

İŞYERİNDE MOBBING VE MOBBINGİN HUKUKİ DEĞERLENDİRMESİ
Giriş:
Mobbing günümüzde; cinsiyet, yaş, tecrübe, eğitim, hiyerarşi vb..1 gibi farklar gözetmeksizin, tüm kültürlerde ve tüm iş kollarında ortaya çıkan bir davranış biçimidir. Bu davranış biçimi eski olmasına rağmen kavram olarak mobbingin ortaya çıkışı ve tanımlandırılması çok yenidir.
Mobbing genellikle işverenler tarafından, İş Kanunlarının işçiyi koruyan tazminat ve işe iade hükümlerinden kurtulmak için işçiyi istifaya zorlamak şeklinde sistematik olarak uygulanmakta ve bu süreçte mobbinge maruz kalan işçi çoğu zaman psikolojik açıdan ciddi zararlar görmektedir. Yabancı ülke düzenlemelerinde; Avrupa ve Amerikada çoğunlukla mobbing hukuk literatürüne girmiş, mobbing uygulamalarına karşı yaptırım yolları 1990lı yıllardan itibaren düzenlenmeye başlamıştır. Türkiyede ise mobbing hakkında henüz özel bir düzenleme mevcut değildir. Ancak son yıllarda mobbing mağdurlarının açtığı emsal davalar ve konu hakkında yürütülen farkındalık çalışmaları ile mobbing ülkemizde günden güne dikkat çeken bir olgu olmuştur.
Peki nedir mobbing? Hangi davranışlar mobbing kapsamına girer? Yabancı ülkelerde konu hangi çerçevede ele alınıyor? Mobbing mağdurları ülkemizde hangi hukuki yollara başvurabilir? İş hayatında gitgide yaygınlaşmaya başlayan ama henüz tam olarak farkında olunmayan, erkeklerin daha çok maruz kaldığı ancak kadınların psikolojik açıdan daha fazla etkilendiği2 mobbing ile ilgili soruları bu çalışmada yanıtlamaya çalıştık.
1. MOBBINGIN TANIMI:
Mobbing İngilizcede psikolojik şiddet, taciz,rahatsız etme anlamlarına gelmektedir.3 1960larda terim ilk olarak biyoloji uzmanı Kondrad Lorenzin hayvanları gözlemi sonucu ortaya çıkmıştır.4 İş hayatında mobbing kavramı ilk olarak 1980lerde Heinz Leymann tarafından kullanılmış ve mobbing bir veya birkaç kişi tarafından diğer kişilere yönelik sistematik bir biçimde düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi olarak ortaya çıkan bir psikolojik terör olarak tanımlamıştır.5 İlk başlarda mobbing ve bullying(zorbalık) kavramları birbirine karıştırılmıştır. Ancak mobbing bulliyingden farklı olarak fiziksel saldırı ve tehdit anlamını içermemektedir. Mobbing işyerinde çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir nevi psikolojik terördür. Kavram kimi ülkelerde direkt mobbing sözcüğü ile kullanılmakta kimi ülkelerde ise kendi farklı dillerde farklı çevirileri bulunmaktadır. Mobbing ülkemiz doktrininde kimi zaman psikolojik taciz kimi zaman, manevi taciz kimi zaman ise duygusal taciz olarak dilimize tercüme edilmektedir.
2. MOBBINGIN KAPSAMI VE SINIFLANDIRILMASI:
Mobbing kavramı işyerinde maruz kalınan en önemli sosyal sorunlardan bir olmasına rağmen henüz ülkemizde yeterince bilinmemekte ve yanlış yorumlanmaktadır. Mobbing çoğu zaman iş yaşamında karşılaşılan günlük tartışmalar ve iş anlaşmazlıkları ile karıştırılmaktadır. Bunun en önemli nedenlerinden biri işyerinde mobbinge maruz kalan kişinin çoğunlukla bunun farkında olmaması ve karşılaştığı olumsuz durumlar ile mobbing uygulayan tacizcinin davranışları arasında nedensellik bağı kuramamasıdır. Kimi zaman ise mobbinge maruz kalan kişi, bunu farketse bile bunu dile getirirse daha büyük zararlar alabileceği endişesi ve işini kaybetme korkusu altında sanki mobbing yokmuş gibi davranmaktadır.
Mobbing Teşkil eden Davranışların sınıflandırılması ve Mobbing Davranışlarına örnekler Heinz Leymannın yaptığı sınıflandırmaya göre 5 kategoride sınıflandırılmış ve 45 örnekle açıklanmıştır.
2.1. İletişime Yönelik Saldırılar: Mobbing uygulayıcısı (tacizci), mobbinge maruz kalanın (kurbanın) kendini ifade etme olağını sınırlar. Kurban konuşmaya başladığında devamlı sözü kesilir. Çalışma arkadaşları kurbanın kendini ifade etme olanağını sınırlar. Kurban azarlanır, küçümsenir, kurbanın yaptığı işler ve özel yaşantısı sürekli eleştirilir. Kurban sessiz veya tehdit edici telefonlar alır. Sözlü ve yazılı tehditlere maruz kalır. Uzaklaştırıcı bakışlar ve davranışlar yöneltilerek veya dolaylı imalarda bulunularak kurbanla temas reddedilir.
2.2. Sosyal İlişkilerde Saldırılar: Kurbanla konusulmaz. Kurbana herhangi bir söz yöneltilmez. Kurban çalışma arkadaşlarından uzakta bir ofiste çalışmak zorunda bırakılır. Çalışma arkadaşlarının kendisiyle konuşmaları yasaklanır. Kurbanın bulunduğu ortamlarda sanki o yokmuş gibi davranılır.
2.3. Sosyal İmaja Saldırılar: Kurbanın Arkasından konuşulur. Kurban hakkında çeşitli dedikodular yayılır, gülünç duruma düşürülür. Kurbanın akıl hastası olduğuna dair kuşku yaratılır, psikiyatri doktoruna gidip muayene olması için ikna edilmeye çalışılır. Fiziksel engelinden dolayı kendisi ile alay edilir, yürüyüş ve konuşma tarzı taklit edilir. Politik ve dini inançlarına saldırılır, özel yaşamıyla alay edilir, milliyeti ile alay edilir, onurunu zedeleyici işler yapmak zorunda bırakılır. Yaptığı iş yanlış ve yaralayıcı bir tarzda yargılanır. Aldığı kararlardan şüphe edilir, kurbana karşı küfür veya aşağılıyacı sözler sarf edilir, sözlü ve sözsüz cinsel talepler yöneltilir.6
2.4. Mesleki ve Özel Konumun kalitesine yönelik saldırılar: Kurbana iş verilmemeye başlanır. Kurbanın işini yapamaması için her türlü çalışma faaliyeti engellenir. Kendisine anlamsız ve uzmanlık alanının çok altında işler verilir. Kendisine aşağılayıcı işler verilir veya kurbanın beceriksizliğini ortaya koymak amacıyla kendisine yeteneklerinin çok üstünde görevler verilir
2.5. Sağlığa Yönelik Saldırılar: Kurban sağlığına zararlı işlerde çalışmak zorunda bırakılır. Kurban fiziksel şiddetle tehdit edilir, kurbana ders vermek amacıyla ufak şiddet hareketinde bulunulur, daha ağır fiziksel şiddete maruz kalmasına çalışılır, kurbanı zarara sokmak amacıyla çeşitli girişiler yapılır, evine veya işyerine zarar verilir, kurbana cinsel tacizde bulunulur.7
3. MOBBING SÜRECİ VE MOBBİNG DAVRANIŞININ TİPİK ÖZELLİKLERİ
Yukarıda sayılan mobbinge örnek davranışların ortak özelliği bir anda ortaya çıkma şeklinde değil uzun süreli ve sistematik davranışlardan oluşmasıdır. Gerçekten de, bir işyerinde çalışan kişilerin sinirlendiği, kavga ettiği, tartıştığı her olayı mobbing olarak nitelendirmek mümkün değildir. Mobbingden söz edebilmek için bir anlık bir eylem ya da davranıştan ziyade sistemli bir hareket gerekmektedir. Mobbing, kurbanın sistematik olarak psikolojik tacize uğramasıdır.
Araştırmalara göre mobbing uygulayan amirlere bu konuda en büyük desteği nevrotik, korkak ve iktidar hırsı olan kişilerin verdiği görülmüştür. Mobbing sürecinin; işin akışına ya da bir davranışa ilişkin bir anlaşmazlıkla başdığı, tacizcinin ve ona destek veren iş arkadaşlarının saldırgan eylemleriyle devam ettiği, problemlerin kurbanın problemlerin kaynağı olarak nitelendirilip akıl sağlığı ve kişiliği konusunda olumsuz nitelendirmelerde bulunularak işe son verilmesi ya da kişinin kendisinin ayrılmasıyla sürecin tamamlandığı görülmüştür. Ancak yapılan araştırmalarda işten ayrılmanın mobbingin negatif etkilerini bitirmediği, kurbanın kötü huylu, asi, sorunlu veya işten anlamaz olarak damgalanması nedeniyle ilerki iş görüşmeleri için referansına da zarar verdiği görülmüştür.8
Mobbing davranışının kaynağı bir olaya değil, bir kişiye odaklanmıştır. Mobbingin en belirgin özellikleri;
-Kasten uygulanması,
-Sistemli bir biçimde tekrar etmesi,
-Bir süreden beri (en azından altı ay) devam ediyor olması9,
-Çalışanı yıldırıp uzaklaştırmayı niyet etmesi10 olarak sayılabilir.
4 . ULUSLARARASI HUKUKTA MOBBING
ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü), İş yerinde şiddet başlıklı raporu ile bullying ve mobbing tanımlarını yapmış ve mobbingin en çok görüldüğü ülkelere tavsiye niteliğinde düzenlemelere yer vermiştir.
Avrupa Birliğinde başta Avrupa Birliği Temel Haklar Şartının11 1,6 ve 31. Maddesinde saygın çalışma koşulları, insan onurunun korunması ve herkesin güvenlik hakkına sahip olması gibi genel düzenlemelerin yanında Roma ve Amsterdam anlaşmalarında da ayrımcılığı yasaklayan genel düzenlemeler bulunmaktadır. Avrupa Birliğinde, salt mobbing ile ilgili bir yönerge bulunmuyor olup, 89/391 sayılı İşçilerin İşte Güvenliklerinin ve Sağlıklarının Korunması Hakkındaki Tedbirlere İlişkin Konsey Yönergesi12 işyerinde mobbing ile alakalı çerçeve yönerge kabul edilmektedir.
Yabancı Ülke Uygulamaları:
Karşılaştırmalı hukukta mobbing olgusuna farklı ülkelerin farklı tanımlar ve düzenlemeler getirdiği görülmektedir. Kıta Avrupasında mobbing işçinin onuruna ve haysiyetine yapılan davranış olarak değerlendirilirken, Amerika Birleşik Devletlerinde konu eşitlik ilkesi ve cinsiyete dayalı ayrımcılık kapsamında değerlendirilmektedir. Çeşitli ülkelerin mobbing uygulamaları şöyledir:
- Fransız İş Kanununda mobbing sebebiyle gerçekleştirilen istifa dahil tüm işlemler hükümsüz hale gelmekte ve tazinat hükümlerine gidilmektedir. Ceza kanununda mobbing failine 1 yıla kadar hapis ve 15.000 Avro para cezası öngörülmüştür.13 Fransa, erkekler arasında %11.2 kadınlar arasında %8.9 oranları ile mobbingin en sık görüldüğü ülkelerden biridir.
- Almanya mobbing olgusuna karşı en ciddi yaptırımların yapıldığı ülkelerden biridir. Mobbing kurbanları erken emekliliğini isteyebilmekte, ülkede mobbing kurbanlarının yardım ve destek isteyebilecekleri merkezler bulunmaktadır. Mağdurun iş görmekten kaçınma borcu, tazminat, iş akdini haklı nedenle fesih hakkı, işverenin taciz eden kişinin iş sözleşmesini feshetmesi gibi hukuki yollar düzenlenmiştir. Almanyada çalışan nüfusun %2.7si mobbinge maruz kaldığı bilinmektedir.14
- İşviçrede mobbing işçiye iş akdini haklı nedenle feshetme hakkı vermektedir. Mobbing nedeniyle intihar oranı İsviçrede %10 olarak belirlenmiştir.
- Amerika Birleşik Devletlerinde mobbinge karşı özel olarak getirilen bir düzenleme yoktur ve mobbing hakkındaki davalarda ayrımcılık hükümleri kıyasen uygulanmaktadır. Buna rağmen her 5 Amerikalıdan birinin işyerinde mobbing kurbanı olduğu bilinmektedir.
- Japonyada Amerika Birleşik Devletlerinde olduğu gibi mobbinge karşı özel olarak getirilen bir düzenleme olmamakla birlikte ve mobbing hakkındaki uygulamalarda kişilik haklarının korunmasına dair hükümlerle sağlanmaktadır.15
5. TÜRK HUKUKUNDA MOBBING:
Türk Hukukunda Mobbing kavramı henüz çok yeni olup mobbingin önlenmesi ve buna ilşkin yaptırımlar hakkında özel bir düzenleme mevcut değildir. Bu nedenle konu hakkında genel düzenlemelere göre yorum yapmak gerekmektedir.
İş Kanunu Açısından Mobbing:
İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu: İş Kanunu madde 77 ve Borçlar Kanunu madde 332de düzenlenmiştir. Buna göre işverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak için her türlü tedbiri almakla yükümlüdürler. İşverenin veya işveren vekillerinin işçiye mobbing uygulaması veya başka bir işçinin mobbing uygulamasına göz yumması işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırılık teşkil eder. Bu durumda işçi sözleşmeye aykırılık nedeniyle maddi ve manevi tazminat hükümlerine başvurabilirir. Bu davaların zamanaşımı on senedir.
İş Görme Borcunu İfadan Kaçınma: İş Kanunu 83. Maddesine göre mobbing mağduru işçi mobbing nedeniyle sağlığını bozacak veya acil ve hayati bir tehlikeyle karşı karşıya kalırsa iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak durumun tespitini isteme ve gerekli tedbirler alınana kadar iş görme borcunu ifadan (çalışmaktan) kaçınma hakkına sahiptir.
İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih Hakkı: Mobbing konusu eylem işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler veya davranışlar şeklinde oluşmuşsa mobbinge maruz kalan işçi, İş Kanunu 24/II hükmüne göre iş sözleşmesini ihbar süresini beklemeden derhal haklı nedenle feshedebilir. İşçi bu hakkını mobbing eyleminin sona ermesinden itibaren 6 gün içinde kullanmalıdır. Bu fesih işçiye aynı zamanda kıdem tazminatını talep hakkı da vermektedir.
Eşit Davranma Borcuna Aykırılık ve Ayrımcılık Tazminatı: Mobbing kapsamında işveren tarafından sergilenen davranışlar; işyerinde belli bir işçiye odaklı olarak sistematik şekilde farklı ve olumsuz davranışlar olarak sergilendiğinden, işçiler arasında ayrımcılık teşkil etmekte ve işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığı anlamına gelmektedir. İş Kanununın 5. Maddesi eşit davranma borcu ve buna aykırı yaptırımları düzenlemiştir. Buna göre: İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz Bu ayırım yapıldığı takdirde işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. şeklinde ayrımcılık tazminatı düzenlenmiştir. Bu tazminat on yıllık zamanaşımına tabi olup, talep edilmesi için normal tazminat hükümlerinden farklı olarak işçinin zarar görmesi şartı aranmamaktadır. Ayrımcılık tazminatı dışında işçi koşulları oluşursa kötüniyet tazminatı hükümlerine de başvurabilir.
Medeni Kanun Açısından Mobbing:
Kişilik Hakları İhlali Sebebiyle Açılabilecek Koruyucu Davalar: Türk Medeni Kanununa göre mobbing nedeniyle kişilik hakları saldırıya uğrayan kişi; saldırının durdurulması davası, saldırı tehlikesinin önlenmesi davası, saldırının hukuka ayrılığının tespiti gibi dava yollarına başvurabilir. Bu davaların açılması için zamanaşımı söz konusu değildir.16
Kişilik Haklarının İhlal Edilmesi Sebebiyle Maddi ve Manevi Tazminat Davası: Türk Medeni Kanununa göre mobbing nedeniyle kişilik hakları ihlal edilen kişi maddi ve manevi tazminat yollarına başvurabilir. Ancak burada mobbing eylemi ile meydana gelen maddi ve/veya manevi zarar arasında illiyet(nedensellik) bağı bulunması gerekmektedir. Bu davaların zamanaşımı süresi on yıldır.
Yeni Türk Borçlar Kanunu Açısından Mobbing: 04 Şubat 2011de kabul edilen 27836 sayılı Yeni Türk Borçlar Kanunu 6. Bölümünde Hizmet Sözleşmelerine ilişkin hükümlere yer verilmiş ve madde 417de işçinin kişiliğinin korunması başlığı, aşağıdaki şekilde ele alınmıştır:
MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.
Maddede açıkça özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür denilmekte olduğundan işverenin işçinin maruz kaldığı mobbing uygulamalarına karşı sözleşmeye aykırılık hükümlerinden sorumlu olacağı anlaşılmaktadır. Yeni Türk Borçlar Kanunu 01 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girecek olduğundan maddenin Mahkemeler ve Yargıtayca nasıl uygulanacağı bu tarihten sonra mahkeme kararıyla açıklığa kavuşacaktır.
Mobbingin Önlenmesine Dair Başbakanlık Genelgesi: 19 Mart 2011 tarih ve 27879 sayı ile Resmi Gazetede yayınlanan İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesine İlişkin Başbakanlık Genelgesi aşağıdaki hükümlerle çalışanların psikolojik tacizden korunması amaçlanmıştır:
1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.
2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.
3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.
4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.
5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" kurulacaktır.
6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.
7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.
8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.
Son dönemlerde Başbakanlık ve TBMMye ulaşan çalışanların mobbing şikayetleri neticesinde, mobbing Başbakanlık düzeyinde bu genelge ile düzenlenmiş, mobbingle mücadele için Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulunun kurulacağı ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezinin mobbinge uğrayan çalışanlara psikolojik destek vereceği ve işverenlerin mobbing olaylarının önlenmesi için azami özen göstereceği düzenlenmiştir. Genelge mevzuatımızda yol gösterici ve açıklayıcı yönde bir düzenleme olsa da Ülkemizde mobbing hakkında farkındalığın artmasında önemli bir fayda sağlayacaktır.
Emsal Kararlar:
Mobbing kavramı ülkemizde çok yeni olsa da son yıllarda mobbing mağdurları tarafından konu yargıya taşınmaya başlanmış ve mahkemelerce mobbing mağduru işçiler lehine kararlar verilmiştir.
Ankara 8. İş Mahkemesinin 2006 yılında verdiği karar , Türk Mahkemelerinin mobbingle ilgili verdiği ilk karar olmuştur. Davada işçinin, yönetimin değişmesi sonucu işyerinde amiri arasında sürekli gerginlik olması, sözlü ve yazılı baskı oluşturulması, işçiden 1.5 sene içinde 5 defa yazılı savunma istenmesi ve haksız kınama cezaları verilmesi sonucu davacının duygusal tacize uğradığı kabul edilmiş ve işveren, işçinin uğradığı manevi baskılar ve psikolojik yıpranma nedeni ile 1.000-TL manevi tazminat ödemeye mahkûm edilmiş, Yargıtay 9. HD. 30.05.2008 günü kararı onamıştır.
Bu karar Türk Hukuk yargısında mobbing için bir ilk olup, kararda mobbing işyerinde çalışanlara üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama olarak tanımlanmıştır.
Bir başka davada, 17 senedir üniversitede öğretim görevlisi olarak çalışan mobbing kurbanının; amir durumdaki dekanın baskısına maruz kalması nedeniyle açılmış; öğrencilerinin laboratuarlardan kovulması, kişinin araştırmalarına ödenek sağlanmaması, çay ocağının yanında sunta çevrili bir odaya sürülmesi, asistanlarına kadro verilmemesi ve bir bölüm toplantısında Dekan tarafından haykırarak odadan kovulması hareketleri mobbing sayılmış ve mobbing uygulayan dekan tazminata mahkum olmuştur. Yargıtay, ilk derece mahkemesinin kararını kurbanın "kişilik haklarına saldırıda bulunulduğu, küçük düşürüldüğü, itibarının zedelendiği" hususlarının kanıtlanmış olması nedeniyle onamıştır.
Bu kararlar dışında mobbinge maruz kalma nedeniyle çalışanların tazminat istemleri ile açtıkları çeşitli davalar günden güne artarak devam etmektedir.
Sonuç:
Mobbing genellikle işverenlerin, personel azaltımı yaparken, işten çıkarılmak istenen kişiden tazminat ödemeden kurtulmak için sistematik olarak uyguladığı bir davranış biçimidir. Mobbinge maruz kalan kişiler genellikle sadece iş yaşamında değil, özel hayatlarında da işyerinde gerçekleşen manevi baskı ortamından etkilenmekte ve psikolojik zarar görmektedirler. Bu bakımdan mobbing herşeyden önce insan onuruna karşı yapılan ve insan haklarını hedef alan negatif davranış biçimi olarak değerlendirilmelidir.
Uluslararası uygulamada mobbing konusunda farklı yaklaşımlar olduğu gözükmektedir. Türk Hukukunda ise mobbing hakkında özel bir düzenleme olmayıp İş Kanunu ve diğer kanunların ilgili hükümleri yorumlanarak, mobbing davalara konu olup yargı kararlarında tanımlanmaya başlanmıştır. Son dönemde özellikle TBMMde Kadın-Erkek Eşitliği Alt Komisyonunu etki çalışmaları, Yeni Türk Borçlar Kanunu, Mobbingin önlenmesine ilişkin Başbakanlık Genelgesi ile gün geçtikçe mobbing ile ilgili farkındalık gerek psikoloji, gerek hukuk, gerek insan kaynakları, gerekse medya mecralarında artarak devam etmektedir. Bu farkındalığın birçok Avrupa ülkesinde olduğu gibi en kısa zamanda daha spesifik bir yasal zemine oturtulması gerekmekte ve bu konuda devlet kurumları yanında sendikalar, sivil toplum kuruluşları, akademisyenler ve basına da önemli bir sorumluluk düşmektedir.
Avukat Kemal Altuğ Özgün
1 Dr. Vedat Laçiner, Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz), http://www.psikolojist.net/forum/index.php?topic=619.0 , erişim tarihi 20.12.2010
2 Ali DAĞLAR, Şarkta efendi olana mobbing yok, http://www.kriminal.org/mobbing/#more-363 erişim tarihi 20.12.2010
3 http://en.wikipedia.org/wiki/Mobbing erişim tarihi 20.12.2010
4 Fatma Burcu Savaş, İş Yerinde Manevi Taciz, 1. Bası, Beta Yayınları, İstanbul, 2007, s.5
5 Prof Dr. Pınar Tınaz-Yrd. Doç. Dr. Fuat Bayram- Yrd. Doç. Dr. Hediye Ergin, Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing), 1. Bası, Beta Yayınları, İstanbul, 2008, s. 4
6 Tınaz, s.54
7 Tınaz, s.55
8Prof. Dr. Hancı: Mobbing Üst Yöneticilerde Bir Meslek Hastalığıdır, http://www.haberler.com/prof-dr-hanci-mobbing-ust-yoneticilerde-bir-2323065-haberi (erişim 20.12.2010)
9 Özge Özgür SAYAR, Mobbing - İş yerinde Duygusal Şiddet, http://www.sosyalhizmetuzmani.org/mobbing.htm (erişim 20.12.2010)
10 Av. Gülnur Erdoğan, Mobbing (İş Yerinde Psikolojik Taciz), http://www.gulnurerdogan.av.tr/tr/uploads/mobbing.pdf , (erişim 20.12.2010)
11 CHARTER OF FUNDAMENTAL RIGHTS OF THE EUROPEAN UNION (2000/C 364/01) http://www.europarl.europa.eu/charter/pdf/text_en.pdf , (erişim 20.12.2010)
12 Council Directive 89/391/EEC of 12 June 1989 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health of workers at work, http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31989L0391:en:HTML (erişim 20.12.2010)
13 Savaş, s. 66
14 Tınaz, s.17
15 Tınaz, s.270
16 Tınaz, s.107
17 Ankara 8. İş Mahkemesi 20.12.2006 tarih 2006/19 Esas, 2006/625 Karar sayılı Kararı
18 http://www.hurriyet.com.tr/pazar/5544386.asp?m=1 (erişim 20.12.2010)
19 Erdoğan, s.27
20 http://www.hurriyet.com.tr/gundem/16576063.asp?gid=373 , (erişim 20.12.2010)
---------------
------------------------------------------------------------
---------------
------------------------------------------------------------


Bu makaleden kısa alıntı yapmak için alıntı yapılan yazıya aşağıdaki ibare eklenmelidir :
"İşyerinde Mobbıng Ve Mobbıngin Hukuki Değerlendirmesi" başlıklı makalenin tüm hakları yazarı Av. Kemal Altuğ Özgün'e aittir ve makale, yazarı tarafından Türk Hukuk Sitesi (http://www.turkhukuksitesi.com) kütüphanesinde yayınlanmıştır.
Bu ibare eklenmek şartıyla, makaleden Fikir ve Sanat Eserleri Kanununa uygun kısa alıntılar yapılabilir, ancak yazarının izni olmaksızın makalenin tamamı başka bir mecraya kopyalanamaz veya başka yerde yayınlanamaz.