T.C.
İNÖNÜ ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI
YÖNETİM VE ORGANİZASYON BİLİM DALI
PSİKOLOJİK SERMAYENİN İŞ TATMİNİNE ETKİSİ: HAVA TRAFİK KONTROLÖRLERİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA
Ahmet Mesut AÇAN
DANIŞMAN
Doç. Dr. Bünyamin AKDEMİR
YÜKSEK LİSANS TEZİ
T.C.
İNÖNÜ ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI
YÖNETİM VE ORGANİZASYON BİLİM DALI
PSİKOLOJİK SERMAYENİN İŞ TATMİNİNE ETKİSİ: HAVA TRAFİK KONTROLÖRLERİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA
Ahmet Mesut AÇAN
DANIŞMAN: Doç. Dr. Bünyamin AKDEMİR
YÜKSEK LİSANS TEZİ
i
ONUR SÖZÜ
Doç.Dr. Bünyamin AKDEMİR’in danışmanlığında yüksek lisans tezi olarak hazırladığım “Psikolojik Sermayenin İş Tatminine Etkisi: Hava Trafik Kontrolörleri Üzerine Bir Araştırma” başlıklı bu çalışmanın, bilimsel ahlak ve geleneklere aykırı düşecek bir yardıma başvurmaksızın tarafımdan yazıldığını ve yararlandığım bütün yapıtların, hem metin içinde hem de kaynakçada yöntemine uygun biçimde gösterilenlerden oluştuğunu belirtir, bunu onurumla doğrularım.
ii
ÖNSÖZ
Küreselleşen ve rekabetin had safhaya geldiği günümüz iş dünyasında klasik dönemden farklı olarak örgütler en önemli sermaye kaynaklarından birisi olarak insanı görmektedirler. Pozitif örgütsel davranış kavramı ile gündeme gelen çalışanların örgütleri için olumlu davranışlarının tespiti ile insana yapılan yatırımın örgütün hedeflerine ve amacına ulaşmasında önemli bir değer olduğu görülmüştür. Artık bireysel gelişimin, çalışanın verimliliği ve performansının arttırılması örgütlerin önemli öncelikleri arasındadır.
Havacılık sektöründe baş döndürücü gelişim ve teknoloji insan faktörünün önemini bir kat daha arttırmıştır. Bahsedilen insan kaynağının iyi yetiştirilmesi, sektöre olumlu katkılar sağlaması, verimli ve yüksek performanslı olması için işinden memnun, özgüvenli, psikolojik olarak dayanıklı ve geleceğine umutla bakan personellerden oluşması hayati önem arz etmektedir. Bu noktada havacılık sektöründe uçuşun yönetiminde sıfır hata ile çalışmak zorunda olan hava trafik kontrolörlerinin psikolojik sermayelerinin tespiti ve yüksek düzeyde olması daha fazla önem kazanmıştır.
Bu çalışmanın amacı, hava trafik kontrolörlerinin psikolojik sermayelerinin, iş tatminleri ile olan ilişkisini inceleyerek sonuçları ortaya koymaktır.
Bu çalışmanın hazırlanmasında değerli görüş, öneri ve yönlendirmeleriyle destek veren Sayın Doç.Dr. Bünyamin Akdemir’e, ders aşamasında yardımlarını esirgemeyen bölüm hocalarım; Sayın Prof.Dr. Mehmet Tikici’ye, Sayın Doç. Dr. Mehmet Deniz’e ve Sayın Doç. Dr. Ali Aksoy’a, tavsiye ve görüşleri ile katkıda bulunan devre arkadaşım Sayın Doç.Dr. Sait Gürbüz’e ve tüm bölüm arkadaşlarıma teşekkürlerimi sunuyorum.
Verilerin toplanmasında çok büyük emeği geçen ağabeyim Hasan YÜCEL’e, analizleri yapmamda çok değerli katkılarından dolayı Tolga DEMİREL’e, Ertan DERİN’e ve Adem Doğaner’e en içten teşekkürlerimi sunarım.
iii
Bugüne kadar bana her türlü maddi ve manevi desteği sağlayan anneme ve babama minnettarım. Tezimin her aşamasında desteğini ve yardımını esirgemeyen öncelikle sevgili eşim Sümeyye’ye ve oğlum Mahir Yusuf’a, dostlarıma ve şu an buraya isimlerini yazamadığım bütün arkadaşlarıma teşekkürlerimi sunarım.
iv
ÖZET
PSİKOLOJİK SERMAYENİN İŞ TATMİNİNE ETKİSİ: HAVA TRAFİK KONTROLÖRLERİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA
AÇAN, Ahmet Mesut
Yüksek Lisans, İşletme Ana Bilim Dalı Tez Danışmanı: Doç.Dr. Bünyamin AKDEMİR
Mayıs-2015, 162 sayfa
Ülkemizde psikolojik sermaye ile alakalı oldukça sınırlı sayıda araştırma mevcuttur. Bu araştırmanın amacı, hava trafik kontrolörlerinin psikolojik sermayelerinin iş tatminlerine olan etkisini ortaya koymaktır. Çalışmada öncelikle pozitif psikoloji, pozitif örgütsel davranış ve psikolojik sermaye kavramları açıklanmıştır. İkinci olarak motivasyon teorileri ve iş tatmini ele alınmıştır. Ardından ise psikolojik sermayenin iş tatmini ile olan ilişkisini test etmek amacıyla bir araştırma gerçekleştirilmiştir. Araştırmanın hipotezleri 301 hava trafik kontrolöründen oluşan örneklem üzerinde test edilmiştir. Veri toplama aracı olarak anket kullanılmış ve toplanan veriler IBM SPSS 16 ve LISREL 8.8 programları kullanılarak analiz edilmiştir. Yapılan analizler neticesinde, psikolojik sermaye ile iş tatmini arasında aynı yönlü ilişki olduğu belirlenmiştir.
Anahtar Kelimeler: Psikolojik Sermaye, Umut, Öz-yeterlilik, İyimserlik, Psikolojik
v
ABSTRACT
THE EFFECT OF PSYCHOLOGICAL CAPITAL ON JOB SATISFACTION: A RESEARCH ON AIR TRAFFIC CONTROLLERS
AÇAN, Ahmet Mesut
Master, Department of Management
Thesis Supervisor: Assoc.Dr. Bünyamin AKDEMİR May-2015, 162 pages
In our country there are fairly limited number of studies about psychological capital. The purpose of this research is to reveal the effect of psychological capital on job satisfaction of the air traffic controllers. In this study firstly, positive psychology, positive organizational behavior and psychological capital concepts are explained. Second the motivation theories and job satisfaction has been discussed. Then to test the relationship between psychological capital and job satisfaction a research has been conducted. The research hypotheses were tested on a sample of 301 air traffic controllers. As a tool of data collection survey were used and the data were analyzed with using LISREL 8.8 and IBM SPSS 16. The results showed that there are positive significant relations among psychological capital and job satisfaction.
Key Words: Psychological Capital, Hope, Self-Efficacy, Optimism, Resilience, Job
vi İÇİNDEKİLER ONUR SÖZÜ ... i ÖNSÖZ ... ii ÖZET... iv ABSTRACT ... v İÇİNDEKİLER ... vi TABLO LİSTESİ ... x ŞEKİL LİSTESİ ... xi
SİMGELER VE KISALTMALAR ... xii
GİRİŞ ... 1
BİRİNCİ BÖLÜM 1. Pozitif Psikoloji Ve Psikolojik Sermaye ... 3
1.1. Pozitif Psikoloji Kavramı ... 3
1.1.1 Psikoloji ve Pozitif Psikolojinin Tanımı ... 3
1.1.2. Pozitif Psikolojinin Gelişimi ... 6
1.2. Pozitif Örgütsel Davranış ... 7
1.3. Psikolojik Sermaye Kavramı ... 10
1.3.1. Pozitif Psikolojik Sermayenin Tanımı ... 10
1.3.2. Pozitif Psikolojik Sermayenin Gelişimi ... 13
1.3.3. Pozitif Psikolojik Sermayenin Bileşenleri ... 14
18.104.22.168. İyimserlik ... 14
22.214.171.124. Öz-yeterlilik ... 17
126.96.36.199.Umut ... 20
188.8.131.52. Psikolojik Dayanıklılık ... 24
1.4. Psikolojik Sermayenin Önemi ve Faydaları ... 30
1.5. Psikolojik Sermayenin Diğer Kavramlarla İlişkisi ... 33
1.5.1. İş Performansı ve Psikolojik Sermaye ile Olan İlişkisi ... 33
1.5.2. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve Psikolojik Sermaye ile Olan İlişkisi ... 37
vii
1.5.4. İş Tatmini ve Psikolojik Sermaye ile Olan İlişkisi ... 45
İKİNCİ BÖLÜM 2. Motivasyon Ve İş Tatmini ... 48
2.1. Motivasyon Teorileri ... .48
2.1.1. Kapsam Teorileri ... 48
184.108.40.206. İhtiyaçlar Hiyerarşisi ... 48
220.127.116.11. Herzberg’in Çift Faktör Kuramı ... 50
18.104.22.168. Başarma İhtiyacı Kuramı ... 53
22.214.171.124. Alderfer’in ERG Kuramı... 54
2.1.2. Süreç Kuramları ... 56
126.96.36.199. Vroom’un Bekleyiş Kuramı ... 56
188.8.131.52. Lawler ve Porter’ın Bekleyiş Kuramı ... 58
184.108.40.206. Amaç Teorisi ... .60
220.127.116.11. Eşitlik Kuramı ... .61
2.2. İş Tatmini ... 62
2.2.1. İş Tatmini Kavramı. ... .62
2.2.2. İş Tatmini Önemi ... 65
2.3. İş Tatminini Etkileyen Faktörler ... 70
2.3.1. Bireysel Faktörler. ... .70
18.104.22.168. Yaş. ... .70
22.214.171.124. Cinsiyet ... .72
126.96.36.199. Meslek ve Eğitim Düzeyi ... 73
188.8.131.52. Kişilik ... 74
2.3.2. Örgütsel Faktörler ... 75
184.108.40.206. Ücret ve Terfi ... 75
220.127.116.11. Yönetim ... 78
18.104.22.168. Yan Ödemeler ve Ödüller ... 79
22.214.171.124. Çalışma Şartları ... 81
126.96.36.199. İş Arkadaşları ... 82
viii 188.8.131.52. İletişim ... 84 2.4. İş Tatmini Sonuçları ... 85 2.4.1. Bireysel Sonuçlar ... 86 184.108.40.206. Yabancılaşma ... 87 220.127.116.11. Stres ... 88 18.104.22.168. Yaşam Tatmini ... 89 2.4.2. Örgütsel Sonuçları ... 90
22.214.171.124. İşgücü Devri ve İşten Ayrılma ... 91
126.96.36.199. Devamsızlık ve İşse Geç Gelme ... 93
188.8.131.52. İş Performansı ve Verimlilik ... 95
2.5. İş Tatmini Artırma Yöntemleri ... 97
2.5.1. İş Tasarımı ... 97
184.108.40.206. İş Rotasyonu ... 98
220.127.116.11. İş Zenginleştirme ... 99
18.104.22.168. İş Genişletme ... 101
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM 3.1 Pozitif Psikolojik Sermayenin İş Tatminine Etkisi Üzerine Bir Araştırma ... 102
3.1.1. Araştırma Sorusu ... 102
3.1.2. Araştırmanın Amacı ... 109
3.1.3. Araştırmanın Önemi ... 110
3.2. Araştırma Yöntemi ... 111
3.2.1. Ana kütle ve Örneklem ... 111
3.2.2. Araştırmanın modeli ve hipotezleri ... 113
3.2.3. Araştırmanın sınırları ... 115
3.2.4. Veri Toplama Araçları ... 116
22.214.171.124. Psikolojik Sermaye Ölçeği ... 116
126.96.36.199. İş Tatmin Ölçeği ... 118
3.3. İşlem ve Verilerin Analizi ... 121
3.4. Tanımlayıcı İstatistikler ... 121
ix
3.6. T testi ve ANOVA analizleri ... 127
3.7. Sonuçlar Ve Öneriler... 129
3.7.1. Sonuçların Değerlendirilmesi... 130
3.7.2. Literatüre Katkısı ... 133
3.7.3. Uygulamacılara Katkısı ... 135
3.7.4. Gelecek Araştırmacılara Öneriler ... 137
3.7.5. Sonuç ... 138
KAYNAKÇA ... 140
EKLER ... 159
Ek-A Anket Formu ... 159
x
TABLO LİSTESİ
Tablo 2.1: Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi ile Alderfer’in ERG Teorisi ...
karşılaştırması ... 55
Tablo 3.1: 2010-2014 yılları arası Türkiye hava sahasındaki toplam uçak ve yolcu sayısı ... 107
Tablo 3.2: 2010-2014 yılları arasında İstanbul, Ankara ve İzmir toplam uçak ve yolcu sayısı. ... 108
Tablo 3.3: Örnekleme ilişkin demografik veriler tablosu ... 113
Tablo 3.4: Ölçeklere ait doğrulayıcı faktör analizi sonuçları. ... 118
Tablo 3.5: İş tatminini oluşturan içsel ve dışsal faktörler ... 120
Tablo 3.6: Korelasyon katsayılarının değerlendirilmesi ... 122
Tablo 3.7: Araştırmanın değişkenlerine ait ortalama, standart sapma, korelasyon ve güvenilirlik değerleri. ... 123
Tablo 3.8: Psikolojik sermayenin içsel iş tatmini üzerine etkisini gösteren çoklu regresyon analizi ... 125
Tablo 3.9: Psikolojik sermayenin dışsal iş tatmini üzerine etkisini gösteren çoklu regresyon analizi ... 126
Tablo 3.10: Cinsiyete göre psikolojik sermayeye ilişkin independent sample T test tablosu ... 127
Tablo 3.11: Medeni duruma göre psikolojik sermayeye ilişkin independent sample T test tablosu ... 128
Tablo 3.12: Yaş ve hizmet süresinin psikolojik sermaye ile tek yönlü varyans analizi ... 129
xi
ŞEKİL LİSTESİ
Şekil 1.1: Psikolojik sermayenin bileşenleri... 12
Şekil 2.1: İhtiyaçlar hiyerarşisi ... 49
Şekil 2.2: Çift Faktör Yaklaşımı’nın Şematik İfadesi ... 52
Şekil 2.3: Vroom’un bekleyiş modeli ... 57
Şekil 2.4: Lawler-Porter’in Ümit Kuramının Şematik Açıklanması ... 58
Şekil 2.5: İş Tatmini Performans Modeli ... 96
Şekil 2.6: Performans – Tatmin – Çaba Döngüsü ... 96
xii
SİMGELER
Akt. : Aktaran Vd. : Ve Diğerleri
SPSS : Statistical Package For Social Sciences α : Cronbach Katsayısı
n : Frekans
s.s : Standart Sapma t : T testi
p : Anlamlılık
f : Tek Yönlü Varyans Analizi (ANOVA) r : Spearman Korelasyon Analizi
β : Beta Katsayısı
R2 : Modelin Açıklama Gücü
KISALTMALAR
APA : Amerikan Psikoloji Derneği DFA : Doğrulayıcı Faktör Analizi.
FAA : Amerika Birleşik Devletleri Federal Havacılık İdaresi. İKY : İnsan Kaynakları Yönetimi.
ÖVD : Örgütsel Vatandaşlık Davranışı. PÖD : Pozitif Örgütsel Davranış PS : Psikolojik Sermaye. TDK : Türk Dil Kurumu
1
GİRİŞ
Dünyanın artık eskisinden daha fazla küçüldüğü ve mesafelerin çok daha fazla kısaldığı ve iletişimin çok daha fazla kolaylaştığı günümüzün iş dünyasında gelinen durumda iş yaşamımdaki rekabet, insana yatırımı önemsemeyen örgütlerin kısa sürede yok olmalarına sebebiyet verebilmektedir. Her gün önemini arttıran insan kaynağının doğru seçimi ve seçilen kaynağın doğru yönetimi ve işgörenlerin örgüt için verimli, örgüte bağlı, işinden memnun kısacası pozitif örgütsel davranışlar sergileyen bireylerden oluşması örgütün başarısı için son derece önemlidir. Çalışanların verimliliğini ve performansını arttırmak için artık günümüzde klasik dönemden farklı olarak bireylerin kişisel gelişimlerine ve pozitif örgütsel davranışlarının arttırılmasına yönelik tedbirler alınmaktadır. Havacılık sektörü gibi çok kritik, hata kaldırmayan ve hızla gelişen ortamlarda en değerli kaynak olan insana yapılacak yatırım ve bireylerin kişisel gelişimleri ile psikolojik sermayelerinin saptanması çok büyük önem arz etmektedir. Araştırmanın hazırlandığı dönemde yaşanan üzücü bir hava hadisesinde bir yolcu uçağı Alp dağlarına içindeki 150 yolcusuyla düşmüştür. Ancak bu üzücü hava hadisesini diğerlerinden farklı kılan bir olay yaşanmıştır. Uçağın ikinci pilotu yaşadığı tükenmişlik ve buhran sonucunda kendini kabine kilitleyerek içindeki 150 yolcusu ile uçağı Alp dağlarına düşürmüştür (http://www.bbc.com/news/live/world-europe-32070570). Havacılıkta en önemli motolardan bir tanesi “ havacılıkta her kural kanla yazılmıştır” gerçeğidir. Tabii ki bu hadiseden sonra birçok önlem alınacaktır ancak burada üzerinde düşünmemiz gereken konu böylesi kritik bir görev yapan pilotların psikolojik durumlarının tespit edilememesi durumunda neler yaşanabileceğidir. Bu noktada havacılık sektöründe görev yapan tüm bireylerin yaptıkları kritik görevleri göz önüne alınarak pozitif psikolojilerinin desteklenmesi ve geliştirilmesi önem arz etmektedir.
Son on yılda yapılan birçok çalışma neticesinde psikolojik sermayenin, örgütler açısından sürdürülebilir bir büyümeyi ve gelişmeyi sağlama ve bu doğrultuda ihtiyaç duyulan performansın gösterilmesi noktasında kilit rol oynadığı düşünülmektedir. Başka bir deyişle psikolojik sermaye, değişen dünya koşullarında
2
örgütlerin yönetim sürecinde yeni bir perspektif ortaya koymada ve bu perspektifi geliştirmede katkı sağlayacak olanaklar sunar (Luthans vd, 2008a:224; Luthans ve Avolio, 2014).
Pozitif psikolojinin örgütlerde kullanımı pozitif örgütsel davranış olarak karşımıza çıkmaktadır (Luthans, 2002a). Bu kavramdan asıl kastedilen işgörenlerin bulundukları örgüt içerisinde mutlu, mesut ve huzurlu bir şekilde yaşamalarıdır. Kavramın en önemli hedefi ise işgörenlerin bu olumlu davranışlarının geliştirilmesi ve yaygınlaştırılmasıdır. Bu kapsamda yurtdışındaki Literatür incelendiğinde oldukça değerli ve fazla çalışma yapılmış olmasına karşın ülkemizde bu kavramlar yeni yeni tartışılmakta ve araştırma konusu olmaktadır (Erkuş ve Fındıklı, 2010).
Psikolojik sermaye düzeyi yüksek bireyler, yani kendi kendine yetebilen, kendine güveni tam, geleceğinden umutlu, iyimser ve karşılaştığı zor durumların üstesinden çabuk gelen çalışanlar, bulundukları örgütün amaçlarına ve hedeflerine ulaşmasını kolaylaştırmanın yanı sıra örgütün performansına çok daha fazla katkıda bulunurlar. Bu sebeple örgütün sahip olduğu en önemli sermayesi olan insan kadar, o insanların psikolojik sermayeleri de büyük önem arz etmektedir. Psikolojik sermaye düzeyleri yüksek çalışanların iş tatminlerinin, iş performanslarının ve örgütsel vatandaşlık davranışlarının pozitif yönde, işten ayrılma, örgütsel sinizm ve örgüte zararlı davranışlarla negatif yönde olduğu araştırmalarla desteklenmiştir (Erkuş ve Fındıklı, 2010; Avey vd., 2010).
Bu çalışmanın amacı, Türkiye genelinde üzerinde oldukça sınırlı sayıda çalışma bulunan psikolojik sermayenin, hava trafik kontrolörlerinin iş tatminleri ile olan ilişkisini inceleyerek sonuçları ortaya koymaktır.
3
BİRİNCİ BÖLÜM
POZİTİF PSİKOLOJİ VE PSİKOLOJİK SERMAYE
Çalışmanın birinci bölümü olan bu bölümde, araştırmanın kavramsal alt yapısını destekleyen hususlara yer verilecektir. Bu kapsamda ilk olarak pozitif psikoloji ve psikolojik sermaye ile birlikte sırasıyla iyimserlik, öz yeterlilik, umut ve psikolojik dayanıklılık kavramları üzerinde durulacaktır. Daha sonra psikolojik sermaye ile örgütsel ardıllardan biri olan iş tatmini arasındaki ilişkiler teorik olarak incelenecektir.
1.1 POZİTİF PSİKOLOJİ KAVRAMI
1.1.1. PSİKOLOJİ VE POZİTİF PSİKOLOJİ TANIMI
Pozitif psikoloji tanımından önce, 1879 yılında ilk psikoloji laboratuvarını Leipzig / Almanya’da kuran ve psikolojinin bilim olarak kabul edilmesini sağlayan ve psikoloji biliminin kurucusu olarak bilinen Willhelm Wundt’tan bahsetmeliyiz. Wundt’un öncelikli hedefi o zamanlar henüz pek meşhur olmayan “bilme yetisi”ni araştırmak üzerine olmuştu. Öğrencileri insanın düşünme yetisinin temel elementlerini bulmak ümidiyle içe bakış tekniğini ısrarla uygulamışlardır. Wundt’un bu bakış açısı 1920’lere kadar oldukça popüler olmuştur. İlk zamanlarında psikoloji, ruh ve aklın incelenmesi olarak tanımlanmış, 19’uncu yüzyıla gelindikçe psikoloji tanımı ruhtan ziyade akıl ve bilincin incelenmesine odaklanmıştır. 1920’lerden sonra ise davranışların ve zihinsel süreçlerin bilimsel olarak incelenmesine doğru yönelmiştir (Piotrowski, 2005). Psikoloji bilimi ilk zamanlarında bireylerin güçlü yanlarından çok bireysel problemlerle uğraşmıştır. II’nci Dünya savaşına kadarki dönemde psikoloji üç temel amaç için çalışmaktaydı. Bunlar; zihinsel rahatsızlıkları tedavi etmek, insan yaşamını daha katlanılabilir ve anlamlı kılmaya çalışmak ve
4
insanların kabiliyetlerini ve güçlü yanlarını ortaya çıkararak neler yapabileceklerinin farkına varmalarını sağlamaktı (Seligman,2002). Savaştan sonra ise oluşan yıkımların bir sonucu olarak psikolojik çalışmalar daha çok ruhsal bozuklukları çözmeye yöneldi. Ancak çalışmalar ruhsal sağlığa dair veriler elde etmektense ruhsal bozukluklara dair veriler elde etmeye yoğunlaştı. Bu ise ruh sağlığı üzerinde etkili olmayan sonuçlar elde edilmesine sebep oldu (Seligman vd. 2004).
Psikoloji biliminin ilk çalışmaları genelde başarısızlık, patoloji, tükenmişlik ve çaresizlik gibi insan davranışlarının olumsuz yönünü araştırmak üzerineydi ancak pozitif psikoloji akımı ile birlikte, mutlu yaşama ulaşabilmek ve çağdaş yaşamın bireyler için sağladığı olanaklar üzerinde durmaya başlamıştır. (Capara & Cervore, 2003’den Güler,2009). Pozitif psikoloji akımının amacı psikologların dikkatlerini patolojik bireylerden sağlıklı bireylere çekmeye çalışmaktır. Cesaret, umut, azim gibi yetkinlikleri güçlü yanlar olarak öne çıkaran pozitif psikoloji böylelikle iyilik halini geliştirmeyi ve akıl hastalıklarının ortaya çıkmadan önlenebileceğini savunmaktadır. (Seligman ve Csikszentmihalyi, 2000) Pozitif psikolojinin klasik psikolojiden farklı bu bakış açısıyla klasik psikolojinin bireysel sorunlara çözüm araması esnasında insan doğasının hastalıklı bir model olarak değerlendirilmeye çalışılması eleştiri konusu olmuştur (Casey, 2011). Bu anlamda pozitif psikolojiyi klinik psikolojiyle karşılaştıran Ducworth (2009), farkını ortaya koyarken klinik psikolojinin odaklandığı tek konunun sadece bireylerin acılarını azaltmak olduğunu, buna karşın pozitif psikolojinin bireyin mutluluğunu arttırmayı esas aldığını bunun bireyin hayatında çok anlamlı bir yeri olduğunu vurgular.
Pozitif psikoloji 20’nci yüzyılın ortalarında ortaya çıkan hümanist psikolojinin yeniden canlandırılması çabası olarak da tanımlanabilir. Aynı zamanda Maslow’un ve Rogers’ın soyutlama ve ölçme şüphesini paylaşmadığı gibi 20’nci yüzyılın ortalarında eksik kalan ve göz ardı edilen konularda bilimsel metodu geliştirmeyi amaçlamıştır (Csikszentmihalyi, 2006).
Pozitif psikoloji tabiri her ne kadar geri kalan psikolojinin negatif olduğunu çağrıştırsa da aslında öyle değildir. Aslında psikolojik çalışmaların çoğunluğu
5
nötrdür. Pozitif psikoloji çoğunlukla klinik psikolojideki çalışmaların ruhsal hastalıklar ile ilgili olmasından kaynaklanan bir dengesizlikten gelişme gereği duymuştur. Örnek vermek gerekirse yakın ilişki alanında birçok çalışma çiftlerin birbirlerine kötü ilişkide nasıl davrandığı ile ilgili olmuştur yani eleştiri ve inançsızlığa odaklanmış ancak zaferde ya da iyi ilişkide çiftlerin birbirlerine olan ilişkisi, birbirlerine karşı övgüleri pek incelenmemiştir (Gable and Haidth 2005). Pozitif psikolojinin amacı hayatın negatif yönlerini göz ardı etmek ya da hayata pembe gözlüklerle bakmak değildir. Pozitif psikoloji çalışmalarını yürütenler, insanların acılarını, bencilliklerini, ailelerinde bulunan sıkıntılı taraflarını tamamen kabul etmektedirler. Ancak pozitif psikolojinin amacı madalyonun öbür yüzünü göstermek insanların nasıl eğlendiklerini, diğergamlıklarını göstermek ve sağlıklı aileler ve kurumlar oluşturmaktır (Gable and Haidth 2005).
Pozitif psikoloji, yaşam verimsizleşmeye ve anlamını kaybetmeye başladığında ortaya çıkan hastalıkları engellemeyi ve yaşam kalitesini arttırmayı vaat eden; pozitif öznel deneyim, pozitif bireysel özellik ve pozitif kurum bilimidir (Seligman ve Csikszentmihalyi, 2000; Synder ve Lopez, 2007). Pozitif psikolojinin amacını belirlerken Seligman ve Csikzentmihalyi, psikolojinin hayatta kötü giden şeyleri iyileştirme gayretini, pozitif nitelikleri geliştirmeye yöneltme mücadelesi olduğunu belirtmişlerdir (Seligman ve Csikszentmihalyi, 2000; Seligman, 2002). Seligman ve Csikszentmihalyi (2000), pozitif psikolojiyi yeni bir psikolojik harekât olarak tanımlamışlardır. Bu psikolojik harekât aile, birey ve toplumun gelişimini sağlamak için bilimsel kaynaklardan destek alarak etkili müdahale alanları oluşturmaya çalışan bir çalışma alanıdır. Pozitif psikoloji hareketinden önce psikolojinin tek ilgi alanı bireylerin zihinsel problemleri ve ruhsal bozuklukları ve bunların tedavi yöntemleri iken pozitif psikoloji hareketi ile birlikte pozitif davranış önem kazanmış ve psikolojinin ana konuları arasında girmiştir (Seligman ve Csikszentmihalyi, 2000).
6
1.1.2. POZİTİF PSİKOLOJİNİN GELİŞİMİ
Son yıllarda oldukça ilgi çeken ve gelişen pozitif psikolojinin alan olarak ele alınmasına çok büyük katkıları olan Seligman ve arkadaşları (2005), pozitif psikolojiyi fertlerin olumsuz yönlerinden daha çok olumlu yönlerini ortaya çıkaran ve bu olumlu yönlerin gelişimine katkı sağlayan bir kavram olarak ele almışlardır. Pozitif psikoloji bireylerin zayıf yanlarından ziyade güçlü yönlerine odaklanarak onlara sadece bir canlı olmaları sebebiyle değer verir ve olumlu yönlerini öne çıkararak onların için neyin iyi ve doğru olduğuna öncelik verir. Pozitif psikoloji, bireylerin, grupların ve toplulukların gelişim sağlayabilmeleri için etkili faktörlerin neler olduğunu ve bu faktörlerin etkilerini daha fazla nasıl arttırılabileceğini araştırır (Kobau vd., 2011).
Seligman’a göre pozitif psikolojinin asıl amacı mutluluğun öncelikli tutulmasıdır. Pozitif psikoloji sayesinde pozitif duyguları ve pozitif karakter özellikleri bir arada değerlendirilebilmiştir. Pozitif psikoloji, araştırma bulgularından insanın acılarına, zayıflıklarına, yetersizliklerine dair elde edilen verileri, bu verilerin toplandığı insanı desteklemek için kullanır. Bunun amacı insanların deneyimlerini tüm yönleriyle analiz ederek bu verileri bilimsel bakış açısıyla değerlendirmek ve insan yararına kullanmaktır. Karşılaşılacak acının etkisini azaltmak ve mutluluğu kalıcı hale getirebilmek için tüm yapılan çalışmalarda acıyı ve mutluluğu tüm yönleriyle tanımlamalı ve birbirleriyle etkileşiminde ortaya çıkacak olasılıkları da göz önünde bulundurmak çok önemlidir (Seligman vd. 2005, 410). Pozitif psikolojinin nihai hedefi insanların daha mutlu olmalarını sağlamak için onların pozitif duygularını, isteklerini ve hayatın anlamını anlamaya çalışmaktır (Seligman vd., 2004, 1380-1381). Netice itibariyle pozitif psikolojinin bireylerin ve toplumların güçlü ve iyi yönlerini geliştirmeyi amaçlayan bilimsel bir çalışma alanı olduğu gerçeğinden hareket edersek bu bilimsel çalışma alanı insanların daha mutlu ve hem özelde hem de iş yaşamlarında daha başarılı bireyler olmaları için çalışmaktadır. Bu kapsamda pozitif psikolojinin üç temel ilgi alanı vardır (Seligman ve Csikszentmihalyi, 2000). Bunlar sırasıyla:
7
1. Pozitif duygular; geçmiş ile alakalı olumlu duygular besleyerek bugüne ve geleceğe umutla bakmayı kapsar.
2. Pozitif bireysel özellikler; bireylerin çalışma isteği, cesaret, fedakârlık, şefkat, esneklik, merak, kendini tanıma, ölçülü davranma, bilgelik gibi güçlü yönlerini kapsar.
3. Pozitif kurumlar; toplumların daha iyiye ulaşmalarını sağlamak için destekleyen ve bu kapsamda sorumluluk, nezaket, ebeveynlik, maneviyat, iş ahlakı, liderlik, ekip çalışması, adalet, hoşgörü gibi yönlerin ortaya çıkmasına yardım eden yapıları kapsamaktadır.
1.2 POZİTİF ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ (PÖD)
Pozitif psikoloji akımının örgütsel düzeye yansıması iki alt akım ile gerçekleşmiştir. Birincisi Pozitif Örgütsel Düşünce Okulu (Positive Organizational Scholarship-POS) olan ve kriz ve olumsuz koşullarda örgütün yaşamaya devam etmesi gerekli pozitif özellikleri vurgulamaktadır. Pozitif örgütsel düşünce okulunu biraz irdelemek gerekirse P-O-S harflerini açmak gerekir. P-Positive-Pozitif; psikolojik dayanıklılık, anlamlılık, minnettarlık ve olumlu ilişkiler gibi pozitif durumlar ve çıktılar ile ilgilidir ancak bu tanımdan geleneksel örgüt çalışmalarının olumsuz ve istenmeyen sonuçlar ile ilgilendiği düşünülmemeli sadece pozitif durumlar geleneksel örgütsel çalışmalarda yeterince işlenmemektedir. O-Organizational-Örgütsel; Örgütsel boyutta pozitif süreç ve durumlarla ilgilenir. Örgüt teorilerinden genel olarak faydalanarak pozitifliğin neden ortaya çıktığını, sonuçlarını anlamaya çalışır ve tahminlerde bulunur. Genellikle ihmal edilen pozitif durumların ve süreçlerin gözlemlenmesine çalışır. S-Scholarship- Düşünce Okulu; Kişisel gelişim konularında verilen tavsiyelerin nasıl ve neden işe yarayacağı konusundaki deneysel güvenirliğin ve teorik açıklamaların eksikliğini giderir. Pozitif olaylara dikkatli, sistematik ve teori temelli bir dayanak oluşturma çabasıdır. (Cameron, Dutton ve Quinn, 2003; Cameron, 2007)
8
İkincisi ise Pozitif Örgütsel Davranıştır. Pozitif örgütsel davranış, “günümüz çalışma hayatının gelişimi için ölçülebilir, geliştirilebilir ve etkin bir şekilde yönetilebilir pozitif yönelimli olan insan kaynaklarına ilişkin güçlü yönler ve psikolojik kapasiteler üzerinde yapılan çalışma ve uygulama” olarak ifade edilmektedir. (Luthans, 2002a’dan Güler, 2009)
Dünyaca tanınan psikologlardan dönemin Amerikan Psikoloji Derneği (APA) Başkanı Martin Seligman ve Ed Diener öncülüğünde 1999 yılında Akumal, Meksika’da düzenlenen ilk Pozitif Psikoloji Konferansı’nda sunulan bildiriler, Fred Luthans’ın aklına, bahsedilen pozitif yaklaşımın örgütsel davranışa nasıl adapte edilebileceği sorusunu getirmiştir. Teori ve araştırma güdümlü bu yeni perspektif ve yaklaşım, eski örgütsel davranış anlayışına; güven, umut, iyimserlik mutluluk ve dayanıklılık gibi yeni ve eğlenceli kavramlar getirmiş ve Fred Luthans için bir çıkış noktası olmuştur (Luthans, 2002a).
Pozitif olmanın ve düşünmenin değeri yıllar içinde kabul edilmiş olmasına rağmen ancak son zamanlarda psikoloji ve örgütsel davranış alanında araştırma, uygulama ve teori geliştirme için ilgi çekici bir alan haline gelmiştir (Luthans ve Youssef, 2007, s.32). Günümüz dünyasında örgütsel yapı içindeki mutlu ve anlamlı yaşam, ideal birey vb. gibi arayışlar kendini göstermiş, örgütsel yapıyı olumsuz yönde etkileyen birçok sorunun ortaya çıkması, yönetim alanında çalışma yapan birçok akademisyeni ve araştırmacıyı ortaya çıkan bu olumsuzluklara zemin hazırlayan nedenler üzerinde düşünmeye ve bu yönde araştırma yapmaya itmiş ve bu bağlamda şekillenen çalışmalar, tükenmişlik, işe gitmeme, stres gibi problemlerin giderilmesine odaklanmıştır (Avey, 2007). Birçok araştırmacı örgütlerde karşımıza çıkan problemlerin çözümünde günümüz dünyasının çalkantılı ve bir o kadar karmaşık ortamında pozitif örgütsel davranış yaklaşımının benimsenmesi gerektiğini belirtmişlerdir (Luthans 2002a).
PÖD pozitif psikolojinin örgütsel yaşamda sebep olduğu etki sonucu karşılaşılan bir durumdur. PÖD, günümüzde iş yaşamında ihtiyaç duyulan performans devamlılığı için iyi yönetilen, ölçülebilen ve geliştirilebilen bireylerin
9
güçlü oldukları taraflara ve psikolojik kapasiteleri oranında olumlu çalışmalar yapılması olarak tanımlanabilir (Erkuş ve Fındıklı, 2013). Bu tanıma dayanarak pozitif örgütsel davranış akımının diğer pozitif yaklaşımlara (Olumlu stres, performans güçlendirme, pozitif sorgulama) göre bazı farklılıkları vardır. Bunlar;
1. PÖD hem teorik hem de pratikte yeri olan bir kavramdır.
2. PÖD ölçülebilir bir kavram olması sebebiyle çalışanların ÖD düzeyleri tespit edilebilir.
3. Örgütsel davranış alanında oldukça etkilidir.
4. Bireylerin geliştirilebilir özelliklerine inandığı için PÖD bireylerdeki geliştirilebilir özellikler sayesinde iş performansına ve iş tatminine direk etki etmektedir (Luthans vd., 2007 s.11).
Bununla ilgili örneğin belli bir konuda müdahale uygulayıcıları yaptıkları meşru müdahalelerin başarısız olması durumunda bunu genellemezler. Daha da önemlisi gözlemlenen değişikliğin mutlaka müdahaleden kaynaklandığı anlamına gelmediğini düşünürler. Ancak bu sadece deneysel araştırmalarla tespit edilebilir. Pfeffer ve Sutton (2006) tarafından belirtildiği gibi birçok yönetici hangi reçetenin işe yarayacağı hangisinin işe yaramayacağı konusunda oldukça cahil ve motivasyonu eksik davranırlar. İşte bu noktada genellikle pozitif odaklı kendi kendine yardım kitaplarından (Örn: Kenneth Blanchard’ın One Minute Manager, Steven Covey’in Seven Habits of Highly Effective People , ve Spencer Johnson’s Who Moved My Cheese?) farklı olarak etkili liderlik, insan kaynakları gelişimi ve performans etkisi için bilimsel bir yaklaşımı bulunan Pozitif Örgütsel Davranış yaklaşımını kullanmak sürdürülebilir bir büyüme ve performans için oldukça gereklidir (Luthans vd., 2007).
Gerçekçi ve doğru bir liderlik ve insan kaynakları yönetimi için PÖD alanında Luthans ve arkadaşlarının bireylerin pozitif psikolojik durumlarına odaklı yaptıkları çalışmaların sonucu olarak psikolojik sermaye çalışmaları ortaya çıkmıştır. 2000’li yıllarda yapılan bu çalışmalarda özellikle pozitif psikolojik sermaye kavramının altında öz-yeterlilik, iyimserlik, umut ve psikolojik dayanıklılık kavramları üzerinde durulmuş ve anlamlı ilişkiler elde edilmiştir (Wooley vd., 2011).
10
1.3. PSİKOLOJİK SERMAYE KAVRAMI
1.3.1. POZİTİF PSİKOLOJİK SERMAYENİN TANIMI
Psikolojik sermaye “bireyin pozitif psikolojik gelişme hali” olarak tanımlamaktadır (Luthans, Youssef, v.d., 2007). Bu tanımda özellikle deneyimin ve bilginin artış göstermesiyle, kişilerin kendisiyle ilgili oluşturduğu değerlerin de artacağı vurgulanmaktadır. Bu tanımlar kapsamında, psikolojik sermayenin kalıplaşmış veya değiştirilmesi zor kişilik özelliklerinden farklı olarak bireyin değiştirilebilir ve geliştirilebilir yönlerine odaklandığı söylenebilir (Luthans, 2007).
Pozitif Psikolojik Sermaye bir bireyin pozitif psikolojik gelişim durumu olarak tanımlanır ve (a) zorlu görevleri başarmak için gerekli özgüvene sahip olmak ve başarı için gerekli çabayı göstermek (Öz-Yeterlilik); (b) şimdi ve gelecekte başarılı olmak için olumlu nitelikler elde etmek (İyimserlik); (c) başarılı olmak için azmetmek ve gerektiğinde hedefe ulaşmak için başka yollar denemek (umut); ve (d) etrafı problemlerle ve sıkıntılarla çevrili olduğu zaman başarıyı elde etmek için sürekliliğe sahip ve geri dönüp tekrarlamaktan korkmamak, ısrarcı olmak (dayanıklılık) olarak karakterize edilir (Luthans vd., 2007). Öz-Yeterlilik Bandura’nın sosyal bilişsel teorisine dayanır (Bandura, 1997, 2012) bir bireyin yüksek düzeyde performans elde etmek için motivasyonunu seferber etme güven düzeyi, bilişsel kaynakları ve hareket tarzları olarak tanımlanır (Stajkovic ve Luthans, 1998). Yüksek düzeyde öz-yeterliliğe sahip bireyler genellikle düşük düzey öz-yerliliğe sahip bireylere göre sonuçları kontrol etme ve daha zor işleri başarma yeteneklerine daha fazla güvenirler (Bandura, 1997). İyimserlik bir bireyin pozitif sonuç beklentisi olarak tanımlanır (Scheier, Carver, ve Bridges, 2001). Yüksek iyimserlik düzeyine sahip bireyler genellikle amaçlarına ulaşmak ve güç durumlarla başa çıkmak için pozitif beklentiler oluştururlar (Seligman, 1998). Umut iki bileşenden oluşur; eylemlilik (hedefe yönelik enerji) ve yollar (Snyder vd., 1996). Eylemlilik bireyin belirli bir görevi başarmak için motivasyonunu, yollar ise görevi başarmak kullanılacak yol ya da yolları tanımlar (Luthans, Norman, Avolio ve Avey,
11
2008). Yüksek umut düzeyine sahip bireyler hedeflerine ulaşmak için daha yüksek hedefe yönelik enerji gösterir ve genellikle görevi başarmak için daha fazla alternatif yol geliştirirler (Luthans vd., 2008a). Son olarak dayanıklılık; bireyin sıkıntı, belirsizlik, risk ya da başarısızlık ve değişime adaptasyon ve stresli yaşam talepleri durumlarında kendini toparlama kabiliyeti olarak tanımlanır (Masten ve Reed, 2002; Tugade ve Fredrickson, 2004). Yüksek dayanıklılık düzeyine sahip bireyler olumsuz deneyimler ve dış çevrenin değişimlerine daha iyi adapte olabilirler (Luthans, Vogelgesang, ve Lester, 2006).
Psikolojik sermaye kişinin bireysel kazanımları ile doğrudan ilişkilidir. Kişi bireysel kazanımlarını zamanla bilgi, beceri ve deneyimlerinin birleşmesi sonucunda elde eder. Yüksek seviyede psikolojik sermayesi bulunanların genellikle hayata pozitif bakan, işle ilgili konularda davranışlarında daha başarılı ve örgütsel vatandaşlık davranışlarının daha yüksek olduğu gözlenmektedir. Bunun yanında özellikle iş yaşamında performansa ve bireysel olarak verimliliğe olumlu yönde katkı sağladığı da görülmüştür (Erkuş ve Fındıklı, 2013).
Bugün birçok kültürden desteklenmiş çok sayıda çalışmayla PS’nin çekirdek yapısı, pozitif olumlu istenilen davranışlar (örneğin öz-değerlendirme, kişilik, kişi-örgüt ve kişi-örgüt-kişi uyumu, kişi-örgütsel vatandaşlık) ve negatif yönde kişi-örgütsel sinizm, işten ayrılma niyeti, işyerine zarar verici davranış gibi konularda çok önemli değerler verdiği tespit edilmiştir (Luthans, Avolio, 2014). Günümüz örgüt yapılarında kullanılmaya başlanan psikolojik sermayenin özellikleri incelendiğinde, şimdiye kadar geliştirilmiş kavramlardan çok farklı olduğu gerçeğine ulaşılır. PÖD alanında gelişen PS kavramı özellikle iş tutumları ve rekabet üstünlüğüne yaptığı katkılardan dolayı önemli bir yere sahiptir (Polatçı, 2014).
Daha öncede bahsettiğimiz gibi ilk olarak Luthans ve arkadaşları tarafından gündeme getirilen ve başlangıç noktasını pozitif psikoloji ve pozitif örgütsel davranış yaklaşımlarından alan psikolojik sermayenin çalışanların ölçülebilen, geliştirilebilen ve verimli olarak yönetilebilen performanslarının bireylerin olumlu psikolojik durumlarıyla doğrudan ilgisi olduğu vurgulanmaktadır (Çetin ve Basım, 2012).
12
Ayrıca psikolojik sermayeyi çalışanların verimliliğinin ve performanslarının artışına olumlu yönde etki edecek birtakım yenilik olarak da tanımlanabilir. Başka bir tanımda ise psikolojik sermaye; tecrübeye dayanan ödüllerin (bilgi, beceri, yetenek gelişimi) kazanımı sonucunda, bugün ve geleceğe yönelik bireysel faydaların elde edilebileceğine yönelik ruhsal durum olarak ifade etmek mümkündür (Erkuş ve Fındıklı, 2013).
Psikolojik sermaye, bireylerin bugün sahip oldukları ve zamanla gelişim sağladıkları tüm kazanımlarının bütünü olarak ifade edilebilir ve dört alt boyutu vardır (Avey vd., 2008). Bunlar; bireyin işi ile alakalı her türlü konuda gerekli çabayı göstereceği konusunda kendine güvenmesi (öz yeterlilik), bulunduğu zaman diliminde ve gelecekte başarılı olmak için olumlu düşüncelere ve yaklaşıma sahip olması (iyimserlik), hedeflenen amaçlara ulaşmak için beklenti içinde bulunması (umut) ve sıkıntılar ve aksilikler karşısında direnme ve sağlam duruşunu göstermesi (dayanıklılık) olarak tanımlanmaktadır (Çetin ve Basım, 2012).
Şekil-1.1. Psikolojik Sermayenin Bileşenleri.
(Kaynak: Dönmez, Beril, 2014, Pozitif Psikolojik Sermaye İle İlişkin Duyuşsal İyilik Algısı, İş Doyumu, İşgören Performansı Ve Yaşan Doyumu İlişkilerinin Seyahat Acentası Çalışanları Örnekleminde İncelenmesi, Mersin Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Turizm İşletmeciliği ve Otelcilik Ana Bilim Dalı. Yayımlanmamış Doktora Tezi)
13
1.3.2. POZİTİF PSİKOLOJİK SERMAYENİN GELİŞİMİ
Psikolojik sermaye yapısının nitelikleri konusunda literatürde yapılan bazı çalışmalar, iş bağımlılığı (Schaufeli - Bakker, 2004), psikolojik sağlık (Wright Cropanzano, 2004), psikolojik sahiplik (Avey vd., 2009b), akıl, cesaret ve affetme (Luthans, vd., 2007b) gibi faktörlere odaklanmaktadır. Bununla birlikte psikolojik sermayenin ardıllarını en iyi açıklayan psikolojik niteliklerin umut, psikolojik dayanıklılık, iyimserlik ve öz yeterlilik olduğu öne sürülmektedir (Luthans, 2002a; Luthans ve Youssef, 2004; Luthans ve Youssef, 2007).
Yıllar içerisinde PS’nin birçok konuda uzantıları sunulmuştur; Liderlikle ilişkili (Avey, Avolio, ve Luthans, 2011; Avolio ve Luthans, 2006; Luthans ve Avolio, 2003; Norman, Avolio, ve Luthans, 2010b; Story, Youssef, Luthans, Barbuto, ve Bovaird, 2013; Walumbwa, Luthans, Avey, ve Oke, 2011; Wang, Sui, Luthans, Wang, ve Wu, 2014; Youssef ve Luthans, 2012; Youssef-Morgan ve Luthans, 2013b) ve uluslararası yönetim (Clapp-Smith, Luthans, ve Avolio, 2007; Luthans, vd., 2008b; Luthans, Avolio, Walumbwa, ve Li, 2005; Youssef ve Luthans, 2012; Youssef-Morgan ve Luthans, 2013b). Son zamanlarda ise İş PS ayrıca İlişki PS, Sağlık PS ve hepsinin kapsamı İyi-Oluşluk PS (Luthans, Youssef, Sweetman ve Harms, 2013) ve gelişim (Paterson, Luthans, ve Jeung, 2014) konularına odaklanılmıştır (Luthans ve Avolio, 2014). Geçtiğimiz on yıl içerisinde PS ile ilgili yüzlerce makale ve kitap bölümü yayınlanmıştır. Bununla birlikte psikolojik sermaye ölçeğini kullanmak için www.mindgarden.com web adresinden 1200 resmi istekte bulunulmuş ve Google Akademi’ye göre PS hakkında 3000’e yakın makale yayınlanmıştır. Diğer bir deyişle pozitif örgütsel davranış (Luthans, 2002a, 2002b) ve psikolojik sermaye (Luthans vd.2004, Luthans ve Youssef, 2004) ile alakalı ufuk açan ilk makalelerden bu yana PS çok hızlı bir şekilde gelişmiştir (Luthans ve Avolio, 2014).
Pozitif psikoloji ve psikolojik sermaye literatüründeki bu çalışmalar, her bir kavramın geliştirilebilir olduğunu açıkça ortaya koymaktadır. Aynı zamanda psikolojik sermayeyi oluşturduğu ifade edilen dört kavram daha üst düzeyde bir yapı
14
oluşturmak üzere kombine edildiğinde, oluşan yapının da durumsal ve geliştirilebilir bir özellik taşıdığı açıktır (Luthans vd., 2006).
Bir başka yaklaşımda ise psikolojik sermayenin, kendi alt boyutlarının etkisiyle ortaya çıktığı ve bu etkileşimden farklı olarak bir özellikler bütünü olduğu ifade edilmektedir (Erkmen ve Esen, 2012).
1.3.3. POZİTİF PSİKOLOJİK SERMAYENİN BİLEŞENLERİ
Psikolojik sermaye, bireylerin bugün sahip oldukları ve zamanla gelişim sağladıkları tüm kazanımlarının bütünü olarak ifade edilebilir ve dört alt boyutu vardır (Avey vd., 2008). Bunlar; bireyin işi ile alakalı her türlü konuda gerekli çabayı göstereceği konusunda kendine güvenmesi (öz yeterlilik), bulunduğu zaman diliminde ve gelecekte başarılı olmak için olumlu düşüncelere ve yaklaşıma sahip olması (iyimserlik), hedeflenen amaçlara ulaşmak için beklenti içinde bulunması (umut) ve sıkıntılar ve aksilikler karşısında direnme ve sağlam duruşunu göstermesi (dayanıklılık) olarak tanımlanmaktadır (Çetin ve Basım, 2012).
Psikolojik sermayenin dört temel alt boyutu aşağıda ayrıntılı bir şekilde incelenmektedir.
188.8.131.52 İyimserlik
Türk Dil Kurumu (TDK), Genel Türkçe Sözlükte iyimserlik; “genellikle her düşünce ve işi iyi olarak değerlendiren bir tutum veya kişilik özelliği, nikbinlik, optimizm” olarak tanımlanmaktadır (TDK, 2013). Scheier ve Carver’a (1987) göre iyimserlik, mümkün olabilecek en iyi sonucun gerçekleşeceğini bekleme/umma eğilimi olarak tanımlanmaktadır. İyimserlik ve kötümserliğin sözlük anlamlarında, bu kavramların bireylerin gelecekle ilgili beklentilerini ifade ettiği görülmektedir. Bu kavramlara bilimsel olarak yaklaşan araştırmacılar da, bu kavramları tanımlarken, aynı şekilde geleceğe yönelik beklentilere odaklanmışlardır (Carver ve Scheier, 2002).
15
İyimserlik kavramı “güçlendirici yapı” olarak tanımlanmaktadır (Peterson, 2006) bunun sebebinin ise mutluluk, sağlık ve başarı gibi faktörlerle olan ilişkisinden dolayı olduğu düşünülmektedir (Carver ve Scheier, 2009). Scheier ve Carver gibi araştırmacıların öncülüğünde yapılan bazı araştırmalar, bireylerin hedeflere ulaşmak için kendilerini düzenledikleri savından hareketle, iyimserlerin hedefe ulaşırlarken zorlukla karşılaştıklarında çabalamaya devam ettiklerini öte yandan kötümserlerin çabalamayı büyük oranda bıraktıklarını gözlemlemişlerdir (Carver ve Scheier, 1998).
Martin Seligman’ın etkisiyle durumsal ve geliştirilebilir olarak tanımlanan iyimserliğin ilk zamanlarında kişiliksel bir özellik olduğu düşünülüyordu. İyimser olduğu belirlenen kimseler zaman zaman kötümser özellikler gösterebilmektedir. Daha farklı ifade etmek gerekirse hayata dair beklentiler, genel yargılar ve sağlıkla ilgili beklentiler kişiliksel iyimserlik olarak tanımlanırken; durumsal iyimserlik çalışma ortamı gibi belli alanlarda daha güçlü gözlemlenir (Kluemper, Little ve DeGroot, 2009). Bireylerin herhangi bir deneyiminin olmadığı konulardaki iyimserliği kişiliksel iyimserlik olarak değerlendirilir (Scheier ve Carver, 1987).
Deneyimlerle karşılaşılan başarısızlıklar kalıcı ve varlığı uzun süreli sebeplere bağlanırsa (örn. cinsiyet), bu neden gelecekte de değişmeyeceğinden birey olumsuz beklentisini devam ettirecektir. Başarısızlıklar yaygın genellenebilir olarak değerlendiriliyorsa (örn. Bir şey yanlış giderse sonuna kadar yanlış gider) gelecekteki beklenti de olumsuz olacaktır. Başarısızlık içten gelen nedenlere bağlanıyorsa (örn. Beceriksiz olduğu düşüncesi) şartlanılmış yargılar da gelecekteki beklentiyi olumsuz etkiler. Bunun tam aksi olduğunda ise yani başarısızlıklar geçici, durumsal, dışarıdan etki eden nedenlere bağlanırsa, nedenler varlıklarını sürdüremeyeceklerinden ve başka koşullar geçerli olmaya başlayacağından beklentiler iyileşecektir (Carver ve Scheier, 2002).
Genellikle bir tutum veya kişilik özelliği olarak tanımlanan iyimserlik; bireylerin olumlu olayları içsel, kalıcı ve yaygın nedenlerle ilişkilendirilirken, olumsuz olayları dışsal, geçici ve belirli koşullara bağlamalarıyla ilişkilidir (Erkuş ve Fındıklı, 2013). Bu yüzden iyimserlik başarıyı yakalamak için bir fırsat olarak
16
algılanmakta ve yüksek performansın elde edilmesinde önemli bir rol üstlendiği belirtilmektedir. Scheier ve Carver (1987) iyimser olan bireylerin, bir çok alanda başarıyı yakalayabileceklerini sağlıklı biçimde kendilerini geliştirebileceklerini belirtmiştir. Snyder (2007), iyimserliği bireyi kendi gelişimi için istediği sonuçlara ulaşmaya yönlendiren amaca erişme odaklı kavramsal bir süreç olarak tanımlamıştır. Yaptığı bir araştırmada işyerinde başarı ile uygulanan iyimserliğin çalışanların iş performanslarını pozitif yönde etkilediğini bulmuştur.
İyimserlik bir başka bakış açısıyla pek çok olumlu özelliğinin yanında her zaman iyi bir şey midir? Ortalama iyimserliğin iyi olduğu ancak bazı durumlarda iyimserliğin olumsuz etkilere sahip olduğu görülmüştür. Bu noktada savunmacı kötümserlik kavramı ile karşılaşırız. Savunmacı kötümserlik olabilecek en kötü senaryoya hazır olma halidir. Ancak pozitif psikologlar savunmacı kötümserlikten uzak durmayı salık vermişlerdir. Gerçekte savunmacı kötümserler, çok kaygılı olma eğiliminde olduklarından eğer kötü senaryo ile mücadele etmezlerse düşük düzeyde performans ortaya koyarlar. Bu ise iyimserliğin tersi bir durumdur (Hefferon ve Boniwell, 2014).
Gerçekçi olmayan iyimserliğin ya da isteklerinin gerçekleştiğine inanan bireyler üzerinde olumsuz etkileri olabilir. Risk algıları gerçek olmadığından örneğin tedavisi zor hastalıkların kendilerini bulmayacağı düşüncesine ya da başarısız olmayacakları r düşüncesine eğilimli olurlar. Bu nedenle kör iyimserlik bireylerin uzun dönemli fiziksel sağlıkları ve psikolojik iyi oluşları üzerinde olumsuz etki eder. Pozitif gerçekçilik ya da esnek iyimserlik bireyleri gerçekçi iyimserlikten kurtardığı için herhangi bir durumda gerçekçi olmayan bir şekilde iyimser düşünmelerini engeller (Hefferon ve Boniwell, 2014).
Scheier ve arkadaşları (1989) tarafından yapılan bir araştırmada iyimser hastaların iyileşmek için daha fazla çaba gösterdilerini ortaya koymuştur. Ayrıca altı aylık ve beş yıllık takip çalışmaları sonucunda, iyimserlerin iş yaşamında daha fazla çalıştıkları ve daha az hasta oldukları sonucuna ulaşılmıştır. Kötümserlere göre iyimserlerin kalp problemlerine neden olan enzimleri daha az salgıladığı
17
bulunmuştur. Buradan da kötümserlerin daha çok kalp krizi geçirdiği sonucuna ulaşılmıştır.
Psikolojik sermaye için ihtiyaç duyulan iyimserlik gerçekçi ve esnek olmalıdır. Verimli PS iyimserliği, başarıyı tamamen içselleştirme ve hayatındaki her şeyin kontrolünün kendisinde olduğu duygusu ya da tüm hataları dışsallaştırarak sorumluluktan kaçma gibi aşırılıklardan kaçınmalıdır. Gerçekçi ve esnek PS iyimserlik sadece kendini iyi hissetme ve yanılsanmış ego ile tasvir edilmemelidir. PS iyimserliği öz-disiplin, geçmiş olayların analizi, acil durum planlaması ve önleyici tedbirler alma gibi güçlü bir ders mahiyetindedir. PS iyimserlik aynı zamanda geçmiş kavramsallaştırmaları ve çok yönlü iyimserliği birleştiren bir niteliğe sahiptir (Luthans, vd., 2007).
İyimser özelliklere sahip bireylerin yapılan araştırmalar çerçevesinde çocukluk dönemlerinden itibaren spor, iş yaşamı ve aile yaşamlarında daha başarılı sonuçlar elde ettiği ve özellikle çalışan performansı baz alındığında performans artışına etki ettiği sonucuna varılmıştır. Bunun yanı sıra psikolojik sermaye etkeni olan iyimserliğin gerçekçi olması gerektiği vurgulanmış aksi halde hayalperest ve gerçekçi olmayan iyimserliğin negatif sonuçlar doğurabileceği belirtilmiştir (Seligman, 1997; Seligman, 1999).
184.108.40.206 Öz Yeterlilik
Öz yeterlilik bireyin bir işi yapabileceğine dair inancıdır. Öz yeterliliğiniz ne kadar yüksek olursa işi yapabileceğinize dair inancınız da o kadar yüksek olur. Bu durumda düşük seviyede öz yeterliliğe sahip bireylerin güç durumlar karşısında pes etmeye olan yatkınlıklarının tersine yüksek seviyede öz yeterliliğe sahip bireylerin daha fazla çabalayarak görevi başarmaya çalıştıkları gözlemlenmiştir. Bununla birlikte yüksek seviyede öz yeterliliğe sahip bireylerin olumsuz geri dönüşlere öz yeterlilik seviyesi düşük bireylere göre daha yüksek performans ve motivasyon ile cevap verdikleri de gözlemlenmiştir (Robbins, 2001)
18
1980’li yılların sonunda Standford’lu Psikolog Albert Bandura sosyal öğrenme ve davranışçılık üzerine yaptığı ve yıllarını alan araştırmalarını Sosyal Bilişsel Teori adı altında toplamıştır. Bu teoriye göre öğrenme, verilerin bilişsel işlenmesi yoluyla bilgi sahibi olma olarak tanımlanmıştır. Başka bir deyişle sosyal taraf insanın düşünce ve hareketlerinin toplumdaki rollerinden kaynaklanan kısmını, bilişsel kısmı ise insanın düşünsel süreçlerinin onun motivasyonuna, davranış ve tutumlarına ve eylemlerine olan katkısını ifade etmektedir. Organizasyonlardaki bireylerin davranış, tutum ve bilgileri örgütsel çevreden kaynaklanmaktadır ancak diğer taraftan her bir personelin kendi karakteristik kişiliğine göre şekillenmektedir. İşte bu noktada Bandura vd. öz-yeterlilik konseptini geliştirmişlerdir. Bu kavram, bireylerin tutum ve davranışlarının, nasıl davranırlarsa bulundukları çevreyi ne oranda etkileyebileceğine dair inançlarından ne kadar etkilendikleri ile ilgilenmektedir (Stajkovic ve Luthans, 1998a). Buna göre öz-yeterlilik bir bireyin belirli bir çerçevede verilen bir görevi başarması için ihtiyaç duyduğu motivasyonunu, bilişsel kaynakları ve hareket tarzlarını uygulamasındaki yeteneklerine olan inancı ya da güvenidir (Stajkovic ve Luthans, 1998a).
Öz yeterliliğin performans üzerinde üç boyutu vardır. Birincisi çekim gücüdür ve kişinin yapabileceğini düşündüğü görev zorluk derecesidir. İkincisi yeterlilik beklentisinin güç seviyesidir. Buna göre öz yeterlilik çekim gücünün bir işi gerçekleştirmedeki zorluk derecesine ve işin karmaşıklığına dayanma gücünü temsil eder ve güç seviyesi yukarıda tutuldukça işi başarma oranı artar. Üçüncüsü ise genelleme olarak adlandırılır. Buna göre bazı özel tecrübeler belirli işlerde öz yeterlilik inancı yaratır örneğin: bilgisayar programcılığı ya da satış uzmanlığı gibi Diğer genel işlerdeki tecrübeler daha fazla genel öz yeterlilik inancını arttırabilir mesela karşılaşılan durumları belli bir plan dahilinde inceleme vb. gibi (Stajkovic ve Luthans, 1998a).
Bandura tarafından öz yeterlilik ile ilgili yapılan çalışmalar neticesinde kavram teorik alt yapıya dayandırılmış ve bu sayede elde edilen veriler örgütsel süreçlerde kullanılarak önemli ölçüde kabul görmüştür (Luthans, Avey, vd., 2006). Liderlik, yönetim ve bireysel kendine güvenme alanında önemli bir yere sahip olan
19
öz yeterlilik başarının elde edilmesinde pozitif beklentinin kuvvetli bir dayanağını oluşturan bireysel bir yetenek olarak da düşünülebilir (Avey, 2007). Geliştirilebilir olan öz-yeterlilik Bandura’ya göre bireylerin, çocuklukları ile başlayan ve zaman ilerledikçe karşılaşılan olaylar, üstlenilen sorumluluklar ve roller ile kazanılan deneyimlerin bireyin Öz-yeterliliği gelişmektedir. Yeni anlayışlar ve deneyimler elde ettikçe gelişen bir süreç olan öz yeterlilik yaşam boyu gelişime açıktır ve elde edilen kazanımlar ile farklılık gösterebilir (Bandura, 1977).
Bir örgütte örgüt üyelerinin örgütçe karar verilmiş belirli bir hedefe ulaşmak için ihtiyaç duydukları motivasyon, hareket biçimini ve bilimsel kaynağı belirlemek için yeteneklerine olan inanç ve güvene öz yeterlilik denir (Stajkovic ve Luthans, 1998). Bu inanca ve güvene yüksek seviyede sahip olan bireyler, zorlu görevleri seçme noktasında arzulu olurlar ve kesinlikle geri kaçmazlar, hedeflere ulaşmak için ise tüm güçlerini sarf etmekten çekinmezler (Larson ve Luthans, 2006). Stajkovic ve Luthans (1998) öz yeterliliğin iş performansı üzerine etkisi ile alakalı 20 yıllık süreçte yapılan 114 ampirik çalışmayı incelemişler ve öz yeterliliğin, iş performansı üzerinde güçlü pozitif etkisi olduğunu bulmuşlardır.
Bireyin hedefe ulaşmak için yönetmesi gereken süreçlerdeki faaliyetleri organize ederken, kendi kapasitesi hakkındaki kanaatini öz yeterlilik olarak tanımlayan Bandura, bireyin, üstlendiği görevleri yerine getirme sürecinde koşullar çok zorlayıcı ve usandırıcı olsa bile bu zor koşullarla başa çıkmak için ne kadar çaba sarf etmesi gerektiği ve bu çabayı ne zamana kadar sürdürmesi gerektiği konusundaki bilgisi ve bu noktadaki kararlılığı içerdiğini ifade eder (Bandura, 1994). Aynı çalışmada Bandura yüksek düzeyde öz-yeterlilik sahibi bireylerin:
1. Başarı seviyelerini arttırdıkları ve beraberinde refah seviyelerinde de artış olduğunu,
2. Görevleri esnasında herhangi bir zorlukla karşılaştıklarında görevden geri durma ya da kaçınma yerine göreve talip olarak zorluklarla mücadele yolunu seçtiklerini,
20
4. Organizasyonun amaçlarını ve hedeflerini kendi hedef ve amaçları gibi gördükleri ve bunlarla güçlü bağlar oluşturduklarını,
5. Görevin icrasında küçükte olsa bir başarısızlık ihtimaliyle karşılaşılması halinde motivasyonlarını kaybetmeyerek çabalarını arttırdıkları ve devamlılıklarından ödün vermediklerini,
6. Başarısızlık durumunda çok kısa sürede toparladıkları ve alternatif yollar bularak yeteneklerini kullandıklarını
7. Başarısız olunduğu durumlarda başarısızlığın nedenleri üzerinde durduklarını ve eğer öncesinde bir çaba eksikliği ya da bilgisizlik varsa hemen çözümüne odaklandıklarını,
8. Tehlikeli ya da gözdağı veren hadiseler karşısında soğukkanlılıklarını koruduklarını,
9. Daha az stres sahibi olduklarından ve depresyon risklerinin az olmasından dolayı da Kişisel başarı düzeylerinin yüksek olduğunu ifade eder (Bandura, 1994). Öte yandan düşük düzeyde öz-yeterlilik sahibi bireylerin; zor görevlerden kaçınma yoluna gittiklerini çünkü bunu kişisel tehdit olarak algıladıklarını, hedeflere ulaşma noktasında düşük düzeyde arzulu ve istekli olduklarını, zor görevlerle karşı karşıya kaldıklarında yetersizliklerini öne sürerek olası engellerle başa çıkmak için gerekli çabayı göstermediklerini belirtmiştir. Ayrıca zorluklarla karşılaştıklarında çabuk pes ettiklerini ve kaçma eğilimi gösterdiklerini, başarısızlık durumunda kendilerini yenilemek yerine tekrardan kurtulamadıklarını, başarısızlık durumlarında bundan ders çıkartıp kendilerini geliştirmeye çalışmak yerine başarısızlığın nedenini daima dışarda arayarak ellerinde olmayan yetersizliklere bağladıklarını, stres ve depresyon eğilimli birey profili çizdikleri ifade edilmektedir (Bandura, 1994).
220.127.116.11 Umut
Umut genellikle günlük yaşam dilinde çok kullanılır. Ancak pozitif psikolojik güç olarak ele alındığında umut; nelerden oluşur, umutlu bireyler, organizasyonlar ya da grupların özellikleri nelerdir sorusu ile ilgili birçok yanlış tanımlama vardır. Birçoğu umudu hüsnükuruntu, nedensiz pozitif davranış, duygusal iyilik hatta bazen illüzyon ile karıştırır. Ancak günümüze kadar en geniş çaplı geçerli tanımı 2005
21
yılında vefat eden, Kansas Üniversitesinde Klinik Psikoloji Profesörü C. Rick Snyder yapmıştır. Ona göre umut, hedefe yönelik enerji ve alternatif yolların karşılıklı etkileşiminden türeyen pozitif motivasyonel bir durumdur (Luthans, 2007).
Umut, kişilerin başarma duygusuna ilişkin olumlu (pozitif) motivasyon durumunu, planlanan hedeflere ulaşma yolunda bireyin gösterdiği çaba ve kararlılık ile bu hedefler için kullanabilecekleri değişik seçenekleri belirlemesi olarak tanımlanmaktadır (Jensen ve Luthans, 2006). Buradan anlaşılacağı üzere umudun bir işi yapmak için gerekli azim gücü ve takip edilen yol gücü olmak üzere iki yönü bulunmaktadır. Azim gücü gayeye yönelten bir enerji iken, takip edilen yol gücü gayeleri gerçekleştirmek için planlanan alternatif yolları ifade etmektedir (Akçay, 2011). Farklı bir ifadeyle umut; başarıya giden yolun belirlenmesini, netleştirilmesini ve devamlılığını sağlayacak niyeti ifade etmektedir (Akçay, 2011).
Umut, hedeflere ulaşma noktasında eylemlilik ve birçok yolun olabileceğini düşünmek olarak ta tanımlanabilir. Eylemlilik bireyin bir hedef doğrultusunda bir yol belirleyerek hareket etmeye başlaması ve devam etmesidir. Eylemlilik bireyi motive ederken hedefe ulaşmak için seçilen yollar ise bireyin hedefe ulaşmak için algılanan yeterliliğidir (Snyder, 2002). Umudun bu şekilde tanımlanması onu sözlük anlamından bir hayli farklı bir anlama kavuşturur. Umut gerçekçi hedefler için mücadele etme enerjisidir (Hefferon, Boniwelll, 2014). Umudu yüksek işgörenlerin verimlilik ve rekabet üstünlüğü artacaktır (Luthans ve Jensen, 2002).
Bir başka umut tanımına göre ise umut, gelecekte ulaşılması arzulanan fakat henüz ulaşılmamış amaçlara bir gün mutlaka ulaşılacağına dair beklentinin seviyesidir. Bireyin pozitif bir duygu olarak taşıdığı, henüz gerçekleştiremediği amacına ulaşmak için sahip olduğu arzu düzeyi de denebilir (Maclnnis ve Mello, 2005).
Ulaşılması muhtemel zorluk derecesi yüksek hedeflere genellikle umut düzeyi yüksek olan bireyler talip olurlar ve bunun için hedeflerini alt hedeflere böler ve
22
gerçekleştirmeye çalışırlar. Umudun ortaya çıkması için danışan bireye destek ve moral vermek genellikle tüm terapilerde kullanılır (Hefferon, Boniwell, 2014).
Psikolojik sermayenin ölçülebilir alt bileşenlerinden biri olan umut, sağlam bir teorik alt yapıya sahiptir ve üzerinde birçok araştırma yapılmıştır. Umut aynı zamanda günlük yaşamda da farklı anlamlarda kullanılmaktadır. Ancak pozitif psikoloji alanında umudu, bireylerin hedeflerine ulaşmak isterken karşılaştıkları engellerle mücadele etmek için farklı yollar ve alternatifler ürettikleri yaratıcı bir süreç olarak anlamak gerekir (Jensen ve Luthans, 2006). Bu mücadele sürecinde bireyin umutlu olması ya da umutlu olmamasının bireyin düşünce dünyasında, etrafı ile etkileşiminde ve davranışlarında çok büyük etkisinin olacağı açık bir gerçektir. Umudun, bir şeyleri elde etme arzusundaki bireyin hayatındaki önemi ve az ya da çok umutlu olması istenilen amaca ulaşmada önem arz etmektedir. Hatta amaca ulaşıldığında bile umut olduğu yerde durmaya devam edecektir (Snyder, 1995).
Kararlı çaba ve alternatif yollar bulma umut kavramının iki bileşenidir ve bunların sayesinde hedefe yönelik bir düşünce süreci gerçekleşir. Hayatın anlam kazanmasında bu hedefe yönelik düşünce süreci çok önemli bir rol oynar (Feldman, Snyder, 2005). Umudun bilişsel olduğunu vurgulayan Snyder, umutlu düşüncenin birikerek hayatın anlamını oluşturmada ve sağlam yapılı bir hayat görüşüne sahip olmada önemli bir yere sahip olduğunu belirtir. Anlamlı bir hayat ise hedefler ve bu hedeflere ulaşma çabası ile mümkün olur. İşte bu noktada umut ölçeği bireyin hedeflerine ilerlerken yarattığı yollar ve bu yollarda kararlılıkla ilerleyebilme kapasitesine olan inancının bir göstergesidir ve anlamlı bir hayat beklentisinin bir göstergesidir (Feldman, Snyder, 2005).
Snyder’a göre planlı olmayan birey hedefine ulaşmaya çalışırken problemlerle karşılaştığında zorlanmaktadır. Ancak alternatif yollar bulmakta zorlanmayan bireyler zorlukların üstesinden daha kolay gelmektedir. Gelişen teknoloji ve çevre koşulları sebebiyle insan kaynağı sürekli ve hızlı bir değişimle karşılaşmaktadır. Bununla baş edebilmenin en önemli ön şartlarından birisi de umut düzeyini arttırmak
23
kararlı çaba ve alternatif yolları geliştirmektir. Umut seviyesinin yüksek tutulması sayesinde
İşletmelerde umudu geliştirmek ve doğru yönetmek için bazı kurallar uygulanabilir ve bunlar sayesinde umudun çalışan performansının iyileştirilmesi geliştirilmesi ve etkin yönetilebilmesi için önemli bir potansiyel araç olarak kullanılabilmesi sağlanabilir. Bu kuralları (1) katkı ve katılımı sağlayarak hedefin kabul edilmesini ve bağlılığı arttırmak, (2) özel hedefler belirlemek, (3) ulaşılmak istenen amaçları net tarif etmek, (4) uzun dönem stratejileri oluşturmak, (5) alternatif yollar geliştirmek, (6) karşılaşılan zorluklarda yeniden amaç oluşturm a kabiliyeti geliştirmek, (7) öngörüde bulunarak beklenen önemli hadiseler için sanal provalar yapmak şeklinde sıralayabiliriz (Luthans, 2002b).
Muhammad ve Usman (2001) umut seviyeleri yüksek olan bireylerin, daha özgür düşünmeye, daha fazla risk almaya, sonuca vardıkları herhangi bir kararın başarısızlığa uğraması durumunda farklı alternatif yollar bulmaya ve daha hızlı çözüm bulma noktasında yaratıcı düşünmeye daha yatkın olduklarını belirtir. Aynı şekilde Luthans ve arkadaşları (2007), çalışanlardan yüksek düzeyde umut sahibi olanların, gelir durumlarını kısıtlayıcı nedenler olsa bile daha yaratıcı ve becerikli olduklarını ifade eder.
Yapılan araştırmalar işyeri performansı ile umut arasında pozitif yönde ilişki olduğunu göstermiştir. Peterson ve Luthans (2003) örgüt liderlerinin umut seviyeleri, kendi örgütlerinin karlılıkları ve çalışanlarının iş tatminleri ile çalışanlarını elde tutmaları arasında pozitif bir ilişki olduğunu bulmuşlardır. Buna göre yüksek düzeyde umuda sahip bireylerin düşük düzeyde umuda sahip bireylere göre amaç ve hedefleri ile alakalı daha yüksek farkındalık seviyesine sahip oldukları hatta hedefe ulaşma sırasındaki sürecin hedefe ulaşmak kadar onlar için değerli olduğu çalışmalardaki bulgularda elde edilmiştir. Bu tarz bireyler zor durumlarda daha az gerginlik yaşar, daha sosyaldirler, kolayca işbirliğine yanaşırlar ve çevresel değişikliklere karşı daha esnektirler. Youssef (2004) 1000’den fazla yönetici ve çalışan ile yaptığı çalışmada umut seviyelerinin kendi performansları, iş tatminleri, iş
24
mutluluğu ve örgütsel bağlılıkları ile pozitif yönde ilişkili olduğunu bulmuştur (Luthans, 2007). Örgütlerde bu tarz özellikler taşıyan bireylerin örgütler için çok büyük önem taşıdığını söyleyebiliriz (Luthans ve Jensen, 2002).
Umut ve performans ilişkisi birçok bilim adamının ilgisini çektiğinden farklı değişkenlerle ilişkisi olduğu gözlemlenmiştir. Umut, araştırmalarda bir duygu çeşidi olarak ele alınmıştır ve akademik ve sportif performans üzerinde pozitif etkiye sahiptir (Erkuş ve Fındıklı, 2013). Yapılan araştırmalarda umut düzeyi yüksek bireylerin yeni görevler karşısında daha istekli oldukları, karşılaştıkları sorunlar karşısında farklı alternatif yollar bularak yüksek performans ile sonuca ulaştıkları tespit edilmiştir. Farklı bir ifade ile yüksek umut düzeyine sahip çalışanların, düşük umut seviyesine sahip çalışanlara göre daha başarılı sonuçlar elde ettikleri belirtilmiştir (Erkuş ve Fındıklı, 2013).
18.104.22.168 Psikolojik Dayanıklılık
İnsan hayatında zorlu hayat tecrübeleri oluşmasına sebebiyet veren sevdiği birisini kaybetme, hayati sağlık problemleri, işten çıkarılma ya da terör saldırısına maruz kalma gibi hadiseler meydana gelebilir. Genellikle her insan bu tür hadiseler karşısında farklı tepkiler verebilmektedir. İlk önceleri bu tür durumlarla karşılaşan bireyler olumsuz tepkiler verirken zamanla çoğu birey tekrar uyum sağlamaktadır. İşte tam bu noktada uyum sağlamayı etken kılan en temel faktör, zamana yayılan ve devamlı bir süreç olan, kişiyi uyum sağlaması için çabaya zorlayan süreç olan psikolojik dayanıklılık olgusudur (Basım ve Çetin, 2011).
Dayanıklılık terimini cisimler üzerinde incelersek eğilen, gerilen, baskıya maruz kalan ya da benzer deformasyona uğrayan cisimlerin tekrar eski hallerine dönme yeteneği olarak anlayabiliriz. Ancak insan söz konusu ise bu durumda zorlu hayat tecrübeleri karşısında dayanabilme ve çabuk bir şekilde eski hale dönme anlamı taşır (Wilkies, 1979:1241; Zunz, 1998:40).