Question: 注文が少なく余剰人員がでています。交替で会社を休ませたいのですが問題はないでしょうか。

Answer:
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の１００分の６０以上の手当（この手当を「休業手当」といいます。）を支払わなければなりません（労基法２６）。
「使用者の責に帰すべき事由」とは、地震や災害などの不可抗力による場合を除き、資材が集まらなかったために作業が出来なかった場合や、機械の故障により休業せざるを得なかった場合など、経営者として不可抗力を主張し得ない一切の場合を包含するものと解されます。
したがって、注文が少ないことは、使用者の責に帰すべき事由に該当しますので、交替で休業を命じた労働者には、休業手当の支払をしなければなりません。


Question: 経費節減や従業員の意欲を刺激するためには、年功序列型賃金ではなく、能力や仕事の内容を重視した賃金制度の方が効果的だと聞きました。どのような賃金制度があり、それぞれにどのような長所・短所があるのでしょうか。

Answer:
賃金の決定、計算の方法である「賃金制度」についての労基法上の規制はありません。したがって、「賃金制度」のあり方は、労使が対等の立場で話合い決定することになります。
「年功序列型賃金」ついての統一的な定義はありませんが、一般的に企業における勤続年数や従業員の年齢の上昇に従って、賃金（基本給）も上昇する仕組みであると考えられます。一方、「能力や仕事の内容を重視した賃金制度」についても統一的な定義はありませんが、勤続年数や年齢に関係なく、担当している仕事の難易度や仕事上発揮した能力による成果を重視した賃金の決定の仕組みであると考えられます。そして、どのような賃金制度が、経費節減となり、かつ、従業員の意欲を刺激するのかは、企業の経営戦略やこれ伴う人事政策により異なることになります。
また、賃金制度には、従業員の「属人的要素（例えば、「年齢」、「勤続年数」等）」で基本給を決める「年齢給」、従業員の「能力」で基本給を決める「職能給」、従業員が従事している「仕事」で基本給を決める「職務給」、従業員が行った仕事の「成果･業績」で基本給を決める「業績給」があり、各賃金制度の長所、短所等を一覧表にすると、以下のとおりとされていますので、この点を踏まえて検討されるとよいでしょう。


Question: 経営が苦しいので、従業員の月例給与を引き下げるには、どのような点に注意すればよいのでしょうか？

Answer: 月例給与等労働条件の引下げを行う場合には、法令等で定められた手続き等を遵守するとともに、事前に十分な労使間での話合いなどを行うことが必要です。労働条件通知書や就業規則に明記してある給料の額よりも実際に支払われる給料の額が少ない場合は、労基法24条違反（給料の一部不払い）となる可能性がありますので、注意してください。


Question: 解雇の手続きについて労働基準法の規定はありますか。

Answer:
使用者が労働者を解雇する場合には、30日以上前に予告するか(予告期間)、平均賃金の30日分以上の予告手当の支払いが必要です(これを「解雇予告制度」といいます)。なお、解雇しようとする日まで３０日の日数が不足する場合には、解雇の予告をした上で、３０日に不足する日数分の解雇予告手当を支払うことが必要です。
このように、解雇に当たっては、３０日以上の予告期間または平均賃金の３０日分の解雇予告手当が必要であるというのが原則です(労基法２０条１項)が、この解雇予告制度にはいくつかの例外があります。
例外の１として、次のような解雇事由によるものには、解雇予告制度が適用されず、即時に解雇することができます(労基法２０条１項但し書)。この場合、即時解雇が認められる解雇事由に該当するかどうかについては、労働基準監督署長の認定(除外認定)が必要です(労基法20条３項、１９条２項)。

①　天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合にそれを理由とする解雇
②　労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合
これは、解雇予告制度により労働者を保護するに値しないほどの重大または悪質な義務違反ないし背信行為がある場合です。単に労働者が職務を懈怠したというだけでは、これに当たりません。ここでいう「労働者の責に帰すべき事由」に当たるものとしては、次のようなものがあります(昭23.11.11基発1637号、昭31.03.01基発111号)。

ア)　会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合
イ)　賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の従業員に悪影響を及ぼす場合
ウ)　採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
エ)　他の事業場へ転職した場合
オ)　2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促にも応じない場合
カ)　出勤不良又は出欠常ならず(遅刻、欠勤が多いとの趣旨)、数回にわたって注意を受けても改まらない場合

例外の2として、次のような労働者については、解雇予告制度が適用されません。ただし、カッコ内の場合には原則に戻り、解雇予告制度が適用されます。

ア)　日々雇い入れられる者（ただし、1か月を超えて引き続き使用されるに至った場合には、解雇予告制度が適用される）
イ)　2か月以内の期間を定めて使用される者（ただし、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合には、解雇予告制度が適用される）
ウ)　季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者（ただし、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合には、解雇予告制度が適用される）
エ)　試の使用期間中の者（ただし、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合には、解雇予告制度が適用される）

さらに、解雇後のことですが、解雇理由証明書の問題があります。使用者が労働者を解雇した場合に、労働者から請求のあったときには、遅滞なく解雇理由の証明書を交付することが必要です(労基法２２条)。この「解雇理由の証明書」には、就業規則の該当条項を記載するだけでは足りず、具体的な解雇理由を記載する必要があります。


Question: 解雇ができない時期はありますか。

Answer:
労働災害(業務上の災害・疾病)による休業中および産前産後休業中とそれらの後30日間に解雇することはできません（労基法19条）。この期間を以下では「解雇制限期間」といいます。
民法は解雇の自由を規定していますが、労契法や労基法などでは、この解雇の自由に制約を加えています。その一つが、ここでいう解雇制限です。この解雇制限は、労働者が安心して休業をすることができるようにするためのものです。この解雇制限期間中は、使用者は解雇をすることができず、もし解雇をしてもその解雇は無効となります。
ただし、①解雇制限期間中のうち、労働災害による休業期間中の場合には、労働者が療養開始後３年を経過しても負傷または疾病がなおらない場合に使用者が打切り補償（労基法81条）を支払う場合、または②解雇制限期間中であっても天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合（この場合には、そのような事由があることの、労働基準監督署長の認定が必要。労基法19条2項）には、解雇制限期間中でも解雇をすることができます（労基法19条1項但し書）。


Question: 解雇制限や解雇理由による解雇の禁止が法律上定められている以外は、解雇は会社の都合によって自由にできるのでしょうか。

Answer:
解雇権濫用法理（労契法16条）により、「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして」、解雇が無効となります。
民法では、期間の定めのない雇用契約を締結している両当事者(使用者と労働者)は、2週間の予告期間を置けば、どちらからでも雇用契約を終了させることができると規定されています(民法627条1項)。これは使用者の解雇の自由と労働者の退職の自由を定めたものですが、労契法16条は、これを使用者が行う解雇について修正し、解雇(使用者側からの労働契約の解約)には、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性を要求しています(解雇権濫用法理)。ですから、使用者はその都合で従業員を自由に解雇できるわけではありません。解雇権濫用法理による制限があるのです。
この解雇権濫用法理は、判例（日本食塩事件昭和５０年４月２５日最高裁（2小）判決、高知放送事件昭和５２年１月３１日最高裁(2小)判決等）によって確立され、それが労契法16条で法律上の条文として規定されています。
したがって、解雇には、客観的に合理的な理由（解雇するのももっともだと思われる理由）と社会通念上の相当性（他の労働者との均衡やその労働者のこれまでの勤務状況などの事情を考えて相当かどうか）があってはじめて可能ということができます。

日本食塩事件
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/00669.html
高知放送事件
http://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/00738.html
解雇に関する裁判例
https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/hanrei/kaiko/kaiko.html

なお、有期労働契約の期間途中での解雇には、「やむを得ない事由」が必要です（労契法17条1項）。この「やむを得ない事由」は、期間の満了を待つことができないほどの事由という意味であり、期間の定めのない労働契約の下にある労働者を解雇できる場合の、「客観的に合理的な理由」および「社会通念上の相当性」がある場合（労契法16条）よりも、狭いものです。


Question: 有期労働契約の場合、契約期間が満了すれば直ちに労働契約関係はなくなるのですか。

Answer:
有期労働契約であっても、雇止めの法理が適用される場合があります。この雇止め法理が適用される場合には、契約期間が満了したからといって、直ちに労働契約関係がなくなるわけではありません。
有期労働契約を締結している労働者からの更新の申込みがあった場合、それを承諾するかどうかを、使用者が全く自由に決定できるわけではありません。①ア）有期労働契約が反復更新され、雇止めが解雇と同視されるような関係にある場合、または、イ）労働者が労働契約の更新を期待するについて合理的な理由がある場合であって、②その雇止め（更新拒絶）が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」には、労働者から更新の申込みがあれば、有期労働契約の更新を使用者が承諾したものとみなされます（労契法19条）。これを「雇止め法理」といいます。
この考え方は、東芝臨時工解雇事件最高裁判決（昭和４９年７月２２日最高裁（1小）判決）および日立メディコ事件最高裁判決（昭和６１年１２月４日最高裁（1小）判決）などの判例の積み重ねの後に、平成24年労契法改正で立法化されたものです。前者の判決は、「期間の満了ごとに当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していた」有期労働契約の更新拒絶(雇止め)について、解雇に関する法理を類推適用すべきであると判断したものです。
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/00385.html

また、後者の判決は、期間の定めのない労働契約と同視できるまでには至っていなくても、雇用関係にある程度の継続が期待され、現実にこれまで契約が更新されていたという事実関係で、解雇権濫用法理が類推適用されると判断したものです。
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/03801.html

労契法19条は、これらの判例の積み重ねを法律の条文として規定したものです。雇止め法理を適用される状態にあるのかどうか(実質的に無期労働契約と同視できる状態にある場合または更新の期待に合理的な理由がある場合かどうか)、また、その雇止めが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」かどうかは、契約期間満了時における実態的判断ですので、契約当初にはこの契約は更新しないと労働条件通知書に記載されていても、現実には更新を繰り返されて雇用されていたり、周囲の有期雇用労働者に更新をされる者が多かったり、当初の契約時やその後の契約期間中に更新の期待を持たせるような言動が使用者にあったりした場合には、雇止め法理が適用されることになります。

有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準
https://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/dl/h1209-1f.pdf
雇止めに関する裁判例
http://www.check-roudou.mhlw.go.jp/hanrei/taisyoku/yatoidome.html


Question: 面接のとき、残業時間は実際どのくらいですかとよく聞かれます。どの程度答えればよいでしょうか？

Answer:
（１）労働条件等の明示と労働時間関係の明示事項
労働者の募集を行う企業は、募集に応じて労働者になろうとする者に対し、その者が「従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件」（以下「従事すべき業務の内容等」といいます。）を明示しなければなりません（職安法5の3①）。
この「従事すべき業務の内容等」のうち労働時間関係の明示事項は、「始業・終業の時刻、所定時間外労働の有無、休憩時間、休日に関する事項」です（職安法施行規則4の2③）。

（２）労働条件の明示等についての留意点
厚労省は、労働者の募集を行う際の労働条件の明示等について、留意点をまとめたリーフレットを作成し、その周知に努めています。その中で、労働条件等の明示について記載例を示しています。
時間外労働に係る記載例については、「あり（月平均20時間）」としており、時間外労働の有無だけでなく、ある場合には、具体的に理解されるよう時間外労働時間数を月平均で示しています。

（３）面接時に残業時間の実際を聞かれた場合
以上から、面接のときに残業時間の実際を聞かれた場合には、募集に応じて労働者になろうとする者は、労働者の募集を行う企業が明示した業務内容の仕事に応募しているわけですから、当該企業の従業員全体の平均残業時間ではなく、その募集対象の業務に従事されている労働者の実際の残業時間を月平均で示すなどの対応が望ましいと考えます。
なお、月平均の残業時間に加え、当該募集対象の業務に従事されている労働者のうち一日と一月の残業時間が最も長い者の時間を示すことも考えられます。


Question: 期間を決めた労働契約を結ぶ場合に、その長さは制限されているのでしょうか？

Answer:
期間を定めて締結する労働契約については、その期間について一定の制限が設けられています。

(1)労働契約期間の上限の制限
長期労働契約による人身拘束の弊害を排除するため、有期労働契約は、有期事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、原則として、３年を超える期間について締結してはならないこととされています。ただし、①高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者との間に締結する労働契約、②満60歳以上の労働者との間に締結する労働契約、については期間の上限は5年とされています(労基法14①)
なお、人身拘束の弊害に配慮し、1年を超える有期労働契約（有期事業の完了に必要な期間を定めた労働契約を除きます。）については、民法628条の規定（やむを得ない事情がある場合のほかは退職できない）にかかわらず、働き始めてから１年が経過していれば、いつでも退職することができることとされています(労基法137)。
(2)労働契約期間の下限の制限
労働契約の下限については一般的には制限は設けられていません。ただし、特例として、労働者派遣の場合には、短期の派遣形態では､派遣元・派遣先双方の役割が不明確となり適切な雇用管理が行われにくいという理由から、労働者保護のため、雇用期間が30日以内のいわゆる日雇派遣は一部業務等を除き原則禁止とされています（労働者派遣法35の4）。
(3)労働契約期間についての配慮
有期労働契約においては、短期間の契約が反復更新された後に雇止めされることに対する不安を解消するため、使用者は、有期労働契約の目的に照らして必要以上に短い契約期間を設定し、契約を反復更新しないよう、当初からその有期契約労働者を使用しようとする期間を契約期間とする等、労働者を使用する目的に応じて適切に契約期間を設定するよう配慮しなければならないこととされています（労契法17②）。


Question: 未成年者を雇用する場合にはどのような点を注意しなければならないのでしょうか？

Answer:
未成年者を雇用する場合に、親権者や後見人が未成年者に代って労働契約を締結することは、未成年者本人の同意を得ていてもできませんので、あくまでも労働契約は本人と締結する必要があることに注意してください（労基法58①）。
  なお、親権者や後見人又は所轄労働基準監督署長が、労働契約が未成年者に不利と認めるときは将来に向かって労働契約を解除することができることとされています（労基法58②）。
  また、賃金は未成年者に直接支払うことが必要であり、未成年者に代って親権者や後見人に支払ってはいけないことに注意してください（労基法59）。
そのほか、未成年者のうち満18歳以下の者の雇用については、労基法において各種の制限がありますので、こちらを参照してください。


Question: 採用時には、どのような労働条件をどの程度明示しなければならないのですか？

Answer:
使用者は労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにすることが重要であることから、労働者及び使用者は、労働契約の内容については、できる限り書面により確認することとされています（労契法4）。
そして、具体的には、労働者に対して労働契約締結の際に明示しなければならない労働条件が以下のとおり定められています（ただし、⑦から⑭までについてはその定めをしない場合には明示の必要はありません。）。（労基法15）
明示の方法は、①から⑥まで（⑤のうち「昇給に関する事項」を除きます。）の事項については労働者に書面を交付して明示しなければならないとされています。
なお、この明示の方法については、労働者の希望がある場合には、FAXや電子メール等の送信による明示が認められています。（ただし、労働者がその電子メール等の記録を出力することにより書面を作成できるものでなければなりません。）（労基則5）
なお、厚生労働省においてはモデル労働条件通知書を示しているので、労働条件の明示に当たってはこれを活用すると便利です。
（明示事項）

①労働契約の期間に関する事項
②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
③就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
⑤賃金（退職手当及び⑧の臨時に支払われる賃金を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
⑥退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
⑦退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
⑧臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び労基則第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
⑩安全及び衛生に関する事項
⑪職業訓練に関する事項
⑫災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
⑬表彰及び制裁に関する事項
⑭休職に関する事項


Question: 求人票や求人広告にはどこまで細かく書かなければならないのでしょうか。

Answer:
使用者としては、ハローワークでの求人票や求人情報誌の求人広告において、求職している労働者にとって、知りたい情報を詳しく、また、誤解ないように明確に記載することが重要です。
このため、求人の申込みや労働者の募集を行う際に書面交付又は電子メール等で明示すべき労働条件は、次のとおり定められています（職安法５の３、職安法施行規則４の２③）。

①労働者が従事すべき業務の内容に関する事項
②労働契約の期間に関する事項
③試みの使用期間に関する事項
④就業の場所に関する事項
⑤始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間及び休日に関する事項
⑥賃金（臨時に支払われる賃金、賞与及び労基則第８条 各号に掲げる賃金を除く。）の額に関する事項
⑦健康保険、厚生年金、労働者災害補償保険及び雇用保険の適用に関する事項
⑧労働者を雇用しようとする者の氏名又は名称に関する事項
⑨労働者を派遣労働者として雇用しようとする旨
⑩就業の場所における受動喫煙を防止するための措置に関する事項

また、求人する事業者が、職業紹介や募集時に明示した労働条件を変更、特定、削除、追加する場合には、求職者に対して変更する労働条件を明示しなければならなりません（職安法５の３③）。
さらに、虚偽の条件を提示して、ハローワーク、職業紹介事業者等に求人の申し込みを行った者は、６か月以下の懲役または３０万円以下の罰金の対象となります（同法６５条）
なお、労働契約を締結する際に明示すべき労働条件及び明示の方法については、労基法１５に定められています。
また、労使当事者は労働契約の内容について、できる限り書面により確認するものとされています（労契法4）。
さらに、パートタイム労働者・有期雇用労働者に対する労働条件明示事項については追加事項があり、また、派遣労働者に対する説明事項や派遣労働者に明示すべき就業事項についても、別途定められています。


Question: 我が社のある面接担当官が踏み込んで訊いてしまったのか 、労働局から指導を受けました。就職面接の際にはどのような点に留意すればよいのでしょうか？

Answer:
企業の採用については、採用の自由が保障されており、誰をどのような条件で採用するのかは、基本的には企業の自由ですが、法律その他の制限がない限りという限定が付いています。
  就職面接も採用活動の一環として、どのような方法で、どのような時間に、実施するのかについての法的な規制はありませんが、学生・求職者の基本的な人権を尊重するものでなければならず、質問内容については、プライバシーを侵害することのないようにしなければなりません。元々、就職面接は、応募者の適性や能力を確かめるために行われるものであり、それ以外の私的なプライバシーにわたることは訊くべきではありません。


Question: 内定や内々定を取り消す時また、内定や内々定を辞退された時は、どのような点に留意すればよいのでしょうか？

Answer:
採用内定とは、「労働者と使用者との間で一定の始期及び採用内定通知書又は誓約書に記載されている採用内定取消事由が生じた場合は解約できるという解約権留保を付して労働契約を締結した状態」を指すことが多いものと考えられます。
採用の内々定とは、採用内定状態までには至らないものの、お互いがその状態を尊重して、採用内定に至るように信義則上努力すべき状態を言います。
採用内定の状態において、既に、労働者と使用者との間に一定の労働契約が成立しているのであれば、使用者の内定の取消、または、労働者からの内定の辞退は、一方的な契約破棄になります。内定取消の場合には、実質は解雇としての合理的な理由が必要です（労契法16）。労働者側からの内定辞退も、それが合理的な理由が認められないのであれば損害を賠償しなければならない場合も考えられます。
採用の内々定は、内定の段階に比べて多くの場合に労働契約を締結したとの認識には至っていないと考えられます。そのため、内々定の取消は解雇ではなく、また、内々定の辞退も契約の破棄ではないとも考えられますが、個別の事案によっては、拘束関係の度合いが強ければ「採用内定」と認められ、労働契約が成立していると判断されることもあり得るほか、労働契約は成立していない場合でも、採用内定の「予約」とされることにより、内々定の取消や辞退が信義に反し、相手方の期待権を侵害するものとして損害賠償責任が認められることもあり得ます。


Question: 緊張感を持って仕事に臨めるように、不良品1個に付き材料費相当額の１００円を給料から天引きすると内規に定めていますが問題ありませんか？また、その定めに従い実際に徴収した場合はどうでしょうか？

Answer:
ご照会のような内規の定めは、違約金の定め、損害賠償の予定の禁止に反して無効になります（労基法１６）。また、給与から天引きすることは、賃金の全額払いの原則に反することになります（労基法２４①）ので、実際に徴収することも認められません。
使用者が労働者の故意または過失により自ら被った損害を回収したいのであれば、実際に被った損害額について労働者に請求できるだけであり、その場合であっても全額請求できるとは限らず、信義則による制限を受けることがあるとされています。


Question: 小学生・中学生・高校生の子供を新聞配達のアルバイトとして働かせたいのですが、注意すべき点がありますか？

Answer:
小学生・中学生を働かせることは原則として禁止されています（労基法56①）。しかし、製造業等工業的業種以外の業種で、健康と福祉に有害ではなく、その労働が軽易な業務であれば、例外的に、中学生については、使用者がその所轄労働基準監督署長の許可を得れば、修学時間外に許可の範囲内で働かせることはできることとされています（労基法56②）ので、新聞配達であればこの許可の対象となり得ます。ただし、この許可を得て使用する中学生以下の者については、午後8時から午前5時までの間の就業は深夜業として禁止されているので、午前5時前の朝刊配達等をさせることはできません（労基法61）。
また、高校生については、一定の危険有害な業務を除き、働かせることができます(労基法62)ので、新聞配達であれば問題ありません。ただし、18歳未満の高校生については、午後10時から午前5時までの間の深夜業は基本的に禁止されているので、中学生と同様、午前5時前の朝刊配達等はさせることができません(労基法61)。
なお、息子や娘が働く場合であっても、親がそれら未成年者に代って労働契約を締結することは、未成年者本人の同意を得ていてもできませんので、あくまでも労働契約は本人が締結する必要があることに注意してください。（労基法58）


Question: 有期雇用労働者の無期転換制度について教えてください。また、定年退職後の再雇用者を無期転換制度の対象外とすることはできますか。

Answer:
無期転換制度は、同一の使用者との間で、有期労働契約が5年を超えて更新された場合に、有期契約労働者（期間を定めて雇用される者）からの申込みにより、有期雇用契約終了の翌日から、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換される制度です。要件を満たした有期契約労働者が使用者に対して無期転換の申込みをした場合、無期労働契約が成立します。使用者はこれを断ることはできません。
ただし、特例として、定年退職後の再雇用者については、都道府県労働局長の認定を受けた場合には、継続雇用期間中は無期転換申込権が発生しません。


Question: パートタイム労働者・有期雇用労働者の待遇については正社員の処遇と合わせなければなりませんか。

Answer:
（１）不合理な労働条件の禁止
事業主は、その雇用する短時間労働者（パートタイム労働者）・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者（いわゆる正社員。無期雇用フルタイム労働者）の待遇との間において、当該パートタイム労働者および通常の労働者の業務の内容および当該業務に伴う責任の程度（以下、「職務の内容」という）、当該職務の内容および配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質および当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならないとされています（パートタイム・有期雇用労働法８条）。
パートタイム労働者・有期雇用労働者と通常の労働者との間で待遇の相違があれば直ちに不合理とされるものではなく、当該待遇の相違が、当該待遇の性質および当該待遇を行う目的に照らして適切と認められる事情を考慮して、不合理と認められるかどうかによって判断されます。この待遇の相違が、パートタイム労働者であること、あるいは有期雇用労働者であることを理由として生じた待遇の相違であるかどうか、そしてそれらが不合理かどうか問題となります。なお、同一賃金・同一労働ガイドラインでは、定年に到達後に高年齢者雇用安定法の高年齢者雇用確保措置の適用を受けたという事情も、考慮すべき事情に該当するとされています。

（２）差別的取扱いの禁止
事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一のパートタイム労働者や有期雇用労働者であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容および配置が当該通常の労働者の職務の内容および配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者）については、パートタイム労働者であることあるいは有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはなりません。（パートタイム・有期雇用労働法９条）。

詳しくはこちらをご覧ください。
パートタイム・有期雇用労働法のあらまし（令和４年５月版）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000061842.html


Question: 派遣労働者の受入期間制限 派遣労働者は３年を超えて受け入れて働いてもらうことはできないのでしょうか。

Answer:
派遣先が派遣労働者を受け入れる際には、①派遣を受け入れている事業所単位の期間制限と②派遣労働者個人単位の期間制限があることに留意しなければなりません。いずれも原則として、上限は３年とされています。
ただし、以下の場合には上記①②の期間制限の適用はありません。
・派遣元事業主に無期雇用される派遣労働者
・60歳以上の派遣労働者
・終期が明確な有期プロジェクト業務に対する派遣
・日数限定業務（１か月の勤務日数が通常の労働者の半分かつ 10日以下の派遣）
・産前産後休業、育児休業、介護休業等で休業している労働者の代替としての派遣


Question: 派遣労働者の均等・均衡待遇について、詳しく教えてください。

Answer:
派遣労働者の均等・均衡待遇制度は、派遣先に雇用される通常の労働者(無期雇用フルタイム労働者)と派遣労働者との間の不合理な待遇差を解消することを目的としています。
  派遣労働者の就業場所は派遣先であり、派遣先における待遇に関する派遣労働者の納得感という観点から、派遣先労働者との均等・均衡は重要です。そこで、働き方改革により、派遣労働者の均等・均衡待遇の確保のため、派遣元事業主に、①派遣先の労働者との均等・均衡方式、②一定水準の待遇の確保のための労使協定方式、のいずれかの措置を行うことが義務化されました。

派遣先労働者との均等・均衡方式
派遣先労働者との均等・均衡方式は、派遣労働者の待遇と派遣先の通常の労働者との待遇を比較して、派遣先の通常の労働者との間で不合理な待遇差が生じないように、派遣元事業主において派遣労働者の待遇を決定するものです。
  まず、派遣先は、派遣契約を締結する際には、派遣労働者が従事する業務ごとに、比較対象労働者の賃金などの情報を派遣元事業主に提供しなければなりません。また、提供した情報に変更があったときは、派遣元事業主に変更の内容を提供しなければなりません。
  派遣元事業主は、派遣先の比較対象労働者の賃金等の情報の提供を受けて、派遣労働者と均等・均衡が確保された待遇になるように賃金等の待遇を決定しなければなりません。派遣元事業主は、これらの情報が提供されない限り、派遣契約を締結してはなりません。他方、派遣先は、派遣料金に関して派遣元事業主が法律を遵守できるように配慮しなければなりません。
  なお、比較対象労働者とは、派遣先に雇用される通常の労働者等であって、その業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲が派遣労働者と同一であると見込まれる者をいいます。
一定水準の待遇の確保のための労使協定方式
労使協定方式は、派遣元事業主が、その労働者の過半数で組織する労働組合、当該組合がない場合には労働者の過半数代表者と話し合い、労使協定において、派遣労働者の賃金をその地域の同種の業務に従事する通常の労働者の平均的な賃金以上とすること等を定めた場合は、派遣労働者の待遇をその労使協定の定めによることとするものです。
  この方式によるためには、労使協定に次の事項が規定されている必要があります。

①派遣労働者の賃金が、その地域の同種の業務に従事する通常の労働者の平均的な賃金以上の賃金額であること
②職務内容、成果、意欲、能力、経験等が向上した場合は、賃金を改善すること
③職務内容、成果、意欲、能力、経験等を公正に評価し賃金を決定すること
④賃金以外の待遇について派遣元事業主の通常の労働者と不合理な違いがないこと
⑤段階的に体系的な教育訓練を実施すること

なお、教育訓練、福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）については、派遣先の通常の労働者との均等・均衡が求められます。

詳しくはこちらをご覧ください。
 派遣先均等・均衡方式に関するＱ＆Ａ（令和元年12月26日公表）


Question: 事業主はパートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者から、同一企業内の正社員との待遇差の内容や理由について、説明を求められた場合には説明しなければならないと聞きました。この点を教えてください。

Answer:
パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者といった非正規雇用労働者に対し、その待遇に関する事業主は説明義務を負います。
  パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者に対しては、①採用時における雇用管理上の措置の内容（賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用等）の説明義務、②労働者から求めがあった場合における待遇決定に際して考慮した事項に関しての説明義務が規定されています。
  なお、派遣労働者に対しては、派遣元事業主が説明義務を負います。
  また、パートタイム労働者、有期雇用労働者及び派遣労働者から求めがあった場合に、通常の労働者（いわゆる正規雇用労働者及び無期雇用フルタイム労働者）との間の待遇差の内容や理由について、事業主は説明義務を負います。加えて、説明を求めた労働者に対する不利益取り扱いが禁止されています。
  なお、待遇差の理由について説明を求められた場合、待遇差の理由に関する説明は、単に雇用形態が違うという抽象的な理由では不十分であり、比較対象となる通常の労働者とパートタイム労働者・有期雇用労働者及び派遣労働者の①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲、③その他の事情（職務の成果、能力、経験など）のうち、個々の待遇の性質・目的に照らして適切と認められるものに基づいて、待遇差を説明することが求められます。


Question: パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者の「均衡待遇（不合理な待遇差の禁止）」や「待遇差の内容や理由に関する説明」についても裁判外紛争解決手続き（行政ADR）の対象になると聞きました。この点を教えてください。

Answer:
労働者と事業主との間の紛争の迅速・円滑な解決を図る制度として、①都道府県労働局長による紛争の解決の援助、②都道府県労働局長から受任した紛争調整委員会による調停があります。
  ①都道府県労働局長による紛争の解決の援助は、労働者と事業主との間の紛争について、当事者の双方または一方からその解決について援助を求められた場合に、都道府県労働局長が、紛争の当事者に対して、必要な助言、指導又は勧告を行うことができるものです。
  ②都道府県労働局長から受任した紛争調整委員会による調停は、労働者と事業主との間の紛争について、当事者の双方または一方から調停の申請があった場合において、都道府県労働局長がその紛争の解決のために必要と認めた場合、紛争調整委員会に調停を行わせる仕組みです。
  パートタイム労働者、有期雇用労働者及び派遣労働者については、「均衡待遇」や「待遇の相違の内容・理由に関する説明」についても行政ADRの対象に含まれます。
  事業主は、労働者が援助を申し出たこと、調停を申請したことを理由として解雇その他の不利益な取扱いをしてはならないとされています。


Question: 休憩時間中の外出を許可制にしてもよいですか？

Answer:
休憩時間は事業場内における自由な利用を保障するという趣旨であり、休憩時間中の外出を許可制とすることが必ずしも違法となるわけではないと解釈されています。
ただし、休憩時間の自由利用の観点から、労働者からの外出の申し出を不許可とすることは難しく、労働者の同意を得た上で届け出制とすることが望ましいと考えられます。


Question: 時間外労働の上限規制が適用除外とされている「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」（労基法34⑪）の具体的な範囲を教えてください。

Answer: 「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」は、専門的、科学的な知識、技術を有する者が従事する新技術、新商品等の研究開発の業務をいい、既存の商品やサービスにとどまるものや、 商品を専ら製造する業務などはここに含まれません。


Question: フレックスタイム制の清算期間が3か月まで延長されましたが、時間外労働の上限規制のうち、時間外労働と休日労働の合計で、単月 100 時間未満（労基法36⑥2）、複数月平均 80 時間以内（労基法36⑥3）の要件は、清算期間が１か月を超えるフレックスタイム制に対してはどのように適用されますか。

Answer:
清算期間が１か月を超える場合のフレックスタイム制については、時間外労働の上限規制（労基法36⑥2）は、清算期間を１か月ごとに区分した各期間について、当該各期間（最終の期間を除く。）を平均して１週間当たり 50 時間を超えて労働させた時間に対して適用されます。
また、清算期間を１か月ごとに区分した各期間の最終の期間については、当該最終の期間を平均して１週間当たり 50 時間を超えて労働させた時間に加えて、「当該清算期間における総実労働時間から、①当該清算期間の法定労働時間の総枠及び②当該清算期間中のその他の期間において時間外労働として取り扱った時間を控除した時間」が時間外労働時間として算定されるもので、この時間について時間外労働の上限規制（労基法36⑥2・3）が適用されます。


Question: 働き方改革関連法で、勤務時間インターバル制度が導入されるなど、労働時間設定法も改正されたと聞きました。具体的な改正内容を教えてください

Answer:
勤務間インターバル制度とは、終業時刻から次の始業時刻の間に、一定時間以上の休息時間（インターバル時間）を設けることで、従業員の生活時間や睡眠時間を確保しようとするものです。
労働時間等設定改善法（労働時間等の設定の改善に関する特別措置法）が改正され、平成 31 年（2019 年）４月より勤務間インターバル制度の導入が事業主の努力義務となりました。
「労働時間等設定改善法」は、事業主等に労働時間等の設定の改善に向けた自主的な努力を促すことで、労働者がその有する能力を有効に発揮することや、健康で充実した生活を実現することを目指した法律です。
平成 31 年（2019 年）４月１日から、新たに、勤務間インターバル制度の導入されたほか、他の企業との取引に当たって著しく短い期限の設定（短納期発注）や発注内容の頻繁な変更を行わないことが事業主の努力義務になるとともに、労働時間等設定改善企業委員会の決議に係る労働基準法の適用の特例が設けられています。


Question: 働き方改革関連法で、長時間労働者に対する面接指導の対象となる労働者の要件が変わるなど、労働安全衛生法も改正されたと聞きました。具体的な改正内容を教えてください。

Answer:
働き方改革関連法により、平成 31 年（2019 年）４月１日から、労働安全衛生法が改正されました。
この改正は、「産業医・産業保健機能」と「長時間労働者に対する面接指導等」を強化するものです。
長時間労働者に対する面接指導については、面接指導の対象となる労働者の要件が、週当たり40時間超の労働時間が従来の「１月当たり100時間超え、かつ疲労の蓄積が認められる者」から「１月当たり80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者」に拡大されました（安衛法66の8①　安衛則52の2①）。この要件に該当する労働者の申出により面接指導を行うことになります。
また、会社は、時間外・休日労働時間が１月当たり80時間を超えたときには、労働者本人に対して、速やかに当該超えた時間に関する情報を通知しなければならないとされました（安衛則52の2③）。
加えて、産業医に対しても、週当たり40時間超の労働時間が１月当たり80時間を超えた者に係る情報（氏名、労働時間）を提供することが義務付けられています。


Question: 「働き方改革関連法」は、労働法の７０年ぶりの大改正ということで、法律ではじめて時間外労働の上限規制が定められたということですが、今回の改正で罰則が適用される改正労基法３６条６項違反となるのはどのような場合でしょうか？違反例を示して説明してください。

Answer:
時間外労働の上限規制とは
労基法上、労働時間は、原則として、１週４０時間、１日８時間と法定されていて（労基法３２条）、使用者がこれを超えて労働させた場合には３２条違反として処罰される可能性があります（労基法１１９条１号）。ただし、時間外・休日労働協定（以下「３６協定」）がある場合にはそれに従って原則的労働時間を延長して労働させることができ、その協定で定められた範囲内で延長をして労働させても３２条違反にはなりません。
  上限規制というのは、この３６協定による労働時間の延長の時間の上限を規制するものです。これまで法律本文では、３６協定で定める限度が規定されておらず、厚生労働大臣告示で時間外労働の上限や特別条項の規制がされてきました（改正前労基法３６条２項）。
  今回の改正では、この厚生労働大臣告示で定めていたものを、労基法の法文に格上げして、労働時間の延長の限度（上限時間）の設定を行いました。

法定された時間外労働の上限時間
改正労基法に定められた、時間外労働の上限時間は、原則として月４５時間、年３６０時間となりました（改正労基法３６条４項）。臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができません（改正労基法３６条５項）。
  そして、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、

➀　時間外労働が年７２０時間以内
②　時間外労働と休日労働の合計が月１００時間未満
③　時間外労働と休日労働の合計について、「２か月平均」「３か月平均」「４か月平均」「５か月平均」「６か月平均」が全て１月当たり８０時間以内
④　時間外労働が月４５時間を超えることができるのは、年６か月（６回）が限度

ということになりました（改正労基法３６条５項、６項）。
この規定は、大企業については2019年（平成31年）4月1日から、中小企業については2020年（令和2年）4月1日から施行されています。
改正労基法３６条６項違反の罰則の適用
新たに罰則規定（労基法１１９条１号）の対象となった改正労基法３６条６項違反となるのは、３６協定で定められた時間数にかかわらず、実際に、時間外労働と休日労働の合計が月１００時間以上となった場合、時間外労働と休日労働の合計が２～６か月平均のいずれかで８０時間を超えた場合となります。

＊「２～６か月平均」は、36協定の起算日をまたぐケースも含め、連続した２か月から６か月までの期間を指します。したがって、当該３６協定の対象期間となる1年間にかかわらず計算する必要があります。


Question: ３６協定届に新たにチェックボックスが設けられましたが、何故設けられたのですか？　チェックボックスには、「２箇月から６箇月までを平均して８０時間を超過しないこと」となっていますが、２箇月から６箇月までとは、３６協定の対象期間となる１年間についてのみ計算すればよいのでしょうか？　また、チェックボックスにチェックしない場合は、どうなるのですか？　特別条項を設けておらず、かつ、時間外労働時間数と休日労働時間数を合計しても１か月８０時間に満たない内容の３６協定についても、チェックボックスへのチェックが必要ですか？

Answer:
チェックボックスが設けられた趣旨
改正労基法では、３６協定で時間外労働の上限時間が定められていて、この時間内で労働させた場合であっても、実際の時間外労働と休日労働の合計が、月１００時間以上または２～６か月平均８０時間超となった場合には、法違反となります（改正労基法３６条６項２号及び３号）。
  この３６条６項２号及び３号の要件を遵守する趣旨でチェックボックスが新たに３６協定に設けられました。時間外労働と休日労働の合計を月１００時間未満、２～６か月平均８０時間以内とすることを労使で合意したことを確認するために、３６協定届下段にある「上記で定める時間数にかかわらず、時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、1箇月について100時間未満でなければならず、かつ２箇月から６箇月までを平均して80時間を超過しないこと。（チェックボックスに要チェック）」（改正労基則様式９号及び９号の２）と記載されたボックスにチェックを入れることが必要となりました。


Question: ３６協定の過半数代表者の要件が改正されたということですが、その内容はどのようなものですか？　新たに規定された、改正労基則６条４項の使用者に求められる「必要な配慮」とはどのようなものですか？　過半数代表者の要件とはどのようなものですか？　過半数代表者の要件を満たさない場合は、３６協定の効力はどうなるのですか？

Answer:
過半数代表者の要件の改正（改正労基則６条の２）
３６協定は、「労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においては、その労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者」との協定が必要とされていますが、過半数代表者の選出については、従来から使用者側が指名するなど不適切な取扱いがみられることが問題となっていました。
  そこで、改正労基則６条の２第１項では、３６協定等の締結の際の適正を図るために、過半数代表者の要件として、「使用者の意向に基づき選出されたものでないこと」が明記され、２０１９年（平成31年）４月１日から施行されております。
使用者の配慮義務（改正労基則６条の２第４項）
改正労基則６条の２第４項では、「使用者は、過半数代表者が法に規定する協定等に関する事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮を行わなければならない」とされました。
  ここで、配慮の例としては、過半数代表者が労働者の意見集約等を行うに当たって必要となる事務機器（イントラネットや社内メールを含みます。）や事務スペースの提供を行うことなどがあります。


Question: 社内預金を、市中金利より高い利率で運転資金として利用すれば、従業員のためにもなると思うのですが、問題あるのでしょうか？

Answer:
労働契約に付随して貯蓄の契約をさせ、または貯蓄金を管理する契約を行うことが禁止されていますが、労働者が任意に貯蓄金の管理を使用者に委託する場合には、労使協定の締結・届出、貯蓄金管理規程の作成、利子をつけること等一定の条件を満たすことにより、預金を受け入れる社内預金を行うことが認められています（労基法18）。
社内預金として預けられた資金は事業の運転資金等として活用する利活用されることがありますが、原資はあくまでも労働者の賃金であることから、預金の安全性の確保が最も重要な課題であり、保全措置を講ずること、利子は利率の最低限度である下限利率以上とすること、預金者一人当たりの預金額の限度を定めることなどが義務付けられています。
なお、預金額を毎月の賃金から控除する場合には、賃金控除に関する労使協定を締結する必要があります（労基法２４条ただし書き）。


Question: 職場でのハラスメントがあって、メンタルヘルス不調で休職した者が、近々復職します。ハラスメントによる休職を繰り返したくはないので、ハラスメントの再発を防ぐための対応策や、休職中の本人や職場に対するフォローアップ、また、円滑に復職させるにはどのようなことに留意すればよいのでしょうか？

Answer:
ハラスメントの再発防止にあたっては、職場が労働者にとって安全で快適な環境となっているか、新たな行為者が発生する環境となっていないか、といった視点を持って、行為者も含め全体的な再発防止研修の実施だけでなく、職場内のコミュニケーションや人間関係の希薄化、長時間労働の恒久化等がないか確認し、職場環境の改善も含めた取組をすることが重要です。
また、メンタルヘルス不調で休職した者が復職するに当たっても、企業における慎重かつ入念な準備と援助が必要となります。それらの対策のポイントは次のようなものです。なお、パワーハラスメントの防止に関しては、令和2年6月に施行された改正労働施策総合推進法において事業主に対応が義務付けられることとなりました。
セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント、パワーハラスメント（パワハラ）を防止するために事業主が講ずるべき措置
（1）事業主の方針の明確化及び周知啓発
セクハラ、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント、パワハラがあってはならない旨の方針を明確化し、これを、管理監督者を含む労働者に周知、啓発しましょう。また、セクハラ、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント、パワハラを行った者については厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則等の文書に規定し、これを、管理監督者を含む労働者に周知、啓発しましょう。
（２）相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備
相談窓口をあらかじめ定め、内容や状況に応じ、相談窓口担当者が適切に対応できるようにしましょう。現実に生じている場合だけではなく、発生の恐れがある場合や、ハラスメントに該当するか否かが微妙な場合であっても広く相談に対応するようにしましょう。
（3）発生したハラスメントへの迅速かつ適切な対応
ハラスメントが生じた際には、事実関係を迅速かつ正確に確認しましょう。事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行い、また、行為者に対する措置を適正に行いましょう。併せて、再発防止に向けた措置を講ずることも大切です。
（4）職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
事務体制の整備等、事業主や妊娠した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講じましょう。
（5）併せて講ずべき措置
相談者、行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知しましょう。また、相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取り扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発しましょう。
メンタルヘルス不調で休職した者の職場復帰のために講ずべき措置【衛】
心の健康問題で休業している労働者が円滑に職場復帰するためには、職場復帰プログラムの策定や関連規程の整備等により、休業から復職までの流れをあらかじめ明確にしておくことが必要です。事業主は、以下のような点に注意しながら、衛生委員会等において調査審議し、職場復帰支援に関する体制を整備・ルール化し、教育の実施等により労働者への周知を図っていきましょう。
（1）病気休業開始及び休業中のケア
労働者から管理監督者に主治医による診断書（病気休業診断書）が提出され、休業が始まります。管理監督者は、人事労務管理スタッフ等に診断書が提出されたことを連絡します。休業する労働者に対しては、必要な事務手続きや職場復帰支援の手順を説明します。労働者が病気休業期間中に安心して療養に専念できるよう、傷病手当金などの経済的な保障、不安、悩みの相談先の紹介、公的または民間の職場復帰支援サービス、休業の最長（保障）期間等などについて情報提供等の支援を行いましょう。
（２）主治医による職場復帰可能の判断
休業中の労働者から事業者に対し、職場復帰の意思が伝えられると、事業者は労働者に対して主治医による職場復帰が可能という判断が記された診断書の提出を求めます。診断書には就業上の配慮に関する主治医の具体的な意見を記入してもらうようにします。
主治医による診断は、日常生活における病状の回復程度によって職場復帰の可能性を判断していることが多く、必ずしも職場で求められる業務遂行能力まで回復しているとの判断とは限りません。このため、主治医の判断と職場で必要とされる業務遂行能力の内容等について、産業医等が精査した上で採るべき対応を判断し、意見を述べることが重要です。なお、あらかじめ主治医に対して職場で必要とされる業務遂行能力に関する情報を提供し、労働者の状態が就業可能であるという回復レベルに達していることを主治医の意見として提出してもらうようにすると良いでしょう。
（3）職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成
安全でスムーズな職場復帰を支援するため、最終的な決定の前段階として、必要な情報の収集と評価を行った上で職場復帰ができるかを適切に判断し、職場復帰を支援するための具体的プラン（職場復帰支援プラン）を作成します。この具体的プランの作成にあたっては、事業場内産業保健スタッフ等を中心に、管理監督者、休職中の労働者の間でよく連携しながら進めます。
（4）最終的な職場復帰の決定
上記（３）を踏まえて、事業者による最終的な職場復帰の決定を行います。

ア 労働者の状態について、疾患の再燃･再発の有無等について最終的な確認を行います。
イ 就業上の配慮等に関して、産業医等は「職場復帰に関する意見書」等を作成します。
ウ 事業者は最終的な職場復帰の決定を行い、就業上の配慮の内容についても併せて労働者に対して通知します。
エ 職場復帰についての事業場の対応や就業上の配慮の内容等が労働者を通じて主治医に的確に伝わるようにします。
（5）職場復帰後のフォローアップ
職場復帰後は、管理監督者による観察と支援のほか、事業場内産業保健スタッフ等によるフォローアップを実施し、適宜、職場復帰支援プランの評価や見直しを行います。

ア 疾患の再燃・再発についての早期の気づきと迅速な対応が不可欠です。また、新しい問題の発生等の有無の確認も大切です。
イ 勤務状況及び業務遂行能力について、労働者の意見だけでなく、管理監督者からの意見も合わせて客観的な評価を行います。
ウ 職場復帰支援プランが計画通りに実施されているかを確認します。
エ 通院状況、病状や今後の見通しについての主治医の意見を労働者から聞きます。
オ 職場復帰支援プランについて、さまざまな視点から評価を行い、問題が生じている場合は、関係者間で連携しながら、その内容の変更を検討します。
カ 職場復帰する労働者がよりストレスを感じることの少ない職場づくりをめざして、作業環境・方法や、労働時間・人事労務管理など、職場環境等の評価と改善を検討します。
キ 職場復帰をする労働者を受け入れる職場の管理監督者や同僚等に、過度の負担がかかることのないよう配慮します。


Question: 外国人技能実習生にも、労基法等の労働関係法令は適用されるでしょうか？通常の労働者への適用と異なるところがあるのでしょうか？

Answer:
労基法等労働関係法は、外国人・不法入国者・不法滞在者(在留資格を超えて活動している者を含む)であっても、雇用されて働いている場合には、日本人と同様に適用されます。外国人技能実習生は実習実施機関と雇用契約を締結するので、労基法等労働関係法は適用されます。ただし、団体監理型の技能実習生が入国当初に受ける座学による講習期間中は、雇用されて働いているという実態にないため、適用されません。
また、農業に従事する技能実習生には、一般の労働者と同様に、労働時間・休憩・休日に関する労基法の規定は適用されていません。しかしながら、農林水産省通達において、農業分野における技能実習生について、労働時間等について、労働基準法の規定に準拠するとしています。また、法定労働時間を超えた実習時間で技能実習計画認定申請した場合は、外国人技能実習機構より指導を受ける可能性があります。さらに、認定された技能実習計画に反して「残業」を行わせた場合、あるいは、（割増）賃金不払いは、指導や認定取消等の対象となる場合があると考えられます。さらに、労働者5人未満の個人経営の農業であっても技能実習生は、労災保険等への加入することとなっています。


Question: テレワークを導入し、一部の従業員には在宅での勤務を指示していますが、労働時間を把握することは困難なので、所定の労働時間を労働したものと取り扱っています。問題となることはありますか？

Answer:
１　雇用契約を結んでいる労働者が在宅でテレワークに従事する場合にも、労働基準関連法令が適用され、労働時間の管理が必要となります。在宅勤務の場合は使用者による現認ができないので、パソコンの使用時間の記録や労働者からの申告により、労働時間を把握することが必要です。
在宅勤務の労働時間が所定労働時間以下であれば問題ありませんが、法定労働時間を超える場合は、三六協定で定める延長時間を超えないように管理する必要があります。また、所定労働時間を超える場合は、所定の時間外割増賃金を支払う必要があります。

２　一方、次の①及び➁のいずれも満たす場合は、労働時間を算定しがたいものとして、事業場外労働のみなし労働時間制（労基法３８の２）を適用し、所定労働時間労働したものとみなすことができます。
① 情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと
以下の場合は、この要件を満たすと認められます。

ア　勤務時間中に、労働者が自分の意思で通信回線自体を切断することができる場合
イ　勤務時間中は通信回線自体の切断はできず、使用者の指示は情報通信機器を用いて行われるが、労働者が情報通信機器から自分の意思で離れることができ、応答のタイミングを労働者が判断することができる場合
ウ　会社支給の携帯電話等を所持していても、その応答を行うか否か、又は折り返しのタイミングについて労働者において判断できる場合

② 随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと
使用者の指示が、業務の目的、目標、期限等の基本的事項にとどまり、１日のスケジュール（作業内容とそれを行う時間等）をあらかじめ決めるなど作業量や作業の時期、方法等を具体的に特定するものではない場合は、この要件を満たすと認められます。
ただし、事業場外労働のみなし労働時間制を適用する場合でも、その業務が通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合は、所定労働時間の労働とみなすことはできず、その業務の遂行に通常必要な時間労働したものとみなされます（労働者の過半数代表との労使協定があれば、その協定で定める時間が通常必要な時間となる）（労基法３８の２）。この場合の法定労働時間を超える時間については、法定の時間外割増賃金を支払う必要があります。


Question: 就業規則は必ず作成しなければならないのですか。

Answer:
常時10人以上の労働者を雇用している会社（事務所、工場、店舗など）は、必ず就業規則を作成しなければなりません。そして、作成した就業規則は、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があり、就業規則を変更した場合も同様です（労基法89）。
また、就業規則を作成・変更する場合は、必ず労働者側の意見を聴かなければなりません（労基法90）。
就業規則は、法令や会社で適用される労働協約に反してはなりません（労基法92）。
◯モデル就業規則について
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/


Question: 就業規則にはどのような事項を記載すべきですか。

Answer:
就業規則には、必ず記載すべき事項（絶対的必要記載事項）と、制度を設ける場合には記載すべき事項（相対的必要記載事項）がありますが、会社の労使関係に関する方針や従業員の心得など、それら以外の事項も、法に違反しない限りは、記載することができます。
絶対的必要記載事項は、次の事項に関するものです（労基法８９条３号）。

・始業及び終業の時刻
・休憩時間
・休日
・休暇
・交替制労働を取る場合の就業時転換
・賃金の決定、計算及び支払の方法
・賃金の締切り及び支払の時期
・昇給
・退職（解雇事由を含む）

相対的必要記載事項は、次の事項に関するものです（労基法８９条３号の２～１０号）。

・退職手当
・臨時の賃金等
・最低賃金額
・食費、作業用品その他の労働者の負担
・安全及び衛生
・職業訓練
・災害補償及び業務外の傷病扶助
・表彰・制裁
・その他当該事業場の全労働者に適用される定めに関する事項


Question: 就業規則の作成にあたって、どのような手続きを取ればよいのですか？

Answer:
就業規則を作成・変更する場合には、必ず事業場の過半数代表の意見を聞かなければなりません（労基法９０条）。ここで、「過半数代表」というのは、事業場ごとに、過半数を組織する労働組合があればその労働組合、過半数を組織する労働組合がない場合には、投票、挙手などの民主的に選出された労働者の過半数を代表する者（労規則６条の２）のことです（労基法９０条１項。以下ではこの両者を、「過半数代表」という）。
さらに、使用者は、作成した就業規則に過半数代表の意見書を添えて（労基法９０条２項）、所轄の労働基準監督署長に、その就業規則の届出をする必要があります（労基法９０条１項）。
また、使用者は、就業規則を労働者に周知する義務があります（労基法１０６条１項）。


Question: 就業規則に書いてある事項と労働者個人と結んだ労働契約に異なる事項があるときにはどちらが優先するのですか？

Answer:
就業規則に記載されている事項に違反する労働契約を締結したとしても、就業規則の基準に達しない労働条件を定める労働契約は無効となり、無効となった部分は就業規則に定める基準によることになります（労契法１２条）。これを就業規則の最低基準効といいます。したがって、この場合には就業規則が優先されます。他方で、就業規則の基準を上回る労働条件を定めた場合には、その部分は就業規則による影響を受けず、労働契約で定められた労働条件によることになります（労契法7条ただし書き）。
なお、就業規則は、法令や労働協約に違反してはならず、就業規則と労働協約が異なる場合には、労働協約が優先して適用されます（労組法１６条、労基法９２条、労契法１３条）。


Question: 就業規則等の会社の規定類は、労働者に見せなければならないのですか？

Answer:
就業規則には、労働契約を補充する効力があります（労契法7条）。これは、労働契約に記載のない労働条件については、就業規則によって補充される効力のことです。そのような効力を発生させるためには、労働者に就業規則の内容の周知をする必要があります。したがって、例えば、懲戒規定が記載されている就業規則が周知されない場合、使用者は懲戒をすることができません（フジ興産事件、平成１５年１０月１０日最高裁（第２小法廷）判決）。ですから、就業規則は、労働者が見ようと思えばいつでも見ることのできる状態におくこと、すなわち周知される必要があります。労働者が就業規則を見せるよう求めた場合には、使用者はこれを労働者に見せなければなりません。それだけでなく、就業規則は、使用者の側から積極的に周知させる措置を取っておく必要があります（労基法106条1項）。
この「周知」には、各作業場の見やすい場所に常時掲示し、又は備えつけ、あるいは書面の交付や電子機器の設置による公開などの方法があります（労基則52条の2）。


Question: 賃金台帳等の労働契約関係の書類の保管期間は何年ですか？

Answer:
労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類（以下「労働関係書類」といいます）は、使用者に保存義務があります。その保存義務の期間は、従来は３年間でした（労基法旧１０９条）が、賃金（退職金を除く）関係の時効が平成２９年民法改正（令和２年４月１日施行）に伴って５年に延長された（改正労基法１０９条）こと（退職金は従前から５年）に伴って、労働関係書類の保存期間も５年に延長されました。
ただし、賃金（退職金を除く）は、本則で時効期間が５年となっているのに対して、「当分の間」は、経過措置として、時効期間が３年となっています（労基法１４３条３項。なお、退職金は５年のまま）。
そこで、労働関係書類の保存期間も、経過措置として、「当分の間」、３年となりました（労基法１４３条１項）。
しかし、退職金の時効は５年ですし、時効が更新（旧来の用語では「中断」）されることなどもあり、実際には３年を経過しても労働関係書類が必要になることもあり、現実には３年を超えて書類を保管する必要が出てくることもあります。


Question: 年次有給休暇はどのような場合に、何日与えなければならないのでしょうか？　また、どのような点に留意すればよいのでしょうか？

Answer:
(1)①入社から６か月間継続勤務し、②その期間の全労働日の８割以上出勤していれば、その労働者には10労働日の年次有給休暇を付与しなければなりません。また、その後１年間継続勤務し、その期間の出勤率が８割以上であれば、11労働日の年次有給休暇を付与することが必要です。以降も同様の要件を満たせば、表１の付与日数の年次有給休暇が発生します。

  また、所定労働日数の少ないパートタイム労働者であっても、表２の所定労働日数に応じて定められている日数の年次有給休暇を与えなければなりません。

(2)使用者は、年次有給休暇の付与に当たっては、次のような点に留意してください。

①年次有給休暇の利用目的によって、その取得を制限することはできません。
②労働者から年次有給休暇の請求があった場合には、原則としてこれを拒めません。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合には、これを他の時季に変更することができます。
③年次有給休暇の買い上げの予約をし、これに基づいて休暇の日数を減じたり、請求された日数を与えないことは法違反となるのでできません。
④使用者は、労働者が年次有給休暇を取得したことによって、労働者に対し賃金の減額その他の不利益な取り扱いをしないようにしなければなりません。（労基法附則136）


Question: わが社では、入社日から６か月後に有給休暇を付与し、その後は１年経過ごとに付与しています。途中入社も多く、付与する日は、バラバラです。使用者が時季指定しなければならないという５日の年休は、会社の年度で管理してもよいでしょうか。それとも、労働者ごとに管理する必要があるのでしょうか。

Answer:
使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に、５日について、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。（ただし、すでに５日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、使用者による時季指定をする必要はなく、また、することもできません。また、労働者が自ら請求・取得した年次有給休暇の日数や、労使協定で計画的に取得日を定めて与えた年次有給休暇の日数（計画年休）については、その日数分を時季指定義務が課される年５日から控除する必要があります。（改正労基法39条7項、8項））
  貴社の場合は、入社日によって基準日が異なりますので、年５日の年次有給休暇の確実な取得を労働者ごとに管理する必要があります。
  また、基準日を統一するためには、当初の基準日が統一しようとする基準日と異なる労働者については、年次有給休暇を法定の基準日以前に前倒しして付与する必要があります。
  なお、基準日を前倒しして統一する際には

①年次有給休暇の付与要件である８割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすこと
②次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ又はそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること

が必要となります。


Question: わが社では、半日単位年休と時間単位年休の制度を採用しています。使用者が年次有給休暇の時季を指定する場合に、半日単位年休とすることは差し支えありませんか。また、労働者が自ら半日単位の年次有給休暇を取得した場合には、その日数分を使用者が時季を指定すべき年５日の年次有給休暇から控除することができますか。時間単位年休についてはいかがでしょうか？

Answer:
時季指定に当たって、労働者の意見を聴いた際に、半日単位での年次有給休暇の取得の希望があった場合には、半日（0.5日）単位で取得することとして差し支えありません。
  また、労働者自ら半日単位の年次有給休暇を取得した場合には、取得１回につき0.5日として、使用者が時季を指定すべき年５日の年次有給休暇から控除することができます。
  なお、時間単位の年次有給休暇については、使用者による時季指定の対象とはならず、労働者が自ら取得した場合にも、その時間分を５日から控除することはできません。


Question: 年次有給休暇を取得した者と取得していない者との間で、通常の賃金ではなく昇給や賞与で差をつけることに問題はないでしょうか？

Answer:
労基法上、昇給させることや賞与を支給することが使用者に義務づけられているわけではなく、各企業で昇給や賞与の制度を設けることは任意ですので、昇給や賞与の制度を設けるか否かやその額、支給基準などは自由に定めることができます。
しかし、昇給や賞与の査定にあたって、年次有給休暇を取得した者と取得していない者とで金額や支給基準に差をつけることは、年次有給休暇の取得を事実上抑制することになってしまいますので、このような不利益な取扱いはしないようにしなければなりません。


Question: 年次有給休暇を時間単位や半日単位でとらせる場合には、どのような点に留意すればよいのでしょうか？

Answer:
年次有給休暇は、日単位で１日まるまる休むというのが原則です。時間単位や半日単位でとらせることが認められるのは、数時間、あるいは半日程度の用事を済ませるためなど、労働者が有効に休暇を活用できるようにするためです。
時間単位年休を導入する場合には、事業場で労使協定を結ぶ必要があるなど、その要件が法律で定められていますので、この要件を守る必要があります。
一方、半日単位の年次有給休暇については法律で規定されているわけではないので、使用者にこれを与える義務はありませんが、労働者が希望し、使用者が同意すれば、日単位での取得を阻害しない範囲で与えることは差し支えありません。
ただし、上記のとおり、年次有給休暇本来の趣旨からは、労働者が日単位での取得を希望しているのに、使用者が『忙しいから』といって時間単位ないしは半日単位で休暇をとるように強制することはできません。


Question: 年次有給休暇を積極的にとるよう従業員に促していますが、同僚へ負担がかかることや上司の目を気にしてなかなかとってくれません。もっととってもらうようにするにはどうすればよいのでしょうか？

Answer:
年次有給休暇取得の促進策として、年次有給休暇を計画的に組み込んでとらせる『計画的付与』（計画年休）の制度があります。計画年休制度は、年次有給休暇日数のうちの５日を超える部分について、事業場で労使協定を結ぶことによって導入することができます。
労使でよく話し合い、効率的な年次有給休暇の取得に努めてください。
※この協定は、労働基準監督署へ届け出る必要はありません。


Question: 年次有給休暇を取得した日の賃金について、いくら支払わなければならないという決まりはあるのでしょうか？

Answer:
年次有給休暇を取得した日の賃金は、下記の3つのいずれかの方法により支払う必要があります（労基法39⑨）。

（１）平均賃金
（２）所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
（３）健康保険法に規定する標準報酬月額の1/30に相当する金額

（１）及び（２）の賃金を原則としますが、（３）の賃金を選択することについて労使協定を締結した場合には、例外的に（３）の賃金を支払うことができることとされています。また、（１）から（３）のいずれの方法により支払うかはその都度労働者ごとに選択できるものではなく、あらかじめ就業規則等に定めておき、その定めた方法によらなければなりません（S27.9.20基発675、H11.3.31基発168）。


Question: （請求権の時効など）年次有給休暇はいつまで請求を認めなければならないのでしょうか？また、翌年に繰り越された年次有給休暇と当年の年次有給休暇のどちらを先に付与することになるのでしょうか？

Answer:
労働基準法により付与しなければならない年次有給休暇の請求権の消滅時効は２年（同法第115条・昭和22年12月15日基発第501号）とされていますので、労働者は、付与日を起算日として少なくとも２年間は請求することができます。
なお、就業規則等で、これを上回る期間でも請求できる旨を定めることは差し支えありません。
また、使用者にはいわゆる「時季変更権」が認められており、労働者から請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる（同法第39条第5項）とされています。
つぎに、労働者が、翌年に繰り越された年次有給休暇と当年の年次有給休暇のどちらも請求できる場合には、使用者は、就業規則等に定めた順位により付与することとなりますが、定めがない場合は、労働者の請求は繰り越し分からなされていくべきと推定すべきであるとされています。
なお、労働者保護の観点から、就業規則等に「翌年に繰り越された年次有給休暇から付与する」と定めてことが望ましいでしょう。


Question: 当社では、派遣労働者と在籍出向者を受け入れていますが、年次有給休暇はそれぞれどのように与えることになるのでしょうか？

Answer:
派遣労働者については、派遣元事業主の使用者が、派遣労働者に対する有給休暇を付与することとされています。
したがって、派遣労働者は、派遣元事業主の使用者に有給休暇を請求し、当該派遣労働者の有給休暇の取得日については、派遣元事業主と派遣先の間で、代替の派遣労働者の派遣などについて協議することによって派遣労働者の年次有給休暇の取得が抑制されることのないようにする必要があります。
なお、有給休暇の付与日数については、派遣先事業所が変更された場合でも、派遣元事業主における通算した継続勤務年数により決定されます。
つぎに、在籍出向者については、出向元事業主・出向先事業主・出向対象労働者の３者の間で締結する出向契約の中で、有給休暇を付与する使用者（出向元事業主または出向先事業主の使用者）を定め、労働者は当該使用者に対し有給休暇の請求を行うことになります。
この場合も、有給休暇の付与日数については、出向元事業主における通算した継続勤務年数により決定されます（昭和63年3月14日基発第150号）。


Question: 当社では、満60歳となった日をもって定年となりますが、ひきつづき満65歳となる日まで、1年間の有期労働契約を更新することにより再雇用しています。また、再雇用に際し、週所定労働日数を5日または4日のどちらかを選択することができます。このような場合に、年次有給休暇はどのように与えるのでしょうか？

Answer:
ひきつづき再雇用される場合の有給休暇の付与日数については、実質的には労働関係が継続していると認められることから、再雇用前からの通算した継続勤務年数により決定されます（昭和63年3月14日基発第150号）。
また、再雇用後の有給休暇の付与基準日において、週所定労働日数が４日以下となった場合には、所定労働日数に応じて比例付与されることになります（昭和63年3月14日基発第150号）。


Question: ２０１９年（平成31年）４月１日から、使用者は、年５日の年次有給休暇について時季を指定して与えなければならないと聞きました。労働者のなかには、すでに５日以上取得している者がいます。この労働者にも、使用者が年次有給休暇の時季指定をしなければならないのでしょうか。

Answer:
年次有給休暇が10日以上付与される労働者を対象に、2019年（平成31年）４月から年５日の年次有給休暇を労働者に取得させることが使用者の義務となりました。
ただし、すでに５日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、使用者による時季指定をする必要はなく、また、することもできません。
労働者が自ら請求・取得した年次有給休暇の日数や、労使協定で計画的に取得日を定めて与えた年次有給休暇の日数（計画年休）については、その日数分を時季指定義務が課される年５日から控除する必要があります。（改正労基法39条7項、8項）


Question: 「給料が安くて、時間が長くてもいいから」と親戚筋から頼まれて雇った関係上、給料も安くし、１日の労働時間も９時間にしているが、頼まれたものである以上、問題ないと考えて良いのでしょうか？

Answer:
(1)労働者の労働条件については、労基法等関係法令が適用され、この適用は、雇入れに際しての事情がどのようなものであろうと変わりはありません。また、労基法等関係法令は基本的に最低労働条件を定める強行法規ですので、これに反するような契約は認められません。したがって、所定労働時間を1日9時間とするのは、労基法32の1日の労働時間は8時間以下という基準を満たさないため、1日の所定労働時間は原則8時間以内としなければなりません。
(2)給料については、基本的には労働契約で自由に決められますが、少なくとも最低賃金以上の額とする必要があります。なお、労働契約の中で労基法の基準に達しない労働条件や最低賃金を下回る賃金を定めた部分は無効となり、無効となった部分の契約内容は、労基法の定める基準や最低賃金額に置き換えられ適用されます。（労基法13、最賃法4）


Question: 労働基準監督官は、予告もなく突然に立入調査（臨検監督）に来ると聞きましたが本当でしょうか？また、その際にはどのような点に注意すればよいのでしょうか？

Answer:
労働基準監督官は、労基法、最賃法、安衛法等で定められている労働者の労働条件や安全・健康の確保・改善を図るための各種規定が工場、事業場等で遵守されるよう、必要な立入調査（臨検監督）を行い、法違反が認められた場合には、事業主等に対し文書でその是正を求めることを基本的任務としています。そのためには、事業場のありのままの現状を的確に把握することが重要なため、原則予告することなく事業場に対する立入調査（臨検監督）が行われています。
  労働基準監督官の立入調査（臨検監督）の基本的目的は、法違反の責任を追及することではなく、法違反がある場合にはその是正を通じて、より適正な労働環境を作ることにあります。
  したがって、むやみに警戒する必要はなく、事業場としては労働基準監督官の調査にできる限り協力する姿勢で対応することを基本とすることが適切です。立入調査（臨検監督）は法律上の権限に基づいて行われているので、特段の理由もなく立入調査（臨検監督）拒否等を行ってはなりません。


Question: 従業員を一人でも雇えば労基法は適用されるのですか？

Answer: 原則として、どのような企業でも、日本国内で従業員を一人でも雇えば労基法が適用となります。パートタイム労働者やアルバイト等の就業形態を問わず適用となります。したがって、従業員を雇う際には、労基法等で定められた必要な手続や関係書類の整備をしておく必要があります。


Question: 「ブラック企業」と言われないためにはどうすればよいでしょうか？

Answer:
厚生労働省においては、「ブラック企業」について定義していませんが、一般的な特徴として、① 労働者に対し極端な長時間労働やノルマを課す、② 賃金不払残業やパワーハラスメントが横行するなど企業全体のコンプライアンス意識が低い、③ このような状況下で労働者に対し過度の選別を行う、などと言われています。
したがって、企業としては、このような問題点が生じないよう、企業全体でコンプライアンス意識を高く持ち、労働条件、就業環境を改善していくことが大切です。


Question: わが社では、経費節減や売上増進、在庫調整などの意味もあり、時折、給料の一部が会社や取引先などの製品を現物で支給されます。定価の６割の額で評価されており、通常よりは安く手に入るのですが、食料品の場合はさておき、電化製品などの場合には、いらないものを押し付けられる格好になってしまいます。こうした現物支給は、労基法上、問題はないのでしょうか？

Answer:
労基法24条１項は、賃金は、通貨により支払わなければならないとして通貨払の原則を規定しています。したがって、原則として現物支給は認められません。
ただし、労働協約等によって別段の定めをしてあれば現物支給が認められる場合もありますので、まずは会社や会社の労働組合等に労働協約の有無等を確認してください。


Question: 賃金は差し押さえられることができるということですが、差し押さえられると、どうなるのでしょうか？

Answer:
労働者の賃金が差し押さえられた場合には、民事執行法の規定によって債権者が債権の取り立てをすることができるようになっています。例えば、労働者が金融機関から借金をしていてこれを支払わなかったために金融機関（債権者）が労働者（債務者）を相手に貸金請求の訴訟を提起してその判決をもらい、この判決に基づいて労働者の賃金債権の差押をしたとしましょう。この場合、差押をした金融機関は差押命令が労働者に送達されて１週間を経過すれば直接会社（「第三債務者」）から取り立てることができます（民事執行法１５５条）。
              会社はこの差押債権者に賃金を支払わなければならず、その分は労働者に重ねて支払う必要はないのですが、これは法律に基づくものですので、労基法２４条の直接払いの原則には違反しません。
              但し、賃金のうち４分の３は差押が禁止されています（民事執行法１５２条）ので、賃金の４分の１までしか差押をすることはできません（但し、例外的に、月例賃金が月額で４４万円を超える場合には、月例賃金の差押禁止額は３３万円であり、逆に言えば３３万円を超える部分は全額の差押が可能です。民事執行法施行令２条１項）。


Question: 今朝の朝礼で、社長から突然、「資金繰りが苦しいので、来月の給料から全員１割ずつ引き下げる」と一方的に通告されました。このような方法で引き下げることは、労基法に違反するのではないでしょうか？

Answer: 給料の引き下げが即座に労基法違反になる訳ではありません。しかし、労働条件通知書や就業規則に明記してある給料の額よりも実際に支払われる給料の額が少ない場合は、労基法24条違反（給料の一部不払い）となる可能性があります。


Question: この間、随分、早出や残業のほか休日にも出勤しましたが、給与票にはその時間数が書いてないばかりか、割増賃金額が少ない感じがして仕方ありません。どうすれば検算できるのでしょうか？簡便な方法と詳しい方法を教えてください。

Answer:
時間外（早出や残業）、深夜（原則として午後10時から午前5時の間）に労働させた場合には1時間当たりの賃金の２割５分以上、法定休日に労働させた場合には1時間当たりの賃金の３割5分以上の割増賃金を支払わなければなりません(労基法37条)。
この割増賃金が適法な方法で計算して支払われているかおおまかに確認する簡便な方法としては、以下の方法があります。なお、自分の残業時間数は、手帳などにきちんとつける癖を付けておくことが必要です。

この関係が成立すれば、概ね問題はないものと思われます。
ただし、正確なところは、以下の詳しい計算方法によります。


Question: 年俸制の場合には、何時間残業しても割増賃金はもらえないのですか。

Answer:
年俸制を導入した場合でも、実際の労働時間が一週又は一日の労働時間の法定労働時間を超えれば、原則として※、割増賃金を支払わなければなりません。

※「原則として」とあるのは、労基法４１条により、以下の労働者には、労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されないためです。
(1)土地の耕作若しくは開墾又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業（林業を除く。）または動物の飼育又は水産動植物の採捕若しくは養殖の事業その他の畜産、養蚕又は水産の事業に従事する者
(2)事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
(3)監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの


Question: １８時から２４時まで時給１２００円のアルバイトとして働いています。２２時から２４時までは深夜割増しになるのではないでしょうか。

Answer:
労基法３７④は、「使用者が、午後１０時から午前５時までの間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。」と規定しています。
この割増率は深夜時間に労働させることに対して付加されるものですので、所定の労働時間が深夜に及んだ場合には、当然、
時間給＋「深夜労働（時給）に対する２割５分以上」の割増率で割増賃金の支払い
を受けることになります。
したがって、２２時以降の労働に対しては、一時間当たり１５００円（１２００円＋３００円）は支払われることになります。


Question: 注文が少ないので交替で休んでくれと言われ、先月は５日間休みましたが、その間の給料は支給されませんでした。このようなことは労基法上許されるのでしょうか。

Answer:
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の１００分の６０以上の手当（この手当を「休業手当」といいます。）を支払わなければなりません（労基法２６）。
「使用者の責に帰すべき事由」とは、地震や災害などの不可抗力による場合を除き、資材が集まらなかったために作業が出来なかった場合や、機械の故障により休業せざるをえなかった場合など、経営者として不可抗力を主張し得ない一切の場合を包含するものと解されます。
したがって、注文が少ないことは、使用者の責に帰すべき事由に該当しますので、休業手当の支払を受けることができます。


Question: 賃金の額や支払方法などは、労基法等で規制されているのでしょうか？

Answer:
賃金の額については、最低賃金法によって、使用者は、最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないと定められています。最低賃金額は都道府県ごとに決まっています。
また、賃金の支払方法は、労働基準法によって、賃金は、原則として＊、(1)通貨で、(2)直接労働者に、(3)全額を、同法２４②において(4)毎月1回以上、(5)一定の期日を定めて支払わなければならないと規定されています（賃金支払の５原則）。
＊「原則として」とあるのは、賃金支払の５原則には以下の例外があるからです。

(1)通貨払の原則の例外（労基法24①ただし書）
●法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合
●「厚生労働省令で定める賃金」について「確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるもの」による場合

(2)全額払いの原則の例外（労基法24①ただし書）
●法令に別段の定めがある場合（税金の控除等）
●労使の自主的協定がある場合（親睦会費の控除等）

(3)毎月払及び一定期日払いの例外（労基法24②ただし書）
●退職金のような臨時に支払われる賃金
●賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令に定める賃金


Question: 会社から、これまでの年功序列賃金を廃止し、時流に合わせて能力や仕事を重視した賃金制度に変えたいと提案されました。組合員としても、どのような賃金制度があり、それぞれどのような長所短所があるのでしょうか。

Answer:
「年功序列賃金」についての統一的な定義はありませんが、一般的に企業における勤続年数や労働者の年齢の上昇に従って、賃金（基本給）も上昇する仕組みであると考えられます。一方、会社の提案する「能力や仕事を重視した賃金制度」についても統一的な定義はありませんが、勤続年数や年齢に関係なく、担当している仕事の難易度や仕事上発揮した能力による成果を重視した賃金の決定の仕組みであると考えられます。
賃金制度には、労働者の「属人的要素（例えば、「年齢」、「勤続年数」等）」で基本給を決める「年齢給」、労働者の「能力」で基本給を決める「職能給」、労働者が従事している「仕事」で基本給を決める「職務給」、労働者が行った仕事の「成果･業績」で基本給を決める「業績給」があり、各賃金制度の長所、短所等を一覧表にすると、以下のとおりとされています。


Question: 賃金請求権の消滅時効が変わったと聞きました。どのようになったのでしょうか？

Answer:
消滅時効に関する民法改正を受けて労基法も改正され、2020年４月１日から施行されています。対象となるのは、同日以降に支払い期が到来する賃金です。
              賃金請求権についての消滅時効期間を賃金支払期日から５年（これまでは２年）に延長しつつ、当分の間はその期間は３年となります。
              なお、退職金請求権（従来から５年）などの消滅時効期間などに変更はありません。
              この時効期間延長の対象となるものは、以下のとおりです。
              金品の返還（労基法23条、賃金の請求に限る）、賃金の支払（労基法24条）、非常時払（労基法25条）、休業手当（労基法26条）、出来高払制の保障給（労基法27条）、時間外・休日労働等に対する割増賃金（労基法37条）、年次有給休暇中の賃金（労基法39条9項）、未成年者の賃金（労基法59条）
              今回の改正により、割増賃金の算定基礎に算入すべき手当が算入されていないで、不足分の遡及是正を労基署から勧告されて場合、従来であれば２年でしたが、これが３年になり、多額になることもありますので、注意をする必要があります。


Question: 社長から突然解雇を告げられました。労働基準法上問題はないのでしょうか。

Answer:
労働基準法では、労働者を解雇しようとする場合には、原則として、少なくとも解雇日の30日前に解雇の予告をする必要があります。解雇予告をしないで即日に解雇する場合は平均賃金30日分以上の手当（解雇予告手当）の支払が必要です。なお、解雇しようとする日までに30日以上の余裕がないときは、解雇の予告をした上で、30日に不足する日数分の解雇予告手当を支払うことが必要です（労基法20）。
したがって、こうした手続きが取られていない場合は、労働基準法上問題となる可能性があります。


Question: 解雇予告期間を置いたり解雇予告手当を支払わないで解雇することができる場合があるということですか、それは、どのような場合ですか？

Answer:
労基法２０条１項は、使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも３０日前にその予告をしなければならず、それをしない場合は３０日分以上の平均賃金を支払わなければならないとしていますが、労基法２０条１項但書で、「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においてはこの限りでない」と規定していて、この除外事由がある場合には使用者は解雇予告期間を置いたり解雇予告手当を支払わないで解雇することができます。しかし、この除外事由があるかどうかは労働基準監督署長の認定が必要となります（労基法２０条３項）。
              ここで、「労働者の責めに帰すべき事由」について、監督署での認定は、解釈例規(昭２３．１１．１1基発第１６３７号、昭３１．３．１基発第１１１号)に示された認定基準により判断します。認定基準には、以下の事例が挙げられています。

①　会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合
②　 賭博や職場の風紀、規律を乱すような行為により、他の労働者に悪影響を及ぼす場合
③　採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
④　他の会社へ転職した場合
⑤　2週間以上正当な理由がなく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
⑥　遅刻、欠勤が多く、数回にわたって注意を受けても改めない場合
                認定にあたっては必ずしも個々の例示に拘泥することなく総合的かつ実質的に判断することとされ、就業規則等に規定されている懲戒解雇事由についてもこれに拘束されることはないものとされています。


Question: 解雇は３０日前に予告をしなければならないということですが、２０日前に予告されました。予告期間が足りない場合はどうなるのですか？

Answer:
解雇予告の日数については、１日について平均賃金を支払った場合はその日数を短縮できる（労基法２０条２項）とされています。
              解雇しようとする日までに３０日以上の余裕がない場合は、解雇の予告をしたうえで、３０日に不足する日数分の解雇予告手当を支払う必要があります。
              ２０日前に予告された場合は、予告日から解雇日までは２０日しかありませんので、３０日に満たない日数（１０日間）は、その不足日数分の解雇予告手当を使用者に請求することができます。


Question: 解雇予告の期間の計算と解雇予告手当の計算は、どのようにすればよいでしょうか？また、解雇予告手当の支払い時期は、いつですか？

Answer:
労基法２０条１項は、使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも３０日前にその予告をしなければならず、それをしない場合は３０日分以上の平均賃金を支払わなければならないとしています。
              解雇の予告期間の計算については、労働基準法に特別規定がないので、民法の一般原則により、解雇予告がされた日は算入されず、その翌日から計算されて（民法１４０条）期間の末の終了をもって期間の満了になります（民法１４１条）。
              また、３０日は、暦日で計算しますので、例えば、９月３０日に解雇（その日の終了をもって解雇の効力発生）するためには遅くとも８月３１日には解雇の予告をする必要があります。
              解雇予告手当について、具体例で説明すると、下記のとおりです。

また、解雇予告手当の支払い時期については、解釈例規では「法２０条第１項の即時解雇の場合における３０日の平均賃金は解雇の申渡しと同時に支払うべきものである。」としています（昭２３．３．１７基収第４６４号）。


Question: 先日会社から解雇予告を受けました。解雇の理由について明確な説明がないので、解雇の理由を記載した証明書を出してほしいと思いますが、このような請求はできるのでしょうか。

Answer:
使用者は、解雇予告の日から当該解雇による退職の日までの間に、労働者から解雇の理由を記載した証明書の交付を請求された場合は、遅滞なく当該理由を記載した証明書の交付をしなければなりません（労基法22②）。
              もし、請求したにもかかわらず交付されない場合には、労働基準監督署に相談してください。


Question: 理不尽な退職勧奨をされ、やむなく同意したところ、離職票には一身上の都合による退職（自己都合退職）と記載してあり、事実と異なる場合にどうしたらよいでしょうか。

Answer:
理不尽な退職勧奨であると思えば、それを拒絶することもできたはずですが、やむなく同意した以上は退職としての効力は発生します。しかし、本来は、会社の方からの退職勧奨であって労働者側が退職しなければならないような事情がない場合には退職の撤回が認められる場合もあることは知っておくべきでしょう。即ち、退職勧奨に同意した場合であっても、それが未だに会社の退職を受理できる決定権限者に到達していない場合には、退職の撤回は可能です（大隈鉄工所事件・最高裁昭和６２年９月１８日判決）。また、それが詐欺、脅迫、錯誤に該当する場合には、退職の意思表示は取消すことができます（民法９５条、９６条）。
次に、退職自体はやむをえないとしても離職票の記載事項で失業給付の支払開始時期の取扱いが変わるので、不利にならないようにしたいというのは当然のことです。「会社都合退職」の場合の失業給付は７日間の待機期間後に支給されます。これに対して「自己都合退職」の場合には７日間の待機期間の後に、２か月又は３か月の給付制限期間が存在します。
この給付制限期間は令和２年１０月１日から、原則３か月間から２か月に短縮されました。懲戒解雇等「自己の責めに帰すべき重大な事由で退職した場合」は３か月ですが、「正当な理由のない自己都合により離職した場合」は給付制限期間は２か月となります。
              なお、「事業主都合により離職した者（特定受給資格者）」や「正当な理由があり離職した（特定理由離職者）」は給付制限はありません。

このままの状態ですと、正当な理由のない自己都合により離職した者として給付制限期間は２か月という取扱いになってしまいます。
              退職自体は争わずに雇用保険の失業給付の給付制限期間の取扱いで不利にならないようにしたいというのであれば、公共職業安定所に対して会社が離職票に記載した離職理由に異議を述べて退職に至った状況を説明し、場合によっては証拠を提出して、「事業主の都合により離職した者」、又は、「正当な理由があり離職した者（特定理由離職者）」に変更の認定をしてもらうことが必要です。そのためには会社に事情を説明して、公共職業安定所に対する説明に当たって、事業主都合により離職した者として証明をしてもらうように依頼することが必要になります。


Question: 定年（６０歳）後の継続雇用で１年契約で更新されていたのですが、２回目の更新で理由もなく更新しないと言われてしまいました。このような扱いが許されるのでしょうか。

Answer:
高年齢者雇用安定法では、定年は６０歳を下回ることはできない（同法８条）として、さらに、６０歳超の高齢者についての６５歳までの雇用確保措置として、定年の廃止、６５歳の定年、６５歳までの再雇用または勤務延長の措置のいずれかを義務づけています（同法９条）。
            そのため、６０歳定年に達した者を１年契約で再雇用して６５歳までの雇用を確保する方法を採用することもできます。問題は、１年ごとの契約の更新という形態を取るために途中で更新しないとして６５歳前までに退職させることができるのかということです。
            この点については、従前の取扱いでは、平成２５年３月３１日までに、労使協定で契約の更新の事由を定めた場合（平成２４年改正前法９条２項）には、その基準に則って老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の年齢の者については契約更新をしない取扱いは認められますが（同法付則第３条３項）、その労使協定が存在しない場合には通常の解雇に該当するような正当な理由があって、しかも、そのことが就業規則等で明確に定められていなければならないものとされています。
            ２回目の更新で雇止めをされた場合には、まず、更新をしない理由を定めた労使協定があり、その協定に定める事由に該当するのかを検討する必要があります。また、そのような労使協定がない場合には、解雇に該当する正当事由が必要であり、その旨を定めた就業規則等の規定があるか否か、それに該当するか否かを確認しなければなりません。
            仮に、労使協定がなく、また、更新拒否を定めた就業規則がないか、その事項に該当しない場合には、更新拒否は高年齢者雇用安定法違反となるほか、民事上は雇止め法理などに基づき更新拒否は無効として、使用者に雇用の継続を求めることができます。


Question: うつ状態で休職していますが、主治医は勤務できるといっているのに会社が復帰を認めてくれない場合、どうしたらよいでしょうか。

Answer:
うつ状態で就労ができずに休職（病気休職）していた場合に、休職期間満了までに、その労働者は、就労の意思を示すため職場復帰することを申し出るとともに、就労可能であることを示す必要があります。その場合には、就労可能であることを証明するために、主治医にその旨の診断書を作成してもらい、復職申出とともに会社に提出するのが通常です。また、就業規則に診断書の提出が必要である旨を定めている場合も多いと思われます。
              会社とすれば、真に復職可能な健康状態に回復しているのかについて疑問を持つことが多く、そのために、主治医の診断書を要求するわけですが、労働者からしても、就労可能な状態であることを示さなければなりません。
              問題は、使用者がその主治医の診断を信用せずに、産業医や指定する専門医の診断を指示してきた場合にどうするのかが問題になるわけですが、真に健康状態が回復していると考えるのであれば、それに応じるのがよいと思います。
              また、主治医以外で会社の指定した産業医や指定された専門医に診断を受けるのが嫌な場合にも、就業規則に産業医や会社の指定する医師の診断を受診しなければならない旨の定めがあれば、それに従わざるを得ないものと思われます。また、取りあえずは、主治医と産業医等との間で話し合いをしてもらって、解決をさぐってもらうという方法もあります。


Question: 先日会社を自己都合退職しました。今後の求職活動に備えて、これまで勤めていた会社に、退職の事由や、雇用された期間、従事した業務などを記載した証明書を出してほしいと思いますが、このような請求はできるのでしょうか。

Answer:
使用者は、労働者の退職の場合において、労働者から使用期間、業務の種類、その事業での地位、賃金又は退職の事由（解雇の場合はその理由を含む。）について証明書を求められた場合、遅滞なく証明書を交付する義務があります（労基法22①）。
              交付すべき証明書の記載事項は、使用期間、業務の種類、その事業での地位、賃金又は退職の事由（解雇の場合はその理由を含む。）であり、これらの事項については、労働者から請求があった場合には必ず記載しなければならないものです。
              一方、使用者は、労働者の請求しない事項については、記載してはならないとされています（労基法22③）。

              以上のとおり、会社に対し、上記の事項について記載した証明書の交付を請求することができます。
              また、上記事項のうち、記載を希望しない事項については請求せず、希望する事項だけ記載した証明書の交付を受けることができます。
              もし、請求したにもかかわらず交付されない場合には、労働基準監督署に相談してください。


Question: 採用時にはどのような労働条件が明示されるのでしょうか？

Answer:
使用者は労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにすることが重要であることから、労働者及び使用者は、労働契約の内容については、できる限り書面により確認することとされています（労契法4）。
そして、具体的には、労働者に対して労働契約締結の際に明示しなければならない労働条件が以下のとおり定められており（ただし、⑦から⑭までについてはその定めをしない場合には明示の必要はありません。）、明示の方法は、①から⑥までの事項（⑤の昇給に関する事項を除く）については労働者に書面を交付して明示しなければならないとされています（労基法15）。
なお、この明示の方法については、労働者の希望がある場合には、FXや電子メール等の送信による明示が認められています。（ただし、労働者がその電子メール等の記録を出力することにより書面を作成できるものでなければなりません。）（労基則5）

①労働契約の期間に関する事項
②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
③就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
⑤賃金（退職手当及び⑧の臨時に支払われる賃金を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
⑥退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
⑦退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
⑧臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び労基則第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
⑩安全及び衛生に関する事項
⑪職業訓練に関する事項
⑫災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
⑬表彰及び制裁に関する事項
⑭休職に関する事項


Question: 就職面接の際に、仕事と関係するとは到底思えないプライベートな事項に踏み込んで質問され、すごく嫌な思いをしました。このような質問は許されるでしょうか？

Answer:
企業には採用の自由が保障されています。
また、採用面接のやり方について法律その他による特別の規制はありません。どのような態様で、どのくらいの時間で、どのようなことを聞いたり調べたりすることについての細かい規制はありません。
しかし、応募者の基本的人権を尊重したうえで、応募者の適性や能力のみを採用選考の基準とする公正な採用選考の観点からも、応募者の適性や能力とは無関係のことを聞くということは、家族状況や生活環境といった、応募者の適性や能力とは関係ない事柄で採否を決定するなどの就職差別につながるおそれがあります。
面接を受ける学生や求職者の側からすれば、不利な取扱いを受けるおそれを懸念して、そのような質問がなされたときに抗議することは困難かもしれません。そのような場合であっても、今後そのような就職面接が繰り返されないように、ハローワークに啓発指導を行うよう求めることができます。


Question: 内定や内々定を取り消された時また、内定や内々定を辞退する時は、どのような点に気をつければよいのでしょうか？

Answer:
採用内定について法的な定義はなく、また態様も様々ですが、一般的には、「労働者と使用者との間で一定の始期及び採用内定通知書又は誓約書に記載されている採用内定取消事由が生じた場合は解約できるという解約権留保を付して労働契約を締結した状態」を指すことが多いものと考えられます。
採用内定の状態において、既に、労働者と使用者との間に一定の労働契約が成立しているのであれば、使用者から内定を取り消されたり、又は労働者から内定を辞退したりすることは、一方的な契約破棄になります。
内定取消の場合には、解雇としての合理的な理由が必要ですから（労契法16）、労働者とすれば、その理由を開示してもらう必要があります。一方、内定者側からの内定辞退は、基本的に問題ないものの、それがあまりに信義則に反するような場合は、損害賠償を求められる可能性もあり得るので、誠実と言えるか否かについて考えておかなければなりません。
採用の内々定は、内定の段階に比べて多くの場合に労働契約を締結したとの認識には至っていないと考えられます。そのため、内々定の取消は解雇ではなく、また、内々定の辞退は契約の破棄ではないとも考えられますが、個別の事案によっては、拘束関係の度合いが強ければ「採用内定」と認められ、労働契約が成立していると判断されることもあり得るほか、労働契約は成立していない場合でも、採用内定の「予約」とされることにより、内々定の取消や内定の辞退が信義に反し、相手方の期待権を侵害したとして損害賠償責任が認められることもあり得ますので、双方で注意をしておかねばなりません。


Question: 求人票や求人広告に書いてあった給料や勤務時間などの条件が、採用面接で説明された条件と違っていた場合は、どうすればよいのでしょうか？

Answer:
ハローワークでの求人票や、新聞や就職情報誌などの求人広告に記載されている労働条件、就労条件が採用面接で説明された条件と異なっている場合、異なる理由を確認するべきであると思われます。
使用者側の単純な事務上のミスの場合もあるでしょうし、求人票や求人広告の記載が真の労働条件ではない場合もあるでしょう。要は、その違いが何故生じたのかを確認することが第一です。
一般的には、事業主（求人者）がハローワークや就職情報誌などによって行う労働者の募集は、働こうとする者（求職者）の応募行為を誘うという事実上の行為であって法律上は申込みの誘因に過ぎず、これに対する求職者の応募行為が、契約の申込みであると考えられています。
そのため、ハローワークの求人票や、求人広告・就職情報誌等に書かれた賃金や労働時間などの労働条件が直ちに実際の労働契約の内容になるわけではありません。
ただし、採用前の面接や入社時の話し合いで、求人時の労働条件を労働者と使用者が合意して変更したと認められるような特段の事情がなければ、求人時の労働条件が確定したものになると考えられます。


Question: 機械の不調もあって不良品を出したところ、社長から「労働契約にあるとおり、不良品1個につき１００円を給料から天引きする」と言われて驚いています。こんなことが労基法上許されるのですか？

Answer:
不良品１個につき１００円というように予め使用者が賠償額を決めることは、違約金の定め、または、損害賠償の予定として禁止されています（労基法１６）。また、天引きを実行することも、賃金の全額払いに違反し、認められません（労基法２４①）。したがって、ご照会のような天引きは許されません。
なお、労働者が故意又は過失によって不良品を出した場合であって、不良品を出したことと会社が損害を被ったこととの間に相当の因果関係が認められるときには、実損害額の全部又は一部について労働者に賠償責任が生じることがありますが、この場合であっても、賃金からの天引きが許されるものではありません。


Question: アルバイト先では、朝８時から夕方の18時まで、お昼休みもなく１日10時間働いています。問題はないのでしょうか。

Answer:
１日の労働時間が６時間を超える場合においては45分以上、８時間を超える場合においては1時間以上の休憩時間を、労働時間の途中に、原則として一斉に与えなければならないと定められています（労基法34①）。
あなたの１日の労働時間は10時間ですので、休憩時間を与えられていないことは労働基準法に違反します。
なお、例えば10時から15時までの１日５時間勤務など、１日の労働時間が６時間未満の場合には、休憩時間が与えられていなくても労働基準法には違反しませんので、注意してください。


Question: 時間外労働の上限規制が適用除外とされている「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」（労基法36⑪）の具体的な範囲を教えてください。

Answer: 「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」は、専門的、科学的な知識、技術を有する者が従事する新技術、新商品等の研究開発の業務をいい、既存の商品やサービスにとどまるものや、 商品を専ら製造する業務などはここに含まれません。


Question: フレックスタイム制の清算期間が3か月まで延長されましたが、月45時間・年360時間という時間外労働の限度時間（労基法36④）は、清算期間が１か月を超えるフレックスタイム制に対してはどのように適用されますか。

Answer:
清算期間が１か月を超える場合のフレックスタイム制については、時間外労働の限度時間（労基法36④）は、清算期間を１か月ごとに区分した各期間について、当該各期間（最終の期間を除く。）を平均して１週間当たり 50 時間を超えて労働させた時間に対して適用されます。
              また、清算期間を１か月ごとに区分した各期間の最終の期間については、当該最終の期間を平均して１週間当たり 50 時間を超えて労働させた時間に加えて、「当該清算期間における総実労働時間から、①当該清算期間の法定労働時間の総枠及び②当該清算期間中のその他の期間において時間外労働として取り扱った時間を控除した時間」が時間外労働時間として算定されるもので、この時間について時間外労働の限度時間（労基法36④⑥）が適用されます。


Question: 給与明細に、社内預金という項目があり、何の説明もなく勝手に毎月１万円が差し引かれています。経理担当に聞いても「みんなの将来のための貯金です」というだけで、ほんとにそうなのか疑わしく、そもそもこんなやり方は許されるのでしょうか？

Answer:
労働者には自己の意思に反して社内預金を行う義務はありません。
貯蓄をしなければ雇用しない、社内預金をやめるなら解雇するなどといって預貯金を強制したり、会社の取引銀行に預金口座を開設させて預金を強要したりすることは、労働基準法に違反し認められないものです。（労基法　18）
ただし、労働者が任意に貯蓄金の管理を使用者に委託し、使用者がこれを管理したり通帳を保管したりすることは、貯蓄金管理に関する労使協定の締結や一定の保全措置（経営状況により社内預金の払戻しが困難になることを防ぐため、賃金の支払の確保等に関する法律により、毎年3月31日現在の受入預金額の全額について、その後の1年間を通じて、金融機関等による保証契約、信託会社との信託契約、質権又は抵当権の設定などの保全措置を講じること）を講ずることなどの一定の条件を満たした場合に限って認められています。
貯蓄金の管理が労働者からの貯金の受入であるものが、一般的に社内預金といわれます。
なお、認められる社内預金であっても、その積立金等を毎月の賃金から控除するためには、賃金控除に関する労使協定の締結が必要になります（労基法２４）。


Question: 会社とトラブルになりそうなとき、なったときに相談したり、手助けをしたりしてくれるところがあるのでしょうか？トラブルの内容によって、相談窓口は異なるのでしょうか？

Answer:
労働条件や雇用に関するトラブルについての相談や救済を申立てる公的な機関としては、次の①ないし⑪のような機関があります。ただし、それぞれの管轄・所管があったり、その救済方法も単なる相談に止まるものや、相手方を呼び出して調査するもの、強制的に違反を是正して救済するもの、最終的に救済を求めるものなどがあるので、それぞれの役割をよく理解して利用することが必要です。また、利用料金も無料であるところと有料であるところがあります。

主な機関のその権限と主要な業務は次のとおりです。

①労働基準監督署の主管業務
労基法、最低賃金法等の労働基準関係法令に基づいた監督指導等
②公共職業安定所（ハローワーク）の主管業務
職業紹介、雇用保険、助成金業務等
③労働局雇用環境・均等部（室）の主管業務
男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、パートタイム労働法に基づいた指導等
④労働局雇用環境・均等部（室）、総合労働相談コーナー
労働局雇用環境・均等部（室）及び各労働基準監督署などに設置された総合労働相談コーナーにおける労働問題に関する情報提供・相談、都道府県労働局長による助言・指導、紛争調整委員会によるあっせん
⑤労働委員会の主管業務
不当労働行為の審査、個別労働紛争のあっせん
⑥労政主管事務所の主管業務
労働相談
⑦日本司法支援センター（法テラス）
法律相談、弁護士紹介
⑧各弁護士会の法律相談センター
法律相談、弁護士紹介
⑨都道府県労働局需給調整事業関係業務担当窓口
職業安定法、労働者派遣法の指導監督
⑩日本年金機構（年金事務所）の主管業務
公的年金の運営業務、厚生年金の適用の相談
⑪裁判所での紛争解決の方法
労働問題紛争の民事調停、労働審判、労働仮処分、本案訴訟


Question: 「上司からはパワハラ、同僚からはセクハラ、妊娠した女性へのハラスメント」など職場の人間関係が悪くて、気分が落ち込み、出社するのが嫌になってしまっています。どこに相談したら良いのでしょうか？

Answer:
職場での人間関係に悩む社員は多く、その中でもパワハラやセクハラなどの嫌がらせ、いじめによって、メンタルヘルス不調になる社員も年々増加しています。また、妊娠・出産・育児休業取得などを理由とするハラスメント、いわゆるマタハラに悩む社員も増えてきています。
職場におけるパワハラとは、同じ職場で働く者に対して、職場内の優位性を背景に行われる、嫌がらせ、いじめのことで、「給料泥棒」などのひどい暴言や、故意に全く仕事を与えないなどの行為を指します。またセクハラは性的な嫌がらせのことで、交際をしつこく迫る、性的な噂を流すなどによって、社員が、結果的に働く上で支障をきたしている状態となっていることを指します。いわゆるマタハラは、産前休業の取得について相談した社員に上司が「休みをとるなら辞めてもらう」と言ったり、育児短時間勤務を利用している社員に同僚が「早く帰れる人は気楽でいいね」と言ったりする嫌がらせを繰り返すことなどによって、いわゆるマタハラを受けた社員が、働く上で支障をきたしている状態です。これには、育児休業を申請してきた男性社員に上司が「男のくせに育児休業を取るなんてありえない」というような嫌がらせを行う場合も含まれます。
セクハラやいわゆるマタハラにあった時は、まずはっきりと意思を伝えましょう。受け流しているだけでは状況は改善されません。我慢したり、無視したりすると事態をさらに悪化させてしまうかもしれません。そして、男女雇用機会均等法等（解説参照）は、事業主に相談に応じ、適切に対応するよう義務付けていますので、勤務先の人事労務などの相談担当者や上司に相談しましょう。取引先や顧客などからセクハラを受けた場合も、勤務先が適切に対応する義務がありますのでご相談してください。セクハラやいわゆるマタハラを会社で対応してもらえない場合や社外で相談したいときは、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へご相談ください。
パワハラも我慢しているだけでは解決しません。一人で悩まず、信頼できる上司などに相談をし、事態の改善を図ってもらえるように伝えてみましょう。パワハラ防止に関して、労働施策総合推進法（解説参照）は、事業主に相談に応じ、適切に対応することを義務付けています。したがって、社内の相談窓口も活用してみてはいかがでしょうか。パワハラに関する相談窓口が社内にない場合や社内では解決できないなどの場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へご相談ください。
【解説】
男女雇用機会均等法の第11条及び第11条の３、育児・介護休業法第25条、労働施策総合推進法第30条の２において、事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（いわゆるマタハラ）やパワハラについて防止措置を講じることが義務付けられています。具体的な措置の内容は「ハラスメントの内容及びハラスメントがあってはならない旨の方針を明確にし、周知すること」、「行為者への厳正な対処方針等を就業規則等への規定や文書等に記載して社内に周知すること」「ハラスメントの被害者などが相談できる相談窓口を設け社内に周知すること」「ハラスメントに関する相談があった場合、事実確認、被害者への配慮、行為者への処分等を行い、改めて社内全体に再発防止策を行うこと」等です。
また、男女雇用機会均等法第1７条、育児・介護休業法第5２条の４、労働施策総合推進法第30条の５において、都道府県労働局長は、ハラスメントに係る紛争の解決について、当事者に対し、助言、指導、勧告をすることができることが規定されています。さらには、男女雇用機会均等法第1８条、育児・介護休業法第5２条の５、労働施策総合推進法第30条の６において、当事者の申請に基づき、都道府県労働局長が紛争調整委員会において調停による解決を図る制度が設けられています。


Question: 働き方改革関連法で、労働安全衛生法も改正されたと聞きました。具体的な改正内容を教えてください。

Answer:
働き方改革関連法により、平成 31 年（2019 年）４月１日から、労働安全衛生法が改正されました。
              この改正は、「産業医・産業保健機能」と「長時間労働者に対する面接指導等」を強化するものです。
              長時間労働者に対する面接指導については、面接指導の対象となる労働者の要件が、「時間外・休日労働時間が１月当たり100時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者」から「時間外・休日労働時間が１月当たり80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者」に拡大されました（安衛法66の8①　安衛則52の2①）。この要件に該当する労働者の申出により面接指導を行うことになります。
              また、会社は、時間外・休日労働時間が１月当たり80時間を超えたときには、労働者本人に対して、速やかに当該超えた時間に関する情報を通知しなければならないとされました（安衛則52の2③）。


Question: 働き方改革関連法で、労働時間設定法も改正されたと聞きました。具体的な改正内容を教えてください。

Answer:
「労働時間等設定改善法」（労働時間等の設定の改善に関する特別措置法）は、事業主等に労働時間等の設定の改善に向けた自主的な努力を促すことで、労働者がその有する能力を有効に発揮することや、健康で充実した生活を実現することを目指した法律です。
              平成 31 年（2019 年）４月１日から、新たに、勤務間インターバル制度の導入、他の企業との取引に当たって著しく短い期限の設定（短納期発注）や発注内容の頻繁な変更を行わないことが事業主の努力義務になるとともに、労働時間等設定改善企業委員会の決議に係る労働基準法の適用の特例が設けられています。


Question: 使用者には、労働者に対して３６協定や法令等の周知義務があると聞きました。今まであまり使用者から協定や法令等の説明を聞いたことはありません。使用者は、３６協定のほかどのような法令等を周知しなければならないのですか？

Answer:
使用者の法令等の周知義務については、労基法第106条１項に規定されています。
              ここで対象となる法令等とは、以下のとおりです。

〇労基法及び労働基準法施行規則、年少者労働基準規則、女性労働基準規則等の要旨
〇就業規則
〇貯蓄金管理に関する協定（18条２項）
〇賃金控除に関する協定（24条１項ただし書）
〇1カ月単位の変形労働時間制に関する協定（32条の2第１項）
〇フレックスタイム制に関する協定（32条の3第１項）
〇1年単位の変形労働時間制に関する協定（32条の4第１項）
〇1週間単位の非定型的変形労働時間制に関する協定（32条の5第１項）
〇一斉休憩の適用除外に関する協定（34条第２項ただし書）
〇時間外労働・休日労働に関する協定（36条１項）
〇月60時間超の時間外労働をさせた場合の代替休暇に関する協定（３７条３項）
〇事業場外労働に関する協定（38条の2第２項）
〇裁量労働に関する協定（38条の3第１項）
〇年次有給休暇の時間単位年休に関する協定（３９条４項）
〇年次有給休暇の計画的付与に関する協定（３９条６項）
〇年次有給休暇取得日の賃金を健康保険の標準報酬日額で支払う制度に関する協定（39条9項ただし書）
〇企画業務型裁量労働制に関する決議（38条の４第1項、5項）
〇高度プロフェショナルに関する決議（41条の2第1項）

上記については、次のいずれかの方法で周知しなければなりません。

１ 常時各作業場の見やすい場所に掲示・備え付ける。
２ 書面で交付する。
３ 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する。


Question: アルバイトで会社の自転車で商品を配達していた際に、転倒して足を骨折しました。上司から、自分の不注意でけがをしたのだから労災保険は使えない、と言われました。この場合、自分の健康保険で治療しなくてはならないのでしょうか。

Answer:
労災保険は、正社員、アルバイト、パートタイマーなど名称や働き方にかかわらず、適用されます。
              労働者が、業務上の事由により負傷した場合には、労災保険から保険給付（治療費や負傷のため仕事を休み賃金を受けられないときの休業補償など）が行われます。
              給付内容は、アルバイト、パートタイマーも正社員と同じです。

お尋ねの場合も、会社から指示された配達業務中に負傷したものですので、労災給付の対象になるものと考えられます。
労災保険の対象となる場合には、健康保険は使えませんので、病院で受診する時に仕事中のけがであることをはっきり申し出てください。
        もし、労災請求について会社から協力が得らえない場合は、労働基準監督署に相談してください。


Question: 私の会社では、今度、テレワークが導入されることになりました。上司は「テレワークは自宅にいて自由に働くことができるのだし、どれだけ働いているか確認もできないから、始業・終業の時間は決めないし、残業手当も出ない」と言っています。これだと、労働時間と私的な時間の区別がつかず、また、長時間働くことになってしまいそうで不安です。テレワークだと、オフィスで働く場合のようには労働時間はきちんと管理されないのでしょうか？

Answer:
１．使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適正に管理する責務を有しています。これは、テレワークの場合についても同じです。
２．事業所において新たにテレワークテレワークが導入される場合、既に雇っている労働者について、テレワークの導入によって始業・終業時刻を含む労働時間など労働契約の内容に変更が生じる場合には、労働契約の変更を労働条件通知書等の書面に記載して労使の双方が確認することが、トラブルを避けるために重要です。また、新しく雇う労働者にテレワークを行わせる場合にあっては、労働契約を締結する際、当然、始業・終業時刻を含むテレワークの時間についても明示する必要があります。
３．テレワークにおける労働時間の管理については、テレワークが本来のオフィス以外の場所で行われるため使用者による現認ができないなど、労働時間の把握に工夫が必要になると考えられます。例えば、テレワークに使用する情報通信機器の使用時間の記録、サテライトオフィスへの入退場の記録等による労働時間の把握といった方法も考えられます。実際には、テレワーク勤務者から始業時・終業時にメールや電話で上長に連絡し、労働時間を管理する方法をとる企業は多くあります。また、終業時のメールに作業日報として１日の業務内容をテレワーク勤務者に提出させる運用をとっている企業もあります。また、最近ではクラウドによる勤怠管理システムを導入している企業も増えてきました。
４．テレワークの場合であっても、残業を行わせる場合には、36協定が必要であり、また、残業については割増賃金が支払われることは、言うまでもありません。


Question: 私の会社では、一部の従業員がテレワークで働いています。私もテレワークをすることがあるのですが、その場合、パソコンは自分のものを使うし、インターネットも自宅の回線を使っています。電気代も一切を自分が負担しており、全てが持ち出しなので、不満があります。テレワークを導入している会社は増えていると思いますが、テレワークの場合は従業員の持ち出しとなるのが普通なのでしょうか？

Answer:
１．テレワークを行うことにより労働者に過度の負担が生じることは望ましくありません。労使のどちらがどのように負担するか、使用者が負担する場合における限度額、労働者が使用者に費用を請求する場合の請求方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合ってルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましいです。特に、労働者に情報通信機器、作業用品などの負担をさせる定めをする場合には、就業規則に規定しなければならないことになっています（労働基準法第89条第５号）。
２．テレワークの導入による費用負担の例は、次のとおりです。

①情報通信機器の費用
                テレワーク導入企業では、パソコン本体や周辺機器、携帯電話、スマートフォンなどについては、会社から貸与しているケースが多く見られます。会社が貸与した場合、基本的には全額会社負担としているところが多いようです。

②通信回線費用
              在宅勤務では、自宅内のブロードバンド回線の工事費、基本料金、通信回線 使用料等が発生します。工事費については、ブロードバンド回線そのものが自宅内に配線され、労働者が個人的に使用することがあるため、その負担を個人負担としている例も見られますが、会社が負担するケースもあります。ブロードバンド回線の基本料金や通信回線使用料については、個人の使用と業務使用との切り分けが困難なため、一定額を会社負担としている例が多く見られます。

③水道光熱費
              自宅の電気、水道などの光熱費も実際には負担が生じますが、業務使用分との切り分けが困難なため、テレワーク勤務手当に含めて支払っている企業も見受けられます


Question: 給料のことで就業規則を見たいのですが。

Answer:
常時10人以上の労働者を雇用している会社（事務所、工場、店舗など）は、賃金に関する事項を含めた就業規則を作成し、労働者代表の意見を聴いて、その意見書を添付して所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません（労基法89）。
また、就業規則の内容については、常時各作業場の見やすい場所に掲示する等の方法により労働者に周知しておかなければなりません（労基法106）ので、就業規則を閲覧できるようになっているか会社に確認してみてください。


Question: 就業規則を作成・変更する場合、使用者には労働者代表に対する意見聴取義務があるということですが、就業規則の適用を受けるパート・有期雇用労働者や派遣労働者の意見はどうなるのですか？

Answer:
就業規則は、使用者が作成・変更するものですが、労働者の団体的意思を反映させ、就業規則を合理的なものにしようとするため、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があればその労働組合、そのような労働組合がなければ事業場のパート・有期雇用労働者労働者、派遣労働者等を含む全労働者の過半数を代表する者の意見を聞かなければなりません（労基法９０条）。
              また、短時間労働者及び有期労働者の雇用管理の改善等に関する法律７条に基づきパート・有期雇用労働者に適用される就業規則の作成・変更に当たっては、就業規則の適用を受けるパート・有期雇用労働者の意見が反映されることが望ましいため、事業主がパート・有期雇用労働者に係る事項について就業規則を作成・変更しようとするときは、当該事業所において雇用するパート・有期雇用労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聞くように努めるものとされています。
              同様に、労働者派遣法３０条の６に基づき、派遣元事業主は、派遣労働者に係る事項について就業規則を作成・変更しようとするときは、あらかじめ、当該事業所において雇用する派遣労働者の過半数を代表するものの意見を聞くように努めなければならないとされていることされています。
              上記条文の趣旨を踏まえて、パート・有期雇用労働者や派遣労働者の意見聴取を行う必要があります。


Question: 会社の就業規則の中に労基法の減給の制裁規定の制限を超えた制裁を規定している条文があります。このような条文も労働者に適用されることになるのですか？

Answer:
労基法９２条１項では、「就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。」とされて、労基法９１条に規定する制裁規定の制限を超えた就業規則の規定は、その部分については無効になります。したがって、その部分が労働者に適用されることになりません。
              また、労基法９２条２項では、行政官庁（所轄労働基準監督署長）は、「法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる」とされています。


Question: 年次有給休暇はもらえるのですか？また、パートタイム労働者ももらえるのでしょうか？

Answer:
年次有給休暇とは、労働者の心身の疲労を回復させ、また、仕事と生活の調和を図るために、労基法が労働者の「権利」として認めた有給の休暇です。
              年次有給休暇は、①６か月以上継続勤務している者であって、②その期間において全労働日の8割以上出勤したものであれば、10日の有給休暇がとれます。以後、出勤率が8割以上であれば、継続勤務期間１年ごとに休暇日数は増加し最高20日を限度にとることができます。所定労働日数が少ないパートタイム労働者であっても、その所定労働日数に応じて年次有給休暇をとることができます。


Question: 年次有給休暇をとると賞与の査定でマイナス評価にされてしまいます。有休をとらなかった人はその分多く働いたのだから当然と会社は言いますが、労基法上、問題はないでしょうか？

Answer: 年次有給休暇は、労基法が保障する労働者の権利です。年次有給休暇をとることを賞与の査定でマイナス評価にすることは、労働者がその権利である年次有給休暇をとることを事実上抑制することになりますので、年次有給休暇をとる労働者に対する不利益な取扱いとなります。


Question: 年次有給休暇を時間単位でとれると聞きましたが、どうすればよいのでしょうか？

Answer:
事業場で労使協定を結べば、年５日までの範囲で、時間単位の年次有給休暇（時間単位年休）をとることができます。
※この労使協定は、監督署へ届け出る必要はありません。


Question: 使用者に年休5日付与義務が課せられましたが、どのような点に留意すれば良いのでしょうか？

Answer: 10日以上の年休権が生じる全ての労働者に対し、使用者が当該年休権の発生日（基準日）から1年以内に5日以上の年休付与をなすことが法律上義務づけられています(労基法39条7項)。2019年4月1日から同法は施行されており、該当労働者を雇用する全ての使用者が対象となります。


Question: 使用者が年休取得管理簿を作成・保管することが義務づけられましたが、どのような点に留意すれば良いでしょうか。

Answer:
本改正では、同指定義務の履行確認を行うべく、使用者に対し、労働者ごとの年次有給休暇管理簿（時季、日数及び基準日記載）の作成および当該期間満了後３年間の保管が義務づけられました（労基法施行規則２４条の７）。労働者名簿または賃金台帳に上記事項を追記する必要があります。

厚労省「年5日の年次有給休暇の確実な取得  わかりやすい解説」8頁から引用
記載すべき項目としては、労働者ごとの基準日（年休権が生じた日）、取得日数および年次有給休暇を取得した日付となります。労働基準監督署が事業場に臨検監督等を行う際、チェックされる法定書類の1つとされています。必ず作成・保管しておく必要があります。なお同台帳の保存期間は当分の間、3年と定められています。


Question: 2020年4月1日から、労働基準法115条に定める労基法上の消滅時効が5年（当面3年）に改正されましたが、年次有給休暇権は、いつまで権利行使が可能でしょうか。

Answer: 年次有給休暇については、消滅時効は2年のままとされ、労基法上、前年度の年休権のみが繰越されます。ただし年休取得時の賃金請求権および付加金については、当分の間、消滅時効が3年に延長されています。


Question: 労基法は、働く人みんなに適用されるのですか。

Answer: 労基法は、原則として、日本国内で労働者として働いている人であれば、勤めている企業の種類やその就業形態等を問わず、すべての人に適用されます。


Question: 労基法に違反する内容の契約でも、結んでしまえばこれに従わなければならないのですか？

Answer: 労基法は、最低労働条件を定める強行法規ですので、労働契約の中で労基法の基準に達しない労働条件を定める部分は無効となります。したがって、そのような契約を締結したとしてもそれに従う必要はありません。無効となった部分の契約内容は、労基法の定める基準に置き換えられ適用されます。（労基法13）


Question: 労働基準監督官は、どのようにして会社を監督しているのでしょうか。

Answer:
労働基準監督官の基本的任務は、労基法、最賃法、安衛法等で定められている労働者の労働条件や安全・健康の確保・改善を図るための各種規定が、工場、事業場等で遵守されるよう、事業者等を監督することにあります。このため、労働基準監督官にはこれら法律により臨検（立入調査）権限を始め多くの権限が与えられており、これら権限を行使して監督を実施し、法違反が認められた場合には、事業主等に対し文書で指導し、その是正を図らせることとしています。
このような労働基準監督官の監督は、すべての事業場を対象とするものですが、各種情報に基づき問題があると考えられる事業場を優先的に選定して行われています。例えば、労働災害発生の情報や労働者からの賃金不払、解雇等の申告・相談を契機として、また、問題が懸念される事業場等をあらかじめ選定した上で計画的に、監督が実施されています。
なお、事業場のありのままの現状を的確に把握するため、原則予告することなく事業場に対する監督が行われています。


Question: 「ブラック企業」ってどんな会社なの？

Answer:
厚生労働省においては、「ブラック企業」について定義していませんが、一般的な特徴として、① 労働者に対し極端な長時間労働やノルマを課す、② 賃金不払残業やパワーハラスメントが横行するなど企業全体のコンプライアンス意識が低い、③ このような状況下で労働者に対し過度の選別を行う、などと言われています。
このような企業に就職してしまった場合の対応としては、第一義的には会社に対して問題点の改善を求めていくことが考えられます。しかしながら、新入社員が単独で会社に問題点の改善を求めて交渉等をするのは現実的には非常に難しいと考えられます。したがって、問題点に応じて、外部の関係機関や労働組合に相談することも有効な手段と考えられます。


Question: 労働基準監督制度の概要について教えてください。

Answer:
労働基準監督制度は、行政機関による監督等を通じ、法定労働条件の履行確保を図ることを目的に１８００年代にイギリスで発足したもので、その後、ＩＬＯ条約等（工業及び商業における労働監督に関する条約（第８１号）等）に基づき広く世界各国において設けられているものです。

我が国においても、全国各地の労働基準監督署の労働基準監督官が、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法等の法律に基づき、労働者の一般労働条件や安全・健康の確保・改善のため定期的に、あるいは労働者からの賃金不払や解雇等の相談を契機として、工場や事業場等に臨検監督を実施し、関係者に尋問したり、各種帳簿、機械・設備等を検査し、法律違反が認められた場合には、事業主等に対しその改善を求めたり、行政処分として危険性の高い機械・設備等の使用を禁止する等の職務を行っています。
また、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法等には罰則が設けられており、事業主等が重大・悪質な法律違反を犯した場合には、労働基準監督官は、刑事訴訟法に基づき特別司法警察職員として犯罪捜査を行い、検察庁に送検しています。


Question: 労働保険とはどのような保険ですか。また、労働保険に入るにはどうしたらよいのですか。

Answer:
労働保険とは、労災保険及び雇用保険の総称で政府が管掌する強制保険です。労働保険では、法律上当然に保険関係が成立する事業を適用事業といい、農林水産業の一部を除き、原則１名以上の労働者を使用する事業は、すべて適用事業になります。したがって、適用事業については、その事業が開始された日又は適用事業に該当するに至ったときに、事業主の意思にかかわりなく法律上当然に保険関係が成立することになります。

適用事業については、その事業開始の日又は適用事業に該当することとなった日に自動的に保険関係が成立しますので、適用事業の事業主は、保険関係成立の日（その事業開始の日又は適用事業に該当することとなった日）から１０日以内に、「保険関係成立届」を所轄の労働基準監督署又は公共職業安定所へ提出しなければなりません。
成立手続を行うよう指導を受けたにもかかわらず、自主的に成立手続を行わない事業主に対しては、最終的な手段として、行政庁の職権による成立手続及び労働保険料の認定決定を行うこととなります。その際は、さかのぼって労働保険料を徴収されるほか、併せて追徴金を徴収されることとなります。
   また、事業主が故意又は重大な過失により労災保険に係る保険関係成立届を提出していない期間中に労働災害が生じ、労災保険給付を行った場合は、事業主からさかのぼって労働保険料を徴収（併せて追徴金を徴収）するほかに、労災保険給付に要した費用の全部又は一部を徴収することになります。


Question: 労働保険料の申告・納付の手続はどのように行えばよいのですか。

Answer:
一般の工場、事務所等の継続事業は、毎保険年度（毎年４月１日から翌年３月３１日まで）の初めにその保険年度の労働保険料を計算し、概算保険料として申告・納付することになります。

概算保険料は通常の場合、前年度に支払った賃金（支払うことが決まった賃金を含みます。）の総額によって算定し、当年度における賃金上昇などによる増加分は、翌年度の初めに精算すればよいことになっています。保険年度の中途で保険関係が成立した事業は、当該保険関係が成立した日から保険年度の末日（３月３１日）までの分を計算して申告・納付しなければなりません。
納付手続としては、前年度から引き続き労働保険の保険関係が成立している事業は、平成２１年度から原則として６月１日から７月１０日までの間（新規で保険関係が成立した事業については、当該保険関係が成立した日から５０日以内）に「概算保険料申告書」と「納付書」を作成し、この保険料申告書と納付書に概算保険料を添えて日本銀行（本店、支店、代理店若しくは歳入代理店（全国の銀行、信用金庫の本店又は支店、郵便局））、所轄の都道府県労働局又は労働基準監督署に申告・納付することになります。


Question: 労働保険事務組合と、その行う事務等はどのようなものですか。

Answer:
労働保険の成立手続や労働保険料及び一般拠出金の申告・納付の手続、その他雇用保険の被保険者に関する手続などの労働保険事務は、中小零細企業にとっては、わずらわしく、負担となっている場合が少なくありません。そこで、労働保険事務組合として認可された事業主の団体が、その構成員である事業主等の委託を受けて、労働保険料及び一般拠出金の申告・納付や労働保険の各種届出等をすることができるような制度が設けられています。
労働保険事務組合とは、中小企業等協同組合法の事業協同組合、商工会法の商工会、その他の事業主の団体又はその連合団体が、事業主から委託された労働保険事務の処理について厚生労働大臣の認可を受けた場合におけるその団体等の呼称であり、事務処理を行うために与えられた一種の資格ともいえるものです。
 労働保険事務組合に労働保険事務の委託ができる事業主は、労働保険事務組合として認可を受けた事業主団体の構成員又は構成員以外の事業主のうち、

(1)　金融業、保険業、不動産業又は小売業にあっては、その使用する労働者数が常時５０人以下
(2)　卸売又はサービス業にあっては、その使用する労働者数が常時１００人以下
(3)　上記(1)、(2)の業種（清掃業、火葬業、と畜業、自動車修理業及び機械修理業は除きます。）以外にあっては、その使用する労働者数が常時３００人以下

の事業主です。
また、労働保険事務組合が処理できる労働保険事務は、

(1)　概算保険料、確定保険料及び一般拠出金などの申告及び納付
(2)　保険関係成立届、任意加入の申請、雇用保険の事務所設置届の提出等
(3)　労災保険の特別加入の申請等
(4)　雇用保険の被保険者に関する届出等
(5)　その他労働保険についての申請、届出、報告等

に関する事務です。
なお、印紙保険料に関する事務並びに労災保険及び雇用保険の保険給付に関する請求等の事務は、労働保険事務組合が行う事務から除かれています。


Question: 社会保険労務士について教えてください。

Answer:
１　社会保険労務士とは

社会保険労務士制度は、社会保険労務士法に基づく制度です。
社会保険労務士とは、社会保険労務士試験の合格者等社会保険労務士となる資格を有する者で、全国社会保険労務士会連合会に備える社会保険労務士名簿に登録された者をいいます。
また、平成２８年１月１日から、社員が一人でも社会保険労務士法人を設立することが可能となりました。社会保険労務士法人は、社員を社会保険労務士に限定した、商法上の合名会社に準ずる特別法人であり、対外的な社員の責任については、連帯無限責任とされています。
社会保険労務士及び社会保険労務士法人の業務は次のとおりです。

(1)　労働社会保険諸法令に基づく申請書等及び帳簿書類の作成
(2)　申請書等の提出代行
(3)　申請等についての事務代理
(4)　個別労働関係紛争解決促進法に基づき都道府県労働局が行うあっせん手続の代理
(5)　個別労働関係紛争について都道府県労働委員会が行うあっせん手続の代理
(6)　障害者雇用促進法、男女雇用機会均等法、育児介護休業法並びにパート労働法に基づき都道府県労働局が行う調停手続の代理
(7)　個別労働関係紛争について厚生労働大臣が指定する団体が行う裁判外紛争解決手続の代理（紛争価額が１２０万円を超える事件は弁護士との共同受任が必要）
(8)　労務管理その他労働及び社会保険に関する事項についての相談及び指導
(9)　事業における労務管理その他の労働に関する事項及び労働社会保険諸法令に基づく社会保険に関する事項について、裁判所において、補佐人として、弁護士である訴訟代理人とともに出頭し、陳述をすること。

このうち、(1)～(3)の業務については、社会保険労務士又は社会保険労務士法人でない者は、他人の求めに応じ報酬を得て、業として行ってはならないこととされています。
また、社会保険労務士法人は、上記(1)～(3)、(8)及び(9)の事務の受託のほか、定款で定めるところにより、賃金の計算に関する事務や、社会保険労務士法人の使用人である社会保険労務士を開業社会保険労務士若しくは社会保険労務士法人に派遣する事業を行うことができます。
(4)～(7)の業務については、紛争解決手続代理業務試験に合格し、社会保険労務士名簿にその旨の付記を受けた特定社会保険労務士又は特定社会保険労務士が所属する社会保険労務士法人以外の者は、他人の求めに応じ報酬を得て、業として行ってはならないこととされています。

２　社会保険労務士になるためには

社会保険労務士になるためには、社会保険労務士試験に合格し、労働社会保険諸法令に関する厚生労働省令で定める事務に２年以上従事した者が、全国社会保険労務士会連合会に備える社会保険労務士名簿に登録を受けることが必要です。社会保険労務士試験の合格者のうち実務経験のない者には、全国社会保険労務士会連合会が行う講習を受けて、社会保険労務士となる資格を得る途も開かれています。
社会保険労務士の国家試験は、毎年１回、行われています。
受験資格等社会保険労務士試験についての詳細は、社会保険労務士試験の試験事務を行っている全国社会保険労務士会連合会社会保険労務士試験センターのホームページ（http://www.sharosi-siken.or.jp）をご覧ください。


Question: 勤労者財産形成促進制度（財形制度）の概要について教えてください。

Answer:
勤労者財産形成促進制度（財形制度）は、貯蓄、持家取得といった勤労者の計画的な財産形成を国や事業主の援助、協力により促進し、勤労者の生活の安定を図り、もって国民経済の健全な発展に寄与することを目的とする制度です。

本制度は、勤労者が金融機関等と契約し、賃金から控除する方法により事業主を通じて行う「財形貯蓄制度」と、勤労者が自ら居住するための住宅を建設するために必要な資金等を事業主等に融資する「財形融資制度」等からなっています。
  財形貯蓄制度には、一般財形貯蓄、財形年金貯蓄及び財形住宅貯蓄があり、財形年金貯蓄と財形住宅貯蓄については元本から生じる利子等を非課税とするなどの非課税措置が講じられています。
財形融資制度には財形持家融資制度等があり、金融機関等に集積された財形貯蓄の一部を融資原資としています。


Question: 患者が紙の処方箋を希望しており、電子処方箋を希望する患者がこれまでいないので、電子処方箋システムへの処方箋データ・調剤結果登録は特段やっていない。

Answer:
・患者が電子処方箋を希望していなくとも、あるいは、周辺に対応施設がなくとも、医療機関・薬局間でのリアルタイムでの情報共有や、今後の重複投薬等チェックに活用されますので、全ての処方箋データ・調剤結果をご登録ください。患者が遠方の医療機関・薬局に訪れた場合の医療連携にも繋がります。
• データ登録をすることで、患者がマイナポータルでリアルタイムに情報閲覧できるようになります。登録されていない分は、閲覧できません。
• 現在*、6万超の施設が利用申請済であり、今後、全国で対応施設を面的に拡大するため集中的に取り組んでおりますので、ご協力をよろしくお願いします。*2023年9月時点


Question: • 周辺に電子処方箋を扱う医療機関・薬局がいない場合には、電子処方箋システムへの処方箋データ・調剤結果登録は不要である。

Answer:
・患者が電子処方箋を希望していなくとも、あるいは、周辺に対応施設がなくとも、医療機関・薬局間でのリアルタイムでの情報共有や、今後の重複投薬等チェックに活用されますので、全ての処方箋データ・調剤結果をご登録ください。患者が遠方の医療機関・薬局に訪れた場合の医療連携にも繋がります。
• データ登録をすることで、患者がマイナポータルでリアルタイムに情報閲覧できるようになります。登録されていない分は、閲覧できません。
• 現在*、6万超の施設が利用申請済であり、今後、全国で対応施設を面的に拡大するため集中的に取り組んでおりますので、ご協力をよろしくお願いします。*2023年9月時点


Question: 施設内の運用が定まっておらず、全患者を対象とした運用に踏み切れない。

Answer:
・施設内の運用を検討中の場合は、医療機関等向けポータルサイトにおいて運用に関するマニュアルや、病院における受付の導線事例等の情報提供を行っていますので、参考にしてください。
• 診療科を限定して、電子処方箋を開始した事例もあります。そのような場合でも医療機関等向け総合ポータルサイトで電子処方箋の運用開始日を入力いただくことで運用開始施設と公表いたしますので、ご検討ください。
医療機関等向け総合ポータルサイト：https://iryohokenjyoho.service-now.com/csm?id=kb_article_view&sysparm_article=KB0010020


Question: 運用開始後、本番環境で試行的に数件の処方箋情報（又は調剤結果）等の登録を実施したが、適切にシステム上登録できているのか等を更に確認したいので、その後の運用を中断している。

Answer:
テストデータによる電子処方箋の登録や受付・調剤結果登録のテストが可能です。なお、テストは本番環境ではなく、接続検証環境を使ってください。
• 詳しくは、システムベンダへお問い合わせください。


Question: 運用開始直前又は運用開始後に医療機関・薬局システムの問題・改善すべき点が発見されてシステム改修が必要になったため、運用を中断している。

Answer: システム改修待ちの場合にはベンダにスケジュールの終了時期の目途をご確認いただくなどして、早期に開始できるよう目指してください。


Question: • HPKIカードが不足しており、医療機関・薬局全体での運用に入れない。

Answer:
・HPKIの交付が遅れている場合には、ファストトラック窓口へお問い合わせください。運用開始が遅れないよう、早期の発行を目指します。
• HPKIが取得できていなくても、紙の処方箋のみを発行・調剤し、処方箋データ・調剤結果の登録から運用開始することも可能です。
（その場合には、電子処方箋の発行/電子処方箋に基づく調剤ができるようになった時点で運用開始を入力してください。その後、対応施設として公表されます。）


Question: ベンダ開発したシステム操作に煩雑あるいは使いにくい点があるので、運用開始に踏み切れない。

Answer: 他の医療機関・薬局システムに比べて明らかに操作が煩雑な点や機能不足を感じられる場合は、システムベンダへの要望をご検討ください。


Question: オンライン資格確認を導入し、既にお薬の情報を参照していますが、電子処方箋で何が変わるのですか？

Answer:
○電子処方箋の導入により、処方・調剤したお薬の情報が電子処方箋管理サービスに即時に反映されることから、患者の“直近の”お薬の情報まで確認できるようになります。
○また、電子処方箋管理サービス側で、これから処方・調剤されるお薬が過去一定期間のお薬と重複投薬/併用禁忌がないかをチェックし、その結果を現在ご利用いただいているシステムで確認することもできます。


Question: オンライン資格確認と電子処方箋は同時に導入できますか？

Answer:
○オンライン資格確認と電子処方箋は同時に導入できます。
○ただし、オンライン資格確認の原則義務化の動きを踏まえ、令和4年度末にかけてシステム事業者の 対応が通常よりも時間が掛かる可能性があるため、いずれの導入についてもお早めの導入をお願いします。
○なお、補助金についてもオンライン資格確認及び電子処方箋の両方を受け取ることができます。


Question: 電子署名を付与する手段をまだ持っていませんが、導入に向けて問題なく取得できるのでしょうか？

Answer:
○        制度上は、HPKIカードを用いた電子署名に限られておりませんが、現時点で利用可能な電子署名等としてはHPKIカードがあります。 （※）
○        令和5年1月の電子処方箋開始までに、皆さまに取得いただけるよう、国としてもHPKIカードの普及に向けた各種施策を検討しています。
※HPKIカードは、医師・歯科医師、薬剤師ごとに必要となります。
※HPKIカードの発行申請数によっては、カード発行までに通常よりも時間が掛かる可能性があります。
○        HPKIカードは、下記の機関に申請をお願いします。


Question: 電子カルテシステム以外のシステムでも電子処方箋に対応できるのでしょうか？

Answer:
○電子カルテシステムをご利用しておらず、レセプトコンピュータで処方箋を発行している医療機関の皆様においても電子処方箋に対応できます。
※ご使用いただいているシステムが電子処方箋に対応しているかは、システム事業者にご相談ください。


Question: 電子処方箋と電子版お薬手帳は連携するのですか？

Answer:
○        患者は、電子版お薬手帳アプリで、電子処方箋管理サービスのお薬のデータを表示できるようになります（データはアプリに保管）。
○        また、医療機関で受け取った処方箋を事前に薬局に送付したい場合、引換番号と被保険者番号などを電子版お薬手帳アプリ経由で送信することもできます。それらを受け取った薬局では、患者の来局前に、電子処方箋（原本）を電子処方箋管理サービスから取得することで、速やかに調剤を開始できます。
※電子版お薬手帳アプリが対応しているかは事前に確認する必要があります。


Question: 患者はマイナンバーカードがないと電子処方箋を利用できないのですか？

Answer:
○        患者は、マイナンバーカードがなくても電子処方箋の仕組みを利用できます。マイナンバーカード・健康保険証を問わず、電子処方箋の発行や重複投薬等チェックなどが可能です。
○        ただし、マイナンバーカードで受付を行う患者が、過去のお薬情報の提供に同意した場合に限り、医師、薬剤師等は患者の過去のお薬の情報を参照し、診察や調剤の判断に役立てることができます。


Question: 電子処方箋を利用するためには、健康保険証の券面の情報があれば十分ですか？

Answer:
○令和3年3月以前に発行された健康保険証には被保険者証枝番の記載がありませんが、電子処方箋では処方箋の登録や受付の際に個人単位被保険者番号（被保険者証記号・番号・枝番）の情報が必要です。※1
○オンライン資格確認により被保険者証枝番を含む資格情報を取得できますので、受付でオンライン資格
確認を実施し、処方箋の登録や受付に進んでください。


Question: 電子処方箋はどのような患者、処方箋を対象としているのでしょうか？

Answer:
○        電子処方箋は、マイナンバーカード及び健康保険証を利用する患者にご利用いただけます。
○        対象となる処方箋として、約75%を占める院外処方箋を対象としています。
○        ただし、 令和4年度診療報酬改定で導入が決定したリフィル処方箋や医療機関・薬局間の連携が発生しない院内処方箋などについては、令和5年1月時点では対象外としています。
※将来的に対応するかは現在検討中です。


Question: 電子処方箋はセキュリティの観点で安全に利用できるのでしょうか？

Answer:
○安全にご利用いただけるよう、仕組みを整備しています。
○電子処方箋管理サービスとの接続にあたっては、オンライン資格確認等システムとの接続に使用するネットワーク回線を使用します。
○本回線は、外部のインターネットからは分離しており、あらかじめ許可された医療機関・薬局のみオンライン資格確認等システム、又は電子処方箋管理サービスにアクセスできる仕組みとなっています。


Question: 医療施設がサイバー攻撃を受けたという記事を見ましたが、電子処方箋の仕組みは安全ですか？

Answer:
○電子処方箋管理サービス側では、皆さまに安心して電子処方箋を利用いただけるよう、「医療情報システムの安全管理に関するガイドライン」に準拠し、不正通信の監視・遮断等の各種対策を実施していま す。また、万が一、ある施設がサイバー攻撃を受けたとしても、他の施設に影響を及ぼさない仕組みです。
○医療機関・薬局の皆さまにおいても、電子処方箋の利用にあたり、日々の診療業務を継続するために、
いま一度上記ガイドラインに沿った必要な対策の徹底が重要となります。


Question: 電子処方箋を選択した患者が処方内容（控え）を紛失した場合でも調剤できますか

Answer:
○患者がマイナンバーカードで受付を行う場合、顔認証付きカードリーダーで調剤対象の処方箋を選択す
ることで薬局で処方箋を受け付けることができるため、調剤可能です。
○患者が健康保険証で受付を行う場合、薬局では引き換え番号と被保険者番号等（被保険者証記号・番号・枝番）が必要になります。患者が控えていない場合は、薬局または患者から受診した医療機関に問い合わせを行ってください。（処方内容（控え）の再印刷は不要です。）


Question: 疑義照会を踏まえて処方する薬剤が変更された場合、医療機関側は電子処方箋管理サービスの処方箋のデータを変更する必要はありますか？

Answer:
○電子処方箋管理サービスに登録した処方箋のデータについては変更不要です。
（従来と同じように、疑義照会を踏まえて医療機関側で発行済みの処方箋自体を書き換えることはしません。）
○電子カルテシステム上で事後的に変更内容を記録する場合は、各医療機関の運用に従ってください。


Question: 患者さんにはどのように電子処方箋に対応する施設を知ってもらえばよいですか？

Answer:
○        電子処方箋に対応する医療機関・薬局については、週次で厚生労働省HPより対応施設の一覧を公表しているほか、多数の民間検索サイトにおいても公開しています。
○        医療機関・薬局での周知物として、厚労省HPに掲載している配布資料でも患者向けに電子処方箋を対応する施設の検索方法をご案内しておりますので、ぜひご活用ください。


Question: 電子処方箋を導入しましたが、電子処方箋管理サービスに接続できません。

Answer:
○以下の手順でご確認をお願いいたします。
① 運用開始日を入力する際は、利用申請が完了しているかどうかご確認ください。
② ご利用の資格確認端末の設定を確認してください。
③ 上記の①～②を試しても解決しない場合は担当のシステム事業者にご相談ください。


Question: 補助金交付申請受付開始はいつからですか。

Answer: 令和5年2月1日から受け付けています。申請方法等の詳細はこちらをご確認ください。


Question: 補助金交付申請手続きはどのように進めるのでしょうか。

Answer: 電子処方箋管理サービス導入後、システムベンダに費用を支払った上で、必要書類を提出してください。補助金交付申請までの流れは以下のとおりです。


Question: 補助金交付の申請のために必要な書類はなんでしょうか。

Answer: 「補助金交付申請書」、「領収書（写）」、「領収書内訳書（写）」、「事業完了報告書」が必要となります。


Question: なぜ領収書（写）と併せて領収書内訳書（写）の提出が必要なのですか。

Answer: 領収書内訳書（写）の内容が補助対象であることを確認するために必要であり、システム改修等を行ったベンダ、販売店等に領収書内訳書の作成を依頼してください。


Question: 電子処方箋管理サービスの導入のためのシステム改修等に関して、どのタイミングで補助金の交付申請を行うことになりますか。

Answer: システム改修後、医療機関・薬局において電子処方箋管理サービスの導入が完了、HPKI発行申請後に、添付書類を添えて補助金交付申請をお願いします。なお、事前申請ではなく精算払いです。添付書類の中には「領収書（写）」が必要となります。


Question: 電子処方箋導入の補助金申請はいつまでにする必要がありますか。

Answer: 補助金は、令和７年３月31日までにシステムの導入が完了した施設が対象となります。令和７年９月30日までに申請を行って下さい。


Question: 補助金の補助率、補助上限額はどのようになっていますか。

Answer: 病院、診療所、薬局ごとの補助率及び上限額が異なります。以下の表を参照願います。


Question: システム事業者側の対応に時間を要することが理由で、令和６年３月までに電子処方箋を導入できなかった場合、現在の補助率が適用されることはないのですか。

Answer: 令和６年３月31日までに電子処方箋管理サービスを導入した場合の補助率は、令和５年３月31日までに導入した場合と同様の、大規模病院･病院:１/３、大型チェーン薬局:１/４、診療所･大型チェーン薬局以外の薬局:１/２になります。なお、令和６年４月以降の補助率は、大規模病院･病院:１/４、大型チェーン薬局:１/５、診療所･大型チェーン薬局以外の薬局:１/３になりますが、変更となった場合は別途お知らせいたします。


Question: 電子処方箋管理サービスの導入とオンライン資格確認等システムの導入を同時、同一事業者(ベンダ)に委託することは可能でしょうか。

Answer: 可能です。電子処方箋管理サービスを導入するには、オンライン資格確認等システムを運用していることが必要です。  なお、オンライン資格確認の導入と事業が異なるため、補助金交付申請については、オンライン資格確認と電子処方箋管理サービスの事業に分けてそれぞれ行う必要があります。


Question: 補助金の交付条件はありますか。

Answer: オンライン資格確認等システムを活用して運用開始した上で、電子処方箋管理サービスを利用できる環境を整備（電子署名に必要な HPKI カード等の保有も含む）し、実際に電子処方箋管理サービスを継続して実施することとなります。


Question: 電子署名に必要なHPKIカード等を保有しているとは具体的にどのようなことを指しますか。

Answer: HPKIカード等を保有とは、電子署名ができるHPKIカード又は、カードレス対応可能なセカンド証明書(セカンドキー)のいずれか一方を保有していることを指します。※HPKIカードの発行について知りたい方はこちらをご確認ください。


Question: 電子処方箋導入にあたっての補助対象はどのようになっていますか。

Answer: 電子処方箋管理サービスの導入に必要となる　① HPKI カード等の IC カードリーダー等の購入、②電子処方箋管理サービスの導入に必要となるレセプトコンピューター及び電子カルテシステム等の既存システムの改修（ネットワーク整備等に係る経費を含む。）、③電子処方箋管理サービス等の導入に附随する保険医療機関等職員への実地指導等となります。


Question: 電子処方箋管理サービス導入後に生じるランニングコスト（修理費用を含む）は補助対象になりますか。

Answer: 電子処方箋関係補助金については、電子処方箋管理サービスを導入するために発生した費用が対象となるため、導入後に発生した費用（ランニングコスト・修理費用含む）は補助金交付対象外となります。


Question: 医科、歯科併設の場合、オンライン資格確認導入時と同様に、医科、歯科それぞれで補助金の申請を行わなくてはいけませんか。

Answer: 医科、歯科それぞれにご対応いただく必要があります。


Question: 医科・歯科の２つの医療機関コード持つ医療機関（医科・歯科併設医療機関）が共通でネットワーク等の改修を行った場合は、医科と歯科の費用をどのように分けて補助金の交付申請をすればよいでしょうか。

Answer:
医療機関における実情に応じ按分して申請してください。按分方法と按分額等がわかるようにして提出してください。申請にあたっては、実際に要したネットワーク等の費用合計額が、各々から請求のあった金額の合計と相違ないか確認させていただきます。
・按分方法及び按分比率の例① 診療科数比率（医科（内科、外科）、歯科 . ２：１）② 延べ患者数比率（医科月間1000 名、歯科月間200 名 . ５：１）③ 医科において全額負担（医科：歯科 . 10：０）


Question: 大規模病院は病床数が200床以上の病院とのことですが、病床数とは許可病床数のことですか。

Answer: 電子処方箋関係補助金の場合は、病床数とは許可病床数を指します。


Question: 補助限度額の範囲内で複数回に分けて補助金を申請することはできますか。

Answer: 電子処方箋管理サービスの導入に係るすべての事業を完了した後、一度に申請いただくことになりますので、複数回の申請はできません。


Question: 医療法人や大型薬局チェーンの場合、同組織に属する複数の保険医療機関等から補助金の申請を一括で実施することは可能ですか。

Answer: 可能です。一括申請に関しては、こちらをご参照ください。<申請後>


Question: 電子処方箋関係補助金はどの口座に支払われますか。

Answer: 診療報酬・調剤報酬が振り込まれている口座にお支払いします。


Question: 補助金申請状況の確認方法を教えてください。

Answer: 電子処方箋の補助金申請状況は医療機関等向け総合ポータルサイトよりご確認いただけます。医療機関等向け総合ポータルサイトにログインしていただき、画面上部のマイリストをクリックして、申請を選択すると「申請一覧」が表示されます。補助金申請を行っている場合、「EPCS」から始まる番号をクリックしていただくと申請状況がご確認いただけます。


Question: 電子処方箋管理サービスで取り扱う対象の処方箋を教えてください。

Answer: 患者に交付することとされている院外処方箋（医師の指示による分割調剤を除く）を対象としています。（注）運用開始した令和５年１月時点では、令和４年度診療報酬改定で導入が決定したリフィル処方箋は対象外でしたが、令和５年12月～令和６年１月頃に実装できるよう準備を行っています。院内処方については令和６年度以降の実装を検討中です。


Question: 労災、自賠責等の医療保険適用外の診療時に発行する処方箋は、電子処方箋管理サービスの対象になりますか。

Answer: 運用開始した令和５年１月以降、現時点では、労災、自賠責等の医療保険適用外の診療時に発行する処方箋は対象外です。


Question: 麻薬処方箋も電子処方箋管理サービスの対象ですか。

Answer: 麻薬処方箋も電子処方箋管理サービスの対象となります。


Question: 院内処方のみを行う医療機関の場合、電子処方箋への対応は不要ですか。

Answer: 院内処方のみを行う場合でも、電子処方箋管理サービスを利用することで、患者の閲覧同意があれば、複数の医療機関・薬局を跨いだ過去の薬剤の情報を参照し、診察・処方に活用できますので、是非導入願います。なお、令和６年度以降、院内処方についても実装を検討しており、活用の機会を増加させていく予定です。<対象患者>


Question: 電子処方箋管理サービスの対象となる患者について教えてください。

Answer: 医療保険（全国健康保険協会、健康保険組合、国民健康保険組合、後期高齢者医療後期連合、国家公務員共済組合、地方公務員共済組合、日本私立学校振興・共済事業団、市町村国民健康保険）加入者が対象です。


Question: 生活保護の患者も電子処方箋管理サービスの対象になりますか。

Answer: 運用開始した令和５年１月以降、現時点では、対象外ですが、令和６年３月以降、生活保護の患者にも対応する方向で検討中です。<対象医薬品>


Question: 電子処方箋管理サービスで取り扱う対象の医薬品を教えてください。

Answer: 医療保険適用の医薬品を取り扱います。


Question: 電子処方箋管理サービスで使用できる医薬品コードについて教えてください。

Answer: 電子処方箋管理サービスに登録するに当たっては、一般名コード、レセプト電算コード、YJコードのいずれかをご使用いただけます。電子処方箋管理サービスで管理する各医薬品マスタ上のコード及び名称と一致している場合のみ、電子処方箋管理サービスに登録することができます。（※）また、必ずしも新規の医薬品マスタを購入する必要はなく、現在お使いいただいている医薬品マスタをそのままご使用いただけます。ただし、電子処方箋管理サービスへの登録に当たっては、指定されたコードで登録いただく必要があるため、一部マスタの改修が必要になる可能性があります。（※）電子処方箋管理サービスの医薬品マスタは、薬価収載日に合わせて更新しますので、医療機関等のシステムにて管理する医薬品マスタについても、薬価収載日以降は最新の情報が使用されるよう更新をお願いします。保険適用の経過措置が終了した医薬品のコードは使用できません。したがって、経過措置終了後も当該医薬品の情報を記録したい場合は、記録条件仕様に定めるダミーコードをご使用ください。


Question: 電子処方箋の登録や処方調剤情報閲覧にどのくらいの時間かかりますか。

Answer:
 検証用の端末を医療機関・薬局に持ち込み、電子処方箋管理サービスからの応答時間（レスポンス）を測定したところ、以下の結果が得られています。
・処方箋登録（電子署名あり）：平均約２秒・調剤結果登録：平均約２秒・重複投薬等チェック（事前処理あり）　医療機関：平均約１秒、薬局：平均約２秒（注１）上記結果を踏まえ、実際に操作した医療従事者等からは、システム利用上のレスポンスとしては問題ないとの評価を得ています。（注２）HPKIカードを読み取るために別途時間を要する場合があります。


Question: 情報漏えい等のセキュリティインシデントの発生が疑われる場合の対応について教えてください。

Answer:
 各医療機関・薬局に対するサイバー攻撃等によって医療情報システムに障害が発生し、医療情報の漏えい等のセキュリティインシデントが疑われる場合は、以下の連絡先に速やかに報告してください。
　厚生労働省医政局特定医薬品開発支援・医療情報担当参事官室　電話番号：03-6812-7837　メール： igishitsu@mhlw.go.jp
また、「医療情報システムの安全管理に関するガイドライン」に基づき、併せて必要な所管官庁への連絡等を行ってください。（注）本人同意を得て閲覧した医療情報や処方箋情報を電子カルテシステム等に保存することはできますが、「医療情報システムの安全管理に関するガイドライン」等を踏まえ、適切な情報管理を行っていただくことが必要です。その上で、オンライン資格確認等システム及び電子処方箋管理サービスの利用にあたって、医療機関・薬局が保有するシステムにおいて医療情報等（本人同意を経て閲覧した医療情報や処方箋情報など）を保存・管理している間に発生したセキュリティインシデントについては、医療機関・薬局の責任範囲となります。また、医療機関・薬局からオンライン資格確認等システム及び電子処方箋管理サービスにデータを送信して到達するまでの間に生じたセキュリティインシデントについても、電気通信事業者等が医療機関・薬局の契約に基づき責任を負う通信経路で生じた場合等は、医療機関・薬局の責任範囲となる場合があります。なお、電子処方箋管理サービスを維持・運営する実施機関と、サービス利用者となる医療機関・薬局の責任分界については、「電子処方箋管理サービス利用規約」において詳細に定められておりますので、ご参照ください。<処方箋発行形態の選択>


Question: マイナンバーカードがないと電子処方箋は選択できないのですか。

Answer: 患者がマイナンバーカード、健康保険証のいずれで受付した場合でも電子処方箋を選択できます。健康保険証の場合は、医療機関職員や医師が患者の意向確認等を行い、電子処方箋を発行してください。


Question: 医療機関で患者が処方箋発行形態（電子/紙）を選択する方法を教えてください。

Answer: マイナンバーカード持参の場合は、顔認証付きカードリーダー等で患者自ら処方箋発行形態を選択できます。上記以外では、窓口や診察室で医療機関職員や医師・歯科医師が患者の意向確認等を行い、電子処方箋を発行する方法があります。医療機関の運用に応じて自由に選択いただけますが、どちらの方法であっても、医師・歯科医師が処方箋を発行する際に患者が選択した処方箋の発行形態を確認できるようにしてください。<処方箋発行>


Question: 処方箋を発行後、処方内容を変更・削除することは可能ですか。

Answer: 薬局で当該電子処方箋を未受付の場合は、医療機関側で電子処方箋管理サービスに登録した電子処方箋の処方内容変更、削除が可能です。ただし、処方内容を変更した場合は引換番号も変更となるため、患者に新しい引換番号を伝えてください。以前の引換番号は使用できなくなっています。処方内容を削除した場合も、既に患者に引換番号を伝達している場合は、引換番号が使用できないこと、患者が薬局の受付時にマイナンバーカードで受付する場合は処方内容を削除したため、当該処方箋が存在しないことが表示されることを伝えてください。


Question: 電子処方箋導入後も引き続き処方箋の有効期限は４日以内ですか。

Answer: 従来どおり、特に記載（記録）がある場合を除き、交付日を含めて４日以内です。


Question: 引換番号は、何桁でどのような形式（数字、アルファベット等）ですか。

Answer: 運用開始した令和５年１月以降、現時点では、６桁の数字となります。（注）桁数は将来的に変更される可能性があります。


Question: 処方内容（控え）は患者に必ず渡す必要がありますか。

Answer: 患者は、マイナポータル上で処方内容や引換番号を確認できますが、マイナポータルを利用できない場合等も考慮し、一律お渡しいただくようお願いします。（注）患者が希望された場合、紙以外の媒体（メール、FAX等）で提供いただくことも可能です。


Question: 今後、処方内容（控え）は廃止されますか。

Answer: 処方内容（控え）の運用は、マイナポータル上で自身の処方内容を閲覧する患者の割合が一定の水準への到達等までの過渡的な措置と考えていますが、廃止時期等は未定です。


Question: 電子処方箋を発行した後に、患者都合等で紙の処方箋に変更することはできますか。

Answer: 一度、電子処方箋管理サービスに登録した電子処方箋の取消処理を行った上で、紙の処方箋を発行することで変更できます。（電子処方箋管理サービス上に登録した紙の処方箋から電子処方箋に変更する場合も同じです。）なお、電子処方箋を紙処方箋に変更する際、処方内容（控え）を既に患者に渡している場合は回収してください。


Question: 処方箋発行時に医師が公費受給者であることを認識しておらず、医事課等の窓口で保険情報を修正した場合の運用はどのようになりますか。

Answer: 以下のような①～③の流れで運用をご検討ください。①医事課等の窓口から医師に修正の旨を連携する。②医師が電子処方箋管理サービスに登録した処方箋を修正する。（電子処方箋の場合は、再度電子署名を行う必要がある。）③引換番号が変更されるため、患者に新しい引換番号を連絡する。<処方箋受付・調剤>


Question: 患者が電子処方箋を選択した場合、医療機関が電子処方箋対応の薬局に電子処方箋を送付するのですか。

Answer: 医療機関が薬局に電子処方箋を送付することはありません。患者が、電子処方箋に対応する任意の薬局に行き、マイナンバーカードまたは健康保険証と引換番号で受付することで、薬局が資格確認及び処方箋の取得を行い、調剤します。なお、現行同様、患者が薬局での待機時間を短縮するため、薬局に処方内容（控え）をFAX、メール等で送付し、引換番号等を事前に連絡することで、来局前に薬局側で電子処方箋を電子処方箋管理サービスから取得することも可能です。


Question: 患者が電子処方箋を選択した場合、患者自らが薬局に処方箋を送付するのですか。

Answer: 患者が薬局に電子処方箋の処方データを送付することはありません。電子処方箋の処方データは、電子処方箋管理サービス介して医療機関と薬局の間でやりとりされます。電子処方箋を選択した場合、患者が電子処方箋に対応する任意の薬局に行き、マイナンバーカードまたは健康保険証と引換番号で受付することで、薬局が資格確認及び電子処方箋の取得を行い、調剤します。なお、現行同様、患者が薬局での待機時間を短縮するため、患者が引換番号等を事前に薬局に連絡することで（処方内容（控え）をFAX・メール等で送付する等）、患者の来局前に薬局側で電子処方箋を電子処方箋管理サービスから取得することも可能です。


Question: 電子処方箋に対応できる薬局は患者自身で探すことはできますか。

Answer: 電子処方箋対応薬局は、患者自身で探していただくことが可能です。厚生労働省等のHPから、ご確認いただくことができます。https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/denshishohousen_taioushisetsu.html


Question: 患者が電子処方箋を選択した場合、電子処方箋に対応する薬局に行く必要があるとのことですが、特定の薬局への誘導にあたらないでしょうか。

Answer: 電子処方箋は各医療機関・薬局の判断で導入することができ、患者自身も電子処方箋と紙の処方箋を選択することができるため、直ちに特定の薬局の誘導にあたるわけではありません。


Question: 医療機関で電子処方箋を選択した患者が電子処方箋非対応の薬局に来局した場合、調剤はできますか。

Answer: 電子処方箋非対応の薬局で電子処方箋の受付及び調剤を行うことはできないため、電子処方箋に対応する薬局に行く必要があります。患者が医療機関で処方箋の発行形態を選択する際に、周辺のどの薬局が電子処方箋に対応しているか、また電子処方箋対応の薬局を検索する方法が分かる周知物を用意していますので、ご活用ください。https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/denshishohousen_sozai.html


Question: 電子処方箋を利用する場合において、患者本人がマイナンバーカードを使わない場合には、保険薬局ではどのように対応すればよいでしょうか。

Answer: 患者本人が保険薬局の受付でマイナンバーカードを使わない場合には、電子処方箋と一緒に発行される「処方内容（控え）」に記載されている「引換番号」や健康保険証に記載されている情報が必要となります。※この場合、電子処方箋により、保険薬局及び保険薬剤師療養担当規則（昭和32年厚生省令第16号）に規定されている資格確認をすることは差し支えありません。


Question: 電子処方箋を選択した患者が、処方内容（控え）を紛失した場合でも調剤できますか。

Answer: 薬局での患者の受付方法（マイナンバーカード／健康保険証）によって異なります。〇患者がマイナンバーカードで受付を行う場合患者は引換番号を薬局に提示することなく、顔認証付きカードリーダーで調剤対象の処方箋を選択し、薬局が処方箋を受け付けることができますので、調剤可能です。〇患者が健康保険証で受付を行う場合薬局では引換番号が必要となりますので、患者が控えていない場合は、薬局又は患者から病院・診療所へ引換番号の問合せを行ってください。（処方内容（控え）を再度印刷する必要はありません。）


Question: 紙の処方箋の場合は、医療機関から発行された処方箋を見て調剤していますが、電子処方箋を受け付けた場合は、どのように処方箋情報を見て調剤すればよいですか。

Answer: 電子処方箋を受け付けた場合は、例えばタブレット端末で処方内容を表示させることなどが考えられます。取り込まれたデータを紙に印刷することも考えられますが、電子化を考慮した施設内の導線をご検討の上、ご対応ください。


Question: 処方箋の有効期限を過ぎている場合でも、薬局側で処方箋の電子ファイルを取り込むことはできますか。

Answer: 薬局では処方箋の情報を確認した上での患者対応が求められることから、有効期限が切れた処方箋の電子ファイルを取り込み、処方情報の閲覧をすることを可能としています。なお、紙の処方箋と同様に、有効期限が切れた処方箋を確認した場合には、患者に対して医療機関を受診してもらうよう促す等の必要な対応をお願いいたします。（注：電子ファイルの取り込み後、処方箋を医療機関で再発行する場合には、薬局では回収機能（※）を用いて回収処理を行ってください。）（※）調剤不要となった処方箋を無効化する機能


Question: 電子処方箋管理サービスの障害に起因し、薬局が電子処方箋管理サービスから処方箋の電子ファイルを取得できない場合はどのように対応すればいいですか。

Answer:
 障害発生時の対応については、「電子処方箋管理サービスの運用について（令和５年１月26日改正）」にも記載していますので、併せてご確認ください。https://www.mhlw.go.jp/content/11120000/001044291.pdf
本ケースにおいて、短時間で復旧しない場合は、薬局で以下のどちらかの対応を行ってください。・患者に対し、発行元の医療機関から紙の処方箋を取得するよう依頼する。（電子処方箋管理サービスにデータが登録できない状態のため、引換番号はない）・発行元の医療機関に対し、処方内容を照会し、FAX 等で受領した内容を基に調剤を行う。（別途、紙の処方箋を郵送等の手段で入手。上記同様、引換番号はない） 上記と併せて、薬局から処方箋発行元の医療機関に対し、電子処方箋管理サービスに登録してある電子／紙の処方箋の電子ファイルを取り消すよう依頼してください。


Question: 電子処方箋を導入した後、疑義照会はどのように行いますか。

Answer: 従来どおり、電話などで医師・歯科医師に疑義照会を行ってください。電子処方箋管理サービスで疑義照会を行う仕組みはありません。


Question: 疑義照会を通して、処方内容と異なる内容で調剤された場合、医療機関側で電子処方箋管理サービス上の処方内容を修正する必要はありますか。

Answer: 現行運用同様、処方箋自体を書き換えるわけではないため、医療機関側が電子処方箋管理サービス上のデータを修正する必要はなく、電子カルテシステム上の修正のみ行ってください。薬局が備考欄に疑義照会結果を記載の上、変更を反映した調剤結果を作成し、電子処方箋管理サービスに送信します。その上で、重複投薬等チェック等においては、調剤結果のデータを活用することになります。（※）やむを得ず電子処方箋管理サービスに登録済みの処方箋を修正する必要がある場合、薬局側が処方箋の受付取消処理を実施した後に、医療機関側で処方箋を修正できるようになります。ただし、修正後は処方箋にひもづく引換番号も変わるため、必ず新しい引換番号を患者に伝達してください。


Question: 電子処方箋導入後も薬局での処方箋保管期間は３年間ですか。

Answer: 従来どおり、保存期間は薬剤師法上は３年間ですが、調剤報酬請求の根拠資料となる処方箋は請求等の消滅時効を鑑み５年間となります。（注）医療扶助における電子処方箋の活用は検討中ですが、医療扶助では紙の処方箋の保管は５年間とされています。


Question: 処方内容（控え）は薬局で保存する必要がありますか。

Answer: 処方内容（控え）は薬局で保存せず、患者に返却してください。患者から薬局において処分を依頼された場合は、薬局側で処分いただくことも可能です。


Question: 電子処方箋導入後はどのように調剤録を作成し、保管すればよいのでしょうか。

Answer: 電子処方箋管理サービスに調剤結果ファイルを送付していただきますが、調剤録に関してはこれまでどおり作成、保管してください。


Question: ある薬局で処方箋の受付を行い、当該薬局のシステムに取り込まれた処方箋の電子ファイルを他の薬局で取り込むことはできますか。

Answer: 他の薬局で受付された処方箋は、その他薬局では取り込めません。ただし、受付をした薬局で処方箋の受付を取り消す処理を行うことで、他の薬局でも当該処方箋の受付ができるようになります。<処方・調剤情報の閲覧>


Question: 健康保険証による受付の時に、患者の同意があれば過去の薬剤情報の閲覧ができるようになりますか。

Answer: 健康保険証による受付の際には、薬剤情報の閲覧同意のプロセスがなく、薬剤情報（他医療機関・他薬局における処方・調剤情報）の閲覧はできません。令和５年12月～令和６年１月以降、診察室等で口頭等で同意が得られれば閲覧できるような機能の実装を検討中です。（注）同一医療機関で発行した処方箋に対する調剤結果は、薬局が電子処方箋に対応している場合、薬局から登録された調剤結果ファイルを医療機関で取り込めば参照可能です。


Question: 患者の過去の薬剤情報を閲覧するに当たり、閲覧できる職種や時間に制限はありますか。

Answer: 医療情報閲覧アカウントをお持ちの方であれば閲覧できます。（オンライン資格確認等システムで用意しているアカウントの種類についてはオンライン資格確認等システムの操作マニュアル（管理者編）)を参照願います。）また、閲覧できる時間については、患者がマイナンバーカードで受付を行い、薬剤情報の閲覧に同意した後24時間以内です。


Question: 同意を得て閲覧した医療情報や処方・調剤情報を電子カルテシステムや薬局システム等に保存、反映することはできますか。

Answer: 保存、反映することは可能ですが、「医療情報システムの安全管理に関するガイドライン」等を踏まえ、適切な情報管理を行ってください。なお、電子ファイルを受信する際のファイル形式（XML/PDF形式）をシステム上で設定できますが、システムに反映させるためにはXML形式で受領する必要があります。適宜、システム事業者にご相談ください。<調剤結果取得>


Question: 疑義照会を行い、変更された処方内容について、医療機関側が参照する仕組みはありますか。

Answer: 患者の同意有無に関わらず、処方元の医療機関であれば、発行した処方箋に対する調剤結果（疑義照会反映後）を参照・取込することができます。<オンライン診療・服薬指導、処方箋事前送付>


Question: オンライン診療・オンライン服薬指導でも電子処方箋の仕組みは使えますか。

Answer: ご使用いただけます。ただし、外来時と異なり、患者が顔認証付きカードリーダーを操作することができないため、健康保険証で資格確認を行うことになります。患者が薬剤情報の提供に同意できないため、医師・歯科医師、薬剤師は過去の薬剤情報を見ることができない等の制約があります。（注）運用開始した令和５年１月以降、現時点では、対象外ですが、オンライン診療、オンライン服薬指導の際にもマイナンバーカードで資格確認や同意等を行える仕組みを検討中です。


Question: オンライン服薬指導や処方箋の事前送付において、薬局外の患者から引換番号と被保険者番号等を受け付ける場合、電子版お薬手帳アプリ以外の方法でも問題ないですか。

Answer: 電子版お薬手帳アプリ以外にも、オンライン服薬指導アプリ（※）や電話、FAX等、手段は問いません。（※）アプリ等を介した連絡方法については、事前に運営事業者等にご確認ください。<訪問診療>


Question: 訪問診療でも電子処方箋を利用できますか。また、どのような運用になりますか。

Answer: ご利用いただけます。訪問診療後、患者自ら薬局に処方箋を持参せず、薬剤師等が患者宅等に薬剤を持参する前提ですが、以下の運用を想定しています。----①医師が患者宅等で診療を行う。（注１）現行運用どおり、その場で紙の処方箋を印刷することも可能。（電子処方箋選択の場合は印刷不要。）②医師が医療機関に戻る。③電子処方箋、紙の処方箋に関わらず、医師が処方内容を含む電子ファイルを作成し、電子処方箋管理サービスに送信する。④医療機関から薬局に引換番号と被保険者番号等を電話、FAX等で送信する。（注２）手段は問いません。⑤薬局が電子処方箋管理サービスから処方内容を含む電子ファイルを取り込む。⑥薬剤師が調剤を行う。⑦薬剤師が患者宅等に薬剤を持参する。----（注３）患者の状態によっては、都度の処方箋発行形態の確認等が難しい可能性があるため、訪問診療の契約時に確認し、以降同じ発行形態とすることも可能です。（注４）運用開始した令和５年１月以降、現時点では、健康保険証による受付が前提となります。訪問診療の際にもマイナンバーカードで資格確認や同意等を行える仕組みを検討中です。


Question: 医療機関側で、電子カルテシステム内の検査値情報を記録した上で処方箋を電子処方箋管理サービスに登録することもできますか。

Answer: 検査値情報を記載の上、登録することも可能です。ただし、検査値情報の記録は任意です。


Question: 地方単独事業の公費を併用する患者の処方箋情報を記録する際、公費の負担者番号、受給者番号が、電子処方箋管理サービス記録条件仕様（処方編）で定義されている第一公費レコード～第三公費レコードの各番号の桁数と異なる場合、どのように記録すればよいですか。

Answer: 特殊公費レコードに記録してください。<用法コード>


Question: 用法コードを追加したい場合は、どのように希望を出せばよいでしょうか。

Answer: 「用法マスタ」や「用法コードの紐付け事例集」等を参照し、類似の用法コードが無いか確認してください。https://iryohokenjyoho.service-now.com/csm?id=kb_article_view&sysparm_article=KB00101062．類似のコードがない場合は、電子処方箋用法コード追加希望理由書に必要事項を記入の上、件名を「用法コード追加依頼」と明記し、下記へメール送付をお願いします。【送付先メールアドレス】yohocode_shohosen@ssk.or.jp<電子処方箋用法コード追加希望理由書はこちら>3．追加希望理由書を受理後、検討し、結果を返送します。


Question: チェック対象となる薬剤に制約はありますか。

Answer: 医療保険適用の医薬品（レセプト電算コードに存在する薬剤）をチェック対象とします。また、同一医療機関・薬局で処方・調剤された薬剤については、電子処方箋管理サービスではチェックの対象外としていますが、医療機関・薬局の選択に応じてチェック対象とすることもできます。<重複投薬等チェックの利用方法等>


Question: 重複投薬等チェックは必ず行う必要がありますか。

Answer: 必ず行うこととなっています。医療機関では、処方内容を確定するタイミングでチェックが行われる仕様となります。薬局では、電子処方箋管理サービスから薬局システムに処方箋のデータを取り込むタイミングでチェックが行われ、電子処方箋管理サービスから薬局システムにデータを送信します。（注）医療機関、薬局ともに、任意のタイミングでチェックを行うことも可能です。


Question: 患者が薬剤情報の提供に同意しなかった場合、重複投薬等チェックはできないのですか。

Answer: 患者の同意の有無に関わらず、重複投薬等チェックを実施します。ただし、現時点においては、患者からの同意が得られていない又は健康保険証利用の場合は、新たに処方・調剤する薬剤が重複投薬/併用禁忌に当たるかは確認できますが、過去のどの薬剤と重複投薬/併用禁忌に当たるのかまでは確認できません。なお、令和５年12月～令和６年１月以降、重複投薬/併用禁忌に当たる場合、再度患者から同意を得ることで、過去のどの薬剤と重複投薬/併用禁忌に当たるのか確認できるよう、実装を検討中です。


Question: 電子処方箋の導入について、医療機関、薬局が実施することを教えてください。

Answer: 医療機関等向け総合ポータルサイトに準備作業手引きが公開されております。導入については以下のページに掲載されている準備作業手引きをご確認ください。https://iryohokenjyoho.service-now.com/csm?id=kb_article_view&sysparm_article=KB0010020


Question: 電子処方箋の利用申請方法を教えてください。

Answer:
以下の、オンライン資格確認の利用申請画面から行ってください。https://iryohokenjyoho.service-now.com/csm?id=kb_article_view&sysparm_article=KB0010022
「電子処方箋の利用申請画面へ進む（オンライン資格確認利用申請画面と同じ）」をクリックしてください。利用申請画面に遷移しますので、電子処方箋管理サービス利用規約をご確認いただいた上で、「電子処方箋管理サービス利用規約への同意」の「同意する」にチェックをしてください。チェックをもって電子処方箋の利用申請となります。その他、必要事項が入力されていることを確認した上で、確認画面へ進むをクリックしてください。申請後は受付完了のメールが届きます。


Question: 電子処方箋の導入に対応する電子カルテシステムや薬局システムのシステム事業者をどのように把握できますか。

Answer: 現在ご使用いただいているシステムの事業者が対応しているかは、直接システム事業者にお問い合わせください。また、厚生労働省あてに電子処方箋に対応していると回答があったシステム事業者を以下のページに掲載しています。https://iryohokenjyoho.service-now.com/csm?id=kb_article_view&sysparm_article=KB0010049


Question: 電子カルテシステムや電子薬歴システムを導入しておらず、レセプトコンピュータで処方箋発行や受付を行っているのですが、電子処方箋を導入することはできますか。

Answer: 電子処方箋に対応するシステム・ソフトウェアに制限は設けていないため、レセプトコンピュータでも電子処方箋に対応できます。ただし、レセプトコンピュータメーカーによっては対応していない可能性もあるため、まずはシステム事業者にお問い合わせください。


Question: 現在レセプトコンピュータで処方箋を発行している場合、受付に端末がありますが、どのように医者が重複投薬等チェックの結果確認や処方箋発行を行うのでしょうか。

Answer: 診察室にも医師が操作する端末を設ける等、各医療機関に適した運用を行ってください。


Question: 電子処方箋を導入することにより、院内/局内のシステムをインターネットに接続する必要はありますか。

Answer: 電子処方箋の導入により、外部のインターネットと接続する必要はありません。


Question: 電子処方箋を開始するにあたって、サイバー攻撃などに備えたセキュリティ強化を各医療機関・薬局が個別に実施する必要はありますか。

Answer: 医療機関・薬局においては、「医療情報システムの安全管理に関するガイドライン」を踏まえ、必要な対策を実施してください。電子処方箋管理サービス側でも、不正通信の監視・遮断等の各種対策を実施しています。なお、万が一ある施設がサイバー攻撃を受けたとしても、電子処方箋管理サービスを通じて他の施設に影響を及ぼすことのない仕組みとしています。


Question: オンライン資格確認でデータ送受信に必要な電子証明書を発行しましたが、電子処方箋を利用する場合、再度電子証明書の発行申請が必要ですか。

Answer: 電子処方箋はオンライン資格確認システムの仕組みを利用しますので、オンライン資格確認の導入時に電子証明書が発行されていれば、電子処方箋のために再度電子証明書の発行申請をしていただく必要はございません。なお、資格確認端末を追加する場合には、追加で電子証明書が必要になりますのでご留意ください。


Question: 電子処方箋の運用開始に伴い、医療機関・薬局側のネットワーク機器において電子処方箋管理サービス（本番環境）への接続に際して必要となる設定変更にはどのような内容が想定されるか教えてください。

Answer: 医療機関・薬局側のネットワーク機器で設定変更が必要かどうかは、医療機関・薬局側のネットワーク環境によるため、まずは院内・局内ネットワークのネットワーク事業者等へ問合せしてください。併せて、電子処方箋管理サービス（本番環境）への接続に際しては必ずネットワーク接続確認ツール（オンライン資格確認の配信アプリケーションの一部として実施機関から提供）を使って、院内・局内ネットワークから電子処方箋管理サービスに接続できることを確認してください。また、当該ツールでの確認でNGになる場合は、医療機関・薬局側のネットワーク機器においてルーティング等の設定変更が必要になる可能性もあるため、設定に必要な情報を院内・局内ネットワークのネットワーク事業者に確認してください。院内・局内ネットワークのネットワーク事業者で対応が難しい場合については、必要に応じてIP-sec事業者またはIP-VPN事業者へ問合せしてください。なお、ネットワーク接続確認ツールが資格確認端末にインストールされていない場合は医療機関等システムベンダ等にご確認ください。


Question: ローカル署名、カードレス署名の違いについて教えてください。

Answer: ローカル署名が物理的にカードをICカードリーダーにかざし、同カード内のICチップに格納される電子証明書を読み取って電子署名を行う方法であるのに対し、カードレス署名は、第三者が提供する鍵管理サービスに格納された電子証明書（セカンド電子証明書という。）を用いて電子署名を行う方法です。■カードレス署名に係る参考：HPKIセカンド電子証明書の提供開始についてhttps://www.jmaca.med.or.jp/service/data/20220831_HPKI2nd.pdf<HPKIカード取得対象者>


Question: 電子署名に使うHPKIカードは、医師・歯科医師、薬剤師毎に必要ですか。

Answer: 電子処方箋を発行する医師・歯科医師、電子処方箋に基づき調剤する薬剤師毎に必要となります。（注）電子処方箋を導入した医療機関で紙処方箋を発行して処方情報を、電子処方箋に対応した薬局で紙処方箋に基づき調剤し調剤結果を、それぞれ電子処方箋管理サービスに登録する場合には不要です。


Question: 医療機関・薬局に勤務する全ての医師・歯科医師・薬剤師がHPKIカードを持つ必要がありますか。

Answer: 医師・歯科医師、薬剤師本人が自らのHPKIカードを用いて電子署名を行う必要があることを考慮し、各医療機関・薬局内で誰が取得すべきかご判断ください。


Question: 病院勤務の薬剤師もHPKIカードは必要ですか。

Answer: 運用開始した令和５年１月以降、現時点では、電子処方箋管理サービスで院内処方を取り扱わないため、院内処方を取り扱う薬剤師であれば、電子処方箋のためにHPKIカードを取得する必要はありません。また、疑義照会等により処方変更が生じた場合、病院薬剤師が電子カルテシステム上の処方内容の記載を変更することがありますが、発行済みの処方箋を変更するわけではないため、本ケースにおいてもHPKIカードを取得する必要はありません。しかし、現在、電子処方箋管理サービスの取り扱い範囲を院内処方にも拡大することを検討しています。


Question: 院内処方箋のみを発行する医療機関でも、医師のHPKIカードは必要ですか。

Answer: 運用開始した令和５年１月以降、現時点では、電子処方箋管理サービスで院内処方は取り扱いませんので、医師がHPKIカードを取得する必要はありません。（注）電子処方箋管理サービスに処方箋を登録することはできませんが、重複投薬等チェックや処方・調剤情報閲覧等は利用可能です。しかし、現在、電子処方箋管理サービスの取り扱い範囲を院内処方にも拡大することを検討しています。HPKIカードの申請から発行まで一定の時間を要しますので、余裕をもった申請をご検討ください。


Question: 複数の医療機関・薬局で勤務する医師・歯科医師、薬剤師の場合、HPKIカードは施設毎に作成する必要がありますか。

Answer: 医師・歯科医師・薬剤師個人につき１枚取得いただければ、勤務先が複数ある場合でも、各勤務先でお使いいただけます。


Question: 転勤や転職した場合は、再度HPKIカードの取得申請や更新が必要になるのでしょうか。

Answer: 勤務先が変更された場合でも、HPKIカードを使用することは可能です。なお、各認証局により勤務先変更の取扱いが異なりますので、詳しくは、各認証局のHPを御覧ください。


Question: 先ずは管理薬剤師にHPKIカードが配布されると聞きましたが、処方箋を発行する医師側にはHPKIカードは配布されないのでしょうか。

Answer: 前提として、いずれのHPKI認証局においても、自動的にHPKIカードを配布するのではなく、医師、歯科医師、薬剤師からの申請を受けて発行します。そのため、医師、歯科医師、薬剤師には、該当するHPKI認証局にHPKIカードの取得申請を行っていただくことでカードの取得が可能となります。（注）日本薬剤師会認証局では、薬剤師の区分(「管理薬剤師」、「薬局の二人目」等)に応じた審査の優先発行計画について、現在すべての区分について審査を進めていただいております。（https://www.nichiyaku.or.jp/hpki/）<申請方法>


Question: HPKIカードを申請するに当たり、病院単位や薬局単位で申請することは可能ですか。

Answer: 申請書は医師・歯科医師・薬剤師個人が作成する必要がありますが、施設内の医師・歯科医師・薬剤師が作成した申請書を施設がとりまとめ、それぞれの職種に対応するHPKI認証局に同一の梱包で郵送することが可能です。HPKI認証局ごとに手順が異なる場合がありますので、ご確認の上、とりまとめての郵送である旨伝達してください。受け取り方法・場所についても、HPKI認証局とご調整ください。<HPKIカードの利用方法等>


Question: 電子処方箋の導入に向けたシステム対応は完了しましたが、まだHPKIカードを取得できていない場合は、電子処方箋の発行や受付はできないのでしょうか。

Answer: 現時点では、HPKIカードを用いた電子署名、又はHPKIセカンド証明書を利用したカードレス方式での電子署名のみが利用可能です。このため、HPKIカード又はセカンド証明書を取得し、電子署名ができる状態になるまでは、従来どおり、紙の処方箋による運用をお願いします。（注）HPKIカードがなくとも、電子処方箋を導入してる医療機関では紙処方箋を発行することで、電子処方箋を導入している薬局では応需した紙処方箋の調剤結果電子処方箋管理サービスに登録することで、薬歴情報の蓄積、重複投薬等のチェックへと活かすことができます。この場合、HPKIカードは不要です。


Question: 患者から同意を得た上で、過去の処方・調剤情報を閲覧するためにもHPKIカードが必要ですか。

Answer: 過去の処方・調剤情報を閲覧するだけであれば不要です。


Question: 医師の管理下の元、医療クラークが代行入力した場合でも、必ず医師がHPKIカードを用いて電子署名を行う必要がありますか。

Answer: 電子処方箋を発行する際は、必ずHPKIカードを持つ医師に電子署名を行っていただく必要があります。


Question: HPKIカードを忘れた場合や紛失した場合、電子処方箋の発行や受付はできないのでしょうか。

Answer: 物理カードを用いた署名方式（ローカル署名）にのみ対応している施設の場合、HPKIカードを忘れた場合や紛失した場合は、電子処方箋の発行・応需はできません。物理カードを用いない署名方式（カードレス署名）にも対応している施設の場合、HPKIカードを忘れた場合や紛失した場合でも、電子処方箋の発行・応需が可能です。各施設のシステム事業者様にご確認ください。<ICカードリーダー>


Question: HPKIカードを読み取るためのICカードリーダーは、端末毎に必要ですか。

Answer: ローカル署名、カードレス署名に応じて異なります。〇ローカル署名を選択した場合署名の都度、HPKIカードをICカードリーダーにかざす運用であるため、端末毎にICカードリーダーを用意することが望ましいです。〇カードレス署名を選択した場合物理的にHPKIカードを用いないため、電子署名を行うためにICカードリーダーを使用することはありませんが、カードレス署名を行うためには本人認証が必要となり、認証方法によって必要なICカードリーダーの数が異なります。認証方法としては、スマートフォン等の生態認証を活用した方法（FIDO認証）と、HPKIカードをICカードリーダーにかざす方法があります。後者の場合にICカードリーダーが必要となりますが、ローカル署名とは異なり、端末毎に必要となるわけではありません。■カードレス署名に係る参考：HPKIセカンド電子証明書の提供開始についてhttps://www.jmaca.med.or.jp/service/data/20220831_HPKI2nd.pdf<HPKIカード以外の電子署名方式>


Question: HPKIカードを用いた電子署名方式以外は認められないのですか。

Answer:
制度上はHPKIの仕組みを用いた電子署名方式に限られていませんが、「医療情報システムの安全管理に関するガイドライン」に準拠する署名方式として、現時点で利用できるのはHPKIの仕組みをを用いた署名方式のみです。（物理カードを用いた署名方式（ローカル署名）、物理カードを用いない署名方式（カードレス署名）があります。）
（注１）医療情報システムの安全管理に関するガイドラインでは、医師等の国家資格確認を有する者による作成を求められている文書については、HPKI以外に、クラウド型電子署名等、電子署名事業者が提供する電子署名（電子署名法第２条第１項の要件を満たすもの）であって適切な外部からの評価を受ける等、一定の要件を満たすものや国家資格確認に対応した公的個人認証サービス（マイナンバーカード）を用いた電子署名等も利用可能と定められています。（注２）令和５年12月～令和６年１月以降、マイナンバーカードを活用した電子署名を実装できるよう、検討中です。


Question: オンライン資格確認等システムの基盤を活用し、閲覧できるお薬が拡大されていくにつれ、現行のお薬手帳は不要になるのでしょうか。

Answer: 電子処方箋管理サービスでは、一般用医薬品など取り扱わない薬剤があり、また、電子版お薬手帳には電子処方箋管理サービスにはない機能がある場合もあり、一概にお答えすることは困難です。なお、電子処方箋と連携して使用できるよう、更なる利便性を高めていく観点から、検討を行っています。なお、電子処方箋管理サービスに蓄積された情報は、患者自身はマイナポータルを通して確認することが可能です。<関連政策との関係>


Question: 将来的に電子処方箋の導入は義務化されますか。

Answer: 「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画・フォローアップ」において、令和７年３月末にはオンライン資格確認等システムを導入した施設の概ね全てに導入を目指すこととされています。電子処方箋は医療機関・薬局、患者の双方にメリットのある仕組みとなりますので、是非導入をお願いします。


Question: 令和６年以降、マイナンバーカードの健康保険証利用が義務化されるとのことですが、電子処方箋側ではいつまで健康保険証を利用できるのでしょうか。

Answer: マイナンバーカードの健康保険証利用の動向を踏まえ、電子処方箋側でどのように対応するか検討中です。


Question: 勤務時間の上限は法律で決まっていますか？

Answer:
原則は労働基準法第32条で1週間40時間、1日8時間と決まっています。また、一定の条件を満たした場合には1ヶ月を平均して1週40時間にする制度（1ヶ月単位の変形労働制）や1年の労働時間を平均して1週40時間にする制度（1年単位の変形労働制）があり、これを超える労働を法定時間外労働と言い、いわゆる残業ということになります。
　なお、法定時間外労働については、時間外労働に関する限度基準という告示があります。


Question: 私の職場では、昼休みに電話や来客対応をする昼当番が月に２～３回ありますが、このような場合は勤務時間に含まれるのでしょうか？

Answer:
まず“休憩時間”について説明します。休憩時間は労働者が権利として労働から離れることが保障されていなければなりません。従って、待機時間等のいわゆる手待時間は休憩に含まれません。
　ご質問にある昼休み中の電話や来客対応は明らかに業務とみなされますので、勤務時間に含まれます。従って、昼当番で昼休みが費やされてしまった場合、会社は別途休憩を与えなければなりません。


Question: 休憩時間は法律で決まっていますか？

Answer:
労働基準法第34条で、労働時間が　6時間を超え、8時間以下の場合は少なくとも45分
　8時間を超える場合は、少なくとも1時間
の休憩を与えなければならない、と定めています。


Question: パートタイマーには、有休は無いと聞きましたが本当ですか？

Answer:
いわゆるパートタイム若しくはアルバイト労働者であっても、一定の条件を満たせば年次有給休暇を取得する権利が発生します。ただし、週所定労働時間が30時間未満の短時間労働者については、付与日数がフルタイムの方と異なります。
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/040324-17.html


Question: 改善基準って何ですか？

Answer:
改善基準とは、「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（大臣告示）のことを言い、タクシー等の自動車運転者について、労働時間等の労働条件の向上を図るため拘束時間、休息時間等の基準を定めているものです。
　詳しくは以下のページをご覧ください。
○トラック関係
○タクシー関係
○バス関係


Question: 振替休日と代休の違いは何か。

Answer:
「休日の振り替え」とは、予め休日と定められていた日を労働日とし、そのかわりに他の労働日を休日とすることを言います。これにより、予め休日と定められた日が「労働日」となり、そのかわりとして振り替えられた日が「休日」となります。従って、もともとの休日に労働させた日については「休日労働」とはならず、休日労働に対する割増賃金の支払義務も発生しません。
一方、いわゆる「代休」とは、休日労働が行われた場合に、その代償として以後の特定の労働日を休みとするものであって、前もって休日を振り替えたことにはなりません。従って、休日労働分の割増賃金を支払う必要があります。


Question: 「常時雇用する従業員」の定義を教えてください。

Answer:
正社員、パート、アルバイトなとの名称にかかわらす、以下の従業員を指します。
①期間の定めなく雇用されている者
②一定の期間を定めて雇用されている者または日閃雇用される者であってその雇用期間が反復更新されて、事実上①と同等と認められる者。すなわち、過去1年以上の期間について引き続き雇用されている者または雇入れの時から1年以上引き
続き雇用されると見込まれる者


Question: 親会社などからの出向者は、従業員にカウントされますか。

Answer: 出向中の従業員は、その従業員が生計を維持するに必要な主たる賃金を負担する企業の常時雇用する従業員として取り扱います。


Question: 育児をしている従業員がいない場合でも、行動計画を策定しなくてはなりませんか。

Answer:
101人以上の従業員を雇用している企業の場合は、育児をしている従業員の有無
にかかわらす、行動計画を策定・届出、公表、従業員への周知を行う義務があります。


Question: 行動計画の公表の方法を教えてください。

Answer:
インターネットを利用する湯合は、①自社のホームページ、②両立支援のひろば
(http:/ /www.ryouritsu_jp/)なとをご利用ください。
そのほか、隈の広報誌・日刊紙なとに掲載して一般の方に行動計画を知らせる方法が者えられます。インターネットを利用することができない企業の場合は、印刷物を事務所に備えるなと、求めに応じて誰でも行動計画を知り得るようにする方法で差し支
えありません。


Question: 従業員への周知の方法を教えてください。

Answer:
事業所の見やすい場所への掲示や備え付け、従業員への印刷物での配布、電子メール
での送付、イントラネットヘの掲載なとが考えられます。


Question: 行動計画を策定し、実施している期間中に、従業員数が100人以下となった場合は、どうすれはいいですか。

Answer: 100人以下となった時点で、次世代法第12条に基づく届出等は努力義務となりますが、引き続き、企業において取組を進めることが望まれます。


Question: 1回目の行動計画では達成できなかった目標を、2回目以降の行動計画で再度目標として設定することはできますか。

Answer: できます。その場合、計画の内容、計画の運営方法について問題がなかったか検討を行い、その結果を踏まえ、目標達成のための対策を立てることが望まれます。


Question: 行動計画を変更したいのですが、どのような手続が必要ですか。

Answer:
以下の事項に変更があった場合には、行動計画策定・変更届に必要な事項を記入して、都道府県労働局に提出してください。あわせて、公表、従業員への周知も必要です。
変更する事項
①事業主の属性
（氏名または名称、代表者の氏名、住所、電話番号）
②行動計画の期間
③目標または対策の内容
（すでに届け出ている策定・変更届の記載事項を変更するような場合）
④上記①～③以外の事項


Question: 認定は何回も受けられますか。

Answer: 行動計画を策定・実施した都度、申請を行うことにより、その行動計画ごとに認定を受けることができます。


Question: くるみんマークは何に表示できますか。

Answer:
以下のものに使用することができます。
①商品またはサービス
例）サービス提供時に善用する制服、サービスを提供する車両    など
②商品、サービスまたは事業主の広告
③商品またはサービスの取引に用いる書類まだは通信例）FAX送信票、封箇、名刺なと
④事業主の営業所、事務所、その他事業場
⑤インターネットを利用して公衆の閲覧に供する情報（自社ホームページなど）
⑥従業員の募集のだめの広告または文書
また、ハローワークの求人票に掲載することもできます。


Question: 求職者支援制度とはなんですか？

Answer: 雇用保険を受給できない求職者の方が就職活動をするなかで、ハローワークが必要と認めた場合、無料で求職者支援訓練を受講することができ、かつ求職者支援訓練または公共職業訓練を受講中に一定の要件を満たす場合には、給付金を受給できる制度です。なお、職業訓練受講給付金を受けられない方でも職業訓練の受講は可能です。


Question: 求職者支援訓練を受講するにはなにか要件等がありますか？

Answer:
求職者支援訓練は、原則として雇用保険を受給できない方が対象となります。また、受講するにあたっては、ハローワークで相談のうえ「支援指示」を受ける必要があります。支援指示の対象となる方（特定求職者）は以下のすべての要件を満たす方です。
・ハローワークに求職の申込みをしていること
・雇用保険被保険者や雇用保険受給資格者でないこと
・労働の意思と能力があること
・就職のために職業訓練などの支援を行う必要があるとハローワークが認めたこと


Question: 上記要件を満たしていれば、必ず求職者支援訓練を受講出来ますか？

Answer: 訓練校にて行われる選考（学科試験、面接試験等）に合格する必要があり、不合格の場合は訓練を受けられません。


Question: 雇用保険を受給中の場合は、求職者支援訓練は受けられないのですか？

Answer: 求職者支援訓練は、主に雇用保険を受給できない方を対象としていますが、ハローワークで相談する中で、求職者支援訓練の受講がご本人の就職に適した訓練であると判断された場合は、雇用保険受給中であっても求職者支援訓練を受講可能です。


Question: 求職者支援訓練にはどのような種類がありますか？

Answer: 求職者支援訓練は、民間教育訓練機関等の実施する就職に資する訓練について厚生労働大臣の認定を受けて実施されます。社会人としての基礎的な技能等を習得する「基礎コース」と、就職希望職種における職務遂行のための実践的な技能等を習得する「実践コース」があります。訓練期間は、１コース２か月から６か月までです。具体的なコース情報は以下のホームページで確認してください。https://www.hellowork.mhlw.go.jp/


Question: 求職者支援訓練を受講する際にお金はかかりますか？

Answer: 求職者支援訓練を受講する際には、受講料等はかかりません。ただし、テキスト代等は各自の負担となります。


Question: 子供が小さいのですが、求職者支援訓練を受講することが可能ですか？

Answer: コースによっては、託児サービスがある訓練コースがあります。また、短時間（一日３時間）の訓練コースもありますので、ハローワークに相談をしてください。


Question: 社会人経験もなく、授業についていくのが不安なのですが？

Answer: 求職者支援訓練の基礎コースでは、職業能力開発講習という社会人スキルを身につける授業が行われています。また、受講者のレベルに合わせて訓練コースを設定しているため、受講する際にはハローワークで十分相談いただいてから受講することになります。


Question: 自分のスキル向上のために受講したいので、すぐに就職する気はないのですが、求職者支援訓練を受講することは可能ですか？

Answer: 求職者支援訓練は、労働の意思と能力がある方が対象の訓練です。ここでいう労働の意思と能力とは、すぐに就職しようとする意思があり、労働するために特に制約もない場合をいいますので、就職を目指していない方は、本訓練を受講することはできません。


Question: 職業訓練受講給付金はいくらでますか？

Answer:
職業訓練受講給付金は、職業訓練受講手当、通所手当、寄宿手当からなっており、支給額については以下のとおりです。
・職業訓練受講手当：月額 10 万円
・通所手当：職業訓練実施機関までの通所経路に応じた所定の額（上限あり）
・寄宿手当：月額 10700 円（該当者のみ）
詳しくはハローワークで相談の際にご確認ください。


Question: 職業訓練受講手当の支給要件は？

Answer:
求職者支援訓練または公共職業訓練を受講した場合に支給される職業訓練受講給付金は、支給単位期間（※１）において以下の要件をすべて満たしている必要があります。
・本人収入が８万円以下であること
・世帯全体（※２）の収入が30 万円以下であること
・世帯全体の金融資産が300 万円以下であること
・現在住んでいるところ以外に土地
・建物を所有していないこと
・全ての訓練実施日(時間)に出席していること（やむを得ない理由がある場合でも、出席率が８割以上あること）
・世帯の中に同時にこの給付金を受給して訓練を受けている人がいないこと
・過去３年以内に、偽りその他不正の行為により、特定の給付金の支給をうけていないこと
・過去６年以内に職業訓練受講給付金の支給を受けたことがないこと
※１｢支給単位期間｣とは、原則訓練開始日を起算日として１か月毎に区切った個々の期間のことを指します。支給単位期間が一つ終わるごとに、ハローワークが指定した日にハローワークに来所し、「職業訓練受講給付金」の支給申請と職業相談を行います。
※２｢世帯｣とは、本人のほか、同居または生計を一つにする別居の配偶者、子、父母が該当します。（内縁の関係にある者は「配偶者」とみなします。内縁の関係にあるか否かの確認は、住民票謄本の続柄等の「夫（未届）」等の記載によって確認します。）


Question: 寄宿手当とは何ですか？

Answer: 寄宿手当とは、職業訓練受講手当の支給要件を満たす方が、求職者支援訓練または公共職業訓練を受けるために、同居の配偶者などと別居して寄宿する場合、月 10700 円を上限として支払われる手当です。詳しくはハローワークにご相談ください。


Question: 本人収入には何が含まれますか？

Answer: 税引前の稼得収入及びその他収入全般が対象となります。稼得収入には、賃金（賞与を含む。）、個人事業者の事業収入（経費を差し引いた控除後の額）、役員報酬、不動産賃貸収入（経費を差し引いた控除後の額）等が含まれます。その他収入には、各種年金を含む税引前の収入全般が対象となります。なお、収入の算定対象外としているものもございますので、収入に含まれるか不明で判断に迷う場合は、ご利用のハローワークにお問い合わせください。


Question: 本人収入要件について、複数の月に係る金額が一括で支給される手当（年金等）については、どのように取り扱いますか？

Answer: 制度として支払頻度が決められており、手当を受け取る方に変更の余地がないものについては、一括で支給された金額を適正な月数で割った額を収入として認めることとなります。なお、この取扱いが該当するか判断に迷う場合は、ご利用のハローワークにお問い合わせください。（例）公的年金（１３万円）が２か月分まとめて支給される場合⇒１３万円を２（か月）で除した額である６万５０００円を該当する期間の収入として算定することとなります。


Question: 世帯収入要件について、子どもの収入も含めますか？

Answer: 歳未満であり、かつ、就学中の子（就学年齢前の子も含みます。）の収入は０円とみなします。


Question: 土地・建物要件について、親から相続した土地を所有している場合であってもこの要件の対象となりますか？

Answer:
土地や建物の利用価値や処分の可否の見込みにかかわらず、あくまでも土地
・建物の所有の有無によって判断することとしております。


Question: 持病があるが、病院へ行かなくとも自宅で安静にすることで症状が治まることが通常である場合の欠席は、やむを得ない理由によるものと認められますか？

Answer:
持病があり、病院へ行かなくとも自宅で安静にすることで症状が治まることが通常であるという事実がわかる証明書類を事前に提出いただいていれば、やむを得ない理由と認められることがあります。なお、自己申告のみではやむを得ない理由と認められませんのでご注意ください。ご自身の欠席や遅刻等が「やむを得ない理由」にあたるか、また、どのような証明書類の提出が必要になるのかについては、訓練開始前にハローワークでお渡しした「求職者支援制度・訓練受講のしおり」にも例を記載していますので、そちらも併せてご確認ください。
なお、「やむを得ない理由」や訓練実施日からの除外にあたるかの判断に迷う場合、又は、必要な証明書類がわからない場合は、ご自身で判断することをせずに事前にハローワークにお問い合わせください。


Question: 職業訓練受講給付金だけでは訓練受講中の生活費として不足するのですが、その場合に追加で支援はありますか？

Answer: 職業訓練受講給付金の支給要件を満たす方であって、一定の要件を満たす場合は、求職者支援資金融資という貸付制度を利用できる場合があります。詳しくはホームページのご案内（以下URL 参照）をご覧いただくかにご相談ください。https://www.mhlw.go.jp/content/000771102.pdf


Question: 公共職業訓練を受講する場合は、職業訓練受講給付金は受けられないのですか？

Answer: ハローワークで相談する中で、求職者支援訓練より公共職業訓練の方が就職のために適した訓練であるとハローワークが判断した場合は、公共職業訓練も受講可能であり、要件を満たせば、職業訓練受講給付金も受けられます。


Question: 相談をするハローワークはどこでもかまわないですか？

Answer: 訓練の受講申込みや職業訓練受講給付金の手続きは、原則として住所地を管轄するハローワークで行います。なお、管轄のハローワーク以外で求職活動を行う場合については、ハローワークに相談をしてください。全国のハローワークは以下のホームページ上でご確認ください。http://www.mhlw.go.jp/kyujin/hwmap.html


Question: 労働保険事務組合の労働保険事務について、「個人番号」（マイナンバー）及び法人番号を取り扱う業務は何か。？

Answer: 労働保険事務については、委託事業主（事務処理を委託される事業主）から提出される労働保険関係成立届及び労働保険料申告書について、雇用保険業務では、雇用保険適用事業所設置届及び雇用保険適用事業所廃止届について様式が変更され、法人番号を記載することとしております。なお、雇用保険業務においては、事業主が従業員から個人番号を収集した上でハローワークに提出する届出は、雇用保険被保険者資格取得届などがあります。


Question: 番号制度により、労働保険事務組合の事務はどのように変わるのか。？

Answer:
【労働保険関係成立届】事業主から法人番号が記入された労働保険関係成立届などの提出を受け、当該届を労働基準監督署やハローワークに提出いただくこととなります。【雇用保険適用事業所設置届
・雇用保険被保険者資格届】法人番号が記入された雇用保険適用事業所設置届や個人番号（マイナンバー）が記入された雇用保険被保険者資格取得届などの提出を受け、当該届をハローワークに提出することとなります。個人番号（マイナンバー）を取扱う際は、その漏えい、滅失、毀損を防止するなど、マイナンバーの適切な管理のために必要な措置を講じなければなりません。『「特定個人情報の適正な取扱いに関するガイドライン（事業者編）」及び「（別冊）金融業務における特定個人情報の適正な取扱いに関するガイドライン」に関するＱ＆Ａ』のＱＡ参照。（「よくある質問（ＦＡＱ）」（Ｑ４－４－１参照）


Question: 事業主から労働保険事務の委託を受けている労働保険事務組合は、事業主に代わって、「個人番号」（マイナンバー）を雇用保険被保険者資格取得届などに記載することはできるのか。？

Answer:
番号法は、個人番号関係事務の全部又は一部を第三者に委託することができます。番号法において、労働保険事務組合は、個人番号関係事務の全部又は一部の委託を受けた者（個人番号関係事務実施者）となります。個人番号（マイナンバー）の取扱いについて、雇用保険被保険者資格取得届などの様式へのマイナンバーの記載や本人確認事務については、できるだけ事業主に対応いただくことが望ましいと考えています。しかしながら、番号法に基づき、委託先である労働保険事務組合において事業主と同様の事務を行うためには、① 委託者の事業主自ら果たすべき安全管理措置と同等の措置を講じていること② 再委託の際には最初の委託者の許諾が必要であること③ 書類
・データの削除
・廃棄をする場合、溶解
・焼却等の復元不可能な手段で実施されていること（専門業者に削除
・廃棄を委託した場合には証明書等により確認できること）④安全管理措置を遵守できるための必要な契約が締結されていることが求められます。（ＱＡ３－１１、ＱＡ３－１参照）（「よくある質問（ＦＡＱ）」（Ｑ４－１－４参照）、（Ｑ４－３－５参照）


Question: 平成２８年１月以降、委託事業主から、「個人番号」（マイナンバー）が記入された雇用保険手続の届出を取扱う場合、委託事業主と締結している労働保険事務等委託書等について改めて事業主と委託届を提出させる必要があるか。？

Answer: （基本的には）改めて委託事業主と「特定個人情報等の取扱い」を追加した労働保険事務等委託書を取り交わすことが考えられます。また、既存の委託書を継続して使用する場合には、当該委託書に加えて、別途、特定個人情報の取扱いに関する事項ついて契約を取り交わす等が考えられます。なお、委託書交付時に事業主に交付している「労働保険事務組合事務処理規約」にマイナンバーの取扱いを追加して再交付しておくことも必要と考えられます。（ＱＡ３－５～７参照）