İyi Bir Yönetici Nasıl Olunur?
İyi bir yönetici nasıl olunur? Akıllarda bu soru çokça var ve sizler nasıl olunacağını biliyor olabilirsiniz. Bu yazımız tam olarak sizin için.
Adil Süreç
Güven duygusu herkes için önemli bir kavramdır. Eğer çalışanınız sizin adil olduğunuzu düşünürse sizinle fikirlerini paylaşmaktan korkmaz. Görevinin dışında da ekstra yarar sağlamaya da istekli olur.
Güven duygusu konumsal hedefler doğrultusunda enerjiyi ve yaratıcılığı yüksek seviyede tutar. Adil sürecin bu kadar faydaları olmasına rağmen yöneticiler bu süreci etmeyebilirler. Bunun nedeni, tehditkâr bir yaklaşım olduğunu düşünmelidir. Otoritelerinin sarsılacağını düşünen yöneticiler bazen adil davranmak yerine çalışanlarıyla mesafeli olmayı tercih ederler.
Adil süreç demek, herkesin fikrine göre karar vermek değildir. Bu süreçte adil olan en iyi fikrin kabul edilmesidir. Adil bir sürecin işleyişinde üç ilke önemlidir. Bu ilkelerden ilki olan taahhüt, bireylere ve fikirlere saygı gösterir. Ortak bir akıl ortaya çıkartarak en doğru kararı ve en doğru kişileri olaya dâhil eder.
İkinci ilke açıklama ilkesidir. Bu ilkeyi, yönetmek önemlidir. Çünkü adil ve doğru bir açıklama herkesi kendi fikirleri ret edilse bile tatminkâr, başka bir deyişle tatmin edici olur.
Son kararın açıklanması herkesin fikirlerinin göz önünde bulundurarak yapılması adil sürecin önemli olgularındandır. Üçüncü ve son ilke ise beklenti ilkesidir. Bu ilkede de beklentiler nettir.
Bu netlikte çalışanların odaklanmasını sağlar. Yönetici yeni kuralları ve sonuçlarını net bir şekilde ifade eder. Çalışan başarıda ve başarısızlıkta kendilerini ve beklentilerini artık iyi bilirler.
Adil süreç, yönetici ve çalışanlar tarafından iyi anlaşılmalıdır. Bu süreçte her fikir ortaya konulur ama karar almada fikir birliğinden değil fikirlerden yararlanır. Eşitlik söz konusu değildir.
Doğru fikri bir kişi, yanlış fikri on kişi savunsa bile adil olan süreçte doğru fikrin hükmü geçer. Çoğunluğun değil. Eğer bir yönetim adil olmazsa çalışanlarda yönetime karşı güven eksikliği baş gösterir. Yönetime karşı örgütlenme, protestolar ve verimsizlik çoğalır. Adil süreci yönetemeyen yöneticiler, kurumsal performansa çok ciddi zararlar verir.
Adil süreç bilgi işinde de önemli rol oynar. Bilginin güç olduğuna inanan yöneticiler, bilgilerini kendilerine saklarlar. Böylece gücü ellerinde tuttuklarını düşünürler. Oysaki adil süreçte gerektiğinde bilgi aktarımı adil bir davranıştır. Kendi lehlerine olmayan sonuçları bile kabul etmek adil sürecin ön koşuludur.
Adil sürecin amacı, güven inşa etmektir. Güven ortamının olduğu yerde karar ne olursa olsun, çalışanlar tarafından kabul edilir. Çünkü yöneticinin her zaman en doğru kararı verdiğine çalışanların hiçbir şüphesi yoktur. Buda bir bakıma iş birliğini, başarıyı ve farkında olmadan psikolojik anlamda otoriteyi beraberinde getirir.
Akıllı İnsanlara Öğrenmeyi Öğretmek
Öğrenmek ve her daim öğrenmeye açık olmak gelişim için çok önemlidir. En az öğrenmek kadar nasıl öğrendiğinde önemlidir. Tamda bu konuda iyi şirket olma yolunda firmaların öğrenmenin ne olduğunu ve nasıl gerçekleştiğini bilmesi gerekir. Öğrenme yolunda çoğu insan ‘’problem çözmenin’’ önemli olduğunu hatta öğrenmenin aslında problem çözme anlamına geldiğini düşünür.
Öğrenmek tek devreli ve çift devreli öğrenmek olmak üzere iki yola ayrılır. Problem çözmek tek devreli öğrenmeye iyi bir örnektir. Tek devreli öğrenmede önce sorun bulunur ve bu sorunu ortadan kaldırmak için tedavi uygulanır. Gerçek öğrenmede buradan başlar. Yani sorunu çözmek için geliştirilen hipotezler test edilir.
Ancak tam bir öğrenme için çift devreli öğrenmeyi başarabilmek gerekir. Çift devreli öğrenmenin ana unsuru düşünme tarzını hayata geçirmekle olur. Kimi zaman yaşanan başarısızlıklar aslında öğrenmeyi tamamlar. Çoğu kuruluşun en zeki insanları öğrencilik yılında çok başarısızdırlar. Bu tip insanların hayatlarındaki başarısızlık ve düşük performans zamanla çok güçlü savunma mekanizmasına dönüşmüştür.
Eleştiriye açık olan insanlar aslında eleştirildiğinde daha önce bahsettiğimiz savunma mekanizmasını oluştururlar. Kontrolü elden bırakmama arzusu, olumsuz duyguları dile getirmeme çabası gibi savunma mekanizmaları yavaş yavaş öğrenmeyi de güçleştirir. Bu kontrol mekanizmaları utanç duygusu, yetersizlik duygusu gibi kişinin kendisini tehdit eden ’’kapalı devre çıkarsamaları ‘’ ortaya çıkartabilir.
Bu tip durumlardan çıkmak daha verimli davranışları ortaya çıkarmak ve geliştirmek için stratejik analizlerde kullanılan ‘’katı çıkarsamaları’’ birinci yol olarak uygulanabilir. Bu uygulamada nesnel verileri toplayarak çıkarımları açıkça belirtip ve düzenli olarak test etmek ile başlar.
Bu testin sonunda alacağınız sonuç, herkese faydası olan ve herkesin doğrulayacağı sonuçlar olması gerek. İkinci yöntem ise, üst yöneticilerin öncelikle istenen değişiklikleri biçimlendirmesidir. Örneğin, bir yöneticinin çalışanları ile toplantı yapmadan önce kafasında toplantıyı canlandırıp planlarını, düşüncelerini, isteklerini ve gelebilecek tepkileri yazıp, bu senaryoyu analiz eder. Yani ilk önce kafasında biçimlendirir.
Bu sayede bundan önce olan ve olması muhtemel birçok ‘’kapalı devre çıkarsamayı’’ alt etmiş olur.
Yöneticileri iyileştirme arayışı konusunda ve mükemmelliğe olan bağlılıkları konusunda gayet profesyonel iken sıra kendilerini iyileştirmeye geldiğinde rahatsızlık hissetmeye başlarlar.
Değişmek ve iyileşmek yerine daha çok savunmacı davranışa geçerler. Eksikliği kabul etmez, hatayı başkasında ararlar. Başkasını rahat eleştirebilirken, birisi tarafından eleştirilmeyi kabul edemezler. Böyle bir durumda kısır döngü içine girilir. Şöyle ki; yöneticilerin ve personellerin bir araya geldiği bir toplantı düşünelim.
İki tarafında samimiyetle görüşlerini bildirdiğini ancak eleştiri kısmında birbirlerini es geçtiğini varsayalım. İki tarafta hataların ve eksikliklerin başkalarında olduğunu söylüyor ve gerçeklerden kaçıyor. İşte bu durumda ortaya çıkıyor.
Verimli bir biçimde akıl yürütmeyi öğrenmek gereklidir. Ancak bu kısır döngünün içinden de bu şekilde çıkılabilir. Şirketler çalışanlarına akıl yürütmeyi öğretmek, kafalarındaki ana programları değiştirmek ve davranışlarını yeniden oluşturmak için evrensel eğitimlerden yararlanabilir.
Eylemleri tasarlayıp hayata geçirmek çok önemlidir. Üst düzey yöneticiler yeni akıl yürütme becerileri kazandıklarında bulunduğu şirketin performansı üzerinde olumlu yönde büyük bir etki yaratabilir. Esasında olması gereken, bir kuruluşun tüm çalışanlarının verimli akıl yürütmeyi öğrenmesidir.
Her iki tarafında verimli akıl yürütmeyi bilmesi demek, kuşkusuz gelecekte daha etkin biçimde davranmalarına olanak verecek, sorunları çözmekle kalmayacak, roller konusunda da çok daha derin ve sistemli bir anlayış ortaya çıkacaktır. Sonuç olarak, bu anlatılan tüm sistemleri öğrenmek için nasıl öğreneceğimizi öğrenmek gerekir.
Ülkemizde Kullanılan 7 Yatırım Aracı