Sık sık Parkinson Kanunu ile birlikte anılan Peter İlkesi, şirketler arasında oldukça yaygındır ve bu nedenle çalışanlar, sebebi nedir bilinmez, değerlendirildikleri roller için gerekli becerilere sahip olmalarına göre değil; işlerindeki ilerleyişlerine ve gelişimlerine göre terfi ederler. Hiç terfi aldıktan sonra mutsuz olan insanlarla karşılaştınız mı? Ya da bir futbol koçunun takımın yıldız oyuncularını alakasız mevkilerde denediğini? Bu tür olayların nedeni Peter İlkesi teorisine göre oldukça açıktır.
İçindekiler
Peter İlkesinin Arkasındaki Mantık
Peter Prensibi ilk olarak Kanadalı bir eğitimci olan Dr. Laurence J. Peter tarafından kabul edildi ve bu teori, “The Peter Principle” adlı kitabında yer aldı. Dr. Peter’a göre, herhangi bir kurumsal yapıda, çalışanlar yetkin olmadıkları yerlerde çeşitli kademelere yükselme eğilimindedir. Bir kişi yukarıdan aşağıya yönetim uygulayan bir şirkette çalışıyorsa, yetkinlik seviyesinin üzerinde bir basamak yükselene kadar terfi etme olasılığı yüksektir. Eğitimcimiz J. Peter bu seviyeyi “nihai yerleştirme” olarak adlandırıyor.
Kitap yalnızca bir not üzerine yazılmış olsa da, Dr. Peter’ın kurumsal yapılarda oldukça alışılmış bu kusuru tanımlayan analizinde ciddi doğruluk payları var.
Birçok şirket ve kuruluşta, bir çalışan yetenek seviyesine ve çalışmalarına göre birçok kez terfi edebilir. Bununla birlikte, olabileceği en yüksek pozisyona geldiğinde, o pozisyon için gerekli becerilere sahip olamayabilir ve bu da başarısızlığı beraberinde getirebilir.
Peter İlkesi ve Teşvik Eden Faktörler
İşlerin birçoğu alanında teknik uzmanlık veya bazı özel becerileri gerektirir. Peter İlkesi çoğunlukla yetenekli çalışanların doğal yollarla yönetim rollerine yükseltildiği teknik endüstrilerde ortaya çıkar. Bu tür çalışanların yeterliliğinin, yönetme veya liderlik etme yeteneklerinden ziyade teknik yeteneklerine dayandığı gerçeğine rağmen gerçekleşir.
Peter ilkesine göre bir çalışanın terfi edeceği en yüksek nokta, başarısız olacağı noktadır.
Peter İlkesini Önlemenin Yolları
Düşüş
Dr. Peter sadece teorisini açıklamadı. Ayrıca kitabında soruna birkaç çözüm önerisinde bulundu. Sağladığı tekniklerden biri, başarısızlık damgasını taşımayan bir indirgeme politikası uygulamaktı. Bir çalışanın, yerine getirmek için yeterince yetenekli olmadığı bir göreve terfi ettirildiğini varsayalım. Böyle bir durumda, şirket yöneticisi, çalışanı ilk pozisyonuna geri getirebilir. Ancak, çalışanı terfi ettirme konusunda kötü bir karar veren kişi, bir hata yaptığını kabul etmelidir.
Daha Yüksek Ödeme, Promosyon Yok
Peter İlkesine yönelik diğer bir çözüm, işçilere onları terfi ettirmeden daha yüksek ücret teklif etmek şeklinde de olabilir. Çalışanların çoğunluğu terfi fikrinden, güç ya da prestij nedeniyle değil, ona bağlı maaş hakları nedeniyle heyecan duyuyor. İlkenin oluşmasını önlemek için, şirket sahipleri, kendi görevlerindeki mükemmel çalışmaları nedeniyle çalışanlarının ücretlerini artırmalıdır. Böylelikle her çalışan, yetkin olduğu bir pozisyondayken yeterince para kazanabilir.
Yanal Arabesk (Lateral Arabesque)
Dr. Peter ayrıca yöneticilere, yetersiz çalışanlardan kurtulmak için onları kovmaya gerek olmadığını da söylüyor. Başka bir deyişle, bir CEO, yeteneksiz çalışanı başka bir pozisyona atayabilir, kişinin sorumluluklarını azaltarak veya değiştirerek verimliliğini artırmak mümkündür.
Kanadalı eğitimci bu uygulamayı “yanal arabesk” olarak adlandırdı. Bu şekilde, terfi ettirilen işçi, terfi ettiği rolden ötürü kovulduğunu fark bile etmeyecektir. İlginç bir mantık.
Çalışanları Uyarmak
Peter İlkesinden kaçınmanın en etkili yolu, çalışanları tetikte tutmaktır. Bu, yeteneklerinin ve becerilerinin kapsamını bilen insanlardan oluşan bir ekiple çalışmak anlamına da gelebilir.
Bir terfi alma teklifi çok cazip olsa bile, çalışanlar önce yeni rolle birlikte gelen tüm ek görevleri göz önünde bulundurmalıdır. Yeni görevleri yerine getirecek kadar yetenekli hissetmiyorsa, teklifi basitçe reddetmelidir.
İşvereni Alt Edin
Peter İlkesini yenmenin bir başka yolu da, bir çalışanın işverenini zekice alt etmesi. Örneğin, belirli bir çalışan sınırlarının farkındaysa, yetersiz olacağı bir pozisyon için değerlendirilmemesini sağlamak için elinden gelen her şeyi yapmalıdır. Dr. Peter, bunun önemine özellikle vurgu yapıyor.
Çalışanların, terfilerle ilgili çeşitli sabote yöntemleri mevcuttur. Örneğin, bir çalışan zaman zaman şirketin kıdemli müdürünün ayrılmış yerine “yanlışlıkla” park edebilir. Bu hem terfi hem de mevki düşüşü gibi ihtimallere karşı ilginç bir eylemdir.