人事労務管理
人事労務管理（じんじろうむかんり、英: human resources management, personnel labor management, etc）は、経営管理の領域の一つで、組織（主に企業）が従業員に対して行う管理活動。
「人事管理」、「労務管理」、「人的資源管理」とも表現する。本来は論者や文脈により、それぞれ語の指す意味合いが異なる場合もあるが、本項では一括して扱う。
なお、企業の具体的な人事管理政策については人事の記事も参照。
概要
人事労務管理とは、企業の経営資源のヒト（労働力）・モノ（生産手段……設備や原材料など）・カネ（資本）の３要素のうち、ヒトを対象とする管理活動である。ここでの「管理」とは、自ら意思を持ち活動する人間を、企業目的の達成のために制御・統制することである。
カール・マルクスが著書『資本論』で言及しているように、資本主義社会においては、財やサービスのみならず労働力（労働力の使用権）も商品として売買されている。ただ、労働力はその販売者である労働者と不可分であり、購入した労働力は労働者の意志を通じて行使され、必ずしも購入者（企業側）の自由にならないため、他の一般的な商品とは大きく異なる。そこで、企業を円滑に運営し、労働力を効率的に使用する（労働者の能力を最大限に引き出す）ために適切な人事労務管理が必要となる。
人事管理と労務管理の違い
戦前の日本においてはホワイトカラーを対象とする「人事管理」とブルーカラーを対象とする「労務管理」は別個に扱われていた。戦後はこのような区別がなくなり、論者によって様々な意味で使用されるようになったが、近年は両者を合わせて「人事労務管理」と呼ぶのが一般的だ。
人事労務管理の実施
日本の大手企業においては、一般に本社人事部のような専門部署が、採用・人材配置・教育訓練・福利厚生・組合対策等の人事労務政策の企画立案から実施に至るほぼ全てを担っている。各事業部や営業所、事業場に人事担当部署（人事専門とは限らない）が存在する場合でも、本社人事部が中央集権的に君臨することが多い。また、ライン部門に対して、本来は助言や補佐を行うスタッフ部門である人事部の影響力が強いのも特徴である。
ただし、ブルーカラーや短期雇用者などは、事業場毎に予算や計画の範囲内で採用等について一定の権限委譲がなされている場合もある。また、総合商社のように伝統的に各事業部の独立意識の強い企業や、意識的に分権政策を行っている企業などの例外もある。
近年は教育訓練をはじめとするいくつかの機能を外注化するケースもみられる。
中小企業においては、上述のような独立した人事部署を持たず、経理や総務担当部署が人事管理業務の担当を兼ねることが多い。
アメリカにおいては、人事部はあくまで人事政策の助言・サポートに徹すべきスタッフ部門であるという立場から、ライン各部門の長に採用や管理職も含めた人員配置等を中心とする諸権限が与えられているケースが多い。
国際人事管理
企業が成長して海外進出し、多国籍企業となるとき、国際的展開を見据えた新たな人事管理の手法を構築する必要に迫られる。こうした問題に対応する「国際人事管理」の研究もなされている。
国際人事管理に特有の主要な機能として「海外派遣要員の雇用管理」と「経営の現地化」が挙げられる。「海外派遣要員の雇用管理」は、海外派遣要員の選定、要員の教育訓練、派遣中の要員に対する各種支援（予算措置や人員の追加派遣、経済や現地情勢等の情報提供など）、派遣期間終了後のキャリア保証といった課題がある。
「経営の現地化」とは、現地法人の経営に現地国籍人の従業員を参画させ、現地社会に溶け込ませ、最終的には一体化させることである。この場合、どの程度の割合で現地人を従業員採用し、教育訓練や技術移転を行い、管理職や経営層に登用するといった権限を与えるべきかという問題がある。日本企業の多くが「経営の現地化」に消極的なために現地法人の成長を阻害しているとの指摘もある。。