Social media y representación corporativa: ¿qué escenarios?
10.6092/issn.2421-2695/10213
Il saggio indaga i possibili effetti dei social media sulla rappresentanza collettiva dei lavoratori. Se da una parte è possibile considerare l’innovazione tecnologica come alleato del sindacato tradizionale perché permette maggiori possibilità di informazione e organizzazione dei lavoratori, dall’altra, essa può accentuare il processo di frammentazione del lavoro e indebolire le forme tradizionali di rappresentanza collettiva. Di recente le pratiche di aggregazione dei lavoratori digitali si sono sviluppate al di fuori dei tradizionali spazi sindacali. In particolare l’A. esamina la possibilità che relazioni più dirette tra impresa e lavoratori tramite social network portino alla creazione di organismi di rappresentanza dei lavoratori extra sindacali.
application/pdf
2421-2695
10213
2
it
Barbara Caponetti
Labour & Law Issues
Informal Union
Social media e rappresentanza aziendale: quali scenari?
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
5
Saggi
2019-12-20
2019-12-18
2019-12-20
2020-07-02
27-45
LLI
Barbara Caponetti
2019/12/20
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Università di Roma Tor Vergata
2421-2695
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Informal Union
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45
Zoppoli L., Per una legge sindacale di stampo partecipativo, in Legge o contrattazione? Una risposta sulla rappresentanza sindacale a Corte costituzionale n. 231/2013 IX edizione del seminario di Bertinoro-Bologna a cura di F. Carinci, Adapt University Press, 2014, 180.
Social media e rappresentanza aziendale: quali scenari?
https://labourlaw.unibo.it/article/download/10213/10065
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Social media e rappresentanza aziendale:
              quali scenari?




           BARBARA CAPONETTI
        Università di Roma Tor Vergata




              vol. 5, no. 2, 2019
                ISSN: 2421-2695
     Social media e rappresentanza aziendale:
                            quali scenari?


                                                      BARBARA CAPONETTI
                                              Università di Roma Tor Vergata
                                    Dottoressa di ricerca in Diritto del Lavoro
                                               barbara.caponetti@uniroma2.it


                                 ABSTRACT

        The essay analyzes the possible effects of technological innovation on
the collective representation of workers. If on the one hand it is possible to
consider technological innovation as an ally of the traditional union because it
allows greater possibilities of information and organization of workers, on the
other, it can accentuate the process of fragmentation of work and weaken
traditional forms of collective representation.
        The coalitions of digital workers have been developed outside the trade
unionism. In particular, the A. examines the possibility that more direct
relations between companies and workers through social networks lead to the
creation of bodies representing non-union workers.

Keywords: Digital Economy; Collective representation of workers; Informal
Union.
                B. CAPONETTI, Social media e rappresentanza aziendale: quali scenari?



   Social media e rappresentanza aziendale: quali scenari?

SOMMARIO: 1. Le sfide dell’innovazione tecnologica sulla rappresentanza sindacale – 2.
          Social media tra potenziamento e disintermediazione sindacale. – 3. Formazione
          dell’interesse collettivo e interferenza del datore di lavoro – 4. La crisi del
          sindacato tra decentramento contrattuale e individualizzazione delle relazioni di
          lavoro. – 5. Nuovi modelli di rappresentanza aziendale.




      1. Le sfide dell’innovazione tecnologica sulla rappresentanza
sindacale
        I cambiamenti prodotti dalla digitalizzazione sono, indubbiamente,
destinati a ripercuotersi sui sistemi di produzione e di organizzazione del
lavoro che, storicamente caratterizzati da rigidità nell’uso del tempo, dello
spazio e della manodopera devono ora cedere il passo alle esigenze di
flessibilità connesse alle nuove tecnologie, imponendo un ripensamento della
nozione stessa di subordinazione(1).
        D’altra parte, lo sviluppo dell’informatica e del web hanno determinato
la diffusione di nuove professionalità: lavoratori autonomi ed etero-organizzati
che si trovano in condizioni di debolezza contrattuale ed economica rispetto ai
committenti e non sono rappresentati dai sindacati tradizionali(2). In questi
settori sembrerebbe che il lavoro non necessiti di intermediazione da parte del
sindacato perché tutto, apparentemente, è affidato all’incontro diretto tra
clienti/consumatori e lavoratori (è questo il caso di TaskRabbit, Vicker,
ilmioSupereroe.it, HelloAlfred, oltre che i più noti Uber e Deliveroo).
Nell’economia delle piattaforme a questo processo di disintermediazione si
affiancano esperienze come quella dei riders di Foodora, di forme di auto-
organizzazione dei lavoratori(3).

          (1) In questo senso: C. Degryse, Digitalisation of the economy and its impact on labour
markets, ETUI Research Paper – WP 2016; O. Razzolini, La nozione di subordinazione alla prova
delle nuove tecnologie, DRI, 2016, 4, 974.
          (2)Per un approfondimento sul tema v. A. Perulli (a cura di), Lavoro autonomo e
capitalismo delle piattaforme, Cedam, 2018.
          (3) Per l’esperienza del movimento di rappresentanza dei lavoratori freelance negli
USA cfr. S. Bologna, Knowledge workers. Dall’operaio massa al freelance, Asterios Editore, 2015.
Sull’esperienza del sindacato Ver.di in Germania: G. Haake, Trade unions, digitalisation and the
self-employed – inclusion or exclusion? Transfer, 2017, 63-66. Sul sindacalismo informale italiano M.
Marrone, Rights against the machines! Food delivery, piattaforme digitali e sindacalismo informale: il caso
Riders Union Bologna, LLI, 2019, 1.



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                 B. CAPONETTI, Social media e rappresentanza aziendale: quali scenari?



        Internet permette, infatti, processi di mobilitazione, spesso informale e
spontanea, molto ampi, soprattutto tra le nuove generazioni nonché di
promozione più efficace delle istanze rivendicative dei lavoratori, sia nei
confronti degli imprenditori che delle amministrazioni locali affinché
promuovano politiche territoriali di sostegno(4).
        In tale contesto è innegabile che le forme tradizionali di rappresentanza
si trovino in notevole difficoltà, in quanto la capacità di aggregazione naturale,
basata sulla sintesi di interessi collettivi espressione di formazioni sociali più o
meno uniformi, si scontra con interessi molto variegati. In alcuni casi si tratta
di interessi di gruppi molto ristretti ma fondamentali nel processo produttivo,
che spingono per l’individualizzazione delle relazioni di lavoro(5).
        Nell’era della digitalizzazione il sindacato si trova allora ad affrontare
nuove ed importanti sfide: quella della capacità rappresentativa dei lavoratori
delle piattaforme, formalmente qualificati come autonomi, e delle nuove
professionalità digitali(6) ma anche dei lavoratori dipendenti che, utilizzando le
nuove tecnologie, si trovano esposti a nuovi problemi e bisogni(7); quella
relativa al diverso svolgersi dell’azione sindacale.
        In merito a quest’ambito, la crescente diffusione di strumenti telematici
sembra creare almeno due problemi: il primo riguarda proprio l’attività e
l’esercizio dei diritti sindacali, essendo possibile immaginare e verificare nella
prassi nuove forme di svolgimento della trattativa sindacale, di informazione e
consultazione, di affissione, di assemblea nonché di sciopero(8); il secondo
riguarda, invece, la formazione della volontà collettiva. Con riferimento a
quest’ultimo aspetto la diffusione più veloce delle informazioni se permette
una maggiore interazione tra membri di una stessa categoria rischia, al
contempo, di rendere meno necessaria l’attività di rappresentanza delle

           (4) Per un approfondimento v.: M. Forlivesi, Alla ricerca di tutele collettive per i lavoratori
digitali: organizzazione, rappresentanza, contrattazione, LLI, 2018, 40-41; A. Lassandari, Problemi di
rappresentanza e tutela collettiva dei lavoratori che utilizzano le tecnologie digitali, QRGL, 2017, 2, 59 ss.
           (5) C. Crouch, Il declino delle relazioni industriali nell'odierno capitalismo, SM, 2012, 1, 55 ss.
           (6) Cfr. L. Baccaro – C. Howell, A common neoliberal trajectory. The transformation of
industrial relations in advanced capitalism, PS, 2011, 521 ss. Per un approfondimento sui lavoratori
dell’Ict: D. Di Nunzio, l lavoro informatico: individualizzazione, flessibilità e azione sindacale nelle
professioni qualificate dell’economia digitale, SL, 2018, 127. Sui lavoratori creativi: L. De Vita, S.
Lucciarini, Nuovi lavori, nuova regolazione. La segmentazione del mercato del lavoro creativo e le sfide della
rappresentanza, QRS, 2019, 39; A. Bellini,L. Dorigatti Dentro e oltre l’azione collettiva. Il lavoro
creativo tra individualismo e comunitarismo, QRS, 2019, 89.
           (7) Per l’esperienza tedesca si veda I. Armaroli, Sindacato e innovazione: da un’iniziativa
dei metalmeccanici tedeschi spunti utili per la rappresentanza in Italia, QRS, 2019, 205.
           (8) A. Rota, Il web come luogo e veicolo del conflitto collettivo: nuove frontiere della lotta sindacale,
in Web e lavoro. Profili evolutivi e di tutela, a cura di P. Tullini, Giappichelli, 2017, 197 ss.



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               B. CAPONETTI, Social media e rappresentanza aziendale: quali scenari?



tradizionali organizzazioni sindacali(9). In questa prospettiva le nuove
tecnologie possono permettere nuove forme di partecipazione diretta dei
lavoratori ma anche esaltare gli individualismi dei contesti aziendali.
        La spinta al decentramento contrattuale (anche da parte della
Commissione europea nelle raccomandazioni Paese relative all’Italia) potrebbe
poi avere un effetto dirompente nelle imprese di minori dimensioni, sprovviste
di rappresentanza sindacale in azienda. In tali contesti la possibilità di una
maggiore comunicazione diretta impresa/lavoratori potrebbe spingere verso
l’individualizzazione dei rapporti di lavoro, senza, quindi, alcuna mediazione
sindacale o alla creazione di forme di rappresentanza aziendale di natura extra-
sindacale, come accaduto in alcuni tra i principali Paesi europei. Le recenti
riforme che hanno interessato in Francia, Spagna, Grecia e Germania le forme
di rappresentanza aziendale hanno visto la creazione, soprattutto nelle pmi, di
nuove aggregazioni spesso costituite da “semplici” lavoratori, al fine di
agevolare il processo di decentramento contrattuale. È questo il piano di
ricerca, al momento trascurato dai giuslavoristi, che si cercherà di analizzare in
queste pagine.


         2. Social media tra potenziamento e disintermediazione sindacale
        Le nuove tecnologie possono rappresentare un importante strumento
per il sindacato sia come mezzo di comunicazione e informazione sia per
organizzare i lavoratori.
        In tutti i settori produttivi i nuovi strumenti di comunicazione come
facebook, twitter, whatsapp, telegram, instagram e second life sono sempre più utilizzati,
affiancandosi a quelli più tradizionali (volantini, comunicati, bacheche,
assemblee), per la loro semplicità, economicità e tempestività che li rende
canali dotati di innegabile immediatezza e oggettiva efficacia.
        L’utilizzo degli strumenti di partecipazione online permette, inoltre, di
soddisfare l’esigenza dei lavoratori, tipica della società della conoscenza, di
poter contribuire attivamente alla definizione delle linee strategiche e dei
processi decisionali interni al sindacato(10). Proprio la rete, dunque, può essere
un importante alleato del sindacato nel fornire ampi e ulteriori spazi di
confronto e momenti per organizzare azioni rivendicative.

          (9) B. Caruso, La rappresentanza delle organizzazioni di interessi tra disintermediazione e re-
intermediazione, WP C.S.D.L.E. “Massimo D'Antona” .IT – 326/2017.
          (10) A. Brunetti – D. Di Nunzio – C. Mancini, Storie di frontiera e sfide quotidiane della
Cgil di oggi, Associazione Bruno Trentin, Rapporto di ricerca n. 2/2015.



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         Inoltre, la tendenziale illimitata visibilità esterna delle comunicazioni via
social permette di esercitare una maggiore pressione sul datore di lavoro. Per
tali ragioni l’utilizzo massivo di questi strumenti da parte delle organizzazioni
sindacali per informare gli iscritti sull’andamento della trattativa o su altre
questioni di interesse sindacale, oltre ad acquisire e consolidare il consenso,
può rafforzare il suo ruolo di soggetto di aggregazione e mobilitazione della
forza lavoro. Già nella pratica è possibile riscontrare esempi di utilizzo della
tecnologia a sostegno dell’azione sindacale(11): dalla bacheca di facebook come
bacheca sindacale, alla creazione di piattaforme o gruppi whatsapp come forum
per condividere esperienze, recensire i committenti, fornire informazioni.
         In altri casi, invece, si tratta di occasioni per i lavoratori di organizzarsi
“fuori” e indipendentemente dal sindacato. Soprattutto dove la
sindacalizzazione è più frammentata, questi nuovi mezzi di comunicazione
sembrano creare e diffondere autonomi centri di azione paralleli a quelli del
sindacato confederale, solitamente propenso ad intercettare in chiave
solidaristica un interesse più ampio di quello riferibile a specifiche comunità
aziendali o professionali(12). Centri paralleli, dunque, dove è possibile
rivendicare interessi sempre più particolari rispetto a quelli tradizionalmente
rappresentati dai sindacati. Esempi di questa tendenza sono la creazione da
parte dei lavoratori di Amazon Mechanical Turk della piattaforma di
coordinamento “Dynamo” o quella denominata “Ridersxderechos” dei fattorini di
Deliveroo spagnoli. I lavoratori di Walmart hanno, invece, creato l’app per
smartphone “Work it” che intende dare informazioni agli utenti in tempo reale
sui propri diritti utilizzando un chatbot animato dal sistema di intelligenza
artificiale Watson di IBM.



         (11) R. Rego – W. Sprenger- V. Kirov – G. Thomson – D. Di Nunzio, The use of new
ICTs in trade union protests – five European cases, Transfer, 2016, 3.
         (12) In questo senso è utile ricordare l’orientamento della Corte costituzionale che,
con riferimento alla legittimità della scelta operata con l’art. 19 Stat. lav., aveva sottolineato
l’intento del legislatore di «favorire un processo di aggregazione e di coordinamento degli
interessi dei vari gruppi professionali, anche al fine di ricomporre, ove possibile, le spinte
particolaristiche in un quadro unitario» e «dotare le organizzazioni sindacali — in ragione del
complesso intreccio tra conflitto industriale e conflitti sociali — di strumenti idonei a
pervenire ad una sintesi tra istanze rivendicative di tipo microeconomico e di tipo
macroeconomico» (Corte cost. 24 marzo 1988 n. 334, RGL 1988, II, 180). Sostenendo il
modello di rappresentanza pluricategoriale recepito dallo Statuto, in altre occasioni la Corte
ebbe modo di ritenerlo coerente con il principio solidaristico e con quello di eguaglianza
sostanziale (Corte cost. 5 febbraio 1975 n. 15) evidenziando che la segmentazione esasperata
dell’azione sindacale fosse contraria agli interessi generali e, specificatamente, a quelli dei
lavoratori (Corte cost. 26 gennaio 1990 n. 30, FI, 1992, I, 30).



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         Se dunque, per un verso i social possono potenziare l’azione dei
sindacati, per l’altro, sembrano rendere più autonoma e imprevedibile la
formazione della volontà collettiva e, quindi, presentare come meno
necessaria, agli occhi dei datori di lavoro ma anche degli stessi lavoratori,
l’attività di rappresentanza e mediazione delle organizzazioni sindacali.
         Nel tentativo di arginare i fenomeni di fuga dal sindacato e intercettare
le nuove professioni, da qualche tempo anche i sindacati confederali si sono
aperti alle esigenze dei lavoratori digitali utilizzando gli stessi strumenti usati
per disintermediare: la tedesca IG metal ha aperto il sito “Fair crowd work” per
permettere il confronto tra i prestatori; la Uil ha creato il sito “Networkers”13
mentre la Cgil ha elaborato la piattaforma digitale “Idea Diffusa”(14). Si tratta
di esperienze ancora embrionali sulle quali al momento non è possibile
esprimere una valutazione complessiva in termini di reale efficacia; è
comunque da rilevare che rappresentano degli importanti segnali di attivismo e
di consapevolezza da parte delle organizzazioni sindacali tradizionali.


         3. Formazione dell’interesse collettivo e interferenza del datore di
lavoro
        Sebbene, come visto, la diffusione di numerosi strumenti di
comunicazione via web permetta un’intensificazione della comunicazione tra i
lavoratori e una maggiore sensibilizzazione dell’opinione pubblica, va rilevato
pure che una protratta comunicazione diretta tra impresa e lavoratori potrebbe
avere effetti sulla formazione dell’interesse collettivo(15).
        Sul punto occorre premettere che l’interprete non può che arrestarsi di
fronte alla carenza normativa sui vincoli rivolti all’impresa che, dunque, deve
ritenersi libera di applicare quanto l’innovazione tecnologica permette.
        Tuttavia, riguardo al delicato processo di formazione della volontà
collettiva si può rilevare che lo stesso è presidiato dall’art. 28 l. n. 300 del 1970.
La giurisprudenza ha infatti ritenuto antisindacale la condotta datoriale volta a

           (13) Networkers, creata all’interno di Uiltucs, si configura come piattaforma sindacale
on-line rivolta ai professionisti e ai lavoratori dell’Ict. Il progetto, nato nell'ambito della
categoria della Uil che si occupa della rappresentanza sindacale del settore terziario, ha come
scopo quello di supportare i professionisti del web nel mercato del lavoro attraverso una serie
di servizi (consulenze individuali on-line, corsi di formazione, intermediazione di lavoro).
           (14) C. Mancini, Il sindacato di fronte all’economia di Internet: “Idea diffusa”, l’intelligenza
collettiva della Cgil, LLI, 2018, 48.
           (15) In questo senso E. Gragnoli, La comunicazione con strumenti elettronici nell’azienda e le
prerogative dei sindacati, MGL, 1995, 338.



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trattare direttamente con i lavoratori perché, in tal modo, impedisce la
formazione dell’interesse collettivo(16). È stato così affermato che il datore di
lavoro non può «interferire, col peso del suo potere di supremazia, sui singoli
lavoratori, nella fase di libera formazione della volontà collettiva»(17). In questa
delicata fase, infatti, il lavoratore posto nella condizione di dover rispondere
con un rifiuto ad una richiesta diretta del datore di lavoro potrebbe essere
indotto, per la posizione di svantaggio in cui versa, a prestare un consenso
viziato dal timore di subire ripercussioni pregiudizievoli(18).
        Inoltre, è stato affermato che la garanzia della libertà e dell’attività
sindacale è difesa, anche, della libertà di determinazione dei lavoratori come
gruppo che vuole contrapporsi al datore di lavoro, con la conseguenza che, se i
suoi lavoratori hanno deciso di trattare con lui in gruppo, l’imprenditore non
può ignorare il gruppo e trattare direttamente con i singoli che tale gruppo
compongono.
        La condotta datoriale è stata, poi, dichiarata antisindacale ogni volta che
il confronto diretto con i lavoratori era volto a sostituire un obbligo legale o
contrattuale, di confronto con le organizzazioni sindacali. Ai sensi dell’art. 28 l.
n. 300 del 1970 è considerato limitativo dell’esercizio della libertà e dell’attività
sindacale il comportamento del datore di lavoro che interagisce direttamente
con i lavoratori quando, invece, incombe su di lui un obbligo di informare,
consultare o trattare con il sindacato(19).
        Non v’è dubbio, infatti, che l’adempimento da parte del datore di
lavoro di un obbligo di informazione, consultazione o trattativa, verso il
sindacato tende a soddisfare un interesse collettivo di cui è portatore solo

         (16) F. Lunardon, Il contratto collettivo aziendale: soggetti ed efficacia, GDLRI, 2012, 29.
         (17) Cass. 9 aprile 1992 n. 4319 in RGL, 1992, 63; Cass. 25 ottobre 1976, n. 3836, FI,
1977, I, 106; Cass. 15 aprile 1976 n. 1366, FI, 1976, 1132; Trib. Milano 8 giugno 2010,
RCDL, 2010, 2, 373; Trib. Milano 20 settembre 2002, RCDL, 2003, 49. In senso contrario
Trib. Parma 13 luglio 1989, OGL, 1989, 862 secondo il quale non sussistendo un obbligo
generale a trattare con il sindacato, non costituisce condotta antisindacale quella del datore di
lavoro che abbia condotto trattative dirette con i lavoratori occupati nell’impresa per la
revoca dello sciopero.
         (18) In questo senso cfr. Cass. 26 settembre 2007 n. 20164, GD, 2007, 41, 44; Cass. 2
settembre 1996 n. 8032, DL, 1997, II, 336; Cass. 3 luglio 1984 n. 3894, MGL, 1984, 429.
         (19) Trib. Busto Arsizio 5 febbraio 2018, ADL, 2018, 6, 1621. In senso contrario, in
materia di autorizzazione alla installazione di impianti audiovisivi di controllo Cass. pen. 17
aprile 2012 n. 22611 (FI, 2012, 11, II, 593) ha affermato che la mancanza di accordo con la
rappresentanza sindacale aziendale può essere sopperito dal «consenso validamente prestato
da parte di chi sia titolare del bene protetto» e, cioè, dai singoli lavoratori. Successivamente,
con la sentenza 31 gennaio 2017 n. 22148, la Cassazione ha modificato orientamento e
precisato la non sostituibilità dell’accordo con le rappresentanze sindacali, espressamente
richiesto dalla legge, da parte dell’accordo individuale.



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l’organizzazione sindacale e, pertanto, non può in alcun modo essere sostituito
da un adempimento a favore dei singoli lavoratori.
        In assenza di questo vincolo, ma anche quando l’obbligo nei confronti
del sindacato risulti pienamente adempiuto, perché, ad esempio, la trattativa
iniziata si è esaurita senza successo, il datore di lavoro torna nella piena facoltà
di rapportarsi negozialmente sul piano dei singoli rapporti di lavoro poiché
«tutto quanto non costituisca ostacolo o remora alla nascita del sindacato nel
luogo di lavoro e alla sua attività, deve ritenersi lecito»(20).
        Fermo restando il rispetto dei diritti del sindacato, il datore di lavoro
può individualmente relazionarsi sulle materie di rilevanza sindacale e del
lavoro con i singoli dipendenti, anche perfezionando direttamente con gli
stessi degli accordi. In questa prospettiva non è considerata antisindacale la
convocazione di una riunione di tutti i lavoratori, durante l’orario di lavoro, al
fine di illustrare la posizione dell’azienda in merito alle trattative sindacali in
corso(21); l’invio ai lavoratori di informazioni elaborate dalla direzione
aziendale a proposito di comunicati su materia sindacale(22); la disdetta di un
accordo aziendale e la comunicazione dell’intenzione di voler procedere con la
negoziazione dell’accordo direttamente con i singoli lavoratori(23).
        Di recente, la condotta datoriale volta a proporre e consolidare un
modello organizzativo aziendale basato su una relazione diretta con i
lavoratori, senza mediazioni da parte del sindacato, oltre che antisindacale, è
stata considerata integrante una discriminazione per motivi sindacali(24).


          (20) Così Cass. 15 aprile 1976 n. 1366 cit. aggiunge che «è ammissibile, dunque, che il
datore di lavoro si rifiuti di trattare questioni sollevate dalla rappresentanza sindacale, nei casi
in cui non sia tenuto a farlo in base a preesistenti precetti legislativi o negoziali. Né è vietato
che egli riunisca i propri dipendenti per intrattenerli su problemi attinenti ai compiti che sono
chiamati a svolgere».
          (21) Pret. Bologna 17 marzo 1999, DL, 2000, I, 87.
          (22) Pret. Milano 3 aprile 1995, MGL, 1995, 337.
          (23) Cass. 17 gennaio 1990 n. 207, MGL, 1990, 144. Più di recente Trib. Venezia 30
luglio 2018, RIDL, 2018, 4, 1022, ha escluso che la condotta di recesso unilaterale dal
contratto aziendale da parte del datore di lavoro avesse concretizzato «un comportamento
atto a limitare le libertà sindacali, a meno di non voler concludere nel senso che queste si
sostanzino in un diritto di veto o nel diritto ad ottenere un determinato risultato, che non
appare configurabile».
          (24) Così Trib. Bergamo 30 marzo 2018, ADL, 2018, 6, 1621 che ha dichiarato
illegittima la “clausola di estinzione” del contratto Raynair, secondo la quale «Questo accordo
rimarrà in vigore per tutto il tempo che il personale di cabina di Ryanair contatti direttamente
il datore di lavoro e non effettui interruzioni di lavoro o qualunque altra azione di natura
sindacale. Se Ryanair o le società di mediazione di lavoro saranno obbligate e riconoscere
qualunque sindacato del personale di cabina o se vi sarà qualunque azione collettiva di
qualsiasi tipo, in questo caso il contratto dovrà intendersi annullato ed inefficace e qualunque



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       4. La crisi del sindacato tra decentramento contrattuale e
individualizzazione delle relazioni di lavoro
        Nell’ambito della più ampia crisi che colpisce trasversalmente tutti i
corpi intermedi, le statistiche evidenziano, nella maggior parte dei Paesi
europei, una profonda crisi di identità e di funzione dei sindacati(25)
dipendente da molteplici fattori: il tramonto dell’impresa fordista, la
globalizzazione dei mercati del lavoro e la connessa maggiore concorrenza tra
lavoratori, la personalizzazione della negoziazione delle condizioni di lavoro.
        Proprio il decentramento contrattuale e l’aziendalizzazione delle
relazioni industriali, spesso considerate come l’unica via per affrontare la
nuova dimensione globale dei mercati in termini di flessibilizzazione delle
politiche retributive e dell’organizzazione del lavoro, sono stati considerati i
fattori principali della crisi del sindacato(26).
        In Italia, il favore del legislatore nei confronti del decentramento
negoziale si è manifestato inizialmente con la legislazione volta ad incentivare,
tramite la riduzione di tasse e contributi(27), la retribuzione di produttività
prevista dalla contrattazione di secondo livello(28).
        Successivamente, su sollecitazione delle istituzioni europee a riformare
il sistema di contrattazione collettiva assegnando una maggiore rilevanza agli
accordi aziendali affinché i salari e le condizioni di lavoro fossero più
rispondenti alle esigenze delle singole imprese, è stato emanato l’art. 8, d.l. n.
138/2011 convertito in l. n. 148/2011(29). La disposizione prevede che, al fine
di realizzare maggiore occupazione e qualità dei contratti di lavoro, forme di


incremento retributivo o indennitario o cambio di turno concessi sotto la vigenza del
presente contratto sarà ritirato».
          (25) Cfr. OCSE, Rapporto Employment Outlook 2017. In senso analogo si veda l’indagine
del gruppo Demoskopika del 3 settembre 2018.
          (26) L. Katz, The decentralization of collective bargaining: a literature review and comparative
analysis, in Industrial and labor relations review, 1993, 47, 1, 3; S. Sciarra, L’evoluzione della
contrattazione collettiva. Appunti per una comparazione nei Paesi dell’Unione europea, RIDL, 2006, 447;
P. Tosi, Gli assetti contrattuali tra tradizione e innovazione, ADL, 2013, 506 ss.
          (27)cfr. art. 1, comma 67, l. 24 dicembre 2007 n. 247; per il regime precedente di
fiscalizzazione cfr. P. Parisella, Fiscalizzazione degli oneri sociali e contrattazione collettiva: vecchi e
nuovi spunti di riflessione, GC, 1996, 6, 1595.
          (28) Cfr. A. Lassandari, Contrattazione collettiva e produttività: cronaca di evocazioni (ripetute) e
incontri (mancati), RGL, 2009, 299 ss.; G. Ferraro, Gli sgravi contributivi sulla contrattazione di
secondo livello, in Lavoro, competitività, welfare. Dal d.l. n. 112/2008 alla riforma del lavoro pubblico, a
cura di M. Cinelli- G. Ferraro, Giappichelli, 2009, 439; A. Pizzoferrato, Il contratto collettivo di
secondo livello come espressione di una cultura cooperativa e partecipativa, RIDL, 2006, 4, 434 ss.
          (29) C. Pisani, Una ricetta della BCE per l’occupazione: regole specifiche aziendali, DRI, 2012,
67.



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partecipazione dei lavoratori, emersione del lavoro irregolare, incrementi di
competitività e di salario, gestione delle crisi aziendali e occupazionali,
investimenti e nuove attività, i «contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello
aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro
rappresentanze sindacali operanti in azienda possono realizzare specifiche
intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di
essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario»(30).
        Sono note le aspre critiche della dottrina soprattutto per la scelta di
abilitare alla deroga le deboli rappresentanze aziendali, senza alcun
coordinamento con i livelli superiori dell’organizzazione sindacale e con il
conseguente rischio di pesanti ricadute sugli standards protettivi dei
lavoratori(31). A tal proposito non si è mancato di rilevare il rischio che
vengano formate aggregazioni sindacali “artificiali”, minoritarie rispetto alla
base elettorale(32).
        Di recente è stata, invece, avanzata una chiave di lettura diversa degli
interventi normativi incentivanti la contrattazione di secondo livello, nel senso
di un loro sostegno indiretto alla mediazione sindacale o comunque alla
rappresentanza dei lavoratori a livello aziendale(33).
        In ogni caso, non possono non evidenziarsi la limitata applicazione e la
scarsa effettività della disciplina sulle rappresentanze aziendali: le Rsa, infatti,
possono essere istituite solo nelle realtà produttive con più di quindici


           (30) Sul punto la dottrina è vasta. V. Bavaro, Art. 8 della legge n. 148/2011 e questioni
giurisprudenziali sull’aziendalizzazione, RGL, 2012, 3, 579 ss.; C. Cester, L’art. 8 del decreto legge 13
agosto 2011, n. 138, convertito nella legge 14 settembre 2011, n. 148: verso il tramonto (contrattato) delle
tutele?, in Atti del Seminario di Bertinoro, “All’inseguimento di un sistema stabile ed effettivo”,
Bologna, 26-27 ottobre 2011; A. Lassandari, Dopo l’accordo del 28 giugno 2011 (e l’articolo 8 della
legge 148): incertezze, contraddizioni, fragilità, LD, 2012, 69; S. Liebman, Sistema sindacale “di fatto”,
efficacia del contratto collettivo (aziendale) e principio di effettività, ADL, 2011, 6, 1281 ss.; F. Scarpelli,
Il rapporto tra la legge e la contrattazione collettiva di prossimità nell’art. 8 del d.l. n. 138/2011, RGL,
2012, 3, 493 ss.; M. Tiraboschi, L’articolo 8 del decreto legge 13 agosto 2011, n. 138: una prima
attuazione dello “Statuto dei lavori” di Marco Biagi, DRI, 2012, 78; A. Vallebona, L’efficacia
derogatoria dei contratti aziendali o territoriali: si sgretola l’idolo dell’uniformità oppressiva, QFMB/Saggi,
2011.
           (31) A. Perulli –V. Speziale, L’art. 8 della legge 14 settembre 2011, n. 148 e la “rivoluzione di
agosto” del diritto del lavoro, WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT, 2011, n. 132; A. Maresca,
La contrattazione collettiva aziendale dopo l’art. 8, d.l. 13 agosto 2011, n. 138, in www.cuorecritica.it.
           (32) In questo senso G. Ferraro, Il contratto collettivo dopo l’art. 8 del decreto n. 138/2011,
WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT 129/2011. Meno preoccupato R. Del Punta,
Opinioni sul “Collegato lavoro”, GDLRI, 2011.
           (33) B. Caruso, La rappresentanza delle organizzazioni di interessi tra disintermediazione e re-
intermediazione cit.



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dipendenti ai sensi dell’art. 19 Stat. lav.(34); le Rsu, invece, nell’ambito del
sistema confederale che le ha istituite(35). Come si evince da quanto detto,
numerose sono le unità produttive prive di rappresentanza sindacale in
azienda(36) e nelle quali il rischio di individualizzazione delle relazioni di lavoro
è alto.
        Molti studi registrano, infatti, fenomeni sempre più diffusi di
coinvolgimento diretto dei lavoratori su iniziativa del management(37). In altri
casi è stata la giurisprudenza ad affermare che «non può essere negata validità
ad un consenso chiaro ed espresso proveniente dalla totalità dei lavoratori e
non soltanto da una loro rappresentanza»(38). Si tratta di casi isolati che però
non permettono di sottovalutare il rischio di interpretazioni analoghe
soprattutto in materie non presidiate da un espresso rinvio alla mediazione
sindacale. In questi casi il filtro sindacale potrebbe essere sostituito da una
maggiore partecipazione dei lavoratori, tramite referendum o voto certificato ma
anche tale pratica non è immune da criticità(39).

            (34) Come noto l’art. 19 Stat. lav. ha subito profonde modiche ad opera del
referendum del 1995, prima, e della sentenza della Corte costituzionale n. 231/2013 poi. Ad
oggi è considerato rappresentativo e, come tale, meritevole di costituire Rsa e godere dei
diritti sindacali in azienda, il sindacato firmatario del contratto collettivo applicato nell’unità
produttiva nonché quello che, seppur non firmatario, abbia partecipato alle trattative. Per un
approfondimento M. Rusciano, Sindacato “firmatario” o “trattante” purché rappresentativo, RGL,
2013, II, 517; F. Carinci, Adelante Pedro, con juicio: dall’accordo interconfederale 28 giugno 2011 al
Protocollo d’intesa 31 maggio 2013 (passando per la riformulazione “costituzionale” dell’articolo 19, lettera
b, St. lav.), DRI, 2013, 3.
            (35) Di conseguenza la mancata appartenenza o la successiva uscita dal sistema
confederale, come nel caso Fiat, permette all’azienda la scelta sia dell’interlocutore negoziale
di primo livello che di quello decentrato con cui stipulare le specifiche intese derogatorie
efficaci verso tutti i lavoratori. Sui limiti in termini di efficacia di tale sistema si veda Trib.
Roma 31 maggio 2013.
            (36) Secondo i dati CNEL-ISTAT del 2016 oltre il 90% delle imprese con più di 10
addetti applicano un CCNL e solo una minoranza di esse (sotto il 20%) è coperta da un
contratto decentrato. In prospettiva comparata si veda il progetto DECOBA “Decentralisation
of collective bargaining during the years of the crisis in Europe. Set-ups, trends and prospects”.
            (37) La diffusione di modalità informali di partecipazione diretta in fabbrica è
confermata dalla terza edizione dell’indagine di Federmeccanica “Mol-monitor sul lavoro”
(2017). Si veda anche L. Pero- A. Ponzellini, Il nuovo lavoro industriale tra innovazione
organizzativa e partecipazione diretta, in La partecipazione incisiva, a cura di M. Carrieri- P. Nerozzi -
T. Treu, Il Mulino, 2015; B. Caruso, La rappresentanza delle organizzazioni di interessi tra
disintermediazione e re-intermediazione cit., 16.
            (38) Cass. pen., 17 aprile 2012, n. 22611 cit. che ha ritenuto valida l’installazione
dell’apparecchiatura di video sorveglianza avvenuta con il consenso di tutti i lavoratori, in
assenza cioè di accordo con le Rsa.
            (39) B. Caruso, La rappresentanza delle organizzazioni di interessi tra disintermediazione e re-
intermediazione cit. ricorda i molti casi in cui lo stesso sindacato ha abdicato alla sua funzione
di intermediazione e rappresentanza affidando la soluzione di vicende industriali



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         5. Nuovi modelli di rappresentanza aziendale
         La domanda che si pone allora è se sia possibile che la comunicazione
diretta tra datore di lavoro e lavoratori, agevolata dai moderni canali
comunicativi, insieme alla spinta al decentramento contrattuale, possa portare
alla riforma o al superamento delle rappresentanze aziendali, soprattutto nelle
piccole unità produttive.
         Sul punto, l’analisi comparata evidenzia, in molti Paesi europei, processi
di riforma delle rappresentanze in azienda, in senso extra-sindacale.
         In Francia la riforma Macron ha impresso notevoli modificazioni al
sistema di relazioni industriali(40) assegnando un ruolo predominante alla
contrattazione aziendale autorizzata a derogare in senso peggiorativo in molte
materie (retribuzione, orario di lavoro, mobilità professionale o geografica) per
soddisfare esigenze dell’impresa o preservare e sviluppare l’occupazione (cd.
accordo di competitività)(41).
         Nell’ottica di una semplificazione delle istituzioni rappresentative dei
lavoratori in azienda(42), l’ordinanza n. 1386 del 2017 ha istituito un’unica
forma di rappresentanza: il Comitato sociale ed economico (CES) avente
natura collegiale e composizione mista. Inoltre, per permettere il ricorso alla
contrattazione aziendale anche nelle piccole imprese, è previsto che, in assenza
di rappresentanza sindacale, il datore possa presentare direttamente ai propri
dipendenti una bozza di accordo collettivo che diventa efficace se approvato
dalla maggioranza dei lavoratori(43).

particolarmente complesse, dal punto di vista tecnico e finanziario, alla decisione diretta dei
lavoratori tramite referendum. A titolo esemplificativo vengono ricordate le vicende Alitalia,
Consorzio Cara di Mineo e Almaviva.
          (40) Per un approfondimento A. Jeammaud, La “riforma Macron” del codice del lavoro
francese, in GDLRI, 2018, 1, 157 ss.; F. Rosa, Lo “statuto collettivo” nel diritto francese: quali
prospettive?, RGL, 2018, 4, 729 ss.
          (41) Sul regime precedente si veda: E. Peskine, Il contratto collettivo aziendale al centro del
riordino del sistema delle fonti in Francia, GDLRI, 2015, 315 ss.
          (42) Prima della novella nelle imprese con meno di 11 dipendenti erano presenti i
delegati del personale; in quelle con almeno 50 dipendenti, il comitato di impresa, mentre,
nelle imprese con più stabilimenti vi erano i comitati di stabilimento, i consigli di fabbrica
centrali nonché il comitato per la salute, sicurezza e condizioni di lavoro (CHSCT) poi
diventato istituzione di rappresentanza del personale (IRP).
          (43) L’ordinanza distingue tre diverse ipotesi: nelle imprese con meno di 11
dipendenti e fino a 20 dipendenti in assenza di un membro eletto al consiglio sociale ed
economico (CES) il datore può presentare una bozza di accordo collettivo che assume
validità se ratificato dai 2/3 dei lavoratori; nelle imprese da 11 a 49 dipendenti, in assenza di
delegati sindacali gli accordi aziendali possono essere sottoscritti da uno o più membri del
CES (in questo caso il contratto è valido se il membro rappresenta la maggioranza dei



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        Anche in Spagna la crisi economica ha indotto il legislatore ad
intervenire a più riprese sul sistema sindacale potenziando il livello aziendale e
rendendolo prevalente sugli altri livelli contrattuali(44).
        In particolare, è stata regolata la possibilità di disapplicare il contratto
nazionale (descuelgue)(45) per un periodo limitato e solo con una regolazione
aziendale sostitutiva(46).
        La spinta al decentramento ha avuto conseguenze dirette anche sulle
forme di rappresentanza in azienda perché non era possibile fare ricorso alla
disapplicazione del contratto collettivo nelle pmi. La legge n. 35/2010,
modificando l’art. 82, co. 3, ET, ha così previsto, nel caso in cui non vi siano
rappresentanti sindacali in azienda, che i lavoratori possano scegliere di
attribuire la rappresentanza, ai fini della negoziazione dell’accordo aziendale
sostitutivo di quello di categoria, ad una commissione di tre membri composta
da dipendenti dell’azienda eletti democraticamente ovvero a un comitato
formato da rappresentanti dei sindacati più rappresentativi del settore.
        Riforme analoghe sono state adottate anche in Grecia ove la revisione
del sistema di contrattazione collettiva compiuta su sollecitazione dei
Memorandum europei ha prodotto un forte sbilanciamento verso il livello
aziendale al punto che, ad oggi, il settanta per cento degli accordi è sottoscritto
dalle rappresentanze aziendali dei lavoratori, senza alcuna mediazione
sindacale.
        Forme di rappresentanza costituite da semplici lavoratori sono altresì
presenti in Germania dove il sistema si caratterizza per la presenza del cd.
“doppio canale”, che consiste nella «separazione … tra le funzioni assegnate al
sindacato … e le funzioni di rappresentanza degli interessi dei lavoratori a


lavoratori) o da lavoratori incaricati dai sindacati rappresentativi (in questo caso il contratto è
valido se approvato dalla maggioranza dei voti espressi); nelle imprese con almeno 50
dipendenti, in assenza di delegati o membri del CES la validità dell’accordo richiede
l’approvazione della maggioranza dei voti espressi.
            (44) Ricostruiscono il processo riformatore degli ultimi anni: J. C. Villalon, Le sfide
attuali della contrattazione collettiva in Spagna, RGL, 2017, 4, 735 ss.; S. Leonardi, L’impatto della
nuova governance europea sulla contrattazione collettiva. Un confronto fra Italia, Spagna e Portogallo, QRS,
2016, 147 ss.; J. L. Gil Y Gil, Contrattazione collettiva decentrata e produttività nel settore della
produzione di automobili in Spagna, GDLRI, 2015, 295 ss.; T. Treu, Le riforme del lavoro: Spagna e
Italia, DRI, 2015, 601 ss.
            (45) Cfr: J.C. Villalon, La nuova disciplina della contrattazione collettiva in Spagna: verso una
flessibilità senza consenso, GDLRI, 2016, 149 ss.
            (46) L’impresa, seguendo il procedimento prescritto dalla legge, deve sottoscrivere un
accordo sostitutivo a livello aziendale, indicando la ragione economica che ha portato a tale
scelta e la sua durata. Per un approfondimento si veda A. Ojeda Avilés, La priorità legale del
contratto aziendale. Un quadro mancante nel continente europeo, DRI, 2014, 529 ss.



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livello di unità produttiva, affidate al consiglio d’azienda»(47). Quest’ultimo
organismo, indipendente dal sindacato, viene eletto direttamente dai lavoratori
delle unità produttive in cui sono impiegati più di cinque dipendenti ed è
abilitato alla negoziazione(48) e alla partecipazione al processo decisionale
dell’impresa(49).
         In Italia, nonostante le sollecitazioni delle istituzioni europee, la strada
del decentramento contrattuale non ha portato alla riforma del sistema di
rappresentanza aziendale pur se, come in Spagna, vi è una massiccia presenza
di piccole imprese. In questi contesti, la soluzione prescelta è stata quella di
ricorrere alla contrattazione territoriale benché gli studi recenti ne evidenzino
uno scarsissimo utilizzo(50).
         Un intervento legislativo sulla contrattazione aziendale e i suoi agenti
negoziali è stato da tempo auspicato dalla dottrina per dare certezza,
vincolatività e stabilità al percorso culminato con il TU del 2014(51). Sebbene,
infatti, questo abbia reso più democratiche le Rsu, attraverso l’abolizione del
cd. terzo riservato, tuttavia va ricordato che sia le Rsa che le Rsu hanno una
comune matrice sindacale e, come detto, non trovano applicazione nelle
piccole unità produttive né dove vi è una elevata frammentazione o scarsa
presenza sindacale. In tali contesti si potrebbe immaginare una politica
legislativa di sostegno agli organismi di rappresentanza generale/elettiva di tipo
universale. Il rischio che l’introduzione di forme di rappresentanza extra-

           (47) M. Biasi, Il nodo della partecipazione dei lavoratori in Italia, Egea, 2013, 65. Sebbene i
due canali dovrebbero essere indipendenti, nella realtà si riscontra una certa influenza da
parte dei sindacati (molti lavoratori dei consigli di azienda sono iscritti al sindacato o
partecipano ai corsi di formazione da questi organizzati, ferma restando l’ingerenza sindacale
sulla formazione, elezione ed esclusione di un membro del consiglio).
           (48) Anche in Germania con l’avvento della crisi, è stato permesso ai consigli di
azienda di regolare, a determinate condizioni, specifiche materie in maniera diversa rispetto al
contratto di categoria, attraverso apposite “clausole di uscita” (art. 4, comma 3, TVG). Per
un approfondimento si veda M. Borzaga, I più recenti sviluppi della contrattazione collettiva in
Germania: clausole di apertura, orario di lavoro e retribuzione, in Istituzioni e regole del lavoro flessibile, a
cura di M. Rusciano- C. Zoli- L. Zoppoli, Editoriale scientifica, 2006, 555 ss.; W. Däubler, La
riforma della legge tedesca sull’ordinamento aziendale, GDLRI, 2002, 4, 621 ss. Sull’abuso di dette
clausole M. Borzaga, Il decentramento “controllato” della contrattazione collettiva nella Repubblica
federale tedesca come antidoto alla crisi economica: realtà o mito?, GDLRI, 2015, 286 ss.
           (49) Per un approfondimento M. Corti, La partecipazione dei lavoratori. La cornice europea
e l’esperienza comparata, Vita e pensiero, 2012, 147 ss.
           (50) Con riferimento alla contrattazione territoriale dopo anni di politiche incentivanti
il Primo rapporto sulla contrattazione di secondo livello presentato dalla Fondazione di
Vittorio il 18 gennaio 2019 ha evidenziato che essa copre solo il 20% della contrattazione
           (51) B. Caruso, Per un intervento eteronomo sulla rappresentanza sindacale: se non ora quando!,
WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT, n. 206/2014; A. Zoppoli - L. Zoppoli - M.
Delfino, Una nuova costituzione per il sistema di relazioni sindacali?, Editoriale Scientifica, 2014.



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sindacale      possa    determinare       un’espansione      della    discrezionalità
imprenditoriale, rafforzando l’individualizzazione e la deregolamentazione a
livello d’impresa, potrebbe essere mitigato dalla considerazione che tale
introduzione favorirebbe un intervento incisivo sulla partecipazione, sul
modello del sistema tedesco(52).
        In verità, ancorché il dibattito in corso non sembri ancora maturo per
una riforma organica e lungimirante della rappresentanza in azienda(53), al
momento nessuno è in grado di prevedere se si arriverà a conclusioni
legislative in materia e se gli eventuali esiti saranno più sensibili alle istanze del
sindacato o a quelle democratico-partecipative dei lavoratori.
        Certo è che un possibile intervento sulla rappresentanza dei lavoratori
in senso extra-sindacale dovrà comunque tenere conto di quanto prescritto
dalle Convenzioni Oil n. 98 e n. 154, ai sensi delle quali occorre predisporre
un’adeguata protezione contro ogni ingerenza da parte dell’imprenditore, sia
nella creazione di organizzazioni di lavoratori sia nel sostegno finanziario a tali
organizzazioni, nonché contro ogni possibilità che la presenza dei
rappresentanti dei lavoratori possa essere utilizzata per indebolire le
organizzazioni sindacali dei lavoratori.


Bibliografia
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        competenze normative o deroga “illimitata”?, in La contrattazione in deroga. Accordo

          (52) A. Alaimo, L’eterno ritorno della partecipazione: il coinvolgimento dei lavoratori al tempo
delle nuove regole sindacali, WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT – 219/2014; Zoppoli L., Per
una legge sindacale di stampo partecipativo, in Legge o contrattazione? Una risposta sulla rappresentanza
sindacale a Corte costituzionale n. 231/2013, IX edizione del seminario di Bertinoro-Bologna,
Adapt, 2014, 180.
          (53) Le proposte di legge attualmente all’esame del Parlamento in materia si limitano
infatti a proporre, in maniera troppo timida, l’estensione del campo di applicazione dell’art.
19 Stat. lav., senza contare i molti interventi modificativi che l’hanno interessato, e
l’attuazione dell’art. 46 Cost.



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