istifa eden işçi kıdem tazminatı alır mı sorusunun cevabı, işçinin hangi nedenle işten ayrılmak istediği ve bunun haklı olup olmadığı ile bağlıdır.
Şöyle ki; çalışma gibi işten ayrılmak da Anayasal bir hak olan çalışma özgürlüğü ve girişim özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilmelidir. Ancak işçi için önemli olan hususların başında, yıllarca emek verdiği işyerinden kıdem tazminatını da alarak ayrılmaktır. Bu nedenle işverenin yönlendirmesi ile verilen istifa yazısı ile değil; iş hukukunda uzman bir avukatın danışmanlığında haklı nedenlerin belirlenerek yapılan feshin sonuca daha kuvvetli gitmeyi kolaylaştıracağı kuşkusuzdur.
Bilindiği üzere Yargıtay, istifa kelimesini genelde işçinin iş akdini haksız feshi kavramı için kullanmaktaysa da; işçinin istifasını, iş akdini sona erdirmesi yönünden haklı nedenle ve haklı neden olmadan istifa olarak ikiye ayırmak mümkündür. İş kanunu; işçinin işveren bünyesinde daha fazla çalışması artık kendisinden beklenilemeyecek durumlarda haklı nedenle iş akdini sona erdirebileceğini öngörmüştür. İş kanunu madde 24’e göre süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
A. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
B. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
İşçinin kendi isteğiyle istifa ederek iş akdini sona erdirmesi halinde kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Ancak iş akdinin işçi tarafından iş kanunu madde 24 sayılı haklı nedenlerle sona erdirmesi suretiyle istifa etmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Görüldüğü üzere; istifa eden işçi kıdem tazminatı alır mı sorusunun cevabında önemli olan iş akdini feshetmek ya da işyerini terketmek değil, iş akdini nasıl ve hangi nedenlere dayalı olarak feshedebileceğini öğrenmek ve buna uygun sistematik profesyonel hareket etmektir. Yoksa, yapılacak hatalı fesihler nedeniyle kıdem tazminatını kaybetme tehlikesiyle de karşı karşıya kalabilirsiniz. Bu bağlamda, işten ayrılmadan ve dilekçe vermeden önce avukata danışmanızda yarar vardır; zira son pişmanlık fayda vermez.
istifa eden işçi kıdem tazminatı alır mı