Yazımızın başlığı aslında işten çıkarılma durumuyla karşı karşıya kalan emekçi okurlarımızın son zamanlarda en çok yönelttikleri soruların başında gelmektedir.
Hemen belirtelim, gerek Yargıtay gerekse Çalışma Bakanlığı uygulamasında gerçekte olmayan bahanelerle keyfî işçi çıkarmalara hiçbir zaman cevap verilmemektedir.
Sebepsiz çıkarmalarda işverenlere uygulanan yaptırımlar
İş hukukumuza 30 veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Aksi takdirde işten çıkarılmalar geçerli kabul edilmemekte ve işçiler işe iade edilmektedir.
İade edilen işçileri işe almayan işverenler ise 8 aylık ücrete kadar varan iş güvencesi tazminatı ile mahkeme kararının kesinleştirilmesine kadar çalıştırmadığı süreler için işçiye ayrıca azami 4 aylık ücretlere kadar varan boşta kalma ücretlerinin ödenmesine mahkûm olabilmektedir.
Yargıtay’ın ekonomik kriz değerlendirmesi
İşçilerin ekonomik kriz, daralma ya da sektörel kriz gerekçeleriyle işten çıkarılmaları hâlinde ispat yükü işverene verilmiştir.
Yargısal denetimlerde “feshin son çare olması ilkesi” daha açık bir anlatımla işten çıkarmaların son çare olması kapsamında yapılması göz önünde bulundurulmaktadır. Bu bağlamda bazı işçiler işten çıkarılırken diğer işçilere fazla mesai yaptırılması ya da yeni işçi alımı işten çıkarmalarda geçersiz sebeplere kanıt teşkil etmektedir.
Öte yandan konu ile ilgili bilirkişi incelemelerinde; ekonomik/sektörel kriz nedeniyle şirketin daralmaya gidip gitmediği, müşterilerinin azalıp azalmadığı, siparişlerde belirgin bir şekilde düşme olup olmadığı, şirketin zarar edip etmediği, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkânsız hâle getiren iş yeri dışından kaynaklanan hususlar göz önünde bulundurulmaktadır.
Diğer yandan işten çıkarmalarda eşitlik ilkesine uyulup uyulmadığı hususu da önem arz etmektedir.
İşveren tutarlı olmalı
İşveren ispat yükünü yerine getirirken feshin biçimsel şartlarına uyduğunu içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı nedene dayandığını kanıtlamalıdır.
Bu kapsamda işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
Yargıtay’a göre feshin işletme, iş yeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle yapıldığı ileri sürüldüğünde bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfî davranıp davranmadığı (keyfîlik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.
İsa KARAKAŞ
Sosyal Güvenlik ve İş Hukuku
BAŞUZMANI ÇSGB/SGK BAŞMÜFETTİŞİ
Gazeteci/ Yazar
Kaynak : Türkiye Gazetesi