Derechos colectivos de información. Lecciones del caso GKN
10.6092/issn.2421-2695/14082
Il contributo si sofferma sul decreto del Tribunale di Firenze che ha dichiarato antisindacale il comportamento di GKN, un’impresa metalmeccanica di proprietà di un fondo finanziario stabilito nel Regno Unito, ex art. 28, l. 300/1970, imponendole di revocare la procedura di licenziamento collettivo avviata il 9 luglio 2021. L’Autrice si concentra, in particolare, sui diritti di informazioni violati dall’impresa e sulle rispettive fonti normative, valorizzando il ruolo determinante degli accordi collettivi per la garanzia di effettività dei diritti di informazione.
application/pdf
2421-2695
14082
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https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
European Works Council
Diritti collettivi di informazione. Lezioni dal caso GKN
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
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Saggi
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LLI
Giulia Frosecchi
2021/12/21
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Università di Firenze
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European Works Council
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54
Zoppoli L., Rappresentanza collettiva dei lavoratori e diritti di partecipazione alla gestione delle imprese, in DLRI, 2005, 347.
Diritti collettivi di informazione. Lezioni dal caso GKN
https://labourlaw.unibo.it/article/download/14082/13522
7
Diritti collettivi di informazione.
     Lezioni dal caso GKN




         GIULIA FROSECCHI
         Università di Firenze




          vol. 7, no. 2, 2021
            ISSN: 2421-2695
            Diritti collettivi di informazione.
                 Lezioni dal caso GKN


                                                        GIULIA FROSECCHI
                                                          Università di Firenze
                                             Ricercatrice di Diritto del Lavoro
                                                       giulia.frosecchi@unifi.it


                                 ABSTRACT

        The essay addresses the recent decision of the Labour Court of Florence
on the anti-trade union behaviour of GKN, a company belonging to a financial
fund based in UK, which has been ordered to revoke the collective redundancy
procedure initiated on 9 July 2021. The Author focuses on the information
rights violated by the company and their normative source, and it emphasises
the central role of collective agreements in guaranteeing the effectiveness of
such rights.

Keywords: Information and consultation rights; anti-trade union behaviour;
collective agreement at national level; collective agreement at company level;
European Works Council.

                              https://doi.org/10.6092/issn.2421-2695/14082
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                         Diritti collettivi di informazione.
                              Lezioni dal caso GKN
SOMMARIO: 1. Dall’articolo 9 del CCNL Metalmeccanici alla direttiva 2002/14/CE e ritorno.
     – 2. La «costruzione» del diritto di informazione nel decreto del Tribunale di Firenze.
     – 3. Il decreto Gianetti Ruote e l’altra faccia dell’articolo 9. – 4. C’è, ma non si vede:
     una storia di CAE. – 5. Brevi note conclusive.


      1.   Dall’articolo 9 del CCNL Metalmeccanici alla direttiva
2002/14/CE e ritorno

        Quando la Commissione europea adottò la direttiva su informazione e
consultazione, n. 2002/14(1), l’obbligo di informazione non costituiva una
modalità di interazione completamente nuova al CCNL Metalmeccanici, che già
prevedeva, nell’allora articolo 6 della Sezione prima (in questa numerazione sia
nel 1999 sia nel 2003), un obbligo di informazione a carico delle imprese con
più di 350 dipendenti(2).
        A seguito dell’implementazione della direttiva 2002/14/CE nel nostro
ordinamento, con il d.lgs. n. 25/2007(3), l’obbligo di informazione disciplinato
dal CCNL Metalmeccanici è stato ulteriormente elaborato e parzialmente
corredato dell’obbligo di consultazione, in attuazione della norma legale di
rinvio contenuta nell’art. 1, comma 2, d.lgs. n. 25/2007, che delega, in termini
generici, al «contratto collettivo di lavoro» l’obbligo di stabilire le modalità di
informazione e consultazione dei lavoratori nelle imprese e nelle unità
produttive situate in Italia.
        Così, l’articolo 9, Sezione prima, del CCNL vigente distingue tra imprese
con più di 50 dipendenti e imprese con più di 150 dipendenti. La prima
fattispecie fa sorgere in capo all’impresa, a fronte di una richiesta delle
rappresentanze sindacali, l’obbligo di fornire annualmente alle RSU e alle
Organizzazioni sindacali territoriali informazioni su «la situazione, la struttura e

          (1) Tra i molti, cfr. S. Sciarra, Imprese comunitarie, gruppi di imprese di dimensioni comunitarie
ed organizzazione dei procedimenti di informazione e consultazione sindacale a livello transnazionale (CAE e
procedura di informazione e consultazione), NGL, 1995, 35; M. Corti, L’informazione e la consultazione
dei lavoratori tra art. 27 della “Carta di Nizza” e direttiva 2002/14/CE: un diritto “condizionato”, DRI,
2014, 4, 1178.
          (2) A. Lassandari, Commento agli artt. 7 e 8, in Commentario al contratto collettivo nazionale di
lavoro dei metalmeccanici, a cura di M.G. Garofalo - M. Roccella, Cacucci, 2010, 99.
          (3) C. Zoli, I diritti di informazione e di c.d. consultazione: il decreto legislativo 6 febbraio 2007,
RIDL, 2008, I, 161; S. Leonardi (a cura di), La partecipazione dei lavoratori nell’impresa. I diritti di
informazione e consultazione dopo il D.lgs. 25/2007, Ediesse, 2010.



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l'andamento prevedibile dell'occupazione nonché in caso di previsioni di rischio
per i livelli occupazionali le eventuali misure di contrasto previste al fine di
evitare o attenuarne le conseguenze». Segue l’ulteriore obbligo di fornire
informazioni sulle decisioni suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti
dell’organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro con riferimento a
«sostanziali modifiche del sistema produttivo che investano in modo
determinante le tecnologie adottate o l'organizzazione complessiva del lavoro,
o il tipo di produzione in atto ed influiscano complessivamente sull'occupazione
o che abbiano rilevanti conseguenze sulle condizioni prestative» e ad «operazioni
di scorporo e di decentramento permanente al di fuori dello stabilimento di
importanti fasi dell'attività produttiva in atto qualora esse influiscano
complessivamente sull'occupazione». L’obbligo di fornire informazioni sugli
aspetti testé menzionati sorge automaticamente, senza la necessità che vi sia
un’esplicita richiesta da parte delle organizzazioni sindacali, dovendo per altro
avvenire «nel corso di un apposito incontro».
         Secondo quanto stabilito dall’articolo 9, in mancanza di altre procedure
che assorbano gli obblighi anzi detti, tra cui quella per licenziamento collettivo
ex l. n. 223/1991, gli agenti sindacali di cui sopra possono chiedere l’avvio di un
esame congiunto in merito alle informazioni ricevute, esercitando così il
conseguente diritto di consultazione.
         La possibilità di richiedere e ottenere una forma di consultazione non si
estende alle informazioni rese in ottemperanza all’ulteriore obbligo posto a
carico delle imprese con una dimensione occupazionale che supera i 150
dipendenti. Difatti, questa seconda ipotesi non attua la disciplina di cui al d.lgs.
n. 25/2007, ma si colloca nella scia delle precedenti norme del CCNL
Metalmeccanici che prevedevano un obbligo di informazione a carico delle
grandi imprese e si riferisce a una serie eterogenea di materie e temi, tra cui «i
livelli occupazionali suddivisi per tipologia di rapporto di lavoro e previsioni
sulle dinamiche occupazionali anche in relazione all'andamento della domanda
e dei conseguenti carichi di lavoro»(4). Quanto alle modalità, tali informazioni
dovranno essere fornite annualmente, nel corso di un apposito incontro, ma
neanche qui si fa menzione di un onere a carico delle rappresentanze sindacali
di richiedere l’avvio della procedura.




        (4) A. Lassandari, Commento agli artt. 7 e 8, cit.



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      2.     La «costruzione» del diritto di informazione nel decreto del
Tribunale di Firenze

         La fonte contrattual-collettiva appena riportata, che si fa forte di un
portato legale che risale sino all’ordinamento unionale, si pone alla base della
vicenda processuale che ha visto coinvolta, da un lato, la GKN Driveline
Firenze spa (di seguito “GKN”), azienda che produce componenti
automobilistiche, di proprietà del fondo finanziario Melrose, e, dall’altro, la
FIOM CGIL della Provincia di Firenze – nonché, indirettamente, i 422
dipendenti addetti allo stabilimento di Campi Bisenzio – la quale, il 30 luglio
2021, ha presentato ricorso per condotta antisindacale al Tribunale di Firenze,
ex art. 28, l. n. 300/70(5).
         Il decreto emesso il 21 settembre dello stesso anno ha accertato il
comportamento antisindacale, alla luce degli obblighi assunti dall’impresa sulla
base dell’articolo 9 del CCNL Metalmeccanici e del contratto collettivo di livello
aziendale concluso con la RSU il 9 luglio 2020, obbligando l’impresa a revocare
la procedura di licenziamento collettivo già avviata.
         L’articolo 9 del CCNL Metalmeccanici e l’accordo aziendale, perlomeno
nell’interpretazione che ne dà la Giudice fiorentina, rappresentano un obbligo
tutt’altro che formale, che garantisce la trasparenza delle relazioni industriali e
rafforza la possibilità delle organizzazioni sindacali di agire con consapevolezza
e tempismo.
         Nell’interpretazione fornita dal Tribunale di Firenze, in un decreto
articolato e acuto, il diritto di informazione previsto dall’articolo 9, per la parte
in cui prevede un obbligo di informazione in capo al datore di lavoro che occupa
più di 150 dipendenti, è tale da non essere «limitato alla comunicazione della
decisione assunta», ma esteso «alla fase di formazione della decisione stessa». Da
ciò si desume, secondo la Giudice, «che parte datoriale è tenuta a condividere
con il sindacato non solo i dati aziendali (sull’andamento del mercato, i livelli
produttivi ed altro), ma anche ogni valutazione effettuata in ordine ai suddetti
dati, tutte le volte che, come nel caso di specie, tale valutazione comporti “una
previsione di rischio per i livelli occupazionali”». Dunque, nella sua opera di
«costruzione»(6), la Giudice fa rientrare nell’oggetto dell’obbligo di informazione

           (5) Un primo commento al decreto è stato pubblicato su Questione Giustizia: A. Terzi, I
licenziamenti       GKN,      il    giudice    e    l’impresa,   QG,        2021,     disponibile        a
https://www.questionegiustizia.it/articolo/i-licenziamenti-gkn-il-giudice-e-l-impresa
           (6) Nel significato che ne dà M.V. Ballestrero, Il ruolo della giurisprudenza nella costruzione
del diritto del lavoro, LD, 2016, 4, 764: «[P]arlando di “costruzione” ho voluto dire che il lavoro
dei giudici non consiste solo nell’attribuire significato ad un testo normativo, ma di frequente



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non solo i dati sull’andamento aziendale, ma, altresì, la riflessione interna alla
direzione aziendale sul futuro dello stabilimento, sostenuta da quegli stessi dati.
         Nondimeno si può ignorare, e non lo ignora il relativo decreto, che i
lavoratori della GKN si facevano forti anche di un accordo aziendale, firmato
«liberamente e volontariamente», come precisa la Giudice fiorentina,
dall’azienda e dalla RSU il 9 luglio 2020 (un anno esatto prima che fosse avviata
la procedura di licenziamento collettivo), il cui contenuto ha contribuito in
maniera sostanziale a rafforzare i vincoli datoriali e i rispettivi diritti sindacali di
cui sopra, tramite la previsione di un obbligo in capo al datore di lavoro di
impegnarsi al confronto con la RSU in caso di mutamento del corrente contesto
e delle condizioni di mercato, escludendo, al momento della conclusione
dell’accordo, «l’uso di licenziamenti coercitivi».
         Il decreto fa scaturire dalle clausole contrattual-collettive applicabili a
GKN un diritto delle organizzazioni sindacali firmatarie ad «interloquire» nella
delicata fase di formazione della decisione di procedere alla cessazione totale
dell’attività d’impresa, ossia una «facoltà di intervenire sull’iter di formazione
della decisione datoriale», non potendo, il datore di lavoro «elidere o comunque
ridurre le possibilità di reazione» del Sindacato, che deve poter «esercitare al
meglio le proprie funzioni, ivi compresa quella di condizionare le future
determinazioni e scelte gestionali dell’azienda», «con le ordinarie e legittime
modalità di confronto ed eventualmente di contrasto». Anche la tempestività
con cui tali informazioni devono essere rese pare ineludibile, dato che clausole
contrattuali come quelle in oggetto obbligano la GKN «ad effettuare le proprie
scelte solo dopo aver sentito il sindacato». Queste, prevedendo diritti di
informazione che attengono alla stessa fase di formazione della decisione
imprenditoriale, ampliano il margine di manovra del Sindacato e rafforzano la
capacità di quest’ultimo di svolgere la sua funzione di organizzare e farsi
portavoce dell’autotutela collettiva, ossia conferiscono ad esso maggiore
possibilità di agire, e di farlo consapevolmente, «nel conflitto», per come questo
è legittimo nel dato contesto materiale. Difatti, è proprio l’aver firmato,
«liberamente e volontariamente» quelle clausole ad avere esteso l’ambito di
azione del legittimo conflitto, sì da ricomprendervi anche l’obbligo di
condividere con la RSU determinate informazioni, nonché le dinamiche di


anche «nel costruire – a partire da norme “esplicite”, espressamente formulate dalle autorità
normative – norme “inespresse” (“implicite”, ma in un senso molto ampio, non logico, di
questa parola): norme, insomma, che nessuna autorità normativa ha mai formulato», norme
cioè di cui non si può dire che costituiscono il significato (uno dei significati) di una determinata
disposizione».



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relazioni industriali che possono scaturire a seguito di un siffatto passaggio di
informazioni.
       Ne deriva che negare l’applicazione di simili clausole e il corretto
funzionamento della dialettica tra datore di lavoro e rappresentanze sindacali,
per come pattuita nei contratti collettivi, configura, inevitabilmente, «un
comportamento illecito mirante ad opporsi “al conflitto”»(7).
       Il ricevere adeguate informazioni sull’andamento dei livelli occupazionali
diventa un presupposto essenziale perché i Sindacati possano inserirsi nel
processo decisionale, con la modalità che essi stessi prediligeranno. Questa può
inverarsi in un conflitto aperto(8), oppure, in alternativa, rispondere a un
approccio di stampo più partecipativo(9), essendo possibile che l’organizzazione
sindacale o la RSU scelga di confrontarsi con l’azienda per trovare una soluzione
condivisa agli squilibri organizzativi o alle previsioni di rischio per i livelli
occupazionali (pratica già attuata dalla RSU GKN, come si evince dal testo del
decreto). Il punto è che, stante le disposizioni contrattuali perno della vicenda
processuale GKN, sta al sindacato scegliere quale modalità di intervento
adottare a fronte di una compiuta informazione, poiché quest’ultimo non può
essere privato del suo legittimo spazio di conflitto per una estemporanea scelta
datoriale.
       Tali clausole non creano quindi un diritto di partecipazione(10), a meno
che non si voglia accettare la distinzione elaborata in dottrina tra partecipazione
c.d. “debole”, che si esaurisce nei diritti di informazione, e partecipazione c.d
“forte”, che implica un inserimento organico dei rappresentanti dei lavoratori

           (7) Una distinzione, quella tra «opporsi nel conflitto» e «opporsi al conflitto», tanto
classica da essere di scuola, ma che bene si presta a riportare le conclusioni del Tribunale di
Firenze entro le tradizionali categorie del diritto sindacale, v. G. Giugni, Diritto sindacale,
Cacucci Editore, 2014, 124.
           (8) Che non necessariamente si esprimerà in una o più azioni di sciopero. Sulle
modalità legittime in cui può esercitarsi il conflitto collettivo, cfr., tra i molti, G. Orlandini,
Conflitto collettivo, in Enciclopedia del Diritto, Annali IX, Giuffrè, 2016, 100-104.
           (9) «Partecipativo» è qui da intendersi in senso atecnico, sebbene il significato della
nozione di «partecipazione» rimanga «ambiguo», così M. D’Antona, Partecipazione dei lavoratori
alla gestione delle imprese, in Enc. Giur. Treccani, vol. XXII, 1990, 2, e «sfuggente», così L. Zoppoli,
Rappresentanza collettiva dei lavoratori e diritti di partecipazione alla gestione delle imprese, DLRI, 2005,
347. Per una compiuta disamina sui diritti di partecipazione, che non è possibile approfondire
in questa sede, cfr. M. Biasi, Il nodo della partecipazione dei lavoratori in Italia, Egea, 2013; M. Corti,
La partecipazione dei lavoratori, Vita & Pensiero, 2012. Da ultimo, cfr. D. Marino, La partecipazione
dei lavoratori alla gestione delle imprese nella contrattazione collettiva, DRI, 2020, 4, 1033-1036, il quale
sembra far rientrare le clausole contrattuali attuative del d.lgs. n. 25/2007 nell’alveo della
partecipazione dei lavoratori articolata nella contrattazione collettiva.
           (10) Come invece sembra suggerire V. Bavaro, Appunti sul diritto del potere collettivo del
lavoro, LD, 2021, 3-4, 563-582.



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nei processi decisionali, nel qual caso anche l’obbligo di informazione a carico
del datore di lavoro si articola in maniera peculiare(11). Tuttavia è incontestabile
che esse costituiscano il presupposto necessario perché il Sindacato possa
scegliere di porsi in un’ottica partecipativa nei confronti della direzione
aziendale. Ammesso che, dall’altra parte, vi sia la volontà di accettare una siffatta
offerta sindacale.
        Si potrebbe interpretare in questo senso il riferimento del decreto del
Tribunale di Firenze alle parole della Corte costituzionale(12), secondo cui si
deve «escludere “l’aprioristica persuasione” che il rapporto sia connotato da “un
inevitabile e irriducibile contrasto fra datori di lavoro e lavoratori”, nonché da
“Un incessante conflitto fra opposti interessi degli uni e degli altri”».
        Pertanto, dai diritti di informazioni istituiti dall’articolo 9 del CCNL
Metalmeccanici e dall’accordo aziendale deriva una mera possibilità per il
sindacato di scegliere se adottare un approccio collaborativo ed elaborare
soluzioni alternative da offrire all’impresa per garantire la continuazione della
produzione e la conservazione dei livelli occupazionali.
        Neanche si può parlare, in questo scenario, di diritto alla consultazione,
essendo l’esame congiunto solo eventuale e subordinato alla libera decisione
imprenditoriale. Quella scaturita dalle clausole che creano diritti di informazione
rimane, quindi, una dinamica incardinata nella struttura della contrattazione
collettiva, fondata «sulla contrapposizione di interessi e sulla reciproca libertà
d’azione»(13), all’interno della quale la posizione dei lavoratori è, nel caso di
specie, rafforzata dalla titolarità di diritti di informazione riconosciutagli proprio
dagli accordi collettivi.

          3.       Il decreto Gianetti Ruote e l’altra faccia dell’articolo 9

       Gli obblighi che derivano dalle previsioni contrattuali applicabili al caso
GKN non rappresentano, per la Giudice fiorentina, una formalità, una mera
accortezza procedurale, ma un vero e proprio presupposto perché il Sindacato
possa esercitare le prerogative che gli sono riconosciute.




          (11) Per tutti, v. M. Biasi, Il nodo della partecipazione dei lavoratori in Italia, cit.
          (12) C. cost. 19 giugno 1980, n. 99.
          (13) P. Olivelli - G. Ciocca, La partecipazione del sindacato in generale, in Conflitto, concertazione
e partecipazione, a cura di F. Lunardon, Cedam, 2011, 780, a differenza della partecipazione che
presuppone l’istituzione di organismi, procedure e reciproci vincoli.



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        Tuttavia, non si può ignorare che l’orientamento espresso da quest’ultima
non rappresenti l’unico approccio esegetico possibile alla norma contrattual-
collettiva sui diritti di informazione(14).
        È di poche settimane successive l’interpretazione difforme dello stesso
articolo 9 del CCNL Metalmeccanici elaborata dal Tribunale di Monza
nell’ordinanza emessa l’8 ottobre 2021, a seguito del ricorso promosso
congiuntamente da FIOM-CGIL Brianza, UILM-UIL di Milano-Monza
Brianza e FIM-CISL Monza Brianza Lecco contro Gianetti FAD Wheels s.r.l.,
il 29 luglio 2021, in conseguenza della chiusura dello stabilimento di Ceriano
Laghetto e del licenziamento dei 152 lavoratori ivi addetti. Una decisione che
restringe, o persino inaridisce, la portata della norma contrattuale e rischia di
stravolgere le convinzioni che si erano formate leggendo il decreto relativo alla
vicenda GKN.
        Una volta accertata la legittimità del comportamento dell’azienda rispetto
agli obblighi previsti dall’ art. 4, l. n. 223/1991 da parte dell’azienda,
principalmente fondata sulla corretta comunicazione alle organizzazioni
sindacali e sulla successiva partecipazione a «numerosi incontri» adibiti allo
svolgimento dell’esame congiunto - i quali paiono provare in re ipsa il pieno
rispetto della procedura da parte di Gianetti -, la Giudice monzese muove a
valutare il rispetto dell’articolo 9 del CCNL di settore.
        A tal fine, il decreto continua ad adottare un approccio quantitativo,
orientato a valorizzare il verificarsi degli incontri, più che l’effettivo svolgimento
di questi e il loro contenuto, ed elenca le date degli incontri tenutisi nel 2020,
che, per il solo fatto di essersi verificati, dovrebbero apparentemente
corroborare il rispetto degli obblighi derivanti dall’art. 9 del CCNL di settore.
Difatti non viene specificato quando si sia tenuto «l’apposito incontro», con cui
la direzione è tenuta a fornire «annualmente alle Rappresentanze sindacali
unitarie e, tramite l’Associazione imprenditoriale di competenza, alle
Organizzazioni territoriali dei sindacati stipulanti [...] informazioni su: – i livelli
occupazionali suddivisi per tipologia di rapporto di lavoro e previsioni sulle
dinamiche occupazionali anche in relazione all’andamento della domanda e dei
conseguenti carichi di lavoro», a norma della seconda parte dell’articolo 9, ossia
quella che prevede obblighi che non possono essere assorbiti dall’avvio della
procedura ex l. n. 223/1991.

           (14) Sul ruolo della giurisprudenza nel diritto del lavoro e sulla mutevolezza degli
orientamenti delle Corti, si suggerisce la lettura di M.V. Ballestrero, Il ruolo della giurisprudenza
nella costruzione del diritto del lavoro cit. e, in risposta, R. De Luca Tamajo, Il ruolo della giurisprudenza
nel diritto del lavoro: luci e ombre di una attitudine creativa, LD, 2016, 4, 813.



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        Qualsiasi riflessione sull’articolo 9 è, tuttavia, resa irrilevante dal periodo
conclusivo. L’ordinanza si chiude con una perentoria dichiarazione di
prevalenza, si potrebbe dire assoluta, della procedura ex l. n. 223/1991 sulle
disposizioni dell’articolo 9 CCNL Metalmeccanici, laddove risolve il
ragionamento asserendo che «[A]d ogni modo, la citata norma contrattuale
prevede che “Le Parti si danno atto che le procedure previste dalla Legge 23
luglio 1991, n. 223, dalla Legge 29 dicembre 1990, n. 428 nonché dal D.P.R. n.
218 del 2000, assorbono e sostituiscono le procedure di informazione e
consultazione in materia”; pertanto, posto il corretto avvio della procedura, si
esclude che ad una violazione dell’art. 9 del CCNL possa conseguirne
l’annullamento».
        Anche a voler allontanare il dubbio che la Giudice non colga la rilevanza
della fonte contrattuale, rimane opinabile la tesi secondo la quale un’eventuale
violazione della norma contrattuale in esame non sia idonea ad inficiare l’avvio
della procedura ex l. n. 223/1991, che, come ci insegna il decreto GKN, ben
può essere revocata se disposta a seguito di una condotta antisindacale, quale la
violazione degli obblighi contrattuali, perché il procedimento ex art. 28 possa
esprimere la sua funzione ripristinatoria(15).
        Il decreto Gianetti interpreta in maniera talmente diversa gli obblighi
contrattuali assunti nel CCNL Metalmeccanici, al punto di ammettere che, per
invalidarne la forza vincolante, sia sufficiente che il datore di lavoro avvii
correttamente la procedura di licenziamento collettivo. In altre parole, le
conclusioni dell’ordinanza monzese suggeriscono che l’avvio della procedura ex
l. n. 223/1991 diventa presupposto di inapplicabilità dell’intero articolo 9 del
CCNL, ossia anche della seconda parte, che prescrive l’obbligo di informazione
posto a carico delle sole imprese con una dimensione occupazionale superiore
a 150 dipendenti. Una conclusione che non tiene conto della posizione nel testo
della disposizione che prevede l’assorbimento degli obblighi di informazione da
parte della procedura ex l. n. 223/1991, la quale è stata collocata dopo la
previsione degli obblighi imposti alle imprese con più di 50 dipendenti, ma
prima degli oneri ulteriori posti a carico delle imprese con più di 150 dipendenti.
Il ché suggerisce, come condivisibilmente inteso dal Tribunale di Firenze, che
essa sia applicabile solo alla prima parte dell’articolo 9 e quindi non all’obbligo
di condividere informazioni relative alle «previsioni sulle dinamiche
occupazionali anche in relazione all’andamento della domanda e dei conseguenti


         15 Sull’articolo 28, l. n. 300/1970, da ultimo M. Falsone, La repressione della condotta

antisindacale fra spiazzamenti, potenzialità inespresse ed esigenze di manutenzione, LD, 2021, 2, 373.



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carichi di lavoro», cui il datore di lavoro deve adempiere annualmente e da cui
non può svincolarsi neanche avviando la procedura ex l. n. 223/1991.

        4.      C’è, ma non si vede: una storia di CAE

        La lettura del decreto del Tribunale di Firenze invita altresì ad interrogarsi
su un profilo che, ad onor del vero, appare solo nel testo del ricorso, dove lo si
trova, peraltro, confusamente combinato con gli articoli 9 e 10 del CCNL e con
l’accordo sindacale del 9 luglio 2020, ed è del tutto ignorato dalla Giudice
fiorentina.
        Le disposizioni in parola sono gli «articoli 4, 6, 9 e 11 della direttiva
94/95/CE», che, supponendo vi sia stato un errore materiale da parte dei
ricorrenti, dovrebbe essere la direttiva 94/45 riguardante l'istituzione di un
Comitato aziendale europeo (CAE) o di una procedura per l'informazione e la
consultazione dei lavoratori nelle imprese o nei gruppi di imprese di dimensioni
comunitarie, in realtà abrogata e sostituita dalla direttiva 2009/38/CE. Evitando
di indugiare sul sospetto - giustificato dall’errore sul riferimento normativo
difficilmente spiegabile altrimenti - che vi sia un’acuta ritrosia delle
organizzazioni sindacali territoriali e dei rispettivi avvocati verso l’istituto di
diritto unionale, è opportuno soffermarsi sul profilo della supposta violazione
degli obblighi relativi ai rapporti con il CAE da parte di GKN, che avrebbe
meritato di essere adeguatamente presentato nel ricorso e, di conseguenza,
vagliato dal decreto del Tribunale di Firenze.
        Il presupposto di una simile asserzione sta nell’esistenza di un CAE
GKN, istituito, nella forma attuale, nel 2019 (ma preceduto da un organismo
analogo, denominato European Forum, fondato nel 1995), all’interno del quale i
lavoratori italiani erano rappresentati proprio dal delegato dello stabilimento di
Campi Bisenzio. A norma del dettagliato accordo istitutivo del CAE, la
direzione centrale aveva un obbligo di informazione, ossia di «transmission of
data by GKN to the Employee Representatives in order to enable them to
acquaint themselves with the subject matter and to examine it. Information shall
be given at such time, in such fashion and with such content as is appropriate,
to enable the Employee Representatives to undertake an in-depth assessment
of the possible impact and, where appropriate, prepare for consultation with
GKN», nonché un conseguente obbligo di consultazione, tale da consentire ai
rappresentanti dei lavoratori designati di «meet with the Central Management
and obtain a response, and the reasons for that response, to any opinion they
might express».



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        Il perno del duplice obbligo di informazione e consultazione sta nella
definizione di Transnational matters, qui definiti come «matters which concern: (a)
the European Operations as a whole; or (b) at least two of the European
Operations’ establishments or undertakings situated in different European
Countries. These include matters which, regardless of the number of European
Countries involved, are of importance to the European workforce in terms of
the scope of their potential effects or which involve transfers of activities
between European Countries». Si noti che questa definizione incorpora il testo
del considerando 16 della direttiva 2009/38/CE dove viene definito il “carattere
transnazionale di una questione” e, al contempo, costituisce una definizione di
maggior favore rispetto a quella prevista dal d.lgs. n. 113/2012, di attuazione
della direttiva 2009/38/CE, secondo il quale «[S]ono considerate questioni
transnazionali quelle riguardanti l'impresa di dimensioni comunitarie o il gruppo
di imprese di dimensioni comunitarie nel loro complesso o almeno due imprese
o stabilimenti dell'impresa o del gruppo ubicati in due Stati membri diversi» (art.
1, comma 7), giacché apre anche a temi genericamente reputati di importanza
per la forza lavoro europea o che riguardano trasferimento di attività tra Stati
membri(16).
        Il profilo di cosa rientri nella definizione di transnazionale ai fini
dell’adempimento dell’obbligo di informazione e consultazione a carico di GKN
è determinante per stabilire se l’impresa fosse tenuta ad informare non solo le
rappresentanze nazionali, alla luce dei vincoli interni, ma, altresì, il Comitato
Aziendale Europeo, in ottemperanza all’accordo istitutivo(17).
        Per altro, l’uscita del Regno Unito dall’Unione europea aveva reso
necessario un emendamento dell’accordo, che designasse il rappresentante della


         (16) L. Zoppoli (a cura di), L’attuazione della direttiva sui Comitati aziendali europei: un’analisi
comparata, Edizioni Scientifiche Italiane, 1998; Per una ricostruzione sulle cc.dd. direttive CAE,
cfr. A. Loffredo, Democrazia aziendale, imprese transnazionali e dumping sociale, Editoriale Scientifica,
2018, 41 ss.
         (17) A quanto mi consta, non esistono casi giurisprudenziali italiani dove i giudici si
siano cimentati nella definizione di cosa debba essere considerato transnazionale ai fini della
normativa sui CAE, ma altri Tribunali europei hanno fornito interessanti spunti di riflessione,
tra questi, il Tribunale di Rotterdam, nella sentenza del 27 novembre 2018, ha stabilito che gli
esuberi intimati da Alcoa (US) in Spagna, a seguito della chiusura di due stabilimenti, fossero
da considerarsi questioni transnazionali, in quanto riguardanti il 20% della forza lavoro europea
dell’impresa, e quindi di competenza del Comitato aziendale europeo di Alcoa, stabilito in
Olanda. Su questo ed altri casi, cfr. EWC News, n. 4/2018, https://www.ewc-
news.com/en042018.htm. Il testo della sentenza del Tribunale di Rotterdam è disponibile al
link:
https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI%3ANL%3ARBROT%3A2018
%3A9722.



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direzione centrale situato in uno Stato membro (conformemente all’art. 4, par.
2, direttiva 2009/28), non potendo più essere la stessa direzione centrale, poiché
situata a Birmingham, e che, di conseguenza, modificasse la scelta della legge
applicabile alle controversie relative all’accordo e la competenza giurisdizionale.
La modifica dell’accordo, che avrebbe previsto l’assegnazione della funzione di
rappresentante a GKN Driveline international Gmbh, situata in Germania, era
in corso di approvazione proprio nei giorni in cui è giunta la comunicazione di
avvio della procedura di licenziamento collettivo.
        Essendo un’impresa di dimensioni comunitarie ai sensi dell’articolo 2,
comma 1, lett. b), GKN era tenuta a provvedere all’istituzione di un CAE, o di
un’analoga procedura di informazione e consultazione - e, conseguentemente,
ad adempiervi - in attuazione della direttiva 2009/38/CE, e, in particolare, dalla
prospettiva italiana, del d.lgs. n. 113/2012 che l’ha implementata nel nostro
ordinamento.
        Il vago riferimento all’articolo 10 del CCNL Metalmeccanici nel ricorso
della FIOM CGIL si giustifica poiché la disposizione del contratto collettivo di
settore richiama il d.lgs. n. 113/2012 al fine assicurare una completa adesione
delle organizzazioni sindacali e datoriali al summenzionato decreto (e non per
attuare una norma legale di rinvio che non sussiste in questo caso a differenza
di quanto si è visto per l’articolo 9), in vista dell'obiettivo «di sviluppare
un'attitudine costruttiva al cambiamento fondata su un effettivo dialogo
sociale».
        Il tentativo di far rientrare la procedura di licenziamento collettivo che
ha colpito lo stabilimento di Campi Bisenzio tra le materie su cui vigeva l’obbligo
di informare e consultare il CAE sarebbe stato più che lecito e si sarebbe potuto
esperire di fronte al Tribunale di Firenze, sostenendo il carattere antisindacale
della mancata informazione, a dispetto di quanto disposto sulla competenza
giurisdizionale e la legge applicabile dall’accordo istitutivo del CAE.
        Difatti, sebbene l’accordo identificasse la legge applicabile e il foro
competente nel Regno Unito e, a modifica ultimata, in Germania, siamo pur
sempre nell’ambito di un istituto di diritto del lavoro, per cui non può escludersi
a priori l’applicazione del Regolamento Roma I, n. 593/2008/CE e del
conseguente principio del favor laboris, per cui «[L]a legge applicabile è rimessa
sempre alla volontà delle parti, ma la scelta compiuta non può comportare per
il lavoratore la rinuncia alla protezione garantita dalle norme inderogabili della




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legge che sarebbe applicabile in mancanza di scelta»(18), dove quest’ultima si
identifica applicando il principio della lex loci laboris, secondo il quale prevale la
legge del luogo dove il lavoratore svolge abitualmente la propria attività, se
identificabile, su norme contrattuali peggiorative. Analogo discorso può essere
fatto con riguardo alla selezione del foro competente, in applicazione del
Regolamento n. 44/2001/CE(19).
         La difficile azionabilità dei diritti del CAE è nota(20), ma sarebbe
auspicabile scommettere su questo strumento, anche stimolando
un’elaborazione giurisprudenziale in merito e cogliendo le occasioni che si
presentano per sollevare gli aspetti più problematici di un istituto che, benché
nato con le migliori intenzioni, stenta a trovare un preciso collocamento
all’interno dei rapporti di forza dell’impresa multinazionale, come dimostra
l’esperienza GKN(21).

          5.       Brevi note conclusive

       Le clausole contrattuali che garantiscono diritti di informazione, come
quelle affrontate in questo contributo, possono certamente rappresentare un
efficace strumento di contrasto ai processi di disintermediazione(22), sia perché
condizionano i rapporti di forza interni all’azienda incidendo sullo squilibrio
informativo – ergo sullo squilibrio di potere – , a favore delle rappresentanze
aziendali, che ne escono rafforzate nella loro capacità di azione, sia perché le
clausole stesse, soprattutto laddove ottenute a livello aziendale, rappresentano il



          (18) G. Orlandini, Il rapporto di lavoro con elementi di internazionalità, WP CSDLE, It., n.
137/2012, 10.
          (19) La questione qui sollevata è estremamente complessa e chiama in causa questioni
irrisolte di diritto privato internazionale, che non possono essere affrontate in questo
contributo, ma che meriterebbero sicuramente attenzione da parte della giurisprudenza, anche,
nazionale; sul tema cfr. A.A.H. Van Hoek, Finding a legal framework for transnational collective
agreements through international private law, Amsterdam Law School Legal Studies Research Paper, No.
2016-12; G. Orlandini, Il rapporto di lavoro con elementi di internazionalità, cit.
          (20) R. Jagodzinski, European works councils related litigation - Rationale for a systematic analysis,
a cura di F. Dorssemont - T. Blanke, The recast of the European works council Directive, Intersentia,
2010, 107-113.
          (21) Per ulteriori evidenze, cfr. E. Vozz, Comitati aziendali europei. valutazioni e requisiti,
ETUI, 2016.
          (22) Favorendo la “re-intermediazione”, nelle parole di B. Caruso, La rappresentanza delle
organizzazioni di interessi tra disintermediazione e re-intermediazione, WP CSDLE, It., n. 326/2017; sul
tema cfr. anche L. Mariucci, Giuslavorismo e sindacati nell’epoca del tramonto del neoliberismo, LD,
2020, 1, 24-26.



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prodotto di un sindacalismo efficace e concludente e contribuiscono a
legittimare l’organizzazione collettiva.
         L’accordo aziendale con il quale è stato posto un ulteriore e più puntuale
vincolo in capo all’impresa è un – lungimirante – esempio di come si possa
utilizzare il secondo livello di contrattazione non a vantaggio del potere
unilaterale del datore di lavoro, ma come uno strumento idoneo a rafforzare gli
obblighi, in questo caso di informazione, in capo a quest’ultimo(23); d'altro
canto, essendo il contratto collettivo il prodotto della mediazione di
contrapposti interessi, è necessario costruire, a monte del testo contrattuale,
rapporti di forza interni tali da permettere ai rappresentanti sindacali di porre
sul tavolo della contrattazione gli interessi dei lavoratori, quale quello ad essere
preventivamente informati della possibilità che si verifichino licenziamenti
collettivi. Difatti, l’accordo aziendale di GKN è il frutto di un’opera progressiva
di incidenza sui rapporti di forza interni all’azienda, portata avanti a partire
dall’istituzione, con formale riconoscimento da parte della dirigenza, di un
sistema di rappresentanza diffuso, chiamato “Collettivo di fabbrica”, istituito in
risposta alla creazione delle figure dei team leader nel 2017(24), nonché con gli
strumenti tipici del conflitto, quali le assemblee e lo sciopero(25), finalizzati al
riconoscimento da parte dell’azienda di diritti esigibili (non solo sindacali,
rientrandovi l’accordo che garantisce l’applicazione dell’art. 18, l. n. 300/1970,
pre-riforma Fornero e la previsione di un sistema di progressiva
internalizzazione dei lavoratori somministrati).
         Un’esperienza sindacale, questa di GKN, che valorizza l’intermediario
sindacale agli occhi dei lavoratori e si pone come solida alternativa alla tendenza
del sindacato di rafforzare il piano della fornitura di servizi, quale strategia per
affrontare la progressiva diminuzione delle adesioni(26). La clausola dell’accordo

           (23) Sul decentramento della contrattazione collettiva come strumento di
rafforzamento del potere unilaterale del datore di lavoro v. A. Lassandari, Il sistema di
contrattazione collettiva oggi: processi disgregativi e sussulti di resistenza, LD, 2016, 4; un rischio che
diventa reale soprattutto in presenza di un sindacato debole o poco rappresentativo. Una
diversa prospettiva sul decentramento contrattuale è offerta, tra gli altri, da D. Carrieri, Prima
di tutto le relazioni industriali, in corso di pubblicazione per DLRI, in dialogo con le autorevoli
tesi di Lauralba Bellardi.
           (24) A. Longo, Un Collettivo di fabbrica a prova di democrazia, Il Manifesto, 31.07.2021.
           (25) Sulla perdita del ruolo centrale dello sciopero nell’autotutela collettiva, cfr., inter
alia, L. Corazza, Il nuovo conflitto collettivo. Clausole di tregua, conciliazione e arbitrato nel declino dello
sciopero, Milano, 2012.
           (26) Sia quello della contrazione delle adesioni, sia quello della risposta burocratica del
sindacato non rappresentano tendenze nuove, in proposito v. S. Leonardi, Bilateralità e servizi.
Quale ruolo per il sindacato?, Futura, 2005 e M. Carrieri - P. Feltrin, Al bivio. Lavoro, sindacato e
rappresentanza nell’Italia di oggi, Donzelli, 2016.



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del 9 luglio 2020, in continuità con l’articolo 9 del CCNL di settore, ben esprime
le potenzialità della funzione obbligatoria del contratto collettivo e la capacità di
quest’ultimo di consentire l’esercizio di un controllo, sebbene pur sempre
esterno, sulle scelte datoriali. Non si può escludere, infatti, che se in Gianetti
fosse esistito un accordo analogo, anche la Giudice monzese si sarebbe trovata
costretta ad accordare agli obblighi di informazione di fonte contrattuale un
peso maggiore di quello, quasi del tutto inesistente, riconosciuto nel decreto.
        Un elemento di congruità si può, tuttavia, riscontrare tra il decreto GKN
e il decreto Gianetti: in entrambi i casi non si ravvisa un rilievo sistematico degli
obblighi di informazione e consultazione, la cui effettività pare dipendere, di
fatto, da norme contrattual-collettive che non attuano la norma legale di rinvio,
giacché è la parte non attuativa del d.lgs. n. 25/2007 a decretare la vittoria dei
lavoratori di Campi Bisenzio, che è, invece, la parte del tutto ignorata dalla
Giudice monzese.
        Resterebbe da valutare se il CCNL Metalmeccanici abbia correttamente
interpretato il potere di delega sancito agli articoli 1 e 4 del d.lgs. n. 25/2007,
laddove prevede che gli obblighi di informazione e consultazione siano assorbiti
dall’avvio della procedura di licenziamento collettivo. In tal senso, viene da
chiedersi se le finalità perseguite dagli obblighi previsti dal decreto che ha attuato
la direttiva 2002/14/CE siano compatibili con quelle per le quali sono state
disposte le procedure ex l. n. 223/1991 e se, pertanto, gli obblighi di
informazione e consultazione a carico dell’impresa siano, veramente,
funzionalmente assorbibili dalle interazioni che si realizzano nel corso di una
procedura per licenziamento collettivo. In particolare, è significativo che
l’articolo 8, comma 1, d.lgs. n. 25/2007 disponga che «[R]estano ferme le
procedure di informazione e di consultazione di cui […] alla legge 23 luglio
1991, n. 223», escludendo perciò che la l. n. 223/1991 possa essere assorbita
dalle procedure articolate in attuazione del d.lgs. n. 25/2007, ma, al contempo,
non faccia menzione della possibilità per la procedura di licenziamento
collettivo di sostituire o assorbire gli obblighi derivanti dal decreto, ossia dalla
direttiva europea.




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