06/03/2022 | Yazar: Selma Koçak
“Yapısal, doğrudan ve kültürel şiddet biçimleriyle karşılaşma olasılıkları daha fazla olan LGBTQ+ toplumunun ihtiyaçları ve deneyimleri görmezden geliniyor.”
Fotoğraf: Serra Akcan / csgorselarsiv.org
Selma Koçak, Belçika'nın Hollandaca konuşulan bölgesi’nden sosyalist hareketin dayanışma örgütü FOS’tan Sais Dawu Sehlaphi’nin yazısını KaosGL.org için Türkçeleştirdi.
İşyerinde şiddet ve tacize son vermeyi amaçlayan 190 No’lu Şiddet ve Taciz Sözleşmesi ile buna eşlik eden ve 25 Haziran 2021 tarihinde yürürlüğe giren 206 No’lu Tavsiye Kararı, iş yaşamındaki şiddete dikkat çektiği için önemli gelişmeler olsa da bu düzenlemelerde LGBTIQ+[*] toplumunun hakları hem dil hem deneyim açısından yok sayılarak dışlandı.
190 No’lu İşyerinde Şiddetin ve Tacizin Önlenmesine ilişkin Sözleşme, genellikle C190 olarak atıf yapılır, iş yerlerinin dönüşümüne ilişkin ilerici araçlardan biri olarak göklere çıkarıldı. Sözleşme’nin en dikkat çekici özelliklerinden biri terimlerin net bir şekilde tanımlanması ve iş yeri ve şiddetin kapsamını genişletmesi oldu. Şiddetin, işveren sorumluluğunun ve var olan çalışan haklarının genişletilmiş bir tanımı yapılıyor. Sözleşme, pek çok kararın yanı sıra, iş esnasında, işle bağlantılı ya da işten dolayı; iş yerinde ya da işe gidiş-gelişi sırasında kamusal ve özel alanlarda yaşanabilecek şiddet ve tacizi de kapsayacak şekilde düzenlendi.[1] Sözleşme’nin 3. Maddesi, üçüncü taraflardan kaynaklanan şiddet ve tacizi de hesaba katarak şiddetin kapsamını genişletti. İş yerlerinde iyileştirici faaliyetler / stratejiler ve çözüm mekanizmalarına erişimlerini sağlamak için mağdurlara yönelik geniş kapsamlı bir desteği de öngörüyor.
Ayrıca 2. Madde, kimin çalışan olarak nitelendirileceğine ilişkin geniş bir tanım veriyor; stajyerler, çıraklar, gönüllüler, iş arayanlar, işe başvuranlar ve bir işverenin yetkisini kullanan veya görev ve sorumluluklarını yerine getiren kişiler vb. bu kapsamda tanımlanıyor. Böylelikle haklar, önceki belgelerde dışarıda tutulan çalışanları da kapsayacak şekilde genişletildi. Bu sayede iş yerinin yeniden yapılandırılmasından kaynaklanabilecek sorunlara cevap verebilir duruma getirildi.
Ayrıca C190, çok net bir şekilde hangi sosyal kategorilerin kırılgan grupları oluşturduğunu belirtiyor; çocuk çalışanlar, göçmen kadın çalışanlar, kayıt dışı ekonomide çalışanlar ve engelli kişiler tek tek sayılıyor. Belki de hâlâ en önemlisinin, “şiddet ve taciz” ve “cinsiyete dayalı şiddet” ile bunlara bağlı fiziksel, psikolojik, cinsel ve ekonomik zararları da net bir şekilde tanımlayan 1. Madde olduğu söylenebilir.
Sözleşme, “ilk kez kapsayıcı, bütünleşik ve toplumsal cinsiyete duyarlı bir yaklaşımla şiddet ve tacizin önlemesi ve ele alınması konusunda net ve ortak bir çerçeve çizen” bir araç olarak selamlandı[2]. C190, İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi gibi Uluslararası Çalışma Örgütü’nün temel sözleşmelerini yeniden teyit ediyor. Kanun önünde eşitlik ve cinsiyete dayalı ayrımcılık, ki BM’nin İnsan Hakları Komitesi (HRC) tarafından Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Uluslararası Sözleşmesi’ne cinsel yönelim ve cinsiyet kimliğinin dahil edilmesine karar verildi, yapılmamasını güvence altına alan Kişisel ve Siyasal Haklar Uluslararası Sözleşmesi (ICCPR)’nin maddeleri bazı sınırlamalar getiriyor. Tartışma, cinsiyete dayalı şiddeti tanımlayan 1. Madde’de kendini ele veriyor. İlk olarak C190, cinsiyeti ikili bir bakış açısıyla ele alıyor. Yapısal, doğrudan ve kültürel şiddet biçimleriyle karşılaşma olasılıkları daha fazla olan LGBTQ+ toplumunun ihtiyaçları ve deneyimleri görmezden geliniyor. C190 cinsiyete dayalı şiddetten söz etse de açık bir şekilde cinsel yönelim ve cinsiyet kimliğini işaret edemiyor. Kapsayıcı bir dil kullanmak, özellikle kırılgan pozisyonu olan kişilere saygıyı gösterir. Ayrıca iş yerlerinin ve toplumun uygun politikalar ve programlar geliştirmesi ve yerine getirmesi ihtiyacına işaret eder. LGBTIQ+’lar heteroseksüel meslektaşlarına göre işlerini kaybetme tehlikesiyle daha fazla karşılaşırlar. Sözleşme’nin toplumsal cinsiyet dair önyargılar konusunda suç ortağı gibi bir izlenim bırakmaması gerekir. Toplumsal cinsiyete yönelik heteronormativitenin ötesinde geniş bir bakış açısını benimsemesi çok önem taşır.
LGBTIQ+ toplumu orantısız bir şekilde, doğrudan, yapısal ve kültürel şiddete maruz kalıyor. Örneğin, cinsel yönelimi ya da cinsiyet kimliği nedeniyle terfi ettirilmemenin yanı sıra, sürekli cinsel yöneliminin ve cinsiyet kimliğinin sorulması, cinsel yönelimi ya da cinsiyet kimliği nedeniyle işe alınmamak vb… Bu, LGBTIQ+’ların hem iş yerinde hem de iş yeri dışında maruz kaldıkları şiddeti anlamak için büyük önem taşır. Bu nedenle LGBTIQ+’ların iş yerinde ve iş yeri dışındaki ihtiyaçlarını anlamak ve bunlara cevap verebilmek için yeni bir kavramsallaştırmaya ihtiyaç var.
Toplumsal cinsiyet ve cinsiyet kimliği iş yeri haklarına (ve genel olarak haklara, sağlık gibi) erişimi şekillendirmede çok önemli bir rol oynar. LGBTIQ ya da uyumsuz cinsiyetli olarak tanımlanmak iş yerindeki ayrımcılık ve şiddet hassasiyetini derinleştirir. Genel olarak LGBTIQ+ hakları çeperde, ikinci hatta üçüncü ligde yer alır ve iş yerlerinde de bu şekilde ifadesini bulmuştur. LGBTIQ+ hakları iş yeri politikaları ve uygulamalarında genelde görmezden gelinir. Hakların politikalarda tanındığı durumlarda da, uygulamada genellikle mesele tik atılmış bir “işaret kutusu” olarak kullanılmaktan öteye geçmez. Sonuç olarak fırsatçı, doğrudan, sistematik ve kültürel hak ihlaline maruz kalan LGBTIQ+ toplumu açısından dorudan ve yapısal şiddeti (yeniden) üretiyor. Devlet ve devlet dışı aktörler de, iş gücü ve daha geniş sosyoekonomik ve politik ihlallere katkıda bulunmaları nedeniyle, LGBTIQ+ toplumunun yaşadığı şiddetin suç ortağıdırlar.
Güney Afrika Kalkınma Topluluğu’nun (SADC) çoğu ülkesinde eşcinsellik suç sayılıyor. Güney Afrika ve Mozambik’te eşcinsel ilişkiler suç sayılmaktan çıkarılmış olsa da belirsizlik, çelişkiler ve politika uygulama eksikliği nedeniyle hâlâ çok zayıf durumda. Kanun önünde eşitliği ve cinsiyete, cinsel yönelim ve cinsiyet kimliğini de kapsayacak şekilde, dayalı ayrımcılık yapılmamasını güvence altına alan Kişisel ve Siyasal Haklar Uluslararası Sözleşmesi (ICCPR)’ni imzalamış olmasına rağmen Zimbabwe’de cinsel ilişki suç sayılıyor. ICCPR’nin imzacısı olan Zimbabwe, iç hukuk kurallarına rağmen, hükümlerine uymak ve LGBTIQ+ toplumunun haklarını tanımakla yükümlüdür[3]. Güney Afrika, 2006 yılında eşcinsel ilişkileri suç olmaktan çıkaran bölgedeki ilk ülke oldu. Bunu 205’te Mozambik izledi. Ancak LGBTIQ+’ları koruyan ayrımcı olmayan yasalar yok buralarda da. Var olan ayrımcılık karşıtı yasalar LGBTIQ+ toplumunu kapsamıyor. Bu, C190 gibi araçların doldurması gereken bir boşluk.
FOS programındaki üç ülkeden hiçbiri C190’ı imzalamadı (henüz) ancak lobicilik, savunuculuk ve kitleselleştirme faaliyetleri sürüyor. FOS programı doğrudan LGBTQ+ meselelerini çalışmıyor ancak toplumsal cinsiyet, programı kesen genel bir tema. LGBTIQ+ programına ve ilgili kaygılara yönelik daha sistematik ve sürdürülebilir bir yaklaşım bir sonraki programda derinlemesine ele alınacak, makaleyi takip edin.
Bir sonraki makale LGBTQ+ aktivistlerinin profilini çıkaracak ve aşağıdaki soruları yanıtlamaya çalışacak:
Onları LGBTIQ+ aktivizmine sokan ne oldu ve ne tür deneyimler yaşadılar?
- Kendi ülkelerindeki politikalar, cinsel azınlıkların gerçeklerini nasıl şekillendiriyor?
- LGBTIQ+’lar hangi örgütlenme biçimlerini benimsiyorlar ve neden?
- En iyi uygulamaların paylaşılmasını da kapsayacak şekilde, örgütlenme, lobicilik ve savunuculuk nasıl güçlendirilebilir?
- LGBTIQ+ gerçeklerinin geliştirilmesi için kafalarında ne tür ihtiyaçlar var?
- C190 hakkındaki görüşleri nedir?
Sonuç
Sözleşme, iş dünyasını şiddet ve tacizden arındırmaktan söz ediyor, “onur ve saygı üzerine kurulu ve şiddet ve tacizden arındırılmış bir çalışma yaşamı geleceğini şekillendirmek için benzersiz bir fırsat olduğu kabul ediliyor[4]” Ayrıca diğer kararların yanı sıra “ırk, inanç ve cinsiyete bakılmaksızın tüm insanların, özgürlük, onur, ekonomik güvenlik ve eşit fırsat koşullarında hem fiziksel esenliğini hem de ruhsal gelişimlerini sürdürme hakkına sahip olduğuna”[5] değiniyor ancak en kırılgan grupların iş yerinde ve dışarıda yaşadıkları deneyimleri dahil etmiyor. Mevcut iş yeri uygulaması, cinsiyet kimliği, cinsel yönelim ve iş yeri eşitliğinde sorun yaşamayan kurumlara hitap ediyor. Bu da cinsel azınlıkları tehlikeye atıyor ve toplumsal cinsiyet eşitliği politikalarına zarar vererek, bu grupların kırılganlığını arttırıyor. Bu da şu soruyu akla getiriyor – Politika oluşturma ve uygulamada en güvencesiz toplumsal kategorilerden biri eksik kaldığında, onur ve saygıya dayalı, şiddetten arındırılmış bir iş yeri ve bir toplum hayal etmeye nasıl başlayabiliriz? Sözleşme, iş yerinde cinsiyet çeşitliği ve toplumsal kapsayıcılığı teşvik etmek bağlamında kesinlikle hedefinden oldukça uzak.
[*] FOS Cinsel Yönelim, Cinsiyet Kimliği ve İfadesi, ve Cinsiyet Karakteristiğini (SOGIESC) tanımlamak için kullanılan terminolojinin çeşitliliğini ve sürekli bir değişim içinde olduğunu kabul eder. Dil zamanla değişebiliyor ve kültürler, kuşaklar ve politik ideolojiler arasında farklılıklar olabiliyor. Bu belgenin amacı bağlamında FOS (Lezbiyenler, Geyler, Biseksüel, Trans, İnterseks sözcüklerinin kısaltması olarak kullanılan ve cinsiyet çeşitliliğini ifade etmede kapsayıcı bir şemsiye terim olan) LGBTIQ+’yı benimsiyor. + ise bu harflerin dışında kalan toplumsal cinsiyet ve cinsel yönelim çeşitliliğini temsil ediyor. LGBTIQ, Lezbiyen, Gey, Biseksüel, Trans, cinsiyet çeşitliliğine sahp, Kuir ve sorgulayanları temsil ediyor. https://www.vic.gov.au/inclusive-language-guide adresinden erişilebilir.(20 Ekim 2020’de değerlendirildi.)
[1] İş Dünyasında Şiddet ve Tacizin Önlenmesine ilişkin 190 no’lu sözleşme ve buna eşlik eden 206 no’lu Tavsiye Kararı. Uluslararası Çalışma Örgütü 2019. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_721160.pdf adresinden ulaşılabilir (19 Ekim 2020’de değerlendirildi.)
[2] İş Dünyasında Şiddet ve Tacizin Önlenmesine ilişkin 190 no’lu sözleşme ve buna eşlik eden 206 no’lu Tavsiye Kararı. Uluslararası Çalışma Örgütü 2019. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_721160.pdf adresinden ulaşılabilir (19 Ekim 2020’de değerlendirildi.)
[3] Canaries in the coal mines: An analysis of spaces for LGBTI activism in Zimbabwe. Country report, The Other Foundation, 2017.
[4] Ibid
[5] İş Dünyasında Şiddet ve Tacizin Önlenmesine ilişkin 190 no’lu sözleşme ve buna eşlik eden 206 no’lu Tavsiye Kararı. Uluslararası Çalışma Örgütü 2019. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_721160.pdf adresinden ulaşılabilir (19 Ekim 2020’de değerlendirildi.)
Etiketler: insan hakları, çalışma hayatı