İş Hukuku; 4857 sayılı yeni İş Kanunu ve iş kanununun uygulanması ve iş yerleri yönetmelikleri ve uygulamaları çerçevesinde İşçi ve işverenler için avukatlık hizmeti verdiğimiz başlıca davalar;
İşyerleri hakkında açılan işe iade davaları Kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai, genel tatil günü çalışması, asgari geçim indirimi, dini ve milli tatil günlerinde yapılan çalışmalardan doğan alacaklar gibi tüm işçilik alacakları için açılan davalar. Bunun yanı sıra: İş kazası veya meslek hastalığının, maluliyet oranlarının tespiti davaları ve bu davalar uyarınca açılan destekten yoksun kalma, maddi ve manevi tazminat davaları, Sosyal Güvenlik Kanunu uyarınca açılan hizmet tespiti ve prim tamamlatma davaları. İşçinin hatalı iş görmesinden doğan zararların giderilmesi için açılan tazminat davaları ve işçiye zararın rücu davaları; Asıl işveren ve alt (taşeron) işverene açılan sorumluluk davaları. Mobbing (psikolojik baskı) sebebiyle açılan iş sözleşmesinin feshi davaları ve iş hukukunda dava şartı olan hususlarda arabuluculuk hizmetlerinde avukatlık ve hukuki danışmanlık hizmetimizi tecrübe ve bilgi birikimimizle müvekkillerimize sunmaktayız. İş Hukuku
Kıdem tazminatı, işverenin işçisine kanuni koşulların sağlanmasıyla çalıştığı süre boyunca hak kazandığı kıdeminin karşılığı olan bedelin ödenmesidir. İşçi sadakatle uzun sürelerdir emek verdiğinden dolayı sürekli ve düzenli çalışmasının karşılığı olarak değerlendirilebilir. Kıdem tazminatı, işçinin son aldığı ücrete yol, yemek, sosyal yardım (eğitim, konut vs.) gibi haklar da ilave edilerek bulunan brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödenir.
1-) 4857 sayılı İş Kanunu’na göre İşçi Olmak
2-) Bir Yıl Çalışma Şartı
3-) Haklı Fesih Şartı
İşçinin iş sözleşmesini, ücretlerin ödenmemesi nedeniyle feshettiğinin tespitine halinde , 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesine göre, “ücretin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesinin” işçi yönünden haklı fesih sebebidir.
Kısa çalışma talebi, sözleşmenin ana yükümlülüklerini değiştiren esaslı bir değişikliktir. Esaslı değişiklik olduğu durumlarda işçinin muvafakati gerekmektedir. Ancak kısa çalışma istisnai bir durumdur. Kısa çalışma istisnai bir durum olduğundan işçinin muvafakatine gerek olmamakla birlikte geçerli sebebin varlığı gerekir. Kısa çalışma yapılıp yapılamayacağı İŞKUR ve/veya Bakanlık tarafından uygun bulunur ve onaylanırsa geçerli bir sebebin varlığı kabul edilecektir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 08/07/2013 tarihli bir ilamında “…Kısa çalışma sistemine geçilmesi kanundan kaynaklı olup, İş Kanunun 22. maddesinde düzenlenen iş şartlarında esaslı değişiklik şartları gerçekleşmediğinden kıdem tazminatının reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir..”, (Y9HD., 08.07.2013, E. 2011/26182, K. 2013/20765) demek suretiyle iş şartlarında esaslı değişiklik olmadığına ve işçinin iş akdini feshetmesinin haksız fesih olacağına hükmetmiştir.