Ülkemizde işverenler, işçi ile karşılıklı kurduğu iş sözleşmesini kolaylıkla feshedebilmektedir. İşverene karşı güçsüz durumda olan, işçiyi korumak amacıyla kanun koyucu işçinin tekrardan işine dönebilmesi için düzenlemede bulunmuştur. Ancak pek tabii, işe iade davasının açılabilmesi belli şartlara bağlanmıştır. Bu şartlara haiz olamayan işverenlere karşı işe iade davası açılamayacaktır. Ayrıca işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri, İş Kanunu’nun 18. maddesi gereği işe iade davası açamayacaktır.
İş Güvencesi Sistemi Şartları
İşe iade davasının hangi koşullarda açılabileceği İş Kanunu’nun 18. maddesinde ifade edilmiştir. Söz konusu bu maddeye göre işçinin işe iade davası açabilmesi için işçinin iş güvencesi sistemine dahil olması gerekmektedir. İş güvencesi sisteminin şartları; işverenin otuz veya daha fazla işçi çalıştırması, işçinin en az altı aylık kıdeminin olması, iş akdinin belirsiz süreli kurulması, feshin geçerli bir sebebe dayanmaması gerekmektedir. İşveren otuz kişinin altında işçi çalıştırıyorsa, işçinin kıdemi yasanın öngördüğü sürenin altındaysa ya da fesih işverence geçerli bir sebebe dayandırılmışsa işçi işe iade davası açamayacaktır.
a)İşverenin Çalıştırdığı İşçi Sayısı
İşverenin işyerinde çalıştırdığı işçi hesabı yapılırken konu hakkında 4857 sayılı kanunun 18. maddesinin 3. Fıkrası, aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir. Bu hesaba göre belirlenen işçi sayısı, fesih tarihinde otuz veya daha fazla olmalıdır. Uygulamada işverenler bu sayıdan kurtulmak için muvazaa ilişkisi kurarak kendi işçilerini alt işveren işçisi gösterebilmektedir. Bu durumda aradaki muvazaa ilişkisinin var olduğu gerekçesiyle işverenin alt işveren nezdinde gösterdiği işçiler, kendi işçisi gibi sayılmaktadır. İşe iade davası için kanunun aradığı sayı belli sayıdaki işçinin kendileri için işe iade davası açması nedeniyle sağlanamıyorsa, Yargıtay uygulamasına göre sayı şartını sağlamayan işçinin davası, bekletici mesele yapılarak görülmekte olan işçilerin davasının sonuçlanması gerekecektir. Bu sayının tespiti yapılırken belirtilmesi gereken bir başka nokta sayılacak işçilerin sadece 4857 sayılı kanuna tabi olması gerektiğidir. Belirli süre-belirsiz süre, kısmi zamanlı-tam zamanlı gibi iş sözleşmesi türleri bu konuda önem arz etmemektedir. Ayrıca ikame işçilerin bu hesaba dahil edilmemesi gerekmektedir.
b)İşveren Tarafından Feshedilmesi
İşveren tarafından yapılacak feshin haklı veya geçerli bir sebebe bağlı olmaması gerekmektedir. İşverenin haklı veya geçerli bir sebeple, fesih usulü kanun tarafından işçiyi korumak gayesiyle belli bir usule bağlanmıştır. İşverenin fesih usulü bildirimin yazılı olması ve fesih nedeninin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi şeklinde düzenlenmiştir. Bu süreçte işverenler işe iade külfetinden kurtulmak için taraflar iş akdini ikale sözleşmesi yaparak, iş akdini sonlandırabilmektedir. Ancak Yargıtay uygulaması işverenin iş sözleşmelerinde işçiye karşı güçlü bir konumda olması gerekçesiyle ikale sözleşmesinin kabul edilmesi için ve işçi için özel bir menfaatin kararlaştırılması gerektiğine karar vermiştir. Aksi takdirde işçinin imzasını içeren ikale sözleşmesi işe iade davasının açılması için engel teşkil etmeyecektir. İşçi, işverenin feshi üzerine işe iade davası açarsa ve bu süreçte işveren işçiyi işe dönmesi yönünde çağrıda bulunursa işverene karşı açılan işe iade davası, sırf işçi daveti kabul etmediği gerekçesiyle reddedilemeyecektir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2013/16053 Esas, 2014/10040 Karar sayılı kararında, “Sözleşmenin feshi tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir irade beyanı olup, karşı tarafa ulaştıktan sonra tek taraflı olarak geri alınması mümkün değildir. İşverence dava sırasında yapılan davet daha önce gerçekleştirilen feshi ortadan kaldırmaz. Davet geçersiz feshi geçerli hale getirmeyeceği gibi, işverenin feshin geçersizliği davası devam ederken, işçiyi işe davet etmesi, bir anlamda duruşma dışında davayı kabul anlamına gelmektedir. İşçinin açmış olduğu davanın sonucunda işe iadeyi sağlama çabası yasal hakkıdır. Açtığı davada yargı kararı güvencesi ile işe başlatılmasını isteme hakkına sahip olan işçi, daveti kabul etmek zorunda bırakılmamalı, daveti kabul etmediği için açılan dava reddedilmemelidir.” şeklinde karar vererek işçinin işe iadeyi sağlama çabasını yasal hakkı olduğu ifade ederek davanın devamı etmesi gerektiğini ifade etmiştir.
c)6 Aylık Kıdeme Sahip Olmak
Kanun koyucu, işe iade davasının işçi tarafından açılması için işçinin en az altı aylık bir sürede işveren hesabına çalışmasını aramıştır. Bu sürenin hesaplanmasında kanunun 66. Maddede düzenlediği süreler dikkate alınır. Ayrıca işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilmelidir.
d)İşveren Vekili Olmama Şartı
Sözleşmesi haksız bir biçimde feshedilen işçi vekili ise, bu işçi işe iade davası açamayacaktır. İşveren vekili İş Kanunu’nun 2. maddesinde, “İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan“ şeklinde tanımlanmıştır. İşe iade davası açmak isteyen işçi yukarıda ifade edilen yetki kapsamına dahil ise, işe iade davası açamayacaktır.
e)Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi
İşçinin işveren ile aralarında tesis ettiği iş sözleşmesi belirsiz iş sözleşmesi olmalıdır. Uygulamada, işverenler bu kuraldan kaçmak için işçi ile aralarında belirli iş sözleşmesi imzalamaktadır. Ancak İş Kanunu belirli iş sözleşmesinin işçi ile işveren arasında kurulması için belirli şartlar getirmiştir. Eğer işçi işveren arasındaki her ne kadar belirli iş sözleşmesi niyetiyle imzalanmış olsa dahi, kanunda belirlenen kurallara uygun tesis edilmemiş belirli iş sözleşmesi, belirsiz iş sözleşmesi olarak kabul edilecektir. Bu doğrultuda işçi, işe iade davası açabilecektir.
Fesih Bildirimine İtiraz ve İşe İade Usulü
İş güvencesi sistemine tabi olan işçi işe iade davası açmadan önce fesih bildirimin tebliğinden itibaren, bir ay içinde zorunlu arabuluculuğa başvurmak zorundadır. Taraflar bu süreçte arabulucuda konu hakkında anlaşamazlar ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta işe iade davası açabilecektir. İşçinin işe iade talebi kabul edilirse kararın tebliğinden itibaren on iş günü içerisinde işveren işe dönmek istediğini bildirmesi gerekmektedir. Eğer on iş günü içerisinde işçi işe başlatılma talebini işverene bildirmezse iş sözleşmesinin feshi, haklı sebeple fesih sayılır. İşverenin de kararın tebliğinden itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatma yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu yükümlülüğü yerine getirmezse işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olmaktadır.
Feshin Sonuçları
Açılacak bu işe iade davasında işçinin boşta geçirdiği süre ve eğer işe iade davası kabul edildikten sonra işveren tarafından işe başlatılmazsa, işe başlatmama tazminatı talep edebilecektir. Boşta geçen süre en fazla dört ay talep edilebilecektir. İşe iade talebi kabul edildiği takdirde boşta geçen süre işçinin çalıştığı süreye eklenmektedir. İşçinin işe iade davası kabul edildikten sonra işveren bir ay içinde işe başlatılmazsa işverenin işçiye dört aydan sekiz aya kadar işe başlatmama tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır. İşe başlatmama tazminatı, ücret sayılmadığından işe başlatılmadığı tarihten itibaren on yıllık zamanaşımına tabi olacaktır. İşveren işçinin işe iade talebini kabul etmeyeceğini ihtarname ile işçiye bildirmişse iş sözleşmesinin fesih tarihi işçinin ihtarnameyi tebellüğ ettiği tarih sayılır. Böylece işçi işveren tarafından kendisine ödenmeyen, işçilik hak ve alacaklarını işverenden dava yoluyla talep edebilecektir. Nitekim Bölge Adliye Mahkemesi’nin 28. Hukuk Dairesi’nin 2017/1752 Esas, 2019/540 Karar sayılı kararı, “Kesinleşmiş işe iade kararını davacı vekilinin 26/04/2016 tarihinde tebellüğ ettiği, aynı gün 27/04/2016 tarihli noter ihtarı ile de işverene süresi içinde işe iade başvurusu yaptığı ve başvurunun tarihinde davalı işverene, 29/04/2016 tarihinde tebliğ edildiği görülmüştür. Ancak davalı tarafça 13/05/2016 tarihli ihtarname ile davacının işe başlatılmayacağı bildirilmiş olup dolayısıyla iş akdinin hukuken 13.05.2016 tarihinde feshedildiği sabit görülmüştür. Süresinde işe iade başvurusu nedeniyle, davacının kıdemine 4 aylık boşta geçen sürenin eklenmesi gerekmektedir. Hal böyle olunca davacının kıdem süresi 1006 güne çıkmaktadır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatının bu süreye göre hesaplanması yasa gereğidir. Davalı tarafça, yasal süre içinde davacının işe başlatıldığı ya da başlatılmamasının haklı nedenlere dayandığı ispatlanmış değildir. Davacı bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmıştır. Davacıya bir kısım kıdem ve ihbar tazminatları fiili fesih tarihinde ödenmiş olup hak kazandığı tazminatlar hesaplanacak, ödemeler mahsup edilerek bakiye kıdem ve ihbar tazminatlarına hükmedilecektir.” şeklinde karar vererek iş sözleşmesinin fesih tarihinin işe başlatmama bildiriminin, işçiye bildirildiği tarih olduğunu ifade etmiştir. Ayrıca işçinin işverenden kıdem ve ihbar tazminatlarını talep edeceğine karar vermiştir.