Kurumsal Öğretim Tasarımı
Bir işin veya bilginin nasıl yapılacağına ait talimatların günümüzden çok uzun zaman öncelere dayandığını mısır piramitlerinde bulunan ve işçilere nasıl iş yapacağını, dinlenme sürelerini ve ödemeleri anlattığı varsayılan kabartma yazılarından görebiliyoruz.
Bilinen zamanın neredeyse her döneminde genel duyuruları, talimatları iletmek veya kayıt altına almak amacıyla yapılan bu çalışmalar, okulların, ordunun, sonrasında ise rekabetin ve küreselleşmenin artmasıyla gelişen ve değişen insan kaynaklarının bilgiyi sistematik bir şekilde dağınık gruplara aktarma gereksinimi doğrultusunda, günümüzde şirketlerimizde uyguladığımız “öğretim tasarımı” yöntemi haline gelmiştir.
Öğretim tasarımında hedef; bilginin standart olarak ilgili tüm hedef kitleler için öğrenme alışkanlıklarına, ihtiyaçları karşılayacak şekilde, ölçülebilir bir şekilde sunmaktır. Bu amaçla son 60 yılda 4C-ID Modeli, 7E Öğretim Modeli, ARCS Modeli, ASSURE, Gagne, Briggs ve Wager Modeli, Kritere Dayalı Öğretim Modeli, Morrison, Ross ve Kemp Modeli, Seels ve Glasgow Modeli, SAM gibi bir çok metot geliştirilmiş ve kullanılmıştır.
Bu modeller arasında en yaygın olanı ise ADDIE Modelidir. ADDIE Modeli, Analiz (Analysis), Tasarım (Design), Geliştirme (Development), Uygulama (Implementation) ve Değerlendirme (Evaluation) aşamalarından oluşmaktadır.
Analiz
Bir eğitim ihtiyacı;
– şirketin kısa-uzun-orta vadeli hedeflerine ulaşmak için gerekli olan yetkinlik açıklarından,
– birimlerin veya çalışanların hedeflerine ulaşmak için gerekli olan teknik veya davranışsal yetkinlik açıklarından,
– şirketin tabi olduğu yasal düzenlemeler için gerekli olan yetkinlik açıklarından,
– ürün, hizmet veya iş süreçlerindeki değişikliklerden,
– kurum kültüründeki değişikliklerden,
– çalışanların unvan değişikliklerinden dolayı ortaya çıkabilir.
Analiz, tüm süreçlerimizde olduğu gibi öğretim tasarımının da en önemli aşamasıdır.
Bu aşamada yukarıda bahsettiğimiz ihtiyacın ortaya çıkış noktasını;
– bu ihtiyacı nasıl bir içerikle giderebileceğimizi,
– bu içeriği oluşturacak bilginin veya sürecin sahibinin kim olduğunu,
– hedef kitlemizin ihtiyaçlarını (sosyal stillerini, çalışma şeklini, zaman planlamalarını, deneyimlerini vb.),
– içeriğimizi hangi medya ile aktarmamız gerektiğini,
– sınıf eğitimi yapılması durumunda eğitimin kim tarafından aktarılacağını
– eğitimin nasıl ölçümleneceğini belirleriz.
Tüm bu bileşenler düşünüldüğünde ihtiyaç analizini kendi içinde performans ve yetkinlik açıklarının analizi, fizibilite analizi, ihtiyaç / zorunluluk analizi, hedef analizi, iş / görev analizi, hedef kitle analizi olarak 6 ana maddeye ayırabiliriz.
Unutmadan söylemek gerekir ki, analiz aşaması yoğun katılımlı bir ekip çalışmasının ürünüdür;
− Eğitim ihtiyacının net bir şeklide ortaya çıkarılması, performans ve yetkinlik sonuçlarının analizi, iş / görev analizi ve hedef analizi talep birimleri ile eğitim ihtiyacından sorumlu birimlerin birlikte çalışması ile gerçekleşir.
− Hedef kitle analizi, potansiyel hedef kitlemizden deneyimli ve deneyimsiz homojen bir grubun katılımı ile gerçekleşir.
Tasarım
Tasarım aşaması öncesinde en az üç sorunun cevabını almış (hatta öğretim tasarımını bir proje olarak düşünüp, her aşamada talep birimlerinden onay almış) olmamız gerekmektedir.
− Nereye gitmek istiyoruz? (Bu eğitim programının amaçları nedir?)
− Oraya nasıl gideceğiz? (Öğretim yöntemimiz, stratejimiz, içeriğimiz ve amaçlarımız neler olacak?)
− Oraya geldiğimizi nasıl anlarız? (Ölçme ve değerlendirme metodolojimiz nasıl olacak?)
Bu soruların cevapları doğrultusunda eğitimin amaçlarını, içeriğimizi oluşturacak konu başlıklarını, hedef kitlemize uygun öğretim stratejilerimizi, uygulamalarımızı, aktivitelerimizi, ve değerlendirme araçlarımızı belirlemiş oluruz.
Biz kendi uygulamalarımızda konu uzmanlarını (Subject Matter Expert) analiz aşamasında sürece dahil edip, öğretim tasarımı alanında gelişimlerine başlıyoruz. Ancak tasarım aşamasının başında da konu uzmanı belirlenebilir. Bu aşamada eğitimin künye bilgilerinin birlikte hazırlanmış olması gerekmektedir.
− Eğitimin Tanımı: Katılımcıların veya yöneticilerinin eğitim hakkında kısa bilgi alabilmeleri için yalın olarak eğitimimizi tanıtmamız gerekmektedir.
− İlgili Yetkinlikler: Eğitimi yetkinlik geçişi için yapıyorsak hangi yetkinliğin, hangi seviyeye geçiş yapacağı bilgisine ve katılımcıların farkındalığını arttırmak için yetkinlik tanımlarına yer verilmelidir.
− Eğitimin Amaçları: Eğitim sonucunda katılımcılardan beklediğimiz yetkinlik, davranış, tutum değişimleri neler olacaktır bilgisine yer verilmelidir. Bloom Taksonomisi’ni (Bloom’s Taxonomy) kullanarak öğrenen merkezli, ölçülebilir, ulaşılabilir ve yetkinliğe dayalı eğitim amaçları yazabilirsiniz.
− Konu Başlıkları: Eğitimin amacına ulaşması için gerekli olan ana konu başlıklarına bu alanda yer verilmelidir.
− Hedef Kitle; Eğitim hangi hedef kitleler için tasarlanıyor? Katılımcı grupları için zorunlu veya isteğe bağlı bilgisinin bulunması gerekmektedir.
− Eğitim Süreci: Eğitim, planlarınız doğrultusunda sadece tek seferlik bir faaliyet olabileceği gibi belirli bir zaman dilimine yayılmış birden fazla faaliyeti içeriyor da olabilir (takip çalışmaları, projeler, sınav veya değerlendirmeler). Tasarladığımız eğitimin tüm süreç içerisindeki yerine ve diğer faaliyetler ile ilişkisine bu alanda yer verilmelidir.
− Ölçme & Değerlendirme Yöntemi: Eğitim öncesinde veya sonrasında nasıl ölçümleme yapacağımıza bu alanda yer verilmelidir.
− Ön Koşullar: Bu eğitimi alabilmek için gerekli olan özel bir deneyim, bilgi düzeyi, teknik ekipman veya çalışma alanı gibi kısıtlayıcı bilgiler varsa bu alanda belirtilmesi gerekmektedir.
Tasarım aşamasının sonunda (analiz aşamasının sonunda da olabilir) eğitimi ölçümlemede kullanılacak sınav, test, proje veya değerlendirme merkezi kriterleri / soruları / proje başlıkları için (sınav uygulamaları için sorular ve konuların birbirleri ile ilişkilerini gösteren bir belirtke tablosu kullanılabilir) talep birimleri ile el sıkışmış olmanız çok fayda sağlayacaktır.
Geliştirme
Geliştirme aşamasında artık boşlukları doldurmamız gerekmektedir. Bu aşamada konu uzmanımız ile eğitim içeriğinin detaylarını, bu içeriği hedef kitleye en iyi şekilde aktarmak için gerekli uygulamalarımızı (deneyim paylaşımları, örnek uygulamalar, saha gezileri, projeler vb.), basılı veya görsel tüm eğitim materyallerini geliştirir, son haline getiririz.
Yine kendi uygulamalarımızda iç eğitmenlik sürecini (konu uzmanı ve eğitmenin aynı kişi olmayabileceğini düşünerek) geliştirme aşamasına bağlıyoruz. Eğitim dokümanı hazırlandığında iç eğitmenlerimiz seçilmiş ve belli bir eğitim programını tamamlamış oluyorlar. Böylelikle eğitim sunumunun ve eğitim içindeki uygulamalarının geliştirmesinde konu uzmanı ile birlikte yer alabiliyorlar.
Uygulama ve Değerlendirme
Ayrı aşamalar gibi görülse de ben uygulama ve değerlendirmenin ayrılmaz bir bütün olduğunu düşünüyorum.
Biz kendi uygulamalarımızda pilot eğitim dediğimiz eğitimin ilk versiyonunu bir örneklem grubuna gerçek eğitim içeriği ve uygulamaları ile tam zamanlı bir eğitim olarak veriyoruz. Bu örneklem grubu konu hakkında deneyim sahibi olan ve hiç bilgisi olmayan katılımcılardan, talep birimi yöneticilerinden, eğitim biriminden katılımcılardan, iç eğitmen ve konu uzmanı farklı kişiler ise konu uzmanından oluşuyor. Daha sonra bu eğitimden aldığımız geri bildirimler ile eğitim içeriğimizi, uygulamalarımızı, ölçümleme araçlarımızı güncelliyor ve eğitim kataloğumuzda yer alacağı haline getiriyoruz.
Burada veya süreç içindeki herhangi bir noktada aldığımız geri bildirimler bizim için çok önemli. ADDIE modelinin de tüm aşamaları kendi içinde geri dönüp, tekrar çalışmaya açık şekilde olduğundan, eğitim sonundaki görüşlerden tasarım aşamasındaki bir konuyu tekrar tasarlamanız veya farklı bir konu uzmanından desteğini almamız gerekebilir.
Tüm şirketlerde olduğu gibi eğitimler bizde de yaşayan bir süreç; eğitimlerimizi sürekli canlı tutmak için eğitim ihtiyacımızı tazeleyen tüm gelişmeleri takip etmemiz (sürecin sesi) veya yıl içindeki katılımcı geri bildirimlerinden, eğitmenlerimizin görüşlerinden ve sınav sonuçlarından (müşterinin sesi) faydalanmamız gerekebilir. Anlık olarak yapılması gereken bu güncellemeler dışında eğitimi farklılaştırmak için uzun zamandan beri devam eden eğitim içi uygulamaların da değişmesi gerekebilir. Öğretim tasarımının, belki de, en güzel kısmının gelişmeye ve değişmeye açık olması olduğunu düşünüyorum.
Sonuç olarak öğretim tasarımı bizim yaklaşık beş yıldır uyguladığımız, şirket içinde faydaları hem teknik yetkinlik olarak hem de motivasyon olarak (konu uzmanlarının, iç eğitmenlerin belirlenmesi, eğitimlerin birimler için bilgi paylaşım ortamı sağlaması gibi nedenlerden) kabul görmüş bir uygulama. Bu şekilde yıllardır oluşmuş bilgi birikimi ve deneyimleri bir sonraki nesillere rahatlıkla aktarabiliyor ve eğitimlerimizi standart hale getirerek sürekliliğini sağlayabiliyoruz.
Öğretim tasarımı, entellektüel sermayeniz olan çalışanlarınızın şirket bağlılığının artırılmasından, şirketinizin uzun vadeli stratejisini belirlerken kullanabileceğiniz geçmiş ve mevcut kaynaklarınızın envanterinin çıkartılmasına, dolayısıyla globalleşirken, mevcut pazarınızda büyürken, yeni pazarlara girerken elde ne var sorusunun cevabına, kadar geniş bir yelpazede size yardımcı olabilecek etkili bir araçtır.
Konuyla ilgili en büyük yanılgı öğretim tasarımının sadece bir eğitim tasarım aracı olarak algılanmasıdır. Öğretim tasarımı özünde teknik ya da kültürel know-how bulma, depolama ve yaratma aracıdır.
Bu blogu, kurumsal akademilerin yapılandırılması, kurumsal eğitim ve gelişim, yetenek yönetimi, yetkinlik analizi, öğrenme yolculuğu tasarımı, öğretim tasarımı, iç eğitmenlik, gelişim faaliyetlerinin tutundurulması ve kültürel dönüşüm konularında bilgi, deneyim ve uygulamalar paylaşmak oluşturdum. Ele aldığım herhangi bir konu ile ilgili sorunuz ya da yayınlanmasını istediğiniz bir konu öneriniz olduğunda e-posta adresinden veya sayfasından bana ulaşmanızı rica ediyorum.