नायब सुब्बा आन्दोलन र तलब
पञ्चायतकालीन बहिदारमा भर्ना भएका व्यक्ति समयक्रमसँगै नायब सुब्बासम्म बढुवा हुन्थे। शाखा अधिकृतमा नियुक्त भएका सचिव, मुख्य सचिवसम्म बढुवा भएर निवृत्त हुन्थे। नायब सुब्बा पद सदावहार सुब्बासापमा निवृत्त थियो। राजनीतिक परिवर्तनसँगै निजामती सेवामा अनेकन परिवर्तन भएका छन्। नायब सुब्बामा भर्ना भएका व्यक्तिलाई अहिले पनि सदावहार (२४ घ बमोजिम बाहेक) सुब्बाको बिँडो थाम्नुपर्ने बनाइएको छ। यसतर्फ सरकार र ट्रेड युनियनहरूको ध्यान नगएकै हो।
पञ्चायतकालीन बहिदारमा भर्ना भएका व्यक्ति समयक्रमसँगै नायब सुब्बासम्म बढुवा हुन्थे। शाखा अधिकृतमा नियुक्त भएका सचिव, मुख्य सचिवसम्म बढुवा भएर निवृत्त हुन्थे। नायब सुब्बा पद सदावहार सुब्बासापमा निवृत्त थियो। राजनीतिक परिवर्तनसँगै निजामती सेवामा अनेकन परिवर्तन भएका छन्। नायब सुब्बामा भर्ना भएका व्यक्तिलाई अहिले पनि सदावहार (२४ घ बमोजिम बाहेक) सुब्बाको बिँडो थाम्नुपर्ने बनाइएको छ। यसतर्फ सरकार र ट्रेड युनियनहरूको ध्यान नगएकै हो। लोकसेवा आयोगको परीक्षामा खुलातर्फ नायब सुब्बा पास गर्नेहरू छिटै लोकसेवा आयोगकै खुलातर्फ शाखा अधिकृत पास गर्दछन्। प्रशासनतर्फको नायब सुब्बा र सोसरह प्राविधिक पदमा कामकाज गर्ने नायब सुब्बास्तरका जनशक्ति बिरलै अधिकृत स्तरमा बढुवा हुन्छन्। नायब सुब्बा वा सोसरहका अन्य सेवाका कर्मचारीले बढुवा मात्र नभएर तलब भत्तालगायत अन्य सेवा सुविधामा अनेकन विभेद खेप्दै आएका छन्। कार्यबोझका हिसाबले राजपत्र अनङ्कितमा ज्येष्ठ र राजपत्राङ्कितमा कनिष्ठ भएकाले सबैभन्दा बढ्ता खटिनेमा उनीहरू पर्दछन्। सार्वजनिक प्रशासन (निजामती सेवा) देशको प्रशासन सञ्चालनमा अविभाज्य भूमिकामा हुन्छ। सरकारी सेवाको वर्गीकरण निश्चित पद्धतिमा आधारित मानिन्छ। प्रत्येक कर्मचारीको पदीय हैसियत र तलबले ठूलो महत्त्व राख्छ। कर्मचारीको जीवनस्तर हेर्ने हो भने सामाजिक प्रतिष्ठा पद र तलबमा भर पर्दछ। एउटा व्यक्तिको भविष्य निर्धारण गर्ने कारक तत्त्वमध्ये तलबलाई प्रमुख महत्त्वपूर्ण कारक मानिन्छ। सरकारी सेवामा कामकाज गर्ने कर्मचारीले राम्रो सेवा सुविधाको आशा गर्दछन्। निःसन्देह तलबलाई समाजमा अभिप्रेरणा दिने प्रमुख स्रोत मानिन्छ। तलबभत्ताका बारेमा तीनै तहका सरकारको नीतिमा एकरूपता र स्थिरता सुनिश्चित हुनु अनिवार्य छ। निजामती सेवाको पुनर्संरचना भएपछि प्रदेश र स्थानीय तहले कर्मचारीलाई छुट्टै तलबमान र भत्ताको व्यवस्थाले सङ्घमा स्थापित कर्मचारीले न्यून सेवा सुविधामा बस्नुपरेको छ। तलबका बारेमा सङ्घीय सरकारले वैज्ञानिक नीति अख्तियार गरी आवधिक गर्न सकिरहेको छैन। कर्मचारीको वर्तमान आवश्यकतालाई सरकारले पर्याप्त मात्रामा सुनिश्चित र सम्बोधन गरेको पाइँदैन। सरकारी कर्मचारीको तलब बढाउन केही सिद्धान्त मनन, चिन्तन र अवलम्बन गर्नु आवश्यक छ। देशको आर्थिक अवस्था– सरकारी तलबमान निर्धारण गर्दा प्रतिव्यक्ति आय र देशको आर्थिक अवस्थालाई मनन गर्नुपर्ने हुन्छ।निर्वाह खर्च र मूल्य वृद्धि– सरकारी सेवामा रहेका कर्मचारीले तलबबाट जीवन निर्वाह गर्न सक्ने हुनुपर्छ। निर्वाह व्ययमा कर्मचारीले आफू र आफूमा आश्रित परिवारको पालनपोषण सजिलै गर्न सक्षम भए/नभएको लेखाजोखा सरकारले गर्नुपर्ने हुन्छ। कर्मचारीको तलब सुविधा तर्कसङ्गत र पर्याप्त हुनु आवश्यक छ। कर्मचारीलाई तलब भुक्तान गर्दा देशको भौगोलिक विविधतालाई ध्यानमा राख्नुपर्छ। सरकारी कर्मचारीको तलबमानको निर्धारण उपभोक्ता मूल्यको आधारमा स्वचालित हुनुपर्छ।आदर्श नियोक्ताका रूपमा राज्य देखिनुपर्छ– आर्थिक तर्कका आधारमा न्यूनतम पारिश्रमिक तोकिनुपर्छ। सरकारले सामाजिक मापदण्ड वैज्ञानिक रूपमा अध्ययन गरी निम्न तहदेखि विशिष्ट तहसम्मको न्यायपूर्ण रूपमा तलबलाई व्यवस्थित गरिनु आवश्यक छ। व्यावहारिक पक्षबाट हेर्दा माथिल्ला पदमा सेवा र सुविधा पर्याप्त हुने हुँदा तलबमानको अङ्कले खासै महत्त्व राख्दैन। तलबकै भरमा बाँचिरहने केही अड्डा विशेषका निम्न स्तरका कर्मचारी हुन्। कर्मचारीको तलब बढाउँदा देशभरि हङ्गामा हुने गरी बजार मूल्यलाई प्रभावित गरिने हुँदा बजार मूल्य नियन्त्रण गर्न सकिँदैन भने तलब बढाइरहनुको औचित्य छैन। तलब निर्धारणमा हुने बाह्य तत्त्वको विद्यमान प्रभावित तत्त्वलाई ध्यान दिनु जरुरी छ। सामाजिक असमानतालाई समाधान गर्ने गरी सबै तहका कर्मचारीलाई तलब निर्धारण हुनुपर्छ। समान कार्यका लागि समान तलब– तलब निर्धारणमा महत्त्वपूर्ण पक्ष समान कामका लागि समान तलब उपलब्ध गराउनु सरकारको दायित्व हो। पद विशेष वा व्यक्ति विशेषलाई ध्यानमा राखेर तलबमान निर्धारण गरिनु हुन्न। तलब कार्य र पदमुखी हुनुपर्छ।बजार मूल्यको दरअनुसार– पहिले–पहिले मानिसका आवश्यकता कम थिए। आधुनिकतासँगै व्यक्तिका आवश्यकता बदलिँदै गएका छन्। एउटा कुर्सी, टेबुल, दराज, डटपेन, एक रिम सेतो कागज र कार्बन पेपरले वर्षभर कामकाज गर्ने कर्मचारीको टेबुलमा अहिले कम्युटर र प्रिन्टरसँगै आधुनिक प्रविधिमैत्री टेबुल छ। ई–प्रशासनको माध्यमले सेवाग्राहीलाई सेवा उपलब्ध गराइँदै छ। राणाशासनकालमा सरकारी कामकाज गरेबापत कर्मचारीले तलबका रूपमा जमिन पाउँथे। आमश्रमिकलाई पारिश्रमिक भुक्तान गर्दा खाद्यान्न दिइन्थ्यो। बिस्तारै बजारको निर्माण भएपछि श्रम बजार एवं प्रणालीमा श्रमको माग र आपूर्ति हेरी काम र औचित्यका आधारमा तलब निर्धारण गरियो। बजारको अवस्था र बजारमा हुने प्रतिस्पर्धाले तलबका अनेकन दर निर्धारण भए। श्रम बजार संस्थागत हुँदै गर्दा श्रमिकको आर्थिक हितलाई संरक्षण गर्न ट्रेड युनियनको जन्म भयो। तलब निर्धारणमा त्रिपक्षीय पद्धतिको विकास भयो। आधुनिक युगमा श्रमिकलाई बजारको मूल्य वृद्धिसँगै पारिश्रमिकको व्यवस्था गरिने प्रचलन भए पनि नेपालमा यसतर्फ सरकारले ध्यान दिएको पाइँदैन। सरकारी नीति– वृत्तिविकास गर्न सरकारी नीति सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण मानिन्छ। सरकारको राजनीतिक स्वरूप, सरकारद्वारा गरिने निर्णय, व्यक्त हुने विचार, संसद्मा विपक्षको स्तर एवं धारणा आदिले सरकारी कर्मचारीको वृत्ति विकास र तलब निर्धारणलाई प्रभावित गर्दछ। तलबमा देखिने विविधता, विस्तार, निजी निर्माता र उद्योगपतिद्वारा प्रस्तुत चुनौती आदिले सिङ्गो कर्मचारीतन्त्रलाई प्रभावित गर्छ। तलबको प्रमुख उद्देश्य कुशल जनशक्तिलाई सरकारी सेवामा आकर्षित गर्नु र प्रोत्साहन गर्नु हो। तलब निर्धारणको सामान्य विधि संसद्द्वारा पारित– नेपालको सङ्घीय गणतन्त्रको अभ्यासमा कर्मचारीको सेवा र सुविधा प्रोत्साहन गरिनेछ भन्ने वाक्यांश बजेट तथा नीति कार्यक्रममा पारेर संसद्मा प्रस्तुत गरी संसद्बाट अनुमोदन गरिएपछि नेपाल सरकार (मन्त्रिपरिषद्)ले दर्जाअनुसार तलब निर्धारण गर्दछ। सामूहिक सौदाबाजीबाट– तलब निर्धारणमा आधिकारिक ट्रेड युनियन/ट्रेड युनियनद्वारा सामूहिक सौदाबाजीको माध्यमले तय गरिन्छ। नेपालमा यस्तो अभ्यास देखिँदैन। प्रायः राष्ट्रिय स्तरका ट्रेड युनियनहरूको लबिङका आधारमा तलब निर्धारण भएको हो कि भन्ने झझल्को पाइन्छ।तलब निर्धारण बोर्ड– नेपालमा यसको अभ्यास पाइँदैन। विश्वका केही देशमा तलब बोर्डद्वारा तलब निर्धारण गरी सरकारसमक्ष पेस गरिन्छ। बोर्डले पेस गरेको तलबलाई आधार बनाएर सरकारले औचित्यको आधारमा तलब निर्धारण गर्दछ। तलब आयोग– सङ्घीय सरकारद्वारा कर्मचारीको तलबको ढाँचा संशोधन गर्न आवधिक रूपले तलब आयोगको गठन गरी आयोगले दिएका सुझावका आधारमा तलब वृद्धि गर्न सक्छ। नेपालमा तलब सुझाव आयोग गठन गरिने अभ्यास छ तर आयोगले दिएको सुझावका आधारमा तलब भत्ता वा अन्य सुविधा प्रदान गरिएको अभ्यास कम छ। कर्मचारीको तलब वृद्धि गर्न आधारभूत सिद्धान्तको कमी देखिन्छ। तलब बढाउँदा प्रशासनको उद्देश्य, प्रविधि र सिद्धान्तलाई आधार बनाइने प्रणालीको अभाव छ। सही र ठोस सिद्धान्तको अभावमा नेपालमा प्रशासन संयन्त्र दिनानुदिन उपेक्षित बनिरहेको छ। कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनको वैज्ञानिक आधार छैन। हचुवाका भरमा अनुगमन गरिन्छ। तलब प्रशासन योजनामा नियोक्ताले नियुक्तिकर्ताको हित र सन्तुष्टिलाई मापन गर्ने वैज्ञानिक आधार छैन। तलबलगायतका सेवा सुविधामा ट्रेड युनियनको प्रतिनिधित्व गराउने संस्कार देखिँदैन। तलब योजनालाई स्वतः सार्वजनिक हित प्रभावित गर्ने प्रचलनसमेत देखिँदैन। सरकारी कर्मचारीको तलब बढाउनेबित्तिकै यसको असर प्रत्यक्ष वा अप्रत्यक्ष रूपमा सार्वजनिक बजार मूल्यमा पर्छ। सरकारले बजार मूल्यलाई नियन्त्रण गर्न सक्दैन। तलब बढाउनुभन्दा महँगी दोब्बर/तेब्बर बढ्छ। तलब योजना सङ्गठनको स्वरूप र उद्देश्यअनुरूप विकसित गर्न सकिएको छैन। तलब बढाउँदा कर्मचारीमा जनसेवाप्रतिको उत्तरदायित्वको कमीले ढिलासुस्ती र भ्रष्टाचारले निरन्तरता पाइरहेको छ। विविध पक्षमा सरकार र कर्मचारीले सुधार गर्न नसक्दा जनताले पाउने सेवा र सुविधा प्रभावित भएको छ। शासन प्रणालीको निरुपण, निष्पादन र संशोधन गरी जनसेवालाई मार्गदर्शन बनाउनु आवश्यक छ। तलबलाई बजार मूल्यको आधारमा केन्द्रित गरी स्वतः बढ्ने गरिनुपर्दछ। कर्मचारीलाई आर्थिक प्रोत्साहनले ठूलो महत्त्व राख्दछ। कर्मचारीको उत्पादक क्षमता र दक्षता बढाउन अर्थबाहेक अन्य सुविधा गौण हुन्छन्। कर्मचारीलाई गरिने गैरआर्थिक प्रोत्साहन जस्तै– तालिम, प्रशंसापत्र, सराहना, तक्मा, विभूषण आदिले भविष्यमा वृत्ति विकास गरे पनि कर्मचारीका लागि सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण पक्ष आर्थिक प्रोत्साहन हुन्छ। कार्यसम्पादन स्तरमा कडाइ गरी व्यक्तिगतभन्दा सामूहिक प्रोत्साहन योजना ल्याउन सकियो भने सङ्गठनलाई सामूहिक शक्ति प्रदान हुने हुँदा त्यसतर्फ पाइला चालिनु जरुरी छ। तलब भत्ताले सबै घटकलाई सन्तुष्ट गर्न सक्दैन। प्रशासनिक व्यवस्थाको दक्षता बढाउँदै कर्मचारीलाई जनसेवी बनाउन तलब वृद्धि अनिवार्य सर्त हो। मूल्य वृद्धिका आधारमा स्वतःस्फूर्त तलब वृद्धि हुने संयन्त्रका बारेमा सरकारले सोच्नुपर्छ।  