V 29. potulke vás zavediem k vzťahu manažmentu a EQ, k typom manažérov podľa manažérskej mirežky Blakea a Moutonovej a k Lewinovým štýlom vedenia s nadväzným situačným štýlom. Aké sú výhody a nevýhody štýlov vedenia? Aká je ideálna osobnosť manažéra, akou sa môže stať? Aká je analýza dlhodobých dôsledkov nesprávneho manažovania vrátane poklesu produkcie a vyhorenia?
Manažment a EQ
Manažovať alebo riadiť znamená mať pod svojím vedením, spravovať, regulovať a usmerňovať. Koho alebo čo? V podstate kohokoľvek a čokoľvek, čo je pod naším vplyvom. Nemyslím manipuláciu, hoci od manažovania je k manipulácii tenká čiara. Človek musí mať morálne zásady, aby nezneužil svoje schopnosti a nezmanipuloval druhých na svoje ciele. Ľudia s vysokým EQ druhých nemanipulujú, aj keby mohli, keďže sú zvýšene empatickí. Práve naopak, snažia sa o presviedčanie druhých (Ulčin, 2015) so zachovaním rešpektu k tomu, ako sa jedinec rozhodne (Koníčková, 2021). Pri najvyššom stupni emočnej inteligencie je vysoká efektivita v manažovani vzťahov (Ulčin, 2015). Emočne inteligentní ľudia si dokážu rýchlo vybudovať vzťah a získať dôveru ostatných, čo sa im môže zísť pri ich manažovaní. Vyhýbajú sa podrazom a boju o moc (Koníčková, 2021). Vidíte, žiadna manipulácia, žiadny boj, žiadna nadvláda. Správni manažéri sa podľa mňa nevyžívajú v tom, že majú niekoho pod sebou, ale v tom, že svojimi schopnosťami dokážu vytvárať spoločné dobro. A je jedno či ide o manažérov v pozícii rodičov, učiteľov alebo šéfov. Dokonca aj ako spôsob riadenia je spoločná matrica, či už manažujeme deti, žiakov alebo podriadených.
Manažérska mriežka
Robert Blake a Jane Moutonová vypracovali matricu nazývanú manažérska mriežka, ktorá znázorňuje mieru záujmu manažéra o úlohu a o ľudí, ktorých manažuje (Obrázok 1).
Mriežka má zvislú os "orientácia na ľudí" a vodorovnú os "orientácia na úlohu" s políčkami 9 x 9. Obsahuje 81 pozícií, ktoré zahŕňajú rôzne spôsoby vedenia. Blake a Moutonová umiestnili do mriežky niekoľko typických štýlov vedenia (Januska, 2020):
- Vedúci voľného priebehu (1,1) – nízka orientácia na ľudí aj úlohu. Je to najmenej vhodný štýl vedenia, charakteristický ľahostajnosťou a apatickosťou. Označuje sa ako nedostatočné riadenie.
- Vedúci spolku záhradkárov (1,9) – vysoká orientácia na ľudí, nízka orientácia na úlohu. Podporuje ľudí, ktorých manažuje, vychádza im v ústrety, nedostatočne však dbá na plnenie úloh. Ľudia sa môžu cítiť dobre, ale výkon pokulháva.
- Autoritatívny vedúci (9,1) – nízka orientácia na ľudí, vysoká orientácia na úlohu. Zameriava sa na plnenie úloh bez väčšej pozornosti venovanej podriadeným.
- Kompromisný vedúci (5,5) – stredná orientácia na ľudí aj úlohu. Jeho zámerom je priemerný výkon a udržanie morálky na uspokojivej úrovni.
- Tímový vedúci (9,9) – vysoká orientácia na ľudí aj výkon. Je to najvhodnejší štýl vedenia, ľudia sú nadšení pre svoju prácu, čo sa odráža na kvalitnom plnení úloh.
Prínos manažérskej mriežky je v možnosti tréningu manažérov, pretože vedúci na pozícii (1,9) alebo (9,1) si môže osvojiť správanie, aké majú tímoví manažéri na pozícii (9,9). Vedúci by nemal voliť ani prísne autokratický, ani demokratický štýl, ale mal by byť dostatočne pružný pri riešení rôznych situácií.
Lewinove štýly vedenia
V klasickom Lewinovom delení štýlov vedenia sa vyčleňujú tri spôsoby riadenia ľudí: autokratický, liberálny a demokratický.
V liberálnom štýle sú v centre pozornosti podriadení, manažér im dáva príliš veľkú voľnosť, kladie málo požiadaviek, čo sa odrazí na ich nižšom výkone (Rovňanová, 2019). Liberálny štýl je charakteristický zameraním na ľudí, čo by bolo pozitívne, keby to nebolo kombinované s nízkym dôrazom na splnenie úlohy. Liberálny manažér je kamarátsky k podriadeným, avšak na úkor plnenia spoločných cieľov, preto je to najmenej vhodný štýl vedenia. V rámci manažérskej mriežky vnímam podobnosť s vedúcim spolku záhradkárov (Januska, 2020).
Naopak v autokratickom (dominantnom) štýle je v centre pozornosti úloha, typická je komunikácia zhora nadol, manažér vydáva príkazy, nediskutuje s podriadenými, preto sa označuje aj ako vojenský (Rovňanová, 2019). Zamestnanci sa často neodvážia vysloviť svoj názor, lebo sa obávajú sankcií (Januska, 2020). Za istých podmienok je autokratický štýl vhodným štýlom vedenia, najmä v krízových situáciách ako napr. úraz na pracovisku, kde nie je čas na diskusiu a musí sa rýchlo konať.
V demokratickom (kooperatívnom) štýle vedenia sú v centre pozornosti ľudia aj úloha, nadriadený buduje dôveru u podriadených tým, že ich neklame, podporuje kooperáciu, dáva dobrý príklad, málo prikazuje a veľa podnecuje iniciatívu (Rovňanová, 2019). Vnímam zhodu demokratického štýlu podľa Lewina s tímovým vedúcim podľa manažérskej mriežky (Januska, 2020).
Situačný štýl
V súčasnosti nastala reforma Lewinových štýlov vedenia, ktoré sú klasickou teóriou manažmentu. Na základe výskumov zistilo, že ani demokratický štýl nie je vždy vhodný, a naopak, autokratický štýl je občas najvhodnejší.
Je to ako pri spomínanom úraze na pracovisku. Viete si predstaviť, že by si zamestnanec zlomil nohu a diskutovalo by sa, čo s tým? Veď by trpel v bolestiach, keďže každá diskusia zaberá čas. Vtedy je nutné čas okresať na najnutnejšie úkony ako prvú pomoc a zavolanie záchranky.
Vedúci, ktorý inak môže viesť výborné diskusie a rešpektovať podriadených, by mal vedieť v krízovej situácii stručne a promptne vydávať príkazy. To nič neuberá na rešpekte k zamestnancom, ktorý sa prejavuje tým, že im manažér dôveruje v splnení príkazov. Aktuálne sa vychádza z toho, že všetky štýly vedenia majú svoje výhody aj nevýhody a sú aplikovateľné podľa situácie. Napr. nevýhodou demokratického štýlu je časová náročnosť k získaniu rozhodnutia. Vymedzuje sa preto tzv. situačný štýl, v ktorom je kľúčová schopnosť prispôsobiť realizovaný štýl konkrétnym podmienkam (Hersey, Blanchard, 1988). Pri tvorbe nového projektu si myslím, že je vhodné uplatniť liberálny štýl, pri nastavení stratégie tímu demokratický štýl a pri krízových situáciách na pracovisku autokratický štýl.
Osobnosť manažéra
Manažér má viesť, mať jasný plán a ísť príkladom (Rovňanová, 2019). Napr. učiteľ je manažérom v triede a podľa výskumov sa žiaci zhodujú, že dobrý pedagóg je v správnej miere dominantný a zároveň ústretový (Lehenová, 2013). Opäť vyvodzujem potvrdenie zdravej kombinácie zameranie na vzťahy (to je tá ústretovosť) a výkon (to je dominancia), ktoré je ideálne vyvážiť.
Otázkou je, či sa človek manažérom rodí alebo stáva. Skoršie teórie znázorňovali manažéra ako veľkú osobnosť, niekoho, kto sa osvedčí ešte pred vedením tímu (Hill, 2004). Mala to byť hotová osobnosť, skúsená a neomylná. Kto je však taký? A ako mohol nabrať skúsenosti, ak ich nemal kde získať? Aj zamestnávatelia chcú často v pracovných ponukách zamestnanca s praxou, čo je na jednu stranu pochopiteľné, aby vedel dobre vykonávať pozíciu. Na druhej strane je dokázané, že ak sa človek skutočne snaží, môže predstihnúť aj niekoho s pôvodne vyššími schopnosťami, kto sa nerozvíja (Sternberg, 2004). Výskumne sa tým zaoberala moja obľúbená psychologička Carol Dwecková a viac sa o tom dozviete v 11. potulke.
Ako sa vraví, kde je vôľa, tam je cesta. Tiež mi pri tom napadá heslo, že človek rastie s funkciou. Viem o nejednej mladej mamičke, ktorá nemala skúsenosti s deťmi, napriek tomu to s vlastným dieťaťom zvládla. Rástla s funkciou matky. A poznáte manažéra, ktorý manažoval už v brušku svojej maminy? Ja nie, ak sa neráta, že ju posielal na toaletu keď prijala potravu, alebo ju primäl jesť o trošku viac, ako predtým.
V skutočnosti každý manažér musel narásť, pričom rast je hlavnou psychologickou funkciou autentického človeka (Rogers, 1951). A keď rastie on, nebojí sa priznať chyby, dáva dobrý príklad pre rast svojich podrianených.
Analýza dlhodobých dôsledkov manažovania
Teraz trochu z iného súdka. Ponúknem vám svoju analýzu dlhodobých dôsledkov nesprávneho zamerania manažérov jednostranne buď na výkon, alebo na vzťahy. Ak sa manažér zameria na výkon, síce ho zrejme dosiahne, ale za akú cenu? Aj človek smerujúci k vyhoreniu dosahuje produktivitu, ale za cenu vyčerpania svojich energetických zásob, čo sa postupne odzrkadlí na neschopnosti vyprodukovať akýkoľvek výkon (Hupka, 2019). Môže však aj manažér zapríčiniť vyhorenie svojich podriadených? Domnievam sa, že áno, na základe externých rizikových faktorov vyhorenia chýbajúca podpora a dôvera a slabé ohodnotenie v práci. Medzi ďalšie rizikové faktory vyhorenia zapríčinené zvonka patrí aj malá sociálna opora, ktorú eskaluje autokratický štýl zameraný na výkon a eliminuje liberálny a demokratický štýl zameraný na vzťahy. Avšak rizikom liberálneho manažéra na rozdiel od demokratického je, že nekontroluje výkon a zamestnanci, hoci nebudú vyhorení, môžu zaspať na vavrínoch a ich produktivita je nízka.
Preto je ideálom kombinovať manažment zameraný na vzťahy aj výkon, čo zabezpečí spokojných zamestnancov aj splnené pracovné úlohy. V špirále to môže viesť k priloženiu polienka do ohňa spokojnosti. Po dobrom výkone sú ľudia na seba totiž hrdí, čo prispeje k dlhodobej spokojnosti a motivácii podávať výkon ďalej. A aby vatra nezhasla, treba zamestnancom poskytnúť sociálnu oporu ako jeden z významných faktorov prevencie vyhorenia (Zvariková, 2019).
Manažér potrebuje vysoké EQ, aby dokázal viesť. Podľa manažérskej mriežky aj Lewinových štýlov vedenia je dobré zamerať sa na úlohu aj ľudí. V situačnom štýle sa uplatňujú manažérske prístupy podľa aktuálnej situácie s akceptovaním výhod a nevýhod jednotlivých štýlov vedenia. Správny manažér je dominantný aj ústretový a môže sa postupne rozvíjať. Ideálom je zamerať sa na vzťahy aj výkon, pretože ak by manažér tlačil do výkonu, podriadení by vyhoreli. Z dlhodobého hľadiska je to ekonomicky nevýhodné, keďže pri vyhorení sa predlžuje čas na výkony a klesá precíznosť.
Na manažment v praxi nadviažeme nabudúce rozhovorom s pracovným psychológom Jurajom Petríkom. Zatiaľ sa majte dobre a majte oduševnené chvíle!
Ak sa vám moje potulky páčia, budem rada ak ich tvorbu podporíte. Návod ako na to nájdete na tomto odkaze.
Bibliografia
Hersey, P., Blanchard, K.H. 1988. Management of Organization behavior: Utilizing Human Resources, Englewood Cliffs, NJ Prentice-Hall. Dostupné: https://psyche0.webnode.sk/products/situacne-vedenie1/ (citované 3.9.2021)
Hudáková, I. 2010. Štýl vedenia ľudí v práci manažéra – faktor zvyšovania konkurencieschopnosti v podniku (Ako sa stať úspešným manažérom?). Dostupné: https://www.danovecentrum.sk/odborny-clanok/Styl-vedenia-ludi-v-praci-manazera-faktor-zvysovania-konkurencieschopnosti-v-podniku-Ako-sa-stat-uspesnym-manazerom.htm (citované 27.8.2021)
Hupka, T. 2019. Keď príde vyhorenie. Dostupné: https://dennikn.sk/blog/1566393/ked-pride-vyhorenie/ (citované 3.9.2021)
Hill, G. 2004. Moderní psychologie. Praha : Portál. 282 s. ISBN 80-7178-641-1.
Januska, B. Štýly vedenia v manažmente. Dostupné: https://www.euroekonom.sk/styly-vedenia-v-manazmente/ (citované 27.8.2021)
Koníčková, J. 2021. Emocionálna inteligencia má svoj význam aj v práci. Ako sa prejavujú ľudia s vysokým EQ? Dostupné:
https://eduworld.sk/cd/jaroslava-konickova/6748/emocionalna-inteligencia-eq-v-praci (citované 27.8.2021)
Lehenová, A. 2013. Pedagogická a školská psychológia. Trnava : Pedagogická fakulta Trnavskej univerzity. ISBN 978-80-8082-610-9. Dostupné: https://pdf.truni.sk/e-ucebnice/psp/ (citované 3.9.2021)
Rogers, C.R. 1951. Klientom centrovaná terapia. Modra : Persona. 497 s. ISBN 8096798030.
Rovňanová, L. 2019. Vedenie ľudí – základ personálneho manažmentu. Banská Bystrica : Pedagogická fakulta Univerzity Mateja Bela. Dostupné: https://www.pdf.umb.sk/~lrovnanova/MLS_styly_vedenie_text_2019_studenti.pdf (citované 3.9.2021)
Sternberg, R.J. 2004. Prečo robia múdri ľudia hlúposti? Bratislava : Ikar. 294 s. ISBN 80-551-0767-X.
Ulčin, P. 2015. IQ vs. EQ alebo čo vám v škole zabudli povedať. Dostupné:
https://www.trend.sk/blogy/iq-vs-eq-alebo-co-vam-skole-zabudli-povedat (citované 27.8.2021)
Zvariková, M. 2019. S hrôzou do práce: Syndróm vyhorenia môže postihnúť každého. Dostupné: https://www.npz.sk/sites/npz/Stranky/NpzArticles/2013_06/Syndrom_vyhorenia.aspx?did=1&sdid=49&tuid=0&page=full& (citované 9.8.2021)
https://managementmania.com/sk/riadenie-management (citované 27.8.2021)http://www.psychologia.sk/portal/?pojem=Klasické_štýly_vedenia_podľa_Lewina,_Lippitta_a_Whita, (citované 3.9.2021)