Trabajo inteligente de emergencia y post-emergencia en las relaciones laborales: el caso de ELT Group Italia
10.6092/issn.2421-2695/17600
Il saggio analizza l'evoluzione della legislazione italiana sul lavoro agile, durante il periodo di emergenza Sars Cov-2. L'autore analizza in dettaglio il caso di ELT Group, azienda italiana leader a livello mondiale nella fornitura di soluzioni tecnologiche nel campo della difesa elettronica, ed esamina come il lavoro agile sia stato affrontato e regolato, durante e dopo la pandemia. Infine, l'autore analizza gli aspetti mancanti, all'interno delle relazioni industriali e dei sistemi di diritto del lavoro italiani, per facilitare il lavoro agile del futuro.
application/pdf
2421-2695
17600
1
it
Simone Romagnoli
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
ccnl metalmeccanici
Lo smart working emergenziale e post emergenziale nelle relazioni industriali: il caso ELT Group Italy
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
9
Reports & Comments
2023-07-03
2023-07-02
2023-07-03
2023-07-03
R.58-R.82
LLI
Simone Romagnoli
2023/07/03
10.6092/issn.2421-2695/17600
58
ELT Group
2421-2695
1
ccnl metalmeccanici
it
R.82
ELT Group, Accordo sindacale smart working, 10 novembre 2022.
Lo smart working emergenziale e post emergenziale nelle relazioni industriali: il caso ELT Group Italy
https://labourlaw.unibo.it/article/download/17600/16466
9
        Lo smart working emergenziale
e post emergenziale nelle relazioni industriali:
           il caso ELT Group Italy




              SIMONE ROMAGNOLI
                  ELT Group




                vol. 9, no. 1, 2023
                  ISSN: 2421-2695
        Lo smart working emergenziale
e post emergenziale nelle relazioni industriali:
           il caso ELT Group Italy

                                                         SIMONE ROMAGNOLI
                                    People Care & Industrial Relations Specialist
                                                                    ELT Group
                                                      simone.romagnoli@elt.it



                                  ABSTRACT

       The essay analyzes the evolution of the Italian legislation on agile work,
during the Sars Cov-2 emergency period. The author analyses in detail the case
of ELT Group, an Italian company, worldwide leader providing technological
solutions in the field of electronic defense, and examines how agile working has
been addressed and regulated, during and after the pandemic. Finally, the author
analyzes the missing aspects, within the industrial relations and the Italian labor
law systems, to facilitate the agile work of the future.


Keywords: agile work; national protocol on agile work; SARS Cov-2 pandemic;
ELT Group; industrial relations; metalworking national collective agreement.


                                https://doi.org/10.6092/issn.2421-2695/17600
              S. ROMAGNOLI, Lo smart working emergenziale: il caso ELT Group Italy


     Lo smart working emergenziale e post emergenziale nelle
          relazioni industriali: il caso ELT Group Italy

SOMMARIO: 1. Introduzione e inquadramento dell’azienda. – 2. ELT Group e lo smart working
     emergenziale. – 3. Il Protocollo nazionale sul Lavoro agile del 7 dicembre 2021. – 4. ELT Group
     e lo smart working strutturale. – 5. Lo smart working del futuro: contrattazione collettiva o
     individuale? Sullo sfondo resta un nuovo concetto di subordinazione.


        1.      Introduzione e inquadramento dell’azienda

         ELT Group è l’unico player al mondo a indirizzare tutte le sue energie nella
ricerca di soluzioni tecnologiche all’avanguardia per la Difesa elettronica (Electronic
Warfare). In tale ambito produce sistemi ad altissima tecnologia proprietaria ed è
riconosciuta come leader in Europa e nel mondo per la progettazione, lo sviluppo e la
produzione di sofisticati sistemi, puntando sempre all’eccellenza. I sistemi prodotti
coprono tutti gli aspetti della Difesa elettronica (nelle bande radar, infrarossi e COMM)
in ambito navale, aereo e terrestre, incluse applicazioni di Cyber EW, Cyber Security e
Cyber Intelligence.
         ELT Group oggi è una realtà presente in 3 continenti, con 11 sedi commerciali
in evoluzione, strategicamente posizionate in Europa, Medio Oriente e Asia, per essere
sempre presenti sul territorio e per garantire un supporto ai propri clienti, nella difesa di
persone, asset e dati.
         L’azienda, nata nel 1951 come Elettronica S.p.A., nel 2023 cambia la sua brand
identity, attraverso la nuova denominazione in ELT Group, al fine di affermarsi come one
brand company in tutti i mercati, rafforzando una già forte ed estesa presenza
internazionale.
         Infatti ELT Group, nell’ultimo decennio, ha affrontato una grande
trasformazione del business, passando da fornitore di prodotti a fornitore di sistemi
integrati e capabilities. Nel 2021 la velocità e la complessità del mercato, nonché le
trasformazioni tecnologiche, hanno portato l’azienda a dotarsi di un nuovo modello
organizzativo che, pur mantenendo fermi i valori fondanti tradizionali basati
sull’eccellenza tecnologica e la centralità del capitale umano, potesse meglio sostenere il
cambiamento e cogliere nuove opportunità e sfide. Il nuovo modello è orientato
all’efficienza operativa, alla sostenibilità di medio-lungo periodo, all’innovazione e
digitalizzazione, allo sviluppo verso nuove aree di mercato e al consolidamento
nell’ambito dei programmi europei della Difesa.
         Inoltre ELT Group negli ultimi anni, in virtù della sua leadership nel dominio dello
spettro elettromagnetico, ha ampliato il proprio business a nuovi mercati, nuove
geografie e nuovi domini, dallo spazio alla biodefence.

  LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                          R. 60
               S. ROMAGNOLI, Lo smart working emergenziale: il caso ELT Group Italy


         ELT Group sin dal 2017 ha inoltre adottato la propria politica di Responsabilità
Sociale, attraverso un processo di analisi e condivisione dei temi di sostenibilità,
all’interno e all’esterno dell’azienda, consapevole che lo Sviluppo Sostenibile e la
Responsabilità Sociale non sono più un’opzione, ma un passaggio obbligato che crea
valore per tutti.
         Dal punto di vista della gestione delle Risorse Umane, l’azienda ritiene che le
Persone siano un patrimonio di Competenze, Valori e Relazioni e che rappresentino
l’asset più importante su cui si fonda la capacità dell’Azienda di perseguire l’eccellenza.
A tal fine, già dal 2018, è previsto un accordo integrativo sulle misure di flessibilità
lavorativa (rinnovato nel 2023 con l’ampliamento delle misure presenti e l’introduzione
di nuove) e un Piano di Welfare dedicato a tutto il personale (Operai, Impiegati e
Quadri).
         L’azienda ha 889 dipendenti, per la maggior parte collocati all’interno dello
stabilimento produttivo di Roma, in cui operano le funzioni di Staff (25% del totale), di
Engineering (circa il 40% del totale), di Sales e Programmi (10% del totale) e una parte
di produzione denominata Industrial Operations & Customer Services (25% del totale).

        2.       ELT Group e lo smart working emergenziale

        In questo contesto ELT Group – per sue caratteristiche intrinseche dovute al
fatto di avere al proprio interno una parte manifatturiera che produce i propri sistemi e
per la tipologia di business e settore in cui è collocata – non aveva mai sperimentato
forme di smart working.
        Ovviamente, a partire dal marzo 2020, con l’inizio della pandemia da SARS-CoV-
2, ELT Group ha adottato misure di sicurezza idonee a garantire un ambiente di lavoro
sicuro e la continuità dei processi produttivi poiché – operando nel settore dell’industria
dell’aerospazio e della difesa – l’azienda è stata autorizzata dalla Prefettura alla
prosecuzione dell’attività di impresa, ai sensi dell’art. 1, comma 1, lett. h), del DPCM 22
marzo 2020, non interrompendo mai la produzione all’interno dello stabilimento(1).
        Pertanto è stata necessaria la immediata collocazione in smart working di circa il
70% dei dipendenti (praticamente la totalità dell’organico a eccezione dei reparti
produttivi), provvedendo immediatamente e fornire le dotazioni IT necessarie e
garantire una continuità operativa delle attività aziendali. Tale azione, proprio perché
improvvisa, è stata realizzata unilateralmente dall’azienda in base a quanto previsto dalla
legislazione di emergenza che ha creato delle applicazioni concrete e delle deroghe
formali al diritto del lavoro non emergenziale. La più evidente tra queste misure che


         (1) DPCM 22 marzo 2020 all’art.1, comma h) afferma che: «sono consentite le attività
dell'industria dell'aerospazio e della difesa, nonché le altre attività di rilevanza strategica per l'economia
nazionale, previa autorizzazione del Prefetto della provincia ove sono ubicate le attività produttive».

  LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                                   R. 61
                S. ROMAGNOLI, Lo smart working emergenziale: il caso ELT Group Italy


l’azienda ha deciso di adottare, ai sensi dell’art. 2 del D.L. 25 marzo 2020, n. 19 (Misure
urgenti per fronteggiare l'emergenza epidemiologica da COVID-19), è stata la
«predisposizione di modalità di lavoro agile, anche in deroga alla disciplina vigente».
         La deroga principale alla norma è stata la possibilità di prescindere dall’ accordo
individuale previsto dall’ art. 18 della legge 81/2017, attraverso l’invio di una
comunicazione massiva in forma telematica al Ministero del Lavoro e delle Politiche
sociali(2).
         In altre parole, lo smart working è stato applicato, per tutto il periodo di emergenza,
unilateralmente dal datore di lavoro a qualsiasi rapporto di lavoro subordinato,
prescindendo dalla necessità di sottoscrivere un accordo individuale con il lavoratore,
pur “nel rispetto dei principi” della Legge 81/2017, garantendo quindi la parità di
trattamento economico e normativo con il lavoratore non agile.
         La legislazione di emergenza quindi, per causa di forza maggiore, alla mancanza
di coinvolgimento della contrattazione collettiva ha aggiunto l’irrilevanza del consenso
anche del lavoratore stesso, considerato che la modalità di lavoro agile è stata imposta
discrezionalmente dal datore di lavoro. In fondo, è in capo a quest’ultimo che ricadono
gli obblighi in materia di salute e sicurezza sul lavoro ai sensi del d.lgs. 9 aprile 2008, n.
81, e la responsabilità di attivare le necessarie misure, al fine di tutelare l’integrità psico-
fisica del lavoratore (art. 2087 c.c.). In definitiva, nel periodo emergenziale si ha il
cosiddetto passaggio dalla consensualità all’unilateralità dell’applicazione del lavoro
agile(3).
         Tuttavia, in presenza di un contratto collettivo contenente disposizioni sul lavoro
agile, queste mantenevano la loro validità, poiché la deroga riguardava solo il venir meno
dell’accordo individuale(4).



         (2) Ai sensi dell'art. 11 del D.L. 22 aprile 2021, n. 52 (c.d. Decreto Riaperture), convertito con
modificazioni in L. 17 giugno 2021, n. 87, il termine per l'utilizzo della procedura semplificata di
comunicazione dello smart working di cui all'art. 90, commi 3 e 4, del D.L. 19 maggio 2020, n. 34,
convertito con modificazioni in L. 17 luglio 2020, n. 77, è prorogato fino al 31 dicembre 2021. È,
pertanto, utilizzabile la procedura semplificata già in uso (per la quale non è necessario allegare alcun
accordo con il lavoratore), con modulistica resa disponibile dal Ministero del Lavoro e delle Politiche
Sociali.
         (3) S. Bini, Lo smart working al tempo del coronavirus. Brevi osservazioni in stato di emergenza, in
Giustiziacivile.com, 17 marzo 2020, https://giustiziacivile.com/lavoro/articoli/lo-smart -working-al-
tempo-del-coronavirus-brevi-osservazioni-stato-di-emergenza.
         (4) Il legislatore sembra voler restituire forza alla contrattazione collettiva nella fase di emergenza
con il “Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus
Covid19 negli ambienti di lavoro” sottoscritto dalle parti sociali in 14 marzo e richiamato all’ art. 1.3 del
D.P.C.M. 22 marzo 2020, che contiene appunto le misure di adeguamento dell’organizzazione del lavoro
a quanto disposto dalla pubblica autorità, responsabile della valutazione di tale rischio generico che
incombe su tutta la popolazione e in tutte le circostanze. Il Protocollo condiviso a livello nazionale
stabilisce l’obbligo di prevederne uno anche a livello aziendale, riconoscendo anche uno spazio alla
contrattazione di secondo livello.

   LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                                             R. 62
               S. ROMAGNOLI, Lo smart working emergenziale: il caso ELT Group Italy


        Pertanto la legislazione emergenziale ha introdotto, per una serie di motivi, una
nuova fattispecie di smart working. E non soltanto attraverso il superamento dell’accordo
individuale – che rappresenta la fonte della disciplina dell’organizzazione e
dell’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità “agile” – ma anche ridefinendo
gli obiettivi stessi dello smart working.
        Come già evidenziato in precedenza la legge n. 81/2017 ha introdotto il lavoro
agile «allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi
di vita e di lavoro», prevedendo che tale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro
subordinato sia «stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di
organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di
lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività
lavorativa».
        Diversamente, nel caso dell’emergenza del Covid-19, il lavoro agile viene
individuato come strumento privilegiato per il contrasto e per il contenimento del
diffondersi del virus, realizzando un bilanciamento tra diritto alla salute e diritto del
lavoro.
        Il lavoro agile “emergenziale”, soprattutto nel primo periodo dell’emergenza, si
colloca e contestualizza fuori dell’alternanza tra i locali aziendali e la dimensione esterna
degli stessi, situandosi esclusivamente nel campo “remoto” e presso il solo domicilio del
lavoratore. Manca l’elemento dell’alternanza dinamica, elemento fondamentale del
lavoro agile ordinario(5).
        Quindi, si potrebbe concludere con le parole di S. Bini che «quello che il Governo
italiano ha introdotto con i D.P.C.M. che si sono succeduti nel marzo 2020, ben si
presterebbe ad essere inquadrato nella categoria del c.d. “telelavoro a domicilio”, basato
sulla centralità dell'home office»(6).
        Nel contesto della normativa emergenziale sopra descritto occorre inquadrare il
contesto giuslavoristico di ELT Group, azienda che applica il Contratto Collettivo
Nazionale di Lavoro (CCNL) settore metalmeccanico per le lavoratrici e i lavoratori
addetti all'industria metalmeccanica privata.
        Come rileva R. Zucaro all’interno del Commentario al CCNL Metalmeccanici 5
febbraio 2021(7), il settore metalmeccanico è tra quelli a più scarsa presenza di smart
working. Infatti, secondo un’indagine di Confindustria la diffusione di forme di lavoro
agile riguardava solo il 16,6% delle imprese associate, con una maggiore presenza nelle
realtà aziendali più grandi, dove la percentuale saliva al 29,3%; tra queste poi emerge che


        (5) V. Maggestini, Lo Smart Working in Italia e l’impatto del Covid-19 sulla relativa disciplina, Tesi di
Laurea LUISS, Dipartimento di Giurisprudenza, Cattedra Diritto del lavoro progredito 2, A.A.
2019/2020.
        (6) S. Bini, Lo Smart Working, cit.
        (7) R. Zucaro, Il lavoro agile nel comparto metalmeccanico. Un percorso in fieri, in G. Zilio Grandi (a cura
di), Commentario al CCNL Metalmeccanici 5 febbraio 2021, Giappichelli, 2021, 185.

  LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                                        R. 63
                S. ROMAGNOLI, Lo smart working emergenziale: il caso ELT Group Italy


solo il 19,1% delle imprese aveva affiancato alla sottoscrizione obbligatoria degli accordi
individuali una regolamentazione aziendale, dato che scende ulteriormente e in modo
vertiginoso, quando si prende in considerazione la contrattazione decentrata in materia,
presente solo nel 10% dei casi(8).
        La prima previsione sul tema, contenuta nel precedente contratto nazionale dei
metalmeccanici, vigente dal 2016 al 2019, appare in linea con la scarsa presenza pre-
pandemica dello smart working nel settore. Trattasi infatti, rileva sempre R. Zucaro, «di
un testo estremamente blando, limitato a una mera dichiarazione di intenti, cui non è
seguito alcuno sviluppo prima del rinnovo contrattuale del 2021»(9).
        In tale contesto normativo, sino al termine dello stato di emergenza (dicembre
2021), in ELT Group le misure relative allo smart working sono state attuate in maniera
temporanea e progressiva, in base all’evoluzione della pandemia e ai diversi DPCM,
attraverso comunicazioni mensili che lasciavano la possibilità ai Responsabili di persone
e reparti di pianificare le attività in smart working o in presenza in base alle esigenze
produttive.
        Pertanto, dopo una prima fase di emergenza (marzo e aprile 2020) c’è stato un
graduale ritorno in azienda, stimolato anche dalla politica aziendale che, attraverso la
comunicazione del maggio 2020, era diretta a far rientrare in azienda i Responsabili di
persone o reparti. Tra settembre e dicembre 2020 si è registrato un picco delle presenze
in azienda, pari a una media giornaliera del 70% dei dipendenti in presenza.
        Tra gennaio e aprile 2021, a causa del protrarsi dell’emergenza, si è registrata una
lieve riduzione di presenze in azienda, indotta anche dalla decisione dell’azienda di
favorire il più possibile lo smart working per tutte le figure professionali che, per tipologia
di attività svolta, potessero efficacemente lavorare in tale modalità.
        Tra maggio e settembre 2021 la Direzione aziendale, anche a seguito dell’impatto
della campagna vaccinale e della diminuzione dei contagi, ha comunicato, sempre
unilateralmente, la possibilità di effettuare al massimo 3 giorni di smart working ogni
settimana. Tali disposizioni aziendali sono state successivamente prorogate fino al 31
dicembre 2021, data della fine dello stato di emergenza.
        Durante tutta la fase della pandemia, l’azienda ha quindi regolamentato lo smart
working attraverso comunicazioni al personale (unicamente attraverso informative
preventive alla RSU aziendale) che contenevano tre tipologie di documenti: una


         (8) G. Labartino-F. Mazzolari-G. Morleo, Indagine Confindustria sul lavoro, 2020, in confindustria.it.
         (9) R. Zucaro, Il lavoro agile nel comparto metalmeccanico, cit., 185. Si legge all’art. 5 del Ccnl 2016, in
riferimento al paragrafo rubricato «Lavoro agile – dichiarazione delle parti», semplicemente che
«considerate le esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, i vantaggi in termini di sostenibilità
ambientale e di miglioramento dell’efficienza dei modelli organizzativi e consapevoli della necessità di
accompagnare i cambiamenti già in atto dovuti all’impiego di nuove tecnologie, ritengono che il lavoro
agile, quale modalità flessibile di esecuzione della prestazione di lavoro, costituisca uno strumento utile
per consentire una maggiore adattabilità delle diverse e nuove esigenze dei lavoratori e delle aziende».

  LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                                         R. 64
              S. ROMAGNOLI, Lo smart working emergenziale: il caso ELT Group Italy


comunicazione al lavoratore ai sensi del DPCM 8 marzo 2020 e s.m.i.(10) , una
informativa sulla salute e sicurezza nel lavoro agile, prevista dalla l. n. 81/2017, e un
manuale IT per l’utilizzo degli strumenti informatici.
        La comunicazione aziendale al lavoratore di avvio dello smart working disciplinava
unicamente gli aspetti fondamentali della modalità di svolgimento delle attività
lavorative, precisando che nulla sarebbe cambiato per quanto riguardava la gestione del
rapporto di lavoro e che non sarebbero variate le mansioni, l’orario di lavoro, i riposi
giornalieri e settimanali e, in generale, il trattamento legale, contrattuale, economico e
retributivo.
        Inoltre la medesima comunicazione specificava che l’orario di lavoro avrebbe
dovuto essere svolto nelle normali modalità, con eventuali momenti di interazione con
la struttura aziendale. Al di fuori di tale orario, il dipendente avrebbe dovuto
disconnettersi dagli strumenti informatici in suo possesso. La comunicazione prevedeva
che un orario di lavoro superiore all’ordinario non avrebbe dato origine ad alcun
trattamento retributivo o normativo aggiuntivo rispetto all’ordinario (es. straordinario)
né diritto ad alcuna indennità (a titolo meramente esemplificativo: indennità di trasferta,
reperibilità, voucher pranzo, ecc.). Per quanto riguardava il luogo, la prestazione
lavorativa avrebbe potuto essere resa in un qualsiasi luogo scelto liberamente, con
esclusione dei luoghi pubblici o aperti al pubblico.
        Veniva ribadito poi che durante l’espletamento dell’attività lavorativa in modalità
“agile”, era confermato il potere direttivo del datore di lavoro e il vincolo dei doveri
propri del lavoratore di cui all’art. 2094 e ss. del Codice Civile. Veniva altresì sottolineato
il potere disciplinare e di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa all’esterno
dei locali aziendali, nel rispetto di quanto disposto dall’articolo 4 della legge 20 maggio
1970 n. 300, nonché dalla disciplina in materia di Privacy.
        Nella comunicazione al lavoratore era infine specificato che eventuali variazioni
relative alla prestazione lavorativa in modalità smart working, avrebbero dovuto essere
preventivamente autorizzate dal Direttore e tempestivamente comunicate dal lavoratore
stesso via mail alla funzione Risorse Umane. In caso di insorgenza di malattia durante
lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità “agile”, il lavoratore avrebbe
dovuto darne immediata comunicazione all’ufficio Amministrazione del Personale
(comunicando il numero di protocollo del certificato medico digitale) e al Responsabile
di reparto sulla base delle consuete modalità in uso in Azienda. A seguito di tale
comunicazione, l’azienda avrebbe provveduto a bloccare qualsiasi forma di interazione
lavorativa.



         (10) DPCM 8 marzo 2020: “Ulteriori disposizioni attuative del decreto-legge 23 febbraio 2020,
n. 6, recante misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell'emergenza epidemiologica da
COVID-19”, https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2020/03/08/20A01522/sg.

  LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                            R. 65
              S. ROMAGNOLI, Lo smart working emergenziale: il caso ELT Group Italy


        In pratica la comunicazione al lavoratore, pur se unilaterale, nell’intento
dell’azienda aveva la funzione di sostituire i contenuti dell’Accordo individuale, seppur
sospeso dalla normativa emergenziale. Infatti, all’interno della comunicazione al
lavoratore, inviata via mail, era inserito un link mediante il quale il lavoratore doveva
comunicare la presa visione e accettazione della comunicazione di smart working, in
pratica sostituendo la firma dell’Accordo individuale.
        Pertanto la comunicazione al lavoratore di ELT Group identificava uno smart
working “emergenziale e ibrido”, in cui da un lato vi era un ristretto margine di flessibilità
oraria («l’orario di lavoro… deve essere svolto nelle normali modalità») mentre, dal
punto di vista della scelta del luogo, la comunicazione lasciava una libertà più ampia con
esclusione dei luoghi pubblici o aperti al pubblico.
        In parallelo l’azienda ha deciso di dedicare un’attenzione particolare alla parte
produttiva che non poteva operare in smart working, utilizzando un accordo integrativo
del 2018 che prevedeva un monte ore aggiuntivo di permessi per visita medica (72 ore).
L’azienda, durante il periodo pandemico, ha deciso di accordare la libera fruizione di tali
permessi con riferimento unicamente a tutti coloro che, per tipologia di mansione,
hanno continuato a svolgere la propria attività all’interno dello stabilimento.
        Ulteriore attenzione è stata riservata ai lavoratori fragili, attraverso un
permanente ricorso allo smart working soprattutto nella prima fase dell’emergenza, con
un supporto dedicato alla gestione dei casi specifici.
        L’azienda quindi, durante la pandemia, ha optato per una gestione transitoria
dello smart working, attraverso comunicazioni organizzative unilaterali al personale (di
norma con cadenza mensile), senza procedere con una regolamentazione strutturale di
tale modalità lavorativa.
        Nella prima parte dell’emergenza quindi in ELT Group la contrattazione
aziendale si è concretizzata principalmente nella sottoscrizione, attuazione e
aggiornamento del Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il
contrasto e il contenimento della diffusione del virus negli ambienti di lavoro ed è stato
costituito il Comitato aziendale congiunto (in data 18 marzo 2020), con rappresentanti
delle funzioni Health and Safety e Risorse umane, insieme alle R.S.U.
        Infatti, nel contesto emergenziale dove assume centralità l’unilateralità dello smart
working da parte del datore di lavoro che, inevitabilmente viene così sottratto alla
contrattazione di secondo livello, il legislatore ha probabilmente voluto restituire forza
alla contrattazione collettiva proprio con il “Protocollo condiviso di regolamentazione
delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid19 negli
ambienti di lavoro” sottoscritto da Governo e Parti sociali il 14 marzo e richiamato all’
art. 1.3 del D.P.C.M. 22 marzo 2020.




  LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                      R. 66
                S. ROMAGNOLI, Lo smart working emergenziale: il caso ELT Group Italy


         Il Protocollo, successivamente modificato e integrato in data 24 aprile 202011,
conteneva le misure di adeguamento dell’organizzazione del lavoro a quanto disposto
dalla pubblica autorità, responsabile della valutazione di tale rischio generico che
incombe su tutta la popolazione e in tutte le circostanze. Il Protocollo, condiviso a livello
nazionale, stabiliva l’obbligo di prevederne uno anche a livello aziendale, riconoscendo
così anche uno spazio alla contrattazione di secondo livello.
         In ELT Group il Protocollo a livello aziendale ha agevolato un monitoraggio
periodico con la RSU aziendale (7 incontri nel 2020, 5 nel 2021, 2 nel 2022) che ha di
fatto permesso un coinvolgimento formale delle Parti, gettando di fatto le basi per la
successiva discussione sullo smart working strutturale e sfumando così l’unilateralità della
normativa emergenziale a favore del datore di lavoro.
         Di particolare rilevanza per la contrattazione aziendale nel periodo pandemico
l’Accordo sindacale – ai sensi dell’Art. 4 della Legge 20 maggio 1970, n. 300 – stipulato
da ELT Group con la R.S.U. aziendale e le organizzazioni territoriali provinciali, per
l’installazione in azienda del sistema integrato “IGEA Corporate” (Integrated Guest Easy
Access for Corporate), relativo alla gestione del flusso di lavoratori in ingresso, combinata
con l’ausilio di una App di tracciamento dei contatti denominata HITS, sviluppata da
Cy4Gate, un’azienda partecipata da ELT Group.
         Se vogliamo fare un bilancio per quanto riguarda ELT Group, lo smart working
emergenziale, con la sua estrema flessibilità, ha permesso certamente – soprattutto in un
settore come quello della difesa che non ha conosciuto chiusure – di garantire la tutela
della salute delle persone, la continuità operativa e la stabilità retributiva, visto che non
è stato fatto ricorso ad alcun ammortizzatore sociale da parte dell’azienda.
         Inoltre l’azienda ha constatato, attraverso una survey interna condotta da Great
Place to Work Italia, come vi siano stati effetti positivi sul c.d. work life balance delle
persone e come la gestione della pandemia sia stata considerata efficace dai dipendenti.
Dalle survey del 2020 e del 2021 emerge come lo smart working è stata considerata una
modalità che permette di svolgere efficacemente tutte le attività lavorative e il 25% dei
commenti aperti dell’indagine (84 su 339 totali) richiedeva di stabilizzare lo smart working
dopo l’emergenza.
         A livello di contrattazione aziendale, come già detto, è stato soprattutto il
Protocollo per il contrasto del Covid a livello aziendale a mantenere i rapporti con la
RSU, raccogliendone spunti e indicazioni e mantenendo viva l’interlocuzione sullo smart
working. Il livello di apprezzamento del personale ha certamente contribuito a porre il
lavoro agile come uno dei temi al centro della contrattazione aziendale degli anni a


        (11) Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del
virus       Covid19           negli        ambienti         di         lavoro,          24         aprile           2020.
https://www.lavoro.gov.it/notizie/Documents/Protocollo-24-aprile-2020-condiviso-misure-di-
contrasto%20Covid-19.pdf.

   LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                                            R. 67
               S. ROMAGNOLI, Lo smart working emergenziale: il caso ELT Group Italy


venire, creando molte aspettative per una sua regolamentazione strutturale a livello
aziendale.

         3.       Il Protocollo nazionale sul Lavoro agile del 7 dicembre 2021

        Al fine di inquadrare il passaggio dallo smart working emergenziale a quello
strutturale, in ELT Group come in moltissime aziende private, è necessario esaminare
il Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile(12), promosso dal Ministero del
Lavoro e sottoscritto dalle Parti sociali in data 7 dicembre 2021.
        Il Protocollo è stato infatti lungamente atteso dalle aziende private che, come
ELT Group, non avevano mai implementato lo smart working strutturale ma solo quello
emergenziale, poiché l'annunciato obiettivo del Governo era superare le criticità emerse
negli anni “emergenziali”, fissando una serie di principi e paletti entro i quali potersi
muovere. Ulteriore obiettivo, di non minore rilevanza, era anche quello di favorire da
un lato l’intervento normativo del legislatore alla luce di un confronto tra le Parti sociali
e dall'altro riattivare la contrattazione collettiva nazionale e aziendale per definire il
nuovo modo in cui poteva essere applicato lo smart working sui luoghi di lavoro.
        Secondo un articolo di quel periodo apparso sul giornale “La Stampa” a firma di
P. Baroni(13), il proliferare di disegni di legge ed emendamenti sul tema del lavoro a
distanza veniva visto potenzialmente come causa di confusione, oltre a produrre
interventi privi di organicità. Per questo, in prima istanza, si è pensato di rinviare questa
materia alla contrattazione collettiva e semmai, solo in secondo tempo o in assenza di
una intesa, ricorrere alla via legislativa.
        L'obiettivo finale era quello di arrivare a definire una “cornice” sul lavoro agile,
«senza schemi eccessivamente rigidi» ma indicando semplicemente una serie di
contenuti minimi dell'Accordo che resta individuale, senza superare quanto previsto
dalla legge 81/2017(14). In tal modo probabilmente il Governo ha voluto creare

         (12) M.A. Conso, Smart working, entro fine anno un protocollo condiviso, in agrpress.it, 3 novembre
2021, in https://www.agrpress.it/attualita/smart-working-entro-fine-anno-un-protocollo-condiviso-
9273. Il Ministro del Lavoro Andrea Orlando, nel corso di un'intervista nell'ambito delle celebrazioni
dei 120 anni della Camera del Lavoro di Empoli, aveva annunciato un Accordo Quadro nazionale come
«via maestra per lo smart working che è un punto di non ritorno da governare». Il Ministro Orlando
affermava di aver «convocato le parti sociali, i rappresentanti delle imprese, i rappresentanti del sindacato
per discutere insieme su come disciplinare lo smart working dopo la pandemia. Sappiamo che sarà
utilizzato di più rispetto al passato ma sappiamo anche che durante la pandemia è stato utilizzato molto
anche per ragioni legate all'emergenza sanitaria. Siamo in una fase in cui si andrà a definire un nuovo
equilibrio nell'utilizzo dello smart working».
         (13) P. Baroni, Il governo spinge lo smart working nel privato: ecco come cambia, La Stampa, 3 novembre
2021, https://www.lastampa.it/economia/2021/11/03/news/il-governo-spinge-lo-smart -working-
nel-privato-ecco-come-cambia-1.40878032.
         (14) Sempre secondo P. Baroni, Il governo spinge, cit., «questo accordo – laddove la contrattazione
collettiva dovesse essere carente – dovrà stabilire alcuni contenuti regolativi minimi su temi come orario
di lavoro e diritto alla disconnessione (definendo anche una fascia di reperibilità), luogo di lavoro (non

  LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                                     R. 68
                S. ROMAGNOLI, Lo smart working emergenziale: il caso ELT Group Italy


un’interlocuzione a livello di contrattazione collettiva nazionale, fissando i capisaldi e
lasciando poi alla contrattazione di secondo livello la disciplina degli ulteriori dettagli.
        Analizzando il Protocollo nazionale sul lavoro agile possiamo infatti trovare
numerosi punti che derivano dalla riattivazione del dialogo sociale, pur nella
conservazione dell’accordo individuale: una valorizzazione della contrattazione già
esistente, un’attenzione al work-life balance, aperture alla diversificazione di settore e
organizzativa.
        Restano ovviamente molti nodi irrisolti, anche perché le parti sociali non hanno
voluto, né potuto sciogliere il vero nodo di fondo, cioè «l’ambigua collocazione del
lavoro agile tra autonomia (sostanziale) e subordinazione (formale)»(15).
        Infatti su questo tema ricordiamo come l’art. 18, comma 1, della legge n.
81/2017, definisce lo smart working come una modalità di esecuzione del rapporto di
lavoro subordinato, stabilita mediante accordo tra le parti, realizzabile, anche attraverso
forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e in assenza di precisi vincoli di orario.
        La norma quindi, se da un lato incardina lo smart working come prestazione
lavorativa svolta in regime di subordinazione, tuttavia la caratterizza per il fatto di essere
svincolata dall’obbligo di svolgersi in un determinato luogo piuttosto che in un altro e
secondo un determinato orario. Quindi il lavoro agile non rappresenta un’autonoma
tipologia contrattuale ma, più semplicemente, una particolare «modalità di esecuzione
del rapporto di lavoro subordinato»(16). Il coordinamento spazio-temporale, che
caratterizza da sempre il lavoro subordinato tradizionale, è sostituito dal coordinamento
informatico e telematico, il quale consente alla persona interessata di compiere il proprio
lavoro mediante pc e Internet dal luogo liberamente scelto, purché sia possibile
l’interconnessione stabile, o almeno la comunicazione e lo scambio di dati in tempo reale
con l’azienda.
        All’interno della legge 81/2017 viene quindi declinato l’elemento fondamentale
di qualunque regolazione contrattuale: l’esigenza di bilanciamento tra due opposti
interessi che trova composizione – anche in senso giuridico – nell’accordo mediante il
quale le parti – datore di lavoro e lavoratore – regolano la possibilità di eseguire la
prestazione – appunto – «anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi,
senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro».
        È dunque nel lavoro per obiettivi che va identificata la causa di questo negozio
giuridico e, se vogliamo la vera rivoluzione dello smart working, ossia la possibilità per
il lavoratore subordinato di lavorare “per obiettivi” restando lavoratore subordinato. Per


solo la casa), principio di parità di trattamento economico-normativo fra lavoratori in presenza e
lavoratori      da    remoto,          sicurezza         sul       lavoro         e       protezione     dei   dati»,
https://www.lastampa.it/economia/2021/11/03/news/il-governo-spinge-lo-smart                             -working-nel-
privato-ecco-come-cambia-1.40878032.
        (15) L. Zoppoli, Il protocollo sul lavoro agile nel settore privato e “gli altri”, in LDE, 2022, 1-13.
        (16) M. Martone, Lo smart working nell’ordinamento italiano, in DLM, 2018, 293-318 e qui 295.

  LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                                         R. 69
               S. ROMAGNOLI, Lo smart working emergenziale: il caso ELT Group Italy


dirla nuovamente citando le parole di Michel Martone «con questa nuova disciplina,
infatti, il legislatore, raccogliendo la sfida che il telelavoro aveva clamorosamente
mancato, tenta di modernizzare la disciplina del rapporto di lavoro subordinato per dare
risposta alle nuove esigenze imposte dai nuovi modelli di organizzazione del lavoro che
si sono affermati nel corso della Fourth Industrial Revolution»(17).
         In ogni caso la legge 81/2017, come il successivo processo riformatore collocato
sotto l’etichetta del Jobs Act, ha il limite di porre ancora al centro del sistema di
regolazione del lavoro il modello novecentesco del lavoro subordinato che, come tale,
presuppone vincoli gerarchici di potere e controllo laddove il lavoro per obiettivi e
progetti appartiene più propriamente alla categoria del lavoro autonomo.
         La netta distinzione novecentesca tra lavoro subordinato e lavoro autonomo,
infatti, si applica con crescente difficoltà e comunque appare in larga misura inadeguata
alla nuova realtà. E difatti, nonostante il lavoro agile presenti elementi affini al lavoro
autonomo, riguardanti il tempo e il luogo della prestazione, il primo conserva comunque
le peculiarità del lavoro subordinato, riguardanti le tutele applicabili e i diritti retributivi
e assicurativi.
         È opportuno rilevare che, come sostiene P. Ichino, «nel caso del lavoro agile, il
legislatore del 2017 si è limitato a certificarne la compatibilità con il contratto di lavoro
subordinato, senza però affrontare la maggior parte dei problemi che la sussunzione in
questo tipo legale comporta»(18).
         Non potendo affrontare tale ineludibile dilemma, le scelte fatte dal Protocollo
nazionale sul lavoro agile del dicembre 2021, promosso dal Ministro Orlando, possono
quindi essere sintetizzate nella volontà di non superare la disciplina della legge 81/2017,
ribadendo e rafforzando il ruolo dell’Accordo individuale già in essa previsto.
         Però, pur non potendo direttamente modificare la legislazione in materia, il
Protocollo introduce un importante correttivo di fatto, il rilancio della contrattazione
collettiva, affermando che «è necessario, altresì, ferme restando le previsioni di legge,
valorizzare la contrattazione collettiva quale fonte privilegiata di regolamentazione dello
svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile»(19).
         In realtà il Protocollo riconosce anche quanto prodotto sinora poiché la
contrattazione collettiva sul lavoro agile, negli anni ha prodotto centinaia di contratti,
soprattutto aziendali, siglati prima, durante e dopo la pandemia. Però, come giustamente
rileva L. Zoppoli «il protocollo vuole anche avere un altro significato: fare di questa
realtà il perno di un nuovo assetto regolativo. Da quest’altro versante la contrattazione


        (17) M. Martone, Lo smart working, cit., 295.
        (18) P. Ichino, Lo smart working e il tramonto della summa divisio tra lavoro subordinato e autonomo, in
LDE, 2021, 1-6 e qui 6.
        (19) Protocollo nazionale sul Lavoro agile del 7 dicembre 2021, 2 (premessa).
https://www.lavoro.gov.it/notizie/Documents/PROTOCOLLO-NAZIONALE-LAVORO-
AGILE-07122021-RV.pdf.

  LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                                     R. 70
              S. ROMAGNOLI, Lo smart working emergenziale: il caso ELT Group Italy


collettiva per il lavoro agile cessa di essere un mero fenomeno fattuale e diventa realtà
giuridica, cioè un passaggio necessario affinché la nuova fattispecie venga regolata in
modo equilibrato e solido»(20).
         Così anche l’accordo individuale sembra assumere un ruolo diverso e, se
formalmente torna centrale con il finire della legislazione emergenziale, allo stesso
tempo, con il rinnovato ruolo della contrattazione collettiva, potrebbe essere, nel tempo
ridimensionato dalla stessa, laddove presente.
         Va comunque rilevata anche la portata della centralità dell’Accordo individuale
e, come rilevato da P. Ichino, «in riferimento al lavoro agile … un protocollo
interconfederale riconosce e protegge la piena libertà della persona che vive del proprio
lavoro di negoziarne con l’azienda un aspetto organizzativo di grande importanza…Al
di là del rituale omaggio alla contrattazione collettiva contenuto nella premessa del
protocollo, nella sua parte concretamente dispositiva l’autonomia negoziale individuale
assume un ruolo centrale e le parti si impegnano a difendere la libertà effettiva necessaria
alla persona per esercitarla. La capite diminutio del lavoratore, cioè la sua radicale giuridica
incapacità di gestire validamente i propri interessi, sembra essere ormai cosa del secolo
passato»(21).
         Occorrerà poi verificare alla prova dei fatti, ovvero in base alle modalità con cui
verranno conclusi gli accordi di smart working futuri, se verrà mantenuta la centralità
dell’accordo individuale e se la contrattazione collettiva nazionale e aziendale avrà un
ruolo marginale o di primo piano, come avvenuto sinora nel sistema privato.
         In ogni caso, come detto, il Protocollo introduce anche dei principi sulla parità
di trattamento e pari opportunità tra i generi «anche nella logica di favorire l’effettiva
condivisione delle responsabilità genitoriali e accrescere in termini più generali la
conciliazione tra i tempi di vita e i tempi di lavoro», con un impegno a rafforzare i servizi
e le misure di equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i
caregivers(22).
         Inoltre viene normato in maniera permanente (anche sulla base di quanto
avvenuto con la normativa emergenziale) l’impegno a facilitare l’accesso al lavoro agile
per i lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità, anche nella prospettiva di
utilizzare tale modalità di lavoro come misura di accomodamento ragionevole (23).
         Viene dedicato un articolo anche al Welfare e all’inclusività, ribadendo la
necessità di fornire un più ampio e concreto supporto anche in ambito di genitorialità,

        (20) L. Zoppoli, Il protocollo sul lavoro agile, cit.
        (21) P. Ichino, Un protocollo poco innovativo ma non inutile, in LDE, 2021, 1-7.
        (22) Art. 9, comma II, Protocollo nazionale sul Lavoro agile del 7 dicembre 2021, in
https://www.lavoro.gov.it/notizie/Documents/PROTOCOLLO-NAZIONALE-LAVORO-
AGILE-07122021-RV.pdf.
        (23) Art. 10, Protocollo nazionale sul Lavoro agile del 7 dicembre 2021, in
https://www.lavoro.gov.it/notizie/Documents/PROTOCOLLO-NAZIONALE-LAVORO-
AGILE-07122021-RV.pdf.

  LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                       R. 71
              S. ROMAGNOLI, Lo smart working emergenziale: il caso ELT Group Italy


inclusione e conciliazione vita-lavoro, anche mediante misure di carattere economico
e/o strumenti di welfare che supportino l’attività di lavoro in modalità agile da parte del
lavoratore(24).
        Sicuramente dopo la fase emergenziale e il successivo Protocollo nazionale sul
lavoro agile si apre una fase nuova che ha portato molti commentatori ad annunciare la
“fine dello smart working” per come conosciuto fino a oggi e l’impossibilità di ritornare
alla modalità di lavoro sperimentata durante la pandemia e, per certi versi, anche a quella
pre-pandemia.
        Restano ancora molti punti irrisolti ma è stato un passo avanti aver fornito alle
aziende – soprattutto a quelle che non avevano disposizioni sul lavoro agile all’interno
dei contratti collettivi – una cornice normativa più approfondita della legge 81/2017
entro la quale muoversi.
        Il Protocollo inoltre ha portato molte aziende a recepire nei propri Regolamenti
e Accordi individuali di smart working anche tutte le misure migliorative relative a
lavoratori fragili, genitorialità, caregiving e welfare.

        4.      ELT Group e lo smart working strutturale

        ELT Group, a partire dal 2021, ha maturato la consapevolezza che era
impossibile tornare alla situazione pre-pandemia e che presto la normativa emergenziale
avrebbe nuovamente lasciato il passo alla Legge 81/2017, con la necessità quindi di
stipulare gli Accordi individuali con tutti i lavoratori (più di 800 persone). L’azienda ha
deciso quindi di proseguire l’interlocuzione sul tema con la RSU – già avviata con le
periodiche riunioni di aggiornamento del Protocollo Covid – al fine di costruire una new
normal, valorizzando anche l’esperienza maturata durante l’emergenza sanitaria ed
elaborare un modello, una policy su misura per l’azienda, contemplando la cultura
aziendale e le esigenze tecnico-produttive e organizzative.
        Il processo di introduzione dello smart working strutturale è iniziato con un
incontro con la Direzione generale, trattandosi di un tema importante con impatti di
rilievo sia sull’organizzazione del lavoro che sulla cultura aziendale. Sono poi seguiti
incontri di dettaglio con i Direttori e i Responsabili delle diverse funzioni per
condividere il progetto e definire le tipologie di dipendenti a cui applicare lo smart
working, prestando attenzione a creare una omogeneità di accesso in base all’attività
lavorativa e mansione svolta.
        Allo scopo di definire tutti gli aspetti contenuti nella Policy è stato creato un
Team inter-funzionale coordinato dalla funzione Risorse Umane (per gli aspetti


        (24) Art. 11, Protocollo nazionale sul Lavoro agile del 7 dicembre 2021, in
https://www.lavoro.gov.it/notizie/Documents/PROTOCOLLO-NAZIONALE-LAVORO-
AGILE-07122021-RV.pdf.

  LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                      R. 72
               S. ROMAGNOLI, Lo smart working emergenziale: il caso ELT Group Italy


giuslavoristici e di gestione del personale) e composto da Information Technology (per
gli aspetti di sicurezza informatica e dei dati e per quelli relativi alla strumentazione), da
Health & Safety (per l’aggiornamento dell’informativa e la formazione su Salute e
sicurezza in smart working), da Industrial Security (per gli obblighi di custodia, riservatezza
e sicurezza dei documenti in smart working) e dal DPO (per l’aggiornamento
dell’informativa privacy).
         Ovviamente, per quanto riguarda la disciplina generale, la discussione tra
l’azienda e la RSU è partita dagli accordi già in essere in altre aziende del settore
Aerospazio e Difesa, quali Leonardo S.p.A.(25), Thales Alenia(26) , Telespazio(27) che,
all’inizio della pandemia avevano già in essere Progetti pilota con la possibilità di operare
in smart working per un massimo di 1 o 2 giorni a settimana.
         Alla fase preparatoria ne è seguita una attuativa, dal mese di settembre 2021, in
cui è stata avviata la fase di interlocuzioni con la RSU con l’obiettivo di pervenire a un
accordo sindacale di secondo livello, alla relativa Policy aziendale di gestione dello smart
working e, infine, all’accordo individuale da far sottoscrivere a tutti i dipendenti.
         L’interlocuzione tra le Parti, in ELT Group, si è protratta fino a dicembre 2021,
anche in attesa dell’annunciato Protocollo nazionale sul Lavoro agile, sottoscritto il 7
dicembre 2021, di cui abbiamo discusso approfonditamente nel capitolo precedente.
Come già detto il Protocollo, oltre a dare nuovo impulso formale alla contrattazione
collettiva e di secondo livello, ha fornito spunti utili che sono stati recepiti e inseriti
all’interno del Regolamento aziendale e degli Accordi individuali.
         Il Protocollo ha facilitato la discussione con la RSU aziendale poiché conteneva
già al suo interno alcune delle principali richieste a livello sindacale sul riconoscimento
di uno status differente ai lavoratori fragili (a cui l’azienda aveva comunque sempre
garantito una corsia preferenziale di accesso allo smart working), sulla genitorialità e
caregiving e sul welfare.




        (25) Leonardo S.P.A., Accordo sindacale del 23 gennaio 2020: durata di 2 anni (fino al 30
settembre 2022) e aumento della platea a 2.000 lavoratori, su base volontaria. Di norma 1 giorno a
settimana estendibile a 2 giorni, in base a situazioni individuali valutate di volta in volta dall’azienda.
Consultabile all’indirizzo: https://www.uilmnazionale.it/wp-content/uploads/2020/01/20200123-
Leonardo-smart -working.pdf.
        (26) Thales Alenia & Altec S.P.A., Accordo sindacale 22 settembre 2020 durata sino a dicembre
2021, rivolto alla maggior parte degli oltre 2300 addetti. Massimo 2 gg/settimana non frazionabili.
Durante l’orario di lavoro, tra le ore 7,30 e le ore 18,30, senza possibilità di svolgere lavoro straordinario.
Consultabile all’indirizzo: http://www.uilmroma.it/smart -working-e-telelavoro/thales-accordo-smart
-working-22-settembre-2020-final/.
        (27) Telespazio S.P.A, Verbale di Accordo 20 luglio 2018 prevede al massimo un giorno a
settimana, in base alle esigenze organizzative dell’azienda. Consultabile all’indirizzo:
https://www.uilmnazionale.it/wp-content/uploads/2018/09/Telespazio-Lavoro-agile-accordo-
20_7_2018.pdf.

  LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                                    R. 73
              S. ROMAGNOLI, Lo smart working emergenziale: il caso ELT Group Italy


        Pertanto, il 21 dicembre 2021 è stato sottoscritto il primo Accordo sullo smart
working della storia di ELT Group, con entrata in vigore dal 1 febbraio 2022 (poi
procrastinato al 1 marzo 2022, considerato il perdurare della pandemia)(28).
        L’Accordo di ELT Group, sottoscritto all’unanimità da tutte le sigle sindacali che
compongono le RSU (FIM-CISL, FIOM-CGIL, UILM-UIL), introduce lo smart working
in via “sperimentale” con durata fino al 31 dicembre 2022, al fine di consentirne un utilizzo
in modo più “strutturale”, anche per individuare e regolamentare forme che agevolino
l’incremento della competitività aziendale e la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro
dei dipendenti.
        L’Accordo disciplina le fattispecie essenziali dello smart working, demandando a
uno specifico Regolamento (anch’esso sottoscritto all’unanimità dalla RSU aziendale) la
disciplina dettagliata del lavoro agile. Dal Regolamento poi discendono gli Accordi
individuali che vanno sottoscritti da tutti i dipendenti, ai sensi della legge 81/2017.
        Il Regolamento, agli artt. 2 e 3, disciplina i destinatari e le modalità di accesso
stabilendo che esso è consentito a condizione che le mansioni dei suddetti dipendenti
siano compatibili con tale particolare modalità della prestazione. Le posizioni lavorative
accessibili alla sperimentazione dello smart working sono state definite unilateralmente da
ELT Group e illustrate alla RSU nel corso dell’incontro di sottoscrizione dell’Accordo
(le posizioni remotizzabili sono circa l’80%, in pratica tutte le funzioni aziendali ad
eccezione dei reparti operativi e produttivi aziendali).
        Possono presentare richiesta di accesso allo smart working tutti i dipendenti
Impiegati e Quadri con contratto a tempo determinato, indeterminato,
somministrazione di lavoro a tempo determinato, full time e part-time,
indipendentemente dall’anzianità lavorativa. Per i Dirigenti, non avendo ELT Group
una RSA Dirigenti, è prevista unicamente la sottoscrizione di un Accordo individuale
specifico.
        L’accesso allo smart working avviene attraverso formale invio della richiesta da
parte del dipendente alla Direzione Risorse umane, che comunque viene valutata, in
base alle esigenze tecnico-organizzative dell’area di appartenenza, e successiva
sottoscrizione di uno specifico Accordo individuale tra azienda e dipendente, conforme
alle vigenti disposizioni normative.
        L’azienda quindi ha voluto ricorrere alla contrattazione sindacale, stipulando il
relativo Accordo con la RSU e ha deciso comunque (pur perdurando la fase di
emergenza) di far sottoscrivere sin da subito gli Accordi individuali, consapevole che
presto con la fine della fase transitoria si sarebbe tornati al ruolo centrale degli Accordi
individuali, così come sancito dal Protocollo nazionale sul lavoro agile.
        All’interno del Regolamento e dell’Accordo individuale vengono definiti come
motivi di diniego o revoca dell’autorizzazione allo smart working da parte della Società -

        (28) ELT Group, Accordo sindacale smart working, 21 dicembre 2021.

  LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                      R. 74
               S. ROMAGNOLI, Lo smart working emergenziale: il caso ELT Group Italy


oltre all’adibizione del dipendente a mansioni che non possono essere svolte a distanza
- le fattispecie di seguito (riportate a titolo esemplificativo e non esaustivo):
         -        lo svolgimento di attività nel periodo di preavviso, in caso di dimissioni;
         -        oggettive fasi di criticità di progetti aziendali;
         -        eventuali ulteriori esigenze tecniche, organizzative e produttive aziendali
che, al momento, siano impreviste e imprevedibili.
         Il successivo art. 5 del Regolamento di smart working di ELT Group definisce in
maniera specifica l’organizzazione del lavoro in modalità agile, dettagliando quanto
previsto nel Protocollo nazionale sul lavoro agile(29).
         La prestazione lavorativa in modalità smart working infatti, per ELT Group, può
essere concordata per un massimo di un giorno lavorativo a settimana, non frazionabile
in singole ore né in gruppi di ore.
         La fruizione del giorno in smart working deve sempre fare riferimento ad una
preventiva pianificazione in accordo con il proprio Responsabile (con cadenza
settimanale o mensile) che ne accerta la compatibilità con le esigenze di servizio,
dinamiche organizzative di funzione/ufficio/reparto e/o con caratteristiche anche
temporanee di ruolo o mansione.
         Il Responsabile valuta di volta in volta l’approvazione della richiesta di smart
working, sulla base delle attività tecnico-organizzative e produttive da svolgersi in
presenza presso la sede di lavoro. A tal riguardo l’utilizzo dello smart working è autorizzato
tenendo conto delle richieste tra i dipendenti della struttura interessata (es.
Ufficio/Reparto), in relazione alle esigenze della struttura stessa, disponendo una
eventuale turnazione.
         L'orario di lavoro durante lo smart working è quello previsto dalla articolazione
oraria dei dipendenti, con le caratteristiche di flessibilità proprie dello smart working. In
particolare la prestazione lavorativa (di norma 8 ore con una pausa pranzo di 45 minuti)
può essere svolta anche in orari diversamente distribuiti nella giornata, nell’arco
temporale compreso tra le 8:00 e le 20:00. Nella fascia individuata, il dipendente deve
comunque essere raggiungibile e contattabile attraverso gli strumenti messi a
disposizione dall’azienda (eventuale cellulare aziendale, mail, skype, Teams o altri
strumenti di social collaboration).
         Il diritto alla disconnessione è assicurato durante la pausa pranzo e al termine
della prestazione lavorativa. Non viene richiesto di rendere la propria prestazione
lavorativa al di fuori della fascia oraria sopra definita e stabilita con il proprio
Responsabile, salvo particolari ed eccezionali esigenze aziendali. Al di fuori di tale fascia,
viene disciplinato dal Regolamento di ELT Group il diritto alla disconnessione con

         (29) L’art. 3 del Protocollo nazionale sul lavoro agile prevede infatti che «la prestazione di lavoro
in modalità agile può essere articolata in fasce orarie, individuando, in ogni caso, in attuazione di quanto
previsto dalle disposizioni normative vigenti, la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non
eroga la prestazione lavorativa».

  LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                                   R. 75
              S. ROMAGNOLI, Lo smart working emergenziale: il caso ELT Group Italy


l’indicazione che «il dipendente deve disattivare i dispositivi utilizzati per lo svolgimento
della prestazione lavorativa, anche impostando l’apposito status nei tool aziendali (Skype
e Teams e altri strumenti di social collaboration)».
        Il Regolamento inoltre prevede che, per effetto della distribuzione flessibile del
tempo di lavoro, nelle giornate lavorative di smart working non sono previste di norma le
prestazioni di lavoro straordinario e supplementare, come anche disposto dal Protocollo
nazionale del 7 dicembre 2021. Inoltre, per lo svolgimento della prestazione lavorativa
in smart working non sono dovute indennità o rimborso spese comunque denominate,
indennità di trasferta e di reperibilità e/o eventuali indennità di disagio individuale e/o
sede disagiata. Inoltre, nonostante le richieste effettuate dalla RSU, anche stante la
sperimentalità del Progetto di smart working, durante i giorni di attività lavorativa in smart
working non viene riconosciuto al dipendente il buono pasto.
        Altra parte interessante e aggiuntiva rispetto alle disposizioni del Protocollo
nazionale, all’interno del Regolamento di ELT Group è la disciplina, all’art. 6 dei “Casi
particolari (revoca, sospensione, interruzione)” e all’art. 4 del “Recesso”.
        Infatti viene disposto che per sopravvenute, eccezionali e comprovate esigenze
di servizio, il giorno settimanale di smart working pianificato può essere revocato da parte
del Responsabile, attraverso comunicazione scritta al dipendente interessato e alla
Direzione HR, motivando la revoca con un congruo preavviso in relazione al presentarsi
delle esigenze di cui sopra.
        Lo stesso preavviso (con le medesime modalità) deve essere rispettato dal
dipendente qualora, per motivate esigenze, lo stesso intenda richiedere una modifica
della programmazione concordata.
        In tali casi, viene specificato che la ripianificazione della giornata di smart working
può avvenire solamente all’interno della medesima settimana in cui esso era previsto.
        A fronte della richiesta da parte della RSU di rendere cumulabili gli eventuali
giorni di smart working non fruiti dai lavoratori, la Società conferma che, considerata la
sperimentalità del progetto, in nessun caso si potranno cumulare più giorni di smart
working all’interno della stessa settimana.
        Inoltre l’Accordo, così come aveva disciplinato i casi di revoca, prevede anche i
seguenti casi di temporanea sospensione dell’accordo individuale di smart working:
        - durante il periodo di preavviso, in caso di dimissioni;
        - durante lo svolgimento di progetti/attività per cui è prevista la presenza fisica
presso la sede del Cliente;
        - durante lo svolgimento di una particolare fase di sviluppo/test/qualifica o di
lavoro in team per cui è prevista la presenza fisica presso la sede aziendale.
        Anche in questi casi il Responsabile, deve comunicare la sospensione e le relative
motivazioni attraverso una comunicazione scritta al dipendente interessato e alla
Direzione HR.


  LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                      R. 76
              S. ROMAGNOLI, Lo smart working emergenziale: il caso ELT Group Italy


        Viene poi disposto che, qualora per sopraggiunti e imprevisti motivi, il
dipendente in smart working debba interrompere la propria prestazione lavorativa senza
che gli sia possibile completare l’orario di lavoro deve darne tempestiva comunicazione
al proprio Responsabile e alla Direzione HR, indicando contestualmente l’orario di presa
e di fine servizio.
        Il recesso dall’accordo individuale invece, è disciplinato dall’art.4 del
Regolamento e può essere esercitato dalla Società, a seguito di successiva rivalutazione
in merito alla sussistenza dei requisiti ed eventuale incompatibilità delle attività in carico
al dipendente interessato (a titolo esemplificativo e non esaustivo, sono motivo di
recesso giustificato le seguenti condizioni: mutate esigenze del cliente/progetto, mutato
ruolo/responsabilità del dipendente sul progetto, etc.), oppure qualora il dipendente in
smart working non sia in grado di svolgere in tale modalità l’attività ad esso assegnata o
ancora qualora violi i principi di comportamento dell’Accordo aziendale di smart working,
fatto salvo in quest’ultimo caso anche l’esercizio del potere disciplinare.
        All’ art. 9 del Regolamento aziendale viene infatti disciplinato che, nello
svolgimento della prestazione lavorativa in modalità smart working, il comportamento del
dipendente deve essere improntato ai principi di buona fede e correttezza. Trova
applicazione quanto previsto dall’art.8 e seguenti Sezione IV, Titolo VII del CCNL
vigente anche nei seguenti casi:
        a) reiterata mancata e ingiustificata risposta telefonica o attraverso i tool aziendali
di comunicazione (Skype, Teams, mail e ulteriori strumenti di social collaboration) del
dipendente nella fascia di raggiungibilità;
        b) reiterata disconnessione volontaria, non giustificata da comprovate ragioni
tecniche o personali, durante lo svolgimento dell’attività al di fuori dei locali dell’azienda,
fatto salvo il diritto alla disconnessione al di fuori dell’orario di lavoro e fatta salva la
possibilità di collocare la propria prestazione lavorativa all’interno della fascia oraria
definita, assicurando di essere raggiungibile nella fascia oraria tra le 8:00 e le 20:00 o,
comunque, nella fascia oraria individuata;
        c) completa e ingiustificata irraggiungibilità del dipendente durante la prestazione
lavorativa in smart working durante detta fascia di raggiungibilità.
        Qualora il dipendente, in violazione delle modalità previste dal Regolamento,
svolga la propria prestazione in smart working senza l’autorizzazione del proprio
Responsabile, tale comportamento viene equiparato ad assenza ingiustificata, con ogni
conseguenza anche sul piano disciplinare.
        Per ciò che concerne le novità, inserite nel Protocollo nazionale sul lavoro agile,
su lavoratori fragili, genitorialità, welfare e formazione, esse sono state tutte
integralmente recepite nel Regolamento aziendale di ELT Group agli artt. 13 (Pari
opportunità), 14 (Lavoratori fragili e disabili) e 15 (Formazione e informazione).
        Come si può notare ELT Group nel 2021 e nel 2022 ha quindi scelto la strada
della gradualità, con un primo accordo sperimentale della durata di un anno, non quindi
  LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                      R. 77
              S. ROMAGNOLI, Lo smart working emergenziale: il caso ELT Group Italy


uno smart working che porta con sé un processo di cambiamento radicale dei processi
aziendali e che prevede una nuova organizzazione del lavoro ma, coerentemente con
quanto previsto dalla Legge 81/2017, una modalità di lavoro atta a facilitare la
conciliazione vita-lavoro dei propri dipendenti e al contempo a incrementare la
produttività.
        Da ciò ne sono scaturiti un accordo sindacale, un Regolamento aziendale e un
accordo individuale molto dettagliati, a causa dell’incertezza dello scenario normativo e
dell’interiorizzazione da parte dell’azienda di uno strumento mai utilizzato prima
dell’emergenza sanitaria. Si è scelto di aggiungere o di dettagliare ulteriormente, rispetto
a quanto previsto nel Protocollo nazionale sul lavoro agile, i casi di revoca, sospensione
e interruzione dello smart working per timore di incidere e compromettere l’importante e
delicata sinergia tra le funzioni ingegneristiche e quelle produttive che è fondamentale
per lo svolgimento delle attività core dell’azienda.
        Nel frattempo, dal 1° settembre 2022, è terminata la modalità semplificata e, per
i dipendenti del settore privato, è tornata obbligatoria la stipula di accordi individuali tra
impresa e lavoratore. È stata confermata, quindi, la scelta di ELT Group e della RSU
aziendale di stipulare un accordo sindacale da cui sono discesi gli accordi individuali
sottoscritti dai dipendenti già dal 1° marzo 2022.
        Essendosi mosse con congruo anticipo, il 10 novembre 2022 le Parti datoriali e
sindacali si sono potute incontrare per fare il punto sullo stato dello smart working in ELT
Group, confermando l’impianto del primo accordo del 2021 e giudicando lo smart
working strutturale una esperienza positiva per l’organizzazione aziendale, apprezzato
dalle persone come un efficace strumento di conciliazione vita-lavoro (l’accordo
individuale in ELT Group è stato sottoscritto da oltre il 90% degli aventi diritto).
        Il nuovo accordo che decorre in via sperimentale dal 15 novembre 2022 con
efficacia sino al 31 dicembre 2023, permette di poter svolgere la prestazione lavorativa
in modalità smart working per un massimo di due giorni lavorativi a settimana (nel
precedente accordo era un giorno a settimana)(30).
        Inoltre viene introdotta la possibilità, in caso di esigenze personali o aziendali e
in accordo con il Responsabile, di fruire di parte della giornata di smart working,
alternando la prestazione in azienda con quella da remoto. In tale caso la giornata viene
considerata come una giornata intera di smart working. Pertanto in nessun caso può essere
svolta attività, in tutto o in parte, in smart working per più di due giorni lavorativi a
settimana.
        In contemporanea ELT Group e la RSU aziendale hanno sottoscritto due
Accordi, sull’orario di lavoro e sulle politiche di welfare aziendale, per favorire
ulteriormente la flessibilità e la conciliazione vita-lavoro, con particolare riguardo nei



        (30) ELT Group, Accordo sindacale smart working, 10 novembre 2022.

  LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                      R. 78
              S. ROMAGNOLI, Lo smart working emergenziale: il caso ELT Group Italy


confronti dei genitori, dei caregivers e di coloro che, per mansione, non possono operare
in smart working.

      5.    Lo smart working del futuro: contrattazione collettiva o
individuale? Sullo sfondo resta un nuovo concetto di subordinazione

        L’esperienza di ELT Group dimostra che per la progettazione dello smart working
post-pandemia non si può che ripartire dall’esperienza degli ultimi anni che parla di
regolamenti e accordi aziendali tramite i quali dettare i livelli minimi di tutela e
regolamentazione per ciascun caso concreto, ovviamente entro i limiti dettati
dall’ordinamento statale.
        Le aziende e le rappresentanze sindacali, anche a valle del Protocollo nazionale
sul lavoro agile, sembrano infatti aver preso coscienza che si possa progettare uno smart
working che incrementi la competitività e sia all’altezza delle nuove sfide, migliorando gli
accordi già in essere sulla base delle caratteristiche specifiche di ogni singolo contesto
produttivo e non attraverso un nuovo e ulteriore intervento eteronomo.
        Va rilevato che i molti aspetti che restano ancora in sospeso sono attualmente
oggetto di scelte differenziate all’interno dei diversi Accordi (ad esempio in tema di
buoni pasto, straordinari ed altri trattamenti retributivi).
        Sul tavolo inoltre restano due questioni fondamentali quali la centralità
dell’Accordo individuale rispetto alla contrattazione collettiva e di secondo livello e il
concetto di subordinazione.
        Sul primo aspetto è vero che, come rilevato da P. Ichino, «è la prima volta (…)
che in un accordo interconfederale viene dedicato un articolo apposito a sancire la piena
sovranità dell’autonomia negoziale individuale su un aspetto del rapporto di lavoro»(31)
ma nella prassi abbiamo assistito a una contemporanea proliferazione di Accordi di
secondo livello che fanno propendere per un rinnovato protagonismo aziendale e
sindacale sullo smart working, a discapito del primato dell’autonomia individuale.
        Infatti la contrattazione collettiva aziendale di secondo livello non lascerà
certamente il passo all’esclusivo accordo individuale stipulato tra azienda e lavoratore e
le Rappresentanze sindacali vorranno recuperare un ruolo decisivo in questo campo,
ruolo che gli è stato di fatto sottratto prima dalla legge 81/2017 e, successivamente
durante l’emergenza sanitaria.
        La contrattazione collettiva può giocare un ruolo nel creare le condizioni per
un’estensione dello smart working nelle organizzazioni produttive, contribuendo alla
riprogettazione organizzativa che costituisce il prerequisito per una diffusione
strutturale di questa nuova modalità di prestazione di lavoro. La contrattazione
collettiva, per sua vocazione, agisce in modo adattivo, mentre la legge, per definizione,

        (31) P. Ichino, Un protocollo poco innovativo, cit.

  LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                      R. 79
              S. ROMAGNOLI, Lo smart working emergenziale: il caso ELT Group Italy


è generale e astratta, e quindi molto meno flessibile(32). Grazie alla contrattazione lo
smart working può quindi trovare una disciplina coerente con i diversi contesti produttivi.
        Il secondo problema che rimane sul piatto è quello della subordinazione, ovvero
che il lavoro agile comporta un mutamento profondo nella struttura del rapporto
contrattuale, nei sistemi di misurazione delle performance aziendali e, più in generale
nella gestione delle risorse umane. Come rileva P. Ichino «viene meno, infatti, la
possibilità di misurare la quantità del lavoro sulla base della sua estensione temporale: il
creditore della prestazione può osservarne solo il risultato immediato, e di questo tenere
responsabile il lavoratore» e ancora «quanto più la persona che lavora è responsabilizzata
sul risultato, tanto più il rischio che il risultato non venga raggiunto, anche per cause
esterne, ricade su di lei. Insomma, il lavoro dipendente finisce coll’assomigliare molto al
lavoro autonomo»(33)
        Da qui discendono alcuni nodi cruciali, sia per il futuro delle Risorse umane che
per quello delle relazioni industriali e sindacali.
        Lo smart working, proprio per la sua natura, resta un tema divisivo all’interno delle
organizzazioni: innanzitutto tra chi può operare in modalità agile e chi non può farlo.
Inoltre spesso si notano differenze in base all’organizzazione del lavoro nelle diverse
funzioni, con conseguente utilizzo dello smart working in modo disomogeneo nelle
funzioni più a contatto con i reparti produttivi, rispetto alle altre funzioni aziendali.
Infine lo smart working, oltre che dai genitori con figli minori, è molto apprezzato anche
dalle nuove generazioni e lo è meno da parte di chi ha più anzianità aziendale e continua
a preferire una modalità di lavoro più “tradizionale” (in ELT Group nel 2022 gli Under
30 avevano una media di circa 3 giorni al mese di smart working, contro i 2 degli over 50).
        Pertanto nell’introdurre lo smart working strutturale occorre porre attenzione alla
comunicazione aziendale e alla formazione, per non allentare i legami di solidarietà tra
le persone e mantenere saldi i valori aziendali. ELT Group, infatti, sta lanciando per il
2023 un importante piano di formazione sullo smart working con tre grandi direttrici: una
rivolta al Top Management – veicolando il concetto che siamo all’interno di un nuovo
paradigma del lavoro che va accompagnato, attraverso un diverso mindset e una nuova
concezione della Leadership, lavorando anche sull’allineamento dei valori, sulla fiducia
reciproca, sul senso di appartenenza – e due più di gestione concreta della modalità agile,
rivolte ai Responsabili di risorse e a tutto il personale.
        Inoltre, per bilanciare gli impatti del lavoro a distanza, l’azienda ha deciso di
creare un maggior numero di occasioni di socializzazione, al fine di favorire una
maggiore integrazione e interazione tra le persone. A tal fine è stato avviato anche un
percorso sulla Diversity & Inclusion, con azioni, iniziative formative e di sensibilizzazione,

        (32) A. Perulli, Intervento al Festival del Lavoro del 17 maggio 2021, in
https://www.unive.it/pag/14024/?tx_news_pi1%5Bnews%5D=10569&cHash=c85720f91f0f540f4fe
a0bb3f37a9c77
        (33) P. Ichino, Lo smart working e il tramonto della summa divisio, cit.

  LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                      R. 80
               S. ROMAGNOLI, Lo smart working emergenziale: il caso ELT Group Italy


per far sentire tutti parte essenziale dell’azienda. Per questo motivo abbiamo realizzato
una Policy, in linea con i principi della Responsabilità sociale, per dichiarare e
formalizzare il nostro impegno e per rendere trasparenti obiettivi e linee di azione che
mirano a favorire l’inclusione, offrendo a tutti eguali opportunità di dare il proprio
contributo e di esprimere al massimo il proprio potenziale. Infine l’azienda, proprio in
previsione di un lavoro sempre più per obiettivi, sta intraprendendo un percorso verso
una valutazione più frequente, consapevole della necessità di dare feedback continui alle
persone, sulle aspettative dell’aziende e sulla qualità del lavoro svolto.
        Veniamo poi al secondo nodo cruciale, quello che ha impatto sulle relazioni
industriali e sindacali: come rileva ancora P. Ichino «il sindacato, se vuole stare al passo
con questa trasformazione e non rimanerne escluso, deve cambiare pelle. Da
organizzatore e difensore dell’operaio-massa deve diventare l’intelligenza collettiva che
guida i lavoratori nella scommessa comune con l’imprenditore sull’innovazione, quindi
nella negoziazione di forme di retribuzione più legate all’aumento della produttività, se
non addirittura della redditività dell’azienda. Il che porta dritto dritto a un aumento del
coinvolgimento dei lavoratori nella gestione dell’impresa».
        Un terzo importante nodo, che è anche alla base dei due precedenti, è quello
giuslavoristico: mai come oggi occorre uno sforzo per allineare modelli di business e
diritto del lavoro per evitare il disallineamento di cui parlava Marco Biagi affermando,
con un’espressione dal valore profetico e premonitore che «il mercato e l’organizzazione
del lavoro si stanno evolvendo con crescente velocità: non altrettanto avviene per la
regolazione dei rapporti di lavoro»(34).




(34) Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Libro Bianco sul mercato del lavoro in Italia. Proposte per una
società attiva e per un lavoro di qualità, Gruppo di lavoro coordinato da Maurizio Sacconi e Marco Biagi
Roma, ottobre 2001.

  LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                                        R. 81
                S. ROMAGNOLI, Lo smart working emergenziale: il caso ELT Group Italy


Bibliografia
Baroni P., Il governo spinge lo smart working nel privato: ecco come cambia, La Stampa, 3 novembre 2021,
         https://www.lastampa.it/economia/2021/11/03/news/il-governo-spinge-lo-smart -working-
         nel-privato-ecco-come-cambia-1.40878032.
Bini S., Lo smart working al tempo del coronavirus. Brevi osservazioni in stato di emergenza, in Giustiziacivile.com, 17
         marzo 2020, https://giustiziacivile.com/lavoro/articoli/lo-smart -working-al-tempo-del-
         coronavirus-brevi-osservazioni-stato-di-emergenza.
Conso M.A., Smart working, entro fine anno un protocollo condiviso, in agrpress.it, 3 novembre 2021, in
         https://www.agrpress.it/attualita/smart-working-entro-fine-anno-un-protocollo-condiviso-
         9273.
Ichino P., Lo smart working e il tramonto della summa divisio tra lavoro subordinato e autonomo, in LDE, 2021,
         1-6.
Ichino P., Un protocollo poco innovativo ma non inutile, in LDE, 2021, 1-7.
Labartino G.-Mazzolari F.-Morleo G., Indagine Confindustria sul lavoro, 2020, in confindustria.it.
Maggestini V., Lo Smart Working in Italia e l’impatto del Covid-19 sulla relativa disciplina, Tesi di Laurea LUISS,
         Dipartimento di Giurisprudenza, Cattedra Diritto del lavoro progredito 2, A.A. 2019/2020.
Martone M., Lo smart working nell’ordinamento italiano, in DLM, 2018, 293-318.
Perulli    A.,     Intervento        al     Festival        del      Lavoro       del   17    maggio      2021,       in
         https://www.unive.it/pag/14024/?tx_news_pi1%5Bnews%5D=10569&cHash=c85720f91f0
         f540f4fea0bb3f37a9c77
Zoppoli L., Il protocollo sul lavoro agile nel settore privato e “gli altri”, in LDE, 2022, 1-13.
Zucaro R., Il lavoro agile nel comparto metalmeccanico. Un percorso in fieri, in G. Zilio Grandi (a cura di),
         Commentario al CCNL Metalmeccanici 5 febbraio 2021, Giappichelli, 2021, 185.


Accordi sindacali
Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della
       diffusione del virus Covid19 negli ambienti di lavoro, 24 aprile 2020, in
       https://www.lavoro.gov.it/notizie/Documents/Protocollo-24-aprile-2020-condiviso-
       misure-di-contrasto%20Covid-19.pdf.
Protocollo     nazionale      sul      Lavoro       agile   del     7     dicembre    2021,     in
        https://www.lavoro.gov.it/notizie/Documents/PROTOCOLLO-NAZIONALE-
        LAVORO-AGILE-07122021-RV.pdf.
Leonardo S.P.A., Accordo sindacale del 23 gennaio 2020, in https://www.uilmnazionale.it/wp-
        content/uploads/2020/01/20200123-Leonardo-smart -working.pdf.
Thales Alenia & Altec S.P.A., Accordo sindacale 22 settembre 2020, in http://www.uilmroma.it/smart
        -working-e-telelavoro/thales-accordo-smart -working-22-settembre-2020-final/.
Telespazio S.P.A, Verbale di Accordo 20 luglio 2018, in https://www.uilmnazionale.it/wp-
        content/uploads/2018/09/Telespazio-Lavoro-agile-accordo-20_7_2018.pdf.
ELT Group, Accordo sindacale smart working, 21 dicembre 2021.
ELT Group, Accordo sindacale smart working, 10 novembre 2022.




  LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                                           R. 82
