمكن، لولا ذلك، أن تُهدر في مبادرات متفرقة وجزئية. 22 - ويعـتقد المفـتش أن معظم المقترحات التي قدمتها المفوضية سليمة وتشكل الخطوة الأولى في اتجاه تحسين فعالية وإدارة المفوضـية. فإنشـاء فـرعين جديدين، يركز أحدهما على التحسينات التي توجد حاجة ماسة لها في الدعم المقدم للإجـراءات الخاصة، والآخر على تطوير استراتيجية اتصال شاملة تقترن بأنشطة جمع التبرعات، ينبغي أن يقود إلى تجويد أداء المفوضـية. وتعـالج المقـترحات المقدمة ما تواجهه المفوضية من مشكلات هيكلية رئيسية أُشير إليها في العديد من الـتقارير، وتتسـق هذه المقترحات عموماً مع طلبات الجمعية العامة التي شجعت الأمين العام على تحسين وتبسيط إدارة المفوضية(). رابعا - التوجيه التنفيذي وإدارة البرنامج 23 - يـتولى المفوض السامي المسؤولية عن التوجيه التنفيذي للمفوضية بمساعدة نائبه. والهيئة الرئيسية المعنية بالإدارة التنفيذية للمفوضية هي لجنة التسيير الإداري المنبثقة عن مجلس استعراض السياسات والإدارة. 24 - وتـأتي عملـية إعادة الهيكلة التي تقوم بها المفوضية ي حالاً استجابة للعديد من التوصيات المتعلقة بالتنظيم والتي تضـمنتها الاستعراضات السابقة. وقد بين استعراض مكتب خدمات الرقابة الداخلية، على وجه الخصوص، الحاجة إلى “اسـتراتيجية تفصيلية للمفوضية، تستمد منها الأهداف المحددة المتوسطة والطويلة الأجل للمفوضية وللوحدات التنظيمية وللأنشطة التنفيذية”(). 25 - وبالـرغم مـن إحراز بعض التقدم في هذا الصدد، تبقى مشكلة الافتقار إلى استراتيجية واضحة وطويلة الأجل ونشر هذه الاستراتيجية. وتؤكد المقابلات التي أُجريت مع المديرين والموظفين هذا الأمر الذي أُعيد تأكيده أيضاً في نتائج الاسـتبيان الـذي وزع على الموظفين (انظر الفصل السابع والمرفق الثاني أدناه)، حيث يعتقد أكثر من 60 في المائة من الموظفـين الذيـن أجـابوا على الاستبيان أن مثل هذه الاستراتيجية غير موجودة أو أنها، إن وجدت، لم تُنشر بالصورة المناسبة. وهذا يدل على وجود مشكلة إدارية، فالإدارة ينبغي أن تحدد الاتجاه وأن تتولى زمام القيادة. 26 - ويشـكك أكـثر من نصف مجموع الموظفين في القدرة القيادية للإدارة، وقد جاءت أقوى الانتقادات من فرع الأنشطة والبرنامج وقسم الشؤون الإدارية، مما يؤكد الطابع الإداري لمعظم المسائل التي تحتاج للمعالجة. 27 - وقـد أسـفرت الاستعراضات العديدة وعمليات المراجعة عن عدد كبير من التوصيات التي لم يُنفذ الكثير منها تنفيذاً كاملاً بعد. وتدرك إدارة المفوضية الآن ما الذي ينبغي عمله، ولذلك ينبغي التركيز على التنفيذ والمتابعة. فعدم اتخاذ إجـراءات بشـأن التوصيات وعدم وجو د آليات متابعة مناسبة هما من جوانب القصور الأساسية، مما يدل على وجود مشكلة تتعلق بالإدارة. ومع ذلك، فقد لوحظ أن المفوضية تحاول أن تنفذ بطريقة منظمة بعض هذه التوصيات من خلال اقتراحاتها المدرجة في ميزانيتها البرنامجية المقترحة لفترة السنتين 2004-2005. 28 - وإضـافة إلى ذلك، أُعد مشروع خطة عمل تمشياً مع “الإجراء - 2” من تقرير الأمين العام الصادر بعنوان “تعزيز الأمـم المتحدة: برنامج لإجراء المزيد من التغييرات المستقبلية”()، الذي يوصي بدعم النظم الوطنية لتعزيز وحماية حقوق الإنسان. وتهدف الخطة إلى تعزيز قدرة الأمم المتحدة على الاستجابة المتكاملة والمتسقة لما تطلبه الدول الأعضاء من دعم لـتطوير قدرات نظمها الوطنية لحقوق الإنسان. وتعتبر أفرقة الأمم المتحدة القطرية أدوات أساسية لتنفيذ الخطة. وفي هذا الصدد، يرى المفتش ضرورة مراجعة الهيكل التنظيمي لفرع بناء القدرات والعمليات الميدانية. ويمكن دمج فريق المؤسسات الوطنية ضمن الأفرقة الجغرافية المختلفة، لأنه لا معنى لتقديم الدعم للمؤسسات الوطنية من خارج مجال عمل هذه الأفرقة. وتعتبر المؤسسات الوطنية من المجالات الرئيسية المرتبطة ارتباطا جوهريا بدعم وتطوير سياسات حقوق الإنسان ضمن أي منطقة جغرافية. انظر التوصية 2 29 - وينبغي للمفوضية أن تسعى من خلال خطتها الاستراتيجية إلى إيجاد سبل للاستفادة الناجعة من مواردها. ويتعين علـيها بصـفة خاصة الموازنة بين الإجراءات الوقائية لحماية حقوق الإنسان وردود الفعل على انتهاكها. وهذه معضلة عويصة لا يدعي هذا الاستعراض تقديم حلول لها من خلال توصيات بسيطة، إلا أن برنامج الإصلاح الذي قدمه الأمين العـام قـد بـيّن الطريق، وهو يصف حقوق الإنسان على أنها تدخل في كل مجال من المجالات الأساسية في عمل الأمم المتحدة: السلام والأمن، والشؤون الاقتصادية والاجتماعية، والتعاون الإنمائي، والشؤون الإنسانية. 30 - ويجـب أن تستمر المفوضية في التركيز على الإجراءات الوقائية وردود الأفعال. وبينما تعتبر الإجراءات الوقائية لحمايـة حقوق الإنسان مسألة جوهرية ومجالاً من المجالات الرئيسية لولاية المفوضية ويتطلب دراية فنية محددة لا تتوفر إلا لدى المفوضية، فإن ردود الفعل لمواجهة انتهاكات حقوق الإنسان ينبغي أن تتم من خلال الشركاء التنفيذيين كلما كان ذلك ممكنا. ويمثل مشروع خطة العمل لتعزيز حقوق الإنسان على المستوى القطري مبادرة إيجابية تركز على الإجراءات الوقائـية، ويـتعين عـلى المفوضية وضع خطة عمل أخرى تبين بالتفصيل تدابير تطوير التعاون مع مختلف الشركاء مثل المنظمات غير الحكومية، والوكالات المتخصصة، وبرامج الأمم المتحدة. 31 - وإن كـون خـبرة المفوضية محدودة ً نسبيا في مجال العمليات الميدانية بالمقارنة مع برامج الأمم المتحدة الأخرى، إضـافة إلى النقص المزمن في الموارد المنتظمة، يتطلبان درجة أكبر من التعاون مع هيئات الأمم المتحدة التي تتمتع بوجود ميداني كبير وراسخ. وسوف تتمكن المفوضية بذلك من الاستفادة من الخبرة الميدانية للشركاء الأكثر خبرة، وكذلك من أوجـه التآزر الناشئة عن قيام الأمم المتحدة باتباع نهج مشترك لمعالجة حالات محددة، مما يؤدي إلى المزيد من الترشيد في استغلال الموارد. ثم إن العمليات الميدانية التي تضطلع بها المفوضية بمفردها ينبغي أن تبقى عند الحد الأدنى وأن تقتصر على الحالات التي ثبت فيها عدم وجود بديل آخر. انظر التوصية 3 خامسا - التنظيم الإداري والمالي 32 - يتولى قسم الشؤون الإدارية تقديم خدمات دعم البرنامج لجميع الأنشطة الفنية والتشغيلية للمفوضية. وتتصـل هذه الخدمات بتخطيط وإدارة الموارد المالية والبشرية وبالإدارة العامة للمفوضية. ويؤدي هذا القسم أيضا عددا من المهام الإضافية فيما يتعلق بالأنشطة الخارجة عن الميزانية، بما في ذلك إدارة التبرعات، والإشراف على صياغة المشاريع، والتنسيق بين وكلاء التنفيذ الذين يقدمون الدعم التشغيلي واللوجستي لأنشطة المفوضية، وتنسيق الخدمات الأمنية للمفوضية. 33 - ولقـد عُـزز قسـم الشؤون الإدارية مؤخراً ونُظم ليعمل في ثلاثة مجالات: الموارد البشرية، والميزانية والـتمويل والخدمـات العامـة والدعم الميداني. وبالنسبة لباقي المجالات، قُدمت مجموعة من التوصيات عقب عملـيات المراجعة التي جرت مؤخرا، وهي قيد التنفيذ. وأوضح مكتب خدمات الرقابة الداخلية أنه “من أجل تحقيق مزيد من التحسينات، يتعين زيادة تعزيز قدرة الإدارة من حيث قوامها العددي وخبراتها الفنية، مع التركيز على الدعم الذي تقدمه إلى الوجود الميداني”(). 34 - وفي هـذا الصـدد، فإن عدد موظفي قسم الشؤون الإدارية يمثل نسبة 5 في المائة من مجموع موظفي المفوضية (بما في ذلك موظفو المكاتب الميدانية وموظفو المشاريع الذين يشرف عليهم الشركاء) ، أو نسبة 10 في المائـة مـن مجموع الموظفين إذا استبعد موظفو المكاتب الميدانية. ويعتقد المفتش أن ذلك يمثل مستوى موارد معقـولاً مـن حيث الكم، خصوصا وأن موظفي المشاريع المتمركزين في جنيف يشرف عليهم مكتب الأمم المتحدة في جنيف، بينما يتولى مكتب الأمم المتحدة لخدمات المشاريع الإشراف على موظفي المشاريع الميدانية، وقد يكون هناك مجال لزيادة تحسين إنتاجية الموظفين بالاستخدام الأمثل لتكنولوجيا المعلومات. 35 - ويظـل الدعم الذي يقدمه قسم الشؤون الإدارية للبعثات ا لتمثيلية في الميدان يشكل مجالاً من المجالات الـتي يمكـن فـيها إجراء تحسينات كبيرة. فعلى سبيل المثال، لا يوجد نظام راسخ لحصر موجودات البعثات ا لتمثيلـية في المـيدان. وينبغي لقسم الشؤون الإدارية إنشاء مثل هذا النظام ووضع دليل للإجراءات الإدارية الميدانية. انظر التوصية 4 36 - وقـد شرعت المفوضية، بعد العديد من التوصيات، في تطوير وتنفيذ “نظام إدارة أساسي” بغية تحسين النظم والإجراءات المطلوبة لإدارة الموارد البشرية والمالية للمفوضية. ووفقا للمعلومات المستمدة من المقابلات الـتي أُجريـت أو النشرات التي أصدرتها المفوضية مثل النداء السنوي، فإن هذا ا لنشاط الذي بدأ عام 2001 يركـز على خمسة عناصر رئيسية هي: تطوير مستودع للمعلومات، وإدارة التبرعات، والإدارة المالية، وإدارة المشاريع، وإدارة الموارد البشرية. ولم يبدأ بعد العمل بنظام الإدارة الأساسي بشكل تام. 37 - وينـبغي الـتذكير في هـذا الصدد بأن المفوضية هي جز ء من الأمانة العامة للأمم المتحدة التي تعتمد اعـتمادا كـبيرا على نظام المعلومات الإدارية المتكامل كنظام معلومات إدارية رئيسي يشمل مختلف مجالات أنشطتها. ويشير تقرير الأمين العام الصادر بعنوان “استراتيجية تكنولوجيا المعلومات والاتصالات” إلى أنه: “في قلـب الهـيكل الإداري وسير العمل هناك نظام المعلومات الإدارية المتكامل، الذي يدعم شؤون الأفـراد، والمالـية، والمرتبات، والمشتريات، والسفر وما يتصل بذلك من الوظائف الإدارية. وتضمن قاعدة البيانات المتكاملة للنظام سلامة البيانات وإدخال البيانات المالية والتقارير المتعلقة به من مصدر واحد داخل المنظمة …. ومن فرضيات استراتيجية تكنولوجيا المعلومات والاتصالات المقترحة أن هذا الـنظام سـوف يستمر في لعب دور بارز في العمليات الإدارية للأمانة العامة خلال السنوات الخمس القادمة على الأقل ”(). 3 - وإذا أخذنـا في الاعتبار ما ورد سابقا، يصبح من غير المعقول أن تحتاج المفوضية إلى استحداث نظام مواز هو نظام الإدارة الأساسي. فالمفوضية تستخدم نظام المعلومات الإدارية المتكامل بشكل تام في إدارة الموارد المالية والبشرية. وإضافة إلى ذلك، فإن الأنشطة المقررة فيما يتصل بهذا النظام تشمل، فيما تشمله، مشروعات مـثل “نظام المعلومات الإدارية المتكامل في الميدان” و “نظام المعلومات الإدارية المتكامل على شبكة الإنترنت”. و “نظام معلومات إدارة المشاريع”. وينبغي للمفوضية أن تطور استراتيجية واضحة لتكنولوجيا المعلومات متخذة مـن الخطة الاستراتيجية التي وضعتها أمانة الأمم المتحدة نقطة انطلاق تبني عليها. وقد تكون للمفوضية بعض الاحتـياجات الخاصـة الـتي لا يغطيها نظام المعلومات الإدارية المتكامل، خصوصاً في المسائل المتعلقة بإدارة المشاريع، إلا أن المفوضية يمكن أن تحقق فائدة كبيرة من خلال الاتصال الوثيق بالأمانة العامة في هذا الصدد. انظر التوصية 5 39 - ولقـد شـهدت علاقة المفوضية ببعض الشركاء التنفيذيين بعض الصعوبات في الماضي وبخاصة في علاقـتها مـع مكتب الأمم المتحدة لخدمات المشاريع ومكتب الأمم المتحدة في جنيف. وفي هذه الحالة، كان تأخـر مكتـب خدمـات المشاريع في ا لتبليغ عن النفقات المتكبدة في إطار تعاونه مع المفوضية يسبب بعض المشـكلات. وقد لاحظ مجلس مراجعي الحسابات أن المفوضية تعتزم نقل جميع المشاريع التي توجد في المقر من مكتب خدمات المشاريع إلى مكتب الأمم المتحدة في جنيف، وأوصى المجلس المفوضية بصياغة مذكرة تفاهم مع مكتـب الأمم المتحدة لخدمات المشاريع لتغطية العمليات المتبقية الموكلة إليه(). وتمت في وقت لاحق مراجعة الترتيبات القائمة بين الطرفين 40 - ويقوم مكتب الأمم المتحدة في جنيف منذ 1 كانون الثاني/يناير 2003 بالإشراف على معظم الموظفين العـاملين في المشاريع التي توجد في المقر. وفيما يتصل بالعلاقات مع مكتب الأمم المتحدة في جنيف، وبالرغم مـن بعـض التحسن الذي طرأ، فقد أبلغت المفوضية عن تأخر في صرف مخصصاتها . ويجري حالياً استكمال صـياغة مذكـرة تفـاهم بين الطرفين بهدف التوصل إلى اتفاقات بشأن مستوى الخدمات الضرورية. وينبغي التعجيل بالتنفيذ، علماً بأن التعاون بين الطرفين قد بدأ قبل عام تقريباً. سادسا - إدارة الموارد البشرية 41 - وفقـاً للولاية التي منحتها اللجنة إلى وحدة التفتيش المشتركة لإجراء هذا الاستعراض الإداري، يركز الاسـتعراض عـلى هـذا المجال الرئيسي ويتناول مسائل عدم توازن التوزيع الجغرافي للموظفين، وأوضاعهم التعاقدية، فضلاً عن العديد من جوانب إدارة الموارد البشرية التي أُثيرت من خلال تحليل الإجابات على الأسئلة المدرجـة في الاستبيان الذي وزّع على الموظفين. وإضافة إلى ذلك، تم إعداد نبذات عامة عن أوضاع الموظفين مع التركيز بشكل خاص على نوع الجنس، ونوع العقد، وتوزيع الرتب الوظيفية بين الموظفين. ويمكن الإطلاع على الرسوم البيانية ذات الصلة في المرفق الأول بهذا التقرير. ألف - التوزيع الجغرافي للموظفين 42 - يعتـبر عـدم توازن التوزيع الجغرافي للموظفين مشكلة جدّية. ولقد سلطت اللجنة الضوء على هذه المشكلة وأعربت عدة مرات خلال الأعوام الماضية عن قلقها في هذا الشأن. و الواقع أن اللجنة قد طلبت مرارا تصـحيح حالة عدم توازن التوزيع الجغرافي، وذلك في مختلف القرارات (القرارات 1997/76 و 1998/46 و 1999/70 و 2000/73 و 2001/78 و 2002/80 و 2003/74)، الـتي صدرت منذ عام 1997 عندما بدأ تطبيق الترتيبات الحالية للمفوضية. 43 - وقـد أعقب كل قرار من القرارات المذكورة أعلاه، حسب طلب اللجنة، تقرير من المفوض السامي بشـأن تكويـن ملاك موظفي المفوضية، بما في ذلك الموظفون الممولون من الميزانية العادية ومن خارجها، مع تصـنيفهم بحسـب المـناطق وفقاً للمجموعات ا لخمس التي حددتها الجمعية العامة (الدول الأفريقية، والدول الآسيوية، ودول أمريكا اللاتينية والكاريبي، ودول أوروبا الغربية ودول أخرى، ودول أوروبا الشرقية)، وبيان الرُّتـب الوظيفية، والجنسية، ونوع الجنس. وبالرغم من طلبات اللجنة المتكررة، فقد ت فاقم عدم توازن التوزيع الجغـرافي لـلموظفين خـلال السنوات الماضية. وتبين الأرقام الواردة أدناه التوزيع الجغرافي للموظفين خلال السنوات الست الماضية، وقد أُخذت هذه الأرقام عن تقارير المفوض السامي ذات الصلة التي تعكس الحالة حتى 1 كانون الأول/ديسمبر .2002 وقد تم استكمال هذه الأرقام وتحديثها بإضافة بيانات جديدة حتى 1 تشرين الأول/أكتوبر 2003 في العمود الأخير من الجدول. الجدول 3 الوظائف التي تخضع للتوزيع الجغرافي (1) المصدر: E/CN.4/2003/111، 10 كانون الأول/ديسمبر 2002. (2) المصدر: مفوضية الأمم المتحدة السامية لحقوق الإنسان، 1 تشرين الأول/أكتوبر 2003. الجدول 4 الوظائف غير الخاضعة للتوزيع الجغرافي (1) المصدر: E/CN.4/2003/111، 10 كانون الأول/ديسمبر 2002. (2) المصدر: مفوضية الأمم المتحدة السامية لحقوق الإنسان، 1 تشرين الأول/أكتوبر 2003. الجدول 5 مجموع الوظائف (1) المصدر: E/CN.4/2003/111، 10 كانون الأول/ديسمبر 2002. (2) المصدر: مفوضية الأمم المتحدة السامية لحقوق الإنسان، 1 تشرين الأول/أكتوبر 2003. 44 - وقد طلبت اللجنة مراراً من المفوضية أن يشمل تقرير المفوض السامي التدابير المعتمدة لتحسين الوضع الراهن ونتائجها. وشملت إجابات المفوضية على هذه الطلبات عدة اقتراحات كُرّرت في تقارير المفوض السامي الصــادرة في الأعــوام 2000 (E/CN. 4/2001/100، 5 كــانون الأول/ديســمبر 2000)، و 2001E/CN.4/2002/115 ، 28 كانون الأول/ديسمبر 2001)، و 2002 E/CN.4/2003/111، 10 كــانون الأول/ ديســمبر 2002). 45 - واتخذت المفوضية التدابير ا لتالية كما جاء في تقارير المفوض السامي ذات الصلة: (أ) إنشـاء ثم تدعـيم الفـريق الا ستشاري لل مفوضية المعني بمسائل الموظفين. وقد عُهد إلى هيئة الإدارة الداخلـية هذه بالمسؤولية عن تقييم جميع التوصيات المتعلقة بملء الوظائف المؤقتة في مقر المفوضية وفي الميدان، والارتقاء بمستوى الموظفين المؤقتين، وعمليات النقل الأفقي للموظفين، بهدف تأمين أعلى مستوى من الكفاءة والمقدرة والتراهة، فضلاً عن تحقيق التوزيع الجغرافي العادل؛ (ب) التطوير المنهجي لمواصفات الوظائف والإعلان المتسق عن الوظائف المؤ قتة الشاغرة المتاحة في مقر المفوضية وفي الميدان والإعلان عن الوظائف الشاغرة في موقع المفوضية على شبكة الإنترنت. 46 - وهـناك مبادرة أخرى اتخذتها المفوضية من أجل تعزيز توظيف مواطني البلدان النامية في سياق تعميم قضايا حقوق الإنسان على نطاق منظومة الأمم المتحدة، وهي تتمثل في تحسين قائمة المفوضية الخاصة بالمتقدمين بطلـبات للعمـل، وسـيكون ذلـك مفـيدا بوجه خاص عندما يطلب إلى المفوضية تقديم المساعدة في تلبية الاحتـياجات إلى تعـيين موظفين في غضون مهلة قصيرة، في إدارات أخرى للأمم المتحدة مثل إدارة عمليات حفظ السلم وإدارة الشؤون السياسية وذلك فيما يتصل بعمليات حفظ السلم وما يتصل بها من عمليات. 47 - وفي مسـعى لتوسيع نطاق مج موعة المرشحين لشغل وظائف في مجال حقوق الإنسان، أوصت المفوضية السامية أن يقوم مكتب إدارة الموارد البشرية بإنشاء فريق مهني يُعنى بحقوق الإنسان. ورئي أن مثل هذا الإجراء من شأنه أن يسهم في اجتذاب موظفين فنيين مبتدئين مؤهلين من البلدان غير الم مثلة أو الممثلة تمثيلا ناقصاً إلى مجـال حقـوق الإنسان. وقد وافق مكتب إدارة الموارد البشرية على ذلك ونظم في أيار/مايو 2001 مسابقة تنافسية متخصصة في مجال حقوق الإنسان اشترك فيها مواطنون من 17 دولة من الدول الأعضاء. 48 - وبالرغم من ذلك، لم تساعد الإجراءات المذكورة أعلاه حتى الآن على تحسين الوضع، كما يتضح في الجداول السـابقة 3 و 4 و 5، وكما يؤكد التوزيع الجغرافي لتعيين الموظفين الجدد خلال الفترة من 1 كانون الثاني/يناير 2002 إلى 1 حزيران/يونيه .2003 ويبين الجدول 6 أدناه أن عملية التوظيف خلال هذه الفترة لا تـزال متحـيزة، فعـلى سبيل المثال، استأثرت منطقة واحدة هي منطقة أوروبا الغربية ودول أخرى بغالبية الوظائف الجديدة. الجدول 6 حالة التوظيف لدى مفوضية الأمم المتحدة السامية لحقوق الإنسان للفترة من 1 كانون الثاني/يناير 2002 إلى 1 حزيران/يونيه 2003* * المصدر: بيانات وفرتها المفوضية، حزيران/يونيه 2003. 49 - وفـيما يتعلق بالإجراءات التي اتخذتها المفوضية للحد من عدم توازن التوزيع الجغرافي لملاك الموظفين، تجدر الإشارة إلى أن إنشاء الفريق الاستشاري المعني بمسائل الموظفين، بالرغم من أنه يمثل مبادرة معقولة، كان ينبغي أن يضع في الاعتبار التوزيع الجغرافي لت كوين عضويته نفسها. فالتوزيع الراهن لعضوية الفريق غير منصف إلى حد كبير، فهناك عضو واحد فقط من أحد البلدان النامية من بين الأعضاء الستة. ويتعين على المفوضية أن تعيد النظر في تكوين الفريق بحيث يعكس تكوين عضويته المزيد من توازن التوزيع الجغرافي. انظر التوصية 6 50 - وفيما يتعلق بالمبادرة الثانية التي اتخذتها المفوضية لتحسين توازن التوزيع الجغرافي لموظفيها، أي مبادرة “التطوير المنهجي لمواصفات الوظائف والإعلان المتسق عن الوظائف المؤقتة الشاغرة المتاحة في مقر المفوضية وفي الميدان، والإعلان عن الوظائف الشاغرة في موقع المفوضية على شبكة الإنترنت”، فليس من الواضح كيف يمكن لهذا الإجراء أن يساعد بقدر كبير على إيجاد حل للمشكلة، نظرا إلى أن المرشحين من البلدان النامية قد لا يتاح لهم الوصول إلى شبكة الإنترنت. 51 - ويرى المفتش أن الإجراء الذي اتخذته المفوضية بتوصية مكتب إدارة الموارد البشرية بإنشاء فريق مهني يعـنى بحقـوق الإنسان هو مبادرة إيجابية إلى حد كبير. بيد أنه كان من الأنجع أن تزود المفوضية مكتب إدارة المـوارد البشـرية بقائمـة بأسماء البلدان غير الممثلة أو الممثلة تمثيلاً ناقصاً في المفوضية، وهذه البلدان ليست بالضرورة نفس البلدان غير الممثلة أو الممثلة تمثيلاً ناقصاً بالنسبة للأمانة العامة ككل. وبعد إجراء الامتحانات ا لتنافسية المتخصصة، توجد الآن قائمة تضم 12 مرشحا، 11 منهم من بلدان أوروبا الغربية. 52 - وينبغي التذكير في هذا الصدد بأن المفوضية هي جزء من الأمانة العامة للأمم المتحدة التي تقدم سنوياً، وفقا لعدد من قرارات الجمعية العامة، تقريرا رسميا إلى الجمعية العامة بشأن تكوين ملاك الموظفين على مستوى الأمانة العامة عموماً وليس على مستوى الإدارات. وهذا واقع قد يفضي إلى أوضاع متناقضة، حيث يمكن لبلد محدد ينتمي إلى إحدى المناطق الممثلة تمثيلاً ناقصاً في المفوضية أن يكون من بين البلدان الممثلة تمثيلاً زائداً على مستوى الأمانة العامة أو العكس. 53 - ولـتفادي هذا النوع من التضارب، ينبغي وضع قائمة سنوية بأسماء البلدان التي تكون إما غير ممثلة أو ممـثلة تمثيلاً ناقصاً في المفوضية، وينبغي للأمانة العامة أن تضع هذه القائمة في الاعتبار عند تنظيم الامتحانات التنافسية المتخصصة في مجال حقوق الإنسان. انظر التوصية 7 54 - ونظـرً إلى أن تقييم ت كوين ملاك موظفي الأمانة العامة للأمم المتحدة يتم على مستوى الأمانة العامة ككل، مع عدم وجود مؤشرات محددة تبين التوزيع الجغرافي المتوازن الأمثل للموظفين على مستوى الإدارات، فـإن مكتـب إدارة المـوارد البشرية قد ينظر في تزويد المفوضية بتوجيهات تبين الأرقام المستهدفة التي ينبغي تحقيقها بالنسبة لكل واحدة من المجموعات الإقليمية التي حددتها الجمعية العامة. 55 - وقـد كـررت الجمعية العامة، في الفقرتين 32 و 33 من قرارها 305 /57 المؤرخ 15 نيسان/أبريل 2003، طلبها إلى الأمين العام أن يبذل المزيد من الجهود لتحسين تكوين الأمانة العامة ليكفل توسيع وعدالة التوزيع الجغرافي للموظفين في جميع الإدارات، كما طلبت إليه“أن يحمل ر ؤساء الإدارات ذات الصلة المسؤولية عن تنفيذ خطط العمل المتعلقة بالموارد البشرية وأن يكفل قيامهم بالتالي بإيـلاء التوزيع الجغرافي العادل الاعتبار الواجب عند النظر في تعيين المرشحين المدرجين ضمن المجموعات التي وافقت عليها هيئا ت الاستعراض المركزية وكذلك المدرجين على القوائم، وأن يقدم سنويا إلى الجمعية العامة تقريرا عن التقدم الذي تحرزه الإدارات في تنفيذ خطط عمل كل منها المتعلقة بالموارد البشرية”. فعدم عدالة التوزيع الجغرافي لموظفي المفوضية هو مشكلة لا يمكن حلها إلا من خلال اتخاذ إجراءات إدارية جادة. وفي هذا الصدد، ينبغي للمفوض السامي أن يعد خطة عمل تهدف إلى الحد من عدم التوازن الراهن وتتضمن أهدافاً محددة والمهلة الزمنية لتحقيقها. انظر التوصية 8 باء - الوظائف والمسائل التعاقدية 56 - لقـد شـدد العديد من الاستعراضات على أن الاعتماد الكبير على التمويل عن طريق التبرعات هو مشكلة رئيسية تؤثر تأثيرا بالغا على إدارة المفوضية بشكل عام. وبصفة خاصة، لا يمكن لإدارة الموارد البشرية إلا أن تـتأثر بشـدة جراء الاعتماد على التبرعات. وهنالك عدد كبير من الوظائف الأساسية التي يتم دعمها بواسـطة التبرعات ويشغل موظفو المشاريع العديد من هذه الوظائف. ونتيجة لذلك، توجد أنواع مختلفة من العقود بالنسبة للوظائف الممولة من خارج الميزانية، مما أدى إلى عدم الاستقرار التعاقدي واستياء الموظفين. 57 - وقد نظرت لجنة البرنامج والتنسيق، خلال اجتماعها الثامن عشر المعقود في 23 حزيران/يونيه 2003، في الـباب 24 المتعلق بحقوق الإنسان من الميزانية البرنامجية المقترحة لفترة السنتين 2004-2005(). وبعد الموافقـة على توصية مقدمة من مكتب خدمات الرقابة الداخلية، تقرر أن يُضاف إنجاز جديد ضمن الإنجازات المـتوقعة في الميزانـية البرنامجية على النحو التالي: “بذل جهد منظم لإعادة تصنيف جميع الوظائف في الهيكل التنظيمي الجديد وفقا لمستوياتها وأنواع الخدمة التي تؤديها، وتحديد ما إذا كانت تنتمي إلى السلسلة 100 أو السلسلة 200”(). 58 - وإضافة إلى ذلك، طلبت اللجنة أن يُضاف مؤشر جديد من مؤشرات الإنجاز، نصه كما يلي: “خفض عـدد الموظفين الذين يعملون في إطار السلسلة 200 من النظام الإداري للموظفين ممن يؤدون وظائف أساسية في المفوضية السامية لحقوق الإنسان”(). 59 - وقدمـت المفوضية في أيلول / سبتمبر 2003 اقتراحاً إلى مكتب الأمم المتحدة في جنيف يتناول المسائل المتعلقة بعقود الموظفين. وكان هدف هذا الاقتراح تقليل عقود السلسلة 200 بالنسبة للموظفين الذين يؤدون وظـائف أساسية، وذلك بتحويل عقودهم من السلسلة 200 التي يتولى إدارتها مكتب الأمم المتحدة في جنيف مـنذ 1 كـانون الـثاني/يناير 2003 إلى عقود من السلسلة 100 “تقتصر على الخدمة لدى المفوضية”. كما اقترحت المفوضية مواءمة سياستها التوظيفية والتعاقدية تدريجياً مع تلك السياسات المعمول بها في الأمانة العامة للأمم المتحدة حالما يتم التنظيم المقترح. 60 - ويتعارض هذا الاقتراح مع عملية اختيار الموظفين المعمول بها حاليا في الأمانة العامة، لأنه يعني ضمناً أن الوظـائف مـن الفئتين ف-2 و ف-3 يمكن أن يشغلها موظفون لم يخضعوا للامتحانات التنافسية الوطنية حسبما تقتضيه الجمعية العامة. وتجدر الإشارة في الوقت ذاته إلى أن الموظفين الحاليين المعينين في وظائف برتبة ف-2 مـن خلال الامتحانات ا لتنافسية الوطنية يخضعون لشروط صارمة فيما يتعلق بالتنقل والترقية لا تنطبق على الموظفين الذين ستُسوى أوضاعهم بموجب هذا الاقتراح. 61 - وإضـافة إلى ذلـك، تطلب المفوضية الإعلان عن كل الوظائف من الرتبة ف-4 على موقع الإنترنت “غالاكسي”، بصرف النظر عما إذا كانت الوظائف ممولة من الميزانية العادية أو من موارد خارجة عن الميزانية، وأن تكـون مـتاحة للمرشحين لمدة 60 يوماً لتمكين الموظفين الذين لم يتم تعيينهم من خلال مجلس التعيين والترقـية، أو هيـئات الاستعراض المركزية أو الامتحانات التنافسية الوطنية من التقدم لشغل الوظائف بنفس الشـروط الـتي يخضع لها الموظفون الذين تم تعيينهم عبر هذه العملية. وهذا يعني معاملة المرشحين الداخليين والخارجـيين معاملة متساوية، وهذا يتعارض أيضاً مع القواعد الإدارية الحالية كما جاءت في اللائحة الإدارية المعمول بها(). 62 - ولم يـتخذ مكتـب إدارة الموارد البشرية قرارا رسميا بشأن هذا الطلب حتى وقت كتابة هذا التقرير. ويرى المفتش أن الموظفين الذين يجرى تثبيت عقودهم ينبغي أن يعاملوا معاملة عادلة وأن يُعترف بالمساهمة التي قدموهـا في عمـل المفوضـية. إلا أنه ينبغي في الوقت نفسه احترام الحقوق المكتسبة للموظفين الذين تحول تكالـيفهم مـن الميزانية العاد ية. كما يمكن السماح بفترة انتقالية مدتها سنة واحدة لتثبيت وتمديد العقود من السلسلة 100، وذلك فقط بالنسبة للوظائف الأساسية بصرف النظر عما إذا كانت الخدمة متواصلة أو متقطعة. “ويقتصر ذلك على الخدمة لدى المفوضية”. ولا ينبغي أن يمثل ذلك هاجساً كبيرا، نظرا إلى أ ن المفوضية يمكنها التعامل مع “فترات التوقف عن الخدمة” لتفادي تزامن توقف عدد كبير من الموظفين عن الخدمة في وقت واحد. وحالما تنقضي هذه الفترة الانتقالية، ينبغي للمفوضية مواءمة عملياتها التوظيفية مع تلك التي يكون معمولاً بها عندئذ في الأمانة العامة، وخصوصاً استخدام نظام “غالاكسي” على شبكة الإنترنت. انظر التوصية 9 63 - ووفقا للأرقام التي قدمتها المفوضية في حزيران/يونيه 2003 فيما يتعلق بتصنيف الموظفين بحسب نوع العقـد، وكمـا هو مبين في الجدول -1 بالمرفق 1، يتضح من تشكيلة عقود الموظفين الحاليين أن نسبة العقود المحددة المدة تبلغ 45 في المائة، وأن العقود لمدد قصيرة تبلغ ما نسبته 30 في المائة، أما نسبة العقود الدائمة فتبلغ 10 في المائـة فقـط، بالإضافة إلى ما نسبته 2 في المائة من عقود التعيين تحت الاختبار. وبالرغم من أن عدد التعيينات لمدد قصيرة قد يبدو مرتفعاً، إلا أن هيكل التمويل الحالي للمفوضية واعتمادها على التبرعات يبرر مثل هذه الأرقام. 64 - ويقال إن المفوضية لا تتقيد دائماً بالسياسات المقررة لتحديد معايير تصنيف الوظائف قبل الإعلان عن الوظائف الممولة من خارج الميزانية، وهي ممارسة يتعين تصحيحها. انظر التوصية 10 سابعا - تحليل الاستبيان - مسائل إدارية متنوعة 65 - إن المواضيع المدرجة في هذا الفرع هي استنتاجات تم التوصل إليها بعد تحليل 150 إجابة عن الأسئلة الـتي وردت في الاسـتبيان الذي وزّع إلكترونيا على 269 موظفا. وتدل نسبة الردود المرتفعة هذه (56 في المائة) على إحدى نقاط قوة ا لمفوضية وهي التزام غالبية الموظفين بالسعي إلى التحسين والنقد البناء. وفي مسعى لإعطـاء قـيمة إضـافية لهذا التقرير، أُلحقت به نتائج الاستبيان في المرفق الثاني، بعد تصنيفها بحسب الفرع وتضمينها مجاميع الأرقام الخاصة بالمفوضية ككل. ويؤمل أن تكون هذه النتائج مفيدة بالنسبة لإدارة المفوضية. 66 - الاسـتراتيجية - يعـتقد ما نسبته 62 في المائة من الموظفين أنه ليس لدى المفوضية استراتيجية واضحة وطويلـة الأجل. وقد أثيرت هذه المسألة مرارا خلال المقابلات التي أُجريت. وينبغي لكبار المسؤولين الإداريين أن يحـيطوا عـلماً بذلـك وأن يعملوا على إعداد ونشر خطة استراتيجية وفقاً لما أوصي به في الاستعراضات السابقة. 67 - الأهداف وتقييم الأداء - يدرك الموظفون أهدافهم الفردية (74 في المائة). وأهداف الأفرقة أو الوحدة أو الإدارة التي يعملون ضمنها (72 في المائة). كما تُعرف بدرجة أقل (52 في المائة) أهداف الفروع. ومن ناحية أخـرى يعتقد أكثر من نصف الموظفين (55 في المائة) أن النظام الحالي لتقييم الأداء لا يُطبّق على نحو منصف ومتكافئ، وقد أُثيرت هذه المسألة أيضا في العديد من الاستعراضات الأخرى. ويبدو أن العمل الذي يضطلع به الموظفـون عموماً في الوقت الراهن يتسق مع مواصفات الوظائف. ومع ذلك، هناك تفاوتات بين الفروع فيما يتعلق بحجم العمل ونتائج التدريب. ويؤمل أن تشكل النتائج، المدرجة في المرفق الثاني، أساساً للتحليل اللازم وأن يُستند إليها، عند الحاجة، لوضع خطط عمل تقوم إدارة كل فرع بصياغتها لاحقاً. 68 - القـيادة - يـرى أكثر من نصف الموظفين أن الإدارة على مستوييها العالي والمتوسط لا تتسم بصفات القـيادة القويـة، وهـذا يسلط الضوء مرة أخرى على وجود مشكلة إدارية. وفي هذا الصدد، أشار مكتب خدمـات الرقابة الداخلية في استعراضه إلى أن “ثقافة الإدارة على المستوى المتوسط يمكن أن تستفيد من تحقق المزيد من الاتساق والمهنية”، وطلب إلى القيادة العليا أن تعطي “جرعة ناجعة” من الانضباط الإداري على جميع المستويات، وأن توفر التدريب الإداري كما ينبغي، وأن تسائل المديرين عن الوفاء بمسؤولياتهم. ويتفق المفتش مع الرأي الذي عبر عنه مكتب خدمات الرقابة الداخلية، وهو يود أن يشدد على أنه ينبغي للمديرين أن يولدوا لـدى الموظفين إحساساً واضحاً بأهمية الأهداف المنشودة وتزويدهم بالتوجيه المطلوب. ومن الناحية الإيجابية، تدل النتائج التي أسفر عنها الاستبيان على إحساس الموظفين بأن لديهم التفويض اللازم لأداء واجباتهم، وعلى تشجيع العمل الجماعي، وأخذ آراء الموظفين في الاعتبار عند اتخاذ القرارات التي تؤثر في عملهم. 69 - الشفافية - تعتبر مشكلة أساسية في المفوضية، حيث يعتقد ما نسبته 73 في المائة من الموظفين أنها ليست مـن المـبادئ الموجهة لعملية اتخاذ القرارات. ولا يمكن إيجاد حل لهذه المشكلة إلا من خلال تحسين عمليات التواصـل. فغالبـية الفـروع والأقسام أو الوحدات تعقد اجتماعات اتصال منتظمة لكنها غير كافية لتنمية الإحسـاس بالشفافية. ويتعين على الإدارة أن تنظر في نوعية الاتصال وأن تتبنى نهجا أكثر انفتاحاً إزاء عملية اتخاذ القرارات. 70 - الترتيبات التعاقدية - إن الرد على السؤال عن مدى الرضا عن الترتيبات التعاقدية )السؤال 15)، الذي أجاب عنه 49 في المائة من الموظفين بردود إيجابية، يمكن تفسيره بأن نسبة 81 في المائة من الردود قد أرسلها موظفون بعقود دائمة أو عقود محددة المدة. 71 - التطوير الوظيفي وتنقل الموظفين - دل نسبة 66 في المائة من الإجابات على رغبة الموظفين الشديدة في تطويـر أنفسـهم وظيفـيا داخل المفوضية، بالرغم من أن نسبة 27 في المائة فقط من الموظفين الذين أجابوا يعـتقدون أن ذلك ممكن. وليس لدى المفوضية في الوقت الراهن قسم يعنى بإسداء النصح في المجال الوظيفي، وينـبغي النظر في إنشاء مثل هذا القسم. أما بالنسبة لتنقل الموظفين، فإن نسبة 61 في المائة من الموظفين الذين أجـابوا على الاستبيان لديهم الرغبة في أن تتاح لهم إمكانية التطوير الوظيفي جزئيا في الميدان. وأما نسبة من أجابوا بأنهم ليست لديهم رغبة في المشاركة في عمليات ميدانية فتبلغ 24 في المائة فقط. 72 - التوزيع الجغرافي - بالرغم من أنه قد سبق تناول هذه المسألة في هذا الاستعراض، فإن من المهم ملاحظة أن أكـثر مـن نصف الموظفين الذين أجابوا (53 في المائة) يعتقدون أنه لا يوجد في المفوضية توازن في تمثيل الجنسيات المختلفة. وإضافة إلى ذلك، تشير 56 في المائة من الإجابات إلى أن من شأن وجود مزيج من مختلف الجنسيات أن يعود بفائدة كبيرة على المفوضية. 73 - الرضـا العـام للموظفين - وفقاً للإجابات التي وردت لا يبدو أن هنالك مشكلة في هذا الصدد (تدل نسبة 47 في المائة من الإجابات عن مستوى معقول من الرضا فيما يخص الوظائف الحالية، وتدل نسبة 11 في المائـة من الردود على مستوى عال من الرضا، بينما تدل نسبة 20 في المائة فقط من الردود على أن مستوى رضا الموظفين منخفض أو منخفض جدا). ولفهم هذه ا لنتيجة فهماً تاماً، ينبغي النظر في سمات الموظفين الذين أجابوا على الاستبيان، وخصوصاً النسبة العالية من أولئك الموظفين إما بعقود دائمة أو عقود محددة المدة (81 في المائة) ، فضلاً عن نسبة ال 69 في المائة من الإجابات التي وردت من الموظفين من الرتبة الفنية. وإضافة إلى ذلك، ينبغي ملاحظة أن نسبة 60 في المائة من الإجابات جاءت من موظفين تقل مدة أقدميتهم عن خمس سنوات. المرفقات المرفق الأول المحتويات () E/2002/INF/2/Add.2، الفقرة 2002/272. () A/51/950، الفقرة 79. () الاستعراض الإداري لمفوضية الأمم المتحدة السامية لحقوق الإنسان، تقرير الأمين العام عن أنشطة مكتب خدمات الرقابة الداخلية (A/57/488). () تنظيم مفوضية الأمم المتحدة السامية لحقوق الإنسان (ST/SGB/1997/10). () نفس المرجع السابق. () A/58/7/Add.12. () المرجع نفسه. () A/57/488، الفقرة 66. () A/57/488، الفقرة 54. () A/57/620، الفقرتان 35 و 37. () A/57/5 (Vol.1)، الفقرتان 230 و 231. () الميزانية البرنامجية المقترحة لفترة السنتين 2004-2005، الجزء السادس المتعلق بحقوق الإنسان والشؤون الإنسانية، الباب 24 الخاص بحقوق الإنسان (A/58/6 (Sect.24)). () المسائل البرنامجية: الميزانية البرنامجية المقترحة لفترة السنتين 2004-2005، لجنة البرنامج والتنسيق (E/AC.51/2003/L.5/Add.25، 3 تموز/يوليه 2003. () المرجع نفسه.
Neunundfünfzigste Tagung Tagesordnungspunkt 64 Resolution der Generalversammlung [auf Grund des Berichts des Ersten Ausschusses (A/59/458)] Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum Die Generalversammlung, in Anerkennung des gemeinsamen Interesses der gesamten Menschheit an der Erforschung und Nutzung des Weltraums zu friedlichen Zwecken, erneut erklärend, dass es der Wille aller Staaten ist, dass die Erforschung und Nutzung des Weltraums einschließlich des Mondes und anderer Himmelskörper friedlichen Zwecken dient und zum Vorteil und im Interesse aller Länder ohne Ansehen ihres wirtschaftlichen und wissenschaftlichen Entwicklungsstandes durchgeführt wird, in Bekräftigung der Artikel III und IV des Vertrags über die Grundsätze zur Regelung der Tätigkeiten von Staaten bei der Erforschung und Nutzung des Weltraums einschließlich des Mondes und anderer Himmelskörper, unter Hinweis darauf, dass alle Staaten verpflichtet sind, die Bestimmungen der Charta der Vereinten Nationen betreffend die Anwendung oder Androhung von Gewalt in ihren internationalen Beziehungen, einschließlich ihrer Weltraumaktivitäten, einzuhalten, in Bekräftigung der Ziffer 80 des Schlussdokuments der zehnten Sondertagung der Generalversammlung, worin es heißt, dass zur Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum weitere Maßnahmen ergriffen und entsprechende internationale Verhandlungen im Geiste des Vertrags geführt werden sollen, unter Hinweis auf ihre früheren Resolutionen zu dieser Frage und Kenntnis nehmend von den Vorschlägen, die der Generalversammlung auf ihrer zehnten Sondertagung und auf ihren ordentlichen Tagungen vorgelegt wurden, sowie von den Empfehlungen, die den zuständigen Organen der Vereinten Nationen und der Abrüstungskonferenz unterbreitet wurden, in der Erkenntnis, dass die Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum eine ernste Gefahr für den Weltfrieden und die internationale Sicherheit abwenden würde, unter Hervorhebung der überragenden Bedeutung der strikten Einhaltung der bestehenden Rüstungsbegrenzungs- und Abrüstungsübereinkünfte über den Weltraum, einschließlich der bilateralen Abkommen, und der bestehenden Rechtsordnung betreffend die Nutzung des Weltraums, die Auffassung vertretend, dass eine breite Teilnahme an der auf den Weltraum anwendbaren Rechtsordnung zu ihrer größeren Wirksamkeit beitragen könnte, feststellend, dass der Ad-hoc-Ausschuss zur Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum unter Berücksichtigung der von ihm seit seiner Einsetzung im Jahre 1985 unternommenen Bemühungen und mit dem Ziel der qualitativen Verbesserung seiner Arbeitsweise die Prüfung und Abgrenzung verschiedener Fragen, bestehender Übereinkünfte und Vorschläge sowie künftiger Initiativen betreffend die Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum fortgesetzt hat und dass dies zu einem besseren Verständnis einer Reihe von Problemen und zu einem klareren Bild der verschiedenen Standpunkte beigetragen hat, sowie feststellend, dass in der Abrüstungskonferenz keine grundsätzlichen Einwände gegen die Wiedereinsetzung des Ad-hoc-Ausschusses bestanden, vorbehaltlich der erneuten Überprüfung des in dem Beschluss der Abrüstungskonferenz vom 13. Februar 1992 enthaltenen Mandats, hervorhebend, dass bilaterale und multilaterale Anstrengungen auf dem Gebiet der Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum einander ergänzen, sowie in der Hoffnung, dass diese Anstrengungen möglichst bald zu konkreten Ergebnissen führen, davon überzeugt, dass im Hinblick auf die Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum, namentlich die Stationierung von Waffen im Weltraum, weitere Maßnahmen zur Erreichung wirksamer und verifizierbarer bilateraler und multilateraler Übereinkünfte geprüft werden sollen, betonend, dass die vermehrte Nutzung des Weltraums die Notwendigkeit größerer Transparenz und eines besseren Informationsstands der internationalen Gemeinschaft erhöht, in diesem Zusammenhang unter Hinweis auf ihre früheren Resolutionen, insbesondere die Resolutionen 45/55 B vom 4. Dezember 1990, 47/51 vom 9. Dezember 1992 und 48/74 A vom 16. Dezember 1993, in denen sie unter anderem die Wichtigkeit vertrauensbildender Maßnahmen als Mittel zur Erreichung des Ziels der Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum bekräftigte, im Bewusstsein der Vorteile von vertrauens- und sicherheitsbildenden Maßnahmen auf militärischem Gebiet, in der Erwägung, dass Verhandlungen zum Abschluss einer oder mehrerer internationaler Übereinkünfte zur Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum nach wie vor eine Hauptaufgabe des Ad-hoc-Ausschusses sind und dass die konkreten Vorschläge betreffend vertrauensbildende Maßnahmen einen festen Bestandteil derartiger Übereinkünfte bilden könnten, 1. bekräftigt die Wichtigkeit und Dringlichkeit der Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum sowie die Bereitschaft aller Staaten, in Übereinstimmung mit dem Vertrag über die Grundsätze zur Regelung der Tätigkeiten von Staaten bei der Erforschung und Nutzung des Weltraums einschließlich des Mondes und anderer Himmelskörper1 ihren Beitrag zur Erreichung dieses gemeinsamen Ziels zu leisten; 2. räumt erneut ein, wie auch im Bericht des Ad-hoc- Ausschusses zur Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum festgestellt wird, dass die auf den Weltraum anwendbare Rechtsordnung allein noch keine Gewähr für die Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum bietet, dass diese Rechtsordnung eine bedeutsame Rolle bei der Verhütung eines Wettrüstens in diesem Umweltbereich spielt, dass es erforderlich ist, diese Rechtsordnung zu konsolidieren und zu stärken und ihre Wirksamkeit zu erhöhen, und dass es wichtig ist, die bestehenden bilateralen und multilateralen Übereinkünfte strikt einzuhalten; 3. betont, dass zur Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum weitere Maßnahmen mit geeigneten wirksamen Verifikationsbestimmungen notwendig sind; 4. fordert alle Staaten, insbesondere die führenden Raumfahrtnationen, auf, aktiv zur Verwirklichung des Ziels der friedlichen Nutzung des Weltraums und der Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum beizutragen und im Interesse der Wahrung des Weltfriedens und der internationalen Sicherheit sowie der Förderung der internationalen Zusammenarbeit alles zu unterlassen, was diesem Ziel und den bestehenden Verträgen auf diesem Gebiet zuwiderläuft; 5. erklärt erneut, dass die Abrüstungskonferenz als das einzige Forum für multilaterale Abrüstungsverhandlungen die Hauptrolle bei der Aushandlung einer oder gegebenenfalls mehrerer multilateraler Übereinkünfte zur Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum unter allen seinen Aspekten spielt; 6. bittet die Abrüstungskonferenz, die Prüfung und Aktualisierung des in ihrem Beschluss vom 13. Februar 19924 enthaltenen Mandats abzuschließen und so bald wie möglich während ihrer Tagung 2005 einen Ad-hoc-Ausschuss einzusetzen; 7. anerkennt in dieser Hinsicht die wachsende Übereinstimmung in Bezug auf die Ausarbeitung von Maßnahmen zur Stärkung der Transparenz, des Vertrauens und der Sicherheit bei der friedlichen Nutzung des Weltraums; 8. fordert die Staaten, die Weltraumaktivitäten durchführen, sowie diejenigen Staaten, die an der Durchführung solcher Tätigkeiten interessiert sind, nachdrücklich auf, die Abrüstungskonferenz über die Fortschritte etwaiger bilateraler und multilateraler Verhandlungen über diese Angelegenheit unterrichtet zu halten, um ihr ihre Tätigkeit zu erleichtern; 9. beschließt, den Punkt "Verhütung eines Wettrüstens im Weltraum" in die vorläufige Tagesordnung ihrer sechzigsten Tagung aufzunehmen. 66. Plenarsitzung 3. Dezember 2004 Resolution 2222 (XXI), Anlage. Resolution S-10/2. Offizielles Protokoll der Generalversammlung, Neunundvierzigste Tagung, Beilage 27 (A/49/27), Abschnitt III.D (Ziffer 5 des zitierten Texts). Vereinte Nationen A/RES/59/65 Vorauskopie des Deutschen Übersetzungsdienstes, Vereinte Nationen, New York.