Det som beskrivits här om hur förslaget till ny organisation uppfattades i gruppen och vilka tankar det väckte om framtida arbetsuppgifter och relationer uttrycktes inte under mötet, utan det var i intervjuerna som detta kom fram. I kapitlet diskuteras vidare kvalitetskriterier och studiens relevans och bidrag till kunskap om förändringsprocesser i kommunala organisationer. Den hanterades istället indirekt genom att socialförvaltningens personalsekreterare informerade om hur arbetsledarna skulle förbereda vårdpersonalen på eventuella omplaceringar och förflyttningar i den nya organisationen. För det tredje menade man att till skillnad från ett företag så förnekades eller negligerades det faktum att kommunen som organisation inte var en homogen enhet utan bestod av olika delar med helt olika förutsättningar att kunna målstyras, planeras och effektiviseras. Det är nödvändigt med största möjliga enighet, att se kommunen som en helhet och inte bara sin egen nämnd eller verksamhet. ), Den svårfångade organisationen. Strukturerna var såväl begränsande och tvingande som nödvändiga för att möjliggöra förändringar. Det behöver inte med nödvändighet bli så utan resultatet av top-down-strategier kan bli olika beroende på vad som skall förändras, förändringsprocessen och förändringskontexten (Pettigrew, Ferlie &amp; McKee, 1992). Ingen tilltro till de personer som kommer att tillsättas på kommunledningskontoret. För syftet med denna studie skall jag kort beröra betydelsen av de nya modellerna för ledning och styrning av de kommunala verksamheterna som infördes. - 58 Kvalitetskriterier Larsson (1994) lyfter fram tre kvalitetsdimensioner i kvalitativ forskning: kvaliteter i framställningen som helhet, kvaliteter i resultaten och validitetskriterier. Trots att det på informationsmötet utlovades att det skulle finnas möjligheter att påverka förslaget i remissarbetet, så togs ingen hänsyn till remissvaren utan projektledningsgruppens förslag genomdrevs utan några större förändringar. I fastighetsgruppen intervjuades vid första tillfället sex av de åtta deltagarna. Det är långt ju till chefen om jag inte vill ha kontakt så kan jag ju jobba tycker jag väldigt fritt i förhållande till henne. I ett strukturellt organisationsperspektiv skulle detta vara rimligt (Bolman &amp; Deal, 1995; Mintzberg, 1983) men då bortser man från att mänsklig kommunikation också innebär att ageranden och handlande tolkas, inte minst vad som inte sägs och vad som inte görs (Stiwne, 1995). Fasindelningen fick annan betydelse när den relaterades till avdelningens omorganisation.