Toplu Pazarlık Sürecinde Enflasyon ve Ücret Politikası – Can Şafak
1999 yılının son günlerinden bu yana süregelen Avrupa Birliği (AB)angajmanı içinde Türkiye, bir yandan demokratikleşme ve insan hakları açısından Kopenhag Kriterleri yönünde -politik- adımlar atarken, diğer yandan da sözü edilen kriterlerlerin diğer ayağı olan ekonomik koşulları -güçlü, çalışan ve rekabete dayanıklı bir pazar ekonomisi- gerçekleştirmeyi amaçlayan makro ekonomik politikalara yöneldi.
Ne var ki sürdürülen makro ekonomik politikalar gerek kayıtdışı ekonominin kayıt altına alınabilmesi ve gerekse işsizlik, asgari ücret düzeyi gibi çok temel emek piyasası göstergelerinde hiçbir olumlu gelişme gerçekleştiremedi. Buna karşılık makro ekonomik göstergeler açısından ortaya çıkan önemli bir farklılık, döviz kurlarının istikrarı ve enflasyon oranının tek haneli rakamlara indirilmesi oldu.
Özellikle bu ikincisinin, geniş bir kamuoyu güveni de yarattığını itiraf etmek gerekir. Enflasyon oranları, 2003 yılında % 20 hedefine karşılık % 18.4, 2004 yılında % 12 hedefine karşılık % 9.32 ve 2005 yılında % 8 hedefine karşılık % 7.62 oranında gerçekleşmiştir. 2006 yılı hedefi ise % 5 olarak açıklanmıştır. Benzer şekilde Merkez Bankası üçer yıllık enflasyon projeksiyonu yapmakta ve bu yönde taahhüt verebilmektedir. Açıklanan resmi enflasyon hedeflerinin tutturulabileceği inancı, toplum kesimlerinde güçlenmektedir.
Enflasyon oranının düşmesi, bir dizi makro ekonomik sonuç yanında toplu pazarlık süreci açısından da belirleyici etkiler yaratacaktır. Çünkü enflasyon oranı, 90’lı yıllardan bu yana toplu pazarlık ücret politikalarının en kayda değer kriteri olmuştur.
1. Enflasyon oranının tek haneli rakamlara inmiş olması, sendikaların manevra alanlarını daraltmaktadır. Çok geniş pazarlık marjlarıyla müzakere yürütmeye alışmış olan işçi sendikaları bu tarzlarını kolayca değiştiremediklerinden toplu pazarlık sürecinde beklentilerle -taleplerle- gerçekleşenler arasındaki fark
büyümektedir.
2. Enflasyon oranlarının esaslı biçimde gerilemesi, işyerlerinde ücret uçurumu yaratmaktadır. Aynı işi yapan sendikalı işçiler arasında hiçbir haklı gerekçesi olmayan bu ücret farkı, ücret düzeyi yüksek olan cam ve ilaç endüstrilerinde zaman zaman üç kata kadar varabilmekte, tedbir alınmazsa işe yeni giren işçilerle birlikte yaygınlaşacağı ve derinleşeceği bugünden görülebilmektedir.
3. Bu etki aynı zamanda uzun dönemde işçi giriş çıkışıyla, reel ücretlerin olağanüstü biçimde gerilemesine neden olabilecektir.
Bu çerçevede, toplu pazarlık sürecinde ücret politikası açısından sendikaların hızla eski alışkanlıklarını terk ederek yeni çözümler ortaya koymaları kaçınılmazdır.
1. Yıllık Ücret Zamları: Ülkede yüksek enflasyonist dönemlerde yerleşen altı aylık ücret artışları sisteminin terk edilerek “yıllık ücret artışı” sistemine yönelmek ve talepleri bu yönde oluşturmak temel bir hedef olmalıdır.
2. Yeni Kriterler: Ücret hedeflerinin belirlenmesinde “enflasyon” dışındaki -açlık sınırı, yoksulluk sınırı vb.- gerçekçi kriterleri öne çıkarmak, toplu pazarlık masalarına taşımak gerekmektedir.
3. İyileştirme ve İşe Giriş Ücreti: İşyerlerinde işçi ücretleri arasında oluşan ciddi farklılık, iş güvencesi açısından da sorunlar yaratabilecek boyutlara ulaşmaktadır. Bu noktada, toplu iş sözleşmeleriyle işçi ücretlerinde iyileştirme yapılarak işyerlerindeki en az ücretlerin belirlenmesi bir çözüm olarak kimi işkollarında denenmektedir. Buna ilave olarak, toplu iş sözleşmesinin uygulanacağı sürede işe girecek işçilere, sendikaya üye olmaları halinde işe “giriş ücreti” ya da “sendikaya giriş ücreti” belirlenmesi reel ücretlerde ortaya çıkabilecek gerilemeye karşı etkili bir çözüm olarak görülmektedir.
4. Sosyal Yardımlar: İşyerlerinde işçiler arasında ortaya çıkmakta olan ücret farklarına karşı, “sosyal yardım” kalemleri, giydirilmiş ücretleri birbirine yakınlaştırıcı etkileri açısından yeniden ele alınmalıdır. Bugüne kadar abartılmış ve sulandırılmış bir ücret eki durumunda olan sosyal yardım kalemlerinin sadeleştirilerek, arızi nitelikte olmayan kalemlerin ücretler içindeki payının arttırılması üzerinde düşünülmeye değer bir yaklaşımdır.
Öte yandan önümüzdeki süreç açısından göz ardı edilmemesi gereken bir nokta da işveren sendikalarının ücretlere yaklaşımı ve bu noktada oluşmaya başlayan yeni beklentilerdir. 2003 yılında 4857 sayılı İş Kanununun yayımlanmasının ardından “esneklik” taleplerini özel sektörde, hemen bütün işkollarında toplu iş sözleşmelerine aktarmayı başaran işveren sendikaları esnekliği, aynı zamanda ücret
politikasının da önemli bir unsuru olarak görmektedirler. İşçi sendikaları kısa bir süre sonra toplu pazarlık masalarında “esnek ücret” ve “performansa bağlı ücret” teklifleriyle karşı karşıya kalabileceklerdir.
Ücret kademelerinde gerçekleştirilen ve gerçekleştirilmekte olan değişim, bunun ilk göstergeleri sayılabilir. Türkiye Cam İşverenleri Sendikası (Cam İşverenleri), toplu sözleşmenin eki olan iş değerlendirme sisteminde esaslı değişiklikler yapmış, iş unvanlarını birleştirmiş, toplu sözleşme kapsamındaki işyerlerinde fonksiyonel
esneklik uygulamıştır!
Benzer şekilde Madeni Eşya İşverenleri Sendikası (MESS) de “MİDS” sisteminde kapsamlı bir değişikliğe hazırlanmaktadır. 2004 yılında başlayan ve “benzer iş unvanlarının birleştirilmesini” esas alan çalışmaların sonuna gelindiği, 2004 yılının ilk yarısında MİDS kitabının yenisinin basılacağı MESS tarafından açıklanmaktadır. Gerek Cam İşverenleri ve gerekse MESS, bu çalışmalarını işkolundaki işçi sendikalarından bağımsız olarak ve onların bilgisi dışında yürütmüş ve yürütmektedirler.
4857 sayılı İş Kanununun yayımlanmasının ardından toplu pazarlık sürecinde hiç de iyi bir sınav verememiş olan işçi sendikaları, umalım ki işveren sendikalarının bu ikinci hamlesine -esnek ücret politikasına- karşı olsun daha uyanık ve kararlı olabilsinler.