Tecnologías y poderes patronales:  comentario sobre la pulsera de Amazon
10.6092/issn.2421-2695/8378
Lo scritto analizza il tema dei poteri del datore di lavoro alla luce della vicenda del braccialetto elettronico made in Amazon. In particolare, a seguito della brevettazione di questo nuovo strumento di lavoro da parte del noto sito di e-commerce americano, l'Autore tenta di individuare "quale" tra i poteri del datore di lavoro può essere sostituito dal braccialetto e quali sono i limiti di utilizzabilità delle informazioni raccolte dallo stesso.
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2421-2695
8378
1
it
Rosa Di Meo
Labour & Law Issues
Tecnologie e poteri datoriali: commento a margine del c.d. braccialetto Amazon
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
4
Reports & Comments
2018-07-03
2018-07-02
2018-07-03
2019-05-20
R. 1-19
LLI
Rosa Di Meo
2018/07/03
10.6092/issn.2421-2695/8378
1
Università Politecnica delle Marche
2421-2695
1
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19
Veneziani B., Art. 4. Impianti audiovisivi, in Lo Statuto dei Lavoratori. Commentario, diretto da G. Giugni, Giuffrè, 1979, p. 19.
Tecnologie e poteri datoriali: commento a margine del c.d. braccialetto Amazon
https://labourlaw.unibo.it/article/download/8378/8032
4
        Tecnologie e poteri datoriali:
commento a margine del c.d. braccialetto Amazon



                   ROSA DI MEO
         Università Politecnica delle Marche




                  vol. 4, no. 1, 2018
                    ISSN: 2421-2695
        Tecnologie e poteri datoriali:
    commento a margine del c.d. braccialetto
                  Amazon



                                                               ROSA DI MEO
                                           Università Politecnica delle Marche
                                     Dottoressa di ricerca in Diritto del Lavoro
                                                         rosadimeo@hotmail.it



                                 ABSTRACT

         The paper analyzes the issue of the powers of the employer in the light
of the story of the electronic wristband made in Amazon. In particular,
following the patenting of this new working tool by the well-known American
e-commerce site, the Author attempts to identify "which" among the powers
of the employer can be replaced by the wristband and what are the limits of
usability of the information collected by the same.

Keywords: Amazon wristband; power of supervision; working tool; limits;
privacy code
       R. DI MEO, Tecnologie e poteri datoriali: commento a margine del c.d. braccialetto Amazon



               Tecnologie e poteri datoriali:
       commento a margine del c.d. braccialetto Amazon
SOMMARIO: 1. 1. Introduzione. – 2. L’art. 4, l. n. 300/1970 tra nuova formulazione e
     tradizionali esigenze di tutela. – 3. Il braccialetto elettronico Amazon come
     “strumento di lavoro”. – 4. I poteri dell’imprenditore e i limiti di utilizzabilità delle
     informazioni raccolte.



1. Introduzione

        Era il 1509 quando William Shakespeare nel suo Enrico V ammoniva
che il Re prende nota di tutte le intenzioni dei suoi sudditi con mezzi che
nemmeno si possono immaginare; nel 1791, Jeremy Bentham ha poi teorizzato
con il suo Panopticon un modello di prigione nel quale, attraverso una struttura
circolare ed un sapiente gioco di luci ed ombre, vi fosse un solo guardiano in
grado di controllare tutti i detenuti, i quali però non potevano guardare chi li
osservava.
        Insomma, “l’ideale di ogni potente è sempre stato quello di vedere ogni
gesto e di ascoltare ogni parola dei suoi soggetti (possibilmente senza essere
visto né ascoltato)”1.
        Attraverso questi due esempi è facile osservare un fenomeno che,
trasposto nel Diritto del Lavoro ai tempi dell’Industria 4.0, ci permette
senz’altro di dire che è (ed è sempre stata) forte per i datori di lavoro la
tentazione di un controllo senza limiti nei confronti dei loro dipendenti.
        Come è stato recentemente ricordato in dottrina, infatti, “i datori di
lavoro hanno sempre raccolto informazioni sui propri lavoratori subordinati,
sia nella fase precontrattuale, al fine di selezionare i e le contraenti, sia nella
fase esecutiva dell’obbligazione, a tutela del proprio interesse al corretto
adempimento e per altre finalità che invece non potevano essere considerate
tra gli effetti giuridici del contratto di lavoro, ma avevano relazione
all’organizzazione d’impresa come struttura di potere”2, solo che rispetto al
passato l’aumento dei livelli di automazione nell’organizzazione del lavoro ha
permesso di raffinare le tecniche attraverso le quali è possibile controllare i
dipendenti, e conseguenzialmente si sono ridotti gli spazi tra un controllo


         1 N. Bobbio, Il futuro della democrazia, Einaudi, Torino, 1984, p. 18.
         2  M. Barbieri, L’utilizzabilità delle informazioni raccolte: il Grande Fratello può attendere
(forse), in Controlli a distanza e tutela dei dati personali del lavoratore, a cura di P. Tullini,
Giappichelli, 2017, p. 183.



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        R. DI MEO, Tecnologie e poteri datoriali: commento a margine del c.d. braccialetto Amazon



finalizzato alla tutela dell’interesse dell’imprenditore al corretto adempimento
della prestazione e tutela di altre finalità.
         In tale rischio è più facile cadere se solo si osserva che è oggi sin troppo
agevole per il datore di lavoro controllare il proprio dipendente attraverso
l’impiego di nuove tecnologie, proprio perché diviene sempre più stretta la
relazione tra l’uomo e la macchina, tra svolgimento della prestazione lavorativa
e tecnologie applicate ai processi produttivi, con la conseguenza che occorre
valutare se il legislatore, che non può fare altro che inseguire tali fenomeni
sociali, abbia posto in essere efficaci regole e limiti ad un controllo sulla
prestazione lavorativa potenzialmente sfrenato.
         In effetti, la relazione tra uomo e macchina (M2M) può determinare il
duplice effetto della sostituzione del primo da parte della seconda, oppure di
complementarità tra i due: nella prima ipotesi il vantaggio è quello di alleviare
la fatica fisica dell’attività umana, che viene sostituita dal lavoro della
macchina, ma d’altra parte la tendenziale fungibilità tra intelligenza umana e
quella artificiale porta rappresenta una innegabile minaccia rispetto ai livelli
occupazionali esistenti (già desolanti); nella seconda ipotesi, ossia quella della
complementarietà, “la ricaduta più immediata riguarda la realizzazione
dell’oggetto del rapporto di lavoro subordinato: l’adempimento della
prestazione”3, ossia in concreto il confine tra obblighi del prestatore di lavoro
e diritti dello stesso corre il rischio di sfumare.
         Se il lavoratore si serve di strumentazioni tecnologiche per rendere la
prestazione, da un lato questo gli consente di eseguire le sue obbligazioni in
modo più celere ed efficiente, a tutto vantaggio dell’imprenditore, dall’altro
però la macchina di cui si serve è spesso idonea a raccogliere informazioni
ultronee rispetto a quelle utili per il datore di lavoro a misurare l’adempimento
della prestazione, come sembra suggerire la recente vicenda del braccialetto
elettronico made in Amazon.
         In quest’ottica il presente studio intende leggere il quadro normativo
italiano (attraverso l’analisi dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, riformulato
ex art. 23, d. lgs. n. 151/2015, e in vigore dal 24 settembre 2015) ed europeo
alla luce della recente vicenda del braccialetto brevettato dalla nota azienda di
e-commerce statunitense per comprendere se e quali sono gli strumenti legali per



          3 P. Tullini, La digitalizzazione del lavoro, la produzione intelligente e il controllo tecnologico

nell’impresa, in Web e lavoro. Profili evolutivi e di tutela, a cura di P. Tullini, Giappichelli, 2017, p. 6
ss., cui si rinvia per ulteriori approfondimenti.



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        R. DI MEO, Tecnologie e poteri datoriali: commento a margine del c.d. braccialetto Amazon



far fronte a politiche aziendali per ora episodiche4, ma in futuro
potenzialmente e pericolosamente frequenti.
        Una precisazione metodologica è però doverosa, anche se in parte
anticipatoria delle conclusioni del presente studio: attraverso una lettura
dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori italiano, si intende muovere dalla ed
approdare alla considerazione tale per cui sono sempre attuali le ragioni di
tutela della dignità della persona che lavora che hanno indotto il legislatore
italiano a prevedere dapprima un divieto espresso e poi un meccanismo di
filtro alla possibilità di un controllo a distanza dell’attività dei lavoratori,
rafforzato dal richiamo al Codice in materia di Protezione dei Dati Personali,
d.lgs. n. 196/2003, ancorché nell’imprecisione del dato legislativo 5.
        Se le stesse modalità di esecuzione della prestazione di lavoro
subordinato divengono estremamente plastiche nei tempi e nei luoghi grazie
all’impiego di nuove tecnologie (in Italia, infatti, si discute molto del nuovo
lavoro agile, regolamentato per mezzo della l. n. 81/2017, che per espressa
previsione legislativa rappresenta una particolare modalità di esecuzione della
prestazione di lavoro subordinato, che si svolge in parte all’interno e in parte

         4  Mentre si riflette sulla vicenda, da poche settimane in Italia è già in uso nella città di
Livorno un braccialetto elettronico che permette all’azienda di controllare che gli operatori
ecologici abbiano correttamente svuotato i cassonetti della spazzatura. Si parla di “stile
Amazon”                   (https://www.corriere.it/cronache/18_aprile_13/a-livorno-braccialetto-
elettronico-gli-spazzini-polemica-f71bf40e-3f2f-11e8-876a-83c5b28c227f.shtml?refresh_ce-
cp,               http://iltirreno.gelocal.it/livorno/cronaca/2018/04/13/news/un-braccialetto-
elettronico-controlla-spazzini-1.16708532,
http://www.ansa.it/toscana/notizie/2018/04/13/braccialetti-elettronici-per-spazzini-a-
livorno-e-polemica.-insorge-la-cgil_f4a417a1-76e0-4596-96b9-aafae0b55eb0.html, ) proprio
per contestare l’utilizzo di tali strumentazioni per rendere la prestazione. Il Comune ha
presto sottolineato che lo strumento non contiene il satellite (Gps), escludendo quindi
implicitamente che il braccialetto degli addetti sia uno strumento dal quale derivi “anche” un
controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, ai sensi dell’art. 4, co. 1, l. 300/1970. Ma,
anche a voler ammettere che AVR, società in appalto di AMS, interamente partecipata dal
Comune, che si occupa dei servizi di nettezza urbana, abbia installato al polso dei dipendenti
un dispositivo sprovvisto di Gps, restano forti i dubbi che si agitano intorno al braccialetto
elettronico in ordine all’utilizzabilità dei dati che questo nuovo strumento di lavoro può
raccogliere.
          5 In particolare si v. V. Pinto, I controlli “difensivi” del datore di lavoro sulle attività

informatiche e telematiche del lavoratore, in Controlli a distanza e tutela dei dati personali del lavoratore, a
cura di P. Tullini, Giappichelli, 2017, p. 143, per il quale “la riformulazione dell’art. 4 St. lav.
(…) appare una semplice manutenzione della precedente disciplina in un quadro ‘valoriale’
sostanzialmente immodificato”. Parla di “diritto a svolgere la propria prestazione in un
ambiente sereno, libero dai condizionamenti che potrebbero derivare da qualunque forma di
controllo occulto e continuativo” I. Alvino, I nuovi limiti al controllo a distanza dell’attività dei
lavoratori nell’intersezione tra le regole dello Statuto dei lavoratori e quelle del Codice della privacy, LLI,
2016, vol. 2, I, p. 9.



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       R. DI MEO, Tecnologie e poteri datoriali: commento a margine del c.d. braccialetto Amazon



all’esterno dei locali aziendali e con il possibile ma non necessario utilizzo di
strumentazioni tecnologiche ex art. 19, co. 16), è quasi naturale che le forme in
cui si esercita il controllo del datore di lavoro subiscano una tendenziale
metamorfosi7.
         La rivoluzione digitale è infatti idonea ad incidere “sulla dimensione
quali/quantitativa della prestazione, sulle modalità d’esecuzione delle
mansioni, sulla rilevanza del risultato nel comportamento solutorio del
lavoratore e così via”8; ma se l’introduzione di nuove tecnologie informatiche
nell’organizzazione del lavoro si riflette inevitabilmente sulla struttura
dell’impresa, ciò non comporta ex se un ripensamento delle norme attinenti
l’esecuzione della prestazione.
         Detto in altri termini, se la pervasività delle nuove tecnologie consente
di monitorare tutti i comportamenti dei lavoratori mentre lavorano e non solo
quelli attinenti l’esecuzione della prestazione, estendendosi dunque su fatti
anche sostanzialmente estranei a questa, a parere di chi scrive nell’art. 4 dello
Statuto dei Lavoratori sono contenute norme che ci consentono di incasellare
la legittima aspettativa del datore di lavoro di adeguare il contesto produttivo
all’introduzione delle nuove tecnologie, da un lato, e al contempo, di garantire
alle persone che lavorano che il controllo legittimamente esercitabile dal datore
di lavoro si mantenga al di sotto della soglia del “giuridicamente consentito”,
soglia oggi determinabile anche per mezzo del richiamo al c.d. Codice della
Privacy e, in generale, alle norme europee.
         In quest’ottica si pone la recente vicenda del braccialetto elettronico
brevettato da Amazon, per la cui comprensione occorre ripercorrere le tappe
che hanno segnato la progressiva evoluzione della norma statutaria in materia
di controlli a distanza dell’attività dei lavoratori.


          6 Per un recente approfondimento si v. L. Fiorillo - A. Perulli, Il Jobs act del lavoro

autonomo e del lavoro agile, Giappichelli, 2018.
          7 Per un approfondimento si v. M. Tiraboschi - F. Seghezzi, Il Piano nazionale Industria

4.0: una lettura lavoristica, LLI, 2016, vol. 2, n. 2, p. 25, secondo i quali “sembra dunque aprirsi
una nuova fase del dibattito sulle caratteristiche e la regolazione del lavoro a distanza,
passando dal vecchio telelavoro, che mantiene intatti gli elementi di controllo e di
subordinazione a ordini e direttive, ad un lavoro moderno lavoro da remoto o in mobilità,
senza cioè alcuna postazione fissa e senza un preciso tempo di lavoro. Si assisterebbe quindi
ad una evoluzione dalla traslazione delle logiche d’ufficio in un altro luogo all’effettivo
superamento delle stesse, aprendo spazio ad un ufficio virtuale, reso possibile dalle
piattaforme internet, in cui l’elemento di contatto con l’impresa è l’accesso alle informazioni
utili ad eseguire la prestazione e che, con le moderne tecnologie cloud, può avvenire mediante
un qualsiasi supporto connesso in ogni luogo del pianeta e ad ogni ora”.
          8 M. Magnani, Il contratto di lavoro subordinato, C.S.D.L.E. It., n. 360/2018, pp. 3-4.




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       R. DI MEO, Tecnologie e poteri datoriali: commento a margine del c.d. braccialetto Amazon



2. L’art. 4, l. n. 300/1970 tra nuova formulazione e tradizionali esigenze
di tutela

        Nella sua formulazione originaria l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori si
apriva con un espresso divieto contenuto al co. 1 della disposizione, il quale
prescriveva che “è vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre
apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori”.
        Oggetto del divieto era l’utilizzazione di apparecchiature tecnologiche
che avessero mera finalità di controllo dell’esecuzione della prestazione di
lavoro dei dipendenti, in quanto si riteneva che tale controllo non era
giustificato dai criteri di oggettività e di necessarietà che la legge, già dal 1970,
richiedeva.
        In questo punto il legislatore aveva individuato una linea di equilibrio
tra contrapposte esigenze al di là del quale il potere conferito al contraente
forte diveniva recessivo.
        Come è stato infatti sottolineato dalla dottrina, “l’assolutezza del divieto
che accompagna la previsione legislativa si inserisce in quella linea di
protezione dei valori umani della persona del prestatore che risultano implicati
nel rapporto contrattuale e che lo Statuto intende proteggere”9.
        Sul punto però una precisazione appare doverosa: il legislatore del 1970
non ha eliminato il potere di controllo in generale; “siffatto potere deriverebbe
dalla semplice inserzione del lavoratore nella organizzazione produttiva e il
fondamento della sua legittimità si rivelerebbe nel suo porsi come antecedente
logico del potere disciplinare”10, il quale certamente impone al datore di lavoro
di verificare che il dipendente abbia commesso un inadempimento prima di
procedere all’eventuale irrogazione di una sanzione.
        Lo Statuto dei Lavoratori, dunque, non elimina affatto il potere di
controllo ex se del datore di lavoro, ma “ne razionalizza le modalità di esercizio
in funzione di tutte le esigenze emergenti dal rapporto e quindi anche di quelle
– in precedenza trascurate – della dignità, libertà e riservatezza del prestatore,
ricostruendo a fronte di esse la fattispecie del controllo corretto”11.
        L’assolutezza del divieto riguardava le ipotesi di istallazione di impianti
su un soggetto specifico (l’attività del lavoratore) e per un fine determinato (la
mera finalità di controllo), ma non era escluso un potere di controllo tout court;


         9 B. Veneziani, Art. 4. Impianti audiovisivi, in Lo Statuto dei Lavoratori. Commentario,

diretto da G. Giugni, Giuffrè, 1979, p. 19.
         10 B. Veneziani, Art. 4, cit., p. 18.
         11 B. Veneziani, Art. 4, cit., p. 18.




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una volta individuata la zona franca, il cuore della normativa, ossia l’esigenza di
salvaguardia e protezione della dignità della persona, il legislatore consentiva in
alcune ipotesi predeterminate al co. 2, ossia nelle ipotesi di “esigenze
organizzative e produttive” e/o legate alla “sicurezza sul lavoro”, che
l’installazione di tali strumenti dai quali potesse derivare anche un controllo a
distanza fossero installati, ma previo accordo con le rappresentanze sindacali
aziendali.
         Tali ipotesi confermavano la vis del divieto di cui al comma 1, perché
anche nel caso in cui vi fosse una necessità per il datore di lavoro di
installazione di detti impianti per esigenze tecniche, organizzative e produttive
o legate alle sicurezza sul lavoro, che si potevano però tradurre nei fatti in una
illegittima forma di controllo a distanza sull’attività dei lavoratori, questi
strumenti, essendo specificamente volti a soddisfare le esigenze organizzative
del datore di lavoro, potevano essere utilizzati solo previo accordo con i
sindacati12.
         Il divieto in precedenza previsto al co. 1 è formalmente scomparso per
effetto del c.d. Jobs Act, che ha introdotto una sostanziale bipartizione.
         È oggi previsto che gli impianti e gli strumenti audiovisivi “dai quali
derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori”
possono essere impiegati solo per determinate finalità (esigenze organizzative e
produttive, per la sicurezza sul lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale)
e possono essere installati solo all’esito di una procedura di previo accordo
collettivo stipulato dalle RSU o dalle RSA (prima possibilità, co. 1); tale
disposizione non si applica “agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere
la prestazione lavorativa” (seconda possibilità, co. 2); in questa seconda ipotesi,
non è previsto il filtro dell’accordo con le rappresentanze sindacali; è

         12 R. Del Punta, La nuova disciplina dei controlli a distanza sul lavoro (art. 23, d.lgs. n.

151/2015), RIDL, 2016, I, p. 81 ss., sottolinea le “aporie” della formulazione originaria della
norma e sostiene che questa, nella parte in cui faceva salva la possibilità di un controllo a
distanza dell’attività dei lavoratori qualora essi fossero richiesti dalle esigenze tecniche di cui
sopra, si presentava fuorviante in quanto “affermare che il controllo è lecito soltanto quando
è ‘preterintenzionale’ dovrebbe implicare, per coerenza, un’indagine sull’elemento soggettivo
del datore di lavoro”, indagine della quale non vi è traccia nelle aule giudiziarie,“anche perché
non avrebbe alcun senso”. Come sottolinea l’Autore, “l’implicazione vera della norma era
dunque un’altra, e traspariva non appena ci si liberasse dell’equivoca chiamata in causa, nel 1º
comma, del concetto di «finalità»: l’installazione di impianti audiovisivi e di altre
apparecchiature dai quali derivasse la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei
lavoratori era consentita qualora fosse richiesta da esigenze aziendali qualificate. Si era di
fronte, quindi, a null’altro che all’applicazione della più comune tecnica limitativa dei poteri
datoriali, quella del ‘giustificato motivo’, per quanto integrata dalla previsione di una
procedura amministrativa”.



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        R. DI MEO, Tecnologie e poteri datoriali: commento a margine del c.d. braccialetto Amazon



consentito un utilizzo delle informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 “a
tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore
adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione
dei controlli” (co. 3).
         Come è del tutto evidente, “l’oggetto del divieto e quello del permesso
non coincidono: nel primo caso si tratta dell’uso di impianti audiovisivi e di
altre apparecchiature ‘per finalità di controllo a distanza dell’attività dei
lavoratori’, mentre l’attenzione ora si sposta immediatamente su tutti quegli
strumenti ‘dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza
dell’attività dei lavoratori’, dunque non appositamente installati a tale scopo” 13;
tuttavia, se in precedenza il tenore della disposizione era chiaro quanto alle
conseguenze sanzionatorie per il datore di lavoro che utilizzava tali strumenti
per finalità di controllo a distanza i suoi dipendenti, oggi la disposizione
statutaria non prevede espressamente un divieto, ma procedimentalizza
l’installazione e l’utilizzo di tali apparecchiature14.
         La bipartizione effettuata dalla norma statutaria pone all’interprete un
primo problema, che riguarda l’alternativa se inquadrare gli apparecchi dotati
di connessione tra gli strumenti dai quali derivi anche la possibilità di un
controllo a distanza oppure se questi vadano inquadrati come strumenti
utilizzati per rendere la prestazione lavorativa 15, basti pensare, ad esempio, ai


         13   M. Russo., Quis custodies custodiet? I “nuovi” limiti all’esercizio del potere di controllo a
distanza, LLI, vol. 2, n. 2, p. 5. Si v. inoltre L.A. Cosattini, Le modifiche all’art. Stat. Lav. sui
controlli a distanza, tanto rumore; per nulla?, LG, 2015, p. 986 per una critica alla formale elisione
del divieto prima contenuto nell’art. 4, co. 1 dello Statuto.
           14 In dottrina si v. A. Maresca, Controlli tecnologici e tutele del lavoratore, cit., p. 6, il quale

ha proposto una interpretazione, per così dire, in bonam partem della disposizione, sostenendo
che “la prima disposizione si applicava soltanto agli impianti ed alle apparecchiature il cui
unico fine fosse quello del controllo dei dipendenti. Invece la norma vigente presenta, sotto
questo profilo, un più ampio spettro applicativo riferendosi a tutti gli «impianti audiovisivi e
gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza». In questo caso,
quindi, il controllo non costituisce necessariamente la funzione primaria e tipica degli strumenti a
cui il legislatore si riferisce, ma identifica le capacità di cui lo strumento è anche dotato. Ed è
proprio tale puntualizzazione a sancire la funzione potenziale di controllo. In altre parole il
vecchio art. 4 si occupava esclusivamente degli strumenti di controllo, mentre il nuovo art. 4
riguarda ogni strumento (fatti salvi quelli del co. 2) che, comunque, sia in grado di realizzare
anche il controllo”.
           15 Ancora A. Maresca, Controlli tecnologici e tutele del lavoratore, cit., p. 14 ha sostenuto

che “il legislatore muove da una duplice consapevolezza relativa a tali strumenti che, da una
parte, assolvono alla funzione primaria di consentire al dipendente di rendere la prestazione
e, quindi, adempiere agli impegni contrattuali che devono conformarsi all’organizzazione del
lavoro come predisposta dall’imprenditore, ma dall’altra, hanno un’indubbia e rilevante
capacità di controllo a distanza dell’attività lavorativa”.



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       R. DI MEO, Tecnologie e poteri datoriali: commento a margine del c.d. braccialetto Amazon



mezzi di registrazione delle presenze, utili tanto all’impresa che al lavoratore
(per la determinazione dell’orario di lavoro e dunque della retribuzione)16.
         Gli interpreti sono infatti divisi tra chi opta per una interpretazione
restrittiva del co. 2 e chi, al contrario, non vede una differenza ontologica,
strutturale, tra quanto disposto al primo comma e quanto al secondo.
         Nella prima ricostruzione17 occorre stabilire uno stretto collegamento
tra gli “strumenti” utilizzati dal lavoratore e le mansioni di questi, con la
conseguenza che si rientrerebbe nell’ambito applicativo del comma 2 in tutte le
ipotesi in cui vi siano degli strumenti tecnologici assegnati dall’impresa al
lavoratore che sono utilizzati da questi per rendere la prestazione lavorativa.
         A questa opzione ricostruttiva se ne contrappone un’altra18, che invece
ritiene che lo strumento comunque correlato all’adempimento o anche solo
all’agevolazione del lavoro del prestatore abiliterebbe il datore di lavoro
all’esercizio del controllo senza limiti autorizzativi.          Questa opzione
interpretativa, però, non sembra poter essere accolta, perché anche la nuova
formulazione dell’art. 4, l. n. 300/1970 suggerisce una distinzione tra gli
strumenti di cui il lavoratore si serve per rendere la prestazione e strumenti dai
quali deriva un controllo anche solo potenziale, con la conseguenza che il
legislatore del Jobs Act sembra aver ricordato le ragioni di tutela della
riservatezza dell’uomo, che non devono essere affievolite nel momento in cui
varca i cancelli delle fabbriche, anche perché altrimenti la norma rischierebbe
di essere dichiarata incostituzionale; sotto questo profilo sono sempre attuali le
parole di Vezio Crisafulli, il quale oltre sessant’anni fa scriveva che i diritti
fondamentali che la Carta costituzionale riconosce al lavoratori non possono
subire “altre limitazioni al loro esercizio che non siano quelle strettamente
         16  Cass., sez. lav., 13 maggio 2016, n. 9904, per la quale il controllo a distanza delle
entrate e delle uscite è utilizzabile anche per verificare il rispetto dell’orario di lavoro e
dunque la correttezza dell’adempimento della prestazione.
          17 Si tratta dell’opzione interpretativa maggioritaria in dottrina. Si v., in particolare, R.

Del Punta, La nuova disciplina dei controlli a distanza, cit., p. 100 ss.; I. Alvino, I nuovi limiti al
controllo a distanza, cit., p. 23 ss., il quale analizza le caratteristiche fornite dalla norma (che
parla di “strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa”) e ritiene
che rientrino nel secondo comma “solo gli strumenti che il lavoratore impieghi per lo
svolgimento della prestazione lavorativa. Ossia quegli strumenti il cui funzionamento
richieda una partecipazione attiva del lavoratore, che se ne avvale per rendere la prestazione”.
          18 Analizzata da P. Tullini., La digitalizzazione del lavoro, cit., pp. 14-15, la quale

comunque evidenzia che “la questione interpretativa sembra mal posta. Il punto nodale non
attiene alla differenza tra i primi due co. dell’art. 4 St. Lav., e dunque alla facilità o meno di
esercitare il controllo a distanza, ma piuttosto riguarda lo spazio aperto dall’attuale disciplina
alla sorveglianza dei e sui lavoratori, superando il divieto stabilito in origine dallo Statuto dal
quale discendeva, quale logico corollario, l’inutilizzabilità delle informazioni eventualmente
acquisite”.



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indispensabili (corsivo aggiunto) per il normale esplicamento della prestazione
lavorativa”19, la cui stretta indispensabilità deriverebbe proprio dalla
strumentalità del mezzo tecnologico rispetto all’esecuzione della prestazione.
        A questo punto, tuttavia, l’asse del ragionamento si sposta alla
comprensione della questione del se il braccialetto elettronico di Amazon sia
strettamente indispensabile per il normale esplicamento dell’attività lavorativa
oppure no.


3. Il braccialetto elettronico Amazon come “strumento di lavoro”

        La recente vicenda del braccialetto elettronico brevettato lo scorso
gennaio da Amazon ha assunto in Europa sin da subito una rilevanza, anche
mediatica20, tale da imporre all’interprete delicati problemi quanto agli effetti
giuridici della decisione dell’azienda americana.
        In pratica questo strumento emette impulsi sonori ultrasonici e
trasmissioni radio che permettono di far capire all’azienda dove sono le mani
del dipendente. Rispetto al passato, quando i dipendenti si servivano di un
piccolo scanner per il controllo dell’inventario aziendale, di recente Amazon
ha deciso di spostare tali apparecchiature sui polsi dei dipendenti, i quali in
questo modo hanno le mani libere e possono pertanto prendere il prodotto dal
magazzino e inscatolarlo in minor tempo21.
        Il braccialetto, inoltre, geolocalizza22 il dipendente e attraverso un conto
alla rovescia che compare sul dispositivo (illuminato di verde) gli fornisce il
tempo massimo per raggiungere la postazione del prossimo prodotto da
prendere dagli scaffali.

        19  V. Crisafulli, Diritti di libertà e poteri dell’imprenditore, RGL, 1954, I, p. 190.
        20  Si v. a titolo esemplificativo gli articoli pubblicati sui più noti giornali europei, e
non solo, consultabili in https://www.theguardian.com/technology/2018/jan/31/amazon-
warehouse-wristband-tracking,                   http://www.handelsblatt.com/unternehmen/handel-
konsumgueter/armbaender-fuer-angestellte-amazon-will-jeden-handgriff-seiner-mitarbeiter-
ueberwachen/20921234.html, https://www.lesechos.fr/monde/europe/0301254982312-ca-
se-passe-en-europe-en-italie-levee-de-boucliers-contre-le-bracelet-damazon-2151116.php,
https://www.lanacion.com.ar/2109933-una-pulsera-para-controlar-los-movimientos-de-los-
trabajadores,
http://www.elmundo.es/economia/2018/02/02/5a74742f468aeb277a8b47e7.html.
         21 Auspicabilmente “il tempo misurato e pagato deve essere anche un tempo senza

impurità né difetti, un tempo di buona qualità, lungo il quale il corpo resta applicato al suo
esercizio. L’esattezza e l’applicazione sono con la regolarità, le virtù fondamentali del tempo
disciplinare”. Così M. Fcault, Sorvegliare e punire. Nascita della prigione, Einaudi, 1975, p. 164.
         22 Sul dispositivo che permette di geolocalizzare il dipendente si v. la ricostruzione

effettuata da A. Maresca, Controlli tecnologici e tutele del lavoratore, cit., pp. 16-17.



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        Se il dipendente è più “lento” rispetto al tempo che l’Azienda considera
utile per spostarsi da una postazione all’altra (quindi il segnale del tempo
diventa rosso), questi potrebbe essere potenzialmente soggetto ad una
sanzione disciplinare causata dallo scarso rendimento.
        Il lavoratore inoltre può inserire nel braccialetto eventuali pause dal
lavoro, ma anche in questo caso l’Azienda attribuisce il tempo massimo della
pausa, a seconda del motivo per il quale il dipendente che la registra la
richiede.
        Insomma, il braccialetto Amazon sembra essere proprio uno di quegli
strumenti “in cui la tecnologia indirizza, scandisce e registra le singole
operazioni, previene errori e difetti, corregge in tempo reale le modalità della
prestazione: i lavoratori subordinati possono essere completamente etero-
diretti dal sistema intelligente che «automatically knows the next step» e
imposta il compito successivo con ampie capacità predittive, calcolando «the
operation to ensure quality and control and eliminate manual logging»” 23; ma
in questo caso l’apparecchio tecnologico va inquadrato nel primo o nel
secondo comma dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori 24?
        Il brevetto di questo strumento, come accennato, ha da subito sollevato
un polverone mediatico, e anche il Ministro del Lavoro italiano Poletti ha
invitato l’Azienda a rispettare la legge italiana e a prevedere l’utilizzo di tali
strumenti solo a seguito di un accordo con le rappresentanze sindacali. Il
Ministro, dunque, sembra propendere per una soluzione interpretativa che
riconduce questo strumento al disposto di cui al co. 1 dell’art. 4 dello Statuto, e
tanto si evince dalla richiesta di una regolamentazione concertata con i
sindacati; sembra cioè, configurare il braccialetto come strumento dal quale
derivi “anche” la possibilità del controllo a distanza dei lavoratori, con la
conseguenza che occorre una regolamentazione concertata con i sindacati e, in
difetto, una autorizzazione della sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del
lavoro.


         23 P. Tullini, La digitalizzazione del lavoro, cit., p. 7.
         24 Si v. E. Dagnino., Tecnologie e controlli a distanza, in Le nuove regole del lavoro dopo il Jobs
Act, a cura di M. Tiraboschi, Giuffrè, 2016, p. 109, per il quale “fondamentale sarà
l’interpretazione dell’espressione ‘strumento utilizzato per rendere la prestazione lavorativa’,
sulla quale si sostanzia la vera e propria distinzione”. Come sottolinea inoltre P. Tullini, La
digitalizzazione del lavoro, cit., p. 13, “è del tutto evidente la difficoltà di tracciare un sicuro
discrimine –tanto sul piano teorico quanto operativo- tra l’area dei controlli a distanza
suscettibili di autorizzazione preventiva per giustificate ragioni aziendali (…) e quella del
monitoraggio attraverso le tecnologie di lavoro che sono esonerate da vincoli e considerate
legittime ex se”.



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        Ad una più attenta analisi ci si accorge che, in realtà, non è così, perché
la questione, in realtà, appare ben più complessa rispetto a come è stata
prospettata dal Ministro e dai sindacati, perché l’assegnazione al dipendente di
un braccialetto elettronico che inoltri gli ordini dei clienti e che misuri il tempo
che il lavoratore impiega per passare da uno scaffale all’altro e prendere
l’oggetto da spedire sia per lo stesso un dispositivo in grado di trasmettergli le
direttive per eseguire la prestazione lavorativa, ancorché idoneo a raccogliere
dati che esorbitino a tale scopo.
        Ciò farebbe rientrare l’utilizzo del dispositivo elettronico non nel
comma 1 dell’art. 4, bensì nel comma 2 della disposizione medesima, perché
sembra che la configurazione di tale strumento sia finalizzato ad impostare
procedure gestionali più agili del lavoro, rispondendo ad esigenze lato sensu
organizzative del datore. Dunque le informazioni raccolte dal braccialetto
“sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro” a condizione che
al dipendente ne sia data adeguata informazione circa le modalità d’uso e “nel
rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196” 25.


4. I poteri dell’imprenditore e i limiti di utilizzabilità delle informazioni
raccolte

        Posto quindi che il braccialetto elettronico sia uno strumento di lavoro,
perché rientra tra i poteri legittimi dell’imprenditore quello di creare un
apparecchio che permetta di migliorare la produttività aziendale attraverso una
maggiore efficienza dei dipendenti (ottenuta dalla sostituzione delle tradizionali
direttive all’inoltro degli ordini da eseguire), il vero nodo problematico
riguarda i limiti di utilizzabilità delle eventuali ulteriori informazioni raccolte
dall’apparecchio.


         25 Come sottolinea M. Marazza, Dei poteri (del datore di lavoro), dei controlli (a distanza) e
del trattamento dei dati (del lavoratore), C.S.D.L.E. It., n. 300/2016, p. 7, “se i primi due commi di
quella disposizione fissano le regole per il legittimo utilizzo degli strumenti di controllo a
distanza, il terzo ed ultimo comma pone le condizioni affinché i dati, se legittimamente
raccolti (art. 4, commi 1 e 2), possano, poi, in concreto essere utilizzabili ‘per tutti i fini connessi
al rapporto di lavoro’. (Ne deriva che) il pieno rispetto dei primi due commi dell’art. 4 dello
Statuto non è di per sé sufficiente a consentire che le informazioni acquisite possano essere
gestite, per fare un esempio, per introdurre una politica retributiva premiale o per esercitare il
potere disciplinare. Per l’utilizzo di quei dati a ‘tutti i fini connessi al rapporto di lavoro’ è infatti
necessario che siano rispettate le prescrizioni dell’art. 4, comma 3, ed è proprio sotto questo
specifico profilo che emerge la compenetrazione tra il diritto del lavoro e il diritto della
privacy”.



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         L’utilizzo di un braccialetto sempre connesso ad internet, infatti,
potrebbe astrattamente permettere al datore di lavoro di esercitare una
sorveglianza continua sull’attività dei lavoratori, con la conseguenza che
sembra derivarne un tendenziale ampliamento del potere di controllo del
contraente forte, tale da esorbitare rispetto alle violazioni dei doveri di
diligenza ed obbedienza del lavoratore fino al raggiungimento di altri scopi
connessi alla gestione del rapporto di lavoro, quale ad esempio a misurare il
rendimento del dipendente.
         Il potere di controllo ex se, infatti, non trova ragion d’essere se non in
senso strumentale rispetto alla verifica del corretto adempimento delle
obbligazioni da parte del lavoratore e dell’eventuale esercizio del potere
disciplinare, tant’è che nelle norme del codice vi è un vero e proprio “salto
logico”26 tra i doveri previsti in capo al lavoratore all’art. 2104 e l’obbligo di cui
all’art. 2105 c.c., e il potere disciplinare di cui all’art. 2106 c.c.; nella sistematica
del codice civile non vi è una norma generale sul potere di controllo, ma l’art.
2106 c.c., ai sensi del quale “l’inosservanza delle disposizioni contenute nei due
articoli precedenti” può dar luogo a sanzioni disciplinari, certamente
presuppone che il datore di lavoro si accerti della violazione dei doveri
suddetti.
         Il controllo, dunque, non è fine a sé stesso, ma è strumentale rispetto
ad un ulteriore (ed eventuale) fine disciplinare, ed è per questo che occorre
capire “quale” tra i poteri datoriali è fungibile dal braccialetto elettronico.
         Si ritiene, in altri termini, che questo strumento possa legittimamente
sostituire al più il tradizionale potere direttivo del datore di lavoro; potrebbe
cioè solo dire al lavoratore dove andare a prendere il prodotto e inscatolarlo,
con la conseguenza che si ritiene essere vietato un utilizzo che esorbiti rispetto
al fine legittimo di cui sopra.
         Il potere direttivo e il potere di controllo, infatti, non sono
sovrapponibili, e benché la nuova formulazione dell’art. 4, l. 300/1970 abbia
testualmente superato il modello precedente, che (come detto) poneva una
netta distinzione concettuale tra l’installazione di strumentazioni tecnologiche
dirette a controllare l’attività di lavoro e strumentazioni che invece tale
controllo costituiva solo un effetto indiretto dell’installazione medesima27, e


        26 R. Del Punta, La nuova disciplina dei controlli a distanza, cit., p. 78.
        27  Come ha sottolineato P. Tullini, La digitalizzazione del lavoro, cit., p. 9, la quale ha
sottolineato che “la riforma della disciplina statutaria e la riscrittura dell’art. 4 St. Lav. (…)
hanno reso assai meno limpido tale distinguo e il controllo tecnologico risulta ora associato
anche all’area dell’adempimento e dell’attività dei lavoratori”.



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dunque per far sì che l’art. 4 continui ad essere “funzionalizzato alla esigenza
di salvaguardia della dignità del lavoratore subordinato”28, un conto è
brevettare uno strumento che, al polso dei dipendenti, dica loro
legittimamente dove andare e a fare cosa, altro è che lo strumento sia anche in
grado di raccogliere informazioni sul lavoratore che esorbitino rispetto tale
scopo e che permetta di controllare a distanza i lavoratori.
        In questo secondo caso il braccialetto sostituirebbe sia il potere
direttivo che quello di controllo, ma tale utilizzo non è ammissibile per ragioni
sistematiche, perché anche dopo la novella dell’art. 4 dello Statuto dei
Lavoratori si deve ritenere con la prevalente dottrina29 che la pura finalità di
controllo a distanza dell’attività dei lavoratori non sia uno scopo generalmente
lecito per il datore di lavoro il quale, dunque, pur avendo brevettato un nuovo
strumento di lavoro, per rendere utilizzabili i dati raccolti dal braccialetto
(ultronei rispetto a quelli che forniscono direttive) dovrebbe dare ai lavoratori
adeguata informazione circa l’utilizzo e, in ogni caso, può utilizzare tali dati
solo nel rispetto di quanto previsto dal codice della privacy (che non deve
essere più inteso in senso “difensivo” come non ingerenza nella propria sfera
individuale, ma in senso propositivo quale potere di controllare l’utilizzazione
delle informazioni raccolte dal datore di lavoro30), ai sensi di quanto disposto
ex art. 4, co. 3, St. Lav.
        Il d.lgs. n. 196/2003 non si limita solo a disciplinare il momento
dell’acquisizione del dato, ma attraverso una serie di norme, detta anche la
disciplina del trattamento dei dati personali che, ai sensi dell’art. 114, si
aggiungono rispetto alle garanzie sostanziali e procedurali fornite dallo Statuto.
        In buona sostanza, il legislatore italiano (sulla scorta di quello europeo)
“interviene in funzione additiva rispetto alla normativa statutaria, in una
combinazione tra la regolamentazione speciale dello Statuto e quella generale
contenuta nel Codice”31.

         28   Ancora B. Veneziani, Art. 4, cit., p. 20.
         29   Si v. ex plurimis, M. Barbieri, L’utilizzabilità delle informazioni raccolte, cit., p. 196; M.T.
Carinci, Il controllo a distanza sull’adempimento della prestazione di lavoro, in Controlli a distanza e
tutela dei dati personali del lavoratore, a cura di P. Tullini, Giappichelli, 2017, p. 50.
           30 S. Rodotà, Privacy e costruzione della vita privata. Ipotesi e prospettive, PD, 1991, 4, p.

521 ss.; si v. inoltre P. Lambertucci, I controlli del datore di lavoro, cit., p. 883, per il quale “la
disciplina del trattamento dei dati personali, anche attraverso il ‘filtro’ (interpretativo ed
applicativo) del Garante, interviene in funzione additiva rispetto alla normativa dello Statuto,
in una combinazione tra regolamentazione speciale dello Statuto e quella generale assicurata dal
Codice”.
           31 P. Lambertucci, Potere di controllo del datore di lavoro e tutela della riservatezza del

lavoratore: i controlli “a distanza” tra attualità della disciplina statutaria, promozione della contrattazione



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        Per evitare l’effetto Panopticon, due sono le disposizioni maggiormente
rilevanti, da leggere in combinazione tra loro: da un lato il principio di finalità
(art. 11, co. 1, lett. b), d. lgs. n. 196/2003), in forza del quale “i dati personali
possono essere raccolti e registrati al fine di perseguire uno scopo
predeterminato ed esplicitato, oltre che legittimo”32, pena l’inutilizzabilità delle
informazioni raccolte (art. 11, co. 2, del codice privacy); dall’altro il principio di
necessità (art. 3, d. lgs. n. 196/2003), che impone di intervenire a monte nella
configurazione di un braccialetto che non permetta di raccogliere dati non
necessari rispetto a quelli idonei ad impartire direttive33.
        Qualora lo strumento dovesse essere programmato in modo da recepire
anche informazioni ultronee rispetto ad un utilizzo lecito, ebbene in tale
ipotesi si ritiene che i dati raccolti dall’Azienda non siano utilizzabili contro il
lavoratore proprio perché esorbitanti rispetto allo scopo, e dunque non
necessari e finalisticamente inammissibili perché utilizzati per una finalità di
controllo non consentita dall’ordinamento.
        Lungo questa direzione, ci soccorrono gli interventi del Garante, che
hanno nel tempo contribuito a concretizzare i suddetti principi nel contesto
specifico delle relazioni di lavoro e permesso di avvicinare, prima e a
prescindere dalla riforma dell’art. 4, l. n. 300/1970, le due normative.
        In una delle prime Deliberazioni avente ad oggetto il trattamento dei
dati personali raccolti per mezzo di posta elettronica ed internet 34 del 200735, il

di prossimità e legge delega del 2014 (c.d. Jobs Act), C.S.D.L.E. It., n. 155/2015, p. 7; per R. Del
Punta, La nuova disciplina dei controlli a distanza, cit., p. 91, l’art. 114, d. lgs n. 196/2003 ha
formalizzato “un patto (…) che si è risolto più in una reciproca non belligeranza, che in una
complementarietà. I due apparati normativi, in sostanza, hanno continuato a gravitare nelle
rispettive sfere, senza sviluppare particolari interazioni”.
          32 V. Pinto, I controlli “difensivi” del datore di lavoro, cit., pp. 150-151, il quale prosegue

dicendo che “trattandosi di un principio radicato nel diritto sovranazionale (…) si deve
escludere la sua derogabilità a livello nazionale in ragione della preminenza riconosciuta dalle
normativa dell’U.E. (con la conseguenza che) anche se si dovesse ritenere che il datore di
lavoro possa legittimamente perseguire più finalità mediante la captazione attiva di dati
personali, non si potrà comunque sostenere che egli sia libero di stabilire la quantità e la
qualità dei dati trattati”.
          33 Ai sensi dell’art. 3, d. lgs. n. 196/2003 (rubricato “Principio di necessità nel

trattamento dei dati”) “i sistemi informativi e i programmi informatici sono configurati
riducendo al minimo l’utilizzazione di dati personali e di dati identificativi, in modo da
escluderne il trattamento quando le finalità perseguite nei singoli casi possono essere
realizzate mediante, rispettivamente, dati anonimi od opportune modalità che permettano di
identificare l’interessato solo in caso di necessità”.
          34       In       http://www.garanteprivacy.it/web/guest/home/docweb/-/docweb-
display/docweb/1387522.
          35 Che ha fatto seguito al Parere n. 8/2001 sul trattamento dei dati personali

nell’ambito            dei         rapporti           di          lavoro,          consultabile        in



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Garante della Privacy ha previsto che nell’esercizio della prerogativa del datore
di lavoro di controllare l’effettivo adempimento della prestazione lavorativa,
“occorre rispettare la libertà e la dignità dei lavoratori” (par. 4); ciò significa
che, in applicazione del principio di necessità, “il datore di lavoro è chiamato a
promuovere ogni opportuna misura, organizzativa e tecnologica volta a
prevenire il rischio di utilizzi impropri (…) e, comunque, a ‘minimizzare’ l’uso
di dati riferibili ai lavoratori” (par. 5.2).
         Dal punto di vista organizzativo, dunque, il datore di lavoro è chiamato
non solo a valutare attentamente l’impatto dell’introduzione dello strumento di
lavoro sui diritti dei lavoratori, ma anche ad esempio a configurare lo
strumento con alcuni filtri che non permettano all’azienda di raccogliere
informazioni inconferenti rispetto allo scopo.
         Sotto il profilo della finalità, invece, è forse opportuno ricordare che il
Garante della Privacy ha sottolineato che tale principio non impone soltanto di
raccogliere i dati per uno scopo specifico, lecito e determinato, ma anche che
tali dati non possono essere utilizzati per “trattamenti ulteriori secondo
modalità incompatibili con lo scopo suddetto”36. Ciò significa che la gestione
dei dati personali è lecita “se è finalizzat(a) ad assolvere obblighi derivanti dal
contratto individuale (ad esempio, per verificare l’esatto adempimento della
prestazione o commisurare l’importo della retribuzione, anche per lavoro
straordinario, o dei premi da corrispondere, per quantificare le ferie e i
permessi, per appurare la sussistenza di una causa legittima di assenza). (…) Se
queste finalità sono in termini generali lecite, occorre però rispettare il
principio della compatibilità tra gli scopi perseguiti (art. 11, co. 1, lett. b), del
Codice): lo scopo perseguito in concreto dal datore di lavoro sulla base del
trattamento di dati personali non deve essere infatti incompatibile con le
finalità per le quali i medesimi sono stati raccolti”37.
         Quali saranno gli esiti interpretativi di questa complicata vicenda è
difficile dire38; in ogni caso, dato che i confini tra ottimizzazione del lavoro e
controllo dei dipendenti corrono il concreto rischio di sfumare, si ritiene come


http://www.garanteprivacy.it/web/guest/home/docweb/-/docweb-
display/docweb/1390186.
         36 Si legge ancora nel Parere n. 8/2001.
         37http://194.242.234.211/documents/10160/2097030/Linee+guida+sul+trattamen

to+di+dati+personali+dei+lavoratori%C2%85.pdf, p. 4.
         38 Bisognerà attendere le prime pronunce dei giudici e dell’Autorità garante per la

protezione dei dati personali, a fortiori perché il Regolamento 2016/679 ha previsto agli art.
54 ss. delle norme sull’istituzione di un’autorità di controllo con il compito di vigilare
sull’applicazione del Regolamento suddetto.



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detto che l’intera vicenda imponga un coordinamento sempre più stringente
con il codice della privacy e con la normativa in materia di protezione dei dati
personali.
        Il d.lgs. n. 196/2003, come è noto, ha un respiro generale e non è
ovviamente limitato alla materia del lavoro, ma sul punto è interessante notare
che il Regolamento (UE) 2016/679 sulla protezione dei dati personali, in
vigore dal 25 maggio 2018, contiene una norma, l’art. 88, espressamente
dedicata al trattamento dei dati nell’ambito del rapporto di lavoro 39.
        La norma al co. 1 fa salve disposizioni più favorevoli previsti dalla legge
o dalla contrattazione collettiva volte ad assicurare “la protezione dei diritti e
delle libertà con riguardo al trattamento dei dati personali dei dipendenti
nell’ambito dei rapporti di lavoro”, e al co. 2 specifica che tali norme (legali o
contrattuali) devono includere “misure appropriate e specifiche a salvaguardia
della dignità umana, degli interessi legittimi e dei diritti fondamentali degli
interessati”.
        La norma funge dunque da cartina di tornasole quanto
all’individuazione dei diritti oggetto di regolamentazione legale e contrattuale,
perché individua quale bene supremo la dignità umana e, in seconda battuta,
gli interessi legittimi e i diritti fondamentali degli interessati; l’art. 88, dunque,
riconosce gli interessi legittimi del datore di lavoro alla raccolta di informazioni
in ordine all’esecuzione della prestazione, ma impone un coordinamento con
la legislazione nazionale e con i contratti collettivi, che avranno il compito di
specificare il confine del giuridicamente lecito, ossia di specificare, a parere di
chi scrive, in che cosa si sostanzino i principi di necessità e di finalità sopra
richiamati.
        In una recente intervista del 2 febbraio 201840, il presidente
dell’Autorità Garante per la protezione dei Dati Personali, Antonello Soro,
dopo aver espressamente richiamato i principi di proporzionalità, di
trasparenza e di salvaguardia della dignità dell’uomo, ha precisato che nel
nostro sistema giuridico le norme non consentono una delega
dell’organizzazione del lavoro alle tecnologie, e conseguenzialmente che “non
può esservi progresso o innovazione che non abbia come fondamento
l’uomo”.


        39   Per un commento si rinvia a A. Trojsi, Controllo a distanza (su impianti e strumenti di
lavoro) e protezione dei dati del lavoratore, VTDL, 2016, 4, spec. p. 684 ss.
          40       È         possibile         ascoltare    questa       intervista  sul       sito
https://www.radioradicale.it/scheda/532399/intervista-ad-antonello-soro-sul-braccialetto-
elettronico-per-i-lavoratori-brevettato.



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