10.6092/issn.2421-2695/7574
L’A. si propone di analizzare l’incidenza degli strumenti di comunicazione elettronica nell’ambito dei rapporti di lavoro, verificando in particolare l’impatto sulla fase estintiva. Dopo una disamina dei precedenti che hanno valutato l’idoneità di sms, e-mails e WhatsApp ad integrare il requisito della forma scritta del recesso datoriale, prescritto dall’art. 2, co. 1, l. n. 604/1966, il contributo si sofferma sui limiti di tali applicativi, per ciò che concerne l’assenza di sottoscrizione autografa da parte del mittente senza, tuttavia, trascurare le criticità che soprattutto lo short message system e twitter presentano sul versante dell’obbligo di motivazione, da adempiere contestualmente all’intimazione del recesso (a seguito dall’entrata in vigore della l. n. 92/2012).Nel dipanare la fitta trama di questioni giuridiche che le moderne forme di comunicazione digitale sollevano, l’A. si concentra infine su aspetti non ancora oggetto di contenzioso, allo scopo di valutarne la potenzialità lesiva alle prerogative che il legislatore aveva inteso preservare introducendo l’obbligo della forma scritta nel caso di recesso da parte del datore di lavoro.
application/pdf
2421-2695
7574
2
it
Anna Rota
Labour & Law Issues
danni alla persona del lavoratore
L’intimazione del licenziamento nell’era digitale: dalla notificazione a mezzo raccomandata all’invio tramite WhatsApp
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
3
Reports & Comments
2017-12-14
2017-12-14
2017-12-14
2019-05-20
R. 25-47
LLI
Anna Rota
2017/12/14
10.6092/issn.2421-2695/7574
25
Università di Bologna
2421-2695
2
danni alla persona del lavoratore
it
47
Vinciguerra M., Della comunicazione di licenziamento a mezzo lettera raccomandata con avviso di ricevimento, RIDL, 2006, II, 625- 627.
L’intimazione del licenziamento nell’era digitale: dalla notificazione a mezzo raccomandata all’invio tramite WhatsApp
https://labourlaw.unibo.it/article/download/7574/7277
3
L’intimazione del licenziamento nell’era digitale:
    dalla notificazione a mezzo raccomandata
            all’invio tramite WhatsApp



                  ANNA ROTA
               Università di Bologna




                  vol. 3, no. 2, 2017
                    ISSN: 2421-2695
L’intimazione del licenziamento nell’era digitale:
    dalla notificazione a mezzo raccomandata
            all’invio tramite WhatsApp

                                                                     ANNA ROTA
                                                             Università di Bologna
                                        Dottoressa di ricerca in Diritto del Lavoro
                                                               anna.rota2@unibo.it



                                   ABSTRACT

       The Author proposes to analyze the incidence of electronic
communication tools in the context of labor relations, in particular examining the
impact on the extinction phase of the employment relationship.
       After a review of the jurisprudence that evaluated the suitability of sms, e-
mails and WhatsApp to supplement the requirement of the written form of
dismissal, as required by art. 2, co. 1, 1. 604/1966, the contribution deals with
limits of such applications, as regards the absence of autographed subscription
and the main criticalities that the short message system and twitter present above
the obligation to motivation.
       The last focus is about on issues that are not yet subject to litigation, in
order to evaluate its potential for the prerogatives that the law intended to
preserve by introducing the obligation of written form in the dismissal.

Keywords: forma scritta del licenziamento; obbligo di motivazione del recesso;
notificazione del licenziamento a mezzo sms, e-mail, WhatsApp e social network;
inefficacia del licenziamento; danni alla persona del lavoratore.
                             A. ROTA, L’intimazione del licenziamento nell’era digitale



       L’intimazione del licenziamento nell’era digitale:
            dalla notificazione a mezzo raccomandata
                    all’invio tramite WhatsApp
SOMMARIO: 1. L’incidenza della innovazione tecnologica nella gestione del rapporto lavorativo:
     come cambia la comunicazione del licenziamento? – 2. L’efficacia del recesso datoriale
     via sms e tramite e-mail: giurisprudenza di merito a confronto. – 2.1. L’assimilazione al
     documento informatico privo di firma elettronica o con firma elettronica semplice. – 3.
     Alcune questioni giuridiche: la sottoscrizione del recesso è implicita o superflua? – 4.
     Segue: quali “interferenze” con l’obbligo di motivazione? – 5. Riflessioni a margine del
     messaggio vocale trasmesso a mezzo WhatsApp. – 6. … e del licenziamento postato su
     Facebook – 7. Conclusioni.


1. L’incidenza della innovazione tecnologica nella gestione del rapporto
lavorativo: come cambia la comunicazione del licenziamento?

        Sono sempre più frequenti le occasioni in cui gli strumenti di
comunicazione elettronica assumono rilevanza nell’ambito delle relazioni di
lavoro. Crescente è il loro impatto tanto in relazione al momento della
costituzione del rapporto, quanto durante la fase esecutiva e di estinzione del
vincolo contrattuale.
        Sul versante normativo rileva da ultimo il d.l. n. 50/2017, conv. con l. n.
96/2017 recante la «Disciplina delle prestazioni occasionali. Libretto Famiglia.
Contratto di prestazione occasionale»: la gestione del rapporto è veicolata da una
piattaforma digitale predisposta dall’I.N.P.S. (art. 54bis, co. 9) e si basa su un
sistema di notificazione al collaboratore realizzata a mezzo sms o posta elettronica.
Con specifico riferimento al libretto di famiglia, riguardante le attività destinate ai
privati per soddisfare esigenze di tipo personale o familiare, è previsto che tali
applicativi siano adottati per fornire indicazioni circa «il compenso pattuito, il
luogo di svolgimento e la durata della prestazione, nonché ogni altra informazione
necessaria ai fini della gestione del rapporto» (art. 54bis, co. 12).
        Un’analoga predilezione per gli strumenti tecnologici denotano i recenti
interventi legislativi riguardanti la risoluzione consensuale del rapporto e le
dimissioni del lavoratore. Uno dei decreti attuativi del Jobs Act ha imposto, a pena
di inefficacia, che ciascuna di esse sia formalizzata con modalità telematiche e
trasmessa al datore tramite posta elettronica (anche certificata) oltre che alla sede




          LLI, Vol. 3, No. 2, 2017, ISSN 2421-2695                                        R. 27
                                   A. ROTA, L’intimazione del licenziamento nell’era digitale



dell’Ispettorato del Lavoro territorialmente competente (art. 26, d.lgs. n.
151/2015) (1).
         Parallelamente va segnalato il non più modesto numero di pronunce di
merito che hanno valutato l’efficacia del recesso, in particolare datoriale, notificato
attraverso strumenti diversi da quelli tradizionalmente utilizzati (2). La spedizione
della raccomandata con avviso di ricevimento (3) lascia lo spazio allo short message
service, alla posta elettronica, a WhatsApp e a tutta una serie di applicazioni che,
inevitabilmente, finiscono per interrogare il giurista sulla loro idoneità a integrare
una valida manifestazione di volontà.
         L’innovazione tecnologica induce a soffermarsi sulla compatibilità di tali
modalità comunicative con l’art. 2, l. n. 604/1966 che, a carico del datore di
lavoro, prescrive l’obbligo di intimare il licenziamento in forma scritta al fine di
«garantire un quadro di certezza circa il significato inequivocabile dell’atto
compiuto» (4).
         Dopo aver suscitato interesse il recesso comunicato attraverso l’affissione
sulla bacheca di cantiere (5) o la consegna del libretto di lavoro indicante la data di
cessazione del rapporto (6), è la società post-industriale ad arricchire il dibattito

           (1) In tema, tra gli altri: A. FENOGLIO, Le dimissioni dal lavoro: corsi e ricorsi storici sotto la lente
dell’analisi empirica, RIDL, 2016, I, 2, 253 ss. C. DI CARLUCCIO, Dimissioni: problemi esegetici e
soluzioni interpretative. Nuove prospettive schiuse dal d.lgs. n. 151/2015, ADL, 2016, 1, 190 ss.; M.
MICELI, La riformulazione della disciplina delle dimissioni e della risoluzione consensuale alla luce del Jobs act,
MGL, 2016, 137 ss. Per un approfondimento sulle modalità tecniche di compilazione e
trasmissione del modulo v. il d.m. 15 dicembre 2015, a firma del Ministro del Lavoro e la
successiva circolare n. 12/2016.
           (2) Non mancano esempi di dimissioni del lavoratore trasmesse via sms. Sulla casistica
anteriore all’emanazione della l. n. 92/2012 P. POLIZZOTTO, Dimissioni e nuovi mezzi di
comunicazione: un caso tra passato e futuro, LG, 2014, 11, 1014 ss.; R. NUNIN, Addio al posto con un sms,
Diritto civile - lavoro. Foro friuliano, 2014, 2 nt. a T. Udine 12 marzo 2014. Sotto la vigenza del d.lgs.
n. 151/2015: T. Milano 18 maggio 2017, n. 1488, DJ. Il contenzioso si sviluppa mentre Cass.
pen, sez. VI 11 luglio 2017, n. 51678 ha valutato se l’invio di sms al datore per chiedere le
retribuzioni arretrate possa costituire «invadenza e intromissione inopportuna, tale da integrare il
reato di molestie».
           (3) Fra le altre: Cass. 24 aprile 2003, n. 6527, DPL, 2003, 2476; Cass. 16 gennaio 2006, n.
758, RIDL, 2006, II, 625 ss., nt. M. VINCIGUERRA, Della comunicazione di licenziamento a mezzo
lettera raccomandata con avviso di ricevimento.
           (4) Così V. BAVARO – M. D’ONGHIA, Profilo costituzionale del licenziamento nullo, WP
CSDLE, it., 305/2016, 18.
           (5) Su cui, Cass. 29 aprile 1977, n. 1654, MGL, 1978, 63. Tra le pronunce di merito: P.
Roma 29 ottobre 1970 e P. Tivoli 19 dicembre 1974, entrambe in RGL, 1975, II, 422 e 554; A.
Roma 8 ottobre 1974, RGL, 1975, II, 668, P. Caulonia 26 maggio 1986, GM, 1987, 1217.
           (6) Cfr. Cass, 13 agosto 2007, n. 17652, RIDL, 2008, II, 1, 172, nt. M. D’ONGHIA, La
forma del licenziamento: brevi riflessioni sulla richiesta di forme sostitutive della usuale dichiarazione scritta;
Cass. 17 marzo 2009, n. 6447, Guida Lav., 2009, 18, 67. Più recentemente: M. TATARELLI, Il
licenziamento individuale e collettivo. Lavoro privato e pubblico, Cedam, 2015, 280 ss.; L. DI PAOLA, Il



            LLI, Vol. 3, No. 2, 2017, ISSN 2421-2695                                                         R. 28
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sul «rigorismo formale nell’ambito giuslavoristico» (7) con nuove, e forse più
complesse, questioni giuridiche.


2. L’efficacia del recesso datoriale via sms e tramite e-mail: giurisprudenza
di merito a confronto

         La riflessione sulla portata applicativa dell’art. 2, co. 1, l. n. 604/1966 nella
digital society, avviata a livello giurisprudenziale, si è concentrata sull’idoneità di
alcune delle più moderne modalità di comunicazione a determinare effettivi
estintivi del rapporto lavorativo.
         A fronte d’un quadro normativo che si limita a sancire l’obbligo della
forma scritta del recesso senza tuttavia precisare con quali modalità, buona parte
dei giudici hanno escluso la natura verbale del licenziamento ove «pervenuto al
lavoratore ancorchè su un supporto di tipo diverso rispetto a quello solito, che è
cartaceo» (8).
         Nel caso di notificazione tramite lo short message system, l’idoneità di un atto
“dematerializzato” a perseguire gli scopi della l. n. 604/1966 è stata dapprima
succintamente (e forse un po’ sbrigativamente) motivata dall’esigenza di adattare il
precetto allo «stato della tecnologia» e tenendo conto «della valenza del sms
nell’attuale sistema degli scambi e delle comunicazioni» (9). A questa decisione,
che inaugura un nuovo capitolo della riflessione sulle potenzialità dell’informatica
nella gestione del rapporto lavorativo - in particolare occupandosi di «un nuovo
modo di scrivere in cui il flusso degli elettroni costituisce il nuovo inchiostro» e «le
memorie elettriche o elettroniche la nuova carta» (10) - si sono aggiunte pronunce
che hanno parificato tale modalità di notificazione a quella realizzata tramite telefax




licenziamento orale in Il licenziamento. Dalla legge Fornero al Jobs Act, a cura di L. DI PAOLA, Giuffrè,
2016, 129 ss.
          (7) Tra gli altri: G. FERRARO, Formalismo giuridico e diritto del lavoro, GDLRI, 1989, 555 ss.;
amplius M. D’ONGHIA, La forma vincolata nel diritto del lavoro, Giuffrè, 2005.
          (8) Così T. Torino 20 maggio 2010, n. 2114, inedita; A. Firenze 5 luglio 2016, n. 629,
ADL, 2017, 1, 189, nt. C. LAZZARI, La comunicazione del licenziamento alla prova delle nuove tecnologie
ed in RIDL, 2017, 1, 120, nt. A. ROTA, Sul licenziamento intimato via sms; T. Lucca 20 luglio 2017,
inedita.
          (9) T. Torino 20 maggio 2010, n. 2114, cit.
          (10) Così A. LISI – M. SCIALDONE, Il documento informatico e le firme elettroniche in Diritto
dell’Internet e delle nuove tecnologie telematiche, a cura di G. CASSANO – I.P. CIMINO, Cedam, 2009,
450 in richiamo di R. BORRUSO, La scrittura informatica in L'informatica per il giurista. Dal bit a
Internet a cura di R. BORRUSO – C. TIBERI, Giuffrè, 2001, 50.



           LLI, Vol. 3, No. 2, 2017, ISSN 2421-2695                                               R. 29
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(11) e telegramma dettato per telefono (12), mutuando conseguentemente i
principi enucleati in via interpretativa in relazione a tali forme di trasmissione (13).
         Più recentemente l’iter argomentativo dei giudici si fonda sull’assimilazione
al documento informatico, per come definito ai sensi del Codice
dell’Amministrazione digitale contenuto nel d.lgs. n. 82/2005 e da ultimo
sottoposto a revisione ad opera del d.lgs. n. 179/2016 (14). Ai sensi di
quest’ultimo provvedimento, si ritiene tale qualsiasi documento costituito da una
«rappresentazione elettronica di atti, fatti o dati giuridicamente rilevanti» (art. 1,
lett. p), d.lgs. n. 82/2005), e non più la «rappresentazione informativa di atti, fatti
o dati giuridicamente rilevanti» (15), oppure il supporto su cui tale documento sia
registrato (16).
         La stessa soluzione è stata adottata nel contenzioso promosso, pur con
qualche anno di ritardo rispetto ad altri ordinamenti (17), in relazione
all’applicazione WhatsApp. Nell’unica fattispecie analizzata dalla giurisprudenza del

          (11) T. Torino 23 luglio 2014, Nuovo Not. Giur, 2015, 1 85 ss, nt. FORNATTO. Criticità
rispetto a tale forma di trasmissione sono segnalate da G. PELLACANI, La forma del licenziamento
per motivi oggettivi in G. PELLACANI – M.L. GALANTINO, Licenziamenti: forma e procedura, Giuffrè,
2011, 74- 78. L’A. richiama quella dottrina che ha rilevato «come l’intestazione del fax possa
essere creata anche provvisoriamente e modificata a piacimento da chiunque» e considerato
eventuali problematiche dell’apparecchio ricevente, in contrapposizione alla tesi maggioritaria che
lo ritiene strumento idoneo a garantire con sufficiente certezza l’effettività della comunicazione.
          (12) A. Firenze 5 luglio 2016, n. 629, cit.
          (13) V. Cass. 23 dicembre 2003, n. 19689, RIDL, 2004, II, 777, nt. M. COVI, Ancora
sull’impugnazione del licenziamento mediante telegramma; Cass. 30 ottobre 2000, n. 14297, RIDL, 2001,
II, 371, nt. M. PALLA, Revirement della S.C. sulla legittimità dell'impugnazione del licenziamento mediante
telegramma telefonico.
          (14) Così T. Genova 23 aprile 2016, n. 223, Guida Lav., 30, 44, nt. M. VICECONTE,
Licenziamento valido anche se comminato tramite sms; A. Firenze 5 luglio 2016, cit.; T. Lucca 20 luglio
2017, cit. Tale ricostruzione sembra mutuare l’esegesi prospettata in sede civile da T. Cuneo 15
dicembre 2003, Dir. Inf., 2005, 33.
          (15) Definizione adottata dal d.lgs. n. 82/2005, prima del varo del d.lgs. n. 179/2016.
          (16) Questa scelta era stata compiuta dalla l. n. 547/1993. Per un confronto tra vecchia e
nuova definizione cfr. A. LISI – M. SCIALDONE, op. cit., 450 ss.; R. BORRUSO, La scrittura
informatica in R. BORRUSO – S. RUSSO – C. TIBERI, L’informatica per il giurista. Dal bit a Internet,
Giuffrè, 2009, 54 ss.; P. TONINI, Il documento informatico: problematiche civilistiche e penalistiche a
confronto, CG, 2012, 3, 432 ss.
          (17) Il tema risulta più sviluppato ad esempio in Spagna, su cui M.E. CUARDROS
GARRIDO, El uso del WhatsApp en las relaciones laborales, Nueva Rev. Esp. Der. Trab., 2014, n. 171 e
da ultimo, M.J. CERVILLA GARZON, Incidenza dell’utilizzo di WhatsApp nell’ambito dei rapporti di
lavoro: dottrina e giurisprudenza in Spagna, DRI, 2016, 4, 1216 ss., spec. 1219- 1220. Quest’ultima,
dopo aver commentato Tribunal Superior de Justicia de Madrid del 6 ottobre 2015 che ha ritenuto
validamente formalizzate, a mezzo whatsapp, le dimissioni d’una lavoratrice, ha evidenziato
l’eterogeneità delle posizioni emerse in relazione all’efficacia del recesso intimato nelle medesime
forme dal datore. Facendo leva sull’art. 55, par. 1, St. Lavv. - che sancisce la forma scritta del
licenziamento disciplinare - il T. andaluso ha escluso la validità del recesso, diversamente da
quanto successivamente concluso dal T. della Galizia.



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                                A. ROTA, L’intimazione del licenziamento nell’era digitale



lavoro, è stato ritenuto che «la volontà di licenziare è stata comunicata per iscritto
alla lavoratrice in maniera inequivoca» (18).
        In maniera difforme si sono espressi il Tribunale di Monza, che ha escluso
la validità del recesso intimato tramite short message system, addebitandogli di «non
garantire con certezza l’autore dell’atto, né la data di invio e ricezione» (19) ed una
sentenza del Tribunale di Firenze, poi riformata in secondo grado, che nel 2015
ha accolto il ricorso di un lavoratore ritenendo che il licenziamento via sms
costituisca un atto intimato in forma orale (20).
        Meno ricca si presenta la giurisprudenza in tema di licenziamento via e-mail.
Una parte delle pronunce nega l’efficacia del recesso (21), in quanto non scritto e
mancante di sottoscrizione ex art. 2702 c.c., offrendo un’interpretazione che
diverge da quanto affermato da altra giurisprudenza (minoritaria a quanto consta)
in relazione ad un licenziamento comminato tramite lo strumento della posta
elettronica sprovvista di firma autografa dell’autore. Questa seconda conclusione è
stata prospettata nell’ambito di un procedimento avviato per contestare la validità
d’un licenziamento allegato, come file word, ad un messaggio di posta elettronica
non certificata recapitato alla casella professionale del lavoratore (ritenuta alla
stregua dell’indirizzo del destinatario ai sensi dell'art. 1335 c.c., con conseguente
presunzione di conoscenza delle comunicazioni giunte alla casella del lavoratore
durante l’orario di servizio) (22).
        Ad una prima valutazione, la casistica esaminata si presenta in prevalenza
accomunata dall’esito sfavorevole al lavoratore ed, al contempo, si connota di un
dato che non pare trascurabile. Buona parte del contenzioso scaturisce da piccole
realtà imprenditoriali nelle quali prevalgono relazioni poco formali e dove,

          (18) T. Catania 27 giugno 2017, Labor 2017, 2, nt. G. PISTORE, Legittimo il licenziamento
intimato mediante Whatsapp; in Guida Lav., 2017, 31, 27 ss., con commento critico di FAILLA. A tale
conclusione il T. di Catania è pervenuto rifacendosi all’insegnamento della Cassazione secondo il
quale «la volontà estintiva può essere comunicata al lavoratore, anche in forma indiretta, purchè
essa risulti in modo inequivoco, chiaro e facilmente intellegibile». Cfr., tra le altre, Cass. 19 luglio
2012, n. 12499, GC Mass., 2012, 7-8, 932; Cass. 13 agosto 2007, n. 17652, cit. Tra le pronunce di
merito, da ultimo, T. Roma 4 aprile 2017, n. 3223, DJ, ha escluso che un sms avente per
contenuto «ti chiamo in giornata, ti faccio sapere» fosse idoneo a evidenziare una volontà di
recesso da parte del datore.
          (19) T. Monza 10 giugno 2013, DJ.
          (20) T. Firenze 22 luglio 2015, n. 848, inedita.
          (21) Così T. Roma 20 dicembre 2013, Giust.Civ.comm, nt. O. RAZZOLINI, Inefficacia del
licenziamento intimato a mezzo di posta elettronica non certificata; T. Frosinone 15 febbraio 2016, LPO,
2016, 7-8, 472, nt. FRONTINI, Inefficacia di licenziamento comunicato con e-mail priva di firma digitale nel
caso di e-mail sprovvista di firma digitale.
          (22) V. T. Milano 5 ottobre 2010, LPA, 2010, 3-4, 657, nt. S. FERRARIO, La risoluzione
unilaterale del rapporto di lavoro del personale pubblico con quaranta anni di anzianità contributiva. Negli
stessi termini conclude G. PELLACANI, ult. op. cit., 93.



           LLI, Vol. 3, No. 2, 2017, ISSN 2421-2695                                                  R. 31
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sovente, il confine tra ruolo professionale e personale è particolarmente labile e
sfumato (23).

2.1. L’assimilazione al documento informatico privo di firma elettronica o
con firma elettronica semplice

        L’analisi induce a soffermarsi sull’assimilazione degli esaminati applicativi
al documento informatico (24). In tale categoria sono ricompresi: il documento
informatico privo di firma elettronica; il documento informatico con firma
elettronica semplice; quello munito di firma elettronica avanzata, qualificata o
digitale (25).
        Precedentemente all’entrata in vigore del d.lgs. n. 179/2016, il legislatore
sanciva che fossero liberamente valutabili in giudizio l’idoneità del documento
informatico sprovvisto di firma elettronica (art. 20, co. 1bis, d.lgs. n. 82/2005) o
con firma elettronica semplice (art. 21, co. 1, d.lgs. n. 82/2005) a soddisfare la
forma scritta ed il relativo valore probatorio, tenuto conto delle caratteristiche
oggettive di qualità, sicurezza, integrità e immodificabilità (26).
        Secondo l’attuale quadro regolativo, l’art. 20, co. 1bis, Codice
dell’Amministrazione digitale non ha subito alcuna modifica, mentre con riguardo
al documento informatico sottoscritto elettronicamente, con qualsiasi tipo di
firma, si riconosce - diversamente dal passato - che esso soddisfa (sempre) il
requisito della forma scritta.

           (23) Solo per citare alcuni esempi, in due casi il messaggio è stato inviato a barman di
piccoli punti di ristoro (T. Genova 23 aprile 2016; T. Firenze 22 luglio 2015, n. 848), in altre
occasioni indirizzato alla dipendente di un’agenzia di viaggi (T. Catania 27 giugno 2017), ad un
addetto alle vendite di una ditta individuale nel settore della telefonia (T. Torino 20 maggio 2010,
n. 2114), al collaboratore d’un piccolo salone di parrucchieria (T. Torino 23 luglio 2014).
           (24) Su tale assimilazione già G. PELLACANI, op. cit., 78-93.
           (25) Sulle differenze tra firma elettronica avanzata, qualificata e digitale, fra gli altri: S.
BARBARO, Un decreto ingiuntivo fondato sulla produzione di una mail: la posta elettronica non certificata non
supera il vaglio del Tribunale di Roma, Dir. Informat., 2011, 3, 520; G. FINOCCHIARO, Ancora novità
legislative in materia di documento informatico: le recenti modifiche al Codice dell'amministrazione digitale, Contr.
Impr., 2011, 2, 495 ss.
           (26) In dottrina, A. LISI – M. SCIALDONE, op. cit., 475-477 parlano di «una evoluzione del
concetto della forma scritta, legata alla natura del documento informatico e ad una certamente
problematica valutazione giudiziale delle sue caratteristiche tecniche» in quanto la norma difetta
di indicazione compiuta sui parametri tecnici che deve seguire il giudice. In senso critico si pone
A. GENTILI, Documento elettronico: validità ed efficacia probatoria, in I contratti informatici, a cura di R.
CLARIZIA in Trattato dei contratti diretto da P. RESCIGNO – E. GABRIELLI, Giappichelli, 2007, vol.
VI, 142. Sul versante giurisprudenziale T. Vicenza 22 novembre 2016, n. 2013, Ilprocessotelematico.it
3 febbraio 2017, ha chiarito che l’efficacia probatoria della e-mail, quale documento informatico
privo di firma elettronica, è quella prevista dall’art. 2712 c.c., che riguarda le rappresentazioni
meccaniche di fatti e cose. Conforme: T. Ancona 15 maggio 2017, n. 224, DJ.



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        Nonostante le critiche sollevate da una parte degli studiosi (27), rimane
tuttavia vigente la disposizione che demanda al giudice la valutazione circa
l’affidabilità, «cancellabilità» ed «alterabilità» del documento informatico con firma
semplice (28).
        Quanto al documento sottoscritto con firma avanzata, qualificata o
digitale, in continuità con il precedente assetto normativo, si riconosce l’efficacia
dell’art. 2702 c.c. (ai sensi di quanto sancito dall’art. 18, d.lgs. n. 179/2016). Il che
significa che il documento fa piena prova fino a querela di falso, della provenienza
(delle dichiarazioni) da chi l’ha sottoscritta se colui contro il quale è prodotto non
ne disconosce la sottoscrizione o se esso è legalmente considerato come
riconosciuto.
        Sulla base di queste disposizioni, la giurisprudenza di merito ha equiparato
gli sms e i messaggi di posta elettronica al documento informatico da valutare
secondo il libero e prudente apprezzamento del giudice. Nel primo caso,
l’operazione ermeneutica pare fortemente influenzata dalla corrente dottrinale che
ricomprende gli SMS tra i documenti firmati elettronicamente: «si tratta pur
sempre di un dato elettronico (il testo) associato ad altro dato elettronico (il
numero mittente), che serve ad identificare la provenienza del messaggio» (29).
Nella seconda ipotesi, l’interpretazione è stata resa in conformità ad un sistema di
regole che, precedentemente all’emanazione del d.lgs. n. 179/2016, demandava in
via esclusiva al giudice la valutazione circa l’idoneità della posta elettronica, ove
non accompagnata da firma qualificata, avanzata o digitale, a soddisfare il
requisito della forma scritta.


3. Alcune questioni giuridiche: la sottoscrizione del recesso è implicita o
superflua?

       Nella casistica esaminata sono stati evidenziati molteplici profili critici, a
partire dal senso d‘insoddisfazione per modalità di trasmissione che non


            (27) Così A. GENTILI, op. cit., 142. Contra R. BORRUSO ult. op. cit., 57, secondo il quale il
legislatore ha adoperato «una disposizione equilibrata» che chiama il giudice a valutare «la
differenza che può esservi tra un documento informatico e l'altro per il supporto usato, per il
modo di registrazione, per il sistema escogitato al fine di sostituire la sottoscrizione autografa».
            (28) Così R. BORRUSO, ult. op. cit., 56.
            (29) Così U. BECHINI, Firma digitale, documento elettronico e lex attestationis: un nuovo
(circoscritto) caso di depechage?, Dir. comm. internaz., 2011, 3, 767. L’A. condivide le argomentazioni
sostenute da S. MASON, Electronic Signatures, LexisNexis, London 2003, 101. Tra le pronunce di
merito influenzate da questa tesi v. T. Genova 5 aprile 2016, cit.



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consentono un’adeguata tutela alle prerogative di rilievo costituzionale in gioco
nelle vicende estintive del rapporto lavorativo (30).
        Per giurisprudenza consolidata, il licenziamento non può considerarsi
rispettoso dei requisiti di forma ove non sottoscritto dal datore di lavoro o da un
suo legittimo rappresentante, provvisto di potere generale o specifica procura
(31). L’apposizione della firma rientra fra gli elementi essenziali del recesso (32), in
conformità a quanto previsto dall’art. 2702 c.c., che elenca le caratteristiche di un
atto scritto affinchè esso produca effetti giuridici.
        La sottoscrizione consente di dare certezza alla dichiarazione del soggetto
che redige l’atto, quindi nel caso di specie ad un provvedimento del datore di
lavoro. Con riguardo a tale requisito una parte dei giudici di merito ha escluso la
validità di un provvedimento con effetti solutori notificato tramite messaggio di
posta elettronica sprovvisto di alcun tipo di firma, poiché esso non è tale da
fornire certezze circa la provenienza o l’identità del soggetto legittimato a irrogare
il licenziamento (33). L’inidoneità dello strumento è stata fondata considerando la
e-mail come un documento fragile, facilmente alterabile e privo di quegli elementi
che consentano con sufficiente certezza di attribuirlo al suo autore.
        Un diverso (e più temperato) orientamento è stato tuttavia proposto
laddove l’atto di recesso, pur mancante di sottoscrizione, contenesse
nell’intestazione ed in calce riferimenti alla denominazione dell’impresa (34) e
fosse stato portato a conoscenza del lavoratore (35).



          (30) V. C. LAZZARI, op. cit., 196.
          (31) V. tra le altre Cass. 16 settembre 2000, n. 12256, GC Mass., 2000, 1943. Sulle
conseguenze della mancata sottoscrizione v. M. TATARELLI, op. cit., 283.
          (32) D. GAROFALO, Licenziamento e forma in Il rapporto di lavoro subordinato: garanzie del
reddito, estinzione e e tutela dei diritti, a cura di M. MISCIONE in Commentario di Diritto del Lavoro
diretto da F. CARINCI, 2007, III, 202.
          (33) T. Roma 20 dicembre 2013, cit. e T. Frosinone 15 febbraio 2016, cit.
          (34) Così, ad esempio Cass. 24 marzo 2010, n. 7044, GI, 2010, 2377, nt. G. GIGLIO,
Mancata sottoscrizione della lettera di licenziamento e rispetto dell’art. 2 l. 15 luglio 1966, n. 604. Si tratta di
una soluzione interpretativa che ha trovato il sostegno di quella corrente dottrinale che nella
mancata sottoscrizione dell’atto non ravvisa alcun «ostacolo insormontabile né una questione
dirimente». In questi termini G. PELLACANI, op. cit., 79; contra M. PAPALEONI – D. CAGETTI,
Forma del licenziamento in L’estinzione del rapporto, a cura di E. GRAGNOLI in Trattato di diritto del
lavoro, diretto da F. CARINCI E M. PERSIANI, 2017, vol. V, 526. Di recente v. Cass. 16 maggio
2017, n. 12106, Guida al diritto, 2017, 25, 24, nt. M. TATARELLI ha concluso per la validità del
recesso anche se sprovvisto di sottoscrizione, purché la produzione della lettera di licenziamento
«avvenga ad opera della parte stessa nel giudizio pendente nei confronti del destinatario»
dell’atto. Sia consentito rinviare infine a A. ROTA, op. cit., 122. La decisione si pone in rottura
rispetto al precedente orientamento del giudice di legittimità affermato fra gli altri da Cass. 16
settembre 2000, n. 12256, cit.; Cass. 5 giugno 2001, n. 7620, MGL, 2001, 872, nt. M.



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         Ad una prima valutazione, dovrebbe concludersi che elementi di maggiore
criticità presenta il recesso intimato tramite short message system ma non anche
quello comunicato con una e-mail. Quest’ultimo si caratterizza come più incline a
riportare/incorporare i requisiti individuati in alcune pronunce di legittimità ai fini
della non inefficacia dell’atto ex art. 2, co. 1, l. n. 604/1966 e, soprattutto sotto la
forma di posta elettronica certificata, rende difficile prospettare qualsiasi
contestazione circa la provenienza della dichiarazione (36).
         Detto altrimenti, il problema si pone per quelle forme di comunicazione
elettronica che non consentono l’apposizione della firma elettronica di tipo
digitale, ritenuta equipollente alla sottoscrizione autografa dell’atto (37) e, anzi, da
alcuni considerata tale da «tutelare meglio che in passato i valori fondamentali
dell’ordinamento». La firma digitale si presenta come particolarmente affidabile
perché assicura «l’imputabilità certa dello scritto cui si riferisce, ma anche la sua
integrità e genuinità» escludendo «postume correzioni, cancellazioni o aggiunte»
(38).
         Con riferimento alla posta elettronica non certificata, vale a dire nei casi di
files trasmessi senza utilizzare tecniche di cifratura o di firma di protezione, il
Tribunale di Termini Imerese (39) ha considerato ottemperato l’obbligo della
sottoscrizione «in ragione dell’inserimento di username e password» (40) ed anche in
presenza di forme di autenticazione elettronica diverse da quella digitale ma
comunque in grado di attribuire ad un soggetto la paternità delle dichiarazioni
(41).

PAPALEONI. Tra i precedenti di merito, v. T. Milano 20 aprile 2007, RCDL, 2008, 1213 con
riguardo a una lettera di licenziamento consegnata a mani al lavoratore.
          (35) Cass. 19 luglio 2012, n. 12499, cit.
          (36) Sul tema v. G. PELLACANI, op. cit., 91; P. POLIZZOTTO, op. cit., 1018. Da ultimo, cfr.
anche G. CARULLO, Posta elettronica certificata e domicilio digitale: futuro e incertezze in una prospettiva
europea, Riv. it. Dir. Pubb. Compar., 2016, 1, 51 ss., spec. 52.
          (37) Così L. ANGIELLO, La forma del licenziamento individuale in G. PELLACANI (a cura di),
I licenziamenti individuali e collettivi, Giappichelli, 2013, 234 ed in precedenza G. PELLACANI, op. cit.,
spec. 90 ss. In giurisprudenza v. T. Frosinone 15 febbraio 2016 cit.
          (38) entrambe le citazioni sono di R. BORRUSO, ult. op. cit., 61 e 69 ss.
          (39) T. Termini Imerese 22 febbraio 2015.
          (40) Così già T. Cuneo 15 dicembre 2003, nel riconoscere l’idoneità di una e-mail a
fondare, al pari dei documenti scritti, titolo per l’emissione d’un decreto ingiuntivo. Contra T.
Frosinone 15 febbraio 2016, cit. In dottrina P. POLIZZOTTO, op. cit., 1018, in maniera critica,
rileva la possibilità di creare account falsi, con le relative ricadute sul piano della certezza del
titolare della casella di posta elettronica, salvo poi valutare positivamente i correttivi sul piano
della sicurezza offerti, ad esempio, da Google.
          (41) Sul tema già A. LISI – M. SCIALDONE, op. cit., 452. Cfr. anche R. CLARIZIA, I contratti
e l’informatica in I contratti informatici, a cura di R. CLARIZIA in Trattato dei contratti diretto da P.
RESCIGNO – E. GABRIELLI, Giappichelli, 2007, vol. VI, 6, che nell’inserimento della password
riconosce una tecnica in grado di garantire «una univoca e sicura identificazione soggettiva».



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        Senza particolari forzature, tale statuizione potrebbe trasferirsi anche
nell’ambito dei recessi notificati a mezzo sms, in quanto caratterizzati da un testo
dematerializzato «associato ad un dato elettronico (il numero telefonico del
mittente), che serve ad identificare la provenienza del messaggio» (42), quindi la
«materiale disponibilità di un dispositivo autenticante» (43) (la scheda SIM inserita
nel dispositivo di telefonia mobile). Può dirsi che in questa specifica ipotesi
assurge a criterio di imputazione quello della titolarità dello strumento così come
nella e-mail la disponibilità dell’account e la conoscenza delle credenziali per
l’accesso.
        Una certa cautela adotta l’indirizzo interpretativo che pone a carico del
datore di lavoro l’onere di dimostrare che l’invio degli sms sul numero telefonico
del lavoratore fosse «convenzionalmente e usualmente utilizzato nelle
comunicazioni con il datore» (44).
        Non va ovviamente esclusa la possibilità di prova contraria da parte del
lavoratore, come peraltro costantemente ammesso dai giudici di merito. Va
tuttavia constatata la scarsa praticabilità d’una contestazione promossa in una
piccola azienda, dove la gestione delle relazioni è affidata a reti e canali di
comunicazione più informali. In tali ipotesi, può diventare dirimente l’esibizione
di tabulati dai quali non risulti traccia di comunicazioni provenienti dal datore di
lavoro o l’acquisizione su richiesta del giudice ex officio alla compagnia telefonica
per verificare la fondatezza della contestazione. Analoghe iniziative non paiono
invece ipotizzabili in relazione a WhatsApp e più in generale in ordine ai più
moderni strumenti di instant messaging, basati non già su un sistema di archiviazione
da parte del gestore telefonico ma sulla esclusiva archiviazione nel dispositivo
telefonico del suo titolare (45).
        Al di là delle possibili soluzioni, residua il problema della conformità degli
applicativi introdotti dall’innovazione tecnologica con quanto stabilito ai sensi
dell’art. 2702 c.c.
        Per una parte degli interpreti, manca una norma dal contenuto analogo a
quello dell’art. 2705 c.c., contenente una disposizione riferita esclusivamente al




             (42) U. BECHINI, op. cit., 767.
             (43) Così M. VICECONTE, op. cit., 48.
             (44) T. Monza 10 giugno 2013, DJ.
             (45) Così da ultimo P. POLIZZOTTO, op. cit., 1014 e sia consentito rinviare a A. ROTA, op.
cit., 124.



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telegramma (46) e rispondente allo scopo di «favorire la rapidità dell’incontro di
volontà negoziali fra persone distanti» (47).
       A diverse conclusioni deve giungersi laddove si preferisca accedere alla tesi
che suggerisce di valorizzare l’operazione compiuta dal Codice
dell’Amministrazione digitale. Con l’emanazione del d.lgs. n. 82/2005 il rigore
verso l’elemento della sottoscrizione sembra attenuato: la stessa efficacia
probatoria si attribuisce al documento informatico non firmato ed a quello munito
di firma elettronica semplice (48). Per entrambi è prevista la libera valutabilità da
parte del giudice (49), gravato di un accertamento che, ove esente da vizi logici,
non è censurabile in sede di legittimità.


4. Segue: quali “interferenze” con l’obbligo di motivazione?

        La giurisprudenza che è stata analizzata induce anche a soffermarsi sui
possibili rapporti con l’obbligo di motivazione sancito ai sensi dell’art. 2, co. 2, l.
n. 604/1966 per perseguire sia finalità di tutela sostanziale che procedurale: la
motivazione assolve, anzitutto, «ad una esigenza di civiltà giuridica che si
compendia nel dovere del clare loqui e, ad un tempo, nel garantire al lavoratore le
migliori condizioni per il suo diritto di difesa e di azione» (50). Come più volte
sottolineato dalla dottrina, la comunicazione dei fatti posti a giustificazione del
licenziamento costituisce, al pari dell'obbligo di forma scritta, uno dei requisiti di
validità del recesso e serve a delimitare «la materia del contendere dell’eventuale
successivo giudizio» (51).
        La riflessione trae spunto dal tenore dei messaggi trasmessi a mezzo short
message system. I giudici di merito hanno dovuto valutare l’idoneità di un messaggio
dal seguente contenuto: “Non faccio più aperitivi, buona fortuna”. Una
formulazione simile si riscontra nel caso affrontato dalla Corte d’Appello di
Firenze: «Purtroppo ci sarà un cambio societario che non mi consente più di


          (46) In tale norma T. Frosinone 15 febbraio 2016, cit., ravvisa una «disciplina
agevolativa» la cui operatività deve restringersi esclusivamente al telegramma.
          (47 ) V. Cass, sez, II, 11 novembre 1992, n. 12128, GC Mass. 1992, 11.
          (48) La questione è stata affrontata da R. BORRUSO, ult. op. cit., 54 ss. Dopo aver
esaminato l’originaria difficoltà della dottrina a equiparare scrittura tradizionale e informatica, l’A.
approfondisce il dato positivo di cui al d.lgs. n. 82/2005 evidenziando specialmente le novità
riguardanti la c.d. firma digitale.
          (49) V. A. ROTA, op. cit., 122.
          (50) In questi termini L. MONTUSCHI, Note minime in tema di obbligo di motivazione nel diritto
del lavoro, RIDL, 2011, II, 4, 1155.
          (51) Così, dal principio, G. PERA, La cessazione del rapporto, Cedam, 1980, 147.



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avvalermi della tua preziosa collaborazione. Ti ringrazio per il momento e ti
auguro il meglio per la tua vita».
        La distanza dalle più istituzionali lettere di licenziamento appare
significativa e risulta di tutta evidenza soprattutto nella decisione della Corte
d’Appello di Firenze, che – non a caso - ha ritenuto la motivazione inadeguata,
concludendo per l’applicazione della sanzione di tipo indennitario collegata alla
violazione di tale obbligo.
        In ordine al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, si deduce in
particolare che la stringatezza insita nello short message system impedisce un’adeguata
illustrazione del nesso di causa tra quanto richiesto ai sensi dell’art. 3, l. n.
604/1966 e la soppressione del posto di lavoro (52). Perché l’obbligo di legge sia
correttamente assolto, non è sufficiente il generico riferimento ad un giustificato
motivo oggettivo, ma occorre – secondo il costante insegnamento della
Cassazione - integrare la «clausola generale o norma elastica tipizzante categorie di
comportamenti non previamente determinabili in concreto e pertanto da
individuare volta per volta» «attraverso ragioni puntualmente identificate e
contestualizzate, direttamente incidenti sulla condizione del lavoratore» (53).
        Analoghe considerazioni potrebbero svolgersi in relazione al licenziamento
intimato via twitter, che all’utente riconosce soltanto 140 caratteri per messaggio.
        Ulteriori spunti provengono dal caso sottoposto al Tribunale di Lucca, che
ha evidenziato l’assenza di «qualsivoglia indicazione circa le ragioni che ne sono a
fondamento», deducendo l’insussistenza del fatto contestato ex art. 18, co. 4, l.
300/1970 da cui la reintegra del lavoratore ed il pagamento d’una indennità
risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto per un massimo di
12 mensilità e versamento dei relativi contributi assistenziali e previdenziali (54).
        La questione è destinata ad assumere una rilevanza generale da quando il
legislatore ha previsto che la comunicazione dei motivi debba avvenire
contestualmente alla comunicazione del recesso. In netta rottura rispetto al
passato, ancorato ad un diritto potestativo del prestatore da esercitare entro 15



          (52) V. C. LAZZARI, op. cit., 197. Analoghe considerazioni sono svolte in relazione a
WhatsApp da M.J. CERVILLA GARZON, op. cit., 1219.
          (53) Cass. 5 settembre 2016, n. 17589, RIDL, 2017, 2, II, 227 ss., nt. R. DI MEO,
L’interpretazione contra legem del licenziamento inefficace nelle pmi e il livellamento verso il basso delle “tutele”
in una recente pronuncia della Corte di Cassazione.
          (54) T. Lucca 20 luglio 2017, cit. V’è concordanza con la tesi sostenuta da F. CARINCI,
Ripensando il “nuovo” art. 18, ADL, 2013, 481; V. SPEZIALE, La riforma del licenziamento individuale tra
diritto ed economia, RIDL, 2012, I, 544; A. VALLEBONA, La riforma del lavoro 2012, Giappichelli,
2012, spec. 65 ss.



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giorni dalla comunicazione del licenziamento (55), la l. n. 92/2012 ha previsto
l’obbligatoria contestualità dei motivi di licenziamento, ponendo l’accento sulla
necessità di responsabilizzare il datore e congelando, in un momento anticipato, i
fatti posti alla base del provvedimento estintivo (56).
        Dietro il ricorso agli applicativi digitali potrebbe celarsi una precisa scelta
delle imprese di liberarsi di un lavoratore, esponendosi ad un costo del
licenziamento più modesto delle conseguenze gravose che si ricollegano al vizio di
forma del recesso datoriale, ad oggi escluso in maniera pressochè pacifica in
ordine al licenziamento comminato tramite lo short message system e gli applicativi di
ultima generazione?
        Se questo può rappresentare uno dei rischi scaturenti dal nuovo sistema di
“tutele”, va accolta favorevolmente la ricostruzione in termini di insussistenza del
fatto quale contromisura idonea ad eliminare, o quanto meno a ridurre, qualsiasi
“contabilizzazione” del posto di lavoro.


5. Riflessioni a margine del messaggio vocale trasmesso a mezzo
WhatsApp
        Pur nell’assenza di precedenti noti, qualche specifica riflessione merita il
licenziamento intimato a mezzo WhatsApp, mediante un messaggio audio.
        Qui, le questioni si pongono in termini più complessi e, già ad una prima
valutazione, suggeriscono di escludere che la prescrizione normativa della forma
scritta sia integrata a fronte di una comunicazione che si limita ad essere effettuata
a voce.
        Per le molteplici somiglianze con il licenziamento verbis, si ritiene
applicabile la c.d. tutela reintegratoria forte, sia che il licenziamento ricada
nell’ambito di operatività della l. n. 92/2012 che modifica l’art. 18, co. 1, l. n.
300/1970 (57) sia laddove si applichi il regime introdotto dal d.lgs. n. 23/2015
(58).

          (55) Su cui V. NUZZO, Natura ed incidenza dei vincoli formali nel recesso datoriale, DRI, 2005, 3,
692 ss. In argomento cfr. da ultimo: V. DI CERBO – D. SIMEOLI, Art. 2, legge n. 604/1966 in
Diritto del lavoro. Lo Statuto dei lavoratori e la disciplina dei licenziamenti, a cura di G. AMOROSO – V. DI
CERBO – A. MARESCA, Giuffrè, 2017, vol. II, 1589 ss.
          (56) V. NUZZO, op. cit., 693.
          (57) Sul tema v. M.L. BUCONI, Il licenziamento verbale prima e dopo la legge n. 92/2012, LG,
2014, 947 ss.; C. LAZZARI, Il licenziamento viziato nella forma dopo la l. 28 giugno 2012, n. 92, DLM,
2014, 713 ss.; C. PISANI, Il licenziamento inefficace per vizio di forma, GI, 2014, 441 – 448.
          (58) Su cui, tra gli altri, Il licenziamento all’indomani del d.lgs. n. 23/2015 a cura di F. CARINCI
– C. CESTER, Adapt Labour studies, 2015, n. 46; I licenziamenti nel contratto a tutele crescenti. Contributi



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          Una diversa soluzione andrà proposta in presenza del comportamento del
lavoratore che si approcci all’audio-messaggio come se si trattasse a tutti gli effetti
di una lettera di licenziamento?
         All’esito di una indagine accurata e rigorosa delle azioni poste in essere
nella fase pre-processuale, la casistica giurisprudenziale mette in luce che avverso
il recesso datoriale - indipendentemente dalla modalità di comunicazione
elettronica utilizzata - è stata proposta impugnazione stragiudiziale o giudiziale, al
pari di quanto solitamente accade nell’ipotesi di intimazione a mezzo
raccomandata. Pare particolarmente efficace un passaggio della pronuncia del
giudice d’Appello toscano laddove si constata che la «comunicazione – letta prima
sul display del telefono e poi stampata come documento da produrre in giudizio –
fu intesa dal destinatario come l’effettiva comunicazione di un licenziamento, ed
in tali termini fu quindi oggetto della relativa impugnazione stragiudiziale» (59).
         Se in linea generale può osservarsi che diventa dirimente il comportamento
del lavoratore dal momento in cui tale comunicazione giunge al suo dispositivo
elettronico, nel caso di licenziamento trasmesso con un messaggio vocale via
WhatsApp è a monte che manca la possibilità di soddisfare la prescrizione dell’art.
2, co. 1, l. n. 604/1966.
         In questa ipotesi resta al quanto improbabile attendersi pronunce che si
spingano a riconoscere la validità di un licenziamento comunicato con un
messaggio audio tramite WhatsApp o mediante applicativi analoghi.


6. … e del licenziamento postato su Facebook.

       Un ultimo approfondimento merita il licenziamento “postato” o intimato
attraverso i social network, tra cui Facebook.
       Secondo una risalente giurisprudenza, il requisito della forma scritta ex art.
2, co. 1, l. n. 604/1966 non è integrato dall’affissione del licenziamento nella


a margine del convegno "Il regime dei licenziamenti individuali e collettivi", a cura di G. FERRARO, Wolters
Kluwer, 2015; Contratto a tutele crescenti e Naspi decreti legislativi 4 marzo 2015, n. 22 e n. 23, a cura di
L. FIORILLO – A. PERULLI, Giappichelli, 2015; M.T. CARINCI, Il licenziamento nullo perché
discriminatorio, intimato in violazione di disposizioni di legge o in forma orale in Jobs Act: il contratto di lavoro a
tutele crescenti, a cura di M.T. CARINCI – A. TURSI, Giappichelli, 2015, 27-62; G. GAMBERINI, L.M.
PELUSI, M. TIRABOSCHI, Contratto a tutele crescenti e nuova disciplina dei licenziamenti in Le nuove regole
del lavoro dopo il Jobs Act, a cura di M. TIRABOSCHI, 2016, 21-55, spec. 52 ss.
           (59) A. Firenze 5 luglio 2016, cit. Identica constatazione è stata fatta da T. Lucca 20 luglio
2017, cit.: «chiaro il contenuto nel senso di recedere dal rapporto, tanto è vero che il ricorrente, a
seguito di tale avvenimento, non si è più presentato al lavoro (come anche confermato dalle
escussioni testimoniali) ed ha provveduto a formulare tempestiva impugnazione».



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bacheca dei locali aziendali, poiché pur esteriorizzando per iscritto l’atto di
recesso, «non basta a dare certezza che esso pervenga a conoscenza del lavoratore
né a fissare il momento di tale conoscenza, rilevante ai fini del decorso del termine
fissato dall’art. 6 della legge citata per l’impugnazione del licenziamento» (60).
        Nel segnalare alcune significative differenze tra la bacheca tradizionale (61),
intesa come spazio fisico accessibile a tutto il personale dell’azienda, e quella
virtuale, talvolta aperta ad un pubblico indifferenziato ove costituita all’interno di
un profilo pubblico e non protetto attraverso le impostazioni privacy, deve
anzitutto osservarsi che la notificazione del licenziamento a mezzo Facebook può
avvenire sotto molteplici forme: a) attraverso un post sulla bacheca del(l’utente)
destinatario della comunicazione; b) mediante un tag al post caricato sul diario del
mittente, ad esempio nella pagina istituzionale della società (62); c) “più
discretamente” tramite un messaggio privato. Nulla quaestio in relazione al terzo
caso, che non pare presentare elementi di criticità, risultando al contrario
assimilabile al sms o ad una e-mail non certificata; viceversa, maggiori riflessioni
richiedono le restanti ipotesi.
        Preliminarmente va osservato che le funzioni messe a disposizione dalla
community virtuale, in particolare le attività di tag o la pubblicazione sulla bacheca
del lavoratore, risultano conformi all’indirizzo interpretativo secondo il quale la
comunicazione per iscritto «deve consistere in uno strumento che ponga per
iscritto in rapporto diretto il datore con il prestatore, ossia in un atto scritto che
provenga dal primo e che pervenga personalmente al secondo» (63). Ambedue le
attività on line consentono di esternare la volontà di estinguere il rapporto, seppur
veicolata tramite le nuove forme di comunicazione elettronica.
        A diverse conclusioni bisogna pervenire qualora la pubblicazione del
licenziamento sulla pagina o il profilo del datore avvenga senza ricorrere a
meccanismi che direttamente riconducano l’informazione al destinatario del
provvedimento estintivo. Conformemente all’orientamento giurisprudenziale,
deve ritenersi irrilevante la conoscenza del licenziamento attraverso canali indiretti



          (60) Cass. 29 aprile 1977, n. 1654, MGL, 1978, 63.
          (61) Su cui M. D’ONGHIA, La forma vincolata nel diritto del lavoro, cit., 295; G. PERA, ult. op.
cit., 145 ss.
          (62) Tra le notizie di cronaca più recente, a questa ipotesi può assimilarsi il licenziamento
intimato con un tweet a 6 giocatori di una squadra di calcio spagnola. Sul profilo ufficiale del club è
stato riportato il seguente messaggio: «Nella prossima stagione non continueranno con noi
Pelaez, Mark, Hedrera, Cristian, Lomban e Ruiz. Sarete la storia del club. Buona fortuna!».
          (63) Così: P. Caulonia 26 maggio 1986, cit. Negli stessi termini, in precedenza: P. Roma
29 ottobre 1975, cit.; P. Tivoli 19 dicembre 1974, cit.; A. Roma 8 ottobre 1974, cit.



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(64): ai fini della validità del recesso, sono indispensabili «l’individualità del
licenziamento e la necessaria comunicazione all’interessato» (65).
        In secondo luogo, va valutata la conformità di iniziative del datore di
lavoro trasmesse ad un indirizzo diverso da quello individuato al momento della
costituzione del rapporto o in tempi successivi, segnatamente all’account social,
dunque ad un profilo personale e non collegato alla posizione lavorativa del
dipendente.
        La giurisprudenza non configura a carico del datore di lavoro l’onere di
consegnare materialmente l’atto di licenziamento, conformemente al fatto che la
legge non prescrive particolari sedi, accreditandone talune a discapito di altre. Essa
piuttosto si limita a verificare ai sensi dell’art. 1335 c.c. «il solo fatto oggettivo
dell’arrivo della dichiarazione all’indirizzo del destinatario», intendendo per tale «il
luogo più idoneo per la ricezione, che risulti in concreto nella sfera di dominio o
controllo del destinatario» (66).
        Il che potrebbe consentire, accedendo ad una lettura evolutiva, di
ricomprendere nella nozione di indirizzo anche quello virtuale, spingendosi fino al
punto di far coincidere quest’ultimo (perfino) con l’account social del lavoratore, a
patto che esso sia tra quelli indicati al datore per le comunicazioni di ordine
professionale (67).
        Qualche considerazione a parte va svolta laddove il recesso venga
trasmesso ad un indirizzo mail o ad un profilo social a cui il lavoratore non acceda
più. A questo proposito si dovrà valutare se è corretto ipotizzare, a fronte della
notifica di consegna a tali “sedi”, un’assimilazione tra l’inattività del lavoratore in
relazione a tali applicazioni e l’attestazione del periodo di giacenza della
raccomandata presso l’ufficio postale.
        Al di là della possibile idoneità di tali comunicazioni sul piano formale, le
vicende appena ipotizzate costringono l’interprete a confrontarsi con quello che
configura il più significativo ostacolo all’utilizzo di un social network. Va considerata


          (64) V., su tutte, Cass. 18 maggio 2006, n. 11670, RCDL, 2006, 936, nt. E.U.M.
CAFIERO, Inefficacia del licenziamento, risarcimento del danno e non necessità della costituzione in mora del
datore di lavoro.
          (65) In dottrina, G. PERA, op. cit., 1980, 145.
          (66) Cass. 30 luglio 2002, n. 11302, RIDL, 2003, II, 400 ss.; Cass. 23 dicembre 2002, n.
18272, MGL, 2003, 3, 174.
          (67) Va richiamata la corrente dottrinale che, nel rispetto degli artt. 1335 c.c. e 45, d.lgs.
n. 82/2005, nell’accezione d’indirizzo suggerisce di far rientrare le comunicazioni all’indirizzo
mail fornito dall’azienda al dipendente, ove «usualmente utilizzato nelle comunicazioni di
interesse lavorativo» oppure l’indirizzo espressamente indicato al datore o quello
convenzionalmente pattuito. Così G. PELLACANI, ult. op. cit., 92.



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la potenziale lesività di tali attività al patrimonio di diritti fondamentali che il
lavoratore porta con sé durante l’esecuzione del contratto.
         Alle modalità di comunicazione a mezzo Facebook (ma anche tramite
Myspace, Twitter, Badoo, LinkedIn, Anobii, Netlog, Orkut, Friendster, Bebo) (68) bisogna
in primis approcciarsi considerando non tanto la loro attitudine a integrare il
requisito della forma scritta quanto la pubblicità data al licenziamento. Una
notificazione che si spinga al di là di una comunicazione riservata al diretto
interessato può ritenersi tale da pregiudicare la possibilità di ricollocazione nel
mercato del lavoro?
         Errare nella scelta del medium può esporre il datore di lavoro non già alle
violazioni collegate al licenziamento invalido per inesistenza della forma scritta o
per assenza/non adeguatezza della motivazione, ma alle conseguenze risarcitorie
scaturenti dalle lesioni alla dignità, reputazione, immagine professionale (69) e dei
beni giuridici che la sua iniziativa possa aver pregiudicato.
         Non meno rilevante risulta constatare che l’art. 2, co. 1, d.lgs. n. 196/2003,
«garantisce che il trattamento dei dati personali si svolga nel rispetto dei diritti e
delle libertà fondamentali, nonché della dignità dell'interessato, con particolare
riferimento alla riservatezza, all'identità personale e al diritto alla protezione dei
dati personali». Né risultano soddisfatte le condizioni contemplate dalla Carta dei
diritti fondamentali dell’Unione che richiede il trattamento «secondo il principio di
lealtà, per finalità determinate e in base al consenso della persona interessata o a
un altro fondamento legittimo previsto dalla legge» (art. 8, co. 2).


7. Conclusioni

       Compete anzitutto agli interpreti adattare i processi in atto ai principi
fondanti l’ordinamento giuridico e ad i valori da esso tutelati. Declinare le norme
in base all’evoluzione tecnologica significa evitare lesioni a beni giuridici di
rilevanza costituzionale che la prima legge sui licenziamenti individuali si
prefissava di proteggere.
       L’obbligo di comunicare per iscritto il licenziamento, introdotto al fine di
richiamare l’attenzione del datore sull’importanza del provvedimento e per
costringerlo a manifestare chiaramente la sua volontà di recesso e i motivi del
medesimo, oltre che – in maniera speculare - per consentire al lavoratore il

        (68) Cfr., da ultimo M. TAMPIERI, Il diritto all’oblio e la tutela dei dati personali, RCP, 2017, 3,
1010B ss.
        (69) Secondo Cass 3 maggio 2016, n. 8709, GC Mass. 2016, il risarcimento del danno va
riconosciuto anche in caso di lesioni di breve durata.



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controllo in ordine al contenuto del provvedimento ed ai motivi che hanno
giustificato la determinazione datoriale (70), risponde a finalità di certezza ed alla
tutela di prerogative della persona protette dalla Costituzione (71).
        V’è chi sostiene che gli strumenti di instant messaging conferiscono certezza
temporale della ricezione della comunicazione da parte del lavoratore, in quanto
garantiscono di visualizzare data, ora e producono conseguentemente la prova
dell'avvenuta ricezione e lettura (attraverso il meccanismo della c.d. "doppia
spunta" grigia e blu) (72).
        Qualche perplessità manifesta invece chi segnala che tale modalità di
comunicazione potrebbe esporsi al rischio di manomissioni o cancellazioni da
parte del ricevente (73), all’uso improprio da parte di terzi, con ulteriori
problematiche in ordine alla certezza della comunicazione ed alla prova (74).
        Si ravvisano infine profili critici in relazione a quei precedenti che hanno
applicato «alla comunicazione a mezzo posta elettronica non certificata la
presunzione di conoscenza sancita dall'art. 1335 c.c. e determinato la decorrenza
del preavviso dal giorno di recapito dalla risposta automatica del server, senza
attribuire alcuna rilevanza invece alla data in cui il lavoratore aveva affermato di
aver letto la comunicazione (un mese dopo l’invio dell’e-mail). Ciò in base alla
mera presenza in servizio nel giorno di invio del messaggio e all'abitudine
aziendale di ricorrere alla posta elettronica per le comunicazioni interne (75).
        Sembra inevitabile dedurre che il dibattito su un disposto che già in passato
ha dato «molto filo da torcere agli interpreti» (76) sia destinato a proseguire. Se un
formalismo particolarmente rigoroso è stato imposto per legge nei negozi
unilaterali a carattere estintivo, per soddisfare ragioni di migliore serietà e
ponderatezza della dichiarazione di volontà, adottare letture evolutive è

         (70) Così M. D’ONGHIA, op. cit., 289 e 290 e D. GAROFALO, op. cit., 208. Tale finalità
della norma è costantemente ribadita anche in sede giurisprudenziale. Ex multis: C. cost. 7 luglio
1986, n. 176, RDC, 1986, 1069, nt. P. PERLINGIERI, La forma legale del licenziamento individuale come
"garanzia”.
         (71) Cfr. C. cost 14 luglio 1971, n. 174, FI, 1971, I, c. 1465, di recente richiamata da V.
BAVARO – M. D’ONGHIA, op. cit., 18-19.
         (72) M. AZZURRO, Il Tribunale di Catania sancisce la legittimità del licenziamento tramite
whatsapp, Dir. 24, 7 luglio 2017.
         (73) Il problema si segnala soprattutto in relazione alle forme di instant messaging che non
prevedono una archiviazione delle conversazioni da parte delle compagnie telefoniche. Rilevano
quelle applicazioni, in particolare Telegram, che prevedono che la memorizzazione dei dati
avvenga esclusivamente sul dispositivo mobile e non anche da parte dei gestori del servizio. In
argomento v. P. POLIZZOTTO, op. cit., 1017.
         (74) Così L. FAILLA, op. cit., 28-29 e, in precedenza, P. POLIZZOTTO, op. cit., 1016 ss.
         (75) In chiave critica rispetto a tale precedente (T. Milano 5 ottobre 2010) v. S.
FERRARIO, op. cit., 659.
         (76) Così G. PERA, op. cit., 141.



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apprezzabile a condizione che ciò avvenga nel rispetto delle garanzie delineate a
favore dell’interesse «essenziale» (77) del lavoratore.


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         (77) Così C. cost. 23 novembre 1994, n. 398, RIDL, 1995, II, 3, nt. G. PERA, Il
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