Il lavoro a distanza in Spagna: dalla emergenza alla normalità
10.6092/issn.2421-2695/12041
Lo studio propone un percorso di riflessione attorno ad alcune questioni interpretative che scaturiscono dall’entrata in vigore, nell’ordinamento spagnolo, del Real Decreto-legge 22 settembre 2020, n. 28, per mezzo del quale è stata introdotta la nuova disciplina – “post-pandemica” e non emergenziale – del lavoro a distanza. Più in particolare, si prende in considerazione il ruolo strategico riconosciuto alla contrattazione collettiva nella regolamentazione dell’istituto in parola, quale occasione privilegiata per una riflessione sulla tensione tra re-intermediazione e disintermediazione.
application/pdf
2421-2695
12041
2
es
Stefano Bini
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
dis-intermediation
Il lavoro a distanza in Spagna: dalla emergenza alla normalità
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
6
Comparative & International Overview
2020-12-21
2020-12-20
2020-12-21
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C.1-C.22
LLI
Stefano Bini
2020/12/21
10.6092/issn.2421-2695/12041
C.1
Universidad de Córdoba  
2421-2695
2
dis-intermediation
es
C.22
Tullini P., La digitalizzazione del lavoro, la produzione intelligente e il controllo tecnologico nell’impresa, en P. Tullini, Web e lavoro. Profili evolutivi e di tutela, Giappichelli, 2017, 3-20.
El trabajo a distancia en España:  de la emergencia a la normalidad 
https://labourlaw.unibo.it/article/download/12041/11894
6
El trabajo a distancia en España:
de la emergencia a la normalidad



          STEFANO BINI
       Universidad de Córdoba




         vol. 6, no. 2, 2020
           ISSN: 2421-2695
           El trabajo a distancia en España:
           de la emergencia a la normalidad


                                                              STEFANO BINI
                                                    Universidad de Córdoba
                               Prof. Ayudante Doctor de Derecho del Trabajo
                                                     y de la Seguridad Social
                                                                sbini@uco.es


                                 ABSTRACT

       The study proposes a path of reflection on some issues of
interpretation that arise from the entry into force, in Spanish law, of the Real
Decree-Law 22 September 2020, n. 28, through which the new discipline –
“post pandemic” and not emergency related – of remote working was
introduced.
       More specifically, the strategic role of collective bargaining in the
regulation of the institution in question is taken into account as a privileged
opportunity to reflect on the tension between intermediation and dis-
intermediation in labour regulation.

Keywords: remote working; collective bargaining; Spanish law; dis-
intermediation
                               https://doi.org/10.6092/issn.2421-2695/12041
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                       El trabajo a distancia en España:
                       de la emergencia a la normalidad
ÍNDICE: 1. Premisa. – 2. Estructura y contenidos del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de
       septiembre, en breve. – 3. La esencia de una reforma. – 4. Entre las dimensiones
       individual y colectiva: a la búsqueda de un equilibrio, ante los retos del cambio. – 5.
       Observaciones finales: la temporada de la “re-intermediación”, frente al riesgo de
       individualización del trabajo.


         1.        Premisa

       De la entrada en vigor del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de
septiembre, múltiples cuestiones de interpretación surgen, debido a la
heterogeneidad de perfiles y aspectos abordados en el nuevo microsistema
sobre trabajo a distancia y teletrabajo.
       Nos encontramos, en efecto, ante un conjunto de normas que trazan la
trama y la urdimbre de un corpus normativo innovador, cuya necesidad se
percibía fuerte, frente a la rápida mutabilidad del escenario productivo,
económico y social de referencia. Un cambio cuya ya acentuada rapidez ha
resultado increíblemente acelerada, debido a la abrumadora pandemia de la
Covid-19(1).
       A la vista de la evolución de los acontecimientos normativos en España
en materia de trabajo a distancia, se puede decir que la emergencia pandémica
ha dado, en cierto modo, un importante impulso legal, hasta el punto de
inducir al Gobierno a intervenir con el instrumento del Real Decreto-ley, para
regular supuestos probablemente no propiamente caracterizados por
«extraordinaria y urgente necesidad», ex artículo 86 CE(2).

          (1) J. Cruz Villalón, Ponencia en la conversación sobre “La nueva regulación sobre el teletrabajo”,
organizada por la Fundación Areces, 14 de octubre de 2020, youtu.be/HbhEP-_1bbo: «otro
elemento a valorar es que el trabajo a distancia no es solamente un elemento accidental del
lugar donde se realiza el trabajo, es algo que repercute sobre todos los elementos
tradicionales de ejecución de la prestación de servicios e incluso del desarrollo de las
relaciones colectivas: están implicados todos los elementos (o casi todos los elementos)
institucionales propios del contrato de trabajo. Por eso es oportuno afrontar una regulación
integral de esta materia. Una regulación integral que no solamente le compete a la norma
legal, sino también a la negociación colectiva, también a las costumbres y a las estrategias de
gestión de las empresas. Teníamos un punto de partida de una enorme insuficiencia y
carencia: la regulación era muy parca, tenía un vacío de contenido material muy notable, por
tanto, estaba llamado a producirse una intervención normativa en este terreno».
          (2) Por razones de economía de la exposición, se prefiere apartar y no poner en el
marco de la reflexión, el aspecto relacionado con las cuestiones más constitucionales del
tema considerado.



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        En efecto, no puede escapar que, de conformidad a la disposición
transitoria tercera del RDL 28/2020: «al trabajo a distancia implantado
excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de
17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria
derivadas de la Covid-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando
de aplicación la normativa laboral ordinaria»(3).
        En otras palabras, el trabajo a distancia como medida de contención
sanitaria derivada de la Covid-19 y el trabajo a distancia de nueva
reglamentación viajan por vías separadas que, en cierto modo, se entrelazan en
el punto de encuentro conceptual entre ordinario y extraordinario, normal y
excepcional, emergencia y “nueva normalidad”.
        Con referencia específica al nuevo sistema regulador del trabajo a
distancia (ex RDL 28/2020, de 22 de septiembre), las cuestiones
hermenéuticas planteadas son numerosas y de significativo interés.
        Entre todas, unas en particular se toman en consideración y someten a
verificación en el presente estudio y son las que se sitúan en correspondencia
con el papel estratégico que la negociación colectiva puede desempeñar, en la
óptica de dar forma y sustancia, en concreto, a la regulación del trabajo a
distancia, acompañando así el proceso evolutivo que genera nuevas formas y
modalidades de trabajar.
        En efecto, después de un breve encuadramiento introductorio y general
alrededor de la innovación normativa de muy recién adopción sobre el trabajo
a distancia, indispensable para acomodar las coordenadas hermenéuticas
funcionales a la continuación del razonamiento, se pretende entrar
específicamente en el corazón de la cuestión.
        El enfoque elegido para el desarrollo de la reflexión que aquí se
propone es, en cierto sentido, “problemático”, prefiriendo proceder por
cuestiones, que surgen de las nuevas normas y de algunos seleccionados
perfiles hermenéuticos.
        Por lo demás, puede decirse que, en cierto modo, es el mismo trabajo a
distancia (también y sobre todo en su expresión del teletrabajo, en las
empresas de servicios), que se caracteriza por una intrínseca complejidad,
debido a lo que, en él y a través de él, los diferentes intereses en juego en la
relación laboral experimentan nuevas tensiones y nuevos estímulos
        Por lo tanto, parece especialmente pertinente preguntarse si: «peut-on
réellement concevoir le télétravail à travers un corpus de règles édifié sur la base d’une


        (3) Disposición transitoria tercera, RDL 28/2020, de 22 de septiembre.



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représentation classique du lieu de travail qui perdure encore de nos jours, c’est-à-dire une
même entreprise, avec un même employeur pour les mêmes salariés, rassemblés sur un même
lieu?»(4).
         En otras palabras, el núcleo de la cuestión fundamental, de la que se
derivan las otras relacionadas con ella, es el desajuste sustancial entre la
realidad fenomenológica circundante, profundamente global, interconectada y
digitalizada, y el marco normativo de referencia preexistente, elaborado y
centrado en una realidad productiva altamente (rectius, exclusivamente)
presencial y local(5).
         De todas formas, la amplitud y la profundidad de las distintas
cuestiones interpretativas que pueden derivarse del análisis de un tema tan
actual como el del “trabajo a distancia” imponen de proceder con una
inevitable selección de aspectos, que formaran objeto de estudio en la presente
contribución, que desea proponer un camino de reflexión sin pretensión de
exhaustividad.

       2.    Estructura y contenidos del Real Decreto-ley 28/2020, de
22 de septiembre, en breve

        Punto de partida del razonamiento sólo puede ser una consideración de
conjunto de los contenidos de la reciente intervención normativa.
        Ahora bien, la estructura del Real Decreto-ley – que se abre con una
muy extensa exposición de motivos(6) – parece bastante interesante,
presentando un verdadero microsistema normativo, que ofrece, en primer
lugar, un conjunto de disposiciones generales, relacionadas con: el ámbito de
aplicación de la regulación (art. 1), el marco definitorio de referencia (art. 2),
las limitaciones en el recurso al trabajo a distancia (art. 3), los fundamentales

           (4) B. Sourbès, Télétravail, la vraie simplification passe par le Code, en Revue de Droit du
Travail, 2020, 9, 516.
           (5) J. Adams-Prassl, What a way to make a living, en The Economist, 12 de septiembre de
2020, 16: «Just as the rise of the gig economy has prompted questions and court cases about what it means to
be an employee or self-employed, the increased popularity of home-working puts pressure on laws which were
constructed around the assumption that people would be toiling away in an office. No one has yet thought
through how firms should go about monitoring contractual working time in a world where nobody physically
clocks in, nor about the extent to which firms may surveil workers at home».
           6 Totalmente compartida es la reflexión propuesta por E. Rojo Torrecilla, Emergencia

sanitaria y legislación laboral. Sigue la saga Covid-19. Notas al RDL 28/2020 de 22 de septiembre.
Regulación del trabajo a distancia, 23 de septiembre de 2020, www.eduardorojotorrecilla.es: «el
texto consta de una muy amplia exposición de motivos que en algunos momentos me parece
que es más un artículo doctrinal (muy bueno, por cierto) que una justificación de la necesidad
de regular por RDL, es decir por haber motivos de extraordinaria y urgente necesidad, el
trabajo a distancia».



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principios de igualdad de trato y de oportunidades y de no discriminación (art.
4).
       A continuación, se presenta un segundo capítulo, muy denso de
contenidos y central en el enfoque general del decreto, dedicado al acuerdo de
trabajo a distancia y muy emblemáticamente abierto con la consagración del
fundamental principio de voluntariedad del mismo trabajo a distancia (art. 5).
A la luz de este último, se ofrecen las normas de referencia en lo que se refiere
a las obligaciones formales del acuerdo de trabajo a distancia (art. 6), al
contenido de este (art. 7), así como a las modificaciones del mismo y a la
ordenación de prioridades (art. 8).
       Los últimos dos capítulos que componen el Real Decreto-ley parecen
complementarias entre sí, ya que están dedicados, por un lado, a los derechos
de las personas trabajadoras a distancia (capítulo III) y, por otro, a las
facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a
distancia (capítulo IV).
       En estos dos capítulos puede encontrarse de verdad el corazón del
innovador sistema normativo sobre el trabajo a distancia.
       Más concretamente, de hecho, son garantizados al trabajador a
distancia: los derechos a la carrera profesional – en su doble articulación, de
derecho a la formación y de derecho a la promoción profesional (art. 9 y 10) –
a la dotación suficiente y al mantenimiento de medios, equipos y herramientas,
así como al abono y compensación de gastos (art. 11 y 12), al horario flexible
en los términos del acuerdo y al registro horario adecuado (art. 13 y 14), a la
prevención de riesgos laborales (art. 15 y 16), a la intimidad y a la protección
de datos, así como a la desconexión digital (art. 17 y 18).
       A la dimensión individual de la protección de los derechos del
trabajador a distancia, se une la previsión, al artículo 19, de los “Derechos
colectivos de las personas que trabajan a distancia”, que explícitamente
establece – entre otras cosas – que: «Las personas trabajadoras a distancia
tendrán derecho a ejercitar sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo
contenido y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro al que
están adscritas» (art. 19, apartado 1).
       Se trata, evidentemente, de una afirmación de principio, que tiende a
consagrar – también en relación con la dimensión de los derechos colectivos –
la igualdad de trato y de derechos entre trabajadores en presencia y
trabajadores a distancia, y que adquiere una cierta importancia, especialmente
en el marco del peculiar momento de incertidumbre que se está viviendo,




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desde hace tiempo, en esa fase de la emergencia que parece poder definirse
como estructural.
        Especularmente, en el lado de las facultades de organización, dirección
y control empresarial en el trabajo a distancia, se presta especial atención a la
protección de datos y seguridad de la información (art. 20), a las condiciones e
instrucciones de uso y conservación de equipos o útiles informáticos (art. 21) y
a las facultades de control empresarial (art. 22).
        Completan el marco normativo de conjunto 7 disposiciones
adicionales, 4 transitorias y 14 finales, que contienen contenidos importantes
(como se dirá mejor) y mediante las cuales, por otra parte, se regulan
numerosos aspectos de instituciones ajenas al tema objeto de tramitación
principal.

        3.       La esencia de la reforma

        Como se ha dicho antes, lejos de querer proponer aquí un análisis
detallado de los heterogéneos contenidos del RDL 28/2020, se prefiere más
bien desarrollar una reflexión crítica de conjunto para poder realizar la cual, sin
embargo, resulta indispensable partir de una panorámica general sobre las
principales tendencias innovadoras, introducidas “en la onda” de la emergencia
sanitaria, pero con una proyección hacia el tiempo en el que volverá la
normalidad.
        Tratando de expresar en breve la esencia de esta reforma, podría
decirse que el RDL otorga a los trabajadores a distancia los mismos derechos
que a los trabajadores en presencia, consagrando el principio de la
voluntariedad del recurso al trabajo a distancia (del que procede el de
reversibilidad también), fundando este último precisamente en el acuerdo
individual entre un trabajador y un empleador.
        La intervención reguladora se plantea, así, como solución «suficiente,
transversal e integrada»(7), con vistas a alcanzar un objetivo de equilibrio y

         (7) Motivo IV, RDL 28/2020, de 22 de septiembre: «El objetivo es proporcionar una
regulación suficiente, transversal e integrada en una norma sustantiva única que dé respuestas
a diversas necesidades, equilibrando el uso de estas nuevas formas de prestación de trabajo
por cuenta ajena y las ventajas que suponen para empresas y personas trabajadoras, de un
lado, y un marco de derechos que satisfagan, entre otros, los principios sobre su carácter
voluntario y reversible, el principio de igualdad de trato en las condiciones profesionales, en
especial la retribución incluida la compensación de gastos, la promoción y la formación
profesional, el ejercicio de derechos colectivos, los tiempos máximos de trabajo y los tiempos
mínimos de descanso, la igualdad de oportunidades en el territorio, la distribución flexible del
tiempo de trabajo, así como los aspectos preventivos relacionados básicamente con la fatiga



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balance entre las posibles ventajas de las nuevas formas de prestación de
trabajo, de un lado, y un sistema de protección que garantice los derechos del
trabajador a distancia.
        En este sentido, como expresado por autorizada doctrina, «el nuevo
texto legal ofrece una respuesta a los principales interrogantes que se plantean,
pero con la suficiente flexibilidad como para otorgar un amplio juego al pacto
entre las partes y, sobre todo, a la negociación colectiva»(8).
        Y, de hecho, analizando la reciente reforma en su conjunto, el elemento
que parece llamar más la atención es precisamente el doble reconocimiento
tanto de un sistema de protección, como de un significativo margen de
maniobra y de flexibilidad.
        Muy emblemático es, en efecto, el papel reconocido a la autonomía
privada, a nivel tanto individual – con la consagración del acuerdo de trabajo a
distancia como verdadero fulcro de la disciplina concreta de esta «forma de
organización del trabajo o de realización de la actividad laboral»(9) – como
colectivo, siendo reconocido a la negociación colectiva un papel
absolutamente central en la integración de un marco legislativo parcialmente, y
notablemente, abierto a la intervención de los interlocutores sociales.
        Y precisamente en este último aspecto – de general valorización de la
autonomía privada – se centra la atención en esta contribución, en la
convicción de que esta tendencia pueda, de alguna manera, ser considerada
como emblemática de un proceso de evolución de los paradigmas de

física y mental, el uso de pantallas de visualización de datos y los riesgos de aislamiento». Cf.
E. Rojo Torrecilla, Emergencia sanitaria y legislación laboral. Sigue la saga Covid-19. Notas al RDL
28/2020 de 22 de septiembre. Regulación del trabajo a distancia, 23 de septiembre de 2020,
www.eduardorojotorrecilla.es, que subraya la «necesidad de disponer de una regulación que
permita conjugar las necesidades organizativas y productivas de las empresas con los
derechos de las personas trabajadores (señaladamente, y no es poco importante ni mucho
menos en estos momentos, la seguridad y salud en el trabajo)».
          (8) J. Cruz Villalón, De la emergencia a la permanencia, en El Pais, 22 de septiembre de
2020, www.elpais.com.
          (9) Abriendo una pequeña visión sobre el horizonte normativo italiano, puede ser de
interés recordar la contribución definitoria que se encuentra en el artículo 18, apartado 1, ley
81/2017, de 22 de mayo, que define el “trabajo ágil” (versión italiana del “smart working”)
como la: «modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti,
anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro,
con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa». Cf., inter alia, R.
Del Punta, Un diritto per il lavoro 4.0, ponencia al Congreso internacional sobre “Empresa,
trabajo y no trabajo en la economía digital” (Brescia, 12 y 13 de octubre de 2017),
www.lavoroeconomiadigitale.it, 10: «lavoro totalmente delocalizzato, in quanto effettuabile, ovviamente
grazie alle risorse della tecnologia informatica e telematica, da casa o da qualunque luogo, nonché svincolato
dal concetto di orario normale di lavoro, e sottoposto ai soli limiti dell’orario massimo giornaliero e
settimanale».



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referencia de la regulación del trabajo, indudablemente acelerada por la
emergencia de la Covid-19, pero ahora estructural.
        A este respecto, como muy bien expresado en los motivos del RDL, «a
los retos que ya se planteaban en el ámbito laboral español (tasas de
temporalidad, riesgo de pobreza salarial, precariedad laboral y una fuerte
segmentación), se suman nuevos desafíos que obligan a afrontar los cambios
post-Covid-19 en los procesos de globalización y digitalización, y el uso de
fórmulas eficaces de incremento de productividad que aumenten la calidad en
el empleo y reduzcan la existencia de brechas salariales y profesionales»(10).
        En este marco general, el papel de la autonomía privada – en su
dualística tensión, individual y colectiva – parece verdaderamente
paradigmático de las tendencias contemporáneas y merece ser considerado con
algunas reflexiones más especificas.

      4.     Entre las dimensiones individual y colectiva: a la búsqueda
de un equilibrio, ante los retos del cambio

         A este respecto, como ha sido puesto de relieve por autorizada
doctrina, «la forma abrupta con la que debió potenciarse el teletrabajo durante
la crisis no redundó precisamente en el fortalecimiento de los derechos de las
personas trabajadoras, y por ello, tanto ante la previsión de que la crisis
sanitaria va a estar entre nosotros durante bastante más tiempo del
inicialmente previsto (y ojala me equivoque) como por la necesidad de regular
una modalidad de prestación de servicios que va a seguir incrementando su
importancia en el inmediato futuro, se llama a la “normalización” de la
regulación, incardinándola en el marco normativo europeo, constitucional y
legal y constituyendo pues un “suelo mínimo” de derechos para todas las
personas trabajadoras que tengan su actividad laboral centrada en la modalidad
del trabajo a distancia»(11).
         Y, efectivamente, esta exigencia de “normalización” regulativa parece
adquirir un relieve muy especial, habida cuenta de la peculiaridad y la
delicadeza del momento histórico que vivimos, a nivel global, en estos últimos
días: días en los cuales parece que la emergencia sanitaria se está convirtiendo,



       (10) Motivo II, RDL 28/2020, de 22 de septiembre.
       11 E. Rojo Torrecilla, Emergencia sanitaria y legislación laboral. Sigue la saga Covid-19. Notas

al RDL 28/2020 de 22 de septiembre. Regulación del trabajo a distancia, 23 de septiembre de 2020,
www.eduardorojotorrecilla.es.



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por así decir, “estructural”, aplazando – al menos por el momento – el paso de
la fase más crítica a la del “post-Covid”(12).
        Pues bien, en este marco, puede decirse que la intervención normativa
del RDL sobre trabajo a distancia ha sido y es una señal importante, en
términos tanto de contenido como de método.
        Con referencia al primer aspecto, en definitiva, el Real Decreto va en la
dirección de «llenar el vacío normativo que existe, igualando el tratamiento
jurídico en los aspectos más importantes de esta forma de organización del
trabajo, acudiendo en la medida necesaria a la negociación colectiva, que se
considera instrumento imprescindible para completar la normativa aplicable en
cada uno de los sectores específicos, estableciendo criterios propios»(13).
        En efecto, merece la pena destacar la consagración del papel
estratégico, central de la negociación colectiva en la obra de integración de la
disciplina jurídica, mediante la determinación de criterios propios en cada uno
de los específicos sectores.
        Sobre el punto, se destacan – entre otros – algunos perfiles de interés,
sobre el papel de la negociación colectiva con respecto al reconocimiento del
derecho al trabajo a distancia (art. 5.1), al establecimiento de términos para el
ejercicio del derecho a la reversibilidad trabajo a distancia/trabajo presencial
(art. 5.2) y para la flexibilización del horario de prestación de servicios
establecido (art. 13), a la posibilidad de «establecer las condiciones para
garantizar el ejercicio de los derechos colectivos de las personas trabajadoras a
distancia, en atención a las singularidades de su prestación, con respeto pleno
al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre la persona
trabajadora a distancia y la que desempeñe tareas en el establecimiento de la
empresa» (art. 19.1).
        Por lo tanto, está claro que la intervención normativa ha pretendido
realmente poner en marcha un sistema normativo que proteja al trabajador a
distancia, limitándose a ofrecer un “suelo mínimo”, abierto a la integración de
la negociación colectiva (además de las partes a nivel individual).
        Con respecto al segundo perfil, más metodológico, suscita gran interés
el camino de participación y diálogo social en el cauce del cual el RDL ha visto
la luz, con una participación virtuosa de los interlocutores sociales en la
elaboración del proceso normativo.

       (12) El presente estudio se ha cerrado el día 8 de noviembre de 2020, en pleno
impulso de la fase creciente de la curva de contagios de la llamada “segunda ola” de la
pandemia de la Covid-19.
       (13) Motivo IV, RDL 28/2020, de 22 de septiembre.



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       De hecho, el RDL «es, además, fruto de la concertación social, de un
dilatado proceso de reflexión y debate compartidos que, tras más tres meses,
ha conseguido culminar en el Acuerdo de Trabajo a Distancia (ATD), que
asegura el justo equilibrio de la regulación del trabajo a distancia y, que, sin
duda, determinará su perdurabilidad en el tiempo, como sucede con todos
aquellos cambios que afectan al ámbito laboral y vienen de la mano del
consenso»(14).
       El hecho de que el texto lleve «el aval de haberse logrado el equilibrio
de intereses entre las partes a través de un nuevo acuerdo de concertación
social en esta nueva etapa política»(15) representa un aspecto de absoluta
importancia, especialmente en un contexto histórico tan delicado e incierto
como el que está marcando nuestros días(16).
       En efecto, se trata de un contexto que exige resiliencia y capacidad de
adaptación y, desde esta perspectiva, la regulación mediante negociación
colectiva parece tener un papel central y un valor añadido.
       A confirmación de ello, se señalan las numerosas referencias a la misma
negociación colectiva, recogidas en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de
septiembre(17).

          (14) Motivo IV, RDL 28/2020, de 22 de septiembre.
          (15) J. Cruz Villalón, De la emergencia a la permanencia, en El Pais, 22 de septiembre de
2020, www.elpais.com.
          (16) F. Durán López, El diálogo social, la política económica y las reformas laborales, en
Derecho y opinión, 1993, 1, 351-352: «los acuerdos entre los interlocutores sociales y los
poderes públicos, en virtud de los cuales los primeros participan en la formación de las
decisiones más relevantes en materia de política económica y a cambio de ello se
comprometen a un “gobierno” de las relaciones laborales coherente con dicha política,
tienen consecuencias positivas y constituye, hoy por hoy, el mejor sistema de gestión de las
relaciones sociales. No se trata de ignorar la realidad conflictiva de la sociedad: el conflicto
sigue siendo el principio ordenador de las sociedades libres y el motor de su desarrollo, pero
el desafío, hoy, desde el punto de vista económico, está en articular mecanismos de
cooperación que garanticen la aceptación colectiva de las medidas económicas (y de los
sacrificios que comportan), y desde el punto de vista de las relaciones laborales, en
incrementar la importancia de la participación, considerándola como parte fundamental de la
actividad sindical y abandonando la concepción del conflicto como “única guía” de las
relaciones industriales en la empresa».
          (17) E. Rojo Torrecilla, Emergencia sanitaria y legislación laboral. Sigue la saga Covid-19.
Notas al RDL 28/2020 de 22 de septiembre. Regulación del trabajo a distancia, 23 de septiembre de
2020, www.eduardorojotorrecilla.es: «El ejemplo más claro y manifiesto de la importancia
otorgada a la negociación colectiva para la regulación concreta del trabajo a distancia es la
disposición adicional primera, que le permite establecer “en atención a la especificidad de la
actividad concreta de su ámbito, la identificación de los puestos de trabajo y funciones
susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y
desarrollo de la actividad laboral mediante esta modalidad, una duración máxima del trabajo
a distancia, así como contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y cuantas



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        Además de las referencias mencionadas, merece una mención especial –
entre todas – la disposición adicional primera, que prevé que «los convenios o
acuerdos colectivos podrán establecer, en atención a la especificidad de la
actividad concreta de su ámbito, la identificación de los puestos de trabajo y
funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las
condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante esta
modalidad, la duración máxima del trabajo a distancia, así como contenidos
adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y cuantas otras cuestiones se
consideren necesario regular. Los convenios o acuerdos colectivos podrán
regular una jornada mínima presencial en el trabajo a distancia, el ejercicio de
la reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa, un porcentaje o
periodo de referencia inferiores a los fijados en el presente real decreto-ley a
los efectos de calificar como “regular” esta modalidad de ejecución de la
actividad laboral, un porcentaje de trabajo presencial de los contratos
formativos diferente al previsto en el mismo, siempre que no se celebren con
menores de edad, así como las posibles circunstancias extraordinarias de
modulación del derecho a la desconexión»(18).
        En otras palabras, es a la negociación colectiva que se remite la
disciplina de detalle del trabajo a distancia, en el ámbito y dentro del perímetro
de ese marco normativo ligero, trazado del RDL 28/2020.
        Por lo tanto, no parece exagerado afirmar que la centralidad de la
disposición normativa que se acaba de mencionar expresa bien, casi
paradigmáticamente, el papel normativo estratégico que la negociación
colectiva está llamada a jugar, «ante los retos sociolaborales del Siglo XXI»(19).
        Puede decirse, pues, que la reforma valoriza la «función primigenia de la
negociación colectiva [que] responde en su esencia a objetivos de regulación
de las relaciones de trabajo», con su profunda racionalidad económica, que se




otras cuestiones se considere necesario regular”; y además (…) añade que los convenios
colectivos “podrán regular una jornada mínima presencial en el trabajo a distancia, el
ejercicio de la reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa, un porcentaje o periodo
de referencia inferiores a los fijados en la presente norma a los efectos de calificar como
“regular” esta modalidad de ejecución de la actividad laboral, un porcentaje de trabajo
presencial de los contratos formativos diferente al previsto en la misma, así como las posibles
circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión”».
          (18) Disposición adicional primera, RDL 28/2020, de 22 de septiembre.
          (19) C. Sáez Lara – F. Navarro Nieto (Coord.), La negociación colectiva ante los retos
sociolaborales del Siglo XXI. Libro en Memoria de la Profesora María José Rodríguez Crespo, Albacete,
2020.



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expresa en su «conexión como institución a las reglas del sistema económico,
empresarial y del mercado de trabajo»(20).

      5.    Observaciones finales: la temporada de la                                      “re-
intermediación”, frente al riesgo de individualización del trabajo

        A la luz de las consideraciones anteriormente propuestas, se ofrecen a
continuación algunas observaciones finales, a partir de un dato central: la
valorización de la voluntariedad del recurso al trabajo a distancia como cifra
característica de tal modalidad de desarrollo de la prestación de trabajo(21).
        En efecto, como se ha señalado anteriormente, el capítulo dos del RDL
28/2020, dedicado al acuerdo de trabajo a distancia, prevé y enfatiza la
voluntariedad del mismo, excluyendo expresamente la posibilidad de hacer
recaer la activación del trabajo a distancia en el ámbito del art. 41 del Estatuto
de los trabajadores, sobre “Modificaciones sustanciales de condiciones de
trabajo”(22).
        Como se lee en los motivos del RDL, «esta modalidad de organización
o prestación de la actividad laboral no resulta de los poderes de dirección y
organización empresariales, ni de la figura de la modificación sustancial de
condiciones de trabajo – artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores – sino
que es una opción voluntaria para ambas partes»(23).


          (20) F. Navarro Nieto, Lecciones de derecho del trabajo, Córdoba, 2019, 2, 93.
          (21) Este aspecto es, por otra parte, coherente tanto con el cuadro regulador del
Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo de 2002, como con la jurisprudencia del Tribunal
Supremo (v. STS 11 de abril de 2005, rec. 143/2004). Cf. I. Sagardoy de Simón, Nuevas
tecnologías y relaciones laborales, Madrid, 2020, 23-25.
          (22) Art. 5.1, RDL 28/2020, de 22 de septiembre: «El trabajo a distancia será
voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo
de trabajo a distancia regulado en este real decreto-ley, que podrá formar parte del contrato
inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del
artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a
distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva». El art. 41, ET (RDL
2/2015, de 23 de octubre), sobre “Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo”:
«La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración
de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las
siguientes materias: a) Jornada de trabajo; b) Horario y distribución del tiempo de trabajo; c)
Régimen de trabajo a turnos; d) Sistema de remuneración y cuantía salarial; e) Sistema de
trabajo y rendimiento; f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39».
          (23) Motivo IV, RDL 28/2020, de 22 de septiembre.



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        Pues bien, precisamente en la previsión expresa de la imposibilidad de
configurar una activación unilateral, por parte del empresario, de esta
modalidad de realización del trabajo, puede decirse que reside la esencia del
trabajo a distancia.
        Este perfil de la disciplina legal de reciente introducción sugiere
reflexiones más amplias, entendiéndose bien como el escenario post-
pandémico – este último entendido como proyección “poiética” hacia la
incógnita de un “después”, que hoy parece todavía tristemente lejano –
representa la ocasión privilegiada para dibujar y construir el cambio.
        Pues, esta es la clave de lectura a través de la cual es interesante evaluar
las medidas de la primera fase de la emergencia o – como es el caso aquí
considerado – de la que se podría definir como la fase de la recaída en la
emergencia o fase (lamentablemente) solo “aparentemente” post-pandémica.
        Y, de hecho, a pesar de su muy reciente entrada en vigor, la nueva
normativa del trabajo a distancia en un contexto de normalidad – y no en su
lugar el trabajo a distancia como “medida de contención sanitaria” (al respecto,
véase el art. 5, RDL 8/2020, de 17 de marzo(24)(25) – plantea ya numerosos
interrogantes, a los que sin duda se añadirán otros, derivados de su aplicación.
        Ciertamente, puede decirse que – en términos muy generales y mirando
más allá del choque causado por la pandemia – la intervención normativa
parece representar la expresión de la exigencia de adaptar el marco

         (24) Art. 5, RDL 8/2020, de 17 de marzo (“Carácter preferente del trabajo a
distancia”): «Las medidas excepcionales de naturaleza laboral que se establecen en la presente
norma tienen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad empresarial y las
relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad
sanitaria. En particular, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la
actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia,
debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente
posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado. Estas medidas
alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación
temporal o reducción de la actividad. Con el objetivo de facilitar el ejercicio de la modalidad
de trabajo a distancia en aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las que no
estuviera prevista hasta el momento, se entenderá cumplida la obligación de efectuar la
evaluación de riesgos, en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, con carácter excepcional, a través de una
autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora».
         (25) E. Rojo Torrecilla, Emergencia sanitaria y legislación laboral. Sigue la saga Covid-19.
Notas al RDL 28/2020 de 22 de septiembre. Regulación del trabajo a distancia, 23 de septiembre de
2020, www.eduardorojotorrecilla.es: «lo más significativo es la “separación” entre el trabajo a
distancia que debe realizarse obligatoriamente a consecuencia de la crisis sanitaria provocada
por la pandemia de la Covid-19 y aquel que se lleve a cabo en condiciones “normales”, es
decir una vez que se haya superado dicha crisis, algo que por cierto se antoja en estos
momentos tristemente lejano en el tiempo».



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reglamentario relativo a determinados supuestos y especificas instituciones
laborales, (también) al mutado escenario productivo, diseñado por los
procesos de digitalización de la economía y de la sociedad.
        Como consecuencia de estas tendencias, como ha sido puesto de
manifiesto en el panorama doctrinal, construcciones teóricas aparentemente
definitivas e inmutables parecen cuestionarse(26).
        Desde este punto de vista, uno de los aspectos dignos de consideración
está relacionado con los cambios experimentados por las complejas dinámicas
de los sistemas de representación y de las políticas de toma de decisiones.
        Si bien es cierto que la fase más aguda de la pandemia ha llevado
consigo un acentuado refuerzo del decisionismo, en detrimento de las razones
de la representación, es igualmente cierto que, en la compleja y difícil obra de
construcción del escenario “post-covid”, se observan importantes señales de
relanzamiento de lógicas participativas de cooperación y de asunción conjunta
de responsabilidades.
        Y este dato se puede apreciar bien sea a nivel por así decir “macro” –
con referencia a la relación sindicatos/gobierno – con el posible y deseado
relanzamiento de una nueva temporada de diálogo social y concertación(27),
sea a nivel por así decir “micro” – respeto, es decir, a la relación
sindicados/empresas – con la fundamental valorización del papel y de la
centralidad de la negociación colectiva en todos sus niveles, también (y quizás,
sobre todo) empresarial(28).

           (26) P. Tullini, La digitalizzazione del lavoro, la produzione intelligente e il controllo tecnologico
nell’impresa, en P. Tullini, Web e lavoro. Profili evolutivi e di tutela, Turín, 2017, 8: «costruzioni teoriche
in apparenza definitive e immutabili, nozioni appartenenti alla teoria generale del contratto, sembrano rimesse
in discussione». La autora propone una interesante reflexión, en el marco de la que pone de
manifiesto la «esigenza d’un ripensamento della nozione giuridica di adempimento/inadempimento
dell’obbligazione lavorativa», cuando «le funzioni di coordinamento, controllo e assicurazione di qualità
sono affidate ad un sistema tecnologico intelligente, si modifica lo spazio della volontà individuale e si pone in
tensione il criterio della diligenza (art. 2104 c.c.) richiesta al lavoratore subordinato nell’adempimento
contrattuale».
           (27) Sobre diálogo social y negociación colectiva, véase, inter alia, A. Baylos Grau,
Diálogo social y negociación colectiva: una narración, en Revista de Derecho Social, 2002, 17, 203-226;
           (28) Sobre la estructura y la articulación de la negociación colectiva, véase inter alia: F.
Navarro Nieto, Las políticas de descentralización del sistema negocial español, en C. Sáez Lara – F.
Navarro Nieto (Coord.), La negociación colectiva ante los retos sociolaborales del Siglo XXI. Libro en
Memoria de la Profesora María José Rodríguez Crespo, Albacete, 2020, 11-28; F. Alemán Páez, La
estructura de la negociación colectiva: concepto, articulación y significación general, en C. Sáez Lara – F.
Navarro Nieto (Coord.), La negociación colectiva ante los retos sociolaborales del Siglo XXI. Libro en
Memoria de la Profesora María José Rodríguez Crespo, Albacete, 2020, 29-55; J. Cruz Villalón,
Estructura de la negociación colectiva, en J. Cruz Villalón (Coord.), La negociación colectiva como
instrumento de gestión del cambio, Madrid, 2017, 15-52; F. Navarro Nieto, La estructura de la
negociación colectiva: marco jurídico y disciplina contractual, Albacete, 2009; P. Rodríguez-Ramos – A.



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       Así, poniendo a sistema estas dos tendencias, coherentes y
complementarias entre sí, emerge el cuadro de lo que – en opinión de quien
escribe – podría ser considerada como la temporada de la “re-intermediación”,
en el panorama del contemporáneo sistema de relaciones (también, pero no
sólo, laborales) digitales, que parece estar basado en la idea misma de la
“desintermediación”(29).
       En este marco, se plantea con urgencia el problema de la redefinición
del papel del sindicato y del sistema de representación de los trabajadores en la
empresa, frente a las multiformes expresiones de ese fenómeno, eficazmente
definido en doctrina en los términos de una “atomización” del trabajo(30).
       De hecho, parece que se está produciendo una (nueva) desintegración
de la dimensión comunitaria del trabajo, con la consecuencia de que el
“colectivo” parece cada vez más ceder el paso al “individual”: se observa la
que podríamos tratar de definir como una especie de “pulverización” del
“nosotros” en muchos “yo” aislados, pero siempre conectados a distancia.
       El “trabajo a distancia” puede, muchas veces, evocar la idea de un
“trabajo distante”, en el que la dimensión social y comunitaria descolora,
frente al protagonismo de los impulsos individualistas(31).
       En definitiva, en términos generales, muchas son las perplejidades que
puede suscitar – desde varios puntos de observación que se entremezclan
inevitablemente entre sí – el recurso estructural y masivo al trabajo a distancia,


Alvarez del Cuvillo, La negociación colectiva en el sector de oficinas y despachos (1999-2006), en Temas
Laborales, 2008, 97, 25-62; J. Cruz Villalón, Estructura y concurrencia entre convenios colectivos, en
Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración, 2007, 68, 77-100; B. Caruso, Sistemi contrattuali e
regolazione legislativa in Europa, en DLRI, 2006, 112, 581-624; B. Caruso – L. Zappalà, The
evolving structure of collective bargaining in Europe. 1990-2004, en WP CSDLE, It. n. 38/2005, 1-88;
F. Navarro Nieto – C. Sáez Lara, Estructura y contenidos de la negociación colectiva en Andalucía: un
estudio sectorial, Sevilla, 2002; F. Durán López, El Estatuto de los Trabajadores y la negociación
colectiva, en Relaciones Laborales, 1990, 2, 121-151; L. Mariucci, La contrattazione collettiva,
Bolonia, 1985.
           (29) Ex plurimis, E. Colàs Neila, Derechos fundamentales del trabajador en la era digital: una
propuesta metodológica para su eficacia, Albacete, 2012. Véanse las interesantes contribuciones
propuestas en M. Barbera – A. Perulli (Coord.), Consenso, dissenso e rappresentanza: le nuove
relazioni sindacali, Padua, 2014.
           (30) D. Álvarez Alonso, Representación y participación de los trabajadores en la empresa.
Estudio de jurisprudencia y perspectivas de futuro, Valencia, 2020, 105-120. V. también C. Martínez
Moreno, La autonomía colectiva y sus medios de expresión, en Aa. Vv., El futuro del trabajo: cien años
de la OIT. XXIX Congreso Anual de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, Madrid, 2019, 277-308.
           (31) M. Trabucchi, ¿Trabajar desde casa para siempre? Las empresas empiezan a decir que sí,
en www.revistagq.com/noticias/articulo/trabajar-desde-casa-para-siempre-empresas, 26 de
agosto de 2020.



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que no sea sostenido por un robusto sistema de reglas compartidas, de fuente
legal, pero también y sobre todo colectiva.
        Históricamente, el trabajo está coloreado de una connotación más
profunda, que puede ser determinante para definir el sentido último del
bienestar: reunirse, estar juntos, compartir momentos, intercambiar ideas,
interactuar, vivir juntos.
        Desde un punto de vista psicológico y social, la perspectiva de que las
medidas de distanciamiento impuestas por la pandemia, en el contexto de
emergencia de 2020, puedan convertirse (o, más correctamente, ya se estén
convirtiendo) en estructurales y, por decirlo así, estables, suscita preocupación.
        Piénsese, entre otros, en los casos de Twitter, Facebook, Google, PSA,
así como en Schroders, que fueron las primeras grandes realidades
empresariales globales en anunciar la “posibilidad” para sus empleados de
trabajar a distancia, para siempre(32).
        Es evidente que, ante una posible perspectiva de este tipo, el esfuerzo
de adaptación debe entenderse con referencia a una situación no ya de
emergencia y de duración limitada, sino de renovada normalidad, según el
principio (cada vez más repetido) de que “nada volverá a ser como era”.
        Nos enfrentamos a un cambio que podría ser “para siempre” que,
inevitablemente, suscita preocupación, ansiedad y posibles trastornos
psicosomáticos(33), también, y quizás, sobre todo, en relación con la dimensión
laboral.
        Como ha confirmado también un reciente estudio del New York
Times, un porcentaje muy significativo de trabajadores a distancia (y de
teletrabajadores, en particular) manifiesta un sentimiento de desconexión de
sus compañeros, de soledad, de aislamiento: «se echa de menos toda la parte
de vida social que conlleva el trabajo, las conversaciones, los amigos, las
pausas, los cafés y el ambiente humano. Despojado de compañía, todo se
reduce a productividad»(34).


          (32) M. Trabucchi, ¿Trabajar desde casa para siempre? Las empresas empiezan a decir que sí,
en www.revistagq.com/noticias/articulo/trabajar-desde-casa-para-siempre-empresas, 26 de
agosto de 2020.
          (33) Al respecto, permitan citar S. Bini, Prevenire i rischi psicosociali del lavoro (fr-)agile da
Covid-19. Riflessioni operative dal modello spagnolo, en Giustizia Civile.com, 2020, 5, 1-9. Cf. A. Rota,
Tutela della salute e sicurezza dei lavoratori digitali. Persona e pervasività delle tecnologie, en P. Tullini
(Coord.), Web e lavoro. Profili evolutivi e di tutela, Turín, 2017, 165 ss.; R. Dominici, Valutazione e
prevenzione dello stress lavoro-correlato, Milán, 2011.
          (34) P. Adam, L’individualisation du droit du travail. Essai sur la réhabilitation juridique du
salarié-individu, París, 2005.



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        En otras palabras, puede (a veces) notarse la falta del sentido humano y
social, que define intrínsecamente la dimensión del trabajo. Es decir, puede (a
veces) notarse la falta de la «magia del collettivo»(35).
        En este sentido, un dato significativo es el éxito que están registrando
los espacios de trabajo compartidos (fenómeno también conocido como
“coworking”)(36), así como la muy explorada solución de la así llamada fórmula
“híbrida o mixta o semipresencial”, basada en la combinación de trabajo a
distancia y trabajo presencial: la alternancia entre las dos modalidades de
desarrollo del trabajo, con momentos periódicos de encuentro en persona.
        Por otra parte, desde un punto de vista más estrictamente normativo,
como ejemplo de la centralidad del trabajo presencial, véase el artículo 3
(“Limitaciones en el trabajo a distancia”) del RDL 28/2020, que prevé: «En los
contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y
para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia
que garantice, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de
prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su
caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos».
        Pues bien, a la luz de estas breves reflexiones de carácter general,
ciertamente no eminentemente jurídicas en sentido estricto, sino abiertas a la
contaminación con otros ámbitos del saber y, en particular, con la sociología,
pueden extraerse algunas conclusiones, más estrechamente relacionadas con la
reforma del trabajo a distancia, en la que las presentes reflexiones se centran.
        El RDL 28/2020 representa una intervención reguladora importante,
que colma una laguna objetivamente existente anteriormente y que establece el
perfil de una regulación sistémica, pero abierta a la integración por parte de la
negociación colectiva.


           (35) R. Del Punta, Verso l’individualizzazione dei rapporti di lavoro?, en L. Corazza – R.
Romei (Coord.), Diritto del lavoro in trasformazione, Bolonia, 2014, 16-17: «Il collettivo ha
rappresentato, pertanto, una formidabile tecnica di organizzazione del contropotere, finalizzata alla
regolazione congiunta delle condizioni di lavoro, realizzata tramite la contrattazione collettiva; un contropotere
che, oltretutto, è riuscito a farsi sempre più immanente, grazie alla conquista del diritto di rappresentanza
sindacale nei luoghi di lavoro. Ma il collettivo non è stato soltanto (ma sarebbe stato già molto) una tecnica,
bensì anche il luogo di emersione di un interesse qualificato come collettivo in sé e per sé, e come tale
indivisibile (in quanto sintesi novatrice degli interessi individuali in esso racchiusi), nonché portatore di un
proprio “mondo”, caratterizzato dal superamento della dimensione individualistica (id est, dell’individualismo
inteso come ideologia dell’individuale) ed egoistica. Il collettivo, insomma, come versione laica del sacro,
nell’ambito della quale la resistenza al capitalismo possa dispiegarsi in un modello alternativo di convivenza
sociale, incentrato sul valore (di solito associato alla dimensione collettiva, come se si trattasse – ma è lecito
dubitarne – di un’identificazione automatica) della solidarietà».
           (36) I. Domínguez, Nostalgia de la oficina, en El País, 25 de octubre de 2020, 48.



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        En efecto, es precisamente esta última la que – «orientada por la norma
estatal»(37) – tiene un papel clave en la definición concreta del sistema
normativo del trabajo a distancia, armonizando y equilibrando, en un balance
no fácil de alcanzar, las distintas y no univocas exigencias de flexibilidad, de las
empresas y de los trabajadores.
        Ahora más que nunca, emerge el valor de la negociación colectiva,
«como fuente del derecho del trabajo»(38) y, sobre todo, «como instrumento de
gestión del cambio»(39).
        De hecho, el derecho del trabajo, «esposto al vento delle trasformazioni»(40),
está llamado a hacer un «esfuerzo definitorio de figuras complejas»(41), en el
que se plantea – entre las otras cosas – la «problemática de las “zonas grises”
del derecho del trabajo»(42).
        Una de ellas es sin duda la relación problemática entre la dimensión
individual y la colectiva, que merece atención, teniendo en cuenta la prevista
voluntariedad del recurso al trabajo a distancia, así como la necesidad de un
acuerdo individual entre trabajador y empleador.
        Frente a esta valorización de la dimensión individual, la negociación
colectiva está llamada a desempeñar un papel regulativo de reequilibrio,
garantía y homogenización(43), en el marco y a la luz del perímetro trazado por


          (37) J. Cruz Villalón, Teletrabajo y coronavirus: de la emergencia a la permanencia, en Derecho
de las Relaciones Laborales, 2020, 4, 412: «Teniendo en cuenta especialmente que las variantes
de ejecución del trabajo a distancia pueden ser muy diversas y que las formas de organización
empresarial resultan igualmente muy variadas en cada sector o concreta empresa, el papel
llamado a desempeñar por la negociación colectiva se estima que debe ser clave».
          (38) M. Correa Carrasco, La negociación colectiva como fuente del derecho del trabajo, Madrid,
1997.
          (39) J. Cruz Villalón (Coord.), La negociación colectiva como instrumento de gestión del cambio,
Madrid, 2017. En relación con el tema objeto de reflexión en el presente estudio, véase en
particular: A. Domínguez Morales, El tratamiento en la negociación colectiva del teletrabajo como
modalidad de gestión del cambio, en J. Cruz Villalón (Coord.), La negociación colectiva como instrumento
de gestión del cambio, Madrid, 2017, 289-315.
          (40) L. Corazza – R. Romei, Il puzzle delle trasformazioni, en Id., Il diritto del lavoro in
trasformazione, Bolonia, 2014, 9.
          (41) J.M. Gómez Muñoz, Realidades y perspectivas del trabajo autónomo en España tras la
crisis. Redireccionamiento del empleo al autoempleo y precarización de condiciones de trabajo, en J.M.
Gómez Muñoz (Coord.), El trabajo autónomo en España tras la crisis. Perspectivas y propuestas,
Albacete, 2019, 24.
          (42) F. Navarro Nieto, La problemática de las “zonas grises” del derecho del trabajo ante la
expansión de la externalización de servicios y del trabajo autónomo, en J.M. Gómez Muñoz (Coord.),
El trabajo autónomo en España tras la crisis. Perspectivas y propuestas, Albacete, 2019, 161.
          (43) J. Cruz Villalón, Teletrabajo y coronavirus: de la emergencia a la permanencia, en Derecho
de las Relaciones Laborales, 2020, 4, 412: «Una mínima homogeneidad en las condiciones de
trabajo en la empresa y una mínima garantía de equilibrio de intereses, exige la



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el RDL, teniendo en cuenta el «reconocimiento de la realidad de la falta de
“poder contractual” del trabajador, que no se encuentra en una situación de
paridad con el empresario para poder tutelar frente a él sus propios
intereses»(44).


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la medida en que el convenio colectivo cobre protagonismo al respecto».
          (44) M. Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer, Negociación colectiva e individualización de las
relaciones laborales, en Relaciones Laborales, 1991, 2, 47: «De la autonomía se pasa a la
heteronomía en la medida en que se establecen reglas externas y desde fuera a las partes del
contrato, que se imponen a éstas al margen por completo de su voluntad. De lo individual se
pasa a lo colectivo en cuanto que es crean instrumentos para articular desde el lado del
trabajo un poder social a través de la organización colectiva, reapareciendo la autonomía,
pero en un sentido cuantitativa y cualitativamente distinto, como autonomía colectiva, en la
que la aportación del individuo sirve para crear ese poder, precisamente mediante la pérdida
de la individualidad, al insertarse en la lógica de la acción colectiva y del interés colectivo, al
que se traspasa la idea misma de autonomía».



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