Feryal Saygılıgil firstname.lastname@example.org
2019 yılı Haziran’ında kabul edilen işyerinde kadına yönelik şiddet ve cinsel tacizle mücadeleyi hedefleyen ve imzaya açılan ILO’nun 190 Sayılı Sözleşmesini pek çok ülke onayladı. Şiddet ve cinsel tacizi geniş bir biçimde ele alan sözleşme, devlet ve işverene yükümlülükler getiriyor. En önemli özelliği ise feministlerin yıllarca mücadelesini verdiği ev içi şiddetini de görüyor olmasıdır.
Kadına yönelik şiddet, tarih boyunca normalleştirilen ve patriyarkal düzen içinde kurumsallaşan kadın ve erkek arasındaki ilk ve temel işbölümünü idame ettirmede kullanılan bir araç olagelmiştir. Walby’e göre patriyarkayı altı anahtar yapıya bakarak çözümleyebiliriz: Ücretli emek, ev içi emek, kültür, cinsellik, şiddet ve devlet. Walby özel alandan kamusal alana doğru hareket eden bir patriyarkal biçim çizmektedir. Özel alandaki patriyarka kadın ezilmişliğinin temel alanı olarak ev içi üretime dayanır. Kamusal alandaki ise esas olarak istihdam ve devlet yapılarını temel alır. Özel patriyarkada koca ve ya da baba konumuyla kadınların ezilmesinden bireysel olarak ve doğrudan çıkar sağlayan erkekler söz konusudur. Kamusal alandaki patriyarkada ise tek tek egemen erkeklerin yaptığından farklı biçimde kolektif olarak gerçekleştirilir. Türkiye’de daha çok kadınları kamusal alandan dışlayan veya tersine onları kamusal alana çekerek ezen; bir yanda kadınların koruyucu yasalarla aile içinde tanımlandığı, onlara kocalarına/babalarına bağımlılıklarından geçen güvenceler tanındığı öbür yanda tüm emek piyasasını esnekleştirmek üzere kadınların esnek çalışma biçimleriyle, güvencesiz olarak ve düşük ücretlerle istihdama hep daha çok çekildiği patriyarkal ilişkilerin eşzamanlı olarak, bir arada var olduğu bir durumdan söz edilebilir. Bununla birlikte kadınların istihdama katılımı erkeklere göre daha düşük, güvencesiz, kayıtdışı olduğunu bilmekteyiz. Ev içinde harcadıkları emek karşılıksız kalmakta, görülmemekte; ev dışında çalışmaları ise aileye katkı olarak görülmektedir. Ev eksenli üretim yani kırılgan ve düzensiz üretim biçimi kadınların yaşamında önemli bir boyut teşkil eder. Bütün bu çalışma biçimleri kadınları şiddete ve tacize daha açık hale getirir,
Feminizm bir yandan kadınların bu toplum içinde nefes almasını sağlamak için her alanda bir hak mücadelesini içerirken, bunu patriyarkaya, patriyarkal yapılara ve ideolojiye karşı bir özgürlük mücadelesi olduğunu unutmadan yapar. Bu bakış açısından hareketle biz de çalışma yaşamında kadınların mücadelesi sonucunda elde edilen hakları ve bu hakları görünür kılan bazı ulusal veya uluslararası yasa ve sözleşmeleri önemsiyoruz. ILO190 da bunlardan biri.
ILO 190 sayılı sözleşme neden önemli:
- Toplumsal cinsiyet temelli şiddet ve cinsel taciz de dâhil; bağırma, tehdit ve sataşmayı da içerecek şekilde işyerlerinin her türlü fiziksel, cinsel, psikolojik şiddet ve tacizden arınmasını hedefliyor.
- İşverenleri sadece çalışma yaşamında değil ev içi şiddetin iş üzerinde yaratabileceği riskleri tanımaya ve bunlara karşı makul ölçüde çözüm getirmeye, toplam olarak kadına yönelik şiddet karşısında sorumluluk almaya davet ediyor.
Sözleşme’nin 1. maddesinde şiddet ve taciz tanımı “fiziksel, psikolojik, cinsel ya da ekonomik zarar amacı güden, bunlarla sonuçlanan ya da sonuçlanması muhtemel olan, bir kez ya da tekrarla yaşanmış kabul edilemez davranışlar, pratikler ya da tehditler” şeklinde yapılıyor. Toplumsal cinsiyete dayalı şiddet ve taciz vurgusu ile kırılgan grupları daha görünür hale getiriyor.
Amacı ise “ulusal kanun kapsamında ya da pratikte, sözleşme statüsüne bakılmaksızın” hali hazırda çalışan, iş sözleşmesi sona eren işçiler, stajyerler, gönüllüler, iş arayanlar, iş başvurusunda bulunanları korumak olarak tarif ediliyor (md 2). Kadınların işgücü piyasasına girerken, iş ararken, iş başvurusunda bulunurken ve işe alım süreçlerinde yaşadıkları türlü zorluklar, yıldırma ve toplumsal cinsiyete dayalı tüm şiddet türlerini kapsaması bakımından Madde 2 oldukça önem taşıyor.
Kayıt dışını da içine alması önemli
Yani sadece aktif sigortalı çalışanları değil, kayıt dışı da dâhil olmak üzere iş gücüne katılan herkesi, özel olarak da kadınları korumayı hedefliyor ve “çalışma yaşamı” denilen süreci işle ilgili herhangi bir ilişkinin kurulmasından başlatıyor (md 3). Madde 3 ile aynı zamanda iş ve iş dışı yaşam ayrımının daha da bulanıklaştığı, güvencesiz ve esnek çalışma biçimlerinde istihdam edilen kadınlar için yeni çalışma biçimlerinin yarattığı yeni şiddet ve taciz biçimleri görünürleşiyor.
Sözleşmede, hükümetlerin işçi ve işveren temsilcisi örgütlerle işbirliği içerisinde çalışma yaşamında şiddet ve tacizi önleyici politikalar üretmesi bekleniyor (md 4).
Bu politikalar işyerinde cinsiyete dayalı şiddet ve tacize yönelik özel ulusal yasaların oluşturulmasından başlayarak işçi temsilcileriyle birlikte iş yeri düzeyinde politikaların düzenlenmesine, işyerinde şiddet ve taciz konulu eğitimler ve kılavuzlar oluşturulmasından şiddet ve tacize maruz kalanların desteklenmesine, iş müfettişleri başta olmak üzere etkin soruşturma ve denetim mekanizmalarının kurulmasından faillere yaptırım uygulanmasına bir dizi uygulamayı içeriyor.
Cinsiyete dayalı mesleki ayrımcılık ile kadınlar belirli sektörlerde, daha güvencesiz ve eğreti işlerde çalışmaya zorlanıyor. Aynı zamanda bu meslekler şiddet ve tacize daha açık hale geliyor. Sözleşme, Madde 5 ve 6 ile mesleki ve sektörel olarak bu gruplara özel düzenlemelerin gerekliliğini vurguluyor.
Koruma ve önleme maddelerinde (md.7,8,9) sözleşmenin açık çağrısının hükümetlerin yanı sıra işçi ve işveren örgütlerine olduğu görülüyor. Bu kapsamda sendikalara, danışma, risk değerlendirme, tespit, önlem, uygulama ve yaptırım sorumlulukları veriliyor.
Benzer şekilde 11. Madde ile yine toplumsal cinsiyete dayalı şiddet ve tacizin önlenmesinin, tüm toplumsal tarafların bir araya getirilerek topyekûn bir farkındalığın oluşturulmasıyla mümkün olabileceği gösteriliyor.
Sözleşmenin ve 206 nolu tavsiye kararının önemi ise, sözleşmede geçen “şiddet ve taciz” kavramları, “Şiddet ve taciz” bir arada tek bir kavram olarak kabul edilmesi açısından çok önemli. Şiddet ile taciz arasındaki çizgi birbirlerine nüfuz edebilecek halde tanımlanıyor. Bu şekilde tek bir tanımın olması neredeyse bütün vakalara karşı kullanılabilecek bir araç elde etmemizi sağlıyor.
Ayrıca böylesi bir tanım şiddet ve tacizin fiziksel istismar olarak tanımlanamayacak onun ötesinde bir gerçeklik olduğuna da işaret ediyor. Bu kavram, karşımıza cinsel taciz, sözlü ve duygusal istismar, zorbalık, mobbing, tehdit ve takip şekillerinde çıkabilir. Kaynaklara veya hizmetlere ulaşım özgürlüğünün reddedilmesi veya bunlardan mahrum bırakılması da şiddet olarak tanımlanıyor.
Bu tanımın sendikalı ve sendikasız işyerlerinde çalışan kadınların şiddete ve tacize karşı hak temelli mücadelelerinde işvereni ve sendikalarını ikna etmek için önemli bir zemin oluşturduğunun farkındayız. Ama feminizmin kadına yönelik şiddetin yapısallığına vurgu yapan, genellemeyen, böylece patriyarkayı gözden kaçırmamamızı sağlayan bakış açısının da bilincindeyiz.
Ek olarak, bu yeni sözleşme bütün işçileri, iş anlaşması statülerini gözetmeden koruma altına alıyor. İşçilerin stajyer, çırak, eğitim aşamasında, iş akdi fesh edilmiş, gönüllü veya iş arayan olup olmadığına bakılmaksızın bütün işçiler sözleşmenin koruması altına giriyor. Kamu veya özel sektör, köyde veya şehirde çalışan, kayıtlı veya kayıt dışı olup olmadığına bakılmaksızın bütün işçiler kapsama alınıyor. Bu nokta yine kadınlar için çok büyük önem taşıyor.
Sözleşmenin kapsamı çalışma yaşamının bütününü içermekte; bu da fiilen çalışılan işyerinden çok daha geniş bir çerçeve anlamına gelmektedir. Çalışma yaşamında şiddet ve taciz her yerde karşımıza çıkabilir. Örneğin, online işlemlerde, fiziksel iş mekânında, işe geliş gidişlerde, dinlenme, sağlık veya hijyen ihtiyaçlarını giderme veya eğlence amaçlı bir araya gelişlerde de karşılaşılabilir. Sözleşme bütün bu mekanları kapsamaktadır.
Sözleşmenin sendikalar açısından önemi ise, bu sözleşmenin kadınlara karşı cinsiyete dayalı şiddet konusunda bir orantısızlık olduğunu kabul etmesinden kaynaklanıyor. Bu orantısızlık işyerinin ve sendikaların erkek egemen yapısından işyerindeki iktidar ilişkilerinden kaynaklanıyor. Bunu tespit etmek; sendikaların hem işyerlerinde hem de kendi içinde erkek egemenliğini aşındırabilecek, bir kadın politikası oluşturmalarının yolunu açabilir.
Sözleşme göçmenleri ve engellileri de içeriyor
Sözleşme, hükümetlerin eşit olma ve ayrımcılığa uğramama hakkını içeren mevzuat değişiklikleri yapmalarını zorunlu tutuyor. Eşit olma ve ayrımcılığa uğramama hakkı, kadınları, kız çocuklarını, göçmenleri, engellileri ve ırk, etnik köken, yerli halklar, cinsel tercihler ve cinsel kimlikler dâhil çoklu ve kesişen kimliklerin tümünün de istihdam edilmelerinde ve meslek edinmelerinde eşit olma ve ayrımcılığa uğramama hakkını da içermektedir.
Sözleşmede belirlendiği şekliyle kadın işçi sağlığı ve güvenliği alanında risk değerlendirilmelerinde de davranış değişikliklerini sağlamak üzere kullanılabilir. Çünkü işyeri risk değerlendirmeleri yapılırken cinsiyete dayalı şiddet ve taciz ihtimalini arttıran cinsel, kültürel ve sosyal norm ve kurallar gibi etkenler de göz önüne alınır.
Burada kadın işçi sağlığı ve güvenliğine ilişkin konuların, genel işçi sağlığı ve iş güvenliği başlığı altında kapsanmasının yanı sıra şiddetin kadın işçi sağlığı ve güvenliği içinde bir başlık olarak değerlendirilmesi de onun yapısallığını ve patriyarkaya ilişkin yanını da görmezden gelmemize yol açar. Bu tür genelleştirmelerin, ya da genelleştirerek feminizmin dert ettiği meseleleri ehlileştirme çabalarının, metnin tümünde var olduğunu belirtmeden geçemeyeceğiz.
Şiddet ve tacizden arındırılmış işyerlerinde çalışma hakkı
ILO 190 çalışma yaşamında şiddete ve tacize son vermeyi hedefleyen ilk uluslararası standartta bir sözleşmedir. Bu sözleşme herkesin işyerinde şiddetten ve tacizden arındırılmış bir ortamda çalışma hakkı olduğunu kabul etmektedir. Bu sözleşme, ulusal mevzuattaki boşlukları da giderecektir.
ILO 190’ın şimdiye dek işyerinde kadına yönelik şiddet ve taciz konusunda yazılmış en kapsamlı metin olduğu söylenebilir.
ILO 190, yaklaşım değişiklikleri sağlayabilir ve toplumsal cinsiyet eşitliğine katkıda bulunabilir.
ILO 190’ın ileri özelliklerinden biri de, hem de ilk kez, ev içi şiddeti işyerindeki işçi sağlığı ve güvenliğinin yanı sıra istihdam koşullarını da etkileyen bir unsur olarak ele alması ve tarafları bu etkileri azaltmak üzere önlemler almaya davet etmesidir.
ILO 190 hükümete ve işverene doğrudan sorumluluk yüklemektedir.
ILO 190 iş yerinde şiddet ve tacize karşı mücadelede ulusal yasaların oluşturulmasında son derece önemli bir sözleşmedir.
İvedilikle, 190 nolu sözleşmenin hükümet tarafından kabul edilmesi için aktif kampanyalar yürütülmeli; işyerindeki şiddet ve tacizin yok edilmesi için sendikalar diğer sendikalarla, konfederasyonlarla, demokratik kitle örgütleriyle ve kadın örgütleriyle ortak çalışmalar yapmalıdırlar.
ILO’nun 190 Sayılı Sözleşme ve buna eşlik eden 206 numaralı Tavsiye Kararı Yürütme Kurulu tarafından 25 Haziran 2019’da oluşturularak imzaya açıldı. Her ILO sözleşmesi gibi, en az iki ülke tarafından kabul edilmesinin ardından 12 ay içerisinde yürürlüğe girmesi gerekiyor. ILO 190 bugüne dek Arjantin, Ekvator, Fiji, İtalya, Mauritius, Namibya, Somali, Uruguay ve Yunanistan (7 güney amerika ve afrika, 2 avrupa birliği üyesi) olmak üzere 9 ülke tarafından imzalandı. Tüm bu ülkelerde sendikalar, bir araya gelerek işçilere ve kamuoyuna sözleşmeyi anlatan geniş kampanyalar düzenlediler. Hükümetlere baskı yaptılar, meclislerde yasanın onaylanmasını sağladılar. Toplam 20 maddeden oluşan sözleşmenin Türkiye’nin de içerisinde yer aldığı 187 üye ülke tarafından imzalanması bekleniyor.