225 mağazası ve 1.750 çalışanı olan Kiğılı, son yıllarda bir değişim ve dönüşümden geçiyor. Artık daha genç, daha casuel (günlük), daha spor bir nesle de hitap eden Kiğılı’da insan kaynakları da bir değişimden geçiyor. Satış danışmanlarına işe alımda vaka analizleri, kişilik envanterleri uygulayan şirket genel merkezde de yöneticileri terfi sürecinde değerlendirme merkezine alıyor. Kiğılı, İK ve Kalite Yönetim Sistemi Direktörü Eda Akkurt ile hedeflerini konuştuk.
Kiğılı’nın nasıl bir çalışan profili var?
80 yıllık bir marka, 1938’de kurulmuş. Türk sermayeli ayakta duran kârlı ender markalardan biri. Kredisi yok, borcu yok, üretiyor, satıyor ve kazanıyor, kendi yağıyla kavruluyor ve 1.750 kişiye istihdam sağlıyor. Bunun 1.230 kişisi saha çalışanı, yani mağazalarda çalışanlar, 225 kişi merkez kadro ve lojistik, saha ekibi. Şirket yenileniyor, güçleniyor ve değişiyor bir taraftan. Şu an yönetimde 3 kuşak var, Abdullah Kiğılı ve Hilal Suerdem’in (damadı) tecrübesine Sena Suerdem’in (torun) genç, dinamik, vizyoner yapısı eklendi.
Dolayısıyla şirkette çok ciddi atılımlar var. Son 10 yıldır artık baba figüründen daha genç 30’lu 35’li yaşlara inmiş durumundayız. Kiğılı’nın daha genç nesle hitap eden ürünlerini de çok rahatlıkla görebiliyorsunuz artık, daha genç, daha casuel (günlük), daha spor…
Şirket de genç bir şirket, çalışanların yüzde 75-80’i 25-35 yaş aralığında. Bizde ortalama kıdem yılı 8.5 yıl. Mağazacılıkta bir satış danışmanının kıdemi 5 yıl, mağaza müdürlüğünde 10 yıl. Piyasaya göre sirkülasyonumuz çok düşük.
Yüzde kaç sirkülasyon oranınız?
Geçen yıl 12 aylık rakamda yüzde 38’lerde kapattık. Ama bu bizi tatmin etmiyor, bu işin fıtratında var ne yapalım deyip kabul edip yürümüyoruz, neden çıkıyor bu arkadaşlar diye bakıyoruz.
GENÇLER KARİYER GÖRMÜYOR
Neden çıkıyorlar?
İlk 6 ayda çok çıkış olur. Aslında ya deneme sürecinde oluyor, ya da para kazanma odaklı kısa süreli bakıyor, örneğin öğrencilikte çalışayım diye bakıyor, aslında en temel neden mağazacılığı kariyer planında görmüyor.
Mağazacılığı kariyer olarak görmeleri için neler yapıyorsunuz?
Bir kere sadece yüz yüze mülakatlarla adam almıyoruz artık. Bir grup mülakat sürecimiz var, bize başvuranları bir otele davet ediyoruz, kısa bir tanıtım filmi izletiyoruz, Kiğılı’yı anlatıyoruz. Bir vaka analizi yapıyoruz. Elimizde yetkinlik bazlı bir formumuz var, o kişi liderlik vasfı gösterdi mi, fikirlerini iyi beyan etti mi, sonuç odaklı mı, çözüm getirdi mi o problemi gözlemliyoruz. Bu süreçte bölge müdürü, mağaza müdürleri hatta kasiyer alımı olacaksa mutlaka eğitmen kasiyerlerimiz de oluyor. Hem mağazacılık yönetim ekibi oluyor bu süreçte hem de İK olarak biz yönetiyoruz. Vaka analizinden elde ettiğimiz sonuçları mağazacılık ekibimizle değerlendiriyoruz ve orada ön eleme yapıyoruz. Evet bu kişi bize uyabilir, uyamaz diye. Bir sonraki süreçte yüz yüze mülakat yapıyoruz. Süreci geçenlere kişilik envanteri yapıyoruz. 3 aşamadan da geçenler bizimle çalışmaya hak kazanıyorlar. Hem hızlı hem de analitik bir süreç, hem de adayı hem işe alım ekibi, hem mağaza müdür, hem bölge müdürü görüyor. Artık mağaza müdürü görmeden adam almıyoruz.
Sonra oryantasyon programı başlıyor. Birinci günlerini merkezde geçiriyorlar. Her departmanın üst düzey yetkilisi sunum yapıyor arkadaşlara. Öğlen yemeğini CEO ile yiyorlar, akşam da bölge müdürlerinin katılımı ile bowling düzenliyoruz.
İkinci gün sahada iş başı oryantasyon ile geçiriyorlar. Üçüncü gün mağaza müdürüne teslim ediyoruz. Mağaza müdürü onun buddy’si oluyor. Sonra da eğitimleri devam ediyor, kişisel imaj dahil. Bu kişinin önemsendiğini hissettiriyor, eğitim alıyor, kendini geliştiriyor, biz isabetli alımlar yapıyoruz daha çok, o zaman 0-6 aydaki adam kaybımız en aza iniyor.
AİDİYET YÜKSEK ÇÜNKÜ
ÜST YÖNETİM VİCDANLI
Nasıl sonuçlar aldınız şu ana kadar?
1 şubat itibariyle başladık bu uygulamaya. Şu ana kadar 50’den fazla istihdam yarattık, sadece yüzde 10’u kaybettik, eskiden 40 hatta 50’leri bulurdu.
Aidiyet çok Kiğılı’da çünkü çok vicdanlı bir üst yönetim var.
2018’de kaç mağaza açıp, kaç kişiyi işe almayı planlıyorsunuz?
Şu anda 18’i yurtdışında olmak üzere 225 mağazamız var. 2018’de de yurtiçinde 10, yurtdışında 5 mağaza açacağız diye hedef koyduk. Yurtiçinde en az 120 kişiye istihdam sağlarız. Merkez kadroda da yönetici pozisyonundaki herkes değerlendirme merkezine giriyor.
Perakende akademisi olan üniversitelerle işbirliği yapacağız. Gençlere ulaşmamız lazım.
Üniversite öğrencilerine tavsiyeniz?
İşe mağazacılık ve satıştan başlasınlar. Satışı yapan adam her şeyi yapabilir.
Bir satış danışmanını işe aldınız diyelim nasıl bir kariyer yolu var?
Şu ana kadar hep ihtiyaç oldukça kariyer planlamış, şimdi bu kuralı bozduk. Hep dışarıdan mağaza müdürü, müdür yardımcısı, bölge müdürü alıyorduk şimdi önce içeri bakıyoruz. 10-15 yıldır çalışan birisinden ben niye faydalanmayayım…
İkincisi unvanları değiştireceğiz, satış danışmanıyla satış şefi arasında bir kademe yok, normalde junior satış danışmanı, satış danışmanı, kıdemli satış danışmanı olacak, böylece iki yılda bir kademesi, derecesi ve paketi yenilenmiş olacak.
Üçüncü olarak merkezden mağazaya, mağazadan merkeze transferler yapacağız.
HER CUMA MAĞAZA ZİYARETİ
Mağaza ziyaretleri yapıyor musunuz?
Ben ve ekibim her cuma mağaza geziyoruz.
Mağaza ziyaretlerinden ne gibi öneriler çıktı?
Örneğin yemek kartlarını arttırdık, terfilerle ilgili süreçleri geliştirdik, doğumgünleri hediyelerini değiştirdik. Prim sistemi ile ilgili önerileri oldu, yüzde 90 ile yüz 100 baremi arasında çarpan arttırdık mesela.
ONLINE SINAVA GEÇİNCE 53 BİN TL TASARRUF ETTİK
Dijitalleşme konusunda neler yapıyorsunuz?
Online sınav yapıyoruz, böylece lojistikten de tasarruf ettik, bizim 2015-2016-2017’de terfi süreci için harcadığımız para 53 bin TL. Bu sadece gidiş dönüş konaklama masrafı. Şu an sıfıra indi online sınav ile.
Biz aslında arzu edilebilir bir moda perakendesi şirketi olmak istiyoruz. Y kuşağına ulaşalım istiyoruz, o sebeple sosyal medya hesaplarımıza daha aktif olmaya başladık. Bize Y kuşağı ulaşsın, bizi sevsin istiyoruz, önümüzdeki dönemde üniversite işbirlikleri de olacak.