Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, işverence işçisine belli koşulların sağlanması halinde işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdeminin karşılığı olarak ödenen tazminattır. İşçi çalıştığı işe ve işyerine yıllarca emek vermekte, işverenin ticari işinin yürütülmesine katkı sunmaktadır. İşçinin bu düzenli ve sürekli çalışmasının karşılığında işyerinde geçirdiği süre ölçü alınarak kendisine kıdem tazminatı ödenmektedir.
Kıdem tazminatı, işçinin son aldığı ücrete yol, yemek, sosyal yardım (eğitim, konut vs.) gibi haklar da ilave edilerek bulunan brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödenir.
Hangi Durumda Kıdem Tazminatı Alınır?
Kıdem tazminatı alınan şartlar, çalışanın isteği ve keyfiyeti dışında gelişen durumları kapsamaktadır. Çalışan kişi, herhangi bir keyfiyet durumu olmaksızın, elinde olmayan sebeplerden ötürü işten ayrılmak zorunda kalırsa ya da işveren tarafından işten çıkarılırsa, kıdem tazminatı alma hakkı doğmuş olur.
İşverenin işten çıkarması durumunun dışında, kıdem tazminatı alma hakkı doğuran durumlar şu şekilde sıralanabilir;
- Zorunlu askerlik görevini yapmak için işten ayrılmak durumunda kalan erkekler,
İş Kanunu’nun 31. maddesinde belirtildiği üzere “Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.” İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesine son verilmesi halinde de iş akdi işveren tarafından feshedilse dahi bu fesih türü İş Kanunu 25/II kapsamı dışında değerlendirildiğinden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
İş akdi, askerlik sebebiyle sona erdiğinden mahkemece davacının askerlik sebebiyle işten ayrıldığı tarihe kadarki çalışmasına ilişkin kıdem tazminatının ayrıldığı tarihteki ücrete göre hesaplanıp kabulü gerekir (Y9HD–K.2011/11672)
- Evleneceği zaman ya da evliliğinin ilk senesi işten ayrılan kadınlar,
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 1. fıkrasının 5. bendi kapsamında “kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.” İş akdi devam eder iken evlenen kadın işçiye evlenme tarihini izleyen 1 yıl içerisinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmiştir.
Evlenen işçinin, işe gelmemiş olması işçinin evlenme tarihine göre fiilen evlilik nedeni ile iş akdini feshetmiş olduğunu gösterir. Bu durumda davacı işçi, iş akdini evlilik nedeni ile bir yıl içinde feshetmiş olduğundan kıdem tazminatına hakkı bulunmaktadır (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi – 2007/36152 karar).
- Maluliyet maaşı sebebiyle işten ayrılan kişiler,
- Bir hastalığının bulunması ve iş sebebiyle hastalığının ilerlemesi durumuyla karşılaşan çalışanlar,
İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçi, iş akdini feshedebilir. Örneğin, kimyasal ürünler üreten işyerinde gerekli sağlık kurallarına uyulmadan çalışılmasının talep edilmesi. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi, iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatını alabilir. İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için sağlık nedenleriyle iş akdini feshettiğini ispatlaması gerekir. İşçi, sağlık nedenleriyle iş akdini feshettiğini ispatlayabilmek için tam teşekküllü devlet hastanelerinden veya üniversite hastanelerinden sağlık raporu almalıdır.
İşverenin işlettiği işyerinde ölümcül nitelikte meslek hastalığına yakalanan işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatı alması mümkündür (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi-2014/7648 karar).
- İş Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedeniyle Haklı Fesih
İnsan Kaynakları müdürü olarak çalışan ve yıllık ücretli izne gönderilirken, izin dönüşü temizlik işinde çalışacağı söylenilen, kabul etmemesi halinde gelmemesi gerektiği belirtilen ve izinde iken yerine işçi alınan davacının iş sözleşmesi eylemli olarak davalı işveren tarafından feshedilmiştir. Zira davacı işçi kabul etmediği için, insan kaynakları müdürü olarak işe alınmayacaktır. Bu durumda işçinin haklı olduğunu kabul etmek gerekir (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi – 2010/4093 karar).
Davacının yaklaşık 4 yıla yakın kıdemi olup, montaj işçisi olarak çalışmıştır. Boyahane teknik temizlik işinin verilmesi davacı açısından İş Kanunun 22. maddesi gereğince iş şartlarında esaslı değişiklik oluşturmaktadır. Davacı bu değişikliği kabul etmek zorunda değildir (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi – 2011/17092 karar).
Somut uyuşmazlıkta; davalı işverenlik tarafından düzenlenen 24.04.2015 tarihli “bölüm değişikliği bildirim yazısı” başlıklı belgede davacının iş yeri çalışma koşullarında değişiklik olmadan 27.04.2015 tarihinden itibaren Raf- 2 bölümünde operatör olarak çalışacağı belirtilmiştir. 06.05.2015 tarihli belge ile de; aynı görevlendirmenin 07.05.2015 tarihinden itibaren yapıldığı bildirilmiştir. Davacının yeni görev bölümüne başlamaması sebebiyle iş akdi 18.05.2015 tarihinde feshedilmiştir. Mahkemece her ne kadar davacının görevlendirildiği bölümde işe başlamamakta ısrar etmesi sebebiyle feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmiş ise de; davalı işverenliğin yönetim hakkına dayanarak aldığı bu kararın davacı işçi açısından iş ve çalışma koşullarında ağırlaştırmaya neden olup-olmadığının tespiti yönünden yapılan araştırma yerinde değildir. Bu nedenle, davalı işverenliğin iştigal konusunda uzman bilirkişi heyeti marifeti ile inceleme yaptırılarak ve tanık beyanları da değerlendirilerek çalışma koşullarında esaslı değişiklik olup- olmadığının tayini gerekmektedir. Eksik araştırma ile hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir (Y9HD-K.2017/14624).
- Kişinin çalışmasını engelleyen bir faktörün, bir haftadır devam etmesi,
- Emeklilik günü dolan kişilerin SGK tarafından evrak alması,
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 1. fıkrasının 4. bendi kapsamında “Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla” işçinin iş akdini feshetmesi halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
Burada önemle vurgulamak gerekir ki, uygulamada işçinin iş akdini feshetmesi yeterli görülmeyip bunun yanında aylık bağlanması veya toptan ödemeye hak kazandığını Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurduğu belgelerle ispat etmesi zorunludur.
Davalı kanunun kendisine verdiği emeklilik hakkını kullanmıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktır. Emeklilik hakkını kullanan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır (Y22.HD – 2013/909 karar).
- Kişinin çalıştığı süreç içerisinde vefat etmesiyle, ailesinin kıdem tazminatı talebinde bulunması durumlarında, kıdem tazminatı alınabilmektedir. Bu şartların geçerli olabilmesi için, kişinin en az 1 yıl aynı işte çalışmış olması gerekmektedir. İşçinin iş kazası veya başka surette ölmesinin bir önemi yoktur. İş kazasında ölüm halinde işçinin %100 kusurlu olmasının da bir önemi yoktur. İşçinin ölümü halinde mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanır.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (“TBK”) ’nun “İşçinin Ölümü” başlıklı 440. Maddesi kapsamında “Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.” işçinin ölümü ile birlikte işveren ile işçi arasında akit kendiliğinden sona ermekle birlikte yapılacak olan ödeme kanuni mirasçılarına intikal etmektedir. İşbu kapsamda işveren, işçinin ölümü halinde TBK 440. maddesi gereğince “ölüm tazminatı” olarak adlandırılabilecek bir ödemenin yanı sıra İş Kanunu’nun 14. maddesi gereğince bir yılını doldurmuş olan işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.
Ancak belirtmek gerekir ki, işçinin ölüm sebebiyle iş akdin.in son bulması halinde de kanuni mirasçıların kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 14. maddesinde sayılan şartların sağlanmış olması gerekmektedir.
Şimdi bu Şartları biraz daha detaylı ele alalım:
İşçinin Kıdem Tazminatı Almasının Şartları
İş kanunu, işçinin işverenden kıdem tazminatı alabilmesi için belli şartlar öngörmüştür, bu şartlar şunlardır:
1-) 4857 sayılı İş Kanunu’na göre İşçi Olmak: İş Kanunu’nun 14. Maddesi aşağıdaki iş ve meslek grupları içerisinde yer alan şahısların yaptığı çalışmayı işçilik saymadığı için, bu kişiler işçi olmamaları nedeniyle kıdem tazminatı alamazlar:
- Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar,
- 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar,
- Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
- Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar,
- Ev hizmetlerinde çalışanlar,
- Çıraklar,
- Sporcular,
- Rehabilite edilenler,
- Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu’nun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar.
2-) Bir Yıl Çalışma Şartı: Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışması gerekir. İşçi, işverenin işyerinde 1 yıldan daha az süre ile çalışmış ise kıdem tazminatı alması mümkün değildir. İşçi aynı işverenin farklı işyerlerinde, hatta farklı şirketlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında tüm bu çalışmalar göz önünde bulundurulur.
3-) Haklı Fesih Şartı: İş sözleşmesi ister yazılı isterse sözlü olsun belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır. Belirli iş sözleşmesi ile çalışılan işyerinden sözleşme bitiminde kıdem tazminatı talep edilemez. Belirli iş sözleşmesi, belli işlerde veya belli bir işin tamamlanması için işveren ile işçi arasında yazılı olarak yapılan sözleşmelerdir. Belirli iş sözleşmeleri işin bitimi ile veya sözleşmede kararlaştırılan şartın gerçekleşmesiyle kendiliğinden sona erer, kendiliğinden sona eren bu iş sözleşmelerinde kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Ancak, belirli iş sözleşmesi sözleşmede kararlaştırılan işin bitiminden önce işveren tarafından haksız nedenlerle, işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilirse işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Belirli belirsiz süreli sözleşmenin hangisi olduğu konusunda bir tereddüdünüz var ise İşçilerin %95 i belirsiz sürelidir. Belirli süreli olarak gösterilen sözleşmelerde haklı neden yoksa kanun koyucu tarafından belirsiz süreli kabul edilir. Belirli süreli bir iş şu şekilde olur: Belirli bir işin görülmesi için 6 7 aylık bir iş sözleşmesi yapılır. Bu sürenin sonunda sözleşme kendiliğinden sona erecektir. Bu gibi özel durumlar olmadığı sürece bütün sözleşmeler belirsiz sürelidir.
İşveren 25/II haricin de ne olursa olsun, ne nedenle olursa olsun işçiyi çıkarırsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin Kıdem tazminatı kazanamayacağı fesih sebepleri şunlardır:
İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. Numaralı bendine istinaden;
- İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
- İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
- İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
- İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
- İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
- İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
- İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
- İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
- İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması
Yukarıda sayılan hallerin varlığı halinde işveren tarafından işçinin iş akdine son verilmesinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
Kıdem Tazminatının Hesaplanması
Kıdem tazminatı, işçinin her bir yıllık çalışma süresi için bir brüt maaş olarak hesaplanmaktadır. Bir başka deyişle, işçinin hizmet akdinin devam ettiği süre içerisinde, her geçen tam bir yıl için 30 günlük brüt ücret, hizmet akdinin yukarıda izah edilen koşulların yerine getirilmesiyle işçiye ödenir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında öngörülen asgari süre; “aynı işverenin aynı veya değişik işyerlerinde sürekli veya aralıklı çalışma süreleri toplamı esas alınarak hesaplanır. İşyerinin devri veya intikali veyahut başka bir işverene geçmesi, sonucunu değiştirmez. Kamu kuruluşlarında çalışmış olanların hizmet süreleri ise birleştirilir.
Tazminat miktarını hesaplarken karşımıza son ücret kavramı çıkacaktır. “Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder.”34 Altını çizmek gerekir ki, bu ücret işçinin emeği karşılığı olarak ona ödenen “çıplak ücretin yanında herhangi bir iş karşılığı olmadan para ve parayla ödenebilen yardımlardan (ücret eklerinden) oluşur.” Ancak, işçiye ödenen
ücret eklerinin kıdem tazminatına dahil edilebilmesi için süreklilik arz etmesi gerekmektedir. Görüldüğü gibi kıdem tazminatı hesaplanırken, İş Kanunu madde 32’de belirtilen, işçiye emeği karşılığı verilen ücretler haricinde para veya para ile ölçülebilir nitelikteki yapılan yardımlar da dikkate alınmaktadır. Bu eklerin neler olabileceği hususuna kısaca değinecek olursak; yerleşik uygulamaya göre; işçiye yapılan gıda, yakacak, eğitim, konut, giyecek, erzak, servis, süreklilik arz eden satış primleri, gibi buna benzer birçok yardım ve benzeri ödemeler kıdem tazminatını hesaplarken göz önünde bulundurulacaktır. Nitekim, Yargıtay bir Kararında, işçiye verilen yemek ücretini kıdem tazminatı miktarını hesaplarken dikkate almayan yerel mahkeme kararını hukuka uygun bulmamıştır. Bir diğer kararında ise de, tır şoförlerine sefer başına ödenen ve süreklilik arz eden sefer primlerinin kıdem tazminatı miktarının hesaplanmasında dikkate alınmasını da hukuka uygun bulmuştur.
“…Dosya kapsamına sunulan davacının taşıdığı yükleri gösteren irsaliyelere göre yemek ücreti alacağının hesaplanması ve çıkacak ücretin kıdem ve ihbar tazminatına esas ücrete de eklenerek çıkacak sonuca göre karar verilmesi gerekecektir. Mahkemece bu husus değerlendirilmeksizin hatalı değerlendirme ile hüküm kurulması isabetsiz olmuştur. “ 7.HD, 11.07.2013,5457 E., 2013/13162 K.
Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?
Kıdem tazminatı davası nasıl ve nerede açılır?
Bazı durumlarda işçi ile işveren arasında kıdem tazminatı konusunda sorun yaşanabilmekte, kıdem tazminatı işçiye ödenmemektedir. Kıdem tazminatını alamayan işçinin kıdem tazminatı davası açma hakkı bulunmaktadır. Kıdem tazminatı davası işin yapıldığı yerdeki mahkemeye açılabileceği gibi şirket merkezinin bulunduğu yerdeki mahkeme de kıdem tazminatı davası için yetkili mahkemedir. Açılacak kıdem tazminatı davası sırasında mahkeme, durumu değerlendirecek ve işçinin kıdem tazminatı hakkı elde edip etmediğine karar verecektir.
Kıdem Tazminatı Davası Öncesi Zorunlu Arabuluculuk
Kıdem tazminatı davası öncesinde arabuluculuk müessesine başvuru zorunludur. Aksi halde başvuru yapılmaksızın dava açılması durumunda dava usulden reddedilecek ve karşı tarafa avukatla temsil edilmesi durumundan karşı taraf vekalet ücreti çıkacak ve arabuluculuğa başvurulup uzlaşılamaması halinde dava açılması gerekecektir. O nedenle kıdem tazminatı davası öncesinde arabuluculuk işlemlerinin yapılması gerekmektedir.
Kıdem Tazminatı Davası Avukatı / ANKARA
Özetle, işçilerin haksız gerekçelerle işten çıkarılarak mağdur edilmeleri yönünde frenleyici bir kavram olan kıdem tazminatı hakkı işçiler için son derece önemlidir. Kıdem tazminatı hakkı bulunan ancak herhangi bir sebeple kıdem tazminatını alamayan işçiler kıdem tazminatı davası açma hakkına sahiptir. Kıdem tazminatı davası sürecinde bir uzman avukattan yardım almak yaşanacak hak kayıplarını önleyecek ve dolayısıyla da işçinin mağdur olmasının önüne geçecektir.