El derecho a criticar frente a la prueba de las redes sociales
10.6092/issn.2421-2695/15940
L’Autrice sottolinea i riflessi negativi che l’uso dei social network può avere sul rapporto di lavoro. In particolare, l’analisi si concentra sulle interazioni tra social network e diritto di critica. Più ampiamente il saggio, tenuto conto che esiste un obbligo di fedeltà, si sviluppa ricostruendo i limiti al diritto di critica. Nello svolgere tale ricerca emerge il fatto che i confini di legittimità dell’esercizio del diritto di critica non possono essere individuati in astratto, ma devono tenere conto di una serie di situazioni specifiche in cui viene esercitato lo stesso diritto. Pertanto, si è reso opportuno introdurre delle distinzioni, attraverso un’analisi critica di quelle emerse in giurisprudenza.
application/pdf
2421-2695
15940
2
it
Giulia Bandelloni
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
right to criticise
Il diritto di critica alla prova dei social network
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
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Idee
2022-12-20
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I.1-I.21
LLI
Giulia Bandelloni
2022/12/20
10.6092/issn.2421-2695/15940
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Università di Genova
2421-2695
2
right to criticise
it
I.21
Valenti C., I confini tra libertà di espressione e obbligo di diligenza nell’era dei social network, in RGL, 2021, 3, 3 ss.
Il diritto di critica alla prova dei social network
https://labourlaw.unibo.it/article/download/15940/15048
8
      Il diritto di critica
alla prova dei social network




     GIULIA BANDELLONI
     Università di Genova




       vol. 8, no. 2, 2022
         ISSN: 2421-2695
                      Il diritto di critica
                alla prova dei social network


                                                       GIULIA BANDELLONI
                                                           Università di Genova
                                                Assegnista di Diritto del Lavoro
                                                 giulia.bandelloni@giuri.unige.it


                                 ABSTRACT

        The author emphasises the negative effects that the use of social
networks can have on the employment relationship. In particular, the analysis
focuses on the interactions between the use of social networks and the right to
criticism. More broadly, the essay develops by reconstructing the limits to the
right to criticism in relation to the obligation of loyalty. In carrying out this
research, the fact emerges that the boundaries of legitimacy of the exercise of
the right of criticism cannot be identified theoretically, but must take into
account a number of specific situations in which the same right is exercised.
Therefore, it was appropriate to introduce distinctions, through a critical
analysis of those that have emerged in case law.


Keywords: social network; employment relationship; right to criticise;
employee's position in the company.

                               https://doi.org/ 10.6092/issn.2421-2695/15940
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                 Il diritto di critica alla prova dei social network

SOMMARIO: 1. L’uso (in)consapevole dei social network. – 2. Profili aperti, profili chiusi e divieto di
     indagini. – 3. La critica al datore di lavoro espressa tramite i social network. – 4. Social network,
     diritto di critica e obbligo di fedeltà. – 5. Criticare, ma non troppo (il dirigente e il lavoratore
     nelle organizzazioni di tendenza). – 5.1 Criticare (quasi) senza limiti (il sindacalista). – 6. Alcuni
     punti fermi sul confine del diritto di critica.



         1.         L’uso (in)consapevole dei social network

         Tra i mutamenti determinati, a livello sociale, dall’avvento e dalla diffusione dei
social network sicuramente merita di essere sottolineato il disallineamento tra i codici di
comportamento da tenere sui social e quelli da tenere nella vita reale(1). Secondo Bauman,
è questo un vero e proprio «cambiamento paradigmatico»: oggi «occupiamo e viviamo
realmente due mondi differenti, ognuno con regole e comportamenti consuetudinari
propri e dotato di una logica e una percezione distinta di ciò che è lecito e ciò che non
lo è»(2). In aggiunta, in molti utenti si è ingenerata la certezza che i social network siano
una specie di spazio franco in cui tutto è concesso e che attraverso i summenzionati
mezzi informali di comunicazione sia legittima qualunque esternazione(3).
         Tale convinzione è però errata.
         L’ordinamento giuridico non solo si oppone a che nella rete sia consentito violare
le regole fondamentali del vivere civile, ma altresì rifiuta la concezione secondo cui tra
mondo dei social e mondo fisico vi sia una sorta di “incomunicabilità”, come se ciò che
“accade” virtualmente non avesse riflessi sulla vita reale.
         Quel che sovente sembra mancare, in coloro che usano i social network senza
remore, e senza il rispetto di regole, è la consapevolezza di porre in essere condotte
antigiuridiche(4), e che tali condotte, oltre che essere sanzionabili, trovano nel social
network uno straordinario amplificatore della diffusione del contenuto “postato” anche


          (1) S. Bini, Offese reali in contesti virtuali: social network e limiti al diritto di critica, RGL, 2018, 4, 483.
          (2) Z. Bauman, La vita tra reale e virtuale, Egea, 2014, 29.
          (3) A. Asnaghi, Il licenziamento ai tempi di Facebook: rilevanza disciplinare dell’uso dei social network, in
www.eclavoro.it, 26 settembre 2018, 1, sottolinea più in generale il fatto che attraverso ai social «si può
credere di poter dire di tutto e discettare di tutto, rapportarsi con tutti, annullare le distanze (sociali e
culturali) che invece realmente esistono e ingannarsi sulle reali capacità personali di comprensione e di
dibattito».
          (4) Sono ormai numerosi gli studi che evidenziano come le condotte tenute dagli utenti nei social
non implichino quasi mai la consapevolezza della divulgazione potenziale dei dati caricati. Volenti o
nolenti, le azioni che compiamo sul web lasciano tracce indelebili, tracce che si traducono in dati personali
e sensibili. Sul punto cfr: F. Iaquinta - A. Ingrao, La privacy e i dati sensibili del lavoratore legati all’utilizzo di
social networks. Quando prevenire è meglio che curare, DRI, 2014, 1027 ss.


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ben al di là di quanto voluto dall’autore(5). La stessa Cassazione riconosce che l’uso della
rete abbia la «potenziale capacità di raggiungere un numero indeterminato di persone»(6).
        La (falsa) percezione di impunità, unitamente all’effetto moltiplicatore della
diffusione proprio della “logica social”, contribuiscono dunque a rendere l’attività del
soggetto che usa i suddetti canali di comunicazione potenzialmente “pericolosa” sia per
gli effetti lesivi prodotti nei confronti di terzi, sia per le conseguenze sanzionatorie che
possono colpire il soggetto stesso.
        Certo, si potrebbe obiettare che non tutti i social network sono uguali. Diversa
incidenza e potenzialità lesiva hanno i commenti postati su piattaforme con profilo
“aperto”, cioè accessibile a una platea indefinita e potenzialmente infinita di soggetti,
rispetto alle esternazioni condivise attraverso profili “chiusi”, quindi visibili solo da un
numero limitato di persone, presumibilmente conosciute dall’utente, o ancora rispetto
ai commenti postati in chat private.
        L’obiezione coglie nel segno, e d’altronde la distinzione tra tipi di social è accolta
anche in giurisprudenza(7), ma rischia essa stessa di essere ingannevole sotto il profilo
della aspettativa sul “controllo” della diffusione del messaggio. Il carattere al contempo
“informale” e “formale” dei social network determina una combinazione diabolica: il
messaggio sovente viene espresso con un’informalità disarmante, come se lo stesso
fosse esplicitato in circoli ristretti di persone fidate, ma ha una sua intrinseca formalità,
per il banale motivo di essere espresso in forma scritta. Come si sa, scripta manent, e in
ambito informatico l’affermazione è ancor più inconfutabile. Non solo: lo scritto in un
contesto informatico è facilmente riproducibile e potenzialmente replicabile all’infinito,
uscendo facilmente dalla cerchia dei destinatari immaginabili.
        Tutto ciò ha portato qualche giudice a mettere in discussione la razionalità della
distinzione tra profilo “aperto” e profilo “chiuso”, ritenendo che non si potrebbe
individuare una effettiva differenza tra i due poiché un contenuto condiviso su un
profilo privato ben può essere rilanciato e diffuso da ciascuno dei contatti dell’utente,
rendendo potenzialmente illimitato il numero dei destinatari del messaggio
pubblicato(8).




         (5) V. Tenore, La libertà di pensiero tra riconoscimento costituzionale e limiti impliciti ed espliciti: i limiti
normativi e giurisprudenziali per giornalisti, dipendenti pubblici e privati nei social media, LPA, 2019, 2, 86. In
giurisprudenza: A. Torino, 15 maggio 2014, RGL 2015, 3, 465, con nota di Catania.
         (6) Cass. 27 aprile 2018 n. 10280, GI, 2018, 8-9, 1956 con nota di Tosi e Puccetti.
         (7) V. le sentenze citate nelle note 19, 21 e 22.
         (8) A. Torino, 17 maggio 2017, n. 599, confermata da Cass., ord.,12 novembre 2018, n. 28878.


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         2.        Profili aperti, profili chiusi e divieto di indagini

        Se si declina quanto appena illustrato con riferimento specifico al rapporto di
lavoro, emerge immediatamente come i profili social possano costituire per i datori di
lavoro un serbatoio di notizie e informazioni sui prestatori di lavoro alimentato da questi
ultimi. Non di rado, i contenuti presenti in un profilo possono rivelare condotte che
integrano responsabilità disciplinare, o nei casi più gravi, che configurano giusta causa
di licenziamento.
        Il blog dal titolo significativo “The Facebook fired”(9), che raccoglie le esperienze di
lavoratori che hanno avuto riflessi negativi sulle loro carriere dall’utilizzo dei social
network, testimonia che il licenziamento adottato sulla base del comportamento social del
dipendente non sia un’ipotesi solo teorica(10). E d’altronde che alcuni fatti e
comportamenti della vita privata del lavoratore possano essere rilevanti ai fini della
prognosi sul futuro corretto adempimento degli obblighi contrattuali e quindi rispetto
al mantenimento del vincolo fiduciario è ormai acquisizione consolidata in
giurisprudenza(11).
        Quando un aspetto della vita personale viene pubblicato su un social perde il
carattere di appartenere alla sfera privata della persona e diviene visibile a un’ampia
cerchia di persone. Se il profilo social del lavoratore è “aperto” deve mettersi in conto
che di tale aspetto possa venire legittimamente a conoscenza anche il datore di lavoro.
        Nel caso si tratti di opinioni e fatti non rilevanti ai fini del rapporto di lavoro si
pone la questione dell’applicabilità dell’art. 8 St. lav. Con riferimento a quanto condiviso
dal lavoratore sui social network non è però così immediato per il prestatore invocare la
tutela prevista da suddetta disposizione(12). Tale articolo vieta infatti al datore di lavoro
di compiere «indagini»(13), ma sarà molto arduo provare che l’attività attraverso la quale
il datore di lavoro è venuto a conoscenza di fatti non rilevanti per la prestazione


          (9) www.firedforfacebook.com. Sul punto cfr: A. Ingrao, Licenziamento disciplinare, libertà di
espressione e social network: quando un post fa perdere ingiustamente il posto, RIDL, 2021, 703 ss.; R. Del Punta,
Social media and workers’ right: what is at stake?, International Journal of Comparative Labour Law and Industrial
Relations, 2019, n. 1, 93 ss.; A. Ingrao, Il controllo a distanza effettuato tramite Social network, LLI, 2016, vol.
2, 118 ss.; F. Iaquinta - A. Ingrao, Il datore di lavoro e l’inganno di Facebook, RIDL, 2015, 82 ss.
          (10) T. Milano, 1° agosto 2014, RIDL, 2015, 1, II, 75 con nota di Iaquinta - Ingrao.
          (11) È stato approvato i primi di dicembre 2022 dal Consiglio dei Ministri lo schema di DpR
contenente la modifica al codice di comportamento dei dipendenti pubblici (DpR n. 62/2013). Tale
modifica merita di essere segnalata in tale sede per quanto concerne la novità introdotta in materia di
uso dei social network. In particolare, la riforma mira a promuovere un uso più consapevole delle
tecnologie informatiche per chi lavora nelle PA attraverso l’introduzione della facoltà per
l’Amministrazione di svolgere gli accertamenti necessari a verificare il corretto utilizzo dei social
network. Tali controlli, ovviamente, dovranno rispettare la tutela della privacy dei dipendenti. L’obiettivo
di tale riforma è anche quello di tutelare l’immagine della Pubblica Amministrazione.
          (12) Per alcune riflessioni sull’attualità dell’art. 8 in relazione all’uso dei social v.: M. Biasi, Riflessioni
sull’attualità dell’art. 8 Stat. Lav. al tempo dei social media, LG, 2021, 1, 40 ss.
          (13) T. Milano, 31 marzo 2004, OGL, 2004, I, 108 ss., con nota di Cairo.


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lavorativa integri un’indagine vietata dallo stesso art. 8, dato che è il medesimo lavoratore
a rendere pubbliche le informazioni. A tal proposito la stessa giurisprudenza ha
sottolineato il fatto che condividere un contenuto in un profilo aperto «implica
l’accettazione da parte del mittente del potenziale libero accesso al materiale condiviso
da parte di una cerchia indeterminata di persone; le informazioni personali, in tal caso,
circolano online come se raccontate in una pubblica piazza dai soggetti interessati e,
oltretutto, nessuna legittima aspettativa di privacy può essere da questi avanzata»(14). La
pubblicità delle informazioni attraverso i social network rischia di ridurre l’effettività della
tutela ex art. 8 St. lav. nei limiti in cui l’acquisizione di informazioni condivise
pubblicamente tramite un profilo “aperto” possa essere paragonata all’ottenimento
involontario d’informazioni da parte del datore di lavoro: la fattispecie a rigore non
sembrerebbe dunque rientrare nell’art. 8 St. lav. e di conseguenza non sarebbe
sanzionabile attraverso tale disposizione(15). La pubblicazione di contenuti su un profilo
“aperto” è equiparabile all’uso di un mezzo di comunicazione stampa. Da ciò consegue
che la fruibilità dei contenuti della pagina non richiede alcuna attività d’indagine.
        Quando un aspetto della vita privata viene pubblicato su un profilo social “aperto”
perde il carattere di appartenere alla sfera intima della persona, essendo visibile a
un’ampia cerchia di soggetti, ma diverso è il caso in cui il lavoratore utilizzi un profilo
“chiuso”. In quest’ultima ipotesi, pare più facile provare che il datore di lavoro, per
accedere all’informazione, abbia dovuto svolgere un’indagine, posto che come si è
ricordato in precedenza, la condivisione di contenuti in un profilo “chiuso” è equiparata
a una conversazione privata tra amici(16). Pare dunque, come ha affermato il Garante
della privacy, che la miglior tutela nell’impiego dei social sia, in ultima istanza,
l’autotutela(17), e quindi l’attenzione nell’impostare il profilo come “chiuso”.
                A differenza di quanto ritiene il Garante, parte della giurisprudenza(18)
mette in discussione il fatto che l’utilizzo di un profilo “chiuso” possa garantire una
effettiva riservatezza di ciò che viene condiviso, poiché quest’ultimo ben può essere
postato e rilanciato dai singoli contatti dell’utente. Questo aspetto ha dei riflessi
concernenti, come sopra richiamato, la prova richiesta ai fini di accedere alla tutela
prevista dall’art. 8 St. lav.


          (14) T. Bergamo, 19 settembre 2016, ADL, 2017, 493, con nota di Cusumano.
          (15) A. Ingrao, Licenziamento disciplinare, libertà di espressione e social network: quando un post fa perdere
ingiustamente il posto, cit., 703. A. Donini, Profilazione reputazionale e tutela del lavoratore: la parola al Garante
della Privacy, LLI, 2017, 1, R. 45, sottolinea che «se si ritiene che il divieto dell’art. 8 St. lav. si applichi in
via esclusiva alle attività commissive di indagine, la tutela delle opinioni che il datore “riceva” senza un
intervento attivo (perché si tratta di flussi di dati ricavabili da altre attività o di informazioni in cui ci si
imbatte nella navigazione sul web), sarà rimessa esclusivamente al rispetto delle regole del Codice
Privacy».
          (16) F. D’Aversa, Il diritto di critica (anche sindacale) nell’epoca dei Social Media, LLI, 2019, 2, 58.
          (17) G. Privacy 26.11.2009, doc web n. 1614258, Social networks: attenzione agli effetti collaterali.
          (18) V. sentenze citate in nota 8.


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          3.        La critica al datore di lavoro espressa tramite i social network

         Nel presente contributo si è scelto di porre l’accento, in particolare, sul diritto di
critica riconosciuto al lavoratore subordinato, nel tentativo di comprendere se l’utilizzo
dei social network, intesi come canali attraverso i quali è possibile esprimere la critica,
incida sul confine di legittimità dell’esercizio del diritto in questione.
         In particolare, quel che si vuole sottoporre a verifica è se le descritte ampie
potenzialità dello strumento social di veicolare facilmente la critica presso un numero
amplissimo di persone, senza che l’autore della stessa possa governare pienamente la
diffusione del messaggio, trovino riflesso in nuovi atteggiamenti giurisprudenziali nella
costruzione degli elementi definitori del diritto e/o nella determinazione dei suoi limiti.
         A tale proposito, dall’analisi della giurisprudenza in materia emerge anzitutto che
i giudici sono ben consapevoli delle implicazioni derivanti dalla eterogeneità dei social
network precedentemente ricostruita.
         Con riferimento alle conseguenze di un commento postato su un profilo
“aperto”, la Cassazione ha riconosciuto che la diffusione di un messaggio attraverso
l’uso di una bacheca “Facebook” possa integrare un’ipotesi di diffamazione «per la
potenziale capacità di raggiungere un numero indeterminato di persone»(19). L’utilizzo
del mezzo “social” per esprimere una critica è, come si è detto, assimilato dalla
giurisprudenza all’espressione di una critica tramite un mezzo stampa per la medesima
capacità di diffusione del messaggio. Riguardo all’eventuale configurazione di una critica
illegittima, non pare assumere rilievo, in giurisprudenza, la diversa accessibilità dei due
mezzi: eppure per utilizzare un canale stampa vi è un filtro redazionale; diversamente la
pubblicazione di un contenuto su un social è possibile senza controllo per chiunque lo
desideri in qualunque momento(20). Neppure sembra essere determinante la circostanza
che, sotto il profilo della sua ampia fruibilità, e della persistenza, il mezzo social abbia
potenzialità lesive per il datore di lavoro oggi probabilmente superiori a quelle del mezzo
stampa.
         Quando invece si trova a decidere in relazione a critiche postate in un gruppo
chiuso di Facebook la giurisprudenza cambia atteggiamento. In quest’ultimo caso il
giudizio espresso in un gruppo social chiuso di persone è equiparato a uno fatto in una
cerchia ristretta di amici(21), senza che si configuri la capacità di diffusione, e la
conseguente idoneità lesiva, di un commento condiviso a mezzo stampa.


          (19) Cass. 28 aprile 2018, n. 10280, GI, 2018, 1956, con nota di Tosi, Puccetti.
          (20) V. Tenore, La libertà di pensiero tra riconoscimento costituzionale e limiti impliciti ed espliciti: i limiti
normativi e giurisprudenziali per giornalisti, dipendenti pubblici e privati nei social media, cit., 84, sottolinea che i
social network sovvertono il modello comunicativo dei media tradizionali: «il messaggio non è più del tipo
“da uno a molti”, ma le fonti “emittenti” diventano aperte a tutti e interagiscono in tempo reale tra di
loro». Le persone non sono più «”mere” fruitrici di contenuti», ma «editori esse stesse».
          (21) T. Milano, 29 novembre 2017, n. 3153, DJ.


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         In aggiunta a ciò, relativamente alle esternazioni condivise nelle chat private, la
Cassazione si è spinta fino a ritenere che «i messaggi che circolano attraverso le nuove
forme di comunicazione, ove inoltrati non ad una moltitudine indistinta di persone ma
unicamente agli iscritti ad un determinato gruppo, come appunto nelle chat private o
chiuse, devono essere considerati alla stregua della corrispondenza privata, chiusa e
inviolabile»(22).
         Ciò detto, in relazione alla struttura e alla latitudine del diritto di critica, l’utilizzo
del social network come veicolo della critica non pare smuovere la giurisprudenza da
consolidati orientamenti.
         È imprescindibile tenere conto di tali orientamenti poiché, se è vero che il
fondamento del diritto di critica può essere ricondotto al più generale diritto di
manifestare il proprio pensiero sancito dall’art. 21 Cost.(23) e ribadito dall’art. 1 St.
lav.(24), è stata tuttavia la giurisprudenza a elaborarne i limiti a partire dalla sentenza n.
1173 del 1986 in cui è stato tracciato un vero e proprio decalogo applicabile al diritto di
critica del lavoratore subordinato prendendo spunto dal diritto di cronaca del
giornalista(25).
         In dottrina è stato obiettato che i parametri sembrano essere stati trasposti
«meccanicisticamente» dal contesto giornalistico a quello relativo al rapporto di lavoro
senza tenere conto delle peculiarità di quest’ultimo(26). È stato evidenziato come, in
generale, il passo per costruire su queste assonanze un giudizio di equivalenza non sia
così breve, salvo nel caso in cui il lavoratore per esercitare il suo diritto di critica utilizzi
la stampa o la televisione, poiché solo in tale caso si raggiungerebbe un effetto diffusivo
analogo a quello relativo alla cronaca di un giornalista(27). Alla luce delle descritte


           (22) Cass. 10 settembre 2018, n. 21965, GI, 2019, 137, con nota di Tosi, Puccetti.
           (23) A. Pace - M. Manetti, Rapporti civili. Art. 21, Libertà di manifestazione del proprio pensieri, in
Commentario della Costituzione, Zanichelli, 2006; A. Valastro, Art. 21, in Commentario alla Costituzione, a cura
di A. Celotto - M. Olivetti - R. Bifulco, Utet Giuridica, 2006; P. Barile, Libertà di manifestazione del pensiero,
Enc. dir., XXIV, 1974, 424 ss.
           (24) Sull’art. 1 St. lav. cfr: G. Giugni, Lo statuto dei lavoratori. Commentario, sub art. 1, Giuffrè, 1979,
3 ss.; S. Fois, Art. 1 (Libertà di opinione), in Commentario dello Statuto dei lavoratori, diretto da Prosperetti U.,
Giuffrè, 1975, 35 ss.; U. Romagnoli, Titolo I. Della libertà e dignità del lavoratore. Art. 1, in G. Ghezzi - G.
F. Mancini - L. Montuschi - U. Romagnoli, Statuto dei diritti dei lavoratori, , Zanichelli, 1972, 1 ss. Più di
recente, R. Del Punta, Diritti della persona e contratto di lavoro, DLRI, 2006, n. 110, 239, sottolinea che l’art.
1 esprime il pieno riconoscimento della libertà di manifestazione del pensiero nei luoghi di lavoro
addirittura «conferendogli l’onore dell’incipit».
           (25) Cass. 25 febbraio 1986, n. 1173, FI, 1986, cc. 1877 con nota di Mazzotta. Le regole del c.d.
decalogo dei giornalisti erano state individuate nella sentenza di Cass. 18 ottobre 1984, n. 5259, GI, 1985,
I, 1, 1100, con nota di Tenella-Sillani e NGC, 1985, I, 215, con nota di Alpa e Roppo. In dottrina, sul
diritto di cronaca cfr: G. Catalisano, Il ruolo del diritto di cronaca e di critica nell’attività giornalistica: profili di
diritto dell’informazione, Giuffrè, 2013, spec. 4.
           (26) O. Mazzotta, Diritto di critica e contratto di lavoro, FI, 1986, 1878; M.P. Aimo, Appunti sul diritto
di critica del lavoratore, RGL, 1999, II, 467.
           (27) O. Mazzotta, Diritto di critica e contratto di lavoro, cit., 1878; V. Papa, Lavoro e dissenso. Il diritto di
critica del lavoratore e i suoi limiti nell’interpretazione giurisprudenziale, RCDL, 2008, 810.


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caratteristiche dei social network pare di potere affermare che il parallelo di origine
giurisprudenziale trovi rafforzamento e possa confermarsi la tesi fondata sulla
corrispondenza tra i requisiti di legittimità della critica del lavoratore e quelli relativi alla
cronaca del giornalista.
        I principi enunciati nella summenzionata sentenza del 1986 hanno consentito di
delineare alcuni parametri utili per valutare in generale la legittimità dell’esercizio del
diritto di critica. Questi, come noto, possono essere riassunti nei principi di continenza
sostanziale (verità, spesso intesa in senso putativo, dei fatti(28)), continenza formale
(esposizione in modo misurato dei fatti) e rilevanza sociale dell’informazione(29) (la
critica deve rispondere anche alla tutela di un interesse giuridicamente rilevante, come
ad esempio la tutela della salute pubblica)(30).
        In dottrina vi è chi ritiene che sia difficile utilizzare il requisito della continenza
sostanziale ritenuto necessario per la legittimità della cronaca nella valutazione della
legittimità della critica(31), poiché quest’ultima non consiste nella narrazione di fatti, ma
nell’espressione di un’opinione, che per definizione non può essere rigorosamente
oggettiva(32). Pertanto, sarebbe sufficiente che il lavoratore verifichi «la mera
attendibilità o verosimiglianza dei fatti denunciati», ma che non debba accertare la verità
dei fatti(33).
        Secondo la giurisprudenza, il rispetto della continenza formale se da un lato
comporta la necessità di usare espressioni civili, dall’altro non è pregiudicato dall’utilizzo
di opinioni astrattamente offensive(34) o sgradite alla persona che le riceve(35); in ogni
caso, la critica non deve trasmodare in insulti gratuiti(36).
        La legittimità della critica dipende dunque anche dalle modalità con cui essa viene
esternata.
        Sotto questo profilo, non sembra emergere in giurisprudenza una maggiore
tolleranza per eventuali critiche espresse in termini inurbani tramite social network. Non
sembra infatti esservi, almeno per il momento, alcun orientamento che tenga in

          (28) Cass. 16 maggio 1998, n. 4952, non usa il termine di verità, ma «veridicità».
          (29) M.P. Aimo, Appunti sul diritto di critica del lavoratore, cit., 469.
          (30) I. Inglese, Il diritto di critica nei luoghi di lavoro, Giappichelli, 2014, 30.
          (31) V. Papa, Lavoro e dissenso. Il diritto di critica del lavoratore e i suoi limiti nell’interpretazione
giurisprudenziale, cit., 811.
          (32) I. Inglese, Il diritto di critica nei luoghi di lavoro, cit., 30; A. Pace - M. Manetti, Rapporti civili. Art.
21, Libertà di manifestazione del proprio pensieri, cit., 119.
          (33) V. Papa, Lavoro e dissenso. Il diritto di critica del lavoratore e i suoi limiti nell’interpretazione
giurisprudenziale, cit., 811.
          (34) In aggiunta Cass. 12 luglio 2007, n. 27339, ha sottolineato che ai fini della valutazione del
rispetto della continenza formale della critica non si può non tenere conto del progressivo
deterioramento del linguaggio che ha comportato un cambiamento della sensibilità sociale.
          (35) Cass. 16 maggio 1998, n. 4952; Cass. 2 giugno 1997, n. 5947; Cass. 23 gennaio 1996, n. 465.
          (36) V. Papa, Lavoro e dissenso. Il diritto di critica del lavoratore e i suoi limiti nell’interpretazione
giurisprudenziale, cit., 814. In giurisprudenza: Cass. 27 aprile 2018, n. 10280; Cass. 18 luglio 2018, n. 19092;
Cass. 29 novembre 2016, n. 24260; Cass. 21 marzo 2016, n. 5523; Cass. 18 settembre 2013, n. 21362.


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considerazione le modalità informali di comunicazione tipiche di tali mezzi che, come
si è detto, sovente degenerano in linguaggio scurrile o comunque poco controllato.
        Riguardo al “modo”, presenta invece alcune sue proprie peculiarità la critica
espressa attraverso la satira(37). In dottrina è stato sottolineato che ai fini della sua
legittimità non è rilevante il ruolo del soggetto autore della stessa o il contesto in cui si
svolge(38). Anch’essa deve rispettare, in linea di principio, i limiti di continenza formale
e sostanziale che sono richiesti per la critica(39). Anche la satira deve fare i conti con la
tutela della dignità di colui che ne è bersaglio, tuttavia la capacità lesiva dello stesso
messaggio viene attenuata proprio dalla consapevolezza di essere di fronte ad un
messaggio satirico(40). Ad ogni buon conto, la satira non può spingersi fino a ledere
l’onore, la reputazione e il decoro di chi ne è oggetto(41), ma, come stato osservato, la
giurisprudenza sembra dare un peso inferiore («fino quasi a scomparire») alla continenza
sostanziale nella valutazione della legittimità della satira, perché quest’ultima si
caratterizza proprio per essere paradossale ed è proprio la non credibilità dei fatti
rappresentati a renderla non offensiva(42). Parte della giurisprudenza ha infatti affermato
che «diversamente dalla cronaca, la satira è sottratta al parametro della verità in quanto
esprime mediante il paradosso e la metafora surreale un giudizio ironico su un fatto, pur
rimanendo assoggettata al limite della continenza e della funzionalità delle espressioni o
delle immagini rispetto allo scopo di denuncia sociale o politica perseguito»(43).
        Anche per quanto riguarda il giudizio relativo al rispetto della continenza formale
vi è qualche peculiarità(44): si deve tenere conto del fatto che essa è connotata per sua
natura da «un linguaggio colorito» e dal ricorso a «immagini forti ed esagerate», non
essendo possibile attribuire ad alcune espressioni il «significato letterale che potrebbero



           (37) Per una definizione del concetto di satira v. Corte EDU 20 ottobre 2009, n. 41665, CP,
2010, 851 ss., la quale definisce la satira «una forma di espressione artistica e di commento sociale che,
tramite la deformazione e l’esagerazione della realtà, ha come finalità naturale la provocazione e
l’agitazione». In dottrina, vi è chi (G. Corasaniti, Libertà di sorriso, DII, 1989, 536 ss.; M. Chiarolla, Satira
e tutela della persona: il pretore e la “musa infetta”, FI, 1990, I, 3039 ss.) ritiene che la satira sia un diritto che
trova il suo fondamento costituzionale negli artt. 21 e 3 Cost, in quanto è una concretizzazione della
libertà di manifestazione del pensiero.
           (38) M.T. Carinci, A. Ingrao, Diritto di satira e obbligo di fedeltà del lavoratore, DLM, 2018, 2, 391.
           (39) M.T. Carinci, A. Ingrao, Diritto di satira e obbligo di fedeltà del lavoratore, cit., 392.
           (40) A. Allamprese - F. Pascucci, I limiti della critica e della satira nei confronti del datore di lavoro, RGL,
2019, 2, II, 257; L. Balestra, Critica e satira: rapporto di genus a species?, Corriere giuridico, 1999, 1572.
           (41) Cass. 24 maggio 2001, n. 7091, MGL, 2001, II, 198 ss.
           (42) M.T. Carinci, A. Ingrao, Diritto di satira e obbligo di fedeltà del lavoratore, cit., 392; A. Allamprese
- F. Pascucci, I limiti della critica e della satira nei confronti del datore di lavoro, cit., 256. Sulla continenza
sostanziale v. M.T. Carinci, Whistleblowing alla Scala di Milano: una ballerina denuncia il rischio di anoressia fra i
componenti del corpo di ballo, RIDL, 2014, II, 514 ss. In giurisprudenza: T. Roma 10 agosto 2017, n. 16109,
Dejure; Cass. 24 maggio 2001, n. 7091, RIDL, 2002, II, 258, con nota di Merlini.
           (43) Cass. 28 novembre 2008, n. 28411. Nello stesso senso: Cass. 29 maggio 1996, n. 4993.
           (44) Cass. 14 maggio 2012, n. 7471, MGL, 2012, n. 6, 738; Cass. 24 maggio 2001, n. 7091, MGL,
2001, 792 ss.; Cass. civ. Sez. III, 7 novembre 2000, n. 14485, GI, 2001, 1360 ss.


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avere nell’uso comune», né fare «estrapolazioni dal contesto»(45). Il giudizio relativo al
rispetto della continenza formale è svolto dunque dalla giurisprudenza in modo meno
stringente.
         Nel caso della satira, dunque, l’attenuazione del rigore nella valutazione della
continenza, sostanziale e formale, pare già rispondere alle esigenze del tipico linguaggio
social. Sotto diverso punto di vista, inoltre, nessuna preoccupazione dovrebbe destare lo
scarso controllo della diffusione via social del messaggio satirico da parte dell’autore,
posto che la satira, se è tale, è per sua natura e funzione rivolta a un pubblico ampio, sia
esso reale o virtuale.


         4.        Social network, diritto di critica e obbligo di fedeltà

        Per il momento ci si è concentrati sui limiti al diritto di critica derivanti dai
principi della continenza sostanziale e formale, ma in realtà non si può trascurare che
anche l’obbligo di fedeltà assume una rilevante funzione di limite(46).
        L’affermazione appena compiuta si riferisce al contenuto dell’obbligo di fedeltà
normalmente individuato in giurisprudenza. Se ci si limitasse a considerare la dottrina
giuslavoristica, si dovrebbe rilevare la prevalenza dell’opinione che sposa
un’interpretazione letterale dell’art. 2105 c.c., secondo cui l’obbligo di fedeltà si esaurisce
in un obbligo di non concorrenza nei confronti dell’imprenditore e in un obbligo di
riservatezza che comprende il divieto di divulgare informazioni attinenti
all’organizzazione e i metodi di produzione dell’impresa. L’art. 2105 non prevede invece
un generale obbligo del prestatore di lavoro di essere «fedele al datore di lavoro»(47): di
qui la critica all’eccessiva valorizzazione per via interpretativa del concetto di fedeltà che
è «in fin dei conti tutto incentrato sul dato formale della rubrica dell’art. 2105»(48).
Rubrica, quest’ultima, ingannevole, essendo discordante con il testo(49).

          (45) Cass 6 giugno 2018, n. 14527.
          (46) G. De Simone, Poteri del datore di lavoro e obblighi del lavoratore, in Il lavoro subordinato. Il rapporto
individuale di lavoro: costituzione e svolgimento, a cura di F. Carinci, vol. XXIV, in Trattato di diritto privato,
diretto da Bessone, Giappichelli, 2007, 295, ha sottolineato che il centro del ragionamento si è spostato
dalle ragioni che legittimano l’esercizio del diritto di critica ai limiti che lo vincolano.
          (47) P. Tullini, Su una nozione «allargata» di fedeltà, RIDL, 1988, II, 986; G. Trioni, L’obbligo di fedeltà
nel rapporto di lavoro, Giuffrè, 1982, 239; A. Cessari, Fedeltà, lavoro, impresa, Giuffrè, 1969, 136 ss. In
particolare, M. Persiani, Contratto di lavoro e organizzazione, Cedam, 1966, 239 ss., sostiene che il significato
di fedeltà può essere individuato dalla contrattazione collettiva.
          (48) F. Liso, La mobilità del lavoratore in azienda: il quadro legale, Angeli, 1982, 58. Per una critica del
concetto dilatato di fedeltà v. M.P. Aimo, Privacy, libertà di espressione e rapporto di lavoro, Jovene, 2003, 234
ss.
          (49) M.G. Mattarolo, Obbligo di fedeltà del prestatore di lavoro. Art. 2105, Giuffrè, 2000, 3; P. Tullini,
Su una nozione «allargata» di fedeltà, cit., 982; G. Ghezzi - U. Romagnoli, Il rapporto di lavoro, II ed., Zanichelli,
1987, 139; G.F. Mancini, La responsabilità contrattuale del prestatore di lavoro, Giuffrè, 1957, 126 ss. Secondo
quest’ultimo la lettera della rubrica va dimenticata perché anche ai fini interpretativi sarebbe fuorviante.


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        Per estendere l’obbligo di fedeltà fino a intenderlo come un generico dovere di
salvaguardare in ogni modo gli interessi del datore di lavoro è necessario ricorrere ad
ulteriori disposizioni che possano fondare l’obbligo stesso(50): la norma del codice civile
è insufficiente a fornire il fondamento per una lettura estensiva(51). Tale approdo
interpretativo pare prevalente in dottrina nonostante la presenza di una tesi contraria,
autorevolmente sostenuta, che fonda la sussistenza dell’obbligo di fedeltà sulla
considerazione della struttura di quelli tipici del rapporto di lavoro subordinato, con la
conseguenza di ritenere l’obbligo di fedeltà semplicemente immanente al vincolo di
subordinazione: in questa prospettiva, «la fedeltà, al pari della subordinazione,
costituisce un modo d’essere della obbligazione di lavorare»(52). L’atteggiamento
maggioritario della dottrina non ha però impedito il formarsi di un robusto
orientamento giurisprudenziale a sostegno di una nozione ampia dell’obbligo di
fedeltà(53).
        La giurisprudenza ricava dall’art. 2105 c.c. un generale obbligo per il prestatore
di tenere un leale comportamento nei confronti del datore di lavoro per tutelare gli




           (50) In tal senso I. Inglese, Il diritto di critica nei luoghi di lavoro, cit., 44 e 72-73, ricorda le disposizioni
relative alla buona fede e correttezza, l’obbligo di diligenza ex art. 2104 c.c. e il dovere di collaborazione
ex art. 2094 c.c.
           (51) M.G. Mattarolo, Obbligo di fedeltà del prestatore di lavoro. Art. 2105, cit., 5 e 10; P. Tullini, Su una
nozione «allargata» di fedeltà, cit., 981; M. Grandi M., Rapporto di lavoro, Enc. Dir., XXXVIII, Giuffrè, 1987,
343 e 344; O. Mazzotta, Diritto di critica e contratto di lavoro, cit., 1882; P. Ichino, Diritto alla riservatezza e
diritto al segreto nel rapporto di lavoro, Giuffrè, 1979, 206 ss.; S. Magrini, Lavoro (contratto individuale di), in Enc.
Dir., XXIII, Giuffrè, 1973, 412; C. Smuraglia, La persona del prestatore nel rapporto di lavoro, Giuffrè, 1967,
292; G.F. Mancini, La responsabilità contrattuale del prestatore di lavoro, cit., 126 ss.
           (52) M. Persiani, Contratto di lavoro e organizzazione, cit., 248. Criticano tale impostazione: F. Liso,
La mobilità del lavoratore in azienda: il quadro legale, cit., 58; C. Smuraglia, La persona del prestatore nel rapporto
di lavoro, cit., 296 ss. In una diversa prospettiva si colloca invece chi ritiene che l’obbligo di fedeltà sia
coerente con la funzione del contratto nell’ottica della comunità d’impresa: A. Cessari, Fedeltà, lavoro,
impresa, cit., 93.
           (53) Spesso la giurisprudenza (ex multis Cass. 28 settembre 1998, n. 9691) argomenta la
dilatazione dell’obbligo di fedeltà facendo ricorso alle clausole generali della correttezza e buonafede.
Criticano l’interpretazione estensiva della giurisprudenza: A. Levi, La critica della persona nel diritto del lavoro,
RGL, 2003, I, 523; A. Perulli, La buona fede nel diritto del lavoro, RGL, 2002, I, 9 ss.; M.G. Mattarolo, Obbligo
di fedeltà del prestatore di lavoro. Art. 2105, cit., 47-48. Contra: G. Trioni, L’obbligo di fedeltà nel rapporto di lavoro,
cit., 93 ss.


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interessi di quest’ultimo(54) a garanzia della conservazione del rapporto di fiducia che
deve intercorrere tra le stesse parti(55).
        L’interpretazione della giurisprudenza e quella della dottrina(56) paiono dunque
antitetiche, la prima fa rientrare nell’art. 2105 c.c. alcuni comportamenti che non si
adeguano al dettato letterale dello stesso per eccesso(57); la seconda, invece, modifica in
senso riduttivo il dovere di fedeltà del lavoratore per salvaguardarne il godimento dei
suoi diritti fondamentali(58).
        A fronte dell’ampliamento del contenuto di tale obbligo ad opera della
giurisprudenza(59), si pone, in termini evidenti, il problema della possibile interferenza
di quest’ultimo con la libertà di espressione del pensiero. Ancor più, il possibile conflitto
si configura quando la manifestazione dell’opinione del lavoratore consiste in una critica
al proprio datore di lavoro. Ne consegue la necessità di interrogarsi su come si concilino
l’obbligo di essere fedele con il diritto di critica.
        Per affrontare la questione, non si può prescindere dallo studio della
giurisprudenza, poiché è quest’ultima che ha il compito di individuare caso per caso il
punto di bilanciamento(60).




          (54) Cass. 10 dicembre 2008, n. 29008, RIDL, 200, 918, con nota di Santini; Cass. 16 gennaio
2001, n. 519, RIDL, 2001, II, 453; Cass. 3 novembre 1995, n. 11437, FI, 1995, I, 3425; Cass. 16 dicembre
1991, n. 1747, DPL, 1991, 1491; Cass. 5 dicembre 1990, n. 11657, RIDL, 1991, II, 828, con nota di
Proia; Cass. 1° giugno 1988, n. 3719 e Cass. 16 dicembre 1988, n. 299, FI, 1990, I, 989, con nota di
Marimpietri; Cass. 11 aprile 1986, n. 2555, FI, 1986, n. 941; Cass. 3 febbraio 1986, n. 645, NGL, 1986,
478. Secondo il T. Milano, 16 maggio 2000, LG, 2000, 1172, «il dovere di fedeltà consiste nell’obbligo
di tenere un comportamento leale, anche al di fuori dell’orario di lavoro, determinato dalla necessità di
salvaguardare il datore di lavoro contro il possibile uso pregiudizievole delle notizie e delle informazioni
di cui il lavoratore viene, comunque, a conoscenza». Ricostruisce tale interpretazione M.G. Mattarolo,
Obbligo di fedeltà del prestatore di lavoro. Art. 2105, cit., 4 e 15.
          (55) Cass. 28 gennaio 2020, n. 1892; Cass. 24 giugno 2019, n. 16830; Cass. 30 ottobre 2017, n.
25759; Cass. 9 agosto 2013, n. 19096; Cass. 4 aprile 2005, n. 6957, RIDL, 2005, II, 916 con nota di
Pisani; A. Milano 20 febbraio 2004, LG, 1009; Cass. 16 gennaio 2001, n. 519, RIDL, 2001, II, 453; A.
Milano, 15 febbraio 2001, LG, 2001, 9, 895; Cass. 16 maggio 1998, n. 4952, MGL, 1998, 663; Cass. 15
gennaio 1997, n. 360, OGL, 1997, II, 437.
          (56) Anche se non manca chi in dottrina (A. Cessari, Fedeltà, lavoro, impresa, cit., 149), sposando le
tesi giurisprudenziali, ritiene che l’art. 2105 limiti anche le condotte che il lavoratore può porre in essere
«nelle ore libere».
          (57) P. Tullini, Su una nozione «allargata» di fedeltà, cit., 981.
          (58) P. Tullini, Su una nozione «allargata» di fedeltà, cit., 981.
          (59) M.G. Mattarolo, Obbligo di fedeltà del prestatore di lavoro. Art. 2105, cit., 9.
          (60) Ex multis: Cass. 16 maggio 1998, n. 4952, RIDL, 1999, 346 ss., con nota di Tullini. In dottrina
A. Allamprese - F. Pascucci, I limiti della critica e della satira nei confronti del datore di lavoro, cit., 262,
sottolineano che «più che un bilanciamento di diritti, i giudici operano una valutazione di prevalenza
degli interessi di una parte a scapito dell’altra, dove quella soccombente è non di rado la parte debole
del rapporto di lavoro».


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       5. Criticare, ma non troppo (il dirigente e il lavoratore nelle organizzazioni
di tendenza)

        Quando si abbandonano le enunciazioni di principio e si affrontano le questioni
che emergono dal contenzioso, ci si avvede che il problema dell’individuazione del
confine tra obbligo di fedeltà e diritto di critica non solo dipende dal contenuto astratto
delle nozioni, ma anche dalla considerazione di una serie di situazioni specifiche in cui
viene esercitato il diritto. Il confine tra le due nozioni non può essere considerato come
dato e valido in tutte le occasioni, ma dipende anche da alcune caratteristiche inerenti
alla prestazione lavorativa e dal ruolo rivestito dal lavoratore all’interno
dell’organizzazione(61). Pertanto è opportuno introdurre delle distinzioni(62). È bene
premettere che queste ultime prescindono dal mezzo di comunicazione scelto per
manifestare la critica. L’obbligo di fedeltà non pare infatti dipendere, nel suo contenuto
e nella sua estensione, dal mezzo con il quale è veicolata la critica. I ragionamenti che si
svolgeranno e le conclusioni a cui si giungerà rimangono quindi valide sia nel caso di
utilizzo dei social network, sia nel caso si decida di servirsi di un canale diverso.
        Ad esempio, appare rilevante distinguere il caso in cui ad esprimere la critica sia
un dirigente. I giudici, infatti, ritengono che il diritto di critica del dirigente sia
maggiormente compresso rispetto a quello di un lavoratore inquadrato in diversa
categoria in virtù dello stringente vincolo fiduciario che lo lega al datore di lavoro(63).
Dato che, secondo la Cassazione, il rapporto di lavoro di un dirigente è «connotato da
un particolare vincolo di fiducia»(64), la lesione dell’immagine aziendale sarà maggiore se
a esprimere la critica è un lavoratore posto ai vertici della gerarchia aziendale(65). Si
percepisce dunque una evidente limitazione del diritto di critica discendente dal vincolo
fiduciario implicato nel rapporto di lavoro, a sua volta collegato all’adozione di quella
nozione allargata di obbligo di fedeltà di cui si è in precedenza trattato (v. retro § 4). Ne
dovrebbe conseguire da parte dei lavoratori in posizione apicale dell’impresa un utilizzo
particolarmente meditato e calibrato dei social network per esprimere la loro critica. Ciò
posto, non si deve pensare che per i dirigenti l’obbligo di fedeltà si presenti senza limite
alcuno. Il diritto di critica permane ed è riconosciuto anche per queste figure: ma non



          (61) S. Sonnati, Art. 2105, in Codice Commentato del lavoro, a cura di R. Del Punta - F. Scarpelli, I
ed., Wolters Kluwer, 2020, 488.
          (62) A. Rivara, Riflessioni sul diritto di critica del lavoratore nell’ordinamento italiano e comunitario, LD,
2002, 433; I. Inglese, Il diritto di critica nei luoghi di lavoro, cit., 42.
          (63) P. Tullini, Su una nozione «allargata» di fedeltà, cit., 984. Secondo S.M. Corso, Il whistleblowing
dopo la legge n. 179/2017. La tutela del prestatore d’opera che segnala illeciti endoaziendali, La Tribuna, 2018, 107,
il datore di lavoro potrà pretendere dal dirigente, a differenza di un qualsiasi altro lavoratore, una
maggiore condivisione delle scelte imprenditoriali.
          (64) Cass 23 marzo 2012, n. 4707, RIDL, 2012, II, 831 ss., con nota di Peruzzi.
          (65) O. Mazzotta, Diritto di critica e contratto di lavoro, cit., 1883.


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può essere esercitato con «modalità tali che, superando i limiti del rispetto della verità
oggettiva, si traducono in una condotta lesiva del decoro dell’impresa datoriale»(66).
        Un’ulteriore distinzione riguarda i lavoratori alle dipendenze delle organizzazioni
di tendenza. Come noto, lo svolgimento da parte del lavoratore di una mansione di
tendenza impone che quest’ultimo non attui comportamenti contrastanti con l’ideale
perseguito dall’organizzazione cui appartiene: ne consegue una dilatazione della fedeltà
dovuta dal lavoratore e una speculare limitazione del suo diritto di critica, e più in
generale di espressione delle proprie opinioni(67). Per quanto generalmente condivisa in
dottrina e giurisprudenza, non si può tuttavia attribuire a tale affermazione valore di
assioma. Dottrina e giurisprudenza ritengono infatti che la natura ideologica
dell’organizzazione influenzi il debito dei soli lavoratori che svolgono mansioni di
tendenza(68), anche se, come noto, non sempre è semplice l’individuazione delle
mansioni che possano essere definite “di tendenza”(69). Posta la difficoltà di distinguere
le mansioni neutre da quelle di tendenza, per i lavoratori che svolgono queste ultime è
scontato che un l’eventuale commento difforme rispetto all’ideologia del datore di
lavoro postato su un social network facilmente potrebbe avere conseguenze sul rapporto
di lavoro, intaccando il particolare vincolo di fedeltà che intercorre in tali casi.
        Da una diversa prospettiva, vi è chi ritiene che il datore potrebbe vantare in ogni
caso una “tendenza”, intesa come modo di gestione dell’impresa, tutelabile nei confronti
dell’eventuale dissenso dei lavoratori(70). Tale opzione pare però difficilmente
percorribile anche perché altrimenti verrebbe meno ogni linea di discrimine con la
posizione del lavoratore nelle organizzazioni di tendenza propriamente intese(71).

          5.1. Criticare (quasi) senza limiti (il sindacalista)

       Altra situazione che merita di essere distinta dalle altre riguarda il caso in cui il
lavoratore svolga anche il ruolo di sindacalista(72). La giurisprudenza è incline a

          (66) Cass 23 marzo 2012, n. 4707, cit.
          (67) A. Rivara, Riflessioni sul diritto di critica del lavoratore nell’ordinamento italiano e comunitario, cit., 433;
I. Inglese, Il diritto di critica nei luoghi di lavoro, cit., 42 e 73-77.
          (68) A. Levi, La critica della persona nel diritto del lavoro, cit., 535; M. Pedrazzoli, Tutela della tendenza e
tendenzenschutz, DLRI, 1987, 749 ss.; F. Santoni, Le organizzazioni di tendenza e i rapporti di lavoro, Giuffrè,
1983; M.G. Mattarolo, Il rapporto di lavoro subordinato nelle organizzazioni di tendenza, Cedam, 1983; G.F.
Mancini, Il recesso unilaterale e il rapporto di lavoro. Il recesso straordinario. Il negozio di recesso, II, Giuffrè, 1965,
100. In giurisprudenza ex multis: Cass. 16 giugno 1994, n. 5633, RIDL, 1995, II, 379.
          (69) G. De Simone, Libertà di espressione e subordinazione, RP, 1999, n. 12, 90.
          (70) G. Pera, Libertà e dignità dei lavoratori, DL, 1980, I, 196; V. Bavaro, Ideologia e contratto di lavoro
subordinato, DLRI, 2003, 193 ss., spec. 211 e 217.
          (71) O. Mazzotta, Diritto di critica e contratto di lavoro, cit., 1881.
          (72) La giurisprudenza riconosce analogo spazio di critica anche ai rappresentanti dei lavoratori
per la sicurezza. In questo caso la critica di questi ultimi troverà tutela non solo nell’art. 21 Cost., ma
anche nell’art. 32 Cost. Sul punto v. V. Papa, Il diritto di critica del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza:
una lettura costituzionalmente orientata, RIDL, 20


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riconoscere uno spazio maggiore di legittimità alla critica del sindacalista tenuto conto
del ruolo di antagonista che egli svolge rispetto al datore di lavoro(73); ruolo che lo pone
su un piano simmetrico e paritetico rispetto a quest’ultimo(74). A rafforzamento della
maggiore tutela, è stato sottolineato il fatto che la critica espressa dal sindacalista gode
della ulteriore protezione garantita dall’art. 39 Cost., in ragione della finalizzazione al
perseguimento di un interesse collettivo(75).
         In qualche caso, la giurisprudenza si è spinta fino ad escludere che l’esercizio del
diritto di critica possa comportare la violazione dell’art. 2105 c.c., poiché tale obbligo
riguarda la sfera contrattuale e non il diverso ambito relativo alla veste sindacale
ricoperta dal lavoratore(76).
         Ciò posto, i giudici di legittimità non ritengono che il sindacalista possa esercitare
il suo diritto di critica nei confronti del datore di lavoro senza limiti di sorta. A parere
della giurisprudenza, infatti, in concreto, il punto di equilibrio tra fedeltà e critica è da
ritenersi travalicato ogni qual volta quest’ultima trasmodi nell’attribuzione «di qualità
apertamente disonorevoli e di riferimenti denigratori non provati»(77). A tal proposito ai
fini della sua legittimità è necessario che la critica riguardi fatti veritieri e non inventati
al fine di gettare discredito sul datore di lavoro(78) e non può recare danno all’onore, alla
reputazione e al decoro di chi ne è oggetto(79). Questi limiti valgono anche nel caso in
cui il sindacalista utilizzi come canale attraverso cui esprimere la critica un social network


           10, 806 ss.
           (73) Secondo Cass. 3 novembre 1995, n. 11436, MGL, 1996, 11, «il lavoratore che sia anche
rappresentante sindacale, ha distinti rapporti con il datore di lavoro. Quale lavoratore subordinato è
soggetto allo stesso vincolo di subordinazione degli altri dipendenti; in relazione alla sua attività di
rappresentante sindacale si pone su un piano paritetico con il datore di lavoro che esclude che sia
proponibile un qualsiasi vincolo di subordinazione. La sua attività infatti è espressione di una libertà
garantita dalla Costituzione, articolo 39, ed in quanto diretta alla tutela di interessi collettivi dei lavoratori
nei confronti di quelli contrapposti del datore di lavoro non può essere in qualche modo subordinata
alla volontà di quest’ultimo. La contestazione dell’autorità e supremazia del datore di lavoro, mentre
costituisce insubordinazione nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, è caratteristica della
dialettica sindacale. Non può perciò essere sanzionato disciplinarmente tale comportamento del
lavoratore sindacalista». Nello stesso senso Cass. 2 dicembre 2019, n. 31395; Cass. 7 settembre 2018, n.
21910; Cass. 10 luglio 2018, n. 18176; Cass. 24 maggio 2001, n. 7091.
           (74) Cass. 14 maggio 2012, n. 7471, MGL, 2012, 6, 738.
           (75) Cass. 2 dicembre 2019, n. 31395; Cass. 7 settembre 2018, n. 21910; Cass. 10 luglio 2018, n.
18176; Cass. 24 maggio 2001, n. 7091.
           (76) Cass. 24 maggio 2001, n. 7091, MGL, 2001, 792.
           (77) Cass 6 giugno 2018, n. 14527. Nello stesso senso: Cass 18 gennaio 2019, n. 1379. A
medesime conclusioni è giunta la giurisprudenza nel caso in cui la critica denigratoria sia rivolta non nei
riguardi del datore di lavoro, ma di altri lavoratori o rappresentanti sindacali: Cass. 5 luglio 2002, n. 9743,
DRI, 2007, 810, con nota di Papa.
           (78) Cass. 9 aprile 2008, n. 14890, DPL, 2008, 1470. Nel caso in cui le accuse non siano veritiere,
il comportamento del lavoratore, anche nella veste di sindacalista, è da giudicarsi illegittimo. P. Tullini,
Il diritto di critica civile del sindacalista, RIDL, 1999, II, 355, sottolinea che in quest’ultimo caso, infatti, non
vi sono gradazioni intermedie.
           (79) Cass. 21 settembre 2005, n. 18570, ADL, 2006, II, 289.


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con profilo “aperto”(80). Diverso è il caso di un commento, anche offensivo, condiviso
da un sindacalista in una chat chiusa, assimilata a una corrispondenza privata. Secondo
la Cassazione, infatti, in quest’ultimo caso il commento postato in un gruppo ristretto
di persone non si presta a ledere la reputazione del datore di lavoro(81).
        Il diritto di critica sindacale non può comunque superare il «c.d. minimo etico»
ossia «quei doveri fondamentali che si concretano in obblighi di condotta per il rispetto
dei canoni dell’ordinaria convivenza civile»(82). Se rispettosa di tali limiti, la critica è
legittima anche se diffusa tramite social network(83). Si può concludere pertanto che il
diritto di critica del sindacalista è comunque soggetto ai limiti di continenza formale e
sostanziale(84), anche se in alcuni casi non sono state considerate eccedenti la continenza
formale espressioni di per sé offensive, proprio in considerazione della conflittualità
caratterizzante le relazioni sindacali(85).


          6. Alcuni punti fermi sul confine del diritto di critica

         All’esito della ricerca sinora condotta si può affermare che nel rapporto di lavoro
l’effettività del diritto alla libertà di manifestazione del proprio pensiero ex art. 21 Cost.
risulta più che mai “situata”, cioè dipendente da una serie di variabili di contesto che su
di essa incidono. Merita di essere sottolineato che non si ritiene che tra queste ultime
possa essere annoverato l’utilizzo dei social network da parte del lavoratore come mezzo
per esprimere la critica. L’uso di tale canale pertanto non incide nel merito della
valutazione della critica, ma ha dei riflessi sulla diffusione, talvolta anche al di là del
voluto, del messaggio stesso.
         Del resto, nel caso del diritto di critica, a ben vedere, ci si trova di fronte a un
paradosso: solo se la critica è illegittima (perché basata su falsità, o espressa in termini
incivili) le cautele relative all’uso di social con profilo “aperto” assumono un significato.

          (80) T. Bari, 4 marzo 2017, RGL 2018, 4, 477 ss., con nota di Bini. Diversamente si è espressa
la giurisprudenza (Cass. 10 settembre 2018, n. 21965) nel caso in cui il sindacalista abbia espresso una
critica in una chat privata, aperta ai soli iscritti al sindacato. Nel caso di specie la Cassazione ha dichiarato
illegittimo il licenziamento del rappresentante sindacale, anche se aveva proferito espressioni offensive
nei confronti del datore di lavoro, poiché l’intento del mittente era di escludere la conoscibilità ai terzi.
          (81) Cass. 10 settembre 2018, n. 21965.
          (82) Cass. 6 giugno 2018, n. 14527.
          (83) T. Lodi, 11 gennaio 2021. In dottrina, ricostruisce la questione relativa all’espressione della
critica sindacale attraverso il canale dei social network F. D’Aversa, Il diritto di critica (anche sindacale)
nell’epoca dei Social Media, cit., 48 ss.
          (84) Cass. 2 dicembre 2019, n. 31395; Cass. 10 luglio 2018, n. 18176.
          (85) Cass. 7 settembre 2018, n. 21910; Cass. 16 maggio 1998, n. 4952, MGL, 1998, 663, con nota
di Failla. In dottrina vi è chi (I. Inglese, Il diritto di critica nei luoghi di lavoro, cit., 68) sostiene che in generale,
nonostante si possano individuare alcuni punti fermi, si deve sottolineare che le sentenze relative alla
valutazione della legittimità della critica del sindacalista sono caratterizzate da sostanziale «carenza di
univocità».


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Se la critica è legittima dovrebbe poter essere esternata con qualsiasi mezzo per giungere
indistintamente a tutti, compreso il destinatario della critica.
        Al di là di questa considerazione, in generale, la determinazione del “confine” tra
diritto di critica e obbligo di fedeltà è influenzata in gran parte dal caso concreto e risulta
difficilmente individuabile in astratto un punto di equilibrio sempre valido.
        Vi è però un limite all’estensione dell’obbligo di fedeltà che sembra debba essere
sempre rispettato. La fedeltà deve riguardare «una attività lecita dell’imprenditore»(86). Il
datore di lavoro, pertanto, a parere della giurisprudenza, non può pretendere una
dilatazione dell’obbligo di fedeltà da parte del lavoratore che gli imponga di “coprire”
condotte illecite(87). Diversamente, si andrebbe oltre il perimetro estremo dell’obbligo e
l’esercizio del diritto di critica sarebbe ritenuto legittimo. Questa conclusione vale anche
nel caso in cui il lavoratore fosse inquadrato nella categoria dei dirigenti. Il mero fatto
che il dirigente sia considerato debitore di una fedeltà accentuata, in quanto detentore
di un ruolo di alter ego dell’imprenditore, non lo obbliga a tenere un comportamento
omertoso in caso di condotte illecite tenute o richieste dal datore di lavoro(88).
        Tale orientamento giurisprudenziale ha trovato conferma nella legge, in
particolare da ultimo nella l. n. 179/2017, art. 2(89) che dispone tutele per il whistleblower
a fronte di possibili atti ritorsivi del datore di lavoro(90). Ça va sans dire che la
summenzionata tutela non sussiste nel caso la denuncia si riveli infondata. In
quest’ultimo caso, pertanto, il datore di lavoro potrà sanzionare il comportamento del
lavoratore(91).
        Altro approdo consolidato, riguarda l’esercizio del diritto alla difesa da parte del
lavoratore per il quale sia necessaria la produzione in giudizio di documenti aziendali. Il




            (86) Cass. 16 gennaio 2001, n. 519, RIDL, 2001, II, 453; Cass. 31 maggio 2022, n. 17689. In
dottrina: A. Levi, La critica della persona nel diritto del lavoro, cit., 530; S.M. Corso, Il whistleblowing dopo la legge
n. 179/2017. La tutela del prestatore d’opera che segnala illeciti endoaziendali, cit., 124 s.; I. Inglese, Il diritto di
critica nei luoghi di lavoro, cit., 45; M. Peruzzi, Diritto di critica, whistleblowing e obbligo di fedeltà del dirigente, RIDL,
2012, 833.
            (87) Cass. 16 febbraio 2017, n. 4125, GI, 2017, 707, con nota di Fiata.
            (88) S.M. Corso, Il whistleblowing dopo la legge n. 179/2017. La tutela del prestatore d’opera che segnala
illeciti endoaziendali, cit., 108.
            (89) Il tema del whistleblowing ha sollevato innumerevoli problemi interpretativi dei quali non si
può dare conto in questa sede. Basti riassumere per sommi capi le questioni relative alle difficoltà di
collegamento tra fattispecie presupposto di responsabilità amministrativa, fattispecie segnalabili dai
lavoratori e loro tutela. V. sul tema S.M. Corso, Il whistleblowing dopo la legge n. 179/2017. La tutela del
prestatore d’opera che segnala illeciti endoaziendali, cit., 169 ss.
            (90) L’art. 2, l. n. 179/2017 definisce come ritorsivo o discriminatorio ogni trattamento deteriore
sul versante economico o giuridico conseguente alla segnalazione, a prescindere dalla motivazione
formale addotta.
            (91) S.M. Corso, Il whistleblowing dopo la legge n. 179/2017. La tutela del prestatore d’opera che segnala
illeciti endoaziendali, cit., 204.


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tale circostanza, deve essere giudicato prevalente il diritto alla difesa rispetto a
«un’accezione genericamente estesa dell’obbligo di fedeltà»(92).
         Al di là di questi pochi punti fermi, è stato sottolineato come la giurisprudenza,
nonostante sia sostanzialmente concorde sulla definizione teorica dei confini del diritto
di critica, in realtà sia in difficoltà a tenere posizioni univoche, data la estrema variabilità
dei casi concreti(93). Da ciò deriva «l’assenza di una sicura linea di demarcazione,
adattabile ad ogni fattispecie»(94), poiché il confine dipende (anche) dalla «figura di
lavoratore presa in considerazione»(95). Tale aspetto, attribuendo all’interprete un
elevato potere discrezionale nella decisione dei casi concreti, va «a evidente detrimento
dell’esigenza di certezza»(96).




           (92) Cass. 7 luglio 2004, n. 12528, RIDL, 2005, II, 64, con nota di Montanari. In dottrina: I.
Marimpietri, La “categoria” giurisprudenziale della fedeltà aziendale, FI, 1990, 995.
           (93) V. Papa, Lavoro e dissenso. Il diritto di critica del lavoratore e i suoi limiti nell’interpretazione
giurisprudenziale, cit., 826.
           (94) I. Inglese, Il diritto di critica nei luoghi di lavoro, cit., 92. Nello stesso senso: M.P. Aimo, Appunti
sul diritto di critica del lavoratore, cit., 475
           (95) O. Mazzotta, Diritto di critica e contratto di lavoro, cit., 1881; A. De Luca, Diritto di critica del
lavoratore, LG, 2008, 989; I. Inglese, Il diritto di critica nei luoghi di lavoro, cit., 41. In particolare, M.T. Carinci,
A. Ingrao, Diritto di satira e obbligo di fedeltà del lavoratore, cit., 394-395, ritengono che sia necessario
considerare diversi «aspetti relativi alla persona del lavoratore, come l’età, il livello d’istruzione, le
mansioni (la fiducia che si ripone in un operaio non può essere la medesima che si ripone in un dirigente)
e il suo grado di stress».
           (96) M.P. Aimo, Appunti sul diritto di critica del lavoratore, cit., 475.


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