Bu haftamızı Yaş Ayrımcılığı konusuna değinerek belki de bugüne kadar üzerinde pek de düşünmediğimiz bir konuyu gündeme getirmek istiyoruz.
Çevikliğin gün geçtikçe daha büyük bir ihtiyaç haline dönüştüğü, teknoloji kullanımının kaçınılmaz bir zorunluluk olduğu günümüz iş dünyasında bir yandan modernleşme çabaları artarken bir yandan da belli bir yaşın üzerinde olan çalışanlara yapılan yatırımın azaldığı gerçeğiyle karşı karşıyayız.
Belirli bir yaşın üzerinde olan çalışanlar, özellikle de kilit yöneticilik pozisyonlarında değillerse, daha genç nesil ile ikame edilmeye çalışılıyor. Genç neslin, iş hayatının modernleşmesine sağlayacağı katkı düşünülerek ortaya çıkan bu eğilimin ülkemizdeki iş dünyasına ne denli fayda getirdiği ise sorgulanmaya açık bir konu.
Ülkece durumumuzu bir gözden geçirecek olursak;
Ülkemizde yaş ortalaması her geçen yıl artıyor. Ömür beklentisinin artmasının yanı sıra yeni doğum oranlarının da düşmesi nedeniyle 10-15 yıl gibi kısa bir süre içerisinde iş dünyasının genç jenerasyonlarla beslenme hızının da bir düşüşe geçmesi bekleniyor kaçınılmaz olarak.
Kurumların büyük bir çoğunluğu henüz sağlıklı birer veri tabanına sahip değiller ve kurumsallaşamamaktan kaynaklanan sorunlar işlerin halen kişi bağımlı bir şekilde yapılmasına neden oluyor. Bu durumda belirli bir yaşın üzerinde olan çalışanlar, sahip oldukları kurum deneyimi ve bilgi sermayesi ile hala büyük bir değer taşıyorlar.
Son 15 yıldır odaklanılan genç nesil çalıştırma konusu ise bambaşka bir liderlik anlayışı gerektiriyor. Yeni neslin ihtiyaç ve beklentilerinin farklı olması, ama diğer yanda liderlik anlayışının beklenen hızda gelişememesi çalışanların kurumlarında uzun süre kalmasına da engel teşkil ediyor. Dolayısı ile çoğu kurum, yatırım yapmış oldukları genç nesilleri kaybederken, vazgeçmiş oldukları önceki nesil çalışanların da eksikliği ile iş çıktılarının kalitesi ile ilgili sorunlar yaşamaya devam ediyor.
Sadece bu unsurları düşününce dahi, belirli bir yaşın üzerinde olan çalışanların yeterince iyi değerlendirilip değerlendirilmediğinin düşünülmesi gerekiyor.
Bu bağlamda birkaç öneri ile Yaş Ayrımcılığı konusunu bertaraf etmenin önemli olduğunu düşünüyoruz:
- Deneyim Önemlidir: Özellikle kurum ile ilgili yüksek deneyime sahip olan kişilerden vazgeçmeden önce, bu deneyimin farklı pozisyon veya görevlerde ne şekilde değerlendirilebileceğinin göz önünde bulundurulması gerekir. Belirli bir yaşın üzerinde olan ileri seviye uzmanların kurum içi mentörler veya danışmanlar olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği düşünülebilir mesela.
- Çalışana Sürekli Yatırım bir İhtiyaçtır: Çalışanlara yalnızca zor durumda kalınca ve bir çözüm reçetesi olarak değil sürekli ve sistematik bir şekilde yatırım yapmak gerekir. Bunun en büyük faydası, kurumun tüm çalışanlarını sürekli olarak güncellemesi ve böylelikle desteklenen çalışanların zamana ayak uydurabilmelerinin sağlanmasıdır. Bu durumda belirli bir yaşın üzerinde olan çalışanların da çok daha aktif ve çevik bir şekilde iş dünyasında varlık göstermesi desteklenmiş olacaktır.
- Önyargılar Kendini Doğrulayan Kehanetlere Yol Açar: Yapılan araştırmalara göre, belirli bir yaşın üzerinde olan çalışanlarla ilgili örtük de olsa bazı önyargıların varlığı gerek yönetim gerekse insan kaynakları fonksiyonları tarafında belirleyicidir. Özellikle 40-45 yaş üstü çalışanlarla ilgili en yaygın önyargılar, çevik olmama, hızlı öğrenememe, öğrenmeye ve gelişime kapalı olma, teknoloji ile sınırlı ilişkileri olma gibi konular etrafında toparlanıyor. Bu yaklaşımla, farkında olmadan ‘vazgeçilen’ çalışanlara gittikçe daha az liderlik desteği verildiği ve daha az yatırım yapıldığı gözlemleniyor. Dolayısı ile bu önyargılar nihayetinde kendini doğrulayan birer kehanet haline geliyor ve belirli bir yaşın üzerindeki çalışanlar kurumlardan bilinçli veya bilinçsiz bir şekilde ayıklanmış oluyor. Bu durumda kurumların kendilerini önyargılı bir tutum içinde olup olmadıkları konusunda sürekli değerlendirmesi ve kontrol etmesi gerekiyor.
Derin bir konu olmakla birlikte, Yaş Ayrımcılığı konusu ülkemizde henüz değerli bir gündem olarak fark edilmiş değil. Batı literatüründe oldukça geniş yer verilen bu konuyla ilgili ne yazık ki Türk literatüründe yeterli çalışmalar dahi yapılmış değil. Ancak biz yine de bu konuyu gündeme almanın değerine inanıyoruz ve şimdiden tedbir alınması gereken potansiyel riskler taşıdığını hatırlatmak ve diğer tüm ayrımcılık türlerinde olduğu gibi, kişilerin prototipler olarak değil kendilerine has yetkinlikleri ile değerlendirilmesi gerektiğini yeniden vurgulamak istiyoruz.