La unión frente a la economía de Internet: “Idea diffusa”, la inteligencia colectiva de la Cgil
10.6092/issn.2421-2695/8380
In questo lavoro verrà analizzata l’iniziativa messa in campo dalla Cgil per rispondere alle sfide poste dalla digitalizzazione e dall’economia di internet. Idea Diffusa è una piattaforma collaborativa online che riunisce sindacalisti ed esperti per fare elaborazione e condivisione su questi temi: la strategia è fare rete e creare intelligenza collettiva per rendere l’organizzazione in grado di apprendere e di trasformarsi dall’interno. Questo percorso viene inquadrato nell’ambito del più generale ruolo che il sindacato può avere nell'economia di internet e quindi rispetto ai punti di innovazione sindacale - in termini di capacità di organizing ma anche delle materie e metodi della contrattazione - che gli sono richiesti per riuscire a far fronte a questa sfida e “contrattare l’algoritmo”.
application/pdf
2421-2695
8380
1
it
Chiara Mancini
Labour & Law Issues
Il sindacato di fronte all’economia di internet: “Idea diffusa”, l’intelligenza collettiva della Cgil
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
4
Reports & Comments
2018-07-03
2018-07-02
2018-07-03
2019-05-20
R. 40-77
LLI
Chiara Mancini
2018/07/03
10.6092/issn.2421-2695/8380
40
Università di Bergamo
2421-2695
1
it
77
World Economic Forum, The Future of Jobs. Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution, Geneva, January 2016.
Il sindacato di fronte all’economia di internet: “Idea diffusa”, l’intelligenza collettiva della Cgil
https://labourlaw.unibo.it/article/download/8380/8034
4
 Il sindacato di fronte all’economia di Internet:
“Idea diffusa”, l’intelligenza collettiva della Cgil



                CHIARA MANCINI
               Università di Bergamo




                  vol. 4, no. 1, 2018
                    ISSN: 2421-2695
 Il sindacato di fronte all’economia di Internet:
“Idea diffusa”, l’intelligenza collettiva della Cgil



                                                              CHIARA MANCINI
                                                             Università di Bergamo
                                                   Dottoranda in diritto del lavoro
                                                   Ricercatrice Cgil “Idea Diffusa”
                                                                 c.mancini@cgil.it



                                   ABSTRACT

         This article analyses the tools that the biggest italian trade union, Cgil,
created in order to properly address the challenges of digitalisation and internet
economy. “Idea Diffusa” is a collaborative online platform where trade union
officials and external experts discuss and share knowledge and experiences on
these issues. It is a tool to create networks and collective intelligence and help
Cgil learn more about these processes and be adaptive to actively govern them.
Cgil’s path is analysed on the light of the role it could play in the context of
digitalisation and therefore on the innovation required to trade unions to face it,
both in terms of organising capacity and of collective bargaining topics and
methods.

Keywords: Digitalization and internet economy; Trade union representation;
Collective bargaining topics and methods; Idea Diffusa
                         C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



      Il sindacato di fronte all’economia di Internet: “Idea
            diffusa”, l’intelligenza collettiva della Cgil
SOMMARIO: 1. Inquadramento del problema: le sfide che l’economia digitale pone alla
     rappresentanza collettiva. – 2. Il ruolo del sindacato nell’economia di internet e
     l’innovazione nella pratica sindacale. – 2.1. Innovazione nella capacità di organizzazione
     e rappresentanza sindacale. – 2.2. Innovazione nella pratica contrattuale. – 2.2.1.
     Innovazione nella capacità di organizzazione e rappresentanza sindacale – 2.2.2. Il
     metodo della contrattazione: d’anticipo e in ottica di co-determinazione. – 3. Il
     sindacato come intelligenza collettiva: Idea Diffusa. – 3.1. La strategia: fare rete. – 3.2.
     Le funzioni di Idea Diffusa: conoscenza, condivisione, formazione. – 3.2.1.
     Conoscenza del contesto. – 3.2.2. Condivisione delle esperienze. – 3.2.3. Formazione
     dei sindacalisti. – 3.3. La sfida: l’orizzontalità e il cambiamento nella cultura
     organizzativa. – 4. Idea Diffusa: una sperimentazione della Cgil. – 4.1. Gli strumenti
     della Cgil per il Lavoro 4.0. – 4.2. Le sezioni di Idea Diffusa. – 4.3. L’inserto Idea
     Diffusa. – 4.4. Il percorso di Idea Diffusa. – 4.5. Modalità diverse di partecipazione. –
     5. Conclusioni.



1. Inquadramento del problema: le sfide che l’economia digitale pone alla
rappresentanza collettiva

        I cambiamenti di carattere economico e sociale indotti dalla
digitalizzazione interessano anche il mondo del lavoro e pongono interrogativi e
sfide che riguardano anche il ruolo delle relazioni industriali e del sindacato in
questi processi1. In questo lavoro verrà presa in analisi Idea Diffusa, una
iniziativa della Cgil messa in campo per rispondere a queste sfide. Il presente
contributo analizza e descrive una scelta politico-programmatica del sindacato,
nella specie la Cgil, e testimonia una ricerca della prassi organizzativa e
contrattuale che si sta diffondendo in questi mesi. Per capire la ragion d’essere
più profonda di Idea Diffusa e degli altri strumenti per il Lavoro 4.0 è necessario
inquadrare alcuni dei principali tratti di questo cambiamento che implicano
innovazione nella pratica sindacale.
         Gli impatti sul lavoro della digitalizzazione costituiscono terreno di
scontro tra studiosi2: gli effetti non sono chiari, anche perché questi non saranno

         1  Cipriani A. - Gramolati A. - Mari G. (a cura di), Il lavoro 4.0. La quarta rivoluzione
industriale e le trasformazioni delle attività lavorative, Firenze University Press, 2018; Dagnino E. -
Nespoli F. - Seghezzi F. (a cura di), La nuova grande trasformazione del lavoro Lavoro futuro: analisi e
proposte dei ricercatori ADAPT, Adapt Labour Studies e-Book series n. 62, Modena, 2017.
          2 In particolar modo per quanto attiene gli effetti quantitativi in termini di creazione o

distruzione di posti di lavoro. Per approfondire tesi diverse si veda: Frey C. B., Osborne M., The
Future of Work. How Jobs are Susceptible to Computerization, Oxford, 2013, pag. 38; Arntz M. -
Gregory T. - Zierahn U., The Risk of Automation for Jobs in OECD Countries: A Comparative



             LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                            R. 42
                         C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



univoci, ma anzi ad oggi si intravedono direttrici di sviluppo diverse che
coesistono e che rendono il quadro estremamente complesso e diversificato.
Infatti, la tecnologia in sé non ha effetti predeterminati: le conseguenze che si
produrranno dipenderanno da fattori sociali, economici e culturali. Le macchine
intelligenti e sensibili3 saranno capaci non solo di sostituire lavoro routinario
manuale, ma anche tutte quelle mansioni cognitive tecniche basate su
ragionamenti logici e compiti anche di basso livello che si basano su sensibilità
senso-motorie o relazionali4. Questo ha un impatto anche sulla struttura del
mercato del lavoro5 tanto che - almeno tenendo in considerazione solo la

Analysis, OECD Social, Employment and Migration Working Papers, No. 189, OECD
Publishing, Paris, 2016, pag. 25; McKinsey Global Institute, A future that works: automation,
employment and productivity, January 2017, pag. 5; World Economic Forum, The Future of Jobs.
Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution, Geneva, January 2016,
pag. 13; Manyika J., Technology, jobs, and the future of work, McKinsey Global Institute, 2017, pag. 3;
Bessen J., Automation and jobs: when technology boosts employment, Boston University, 2017.
           3 Viene utilizzata la definizione economia di internet perché questa è la general purpose

technology del cambio di paradigma tecnologico corrente, che mette a sistema tutte le altre: le
tecnologie legate alla data driven innovation - che comprende la datizzazione, il cloud computing, la
data analytics, il machine learning e l’intelligenza artificiale - e quelle delle macchine intelligenti,
strumenti industriali che grazie alla connessione con computer e con altre macchine e all’utilizzo
dei dati (Internet of things) creano dei veri e propri sistemi cyber-fisici - robotica avanzata, additive
manufacturing e 3D printing. Per approfondire si veda: OECD, Data-driven innovation: big data for
growth and well being, OECD Publishing, Paris, 2008; Purdy M., Daugherty P., Why artificial
intelligence is the future of growth, Accenture, 2016; Roland Berger Strategy Consultants,
INDUSTRY 4.0 The new industrial revolution How Europe will succeed, Munich, March 2014; Boston
Consoulting Group, The Rise of Robotics, August 2014; OECD, The next production revolution:
Implications for Governments and Business, OECD Publishing, Paris, 2017; Computer Sciences
Corporation, 3d Printing and the Future of Manufacturing, USA, 2012; X Commissione Permanente
(Attività produttive, commercio e turismo), Indagine conoscitiva su « Industria 4.0 »: quale modello
applicare al tessuto industriale italiano. Strumenti per favorire la digitalizzazione delle filiere industriali
nazionali. Documento conclusivo approvato, giugno 2016.
           4 In generale, sarà la capacità di essere complementari alle macchine a determinare i

lavori nell’economia di internet e, pertanto, diventeranno sempre più centrali le competenze
trasversali che sono strettamente umane: il problem solving complesso, la creatività, le
competenze sociali (la capacità di negoziare, l’empatia, ecc…). Si veda OECD, Skills for a digital
world, Policy brief on the future of work, December 2016; World Economic Forum, The Future
of Jobs. Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution, Geneva, January
2016; McKinsey Global Institute, The age of analytics: competing in a data-driven world, December
2016; Seghezzi F., Il ruolo del lavoro e delle competenze nel paradigma di Industria 4.0: inquadramento
teorico e prime risultanze empiriche, Professionalità studi, n.1, STUDIUM, ADAPT University Press,
2017; Seghezzi F., La nuova grande trasformazione: lavoro e persona nella quarta rivoluzione industriale,
Adapt University Press, 2017; Seghezzi F., Lavoro e relazioni industriali in Industry 4.0, Posizione del
problema e prime interpretazioni, Diritto delle Relazioni Industriali, n. 1/2016, ADAPT University
Press, Giuffrè Editore, 2016; Seghezzi F. - Tiraboschi M., Il Piano nazionale Industria 4.0: una
lettura lavoristica, Labour & Law Issues, 2016
           5 Con l’introduzione dei computer negli anni ‘70-’80 era stato possibile automatizzare le

mansioni intermedie: il cosiddetto paradosso di Polanyi - secondo cui «we know more than we can



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                      R. 43
                        C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



variabile tecnologica - potrebbe interrompersi il trend della polarizzazione.6
Eppure, questo sembra consolidarsi7, a dimostrazione che la tecnologia non
produce effetti da sola, ma questi vengono influenzati dagli assetti socio-
economici e dai rapporti di forza esistenti nella società. Il cambiamento in corso
si caratterizza inoltre per la sua diffusione a tutta l’economia e a tutti i lavori 8 e
per la sua velocità e costanza: grazie all’intelligenza artificiale le macchine
apprendono e si modifica costantemente il confine tra le attività che possono
svolgere e quelle che invece rientrano nella sfera di competenza del lavoratore,
generando un’area grigia in cui risiede il rapporto tra uomo e macchina. In
questo contesto diventa importante che tutte le persone abbiano competenze
digitali di base, cioè che siano in grado di leggere e gestire i linguaggi di
programmazione ad un livello minimo - non solo per quello che attiene il lavoro,
ma anche per esercitare pienamente la socialità e la cittadinanza attiva.
        Anche in termini di organizzazione del lavoro non è possibile individuare
un trend univoco. Accanto a organizzazioni gerarchiche e che competono sui
costi, si affacciano modelli di organizzazione più orizzontali, che funzionano
come reti molto flessibili di team e comunità di pratiche, in cui ai lavoratori è
lasciata grande autonomia nell’organizzazione e nella gestione del proprio
lavoro9. Qui il lavoro si caratterizza sempre di più per essere “a banda larga” 10 e
non costituito da mansioni parcellizzate. Maggiore libertà nel lavoro, dunque, che
valorizza la persona umana, ma che allo stesso tempo la investe di maggiore
responsabilità, nei confronti dell’impresa, del proprio lavoro, delle esternalità

tell» - aveva portato alla polarizzazione del mercato del lavoro perché i compiti più difficili da
automatizzare erano quelli che richiedevano abilità senso-motorie, flessibilità, giudizio, senso
comune e altre competenze tacite, mentre era relativamente semplice automatizzare un
ragionamento logico anche di alto livello. Questo aveva generato una tendenza alla
polarizzazione del mercato del lavoro e la scomparsa dei cosiddetti clerical work.
           6 Autor D.H., Why Are There Still So Many Jobs? the History and Future of Workplace

Automation, in Journal of Economic Perspectives vol. 29, 2015.
           7 Autor D., Dorn D., The Growth of Low-Skill Service Jobs and the Polarization of the US

Labor Market, in American Economic Review, 103, 2013; Goos M., Manning A., Salomons A.,
Explaining Job Polarization: Routine-Biased Technological Change and Of shoring, in The American
Economic Review, vol. 104, n. 8, 2014.
           8 Berger T., Frey C.B., Digitalisation, Deindustrialisation and the Future of Work, OECD

Social, Employment and Migration Working Papers, No. 193, OECD Publishing, Paris, 2016;
OECD, Skills for a digital world, Policy brief on the future of work, December 2016, pag. 65
           9 Butera F., Lavoro e organizzazione nella quarta rivoluzione industriale: la nuova progettazione

socio-tecnica, L'industria, n. 3, Il Mulino, luglio-settembre 2017, pp. 291-316; Butera F.,
Automation: Organizational Studies, International Encyclopedia of the Social & Behavioral
Sciences, Elsevier Ltd, 2015, pp.296-302; Butera F., Il cambiamento organizzativo: analisi e
progettazione, Laterza, 2009.
           10 Butera F., L’evoluzione del mondo del lavoro e il ruolo della istruzione e formazione tecnica

superiore, in Professionalità studi, vol I, n. 1, 2017.



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                   R. 44
                        C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



sociali e ambientali che questo produce. La conoscenza dell’intero processo e la
possibilità di incidere su di esso rappresentano tratti fondamentali di questo tipo
di organizzazione, in cui il sapere è apprendimento continuo, collaborativo e
sociale - si pensi alla costruzione di qualsiasi algoritmo complesso che gestisce un
software o un macchinario. L’algoritmo, dunque, è sociale11 e questo è vero non
solo nelle organizzazioni che puntano sulla qualità ma anche nei casi in cui si
hanno forme estremizzate di capitalismo predatorio, in cui la competizione sui
costi comprime al minimo i salari e i diritti del lavoro. È il caso della gig economy,
che a sua volta convive accanto a forme di sharing economy pura che sembrano
favorire la nascita di nuovi modelli economici basati sui common goods e sulla
collaborazione tra pari12. Questi differenti modelli, pur nella loro diversità, non
possono essere considerati separatamente ai fini dell’azione sindacale perché
convivono nella stessa società e la loro origine è sociale. Se, dunque, è
impossibile dare una risposta univoca a problemi diversi, non deve sfuggire il
quadro generale, al fine di poter uniformare verso l’alto la qualità del lavoro e le
condizioni di vita delle persone.


2. Il ruolo del sindacato nell’economia di internet e l’innovazione nella
pratica sindacale

       I caratteri del cambiamento in corso da sottolineare ai fini della riflessione
sul ruolo del sindacato sono, dunque: (1) gli effetti dell’innovazione non sono
predeterminati ma dipenderanno dalle scelte che compiranno gli attori in campo,
         11   Già Marx, nel Frammento sulle macchine, aveva intuito la tendenza verso
un’economia nella quale il sapere rappresenta la principale forza produttiva, perché determina lo
stato di avanzamento scientifico e tecnologico. Questo è racchiuso nelle macchine ed è sociale:
in un algoritmo, ad esempio, le diverse stringhe di codice di cui è composto possono essere
progettate da programmatori diversi. Essi possiedono nella loro testa questa conoscenza, che
potrebbero anche riprodurre per aziende diverse e, quindi, nessuno la può comprare in
esclusiva. In un contesto produttivo di questo tipo, secondo Marx, il lavoratore sviluppa il
proprio intelletto e si crea una contraddizione tra forze produttive e relazioni sociali.
          12 Nella platform economy, la piattaforma online abilita la creazione di reti ed infrastruttura

la possibilità che avvenga uno scambio. Oltre questo tratto comune, i modelli che si possono
generare sono estremamente diversi: da modelli di sharing pura, in cui lo scambio tra pari abilita
la condivisione di asset (beni, tempo, competenze, servizi, strumenti, etc.) che appartengono
alle persone che li mettono in condivisione e che sono sottoutilizzati, ad altri in cui i modelli di
mercato tradizionali basati sulla competizione capitalista sui costi e sul profitto vengono
rafforzati - e in cui, spesso, si generano monopoli grazie all’effetto network. Per approfondire si
veda: Stokes K. - Clarence E. - Anderson L. - Rinne A., Making Sense of the UK Collaborative
Economy, Nesta, 2014; Fondazione Unipolis, Dalla Sharing Economy all’Economia Collaborativa:
l’impatto e le opportunità per il mondo cooperativo, Bologna, ottobre 2015; Barberis P. - Chiriatti L.,
Sharing economy — Un’occasione da condividere, Volta Paper 05.



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                R. 45
                         C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



dalle norme hard e soft che vorranno e che sapranno darsi, in definitiva dal patto
sociale che si determinerà, con i relativi rapporti di forza 13; (2) gli effetti non
saranno univoci e la stessa tecnologia potrà portare migliori condizioni di lavoro
per alcuni e peggiori per altri, determinando un contesto caratterizzato da grande
diversità e complessità. La sfida per il sindacato sarà quindi includere le diverse
condizioni nel raggio della propria azione, senza eliminare le differenze e le
preferenze individuali o dei gruppi sociali ma valorizzandole e, allo stesso tempo,
garantendo una dimensione collettiva efficace. Perseguire questo approccio
contiene due difficoltà intrinseche alla storia e alla natura stessa del sindacato,
che tradizionalmente ha rappresentato una classe media ampia nel numero e
omogenea nei bisogni e nelle preferenze individuali14: innanzitutto, la
polarizzazione del mercato del lavoro erode quella classe media intorno alla quale
si costruivano le rivendicazioni e, in secondo luogo, la frammentazione del
mondo del lavoro e la diversificazione delle esigenze anche sul piano individuale.
Si inverte il rapporto tra individuo e collettivo: mentre nell’epoca fordista il
paradigma tecnologico rendeva più semplice la trasformazione dei bisogni
individuali (tra loro omogenei) in rivendicazioni collettive, oggi il sindacato deve
essere in grado di coniugare diritti fondamentali, tutele e garanzie universali, per
tutte le lavoratrici e tutti i lavoratori, con la tutela delle specificità e la possibilità
di scelta per la persona15. Solo così sarà possibile perseguire «una ricerca
ininterrotta della liberazione della persona e della sua capacità di
autorealizzazione»16. Nella diversità, non è possibile definire regole o strategie
uguali per tutti, non può esserci dunque una best way per fare sindacato e il
raggiungimento di questi obiettivi passa necessariamente per la sperimentazione,
che è l’unico modo per produrre innovazione nell’azione sindacale 17. Se non si
possono a priori indicare delle ricette è però utile individuare almeno delle
direttrici utili alla sperimentazione, delle linee di innovazione sindacale.
Innanzitutto il sindacato deve essere in grado di intercettare, rappresentare e
organizzare i nuovi lavoratori, come i gig workers e i crowd workers, ma anche le alte

         13 Kochan A.T., Shaping The Future Of Work: What Future Worker, Business, Government,
And Education Leaders Need To Do For All To Prosper, Business Expert Press, December 2015;
Kochan A.T., Building a New Social Contract at Work: A Call to Action, Draft text of Presidential
address to the 52nd Annual Meeting of the Industrial Relations Research Association
         14 Sateriale G., Ripensare la contrattazione, in DRI n. 3/2017.
         15 Gramolati A. - Mari G., Il lavoro dopo il Novecento: da produttori ad attori sociali, Firenze

University press, 2016.
         16 Trentin B., Il coraggio dell'utopia. La Sinistra e il sindacato dopo il taylorismo. Un'intervista di

Bruno Ugolini, Rizzoli, 1994.
         17 Brunetti A. - Di Nunzio D. - Mancini C., Storie di frontiera e sfide quotidiane della Cgil di

oggi, Associazione Bruno Trentin, Rapporto di ricerca n. 2/2015.



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                       R. 46
                         C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



professionalità. Ma questo non è sufficiente: occorre saper dare una lettura
autonoma dei processi e modificare le proprie pratiche di azione e contrattazione
per aiutare la società a cogliere le opportunità che questa fase di cambiamento
porta con sé - e non solo rimediare ai rischi quando si sono già determinati.

2.1. Innovazione nella capacità di organizzazione e rappresentanza
sindacale

        La prima sfida per il sindacato è quella di avere una rappresentatività
ampia del mondo del lavoro, per poter legittimamente ed efficacemente
migliorare le condizioni di tutti e non solo dei propri rappresentati 18. Questo
implica la sperimentazione di forme organizzative più circolari, perché sia gli
addetti della gig economy che i professionisti hanno una grandissima capacità di
connettersi in rete e sono invece poco propensi a relazioni di tipo verticale19.
        In questi contesti, la prima difficoltà risiede nell’intercettare,
materialmente e culturalmente, questi lavoratori: i processi di frammentazione
del lavoro rendono infatti più difficile l’incontro tra lavoratori e sindacato, ma
anche tra i lavoratori stessi20. Per questo, è sempre più importante innanzitutto
aprire le sedi sindacali, rendendole maggiormente accoglienti e inclusive21, ma
anche valorizzare il ruolo dei servizi per connettere la dimensione individuale e
quella collettiva. Questo però non è sufficiente, in quanto i servizi saranno
sempre di più forniti online: per questo è necessario attivare pratiche di
coinvolgimento più profonde che diano alla persona il senso del far parte di
un’organizzazione sindacale. Per questo è importante capire la portata identitaria
e sociale di questi lavori, che spesso identificano una comunità intorno all’uso di
una tecnologia (soprattutto nel caso in cui questi lavoratori siano


         18 Per approfondire alcune delle pratiche attuate dai sindacati a livelli internazionale, si

può fare riferimento a Gumbrell-McCormick R. - Hyman R., Trade Unions in Western Europe:
Hard Times, Hard Choices, Oxford University Press, 2013.
         19 Greco L., Lavorare condividendo: natura e organizzazione del lavoro nella sharing economy,

QRS, 2017, n. 2; Gramolati A. - Mari G. (a cura di), Il lavoro 4.0. La quarta rivoluzione industriale e le
trasformazioni delle attività lavorative, Firenze University Press, 2018; Butera F., Lavoro e
organizzazione nella quarta rivoluzione industriale: la nuova progettazione socio-tecnica, L'industria, n. 3, Il
Mulino, luglio-settembre 2017, pp. 291-316.
         20 Di Nunzio D., Vulnerable Workers in Action: Self-Organization and Unionism in the Work

Fragmentation, paper, XVIII ISA World Congress of Sociology, 2014 .
         21 Questo si può fare attraverso vari strumenti: l’organizzazione di attività culturali, la

creazione di spazi di smartworking. Una delle esperienze più recenti è quella dello spazio Workx a
Milano (http://www.worxmilano.it/#chisiamo), per altre esperienze si veda Lani I., (a cura di),
Organizzare i non organizzati Idee ed esperienze per il sindacato che verrà, supplemento al numero di
Rassegna Sindacale 12/2013.



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                       R. 47
                        C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



anagraficamente giovani o afferenti a specifiche cerchie sociali) e non al
miglioramento delle proprie condizioni socio-economiche: anche quando non
avviene spontaneamente, c’è quindi il presupposto per la creazione di un
soggetto collettivo.
        Inoltre, occorre andare a cercare attivamente i lavoratori dove essi si
trovano: oggi, spesso, online. Per un sindacato contemporaneo, le nuove
tecnologie non sono solo strumento di comunicazione ma anche la chiave per
svolgere il suo tradizionale compito: organizzare i lavoratori. Questo non
significa disintermediare ma anzi rendere più efficace la propria azione di
rappresentanza perché la dimensione virtuale è sempre più presente nella vita
delle persone e, soprattutto, è sempre più connessa con quella “reale”: così si
incide nella costruzione di un immaginario comune ed è possibile creare uno
spazio sociale condiviso. L’utilizzo degli strumenti di partecipazione online
permette di rispondere ad una delle esigenze sempre più presenti tra i lavoratori
nella società della conoscenza: quella di poter contribuire attivamente alla
definizione delle linee strategiche e dei processi decisionali interni al sindacato
stesso, per cui è necessario aumentare le opportunità di discussione e di
approfondimento, anche attraverso il web22. Proprio la rete, dunque, può essere
un alleato per fornire l’offerta più ampia possibile di spazi di confronto e
organizzazione dei lavoratori, e in questo modo rafforzare il ruolo del sindacato
come soggetto di aggregazione e mobilitazione. In questo contesto il sindacalista
deve diventare sempre di più il facilitatore di un processo fondato sulla
democrazia partecipativa e deliberativa.
        Esistono vari esempi di utilizzo della tecnologia a favore della pratica
sindacale23 - dall’utilizzo di Facebook come bacheca sindacale, alla creazione di
app per il supporto alla contrattazione. In alcuni casi questi sono strumenti che
permettono ai lavoratori di organizzarsi al di fuori dei sindacati. Un caso di
grande interesse è quello del progetto Crowd-workers sviluppato per far fronte
all’asimmetria informativa che investe i lavoratori di Amazon Mechanical Turk 24.

         22 Brunetti A. - Di Nunzio D. - Mancini C., Storie di frontiera e sfide quotidiane della Cgil di
oggi, Associazione Bruno Trentin, Rapporto di ricerca n. 2/2015.
         23 Si vedano i casi analizzati in Rego R. - Sprenger W. - Kirov V. - Thomson G. - Di

Nunzio D., The use of new ICTs in trade union protests – five European cases, in Etui transfer 1-15,
2016.
         24 Mechanical Turk è una piattaforma che permette di svolgere da casa e in modo

occasionale semplici compiti, come taggare foto o correggere testi. I compiti sono caricati sulla
piattaforma da coloro i quali offrono il lavoro, sono remunerati come singola attività e il
committente può non pagare se ritiene che il lavoro svolto non sia di qualità. Mechanical Turk
non fornisce ai lavoratori dati per poter organizzare meglio la propria attività, come il tempo
medio previsto per ciascuna task proposta oppure l’affidabilità del committente.



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                R. 48
                         C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



Crowd-workers è una estensione del browser Chrome attraverso la quale i
lavoratori che la installano monitorano la propria attività su Mechanical Turk e
condividono i dati con gli altri lavoratori, in automatico perché la app lavora in
background. Attraverso questa condivisione si genera un sistema di big data che
permette a ogni singolo lavoratore di ricevere suggerimenti automatici sulle task
che vengono caricate e di individuare e bloccare quei committenti che più spesso
tendono a pagare in ritardo o a rifiutarsi di pagare il lavoro. 25 Questo
esperimento è interessante perché lo scambio di informazioni tra lavoratori in un
contesto di estrema frammentazione rappresenta una delle chiavi di lettura di
come la tecnologia può aiutare l’organizzazione dei lavoratori. Un esempio più
simile alla classica attività sindacale è rappresentato dalla app WorkIt, nata a
supporto dei lavoratori di Walmart: essa è un’applicazione per smartphone
Android e iOS che punta a dare ai lavoratori informazioni in tempo reale sui
propri diritti utilizzando un chatbot animato dal sistema di intelligenza artificiale
Watson di IBM, in grado di rispondere automaticamente alle domande dei
lavoratori.
       Insomma, la tecnologia può aiutare ad organizzare e rappresentare i
lavoratori e, se i sindacati tradizionali non sapranno farlo, lo faranno loro stessi
con nuove formazioni: più orizzontali e dinamiche, anche se anche se con meno
forza ed esperienza nella contrattazione.

2.2. Innovazione nella pratica contrattuale

        Anche nella pratica contrattuale, l’obiettivo non può che essere quello di
rispondere alla complessità valorizzandone i tratti di liberazione della persona
umana nel lavoro26. Innanzitutto, occorre dunque affermare che non possa
esistere una grande fetta del mercato del lavoro in cui i diritti sono compressi al
minimo, i salari bassissimi e le condizioni di lavoro non dignitose,
caratterizzando la pratica contrattuale con una maggiore inclusività, al fine di
coinvolgere tutti i lavoratori indipendentemente dalla loro tipologia contrattuale
e dalla posizione nel ciclo produttivo27. È necessario tuttavia anche rispondere

         25  Callison-Burch C., Crowd-Workers: Aggregating Information Across Turkers to Help Them
Find Higher Paying Work, AAAI Publications, 2014.
          26 Trentin B., Il coraggio dell'utopia. La Sinistra e il sindacato dopo il taylorismo. Un'intervista di

Bruno Ugolini, Rizzoli, 1994; Cipriani A. - Gramolati A. - Mari G. (a cura di), Il lavoro 4.0. La
quarta rivoluzione industriale e le trasformazioni delle attività lavorative, Firenze University Press, 2018.
          27 Oltre alla valorizzazione delle alte professionalità è necessario saper includere nei

diritti anche i cosiddetti working-poor, molti dei quali lavorano in condizioni estremamente
precarie anche nella gig economy e sono ad oggi esclusi da un sistema di tutele (si veda
Dorigatti L., Organizzare i non organizzati, Economia e società regionale, Milano, Franco Angeli,



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                        R. 49
                         C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



alle esigenze della fascia alta del mercato del lavoro: quest’ultimo non deve essere
considerato nel sindacato come un obiettivo secondario rispetto al primo.
Anzitutto, i lavoratori della fascia medio-alta oggi non sono numericamente
trascurabili28, ma soprattutto è importante riconoscere che è agendo su questi
che si può iniziare a determinare “l’utopia realistica”29 a cui far tendere tutto il
lavoro. La chiave, dunque, per la contrattazione deve essere quella di un nuovo e
rigenerato rapporto tra individuo e collettivo, alla luce del quale leggere tutti gli
istituti contrattuali.

2.2.1. Problematizzare le materie della contrattazione per la valorizzazione
della persona umana nel lavoro

       Il tendenziale superamento delle mansioni routinarie e parcellizzate e
l’emergere di lavori basati sulla polivalenza e sulla valorizzazione del tratto
umano30, costituiscono una straordinaria occasione per superare davvero il

n.1, 2014, pp. 129-141). Questi ultimi, sono particolarmente difficili da rappresentare perché,
quando sono definiti come self-employed, il diritto alla contrattazione collettiva si scontra con
le previsioni del diritto della concorrenza (per approfondire si veda Biasi M., Draft of the Paper to
be presented at the Law & Society Forum, Toronto, 9th June 2018, Session Regulating Labor Markets
To Protect Minimum Labor Standards, 2018; Biasi M., Ripensando il rapporto tra il diritto della
concorrenza e la contrattazione collettiva relativa al lavoro autonomo all’indomani della l. n. 81 del 2017, in
ADL 2/2018). Nel contesto socio-economico attuale in cui questi lavoratori operano in
condizioni estremamente precarie ed inique, occorre garantire loro la possibilità di potersi
organizzare collettivamente e di portare avanti forme di contrattazione collettiva (si veda
European Parliament, The Social Protection of Workers in the Platform Economy, November 2017). Le
relazioni industriali potrebbero quindi occupare quello spazio di regolazione (si veda Inversi C.,
Buckley L.A. - Dundon T., An analytical framework for employment regulation: investigating the regulatory
space, Employee Relations, Vol. 39 Issue: 3, pp.291-307, 2017) lasciato ad oggi libero dalle
norme.
          28 Si possono considerare diversi tipi di dati, soprattutto perché, come analizzato sopra,

quasi tutti i mestieri tendono a caratterizzarsi per maggiore polivalenza e professionalità. A
titolo indicativo, i dirigenti, professionisti e tecnici della classificazione internazionale delle
professioni ISCO-08 (cioè i livelli 3 e 4 della scala Oil sono in Italia nel 2016 il 36,3%; coloro
che svolgono attività professionali e tecnico-scientifiche nei servizi d’informazione e
comunicazione e nell’istruzione sono più dell’80% del totale degli occupati. Per approfondire si
veda Istat, Rapporto sulla conoscenza 2018.
          29 Trentin B., La città del lavoro. Sinistra e crisi del fordismo, Feltrinelli Editore, 1997.
          30 Cipriani A. - Gramolati A. - Mari G., (a cura di), Il lavoro 4.0. La quarta rivoluzione

industriale e le trasformazioni delle attività lavorative, Firenze University Press, 2018; Dagnino E. -
Nespoli F. - Seghezzi F. (a cura di), La nuova grande trasformazione del lavoro Lavoro futuro: analisi e
proposte dei ricercatori ADAPT, Adapt Labour Studies e-Book series n. 62, Modena, 2017; OECD,
Skills for a digital world, Policy brief on the future of work, December 2016; World Economic
Forum, The Future of Jobs. Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution,
Geneva, January 2016; McKinsey Global Institute, The age of analytics: competing in a data-driven
world, December 2016; Seghezzi F., Il ruolo del lavoro e delle competenze nel paradigma di Industria 4.0:
inquadramento teorico e prime risultanze empiriche, Professionalità studi, n.1, STUDIUM, ADAPT



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                      R. 50
                         C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



lavoro fordista parcellizzato - riproposto spesso anche nelle forme di
organizzazione del lavoro di stampo toyotista 31. Si aprono quindi alcuni capitoli
della contrattazione da sviluppare32 per rispondere alle esigenze di questi
lavoratori polifunzionali, con l’obiettivo di coinvolgere progressivamente tutto il
lavoro: dalla formazione continua, che deve diventare un diritto e il perno
centrale della contrattazione per rendere le persone in grado di anticipare
l’evoluzione della tecnologia e contribuire a progettarla33; ai temi
dell’inquadramento, delle mansioni, del riconoscimento e valorizzazione della
professionalità in un contesto in cui i ruoli si mescolano e si trasformano
continuamente in una logica di sperimentazione organizzativa34; al tema
dell’orario di lavoro e del cosiddetto diritto alla disconnessione 35. La chiave è


University Press, 2017; Seghezzi F., La nuova grande trasformazione: lavoro e persona nella quarta
rivoluzione industriale, Adapt University Press, 2017; Seghezzi F., Lavoro e relazioni industriali in
Industry 4.0, Posizione del problema e prime interpretazioni, Diritto delle Relazioni Industriali, n.
1/2016, ADAPT University Press, Giuffrè Editore, 2016; Seghezzi F., Tiraboschi M., Il Piano
nazionale Industria 4.0: una lettura lavoristica, Labour & Law Issues, 2016.
           31 Butera F., Bruno Trentin e l’utopia forse realizzabile di un nuovo modello di organizzazione del

lavoro: eredità e attualità, Intervento a CdLM di Milano, 13 febbraio 2018.
           32 Cgil, Primo Report di attività dell’Ufficio Progetto Lavoro 4.0, gennaio 2018; Cipriani A.,

Gramolati A., Mari G., (a cura di), Il lavoro 4.0. La quarta rivoluzione industriale e le trasformazioni
delle attività lavorative, Firenze University Press, 2018; Dagnino E., Nespoli F., Seghezzi F. (a cura
di), La nuova grande trasformazione del lavoro Lavoro futuro: analisi e proposte dei ricercatori ADAPT,
Adapt Labour Studies e-Book series n. 62, Modena, 2017.
           33 OECD, Skills for a Digital World, OECD Policy brief on the future of work,

Dicembre 2016; World Economic Forum, The Future of Jobs Employment, Skills and Workforce
Strategy for the Fourth Industrial Revolution, Global Challenge Insight Report, January 2016; Stuart
W. Elliott, Computers and the Future of Skill Demand, OECD Publishing, Paris, 2017; Allulli G.,
New Skills Agenda for Europe: il programma europeo per promuovere la buona occupazione, RAsseGnA
cnOs 1/2017; OCSE, Strategia per le Competenze dell’OCSE Italia 2017, OECD Publishing, Paris,
2017; Guarascio D., Sacchi S., Digitalizzazione, automazione e futuro del lavoro, INAPP, aprile 2017;
Dacrema F., Per vedere meno nero, serve una strategia delle competenze, Rassegna Sindacale, giugno
2017. È inoltre interessante osservare come nei contesti tecnologicamente più avanzati la
formazione venga progettata, condivisa e governata da tutti gli attori in campo secondo modelli
innovativi di relazioni industriali. Si veda in particolare il caso di Bonfiglioli e di altre aziende
metalmeccaniche dell’Emilia Romagna, che si può approfondire qui: Mancini C., Contrattazione
della Formazione per Industria 4.0: il caso delle aziende metalmeccaniche dell'Emilia-Romagna, in Bollettino
Adapt dell’11 dicembre 2017, n. 42.
           34 Cipriani A., Gramolati A., Mari G., (a cura di), Il lavoro 4.0. La quarta rivoluzione

industriale e le trasformazioni delle attività lavorative, Firenze University Press, 2018; Dagnino E.,
Nespoli F., Seghezzi F. (a cura di), La nuova grande trasformazione del lavoro Lavoro futuro: analisi e
proposte dei ricercatori ADAPT, Adapt Labour Studies e-Book series n. 62, Modena, 2017.
           35 Si veda Dagnino E., Il diritto alla disconnessione nella legge n. 81/2017 e nell’esperienza

comparata, Diritto delle Relazioni Industriali, n. 4/2017, ADAPT University Press, Giuffrè
Editore, 2017; Dagnino E., Il Rapport Mettling sulla trasformazione digitale del lavoro: spunti di riflessione
e di metodo, in Nòva – Il Sole 24 Ore, settembre 2015. È opportuno tuttavia notare come non sia
sufficiente riferirsi al concetto di diritto alla disconnessione, ma sia invece necessario di



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                     R. 51
                        C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



sempre valorizzare la libertà di scelta dell’individuo rispetto alle proprie
condizioni, in modo da rispecchiare l’autonomia effettiva che egli ha
nell’organizzazione del proprio lavoro. Un punto di innovazione sindacale
importante attiene quindi alla problematizzazione stessa dei fenomeni da
contrattare: solo il confronto aperto e la sperimentazione possono aiutare a
portare avanti il ragionamento sulle singole tematiche contrattuali e dare al
sindacato le chiavi di lettura per affrontarle.

2.2.2. Il metodo della contrattazione: d’anticipo e in ottica di co-
determinazione

       L’innovazione nella pratica contrattuale interessa anche le relazioni tra
sindacato-lavoratori e datori di lavoro. Anche in questo campo, la
sperimentazione e la diversificazione delle pratiche non potrà che essere la via
maestra, ma - se il sindacato vuole avere un ruolo veramente decisivo - allora
queste pratiche devono essere collocate d’anticipo36. Si affermano infatti modelli
di organizzazione in cui è un algoritmo a determinare le condizioni di lavoro.
Esempi di questi contesti sono le piattaforme della app economy, ma anche in
aziende con modelli di business più tradizionali i big data possono essere utilizzati
nella workforce analytics37: i dati quindi permettono di conoscere dettagliatamente il
funzionamento dei processi produttivi e le performance dei lavoratori, ma questo
non determina da solo l’utilizzo che effettivamente ne verrà fatto: la stessa
tecnologia può acuire il controllo sul lavoratore e allo stesso tempo aiutare a

“contrattazione della connessione”: ragionare, quindi, non solo in termini di mera tutela del
tempo di non lavoro, ma anche in termini contrattazione della connessione quando questa è
necessaria ad assicurare le migliori condizioni lavorative - in particolar modo per quei lavori in
cui gli elementi autonomia e creatività sono particolarmente marcati.
           36 Carrieri M. - Nerozzi P. - Treu T., (a cura di) La partecipazione incisiva, Il Mulino, 2015;

Gramolati A., Industria 4.0: governare il nuovo è il nostro obiettivo, su Rassegna Sindacale, Ottobre
2016.
           37 La workforce analytics consiste nell’utilizzo dei big data e della data analytics nell’ambito

della gestione delle risorse umane nelle imprese (si veda Dagnino E., People Analytics: lavoro e
tutele al tempo del management tramite big data, Labour & Law issues, Vol. 3, n. 1, 2017; Dagnino E.,
Big data e lavoro: le sfide della workforce analytics, in Nòva – Il Sole 24 Ore, ottobre 2016). I dati sono
oggi una incredibile fonte di creazione del valore. Il loro uso non è nuovo ma grazie a internet è
aumentata notevolmente la quantità di dati che viene generata ed è migliorata esponenzialmente
la capacità di archiviarli (cloud computing) e analizzarli (data analytics, machine learning e intelligenza
artificiale). È possibile approfondire questo fenomeno - chiamato data driven innovation - qui:
OECD, Data-driven innovation: big data for growth and well being, OECD Publishing, Paris, 2008.
L’utilizzo della workforce analytics spazia dalla fase di ricerca e selezione del personale (cd. recruiting
4.0 o e-recruitment, si veda Dagnino E., Quando domanda e offerta si incontrano on-line. Ecco il futuro
dell’e-recruitment, in Nòva – Il Sole 24 Ore, ottobre 2014), all’organizzazione del lavoro in
impresa, allo sviluppo delle carriere, fino alla possibilità di controllo e sanzione dei lavoratori.



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                  R. 52
                           C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



migliorare l’ergonomia ed alleggerire i carichi di lavoro. L’utilizzo della workforce
analytics rappresenta un caso in cui la tecnologia non è neutra 38 e, se utilizzata per
meri fini di controllo del lavoratore, potrebbe avere anche effetti negativi in
termini di percezione dello stesso di una più limitata autonomia nello
svolgimento della prestazione, che, come visto, diventa un fattore cruciale. Per
questo si rende necessario il coinvolgimento dei lavoratori in questi processi, per
indurre un utilizzo della workforce analytics volto alla valorizzazione della persona
umana.
         Si parla, perciò, di “contrattare l’algoritmo”, formula che indica che il
sindacato dovrebbe riuscire a influire attraverso la contrattazione sugli input che
vengono dati all’algoritmo39 per determinare orari, professionalità, presenze,
carichi di lavoro, organizzazione dell’impresa, e così via40. Vi è quindi l’idea di
non intervenire solo ex post attraverso forme di protezione sociale che possano
alleviare situazioni di difficoltà, ma ex ante, attraverso la cosiddetta contrattazione
d’anticipo, con cui il sindacato partecipa alla definizione dell’organizzazione del
lavoro in un’ottica di co-determinazione. È quindi necessario sviluppare forme di
partecipazione di tipo organizzativo41, che consentano - partendo dai diritti di
informazione come base minima - di mettere in moto processi di apprendimento
collettivo e miglioramento continuo42. Questo dovrebbe essere la naturale
conseguenza in quei contesti lavorativi nei quali le forme di organizzazione del


          38  Un esempio particolarmente esplicativo riguarda le forme di discriminazione che si
possono acuire attraverso la gestione dei processi tramite algoritmo. Affidare una decisione ad
un algoritmo dovrebbe in teoria limitare la soggettività che invece si ha quando una decisione è
basata solo su una valutazione umana. Tuttavia, l’effetto antidiscriminatorio non si verifica
necessariamente: questo dipende da come l’algoritmo viene costruito, dal momento che
potrebbero essere introdotti (anche in forma inconsapevole) dei bias nell’algoritmo stesso, che
riprodurrebbero una forma di discriminazione in tutte le operazioni, e quindi alla fine
porterebbero ad amplificarla.
          39 Cgil, Primo Report di attività dell’Ufficio Progetto Lavoro 4.0, gennaio 2018.
          40 Già Bruno Trentin scriveva: «Sono convinto che il sindacato debba soprattutto ricercare nuove

forme di partecipazione alle decisioni. Prima di tutto nel luogo stesso in cui il lavoro si effettua, e laddove si decide
veramente dell'organizzazione del lavoro. Infine, su questi fattori determinanti: il tipo di innovazione di prodotto
e di processo; la progettazione dell’innovazione e delle sue forme di applicazione all’impresa, tenendo conto della
necessità di valorizzare la risorsa lavoro, di utilizzarne tutte le potenzialità, come obiettivi almeno altrettanto
importanti dell’innovazione di prodotto e di processo» (Trentin B., Il coraggio dell'utopia. La Sinistra e il
sindacato dopo il taylorismo. Un'intervista di Bruno Ugolini, Rizzoli, 1994).
          41 Musso S., La partecipazione nell'impresa responsabile: storia del Consiglio di gestione Olivetti, Il

Mulino, 2009.
          42 Butera F., La partecipazione progettuale, Sintesi dell’intervento al seminario CGIL “Co-

determinazione 4.0”, 22 Marzo 2018; Butera F., Lavoro e organizzazione nella quarta rivoluzione
industriale: la nuova progettazione socio-tecnica, L'industria, n. 3, Il Mulino, luglio-settembre 2017, pp.
291-316; Butera F., Il cambiamento organizzativo: analisi e progettazione, Laterza, 2009.



           LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                              R. 53
                       C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



lavoro si fanno meno gerarchiche43, e allo stesso tempo un fattore fondamentale
che permette all’impresa di essere effettivamente un’impresa innovativa 44. Ma è
un approccio da ricercare comunque in ogni tipo di organizzazione del lavoro,
anche quando i lavoratori interessati sono quelli della gig economy e quando
l'algoritmo costituisce il core business dell’impresa, in contesti dunque in cui
l’impresa potrebbe opporre maggiore resistenza. Queste tecniche naturalmente
implicano una profonda innovazione in termini di competenze e pratiche dei
sindacalisti, che dovranno essere capaci di capire gli input che sottostanno alla
definizione di un algoritmo e poi monitorarlo nel suo svolgimento, ma anche in
termini di struttura e cultura organizzativa del sindacato nel suo complesso.


3. Il sindacato come intelligenza collettiva: Idea Diffusa

        Il progetto lavoro 4.0 e la piattaforma collaborativa online Idea Diffusa
sono progetti della Cgil che servono proprio a cogliere le sfide passate in
rassegna sopra, che sono tanto di natura organizzativa e di lettura dei fenomeni,
quanto di professionalità che il sindacalista stesso deve avere. Soprattutto, si è
evidenziato che la sperimentalità dovrà necessariamente caratterizzare l’azione
sindacale nel prossimo futuro in un contesto estremamente diversificato e
complesso. Se le sezioni e il percorso di Idea Diffusa verranno meglio descritti in
seguito, in questo paragrafo se ne vuole inquadrare il senso. Idea Diffusa è uno
spazio online di elaborazione e condivisione sui temi della digitalizzazione rivolto
a sindacalisti ed esperti della materia. Essa è una sperimentazione che vuole
mettere a sistema quelle già esistenti e abilitarne altre. È uno strumento che crea
intelligenza collettiva da e per l’organizzazione, moltiplicando le possibilità che il
cambiamento venga compreso, analizzato da più punti di vista e che quindi
possano nascere pratiche di azione e contrattazione le più diverse e, alla fine, le
più efficaci. Con Idea Diffusa viene superata la contrapposizione spesso
ideologica che vi è nell’immaginario tra partecipazione in rete e strutture
organizzate. La tecnologia, interpretata attraverso la filosofia delle piattaforme
collaborative, dell’orizzontalità e della partecipazione, permette di mettere
davvero in rete persone ed esperienze al fine di farle lavorare insieme, per creare
intelligenza collettiva e rendere l’organizzazione in grado di apprendere. Idea

        43    Tronti L., Economia della conoscenza, partecipazione cognitiva e modelli organizzativi,
Intervento al Forum nazionale dell’industria dell’innovazione e del lavoro Cgil, Torino, 21
settembre 2017.
         44 Lazonick W., L’impresa innovativa e la teoria dell’impresa, in Mazzucato M., Jacobs M.,

Ripensare il capitalismo, Laterza, 2017.



         LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                              R. 54
                    C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



Diffusa diventa il “crocevia” di saperi, di esperienze e di tutti gli altri strumenti
che verranno descritti in questo lavoro.
       Le principali funzioni di Idea Diffusa sono: conoscere il contesto,
condividere esperienze e pratiche, formare i sindacalisti. Questa è la base per
poter sviluppare delle proposte sul piano contrattuale che rendano il sindacato
attore attivo del cambiamento. L’orizzontalità che caratterizza la piattaforma,
come vedremo, è la parte forse più sfidante della sperimentazione Idea Diffusa,
perché introduce in un’organizzazione gerarchica i principi di una parte del
lavoro 4.0.

3.1. La strategia: fare rete

        L’idea fondamentale che sottostà alle principali funzioni di Idea Diffusa -
conoscere il contesto, condividere esperienze e pratiche, formare i sindacalisti - è
quella di fare rete, anche tra persone molto diverse tra loro. In Idea Diffusa
partecipano infatti docenti, ricercatori, studiosi, manager di azienda, sindacalisti.
Questo rappresenta un valore e un’opportunità che consiste nella possibilità di
consultare persone con ruoli e background anche molto diversi ai fini
comprendere le trasformazioni in corso. Infatti, nel leggere il cambiamento la
CGIL non può che affidarsi innanzitutto ai sindacalisti dei territori e delle
categorie che, nel rapporto con i delegati sindacali sui luoghi di lavoro, possono
assistere in prima persona alle innovazioni che stanno avvenendo. Questo però
non è sufficiente: in una fase di cambiamento rapido e profondo, CGIL ha
voluto affidarsi anche ad altre competenze e professionalità, attraverso un
rapporto strutturato e costante con gli esperti. Queste personalità esterne
rappresentano una risorsa inestimabile, perché il sindacato ha bisogno di
contaminarsi e attrarre nuove idee, anche di mettersi in discussione. Un
sindacato che vuole governare il cambiamento ha bisogno di diventare un polo
di attrazione per le migliori intelligenze del paese e di coinvolgerle per elaborare
una chiave di lettura autonoma del cambiamento. Dal punto di vista della CGIL,
quindi, l’intenzione di creare una community così varia al suo interno ha uno scopo
chiaro: fare rete per coinvolgere tutti i punti di vista ai fini della comprensione
del cambio di paradigma tecnologico, economico e sociale che stiamo vivendo.
Come ci sarà modo di approfondire, ciascuna persona che fa parte di Idea
Diffusa rappresenta pertanto il nodo di un network che connette la CGIL
nazionale ad una rete di esperienze e conoscenze.




        LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                  R. 55
                        C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



3.2. Le funzioni di Idea Diffusa: conoscenza, condivisione, formazione

3.2.1. Conoscenza del contesto

         Come abbiamo visto nel corso della trattazione il cambiamento in corso
si caratterizza per la complessità dei processi, sia in termini di diversità delle
dinamiche che coesistono, sia per quanto attiene la velocità di questi processi e
l’indeterminatezza nelle loro conseguenze. Questo fa sì che sia particolarmente
difficile dare una lettura critica della fase e riuscire a rispondere ai bisogni del
lavoro per dargli una prospettiva migliore. Agire in queste situazioni è quindi
sempre più difficile e la conoscenza del contesto da parte del sindacalista è
fondamentale. La velocità del cambiamento e la novità dei processi in atto non
permettono tuttavia né di applicare solo le conoscenze sviluppate sul campo né
di considerare l’aggiornamento come un momento definito e circoscritto.
Occorre, invece, confrontarsi con teoria e pratica allo stesso tempo, con
conoscenze interdisciplinari e - soprattutto - farlo continuamente. Se su questi
fenomeni rischia di esserci più inconsapevolezza per la novità dei processi, il
materiale di studio evolve continuamente ed è indispensabile restare aggiornati
sia sulle novità tecnologiche che sull’evolversi del dibattito in merito all’impatto
sul lavoro, al quale è indispensabile che il sindacato partecipi attivamente, come
primo strumento per governare i processi in corso.

3.2.2. Condivisione delle esperienze

        Allo stesso tempo, esistono esperienze condotte da sindacalisti
fortemente innovatori e propensi a trasformare la propria pratica quotidiana e
l’organizzazione sindacale per renderle più efficaci rispetto alle mutate condizioni
del mondo del lavoro. È però necessario che queste non siano solo esperienze
sporadiche, ma che sia possibile innovare l’azione sindacale in maniera il più
possibile coordinata, strutturata e organizzata, per fare diventare le esperienze
d’avanguardia pratiche ordinarie per il sindacato. È quindi indubbio che la loro
socializzazione sia un fattore cruciale per raggiungere questo scopo45. Idea
Diffusa vuole quindi essere un luogo di condivisione delle pratiche innovative
nella convinzione che, seppure nella diversità dei contesti, la condivisione sia
importante per diverse ragioni: (1) le best practice possono essere di ispirazione
in alcuni aspetti anche tecnici, o in parti di esse; (2) dalle pratiche emerge spesso
come si sia affrontato il superamento della difficoltà, e questo può essere d’aiuto
sia in senso tecnico che dal punto di vista motivazionale per chi si trova in

       45   Lani I, Organizziamoci!, Editori Internazionali Riuniti, 2013.



        LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                      R. 56
                    C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



situazioni critiche da cui è possibile uscire mettendo in campo un’azione
coraggiosa; (3) trovare i contatti di chi ha vissuto un problema simile, quindi un
supporto per altri casi ma anche un rafforzamento della rete che unisce i
componenti dell’organizzazione; (4) dare concretezza - e rendere di interesse e
fruibile per i sindacalisti - un approccio che può risultare troppo teorico e
distante dai propri problemi.

3.2.3. Formazione dei sindacalisti

        La terza funzione di Idea Diffusa è quella della formazione dei
sindacalisti. Come evidenziato, infatti, non solo ci troviamo in un momento di
profondo cambiamento ma la Cgil si candida ad avere un ruolo di primo piano
che implica una profonda trasformazione interna. Questa è sì organizzativa, ma
allo stesso tempo non può che partire da ogni singolo delegato, funzionario e
dirigente sindacale e dall’innovazione nella sua pratica quotidiana.
        Diventa per il sindacalista fondamentale saper utilizzare gli strumenti
digitali ad un livello che consenta loro di parlare lo stesso linguaggio dei
lavoratori che hanno a che fare tutti i giorni con queste tecnologie, non solo sul
luogo di lavoro ma anche nella vita sociale. Idea Diffusa è utile a questo scopo da
un punto di vista metodologico: oltre ad abituare i sindacalisti all’uso di questi
strumenti - cosa che fino a questo momento è avvenuta unicamente nella sfera
dell’esperienza personale - essa costituisce un luogo dove l’apprendimento
avviene in maniera collaborativa e multidirezionale, dove le fonti di
apprendimento sono per loro natura sperimentali.
        Inoltre, l’ambizione di “contrattare l’algoritmo” implica la conoscenza del
suo meccanismo di funzionamento da parte dei sindacalisti. Se non vogliamo che
questo resti un concetto astratto, è necessario almeno che essi abbiano le
competenze (tecniche e digitali) che permettano di sfidare le imprese sul terreno
dell’innovazione e dei modelli di business connessi alle nuove tecnologie. In un
contesto in cui l’algoritmo influenza in maniera decisiva alcune decisioni
aziendali, determinando, ad esempio, i parametri di avanzamento di carriera o
forme di discriminazione, il sindacalista deve saper contrattare l’algoritmo -
esattamente come, in passato, sapeva calcolare i tempi della mansione
nell’organizzazione tayloristica del lavoro, in relazione alle specificità tecniche del
contesto produttivo. Questo non significa, ovviamente, che i sindacalisti
debbano diventare programmatori: soprattutto nei casi in cui gli algoritmi
tengono in considerazione molti fattori (a volte anche centinaia), saperli leggere
nel linguaggio di programmazione richiederebbe competenze di fatto pari a
quelle di chi li disegna. Per questo la contrattazione dell’algoritmo è da intendersi



        LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                  R. 57
                        C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



come contrattazione degli effetti dell'algoritmo sul lavoro, quindi dei valori che
guidano gli input che vengono dati all’algoritmo nel momento della
programmazione. Questo - anche data la velocità (costante) di cambiamento
degli algoritmi che non permette di affidarsi ad esperti esterni solo durante il
momento di contrattazione - implica comunque lo sviluppo di competenze che
ad oggi sono assenti nel sindacato: il sindacalista deve infatti essere in grado di
capire se i valori e gli input contrattati sono stati effettivamente implementati e
saper monitorare nel tempo gli sviluppi dell’algoritmo stesso.
        A questo si aggiunge, in terzo luogo, l’importanza di acquisire
competenze di organising, per cui può anche essere utile servirsi delle nuove
tecnologie: è necessario saper mettere in campo azioni di diverso tipo e
immaginare campagne innovative per sindacalizzare nuovi lavoratori e perseguire
un’azione efficace46. In questo senso l’utilizzo di Idea Diffusa da parte dei
sindacalisti può rappresentare un momento di formazione non tanto di carattere
tecnico all’utilizzo di strumenti online, quanto soprattutto per la forma mentis che
questo implica e che può risultare utile nella pratica sindacale, sempre nell’ottica
della sperimentazione di nuovi metodi e di maggiore circolarità.
        Tutto ciò richiede un grande investimento in formazione, non solo
iniziale: la rapidità del cambiamento tecnologico infatti fa sì che i sindacalisti
debbano sempre rimanere al passo con le nuove tecnologie e le loro applicazioni.
La formazione acquisisce quindi un ruolo rilevante nella vita del funzionario
sindacale così come in quella degli altri lavoratori47: questo stesso processo può
essere facilitato dalle tecnologie, come Idea Diffusa.

3.3. La sfida: l’orizzontalità e il cambiamento nella cultura organizzativa

        L’approccio in rete e l’orizzontalità rappresentano un elemento di sfida
rispetto alla cultura organizzativa della Cgil, incentrata su gerarchie verticali.
Certamente, il salto culturale richiesto non è semplice da compiere per una
organizzazione che fa della complessità organizzativa uno dei punti qualificanti: è
questo infatti che le permette di essere capillare e rappresentativa senza cedere
alle sirene della disintermediazione. La sfida vera sarà quindi quella di
sperimentare e iniziare ad introdurre metodi di lavoro più orizzontali e
collaborativi che possano coesistere con la forza e con la complessità
dell’organizzazione tradizionale.

          46 Brunetti A. - Di Nunzio D. - Mancini C., Storie di frontiera e sfide quotidiane della Cgil di

oggi, Associazione Bruno Trentin, Rapporto di ricerca n. 2/2015.
          47 Coordinamento Formazione Nazionale CGIL, Formazioni in circolo. Verso il piano

formativo nazionale, Cà vecchia - Bologna, luglio 2017



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                 R. 58
                       C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



         Si tratta di mutuare le scelte organizzative che vengono fatte anche nei
contesti aziendali più avanzati, dove la sperimentazione, la creatività e la
collaborazione sono elementi cruciali. In questi contesti, gli strumenti riflettono
un cambiamento organizzativo nell’azienda: il dirigente in questi casi non ha il
ruolo di controllare quello che avviene “sotto” o impartire direzioni, ma è un
router, è cioè colui che raccoglie le conoscenze e i punti di vista di tutti all’interno
dell’organizzazione, e li distribuisce per aiutare a prendere decisioni più
adeguate48. Riflettere sulla circolazione dei saperi e le modalità di apprendimento
di un sindacato è un esercizio difficile, ancorché fondamentale. Coesistono in
questo processo logiche bottom-up di contaminazione della base verso i vertici e
logiche top-down, nelle quali è invece il gruppo dirigente a fornire supporto
organizzativo per diffondere le buone pratiche. La relazione circolare tra queste
due logiche rafforza l’approccio confederale, attraverso la condivisione e la
flessibilità organizzativa.
         Oltre a consentire di svolgere bene il proprio ruolo, questo metodo
allinea i linguaggi dell’organizzazione a quelli dei lavoratori, per organizzarli e
rappresentarli, ma anche per dare loro una lettura del mondo e una prospettiva
in linea con i loro valori attuali e aspirazioni. L’economia e la società sono intrise
oggi di forme di organizzazione di tipo circolare: il salto culturale e organizzativo
che si ha con l’economia di internet, infatti, non è semplicemente quello di un
maggior peso della conoscenza - un fenomeno già attivo nei processi socio-
economici - ma la possibilità di moltiplicarla e renderla più “produttiva”
mettendola in rete. Ma forse ancor più importante è l’introduzione di queste
logiche nella socialità: si pensi all’attitudine per cui si tende oggi a considerare la
conoscenza e la circolazione delle informazioni come un bene gratuito, perché
solo così può restare libero - gli esempi classici sono Wikipedia e Linux, che
sono beni comuni e prodotti in maniera collaborativa 49. Se nell’economia le
logiche capitaliste sono ancora predominanti, nella società c’è un cambiamento
di prospettiva, di lettura del mondo, che, negli esempi citati, ha anche un forte
impatto nel determinare che cosa è il lavoro: in particolare per le giovani
generazioni, la rete non è solo uno strumento, ma un modello culturale ed una
chiave di lettura del mondo, antitetica a quella della gerarchia. Per questo è così
importante che il sindacato tradizionale inizi a confrontarsi con queste logiche e
provi a farle proprie.



       48   Schmidt E. - Rosenberg J., How Google works, September 2014
       49   Mason P., Postcapitalismo, Il Saggiatore, 2016



        LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                     R. 59
                     C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



4. Idea Diffusa: una sperimentazione della Cgil

        Fin qui si sono analizzate le principali sfide per il sindacato per diventare
attore attivo del cambiamento e si è sostenuto che il metodo per riuscire a far
fronte a queste sfide è quello di saper dare una lettura critica del cambiamento, in
modo da capire come indirizzarlo. In particolare, si è preso atto della necessità,
per il sindacato, di aprirsi all’esterno, cercare di comprendere il cambiamento da
diversi punti di vista, condividere le pratiche esistenti e formare i sindacalisti con
nuove competenze ma anche con una rinnovata forma mentis. In sintesi, quindi,
avere un luogo nel quale costruire intelligenza collettiva, facendo rete con gli altri
soggetti e sperimentando una maggiore orizzontalità nei metodi di lavoro interni
al sindacato. La piattaforma collaborativa online Idea Diffusa è stata creata
proprio con questo spirito. Verranno presentate di seguito le principali sezioni.

4.1. Gli strumenti della Cgil per il Lavoro 4.0

        Idea Diffusa non è uno strumento isolato, ma fa parte di una strategia
complessiva che la Cgil ha messo in campo a livello confederale - proprio perché
ritenuta una sfida di carattere generale, trasversale alle categorie e di sistema. Alla
fine del 2016 è stato creato un Ufficio di Progetto Lavoro 4.0 che risponde
direttamente al Segretario Generale per coinvolgere in maniera trasversale tutte le
aree di responsabilità presenti all’interno della confederazione stessa: politiche
industriali e infrastrutture di rete, politiche di sviluppo, contrattazione,
formazione in generale e dei sindacalisti in particolare, welfare, comunicazione,
quadro internazionale, fisco, professioni, gig economy. L’Ufficio coordina gli altri
strumenti e le altre attività sul tema, che sono programmate in maniera
sistemica50:

    (1) il Catalogo degli strumenti e dei servizi di valutazione industriale51:
        raccoglie un piano coerente di strumenti e azioni per creare un sistema
        “propositivo e di anticipo nel governo dei processi di riorganizzazione del
        sistema industriale”.
    (2) la Consulta Industriale, una community di persone con competenze sulle
        politiche industriali, i processi di digitalizzazione e il loro impatto sul
        lavoro, a cui partecipano ricercatori, docenti e studiosi, manager aziendali,



         Qui le principali attività dell’Ufficio: http://www.cgil.it/cose-progetto-lavoro-4-0/
        50
        51 Il Catalogo è disponibile qui: http://www.cgil.it/admin_nv47t8g34/wp-
content/uploads/2017/03/Catalogo-strumenti-e-Servizi-1.pdf.



         LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                       R. 60
                    C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



       sindacalisti provenienti dai territori e dalle categorie, esperti dei settori.
       Oggi fanno parte della Consulta 99 esperti52.
   (3) il Comitato Scientifico di Valutazione Industriale, fa parte della Consulta
       Industriale e indirizza le attività di analisi di iniziative di acquisizione,
       partecipazione, vendita e ristrutturazione delle imprese italiane (Indagine
       Probabilistica Industriale) ricorrendo ad alte professionalità in materia di
       analisi del piano industriale, sostenibilità finanziaria, innovazione,
       compatibilità rispetto al settore e al mercato, reputazione sindacale,
       elementi di innovazione sociale e ambientale.
   (4) il Coordinamento Politiche Industriali è l’organismo nazionale della Cgil
       che rappresenta il cuore dell’attività di studio, analisi e confronto sulle
       politiche industriali a livello Paese. I componenti di questi organismi sono
       tutti funzionari e dirigenti della Cgil, indicati dalla struttura Cgil di
       riferimento che quindi rappresentano.
   (5) il Coordinamento Formazione, composto con gli stessi meccanismi del
       Coordinamento politiche industriali, coordina le scelte organizzative, i
       temi, le modalità per rendere effettivo il diritto/dovere alla formazione
       sindacale in capo ad ogni persona eletta o indicata come delegato,
       funzionario o dirigente.
   (6) un Osservatorio sulle imprese innovative, appena costituito, che ha
       l’obiettivo di monitorare nel tempo le scelte e gli sviluppi (in termini di
       investimenti, innovazione, lavoro e relazioni industriali) delle aziende più
       innovative: questo aiuta a comprendere lo sviluppo di questi fenomeni e
       anche a trovare buone pratiche per le altre imprese e per il sindacato
       stesso.
   (7) altri strumenti di analisi, con la Fondazione di Vittorio, tra cui: un
       Database con white list e black list che permettano di individuare i casi
       positivi e negativi di processi di acquisizione, in consultazione con il
       sindacato europeo; l’utilizzo di AIDA, un data warehouse realizzato da
       Bureau Van Dick che permette a chiunque di accedere a dati di bilancio e
       aziendali per fare analisi di stabilità finanziaria, probabilità di vendita, credit
       score e insolvenza, rischio ambientale; la Matrice per l’Analisi Territoriale
       della Fondazione Di Vittorio, che propone un’immagine dello sviluppo
       territoriale tramite indici e mappe, basato su diverse dimensioni
       (economica, ambientale e sociale).

        52 È possibile vedere chi sono i componenti della Consulta Industriale qui:

http://www.cgil.it/admin_nv47t8g34/wp-content/uploads/2018/02/CONSULTA-
INDUSTRIALE-1.pdf.



        LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                    R. 61
                    C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



   (8) le iniziative (R)Evolution Road, momenti di confronto e
       approfondimento sui temi della digitalizzazione, affrontati da diverse
       prospettive coinvolgendo molti esperti esterni alla CGIL e tutte le
       strutture della CGIL interessate53.

4.2. Le sezioni di Idea Diffusa

         La piattaforma Idea Diffusa ha l’ambizione di rappresentare il punto di
raccolta e messa a sistema online di questi organismi e strumenti54.
         L’accesso a Idea Diffusa avviene su invito, e ne fanno parte persone e
professionalità anche molto diverse tra loro, che si riuniscono nella Consulta
industriale, nel Coordinamento politiche industriali e nel Coordinamento
formazione. Il senso di mantenere la piattaforma ad accesso limitato risponde
all’esigenza di offrire un ambiente protetto, che permetta di fare elaborazione,
discutere e interagire liberamente. Idea Diffusa è, infatti, prima di tutto un
ambiente di lavoro e l’esposizione verso l’esterno non consentirebbe di
mantenere uno stile work-in-progress ma inevitabilmente metterebbe in risalto
l’aspetto comunicativo, sia per la CGIL che per le persone che contribuiscono
sulla piattaforma. La piattaforma consente in questo modo di mantenere un
livello di elaborazione e confronto alto, ma che permette a tutti di mettersi in
gioco. Inoltre, uno degli obiettivi è quello di creare una comunità tra gli utenti, e
fattori come la fiducia e la condivisione di punti di vista personali o documenti
draft risultano più efficaci in un ambiente chiuso.
         Idea Diffusa assolve a varie funzioni: è uno strumento di informazione e
formazione per i suoi utenti, un luogo di discussione e un archivio di materiali
utili. Queste diverse funzioni sono immediatamente riscontrabili nella struttura
della piattaforma.

   (1) In home page trovano ampio spazio le ultime notizie in materia di
       digitalizzazione dell’impresa e del lavoro, con una sezione IN PRIMO
       PIANO, nella quale la redazione pubblica le informazioni più rilevanti ai
       fini del lavoro in corso sulla piattaforma o di eventi correlati, e due
       sezioni dedicate alle news sui temi di interesse: la sezione SCELTI PER
       TE, attraverso la quale gli utenti hanno accesso ad articoli presenti sul
       web selezionati da un feed Google News customizzato per parole chiave
       e fonti preferite; la sezione IN EVIDENZA nella quale la Redazione di

       53 Qui le principali iniziative (R)Evolution Road: http://www.cgil.it/eventi/.
       54  Qui sono presenti informazioni su Idea Diffusa: http://www.cgil.it/cose-la-
piattaforma-idea-diffusa/.



        LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                  R. 62
                C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



    Idea Diffusa seleziona gli articoli più interessanti. Questo permette ai
    componenti di Idea Diffusa di ricevere un aggiornamento costante delle
    notizie, fondamentale per capire fenomeni in continua evoluzione.
(2) La sezione DOCUMENTI rappresenta invece una repository e un archivio
    condiviso di materiali utili, che può essere arricchito da ciascun
    componente della community. In questa parte è quindi dominante
    l’elemento di scambio di informazioni e dati tra pari, essenziale per
    nutrire l’idea di intelligenza collettiva che sta alla base dell’intero progetto.
    I documenti sono classificati sulla base di tag, aggiunti dall’utente al
    momento del caricamento e che a loro volta sono collezionati all’inizio
    della schermata documenti in una tag cloud che permette di targettizzare la
    ricerca per argomenti di interesse. Una volta caricato, ciascun documento
    acquisisce un url proprio, attraverso cui è possibile linkarlo nelle
    discussioni, nei post IN PRIMO PIANO, nell’AGENDA e in tutte le
    sezioni della piattaforma: infatti l’area documenti non è pensata come un
    semplice “magazzino” ma come un’area dinamica che interagisce con
    tutte le altre.
(3) L’area DISCUSSIONI rappresenta però il cuore della piattaforma e il suo
    principale carattere di innovazione. È qui infatti che ha luogo il confronto
    sui temi ed è qui che davvero si crea intelligenza collettiva. La discussione
    si basa su Call specifiche lanciate dall’Ufficio Progetto Lavoro 4.0,
    ciascuna delle quali è formulata con una domanda e una breve
    argomentazione e, ove possibile, arricchita da documentazione di base.
    Gli esperti della community possono commentare sia la Call che i
    commenti degli altri, con brevi testi di massimo 2500 battute che possono
    poi essere arricchiti con documenti di approfondimento o link esterni.
    Altro aspetto caratteristico della piattaforma è che ogni Call ha una durata
    prestabilita, dopo la quale non è più possibile contribuire, e al termine di
    ciascuna call viene redatto un report della discussione che sintetizza le
    posizioni emerse, i principi comuni e gli eventuali risultati, nonché le
    questioni rimaste irrisolte e che richiedono ulteriore discussione. Il report
    chiaramente non rappresenta la posizione della CGIL, punta invece a
    valorizzare tutte le posizioni emerse, per metterle a disposizione
    dell’elaborazione della CGIL e dei suoi organi dirigenti.
(4) Infine, nell’area COMMUNITY sono presenti i profili di tutti gli utenti,
    con una breve biografia che aiuta a conoscere le altre persone della
    community e quindi aiuta a costruire connessioni. Dal PROFILO
    UTENTE è possibile anche vedere quali sono le discussioni alle quali



    LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                   R. 63
                      C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



        ciascuna persona partecipa e quali i documenti che ha caricato, che è un
        bel modo per aiutare persone con interessi simili a confrontarsi, quindi
        costruire una community coesa.

        È importante sottolineare che tutte le funzioni sopra descritte devono
trovare nel coordinamento delle attività dei punti di incontro, che permettono di
sviluppare un percorso coerente. Ad esempio, i documenti caricati possono
fornire spunti per le discussioni, che a loro volta possono essere facilitate dagli
incontri fisici a marchio (R)evolution Road. Come ci sarà modo di approfondire,
la governance di Idea Diffusa non è statica e dipende dal comportamento degli
utenti e dal percorso della community stessa.

4.3. L’inserto Idea Diffusa

        La piattaforma Idea Diffusa è uno spazio di lavoro riservato ad una
specifica community. Ad essa si affianca però una pubblicazione a cadenza mensile:
l’Inserto di Idea Diffusa può essere considerato una sorta di finestra della
piattaforma verso l’esterno, perché pensato per raccogliere alcuni tratti
dell’elaborazione che qui viene svolta. Generalmente ogni Inserto viene costruito
attorno a un tema di fondo o ad un evento particolarmente importante (come
nel caso della Conferenza di programma della Cgil) per raccoglierne
l’elaborazione e restituirla al pubblico nello stile divulgativo e (anche
graficamente) giocoso che caratterizza l’Inserto. Nell’Inserto si possono trovare
articoli scritti da dirigenti sindacali che inquadrano il tema, articoli o interviste ad
esperti che aiutano ad approfondirlo, articoli di funzionari o delegati su alcune
esperienze concrete, infografiche per spiegare le basi della materia o dati
particolarmente significativi, consigli di lettura per approfondire, articoli della
redazione meta-tematici che aiutano a comprendere il percorso di partecipazione
su Idea Diffusa, un’agenda con gli eventi in programma; vi è anche spazio per le
notizie che riguardano il tema - come nel caso di un’infografica sulla formazione
4.0 in legge di bilancio, ospitata nell’Inserto di Novembre 2017. L’Inserto di Idea
Diffusa è curato dall’Ufficio Lavoro 4.0 con la collaborazione di Rassegna
Sindacale55.




        55 A questo link sono disponibili tutti i numeri de l’Inserto di Idea Diffusa pubblicati

fino a questo momento: http://www.cgil.it/idea-diffusa-mensile/.



         LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                         R. 64
                    C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



4.4. Il percorso di Idea Diffusa

         Idea Diffusa è stata attivata e lanciata il 10 maggio 2017. Si è quindi
aperta una fase di start-up, tutt’ora in corso, in cui molte persone, ma anche la
stessa redazione, hanno iniziato a prendere confidenza con la piattaforma e ad
esplorarne alcune funzioni e meccanismi di partecipazione. Ad oggi, sulla
piattaforma vi sono più di 200 utenti attivi, 25 discussioni aperte, circa 160
documenti caricati.
         Tuttavia, il suo utilizzo non è sempre stato semplice o lineare: la diversità
interna alla community di Idea Diffusa - che rappresenta il punto di forza nella
filosofia che la ispira - ha costituito ad oggi la principale difficoltà nel suo
funzionamento, come vi sarà modo di approfondire in seguito. Infatti, il
percorso di Idea Diffusa si configura come una continua sperimentazione di
forme diverse di partecipazione.
         Un primo momento di maturazione di questa esperienza si è avuto in
occasione del Forum nazionale dell'industria, del lavoro e dell'innovazione,
organizzato dalla Cgil lo scorso 21 settembre 2017 a Torino. L’evento non si è
limitato alla giornata: una parte significativa del lavoro di elaborazione e
riflessione è iniziata ben prima, su Idea Diffusa, che ha rappresentato un ponte
tra partecipazione fisica e virtuale. Sono state infatti aperte tre Call
corrispondenti ai tre tavoli tematici che si sarebbero poi tenuti durante la
conferenza, e i contributi emersi dalla discussione online sono stati consegnati ai
segretari nazionali della CGIL che coordinavano i tavoli tematici. Le discussioni
su Idea Diffusa sono poi rimaste aperte anche nei giorni successivi all’evento, e
un report riassuntivo dei contributi è stato pubblicato sull’Inserto mensile di Idea
Diffusa, che si trova sul sito della Cgil. I risultati quantitativi di questo percorso
sono stati evidenti. Nei primi 20 giorni di settembre, quelli in cui si è svolto il
lavoro preliminare al Forum, hanno utilizzato Idea Diffusa 171 persone, di cui
50 nuovi utenti - a fronte di un utilizzo da parte di 183 utenti da maggio a
settembre. Il salto è stato anche qualitativo: i contributi alla discussione arrivati
su Idea Diffusa, generalmente molto pertinenti e di alto livello, hanno arricchito
davvero anche i lavori del 21 settembre e in generale l’elaborazione che
l’organizzazione sta portando avanti.
         Nei mesi successivi sono state fatte ulteriori sperimentazioni: alla
Conferenza di programma della Cgil, oltre a replicare lo stesso meccanismo di
Torino per gli utenti di Idea Diffusa, è stata anche sperimentata Idea Diffusa
Open. Idea Diffusa, nel contesto di una due giorni molto importante ricca e di
interesse per l’intera organizzazione, si è aperta per offrire, agli oltre 1400 invitati




        LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                  R. 65
                    C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



la possibilità di partecipare attivamente alla discussione, offrendo un’occasione
per esprimere un proprio contributo anche a quei delegati che, per ovvi motivi di
spazio, non potevano intervenire dal palco. Questo tipo di partecipazione ha
rappresentato una sperimentazione per la Cgil, che potrà probabilmente risultare
utile anche in altre occasioni di confronto live e di interesse per tutta
l’organizzazione, come le Giornate del lavoro o il Congresso nazionale.
         Più recentemente, una nuova sperimentazione riguarda l’inserimento di
un altro gruppo di lavoro su Idea Diffusa, l’Osservatorio sul duale, composto da
circa 30 persone interne alla Cgil, che ha l’obiettivo di analizzare, condividere e
diffondere le esperienze di negoziazione e contrattazione in relazione agli
strumenti di apprendimento duale. Idea Diffusa costituirà per loro un vero e
proprio luogo virtuale di lavoro, in cui scambiarsi materiali, riflessioni e tutto
quello che il lavoro produrrà: questa modalità di partecipazione potrebbe dare
risultati interessanti, perché si tratta, appunto, di un piccolo gruppo con una
tematica abbastanza ben circoscritta e questo potrebbe essere utile per impostare
anche altri lavori che si svolgono su Idea Diffusa.

4.5. Modalità diverse di partecipazione

         Il primo anno di sperimentazione è stato utile per capire alcune cose sia
sulle modalità di partecipazione, sia sul senso effettivo che la piattaforma può
avere per un’organizzazione come la CGIL: uno dei tratti qualificanti di questa
esperienza è infatti il continuo ridisegno degli obiettivi, dei confini, dei metodi,
proprio di uno strumento così flessibile e soprattutto del suo entrare in relazione
con meccanismi di interazione e partecipazione già esistenti nell’organizzazione.
         Il primo insegnamento, emerso in particolare dal lavoro
sull’appuntamento di Torino di settembre 2017, è che è importante collegare le
attività che si svolgono sulla piattaforma con eventi non virtuali, per prepararli e
raccogliere contributi prima, durante e dopo. Infatti, non solo è importante che
la community virtuale possa discutere le proprie idee anche dal vivo e che i due
momenti riescano a interagire, ma in quell’occasione è risultato vincente il chiaro
obiettivo: l’evento era organizzato intorno a tre tavoli tematici e chi contribuiva
in anticipo sapeva che il suo contributo sarebbe stato letto dal segretario che
coordinava il corrispondente tavolo e che da lui sarebbe stato portato nella
discussione. Questo ha rappresentato un incentivo notevole. Un altro
insegnamento arriva dalla Conferenza di programma: in questo caso, per ragioni
di tempo (l’evento è stato deciso con due settimane di anticipo e Idea Diffusa
Open richiedeva un’infrastruttura fisica) non è stato possibile includere




        LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                  R. 66
                    C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



realmente le attività online, che pure avrebbero potuto aggiungere molto al
dibattito, nel programma della due giorni: il poco spazio dedicato alla raccolta dei
commenti, ha scoraggiato la partecipazione.
        Il secondo insegnamento è che è necessario caratterizzare la piattaforma
come strumento normale di lavoro per gruppi di lavoro, a partire dal
Coordinamento Politiche industriali e Coordinamento formazione. Infatti, Idea
Diffusa viene spesso vissuta come un di più rispetto alla quotidianità dell’attività
lavorativa: se questo non può che essere altrimenti per gli utenti esterni alla Cgil -
che offrono il loro contributo volontariamente - gli utenti interni possono
trovare in Idea Diffusa un supporto alle proprie attività: è questo il motivo della
sperimentazione dell’Osservatorio sul duale che trova qui il suo spazio di lavoro
principale e strumenti dedicati. Questo non è semplice, tuttavia, per l’attività
normale di Idea Diffusa, visto che comunque lo scopo della piattaforma resta
quello dell’elaborazione di medio periodo. Per questo sono in fase di
implementazione diverse strategie:

         (1) La “cerniera tematica” che tiene insieme l’elaborazione di Idea Diffusa
con la pratica sindacale quotidiana può essere riassunta con uno slogan:
“l’innovazione a servizio della contrattazione”. L’elaborazione che viene svolta,
infatti, non è astratta perché quello che Cgil si propone non è riprodurre le
attività di un centro studi ma essere di supporto al cambiamento
dell’organizzazione - sia macro che micro - per renderla in grado di affrontare le
sfide che ha di fronte, anche dal punto di vista della pratica contrattuale. Anche
quando l’elaborazione riguarda questioni teoriche o di sistema, il nesso con
l’utilità per la Cgil deve essere reso evidente. Il primo punto per migliorare la
partecipazione attiene quindi al contenuto delle attività. Infatti, quello che
qualifica veramente Idea Diffusa è il suo contenuto e la sua utilità in questa fase
storica. Questo approccio ricalca quello più generale dell’organizzazione, dopo la
Conferenza di programma di gennaio 2018, che ha segnato enormi passi in
avanti sui temi della digitalizzazione, l’organizzazione si è riproposta infatti di
approfondire le questioni sul piano della proposta contrattuale. In questa
prospettiva è centrale il contributo degli esperti, perché comprendere i processi e
il dibattito che li accompagna è fondamentale. Ma è altresì importante dare
maggiore spazio alle esperienze di contrattazione che esistono o stanno iniziando
a delinearsi.

        (2) Confrontarsi con gli utenti sulla governance di Idea Diffusa. Infatti, una
delle criticità evidenziata dai partecipanti risiede nel fatto che ciascuna struttura
ha poche persone abilitate ad accedere a Idea Diffusa, che dovrebbero farsi



        LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                  R. 67
                    C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



carico di condividere iniziative ed esperienze di tutta la sua struttura, generando
in alcuni casi anche conflitti interni sulle competenze di ciascuno. Se, per la
natura stessa della piattaforma, questo può rappresentare uno stimolo verso una
maggiore orizzontalità, è comunque importante attivare una governance dal
basso che permetta a tutti di partecipare anche indirettamente ai lavori sulla
piattaforma. È innanzitutto necessario che tutti i dirigenti, funzionari e delegati
sindacali conoscano Idea Diffusa - il senso e gli obiettivi, ma anche le specifiche
sezioni e i meccanismi che la animano - per poter interagire con essa attraverso il
loro punto di riferimento in maniera proattiva. Come accennato sopra, infatti,
ciascun utente rappresenta un “nodo di un network” che connette Idea Diffusa
con altre persone, strutture, mondi. Ciascuno può interpretare questo ruolo in
maniera diversa e ciascuno può sperimentare modi diversi di connettere la sua
rete alla rete di Idea Diffusa: un esempio è costituito dall’attività di Cgil Roma e
Lazio, che ha creato un’altra piattaforma web, Ideuzza, per costruire
partecipazione dal basso, responsabilizzando comunque la struttura nei confronti
di questo progetto. Non esiste, quindi, un approccio corretto, perché solo
l’utilizzo potrà definire le modalità più efficaci ed adatte ad ogni specifico
contesto.

        (3) è importante continuare con la formazione all’utilizzo di Idea Diffusa,
non solo di carattere tecnico ma soprattutto sulla forma mentis che una
piattaforma collaborativa online richiede. Come ricordato sopra, infatti,
l’orizzontalità e la circolarità che caratterizza Idea Diffusa sono ormai tratti
comuni del lavoro 4.0: la Cgil non può non sperimentare queste forme di
interazione, per parlare lo stesso linguaggio di questi lavoratori. I momenti di
formazione sono utili anche per la qualità della partecipazione: infatti quello che
succede online necessita anche di una base nelle relazioni tra le persone di
carattere non virtuale ed è perciò essenziale far incontrare le persone, utilizzare la
piattaforma insieme a loro e far interagire le Call sulla piattaforma con gli
interventi che vengono fatti dal vivo.


5. Conclusioni

In questo lavoro è stata analizzata la strategia messa in campo dalla Cgil per
rispondere alle sfide della digitalizzazione e dell’economia di internet, con un
particolare focus sulla piattaforma collaborativa online Idea Diffusa: questo
strumento fortemente innovativo risponde ad una logica di orizzontalità e
condivisione che appare la più adeguata di fronte alla lettura dei fenomeni



        LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                  R. 68
                         C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



economici e sociali derivanti dalla digitalizzazione operata in questo lavoro.
Infatti, nonostante gli effetti complessivi della digitalizzazione sul lavoro non
siano ancora chiari56, appare evidente un trend che interessa diversi tipi di lavori
che sono organizzati intorno ad una maggiore orizzontalità57. Dal lavoro di alta
fascia, dove la conoscenza e l’autonomia ma anche la collaborazione diventano
fondamentali58, a quello della gig economy e della sharing economy59 i lavoratori si
muovono comunque in rete: anche quando il modello di business dell’azienda è
una forma estremizzata di capitalismo predatorio, l’organizzazione del lavoro
funziona come una rete molto flessibile, in cui ai lavoratori è lasciata grande
autonomia nell’organizzazione e nella gestione del proprio lavoro. L’orizzontalità
entra quindi nei processi lavorativi e, ancor più importante, pervade gli spazi di

           56 In particolare, abbiamo evidenziato come non vi sia accordo in letteratura in merito

agli effetti quantitativi della digitalizzazione sul lavoro, in termini dunque di creazione o
distruzione di posti di lavoro. Si veda: Frey C. B. - Osborne M., The Future of Work. How Jobs are
Susceptible to Computerization, Oxford, 2013, pag. 38; Arntz M., Gregory T., Zierahn U., The Risk
of Automation for Jobs in OECD Countries: A Comparative Analysis, OECD Social, Employment and
Migration Working Papers, No. 189, OECD Publishing, Paris, 2016, pag. 25; McKinsey Global
Institute, A future that works: automation, employment and productivity, January 2017, pag. 5; World
Economic Forum, The Future of Jobs. Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth
Industrial Revolution, Geneva, January 2016, pag. 13; Manyika J., Technology, jobs, and the future of
work, McKinsey Global Institute, 2017, pag. 3; Bessen J., Automation and jobs: when technology boosts
employment, Boston University, 2017. Ma non solo, anche in merito agli effetti qualitativi di
questi processi non è possibile ravvisare caratteristiche univoche, giacché il lavoro andrà a
caratterizzarsi per una sempre maggiore complessità e diversità delle condizioni dei gruppi
sociali e degli individui. Si veda OECD, Skills for a digital world, Policy brief on the future of
work, December 2016; World Economic Forum, The Future of Jobs. Employment, Skills and
Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution, Geneva, January 2016; McKinsey Global
Institute, The age of analytics: competing in a data-driven world, December 2016; Seghezzi F., Il ruolo del
lavoro e delle competenze nel paradigma di Industria 4.0: inquadramento teorico e prime risultanze empiriche,
Professionalità studi, n.1, STUDIUM, ADAPT University Press, 2017; Seghezzi F., La nuova
grande trasformazione: lavoro e persona nella quarta rivoluzione industriale, Adapt University Press, 2017;
Seghezzi F., Lavoro e relazioni industriali in Industry 4.0, Posizione del problema e prime interpretazioni,
DRI, 2016, n. 1; Seghezzi F. - Tiraboschi M., Il Piano nazionale Industria 4.0: una lettura lavoristica,
LLI, vol. 2, n. 2, 2016.
           57 Butera F., Lavoro e organizzazione nella quarta rivoluzione industriale: la nuova progettazione

socio-tecnica, L'industria, n. 3, Il Mulino, luglio-settembre 2017, pp. 291-316; Butera F.,
Automation: Organizational Studies, International Encyclopedia of the Social & Behavioral
Sciences, Elsevier Ltd, 2015, pp.296-302; Butera F., Il cambiamento organizzativo: analisi e
progettazione, Laterza, 2009.
           58 Butera F., Bruno Trentin e l’utopia forse realizzabile di un nuovo modello di organizzazione del

lavoro: eredità e attualità, Intervento a CdLM di Milano, 13 febbraio 2018; Butera F., La
partecipazione progettuale, Sintesi dell’intervento al seminario CGIL “Co-determinazione 4.0”, 22 Marzo
2018; Tronti L., Economia della conoscenza, partecipazione cognitiva e modelli organizzativi, Intervento al
Forum nazionale dell’industria dell’innovazione e del lavoro Cgil, Torino, 21 settembre 2017.
           59 Greco L., Lavorare condividendo: natura e organizzazione del lavoro nella sharing economy,

Quaderni di Rassegna Sindacale, 2/2017.



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                     R. 69
                         C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



socialità60, tanto che le logiche verticistiche non sono più adeguate per
interfacciarsi con questi lavoratori, soprattutto quelli più giovani61. Esercitare
questo tipo di relazioni anche all’interno del sindacato è importante per poter
innanzitutto organizzare e rappresentare i nuovi lavori. Per questo la strategia di
Idea Diffusa è quella di fare rete e la sfida è quella di introdurre una maggiore
orizzontalità all’interno dei meccanismi di relazione e scambio della Cgil. Le
funzioni di Idea Diffusa sono principalmente tre: conoscere il contesto,
condividere esperienze e pratiche, formare i sindacalisti.
        La prima, quella di aiutare i sindacalisti a comprendere meglio i processi
di digitalizzazione, prende le mosse soprattutto dal carattere di complessità e
diversità della trasformazione in corso: gli effetti della digitalizzazione, infatti,
non saranno univoci62 e il sindacato dovrà riuscire a includere nel raggio della
propria azione le diverse condizioni valorizzando le differenze e le preferenze
individuali o dei gruppi sociali e a tenerle insieme in un’azione - di organising e di
contrattazione - volta a uniformare verso l’alto la qualità del lavoro e le
condizioni di vita delle persone: per quanto attiene la contrattazione, è
importante quindi riuscire a problematizzare i fenomeni e gli istituti in una nuova
ottica63 per riuscire a dare risposte adeguate ad un contesto in cui il lavoro si

         60  Mason P., Postcapitalismo, Il Saggiatore, 2016.
         61  Abbiamo sostenuto che, seppure con forme molto diverse da quelle caratteristiche di
un sindacato tradizionale e senza l’obiettivo esplicito del miglioramento delle proprie condizioni
socio-economiche, i lavoratori della gig economy, e in particolar modo quelli più giovani,
tendono a identificarsi in una comunità intorno all’uso di una tecnologia: anche quando non
avviene spontaneamente, c’è quindi il presupposto per la creazione di un soggetto collettivo e
per l’organizzazione di tipo sindacale.
          62 Il carattere di complessità e diversità si dispiega in due dimensioni: Innanzitutto,

quella dei gruppi sociali, con il fenomeno di polarizzazione del mercato del lavoro, che erode
quella classe media intorno alla quale si costruivano le rivendicazioni sindacali. Si veda: Autor
D.H., Why Are There Still So Many Jobs? the History and Future of Workplace Automation, in Journal
of Economic Perspectives vol. 29, 2015; Sateriale G., Ripensare la contrattazione, in DRI n.
3/2017. In secondo luogo, nella dimensione individuale: la frammentazione del mondo del
lavoro e la diversificazione delle esigenze avvengono anche su questo piano, tanto che si inverte
il rapporto tra individuo e collettivo. Recuperando le riflessioni di Trentin, oggi il sindacato
deve essere in grado di coniugare diritti fondamentali, tutele e garanzie universali, per tutte le
lavoratrici e tutti i lavoratori, con la tutela delle specificità e la possibilità di scelta per la persona,
per la valorizzazione della persona umana nel lavoro. Si veda: Gramolati A., Mari G., Il lavoro
dopo il Novecento: da produttori ad attori sociali, Firenze University press, 2016; Trentin B., Il coraggio
dell'utopia. La Sinistra e il sindacato dopo il taylorismo. Un'intervista di Bruno Ugolini, Rizzoli, 1994; Cgil,
Primo Report di attività dell’Ufficio Progetto Lavoro 4.0, gennaio 2018.
          63 Per incoraggiare il fenomeno di tendenziale superamento delle mansioni routinarie e

parcellizzate e l’emergere di lavori basati sulla polivalenza e sulla valorizzazione del tratto
umano, si aprono alcuni capitoli della contrattazione da sviluppare e guardare in una nuova
ottica, in modo tale da poter rispondere alle esigenze dei lavoratori polifunzionali e con
l’obiettivo di coinvolgere progressivamente tutto il lavoro: dalla formazione continua, ai temi



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                       R. 70
                        C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



caratterizza sempre di più per essere “a banda larga”64, più libero e anche più
responsabile. Per questo è necessario comprendere le condizioni di tutti i
lavoratori, confrontandosi con conoscenze interdisciplinari: per questo su Idea
Diffusa partecipano non solo i sindacalisti ma anche esperti della materia esterni
alla Cgil, come ricercatori, studiosi, docenti, manager di azienda: il confronto
costante tra persone con ruoli e background anche molto diversi tra loro
rappresenta un valore che permette al sindacato di comprendere il cambiamento
da diversi punti di vista e di partecipare al dibattito in merito all’impatto sul
lavoro attivamente e criticamente. Questo è il primo passo per poter governare i
processi in corso.
        La seconda funzione è quella di condividere le esperienze esistenti, sia
nella logica dell’esercizio di una maggiore orizzontalità, sia perché alcune pratiche
innovative stanno emergendo65 ma lo fanno spesso in maniera non sistemica -
che rischia, dunque, di incoraggiare logiche corporative e di portare all’aumento
delle disuguaglianze66. Questo diventa importante, ad esempio, quando si

dell’inquadramento, delle mansioni, del riconoscimento e valorizzazione della professionalità, al
tema dell’orario di lavoro e del cosiddetto diritto alla disconnessione. Una problematizzazione
nuova implica tenere al centro e valorizzare sempre la libertà di scelta dell’individuo rispetto alle
proprie condizioni.
          64 Butera F., L’evoluzione del mondo del lavoro e il ruolo della istruzione e formazione tecnica

superiore, in Professionalità studi, vol I, n. 1, 2017.
          65 Gumbrell-McCormick R., Hyman R., Trade Unions in Western Europe: Hard Times, Hard

Choices, Oxford University Press, 2013; Di Nunzio D., Vulnerable Workers in Action: Self-
Organization and Unionism in the Work Fragmentation, paper, XVIII ISA World Congress of
Sociology, 2014; Brunetti A., Di Nunzio D., Mancini C., Storie di frontiera e sfide quotidiane della
Cgil di oggi, Associazione Bruno Trentin, Rapporto di ricerca n. 2/2015; Rego R. - Sprenger W. -
Kirov V. - Thomson G. - Di Nunzio D., The use of new ICTs in trade union protests – five European
cases, in Etui transfer 1-15, 2016; Callison-Burch C., Crowd-Workers: Aggregating Information Across
Turkers to Help Them Find Higher Paying Work, AAAI Publications, 2014; Dorigatti L., Organizzare
i non organizzati, Economia e società regionale, Milano, Franco Angeli, n.1, 2014, pp. 129-141;
Lani I, Organizziamoci!, Editori Internazionali Riuniti, 2013; Lani I., (a cura di), Organizzare i non
organizzati Idee ed esperienze per il sindacato che verrà, supplemento al numero di Rassegna Sindacale
12/2013.
          66 Questo può avvenire, ad esempio, quando i lavoratori si danno spontaneamente degli

strumenti di organizzazione (anche di tipo tecnologico, come app o altri tipi di piattaforme)
tarati sulle specifiche esigenze di quel contesto lavorativo, senza considerare le condizioni dei
lavoratori del settore o del territorio; o ancora, quando lo stesso spirito anima la contrattazione
in contesti produttivi “privilegiati” dove la qualità del lavoro e delle relazioni industriali rendono
più semplice il raggiungimento di buone condizioni di lavoro. Particolarmente esplicativo è il
caso di Bonfiglioli e di altre aziende metalmeccaniche dell’Emilia Romagna, che si può
approfondire qui: Mancini C., Contrattazione della Formazione per Industria 4.0: il caso delle
aziende metalmeccaniche dell'Emilia-Romagna, in Bollettino Adapt dell’11 dicembre 2017, n.
42. In questi contesti è spesso cruciale l’ecosistema di riferimento, che stimola la competizione
sulla qualità e quindi l’investimento nella formazione dei lavoratori - si veda il Patto per il lavoro
o la Big Data Community dell’Emilia Romagna - ma che a sua volta è attivamente generato



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                 R. 71
                       C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



vogliono mettere in campo azioni di organising in cui le nuove tecnologie vengono
utilizzate per migliorare la qualità della rappresentanza, offrendo più spazi di
confronto e mettendo in campo azioni più efficaci: se i sindacati tradizionali non
sapranno farlo, lo faranno loro stessi con nuove formazioni: più orizzontali e
dinamiche, anche se anche se con meno forza ed esperienza nella contrattazione.
        La funzione più alta è, dunque, quella di formare i sindacalisti per
prepararli - anche nelle competenze individuali e nella pratica quotidiana - ad
affrontare le sfide poste dalla digitalizzazione. La formazione acquisisce quindi
un ruolo rilevante nella vita del funzionario sindacale così come in quella degli
altri lavoratori. Essa riguarda innanzitutto l’utilizzo degli strumenti digitali per
l’organizzazione e l’azione di rappresentanza67 ma anche il meccanismo di
funzionamento dell’algoritmo per poterlo contrattare: per riuscire a sfidare le
imprese sul terreno dell’innovazione e agire efficacemente sull’impatto delle
tecnologie sul lavoro, il sindacalista deve saper contrattare l’algoritmo, quindi
comprendere i valori e gli input che gli vengono dati. Solo così sarà possibile
contrattare d’anticipo e in ottica di co-determinazione in quei contesti in cui
l’organizzazione del lavoro è regolata attraverso algoritmi68. Inoltre, Idea Diffusa
può essere utile per acquisire competenze di organising, dal momento che

dagli attori in campo, anche dalle imprese: ad esempio Bonfiglioli prevede un’attività di
formazione che contribuisce allo sviluppo generale del territorio perché estesa anche a persone
che non lavorano nell’azienda. Per questo la Regione e le parti sociali sono state coinvolte
dall’inizio nel percorso di progettazione della formazione. Questo rappresenta un modello di
governance dell’innovazione per portarla a beneficio del lavoro e della società e dà anche una
linea di indirizzo per la contrattazione: occorre una nuova capacità di integrare la contrattazione
territoriale con la contrattazione di categoria nazionale e decentrata, per poter determinare in
maniera coerente gli sviluppi di un territorio e le ricadute sociali e non cadere in logiche
corporative.
          67 Vi sono alcune esperienze in cui i lavoratori si sono organizzati mettendo a punto

degli strumenti tecnologici per migliorare la propria azione. Una è quella del progetto Crowd-
workers, una estensione del browser Chrome attraverso la quale i lavoratori di Amazon
Mechanical Turk monitorano la propria attività e la condividono con gli altri lavoratori in
automatico: questo abilita lo scambio di informazioni tra lavoratori in un contesto di estrema
frammentazione. Un altro esempio è quello della app WorkIt per i lavoratori di Walmart, che dà
informazioni sui propri diritti utilizzando un chatbot animato da un sistema di intelligenza
artificiale.
          68 Si affermano infatti modelli di organizzazione - nelle piattaforme della app economy,

ma anche in aziende con modelli di business più tradizionali - in cui è un algoritmo a
determinare le condizioni di lavoro (cd. workforce analytics). I dati permettono di conoscere
dettagliatamente il funzionamento dei processi produttivi e le performance dei lavoratori, ma
questo non determina da solo l’utilizzo che effettivamente ne verrà fatto: questi strumenti
possono essere utilizzati per meri fini di controllo del lavoratore ma anche per la valorizzazione
della persona umana. Si parla, perciò, di “contrattare l’algoritmo”, per indicare che diventa
importante per i lavoratori e per il sindacato riuscire a influire attraverso la contrattazione sugli
input che lo determinano ed a monitorarlo nel suo svolgimento.



         LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                              R. 72
                       C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



l’apprendimento avviene in maniera collaborativa, multidirezionale e
sperimentale: per immaginare campagne innovative il sindacalista deve diventare
sempre di più il facilitatore di un processo fondato sulla democrazia partecipativa
e deliberativa69, e Idea Diffusa può essere una buona palestra per esercitare
questa forma mentis.
         In questo senso il problema non attiene soltanto alle competenze del
singolo sindacalista, ma all’intera forma organizzativa del sindacato: le logiche di
condivisione top-down e bottom-up devono essere rafforzate e rese più circolari per
permettere al sindacato di compiere il salto culturale che è già avvenuto
nell’economia e nella società: non semplicemente dare un maggior peso alla
conoscenza, ma soprattutto moltiplicarla e renderla più “produttiva” mettendola
in rete.
Avere strumenti innovativi come quelli dell’Ufficio Progetto lavoro 4.070 e uno
spazio come Idea Diffusa71, nel quale costruire intelligenza collettiva 72, facendo
rete con gli altri soggetti e sperimentando una maggiore orizzontalità nei metodi
di lavoro interni al sindacato, può essere di grande aiuto in questa fase. Questo
processo non è semplice in una organizzazione tradizionale, nata in una società
diversa e strutturata secondo logiche diverse: gli ostacoli sono molti e di diversa
natura, ma, in un anno di attività, Idea Diffusa ha comunque consentito di fare
enormi passi in avanti su questi temi, in termini di consapevolezza diffusa in
tutta l’organizzazione e di lettura critica. Inoltre, se c’è l’idea che i cambiamenti
non siano determinati solo tecnologicamente ma che ci sia uno spazio per gli
attori della società, e se il sindacato vuole incidere nel governo di questi
fenomeni secondo i propri valori e la propria visione del mondo, la
trasformazione del sindacato stesso non è eludibile: occorrono nuove
competenze, nuove forme organizzative, ma soprattutto curiosità e attitudine alla
sperimentazione, che è l’unico modo per produrre innovazione nell’azione
sindacale.


        69  Brunetti A., Di Nunzio D., Mancini C., Storie di frontiera e sfide quotidiane della Cgil di
oggi, Associazione Bruno Trentin, Rapporto di ricerca n. 2/2015.
         70 Descritti nel par. 4.1.
         71 Descritta nel par. 4.2 e seguenti
         72 Idea Diffusa è, infatti, uno spazio online di elaborazione e condivisione, che vuole

mettere a sistema le sperimentazioni già esistenti e abilitarne altre. È uno strumento che crea
intelligenza collettiva da e per l’organizzazione perché moltiplica le possibilità che il
cambiamento venga compreso, analizzato da più punti di vista e che quindi possano nascere
pratiche di azione e contrattazione innovative. Questo è possibile interpretando la tecnologia
attraverso la filosofia delle piattaforme collaborative, dell’orizzontalità e della partecipazione,
per rendere l’organizzazione in grado di apprendere.



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                               R. 73
                        C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



Bibliografia

X Commissione Permanente (Attività produttive, commercio e turismo), Indagine
        conoscitiva su « Industria 4.0 »: quale modello applicare al tessuto industriale italiano.
        Strumenti per favorire la digitalizzazione delle filiere industriali nazionali, Documento
        conclusivo approvato, Giugno 2016;
Allulli G., New Skills Agenda for Europe: il programma europeo per promuovere la buona
        occupazione, Rassegna conos, n. 1/2017;
Arntz M. - Gregory T. - Zierahn U., The Risk of Automation for Jobs in OECD Countries: A
        Comparative Analysis, OECD Social, Employment and Migration Working Papers,
        OECD Publishing, Paris, 2016, n. 189;
Autor D.H., Why Are There Still So Many Jobs? the History and Future of Workplace
        Automation, Journal of Economic Perspectives, 2015, vol. 29;
Autor D. - Dorn D., The Growth of Low-Skill Service Jobs and the Polarization of the US Labor
        Market, American Economic Review, 2013, n. 103;
Barberis P. - Chiriatti L., Sharing economy — Un’occasione da condividere,
        https://voltaitalia.org/wp-content/uploads/2016/03/Paper-05-sharing-
        economy-2.pdf
Berger T. - Frey C.B., Digitalisation, Deindustrialisation and the Future of Work, OECD
        Social, Employment and Migration Working Papers, OECD Publishing, Paris, 2016,
        n. 193;
Bessen J., Automation and jobs: when technology boosts employment, Boston University, 2017;
Biasi M., Draft of the Paper to be presented at the Law & Society Forum, Toronto, 9th June
        2018, Session “Regulating Labor Markets To Protect Minimum Labor Standards”,
        2018;
Biasi M., Ripensando il rapporto tra il diritto della concorrenza e la contrattazione collettiva relativa
        al lavoro autonomo all’indomani della l. n. 81 del 2017, ADL, 2018, n. 2;
Boston Consoulting Group, The Rise of Robotics, August 2014;
Brunetti A. - Di Nunzio D. - Mancini C., Storie di frontiera e sfide quotidiane della Cgil di oggi,
        Associazione Bruno Trentin, Rapporto di ricerca n. 2/2015;
Butera F., La partecipazione progettuale, Sintesi dell’intervento al seminario CGIL “Co-
        determinazione 4.0”, 22 Marzo 2018;
Butera F., Bruno Trentin e l’utopia forse realizzabile di un nuovo modello di organizzazione del
        lavoro: eredità e attualità, Intervento a CdLM di Milano, 13 febbraio 2018;
Butera F., L’evoluzione del mondo del lavoro e il ruolo della istruzione e formazione tecnica superiore,
        Professionalità studi, 2017, vol. I, n. 1;
Butera F., Lavoro e organizzazione nella quarta rivoluzione industriale: la nuova progettazione socio-
        tecnica, L'industria, Il Mulino, luglio-settembre 2017, n. 3, pp. 291-316;
Butera F., Automation: Organizational Studies, International Encyclopedia of the Social &
        Behavioral Sciences, Elsevier Ltd, 2015, pp. 296-302;
Butera F., Il cambiamento organizzativo: analisi e progettazione, Laterza, 2009;




          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                R. 74
                      C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



Callison-Burch C., Crowd-Workers: Aggregating Information Across Turkers to Help Them Find
        Higher Paying Work, AAAI Publications, 2014;
Carrieri M., I sindacati. Tra le conquiste del passato e il futuro da costruire, Il Mulino, 2012;
Carrieri M. - Nerozzi P. - Treu T. (a cura di), La partecipazione incisiva, Il Mulino, 2015;
Cgil, Primo Report di attività dell’Ufficio Progetto Lavoro 4.0, gennaio 2018;
Cgil, Catalogo degli strumenti e dei servizi di valutazione industriale, maggio 2016;
Cipriani A. - Gramolati A. - Mari G. (a cura di), Il lavoro 4.0. La quarta rivoluzione
        industriale e le trasformazioni delle attività lavorative, Firenze University Press, 2018;
Computer Sciences Corporation, 3d Printing and the Future of Manufacturing, USA, 2012;
Dacrema F., Per vedere meno nero, serve una strategia delle competenze, Rassegna Sindacale,
        giugno 2017;
Dagnino E., Il diritto alla disconnessione nella legge n. 81/2017 e nell’esperienza comparata, DRI,
        2017, n. 4;
Dagnino E., People Analytics: lavoro e tutele al tempo del management tramite big data, LLI,
        2017, vol. 3, n. 1;
Dagnino E., Big data e lavoro: le sfide della workforce analytics, Nòva – Il Sole 24 Ore, ottobre
        2016;
Dagnino E., Il Rapport Mettling sulla trasformazione digitale del lavoro: spunti di riflessione e di
        metodo, Nòva – Il Sole 24 Ore, settembre 2015;
Dagnino E., Quando domanda e of erta si incontrano on-line. Ecco il futuro dell’e-recruitment, Nòva
        – Il Sole 24 Ore, ottobre 2014;
Dagnino E. - Nespoli F. - Seghezzi F. (a cura di), La nuova grande trasformazione del lavoro
        Lavoro futuro: analisi e proposte dei ricercatori ADAPT, Adapt Labour Studies e-Book
        series n. 62/2017;
Di Nunzio D. - Brunetti A. - Mancini C., Le frontiere dell’azione sindacale nella
        frammentazione del lavoro, QRS, 2015, n. 3;
Di Nunzio D., Vulnerable Workers in Action: Self-Organization and Unionism in the Work
        Fragmentation, paper to XVIII ISA World Congress of Sociology, 2014;
Dorigatti L., Organizzare i non organizzati, Economia e società regionale, 2014, n. 1, pp. 129-
        141;
European Parliament, The Social Protection of Workers in the Platform Economy, November
        2017;
Fondazione Unipolis, Dalla Sharing Economy all’Economia Collaborativa: l’impatto e le
        opportunità per il mondo cooperativo, Bologna, ottobre 2015;
Frey C. B. - Osborne M., The Future of Work. How Jobs are Susceptible to Computerization,
        Oxford, 2013;
Goos M. - Manning A. - Salomons A., Explaining Job Polarization: Routine-Biased
        Technological Change and Of shoring, The American Economic Review, 2014, vol. 104, n.
        8;
Gramolati A. - Mari G., Il lavoro dopo il Novecento: da produttori ad attori sociali, Firenze
        University press, 2016;




         LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                             R. 75
                      C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



Gramolati A., Industria 4.0: governare il nuovo è il nostro obiettivo, Rassegna Sindacale, ottobre
        2016;
Greco L., Lavorare condividendo: natura e organizzazione del lavoro nella sharing economy, QRS,
        2017, n. 2;
Guarascio D. - Sacchi S., Digitalizzazione, automazione e futuro del lavoro, INAPP, aprile
        2017;
Gumbrell-McCormick R. - Hyman R., Trade Unions in Western Europe: Hard Times, Hard
        Choices, Oxford University Press, 2013;
Inversi C. - Buckley L.A. - Dundon T., An analytical framework for employment regulation:
        investigating the regulatory space, Employee Relations, 2017, vol. 39, issue: 3, pp. 291-
        307;
Istat, Rapporto sulla conoscenza 2018
Kochan A.T., Shaping The Future Of Work: What Future Worker, Business, Government, And
        Education Leaders Need To Do For All To Prosper, Business Expert Press, December
        2015;
Kochan A.T., Building a New Social Contract at Work: A Call to Action, Draft text of
        Presidential address to the 52nd Annual Meeting of the Industrial Relations
        Research Association;
Lani I. (a cura di), Organizzare i non organizzati Idee ed esperienze per il sindacato che verrà,
        suppl. Rassegna Sindacale n. 12/2013;
Lani I, Organizziamoci!, Editori Internazionali Riuniti, 2013;
Lazonick W., L’impresa innovativa e la teoria dell’impresa, in Ripensare il capitalismo, a cura di
        Mazzucato M. - Jacobs M., Laterza, 2017;
Mancini C., Contrattazione della Formazione per Industria 4.0: il caso delle aziende
        metalmeccaniche dell'Emilia-Romagna, Bollettino Adapt, 11 dicembre 2017, n. 42.
Manyika J., Technology, jobs, and the future of work, McKinsey Global Institute, 2017;
Mason P., Postcapitalismo, Il Saggiatore, 2016;
McKinsey Global Institute, A future that works: automation, employment and productivity,
        January 2017;
McKinsey Global Institute, The age of analytics: competing in a data-driven world, December
        2016;
Musso S., La partecipazione nell'impresa responsabile: storia del Consiglio di gestione Olivetti, Il
        Mulino, 2009;
OCSE, Strategia per le Competenze dell’OCSE Italia 2017, OECD Publishing, Paris, 2017;
OECD, The next production revolution: Implications for Governments and Business, OECD
        Publishing, Paris, 2017;
OECD, Skills for a digital world, Policy brief on the future of work, December 2016;
OECD, Data-driven innovation: big data for growth and well being, OECD Publishing, Paris,
        2008;
Purdy M. - Daugherty P., Why artificial intelligence is the future of growth, Accenture, 2016;




         LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                             R. 76
                      C. MANCINI, Il sindacato di fronte all’economia di Internet



Rego R. - Sprenger W. - Kirov V. - Thomson G. - Di Nunzio D., The use of new ICTs in
        trade union protests – five European cases, Transfer , 2016, pp. 1-15;
Roland Berger Strategy Consultants, INDUSTRY 4.0 The new industrial revolution How
        Europe will succeed, Munich, March 2014;
Sateriale G., Ripensare la contrattazione, DRI, 2017, n. 3;
Schmidt E. - Rosenberg J., How Google works, September 2014;
Seghezzi F., Il ruolo del lavoro e delle competenze nel paradigma di Industria 4.0: inquadramento
        teorico e prime risultanze empiriche, Professionalità studi, ADAPT University Press, n.
        1/2017;
Seghezzi F., La nuova grande trasformazione: lavoro e persona nella quarta rivoluzione industriale,
        Adapt University Press, 2017;
Seghezzi F., Lavoro e relazioni industriali in Industry 4.0, Posizione del problema e prime
        interpretazioni, DRI, 2016, n. 1;
Seghezzi F. - Tiraboschi M., Il Piano nazionale Industria 4.0: una lettura lavoristica, LLI,
        2016, vol. 2, n. 1;
Stokes K. - Clarence E. - Anderson L. - Rinne A., Making Sense of the UK Collaborative
        Economy, Nesta, 2014;
Stuart W. Elliott, Computers and the Future of Skill Demand, OECD Publishing, Paris,
        2017;
Trentin B., La città del lavoro. Sinistra e crisi del fordismo, Feltrinelli Editore, 1997;
Trentin B., Il coraggio dell'utopia. La Sinistra e il sindacato dopo il taylorismo. Un'intervista di
        Bruno Ugolini, Rizzoli, 1994;
Tronti L., Economia della conoscenza, partecipazione cognitiva e modelli organizzativi, Intervento
        al Forum nazionale dell’industria dell’innovazione e del lavoro Cgil, Torino, 21
        settembre 2017;
World Economic Forum, The Future of Jobs. Employment, Skills and Workforce Strategy for the
        Fourth Industrial Revolution, Geneva, January 2016.




         LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                             R. 77
