Soner SELÇUKLU
Çiftlik yasası ne diyor?
“Tohumu, güneşe ihtiyacı varsa, iklim koşullarına uygun bir toprağa ekeceksin, sulayacaksın, gerekirse gübreleyeceksin ve bunları düzenli olarak tekrarlayacaksın. Bekleyeceksin…Ektiğini çekip uzatamazsın! Doğa yasalarını zorlayamazsın!”
Her girişim için de aynı yasa geçerli. “Girişim fikri, fizibilite, planlama, programlama, projelendirme, uygulama, kuruluş süreci (şirket DNA’sının oluşturulması), kurumsallaşma yolculuğu, yeniden yapılanma” bütün işletmeler için geçerli adımlardır. Bu adımların bazılarını atlayarak işleri hızlandırmak işletmeciliğin evrensel yasalarına aykırıdır. Sakat doğum olur ve süresini tahmin edemeyeceğimiz bir kaynak israfı başlar. İşletmenin yaşam döneminin sağlıklı gelişimi de söz konusu olmaz.
Ülke çapında tüm sektörlerde faaliyete geçen veya geçmiş olan çeşitli ölçekteki şirketler, çiftlik yasalarının hangi aşamalarını atlayarak veya kitabına uygun yapmayarak sürekli sorunlarla boğuşuyor? Yazımız AVM dergide yer aldığına göre aşağıdakileri alışveriş merkezleri olarak okuyabilirsiniz.
Girişimle ilgili fizibilite çalışmalarının ne derece kapsamlı ve isabetli olduğu gerçekten üzerinde durulması gereken bir konu. Walmart’ın bir şube açmadan önce havadan, karadan günlerce bölgeyi incelediğini, gelir, demografik yapı, trafik, etnik ve siyasi eğilimler, tüketim alışkanlığı, satın alma sıklığı vb. birçok veriden elde ettiği bilgiye dayanarak yatırım kararı verdiğini biliyoruz. Bizde ise bazı geleneksel yatırımcıların bir bilene danışmak yerine, sanki gece gördüğü bir rüyaya dayanarak, sabah kalkar kalkmaz yerini belirlediği bir bölgede ürün ve hizmet için girişimde bulunduğu gibi bir fikre kapıldım yıllarca… Size şaka gibi geldiğini biliyorum. Ancak çevreyi dolaşarak arabasından inip derin bir nefes çektikten sonra “havada outlet kokusu var! Buraya iyi bir outlet gider…” diyenlerle de karşılaştım…Kimilerinin burun sensörleri çok güçlü oluyor…
Veya “bir şey yapmalı!” düşüncesiyle piyasada gündemdeki gözde yatırım konularından kendi arsasına veya belirlediği yere kopyalanmış uygulama çabası da madalyonun öteki yüzü… Şu veya bu biçimde bir yatırım yapanlar daha sonra işletmeciliğin de kolayca yürütüleceğine inanıyorlar. Finansal açıdan güçlü olmak her şeyi çözmüyor. Keşke öyle olsa! Zira, yönetim bilim olduğu kadar da başlı başına bir sanat. Başarılı bir işletme yönetiminin bütünlük sağlayıcı kültürel yapıştırıcılara ihtiyacı var. Elbette tüm bunlar değişim ve gelişim yönetimini yapan liderlerle ve nitelikli kadrolarla mümkün oluyor.
İşi doğru yapanlara hiç sözümüz yok! Ne yazık ki azınlıktalar…
Faaliyete geçmiş veya pazarda epey yol almış çoğu şirketin değişim ve gelişim süreçleri neden olması gerektiği gibi değil? Neden örgütsel performansları uç noktalar arasında istikrarsız biçimde gidip geliyor?
İşte size nedenler:
• Tepe yönetimde her işi yapabileceğine dair müthiş bir özgüven var.
• Danışmanlık hizmetine gerek duymuyorlar.
• Planlamalar esnek ve dinamik bir anlayışla yapılmıyor.
• Esnek ve dinamik bir organizasyon yapısı yerine, geçmişte bir tarihte hazırlanmış katı hiyerarşi içeren organizasyon şemasına mutlak bağlılık söz konusu.
• İşletme kültüründeki ve yönetimdeki tutarsızlıklar çifte standartlar yaratıyor.
• Çalışan profili işletme kültürünün, sektörün, bölgenin ve müşteri diliminin (segmentinin) beklentilerine göre oluşturulmuyor.
• Şirket vatandaşlığı yaratılamıyor. Çalışan devri çok yüksek.
• Şirket değerleri ve prensipleri arasında uyumsuzluk var. Değerlerin bazen bir şirketin gelişiminin önünde duvar gibi yükselebileceğini anlamakta zorlanıyorlar.
• Vizyon ve misyon gerçekçi değil; çalışanlarca kavranmamış, kağıt üzerinde veya web ortamında süslü sözcüklerle bezenmiş olarak duruyor.
• Pazarlama araçları ve çalışmaları çoğu zaman rakiplerinkini kopyalayarak sürdürülüyor.
• Sosyal medyadaki kimlik ile gerçek işletme arasında benzerlik yok.
• Ürün ve hizmet stratejileri pazardaki taleple uygun kulvarda yürümüyor.
• Büyüme yerine şişmanlayarak hantallaşıyor veya yalnızca belirli bir konuda (ciro, kârlılık vb.) tek yönlü büyüyorlar, daha doğrusu uzuyorlar.
• Saldırı, savunma, küçülme, büyüme, çekilme vb. stratejilerin seçimi ve uygulamasında isabetli değiller.
• Örgütsel öğrenme süreci iyi yönetilemiyor.
• Rekabet stratejileri pazar gerçekleri yerine rakiplerle rövanş üzerine kurulu.
• Müşteri ilişkileri yönetimi kurumsallaşmamış.
• Çalışanlara günün gereklerine uygun eğitim verilmiyor.
• Çalışanlarla kariyer yolculuğu için planlama yapılmıyor.
• Çalışanlar performansları için referans noktaları bulamadığından kendilerini üst pozisyonlar için aday görüyorlar. Bu olmayınca motivasyonları düşüyor, verimsiz çalışıyorlar, işi bırakıyorlar.
• Cinsiyet ayrımı yapılıyor.
• Organizasyon içi iletişim sağlıklı kurulmuyor.
• Şirket hafızası güçlü değil.
• Şirketin iç ve dış veriyi bilgiye dönüştürme becerisi ve hızı yetersiz.
• Bilgi yönetiminde yetersiz donanım kullanılıyor.
• Ar-Ge yerine kopyala, değiştir ve geliştir (aslında yeniden düzenleme) yapılıyor.
• Aile şirketlerinde devir ve yedekleme planlaması yok.
• Stratejik planlama yapılmıyor.
• Markalaşma algısı doğru değil ve alt yapısı olmadan bir tutkuya dönüşerek şirket kaynaklarını tüketiyor.
Yukarıda listelenen maddelerin sayısı arttıkça organizasyonun bağışıklık sistemi de zayıflıyor. Şirketin pazarda yaşama süresi de kaynaklarının tükenmesiyle sınırlanıyor. İşin içine ülke çapında derinleşen bir ekonomik kriz de girince durum ne olur?
Şirketler kaynar suya düşen kurbağanın can havliyle kendini dışarı attığı gibi davranırlar. Yani kriz gelmiş kapıya dayanmış, işi gücü bırakıp hatalarından ders alıp şirket iç çevresini mi düzenlerler, çalışanlara eğitim mi verirler? Hiç sanmıyorum!
Bu saatten sonra yapacakları şeyler: Alacaklarını kovalama, borçlarını yapılandırma, konkordato yollarını zorlama, sert tedbirler uygulama, kuralları kendi lehine değiştirmeye çalışma, tasarruf adına gerekli gereksiz önlemler alma ve çalışan sayısını azaltma yoluna gitmektir. Katılaşmış Kazan-Kaybet bayrağı çekilmiştir göndere! Bunu yaparken haklı nedenlere dayandıklarını düşünmeleri de ayrı bir sorun.
Kaynar sudan kaçış böyle oluyor! Bu durumlarda çoğu zaman geriye doğru yürüyen değişim süreci de gelişimden yoksun biçimde bir başka bahara gününü beklemek zorunda kalıyor…