Trabajo sin lugar fijo, desmaterialización de espacios, salud y seguridad del trabajador
10.6092/issn.2421-2695/17194
Il saggio mira a verificare la complessiva tenuta dell’impianto concettuale su cui poggia il decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, messo a dura prova da un lavoro il cui luogo di svolgimento, ormai sempre più fluido, spesso sfugge al controllo e al governo del datore di lavoro/committente, generando rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore, in primis di tipo psicosociale, che solo in parte possono dirsi tradizionali. In questa prospettiva, dopo avere evidenziato i punti di forza della normativa vigente e le criticità che emergono dalla medesima, richiamando la disciplina prevenzionistica relativa alle singole fattispecie (lavoro agile, lavoro su piattaforma, ecc.) solo in quanto funzionale all’ottica generale abbracciata nel contributo, il saggio cerca di tracciare le possibili linee di sviluppo di un sistema di prevenzione per il lavoro senza luogo fisso, finalizzato a garantire il benessere complessivo della persona che lavora e al cui centro collocare un rivisitato obbligo di valutazione dei rischi.
application/pdf
2421-2695
17194
1
it
Chiara Lazzari
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
rischi psicosociali
Lavoro senza luogo fisso, de-materializzazione  degli spazi, salute e sicurezza
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
9
Saggi
2023-07-03
2023-06-13
2023-07-03
2023-07-03
21-59
LLI
Chiara Lazzari
2023/07/03
10.6092/issn.2421-2695/17194
21
Università degli Studi di Urbino Carlo Bo
2421-2695
1
rischi psicosociali
it
59
Zoppoli L., Il protocollo sul lavoro agile nel settore privato e “gli altri”, in LDE, 2022, 1, 1-13.
Lavoro senza luogo fisso, de-materializzazione  degli spazi, salute e sicurezza
https://labourlaw.unibo.it/article/download/17194/16394
9
Lavoro senza luogo fisso, de-materializzazione
        degli spazi, salute e sicurezza




                  CHIARA LAZZARI
       Università degli Studi di Urbino Carlo Bo




                  vol. 9, no. 1, 2023
                    ISSN: 2421-2695
Lavoro senza luogo fisso, de-materializzazione
        degli spazi, salute e sicurezza

                                                               CHIARA LAZZARI
                                        Università degli Studi di Urbino Carlo Bo
                                                  Associata di Diritto del Lavoro
                                                          chiara.lazzari@uniurb.it



                                   ABSTRACT

        The essay aims to examine the overall conceptual framework on which
the legislative decree 9 April 2008 n. 81 is based upon. This decree is currently
challenged by the definition of the concept of “workplace”, which is becoming
increasingly flexible. Indeed, in recent years, the employer has become less and
less in control of the location where work takes place, thus resulting in risks,
mainly of a psychosocial nature, to the employee’s health and safety. In this
perspective, the essay, first, highlights the strengths of the current legislation as
well as its critical issues, mentioning the prevention legislation relating to
individual cases (remote work, work on demand, etc.). Afterward, the essay
attempts to outline the possible directions for the development of a prevention
system for those without a fixed workplace. The system will aim to guarantee
the worker’s overall well-being by making mandatory for the employer to
periodically verify and assess their worker’s health and safety condition.


Keywords: occupational health and safety; workplace; dematerialized work;
organization; psychosocial risks.


                                 https://doi.org/10.6092/issn.2421-2695/17194
          C. LAZZARI, Lavoro senza luogo fisso, de-materializzazione degli spazi, salute e sicurezza


     Lavoro senza luogo fisso, de-materializzazione degli spazi,
                         salute e sicurezza

SOMMARIO: 1. Fluidità dei luoghi di lavoro, giuridificazione del lavoro smaterializzato, salute e sicurezza.
     Considerazioni sul metodo. – 2. La nozione di «salute» accolta dal d.lgs. n. 81/2008 quale fulcro
     della tutela rispetto ai nuovi modelli di organizzazione del lavoro. – 3. L’«organizzazione» quale
     perno del d.lgs. n. 81/2008. – 4. (segue) L’universalità della tutela e le persistenti aporie del
     disegno legislativo. – 5. Dalla sicurezza nei luoghi di lavoro alla salute della persona che lavora:
     considerazioni generali. – 6. (segue) Quale sistema di prevenzione per il lavoro senza luogo
     fisso? Riflessioni fra analisi de iure condito e prospettive de iure condendo. – 7. Modello di sviluppo
     socio-economico, salute e sicurezza: considerazioni conclusive.


      1.     Fluidità dei luoghi di lavoro, giuridificazione del lavoro
smaterializzato, salute e sicurezza. Considerazioni sul metodo

        Quantunque la diffusione di nuovi scenari produttivi, indotta dai processi di
digitalizzazione/automazione e globalizzazione dell’economia(1), non possa far
dimenticare i rischi per la salute e la sicurezza più tradizionali e tuttora persistenti –
atteso che molto del lavoro è ancora manifattura e tanti infortuni e malattie professionali
continuano a registrarsi nei contesti lavorativi tipici, quali fabbriche, cantieri e campagne
– è innegabile che, com’è stato recentemente scritto, «i concetti di organizzazione e di
luogo di lavoro si siano progressivamente modificati sino a diventare fluidi»(2). Invero,
«diversamente dai modelli di produzione di stampo fordista, la prestazione può ora –
grazie alla diffusione di dispositivi con connessione internet – esser resa ovunque»(3),
pertanto anche in ambiti non pensati per accogliere lavoro o non deputati
esclusivamente alla sua esecuzione: si pensi al singolare caso, poco indagato, ma
anch’esso di stringente attualità stante la rivoluzione tecnologica in corso, dell’utilizzo
di droni per lo svolgimento di attività all’aperto(4). Del resto, già da tempo si è
evidenziata in dottrina l’emersione di «una nozione mobile di ambiente di lavoro,
fortemente influenzata dal modello organizzativo scelto dal datore di lavoro», con
conseguente «de-materializzazione degli spazi»(5) e «rottura della “fissità” del luogo, o
dei luoghi, di lavoro»(6).


           (1) Di recente, M. Morrone, La piattaformizzazione dello spazio-tempo. Appunti per una teoria della
relatività organizzativa, LLI, 2022, 1, 8, 139 ss.
           (2) M. Tiraboschi, Nuovi modelli della organizzazione del lavoro e nuovi rischi, DSL, 2022, 2, I, 148.
           (3) Ivi, 147; v. pure E. Ales, Il benessere del lavoratore: nuovo paradigma di regolazione del rapporto, DLM,
2021, 1, 55: «l’ovunque divent(a) il luogo di lavoro».
           (4) P. Pascucci, La tutela della sicurezza sul lavoro nelle attività all’aperto con l’uso dei droni (SAPR),
CGDV, 2020, 7, 2 ss.
           (5) F. Malzani, Ambiente di lavoro e tutela della persona, Giuffrè, 2014, 13-14.
           (6) M. Magnani, I tempi e i luoghi di lavoro. L’uniformità non si addice al postfordismo, WP CSDLE, It.,
n. 404/2019, 7; v. pure P. Bozzao, Lavoro subordinato, tempi e luoghi digitali, federalismi.it, 2022, 6, passim.

  LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                                               23
          C. LAZZARI, Lavoro senza luogo fisso, de-materializzazione degli spazi, salute e sicurezza


          Di fronte alla «destrutturazione degli elementi fondamentali del lavoro
subordinato»(7) proprio a partire dalle coordinate spazio-temporali della prestazione(8),
e dunque, per quanto qui più da vicino interessa, dinanzi al tendenziale scivolamento
verso una progressiva liquidità ed evanescenza dei tradizionali confini topografici
dell’attività     lavorativa,    il    legislatore     è    intervenuto      a      procedere
all’«istituzionalizzazione»( ) di un lavoro «ubiquo»( ), in quanto sganciato da un luogo
                              9                         10

fisico stabile.
          Lo ha fatto dapprima con la l. n. 81/2017, che definisce il lavoro agile quale
«modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato […] senza precisi vincoli di
orario o di luogo di lavoro […]», nel cui ambito la prestazione «viene eseguita, in parte
all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa […]» (art.
18, co. 1). L’«utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa»,
per quanto solo «possibile», allontana l’istituto dalle più risalenti forme di
delocalizzazione, come il lavoro a domicilio di prima generazione, e ne fa, invece, un
parente stretto del telelavoro subordinato(11), caratterizzato da una «prestazione
continuativa di lavoro a distanza, mediante collegamento informatico e telematico», a
cui allude – nel quadro di una previsione più ampia – l’art. 3, co. 10, d.lgs. 9 aprile 2008,
n. 81, tanto che in dottrina ci si è subito interrogati sull’applicabilità anche alla nuova
fattispecie della disciplina in materia di salute e sicurezza predisposta per i
telelavoratori(12). Peraltro, sebbene a favore di questi ultimi sia sancita l’operatività del
titolo VII d.lgs. n. 81/2008, in tema di videoterminali, «indipendentemente dall’ambito
in cui si svolge la prestazione stessa», il superamento di una concezione statica di luogo


           (7) P. Tullini, La digitalizzazione del lavoro, la produzione intelligente e il controllo tecnologico nell’impresa,
in Web e lavoro, a cura di P. Tullini, Giappichelli, 2017, 6.
           (8) J. Cruz Villalon, Le trasformazioni delle relazioni industriali di fronte alla digitalizzazione dell’economia,
DLRI, 2018, 158, 475 ss.; E. Signorini, Il diritto del lavoro nell’economia digitale, Giappichelli, 2018, passim; S.
Cairoli, Tempi e luoghi di lavoro nell’era del capitalismo cognitivo e dell’impresa digitale, Jovene, 2020, passim; da
ultimo, M. Brollo, Le dimensioni spazio-temporali dei lavori - Il rapporto individuale di lavoro, Relazione alle
Giornate di Studio Aidlass (Campobasso, 25-26 maggio 2023), dattiloscritto, a cui si rinvia per
l’inquadramento generale del tema.
           (9) Con specifico riguardo al lavoro agile, P. Tomassetti, Diritto del lavoro e ambiente, Adapt
University Press, 2018, 191 ss.
           (10) T. Treu, Introduzione, in Il lavoro e i suoi luoghi, a cura di A. Occhino, Vita e pensiero, 2018,
XIV.
           (11) Peraltro, sulla “remotizzazione” che accomuna le tre fattispecie v. M. Brollo, Le dimensioni
spazio-temporali, op. cit., 21.
           (12) M. Peruzzi, Sicurezza e agilità: quale tutela per lo smart worker?, DSL, 2017, 1, I, 1 ss.; in
generale, sulla tutela della salute e sicurezza del lavoratore agile, ex multis, P. Campanella, Smart working e
salute e sicurezza del lavoratore: soggetti, metodi e contenuti delle tutele, in Smart working: tutele e condizioni di lavoro,
a cura di U. Carabelli - L. Fassina, Futura, 2021, 4, 101 ss.; F. Malzani, Il lavoro agile tra opportunità e nuovi
rischi per il lavoratore, DLM, 2018, 1, 17 ss.; C. Spinelli, Tecnologie digitali e lavoro agile, Cacucci, 2018, 144 ss.;
A. Allamprese - F. Pascucci, La tutela della salute e della sicurezza del lavoratore «agile», RGL, 2017, 2, I, 307
ss.; G. Leone, La tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori agili, in La nuova frontiere del lavoro autonomo,
agile, occasionale, a cura di D. Garofalo, Adapt University Press, 2018, 469 ss.; v. anche infra, § 5.

   LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                                                   24
          C. LAZZARI, Lavoro senza luogo fisso, de-materializzazione degli spazi, salute e sicurezza


di lavoro sembrerebbe meno marcato nel telelavoro rispetto ad altre modalità lavorative,
almeno ai fini dell’applicazione delle regole prevenzionistiche(13), giacché detto luogo,
pur non coincidendo con la sede aziendale, parrebbe pur sempre noto al datore(14),
come lascia intendere il diritto di accesso ad esso che l’art. 3, co. 10, riconosce alla parte
datoriale e non solo.
        I successivi sviluppi normativi sono andati oltre, mettendo ancor più in
discussione fissità e materialità del luogo in cui la prestazione è resa e travalicando i
confini della subordinazione entro la quale è collocato il lavoro agile. Il d.l. n. 101/2019
, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 128/2019, introduce nell’impianto del d.lgs.
81/2015 un nuovo Capo V-bis ambiziosamente intitolato alla «Tutela del lavoro tramite
piattaforme digitali», anche se poi la protezione a cui si fa riferimento è, più
modestamente, quella riconosciuta ai soli «lavoratori autonomi che svolgono attività di
consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l’ausilio di velocipedi o veicoli
a motore di cui all’articolo 47, co. 2, lettera a), del codice della strada, di cui al decreto
legislativo 30 aprile 1992, n. 285, attraverso piattaforme anche digitali». Per quanto, nella
sostanza, tale disciplina di tutela sia limitata a riders et similia, è evidente come anche il
luogo di lavoro di questi ultimi – pur non raggiungendo la volatilità di quello dei
crowdworkers, dato che l’attività è svolta pur sempre in una dimensione reale – risulti
comunque emblematico della smaterializzazione e dell’ubiquità di cui si diceva,
coincidendo, e confondendosi, con il contesto urbano. Lo stesso provvedimento
legislativo del 2019 modifica altresì il citato art. 2, co. 1, d.lgs. n. 81/2015, rendendo più
agevole ricondurre il lavoro tramite piattaforma al novero delle collaborazioni etero-
organizzate. Pure in questo caso, l’elisione del riferimento, contenuto nel testo
originario, «anche ai luoghi e ai tempi di lavoro» rispetto ai quali si sarebbe dovuta
manifestare l’etero-organizzazione esercitata dal committente, appare significativa –
oltre che della volontà di porre termine alle diatribe dottrinali scaturite da esso e poi
trasferitesi nelle aule giudiziarie(15) – dell’acquisita consapevolezza che l’accento posto
sulle dimensioni spazio-temporali della prestazione limitasse la capacità della norma di
cogliere situazioni nelle quali detti confini sono messi chiaramente in discussione
dall’irrompere delle tecnologie.



          (13) Con riferimento al lavoro agile, cfr., infatti, M. Peruzzi, Sicurezza e agilità, op. cit., 4, che parla
di «equivoco» a proposito della convinzione che il telelavoro presupponga una postazione fissa, mentre
lo smart working la variabilità del luogo.
          (14) A. Delogu, Salute, sicurezza e “nuovi” lavori: le sfide prevenzionali nella gig economy e nell’industria
4.0, DSL, 2018, 2, I, 70; M. Brollo, Le dimensioni spazio-temporali, op. cit., 26.
          (15) Il riferimento è alla nota tesi sull’art. 2, co. 1, come «norma apparente» (P. Tosi, L’art. 2,
comma 1, d.lgs. n. 81/2015: una norma apparente?, ADL, 2015, 6, 1117 ss.), tesi accolta dal T. Torino nel cd.
“caso Foodora” (sul quale, volendo, C. Lazzari, Alla ricerca di tutele per i gig-workers, fra supplenza
giurisprudenziale, regolazione sociale e tentativi di normazione eteronoma, ADL, 2019, 3, 510 ss.) e poi smentita
nei successivi gradi di giudizio.

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          C. LAZZARI, Lavoro senza luogo fisso, de-materializzazione degli spazi, salute e sicurezza


         Sicché, di fronte all’irreversibilità dei mutamenti in discorso, non sorprende che
l’art. 4, co. 1, d.lgs. n. 104/2022 preveda che il datore di lavoro sia tenuto a comunicare
al lavoratore le informazioni relative, fra l’altro, al luogo di lavoro, precisando che, in
mancanza di un luogo «fisso o predominante», egli debba specificare «che il lavoratore
è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro».
         Siccome il diritto, non troppo diversamente dalla nottola di Minerva di hegeliana
memoria che si alza a sorvolare il mondo solo all’imbrunire, cerca di dare una veste di
razionalità giuridica a fenomeni sociali sovente anticipatori della loro regolazione
legislativa, merita osservare che le manifestazioni del progressivo dissolvimento dei
luoghi fisici del lavoro e della produzione appaiono molteplici a prescindere dal loro
riconoscimento normativo. Così, si va da forme di vero e proprio “nomadismo digitale”,
che trovano menzione – ma senza alcuna organica disciplina – nel cd. decreto sostegni
ter(16), fino ad arrivare al «punto (sinora) più avanzato del processo […] di
scomposizione dell’unità spazio-temporale che costituiva la cifra del diritto del lavoro
delle origini»(17), ossia il Metaverso(18), a cui questa rivista ha tempestivamente dedicato
uno speciale focus sul n. 2/2022, con opportuna considerazione anche degli aspetti
esaminati in questa sede(19).
         Quello che, però, qui interessa non è condurre un’analisi di dettaglio, sul piano
della disciplina della salute e sicurezza, delle singole fattispecie, emerse o emergenti,
sicché i profili concernenti la regolazione prevenzionistica, definiti, non sempre in modo
soddisfacente, dal legislatore (nazionale ed europeo), saranno richiamati solo in quanto
funzionali all’ottica generale abbracciata in questo contributo. L’obiettivo è, infatti,
quello di verificare – evidenziandone punti di forza e criticità, rispetto alle quali provare
a delineare possibili soluzioni – la complessiva tenuta dell’impianto concettuale su cui
poggia il d.lgs. n. 81/2008, messo a dura prova da un lavoro il cui luogo di svolgimento,
proprio perché dai confini fluidi, spesso sfugge al governo del datore di



           (16) V., ai fini dell’applicazione del d.lgs. n. 286/1998, l’art. 6-quinquies, d. l. n. 4/2022, convertito
dalla l. n. 25/2022, rubricato «Ingresso in Italia per lavoro dei nomadi digitali e lavoratori da remoto».
           (17) M. Biasi, Il decent work e la dimensione virtuale: spunti di riflessione sulla regolazione del lavoro nel
Metaverso, LDE, 2023, 1, 2.
           (18) L. Lazzeroni, Metaverso, in Lavoro e tecnologie. Dizionario del diritto del lavoro che cambia, a cura di
S. Borelli - V. Brino - C. Faleri - L. Lazzeroni - L. Tebano - L. Zappalà, Giappichelli, 2022, 162; in tema,
anche M. Martone, Prime riflessioni su lavoro e metaverso, ADL, 2022, 6, 1131 ss.; F. Lamberti, Il metaverso:
profili giuslavoristici tra rischi nuovi e tutele tradizionali, federalismi.it, 2023, 4, 205 ss.; C. Romeo, L’avatar, il
metaverso e le nuove frontiere del lavoro: traguardo o recessione, LG, 2023, 5, 471 ss.; M. Brollo, Le dimensioni spazio-
temporali, op. cit., 58 ss.
           (19) Per la ricostruzione del Metaverso come possibile luogo di lavoro e per i riflessi di ciò in
tema di salute e sicurezza, A. Donini - M. Novella, Il metaverso come luogo di lavoro. Configurazione e questioni
regolative, LLI, 2022, 8, 2, 16 ss.; v. altresì V. Maio, Diritto del lavoro e metaverso. Se il lavoro non è un (video)gioco,
ibidem, 58-59 e M. Peruzzi, “Almeno tu nel metaverso”. Il diritto del lavoro e la sfida dei nuovi spazi digitali, ibidem,
69.

   LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                                                 26
         C. LAZZARI, Lavoro senza luogo fisso, de-materializzazione degli spazi, salute e sicurezza


lavoro/committente, generando rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore che solo
in parte possono dirsi tradizionali.
        In effetti, pur senza sottovalutare la persistente presenza di questi ultimi anche
con riferimento al variegato universo che in precedenza si è cercato sommariamente di
tratteggiare (si pensi, per i riders, ai rischi legati al traffico, al malfunzionamento del
mezzo, ai pesi trasportati, ai fattori climatici(20)), e per quanto la tecnologia abbia
indubbiamente migliorato le condizioni relative alla salute e sicurezza specie nel settore
industriale(21), se il lavoro appare «sempre meno un “luogo” e sempre più un
processo»(22), la conseguenza immediata è che i fattori di rischio maggiormente rilevanti
non sono più quelli coincidenti con gli agenti tradizionali e concernenti le caratteristiche
di locali, impianti, preparati, riguardando essi, piuttosto, il profilo organizzativo, ossia le
regole attraverso cui il lavoro stesso è organizzato. In altri termini, se i luoghi di lavoro
si smaterializzano anche il rischio non può più essere inteso esclusivamente nella sua
consistenza fisica o meccanica.
        Si tratta del tema emergente dei rischi psicosociali(23), su cui la Strategia europea
per la salute e sicurezza 2021-2027 ha fortemente richiamato l’attenzione degli Stati
membri(24); rischi ancora poco monitorati nel loro reale impatto in quanto più
difficilmente oggettivabili e misurabili tramite l’apparato tecnico-normativo a
disposizione(25), connessi alla persona del lavoratore e alla relazione che egli intrattiene
con l’attività svolta, l’ambiente di lavoro e l’organizzazione(26), e rispetto ai quali la
nozione di stress lavoro-correlato ex art. 28, co. 1, d.lgs. n. 81/2008 (anche nella sua



           (20) Sul rischio calore cfr. T. Palermo 3 agosto 2022 e T. Palermo 18 agosto 2022, entrambe in
http://olympus.uniurb.it.
           (21) M. Tiraboschi, Nuovi modelli della organizzazione del lavoro, op. cit., 146; E. Dagnino, Dalla fisica
all’algoritmo: una prospettiva di analisi giuslavoristica, Adapt University Press, 2019, 137 ss.; si veda anche la
Comunicazione della Commissione Quadro strategico dell’UE in materia di salute e sicurezza sul luogo di lavoro
2021-2027. Sicurezza e salute sul lavoro in un mondo del lavoro in evoluzione, COM(2021) 323 final, 28 giugno
2021.
           (22) T. Treu, Introduzione, op. cit., XIV.
           (23) Per tutti, G.G. Balandi - L. Calafà - L. Lerouge - C. Molina Navarrete - M. Peruzzi - M.
Steinberg - C.E. Triomphe - V. Van Der Plancke, Organisational and Psychosocial Risks in Labour Law. A
Comparative Analysis, WPO, 2012, 14.
           (24) Cfr. la citata COM(2021) 323 final, 28 giugno 2021; ma v. pure la Risoluzione del Parlamento
europeo del 5 luglio 2022 sulla salute mentale nel mondo del lavoro digitale.
           (25) Tanto da suggerirsi l’adozione di una direttiva ad hoc: A. Cefaliello, Psychosocial risks in Europe.
National examples as inspiration for a future directive, ETUI Policy Brief, 2021/16; v., peraltro, P. Tullini,
Introduzione al diritto della sicurezza sul lavoro, Giappichelli, 2022, 16, secondo cui la protezione dai rischi
nuovi ed emergenti non si presterebbe a un intervento legislativo uniforme e di tipo tradizionale.
           (26) «Psychosocial factors at work refer to interactions between and among work environment,
job content, organisational conditions and workers’ capacities, needs, culture, personal extra-job
considerations that may, through perceptions and experience, influence health, work performance and
job satisfaction»: Ilo, Psychosocial factors at work: recognition and control, Report of the Joint ILO/WHO
Committee on Occupational Health, Ninth Session, Geneva, 18-24 September 1984.

  LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                                            27
          C. LAZZARI, Lavoro senza luogo fisso, de-materializzazione degli spazi, salute e sicurezza


variante “digitale” di tecno-stress)(27), funge da «collettore unico»(28). Infatti, benché la
questione sia stata dibattuta all’indomani dell’entrata in vigore del citato decreto(29), non
sembra che, ai fini dell’obbligo di valutazione, tale provvedimento abbia voluto
attribuire a quello in parola una sorta di valore assorbente rispetto agli altri rischi di
natura psicosociale riconducibili al medesimo genus, dovendo, piuttosto, il datore di
lavoro prendere in considerazione tutte le disfunzioni organizzative destinate a incidere
sulla salute dei lavoratori(30), intesa nel senso ampio di cui si dirà. Invero, sostenere una
pretesa tassatività dell’elenco dei rischi contenuto nell’art. 28 non pare corrispondere né
all’intenzione del legislatore nazionale – come può desumersi dal tenore letterale della
norma – né a quella del legislatore comunitario, come chiarito dalla Corte di Giustizia(31),
che ha rimarcato con vigore il carattere onnicomprensivo della valutazione dei rischi,
nel cui oggetto ricomprendere «tutti» quelli rilevanti, quali, a titolo esemplificativo,
intensificazione dei ritmi lavorativi, iper-connessione alla rete, sovraccarico
informativo/cognitivo ed emotivo, overworking, time porosity, burnout, ma anche
cyberbullying, mobbing, abusi verbali, molestie sessuali, isolamento(32).

           (27) V. Pasquarella, (Iper)digitalizzazione del lavoro e tecno-stress lavoro-correlato: la necessità di un approccio
multidisciplinare, ADL, 2022, 1, 50 ss.
           (28) L. Angelini, Dalle species al genus (o viceversa). Note sull’obbligo di valutazione dello stress lavoro-
correlato e dei rischi psico-sociali, in La prevenzione dei rischi da stress lavoro-correlato. Profili normativi e metodiche di
valutazione, a cura di L. Angelini, WPO, 2014, 31, 79.
           (29) Per tutti, R. Nunin, La prevenzione dello stress lavoro-correlato. Profili normativi e responsabilità del
datore di lavoro, EUT, 2012, 46 ss.; L. Calafà, Il diritto del lavoro e il rischio psico-sociale (e organizzativo) in Italia,
LD, 2012, 2, 269 ss.
           (30) Amplius, C. Lazzari, Le disfunzioni dell’organizzazione del lavoro: mobbing e dintorni, DSL, 2018,
2, I, 8 ss.
           (31) Cfr. C. Giust. 15 novembre 2001, Commissione c. Rep. Italiana, causa C-49/00.
           (32) In generale, sui rischi emergenti cfr. Eu-Osha, Key trends and drivers of change in information and
communication technologies and work location, 2017; sui lavoratori impiegati tramite piattaforme digitali, Eu-
Osha, Digital platform work and occupational safety and health: a review, 2021; v. altresì il 38° Considerando della
proposta di Direttiva relativa al miglioramento delle condizioni di lavoro nel lavoro mediante
piattaforme digitali del 9 dicembre 2021, circa l’impatto che i sistemi decisionali e di monitoraggio
automatizzati possono avere sulla salute fisica e mentale dei lavoratori, nonché il successivo art. 7,
sull’obbligo delle piattaforme di valutare i rischi generati da tali sistemi, con particolare riguardo a quelli
psicosociali, e di non utilizzarli per mettere sotto pressione i lavoratori o compromettere altrimenti la
loro salute fisica e mentale; su tali previsioni, come poi modificate, infra, § 6; v. pure il nuovo Considerando
30 bis, circa gli effetti dannosi sul benessere dell’intensificazione del lavoro e dell’uso di algoritmi non
trasparenti nell’assunzione di decisioni; sulla proposta della Commissione, anche alla luce degli
emendamenti apportati in via parlamentare, M. Barbieri, Prime osservazioni sulla proposta di direttiva per il
miglioramento delle condizioni di lavoro nel lavoro con piattaforma, LLI, 2021, 7, 2, C.1 ss.; P. Tullini, La Direttiva
Piattaforme e i diritti del lavoro digitale, ivi, 2022, 8, 1, R.43 ss.; A. Alaimo, Il pacchetto di misure sul lavoro nelle
piattaforme: dalla proposta di Direttiva al progetto di Risoluzione del Parlamento europeo. Verso un incremento delle
tutele?, ibidem, R.3 ss.; G. Bronzini, La proposta di Direttiva sul lavoro nelle piattaforme digitali tra esigenze di tutela
immediata e le sfide dell’“umanesimo digitale”, LDE, 2022, 1, 1 ss.; V. De Stefano, The EU Commission’s proposal
for a Directive on Platform Work: an overview, ILLJ, 2022, 15, 1, 1 ss.; J. Cruz Villalon, La propuesta de directiva
sobre condiciones de trabajo en plataformas digitales, LD, 2023, 1, 109 ss.; P. Passalacqua, Qualificazione del
rapporto di lavoro nella proposta di direttiva sul lavoro mediante piattaforme e spunti sul diritto interno, federalismi.it,
2023, 9, 242 ss.

   LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                                                    28
          C. LAZZARI, Lavoro senza luogo fisso, de-materializzazione degli spazi, salute e sicurezza


        Relativamente a quest’ultimo, in particolare, merita osservare che, quantunque
perennemente connessi, molti lavoratori, privi di un riferimento fisico in cui tessere
relazioni e coltivare forme di solidarietà, tendono progressivamente a chiudersi in una
dimensione esclusivamente individuale, vivendo un’esistenza professionale povera di
senso e di rapporti(33), sì che la loro salute, sotto il profilo sociale, ne esce indubbiamente
compromessa. Non è, dunque, un caso che il d.lgs. n. 81/2008 si faccia (timidamente)
carico del problema, allorquando, all’art. 3, co. 10, cerca di tutelare la socialità del
lavoratore a distanza, prevedendo che il datore di lavoro assicuri l’adozione di misure
dirette a prevenirne l’isolamento(34). Per altro verso, in presenza di una tecnologia
sempre più pervasiva, affiora un concetto di alienazione inteso non solo in un’accezione
economica, ossia quale alienità del lavoratore rispetto alla proprietà dei mezzi di
produzione, all’organizzazione tecnica del processo produttivo e al risultato cui questo
tende, colorandosi esso di sfumature soggettivo-esistenziali, poiché l’estraneazione
percepita è innanzitutto nei confronti dell’esistenza, prima ancora che dell’attività
lavorativa svolta(35). Il che non può non avere ripercussioni sul benessere complessivo
della persona.

       2.      La nozione di «salute» accolta dal d.lgs. n. 81/2008 quale fulcro
della tutela rispetto ai nuovi modelli di organizzazione del lavoro

       Di fronte ai rischi psicosociali di cui si è detto, emerge, però, una certa
inadeguatezza del disegno normativo delineato dal d.lgs. n. 81/2008, che di fatto
continua a confinare la partecipazione del medico competente al principale
adempimento datoriale – ossia la valutazione dei rischi – alle ipotesi in cui lo stesso
debba essere nominato per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria(36). Laddove le
ricordate previsioni in tema di stress lavoro-correlato, ovvero di un rischio per sua
natura trasversale a tutte le attività, sembrano, al contrario, richiedere competenze che
paiono evocarne sempre la necessaria presenza. Come argomentato altrove e come si



           (33) Sulle ricadute antropologiche, sociali e politiche di ciò, A. Abignente, Lavoro agile: potere nella
relazione e dematerializzazione del dominio, in Il lavoro a distanza: una prospettiva interna e comparata, a cura di R.
Santagata De Castro - P. Monda, Quaderni DML, 2022, 13, 29 ss.
           (34) V. anche l’art. 15 della proposta di Direttiva sul lavoro mediante piattaforme.
           (35) Sul tema, già G. Vardaro, Tecnica, tecnologia e ideologia della tecnica nel diritto del lavoro, PD, 1986,
1, 92 ss., 122 ss.; sull’attualità del suo pensiero cfr. la rilettura di L. Nogler, Tecnica e subordinazione nel
tempo della vita, DLRI, 2015, 147, 337 ss.
           (36) «Nei casi previsti dal presente decreto legislativo e qualora richiesto dalla valutazione dei
rischi di cui all’articolo 28»: così l’art. 18, co. 1, lett. a, d.lgs. n. 81/2008, come modificato dall’art. 14,
co. 1, lett. a, d.l. n. 48/2023; per un primo commento, P. Rausei, Sul c.d. Decreto Lavoro del Primo Maggio
(d.l. n. 48/2023). Tanto rumore per poco (aspettando la conversione in legge), https://www.rivistalabor/, 7 maggio
2023, 3 ss.

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          C. LAZZARI, Lavoro senza luogo fisso, de-materializzazione degli spazi, salute e sicurezza


dirà anche in seguito(37), appare, pertanto, urgente un intervento di modifica, nel senso
di svincolare il coinvolgimento di tale figura nella valutazione dei rischi dall’obbligo di
effettuare visite mediche.
        Ciò a maggior ragione al fine di valorizzare appieno tutte le potenzialità di tutela
insite nella definizione di «salute» opportunamente fatta propria dal legislatore del 2008
con scelta felice, ma forse scarsamente consapevole.
        In effetti, quanto al ricorrente binomio «salute e sicurezza», costantemente
presente nella legislazione comunitaria e nazionale, l’imperiosa emersione dei rischi
psicosociali sembra suggerire un riposizionamento del baricentro della riflessione in
materia proprio sulla nozione di «salute» accolta dal d.lgs. n. 81/2008, il quale, sulla
scorta del Preambolo della Costituzione dell’OMS, la definisce in termini di «stato di
completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di
malattia o d’infermità» (art. 2, co. 1, lett. o). Invero, se, in virtù della sua ampiezza, tale
definizione si presta, come osservato in altra sede(38), a tracciare la cornice
interpretativa/metodologica di riferimento entro la quale inquadrare la gestione dei
rischi tra ambiente interno ed esterno all’azienda, anche in un’ottica di sostenibilità(39),
del pari, l’espresso riferimento alla dimensione mentale e sociale del benessere della
persona sollecita l’interprete a valorizzarne altresì il ruolo nella tutela del lavoratore che
presta la propria attività in contesti de-materializzati e senza luogo fisso. In ambedue i
casi, infatti, ciò che emerge è la permeabilità fra organizzazione produttiva e ambiente
in senso lato che la nozione in questione sembra in grado di fotografare, così d’abbattere
ogni rigida barriera fra il “dentro” e il “fuori”(40).
        Se il concetto di sicurezza appare, in effetti, naturalmente più legato a spazi
materialmente definiti – si pensi alla legislazione degli anni cinquanta del ‘900(41), che
considerava essenzialmente elementi di carattere tecnico-oggettivo (dispositivi di
sicurezza, impianti, macchine, sostanze, prodotti, condizioni d’idoneità dei luoghi di tipo
fisico) –, nei nuovi scenari del lavoro, stante la centralità assunta dalla dimensione
organizzativa, si avverte la necessità di una maggiore attenzione alla nozione di salute(42),
in ultima analisi capace d’inglobare al proprio interno anche quella di sicurezza. Infatti,

           (37) C. Lazzari, Per un (più) moderno diritto della salute e della sicurezza sul lavoro: primi spunti di riflessione
a partire dall’emergenza da Covid-19, DSL, 2020, 1, I, 143 ss. e infra, § 6.
           (38) P. Pascucci - C. Lazzari, La gestione della circolarità dei rischi tra ambiente interno ed esterno
all’azienda. Profili giuridici, DSL, 2023, 1, I, in corso di pubblicazione.
           (39) In argomento, da ultimo, A. Di Stasi, Diritto del lavoro, principio di precauzione e sostenibilità
ambientale: una convergenza necessaria, VTDL, 2023, 1, 207 ss.; v. anche P. Tomassetti, Ambiente di lavoro e di
vita: fonti regolative e standard di prevenzione, RGL, 2021, 2, I, 160 ss.
           (40) V. anche infra, § 7.
           (41) Su cui cfr. le osservazioni di G. Natullo, Il quadro normativo dal Codice civile al Codice della
sicurezza sul lavoro. Dalla Massima Sicurezza possibile alla Massima Sicurezza effettivamente applicata?, in Salute e
sicurezza sul lavoro, a cura di G. Natullo, Utet giuridica, 2015, 6 ss.
           (42) Cfr. anche M. Tiraboschi, Salute e lavoro: un binomio da ripensare. Questioni giuridiche e profili di
relazioni industriali, DRI, 2023, 2, 273.

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          C. LAZZARI, Lavoro senza luogo fisso, de-materializzazione degli spazi, salute e sicurezza


declinando il concetto promosso in via generale dall’OMS nel particolare contesto
lavorativo, tale non è, come recita l’art. 2, co. 1, lett. o, solo – in un’accezione minimale
– l’assenza di malattie, nel caso specifico professionali, e infermità, nella fattispecie
provocate da infortuni sul lavoro(43). In altri termini, salute non è soltanto, in negativo,
la mancanza di conseguenze sfavorevoli causate dall’inosservanza della normativa in
materia di sicurezza sul lavoro, ma è qualcosa di più, ossia, in positivo, uno stato di
completo benessere bio-psico-sociale. Dunque, in una concezione olistica della persona,
la nozione in parola appare destinata a diventare sempre più il fulcro, ossia l’obiettivo,
della legislazione di tutela.
          La rinnovata centralità del concetto, del resto, si coglie anche nel riformato art.
41, co. 2, Cost., che ne fa espressamente menzione accanto – e prima, sebbene da ciò
non sembra potersi trarre alcuna gerarchia di valori – a quello di sicurezza. Ciò che,
semmai, potrebbe desumersene è la fondatezza dell’interrogativo, che ci si era già
posti(44), sulla natura dei limiti – soltanto esterni o anche interni? – che i valori citati
pongono all’esercizio dell’iniziativa economica privata(45). Se è vero, infatti, che
quest’ultima «è considerata libera solo a condizione che determinati beni individuali e
sociali vengano rispettati e tutelati»(46), dopo la recente riforma costituzionale, alla cui
luce leggere la definizione di salute accolta nel d.lgs. n. 81/2008, nonché l’obbligo di
valutazione dei rischi quale strumento di prevenzione primaria(47), il confine fra le due
tipologie di limiti parrebbe farsi ancora più sfumato. Invero, il divieto di compiere scelte
organizzative che possano recare danno all’integrità bio-psico-sociale dei lavoratori (il
diritto alla salute e alla sicurezza come limite esterno) non sembrerebbe distinguersi così
nettamente dall’obbligo d’indirizzare quelle scelte verso l’apprestamento di
un’organizzazione del lavoro capace di garantire il benessere complessivo della persona
(il diritto alla salute e alla sicurezza come limite interno).
          In ogni modo, a prescindere da ciò, resta che, nell’ambito del sistema
prevenzionale di tipo organizzativo adottato dal d.lgs. n. 81/2008(48) – che enfatizza,
cioè, il ruolo dell’organizzazione nella programmazione e nella gestione della sicurezza
in azienda – la nozione di salute non può che acquisire viepiù rilevanza, in quanto
espressione dell’emancipazione da un’idea di prevenzione soprattutto di natura tecnica.



         (43) Sull’allargamento della prospettiva implicato dalla nozione di salute, E. Ales, Occupational
Health and Safety: a European and Comparative Legal Perspective, WP CSDLE, Int., n. 120/2015, 33.
         (44) C. Lazzari, Figure e poteri datoriali nel diritto della sicurezza sul lavoro, Franco Angeli, 2015, 60 ss.
         (45) V. anche P. Pascucci, Modelli organizzativi e tutela dell’ambiente interno ed esterno all’impresa, LD,
2022, 2, 336-337.
         (46) C. Smuraglia, La sicurezza del lavoro e la sua tutela penale, Giuffrè, 1974, 83.
         (47) Infra, §§ 3 e 6.
         (48) M. Lepore, La nuova normativa: dalla prevenzione tecnologica alla sicurezza di tipo organizzativo, in Il
Testo Unico della salute e sicurezza sul lavoro dopo il correttivo (d.lgs. n. 106/2009), a cura di M. Tiraboschi - L.
Fantini, Giuffrè, 2009, 49 ss.

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          C. LAZZARI, Lavoro senza luogo fisso, de-materializzazione degli spazi, salute e sicurezza


         Proprio quest’ultima considerazione induce così ad occuparsi più da vicino di
quale concetto di «organizzazione» sia accolto dallo stesso decreto. Com’è evidente,
infatti, la dimensione unitaria del benessere del lavoratore, evocata dal citato art. 2, co.
1, lett. o, non può non chiamare in causa lo specifico contesto nel quale essa, per un
verso, rischia di essere danneggiata e, per l’altro, deve essere protetta, ossia
l’organizzazione nel cui ambito il lavoratore medesimo svolge la propria attività.
Insomma – in un orizzonte di riferimento che ha necessariamente a che fare non solo
con il singolo, ma con la collettività di lavoro, coerentemente con la natura bifronte del
diritto alla salute ex art. 32 Cost. –, il ragionamento non può non essere ricondotto a
una prospettiva di carattere organizzativo, nel duplice senso che, identificando
l’organizzazione il contesto nel quale i rischi si sviluppano, la stessa individua al
contempo il piano sul quale occorre intervenire per prevenirli(49).
         Come da tempo rimarcato(50), infatti, tra il modo in cui è strutturata
l’organizzazione del lavoro e la tutela della salute e sicurezza esiste una strettissima
correlazione riconosciuta anche dalla Corte di Giustizia in esplicita continuità con le
ricordate scelte definitorie dell’OMS(51), correlazione che affiora oggi in varie
disposizioni del d.lgs. n. 81/2008, il quale non a caso menziona il termine
«organizzazione» in numerosi passaggi decisivi, a partire dalle definizioni di «lavoratore»
e di «datore di lavoro» (art. 2, co. 1, lett. a e b)(52). Ne deriva che il benessere
organizzativo, ossia la capacità di un’organizzazione di promuovere e mantenere il più
alto grado di benessere fisico, mentale e sociale dei lavoratori(53), rappresenta il
presupposto imprescindibile per garantire la salute di questi ultimi nella dimensione
integrale in cui essa è intesa dal legislatore(54).


          (49) Amplius, C. Lazzari, Figure e poteri, op. cit., 53.
          (50) Cfr. L. Montuschi, Diritto alla salute e organizzazione del lavoro, Franco Angeli, 1976.
          (51) Cfr. la nota sentenza 12 novembre 1996, Regno Unito c. Consiglio, causa C-84/94, a proposito
di un’interpretazione ampia, connessa altresì ai fattori organizzativi, delle nozioni di «ambiente di
lavoro», «sicurezza» e «salute», anche alla luce del Preambolo della Costituzione dell’OMS.
          (52) Per tali intendendo, rispettivamente, la «persona che, indipendentemente dalla tipologia
contrattuale, svolge un’attività lavorativa nell’ambito dell’organizzazione di un datore di lavoro pubblico
o privato, con o senza retribuzione, anche al solo fine di apprendere un mestiere, un’arte o una
professione, esclusi gli addetti ai servizi domestici e familiari […]» e «il soggetto titolare del rapporto di
lavoro con il lavoratore o, comunque, il soggetto che, secondo il tipo e l’assetto dell’organizzazione nel
cui ambito il lavoratore presta la propria attività, ha la responsabilità dell’organizzazione stessa o
dell’unità produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa». L’approccio sostanzialistico trova
conferma anche nella definizione di datore di lavoro pubblico.
          (53) S. Laforgia, Tutela della salute e sicurezza, benessere dei lavoratori e legalità: interconnessioni organizzative
e giuridiche, DSL, 2016, 1, I, 130; dubitativamente su tale definizione, S. Buoso, Definire e qualificare il
benessere organizzativo, ivi, 2019, 1, I, 25, nota 15; in tema v. anche L. Tria, Il benessere organizzativo non è una
formula vuota, in Giudici e cambiamenti del diritto del lavoro, a cura di A. Ciriello, Quaderni DLM, 2018, 5, 115
ss.
          (54) P. Pascucci, Il rilievo giuridico del benessere organizzativo nei contesti lavorativi, Prisma, 2016, 1, 24;
v. pure la cd. “Carta di Urbino”, in https://www.festivalsalutesicurezzalavoro.it.

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         3.        L’«organizzazione» quale perno del d.lgs. n. 81/2008

         Proprio le definizioni di «lavoratore» e di «datore di lavoro» confermano come
l’organizzazione individui non solo l’ambito materiale nel quale la prestazione è resa, ma
altresì l’insieme delle regole e dei processi che costituisce la fonte primigenia di tutti i
rischi.
         Dalla lettura combinata delle nozioni in questione, che fanno entrambe leva su
canoni di tipo sostanziale(55), emerge, infatti, l’esistenza di una relazione di sicurezza che
è, anzitutto, relazione organizzativa, alludendo essa sia al rapporto fra colui che ha
organizzato il processo di lavoro e i rischi da quello originati – rischi conoscibili solo da
chi di quell’organizzazione risulta responsabile ed eliminabili solo da chi disponga dei
poteri decisionali e di spesa necessari –; sia all’inserimento funzionale del prestatore di
lavoro in un’organizzazione – intesa come progetto produttivo(56) – determinata da altri.
Appare così evidente come tali nozioni esaltino il collegamento (non logistico-
topografico, ma) funzionale con l’organizzazione medesima, nella quale l’uno (il
lavoratore) è inserito e della quale l’altro (il datore di lavoro) è responsabile.
         Sulla stessa lunghezza d’onda si muove la definizione di «valutazione dei
rischi»(57) quale principale metodo della prevenzione, che sembra per l’appunto riferirsi
all’organizzazione non in quanto entità fisica e realtà logistica, ma come insieme delle
regole del processo di lavoro(58), di cui s’impone pertanto, in un’ottica di prevenzione
primaria(59), una considerazione in chiave analitica, tale, cioè, da permettere
l’individuazione delle decisioni valutabili come condizioni di rischio, al fine di
modificarle o sostituirle con soluzioni alternative. L’organizzazione, aziendale e del
lavoro, infatti, non costituisce un dato ontologico e in sé razionale, essendo, piuttosto,
il risultato di precise scelte, in ogni momento emendabili, che attengono agli obiettivi
perseguiti, alle azioni finalizzate a conseguirli, alle tecniche che qualificano tali azioni,
alla struttura del processo(60).




          (55) Amplius, C. Lazzari, Figure e poteri, op. cit., 16, 46.
          (56) P. Pascucci, Prevenzione e organizzazione nel diritto della sicurezza sul lavoro, SD, 2011, 3, 179.
          (57) Da intendersi, secondo l’art. 2, co. 1, lett. q, d.lgs. n. 81/2008, quale «valutazione globale e
documentata di tutti i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori presenti nell’ambito
dell’organizzazione in cui essi prestano la propria attività, finalizzata ad individuare le adeguate misure
di prevenzione e di protezione e ad elaborare il programma delle misure atte a garantire il miglioramento
nel tempo dei livelli di salute e sicurezza».
          (58) P. Pascucci, La tutela della salute e della sicurezza sul lavoro: il Titolo I del d.lgs. n. 81/2008 dopo il
Jobs Act, Aras, 2017, 170.
          (59) Sulla quale B. Maggi, Analisi e progettazione del lavoro per la tutela della salute. L’orientamento
innovativo del d.lgs. n. 626 del 1994, in Ambiente, salute e sicurezza, a cura di L. Montuschi, Giappichelli, 1997,
325 ss.
          (60) Cfr. B. Maggi, Il «vero paziente» è il lavoro, TAO Digital Library, 2015, 11, 36.

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        Proprio perché l’organizzazione, vero fulcro attorno a cui ruota il d.lgs. n.
81/2008(61), non è una “cosa”, ma una forma di azione, e, quindi, essa non va intesa in
termini reificati, bensì come processo organizzativo, è per l’appunto dalla sua
valorizzazione che può passare la tenuta di tale normativa anche rispetto ai nuovi
modelli produttivi. Sembra confermarlo la proposta di Direttiva europea sul lavoro
mediante piattaforme digitali del 9 dicembre 2021, nel passaggio in cui prevede (art. 2,
par. 1, lett. c) che «componente necessaria ed essenziale» della piattaforma è
«l’organizzazione del lavoro svolto dalle persone fisiche»(62), cioè l’«azione-che-
organizza»(63) il lavoro altrui, indipendentemente dal fatto che esso sia effettuato online
o in un determinato luogo. Il che avvalora la bontà dell’impianto concettuale su cui
poggia il d.lgs. n. 81/2008, per questo aspetto attuale anche di fronte alla sempre più
marcata de-materializzazione dei contesti produttivi icasticamente rappresentata dal
lavoro tramite piattaforma.
        Consegue da ciò che il ricorso a tecnologie che consentono di lavorare ovunque
non costituisce un dato esogeno rispetto all’azione organizzativa, ma la risultante di
precise scelte imprenditoriali(64), l’assunzione delle quali non può che inglobare la
dimensione prevenzionale, stante l’inscindibile nesso che deve collegare analisi e
progettazione del lavoro, da un lato, e prevenzione, dall’altro: lo riconosce di recente
l’Osha, richiamando la necessità di «adottare un forte approccio di prevenzione
attraverso la progettazione»(65). Insomma, la valutazione dei rischi non va effettuata a
organizzazione data(66), dovendo il datore di lavoro «misurarsi a priori con le esigenze
di sicurezza del debitore di opere»(67), ossia fin dal momento in cui si accinge a concepire
e strutturare i processi di lavoro, qualunque forma essi assumano.
        La concezione non reificata di organizzazione appare utile e attuale sotto altri
due profili.
        Il primo attiene all’individuazione delle posizioni di garanzia in materia di
sicurezza, a cominciare da quella datoriale. Invero, già altrove si è cercato di dimostrare
che la nozione di datore di lavoro per la sicurezza, e le responsabilità al medesimo

         (61) P. Pascucci, Dieci anni di applicazione del d.lgs. n. 81/2008, DSL, 2018, 1, I, 13 ss.
         (62) In proposito, merita segnalare che, se il progetto di Risoluzione legislativa del Parlamento
europeo del 3 maggio 2022 proponeva di eliminare la citata lett. c (emendamento 68), richiamando
comunque il profilo dell’organizzazione del lavoro nella definizione di piattaforma (emendamento 65),
quello del 21 dicembre 2022 l’ha ripristinata, pur elidendo il riferimento alla «componente necessaria ed
essenziale» (emendamento 71); sulla rilevanza dell’elemento organizzativo quando si parla di piattaforme
M. Barbieri, Il luminoso futuro di un concetto antico: la subordinazione nella sentenza di Palermo sui riders, LLI,
2020, 6, 2, R.73-74.
         (63) B. Maggi, Introduzione, in Decreto Legislativo 81/2008. Quale prevenzione nei luoghi di lavoro?, a cura
di B. Maggi - G. Rulli, TAO Digital Library, 2011, 3.
         (64) A. Salento, Industria 4.0, imprese, lavoro. Problemi interpretativi e prospettive, RGL, 2017, 2, I, passim.
         (65) Eu-Osha, Il futuro del lavoro in un ambiente virtuale e la sicurezza e salute sul lavoro, 2021.
         (66) P. Pascucci, La tutela della salute e della sicurezza sul lavoro, op. cit., 170.
         (67) L. Montuschi, Diritto alla salute, op. cit., III ed., 71.

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          C. LAZZARI, Lavoro senza luogo fisso, de-materializzazione degli spazi, salute e sicurezza


imputabili, dipendono, in ultima analisi, dalle prerogative d’intervento sui processi
organizzativi, iscrivendosi in una tecnica d’individuazione della figura datoriale a partire
dalla considerazione dei poteri feconda d’implicazioni anche per catturare i fenomeni di
dispersione della stessa che possono verificarsi nei nuovi scenari produttivi e del
lavoro(68). In altri termini, la progressiva emancipazione della nozione in questione
rispetto alla titolarità formale del rapporto, tramite il rilievo attribuito – in un’ottica al
tempo stesso concorrente e prevalente – a una responsabilità di natura organizzativa,
sposta, e concentra, l’attenzione sull’esercizio effettivo dei poteri di governo
dell’organizzazione quale criterio in grado di qualificare la relazione tra quest’ultima e la
figura datoriale, in particolare con riferimento a quelle prerogative decisionali e di spesa
ritenute dal legislatore specificamente rilevanti, quand’anche esercitate da una
molteplicità di soggetti. Anzi, la normativa in materia conosce fisiologicamente
situazioni di multidatorialità, ammettendo essa una diffusione delle responsabilità fra
una pluralità di datori di lavoro sostanziali(69): ciò che si rivela indubbiamente
vantaggioso in ambiti nei quali la qualità datoriale potrebbe risultare condivisa fra più
entità soggettive. Le ricerche condotte hanno, infatti, dimostrato come i modelli
imprenditoriali diffusi nella digital economy siano molto diversificati tra loro(70) e possano
dar luogo a una certa indeterminatezza a latere datoris, tanto più in ragione del carattere
transnazionale di imprese e piattaforme(71), da cui può derivare un’accentuazione dei
processi di moltiplicazione dei ruoli deputati ad assumere decisioni. Ne consegue che il
metodo funzionale di ricerca della figura in questione proprio del diritto della sicurezza
sul lavoro sembra adatto anche per catturare le responsabilità in materia in contesti nei
quali possono rivelarsi fluidi non solo i luoghi di lavoro, ma altresì i centri decisionali.

       4.          (segue) L’universalità della tutela e le persistenti aporie del disegno
legislativo

       Il secondo profilo rispetto al quale emerge l’utilità e l’attualità della concezione
de-materializzata di organizzazione ha a che fare con i beneficiari della tutela,
costituendo essa lo strumento concettuale di cui il legislatore si serve per allargare il


          (68) C. Lazzari, Gig economy e tutela della salute e sicurezza sul lavoro. Prime considerazioni a partire dal
«caso Foodora», RDSS, 2018, 3, 467 ss.; Ead., L’individuazione del datore di lavoro per la sicurezza e i suoi riflessi
sul piano sistematico, DSL, 2020, 1, I, 35 ss.
          (69) Amplius C. Lazzari, Figure e poteri, op. cit., 23 ss.
          (70) A. Donini, Il lavoro attraverso le piattaforme digitali, BUP, 2019; M. Tufo, Il lavoro digitale a distanza,
Editoriale scientifica, 2021, 372 ss.; A. Ingrao, Il mercato delle ore di lavoro, Giuffrè, 2020, 117 ss.; A.
Loffredo - M. Tufo, Lavoro e impresa digitale tra norme nazionali ed economia transnazionale, WP CSDLE, It.,
n. 405/2019, 8 ss.; anche F. Malzani, Salute e sicurezza dei lavoratori della gig economy, in Salute e sicurezza
sul lavoro, a cura di P. Pascucci, Franco Angeli, 2019, 45 ss.; A. Lo Faro (a cura di), New Technology and
Labour Law, Giappichelli, 2023, 11 s. e Part. II.
          (71) Cfr. il 5° Considerando della proposta di Direttiva sul lavoro mediante piattaforme.

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novero dei destinatari delle disposizioni protettive al di là dell’area della subordinazione
e, finanche, del vincolo contrattuale. A una nozione sostanziale di datore di lavoro ne
corrisponde, infatti, una di lavoratore ispirata ai medesimi canoni, la cui novità consiste,
allora, nel suo essere fondata sull’inserimento funzionale del prestatore nell’ambito del
progetto produttivo datoriale, prescindendo la relazione di sicurezza, che l’art. 2, co. 1,
lett. a e b, d.lgs. n. 81/2008 instaura fra le due parti, non solo dalla presenza di un
rapporto di lavoro subordinato, ma pure da quella di un vincolo negoziale tout court,
come nel caso della somministrazione di lavoro.
         Se la «vocazione universalistica» a cui si ispira la definizione di lavoratore(72)
appare innegabile, va detto, però, che quel principio – frutto di una scelta più evoluta
rispetto alle opzioni operate dalla Commissione nella citata proposta di Direttiva sul
lavoro mediante piattaforme digitali, che inopinatamente limita(va) la tutela in materia
al solo lavoro subordinato(73) – soffre di declinazioni non sempre coerenti con la
nozione de-materializzata di organizzazione su cui ci si è soffermati, subendo il
legislatore ancora fortemente il richiamo del vincolo spaziale.
         Emblematico è il caso delle collaborazioni coordinate e continuative, in relazione
alle quali – nonostante l’ampliamento del campo di applicazione soggettivo compiuto
dal d.lgs. n. 81/2008 – il regime protettivo continua a essere confinato all’interno dei
luoghi di lavoro del committente (arg. ex art. 3, co. 7). Né possono dirsi pienamente
appaganti i tentativi, compiuti anche da chi scrive, di correggere, in via ermeneutica, i
limiti del sistema facendo leva su di un’interpretazione evolutiva dell’art. 2087 c.c. che
ne affermi l’applicabilità al di là dell’area della subordinazione, sebbene questa
prospettiva cominci a farsi strada in alcuni orientamenti giurisprudenziali(74). Infatti, è
vero che le novità introdotte negli anni più recenti dovrebbero retroagire sulla lettura
della norma codicistica, in un’ottica adeguatrice il cui accoglimento risulta ulteriormente
sollecitato dall’espresso collegamento, instaurato nella definizione di «prevenzione» ex
art. 2, co. 1, lett. n, d.lgs. n. 81/2008, tra le previsioni del 2008 e l’art. 2087 c.c.(75). Così

           (72) A. Delogu, La definizione di lavoratore in materia di salute e sicurezza: dall’universalità della tutela ai
nuovi bisogni di tutela, DSL, 2020, 1, I, 61; v. anche il successivo art. 3, co. 4: «Il presente decreto legislativo
si applica a tutti i lavoratori e lavoratrici, subordinati e autonomi, nonché ai soggetti ad essi equiparati».
           (73) Cfr. il 40° Considerando, secondo cui alle persone che non hanno un rapporto di lavoro «non
dovrebbero […] applicarsi […] i diritti in materia di sicurezza e salute durante il lavoro» e il successivo
art. 10, par. 1; tuttavia, il progetto di Risoluzione legislativa del Parlamento europeo del 21 dicembre
2022 (emendamento 160), e già quello del 3 maggio 2022 (emendamento 132), intervenendo sull’art. 10,
par. 1, ha esteso opportunamente la tutela dell’art. 7, par. 2, in tema di valutazione dei rischi, «anche alle
persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali e che non hanno un contratto di lavoro
o un rapporto di lavoro», pur non modificando, nel punto ricordato, il citato Considerando: amplius, infra,
§ 6.
           (74) Cfr., anche per i necessari riferimenti dottrinali e giurisprudenziali, C. Lazzari, Gig economy
e tutela della salute e sicurezza sul lavoro, op. cit., 461 ss., 477.
           (75) Tale, è, infatti, «il complesso delle disposizioni o misure necessarie anche secondo la
particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, per evitare o diminuire i rischi professionali nel rispetto
della salute della popolazione e dell’integrità dell’ambiente esterno».

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come, poiché le misure da mettere in campo per tutelare l’integrità fisica e la personalità
morale dei prestatori debbono essere adottate «nell’esercizio dell’impresa», da intendersi
quale attività organizzata(76), quasi naturalmente l’obbligo di sicurezza dovrebbe essere
svincolato da un’interpretazione troppo ancorata al criterio del luogo di lavoro
considerato in un’accezione meramente materiale e rigidamente topografica, dovendosi
piuttosto valorizzare quello, funzionale, imperniato sull’organizzazione, coerentemente
con l’ampia apertura operata in tal senso dalla normativa del 2008. Tuttavia, risulta
evidente come ciò non rechi con sé l’automatica applicabilità di quest’ultima a
prescindere dai limiti ivi fissati, potendo la medesima al più fungere da parametro di
riferimento utile per orientare la condotta del committente, ma senza valore cogente.
        Si comprende, dunque, l’inadeguatezza concettuale di una nozione di luogo di
lavoro concepita secondo logiche esclusivamente fisiche. Non sorprende, allora, che la
Commissione europea, sul presupposto che «le moderne tecnologie informatiche e le
nuove forme di lavoro, come quelle basate su piattaforme informatiche, fanno sì che un
numero crescente di lavoratori operi occasionalmente o regolarmente fuori dalla sede
dell’azienda», riconosca «la necessità di un passaggio ad un concetto più dinamico di
“luogo di lavoro”»(77), annunciando una revisione entro il 2023 della direttiva in materia,
atteso che, «con l’emergere di nuove forme organizzative, modelli aziendali e industrie,
per una parte dei lavoratori dell’UE, il concetto di luogo di lavoro sta diventando più
fluido ma anche più complesso»(78).
        Le problematiche evidenziate dalle collaborazioni coordinate e continuative
sono, del resto, sintomatiche di due questioni più generali: da un lato, quella riguardante
una normativa interna significativamente rubricata «Attuazione dell’articolo 1 della legge
3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro»,
nonostante con essa si sia trasposta una direttiva comunitaria «concernente l’attuazione
di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori
durante il lavoro»; dall’altro, quella, concettualmente più sfidante, relativa alla «difficoltà di
concepire obblighi in assenza di poteri di determinazione del luogo […]»(79).
        Indubbiamente, la valorizzazione della nozione di organizzazione, intesa nei
termini de-materializzati che si sono detti, estendendo la responsabilità datoriale in tema
di salute e sicurezza ovunque l’azione-che-organizza si dispieghi, può favorire anche una
transizione a una concezione di luogo di lavoro non reificata, nel senso di considerare
tale ogni “spazio di lavoro” funzionalmente connesso all’organizzazione, nel quale, cioè,




           (76) M. Lai, La sicurezza del lavoro tra legge e contrattazione collettiva, Giappichelli, 2002, 11.
           (77) Così già la Comunicazione Lavoro più sicuro e più sano per tutti - Aggiornamento della normativa e
delle politiche dell’UE in materia di salute e sicurezza sul lavoro, COM(2017) 12 final, 10 gennaio 2017.
           (78) Cfr. la citata COM(2021) 323 final, 28 giugno 2021.
           (79) A. Delogu, Salute, sicurezza e “nuovi” lavori, op. cit., 69.

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il progetto produttivo (dell’impresa o dell’ente pubblico) prende forma e si realizza, in
quanto destinato a ospitare una persona che lavora(80).
         Restano, però, due ordini di problemi.
         Innanzitutto, appare necessario confrontarsi con i limiti derivanti dal carattere
penalmente sanzionato della materia: il rischio, infatti, è che ogni interpretazione
evolutiva di tipo estensivo sfoci in un’interpretazione analogica in malam partem, vietata
alla luce del principio costituzionale di legalità. Sotto questo profilo, peraltro, la
questione può sdrammatizzarsi considerando, per un verso, che la definizione di luoghi
di lavoro fornita dall’art. 62 d.lgs. n. 81/2008, di apertura del Titolo II, vale «unicamente
ai fini della applicazione del presente titolo» – ossia, in primis, ai fini delle prescrizioni di
cui all’Allegato IV, alle quali detti luoghi devono conformarsi (art. 63, co. 1) quando,
evidentemente, assumano i connotati materiali indispensabili per l’operatività delle
stesse – «ferme restando le disposizioni di cui al titolo I»(81). Sì che non pare esclusa la
possibile adozione di canoni diversi allorché si tratti di applicare, per l’appunto, tale
Titolo. Un argomento in tal senso, del resto, potrebbe essere tratto dall’art. 26, co. 1, del
medesimo decreto, ove è chiaro il riferimento a criteri funzionali quando si richiama
l’«affidamento di lavori, servizi e forniture all’impresa appaltatrice o a lavoratori
autonomi […] nell’ambito dell’intero ciclo produttivo dell’azienda medesima». Per altro
verso, la stessa giurisprudenza penale interpreta con larghezza il concetto in esame,
atteso che «ogni tipologia di spazio può assumere la qualità di “luogo di lavoro”; a
condizione che ivi sia ospitato almeno un posto di lavoro o esso sia accessibile al
lavoratore nell’ambito del proprio lavoro»(82).
         Anche in questa prospettiva, tuttavia, occorre comunque fare i conti con
l’eventualità che tali “spazi di lavoro” possano sfuggire al controllo, diretto o indiretto,
del datore/committente, né essere dal medesimo conosciuti(83).



          (80) V. anche, con riguardo al caso delle co.co.co., A. Perulli - T. Treu, “In tutte le sue forme e
applicazioni”, Giappichelli, 2022, 92; cfr. pure P. Tullini, Introduzione al diritto, op. cit., 38.
          (81) Cfr., in particolare, l’art. 62, co. 1: «Ferme restando le disposizioni di cui al titolo I, si
intendono per luoghi di lavoro, unicamente ai fini della applicazione del presente titolo, i luoghi destinati
a ospitare posti di lavoro, ubicati all’interno dell’azienda o dell’unità produttiva, nonché ogni altro luogo
di pertinenza dell’azienda o dell’unità produttiva accessibile al lavoratore nell’ambito del proprio lavoro».
          (82) Cass. pen., sez., IV, 5 ottobre 2017, n. 45808, http://olympus.uniurb.it. e l’ampia
giurisprudenza richiamata da E. Ales, L’occasione di lavoro all’epoca del lavoro ‘multi-locale’: quale sicurezza per il
lavoratore agile?, in La tutela antinfortunistica oggi, a cura di E. Ales - G. Canavesi, Editoriale Scientifica, 2020,
132-133.
          (83) Insiste sul punto A. Delogu, Salute, sicurezza e “nuovi” lavori, op. cit., 70; v. anche M.
Tiraboschi (a cura di), Il sistema prevenzionistico e le tutele assicurative alla prova della IV Rivoluzione industriale.
Bilancio e prospettive di una ricerca, Adapt University Press, 2021, I, 135; secondo l’art. 3, lett. c, della
Convenzione Oil n. 155/1981, «l’espressione “luogo di lavoro” significa ogni posto nel quale i lavoratori
si devono trovare o si devono recare a causa del proprio lavoro e che sono collocati sotto il controllo
diretto o indiretto del datore di lavoro».

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       5.    Dalla sicurezza nei luoghi di lavoro alla salute della persona che
lavora: considerazioni generali

        È evidente come il problema da ultimo rimarcato non possa essere risolto dalle
scarne previsioni in tema di sicurezza contenute nella l. n. 81/2017, che, stando a una
superficiale, e non condivisibile, lettura, potrebbero essere addirittura intese nel senso
di voler ridurre la tutela alla consegna al lavoratore di un’informativa annuale sui
rischi(84), quantunque, ai fini che qui interessano, si possa e si debba immaginare una
valorizzazione dell’accordo individuale come strumento di conoscibilità, da parte del
datore, dei luoghi di svolgimento della prestazione, attraverso la previsione di apposite
disposizioni sulla mobilità del lavoratore(85). Non a caso, l’art. 2, co. 2, lett. c, del
Protocollo del 7 dicembre 2021 fra Governo e parti sociali sul lavoro agile stabilisce che
detto accordo abbia cura di prevedere «i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento
della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali». In tale prospettiva, auspicabile
sarebbe l’intervento della contrattazione collettiva, chiamata in causa dal medesimo
Protocollo(86) che, in un’ottica di adattamento della normativa generale, ad essa rinvia
«per quanto riguarda le modalità applicative del d.lgs. n. 81/2008 e s.m.i. […]» (art. 6,
co. 4), oltre che al fine di «individuare i luoghi inidonei allo svolgimento del lavoro in
modalità agile per motivi di sicurezza personale […]» (art. 4, co. 2), giacché la prestazione
comunque «deve essere svolta esclusivamente in ambienti idonei, ai sensi della
normativa vigente in tema di salute e sicurezza […]» (art. 6, co. 3). Ciò che presuppone
una previa valutazione dei medesimi, da parte datoriale, sotto il profilo della rischiosità,
quale adempimento preliminare che si ritiene non trasferibile sul lavoratore nemmeno
in virtù dell’obbligo di cooperazione di cui si dirà(87). Sicché, la libertà d’individuazione
del luogo, «purché lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione
della prestazione, in condizioni di sicurezza e riservatezza», di cui parla l’art. 4, co. 1, del



          (84) Si veda l’art. 22, co. 1: «Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore
che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante
dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono
individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto
di lavoro»; pertanto, opportunamente il Protocollo del 7 dicembre 2021 (su cui infra) precisa che «si
applicano gli obblighi di salute e sicurezza sul lavoro di cui al d.lgs. n. 81/2008 e s.m.i. alle prestazioni
rese all’esterno dei locali aziendali, ossia quelli relativi agli obblighi comportamentali […]» (art. 6, co. 1).
          (85) La prospettiva appare, invece, più difficile da attuare qualora il legislatore, come accaduto
con la normativa pandemica, riconosca l’accesso al lavoro agile al di fuori dell’accordo individuale: cfr.
in proposito, anche per le ricadute in tema di sicurezza, E. Ales, Ragionando su “fattispecie” ed “effetti” nel
prisma del lavoro agile, in Il lavoro a distanza, op. cit., 78 ss.
          (86) In generale, sulla valorizzazione del ruolo delle parti sociali ad opera del Protocollo, L.
Zoppoli, Il protocollo sul lavoro agile nel settore privato e “gli altri”, LDE, 2022, 1, 1 ss.; A. Fenoglio, Tempo e
subordinazione: riflessioni intorno al lavoro agile, LLI, 2022, 8, 1, 197 ss.
          (87) Diversamente, parrebbe, M. Brollo, Le dimensioni spazio-temporali, op. cit., 97-98.

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Protocollo, non può evidentemente essere intesa nel senso di addossare al lavoratore la
responsabilità della verifica d’idoneità e dei suoi esiti(88).
        Altrettanta insoddisfazione suscitano le previsioni, ancora più sintetiche, dell’art.
47-septies, co. 3, d.lgs. n. 81/2015(89), che, anzi, nella loro ambigua laconicità, hanno dato
vita a opzioni ermeneutiche contrapposte, tutte dotate di un qualche buon fondamento
proprio in ragione del carattere equivoco del testo: alcune, maggiormente sensibili alla
ratio protettiva che anima il nuovo Capo V-bis d.lgs. n. 81/2015 e con una prima sponda
nella giurisprudenza sulle tutele dei riders in tempi di pandemia(90), pronunciatesi per
l’applicazione integrale del d.lgs. n. 81/2008(91); altre, più attente al dato letterale-
sistematico, secondo cui, in deroga alla disciplina generale, nel caso dei riders la norma si
limiterebbe a trasferire dal lavoratore al committente gli oneri economici e organizzativi
che scaturiscono dall’art. 21, co. 2, d.lgs. n. 81/2008 in tema di formazione e
sorveglianza sanitaria(92), o, al più, rovesciando la logica dell’art. 21, co. 1, imporrebbe
al committente di fornire i dispositivi di protezione individuale e di verificare la
conformità del mezzo utilizzato facendosi carico delle relative spese di
manutenzione(93).
        Il riferimento al lavoro agile e a quello dei riders, peraltro, sollecita due
considerazioni di ordine generale.
        La prima attiene al fatto che la questione in esame prescinde dalla qualificazione
giuridica del rapporto di lavoro, giacché si pone anche per una fattispecie espressamente
ricondotta dal legislatore nell’alveo del lavoro subordinato o per i casi in cui il rapporto
sia a quello equiparato sotto il profilo delle tutele applicabili, come nell’ipotesi delle



            (88) Peraltro, sull’ambiguità della previsione M. T. Carinci - A. Ingrao, Il lavoro agile: criticità
emergenti e proposte per una riforma, LLI, 2021, 7, 2, R.41.
            (89) «Il committente che utilizza la piattaforma anche digitale è tenuto nei confronti dei lavoratori
di cui al co. 1, a propria cura e spese, al rispetto del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81»; sull’estensione
della tutela assicurativa v., invece, i precedenti commi 1 e 2 del medesimo articolo, su cui S. Giubboni,
I riders e la legge, RDSS, 2019, 4, 850-851.
            (90) Sulla quale, per tutti, M. Barbieri, Lavoro su piattaforma, coronavirus, conflitto sociale e legislazione: i
nodi sono tutti da sciogliere, LLI, 2020, 6, 1, VII ss. e S. Buoso, Principio di prevenzione e sicurezza sul lavoro,
Giappichelli, 2020, 67 ss.
            (91) P. Tullini, Prevenzione e tutela della sicurezza sul lavoro nell’economia digitale, RDSS, 2021, 4, 685
ss.; A. Allamprese - O. Bonardi, Studio sulle condizioni di lavoro nella logistica: tempo e salute, DSL, 2020, 2, I,
76-77; A. Rota, La tutela prevenzionistica dei riders nella legge n. 128/2019, LLI, 2020, 6, 1, 78 ss.; A. Perulli,
Il diritto del lavoro “oltre la subordinazione”: le collaborazioni etero-organizzate e le tutele minime per i riders autonomi,
WP CSDLE, It., n. 410/2020, 18; A. Perulli - T. Treu, “In tutte le sue forme e applicazioni”, op. cit., 93.
            (92) P. Pascucci, Note sul futuro del lavoro salubre e sicuro… e sulle norme sulla sicurezza di rider & co.,
DSL, 2019, 1, I, 48 ss.; S. Caffio, La tutela della salute e della sicurezza nel lavoro tramite piattaforme digitali, LG,
2021, 4, 350-351; v. anche A. Delogu, La definizione di lavoratore, op. cit., 76-77.
            (93) P. Saracini, Intervento, in La nuova legge sui riders e sulle collaborazioni etero-organizzate, a cura di
U. Carabelli - L. Fassina, Ediesse, 2020, 3, 170-171; M. Tornaghi, Universalismo vs. selettività della tutela
prevenzionistica: brevi spunti sul caso dei riders, DSL, 2021, 2, I, 72-73; M. Biasi, La salute e la sicurezza dei
riders al tempo del Covid-19, DRI, 2020, 3, 846-847.

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collaborazioni etero-organizzate allorquando il luogo d’esecuzione della prestazione sia
rarefatto.
         La seconda deriva dall’osservazione giusta la quale lo svolgimento di un numero
sempre maggiore di mansioni al di fuori delle tradizionali coordinate spazio-temporali
consente di «superare le logiche verticistiche […] responsabilizzando il lavoratore, al
quale viene ora chiesto di operare con maggiore autonomia all’interno della
organizzazione produttiva»(94). E ancora, con riguardo al lavoro agile e a quello su
piattaforma, si è detto che «sono tutte realtà che spostano il lavoro dalla tradizionale
subordinazione localizzata – in fabbrica, stabilimento, negozio, ufficio – a una modalità
di prestazione sempre più destrutturata e incline a muoversi nell’ambito dell’auto-
direzione, anche se non sempre, e dell’auto-organizzazione»(95). Il che non può non
riflettersi sulla materia della salute e sicurezza.
         Pare, in altri termini, che l’obbligo di «cooperare all’attuazione delle misure di
prevenzione», di cui parla, a proposito del prestatore agile, l’art. 22, co. 2, l. n. 81/2017,
assuma un valore paradigmatico del rilievo che il ruolo del lavoratore, quale attore
consapevole e fattivo nella costruzione di un ambiente di lavoro sicuro(96), è destinato
ad acquisire nei nuovi assetti produttivi. Ciò in linea con la giurisprudenza più recente,
la quale sottolinea il passaggio normativo, pienamente compiutosi con il d.lgs. n.
81/2008, «da un modello “iperprotettivo”, interamente incentrato sulla figura del datore
di lavoro […], ad un modello “collaborativo” in cui gli obblighi sono ripartiti tra più
soggetti, compresi i lavoratori»(97).
         Nondimeno, in ragione della pericolosa ambiguità, rilevata in dottrina, della
formula utilizzata dal legislatore in tema di lavoro agile(98), sul punto occorre essere
molto chiari, ribadendo la necessità di non confondere posizioni giuridiche – quelle che
fanno capo al datore e quelle a carico del prestatore – che restano diverse e distinte, e,
dunque, senza che ciò equivalga ad alcun trasferimento di responsabilità dall’uno




           (94) M. Tiraboschi, Nuovi modelli della organizzazione del lavoro, op. cit., 147; in chiave critica rispetto
alla disciplina del lavoro agile, Id., Il lavoro agile tra innovazioni tecnologiche e dinamiche sociali. Contributo e limiti
del punto di vista giuridico, in Il lavoro a distanza, op. cit., 95 ss.; sul tema v. anche M. Brollo, Le dimensioni
spazio-temporali, op. cit., 103 ss.
           (95) M. D’Onghia, Remotizzazione del lavoro, relazioni sindacali e tutela della salute dei lavoratori, in Tutela
della salute pubblica e rapporti di lavoro, a cura di L. Zoppoli, Quaderni DLM, 2021, 11, 252; sulle
problematiche dimensioni dell’«autocontrollo» e dell’«autocorrezione» M. Novella, Impresa, in Lavoro
digitale, a cura di M. Novella - P. Tullini, Giappichelli, 2022, 22 ss.
           (96) P. Pascucci, Sicurezza sul lavoro e cooperazione del lavoratore, DLRI, 2021, 171, 421 ss.; C. Lazzari,
Gli obblighi di sicurezza del lavoratore, nel prisma del principio di autoresponsabilità, DSL, 2022, 1, I, 1 ss.
           (97) Ex multis, Cass. pen., sez. IV, 15 ottobre 2015, n. 41486 e, più di recente, Cass. pen., sez.
IV, 3 maggio 2021, n. 16697; Cass. pen., sez. IV, 13 gennaio 2022, n. 836, tutte in
http://olympus.uniurb.it.
           (98) M. Peruzzi, Nuove tecnologie e salute dei lavoratori, RGL, 2021, 2, I, 186.

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all’altro(99), come conferma espressamente la Direttiva 89/391/Cee (art. 5, par. 3).
Sgombrato il campo da ogni equivoco, sembra, però, sempre più difficile prescindere,
nella ricostruzione del complessivo quadro normativo chiamato a governare le attuali
forme di organizzazione del lavoro, dal principio di autoresponsabilità del lavoratore di
cui parla la giurisprudenza ricordata e che, anche in questa materia, porta
progressivamente a emanciparsi dalla visione del medesimo, «da tempo interiorizzata,
come minus habens»(100). Con la conseguenza che il datore di lavoro, una volta adempiute
tutte le obbligazioni proprie della sua posizione di garanzia, a partire da quelle di
valutazione dei rischi, informazione e formazione – la cui corretta attuazione costituisce
un prius logico e giuridico rispetto all’apprezzamento della condotta esigibile dal
lavoratore(101) – non sarà più gravato di un obbligo di vigilanza assoluta rispetto a
quest’ultimo. Obbligo, del resto, difficilmente attuabile – se concepito nei termini di una
sorveglianza fisica pressante e ininterrotta, come ancora fa certa giurisprudenza – in
contesti lavorativi per l’appunto fluidi, a meno di non piegare l’uso delle tecnologie
anche a fini di vigilanza in materia di salute e sicurezza, col pericolo, però, stante la
pervasività delle medesime, che i rischi psicosociali di cui si è detto ne risultino in questo
modo ulteriormente aggravati e che la stessa dignità della persona ne venga lesa(102).
         Peraltro, proprio perché, come afferma l’art. 6 del Protocollo sul lavoro agile, ma
con valenza sistematica di tipo generale, fermo il citato dovere di cooperazione, «il
datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore […]», rimanendo egli al
centro del modello prevenzionale, appare necessario individuare un catalogo di obblighi,
e, per converso, riguardando la questione a latere praestatoris, di tutele, capaci di seguire la
persona a prescindere dal luogo. In altri termini, occorre transitare da un sistema
incentrato sulla «sicurezza nei luoghi di lavoro» a uno statuto protettivo basato sulla
«sicurezza dei lavoratori»(103), o sulla salute della persona che lavora, secondo una
formula che qui si preferisce alla luce del rilievo che tale nozione, in una visione olistica
del benessere del soggetto, sembra viepiù assumere.




           (99) Sul rischio di avallare la trasformazione di «un diritto di credito del lavoratore in un obbligo
giuridico verso se stesso e/o verso la controparte datoriale» P. Tullini, Sicurezza sul lavoro: posizione di
garanzia del datore e concorso di colpa del lavoratore, Labor, 2017, 2, 132.
           (100) B. Caruso, Tra lasciti e rovine della pandemia: più o meno smart working?, RIDL, 2020, 2, I, 226.
           (101) Cfr. P. Tullini, La formazione per la sicurezza sul lavoro, DSL, 2017, 1, I, 84.
           (102) In generale, sulle tensioni fra le potenzialità delle tecnologie di monitoraggio usate in ottica
di tutela della salute e sicurezza e la protezione di altri diritti del lavoratore, cfr. E. Dagnino, Dalla fisica
all’algoritmo, op. cit., 139 ss.
           (103) P. Pascucci, Dieci anni di applicazione, op. cit., 7; in senso adesivo M. Tiraboschi, Nuovi modelli
della organizzazione del lavoro, op. cit., 149; A. Delogu, Salute, sicurezza e “nuovi” lavori, op. cit., 70; v. anche
G. Natullo, Il Testo Unico su salute e sicurezza: spunti e proposte di modifica, in Il sistema prevenzionistico, op. cit.,
519.

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       6.     (segue) Quale sistema di prevenzione per il lavoro senza luogo
fisso? Riflessioni fra analisi de iure condito e prospettive de iure condendo

         Se «il diritto alla salute e sicurezza va ripensato come diritto della persona che
lavora, e non già come diritto legato ad un determinato “luogo di lavoro”»(104), il passo
successivo è allora quello di provare a immaginare un modello prevenzionale per il
lavoro senza luogo fisso, che, sviluppando la vocazione universalistica del d.lgs. n.
81/2008, prescinda sia dalla natura giuridica della tipologia contrattuale, sia dallo spazio
in cui l’attività si svolge.
         A partire dai dati normativi vigenti, ma individuando alcuni indispensabili
aggiustamenti da apportare ai medesimi, il baricentro di tale modello pare debba essere
confermato nella valutazione di tutti i rischi.
         In proposito, indicazioni interessanti vengono dalle fonti europee. In effetti, la
centralità dell’adempimento in questione era già attestata dall’art. 7, par. 2, della proposta
di Direttiva della Commissione relativa al lavoro mediante piattaforme digitali(105), ove
si avvalorava la rilevanza, nel diritto dell’Unione europea, del metodo procedurale basato
sull’analisi e gestione del rischio quale modello regolativo generale(106). Tuttavia,
quell’articolato poco comprensibilmente limitava l’applicazione della norma citata al
solo lavoro subordinato. Viceversa, come osservato(107), il progetto di Risoluzione
legislativa del Parlamento europeo del 21 dicembre 2022, e già quello del 3 maggio,
compiendo una scelta del tutto condivisibile, estende il metodo della valutazione dei
rischi oltre i confini della subordinazione. Ma v’è di più. Nell’ambito di una più
accentuata considerazione delle tematiche relative alla tutela della salute e sicurezza dei
lavoratori, specialmente con riguardo all’impatto, sulla loro integrità psico-fisica, dei
sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati e ai meccanismi di sorveglianza
umana sui medesimi anche nell’ottica di salvaguardare i beni in questione(108), il nuovo
art. 7, par. 2, conferma espressamente i principi sottesi alla prevenzione primaria, ossia
che i rischi devono essere innanzitutto evitati e combattuti alla fonte e, solo ove ciò non



         (104) P. Tullini, Le sfide per l’ordinamento italiano, in Il sistema prevenzionistico, op. cit., 332.
         (105) Secondo cui tali piattaforme «a) valutano i rischi dei sistemi decisionali e di monitoraggio
automatizzati per la sicurezza e la salute dei lavoratori delle piattaforme digitali, in particolare per quanto
riguarda i possibili rischi di infortuni sul lavoro e i possibili rischi psicosociali ed ergonomici; b) valutano
se le garanzie di tali sistemi sono adeguate ai rischi individuati in considerazione delle caratteristiche
specifiche dell’ambiente di lavoro; c) introducono adeguate misure di prevenzione e protezione».
         (106) Cfr., in un ambito contiguo, anche la proposta di Regolamento sull’I.A.
         (107) Cfr. supra, nota 73.
         (108) Per una dettagliata analisi di questi profili, qui impossibile da condurre, si rinvia a P.
Pascucci, Dignità del lavoratore e sicurezza sul lavoro nella civiltà digitale, Relazione al Convegno, organizzato
dall’Accademia Nazionale dei Lincei, sul tema «Dignità del lavoro e civiltà digitale» (Roma, 24 febbraio
2023), § 5, in corso di pubblicazione nei relativi Atti.

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sia possibile, ridotti al minimo (arg. ex art. 6, par. 2, lett. a, b, c, Dir. 89/391/Cee e art.
15, co. 1, lett. c, d.lgs. n. 81/2008)(109).
        In linea con queste limpide indicazioni, è chiaro, allora, che il rivisitato obbligo
di valutazione dei rischi che qui si immagina dovrebbe espressamente valicare gli
steccati, connessi alla natura giuridica del rapporto, fissati dal d.lgs. n. 81/2008, il quale,
per il lavoro autonomo, contempla solo le modeste misure di cui all’art. 21 (da ultimo
modificato dall’art. 14, co. 1, lett. b, del d.l. n. 48/2023), e, per le collaborazioni
coordinate e continuative, incontra i limiti che si sono detti (sebbene forse superabili,
con qualche forzatura, in via interpretativa)(110). Esso, invece, dovrebbe includere tutti i
rischi per la salute e sicurezza relativi a qualunque persona che lavora in ragione del suo
inserimento funzionale nel progetto produttivo del datore di lavoro per la sicurezza, a
prescindere dal luogo di svolgimento della prestazione e dalla tipologia contrattuale in
virtù della quale essa è resa, dovendo rilevare solo la relazione ex art. 2, co. 1, lett. a e b,
norma da confermare nella sua impostazione imperniata sulla rilevanza del dato
organizzativo(111).
        Dato organizzativo, come evidenziato, centrale anche nella definizione di
valutazione dei rischi, la quale, pertanto, mostra per tale via un’adeguata resilienza di
fronte alla diffusione dei nuovi assetti produttivi e del lavoro. Analogo discorso vale per
la concezione globale di tale obbligo abbracciata dal legislatore nazionale sulla scorta di
quello comunitario. Ne deriva che, se la definizione in questione impone di
comprendere in essa anche i rischi esogeni rispetto al progetto produttivo datoriale in
senso stretto, ma pur sempre connessi all’occasione di lavoro(112), sembra chiaro che il
processo di valutazione ex artt. 28 e 29 d.lgs. n. 81/2008 debba essere condotto fin da
ora considerando altresì i rischi di tipo ambientale prevedibilmente legati al contesto
esterno in cui i lavoratori operano, dovendosi tener conto delle caratteristiche peculiari
dei compiti e delle attività svolte dai singoli, soprattutto sotto il profilo delle modalità di
esecuzione della prestazione, nonché della specifica situazione organizzativa(113). Sicché,

          (109) Secondo l’art. 7, par. 2, lett. a, le piattaforme «evitano i rischi dei sistemi decisionali e di
monitoraggio automatizzati per la sicurezza e la salute dei lavoratori delle piattaforme digitali, anche per
quanto riguarda i possibili rischi di infortuni sul lavoro e i possibili rischi psicosociali ed ergonomici, o
valutano e contrastano i rischi che non possono essere evitati» (emendamento 140); ma v. pure il 38°
Considerando, come riformulato dall’emendamento 50.
          (110) Supra, § 4.
          (111 ) Ad eccezione della parte che esclude irragionevolmente dalla definizione di lavoratore gli
addetti ai servizi domestici e familiari; invece, si mostra necessario un ripensamento della nozione di
«unità produttiva» ex art. 2, co. 1, lett. t, d.lgs. n. 81/2008, a cui pure rimanda la definizione di datore di
lavoro, in quanto troppo tarata su di una dimensione meramente fisica; l’idea che fa leva sul vincolo che
connette l’organizzazione al suo responsabile torna, invece, a far capolino, benché tra qualche ambiguità
sotto il profilo considerato, nella definizione di azienda di cui all’art. 2, co. 1, lett. c.
          (112) Sui rischi legati a condotte criminose di terzi o a malattie infettive, cfr. L. Angelini - C.
Lazzari, La sicurezza sul lavoro nelle attività svolte all’estero, DSL, 2019, 2, I, 83 ss.
          (113) Cfr. anche la risposta della Commissione per gli interpelli ex art. 12 d.lgs. n. 81/2008 del
16 maggio 2018, n. 3, http://olympus.uniurb.it/.

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in via esemplificativa, il rischio derivante dallo sfrecciare nel traffico cittadino con un
box di non piccole dimensioni sulle spalle, per recapitare, in un breve lasso di tempo, il
pasto al cliente che lo ha ordinato, deve essere oggetto di una specifica valutazione, con
conseguente assunzione delle misure preventive necessarie, opportunamente modulate,
ad esempio, in ragione delle condizioni meteo o dello stato delle strade. Risulta, pertanto,
evidente come i principi, poc’anzi ricordati, sottesi alla prevenzione primaria impongano
un’attenta analisi delle regole che presiedono all’organizzazione del lavoro, potendo
richiedere, nel caso ricordato, anche una revisione dei tempi originariamente
programmati per la consegna del cibo. In tal senso, occorre ribadire che
l’organizzazione, intesa come forma di azione, va riguardata dal punto di vista delle
scelte di progettazione, modificando quelle valutabili come condizioni di rischio. In
quest’ottica, il nesso che lega prevenzione primaria, organizzazione (in un’accezione non
reificata) e valutazione dei rischi (quale strumento funzionale all’emersione di tutti i
rischi al fine innanzitutto di evitarli, prima che di gestire quelli inevitabili) rappresenta, a
mio avviso, il portato più rilevante del d.lgs. n. 81/2008; portato che andrebbe
approfondito in tutte le sue potenzialità forse ancora non pienamente colte, derivando
da esso la necessità di esaminare analiticamente i rapporti di causazione possibile così
da correggere i processi decisionali destinati a costituire prevedibilmente una fonte di
rischio. L’accurata analisi del processo di lavoro pare, infatti, l’antidoto più efficace alle
problematiche che sorgono quando i rischi riguardano una prestazione, qualunque sia
la sua natura giuridica, resa in un ambito estraneo alla disponibilità del datore di lavoro
per la sicurezza.
         In tale prospettiva, appare altresì chiaro che la procedura di cui agli artt. 28 e 29
d.lgs. n. 81/2008 rappresenta la sede idonea per individuare e rendere concretamente
operante, quale misura di prevenzione specie a fronte dei rischi di tipo psicosociale di
cui si è detto, la disconnessione del lavoratore dai sistemi informatici, che affiora dall’art.
19, co. 1, l. n. 81/2017, e rispetto alla quale, anche sulla scorta di altri ordinamenti(114) e
delle proposte europee in campo(115), si è avviato il progressivo riconoscimento come

          (114) Sulla “genesi francese” del diritto alla disconnessione, da ultimo, A. Fenoglio, Una veste
digitale per il diritto al riposo: il diritto alla disconnessione, LDE, 2021, 4, 3 ss.; per un’analisi comparata sul
tema cfr. i contributi pubblicati in Il lavoro a distanza, op. cit., Sez. II.
          (115) Recependo i contenuti dell’Accordo quadro sulla digitalizzazione (su cui M. Peruzzi, Il
dialogo sociale europeo di fronte alle sfide della digitalizzazione, DRI, 2020, 4, 1213 ss.; A. Rota, Sull’Accordo quadro
europeo in tema di digitalizzazione del lavoro, LLI, 2020, 6, 2, C.24 ss.), la Risoluzione del Parlamento europeo
del 21 gennaio 2021, recante raccomandazioni alla Commissione sul diritto alla disconnessione, con
l’allegata proposta di Direttiva (su cui A. Allamprese, Il dibattito europeo sul diritto alla disconnessione, in Smart
working: tutele e condizioni di lavoro, op. cit., 123 ss.), definisce, infatti, quello alla disconnessione un «diritto
fondamentale che costituisce una parte inseparabile dei nuovi modelli di lavoro della nuova era digitale»
(Considerando H), applicabile «a tutti i settori, sia pubblici che privati, e a tutti i lavoratori,
indipendentemente dal loro status e dalle loro modalità di lavoro» (art. 1, par. 1, proposta di Direttiva).
Su queste iniziative, e su altre più recenti, cfr. anche I. Zoppoli, Il diritto alla disconnessione nella prospettiva
europea: una road map per le parti sociali, federalismi.it, 2023, 1, 292 ss.

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diritto a prescindere dalla sua regolamentazione mediante patto individuale;
riconoscimento collocato, però, pur sempre nell’ambito della legislazione emergenziale
di epoca pandemica e non di una normativa organica, capace oltre tutto di trascendere i
confini del lavoro agile(116). Anche per questo aspetto, il metodo della valutazione dei
rischi conferma la sua persistente attualità, atteso che, in virtù del principio di
autonormazione(117) – giusta il quale il datore di lavoro risulta vincolato alle regole che
egli stesso si dà in tale sede – l’adozione della misura in questione, anche ben al di là del
lavoro agile, finirebbe con l’assumere rilievo addirittura penale. In tal modo, potrebbero
altresì attenuarsi le incertezze – in termini di effettività, altrimenti impossibile da
garantire sul piano pubblicistico – che circondano la disconnessione quando prevista
solo nell’accordo individuale evocato dalla l. n. 81/2017 o introdotta dalla contrattazione
collettiva.
        Ma la valutazione dei rischi si lega anche all’indispensabile apporto del medico
competente: come osservato(118), la dimensione collaborativa del suo ruolo andrebbe
ulteriormente valorizzata, affrancando finalmente la partecipazione del medesimo a tale
attività dall’effettuazione della sorveglianza sanitaria. Obbligo, quest’ultimo, peraltro
configurabile pure in contesti de-materializzati e che il citato d.l. n. 48/2023
opportunamente consente ora di attivare in tutti i casi in cui detta valutazione ne
evidenzi il bisogno come misura di prevenzione(119), così da garantire una maggiore
protezione con riguardo a nuove situazioni di rischio, rispetto alle quali la procedura di
valutazione conferma viepiù la propria natura di strumento prevenzionistico
dinamico(120), non cristallizzato solo su rischi precedentemente noti e acquisiti(121).
Tuttavia, di fronte al cortocircuito destinato a generarsi in questa ipotesi, dovendo
l’esigenza del controllo sanitario emergere da un’attività valutativa effettuata senza il
coinvolgimento della figura tecnica maggiormente competente ad apprezzarne la
necessità, si ribadisce, una volta di più, l’urgenza di modificare la normativa nel senso
per l’addietro indicato, auspicando che la conversione del d.l. n. 48/2023 possa
rappresentare l’occasione a ciò propizia.

          (116) Cfr. l’art. 2, co. 1-ter, del decreto legge 13 marzo 2021, n. 30, convertito, con modificazioni,
dalla legge 6 maggio 2021, n. 61, su cui C. Timellini, Il diritto alla disconnessione nella normativa italiana sul
lavoro agile e nella legislazione emergenziale, LDE, 2021, 4, 1 ss.
          (117) Di recente, D. Bianchi, Autonormazione e diritto penale, Giappichelli, 2022.
          (118) Supra, § 2.
          (119) Cfr. il nuovo art. 18, co. 1, lett. a, d.lgs. n. 81/2008, su cui supra, nota 36; contra, tuttavia, R.
Guariniello, Sicurezza nel decreto Lavoro: un’occasione da non perdere, www.ipsoa.it, 20 maggio 2023.
          (120) Sul carattere aperto dell’obbligo di valutazione L. Angelini, La valutazione di tutti i rischi, in
Salute e sicurezza sul lavoro, op. cit., 100-101.
          (121) Peraltro, di fronte a rischi nuovi, v’è da interrogarsi sulla sufficienza della sola prospettiva
prevenzionale e sull’opportunità di orientarsi, invece, verso un approccio di tipo precauzionale: in
proposito, anche con riferimento al rischio da ignoto tecnologico, cfr. A. Rota, Sicurezza, in Lavoro digitale,
op. cit., 88-89, 93 ss.; sul principio di precauzione, da ultimo, E. Balletti, Il principio di precauzione nel diritto
del lavoro, VTDL, 2023, 1, 177 ss.

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         Risulta, poi, evidente come al principale adempimento datoriale siano
strettamente collegati anche gli obblighi d’informazione e formazione.
         Quanto al primo, vale ricordare che lo stesso art. 36, co. 3, d.lgs. n. 81/2008
prevede che le informazioni sui rischi per la salute e sicurezza connessi all’attività
dell’impresa in generale, su quelli specifici cui il lavoratore è esposto e sulle misure di
protezione e prevenzione adottate siano fornite altresì ai lavoratori a domicilio, a riprova
dell’idoneità di tale obbligo a seguire il soggetto anche in caso di prestazione
delocalizzata o resa in contesti de-materializzati, come conferma per altro verso l’art.
47-ter, co. 1, ultima parte, d.lgs. n. 81/2015, a proposito delle informazioni, rese ai riders,
concernenti la tutela della sicurezza ai sensi dell’art. 47-septies, co. 3(122). Nella prospettiva
di una persistente rilevanza dell’obbligo in parola, interessante appare pure la previsione
del Protocollo in tema di lavoro agile, secondo cui l’informativa al lavoratore va fornita
anche «in occasione delle modifiche delle modalità inerenti allo svolgimento del lavoro
agile rilevanti ai fini di salute e sicurezza» (art. 6, co. 2). La disposizione, infatti, appare
pienamente in linea con l’art. 29, co. 3, d.lgs. n. 81/2008, il quale – nell’ottica di una
gestione dinamica del sistema di prevenzione, necessaria a maggior ragione di fronte
all’impetuosa innovazione digitale – sancisce una sorta di obbligo d’immediatezza nella
rielaborazione della valutazione dei rischi in caso, tra l’altro, di modifiche del processo
produttivo o dell’organizzazione del lavoro significative ai fini della salute e sicurezza,
così confermandosi, una volta di più, la strumentalità di tale adempimento rispetto
all’inveramento dei principi della prevenzione primaria nell’organizzazione datoriale.
         Circa l’obbligo formativo, si è osservato che la formazione, allorché il datore di
lavoro per la sicurezza non conosca il luogo di svolgimento della prestazione e non ne
abbia la disponibilità, potrebbe non riuscire a rispondere pienamente al requisito della
specificità, pur dovendo mantenere caratteri di sufficienza e adeguatezza: sicché, essa
dovrebbe riguardare sia profili di ordine generale, avendosi comunque contezza del
settore produttivo e del tipo di lavoro svolto, sia aspetti più particolari, atteso che le
caratteristiche tipiche della mansione del lavoratore sono in ogni caso note(123).
         In questa prospettiva, la previa e tempestiva consultazione del rappresentante dei
lavoratori per la sicurezza tanto in merito all’organizzazione delle attività formative,
quanto in ordine alla valutazione dei rischi (art. 50, co. 1, lett. b e d, d.lgs. n. 81/2008)
può giocare un ruolo importante. La strada appare, però, costellata di difficoltà, legate
sia a problematiche specifiche connesse ai bisogni formativi del Rls, non sempre edotto
e consapevole dei nuovi scenari in cui si muove, sia – in ragione delle interrelazioni fra

            (122) Su cui supra, nota 89; in proposito, I. Bresciani, Le modifiche agli obblighi informativi nella
disciplina delle prestazioni di consegna di beni mediante piattaforme digitali ex art. 47-bis, d.lgs. 81/2015 (art. 5, co.
2, lett. c, d.lgs. 104/2022), in Trasparenza e attività di cura nei contratti di lavoro. Commentario ai decreti legislativi
n. 104 e n. 105 del 2022, a cura di D. Garofalo - M. Tiraboschi - V. Filì - A. Trojsi, Adapt University
Press, 2023, 305 ss.
            (123) A. Delogu, Salute, sicurezza e “nuovi” lavori, op. cit., 71.

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rappresentanza sindacale generalista e rappresentanza specialistica per la sicurezza(124) –
a temi di più ampio respiro collegati alla rappresentabilità dei lavoratori dispersi in
contesti produttivi rarefatti. Affiora così la necessità che l’autonomia collettiva, alla quale
il legislatore affida il compito di rendere operativo il sistema dei Rls, preveda forme di
coinvolgimento anche di coloro che operano in ambienti de-materializzati, utili tra l’altro
a favorire l’emersione di un interesse collettivo che trascenda il piano della salute e
sicurezza(125), mostrandosi altresì capace, a monte, di capire, analizzare e negoziare i
nuovi processi di organizzazione del lavoro, per non lasciarli all’incontrollata
determinazione unilaterale del datore(126).
         Sotto il primo profilo, è auspicabile che il nuovo accordo Stato-Regioni previsto
dall’art. 37, co. 2, d.lgs. n. 81/2008, come modificato dal decreto legge 21 ottobre 2021,
n. 146, convertito dalla legge 17 dicembre 2021, n. 215, da tempo atteso e investito di
ulteriori compiti dall’art. 14, co. 1, lett. d, del citato d.l. n. 48/2023, si mostri all’altezza
delle aspettative, tenendo in adeguata considerazione le esigenze formative del Rls
sollecitate dai mutamenti in discorso (e provvedendo altresì a un cambio di passo nella
formazione di chi collabora con il datore di lavoro alla valutazione dei rischi, a partire
dal RSPP).
         Quanto al secondo profilo, un intervento di valorizzazione (anche da parte della
contrattazione collettiva) della figura del rappresentante territoriale per la sicurezza
potrebbe risultare sintonico rispetto ad assetti produttivi in cui i confini fra ambiente
interno ed esterno appaiono sempre più sfumati.
         In un’ottica de iure condendo, merita altresì soffermarsi sull’opinione che,
denunciando gli attuali limiti di una formazione finalizzata alla protezione da un rischio
presente in un determinato ambiente di lavoro, ne evoca la futura integrazione nello
status professionale del lavoratore, quale «ingrediente della professionalità»(127). La
prospettiva sembra delineare, anche nel contesto di un mercato del lavoro
maggiormente orientato alle competenze e caratterizzato da frequenti transizioni

           (124) Sul tema, cfr. P. Campanella, I rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, in Le nuove regole per
la salute e la sicurezza dei lavoratori, a cura di L. Zoppoli - P. Pascucci - G. Natullo, Ipsoa, 2010, 471 ss. e,
più di recente, L. Angelini, Rappresentanza e partecipazione nel diritto della salute e sicurezza dei lavoratori in Italia,
DSL, 2020, 1, I, 96 ss.
           (125) Sui profili collettivi, con riferimento al lavoro digitale, per tutti, P. Tullini, L’economia digitale
alla prova dell’interesse collettivo, LLI, 2018, 4, 1, 1 ss.; in generale, sul rapporto fra autonomia collettiva e
nuove dimensioni spazio-temporali del lavoro, M. Esposito, La conformazione dello spazio e del tempo nelle
relazioni di lavoro: itinerari dell’autonomia collettiva, Relazione alle Giornate di Studio Aidlass (Campobasso,
25-26 maggio 2023), dattiloscritto.
           (126) V. anche P. Lambertucci, Intelligenza artificiale e tutela del lavoratore, ADL, 2022, 5, 908 ss.; A.
Aloisi - V. De Stefano, Il tuo capo è un algoritmo. Contro il lavoro disumano, Laterza, 2020, 181 ss.; cfr. altresì
il progetto di Risoluzione legislativa del Parlamento europeo del 21 dicembre 2022 in tema di lavoro
mediante piattaforme digitali (emendamento 50 al 38° Considerando), a proposito della necessaria
consultazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti in un’ottica di partecipazione equilibrata.
           (127) P. Tullini, Le sfide per l’ordinamento italiano, op. cit., 336; cfr. anche C. Alessi, La formazione in
materia di sicurezza dopo il d.l. 21 ottobre 2021, n. 146, DSL, 2022, 2, I, 68.

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lavorative(128), le coordinate teoriche di riferimento entro le quali inquadrare la proposta
di distribuire i compiti in materia formativa tra sistema dell’istruzione e/o
dell’occupazione, da un lato, e sistema delle imprese, dall’altro, facendo impartire la
formazione generale sui principi fondamentali già durante il ciclo dell’istruzione o
comunque nel momento in cui il lavoratore si affaccia sul mercato del lavoro; sì che tale
adempimento dovrebbe «divenire un requisito necessario per la sua occupabilità, e,
addirittura, per la stessa validità del contratto di lavoro»(129). La proposta pare
interessante, anche perché si muove nel solco di quel superamento della
contrapposizione netta “dentro/fuori” rispetto all’organizzazione produttiva che la
nozione di salute implica(130), collocandosi nella stessa linea che ha già indotto chi scrive
ad argomentare la necessità, qui ribadita, di immaginare forme di
interazione/integrazione fra la figura del medico competente e, tramite essa, l’intero
sistema aziendale di prevenzione, e il Servizio Sanitario Nazionale(131), seguendo la
strada abbozzata dallo stesso d.lgs. n. 81/2008 nel suo art. 40, che assegna al medico
competente compiti informativi destinati a trascendere l’ambito aziendale con riguardo
ai dati dei lavoratori sottoposti a sorveglianza sanitaria. Obbligo, quest’ultimo, come
detto ipotizzabile anche in contesti lavorativi fluidi e che, in futuro, potrebbe costituire
la base per forme di monitoraggio coordinato dello stato di salute dei lavoratori
maggiormente strutturate rispetto a quelle individuate dal citato art. 40, con oneri
condivisi fra SSN e imprese, proprio in ragione del fatto che la liquidità dei luoghi di
lavoro porta con più evidenza alla luce il rapporto osmotico tra salute del prestatore e
salute della popolazione.
        Nell’ambito della stessa sezione II, intitolata «Valutazione dei rischi», è collocato
non a caso anche l’art. 30 d.lgs. n. 81/2008, in tema di Mog(132). In effetti, ferma
restando la non coincidenza fra osservanza delle prescrizioni di legge e implementazione
del modello di organizzazione e di gestione, è innegabile che quest’ultimo diventi «lo
strumento attraverso il quale saranno sicuramente adempiuti tutti gli obblighi di
valutazione e gestione dei rischi che il d.lgs. n. 81/2008 impone al datore di lavoro»(133).
Ne consegue altresì la stretta correlazione tra prevenzione primaria e modelli ex art. 30,
nella misura in cui, tramite essi, «le linee della disciplina generale sono attagliate al




           (128) Sul tema, cfr. M. Tiraboschi, Persona e lavoro tra tutele e mercato. Per una nuova ontologia del lavoro
nel discorso giuslavoristico, Adapt University Press, 2019, 195 ss.
           (129) P. Pascucci, Note sul futuro del lavoro salubre e sicuro, op. cit., 52.
           (130) Supra, § 2 e infra, § 7.
           (131) C. Lazzari, Per un (più) moderno diritto della salute e della sicurezza, op. cit., 145-146.
           (132) Di recente, P. Pascucci, Salute e sicurezza sul lavoro, responsabilità degli enti, modelli organizzativi e
gestionali, RGL, 2021, 4, I, 537 ss.; M. Giovannone, Modelli organizzativi e sicurezza sui luoghi di lavoro alla
prova del Covid-19 e a vent’anni dall’entrata in vigore del d.lgs. n. 231/2001, DSL, 2022, 1, I, 94 ss.
           (133) L. Angelini, La valutazione di tutti i rischi, op. cit., 98.

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contesto aziendale che, da fonte […] di tutti i rischi, diventa risorsa organizzativa
deputata alla loro esclusione»(134).
         Nella prospettiva, qui abbracciata, volta a confermare la persistente attualità
dell’elemento organizzativo nella tenuta del d.lgs. n. 81/2008, emerge così chiara
l’esigenza d’investire sulla diffusione di tali modelli, anche tramite interventi normativi
che incentivino la loro adozione attraverso meccanismi premiali – tarati, ad esempio, su
quelli che si stanno sperimentando in materia di certificazione della parità di genere –,
dunque al di là del sistema che attribuisce ad essi rilevanza ai fini dell’esonero dalla
responsabilità amministrativa ex d.lgs. n. 231/2001. Modelli che, dal punto di vista
adottato in questa sede, dovrebbero garantire l’adempimento degli obblighi indicati
dall’art. 30 nell’ottica di una loro declinazione orientata alle specifiche modalità di
svolgimento di una prestazione senza luogo fisso, con particolare riguardo alla
valutazione dei rischi e individuazione di adeguate misure di prevenzione e protezione,
all’informazione e formazione, alla sorveglianza sanitaria, alla partecipazione dei
lavoratori.
         Un altro dato interessante viene dal fatto che, sebbene i Mog si pongano su di
un livello, volontario e per così dire “collettivo”, ulteriore e distinto rispetto a quello
delle responsabilità individuali, che derivano dalla violazione della normativa
prevenzionistica e che rimangono inalterate, i due piani risultano in qualche misura
comunicanti. Da un lato, l’adozione ed efficace attuazione del Mog costituisce
indubbiamente un utile ausilio per l’osservanza degli obblighi gravanti sui singoli, in
ragione dell’approccio procedurale che lo caratterizza, in grado di favorire la creazione
di un sistema aziendale di prevenzione più trasparente, idoneo, in quanto tale, a essere
costantemente monitorato nel suo funzionamento anche sotto il profilo del rispetto
delle disposizioni prevenzionistiche indirizzate alle diverse figure di quel sistema.
Dall’altro lato, l’auspicabile diffusione di tali modelli, specie se asseverati, potrebbe
contribuire all’affermazione di un’interpretazione del dovere di controllo sulla condotta
del lavoratore sempre più orientata in chiave organizzativa. Invero, una lettura
sistematica della norma induce a dire(135) che, laddove l’art. 30, co. 1, richiama le attività
di vigilanza sull’operato del lavoratore (lett. f), esso finisca con l’attrarre il loro
adempimento nella stessa logica organizzativa e procedurale che ispira la disposizione
nel suo complesso. Ciò che si mostra in linea con quanto osservato circa l’obiettiva
impraticabilità, in contesti de-materializzati, di forme di sorveglianza intese in senso
assoluto(136), ossia come controllo continuo e pressante implicante la costante presenza
fisica del controllore accanto al controllato, da sostituire con procedure idonee che
assicurino, a monte, il corretto adempimento degli obblighi gravanti sulla figura


        (134) S. Buoso, Principio di prevenzione, op. cit., 98.
        (135) Cfr. C. Lazzari, Gli obblighi di sicurezza del lavoratore, op. cit., 13 ss.
        (136) Supra, § 5.

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datoriale, con conseguente valorizzazione, a valle, del principio di autoresponsabilità di
cui si è detto.
        Valutazione dei rischi in chiave davvero universale, sul piano soggettivo e
oggettivo; potenziamento del ruolo del medico competente e della sorveglianza
sanitaria; declinazione mirata degli obblighi informativi e formativi; valorizzazione dei
Mog; rafforzamento della partecipazione del lavoratore anche, ma non solo, attraverso
la propria rappresentanza parrebbero così individuare i capisaldi di un possibile modello
prevenzionale in grado di fronteggiare le sfide poste, sotto il profilo della tutela della
salute della persona che lavora, dai nuovi assetti organizzativi.

      7.    Modello di sviluppo socio-economico, salute e sicurezza:
considerazioni conclusive

         Si è già avuto modo di soffermarsi sull’intrinseco carattere di socialità del diritto
alla salute, riconosciuto dalla giurisprudenza sin dagli anni settanta del ‘900(137). A questo
punto della riflessione pare necessario riprendere quel discorso in termini più ampi per
formulare qualche considerazione conclusiva.
         In effetti, l’aggettivo «sociale» presente nella definizione di salute, con la rete di
rapporti a cui rimanda, pare richiamare l’attenzione sui profili relazionali che collegano
la persona che lavora a ciò che la circonda, e quindi anche sui vari fattori di contesto
(territoriali, socio-economici, culturali, ecc.) che possono incidere sul suo benessere,
nell’ottica, già rilevata, di un superamento della contrapposizione netta fra ambiente
interno ed esterno all’organizzazione produttiva. Insomma, nella definizione in
questione sembra inverarsi un’idea di circolarità che, evocando una condizione di
equilibrio armonico del soggetto rispetto all’ambiente, di lavoro e di vita, nel quale egli
si trova inserito, implica un approccio olistico anche al tema qui in esame(138).
         Ne deriva che – sebbene nella distinzione di ruoli e responsabilità fra datore di
lavoro e soggetti “altri” – la soluzione ai problemi della salute e sicurezza del working
anywhere non può essere individuata esclusivamente a livello di organizzazione, pur
permanendo l’essenzialità di tale nozione nella costruzione di un idoneo sistema
prevenzionale. Si pensi, del resto, alla positiva saldatura tra politiche volte a migliorare
la salubrità dell’ambiente esterno e benefici per la salute di chi in quell’ambiente lavora.
         Più in particolare, riprendendo il tema, centrale per le ragioni dette, dei rischi
psicosociali(139), merita ricordare che, in una prima tassonomia dei medesimi, ordinati
per importanza decrescente, l’Agenzia Europea di Bilbao pone al vertice della

        (137) Cfr. Cass. civ., sez. un., 6 ottobre 1979, n. 5172; supra, § 2.
        (138) Per l’applicazione del paradigma di «salute circolare» alle questioni di genere e a quelle
ambientali cfr., rispettivamente, C. Lazzari, Salute e lavoro: questioni di genere, RGL, 2021, 2, I, 226 ss. e P.
Pascucci - C. Lazzari, La gestione della circolarità dei rischi, op. cit.
        (139) Supra, § 1.

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graduatoria la precarietà dei contratti, declinata sia in termini di minor tutela in pendenza
del rapporto, legata all’indebolimento delle tradizionali protezioni o alla tipologia
negoziale, sia quale incertezza connessa alle prospettive occupazionali(140). Risulta,
pertanto, evidente come il micro-sistema normativo della sicurezza non possa farsi
carico da solo di risolvere il problema relativo all’incidenza della precarietà, ampiamente
diffusa nei nuovi assetti organizzativi, sulla salute del lavoratore, perché il carattere
multidimensionale del bene in questione evoca, a monte, le opzioni di valore compiute
dal decisore politico in materia di lavoro. È chiaro, quindi, che occorre riconoscere il
ruolo di misure di prevenzione per così dire indiretta agli interventi legislativi, come, per
restare all’esempio fatto, quelli sull’uso (e abuso) di tipologie contrattuali flessibili e sulla
messa al bando di forme di mercificazione del lavoro, capaci di attenuare gli effetti più
nefasti della precarietà sul benessere bio-psico-sociale del lavoratore; interventi che si
configurano quali tasselli fondamentali nella costruzione di un sistema prevenzionistico
inteso in senso ampio, alla cui edificazione contribuisce, allora, anche il nuovo Capo V-
bis d.lgs. n. 81/2105, al di là degli evidenti limiti tecnici riscontrabili nella sua
formulazione(141).
        In ultima analisi, dunque, la tutela della salute e sicurezza nei contesti produttivi
e organizzativi caratterizzati da un’accentuata de-materializzazione non può essere
affidata esclusivamente alla normativa specifica in materia, essendo chiamato in causa,
più in generale, il modello di sviluppo socio-economico che si vuole promuovere. Un
modello che, se mira a garantire una crescita socialmente sostenibile e realmente
inclusiva, non può non mettere al centro la dignità della persona che lavora e i suoi diritti
fondamentali. Non a caso, proprio il lavoro dignitoso costituisce l’Obiettivo n. 8
dell’Agenda Onu 2030, rappresentando esso, indiscutibilmente, un pilastro dello
sviluppo sostenibile nelle tre dimensioni ambientale, economica e sociale. D’altra parte,
se, per riprendere la tassonomia Osha poc’anzi citata, fra i rischi psicosociali alla
precarietà fa seguito la vulnerabilità della forza lavoro in un mercato sempre più
globalizzato(142), è chiaro che la «nozione-paradigma»(143) di lavoro dignitoso elaborata
in seno all’Oil appare dotata di potenzialità di tutela forse ancora non del tutto esplorate
proprio per la vocazione universale che la caratterizza(144). Ciò tanto più dopo che la

           (140) C. Leccardi - F. Seghezzi - M. Tiraboschi, Dalla I alla IV rivoluzione industriale: una lezione dal
passato per inquadrare il tema dei rischi psicosociali, WP Adapt Salus, 2021, 4, 5.
           (141) Sui quali, A. Perulli, La nuova definizione di collaborazione organizzata dal committente e le tutele del
lavoro autonomo tramite piattaforme digitali, in La nuova legge sui riders, op. cit., 35 ss.; M. Barbieri, Contraddizioni
sistematiche e possibili effetti positivi di una legge di buone intenzioni e cattiva fattura, ivi, 75 ss.; Id., Della
subordinazione dei ciclofattorini, LLI, 2019, 5, 2, I.45 ss.
           (142) C. Leccardi - F. Seghezzi - M. Tiraboschi, Dalla I alla IV rivoluzione industriale, op. cit., 5.
           (143) L. Angelini, Sulla nozione-paradigma di lavoro dignitoso della Decent work Agenda, in Persona e lavoro
tra tutele e mercato, Atti delle Giornate di studio di Diritto del lavoro (Udine, 13-14 giugno 2019), Giuffrè,
2020, 290 ss.
           (144) Sul rapporto fra lavoro dignitoso, migliori livelli di salute fisica e psicologica e minore
disagio psicosociale, F. Fraccaroli - I. Barbieri, Le ricadute del “lavoro povero” sul benessere della persona e delle

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Risoluzione adottata dalla Conferenza Internazionale del Lavoro del 2022 ha emendato
molto opportunamente la Dichiarazione di Ginevra del 1998, inserendo fra i core labour
standards anche il diritto a un «ambiente di lavoro salubre e sicuro» e includendo le
Convenzioni n. 155/1981 e n. 187/2006 fra quelle fondamentali. E il riferimento
all’ambiente di lavoro («milieu de travail sûr et salubre» nel testo francese della Risoluzione,
«a safe and healthy working environment» in quello inglese), che parrebbe spogliato dei
connotati materiali propri del luogo fisico, potrebbe non essere senza significato ai fini
considerati in questa sede(145).
        In conclusione, i diritti fondamentali costituiscono la base etica, prima ancora
che giuridica, su cui poggia la nozione di lavoro dignitoso. Tra essi, come riconosciuto
espressamente dall’Oil, non può non annoverarsi anche il diritto a un ambiente di lavoro
sano e sicuro, qui inteso nell’accezione ampia di qualunque spazio destinato a ospitare
una persona che lavora. Ciò che trova corrispondenza, sul piano interno, nell’art. 41, co.
2, Cost.(146), la cui formulazione, confermando l’inestricabile intreccio fra dignità della
persona e tutela della sua salute e sicurezza(147), implicitamente avvalora la necessità di
un approccio sistemico(148) anche ai temi oggetto di questo contributo.




organizzazioni, LD, 2019, 1, 29 ss.; per una riflessione sul lavoro dignitoso nella prospettiva dei lavoratori
delle piattaforme digitali, V. Cangemi, Lavoro povero e non dignitoso. Il caso dei lavoratori delle piattaforme digitali,
ADL, 2023, 1, 36 ss.
          (145) In effetti, come si evince dall’art. 5, lett. a, della Convenzione n. 155/1981, che li menziona
entrambi, «luogo di lavoro» (su cui supra, nota 83) e «ambiente di lavoro» non sono usati come sinonimi.
          (146) Supra, § 2.
          (147) Sulla compenetrazione fra dignità e sicurezza con riferimento alle nuove forme di
organizzazione del lavoro incentrate sull’innovazione tecnologica digitale, da ultimo, P. Pascucci, Dignità
del lavoratore e sicurezza sul lavoro, op. cit.
          (148) Pur se da altra prospettiva, per un ripensamento del rapporto fra salute e lavoro in una
logica di sistema cfr. M. Tiraboschi, Salute e lavoro, op. cit.

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