雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律
男女の均等な機会及び待遇の確保
厚生労働大臣は、第5条~第7条及び第9条1項~3項の規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するために必要な指針を定めるものとする（第10条1項）。現在「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」（平成18年厚生労働省告示第614号。最終改正平成27年厚生労働省告示458号）が告示されている。厚生労働大臣は、指針を定めるに当たっては、あらかじめ、労働政策審議会の意見を聴くものとする（第10条2項）。
ハラスメント防止措置
事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない（セクハラ防止措置、第11条）。セクハラは異性に対してのみならず、同性に対するものも含まれる。
事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者の妊娠・出産等に関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない（マタハラ防止措置、第11条の2）。平成29年1月よりマタハラについてもセクハラと同様の雇用管理上の措置が求められることっとなった。
事業主がこれらの事実を把握しながら必要な措置を講じなかったために離職した者は、基本手当の受給に際して「特定受給資格者」として扱われ、一般の受給資格者よりも所定給付日数が多くなる。厚生労働大臣は、これらの規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとする。
これらの措置の対象となるのは、正社員のみならず契約社員・パートタイム労働者等の非正規労働者を含むすべての労働者とされる。また派遣労働者に対する適用については、派遣元・派遣先双方を事業主とみなすこととされる（派遣元のみならず派遣先も事業主としての責任を負う）。
勧告・公表
厚生労働大臣（厚生労働大臣が全国的に重要であると認めた事案に係るものを除き、事業主の事業場の所在地を管轄する都道府県労働局長に権限委任）は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告を行い（第29条、規則第14条）、勧告を受けた事業者が「募集及び採用（第5条）、配置、昇進、降格及び教育訓練（第6条1号）、福利厚生（第6条2号）、退職勧奨、定年、解雇及び労働契約の更新（第6条3号）、性別以外の事由を要件とする措置（第7条）における差別的取扱い禁止項目」に違反した、または「セクハラ防止措置（第11条）、マタハラ防止措置（第11条の2）、妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（第12条、第13条1項）」を怠ったことによる勧告に従わなかった場合は、その旨を公表することができる（第30条）。第29条の報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、20万円以下の過料に処する（第33条）。これらが違反者に対する実質上の社会的制裁として、一定の拘束力は有しているとされる。 
厚生労働省「平成29年度都道府県労働局雇用均等室での法施行状況」によれば、第29条に基づき雇用管理の実態把握を行った事業所は8,222事業所。そのうち、何らかの男女雇用機会均等法違反が確認されたのが6,912事業所（84.1%）であり、これに対し、14,595件の是正指導を実施している。指導事項は、「妊娠・出産等に関するハラスメント」（第11条の2関係）が5,764件（39.5%）と最も多く、次いで「セクシュアルハラスメント」（第11条関係）の4,458 件（30.5%）、「母性健康管理」（第12条、第13条関係）に関する指導が4,248件（29.1%）となっている。
1999年改正による禁止規定
1999年4月1日の改正により、募集・採用、配置・昇進、教育訓練、福利厚生、定年・退職・解雇において、男女差をつけることが禁止された。制定当初、募集・採用、配置・昇進については「努力目標」とするにとどまっていたが、この改正で禁止規定とした。
また、労働基準法の改正（1997年）とも連動するが、女性に対する深夜労働・残業や休日労働の制限（女子保護規定）が撤廃されている。この改正以降、主なものに鉄道（列車）と路線バスの乗務員・工事業者のトラック運転手など、深夜勤務が必然的に伴う職業への女性の就業が増加している。
1999年改正法の問題点
本法は女性差別をなくす趣旨で制定され、男性差別を直接規制していなかった。つまり「女性であることを理由とする差別」を禁止していながら、「男性であることを理由とする差別」については禁止されていなかったのである。そのため、男性であることを理由とした不採用とされる事例もあった。たとえば、事務職・看護師・客室乗務員などの職種で、男性であることを理由に採用しない事業者があったという。
それゆえに、法の運用にあたる司法で、本法の精神を適切に反映した実務が行われていないという批判がある（「司法における性差別」日本弁護士連合会明石書店等）。