high-resolution ECG-gated murine cardiac SPECT
3.2 Materials and methods
3.3.2 Cardiac parameters
Anayasa ve kanunda sendika hakkının tanınmış olması bu hakkın hayata geçirilmesi bakımından tek başına yeterli değildir. Söz konusu hakla birlikte bir takım güvencelerde sağlanarak hakkın fiilen uygulanabilmesinin önünün açılması gerekmektedir.
İşçilerin bireysel sendika özgürlüğü önündeki en önemli engel işverenler olarak uygulamada karşımıza çıkmaktadır. İşçilerin işe alınmasında, işte çalışmasında ve işlerine son verilmesi aşamasında bu engel söz konusu olmaktadır. Daha açık bir ifadeyle, işçilerin işe alınması sırasında sendikalı olmaları veya belirli bir sendikaya üye olmayan işçilerin işe alınmaması gibi durumlarla iş yaşamında bazı zorluklar yaşanmaktadır.
6356 sayılı Kanun yaşanan bu sorunları düzenlemek adına dördüncü bölümünde güvenceler başlığına yer vermiştir. Kanun, m.23 ve m.24/5’te “işçi kuruluşu yöneticiliğinin güvencesi”, m.24’te “işyeri sendika temsilciliğinin güvencesi” ve m.25’te
208 Karar Değerlendirme, Y22HD 30.10.2013 E.2013/26654 K.2013/22806,Güzel, 355-359.
“sendika özgürlüğünün güvencesi” olmak üzere üç ayrı başlık altında güvencelere yer vermiştir. Tez çalışmasının konusuyla bağlantısı sebebiyle bu bölümde yalnızca sendika üyeliğinin ve sendikal faaliyetin güvencesi ele alınacaktır.
Sendika üyeliğinin güvencesine ilişkin, Anayasa m.51; “çalışanlar ve işverenler…
önceden izin alınmaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.” diyerek üye olmayı bizzat kişilerin kendi iradesine bırakmış ve hiçbir kişi veya kuruluşun bu hakkın kullanılmasına veya kullanılmamasına müdahil olamayacağını düzenlemiştir. İşyerinde çalışan işçileri sendikaya üye olmak veya olmamak hususunda tehdit eden zorlayan bu konuda baskı oluşturan bir kimse hem özel hukuk bakımından özel kanun hükümlerini ihlal etmiş hem de Türk Ceza Kanunu bakımından suç işlemiş sayılacaktır. Yargı kararlarında, işçileri sendika üyeliğinden ayrılmaya zorlamak amacıyla “ağır iş vermek”, “kapının önüne koymak” gibi ifadeler içeren söz ve davranışlarda bulunmayı “tehdit” olarak kabul edilmiştir.209 Burada işçinin bu tehditler üzerine üyelik ilişkisini sonlandırması veya sonlandırmaması şartı da aranmamaktadır.
5237 sayılı TCK, “Sendikal Hakların Kullanılmasının Engellenmesi” başlıklı 118.
maddesinde;
“Bir kimseye karşı bir sendikaya üye olmaya veya olmamaya, sendikanın faaliyetlerine katılmaya veya katılmamaya, sendikadan veya sendika yönetimindeki görevinden ayrılmaya zorlamak amacıyla, cebir veya tehdit kullanan kişi, altı aydan iki yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.
Cebir veya tehdit kullanılarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla bir sendikanın faaliyetlerinin engellenmesi hâlinde, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.” diyerek sendikal özgürlükleri zedeleyici zorlamaları suç olarak kabul
209 Kütahya 2. Sulh Ceza Mahkemesi 15.05.2007, 366/268; Yargıtay 4. Ceza Dairesi 15172/13889 14.07.2010; Çalışma Ve Toplum 2009/1, 192.
etmiştir.210 6356 sayılı kanunda “Ceza Hükümleri” başlıklı 78/1-c fıkrasında; “17 nci maddeye aykırı olarak üye kaydedenler ile 19 uncu maddeye aykırı olarak üye kalmaya veya üyelikten ayrılmaya zorlayanlar, fiilleri daha ağır bir cezayı gerektirmediği takdirde her bir üyelik için yedi yüz Türk Lirası idari para cezasıyla cezalandırılır” diyerek Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünü idari para cezası vermekle görevlendirilmiştir.
Görüldüğü gibi yalnızca özel kanun olan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda değil hem üst norm olan Anayasa’da hem de Türk Ceza Kanununda sendika üyeliği ve sendikal faaliyete ilişkin güvencelere yer verilmiştir. En detaylı ve somut güvenceye ise STİSK m.25’de yer verilmiştir. Bu hükümle işçiler ve sendika üyeleri hem işverenlerden gelecek tehlikeye karşı hem de sendikalardan gelebilecek olan tehlikeye karşı korunmaya çalışılmıştır.211 Bu korumayla amaçlanan işe almada, çalıştırmada ve son vermede işçiler arasında sendikalı-sendikasız ayrımının yapılmamasını sağlamaktır. Üyelik güvencesi; işçilerin işe alınmaları sırasında, çalıştırılmaları sırasında ve işten çıkarılmasında sırasında olmak üzere üç farklı şekilde ayrı fıkralarda düzenlenmiştir. STİSK m.25/1; işçilerin işe alınmalarının belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamayacağını açıkça düzenlemekte ve toplu iş sözleşmelerine ve hizmet sözleşmelerine bu hükme aykırı kayıtlar konulamayacağını belirtmektedir. Aksi durum pek tabii kanuna aykırı olacaktır ve bu hükme aykırılık sebebiyle m.25/4’te düzenlenmiş olan sendikal tazminat yaptırımı doğacaktır. Sendikal tazminat, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamayacaktır. Bu tazminatın nasıl hesaplanacağına ilişkin olarak iki farklı görüş bulunmaktadır. Bunlardan ilki sendikal tazminatı alacak işçinin niteliklerine uygun işçi için emsal ücretin esas alınması gerektiği şeklinde olup prim, ikramiye, yemek parası
210 Ayrıca bknz. CENTEL, “Yeni Türk Ceza Kanununda Çalışma Yaşamına İlişkin Düzenlemeler”, Çimento İşveren, Eylül 2005, 4-7.
211 Narmanlıoğlu, Toplu İş İlişkileri, 169.
gibi ücret ekleri hesaba katılmayarak çıplak brüt ücrete göre olacaktır.212 Diğer bir görüşe göre ise adayın yaşına uygun yasal asgari ücret veya varsa toplu iş sözleşmesine göre belirlenecek olan sözleşmesel asgari ücretin hesaplamada esas alınması gerekmektedir.213 Uygulamada ise ilk görüş işlerlik kazanmıştır.
2821 sayılı önceki kanunda bu duruma ilişkin olarak var olan cezai yaptırım yeni kanunda kaldırılmıştır. Fakat yukarıda değinilmiş olan TCK m.118 ile bu boşluk mahkemenin cezai yaptırımlarıyla doldurulmaktadır.214
Sendikal nedenle fesih iddiasıyla açılacak davalarda fesih nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Ancak işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi feshin sendikal nedenle yapıldığını kendisi ispat etmek durumunda kalacaktır.
(m.25/6) Feshin sendikal nedenle yapılıp yapılmadığını ispat bakımından Yargıtay durumun özelliğine göre farklı ölçütler belirlemiştir. Örneğin 7.Hukuk Dairesi;
“Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir. (…) Davacının üyesi bulunduğu sendikanın yetki alma aşamasında işverence yapılan fesihlerde sendikal sebep bulunduğu konusunda bir uyuşmazlık bulunmamaktadır. Bu hususta feshin sendikal nedene dayandığı gerekçesiyle davacının işe iadesine ve sendikal tazminata hükmedilmesine dair yerel mahkemece verilen çok sayıda karar Dairemizce onanmak
212 Tuncay-Kutsal, 108; Sümer, İşçinin sendikal nedenlerle feshe karşı korunması, 121.
213 Akyiğit, “Yeni Sistemde Sendika Üyeliği ve Güvencesi” Çalışma ve Toplum 2013/2, 78.
214 Sur, Toplu İlişkiler, 54.
suretiyle kesinleşmiştir. Ancak bu dosyada olduğu gibi sendikanın yetki tespitinden sonra yapılan fesihlerde sendikal neden bulunup bulunmadığı daha ayrıntılı bir şekilde araştırılmalıdır. Özellikle bu bağlamda sendikanın yetki aldığının işverene hangi tarihte bildirildiği, yetki tespitine itiraz edilip edilmediği, yetki tespitinin öğrenildiği tarihten sonra işverence yapılan fesihler ve fesihlerde sendika üyesi olan ve üye olmayan işçi oranı, üyelikten bu dönemde istifa eden ve istifa ederek işyerinde çalışmaya devam eden işçiler titizlikle araştırılmalı ve fesihte sendikal sebep bulunup bulunmadığı bu araştırmanın sonucuna göre değerlendirilmelidir.”215 diyerek feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığını hangi hususları gözeterek belirlediklerini açıklamıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin sendikal nedenle feshe ilişkin verdiği bir başka kararda da; Birleşik Metal İş Sendikası 2007 yılında davalı işyerinde örgütlenmeye başlamış ve bu örgütlenmenin sonunda da o işyerinde toplu iş sözleşmesi yetkisi alabilmek için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na başvurmuştur. Bakanlığa başvuru tarihinde işyerinde çalışan 75 işçiden 45 i sendikaya üyedir. Bunun sonucunda sendika çoğunluk tespiti kararını almıştır. Davalı işveren hem yetki tespit kararına hem de işkoluna itiraz etmiştir. Henüz sendika toplu iş sözleşmesi görüşmelerine başlamadan devam eden süreçte davalı işveren ekonomik krizden dolayı ihracat ve ithalat satışlarında düşüşlerin gerçeklemesi nedeniyle ilk olarak gece vardiyalarını kaldırmış ve devamında yıllık izinlerin kullanılmasını askıya almış ve toplu işçi çıkarma usulüne de uyulmaksızın işyerinde çalışan işçilerin yarıya yakınının çalışma ilişkilerine son vermiştir. Çıkarılan işçilerden birkaçı da bu çıkarmanın işverenin iddia ettiği gibi olmadığını ve sendikal nedene dayandığını belirterek en az bir yıllık ücretleri tutarında tazminatlarını talep ederek dava açmışlardır. Açılan davalar aynı yerde farklı mahkemelerin önüne gelmiş ve bir mahkeme bu feshin sendikal nedene dayandığını tespit ederken bir diğer mahkeme
215 7HD E.2016/1316 K.2016/18287 T.03.11.2016,
http://www.kazanci.com/kho2/ibb/files/dsp.php?fn=7hd-2016-13163.htm&kw=i%C5%9Fe+almada+sendikal+tazminat#fm, Erişim tarihi, 24.04.2017.
sendikal neden olmadığı yönünde hüküm kurmuştur. Yargıtay, çelişkilerin giderilmesi adına mahkemenin sendikal nedenle fesih yapılıp yapılmadığını kuşkuya yer vermeyecek şekilde incelemesi gerektiğini bunu yaparken de işverenin bu süreçte kaç işçinin işine son verdiğini, bu kişilerden kaçının sendika üyesi olduğunu, çıkarmalardan sonra işyerinde kaç işçi kaldığını ve yine bunlardan kaçının sendika üyesi olup olmadığının tespit edilmesi gerektiğini, sendikanın çıkarmalardan sonra hala toplu iş sözleşmesi yapma yetkisinin bulunup bulunmadığının araştırılması gerektiğini söyleyerek eksik inceleme yapıldığından dolayı temyiz olunan kararı bozmuştur.216
STİSK m.25/2’de; kural olarak işverenin bir sendikaya üye olan işçileriyle üye olmayan işçileri veya farklı sendikalara üye olan işçileri arasında gerek çalışma şartları gerekse de çalıştırmaya son verme bakımından herhangi bir ayrıma tabi tutamayacağı hüküm altına alınmıştır. Ancak istisna olarak, toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında üye olan işçilerle üye olmayan işçiler arasında ayrım yapılması pek tabii mümkündür. Çünkü bu durumda aynı koşullar altında aynı niteliklere sahip iki işçi bulunmamaktadır. Aynı yönde Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin kararında da şu ifadelere yer verilmiştir: “Ayrıca belirtmek gerekir ki, eşitlik ilkesinin aynı durumda olanlar bakımından geçerli olduğunun göz önünde bulundurulması gerekir. Bu bağlamda, sendikaya üye olan ile üye olmayan arasında Toplu İş Sözleşmesinden yararlanma yönünden bir fark olması doğal karşılanmalıdır. Davacının 2006 yılında sendika üyesi olduğu dikkate alındığında sendikaya üyelik tarihinden önceki dönem için kök ücrete Toplu İş Sözleşmesi zamlarının uygulanması doğru olmaz. Aksi halde daha önce Toplu İş Sözleşmesinden yararlanan işçi ile Toplu İş Sözleşmesinden yararlanmayan işçinin ikinci dönem giriş ücreti aynı
216 Y9HD T.07.12.2009 E.2009/42248 K.2009/33711, UYAP Erişim Tarihi, 16.02.2017.
olacaktır.”217 Dolayısıyla kanunda yer alan bu ifade herhangi bir ayrım amacı taşımayarak aksine sendika özgürlüğünü koruyan bir niteliğe sahiptir.
İş ilişkisi devam ederken yapılan sendikal ayrımı işçi ispat etmekle yükümlü olacaktır. İspatı zor olsa dahi işçinin ileri sürdüğü iddiaları Yargıtay detaylı olarak kendi belirlemiş olduğu ölçütlerle inceleyerek karar verecektir.
Üçüncü ve son durum ise işçilerin sırf sendikaya üye olmaları veyahut olmamaları ya da iş saatleri dışında veya işverenin izniyle iş saatleri içinde olmasına rağmen sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamayacaklarına ilişkin güvencedir. Diğer iki halde olduğu gibi bu durumda da hükme aykırı davranan işveren aleyhine, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilecektir. Yeni tarihli Yargıtay kararlarına bakıldığında işverence yapılan fesihlerin, fesihten önceki tasarruf tedbirlerine başvurulup başvurulmadığı, başka bölümlerde istihdam olanağı olup olmadığının araştırılıp araştırılmadığı, yeni işçi alımı yönünde ilan verilip verilmediği gibi son çare ilkesi gereği olan tüm durumların değerlendirilip değerlendirilmediğine bakılmaktadır. Öte yandan işyerinde çalışan işçilerden kaçının sendika üyesi olduğu, işten çıkarmanın sendikanın yetki belgesini alma sürecinden önce veya sonra mı olduğu, çıkarılan işçilerden kaçının sendika üyesi olduğu veya farklı sendikaya üye olanların mı çıkarıldığı gibi çeşitli açılardan inceleme yapılmaktadır. Bu incelemeler sonucuna göre ise feshin gerçekten “işletmesel kararlarla” mı alındığı yoksa “sendikal” nedenle mi yapıldığına karar verilmektedir.218 Sendikal fesih karinesi iş hukukuna özgü fiili bir karinedir. Sendikal nedenle fesih yapıldığını ispatlamak oldukça zor olduğundan hâkimde kanaat oluşturmasını sağlayacak bazı verilere gereksinim duyulmaktadır. Bunlar
217 Y22HD E.2015/20567 K. 2015/26227 T. 1.10.2015,
http://www.kazanci.com/kho2/ibb/files/dsp.php?fn=22hd-2015-20567.htm&kw=20567#fm, Erişim tarihi 24.04.2017.
218 22HD. E.2016/33409 K.2017/1107 T.06.02.2017,
http://www.kazanci.com/kho2/ibb/files/dsp.php?fn=22hd-2016-33409.htm&kw=sendikal+tazminat+#fm, Erişim tarihi 24.04.2017; Y22HD T.06.11.2017 E.2017/39181 K.2017/24183 UYAP, Erişim Tarihi, 16.02.2018.
işyerinde yaşanan olaylar, çalışma düzeni, sendikal yaşam, tanık ve taraf ifadeleri, gibi pek çok hususun bir araya gelmesiyle hâkimde oluşacak kanaat olup feshin sendikal nedenle yapılıp yapılmadığına ilişkin de sendikal fesih karinesini oluşturacak değer yargılarıdır. Örneğin219; 53 işçinin çalıştığı bir işyerinde bu işçilerden 49’u sendika üyesi olmuştur. İşçilerin sendika üyesi olduğu işveren tarafından öğrenildikten sonra işveren vekillerince de kabul edildiği üzere tüm işçilerin yemekhanede toplanarak onlara sendika üyeliği ile sağlayacakları menfaatlerin, sendika üyesi olmadan da işveren tarafından sağlanacağı söylenmiştir. Üyelik tarihlerinden kısa bir süre sonra üyelikten çıkan işçilere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu müfettişlerince alınan ifadelerinde üyelikten çıkma kararı almalarında işveren tarafından baskı yapılıp yapılmadığının sorulması üzerine, bir işçi, işyeri yetkililerinin herhangi bir baskı yapmadığını sadece istifa etmelerinin iyi olacağını söylediklerini bir başka işçi de üye olmanın işvereni zor duruma sokacağını, işyerinin kapatılmasına ve işçilerin işsiz kalmasına neden olabileceğini söylediklerini ifade etmiştir. Yine verdikleri ifadelerde işçiler, sendika üyesi olan işçilere iş makinası ile yapılabilecek nitelikteki işlerin kazma kürekler verilerek yaptırıldığını, sendikadan istifa edenlerin cep telefonlarından e-Devlet hesapları açtırılarak istifa edip etmediklerinin kontrol edildiğini, servisin arızalandığı söylenerek 3-4 km yürütüldüklerini, işverenin sendikaya üye olmamalarını anlattığı toplantıdan sonra 16 işçinin üyelikten çıktığı, bu fesih ve üyelikten çıkmalardan sonra işyerinde çalışan sendikalı işçi sayısının 21’e düştüğü ve işyerinde çalışan işçi sayısı dikkate alındığında, sendikanın yetki talep edebilmesi için gerekli çoğunluğu sağlayamayacak olduğu durumu ortaya çıkmıştır. İşte söz konusu bu durumlar her ne kadar gerçekten işverenin bu niyetle hareket edip etmediğini tam bir kesinlikle açıklıyor olmasa da yukarıda bahsettiğimiz hâkimde sendikal fesih karinesinin oluşmasında oldukça önem arz etmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2009/9-373 esas sayılı
219 Y22HD T.06.11.2017 E.2017/39181 K.2017/24183, UYAP Erişim Tarihi, 16.02.2018.
kararında; maddi bir nitelik taşımayan niyet ve saikin sendikal nedenlerden kaynaklandığının ispatının oldukça güç olduğunu, işverenin dış dünyaya yansıtmıolduğu görünüşteki iradesi ile aslında sahip olduğu gerçek iradesi arasındaki farklılığı çözerek işverenin gerçek iradesine göre hukuki bir karar vermenin ancak fiili karinelerle mümkün olduğunu belirtmiştir. Sendikal fesih karinesi; işçi ve işveren tarafından işverenin görünüşteki fesih iradesinin arkasındaki gerçek amacını ortaya çıkaracak şekilde açıkça belirli olan durumlar ve iş ilişkisinin devamında kronolojik olarak gerçekleşen olaylardan hareketle işçinin sendika üyeliği veya sendikal faaliyetinin işvereni fesih işlemine sevk ettiği şeklinde hâkimin çıkardığı sonuçlardır. İşçi ve işverenin hâkimde fikir uyandırmaya neden olacak şekilde çalışma hayatı, iş ilişkileri, sendikal düzen ve diğer tüm anlatmış oldukları hususların feshin sendika üyeliği veya faaliyeti nedeniyle yapıldığı fikri uyanıyorsa sendikal fesih iradesinin var olduğu kabul edilmelidir demektedir, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında.
İş sözleşmelerinin feshinde “ispat” ve “ispat yükü” ’nün kimde olduğunun tespiti önem arz etmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu m.20/2 feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğünün işverene ait olduğunu, feshin başka bir nedene dayandığını iddia eden işçinin ise bu iddiasını ispat yükümlülüğünün kendisinde olduğunu belirtmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin geçerlilik kazanan uygulamasına göre işveren, ispat yükümlülüğünü yerine getirirken ilk olarak feshin şekli şartlarını yerine getirdiğini daha sonra da geçerli veya haklı bir nedene dayandığını ispat etmelidir.220 6356 sayılı STİSK m.25/6 da iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiasıyla açılacak olan davalarda fesih nedenini ispat yükümlülüğünün işverene ait olduğunu belirtmiştir. Aynı şekilde feshin işveren tarafından iddia edilen bir nedene dayanmadığını söyleyen işçinin de bunu ayrıca kendisinin kanıtlaması gerektiğini düzenlemiştir. Ancak burada farklı olan husus, fesih işlemi olmaksızın işverenin sendikal nedenle bir ayrımcılık iddia ediliyorsa
220 Y9HD T.04.04.2008 E.2007/29752 K.2008/7448, UYAP Erişim Tarihi, 16.02.2018.
burada ispat yükü işçidedir. Böyle bir durumda işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde ortaya koymalı ve bunun üzerine işveren bu davranışının sebebini ispat etme yükümlülüğü altına girmelidir. (m.25/7)
Bir işçinin, iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğine ilişkin açmış olduğu işe iade davasında; davalı işveren vekili, davacının sağlık problemi olduğunu ve söz konusu rahatsızlığının iş ortamını etkiler nitelikte olduğunun tespit edilmesi üzerine iş sözleşmesinin sonlandırıldığını savunmuştur. İlk derece mahkemesi de dosya kapsamından feshin sağlık sebeplerine dayandığını tespit ederek davayı reddetmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, sağlık nedenine dayanılarak feshin gerçekleştirilebilmesi için İK m. 25/I-a gereği, işçinin hastalık veya sakatlığa yol açan durumuna bilerek ve isteyerek kendisinin yol açması gerektiğini ve bu hastalığın tedavi edilemeyecek türden olup o işyerinde çalışmasının da sakıncalı olduğunun sağlık kurulu raporuyla belirlenmesi gerektiğini belirtmiştir. Dosyadaki sağlık probleminin ise işyerindeki çalışma şartlarından kaynaklandığı doktor raporlarıyla tespit edilmiştir. İşçi feshin sendikal nedenle yapıldığını iddia etmiştir. 6356 sayılı kanun m.25/6; iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshi iddiasıyla açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğünü işverene vermiştir.
Somut olayda işveren sağlık nedenlerinden dolayı iş akdini sona erdirdiğini ifade etse de feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını iddia ediyorsa bunu kendisi ispatlamakla yükümlü olacaktır. Somut olayda da davacının sendikal faaliyetlerde aktif olduğu gerek taraf beyanları gerekse de tanık beyanlarıyla tespit edilmiştir. Ayrıca davacının iş akdinin sona ermesinden sonra davalı işyerinde sendika üyeliklerinde toplu istifalar yaşanmış ve davacı ile birlikte aynı zamanda işten çıkarılan diğer dört işçinin de kesinleşen Yargıtay kararı ile sendikal nedenle iş sözleşmelerinin sona erdirildiği anlaşılmıştır. Tüm bunlarla davacının iş
akdinin feshi arasında bir bağlantı bulunduğu ve davacı işçi tarafından bu bağlantının ispatlandığı Yargıtay’ca kabul edilerek ilk derece mahkemesinin kararı bozulmuştur.221
Sendikal nedenle iş sözleşmesinin feshi halinde işçi, 4857 sayılı kanunun 20 ve 21. maddelerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespiti halinde 4857 sayılı kanunun 21. maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata hak kazanılabilecektir. Yani işçi işe iade davası açmış ve dava da işçi lehine sonuçlanmış ise artık işçinin işyerine herhangi bir başvurusu olmasa bile işveren işçiyi işe başlatsa veyahut başlatmasa bile işçiye sendikal tazminatını ödeyecektir. Görüldüğü gibi sendikal tazminat, işe alma bakımından, işin devamı sürecinde ve işe son vermede sendikal nedenin kanıtlandığı hallerde işçiye bir yıllık ücret tutarından az olmamak kaydıyla işveren tarafından verilmektedir. İşçinin bu tazminata hak kazanabilmesi için herhangi bir zarara uğramış olması gerekmemektedir. Herhangi bir zarara uğranmamış olsa dahi
Sendikal nedenle iş sözleşmesinin feshi halinde işçi, 4857 sayılı kanunun 20 ve 21. maddelerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespiti halinde 4857 sayılı kanunun 21. maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata hak kazanılabilecektir. Yani işçi işe iade davası açmış ve dava da işçi lehine sonuçlanmış ise artık işçinin işyerine herhangi bir başvurusu olmasa bile işveren işçiyi işe başlatsa veyahut başlatmasa bile işçiye sendikal tazminatını ödeyecektir. Görüldüğü gibi sendikal tazminat, işe alma bakımından, işin devamı sürecinde ve işe son vermede sendikal nedenin kanıtlandığı hallerde işçiye bir yıllık ücret tutarından az olmamak kaydıyla işveren tarafından verilmektedir. İşçinin bu tazminata hak kazanabilmesi için herhangi bir zarara uğramış olması gerekmemektedir. Herhangi bir zarara uğranmamış olsa dahi