İş Yerinde Dışlanma ile Karşı Karşıya Kalma
Sosyal bilimcilere göre, işyerinde dışlanma oldukça yaygın bir olgudur. Bununla birlikte, akademik açıdan bakılırsa daha fazla araştırmaya ihtiyaç vardır.
İş yerinde dışlanma ile ne kastediyoruz? Bir grup insanın veya bireyin başka bir bireyi, grubu veya grupları dışlaması, reddetmesi, yok sayması veya uzak durması. İş yerinde dışlanma, kapsayıcı olmanın tam tersidir.
Dışlanan kişiler bir aidiyet duygusu yerine, toplantılara, projelere, eğitimlere, kariyer ve ilerleme fırsatlarına, işle ilgili sosyal etkinliklere vb. katılmaktan kasıtlı olarak dışlandıklarını hissedebilirler. Dışlanan kimseler genellikle düşmanca sözler veya eylemlere maruz kalmazlar. İşyerinde dışlanma nadiren aşikardır; üstü kapalı ve sinsice yapılır. Zamanla, dışlananlar kendilerini görünmez hissedebilir ve olumlu sosyal etkileşimlerde bulunamaz hale gelirler. Sonuç olarak zihinsel ve fiziksel sağlıkları üzerinde olumsuz etkiler oluşmaya başlar.
İş Yeri Dışlanmasının Yarattığı Acı
İşyerinde dışlanma da beyinde fiziksel acının algılandığı bölgeyi aynı şekilde harekete geçirir. Aslında, Amerikan Psikoloji Derneği’ne göre, “dışlanmış olmanın acısı, fiziksel yaralanmanın acısından çok da farklı değildir… [ve] bir bireyin psikolojik durumu ve genel olarak toplum için ciddi etkileri vardır.” Başka bir deyişle, “kırık bir kalp, kırık bir koldan çok da farklı değildir.”
Bir o kadar rahatsız edici olan Harvard Business Review, çalışanların %40’ının iş yerinde kendilerini yalnız hissettiklerini ortaya çıkardı; bu, çok uzun yıllardır tutarlı bir şekilde aynı kalan bir rakam. Bu istatistik ve kişisel deneyimim, çoğumuzun zaman zaman işyerinde dışlanma yaşadığına dair inancımı destekliyor. Ancak işyerinde dışlanma, sistematik olarak gerçekleşen daha yoğun bir görmezden gelme biçimidir. Dışlama eyleminde bulunanların, dışlananlara zarar vermek gibi (inkâr edilemez) bir niyeti söz konusudur. Araştırmaların da gösterdiği gibi, dışlanmış çalışanlar şüphesiz zarar görüyor.
İş Yeri Dışlanmasının Etkileri
İş yerinde sosyal bakımdan pozitif esenliğe sahip kişilerin bir amaç hissi vardır, yeterlilik, özerklik ve büyüme arzusu gösterirler. Tersine, iş yerinde dışlanmayı sürekli olarak deneyimleyen bireylerin esenliği azalır. Dışlanma, bireyin stres, endişe ve öfke hissetmesine neden olabilir. Bu kişi kaçınılmaz olarak eş düzey çalışma arkadaşlarına ve bazen de işverenlerine karşı olumsuz bir tutum geliştirecektir.
İş yerinde dışlanan kişiler, ilgisiz olma eğilimindedir ve işe katkıları önemli ölçüde azalabilir. Bu şaşırtıcı değil. Biz sosyal varlıklarız. Ait olduğumuzu hissetmeye ihtiyacımız var. İş yerimize katkıda bulunmak istiyoruz. İş yerinde dışlanma; aidiyet duygumuzu, sosyal bağları, arkadaşlıkları ve başkalarıyla dâhil olma yeteneğimizi olumsuz etkiler. Basitçe ifade edilirse, dışlanma deneyimleri bireyin bilişsel ve duygusal açıdan kendini kapatmasına neden olur ve bu da iş performansının düşmesine yol açar.
İşyerinde Dışlanmayı Ele Alma
Hizmetkâr liderlik önemlidir. Hizmetkâr liderler, iş yerindeki dışlanma ve dışlayıcı uygulamaları tespit etme ve bunlara ışık tutma konusunda tetiktedir. Başkalarını marjinalleştirmeye veya dışlamaya çalışan bireylere sıfır tolerans gösterirler. Bireyler veya gruplar üzerinde dışlayıcı etkiye sahip gibi görünen politikalar, uygulamalar ve kültürel normlar konusunda kıdemli liderleri ve İK departmanlarını uyarma konusunda proaktiftirler.
Hizmetkâr liderler bire bir görüşmelerden en iyi şekilde yararlanır. Bu görüşmelerin, kişinin projelerinin durumunu kontrol etmekten daha fazlası olduğunu bilirler. Bire bir görüşmeler, her bağlı çalışanın kendisine değer verildiğini anladığından emin olmak, eş düzey çalışma arkadaşlarının ilişkilerinin ve etkileşimlerinin iyi ve üretken olup olmadığını keşfetmek için fırsatlardır. Hizmetkâr liderler, insanları iş yerinde yaşadıkları zorlukları açıkça paylaşmaya teşvik eder. Bu liderler, iş ortamının güvenli ve güven dolu kalmasını sağladıklarında dışlanma devam edemez.
Psikolojik güvenlik ortamı yaratın. Psikolojik güvenlik, birinin aşağılanma, cezalandırılma veya yetersiz görülme korkusu olmadan soruları, endişeleri, hataları veya yeni fikirleri dile getirebileceğini bilmesidir. Olumlu sosyal bağlantılar ve etkileşimler bireylerde bir aidiyet duygusu yarattığından, liderlerin psikolojik bir güvenlik ortamı sağlaması önemlidir. Dışlama, psikolojik olarak güvenli, kapsayıcı bir ortamda gelişemez.
Proaktif olun ve nedenini anlayın. İşverenlerin, çalışan anketlerinden alınan yanıtlara özellikle dikkat etmelerini öneriyorum. Bu anketler; insanların iş yerinde aidiyet ve dâhil olma hissine (kapsayıcılık) ya da dışlanma hissine ilişkin bakış açılarını dile getirmelerine olanak tanıyan sorular içermelidir. Anket yanıtları olumsuz eğilimleri ortaya koyduğunda, bu, işverenlerin harekete geçmesi için bir işarettir. Liderler potansiyel dışlanmanın nedenlerini ortaya çıkarmakta çaba gösterirse, iş yerinde dışlanmayı körükleyebilecek her türlü davranış ve eylem önlenebilir ve durdurulabilir.
“Confronting Workplace Ostracism” adlı makalenin çevirisidir.