Yeni tip koronavirüs salgını, sadece çalışma şekillerinde değil, çalışanlar üzerinde de değişime yol açtı. Gelecekte aranacak en belirgin özellikler arasında, dönüşüme hızlı adapte olabilmek ve bütünsel bir bakış açısıyla problemleri analiz edebilmek yer alacak. Küresel bazda insanı ve doğayı ilgilendiren sorunlar üzerine düşünen ve bunlara çözüm sunabilenlerin, diğerlerinden ayrışacağı öngörülüyor. İnsan Kaynakları departmanlarını yeni fırsatlar ve riskler bekliyor. "Normalleşme"de güçlü ya da en büyük kurumlar yerine, bu döneme en çok uyum sağlayanlar az zarar görecek, belki de yeni atılımlar gerçekleştirecek. Özellikle "uzaktan çalışma" sistemine geçen şirketler, öz disiplin alanında daha fazla yoğunlaşmak zorunda. Peki! Ülkemizin güzide kurumlarının İK birimleri, pandemi sürecinde nasıl hareket ediyor? Şansları değerlendirmek için hangi alanlara yatırım yapıyorlar? Yanıtları, Ekim 2020 sayımızdaki bu geniş katılımlı araştırmamızda...
İSTANBUL SABİHA GÖKÇEN ULUSLARARASI HAVALİMANI (İSG) İK DİREKTÖRÜ AHMET HAKAN ARSLAN:
ONLINE PLATFORMLAR ZAMANDAN TASARRUF SAĞLIYOR
Covid-19 pandemisi devam ederken, içinde bulunduğumuz “Yeni Normal” döneminde Sabiha Gökçen olarak, bizler de çalışanlarımızın sağlığını odağımıza koyarak birtakım farklılıklara imza attık. Bunlardan ilki elbette, yeni çalışma düzenlerimiz oldu.
Ofislerdeki yoğunluğu azaltmak amacıyla “evden çalışma” sistemine geçtik. Bu kapsamda, haftada bir gün evden çalışılıyor. İstanbul’da trafiğin en yoğun olduğu vakitlerde, servisler gibi kapalı alanlarda geçirilen süreyi minimuma indirmek amacıyla mesai saatlerimizi de revize ettik.
YENİ ÇALIŞMA DÜZENİNE HIZLICA ADAPTE OLDUK
Yeni çalışma düzeni, pandemiden önce de uygulamaya koymayı arzu ettiğimiz bir projeydi. Salgınla birlikte hızlıca uyguladık ve adapte olabildik. Bu, yeni tip koronavirüs ile mücadelemizde bizlere avantaj sağladığı gibi, uzun vadede verimliliği yükseltiyor. Kalabalıklardan uzak durmanın önemini göz önünde bulundurarak, online eğitim teknolojilerine yatırım yaptık. Tüm sınıf eğitimlerimizi “çevrimiçi”ne taşıyacağız. İşe alım süreçlerinde de online mülakatları artırmayı hedefliyoruz. Bu platformlar, normalde hem kullanım kolaylığı hem de zaman maliyetlerinden sağlayacağı tasarruflarla ön plana çıkıyor. Covid-19 ile birlikte de sağlığımız açısından ayrıca önem kazanmış oldu. Dinamik bir sektörde faaliyet gösteriyoruz. Dolayısıyla, Sabiha Gökçen ailesi olarak değişimlere adapte olmada zorluk çekmediğimizi söyleyebilirim.
AKBANK İNSAN VE KÜLTÜR GMY. PINAR ANAPA:
YENİ AKBANKLILAR İLE GELECEĞİ BİRLİKTE KEŞFEDECEĞİZ
Akbank İnsan ve Kültür olarak, Brandon Hall Group’un “2020 İnsan Kaynakları Mükemmellik Ödülleri”nde, “Yeni İşe Alım Deneyimi” ile altın, “Dijital Onboarding Programı”, “Geleceğin Aynası Yetkinlik Gelişim Programı” ve “İK Analitik Çalışmaları” ile de bronz ödüle layık görüldük. Bundan dolayı gururluyuz. Akbanklılar için bütünsel bir deneyim tasarlıyoruz ve bunun da aday olarak bankamız ile ilk tanışma anından itibaren başladığına inanıyoruz. Bu yüzden Akbanklı olma yolculuğunu baştan sona değiştirdik. Geleceği birlikte keşfedeceğimiz yeni Akbanklılara; yenilikçi, dijital ve insan odaklı bir deneyim yaşatmak için yeni kariyer web sitemiz ve mobil uygulamamız ile işe alım deneyimini yeniden kurguladık.
KALE GRUBU İK BAŞKAN YARDIMCISI SELDA SEÇKİNLER:
SAHİP OLMAYA DEĞİL SAHİP ÇIKMAYA DEVAM EDECEĞİZ
63 yıldır ilkleri hayata geçirmiş Kale Grubu olarak, Türkiye’nin kalkınmasında, yeni şeyler üretmesinde, yeni yetkinlikler kazanmasında etkin olabilmek için var gücümüzle çalışıyoruz. Ülkemizin geleceğinde yeni başarı hikâyeleri oluşturmak için en önemli sermayemiz, yetkin insan kaynağımız. Yani değişmeyen tek şey, merkeze ”insan”ı koyan bakış açımız. Başta çalışanlarımız, tüm paydaşlarımızın sağlığı ve güvenliği için, en üst düzeydeki önlemler ile kesintisiz çalışıyoruz.
Belirsizliğe, muğlaklığa ve karmaşıklığa rağmen; hızlı adapte ve esnek olanlar ile çevik karar alıp aksiyona dönüştürenler, bu süreci de sağlıklı atlatacak. Ekonomik ve sosyal fayda üretmek, bu dönemde çok önemli.
GEREKLİ OLAN IT ALTYAPISINA SAHİBİZ
Pandeminin başlamasıyla birlikte çalışanlarımızın rollerinin kritikliğini ve uzaktan çalışmaya uygunluklarını değerlendirdik. Gerekli IT altyapısına sahip olduğumuz için ivedilikle uzaktan çalışma modeline geçtik. Birlikte olabilmek için iç iletişim faaliyetlerimizi dijitale taşıdık. CEO sohbetlerinden, zumba derslerine, beslenme danışmanlığından, Türkçe 90’lar partisine kadar, birçok faaliyetimizi online yaptık ve hep bağlantıda kaldık. Kale Talks buluşmalarını online’a taşıyarak, çok daha geniş kitlelere ulaştık. Birbirinden başarılı isimler; mücadele, güven, cesaret ve yenilikçilik konularında ufuk açan, ilham veren tecrübelerini paylaştı. Birçok alışkanlığın, davranışın değişeceği ortada. Gelecekte daha sağlam var olmak için durmaksızın kendini geliştiren bireyler olmalı, öğrenen organizasyonlara dönüşmeli ve VUCA dünyasının getireceklerine bugünden hazırlanmalıyız.
DEĞİŞİKLİKTEN DAHA HIZLI HAREKET ETMELİYİZ
Kaynaklarımız ile farklı senaryolara ayak uydurmalıyız ve değişiklikten daha hızlı hareket etmeliyiz. Toplam deneyime odaklanmak ve yetkinliklerimizi de dönüştürmek zorundayız. Yeni dünya; değişime açık, uyumlu, esnek, proaktif, empatisi yüksek, ilham veren, tutkulu, güven yaratan, meraklı ve sosyal liderlere ihtiyaç duyacak. Fırsatlardan yararlanmak ve tehditlerden korunmak için nitelikli insan kaynağının önemi her geçen gün artacak. Yarınlarda ayakta kalmak için öğrenmeyi öğrenebilme, eleştirel düşünme, adaptasyon yeteneği, esneklik ve dayanıklılığa odaklanmalı, konfor alanımızdan çıkma cesaretine sahip olmalıyız.
DOĞRU YETENEKLERİ GRUBA ÇEKMEK AMACINDAYIZ
Doğru yetenekleri gruba çekmeyi amaçlayan “Kalegends Genç Yetenek Programı”nı, yüzde 100 dijital ortama taşıyarak, salgının yol açtığı dezavantajlı koşulları ortadan kaldırdık. Program, başka kurumlarca kıyas kabul edilerek, müthiş bir başarıya imza attı. 36 gencimizi Kale Grubu’na dahil ettik. Yeni çalışma arkadaşlarımızdan, dijital; ama mekanik olmayan, profesyonel bir işe alım deneyimi yaşadıklarına dair geri bildirimler almak mutluluk verici. Takımlar ve bireyler olarak, alışılagelmiş yöntemler ile başa çıkma gayretinin, hem stres seviyemizi yükselttiğini hem de esenlik düzeyimizi ve dolayısıyla dayanıklılığımızı korumayı güçleştirdiğini deneyimliyoruz. Bu nedenle “Kalegends Gelişim Programı” kapsamında, iki günlük “Wellbeing&Resilience” eğitimi tasarladık. Bilimsel pozitif psikoloji teorileri ile nörobilim temelli mindfulness pratiklerini kurumsal hayata uyarlayarak, bireysel motivasyon kaynakları hakkında farkındalık kazandırma gayesindeyiz. Zor durumlar ile baş edebilme stratejilerini geliştirerek, yılmazlıklarını sürdürme becerilerini artırmayı hedefledik.
GELİŞİM YATIRIMLARI...
Programlarımızın içeriklerini titizlikle kurguluyoruz. Doğru gelişim yatırımları yapmaya özen gösteriyoruz. Sabancı Üniversitesi Yönetici Geliştirme Birimi EDU ile iş birliğindeki “Dijital Dönüşüm ve İnovasyon Akademisi”ne, uygulamalı istatistik, yapay zekâ ve veri analitiği, “Design Thinking” gibi, katılımcılarımıza geleceğin yetkinliklerini aşıladığımız eğitim içerikleri ile online devam ediyoruz. Dijital inovasyon ve sürdürülebilirlik önceliklerimiz doğrultusunda insan kaynağımıza yatırım yapmayı, sahip olmayı değil, sahip çıkmayı sürdüreceğiz.
METRO TÜRKİYE İK DİREKTÖRÜ ESRA DAVER:
ULUSLARARASI GELİŞMELERİ YAKINDAN TAKİP EDİYOR VE UYGULUYORUZ
Metro Türkiye olarak, büyük ivme kazanan dijital dönüşüme İnsan Kaynakları faaliyetlerini uyumlandırmak için, çalışmalarımıza pandemi öncesinde başlamıştık. Trendleri takip ederek, değişimlere en verimli, en hızlı şekilde uyum sağlayabilmeyi amaçlıyoruz. Bu süreç
“Normalleşme” ile biraz daha hızlanmış oldu.
İK metriklerini ve ölçüm yaptığımız KPI setlerinin takibini dijital ortama taşımayı, böylece veri analizinde daha verimli yöntemlerle çalışmayı hedeflediğimiz bir sürecin içindeyiz.
DİJİTALLEŞMEYE YATIRIM YAPMAYA DEVAM EDİYORUZ
Veri çağının getirdiği yeniliklere uygun şekilde iş süreçlerimizi yönetmeye ve özellikle bize büyük bir fayda ve verimlilik sağlayacak dijitalleşme adımlarını atmaya, bu yönde yatırımlar yapmaya devam ediyoruz. Metro Türkiye olarak, çalışanlara her sabah kalktıklarında gelmekten heyecan duyacakları bir iş yeri oluşturmak üzere İK stratejimizi oluşturuyoruz. Bu hassasiyetimizle birlikte, Top Employers Institute tarafından son 3 senedir “En İyi İşveren” sertifikası ile ödüllendirilmenin ve sektörde bu ödülü alan tek marka olmanın gururunu yaşıyoruz. 34 ülkede faaliyet yürüten geniş bir iş ağına sahip olmamızın sağladığı avantaj ile iş süreçlerinde ve İK yönetiminde uluslararası gelişmeleri yakından takip ediyor ve uyguluyoruz.
YAPI KREDİ İK VE ORGANİZASYON YÖNETİMİNDEN SORUMLU GENEL MÜDÜR YARDIMCISI HAKAN ALP:
GELECEĞİN BANKACILARINI YETİŞTİRMEYE DEVAM EDİYORUZ
Covid-19 salgını süreci başladığından beri doğru adımlar atmayı hedefleyen kurumlar, hep aynı yolu izledi. Bunlar; gelişmeleri doğru analiz etmek, hızlı karar almak, açık iletişim kurmak, ivedilikle uygulamak ile her şeyin merkezine çalışan ve toplum sağlığını korumayı koymak oldu. Yöneticilerin bu dönemi tanımlayacak benzer deneyimleri yokken, liderlerin yol haritasını bu yaklaşımlar oluşturdu.
Pandemi süreci bize “Olmaz” gözüyle bakılan yaklaşımların kısa bir sürede nasıl hayata geçirilebileceğini gösterdi. Buradaki önemli nokta, bu konuların, uzun vadede nasıl devam edeceğini planlamak. Sürdürülebilirliği sağlamak ve Kaizen yaklaşımı gibi; sürekli nasıl daha iyisi için geliştirmeler yapabileceğimizi değerlendirmek, oldukça kritik.
BİRÇOK ADIM ATTIK
Bir yandan geleceğe yürürken, diğer taraftan geleceği kaçırmamıza neden olacak kararlar da almamamız gerekiyor. Örneğin; istihdamı, eğitimleri, çalışanları motive etmeye yönelik uygulamaları durdurmamak gibi. Biz Yapı Kredi olarak; MT, ST, Müfettiş Yardımcısı ve stajyer gibi işe alım süreçlerini aksatmadan geleceğin bankacılarını yetiştirmeye devam ediyoruz. Ayrıca, İK’nın, her alanında dönüşüme olan ihtiyaç da ortaya çıktı. Geçtiğimiz 6 aylık süreçte işe alımdan eğitime, hedef ve performans yönetiminden yan haklara, işveren markasından çalışan deneyimine kadar birçok adım attık.
DİJİTAL YATIRIMLARIMIZIN FAYDALARINI GÖRDÜK
Dijital yatırımlarımızın faydalarını, hızlı aldığımız aksiyonların ve açık iletişimimizin yansımalarını bu dönemde çok daha net gördük. Bu süreçte öne çıkan yetkinlikleri kendi yapımıza entegre ediyoruz. Çalışanlarımızın hibrid ve evden çalışma modellerinde kurum kültürü ve ekip ruhunu nasıl daha çok hissetmelerini sağlayabileceğimizi değerlendiriyoruz. Bir parçası olduğumuz Koç Holding’in de, Koç Topluluğu çalışanlarına ve yakınlarına yönelik, özellikle eğitim alanında, iş dışı yaşamı ve aileleri desteklemek adına çok geniş kapsamlı çalışmaları var.
ARÇELİK İK DİREKTÖRÜ BUKET ÇELEBİÖVEN:
GÜNÜMÜZ İHTİYAÇLARINA UYGUN YATIRIMLARA HIZ VERDİK
Pandemi ile birlikte çoğu şirket, geleneksel yöntemlerle sürdürdüğü iş yapış şekillerini gözden geçirmek zorunda kaldı. Çalışma kültüründe köklü değişiklikler oldu. Her şeyden önce çalışanlar ve adayların mekândan bağımsız süreçleri yürütebilmeleri ön plana çıktı.
Kesintisiz, uçtan uca dijital çalışma ortamı, lokasyonlarda fiziki çalışmadan daha değerli hale geldi. İletişim araçlarına yaptığımız yatırımlar ve dijitalleştirdiğimiz süreçler, pandemi öncesine göre çok daha önemli hale geldi. Biz de günümüz ihtiyaçlarına uygun olarak başta yapay zekâya, veri analitiğine ve dijitalleşme yatırımlarına hız verdik.
“İYİ FİKİR” PLATFORMU
İnsan Kaynakları olarak önceliğimiz, çalışanlarımızın ve ailelerin sağlığı. Onların sağlığının takibi, filyasyon ve uzaktan çalışan işgücümüzün yönetimi için birçok uygulamayı hayata geçirdik. Fiziksel olduğu kadar ruhsal dayanıklılıklarını sağlamalarına da destek oluyoruz. Online içgörü anketleri ve bire bir görüşmelerle ihtiyaçlarını öğrenerek, bu doğrultuda webinarlar düzenliyoruz ve aksiyonları hızla alıyoruz. Ayrıca kişisel, mesleki gelişim, yaşam ve sağlık konularında öneriler paylaştığımız “İyi Fikir” adıyla bir platform oluşturduk.
SAMSUNG ELECTRONICS TÜRKİYE İK DİREKTÖRÜ SEMRA ERGİN:
VİZYONUMUZ, ZENGİN DİJİTAL DENEYİMLERLE DOLU BİR DÜNYA YARATMAK
Samsung olarak, zengin dijital deneyimlerle dolu bir dünya yaratma konusundaki vizyonumuzu sadece sunduğumuz yenilikçi ürünler ile değil, geliştirdiğimiz tüm kurumiçi uygulamalarımız ile de gerçekleştiriyoruz. Tüm İK süreçlerimizi, interaktif etkileşim sunan, güvenliği ve güvenilirliği global düzeyde olan bir platform üzerinden takip ediyoruz. Aynı anda çalışanlarımızı takip ederken; başarı faktörleri, performans kriterleri, ölçme ve değerlendirme gibi parametreleri hızlıca güncelleyebiliyoruz. Bu da bize İnsan Kaynakları olarak; şeffaf, anlık ve doğru takip imkânı sağlıyor. İşe alımdan başlamak üzere performans değerlendirme, anket yönetimi, kurumiçi iletişim ve çalışan memnuniyeti gibi İK faaliyetlerimizin birçoğu, dijital kanallarda gerçekleşmeye devam edecek.
İŞ BANKASI İK’DAN SORUMLU GENEL MÜDÜR YARDIMCISI BURAK SEYREK:
“HER ŞEYDEN ÖNCE İNSAN” DİYEN BİR YAKLAŞIMA SAHİBİZ
Kolektif çalışma kültürüne ve ortak akla inanan ve bu değerleri içselleştiren milli bir kurum olarak, her zaman “önce insan” yaklaşımıyla hareket ediyoruz. İş sağlığı ve güvenliği, birinci önceliğimiz. Pandemi döneminde hem çalışanlarımız hem toplum sağlığı açısından bu yaklaşımımızdan taviz vermiyoruz.
Ülkemizde ilk vakanın açıklanmasının hemen ardından, onlarca uygulamayı başlattık. Bu olağanüstü süreci, en başından itibaren diğer kurumlara da emsal teşkil edecek şekilde “Her şeyden önce insan” diyen bir yaklaşımla ve ortak akılla yönetiyoruz. Çok kısa sürelerde, son derece kapsamlı kararları tereddütsüzce aldık ve uyguladık.
KAPSAMLI ÖNLEMLER...
Zorlu dönemde çalışanlarımıza ve özellikle yaygın olarak Türkiye’nin ekonomik hayatına, reel sektöre ve hane halkına katkı sağlanmasına yönelik kapsamlı önlemlere başvurduk. Topluma karşı sorumlulukların yerine getirilmesinden de asla vazgeçilmedi. Koç Üniversitesi bünyesindeki “İş Bankası Enfeksiyon Hastalıkları Araştırma Merkezi”ni 5 yıl boyunca destekleyeceğiz. İştirakimiz Bayındır Sağlık Grubu’nun da çalışmalara dahil olacağı evrensel normlarda oluşturulan bu merkez, ülkemizde enfeksiyon hastalıklarının araştırılması, aşı ve ilaç konusunda dışa bağımlılığın azaltılması için atılmış öncü ve güçlü bir adım. Yapay zekâ ve dijitalleşme alanında ileri düzeyde çalışmaların yapılacağı “Koç Üniversitesi İş Bankası Yapay Zekâ Uygulama ve Araştırma Merkezi”ni de hayata geçirdik. Memleketimizdeki uluslararası ölçekteki bilimsel çalışmalara ve teknoloji alanındaki gelişime önemli katkılar sağlayacak.
PEGASUS HAVA YOLLARI İK DİREKTÖRÜ DİLARA OĞUR:
BU DÖNEMİN FIRSAT OLDUĞUNA İNANIYORUZ
Covid-19 süreci, dünyanın pek çok belirsizlikle dolu olduğunu, güçlü kalabilmenin ve yeni fırsatlar bulabilmenin yolunun esneklik ve adaptasyon kabiliyetine sahip olmaktan geçtiğini gösteriyor.
Pandemi, dijitalleşme adımlarının hızlıca atılması için önemli bir zemin hazırladı. Süreç, hem çalışma şekillerinde hem de çalışan özelliklerinde belirli değişimleri de beraberinde getiriyor. Değişen koşullara kolay adapte olabilen, çevik, üretken organizasyonlar ve çalışanlar için bu dönemin bir fırsat olduğuna inanıyoruz. Bu kapsamda, Pegasus Hava Yolları olarak, çalışanlarımızı; tüm süreçlerimizde bütünsel bir bakış açısıyla problemlere odaklanabilen ve çözüm üreten yaklaşımlar geliştirecek şekilde beslemeyi ve geliştirmeyi odağımıza aldık.
PERYÖN–TÜRKİYE İNSAN YÖNETİMİ DERNEĞİ YKB. BERNA ÖZTINAZ:
SÜRECİ BAŞARIYLA YÖNETEN ŞİRKETLER YENİ FIRSATLAR YAKALAYACAK
Kurumlar, mevcut insan kaynaklarını korumalı. Dönemin şartlarına uygun; girişimci, doğru analiz yeteneğine, karmaşık problem çözme kabiliyetine ve empati yeteneğine sahip, potansiyel insan kaynağını kendilerine çekmeli. Bu, şirketlerin daha verimli çalışması ve işlerin sürdürülebilir olması için çok önemli.
Süreci başarıyla yöneten şirketler, yeni fırsatlar yakalayacak. Bunun için de İK’nın çalışmaları sürüyor; çünkü yatırım yapılacak alan, insanın kendisi.
İNSAN KAYNAĞINA YAKLAŞIMLAR DEĞİŞİYOR
İK departmanları, işe alım stratejilerini baştan sona gözden geçiriyor. Toparlanma yolundaki piyasaya daha rekabetçi bir şekilde girmeye ve yeni yetenekleri ekiplerine katma gayretinde. Pandeminin kaybettirdiklerini analiz ederek gelecek için konumlarını belirlemeye yöneliyor. Bunu yapan firmaların hem kendilerine yönelik hem de pazarlarına dair farkındalıkları artıyor. Bu sayede daha da ehemmiyetli hale gelen insan kaynağına, doğru bir şekilde ulaşmaya yönelik politikaları uyguluyorlar. Ayrıca şirketlerin mevcut İK yönetimi ve insan kaynağına yaklaşımları da değişiyor. Artık iş hayatı, çalışanların gelişimine ve geri bildirimlerine daha fazla kıymet veriyor. Çalışanlar işlerini sadece kazanç kapısı değil, kendilerine ve hayatlarına değer katan bir “anlam” olarak görüyor. Bu noktada “Çalışan deneyimi” kavramı önem kazanıyor. İşveren ve çalışan arasında karşılıklı diyaloğun öne çıktığı bir dönem bizi bekliyor.
TURKCELL HUKUK, REGÜLASYON VE İK’DAN SORUMLU GENEL MÜDÜR YARDIMCISI SERHAT DEMİR:
YETENEK ODAKLI TÜM YATIRIMLAR ODAĞIMIZDA OLACAK
Turkcell olarak en büyük önceliğimiz, daha iyi bir gelecek hedefiyle çıktığımız yolda, üstün dijital hizmetleri hayata geçirecek olan çalışanlarımız. Onları destekleyecek, geliştirecek ve her ortamda daha keyifle çalışmalarını sağlayacak araç ve platformlar sunuyoruz. Teknolojinin ve dijital kanalların ana iletişim ve sosyalleşme şeklimiz haline geldiği bir dönemden geçiyoruz. Birincil hedefimiz “Normalleşme” yerine, çalışanlarımızı geleceğe hazırlayan ve İK sistemlerini buna uyarlayan teknoloji altyapılarını oluşturmak.
Öncelikli yatırımlarımızı, sistemlerimizi geliştirmek ve dijital platformlar kurmak üzerine yapıyoruz. Teknoloji ve insan daha da yakınlaşacak. Bu nedenle, çalışanlarımızın yakın gelecekte daha verimli çalışabilmesi için geleneksel İK uygulamalarımızı bu değişim doğrultusunda yeniden tasarlıyoruz. Bu noktada, geri bildirimlerden de yararlanıyoruz. Daha çevik çalışabilecek proje ekiplerimizin sayısını artırmak, çalışanların birbirlerinin gelişimlerine daha fazla katkıda bulunabilecekleri şekilde, performans sistemimizi ve onu destekleyici araçları iyileştirmek için çalışıyoruz. Yetenek odaklı tüm yatırımlar, önümüzdeki süreçte de hep odağımızda olacak.
ONLINE DEĞERLENDİRME ARAÇLARINI KULLANIYORUZ
Turkcell İnsan Kaynakları olarak, pandemiye rağmen tüm işe alım projelerimize devam ediyoruz. Covid-19, tüm sektörlerde çok hızlı ve köklü değişimlere yol açtı. Biz de süreci yakından takip ettik. İK stratejik planlamamızda, artan iş hacmiyle birlikte işe alımlarımızı ertelemeden tüm hızıyla sürdürdük. Yapay zekâ teknolojisini de dahil ettiğimiz bu süreci, online anketlerimizin sonuçlarına göre ve yeni gereklilikler üzerinden yeniliyoruz. Adaylarımızda aradığımız yetkinlikler de farklılaşmaya başladı. Değişim karşısında adaptasyon yeteneği güçlü, içsel motivasyonu yüksek, disiplinler arası bilgi birikimi olan, öğrenme çevikliği hızlı olanlar ön plana çıkıyor. Çalışan deneyimini de en üst seviyede dijitalleştirdik. Online değerlendirme araçlarını daha fazla kullanıyoruz.
KİĞILI İK VE KALİTE YÖNETİM SİSTEMİ (KYS) DİREKTÖRÜ IŞILAY OKAY:
“ÇEVİK ORGANİZASYON YAPISI”NI OLUŞTURDUK
Pandemiyle birlikte tüm şirketler, pazarlar ve insanlar, bu zor sürecin etkisi altına girdi. Bu durumdan en çok etkilenen ise hiç şüphesiz, firmalar oldu. Hayatımızın bir parçası olan koronavirüse yakalanmadan işlerimizi yönetmeye gayret ediyoruz. Hükümetin de desteğiyle sektör canlı tutulmaya çalışılıyor.
Çoğu şirket, esnek çalışma saatlerine yöneldi. Evden çalışma, kısa çalışma ve ücretsiz izin başvurulan yöntemlerden... Bizler de bu yollara başvurmak durumunda kaldık. Çalışanlarımız, en büyük değerimiz. İstihdamımızı devam ettiriyoruz. Çalışan sayımızın azaltılması ise “çevik organizasyon yapısı”nın oluşmasını sağladı. Artık tüm bölümler birbirine yardımcı oluyor ve herkes her birimde proaktif şekilde görev alabiliyor. Yöneticilerimizin hepsiyle sıkça bir araya geliyoruz ve toplantılar gerçekleştiriyoruz. İyi yönetim becerilerine sahip, hızlı düşünen, karar veren ve uygulayabilen liderlerin önemi, bu dönemde daha iyi anlaşıldı.
ŞİRKETLERDE, DİJİTALLEŞEN YÖNETSEL DEĞİŞİM ZAMANI
Değişim, tek başına değil, sağlam bir ekip ile gerçekleşir. Özellikle pandemi sürecinde her departman, kendi alanında iş süreçlerinin uzaktan yönetilmesi konusunda çalışmalar; online mülakatlar, eğitimler gerçekleştirildi. Örnek olarak, daha önceden yatırım yapılan TÜRKKEP uygulamasını verebilirim. Bu sayede çalışanlarımız maaş bordrolarına istedikleri zaman ulaşabiliyor. Sonuç olarak, krizlerde, yetkin liderlerin aldığı kararlar ve dijitalleşmeye uyum sağlayan şirket yatırımları ön planda. Bizler de yenilikleri yakından takip ediyor ve Kiğılı’ya uygunluğu konusunda çalışmalarımızı sürdürüyoruz.
LİNKTERA İK DİREKTÖRÜ DUYGU USKUN:
ÇALIŞANLARIMIZA ULUSLARARASI DENEYİM İMKÂNI DA SUNMAYI HEDEFLİYORUZ
Linktera bünyesinde çalışacak kişilere, şirketin geniş hizmet ağında yer alan farklı sektörleri tecrübe edebilme imkânı sunuyoruz. Kendi iç dinamiklerinde de rotasyon olanağı olması dolayısıyla farklı projelerde yer alabilme şansları da oluyor. Özellikle yeni mezunlar, işin mutfağında yetişiyor.
Dubai’de açtığımız ofis üzerinden yurt dışında takip ettiğimiz fırsatlar odağında, çalışanlarımıza uluslararası deneyim imkânı da sunmayı hedefliyoruz. LinkteraLABS Ar-Ge ofisimiz bünyesinde oluşturduğumuz kurum içi girişimcilik programımızı önemsiyoruz. Çalışanlarımız bilgi ve yetenekleriyle ürünleştirmeyi hayâl ettikleri fikirlerini Linktera desteği ile hayata geçirebiliyor, kendi ürün / hizmetlerinin sahibi olabiliyor.
CİNSİYET EŞİTLİĞİ GURUR KAYNAĞIMIZ
Linktera’da çalışanların genel yaş ortalaması 32. Cinsiyet dağılımı %55 erkek, %45 kadın. Hedefimiz bu rakamları eşit ya da eşite yakın tutmak. Erkek egemen gibi görünen bir sektörde Linktera olarak, cinsiyet dağılımı konusunda önemli bir yerdeyiz. Bilgi teknolojileri alanında neredeyse %50 cinsiyet eşitliğini yakalamış olmak, insan kaynağı yönetimimiz açısından büyük bir gurur kaynağı. 9 yıllık bir şirket olmamıza rağmen 6-7 senelik çalışanlara sahip olmak mutluluk verici. Bu alandaki Türkiye ortalaması ise 2,5-3 yıl bandında seyrediyor. Bu oranı daha da yukarıya çekmek için içerideki süreçler sürekli geliştiriliyor.
SAP GÜNEY AVRUPA, AFRİKA, ORTA DOĞU DANIŞMANLIK HİZMETLERİ VE TÜRKİYE İK DİREKTÖRÜ HANDE GENÇ:
“DİJİTAL DARWİNİZM” DÖNEMİNDEYİZ
Çalışma hayatında birçok kural yeniden tanımlandı. Dijital dönüşümlerini başlatmış şirketler veya pandemi ile birlikte ivedilikle bu adımı atanlar, bu dönemi daha rahat atlatarak gelecekte de varlıklarını sürdürebilecek. Bu noktada en büyük rol, İnsan Kaynakları departmanlarına düşüyor. Bir taraftan kendi dönüşümlerini sağlarken, diğer yandan tüm birimlerinin dönüşümlerinde yol gösterici oluyorlar.
İçinden geçtiğimiz dönemi “Dijital Darwinizm” olarak tanımlamak yerinde olur. Gelecekte de var olmak isteyen şirketlerin dönüşüme en değerli yerden, yani insana yapılan yatırımların yönetildiği İnsan Kaynakları departmandan başlamaları gerekiyor.
TÜM SÜREÇLERİMİZDE İNSANA DOKUNUYORUZ
Pandemiye, dijital dönüşümünü tamamlamış bir firma olarak yakalandık. 2012 yılında, Success Factors satın alması ve SAP’nin mevcut ürün ailesi ile entegre edilmesiyle birlikte, tüm İK uygulamalarını bulut tabanlı SuccessFactors’e geçirdik. Ücretlendirmeyi; performans yönetimi, gelişim planlama, kariyer yönetimi, öğrenme ve işe alım takip etti. Personel özlük bilgilerini de SuccessFactors’e taşıdık. Uçtan uca tüm İK çözümlerimizi, çalışanların hizmetine entegre, sade, anlaşılır ve uzaktan ve mobil erişimle sunduk. Böylece, insana dokunan tüm süreçlerimizi, mart ayından itibaren evden çalıştığımız bu yeni düzende aksatmadan sürdürebildik. Çalışanlarımız ve yöneticiler, ofise gelmelerine gerek kalmadan; işe alımdan, izin ve masraf yönetimine, performans değerlendirmeye, kariyer planlamaya ve hedeflerin belirlenmesi, maaş zamlarının yönetilmesi, öğrenme gibi tüm süreçlere kesintisiz erişebiliyor.
İnsan Kaynakları departmanı olarak, bir çalışanın şirketteki yaşam döngüsünde var olan tüm süreçleri; entegre, hızlı, sade ve uzaktan erişimle sunuyoruz. Vaktimizi; esnek ek yararlar, çalışan sağlığı, sosyal aktiviteler, değişen koşullarda yeni çalışma dinamiklerini belirlemeye ayırıyoruz. Aldıkları hizmetin verdiği güven ile çalışanlarımız da tüm müşterilerimize kesintisiz hizmet veriyor.
ARKAS HOLDİNG İK DİREKTÖRÜ (CHRO) DR. ŞENGÜL ATALAY:
İNSAN YİNE ÖNCELİKLİ YATIRIM OLACAK
Arkadaşlarımızdan bazıları, uzaktan çalışmaya yatkın olsa da, ofis dışında motive olamayanların sayısı azımsanmayacak kadar çoktu. Yeni deneyimledikleri bu çalışma modelinin getirdiği problemler ile baş edebilmelerini sağlayacak eğitimlere / desteklere başladık ve devam ediyoruz. Evden çalışma sisteminin, bir izin dönemi ya da işten kopuş değil, aslında etkin ve verimli bir süreç olduğunu anlatabilme gayretindeyiz.
Bu gibi belirsizlik ortamlarında yönetmeye ve sonuç almaya yetkin kişilere ihtiyaç artıyor. Yetkinlik setinde; bireysel çalışma motivasyonu, girişimcilik, problem çözme kabiliyeti, empati, çeviklik ve uyum gösterme gibi konular öne çıkıyor. Kısacası; insan, yine öncelikli yatırım olacak.
İŞE ALIM SÜREÇLERİMİZİ DİJİTAL PLATFORMLARA TAŞIDIK
Dijitalleşme, bu sürecin yadsıyamayacağımız bir çıktısı oldu. Biz de zaten, araştırma ve yatırımlarına uzunca bir süredir başladığımız dijitalleşmeyi, işe alım noktasında sonuçlandırdık. Arkas Akademi olarak, tüm eğitim ve gelişim faaliyetlerimizi, son 2 yıldır dijital platformlarla zenginleştirmiştik. Yeni dönemde neredeyse tüm uygulamalarımızı sadece dijital çözümler üzerinden yapıyoruz. Önemli olan, kısa geleceğe yönelik planlarımızı proaktif olarak ele alabilmek ve sürekli gözlemle esneyebilecek yaklaşımlar getirebilmek. Nasıl, birey olarak adaptasyon süreci yaşıyor ve birçok hususu sorguluyorsak, kurumlar da bu sorgulamayı yapabilmeli.
İLETİŞİMİN ÖNEMİ...
Üzerinde durduğumuz bir diğer başlık da iletişim. Toplantılarımızı “Teams” gibi programlardan gerçekleştirirken, ekip görüşmelerine telefonla katılıyoruz. Çalışma arkadaşlarımızla sık değil; ama etkin iletişim kurabilmek, önceliklerimiz arasında. Anketler düzenliyoruz ve online bilgilendirme toplantılarıyla bir araya geliyoruz. “Mesafesiz Liderlik Anlaşması” sayesinde tüm yöneticilerimiz ile ekiplerinin online buluşmasının farklı versiyonları hayata geçirildi. Bunun, çalışan bağlılığı noktasında şirketimize fayda sağlayacağına inanıyor ve bunu yaşayarak görüyoruz.
YILDIZ HOLDİNG İK GMY. BAHATTİN AYDIN:
YENİLİKÇİ PROJELERİMİZ DEVAM EDECEK
Yıldız Holding olarak, Stevie Awards’ta “Örnek işveren kategorisi: En iyi Covid aksiyonu” ve “İK dijitalleşmesi: İnsan kaynakları başarı ödülü” kategorilerinde iki ödül birden kazandık. Pandeminin ilk gününden itibaren, yenilikçi uygulamalar geliştiriyoruz. Eğitim ve işe alım platformlarını da bu dönemde
hızla dijitale taşıyarak tüm süreçleri hız kesmeden yürüttük.
Yıldız Holding’in dijitalleşme alanında “işveren markası” algısına katkı sağlayan başarılı uygulamaları, alınan ödüllerle bir kez daha tescillendi. Dijitalleşmeyle birlikte gelen değişkenlik ve hız, özellikle pandemi sürecinde büyük ivme kazandı. Bu dönemde “Yeni Normal”e uygun uzaktan çalışma modellerini hızla devreye aldık. Çalışanlarımızın sadece fiziksel sağlığını korumayı değil, mutluluklarını ve motivasyonlarını artırmayı da hedefledik. Birçok yeni uygulama ve “dijital ilk”i hayata geçirdik. “Seninle Daha Parlak” mottosuyla yürüttüğümüz “Job@YıldızHolding” genç yetenek programımızı, bu sene “Virtual JOB Experience” adıyla ilk kez online platforma taşıdık. Yenilikçi projeleri hayata geçirmeye devam edeceğiz.
LOGO GRUP İNSAN VE ORGANİZASYONEL DÖNÜŞÜM BAŞKANI HANDE YALGIN:
İYİ LİDERLERİN EKİPLERİ KOÇLUKLA GELİŞTİRDİĞİ BİR “İŞVEREN MARKASI”
Logo Grup olarak, insan ve organizasyonel dönüşüm stratejimizi “Çevik, yaratıcı, yenilikçi, verimli ve sürekli ilerleme kültürünün benimsendiği, çalışan deneyimi odaklı, iyi liderlerin ekipleri koçlukla geliştirdiği bir işveren markası olmak” üzerine kurguluyoruz. Yeni nesil ‘‘Login Staj Programı”mız, uzaktan çalışırken bu programın dijital olarak devam etmesi, ekiplerimize her gün çoğaltarak getirdiğimiz dijital eğitim ve gelişim fırsatları, Logo Grup liderlerimize, dijital çağda liderlikle ilgili sağladığımız gelişim süreçleri, yenilikçiliği teşvik etmek için anlık ve değer bazlı ödüllendirme sistemlerimiz, bu stratejinin en önde giden aksiyonları...
NOVARTİS GRUP TÜRKİYE İK DİREKTÖRÜ DR. SENAY KIZILKAYA:
DİJİTALLEŞMEYE YATIRIM YAPAN ŞİRKETLER, KRİZİ FIRSATA ÇEVİRDİ
Şirketler “Normalleşme” sürecine uyum sağlayabilmek için çalışma sistemlerini değiştirmek durumunda kaldı. Bu değişim ve uyum süreci, bazı kurumlar için pozitif sonuçlar doğururken, bazıları açısından negatif bir etki yarattı. Teknolojik altyapı / dijitalleşme ve güçlü bir kurum kültürüne sahip olmanın önemi pandemide bir kez daha anlaşıldı.
Novartis olarak, yıllardır sürdürdüğümüz yenilikçi İK uygulamalarımız, esnek çalışma modelimiz ve dijital altyapı çözümlerimiz ile bu sürece nispeten daha kolay adapte olduk. Dijitalleşmeye yatırım yapan şirketlerin, diğerlerine göre çok daha başarılı olduğunu ve krizi fırsata çevirdiklerini gördük. Biz de iç iletişimi desteklemek, sağlık uzmanlarına ve hastalara ulaşmak için dijital teknolojilerin kullanımını hızlandırdık.
BİR ÜRÜNÜN LANSMANINI İLK KEZ ONLINE YAPTIK
Çalışanlarımıza online katılabilecekleri birçok kişisel gelişim ve kariyerlerine yönelik eğitim ve sertifikasyon programları hazırladık. Süregelen projelerimizin çoğunu taşıdığımız sanal ortamda, paydaşlarımız ve müşterilerimiz ile görüşmeler gerçekleştirdik, başarılı konferans ve seminerler organize ettik. Hatta ilk kez bir ürünümüzün lansmanını yaptık. İşe alım mülakatlarımız da online. Online ödül törenlerine katıldık, kutlamalar düzenledik. Saha çalışanlarımızın hekimler ile kolay iletişim kurmalarını sağlayan dijital bir programımızı, salgından önce başarıyla hayata geçirmiştik. Dijitalleşmenin yanı sıra, kültürel dönüşüme de yatırım yapıyoruz. Yönetimden başlayarak, tüm Novartislilerin bu kültüre adapte olmaları için çeşitli uygulamalara imza attık. Organizasyonumuzu ve çalışanlarımızı bu değişime hazırlamak için planlı çalışıyoruz.
BEYMEN GRUP CHRO'SU ARZU BANU CENGİZ:
YETENEK YÖNETİMİ UYGULAMALARINA DAHA FAZLA YATIRIM YAPILMALI
Normalleşme sürecinde, çalışma modelimizi ve iş yapış biçimimizi güncel ihtiyaç ve “Yeni Normal”e uyumlu olarak şekillendirmek, çalışanlarımızın motivasyon ve verimliliğini maksimize etmek, en önemli önceliğimiz.
İş sağlığı ve güvenliği politikalarımız kapsamında aldığımız ilave tedbirler, yeni sosyal mesafe kuralları ve hijyen uygulamaları ile “Normalleşme” sürecine girdik.
DİJİTAL YENİ KURGULARI UYGULAMAYA ALIYORUZ
Yaşadığımız bu deneyimlerde, şirketlerin kurumiçi iletişim, uzaktan çalışma yönetimi ve yetenek yönetimi uygulamalarına daha fazla yatırım yapmasının ve bunun sağlayacağı katkının ne kadar önemli olduğu bir kez daha anlaşıldı. Biz de Beymen Grup olarak, istihdamı ve etkin iletişimi koruyarak, bu süreçten güçlenerek çıkmak için iş yapış şekillerimize ve mevcut insan kaynakları politikalarımızın yeni ihtiyaçlara göre yeniden şekillendirilmesine odaklandık. Merkez ofisimizde kademeli olarak normal çalışma düzenine geçişi planlarken, kısmi uzaktan çalışma modeline de devam ediyoruz. İletişim, öğrenme ve gelişim, hedef yönetimi, performans etkinliği ve verimliliği gibi kritik süreçleri güncel ihtiyaçlarımıza göre geliştirmek için dijital yeni kurguları uygulamaya almak için çalışıyoruz.
KASTAMONU ENTEGRE İK DİREKTÖRÜ SELİM ÇELEBİ:
YENİ BİR GELİŞİM PROGRAMI TASARLIYORUZ
Yeni dinamiklere çevik bir şekilde adapte olmak önem kazandı. Kastamonu Entegre olarak, pandemi döneminde de “insan” odağımızı ön planda tuttuk. Çalışanlarımızın ve ailelerinin sağlıklarını korumayı hedefledik. Dijital sistemlerimizi ve teknolojik altyapımızı destekleyerek evden çalışma düzenine geçtik.
Global ölçekte, ofis ve sahada görev alan tüm çalışanlarımızın maksimum hijyen ortamında çalışabilmesi için sağlık ekiplerimiz ile birlikte “Yeni Normal”in gerektirdiği tüm önlemleri aldık. Sağlık ve motivasyonel fayda için 7/24 hizmet alınabilecek “Çalışan Destek Programı”nı hayata geçirdik.
İNOVATİF BAKIŞ AÇIMIZI KORUYORUZ
Şeffaflık ilkemiz doğrultusunda, çalışanlarımız ile aktif iletişimde olduk ve onlara düzenli bilgilendirmeler yaptık. Marka bilinirliğimizi desteklemek ve iç iletişim planlarımızı proaktif bakış açısıyla tasarlayabilmek için iletişim ajansları ile iş birliğimizi güçlendirdik. Gelişimimizi sürdürülebilir kılmak için iş-yaşam dengesini de gözeterek, kurum içi takvimleme ile online eğitim ve KEAS Talks webinarlarımızı gerçekleştirdik. İnovatif bakış açımızı koruyabilmek adına, inovasyon odaklı sohbetlerimize değerli misafirler ile devam ettik. Liderlerimizin işlerini, ekiplerini ve kurum ekosistemini “Vuca” dünyasına uygun yönetebilmelerini sağlamak üzere “Storytelling” metodolojisinden de faydalandığımız yeni bir gelişim programı tasarlıyoruz. Birbirimizden öğrenme kültürünü içeren mentorluk programımızı “Yeni Normal”e adapte edebilmek için değerli bir ekiple online çalıştaylar başlattık. Öğrencilerimizin gelişimini ve onları kurumsal yaşama hazırlamayı amaçlayan “online staj” kapsamında, profesyonellerimizin moderatörlüğünde eğitim ve çalıştaylar düzenledik. Projelerini dinleyerek onlara yönlendirmelerde bulunduk.
PETROL OFİSİ CHRO’SU NESLİHAN YALÇIN:
ÇALIŞANLARIMIZIN EĞİTİMİNE BÜYÜK ÖNEM VERİYORUZ
Petrol Ofisi, Brandon Hall Group’un düzenlediği “2020 İnsan Kaynakları Mükemmellik Ödülleri”nde, çalışanları için hayata geçirdiği “Yönetici Gelişim Yolculuğu” programı ile “En İyi Liderlik Gelişimi Programı” kategorisinde altın ödüle layık görüldü. İnsan Kaynakları alanında dünyanın en değerli ödüllerinden birini aldık.
Petrol Ofisi olarak, çalışanlarımızın eğitimine büyük önem veriyoruz. Uluslararası kurumlardan gelen ödüller, işimizi ne kadar doğru yaptığımızı ortaya koyuyor.
ÜLKEMİZ İÇİN EN İYİYİ YAPMAYA DEVAM
Çok kapsamlı ve bütünsel olan “Yönetici Gelişim Yolculuğu”nu, yöneticilerin kurum kültürünü dönüştürme, takım performansı ve iş sonuçlarını belirlemede en etkili faktör olmasından yola çıkarak hazırladık. Çalışan bağlılığı anketi, örgütsel iklim değerlendirmesi, liderlik potansiyel envanteri ve yetenek atölyeleri verilerini kullanarak oluşturduk. Başarılı bir yöneticinin zihin, beden ve ruhunu, çok boyutlu bir deneyim ile etkilemeyi amaçlayan bu yolculuk “Kendini Keşfet”, “Ekibini Yönet” ve “Sınırlarını Zorla” başlıklarıyla 3 farklı boyuta dayanıyor. Çok olumlu geri dönüşleri olan bu programın; İK alanında, dünyanın en prestijli ödüllerinden birini daha alması, bizim için çok güzel ve önemli bir motivasyon kaynağı oldu. Petrol Ofisi olarak, hem çalışanlarımız hem de ülkemiz için en iyiyi yapmaya devam edeceğiz.
VODAFONE TÜRKİYE İK’DAN SORUMLU İCRA KURULU BAŞKAN YARDIMCISI BÜLENT BAYRAM:
İŞ MODELLERİ KONUSUNDA İNANILMAZ FIRSATLAR VAR
Pandemi döneminde birinci önceliğimiz, çalışma arkadaşlarımızın, ailelerinin ve sevdiklerinin sağlığını ve güvenliğini korumak oldu. Uzaktan çalışmayı destekleyen araçlar sunmayı ve evden çalışırken sağlığımızı korumayı en önemli odak alanları olarak belirledik ve bu odağımızı sürdürüyoruz.
Mobil uygulamalarımız ve online platformlarımız sayesinde çalışanlarımızla sürekli olarak açık ve şeffaf diyalog halindeyiz. Türkiye’nin dört bir yanından çalışanlarımız ve tüm yönetim ekibi olarak, online interaktif toplantılar yapıyoruz.
“YENİ NORMAL”LERİMİZDEN BİRİ, HİBRİT ÇALIŞMA ŞEKLİ
Salgın sonrası da “Yeni Normal”lerimizden biri, ofiste ve evde çalışmanın çok iyi harmanlanıp dengelenebileceği hibrit çalışma şekli olacak. Ekibin bir kısmının evden çalıştığı, bir bölümünün ise sahada hareket halinde olduğu, bununla birlikte iki tarafın da birbirini beslediği bir düzen oluşacak. Bu unsurları en iyi şekilde, çalışanlarımızın duygularını ve verimliliklerini maksimum düzeyde tutacak şekilde bir araya getirebilmek için çalışıyoruz.
Covid-19 bize, dijitalleşmenin ne kadar önemli olduğunu öğretti. Aynı zamanda iş modelleri konusunda inanılmaz fırsatlar olduğunu gösterdi. Daha çok dahil eden, daha kapsayıcı, daha esnek, dijitalleşme konusunda hızlı yol almamızı ve kişiye özel şekillenen bir istihdam politikasıyla daha güçlü olmamızı sağlayacak fırsatlar var. Amaç odaklı bir şirket olarak, bunları değerlendirip en iyi dengeyi bulmayı hedefliyoruz.
MERCEDES-BENZ TÜRK İK DİREKTÖRÜ BETÜL ÇORBACIOĞLU YAPRAK:
BU DÖNEMİ FIRSAT OLARAK GÖRÜP ÇALIŞMALARIMIZI İVMELENDİRDİK
Mercedes-Benz Türk olarak kendimizi “İçinde çeşitliliği barındıran, değişime ve yeniliğe açık geniş bir aile” olarak tanımlıyoruz. Bu dönem iş dünyası ve kişisel yaşamlarımız için zorlayıcı. Bizim için çalışanlarımızın mutluluğu ve motivasyonu çok önemli. Onları dinliyor ve insana dokunan aktivitelerle destekliyoruz. Çalışanını ön planda tutan, şeffaf ve sık iletişimi önemseyen bir yaklaşım sergiliyoruz.
Çalışanlarımıza daha önce ofis ortamında sunduğumuz pek çok hizmeti, örneğin; şirket içi iletişim toplantılarımızı, iç eğitim platformunda uzman arkadaşlarımızın eğitimlerini, diyetisyen hizmetimizi online’a taşıdık. Fiziksel açıdan birlikte olamasak da bir olduğumuzu hissettirmeye çalıştık. Sadece kendi çalışanlarımıza değil, öğrenci ve genç profesyonellere de dokunduk. Onlarla dijital kanallar ile çevrimiçi kampüs etkinlerinde bir araya geliyoruz.
DEĞİŞEN KOŞULLARA HIZLA UYUM SAĞLIYORUZ
Covid-19 ile birlikte tüm iş hayatı, yeni çalışma düzenlerine hızlıca adapte oldu. Uve esnek çalışmanın da mümkün olabileceğini, bazı işler için bu şekilde çalışmanın daha verimli olduğunu hep birlikte deneyimledik. Aynı ofiste olmadan da iş birliği ve sinerji yaratarak birlikte değer yaratmak mümkün. Dijital altyapı ne kadar güçlüyse, farklı çalışma modellerine uyum da o denli rahat ve hızlı olabiliyor. Uzaktan ve esnek çalışma, pandemi öncesinde uyguladığımız bir sistemdi. “Normalleşme” ile bu modelimizde bazı değişikliklere gitmenin yanı sıra “Akıllı Ofis” de dâhil olmak üzere, farklı alternatiflere ilişkin değerlendirmelerimizi sürdürüyoruz. Değişen koşullara ve gereksinimlere göre hızla uyumlandırma çalışmalarımızda, mevcut çalışanlarımızın beklentilerini karşılamak, öncelikli hedefimiz.
DİJİTAL İK...
Hızlı ve doğru kararlar almak için her adımda çok boyutlu düşünüyoruz. İK’nın dijitalleşmesine yatırım yaptık. Böylece pek çok sürecimiz, daha sistematik bir hale geldi. Bu dönemi fırsat olarak görüp çalışmalarımızı ivmelendirdik. Gelecekte de veriyi anlamlandırabilen, insan deneyimine önem veren ve kullanıcı dostu uygulamalar ile yapılandırılmış İnsan Kaynakları bakış açısının başarıya ulaşacağına inanıyorum.
ZORLU HOLDİNG İK DİREKTÖRÜ ZÜLAL ÖZTÜRK KAYA:
GENÇLERE, YENİ DÜNYANIN VE YENİ NESİL EKONOMİNİN ŞİFRELERİNİ VERDİK
İçinden geçtiğimiz koşullar hepimizi zorlarken, aynı zamanda bizleri daha fazla yenilikçi olmaya da teşvik ediyor. Biz de Zorlu Holding olarak, bu dönemde gençler için online staj programı başlattık. Onların benzersiz bir deneyimle kendilerini geliştirebilmeleri için bir fırsat sunduk.
Gençlerin farkındalıklarını artıracak, onlara yeni dünyanın ve yeni nesil ekonominin şifrelerini verecek içerikler sunduk. Bir ay boyunca devam eden staj programımızın yüzde 60’a yakını, eğitim ve webinarlardan oluştu.
ONLARCA DEĞERLİ İSMİ ÖĞRENCİLER İLE BULUŞTURDUK
Vestel Ventures YK Üyesi ve TTGV YK Başkanı Cengiz Ultav’dan, toplumsal cinsiyet eşitliği alanında öncü isimlerden Ebru Nihan Celkan’a; akademisyen ve sosyal girişimci Itır Erhart’tan, sosyal inovasyon platformu imece direktörü Mustafa Özer’e kadar uzanan onlarca değerli ismi, gençlerle buluşturduk. Etkili sunum teknikleri iletişimde duygusal zekânın kullanımı gibi kişisel gelişim eğitimleri düzenledik. Dijital ortamda üst düzey yöneticilerimizle bir araya getirdiğimiz gençlerimizi, İnsan Kaynakları yöneticileriyle de buluşturduk. CV hazırlama, mülakat teknikleri gibi işe alım süreçleriyle ilgili konularda bilgi edinmelerini sağladık. Sürdürülebilirlikten kurum içi girişimciliğe, toplumsal cinsiyet eşitliğinden kurum içi gönüllülüğe, açık inovasyondan sosyal inovasyona dek birçok konuda webinarlar gerçekleştirdik. İlham veren TEDx videoları dahil, çok ciddi bir dijital içerik desteğinde bulunduk. Katılan öğrencilerden çok olumlu geri bildirimler aldık. Bizim için de çok farklı ve verimli bir deneyim oldu.
DOĞUŞ OTOMOTİV İK VE SÜREÇ YÖNETİMİ GENEL MÜDÜRÜ ELA KULUNYAR:
BU DÖNEMİ BİR FIRSAT OLARAK GÖRÜYORUZ
“Yeni Normal” olarak tanımlanan süreç, hem çalışanların hem de şirketlerin çalışma düzeninde büyük değişimlere yol açtı. Yoğun belirsizlikten oluşan kaygıyı önlemek adına çalışanlarımızı daha çok dinledik. Onların sağlığı adına alınan önlemleri ve pandemi etkilerini şeffaflıkla paylaştığımız, süreçlerimizdeki değişiklikleri hızla aktardığımız iletişim platformları oluşturduk.
Çalışan temsilcileri ile yapılan online toplantılar, şirket içi webinarlar ve anketler, uygulamaların oluşturulmasında bize ışık tuttu. Bugünlerde “Home Office” çalışma sisteminin kalıcı şekilde yaygınlaştırılması ve esnek insan kaynakları uygulamaları üzerinde çalışıyoruz. Bunları hızla hayat geçirmek için bu dönemi bir fırsat olarak görüyoruz.
TÜM SÜREÇLERİ YENİDEN TASARLIYORUZ
Eğitim programlarımızı tamamen dijital platformlara aktararak, eğitimlerden daha çok katılımcının faydalanmasını sağlıyoruz. Online diyetisyen, online yoga, online kütüphane, psikolojik danışma hattı gibi çalışanlarımızın sağlık ve esenliğine ilişkin uygulamaları hızla devreye aldık. Birkaç yıldır, İnsan Kaynakları metriklerini “dashboard”a aktararak anında veri alabilmekteyiz. Dijitalleşmeyi, işe alım süreçlerimize de entegre etmeye başladık. Bu sayede hem uzun süren operasyonlarımızı kısalttık hem de daha etkin sonuçlar elde ediyoruz. E-imza’ya geçmemiz, herkesin evden çalıştığı sürede, süreçlerin daha hızlı işlemesine imkân sağladı. Aslında her alandaki iş adımlarımızı gözden geçirerek dijitalleştirebileceğimiz tüm süreçleri yeniden tasarlıyoruz.
CARGILL GIDA ORTA DOĞU, TÜRKİYE VE AFRİKA İK DİREKTÖRÜ BANU ÖKSÜN:
YENİ YETENEKLER KEŞFETMEYE BU DÖNEMDE DE DEVAM EDİYORUZ
“META Upgrade” kültür gelişimi programımızı üç yıldır sürdürüyoruz. Böylece; çeviklik, sahiplenme ve sorumluluk alma, dayanıklılık, esneklik, çözüm odaklılık, sonuç odaklılık ve aciliyet hissiyle hareket edebilme gibi yaklaşımlara odaklanıyoruz. Şirket kültürümüzü bu alanlarda güçlendirmek üzere çok sayıda eğitim, çalıştay ve uygulama hayata geçirdik. Dijital uygulamalar, tüm iş süreçlerimizin temelinde yer alarak bu döneme daha hızlı adapte olmamızı sağladı.
“META Upgrade” programımız kapsamında gerçekleştirdiğimiz aktiviteleri dijital ortama taşıdık. Burada iletişimi güçlendirmek için farklı ve yaratıcı yaklaşımlar geliştiriyoruz.
“ÇALIŞAN DESTEK PROGRAMI” HAYATA GEÇİRİLDİ
Online anketler, video konferans uygulaması Webex, oyun ve eğlence tabanlı öğrenme portalı Kahoot, oyunlaştırma platformuna ek olarak online yarışmalar ve online interaktif oyunlar gibi farklı uygulamalara ve etkinliklere imza attık. Evlerden çalıştığımız bu süreçte, arkadaşlarımızın sağlıklı kalmalarına destek olmak için “Çalışan Destek Programı”nı hayata geçirdik. Uzman hekim, diyetisyen ve psikologlardan online olarak hizmet alabilmelerini sağladık. “Degreed” adlı eğitim kanalımıza yatırım yaptık ve içerik kataloğunu geliştirdik. Yetenek yönetimi ve kariyer planlaması için ihtiyaç duyulan bu eğitimlere büyük ilgi gösteriliyor. Yeni yetenekler keşfetmeye bu dönemde de devam ediyoruz. İşe alım ve işe uyum süreçlerini dijital ortamda yönetmek, takip etmek ve raporlamak üzere yeni bir sistem kurduk ve bu yapının gelişmesi için çalışıyoruz.
ŞİŞECAM TOPLULUĞU İK VE KURUMSAL İLETİŞİM BAŞKANI ŞENGÜL ARSLAN:
GELECEĞİ, GENÇ YETENEKLER İLE BİRLİKTE ŞEKİLLENDİRECEĞİZ
Şişecam, 85 yıllık tarihi ile Türkiye’nin en köklü kuruluşları arasında. “Global Genç Yetenek” programımız Together, Türkiye’nin en beğenilen ve talep gören staj programlarından... Bugüne kadar 387 stajyerimiz dahil oldu. 140 Together’lı da Şişecam’da kadrolu çalışmaya başladı.
Özellikle uzman yardımcısı ve mühendis alımları için nitelikli havuz oluşturmayı amaçlıyoruz. Together aracılığıyla genel müdürlük, üretim tesislerimiz, Bilim Teknoloji ve Tasarım Merkezimiz’de staj olanağı bulan gençler, eğitimler ve katıldıkları oturumlar ile iş hayatına en iyi şekilde hazarlınıyor. Yurt dışı üretim tesislerimizde de stajlarına devam etme imkânı buluyor. Geçtiğimiz yıl Almanya, Romanya, Bosna Hersek ve Slovakya’ya gidenler oldu. Bu yıl Covid-19 pandemisi nedeniyle gerçekleştiremediğimiz bu çalışmayı, 2021 yazında tekrarlamayı umuyoruz. Uzun dönem proje stajına kabul edilenleri eğitim ve oryantasyonun yanı sıra, Şişecam yöneticilerinin mentorlüğünde kapsamlı bir öğrenme süreci de bekliyor. Şişecam’ın geleceğini birlikte şekillendireceğimiz genç yeteneklerin başvurularını bekliyoruz.
QNB FİNANSBANK İK GMY. CENK AKINCILAR:
“PANDEMİNİN BİZLERE ÖĞRETTİKLERİ NELER?” DİYE BAKIYORUZ
Birinci önceliğimiz; çalışma arkadaşlarımızın, ailelerinin, sevdiklerinin ve müşterilerimizin sağlığı ve güvenliği oldu. Günlük yaşantımızla birlikte, iş yapış şekillerimiz de bir haftada değişime uğradı. Her şey, çok kısa bir sürede çevrimiçi oldu. QNB Finansbank olarak, dijitalleşmeye yatırım yaptığımız ve çalışanlarımızı bu yönde geliştirdiğimiz için sektördeki en hızlı tepki veren bankalardan biri olduk.
Türkiye’de evden çalışma düzenine geçen ilk kurumlardan biriyiz. Özellikle mart-nisan döneminde, lokasyonlarımız bazında değişmekle birlikte, genel ortalamada %83’lere yakın evden çalışma oranına ulaştık. Şu an bu yüzdelik, %55-60’larda seyrediyor. Bankacılar olarak, topluma karşı sorumluluğumuz çok yüksek. Bu bilinç ile çalışıyoruz ve çok sıkı sağlık tedbirleriyle işlerimizin sürdürülebilirliğini sağlıyoruz. Gerekli şubelerimizde, nöbetleşe çalışma sistemini devam ettiriyoruz.
DİJİTALLEŞME KAZANIMI BELİRLİ ORANDA KALICI
Pandemi süreci, dijital kanallara ve sosyal teması azaltan çözümlere geçişi hızlandırdı. QNB Finansbanklıların mobil bankacılık kullanımı süratle yükseldi. Dijitale uzak olanların geçiş sürecini kolay hale getirebilmek için geliştirme çalışmaları gerçekleştirdik. Böylece hizmet kalitemiz ve memnuniyet artıyor. Dijitalleşme kazanımının da belirli oranda kalıcı olacağını düşünüyoruz. Teknoloji konusunda attığımız adımlarla sektörde hep öncü olmaya gayret ettik. Altyapı yatırımlarıyla hizmetleri güvenli şekilde verdik. 2012 yılında kurduğumuz Enpara, çok ciddi avantajlar sağlıyor.
YENİ BANKACILIK...
İnovasyon merkezimiz QNBEYOND’un temelleri 2018’de atıldı. Fintech ekosistemindeki girişimleri hem destekliyor hem de onlarla farklı alanlarda iş birlikleri geliştiriyoruz. Makine öğrenmesi ve algoritmalar, yeni bankacılıkta önemli bir role sahip. Bir yapay zekâ uygulaması olan Q, müşterilerimizi tanıyarak alışkanlıklarını öğreniyor ve düzenli işlemlerini onların yerine takip ederek zamanında hatırlatıyor. “Pandeminin bizlere öğrettikleri neler?” diye bakarak geleceği şekillendirmeye özen gösteriyoruz.
TÜPRAŞ İK DİREKTÖRÜ AHMET AKSOY:
KULLANICI DOSTU PLATFORMLAR İLE İLETİŞİM AĞINI İYİ KURDUK
Pandemi ile birlikte uzaktan çalışma modeliyle “Genç Yetenek-Nextremers” programı başlattık. Üniversitelilere yönelik staj da online olarak tamamlandı. İyi tasarlanmış bir program, hem öğrencilere hem kuruma katkı sağlıyor. Deneyim anketleri sonuçlarına göre memnuniyetler oldukça yüksek.
Online staj programını düzenlerken, dijital alt yapısı kuvvetli, kullanıcı dostu platformlar ile iletişim ağını iyi kurduk. Gelişim faaliyetlerinin, yapılandırılmış bir şekilde tasarlandı. Hem sektörümüzü ve kurumumuzu hem de şirket kültürümüzü bir bütün olarak tanıtabilmek için iyi bir uygulama oldu. Fiziki stajlara kıyasla daha fazla araştırma ve fikir üretme, kişiye ve bilgilere daha hızlı ulaşma ortamı sağladı. Öğrencilerin yaşadıkları ya da okudukları şehirler ile staj yapmak istedikleri kurumlar arasındaki coğrafi uzaklıklar, artık bir araya gelmek için engel olmayacak.
SAHİBİNDEN.COM İŞ DESTEK GMY. GÜNTULU PEKER:
ORTAK HEDEFLERE ORTAK MOTİVASYONLA İLERLİYORUZ
“Avrupa’nın En İyi 20 İşvereni” arasına giren ilk Türk şirketi olmanın gururunu ve mutluluğunu yaşıyoruz. Başarıları; insana değer veren, çalışanını dinleyen ve etkin çözümler üretebilen yönetim anlayışına sahip, büyük bir aile olmamıza bağlıyorum.
Pandemi koşullarına rağmen yılın ikinci yarısında çalışan memnuniyetinden ödün vermedik. Çalışanlarımızın mutluluğu, kuruma bağlılığı ve yüksek motivasyonunun, işimizin kalitesine etkisi çok büyük. Kurum kültürü odaklı, olabilecek en iyi çalışan deneyimini sürekli hale getirmek üzere çalışmalar yürütüyor, projeler tasarlıyoruz. Uzaktan çalışmaya geçtiğimiz mart ayından bugüne, aynı çatı altında bulunamasak da, ortak hedeflere ortak motivasyonla ilerlemeyi başardık. Bu ruhun korunması ve devamlılığı için tüm gayretimizle çalışanlarımıza yatırım yapmaya devam edeceğiz.
GÜRALLAR GRUBU İK DİREKTÖRÜ GÖKHAN ATA OKUTAN:
YATIRIMLARIMIZA HIZ KESMEDEN DEVAM EDİYORUZ
Gürallar Grup olarak, üretimden turizme, farklı sektörlerdeki yatırımlarımıza pandemi döneminde de hız kesmeden devam ediyoruz. Sadece bu krize özel değil, geçmiş dönemlerde de aynı yolu izlemiştik. İşimize olduğu kadar çalışanlarımıza da yatırım yapıyoruz. Son 3 yıldır, 200’ü aşkın çalışan grubunu kapsayan “Liderlik Gelişim Programı” olarak tanımladığımız, tüm grup şirketlerimizde ekip yöneten yönetici ve liderlerimizi kapsamına aldığımız gelişim programımız, planlandığı şekilde devam ediyor. “Liderlik Gelişim Programı” kişilik envanter çalışmaları, 360 derece değerlendirme, bire bir koçluk ve sınıf eğitimlerini içeriyor. Her bir yönetici, farklı gelişim programlarından geçiriliyor.
SOCAR TÜRKİYE İK BAŞKANI SİBEL UĞUR:
KURUMSAL DEĞERLERİMİZ, YENİ DÖNEME DE ÇOK UYGUN
Covid-19, çalışma hayatında yeni bir dönem başlattı. Türkiye genelinde atılan adımlar ile çalışma şekilleri ve çalışanların beklentileri değişti. Dijital dönüşümünü tamamlamış, güçlü teknolojik altyapıya sahip şirketler, önemli bir avantaj sağladı.
SOCAR Türkiye ve grup şirketlerimizin teknolojik altyapısı hazır olduğundan, pandemiyle birlikte biz de çok kısa sürede organize olduk. Ofis personelimizin neredeyse tamamı uzaktan çalışmaya başladı. Performans yönetimi, yetenek yönetimi ve işe alım gibi İK süreçlerimizi dijital olarak, kesintisiz devam ettirdik.
EN BÜYÜK GÜCÜMÜZ İNSAN KAYNAĞIMIZ
SOCAR Türkiye olarak “güven, kapsayıcılık, verimlilik, çeviklik, yükümlülük ve tutku” olarak belirlediğimiz kurumsal değerlerimizin, yeni döneme de çok uygun olduğunu deneyimledik. İnsan kaynakları departmanı olarak, bu başlıklara yaptığımız yatırımın ne kadar önemli olduğunu gördük. Teknolojinin maksimum şekilde kullanıldığı, hızlı karar alma ve ekipleri uzaktan idare etme kabiliyetinin öne çıktığı süreçte, bu değerler ile oluşturduğumuz insan kaynağımız, en büyük gücümüz oldu.
Arada mesafe olsa da birlikte çalışma, onay gerektiren süreçlerin dijital imza ile yürütülmesi gibi çözümlerimiz devreye girdi. Pozisyonlardan bağımsız olarak; hızlı ve etkin karar alma, bunların sorumluluğunu taşıma, öneri geliştirme ve uygulama gibi farklı alanlarda işgücü yeteneklerimiz öne çıktı. Esnekliğimizi ve çevikliğimizi daha da artırmak adına, uzaktan çalışma modelleri üzerine projeler üretmeye ağırlık verdik.
MICROSOFT TÜRKİYE İK’DAN SORUMLU GMY. ESRA GAON:
HER KRİZ, YENİ BİR ÖĞRENME FIRSATI
Eskiden “İK yöneticisi” dediğimizde, işe alım ve oryantasyon süreçlerini yöneten; eğitim, kariyer planlama gibi konularda danışman rolü üstlenen bir figür akıllara geliyordu. Ancak günümüzde; İK yöneticisinin teknolojiyi nasıl kullandığı, iş süreçlerine nasıl entegre ettiği de büyük önem taşıyor. Liderliğin kodlarının yeniden yazıldığı bu döneme, hibrit çalışma modeli damga vurdu. Bu noktada Microsoft Türkiye olarak, Teams ürünümüzden çok etkin şekilde faydalandığımızı söyleyebiliriz. Teams, sadece bir iletişim platformu olmaktan çıktı ve üzerinde İK uygulamalarının yürütüldüğü operasyonel bir araç haline geldi. Uzaktan çalışmanın insan odaklılığı ortadan kaldırmadığını, aksine ekiplerin birbirini daha yakından tanıma şansı bulduğunu gördük. Her krizi yeni bir öğrenme fırsatı olarak değerlendiriyoruz.