Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2014/6653 esas sayılı ve 2014/14266 karar sayılı 24.06.2014 tarihli kararı
İstifa ettiği iddia edilen işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmiş ise, gerçek bir istifadan söz edilemez. Zira, ortada açık bir çelişki bulunmaktadır.
İş sözleşmesini fesih önerisinin işçiden geldiği ispatlanmadıkça “İkalenin” mevcudiyetinden de söz edilemez.
Davacı, 14.06.2013 tarihinde davalı şirket İnsan Kaynakları Departmanı tarafından çağrıldığını, yapıları görüşmede, davalı şirket yönetimi kastedilerek, “yönetim sizinle çalışmak istemiyor” şeklinde beyan edildiğini, sonrasında ise “ya istifa edin tazminatlarınızı ödeyelim, ya da biz İş Kanununun 25.maddeye göre çıkaracağız, dava açsanız dahi 1, 5-2 yıl sürer, dava sonunda alırsanız alırsınız, işten çıkarılışınız sicilinize işler, başka yerde iş bulamazsınız” şeklinde beyanda bulunulduğu ve iş akdinin davalı tarafça feshedildiğini, işten ayrılmasını gerektirecek bir durumu mevcut olmadığını, yoğun baskılar neticesine istifa dilekçesinin insan kaynakları koordinatörü tarafından şifahi olarak beyan edilen sözcüklerin davacı tarafından yazıya dökülmesinden ibaret olduğunu, 11, 000 TL. lik bir ek ödemeden bahsedildiğini, ancak bu ek ödemenin neden yapıldığı davacıya davalı tarafça beyan edilmediği gibi 14.06.2013 tarihli görüşmede de bu ek ödemenin aslında ihbar tazminatı olduğu beyan edildiğini, asıl fesih gerekçesinin ise davalı tarafça yapılan yönetim kurulu seçimlerinde davalı şirketin halihazır yönetimine rakip olan kişiler lehine çalıştığı düşüncesi olduğunu belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı, davacının şirketteki görevinden istifa ederek ayrıldığın, ardından haksız ve hukuki mesnetten yoksun olarak iş bu işe iade davasını açtığını, davacının iddia ve ithamlarının kesinlikle doğru olmadığını, davacıya şirket tarafından hiçbir şekilde baskı yapılmadığını, bölge şefliği görevinde olan davacının tüm alacaklarının da kendisine ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, iş sözleşmesinin ikale sözleşmesi olarak kabul edilebilecek istifa suretiyle sona erdiği belirtilerek davanın reddine karar verilmiştir.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda ettiği ihbar tazminatı ödemesi olduğu sonucuna varılmakta olup aksini davalı işveren ispat edememiştir.
Ayrıca dinlenen davacı tanıklarından İ.D ve A.K.’ nin duyuma dayalı beyanlarda bulundukları görüldüğünden beyanlarına itibar edilemez ise de davacı ile birlikte aynı gün İnsan Kaynakları birimine davet edilen Şeref Semercioğlu ile A.Ö.’nün tanık olarak beyanları dikkate alındığında davacının o gün sabah saat 09.00 sularından öğlen saatlerine kadar İnsan Kaynakları birimine davet edilen Ş.S. ile A.Ö’ nün tanık olarak beyanları dikkate alındığında davacının o gün sabah saat 09.00 sularından öğlen saatlerine kadar İnsan Kaynakları biriminde baskı altına alınarak işten ayrılması yönünde yoğun baskı ile yıldırılmak suretiyle kendisinden baskı ile dilekçe alındığını beyan ettikleri görülmüştür.
Her ne kadar bu tanıklardan Ş.’ nin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25.maddesi, uyarınca işten çıkarıldığı ve şirkete karşı açtığı davanın devam ettiği davalı tarafından savunulmuşsa da olay günü orada olduğunu beyan eden diğer tanık A’ nın de davacı iddialarını doğrulayan beyanlarda bulunduğu, yine bu tanığın beyanına göre açtığı herhangi bir dava da olmadığına göre tek başına husumet bulunması tanığın beyanının doğru olmadığını göstermeyeceği, her iki tanığın da benzer şekilde beyanlarda bulundukları ve böylece davacıya fesih günü baskı yapıldığı ve bu baskı neticesinde istifa/ikale dilekçesi alındığı anlaşılmakla dilekçenin davacının gerçek iradesi ürünü olmadığı sonucuna varılmıştır.
Dolayısıyla öncelikle işçinin istifa ettiğini iddia edip işçiye kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi çelişkili bir davranıştır. Davalı işveren tarafından yürütülen prosedürün ikale bozma sözleşmesi olarak değerlendirilmesi de somut olayda mümkün değildir. Çünkü iş sözleşmesini sonlandırma talebinin işçiden geldiği tereddüde yer bırakmayacak şekilde ispatlanmadığı gibi tanık beyanları ile bu dilekçenin baskı ile alındığı sabit hale gelmiştir.
Buna göre somut olayda davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından sonlandırıldığı, feshin haklı ve geçerli nedenle yapıldığı ispatlanmadığından davanın kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasası’nın 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
Sonuç
Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2.Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı, işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 6 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4.Davacı işçini işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5.Alınması gereken 25.20 TL. Harçtan peşin alınan 24.30 TL. Harcın tenzili ile bakiye 0.90 TL. Harç giderinin davalıdan tahsili ile Hazineye gelir kaydına,
6.Davacının yaptığı 507.00 TL. Yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7.Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT’ne göre 1.500.00 TL. Avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8.Artan gider ve delil avansının istek halinde ilgilisine iadesine,
9.Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, 24.06.2014 gününde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.