Poder de control y nuevas tecnologías. La función de los interlocutores sociales
10.6092/issn.2421-2695/17321
Nell’ambito di una riflessione focalizzata sull’art. 4 dello Statuto dei lavoratori prima e dopo il 2015, il saggio procede a un raffronto con la norma di analogo tenore contenuta nella legge tedesca sull’ordinamento aziendale. Alla luce delle più recenti evoluzioni dei due sistemi giuridici, compreso il decreto trasparenza (d.lgs. n. 104/2022), l’autore pone in evidenza il diverso livello di coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori, con il modello tedesco che investe ulteriormente sulla partecipazione forte, mentre quello italiano sembra rifluire verso un approccio basato sulla mera trasparenza, inevitabilmente meno incisivo.
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2421-2695
17321
1
it
Matteo Corti
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
Potere di controllo e nuove tecnologie. Il ruolo dei partner sociali
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
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Idee
2023-07-03
2023-06-21
2023-07-03
2023-07-03
I.57-I.75
LLI
Matteo Corti
2023/07/03
10.6092/issn.2421-2695/17321
I.57
Università Cattolica del Sacro Cuore
2421-2695
1
it
I.75
Zoli C., Il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori e la nuova struttura dell’art. 4, legge n. 300/1970, in VTDL, 2016, 635 ss.
Potere di controllo e nuove tecnologie. Il ruolo dei partner sociali
https://labourlaw.unibo.it/article/download/17321/16175
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Potere di controllo e nuove tecnologie.
      Il ruolo dei partner sociali




              MATTEO CORTI
     Università Cattolica del Sacro Cuore




             vol. 9, no. 1, 2023
                ISSN: 2421-2695
       Potere di controllo e nuove tecnologie.
             Il ruolo dei partner sociali

                                                             MATTEO CORTI
                                           Università Cattolica del Sacro Cuore
                                                Ordinario di Diritto del lavoro
                                                        matteo.corti@unicatt.it



                                 ABSTRACT

       In the context of reflection focused upon art. 4 of the Worker’s Statute
before and after 2015, the essay carries out a comparison with the similar
provision contained in the German Act on workplace order. In the light of the
most recent evolutions of the two legal systems, comprising the so called
“Transparency Decree” (legislative decree n. 104 of 2022), the author points out
the different level of employee representatives involvement, with the German
model further supporting strong participation, whereas the Italian one seems to
drive towards an approach based on mere transparency, inevitably less incisive.


Keywords: remote surveillance; technological surveillance; comparison
between Italy and Germany; employee representatives; codetermination.


                              https://doi.org/ 10.6092/issn.2421-2695/17321
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                        Potere di controllo e nuove tecnologie.
                              Il ruolo dei partner sociali

SOMMARIO: 1. L’introduzione dei limiti al controllo tecnologico in Italia e in Germania: i diritti di
     codecisione ex art. 4, SL e § 87, co. 1, n. 6, BetrVG. – 2. L’art. 4, SL prima del Jobs Act. – 3.
     L’art. 4, SL novellato dal Jobs Act: qualche luce, molte ombre. – 4. Le riforme più recenti:
     Germania e Italia a confronto. – 5. Per una gestione concertata dell’innovazione anche in Italia.



     1.     L’introduzione dei limiti al controllo tecnologico in Italia e in
Germania: i diritti di codecisione ex art. 4, SL e § 87, co. 1, n. 6, BetrVG

        Nel declinare il tema «Potere di controllo e nuove tecnologie» insieme alla
prof.ssa Ingrao, io mi occuperò dell’introduzione generale, anche sotto il profilo
dell’evoluzione storica della disciplina, per poi proporre qualche riflessione sul ruolo
degli attori sociali, anche alla luce dei più recenti innesti normativi (1).
        Il punto di partenza non può che essere l’art. 4 dello Statuto dei lavoratori. Esso
appartiene al novero delle disposizioni attraverso le quali lo Statuto, regolando il potere
di controllo, di fatto lo riconosce e in ultima analisi lo legittima: si tratta, segnatamente,
degli articoli da 2 a 6 (2).
        Come ha scritto in più di un’occasione Marcello Pedrazzoli, il più grande cultore
italiano della partecipazione dei lavoratori (3), nel nostro ordinamento quasi non
esistono dispositivi di carattere cogestionale, ma costituiscono un’autorevole eccezione



          (1) Questo contributo riproduce, con l’aggiunta dell’apparato bibliografico e qualche ulteriore
modifica, il testo della relazione tenuta al XIX Incontro “Biagi-D’Antona”, dedicato al tema «Potere di
controllo e nuove tecnologie», che si è svolto il 15 maggio 2023 nell’Università degli Studi di Milano.
          (2) Va ricordato che è proprio lo Statuto ad attribuire inequivocabilmente al datore di lavoro il
potere di controllo sulla corretta esecuzione della prestazione lavorativa: in precedenza la dottrina e la
giurisprudenza lo desumevano dalle posizioni soggettive che scaturivano dal contratto di lavoro. Cfr. B.
Veneziani, I controlli dell’imprenditore ed il contratto di lavoro, Cacucci, 1975, 6-7. Poiché tali situazioni
giuridiche erano profondamente innervate da alcune disposizioni del codice civile, in primis l’art. 2086,
co. 1, c.c., che esaltava la supremazia gerarchica dell’imprenditore e la sua sovranità sull’organizzazione
lavorativa, il potere di controllo esondava facilmente da qualsiasi argine, ledendo talora pesantemente la
libertà e la dignità dei lavoratori. Al difficile compito di tutelare questi valori costituzionali, tracciando i
necessari confini, si accingerà, dunque, lo Statuto dei lavoratori. Cfr. L. Mengoni, I poteri dell’imprenditore,
in Diritto e valori, Il Mulino, 1985, spec. 391 ss. e 400-403 (ma il contributo originale è del 1975). Per una
sistematizzazione del potere di controllo datoriale dopo lo Statuto dei lavoratori v., per tutti, A.
Bellavista, Il controllo sui lavoratori, Giappichelli, 1995.
          (3) In questa sede ci si limita a ricordare la sua monografia più importante, che non si limita a
trattare il tema della partecipazione dei lavoratori, bensì costituisce un audace tentativo di rileggere la
fattispecie fondamentale del lavoro subordinato incorporandovi il contropotere collettivo di democrazia
industriale. Cfr. M. Pedrazzoli, Democrazia industriale e subordinazione. Poteri e fattispecie nel sistema giuridico del
lavoro, Giuffré, 1985.

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proprio gli artt. 4 e 6 dello Statuto dei lavoratori (4). Infatti, in entrambe le previsioni il
datore di lavoro non può procedere in via unilaterale con la propria decisione – in un
caso riguardante l’installazione di strumenti di controllo a distanza, nell’altro
l’effettuazione di visite personali di controllo all’uscita dei luoghi di lavoro. O trova
l’accordo con i rappresentanti dei lavoratori, oppure ottiene l’autorizzazione da parte
dell’Ispettorato del lavoro. In ogni caso, non può assumere la decisione in via unilaterale:
di fatto, si è di fronte a un vero e proprio obbligo di contrarre in capo al datore di lavoro
(5).
        Obblighi di contrarre di questo tipo sono caratteristici dei diritti di cogestione
esercitati in Germania dal consiglio d’azienda (Betriebsrat), l’organo di rappresentanza
generale dei lavoratori, eletto da tutti i dipendenti dell’unità produttiva (6): a differenza
che nell’esperienza italiana, tuttavia, in caso di mancato accordo la decisione viene
assunta da un collegio arbitrale, denominato Einigugsstelle, che contempera equamente
gli interessi delle parti (7). Questi diritti di cogestione sono esercitati dal consiglio

           (4) V., se non sbaglio da ultimo, M. Pedrazzoli, Partecipazione, costituzione economica e art. 46 della
Costituzione. Chiose e distinzioni sul declino di un’idea, RIDL, 2005, 4, I, 440, ove l’autore sottolinea che «nel
nostro piccolo, se le r.s.a. o le r.s.u. non si accordano con la direzione aziendale sulle nevralgiche
questioni dei controlli a distanza e delle visite personali (artt. 4 e 6 Statuto dei lavoratori), lo stesso ruolo
dell’Einigungstelle» (l’istanza arbitrale che opera nel sistema tedesco di cogestione a livello aziendale –
n.d.scr.) «è in buona sostanza svolto dall’Ispettorato».
           (5) Preferisce la ricostruzione in termini di «onere di negoziare» C. Zoli, Gli obblighi a trattare nel
sistema dei rapporti collettivi, Cedam, 1992, 125, anche se poi è costretto ad ammettere che, qualora
manchino le rappresentanze sindacali nell’unità produttiva o la trattativa non abbia esito positivo, è
consentito «al datore di adire la via alternativa costituita dall’azione in sede amministrativa». Ma proprio
l’esistenza di questo meccanismo funzionale a rompere l’impasse della negoziazione dovrebbe indurre a
riconoscere l’esistenza di un obbligo (o quanto meno di un onere) di contrarre (cfr. C. Zoli, op. ult. cit.,
12-13).
           (6) Sulla betriebliche Mitbestimmung, il primo pilastro della cogestione in Germania, v., da ultimo e
in chiave diacronica, M. Borzaga, Un riparto “istituzionalizzato” nella formazione volontaria delle norme collettive
di lavoro: l’esperienza tedesca tra Tarifvertrag e Betriebsverfassung, in Partecipazione dei lavoratori e contrattazione
collettiva nell’impresa, a cura di M. Pedrazzoli, Angeli, 2021, 71 ss.; nonché, amplius, M. Corti, A proposito di
un libro di W. Däubler e M. Kittner sulla partecipazione dei lavoratori in Germania, DLRI, 2023, 1-2, in corso di
pubblicazione. Il secondo pilastro della partecipazione dei lavoratori è la unternehmerische Mitbestimmung,
che contempla l’inserzione di rappresentanti dei lavoratori negli organi di amministrazione delle società
di capitali (quasi esclusivamente nel consiglio di sorveglianza). Sulla cogestione tedesca la trattazione in
lingua italiana più approfondita e completa risulta ancora quella di W. Däubler, Diritto sindacale e cogestione
nella Germania federale, edizione italiana accresciuta a cura di M. Pedrazzoli, Angeli, 1981, spec. 284 ss.
Per qualche altro contributo più recente di ampio respiro v. M. Corti, La partecipazione dei lavoratori. La
cornice europea e l’esperienza comparata, Vita e Pensiero, 2012, spec. 127 ss.; M. Biasi, Il nodo della partecipazione
dei lavoratori in Italia. Evoluzione e prospettive nel confronto con il modello tedesco ed europeo, Egea, 2013, 46 ss.
           (7) L’organismo arbitrale è composto di un numero dispari di membri (di norma tre): un egual
numero è scelto dal Consiglio d’azienda e, rispettivamente, dalla direzione aziendale, mentre la persona
che presiede l’organo è nominata di comune accordo. Qualora non si riesca a raggiungere il consenso,
la designazione sarà effettuata dal locale tribunale del lavoro. L’Einigungsstelle decide «tenendo conto
adeguatamente degli interessi dell’unità produttiva e dei lavoratori coinvolti secondo equità» (nach billigem
Ermessen). Nell’assumere le proprie determinazioni l’organismo arbitrale gode di notevole discrezionalità,
ma le sue decisioni sono, comunque, impugnabili quando vengano travalicati i confini tracciati dalla

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d’azienda massicciamente nell’ambito delle cd. materie sociali (soziale Angelegenheiten),
compresa la sorveglianza tecnologica dei lavoratori.
        Ma piuttosto curiosamente, quanto meno in relazione all’oggetto dell’art. 4 dello
Statuto dei lavoratori, il diritto di codecisione delle rappresentanze dei lavoratori è stato
introdotto prima nel nostro Paese, nel 1970 con lo Statuto dei lavoratori, e poi in
Germania, ove è stato previsto soltanto con la riforma della legge sull’ordinamento
aziendale del 1972 (Betriebsverfassungsgesetz 1972 – di seguito: BetrVG). Anzi, in
precedenza la costante giurisprudenza aveva negato che i diritti cogestionali di cui il
consiglio d’azienda godeva grazie alla legge del 1952 si estendessero anche a strumenti
di carattere tecnico, come i «Produktographen», in grado di assicurare un controllo quasi
totale sulla prestazione lavorativa (8). Proprio come reazione a queste decisioni, con
l’intento di correggere il precedente orientamento giudiziale, e non certo sulla scorta di
suggestioni italiane, nella legge del 1972 viene introdotta una previsione apposita che
assoggetta alla cogestione «l’introduzione e l’applicazione di dispositivi di carattere
tecnico, finalizzati alla sorveglianza del comportamento o della prestazione dei
lavoratori» (§ 87, co. 1, n. 6, BetrVG) (9).

         2.        L’art. 4, SL prima del Jobs Act

        È tempo di abbandonare queste curiosità di carattere storico-comparato, per
occuparci dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori (10). Nella sua versione originaria la
norma conteneva un chiaro divieto di utilizzo di impianti audiovisivi e di altre
apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. Tale divieto
abbracciava tutte le tipologie di controllo diretto, tanto sull’attività lavorativa in senso
stretto, quanto sulle cd. “licenze comportamentali” (11). Erano ammissibili soltanto i cd.

norma. Cfr. il § 76, Betriebsverfassungsgesetz; nonché T. Klebe - J. Ratayczak - M. Heilmann - S. Spoo,
Betriebsverfassungsgesetz. Basiskommentar mit Wahlordnung, Bund Verlag, 2018, 456-458.
          (8) I Produktographen, infatti, registravano le ragioni delle pause della macchina cui il lavoratore
era adibito, costringendo quest’ultimo a indicarle mediante la pigiatura di uno tra 5 tasti. La decisione
del Tribunale federale del lavoro sui Produktographen è del 1960 (Bundesarbeitsgericht 27 maggio 1960 – 1
ABR 11/59).
          (9) Cfr. W. Däubler, in W. Däubler - M. Kittner, Geschichte und Zukunft der Betriebsverfassung, Bund
Verlag, 2022, 614.
          (10) Sul vecchio testo dell’art. 4, SL v., ex plurimis, U. Romagnoli, Sub art. 4, in U. Romagnoli - L.
Montuschi - G. Ghezzi - G.F. Mancini, Statuto dei diritti dei lavoratori, Zanichelli-Soc. editrice del Foro
Italiano, 1972, 16 ss.; P. Ichino, Diritto alla riservatezza e diritto al segreto nel rapporto di lavoro, Giuffré, 1979,
67 ss.; C. Pisani, I controlli a distanza sui lavoratori, DLRI, 1987, 121 ss.; A. Bellavista, Il controllo sui lavoratori,
cit., spec. 65 ss. e 99 ss.; C. Zoli, Il controllo a distanza del datore di lavoro: l’art. 4, l. n. 300/1970 tra attualità
ed esigenze di riforma, RIDL, 2009, 4, I, 485 ss.; A. Levi, Il controllo informatico sull’attività del lavoratore,
Giappichelli, 2013. Nonché, retrospettivamente, da ultima A. Sartori, Il controllo tecnologico sui lavoratori. La
nuova disciplina italiana tra vincoli sovranazionali e modelli comparati, Giappichelli, 2020, spec. 149 ss.
          (11) Ovvero tutti quei comportamenti che non inerivano direttamente all’adempimento della
prestazione lavorativa, come, per es., le pause e le conversazioni. Cfr. M. Magnani, Diritti della persona e

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controlli preterintenzionali (12), ovvero i controlli effettuati tramite impianti e
apparecchiature richiesti da esigenze organizzative e produttive, ovvero dalla sicurezza
del lavoro, dai quali potesse derivare indirettamente anche la possibilità di controllo a
distanza dei lavoratori. Tuttavia, per la loro installazione era necessario l’accordo con le
r.s.a. (o con la commissione interna) o, in mancanza, l’autorizzazione dell’Ispettorato
del lavoro (13). Contro le decisioni dell’Ispettorato era consentito il ricorso gerarchico al
Ministero del lavoro.
         La dottrina ha sempre riconosciuto l’eccellente formulazione dell’art. 4 dello
Statuto dei lavoratori, che ha consentito all’interprete di adeguare la norma
all’evoluzione tecnologica incessante e sempre più rapida, senza eccessive forzature (14).
Si parte, così, dalle semplici videocamere analogiche, per approdare senza troppi
tentennamenti ai dispositivi GPS, ai software di call center, ai programmi in grado di
monitorare la navigazione internet e la posta elettronica dei lavoratori (15). Un analogo
processo interpretativo investe anche la disposizione tedesca, del resto formulata in
modo altrettanto ampio ed elastico (16).
         A differenza, però, della Germania, ove nessuno si è mai sognato, per lo meno a
quanto mi consta, di modificare il § 87, co. 1, n. 6 della legge sull’ordinamento aziendale
(17), nel nostro Paese si è progressivamente fatta strada l’idea che la norma necessitasse


contratto di lavoro. L’esperienza italiana, in Aa.Vv., Diritti della persona e contratto di lavoro, QDLRI n. 15, 1994,
52-53.
           (12) Il primo a utilizzare questa espressione è stato U. Romagnoli, Sub art. 4, cit., 18.
           (13) L’intervento dell’Ispettorato era configurato come residuale, cosicché il datore doveva
intavolare una trattativa seria con le r.s.a., e soltanto all’esito infruttuoso della stessa poteva rivolgersi
all’autorità pubblica. Tuttavia, si ammetteva che il datore richiedesse immediatamente l’autorizzazione
all’Ispettorato nel caso in cui l’unità produttiva fosse priva di r.s.a. o di commissioni interne. Cfr. C.
Zoli, Gli obblighi a trattare nel sistema dei rapporti collettivi, cit., 125.
           (14) Cfr., tra gli altri, G. Ghezzi, Computer e controllo dei lavoratori, DLRI, 1986, 360; A. Bellavista,
Il controllo sui lavoratori, cit., 70; R. De Luca Tamajo, I controlli sui lavoratori, in I poteri del datore di lavoro
nell’impresa. Atti del Convegno di Studi, Venezia, 12 aprile 2002, a cura di G. Zilio Grandi, Cedam, 2002, 28.
           (15) Per una rassegna completa della giurisprudenza sugli strumenti di controllo a distanza dei
lavoratori, inclusi nell’art. 4, SL, vecchio testo, v. A. Sartori, Il controllo tecnologico sui lavoratori, cit., 154 s.
           (16) Per una rassegna della giurisprudenza tedesca sui dispositivi di controllo a distanza inclusi
nell’ambito di applicazione del § 87, co. 1, n. 6, BetrVG v. T. Klebe - J. Ratayczak - M. Heilmann - S.
Spoo, Betriebsverfassungsgesetz. Basiskommentar mit Wahlordnung, cit., 586-590. La convergenza con quella
italiana è addirittura sorprendente: vi si ritrovano, oltre ai famigerati Produktographen, le videocamere, i
programmi in grado di registrare le telefonate effettuate, i GPS, i dispositivi che distribuiscono
automaticamente le chiamate nei call center, gli applicativi in grado di tracciare l’uso di internet e dell’e-
mail, e così via.
           (17) Anzi, la dottrina tedesca più recente, certo piuttosto simpatetica delle posizioni sindacali,
non ha mancato di sottolineare le potenzialità che una norma elastica come il § 87, co. 1, n. 6, BetrVG
riveste per una gestione condivisa tra Betriebsrat e imprenditore delle sfide collegate alla digitalizzazione
dei processi produttivi e alle applicazioni di Industria 4.0. Cfr. W. Däubler, in W. Däubler - M. Kittner,
Geschichte und Zukunft der Betriebsverfassung, cit., spec. 616: l’autore, peraltro, non sottovaluta le enormi
difficoltà che può incontrare il consiglio d’azienda nella gestione concreta delle trasformazioni
tecnologiche, dovendosi, in qualche modo, evolvere in un «esperto di tecnologia» (Technologieexperte).

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di una robusta manutenzione, proprio a fronte del progresso tecnologico (18).
Soprattutto il rigore del divieto incorporato nel co. 1 dell’art. 4 è stato interpretato da
alcuni come un ostacolo insormontabile a fronte dei processi di digitalizzazione che si
rendevano indilazionabili nell’ammodernamento degli apparati produttivi.
        Sotto altro profilo, la giurisprudenza conduceva un faticoso lavoro volto a
smussare talune asperità del divieto, ritenute eccessive: e lo faceva tentando di adattare
i principi elaborati con riferimento ai cd. “controlli difensivi” in presenza. Per questi
ultimi i giudici avevano da tempo ritagliato uno spazio di esenzione dal divieto di
controlli occulti di cui all’art. 3 dello Statuto dei lavoratori sostanzialmente al ricorrere
di due requisiti: la necessità di accertare inadempimenti qualificati, spesso integranti
fattispecie di reato, ma comunque non riconducibili alla semplice violazione dell’obbligo
di effettuare la prestazione lavorativa; e la sussistenza di gravi sospetti (19).
L’applicazione di questi requisiti ai controlli a distanza si è dimostrata, però,
particolarmente complessa, in ragione del sostrato tecnologico assai multiforme.
        Cosicché, a partire dal nuovo millennio si è sviluppata una giurisprudenza
schizoide (20). A una prima pronuncia del 2002, che riteneva del tutto estranei all’art. 4 i
controlli difensivi (21), ne seguirono altre che li ritennero ammissibili, ma soltanto se
realizzati con apparecchiature autorizzate ex art. 4, co. 2, SL (22). La giurisprudenza
successiva fu, però, costretta a precisare che la sorveglianza della mera attività lavorativa




           (18) Cfr., inter alios e pur con diverse sfumature, F. Carinci, Rivoluzione tecnologica e diritto del lavoro:
il rapporto individuale, DLRI, 1985, 223 ss.; T. Treu, Lo Statuto dei lavoratori: vent’anni dopo, in Aa.Vv., Lo
Statuto dei lavortori: vent’anni dopo, QDLRI, 1990, 30; E. Gragnoli, L’informazione nel rapporto di lavoro,
Giappichelli, 1996, 167 s.; R. Romei, Diritto alla riservatezza del lavoratore ed innovazione tecnologica, in Aa.Vv.,
Diritti della persona e contratto di lavoro, QDLRI n. 15, 1994, 76 ss.
           (19) Sin tratta di una sintesi necessariamente grossolana di una copiosa e stratificata
giurisprudenza, che contiene al suo interno diversi filoni: in particolare, sembra rimasto minoritario
quello che richiede altresì di accertare l’impossibilità di individuare i responsabili degli illeciti procedendo
con controlli palesi (cd. principio dell’extrema ratio). Per un esame accurato e ragionato di questa
giurisprudenza v. ora N. Rossi, Investigatori privati e controlli sui lavoratori subordinati: un’analisi della
“giurisprudenza”, Jus-online, 2022, 5, 125 ss.
           (20) Sulla quale v. ora retrospettivamente P. Tullini, I controlli aziendali per finalità difensive nella
giurisprudenza, RIDL, 2022, I, 221 ss.
           (21) Cass. 3 aprile 2002, n. 4746, GLav, 2002, 21, 10, nt. Nogler. Nella giurisprudenza successiva
v., inter alias, Cass. 23 febbraio 2012, n. 2722, RIDL, 2013, II, 113, nt. Spinelli; Cass. 8 novembre 2016,
n. 22662, LG, 2017, 346; Cass. 10 novembre 2017, n. 26682, GDir, 2018, 5, 77; Cass. 28 maggio 2018,
n. 13266, Labor, 2018, 727, nt. Sonnati.
           (22) V., per es., Cass. 17 luglio 2007, n. 15892, RIDL, 2008, II, 714, nt. Vallauri. In questo senso
sembrerebbe orientata anche la recentissima Cass. 23 marzo 2023, n. 8375 (resa su una fattispecie cui si
applicava il vecchio testo dell’art. 4, SL), là dove riprende nella succinta motivazione gli argomenti della
Corte d’appello, ricordando che le riprese delle videocamere risultavano utilizzabili, in quanto queste
ultime erano destinate «ad esigenze di sicurezza, in quanto orientate verso spazi “accessibili anche a
personale non dipendente e non deputati ad accogliere postazioni di lavoro” e collocate in base ad accordo
sindacale» (corsivo dello scrivente).

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non poteva mai essere consentita, nemmeno se effettuata preterintenzionalmente con
apparecchiature autorizzate (23).

          3.        L’art. 4, SL novellato dal Jobs Act: qualche luce, molte ombre

         La riscrittura dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, effettuata dal Jobs Act,
presenta luci e ombre, e lascia aperte questioni esegetiche assai rilevanti (24): in dottrina
non sono mancate voci che, praticamente all’indomani del varo della novella, hanno
richiesto un’ulteriore opera di manutenzione della disposizione (25).
         Tra gli aspetti positivi va sicuramente segnalato il nesso chiaro e inscindibile che
il nuovo comma 3 instaura con la disciplina della privacy, oggi incarnata dal regolamento
n. 679 del 2016 (26). Sotto il profilo sistematico il nostro modello di tutela dei lavoratori
dalla sorveglianza tecnologica è ancora più chiaramente un modello dualistico, ove, alla
tutela offerta ai lavoratori uti singuli dal diritto della privacy, si somma quella assicurata
dalla contrattazione collettiva grazie al meccanismo cogestionale delineato dall’art. 4
dello Statuto dei lavoratori: e questo momento di tutela collettiva, nel rispetto dei
principi generali del regolamento privacy, è consentito dall’art. 88 del regolamento stesso
(27). Le ombre più lunghe, invece, si allungano sul nuovo comma 2 dell’art. 4, che esclude
dalla procedura codecisionale gli strumenti di lavoro e quelli di registrazione di accessi e
presenze (28).



          (23) Infatti, tale inquietante prospettiva era stata dischiusa tanto da Cass. n. 15892/2007, cit.,
quanto da Cass. 23 febbraio 2010, n. 4375, in RGL, 2011, II, 162, nt. Bellavista. Escludono, dunque,
qualsiasi possibilità di controllo a distanza della mera attività lavorativa, pur se realizzata con
apparecchiature autorizzate ex art. 4, co. 2, SL vecchio testo, Cass. 1° ottobre 2012, n. 16622, LG, 2013,
383, nt. Sitzia-Barraco; Cass. 5 ottobre 2016, n. 19922, RIDL, 2017, II, 26, nt. Criscuolo-Ingrao.
          (24) Sull’art. 4, SL riformato conviene menzionare, per ora, soltanto le monografie, mentre altri
riferimenti bibliografici saranno offerti nei luoghi opportuni. V., dunque, A. Levi (a cura di), Il nuovo art.
4 sui controlli a distanza. Lo Statuto dei lavoratori modificato dal Jobs Act, Giuffré, 2016; O. Dessì, Il controllo a
distanza sui lavoratori. Il nuovo art. 4, Stat. lav., Edizioni Scientifiche Italiane, Napoli, 2017; P. Tullini (a cura
di), Controlli a distanza e tutela dei dati personali del lavoratore, Giappichelli, 2017; A. Ingrao, Il controllo a
distanza sui lavoratori e la nuova disciplina della privacy. Una lettura integrata, Cacucci, 2018; V. Nuzzo, La
protezione dei lavoratori dai controlli impersonali, Editoriale Scientifica, 2018; A. Sartori, Il controllo tecnologico sui
lavoratori, cit.; N. Rossi, Contratto di lavoro e vita privata. Profili problematici del controllo sui lavoratori subordinati,
Giappichelli, 2023, spec. 188 ss.
          (25) V., per es., P. Tullini, Il controllo a distanza attraverso gli strumenti per rendere la prestazione lavorativa,
in Controlli a distanza e tutela dei dati personali del lavoratore, cit., 120 s.
          (26) Per una lettura sinergica e integrata delle tutele offerte al lavoratore contro la sorveglianza
tecnologica dalla disciplina della privacy e dall’art. 4, SL v., in particolare, A. Ingrao, Il controllo a distanza
sui lavoratori e la nuova disciplina della privacy, cit., nonché A. Sartori, Il controllo tecnologico sui lavoratori, cit.
          (27) Per la distinzione, fondata sullo studio comparatistico, tra modelli monistici e dualistici di
tutela contro la sorveglianza tecnologica, e per l’interpretazione del sistema multilivello di fonti in subiecta
materia offerta nel testo, v. A. Sartori, Il controllo tecnologico sui lavoratori, cit., spec. 66 ss. e 220 ss.
          (28) V. il contributo di A. Ingrao in questo stesso numero della rivista.

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        Il lungo primo comma del nuovo art. 4 abbandona il divieto generale di controllo
a distanza dell’attività dei lavoratori, per stabilire in positivo le ipotesi tassative in cui gli
impianti audiovisivi e gli altri dispositivi, dai quali derivi anche la possibilità di controllo
a distanza dei lavoratori, possono essere impiegati, previa procedura di codecisione
sindacale. Qui, accanto alle esigenze organizzative e produttive, e alla sicurezza del
lavoro, compare anche la tutela del patrimonio aziendale. La dottrina maggioritaria non
ha attribuito grande importanza al mutamento di prospettiva, che vede ora la sparizione
del divieto generale di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori (29). Che un divieto
di controllo diretto continui a sussistere si desume non soltanto dalle ipotesi tassative in
presenza delle quali possono essere attivati gli strumenti dai quali deriva anche la
sorveglianza a distanza, ma altresì dai principi del regolamento europeo, segnatamente
da quello di minimizzazione del trattamento dei dati (art. 5, co. 1, lett. c), reg. UE
2016/679), che osta a controlli diretti, specialmente se continuativi e anelastici (30).
        Una parte della dottrina ha, invece, ritenuto che l’espressa previsione
dell’esigenza di tutela del patrimonio aziendale implichi ora l’impraticabilità della
giurisprudenza sui cd. “controlli difensivi” (31). I giudici paiono, però, di diverso avviso,

            (29) V., per es., e con vari argomenti, V. Maio, La nuova disciplina dei controlli a distanza sull’attività
dei lavoratori e la modernità “post” panottica, ADL, 2015, 1193; I. Alvino, I nuovi limiti al controllo a distanza
dell’attività dei lavoratori nell’intersezione tra le regole dello Statuto dei lavoratori e quelle del Codice della privacy, LLI,
2016, 1, 16; R. Del Punta, La nuova disciplina dei controlli a distanza sul lavoro (art. 23, d.lgs. n. 151/2015),
RIDL, 2016, I, 96; P. Lambertucci, I poteri del datore di lavoro nello Statuto dei lavoratori dopo l’attuazione del c.d.
Jobs Act del 2015: primi spunti di riflessione, ADL, 2016, 529; M. Ricci, I controlli a distanza dei lavoratori tra
istanze di revisione e flessibilità “nel” lavoro, ADL, 2016, 745; A. Sitzia, Il controllo (del datore di lavoro) sull’attività
dei lavoratori: il nuovo art. 4, st. lav. e il consenso (del lavoratore), LLI, 2016, 1, 87; C. Zoli, Il controllo a distanza
dell’attività dei lavoratori e la nuova struttura dell’art. 4, legge n. 300/1970, VTDL, 2016, 638; M. Barbieri,
L’utilizzabilità delle informazioni raccolte: il Grande Fratello può attendere (forse), in Controlli a distanza e tutela dei
dati personali del lavoratore, cit., 198 e 202; O. Dessì, Il controllo a distanza sui lavoratori, cit., 65 ss.; A. Ingrao,
Il controllo a distanza sui lavoratori e la nuova disciplina della privacy, cit., 172 ss.; V. Nuzzo, La protezione del
lavoratore dai controlli impersonali, cit., 98 ss., spec. 107; A. Sartori, Il controllo tecnologico sui lavoratori, cit., 235-
238, spec. 237; M.P. Monaco, Controlli a distanza sui lavoratori: evoluzione, riforme e “privacy”, Labor, 2021,
158 s.. Tuttavia, una parte della dottrina segnala come il suddetto mutamento di prospettiva, insieme ad
altre novità apportate dalla novella dell’art. 4, SL, come l’esclusione degli strumenti di lavoro dai vincoli
del co. 1 e l’utilizzabilità dei dati raccolti ai sensi del co 3, deporrebbero per una sostanziale
liberalizzazione della sorveglianza sull’attività lavorativa: cfr. M.T. Carinci, Il controllo a distanza
sull’adempimento della prestazione di lavoro, in Controlli a distanza e tutela dei dati personali del lavoratore, cit., 54 s.;
P. Tullini, La digitalizzazione del lavoro, la produzione intelligente e il controllo tecnologico nell’impresa, in Web e
lavoro. Profili evolutivi e di tutela, a cura di P. Tullini, Giappichelli, 2017, 15; con argomenti simili, seppur
più cautamente, v. anche N. Rossi, Contratto di lavoro e vita privata, cit., 191 s.
            (30) Cfr. A. Sartori, Il controllo tecnologico sui lavoratori, cit., 237.
            (31) V., per es., R. Del Punta, La nuova disciplina dei controlli a distanza, cit., 96-97; P. Lambertucci,
I poteri del datore di lavoro nello Statuto dei lavoratori, cit., 530; M. Ricci, I controlli a distanza dei lavoratori, cit.,
748; C. Zoli, Il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, cit., 640; E. Balletti, I poteri del datore di lavoro tra
legge e contratto, in Aa.Vv., Legge e contrattazione collettiva nel diritto del lavoro post-statutario. Atti delle giornate di
studio di diritto del lavoro – Napoli, 16-17 giugno 2016, Giuffré, 2017, 132; O. Dessì, Il controllo a distanza sui
lavoratori, cit., 71; A. Ingrao, Il controllo a distanza sui lavoratori e la nuova disciplina della privacy, cit., 169 ss.;
A. Bellavista, Controlli tecnologici e tutela del lavoratore, LPO, 2022, 723 ss.; N. Rossi, Contratto di lavoro e vita
privata, cit., spec. 196 ss. Contra, nel senso che residuerebbe uno spazio per i controlli difensivi al di fuori

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avendo in più occasioni ribadito che, anche dopo la novella, tali controlli sfuggono alla
procedura cogestionale del comma 1 dell’art. 4 (32).
        La procedura cogestionale di cui all’art. 4, co. 1, statuto dei lavoratori è stata
ritoccata senza stravolgimenti: viene introdotta una sorta di corsia preferenziale per le
imprese con unità produttive multilocalizzate e scompare la possibilità di ricorso
gerarchico al Ministero del lavoro.
        Per quanto riguarda l’accordo sindacale, si ritiene che la deliberazione della r.s.u.
debba avvenire a maggioranza e, in caso di r.s.a., queste debbano rappresentare la
maggioranza dei lavoratori sindacalizzati. Si discute se si debbano applicare
integralmente le regole del testo unico del 10 gennaio 2014 per il settore industriale, o
comunque degli accordi interconfederali corrispondenti per gli altri settori economici
(33): una pronuncia giudiziale ha escluso espressamente che possa esplicare gli effetti
previsti dall’art. 4, co. 1, SL l’accordo sottoscritto dalla r.s.a. minoritaria (34). Stante la
chiara lettera dell’art. 4, co. 1, dovrebbe essere altresì escluso che strumenti di controllo
a distanza possano essere validamente installati con il consenso della maggioranza o
anche di tutti i lavoratori (35). L’accordo de quo è dotato di efficacia erga omnes, trattandosi
di un accordo di procedimentalizzazione di poteri datoriali (36).

del campo applicativo dell’art. 4, SL, v., con diverse sfumature e ampiezza nell’individuare i contorni di
tale istituto, V. Maio, La nuova disciplina dei controlli a distanza, cit., 1199 ss.; A. Maresca, Controlli tecnologici
e tutele del lavoratore nel nuovo art. 4 dello Statuto dei lavoratori, RIDL, 2016, I, 525 s.; G. Proia, Trattamento dei
dati personali, rapporto di lavoro e l’“impatto” della nuova disciplina dei controlli a distanza, RIDL, 2016, I, 573-
575; M. Marazza, I controlli a distanza del lavoratore di natura “difensiva”, in Controlli a distanza e tutela dei dati
personali, cit., spec. 37; A. Sartori, Il controllo tecnologico sui lavoratori, cit., 241; A. Maresca, I controlli tecnologici
a distanza, LPO, 2021, spec. 6; R. Santucci, La quarta rivoluzione industriale e il controllo a distanza dei lavoratori,
LG, 2021, 26.
           (32) V., per rimanere soltanto alla giurisprudenza più recente, T. Genova, 14 dicembre 2021;
Cass. 22 settembre 2021, n. 25732, ADL, 2022, 281, nt. Russo (su quest’ultima pronuncia e sul suo
rilievo nomofilattico v. diffusamente P. Tullini, I controlli aziendali per finalità difensive nella giurisprudenza,
cit., spec. 224 ss.); Cass. 12 novembre 2021, n. 34092; A. Milano, 14 marzo 2022, n. 235; Cass. pen., sez.
I, 8 aprile 2022, n. 13649; A. Catanzaro, 1° marzo 2023, n. 329; A. Perugia, 17 marzo 2023, n. 31.
           (33) In senso affermativo la maggior parte della dottrina: v., per es., P. Lambertucci, I poteri del
datore di lavoro nello Statuto dei lavoratori, cit., 536; E. Villa, Accordo sindacale e procedura amministrativa nei
controlli a distanza dei lavoratori, VTDL, 2016, 717; C. Zoli, Il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, cit.,
642; O Dessì, Il controllo a distanza sui lavoratori, cit., 80; A. Sartori, Il controllo tecnologico sui lavoratori, cit.,
259. Si esprime, invece, in senso contrario a una meccanica estensione delle regole del testo unico ove
esso non trovi applicazione I. Alvino, I nuovi limiti al controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, cit., 19 s.,
che tuttavia concorda sull’utilizzo, anche in tali ambiti, della regola maggioritaria. Nel senso che
servirebbe l’unanimità di tutte le r.s.a. presenti nell’unità produttiva N. Rossi, Contratto di lavoro e vita
privata, cit., 209 s.
           (34) La fattispecie è precedente la novella del 2015, ma la sentenza è pienamente condivisibile
anche nel rinnovato quadro normativo: v. T. Lucca, 4 febbraio 2015, FI, 2015, I, 1384, nt. G. Ricci.
           (35) In questo senso anche la giurisprudenza più recente: v., per es., Cass. pen., sez. III, 10 aprile
2018, n. 38882; Cass. pen., sez. III, 15 luglio 2019, n. 50919; Cass. pen., sez. III, 6 novembre 2019, n.
1733.
           (36) Cfr. V. Nuzzo, La protezione del lavoratore dai controlli impersonali, cit., 70; A. Sartori, Il controllo
tecnologico sui lavoratori, cit., 259 s.

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         Sulla vexata quaestio dell’esclusione degli strumenti di lavoro dalla procedura di cui
al comma 1 dell’art. 4 si rinvia al contributo della prof.ssa Ingrao (37). Tuttavia, sono
dell’opinione che ogniqualvolta lo strumento di lavoro incorpori anche una funzione di
controllo e questa non sia limitata alla singola prestazione lavorativa, ma sia funzionale
all’organizzazione complessiva del processo produttivo, la procedura cogestionale del
comma 1 debba necessariamente applicarsi. Questo approccio interpretativo favorisce
al massimo il coinvolgimento dei lavoratori nel design dei processi produttivi delle smart
factories e nell’economia digitale: in tal modo si evita una lettura formalistica e letterale
dell’art. 4, co. 2, statuto dei lavoratori, che di qui a pochi anni finirebbe per ridurre
l’ambito applicativo del procedimento cogestionale alle videocamere di sorveglianza e a
poco altro (38).

         4.        Le riforme più recenti: Germania e Italia a confronto

       Un approccio di questo tipo ha improntato anche l’azione del legislatore tedesco,
quando nel 2021 ha ritoccato la legge sull’ordinamento aziendale per aggiornarla alle
sfide dell’intelligenza artificiale (39).
       Anzitutto, con riferimento all’introduzione o all’applicazione in azienda di
sistemi di intelligenza artificiale, il nuovo co. 3 del § 80, BetrVG stabilisce il diritto del
consiglio d’azienda di ricorrere a esperti concordati con il datore, che ne sostiene anche
le spese (40).
       In secondo luogo, i diritti di informazione e consultazione del consiglio d’azienda
in materia di riorganizzazione dei processi lavorativi si attivano anche quando questi
implicano l’introduzione di sistemi di intelligenza artificiale (nuovo testo del § 90, co. 1,
n. 3, BetrVG) (41).


           (37) V. il contributo in questo stesso numero della rivista.
           (38) Per argomenti simili, sviluppati con approfondimento ben maggiore, v. A. Sartori. Il controllo
tecnologico sui lavoratori, cit., 243 ss., spec. 249.
           (39) La novella è stata operata dal Betriebsrätemodernisierungsgesetz (legge sulla modernizzazione dei
consigli d’azienda), entrato in vigore il 18 giugno 2021. La legge persegue soprattutto due obiettivi:
favorire la diffusione e il radicamento dei consigli d’azienda, specialmente nelle unità produttive di
minori dimensioni, ove sono poco presenti; adeguare la funzionalità e le prerogative dei consigli alle
nuove sfide tecnologiche emergenti, e segnatamente all’impiego da parte datoriale di sistemi di
intelligenza artificiale. Per un commento v. W. Däubler, Betriebsrätemodernisierungsgesetz. Eine
Kurzkommentierung mit Praxishinweisen, Bund Verlag, 2021; J. Frank - M. Heine, Künstliche Intelligenz im
Betriebsverfassungsrecht, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2021, 1448 ss.; O. Reinartz, Das
Betriebsrätemodernisierungsgesetz, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht – Rechtsprechungs-Report, 2021, 457 ss.; W.
Däubler, in W. Däubler - M. Kittner, Geschichte und Zukunft der Betriebsverfassung, cit., 486-488. Nella
dottrina di lingua italiana v. M. Corti, Innovazione tecnologica e partecipazione dei lavoratori: un confronto fra Italia
e Germania, federalismi.it, 2022, n. 17, 113 ss.
           (40) J. Frank - M. Heine, Künstliche Intelligenz, cit., 1449.
           (41) J. Frank - M. Heine, op. loc. ult. cit., 1449.

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         In terzo luogo, i più intensi diritti di partecipazione, basati sul coinvolgimento
dell’organismo arbitrale in caso di stallo negoziale, vengono in rilievo quando il datore
di lavoro utilizza l’intelligenza artificiale per scegliere i destinatari delle principali
decisioni datoriali: assunzioni, trasferimenti, inquadramenti, licenziamenti (nuovo co. 2a
del § 95, BetrVG) (42).
         Peraltro, i diritti di codecisione garantiti al consiglio d’azienda nelle materie sociali
e del personale trovano applicazione anche quando siano coinvolti sistemi di intelligenza
artificiale, consentendo ai rappresentanti dei lavoratori di governarne l’introduzione e
applicazione (43). Ciò vale, segnatamente, nel caso degli strumenti di controllo a distanza
dell’attività o della prestazione dei lavoratori di cui al già menzionato § 87, co. 1, n. 6,
BetrVG, che elaborino anche i dati personali così raccolti, ovvero per i sistemi di
intelligenza artificiale che assumano decisioni con riferimento all’organizzazione del
lavoro, all’inizio e alla fine della giornata lavorativa, al prolungamento o alla riduzione
temporanei dell’orario di lavoro (§ 87, co. 1, n. 1, 2, 3, BetrVG); ma ciò vale altresì per i
criteri di valutazione della prestazione lavorativa, quando siano incorporati in sistemi di
intelligenza artificiale (§ 94, co. 2, BetrVG) (44).
         Per quanto attiene alle decisioni relative ad assunzioni e a licenziamenti, che siano
state adottate utilizzando sistemi di intelligenza artificiale, le regole sul coinvolgimento
del Betriebsrat, di cui, rispettivamente, ai §§ 99, co. 1, e 102, co. 1, BetrVG, assicurano la
trasparenza del processo decisionale (45). Per adempiere al suo obbligo di informare e
consultare il consiglio d’azienda, il datore dovrà illustrare il concreto funzionamento del
sistema utilizzato e spiegare per quale ragione ha ritenuto di confermare le indicazioni
fornite da tale dispositivo. Non potrà, in altri termini, limitarsi a dire che il sistema ha
indicato per l’assunzione il tal lavoratore, oppure ha designato per il licenziamento il tal
altro collaboratore (46).
         A fronte del quadro normativo sinteticamente delineato, si presenta molto meno
ambizioso l’art. 1-bis, d.lgs. n. 152/1997, introdotto dal d.lgs. n. 104/2022 (cd. “decreto
trasparenza”) (47). La disposizione, tra l’altro, è ora stata limitata nel campo di

          (42) Nelle unità produttive con più di 500 dipendenti il consiglio d’azienda può chiedere di
concordare con il datore di lavoro i criteri di tipo professionale e personale, nonché i requisiti di carattere
sociale, sulla base dei quali saranno adottate le decisioni di cui al § 95, co. 1, BetrVG. Il relativo diritto
di codecisione si estende ora anche all’utilizzo di sistemi di intelligenza artificiale, in forza del nuovo §
95, co. 2a, BetrVG.
          (43) Cfr. W. Däubler, in W. Däubler - M. Kittner, Geschichte und Zukunft der Betriebsverfassung, cit.,
614 ss., spec. 628-629.
          (44) Cfr. J. Frank - M. Heine, Künstliche Intelligenz, cit., 1452.
          (45) Cfr. J. Frank - M. Heine, op. loc. ult. cit.
          (46) Cfr. J. Frank - M. Heine, op. loc. ult. cit.
          (47) Sul “decreto trasparenza” v., per tutti, A. Allamprese - S. Borelli, L’obbligo di trasparenza senza
la prevedibilità del lavoro. Osservazioni sul decreto legislativo n. 104/2022, RGL, 2022, I, 671 ss.; M. Corti - A.
Sartori, Il recepimento del diritto europeo in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili e di conciliazione
vita-lavoro. Le misure giuslavoristiche dei decreti “aiuti”, RIDL, 2022, III, 162 ss.; M. Peruzzi, Intelligenza artificiale

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applicazione dal decreto n. 48/2023: quest’ultimo, infatti, confina i relativi obblighi ai
datori di lavoro che utilizzano sistemi di decisione e di monitoraggio «integralmente»
automatizzati, ed esclude da qualsiasi vincolo i datori che si valgono di «sistemi protetti
da segreto industriale e commerciale» (art. 26, co. 2, lett. a) e b), che modifica l’art. 1-bis,
co. 1 e 8, d.lgs. n. 152/1997) (48).
        Il sistema italiano di tutele, il cui recentissimo rimaneggiamento permane dai
confini poco chiari (49), si basa essenzialmente su obblighi di informazione di carattere
individuale e collettivo relativi all’utilizzo di sistemi di decisione o di monitoraggio
integralmente automatizzati, deputati a fornire indicazioni rilevanti in relazione
all’assunzione, alla gestione o alla cessazione del rapporto di lavoro (art. 1-bis, co. 1, d.lgs.
n. 152/1997) (50). Tale disclosure riguarda gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide


e tecniche di tutela, LD, 2022, 541 ss.; G. Proia, Le novità, sistemiche e di dettaglio, del decreto trasparenza, MGL,
2022, 571 ss.; Id., Trasparenza, prevedibilità e poteri dell’impresa, Labor, 2022, 641 ss.; A. Zilli, Condizioni di
lavoro (finalmente) “trasparenti e prevedibili”, Labor, 2022, 661 ss.; Ead., La trasparenza nel lavoro subordinato.
Principi e tecniche di tutela, Pacini Giuridica, 2022, spec. 138 ss.; D. Garofalo - M. Tiraboschi - V. Filì - A.
Trojsi (a cura di), Trasparenza e attività di cura nei contratti di lavoro, Adapt University Press, e-Book series
n. 96, 2023, spec. 3 ss.; A. Tursi, “Trasparenza” e “diritti minimi” dei lavoratori nel decreto trasparenza, DRI,
2023, 1 ss. Specificamente sull’art. 1-bis, d.lgs. n. 152/1997 v. A. Bellavista, Controlli tecnologici e tutela del
lavoratore, cit., 728 ss.; M. Faioli, Trasparenza e monitoraggio digitale. Perché abbiamo smesso di capire la norma
sociale europea, federalismi.it, 2022, n. 25, 104 ss.; M.T. Carinci - S. Giudici - P.Perri, Obblighi di informazione
e sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati (art. 1-bis “decreto trasparenza”): quali forme di controllo per i poteri
datoriali algoritmici?, Labor, 2023, 7 ss.; M. Faioli, Giustizia contrattuale, tecnologia avanzata e reticenza informativa
del datore di lavoro. Sull’imbarazzante “truismo” del decreto trasparenza, DRI, 2023, 45 ss.
           (48) Per un commento analitico al “decreto lavoro” v. E. Dagnino - C. Garofalo - G. Picco - P.
Rausei (a cura di), Commentario al d.l. 4 maggio 2023, n. 48, c.d. “decreto lavoro”, Adapt University Press,
Labour Studies e-Book series n. 99, 2023. In particolare, sulla disposizione de qua v. E. Dagnino, Modifiche
agli obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati (art. 26, comma 2, d.l.
n. 48/2023), ibidem, 56 ss.
           (49) Secondo un’interpretazione che tiene opportunamente conto del diritto europeo della privacy
(e segnatamente degli artt. 13, par. 2, lett. f), 14, par. 2, lett. g) e 22, reg. UE 2016/679), l’aggiunta
dell’avverbio «integralmente» al co. 1 non varrebbe ad escludere dal cono applicativo della disposizione
le ipotesi in cui le decisioni siano assunte dal datore di lavoro o da un suo collaboratore (e non
direttamente dalla macchina), sulla base delle risultanze di sistemi decisionali o di monitoraggio
totalmente automatizzati. In altri termini, ora si richiederebbe che i predetti sistemi siano completamente
automatizzati, ma nulla cambierebbe riguardo alla decisione datoriale, che ben potrebbe essere presa da
una persona ed essere soltanto influenzata dai dati forniti da tali sistemi. Cfr. E. Dagnino, Modifiche agli
obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati (art. 26, comma 2, d.l. n.
48/2023), cit., spec. 60. Già con riferimento alla formulazione previgente, secondo la migliore dottrina
«per l’applicazione della norma […] è sufficiente che il sistema automatizzato supporti la decisione
datoriale, anche se quest’ultima viene poi assunta da un soggetto umano»: cfr. M.T. Carinci - S. Giudici
- P. Perri, Obblighi di informazione e sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati (art. 1-bis “decreto
trasparenza”): quali forme di controllo per i poteri datoriali algoritmici?, cit., 17-18. È maggiormente restrittivo
del campo di applicazione degli obblighi informativi l’impatto della novella al co. 8, che, peraltro, rispetto
alla formulazione precedente, presenta maggiori incertezze esegetiche: cfr. in questo senso,
condivisibilmente, E. Dagnino, op. ult. cit., 61.
           (50) Nel complesso, la dottrina maggioritaria condivide l’approccio del legislatore, imperniato
sulla “trasparenza” dell’algoritmo: del resto, si tratta del medesimo approccio sposato dall’art. 6 della
proposta di direttiva sul lavoro mediante piattaforme digitali del 9 dicembre 2021 [COM (2021) 762

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l’utilizzo dei sistemi automatizzati di decisione e di monitoraggio; gli scopi e le finalità
di questi ultimi, nonché la loro logica e il loro funzionamento; le categorie di dati raccolti
e i parametri principali utilizzati per programmarli o addestrarli, inclusi i meccanismi di
valutazione delle prestazioni; le misure di controllo adottate per le decisioni
automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di
gestione della qualità; il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza, nonché gli
impatti potenzialmente discriminatori (art. 1-bis, co. 2, d.lgs. n. 152/1997).
         Ogni modifica incidente sulle informazioni, che possa comportare variazioni
delle condizioni di svolgimento del lavoro, deve essere comunicata ai lavoratori almeno
24 ore prima (art. 1-bis, co. 5, d.lgs. n. 152/1997). Inoltre, il lavoratore, anche attraverso
le r.s.a., r.s.u. o il sindacato territoriale, ha diritto di accedere ai dati e di richiedere
ulteriori informazioni, che il datore deve fornire per iscritto entro 30 giorni (art. 1-bis,
co. 3, d.lgs. n. 152/1997). La normativa richiama, poi, gli obblighi datoriali ai sensi del
reg. n. 679 del 2016: integrazione dell’informativa con le istruzioni per il lavoratore in
merito alla sicurezza dei dati; aggiornamento del registro dei trattamenti, con riferimento
alle attività dei summenzionati sistemi, incluse quelle di sorveglianza e monitoraggio;
analisi dei rischi e valutazione d’impatto, con consultazione preventiva del Garante della
privacy quando il trattamento manifesti un rischio elevato per i diritti e le libertà delle
persone fisiche (art. 1-bis, co. 4, d.lgs. n. 152/1997).
         Il versante collettivo della tutela predisposta dal legislatore si concretizza nella
previsione che il medesimo imponente flusso informativo sia indirizzato altresì alle r.s.u.,
r.s.a. o, in loro assenza, alle sedi territoriali delle organizzazioni sindacali
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (art. 1-bis, co. 6, d.lgs. n.
152/1997). La primissima giurisprudenza ha già chiarito, come era prevedibile (51), che
la violazione di questi obblighi di informazione costituisce condotta antisindacale ex art.
28, SL (52).
         La norma sul coinvolgimento sindacale è, tuttavia, la più deludente del nuovo art.
1-bis, d.lgs. n. 152/1997: il sindacato resta, per ora, un semplice spettatore
dell’applicazione e utilizzo dei meccanismi di intelligenza artificiale, ben lontano dal
coinvolgimento ex ante, in itinere ed ex post dei rappresentanti dei lavoratori, consacrato

final], al quale, forse con eccesso rispetto alla delega di cui alla l. n. 53/2021, il nuovo art. 1-bis, d.lgs. n.
152/1997 è ispirato. Cfr., per es., M. Peruzzi, Intelligenza artificiale e tecniche di tutela, cit., spec. 545 ss.; G.
Proia, Le novità, sistemiche e di dettaglio, del decreto trasparenza, cit., spec. 586; A. Zilli, Condizioni di lavoro
(finalmente) “trasparenti e prevedibili”, cit., spec. 676-677; Ead., La trasparenza nel lavoro subordinato, cit., spec.
145-146; E.C. Schiavone, Gli obblighi informativi in caso di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, in
Trasparenza e attività di cura nei contratti di lavoro, a cura di D. Garofalo - M. Tiraboschi - V. Filì - A. Trojsi,
cit., spec. 216 e 226; Tursi A., “Trasparenza” e “diritti minimi” dei lavoratori nel decreto trasparenza, cit., spec.
22.
           (51) In questo senso già, per es., A. Bellavista, Controlli tecnologici e tutela del lavoratore, cit., 730.
           (52) L’aspetto più interessante della pronuncia è che riguardava i riders, qualificati dal giudice
come collaboratori etero-organizzati ai sensi dell’art. 2, co. 1, d. lgs. n. 81/2015: cfr. T. Palermo, 3 aprile
2023.

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nell’Accordo quadro europeo sul lavoro digitale del giugno 2020 (53), ma anche dagli
obblighi di negoziazione preventiva contemplati dall’art. 9 della proposta di direttiva sul
lavoro mediante piattaforme digitali del 9 dicembre 2021 [COM (2021) 762 final] (54). I
poteri codecisionali del sindacato permangono confinati entro i limiti, ribaditi dalla
novella qui commentata, di quanto previsto dall’art. 4, SL sul controllo a distanza dei
lavoratori (art. 1-bis, co. 1, d.lgs. n. 152/1997).

         5.        Per una gestione concertata dell’innovazione anche in Italia

         Il confronto tra i nuovi obblighi informativi sui sistemi di decisione e
monitoraggio automatizzati, contenuti nel decreto trasparenza, e la recente riforma
tedesca della legge sull’ordinamento aziendale, con le sue nuove previsioni in materia di
intelligenza artificiale, mostra un approccio quasi diametralmente opposto.
        Il legislatore italiano decide di affrontare le sfide legate all’impiego di sistemi di
intelligenza artificiale nei rapporti di lavoro a fini decisionali e di monitoraggio in
un’ottica di mera trasparenza, sotto il profilo sia individuale, sia collettivo. Si assiste così
all’imposizione di obblighi di informazione pervasivi e financo vessatori (55), con il
possibile intervento in funzione di controllo del Ministero del lavoro e dell’Ispettorato
del lavoro, senza peraltro che tale disclosure preluda a un reale confronto e a una vera
trattativa con il sindacato. Le comprensibili difficoltà incontrate dalle imprese ad
adeguarsi a questi complessi adempimenti (56) hanno spinto il legislatore a limitare la
platea dei soggetti tenuti agli obblighi, con esiti, peraltro, di ulteriore incertezza
applicativa (v. il par. precedente).



          (53) Cfr. M. Faioli, Trasparenza e monitoraggio digitale, cit., 113-114.
          (54) Più precisamente, l’art. 9, par. 1 della proposta di direttiva stabilisce che, «fatti salvi i diritti
e gli obblighi di cui alla direttiva 2002/14/CE, gli Stati membri assicurano l’informazione e la
consultazione dei rappresentanti dei lavoratori delle piattaforme digitali o, in mancanza di tali
rappresentanti, dei lavoratori delle piattaforme digitali interessati da parte delle piattaforme di lavoro
digitali per quanto riguarda le decisioni che possono comportare l’introduzione o modifiche sostanziali
nell’uso dei sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati».
          (55) Per una critica particolarmente vibrante v. M. Faioli, Trasparenza e monitoraggio digitale, cit.
          (56) La dottrina aveva prontamente segnalato i numerosi profili di incertezza applicativa che
affliggono la disposizione de qua: cfr., per es., E.C. Schiavone, Gli obblighi informativi in caso di sistemi
decisionali o di monitoraggio automatizzati, cit., spec. 226; M.T. Carinci - S. Giudici - P.Perri, Obblighi di
informazione e sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati (art. 1-bis “decreto trasparenza”): quali forme di
controllo per i poteri datoriali algoritmici?, cit., spec. 11-16, ove si fa correttamente riferimento alla grande
eterogeneità di sistemi di intelligenza artificiale, alcuni dei quali sono estremamente difficili da “spiegare”
nel loro funzionamento (cd. black boxes). Va ulteriormente segnalato che i tentativi di chiarimento del
Ministero del lavoro (v. il par. 3 della circ. 20 settembre 2022, n. 19) sono stati in parte contraddetti
dall’interpretazione offerta dal Garante privacy [cfr. Garante Privacy, Questioni interpretative e applicative in
materia di protezione dei dati connesse all’entrata in vigore del d. lgs. 27 giugno 2022, n. 104 in materia di condizioni
di lavoro trasparenti e prevedibili (c.d. “Decreto trasparenza”), Newsletter 24 gennaio 2023, n. 499].

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         Nel modello tedesco, invece, i flussi informativi sono finalizzati proprio alla
gestione congiunta dell’introduzione e dell’applicazione dei sistemi di intelligenza
artificiale tra i partner sociali a livello aziendale, senza inutili appesantimenti burocratici e
senza obblighi di informazione individuale, francamente poco incisivi se non supportati
dall’azione del sindacato o della rappresentanza dei lavoratori. Si tratta di un approccio
sicuramente preferibile e senz’altro più adeguato a conseguire la tutela dei diritti
fondamentali dei lavoratori che vengono in gioco quando si applicano alla gestione del
rapporto di lavoro sistemi di intelligenza artificiale. Sarebbe opportuno che in questi
ambiti il legislatore italiano tornasse a puntare con convinzione su una partecipazione
forte del sindacato in azienda, ma per fare ciò è forse necessario anche un nuovo ritocco
all’art. 4, SL.




  LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                                       I. 72
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   LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                                                       I. 75
