June 8, 2023
Bir iş sözleşmesinin taraflardan biri tarafından bitirilmesinin birçok sebebi olabilir. Bu sebeplerin bazıları İş Kanunu’nda haklı fesih sebebi olarak belirtilmiştir. Haklı fesih sebepleri arasında bulunmayan gerekçelerle iş akdinin sonlandırılması durumunda ise hem işçi hem de işveren bazı yükümlülüklere tabidir. İhbar süresi diğer bilinen adıyla ihbar öneli bu yükümlülüklerin başında gelen bir uygulamadır.
Haklı fesihe imkan veren gerekçeler söz konusu değilse, iş sözleşmesi işçi ya da işveren tarafından, belli bir süreden önce sonlandırılamaz. Bu süreye ihbar süresi denir. Çalışanın iş yerinde çalıştığı süreyle orantılı olarak, belli bir süre önce tarafların birbirine haber vermesi şarttır. Buna göre ne işveren işçiyi bu süreden önce yaptırımsız olarak işten çıkarabilir ne de işçi öngörülen bu süreden önce işvereni haberdar etmeden işten ayrılabilir. Çalışan kendi isteğiyle ayrılmak istediğinde istifa ihbar süresinde bir değişiklik olmaz. Çalışanın istifa ihbar süresi hesaplamasında da aşağıdaki yazan süreler dikkate alınır.
İhbar süresi, az önce de belirttiğimiz gibi çalışanın o iş yerinde çalıştığı süre ile doğru orantılı olarak değişir. Çalışan ne kadar uzun süredir o iş yerinde çalışıyorsa hak ettiği/tabi olduğu süresi de o kadar uzun olur.
İş Kanunu ihbar süresinin nasıl hesaplanacağına açıkça yer verilmiştir.
İhbar süresi 17. Madde hükmüne göre hesaplanır:
“Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
En çok merak edilen bir diğer detay da 1 yılı dolmayan işçinin ihbar süresidir. Yukarıdaki maddede belirtildiği üzere bu süre, 2 haftadır. Kanundan da anlaşılacağı gibi, işveren ve çalışan ayrılmadan en az 2 hafta önce karşı tarafı bilgilendirmek zorundadır. Aksi halde her iki taraf için de cezai yaptırım uygulanır.
İş sözleşmesinin feshi durumlarında (işten ayrılma veya çıkarılma) dikkate alınan ihbar süresi, işverenler açısından yasal yükümlülüğe sahiptir. Her ne nedenden olursa olsun, işveren çalışanının ihbar süresini doldurmadan derhal işten çıkarabilir ancak böyle durumlarda ihbar tazminatını da ödemek zorundadır.
Kanunda belirtilen ihbar süresine uymadan feshedilen iş sözleşmesi sonucunda, sözleşmeyi fesheden taraf, karşı tarafa bir tazminat ödemekle yükümlüdür. Peki ihbar süresinde ihbar tazminatının önemi nedir? Neden uygulanır? Bunun elbette bir sebebi var.
Düşünün, 2 yıldır aynı şirkette çalışıyorsunuz, onca emek, fedakarlıkla çalışıp bir yerlere geldiniz. Sonra patronunuz bir sabah sizi aldı karşısına ve işinize son verdiğini söyledi. Tamam, belki tazminatınızı alacaksınız ama, damdan düşer gibi işsiz kalmak, yaşayacağınız o şok, herhangi bir ödemeyle karşılanabilecek gibi değildir.
İşte kıdem tazminatında olduğu gibi, ihbar tazminatı da aynı şekilde, işverenin çalışanı işten çıkarması hususunda caydırıcı bir unsurdur. Bunun yanında, işçi açısından bakıldığında ise ihbar süresi işçi, işsiz kalma psikolojisinin baskısını olduğundan daha fazla hissetmeden, bir yandan çalışırken bir yandan da iş arama imkanına sahip olsun diye vardır.
Zira ihbar süresine uyarak, çalışana işten çıkarılacağı konusunda bilgi veren işveren, aynı süre zarfı içerisinde çalışana her iş günü için en az iki saat yeni iş arama izni vermek zorundadır. Yani, çalışan işten çıkarılacağı tarihten haberdar olmakla birlikte, o tarihe kadar yeni bir iş bulmak için günde iki saat izin hakkına sahiptir.
İhbar süresi iş arama izni çalışılan her gün için geçerli olup, ücretlidir. Ayrıca işçi yazılı olarak talep etmesi koşulunda iş arama süresini toplu olarak kullanabilir. İşveren işçinin bu yöndeki talebini kabul etmekle yükümlüdür. Toplu olarak kullanılan iş arama süresi iş sözleşmesinin biteceği günden geriye doğru kullandırılır. Yani işçi belli bir tarihten sonra, hak ettiği süre kadar işe gelmeme imkanına sahiptir. Yine toplu kullanımlarda da işe devam edilmeyen günlerin ücreti işçiye ödenir.
İhbar tazminatı belirlenirken kanundaki ihbar süreleri esas alınır. İşçinin çalıştığı süreyle orantılı olarak ihbar süresi ne kadar öngörülmüşse, uygulanacak ihbar tazminatı da o sürenin ücret olarak karşılığı kadardır. Kısaca özetlemek gerekirse ihbar tazminatı;
şeklinde hesaplanır. Bu süre ve tazminatlar iş sözleşmelerinde daha fazla olarak belirlenebilir. Ancak İş Kanunu'na tabii hiçbir iş kolunda daha az olarak uygulanamaz.
Belirli süreli ve belirsiz süreli işlerde ihbar süresi ve tazminatı uygulamalarında herhangi bir farklılık bulunmaz. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce sözleşmenin haksız yere feshi durumlarında sözleşmenin geçerli olduğu süre kadar ücret işçiye ödenir. Bu ücretin ödenmemesi durumunda işçi bakiye süre adında bir tazminat hakkına sahip olur. Bu ödemeler SGK primine dahil olmaz ve mahkeme 6 aya kadar ek bir tazminata hükmedebilir.
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Suspendisse varius enim in eros elementum tristique. Duis cursus, mi quis viverra ornare, eros dolor interdum nulla, ut commodo diam libero vitae erat. Aenean faucibus nibh et justo cursus id rutrum lorem imperdiet. Nunc ut sem vitae risus tristique posuere.
Hiçbir kurulum ve kredi kartı gerektirmeden, personel yönetim yazılımını hemen 15 gün boyunca ücretsiz deneyin.ÜCRETSİZ DENEYİN
Click to see the privileges of QNB Finansbank Digital Bridge Platform
Determine when you are available and we will tell you about Easy HR practices