Kurumsal iş hayatında çalışırken, zamanımızın bir kısmını işe yarar bir çıktı üretmeye değil, bürokrasiyi işletmeye harcıyoruz. Yönetimi ikna sunumları hazırlıyoruz, bütçe uygunluk onayı alma veya satın alma süreçleri için pek çok işlem gerçekleştiriyoruz, gidişat raporları hazırlıyoruz, sunumları ve raporları gözden geçirme toplantıları yapıyoruz, denetimlerden geçiyoruz vs. Bunlar aslında değer üretmeyen ama bürokratik düzen içinde değer üretebilmek için de gerekli olan işler oluyor. Kurumlarda bu tarz işler için harcanan ve değer üretmeyen enerjiye “kültürel entropi” adı veriliyor.
Aslında “entropi” (dağıntı), fen bilimlerinde bir sistemin düzensizlik, belirsizlik, gelişigüzellik seviyesini ifade etmek için kullanılan bilimsel bir kavram. Fizikte de bir sistemin faydalı bir iş yapmaya yönlendirilemeyen enerjisini adlandırmak için kullanılıyor.
Kültürel entropi konusunda önemli çalışmaları olan Richard Barrett, şimdiye kadar binlerce kurumda kültürel entropiyi ölçmeye dönük çalışmalar gerçekleştirmiş. Analize dahil olan kurumların yarısına yakının yüksek kültürel entropiye sahip olduğunu görmüş. Kültürel entropisi yüksek olan kurumlarda başarısızlıktan veya hata yapmaktan korkma, aşırı kontrol, aşırı toplantı, çalışanların inisiyatif almayı istememesi, risk almama, yenilik yapamama, değişim karşısında yüksek direnç, şikayet ve suçlama eğilimi, başarısızlıkları dışa atfetme, başarıları ise sahiplenmek için rekabet etme, yüksek nitelikli personel tutmakta zorlanma gibi organizasyonel sağlık sorunlarını bir kısmının var olduğunu gözlemlemiş.
Kültürel Entropi’nin Sebebi Ne?
Barrett, kurumsal kültürün en önemli belirleyicisinin kurumun tepe liderlik kadrosu olduğunu, bir kurumdaki hem mevcut tepe yöneticilerin kişisel entropisinin hem de eski tepe yöneticilerden miras kalmış kişisel entropilerin birikerek o kurumdaki kültürel entropiyi oluşturduğunu iddia ediyor. Peki liderlerin kişisel entropisinin sebebi ne diye soracak olursanız, cevabı tek sözcük: KORKU
Korku kişilerin temel ihtiyaçlarını karşılayamama ihtimalinin yarattığı bir duygu. Maslow, temel ihtiyaçları ya da bir başka ifadeyle yokluk ihtiyaçlarını fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik ve sosyal ilişki ihtiyaçları olarak tarif ediyor. Bunlardan herhangi biri karşılanmadığında üzerimizdeki etkisi çok olumsuz oluyor. Ama karşılandığı zaman bu ihtiyaçlara artık önem vermez hale geliyoruz. Maslow ikinci bir grup ihtiyaç kümesi daha tarif ediyor. Büyüme ihtiyaçları veya bir diğer ifadeyle varlık ihtiyaçları denen ihtiyaçlar öğrenme, başarılı hissetme ve kendini gerçekleştirme gibi ihtiyaçları içeriyor. Bunları gideremiyor olmak, temel ihtiyaçlar kadar olumsuz etki yaratmıyor. Ama gidermek de hayatımızdaki tatmin seviyesini çok yukarı çekiyor. Yani, temel ihtiyaçların karşılanması bizi eksi birden sıfıra getiriyorken, büyüme ihtiyaçlarının karşılanması ise bizi sıfırdan artı bire getiriyor diyebiliriz.
Bir kurumdaki liderlerin temel ihtiyaçlarını tehdit eden olaylar, korku kaynaklı davranışların ortaya çıkmasına sebep oluyor. Bu davranışlar liderlerin kendilerini korumalarını sağlıyor ama hizmet ettikleri kurumda zaman ve fırsat kaybına yol açıyor. Tehdit edici olaylar geçtikten sonra dahi bu davranışlar bir ölçüde kurumlarda yaşamaya devam ediyor. İşin kötü tarafı, temel ihtiyaçların karşılanamama ihtimalinin olmadığı durumlarda bile, bu korku kaynaklı davranışlar ortaya çıkabiliyor. Çünkü, liderlerin daha önceki dönemlerde yaşadıkları olayların oluşturduğu değer ve inanç sistemleri korku kaynaklı davranışları kalıplaştırıyor ve liderlik entropisini kalıcı hale getiriyor.
Araştırmaya katılan kuruluşlardaki liderlerin kişisel entropi seviyeleri de incelenmiş ve araştırma sonucunda yüksek entropili liderlerin aşırı kontrol, aşırı talepkarlık, otoriter yaklaşım ve güç gösterme gibi en az dört korku kaynaklı davranışı sergiledikleri görülmüş. Düşük entropili liderlerin ise ekip ile işbirliği, ulaşılır olma, yetkiyi dağıtma, müşteri memnuniyetine odaklanma ve çalışanları dinleme gibi beş olumlu davranışı sergiledikleri tespit edilmiş.
Kültürel Entropi Nasıl Azaltılır?
Peki kültürel entropi ile nasıl başa çıkılır? Tahmin edeceğiniz üzere, bir kurumdaki kültürel entropiyi azaltmak kolay bir iş değil. Yapılabilecek her şeyi bir yazıda anlatması da zor; ama atılabilecek ilk ve en öncelikli adımın yüksek kişisel entropiye sahip liderlere odaklanmak olduğunu söyleyebiliriz. Önce bu liderlere korku kaynaklı sınırlayıcı değer ve inançlarıyla ilgili farkındalık kazandırılmalıdır. Daha sonra da liderlerin korku kaynaklı davranışlarını kontrol etmelerini ve zaman içinde de bunlardan kurtulmalarını sağlamak amacıyla destek sağlanmalıdır. (Değerler hakkında daha fazla bilgi için bknz. Değerler ve İnançlar)
Richard Barrett’in bu noktada sunduğu reçete ise şöyle:
- Kurum çapında periyodik olarak hakim değerler ve arzu edilen değerler değerlendirmesi yapılmalı, kültürel entropinin ne boyutta olduğu, yani liderlerin yarattığı etkinin boyutu anlaşılmalıdır.
- Her lider için de benzer değerlendirme kişisel seviyede yapılmalıdır. Liderlerin hem özdeğerlendirmesi hem de kendisini etkili şekilde değerlendirebileceğini düşündüğü kişiler arasından seçtiği 15-20 kişi tarafından gerçekleştirilecek 360 değerlendirmesi dikkate alınmalıdır.
- Bu değerlendirme çıktıları doğrultusunda da, her lidere özel sürekli geri bildirim verilmeli ve gelişim desteği (eğitim, koçluk, mentorluk, gölge denetçilik vb) sunulmalıdır.
Daha fazlası için:
- Barrett Values Centre
- Değer Odaklı Kurumlar, Richard Barrett, CEO Plus Yayınevi
0 Yorum