Kelime Anlamı
The Brand Planet Ansiklopedi
Bir Çalışanın İş Akdini Feshetme
Bir çalışanı işten çıkarmak, hem patron hem de işten atılan kişi için genellikle acı verici bir süreçtir. Genel olarak, olumsuz mesajlar vermek ve almak rahatsız edici bir deneyimdir. Mesajı iletmek zorunda olan insanlar bunu yapmaktan çekinirler çünkü kötü haberlerin taşıyıcısı olmak istemezler - alıcının mesaja olduğu kadar haberciye de kötü tepki vereceğinden korkarlar.
Aslında, yoğun, duygusal nitelikteki herhangi bir konuyla uğraşmak nadiren kolaydır. Çoğumuz kötü haber verme konusunda becerikli olmadığımız için, nihayet kendi parçamızı konuştuğumuzda, mesajı şekerle kaplamaya çalışabiliriz ya da o kadar belirsiz bir mesaj iletebiliriz ki, asıl noktayı kaçırır ya da sadece rahatsız ederiz. kötü bir durumu daha da kötüleştiriyor. Görünüşe göre onu nasıl dilimlediğin önemli değil, ters gitmeye hazır bir duruma sahipsin.
Ateşleme sürecinin ikinci doğası olan bazı kum tuzaklarından kaçınmanıza yardımcı olmak için, kendinize sormanız gereken bazı sorular, süreci nasıl daha iyi anlayacağınızla ilgili bazı ipuçları ve sonlandırma mesajını nasıl etkili bir şekilde ileteceğinize dair bazı düşünceler.
Sormanız gereken ilk şey, o kişiyi gerçekten kovmak zorunda mısınız? Bu gerçek bir sorun mu yoksa yalnızca ciddi bir yanlış algılama mı? Eldeki gerçek sorunu belirlediniz mi? Bilgi, beceri ve yeteneklerle ilgili bir soru mu? Yoksa tutumla mı ilgili? Veya motivasyon? Veya kişilik? Söz konusu olay (lar) la ilgili somut deliliniz var mı - ve sadece söylenti değil -? Öyleyse, sorunu azaltmak ve / veya sorunun diğer insanlar ve üretkenlik üzerindeki olumsuz etkisini azaltmak için herhangi bir şey yapılabilir mi?
İkincisi, kişiyi doğru yolda tutmaya çalışmak için uygun miktarda koçluk veya danışmanlığı tamamladınız mı? Durumla ilgili başka bir objektif görüş için Çalışan Yardım Programı (EAP) veya diğer profesyonellerle iletişime geçtiniz mi? EAP çalışanları çalışanı daha iyi anlamanıza yardımcı olabilir mi ve / veya bu çalışanla nasıl daha iyi ilişki kurabileceğiniz konusunda ipuçları sağlayabilir mi? Başka bir deyişle, kişiyi iyileştirilmiş performansa nasıl geri yönlendireceğiniz konusunda herhangi bir bilgi topladınız mı? Durumu yeterli sayıda insanla ve fesih için yeterli ayrıntıyla kontrol ettiniz mi?
Son olarak, fesih için kendi şirket kurallarınızın tümüne uydunuz mu? Genellikle bu, birkaç sözlü uyarı ve ardından fiili fesih gerçekleşmeden önce yazılı uyarı anlamına gelir. Yerleşik şirket yönergelerine uymadan fesih sürecine devam etmek, davanın mahkemeye gitmesi durumunda kolayca olumsuz bir bulguya veya sonuca neden olabilir.
Çalışanı kovmanın gerekli olduğuna ve uygun adımların izlendiğine karar verdiğinizde, işten çıkarma görüşmesi için hazırlanmanız gerekir. Öncelikle, haberleri nerede paylaşacağınızı düşünün; kesinlikle halka açık bir alanda yapılmamalıdır. "Genel", başkalarının sizi görebileceği veya duyabileceği her yer olarak tanımlanır. Kesinlikle çalışanın ofisinde veya odacıklarında yapılmamalıdır çünkü bir kez onların çimini işgal ettiğinizde, çalışanın teselli için gideceği yer kalmaz. Fesih mülakatını yürütmek için en iyi yer, ofisinizde veya konferans odası gibi tarafsız bir yerdir.
Bu toplantıyı ne zaman yapmalısınız? Uzmanların çoğu, sabah ilk iş olarak, insanlar güne başlamaya hazır olduklarında veya çoğu insanın yorgun olduğu veya günün yorgunluğunu attığı iş gününün sonunda yapılmaması gerektiği konusunda hemfikirdir. Ayrıca bu işlem Pazartesi sabahı veya Cuma öğleden sonra yapılmamalıdır.
Bir sonraki hareketiniz, fiili fesih mülakatını yapmaktır. Aşağıdaki adımlar çok kullanışlıdır:
Sözlü ve yazılı uyarıların düzeltme sürecini gözden geçirin ve bu sürecin izlendiğine dair mutabakat sağlayın.
Çalışana, ilerlemenin yeterli olup olmadığına ilişkin bakış açısını sorun. Ardından uyarıları takiben bugüne kadarki ilerlemeyi gözden geçirin. Bugüne kadar kabul edilebilir veya kabul edilemez ilerleme derecesine ilişkin inancınızı açıkça belirtin. Muhtemelen, bu bir fesih mülakatı olduğundan, yetersiz ilerleme kaydedilmiştir ve hatta çalışanın yetersiz ilerleme kaydedildiğini kabul etmesini bile sağlayabilirsiniz.
Söz konusu davranış veya tutumun iyileştirilmesine yardımcı olmak için sizin tarafınızdan veya başkalarının parçalarından geçmiş girişimlere atıfta bulunun.
Çalışanın şu anda işten çıkarıldığını açıkça belirtin. Açık ifadeler, kısa cümleler ve açıklamalar kullanın - soğuk davranmadan kısa ve öz olun. Ve mantıklı olun, ancak çalışanın bakış açısını anlayın.
Çalışana fesih nedenlerini anlayıp anlamadığını sorun.
Çalışanın sosyal haklarını, tatil veya hastalık izni süresini, sorumlulukların kapatılması veya diğer çalışanlara devredilmesi ve işine son verilen çalışanın binayı terk etmesi gereken saat ve tarihi net bir şekilde açıklayın. Bu konuları açık ama kısaca yazınız ve onlara yazının bir kopyasını veriniz. (Anlaşılır bir şekilde, birçok çalışan şaşırır ve hatta işten çıkarıldıkları söylendiğinde bir tür şok yaşayabilir. Bu nedenle, bilgileri anlamaları ve hatırlamaları yüzde 100 doğru olmayabilir.)
İşletmenizin referans verme politikasını belirtin: Tipik olarak, işverenler yalnızca işe başlama ve bitiş tarihlerini doğrular. Ayrılma nedenleri - işten ayrılma veya işten çıkarma - pozisyon, maaş vb. Yeni işverenlere bakış açısı nadiren sunulur.
Çalışandan binayı hemen terk etmesi istenmiyorsa, iş performansları ve kuruluşun daha etkili işleyebilme yolları hakkındaki görüşlerini belirlemek için bir çıkış görüşmesi planlayın.