10.6092/issn.2421-2695/6490
L’articolo offre un quadro delle più recenti tendenze del mercato del lavoro legate all’economia digitale. Sono passati in rassegna il crowd-employment e il lavoro a chiamata via piattaforma online, articolazioni flessibili della prestazione presso operatori digitali che facilitano l’incontro di domanda e offerta di lavoro. Al fine di inquadrare i servizi resi dalle piattaforme in una cornice legislativa nazionale e sovranazionale, si descrivono le prime iniziative regolatorie in materia (specificatamente, la Comunicazione sulla Collaborative Economy della Commissione Europea e la proposta di legge italiana sulla Sharing Economy). Si renderà conto della giurisprudenza che si è sviluppata nei confronti del servizio di mobilità condivisa Uber, analizzando in particolare il caso spagnolo, quello italiano e, da ultimo, quello britannico.Ci si rivolgerà con occhio critico all’armamentario lavoristico per valutarne l’eventuale obsolescenza ovvero apprezzarne l’attualità. Si descriveranno per sommi capi gli sviluppi dell’antico dibattito sulla necessità di attrezzare nuove categorie (ad esempio, un tertium genus tra lavoro autonomo e lavoro subordinato) per rispondere alle esigenze di un mercato in trasformazione. La pluridecennale esperienza italiana della parasubordinazione, pur nella sua “peculiare anomalia”, rappresenterà il metro di paragone: se ne tratteggerà l’evoluzione, per concentrare l’attenzione sul portato del comma 1 dell’art. 2 del d.lgs. 81/2015 (i.e. le collaborazioni organizzate dal committente).Infine, si avanzerà una proposta di disciplina della cosiddetta “gig-economy”, tentando una riconciliazione tra le formule contrattuali atipiche e l’apparato normativo vigente, con particolare riferimento agli innesti legislativi introdotti dal pacchetto del “Jobs Act”. In particolare, s’individuerà una buona soluzione di politica del diritto nel processo di estensione automatica degli effetti dello statuto protettivo tipico della subordinazione ai lavoratori economicamente o organizzativamente dipendenti.
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2421-2695
6490
2
it
Antonio Aloisi
Labour & Law Issues
Uber
Il lavoro “a chiamata” e le piattaforme online della collaborative economy:  nozioni e tipi legali in cerca di tutele
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
2
Saggi
2016-12-15
2016-12-14
2016-12-15
2016-12-23
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LLI
Antonio Aloisi
2016/12/15
10.6092/issn.2421-2695/6490
16
Università Bocconi di Milano
2421-2695
2
Uber
it
56
L. Zoppoli, La collaborazione eterorganizzata: fattispecie e disciplina, WP CSDLE “Massimo D’Antona”.IT – 296/2016.
Il lavoro “a chiamata” e le piattaforme online della collaborative economy:  nozioni e tipi legali in cerca di tutele
https://labourlaw.unibo.it/article/download/6490/6278
2
Il lavoro “a chiamata” e le piattaforme online della
               collaborative economy:
        nozioni e tipi legali in cerca di tutele



                  ANTONIO ALOISI
              Università Bocconi, Milano




                   vol. 2, no. 2, 2016
                     ISSN: 2421-2695
 Il lavoro “a chiamata” e le piattaforme online
          della collaborative economy:
      nozioni e tipi legali in cerca di tutele


                                                             ANTONIO ALOISI
                                                   Università Bocconi di Milano
                                                   antonio.aloisi@unibocconi.it



                                  ABSTRACT

        The paper, after giving an overview of recent labour trends in the
digital economy, describes alternative working arrangements such as
“crowdworking” and “work on-demand via platform”. The regulatory
framework and the legal consequences of such innovative and non-standard
forms of work are analysed in detail with emphasis on the improper
classification of workers in the gig-economy. In the second section, the essay
focuses on the recent Communication of the European Commission on
Collaborative Economy that is aimed at establishing under which conditions
an online platform should be considered a provider of the “underlying
services”. This focus is followed by an analysis of antitrust as well as labour
law implications of Spanish, Italian and British rulings.
        The contribution explores the proposals on how to craft an
intermediate category between employees and independent contractors.
Workers in the on-demand economy have brought lawsuits alleging that the
online platforms are misclassifying them as independent contractors, but the
question remains still unsolved. Proponents recently advocated that a third
category would be a good fit for digital platform work. Conversely, as far as
Italy is concerned, the quasi-subordinate category created an opportunity for
uncertainty and arbitrage resulting in the erosion of protection. The article
describes the notion of the so called “collaborazioni organizzate dal committente”
(contractors whose performance is organised by the principal) as a tool to
expand crowdworkers’ rights.
        Finally, the most recent Italian labour market reform could eventually
provide a solution for the current disputes on how work in the gig-economy
      A. ALOISI, Il lavoro “a chiamata” e le piattaforme online della collaborative economy



could be regulated. In fact, the scheme of “collaborazioni organizzate dal
committente” could represent a useful template, since it broadens the scope of
the protections granted to standard employees.

Keywords: crowdwork; work on demand via platform; self-employment; gig-
economy; collaborative economy; dependent contractor; Uber.




     LLI, Vol. 2, No. 2, 2016, ISSN 2421-2695/DOI 10.6092/issn.2421-2695/6490                 18
        A. ALOISI, Il lavoro “a chiamata” e le piattaforme online della collaborative economy



       Il lavoro “a chiamata” e le piattaforme online
 della collaborative economy: nozioni e tipi legali in cerca
                          di tutele
SOMMARIO: 1. Note introduttive – 2. Il crowd-employment e il lavoro a chiamata via piattaforma
     – 3. L’incerto quadro normativo, le prime pronunce: cenni – 4. Le proposte di tertium
     genus: una falsa (ri)partenza – 5. La parasubordinazione dopo il Jobs Act: la nuova
     nozione di eterorganizzazione – 6. Riflessioni conclusive.



1. Note introduttive

         Sono molteplici le implicazioni giuridiche dei servizi “on demand”,
collocati nel segmento digitale dell’economia. Dal diritto dei contratti a quello
antitrust, dalla tutela del consumatore a quella della privacy, dai profili di
armonizzazione in chiave comunitaria delle leggi nazionali a quelli di
aggiornamento dei regolamenti amministrativi, (quasi) tutte le discipline sono
chiamate a interpretare e, in seconda battuta, disciplinare i traffici commerciali
che nello spazio immateriale trovano innesco e, talvolta, realizzazione. Il
presente contributo non ha la velleità di rappresentare un’antologia completa
delle tante questioni sollevate dall’impetuosa ascesa della on-demand economy. Si
tratterebbe, in verità, di un esercizio titanico e insieme, effimero, dal momento
che il corpus regolatorio è investito nella sua interezza da uno sciame sismico
che non ha ancora raggiunto la fase di assestamento, rendendo così
pretenziosa ogni “fuga in avanti” del giurista alle prese con l’impatto di nuovi
modelli di organizzazione e coordinamento sul modello socio-economico di
riferimento.
         Una nota preliminare è tuttavia necessaria: nei paragrafi che seguono si
tratterà, quasi esclusivamente, dei temi del (diritto del) lavoro connessi alla gig-
economy (la cosiddetta “economia dei lavoretti a richiesta”), con fulminee
incursioni nel diritto della concorrenza. La nozione di lavoratore, alla luce delle
sue continue metamorfosi, è al centro di questo sforzo investigativo. La
focalizzazione su fenomeni poco dibattuti in dottrina quali, tra gli altri, il
“lavoro a chiamata via piattaforma” rappresenta evidentemente l’occasione per
riflettere, più in generale, sulle scarse tutele riservate ad alcune delle forme
contrattuali ascrivibili alla vasta gamma dei lavori non-standard (1).

         (1) Sebbene molti studi abbiano definito questo mercato ancora una nicchia, diverse
previsioni mettono in guardia circa il ritmo sostenuto dell’espansione del numero di lavoratori
autonomi o presunti tali (una spia delle potenzialità di questo mercato). Gli esperti sostengono che,




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         A. ALOISI, Il lavoro “a chiamata” e le piattaforme online della collaborative economy



        La finalità di quest’analisi è, in un certo senso, duplice: in primis,
collocare tali manifestazioni innovative (o, per meglio dire, recenti) di
segmentazione, disaggregazione e decentramento dell’impresa (2) in un
orizzonte diacronico e, in secondo luogo, testare la tenuta dell’impianto
normativo lavoristico, messo a dura prova – o quantomeno sfidato –
dall’accelerazione delle tecnologie di ultima generazione. D’altra parte, un
approccio “laico” (3) alla transizione in atto consente di soppesare rischi ed
opportunità ricorrendo a criteri ermeneutici neutrali.
        Fatta questa premessa, nei paragrafi che seguono si procederà a una
ricognizione delle modalità di esecuzione della prestazione presso operatori
digitali che consentono l’incontro di domanda e offerta di lavoro. Per
semplicità, saranno delineate le caratteristiche di un prototipo quasi idealizzato
– non per questo inverosimile – ma si renderà conto, all’occorrenza, delle
divergenze dallo schema. Al fine di inquadrare i servizi resi dalle piattaforme in
una cornice legislativa nazionale e sovranazionale, si avrà cura di presentare le
prime iniziative regolatorie in materia (specificatamente, la Comunicazione
sulla Collaborative Economy della Commissione Europea (4) e, succintamente, la
proposta di legge italiana sulla Sharing Economy (5)). Si renderà conto della

negli Stati Uniti, approssimativamente metà della forza lavoro sia rappresentata da lavoratori autonomi
e che, tra questi, circa l’11% lavori per le piattaforme online. Secondo stime recenti, sarebbero 112
milioni i crowdworker nel mondo. Si segnala il recente report Non-standard employment around the world:
Understanding challenges, shaping prospects, International Labour Office – Geneva: ILO. 2016. Si vedano
anche W. Däubler, Sfide al diritto del lavoro, Intervento svolto al Congresso internazionale di Diritto del
Lavoro Venezia, 25/26 settembre 2015, disponibile su www.fondazionesabattini.it; U. Huws, Platform
labour: Sharing Economy or Virtual Wild West?, Journal for a Progressive Economy, January 2016, 24.
            (2) Non è infatti un mistero che l’impresa post-fordista si caratterizzi per un investimento
concentrato sul core business e, al contempo, per il trasferimento all’esterno di attività ritenute
periferiche o anche solo non strategiche. Si vedano, trai tanti contributi in tal senso, R. H. Coase, The
nature of the firm, in Economica, Vol. 4, 1937, n. 386; H. Collins, Independent contractors and the challenge of
vertical disintegration to employment protection laws, Oxford Journal of Legal Studies, Vol.10, pp. 353- 380,
1990; S. Deakin, The comparative evolution of the employment relationship, Centre for Business Research,
University of Cambridge Working Paper No. 317; D. Weil, The Fissured Workplace: Why Work Became So
Bad for So Many and What Can Be Done to Improve It, Cambridge, Massachusetts and London, Harvard
University Press (2014); O. E. Williamson, The economics of organizations: The transaction cost approach, in
American Journal of Sociology, No. 87 (November), 1981, 548. In Italia R. De Luca Tamajo ha
parlato di “polverizzazione” dei luoghi di lavoro e delle tutele in Dietro le righe del d.lgs. n. 276 del 2003 in
Diritto del lavoro. I nuovi problemi. L’omaggio dell’accademia a Mattia Persiani. Si veda anche L. Corazza e R.
Romei, Diritto del lavoro in trasformazione (a cura di), Il Mulino, 2014.
            (3) V. De Stefano, Introduction: Crowdsourcing, the Gig-Economy and the Law, Comparative Labor
Law        &      Policy     Journal,      Vol.     37,    No.    3,     2016;       disponibile   su      SSRN:
https://ssrn.com/abstract=2767383. Sia consentito, più in generale, un rimando in toto all’uscita
monotematica di Comparative Labor Law & Policy Journal, Vol. 37, No. 3, 2016.
            (4) COM(2016)356, A European agenda for the collaborative economy. Disponibile all’indirizzo:
https://goo.gl/0uPjvA.
            (5) Proposta di legge d’iniziativa dei Deputati, 27 gennaio 2016, “Disciplina delle piattaforme
digitali per la condivisione di beni e servizi e disposizioni per la promozione dell'economia della condivisione”,
disponibile all’indirizzo: http://www.camera.it/_dati/leg17/lavori/stampati/pdf/17PDL0039770.pdf.




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        A. ALOISI, Il lavoro “a chiamata” e le piattaforme online della collaborative economy



giurisprudenza che si è sviluppata nei confronti del servizio di mobilità
condivisa Uber (6), analizzando in particolare il caso spagnolo, quello italiano e,
da ultimo, quello britannico. Come chiarito in precedenza, ci si rivolgerà con
occhio critico all’armamentario lavoristico classico per valutarne l’eventuale
obsolescenza ovvero apprezzarne l’attualità.
         Per sommi capi si descriveranno gli sviluppi dell’antico, e mai concluso,
dibattito sulla necessità di attrezzare nuove categorie (ad esempio, un tertium
genus tra lavoro autonomo e lavoro dipendente) per rispondere alle esigenze di
un mercato in trasformazione. Evidentemente, la pluridecennale esperienza
italiana della parasubordinazione, pur nella sua “peculiare anomalia”, potrà
fornire un metro di paragone: se ne tratteggerà brevemente l’evoluzione, per
concentrare l’attenzione sul portato del comma 1 dell’art. 2 del d.lgs. 81/2015
(i.e. le collaborazioni eterorganizzate) (7). Infine, si avvierà un tentativo di
riconciliazione, in virtù della dialettica novità/continuità, tra le più avanzate
modalità esecutive della prestazione lavorativa e l’apparato normativo vigente,
con particolare riferimento agli innesti legislativi introdotti dal pacchetto del
“Jobs Act”.


2. Il crowd-employment e il lavoro a chiamata via piattaforma

        Per quanto sia impossibile parlare di un fenomeno monolitico, è altresì
opportuno esplorare le pieghe di un paradigma abbastanza consolidato nei
servizi “a chiamata”, nuovi modelli produttivi e organizzativi che promettono
di rivoluzionare la struttura dell’impresa e, conseguentemente, il
coordinamento del lavoro.
        In letteratura si è definita una rappresentazione “a due teste” del
fenomeno in parola: da un lato, il crowd-employment, dall’altro, il lavoro a
chiamata via piattaforma (8). Si tratta di schemi contrattuali che, consentendo

           (6) Diversi studi hanno rilevato una preponderanza del dato della forza lavoro “associabile”
ad Uber, quantomeno negli Stati Uniti. Le ricerche in questo campo, in assenza di dati ufficiali e
affidabili, hanno percorso strade creative, quali – ad esempio – il monitoraggio semantico delle
ricerche online. Si veda Lawrence F. Katz e A. B. Krueger, The Rise and Nature of Alternative Work
Arrangements in the United States, 1995-2015.
           (7) Per una rassegna completa si rimanda a G. Santoro Passarelli, Il lavoro parasubordinato,
Milano, 1979. A tal proposito, si suggerisce un approfondimento sulla proposta dello “Statuto dei
lavori”, strumento congegnato al fine di differenziare tipologie e tutele di rapporti di lavoro, per cui si
veda M. Napoli, Dallo Statuto dei lavoratori allo Statuto dei lavori, Dir. Rel. Ind., 1998, pag 297.
           (8) Descritto anche come “crowd-working”, “click-working” o, intercambiabilmente, “crowd-
sourcing”, secondo la crasi tra il termine “folla” e l’espressione “esternalizzazione”. Questa rivista ha
analizzato il tema in passato, si vedano P. Tullini, C’è lavoro sul web?, Labour & Law Issues, 2015, 1,
pag. 7; A. Donini, Il lavoro digitale su piattaforma, Labour & Law Issues, 2015, 1, 56.




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         A. ALOISI, Il lavoro “a chiamata” e le piattaforme online della collaborative economy



la mobilizzazione di una forza lavoro temporanea e flessibile, danno luogo a
esecuzioni “istantanee” della prestazione di lavoro, afferenti alla famiglia
“allargata” e “variopinta” dei lavori atipici (9). I fattori che hanno stimolato il
ricorso a una manodopera disponibile “giusto all’occorrenza” vanno ricercati
nel combinato di tecnologie ubiquitarie (che seguono il lavoratore ovunque) e
risibili costi di transazione (10); ne è derivata un’estrema precarizzazione dei
rapporti tra datore di lavoro (o committente) e “agenti della produzione o artigiani
dei servizi” (11). Minimo comun denominatore è l’iper-frammentazione di
quella che, in altri tempi, si sarebbe definita una mansione; il lavoro è
frazionato in fasi, cicli, progetti, programmi assegnati ad individui diversi e
“fuso” solo in una fase successiva, spesso anche grazie a sistemi di
assemblaggio che si avvalgono di algoritmi.
         Delle motivazioni per cui si ricorra agli strumenti di scambio della on-
demand economy si è scritto molto: le ricostruzioni non sono affatto univoche
(12). Poco conta che, in principio, la vulgata abbia rappresentato questi
“lavoretti” come accessori, integrativi del salario o, addirittura, assimilabili ad
attività amatoriali. Ai fini di una lettura giuslavoristica, rilevano – com’è noto –
le circostanze di fatto e non solo la comune intenzione (comunque da
ricostruire alla luce del comportamento complessivo delle parti) o il dato
letterale dell’accordo. Sebbene si discuta ancora dell’opportunità di fissare dei
limiti – di tempo o di risorse – al di sotto dei quali certe attività possano
considerarsi affini a pratiche di mera cortesia, è interesse di chi scrive rilevare
la natura “professionale” degli scambi oggetto di analisi (13). Sarà chiarito in


            (9) Di recente, EuroFound ha mappato le forme di lavoro non-standard. Codatorialità, lavoro
condiviso, a termine, management a progetto, part-time, voucher, crowd-employment sono solo tra le formule
più comuni. Si veda I. Mandl, M. Curtarelli, S. Riso, O. Vargas, E Gerogiannis, New forms of employment,
Eurofound Report, 2015.
            (10) Si rimanda a A. Aloisi, Commoditized Workers. Case Study Research on Labour Law Issues
Arising from a Set of ‘On-Demand/Gig Economy’ Platforms. Comparative Labor Law&Policy Journal, Vol.
37, No. 3, 2016. Disponibile su SSRN: https://ssrn.com/abstract=2637485.
            (11) L’espressione è mutuata da M. Napoli. Non si tratta certo di un fenomeno inedito, si
veda di G. Standing, Precari. La nuova classe esplosiva, Il Mulino, 2012
            (12) O. Lobel, The Law of the Platform, Minnesota Law Review, 2016. Disponibile su SSRN:
https://ssrn.com/abstract=2742380.
            (13) Uno studio dell’ILO su Amazon Mechanical Turk ha rilevato come, per il 38 per cento
dei lavoratori americani e per il 49 per cento di quelli indiani, la piattaforma rappresenti la principale
fonte di reddito. Per completezza si veda J. Berg, Income security in the on-demand economy: Findings and
policy lessons from a survey of crowdworkers, ILO, Geneva 2016. Un sondaggio promosso congiuntamente
da Aspen Institute, Markle Foundation, Burson-Marsteller e dal TIME ha rilevato che i lavoratori della
collaborative economy sono motivati principalmente dalla necessità di trovare un impegno alternativo,
stante la penuria di contratti stabili, e dalla volontà di essere maggiormente autonomi
nell’organizzazione del lavoro. Sulle condizioni e le cifre dei lavoratori autonomi è di recente
pubblicazione il report di McKinsey Global Institute, Independent work: Choice, necessity, and the gig economy,




       LLI, Vol. 2, No. 2, 2016, ISSN 2421-2695/DOI 10.6092/issn.2421-2695/6490                            22
          A. ALOISI, Il lavoro “a chiamata” e le piattaforme online della collaborative economy



seguito come, a fronte della scelta di attrezzature contrattuali agili (o, se si
preferisce, fragili), molte piattaforme si spingano a esercitare prerogative di
comando di notevole intensità, paragonabile a quello messo in atto da un
“tradizionale” datore di lavoro.
        Veniamo ora al merito delle fattispecie. Nel caso del crowd-employment, il
lavoratore risponde a un’offerta rivolta a una platea indifferenziata ma definita
e, in ragione di certe caratteristiche (tra cui, principalmente, un giudizio sulla
sua affidabilità formato a partire dalle “recensioni” dei consumatori), è
selezionato per completare una semplice attività da remoto – spesso routinaria
e a basso valore aggiunto, altre volte più articolata e creativa (14). Il luogo
dell’adempimento è, di fatto, il domicilio del prestatore, poiché l’interazione si
realizza nell’ambiente virtuale su richiesta di un committente terzo – Amazon
Mechanical Turk è il caso più rappresentativo (15). Tra le mansioni
maggiormente ricercate si annoverano sbobinature, traduzioni, trascrizioni e,
più in generale, attività di data-entry, ma anche la partecipazione a esperimenti e
indagini a scopo scientifico.
        Quanto al lavoro a chiamata via piattaforma, è utile precisare come, in
questo caso, la prestazione comporti il contatto tra l’”utente finale” e il
prestatore di lavoro, ma anche tra manager e figure intermedie della
piattaforma e lavoratori stessi. I “lavoretti” – così li si definisce sulle app
dedicate, con un intento banalizzante – sono tipici del mondo “non virtuale”
(trasporto, consegne, disbrigo pratiche, riparazioni, pulizie), ma trovano nel
canale tecnologico un acceleratore in grado di distribuire efficientemente le
disponibilità a seconda dei fabbisogni (16). Sebbene occorra riconoscere a


disponibile            all’indirizzo           http://www.mckinsey.com/global-themes/employment-and-
growth/independent-work-choice-necessity-and-the-gig-economy.
           Anche la Comunicazione 356/2016 della Commissione fa presente che, nel contesto della
collaborative economy, occorre perimetrare una sorta di “safe harbour”, un’area in cui gli scambi di natura
occasionale o tra pari si qualificano come non professionali. La stessa comunicazione ventila
l’individuazione di “soglie (eventualmente settoriali)” entro cui “i privati che offrono servizi attraverso piattaforme di
collaborazione non dovrebbero essere automaticamente considerati come prestatori di servizi professionali”. Alle stesse
conclusioni si giunge in M. A. Cherry e A. Aloisi, ‘Dependent Contractors’ in the Gig Economy: A
Comparative Approach. Saint Louis U. Legal Studies Research Paper No. 2016-15. Disponibile su SSRN:
https://ssrn.com/abstract=2847869.
           (14) Si segnalano, in particolare, due piattaforme: Zooppa (https://www.zooppa.com/) e Co-
Contest (https://www.cocontest.com/).
           (15) B. Bergvall-Kareborn, D. Howcroft, Amazon Mechanical Turk and the Commodification of
Labour, New Technology, Work and Employment, Vol. 29, Issue 3, 2014.
           (16) Talvolta, come nel caso di servizi di pulizie a richiesta, l’esecuzione si realizza fisicamente
presso il domicilio del consumatore. Val la pena citare un caso di successo, quello di TaskHunters
(http://www.taskhunters.it/), la risposta italiana a TaskRabbit, che consente di creare un mercato per il
disbrigo di semplici commissioni da parte di studenti universitari. Un esempio virtuoso, dal momento
che la piattaforma consente a chi si trovi sul lato dell’offerta di contrattare il proprio compenso.




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         A. ALOISI, Il lavoro “a chiamata” e le piattaforme online della collaborative economy



questo fenomeno il merito, quantomeno in potenza, di traslare certe
prestazioni dall’informalità alla formalità e, dunque, di fornire un’alternativa in
fatto di tracciabilità delle transazioni alle pratiche elusive ben consolidate in
certi settori, non sono ancora stati del tutto chiariti, oltre a quelli lavoristici, i
profili fiscali, assicurativi, oltre che le questioni relative alla tutela della salute e
della sicurezza degli attori.
        Parallelamente alla diffusione di questi modelli “ibridi”, è emerso come
l’erosione delle tutele riservate ai lavoratori costituisca la contropartita di uno
scambio in nome dell’autonomia, della flessibilità o, stando alla réclame delle
stesse società, del privilegio dell’autoimprenditorialità (17). Nel descrivere la
varietà di implicazioni, diversi autori (18) hanno fatto notare le tante analogie
con istituti organizzativi che, già in passato, hanno profondamente inciso sulle
relazioni industriali: esternalizzazione (19), subfornitura, appalto (20),
intermediazione e somministrazione di lavoro (21). Ciononostante, il lavoro
precario a chiamata facilitato dal progresso tecnico presenta caratteristiche

           (17) “Sii il capo di te stesso”, recita lo slogan di Uber. Si veda UBER, Be Your Own Boss: Drive on
the Uber Platform, 29 settembre 2014, disponibile all’indirizzo: https://newsroom.uber.com/us-
louisiana/be-your-own-boss-drive-on-the-uber-platform/. Di recente un reportage ha fatto il
controcanto a questa promessa “tradita”: Sarah O’Connor, When your boss is an algorithm, Financial
Times (8 settembre 2016), disponibile all’indirizzo: https://t.co/c22LtpZD7r.
           (18) Si vedano, tra gli altri, M. Finkin, Beclouded Work in Historical Perspective, Comparative
Labor Law & Policy Journal, Vol. 37, No. 3, 2016. Disponibile su SSRN:
https://ssrn.com/abstract=2712722 e V. De Stefano, The Rise of the ‘Just-in-Time Workforce’: On-Demand
Work, Crowd Work and Labour Protection in the ‘Gig-Economy’, Comparative Labor Law & Policy Journal,
Vol. 37, No. 3, 2016. Disponibile su SSRN: https://ssrn.com/abstract=2682602.
           (19) Si veda la trattazione R. De Luca Tamajo (a cura di), I processi di esternalizzazione.
Opportunità e vincoli giuridici, Napoli, 2002.
           (20) La differenza con l’appalto, che pure è un sottotipo del contratto d’opera, consiste
nell’assenza della configurazione organizzativa imprenditoriale, cfr. artt. 1655 e segg. Cod. Civ.
           (21) In questo caso, la confusione è giustificata anche alla luce di una relazione triangolare tra
piattaforma, impresa o individuo committente e prestatore di lavoro, ma il problema affonda le radici
nel passato. Cfr. L. Barassi, Il contratto di lavoro nel diritto positivo italiano, ristampa a cura di M. Napoli,
Milano, 2003. Si veda anche P. Ichino, Diritto del Lavoro e nuove forme di decentramento produttivo, relazione in
AIDLASS, Milano, 2000, disponibile sul sito dell’Autore: www.pietroichino.it.
           Com’è noto, la somministrazione e l’intermediazione rappresentano eccezioni al divieto
d’interposizione. Tali servizi, già disciplinati dal d.lgs. 276/2003, possono essere erogati dalle agenzie
che rispettino particolari meccanismi di autorizzazione e accreditamento e altri requisiti formali atti a
garantire, al contempo, trasparenza nelle procedure e solidità economico-finanziaria dello stesso
operatore. Per una trattazione completa, si veda M. T. Carinci, La somministrazione di lavoro altrui, in M.
T. Carinci., C. Cester (a cura di), Somministrazione, comando, appalto, trasferimento d’azienda. Commentario al
d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, coordinato da F. Carinci, Ipsoa, Milano, 2004, vol. II; V. De Stefano,
Subfornitura, decentramento produttivo e lavoro a progetti: affinità delle tecniche di tutela e contrasto legislativo
all’“incompletezza” contrattuale. Appunti per una ricerca, WP CSDLE “Massimo D’Antona”.IT – 106/2010;
M. Lamberti, Somministrazione di manodopera e lavoro a chiamata: simbologia, prassi e tecnica nelle recenti novità
normative, WP CSDLE “Massimo D’Antona”.IT – 70/2008; M. Tiraboschi (a cura di), Le
esternalizzazioni dopo la riforma Biagi. Somministrazione, appalto, distacco e trasferimento di azienda. Giuffrè
Editore. Collana. Sulle innovazioni recenti, si veda G. Falasca, Somministrazione di lavoro, Milano,
Gruppo 24 ore, 2015.




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specifiche che lo distinguono dai processi succitati. Evitando di insistere sulla
lunga serie di differenze interne al modello, considereremo qui di seguito i
tratti omogenei, sviscerandoli – per comodità espositiva – in tre momenti
principali: (i) accesso e aggiudicazione, (ii) prestazione, monitoraggio e
valutazione, (iii) risultato e pagamento.

(i) Accesso e aggiudicazione

       Per entrare a far parte della schiera di lavoratori a chiamata è sufficiente
dotarsi di un dispositivo di ultima generazione e di una connessione veloce a
internet. Registrandosi al sito di una delle tante società della platform economy, ci
si trova di fronte ad un percorso obbligato: in genere, una prima sezione
dedicata all’anagrafica personale e contabile e una seconda schermata ospitante
quello che si potrebbe definire una sorta di contratto per adesione (22). I
contenuti di queste “note legali” sono piuttosto uniformi: la società si definisce
un “marketplace” e si tiene indenne da ogni rischio, qualificando i lavoratori
come autonomi – spesso addirittura come “partner” della piattaforma. Al
lavoratore non resta che cliccare sul pulsante “accetto”, dal momento che non è
previsto alcuno spazio di negoziazione bilaterale.
       Molte piattaforme – specie quelle che scambiano attività creative –
prevedono meccanismi competitivi per aggiudicarsi un ingaggio, consentendo
in alcuni casi finanche una contrattazione diretta col cliente. Altri sistemi,
invece, obbligano il lavoratore a rispondere alla domanda di un “richiedente”
(secondo la definizione interna) sulla base della propria disponibilità,
accettando “in blocco” le previsioni in tema di tariffe. Più in generale, le
asimmetrie informative penalizzano il lavoratore il quale non ha modo di
conoscere a sua volta l’affidabilità del committente, o di privilegiare gli ingaggi
da parte di “buoni pagatori”.

           (22) Ci riferiamo, analogicamente, a quei “contratti conclusi mediante la sottoscrizione di moduli o
formulari, predisposti per disciplinare in maniera uniforme determinati rapporti contrattuali” (art. 1342 c.c.).
Sebbene questo tipo di contratto sia sottoscritto da un professionista e un consumatore (considerato
contraente debole), a chi scrive pare opportuno “traslare” questa definizione anche nel campo
lavoristico. La Corte di Cassazione, per l’appunto, ha stabilito un contratto di questa natura possa
anche essere predisposto dal datore di lavoro per mezzo di “un documento informatico o file unilateralmente
predisposto e destinato ad essere utilizzato per un numero indeterminato di rapporti, assimilabile al formulario in
quanto documento-base destinato a fungere da modello per la riproduzione di un numero indeterminato di esemplari” (C.
6314/2006). In dottrina si parla di “contratti-tipo”, poiché riprodotti in serie e contenenti degli spazi
minimi di personalizzazione; a tal proposito, si veda C. M. Bianca, Condizioni generali di contratto, I,
Diritto Civile, in EG, VII, Roma, 1988. Nel caso delle piattaforme, tra l’altro, la formulazione
unilaterale delle clausole che regolano il rapporto non lascia spazio alla possibilità di negoziare
trattamenti migliorativi o anche solo differenti da quelli previsti e redatti dalla società. Nel mondo
anglosassone tali accordi si definiscono “clickwrap” o “clickthrough”.




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(ii) Prestazione, monitoraggio e valutazione

        Il contrattista “dimezzato” si vede applicati rigidi standard qualitativi da
parte della piattaforma. Le cronache recenti hanno acceso un faro sulla
condizione dei corrieri impegnati nei servizi di consegna a domicilio, in
particolare di quelli della cosiddetta “logistica dell’ultimo miglio”. In questo
caso, dopo una fase di screening elementare, la piattaforma non “fa un passo
indietro”, ma si spinge – per il tramite dei suoi quadri – ad assolvere alla
formazione e alla direzione dei lavoratori, intervenendo sugli aspetti minuti
della prestazione. I corrieri sono in contatto con la società attraverso portali e
applicazioni di messaggistica, oppure chat di uso comune. Spesso divisi in turni,
i lavoratori sono reclutati in via istantanea sulla base delle previsioni dei carichi
e delle fluttuazioni (imprevedibili) del mercato. La struttura del prezzo è stata
resa nota anche grazie alle polemiche che sono seguite a una modifica del
contratto che, in passato, prevedeva un compenso orario mentre, dal mese di
novembre, remunera ciascun ordine con pochi euro – si è parlato a tal
proposito di un ritorno in auge del cottimo (23).
        La piattaforma, come anticipato, beneficia della sofisticatezza degli
apparati di monitoraggio (geo-localizzazione tramite GPS, dati sugli accessi
online, ma anche valutazioni da parte del cliente). La “reputazione” interna al
sistema ha un ruolo preminente ai fini del reclutamento, cosa che – in
presenza di regimi di esclusività imposta – influisce notevolmente sui
compensi potenziali del lavoratore. L’esercizio dei poteri di controllo e
disciplinare è facilitato dai sistemi di “rating” interno, affatto trasparenti, che
raccolgono e computano dati in merito al numero di commesse accettate, al
tasso di reperibilità nel corso della giornata, agli apprezzamenti complessivi da
parte della clientela (24). Il combinato di questi valori attribuisce al lavoratore
un posto nella classifica interna, in virtù di tale piazzamento sarà più o meno




         (23) Non analogo alla formula del lavoro a cottimo nella forma dell’appalto di opera. Si veda
anche G. Giugni, Organizzazione dell’impresa ed evoluzione dei rapporti giuridici. La retribuzione a cottimo, 1968,
19.
         (24) Più intrusivi (e al contempo mobili) sono i suoi poteri di dare direttive o istruzioni su
come lavorare o di controllarne l’osservanza, meno libero è il lavoratore da un punto di vista tanto
organizzativo quanto economico, maggiore è la probabilità che un giudice etichetti quella relazione
contrattuale come di tipo dipendente. Su questo tema il confronto in dottrina continuerà a essere
acceso. Si veda M. Napoli, Contratti e rapporti di lavoro, oggi, Scritti in onore di Luigi Mengoni, II, Giuffré,
1995, 589.




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probabile che questi sia chiamato frequentemente a prestare servizio ovvero,
nei casi estremi, espulso dalla piattaforma (25).
         Con riferimento a Uber, come si vedrà nelle sentenze studiate al punto
3.3 del paragrafo successivo, si è detto che l’autonomia dell’autista si
estrinsechi nella sua facoltà di “spegnere” l’applicazione tecnologica,
rinunciando di fatto a dirsi disponibile ad accettare corse. Da più parti si è
obiettato che la presenza online (dunque la reperibilità) contribuisce, insieme ad
altri fattori, a definire il rating del driver. Per questa ragione, il tema dell’orario di
lavoro che si dilata fino a ricomprendere quello della vita privata meriterebbe
ulteriori approfondimenti (26).

(iii) Risultato e pagamento

          È opportuno precisare come, a dire il vero più nel caso del crowd-
employment, il committente si riservi la possibilità di trattenere il risultato della
prestazione rifiutandosi di corrispondere quanto dovuto al prestatore, in nome
della non completa soddisfazione delle proprie richieste. Un autore ha definito
questa struttura come una “lotteria” in cui “anche i ‘perdenti’ devono cedere i loro
diritti di proprietà intellettuale” (27). Dal canto loro, le piattaforme tengono per sé
una commissione di un importo fisso o relativo per ogni transazione (la
variabilità è premiante in ragione della continuità della relazione o della
disponibilità temporale, costituendo di fatto un incentivo alla fedeltà). In più,
le società si riservano di intervenire, con modifiche anche corpose, non solo
sul contenuto della prestazione dedotta nel contatto, ma anche sui trattamenti
retributivi a essa connessi. Nel quadro fin qui tratteggiato, sono sempre più
evidenti i rischi connessi all’imprevedibilità e all’incostanza delle entrate.


           (25) La società Uber ha inaugurato dei “comitati di pari” deputati a passare in rassegna i casi
di disattivazione, fino ad oggi inappellabili. In più, in vista del raggiungimento di un accordo, il gigante
della Silicon Valley ha contribuito alla fondazione della Independent Drivers Guild, un’associazione che si
propone di raggruppare i lavoratori senza assumere la fisionomia di un sindacato. Molti commentatori
si sono mostrati scettici: il rischio è che un’organizzazione patrocinata da Uber scoraggi ulteriormente
ogni tentativo di rivendicazione collettiva. Per ragioni di spazio si trascurano in questo scritto i temi
della “collective action” nella gig-economy.
           (26) Si insiste su questo tema anche per “ricondurlo a sistema” tanto con l’analisi degli indici
di subordinazione quanto con l’art. 2 del d.lgs. 81/2015 che definisce, quale oggetto
dell’organizzazione, anche i luoghi e i tempi della prestazione. Per un approfondimento si vedano V.
Bavaro, Tesi sullo statuto giuridico del tempo nel rapporto di lavoro subordinato, in B. Veneziani, V. Bavaro (a
cura di), Le dimensioni giuridiche dei tempi del lavoro, Cacucci, Bari, 2009 e, dello stesso Autore, Produttività,
lavoro e disciplina giuridica. Un itinerario sui tempi del lavoro, Rivista Giuridica del Lavoro e della Previdenza
Sociale, 2009, vol. LX, 2
           (27) W. Däubler, Sfide al diritto del lavoro, Intervento svolto al Congresso internazionale di
Diritto del Lavoro Venezia, 25/26 settembre 2015, disponibile sul sito www.fondazionesabattini.it




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       Si ricorda, infatti, che i lavoratori delle piattaforme, nella maggior parte
delle esperienze mappate, non si vedono corrisposte indennità a titolo di
straordinario o di disponibilità, né maturano il diritto alle ferie (tantomeno
accedono al salario minimo legale, nei Paesi in cui sussiste tale previsione). La
rete di sicurezza sociale non copre queste prestazioni che restano così
sprovviste di ogni tutela in caso di malattia o di altri meccanismi di sostegno al
reddito (28).


3. L’incerto quadro normativo, le prime pronunce: cenni

3.1. «Ce lo chiede l’Europa»
         Come anticipato in apertura, l’economia collaborativa è un fenomeno
in divenire. È probabile che il legislatore sia in attesa che il modello di business,
oggi in una fase di “infanzia”, maturi per essere compiutamente regolato,
anche per scongiurare il rischio che regole troppo rigide comprimano
l’iniziativa economica dei “piccoli” innovatori a vantaggio degli “unicorni” – le
società che superano il miliardo di dollari di capitalizzazione, sorte nel distretto
tecnologico della Silicon Valley – capaci di crescere rapidamente, spesso traendo
vantaggio dal vuoto normativo.
         In nome di questo ricercato equilibrio, lo scorso 2 giugno, la
Commissione Europea – che pure non è depositaria del potere legislativo – ha
diffuso la Comunicazione COM(2016)356 (29). È un atto di soft law, che si


           (28) Nel mese di ottobre 2016 ha tenuto banco in Italia la vicenda dei fattorini Foodora,
popolare servizio di consegne pasti a domicilio. La si è riassunta in A. Aloisi e V. De Stefano,
Testa bassa e pedalare? No, i lavoratori di Foodora meritano rispetto, Linkiesta, disponibile all’indirizzo:
http://bit.ly/FoodoraEtLabora. Sugli esiti del caso, si veda anche F. Savelli, Foodora: «Quattro euro a
consegna, contributi e assicurazione infortuni: vi spieghiamo perché paghiamo così», Il Corriere della Sera,
disponibile all’indirizzo: https://goo.gl/9AmZUi. Nell’articolo è riportata una dichiarazione dei
manager sul contenuto del contratto applicato ai cosiddetti “rider”: «Quattro euro lordi a consegna, quindi
3.60 netti in tasca al fattorino. I contributi alla gestione separata Inps a carico nostro, perché tutti hanno un regolare
contratto di collaborazione coordinata e continuativa come prevede la legge per le prestazioni di questo tipo. La copertura
Inail contro eventuali infortuni. E la copertura assicurativa in caso di danni contro terzi».
           (29) Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European
Eonomic and Social Committee and the Committee of the Regions. A European agenda for the collaborative economy.
Disponibile all’indirizzo: http://ec.europa.eu/DocsRoom/documents/16881. A supporto della
Comunicazione si accompagna un’analisi altrettanto dettagliata raggiungibile all’indirizzo:
https://goo.gl/NF0VDd. Si veda in particolare la sezione “Online labour markets” alle pagine 22 e 27. Si
rimanda a un primo commento di D. Diverio, La disciplina europea dei servizi delle piattaforme di
intermediazione on line nella comunicazione della Commissione «Un’agenda europea per l’economia collaborativa»,
Papers           di        Diritto        Europeo,           n.         1/2016,          disponibile          all’indirizzo:
http://europa.univr.it/rivista1_2016.pdf. Si veda anche E. Dagnino, Sharing economy e lavoro: cosa dice
l’Europa?,        Bollettino       Adapt        del       4      giugno       2016,        disponibile        all’indirizzo:
http://www.bollettinoadapt.it/sharing-economy-e-lavoro-cosa-dice-leuropa-2/




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pone l’obiettivo di “adattare e interpretare il tessuto normativo esistente”. L’istituzione,
consapevole dell’”incertezza” generatasi, punta alla creazione di un ambiente
ospitale per le iniziative economiche innovative e si premura di rassicurare
circa diritti e obblighi degli attori di questo mercato. Pragmaticamente, la
Commissione s’intesta la battaglia della piena realizzazione di un “mercato
unico digitale” in cui gli ostacoli “superflui” di qualsivoglia natura alla libera
prestazione di servizi siano definitivamente rimossi e, in un certo qual modo,
incoraggia l’adozione di strumenti normativi ad hoc, primari o derivati che
siano, riconoscendo la “specificità dei modelli imprenditoriali di economia collaborativa”.
Il testo fissa alcuni punti fermi, tra cui l’indicazione – centrale ai fini del diritto
della concorrenza – dei requisiti di accesso al mercato da parte delle
piattaforme di collaborazione (30).
        L’atto d’indirizzo non vincolante lega l’onere di autorizzazione
preventiva alla natura dell’attività posta in essere dalla piattaforma, vale a dire
al servizio “sottostante” scambiato “in aggiunta a quelli della società dell’informazione”
(31). Qualora il servizio “altro” non rientrasse nel settore dell’information and
communications technology, le società dell’economia collaborativa sarebbero tenute
al rispetto della legislazione di riferimento (rectius: delle legislazioni nazionali
non sempre armonizzate). Nel testo dell’atto s’invoca un giudizio in concreto,
che contempli dati normativi e fattuali. È tuttavia interessante notare come la
Commissione abbia elevato a criterio discretivo, “determinante” ai fini della
qualificazione di fornitore del servizio sotteso, l’intensità del controllo esercitato
dall’intermediario sull’effettivo prestatore di lavoro. Insistiamo sul punto
anche al fine di rilevare l’adozione di un canone tipico dell’analisi atta a
valutare, per approssimazione, la sussistenza del vincolo di subordinazione
(32). Siamo dunque in presenza di una sorta di scivolamento di un tradizionale
strumento giuslavoristico nella cassetta degli attrezzi del diritto della
concorrenza.

           (30) Articolo 2(a) della Direttiva 2000/31/EC (e-Commerce Directive)
           (31) Si indicano specificatamente le attività di trasporto o di locazione a breve termine.
           (32) Val la pena ricordare come questo aspetto sia comune in molte delle sentenze che hanno
giudicato scorretta la classificazione di lavoratori autonomi (“self-employed” o “independent contractor”) degli
autisti del servizio di mobilità Uber. Sia in O’Connor-v-Uber Technologies Inc. sia nella recentissima
sentenza britannica Mr Y. Alsam, Mr J. Farrar & other-v-Uber B.V. I giudici hanno fatto presente,
appellandosi al senso comune, come l’attività messa in atto dalla piattaforma non si limiti
all’abbinamento di domanda e offerta di corse – come ci si aspetterebbe da una “technology company”.
Nel modello statunitense, al fine di stabilire se tra due contraenti sussiste un rapporto di lavoro
subordinato (“employment”), si ricorre al cosiddetto “control test”, mutuato dall’analisi volta a stabilire la
responsabilità per danni nei confronti di terzi. Secondo la “common law of agency”, la relazione di
subordinazione implica l’esercizio di un potere direttivo e di controllo da parte del datore. Si veda, tra
gli altri, B. Rogers, Toward Third-Party Liability for Wage Theft, 31 Berkeley J. Emp. & Lab. L. 1 (2010),
disponibile all’indirizzo: http://scholarship.law.berkeley.edu/bjell/vol31/iss1/1.




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         Per di più, la Comunicazione chiarisce come tale requisito vada
accertato alla luce della presenza congiunta di tre elementi principali: (i) il
prezzo finale, (ii) le condizioni generali, con particolare riferimento alla
relazione tra prestatore di servizi e utente finale (33), (iii) la proprietà dei beni
essenziali (34). Precisando la non decisività di alcuno di questi fattori, l’atto
richiama una clausola generale, che pone in rilievo la gestione e
l’organizzazione della forza lavoro. Val la pena di notare come il rapporto tra
piattaforma e lavoratori sia definente: più intensamente la prima “gestisce e
organizza la selezione dei prestatori dei servizi sottostanti e il modo in cui tali servizi sono
forniti”, più è probabile che la società sia considerata operante nel settore
tecnologico.
         Ai fini della trattazione, è altresì doveroso considerare il punto 2.4 della
Comunicazione in parola, rubricato “Lavoratori autonomi e subordinati nell’economia
collaborativa”. È in questa sezione, infatti, che si affronta con dovizia di
particolari la questione dello status del prestatore di lavoro. Il documento della
Commissione rimanda alla definizione di lavoratore che la giurisprudenza della
Corte di giustizia dell’Unione europea ha contribuito a definire (35) e, in
seconda battuta, chiarisce come la presenza di un rapporto di lavoro
(subordinato) sia da accertarsi nel caso specifico, avendo cura di esaminare le
circostanze concrete secondo cui si svolge la prestazione, con particolare
riguardo a tre “indici cumulativi” ben noti al giurista nazionale: (i) l’esistenza di
un rapporto di subordinazione, (ii) la natura della prestazione (36), (iii) la
presenza di una retribuzione.
         Ripercorrendo i tre punti a ritroso, emerge come il riferimento alla
retribuzione sia rivelatore della necessità di distinguere i semplici favori dalle




            (33) Essenziale anche il riferimento alla “definizione di istruzioni vincolanti per la fornitura del
servizio sottostante”, indizio di un nesso di subordinazione secondo consolidata giurisprudenza.
            (34) La Comunicazione fa anche riferimento ad altri elementi utili a valutare la posizione di
controllo della piattaforma, quali il fatto che quest’ultima si accolli le spese e si assuma i rischi connessi
con la prestazione. Tali indici rivelano che la piattaforma di collaborazione esercita un elevato livello di
controllo e influenza sulle modalità di esecuzione prestazione del servizio sottostante.
            (35) Lo si identifica come “persona fisica [che] fornisca, per un certo periodo di tempo, a favore di
un’altra e sotto la direzione di quest’ultima, prestazioni in contropartita delle quali riceva una retribuzione”,
mutuando l’espressione da COM(2010)373, “Ribadire la libera circolazione dei lavoratori: diritti e principali
sviluppi”. Si vedano anche CGEU C-2/90, Bernini, 26/02/1992 e, quanto alla determinazione
dell’applicabilità dell’art. 45 del TFUE, CGEU C–75/63, Unger, 19/3/1964; C–53/81, Levin,
23/03/1982; C–66/85, Lawrie-Blum, 3/07/1986; C–107/94, Asscher c. Staatssecretaris van
Financiën, 27/06/1996; C–337/97, Meeusen, 8/06/1999; C–138/02, Collins, 23/03/2004.
            (36) La stessa Commissione chiarisca che “la breve durata, l’orario di lavoro ridotto, il lavoro
discontinuo o la bassa produttività non possano di per sé escludere l’esistenza di un rapporto di lavoro”.




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attività “reali ed effettive” (37). Stesso ragionamento si potrebbe applicare
all’elemento della natura del servizio. È tuttavia la sussistenza di un vincolo di
subordinazione il “meta-criterio” che potrebbe impensierire le corti nazionali e
l’accademia in generale. Se si replicasse quanto accaduto negli Stati Uniti,
potremmo avere una sequela di cause intentate dai lavoratori al fine di ottenere
la riclassificazione del proprio rapporto quale subordinato e, a valle di
decisioni in questo senso positive, le piattaforme sarebbero fuori dal raggio
d’azione della Comunicazione. Illustrare l’incastro non è affare da poco: se la
natura autonoma del rapporto tra utenti/lavoratori e società della collaborative
economy rileva ai fini della definizione del mercato in cui queste ultime operano,
l’accertamento della presenza di un vincolo di subordinazione, alla luce dei
suddetti criteri, trascinerebbe le piattaforme fuori dall’economia
dell’informazione, sottraendole al regime auspicabilmente “liberalizzato” del
“Digital Single Market” (38).
         Anche per questo motivo, la Commissione sollecita gli Stati membri
affinché accertino l’adeguatezza delle discipline nazionali “per rispondere alle
differenti necessità di lavoratori subordinati ed autonomi impegnati nell’economia
collaborativa” (39). Toccherà quindi al legislatore nazionale mettere in atto
iniziative volte a chiarire l’applicabilità delle normative lavoristiche vigenti al
lavoro via piattaforma. Su questo tema particolare, il richiamo, ad avviso di chi
scrive, non propende né per l’attivismo né per l’inerzia: giustificare un
ripensamento delle categorie alla luce della (presunta) natura innovativa del
modello commerciale delle piattaforme appare un’interpretazione
sovrabbondante del messaggio brussellese.

3.2. Il primato domestico
        Il caso italiano merita la nostra rapida attenzione per due fondamentali
ragioni. Da un lato, infatti, l’iniziativa dell’Intergruppo Parlamentare per
l’Innovazione rappresenta un unicum sul palcoscenico europeo, dall’altro, il
testo considera del tutto marginale il tema del lavoro (e delle sue tutele),



            (37) La Comunicazione arriva a precisare che, “[s]e la piattaforma di collaborazione si limita a
trattare il pagamento depositato da un utente e lo trasmette al prestatore del servizio sottostante, ciò non implica che la
piattaforma di collaborazione determini la retribuzione”.
            (38) È il caso di rammentare che la direttiva 2006/123/CE del 12 dicembre 2006, in tema di
servizi nel mercato interno, al considerando n. 17 e all’art. 2, comma 2, lett. d) esclude il settore dei
trasporti dall’ambito di applicazione dell’atto. Per una spiegazione dettagliata si rimanda a D. Gallo, I
servizi di interesse economico generale. Stato, mercato e welfare nel diritto dell’Unione Europea, Milano, 2010.
            (39) E. Dagnino, op. cit.




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liquidando la questione con un articolo dalla dubbia conformità costituzionale
(40).
         Mentre la proposta attende di essere discussa ed eventualmente
approvata, si può rendere merito all’attivismo del legislatore nostrano che ha
anticipato finanche la Comunicazione 356/2016, forse anche sulla base dei
richiami dell’AGCM che, già nel 2015, raccomandava un intervento del
Parlamento definendo come “ineludibile una novella normativa volta a una
regolamentazione di queste nuove figure (piattaforme on line per smartphone e tablet ed
autisti non professionisti)”. L’Autorità Antitrust, in un’audizione alla Camera,
aveva invocato un intervento “il meno invasiv[o] possibile”, che prevedesse un
processo di registrazione per gli operatori e un riconoscimento più compiuto
di requisiti e obblighi in capo, tra gli altri, agli autisti non professionisti (41).
         Non si può tuttavia tacere lo stupore per l’affermazione, a dir vero
apodittica, secondo cui “[t]ra gestori e utenti non sussiste alcun rapporto di lavoro
subordinato”. Proprio l’art. 2, c. 1, l. b parrebbe addirittura escludere il sindacato
giudiziale sulla natura del rapporto tra la piattaforma online e il prestatore di
opera o servizi: è davvero singolare che si stabilisca una presunzione di lavoro
autonomo per chi copre il lato dell’offerta. A tal proposito, si può ritenere che
i proponenti non intendessero regolare pratiche collaborative di dimensione
locale (cui pure il testo talvolta si riferisce con espressioni quali “nuovo modello
culturale” o “fenomeno di consumo”, oltre che con il richiamo contenuto agli artt. 1
ed 8). Per converso, è lecito ipotizzare una violazione piuttosto evidente (o
marchiana) del principio dell’indisponibilità del tipo contrattuale (42).

             (40) Proposta di legge d’iniziativa dei Deputati, 27 gennaio 2016, “Disciplina delle piattaforme
digitali per la condivisione di beni e servizi e disposizioni per la promozione dell'economia della condivisione”,
disponibile all’indirizzo: http://www.camera.it/_dati/leg17/lavori/stampati/pdf/17PDL0039770.pdf.
Per una critica più dettagliata ci si permette di rimandare a A. Aloisi, F. Russo, Lo Sharing Economy Act
si sente italiano, ma per fortuna (o purtroppo) non lo è, Linkiesta (23 marzo 2016), disponibile all’indirizzo:
http://bit.ly/SEAita.
             (41) Si veda l’Audizione del Presidente dell’Autorità Garante della Concorrenza e del Mercato nell’ambito
dell’istruttoria legislativa sul disegno di legge n. 2085 recante “Legge annuale per il mercato e la concorrenza”,
disponibile all’indirizzo: https://goo.gl/2t3IiM. Non solo, l’Autorità di Regolazione dei Trasporti nella
segnalazione del 21 maggio 2015 sull’integrazione della l. n. 21/1992 (disponibile all’indirizzo:
https://goo.gl/EDiXNy) segnala che “la diffusione [di sistemi di mobilità sostenibile “co-modale” e
“technology-based”] impone di riconsiderare l’adeguatezza degli istituti e delle categorie giuridiche sulle quali si è
fondata sinora la regolazione della materia”. L’autorità suggerisce addirittura l’introduzione di una
regolamentazione ad hoc della fornitura dei “Servizi Tecnologici per la Mobilità” (è il debutto di questa
etichetta) definiti come attività commerciali – distinte dai servizi di car sharing o car pooling – condotte
da un intermediario che, ricorrendo a una piattaforma tecnologica, mette in connessione passeggeri e
conducenti generando un servizio remunerato.
             (42) La Corte Costituzionale, infatti, ha chiarito che neppure al legislatore è consentito “negare
la qualificazione giuridica di rapporti di lavoro subordinato a rapporti che oggettivamente abbiano tale natura, ove da ciò
derivi l’inapplicabilità di norme inderogabili previste dall’ordinamento per dare attuazione ai principi, alle garanzie e ai
diritti dettati dalla Costituzione a tutela del lavoro subordinato”. C. Cost. 29 marzo 1993, n. 121, FI, 1993, I,




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        Nulla da obiettare rispetto all’intento del legislatore di rendere il nostro
Paese più ospitale per attività imprenditoriali a carattere innovativo. Non si
può però tollerare che la proposta di legge, nella sua versione originaria, abiliti
una zona franca in cui il vero vantaggio competitivo si fonda sull’elusione di
norme e principi giurisprudenziali di diritto del lavoro. Fortunatamente, il
dibattito che è seguito alla presentazione della proposta ha segnalato diversi
margini di miglioramento del testo. Nei prossimi passaggi parlamentari
occorrerà intervenire con responsabilità su questa materia, guardando al
modello europeo con maggiore fiducia e, soprattutto, attendendo le linee guida
dell’Unione per evitare di disegnare schemi legislativi in contrasto con il
dettato normativo sovranazionale.

3.3. Le cause in corso in Europa
       I tempi sono ancora prematuri per stendere una completa rassegna
giurisprudenziale: ne proponiamo una, a tratti rapsodica, che rende conto della
complessità dell’argomento. Qui di seguito saranno analizzati a fondo il caso
spagnolo, quello italiano (entrambi relativi alla natura economica del servizio
prestato da Uber) e la sentenza dell’Employment Tribunal britannico che, a
sorpresa, ha riclassificato gli autisti come “workers” e non “self-employed” (43).

2432, e, più di recente, C. Cost. 7 maggio 2015, n. 76, relatrice S. Sciarra, per cui la sussistenza di
“direzione assidua e cogente, vigilanza e controllo costanti, ingerenza idonea a svilire l’autonomia del lavoratore”
definisce un nesso di subordinazione. Si vedano, tra gli altri, M. D’Antona, Limiti costituzionali alla
disponibilità del tipo contrattuale nel diritto del lavoro, in ADL, 1995; M. Persiani, Individuazione delle nuove
tipologie tra subordinazione ed autonomia, in ADL, 2005, 1. Più di recente, sugli stessi temi, M. Magnani,
Autonomia, subordinazione, coordinazione nel d.lgs. n. 81/2015, WP CSDLE “Massimo D’Antona”.IT –
294/2016.
            (43) In campo lavoristico, sono dozzine le cause pendenti negli Stati Uniti e volte, nella
maggior parte di casi, a indagare la natura del rapporto contrattuale tra piattaforma e prestatore del
servizio. cause più note sono O’Connor et al. v. Uber Technologies, Inc., No. 13-03826-EMC (N.D. Cal.
2015) e Cotter et al. v. Lyft Inc., Order Denying Cross-Motion for Summary Judgement, No. 13-cv-04065-VC
(N.D. Cal. 2015). La causa che contrappone centinaia di migliaia di autisti al popolare servizio Uber
era stata qualificata come class action, ma – poco prima che si arrivasse a sentenza – le parti hanno
tentato un accordo milionario, poi giudicato non equilibrato, che nulla diceva in merito alla
classificazione degli autisti. Lo stesso era accaduto con Lyft, che di Uber è il maggior concorrente. C’è
da dire che la società ha introdotto delle apprezzabili, seppur timide, innovazioni che meritano di
essere menzionate. Sono state rivelate alcune delle componenti che entrano in gioco per la definizione
della valutazione di ciascun “driver”.
            Per una rassegna completa si suggerisce la lettura di M. A. Cherry, Gig Economy: Settlements
Leave Labor Issues Unsettled (May 5, 2016). Saint Louis U. Legal Studies Research Paper No. 2016-9.
Disponibile su SSRN: https://ssrn.com/abstract=2776213. Anche in questo caso, ci si permette di
rimandare a A. Aloisi, V. De Stefano, Accordo Uber-autisti: un “piatto di lenticchie” da 100 milioni di dollari,
Linkiesta (26 aprile 2016), disponibile all’indirizzo: http://bit.ly/UberDriverSettle. Si vedano, inoltre,
Jon Weinberg, Gig News: Federal Judge Rejects Uber Settlement, On Labor, disponibile all’indirizzo:
https://onlabor.org/2016/09/08/gig-news-federal-judge-rejects-uber-settlement/ e, dello stesso
autore, Gig News: Judge Rejects Settlement in Lyft Driver Class Action, On Labor, disponibile all’indirizzo:
https://onlabor.org/2016/04/08/gig-news-judge-rejects-settlement-in-lyft-driver-class-action/.




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         In Spagna, un tribunale commerciale (lo Juzgado Mercantil n° 3 di
Barcellona) ha rinviato pregiudizialmente alla Corte di Giustizia dell’Unione
Europea (CGUE), chiamandola a pronunziarsi ex art. 276 TFUE sulla
disciplina applicabile ai servizi resi da Uber System Spain. Il giudice del rinvio
dubita circa la natura dell’attività prestata dalla società, e si chiede se si tratti di
un servizio esclusivamente informatico o se Uber sia diretta fornitrice (anche)
dell’attività economica “sottostante” (44). Non è una domanda peregrina.
Come si ricorda nelle questioni pregiudiziali, nel caso in cui la Corte stabilisse
che Uber si limiti a prestare un servizio d’intermediazione “virtuale”, varrebbe
il principio della libera prestazione dei servizi garantito dal diritto dell’Unione,
in particolare dall’articolo 56 TFUE e dalle direttive 2006/123/CE e
2000/31/CE sul commercio elettronico.
         Inoltre, nell’ipotesi in cui Uber fosse considerato non un vettore e si
stabilisse che la società non operi in un settore su cui gravano obblighi di
liberalizzazione (45), il giudice del reclamo chiede alla Corte di verificare se il
regime interno di licenze e autorizzazioni sia conforme alle norme
sovranazionali. La questione, che riportiamo testualmente, pertiene il diritto
della concorrenza: può uno Stato membro imporre “restrizioni alla libera
prestazione di un servizio elettronico di intermediazione proveniente da un altro Stato
membro, vuoi subordinando la prestazione del servizio al rilascio di un’autorizzazione o di
una licenza, vuoi sotto forma di un provvedimento giudiziale di cessazione della prestazione
del servizio elettronico di intermediazione pronunciato sul fondamento della normativa
nazionale in materia di concorrenza sleale”? (46)
         È interessante confrontare questo rinvio con quello, non concesso per
mancanza di puntualità del quesito e in ragione di motivi che riporteremo a
breve, da parte del Tribunale di Milano chiamato a pronunciarsi sul servizio
“Uber Pop” – che consentiva a privati cittadini di offrire “passaggi” a bordo
delle proprie vetture (47). In quella circostanza, infatti, il giudice del capoluogo

             (44) Domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dallo Juzgado Mercantil n° 3 di Barcellona,
7 agosto 2015 – Asociación Profesional Élite Taxi/Uber Systems Spain, S.L., causa C-434/15 v. artt. 9 e 16,
dir. 2006/123/CE; art. 3, dir. 2000/31/CE, in GUUE C 363 del 3 novembre 2015, pp. 21-22.
             (45) È il caso di precisare che la direttiva 2006/123/CE del 12 dicembre 2006, in tema di
servizi nel mercato interno, al considerando n. 17 e all’art. 2, comma 2, lett. d) esclude il settore dei
trasporti dall’ambito di applicazione dell’atto. Per una spiegazione dettagliata si rimanda a D. Gallo, I
servizi di interesse economico generale. Stato, mercato e welfare nel diritto dell’Unione Europea, Milano, 2010.
             (46) Ibidem.
             (47) Trib. Milano (25 maggio 2015), Ordinanza nel procedimento cautelare iscritto al
N.16612/2015. Trib. Milano, sez. spec. impresa, ord., 9 luglio 2015, pubblicata in Riv. it. dir. lav.,
2016, I, 46, con nota di A. Donini, Regole della concorrenza a attività di lavoro nella on demand economy: brevi
riflessioni sulla vicenda Uber. Per un confronto in chiave comparata si vedano anche A. Di Amato, Uber
and the Sharing Economy, The Italian Law Journal No. 1 (2016), disponibile all’indirizzo:
http://www.theitalianlawjournal.it/data/uploads/italj-vol-02-no-01-2016/10-di-amato-177.pdf                      (in




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lombardo aveva accolto, seppur parzialmente, le istanze cautelari ex art. 700
c.p.c. formulate da un comitato di organizzazioni di categoria e cooperative di
tassisti nei confronti delle società del gruppo Uber.
         Il tribunale, come si legge nel dispositivo del provvedimento in parola,
aveva intimato il blocco e l’oscuramento di sito e applicazione informatica ad
esso collegata, impedendo di fatto l’utilizzo del servizio “Pop”, dal momento
che aveva rilevato la presenza di atti lesivi della concorrenza ai sensi dell’art.
2598, n. 3, Cod. Civ., promossi tanto dai singoli “driver” quanto dalla
piattaforma nel suo complesso nei riguardi dei servizi di radiotaxi e delle
società cooperative “tradizionali” (48).
         Val la pena esporre, sebbene in breve, le ragioni richiamate dalla società
dal momento che riproducono lo schema classico delle difese di Uber, opposte
nelle tante cause, anche a latitudini molto diverse: Uber è definita
un’”applicazione informatica (un’App) idonea a favorire forme di trasporto spontaneo
condiviso”. Al più, dal servizio tecnologico può scaturire una comunità chiusa di
potenziali autisti e passeggeri. Peraltro, sempre secondo la difesa della società,
Uber – in quanto semplice “marketplace” – non prenderebbe parte né
interferirebbe in questa relazione “virtuale” tra autisti e clienti, limitandosi a
favorire “il contatto tra opzioni di acquisto e di vendita” (49).
         Prima di menzionare i principali contenuti della pronuncia, è
opportuno precisare come il collegio abbia ritenuto il servizio reso da Uber
assimilabile a quello dei radiotaxi, seppure realizzato con un sistema
informatico incorporato nei dispositivi mobili di nuova generazione (e non
attraverso gli addetti collegati a una centrale via telefono). La totale analogia tra
app di Uber e call center di una comune cooperativa di tassisti finisce per
equiparare i due operatori giacché – precisano i giudici – i confini di un
mercato, e conseguentemente i rapporti di concorrenza al suo interno, vanno
definiti con riguardo alla sostituibilità tra servizi e in ragione dei bisogni dei


inglese); L. Giove – A. Comelli, Il blocco dell’app Uber pop: concorrenza sleale nei confronti del servizio pubblico di
taxi, Dir. Ind., 2015, 245 (per un commento della prima delle due ordinanze cautelari).
           (48) È interessante osservare come, agli occhi della corte, il risparmio dei costi organizzativi e
transattivi rappresentasse il fumus boni iuris della condotta lesiva della concorrenza (nulla si dice
espressamente nel provvedimento circa i risparmi derivanti dalla classificazione dei lavoratori come
autonomi), mentre il periculo in mora era rinvenuto nel nocumento causato dalla riduzione dei profitti
dei tassisti, giudicato attuale e irreversibile anche in vista del afflusso eccezionale di visitatori previsto
in occasione della manifestazione “EXPO Milano 2015”.
           (49) Stando alle obiezioni della difesa della società, le differenze con il trasporto pubblico
non di linea sarebbero molteplici. Intanto, i guidatori di Uber avrebbero la possibilità rifiutare ogni
richiesta, in più il fatto che essi non stazionino in apposite zone come i tassisti farebbe venir meno la
qualificazione di offerta al pubblico. In ultima istanza, le somme versate da Uber agli autisti sarebbero
da considerarsi alla stregua di rimborsi spese e non corrispettivi per l’erogazione del servizio.




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consumatori che questi ultimi soddisfano (valutando, insomma, “il sistema
attuato nel suo complesso”). All’esito di questa operazione, i giudici milanesi – al
contrario di quelli spagnoli – decidono di sorvolare sulla questione del
carattere del servizio prestato ai fini del TFUE: non ritengono, infatti, che la
regolamentazione nazionale del trasporto pubblico (non di linea) contrasti con
i principi europei di libertà di stabilimento e di circolazione (50).
        È importante porre l’accento – a dire il vero, è il motivo per cui
abbiamo trattato con dovizia di particolari questa pronuncia – su come torni
protagonista, anche in questo caso, il tema dell’intrusione dell’operatore
digitale nel concreto dispiegarsi di modalità e condizioni del lavoro prestato
dagli autisti. Uber, infatti, non è una mera bacheca virtuale che, al pari degli
annunci pubblicati online, facilita l’incontro di domanda e offerta di servizi di
trasporto, viceversa – afferma il tribunale – la società opera un’attività “centrale”
di raccordo tra autisti (di taxi abusivi) e utenti. Nel fare ciò, essa si spinge a
fissare tariffe (anche per mezzo dell’algoritmo programmato ex ante o
attraverso la tecnica del surge pricing), monitora costantemente le prestazioni
(grazie ai sistemi di geo-localizzazione presenti sugli smartphone) ed esercita un
controllo notevole su ogni segmento dell’obbligazione (i sistemi di valutazione,
indirettamente, impongono delle regole di condotta e scoraggiano ogni
devianza) (51).
        Concludiamo questa sezione giurisprudenziale con un’analisi del
recente provvedimento britannico che ha stabilito che i driver di Uber non
siano liberi professionisti (“self-employed”, secondo il lessico anglosassone), ma
“worker” – categoria di mezzo che attribuisce il diritto al salario minimo
nazionale e, tra le altre cose, alle ferie pagate (52). Nei confronti di questo
gruppo di lavoratori si applicano le norme sull’orario di lavoro e quelle contro
la discriminazione, non sono tuttavia coperti dalle tutele i caso di
licenziamento illegittimo (riservate agli “employee”) (53).

          (50) Sentenze del 13 febbraio 2014 (cause riunite C-162/12 e C-163/12, e cause riunite C-
419/12 e C-420/12).
          (51) Come si vedrà a breve, sono motivazioni molto affini a quelle usate dal giudice
britannico per riclassificare gli autisti come “worker”.
          (52) Case Nos 2202550/2015 & Others. Per un primissimo commento alla sentenza si
vedano: V. De Stefano, Uber in Gran Bretagna, la differenza tra worker e dipendente, il manifesto (30 ottobre
2016), disponibile all’indirizzo: https://goo.gl/Pgq6CW; B. Sachs, What the UK Decision Implies for Uber
Drivers in the U.S., On Labor, disponibile all’indirizzo: https://onlabor.org/2016/10/28/what-the-uk-
decision-implies-for-uber-drivers-in-the-u-s/; The decision of a UK tribunal to take a middle way is fair on
workers and the company, Financial Times (30 ottobre 2016), disponibile all’indirizzo: on.ft.com/2f12g7T.
          (53) Il richiamo all’“estensione selettiva” di alcuni dei diritti di cui godono i lavoratori
subordinati “puri” è funzionale alle argomentazioni che saranno sviluppate ai paragrafi quarto e quinto
di questo articolo. Per una definizione della nozione di “worker” si rimanda a questo elenco didascalico
predisposto dal governo del Regno Unito: https://www.gov.uk/employment-status/worker.




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        Il ragionamento della corte brilla per semplicità di linguaggio e si
sviluppa ricorrendo ad argomenti per nulla inediti. A ben vedere, questa
sentenza – di certo oggetto di un appello mosso dalla parte soccombente – si
pone in una sorta di dialogo con i precedenti statunitensi (54), arrivando a
contraddirne le conclusioni specie nella parte in cui il giudice Chen aveva
richiamato l’obsolescenza (o, rectius, l’inadeguatezza) delle due categorie alle
luce delle condizioni “ibride” della prestazione resa dagli autisti.
        Venendo ora ai motivi della decisione, ci preme evidenziare il fil rouge
che lega le diverse pronunce. Come nei casi precedenti, viene a rilievo infatti il
fatto che gli autisti non possano essere considerati degli autonomi dal
momento che non hanno alcuna possibilità di negoziare in prima persona le
condizioni contrattuali, viceversa il lavoro è eseguito personalmente, senza
possibilità di essere sostituiti. A questo proposito, il giudice del lavoro liquida
con una battuta arguta l’argomento secondo cui nella città di Londra siano
sorte trentamila piccole imprese (“business”) collegate a una stessa piattaforma
(“the notion […] is to our minds faintly ridiculous”). Al punto sesto del “ruling” il
giudice sentenzia che Uber offre un vero e proprio servizio di trasporto da cui
trae ricavi.
        Scorrendo rapidamente alcune delle motivazioni, si possono apprezzare
indizi che sarebbero valorizzati anche in un eventuale giudizio di fronte ad un
giudice italiano: (i) il ruolo primario giocato dalla società nella selezione e nella
formazione degli autisti (55), (ii) l’esercizio del potere disciplinare nei confronti
di quei driver che si rivelino indisponibili ad accettare corse o che, dopo averle
prese in carico, le cancellino, (iii) l’esercizio di un potere di “comando” che si
estrinseca nella dettagliata indicazione del percorso da seguire per
accompagnare il passeggero a destinazione, oltre che tramite le recensioni
rilasciate a fine corsa (iv) l’esercizio del potere di controllo, (v) la prerogativa,
in capo all’azienda, di fissare le tariffe che non possono in alcun modo essere
negoziate in bilaterale con l’utente, (v) il fatto, da ultimo, che Uber si accolli il
rischio di impresa, ad esempio in caso di frode, tenendo indenni i cosiddetti



          (54) In particolare, il giudice britannico chiama in causa direttamente e “rispettosamente” il
suo omologo Edward M. Chen, sostenendo che “the drivers fall full square within the terms of the 199 Act,
s230(3)(b)”. La sentenza Case3:13-cv-03826-EMC (11 marzo 2015) è ben analizzata in R. Sprague,
Worker (Mis)Classification in the Sharing Economy: Trying to Fit Square Pegs in Round Holes, 31 A.B.A. Journal
of Labor & Employment Law 53 (2015), disponibile su SSRN: https://ssrn.com/abstract=2606600.
          (55) Le procedure di ingaggio vengono definite “onboarding”, a tal proposito si segnala il
passaggio della pronuncia in cui il giudice si scaglia contro il lessico “contorto” (o, forse, disonesto)
manifestando tutto il proprio scettiscismo per certe formule (27).




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“partner” (56), (vi) la possibilità, esclusivamente in capo alla società, di
modificare le previsioni contrattuali.


4. Le proposte di tertium genus: una falsa (ri)partenza

4.1. Il “dependent contractor”, una razionalizzazione del dibattito
statunitense
         A conclusione di questa breve rassegna ci pare utile riportare alcune
riflessioni a proposito dell’area grigia tra le due categorie contrattuali più
comuni. L’International Labour Organization è solita definire “rapporti di lavoro
mascherati” (“disguised employment relationships”) le situazioni in cui la parte
datoriale occulti la natura subordinata di un rapporto al fine di eludere le
previsioni legislative o statutarie che si applicherebbero nel caso di specie (57).
Al netto dei richiami alla non sempre garantita certezza del diritto, per
“riparare” certe pratiche illegittime si può ricorrere ai tradizionali rimedi
giudiziali.
         Viceversa, le proposte di tertium genus (tra cui quella del “dependent
contractor” di cui si dirà a breve) mirano a fornire una risposta legislativa a tutte
quelle configurazioni contrattuali che rientrano a fatica in una delle alternative
dello schema binario, dacché presentano caratteristiche miste. Ancora, in
letteratura si parla di “dependent self-employment” in riferimento alle relazioni
contrattuali in cui il lavoratore presta la propria attività con un vincolo diverso
da quello della subordinazione sebbene dipenda (almeno) economicamente da
uno o pochi committenti (58). Si può dire, insomma, che esista una regione di
confusione genuina. Per quest’area d’indefinitezza fisiologica, sarebbe
legittimo invocare un intervento de jure condendo (59), nel caso (eventuale) in cui

            (56) “Uber’s general practice is to accept the loss and not to seek to pass it on the driver, at list where Uber’s
systems have failed” si legge a pagina 5. Molto spesso, l’argomento della traslazione del rischio è stato
utilizzato in senso contrario, per evidenziare le contraddizioni di un modello di “irresponsabilità
organizzata” che finisce per allocare le conseguenze delle fluttuazioni del mercato in capo al prestatore
di lavoro (è il caso dello schema di pagamento “a cottimo”, per esempio).
            (57) Si veda R198 – Employment Relationship Recommendation, 2006.
            (58) In questo senso, non sono mancate iniziative legislative volte a estendere alcune
protezioni ai lavoratori ricompresi in questo insieme (si ricordano, a titolo di esempio, i casi
britannico, tedesco e spagnolo). Si vedano L. Corazza, Dipendenza economica e potere negoziale del datore di
lavoro, DLRI, 2014, 4, 656; G. Davidov, Who is a Worker?, Industrial Law Journal, Vol. 34, 57.
Disponibile su SSRRN: https://ssrn.com/abstract=783465; A. Perulli, Economically Dependent/Quasi-
subordinate (Parasubordinate) Employment: Legal, Social and Economic Aspects. Il report completo è
disponibile online: http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=2510&langId=en.
            (59) Per un’antologia delle proposte e del relativo dibattito italiano si rimanda a M. Magnani,
Diritto dei contratti di lavoro, Giuffrè, Milano, 2009; M. Pedrazzoli, Consensi e dissensi sui recenti progetti di
ridefinizione dei rapporti di lavoro, Quad. Dir. Lav. Rel. Ind., n. 21, Torino, 1998. Prima del 2000 si era




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si stabilisse inequivocabilmente che le attuali previsioni normative o i criteri
ermeneutici sviluppati dalla giurisprudenza e dalla dottrina siano incapaci di
determinare l’effettivo status di un lavoratore (60).
        Prima di esaminare la novella del Jobs Act, riteniamo interessante
descrivere gli echi più recenti del dibattito sulla categoria intermedia. Negli
Stati Uniti, l’aleatorietà degli esiti di cause in corso e la crescita sostenuta
dell’economia delle piattaforme (61) hanno spinto alcuni esperti a invocare la
creazione di una formula contrattuale ibrida, disegnata appositamente per le
esigenze dei lavoratori della “on-demand economy”. Il buon senso giuridico
sconsiglierebbe la produzione di legislazioni speciali, tanto più alla luce della
considerazione secondo cui le formule del crowdemployment e del lavoro a
chiamata via piattaforma rappresentano le manifestazioni più moderne (ma
anche quelle più esposte a un rapido invecchiamento) di un processo di
costante “attacco” alla stabilità del rapporto di lavoro, secondo i suoi
detrattori, o di flessibilizzazione virtuosa delle relazioni tra parti contrattuali,
secondo gli estimatori. Perché dunque cucire un vestito su misura per un
corpo in trasformazione, col rischio ulteriore che questo stesso capo sia
destinato a uscire fuori moda in men che non si dica?
        La proposta che ha coagulato attorno a sé il grosso del dibattito
d’oltreoceano è quella formulata da Harris and Krueger (62). Essa mira a
disegnare una figura intermedia speciale per i lavoratori vulnerabili della

molto discusso sulla configurazione di un rapporto di natura coordinata fornito di una “identità terza” e
munito di una “sua specifica disciplina o base minima di tutele, solo in parte coincidenti con quelle riconosciute al
lavoratore subordinato e tuttavia finalizzata a riequilibrare la posizione di dipendenza economica del collaboratore
cosiddetto parasubordinato” cfr. E. Ghera, Sul lavoro a progetto, in AA. VV, Diritto del lavoro: i nuovi problemi.
L’omaggio dell’Accademia a Mattia Persiani, Padova, CEDAM, 2005, 1317.
           (60) La distinzione deriva anche da A. Perulli (2011), Subordinate, Autonomous and Economically
Dependent Work: A Comparative Analysis of Selected European Countries in Giuseppe Casale, The Employment
relationship: a comparative overview, Ginevra, ILO. Si veda anche G. Davidov e altri, The Subjects of Labor
Law: ‘Employees’ and Other Workers, di prossima uscita su Research Handbook In Comparative Labor
Law (Matthew Finkin & Guy Mundlak Eds. Edward Elgar 2015). Disponibile su SSRN:
http://ssrn.com/asbstract=2561752. In passato, la Commissione Europea ha chiesto agli stati membri
di evitare una contrapposizione dicotomica tra autonomia e subordinazione, specie nell’attribuzione di
diritti sociali. Si veda A. Supiot (a cura di), Au-delà de l’emploi, Flammarion, Parigi, 1999.
           (61) Nel 2015, “l’un per cento degli adulti ha generato ricavi dalla Platform Economy” secondo uno
studio di JP Morgan Chase, Paychecks, Paydays, and the Online Platform Economy, disponibile all’indirizzo:
https://www.jpmorganchase.com/corporate/institute/report-paychecks-paydays-and-the-online-
platform-economy.htm. Un nuovo studio ha stimato intorno al 25% la percentuale di cittadini
statunitensi che riportano ricavi dalla “digital platform economy”, intesa in un’accezione piuttosto ampia.
Varie le ragioni che spingono al ricorso a questi intermediari, dal piacere alla necessità. Si veda A.
Smith, Gig Work, Online Selling and Home Sharing, PewResearchCenter.
           (62) S. D. Harris e A. B. Krueger, A Proposal for Modernizing Labor Laws for Twenty-First-Century
Work: The “Independent Worker”, THE HAMILTON PROJECT, disponibile all’indirizzo:
http://www.hamiltonproject.org/papers/modernizing_labor_laws_for_twenty_first_century_work_i
ndependent_worker.




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platform economy, fondata sull’attribuzione di diritti di natura sindacale, civile e
fiscale. In particolare, i lavoratori di questa terza categoria otterrebbero il
diritto organizzarsi in associazioni sindacali a norma del National Labor Relations
Act (NLRA), altrimenti non riconosciuto agli autonomi. In più, accederebbero
alle leggi federali in tema di protezione contro le discriminazioni legate al
rapporto di lavoro.
        Difficile dire se la figura dell’”independent worker” sia in grado di
perimetrare l’area grigia in cui si collocano molte delle fattispecie del lavoro a
chiamata, decongestionando il contenzioso (63). Da principio, sono apparse
deboli le motivazioni con cui si è deliberato di non estendere ai “gig-workers”
trattamenti quali il salario minimo legale e la paga per lo straordinario:
singolare che proprio una struttura iperconnessa e facilmente tracciabile non
offra possibilità di misurazione puntuale delle ore lavorate (64).
        Il “manifesto” di Harris and Krueger è stato criticato in più punti, a
cominciare dal suo assunto di fondo, quello secondo cui il modello di business
della new economy rischierebbe di collassare in assenza di una categoria “tagliata”
sulle esigenze delle piattaforme. Invocare il disallineamento tra dinamiche
aziendali e quadro normativo quale ragione necessaria e sufficiente per un
aggiornamento delle norme in materia lavoristica pecca di opportunismo, se
non di paternalismo (65).

4.2. Il lento declino della categoria intermedia in Italia
        La storia della categoria intermedia “made in Italy” dovrebbe essere
valutata a fondo prima di intraprendere altre iniziative in questa direzione,
anche solo per mitigare l’urgenza con la prudenza. Nati con aspirazioni di
flessibilità, i contratti di collaborazione coordinata e continuativa,
espandendosi nella pratica delle relazioni industriali (66), hanno finito per
rappresentare una scorciatoia grazie alla quale attribuire trattamenti economici
e sostanziali “scontati” a prestazioni concettualmente indipendenti, ma ben

           (63) B. Sachs, A New Category of Worker for the On-Demand Economy, On Labor, disponibile
all’indirizzo:        https://onlabor.org/2015/06/22/a-new-category-of-worker-for-the-on-demand-
economy/; Id., Do We Need an “Independent Worker” Category, On Labor, disponibile all’indirizzo:
https://onlabor.org/2015/12/08/do-we-need-an-independent-worker-category/.
           (64) Per una critica ancora più ficcante in merito a questo passaggio della proposta si veda R.
Eisenbrey e L. Mishel, Uber business model does not justify a new ‘independent worker’ category, Economic
Policy Institute, disponibile all’indirizzo: http://www.epi.org/publication/uber-business-model-does-
not-justify-a-new-independent-worker-category.
           (65) B. Rogers, Redefining Employment for the Modern Economy, American Constitution Society
for Law and Policy, disponibile all’indirizzo: https://www.acslaw.org/Redefining_Employment.
           (66) G. Ferraro, Dal lavoro subordinato al lavoro autonomo, Dir. Lav. Rel. Ind., 1998, pag. 421 e
465.




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poco autonome nella realtà dei fatti (67). Per decenni, l’area della cosiddetta
parasubordinazione – qui intesa come categoria aperta e non come tipo (68) –
è funzionata da “scorciatoia contrattuale” per il datore di lavoro che non
intendesse farsi carico dell’onerosità di un rapporto subordinato. Per
corroborare queste considerazioni, basti pensare che la stessa relazione di
presentazione del d.lgs. n. 276/2003 si scaglia contro i “rapporti di lavoro
mascherati” che hanno proliferato nel sistema a tre teste allora e ancora vigente.
         Ai fini della trattazione, pare coerente collocare in questa sezione una
rapida disamina della via italiana al tertium genus per un motivo fondamentale.
Sebbene questa esperienza “di nuovo conio” predati l’ingresso massivo della
tecnologia nel rapporto di lavoro, la parasubordinazione assomma in sé pregi e
difetti di una categoria intermedia e, conseguentemente, offre una
rappresentazione plastica dell’abuso a cui tale strumento si presta. Partiremo
quindi dal suo epilogo: il d.lgs. 81/2015, di cui si dirà nel prossimo paragrafo,
ha prodotto la cancellazione del lavoro a progetto, nel tentativo di arginare il
traballante sistema di presunzioni, sanzioni, conversioni che nel tempo si era
stratificato (69).
         La ratio della novella è disincentivare – in chiave antielusiva – il ricorso
improprio a formule “meno utili e precarizzanti” (70). Per evitare fraintendimenti,
occorre precisare come il recente intervento restrittivo, che pure aveva
promesso il “superamento” delle collaborazioni, fa salve quelle autentiche (art. 52
c. 2), che resistono alla scure del legislatore, sebbene compresse nella loro
applicazione (71). La liberalizzazione del co.co.co. cristallizza una visione non

             (67) A. Accornero, San Precario lavora per noi, Milano, 2006.
             (68) Si vedano Cass. 25 novembre 2002, n. 16582; Cass. 20 giugno 1990, n. 6194 in cui si
definisce la parasubordinazione una categoria aperta comprensiva di rapporti di diversa natura.
             (69) Il testo dell’art. 2 lascia poco spazio a interpretazioni: “Le disposizioni di cui agli articoli da
61 a 69-bis del decreto legislativo n. 276 del 2003 sono abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per la
regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del presente decreto”. Non è questo il luogo per
ripercorrere le diverse tappe di questo contratto. Per una rassegna dettagliata dell’evoluzione della
fattispecie si rimanda a L. Castelvetri, La definizione di lavoro a progetto, in AA. VV, Diritto del lavoro: i nuovi
problemi. L’omaggio dell’Accademia a Mattia Persiani, Padova, CEDAM, 2005; M. Napoli, Riflessioni sul
contratto a progetto, Ibidem.
             (70) Come aveva anticipato il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali intervenendo in
Senato nel corso della discussione sul Jobs Act. In questo senso, l’intervento del 2015 si pone in
continuità con le azioni messe in atto negli anni scorsi. Basti pensare ai contenuti dell’Accordo 5 luglio
2012 (cd. Patto per l’Italia) in cui si legge “Le collaborazioni coordinate e continuative saranno riformate in
termini tali da valorizzare le prestazioni “a progetto” e in modo tale da confermare, in ogni caso, la loro riconducibilità
all’area del lavoro autonomo (…), fermo restando l’impegno ad arginare con adeguata strumentazione il fenomeno delle
collaborazioni fittizie, che andranno, invece, correttamente ricondotte, anche in virtù di un potenziamento dei servizi
ispettivi, a fattispecie di lavoro subordinato sulla base di criteri oggettivi; (…)”.
             (71) Il legislatore ha in mente i rapporti in cui l’autonomia del collaboratore sia effettiva. È
interessante notare come nella bozza preliminare del disegno di legge “Misure per la tutela del lavoro
autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi




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ideologizzata: esistono rapporti nella terra di mezzo – non oggetto di frode –
che meritano di rappresentare un’alternativa nelle mani dei contraenti.
         In passato, invece, l’accordo mediante cui si poneva in essere un
rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente
personale e senza vincolo di subordinazione, doveva essere riconducibile “a
uno o più specifici progetti o programmi di lavoro o fasi di esso”, fissato/i
preventivamente ad opera del committente e realizzato/i nel rispetto del
coordinamento con quest’ultimo (72). La figura “esterna” del progetto era sorta
come strumento per garantire l’autonomia del lavoratore coordinato in
funzione del risultato pattuito (“il ritirarsi” dell’imprenditore – si è anche detto
– che può esercitare il potere di coordinamento ex ante, nella sola fase genetica
del contratto) (73). Da un punto di vista giurisprudenziale, si è sempre detto
che il giudizio volto a valutare la genuinità del progetto operasse per
approssimazione con riguardo al livello d’ingerenza del committente
nell’esecuzione della prestazione, all’intensità del coordinamento col
programma aziendale, nonché al grado di autodeterminazione del
collaboratore. Tale escamotage implicava anche una temporaneità definita di
siffatti rapporti, quasi che la limitatezza nel tempo fosse a sua volta un indice
della natura autonoma della prestazione.
         La scelta del legislatore aveva determinato una nuova specialità
nell’ambito del genus delle collaborazioni coordinate e continuative. Meglio
ancora, la sussistenza di questo criterio si proponeva di essere utilizzato per
distinguere le collaborazioni pure – prestazioni di opera o servizio
riconducibili al lavoro autonomo – da quelle non autentiche. Proprio per
questo, si è ritenuto che la fattispecie non fosse produttiva di effetti sostanziali,



del lavoro subordinato a tempo indeterminato” si leggesse, all’art. 13, “[l]a collaborazione si intende
coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore
organizza autonomamente la propria attività lavorativa”.
            (72) La nozione di progetto è stata introdotta dal d.lgs. n. 276/2003 ma già ventilata nel
Libro Bianco sul mercato del lavoro pubblicato nel 2001. Cfr. Ministero del Lavoro e delle Politiche
Sociali, Libro Bianco sul mercato del lavoro in Italia, ottobre 2001, n. 3. Per quest’ultimo si veda F. Carinci e
M. Miscione (a cura di), Il Diritto del Lavoro dal ‘Libro Bianco’ al disegno di legge delega 2002, Milano, 2002.
            (73) Si noti la differenza dell’art. 69 del d.lgs. 276/2003 rispetto all’art 409, n. 3 del c.p.c., che
aveva consentito il mero accesso al rito del lavoro e alla composizione extragiudiziale delle
controversie a un gruppo definito di lavoratori autonomi. La norma è stata definita “fattispecie produttrice
di un triplice fascio di effetti”, con riguardo alle conseguenze sul piano processuale, tributario e
previdenziale. Si vedano M. Napoli, Riflessioni sul contratto a progetto, in AA. VV, Diritto del lavoro: i nuovi
problemi. L’omaggio dell’Accademia a Mattia Persiani, Padova, CEDAM, 2005 e O. Razzolini, Brevi note
sull’intepretazione dell’art. 69, comma 1 del d.lgs 276/2003, Orient. Giur. Lav., 2009, 3, pag. 602. Per giunta,
la mancata riconduzione a tale elemento aveva come conseguenza la conversione del rapporto in
lavoro subordinato a tempo indeterminato, anche in ragione del “divieto di instaurare rapporti atipici”




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quanto invece una “spia” (74) della bontà della scelta di ricorrere a una
collaborazione.
        Già nel 2006, a soli tre anni dal rimaneggiamento legislativo, il Libro
Verde sulla “modernizzazione del diritto del lavoro del XXI secolo” (75) auspicava
quale obiettivo centrale delle azioni dei governi il contrasto al cosiddetto “falso
lavoro autonomo”. La Commissione invocava azioni di deterrenza nei
confronti del ricorso a formule contrattuali in grado di offrire occasioni di
elusione delle discipline di tutela del lavoro subordinato, attraverso la
definizione di criteri semplici ed efficaci di classificazione delle tipologie
contrattuali. Al contempo, gli Stati membri erano spronati a salvaguardare il
lavoro genuinamente autonomo, compreso quello “economicamente
dipendente” (76), con gli strumenti più adatti.
        Più di recente, la legge 92/2012 è intervenuta con un atto di
“manutenzione a ratio restrittiva del lavoro a progetto e di repressione antifraudolenta dei
c.d. rapporti a partita IVA”. La riforma Fornero ha imposto una necessaria e
dettagliata specificazione del contratto a progetto, pretendendo finitezza
temporale della sua durata, eliminando il riferimento al “programma di lavoro”,
invocando la non ripetitività o mera natura esecutiva delle mansioni affidate al
collaboratore.
        L’avvicinamento all’area del contratto di lavoro subordinato ha così
subito una netta accelerazione, specie in tema di tutele e di rigida fissazione
anticipata delle modalità di attuazione della prestazione. Anche in questo caso,
si potrebbe chiosare che il concetto di progetto – sorto per avvalorare il
carattere autonomo di una prestazione – sia finito per essere considerato con
sfavore, alla stregua di un indizio dell’avvenuto allargamento degli spazi di
elusione o di un vincolo troppo asfissiante (77).




           (74) Per riprendere un termine caro a G. Pera. Il dibattito su questo punto è stato
ricchissimo. Basti pensare che la confusione sorta nella definizione di questo elemento qualificante
della fattispecie ha portato un autore a definire il progetto “un disegno di competenza più degli esperti di
organizzazione aziendale che non dei consulenti del lavoro o degli avvocati”.
           (75) COM/2006/0708, Commission of the European Communities, Green Paper, Modernising
labour law to meet the challenges of the 21st century, disponibile all’indirizzo: http://eur-lex.europa.eu/legal-
content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A52006DC0708
           (76) A. Perulli, Economically dependent/quasi subordinate (parasubordinate) employment: legal, social and
economic aspects, EC, 2003; e dello stesso Autore: Subordinate, autonomous and economically dependent work; a
comparative analysis of selected European countries, in G. Casale, The employment relationship, A comparative
overview, Hart publishing, 2011.
           (77) M. Miscione, Le collaborazioni autonome dopo il Jobs Act, DPL, 2015, n.14, pag. 867.




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5. La parasubordinazione dopo il Jobs Act: la nuova nozione di
eterorganizzazione

5.1. Una premessa metodologica sul caso italiano
         Obiettivo di questo paragrafo è contrapporre una lettura positiva alla
visione maggioritaria in merito alla novella contenuta nel d.lgs. n. 81 del 2015.
Queste valutazioni costruiscono sul corposo e prezioso impianto dottrinale
che l’intervento legislativo ha generato, “in un crescendo rossiniano di contributi su
posizioni tra loro opposte e piuttosto inconciliabili” (78). La ricchezza dei commenti ha
il merito di aver ricostruito nel dettaglio la vicenda, invero travagliata,
dell’istituto della parasubordinazione che – a seguito del recente
rimaneggiamento – risulta archiviato in alcune sue declinazioni e, al contempo,
resuscitato a nuova vita, per mezzo di inediti elementi definitori.
         Anche se parrà avventato, chi scrive ritiene che il processo di
estensione della disciplina del lavoro subordinato a un gruppo definito di
lavoratori autonomi, individuati secondo un criterio forse perfettibile, possa
rappresentare una pista interessante di politica del diritto, in linea con le
esigenze di un mercato del lavoro sempre più “post-salariale”. Infatti, il
risultato raggiunto dal recente intervento non consiste tanto nella ridefinizione
delle attuali categorie, scelta che avrebbe attivato un processo dagli esiti
complicati e traumatici, quanto invece nell’annessione a un sistema di
protezioni più vigorose di coloro che si trovano in una desolata “terra di
nessuno” (79). Approssimando, si potrebbe ammettere che è proprio questo
uno degli strumenti con cui intervenire a difesa dei lavoratori della on-demand
economy.
         Il ragionamento che s’intende sviluppare non ambisce a fornire una
risposta definitiva ai tanti dubbi, in molti casi legittimi, circa la più appropriata
regolazione delle formule contrattuali ibride. Le cause che contrappongono le
piattaforme ai lavoratori riguardano – come si è illustrato – la dubbia
classificazione di questi ultimi: la sovrapposizione di stilemi e le incertezze
interpretative hanno collocato i contratti di lavoro “a chiamata” nella sempre
più sterminata area grigia tra lavoro autonomo e subordinato. L’etichetta
contrattuale è talvolta appropriata mentre, in certi casi, contrasta con

           (78) G. Bronzini, Il punto su il futuro (giuridico) del lavoro autonomo nell’era della share-economy,
Riv. it. dir. lav., 2016, I, pag. 517.
           (79) S. Liebman, Employment situations and workers’ protection, National Studies, ILO, 1999,
disponibile all’indirizzo https://goo.gl/hkkvi3.




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l’articolazione concreta dell’obbligazione contrattuale, giacché l’intermediario
digitale ha la possibilità di esercitare i poteri direttivo, di controllo e
disciplinare (fino alle estreme conseguenze dell’espulsione dal sistema). Fatte le
debite differenze, diverse esperienze evidenziano come, nell’ambito della
collaborative economy, si corra il rischio di classificare i lavoratori come autonomi
pur in presenza di un rapporto che, in concreto, presenta i profili tipici della
subordinazione (80).
        In ogni caso, il carattere eterogeneo di questi servizi va richiamato
ancora una volta, anche per precisare come la revisione giudiziale delle
previsioni testuali degli accordi in tema di status del lavoratore non possa che
rappresentare l’esito di un’analisi specifica che valuta, caso per caso, le
circostanze fattuali della relazione tra i contraenti. La strategia della
riclassificazione, inevitabilmente, può operare ex post e, per sua stessa natura,
porta a conseguenze non sempre prevedibili e, soprattutto, tutt’altro che
univoche. La soluzione va dunque ricercata in tecniche alternative di
“bonifica” dell’area grigia (finora lo strumento della presunzione si è rivelato il
più efficace per perseguire tale fine), più che su un semplice affinamento
concettuale delle categorie esistenti (81).
        Muovendo alla ricerca di un meccanismo di tipo “automatico”, si è
rintracciato nell’“annessione di nuovi territori produttivi al regno della subordinazione”
(82) un buon modello, potenzialmente anche per la collaborative economy. Come
si avrà modo di dimostrare, al fine di regolare la fattispecie del lavoro a
chiamata via piattaforma, si potrebbe replicare la tecnica legale che fa sì che i
lavoratori eterorganizzati divengano titolari dei diritti sostanziali riservati ai
lavoratori ex art. 2094 Cod. Civ., aggiuntivi rispetto a quelli processuali,
tributari e previdenziali, a cui hanno accesso de plano, considerata la natura
coordinata e continuativa della loro collaborazione. Tra l’altro, l’automatismo
di cui si è detto ha il merito di operare in maniera “indolore”, annullando le
incertezze connesse a un intervento di tipo “generativo”.



           (80) È il paradigma organizzativo prevalente nel modello di business tipico, ma esistono
segnali diffusi di modelli alternativi. Diverse altre società statunitensi di servizi on-demand hanno
stabilito, fin dalla propria genesi, di “accendere” rapporti stabili di lavoro, basti pensare a Hello Alfred
(shopping, lavanderia e pulizie), Munchery (consegna di cibo a domicilio), Managed by Q (pulizie). Per un
resoconto completo si rinvia a NELP, Employers in the on-demand economy: why treating workers as employees
is good for business, disponibile all’indirizzo: http://nelp.org/publication/employers-in-the-on-demand-
economy-why-treating-workers-as-employees-is-good-for-business/.
           (81) Val la pena rimandare alla vexata quaestio circa il rischio che una presunzione di natura
assoluta violi il principio di indisponibilità del tipo contrattuale. Cfr. L. Nogler, op. cit.
           (82) G. Bronzini, op. cit.




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        Un’operazione di tale portata rischierebbe, tuttavia, di porre i lavoratori
eterorganizzati in una posizione ancor più favorevole rispetto a quella in cui si
trovano i lavoratori “standard”: a fronte di un’intrusione minima del
committente, i collaboratori guadagnerebbero trattamenti tipici dei “colleghi”
che hanno sottoscritto un contratto di lavoro subordinato a tempo
indeterminato. A quest’obiezione circa l’irragionevolezza della differenziazione
di trattamento se ne aggiungono altre (83), ciononostante non pare
compromesso il carattere di deterrenza dell’estensione “forzosa” dello statuto
protettivo del lavoro subordinato. Nel caso in cui si applicasse questo
congegno anche ai lavoratori delle piattaforme, si può facilmente intuire che le
società sarebbero indotte a ponderare con accortezza la scelta del tipo
contrattuale, in coerenza con l’effettiva modalità organizzativa delle prestazioni
dedotte in contratto.
        Prima ancora di entrare nel merito della riforma del governo Renzi, è il
caso di sfatare un mito duro a tramontare. Chi scrive ritiene di doversi
mostrare scettico di fronte alle proposte di “design” di una categoria intermedia,
non fosse altro che proprio nelle vie di mezzo (come ad esempio nella
legislazione, più e più volte rimaneggiata, delle collaborazioni coordinate e
continuative) si sono annidati gli ostacoli più insidiosi nel cammino verso
l’equa tutela delle categorie deboli di lavoratori. È stato scritto che insistere
nello “sventagliamento tipologico” non è la soluzione migliore per arginare
l’arbitraggio legale e l’incertezza, giacché, proprio offrendo un’ennesima
categoria con tutele sfumate e/o facilitazioni fiscali, si finisce per allargare
l’area grigia o – il che è lo stesso – muovere l’area grigia da una zona all’altra,
senza eliminarla.

5.2. Norma apparente, di fattispecie, di disciplina: l’infanzia tormentata
delle collaborazioni eterorganizzate. Proposte per una lettura “platform-
oriented”
      Dal primo gennaio 2016, l’art. 2, comma 1, del d.lgs. n. 81 del 2015
dispone l’applicazione ope legis dello statuto protettivo finora riservato al lavoro
subordinato ai rapporti di collaborazione, in essere o di nuova costituzione,


            (83) Non sono mancate le critiche a tale previsione, che non terrebbe conto della
“trasformazione antropologica del lavoro autonomo di seconda generazione”, in un certo senso tradendo “la natura
del lavoro autonomo e le nuove forme di coalizione che si vanno formando in questi anni per rappresentare le reali istanze
sulle partite IVA”, cfr. A. Perulli, Un Jobs Act per il lavoro autonomo. Verso una uova disciplina della dipendenza
economica?, WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT – 235/2015. Si veda anche R. Pessi, Il tipo
contrattuale: autonomia e subordinazione dopo il Jobs Act, WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT –
282/2015.




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“che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui
modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e ai
luoghi di lavoro” (84). L’esegesi di queste poche righe e del comma successivo ha
acceso un confronto intellettualmente stimolante da cui non si può
prescindere.
        Si può dire che il comma primo dell’art. 2 del d.lgs. n. 81 individua, per
la prima volta (85), un sottogruppo di lavoratori autonomi che, obbligatisi ad
una prestazione di facere, svolgono rapporti continuativi ed esclusivamente
personali di collaborazione, le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal
committente: “una quota di lavoro autonomo economicamente dipendente sin qui
gravitante nell’orbita delle collaborazioni coordinate e continuative”, l’ha definita un
autore (86). Ci si è chiesti se la sussistenza delle caratteristiche pocanzi
enunciate determini una conversione del rapporto o se, invece, la norma operi
un’estensione solo di alcune fette della disciplina lavoristica (dunque non dei
suoi contenuti positivi).
        Pur nella sua inafferrabile polifonia (87), il dibattito associato alla
“trasformazione normativa” pare convergere verso la definizione dell’art. 2 quale
norma antiabusiva e di disciplina (88) che porta all’allargamento
dell’applicazione dei diritti (e forse anche degli obblighi?) che qualificano il
rapporto di lavoro subordinato (89). L’interpretazione formalistica


            (84) Si è parlato di una “positivizzazione” degli indici di tempo e luogo, tipici della
subordinazione, che – stando alla circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 3/2016
– “devono ricorrere congiuntamente”. Cfr. G. Santoro Passarelli, I rapporti di collaborazione organizzati dal
committente e le collaborazioni continuative e coordinate ex art. 409 n. 3 c.p.c., WP C.S.D.L.E. “Massimo
D’Antona”.IT – 278/2015.
            (85) Si può forse rintracciare una matrice dottrinale di questa misura, si veda ad es. G.
Santoro Passarelli, Il lavoro parasubordinato, Milano, 1979.
            (86) Se, invece, si fosse trattato di “falso lavoro autonomo”, “per ricondurre questi rapporti
nell’alveo della subordinazione, il legislatore non avrebbe avuto bisogno di giuridificare un elemento qualificativo spurio
rispetto a quelli propri e tipici della subordinazione”. Si veda A. Perulli, Il lavoro autonomo, le collaborazioni
coordinate e le prestazioni organizzate dal committente, op. cit.
            (87) Si è parlato di una norma “priva, malgrado la sua formulazione in termini precettivi, di efficacia
propriamente normativa”. Cfr. P. Tosi, L’art. 2, comma 1, d. lgs. n. 81/2015: una norma apparente?, in Arg. dir.
lav., 2015, 1117. Taluni commentatori hanno invece descritto la norma come “specificativa”, cfr. Ghera,
una delle opinioni raccolte in A. Vallebona (a cura di), Colloqui giuridici sul lavoro. Il lavoro parasubordinato
organizzato dal committente, Supplemento al n. 12/2015 di MGL. Altri l’hanno definita una norma di
disciplina, riprendendo l’espressione usata da Del Punta e richiamata in O. Razzolini, La nuova disciplina
delle collaborazioni organizzate dal committente. Prime considerazioni, WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT
– 266/2015. Per una rassegna dettagliata, si veda L. Zoppoli, La collaborazione eterorganizzata: fattispecie e
disciplina, WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT – 296/2016.
            (88) R. Del Punta, Diritto del Lavoro, Giuffrè, 2015, p. 371.
            (89) Nel caso in cui si trattasse di allargamento non integrale, si sarebbero potute meglio
specificare le discipline estensibili, come in M. D’Antona, Ridefinizione della fattispecie di contratto di lavoro,
seconda proposta di legge, in G. Ghezzi (a cura di), La disciplina del mercato del lavoro. Proposte per un Testo
Unico, 1996. Si rimanda anche a V. Nuzzo, Il lavoro personale coordinato e continuativo tra riforme e prospettive




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dell’espressione “si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato” fa sì che,
ictu oculi, si possano scartare le letture secondo cui il decreto abbia generato un
nuovo sottotipo contrattuale ovvero abbia contribuito a specificare
estensivamente la definizione del concetto di subordinazione o ancora abbia
operato una conversione con intenti sanzionatori alla stregua di quella prevista
in passato in certi casi (90).
         Più che l’ennesima puntata della “saga denominata «vis espansiva del diritto
del lavoro»” (91), quella realizzata dal legislatore delegato è la nascita – per via
imperativa – della nozione di eterorganizzazione, che conquista una sua natura
definita e che, ai fini di questa trattazione, offre una risposta all’incertezza che
connota le figure del lavoro a chiamata via piattaforma. L’effetto è
paragonabile a quello creato da una presunzione legale di subordinazione, i
requisiti legittimanti sono invece ispirati ad alcuni tradizionali elementi
sintomatici “variabili ed elastici” di lavoro subordinato (vincoli di tempo e
luogo di lavoro) alla cui elaborazione ha contribuito la stessa giurisprudenza. Il
risultato è l’estensione del campo di applicazione del lavoro subordinato alla
classe dei lavoratori (rectius collaboratori) eterorganizzati il cui datore di lavoro
eserciti un potere di organizzazione dell’esecuzione della prestazione. Si
potrebbe dire che questi ultimi sono considerati lato sensu dipendenti, ma non
subordinati.
         A questo punto val la pena ricostruire, seppur sommariamente, una
distinzione tra le nozioni di “eterorganizzazione”, “coordinazione” (92) ed
“eterodirezione”, idealmente poste lungo uno spettro continuo che misura, da
un lato, l’ampiezza della sfera di comando del datore di lavoro e, dall’altro,
l’ampiezza dell’autonomia del lavoratore rispetto alla determinazione del
contenuto della prestazione. Non c’è da meravigliarsi quindi della scelta del
legislatore del 2015: personalità – pur nelle sue diverse modulazioni,




di tutela, in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT, n. 280/2015; T. Treu, In tema di Jobs Act. Il
riordino dei tipi contrattuali, in Dir. lav. rel. ind., 2015, 155.
            (90) La lettura è coerente se si considera che la legge Delega n. 183/2014 non prevedeva
alcun intervento sull’art. 2094 Cod. Civ.. Si rimanda al dibattito sull’interpretazione restrittiva dell’art.
69, comma 1 del d.lgs 276/2003 secondo cui, in caso di mancata individuazione di uno specifico
progetto, programma o fase, il giudice sarebbe tenuto alla riqualificazione della collaborazione in
contratto di lavoro subordinato. Cfr. L. De Angelis, La morte apparente delle collaborazioni coordinate e
continuative, Lav. Giur., 2004, pag. 247.
            (91) O. Mazzotta, Lo strano caso delle «collaborazioni organizzate dal committente», Labor, il Lavoro
nel Diritto, 1-2/2016.
            (92) Intesa come “connessione funzionale tra l’attività del collaboratore e l’organizzazione del destinatario
della prestazione”. Si vedano Cass. N. 14722/1999 e 3485/2001.




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professionalità e continuità (93) sono caratteri che accomunano i lavoratori
subordinati e un particolare sottotipo di lavoratori autonomi, i collaboratori
impegnati in un rapporto eterorganizzato.
         La dottrina conviene che il raggio d’azione dei poteri datoriali contenuti
nell’art. 2094 Cod. Civ. si estenda in maniera “dinamica” e “globale” (94). A
sua volta, il lavoratore subordinato si trova sottoposto a un potere di
“conformazione specificativo” all’interno del quale il datore può liberamente
plasmare il contenuto della prestazione – nel perimetro delle mansioni esigibili
– tenendo conto delle discontinue occorrenze dell’impresa (95). Viceversa, la
sussistenza di un potere modulazione (anche) dei luoghi e dei tempi
dell’esecuzione si manifesta lungo un’impercettibile linea di confine tra
“province” della parasubordinazione. In questo senso, è stato scritto che la
nozione di eterorganizzazione è “una manifestazione qualificata del potere di
istruzione e, cioè, del potere che accede a tutte le collaborazioni che hanno ad oggetto una
prestazione d’opera coordinata” (96), un’autorità che si qualifica come ampia e, al
tempo stesso, circoscritta. Pertanto, si può affermare che il recente restauro
manutentivo abbia prodotto non solo (o non tanto) una normativizzazione di
due degli indici tipici della subordinazione, legati al funzionamento
dell’organizzazione lavorativa, ma che abbia plasmato una nozione dissimile da
quella presente nella fattispecie dell’art. 2094 Cod. Civ., dotata di una propria
integra fisionomia normativa (97).
         In questo senso si può ben confermare la lettura secondo cui la
differenza tra potere direttivo e potere di istruzione rileva sia in senso
qualitativo, sia in senso quantitativo, valutando nel dettaglio la gradazione
dell’intensità dello stesso elemento (98). Nel caso in cui una delle parti legate


           (93) Nel caso delle collaborazioni coordinate, intese come prestazioni che si protraggono e si
ripetono nel tempo, secondo Cass., Sez. Un., 22 febbraio 1994, n. 1682.
           (94) Come ha notato G. Santoro Passarelli, I rapporti di collaborazione organizzati dal committente e
le collaborazioni continuative e coordinate ex art. 409 n. 3 c.p.c., WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT –
278/2015.
           (95) M. Marazza, Saggio sull’organizzazione del lavoro, Padova, 2001.
           (96) M. Marazza, Jobs act e prestazioni d’opera organizzate, in Giustizia civile, n. 1, 2016.
           (97) Li si è descritti come indici preesistenti e dotati di una certa attendibilità, usati per
rintracciare, con l’opportuna flessibilità, un nesso di eterodirezione. M. Miscione, Le collaborazioni
autonome dopo il Jobs Act, DPL, 2015, n. 14. Allo stesso tempo, si è detto che appare “comunque arduo
distinguere il potere direttivo del datore di lavoro di stabilire le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa dal
potere del committente di organizzare la prestazione mediante indicazione al collaboratore del luogo e del tempo in cui
eseguirla”. G. Santoro Passarelli, op. cit. Si vedano, tra le altre, Cass. 7 gennaio 2009, n. 58 e 1 agosto
2008, n. 21031 in fatto di valorizzazione del criterio dell’eterorganizzazione.
           (98) Di questo avviso è M. Marazza, Collaborazioni organizzate e subordinazione: il problema del
limite (qualitativo) di intensificazione del potere di istruzione, WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT –
315/2016. L’autore, tra l’altro, si chiede come il coordinamento spazio temporale della prestazione,




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contrattualmente predisponga unilateralmente le modalità della prestazione,
con riguardo anche a tempi e luogo, la vicenda qualificatoria subisce una
semplificazione: basterà infatti dimostrare l’organizzazione “non autonoma”
per far sì che si applichino le tutele tipiche della subordinazione. Tale
ricostruzione è confermata dalla nota circolare ministeriale che chiarisce: la
nozione comporta l’applicazione delle “medesime conseguenze legate ad una
riqualificazione del rapporto”, con il vantaggio di semplificare l’attività ricognitiva
o di accertamento del personale ispettivo che, infatti, potrà limitarsi a verificare
che, nell’ambito di una collaborazione continuativa e personale, il committente
si spinga a pianificare la prestazione del lavoratore.
         A pensarci bene, i gestori delle piattaforme, proprio in merito tempi e
luoghi della prestazione, finiscono per “organizzare” la prestazione, ad
esempio indicando il percorso più breve per raggiungere una meta (sia che si
tratti di trasporto o consegna) o stabilendo – grazie a un sistema di turni – i
periodi di impiego del lavoratore. (99)


6. Riflessioni conclusive

         Da un punto di vista – ci si passi l’aggettivo – filosofico, il legislatore
del 2015 ha confermato la necessità ontologica di una summa divisio tra
autonomo e subordinato, non optando per oggetti intermedi di articolazione
tipologica e, anzi, ponendo quasi in epigrafe del decreto un richiamo alla
“formula contrattuale comune” del lavoro subordinato a tempo indeterminato
(100). Tale indirizzo non stupisce, né scandalizza: si tratta di un rafforzamento
convinto del sistema binario.
         In più, la scelta di stabilire la supremazia del contratto di lavoro
subordinato è “riequilibrata” da interventi di “flessibilizzazione” che ne hanno
ridotto le rigidità. Si è detto che l’intervento di riordino delle tipologie del
lavoro autonomo “coordinato” abbia avuto come contropartita l’allargamento
degli spazi di flessibilità gestionale e risolutoria del contratto “standard”, oggi
reso “più conveniente rispetto agli altri tipi di contratto in termini di oneri diretti e
indiretti” (art. 1 c. 7, lett. b) anche al fine di scongiurare la fuga dal diritto del


fino ad oggi elemento indiziario della sussistenza di un vincolo di subordinazione, rischi di non essere
invocabile ai fini della rivendicazione della riqualificazione del rapporto.
          (99) A. Perulli, Il lavoro autonomo. Contratto d’opera e professioni intellettuali, in Trattato di diritto
civile e commerciale Cicu-Messineo, continuato da Mengoni, Giuffrè, Milano, 1996, pag. 224.
          (100) Bronzini ha parlato di “imperialismo della subordinazione”. Cfr. art 1, d.lgs. 81/2015. Si
rafforza dunque l’alternativa tra la soluzione interna/strutturale e quella esterna/funzionale.




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lavoro (101). Non è questo il luogo per fare un bilancio dell’efficacia di certe
politiche e, senza dubbio, si potrà valutare l’impatto complessivo delle misure
con maggior distacco, anche in seguito.
         Tuttavia, è interessante rilevare come la scelta di operare un’estensione
transtipica degli effetti connessi al rapporto di lavoro subordinato potrebbe
essere valorizzata nel contesto della platform economy. Il meccanismo di
“attrazione di fattispecie aliene nell’ambito della disciplina del lavoro subordinato” (102) ha
il merito di accrescere le tutele per quei lavoratori la cui autonomia è “virtuale”
dacché le modalità di esecuzione della prestazione sono rigidamente dettate dal
modello produttivo. Sebbene non si ancora chiaro in che modo tale congegno
estensivo possa funzionare (103), la sua presenza rappresenta uno stimolo per
l’implementazione spontanea della subordinazione nei casi in cui gli operatori
digitali, in coerenza con il modello di business, intendano esercitare prerogative
tipiche di un datore di lavoro “tradizionale” (i.e. formazione, monitoraggio,
valutazione). Le piattaforme che intendessero ampliare la propria sfera di
comando possono quindi rinvenire strumenti appropriati nella legislazione
esistente.
         Si potrebbe terminare questa lunga trattazione affermando che, nel caso
in cui si realizzi un inserimento materiale del lavoratore entro certi moduli
organizzativi, il gestore della piattaforma trova nell’ordinamento almeno tre
soluzioni percorribili. La società può (i) optare per la subordinazione
“aggiornata” dalle nuove previsioni in materia di “lavoro agile” (104); (ii)
valorizzare la portata definitoria indiretta del concetto di eterorganizzazione;
(iii) ricorrere alle collaborazioni “autentiche” disegnate dall’art. 409, n. 3, c.p.c.


           (101) A. Perulli, Il lavoro autonomo, le collaborazioni coordinate e le prestazioni organizzate dal
committente, WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT – 272/2015. Obbligato anche il rinvio a P.
Ichino, La fuga dal diritto del lavoro, Democrazia e diritto, 1990.
           (102) A. Perulli, op. cit. È stato detto che il legislatore abbia trasgredito al divieto di disporre
del tipo. Parallelamente, è stato obiettato che tale limite non vincoli l’attività normativa in senso
espansivo nello spazio di contiguità tra lavoro autonomo e subordinato. In più, tale scelta di politica
del diritto non comprime in alcun modo la funzione giurisdizionale di accertamento; la disposizione,
infatti, non impedisce un esame nei fatti che, nel caso di specie, il rapporto si sia svolto in regime di
autonomia.
           (103) Nessuno è in grado di affermare con certezza se l’estensione interessi anche questioni
quali la valutazione del corretto adempimento della prestazione o ancora l’integralità delle discipline
amministrative e previdenziale. A favore della loro applicazione si è espresso R. Pessi, op. cit.; contro L.
Failla, E. Cassaneti, La riforma delle collaborazioni e dell’associazione in partecipazione, Guida Lavoro, 2015, 27
           (104) Ci si riferisce ai contenuti del DDL 2233 “Misure per la tutela del lavoro autonomo non
imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato” con cui
si regola il cosiddetto “lavoro agile”, modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro
subordinato, disegnata allo scopo di incrementarne la produttività e agevolare la conciliazione dei
tempi di vita e di lavoro.




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(105). Ciascuna delle tre ipotesi deve essere necessariamente valutata in ragione
del modello organizzativo preferito dall’impresa. Se è vero che le scelte
imprenditoriali sono insindacabili, occorre tuttavia che il datore di lavoro,
coerentemente, si autovincoli al “rispetto dello statuto ontologico del tipo”
nell’interrelazione continua tra realtà e ordinamento (106).
         In un’ottica di protezione sociale, non si può che apprezzare la
possibilità di attribuire maggiori tutele a collaborazioni caratterizzate da una
qualche forma di dipendenza “(se non necessariamente economica, almeno)
organizzativa” (107), ferma restando la logica di separazione dicotomica tra le
due grandi categorie di rapporto di lavoro. È un processo di “imputazione delle
tutele” e non di “definizione degli elementi qualificatori essenziali di una ipotesi negoziale
tipica” (108). Quella fin qui abbozzata è, a ben vedere, una soluzione
pragmatica in risposta agli appelli sulla necessità di disciplinare la “gig-economy”
(nelle sue modalità peculiari di svolgimento della prestazione lavorativa), che
scommette sul ruolo di “facilitatore dell’innovazione” che da sempre, almeno nelle
intenzioni, il diritto del lavoro persegue (109).




           (105) Nei casi di lavoratori a chiamata che conservino ampi spazi di autonomia si continuerà
a ricorrere ai contratti di collaborazione coordinata e continuativa, come accade oggi nel contesto
italiano. L. Foglia, Actio finium regundorum tra lavoro subordinato e lavoro autonomo nel Jobs Act, MGL,
2015, 741.
           (106) Cfr. M. Napoli, op. cit.
           (107) In più, la norma contiene alcune ipotesi di esclusione dello statuto protettivo che si
fondano essenzialmente su una delega che attribuisce “potere legittimante” all’autonomia collettiva, in
continuità con quanto previsto dall’art. 61 del d.lgs. 276/2003 (per l’esclusione del requisito del
progetto). Tralasciando le considerazioni sugli echi della vicenda che ha visto protagonisti gli operatori
telefonici dei call center in modalità outbound, è il caso di notare come il legislatore apra a interventi
convenzionali ad opera di sindacati comparativamente più rappresentativi, in presenza di particolari
esigenze produttive e organizzative di settore, in grado di escludere – totalmente o parzialmente – il
regime di estensione dello statuto protettivo. Alla contrattazione è altresì delegata l’eventuale
individuazione di forme di collaborazione da ricondurre nell’area dei trattamenti tipici della
subordinazione. Molti autori si sono occupati di questa eventualità, evidenziando il rischio di un
capovolgimento di tali scelte “sterilizzanti” per mano giudiziale. Tra tutti, si veda M. Magnani, op. cit.
           (108) M. Tiraboschi, Il lavoro etero-organizzato, in M. Tiraboschi (a cura di), Le nuove regole del
lavoro dopo il Jobs Act, Giuffre, pag. 261
           (109) W. Däubler citato da L. Nogler, La subordinazione nel d.lgs. n. 81 del 2015: alla ricerca
dell’«autorità del punto di vista giuridico», WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT – 267/2015.




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