El trabajo a tiempo parcial y trabajo intermitente en el convenio de empresa complementario para ciclistas de Takeaway.com Express Italia (grupo Just Eat)
10.6092/issn.2421-2695/13189
Il commento si occupa della disciplina del part-time, contenuta, in particolate, nella Parte II dell’accordo integrativo aziendale JustEatTakeaway: il ricorso a tale strumento si preannuncia massiccio, considerando che è, nel progetto delle parti, la forma comune di lavoro in azienda. L’Autore analizza le previsioni contenute nel contratto collettivo, specie alla luce delladisciplina contenuta nel CCNL Logistica, Trasporto, Merci e Spedizione e nel Protocollo sottoscritto il 18 luglio 2018 per il medesimo settore.L’Autore, inoltre, si sofferma sulla disciplina del lavoro supplementare e straordinario e sulla disciplina del lavoro intermittente, pure oggetto di apposita regolamentazione contrattuale.
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2421-2695
13189
1
it
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
job on call
Il part-time e il lavoro intermittente nell’accordo integrativo aziendale per i ciclo-fattorini di Takeaway.com Express Italy (gruppo Just Eat)
Text.Serial.Journal
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Reports & Comments
2021-06-29
2021-06-28
2021-06-29
2021-06-29
R.140- R.153
LLI
Vito Sandro Leccese
2021/06/29
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Università degli Studi di Bari “Aldo Moro” 
2421-2695
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job on call
it
R.153
Romei R., Vietato vietare: riflessioni sparse su una recente sentenza della Corte di Cassazione, in DLRI, 2020, 609-625.
Il part-time e il lavoro intermittente nell’accordo integrativo aziendale per i ciclo-fattorini di Takeaway.com Express Italy (gruppo Just Eat)
https://labourlaw.unibo.it/article/download/13189/12706
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       Il part-time e il lavoro intermittente
        nell’accordo integrativo aziendale
per i ciclo-fattorini di Takeaway.com Express Italy
                 (gruppo Just Eat)



               VITO SANDRO LECCESE
       Università degli studi di Bari “Aldo Moro”




                   vol. 7, no. 1, 2021
                     ISSN: 2421-2695
          Il part-time e il lavoro intermittente
           nell’accordo integrativo aziendale
 per i ciclo-fattorini di Takeaway.com Express
                     Italy (gruppo Just Eat)

                                                     VITO SANDRO LECCESE
                                     Università degli Studi di Bari “Aldo Moro”
                                      Professore Ordinario di Diritto del lavoro
                                                    vitosandro.leccese@uniba.it



                                  ABSTRACT

         The comment deals with the part-time work regulation, contained, in
particular, in Part II of the JustEatTakeaway supplementary company
agreement. The use of this instrument is expected to be massive, considering
that it is, in the parties' plans, the common form of work in the company.
         The author analyses the provisions contained in the collective agreement,
especially in the light of the discipline contained in the CCNL Logistica,
Trasporto, Merci e Spedizione and in the Protocol signed on 18 July 2018 for
the same sector. The author also discusses the rules on overtime and
supplementary work and the rules on intermittent work, which are also subject
to specific contractual regulations.

Keywords: collective bargaining; JustEatTakeaway; part-time work; overtime
and supplementary work; job on call.


                                https://doi.org/10.6092/issn.2421-2695/13189
   V.S. LECCESE, Il part-time e il lavoro intermittente nell’accordo integrativo aziendale Takeaway.com




                Il part-time e il lavoro intermittente
                 nell’accordo integrativo aziendale
       per i ciclo-fattorini di Takeaway.com Express Italy
                          (gruppo Just Eat)


SOMMARIO: 1. Premessa. – 2. La disciplina del part-time. – 2.1. Il ricorso all’istituto e la durata
     dell’orario. -2.2. La collocazione della prestazione e le clausole elastiche. - 2.3. Il ricorso
     al lavoro supplementare e allo straordinario. - 3. Il lavoro intermittente.


        1. Premessa
        Nel contesto della disciplina delle Forme contrattuali, contenuta nella Parte
II dell’accordo integrativo aziendale per i ciclo-fattorini di Takeaway.com
Express Italy (d’ora in poi, accordo Takeaway), è dedicata una specifica
attenzione al part-time (art. 5) e al lavoro intermittente (art. 6). Ma previsioni
incidenti sulla disciplina e/o sul ricorso al part-time si rinvengono anche nella
Parte III dell’accordo, relativa all’Orario di lavoro (cfr. artt. 7, co. 3; 8, co. 2 e 4; 9
e 10), nella Parte IV, sul Trattamento retributivo (artt. 15 e 16), nella Parte VII,
Norme finali (in particolare, v. art. 23, co. 1).
        Queste previsioni sono poi destinate a integrarsi con quelle contenute
nel CCNL Logistica, Trasporto, Merci e Spedizione (v. lett. b delle Premesse
dell’accordo Takeaway) e, in particolare, nel Protocollo sottoscritto il 18 luglio
2018 per il medesimo settore, le cui norme – specificamente dirette a disciplinare
i rapporti di lavoro dei ciclo-fattorini – costituiscono «parte integrante» del
medesimo CCNL (1).
        Ciò comporta, tra l’altro, che la disciplina dell’accordo Takeaway debba
essere inquadrata – anche per quanto attiene agli istituti qui esaminati -
nell’ambito delle previsioni nazionali concernenti le prerogative del secondo
livello di contrattazione, ivi comprese quelle contenute nell’art. 7 del citato

           (1) Nel rinnovo del CCNL sottoscritto il 3 dicembre 2017, le parti firmatarie si erano
impegnate, in sede di stesura del testo definitivo del contratto e comunque entro 3 mesi dalla
firma del rinnovo, a stabilire «1) le definizioni relative alle nuove figure di lavoratori adibiti alla
distribuzione delle merci tramite cicli, motocicli, natanti e imbarcazioni; 2) le declaratorie e i
livelli di inquadramento; 3) l’orario di lavoro e quant’altro». Questo impegno è stato poi attuato
con il Protocollo del 18 luglio 2018, citato in testo; giova altresì sottolineare che il 2 novembre
2020 le parti hanno sottoscritto un “Protocollo attuativo dell’art. 47 bis ss. D.lgs. 81/2015”,
con il quale le tutele previste dal Protocollo del 2018 sono state estese, con alcuni adattamenti,
anche ai lavoratori non subordinati rientranti nella disciplina dell’art. 47 bis del citato d.lgs.



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  V.S. LECCESE, Il part-time e il lavoro intermittente nell’accordo integrativo aziendale Takeaway.com




Protocollo del 2018, il quale contempla un’ampia competenza regolativa (v’è da
ritenere, anche modificativa o derogatoria delle previsioni del Protocollo stesso)
per le «parti stipulanti e competenti territorialmente»; queste ultime, infatti,
«vista la peculiarità delle figure in oggetto, le caratteristiche delle attività svolte
fortemente interconnesse con le articolazioni urbane ed al fine di addivenire ad
una organizzazione del lavoro coerente rispetto alle esigenze aziendali e
comprensiva delle condizioni dei lavoratori e delle specifiche situazioni
territoriali» possono definire accordi, in sede aziendale o territoriale, non solo
sugli «elementi» espressamente elencati nel medesimo art. 7, il cui richiamo è da
intendersi «a titolo indicativo e non esaustivo», ma anche su tutti i profili la cui
disciplina si renda necessaria per il perseguimento delle menzionate finalità.
        D’altra parte, non può essere trascurato il fatto che dell’articolata
delegazione trattante che ha sottoscritto, per parte sindacale, l’accordo
Takeaway fanno parte anche i sindacati nazionali di categoria firmatari dello
stesso CCNL e del Protocollo del 2018 (v. supra il Commento di Ingrao relativo
alle parti dell’accordo).


        2. La disciplina del part-time
        2.1. Il ricorso all’istituto e la durata dell’orario

        Per quanto attiene alla disciplina del part-time, merita anzitutto di essere
evidenziato che il ricorso allo strumento si preannuncia massiccio e con durate
settimanali anche fortemente diversificate, se è vero che, ai sensi dell’art. 23, co.
1, dell’accordo Takeaway (su cui v. supra, più approfonditamente, il Commento
di Di Stasi all’art. 23), i contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato
offerti dalla Società «a tutti i Rider che hanno collaborato, con contratti di lavoro
autonomo, occasionale o parasubordinato, con Just Eat Italy S.r.l. […] tra il 1°
agosto 2019 e il 30 marzo 2021» avranno «orario analogo alla media oraria svolta
durante il periodo pregresso».
        Si tratta di una previsione che, evidentemente, mira a rendere
compatibile, senza pregiudicare la competitività del servizio, il passaggio al
nuovo regime retributivo (a orario e non più a consegne: v. art. 14) con
l’obiettivo di favorire l’assunzione con lavoro subordinato del numero più
ampio possibile dei lavoratori già utilizzati con altre forme contrattuali.
        Il lavoro part-time (orizzontale o verticale) diviene quindi, nel progetto
delle parti, «la forma comune di lavoro in azienda», e, in considerazione delle
caratteristiche del servizio, può essere utilizzato «senza limiti quantitativi» (art.



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5, co. 1): quest’ultimo inciso, ancorché derogatorio rispetto ai limiti fissati dal
vigente CCNL di riferimento, è coerente con il perseguimento del composito
interesse collettivo appena descritto e con la finalità, indicata nel già menzionato
art. 7 del Protocollo del 2018, di «addivenire ad una organizzazione del lavoro
coerente rispetto alle esigenze aziendali».
        Con riferimento, poi, alla durata dell’orario, l’art. 5, co. 1, dell’accordo
Takeaway, nel rispetto del limite minimo settimanale di 10 ore previsto dall’art.
3 del Protocollo del 2018, standardizza «tre regimi di orario (dalle 10 ore alle 20
ore o 30 ore minime settimanali)», cui si farà «di norma» ricorso.
        Inoltre, la durata giornaliera del rapporto (come, del resto, la durata
minima del turno giornaliero: v. art. 8, co. 3), non potrà essere inferiore a due
ore continuative (art. 5, co. 1, ult. periodo); anche quest’ultima norma risulta
coerente con l’art. 3 del Protocollo, il quale, peraltro, non prevede che le due
ore debbano essere necessariamente continuative.


        2.2. La collocazione della prestazione e le clausole elastiche

        Per quanto attiene alla collocazione della prestazione, la disciplina
dell’accordo Takeaway prevede, in primo luogo, che i tre regimi di orario sopra
menzionati siano «spalmati fino a 6 giornate di lavoro, anche in forma
discontinua nel corso della singola giornata, secondo la pianificazione
settimanale concordata di volta in volta con la Società, che sarà elaborata
tenendo conto delle eventuali proposte del lavoratore» (v. ancora l’art. 5, co. 1,
dell’accordo); inoltre, «in ragione delle peculiarità connesse alla modalità di
svolgimento della prestazione, il contratto di lavoro dei Rider prevede la
presenza di una clausola elastica, che consente (senza oneri aggiuntivi) la
modifica all'orario settimanale definito dalla Società, con un preavviso minimo
di 2 giorni» (art. 5, co. 3, dell’accordo).
        Queste previsioni vanno, poi, integrate con quelle relative alla
Pianificazione dei turni, che sono ovviamente applicabili anche ai lavoratori
occupati con questa «forma comune di lavoro in azienda» (v. art. 9 dell’accordo,
il quale detta puntuali indicazioni sulle modalità di organizzazione e
comunicazione dei turni e sulla loro eventuale variazione).
        In definitiva, a quanto è dato desumere dall’insieme delle menzionate
previsioni:
        a) nei contratti individuali potrà essere riportata la sola durata settimanale
della prestazione e non anche la ‘puntuale’ indicazione della sua collocazione,



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che sarà invece stabilita di settimana in settimana (cfr. art. 5, co. 1; art. 9, co. 1-
3);
         a1) d’altra parte, non è escluso che nei contratti individuali siano anche
indicate specifiche fasce orarie entro le quali la prestazione sarà resa (come si
vedrà tra breve, questo profilo incide sulla valutazione del rapporto con le
previsioni dettate in materia dall’art. 5, co. 2 e 3, d.lgs. n. 81/2015);
         b) la programmazione dei turni (e cioè la distribuzione dell’orario,
eventualmente all’interno delle fasce orarie indicate nel contratto individuale, se
è vero quanto si è detto sub a1) avverrà da parte della Società su base
settimanale, ma sulla scorta di una preventiva dichiarazione di disponibilità
espressa dal lavoratore tramite un’applicazione installata sul suo telefono (la
Scoober App), e tenuto conto, «per quanto possibile», delle preferenze del rider
(art. 9, co. 1; che, in definitiva, conferma sul punto quanto già previsto dall’art.
5, co. 1);
         c) il lavoratore dovrà comunicare la propria disponibilità entro la
mezzanotte del martedì precedente alla settimana di riferimento e, in caso
contrario, sarà tenuto a lavorare nei giorni stabiliti dalla Società nel rispetto
dell’orario contrattuale (art. 9, co. 4). Quest’ultima conseguenza vale anche per
il rider che rifiuti «una proposta ragionevole, nei termini previsti dal contratto,
da parte della Società»: sennonché, se è vero il presupposto illustrato sub a), la
proposta sarà ragionevole se rispettosa della durata settimanale concordata, non
essendo prevista l’indicazione anche della collocazione della prestazione;
nell’ipotesi a1), poi, la proposta sarà ragionevole se rispettosa delle fasce orarie
eventualmente concordate;
         d) all’evidente scopo di garantire ai rider una certa prevedibilità e
programmabilità dei propri tempi, i turni così definiti saranno comunicati loro
entro la mezzanotte del giovedì (per i turni che iniziano il lunedì successivo) e,
comunque, con almeno due giorni di preavviso rispetto all’inizio della settimana
di riferimento (art. 9, co. 2 e 3); questa previsione va però integrata con quella,
già menzionata, relativa all’esercizio del potere datoriale di modifica della
prestazione, in attuazione della clausola elastica (art. 5, co. 3), sulla quale si
tornerà più avanti;
         e) la società potrà inoltre proporre periodicamente ai rider, tramite la
Scoober App, degli OpenShift, che i lavoratori sono comunque liberi o meno di
accettare, con la stessa App, in qualsiasi momento (art. 9, co. 7);
         f) non è prevista la cancellazione in via generale del turno, con o senza
preavviso: l’ipotesi della cancellazione del turno, con 2 giorni di preavviso, è




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infatti espressamente contemplata solo per i lavoratori a chiamata (art. 9, co. 5,
su cui v. infra, par. 3);
        g) infine, con una ulteriore previsione, si stabilisce che «tutti i turni
terminano quando non ci sono più ordini. Per questo motivo, la fine del turno
comunicato dalla Società può variare in relazione alla necessità di completare
l’ultima consegna affidata entro l’orario di lavoro» (art. 9, co. 6).
        Rispetto a questa articolata disciplina vanno compiute alcune
puntualizzazioni, relative, innanzitutto, alla regolamentazione della collocazione
della prestazione lavorativa e, poi, delle clausole elastiche.
        In primo luogo, se si parte dal presupposto di cui alla precedente lett. a),
la disciplina risulta derogatoria rispetto all’art. 5, co. 2, d.lgs. n. 81/2015, ai cui
sensi la collocazione della prestazione lavorativa deve essere «puntualmente» indicata
nel contratto di lavoro a tempo parziale, «con riferimento al giorno, alla
settimana, al mese e all’anno» (v. anche art. 10, co. 2, secondo e terzo periodo,
per le conseguenze derivanti dalla violazione della previsione) (2).
        Essa, però, potrebbe risultare invece coerente con la previsione dell’art.
5, co. 3, del medesimo decreto, il quale stabilisce che, «quando l'organizzazione
del lavoro è articolata in turni, l'indicazione di cui al comma 2 può avvenire
anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie
prestabilite». Ciò, però, a condizione che nei contratti individuali siano appunto
inserite delle specifiche fasce orarie, nelle quali il lavoratore ‘turnista’ part-time
potrà poi essere chiamato a svolgerà la propria attività (3); il fatto che l’accordo
Takeaway non disciplini questo aspetto non esclude affatto, come anticipato
supra, sub a1), che negli accordi individuali siano introdotte simili specificazioni.
        Per quanto attiene, poi, alle clausole elastiche, va premesso che, come noto,
le parti del contratto di lavoro part-time possono pattuire per iscritto, nel
rispetto delle previsioni dei contratti collettivi, «clausole elastiche relative alla


           (2) Per il dibattito già avviato sulla riconducibilità o meno dell’accordo Takeaway alla
disciplina dell’art. 8, d.lgs. n. 148/2011, v. supra il commento di Ingrao all’art. 1.
           (3) Per l’interpretazione secondo cui, al fine di proporre un’interpretazione
costituzionalmente adeguata dell’art 5, co. 3 (che tenga conto degli approdi della nota sentenza
di Corte cost., n. 210/1992), è necessario ritenere che la previsione imponga che le fasce orarie
prestabilite, entro cui saranno poi articolati i turni del part-timer, siano espressamente inserite
nel contratto individuale, v. V. Leccese, Il lavoro a tempo parziale, in L. Fiorillo e A. Perulli (a cura
di), Tipologie contrattuali e disciplina delle mansioni. Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, vol. III de
Il nuovo diritto del lavoro, diretto da L. Fiorillo e A. Perulli, Giappichelli, Torino, 2015, 41 ss.,
spec. par. 2.2; cfr. altresì V. Bavaro, Il lavoro part-time dopo il d. lgs. n. 81/2015, in E. Ghera e
D. Garofalo (a cura di), Contratti di lavoro, mansioni e misure di conciliazione vita-lavoro nel Jobs Act
2, Cacucci, Bari, 215 ss., spec. par. 2 (ove si conclude, comunque, per l’illegittimità
costituzionale dell’art. 5, co. 3).



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variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero
relative alla variazione in aumento della sua durata»; in questi casi, il lavoratore
«ha diritto a un preavviso di due giorni lavorativi, fatte salve le diverse intese tra
le parti, nonché a specifiche compensazioni, nella misura ovvero nelle forme
determinate dai contratti collettivi» (art. 6, co. 4 e 5, d.lgs. n. 81/2015). E tutti i
rinvii ai contratti collettivi, è bene rammentare, sono riferiti anche ai contratti
aziendali «stipulati da associazioni sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale» oppure «dalle loro rappresentanze sindacali
aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria» (art. 51 del decreto).
        Orbene, mentre il CCNL di settore e lo stesso Protocollo del 2018
continuano a distinguere, secondo il lessico utilizzato dal legislatore prima della
disciplina del d.lgs. n. 81/2015, tra clausole elastiche e flessibili (le prime relative
alla modifica della collocazione della prestazione; le seconde inerenti alla
variazione in aumento della durata) (4), l’accordo Takeaway, riprendendo il
lessico cui ormai fa ricorso l’art. 6 del decreto, fa riferimento, come s’è detto,
alla «presenza [nel contratto individuale] di una clausola elastica, che consente
(senza oneri aggiuntivi) la modifica all'orario settimanale definito dalla Società,
con un preavviso minimo di 2 giorni» (art. 5, co. 3, dell’accordo).
        La previsione potrebbe evidentemente prestarsi a una lettura che,
trascurandone la complessiva formulazione, valorizzi il ricorso in essa operato
alla espressione «clausola elastica» e ne spieghi il senso facendo ricorso alla
funzione assegnata dal legislatore a questa clausola. In sostanza, una volta
inserita la clausola nel contratto individuale, il potere datoriale di modifica
potrebbe anzitutto esplicarsi con riferimento alla «variazione in aumento della
[…] durata» della prestazione rispetto a quanto previsto nel contratto individuale
(l’unica che sarà certamente indicata, secondo il presupposto di cui alla lett. a),
nel contratto medesimo); per quanto attiene, invece, alla «variazione della
collocazione temporale della prestazione», il potere di modifica potrebbe in
astratto essere esercitato solo qualora i contratti individuali individuino
specifiche fasce orarie nelle quali il lavoratore ‘turnista’ può svolgere la propria
attività (ipotesi a1), che, come detto poc’anzi, non è disciplinata, ma neppure
esclusa, dall’accordo): tale variazione, infatti, potrebbe allora riguardare proprio
le fasce concordate.
        Seguendo questa lettura, la previsione, nella parte in cui ammette che la
modifica avvenga senza oneri aggiuntivi per l’azienda, risulterebbe comunque


         (4) V. art. 56, co. 7 ss. del CCNL e art. 3 del Protocollo, nonché l’ormai abrogato art.
3, co. 7 ss., d.lgs. n. 61/2000, come modif. dal d.lgs. n. 276/2003.



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derogatoria sia rispetto alla disciplina del CCNL (5) (ma in proposito v. quanto
osservato, in generale, nel precedente par. 1.1), sia rispetto all’art. 6, co. 5, d.lgs.
n. 81/2015, sempre che si segua l’interpretazione secondo cui quest’ultima
previsione impone ai contratti collettivi di determinare una qualche forma di
compensazione (non necessariamente economica) per il caso di ricorso al potere
di modifica. In compenso, il preavviso garantito dall’accordo (minimo due
giorni) risulterebbe nettamente superiore a quello previsto dal Protocollo, anche
se di molto inferiore rispetto a quello assicurato dal CCNL ( 6). Per quanto
attiene, infine, al diritto di ripensamento (disciplinato dall’art. 6, co. 7, d.lgs. n.
81/2015 (7)), nessuna previsione è contenuta nell’accordo integrativo Takeaway,
mentre il Protocollo del 2018, introducendo per i rider una specifica disciplina
che si differenzia da quella valevole per gli altri lavoratori (8) e, soprattutto, che
risulta derogatoria rispetto alla legge, stabilisce che «le clausole elastiche e
flessibili potranno essere disdettate soltanto attraverso un accordo scritto tra
azienda e lavoratore, anche assistito da una organizzazione sindacale stipulante
il CCNL».
        Sennonché, tutte queste puntualizzazioni muovono da una premessa che
non è incontrovertibile e che anzi, come anticipato, trascura la complessiva
formulazione dell’art. 5, co. 3, dell’accordo Takeaway, nel quale la c.d. «clausola
elastica […] consente (senza oneri aggiuntivi) la modifica all'orario settimanale
definito dalla Società». Letta nel suo insieme, infatti, la previsione si presta ad
una interpretazione molto diversa da quella sin qui prospettata, alla cui stregua
le parti hanno fatto riferimento alla «clausola elastica» non nell’accezione
utilizzata dalla legge, bensì, in senso atecnico, solo per puntualizzare che la
società ha la possibilità di modificare la collocazione della prestazione del
lavoratore rispetto a quella da essa stessa ‘definita’ settimanalmente (secondo le
previsioni più sopra illustrate), ma a condizione che sia garantito al lavoratore
un preavviso minimo di 2 giorni. Se così fosse, le modifiche unilaterali rispetto
al programma negoziale consacrato nel contratto individuale (in merito alla

          (5) V. art. 56, co. 13, del CCNL, il quale prevede una maggiorazione del 15%.
          (6) Pari, rispettivamente, ad almeno 11 ore (art. 3, lett. c, del Protocollo) e a sette giorni
di calendario (art. 56, co. 12, del CCNL).
          (7) Ai sensi dell’art. 6, co. 7, cit., «al lavoratore che si trova nelle condizioni di cui
all'articolo 8, commi da 3 a 5, ovvero in quelle di cui all'articolo 10, primo comma, della legge
20 maggio 1970, n. 300, è riconosciuta la facoltà di revocare il consenso prestato alla clausola
elastica».
          (8) Il CCNL, all’art 56, co. 14, conserva una previsione ripresa dalla disciplina legislativa
vigente fino all’entrata in vigore del d.lgs. n. 276/2003 (cfr. l’originario testo dell’art. 3, co. 10
ss., d.lgs. n. 61/2000), ai cui sensi «decorsi cinque mesi dalla stipula del patto che prevede
clausole elastiche e/o flessibili, il lavoratore ne può dare disdetta con un preavviso di un mese».



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durata, in primo luogo, e alle fasce orarie, ove inserite nei contratti individuali ai
sensi dell’art. 5, co. 3, d.lgs. n. 81/2015) soggiacerebbero esclusivamente alle
norme di legge e del CCNL, come integrato dal Protocollo del 2018.
         In ogni caso, dalla disciplina sin qui esaminata non è dato desumere la
possibilità di modificare all’ultimo istante lo slot di utilizzo e, in particolare, non
si deduce alcuna possibilità di modifica ‘lampo’ della distribuzione dell’orario
rispetto a quella ‘programmata’ settimanalmente dalla società nel rispetto delle
previsioni contenute negli artt. 5 e 9.
         In tal modo, tra l’altro, il rischio della inattività del singolo rider nel corso
del turno concretamente assegnato non grava sul prestatore ma sul datore di
lavoro, al quale compete di valutare oculatamente e preventivamente, sulla
scorta del dato di esperienza e della previsione delle attività (giorni e/o periodi
di picco, eventi peculiari, ecc.) come distribuire i propri dipendenti nelle diverse
fasce orarie dei diversi giorni (nulla più, in definitiva, di quanto sarebbe già
possibile in qualsiasi rapporto part-time organizzato in turni e/o dotato di
clausola elastica sulla collocazione della prestazione).
         In questo, del resto, risiede una delle più rilevanti differenze rispetto al
modello utilizzato da altre piattaforme e la vera ragion d’essere, sotto il profilo
retributivo, della riconduzione dei rider di Just Eat sotto il regime della
subordinazione (per la disciplina della retribuzione, oraria e non a cottimo, v.
infra il Commento di Forlivesi sugli aspetti retributivi dell’accordo).
         Questo profilo teleologico rileva, a nostro avviso, anche ai fini della
interpretazione dell’ulteriore previsione contenuta nell’art. 9, ai cui sensi «tutti i
turni terminano quando non ci sono più ordini. Per questo motivo, la fine del
turno comunicato dalla Società può variare in relazione alla necessità di
completare l’ultima consegna affidata entro l’orario di lavoro» (art. 9, co. 6). La
specificazione contenuta nel secondo periodo è evidentemente riferita alla sola
ipotesi di prosecuzione della prestazione oltre l’orario programmato nella
singola giornata, allorché un ordine sopraggiunga in prossimità della
conclusione del turno (si tratta, dunque, di una precisazione rispetto alla
specifica disciplina del lavoro supplementare, su cui, infra, par. 2.3); con essa, a
quanto pare, le parti hanno inteso puntualizzare che l’applicazione della
previsione contenuta nel primo periodo è limitata, appunto, alla sola ipotesi di
prosecuzione del lavoro, essendo invece escluso che all’azienda sia consentito
anche ridurre la durata dell’orario programmato, in caso di carenza di ordini.
D’altra parte, una diversa interpretazione, che attribuisca invece all’esordio della
previsione una propria autonomia, consentendo alla società di mettere in libertà
i lavoratori in ogni momento anche prima della fine del turno programmato,



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risulterebbe, per un verso, incoerente con le finalità complessivamente
perseguite nell’accordo, ma anche contraddittorio rispetto alle previsioni che
valorizzano la programmabilità e prevedibilità dei tempi di lavoro (ivi compresa
quella, appena esaminata, che impone un preavviso di almeno 2 giorni per la
modifica dell'orario definito settimanalmente) e, per altro verso, nemmeno
ragionevole sul piano delle esigenze organizzative, poiché potrebbe comportare
il rischio di una risposta inadeguata ad eventuali chiamate di clienti.


         2.3. Il ricorso al lavoro supplementare e allo straordinario

         Mentre l’art. 3 (dedicato al part-time) del Protocollo del 2018 non detta
alcuna previsione specifica con riferimento al lavoro supplementare e allo
straordinario, la disciplina del CCNL Logistica, Trasporto, Merci e Spedizione relativa
al part-time ammette il ricorso allo straordinario nel rispetto della disciplina
legale e contrattuale specificamente relativa all’istituto (art. 59, co. 18) e consente
il ricorso a prestazioni di lavoro supplementare in presenza di specifiche
esigenze organizzative; entro il limite annuale del 30% della prestazione
concordata, la maggiorazione per lavoro supplementare, comprensiva degli
istituti legali e contrattuali, è pari al 18% della quota oraria della retribuzione
globale; oltre il limite annuale (e fino al tempo pieno), la maggiorazione è del
40% (art. 59, co. 16 e 17 del citato CCNL).
                 Rispetto a questa disciplina, l’accordo Takeaway, nel quadro della
previsione dell’art. 7 del Protocollo del 2018 (supra, par. 1) (9), per un verso
contiene la possibilità di ricorso al lavoro supplementare entro il limite del 50%
dell'orario di lavoro settimanale contrattuale (art. 5, co. 2); per altro verso
stabilisce che le ore di lavoro supplementare siano remunerate con una
maggiorazione del 10%, fermo restando che, a regime, il 50% di tali ore
confluiranno in una banca ore, convertendosi in riposi compensativi a scelta del
lavoratore (v., rispettivamente, art. 15, co. 1, e art. 16) (10).
         Per quanto attiene, infine, alla possibilità di sottrarsi alla richiesta della
società, l’accordo, in linea con le previsioni contenute nei CCNL di molti settori,

          (9) Va considerato che l’art. 6, co. 1, d.lgs. n. 81/2015 prevede la facoltà per il datore
di lavoro, nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi (di tutti i livelli: art. 51, del
decreto) di richiedere prestazioni supplementari, cioè da svolgere oltre l'orario concordato fra
le parti, entro i limiti dell'orario normale di lavoro di cui all'articolo 3 del d.lgs. n. 66/2003.
          (10) Come s’è visto, l’accordo contiene altresì una specificazione relativa alla
prosecuzione del lavoro qualora la chiamata giunga in prossimità della fine del turno (art. 9,
co. 6).



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stabilisce che «il lavoratore è tenuto a svolgere lavoro supplementare e/o
straordinario, tranne che per comprovate esigenze di salute, familiari, personali
o di formazione professionale» (art. 7, co. 3).


         3. Il lavoro intermittente

        Giova in primo luogo osservare che con il già citato rinnovo del CCNL
Logistica, Trasporto, Merci e Spedizione, sottoscritto nel 2017, le parti avevano
abolito il divieto di utilizzo del lavoro a chiamata previsto in passato dal
CCNL11.
        Orbene, l’art. 6 dell’accordo Takeaway, relativo al lavoro intermittente o
a chiamata, prevede espressamente il ricorso a questa tipologia di contratto, che
può essere stipulato anche a tempo determinato, nel rispetto dei limiti
quantitativi fissati dall’art. 4 (su cui v. supra il relativo Commento di Torsello).
La previsione è coerente con quanto stabilito dall’art. 13, co. 1, del d.lgs. n.
81/2015, il quale rinvia ai contratti collettivi (dei diversi livelli: v. art. 51 del
decreto) l’individuazione delle esigenze al cui ricorrere il datore di lavoro «può
utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente» (fatto
salvo il potere ministeriale sostitutivo, contemplato dallo stesso art. 13, co. 1, e
le ipotesi soggettive previste dal co. 2 del medesimo art. 13).
        L’accordo, inoltre, ribadisce che il ricorso al lavoro a chiamata è ammesso
per un periodo totale non superiore a 400 giorni di lavoro effettivo, per ciascun
lavoratore, nel corso del triennio solare; la previsione è sostanzialmente
ripetitiva di quanto già desumibile dall’art. 13, co. 3, del d.lgs. n. 81/2015, il quale
stabilisce, altresì, che in caso di superamento di questa soglia il rapporto «si
trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato».
        Anche la disciplina del trattamento del lavoratore a chiamata è rispettosa
della tutela già assicurata dalla legge (cfr. art. 17, d.lgs. 81/2015), poiché al rider
intermittente «si applicano integralmente le tutele e i trattamenti previsti dalla
legge, dalla contrattazione collettiva e dalla presente intesa, compreso il premio
di risultato, in misura proporzionata al lavoro effettivamente svolto» (art. 6, co.
2, dell’accordo).


           (11) Sulle questioni poste da simili divieti, anche alla luce della posizione assunta da
Cass. n. 2943/2019, v., per tutti, con diverse posizioni, R. Romei, Vietato vietare: riflessioni sparse
su una recente sentenza della Corte di Cassazione, e V. Pinto, La legge e i condizionamenti dell’autonomia
collettiva. Considerazioni critiche a partire da una sentenza della Cassazione sul contratto di lavoro
intermittente, entrambi in DLRI, 2020, rispettivamente 609 ss. e 627 ss.



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        Coerentemente, anche per questi lavoratori si stabilisce che la durata del
turno giornaliero non possa essere inferiore alle 2 ore continuative (art. 6, co. 1,
ult. periodo); rispetto ad essi, però, l’accordo contempla espressamente, ma
limita proceduralmente, la possibilità per la società di cancellare il turno,
stabilendo un periodo minimo di preavviso, pari a due giorni (art. 9, co. 5).




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         Bibliografia

Bavaro V., Il lavoro part-time dopo il d. lgs. n. 81/2015, in E. Ghera e D. Garofalo (a cura di),
        Contratti di lavoro, mansioni e misure di conciliazione vita-lavoro nel Jobs Act 2, Cacucci, Bari,
        215-232.
Leccese V., Il lavoro a tempo parziale, in L. Fiorillo e A. Perulli (a cura di), Tipologie contrattuali e
        disciplina delle mansioni. Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81, vol. III de Il nuovo diritto
        del lavoro, diretto da L. Fiorillo e A. Perulli, Giappichelli, Torino, 2015, 41-73.
Pinto V., La legge e i condizionamenti dell’autonomia collettiva. Considerazioni critiche a partire da una
        sentenza della Cassazione sul contratto di lavoro intermittente, in DLRI, 2020, 627-638.
Romei R., Vietato vietare: riflessioni sparse su una recente sentenza della Corte di Cassazione, in DLRI,
        2020, 609-625.




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