Merci aux nombreux bénévoles parmi les membres de la Guilde pour leur engagement, ainsi que les innombrables heures qu'ils consacrent à participer aux comités, à écouter vos préoccupations et à rencontrer la direction.
Voici un aperçu des travaux en cours au sein des comités, de ce que nous avons accompli et de certains des défis à relever.
Au nom du Comité exécutif de la sous-section (CESS), je vous souhaite à tous des Fêtes de fin d'année paisibles et en toute sécurité.
En solidarité,
Kim Trynacity
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Comité équité, diversité et inclusion (CEDI) mixte
Saïda Ouchaou-Ozarowski (Coprésidente) – Toronto
Adrian Harewood – Ottawa
Sujata Berry – Toronto
Khaleel Mohammed – Toronto
Jann Shreve – Toronto
Conseillère syndicale de la Guidle : Terri Monture
À la suite de l'élargissement de mandat à Radio-Canada dans le sillage des émeutes qui ont suivi le meurtre de George Floyd, et de la prise de conscience raciale qui a suivi dans toute l'Amérique du Nord, il est devenu évident que Radio-Canada devait être plus proactive et stratégique dans sa façon de répondre à ses obligations en vertu de la loi fédérale sur l'équité en matière d'emploi. En tant que Société d'État, Radio-Canada est tenue de rendre compte de ses statistiques sur la diversité tous les deux ans au ministère de l'Emploi et du Développement social du Canada.
Radio-Canada est tenu de rendre compte de ses politiques de recrutement et de maintien des effectifs pour les quatre groupes d'emploi protégés.
Ces groupes sont : les femmes, les Autochtones, les membres de minorités visibles et les personnes handicapées. À l'heure actuelle, Radio-Canada n'est pas tenu de recueillir des statistiques pour d'autres groupes, comme les personnes LGBTQ+ ou les personnes neuro-divergentes.
Le comité CEDI est composé de cadres supérieurs des RH et de la diversité de CBC/Radio-Canada et de représentants de la Guilde et des autres syndicats.
Le CEDI élabore un plan de diversité et d'inclusion en collaboration avec les syndicats, lequel plan est revu et réexaminé par le comité tous les deux ans.
Nous avons examiné le plan actuel et fait quelques recommandations pour l'avenir :
1. Examiner le programme DEL (Developing-Diverse Emerging Leaders) qui permet de former des leaders de services, des gestionnaires et des directeurs parmi les quatre groupes protégés.
2. Nous avons examiné le recrutement et le maintien des effectifs pour les quatre groupes protégés. Nous sommes heureux de constater que le recrutement et le maintien des effectifs pour les femmes et les employés issus des minorités visibles se sont beaucoup améliorés et que les chiffres de maintien des effectifs montrent que cette tendance tient bon, les femmes représentant près de 50,3 % de l'ensemble des effectifs de CBC/Radio-Canada et l'embauche de personnes issues de minorités visibles se maintenant à un taux de 14 % ; cependant, c'est dans le recrutement et le maintien des effectifs des Autochtones et des personnes handicapées que CBC/Radio-Canada a beaucoup de difficultés. Nous avons discuté des raisons de cette situation avec eux de manière assez intense.
3. Radio-Canada prévoit de faire en sorte que la moitié de ses nouvelles recrues aux postes de direction et de cadres supérieurs soient des Autochtones, des membres de minorités visibles ou des personnes handicapées (il y a déjà au moins 50 % de femmes à ces postes).
4. Les possibilités de formation pour les travailleurs seront élargies : une formation sur les préjugés inconscients sera proposée, ainsi qu'une formation sur l'inclusion dans les salles de rédaction et sur le reportage dans les collectivités autochtones. La Guilde offre également aux membres la possibilité de suivre une formation sur la diversité et l'inclusion.
5. CBC/Radio-Canada s'engage à identifier de nouveaux leaders parmi le personnel existant qui se définissent comme faisant partie des 4 groupes protégés.
6. CBC/Radio-Canada cernera plus de possibilités de mentorat et de formation pour les anciens et nouveaux travailleurs issus des 4 groupes protégés.
7. Un.e conseiller.ère principal.e autochtone sera engagé.e pour superviser le recrutement et le maintien des effectifs pour les Autochtones.
Certaines des choses pour lesquelles notre comité fait pression :
1. Les données à l'avance. Nous recevons des tableaux et des pages de statistiques publiés le matin de la réunion.
2. Nous aimerions avoir une ventilation statistique des 4 groupes protégés parmi les cadres et la haute direction. Ils ne nous l'ont jamais fournie.
3. Nous aimerions savoir si certains des diplômés de DEL sont maintenant des gestionnaires. On ne nous a jamais fourni cette information.
4. Nous aimerions savoir quel type de plaintes ou de problèmes ont été signalés à la ligne d'assistance; CBC/Radio-Canada n'a pas fourni cette information.
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Comité national d'évaluation des emplois
Tamara Baluja – Vancouver
Ron Boileau – Winnipeg
Brad Childs – St. John's
Conseillère syndicale de la Guilde : Marianne Malo Chenard
Le comité national mixte d'évaluation des emplois s'est réuni trois fois cette année. Une grande partie des échanges ont porté sur les trois dernières descriptions de poste (parmi sept) modifiées, rédigées par la Société dans le cadre de l'exercice de stratégie d'emplois. Ces descriptions de poste restantes concernent les classifications suivantes : Réalisateur associé, Reporter/rédacteur et Réalisateur vidéaste. Les progrès ont été lents et frustrants. CBC/Radio-Canada a d'abord accepté, puis refusé de fournir les renseignements dont notre comité mixte a besoin pour prendre des décisions éclairées, en citant les efforts que cela nécessiterait. Par conséquent, notre caucus de la Guilde a mené ses propres enquêtes.
Trois dossiers ont également été soumis au Comité d'appel en matière d'évaluation des emplois pour résolution. L'un d'eux a été réglé et un autre a été soumis en arbitrage.
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Comité sur les politiques en matière de santé et sécurité
Brent Cousland – Toronto
Faith Fundal – Winnipeg
John Lesavage – Toronto
Conseiller syndical de la Guilde : Olivier Desharnais-Roy
Le Comité sur les politiques en matière de santé et sécurité (anciennement connu sous le nom de Comité nationale en matière de santé et sécurité) est mandaté par le Code canadien du travail pour se réunir tous les trimestres. Pour 2021, en raison de la COVID-19, les membres ont continué à se rencontrer à distance via ZOOM. Le groupe comprend des représentants de tous les syndicats et de l'employeur.
La composition du côté de la Guilde a connu quelques changements. Nous avons fait nos adieux à Josée St-Onge et avons accueilli John Lesavage et Brent Cousland. Les syndicats, lors de notre réunion de juin 2021, et conformément aux termes et références de la politique, ont élu une nouvelle coprésidente des employés parmi nos collègues du STTRC, Marie André Charron. Depuis mars 2019, Faith Fundal est coprésident(e) des employés. Ils et elles redeviennent maintenant membres réguliers du comité.
Nous sommes toujours reconnaissants pour l'aide et les conseils d'Olivier Desharnais-Roy, conseiller syndical de la Guilde, lorsque que nous naviguons dans des conversations parfois denses entourant ce comité.
La Société continue de mettre à jour ses lignes directrices pour les employés et les gestionnaires en ce qui concerne la COVID-19. La grande nouvelle de cette année, à compter du 1er décembre 2021, est que tous les employés doivent être complètement immunisés contre le coronavirus.
À date, la Société affirme que 98,7 % des employés réguliers ont déclaré leur statut vaccinal : 1,3 % ne sont pas encore complètement vaccinés et la moitié sont en cours. D'autres mesures mises en place pour réduire le risque de transmission, comme la distanciation physique, les mandats de masque et le lavage régulier des mains, demeurent.
Les personnes qui télétravaillent peuvent désormais envisager de tenir des réunions en personne, et celles qui ont des difficultés à travailler à domicile ont la possibilité de travailler sur place de manière plus régulière. Un plan d'approbation pour la réintégration est en place pour répondre à certaines de ces préoccupations. Avec la variante Omicron et les récentes augmentations des cas quotidiens, cela peut changer rapidement. Notre suggestion serait de le rendre (le plan) aussi large que possible en tant que d'options envisagés.
De nombreux employés n'ont pas encore terminé tous les modules de formation obligatoires en matière de sécurité. Celles-ci comprennent une formation sur l'ergonomie, la préparation aux situations d'urgence, la prévention des risques, la sécurité physique et l'utilisation d'extincteurs. Veuillez-vous connecter à Ed et les compléter dès que possible. Il faudra quelques heures pour les terminer, et ils doivent être terminés pendant les heures de travail (ce qui signifie que vous serez payé pour les terminer).
Depuis le 1er janvier 2021, la nouvelle réglementation est entrée en vigueur. La Société a également mis en place une politique : SEC–4 Prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. Il existe une formation provisoire obligatoire pour les nouveaux employés, et une formation plus complète est en cours de développement.
Le harcèlement et la violence sur le lieu de travail désignent toute action, conduite ou commentaire, y compris de nature sexuelle, dont on peut raisonnablement s'attendre à ce qu'il cause une offense, une humiliation ou toute autre blessure ou maladie physique ou psychologique à un employé. Avec de nombreux employés travaillant actuellement à distance, il convient également de noter que le règlement définit le lieu de travail comme tout endroit où un employé travaille pour son employeur.
Si vous pensez avoir été victime de harcèlement ou de violence au travail, ou si vous avez en avez été témoin, contactez votre conseiller.ère syndical.e, votre gestionnaire ou envoyez un courriel à firstname.lastname@example.org.
Un sous-comité de travail a été formé par l'employeur pour réviser la politique sur l'abus d'alcool et des substances. Un projet de politique existe actuellement, bien que les syndicats aient exprimé des inquiétudes quant à l'intention et aux parties de la politique. Le groupe de travail examine les commentaires et le comité de politique de santé et de sécurité s'attend à voir l'ébauche révisée dès qu'elle sera prête.
Tokyo 2020 n'a vu aucun cas positif de COVID-19 pour les employés pendant les jeux. Les employés travaillant en étroite collaboration avec un athlète ont été testés quotidiennement, et tous les autres ont reçu des tests tous les 7 jours. L'employeur a signalé que les organisateurs olympiques prenaient les protocoles COVID au sérieux et faisaient un suivi chaque fois que des violations des protocoles étaient signalées.
La planification des Jeux d'hiver de Beijing est en pleine démarche. La Société a renommé Dennis Graham à titre d'agent de liaison entre l'employeur et les organisateurs des jeux olympiques.
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Comité national des griefs
Kim Trynacity (Coprésidente) – Edmonton
Maria-Carmen Gutierrez – Vancouver
Harry Mesh – Grand Falls-Windsor
Brent Cousland – Toronto
Pierre Millette – Ottawa
Conseiller syndical de la Guilde : Olivier Desharnais-Roy
Nous avons résous plusieurs dossiers cette année et sécurisé des opportunités de formation dans le future pour un de nos membres, dans d'autres cas, des paiements dus aux membres ont été résous, et dans notre cas le plus médiatisé de notre histoire récente, nous avons remporté un arbitrage historique garantissant le droit à la vie privée de nos membres au début de 2021.
À l'horizon 2022, nous espérons gagner du terrain dans notre désaccord avec la SRC au sujet du protocole d'entente (2009) sur le partage des excédents de pension et le régime de soins de santé supplémentaires. Un arbitrage concernant le PE sera entendu par le juge Dennis O'Connor à la fin février.
Le protocole d'entente a été signé en 2009 par GCM et a établi une formule selon laquelle 0,01 % a été déduit de votre chèque à chaque période de paie et placé dans un fonds de soins de santé.
La SRC considère que le protocole d'entente est expiré et a refusé de divulguer toute information concernant le fonds que nous estimons à environ 43 millions de dollars.
La GCM, d'autres syndicats de Radio-Canada et l'Association nationale des retraités de la SRC croient que le protocole d'entente n'a pas expiré et, en tant que tel, oblige la SRC à être transparente sur l'état des fonds et leur utilisation.
Nous vous tiendrons au courant.
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Comité consultatif sur les avantages sociaux
Kim Trynacity – Edmonton
Vik Adhopia – Toronto
Brent Cousland – Toronto
Murray Cullen – Halifax
Nola Keeler – Edmonton
Le travail de ce comité a été entravé par le désaccord persistant sur l'interprétation du protocole d'entente de 2009 sur le partage des excédents de pension et le régime de soins de santé supplémentaires.
Nous avons déposé plusieurs griefs liés à l'augmentation arbitraire de nos cotisations au régime de retraite et à l'omission de la SRC de divulguer au comité des informations sur le Fonds des soins de santé.
Nous avons également été surpris d'apprendre que notre conseil d'administration de longue durée du Programme d'aide aux employés (PAE) était dissous. Cette décision a été prise sans consultation ni avis préalable.
Malgré l'impasse, nous avons été en mesure d'établir une nouvelle façon plus efficace d'administrer le Fonds d'aide spéciale (FAS) qui maintient la participation des syndicats et leur surveillance du processus.
Les fonds du FAS sont accordés aux membres qui engagent des dépenses médicalement nécessaires qui ne sont pas couvertes par le régime d'avantages sociaux provincial, territorial ou SRC.
Les membres peuvent demander un remboursement maximal viager de 12 500 $ en vertu du FAS.
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Comité national mixte pour le dialogue sur le rendement et le développement
Heather Barrett – St. John's
Debora Grant-Barkun – Ottawa
Michael Hillman – Vancouver
Le comité DRD a mené une enquête sur ce que les membres pensent du système DRD et certaines de leurs préoccupations à son sujet. En général, les membres interrogés pensent que le processus DRD est une bonne idée, cependant, il existe une large gamme à travers le pays dans la façon dont les conversations se déroulent entre les membres et les gestionnaires, et comment les conversations sont documentées. Les actions de suivi basées sur le processus RDR varient également considérablement.
Il y a toujours une faible participation officielle sur les formulaires, bien que cela ne signifie pas que les conversations n'ont pas lieu.
Si nous pouvions augmenter le nombre de personnes remplissant le formulaire, cela aiderait à augmenter les chiffres.
Une version du formulaire RDR est maintenant disponible pour les employés temporaires qui peuvent être remplies et ajoutées à leur profil MaSource.
La Société explore des moyens de voir si nous pouvons piloter le formulaire avec des intérimaires dans la division de Nouvelles et actualités en conjonction avec le Project Temp.