- 8/23/2023 12:07:21 PM
İşe Alımda Yeni Yaklaşımlar
Teknolojinin hızla ilerlemesi, sosyal dinamiklerin evrimi ve globalleşen ekonominin getirdiği zorluklar, işe alım süreçlerini kökten değiştiriyor. Peki bu hızlı değişimin ortasında işe alım süreçleri ve kriterleri hangi yöne doğru evrilecek?
İşe alım süreci, geleneksel olarak ihtiyaç analizinden başlayarak iş ilanının yayınlanmasına, başvuruların değerlendirilmesinden mülakatlara, referans kontrollerinden işe başlatma sürecine kadar standart adımlardan oluşur. Ancak günümüzde, özellikle büyük teknoloji şirketlerinden başlayarak farklı sektörlerde de bu süreçlerde ciddi bir çeşitlilik ve değişiklik gözlemleniyor. Her şirketin kendine özgü kriterleri ve süreçleri olması, adayların farklı deneyimler yaşamasına neden oluyor. Bu durum, özellikle sektörde bir standartın olmaması sebebiyle, işverenleri daha özgün ve etkili yöntemler geliştirmeye itiyor.
Objektif Değerlendirme
Objektif değerlendirme konusunda birçok şirket sıkıntı yaşamakta. Diploma, okul notları veya prestijli okullardan mezuniyet gibi somut olmayan kriterler, iş performansını tam olarak yansıtmayabilir. Laszlo Bock, somut olmayan bu kriterlerin iş performansını ölçmede sıkça yanıltıcı olabileceğini belirtiyor. Yapay zekâ ve veri analitiği, bu süreçte işverenlere yardımcı olabilecek en önemli araçlardan biri haline gelmekte. Dr. Tomas Chamorro-Premuzic, yapay zekânın, adayların yeteneklerini ve kişilik özelliklerini objektif bir şekilde değerlendirme potansiyeline sahip olduğunu ifade ediyor.
Sosyal Beceriler
Ancak sosyal becerilerin değeri azalmıyor. LinkedIn'in raporları, işe alım uzmanlarının sosyal becerilere verdiği önemin, teknolojik beceriler kadar hatta bazen daha fazla olduğunu gösteriyor. Teknolojik gelişmeler, sosyal becerilerin değerini artırıyor; çünkü makinelerin yerine getiremediği duygusal zekâ ve iletişim yetenekleri insanlarda bulunuyor.
Çeşitlilik
Dünya genelinde çeşitliliğin ve kapsayıcılığın önemi artmakta. Çeşitlilik, şirketlerde farklı yaş grupları, cinsiyetler, etnik kökenler, dinler, eğitim seviyeleri ve daha birçok faktörün bir arada temsil edilmesi anlamına gelir. Kapsayıcılık ise her bireyin, kendi benzersiz deneyimleri ve perspektifleriyle katkıda bulunma ve değer görme hissiyatını yaşamasını sağlar. McKinsey & Company'nin yaptığı araştırmalar, çeşitliliğin sadece etik bir gereklilik olmadığını, aynı zamanda ekonomik değere de sahip olduğunu belirtiyor. Çeşitlilik, farklı perspektiflerin, yenilikçi fikirlerin ve problem çözme yeteneklerinin bir araya gelmesini sağlıyor.
Hibrit Çalışma
Pandemi döneminin getirdiği uzaktan çalışma, esnek çalışma saatleri ve hibrit çalışma modelleri, işe alım süreçlerinin de dönüşmesini zorunlu kılıyor. Dijitalleşme, işe alım süreçlerinde yeni normları belirliyor. Uzaktan ve hibrit çalışma modellerine uygun yeteneklerin belirlenmesi, teknik altyapı ve iletişim araçlarına hakimiyet, öz denetim, disiplin ve etkili uzaktan iletişim becerileri gibi yeni yetenek ve beceriler öne çıkıyor.
İşe Alım Süreçlerinde Yeni Normlar
İşe alım süreçleri ve kriterleri, sürekli olarak değişmekte ve güncellenmektedir. İş dünyasının değişen yapısı, işverenler ile iş arayanlar arasındaki ilişkiyi de etkiliyor. İşverenler, artık daha hızlı ve daha verimli bir şekilde iş pozisyonları için uygun adaylar bulmak zorunda. Bu nedenle, işe alım süreçleri ve kriterleri, işverenler tarafından sürekli olarak gözden geçirilip güncellenmektedir.
Yakın gelecekte, işe alım süreçlerinin daha hızlı ve verimli hale gelmesi bekleniyor. İşverenler ile iş arayanlar arasındaki iletişimin daha iyi hale getirilmesi ve işe alım süreçlerinin daha şeffaf hale getirilmesi ile bu mümkün olabilir. İşe alım kriterlerinin daha esnek hale getirilmesi de iş dünyasındaki başka bir eğilim. İşverenlerin daha geniş bir aday havuzu içinden seçim yapabilmesi ve işe alım süreçlerinin daha teknolojik hale gelmesi temel beklentiler arasında. Video mülakatlar, online testler, sosyal medya taraması, referans kontrollerinin otomasyonu ve aday deneyimlerinin iyileştirilmesi gibi süreçler işe alımda artık yeni normlar haline geliyor.
İşe alım süreçleri, sadece yetenek ve becerilere dayanmıyor. Birçok şirket, çalışanlarının şirket kültürüne ne kadar uyum sağladığına da dikkat ediyor. Deloitte'un raporlarına göre, şirket kültürüne uyum sağlamayan çalışanların, performans sorunları yaşama olasılığı daha yüksek. Ayrıca adayların dijital yeterlilikleri de önem kazanıyor. Dijital becerilere sahip olmayan adayların, gelecekteki iş fırsatlarını kaçırabileceği belirtiliyor.
Harvard Business Review'da yer alan bir makaleye göre, bazı şirketler, işe alım süreçlerinde adayların şirketin marka değerini nasıl artırabileceğine dair potansiyellerini değerlendirmekte. Böylece çalışanlar, şirketlerin marka elçileri olarak rol almış oluyor. İşe alım süreçlerinde, adayların empati, öz-farkındalık ve sosyal becerilere sahip olup olmadığı gibi değerlendirmeler de mevcut. Bireylerin karşılaştıkları zorluklar ve engeller karşısında nasıl tepki verdiğini inceleyen Carol Dweck'in "Büyüme Zihniyeti” kavramı, işe alım süreçlerinde dolaylı olarak bir rol oynuyor.
McKinsey Global Institute'ün raporuna göre, freelance çalışanların sayısı artıyor. İşe alım süreçleri, geçici ve proje bazlı pozisyonları da kapsayacak şekilde evriliyor. İşe alım süreçlerinde, adayların veri güvenliği ve etik konularında bilinçli olup olmadığına da dikkat ediliyor. Özellikle teknolojik pozisyonlarda, bu konudaki bilgisi ve farkındalığı oldukça kritik.
Bir diğer önemli değişiklik, adayların deneyimlerinin daha fazla dikkate alınmasıdır. Geçmişte adaylar genellikle iş deneyimine göre değerlendirilirdi. Ancak günümüzde, adayların gönüllülük, staj ve proje çalışmaları gibi farklı deneyimleri de dikkate alınmakta ve adayların deneyimlerini daha iyi yansıtan yöntemler geliştirilmektedir.
İşe alım süreçlerinde, adayların sahip olduğu eğitim değil, aynı zamanda öğrenmeye olan yatkınlıkları ve sürekli öğrenme kapasiteleri de ön plana çıkıyor. Teknolojik değişimler ve sektörlerin hızla evrimleşmesi nedeniyle, mevcut bilgi ve becerilerin hızla eskidiği bir dünyada, sürekli öğrenme yeteneği bir avantaj haline gelmiştir. Adayların bu kapasiteye sahip olup olmadığı, işe alım sürecinde değerlendirilen kritik faktörlerden biri olmaya başlamıştır. Global bir ekonomide ve sürekli değişen iş dünyasında, esneklik ve uyarlanabilirlik hayati öneme sahip oldu. İşverenler, belirsizliklere ve beklenmedik durumlara hızla tepki verebilen, farklı görev ve rollerde çalışabilen adayları tercih ediyor. Bu, şirketlerin hızla değişen piyasa koşullarına ve müşteri ihtiyaçlarına cevap verebilmeleri için kritik bir faktör.
İşe alım süreçleri ve kriterleri, iş dünyasının değişen ihtiyaçlarına göre sürekli olarak değişmekte ve güncellenmektedir. İşverenlerin, bu değişimlere ayak uydurmak ve en doğru adayları işe almak için yeni yöntemler geliştirmeleri gerekmektedir.
Kaynaklar:
Dr. Tomas Chamorro-Premuzic, "The Talent Code" (2013)
Laszlo Bock, "Work Rules!" (2015)
LinkedIn, "The State of Talent 2022" report
McKinsey & Company, "Why Diversity Matters" report
Deloitte, "The State of the Global Workplace 2022" report
Harvard Business Review, "The Future of Recruiting" (2022)
Carol Dweck, "Mindset: The New Psychology of Success" (2006)
McKinsey Global Institute, "The Future of Work" (2019)