Redes sociales y protección de datos de los trabajadores
10.6092/issn.2421-2695/18614
I social network forniscono alle persone la percezione di poter vivere in due mondi paralleli, uno reale e uno virtuale. La coesistenza di queste due realtà genera negli utenti la fallace convinzione che i due mondi siano separati tra di loro. L’Autrice sfata tale mito e sottolinea che a contrario le connessioni sono molteplici. In particolare, l’analisi si concentra sulle interazioni tra il rapporto di lavoro e i social network nel caso in cui questi ultimi siano utilizzati dal lavoratore come strumenti personali. A tal proposito l’Autrice si interroga se le disposizioni previste dalla normativa sulla privacy e l’art. 8 dello Statuto dei lavoratori forniscano una tutela effettiva ai dati che il lavoratore condivide nei social network.
application/pdf
2421-2695
18614
2
it
Giulia Bandelloni
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
art. 8 Statuto dei lavoratori
Social network e protezione dei dati del lavoratore
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
9
Saggi
2023-12-18
2023-12-07
2023-12-18
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LLI
Giulia Bandelloni
2023/12/18
10.6092/issn.2421-2695/18614
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Università di Genova
2421-2695
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art. 8 Statuto dei lavoratori
it
59
Zoppoli L., Lavoro digitale, libertà negoziale, responsabilità: ancora dentro il canone giuridico della subordinazione, in DLM, 2022, 57 ss.
Social network e protezione dei dati del lavoratore
https://labourlaw.unibo.it/article/download/18614/17161
9
Social network e protezione dei dati del lavoratore




                GIULIA BANDELLONI
                Università di Genova




                  vol. 9, no. 2, 2023
                    ISSN: 2421-2695
  Social network e tutela dei dati del lavoratore

                                                        GIULIA BANDELLONI
                                               Università degli Studi di Genova
                                               Ricercatrice di Diritto del Lavoro
                                                 giulia.bandelloni@giuri.unige.it



                                  ABSTRACT

        Social networks give people the perception of being able to live in two
parallel worlds, one real and one virtual. The coexistence of these two realities
generates the fallacious belief in users that the two worlds are separate one from
each other. The Author dispels this myth and underlines that on the contrary
the connections are multiple. In particular, the analysis focuses on the
interactions between the employment relationship and social networks when
they are used by the worker as personal tools. In this regard, the Author wonders
whether the provisions established by the privacy legislation and art. 8 of the
Workers' Statute provide effective protection to the data that the worker shares
on social networks.


Keywords: social network; employment relationship; GDPR; art. 8 Workers’
Statute.


                                https://doi.org/10.6092/issn.2421-2695/18614
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         Social network e protezione dei dati del lavoratore
SOMMARIO: 1. Reale e virtuale: un’ingannevole separatezza. – 2. Lavoro e uso “personale” dei
     social network. – 3. Social network e privacy. – 3.1. Il difficile rapporto tra social e art. 8 St.
     lav. – 4. Spunti conclusivi.



          1. Reale e virtuale: un’ingannevole separatezza?

        I social network fanno parte della nostra vita(1). Ma a quale vita ci stiamo
riferendo? La domanda appare giustificata alla luce della percezione, assai
diffusa, che i social network ci consentono di vivere contemporaneamente in due
mondi diversi e distinti(2): uno reale e uno virtuale(3). Secondo Bauman
«occupiamo e viviamo realmente due mondi differenti, ognuno con regole e
comportamenti consuetudinari propri e dotato di una logica e una percezione
distinta di ciò che è lecito e ciò che non lo è»(4). L’utilizzo costante e quotidiano
dei social sembra infatti produrre un effetto paradossale. Invece di alimentare la
convinzione che le attività svolte nella dimensione virtuale abbiano una valenza
anche “reale”, questi nuovi mezzi di comunicazione paiono piuttosto
contribuire alla diffusione della fallace certezza che il confine tra mondo virtuale
e reale sia stagno e che sia possibile, per ogni individuo, costruire più esistenze,
ciascuna caratterizzata da diverse regole di convivenza sociale.
        Eppure, dovrebbe essere a tutti evidente che dietro ai profili social vi sono
persone che intessono relazioni in condizione di continua osmosi tra “reale” e
“virtuale” e che ogni azione compiuta nel contesto di un social network può avere,
e spesso ha, conseguenze reali.


          (1) Per un’analisi relativa a che cos’è un network v. P. Battiston, La responsabilità di rete:
Network, economia e società, il Mulino, 2021, 15 ss. In particolare, per una definizione di social
network v. il Parere 5/2009 - WP 163, Sui social network on-line, adottato il 12 giugno 2009,
del Gruppo di lavoro per la tutela dei dati ex art. 29, che lo definisce «come una piattaforma di
comunicazione on-line che consente ad un utente di creare reti di utenti che condividono i
suoi stessi interessi o di entrarne a far parte. Dal punto di vista giuridico, i social network sono
servizi della società dell’informazione, ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 2 della direttiva
98/34/CE modificata dalla direttiva 98/48/CE».
          (2) A. Sitzia - B. Lopez, Le più avanzate modalità di controllo sul lavoratore: machine learning e
social media, in Privacy e lavoro. La circolazione dei dati personali e i controlli nel rapporto di lavoro a cura
di C. Pisani - G. Proia - A. Topo, Giuffrè, 2022, 363-365.
          (3) M. Servadio, Dallo stress al technostress, EPC Editore, 2019, 24, sottolinea un ulteriore
fatto, ovvero che l’utilizzo costante e quotidiano dei social ci ha in qualche misura allontanato
dal mondo reale, facendoci perdere la capacità di interagire in quest’ultimo.
          (4) Z. Bauman, La vita tra reale e virtuale, Egea, 2014, 29.



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                  G. BANDELLONI, Social network e protezione dei dati del lavoratore



         Altrettanto evidente dovrebbe essere che le attività svolte nei social
network possono avere riflessi sul rapporto di lavoro. “The Facebook fired” è un
blog che permette a malcapitati di raccontare come l’utilizzo del social abbia
influito negativamente sulla loro carriera(5): è sufficiente questo richiamo per
comprendere come sia del tutto infondata la convinzione che ciò che accade sui
social sia sottoposto a regole particolari e diverse (tendenzialmente più tolleranti
verso comportamenti “disinvolti”) rispetto a quelle vigenti nella realtà.
         In verità, i social network, lungi dal costituire mondi isolati e autoconclusi,
paiono fungere da strumenti che semmai amplificano e facilitano la diffusione
di notizie e di dati, anche personali, tra la sfera del virtuale e quella del reale. E
tale ruolo di amplificazione si realizza tanto nell’ambito delle informazioni che
volontariamente sono immesse nella sfera social dall’utente per essere diffuse,
quanto nell’ambito di quelle che possono essere carpite e messe in circolazione
anche oltre l’intenzione dell’utente.
         Il potenziale divulgativo dei social è in fondo insito nella loro stessa ragion
d’essere. Essi nascono e sono utilizzati proprio per la capacità di creare, in modo
facile e a costo minimo, reti, contatti, relazioni, flussi di informazioni tra
soggetti.
         L’utilizzo dei social network consente di entrare in contatto con un numero
maggiore di persone rispetto a quelle che potremmo avvicinare nello stesso arco
di tempo nella vita reale(6). Il fenomeno è ulteriormente amplificato dal fatto
che gli utenti spesso utilizzano più social interconnessi tra loro(7).
         Ciò posto, si può facilmente immaginare quali possano essere i potenziali
effetti, sul rapporto di lavoro, del c.d. «narcisismo digitale»(8). La propensione
edonistica all’esibizione (ormai dilagante), che porta a voler condividere quante
più informazioni possibili sulla nostra vita, talvolta senza filtri e in modo
superficiale e poco ponderato(9), crea delle interazioni pericolose con la sfera

           (5) www.firedforfacebook.com. Sul punto cfr: A. Ingrao, Licenziamento disciplinare, libertà
di espressione e social network: quando un post fa perdere ingiustamente il posto, RIDL, 2021, 703 ss.; R.
Del Punta, Social media and workers’ right: what is at stake?, IJCLLIR, 2019, n. 1, 93 ss.; A. Ingrao,
Il controllo a distanza effettuato tramite Social network, LLI, 2016, vol. 2, 118 ss.; F. Iaquinta - A.
Ingrao, Il datore di lavoro e l’inganno di Facebook, RIDL, 2015, 82 ss.
           (6) P. Battiston, La responsabilità di rete: Network, economia e società, cit., 98. Nello stesso
senso: N. Segev - N. Avigdor - E. Avigdor, Measuring influence on Instagram: A network-oblivious
approach, in The 41st International ACM SIGIR Conference on Research & Development in Information
Retrieval, The ACM Press, 2018, 1009-1012.
           (7) P. Battiston, La responsabilità di rete: Network, economia e società, cit., 101.
           (8) E. Rocchini, Social network e controlli a distanza. Alla ricerca di un difficile equilibrio, MGL,
2019, 1, 146.
           (9) Sono ormai numerosi gli studi che evidenziano come le condotte tenute dagli utenti
nei social non implichino quasi mai la consapevolezza della divulgazione potenziale dei dati



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                  G. BANDELLONI, Social network e protezione dei dati del lavoratore



del rapporto di lavoro(10). Senza contare che la diffusione di ciò che
pubblichiamo può andare ben al di là del voluto(11). Spesso, infatti, le
informazioni fluiscono nella rete in modi poco prevedibili: pur essendo state
immesse volontariamente e consapevolmente, se ne perde il controllo proprio
perché la logica di funzionamento “social” pretende che i dati circolino il più
possibile in modo semplice, alimentando il traffico delle piattaforme e delle
relative “comunità”(12).
        Risulta facile, pertanto, profilare ogni singolo utente (secondo i suoi
interessi e le sue attività) utilizzando gli stessi dati personali che quest’ultimo
inserisce online(13). Questi ultimi possono essere usati da terzi per molteplici
scopi e possono implicare gravi rischi come, ad esempio, il furto d’identità(14).
        L’aspetto di maggiore rilievo, dal nostro punto di vista, riguarda tuttavia
la circostanza che i social network, per le caratteristiche già illustrate, costituiscono
il serbatoio di una enorme quantità di informazioni facilmente reperibili anche
dal datore di lavoro con uno sforzo minimo(15).
        La semplicità di accesso asseconda la tendenza, tipicamente datoriale, a
voler conoscere più aspetti possibili attinenti al lavoratore nel presupposto che
ogni dato inerente a quest’ultimo può essere utile nella gestione del rapporto di
lavoro, oltre che nella eventuale fase di rottura del contratto di lavoro. Non è


caricati. Sul punto cfr: F. Iaquinta - A. Ingrao, La privacy e i dati sensibili del lavoratore legati
all’utilizzo di social networks. Quando prevenire è meglio che curare, DRI, 2014, 1027 ss.
           (10) F. Santoni, La privacy nel rapporto di lavoro: dal diritto alla riservatezza alla tutela dei dati
personali, in Tecnologie della comunicazione e riservatezza nel rapporto di lavoro. Uso dei mezzi elettronici,
potere di controllo e trattamento dei dati personali a cura di P. Tullini, in Trattato di diritto commerciale e
di diritto pubblico dell’economia diretto da F. Galgano, Cedam, 2010, 27; F. Iaquinta - A. Ingrao,
La privacy e i dati sensibili del lavoratore legati all’utilizzo di social networks. Quando prevenire è meglio che
curare, cit., 1039.
           (11) P. Battiston, La responsabilità di rete: Network, economia e società, cit., 95, paragona in
modo significativo la diffusione delle informazioni tramite social alla diffusione delle malattie.
Secondo tale Autore, non a caso, quando un contenuto online si diffonde rapidamente viene
definito come “virale”.
           (12) P. Battiston, La responsabilità di rete: Network, economia e società, cit., 99.
           (13) Come sottolineato da A. Garilli, Il lavoro al tempo della digitalizzazione. Tutela dei diritti
fondamentali e libertà d’impresa, DML, 2022, 3, 510, «la multinazionali della mediazione
informatica (e in primis Google), ci inducono a una continua connessione, si insinuano nella
nostra vita privata, entrano nelle nostre case, e così sono in grado di monitorare costantemente
le attività di gran parte della popolazione, consentendo la formazione di banche dati».
           (14) Gruppo di lavoro per la tutela dei dati ex art. 29, Parere 5/2009 - WP 163, Sui
social network on-line, adottato il 12 giugno 2009.
           (15) M. Forlivesi, Il controllo della vita del lavoratore attraverso i social network, in Web e lavoro.
profili evolutivi e di tutela a cura di P. Tullini, Giappichelli, 2017, 41; F. Iaquinta - A. Ingrao, La
privacy e i dati sensibili del lavoratore legati all’utilizzo di social networks. Quando prevenire è meglio che
curare, cit., 1028.



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certo questa una caratteristica emersa soltanto nell’epoca dei social network. Già
in tempi risalenti, illustre dottrina osservava come il lavoratore avrebbe dovuto
prudentemente considerare il datore di lavoro come un «ficcanaso» poiché
quest’ultimo «è naturaliter portato ad amministrare il rapporto di lavoro in
conformità a tutti gli elementi di giudizio di cui viene in possesso riguardo ai
singoli dipendenti»(16). Con l’avvento dei social tutto ciò sembra essere diventato
improvvisamente di più semplice realizzazione.

         2. Lavoro e uso “personale” dei social network

        Lo svolgimento del rapporto di lavoro può, talvolta, implicare l’utilizzo
dei social network. Il caso emblematico è quello dei social media manager o dei
community manager, ma molte altre figure professionali pretendono ormai l’uso di
piattaforme social: dagli addetti al marketing ai venditori, dai buyers agli addetti
alla selezione del personale.
        Si tratta di situazioni nelle quali i social media diventano strumenti di lavoro
e il prestatore è tenuto a utilizzare tali strumenti per adempiere alla prestazione
lavorativa. L’uso dei social non avviene a titolo personale, ma in forza del
contratto che lega il prestatore all’organizzazione per la quale rende l’attività
lavorativa.
        Non v’è alcuna remora a riconoscere che, in questi casi, vi sia un ovvio
riflesso sul rapporto di lavoro delle attività social poste in essere del soggetto:
come si è detto, la prestazione lavorativa dovuta è adempiuta attraverso l’uso di
questi mezzi di comunicazione.
        Quando invece l’attività dell’utente sia svolta su un social network
personale, non inerente all’attività lavorativa, e non costituente strumento di
lavoro, si pone il problema di valutare se, ed entro quali limiti, il comportamento
social dell’utente possa avere ripercussioni sul proprio rapporto di lavoro.
        Che l’uso di social network possa incidere su svariati aspetti legati al
rapporto di lavoro è generalmente ammesso in dottrina(17). Del resto, come già

          (16) U. Romagnoli, Art. 8, in Statuto dei diritti dei lavoratori. Art. 1-13, U. Romagnoli - L.
Montuschi - G. Ghezzi - G. Mancini, in Commentario del Codice civile. Libro V - del lavoro. Titoli I
e II - supplemento Legge 20 maggio 1970 n. 300 a cura di A. Scialoja - G. Branca, Zanichelli-Ed del
foro, 1979, 152 s. Nello stesso senso M. Aimo, Tutela della riservatezza e protezione dei dati personali
dei lavoratori, in Contratto di lavoro e organizzazione a cura di M. Marazza, in Trattato di diritto del
lavoro diretto da M. Persiani - F. Carinci, vol. IV, Cedam, 2012, 1775.
          (17) L. Zoppoli, Lavoro digitale, libertà negoziale, responsabilità: ancora dentro il canone giuridico
della subordinazione, DLM, 2022, 57. Come sottolineato in dottrina, R. Del Punta, Social media
and workers’ right: what is at stake?, cit., 80, l’uso quotidiano dei social media ha determinato un
incremento esponenziale della quantità di informazioni relative ai lavoratori.



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si è detto, è impensabile pretendere che il rapporto di lavoro sia confinato in
una sfera del tutto isolata da quel che avviene nella dimensione dei social media(18).
Interazioni possono esservi sin dalla fase che precede la stipulazione dello stesso
contratto di lavoro(19).
        Pur limitandosi alla fase di svolgimento del rapporto di lavoro, diversi
sono i possibili profili di rilevanza dell’utilizzo di social network personali.
        Un primo profilo di rilevanza riguarda il fatto che l’utilizzo dei social
network personali sul luogo di lavoro può tradursi in un inadempimento degli
obblighi contrattuali. Emblematico è il caso del lavoratore, operaio addetto alle
presse stampatrici, che non era stato in grado di intervenire prontamente su di
una pressa che si era bloccata a causa di una lamiera rimasta incastrata nei
meccanismi poiché impegnato a chattare su Facebook sul luogo di lavoro(20). Nel
caso di specie l’inadempimento del lavoratore era stato accertato dallo stesso
datore di lavoro che aveva creato un falso profilo Facebook di donna per
contattare il dipendente in orario lavorativo(21). Il caso e la decisione sono
ambigui, soprattutto per il ruolo giocato dal datore di lavoro: ma in fondo qui il
social network agisce come mezzo di comunicazione che diventa occasione di
inadempimento in misura non dissimile da quanto può avvenire nel caso di un
lavoratore che indugi lungamente in telefonate private, o utilizzi gran parte del
suo tempo di lavoro nella navigazione internet.
        Di maggiore interesse appare un diverso profilo di indagine: quello
relativo alla possibilità del datore di lavoro di utilizzare i social per venire a
conoscenza di violazioni dell’obbligo di fedeltà, o di lesioni del vincolo
fiduciario, poste in essere attraverso condotte extra-lavorative. Sotto questo

          (18) R. Del Punta, Social media and workers’ right: what is at stake?, cit., 80; P. Tullini,
Prefazione, in E. Dagnino, Dalla fisica all’algoritmo: una prospettiva di analisi giuslavoristica, Adapt
University Press, 2019, XVIII.
          (19) Cfr. sul punto: E. Barraco - S. Iacobucci, La selezione del personale si fa social, DPL,
34-35, 2018, 2045 ss.
          (20) Cass. 27 maggio 2015, n. 10955, in RIDL, 2015, 4, II, 984, con nota di Falsone.
          (21) La Cassazione ha ritenuto il comportamento datoriale legittimo, perché la
creazione di un falso profilo Facebook è stata definita dalla corte come un comportamento «non
invasivo, né induttivo all’infrazione». Tuttavia, si potrebbe obiettare che la condotta datoriale
in questione viola i doveri di correttezza e buonafede perché il datore di lavoro ha agito come
vero e proprio agente provocante (M. Falsone, L’infelice giurisprudenza in materia di controlli occulti
e le prospettive del suo superamento, RIDL, 2015, 4, II, 996). A margine, e per completezza, si
sottolinea che i giudici di Cassazione nel caso di specie non hanno ritenuto suddetto tipo di
controllo illegittimo ai sensi dell’art. 4 St. lav. (versione ante modifica ad opera dell’art. 23, d.lgs.
n. 151/2015) perché non si è configurato come un controllo tramite strumenti audiovisivi e
perché non ha avuto ad oggetto lo svolgimento della prestazione lavorativa, ma la tutela del
patrimonio aziendale (nel caso di specie, un macchinario che è stato danneggiato dal mancato
intervento tempestivo del lavoratore).



      LLI, Vol.9, No. 2, 2023, ISSN 2421-2695                                                     40
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profilo la casistica è sterminata e riguarda aspetti molto diversi tra di loro. La
questione può riguardare infatti il superamento dei limiti relativi al diritto di
espressione o di critica(22), ma anche condotte che il lavoratore tiene nella sua
vita privata, e tuttavia idonee a produrre riflessi negativi sull’immagine della
società datrice di lavoro.
         Che tali aspetti suscitino oggi grande attenzione è testimoniato dalla
presenza di controversie decise in giudizio(23) e pure da alcune recenti iniziative
legislative. In particolare, nel senso dell’importanza di tutelare l’immagine del
datore di lavoro (in particolare quando questo sia un soggetto pubblico), si è
espresso il recente d.l. n. 36/2022 (convertito con l. n. 79/2022) il quale prevede
(art. 4, co.1, che aggiunge l’art. 1 bis all’art. 54 d.lgs. n. 165/2001) che il codice
di comportamento dei dipendenti pubblici debba contenere «una sezione
dedicata al corretto utilizzo delle tecnologie informatiche e dei mezzi di
informazione e social media da parte dei dipendenti pubblici, anche al fine di
tutelare l’immagine della pubblica amministrazione». In tal senso è stato
aggiunto anche l’art. 11 ter al dpr n. 62/2013 (modificato dal dpr n. 81/2023)
relativo all’uso dei social da parte dei dipendenti pubblici, quest’ultimo articolo
prevede al co. 1 che «nell’utilizzo dei propri account di social media, il
dipendente utilizza ogni cautela affinché le proprie opinioni o i propri giudizi su
eventi, cose o persone, non siano in alcun modo attribuibili direttamente alla
pubblica amministrazione di appartenenza». E al co. 2 che «in ogni caso il
dipendente è tenuto ad astenersi da qualsiasi intervento o commento che possa
nuocere al prestigio, al decoro o all’immagine dell’amministrazione di
appartenenza o della pubblica amministrazione in generale».




         (22) Su questa questione non si ha lo spazio per soffermarsi. Per alcune considerazioni
in merito, sia consentito il rinvio a G. Bandelloni, Il diritto di critica alla prova dei social network,
LLI, 2022, 2, I. 1 ss.
         (23) La casistica giurisprudenziale è variegata. Si ricordi solo ex multis il caso riguardante
una docente licenziata perché comparsa in una foto che la ritraeva ubriaca in una festa su My
Space (Snyder v. Millersville Univ., No. 071660, 2008 U.S. Dist. LEXIS 97943, at 12-22 (E.D.
Pa Dec. 3, 2008)) o il caso di un lavoratore licenziato per aver postato sulla propria bacheca
Facebook un’immagine che lo ritraeva armato in compagnia del fratello (T. Bergamo 21
dicembre 2015).



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                  G. BANDELLONI, Social network e protezione dei dati del lavoratore



          3. Social network e privacy

         Tutte le azioni che compiamo sul web lasciano tracce indelebili(24), tracce
che sovente si traducono in dati personali(25). La nozione di dato personale è
molto ampia e include sia informazioni di tipo «oggettivo», come le registrazioni
degli accessi e delle presenze, sia di tipo «soggettivo», come le valutazioni(26).
Infatti, il Reg. UE n. 2016/679 dispone, all’art. 4.1, che per dato personale debba
intendersi «qualsiasi informazione riguardante una persona fisica identificata o
identificabile». Il termine informazione è sufficientemente ampio da
ricomprendere rappresentazioni «di cose, fatti, persone» e la sua caratteristica
principale riguarda il fatto di essere duplicabile e suscettibile di circolazione.
         Posta questa definizione di dato personale, appare immediatamente
evidente quale enorme quantità di dati personali circoli nel web attraverso i social
network. Del resto, è noto che l’iscrizione a un social network avviene attraverso la
sottoscrizione di un contratto standard in cui è imposta l’accettazione dei
termini d’uso del servizio: l’iscrizione è gratuita perché le piattaforme social si
finanziano attraverso l’utilizzo e la commercializzazione dei dati forniti dagli
stessi utenti(27). A tal proposito, si deve considerare che il fornitore del servizio
è considerato responsabile del trattamento dei dati personali(28). E lo stesso
gestore del social network dichiara che la finalità della raccolta dei dati personali
degli utenti è volta alla profilazione degli stessi al fine di fornire pubblicità
personalizzata(29).


          (24) Come è stato sottolineato in dottrina (M. Aimo, Privacy, libertà di espressione e rapporto
di lavoro, Jovene, 2003, 41), il lavoratore «è spesso inconsapevole delle tracce che lascia e che
vengono invece sapientemente raccolte dal datore di lavoro».
          (25) Sulla nozione di dato personale cfr.: E. Pelino, Dato personale, in Il Regolamento privacy
europeo. Commentario alla nuova disciplina sulla protezione dei dati personali, L. Bolognini - E. Pelino -
C. Bistolfi, Giuffrè, 2016, 45.
          (26) A parere di M. Aimo, Tutela della riservatezza e protezione dei dati personali dei lavoratori,
cit., 1780 s., il legislatore utilizzando il termine «qualsiasi informazione» ha inteso fornire un
concetto ampio; suscettibile di interpretazione estensiva.
          (27) F. Iaquinta - A. Ingrao, La privacy e i dati sensibili del lavoratore legati all’utilizzo di social
networks. Quando prevenire è meglio che curare, cit., 1037. In tal senso il Gruppo di lavoro per la
tutela dei dati ex art. 29, Parere 5/2009 - WP 163, Sui social network on-line, adottato il 12
giugno 2009, sottolinea che «gran parte degli introiti degli SNS è assicurata dalla pubblicità
proposta sulle pagine web che gli utenti pubblicano e consultano. Gli utenti che inseriscono
nel proprio profilo grandi quantità di dati sui loro interessi rappresentano un ricco mercato per
gli inserzionisti, che sulla base di tali dati possono proporre pubblicità mirata».
          (28) Gruppo di lavoro per la tutela dei dati ex art. 29, Parere 5/2009 - WP 163, Sui
social network on-line, adottato il 12 giugno 2009.
          (29) F. Iaquinta - A. Ingrao, La privacy e i dati sensibili del lavoratore legati all’utilizzo di social
networks. Quando prevenire è meglio che curare, cit., 1037.



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         Ciò posto, si esclude, ai sensi dall’art. 2.2, lett. c), del Reg. UE n.
2016/679, che l’utente di una piattaforma, pur trattando di fatto i dati altrui
presenti sui social, possa essere considerato responsabile del trattamento dei dati
se li utilizza solo per fini domestici e personali. Al di fuori di queste finalità, lo
stesso utente potrebbe essere considerato parimenti responsabile del
trattamento e dovrebbe rispettare le regole poste dalla normativa sulla privacy(30).
         Si può pertanto ritenere che il datore di lavoro che tratti (quindi che
utilizzi, consulti, conservi o estragga) i dati raccolti attraverso i social network per
qualunque fine connesso al rapporto di lavoro possa essere considerato
responsabile del trattamento del dato personale, poiché tale uso dei dati esula
dai fini “domestici e personali”. In quest’ultimo caso, pertanto, quanto disposto
dal GDPR trova applicazione. Da ciò consegue che laddove il datore di lavoro
non rispetti la normativa sulla privacy non può legittimamente impiegare il dato
raccolto per le finalità relative all’amministrazione del rapporto di lavoro(31). In
particolare, l’art. 5 del Reg. UE n. 2016/679 contiene alcuni principi che devono
essere rispettati affinché il trattamento di dati personali possa dirsi legittimo(32).
Al co. 1 prevede che i dati debbano essere trattati in modo lecito, corretto,
trasparente e in modo da garantirne un’adeguata sicurezza. In aggiunta, essi
devono essere raccolti per finalità determinate, esplicite e legittime; devono
essere esatti, adeguati, pertinenti e limitati rispetto alle finalità. In buona
sostanza, la normativa europea stabilisce che i dati personali devono essere
trattati rispettando i principi di «liceità, correttezza e trasparenza», di
«limitazione della finalità», di «minimizzazione dei dati», di «esattezza», di
«limitazione della conservazione» e di «integrità e riservatezza».
         Il principio di «liceità, correttezza e trasparenza» si concretizza nella
necessità che il trattamento dei dati sia utile a perseguire un interesse legittimo
del titolare. È necessario inoltre che quest’ultimo agisca in modo trasparente e
improntato alla buona fede. Il principio di «limitazione della finalità» impone
che queste ultime debbano essere determinate, esplicite e legittime.

          (30) F. Iaquinta - A. Ingrao, La privacy e i dati sensibili del lavoratore legati all’utilizzo di social
networks. Quando prevenire è meglio che curare, cit., 1038.
          (31) R. Del Punta, Social media and workers’ right: what is at stake?, cit., 81.
          (32) Per un commento ai principi ex art. 5 del GDPR v. S. Bertocco, Il conflitto tra sfera
privata del lavoratore e libertà d’impresa: la tutela del patrimonio e dell’organizzazione aziendale nella
prospettiva del diritto europeo, in Privacy e lavoro. La circolazione dei dati personali e i controlli nel rapporto
di lavoro, cit. 127 ss.; F. Resta, Art. 5. Principi applicabili al trattamento di dati personali, in GDPR e
normativa privacy. Commentario, a cura di G.M. Riccio - G. Scorza - E. Belisario, I. ed., Wolters
Kluwer, 2018, 51-61; L. Bolognini, Principi del trattamento, in Il Regolamento privacy europeo.
Commentario alla nuova disciplina sulla protezione dei dati personali, L. Bolognini - E. Pelino - C.
Bistolfi, Giuffrè, 2016, 92-117.



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         Tuttavia l’individuazione delle finalità non è sufficiente a rendere lecito
il trattamento; occorre infatti che i dati siano pertinenti e adeguati(33) rispetto
alle finalità in modo da assicurare che vengano raccolti solo quelli funzionali al
perseguimento delle finalità predeterminate (principio di «minimizzazione dei
dati»). Inoltre, laddove possibile, devono essere utilizzati dati anonimi, limitando
al minimo l’utilizzo di quelli personali. Nei casi in cui sia imprescindibile
l’utilizzo di dati personali, è necessario che la conservazione sia limitata per il
solo lasso di tempo necessario a conseguire la finalità legittima del trattamento
(principio di «limitazione della conservazione»)(34). Il principio di «esattezza»
impone che il dato sia completo in modo tale che non possa essere travisato.
Per tale motivo, quest’ultimo deve essere conservato nella sua integrità, in modo
da garantirne la sua salvaguardia da alterazioni o intrusioni di terzi (principio di
«integrità e riservatezza»).
         Il rispetto dei principi sanciti all’art. 5 del GDPR deve essere letto in
combinato disposto con le condizioni di liceità previste al successivo art. 6(35).
In particolare, un trattamento di dati personali è lecito solo se, e nella misura in
cui, vi sia il consenso dell’interessato o sia necessario per l’esecuzione di un
contratto; per adempiere un obbligo legale; per la salvaguardia degli interessi
vitali dell’interessato o di un’altra persona fisica; per soddisfare un interesse
pubblico; per il perseguimento del legittimo interesse del titolare del trattamento
o di terzi, a condizione che non prevalgano gli interessi o i diritti e le libertà
fondamentali dell’interessato.
         A tutela del titolare dei dati è previsto anche il diritto a ricevere
un’informativa, ex art. 13 del GDPR, da parte del responsabile del trattamento
dei dati. L’adempimento di tale obbligo da parte del responsabile del trattamento
dei dati non consiste solo nella mera consegna dell’informativa, ma richiede
anche l’espressione del consenso da parte dell’interessato(36). In particolare, tale


         (33) A parere di L. Bolognini, Principi del trattamento, cit., 107, la pertinenza attiene
maggiormente alla natura qualitativa del dato e l’adeguatezza alla dimensione quantitativa.
         (34) Anche la C. cost. 21 febbraio 2019, n. 20, DJ, afferma che in virtù dei «principi di
proporzionalità, pertinenza e non eccedenza» deroghe e limitazioni alla tutela della riservatezza
dei dati personali «devono operare nei limiti dello stretto necessario, essendo indispensabile
identificare le misure che incidano nella minor misura possibile sul diritto fondamentale, pur
contribuendo al raggiungimento dei legittimi obiettivi sottesi alla raccolta e al trattamento dei
dati».
         (35) L. Bolognini, Principi del trattamento, cit., 103, distingue tra la liceità del trattamento,
che riguarda il suo essere conforme alla legge, e la legittimità delle finalità, che potrebbe non
riguardare la liceità a monte, ma la presenza di una base giuridica che giustifica il trattamento
nel caso concreto.
         (36) Considerando 40 del GDPR.



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informativa deve contenere le generalità del titolare del trattamento e, se
presente, i dati di riferimento del responsabile per la protezione dei dati (DPO);
le finalità del trattamento dei dati; la classificazione degli stessi e la loro eventuale
diffusione; il periodo di conservazione dei dati (determinata o determinabile); la
base giuridica del trattamento. In aggiunta, tale comunicazione deve essere
redatta con «un linguaggio semplice e chiaro» in modo tale che le informazioni
ivi contenute siano «facilmente accessibili e comprensibili»(37). L’obbligo di
informativa è rilevante perché funzionale all’esercizio dei successivi diritti di
accesso, rettifica, cancellazione dei dati da parte dell’interessato.
         Nonostante la presenza di tale rigorosa normativa generale di protezione
dei dati personali, applicabile senza dubbi al datore di lavoro che tratti i dati per
qualunque fine connesso al rapporto di lavoro, pare difficile per il lavoratore
dimostrare tale trattamento e, di conseguenza, chiedere conto del rispetto della
normativa privacy per quanto concerne i dati raccolti attraverso i social dal datore
di lavoro stesso. Quest’ultimo, infatti, non lascia traccia quando raccoglie o
consulta i dati del lavoratore sui social network. In alcuni casi, pertanto, il
lavoratore potrebbe non essere neanche a conoscenza del fatto che il datore di
lavoro sia entrato in possesso di alcuni suoi dati raccolti attraverso i
summenzionati canali.
         All’insieme dei dati raccolti in maniera obliqua, devono poi aggiungersi i
dati personali del lavoratore, legittimamente trattabili in quanto necessari per la
gestione del rapporto di lavoro. Come ricordato, l’impiego di dati utili a
quest’ultima finalità è consentito dalla normativa sulla privacy senza che sia
necessario il preventivo consenso del lavoratore. Non è infatti richiesto il
consenso per il trattamento dei dati qualora questo sia necessario per
l’adempimento di un obbligo contrattuale o di legge(38). Diversamente, per
l’utilizzo di dati ulteriori e non strettamente necessari alla gestione del rapporto
di lavoro è necessario il consenso del lavoratore. Pertanto, nel caso in cui il
datore di lavoro cerchi dei dati personali di un lavoratore su un social network
viola le disposizioni sulla privacy se li utilizza per successivi scopi, non limitandosi
all’uso domestico e personale, senza aver chiesto il consenso del titolare dei dati.
Tuttavia, come già sottolineato, tale tutela rischia di rimanere sulla carta poiché
la prova che si chiede al lavoratore rischia di essere diabolica da produrre. Infatti,
si deve sottolineare non solo la complessità di riuscire a provare che il datore di
lavoro abbia raccolto quei dati tramite i social network, ma anche la difficoltà di


       (37) Considerando 39 e art. 12 del GDPR.
       (38) Art. 6, co.1, lett. b) del Reg. UE n. 2016/679.



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provare che la successiva decisione presa si è basata su questi dati
illegittimamente raccolti senza consenso e senza il rispetto dei principi sanciti
dal GDPR(39).
         È necessario considerare infine un ulteriore aspetto in riferimento ai dati
sensibili. Il GDPR all’art. 9 vieta di «trattare dati personali che rivelino l’origine
razziale o etnica, le opinioni politiche, le convinzioni religiose o filosofiche, o
l’appartenenza sindacale, nonché trattare dati genetici, dati biometrici intesi a
identificare in modo univoco una persona fisica, dati relativi alla salute o alla vita
sessuale o all’orientamento sessuale della persona». Tale divieto soffre di alcune
eccezioni. Ai nostri fini è necessario sottolineare che quest’ultimo non trova
applicazione qualora il trattamento sia necessario all’esercizio di diritti connessi
al rapporto di lavoro e della sicurezza sociale e protezione sociale, «nella misura
in cui sia autorizzato dal diritto dell’Unione o degli Stati membri o da un
contratto collettivo ai sensi del diritto degli Stati membri, in presenza di garanzie
appropriate per i diritti fondamentali e gli interessi dell’interessato», ma anche
nel caso in cui il trattamento riguardi «dati personali resi manifestamente
pubblici dall’interessato»(40). Pertanto, se il lavoratore condivide attraverso un
social network un suo dato sensibile tra quelli sopra richiamati si potrebbe
considerare, questa, una fattispecie rientrante in quest’ultima eccezione ai fini
della disciplina della privacy(41).
         Ciò posto, per garantire una tutela effettiva al lavoratore tale apparato
normativo deve essere letto in combinato disposto con la disciplina statutaria e
antidiscriminatoria, di cui si tratterà nel successivo paragrafo.

          3.1. Il difficile rapporto tra social e art. 8 St. lav.

        La normativa sulla privacy non esaurisce le possibilità di tutela offerte al
lavoratore in riferimento ai fatti attinenti alla sua vita personale, anche nello
specifico caso di quelli pubblicati sui social. Come noto, infatti, il nostro



          (39) P. Tullini, Dati, in Lavoro digitale a cura di M. Novella - P. Tullini, Giappichelli,
2022, 117; M. Miscione, I comportamenti privati rilevanti per il lavoro nella Rete senza tempi e spazi, LG,
2017, 6, 523, sottolinea che le moderne tecnologie consentono di «fare indagini senza che
nessuno lo sappia e possa difendersi, proprio perché non lo sa».
          (40) Art. 9, co. 2, lett. e) del GDPR.
          (41) M. Gambacciani, L’utilizzabilità nel processo delle prove raccolte in violazione delle norme
sulla privacy, in Privacy e lavoro. La circolazione dei dati personali e i controlli nel rapporto di lavoro, cit.,
812, ritiene che non «violi il diritto alla privacy la produzione in giudizio di informazioni,
fotografie, video, fatti e opinioni postati dall’interessato sui social network».



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ordinamento vieta, ex art. 8 St. lav.(42), al datore di lavoro di compiere
indagini(43) riguardanti il lavoratore su fatti non rilevanti per lo svolgimento della
prestazione lavorativa. Come sottolineato in dottrina, tale disposizione mira «a
valorizzare la capacità dei lavoratori di autodeterminarsi sul piano intellettivo e
volitivo, ponendone al riparo le coscienze da condizionamenti e remore inibenti
che provengono dal datore di lavoro»(44). La disposizione statutaria ha dato
luogo a diverse questioni interpretative.
        In riferimento alla nozione di «indagini» è controverso, in particolare, se
debba essere provata la volontà del datore di lavoro di venire a conoscenza di
fatti non rilevanti ai fini della valutazione professionale del lavoratore.
Giurisprudenza e dottrina non sembrano avere raggiunto una posizione
univoca. Alcuni interpreti ritengono che la mera acquisizione dei dati non
rilevanti ai fini della valutazione professionale sia sufficiente ad integrare la
fattispecie vietata dall’art. 8(45). Tale tesi fa presumere che la garanzia, apportata
dal suddetto articolo, sia fornita a prescindere dalla prova dell’intento del datore
di lavoro di venire a conoscenza di fatti privati del lavoratore, con la
conseguenza di rendere maggiormente effettivo il divieto(46).


           (42) Tale articolo è stato definito in dottrina (S. Rodotà, Intervista su privacy e libertà,
Laterza, 2005, 25) come «l’atto di nascita in Italia della protezione dei dati personali» e ancora
oggi (G. De Simone, Pandemia. L’ennesimo stress test per lo Statuto dei lavoratori, LD, 2020, 4, 748
s.) «rappresenta un elemento portante della strumentazione posta a tutela della dignità della
persona che lavora».
           (43) In dottrina (M. Ricci, Divieto di indagini sulle opinioni e trattamenti discriminatori nel
mercato del lavoro, in Organizzazione e disciplina del mercato del lavoro. titoli I e II, art. 1-19 a cura di M.
Miscione - M. Ricci, in Commentario al d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276 coordinato da F. Carinci,
Ipsoa, 2004, 238) si sottolinea che per indagine si deve intendere la ricerca di informazioni da
parte di un soggetto riguardanti un altro che ha interesse a non svelarle.
           (44) U. Romagnoli, Art. 8, cit., 143. Nello stesso senso: M. Aimo, Tutela della riservatezza
e protezione dei dati personali dei lavoratori, cit., 1772.
           (45) Secondo Cass. 19 settembre 2016, n. 18302 non è necessario «sottoporre i dati
raccolti ad alcun particolare trattamento» per violare l’art. 8 St. lav. poiché «la mera acquisizione
e conservazione della disponibilità di essi comporta la violazione della prescrizione legislativa».
           (46) Sul punto vedi: P. Bernardo, Vigilanza e controllo sull’attività lavorativa, in Commentario
di diritto del lavoro diretto da F. Carinci, in Il rapporto di lavoro subordinato: costituzione e svolgimento a
cura di C. Cester, Utet, 2007, 647, il quale sostiene che, «qualora dai controlli de quibus sia
possibile ricavare indicazioni sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del singolo
dipendente o, più in generale, su altri interessi o fatti estranei alla sfera dell’attitudine
professionale dello stesso, potrà trovare, ugualmente, al contempo, applicazione l’art. 8 st. lav.
che limita il diritto di indagine del datore di lavoro sui propri dipendenti, tanto ai fini
dell’assunzione, quanto in corso di rapporto». Anche qualche giudice si è espresso in tal senso:
vedi Cass. 19 settembre 2016, n. 18302, in RIDL, I, 2017, 26, con nota di Criscuolo e di Ingrao,
nella quale si afferma che «per la violazione dell’art. 8 St. lav. non è necessario sottoporre i dati
ad un particolare trattamento (utilizzo successivo), poiché la mera acquisizione e conservazione



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        Altri, invece, ritengono che sia necessaria la prova dell’intento del datore
di lavoro di voler indagare su fatti attinenti alla sfera privata del lavoratore(47).
Alla luce di quest’ultimo orientamento, l’art. 8 non rappresenterebbe un limite
effettivo a causa della difficoltà di provare l’illecito in giudizio.
        Invece, in riferimento alla locuzione «fatti rilevanti ai fini dell’attitudine
professionale» è necessario sottolineare che quest’ultima risulta essere di difficile
definizione(48). A ben vedere, fatti inerenti alla vita privata del lavoratore
potrebbero risultare rilevanti nel caso in cui siano in qualche modo collegati allo
svolgimento diligente della mansione(49). Ad esempio, per il datore di lavoro
potrebbe essere utile conoscere alcuni aspetti del carattere del lavoratore se è
previsto che egli debba svolgere la sua mansione in team e quindi debba essere
una persona affabile e collaborativa(50). Non è infatti vietato al datore di lavoro
concentrarsi su aspetti specifici della personalità del lavoratore (o aspirante tale)
se questi in qualche modo sono rilevanti per lo svolgimento dalla peculiare
tipologia di prestazione. In dottrina è infatti stato sottolineato che «sul diritto al
riserbo del lavoratore prevale il diritto del datore di lavoro all’esatto

della disponibilità di essi comporta la violazione della prescrizione legislativa»; A. Milano, 30
settembre 2005, RCDL, 2006, 899 con nota di Chiusolo.
           (47) Secondo T. Milano, 31 marzo 2004, in OGL, I, 2004, 108 con nota di Cairo, «non
costituisce violazione dell’art. 8 dello Statuto dei lavoratori (…) la conoscenza occasionata da
un sistema di controllo sull’uso di strumenti informatici aziendali perché la condotta vietata
presuppone una volontà diretta all’acquisizione di informazioni precluse al datore di lavoro».
Nello stesso senso: T. Perugia, 20 febbraio 2006, in DII, 2007, 200 con nota di Gallus. In
dottrina, M.T. Salimbeni, Art. 8, in Commentario breve alle leggi sul lavoro a cura di R. De Luca
Tamajo - O. Mazzotta, Cedam, 2013, 744 (la quale sostiene che «è estraneo alla fattispecie
[disciplinata dall’art. 8] l’ottenimento involontario o casuale di informazioni»: ciò fa desumere
che la prova dell’intento sia necessaria); G. Pera, Art. 8. Divieto di indagini sulle opinioni, in
Commento allo Statuto dei Lavoratori, C. Assanti - G. Pera, Cedam, 1972, 111-112 (il quale ritiene
che integrino gli estremi della fattispecie disciplinata dall’art. 8 l’indagine preordinata ad hoc a
scoprire informazioni riguardanti la sfera privata del lavoratore ma anche interrogazioni ex
abrupto. Queste ultime non integrano la fattispecie vietata quando si collocano in un rapporto
franco e aperto, «giacché chi ha consentito all’instaurarsi di questo clima non può ritrarsene e
stabilire il confine oltre il quale l’altro non deve andare»); A. Bellavista, Il controllo sui lavoratori,
Giappichelli, 1995, 82-83 (il quale, da una parte, sottolinea come per integrare le indagini vietate
all’art. 8 queste debbano essere «caratterizzate da una tensione, sia pur minima, verso la raccolta
di informazioni», dall’altra, ritiene che sia «sufficiente, per l’integrazione del reato, la presenza
di un’attività definibile come indagine»).
           (48) U. Romagnoli, Art. 8, cit., 145, sottolinea che l’indeterminatezza pone dei problemi
soprattutto poiché a tale nozione è ricondotta una sanzione penale.
           (49) M. Magnani, Diritti della persona e contratto di lavoro. l’esperienza italiana, DLRI, 1994,
n. 15, 56; F. Santoni, La privacy nel rapporto di lavoro: dal diritto alla riservatezza alla tutela dei dati
personali, cit., 31.
           (50) U. Romagnoli, Art. 8, cit., 146, sottolinea però che a tal proposito esiste comunque
il patto di prova e quindi non sarebbe necessaria l’acquisizione preventiva di queste
informazioni.



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adempimento della prestazione di cui è o sarà creditore, nel senso che gli è
permesso informarsi, anche a mezzo di terzi, sui “fatti” concernenti la sfera
privata del lavoratore che abbiano una connessione immediata, stretta e
specifica con le mansioni dedotte o deducibili in contratto»(51). Ciò posto,
emerge un problema rilevante: la difficoltà di tracciare la linea di confine tra
attitudini personali e professionali(52).
         Un punto fermo, tuttavia, può essere individuato nel divieto di indagini
ex art. 8 St. lav. in riferimento all’orientamento politico, sindacale, sessuale, alle
convinzioni personali e religiose(53) e, in generale, a tutti i fattori di
discriminazione. La tutela fornita dall’art. 8 è strumentale a quanto disposto
dall’art. 15 St. lav. e dai divieti di discriminazione, anche se non limita il suo
campo di applicazione a questi ultimi(54). L’art. 8 si colloca a monte rispetto a
questi divieti poiché non si limita a stabilire che il datore di lavoro non debba
tenere in considerazione ai fini delle sue decisioni i fatti attinenti alla vita privata
del lavoratore, ma si spinge a disporre che il datore di lavoro non debba neanche
cercare di conoscere tali fatti(55).
         Tuttavia, tramite i social il datore di lavoro può aggirare tale disposizione
e reperire informazioni sul lavoratore anche se protette dall’art. 8 e dalla
normativa antidiscriminatoria. In aggiunta, l’utilizzo di tali mezzi di
comunicazione permette al datore di lavoro di carpire facilmente dette
informazioni e, soprattutto, senza lasciare traccia(56). Sarà eventualmente onere
del lavoratore provare che il datore lo abbia penalizzato nelle progressioni di

           (51) U. Romagnoli, Art. 8, cit., 147.
           (52) M. Aimo, Dalle schedature dei lavoratori alla profilazione tramite algoritmi: serve ancora l’art.
8 dello Statuto dei lavoratori?, LD, n. 3-4, 2021, 587; R. Del Punta, Social media and workers’ right:
what is at stake?, cit., 87, sottolinea a tal proposito il fatto che «the conception of what is relevant
to the job is becoming broader and broader».
           (53) U. Romagnoli, Art. 8, cit., 154-155, ritiene che le indagini relative a tali aspetti siano
legittime nel caso siano compiute nell’ambito delle organizzazioni di tendenza, ovviamente nel
caso in cui vi sia connessione tra il fattore e la tendenza espressa dall’organizzazione. Nello
stesso senso: M. Aimo, Dalle schedature dei lavoratori alla profilazione tramite algoritmi: serve ancora
l’art. 8 dello Statuto dei lavoratori?, cit., 586.
           (54) G. De Simone, Pandemia. L’ennesimo stress test per lo Statuto dei lavoratori, cit., 749,
sottolinea che quanto disposto dall’art. 8 St. lav. è posto a garanzia del divieto di
discriminazione, ma tuttavia il suo campo di applicazione non è limitato solo a quest’ultimo.
La tutela disposta dall’art. 8 St. lav. infatti non si limita alle informazioni che potrebbero essere
oggetto di discriminazione, ma è più ampia. In tal senso A. Topo - O. Razzolini, The boundaries
of the employer’s power to control employees in the ICTs age, CLLPJ, 2018, vol. 39, 407.
           (55) F. Iaquinta - A. Ingrao, La privacy e i dati sensibili del lavoratore legati all’utilizzo di social
networks. Quando prevenire è meglio che curare, cit., 1041.
           (56) P. Tullini, Dati, cit., 116; M. Forlivesi, Il controllo della vita del lavoratore attraverso i
social network, cit., 41. Per alcune riflessioni sull’attualità dell’art. 8 in relazione all’uso dei social
v.: M. Biasi, Riflessioni sull’attualità dell’art. 8 Stat. Lav. al tempo dei social media, LG, 2021, 1, 40 ss.



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carriera o non lo abbia selezionato per l’assunzione soltanto sulla base di
informazioni relative alla propria sfera privata, non collegate alla prestazione.
Ma tale prova è difficile, se non impossibile, da raggiungere(57). Nel caso in cui
il fatto inerente alla vita privata sia protetto da qualche fattore di discriminazione
sarà invece più facile per il lavoratore accedere alla tutela antidiscriminatoria
grazie all’agevolazione nella prova.
         Sicuramente in riferimento ai social per comprendere se la condotta del
datore di lavoro sia qualificabile come indagine, può essere d’aiuto distinguere
tra ipotesi nelle quali il lavoratore condivida contenuti in un social utilizzato con
profilo “aperto”, dai casi in cui le condivida in uno impostato con un profilo
“chiuso”. Nel primo caso, la posizione del lavoratore è equiparabile a quella del
soggetto che espone aspetti della sua vita privata pubblicamente o attraverso un
mezzo di comunicazione di massa: la fruibilità dei contenuti della pagina non
richiede alcuna attività d’indagine da parte del datore di lavoro(58), infatti
quest’ultimo può venire a conoscenza di quanto pubblicato dal lavoratore anche
solo casualmente. In altre parole, non trova applicazione la tutela disposta
dall’art. 8 se le informazioni sono liberamente disponibili a chiunque nel web(59),
questo in quanto l’attività attraverso la quale il datore di lavoro è venuto a
conoscenza del fatto inerente alla vita privata del lavoratore non è qualificabile
come un’attività di indagine(60). Non si può non considerare il fatto che quando
un aspetto della vita privata viene pubblicato su Facebook, soprattutto se con
profilo “aperto” perde il carattere di appartenere alla sfera privata della



           (57) N. Rossi, Contratto di lavori e vita privata. Profili problematici del controllo sui lavoratori
subordinati, Giappichelli, 2023, 55; M. Aimo, Dalle schedature dei lavoratori alla profilazione tramite
algoritmi: serve ancora l’art. 8 dello Statuto dei lavoratori?, cit., 593; F. Iaquinta - A. Ingrao, La privacy
e i dati sensibili del lavoratore legati all’utilizzo di social networks. Quando prevenire è meglio che curare, cit.,
1054.
           (58) M. Marazza, Tecnologie digitali, poteri datoriali e diritti dei lavoratori. Brevi annotazioni
introduttive, in Tecnologie digitali, poteri datoriali e diritti dei lavoratori a cura di A. Bellavista - R.
Santucci, Giappichelli, 2022, 8. In giurisprudenza: T. Milano 31 marzo 2004, OGL, 2004, I,
108 ss., con nota di Cairo.
           (59) R. Del Punta, Social media and workers’ right: what is at stake?, cit., 87.
           (60) In tal senso, a parere di M. Aimo, Dalle schedature dei lavoratori alla profilazione tramite
algoritmi: serve ancora l’art. 8 dello Statuto dei lavoratori?, cit., 588, il concetto di indagine implica «un
comportamento attivo, seppur minimo, nella raccolta dell’informazione». Da ciò, secondo A.
Donini, Profilazione reputazionale e tutela del lavoratore: la parola al Garante della Privacy, LLI, 2017,
1, R. 45, ne consegue che «se si ritiene che il divieto dell’art. 8 St. lav. si applichi in via esclusiva
alle attività commissive di indagine, la tutela delle opinioni che il datore “riceva” senza un
intervento attivo (perché si tratta di flussi di dati ricavabili da altre attività o di informazioni in
cui ci si imbatte nella navigazione sul web), sarà rimessa esclusivamente al rispetto delle regole
del Codice Privacy».



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persona(61) perché è visibile a un’ampia cerchia di persone, tra cui il datore di
lavoro(62). Pertanto, anche nel caso in cui non vi sia connessione tra il fatto di
cui il datore di lavoro è venuto a conoscenza tramite social e la prestazione
lavorativa (confine, come sottolineato, assai labile) è difficile che il datore di
lavoro non ne sia in qualche modo influenzato. Vero è che in astratto si potrebbe
chiedere a quest’ultimo di scindere gli elementi utili alla valutazione della
prestazione da quelli che non lo sono, ma in concreto pare questo un risultato
utopico da raggiungere.
         Diverso è il caso in cui il lavoratore imposti il proprio profilo come
“chiuso”. In questo caso la giurisprudenza equipara le informazioni ivi condivise
a una conversazione privata, tra amici(63). Pertanto, per carpirle il datore di
lavoro deve compiere un’attività qualificabile come indagine. In quest’ultima
ipotesi trova applicazione la tutela prevista dall’art. 8 St. lav. (pur con le difficoltà
relative alla prova in giudizio).
         Per il lavoratore al fine di accedere a un’effettiva tutela della propria sfera
personale, anche in riferimento a quanto condiviso sui social, si prospetta come
scelta ottimale l’autotutela(64). E questa banalmente può tradursi nell’impostare
il profilo come “chiuso”.
         Tuttavia, parte della giurisprudenza(65) mette in discussione il fatto che
l’utilizzo di un profilo “chiuso” possa garantire una effettiva riservatezza di ciò
che viene condiviso, poiché quest’ultimo ben può essere postato e rilanciato dai
singoli contatti dell’utente. Questo aspetto ha dei riflessi concernenti, come
sopra richiamato, la prova richiesta ai fini di accedere alla tutela prevista dall’art.
8 St. lav.
         In riferimento all’uso dei social network – soprattutto quelli impostati con
profilo “aperto”, ma non solo – assume rilievo una peculiare fattispecie: quella
in cui sia il lavoratore a fornire “spontaneamente” (e cosa debba intendersi con
questo termine non è sicuramente questione di facile soluzione) fatti attinenti

          (61) T. Bergamo 19 settembre 2016, in ADL, 2017, 493, con nota di Cusumano.
          (62) Il Garante europeo nel parere Data processing at work n. 2/2017 sottolinea che il
fatto che il profilo social di un lavoratore sia “aperto”, e quindi «pubblicamente accessibile»,
non autorizza i datori di lavoro a esaminarlo. Permane tuttavia la difficoltà sul versante della
prova dell’illecito.
          (63) F. D’Aversa, Il diritto di critica (anche sindacale) nell’epoca dei Social Media, LLI, 2019, 2,
58.
          (64) Anche il Garante della privacy ha affermato che la miglior tutela nell’impiego dei
social è l’autotutela, cfr.: G. Privacy 26 novembre 2009, doc web n. 1614258, Social networks:
attenzione agli effetti collaterali.
          (65) A. Torino 17 maggio 2017, n. 599, confermata da Cass., ord.12 novembre 2018,
n. 28878, Ced Cassazione.



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alla vita privata. Quest’ultima fattispecie è rilevante perché in dottrina è stato
sottolineato che, nei casi in cui il lavoratore fornisca spontaneamente
informazioni riguardanti la sua sfera privata in ragione di una confidenza, oggi
potremmo dire anche “virtuale”, con il datore di lavoro, non si possa rinvenire
l’elemento soggettivo del reato(66). La fattispecie potrebbe essere di attualità nel
caso in cui il lavoratore, attraverso quanto postato tramite i social, esponesse,
consapevolmente o meno, alcuni fatti inerenti alla sua sfera personale, protetti
dall’art. 8, alla conoscenza del datore di lavoro, mettendo a rischio l’effettività
della tutela prevista da tale disposizione(67).
         Questo è vero soprattutto nel caso in cui il lavoratore abbia tra le sue
amicizie online il datore di lavoro. In questa circostanza, il prestatore di lavoro
deve essere consapevole che sta fornendo spontaneamente a quest’ultimo
informazioni relative alla vita privata. Diverso invece è il caso in cui il lavoratore
non abbia tra i propri contatti il datore di lavoro. In questa ipotesi, si pone il
problema se possa essere considerata come “condivisione spontanea” con il
datore di lavoro, il caso in cui il contenuto postato dal lavoratore venga
condiviso da colleghi o conoscenti che a loro volta hanno tra le loro amicizie
virtuali il datore di lavoro. A parere di chi scrive, questa seconda ipotesi non
rientra nell’accezione di condivisione spontanea di informazioni con il datore di
lavoro(68).
         La definizione del perimetro di ciò che riteniamo rientrante nella nozione
di “condivisione spontanea” del lavoratore ha dei riflessi sul livello di tutela
garantito al lavoratore stesso. Infatti, nei casi in cui il prestatore condivida
spontaneamente alcune informazioni si configura da parte di quest’ultimo una
rinuncia alla tutela prevista dall’art. 8 (ma non alla disciplina del diritto


          (66) G. Pera, Art. 8. Divieto di indagini sulle opinioni, cit., 111. In generale sulla questione
relativa al fatto che per svuotare l’art. 8 basta creare un «clima confidenziale tra lavoratore e
datore di lavoro» cfr. U. Romagnoli, Art. 8, cit., 151. Più di recente v. M. Aimo, Dalle schedature
dei lavoratori alla profilazione tramite algoritmi: serve ancora l’art. 8 dello Statuto dei lavoratori?, cit., 589;
A. Trojsi, Il diritto del lavoratore alla protezione dei dati personali, Giappichelli, 2013, 127 ss.
          (67) B. Caruso - R. Del Punta - T. Treu, Manifesto per un diritto del lavoro sostenibile, in
https://csdle.lex.unict.it, 2020, 40, sottolineano che «la corsa generalizzata all’uso dei social
media mette potenzialmente a disposizione dei datori di lavoro (così come, a monte, delle
agenzie per il lavoro e degli intermediari di professione) un numero impressionante di
informazioni personali spontaneamente elargite, che divengono le basi di incontrollabili
operazioni di profilazione, facendo venir meno il confine tra informazioni professionali e
personali, e con ciò spiazzando divieti come quelli dell’art. 8 dello Statuto dei lavoratori».
          (68) In dottrina vi è chi (A. Topo - O. Razzolini, The boundaries of the employer’s power to
control employees in the ICTs age, cit., 411) ha sottolineato che, anche se non consideriamo tale
forma di condivisione come “spontanea”, in questo caso non si configuri comunque una
violazione dell’art. 8 St. lav.



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antidiscriminatorio). Del resto, in dottrina è stato sottolineato che la norma in
questione contiene un diritto disponibile(69) e il lavoratore può pertanto
rinunciarvi. Tuttavia, come sottolineato in dottrina, tale rinuncia non preclude
la possibilità per quest’ultimo di avvalersi di «mezzi legali diretti a rimuovere gli
effetti d’un uso distorto dei dati e delle notizie» da parte del datore di lavoro(70)
(pur con tutte le difficoltà più volte enunciate in ordine alla prova dell’illecito).
A tal proposito si sostiene che anche nel caso in cui il lavoratore imposti il
profilo come “aperto” o abbia tra le amicizie online il datore di lavoro, sarebbe
vietato a quest’ultimo utilizzare in modo indiscriminato le informazioni così
raccolte (soprattutto se queste ultime integrano fattori vietati di
discriminazione).

          4. Spunti conclusivi

         Le moderne tecnologie permettono alle imprese di avere «un quadro
senza precedenti del comportamento umano e della vita privata»(71). Pertanto
per quanto si faccia un uso accorto dei social network, non si deve dimenticare
che questi sono serbatoi di dati e di opinioni(72) che possono avere riflessi
negativi anche sul rapporto di lavoro. È infatti difficile che l’acquisizione di dati
da parte del datore di lavoro sia fine a se stessa, traducendosi spesso in una base
informativa utile per l’esercizio di tipici poteri datoriali(73).
         Alla luce di quanto esposto, sorge il dubbio che realisticamente non si
possa avere un’effettiva aspettativa di riservatezza in riferimento ai fatti relativi
alla vita privata del lavoratore nel momento in cui questi vengano pubblicati sui
social(74). Oggi più che mai, data l’esistenza dei social network e la loro interazione


           (69) U. Romagnoli, Art. 8, cit., 152.
           (70) U. Romagnoli, Art. 8, cit., 152.
           (71) European Data Protection Board, Guidelines in Automated individual decision-
maling and Profiling for purposese of Regulation 2016/679
           (72) In tale prospettiva, come sottolineato in dottrina (F. Iaquinta - A. Ingrao, La privacy
e i dati sensibili del lavoratore legati all’utilizzo di social networks. Quando prevenire è meglio che curare, cit.,
1039), si deve sottolineare che il lavoratore è interessato non solo alla protezione dei suoi dati
personali e sensibili, ma anche alla conservazione dell’occupazione o a ottenerne una.
           (73) F. Iaquinta - A. Ingrao, La privacy e i dati sensibili del lavoratore legati all’utilizzo di social
networks. Quando prevenire è meglio che curare, cit., 1051 s.
           (74) Secondo A. Topo, Circolazione di informazioni, dati personali, profilazione e reputazione
del lavoratore, in Privacy e lavoro. La circolazione dei dati personali e i controlli nel rapporto di lavoro, cit.,
395, «la pubblicazione di proprie immagini e notizie personali da parte di un lavoratore equivale
alla rinuncia alla riservatezza, se questi non ha adottato limitazioni all’accesso, e non vi è dubbio
che il datore di lavoro possa fare uso, a tutti i fini relativi al rapporto, delle informazioni che lo
raggiungano». Tuttavia, a parere della stessa Autrice, non sono «legittime modalità di gestione



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con algoritmi che gestiscono big data raccolti a vari livelli(75) (da quelli che
forniamo spontaneamente noi quando ci registriamo in qualche sito a quelli che
ci vengono “carpiti” nelle varie analisi di marketing o dalla navigazione online), il
diritto alla privacy, inteso come tutela della sfera personale da ingerenze non
desiderate(76), rischia di rivelarsi obsoleto. E questo è vero nonostante si sia
consapevoli che da tempo il diritto alla privacy ha ricompreso l’ulteriore
significato di diritto della persona al controllo sui suoi dati personali(77). Il nostro
ordinamento offre la possibilità al titolare di accedere ai propri dati per
verificarne la legittimità del trattamento e per chiedere, in alcuni casi, anche la
loro cancellazione (c.d. diritto all’oblio). Nonostante il diritto alla privacy si sia
arricchito di tali ulteriori tutele, queste si rivelano essere scarsamente effettive
per quanto concerne i dati raccolti tramite i social. Infatti, in riferimento a questi
ultimi, come già sottolineato, spesso è difficile provare che il datore di lavoro
abbia raccolto e, successivamente, utilizzato i dati stessi per prendere




del rapporto che si concretizzino in prassi attraverso le quali l’imprenditore o i suoi
collaboratori stringono “amicizia” sulle piattaforme, a meno che l’impresa non abbia
comunicato in anticipo, in modo trasparente e comprensibili; che tali mezzi o strumenti di
comunicazione potranno essere utilizzati a tutti i fini relativi alla gestione del rapporto di
lavoro». Nello stesso senso: A. Topo - O. Razzolini, The boundaries of the employer’s power to control
employees in the ICTs age, cit., 410.
           (75) Non si ha la possibilità in questa sede di approfondire l’argomento. In merito al
rapporto tra risorse umane e uso di algoritmi v. E. Dagnino, Dalla fisica all’algoritmo: una
prospettiva di analisi giuslavoristica, Adapt, 2019, 188 ss.
           (76) M. Magnani, Diritti della persona e contratto di lavoro. l’esperienza italiana, cit., 49.
           (77) M. Magnani, Diritti della persona e contratto di lavoro. l’esperienza italiana, cit., 50. Come
sottolineato in dottrina (F. Santoni, La privacy nel rapporto di lavoro: dal diritto alla riservatezza alla
tutela dei dati personali, cit., 26), il progresso tecnico-scientifico «ha imposto il passaggio da una
visione statica e negativa della privacy, intesa come strumento atto ad impedire la conoscenza
delle informazioni personali da parte di estranei, verso una visione dinamica e attiva della
stessa, quale diritto autonomo alla tutela dei dati». Nello stesso senso di considerare il diritto
alla privacy come diritto “dinamico”: M. Aimo, Tutela della riservatezza e protezione dei dati personali
dei lavoratori, cit., 1773. Vi è chi (A. Bellavista, Esiste la tutela della privacy nel rapporto di lavoro?, in
Tecnologie della comunicazione e riservatezza nel rapporto di lavoro. Uso dei mezzi elettronici, potere di
controllo e trattamento dei dati personali a cura di P. Tullini, in Trattato di diritto commerciale e di diritto
pubblico dell’economia diretto da F. Galgano, Cedam, 2010, 171) sottolinea che il diritto alla
privacy ha acquisito tante sfaccettature da non esistere più in quanto tale, ma in quanto
sineddoche, infatti ne esistono molteplici: «dal diritto alla riservatezza, al diritto all’identità
personale fino al diritto alla protezione dei dati personali». Per una ricostruzione
dell’evoluzione del diritto alla privacy cfr.: C. Valsecchi, Il diritto alla riservatezza nella ricostruzione
storico-giuridica, in Privacy e lavoro. La circolazione dei dati personali e i controlli nel rapporto di lavoro, cit.,
XXVII ss.



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provvedimenti datoriali e pertanto è difficile per il lavoratore accedere alle
relative tutele(78).
         Per recuperare terreno relativamente all’effettività nella tutela del
lavoratore potrebbe essere utile chiedere una maggiore trasparenza delle
decisioni aziendali per verificare sulla base di quali fatti o informazioni siano
prese le decisioni datoriali(79) e, in particolare, per appurare che le stesse non
siano prese basandosi su fatti non attinenti alla sfera lavorativa(80). Pertanto, per
ciò che concerne il rapporto di lavoro e, in particolare, i dati personali
liberamente condivisi sui social dal lavoratore stesso, sembrerebbe utile mirare
non tanto alla protezione offerta dal diritto alla privacy, ma alla trasparenza(81)
dell’utilizzo di queste informazioni e, quindi, dell’esercizio dei poteri datoriali(82)
per evitare che le decisioni siano prese in modo “opaco”(83).
         Intesa in tal senso, la trasparenza consentirebbe di potenziare
l’accountability (o “responsabilizzazione”) dell’impresa. Tale prospettiva è del
resto promossa dal GDPR (il principio di accountability permea tutto il
Regolamento ed è espressamente prevista nell’art. 5, par. 2). Quest’ultimo all’art.
24 impone infatti di adottare «misure tecniche e organizzative adeguate per
garantire, ed essere in grado di dimostrare, che il trattamento è effettuato
conformemente al presente regolamento».

           (78) In tal senso, il datore di lavoro, non lasciando tracce relativamente alla raccolta dei
dati personali, sfugge anche all’effettività del principio di “responsabilizzazione” o accountability
sancito dall’art. 5, par.2, e dall’art. 24 del GDPR.
           (79) Come sottolineato in dottrina (A. Allamprese - S. Borelli, L’obbligo di trasparenza
senza la prevedibilità del lavoro. osservazioni sul decreto legislativo n. 104/2022, RGL, n. 4, 2022, 687),
«gli obblighi di trasparenza sono funzionali a consentire al lavoratore di controllare la
legittimità degli atti di esercizio dei poteri datoriali e organizzativi».
           (80) A. Donini, Informazione sui sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati: poteri datoriali
e assetti organizzativi, DLM, 2023, 1, 100 – in riferimento all’uso di tecnologie automatizzate, ma
l’affermazione ben può essere estesa anche in questo caso – sottolinea che «la trasparenza e gli
obblighi di informazione possono concorrere a riempire di contenuto lo standard di
adeguatezza organizzativa cui è tenuto l’imprenditore secondo il nuovo art. 2086 c.c.».
           (81) In generale sull’importanza della trasparenza nel rapporto di lavoro subordinato
cfr.: A. Zilli, La trasparenza nel lavoro subordinato. Principi e tecniche di tutela, Pacini Giuridica, 2022.
           (82) In tal senso la trasparenza, collegata a un’effettiva informazione, «è direttamente
funzionale allo scopo di consentire il controllo giudiziale e sindacale degli atti di esercizio dei
poteri dell’impresa» (G. Proia, Trasparenza, prevedibilità e poteri dell’impresa, Labor, 2022, 6, 657,
riferisce tale affermazione ai sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati, ma ben si può
prestare anche alla trasparenza delle decisioni aziendali in generale).
           (83) P. Tullini, La questione del potere nell’impresa. Una retrospettiva lunga mezzo secolo, LD,
2021, 3-4, 438, la quale, richiamando M. Mazzotti, Per una sociologia degli algoritmi, RIS, 2015,
465, cita l’effetto «scatola nera». In aggiunta, come sottolineato in dottrina (M. Peruzzi,
Intelligenza artificiale e lavoro. uno studio su poteri datoriali e tecniche di tutela, Giappichelli, 2023, 154),
la valorizzazione del principio di trasparenza è necessaria soprattutto nei casi in cui l’opacità
mini «la prova della situazione giuridica dedotta in giudizio dal lavoratore».



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         Ai fini della tutela del lavoratore potrebbe essere utile valorizzare anche
quanto disposto dall’art 82, co. 2 del GDPR, che prevede la risarcibilità di
qualunque danno cagionato dal trattamento di dati in violazione del
regolamento(84).
         Stante il quadro normativo di riferimento, è diffusa l’osservazione
secondo cui per l’utente in generale, e per il lavoratore nello specifico, l’unica
possibilità di tutela effettiva dei propri dati risiederebbe nell’autotutela(85). In tal
senso sarebbe opportuno che il prestatore si auto-controllasse nella scelta dei
contenuti da esporre(86), cercando di essere maggiormente consapevole nella
scelta di “cosa” pubblicare e tenendo bene a mente che questo può avere dei
riflessi rilevanti sulla sua vita professionale. Infatti le informazioni condivise
potrebbero essere conosciute direttamente dal datore di lavoro(87) o per il
tramite dei colleghi(88).




          (84) Sul punto v. C. Cester, La responsabilità civile e il risarcimento del danno per la violazione
della privacy nell’impresa, in Privacy e lavoro. La circolazione dei dati personali e i controlli nel rapporto di
lavoro, cit., 663 ss. (spec. 672).
          (85) Soluzione suggerita anche dal Gruppo di lavoro per la tutela dei dati ex art. 29,
Parere 5/2009 - WP 163, Sui social network on-line, adottato il 12 giugno 2009 che «insiste
sulla necessità di una maggiore sicurezza e sull’uso di impostazioni per default orientate alla
privacy come punto di partenza ideale per tutti i servizi proposti». Sul punto cfr. F. Iaquinta -
A. Ingrao, La privacy e i dati sensibili del lavoratore legati all’utilizzo di social networks. Quando prevenire
è meglio che curare, cit., 1039.
          (86) Nello stesso senso P. Tullini, Dati, cit., 117 sottolinea che sarebbe bene che i
lavoratori applicassero un principio di auto-responsabilità, ovvero che siano consapevoli che
una volta immesse delle informazioni nella rete vi è «il rischio della loro indebita estrazione».
In senso analogo: L. Tebano, Lavoro, potere direttivo e trasformazioni organizzative, Editoriale
Scientifica, 2020, 241 (anche se non in riferimento all’uso dei social) l’utilità per il lavoratore di
adottare comportamenti di «auto-correzione».
          (87) M. Forlivesi, Il controllo della vita del lavoratore attraverso i social network, cit., 38,
sottolinea che «le condotte tenute dagli utenti dei social network non implicano quasi mai la
consapevolezza della divulgazione potenziale dei dati caricati».
          (88) L. Tebano, Lavoro, potere direttivo e trasformazioni organizzative, cit., 240, anche se non
in riferimento all’uso dei social, ma in generale al cambio dei modelli organizzativi dell’impresa,
fa riferimento al «penetrante controllo orizzontale tra i lavoratori».



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Bibliografia
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Allamprese A. - Borelli S., L’obbligo di trasparenza senza la prevedibilità del lavoro. osservazioni sul
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