El paquete de medidas sobre el trabajo en plataformas: de la propuesta de Directiva al proyecto de Resolución del Parlamento Europeo. ¿Hacia un aumento de las protecciones?
10.6092/issn.2421-2695/15064
L’articolo trae spunti di riflessione dal raffronto fra la Proposta di direttiva sul lavoro nelle piattaforme, presentata dalla Commissione europea il 9 dicembre 2021, e la Proposta di Risoluzione del Parlamento europeo del 3 maggio 2022 (Relatrice, E. Gualmini). Quest’ultima propone una serie di emendamenti al testo originario, i più significativi dei quali riguardano la presunzione legale di subordinazione, l’estensione e l’irrobustimento dei diritti legati al management algoritmico.
L’A. si sofferma, in particolare, sull’utilità di una nozione euro-unitaria di lavoratore (subordinato) delle piattaforme digitali e sulla opportunità di mantenere, nella direttiva, criteri di identificazione di quella nozione, al fine di evitare il rischio di una sua frammentazione, con effetti applicativi della presunzione legale non omogenei negli ordinamenti nazionali.
application/pdf
2421-2695
15064
1
it
Anna Alaimo
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
solo self-employed
Il pacchetto di misure sul lavoro nelle piattaforme: dalla proposta di Direttiva al progetto di Risoluzione del Parlamento europeo. Verso un incremento delle tutele?
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
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Reports & Comments
2022-07-04
2022-06-20
2022-07-04
2022-07-04
R.1 - R.28
LLI
Anna Alaimo
2022/07/04
10.6092/issn.2421-2695/15064
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Università degli studi di Catania
2421-2695
1
solo self-employed
it
R.28
Zappalà L., Le condizioni di lavoro nelle piattaforme: quale strategia europea di tutela del lavoro digitale?, in Professionalità Studi, 2021, n. 1.
Il pacchetto di misure sul lavoro nelle piattaforme: dalla proposta di Direttiva al progetto di Risoluzione del Parlamento europeo. Verso un incremento delle tutele?
https://labourlaw.unibo.it/article/download/15064/14269
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Il pacchetto di misure sul lavoro nelle piattaforme:
       dalla proposta di Direttiva al progetto
      di Risoluzione del Parlamento europeo.
         Verso un incremento delle tutele?




                   ANNA ALAIMO
                 Università di Catania




                  vol. 8, no. 1, 2022
                    ISSN: 2421-2695
 Il pacchetto di misure sul lavoro nelle piattaforme:
      dalla proposta di Direttiva al progetto di
        Risoluzione del Parlamento europeo.
         Verso un incremento delle tutele?
                                                               ANNA ALAIMO
                                                          Università di Catania
                                                Ordinaria di Diritto del Lavoro
                                                     anna.alaimo@lex.unict.it

                                 ABSTRACT

        The essay is inspired by the comparison between the Proposal for a
Directive on improving working conditions in platform work, presented by the
European Commission on 9 December 2021, and the Draft Report of the
European Parliament (Rapporteur, E. Gualmini) of 3 May 2022. The latter
proposes a series of amendments to original text, the most significant of which
concern the legal presumption of employment relationship, the extension and
strengthening of rights relating to algorithmic management. The Author
focuses, in particular, on the usefulness of a European notion of “platform
worker” and on the opportunity to maintain, in the directive, its identification
criteria, to avoid the risk of an excessive fragmentation of the notion, with
application of the legal presumption of employment relationship not
homogeneous in national legal systems.

Keywords: platform work; employment relationship; algorithmic management;
solo self- employment.

                               https://doi.org/10.6092/issn.2421-2695/15064
              Il pacchetto di misure sul lavoro nelle piattaforme:
             dalla proposta di Direttiva al progetto di Risoluzione
                           del Parlamento europeo.
                       Verso un incremento delle tutele?

SOMMARIO: 1. Il pacchetto di misure sul lavoro nelle piattaforme nel quadro delle iniziative europee sul
     “digitale”. – 2. Dalla proposta di direttiva al Progetto di Risoluzione legislativa del Parlamento
     europeo: verso un incremento delle tutele? – 2.1. Il primo obiettivo della direttiva: scongiurare il
     rischio di misclassification garantendo la corretta determinazione dello status del lavoratore. La
     presunzione di subordinazione. – 2.2. La subordinazione “presunta” tra aporie, ipotesi di modifica
     e alternative possibili. – 3. Diritti oltre la subordinazione: il management algoritmico… – 3.1. (segue)
     le disposizioni sui rimedi e l’enforcement. – 4. Il Progetto di linee-guida sul rapporto fra diritto europeo
     della concorrenza e accordi collettivi sulle condizioni di lavoro dei lavoratori autonomi privi di
     dipendenti: dal “functional approach” della Corte di giustizia al “risk-based approach” della Commissione.




    1. Il pacchetto di misure sul lavoro nelle piattaforme nel quadro delle iniziative
       europee sul “digitale”

        Il “pacchetto” di misure sul lavoro nelle piattaforme varato dalla Commissione
europea alla fine del 2021(1) ha ormai lasciato i nastri di partenza ed è approdato all’esame
della “Commissione per l’occupazione e gli affari sociali” (EMPL) del Parlamento europeo.
        L’iniziativa ha chiuso un anno di progetti normativi importanti in tema di
digitalizzazione dei mercati, dei servizi e del lavoro. Il cuore del Platform Work Package (PWP)
- la proposta di direttiva sul miglioramento delle condizioni di lavoro dei lavoratori delle
piattaforme - si colloca, infatti, al crocevia di altri rilevanti progetti, che hanno inaugurato
una feconda stagione di iniziative, delineando, in maniera sempre più netta, i tratti del
modello europeo di economia e società digitali.




          (1) COM (2021) 762; COM (2021) 761 Migliori condizioni di lavoro per un’Europa sociale più forte: sfruttare
appieno i vantaggi della digitalizzazione per il futuro del lavoro; Brussels, 9.12.2021. Sulla proposta di direttiva, nella
dottrina nazionale, v., per tutti, M. Barbieri, Prime osservazioni sulla proposta di direttiva per il miglioramento delle
condizioni di lavoro nel lavoro con piattaforma, LLI, 2021, n. 1; G. Bronzini, La proposta di Direttiva sul lavoro nelle
piattaforme digitali tra esigenze di tutela immediata e le sfide dell’“umanesimo digitale”, LDE, 2022; S. Giubboni, La
proposta di direttiva della Commissione europea sul lavoro tramite piattaforma digitale, in www.eticaeconomia.it, 16 gennaio
2022; M. Magnani, La proposta di direttiva sul lavoro mediante piattaforme digitali, BA, 9 maggio 2022, n. 18; P.
Tosi, Riflessioni brevi sulla Proposta di Direttiva del Parlamento Europeo e del Consiglio relativa al miglioramento delle
condizioni di lavoro nel lavoro mediante piattaforme digitali, LDE, 2022, n. 1 e, se si vuole, A. Alaimo, Lavoro e
piattaforme tra subordinazione e autonomia: la modulazione delle tutele nella proposta della Commissione europea DRI, 2022,
2, 639 ss.
                                    A. ALAIMO, Il pacchetto di misure sul lavoro nelle piattaforme

        A partire dalla individuazione delle caratteristiche di quel modello(2) e dall’ambizione
di conseguire «un futuro digitale antropocentrico, sostenibile e più prospero»(3), numerosi
sono i cantieri normativi aperti(4), accomunati dalle radici etiche e costituzionali dell’Unione
europea e perciò ispirati ad alcuni principi e obiettivi: il rispetto della dignità umana, la
centralità della persona nel processo di transizione digitale, il principio di non
discriminazione (applicato sia alla progettazione e alla gestione degli algoritmi, sia ai
fornitori di sistemi di Intelligenza Artificiale), il diritto alla protezione dei dati e della vita
privata, il principio del controllo dell’uomo e, fra gli obiettivi, la lotta alla povertà digitale e
la realizzazione di una società digitale inclusiva(5). Non a caso alcune di queste iniziative
erano state preannunciate nel Piano d’azione sul Pilastro europeo dei diritti sociali presentato nei
primi mesi del 2021(6).
        Nel “pacchetto”, la proposta di direttiva è affiancata da una Comunicazione (nella
quale vengono illustrate le finalità dell’intervento) e da un Progetto di Linee-guida sul
rapporto fra diritto europeo della concorrenza e contrattazione collettiva dei lavoratori
autonomi privi di dipendenti (solo self-employed, fra i quali sono annoverati anche i lavoratori
delle piattaforme)(7), che costituisce un importante frammento dell’iniziativa, per
l’attenzione mostrata verso le istanze di protezione sociale provenienti dal lavoro autonomo
più debole, precario e povero (v., infra, § 4)(8).
        Nel quadro delle iniziative sociali, il “pacchetto” si colloca nel solco del negoziato
sulla digitalizzazione (accordo-quadro europeo del 20 giugno 2020)(9), nel corso del quale



           (2) European Commission, Shaping Europe’s Digital Future, 2020.
           (3) Comunicazione della Commissione al Parlamento europeo, al Consiglio, al Comitato economico
e sociale europeo e al Comitato delle Regioni, Bussola per il digitale 2030: il modello europeo per il decennio digitale,
9 marzo 2021, COM (2021)118; v. anche la Comunicazione della Commissione “Plasmare il futuro digitale
dell’Europa”, COM (2020) 67.
           (4) Sulla scia delle due proposte di regolamento sui mercati digitali e sui servizi digitali - Digital
Markets Act: 15.12.2020, COM (2020) 842; Digital Service Act: 15.12. 2020, COM (2020) 825 - presentate sul
finire del 2020, è stata resa pubblica, nell’anno successivo, la corposa proposta di regolamento sull’I.A.:
21.4.2021, COM(2021) 206.
           (5) Cfr., da ultima, la Dichiarazione europea sui diritti e i principi digitali per il decennio digitale, 26.1.2022,
COM(2022)28.
           (6) Cfr. Comunicazione della Commissione al Parlamento europeo, al Consiglio, al Comitato
economico e sociale europeo e al Comitato delle regioni, 4.3.2021, COM(2021)102.
           (7) Entrambi cit. alla nt. 1.
           (8) Sul tema la letteratura sociologica e giuridica è ormai molto ampia; per un’introduzione al tema
si vedano A. Fumagalli, Le trasformazioni del lavoro autonomo tra crisi e precarietà: il lavoro autonomo di III generazione,
Quaderni di ricerca sull’artigianato, 2015, n. 2, 221; A. Mori, R. Semenza, Il lavoro autonomo professionale, le sfide e le
risposte istituzionali in Europa, in A. Perulli (a cura di), Lavoro autonomo e capitalismo delle piattaforme, Cedam, 2018,
81; V. Papa, The New Working (Poor) Class. Self-Employment and In-Work Poverty in the EU: a Supranational
Regulatory Strategy ILLe-J, 201, 2, 41-58; per ulteriori riferimenti si rinvia ad A. Alaimo, Il lavoro autonomo fra
nuove “debolezze” e deficit di protezione sociale: tutele prima, durante e dopo la pandemia, RDSS, 2021, n. 2, 215. Sul
nesso tra lavoratori delle piattaforme e lavoro povero, M.T. Carinci, I lavoratori delle piattaforme quali “working
poors”, Labor, 2021, 627.
           (9) Sul quale v. M. Peruzzi, Il dialogo sociale europeo di fronte alle sfide della digitalizzazione, DRI, 2020, 4,
1213.
LLI, Vol. 8, No. 1, 2022, ISSN 2421-2695                                                                              R .4
                                    A. ALAIMO, Il pacchetto di misure sul lavoro nelle piattaforme

non era stato possibile affrontare la questione dei lavoratori delle piattaforme a causa di una
severa opposizione di BusinessEurope.
        Tutte le iniziative segnalano in maniera evidente che si è aperta, a livello europeo,
una nuova e feconda stagione di “costituzionalismo digitale(10), nell’idea che la “transizione
digitale”(11), per avere anche un impatto positivo sui lavoratori(12), debba essere guidata dal
rispetto dei diritti e valori fondamentali dell’Unione, come ampiamente si legge nella
Relazione di accompagnamento alla Proposta di Regolamento sull’I.A.(13).


      2. Dalla proposta di Direttiva al Progetto di Risoluzione legislativa del
Parlamento europeo: verso un incremento delle tutele?

        Ma veniamo alla proposta di direttiva presentata dalla Commissione il 9 dicembre
2021 (d’ora in avanti: la proposta), a valle di un processo di consultazione delle parti sociali
che non ha condotto all’apertura di negoziati, a causa di una generale ritrosia delle
confederazioni sindacali europee (in primis della CES) ad avviare un procedimento di dialogo
sociale che rischiava di condurre, magari dopo molti ritardi, ad un accordo autonomo, sui
cui esiti aleggiava lo spettro della scarsa effettività nei sistemi nazionali(14).
        La proposta ha ricevuto, invece, un forte sostegno istituzionale, sia da parte del
Parlamento(15) che del Comitato economico e sociale, espressosi favorevolmente nel parere
richiesto dalla presidenza tedesca(16).
        Nel momento in cui si scrive, il testo licenziato dalla Commissione ha intrapreso il
percorso legislativo richiesto dalla procedura di co-decisione Parlamento-Consiglio regolata


          (10) L. Floridi, G. Finocchiaro, O. Pollicino, Quattro orientamenti per completare il modello digitale Ue, in
www.ilsole24ore.com, 6 gennaio 2022.
          (11) Comunicazione della Commissione al Parlamento europeo, al Consiglio, al Comitato economico
e sociale europeo e al Comitato delle Regioni, Un’Europa sociale forte per transizioni giuste, 14 gennaio 2020,
COM (2020)14.
          (12) Risoluzione del Parlamento europeo del 21 gennaio 2021 recante raccomandazioni alla
Commissione sul diritto alla disconnessione; nella medesima prospettiva P. Tullini, La salvaguardia dei diritti
fondamentali della persona che lavora nella gig-economy, in Costituzionalismo.it, 2020, n. 1; sul nesso fra diritti dei
lavoratori delle piattaforme e Pilastro, B. Caruso, I lavoratori digitali nella prospettiva del Pilastro sociale europeo: tutele
rimediali legali, giurisprudenziali e contrattuali, DRI, 2019, n. 4, 1005.
          (13) Quest’ultima espressamente fa riferimento ad una serie di diritti tutelati dalla Carta fra i quali,
per esemplificare, il diritto alla dignità umana (art. 1), al rispetto della vita privata e alla protezione dei dati
di carattere personale (artt. 7- 8), alla non discriminazione (art. 21), alla parità tra donne e uomini (art. 23),
e, fra i diritti dei lavoratori, in particolare, il diritto a condizioni di lavoro giuste ed eque (art. 31), un livello
elevato di protezione dei consumatori (art. 38), i diritti del minore (art. 24) e l'inserimento delle persone con
disabilità (art. 26). Rilevante è anche il diritto a un livello elevato di tutela dell'ambiente e al miglioramento
della sua qualità (art. 37), anche in relazione alla salute e alla sicurezza delle persone (COM, cit. 12).
          (14) ETUC, ETUC reply to the Second phase consultation of social partners under Article 154 TFEU on possible
action addressing the challenges related to working conditions in platform work, 2021, § IV.
          (15) Risoluzione del Parlamento europeo del 16 settembre 2021 su condizioni di lavoro eque, diritti
e protezione sociale per i lavoratori delle piattaforme.
          (16) Condizioni di lavoro dignitose nell’economia delle piattaforme, 18 settembre 2020, SOC/645.
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dall’art. 294 TfUe, che, com’è noto, contempla la possibilità di diversi passaggi dall’una
all’altra istituzione(17).
         Il commento alla proposta della Commissione può, dunque, giovarsi del confronto
con un nuovo testo - la Proposta di Risoluzione legislativa del PE del 3 maggio 2022(18) (d’ora
in avanti: Proposta di Risoluzione o Draft European Parliament Legislative Resolution) -, che è alla
base dell’attuale discussione parlamentare all’interno dell’EMPL e che rappresenterà il
punto di partenza per l’elaborazione del testo da trasmettere al Consiglio e, cioè, al vaglio
degli Stati.
         Nel prosieguo di questo contributo, si tenterà di mettere a confronto le parti più
significative delle due proposte, anche perché numerose voci di commento si sono già
levate sulla proposta della Commissione(19).
         È possibile sin d’ora anticipare che la Proposta di Risoluzione prova a spostare in avanti
l’asticella delle tutele, incrementando, soprattutto, i diritti legati all’algorithm management
attraverso un’applicazione più solida e generalizzata del principio di trasparenza e
intellegibilità delle decisioni algoritmiche, che viene esteso al di fuori del mondo delle piattaforme.
Tanto è vero che viene anche prospettata una modifica del titolo della Direttiva, non più
soltanto riferito al miglioramento delle condizioni di lavoro nel platform work ma anche e in
generale al lavoro soggetto a sistemi di monitoraggio e decisionali automatizzati(20).
         Ebbene, per entrare nel merito della proposta della Commissione, è necessario,
innanzitutto, chiarire a quali piattaforme e a quali lavoratori è riferito l’intervento; non prima di
ricordare che la questione dell’ambito di applicazione della direttiva (material and personal
scope) è stato uno dei principali argomenti affrontati nella fase di gestazione della proposta(21).
         Nella delimitazione dell’ambito di applicazione soggettivo (personal scope) – i.e. relativo
ai lavoratori coperti – è infatti entrata in gioco la problematica individuazione di una base
giuridica utile per intervenire sul lavoro autonomo.
         Per tale ragione il documento con cui la Commissione ha aperto la II fase di
consultazioni(22) prospettava diverse possibilità: dalla base giuridica generale contenuta
nell’art. 352 TFUE (c.d. “clausola di flessibilità”), al più specifico art. 53, § 1, TFUE – che
conferisce all’Unione il potere di emanare direttive sull’accesso e l’esercizio di attività
autonome –, sino all’art. 114 TFUE, relativo all’adozione di misure di ravvicinamento delle

         (17) Tale procedura prevede, com’è noto, una prima, eventualmente una seconda e persino una terza
lettura nel caso in cui permangano divergenze fra le due istituzioni e debba intervenire il Comitato di
conciliazione con un “progetto comune”, la cui approvazione potrebbe, alla fine, non rendersi neppure
possibile.
         (18) Draft European Parliament Legislative Resolution (PR – PE731.497v01-00), relatrice E. Gualmini.
         (19) V. nt.1.
         (20) Mentre il titolo della proposta originaria è “Directive of the European Parliament and of the Council on
improving working conditions in platform work”, il Draft Resolution aggiunge a quella prima parte: “…and work subject
to automated or semi-automated monitoring and decision- making systems”.
         (21) Cfr. European Commission Consultation Document, Second-phase consultation of social partners under
Article 154 TFEU on possible action addressing the challenges related to working conditions in platform work, 15.6.2021,
C(2021)4230 final
         (22) C (2021) 4230, cit.
LLI, Vol. 8, No. 1, 2022, ISSN 2421-2695                                                                        R .6
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normative nazionali finalizzate a migliorare il funzionamento del mercato interno, il cui
testo veniva richiamato soprattutto come base di intervento sul lavoro legato alle
piattaforme transfrontaliere. Sta di fatto che nessuna di queste norme è ripresa dalla
relazione di accompagnamento alla proposta, nella quale compare un unico riferimento,
quello all’art. 16, § 2, TFUE, riguardante il tema del trattamento e della protezione dei dati
delle persone fisiche. Come si vedrà, diritto alla protezione dei dati, principio di trasparenza
delle decisioni algoritmiche e principio del controllo dell’uomo costituiscono i tre lati
dell’immaginario recinto entro il quale la proposta edifica alcune delle tutele più significative
per il lavoro autonomo.
          Per ogni altro aspetto della regolazione, la direttiva si basa, invece, sull’art. 153, § 1,
lett. b), TfUe, che conferisce all'Unione il potere di sostenere e completare l'azione degli Stati
membri nel settore delle “condizioni di lavoro”, adottando, mediante direttive e secondo la
procedura legislativa ordinaria, le prescrizioni minime applicabili progressivamente,
tenendo conto delle condizioni e delle normative tecniche esistenti in ciascuno Stato
membro (art. 153, § 2, lett. b).
          Ma vediamo meglio come le scelte riguardanti l’ambito di applicazione della direttiva
sono state articolate nel corpo della proposta.
      a) Sul presupposto che il lavoro mediante piattaforma è tutt’altro che omogeneo, alla
luce (i) dei diversi tipi di piattaforme, (ii) della varietà delle attività lavorative che vi possono essere
collegate e (iii) dei diversi status di chi le svolge, la proposta delimita, innanzitutto, il proprio
material scope.
          Per la Commissione, la direttiva dovrebbe infatti riguardare solo quelle piattaforme
– che il testo definisce “piattaforme di lavoro digitali” (digital labour platforms) – fornitrici di un
servizio commerciale che soddisfi, cumulativamente, tre requisiti: a) sia fornito, almeno in
parte, a distanza con mezzi elettronici quali un sito web o un app; b) sia fornito su richiesta di un
destinatario del servizio; c) comporti quale componente necessaria ed essenziale, l’organizzazione del
lavoro svolto dalle persone fisiche, indipendentemente dal fatto che tale lavoro sia svolto on-line o
on location (art. 2, § 1, n. 1, lett. c)(23).
          Nel Progetto di Linee-guida ancor più a chiare lettere si legge che le piattaforme che
non organizzano il lavoro, ma funzionano semplicemente come intermediarie, non ricadono


           (23) Sulla tassonomia delle piattaforme e sulla varietà di attività lavorative collegate, fra i numerosi
rapporti: W.P. de Groen et al., Digital labour platforms in the EU. Mapping and business models. Final Report,
European Commission, 2021; ILO, 2021 Work Employment and Social Outlook. The role of digital labour platforms
in transforming the world of work, 2021; W.P. de Groen, Z. Kilhoffer, K. Lenaerts, I. Mandl, Employment and
working conditions of selected types of platform work, Eurofound Research Report, 2018; nella dottrina nazionale si
vedano almeno V. Brino, voce Piattaforme digitali di lavoro, in S. Borelli et al., Lavoro e tecnologie. Dizionario del
diritto del lavoro che cambia, Giappichelli, 2022, 163; A. Donini, Piattaforme, in M. Novella, P. Tullini (a cura di),
Lavoro digitale, Giappichelli, 2022, 25; M.T. Carinci, F. Dorssemont (a cura di), Platform Work in Europe.
Towards Harmonisation?, Intersentia, 2021; A. Ingrao, Il mercato delle ore di lavoro. Interposizione nei rapporti di lavoro
autonomo, Giuffrè, 2021, spec. cap. V; E. Dagnino, Dalla fisica all’algoritmo: una prospettiva di analisi giuslavoristica,
ADAPT University Press, 2019; A. Donini, Il lavoro attraverso le piattaforme digitali, Bononia University Press,
2019.
LLI, Vol. 8, No. 1, 2022, ISSN 2421-2695                                                                           R .7
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nell’ambito di applicazione di quegli Orientamenti(24), cosicché i lavoratori che si avvalgono
di quella intermediazione non fruiscono della deroga al divieto di intese anti-concorrenziali
prevista, come si vedrà, dalle Linee-guida (v. infra, § 4).
         La definizione proposta dalla Commissione viene, tuttavia, semplificata dal Draft
European Parliament Legislative Resolution, che, pur mantenendo il duplice richiamo ai lavori
on-line o “in a certain location”, suggerisce di dilatare l’ambito applicativo della direttiva, da una
parte sopprimendo i tre requisiti, dall’altra, inserendo nella definizione l’esplicito
riferimento a procedure di intermediazione, supervisione o organizzazione del lavoro; con
l’effetto di includere nella definizione le piattaforme che si limitano a fornire un supporto
informatico ai prestatori di servizi, agevolandone le transazioni e agendo da semplici
intermediarie(25) .
         La modifica non è di poco conto poiché amplia il novero delle piattaforme
interessate dalla direttiva generalizzando l’ambito di applicazione della nascente disciplina;
si tratta di un ampliamento opportuno se si considera che nel vasto ed eterogeneo mondo
delle piattaforme, le distinzioni non sono mai nette e che quasi sempre le piattaforme
definiscono le regole degli scambi attraverso condizioni generali di contratto, coordinando
il substrato tecnologico e le attività lavorative attraverso l’impiego di una organizzazione
comunque unitaria e centralizzata, che finisce per lasciare poco spazio al mercato e alla
libera concorrenza tra operatori(26).
     b) Passando al secondo profilo dell’ambito di applicazione e, cioè, alla delimitazione
dei lavoratori interessati (personal scope), va premesso che la proposta ambisce ad una copertura
di tutti i lavoratori: autonomi, subordinati e appartenenti a categorie “terze”. Tanto è vero
che l’art. 2 definisce sia la “persona che svolge un lavoro mediante piattaforma” (person
performing platform work) – colei che svolge lavoro indipendentemente dalla qualificazione
contrattuale e, dunque, dal suo status –, sia il “lavoratore della piattaforma” (platform worker),
che è invece parte di un vero e proprio contratto di lavoro (employment relationship).
         Se ne ricava che la proposta tenta di abbracciare l’intero universo del lavoro
organizzato dalle piattaforme: dai più noti prestatori di servizi “in loco” (trasporto,
consegna cibo o altra merce, lavoro domestico) – il cui status è maggiormente a rischio di
misclassification - a quelli di attività on-line, di bassa, media o alta qualificazione; attività tra le
quali si annoverano sia micro-attività (per esempio, di codifica dati, c.d. clickworking), sia più
sofisticate attività professionali e creative (progettazione e architettura, grafica, design,


         (24) Cfr. il punto 30, nel quale il riferimento ai tre requisiti richiamati nel testo (presenti nell’art. 2
della proposta) è seguito dalla precisazione: «Platforms which do not organise the work of individuals but simply provide
a means through which the solo self-employed persons can reach end-users do not constitute digital labour platforms. For
example, a platform that merely aggregates and displays the available service providers (e.g. plumbers) in a
specific area, thereby allowing customers to use their services on demand is not considered a digital labour
platform, as it does not organise the work of the service providers» (c.vi nostri).
         (25) Sulla distinzione A. Ingrao, op. cit., 130 ss.
         (26) A. Donini, Piattaforme, cit., 31; G. De Nardo, Platform work: legal categories and protection perspectives,
in A. Perulli, S. Bellomo (a cura di), Platform work and work 4.0: new challenges for labour law, Cedam, 2021, 3.
LLI, Vol. 8, No. 1, 2022, ISSN 2421-2695                                                                         R .8
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traduzione, creazione di contenuti digitali)(27), più idonee a collocarsi nell’area del lavoro
genuinamente autonomo.
         E tuttavia, a dispetto dell’apparente ampiezza del personal scope, è vero che la proposta
intende, soprattutto, fronteggiare il rischio di misclassification, che la Commissione richiama
ripetutamente nel documento di apertura della II fase di consultazioni. Anche alla luce del
poderoso contenzioso sviluppatosi in tutta Europa (e non solo) sui più noti e
percentualmente più numerosi lavoratori delle piattaforme (riders e drivers)(28), era evidente
che «il nervo scoperto ruotasse intorno all’incertezza sullo status contrattuale dei
lavoratori»(29).
         Il principale intento della proposta è, dunque, quello di affrontare il problema del falso
lavoro autonomo; ciò spiega perché il contenuto più pregnante dell’articolato risiede
nell’agevolazione del riconoscimento della subordinazione come porta di accesso alle tutele.
         Ciò è tanto vero che nella relazione di accompagnamento alla proposta si legge che
«in linea di massima, la direttiva riguarda le persone che hanno, o che sulla base di una
valutazione dei fatti si può ritenere che abbiano, un contratto di lavoro [subordinato] o un
rapporto di lavoro quali definiti dalla legge, dai contratti collettivi o dalla prassi in vigore
negli Stati membri, tenuto conto della giurisprudenza della CGUE» e che «tale approccio è
inteso a includere casi in cui la situazione occupazionale […] non è chiara, compresi i casi
di falso lavoro autonomo». Non a caso, il primo obiettivo dichiarato nel testo della proposta
(art. 1) è di assicurare che tutti i soggetti che lavorano tramite piattaforma ottengano una
corretta qualificazione del loro rapporto lavorativo (gli altri due obiettivi sono la
promozione della trasparenza, dell’equità e della responsabilità nella gestione algoritmica
del lavoro e il miglioramento della trasparenza del platform work anche nelle situazioni
transfrontaliere).
         La Commissione collega la priorità di quell’obiettivo ad un rilievo empirico: benché
la maggior parte delle piattaforme attive in ambito UE(30) classifichi le persone come
lavoratori autonomi31, i lavoratori autonomi “fittizi” sono, verosimilmente, molto numerosi
(vicini alla soglia dei 5,5 milioni); alla luce di questi dati, l’impatto della proposta potrebbe
essere quello di consentire, attraverso il meccanismo della “presunzione di subordinazione”
(v. infra, § 2.1), la riclassificazione di un numero di lavoratori compreso tra 1,7 e 4,1 dei 5,5
milioni.




         (27) Su queste ultime, A. Rota, I creatori di contenuti digitali sono lavoratori?, LLI, 2021, n. 2, I.
         (28) Si contano circa cento decisioni su ciclo-fattorini e autisti emesse in tutto il mondo: cfr. ILAW,
Taken for a Ride: Litigating the Digital Platform Model, 2021; V. De Stefano, I. Durri, C. Stylogiannis, M. Wouters,
Platform work and the employment relationship, ILO Working Paper 27, March 2021.
         (29) V. Brino, op. cit., 154.
         (30) Nove su dieci secondo la COM(2021)761, cit.
         (31) Cfr. V. De Stefano, I. Durri, C. Stylogiannis, M. Wouters, Platform work, cit., 12 ss.
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      2.1. Il primo obiettivo della direttiva: scongiurare il rischio di
misclassification garantendo la corretta determinazione dello status del lavoratore.
La presunzione di subordinazione.

         Le disposizioni volte a conseguire il primo dei tre obiettivi sono contenute nel Capo
II della proposta. La norma di apertura (l’art. 3), nel ribadire la necessità di «garantire la
corretta determinazione dello status occupazionale delle persone che svolgono un lavoro
mediante piattaforme digitali» richiama, al § 2, il c.d. “principio del primato dei fatti”
(principle of the primacy of facts), il cui rispetto è stato sollecitato dall’OIL sin dalla nota
Raccomandazione sul rapporto di lavoro del 2006(32) : «la determinazione dell’esistenza di
un rapporto di lavoro si basa principalmente sui fatti relativi all’effettiva esecuzione del
lavoro […] indipendentemente dal modo in cui il rapporto è classificato in un eventuale
accordo». Tale principio, che afferma la prevalenza della fase esecutiva sul programma
negoziale formalizzato dalle parti, è presente anche nel preambolo della Direttiva relativa a
condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’UE(33) ed equivale al principio di
“irrilevanza del nomen iuris” affermato dalla giurisprudenza italiana sul discrimen tra
autonomia e subordinazione e ricorrente anche nella giurisprudenza di altri ordinamenti
(con l’eccezione del Regno Unito, soprattutto delle sue alte corti)(34).
         Più che su quel principio, è sul meccanismo della presunzione, però, che la
Commissione propone di fare leva per scardinare i numerosi casi di misclassification, sul
presupposto che quasi tutti i sistemi impongono a chi rivendica uno status di provarlo. Basti
ricordare che nel nostro ordinamento, i fatti costitutivi della subordinazione (al pari di quelli
che qualificano l’etero-organizzazione) devono essere allegati e provati dal ricorrente, come
si ricava dai principi generali (art. 2697 c.c.) e come hanno ben mostrato le fasi di merito
delle più note vertenze sui riders di Foodora, Foodhino e Deliveroo(35).
         Gli artt. 4, § 1, e 5, §§ 1 e 2, declinano, pertanto, la presunzione legale (relativa) di
natura subordinata del rapporto di lavoro delle persone che svolgono un lavoro tramite
piattaforma nei seguenti termini: «Si presume che un rapporto contrattuale tra una
piattaforma di lavoro digitale che controlla, ai sensi del paragrafo 2, l’esecuzione del lavoro


         (32) Cfr. ILO, Employment Relationship Recommendation, 2006, No. 198; ILO, The Employment
Relationship, International Labour Conference, 95th Session, 2006, 24-25; sulla Raccomandazione
ampiamente V. De Stefano, I. Durri, C. Stylogiannis, M. Wouters, Platform work, cit.
         (33) Dir. 2019/1152 (UE) del 20.6.2019, considerando 8, ultimo periodo: «opportuno che la
determinazione dell’esistenza di un rapporto di lavoro si fondi sui fatti correlati all’effettiva prestazione di
lavoro e non si basi sul modo in cui le parti descrivono il rapporto».
         (34) G. Davidov, M. Freedland, N. Kountouris, The Subjects of Labor Law: “Employees” and Other
Workers, in Finkin, W. Matthew, Mundlak, Guy (eds) Comparative Labor Law, Edward Elgar Publishing, 2015.
         (35) Le prime confluite nella nota decisione Cass. 24.1.2020, n. 1663; la seconda decisa da Trib.
Palermo 24.11.2020; la terza da Trib. Milano 20.4.2022. Innumerevoli sono ormai i commenti a tali decisioni;
per un’analisi del percorso giurisprudenziale sui rider, v. almeno F. Carinci, Il percorso giurisprudenziale sui rider:
da Tribunale Torino 7 maggio 2018 a Tribunale Palermo 24 novembre 2020, ADL, 2021, 1.
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e una persona che svolge un lavoro mediante tale piattaforma sia un rapporto di lavoro
[subordinato]». «Gli stati membri garantiscono la possibilità per ciascuna delle parti di
confutare la presunzione legale […]. Se la piattaforma di lavoro digitale sostiene che il
rapporto contrattuale in questione non è un rapporto di lavoro […] l’onere della prova
incombe alla piattaforma di lavoro digitale».
        Dagli estensori del testo, il meccanismo è stato preferito ad altre scelte regolative,
che potevano diversamente raccogliere la sfida-chiave dell’employment status(36). Alcune di
queste sono state scartate sin dalle prime fasi del processo di consultazione; così è stato per
l’introduzione di un terzo status – i.e. di una categoria intermedia tra autonomia e
subordinazione – che la Commissione ha escluso facendo leva sui limiti di competenza
dell’Unione, ribadendo che con l’iniziativa non intendeva intervenire sulla nozione europea
di “lavoratore”, per rispettare le definizioni e le categorie previste dagli ordinamenti
nazionali(37).
        Altre soluzioni – discusse nelle fasi preparatorie della proposta e prospettate nel
documento che ha aperto la seconda fase di consultazioni – sono state poi accantonate, o
perché parzialmente sovrapponibili alla soluzione che è infine prevalsa (inversione
dell’onere della prova e/o alleggerimento degli oneri probatori), o perché considerate di più
dubbia efficacia (introduzione di meccanismi di certificazione simili al dispositivo della
certificazione italiana o di procedure amministrative di riduzione del contenzioso
giudiziario).
        Un peso certamente decisivo nella scelta ha avuto la posizione della CES, che ha
fortemente caldeggiato la presunzione di subordinazione, salutandola come una fonte di
certezze attese da anni da prestatori di lavoro solitamente deboli e poco attrezzati nella
rivendicazione dei loro diritti, per i quali la presunzione rappresenterà un meccanismo utile
ad incrementare esiti favorevoli nei giudizi instaurati per il riconoscimento delle tutele legate
ai rapporti di lavoro subordinato.
        Giova aggiungere che la presunzione di subordinazione non è una novità proposta
dalla Commissione; oltre a più deboli e (soggettivamente) limitate tecniche presuntive
introdotte, di recente, in alcuni ordinamenti europei - in Portogallo, per gli operatori di
trasporto(38), e in Spagna, per i riders(39) - la soluzione veniva già suggerita dall’OIL nel 2006

          (36) «The key challenge in platform work relates to employment status» si leggeva nel documento di apertura
della II fase di consultazioni.
          (37) Contrarie si erano manifestate anche le parti sociali; non solo l’ETUC, ma anche molte
associazioni dei datori di lavoro fra le quali EuroCommerce e WEC-Europe; condivide la scelta M. Barbieri,
Prime osservazioni sulla proposta di direttiva per il miglioramento delle condizioni di lavoro nel lavoro con piattaforma, LLI,
2021, n. 2.
          (38) Lei n. 45/2018, de 10 de Agosto.
          (39) Real Decreto-Ley 9/2021, de 11 de Mayo di modifica dello Estatuto de los Trajadores (ET), nel cui
testo è stata inserita una ventitreesima disposizione aggiuntiva). Il Real Decreto-Ley 9/2021 – cd. “legge sui
riders” - ha rafforzato la presunzione di subordinazione già prevista dall’art. 8.1 ET, difficilmente applicabile,
tuttavia, a causa della necessaria ricorrenza di indici (dependencia e ajenidad) la cui prova rimane necessaria
perché la presunzione possa operare (F. Fita Ortega, The “app-based” employment relationship. The Spanish case,
in M.T. Carinci, F. Dorssemont (a cura di), Platform Work in Europe, cit., spec. 111-112).
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(Racc. n. 198/2006 sul rapporto di lavoro), come strumento utile a facilitare la
determinazione dell’esistenza di un rapporto di lavoro(40).
        Ma vediamo meglio come è costruita la presunzione di subordinazione nella proposta.
        Accantonata l’idea di applicarla alle sole situazioni in cui il rapporto di lavoro sia
contraddistinto da una certa stabilità (certain stability)(41), la proposta prevede che la
presunzione scatti se la piattaforma «controlla, ai sensi del paragrafo 2, l’esecuzione del
lavoro» (art. 4, § 1). Tale controllo «è inteso come caratterizzato dalla presenza di almeno
due» degli elementi indicati nelle lett. a-e dello stesso § 2: «a) determinazione effettiva del
livello della retribuzione o fissazione dei limiti massimi per tale livello; b) obbligo, per la
persona che svolge un lavoro mediante piattaforme digitali, di rispettare regole vincolanti
specifiche per quanto riguarda l’aspetto esteriore, il comportamento nei confronti del
destinatario del servizio o l’esecuzione del lavoro; c) supervisione dell’esecuzione del lavoro
o verifica della qualità dei risultati del lavoro, anche con mezzi elettronici; d) effettiva
limitazione, anche mediante sanzioni, della libertà di organizzare il proprio lavoro, in
particolare della facoltà di scegliere l’orario di lavoro o i periodi di assenza, di accettare o
rifiutare incarichi o di ricorrere a subappaltatori o sostituti; e) effettiva limitazione della
possibilità di costruire una propria clientela o di svolgere lavori per terzi».


      2.2. La subordinazione “presunta” tra aporie, ipotesi di modifica e alternative
possibili

         La formulazione sollecita alcune riflessioni sulla definizione di subordinazione
riferita ai lavoratori delle piattaforme.
         Dall’art. 4 emergono tratti diversi dalla più tradizionale nozione di lavoratore
subordinato elaborata, com’è noto, dalla Corte di giustizia in funzione della libertà di
circolazione a partire dal noto caso Lawrie-Blum(42). In base a quella giurisprudenza,
«caratteristica essenziale del rapporto di lavoro subordinato è la circostanza che una persona
fornisca, per un certo periodo di tempo, a favore di un’altra e sotto la direzione di
quest’ultima, prestazioni in contropartita delle quali riceva una retribuzione» (punto 17).
Successive pronunce hanno chiarito che la nozione di lavoratore subordinato è
sostanzialmente basata su tre elementi(43): a) svolgimento di reale ed effettiva prestazione
lavorativa avente valore economico; b) potere direttivo; c) remunerazione dell’attività(44).

        (40) Cfr. nella II parte della Raccomandazione, dedicata alla “Determinazione dell’esistenza di un
rapporto di lavoro”, il punto11, lett. b).
        (41) Per considerazioni relative a tale condizione v. il documento che ha aperto la seconda fase di
consultazioni.
        (42) CgUe 3.7.1986, C- 66/85, Deborah Lawrie-Blum c. Land Baden-Württemberg.
        (43) Indicati dalla stessa sentenza Lawrie-Blum al punto 18.
        (44) Cfr. la nota 5 del considerando 8, Dir. (UE) 2019/1152, nella quale si richiamano sentenze
successive: CgUe 14.10.2010, C-428/09, Union syndicale Solidaires Isère c. Premier ministre e altri; CgUe 9.7.2015,
C-229/14, Ender Balkaya c. Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH; CgUe. 4.12.2014, C-413/13, FNV
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         Benché la nozione sia poi stata arricchita dalla Corte attraverso l’impiego di ulteriori
elementi (per es., assenza di partecipazione ai rischi d’impresa, mancanza di libertà di scelta
dell’orario o di libertà di avvalersi di subappaltatori o sostituti)(45), il nucleo elaborato con
riguardo alla libera circolazione dei lavoratori non è mai stato abbandonato(46) ed è, anzi,
diventato un “riferimento trasversale” in ambiti diversi dalla libera circolazione(47). Tale
nucleo è stato utilizzato dalla Corte di giustizia anche in occasione di controversie sul “falso
lavoro autonomo”(48), come ha dimostrato la nota sentenza FNV(49).
         Ebbene, rispetto alla formula-base del leading case Lawrie-Blum, gli elementi utili a far
presumere la subordinazione, ex art. 4, costituiscono una novità. Non solo perché il
legislatore europeo si cimenta, per la prima volta, nella costruzione di una nozione di
subordinazione-porta d’accesso all’area delle tutele – una nozione funzionale a garantire al
lavoratore uno statuto protettivo, piuttosto che l’accesso al mercato comune del lavoro –,
ma perché lo fa utilizzando un elenco di indici talmente articolato da far emergere un
concetto troppo ampio o lasco(50) di subordinazione; una nozione quasi “onnivora” di
subordinazione.
         A dispetto del dato testuale – che indica quegli indici come elementi di “controllo
dell’esecuzione del lavoro” –, è evidente che la Commissione abbia tentato di tenere conto
delle diverse definizioni di subordinazione (o di employment relationship) forgiate dai legislatori
e dalle Corti nazionali, nella consapevolezza che tali definizioni non si fondano sul solo
control test. L’elenco degli indici contenuti nelle cinque lettere dell’art. 4 valorizza, infatti,
tanto elementi di supervisione e controllo – utili, per l’appunto al control test –, quanto indici
di integrazione del lavoratore nell’organizzazione dell’impresa (utili al c.d. “organization or
integration test”)(51) , mostrando di seguire, per questo aspetto, anche una visione
organizzativa della subordinazione(52) .



Kunsten Informatie en Media c. Staat der Nederlanden; CgUe 17.11.2016, C-216/15, Betriebsrat der Ruhrlandklinik
gGmbH c. Ruhrlandklinik gGmbH.
           (45) Cfr. la nota quanto discussa CgUe ord. 22.4.2020, C-692/19, B c. Yodel Delivery Network Ltd,
spec. punti 31, 32 e 45.
           (46) S. Giubboni, Autonomia e subordinazione nel diritto del lavoro dell’Unione europea, in S. Giubboni, Diritto
del lavoro europeo, Wolters Kluwer, 2017, 121 ss.; da ultimo L. Battista, L’evoluzione del concetto di lavoratore nel
diritto dell’Unione europea, in ADL, 2021, n. 3, I, 635.
           (47) Per es., nel campo della tutela antidiscriminatoria, della salute e sicurezza dei lavoratori: cfr. M.
Aimo, Subordinazione e autonomia: che cosa ha da dire l’Unione europea?, in Labor, 2021, n. 4, 394-395, la quale cita,
al riguardo, S. Robin-Olivier, Chronique Politique sociale de l’Union européenne. Le droit social de l’Union est-il capable
de réduire la fragmentation de la catégorie des travailleurs?, in RTDEur, 2012, n. 2, 480.
           (48) Cfr. C. giust. 13 gennaio 2004, causa C-256/01, Debra Allonby c. Accrington & Rossendale College,
Education Lecturing Services, trading as Protocol Professional e Secretary of State for Education and Employment
           (49) CgUe 4.12.2014, C-413/13 cit. a nt. 44.
           (50) Così lo definisce S. Giubboni, La proposta di direttiva, cit.
           (51) G. Davidov, M. Freedland, N. Kountouris, op. cit
           (52) A. Perulli, Oltre la subordinazione. La nuova tendenza espansiva del diritto del lavoro, Giappichelli, 2021,
6; conforme, S. Giubboni, La proposta di direttiva della Commissione europea sul lavoro tramite piattaforma digitale,
cit.
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          Basti pensare ai riferimenti (i) alle limitazioni della libertà organizzativa indicate dalla
lett. d (limitazioni della libertà di organizzare il proprio lavoro, in particolare della facoltà di
scegliere l’orario di lavoro o i periodi di assenza, di accettare o rifiutare incarichi ma anche
di ricorrere a subappaltatori o sostituti) e (ii) al rispetto di «regole vincolanti specifiche per
quanto riguarda l’aspetto esteriore, il comportamento nei confronti del destinatario del
servizio o l’esecuzione del lavoro» (lett. b): riferimenti che, sia nell’uno che nell’altro caso,
inoculano nella nozione di subordinazione elementi di etero-organizzazione. O, ancora, alla
limitazione della possibilità di costruire una propria clientela o di svolgere lavori per terzi
(lett. e), che valorizza l’indice della dipendenza quasi-esclusiva da un soggetto, elemento
notoriamente sintomatico di “dipendenza economica” più che di soggezione al potere
direttivo; criterio, dunque, “quantitativo-esterno” al rapporto, piuttosto che interno alla
relazione contrattuale, com’è invece l’etero-direzione(53).
          Vanno anche segnalate due aporie nel testo della proposta.
          La prima è che la definizione di subordinazione utile a far scattare la presunzione è
accompagnata dall’elusione di una definizione generale di lavoratore (subordinato) delle
piattaforme digitali; una scelta sulla quale ha certamente pesato l’idea (sostenuta anche dalle
parti sociali) di non poter intervenire sulla nozione europea di “lavoratore”, per rispettare
– alla luce del principio di sussidiarietà – le competenze degli Stati membri e la diversità di
soluzioni adottate dagli ordinamenti nazionali nella determinazione degli status di lavoratore
dipendente e autonomo.
          In omaggio a tale idea, il testo della proposta rinvia alle definizioni nazionali: è
«lavoratore delle piattaforme digitali” […] qualsiasi persona che svolge un lavoro mediante
piattaforme digitali e ha un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro quali definiti dal
diritto, dai contratti collettivi o dalle prassi in vigore negli Stati membri, tenuto conto della
giurisprudenza della Corte di giustizia» (art. 2, § 1, n. 4).
          Viene così riproposta quella nozione “sussidiaria” di subordinazione che, attraverso
il rinvio ai diritti nazionali, è impiegata per delimitare l’ambito di applicazione della maggior
parte delle direttive in materia sociale(54) e che la stessa direttiva sulle condizioni di lavoro
trasparenti e prevedibili (Dir. UE 2019/1152) ha ripreso, a dispetto del tentativo di inserire
in quel testo un’autonoma e specifica nozione europea di lavoratore allineata alla formula
Lawrie-Blum.
          Ebbene, la scelta di non codificare quest’ultima formula è sostanzialmente riprodotta
dalla nuova proposta, nella quale si disvela, però, un’aporia: da una parte non si definisce il
lavoratore delle piattaforme digitali (ma si rinvia al diritto, ai contratti e alle prassi degli
ordinamenti nazionali), dall’altra si stabilisce che si presume subordinato, e che, pertanto, è
di natura subordinata (sino a prova contraria) «il rapporto contrattuale tra una piattaforma
di lavoro digitale che controlla, ai sensi del paragrafo 2, l’esecuzione del lavoro e una


         (53) Cfr. A. Perulli, op. cit., 120
         (54) S. Giubboni, Autonomia e subordinazione nel diritto del lavoro dell’Unione europea, cit.; da ultimo, Id.,
Note sparse sugli usi della nozione euro-unitaria di subordinazione nell’ordinamento interno, RIDL, 2022, I, 55.
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persona che svolge un lavoro mediante tale piattaforma». E che sono sufficienti due degli
indici indicati perché quel rapporto si consideri subordinato.
         La seconda aporia è legata alla previsione dell’art. 5, § 2, riguardante la confutazione
della presunzione e per il quale spetta alla piattaforma provare che «il rapporto contrattuale
in questione non è un rapporto di lavoro quale definito dal diritto, dai contratti collettivi o
dalle prassi in vigore nello Stato membro in questione, tenuto conto della giurisprudenza
della Corte di giustizia». La conseguenza, come giustamente notato, è che in caso di
approvazione della proposta «avremo una presunzione relativa di subordinazione, di diritto
euro-unitario, che però potrà essere superata in ventisette modi diversi»(55).
         Non è facile prevedere le sorti di questa delicata parte del progetto ma forse non è
realistico aspettarsi che, nell’iter di approvazione della proposta, si provveda ad una più
coraggiosa definizione di lavoratore (subordinato) delle piattaforme. Tanto più che la Proposta di
Risoluzione del Parlamento sembra fare un passo indietro rispetto alla proposta della
Commissione, mantenendo, sì, la presunzione, ma eliminando dal corpo della direttiva la
lista degli indici(56). Questi ultimi vengono retrocessi in uno dei “considerando” (il 25°), nel
quale l’elenco viene anche ampliato e – come espressamente dichiarato - ispirato alla
giurisprudenza (europea e nazionale/i) e alla Racc. OIL n. 198/2006 sul rapporto di lavoro.
La lista diventa, dunque, esemplificativa, sia per la collocazione che per le espressioni
impiegate all’interno del considerando, nel quale compaiono la dicitura «for instance» e la
precisazione che «that list is not exhaustive».
         Passando all’elenco, risalta, da una parte, la scomparsa dell’elemento indicato dalla
lett. e) – che, come si è visto, è sostanzialmente un indice di dipendenza economica -,
dall’altra il maggior numero di elementi riconducibili all’uso di algoritmi; indice di
subordinazione è, per esempio, l’impiego di sistemi di customer rating o di accesso al lavoro
sulla base di internal rankings.
         L’impressione generale è che, rispetto al testo della Commissione, la Proposta di
Risoluzione curvi maggiormente la nozione di subordinazione verso elementi di
«subordinazione tecnologica/informativa»(57) - oltre che informatica -, utilizzando indici,
non solo di supervisione, controllo ed etero-direzione ma anche di soggezione all’uso di
algoritmi; indici che tratteggiano nuovi aspetti della subordinazione, legati allo strumento
tecnologico e a contesti organizzativi sempre più digitalizzati e dematerializzati(58).
         Un’ultima considerazione può compiersi a margine delle diverse versioni di
presunzione proposte nei due testi.

          (55) M. Barbieri, Prime osservazioni, cit., 10.
          (56) L’emendamento proposto al testo dell’art. 4, § 2, è infatti il seguente: «The contractual relationship
between a digital labour platform, and a person performing platform work through that platform shall be legally presumed to
be an employment relationship. To that effect, Member States shall establish a framework of measures, in accordance with their
national legal and judicial systems».
          (57) L. Zappalà, Le condizioni di lavoro nelle piattaforme.
          (58) E. Dagnino, Dalla fisica all’algoritmo, cit., 67-68; in questa prospettiva già le pagine di G. Vardaro,
Tecnica, tecnologia e ideologia della tecnica nel diritto del lavoro, PD, 1986, 75.
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         Non si può negare che l’eliminazione dell’elenco degli indici nella versione del Draft
European Parliament Resolution risolva le aporie visibili nel testo della Commissione, con una
scelta nettamente orientata, tuttavia, a salvaguardare le definizioni nazionali di
subordinazione(59). L’idea seguita è che l’elenco rischia, da una parte, di non essere
esaustivo, dall’altra di cristallizzare per via legislativa i criteri di individuazione della
subordinazione, irrigidendone la nozione. È indubbio, d’altra parte, che l’eliminazione degli
indici consentirebbe, in sede di trasposizione, di adattare la presunzione ai sistemi nazionali.
Ogni ordinamento potrebbe far funzionare la presunzione seguendo i propri criteri interni
di definizione dell’area protetta (i.e. quella dell’employment relationship) e le linee di confine fra
autonomia e subordinazione tracciate dalle proprie legislazione e giurisprudenza.
         Ѐ anche vero, però, che la soluzione proposta dal documento preparatorio della
discussione parlamentare comporta una definitiva rinuncia del legislatore europeo ad
armonizzare la nozione di lavoratore subordinato delle piattaforme, che, rinviata ai sistemi
nazionali, corre il rischio opposto a quello di una cristallizzazione, che è quello di
un’eccessiva frammentazione, con effetti applicativi della presunzione non omogenei,
soprattutto nei casi di “a-territorialità” della piattaforma – casi che la proposta indica come
«cross-border situations».
         La “a-territorialità” della piattaforma potrebbe infatti essere “sfruttata” per
l’individuazione della legge nazionale - e, dunque, della nozione di lavoratore subordinato
– applicabile ai rapporti tra la piattaforma e i prestatori di lavoro; legge che in base alle
regole del diritto internazionale privato è individuata, innanzitutto, dalle parti (art. 3, § 1 e
8 Reg. Roma I)(60). Nella maggioranza dei casi, tale scelta è unilateralmente compiuta e
specificata dalla piattaforma nei propri termini e condizioni generali e spesso coincide con
il luogo in cui la piattaforma ha sede legale(61). È vero che – sempre secondo il Reg. Roma
I (art. 8, § 1) - la scelta delle parti non può privare il lavoratore della protezione assicuratagli
dalle disposizioni inderogabili presenti nella disciplina nazionale che, in mancanza di quella
scelta, sarebbe stata applicabile secondo i criteri sussidiari – in primis quello della lex loci
laboris - individuati dai §§ 2, 3 e 4 dell’art. 8(62); ed è verosimile che proprio le norme sulla
subordinazione rientrino fra le «disposizioni alle quali non è permesso derogare
convenzionalmente» (ex art. 8, § 1). Certo è però che la disciplina (e, dunque, la definizione
della subordinazione) applicabile nei casi in cui insorgessero controversie giudiziarie sullo
status non sarebbe di chiara individuazione.

          (59) Si legge nel 25°considerando che «those elements (…) take into account national concepts of the employment
relationship».
          (60) Reg. (CE) n. 593/2008 del Parlamento europeo e del Consiglio del 17.6.2008 sulla legge
applicabile alle obbligazioni contrattuali (Roma I).
          (61) Su tali profili ampiamente A. Loffredo M. Tufo, Lavoro e impresa digitale tra norme nazionali ed
economia transnazionale, WP C.S.D.L.E. "Massimo D'Antona".IT – 405/2019, 23 ss.
          (62) La lex loci laboris (secondo il § 2); la legge del paese nel quale si trova la sede che ha assunto il
lavoratore (secondo il § 3) e la legge del paese col quale il contratto di lavoro presenta un collegamento più
stretto (secondo il § 4).
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        Diverso e più omogeneo potrebbe essere l’esito applicativo della presunzione se
un’unica nozione di lavoratore subordinato delle piattaforme venisse introdotta dal legislatore
europeo, come nozione specifica di subordinazione e, cioè, solo con riguardo al platform work, ma
con ricadute vincolanti per i legislatori nazionali.
        Anche a voler tener conto delle obiezioni mosse da quanti ritengono che il legislatore
europeo non possa intervenire sulla nozione di lavoratore subordinato, può aggiungersi che
il rispetto delle competenze degli Stati membri e del principio di sussidiarietà – argomento
eretto a difesa della necessaria astensione del legislatore europeo da una definizione generale
di lavoratore subordinato(63) – è garantito anche dall’esercizio di competenze di supporto,
dato che l’Unione può sempre intervenire «se e in quanto gli obiettivi dell'azione prevista
non possono essere conseguiti in misura sufficiente dagli Stati membri» e possono, invece,
più efficacemente essere raggiunti a livello di Unione (art. 5, § 3, TUE) e che proprio in
materia sociale «l'Unione sostiene e completa l'azione degli Stati membri» (153, § 1). Esiste,
del resto, la garanzia che i progetti di atti legislativi europei siano sempre motivati con
riguardo ai principi di sussidiarietà e di proporzionalità (64).
        Si aggiunga che l’interpretazione del principio di sussidiarietà fornita dalla Corte di
Giustizia sin dal 1996 (in occasione della nota vertenza riguardante la Direttiva n. 93/104)
- per la quale il rispetto di quel principio è garantito ogniqualvolta sia constatata la necessità
di migliorare «il livello esistente di tutela (…) e di armonizzare, in una prospettiva di
progresso le condizioni» con un’azione di dimensioni comunitarie (65) - fa sì che il medesimo
principio non si presti più ad essere utilizzato «per contrastare ogni volontà di
approfondimento della dimensione sociale europea»(66).
        Ed allora, la soluzione auspicabile - che, tuttavia, non trova (e difficilmente troverà)
riscontro nel testo della Direttiva – non solo sarebbe quella di mantenere un elenco di indici,
ma anche di provvedere ad una definizione unitaria (rectius: euro-unitaria) di lavoratore
subordinato delle piattaforme, armonizzando la nozione di subordinazione-soglia di accesso alle
tutele nel platform work e risolvendo entrambe le aporie segnalate(67).




          (63) In sede di commento alla proposta di Direttiva, l’argomento è ripreso da P. Tosi, Riflessioni brevi,
cit., 2, per il quale «non esiste, né può esistere una nozione comunitaria di lavoratore subordinato, essendo
essa lasciata alla “sussidiarietà”, cioè ai legislatori nazionali».
          (64) Protocollo sull’applicazione del principio di sussidiarietà, art. 5.
          (65) CgUe 12.11.1996, C-84/94.
          (66) M. Roccella, T. Treu, M. Aimo, D. Izzi, Diritto del lavoro dell’Unione europea, Cedam, 2019.
          (67) Tanto più che l’idea, più generale, che il diritto Ue preveda una nozione di lavoratore – sia pure di
“worker” (piuttosto che di “employee”), al fine di attribuire una base minima di diritti ai lavoratori
potenzialmente rientranti in questa categoria (worker) – è oggi discussa con argomenti e proposte tutt’altro
che peregrini, che suggeriscono di prevedere, fra gli elementi qualificanti di quella nozione, proprio l’etero-
organizzazione, il controllo algoritmico e la personalità della prestazione: P. Sanz de Miguel, T. Bazzani, J.
Arasanz, The definition of worker in the platform economy: Exploring workers’ risks and regulatory solutions, EESC Study,
2021.
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          3. Diritti oltre la subordinazione: il management algoritmico

         Al di là dell’operazione di qualificazione del rapporto e del privilegio accordato alla
subordinazione come categoria di accesso alle tutele, esiste, nel testo, uno “statuto di diritti”
che va oltre la subordinazione(68) e che riguarda tutto il lavoro legato alle piattaforme. Si
tratta delle disposizioni sul management algoritmico (Capo III) e di quelle – collocate dopo le
due norme sulla trasparenza (Capo IV, artt. 11-12) – sui rimedi e sull’enforcement (Capo V).
         È a tutti i lavoratori (e così «anche alle persone che svolgono un lavoro mediante
piattaforme digitali e che non hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro»: art.
10, § 1) che si applicano, per espresso rinvio dell’art. 10, le disposizioni contenute negli
artt. 6, 7 e 8, con un’unica esclusione, a dire il vero poco comprensibile – l’art. 7, § 2 –, che
riguarda la valutazione dei rischi, l’introduzione di misure di prevenzione e protezione in
materia di salute, sicurezza e ambiente di lavoro nonché le indebite pressioni sui lavoratori
dei sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati; previsioni - queste ultime - che si
applicano ai soli lavoratori che hanno un contratto di lavoro subordinato.
         Opportunamente, la Proposta di Risoluzione generalizza il rinvio, suggerendo di
applicare quelle disposizioni «anche alle persone che svolgono un lavoro mediante
piattaforme digitali e che non hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro».
         Nell’ottica di una complessiva rivisitazione della normativa sul controllo algoritmico,
la Proposta di Risoluzione estende le stesse previsioni (artt. 6, 7, 8 e 9) al lavoro prestato a tutte
le imprese che utilizzano algoritmi, non solo alle piattaforme digitali.
         Venendo alle disposizioni che già la proposta originaria considerava di applicazione
generale, quelle contenute nell’art. 6 riconoscono, innanzitutto, diritti di informazione
individuali che vanno oltre il semplice e generico diritto ad essere «pienamente e
tempestivamente informati per iscritto» della Direttiva (UE) 2019/1152, già applicabile ai
lavoratori delle piattaforme(69).
         I nuovi diritti (di informazione, accesso, rettifica, cancellazione e reclamo)
incrementano anche quelli previsti dal Regolamento generale sulla protezione dei dati
(Regolamento UE 2016/679, da ora in poi: GDPR), che, com’è noto, riguarda
prevalentemente i dati personali, mentre le poche disposizioni del GDPR sui diritti di
informazione legati ai processi decisionali automatizzati (art. 13, lett. f, art. 15, lett. h) sono,
in quel testo, più scarne e meno dettagliate.



          (68) G. Bronzini, Dall’operaio massa al lavoratore digitale: quale modello per un nuovo Statuto? Riflessioni a
partire da un recente Volume per il cinquantenario della legge del 1970, Quest. giustizia, 9 aprile 2022.
          (69) Solo se – si badi bene – si tratta di lavoratori subordinati mentre «i lavoratori effettivamente
autonomi non dovrebbero rientrare nell’ambito di applicazione delle presente direttiva» (considerando n.
8). Sui margini di adattamento della Direttiva (UE) 2019/1152 ai lavoratori delle piattaforme, L. Zappalà,
Le condizioni di lavoro nelle piattaforme: quale strategia europea di tutela del lavoro digitale?, Professionalità Studi, 2021, n.
1, spec. 9-10.
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         L’art. 6 della nuova proposta impone, invece, alle piattaforme di informare tutti i
lavoratori delle caratteristiche e dell’uso (a) dei sistemi di monitoraggio (i.e. di controllo)
automatizzati nonché (b) dei sistemi decisionali automatizzati in grado di incidere sulle
condizioni di lavoro (per esempio, sull’accesso agli incarichi, sui guadagni, sulla salute e la
sicurezza sul lavoro, sull’orario di lavoro, sulla promozione e la situazione contrattuale,
compresa la limitazione, la sospensione o la chiusura dell’account).
         A tali diritti la disposizione aggiunge diritti alla riservatezza dei dati che incrementano
quelli previsti dal GDPR; il § 5 esplicita, per esempio, il divieto di trattare i dati personali
relativi allo stato emotivo o psicologico del lavoratore, alla salute, a conversazioni private,
compresi gli scambi con i rappresentanti dei lavoratori delle piattaforme, nonché il divieto
di raccogliere dati quando il lavoratore non sta svolgendo lavoro mediante piattaforma o
non si sta offrendo per svolgerlo.
         L’oggetto delle informazioni si presenta, dunque, più ampio rispetto a quello delle
norme del GDPR: le informazioni riguardano sia l’introduzione che l’uso dei sistemi
decisionali e di monitoraggio automatizzati, le categorie di azioni monitorate, supervisionate
o valutate (anche da parte dei clienti), le categorie di decisioni e i principali parametri che i
sistemi impiegano per assumerle.
         Parimenti applicabili a tutti i lavoratori sono le norme (a) sul monitoraggio umano
dei sistemi automatizzati (art. 7); (b) sul diritto alla motivazione delle decisioni prese o
sostenute da tali sistemi; (c) sul diritto a richiedere chiarimenti sulle circostanze e i motivi
di tali decisioni ad una «persona di contatto designata dalla piattaforma» (art. 8, § 1); (d) sul
diritto al riesame delle decisioni prese o sostenute dai sistemi automatizzati e (e) alla rettifica
di tali decisioni in caso di violazione di diritti del lavoratore e, qualora la rettifica non sia
possibile, ad una adeguata compensazione (art. 8, §§ 2 e 3).
         È evidente che la finalità principale di questa serie di disposizioni è di rimediare alla
frequente mancanza di trasparenza degli algoritmi, contrastandone l “opacità”(70) e i
possibili effetti discriminatori(71).
         L’applicazione del principio di trasparenza e intellegibilità delle decisioni agli
algoritmi utilizzati dalle piattaforme - in linea con i contenuti degli artt. 13, 15 e 22, § 3 (sul
diritto all’intervento umano nei casi di trattamenti automatizzati), del GDPR(72) -
rappresenta un efficace “anticorpo regolativo”, utile a ridurre le asimmetrie informative
create dall’uso di tali strumenti (73).


          (70) G. Gaudio, L’algorithmic management e il problema della opacità algoritmica nel diritto oggi vigente e
nella Proposta di Direttiva sul miglioramento delle condizioni dei lavoratori tramite piattaforma, Labor, 2022, n. 1.
          (71) Sulla nota vicenda dell’algoritmo FRANK della piattaforma Deliveroo e su Trib. Bologna ord.
31.12.2020, si veda, per tutti, M. Barbera, Discriminazioni algoritmiche e forme di discriminazione, LLI, 2021, n. 1,
I.; M.V. Ballestrero, Ancora su rider. La cecità discriminatoria della piattaforma, Labor, 2021, 104; L. Fassina,
L’algoritmo Frank, cieco ma non troppo, LDE, 2021, n. 1.
          (72 )A. Ingrao, A. Donini, Algoritmi e lavoro, “Itinerario di ricerca” visionabile alla pagina Internet:
https://www.labourlawcommunity.org/author/annamaria-donini/.
          (73) G. Gaudio, L’algorithmic management, cit., 6.
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         Se il riconoscimento dei diritti individuali di informazione è apprezzabile e
generalizzato, poco condivisibile appare la scelta della Commissione di applicare al solo
lavoro subordinato le disposizioni sui diritti di informazione/consultazione collettivi previsti
dall’art. 9, che li riconosce in relazione alle decisioni che riguardano «l’introduzione o
modifiche sostanziali nell’uso dei sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati».
         Quest’ultima disposizione, che nel testo della proposta non forma oggetto del rinvio
contenuto nell’art. 10, dovrebbe invece applicarsi anche al lavoro autonomo secondo la
Proposta di Risoluzione, che opportunamente supera le resistenze sottese alla proposta della
Commissione e legate al riconoscimento dei diritti collettivi al di fuori della subordinazione.
         Un diverso ordine di considerazioni riguarda il contenuto dei diritti di
informazione/consultazione. Nonostante l’ampiezza (ricavabile soprattutto dall’art. 6), la
direttiva non arriva a riconoscere ai rappresentanti dei lavoratori il diritto di richiedere e ottenere
interventi correttivi sui sistemi automatizzati; un diritto che, laddove esercitato, potrebbe, certo,
generare una intromissione nell’organizzazione dell’impresa-piattaforma (dato che
l’algoritmo è un mezzo immateriale dell’organizzazione), ma costituire, al tempo stesso, un
buon esempio di prassi partecipative, spingendo le tutele oltre il riconoscimento del
semplice diritto individuale al riesame (ed eventualmente alla rettifica) delle decisioni
(previsto dall’art. 8, §§ 2 e 3).


        3.1. (segue) le disposizioni sui rimedi e l’enforcement

         Ulteriori tutele apprestate oltre la subordinazione sono contenute nel Capo V, sugli
strumenti rimediali e l’enforcement.
         Fra le più significative si annoverano l’art. 14, sulla legittimazione ad agire dei
rappresentanti di tutte le persone che svolgono lavori mediante piattaforma (e non solo dei
lavoratori subordinati)(74), e l’art. 15, che impone agli Stati di garantire che le piattaforme
consentano – ancora una volta a tutte le persone che svolgono lavori mediante piattaforma
– «di contattarsi e comunicare tra loro e di essere contattate dai rappresentanti» proprio
attraverso l’infrastruttura digitale della piattaforma (o tramite mezzi altrettanto efficaci) e
che questo avvenga senza che la piattaforma acceda a tali contatti e comunicazioni e li
monitori.
         Un riferimento particolare merita l’art. 16, sui poteri istruttori del giudice, il quale,
nelle controversie riguardanti la corretta identificazione dello status del lavoratore, può
ordinare la produzione di prove che contengano informazioni riservate (purché pertinenti
il ricorso), ivi compresi – come si chiarisce nella relazione di accompagnamento alla proposta



          74 Sulle nuove e complesse modalità di aggregazione degli interessi e della rappresentanza nel mondo

del platform work, G.A. Recchia, Alone in the crowd? La rappresentanza e l’azione collettiva ai tempi della sharing
economy, RGL, 2018, n. 1, I, 141.
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– i dati riguardanti gli algoritmi(75). Dal 33° considerando si ricava, tuttavia, un limite
all’esercizio di tali poteri, che deriva dalla (eventuale) esistenza di segreti commerciali o di
diritti di proprietà intellettuale, con la precisazione che tale limite non può tradursi in un
diniego a fornire le informazioni richieste dalla direttiva(76).
         I due enunciati - l’art. 16 e il considerando - evocano, senza risolverli, problemi di
difficile bilanciamento fra interessi all’accertamento della verità materiale, nelle controversie
e nel processo (anche alla luce del riconoscimento del diritto ad un ricorso effettivo da parte
dell’art. 47 della Carta dei diritti fondamentali dell’Ue), e interessi della sfera economico-
imprenditoriale al segreto e alla proprietà intellettuale – che, stando al tenore letterale delle
due previsioni, finiranno per essere risolti dalle norme di diritto processuale e di diritto
commerciale dei singoli Stati(77).
         Ad ambito soggettivo ampio sono anche le due diposizioni che tutelano le persone
che lavorano mediante piattaforma di fronte a qualsiasi trattamento o conseguenza
sfavorevole derivante da reclami promossi al fine di far rispettare i diritti previsti dalla
direttiva (art. 17) e sul divieto di licenziamento o suo equivalente, sempre che si tratti di
provvedimenti determinati dall’esercizio dei diritti previsti dalla direttiva (art. 18, § 1). Non
si può fare a meno di osservare, tuttavia, che la tutela è qui limitata, dato che il divieto è
previsto nei soli casi in cui la disconnessione costituisca un provvedimento ritorsivo. Né è
garantito un preavviso minimo di disconnessione, a prescindere dalle ragioni che
sorreggono la decisione di licenziare o adottare provvedimenti equivalenti.
         Indipendentemente dallo status, la piattaforma ha inoltre l’obbligo di motivare ogni
decisione di estromissione del lavoratore dal sistema (art. 18, § 2). L’occhio è ovviamente
rivolto ai frequenti provvedimenti sanzionatori di disconnessione dell’account, adottati a
discrezione del gestore della piattaforma (c.d. digital cold dismissal) in conseguenza di
determinate condotte del lavoratore e, solitamente, sulla base di sofisticati sistemi di rating
che incidono sulla valutazione delle prestazioni lavorative(78).




         75  Per suggerimenti applicativi che, alla luce di questa disposizione, potrebbero riguardare l’uso dei
poteri istruttori nel nostro ordinamento v. ancora G. Gaudio, L’algorithmic management, cit., spec. 12-13.
          (76) Per un approfondimento delle questioni v. M. Peruzzi, Questioni probatorie e processuali nella proposta
di Direttiva sul lavoro tramite piattaforma, LDE, 2022, n. 2 (in corso di pubblicazione).
          (77) Su tale necessario bilanciamento, con riferimenti anche alla giurisprudenza della CgUe, v. ancora
M. Peruzzi, op.ult. cit.
          (78) Per un’analisi dei casi che hanno impegnato la giurisprudenza italiana, S. Borelli, voce
Disconnessione, subita dal lavoratore, in S. Borelli et al., op. cit., 94.
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      4. Il Progetto di linee-guida sul rapporto fra diritto europeo della concorrenza
e accordi collettivi sulle condizioni di lavoro dei lavoratori autonomi privi di
dipendenti: dal “functional approach” della Corte di giustizia al “risk-based
approach” della Commissione.

         Resta da chiedersi se le tutele apprestate oltre la subordinazione siano sufficienti e se
lo sforzo di costruire una base universalistica di diritti possa essere incrementato e come.
         Se qualcosa si è fatto, è innegabile che qualcosa resti ancora da fare. Si è visto come
nella proposta originaria le tutele dei lavoratori autonomi riguardino prevalentemente la
riservatezza, il management algoritmico e i diritti individuali di informazione, mentre vi sono
significative lacune sul terreno dei diritti collettivi e dei diritti previdenziali.
         Per alcuni di questi aspetti – per il diritto di contrattazione collettiva, in particolare
– la proposta di direttiva va inquadrata nel contesto dell’intero “pacchetto” e affiancata al
Progetto di Comunicazione della Commissione contenente Linee-guida sul rapporto fra
diritto della concorrenza e accordi collettivi sulle condizioni di lavoro dei lavoratori
autonomi privi di dipendenti (self-employed without employees o solo self-employed).
         Il Progetto è frutto di un’iniziativa sulla promozione della contrattazione collettiva
per i lavoratori autonomi annunciata dalla Commissione sin dall’inizio del 2021(79) e
propone una deroga al divieto di intese anti-concorrenziali previsto dall’art. 101 TfUe, che,
com’è noto, vieta «tutti gli accordi tra imprese, tutte le decisioni di associazioni di imprese
e tutte le pratiche concordate che possano pregiudicare il commercio tra Stati membri e che
abbiano per oggetto o per effetto di impedire, restringere o falsare il gioco della concorrenza
all'interno del mercato interno»(80).
         L’iniziativa trova ragione nell’“approccio funzionale” che la CgUe ha adottato per
definire la nozione di impresa utile ai fini dell’applicazione delle disposizioni dei Trattati
sulla concorrenza (artt. 101-109 TfUe). Quella nozione è stata infatti interpretata dalla Corte
in termini molto ampi - più come “opus” che come organizzazione produttiva di beni o
servizi con finalità di lucro(81) - come mostrano pronunce ormai risalenti(82), recentemente


          (79) L’annuncio, avvenuto il 6 gennaio 2021, ha dato seguito ad una consultazione pubblica, avviata
il 5 marzo 2021, Contratti collettivi per lavoratori autonomi. Campo di applicazione delle norme dell’UE in materia di
concorrenza.
          (80) N. Countouris, V. De Stefano, I. Lianos, The EU, Competition Law and Worker’ Rights, CLES
Research Paper Series 2/2021 i quali suggeriscono di incentrare sulla nozione di “lavoro prevalentemente
personale” (“predominantly personal work”) la ridefinizione del l’ambito di applicazione del diritto fondamentale
di contrattazione collettiva; in argomento v. anche O. Razzolini, Collective action for self-employed workers:a
necessary response to increasing income inequality, WP C.S.D.L.E. "Massimo D'Antona".INT – 155/2021.
          (81) M. Libertini, Diritto della concorrenza dell’Unione europea, Giuffrè, 2014, 69. Sul punto si consenta
pure il rinvio ad A. Alaimo, Articles 101-106 TFEU, International and European Labour Law (ed. by E. Ales, M.
Bell, O. Deinert, S. Robin-Olivier), NOMOS Verlagsesellshaft mbH & Co. KG, 2017, 95.
          (82) CgUe 12.9.2000, C-180/98 e C-184/98 Pavel Pavlov and others v. Stichting Pensioenfonds Medische
Specialisten, che ha considerato imprese i medici specialisti, i quali, per la Corte, «svolgono un'attività
economica e, pertanto, costituiscono imprese ai sensi degli artt. 85, 86 e 90 del Trattato, senza che la natura
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confermate dalla più nota sentenza sul caso FNV, con la quale la Corte ha ribadito che «i
prestatori di servizi (...) sono, in linea di principio, "imprese" ai sensi dell'articolo 101,
paragrafo 1, TFUE»(83). Ciò ha comportato l’estensione del divieto di intese e accordi
collettivi – ex art. 101 TfUe - anche ai lavoratori autonomi, con una sola, pur rilevante,
eccezione: quella – che si legge nella sentenza FNV – dei “falsi lavoratori autonomi”.
         Ebbene, il Progetto di Linee-guida della Commissione, superando il “functional
approach” della CgUe, propone di ridimensionare quel divieto, sottraendo alcuni di quegli
accordi alla “spada di Damocle” del diritto europeo della concorrenza e, cioè, riconoscendo
ad alcuni lavoratori autonomi – proprio perché non assimilabili alle imprese, ma ai workers –
il diritto di contrattare collettivamente le condizioni di lavoro (in primis quelle economico-
retributive). Lavoratori autonomi destinatari di quella deroga – oltre ai lavoratori autonomi
economicamente dipendenti (economically dependent solo self-employed persons) e a quelli che
lavorano “side-by-side” con i workers (solo self-employed persons working “side-by-side” with workers)
– sarebbero proprio i lavoratori autonomi delle piattaforme (solo self-employed persons working
through digital labour platform).
         Il Progetto di Linee-guida prevede, pertanto, che la Commissione non interverrà -
nell’esercizio dei poteri che le sono conferiti (dall’art. 105 TfUe) e che riguardano proprio
la vigilanza sul rispetto dei principi fissati dagli artt. 101 e 102 – contro determinate categorie
di collective agreements. In sostanza, alcuni contratti collettivi, riguardanti alcune categorie di
lavoratori autonomi privi di dipendenti, non dovrebbero più ricadere nell’ambito di
applicazione dell’art. 101 TfUe ma beneficiare della cd. “eccezione Albany”(84). Pertanto,
come si legge nella proposta di Linee-guida, «for the purposes of these Guidelines, the
Commission considers that the following categories of solo self-employed persons are in a
situation comparable to that of workers and that collective agreements concluded by them
therefore fall outside the scope of Article 101 TFEU».
         L'obiettivo è di garantire che il diritto euro-unitario della concorrenza non ostacoli
le negoziazioni collettive sulla retribuzione e su altri aspetti delle condizioni di lavoro che
riguardano categorie di lavoratori autonomi “deboli” - e non solo “falsi” (i soli ai quali la
sent. FNV ha riferito l’esenzione dal divieto di intese anti-concorrenziali) - assimilabili più
ai workers che alle imprese perché analogamente esposti a rischi di incertezza economica e
precarietà(85).

complessa e tecnica dei servizi da loro forniti e la circostanza che l'esercizio della loro professione è
regolamentato siano tali da modificare questa conclusione» (punto 77).
          (83) CgUe 4.12.2014, C-413/13 FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlanden, cit. a nt. 45,
punto 27.
          (84) CgUe 21.9.1999, C-67/96 per la quale gli accordi collettivi conclusi nell’ambito di trattative tra
parti sociali conseguono obiettivi di politica sociale che verrebbero gravemente compromessi se le parti
sociali fossero soggette all’art. 101, n.1, TfUe: punto 59.
          (85) Tali rischi fanno sì che molti interessi - in primis quelli economico-retributivi – non possano
essere appagati, «sul piano della trattativa individuale a conseguenza della debolezza individuale dei soggetti
e cioè del suo deficit di potere contrattuale» (G. Giugni, La funzione giuridica del contratto collettivo di lavoro, in
Atti del terzo congresso nazionale di diritto del lavoro sul tema “Il contratto di lavoro”, 1-4 giugno 1967, Giuffrè, Milano,
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         Su un diverso versante, come si è già anticipato, il Progetto di Linee-guida esclude
dal proprio ambito di applicazione, più a chiare lettere della proposta di direttiva, le
piattaforme che non organizzano il lavoro, ma che funzionano come semplici intermediarie
(v. retro, § 2); ciò dovrebbe comportare l’esclusione dei prestatori di servizi collegati a tali
piattaforme dal beneficio della “eccezione Albany”. È invece evidente che la frequente
determinazione delle condizioni di scambio e tariffarie attraverso l’uso delle condizioni
generali di contratto, renderebbe opportuna l’introduzione, anche qui, di una più estesa
nozione di piattaforma, comprensiva anche delle semplici intermediarie, che consentirebbe
ai prestatori di servizi di sottrarre alla determinazione unilaterale le condizioni economico-
retributive degli scambi, facendone oggetto di accordi collettivi esenti dal divieto di intese
anti-concorrenziali.
         Malgrado quest’ultimo limite e la loro natura soft, le Linee-guida – lette nel quadro
del “pacchetto” – indicano una direzione nuova e non meritano di essere raggelate dall’idea
che la Commissione stia ancora rifiutandosi di impegnarsi sul fronte del diritto di
contrattazione collettiva dei lavoratori autonomi “deboli”, lasciando alla direzione generale
della concorrenza ogni iniziativa in quest’ambito(86).
         Tanto le parti della direttiva applicabili al lavoro autonomo legato alle piattaforme,
quanto il Progetto di Linee-guida denotano, piuttosto, una direzione nuova; assieme ad
altre iniziative - in primis la direttiva sul salario minimo -, segnalano, non solo un rinnovato
dinamismo della Commissione in materia sociale, ma anche la volontà di raccogliere sfide
regolative inedite, legate a nuove povertà lavorative, che affliggono, indipendentemente
dallo status, prestatori di attività discontinue, “spot”, frammentate, generatrici di compensi
minimali e privi di garanzie di continuità(87).
         È un atteggiamento audace(88), con il quale la Commissione cerca di intervenire
anche a sostegno di segmenti di lavoro autonomo fragile, seguendo, di fatto, quel “risk-based
approach” che esige di definire le tutele sulla base dei rischi sociali ai quali i lavoratori sono
esposti, indipendentemente dalle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa(89) .
         La complessità delle sfide richiede, allora, di affrancare la valutazione di quest’ultima
iniziativa – il PWP presentato dalla Commissione alla fine del 2021 – da pessimistici giudizi
di inadeguatezza dell’intervento.
         Il cambio di passo dimostrato anche sui temi dell’impresa e del lavoro digitale
attraverso la progettazione di numerosi interventi attuativi del Pilastro e l’impiego di fonti di


21, ripreso da P. Tomassetti, Il lavoro autonomo tra legge e contrattazione collettiva, VTDL, 2018, 731 e da G.
Piglialarmi, Lavoro autonomo, pattuizioni collettive e normativa antitrust: dopo il caso FNV Kunsten, quale futuro?,
LDE, 2021, n. 4, 20).
         (86) N. Countouris, Regulating digital work: from laisser-faire to fairness, Socialeurope.eu, 8 dicembre 2021.
         (87) M. T. Carinci, I lavoratori delle piattaforme, cit. 628.
         (88) «A bold posture», per riprendere l’espressione usata da V. De Stefano, A. Aloisi, European
Commission takes the lead in regulating platform work, Socialeurope.eu, 9 dicembre 2021
         (89) P. Loi, Il lavoro autonomo tra diritto del lavoro e diritto della concorrenza, DLRI, 2018, n. 160, 843; G.
Piglialarmi, Lavoro autonomo, pattuizioni collettive e normativa antitrust cit., 24.
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diversa natura merita, al contrario, un apprezzamento positivo, specie alla luce della
circostanza che materie di grande rilevanza sociale, oltre ad esigere i consueti e difficili
bilanciamenti fra dimensione economica e sociale, sono collocate al margine (se non al di
fuori) delle competenze dirette dell’Unione(90) o al crocevia del diritto sociale e del diritto
della concorrenza.




          (90) T. Treu, La digitalizzazione del lavoro: proposte europee e piste di ricerca, in Aa.Vv., Il lavoro oltre l’emergenza
sanitaria: tra princìpi fondamentali e politica del diritto, Conversazioni sul lavoro dedicate a Giuseppe Pera dai suoi
allievi. Conversazioni sul lavoro a distanza, ottobre 2021-giugno 2022, 4.
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