The level of job satisfaction in a sample of newly graduated nurses.
10.54103/dn/18712
BACKGROUND: La carenza globale rende gli infermieri neolaureati (NGN) una risorsa preziosa per il sistema sanitario che richiede professionisti preparati e pronti nell’immediato. Il periodo di transizione dall’ambiente accademico a quello lavorativo può comportare stress, insoddisfazione, esaurimento e intenzione di abbandonare. È dimostrato che ambienti di lavoro positivo contribuiscono al miglioramento dell’autonomia, della soddisfazione e della collaborazione all’interno del team.
OBIETTIVI: Valutare il livello di soddisfazione lavorativa in un campione di NGN dell’Università degli Studi di Torino sede Asti.
METODI: Con disegno di studio osservazionale monocentrico è stato analizzato un campione di 159 NGN laureati tra il 2016 e il 2021. A tale scopo è stata utilizzata la Index of Work Satisfaction di Stamps (IWS). Per l’analisi dei risultati e stata utilizzata l’analisi fattoriale esplorativa (AFE).
RISULTATI: Complessivamente le percentuali di punteggi positivi, neutri e negativi erano rispettivamente 29.6%, 57.9% e 12.6%. L’Autonomia ha ottenuto media di 5.42 (DS±0.937), l’Interazione con i colleghi infermieri media di 5.14 (DS±1.42), lo Status professionale media di 4.77 (DS±1.18), le Competenze richieste dal ruolo media di 2.98 (DS±1.05) e la Retribuzione media 2.69 (DS± 0.945).
DISCUSSIONE: Gli indici di soddisfazione sono intorno a valori mediani. Dalle singole dimensioni emergono differenze significativamente positive, in particolare per l’Autonomia, lo Status professionale e le Interazioni, sia con i medici che con i colleghi infermieri. Al contrario Retribuzione, Competenze richieste dal ruolo e Politiche organizzative mostrano insoddisfazione.
application/pdf
2785-7263
18712
1
it
Giorgio Bergesio
https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0
Dissertation Nursing
infermieri neolaureati
Il livello di soddisfazione lavorativa in un campione di infermieri neolaureati.
Text.Serial.Journal
https://riviste.unimi.it/index.php/dissertationnursing
2
Articoli
2023-01-30
2022-09-20
2023-01-30
2023-01-30
11-22
DN
Giorgio Bergesio
2023/01/30
10.54103/dn/18712
11
Università degli Studi di Torino
2785-7263
1
infermieri neolaureati
it
22
Yu M and Lee H. Impact of resilience and job involvement on turnover intention of new graduate nurses using structural equation modeling. Jpn J Nurs Sci. 2018; 15:4, 351-62
Il livello di soddisfazione lavorativa in un campione di infermieri neolaureati.
https://riviste.unimi.it/index.php/dissertationnursing/article/download/18712/17619
2
                                                                                                                         DOI: 10.54103/dn/18712




               DISSERTATION NURSING
               Journal Homepage: https://riviste.unimi.it/index.php/dissertationnursing
 Studio Osservazionale Monocentrico

Il livello di soddisfazione lavorativa in un campione di
                  infermieri neolaureati
                    1
 Chiara Ferrero       , Giorgio Bergesio 1
 1   Università di Torino




 Riscontri:                                            ABSTRACT
 E’ stato svolto uno studio monocentrico che ha        BACKGROUND: La carenza globale rende gli infermieri neolaureati (NGN) una
 preso in esame 159 studenti di infermieristica
 neolaureati. Lo studio ha riscontrato come la         risorsa preziosa per il sistema sanitario che richiede professionisti preparati e pronti
 soddisfazione lavorativa nel campione fosse           all’immediato inserimento nelle unità operative. Il periodo di transizione
 apicale per I fattori di autonomia, status            dall’ambiente accademico a quello lavorativo può, tuttavia, comportare stress,
 professionale ed interazioni professionali            insoddisfazione, esaurimento e intenzione di voler abbandonare la professione.
 mentre tendesse all’insoddisfazione per quanto        OBIETTIVO: Valutare il livello di soddisfazione lavorativa in un campione di
 concernente retribuzione, competenze e                NGN dell’Università degli Studi di Torino, sede Asti.
 politiche organizzative.
                                                       METODI: Con disegno di studio osservazionale monocentrico è stato reclutato un
                                                       campione di 159 NGN, laureati tra il 2016 e il 2021. A tale scopo è stata utilizzata la
                                                       Index of Work Satisfaction di Stamps (IWS) composta da 44 item e suddivisa in
                                                       sette dimensioni. Sono stati quindi calcolati i punteggi per tutte le dimensioni della
                                                       scala e per il totale complessivo dei 44 item, per poi confrontarli con le principali
                                                       variabili prese in esame: età, nazionalità, anno di laurea e attività lavorativa. Inoltre,
                                                       per esplorare le singole dimensioni è stata adottata l’analisi fattoriale esplorativa
                                                       (AFE).
                                                       RISULTATI: Complessivamente, le percentuali di giudizi positivi, neutri e negativi
                                                       erano rispettivamente 29.6%, 57.9% e 12.6%. In particolare, la dimensione che ha
                                                       ottenuto un punteggio maggiore risulta essere l’Autonomia con una media di 5.42
                                                       (0.937), in netta contrapposizione con la sottoscala Retribuzione, la quale sembra
                                                       costituire la maggiore fonte di insoddisfazione con una media di 2.69 ( 0.945).
                                                       DISCUSSIONE: Complessivamente l’indice di soddisfazione lavorativa sembra
                                                       essere intorno a valori mediani; tuttavia, se si vanno ad esaminare le singole
                                                       dimensioni, emerge che il livello di soddisfazione espresso dal campione risulta più
                                                       elevato per i fattori Autonomia, Status professionale ed Interazioni, sia con i medici
                                                       che con i colleghi infermieri, mentre nel caso dei fattori Retribuzione, Competenze
                                                       richieste dal ruolo e Politiche organizzative prevale la percezione di insoddisfazione.




                                          KEYWORDS: Soddisfazione Lavorativa, Infermieri Neolaureati


           Corresponding author:                                           11                                  Submission received: 20/09/2022
           Chiara Ferrero: chiara.ferrero580@edu.unito.it                                               End of Peer Review process: 03/11/2022
           c/o Corso di Laurea in Infermierstica,                                                                        Accepted: 04/11/2022
           Piazzale De Andrè, 14100 - Asti
                                                                                      This work is licensed under a Creative Commons
             Dissertation Nursing V.2, N.1 (30/01/2023)                               Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 nternational
                                                                                                                       DOI: 10.54103/dn/18712




              DISSERTATION NURSING
              Journal Homepage: https://riviste.unimi.it/index.php/dissertationnursing

Monocentric Observational Study



     The level of job satisfaction in a sample of newly
                     graduated nurses
                   1
Chiara Ferrero       , Giorgio Bergesio 1
1   Università di Torino




Findings:                                             ABSTRACT
A single-center study was carried out                 BACKGROUND: The global shortage makes graduate nurses (NGNs) a valuable
examining 159 newly graduated nursing
students. The study found that job satisfaction       resource for the health system that requires trained and ready professionals and ready
in the sample was high for autonomy,                  for immediate deployment in the operational units. The transition period from the
professional status, and professional                 academic to the working environment can lead to stress, dissatisfaction, exhaustion
interactions    while     tending      towards        and the intention to drop out.
dissatisfaction concerning pay, skills, and
organizational policies.                              AIM: To assess the level of job satisfaction in a sample of NGNs from the
                                                      University of Turin, Asti headquarters.

                                                      METHODS: A sample of 159 NGN graduates between 2016 and 2021 was
                                                      analyzed with a monocentric observational study design. For this purpose, the Index
                                                      of Work Satisfaction of Stamps (IWS) was used, consisting of 44 items and divided
                                                      into seven dimensions. For the analysis of the results, the average scores were initially
                                                      calculated for all seven dimensions of the scale and for the total of the 44 items and
                                                      then compared with the main variables: age, nationality, year of graduation and work
                                                      activity. In addition, exploratory factor analysis (AFE) has been adopted to explore
                                                      individual dimensions.

                                                      RESULTS: Overall, the percentages of positive, neutral and negative scores were
                                                      respectively 29.6%, 57.9% and 12.6%. In particular, the dimension that obtained a
                                                      higher score is Autonomy with an average of 5.42 (±0.937), in sharp contrast with
                                                      the Pay subscale, which seems to be the greatest source of dissatisfaction with an
                                                      average of 2.69 (±0.945).

                                                      DISCUSSION: Satisfaction indices are around median values; however, if the
                                                      individual dimensions are examined, the sample’s job satisfaction levels appeared
                                                      higher for Autonomy, Professional Status and Interactions, both with doctors and
                                                      with fellow nurses, while regarding Pay, Task requirements and Work Organization
                                                      Policies perceptions of dissatisfaction prevails.


                                                KEYWORDS: Job Satisfaction, Graduated Nurses
          Corresponding author:                                           12                                 Submission received: 20/09/2022
          Chiara Ferrero: chiara.ferrero580@edu.unito.it                                              End of Peer Review process: 03/11/2022
          c/o Corso di Laurea in Infermierstica,                                                                       Accepted: 04/11/2022
          Piazzale De Andrè, 14100 - Asti
                                                                                    This work is licensed under a Creative Commons
            Dissertation Nursing V.2, N.1 (30/01/2023)                              Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 nternational
                                                                                                                  DOI: 10.54103/dn/18712




           DISSERTATION NURSING
           Journal Homepage: https://riviste.unimi.it/index.php/dissertationnursing



BACKGROUND                                                                 collaborazione all’interno di un’equipe sono due
                                                                           aspetti fondamentali che contribuiscono ad un clima
           I dati pubblicati nel 2019 dall’Organizzazione
                                                                           di lavoro positivo e ad elevati standard di cura [7].
per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico
(OCSE) e dalla Commissione Europea mostrano che
il       personale         infermieristico         italiano      è         SCOPO
considerevolmente inferiore alla media Europea (5.8
                                                                                    Obiettivo dello studio è quello di valutare il
infermieri ogni 1.000 abitanti contro gli 8.5 dell’UE). I
                                                                           livello di soddisfazione lavorativa in un campione di
circa 10.000 infermieri che secondo i dati di
                                                                           infermieri neolaureati dell’Università degli Studi di
AlmaLaurea si laureano mediamente in un anno
                                                                           Torino (sede Asti).
sembrano non essere sufficienti a coprire l’intero
fabbisogno. All’attuale necessità vanno inoltre
                                                                           METODI
aggiunti i 1.400 professionisti che mediamente vanno
                                                                                   Con disegno di studio osservazionale
in pensione. Solo nel 2021, dopo le criticità
                                                                           monocentrico, nel periodo tra dicembre 2021 e
manifestate durante la pandemia che hanno
                                                                           gennaio 2022 è stata analizzata la soddisfazione
enfatizzato le carenze di personale sanitario, gli
                                                                           lavorativa in un campione di convenienza pari a 159
Ordini professionali (OPI) chiedono di formare
                                                                           infermieri neolaureati (sessioni di laurea comprese tra
23.498 infermieri per la Laurea Triennale e 1.804 per
                                                                           il 2016 e il 2021) presso l’Università degli Studi di
la Laurea Magistrale [1; 2]. Dunque, la carenza globale
                                                                           Torino, sede Asti. A tale scopo è stata utilizzata la
rende gli infermieri neolaureati (NGN) una risorsa
                                                                           scala Index of Work Satisfaction di Stamps (IWS)
preziosa per il sistema sanitario che richiede sempre
                                                                           validata a livello italiano nel 1997 e rielaborata sotto
di più professionisti preparati e pronti all’immediato
                                                                           forma di questionario mediante l’utilizzo di Google
inserimento nelle unità operative [3]. Durante il
                                                                           Moduli. In primis, sono stati contattati
periodo di transizione dall’ambiente accademico a
                                                                           telefonicamente tutti i partecipanti per fornire loro le
quello lavorativo, le NGN possono sperimentare
                                                                           informazioni e gli obiettivi relativi all’indagine ed è
elevati livelli di stress lavorativo dovuto alla
                                                                           stato garantito l’anonimato nel rispetto delle vigenti
responsabilità che il ruolo professionale impone. Tali
                                                                           normative in materia di privacy; dopodiché si è
sentimenti          sembrano        essere       associati      ad
                                                                           proceduto a somministrare il test via mail [8]. L’IWS è
insoddisfazione, esaurimento emotivo e intenzione di
                                                                           un questionario auto-compilativo, composto da 44
voler abbandonare la professione [4]. La
                                                                           item e suddiviso in sette dimensioni: Autonomia (9
soddisfazione lavorativa è definita da Locke come “un
                                                                           item), Status professionale (7 item), Retribuzione (6
sentimento di piacevolezza derivato dalla percezione che
                                                                           item), Competenze richieste dal ruolo (6 item),
l’attività professionale svolta ha nel soddisfare importanti valori
                                                                           Politiche organizzative (6 item), Interazioni con i
personali connessi al lavoro” [5]. Uno dei fattori implicati
                                                                           medici (5 item) e Interazioni con i colleghi infermieri
è sicuramente l’ambiente di lavoro; contesti che
                                                                           (5 item). Come suggerito dagli autori dell’IWS, è stato
offrono supporto, informazioni e feedback
                                                                           chiesto ai partecipanti di esprimere il proprio accordo
contribuiscono all’apprendimento delle NGN, al
                                                                           con l’affermazione contenuta in ciascun item,
miglioramento della loro autonomia personale e
                                                                           utilizzando un punteggio in scala Likert da 1
all’interno del team [6]. Inoltre, comunicazione e
       Corresponding author:                                          13                                Submission received: 20/09/2022
       Chiara Ferrero: chiara.ferrero580@edu.unito.it                                            End of Peer Review process: 03/11/2022
       c/o Corso di Laurea in Infermierstica,                                                                     Accepted: 04/11/2022
       Piazzale De Andrè, 14100 - Asti
                                                                               This work is licensed under a Creative Commons
         Dissertation Nursing V.2, N.1 (30/01/2023)                            Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 nternational
                                                                                                           DOI: 10.54103/dn/18712




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(fortemente in disaccordo) a 7 (fortemente                          ranghi delle medie, mentre per la nazionalità e
d’accordo). Il punteggio ottenuto dalle singole                     l’attività lavorativa è stato utilizzato il test del chi
risposte è stato classificato in giudizi negativi (da 1 a           quadrato (X2) con un livello di significatività al 95%.
3), neutri (punteggio pari a 4) e positivi (da 5 a 7).              Le analisi hanno evidenziato come le distribuzioni dei
Dal campione totale sono state raccolte 159 risposte;               dati non risultano essere normali in nessun caso e
le caratteristiche sociodemografiche sono riportate in              pertanto tutte le analisi che interessano età e anno di
Tabella 1. L’elaborazione dei dati è stata condotta                 laurea sono state eseguite con metodi non parametrici
mediante i software Microsoft Excel e Jamovi.                     (Kruskal-Wallis).
Sono stati calcolati i punteggi medi per tutte e sette le
dimensioni della scala e per il totale complessivo dei
44 item. Come è stato fatto dagli autori                            RISULTATI
dell’adattamento della scala, si è proceduto alla                           Considerando complessivamente tutti i 44
costruzione di un’analisi fattoriale esplorativa (AFE)              item, le percentuali di punteggi positivi, neutri e
per verificare la struttura delle singole dimensioni. Il            negativi erano rispettivamente 29.6%, 57.9% e 12.6%.
cut off di riferimento del peso fattoriale preso in                 Nella valutazione dell’“Autonomia professionale” la
esame è pari a 0.40. Per quanto riguarda la variabile
                                                                    media dei punteggi era 5.42 (0.937) con una
“Autonomia”, gli item risultano suddivisi in due diversi
                                                                    percentuale di giudizi positivi pari a 93.1% e negativi a
fattori, in particolare A1, A2 e A4 appartengono al
                                                                    5.7%. Per quanto riguarda lo “Status professionale”,
fattore 6, mentre A5, A7, e A8 al fattore 7. Gli item
                                                                    la media è risultata essere 4.77 (1.18) con una
S1, S2, S4, S5 ed S6 dello “Status professionale” sono
                                                                    percentuale di positivi pari a 73.0% e negativi a
associati al fattore 2, mentre gli item R3 ed R6 della
                                                                    25.2%. La dimensione “Retribuzione” ha mostrato
variabile “Retribuzione” al fattore 1, così come C2, C3,
C4, C6 della dimensione “Competenze richieste dal ruolo”.           che la media dei punteggi era pari a 2.69 (0.945) con
Gli item P1, P3, P5 e P6 della variabile “Politiche                 una percentuale di positivi del 5.7% e negativi
organizzative” sono associati al fattore 5 mentre, per              dell’89.9%. La valutazione delle “Competenze
quanto riguarda le “Interazioni con i medici”, gli item             richieste dal ruolo” evidenziava una media di 2.98
IM1, IM2 e IM3 risultano associati al fattore 3. Gli                punti (1.05) con una percentuale di giudizi positivi
item che riguardano la variabile “Interazione con i colleghi        del 18.2% e negativi dell’80.5%. Per quanto riguarda
infermieri” risultano tutti e cinque associati con un               la dimensione “Interazione con i colleghi infermieri”
buon peso fattoriale al fattore 4. I restanti item (A3,             che includeva 5 item, la media dei punteggi è risultata
A9, S3, S7, R1, R2, R4, R5, C1, C5, P2, P4, IM4, IM5)               essere 5.14 (1.42) con una percentuale di positivi
avevano un peso fattoriale troppo basso e pertanto                  pari a 78.6% e negativi a 18.2%. Dunque, vi è una
non sono stati associati a nessun fattore (Tabella 3). I            differenza importante tra le percentuali di giudizi
punteggi delle singole dimensioni e del totale                      negativi e positivi riguardanti il livello di autonomia,
complessivo sono stati confrontati con le principali                lo status professionale, la retribuzione, le competenze
variabili sociodemografiche, in particolare età, anno di            richieste dal ruolo e l’interazione con i colleghi
laurea, nazionalità ed attività lavorativa. Per quanto              infermieri.
riguarda età e anno di laurea sono stati confrontati i

       Corresponding author:                                   14                                Submission received: 20/09/2022
       Chiara Ferrero: chiara.ferrero580@edu.unito.it                                     End of Peer Review process: 03/11/2022
       c/o Corso di Laurea in Infermierstica,                                                              Accepted: 04/11/2022
       Piazzale De Andrè, 14100 - Asti
                                                                        This work is licensed under a Creative Commons
        Dissertation Nursing V.2, N.1 (30/01/2023)                      Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 nternational
                                                                                                                   DOI: 10.54103/dn/18712




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                    Genere                       %                          Dall'analisi dei dati (Kruskal-Wallis) risulta che l’unico
                            Maschi        20.10%                            confronto statisticamente significativo (p<0.05) è tra “età”
                         Femmine          79.90%                            e la dimensione “Status professionale”, il quale dimostra la
                       Età                   µ (±DS)                        presenza di una differenza tra i ranghi delle medie. In
                                27.9      (±4.80)                           particolare, la media dei negativi per quanto riguarda l’età è
                 Nazionalità                    %
                                                                            27.2, dei neutri 24.3 e dei positivi 28.2. Pertanto, la
                            Italiana      94.30%
                          Straniera                                         differenza maggiore risulta essere soprattutto tra i ranghi
                                          5.70%
                 Stato civile                  %                            delle medie dei neutri e tra quelli dei positivi (3.9). Per
                             Celibe       24.50%                            quanto riguarda, invece, il confronto con “Attività
                             Nubile       54.10%                            lavorativa”, le associazioni statisticamente significative
                      Coniugato/a         19.50%                            (p<0.05) risultano essere due, in particolare con le
                Non coniugato/a           1.90%
                                                                            dimensioni “Competenze richieste dal ruolo” e “Politiche
               Anno di laurea                  %
                                                                            organizzative”. Dalla correlazione “Attività lavorativa” e
                               2016       15.80%
                               2017       22.80%                            “Competenze richieste dal ruolo” risulta che le percentuali
                               2018       17.70%                            di coloro che si sono espressi con giudizi positivi tra chi è
                               2019       19.60%                            in ospedale (19.8%) e in RSA (20.0%), sono maggiori
                               2020       19.00%                            rispetto a chi è in casa di cura (11.1%) o chi è libero
                               2021       5.10%
                                                                            professionista (7.1%). Le analisi tra “Attività lavorativa” e
                Voto di laurea               µ (±DS)
                                 103                                        “Politiche organizzative” sono positivamente distribuite
                                          (± 4.85)
             Attività lavorativa                %                           nel 22.3% per chi lavora in ospedale e nel 33.3% per chi
                       Casa di cura       5.70%                             lavora in casa di cura. Queste percentuali risultano essere
               Libera professione         8.80%                             inferiori rispetto alla libera professione (57.1%) e al lavoro
                               RSA        9.40%                             in RSA (66.7%). La nazionalità e l’anno di laurea non
                         Ospedale         76.10%
                                                                            risultano      avere        alcuna         influenza           statisticamente
                Mesi trascorsi               µ (±DS)
                                                                            significativa sul livello di soddisfazione lavorativa.
            ...nell’attuale unità         19.3 (±12.3)
             Tipo di contratto                  %                           Dall’AFE emerge che il primo ed il secondo fattore
                      Determinato         32.10%                            spiegano ognuno circa il 10% della varianza (10.38% e
                    Indeterminato         57.90%                            10.28%). Tolti i primi due fattori, dal terzo in poi ognuno
                             Libero                                         spiega una quota di varianza compresa tra il 5% e l’8%
                                          10.10%
                     professionale
                                                                            (terzo fattore 7.91%, quarto fattore 6.65%, quinto fattore
                                                                            7.68%, sesto fattore 6.96%, settimo fattore 5.49%).
Tabella 1: Caratteristiche sociodemografiche del campione (n = 159).




        Corresponding author:                                          15                                Submission received: 20/09/2022
        Chiara Ferrero: chiara.ferrero580@edu.unito.it                                            End of Peer Review process: 03/11/2022
        c/o Corso di Laurea in Infermierstica,                                                                     Accepted: 04/11/2022
        Piazzale De Andrè, 14100 - Asti
                                                                                This work is licensed under a Creative Commons
         Dissertation Nursing V.2, N.1 (30/01/2023)                             Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 nternational
                                                                                                      DOI: 10.54103/dn/18712




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   AUTONOMIA (A)
   A1. Nel mio lavoro ho la possibilità di prendere autonomamente decisioni importanti e posso contare sul
   sostegno dei miei responsabili;
   A2. Ci è permessa una buona autonomia, anche se non espressamente richiesta;
   A3. Mi sembra di essere controllato/a più del necessario;
   A4. Durante il lavoro, i miei supervisori prendono tutte le decisioni e io ho poco controllo diretto sulla mia
   attività;
   A5. Non faccio nulla di realmente significativo nella mia attività lavorativa;
   A6. Talvolta sul lavoro mi viene chiesto di fare cose che sono contrarie alla mia etica professionale;
   A7. Alcune volte mi sento frustrato/a perché mi sembra che tutte le mie attività siano già state
   programmate;
   A8. La mia attività lavorativa non richiede troppe conoscenze o capacità;
   A9. Ho troppa responsabilità e poca autorità.

   STATUS PROFESSIONALE (S)
   S1. Mi rende fiero/a parlare con altre persone di ciò che faccio nel mio lavoro;
   S2. Sono convinto che la mia attività lavorativa sia realmente importante;
   S3. L'attività infermieristica non è generalmente considerata una professione importante;
   S4. Sono soddisfatto/a delle varie attività che svolgo nel mio lavoro;
   S5. Mi sento sufficientemente stimolato/a nel prestare cure a ciascuno dei miei pazienti;
   S6. Se avessi la possibilità di ricominciare da capo, intraprenderei nuovamente la professione di infermiere;
   S7. La maggior parte delle persone riconosce l'importanza delle cure offerte dagli infermieri ai pazienti.

   RETRIBUZIONE (R)
   R1. Sono soddisfatto/a del mio attuale stipendio;
   R2. Considerando che cosa viene richiesto al personale infermieristico, il nostro stipendio è adeguato;
   R3. È necessario un aumento di stipendio per gli infermieri;
   R4. Penso che molti infermieri non siano soddisfatti del proprio stipendio;
   R5. Rispetto a ciò che si sente dire sullo stipendio degli infermieri, sono abbastanza ben retribuito/a;
   R6. Nel mio luogo di lavoro gli aumenti di stipendio del personale infermieristico non sono soddisfacenti.

   COMPETENZE RICHIESTE DAL RUOLO (C)
   C1. Ho sufficiente tempo per dedicarmi alla cura dei pazienti;
   C2. Potrei offrire un'assistenza migliore a ciascun paziente se avessi più tempo da dedicargli;
   C3. Penso che riuscirei a svolgere un servizio migliore se non avessi continuamente così tanto da fare;
   C4. Si richiede troppo lavoro burocratico al personale infermieristico;
   C5. Ho molto tempo e occasioni per discutere con gli altri infermieri sui problemi relativi alla cura dei
   pazienti;
   C6. Le decisioni amministrative interferiscono troppo con la cura dei pazienti.


   POLITICHE ORGANIZZATIVE (P)
   P1. I responsabili del personale infermieristico generalmente consultano gli infermieri riguardo le
   procedure e i problemi quotidiani;
   P2. Esiste una grande distanza tra l'amministrazione e i quotidiani problemi del servizio infermieristico;
   P3. Posso esprimermi liberamente riguardo al funzionamento del mio lavoro;
   P4. Il personale infermieristico non ha sufficienti opportunità di fare carriera;
   P5. Il personale infermieristico ha la possibilità di partecipare alla programmazione dei turni;
   P6. Ci sono ampie opportunità per gli infermieri di partecipare al processo decisionale di tipo
   amministrativo.

Corresponding author:                                   16                                  Submission received: 20/09/2022
Chiara Ferrero: chiara.ferrero580@edu.unito.it                                       End of Peer Review process: 03/11/2022
c/o Corso di Laurea in Infermierstica,                                                                Accepted: 04/11/2022
Piazzale De Andrè, 14100 - Asti
                                                                   This work is licensed under a Creative Commons
 Dissertation Nursing V.2, N.1 (30/01/2023)                        Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 nternational
                                                                                                                              DOI: 10.54103/dn/18712




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          INTERAZIONI CON I MEDICI (IM)
          IM1. In genere i medici cooperano con gli infermieri;
          IM2. I medici generalmente comprendono e apprezzano il lavoro che gli infermieri svolgono;
          IM3. Infermieri e medici lavorano molto in gruppo;
          IM4. Nel mio luogo di lavoro, i medici "guardano dall'alto al basso" il personale infermieristico;
          IM5. Mi piacerebbe che i medici mostrassero maggior rispetto per le conoscenze e le capacità del personale
          infermieristico.

          INTERAZIONI CON I COLLEGHI INFERMIERI (II)
          II1. C'è un buon lavoro di gruppo e una buona cooperazione tra i vari livelli del personale infermieristico;
          II2. Il personale infermieristico si aiuta a vicenda quando il lavoro diventa maggiormente frenetico;
          II3. Il personale infermieristico non è socievole e amichevole come vorrei;
          II4. C'è un'elevata considerazione di sé: gli infermieri raramente collaborano con quelli con minor
          esperienza o con differente preparazione;
          II5. Per i nuovi infermieri è difficile sentirsi come "a casa".
                            Tabella 2: Index of Work Satisfaction di Stamps (IWS) con codifica per analisi fattoriale.



Osservando le frequenze cumulative risulta che, circa un                       componenti (28.6%) e che le sette dimensioni
quarto della varianza complessiva è spiegata dalle prime tre                   complessivamente spiegano il 55.3% della varianza
                                                                               complessiva (Tabella 3).




                                                                                                                                                 % Cumulativa
                                                                                                                                 % di Varianza
                                                                                                                SS Loadings



               Fattori                                         Item


                            Retribuzione (R3, R6)
                   1                                                                                           4.57             10.38            10.4
                            Competenze richieste dal ruolo (C2, C3, C4, C6)
                   2        Status professionale (S1, S2, S4, S5, S6)                                          4.52             10.28            20.7
                   3        Interazioni con i medici (IM1, IM2, IM3)                                           3.48             7.91             28.6
                   4        Interazioni con i colleghi infermieri (II1, II2, II3, II4, II5)                    2.93             6.65             35.2
                   5        Politiche organizzative (P1, P3, P5, P6)                                           3.38             7.68             42.9
                   6        Autonomia (A1, A2, A4)                                                             3.06             6.96             49.9
                   7        Autonomia (A4, A5, A7, A8)                                                         2.41             5.49             55.3
              * I restanti item (A3, A9, S3, S7, R1, R2, R4, R5, C1, C5, P2, P4, IM4, IM5) avevano un peso fattoriale troppo
                                          basso e pertanto non sono stati associati a nessun fattore.

                                                   Tabella 3: Analisi fattoriale esplorativa (AFE)




       Corresponding author:                                             17                                  Submission received: 20/09/2022
       Chiara Ferrero: chiara.ferrero580@edu.unito.it                                                 End of Peer Review process: 03/11/2022
       c/o Corso di Laurea in Infermierstica,                                                                          Accepted: 04/11/2022
       Piazzale De Andrè, 14100 - Asti
                                                                                    This work is licensed under a Creative Commons
        Dissertation Nursing V.2, N.1 (30/01/2023)                                  Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 nternational
                                                                                                           DOI: 10.54103/dn/18712




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DISCUSSIONI                                                         intrinseche e dal divario tra teoria e pratica. Tali
                                                                    difficoltà sono state correlate a differenti stati emotivi
         I risultati mostrano una tendenza generale
                                                                    come stress, depressione, ansia e bassa autostima con
degli indici di soddisfazione intorno a valori mediani
                                                                    relative         conseguenze          che        incidono
mentre dall’analisi dei singoli item emergono
                                                                    sull’organizzazione, sulla comunicazione e in modo
differenze significative. Per quanto riguarda la
                                                                    particolare sulla sicurezza del paziente. Si deduce
valutazione del grado di autonomia gli infermieri
                                                                    quindi come tutti questi fattori associati possano
intervistati percepiscono una buona capacità
                                                                    esitare in una mancanza di fiducia in sé stessi e nelle
discrezionale connessa alla responsabilità che ne
                                                                    proprie competenze cliniche condizionando in
deriva. In linea generale quando si utilizza questo
                                                                    maniera proporzionale il livello di autonomia [10]. Le
termine si fa riferimento alla libertà degli infermieri di
                                                                    problematiche sino ad ora trattate vanno quindi prese
prendere decisioni importanti riguardanti la salute dei
                                                                    in seria considerazione dalle organizzazioni ed una
pazienti e di gestire l’attività lavorativa sulla base delle
                                                                    modalità di sicura efficacia è l’affiancamento al collega
proprie conoscenze ed esperienze [9]. In Italia, ogni
                                                                    esperto. Questo permette al neoassunto di non
infermiere neoassunto viene prioritariamente
                                                                    sperimentare senso di abbandono o di sentirsi lasciato
affiancato da un collega esperto, il quale
                                                                    “all’oscuro” [11]. Bisogna tuttavia aggiungere che anche
successivamente ad un periodo variabile in termini di
                                                                    l’affiancamento per essere fattivo debba avere
tempo, ne effettuerà la valutazione. In forza di ciò, nei
                                                                    caratteristiche precipue come, ad esempio, un
primi mesi avremmo dovuto riscontrare un basso
                                                                    modello di comportamento etico e trasparente che
livello di autonomia percepita in seguito alla necessità
                                                                    possa incoraggiare la condivisione di informazioni
di essere sottoposti a continui giudizi, per poi
                                                                    necessarie ed influenzare gli atteggiamenti degli
aumentare una volta terminato. In realtà, dal
                                                                    infermieri neolaureati al fine di migliorarne il livello di
questionario emerge che gli infermieri ad un anno di
                                                                    autonomia e soprattutto di soddisfazione lavorativa
distanza dalla laurea ritengono di possedere un buon
                                                                    (leadership autentica) [4]. Per tale ragione la scelta del
livello di autonomia. Pertanto, la rilevazione di valori
                                                                    tutor da parte dell’organizzazione non deve basarsi
positivi non sembra essere influenzata dal cosiddetto
                                                                    esclusivamente su canoni legati all’anzianità di servizio
periodo “di prova”. In realtà la letteratura mostra
                                                                    ma dovrebbe seguire una modalità “blended” legata alle
opinioni ed esperienze discordanti rispetto quanto
                                                                    reali competenze. Pineau e colleghi sottolineano come
riscontrato nella nostra indagine. Labrague e Santos
                                                                    le risorse organizzative siano fondamentali nel fornire
suggeriscono, infatti che, mentre molti infermieri
                                                                    informazioni e supporto al neolaureato, che ha
neolaureati si adattano velocemente e in modo
                                                                    necessità di crescere e sviluppare le proprie capacità
efficace al proprio posto di lavoro, altri sperimentano
                                                                    (empowerment strutturale). La mancanza di
uno “shock di transizione”, che porta a tensioni, ansia e
                                                                    opportunità crea sentimenti di frustrazione, ostilità e
disagio psicologico a seguito del passaggio
                                                                    ridotto impegno lavorativo [12]. Riaffermando ancora
dall’ambiente accademico a quello operativo. Una
                                                                    una volta l’importante ruolo di programmazione delle
percentuale significativa di infermieri neolaureati,
                                                                    organizzazioni si può concludere che queste siano un
durante il primo anno di lavoro, è sottoposta a
                                                                    necessario supporto alla pratica professionale,
numerose sfide derivanti dall’elevato carico
                                                                    soprattutto in caso di bassa expertise [13].
assistenziale, dalla mancanza di competenze/abilità
       Corresponding author:                                   18                                Submission received: 20/09/2022
       Chiara Ferrero: chiara.ferrero580@edu.unito.it                                     End of Peer Review process: 03/11/2022
       c/o Corso di Laurea in Infermierstica,                                                              Accepted: 04/11/2022
       Piazzale De Andrè, 14100 - Asti
                                                                        This work is licensed under a Creative Commons
        Dissertation Nursing V.2, N.1 (30/01/2023)                      Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 nternational
                                                                                                       DOI: 10.54103/dn/18712




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         Il fattore “Status professionale” riguarda             riconoscimenti legislativi hanno però sancito lo
l’importanza che l’infermiere neolaureato attribuisce           specifico ambito di autonomia e responsabilità delle
alla professione, al senso di orgoglio e al prestigio           professioni sanitarie cambiando in parte questo
sociale che viene riconosciuto dalla collettività. Dal          comune sentimento. Ulteriore fattore di cambiamento
nostro studio è emerso che gli infermieri neolaureati           da considerare è la formazione universitaria che
sono mediamente soddisfatti e fieri del proprio                 accomunando entrambe le professioni permette lo
lavoro, si sentono stimolati nell’assistere persone e se        sviluppo di un rapporto collaborativo già in fase
avessero la possibilità di ricominciare da capo                 embrionale. La dimensione “retribuzione” è fonte di
intraprenderebbero nuovamente questa professione.               insoddisfazione tra gli infermieri neolaureati, i quali
Tale sentimento di consapevolezza sembra                        ritengono il loro stipendio fortemente inadeguato se
proporzionalmente legato al crescere dell’età e in linea        messo in relazione con l’elevato carico di
con la letteratura in cui si afferma come il senso di           responsabilità che questa professione richiede. Gli
realizzazione degli infermieri neolaureati sia                  ultimi dati OCSE evidenziano, infatti, una grande
influenzato dai feedback provenienti dalla dirigenza,           disomogeneità tra gli stipendi degli infermieri in
dai pazienti e dalla popolazione generale. Soprattutto          Europa e vedono l’Italia agli ultimi posti della
quest’ultima tende a considerare la professione                 classifica [19], producendo un senso di
infermieristica come ancillare rispetto a quella medica         insoddisfazione che impedisce agli infermieri di
e a riconoscerne un basso profilo sociale [14; 15].             sentirsi stimolati nello sviluppo di nuove competenze
         Dallo studio delle “Interazioni”, emerge un            e nel raggiungimento di nuovi obiettivi. Pertanto, è
livello di soddisfazione collaborativa mediamente alto          necessario che la retribuzione sia proporzionale
sia con i medici che con i colleghi infermieri,                 all’impegno e alla responsabilità che un professionista
contrariamente da quanto riscontrato in letteratura             acquisisce. Per “politiche organizzative” si intende
dove vengono riportati anche atti di bullismo e                 l’insieme delle pratiche gestionali che comprendono:
violenza [16; 17]. Lo sviluppo di buone relazioni sul           comunicazione interna, libertà di espressione, dialogo
posto di lavoro è fondamentale nella transizione degli          con i responsabili e opportunità di fare carriera. Dalla
infermieri neolaureati poiché il processo di                    nostra indagine è emerso un basso livello di
socializzazione che ne deriva permette ai                       soddisfazione dovuto alle poche possibilità di
professionisti alle “prime armi” di imparare le basi da         partecipare al processo decisionale di tipo
colleghi esperti, ottenendo consigli preziosi e                 amministrativo. In particolare, sembra esserci una
supporto [18]. Chang e colleghi hanno approfondito              correlazione tra attività lavorativa e politiche
la “relazione medico-infermiere” rilevando come nella           organizzative. In accordo con la letteratura, sono state
cultura di massa i medici posseggano posizione                  osservate sfide significative nella relazione tra
gerarchica     superiore      rispetto   al    personale        amministratori e NGN, che sostengono di non
infermieristico e spesso questo è dovuto al divario             sentirsi supportanti né coinvolti in modo equo nella
retributivo o alla collocazione contrattuale. Da questi         condivisione delle risorse organizzative. Questo
fattori nasce probabilmente lo stereotipo secondo cui           pensiero era condiviso anche dai colleghi con
i primi siano i “capigruppo” mentre gli altri                   maggiore esperienza [4]. A fronte dei suggerimenti di
professionisti “collaboratori” o “aiutanti” [7]. I              alcuni autori è però opportuno porre alcune riflessioni

      Corresponding author:                                19                                Submission received: 20/09/2022
      Chiara Ferrero: chiara.ferrero580@edu.unito.it                                  End of Peer Review process: 03/11/2022
      c/o Corso di Laurea in Infermierstica,                                                           Accepted: 04/11/2022
      Piazzale De Andrè, 14100 - Asti
                                                                    This work is licensed under a Creative Commons
       Dissertation Nursing V.2, N.1 (30/01/2023)                   Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 nternational
                                                                                                       DOI: 10.54103/dn/18712




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che possano contribuire a comprendere il fenomeno               importante che contribuiva allo sviluppo di burnout
del gap tra amministratori e professionals.                     ed elevato turnover [4]. Yu e Lee hanno riscontrato
         La prima istanza riguarda la formazione base,          pericolosi livelli di esaurimento emotivo tra gli
ovvero quanto l’infermiere è in grado di capire                 infermieri neolaureati, che percepivano maggiori
realmente le necessità del management e qual è il suo           quantità di lavoro e responsabilità. Non tutte le NGN
grado di conoscenza della materia. Nei programmi                sperimentano un travaglio emotivo; ciò può essere
universitari viene inserita la disciplina organizzativa         spiegato dal concetto di “resilienza”, ovvero la capacità
che oltre a non riscuotere consenso da parte degli              di un individuo di affrontare e superare un evento
studenti spesso occupa una minima parte di un                   traumatico o un periodo di difficoltà. Talvolta
percorso che è prevalentemente clinico. Un secondo              l’esperienza di un evento stressante permette
spunto viene direttamente dalla politica sanitaria              all’individuo di diventare più forte, sicuro ed
aziendale con vincolo di bilancio che causa un eterno           autosufficiente [20]. Lo studio ha evidenziato una
conflitto tra amministratori che tendono a contenere i          correlazione molto importante tra soddisfazione
costi e un comparto che chiede risorse. Anche se                lavorativa e le singole aree d’indagine. In particolare,
queste logiche dovrebbero in qualche modo esulare               sarebbe necessario analizzare maggiormente le
dal percorso di inserimento dei neoassunti purtroppo            dimensioni più “critiche” ovvero retribuzione, politiche
però alcune delle decisioni prese hanno una ricaduta            organizzative e competenze richieste, al fine di
diretta su questo processo, infatti, nell’ottica di             valorizzare la professione e facilitare il passaggio degli
risparmio vengono diminuiti i tempi di affiancamento            infermieri novizi da un ambiente accademico a quello
e aumentano le richieste di un professionista che oltre         lavorativo. Luoghi di lavoro favorevoli con un buon
ad essere preparato affronti immediatamente le sfide            supporto, opportunità di sviluppo e crescita
che l’organizzazione pone. Dall’analisi dei risultati è,        professionale influenzano in modo significativo la
inoltre, emerso che, per quanto riguarda le                     soddisfazione dell’infermiere neolaureato, inducendo
“Competenze richieste dal ruolo”, sembrano tornare              quest’ultimo a mettere in gioco le proprie conoscenze
ancora i temi trattati in precedenza parlando di                e a raggiungere sempre nuovi obiettivi.
politiche manageriali e risulta esserci una correlazione
statisticamente significativa con l’attività lavorativa.
                                                                CONCLUSIONI
Gli infermieri sono spesso sottoposti a ritmi di lavoro
inadeguati e continue pratiche burocratiche. Boamah                     I livelli di soddisfazione lavorativa e lo spettro
e colleghi hanno riscontrato che fattori organizzativi,         dell’abbandono professionale sono certamente
personale inadeguato, eccessivo carico di lavoro e              influenzati dagli eventi vissuti nei primi mesi di lavoro
stress, contribuivano alle inefficienze, limitando il           nei quali le NGN vivono un periodo cosiddetto di
tempo da dedicare all’assistenza diretta del paziente.          adattamento. Pertanto, è necessario che infermieri
La creazione di ambienti positivi e la risoluzione delle        senior e amministratori agiscano con strategie efficaci
problematiche interne concorrono al senso di                    e programmi di orientamento ben strutturati, basati
equilibrio tra lavoro-vita privata e di soddisfazione           sui bisogni educativi in primis dei singoli e poi del
lavorativa degli infermieri neolaureati. Inoltre, la            “gruppo”, che contribuiscano al miglioramento del
carenza di personale era un fattore organizzativo               clima lavorativo, allo sviluppo di conoscenze e abilità

      Corresponding author:                                20                                Submission received: 20/09/2022
      Chiara Ferrero: chiara.ferrero580@edu.unito.it                                  End of Peer Review process: 03/11/2022
      c/o Corso di Laurea in Infermierstica,                                                           Accepted: 04/11/2022
      Piazzale De Andrè, 14100 - Asti
                                                                    This work is licensed under a Creative Commons
       Dissertation Nursing V.2, N.1 (30/01/2023)                   Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 nternational
                                                                                                  DOI: 10.54103/dn/18712




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          Journal Homepage: https://riviste.unimi.it/index.php/dissertationnursing



professionali. L’analisi proposta vuole essere un aiuto        6. Ulupinar S, Aydogan Y. New graduate nurses'
concreto a tutti coloro che hanno intrapreso la                   satisfaction, adaptation and intention to leave
professione infermieristica, in quanto ambienti di                in their first year: A descriptive study. J Nurs
lavoro favorevoli con risorse adeguate, forte                     Manag. 2021; 29:6, 1830-40.
leadership, collaborazione tra figure professionali
sono fondamentali per la crescita delle NGN che di             7. Chang W-Y, Ma J-C, Chiu H-T et al. Job
riflesso saranno in grado di garantire una migliore               satisfaction and perceptions of quality of
qualità assistenziale.                                            patient care, collaboration and teamwork in
                                                                  acute care hospitals. J Adv Nurs. 2009; 65:9,
                                                                  1946-55.
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      content/uploads/2021/05/SCHEDA-
                                                                  infermieristico-adattamento-italiano-della-
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      consultazione: 16/02/2022)
                                                                  behaviours, quality of care, job satisfaction
                                                                  and career retention. J Nurs Manag. 2016;
   3. Kim E, Yeo JH. Transition shock and job
                                                                  24:5, 656-65.
      satisfaction changes among newly graduated
      nurses in their first year of work: A
                                                               10. Labrague LJ and Santos JAA. Transition
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                                                                   shock and newly graduated nurses' job
      2021; 29:3, 451-58.
                                                                   outcomes and select patient outcomes: A
                                                                   cross-sectional study. J Nurs Manag. 2020;
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      burnout development, job satisfaction and
                                                               11. Hussein R, Salamonson Y, Everett B et al.
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                                                                   Good clinical support transforms the
      Nurs. 2017; 73:5, 1182-95.
                                                                   experience of new graduates and promotes
                                                                   quality care: A qualitative study. J Nurs
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      Corresponding author:                               21                            Submission received: 20/09/2022
      Chiara Ferrero: chiara.ferrero580@edu.unito.it                             End of Peer Review process: 03/11/2022
      c/o Corso di Laurea in Infermierstica,                                                      Accepted: 04/11/2022
      Piazzale De Andrè, 14100 - Asti
                                                               This work is licensed under a Creative Commons
       Dissertation Nursing V.2, N.1 (30/01/2023)              Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 nternational
                                                                                               DOI: 10.54103/dn/18712




      DISSERTATION NURSING
      Journal Homepage: https://riviste.unimi.it/index.php/dissertationnursing



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                                                                18/02/2022)
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  Corresponding author:                                22                            Submission received: 20/09/2022
  Chiara Ferrero: chiara.ferrero580@edu.unito.it                              End of Peer Review process: 03/11/2022
  c/o Corso di Laurea in Infermierstica,                                                       Accepted: 04/11/2022
  Piazzale De Andrè, 14100 - Asti
                                                            This work is licensed under a Creative Commons
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