Emekli olmaya kendisi karar veren tazminatından olacak
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, milyonlarca özel sektörün ihbar tazminatını etkileyecek önemli bir karara imza attı. Yüksek Mahkeme tarafından verilen kararda, işçinin kendi iradesiyle emekli olmaya karar vererek işten ayrılması halinde ihbar tazminatı alamayacağına hükmedildi. EMEKLİ OLACAĞI GEREKÇESİYLE AYRILDI 18 sene boyunca çalıştığı işyerinde emekliliği hak etmesine rağmen çalışmayı sürdüren işçi, işten atılınca soluğu mahkemede aldı. İş Mahkemesi’ndeki davada ifade veren davacı, kıdem ve ihbar tazminatları ile diğer bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etti. Davalı şirket sahibi ise davacının emekli olacağı gerekçesi ile işten ayrıldığını, bu sebeple tüm haklarının ödendiğini öne sürdü. İhbar tazminatı, işçinin işten haber verilmeksizin veya ihbar süresi bitiminden önce çıkarılması durumunda işveren tarafından işçiye ödenmesi gereken tazminattır. PATRON TEMYİZ EDİNCE DEVREYE YARGITAY GİRDİ Mahkeme; davacının Sosyal Güvenlik Kurumu'na emeklilik sebebiyle bildirimde bulunulmuş ve çıkış yapılmış ise de, çalışmanın kesintisiz olarak devam ettiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verdi. Davalı patron kararı temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Bu durumun tam tersi de geçerlidir. Yani işçinin kanunda belirtilen süreler dahilinde haber vermeden işi bırakması durumunda işverene ihbar tazminatı ödemesi söz konusu olacaktır. "İŞÇİNİN İHBAR TAZMİNATI TALEP HAKKI YOK" Emsal nitelikte bir karara imza atan Yüksek Mahkeme, işçinin kendi isteğiyle emekli olmasına durumunda ihbar tazminatı alamayacağına hükmetti. Kararda şöyle denildi: "Taraflar arasında davacının ihbar tazminatı hesabında dikkate alınacak çalışma süresi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Mahkemece, davacının tüm çalışma süresine göre hesaplanan kıdem ve ihbar tazminatı alacakları hüküm altına alınmıştır." İhbar tazminatı işçinin çalıştığı yıl süresine bağlı olan ihbar süresi kullanılarak hesaplanır. "Emeklilik sebebi ile kısmi olarak ödenen kıdem tazminatının mahsubu isabetli ise de; ihbar tazminatına ilişkin hesaplamada; emeklilik öncesi dönemin dikkate alınması yerinde değildir. İş sözleşmesinin işçinin iradesi ile gerçekleşen emeklilik sureti ile sona erdiği hallerde, işçinin ihbar tazminatı talep hakkı olmadığından; bu tazminatın, 07/12/2013-03/02/2015 tarihleri arasındaki emeklilik sonrası çalışılan süre dikkate alınarak 4857 sayılı İş Kanunu ‘nun 17. maddesi uyarınca 4 haftalık bildirim süresi karşılığı hesaplanması gerekmektedir. Belirtilen husus gözetilmeden emeklilik öncesi çalışma süresi de eklenerek 8 haftalık bildirim süresi karşılığı hesaplanan miktarın hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Mahkeme hükmünün bozulmasına oy birliği ile karar verilmiştir." #r-2804335,2803393,2803301,2802915,#
Kıdem tazminatı nedir, nasıl hesaplanır? Kıdem tazminatı şartları nelerdir?
Henüz çalışmakta olan ve işten ayrılmış olan vatandaşların yakından takip ettiği kıdem tazminatı, yapılan yeni açıklamalarla birlikte yeniden gündem olmuştu. Sürekli olarak sorgulatılan ve özellikle nasıl hesaplandığı merak edilen kıdem tazminatının, hangi şartlarla verilmekte olduğu da merak edilen konulara arasında yer alıyor. Peki kıdem tazminatı nedir, nasıl hesaplanır? Kıdem tazminatı şartları nelerdir? İşte detaylar... KIDEM TAZMİNATI NEDİR? İşçinin işverene karşı kazanmış olduğu bir hak olan kıdem tazminatı, işçiye İş Kanunu ile tanınmıştır. Tanınan bu hak ile işçiler, herhangi bir sebepten dolayı işten ayrılırlarsa ya da işveren geçerli bir sebep göstermeksizin işçiyi işten çıkarırsa belirli şartların sağlanması durumunda işçi kıdem tazminatı alabiliyor. Kıdem tazminatı için gerekli koşulların sağlanması durumunda sigortalı bir işçiye, işyerinde çalışmış olduğu her tam bir yıl çalışmasının karşılığında son 30 günlük brüt ücreti kadar bir bedel ödeniyor. Kıdem tazminatının yanında bir de ihbar tazminatı bulunuyor. Hem ihbar tazminatı hem de kıdem tazminatı için mevzuat tarafından belirlenmiş bir hesaplama mevcut. Ödemeler bu hesaplamaları sonucunda gerçekleşiyor. KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR? Çalışanın çalıştığı süreye göre belirlenmekte olan kıdem tazminatı, çalışılan toplam yıl sayısı, aldığı son brüt ücret çarpılarak hesaplanır. Tam yıl süresinin dışında kalan süre de toplam gün sayısı belirlenerek günlük brüt ücretle çarpılarak hesaplanır. Bir çalışan asgari ücretin altında bir ücretle çalıştırılamayacağı için, bir tam yıllık çalışma karşılığında en az 3 bin 577 TL kıdem tazminatı ödenmektedir. Aylık brüt ücreti 6 bin TL olan bir işçi için bir sene çalışması durumunda 6 bin TL, 7 bin TL maaşı olan bir maaşı olan bir işçiye de yine bir yıl çalışması durumunda 7 bin TL kıdem tazminatı ödenmektedir. Kıdem tazminatı hesaplamasında ortaya çıkan tutarın yüzde 0,759’i oranında damga vergisi kesilmektedir. Geriye kalan miktar, kıdem tazminatı tutarını ifade etmektedir. Kıdem tazminatı ile ilgili zamanaşımı süresi Borçlar Kanunu’na göre belirlenir, İş Kanunu’nda bu konuyla ilgili herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. KIDEM TAZMİNATI ŞARTLARI Kıdem tazminatı hakkından yararlanılabilmesi için bazı şartlar bulunmaktadır. Bu şartlar şu şekilde sıralanabilir: 1475 sayılı İŞ Kanunu’nun 14. maddesine göre bir işçinin aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışılması ön koşulu bulunmaktadır. İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı olunması ya da işin durması gibi nedenlere bağlı olarak sözleşmenin feshedilmesi, İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı olmak gibi nedenlerin dışında kalarak sözleşmenin feshedilmesi, Emeklilik hakkının elde edilmesi, Emeklilik kapsamında yaş dışında gerekli olan sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulmuş olması nedeniyle işten ayrılma durumu, İşçinin Askerlik nedeniyle işten ayrılması, Kadınların evlenmesi durumunda 1 yıl içinde işten ayrılması kıdem tazminatının alınması için gerekli olan şartlardır. İşçinin ölmesi durumunda bu koşullardan birinin gerçekleşmesi durumunda kıdem tazminatı ödenmelidir. #r-2801540,2802847,#
Yargıtay'dan milyonlarca işçiyi ilgilendiren karar
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, istifa eden işçiye ihbar tazminatı ödenmeyeceği yönüne karar verdi. KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINI TALEP ETTİ İşten atıldığını öne süren işçi, 2. İş Mahkemesi'ne müracaat ederek iş akdine haklı bir neden olmadan son verildiğini öne sürdü. Kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etti. Mahkemede savunma yapan davalı işveren iş akdinin davacı tarafından tek taraflı sonlandırıldığını bu nedenle ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanmadığını, ödenmeyen bir alacağının da bulunmadığını iddia etti. TEMYİZ EDİLEN KARAR İÇİN YARGITAY DEVREYE GİRDİ Davacının çalışma süresinin bir yılın altında olması sebebi ile kıdem tazminatına hak kazanamayacağına dikkat çeken mahkeme; davacının iş akdinin tazminat gerektirmeyecek şekilde son bulduğunu ispatla yükümlü olan işverenin; bu hususu ispatlayamaması nedeniyle ihbar tazminatının hüküm altına alınması gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne hükmetti. Kararı işveren temyiz edince devreye Yargıtay 22. Hukuk Dairesi girdi. "KARARIN OY BİRLİĞİ İLE BOZULMASINA KARAR VERİLDİ" İhbar tazminatının İş Sözleşmesi'ni fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğunun vurgulandığı kararda; "İş Sözleşmesi'ni fesheden tarafın ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Dava dosyası değerlendirildiğinde davacının işi kendisinin bıraktığı anlaşıldığından; Mahkemece ihbar tazminatının reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Kararın oy birliği ile bozulmasına hükmedilmiştir." denildi.
İşçiye ikinci tazminat
Çalışanlar, sadece kıdem tazminatı değil, ihbar tazminatı da alabilir. Ancak ihbar tazminatının da bazı şartları var. Hatta bazı durumlarda işçiler de işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.İşte ihbar tazminatıyla ilgili sorularınızın yanıtları:İhbar tazminatı hangi hallerde ödenmektedir?4857 sayılı İş Kanunu'nun 17'nci maddesi gereği, iş sözleşmesini fesh etmek isteyen tarafın; bunu yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmesi gerekiyor. İş sözleşmeleri; 3 İşi 6 aydan az sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra, 3 İşi 6 aydan 1.5 yıla kadar sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra, 3 İşi 1.5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra, 3 İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır. İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesh eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenir. İş akdi feshedilen ve ihbar tazminatı ödenmeyen işçi nereye başvurabilir? Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü'ne şikayet dilekçesi verebilir veya iş mahkemesine gidebilir. İhbar tazminatından yasal kesenekler var mı? Gelir ve damga vergisi kesilir. Belirli süreli sözleşmelerde ihbar tazminatı olur mu?Bu tür iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı bulunmamaktadır. İşveren tarafından ihbar öneli verilen işçi, bu sürede işi bırakırsa tazminat hakkı kazanır mı?İhbar öneline ait süre de çalışma süresinden sayıldığından, işçi bu süreye uymadan işi bırakırsa istifa etmiş sayılır ve tazminat hakkı yanar.10 gün çalışan da işten çıkartıldığında ihbar tazminatı alır mı? İşyerinde yapılan işin sürekli iş olması ve deneme süresinin olmaması durumunda işçi ihbar tazminatına hak kazanır. İş Kanunu'nun 10'uncu maddesine göre, süreksiz işlerde İş Kanunu'nun 17'nci maddesi uygulanmayacağından, süreksiz işlerde işçi ihbar tazminatı alamaz.İSTİFA EDEN DE ÖDEYEBİLİRİşten kendi isteğiyle ayrılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi? İşçinin, kendi isteğiyle işten (istifa) ayrılması durumunda herhangi bir ihbar tazminatı hakkı oluşmaz. İstifa etmek isteyen işçi; sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri nedenler dışındaki işten ayrılmalarda işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmalıdır. İşi bildirim süresine uymadan bırakırsa, işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalır. Yani, eğer işçinin işten ayrılması haklı bir nedene dayanmıyor ise, işverenin de işçiden ihbar süresine ilişkin ücret tutarında tazminatı talep etmesi yasal olarak mümkün.Kaynak TAKVİM