İşletmelerde Yeni Ücret Yapısı ve OluşumuFavorilere Ekle
İşletme dışı etkenleri incelerken karşımıza yasal, ekonomik, sosyal düzenlemeler çıkmaktadır. Tüm bunlar yeni ücret eğrisini belirlemede etkenler arasında yer almaktadır. Hayat pahalılığı (enflasyon) oranının artması, şirketin ücret gelenekleri, gelişme planları, yeni yatırımlar, işletme ve işgücü maliyetleri, teknolojik değişikliklerin maliyeti ve benzeri sayısız etkenler incelenirken, şirket dışı ve makro düzeyde birçok etken de yeni ücret yapısını ve oluşumunu etkilemektedir.
Bunları kısaca sıralarsak:
• Ekonomide istihdam ve işsizlik oranı,
• Konjonktürel dalgalanmalar,
• Ekonomik gelişme düzeyi (teknolojik gelişmeyle),
• Üretkenlik,
• Genel karlılık oranı,
• Fiyatların artış hızı (geçinme sıkıntısı ve hayat pahalılığı),
• Mevcut ücret yapısının bozulmama isteği,
• Kanuni asgari ücretler,
• Yasal sınırlamalar,
• Ücret oluşumunda devletin bazı düzenlemelere girmesi,
• Sendikalaşma oranı olarak belirtebiliriz.
Şirketler ücret artışlarında ise genellikle şu yöntemlere göre hareket ederler:
1. Kıdeme göre ücret artışı,
2. Başarıya göre ücret artışı,
3. Karma uygulamaya göre artış.
Kıdeme Göre Ücret Artışı (Otomatik Artış)
Bu artış yönteminde çalışanın hizmet yılı önem taşımaktadır. Hizmet edilen yıla göre önceden belirlenmiş miktarda ücret artışına hak kazanılır. Artışlar genel olarak aylık veya yıllık sürelere göre düzenlenebildiği gibi bazı şirketlerde başlangıç ücretine 3 aylık zaman aralıklarında değişik ücret zamları da yapılmaktadır. Ücret farklılığı yaratan tek etken, işte çalışma süresi olduğu için bu yönteme otomatik artış da denir. Bu yöntemde bir esneklik söz konusu olmadığı ve başarıyı değil, kıdemi baz aldığı için genellikle eleştirilmektedir. Ancak bazı durumlarda başarı belli oranda dikkate alınabilir. Örneğin; 3 aylık zaman aralıklarında yapılan değişik ücret zamları içerisine başarı payı da eklenebilir.
Başarıya Göre Ücret Artışı
Bu artış politikasında ise çalışanın başarısı önem taşımaktadır. Başarı temeline göre kurulan bu yöntem esnek bir yapıya sahip, çalışanın yetenekleriyle ücretleri arasında doğru ilişkilerin kurulmasını sağlamaktadır. Teorik olarak bakıldığında her çalışanın elde ettiği başarı, diğer çalışan arkadaşlarına göre farklılıklar göstermektedir. Bu nedenle, adil bir ücretlendirme yapılmalı ve çalışanın işteki başarısına göre ücret verilmelidir. Standart biçimlerine dönüştürülmüş ölçütlere göre ve çalışanın yeteneklerini değerleyerek sonuca ulaşabilir. İşletmelerin çoğu başarıya göre ücret artışını kabul etmektedirler. Bunu gerçekleştirmek için de bir başarı değerleme planı geliştirilmiştir. Genellikle belli süreler içinde yapılan değerlemeler sonunda çalışanın ücretiyle başarısı arasındaki ilişkiyi düzenleyen temel ilkeler belirlenmektedir. Başarı değerleme uygulamasının, 6 12 aylık sürelerde yapılması yaygınlaşmış durumdadır.
Gerek kıdeme gerekse başarıya göre ücret artışı çoğu kez karma uygulamada birleştirilmektedir.
Karma Uygulamaya Göre Ücret Artışı
Ücret artışlarında kıdem ve başarı etkenlerinin birlikte kullanılmasıyla uygulanan bir ücret politikasıdır. Bazı değişik uygulama şekilleri vardır. Örneğin;
• Ücret braketlerinin ilk derecelerinde kıdeme göre, yüksek derecelerinde ise başarıya göre ücret artışı ilkesi kabul edilebilmektedir. 10 dereceli bir ücret ölçeğinde; ilk beş kademedeki çalışanlara kıdeme göre, altı ile onuncu kademelerdekilere ise başarıya göre ücret artışı uygulanabilir.
• Herhangi bir ücret braketinin ortalama ücretine kadar kıdeme göre artış, buradan sonrası için başarıya göre artış temel alınabilmektedir.
Birinci uygulama çalışan açısından yararlı olmasına karşın, işletme açısından ancak işlerin birbirlerine benzerliğinin ortaya çıkarttığı zorluklar nedeni ile kabul edilmektedir. Burada ücret ölçeğinin ilk braketini oluşturan işlerde yeteneklerin ve başarının işi ne derecede etkileyebileceğinin saptanması kesinlikle mümkün değildir.
İkinci uygulamada braketin ortalama ücretine kadar kıdeme göre ücret artışı, bundan sonra başarıya göre ücretin verilmesi kabul edilebilmektedir. Böylece çalışan, braket ücretinin belirli bir bölümünü başarıya göre alabileceği için karma uygulama aynı zamanda işgücü maliyeti yönünden de önem taşımaktadır. Başarılı olamayan çalışana ücret braketinin diğer bölümü verilmediği için işgücü maliyeti düşürülmektedir.
Ücret artışlarının yalnız başarı derecesine göre yapılması uygulamada az görülmektedir. Bunun nedeni, çalışanın işletmeye bağlanması çalışılan yıllara göre bir artış kabul edilerek sağlanabilmektedir. Bunun yanı sıra çalışan yetenekleri arasındaki doğal farklılıklar da önceden kabul edilmelidir. Bu nedenle, karma uygulamaya göre ücret artışı en çok kullanılan yöntemlerden biridir.
Günümüzde çalışanların yaş ortalaması 25 29 yaş arasında yoğunlaşmaya başlamıştır. Bununla birlikte bir işletmede çalışanın kalma süresi eskiye oranla oldukça düşüş göstermektedir. Örneğin; eskiden bir iş yerinde en az beş ile on sene arasında çalışılırken, şimdilerde hizmet süresi iki ile dört yıl arasında değişmektedir. Hatta kimi zaman bu bir yıla kadar düşmektedir.
İşletmeler, çalışanlarına maaş sayısını ise genellikle 12 veya 16 maaş olarak ödemeyi tercih etmektedirler. Ödemeler çoğu şirketlerde Türk lirası bazında yapılmaktadır. Kriz öncesi dolar olarak ödeme yapanların bazıları Türk lirasına geçiş yapmış durumdadırlar. Türkiye’de maaş artış periyotları genellikle 6 ayda bir yapılmaktadır. Performansa dayalı artışlarda mesleki yeterlilikler, verilen sorumluluklar, bireysel özellikler önem taşıdığı gibi verilen hedeflerin başarıya ulaştırılmış olması ve bireysel gelişim de dikkate alınmaktadır.
Çalışanlar için maaşın dışında bazı yan ödemeler oldukça önem taşımaktadır. Bunların en sık rastlanılanlarından biri yemek fişi verilmesi veya öğle yemeklerinin şirket tarafından verilmesidir. Diğer yan ödemelere göz atacak olursak başlıcaları şunlardır:
• Cep telefonu: İşletmelerin bazıları belli konuşma süresi verirken, bazıları da sadece iş amaçlı konuşmaları ödemektedirler.
• Özel sağlık sigortası: Maaştan kesinti yapılarak birinci dereceden aile fertleri de sigorta kapsamına alınmaktadır.
• Ulaşım: İşletmeler tarafından servis otobüsleri veya bu hizmet yoksa belli miktarda ulaşım ücreti sağlanmaktadır.
• Şirket arabası: Üst düzey yöneticilere şoförlü, diğerlerine de sadece şirket arabası tahsis edilmektedir.
• Konut yardımı: Bazı işletmeler lojmanlarda oturma olanağı sunmakla birlikte, kişinin pozisyonuna bağlı olarak ev kirasını karşılamaktadırlar.
• Primler: Yıl sonu primleri, satış primi (şirket tarafından belirlenen belli kotaları geçtikten sonra verilmektedir.), başarı primi gibi.
• Bazı şirketlerde uygulanan hisse senedi ortaklığı: Türkiye’de birkaç uluslararası şirkette uygulanmakta olan ve pek yaygın olmayan bir sistemdir.
• Kulüp üyeliği: Spor kulüplerine dönemsel üyelik yada ödeme kolaylıkları sağlanmaktadır.
• Yurtdışında veya içinde tatil olanağı: İşletme tarafından, kotaları aşmış ve beklenenden yüksek performans göstermiş çalışanlara ödül olarak böyle bir olanak sunulmaktadır.
Yeni ücret yapısı ve oluşumu bu yıl işletmeler ve şirketler tarafından belirlenirken oldukça zor olacağa benziyor. Ancak çalışanların beklentileri hep aynı... İhtiyaçları karşılayacak, yetecek oranda bir ücret artışının maaşlara yansıması.
Temmuz ayının işletmeler için biraz dertli olsa da, çalışanlar için umut verici olması dileğiyle...
Hazırlayan: Gülçin BİRBEN
Kaynak
“İnsan Kaynakları Yönetimi” Y. Ü. İşletme Fakültesi Yayın No 276