労働審判
労働審判（ろうどうしんぱん）とは、日本の法制度の一つであって、職業裁判官である労働審判官と民間出身の労働審判員とで構成される労働審判委員会が、労働者と使用者との間の民事紛争に関する解決案をあっせんして、当該紛争の解決を図る手続（労働審判手続）をいう（労働審判法1条）。また、この手続において労働審判委員会が発する裁判も、労働審判という。
労働審判は、2000年代に日本政府が進めた司法制度改革の一環として導入された制度であり、2006年（平成18年）4月に運用が開始された。司法統計によると、労働審判の新受件数（日本全土）は、運用開始後2009年（平成21年）まで増加し、同年以降、2016年（平成28年）まで年間3500件前後で推移している。
司法統計により終局事由をみると、例年70％前後の事件で調停が成立し、9％前後の事件で申立てが取り下げられ、4％前後の事件が労働審判法24条に基づいて終了し、17％前後の事件で労働審判が発令され、7％前後の事件で労働審判が確定し、10％前後の事件で労働審判に異議が申し立てられている。したがって、調停が成立したり労働審判が確定したりしている合計77％前後の事件において、当事者双方が受容可能な解決が図られ、申立てが取り下げられたり24条終了となった事件の一部において、申立人が自己の主張の当否に一応の目処をつけていることになる。
対象
労働審判の対象となる紛争は、「個別労働関係民事紛争」である（労働審判法1条）。個別労働関係民事紛争とは、「労働契約の存否その他の労働関係に関する事項について個々の労働者と事業主との間に生じた民事に関する紛争」である（同条）。これに当たる事案の例として、解雇された労働者が、解雇無効を主張して、未払賃金の支払や労働者としての地位の確認を求める事案がある。また、労働者が時間外労働に対する割増賃金の支払を求める事案、労働者が労働災害や優越的地位濫用（セクシャルハラスメント、パワーハラスメントなど）による損害賠償の支払を求める事案、あるいは逆に、事業主が解雇の有効性の確認を求める事案なども個別労働関係民事紛争に当たる。
他方で、公務員が懲戒処分の取消しを求める事案は、行政訴訟でしか取り扱えない（行政事件訴訟法9条）ので、労働審判手続の対象とはならない。労働者の事業主に対する（労働協約等の集団的合意に基づかない）純粋に私的な貸付の返済を求める事案は、「労働関係に関する事項」ではないから、対象とはならない。労働組合が事業主その他の使用者の不当労働行為に対する慰謝料の支払を求める事案は、「個々の労働者と」事業主との間に生じた紛争ではないから、対象とはならない。労働者が優越的地位濫用者自身に損害賠償の支払を求める事案も、個々の労働者と「事業主との」間に生じた紛争ではないから、対象とはならない。
代理人
労働審判手続は、当事者本人が自ら申し立てたり審判期日に出席したりすることもできるが、代理人にこれらの手続をさせることもできる。ただし、代理人となり得るのは、原則として弁護士に限られる（労働審判法4条本文）。「裁判所は、当事者の権利利益の保護及び労働審判手続の円滑な進行のために必要かつ相当と認めるときは、弁護士でない者を代理人とすることを許可することができる」（同条ただし書き）とされているが、実際には、この許可がなされる例は少ない（司法書士、社会保険労務士、労働組合の専従職員等であっても、不許可となる例は多い。）。労働審判の当事者の大半が、弁護士を代理人として選任している。
後述するとおり、労働審判は、第1回審判期日前に主張書面を提出する必要があったり（労働審判規則15条1項参照）、第1回審判期日で労働審判委員会が心証を形成するのが通例であったりするために、迅速に、適法な書式で、簡素かつ趣旨明瞭な書面を作成する必要がある。そのためには、申立段階でも答弁段階でも審判期日でも法律専門家の助言や代弁が有用である場合が多いし（各地方裁判所の申立受付担当部署や担当事件部でも、その旨の案内をしている。）、逆に、弁護士に依頼すれば費用倒れになることが見込まれる事案であれば、むしろ、都道府県労働局の紛争調整委員会のあっせんや簡易裁判所での民事調停によって解決を図る方が適切といえる。