Employer membership  and collective bargaining in Italy:  empirical evidence from an INAPP survey
10.6092/issn.2421-2695/8788
Il decentramento della contrattazione collettiva, nel dibattito scientifico-sindacale, viene considerato un elemento chiave per introdurre innovazioni e cambiamenti nell'organizzazione del lavoro. Dal 2011, anche le istituzioni europee promuovono la diffusione di accordi collettivi maggiormente sensibili alle condizioni di mercato aziendali. Quale è il ruolo dell’associazionismo datoriale in questo contesto?L'articolo intende fornire un'analisi in proposito, utilizzando i dati dell'indagine INAPP-RIL condotta su un campione di circa 26.000 aziende italiane. Dopo lo studio dell’andamento nel tempo dei tassi di adesione e della densità associativa, nonché delle determinanti che influenzano la membership, nell’articolo ci si concentra sull’influsso di quest’ultima sulla diffusione e sulla copertura della contrattazione collettiva settoriale.L’esame delle evidenze empiriche mostra che il tradizionale assetto centralizzato del sistema di contrattazione collettiva italiano non è stato intaccato dalla spinta multilivello – europea, legislativa nazionale e dell’ordinamento intersindacale – a favore di un suo decentramento. Tuttavia, la tenuta del contratto collettivo nazionale è avvenuta al di fuori di una logica associativa, in quanto nel tempo è aumentata la quota di imprese che dichiarano di applicare spontaneamente un Ccnl, senza aderire ad associazione imprenditoriale. In questo contesto di frammentazione della membership associativa delle imprese si annida il proliferare dei c.d. contratti pirata.Allo stesso tempo, e forse per le stesse ragioni, non deve sorprendere il ristagnare del secondo livello di contrattazione. Infatti, tradizionali motivazioni di ordine competitivo continuano a rendere preferibile, in particolare per le piccole e medie imprese, mantenere la centralità della contrattazione collettiva nazionale.
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2421-2695
8788
2
it
Manuel Marocco
Labour & Law Issues
Italian firms
Membership datoriale e contrattazione collettiva in Italia: evidenze empiriche da un’indagine INAPP
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
4
Saggi
2018-12-17
2018-12-16
2018-12-17
2019-11-05
16-35
LLI
Manuel Marocco
2018/12/17
10.6092/issn.2421-2695/8788
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Ricercatore INAPP
2421-2695
2
Italian firms
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35
Visser J., What happened to collective bargaining during the great re-cession?, in IZA Journal of Labor Policy, 2016, 5, p. 9, https://goo.gl/XGqv6p.
Membership datoriale e contrattazione collettiva in Italia: evidenze empiriche da un’indagine INAPP
https://labourlaw.unibo.it/article/download/8788/8534
4
 Membership datoriale e contrattazione collettiva
in Italia: evidenze empiriche da un’indagine INAPP




 FRANCESCA BERGAMANTE                 MANUEL MAROCCO
    Ricercatrice INAPP                Ricercatore INAPP




                  vol. 4, no. 2, 2018
                    ISSN: 2421-2695
Membership datoriale e contrattazione collettiva in
Italia: evidenze empiriche da un’indagine INAPP



FRANCESCA BERGAMANTE                                     MANUEL MAROCCO
   Ricercatrice INAPP                                    Ricercatore INAPP
 f.bergamante@inapp.org                                 m.marocco@inapp.org




                                 ABSTRACT

         Decentralization of collective bargaining is considered a key element to
introduce innovations and changes work’s organization. Since 2011, European
institutions too have promoted the dissemination of collective agreements
more sensitive to corporate market conditions.
        What is the role of employer’s associations in this context? The article
intends to provide an analysis in this regard, using data from the INAPP-RIL
survey conducted on a sample of about 26,000 Italian firms. After studying the
trend of membership rates and membership density over time, as well as the
determinants that influence membership, the article focuses on the latter's
influence on the dissemination and coverage of collective cross-sector
bargaining.
        On the basis of the main evidence contained in the descriptive analyses,
it may seemingly be stated that the barycentre of the Italian collective
bargaining system - the «National Collective Labour Agreement» - has not
been affected by the European, legislative and social partners “multilevel”
drive in favour of its decentralisation.
        Indeed the multi-employer bargaining has continued to be applied
outside of an association membership logic: there has been an increase in the
share of firms that state to apply a sectoral agreement spontaneously, without
   F. BERGAMANTE - M. MAROCCO, Membership datoriale e contrattazione collettiva in Italia



joining an Employers’ Association. The Employers’ Association fragmentation
is a context which conceals the proliferation of the so called Pirate
Agreements, that is a system characterised by a self-opting out of the collective
agreement.
       At the same time, and perhaps for the same reasons, second-level
bargaining is at a standstill. In fact, traditional motivations related to
competitiveness continue to make it preferable for small and medium sized
firms to maintain the centrality of the national sectoral collective agreement.

Keywords: two-tier system of bargaining; decentralisation of collective
bargaining; Italian firms.




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 Membership datoriale e contrattazione collettiva in Italia:
             evidenze empiriche da un’indagine INAPP
SOMMARIO: 1. Premessa. – 2. Frammentazione dell’associazionismo datoriale e tendenza
     della contrattazione settoriale. – 3. Lo scarso appeal della contrattazione di secondo
     livello: una prima analisi. – 4. Conclusioni.



1. Premessa

         Il sistema di negoziazione collettiva italiano è, da tempo, al centro di
tentativi volti a promuoverne il maggiore decentramento, poiché si imputa alla
sua eccessiva centralizzazione1, o comunque alla struttura su due livelli2, effetti
negativi sulle performance macroeconomiche nazionali.
         La spinta a favore di un maggiore decentramento3 è stata perseguita
diacronicamente, e spesso separatamente, dai principali attori del sistema di
relazioni industriali. Da una parte, le parti sociali autonomamente, a partire dal
2009, hanno stipulato una serie di accordi intersettoriali per regolare i rapporti
tra i diversi livelli di contrattazione collettiva, progressivamente ampliando le
competenze del secondo livello4; dall’altra, la stessa spinta è esercitata
dall’attore pubblico, sia mediante interventi legislativi hard sulla gerarchia dei
livelli di contrattazione collettiva5, sia attraverso politiche soft di incentivazione
economica della stessa contrattazione di secondo livello.


         1   Di recente proprio sul caso italiano il Fondo Monetario internazionale (A. Kangur,
Competitiveness and Wage Bargaining Reform in Italy, in IMF Working Paper, WP 2018/61,
https://goo.gl/wNR5SR). Anche Oecd, 2017 continua a collocare l’Italia (insieme a Slovenia
e Portogallo) tra i paesi in cui l’assetto permane centralizzato, in quanto la contrattazione
aziendale è sostanzialmente limitata e regolamentata in modo preciso dagli accordi di livello
superiore.
           2 Tra gli economisti critici al two tier barganing structure si veda in particolare vedi

Boeri, 2014 e 2017.
           3 Per una ricostruzione si veda, di recente, il n. 4, 2017 di QRS, dal Titolo «Come

cambia la struttura contrattuale».
           4 Per una ricostruzione anche del dibattito dottrinario S. Scarponi, La dottrina

giuslavoristica italiana di fronte al mutamento delle relazioni sindacali e alla questione della
rappresentatività, WP CSDLE “Massimo D’Antona”.IT, n. 295/2016.
           5 T. Treu, La contrattazione collettiva in Europa, DRI, 2018, 2, 372 ss. Ci si riferisce, da

una parte, all’art. 8 della l. n. 148/2011, che attribuisce al contratto di secondo livello (cd.
contratti di prossimità) un’ampia facoltà di deroga al contratto collettivo nazionale o alla
legge e, dall’altra, all’art. 51, d.lgs. n. 81/2015, che assegna al contratto collettivo di qualsiasi
livello il potere di integrare le regole legali in materia di contratti atipici. Secondo Treu, op. cit.,
2018, 391 anche in questo secondo caso è alterata la tradizionale gerarchia delle fonti, a causa
del rinvio indistinto ai vari livelli della contrattazione collettiva.



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    F. BERGAMANTE - M. MAROCCO, Membership datoriale e contrattazione collettiva in Italia



        D’altro canto, il decentramento è un trend consolidato e mondiale, che è
iniziato negli anni ’80, si è intensificato negli anni ’90, per stabilizzarsi nel
decennio precedente alla grande recessione, e che ora la stessa crisi ha
rinfocolato6. Secondo l'Oecd (Oecd, 2017), infatti, in un panorama globale che
vede prevalere della contrattazione aziendale (single-employer bargaining) nei due
terzi dei paesi aderenti, solo nell'Europa continentale la contrattazione
nazionale e/o settoriale (multi-employer bargaining) svolge ancora un ruolo
significativo.
        A questo processo già consolidato, si è aggiunto di recente un fattore
esogeno: la cd. Nuova Governace Economica Europea7, la quale considera la
contrattazione a livello di settore una «labour market rigidity»8, poiché rallenta il
processo di allineamento dei salari alla produttività. Si tratta peraltro di una
indicazione strategica di carattere generale, spostata sin dal Patto Euro Plus del
20119.
        Di fatto, la crisi ha accelerato tendenze sottotraccia che la dottrina aveva
da tempo evidenziato (Biagi, 1999). I sempre più rigorosi vincoli europei alla
flessibilità delle politiche di bilancio e fiscali hanno aumentato l’importanza
relativa della flessibilità del mercato del lavoro (cd. internal devaluation), al fine
di garantire la competitività dei sistemi economici (Bordogna, Pedersini, 2015).
In altre parole, la presenza di questi vincoli, nel contesto della crisi, ha
determinato la progressiva attrazione delle dinamiche retributive, e quindi della
contrattazione collettiva, nella sfera di sorveglianza macroeconomica della UE,
quale fattore di competitività dei costi (così la stessa Commissione Europea,
2015). Costantemente dal 2011, pertanto, nell'ambito delle nuove procedure di
sorveglianza macro-economica si invitano i paesi membri alla promozione di
meccanismi retributivi maggiormente sensibili alle condizioni di mercato
aziendali attraverso il decentramento degli assetti contrattuali (Eurofound,
2014).


         6  J. Visser, What happened to collective bargaining during the great re-cession?, in IZA Journal of
Labor Policy, 2016, 5, 9 ss., https://goo.gl/XGqv6p
          7 Per una ricostruzione vedi Menegatti, Challenging the EU Downward Pressure on

National Wage Policy, IJCLLIR, 2017, vol. 33.
          8 P. Marginson, Coordinated bargaining in Europe: From incremental corrosion to frontal

assault?, European Journal of Industrial Relations, 2015, Vol. 21(2), 97 ss.
          9 Sottolineava questo aspetto S. Sciarra, Social law in the wake of the crisis, WP CSDLE

“Massimo D’Antona”.INT – n. 108/2014. Nell’allegato del Patto Euro Plus, infatti, si richiama
i paesi a: «(…) riesaminare gli accordi salariali e laddove necessario, il grado di accentramento
del processo negoziale e i meccanismi d'indicizzazione, nel rispetto dell'autonomia delle parti
sociali nella negoziazione dei contratti collettivi».



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                  Sintomatiche in proposito sono le Country Specific Raccomandations (Csr),
         adottate nell’ambito del cd. Semestre Europeo, la procedura per il
         coordinamento macroeconomico e di controllo preventivo delle politiche
         nazionali di bilancio introdotta nel 2011. L’esame delle Csr del periodo 2011-
         2017 (Tav. 1) mostra infatti il carattere sistematico dell’invito rivolto agli Stati
         Membri ad intervenire sui meccanismi nazionali di determinazione dei salari
         (wage setting), in particolare al fine di allinearne l’andamento con la produttività;
         questa specifica raccomandazione, dal 2011, è stata pressoché sempre rivolta
         all’Italia10 (insieme a Belgio e Francia). Inoltre, nel tempo, il numero di paesi
         invitati a rivedere il wage setting sono quasi duplicati (erano 8 nel 2001, sono 14
         nel 2018).

        Tav. 1. Frequenza della CSR Rivedere il Wage Setting                  - Allineamento con la
        produttività
                            2013-      2014-       2015-                      2016-           2017-          Tot
Paese 2011-12* 2012-13**
                            14***      15****      16****                     2017*****       2018*****
AT                                                                            ●               ●              2
BE    ●         ●           ●          ●           ●                          ●               ●               7
BG    ●                                            ●                          ●               ●              4
CY    ●                                                                       ●               ●              3
CZ                                                                                                           0
DE              ●           ●          ●                                                      ●              4
DK                                                                                                           0
EE                                                                            ●               ●              2
ES    ●                                ●           ●                                                         3
FI              ●           ●                      ●                          ●               ●              5
FR    ●         ●           ●          ●           ●                          ●               ●              7
HR                                     ●           ●                          ●               ●              4
HU                                                                                                           0
IE                                                                                                           0
IT    ●         ●           ●          ●           ●                                          ●              6

                 10 Seppure, per la prima volta dal 2011, la Raccomandazione specifica per il 2016
         (Raccomandazione del Consiglio del 12 luglio 2016) non contiene alcuna indicazione in
         materia di wage setting, si tratta, per così dire, solo un rinvio a settembre. Infatti, dalle
         considerazioni (n. 16) si evince che, comunque, la materia continua ad essere oggetto di
         specifica attenzione. Dopo aver ribadito che: «In Italia la contrattazione di secondo livello
         non è ancora sviluppata a sufficienza», si constata che: «Secondo il programma nazionale di
         riforma, tale riforma (quella degli assetti della contrattazione collettiva n.d.a) è attesa entro
         fine 2016».



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LT                                                                                                                   0
LU    ●                               ●               ●                ●             ●                               4
LV                                                                                   ●               ●               2
MT    ●              ●                                                                                               2
NL                                                    ●                                              ●               1
PL                                                                                                                   0
PT                                                    ●                ●             ●               ●               4
RO                                                    ●                ●             ●               ●               4
SE                   ●                                                                                               1
SI                   ●                ●               ●                ●                                             4
SK                                                                                                                   0
UK                                                                                                                   0
Tot   8             8            7           11           10                         12              14              70
                   Fonte: nostra elaborazione su Clauwert, 2017
          * EL, IE, LV, PT e RO non hanno ricevuto CSR
          ** EL, IE, PT e RO non hanno ricevuto CSR
          *** CY, EL; IE e PT non hanno ricevuto CSR
          **** CY e EL non hanno ricevuto CSR
          ***** EL non ha ricevuto CSR

                  D'altro canto, a cominciare dalla lettera non segreta inviata dalla Banca
          Centrale Europea all’Esecutivo italiano nell’agosto del 201111, il sistema di
          relazioni industriali italiano è, per così dire, un sorvegliato speciale. Anche di
          recente, documenti interni della Commissione europea hanno stigmatizzato la
          scarsa istituzionalizzazione del sistema di contrattazione collettiva italiana («Le
          norme sono poco chiare e non ben specificate»12), imputando alla rigidità del
          wage setting, la scarsa reattività delle retribuzioni italiane agli andamenti della
          inflazione e della produzione, in un arco temporale in cui questi ultimi due
          indicatori sono entrambi negativi. La rigidità – secondo gli uffici della
          Commissione – deriva in particolare dalla struttura della contrattazione
          collettiva italiana (centralizzazione) che comprime le componenti variabili dei
          salari, nonché dalla eccesiva durata della parte economica dei contratti, se si
          tiene conto della lentezza delle procedure di rinnovo degli stessi. Pesa,
          pertanto, sulla rigidità del wage setting la scarsa diffusione della contrattazione


                    11 Cfr. https://goo.gl/2UnYk5. Per una ricostruzione della tempesta finanziaria

          dell’estate del 2011 cfr. S. Sacchi, Conditionality by other means: EU involvement in Italy’s structural
          reforms in the sovereign debt crisis, in Comparative European Politics, 2015, Vol. 13, 1, 77 ss.
                    12 Cfr. SWD (2016) 81 def, 46.




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    F. BERGAMANTE - M. MAROCCO, Membership datoriale e contrattazione collettiva in Italia



di secondo livello, che «ostacola lo sviluppo di soluzioni innovative a livello di
impresa che potrebbero migliorare la produttività e favorire la risposta delle
retribuzioni alle condizioni del mercato del lavoro» 13.
         Secondo gli uffici europei, rispetto a questa strategia di decentramento
del sistema di contrattazione collettiva ed agli strumenti per raggiungerla, si
frappongono diversi – se non tutti – i caratteri base del sistema di relazioni
industriali italiano. Nell’ordine: scarsa istituzionalizzazione; eccessiva
centralizzazione; portata limitata del secondo livello; meccanismo automatico
di estensione soggettiva del contratto collettivo in via giurisprudenziale; non
operatività nel settore privato dei criteri per misurare la rappresentatività
sindacale; eccessiva durata dei contratti collettivi14.
         Poste queste tendenze internazionali in atto è utile verificare sulla base
delle evidenze empiriche le tendenze e lo stato di salute di questo sistema.
         A quest’ultimo scopo utilizzeremo la Rilevazione su Imprese e Lavoro
(Ril), un’indagine dell’Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche
(Inapp) giunta nel 2015 alla IVa edizione (gli anni precedenti della rilevazione
sono 2005, 2007, 2010), condotta su un campione di circa 26.000 imprese
rappresentativo delle società di persone e di capitali attive nei settori privati
extragricoli. L’indagine, svolta con tecnica Cati (Computer-assisted telephone
interviewing), raccoglie una serie molto dettagliata di informazioni relative alla
composizione della forza lavoro occupata, alle caratteristiche della
specializzazione produttiva, alle relazioni industriali, ecc. oltre a contenere dati
relativi ai bilanci aziendali, come lo stock di capitale fisico, il valore aggiunto, il
costo del lavoro15.




        13  Così ancora SWD (2016) 81 final, 40.
        14  Vedi ancora SWD (2016) 81 def, Riquadro 2.4.1.
         15 La strategia campionaria ha previsto un campionamento stratificato con estrazione

a probabilità variabili in proporzione alla dimensione d’impresa; l’allocazione del campione
prevede la pianificazione dei domini di studio che coincidono con la regione, la classe di
ampiezza, la forma giuridica e il settore di attività economica; la fase di stima ha previsto la
messa a punto di uno stimatore calibrato basato su una serie di informazioni ausiliarie. I totali
noti dalla procedura di calibrazione sono stati ricavati dall’archivio ASIA (Archivio Statistico
delle Imprese Attive) fornito dall’Istat e coincidono con i domini di studio. La popolazione
di riferimento è quella fornita dall’Istat con l’archivio ASIA. Per approfondimenti si veda:
http://www.inapp.org/it/ril.



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2. Frammentazione dell’associazionismo datoriale e tendenza della
contrattazione settoriale
         L’indagine Inapp-Ril, rivolta alle imprese, consente innanzi tutto di
considerare l’evoluzione nel tempo della quota di quante tra queste ultime
dichiarano di essere iscritte ad una associazione datoriale (membership). Da
questo punto di vista è osservabile un progressivo e importante calo del tasso
di adesione (vedi Fig. 1): se nel 2005 poco più del 66% delle imprese con
almeno un dipendente dichiarava di essere associata, dieci anni dopo (nel
2015) la percentuale scende decisamente e solo circa il 45% continua a essere
iscritta. Le motivazioni che possono aver indotto questo andamento sono
molteplici: è uno specchio della erosione degli iscritti al sindacato; il
decentramento della contrattazione collettiva e l’accresciuta competitività tra le
imprese possono aver ridotto l’importanza relativa della membership; la
frammentazione del tessuto imprenditoriale rende più difficile il proselitismo.
         Per avere una fotografia più rigorosa della membership, ed in particolare
per misurarne la forza associativa, nelle fig. 1 è anche calcolata, e dettagliata, la
densità associativa come percentuale di lavoratori di imprese del settore
privato con almeno un dipendente affiliate ad una associazione datoriale. Sul
totale degli addetti, nel 2015, il 66,7% lavora in aziende affiliate (la media dei
paesi Oecd è pari a 51%); si tratta di oltre 6.600.000 persone (nel 2005 erano
quasi 7.800.000 pari all’83,6% del totale degli addetti).

Fig. 1 – Quota di imprese associate e quota di dipendenti in imprese associate, Anni 2005 e 2015 (%)




Fonte: nostra elaborazione su dati Inapp-RIL

      I dati Ril consentono di approfondire le caratteristiche delle imprese
che aderiscono alle associazioni di categoria (fig. 2). Nel 2015, ultimo dato



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disponibile, si conferma il peso delle classiche determinanti dell’intero sistema
di relazioni industriali italiano: localizzazione, settore di attività e, soprattutto,
la dimensione aziendale condizionano la scelta di aderire o meno ad una
associazione di categoria.

Fig. 2 – Tasso di adesione ad associazioni di categoria per imprese con almeno un dipendente per alcune
caratteristiche, Anno 2015 (%)




Fonte: nostra elaborazione su dati Inapp-RIL

        Anche nel caso della densità associativa le variabili di demografia
aziendale sembrano avere un ruolo nel determinare le variazioni della densità
associativa (Fig. 3). Infatti, solo il 46,3% degli addetti in imprese localizzate nel
Sud e nelle Isole è occupato in un’azienda associata; mentre questa quota sale a
quasi il 74% sia nel Nord-ovest, sia del Nord-est. Guardando poi al settore
economico, la maggiore densità associativa si riscontra per gli addetti
nell’industria (73%), distanziando sia quelli dei servizi, sia quelli delle
costruzioni. La dimensione dell’impresa è un fattore fortemente discriminante
e al crescere del numero di addetti aumenta in modo evidente la quota di
lavoratori in imprese aderenti che raggiunge quasi l’82% nelle imprese dai 50
addetti e oltre.




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Fig. 3 – Incidenza degli addetti in imprese con almeno un dipendente aderenti ad associazioni di categoria per alcune
caratteristiche, Anno 2015 (%)




         Fonte: nostra elaborazione su dati Inapp-RIL

        I dati Ril permettono anche di verificare quante imprese hanno
dichiarato di applicare un contratto collettivo nazionale di lavoro ed è possibile
inoltre considerare l'andamento di questa variabile in connessione con la
membership associativa (Fig. 4 e 5).
        Una prima considerazione riguarda la quota complessiva di imprese che
dichiarano di applicare un Ccnl (ottenuta: sommando chi aderisce ad una
associazione di categoria e dichiara di applicare un Ccnl; chi dichiara di
applicare pur non aderendo e, infine, chi applica, ma non risponde alla
domanda sull’adesione).
        Tale quota si attesta al 85,5% nel 2015, salendo, seppur di poco,
rispetto all’83,3% del 2005. Dunque, nel tempo sono aumentate le imprese che
applicano un contratto collettivo nazionale, ma questa crescita è avvenuta
soprattutto al di fuori di una logica associativa. Se guardiamo, infatti, alle
singole modalità che compongono la quota complessiva di imprese associate,
emergono interessanti dinamiche: la percentuale di imprese con membership e
che applicano un CCNL è diminuita di circa 12 punti percentuali, a fronte di
un aumento di oltre 22 punti della quota di quelle che applicano un CCNL,
pur non essendo iscritte ad alcuna associazione datoriale. A queste si
aggiungono le imprese che hanno preferito non rispondere circa l’adesione ad
una associazione, ma che comunque sostengono di applicare un CCNL.



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Fig. 4 – Composizione delle imprese con almeno un dipendente secondo l’adesione a un’associazione di categoria e
secondo l’applicazione di un CCNL , Anni 2005 e 2015(%)




         Fonte: nostra elaborazione su dati Inapp-RIL

       La tenuta complessiva della contrattazione di primo livello è chiara
anche considerando la copertura in termini di addetti (Fig. 5). Nel 2015 ben il
93,1% degli addetti (pari a oltre 9.200.000 persone) è, infatti, tutelato da un
contratto di I livello e una percentuale simile si riscontrava nel 2005 (solo che
gli addetti coperti erano numericamente di più, circa 10.000.000). Tuttavia,
anche guardando questo indicatore, è evidente che la copertura dei Ccnl tiene
nel tempo grazie alla crescita della quota di addetti delle imprese che non
aderiscono ad alcuna associazione datoriale: questa quota infatti è salita dal
10,8% del 2005 al quasi 26,4% nel 2015.




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Fig. 5 – Composizione degli addetti delle imprese con almeno un dipendente secondo l’adesione a un’associazione di
categoria e secondo l’applicazione di un CCNL, Anni 2005 e 2015 (%)

                                 4,2                                                         0,0
                                 3,0                                                         6,9
                                                                                             0,0
                                10,2                  Non risponde
                                                                                            26,4
                                10,8
                                                      Non aderisce e non
                                                      applica; Non risponde,
                                                      non applica
                                                      Non risponde e applica


                                71,9                  Non aderisce e applica
                                                                                            66,7

                                                      Impresa aderisce e
                                                      applica


                               2005                                                         2015


         Fonte: nostra elaborazioni su dati Inapp-RIL 2005 e 2015

        In sintesi, nonostante la disarticolazione della rappresentanza datoriale
desti preoccupazione, nel 2015 risulta che a ben oltre 2.600.000 addetti di
aziende non associate si applica comunque un CCNL (nel 2005 erano poco
più di un 1.100.000). In altre parole, il multi-employer bargaining sembra tenere,
seppure nel quadro di una sempre più marcata frammentazione
dell’associazionismo datoriale.
        È presumibile che il ruolo principale di stimolo all’adesione, anche
spontanea, ad un accordo settoriale continui ad essere svolta dal meccanismo
di estensione dei minimi retributivi fissati dagli stessi CCNL.
        Due questioni rimangono comunque aperte.
        In primo luogo, rimane comunque scoperto circa un 7% di addetti (pari a
circa 685 mila persone) che lavora in imprese non associate e che dichiarano di
non applicare alcun CCNL (nel 2005 era il 3% pari a circa 324.000 addetti).
Una condizione, questa, che riguarda più che altro chi svolge la propria attività
nel settore dei servizi, nel Mezzogiorno e nelle imprese dai 5 ai 15 addetti. A
questa non piccola platea di lavoratori non coperti avrebbe potuto giovare
l’introduzione del salario minimo legale, previsto dal c.d. Jobs Act, ma non
introdotto per l'opposizione dei sindacati e di gran parte delle associazioni
datoriali.




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        In secondo luogo, si pone il problema della corretta interpretazione del
dato relativo alla copertura dei CCNL, che non può non tener conto degli
effetti indotti proprio dalla frammentazione della rappresentanza datoriale.
Secondo Ril, come detto, nel 2015 gli addetti cui si applica un contratto
collettivo nazionale in Italia sono circa 9 milioni, che corrisponde al 93% del
totale degli addetti in imprese con almeno un dipendente. Questo dato, cui ha
certamente contribuito il vertiginoso aumento registrato negli ultimi anni nel
numero di Ccnl sottoscritti16, colloca l’Italia tra i paesi in cui la copertura del
multi-employer barganing è relativamente più forte (la media Oecd nel 2013 era
pari al 33%); tuttavia, esiste un rovescio della medaglia.
        I dati Ril – ma in genere tutti le statistiche italiane relative al tasso di
copertura – infatti, non consentono di ottenere alcuna informazione sulla
qualità degli accordi applicati e cioè circa il livello di rappresentatività delle sigle
che li hanno sottoscritti. In altre parole, il dato non tiene conto di un
fenomeno, di recente, molto dibattuto e cioè il proliferare dei c.d. contratti
pirata, sottoscritti cioè da organizzazioni scarsamente rappresentative, con lo
scopo di fare dumping contrattuale e retributivo rispetto a quelli sottoscritti
dalle associazioni più rappresentative e quindi rendendo inefficiente ed incerto
il meccanismo giurisprudenziale di estensione soggettiva dei minimi retributivi
prima ricordato. Il sistema economico, in altre parole, sembra aver sviluppato
un sistema conveniente17 ed alternativo di opting out dalla contrattazione
collettiva di livello settoriale rappresentativa18, approfittando della assenza di
una legislazione sulla rappresentatività e sui meccanismi di selezione degli
attori negoziali.

3. Lo scarso appeal della contrattazione di secondo livello: una prima
analisi.
      Cosa è accaduto nel periodo 2005-2015 alla contrattazione decentrata
secondo l'indagine Inapp-Ril? È necessaria una premessa metodologica. In

         16  Nel periodo 2012-2017, secondo il Cnel, il numero di CCCNL vigenti è passato da
549 a 868. Vedi Cnel 2017.
          17 Secondo F. D’Amuri - R. Nizzi, I recenti sviluppi delle relazioni industriali in Italia, in

Questioni di Economia e Finanza (Occasional Papers) 416, Banca d’Italia, Economic Research and
International Relations Area, 2017, https://goo.gl/NM2KDJ, 6: «(…) Nel 2015 il 2 per
cento dei lavoratori dipendenti occupati in imprese oggetto della rilevazione INVIND-Banca
d’Italia era coperto da un contratto “minore”, caratterizzato da livelli retributivi che in alcuni
casi possono essere inferiori anche del 20 per cento rispetto a quelli previsti dal
corrispondente CCNL tradizionale».
          18 Liso, 2018, parla in proposito di «(…) fenomeno corruttivo endogeno che

minaccia di sgretolare il sistema ed indebolirne la funzione».



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    F. BERGAMANTE - M. MAROCCO, Membership datoriale e contrattazione collettiva in Italia



altre analisi empiriche sulla contrattazione di II livello italiana ci si concentra
solo su di una parte del tessuto imprenditoriale, considerando cioè solo le
imprese che raggiungano una certa dimensione19. Tuttavia, proprio in
considerazione delle caratteristiche di questo tessuto, riteniamo opportuno
proporre un’analisi che non escluda le aziende più piccole, in quanto esse
rappresentano la fetta decisamente più consistente del panorama
imprenditoriale: in Italia circa l’89% delle imprese, infatti, ha fino a 15 addetti e
occupa intorno al 35% del totale degli addetti. Escludere una così ampia parte
delle imprese dallo studio, seppur di piccola o piccolissima dimensione, a
nostro avviso, non consente di ragionare con pienezza sul tema della
contrattazione aziendale, soprattutto se le evidenze empiriche vengono
utilizzate per analizzarle in relazione agli interventi volti a promuoverne la
diffusione. Dunque, anche in questo caso (come del resto nello studio della
contrattazione collettiva del primo livello), saranno considerate le strutture
produttive con almeno un dipendente.
        Innanzitutto, l’indagine Inapp-Ril mostra che, negli anni in esame, la
quota di imprese che ha dichiarato di applicare un contratto di secondo livello
si è ridotta (fig. 6), così come è diminuita anche la copertura in termini di
addetti (fig. 7). Pesa come un macigno sulla diffusione del secondo livello
proprio la frammentazione della struttura imprenditoriale italiana. Anche i dati
Inapp-Ril20 confermano che il secondo livello è una prerogativa delle grandi
organizzazioni: nel 2015 la quota di aziende interessate è per oltre il 33% (fig.
6) costituita da quelle appartenenti alla classe dimensionale più alta (superiore a
50 dipendenti) e nella stessa classe dimensionale la copertura sfiora il 52% (fig.
7). Gli stessi valori riferiti al 2005 erano rispettivamente 48,7% e 63,1%,
evidenziandosi, quindi, un calo sostanziale. A corollario di queste evidenze è
opportuno precisare che tra il 2005 e il 2015 la struttura imprenditoriale
italiana si è andata ulteriormente parcellizzando. Sono, infatti, cresciute le
aziende di piccolissime dimensioni (circa del 7% quelle tra 1 e 4 addetti) e
diminuite le altre. In particolare, le aziende dai 16 addetti in su si sono ridotte
di quasi il 18%. A questo si aggiunga che i dati mostrano (fig. 6) che tra le


         19  Ad es. da ultimo la Banca d'Italia considera solo la classe di imprese con più di 20
addetti, la Fondazione Di Vittorio solo quelle con più di 10.
          20 Per una ricognizione della letteratura economica basata su evidenze empiriche

sulla contrattazione di secondo livello vedi R. Leoni - L. Bisio, Che cosa sappiamo sull’efficacia
della contrattazione integrativa aziendale? Una rassegna della letteratura empirica italiana, Working
paper n. 2/2017, University of Bergamo, Department of management, economics and
quantitative methods, https://goo.gl/PJsc7z.



       LLI, Vol. 4, No. 2, 2018, ISSN 2421-2695                                                  30
       F. BERGAMANTE - M. MAROCCO, Membership datoriale e contrattazione collettiva in Italia



imprese di piccolissime dimensioni è diminuita la propensione all’applicazione
di contratti di II livello (dal 2,2% allo 0,9%).

Fig. 6 - Incidenza della contrattazione di II° livello per dimensione d’impresa, Anni 2005 e 2015 (%)


                                            2,9
                           Totale
                                                    6,1

                                                                               33,1
                            50-W
   Dimensione d'impresa




                                                                                                             48,7

                                                        7,6
                            16-49                                                     2015
                                                              12,5
                                                                                      2005

                                        2,1
                             5-15
                                                  4,8

                                      0,9
                              1-4
                                        2,2



                           Fonte: nostra elaborazione su dati Inapp-RIL

       Nel tempo si osserva (fig. 7) anche una diminuzione della quota di
addetti cui si applica il secondo livello (da 34,4% a 26,8%). Anche su questo
calo influisce ciò che è accaduto negli anni alla struttura delle imprese italiane.
In questo caso la riduzione degli addetti in imprese delle classi più grandi ha
contribuito al complessivo calo della copertura del secondo livello. Mentre il
contributo delle imprese più piccole – già poco propense a contrattare – non è
stato particolarmente incisivo.




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Fig. 7 - Incidenza del II° livello sugli addetti in imprese con almeno un dipendente per dimensione d’impresa, Anni
2005 e 2015 (%)




         Fonte: nostra elaborazione su dati Inapp-RIL

         Un’ultima considerazione va fatta in merito all’andamento della
diffusione e copertura del secondo livello. Se tendenzialmente, la
frammentazione del tessuto produttivo, come detto in precedenza, non
sembra aver prodotto “effetti” negativi sulla diffusione e copertura del primo
livello, è invece difficile interpretare il peso di questo stesso fenomeno sul
secondo livello. I dati Ril comunque mostrano che queste due variabili si sono
modificate nel tempo in senso analogo e cioè: al progressivo diminuire
dell’adesione alle associazioni di categoria (fig. 1) è corrisposto un certo
complessivo declino della diffusione della contrattazione decentrata (fig. 6 e 7).
Sembrerebbe cioè che la frammentazione del tessuto produttivo possa avere
esercitato una certa ricaduta negativa sulla diffusione della contrattazione di II
livello.


4.    Conclusioni
       Riassumendo le principali evidenze ricavabili dalle analisi descrittive
svolte nei paragrafi precedenti, si deve concludere che, apparentemente, il
baricentro del sistema di contrattazione collettiva italiano, il CCNL, non è
stato intaccato dalla spinta, per così dire, a tutto tondo – europea, legislativa
nazionale e dell’ordinamento intersindacale – a favore del decentramento di
questo sistema. L’indagine Inapp-Ril conferma, infatti, che la copertura del



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primo livello ha tenuto: nel 2015 gli addetti cui si applica un contratto
collettivo nazionale sono stati circa 9,2 milioni, che corrisponde al 93% del
totale degli addetti in imprese con almeno un dipendente.
         La considerazione “in solitudine” di questo indicatore per verificare la
robustezza del sistema di contrattazione italiano, tuttavia, potrebbe risultare
forviante.
         Le nostre evidenze empiriche forniscono un elemento aggiuntivo – e, ci
sembra, originale – rispetto ad altre analisi: questa tenuta è cioè avvenuta al di
fuori di una logica associativa, in quanto nel tempo è aumentata la quota di
imprese che dichiarano di applicare spontaneamente un Ccnl, senza cioè
aderire ad associazione imprenditoriale.
         Si potrebbe argomentare che questo processo determini una
«trasformazione delle funzioni istituzionali, nonostante una struttura
istituzionale sostanzialmente immutata» (Baccaro - Howell, 2013) della
contrattazione di livello settoriale. In questo contesto di frammentazione della
membership datoriale, infatti, si annida il proliferare dei contratti pirata; un
sistema “fai da te” di opting out dalla contrattazione collettiva rappresentativa
che rischia di rendere incerto ed inefficiente il tradizionale meccanismo
giurisprudenziale di estensione soggettiva dei minimi retributivi stabiliti dai
Ccnl. Il fenomeno ha raggiunto tali livelli di intollerabilità che ha spinto le parti
sociali nel 2018 ad un accordo intersettoriale, il cui contenuto «sicuramente più
nuovo ed eclatante» (Liso, 2018) riguarda proprio la reazione al disordine del
sistema della contrattazione ed alle pratiche di dumping contrattuale.
         Senza contare che, sempre stando alle evidenze empiriche, sono
comunque cresciuti nel tempo gli addetti non coperti da un contratto di primo
livello: si passa da circa 324 mila addetti nel 2005 a 685 mila nel 2015.
         Se preoccupa il proliferare di accordi poco rappresentativi e comunque
l’aumento degli addetti non coperti, allo stesso tempo, e forse per le stesse
ragioni, ristagna il secondo livello di contrattazione. Infatti, tradizionali
motivazioni di ordine competitivo continuano a rendere preferibile per le
piccole e medie imprese mantenere la centralità del Ccnl21; soprattutto –
aggiungiamo noi – quando a questo livello è stato già raggiunto il grado
ritenuto indispensabile di flessibilità normativa ed economica, magari
attraverso un contratto pirata, e così definitivamente disincentivando una
contrattazione a livello d’impresa.

        21
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Economic Crisis, South European Society and Politics, 2018, Vol. 23, 1, 63 ss.; M. Magnani,
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         Infatti le nostre evidenze empiriche mostrano che, negli anni in esame,
la copertura del secondo livello, già contenuto, è ulteriormente sceso (dal
34,4% del totale degli addetti coperti si è passati quasi al 27%). Pesa come un
macigno proprio la frammentazione della struttura imprenditoriale italiana e
infatti il secondo livello rimane una prerogativa delle grandi organizzazioni: nel
2015 la quota di aziende interessate è per oltre il 33% costituita da quelle
appartenenti alla classe dimensionale più alta (superiore a 50 dipendenti) e
nella stessa classe dimensionale la copertura sfiora il 52% .

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