Sağlık Bakanlığı tarafından sürekli işçi kadrosuna geçirilme işlemi sırasında imzalatılan Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin 4 ncü maddesin idarenin tek taraflı iradesi ile değiştirilmiş ve Sağlık Bakanlığında çalışmakta olan tüm sürekli işçilere imzalatılması için ilgili birimlere gönderilmiştir. Konuyla ilgili olarak haber sitemize çeşitli yollarla çok fazla bilgi edinme başvurusunun ulaşması üzerine yapılan uygulama hakkında açıklama yapma zorunluluğu doğmuştur.
Sağlık Bakanlığı tarafından sürekli işçi kadrosuna geçirilme işlemi sırasında imzalatılan Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin 4 ncü maddesin idarenin tek taraflı iradesi ile değiştirilmiş ve Sağlık Bakanlığında çalışmakta olan tüm sürekli işçilere imzalatılması için ilgili birimlere gönderilmiştir. Konuyla ilgili olarak haber sitemize çeşitli yollarla çok fazla bilgi edinme başvurusunun ulaşması üzerine yapılan uygulama hakkında açıklama yapma zorunluluğu doğmuştur.
Özel Güvenlik Haber Olarak İş Hukukunda Uzman ATABAY Hukuk bürosu kurucusu Levent Atabay'a sorduk.
ÇALIŞMA KOŞULLARININ İŞÇİ ALEYHİNE DEĞİŞTİRİLMESİ
İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri, çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, bu koşullarda değişiklik yapılması ve en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır. İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişim gösteren bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi iş hukukunun temel amaçları arasındadır. En azından çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekmektedir (Yargıtay 9.HD., E.2008/22933, K.2010/7945, T.25.3.2010).
İş Kanunu’nun hem iş güvencesinin kapsamındaki işçilere hem de iş güvencesi kapsamında olmayan belirsiz süreli çalışan işçilere uygulanacak “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22. maddesi uyarınca; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” hükmü yer almaktadır.
Bu hükümden anlaşılması gereken, işverenin esaslı olmayan değişiklikleri tek taraflı bir biçimde yapabileceği, yani işçinin rızasına ihtiyaç duymayacağı; ancak esaslı değişiklikler bakımından İş Kanunu 22 nci maddede düzenlenen süreci izlemesi gerektiğidir.
Esaslı değişikliğin ne olduğu konusunda farklı görüşler bulunmaktadır. Öğretideki bir görüşe göre değişikliğin esaslı olup olmadığının belirlenmesinde çalışma koşulunun niteliği belirleyici değildir. Değişikliğin sözleşme ilişkisi ve işçi bakımından gösterdiği etki burada önemlidir (NARMANLIOĞLU, Ünal: İşverenin Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Hakkını Saklı Tutan Sözleşme Hükümleri Bağlayıcı Mıdır?, SİCİL İş Hukuku Dergisi, Eylül 2006, S.3, 9-19, s.11).
Bu konuda bir görüşe göre, işverenin talimat verme hakkının sınırlarını aşan, iş ilişkisindeki denge ve düzene müdahale eden, iş sözleşmesinin objektif esaslı unsurlarında meydana gelen değişikliklere esaslı değişiklik denir. Eğer bu değişiklikler olduğu için artık sözleşmeye devam etmek bakımından farklı koşullar oluştuysa değişikliğin esaslı olduğundan söz edilebilecektir (ALPAGUT Gülsevil; “İş Sözleşmesinin Esaslı Şartlarında Değişiklik ve Yargıtay'ın Konuya İlişkin Bir Kararının Düşündürdükleri”, Çimento İşveren, C.18, S.5, Eylül 2004, 52-62, s.56-57). Sözgelimi görülen işin türünde ve çalışma süresinde meydana gelen değişiklikler kural olarak esaslıdır. Bu konuda iş ilişkisini belirleyen düzenlemede hakkında bir hüküm olmayan ve normal şartlar altında karşı taraftan istenilemeyecek olan değişiklikleri esaslı değişiklik sayan bir başka görüş de bulunmaktadır (UŞAN M. Fatih; 4857 Sayılı İş Yasasının 22. Maddesi Çerçevesinde Değişiklik Feshi, Çalışma Şartlarında Esaslı Değişiklik ve Uygulama Sorunları, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi C. 9, Özel S., 2007, 211-271, s.221).
Yargıtay ise kararlarında sözleşmeye devam etmeyi işçi bakımından çekilmez hale getiren, ağırlaştıran ve işçi aleyhine sonuç doğuran değişiklikleri esaslı değişiklik olarak görmekte ve işçinin durumunun ağırlaşmasını ölçüt olarak almaktadır. Belirtilmelidir ki burada ölçütler sübjektif olduğu bilinerek değerlendirilmelidir. Yargıtay esaslı değişikliği değerlendirirken kötüleşen çalışma koşulu ile sınırlı kalmamakta, iş ilişkisinin bütününü dikkate alarak genel bir değerlendirme yapmaktadır. Bunun sonucu olarak da bir çalışma koşulu işçi aleyhine değişse bile genel olarak işçinin lehine ise esaslı değişiklik olmadığı kabul edilmektedir.
Mevzubahis öğreti görüşleri ve Yargıtay içtihadı göz önünde tutularak bütüncül bir yaklaşımla, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarının tespitinde “BORÇ İLİŞKİSİNDEN DOĞAN BÜTÜN YÜKÜMLÜLÜKLERİ İÇEREN VE BOZULDUĞU TAKDİRDE İLİŞKİNİN DEVAMINI BEKLENEMEZ HALE GETİREN DENGE VE DÜZEN” dikkate alınmalıdır (BAŞBUĞ, Aydın; İşverenin Yönetim Hakkı ve Çalışma Şartlarında Değişiklik, Ankara 2008, s.54).
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturan haller konusunda kesin ve mutlak ölçüler belirlenmesi mümkün değildir. Her somut olayın özelliği göz önünde tutularak işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı saptanmalıdır. Bir başka ifadeyle esaslı değişiklik her somut olayda ayrı tespit edilmelidir. Esaslı değişikliğin ifade ettiği anlam incelendiğinde işçinin gördüğü işin değiştirilmesi, ücrette yapılacak azalma yönlü değişiklikler, işyerinin değiştirilmesi ve çalışma sürelerinin değiştirilmesi konularının esaslı değişiklik teşkil ettiği görülmektedir.
2018 yılı Nisan ayına kadar alt işveren nezdinde çalışmakta olan işçiler bu tarihten itibaren Sağlık Bakanlığında 696 sayılı KHK gereğince sürekli işçi kadrosuna geçirilmiş ve her biri bireysel iş sözleşmesi imzalamışlardır. Mevcut durumda değiştirilmek istenen bireysel iş sözleşmesi hükümleri açık bir şekilde çalışma koşullarının aleyhe değiştirilmesi niteliğinde olup çalışan işçilerin 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmemeleri halinde söz konusu hükümlerin uygulanma imkanı bulunmamaktadır.
Bakanlık nezinde çalışmakta olan Özel Güvenlik Görevlilerinin 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun hükümlerine tabi olduğundan ve söz konusu kanunun “Görev dışında çalıştırma yasağı” başlıklı 16 ncı maddesinde; “Özel güvenlik personeli, Kanunda belirtilen koruma ve güvenlik hizmetleri dışında başka bir işte çalıştırılamaz.” hükmü yer aldığından dolayı Özel Güvenlik Görevlilerinin çalışma şartları kanunen koruma altında olup bu kişilere görevleri dışında herhangi bir iş verilememektedir.
Bu nedenle söz konusu imzalatılmak istenen çalışma şartlarının aleyhe değiştirilmesi niteliği taşıyan sözleşme değişikliği evraklarının imzalanmaması veya “Çalışma Koşullarımın değiştirilmesine muvafakatim yoktur, haklarım saklı kalmak kaydıyla” şeklinde ihtirazi kayıt konularak imzalanması gerekmektedir.
Av. Levent ATABAY