Endüstriyel ilişkiler kavramı temel olarak, emek sermaye çelişkisi üzerine kurulmuş bir kavramdır. İşçi ve işverenlerin çıkar ve önceliklerinin farklı olduğu argümanına dayanır. Başlangıç noktası artan sanayileşme ile birlikte Avrupa emek piyasasında yaşanan işçi hareketleridir. 70’li yıllardan itibaren endüstriyel ilişkiler kavramı yerini stratejik insan kaynakları yaklaşımına bırakmaya başlamış, işletmelerin sahip olduğu insan kaynağı bir rekabet unsuru olarak öne çıkmış, işçi ve işveren karşıtlığının her iki tarafın da zararına olduğu tezi üzerinden insan kaynakları politikaları üretilmeye başlanmıştır. Bu politikaların özünü :
- İşletmenin bir bütün olarak ele alınması
- İşçilerin teknik ve mesleki özelliklerine ve performanslarına göre sınıflanması
- İşçilerin grup olarak değil birey olarak ele alınması
- İdeolojik olarak işçinin bireyleştirilmesi,
- İşletmenin sorununun çözümünün dışarıda değil kendi içinde olduğu önermesi
- Bireylerin sorunlarının dışarıda değil içeride olduğu önermesi, sorunların iç bakışla, new age ve pozitif psikoloji yöntemleriyle çözümünü öneren trend akımlar
Oluşturur. Teknolojinin ilerlemesi ile birlikte işçi sınıfının bir kısmı kaba emek gücünden teknik donanımlı bir iş gücüne doğru evrilmiş, işveren rekabet gücünü sürdürmek için bu yeni işçi sınıfının bir kısmını çalışma tatminini yükselterek yanına çekmiştir.
- Yüksek ücret politikaları
- İyileştirilmiş çalışma koşulları
- İşçiye işin yönetiminde daha çok söz hakkı ve kontrol verilmesi
Yaşanan bu sürecin öne çıkan uygulamalarını oluşturur. Bu durum beraberinde klasik işçi-işveren karşıtlığına dayanan sendikal hareketlerin zayıflamasına yol açmıştır. Dünyanın her yerinde sendikalar güçsüzleşmekte, yeni çalışanlar arasında sendikalılaşma eğilimi azalmaktadır. Yine aynı şekilde emek gücünü işletmenin özünün dışında bir blok olarak değerlendiren insan yönetimi yaklaşımları da gelinen nokta itibariyle işlevsizleşmeye başlamıştır.
Geçen yüzyılın başlarında tamamen düzensiz olan otoriteryan, işçi örgütü düşmanı işyerleri zamanla, işçilerinin ihtiyaçlarını düşünen ve memnun etmeye çalışan paternalistik babacan işveren modeline evrilmiş, ardından işçi örgütlerine katılıma karşı çıkılmayan, işçi örgütlerinin işçinin nabzını tutmak için kullanıldığı informel iletişim ve görüşmelerin yürütüldüğü bir ilişki modeli benimsenmiş, ardından sendikaların ve işverenlerin kanuni olarak çerçevesinin çizildiği bir platformada iki güçlü karşıt olarak konumlandığı oluşumlara gidilmiş, son olarak da işçi işveren ilişkilerinin büyük sermaye gruplarının bünyesindeki ya da altındaki küçük firmalar tarafına bırakıldığı, bütüncül yaklaşımın yerine oportünist ve birim verimliliği odaklı yaklaşımlara bıraktığı, taşeronlaşmanın ve alt işverenliğin yükseldiği günümüzdeki nihai aşamaya gelinmiştir. Endüstri ilişkilerindeki yaklaşımlarda son 100 yılın özeti budur.
Günümüzde firmalara rekabet avantajı kazandıracak olan şey:
- Bağlılığı ve inancı yüksek
- Teknik olarak donanımlı
- Eğitimli ve bilinçli
- Motivasyonu yüksek
İşçi profilidir. Sayılan diğer özelliklerin sağlanmasının yanısıra, bağlılığı ve inancı yüksek çalışanlara sahip olmak, işçiyi istek ve çıkarları işveren ve işletmeden farklı bir taraf olarak dışlamamayı, bilakis
- İşletme içinde yeni iletişim kanalları yaratarak
- İşçiye kendini daha küçük ve spesifik gruplarda işin yönetiminde temsil imkanı vererek
- İşçinin problemlerinin çözümünü işletme dışında arama ihtiyacını giderici tedbirler alarak
İşletme ile en üst düzeyde bütünleşmesini sağlamayı gerektir.
Bütün bunlarla birlikte işçilerin işletme bünyesinde kendilerini masif bir sosyal grup olarak algılamalarına yol açacak:
- Yemekhanenin ve diğer sosyal alanların ayrılması
- Tek tip kıyafet uygulaması
- Kıdem ve performansa bakılmaksızın benzer şekilde muamele etme
- Kıdem ve performansa bakılmaksızın benzer şekilde ücretlendirme
Gibi uygulamalardan kesinlikle kaçınılması gerekmektedir. Aksi halde işçiler işveren ve onun temsil edenler karşısında sosyal sınıf bilinciyle, karşıt bir odak olarak hareket edebilirler. Bu durum çalışma verimliliğini etkileyebileceği gibi, bağlılığın azalması ile yaşanan küçük problemlerin işletme çapında sarsıcı endüstriyel krizleri tetiklemesi mümkündür.
Endüstriyel ilişkiler yaklaşımında işçiyi karşıt bir kutup olarak gören yaklaşımın aksine, stratejik IK yaklaşımı işçiyi bireyleştirme ve sınıf bilincinden uzaklaştırma yoluyla işletme içinde eritme yoluna gitmiştir. Bize göre bu hem çalışan maliyetlerini yükselten hem de işçiyi kendi özgün doğasına uygun yaşamadığından ve daha üst sınıflara tam anlamıyla dönüşmediğinden kendi doğasına yabancılaştıran ve bir üretim faktörü olarak etkisini azaltan bir yaklaşımdır. Bizim önerdiğimiz yeni endüstriyel ilişkiler yaklaşımı işçiyi emeği ve etkinliği yoluyla kendini gerçekleştiren bir sosyal sınıf olarak ele alır. Bu sınıf hayatının ana akışını oluşturan aktiviteyi karşılığında para aldığı bir çalışmadan çok, kendisini anlamlı bir bütünün, şirketin, onun sosyal misyonun, yüksek bireysel, etik ve sosyal kalitesiyle öne çıkacak işverenin oluşturduğu değerlerin bir parçası haline getirecek bir etkinlik olarak görür. İşyerine ve değerlerine yarı militer-feodal bir sadakat duygusu, bir “yoldaşlık”-Kameradschaft- bilinciyle bağlılık gösterir. Bu bir anlamda Uzakdoğu firmalarında görülen firma sadakatine benzese de kolektif olmaktan ziyade bireyin işletmenin anlam ve değerlerini içsel olarak kabul ve benimseyişi ile ilgilidir ve aktif bir tutumdur.
Yeni endüstri ilişkileri anlayışında işveren işçiye yaşamının ana eksenini oluşturan değer üretme mücadelesinde bu mücadelenin sadık ve cefakar neferleri olarak yaklaşır. Onlara verdiği ücret onların emeklerinin Marksist anlamda karşılığı değil, onların sadakat ve bağlılıklarının temsili bir karşılığıdır. Ücret Nietzsche’nin belirttiği şekliyle bir ödeme değil bir “honorar” dır. Ödeme ve emek arasında bir ilişki yoktur. İşçi kendi sorumluluk alanında yapabileceğinin en iyisini bireysel bir onur duygusu ile ortaya koyar. İşçi onuru yeni endüstri ilişkileri yaklaşımında asker onuru benzeri bir sadakat ve bireysellik içerir. İşverenin işçiyle ilişkisini emek satınalmak ve ücret vermek oluşturmaz. Bu ilişkinin temeli işçi için inandığı bir değer yaratma sürecine hayatını adamak iken, işveren için o hayatı değersiz kılacak her türlü ekonomik ve sosyal eylemden uzak durmaktır. Yeni endüstriyel ilişkiler yaklaşımında emek = ücret formülünün işçi ve işveren tarafından benimsenmemesinin nedeni her iki tarafın ücretin emeğin karşılığını asla veremeyeceğinin farkında oluşlarıdır. Bir insanın sadakat ve inançla bir değerler sisteminin parçası olması ve buna hayatını adamasının değerini hiçbir para sistemi ölçemez. Yine bir sadakat ilişkisi ve etik olarak işçisini kollayan, zor durumlarda ona sahip çıkan bir patronun profili işçinin gözünde sadece ücret ödeyen bir patrondan çok farklı olacaktır. İşçinin kendini patronla mücadele eden bir takımın parçası olarak görmesinden se patronla aynı takımın bir üyesi olduğunu görmesi yeni endüstri ilişkileri yaklaşımının temelini oluşturur. Marksist çatışmacı endüstri ilişkileri modelindeki temel soru olan üretim faktörlerinin sahipliği meselesi yeni endüstri ilişkileri modelinde işçi işverenle arasındaki farkın temelinde ondan daha azına sahip olmasının yatmadığını, modelin sorumluluklara ve yeteneklere göre bölünmüş varoluşsal bir hiyerarşinin adil yansıması olduğunu düşünür. Bu yapı Hint Avrupa toplumlarında görülen kast sistemi benzeri bir fonksiyon dağılımına benzetilebilir. Her fonksiyondaki kişilerin imkanları farklı olduğu gibi, sorumlulukları ve erdemleri de farklılık gösterir. Sistemin içinde bireysel kalite olarak kimse birbirinden üstün ya da aşağı değildir. Hatta görev ve sorumluluklarını başarıyla ve sadakatle yerine getiren işçi, bunları yerine getiremeyen bir üst düzey yöneticiden daha üstündür.
Marksist ve Kapitalist endüstri ilişkileri modelinde temel problem işçinin metalaşması problemidir. İşçi üretim faktörüdür başka da bir şey değildir. Sistemin temelinde onun verimlilik çıktısı olan meta değeri esas alınır. Bu işçinin sosyal ve psikolojik bütünlüğünü yadsıyan, onun uzun vadede kendine yabancılaştıran bir modeldir. Nitekim daha sonraları gelişen neoliberal İnsan Kaynakları yaklaşımlarında işçinin üretim faktörü tarafından ziyade insani yönüyle sistemin içinde olması için bir takım teşvikler ve formüller geliştirilmiştir. Yakın dönemde pozitif çalışma iklimi, aidiyet, motivasyon ve düşük devir oranları söylemlerinin altında yatan şey, işçinin zoraki olarak değil gönüllü olarak, bir üretim faktörü olarak sadece bilgi ve kol gücüyle değil kalbi ve inancıyla sistemin içinde yer almasıdır. Bu işçinin arzusunun da inşa edilmeye, biçimlendirilmeye çalışılmasıdır. Bu şekilde bir çalışmanın onun verimliliğini ve etkinliği daha çok arttırdığı tespit edilmiştir. Ancak bu nokta da bile aşılamayan ve o nedenle sistemi diğerlerinden pek de farklı kılmayan şey Frederic Lordon’un ustaca yakaladığı sistemin temelinde bulunan “korku” dur, yani ücretli emek ilişkisinin tehditlerden ve yaptırımlardan oluşan arka planıdır. Kapitalistin işçinin rızasını inşa etmeye yönelik ve onun arzusunu kendi arzusu doğrultusunda biçimlendirmeye yönelik çabaları ne kadar başarılı olursa olsun, kişiler sistemin sunduğu menfaatlerden ne kadar faydalanırlarsa faydalansınlar bunun arka planında çıplak ve güvensiz bir hayat, bir mülksüzlük durumu olduğunun alttan alta farkındadırlar ve bu durum yüzeye çıkmaya çok hazır, yıkıcı sonuçları olabilecek bir korkudur. Neoliberal IK politikaları bu anlamda irrasyonellğe mahkumdur. Çünkü hiçbir IK politikası işçiden beklenenin aslında kendisi olmaktan çok sistemin arzusuna tabi olması yani kendi arzusunu sistemin arzusu biçiminde tesfiye etmesi, bunu yapmadığı ya da yeteri kadar yapamadığı durumlarla da tüm hak ve imtiyazlarını kaybetmesi yani kapı dışarı konması gerçeğinin üstünü örtemez. İşte endüstri ilişkilerinde yönetilmesi gereken en büyük risk bu varoluşsal korkunun yıkıcı sonuçlarıdır. İşçi ne kadar sisteme adapte olmuş görünse, ne kadar yumuşak başlı olsa ve itaate alışkın olsa da kişilerin bu işsiz kalma, haklarının elinden alınma korkusu diğer bireylerle birleşerek üretimi aksatacak eylem ve mücadelelere dönüşebilir. Bu korkunun tetiklediği eylemler çıkış noktası rasyonel gibi görünse de bir süre sonra grev gibi uygulamalar kendini finansa edememeye başlasa da büyüyerek devam edebilir. Bunun nedeni ekonomik bir pazarlık gibi görünen mücadelenin varolma korkusu tarafından beslenen sosyal bir prosese dönüşmesidir ve bu şekildeki bir devinim işverenin kontrol edemeyeceği bir şeydir. Lordon’un ifadesiyle sosyal dokunun bağlacını oluşturan ücret ilişkileri isyan, grev ya da sosyal krizlerle sarsıldığında insanların o güne kadar alışık oldukları zihinsel manzaranın çözülmesi , gücü ve otoriteyi kullananların tamamiyle ellerini ayaklarını bağlayan bir çaresizlik içine düşmelerine neden olabilir.Çünkü krizler doğası itibariyle bir sistemin temel varsayımlarını ve mevcut esaslarını çürüten bir bozulma göstergesidir.
Neoliberal IK politikaları ne kadar çeşitlenirse çeşitlensin sistemin temel çabası işgücünü bir meta olarak görmeye devam ettiğinden, işçinin içgüdüsel olarak kendini işverenle farklı kutuplara koyma eğilimi devam edecek ve konu en başındaki gibi bir endüstri ilişkileri yönetimi konusu olarak kalacaktır. Bu anlamda işçinin varoluşunun bütününe hitap eden, onu emeğinden soyutlayan değil emeğini varoluşunun anlamına bağlayan, işverenin emek satın alan değil emeği onurlandıran konumda olduğu yeni bir endüstriyel ilişkiler tartışması insan yönetiminin karşı karşıya kalacağı krizlere daha gerçekçi bir çözüm olarak değerlendirilmek zorundadır.
KAYNAKÇA
Grint.,K., 1998, The Sociology of Work,Polity Press
Torrington.,D., Hall,L.,Taylor,S., 2008, Human Resource Management, Prentice Hall
Erdut,T., 2002, İnsan Kaynakları yönetimi ve endüstri ilişkilerinde değişim,Türk ağır sanayii ve hizmet sektörü kamu işverenleri sendikası
Lordon,F.,2014, Kapitalizm, arzu ve kölelik, Metis yayınları
Lordon F., 2013, La societe des affects, pour un structualisme des passions,Editions du Seuil
Marx,K., 2001, Ücret, fiyat ve kar,Bilim ve sosyalizm yayınları
Nietzsche,F.,W.,1921, Der Wille zur Macht, eine Auslegung alles Geschehens,Alfred Kröner Verlag
Önsal, N., 2017, Endüstri İlişkileri Sözlüğü, Türk Metal Sendikası Araştırma ve Eğiitm Merkezi