Nothing is Lost, Nothing is Created, Everything is Translated. The Material Mechanics Tale in Smart Working Practices
This paper examines the relationship between material engineers and management sciences from a&nbsp;socio-semiotics point of view. More precisely, the analysis proposed suggests a hypothesis of the link between&nbsp;flexibility, and resilience mechanical proprieties, and workforce management theories. For this purpose: 1) we&nbsp;investigate flexibility and resilience as ‘technical cores’ in the enunciative praxis; 2) we propose an intersemiotics&nbsp;translation model based on E. Goffman, M. Minsky, and U. Eco’s theories to clarify their conversion in managerial&nbsp;policies; 3) we show intersemiotics translation defines a semi-parabolic system aiming to report on a specific form&nbsp;of life. Along these lines, we discuss examples related to the Smart Working manufacturing system literature review.
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1970-7452
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it
Marika  Nesi Lammardo
E|C
Nulla si crea, nulla si distrugge, tutto si traduce. Il racconto della meccanica dei materiali nelle pratiche di smartworking 
Text.Serial.Journal
https://www.mimesisjournals.com/ojs/index.php/ec
Section 4
2023-10-17
2024-02-08
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2024-04-05
263-273
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Marika  Nesi Lammardo
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Nulla si crea, nulla si distrugge, tutto si traduce. Il racconto della meccanica dei materiali nelle pratiche di smartworking 
https://www.mimesisjournals.com/ojs/index.php/ec/article/download/3418/2722
Nulla si crea, nulla si distrugge, tutto si traduce.
Il racconto della meccanica dei materiali nelle pratiche di Smart
Working
Marika Nesi Lammardo


Abstract. This paper examines the relationship between material engineers and management sciences from a
socio-semiotics point of view. More precisely, the analysis proposed suggests a hypothesis of the link between
flexibility, and resilience mechanical proprieties, and workforce management theories. For this purpose: 1) we
investigate flexibility and resilience as ‘technical cores’ in the enunciative praxis; 2) we propose an intersemiotics
translation model based on E. Goffman, M. Minsky, and U. Eco’s theories to clarify their conversion in managerial
policies; 3) we show intersemiotics translation defines a semi-parabolic system aiming to report on a specific form
of life. Along these lines, we discuss examples related to the Smart Working manufacturing system literature review.



1. Dalle abilità tecniche alle competenze trasversali

L’obiettivo di questo contributo è offrire alcuni spunti di riflessione sulle strategie discorsive che
consentono di integrare le proprietà fisico-meccaniche dei materiali alla sfera dei comportamenti
lavorativi. L’ipotesi è che queste strategie siano il risultato di un meccanismo di traduzione
intersemiotica, che si dipana nell’assimilazione del Leib al Körper (Scheler 1916): del corpo del lavoratore
in quanto esperienza vivente, al corpo fisico, inteso come porzione di materia nello spaziotempo. Ne
deriva l’opportunità di demarcare i confini del rapporto fra le scienze dei materiali e le scienze
interdisciplinari di gestione, contribuendo a chiarire l’approccio attuale all’organizzazione del lavoro.
L’analisi del modello dello Smart Working, apertamente incentrato sui comportamenti, consente di fare
luce su queste dinamiche.
Dette anche competenze trasversali (soft skill), le dimensioni ascrivibili al comportamento professionale sono
al centro di un lungo quanto fecondo dibattito1. Queste abilità non-tecniche, indipendenti dal settore e
soggiacenti all’agire professionale sono ritenute essenziali in qualsiasi ambiente di lavoro (Matteson et al.
2016); ciononostante, le abilità trasversali mancano anche di agile definizione: tipicamente contrapposte
alle competenze tecniche (hard skill), e benché sovente indicate tramite un lessico meccanico, le soft skill
non si fondano su raccordi sintagmatici di azioni coerentemente volte a un risultato, rimandando a un
saper-essere anziché a un saper-fare2.
A dispetto di ciò, le abilità soft godono di sempre più indiscussa fama, specie alla luce del paradigma
imposto da Industry 4.0, laddove l’applicazione delle tecnologie di punta all’industria manifatturiera
sembra destinata a cambiare il modo di intendere i confini fra mondo fisico, biologico e digitale (Schwab
2016): la computerizzazione delle mansioni a salario medio e la tendenza al deskilling (Downey 2021)

1 A questo proposito, a titolo puramente esemplificativo, vedi anche: Huselid (1995); Becker et al. (1996); Kor,
Mahoney (2004); Luthans et al. (2007); Avey et al. (2011); Kahn et al. (2013).
2 Studi condotti nel campo dell’Assessment Center classificano le competenze trasversali in due categorie

sovraordinate: interpersonali e legate alla performance. Le prime afferiscono alla modalità di interazione con il
gruppo; le seconde allo stile di lavoro individuale. In particolare, sono nove le dimensioni prettamente legate al
comportamento professionale: cooperazione, gestione del conflitto, empatia, auto-valutazione, impegno,
decisionismo, affidabilità, disciplina, flessibilità e resistenza allo stress (Damitz et al. 2003).


    E|C Rivista dell’Associazione Italiana di Studi Semiotici, anno xxxx, n. xxxx, 202xxx • Mimesis Edizioni, Milano-Udine
           ISSN (on line): 1970-7452, ISSN (print): 1973-2716, ISBN: XXXXXXXXXXX © 202xxx – MIM EDIZIONI SRL
      This is an open access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License (CC-BY-4.0).
hanno indotto difatti a una certa ritrosia nei confronti delle abilità tecniche, sempre più spesso
soppiantate dalle skill trasversali (Grugulis, Vincent 2009). In aggiunta, la promulgazione di norme di
isolamento per contenere gli effetti della Covid-19 ha incoraggiato le aziende ad adottare prima e
adeguare poi schemi di lavoro a distanza sempre più trasversali rispetto alle abilità richieste (Ahuja et al.
2007). Fra questi, lo Smart Working merita un’attenzione specifica.
Definito come un insieme di modelli organizzativi non convenzionali caratterizzati da un’elevata
flessibilità nella scelta di spazi, orari e strumenti di lavoro, nonché dall’offerta ai collaboratori delle
migliori condizioni possibili per svolgere i propri compiti (Gastaldi et al. 2014, p. 337), lo Smart Working
strizza l’occhio alle competenze soft, ritenute lo strumento-chiave per il raggiungimento di risultati
sempre più efficaci (Coenen, Kok 2014).
Sondaggi promossi da Gallup Inc.3 e Michael Page4 ne evidenziano il peso nel processo di selezione e
nell’iter di crescita professionale5: “Soft skills are so important in team and group settings that they can
entirely salvage workplace relationships”6, sembra essere il mantra.
In particolare, resilienza e flessibilità costituiscono i fattori principali per un approccio strategico
all’organizzazione del lavoro (Caporarello, Magni 2022), specie in un’ottica di implementazione dei
modelli organizzativi DevOps7 (Wong et al. 2006), e si prestano a illustrare la tendenza a produrre e
restituire significazioni analoghe alle nostre esperienze percettive più concrete (Bertrand 2000).

       Dal punto di vista delle competenze, gli accordi di lavoro ibridi richiedono una maggiore enfasi sul
       teaming. In altre parole, i manager e le organizzazioni debbono adottare una prospettiva più flessibile e
       agile nella creazione dei gruppi di lavoro. Ciò significa dover sviluppare la capacità di costruire reti di
       competenze a cui attingere a seconda delle esigenze del momento, indipendentemente dalla loro
       ubicazione fisica. Un approccio orientato al team consente di accelerare l'adattabilità, la resilienza e i
       processi di apprendimento continuo che permettono ai gruppi e alle organizzazioni di reagire agli shock
       in modo rapido ed efficace (Caporarello, Magni 2022, p. 246).

Parzialmente sovrapponibile alla resistenza allo stress, la resilienza designa la capacità di fronteggiare
eventi traumatici in modo proattivo (Werner 2003); in parallelo, la flessibilità descrive la capacità di
adattarsi al cambiamento attraverso quattro dimensioni: temporale, di portata, di intenzione e di
attenzione (Golden, Powell 2000).
Dibattute, auspicate, decantate: flessibilità e resilienza sembrano dunque costituire il punto di partenza
per il lavoro del futuro8, rientrando a pieno titolo fra le dimensioni comportamentali imprescindibili in
azienda9. Eppure, in molti ne ignorano i natali tecnici.




3 Gallup, Inc. è una società statunitense di consulenza nota a livello internazionale per i servizi di ricerca nel campo
delle risorse umane, del management e dell’analisi statistica.
4 Michael Page è una società di recruitment britannica attiva a livello internazionale e specializzata nella selezione

di top e middle manager.
5 www.gallup.com/workplace/288437/real-transformation-hint-not-technology.aspx. (consultato il 13/05/2023)
6 www.gallup.com/cliftonstrengths/en/472811/continuing-professional-development-depends-strengths.aspx

(consultato il 13/05/2023).
7 DevOps, contrazione di Development & Operations, è un insieme di processi, metodi e sistemi per la comunicazione,

la collaborazione e l'integrazione tra dipartimenti, finalizzato a facilitare il raggiungimento degli obiettivi aziendali
attraverso la collaborazione fra sviluppatori e addetti alle Operations dell’Information Technology.
8 www.gallup.com/workplace/505781/boost-agility-strengths-based-team-collaboration.aspx (consultato il 13/05/2023);

www.gallup.com/cliftonstrengths/en/468887/dealing-uncertainty-embracing-change-workplace.aspx           (consultato    il
13/05/2023); www.michaelpage.co.uk/advice/career-advice/skills-centre/most-demand-soft-skills-2023-how-many-do-you-
have (consultato il 13/05/2023).
9 www.michaelpage.it/advice/consigli-di-carriera/equilibrio-vita-lavoro/soft-skill-cosa-sono-e-perch%C3%A9-

sono-importanti (consultato il 13/05/2023).

                                                                                                                     264
2. In principio era il metallo

La nozione di flessibilità, o comportamento elastico, trae origine dalla meccanica. Dobbiamo a Robert Hooke,
padre dell’omonima legge, un primissimo approccio allo studio dell’elasticità, destinato a chiarire il
comportamento delle molle. “Ut tensio sic vis”10, scrisse Hooke nel 1678, enfatizzando l’idea secondo cui
la deformazione prodotta su un corpo è direttamente proporzionale al carico che la produce.
In quest’ottica, il comportamento elastico designa la proprietà meccanica che consente a un corpo,
sottoposto a una forza applicata, di subire deformazioni lineari reversibili e di tornare allo stato iniziale
laddove rimosso il carico (Colombo, Giordano 2007, p. 28). Qualsiasi alterazione strutturale
permanente, all’opposto, è detta plastica. Un corpo plastico è dunque rigido; un corpo elastico è flessibile.
Estesa su sempre più larga scala, la flessibilità (dal latino flectere, “piegare”) descrive oggi l’attitudine ad
adattarsi al cambiamento. Non sembra un caso che Luciano Gallino la rimandi al concetto di mot-valise,
sostenendo “voglia dire tutto e nulla” (Gallino 1998, p. 29) e ribadendo, in questo modo, quella certa
fluidità semantica che ne marca l’uso quotidiano; per converso, la flessibilità professionale
contraddistingue luoghi e modi, condizioni e garanzie. In tal senso, “rendere flessibile un’occupazione”
significa “renderne variabili le caratteristiche” (Barbier, Nadel 2000, p. 17).
Il discorso manageriale, infine, propone una sorta di sintesi fra le due accezioni:

         [Flessibilità significa] adattarsi al mercato e all’organizzazione ma senza per questo perdere identità,
         linee guida e vision. Si tratta di una flessibilità consapevole e piena, ben diversa dal noto
         camaleontismo di chi trova il consenso – o quanto meno evita il dissenso – annullandosi nel contesto
         (Comaschi et al. 2020, p. 49).

Apertamente apparentata alla flessibilità, la resilienza designa invece la proprietà meccanica di un corpo
di assorbire energia se deformato elasticamente, per poi restituirla qualora scaricato (Campbell 2008, p.
206). Per estensione, in psicologia prima e nelle scienze di gestione poi, la resilienza è diventata la
capacità di reagire, di non soccombere di fronte alle avversità. Di farsi rimbalzare le cose addosso (il
verbo latino resilire significa, appunto, “rimbalzare”):

         Esiste un termine […] che va oltre la resistenza “passiva”, si chiama resilienza. È la motivazione a
         raggiungere i comportamenti prefissati, proseguendo senza arrendersi nonostante le difficoltà, le
         sconfitte, i contrattempi. È la capacità di vedere le difficoltà come sfida che mobilita risorse interne
         ed esterne e i cambiamenti come opportunità e non come minaccia (Comaschi et al. 2020, p. 114).

In parole povere, resilienza e flessibilità sembrano in qualche modo richiamare l’antico detto “Mi piego,
ma non mi spezzo”, che ribalta a sua volta il motto gentilizio “Frangar, non flectar”11. E tuttavia, questo
ampliamento semantico dalle scienze dei materiali alle scienze di gestione sembra altresì rimarcare
qualcosa di più profondo rispetto alla semplice estensione alla sfera discorsiva.
Da un punto di vista assiologico, la “meccanicizzazione” delle competenze soft pare piuttosto finalizzata
a ridurre i comportamenti a puri automatismi, attraverso una primissima attività di rimozione di
contenuti parziali a vantaggio dell’unità discorsiva più ampia: si pensi alle proprietà dei materiali,
all’implicazione di vincoli generici e alla condizione iniziale di equilibrio di un corpo. Successivamente,
un’attività di bricolage ingegneristico pone le basi per il recupero dei contenuti parzialmente elisi (o per
meglio dire, elusi): un bricolage che sceglie prima e impiega poi frammenti di competenza enciclopedica,
raccolti e conservati in base al principio del “può sempre servire” (Lévi-Strauss 1962, p. 31); sebbene
ingegneristico, poiché l’attività di impiego e selezione è pur sempre definita in ragione di uno specifico
progetto (ibidem). È il caso dei concetti di forza, sollecitazione e azione esterna.




10   “La forza è proporzionale all’allungamento” [trad. mia].
11   “Mi piegherò, ma non mi spezzerò” [trad. mia].

                                                                                                                    265
In altre parole, un’operazione di questo tipo permette alle competenze trasversali di adsorbire tratti
semantici squisitamente meccanici, pressappoco come avviene con la superficie di un condensato
rispetto all’accumulo di fluidi.
Lungi dalla semplice applicazione linguistica, la soppressione della componente inorganica a favore del
recupero postumo di un certo quid tecnico enfatizza l’ambizione a coinvolgere in toto la pratica lavorativa.
D’altra parte, questa sorta di “neo-meccanicismo” delle competenze trae origine dai modelli introdotti
durante il Terzo Reich (Chapoutot 2020), dalla riflessione sull’esperienza nei lager nazisti (Frankl 1946)
e dai più recenti studi sull’esposizione al conflitto nelle forze armate (Pietrzak, Southwick 2011), destinati
a ribaltare la stessa tematizzazione del lavoro. A questo proposito, la competenza professionale non sarà
più valorizzata rispetto alla mera mansione individuale (Cervelli 2019), quanto piuttosto in termini di
contributo rispetto ai fabbisogni del teamwork.

      Affinché un team sia effettivamente tale i membri devono essere interdipendenti per il raggiungimento
      dell’obiettivo. Questo elemento ha forti impatti sulla sua struttura e composizione. Ciò significa che al suo
      interno ci devono essere tutte le competenze necessarie per il raggiungimento dell’output desiderato. […]
      L’interdipendenza fra i membri ha anche l’effetto di rendere tutti i membri mutualmente responsabili per
      il raggiungimento del risultato (Caporarello, Magni 2022, p. 3).

Un’interdipendenza che comporta, tuttavia, la sua buona dose di rischio, poiché la deroga alle
competenze hard in favore di un’interazione fondata sulle abilità soft rischia di sfuggire di mano,
degenerando in conflitto o in manipolazione. Da cui la necessità di ricorrere alla meccanica per definire
il lavoro attraverso il racconto dei suoi materiali.


3. Una prassi a-personale

Nelle scienze di gestione, l’apprendimento organizzativo è considerato in sé come una forma di
organizzazione, che si coltiva e si alimenta grazie all’uso di metafore (Örtenblad et al. 2016): non stupisce
quindi che il management, inteso come disciplina preposta al miglioramento continuo in azienda (Imai
1986), si avvalga di connettori isotopici dal gusto tecnico, per metterne da parte l’uso e tramutarli in
nuclei narrativo-passionali alla base di topoi retorici inediti (Bertrand 2000).
Da questo punto di vista, la destrutturazione spazio-modo-temporale, la responsabilizzazione rispetto a
obiettivi sfidanti e la capacità di adattarsi a un mercato del lavoro sempre più dinamico e complesso
pare ambire a combinare libertà e indipendenza: come nel codice della sovranità (Greimas 1983, p.
220), che configura in questo caso un locus (operandi) amoenus sorretto da una precisa struttura narrativo-
polemica. Si pensi all’enfasi posta sulla sfida, sulla capacità di ripresa e sul passaggio da un equilibrio
perduto a una stasi ritrovata.
Inoltre, non è un caso che la resilienza contempli l’insuccesso come opportunità di crescita, necessaria
se non funzionale (Cantoni 2014) a trarre “insegnamenti utili senza lasciarsi abbattere o spaventare più
del necessario” (Comaschi et al. 2020, p. 114), e che la Resilience Engineering intenda successi ed errori
come diversi risultati che scaturiscono dal fronteggiare stessi eventi instabili (Hollnagel, Nemeth, Dekker
2008). Parimenti la flessibilità, strumento-chiave per la sopravvivenza dell’organizzazione (Sutcliffe,
Vogus 2003), è ritenuta nondimeno cruciale per il benessere in azienda:

         Lo Smart Working è una filosofia manageriale fondata sulla restituzione al lavoratore di autonomia e
         flessibilità nello scegliere il luogo, l’orario di lavoro e gli strumenti da utilizzare, a fronte di una maggiore
         responsabilizzazione sui risultati (Osservatorio sullo Smart Working del Politecnico di Milano 2023)12.

Questa struttura narrativo-polemica evidenzia, a propria volta, l’instaurarsi di un discorso bi-isotopico.
Il primo piano, stabilito in anticipo, è associato alla solerzia data dalle skill meccaniche e funge da sfondo
a un secondo piano, in perenne costruzione, che porta con sé i semi dell'incertezza attraverso il ricorso

12   https://www.som.polimi.it/tag/smart-working/ (consultato il 19/05/2023).

                                                                                                                             266
a una doppia modalità veridittiva. Da una parte, una realtà stabilita: il “quotidiano imponderabile”
prodotto dai cambiamenti incessanti; in parallelo, una seconda realtà, che si presenta sul piano polemico
come un “fortuito annunciato”. Ne deriva la costruzione di un universo assiologico che si fonda su valori
aperti a un surplus di significato, come l’autoefficacia e l’autodeterminazione.
Malgrado ciò, come scrisse Shakespeare, “All that glitters is not gold”13.
L’approccio allo Smart Working caldeggiato dagli statunitensi Guy Clapperton e Philip Vanhoutte
(2014), ad esempio, sottolinea sì il coté innovativo rispetto alla scelta di tempi, spazi e modi; ciononostante,
esso prevede anche un “cambiamento culturale diretto dall’alto” (ivi, p. 27), condicio sine qua non per la
corretta applicazione del modello.
Inoltre, l’eterodefinizione degli obiettivi, l’adeguamento a un contesto instabile e la valorizzazione del
lavoro in termini di sfida, progresso e rivoluzione (Comaschi et al. 2020) – una prospettiva, peraltro,
ampliamente sanzionata dagli addetti ai lavori14 – designano un vincolo per il lavoratore a conformarsi
a uno specifico modus operandi, tale per cui la capacità continua di “imparare a imparare” (Cervelli 2019)
e la necessità costante di adattarsi a tempi, spazi e approcci si configura come perdita di competenza
che si rinnova di continuo.
Più precisamente, la relazione fra indipendenza (/poter-scegliere/ tempi, modi e spazi) e impotenza
(/non-poter-non-aderire/ a una certa, specifica condotta), indicativa del codice dell’umiltà (Greimas
1983, p. 220), pare evocare, piuttosto, un locus terribilis che non cede spazio agli effetti trasformativi
dell’aggiustamento e che degrada l’interazione a un ben più modesto adeguamento normato15.
In quest’ottica, le competenze meccaniche rimodellano il ruolo tematico del lavoratore attraverso una
maniera d’essere facendo (Greimas, Fontanille 1991, p. 111), che appare in superficie sotto le specie
dell’intensivo, del durativo e dell’iterativo, tanto più regolato dalla sovramodalizzazione del /volere/ da
parte del /dovere/. In parole povere, un /dover-voler-essere/ che strizza l’occhio a una semiotica
deontica, ridefinendo il comportamento professionale anche sul piano patemico. E tramutando il
lavoratore in una sorta di diligente accommodaturus, laddove la dialettica fra participio presente e futuro
evidenzia la relazione di prossimità fra la solerzia professionale e l’enunciazione iper-embrayata (Alonso
Aldama, Bertrand 2019) prodotta dal continuo adeguamento normato: una prossimità eccessiva, tanto
più aperta alla fascinazione figurativa e all’implicazione passionale (ibidem).
Ne deriva una prassi tecnocratica, a-personale, che non si fonda sull’efficienza quanto piuttosto
sull’efficacia, che non concerne il contenuto dell’azione, bensì la sua espressione. De facto, una prassi non
strategica, che non considera le valenze degli Oggetti di valore né di altre pratiche con le quali
interagisce, circoscrivendo la delegazione della competenza del soggetto a comportamenti procedurali
(Alonso Aldama 2018). Cosicché le skill meccaniche, da aiutanti, divengano soggetto stesso del fare
lavorativo.
A conti fatti, il ruolo tematico del lavoratore pare qui obbedire ai principi di una precisa sintassi modale,
aspettuale e tensiva, quest’ultima sulla base di un duplice registro (Fig. 1).




13 “Non è tutto oro quel che luccica”. Si fa qui riferimento a The Merchant of Venice, la commedia in cinque atti
scritta da William Shakespeare fra il 1594 e il 1596.
14 Significativa, a tal riguardo, l’intervista a Gianvincenzo Scarpa, HR Director della Graduate School of Economics

del Politecnico di Milano (MIP). Cfr. www.som.polimi.it/smart-working-il-punto-di-vista-del-direttore-hr/
(consultato il 19/05/2023).
15 A questo proposito, si faccia riferimento alla recente riflessione di Barbara Stiegler (2019), sull’attuale imperativo

ad adattarsi a un contesto in perenne mutamento.

                                                                                                                    267
                              Figura 1 – La sintassi tensiva delle soft skill meccaniche

In primo luogo, l’intensità. “Mutationem motus proportionalem esse vi motrici impressae, et fieri secundum lineam
rectam qua vis illa imprimitur” 16, scrisse Newton nel 1686, nel postulare il principio secondo cui la forza che
agisce su un corpo è direttamente proporzionale all'accelerazione, e ne condivide la direzione e il verso,
con costante di proporzionalità data dalla massa (F= ma). Esteso alle organizzazioni, il secondo principio
della Dinamica identifica l’elemento conflittuale del lavoro.
In secondo luogo, l’estensione, che combina flessibilità e resilienza. La teoria dell’elasticità presuppone, infatti,
che l’aumentare dello sforzo oltre un certo limite imponga una deformazione plastica, accompagnata da un
aumento progressivo della resistenza alla deformazione (Colombo, Giordano 2007, p. 29). Non sembra un
caso, peraltro, che il punto di passaggio da un comportamento elastico a un comportamento plastico sia
definito snervamento. Estesa anch’essa alle organizzazioni, la concomitanza di flessibilità e resilienza designa la
reazione adattiva rispetto alla sollecitazione data dall’elemento conflittuale.
In questa prospettiva, la correlazione inversa identifica la costruzione di un universo assiologico che si
fonda su valori (anch’essi meccanici?) legati all’inerzia: si pensi alla stasi e al disadattamento, ritenuti
all’origine dell’errore e dell’insuccesso. Viceversa, la correlazione diretta sembra ambire a plasmare un
universo assiologico ad hoc.
Le strategie di management dette “ad alto coinvolgimento” (Lawler 1986; Spreitzer 1996) rimandano
in larga misura al concetto di empowerment, definito come la pratica che consente di restituire ai lavoratori
una maggiore autorità decisionale rispetto all’esecuzione dei propri compiti primari (Wall et al. 2002, p.
147). In generale, l’empowerment adotta iniziative come il job enrichment17, il self-managing teams18 e numerosi
aspetti del Total Quality Management 19 (Hunter 1998; Osterman 1994), con l’obiettivo di generare un
sentimento di competenza rispetto al contenuto del lavoro e, più in generale, di produrre engagement al di
fuori dei vincoli organizzativi connessi agli organigrammi:

       L'energia e la motivazione normalmente generate dal lavoro di gruppo rispetto all'attività ordinaria
       modificano profondamente la consapevolezza professionale delle persone. [...] Il senso della mission
       e l'empowerment generati dal lavoro di gruppo si rivelano generalmente energizzanti, aumentando
       l'autoefficacia e l'autostima e creando bolle di autoconsapevolezza (Caporarello, Magni 2022, p. 25).

16 “Il cambiamento di moto è proporzionale alla forza motrice applicata, e avviene lungo la linea retta secondo la
quale la forza stessa è esercitata”.
17 L'espressione “arricchimento delle mansioni” (job enrichment) indica l'approccio volto a integrare la mansione con

l’aggiunta di attività e compiti ad alto grado di autonomia e responsabilità.
18 Il self-managing teams indica l’approccio finalizzato a promuovere la costituzione di gruppi di lavoro attivi in

maniera prevalentemente autonoma e senza necessità di una supervisione constante.
19 Il Total Quality Management (TQM) è un modello organizzativo nato in Giappone e sviluppato negli Stati Uniti a

partire dagli anni Cinquanta del XX secolo. Applicato inizialmente in campo militare ed esteso in seguito alle
aziende, la sua primissima formulazione prevede un insieme di tecniche, metodi e prassi orientati al mercato e al
cliente, con lo scopo di migliorare costantemente la qualità di prodotti e servizi forniti da un'organizzazione.

                                                                                                                268
Ciononostante, l’empowerment è ritenuto anche una sorta di panacea, una ricetta generale largamente
caldeggiata per migliorare le prestazioni sul lavoro (Wall et al. 2002, p. 146). Da questo punto di vista,
tale concetto è riconducibile alla sfera dell’agency: alla capacità di agire il potere, dove l’agire non consiste
tuttavia nel ripristino di un’autorità sovrana nel discorso, che resta pur sempre e in qualche modo al di
fuori del controllo (Butler 1997).


4. La parabola del lavoratore efficace

Questa parziale corrispondenza fra empowerment e agency nella definizione delle competenze costituisce un
apparente paradosso, ascrivibile tuttavia all’attività di trasduzione che lo soggiace.
L’analisi delle skill meccaniche evidenzia, infatti, il ruolo espletato dai luoghi comuni dell’enunciazione
enunciata, tramite i quali la prassi enunciativa si configura dapprima come attività di selezione, in
seguito come facoltà di generare deformazioni coerenti fino alle forme di vita (Fontanille 1996). Da
questa prospettiva, l’ambizione a tematizzare un contesto professionale amoenus e l’apologia dell’efficacia
attraverso la valorizzazione dei tratti adattivi mostrano che le competenze si producono e si alimentano
in un chiaro quadro “neo-meccanicista”: laddove la meccanica quantistica ha messo in crisi l’idea
classica di un universo causale, la tematizzazione del lavoro attraverso il racconto dei suoi materiali
indietreggia, escludendo qualsiasi visione probabilistica, e intercalando i comportamenti fra le proprietà
semantiche dell’insieme tecnico significante e l’effetto di attendibilità che ne deriva.
In virtù di ciò, l’applicazione di tratti meccanici alle dimensioni comportamentali – specie nelle strategie di
management ad alto coinvolgimento – pare ricondurre esplicitamente a un’operazione goffmaniana di keying.

       Il key è quell’insieme di convenzioni sulla base delle quali una data attività, già significativa in termini
       di una qualche struttura primaria, viene trasformata in qualcosa modellato su questa attività, ma
       visto dai partecipanti come qualcos’altro (Goffman 1974, p. 84).

Più nello specifico, un’operazione che si fonda sul passaggio dal frame primario e naturale delle scienze
dei materiali al frame secondario e fabbricato delle scienze di gestione.

       Quando l’individuo […] riconosce un particolare evento, tende [...] a implicare in questa risposta
       una o più strutture o schemi d’interpretazione di un certo tipo che può essere definito primario. Dico
       primario perché l’applicazione di tale struttura o prospettiva interpretativa è vista da quelli che la
       applicano come non dipendente da o riferibile ad alcuna interpretazione precedente o “originale”;
       infatti, una struttura primaria è considerata capace di tradurre ciò che altrimenti rappresenterebbe
       un aspetto senza significato della situazione, in qualcosa di significativo (Goffman 1974, p. 464).

Da questo punto di vista, il co-testo consente di escludere una determinata sfera di realtà e di aderire,
per contro, a uno specifico meccanismo: di comprensione prima e di traduzione poi.

       Il contesto di comprensione può essere definito come gli eventi immediatamente disponibili che sono
       compatibili con una certa definizione del frame e incompatibili con altre. E quando il contesto
       potrebbe non essere sufficiente, i partecipanti s’impegnano a far vedere le prove necessarie, qui,
       come dire, aiutando la natura ad essere se stessa (ibidem).

“L’inspiegato non è [dunque] l’inspiegabile” (ibidem), e ciò che non può essere colto all’interno di un
frame lo sarà in un altro. In tal modo, le proprietà meccaniche dei materiali configurano la sfera del
traducibile e fungono da principi organizzatori per la corretta comprensione delle dinamiche lavorative.
Si pensi alle recenti strategie di gestione del rischio (Risk Management), apertamente improntante sull’idea
che le competenze dei collaboratori siano all’origine dello sviluppo di un’adeguata resilienza
organizzativa (Lengnick-Hall et al. 2011); nonché al principio, secondo il quale la resilienza funge da
perno rispetto alla centralità del cliente, dunque in rapporto alla capacità di reindirizzare costantemente
l’offerta verso le mutevoli richieste del mercato (Gulati 2009). Il richiamo alle proprietà meccaniche dei

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materiali garantisce, in questo senso, la corretta comprensione intersoggettiva, stabilendo un frame che si
presenta come un processo di generalizzazione e di astrazione dai particolari.
Per converso, il frame secondario e fabbricato delle scienze di gestione raffigura le possibili trasformazioni.
Da una parte, l’elevata flessibilità dello Smart Working lo rende un’opzione appetibile, per i datori di
lavoro e per i lavoratori, con un impatto positivo sulla performance professionale (Angelici, Profeta 2020,
p. 10); dall’altra, una flessibilità eccessivamente regolata rischia di condurre a un effetto negativo di
spilover, ovverosia a una condizione di squilibrio rispetto al più globale work-life balance (ivi, p. 30).
Nonostante la diffusione di nuove e sempre più complesse forme di flessibilità, lo Smart Working è
ancora compatibile con un numero limitato di mansioni, specie se ad alto contenuto routinario (ivi, p.
9); in questa prospettiva, l’estensione del modello ai colletti blu (Industrial Smart Working) impone una
riflessione sulle ricadute derivanti dall’applicazione della flessibilità lavorativa all’intera gamma della
forza lavoro (Cimini, Cavalieri 2022). Si pensi, inoltre, alla più recente formulazione delle competenze
in termini di agilità emotiva, finalizzata a rimodellare i contorni disforici di resilienza e flessibilità
professionale attraverso un ben più euforico “senso dato alle cose”20.
Da questo punto di vista, il ruolo espletato dal coordinamento di esperienze subordinate ai principi
dell'organizzazione sociale degli eventi (Goffman 1974) non è sufficiente a rendere conto delle attività di
framing e keying. La trasduzione delle competenze trasversali evidenzia, infatti, un meccanismo
interpretativo nella definizione di queste strutture (Minsky 1974), all’interno di un testo aperto, che ben
si presta alla cooperazione interpretativa. In questo frangente, un topic discorsivo alla base di un topic
narrativo espleta funzione di strumento pragmatico e determina la scelta di magnificare o narcotizzare
le proprietà semantiche in gioco, specie in vista di una certa economia interpretativa (Eco 1979).
Un’operazione di questo tipo, formulata in chiave apertamente top-down, sottolinea la co-presenza di
modi di esistenza correlati, che svelano coesistenze semantiche, gerarchizzazioni, variazioni competitive
e conflittuali: come dire, modi interpretativi in tensione21. In tal senso, le principali conclusioni proposte
in questo paper costituiscono le basi di un più ampio lavoro in corso, finalizzato ad approfondire un
approccio teorico-metodologico per l’analisi del frame e delle sue componenti sostanziali, e a fornire un
contributo sulla traduzione di pratiche e competenze lavorative.
La trasduzione delle skill meccaniche, infatti, mostra come il testo di partenza possa essere manipolato,
trasformato e aperto a nuove possibilità d’interpretazione (Eco 2000): condicio sine qua non, benché non
peculiare dell’atto traduttivo (Fabbri 2000). A tal riguardo, le operazioni di framing e keying lasciano
intravedere un chiaro meccanismo di esemplificazione, del testo di arrivo come del testo di partenza,
pur sempre in funzione dei co-testi manageriali che circoscrivono le competenze trasversali del
lavoratore, e dunque il suo corpo, nel sottile dominio del binomio “capacità più competenza”.
Capacità intesa come volume e misura dello spaziotempo occupato da un solido; competenza, per
contro, come attitudine. E, nonostante l’etimologia del sostantivo (il latino competere indica l’attività di
“convergere verso uno stesso punto”), in un quadro polemico-modale che accomuna la competenza alla
sfida, dunque alla capacità di mobilitare di continuo risposte (e risorse) adattive rispetto a un contesto
concorrenziale e in costante evoluzione (Comaschi et al. 2020).
In questa prospettiva, l’esemplificazione dal Leib al Körper pare evocare non già la sola traduzione, bensì,
piuttosto, un dispositivo di controtraduzione: come quando una versione unica rimanda a due storie
differenti (Genette 1994; Fabbri 2000). In modo più specifico, la trasduzione di questi nuclei tecnici in
dimensioni comportamentali rievoca il racconto dei materiali come quello dei lavoratori, con l’obiettivo
di conservare ciò che il testo originale esemplifica e al di là di ciò che dice: un’esemplificazione che
produce un effetto di attendibilità e la cui efficacia si dispiega attraverso la dissimulazione “meccanica”
del discorso manageriale, che appare come il puro enunciato di relazioni causali.
Ciononostante, di là di questo esplicito camouflage oggettivante (Greimas 1983), sembra esserci qualcosa
di più: un atto epistemico di adesione, se non di credenza, che funge da punto di partenza per una

20 L’agilità emotiva è un approccio umanistico alle organizzazioni elaborato e introdotto da Katherina Tsalikis, fra

le principali esperte in Italia nel campo del Coaching e del Consulting, che ringrazio per aver condiviso i principi-
cardine del suo metodo.
21Intervento di Juan Alonso Aldama dal titolo “Les sémiotiques internes aux modèles topologiques du social” al

Séminaire unternational de sémiotique à Paris 2022-23 del 16 novembre 2022.

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razionalità diversa rispetto alla pura dimostrazione scientifica, e che si basa sulla mobilitazione della
figuratività narrativa tipica del discorso parabolico (Greimas 1993).
Questa parabola del lavoratore efficace oltrepassa lo status ambiguo della citazione e si configura come un
discorso autonomo (Quéré 1992), rimescolando radicalmente le carte in tavola. Parafrasando Greimas
(1993), senza entrare per ora nello statuto specifico di questo organismo semiotico, potremmo dire che,
accanto agli stili di vita che sembrano caratterizzare il mondo del lavoro di questi primi decenni del
nuovo millennio, c'è spazio, in questa trasduzione dai contorni parabolici, per una forma di vita, che
sarebbe semplicemente quella di un certo, sempre meno raro, modo di essere lavoratore.




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