La limitación del tiempo de teletrabajo en la normativa legal y colectiva
10.6092/issn.2421-2695/18529
Il saggio affronta il tema dell'orario di lavoro flessibile nel contesto del lavoro agile. Si occupa inoltre degli strumenti di limitazione dell'orario di lavoro a tutela dei diritti costituzionali delle persone. Sulla base dei risultati di una ricerca condotta attraverso interviste ad aziende e personale dirigenziale e amministrativo di un macro-settore produttivo dell'area milanese, l'autore si interroga sull'adeguatezza della disciplina legale e contrattuale collettiva in materia per affrontare la tendenza verso l'estensione del numero di ore lavorate da remoto. L'attenzione si concentra in particolare sulla necessità di rendere effettivo il diritto alla disconnessione.
application/pdf
2421-2695
18529
2
it
Alessandro Virginio Fiorucci
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
flessibilità
La limitazione del tempo di lavoro agile nella disciplina legale e collettiva
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
9
Reports & Comments
2023-12-18
2023-11-26
2023-12-18
2023-12-18
R.24-R.51
LLI
Alessandro Virginio Fiorucci
2023/12/18
10.6092/issn.2421-2695/18529
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Università degli Studi di Milano 
2421-2695
2
flessibilità
it
R.51
Zucaro R., Nuove modalità di tutela della qualità del tempo di vita e di lavoro. Il diritto alla disconnessione, in LPA, 2022, 2, 311 ss.
La limitazione del tempo di lavoro agile nella disciplina legale e collettiva
https://labourlaw.unibo.it/article/download/18529/17132
9
La limitazione del tempo di lavoro agile
   nella disciplina legale e collettiva




      ALESSANDRO VIRGINIO FIORUCCI
       Università degli Studi di Milano




              vol. 9, no. 2, 2023
                ISSN: 2421-2695
      La limitazione del tempo di lavoro agile
         nella disciplina legale e collettiva

                                        ALESSANDRO VIRGINIO FIORUCCI
                                             Università degli Studi di Milano
                                    Dottorando di ricerca in Diritto del lavoro
                                                alessandro.fiorucci@unimi.it



                                 ABSTRACT

        The essay addresses the issue of flexible working time in the context of
agile work. It also deals with the instruments for limiting working hours to
protect constitutional rights of individuals. Building upon the results of a
research study conducted through interviews with companies and managerial
and administrative personnel in a macro-sector of production in the Milan area,
the author questions the adequacy of legal and collective contractual discipline
in the field to address the trend of extending the number of hours worked
remotely. The focus is particularly on the need to make the right to disconnect
effective.

Keywords remote work; working time; right to disconnect; collective
bargaining; flexibility.

                               https://doi.org/10.6092/issn.2421-2695/18529
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                        La limitazione del tempo di lavoro agile
                           nella disciplina legale e collettiva
SOMMARIO: 1. Introduzione. – 2. Le evidenze della ricerca sul campo: dilatazione dei tempi di lavoro e
     ineffettività del diritto alla disconnessione dei lavoratori. – 3. La legge n. 81/2017 sul lavoro
     agile e gli strumenti di limitazione dell’orario lavorativo. – 3.1. I lavoratori agili non sono “senza
     orario”. Pluralità dei modelli organizzativi e graduazione delle tutele nel rispetto dell’art. 20 l. n.
     81/2017. – 3.2. La necessaria misurazione dell’orario di lavoro. – 3.3. Il diritto alla
     disconnessione oltre il riposo minimo obbligatorio. – 4. Le soluzioni della contrattazione
     collettiva aziendale. – 4.1. Tre livelli di dosaggio della flessibilità oraria. – 4.2. La strategia soft di
     attuazione del diritto alla disconnessione. – 5. Conclusioni.

          1.        Introduzione

        La flessibilità dell’orario di lavoro è una delle caratteristiche principali del lavoro
agile, che secondo la legge 22 maggio 2017, n. 81 dovrebbe tendere a «incrementare la
competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro» (1).
        Nel rapporto di lavoro subordinato, la richiesta di una maggiore flessibilità oraria
può provenire alternativamente dal datore di lavoro o dal lavoratore, distinguendosi
nettamente a seconda dei contrapposti interessi che è preordinata a soddisfare (2). In
entrambe le ipotesi, essa non può comunque pregiudicare la fruizione del tempo libero
della persona, che ha un eminente rilievo costituzionale e a tal fine è presidiato dalle
norme sui riposi e dalla disciplina di limitazione dell’orario di lavoro (3). In altri termini,
«l’esigenza di consentire al singolo di riacquisire il controllo sul(la collocazione del)
proprio tempo di lavoro (e di non lavoro) non può, infatti, relegare a un ruolo
secondario l’interesse pubblico alla tutela della salute del lavoratore» (4).
        L’adozione di modelli organizzativi flessibili, favorita dall’impiego delle nuove
tecnologie e dalla possibilità di lavorare da remoto, potrebbe “liberare” tempo ed energie
da spendere in attività diverse dal lavoro. Eppure, numerosi studi segnalano una
tendenza alla dilatazione delle ore lavorate e una maggiore incidenza dei rischi da iper-
connessione ai dispositivi tecnologici (5).


           (1) Art. 18 co. 1 l. n. 81/2017.
           (2) Cfr. V. Leccese, Flessibilità o imprevedibilità del tempo di lavoro? Tra flessibilità nell’interesse del datore
e tutele individuali, in Come cambia l’ambiente di lavoro: regole, rischi, tecnologie, a cura di L. Guaglianone - F.
Malzani, Giuffrè, 2007, 223 ss.
           (3) Cfr. A. Occhino, Il tempo libero nel diritto del lavoro, Giappichelli, 2010; V. Ferrante, Il tempo di
lavoro fra persona e produttività, Giappichelli, 2008; G. Ricci, Tempi di lavoro e tempi sociali. Profili di regolazione
giuridica nel diritto interno e dell’UE, Giuffrè, 2005, nonché Id, Il diritto alla limitazione dell’orario di lavoro, ai
riposi e alle ferie nella dimensione costituzionale integrata (fra Costituzione italiana e Carta dei diritti fondamentali
dell’Unione europea), WP C.S.D.L.E., 2010, 79, 1 ss.
           (4) V. Leccese, Flessibilità o imprevedibilità, cit., 228.
           (5) Cfr. J. Popma, The Janus face of the ‘New Ways of Work”. Rise, risks and Regulation of Nomadic
Work,                    ETUI                  aisbl,                 2013,                disponibile                      in

                   LLI, Vol. 9, No. 2, 2023, ISSN 2421-2695                                                             R .26
            A.V. FIORUCCI, La limitazione del tempo di lavoro agile nella disciplina legale e collettiva



        Tali criticità appaiono confermate da una ricerca eseguita tra maggio 2022 e
gennaio 2023 in alcune aziende multinazionali di un macro-comparto produttivo
nell’area milanese (6), attraverso interviste al management e al sindacato, nonché mediante
la somministrazione di un questionario ai quadri direttivi e al personale con mansioni
impiegatizie, che ha raccolto le risposte di quasi 1500 lavoratori (7).
        Il presente lavoro si propone di riflettere, alla luce delle evidenze raccolte, relative
ad un periodo successivo alla pandemia da Sars-CoV-2 e all’applicazione emergenziale
del remote work, sull’adeguatezza degli strumenti di limitazione dell’orario di lavoro
presenti nell’ordinamento a garantire un’effettiva protezione dei diritti costituzionali
della persona che lavora, indagando altresì le soluzioni finora sperimentate dalla
contrattazione collettiva in materia.

       2.      Le evidenze della ricerca sul campo: dilatazione dei tempi di lavoro
e ineffettività del diritto alla disconnessione dei lavoratori

        Il dato più rilevante che emerge dalla ricerca riguarda l’allungamento della
giornata lavorativa in smart working. Infatti, ben il 78% dei lavoratori ha affermato di
lavorare per un numero di ore maggiore da remoto rispetto a quando si trova in ufficio.
        Le proporzioni del fenomeno sono considerevoli: quasi il 60% dei rispondenti
ha dichiarato di lavorare in media dalle 9 alle 10 ore al giorno in smart working, con un
5,7% di lavoratori che addirittura supera – sempre mediamente, quindi non
occasionalmente – le 11 ore giornaliere. In buona sostanza, i dipendenti che da remoto
effettivamente osservano le “canoniche” otto ore sono meno del 30%, con un’esigua
minoranza (pari al 5%) che afferma di lavorare per un tempo ancora inferiore (8).
        In assenza di sistemi di misurazione oggettivi e accessibili, non è dato sapere se
le ore di lavoro dichiarate corrispondano a una disponibilità continuativa, a prestazioni
discontinue ovvero all’estensione temporale del “collegamento” quotidiano avvertito
nei confronti l’azienda. Fermo il loro carattere soggettivo, le informazioni raccolte
offrono uno spaccato di realtà percepita, da porre in relazione con le altre ricerche in
materia e in ogni caso utile a sostenere una riflessione ponderata sul dato giuridico.




www.etui.org/sites/default/files/13%20WP%202013%2007%20Popma%20Technostress%20EN%2
0Web%20version.pdf.
        (6) Le società considerate nell’indagine operano prevalentemente nei settori chimico, energetico
e manifatturiero.
        (7) Su cui si veda il lavoro di A. Ingrao in questa Rivista.
        (8) All’interno di tale porzione residuale è ricompresa l’assoluta maggioranza (pari al 75%) dei
lavoratori con un regime orario part-time, che rappresentano il 2% dei rispondenti.

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         Il secondo aspetto lampante nella percezione dei lavoratori attiene all’ineffettività
della disconnessione, dal momento che l’attuazione di questo diritto viene nei fatti
rimessa alla forza di volontà del singolo lavoratore nel decidere di “staccare la spina” (9).
         Tra le motivazioni alla base dell’aumento dei tempi di lavoro spiccano
l’assegnazione di carichi di lavoro eccessivi e di scadenze ristrette (10), fattori che
inducono i lavoratori a prolungare il proprio impegno durante i fine settimana, le ferie,
la fascia del lavoro notturno e persino durante la malattia (11).
         Va altresì notato come la tendenza in commento non sembra dipendere da
richieste esplicite da parte dei capi, ma essere frutto di una scelta – all’evidenza non
libera, ma condizionata da un’organizzazione del lavoro che tende alla saturazione –
degli stessi lavoratori, oberati “a monte” da carichi non adeguati e talvolta asfissianti (12).
         Così, il tempo solitamente impiegato per il tragitto tra la propria abitazione e
l’ufficio (che per il 60% circa dei lavoratori occupa da un’ora e mezza a oltre due ore
ogni giorno) tende a “riempirsi di lavoro” durante le giornate di smart working, anziché
venire dedicato ad altre attività o al riposo. In ciò si coglie la “porosità del tempo” (13),
accentuata dal venire meno di una netta separazione tra il luogo di lavoro e la propria
abitazione (14).
         Per giunta, a fronte di un consistente aumento delle ore lavorate da remoto, il
94% dei lavoratori ha affermato di ricevere la solita retribuzione mensile. Inoltre, va




           (9) Infatti, il 69,5% dei rispondenti ritiene che il diritto sia effettivo “solo perché decido di spegnere i
dispositivi al di fuori dell’orario”. Inoltre, alla domanda “Se vieni contattato/a fuori dall’orario di lavoro contrattuale,
come ti comporti?” solo il 10,6% dichiara di rimandare la comunicazione al successivo giorno lavorativo.
Al contrario, il 65,5% afferma di rispondere a volte (a seconda dell’urgenza) e il 24% di farlo
regolarmente per ogni comunicazione.
           (10) Il 46,8% dei rispondenti indica una di queste due motivazioni come la principale causa della
dilatazione del proprio impegno lavorativo. In merito alla frequenza con cui capita di dover “sostenere un
ritmo di lavoro eccessivo”, solo il 7,7% ha risposto “Mai”, mentre il 37,2% dichiara che questa situazione si
presenta “Spesso” e il 55,1% “Qualche volta”. Alla stessa domanda, ma relativamente all’ “avere scadenze
rigide e strette”, il quadro è persino peggiore: il 42,6% ha risposto “Spesso”, il 51,5% “Qualche volta” e il
5,9% “Mai”.
           (11) Alla domanda “Ti è capitato di lavorare nei weekend?”, il 54% ha risposto “qualche volta” e il 6,1%
ha affermato che questa circostanza si ripete spesso. Inoltre, il 27,9% dei rispondenti ha dichiarato di
aver lavorato nella fascia del lavoro notturno. Ancora, preme segnalare che il 56,1% dei rispondenti ha
dichiarato che gli è capitato di lavorare nonostante fosse malato, a causa di consegne urgenti (33,8%)
oppure perché “in smart working non ha senso prendere la malattia” (22,3%).
           (12) Alla domanda “L’azienda ti ha mai chiesto di lavorare in smart working nonostante fossi in ferie, in
permesso o in malattia?”, il 7,6% ha risposto “Sì, quando ero in ferie”, il 3,4% “Sì, quando ero in malattia” e
l’1,8% “Sì, quando ero in permesso”. Inoltre, il 32,6% ha risposto di aver deciso di lavorare lo stesso (senza
una specifica richiesta da parte dell’azienda), “a causa di carichi eccessivi e/o scadenze ristrette”.
           (13) Cfr. E. Genin, Proposal for a Theorethical Framework for the Analysis of Time Porosity, IJCLLIR,
2016, 32, 3, 280 ss.
           (14) La casa resta il luogo ove la quasi totalità dei lavoratori (99,7%) decide di svolgere la
prestazione nelle giornate di smart working,

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notato che alla domanda “Se lavori più ore, queste ti vengono riconosciute come lavoro
straordinario?”, l’88,3% ha risposto di no (15).
         Le evidenze raccolte confermano dunque una tendenza alla dilatazione della
giornata e della settimana lavorativa, già rilevata da numerosi studi sul lavoro da remoto
prima, durante e dopo l’emergenza pandemica (16). Detta problematica, accentuata
dall’impiego di dispositivi tecnologici (che consentono una connessione virtualmente
ininterrotta con il datore di lavoro), merita però di essere considerata anche in relazione
ai modelli organizzativi adottati. Le realtà aziendali considerate (come si dirà infra § 4)
non appaiono omogenee quanto alla dose di flessibilità accordata ai lavoratori nel
collocare la prestazione da remoto durante la giornata.
         Ebbene, la comparazione tra i dati raccolti nelle singole aziende sembra segnalare
una proporzionalità diretta tra flessibilità oraria e ampliamento delle ore lavorate (17). In
altri termini, a una maggiore libertà di collocare la prestazione nell’arco della giornata
sembra corrispondere una dilatazione temporale più ampia di quanto non accada nelle
aziende con un’organizzazione oraria più “rigida” e standardizzata (ove, comunque, da
remoto si lavora di più che in ufficio).
         A questo punto, vale la pena chiedersi quali siano gli argini posti dall’ordinamento
contro un’eccessiva estensione temporale della prestazione a discapito dei riposi e del
tempo libero e se essi siano adeguati a preservare la finalità di conciliazione tra le due
sfere che, nelle intenzioni del legislatore, sarebbe sottesa alla flessibilità dell’orario di
lavoro agile.




          (15) D’altra parte, per la quasi totalità del restante 11,7%, la remunerazione dello straordinario è
forfettizzata, quindi determinata in misura fissa e non proporzionata alla quantità di ore eccedenti
l’orario normale. Il 4,3% ha dichiarato di ricevere fringe benefits (es. ticket, buoni benzina, ecc.) come
ricompensa per il maggiore impegno profuso, mentre solo l’1,3% afferma di ricevere una retribuzione
maggiore e proporzionata al maggior carico di lavoro.
          (16) Cfr. Eurofound – ILO, Working anytime, anywhere: The effects on the world of work, Publications
Office               of             the             European              Union,           2017,            in
www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1658en.pdf;
Osservatorio Smart Working (Polimi), La rivoluzione dello Smart Working: come è cambiato il modo di lavorare
e di vivere con la pandemia, 2022, 14, in www.osservatori.net/it/prodotti/formato/report/rivoluzione-
smart-working-come-cambiato-modo-lavorare-vivere-pandemia-report; Eurofound, The rise in telework:
Impact on working conditions and regulations, Publications Office of the European Union, 2022.
          (17) In particolare, laddove ai lavoratori sia rimessa una totale discrezionalità nella collocazione
dell’orario normale settimanale, il numero di rispondenti che dichiara di lavorare di più da remoto
(82,3%) è superiore alla media (78%), contro una percentuale – comunque elevata – del 67,6% ove vige
un sistema di registrazione delle presenze. Con proporzioni simili, si riscontra una dilatazione più
consistente delle ore mediamente lavorate da remoto al giorno, che nel primo caso considerato
raggiungono le nove nel 37,9% dei casi e le dieci nel 28,7%, mentre nel secondo caso si arrestano alle
nove per la maggioranza assoluta (62,2%) e solo nel 13,5% raggiungono la misura media di dieci ore.

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       3.     La legge n. 81/2017 sul lavoro agile e gli strumenti di limitazione
dell’orario lavorativo

        È stato rilevato in dottrina come l’ambigua e scarna cornice tracciata dalla l. n.
81/2017 ammetta diverse configurazioni organizzative del lavoro agile, che resta, per
espressa previsione di legge, una modalità di esecuzione del lavoro subordinato. In
particolare, due sarebbero le varianti: il lavoro agile “a tempo”, ove la prestazione ha
una durata predeterminata ed è delimitata da un orario di lavoro, e il lavoro agile “per
obiettivi”, ove il tempo perderebbe la funzione di quantificazione oraria della
prestazione, la quale sarebbe scandita da un’organizzazione per «fasi, cicli e obiettivi»
(18).
        In tale seconda configurazione, la prestazione potrebbe svolgersi anche «senza
precisi vincoli di orario» (cfr. art. 18 co. 1 l. n. 81/2017). Questa variante, ad avviso di
alcuni, costituirebbe la forma più pura di lavoro agile, ove il lavoratore potrebbe
quantificare in autonomia il tempo di lavoro, in funzione degli obiettivi da raggiungere,
decidendo altresì come distribuirlo durante una giornata di lavoro (19).
        Sennonché, dalla ricerca empirica, nonché dalla contrattazione collettiva
aziendale (20), emerge che il modello più diffuso nella prassi è il lavoro agile “a tempo”,
nel quale al lavoratore è concesso di scegliere la collocazione di una parte della
prestazione nell’arco della giornata, non anche di determinarne il monte ore, che risulta
definito dalla contrattazione collettiva (attraverso un rinvio da parte della contrattazione
di secondo livello al CCNL) nella misura di 38/40 ore settimanali.
        La contrattazione in parola (di cui si dirà infra § 4), non delegata dalla l. n.
81/2017, interviene pertanto a colmare un vuoto di tutela che la normativa legale sul
lavoro agile avrebbe lasciato scoperto, prevedendo come unico tetto inderogabile «i soli
limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla
legge e dalla contrattazione collettiva».
        Tale ultima previsione “sibillina” deve essere coordinata con la normativa vigente
in materia di orario (21) che, come noto, non individua in modo diretto un limite
massimo giornaliero (come avrebbe invece richiesto l’art. 36 co. 2 Cost.). Detto limite è

           (18) Sulla distinzione, si rinvia a M.T. Carinci – A. Ingrao, Il lavoro agile: criticità emergenti e proposte
per una riforma, LLI, 2021, 7, 2, R.11 ss.
           (19) Cfr. G. Proia, L’accordo individuale e le modalità di esecuzione e di cessazione della prestazione di lavoro
agile, in Il Jobs act del lavoro autonomo e del lavoro agile, a cura di L. Fiorillo – A. Perulli, Giappichelli, 2018,
184; G. Santoro-Passarelli, Lavoro etero-organizzato, coordinato, agile e telelavoro: un puzzle non facile da comporre
nell’impresa in via di trasformazione, DRI, 2017, 3, 779.
           (20) Cfr. E. Dagnino – M. Menegotto – D. Porcheddu – M. Tiraboschi, Guida pratica al lavoro
agile, Adapt University Press, 2023; Osservatorio CGIL-FDV, La contrattazione di secondo livello al tempo del
covid-19. Oltre la pandemia: contrattare l’organizzazione del lavoro, 2021, 20, disponibile in
https://binaries.cgil.it/pdf/2021/10/28/095831859-609634da-e57d-49b0-b65a-519e7d2a5f2c.pdf.
           (21) Per una ricostruzione della quale si veda V. Leccese, La disciplina dell’orario di lavoro nel d.lgs.
n. 66/2003, come modificato dal d.lgs. n. 213/2004, WP C.S.D.L.E., 2006, 40, 3 ss.

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piuttosto ricavabile indirettamente nella misura – assai elevata – di 13 ore (12 ore e 50
minuti, al netto delle pause obbligatorie), sottraendo su un arco di 24 ore le 11
consecutive di riposo sancite come diritto dall’art. 7 d.lgs. 8 aprile 2003 n. 66.
         Quanto alla durata massima di lavoro settimanale, il limite di 48 ore sancito
dall’art. 4 co. 2 d.lgs. n. 66/2003 (come somma del lavoro normale e straordinario) non
ha carattere assoluto in quanto presenta un assetto “multiperiodale”, potendo essere
calcolato come media su un periodo esteso fino a quattro mesi, elevabile a sei o persino
a dodici mesi dalla contrattazione collettiva.

      3.1. I lavoratori agili non sono “senza orario”. Pluralità dei modelli
organizzativi e graduazione delle tutele nel rispetto dell’art. 20 l. n. 81/2017

         La flessibilità oraria riconosciuta ai lavoratori agili dall’art. 18 co. 1 l. n. 81/2017
ha portato la dottrina a chiedersi se essi siano o meno inclusi nell’ambito delle deroghe
di cui all’art. 17 co. 5 d.lgs. n. 66/2003, che disapplica la gran parte dei vincoli in materia
di orario (22) nei confronti di quei prestatori «la cui durata dell'orario di lavoro, a causa
delle caratteristiche dell’attività esercitata, non è misurata o predeterminata o può essere
determinata dai lavoratori stessi».
         La risposta maggioritaria al quesito è stata negativa (23), poiché la previsione
esplicita di un tetto massimo alla durata massima del lavoro agile ai sensi dell’art. 18 co.
1 l. n. 81/2017 opera come “contro-deroga” (24) all’applicazione dell’art. 17 co. 5 d.lgs.
n. 66 cit. (25), che in ogni caso non sarebbe suscettibile di interpretazione estensiva o
analogica (26).


            (22) In particolare, gli artt. 3 (orario normale), 4 (durata massima), 5 (lavoro straordinario), 7
(riposo giornaliero), 8 (pause), 12 e 13 (lavoro notturno) d.lgs. n. 66/2003.
            (23) Ex multis, cfr. M. Peruzzi, Sicurezza e agilità: quale tutela per lo smart worker?, DSL, 2017, 1, 16;
R. Casillo, Competitività e conciliazione nel lavoro agile, RGL, 2018, 1, 120; A. Tursi, Il lavoro agile al tempo del
coronavirus, in Licenziamento, subordinazione e lavoro agile tra diritto giurisprudenziale e diritto emergenziale, a cura
di M.T. Carinci – A. Tursi, Giappichelli, 2020, 106 ss.; M. Tiraboschi, Il lavoro agile tra legge e contrattazione
collettiva: la tortuosa via italiana verso la modernizzazione del diritto del lavoro, WP C.S.D.L.E., 2017, 335, 29.
            (24) M. Peruzzi, Sicurezza e agilità, cit., 16. Cfr. A. Fenoglio, Il tempo di lavoro nella New Automation
Age: un quadro in trasformazione, RIDL, 2018, 1, 647; A. Donini, I confini della prestazione agile: tra diritto alla
disconnessione obblighi di risultato, in Il lavoro agile nella disciplina legale collettiva ed individuale. Stato dell’arte e
proposte interpretative di un gruppo di giovani studiosi, a cura di M. Verzaro, Jovene, 2018, 114; A. Allamprese,
Del diritto alla disconnessione, VDTL, 2022, 1, 165-167.
            (25) In questo senso argomenta E. Dagnino, La regolazione dell’orario di lavoro nell’era del working
anytime, anywhere. Spunti sulla disciplina italiana del lavoro agile e del diritto alla disconnessione, WP Salus Adapt,
2021, 5, 10. Cfr. M. Avogaro, Lavoro agile e work-life balance: il diritto alla disconnessione alla prova dell’autonomia
collettiva, GC.com, 7/2018, 6-7.
            (26) Giacché, come evidenziano M.T. Carinci – A. Ingrao, Il lavoro agile, cit., R.27, nel caso del
lavoro agile non si ravvisa una lacuna ordinamentale che giustifichi l’analogia. Cfr. S. Cairoli, Il lavoro
agile, in Diritto e processo del lavoro e della previdenza sociale. Il lavoro privato e pubblico, a cura di G. Santoro-
Passarelli, Utet Giuridica, 2020, 106, che sottolinea come l’art. 18 l. n. 81/2017 sia norma successiva e
speciale rispetto all’art. 17 co. 5 d.lgs. n. 66/2003.

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        In ogni caso, l’art. 17 co. 5 d.lgs. n. 66/2003 richiede che sia verificata in concreto
(27)l’effettiva possibilità del prestatore di determinare “nella sua interezza” (28) la durata
dell’orario di lavoro; circostanza difficile a immaginarsi anche in un modello di lavoro
con una certa flessibilità oraria come quello agile (29), se non al prezzo di fuoriuscire
dalla – già blanda – cornice fissata dall’art. 18 co. 1 l. n. 81/2017, che prescrive la
necessaria alternanza della prestazione dentro e fuori dai locali aziendali (essendo la
flessibilità temporale limitata alla porzione di lavoro esterno (30)).
        In termini speculari, esclusa l’operatività delle consistenti deroghe poste dall’art.
17 co. 5 d.lgs. n. 66/2003, vale la pena chiedersi se il riferimento ai «soli limiti di durata
massima dell’orario di lavoro» comporti l’automatica disapplicazione delle norme in
materia di orario normale e lavoro straordinario nei confronti di tutti i lavoratori agili.
        L’interrogativo sorge dal fatto che numerosi accordi aziendali sullo smart working
escludono il riconoscimento del lavoro straordinario prestato da remoto, “confortati”
dal Protocollo 7 dicembre 2021 tra Governo e parti sociali, che all’art. 3 co. 4 dispone
che «durante le giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile
non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario».
Detta esclusione, talvolta connotata come divieto esplicito di autorizzazione del lavoro
straordinario nelle giornate di smart working, sembra scaturire dal fatto che la prestazione
da remoto non è misurata e/o dalla presunzione che non sia misurabile.
        Simili previsioni sembrano però stridere con la circostanza, altrettanto diffusa
nella contrattazione aziendale in materia (nonché negli accordi analizzati nella ricerca,
come si vedrà infra § 4), che la prestazione agile sia resa nell’ambito dell’orario normale
giornaliero e settimanale fissato dal CCNL applicato.
        Laddove le parti dispongano l’applicazione dell’orario normale su base
giornaliera e/o settimanale (ad esempio mediante rinvio alla disciplina oraria contenuta


           (27) Così, già con riferimento ai telelavoratori – che formalmente compaiono nell’elenco dei
prestatori interessati dalle deroghe dell’art. 17 co. 5 d.lgs. n. 66/2003 –, si veda L. Lazzeroni, Appunti
sulla flessibilità oraria del lavoro per una rilettura della subordinazione, in Le dimensioni giuridiche dei tempi di lavoro,
a cura di B. Veneziani – V. Bavaro, Cacucci, 2009, 119. Sul punto, C. Spinelli, Il riposo giornaliero e la durata
massima della giornata lavorativa, in L’orario di lavoro. La normativa italiana di attuazione delle direttive comunitarie,
a cura di V. Leccese, IPSOA, 2004, 308-309, ha sottolineato che “[…] la mera possibilità di organizzare
il proprio tempo di lavoro [prevista dall’art. 8 AI 2004 sul telelavoro] non può considerarsi equivalente alla
possibilità di autodeterminare la durata dell’orario di lavoro, né la prima facoltà è necessariamente comprensiva
della seconda, sicché occorrerà accertare in concreto le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa”,
concludendo che “[…] l’esclusione dalle tutele apprestate dall’ordinamento in materia di orario di lavoro
non concerne indistintamente tutti i telelavoratori, ma solo quelli fra di essi che siano effettivamente in
condizione di determinare autonomamente la durata della propria prestazione di lavoro”.
           (28) Cfr. V. Leccese, Lavoro agile e misurazione della durata dell’orario per finalità di tutela della salute,
RGL, 2020, 3, 441; G. Ricci, Tempi di lavoro e tempi sociali, cit., 444.
           (29) Cfr. S. Bellomo, Forme di occupazione “digitale” e disciplina dell’orario di lavoro, Federalismi.it, 2022,
19, 181 ss.
           (30) Cfr. V. Bavaro, L’orario di lavoro agile «senza precisi vincoli», LDE, 2022, 1, 6; A. Donini, I confini
della prestazione agile, cit., 113.

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nel CCNL da parte dell’accordo individuale o dell’integrativo aziendale), non si
ravvisano ostacoli alla piena operatività dei limiti al lavoro straordinario e dei
meccanismi di remunerazione della prestazione eccedente la misura normale (31).
          Di conseguenza, si ritiene che l’esclusione “pattizia” dello straordinario in tali
ipotesi consegua a precise scelte politico-sindacali, più che a una presunta
incompatibilità “ontologica” con il lavoro agile.
          Diversamente, laddove la prestazione agile fosse articolata unicamente in base
agli obiettivi a prescindere da una quantificazione dell’orario normale, venendo meno
quest’ultimo quale termine di riferimento per il calcolo dello straordinario, la prestazione
si svolgerebbe entro i soli limiti di durata massima giornaliera e settimanale (32).
          Pertanto, alla diversità dei modelli organizzativi di lavoro agile in concreto
applicati corrisponde una specifica graduazione delle tutele con riferimento alla
disciplina dei limiti orari. Così, il tetto di durata massima posto dall’art. 18 l. n. 81/2017
costituisce il limite ultimo invalicabile e non un argine standard per tutti i lavoratori agili
(33), la cui prestazione ben può soggiacere a diversi e più stringenti vincoli di fonte legale
o collettiva in quanto richiamati nel patto individuale o dall’accordo aziendale.
          Se così non fosse, l’adesione alla modalità agile comporterebbe un trattamento
normativo ed economico deteriore in relazione ai lavoratori che svolgono le medesime
mansioni esclusivamente all'interno dell'azienda, in aperto contrasto con il «divieto di
regressione delle tutele» (34) previsto dall’art. 20 co. 1 l. n. 81/2017 (35).
          Il rispetto del principio sancito all’art. 20 l. n. 81/2017 costituisce pertanto un
criterio imprescindibile nella specificazione della disciplina ad opera della contrattazione
collettiva e dell’autonomia individuale (36).
          Non si tratta di ristabilire una perfetta equivalenza quanto alle modalità di
svolgimento della prestazione attuando un ritorno al “vecchio” telelavoro sincronizzato

           (31) Cfr. O. Razzolini, Lavoro agile e orario di lavoro, DRI, 2022, 2, 392. Sul punto, si veda anche il
lavoro di S. Roccisano in questa Rivista. Contra A. Tursi, Le metamorfosi del tempo di lavoro, DRI, 2022, 2,
472, per il quale “nel lavoro agile – nonostante qualche equivoco riscontrabile nella contrattazione
collettiva, l’orario di lavoro non esiste, né, conseguentemente esiste il lavoro straordinario”.
           (32) Sebbene in dottrina non appaiano ancora chiare le ricadute sul piano retributivo di una
prestazione così organizzata (e tolta ogni altra considerazione sulla derogabilità in peius del CCNL in
simili ipotesi “avveniristiche”).
           (33) S. Bellomo, Forme di occupazione “digitale”, cit., 181.
           (34) P. Bozzao, Lavoro subordinato, tempi e luoghi digitali, Federalismi.it, 2022, 9, 117.
           (35) Sul quale si veda M. Falsone, Il lavoro c.d. agile come fattore discriminatorio vietato, in Commentario
breve allo Statuto del lavoro autonomo e del lavoro agile, a cura di G. Zilio Grandi – M. Biasi, Cedam, 2018, 563
ss.
           (36) Evitando così il rischio rilevato da P. Tullini, Lavoro agile: le scelte del legislatore e il ruolo delle fonti,
in Le tutele del lavoro nelle trasformazioni dell'impresa. «Liber Amicorum» Carlo Cester, a cura di M. Tremolada –
A. Topo, Caucci, 2019, 842, laddove osserva come “[…] la “competitività” venga declinata anche (o
addirittura principalmente) in termini di risparmio dei costi di gestione, razionalizzazione dell’utilizzo
degli strumenti, degli spazi e dei luoghi di lavoro, abbattimento dell’assenteismo, oltre che – in modo
politicamente meno corretto – riduzione del ricorso ai permessi (per malattia, congedi parentali, ecc.) e
forse anche allo straordinario”.

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con l’ufficio, ma di evitare che l’applicazione di caratteristiche proprie ed esclusive di un
lavoro per obiettivi senza orari definiti – per il momento di là da venire – alle varianti di
lavoro agile “a tempo” si risolva in una irragionevole diminuzione delle tutele sul piano
normativo (si pensi alla disciplina limitativa dell’orario) e di conseguenza sul versante
economico (per la remunerazione del lavoro prestato) (37).

         3.2.      La necessaria misurazione dell’orario di lavoro

        Una volta individuati i limiti orari applicabili alla prestazione, si tratta di
comprendere in che modo tali vincoli operino in concreto e come interagiscano con la
flessibilità in astratto riconosciuta al lavoratore, con riguardo a una modalità
organizzativa, come quella agile, ove solo raramente sono in uso sistemi di “timbratura
digitale” delle presenze (38).
        Secondo i sociologi dell’organizzazione, alla base dell’idea di smart working vi
sarebbe infatti anche un cambiamento di concezione manageriale “dal controllo alla
fiducia” (39), ove conterebbero più i risultati che la presenza fisica del dipendente in un
determinato orario (e così la relativa necessità di un controllo stringente) (40).
        Sennonché, dal momento che la legge n. 81/2017 si premura di fissare in ogni
caso una soglia oraria massima all’estensione della prestazione agile e che quest’ultima
continua nella maggior parte dei casi ad essere organizzata in base al tempo (e,
segnatamente, all’orario normale) (41), il calcolo dell’orario di lavoro non perde la propria
rilevanza in funzione del rispetto dei vincoli contrattuali e di legge.


          (37) Cfr. G. Ludovico, Lavori agili e subordinazioni, Giuffrè, 2023, 301 ss.; Contra R. De Luca
Tamajo, I modelli di lavoro agile, in Il lavoro a distanza: una prospettiva interna e comparata, a cura di R. Santagata
de Castro – P. Monda, Editoriale Scientifica, 2022, 22, laddove auspica una riforma del dettato legislativo
che “attenui il principio di una stringente parità di trattamento economico e normativo tra lavori agili e
lavori ordinari, il che consentirebbe alla contrattazione collettiva di prevedere una disciplina specifica
nel rispetto della normativa inderogabile di legge, ma in grado di introdurre elementi di specificazione
del trattamento degli smart workers o modalità retributive diverse”.
          (38) In base ai risultati della ricerca svolta, l’adozione di sistemi di rilevazione delle presenze
sembra riguardare un’esigua minoranza dei casi e incontrare uno scarso apprezzamento da parte del
management. Laddove in uso, detti sistemi di timbratura prevedono l’impiego di appositi software (distinti
da quelli eventualmente adottati per le comunicazioni e le riunioni, quali Teams, che tutt’al più
consentono di segnalare in tempo reale il proprio stato attivo, in pausa o inattivo mediante le luci
verde/gialla/rossa) attraverso i quali il dipendente segnala il momento di inizio e di fine della prestazione
giornaliera, nonché le pause effettuate.
          (39) Cfr. M.C. Ambra, Dal controllo alla fiducia? I cambiamenti legati all’introduzione dello smart working,
q. Riv., 2018, 4, 1, R. 22 ss.
          (40) Cfr. F. Butera, Le condizioni organizzative e professionali dello smart working dopo l’emergenza:
progettare il lavoro ubiquo fatto di ruoli aperti e di professioni a larga banda, St. Org., 2020, 1, 151-152; M. Corso,
Sfide e prospettive della rivoluzione digitale: lo smart working, DRI, 2017, 4, 978 ss.
          (41) A proposito di una recente sperimentazione di “settimana corta” nel settore bancario, cfr.
D. Porcheddu, Smart working e “settimana corta” in Intesa Sanpaolo: un esempio di “transizione digitale” negoziata,
DRI, 2023, 3, 852 ss.

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        Del resto, questa sembra l’unica conclusione compatibile con le recenti
acquisizioni della giurisprudenza europea in materia, come riassunte dalla Corte di
Giustizia UE nella sentenza Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) del 14
maggio 2019 (C-55/18) (42).
        Secondo i giudici di Lussemburgo, infatti, «gli Stati membri devono imporre ai
datori di lavoro l’obbligo di predisporre un sistema oggettivo, affidabile e accessibile che
consenta la misurazione della durata dell’orario di lavoro giornaliero svolto da ciascun
lavoratore» (43), per dare effettività alla normativa europea di limitazione dell’orario
lavorativo e di tutela dei riposi a protezione della salute.
        La predisposizione di un sistema oggettivo e di tecniche effettive per misurare la
prestazione assume infatti rilievo non solo tra le parti del rapporto di lavoro, ma anche
a beneficio degli organi ispettivi (44) (per verificare l’osservanza della normativa) e dei
rappresentanti dei lavoratori (per vigilare sul rispetto delle misure a tutela della salute e
della sicurezza), a patto che il sistema di registrazione in discorso sia davvero accessibile
(45).
        La finalità protettiva della salute e della sicurezza assume un valore preminente
nel percorso argomentativo della Corte di Giustizia, ma non esaurisce la rilevanza del
tema e delle sue possibili implicazioni nell’ordinamento italiano (46).
        Il tempo libero dal lavoro, quale sfera garantita dal diritto alla limitazione
dell’orario, non si riduce all’intervallo minimo indispensabile per il recupero delle energie
psicofisiche, costituendo al contrario una sfera deputata anche ad altre occupazioni oltre
al riposo irrinunciabile e indispensabile a tutela della salute (cfr. art. 36 co. 3 Cost.),
afferenti alla vita personale, familiare, sociale e politica del lavoratore (47) e più in
generale connesse alla dignità umana (art. 2 Cost.) (48) nell’ordinamento democratico.


           (42) Sulla quale si vedano i commenti di V. Leccese, Lavoro agile e misurazione, cit., 428 ss.; G.
Gentile, Orario di lavoro giornaliero: per la Corte di Giustizia sussiste l’obbligo di misurazione e rilevazione, DLM,
2019, 3, 607 ss.; F. Siotto, Orario di lavoro e obbligo di registrazione con sistema «oggettivo, affidabile e accessibile»,
RIDL, 2019, 2, 697 ss. La sentenza è accessibile al sito: https://eur-lex.europa.eu/legal-
content/IT/TXT/HTML/?uri=CELEX:62018CJ0055.
           (43) Punto 60 della sentenza Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), cit.
           (44) Cfr. V. Leccese, Lavoro agile e misurazione, cit., 430.
           (45) Punto 62 sent. Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), cit.
           (46) In questo senso si veda V. Ferrante, Il lavoro a distanza e il diritto “alla disconnessione”, in Il lavoro
e i suoi luoghi, a cura di A. Occhino, Vita e Pensiero, 2018, 127, che, riferendosi alla normativa europea
(in particolare alla direttiva 1993/104 e dell’art. 31 co. 2 CDFUE) evidenzia come “[…] il richiamo alla
tutela della salute appartiene ad una visione fortemente riduttiva, giustificata solo dalla necessità di
individuare una base normativa per attribuire alla Comunità europea le competenze necessarie a
sorreggere l’intervento”.
           (47) Dal momento che, come scrive V. Ferrante, Tempo di lavoro, ED, (2011), 1190, la tutela contro
la durata di prestazioni eccessivamente lunghe vale […] a consentire al lavoratore «la partecipazione
all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese».
           (48) La quale, insieme all'utilità sociale, alla salute, all’ambiente, alla sicurezza, alla libertà,
costituisce un limite all’esercizio dell’iniziativa economica privata ai sensi dell’art. 41 co. 2 Cost.

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        Inoltre, la registrazione dei tempi di lavoro è funzionale anche a determinare la
prestazione eccedente l’orario normale (ossia il lavoro straordinario o supplementare) e
garantirne la remunerazione (49), ai sensi dell’art. 5 d.lgs. n. 66/2003 e in ossequio al
principio di proporzionalità della retribuzione alla quantità del lavoro prestato ex art. 36
co. 1 Cost. La pronuncia della CGUE non lambisce la questione retributiva, dal
momento che tale aspetto esula dal perimetro della direttiva 2003/88 (50). Tuttavia,
l’intima connessione tra retribuzione, orario e riposi/ferie del lavoratore emerge
nitidamente dal nostro dettato costituzionale, impressa nei tre commi dell’art. 36 Cost
(51).
        Sennonché, si è evidenziato come il Libro Unico del Lavoro (LUL) –
obbligatorio solo per i datori di lavoro privati e non ancora digitalizzato – non soddisfi
i menzionati requisiti di oggettività, affidabilità e accessibilità della misurazione, dal
momento che prevede solo l’annotazione delle ore di lavoro normale e straordinario
complessivamente svolte per ogni giornata, rendendo in pratica impossibile conoscere
l’articolazione oraria della prestazione (52). Pertanto, in punto di effettività,
l’ordinamento italiano non appare conforme alla normativa europea sull’orario,
necessitando di un adeguamento urgente sul versante strumentale.
        L’obbligo di misurazione oraria – quale corollario del diritto alla limitazione della
giornata lavorativa – riguarda la generalità dei lavoratori cui si applica la disciplina in
materia di orario (53), compresi quelli agili ai sensi della legge n. 81/2017.
        La circostanza che la prestazione sia resa a distanza e possa anche venire collocata
discrezionalmente da parte del lavoratore agile nell’arco della giornata pone il problema
di definire: 1) quale sia l’orario da misurare; 2) con quali strumenti attuare tale verifica.


          (49) Cfr. S. Bellomo, L’ambivalenza funzionale dell’orario normale di lavoro, tra dimensione retributiva e
delimitazione dell’impegno lavorativo ordinario, in L’orario di lavoro. La normativa italiana di attuazione delle direttive
comunitarie, a cura di V. Leccese, IPSOA, 2004, 136 ss.
          (50) Cfr. V. Leccese, Lavoro agile e misurazione, cit., 432-433.
          (51) Cfr. G. Ricci, Il diritto alla limitazione dell’orario, cit., 5, laddove, proprio a partire dalla citata
norma costituzionale, mette in luce il “legame intrinseco tra la dimensione temporale della prestazione
e l’obbligazione retributiva […]”. Sottolinea tale correlazione anche V. Ferrante, Il lavoro a distanza, cit.,
127. Una lettura coordinata appare opportuna anche in considerazione del carattere delle maggiorazioni
retributive previste per il lavoro eccedente l’orario normale, le quali agiscono non solo come ricompensa
di un sacrificio aggiuntivo ma anche come disincentivo per i datori di lavoro a ricorrere a tali prestazioni
e dunque come strumento di limitazione indiretta dell’orario lavorativo. Sul punto, si veda Id, Tempo di
lavoro, cit., spec. 1194 ss., che tuttavia sottolinea come il principio di limitazione dello straordinario sia
posto sotto pressione ed esca ridimensionato dalla riforma operata con d.lgs. n. 66/2003, che rinvia alla
contrattazione collettiva la determinazione delle maggiorazioni. Sempre in tema di maggiorazione del
lavoro straordinario, cfr. A. Allamprese, Il lavoro straordinario, in L’orario di lavoro. La normativa italiana di
attuazione delle direttive comunitarie, a cura di V. Leccese, IPSOA, 2004, 216 ss., spec. 254 ss.
          (52) Cfr. G. Gentile, Orario di lavoro giornaliero, cit., 616-617; V. Leccese, Lavoro agile e misurazione,
cit., 434, nonché Id, La misurazione dell’orario di lavoro e le sue sfide, q. Riv., 2022, 8, 1, spec. 8.
          (53) Ne consegue che l’obbligo di misurazione è destinato a non trovare applicazione nei
confronti dei lavoratori “senza orario”, soggetti alle consistenti deroghe di cui all’art. 17 d.lgs. n.
66/2003, come chiarito da sent. Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), cit., punto 63.

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        Con riferimento alla prima questione, l’art. 2 co. 1 della direttiva 2003/88/CE
(54)considera come orario di lavoro «qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a
disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni».
Come noto, negli anni la Corte di Giustizia ha fornito un’interpretazione elastica dei tre
requisiti (55) elencati dalla norma, cosicché l’individuazione dei periodi di lavoro appare
agevole anche qualora la prestazione sia resa in un luogo diverso dall’ufficio e mediante
strumenti informatici.
        D’altronde, la mera connessione ai dispositivi tecnologici di lavoro non sembra
sufficiente a qualificare un dato periodo come orario di lavoro (56), così come uno stato
di disconnessione dagli strumenti informatici non equivale in automatico a un periodo
di riposo, nella rigida (57) contrapposizione binaria dei tempi di lavoro e non lavoro
propria della normativa europea sull’orario (58).
        Quanto alle caratteristiche del sistema per la registrazione dell’orario, quel che
conta – e non è poco – è che siano integrati i requisiti di oggettività, accessibilità e
affidabilità individuati dalla giurisprudenza europea (59). Il metodo più idoneo a conferire
effettività all’obbligo di misurazione sembra pertanto consistere nella “timbratura
digitale” della presenza.
        Un sistema del genere non implica una standardizzazione degli orari (intesa come
imposizione unilaterale e uniformante da parte del datore di lavoro o della
contrattazione collettiva) e non impedirebbe al lavoratore di rendere la prestazione
anche in modo discontinuo nel corso della giornata, preservando così i margini di
flessibilità eventualmente accordati nel quadro della modalità agile di lavoro.
        In ogni caso, la misurazione dell’orario di lavoro integra una condizione
necessaria ma non sufficiente a garantire la salvaguardia dei tempi di riposo, giacché
detto sistema appare idoneo a remunerare il lavoro straordinario e a intercettare ex post
fenomeni di sforamento sistematico dell’orario normale o massimo, ma non elimina
l’eventualità che il prestatore sia raggiunto da comunicazioni e sollecitazioni da parte del


           (54) Trasposto senza variazioni nell’ordinamento italiano ad opera dell’art. 1 co. 2 lett. a) d.lgs.
n. 66/2003.
           (55) In proposito, si vedano G. Ricci, La «scomposizione» della nozione di orario di lavoro nella recente
giurisprudenza della Corte di Giustizia, RGL, 2021, 3, 323 ss.; M. Ferraresi, Problemi irrisolti dei tempi di
disponibilità e reperibilità dei lavoratori, DRI, 2022, 2, 423 ss.; S. Bellomo – L. Rocchi, Orario di lavoro,
reperibilità, fruizione del tempo libero. La Corte di Giustizia e il parziale superamento della sentenza Matzak del 2018,
RIDL, 2021, II, 336 ss.; I. Moscaritolo, Le ore di guardia trascorse dal lavoratore al proprio domicilio con obbligo
di recarsi nel luogo di lavoro in “tempi brevi” costituiscono “orario di lavoro”, DRI, 2018, 3, 962 ss.
           (56) Cfr. A. Fenoglio, Il tempo di lavoro, cit., 647.
           (57) Oggetto di una interpretazione “anelastica” da parte della CGUE, come rileva M. Falsone,
La Corte di giustizia interviene in tema di periodo minimo di riposo giornaliero e di durata massima dell’orario settimanale
di lavoro, RIDL, 2011, II, 1262 ss.
           (58) Cfr. M. Roccella. – T. Treu, Diritto del lavoro della Comunità Europea, Wolters Kluwer, 2009,
331 ss.
           (59) Cfr. V. Leccese, La misurazione dell’orario di lavoro, cit., spec. 6-8.

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               A.V. FIORUCCI, La limitazione del tempo di lavoro agile nella disciplina legale e collettiva



datore di lavoro anche dopo aver timbrato l’uscita dall’ambiente di lavoro (sia fisico che
virtuale).

          3.3.      Il diritto alla disconnessione oltre il riposo minimo obbligatorio

         L’analisi degli strumenti per la limitazione del tempo di lavoro sarebbe
incompleta se non si considerasse un tema cruciale e innovativo come la disconnessione
dagli strumenti tecnologici, che ha suscitato un vivace dibattito in dottrina per via della
– anche in tal caso – laconica disciplina contenuta nella l. n. 81/2017.
         La legge sul lavoro agile si limita infatti a prevedere, all’art. 19 co. 1, che il patto
di agilità tra le parti «individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure
tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle
strumentazioni tecnologiche di lavoro».
         La norma, oltre a non qualificare espressamente la disconnessione come diritto,
non solo non fornisce indicazioni più dettagliate sulla sua ampiezza e sul suo contenuto,
ma neppure prevede sanzioni specifiche per le ipotesi di violazione, e poco aggiunge sul
punto il Protocollo 7 dicembre 2021 tra Governo e parti sociali, il quale si limita a
suggerire la previsione di fasce di connessione e di disconnessione (60).
         Va detto che la dottrina maggioritaria non sembra aver dubitato della possibilità
di qualificare la disconnessione quale diritto del lavoratore anche in assenza di un
esplicito aggancio testuale (61), anche sulla scorta di un evidente trend europeo verso un
«riconoscimento universale» (62) di tale diritto, in cui Francia (63) e Spagna (64) hanno
agito da precursori. Non altrettanto pacifica sembra, invece, l’individuazione di un
correlato dovere del prestatore di disconnettersi, che secondo alcuni si giustificherebbe




           (60) Cfr. art. 3 co. 2 Protocollo 7 dicembre 2021.
           (61) Siccome la disconnessione dagli strumenti tecnologici è preordinata a impedire l’invasione
del tempo libero dal lavoro e una prolungata soggezione del prestatore oltre i vincoli contrattuali e di
legge, l’interesse protetto dalla norma dell’art. 19 l. n. 81/2017 attiene alla sfera del lavoratore agile. A
seconda del ruolo attivo o passivo di quest’ultimo, lo stato di disconnessione può essere letto come
diritto a non rispondere ad eventuali comunicazioni ricevute oltre l’orario contrattuale ovvero come
diritto a non essere contattato. In entrambi i casi si è in presenza di un diritto soggettivo del lavoratore,
ossia di una situazione giuridica attiva che quest’ultimo può far valere in giudizio. Cfr. S. Magagnoli,
Diritto alla disconnessione e tempi di lavoro, q. Riv., 2021, 7, 2, R. 87 ss., spec. R. 92 ss.; M. Russo, Esiste il
diritto alla disconnessione? Qualche spunto di riflessione alla ricerca di un equilibrio tra tecnologia, lavoro e vita privata,
DRI, 2020, 3, 690.
           (62) I. Zoppoli, Il diritto alla disconnessione nella prospettiva europea: una road map per le parti sociali,
Federalismi.it, 2023, 1, 293.
           (63) Cfr. L. Morel, Le droit à la déconnexion en droit français. La question de l’effectivité du droit au repos à
l’ère du numérique, q. Riv., 2018, 3, 2, 1 ss.
           (64) R. Tascon Lopez, El derecho de desconexión del trabajador (potencialidades en el ordenamiento español),
Trabajo y Derecho, 2018, 41, 45 ss.

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              A.V. FIORUCCI, La limitazione del tempo di lavoro agile nella disciplina legale e collettiva



in virtù dell’obbligo del prestatore di «prendersi cura della propria salute e sicurezza» ex
art. 20 d.lgs. n. 81/2008 (65).
        Sennonché, deve rammentarsi che a conservare una primaria posizione di
garanzia per la tutela dell’integrità fisica e della personalità morale dei lavoratori è, in
ogni caso, il datore di lavoro (66), come scolpito nell’art. 2087 c.c. e opportunamente
richiamato dall’art. 22 co. 1 l. n. 81/2017.
        È proprio in virtù della precipua (ma non esclusiva) funzione di tutela della salute
sottesa alla disconnessione che, al diritto soggettivo relativo del lavoratore di
disconnettersi senza subire alcuna conseguenza negativa, corrisponde uno speculare
obbligo del datore di lavoro. Quest’ultimo, pertanto, non solo deve astenersi dall’invio
di comunicazioni e richieste oltre l’orario, ma è chiamato a un facere ulteriore, consistente
nell’approntare la disconnessione mediante misure adeguate allo scopo e vigilare
sull’attuazione delle stesse.
        Alla luce di quanto detto sinora, la disconnessione dagli strumenti tecnologici
deve ritenersi inclusa tra le misure di sicurezza, che il datore è tenuto per legge ad
adottare (67) per fronteggiare i rischi da iper-connessione (68), i quali formano oggetto




          (65) Cfr. A. Preteroti, Ambiente digitale e benessere: la disconnessione come diritto della persona umana e
strumento di tutela della dignità umana, AmbienteDiritto, 2023, 3, 13-14. In proposito, si ritiene che
l’affermazione di un simile obbligo finirebbe per negare la stessa esistenza del diritto alla disconnessione,
poiché scaricherebbe sul prestatore di lavoro il compito di contrastare l’iperconnessione al lavoro, che
non è frutto di una libera scelta ma è profondamente condizionata da fattori relativi all’organizzazione
del lavoro, in termini di pressioni specifiche, di lavoro arretrato, di una rincorsa delle scadenze a fronte
di una distribuzione inadeguata dei carichi.
          (66) Cfr. M. Corrias, Sicurezza e obblighi del lavoratore, Giappichelli, 2008.
          (67) G. Ludovico, Nuove tecnologie e tutela della salute del lavoratore, in Nuove tecnologie e diritto del lavoro.
Un’analisi comparata degli ordinamenti italiano, spagnolo e brasiliano, a cura di G. Ludovico – F. Fita Ortega –
T.C. Nahas, Milano University Press, 2021, 108-110.
          (68) La flessibilità spazio-temporale della prestazione lavorativa, combinata con la connessione
costante ai dispositivi tecnologici, sembra in grado di aggravare la portata dei c.d. rischi psicosociali e la
diffusione di fenomeni quali il tecnostress e il burnout. Per una ricostruzione dei rischi psicosociali, pur se
nell’ambito di una riflessione in chiave penalistica, F. Curi, La tutela penale del lavoratore dai rischi psicosociali:
stress da lavoro-correlato e mobbing, in Sicurezza sul lavoro, a cura di D. Castronuovo – F. Curi – S. Tordini
Cagli – V. Torre – V. Valentini, Giappichelli, 2021, 431 ss., spec. 465 ss. per quanto riguarda lo smart
working. A proposito del rapporto tra digitalizzazione e rischi emergenti, si veda lo studio EU-OSHA,
Foresight on new and emerging occupational safety and health risks associated with digitalisation by 2025, 2018, in
https://osha.europa.eu/it/publications/foresight-new-and-emerging-occupational-safety-and-health-
risks-associated. Sull’argomento, appare interessante quanto previsto dalla normativa spagnola (Ley
10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia) laddove prescrive una attenta valutazione dei rischi specifici
della prestazione resa da remoto, anche con riferimento alla gestione dei tempi di lavoro, riposo e
disconnessione (artt. 15-16). In proposito, si veda T. Maserati, Una lettura comparata del lavoro da remoto di
“terza generazione” tra Italia e Spagna: lavoro agile e trabajo a distancia, LG, 2022, 8-9, 791 ss.

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della valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 28 d.lgs. n. 81/2008 (69) e debbono pertanto
confluire nel DVR (70), nonché nell’informativa scritta di cui all’art. 22 l. n. 81/2017.
         Chiarita la natura della disconnessione quale diritto del lavoratore e oggetto
dell’obbligo di sicurezza datoriale, occorre comprendere quale sia l’estensione di tale
diritto in relazione alla disciplina dell’orario di lavoro, per riempire di significato il
riferimento legislativo alle “misure tecniche e organizzative” necessarie per assicurarne
il rispetto (71).
         Secondo una prima ricostruzione, muovendo dal presupposto che la prestazione
agile è vincolata unicamente al rispetto dei limiti di durata massima dell’orario, la
disconnessione riguarderebbe i soli riposi minimi obbligatori per legge (72).
         Tuttavia, valorizzando la finalità di tutela del tempo libero sottesa alla
disconnessione, si è sostenuto che quest’ultima dovrebbe coincidere con tutti i periodi
di non lavoro (73). Su questa base, il prestatore di lavoro sarebbe posto al riparo da
indebite richieste, comunicazioni o sollecitazioni provenienti dal datore di lavoro fuori
dalla sfera della prestazione contrattualmente dovuta, come delimitata nel tempo
dall’orario di lavoro applicato (74).
         Tale lettura appare coerente con lo schema binario orario-riposi proprio della
direttiva 2003/88 e consolidato nella giurisprudenza della CGUE, trovando infatti
riscontro nelle iniziative regolative in materia di disconnessione (75) avanzate in sede
europea, quali la recente proposta di direttiva contenuta nella Risoluzione del




          (69) La norma dispone, infatti, che «La valutazione […] deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza
e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra
cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato [corsivo nostro]».
          (70) Cfr. M.C. Cataudella, Tempo di lavoro e tempo di disconnessione, MGL, 2021, 4, 853 ss., spec. 861;
G. Calvellini – M. Tufo, Lavoro e vita privata nel lavoro digitale: il tempo come elemento distintivo, Labor, 2018, 4,
409-412; C. Timellini, La disconnessione bussa alla porta del legislatore, VTDL, 2019, 1, 333.
          (71) Come rileva M. Avogaro, Lavoro agile e work-life balance, cit., 16, operando un raffronto tra
l’esperienza contrattual-collettiva italiana e francese in tema di disconnessione, “La disciplina italiana
pare concentrata nel regolare gli elementi essenziali della prestazione in regime di lavoro agile, ponendo
meno attenzione nel definire con precisione le modalità con cui al lavoratore può essere garantito
l’effettivo e pieno godimento dei periodi di non lavoro”. Cfr. M.P. Aimo – A. Fenoglio, Alla ricerca di un
bilanciamento tra autonomia organizzativa del lavoratore e poteri datoriali nel lavoro agile, Labor, 2021, 1, 46.
          (72) Cfr. A. Allamprese, Del diritto alla disconnessione, cit., 162.
          (73) Cfr. V. Bavaro, L’orario di lavoro agile, cit., 8, il quale ritiene pertanto che il diritto alla
disconnessione e l’orario di lavoro siano “facce della stessa medaglia”, nonché “parti della stessa
regolazione”. Tale impostazione è accolta dal Protocollo 7 dicembre 2021 sul lavoro agile, che all’art 3
co. 2 dispone che vada individuata in ogni caso “la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non
eroga la prestazione lavorativa [corsivo mio]”.
          (74) Cfr. M. Russo, I limiti all’obbligo di diligenza del prestatore di lavoro, RGL, 2018, 2, II, 161 ss.
          (75) Su cui si veda E. Fiata, L’iniziativa europea sul diritto alla disconnessione, LDE, 2021, 4, 2 ss.

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Parlamento Europeo del 21 gennaio 2021 (76), ove viene in rilievo il «naturale
abbinamento» (77) tra disconnessione e misurazione dell’orario di lavoro.
         Sennonché, la condivisibile lettura testé richiamata non sembra esaurire le
potenzialità espansive del diritto alla disconnessione nella tutela della persona che lavora.
L’evidente punto di forza della disconnessione, intesa come adattamento strumentale
del diritto alla limitazione della giornata lavorativa nell’era digitale, rischia di costituire al
contempo il suo principale limite, se inteso in termini rigidi ed esclusivi.
         In particolare, si è notato che l’art. 19 l. n. 81/2017 tratta distintamente i tempi di
riposo e la disconnessione, potendosi da ciò ricavare una distinzione concettuale dei due
termini, che si rifletterebbe sul piano operativo nella non perfetta coincidenza dei
periodi di riposo e di disconnessione (78).
         Muovendo da un approccio teleologico, la disconnessione dagli strumenti
tecnologici di lavoro può svolgere finalità ulteriori rispetto a quelle – già rilevantissime
e impregiudicate in questo ragionamento – consistenti nella protezione della salute e
degli interessi costituzionali connessi alla fruizione del tempo libero sottratto al lavoro.
Del resto, giova rilevare che la semplice ricezione di messaggi o comunicazioni oltre
l’orario di lavoro non è di per sé sufficiente a pregiudicare giuridicamente la
qualificazione dei momenti contestuali o successivi alla lettura (e all’eventuale risposta)
come riposo ai sensi dell’art. 1 co. 2 lett. b) d.lgs. n. 66/2003.
         Cionondimeno, una sistematica distrazione dalle attività svolte data dalle
sollecitazioni provenienti dal datore di lavoro mediante i dispositivi tecnologici (ad uso
promiscuo o esclusivamente lavorativo) potrebbe inficiare non solo la libera e
indisturbata fruizione dei tempi di riposo, ma anche la stessa esecuzione delle proprie
mansioni lavorative, compromettendo il benessere del lavoratore e la qualità dell’attività
prestata.
         Alla luce di quanto sinora esposto, il diritto alla disconnessione potrebbe dunque
conquistare uno spazio di operatività anche durante l’orario di lavoro (79). Le parti
potrebbero così prevedere delle fasce di connessione/contattabilità obbligatoria
necessarie a garantire il coordinamento dell’attività con i colleghi e i responsabili
(all’interno delle quali fissare riunioni in video call, telefonate e momenti di scambio),
dando luogo a una un’espansione del diritto alla disconnessione in tutti i momenti
diversi dalle suddette fasce, per consentire al lavoratore agile di continuare il proprio

         (76) Recante raccomandazioni alla Commissione sul diritto alla disconnessione, 2019/2181
(INL).
          (77) S. Bellomo, Tempo di lavoro, modernità, autonomia individuale: considerazioni ispirati (d)alla lezione di
Giuseppe Santoro Passarelli, LDE, 2023, 1, 14.
          (78) Cfr. A. Maresca, Il nuovo mercato del lavoro e il superamento delle diseguaglianze: l’impatto della
digitalizzazione e del remote working, Federalismi.it, 2022, 9, 173; A. Preteroti – S. Cairoli, Dell’obbligo di
disconnessione nel lavoro agile: effetti, responsabilità e tutele, MGL, 2023, 2, 346-347; A. Tursi, Le metamorfosi, cit.,
472-473.
          (79) Cfr. O. Razzolini, Lavoro agile e orario di lavoro, cit., 387-388.

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lavoro entro i termini orari contrattualmente stabiliti, con la flessibilità nella collocazione
propria del modello organizzativo adottato e la “tranquillità” necessaria a svolgere le
proprie mansioni.
        Una simile configurazione non contrasterebbe con l’efficace adozione di un
sistema di misurazione oraria della prestazione mediante timbratura digitale (come
descritto supra § 3.2), essendo sufficiente a tal fine l’impiego di software distinti per la
registrazione delle presenze, da un lato, e per la comunicazione (come Teams, e-mail e
altre app di messaggistica), dall’altro (80).
        Infine, con riguardo al contenuto delle misure tecniche e organizzative (e dunque
al contenuto dell’obbligo datoriale di assicurare la disconnessione), possono distinguersi
una strategia hard e una strategia soft per l’attuazione del diritto alla disconnessione (81).
        Nel primo caso, l’interruzione dei collegamenti tra il lavoratore e il datore di
lavoro ha luogo mediante espedienti tecnici quali lo spegnimento dei server programmato
o il recapito posticipato automatico delle e-mail (82). Nella seconda ipotesi, l’esercizio
della disconnessione viene rimesso al singolo lavoratore, sensibilizzato in proposito
mediante percorsi formativi ed eventuali iniziative di monitoraggio tra i dipendenti.
        Quest’ultima configurazione (come si vedrà infra § 4.2) sembra in assoluto
prevalente e non appare sufficientemente incisiva, se si considera che il principale limite
del diritto alla disconnessione rilevato in dottrina coincide proprio con l’effettività della
tutela (83), come per giunta segnalano i risultati della ricerca empirica (cfr. supra § 2).
        A parziale conclusione del discorso sin qui svolto, la soluzione che appare più
adeguata a garantire un’effettiva disconnessione dei lavoratori agili consiste nella
adozione di misure non aggirabili che impediscano tecnicamente di raggiungere il
dipendente durante le fasce individuate, e che non pongano quest’ultimo di fronte alla
scelta se rispondere o ignorare la comunicazione ricevuta al di fuori del tempo messo a
disposizione del datore di lavoro.


          (80) Cfr. M. Peruzzi, Sicurezza e agilità, cit., 21-22.
          (81) Cfr. ETUI, The future of remote work, Brussels, 2023, 136-138; Eurofound, Right to disconnect:
Exploring company practices, Publications Office of the European Union, 2021, disponibile in
www.eurofound.europa.eu/publications/report/2021/right-to-disconnect-exploring-company-
practices.
          (82) Si veda il caso della multinazionale automobilistica tedesca Volkswagen, che ha previsto
l’interruzione delle comunicazioni via smartphone nella fascia 18.15 alle 7.00 del giorno successivo. Cfr.
C. Crisciuolo, Il controllo sugli account di posta elettronica e di messaging aziendale, RIDL, 2016, II, 292 ed E.
Sena, Lavoro agile e diritto alla disconnessione: l’incidenza delle nuove tecnologie sulle modalità di esecuzione della
prestazione di lavoro, DML, 2018, 1, 261-262.
          (83) Cfr. M. Nicolosi, La disconnessione nel patto di agilità tra legge, contrattazione collettiva e diritto europeo,
LPA, 2022, 4, spec. 687-689; V. Maio, Il lavoro da remoto tra diritti di connessione e disconnessione, in Il lavoro
da remoto. Per una riforma dello smart working oltre l’emergenza, a cura di M. Martone, La Tribuna, 2020, 95; C.
Spinelli, Lo smart working nel settore privato e le sfide per il futuro, in Smart working: tutele e condizioni di lavoro
– Atti del quarto Seminario annuale della Consulta giuridica dedicato alla memoria del Prof. Luigi Mariucci. Roma, 12
febbraio 2021, a cura di U. Carabelli – L. Fassina, 2021, Futura, 81.

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        Per giunta, i sistemi tecnologici per realizzare questo proposito non sono solo
astrattamente concepibili, ma concretamente disponibili sul mercato. Così, la “sfida” si
sposta su un piano soggettivo, che interroga la capacità delle rappresentanze dei
lavoratori di farsi portavoce delle istanze di tutela sottese alla necessaria applicazione
della normativa prevenzionistica (84).

        4.        Le soluzioni della contrattazione collettiva aziendale

        Comprendere l’organizzazione dell’orario di lavoro agile a livello aziendale
significa analizzare come la contrattazione collettiva ha interpretato il - tacito -
“mandato” legale di costruire una subordinazione agile flessibile, non solo quanto ai
luoghi, ma soprattutto con riferimento ai tempi.
        I contratti integrativi aziendali esaminati nell’ambito della ricerca svolta, sono
stipulati nell’orbita di più contratti collettivi nazionali (CCNL settore elettrico, CCNL
chimico, CCNL edile ecc.) e in maggioranza dettano un’articolazione flessibile dei tempi
senza fuoriuscire dalla cornice di regole nazionali sull’orario, vista tra l’altro la necessità
di coordinare la prestazione agile con quella dei colleghi “in presenza”.
        Tali accordi aziendali contengono infatti un rinvio al CCNL, che determina la
durata dell’orario settimanale in 38/40 ore. Peraltro, anche le giornate in smart working
sono contrattate negli accordi, a ulteriore riprova della inesistenza di una libertà
completa del lavoratore di autodeterminare tempi e spazi.

        4.1.      Tre livelli di dosaggio della flessibilità oraria

        La dose di flessibilità accordata ai lavoratori nella distribuzione del monte-ore
giornaliero e/o settimanale non è uniforme nelle aziende considerate dalla ricerca. In
linea con quanto rilevato da altri studi sulla contrattazione in materia, possono
identificarsi tre diverse configurazioni flessibili dell’orario normale (85).
        La prima ipotesi consiste nella sincronizzazione della prestazione resa da remoto
con la giornata in ufficio, sovente accompagnata da sistemi di verifica digitale delle




          (84) A tale scopo, risulta di grande attualità quanto disposto dall’art. 9 st. lav., ossia che i
“lavoratori, mediante loro rappresentanze, hanno diritto di controllare l'applicazione delle norme per la
prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l'elaborazione e
l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica”. Auspica un
maggiore investimento sulla partecipazione del sindacato all’attività di prevenzione I. Zoppoli, Il diritto
alla disconnessione, cit., 299.
          (85) Cfr. M. Avogaro, Lavoro agile e work-life balance, cit., 13.

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presenze. Come nel “vecchio” telelavoro, in tal caso viene meno il tragitto casa-ufficio,
ma le coordinate temporali del lavoro non cambiano (86).
        Su un livello intermedio si colloca invece la pattuizione di fasce di contattabilità
(definite anche “connessione obbligatoria”), di durata pari o inferiore all’orario normale,
durante le quali il lavoratore è tenuto a rendersi disponibile per video call, chiamate ecc.
(es. mattina 10.00-12.30 e pomeriggio 14.30-16.30), restando per il resto libero di
scegliere quando lavorare.
        La definizione di tali fasce è contenuta direttamente nel contratto collettivo
aziendale, oppure rimessa all’accordo tra il singolo lavoratore e il proprio responsabile.
Di conseguenza, una parte più o meno ampia della prestazione da remoto (quella
eccedente le eventuali fasce di disponibilità) può svolgersi anche in modo discontinuo,
ma senza invadere la fascia di disconnessione.
        La terza configurazione è quella in assoluto più flessibile nella variante del lavoro
agile “a tempo” e consiste nell’attribuzione al lavoratore di una totale discrezionalità
nella collocazione del lavoro durante la settimana, salvo il rispetto delle norme sui riposi
obbligatori, di eventuali pattuizioni individuali o delle fasce di disconnessione garantita.

         4.2.     La strategia soft di attuazione del diritto alla disconnessione

       In tutti i contratti aziendali esaminati, la disconnessione dagli strumenti
tecnologici è espressamente qualificata come un diritto del lavoratore agile. Tuttavia, in
nessun caso è esplicitato un corrispondente obbligo da parte del datore di lavoro di
garantire la fruizione di tale diritto mediante blocchi non aggirabili o misure tecniche.
       Laddove viene espressamente individuata una fascia di disconnessione, essa
copre quantomeno la porzione riservata al lavoro notturno (es. dalle 21.00 alle 7.00 del
giorno successivo) (87) ovvero un arco temporale leggermente più ampio,
complementare rispetto alla finestra oraria entro la quale si permette di collocare la
prestazione (es. dalle 19.00 alle 8.00 del giorno successivo), fino a coincidere con l’intera
porzione della giornata eccedente l’orario normale nelle ipotesi più “tradizionali” ove la
prestazione da remoto è sincronizzata con l’ufficio.
       Nelle prime due ipotesi, si registra dunque una dilatazione della fascia oraria entro
la quale il lavoratore è potenzialmente contattabile, data dalla de-standardizzazione dei
vincoli orari di inizio e fine giornata. Pertanto, l’estensione temporale della
disconnessione sembra oscillare tra il riposo minimo obbligatorio e la porzione


         (86) È il “lavoro agile statico” di cui parla M. Brollo, Le dimensioni spazio-temporali dei lavori - Il
rapporto individuale di lavoro, Relazione alle Giornate di Studio AIDLaSS (Campobasso, 25-26 maggio
2023), dattiloscritto, 33.
         (87) Similmente a quanto previsto dal CCNL Funzioni Centrali 9 maggio 2022. Sul punto, cfr.
R. Zucaro, Nuove modalità di tutela della qualità del tempo di vita e di lavoro. Il diritto alla disconnessione, LPA,
2022, 2, 323.

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eccedente l’orario normale di lavoro, risultando solo in rare ipotesi complementare alla
durata della prestazione contrattualmente dovuta.
        Quanto alle misure adottate, la contrattazione collettiva di livello aziendale
sembra prediligere un approccio morbido nell’attuazione del diritto alla disconnessione,
eventualmente assistito da indicazioni organizzative e “buone prassi” da diffondere tra
i dipendenti e il management.
        Dal momento che la disconnessione viene sì definita come diritto, ma trattata in
concreto come facoltà del lavoratore di non rispondere alle comunicazioni, non
sorprende che tra i lavoratori sia diffusa l’idea che si tratti di una misura poco effettiva
(88), ovvero efficace solo nella misura in cui il singolo lavoratore trovi la forza di
esercitarla.

        5.        Conclusioni

         Il tema della limitazione dell’orario di lavoro riconferma la propria attualità anche
in relazione ai modelli organizzativi flessibili come lo smart working, alla luce delle
evidenze di una forte dilatazione dei tempi lavorati da remoto a discapito dei riposi e del
tempo libero.
         La legge n. 81/2017 sul lavoro agile, che “normalizza” una giornata lavorativa
molto lunga ancorando la prestazione ai soli limiti di durata massima dell’orario (89), non
sembra stabilire un argine adeguato a intercettare tale fenomeno, proprio in ragione
dell’ampiezza (su base giornaliera) e modulabilità (su base settimanale) di tali limiti
massimi.
         Nella prassi, la disciplina della prestazione agile resta il più delle volte ancorata
all’orario normale previsto dal CCNL applicato, che continua a operare come parametro
per il calcolo della retribuzione. Tuttavia, la frequente esclusione “pattizia” del lavoro
straordinario durante le giornate di smart working determina nei fatti la mancata
remunerazione delle ore di lavoro eccedenti la misura normale, in aperto contrasto con
il divieto di regressione delle tutele posto dall’art. 20 l. n. 81/2017.
         La contrattazione collettiva, non delegata dalla legge ma promossa dal Protocollo
7 dicembre 2021, sembra comunque aver raccolto la sfida di regolare l’applicazione del
lavoro agile, dopo la deroga su vasta scala alla sottoscrizione degli accordi individuali
imposta dalla legislazione emergenziale.
         In tema di orario, gli accordi aziendali hanno agito da dosatore collettivo di
flessibilità, riconoscendo ai lavoratori agili una maggiore o minore discrezionalità nella
collocazione della prestazione svolta da remoto, mediante la definizione di fasce orarie


        (88) Tanto che il 53,8% dei lavoratori intervistati ritiene che il diritto alla disconnessione esista
“solo sulla carta”.
        (89) M.T. Carinci – A. Ingrao, Il lavoro agile, cit., R.26.

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ovvero rinviando la determinazione di queste all’accordo con il proprio responsabile,
secondo le esigenze di coordinamento del team.
        In ogni caso, al lavoratore agile resta preclusa la possibilità di determinare il
quantum della prestazione dovuta, sicché nei suoi confronti non operano le consistenti
deroghe ex art. 17 co. 5 d.lgs. n. 66/2003 e, anzi, si applica la normativa sull’orario di
matrice comunitaria, ivi compreso l’obbligo di misurazione ricostruito dalla Corte di
Giustizia dell’Unione Europea.
        Sul punto, l’ordinamento italiano necessiterebbe di un adeguamento volto al
rispetto dei criteri di oggettività, accessibilità e affidabilità della registrazione oraria, che
oggi non paiono soddisfatti dal LUL, per giunta limitato al solo lavoro privato. Una
prospettiva di riforma in tal senso non pare eludibile anche in considerazione della
recente Risoluzione PE del 21 gennaio 2021 n. 2019/2181 (INL) sul diritto alla
disconnessione, che evidenzia la stretta connessione tra misurazione dell’orario di lavoro
ed effettività della disconnessione.
         Nelle more di un iter legislativo che si preannuncia lungo e accidentato (90),
proprio con riferimento al diritto alla disconnessione, si ritiene che vi siano interessanti
margini di manovra per la contrattazione collettiva.
        Negli accordi aziendali del periodo post-emergenziale, passata una prima fase di
“ricognizione”, il diritto alla disconnessione comincia ad essere non solo enunciato, ma
specificato nel contenuto (91). Tuttavia, è proprio con riferimento all’effettività delle
misure tecniche e organizzative che la disciplina di fonte collettiva mostra i maggiori limiti.
        D’altra parte, il corposo dibattito dottrinale sorto in proposito può costituire una
feconda base per l’individuazione delle traiettorie regolative di questo diritto, che
nell’ordinamento italiano si sta conformando più in via interpretativa che per il tramite
della legge.
        In proposito, appare riduttivo concepire la disconnessione dai dispositivi
tecnologici come una facoltà in capo al singolo lavoratore, e persino fuorviante fondare
un dovere in capo al prestatore di disconnettersi per tutelare la propria salute. Il diritto
alla disconnessione, quale diritto soggettivo del lavoratore, andrebbe articolato mediante
una progettazione by design e by default, su fasce orarie presidiate da blocchi “tecnici” non
aggirabili o invalidabili dal comportamento difforme dei singoli, nonché rinforzato da
opportune sanzioni verso il datore di lavoro che violi il proprio corrispondente obbligo
(oltre a quanto previsto dalla normativa in materia di salute e sicurezza).
        Se su quest’ultimo aspetto – come sull’ambito soggettivo di tale diritto oltre il
perimetro del lavoro agile – non sembra potersi prescindere da un intervento del

        (90) Cfr. A. Fenoglio, Una veste digitale per il diritto al riposo: il diritto alla disconnessione, LDE, 2021,
4, 13, ove individua il rischio che l’approvazione dell’emendamento presentato dal Partito Popolare
Europeo volto a posticipare di tre anni l’iniziativa possa tradursi in una “inutile dilazione”.
        (91) E. Dagnino, Il diritto alla disconnessione nell’esperienza contrattual-collettiva italiana, LDE., 2021, 4,
5 ss.

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legislatore, con riferimento alla definizione delle fasce di disconnessione residuano
ancora ampie potenzialità per la contrattazione collettiva. In particolare, una
valorizzazione del solido fondamento costituzionale di tale diritto (nel combinato
disposto degli artt. 2, 4, 14, 32, 36 co. 2 e 41 co. 2 Cost. (92)), nonché della sua portata
più ampia rispetto alla tutela del riposo, potrebbe condurre a sperimentare in via pattizia
forme di estensione della disconnessione anche durante l’orario di lavoro, quale misura
funzionale al benessere della persona che lavora anche nell’esercizio della sua attività e
delle sue funzioni.




         (92) A. Rota, Tutela della salute e sicurezza dei lavoratori digitali. Persona e pervasività della tecnologia, in
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