Çalışanı “aktif” tutma
İş hayatını ele aldığımızda, standart ücret alan çalışanlar (işçi ve yöneticiler) ve yıllık değişen miktarda ama büyük gelir elde eden patronlar olarak ikiye ayırabiliriz.
Çalışanlar her sabah sakin kafayla işe gelmek; rutin, sıradan, risk taşımayan işler yapıp, azar işitmeden ve caza almadan çalışıp akşam sakin kafayla eve dönmek isterler.
Aynı işyeri, patron için farklı duyguların yaşandığı bir ortamdır. Onun için her gün, yeni stres ve risklerle doludur; hasarlar, gecikmeler, iptaller, fiyat artışı, rakip firma ürünleri vs. yüzlerce yeni durum için tedbir, ziyaret, seyahat, neşe, gerginlik, öfke, kabul ve reddetmelerden oluşan koca bir stres dünyasıdır.
Çalışan ve işvereni inceleyince açıkça görmekteyiz ki, patron işine doğrudan adanmıştır, mevcudu korumak ve bir adım ileriye gidebilmek için pek çok zaman rahatını, istirahatini bozup içten gelen bir istekle koşturmaktadır. Azimle, kararlılıkla, iştahla işini takip etmekte, kararlar almakta ve daha çok kazanmaya çalışmaktadır.
Çalışanları, bir patron heyecanıyla çalıştırmak ve bu isteği devamlı kılmak mümkün müdür?
Bunun için iki yöntem yıllarca kullanılmıştır: Kırbaç ve Armağan
Kırbaç; farklı ceza türlerinin kullanıldığı korkuya dayalı zorlayıcı unsurlardır.
Armağan; çeşitli ödül türlerinin kullanıldığı ümit ve heves uyandırıcı unsurlardır.
Bilindiği üzere, yaklaşık 5 bin yıl önce inşa edilen Mısır Piramitleri hala gizemini korumaktadır. Bazıları 50 tonu aşan blok taşlar, çok yüksek olan o kulelere nasıl çıkarılmıştır. Bugün inşaat vinçleri 3-5 tonu o yüksekliğe ancak kaldırabilmektedir. Hani liman vinçleri belki bu tonajı kaldırmaktadır ama birkaç metre yükseğe kaldırıp gemiye yüklemektedir. Fakat 5 bin yıl önce cereyan eden yükleme ve taşımayı düşündüğümüzde o piramitlerin mimari gizemi bir yana, basit fizik kurallarını dahi çözemiyoruz.
Bu piramitlerin yapımında çok sayıda köle kullanıldığı ve başlarında binlerce kırbaçlı asker olduğu bilinir. Kırbaç metodu, birçok işyerinde üretim hatası veya mesai eksiğine verilen cezalarla devam ediyor. Etkili mi? Evet.
Armağan yöntemi, büyük kurumsal işletmelerde çalışanları, uzak bir hedefe konulan ödül ile çekmek ve gayrete geçirerek aktif etmek için kullanılmaktadır. Etkili mi? Kısmen.
İkisinin arasında önemli iki fark vardır. Korkuda (kırbaç) adil olma, ümitte (armağan) kayırma, kişiye göre hareket etme.
- Korku ve onda adalet
- Ümit ve onda kayırma
Bunu açıklayalım:
- İnsanoğlunun en önemli özelliği zararı defetmeyi öne alması, menfaati celp etmeyi hazır rahatını bozmamak için ertelemesidir.
Bunun açık bir örneği; aynı gelire sahip bir insan her ay bir miktar para biriktirip araba alayım diye düşünür ama büyük oranda başarılı olamazken, araba alıp borca girdiğinde arabayı kaybetmemek için büyük oranda borcunu ödemesidir.
- İşyerinde geç kalana, hatalı iş yapana, kusur-kabahat işleyene ceza verme yönünden büyük bir kesim adil davranabilmekte iken, başarıyı ödüllendirmede adalet o kadar kolay ve başarı ile sağlanamamaktadır.
Haddi zatında, hatanın tespiti, izahı, kabulü kolay ve kişiden kaynaklanan somut bir durum iken, ödüllendirmede sübjektif unsurlar devreye girmektedir. Konulan kriterler, hedefler, işletmenin durumu, sektör, çevre vs. pek çok şey başarıyı kişinin kendisi kadar etkilemektedir.
Anlaşılan; insanların korkutularak çalıştırılması daha kolay, daha az masraflı, daha etkili, doyma noktası çok yüksek ve uygulaması daha adil olduğundan iş hayatında hala uygulanmaktadır. Ödüllendirme ise daha sübjektif, daha etkisiz, doyum noktası düşük, daha yüksek masraflı ve tam adaletin sağlanması ciddi sistem ve kadroların kurulmasıyla mümkün olduğundan, işletmeler etkili ödül sistemi kurmaktan kaçınıyorlar diyebiliriz.
Bu yazıda ceza yöntemini savunuyor olduğum zannedilmesin, asıl vurgulamaya çalıştığım insan fıtratının; tüm canlılarda olduğu gibi zarardan kaçınma yönünden daha duyarlı olduğu, bir menfaati elde etme hususunda daha seçici, adeta süzüp tartarak ve daha yavaş harekete geçtiği gerçeğidir. Bu nedenle işyerlerinde ödül ve ceza sisteminin birlikte kurulması gerektiği, sadece teşvik sistemlerinin, ödül yönetmeliklerinin işe yaramayacağını buna mukabil güzel hazırlanmış disiplin yönetmeliklerinin ve ceza yöntemlerinin de var olması gerektiğini ifade ediyorum.
Bir husus daha var ki, insanların özelliklerinin çalışma gayretine ve verimliliğe etkisinin farklı alanlarda olduğudur. Yani her insanın çalışma gayreti sağlanabilir, süreklilikte oluşturulabilir ama insanlar iki ayrı kabiliyete sahiptir.
- İcat, yenilik, çözüm üretme
- Çalışkanlık, verimlilik, azimli olma
İcat ve yenilikçi yönü mizaçla gelen ve geliştirilmesi zor bir yöndür. Özel bir yetenektir, olaylara bakış açısıyla, hayal gücüyle, değişim ve tasarım ruhuyla ilgilidir. Hangi kabiliyete sahip insandan hangi işi istediğiniz çok önemlidir ki, kırbaç ve armağan yöntemini kullanarak o hünerini tam olarak kullanmasını sağlayabilesiniz. Şiire, grafik veya tasarıma kabiliyeti olmayan birini siz hangi yöntemle zorlarsanız zorlayın beklediğiniz hüneri ondan göremezsiniz. Size gerekli olan insanı bulduğunuzda ise, o işi her kesin değil, o işin erbabının yapabileceğini unutmayın ve uygun yöntemi kullanarak o kabiliyet ve becerisinden faydalanın.
Çalışkanlık, verimlilik yönü ise motivasyonla sağlanan ve iyi bir işletme idaresiyle kolaylıkla harekete geçirilen bir yöndür. Bu insanları hangi yöntemin daha aktif ettiğini keşfetmeniz yeterlidir. Zaten özel yetenek değil, sadece tembelliği bırakıp işini yapması gerektiğinden, herkesin yapabileceği bir işten bahsettiğimizden onu aktif tutmak daha kolay olacaktır.
Muammer Murat
İnsan Kaynakları Yönetim Danışmanı 19.1.2016