İşe İade Davası Açmak İçin Gerekli Şartlar
Bu bölümde hangi durumlarda işe iade davası açabileceğinizi anlatacağız. Kanun maddesinden kanun yorumundan ve bu konudaki tecrübelerimizden yola çıkarak sizlere çeşitli önerilerde bulunacağız.
Öncelikle İşe İade Davası açmak için dayanabileceğimiz kanun maddesini yazmamız gerekir. 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 18 de konu açıklanmıştır. Buna göre;
“FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI
Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip (Ek ibare: 18/02/2009-5838 S.K./32.mad) veya yükümlülüklerini yerine getirmek
için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.”
Kanunu anlaşılır şekilde açıklamak ve ayrıntılı şekilde anlatmak gerekirse aşağıdaki şekilde maddelendirebiliriz;
1) İş Güvencesi Kapsamı (30 işçi çalışma kuralı)
Öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri gereğince işe iade davası açmak için ön şart işverenin iş güvencesi kapsamında bir işyerine sahip olmasıdır. Bunun için ise kanun en az 30 sigortalı işçi sınırı getirmiştir. 30’dan az sigortalı işçi çalışan yerlerde işe iade davası açılamaz. İşe iade davaları kanuna konulma sebebi ve mahiyeti gereği küçük işyerleri için sorun teşkil edeceğinden kanunda bu yönde bir düzenleme yapılmıştır.
İş Güvencesi kapsamı belirlenirken işverene ait aynı tarzda çalışan birden çok firma olması durumunda bu firmaların toplam çalışanı baz alınacaktır. Yani işverenin aynı tarzda 3 farklı firması var ise bu üç firmanın toplam sayısı işe iade davası açmak için baz alınacaktır. Toplam çalışan sayısı 30 kişiyi geçtiği takdirde işe iade davası açılabilmektedir.
2) Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olmalı
Kanun iş sözleşmesinin illaki yazılı olmasını aramamaktadır. Yalnız işe iade davası açabilmek için muhakkak iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gereklidir. Parça başı, gündelik, 1 yıllık süreli iş sözleşmesi ile çalışma gibi durumlarda işe iade davası açılamamaktadır. Sadece Yerleşik yargı içtihatları doğrultusunda 2 kereden fazla aynı süre ile yenilenen belirli süreli iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak sayılacağından bu durumlarda da işe iade davası açılabilecektir.
Belirli süreli iş sözleşmesine örnek vermek gerekirse uygulamada mevsimlik işçiler bu kategoridedir. Mesela yazın otellerde animasyon işi yapan kişiler bu işi sadece yaz sezonunda kısa bir süre yapacağı için işe iade davası açamazlar. Mevsimlik tarım işçileri de bu kategoride örnek verilebilir. Ama uygulamada sıkça karşılaşılan bir durum olarak eğitim sektöründeki sözleşmeli öğretmenler her zaman aynı kategoride sayılmayacaktır. Mesela öğretmenler her ne kadar 1 okul dönemi için sözleşme imzalasa da çoğu zaman bu sözleşmeler birden fazla kere yenilenmekte ve belirli süreli iş sözleşmesinin amacını aşmaktadır. Bu durumlarda işveren sözleşme uzatmasının rutin bir işlem olmadığını ispatlamak zorundadır. Başka bir deyişle bu durumlarda işveren sözleşmeyi uzatmaktaki haklı sebebini ispatlayamazsa her ne kadar 1 dönemlik sözleşmeler halinde imzalansa da ilk yenilemeden sonra yapılacak yenileme ile asıl amacın belirsiz süreli sözleşme yapmak olduğu kabul edilecek ve bu durumdaki eğitimcilerde işe iade davası açabilecektir.
İşe iade davalarına en çok ihtiyaç duyan kesim sirkülasyonun yoğun olduğu iş dallarıdır. Bunların başında Tıbbi Satış Mümessilleri (Röprezantlar), hizmet sektöründe yemek, güvenlik, temizlik işleri ile uğraşan işçiler ve özel okulda eğitmen olarak çalışan öğretmenler gelmektedirler.
3) En az 6 Aylık Çalışma Şartı
İşe İade davası açmak için en az 6 aylık süre ile çalışma şartı getirilmiş ilk iki şartı sağlayan işçi aynı zamanda bu 6 aylık süre koşulunu da yerine getirmesi gerekmektedir. Başka bir deyişle işe iade davası açabilmek için en az 6 aylık çalışma gerekmektedir.
4) İş Sözleşmesi İşveren Tarafından Haksız Bir Şekilde Feshedilmelidir.
İşveren, işçinin iş akdini sonlandırırken hangi madde sebebiyle iş sözleşmesini sonlandırdığını açıklamak zorundadır. Buna göre işveren“işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan” sebeplerle iş sözleşmesini sona erdiriyor ise bu sona erdirme işlemi geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından dolayı iş sözleşmesi feshedilmiş ise işçinin muhakkak yazılı savunması alınması gereklidir. Bu maddelere dayanarak işçinin yazılı savunması alınmadan yapılan bir fesih sırf yazılı savunma almamış olması sebebiyle geçersiz fesih sayılacaktır.
İş sözleşmesinin feshinde ana kural fesih yazılı olmasıdır. Yazılı olarak yapılması gereken iş sözleşmesinin fesih bildiriminde işveren fesih sebebini açık ve tereddüte mahal vermeyecek derecede net bir biçimde bildirmek zorundadır. Bu zorunluluk 4857 sayılı İş Kanununun 19 Maddesinin 1 fıkrasında açıkça belirtilmektedir. İşveren fesih sebebini açıkça bildirse bile bu fesih sebebi kanunen geçerli bir fesih sebebi olmalıdır. Aksi takdirde fesih geçersiz sayılacaktır.
5) İş Sözleşmesi Feshinden Sonra 30 Gün İçerisinde Dava Açılmalıdır.
İşe iade davalarında dikkat edilecek en önemli konulardan biri de süredir. İşe iade davaları diğer iş davalarına nazaran oldukça kısa süre içerisinde açılması gerekmektedir. Bu süre hak düşürücü bir süre olup bu süreden sonra açılacak bir dava hakkın düşümü nedeniyle başka herhangi bir konu araştırılmaksızın red edilecektir.
30 günlük süre fesih bildiriminin yapıldığı tarihten itibaren başlamaktadır. Bu konu özellikle dikkat edilmesi gereken bir konudur. Zira henüz yargı kararları bu konuda kesin bir görüş ortaya koymasa da iş sözleşmesinin sona erdirildiği tarih ile fesih bildiriminin yapıldığı tarih arasında bazen 30 günden fazla zaman olabilmektedir. Bu sebeplerle fesih bildiriminin yapıldığı tarihi sürenin başlangıcı olarak kabul edip iş sözleşmesi sona ermese bile sona ereceği tarih belli olduğundan dava açılması en mantıklı yöntem olarak karşımıza çıkmaktadır.
Doktrinde bu konuda çeşitli tartışmalar olmakla birlikte yargı içtihatları yada kanun değişikliği ile bu durum netleşecektir. Fakat uygulamada herhangi bir hak kaybı yaşamamak için iş sözleşmesi fesih bildirimi tarihinin 30 günlük sürenin başlangıcı olarak kabul edilmesi en doğru yöntem olacaktır.