Od 1. novembra 2022 nadobudla účinnosť novela Zákonníka práce, ktorá prináša určité zmeny. V tomto príspevku v skratke (vzhľadom na ich rozsiahlosť) uvedieme podľa nás tie najdôležitejšie z nich. Pre bližšie a podrobnejšie informácie odporúčame prečítať si priamo úpravu uvedenú v Zákonníku práce.
Podľa § 13 ods. 6 Zákonníka práce
Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času; tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 alebo podľa osobitných predpisov.
Zamestnávateľ nebude môcť zakázať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času. Stále však ostáva v platnosti zákaz konkurencie. Zamestnanec, ktorý by chcel vykonávať činnosť, ktorá by mala k činnosti jeho zamestnávateľa konkurenčný charakter by ho musel požiadať o jeho súhlas. To sa nemení.
Podľa § 45 ods. 2 Zákonníka práce:
U zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru; ustanovenie odseku 1 tým nie je dotknuté.
Pri pracovnej zmluve na dobu určitú bude môcť byť skúšobná doba maximálne v dĺžke polovice dohodnutej doby určitej. Tým sa však nemení to, že absolútna maximálna dĺžka skúšobnej doby bude stále maximálne 3 mesiace (6 mesiacov pri vedúcich zamestnancoch). Ak bude teda doba určitá napr. 2 roky, tak maximálna skúšobná doba nebude 12 mesiacov, ale len 3 mesiace, resp. 6 mesiacov pri vedúcich pracovníkoch.
Podľa § 49b ods. 1 Zákonníka práce:
Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi s pracovným pomerom na určitú dobu alebo s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá viac ako šesť mesiacov a ktorému uplynula skúšobná doba, ak bola dohodnutá, na jeho žiadosť o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na ustanovený týždenný pracovný čas poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti; to sa vzťahuje aj na každú ďalšiu žiadosť zamestnanca podanú najskôr po uplynutí 12 mesiacov od podania predchádzajúcej žiadosti. Zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou, a zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, je povinný na žiadosť podľa prvej vety odpovedať najneskôr do troch mesiacov odo dňa podania žiadosti a pri opakovanej žiadosti môže poskytnúť odpoveď v ústnej forme, ak sa odôvodnenie odpovede nezmenilo.
Ak bude pracovný pomer trvať viac ako 6 mesiacov, uplynie skúšobná doba a zamestnanec, ktorý pracuje na dobu určitú, alebo na kratší pracovný čas môže požiadať zamestnávateľa o prechod na pracovný pomer na dobu neurčitú, resp. na "plný úväzok". Zamestnávateľ mu musí písomne odpovedať a odpoveď odôvodniť. Lehota na odpoveď je 1 mesiac, resp. 3 mesiace ak je zamestnávateľ, fyzickou osobou, alebo zamestnáva menej ako 50 zamestnancov.
Podľa § 13 ods. 9 Zákonníka práce:
Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy podľa odsekov 1 až 8 boli porušené, má právo obrátiť sa na súd a domáhať sa právnej ochrany. Ak zamestnanec v pracovnoprávnom spore oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa došlo z dôvodu, že si zamestnanec uplatňoval svoje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu, zamestnávateľ musí preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iných dôvodov.
Vo všeobecnosti zamestnanec nesmie byť prenasledovaný, či postihovaný za to, že podá na zamestnávateľa alebo napr. kolegu sťažnosť, podnet, žalobu alebo napr. trestné oznámenie. Ak v dôsledku toho dôjde ku skončeniu pracovného pomer a zamestnanec v pracovnoprávnom spore oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa došlo z dôvodu, že si zamestnanec uplatňoval svoje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu, zamestnávateľ musí preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iných dôvodov.
Podľa § 38a Zákonníka práce:
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu, ktorá sa podľa tohto zákona alebo iného pracovnoprávneho predpisu poskytuje v písomnej forme, v listinnej podobe; zamestnávateľ môže túto informáciu poskytnúť v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Rovnako to platí aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ povinný zamestnancovi písomne odpovedať
Zamestnávateľ bude môcť informáciu, ktorá sa má poskytnúť písomne poskytnúť buď v listinnej podobe, alebo elektronicky. Elektronicky ju však môže poskytnúť len ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí. Rovnako to platí aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ povinný zamestnancovi písomne odpovedať.
Podľa § 223a Zákonníka práce:
(1) Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť pri uzatvorení dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov alebo dohody o pracovnej činnosti písomnú informáciu o
a) dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca vyžadovať vykonávanie práce,
b) lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, ktorá nesmie byť kratšia ako 24 hodín.
(2) Zamestnávateľ je povinný pri zmene údajov uvedených v odseku 1 poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o zmenených údajoch najneskôr v deň nadobudnutia účinnosti zmeny.
(3) Zamestnanec nie je povinný vykonať prácu, ak zamestnávateľ požaduje výkon práce v rozpore s písomnou informáciou podľa odsekov 1 a 2.
(4) Ak zamestnávateľ zruší výkon práce v lehote, ktorá je kratšia ako lehota oznámená podľa odseku 1 písm. b) alebo podľa odseku 2, zamestnancovi patrí náhrada odmeny, ktorú by dosiahol, ak by sa práca vykonala, najmenej v sume 30 % odmeny.
(5) Odseky 1 až 4 sa neuplatnia, ak
a) zamestnávateľ postupuje podľa § 90 ods. 4 a 9,
b) zamestnávateľ sa dohodne so zamestnancom, že si zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas alebo
c) priemerný týždenný pracovný čas nepresiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov
Zamestnávateľ tak bude musieť zamestnancovi ("dohodárovi") poskytnúť pri uzavretí dohody informáciu o
a) dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca vyžadovať vykonávanie práce,
b) lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, ktorá nesmie byť kratšia ako 24 hodín
V prípade zmeny bude musieť informáciu o zmene poskytnúť zamestnancovi písomne najneskôr v deň nadobudnutia účinnosti zmeny. V prípade porušenia týchto povinností zamestnanec nie je povinný vykonať prácu. Ak zamestnávateľ zruší výkon práce v kratšej než je dohodnutá, resp. uvedená v zákone zamestnancovi patrí náhrada odmeny, ktorú by dosiahol, ak by sa práca vykonala, najmenej v sume 30 % odmeny. Neplatí to pre výnimky uvedené v § 223a ods. 5 Zákonníka práce.
Podľa§ 166 ods. 1 Zákonníka práce:
V súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní 34 týždňov. Osamelej žene patrí materská dovolenka v trvaní 37 týždňov a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, patrí materská dovolenka v trvaní 43 týždňov. V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí mužovi odo dňa narodenia dieťaťa otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov, osamelému mužovi v trvaní 31 týždňov a v súvislosti so starostlivosťou o narodené dve alebo viac detí v trvaní 37 týždňov.
Zavádza sa pojem otcovská dovolenka. Zákon tak bude vyslovene rozlišovať materskú, otcovskú a rodičovskú dovolenku. V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí mužovi odo dňa narodenia dieťaťa otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov, osamelému mužovi v trvaní 31 týždňov a v súvislosti so starostlivosťou o narodené dve alebo viac detí v trvaní 37 týždňov. Zároveň sa zavádza aj príslušná ochrana, napr. pri skončení prac. pomeru v skúšobnej dobe, či okamžitým skončením prac. pomeru.
Podľa § 38 ods. 2 Zákonníka práce:
Písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou "do vlastných rúk". Zamestnávateľ nesmie určiť pre zásielku odbernú lehotu kratšiu ako desať dní.
Podľa zákona písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Novinkou je, že zamestnávateľ nesmie určiť pre zásielku odbernú lehotu kratšiu ako 10 dní.
Podľa § 47a ods. 1 Zákonníka práce:
(1) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva:
a) spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
b) ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86, § 87 a 87a, rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,
c) výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia,
d) splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov,
e) pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
f) právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania v rozsahu uvedenom v § 47a Zákonníka práce. Tieto by mali byť ideálne v pracovnej zmluve. Ak ich ale pracovná zmluva neobsahuje zamestnávateľ je povinný tieto zamestnancovi poskytnúť v lehotách uvedených v zákone (7 dní / 4 týždňov), prípadne do skončenia prac. pomeru, ak je dohodnutá doba prac. pomeru kratšia ako daná lehota.
Až aplikačná prax však ukáže, nakoľko tieto zmeny pomôžu ochrane práv účastníkov pracovnoprávneho vzťahu a celkovej právnej istote v pracovnom práve.
Autor článku:
JUDr. Patrik Ozimanič, advokát