1. Davacının, itirazları doğrultusunda tanık listesinde bildirdiği diğer tanıkların da dinlenmesi ve belgelerin değerlendirilmesi sonucu işe çalışma süresi belirlenmelidir. Bu nedenle kararın bozulması gerekmiştir.
2. Somut olayda, davalı tarafından sunulan imzalı ücret bordrolarında tüm çalışanların aylık ücretleri asgari ücret üzerinden düzenlenmiştir. Davalı tanıkları da davacının makineci olarak asgari ücretten daha fazla miktarda ücret aldığını beyan etmişlerdir. Bu durumda yukarda belirtilen ilkeler doğrultusunda emsal ücret araştırması yapılarak sonucuna göre aylık ücret miktarının belirlenmesi gerekir.
3- Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Yıllık izinlerin kullandırıldığına ilişkin belge sunulmamıştır. Tanık beyanlarına göre izin kullandığı kabul edilerek kalan sürenin hesaplanması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
DAVA ve KARAR:
Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, izin ücreti ile yasal faizi alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel Mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi G. Demirtaş Tuna tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ KARARI:
Davacı, iş akdinin işveren tarafından feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacakları isteğinde bulunmuştur.
Davalı, devamsızlığı sebebiyle iş sözleşmesinin sona erdirildiğini davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, davanın kabulüne karar vermiştir.
Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir.
Davacının işe başlama tarihi ve aylık ücret miktarı çekişmelidir.
Dava dilekçesinde 15.9.2002 tarihinde işe başladığı, aylık ücretinin 1.030.- YTL. olduğu ileri sürülmüştür.
1- İşyeri dosyasında davacının 30.10.2003 tarihinde önceki işveren döneminde işe başlayarak, davalı işyerinde çalışmaya devam ettiğine ilişkin yazı bulunmaktadır. Davalı tanıkları da 2003 yılı sonlarında işe başladığını beyan etmişlerdir. S.S.K. kayıtlarında da 30.10.2003 tarihinde farklı sicil numaralı işyerinde çalışmaya başladığı, ara vermeden davalı işyerinde çalışmaya devam ettiği belirlenmiştir.
Davalı şirketin açıklaması da gözetilerek 30.10.2003 tarihinde aynı işyerinde işe başladığı ve 1.1.2004 tarihinden itibaren de ara vermeden davalı işyerinde çalışmasına devam ettiği anlaşılmaktadır.
Davacı, bu yönden itirazları doğrultusunda tanık listesinde bildirdiği diğer tanıklarında dinlenmesi ve belgelerin değerlendirilmesi sonucu işe çalışma süresi belirlenmelidir. Bu nedenle kararın bozulması gerekmiştir.
2- 4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş Sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş Sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmiş olması taraflar arasında İş Sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin 2. fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş Sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, İş Sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler gözönünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı İş Sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir. (Yargıtay 9.H.D. 23.9.2008 gün 2007/27217 E. – 2008/24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.
Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanununun 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de gözardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, İş Sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, İş Sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda, davalı tarafından sunulan imzalı ücret bordrolarında tüm çalışanların aylık ücretleri asgari ücret üzerinden düzenlenmiştir. Davalı tanıkları da davacının makineci olarak asgari ücretten daha fazla miktarda ücret aldığını beyan etmişlerdir. Bu durumda yukarda belirtilen ilkeler doğrultusunda emsal ücret araştırması yapılarak sonucuna göre aylık ücret miktarının belirlenmesi gerekir.
3- Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Yıllık izinlerin kullandırıldığına ilişkin belge sunulmamıştır. Tanık beyanlarına göre izin kullandığı kabul edilerek kalan sürenin hesaplanması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, oybirliği ile karar verildi.