Gelişmek için paylaşmak lazım. Yönetim stratejinizi az çok değiştirmek ve uygulamak için eğilimli olmalısınız. Liderler organizasyonlarını geliştirmek için daha çok gelişmeye açık olmalıdırlar. Her iş modeli farklı değişimlere açık olmalıdır. Bu nedenle geleneksel düşüncelerle yapılacak tüm değişimleri liderler hemen onaylamamalıdır.
Çoğu lider halen zayıflığa sebep olan geleneksel yöntemlerle boğuşmaktadır. Başarılı bir lider kendine güvenmelidir. Tüm riskleri alarak yeni değişimlere açık olmalı ve uygulayabilmelidir. Tecrübelere dayalı gelişimler ile yönetme en iyi yönetme yöntemlerinden biridir.
Hızlı değişimlere karşı her şeyi bilmek ve kontrol etmek bazen zordur. Değişikliğe gitmeye karar verdiğinizde ekibinize her zamankinden daha çok güvenmeniz gerekir.
Çoğu kişi hayatında belirsizlikler olmasından hoşlanmaz. Önündeki kapıların ardını, açmadan da görebileceği kadar tanıdık yollardan geçebilmek ister. Ancak bu her zaman mümkün olmayabilir. Özellikle de hız ve değişim çağına ayak uydurmak için teknolojiyle böylesine iç içe yaşarken kendimizi sık sık güncellememiz gerekebilir. Değişim küçük de olsa büyük de olsa, bazı alışkanlıklarımızı etkileyeceği kesindir.
Yönetici olarak yapmanız gereken çalışanlarınızla piyasada neler olup bittiğine dair dürüst, inandırıcı bir diyalog kurmaktır. Rakiplerin neler yaptığını, karşı karşıya kalabileceğiniz potansiyel tehditleri, olası durumları gözler önüne serin. Diğer yandan fırsatları beraber analiz edin. Mümkün olduğunca etkileşime açık bir ortamda planladığınız değişim stratejisinden bahsedin, çalışanları kendi fikirlerini paylaşmaya, değişimin içinde aktif bir şekilde yer almaya davet edin. Müşterilerden, hissedarlardan ve sektörün ileri gelenlerinden değişimle ilgili destek almaya açık olun.
Acil durum duygusunu yarattıktan sonra, değişim hareketinin rotasını çizecek, rehberlik edecek takımlar kurulmalı. Dönüşümün kaçınılmaz ve acil olduğu duygusu insanları bu harekete gönüllü olarak yardımcı olmaya, liderlik etmeye teşvik eder. Kişisel riskleri göze almalarını sağlar. Hiç kimse katkıları için ödül beklentisine girmez. Ancak, istekli ve heyecanlı bir ekip bu işi başarabilir.
İnsanları değişime ikna etmek güçlü bir liderlik gerektirir. Değişimi yönetmek yetersiz kalır, liderlik etmek gerekir. İnsanları bir araya getirip değişimi hayata geçirecek takımlar oluşturmak bu değişim liderlerinin işi olmalıdır. Bu rehber kişilerin diğer çalışanlarla doğru duygusal bağlarının, yetenek ve algı seviyelerinin olduğuna emin olun. Takımlar arasında koalisyon değişimi hızlandıracak ve çalışanların süreçleri daha hızlı benimsemelerini sağlayacaktır.
İlk değişimle ilgili konuşmaya başladığınızda kafanızda birçok fikir ve çözüm önerisi olabilir. Bu karışık fikirleri belli bir sıraya dizmeli, karşınızdakilerin kolayca anlayacağı bir sisteme oturtmalısınız. Değişim stratejisinin basit ve uygulanabilir olması çok kritiktir. Takımınıza basit bir vizyon ve strateji çizin. Değişimin gerekçeleri net olmalı.
Mümkün olduğu kadar çok sayıda insanı değişim süreçlerine dahil edin, onlara değişimle ilgili bilgi verin ve kişilerin ihtiyaçlarına değişimin nasıl karşılık vereceği konusunda yol gösterin. İletişim konusunda teknolojinin aleyhinize değil, lehinize çalışmasını sağlayın.
İlk etapta değişimin başarısını ölçmek için küçük hedefler koyun. Hem ölçmesi hem de ulaşılması kolay olsun. Böylece, kısa sürede çevrenizdekilerin ilgisini çekebilir ve değişime ılımlı yaklaşmalarını sağlayabilirsiniz. Ayrıca, çok sayıda değişim sürecini bir arada yönetmek yerine, mevcut süreçleri kısa sürede tamamlayın, daha sonra yenilerine başlayın.
Birçok değişim projesinin başarısız olmasının sebebi, değişimdeki başarının çok hızlı beklenmesi. Gerçek değişimin diplere nüfuz etmesi gereklidir. Hızla kazanılmış başarılar uzun soluklu değişimin sadece başlangıcını işaret etmekte. Ve çoğu zaman sürekli olmamaktadır.
Değişim süreklilik gerektirir. Her başarıda sadece nelerin iyi gittiğine değil, nelerin daha iyi yapılabileceğine de bakılmalıdır. Pürüzler saptanmalı, iyileştirilmeli, süreçler daha etkin hale getirilmelidir. Vizyonunuz gerçekleşinceye kadar rehavete kapılmayın. Bir değişim dalgasını, diğeri izlesin. Değişim yorgunluğu tuzağına düşmeyin. Çok fazla çalışmak fiziksel ve duygusal olarak çöküntüye sebep olabilir. Dengeyi iyi kurun. Çok katı ve uzun vadeli planlar bir noktada tekleyebilir. Daha esnek dönüşüm planları hazırlayın. Ulaşamadığınız hedeflere ulaşmış, gerçekten başaramadığınız işleri tamamlamış gibi davranmayın. Eksikliklerinizi görmelisiniz. Küçük başarılarla tatmin olup, gevşemeyin, acil durum duygusunu sürekli canlı tutmalısınız.