Collective leader agreement and employer representation
10.6092/issn.2421-2695/8787
Muovendo dall’obiettivo espresso dalle maggiori confederazioni nell’Accordo Interconfederale del 9.3.2018 di arrivare ad un modello di certificazione della rappresentanza datoriale capace di garantire una contrattazione collettiva con efficacia ed esigibilità generalizzata, l’articolo individua e affronta alcune questioni che gli Autori ritengono sia necessario risolvere per poter attuare in concreto le finalità perseguite dalle parti sociali.
application/pdf
2421-2695
8787
2
it
Lucio Imberti
Labour & Law Issues
certification of employer representation
Contratto collettivo leader e rappresentanza datoriale
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
4
Saggi
2018-12-17
2018-12-16
2018-12-17
2019-11-05
1-15
LLI
Lucio Imberti
2018/12/17
10.6092/issn.2421-2695/8787
1
Università degli Studi di Milano
2421-2695
2
certification of employer representation
it
15
Zoppoli L., Le fonti (dopo il Jobs Act): autonomia ed eteronomia a confronto, in WP CSDLE “Massimo D’Anotona”.IT – 284/2015.
Contratto collettivo leader e rappresentanza datoriale
https://labourlaw.unibo.it/article/download/8787/8532
4
              Contratto collettivo leader
              e rappresentanza datoriale




  ILARIO ALVINO                         LUCIO IMBERTI
Università di Roma Tre             Università degli Studi di Milano




                         vol. 4, no. 2, 2018
                           ISSN: 2421-2695
                Contratto collettivo leader
                e rappresentanza datoriale



                                                                  ILARIO ALVINO
                                                                Università Roma Tre
                                          Professore Aggregato di Diritto del Lavoro
                                                          ilario.alvino@uniroma3.it

                                                                  LUCIO IMBERTI
                                                    Università degli Studi di Milano
                                          Professore Associato di Diritto del Lavoro
                                                             lucio.imberti@unimi.it




                                ABSTRACT

        Starting from the Interconfederal Agreement of 9.3.2018, which aims
to build a model of certification of employer representation, the article
identifies some critical issues that could obstruct the implementation of the
objectives pursued by the social partners.

Keywords: collective agreement; collective representation; certification of
employer representation.
            I. ALVINO - L. IMBERTI, Contratto collettivo leader e rappresentanza datoriale



    Contratto collettivo leader e rappresentanza datoriale
SOMMARIO: 1. L’Accordo Interconfederale 9 marzo 2018 e gli incerti confini della
     rappresentanza. – 2. Il “caso pilota” delle cooperative e la difficile misurazione della
     rappresentanza (anche) datoriale. – 3. La pluralità di CCNL nello stesso settore e la
     sovrapposizione dei campi di applicazione di diversi CCNL (anche stipulati da
     diverse federazioni di categoria delle OO.SS. confederali comparativamente più
     rappresentative). – 4. Selezione delle organizzazioni comparativamente più
     rappresentative e rinvii legislativi alla contrattazione collettiva. – 5. Il problema della
     misurazione della rappresentatività delle organizzazioni datoriali ai fini dei rinvii
     legislativi. – 6. La necessità di una “perimetrazione” delle categorie a livello
     interconfederale.




1. L’Accordo Interconfederale 9 marzo 2018 e gli incerti confini della
rappresentanza

         Nell’Accordo Interconfederale del 9 marzo 2018 (d’ora in poi, A.I.),
Confindustria, Cgil, Cisl e Uil condividono l’esigenza di certificare i «dati della
rappresentanza delle parti stipulanti i singoli CCNL» ed «arrivare ad un
modello di certificazione della rappresentanza datoriale capace di garantire una
contrattazione collettiva con efficacia ed esigibilità generalizzata»,
sostanzialmente individuando per ciascun settore o categoria il c.d. “contratto
leader”.
         A fronte di tale palesata volontà delle Parti sociali, pare, tuttavia,
opportuno porsi alcune domande. La prima: ci sono settori in cui è possibile
stabilire a priori la categoria contrattuale di riferimento, anche alla luce della
peculiare natura giuridica del datore di lavoro, e conseguentemente sono più
semplici la misurazione della rappresentanza (sindacale e datoriale) e
l’individuazione del contratto leader? La seconda: è, allo stato attuale, possibile
individuare un solo contratto leader in ogni settore o concretamente coesistono
più contratti leader nello stesso settore, anche in ragione della sovrapposizione
degli ambiti di applicazione di diversi CCNL? La terza ed ultima: è sufficiente
per dare ordine al sistema contrattuale e individuare il contratto leader la
misurazione della rappresentanza (anche) datoriale o serve una preliminare
“perimetrazione” a livello interconfederale per definire i settori?


        
           Pur essendo il contributo frutto di elaborazione comune degli autori, in sede di
stesura definitiva Lucio Imberti ha redatto i § 2 e 3, Ilario Alvino i § 4 e 5. I § 1 e 6 sono stati
redatti congiuntamente e condivisi dai due autori.



       LLI, Vol. 4, No. 2, 20178, ISSN 2421-2695                                                  3
            I. ALVINO - L. IMBERTI, Contratto collettivo leader e rappresentanza datoriale



2. Il “caso pilota” delle cooperative e la difficile misurazione della
rappresentanza (anche) datoriale

        La risposta alla prima domanda – ci sono settori in cui è possibile
stabilire a priori la categoria contrattuale di riferimento, anche alla luce della
peculiare natura giuridica del datore di lavoro, e conseguentemente sono più
semplici la misurazione della rappresentanza (sindacale e datoriale) e
l’individuazione del contratto leader? – prende spunto dal caso delle
cooperative e, nello specifico, dalla norma di cui all’art. 7, comma 4, d.l.
248/2007: «Fino alla completa attuazione della normativa in materia di socio
lavoratore di società cooperative, in presenza di una pluralità di contratti
collettivi della medesima categoria, le società cooperative che svolgono attività
ricomprese nell’ambito di applicazione di quei contratti di categoria applicano
ai propri soci lavoratori, ai sensi dell’articolo 3, comma 1, della legge 3 aprile
2001, n. 142, i trattamenti economici complessivi non inferiori a quelli dettati
dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni datoriali e sindacali
comparativamente più rappresentative a livello nazionale nella categoria».
        Come noto, la Corte Cost. ha ritenuto che tale disposizione, «lungi
dall’assegnare ai predetti contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni
sindacali comparativamente più rappresentative, efficacia erga omnes, in
contrasto con quanto statuito dall’art. 39 Cost., mediante un recepimento
normativo degli stessi, richiama i predetti contratti, e più precisamente i
trattamenti economici complessivi minimi ivi previsti, quale parametro esterno
di commisurazione, da parte del giudice, nel definire la proporzionalità e la
sufficienza del trattamento economico da corrispondere al socio lavoratore, ai
sensi dell’art. 36 Cost. […]. Nell’effettuare un rinvio alla fonte collettiva che,
meglio di altre, recepisce l’andamento delle dinamiche retributive nei settori in
cui operano le società cooperative, l’articolo censurato si propone di
contrastare forme di competizione salariale al ribasso, in linea con l’indirizzo
giurisprudenziale che, da tempo, ritiene conforme ai requisiti della
proporzionalità e della sufficienza (art. 36 Cost.) la retribuzione concordata nei
contratti collettivi di lavoro firmati da associazioni comparativamente più
rappresentative»1.
        La pronuncia della Consulta sembrava supportare la possibilità di
individuare chiaramente il contratto leader nel settore cooperativo,



       1   Corte Cost., 11 marzo 2015, n. 51.



     LLI, Vol. 4, No. 2, 20178, ISSN 2421-2695                                               4
             I. ALVINO - L. IMBERTI, Contratto collettivo leader e rappresentanza datoriale



legittimandone altresì l’applicazione in via esclusiva almeno dal punto di vista
retributivo2.
        Tuttavia, la giurisprudenza di merito successiva alla pronuncia della
Consulta è stata tutt’altro che monolitica nell’applicazione del citato art. 7,
comma 4, d.l. n. 248/20073.
        Alcune sentenze4 si sono conformate all’orientamento espresso dalla
Corte Cost., accogliendo il ricorso proposto dai soci lavoratori per vedersi
riconosciuto il trattamento economico previsto dal contratto (ritenuto) leader
(in quanto stipulato dalle OO.SS. dei lavoratori e dei datori di lavoro
comparativamente più rappresentative, vale a dire Legacoop-Confcooperative-
Agci per il versante datoriale e Cgil-Cisl-Uil per il versante sindacale) in luogo
di quello applicato dalla cooperativa datrice di lavoro (per lo più il contratto
Unci-Confsal).
        Altre pronunce, viceversa, hanno rigettato il ricorso proposto dai soci
lavoratori, non avendo i loro legali fornito con dati numerici verificabili la
prova del fatto che il contratto di cui si richiedeva l’applicazione era stato
stipulato dai sindacati comparativamente più rappresentativi, essendosi invece
limitati a dedurre che si trattava di “fatto notorio” o tutt’al più a produrre
lettere contenenti richieste, rimaste senza risposta, di informazioni alle diverse
organizzazioni datoriali e sindacali 5.
        Ciò conferma come presupposto per ogni operazione di selezione dei
contratti collettivi sia evidentemente l’effettiva misurazione e certificazione
della consistenza delle singole organizzazioni sindacali e datoriali, in modo tale
da rendere successivamente priva di incertezze l’individuazione di quelle
comparativamente più rappresentative.
        Peraltro, il caso delle cooperative dimostra come l’operazione di
misurazione della rappresentanza – sul versante tanto delle organizzazioni dei
lavoratori, quanto delle associazioni imprenditoriali – sia tutt’altro che banale,
persino laddove la “categoria” di riferimento è (rectius: dovrebbe essere)


         2  M. Barbieri, In tema di legittimità costituzionale del rinvio al ccnl delle organizzazioni più
rappresentative nel settore cooperativo per la determinazione della retribuzione proporzionata e sufficiente,
RGL, 2015, 3, II, spec. 501-502.
         3 V. G. Centamore, Contratti collettivi o diritto del lavoro “pirata”?, VTDL, 2018, 2, 487-

488.
         4 Trib. Parma, 26 novembre 2015, n. 379/2015, Dott. Pascarelli; Trib. Milano, 25

agosto 2016, n. 2309/2016, Dott.ssa Cassia.
         5 Trib. Asti, 12 gennaio 2016; Trib. Milano, 13 maggio 2016, n. 1401/2016, Dott.ssa

Colosimo; Trib. Pavia, 5 ottobre 2016, n. 395/2016, Dott.ssa Filippini; Trib. Pavia, 11
gennaio 2017, n. 1/2017, Dott.ssa Ferrari.



       LLI, Vol. 4, No. 2, 20178, ISSN 2421-2695                                                           5
             I. ALVINO - L. IMBERTI, Contratto collettivo leader e rappresentanza datoriale



chiaramente determinabile in considerazione della peculiare natura giuridica
del datore di lavoro.


3. La pluralità di CCNL nello stesso settore e la sovrapposizione dei
campi di applicazione di diversi CCNL (anche stipulati da diverse
federazioni di categoria delle OO.SS. confederali comparativamente più
rappresentative)

        Riflessioni ancor più articolate richiede la risposta alla seconda
domanda: è, allo stato attuale, possibile individuare un solo contratto leader in
ogni settore o concretamente coesistono più contratti leader nello stesso
settore, anche in ragione della sovrapposizione degli ambiti di applicazione di
diversi CCNL?
        Certamente, laddove l’individuazione della categoria non sia
chiaramente determinabile in considerazione della peculiare natura del datore
di lavoro (come avrebbe dovuto essere nel caso delle cooperative), ma sia al
contrario ordinariamente affidata alla libertà (sindacale e contrattuale) delle
parti stipulanti nell’individuazione del campo di applicazione del contratto, la
questione dell’individuazione del contratto leader diviene ancor più complessa.
        In particolare, l’operazione di selezione è tutt’altro che semplice e
scontata, soprattutto nei settori più marginali e meno sindacalizzati del
mercato del lavoro, ove la raccolta dei dati al fine di individuare i “sindacati
comparativamente più rappresentativi” si rivela essere alquanto difficile ed
incerta negli esiti ed ove frequentemente si realizzano le situazioni di dumping
lamentate dall’A.I., palesandosi così la crisi della funzione anticoncorrenziale
del CCNL6 proprio nei settori in cui ve ne sarebbe maggiore necessità.
        Oltre a ciò si consideri come la proliferazione dei CCNL rilevata
recentemente abbia determinato «una vera e propria giungla che riflette una
realtà di forte frammentazione delle relazioni industriali italiane e di
progressiva disarticolazione delle categorie»7.
        Anche senza andare ad affrontare l’annosa questione dei c.d. “contratti
pirata”, basti pensare, per un verso, alla pluralità di contratti collettivi firmati
nei settori metalmeccanico, del commercio, della c.d. “logistica” e del terziario

         6   E. Villa, Crisi della funzione anticoncorrenziale del contratto collettivo nazionale, in La
contrattazione collettiva nello spazio economico globale, a cura di A. Lassandari - F. Martelloni - P.
Tullini - C. Zoli, Bononia University Press, 2017, 73 ss.
          7 S. Ciucciovino, Mettere ordine nella giungla dei ccnl: un’esigenza indifferibile, DLRI, 2018, 1,

227.



       LLI, Vol. 4, No. 2, 20178, ISSN 2421-2695                                                          6
             I. ALVINO - L. IMBERTI, Contratto collettivo leader e rappresentanza datoriale



da diverse organizzazioni datoriali (più o meno) rappresentative 8 con le
rispettive e differenti federazioni di categoria di Cgil, Cisl e Uil e, per l’altro, al
fatto che è sufficiente confrontare gli articoli dedicati a definire l’area di
applicazione di alcuni dei contratti collettivi stipulati da organizzazioni
sicuramente rappresentative (da entrambi i lati) per avvedersi che anche quelli
formalmente dedicati a settori diversi presentano delle aree di
sovrapposizione9.


4. Selezione delle organizzazioni comparativamente più rappresentative
e rinvii legislativi alla contrattazione collettiva

         I primi due quesiti dai quali si è preso le mosse manifestano tutta la loro
importanza e complessità se gli stessi vengono considerati, poi, nella
prospettiva delle disposizioni legislative che delegano funzioni normative alla
contrattazione collettiva10.
         Com’è noto, invero, la stragrande maggioranza delle norme che
demandano alle parti sociali la facoltà di definire regole derogatorie, sostitutive
o integrative della disciplina legale, conferiscono tale possibilità ai «contratti
collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale».
         L’impiego di questa tecnica di rinvio appare aver assunto, nella
legislazione recente, un valore sistematico che trova il suo punto di riferimento
all’interno dell’art. 51, d. lgs. 81/2015, a mente del quale «salvo diversa
previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono i
contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni
sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i
contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanza sindacali
aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria».

         8   Cfr. M. Vitaletti, Dall’altra parte: rappresentanza datoriale e contratto nazionale di categoria
nello spazio giuridico globale, DLM, 2016, 2, 364-369.
           9 M. Marazza, Dall’“autoregolamentazione” alla “legge sindacale”? La questione dell’ambito di

misurazione della rappresentatività sindacale, ADL, 2014, 3, I, 622, rileva come in alcuni settori le
associazioni aderenti ai sindacati confederali maggiormente rappresentativi abbiano deciso
per loro dissensi interni di dare vita a distinti contratti collettivi nazionali di lavoro destinati a
convivere nello stesso bacino produttivo, in ciò agevolati dalla forte frammentazione delle
rappresentanze datoriali.
           10 Sull’impiego di questa tecnica nella legislazione lavoristica, anche per una

ricostruzione del dibattito dottrinale in materia, mi permetto di rinviare a I. Alvino, I rinvii
legislativi al contratto collettivo. Tecniche e interazioni con la dinamica delle relazioni sindacali, Jovene,
2018.



       LLI, Vol. 4, No. 2, 20178, ISSN 2421-2695                                                            7
              I. ALVINO - L. IMBERTI, Contratto collettivo leader e rappresentanza datoriale



        La disposizione appena richiamata non assolve, invero, ad una mera
funzione di semplificazione del dettato normativo 11, ma assume le
caratteristiche di un modello per la costruzione dei rimandi della legge alla
contrattazione collettiva12. Conclusione, questa, che risulta avallata non solo
dall’importanza e numerosità delle materie disciplinate dal d. lgs. 81/2015,
nelle quali è destinato ad operare il criterio selettivo previsto dal citato art. 51,
ma soprattutto dal fatto che a tale ultimo articolo si richiamano espressamente
praticamente tutti i provvedimenti normativi promulgati negli anni
successivi13.

         11   Lo schema di decreto che ha preceduto la promulgazione del d. lgs. 81/2015, e
che fu trasmesso alle Commissioni parlamentari per l’elaborazione del previsto parere, non
conteneva, infatti, una disposizione come il citato art. 51, ma precisava in ciascun articolo il
livello di contrattazione collettiva al quale lo stesso rinviava. L’art. 51 svolge quindi anche
una funzione di semplificazione volta ad alleggerire il testo delle disposizioni contenute nel
d.lgs.. 81/2015.
           12 In tal senso pare anche l’opinione di R. Romei, Rappresentanza e rappresentatività

sindacale, in AA.VV., Fonti e tipologie dei contratti di lavoro, Giuffrè, 2017, 17, qui 36, il quale
individua nella equiparazione fra i livelli della contrattazione collettiva un principio di valenza
generale «proprio perché contenuto in una norma che ha la funzione di individuare da ora in
poi quali siano i contratti collettivi destinatari dei rinvii operati dal legislatore e chi siano i
soggetti titolari a sottoscriverlo». Sulla tecnica utilizzata nell’art. 51, si è sviluppato un
rilevante dibattito in dottrina. Cfr. senza pretese di esaustività: L. Zoppoli, Le fonti (dopo il Jobs
Act): autonomia ed eteronomia a confronto, WP CSDLE “Massimo D’Antona”.IT − 284/2015; P.
Passalacqua, L’equiordinazione tra i livelli della contrattazione quale modello di rinvio legale all’autonomia
collettiva ex art. 51 del d.lgs. 81 del 2015, DLM, 2016, 2, 275; U. Gargiulo, Rappresentanza e
contrattazione in azienda, Cedam, 2017; Id., L’azienda come luogo “preferenziale” delle relazioni
sindacali?, LD, 2016, 391; M. Falsone, I rinvii alla contrattazione collettiva nel d.lgs.. 81/2015, DRI,
2016, 1073; P. Tomassetti, La nozione di sindacato comparativamente più rappresentativo nel decreto
legislativo n. 81/2015, DRI, 2016, 367; M. Lai, Una “norma di sistema” per contrattazione e
rappresentanza, DRI, 2017, 45; D. Comandè, Dall’inderogabilità alla competenza, Jovene, 2017, 134
ss. Mi permetto di rinviare anche a I. Alvino, Il micro-sistema dei rinvii al contratto collettivo nel
d.lgs. n. 81 del 2015: il nuovo modello della competizione fra i livelli della contrattazione collettiva, RIDL,
2016, I, 657.
           13 A titolo esemplificativo basti ricordare: a) gli artt. 21, comma 5, e 41, comma 1, d.

lgs. 148/2015, che stabiliscono che il contratto di solidarietà è stipulato dall’impresa
attraverso contratti collettivi aziendali di cui all’art. 51, d.lgs. 81/2015; b) l’art. 1, comma 187,
della c.d. legge di stabilità 2016 (legge 28 dicembre 2015, n. 208), che rinvia all’art. 51 per
l’identificazione dei contratti aziendali che possono prevedere una disciplina della
retribuzione di risultato soggetta alla tassazione agevolata prevista dai commi da 182 a 191
del medesimo articolo; c) l’art. 50, d.lgs. 50/2016, che ha recentemente riformato la materia
dei contratti pubblici, prevedendo che «per gli affidamenti dei contratti di concessione e di
appalto di lavori e servizi diversi da quelli aventi natura intellettuale, con particolare riguardo
a quelli relativi a contratti ad alta intensità di manodopera, i bandi di gara, gli avvisi e gli inviti
inseriscono, nel rispetto dei principi dell'Unione europea, specifiche clausole sociali volte a
promuovere la stabilità occupazionale del personale impiegato, prevedendo l'applicazione da
parte dell'aggiudicatario, dei contratti collettivi di settore di cui all'art. 51 d.lgs.. 81/2015»; d)
l’art. 20, legge 81/2017, che, in materia di c.d. lavoro agile, prescrive che «il lavoratore che



       LLI, Vol. 4, No. 2, 20178, ISSN 2421-2695                                                             8
            I. ALVINO - L. IMBERTI, Contratto collettivo leader e rappresentanza datoriale



        E dunque, anche l’impiego della tecnica appena richiamata, che assurge
a modello di riferimento per la costruzione del canale di collegamento tra
ordinamento statale e ordinamento intersindacale, sollecita l’interprete ad
interrogarsi, per un verso, sull’ambito di riferimento all’interno del quale deve
essere svolta l’operazione di comparazione della rappresentatività e, per l’altro,
sui criteri sulla base dei quali la rappresentatività stessa debba essere misurata.
        Nell’assenza di criteri normativi che possano guidare tale operazione, si
rivela ricco di feconde potenzialità il collegamento che può essere instaurato
tra l’ordinamento giuridico del diritto sindacale e gli accordi di
autoregolamentazione della contrattazione collettiva varato dalle parti sociali.
        Gli accordi interconfederali sulla contrattazione collettiva, proprio
perché siglati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative del settore di
riferimento, appaiono essere lo strumento più efficace per consentire una reale
selezione dei contratti che possano dirsi espressione della volontà della
maggioranza dei lavoratori.
        Impostando in questi termini il ragionamento, si può concludere che,
nei settori nei quali sia in vigore un accordo interconfederale sul procedimento
di contrattazione collettiva, il contratto collettivo stipulato dalle organizzazioni
comparativamente più rappresentative debba essere quello che sia stato
stipulato nel rispetto delle regole previste da quel medesimo accordo. Il rinvio
all’operazione della comparazione fra organizzazioni sindacali deve essere
inteso, infatti, come rinvio all’ordinamento intersindacale ed alle regole che lo
stesso si è dato per disciplinare la contrattazione. Ne consegue che la
comparazione va eseguita, non ad opera di un osservatore esterno, bensì
dall’interno del sistema ed applicando le regole che quel medesimo sistema si è
dato14.

svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e
normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti
collettivi di cui all'art. 51 d.lgs. 81/2015, nei confronti dei lavoratori che svolgono le
medesime mansioni esclusivamente all'interno dell'azienda»; e) l’art. 8, co. 3, lett. b), d.lgs.
177/2017, il quale, nel vietare agli enti del Terzo settore la distribuzione, anche indiretta, di
utili ed avanzi di gestione, fondi e riserve comunque denominate ai lavoratori, precisa che «si
considerano in ogni caso distribuzione indiretta di utili […] la corresponsione a lavoratori
subordinati o autonomi di retribuzioni o compensi superiori del 40% rispetto a quelli
previsti, per le medesime qualifiche, dai contratti collettivi di cui all'art. 51, d.lgs. 81/2015».
          14 In questo senso appare anche l’opinione di F. Carinci, Alice non abita più qui (a

proposito e a sproposito del “nostro” diritto sindacale), DLRI, 2013, 684, alla quale aderisce S.
Mainardi, Le relazioni collettive nel “nuovo” diritto del lavoro, Relazione alle giornate di studio
A.I.D.La.S.S., Napoli, 16-17 giugno 2016, 25 del dattiloscritto. Analogamente G. Ferraro
(Teorie e cronache del diritto sindacale e autorità del punto di vista giuridico, ADL, 2016, I, 16, qui 38)
osserva che «sotto altro profilo la formula legale [l’art. 51, d.lgs. 81/2015, n.d.r.] è di per sé



       LLI, Vol. 4, No. 2, 20178, ISSN 2421-2695                                                         9
            I. ALVINO - L. IMBERTI, Contratto collettivo leader e rappresentanza datoriale



        Tale soluzione consente, peraltro, di affrontare agevolmente le ipotesi
in cui la sottoscrizione dell’accordo avvenga in maniera non unitaria, ma
lasciando fuori una o più fra le organizzazioni maggiori. Se infatti l’accordo è
comunque stato concluso nel rispetto delle regole interconfederali che
consentono di assorbire il dissenso tramite la regola maggioritaria 15, l’accordo
potrà comunque dirsi sottoscritto dai sindacati comparativamente più
rappresentativi. Ciò poiché quel medesimo accordo ha ricevuto l’avallo,
ancorché indiretto, anche delle organizzazioni che non l’hanno sottoscritto,
ma che si sono impegnate a rispettarlo accettando le regole sulla contrattazione
collettiva16.
        Questa conclusione può essere considerata una conseguenza del
principio della libertà di organizzazione sindacale sancito dal primo comma
dell’art. 39 Cost., che impone al legislatore di non ingerirsi nelle questioni che
attengono le scelte che le parti sociali hanno compiuto circa la forma e le
modalità dell’esercizio dell’azione sindacale17. Peraltro, è la scelta stessa del
legislatore di non enucleare i parametri di riferimento per la “misurazione”
della rappresentatività posseduta dal sindacato e per realizzare la comparazione


suscettibile di integrarsi con le regole organizzative e decisionali disegnate dall’autonomia
collettiva nei più recenti accordi intersindacali che forniscono indicazioni di principio
ampiamente fruibili per risolvere eventuali antinomie».
          15 V. Bavaro, Il principio maggioritario nelle relazioni industriali, LD, 2014, 3.
          16 A sostegno di tale conclusione possono essere richiamate le condivisibili

osservazioni di A. Cataudella, Nota sul protocollo d’intesa del 31 maggio 2013, DLRI, 2014, 137,
qui 140, il quale afferma che «l’autonomia collettiva del sindacato può essere esercitata non
solo con la stipula di contratti collettivi o con la successiva adesione a contratti collettivi
stipulati da altri sindacati ma anche limitando la propria autonomia collettiva con riconoscere
a priori, a certe condizioni, forza vincolante a contratti collettivi alla cui stipulazione si è
rimasti estranei».
          17 Come si evince dalla giurisprudenza della Corte costituzionale, la quale ha rilevato

che pur non potendosi desumere dalla Costituzione una riserva, normativa o contrattuale, in
favore dei sindacati, per il regolamento dei rapporti di lavoro, deve però escludersi che sia
consentito al legislatore ordinario di cancellare o di contraddire ad arbitrio la libertà delle
scelte sindacali e gli esiti contrattuali di esse (così in particolare Corte cost. 7 febbraio 1985,
n. 34). Sul tema v. anche L. Mengoni, Legge e autonomia collettiva, MGL, 1980, 692, qui 693, il
quale osservava come «la garanzia costituzionale della contrattazione collettiva […] deve
essere intesa nel senso ulteriore e più pregnante che è garantito uno spazio dentro il quale la
legge, per quanto fonte superiore, non ha nei rapporti con la contrattazione collettiva una
assoluta «competenza sulla competenza», non può cioè intervenire con disposizioni che
vincolino in modo tassativo l’autonomia delle associazioni sindacali». Sul tema v. anche: P.
Bellocchi, La libertà sindacale, in M. Persiani - F. Carinci (diretto da), Trattato di diritto del lavoro,
vol. II, Organizzazione sindacale e contrattazione collettiva, a cura di G. Proia, Cedam, 2014, 3; F.
Scarpelli, La libertà sindacale, in F. Carinci (diretto da), Diritto del lavoro. Commentario, vol. I,
Utet, 2007, 63.



       LLI, Vol. 4, No. 2, 20178, ISSN 2421-2695                                                      10
           I. ALVINO - L. IMBERTI, Contratto collettivo leader e rappresentanza datoriale



ad indurre l’interprete a desumerne la volontà di rimettere la precisazione del
significato del concetto alle opzioni condivise dalle parti sociali.
        La possibilità di attribuire agli accordi interconfederali sulla
contrattazione collettiva un valore giuridico per la individuazione del contratto
collettivo legittimato a dare attuazione al rinvio legislativo non è però idonea,
per un verso, a consentire in ogni caso l’operazione di selezione del contratto
collettivo abilitato ad attuare il rinvio, e, per l’altro, non è sufficiente a
contrastare il fenomeno della frammentazione delle organizzazioni datoriali e,
quindi, della moltiplicazione dei contratti collettivi di categoria.
        Dal primo punto di vista, la valorizzazione del ruolo degli accordi
interconfederali lascia innanzitutto irrisolto il problema della delimitazione
della categoria, che resta affidata alle parti sociali. Il pieno funzionamento del
meccanismo presuppone una capacità delle parti sociali di condividere e
successivamente rispettare l’operazione di misurazione operata all’interno
dell’ambito che le parti stesse abbiano condiviso di delimitare, anche laddove
ciò comporti una loro esclusione.


5. Il problema della misurazione della rappresentatività delle
organizzazioni datoriali ai fini dei rinvii legislativi

         Questo elemento introduce al secondo fattore di criticità cui si
accennava, poiché le organizzazioni sindacali e datoriali potranno essere
indotte a porsi fuori dal sistema e eventualmente a definire un ulteriore
accordo interconfederale per fondare la propria esistenza.
         Analizzando infatti la tecnica di rinvio legislativo alla contrattazione
collettiva nella prospettiva che in particolare interessa in questa sede, merita di
essere immediatamente sottolineato che l’art. 51 d.lgs. 81/2015 attribuisce
rilevanza alla rappresentatività (e all’operazione di comparazione) delle sole
organizzazioni sindacali, escludendo dunque le organizzazioni datoriali.
         La formulazione della disposizione appare dunque indicare
all’interprete che risulta irrilevante chi sia il soggetto datoriale con il quale
l’accordo venga sottoscritto ai fini dell’accesso alle facoltà regolative previste
dalle disposizioni che rinviano alla contrattazione collettiva.
         La crisi nella quale oggi versano le organizzazioni datoriali, il cui
numero censito risulta molto elevato18, induce però a valutare con attenzione

        18 Aspetto, questo, di cui è agevole avvedersi scorrendo la lista dei contratti collettivi

di categoria vigenti da ultimo censiti: cfr. il Report periodico dei Contratti Collettivi



      LLI, Vol. 4, No. 2, 20178, ISSN 2421-2695                                                11
             I. ALVINO - L. IMBERTI, Contratto collettivo leader e rappresentanza datoriale



anche le disposizioni che non impongono la misurazione della
rappresentatività di quelle medesime organizzazioni.
        Ciò poiché la frammentazione della rappresentanza datoriale può avere
effetti sulla delimitazione delle categorie e quindi, in ultima analisi, incidere
anche sulle modalità di rilevazione della rappresentatività della controparte.
Detto altrimenti, la creazione di una nuova struttura di rappresentanza, sia essa
sindacale o datoriale, può avere lo scopo di incidere sul sistema contrattuale 19
in quanto strumentale alla delimitazione di un nuovo ambito categoriale,
rispetto al quale operare le comparazioni richieste dal giudizio di
rappresentatività20.
        L’organizzazione datoriale può dunque essere creata con l’obiettivo di
delimitare un settore nel quale non siano presenti organizzazioni sindacali forti
e nel quale sia dunque più agevole giungere alla sottoscrizione di accordi
collettivi idonei ad esercitare le facoltà conferite dalla norma rinviante anche se
sottoscritti con organizzazioni sindacali scarsamente rappresentative.
        Analogamente, la moltiplicazione delle associazioni datoriali può
comportare la frantumazione della rappresentanza datoriale all’interno della
medesima categoria, producendo l’effetto della coesistenza di contratti diversi
per lo stesso settore21.
        Eventualità, questa, di fatto già concretizzatasi come dimostrato
dall’elevato numero di contratti collettivi di categoria che, come più sopra


Nazionali di Lavoro vigenti predisposto dal Cnel. È però opportuno ricordare che la
rappresentanza datoriale in Italia è storicamente da sempre maggiormente frammentata di
quanto avvenga in altri Paesi europei: cfr. L. Bellardi, Il sistema di rappresentanza imprenditoriale e
la struttura della contrattazione collettiva, in Verso nuove relazioni industriali, a cura di M. Carrieri - T.
Treu, Il Mulino, 2013, 241.
          19 Cfr. in tal senso: A. Lassandari, Sulla verifica di rappresentatività delle organizzazioni

sindacali datoriali, DLRI, 2017, 1, qui 3; V. Papa, Verso una rappresentanza misurata? Strumenti e
metodi di misurazione della rappresentatività datoriale, DLRI, 2017, 21.
          20 Cfr. sul punto le acute osservazioni di V. Leccese, La contrattazione collettiva nazionale

oggi: caratteri, metamorfosi e criticità. Temi per il dibattito, in La contrattazione collettiva nello spazio
economico globale, cit., 114, il quale sottolinea la necessità di valutare operazioni legislative di
perimetrazione dei settori ai fini della misurazione della rappresentatività delle
organizzazioni, poiché senza una perimetrazione idonea, qualunque selezione non è in grado
di prevenire «fughe strumentali ai sistemi di rappresentanza datoriale, anche attraverso la
complicità di sedicenti confederazioni di lavoratori (magari significativamente rappresentative
in taluni contesti, ma non negli ambiti in cui questi fenomeni vengono a svilupparsi)».
          21 Ciò è avvenuto in maniera particolarmente evidente per il settore del terziario;

categoria nella quale lo stretto collegamento tra frantumazione della rappresentanza datoriale
e sistema negoziale si è manifestato in maniera particolarmente evidente proprio nel notevole
incremento del numero dei CCNL che vengono a quella medesima categoria riferiti: cfr.
l’indagine svolta da G. Olini, I contratti nazionali: quanti sono e perché crescono, DLRI, 2016, 417.



       LLI, Vol. 4, No. 2, 20178, ISSN 2421-2695                                                          12
             I. ALVINO - L. IMBERTI, Contratto collettivo leader e rappresentanza datoriale



anticipato, sono una diretta conseguenza della moltiplicazione delle
organizzazioni datoriali.


6. La necessità di una “perimetrazione” delle categorie a livello
interconfederale

        In conclusione di questo contributo, la risposta alla terza domanda: è
sufficiente per dare ordine al sistema contrattuale e individuare il contratto
leader la misurazione della rappresentanza (anche) datoriale o serve una
preliminare “perimetrazione” a livello interconfederale per definire i settori?
        Date le opinioni espresse nei paragrafi precedenti, è evidente che – ad
avviso di chi scrive – per poter selezionare il contratto leader non è sufficiente
la misurazione della rappresentanza datoriale e sindacale, ma è anche
necessario effettuare preliminarmente la “perimetrazione”22 e precisa
distinzione degli ambiti categoriali23 e/o di applicazione dei contratti.
        Un intervento diretto del legislatore nell’individuazione di tali ambiti
può entrare in collisione con la libertà sindacale ed è, pertanto, da privilegiare
la soluzione che affida la definizione degli ambiti alle organizzazioni sindacali e
datoriali. In questo senso, peraltro, soprattutto i sindacati confederali dei
lavoratori debbono tornare ad esercitare un ruolo di regia e coordinamento
rispetto all’attività contrattuale delle singole federazioni di categoria.
        Spetta, più in generale, proprio alle organizzazioni sindacali e datoriali
dimostrare la capacità di esercitare la propria autonomia dando vita ad un
sistema contrattuale ordinato, riducendo il numero dei contratti ed evitando le
possibili aree di sovrapposizione tra gli stessi: in questo senso è quantomeno di
buon auspicio la circostanza che la “perimetrazione” sia configurata nell’A.I. –
e, in particolare nel paragrafo 4 dedicato a “Democrazia e misura della
rappresentanza” – come uno degli obiettivi funzionali alla piena realizzazione
della nuova architettura della contrattazione collettiva.
        Si tratta ora di verificare tempi e modi in cui le Parti sociali vorranno e
sapranno adottare le auspicate «regole che assicurino il rispetto dei perimetri
della contrattazione collettiva e dei suoi contenuti».



        22 Cfr. V. Leccese, op.cit., spec. 112-114.
        23 Sul punto, S. Ciucciovino, op.cit., 229: «il problema non è solo quello di come pesare
la rappresentatività, ma anche quello, ancor più spinoso, dell’ambito categoriale all’interno
del quale procedere alla misurazione».



      LLI, Vol. 4, No. 2, 20178, ISSN 2421-2695                                               13
             I. ALVINO - L. IMBERTI, Contratto collettivo leader e rappresentanza datoriale



Bibliografia
Alvino I., I rinvii legislativi al contratto collettivo. Tecniche e interazioni con la dinamica delle relazioni
             sindacali, Napoli, Jovene, 2018.
Alvino I., Il micro-sistema dei rinvii al contratto collettivo nel d.lsg.. n. 81 del 2015: il nuovo modello della
             competizione fra i livelli della contrattazione collettiva, in RIDL, 2016, I, p. 657.
Barbieri M., In tema di legittimità costituzionale del rinvio al ccnl delle organizzazioni più rappresentative
             nel settore cooperativo per la determinazione della retribuzione proporzionata e sufficiente, in
             RGL, 2015, 3, II, p. 493.
Bavaro V., Il principio maggioritario nelle relazioni industriali, in LD, 2014, p. 3.
Bellardi L., Il sistema di rappresentanza imprenditoriale e la struttura della contrattazione collettiva, in
             Verso nuove relazioni industriali, a cura di M. Carrieri - T. Treu, Bologna, Il Mulino,
             2013, p. 241.
Bellocchi P., La libertà sindacale, in Trattato di diritto del lavoro, diretto da M. Persiani - F.
             Carinci, vol. II, Organizzazione sindacale e contrattazione collettiva, a cura di G. Proia,
             Padova, Cedam, 2014, p. 3.
Carinci F., Alice non abita più qui (a proposito e a sproposito del “nostro” diritto sindacale), in DLRI,
             2013, p. 684.
Cataudella A., Nota sul protocollo d’intesa del 31 maggio 2013, in DLRI, 2014, p. 137.
Centamore G., Contratti collettivi o diritto del lavoro «pirata»?, in VTDL, 2018, 2, p. 471.
Ciucciovino S., Mettere ordine nella giungla dei ccnl: un’esigenza indifferibile, in DLRI, 2018, 1, p.
             227.
Comandè D., Dall’inderogabilità alla competenza, Napoli, Jovene, 2017.
Falsone M., I rinvii alla contrattazione collettiva nel d.lsg.. 81/2015, in DRI, 2016, p. 1073.
Ferraro G., Teorie e cronache del diritto sindacale e autorità del punto di vista giuridico, in ADL, 2016,
             I, p. 16.
Gargiulo U., L’azienda come luogo “preferenziale” delle relazioni sindacali?, in LD, 2016, p. 391.
Gargiulo U., Rappresentanza e contrattazione in azienda, Padova, Cedam, 2017.
Lai M., Una “norma di sistema” per contrattazione e rappresentanza, in DRI, 2017, p. 45.
Lassandari A., Sulla verifica di rappresentatività delle organizzazioni sindacali datoriali, in DLRI, 2017,
             p. 1.
Leccese V., La contrattazione collettiva nazionale oggi: caratteri, metamorfosi e criticità. Temi per il
             dibattito, in La contrattazione collettiva nello spazio economico globale, a cura di A.
             Lassandari - F. Martelloni - P. Tullini - C. Zoli, Bologna, Bononia University
             Press, 2017, p. 109.
Mainardi S., Le relazioni collettive nel “nuovo” diritto del lavoro, Relazione alle giornate di studio
             A.I.D.La.S.S., Napoli, 16-17 giugno 2016, dattiloscritto.
Marazza M., Dall’”autoregolamentazione” alla “legge sindacale”? La questione dell’ambito di misurazione
             della rappresentatività sindacale, in ADL, 2014, 3, I, p. 608.
Mengoni L., Legge e autonomia collettiva, in MGL, 1980, p. 692.
Olini G., I contratti nazionali: quanti sono e perché crescono, in DLRI, 2016, p. 417.
Papa V., Verso una rappresentanza misurata? Strumenti e metodi di misurazione della rappresentatività
             datoriale, in DLRI, 2017, p. 21.
Passalacqua P., L’equiordinazione tra i livelli della contrattazione quale modello di rinvio legale
             all’autonomia collettiva ex art. 51 del d.lsg.. 81 del 2015, in DLM, 2016, 2, p. 275.




        LLI, Vol. 4, No. 2, 20178, ISSN 2421-2695                                                            14
            I. ALVINO - L. IMBERTI, Contratto collettivo leader e rappresentanza datoriale



Romei R., Rappresentanza e rappresentatività sindacale, in Fonti e tipologie dei contratti di lavoro,
             Milano, Giuffrè, 2017, p. 17.
Scarpelli F., La libertà sindacale, in Diritto del lavoro. Commentario, diretto da F. Carinci, vol. I,
             Torino, Utet, 2007, p. 63.
Tomassetti P., La nozione di sindacato comparativamente più rappresentativo nel decreto legislativo n.
             81/2015, in DRI, 2016, p. 367
Villa E., Crisi della funzione anticoncorrenziale del contratto collettivo nazionale, in La contrattazione
             collettiva nello spazio economico globale, a cura di A. Lassandari - F. Martelloni - P.
             Tullini - C. Zoli, p. 73.
Vitaletti M., Dall’altra parte: rappresentanza datoriale e contratto nazionale di categoria nello spazio
             giuridico globale, in DLM, 2016, 2, p. 353.
Zoppoli L., Le fonti (dopo il Jobs Act): autonomia ed eteronomia a confronto, in WP CSDLE “Massimo
             D’Anotona”.IT – 284/2015.




       LLI, Vol. 4, No. 2, 20178, ISSN 2421-2695                                                      15
