El trabajo en plataformas digitales y el problema de la calificación
10.6092/issn.2421-2695/10236
Dopo una preliminare descrizione dell’attività svolta dalle piattaforme digitali, ormai sempre più in grado di “fotografare” e soddisfare le scelte dei consumatori, l’Autore ricostruisce il dibattito aperto che anima sia la dottrina che la giurisprudenza. L’Autore ritiene che il problema di quali tutele legali sono affidate al datore di lavoro digitale debba essere affrontato attraverso l’analisi del rapporto che si instaura tra il lavoratore e l’utente delle piattaforme.In altre parole, dipende dal ruolo assunto dalla piattaforma digitale, perché l’articolo 2094 del Codice Civile può essere sì interpretato in modo elastico, ma non è possibile attribuire la qualità del datore di lavoro a chi, di fatto, non esercita alcun potere nei confronti del datore di lavoro.In pratica, la condizione oggettiva di dipendenza economica da una piattaforma non può tradursi automaticamente in subordinazione tecnico-funzionale ad un datore di lavoro.Pertanto, alla luce dell’intervento del legislatore che ha esteso ai lavoratori autonomi le istituzioni tipiche del lavoro dipendente, è possibile suggerire una diversa interpretazione. Emerge che lo stesso mantenimento della nozione di subordinazione come fattore efficace nella selezione delle tutele sta fallendo; pertanto, con ogni probabilità, il superamento della dicotomia lavoro dipendente/autonomo, senza ricorrere a categorie intermedie, può rappresentare la via più consigliabile e coerente alla nostra Carta Costituzionale.Considerando la continua evoluzione dei sistemi di organizzazione del lavoro, a partire dall’individuazione di un punto focale delle tutele giuridiche fondamentali comuni a tutti i lavoratori, potrebbe essere utile riflettere su un diritto del lavoro senza aggettivi e valutare le tutele giuridiche considerando sia il grado di dipendenza economica che la diversa sottomissione al potere dell’imprenditore.
application/pdf
2421-2695
10236
2
it
Enrico Raimondi
Labour & Law Issues
Il lavoro nelle piattaforme digitali e il problema della qualificazione della fattispecie
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
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Idee
2019-12-20
2019-12-20
2019-12-20
2020-07-02
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LLI
Enrico Raimondi
2019/12/20
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I. 57
Università di Chieti-Pescara
2421-2695
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94
Zoppoli L., La collaborazione eterorganizzata: fattispecie e disciplina, in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT, 2016, n. 296.
Il lavoro nelle piattaforme digitali e il problema della qualificazione della fattispecie
https://labourlaw.unibo.it/article/download/10236/10121
5
         Il lavoro nelle piattaforme digitali
e il problema della qualificazione della fattispecie




                  ENRICO RAIMONDI
               Università di Chieti-Pescara




                   vol. 5, no. 2, 2019
                      ISSN: 2421-2695
           Il lavoro nelle piattaforme digitali
           e il problema della qualificazione
                     della fattispecie


                                                          ENRICO RAIMONDI
                                                    Università di Chieti-Pescara
                                               Ricercatore di Diritto del Lavoro
                                                      enrico.raimondi@unich.it


                                  ABSTRACT

        After a preliminary description of the activity carried out by the digital
platforms, now increasingly able to “photograph” and satisfy the choices of
the consumers, the Author reconstructs the open debate animating both the
tenet and the law. The Author believes that the problem of what legal
protections are appointed to the digital provider has to be took on by means
of the analysis of the relationship instituting between the worker and the user
of the platforms.
        In other words, it depends on the role assumed by the digital platform,
because the article 2094 of the Civil Code can be interpreted in elastic way, but
it is not possible to attribute the quality of the employer to who, in the facts,
does not practice any power with respect to the work provider.
        In practice, the objective condition of economic dependence by a
platform cannot automatically translate in technical-functional subordination
to an employer.
        Therefore, in light of the intervention of the legislator who has
extended to the autonomous workers the typical institutions of the dependent
work, it is possible to suggest a different interpretation. It emerges that the
very maintenance of the notion of subordination as an efficient factor in the
selection of protections is failing; therefore, in all likelihood, overcoming the
dichotomy dependent/autonomous work, without resorting to intermediate
   E. RAIMONDI, Il lavoro nelle piattaforme digitali e il problema della qualificazione della fattispecie



categories, can represent the more advisable and coherent way to the planning
of our Constitutional Chart.
        Considering the continue evolution of the work organization systems,
starting from the identification of a focal point of the fundamental legal
protections common to all workers, it could be useful to think over a labor law
without adjectives and to grade the legal protections by considering both the
economic dependence degree and the different subjugation to the
entrepreneur’s power.



Keywords: Digital platforms; work; qualification of the relationship; “without
adjectives” work.




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    E. RAIMONDI, Il lavoro nelle piattaforme digitali e il problema della qualificazione della fattispecie



                 Il lavoro nelle piattaforme digitali
        e il problema della qualificazione della fattispecie


SOMMARIO: 1. L’emersione delle piattaforme digitali. – 2. La varietà delle relazioni giuridiche
     nelle piattaforme. – 3. La tentazione della “pansubordinazione”. – 4. Le differenti
     modalità di lavoro tramite piattaforma ed i diversi disegni di legge. – 5. Le prime
     sentenze sui riders. – 6. Alcune considerazioni sulle collaborazioni etero-organizzate.
     – 7. La scelta compiuta con il d.l. 101/2019 e dalla legge di conversione. – 8.
     Considerazioni conclusive.



    1. L’emersione delle piattaforme digitali

         Il diritto del lavoro ha cominciato a confrontarsi, con sempre maggiore
frequenza, con il tema della digitalizzazione delle attività economiche e dei
riflessi che essa determina nell’organizzazione del lavoro e nelle relazioni
collettive(1).
         Parallelamente, sta emergendo un fenomeno inedito, certamente
connesso alla digitalizzazione dell’economia e che presenta caratteristiche
peculiari, che è quello del lavoro prestato attraverso le “piattaforme digitali”.
         Il tema del lavoro svolto per il tramite di piattaforme digitali, invero,
deve essere tenuto distinto dai processi di automazione dei processi produttivi
che caratterizza quella che viene definita “quarta rivoluzione industriale” od
“Industria 4.0”(2). Quest’ultimo processo, sostenuto da molti governi europei
compreso quello italiano, è contraddistinto, in estrema sintesi, dall’installazione
di sensori e chip di computer nel processo produttivo, oltre che di tracker nel
processo logistico, tutti connessi l’uno con l’altro mediante la rete(3). La
connessione tra fattori della produzione e forza lavoro resa possibile dalle
nuove tecnologie è funzionale alla realizzazione dei concetti su cui si fonda il
modello Toyota: “1) la qualità totale, 2) l’azzeramento degli sprechi e
l’efficienza dei montaggi e 3) il processo produttivo sincronizzato con il just in
time”(4). A tal fine, la fabbrica diviene progressivamente sempre più digitale e

         (1) Temi affrontati da diversi autori in Il lavoro nelle piattaforme digitali, QRGL, 2017, 2.
         (2) Sulle caratteristiche, in generale, del fenomeno cfr. L. Beltrametti, N. Guarnacci,
N. Intini, C. La Forgia, La fabbrica connessa. La manifattura italiana (attra)verso Industria 4.0, in
goWare Guerini e Associati, 2017.
         (3) N. Snricek, Capitalismo digitale, Luiss University Press 2017.
         (4) A. Cipriani, A. Gramolati, G. Mari., Il lavoro 4.0. La quarta rivoluzione industriale e le
trasformazioni delle attività lavorative, Firenze University Press, 2018.



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    E. RAIMONDI, Il lavoro nelle piattaforme digitali e il problema della qualificazione della fattispecie



fortemente automatizzata. La digitalizzazione dei processi produttivi, inoltre,
può assumere diverse forme per arrivare finanche ad una robotizzazione del
lavoro attraverso sistemi cyber-fisici che consentono una inedita integrazione
uomo-macchina, resa possibile dal flusso di informazioni realizzato da
dispositivi di comunicazione(5).
        I mutamenti in atto sono certamente destinati a determinare ricadute
specifiche sia sul mercato del lavoro(6) sia sul rapporto di lavoro. Sotto
quest’ultimo profilo, l’interazione uomo-macchina, la relativizzazione del
concetto di luogo e di tempo di lavoro, il coordinamento realizzato attraverso
interconnessioni digitali, possono incidere su molti aspetti relativi al sinallagma
funzionale contratto(7). Si è di fronte, quindi, a cambiamenti radicali che, come
tutti quelli che sono intervenuti nella storia, possono determinare nuovi spazi
di libertà e di possibilità di crescita professionale, così come nuove odiose
forme di sfruttamento del lavoro. Non v’è dubbio, infatti, che lo sviluppo
dell’era digitale può favorire relazioni di lavoro maggiormente collaborative e
che richiedono al lavoratore maggiore autonomia e maggiore responsabilità di
risultato rispetto al passato(8). Allo stesso tempo, tuttavia, è anche indubbio
che l’inserimento della prestazione in fasi produttive governate da un
algoritmo e dall’interconnessione digitale dei lavoratori, può estendere, senza
limiti, sia il controllo sulla prestazione sia la robotizzazione del lavoro, come
dimostra l’ormai famoso braccialetto di Amazon( 9).
        In questo scenario, le piattaforme digitali, che secondo alcuni,
segnerebbero una nuova fase dello sviluppo del sistema capitalistico(10),
sfidano il diritto del lavoro soprattutto perché rappresentano un “fattore di


          (5) I nessi tra robotizzazione e diritto del lavoro sono tratteggiati da V. Maio, Il diritto
del lavoro e le nuove sfide della rivoluzione robotica, AGL, 2018, 1414 ss.
          (6) M. Barbera, Impresa, lavoro e non lavoro nell’economia digitale, fra differenziazione e
universalismo delle tutele, DLRI, 2018, 403 ss.
          (7) P. Tullini, Web e lavoro. Profili evolutivi e di tutela, Giappichelli, 2017.
          (8) A. Cipriani, A. Gramolati, G. Mari, Il lavoro 4.0, cit. Cfr., in particolare, R. Del
Punta, Un diritto per il lavoro 4.0., in A. Cipriani, A. Gramolati, G. Mari, Il lavoro 4.0, cit.; Cfr.
Novella M., Il rider non è lavoratore subordinato, ma è tutelato come se lo fosse, LLI, 2019, 5, 1.
          (9) È stato affermato, in proposito, che “l’evoluzione tecnologica comunemente
definita con il termine “Industria 4.0., a differenza delle precedenti rivoluzioni industriali,
non si limita a rendere più produttive le attività umane affiancando l’uomo, ma può
determinare la sostituzione o, comunque, comportarne nuove forme di asservimento” (L.
Fiorillo, Un diritto del lavoro per il lavoro che cambia: primi spunti di riflessione, in WP C.S.D.L.E.
“Massimo D’Antona”.IT – 2018, 368, 2). Sul tema specifico si rinvia a R. Di Meo, Tecnologie e
poteri datoriali: commento a margine del c.d. braccialetto Amazon, LLI, 2018, 4, 1. Cfr. anche F. Bano,
Il lavoro povero nell’economia digitale, LD, 2019, 1, 141 ss.
          (10) N. Snricek, Capitalismo, cit.



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   E. RAIMONDI, Il lavoro nelle piattaforme digitali e il problema della qualificazione della fattispecie



destrutturazione esogeno ai tradizionali indici giurisprudenziali”(11) in materia
di qualificazione del rapporto di lavoro.
        Tuttavia, tentare di comprendere la regolazione giuridica dei rapporti
che si instaurano all’interno delle piattaforme non può prescindere dall’analisi
del loro funzionamento. Esse, infatti, rappresentano una realtà molto
differenziata, che si fonda sul presupposto comune di non essere spazi fisici,
diversamente dall’impresa digitale, ma “basi virtuali” che costituiscono un
mercato in cui si scambiano beni e servizi e, in determinate ipotesi, anche un
mercato del lavoro.
        La ragione principale della diffusione delle piattaforme risiede nel fatto
che il nuovo modello di business reso possibile dalla rete è divenuto quello di
estrarre e controllare enormi quantità di dati immessi dagli utenti.
Diversamente che nel passato, le imprese, anziché costruire nuove fabbriche
per produrre, acquistano nuovi server per detenere il maggior numero di dati
possibili da utilizzare a diversi fini. Le informazioni sui gusti degli utenti della
rete, infatti, consentono una personalizzazione dei messaggi di promozione
commerciale da parte delle aziende che producono beni od offrono servizi. I
consumatori, attraverso l’accesso ad Internet ed alla navigazione, lasciano
tracce dei siti visitati e, quindi, informazioni sui loro gusti personali,
orientamenti culturali e preferenze commerciali.
        Ebbene: le piattaforme digitali nascono, in prima battuta, per
immagazzinare queste informazioni che, rielaborate mediante algoritmi
informatici, consentono di personalizzare messaggi pubblicitari e campagne
promozionali. Questo primo tipo di piattaforma, in pratica, svolge la stessa
funzione assolta dagli inserti pubblicitari in una rivista od in quotidiano.
Tuttavia, l’acquisizione di informazioni e la loro rielaborazione generano
ulteriori dati, la cui accumulazione ha consentito l’espandersi dell’e-commerce.
Progressivamente, il mercato dei beni e di servizi ha cominciato ad essere
sempre più digitale, on line, senza luogo ed il successo commerciale degli
offerenti dipende dalla quantità di informazioni da loro detenute e dai feedbacks
positivi rilasciati dagli utenti consumatori. Al fine di rendere più efficiente
questo nuovo mercato, caratterizzato dall’acquisito on line di beni, società,
come Amazon, hanno cominciato a sviluppare piattaforme digitali di tipo cloud.
Esse servono per l’archiviazione, la catalogazione e l’elaborazione di dati, che
sono ceduti alle imprese che, in tal modo, possono meglio orientare la
produzione secondo i gusti del mercato. Ma, soprattutto, esse hanno reso


        (11) F. Bano, Il lavoro povero, cit., 134.



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   E. RAIMONDI, Il lavoro nelle piattaforme digitali e il problema della qualificazione della fattispecie



possibile il coordinamento della logistica, divenuta sempre più complessa. Le
aziende, infatti, devono provvedere sempre più spesso all’evasione di
ordinativi effettuati da utenti-consumatori che si trovano in un’area geografica
di molto distante dal luogo di produzione del prodotto acquistato.
         L’accumulazione dei dati e la necessità di rielaborarli hanno
determinato una crescita esponenziale delle capacità computazionali dei
software utilizzati da queste società. Contrariamente a quanto si possa pensare,
il maggior business di Amazon non deriva dalla vendita dei prodotti, ma
proprio dalla piattaforma cloud da essa sviluppata e denominata Amazon Web
Services. Attraverso questa piattaforma, infatti, Amazon affitta ad altre aziende
servizi di cloud computing, come servizi on demand per server, capacità
computazionale e di immagazzinamento, strumenti di sviluppo software. Il
successo di questo modello è confermato dal fatto che, in seguito, anche
Google e Microsoft hanno iniziato a sviluppare questo genere di piattaforme,
sempre più sofisticate, che consentono alle imprese produttrici di noleggiare,
anziché sviluppare in proprio, i sistemi informatici più adeguati alle loro
esigenze. In sostanza, sono piattaforme mediante le quali chi possiede i dati
mette a disposizione, dietro pagamento, un mezzo di produzione sempre più
essenziale per le aziende. Il cambiamento di paradigma del sistema capitalistico
è evidente: la materia prima è oggi rappresentata da dati informatici, così come
in passato lo era il petrolio o l’energia elettrica.
         I descritti sviluppi hanno reso possibile l’emersione di un ulteriore tipo
di piattaforma digitale, quella on demand. Si pensi a Uber o Zipcar, che sono
piattaforme progettate per consumatori che vogliono noleggiare
un’automobile per un certo periodo di tempo. Tra le due piattaforme, tuttavia,
vi sono differenze sostanziali. Mentre Zipcar è proprietaria dei veicoli che
noleggia, Uber no. La prima è definita “piattaforma prodotto”. Attraverso la
connessione ad una app, la società fornisce il bene richiesto al consumatore. Si
pensi anche ai servizi ad abbonamento come Spotify o Pandora, che vendono
brani musicali mediante specifiche applicazioni alle quali l’utente si collega e
sceglie la canzone da scaricare. Quelle come Uber, invece, sono definite
“piattaforme lean”. Esse realizzano un ambiente digitale in cui utenti, clienti e
lavoratori si incontrano per scambiarsi beni e servizi. In questo caso, il
detentore della piattaforma non è proprietario dei beni che lì vengono
scambiati, ma crea il proprio profitto attraverso la predisposizione
dell’infrastruttura immateriale in cui gli scambi di beni e di servizi avvengono
attraverso le interconnessioni digitali.




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   E. RAIMONDI, Il lavoro nelle piattaforme digitali e il problema della qualificazione della fattispecie



        In questi casi, la piattaforma assolve a diverse funzioni. Crea,
innanzitutto, un mercato di beni e servizi; allo stesso tempo, genera un
mercato del lavoro digitale, mediante offerte di ingaggi per l’esecuzione di
compiti connessi alla realizzazione o vendita del bene acquistato dal
consumatore on demand. Acquisita la disponibilità del lavoratore, la
piattaforma, mediante il ricorso ad algoritmi, coordina i fattori della
produzione. Vi sono, inoltre, piattaforme in cui il lavoro affidato viene svolto
interamente all’interno del Web. Si pensi ad Amazon Mechanical Turk. Essa
presenta il servizio reso attraverso come un modo di “aiutare a risolvere
problemi con riconoscimento delle immagini, trascrizione audio, formazione
di algoritmi di apprendimento automatico, sentiment analysis, normalizzazione
dei dati, sondaggi e molto altro. Ovunque nel mondo, in qualsiasi momento
della giornata, i lavoratori che utilizzano Amazon Mechanical Turk hanno
accesso a centinaia di migliaia di lavori che possono svolgere per ottenere una
remunerazione”(12).
        In via generale, quindi, le piattaforme digitali possono essere
considerate come un ibrido tra il mercato e l’impresa. L’utilizzazione di
algoritmi consente ai consumatori di avere il maggior numero di informazioni
possibile per scegliere il bene od il servizio da acquistare. In questo senso, le
piattaforme riducono le asimmetrie informative e rendono più efficiente, in
termini paretiani, un determinato mercato dei beni e servizi. Gli algoritmi,
inoltre, consentono di creare una vera e propria organizzazione
imprenditoriale, che si alimenta dei dati acquisiti dalla rete(13), realizzando, al
pari dell’impresa, il coordinamento dei fattori della produzione e, quindi, della
manodopera utilizzata.


        2. La varietà delle relazioni giuridiche nelle piattaforme

       Come dimostra il ben noto caso Foodora(14), le piattaforme pongono, in
primo luogo, la questione di individuare qual è la relazione giuridica che si
instaura tra chi presta la propria opera e la piattaforma digitale e quali possano
essere le tecniche di tutela all’interno di una economia della condivisione che,



        (12) La frase compare sul sito internet della società.
        (13) Eurofound, Employment and working conditions of selected types of platform work, in
https://www.eurofound.europa.eu/it/publications/report/2018.
        (14) Su cui infra.



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    E. RAIMONDI, Il lavoro nelle piattaforme digitali e il problema della qualificazione della fattispecie



in molti casi, rischia di tradursi in una economia di lavoretti, caratterizzati da
occasionalità, bassa remunerazione ed informalità(15).
        Si riproporrebbe il tema classico della qualificazione della fattispecie e
se, quindi, l’autista di Uber od il rider di Foodora, è da considerare un lavoratore
subordinato ovvero un prestatore d’opera o, al limite, una forma di
collaborazione coordinata e continuativa, che può assumere i caratteri della
etero-organizzazione. In sostanza, non vi sarebbe nulla di nuovo sotto al cielo
e la questione si ripresenterebbe pressoché identica a quella già risolta dalla
giurisprudenza italiana quando si pose il problema della qualificazione del
rapporto di lavoro dei pony express(16).
        Peraltro, la questione non è più soltanto teorica. Sebbene, dal punto di
vista quantitativa il fenomeno del lavoro su piattaforma digitale può ancora
dirsi marginale17, in questi ultimi anni, è emersa, nel “selvaggio web digitale” 18,
una crescente richiesta di regolamentazione e di rappresentanza collettiva di
questi lavoratori, che è sfociata anche in contenziosi giudiziari. Si pensi alla
sentenza resa nel Regno Unito che ha qualificato come subordinati i rapporti
di lavoro degli autisti di Uber od a quelle rese dal Tribunale e poi dalla Corte di
Appello di Torino che, invece, hanno negato la natura subordinata dei rapporti
dei fattorini di Foodora.
        Queste decisioni, che saranno successivamente analizzate, affrontano
un tema classico, quella della qualificazione del rapporto di lavoro, che le
particolari modalità di organizzazione del lavoro mediante piattaforma digitale
suggeriscono di adottare una prospettiva differente da quella tradizionale.
Infatti, oltre a dover distinguere le modalità di esecuzione della prestazione,
per comprendere ciò che può essere qualificato come “lavoro” da quello che
non può essere considerato “lavoro”, la questione si sposta sulla capacità
stessa dei concetti di subordinazione e di autonomia di descrivere, dal punto
di vista normativo, le concrete modalità di collaborazione, che si collocano “in


           (15) Si rinvia, oltre agli autori che saranno citati, intanto a A. Salento, Industria 4.0. ed
economia delle piattaforme: spazi di azione e spazi di decisione, in Il lavoro nelle piattaforme digitali,
QRGL, 2017, 2, 20 ss., R. Voza, Il lavoro reso mediante piattaforme digitali, in Il lavoro nelle
piattaforme digitali, QRGL, 2017, 2, 71 ss., S. Auriemma, Subordinazione nell’epoca dell’economia
digitale, in Il lavoro nelle piattaforme digitali, QRGL, 2017, 2, 129 ss., F. Bano, Il lavoro povero, cit.
           (16) Sembra essere questa la posizione espressa da M. Biasi, Dai pony express ai
riders di Foodora. L’attualità del binomio subordinazione-autonomia (e del relativo metodo di indagine)
quale alternativa all’affannosa ricerca di inedite categorie, in Adapt University Press, 2017, n. 11.
           (17) G. De Simone, Lavoro digitale e subordinazione. Prime riflessioni, RGL, 2019, I, 4.
           (18) Mutuo l’espressione di Huws da G.A. Recchia, Alone in the crowd? La
rappresentanza e l’azione collettiva ai tempi della sharing economy, RGL, 2018, I, 143.



       LLI, Vol. 5, No. 2, 2019, ISSN 2421-2695                                                         I. 65
    E. RAIMONDI, Il lavoro nelle piattaforme digitali e il problema della qualificazione della fattispecie



un indistinto arcipelago di attività non giuridicamente aggettivate”(19) o,
meglio, che presentano una ibridazione di tratti caratteristici quanto del
rapporto di lavoro subordinato quanto di quello autonomo.
        Il capitalismo delle piattaforme presenta tratti inediti e le relazioni che
si instaurano tra operatore e piattaforma possono essere ricondotte ad una
molteplicità di negozi giuridici. Generalmente, questi lavoratori sono
considerati autonomi e recenti statistiche sui mercati del lavoro nazionali
confermano una progressiva crescita del numero di lavoratori indipendenti
proprio grazie alle occasioni di lavoro reperite nel web. Questa conclusione è
confermata anche dagli studi condotti a livello europeo. Si è sottolineato che
questa nuova forma di organizzazione economica determina l’instaurarsi di
rapporti difficilmente riconducibili al lavoro subordinato ed a quello
autonomo e che lavoro su piattaforma, in verità, presenta caratteri
riconducibili ad entrambe queste categorie(20). La stessa Commissione
europea, del resto, ritiene che l’economia collaborativa stia determinando un
cambiamento a livello strutturale, caratterizzato, tra le altre cose, dal fatto che
“i confini tra i lavoratori autonomi e subordinati sono sempre più sfumati”.
        Essa, inoltre, afferma che “perché sia soddisfatto il requisito della
subordinazione il prestatore di servizi deve agire sotto la direzione della
piattaforma di collaborazione, che determina la scelta dell’attività, la
retribuzione e le condizioni di lavoro”(21).
        La difficoltà di ricondurre le prestazioni di lavoro organizzate mediante
piattaforme nelle categorie classiche del lavoro subordinato ovvero autonomo,
del resto, è dimostrata anche dall’esperienza di altri paesi, anche quelli che
adottano criteri di qualificazione del rapporto di lavoro subordinato assai simili
ai nostri. Se negli Stati Uniti, ad esempio, già nel 2015, la commissione lavoro
dello Stato della California ha riconosciuto ad una tassista di Uber la
qualificazione di lavoratrice subordinata, nel Regno Unito, nel 2016, gli autisti
di Uber ed i fattorini di CitySprint sono stati qualificati, invece, come workers,
che, in via di approssimazione, è una categoria che corrisponde alla nostra

           (19) A. Perulli, Capitalismo delle piattaforme e diritto del lavoro. Verso un nuovo sistema di
tutele?, in A. Perulli (a cura di), Lavoro autonomo e capitalismo delle piattaforme, Cedam, 2018, 115;
V. Cagnin, Gig-Economy e la questione qualificatoria dei Gig-Workers: uno sguardo oltreconfine, in
Perulli A. (a cura di), Lavoro autonomo e capitalismo delle piattaforme, Cedam, 2018, 34 ss.
           (20) Eurofound, Employment and working conditions, cit., 20.
           (21)Commissione Europea (2016), Un’agenda europea per l’economia collaborativa, COM
2016, 356. Cfr. anche A. Mori, R. Semenza, Il lavoro autonomo professionale, le sfide e le risposte
istituzionali in Europa, in A. Perulli (a cura di), Lavoro autonomo e capitalismo delle piattaforme,
Cedam, 2018, 81 ss.; B. Caruso, I diritti dei lavoratori digitali nella prospettiva del Pilastro sociale, in
G. Bronzini (a cura di), Verso un pilastro sociale europeo, Fondazione Lelio e Lisli Basso, 40 ss.



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    E. RAIMONDI, Il lavoro nelle piattaforme digitali e il problema della qualificazione della fattispecie



parasubordinazione. In Spagna, il Tribunale di Valencia ha affrontato il tema
della qualificazione del rapporto dei fattorini utilizzati da Deliveroo, sostenendo
la natura subordinata di quei rapporti(22). Il tema meriterebbe ben altro
approfondimento e non si può che rinviare, quindi, agli specifici contributi sul
tema(23).
        Tuttavia, l’esame delle decisioni di altri paesi offre una indicazione di
metodo che deve essere seguita nella fase di qualificazione del rapporto dei
lavoratori digitali e che consiste nella necessità di analizzare, in prima battuta, i
meccanismi di funzionamento della piattaforma mediante la quale il lavoratore
viene organizzata l’attività che gli è stata affidata.
        Seguendo questa prospettiva, con particolare riferimento ad Uber, si è
detto che “qualora la piattaforma digitale, lungi dall’essere mero luogo di
incontri fra fornitori e fruitori di servizi, funga da vero datore di lavoro,
esercitando i relativi poteri, la risposta in termini regolativi e protettivi è
rinvenibile nell’ordinamento”(24).
        Allo stesso tempo, tuttavia, si ammette che “molto spesso, però, nel
lavoro reso mediante piattaforme non vi sono sufficienti tracce né di etero-
direzione, né di etero-organizzazione” e che la nozione di subordinazione non
può essere dilatata oltre misura, nel tentativo, per quanto nobile, di estendere
lo statuto protettivo del diritto del lavoro a rapporti che non riconducibili alla
fattispecie delineata dall’art. 2094 cod. civ. E, ancora, si può sostenere che, in
molti casi, la piattaforma non è qualificabile né come datore di lavoro, né
come committente, dal momento che essa si limita a “costruire” un mercato
digitale favorendo l’incontro tra domanda ed offerta di beni e servizi.
        Il lavoro, come visto, può essere svolto on demand. L’utente della rete
richiede un servizio che il lavoratore digitale potrà accettare di svolgere o
meno dietro pagamento di un corrispettivo. La transazione commerciale si
realizza in rete e la piattaforma percepirà un compenso per il ruolo di
intermediazione assicurato. In queste ipotesi, è molto difficile sostenere che il
lavoratore possa essere qualificato dipendente della piattaforma. In modo del


          (22) A. Perulli, Capitalismo delle piattaforme, cit., 125; G. Pacella, Alienità di risultato,
alienità dell’organizzazione: ancora una sentenza spagnola qualifica come subordinati i fattori di Deliveroo,
LLI, 2018, 4, 1.
          (23) M. Birigilitto, Lavoro e nuova economia: un approccio critico. I molti vizi e le poche virtù
dell’impresa Uber, LLI, 2016, 2, 2; A. Consiglio, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una
subordinazione inedita?, LLI, 2018, 4, 1; E. Gramano, Riflessioni sulla qualificazione del rapporto nella
Gig-Economy, ADL, 2018, 730 ss.; G. Pacella, Alienità di risultato, cit.; A. Perulli, Il lungo
viaggio del lavoro autonomo dal diritto dei contratti al diritto del lavoro, e ritorno, LD, 2017, 2, 251 ss.
          (24) R. Voza, Il lavoro reso mediante piattaforme digitali, cit.



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   E. RAIMONDI, Il lavoro nelle piattaforme digitali e il problema della qualificazione della fattispecie



tutto condivisibile, si è detto che in questi casi “le trombe del diritto del lavoro
rimangono silenti finché la piattaforma si limita a favorire il mero scambio
commerciale di un bene o di un servizio mediante Internet o apps, senza che
abbia alcun rilievo l’attività lavorativa presupposta”(25). Il problema di quali
tutele sono titolari questi prestatori d’opera digitali va affrontato attraverso
l’indagine sui rapporti che si instaurano non tra piattaforma e lavoratore, ma
tra questi e l’utente finale. Se, quindi, la prestazione presenta i caratteri
dell’autonomia, non vi è alcun ostacolo a ritenere applicabile la legge n. 81 del
2017, senza che vi sia la necessità di un intervento normativo che estenda ai
lavoratori autonomi digitali il suo ambito di applicazione. Se, invece, il servizio
dedotto presuppone una prestazione continuativa, coordinata con le esigenze
del committente, si potrebbe configurare un contratto di collaborazione
coordinata e continuativa, al limite riconducibile all’art. 2, comma, 1 d.lgs. n.
81 del 2015, con tutto quelle che ne consegue in ordine alla disciplina da
applicare per la regolamentazione del rapporto.
        Vi sono piattaforme che, invece, non si limitano a favorire l’incontro
tra domanda ed offerta di prestazioni lavorative. In alcuni casi, infatti, esse
sono incaricate, dietro il pagamento di un corrispettivo, di rendere un servizio
al cliente che ha accettato una proposta commerciale e lo realizzano attraverso
l’affidamento di quello stesso servizio ad una folla di lavoratori connessi alla
piattaforma. In questa ipotesi, tra l’utente e la piattaforma intercorrono
contratti commerciali. Per l’adempimento di questi contratti, quindi, la rete,
anziché avvalersi di proprio personale, offre ad una serie indefinita di
prestatori di lavoro ad essa connessi, o, come si sul dire, loggati, di eseguire
tutto od in parte l’oggetto del contratto commerciale stipulato con l’utente
finale. Il lavoratore, quindi, accetta di eseguire il servizio per conto del
committente principale, dietro una ricompensa in danaro, generalmente
imposta unilateralmente dalla piattaforma stessa.
        Di fronte a questo scenario, però, “le trombe del diritto del lavoro”
potrebbero cominciare a squillare. Il ruolo assunto dalle piattaforme, in questo
caso, è quello di decentrare fasi della produzione di un bene o di un servizio,
con meccanismi analoghi a quelli dell’intermediazione di manodopera ovvero
delle esternalizzazioni. Non è un caso, del resto, che la letteratura economica
legge il fenomeno delle piattaforme digitali come l’ultima fase del
decentramento produttivo avviatosi negli anni ‘70(26). Mediante l’affidamento
di lavorazioni a soggetti connessi, infatti, l’impresa riesce ridurre in modo

        (25) R. Voza, Il lavoro reso mediante piattaforme digitali, cit., 72.
        (26) N. Snricek, Capitalismo digitale, cit.



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   E. RAIMONDI, Il lavoro nelle piattaforme digitali e il problema della qualificazione della fattispecie



considerevoli i costi del lavoro. Da un lato, essa non deve assumere dipendenti
per produrre; dall’altro, rivolgendosi ad un mercato del lavoro digitale, può
sfruttare la concorrenza, al ribasso, tra lavoratori che offriranno un
corrispettivo sempre più basso per acquisire il lavoretto offerto. Le recenti
rivendicazioni dei lavoratori digitali, del resto, hanno fatto emergere
soprattutto questo tipo di problema(27).
        A ben vedere, nel mondo digitale, in cui il luogo di lavoro è
rappresentato da un nodo della rete, sono difficilmente rinvenibili i confini tra
la semplice mediazione di manodopera, l’appalto e la somministrazione di
lavoro. Dipende, quindi, dal ruolo che assume la piattaforma digitale. Se l’app
od il sito internet svolge un ruolo attivo nell’incontro tra domanda ed offerta
di lavoro essa si comporta come un operatore economico che svolge attività di
mediazione di manodopera, senza assumere, quindi, la qualifica di datore di
lavoro. Che poi tale attività possa essere svolta in possesso di determinati
requisiti è un altro problema. Se, invece, la piattaforma decentralizza fasi di
un’attività imprenditoriale determinata, si tratta di capire qual è il confine tra
l’appalto genuino e la somministrazione irregolare.


        3. La tentazione della “pansubordinazione”

        Il tema della subordinazione dalla o nella piattaforma si comincia a
porre, tuttavia, quando, ad esempio, viene imposto al prestatore non solo il
corrispettivo per la sua opera, trattenendone una parte sempre unilateralmente
imposta e di eseguire la prestazione in base a specifiche modalità per garantire
determinati standard qualitativi del servizio da rendere all’utente. Può anche
accadere che eventuali difformità tra quanto offerto dalla piattaforma e quanto
realizzato dal prestatore, quindi, sono sanzionate mediante la disconnessione
unilaterale del lavoratore dalla app, che viene così privato della possibilità di
accettare nuovi lavori(28).
        Uber, ad esempio, valuta l’attività mediante i feedback degli utenti ovvero
gli altri strumenti tecnologici installati nelle apparecchiature od anche negli
strumenti di lavoro utilizzati per rendere la prestazione. In caso di giudizi

         (27) Cfr. G.A. Recchia, Alone in the crowd?, cit., 2018, 141 ss. Il 18 luglio 2018,
inoltre, è stato sottoscritto il primo contratto collettivo sul trattamento economico e
normativo dei riders.
         (28) Non può essere approfondita, in questa sede, l’analisi dei molteplici problemi che
pone il controllo esercitato dalla piattaforma, anche attraverso i feedback degli utenti, da cui
deriva la possibilità di disconnessione unilaterale.



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   E. RAIMONDI, Il lavoro nelle piattaforme digitali e il problema della qualificazione della fattispecie



negativi, così come nell’ipotesi in cui l’autista non accetti di rispondere all’80%
delle chiamate, è sufficiente che la piattaforma disconnetta il lavoratore che, in
tal modo, non avrà più opportunità di guadagno. Si pensi, ancora, alle app che
garantiscono la consegna di cibo a domicilio, come Foodora, Deliveroo, Just Eat e
Uber Eats. In questi esempi, la piattaforma acquisisce la commessa e può
avvalersi di un numero imprecisato di fattorini, chiamati riders, che vengono
incaricati di effettuare il ritiro dal ristorante ed il successivo trasporto al
domicilio del cliente. I riders, utilizzando un mezzo proprio, sono liberi di
decidere se accettare di effettuare la consegna nel tempo determinato dalla
piattaforma e quale tragitto percorrere per rispettare il termine. Essi, inoltre,
hanno l’obbligo di segnalare i ritardi o le mancate consegne, avendo in tal caso
una decurtazione del compenso, e saranno disconnessi dalla piattaforma nel
caso in cui l’inadempimento si dovesse ripetere per un determinato numero di
volte.
        In questi casi, invero, la tentazione di ravvisare un rapporto di lavoro
subordinato è forte e, in effetti, sono state avanzate alcune tesi che tentano di
ricondurre la collaborazione nella piattaforma digitale alla nozione di
subordinazione prevista dall’art. 2094 cod. civ.
        In tale prospettiva, è stato sostenuto che la disconnessione unilaterale
dalla piattaforma può essere equiparata all’esistenza del potere disciplinare e
che il controllo realizzato sui prestatori costituisce un indice della
subordinazione29. Questa conclusione, che finisce nell’identificare la
subordinazione con la collaborazione nell’impresa in quanto tale 30, si presta a
differenti critiche. In primo luogo, la collaborazione richiesta dall’art. 2094
cod. civ. è caratterizzata dall’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo
del datore di lavoro, in assenza del quale il rapporto obbligatorio deve essere
ricondotto ad altre fattispecie. Inoltre, il potere di disconnessione unilaterale
dalla piattaforma ed il controllo che essa esercita sul lavoratore possono essere
indici sintomatici di subordinazione se si aggiungono ad altri elementi che
devono essere accertati in fatto; da soli, in pratica, non possono condurre a
ritenere sussistente la subordinazione.
        La disconnessione dalla piattaforma, in particolare, può essere
qualificata come recesso da un rapporto di durata, che è certamente
compatibile con la natura autonoma della collaborazione nell’impresa digitale,
ai sensi dell’art. 1373 cod. civ. Tale potere, invero, può essere qualificato come
licenziamento, solo se, a monte, sia stato ravvisato un rapporto di lavoro

        (29) A. Consiglio, Il lavoro nella digital economy, cit.
        (30) A. Consiglio, Il lavoro nella digital economy, cit., 87.



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   E. RAIMONDI, Il lavoro nelle piattaforme digitali e il problema della qualificazione della fattispecie



subordinato. In sostanza, le modalità del recesso non qualificano la fattispecie.
Il potere di recesso, inoltre, può essere convenzionale e può trovare la sua
disciplina specifica in norme speciali in ragione del tipo contrattuale prescelto
dalle parti od accertato giudizialmente. Peraltro, l’unico limite ravvisabile
dall’ordinamento è quello dell’obbligo del preavviso, che, in effetti, è stato
ribadito anche dalla legge n. 81 del 2017 qualifica “abusive e prive di effetto le
clausole che attribuiscono al committente la facoltà di modificare
unilateralmente le condizioni del contratto o, nel caso di contratto avente ad
oggetto una prestazione continuativa, di recedere da esso senza congruo
preavviso” (art. 3 legge n. 81 del 2017).
        Si tratta, poi, di comprendere se il controllo esercitato dalla piattaforma
possa essere, in quanto tale, un indice sintomatico della sussistenza della
subordinazione. Nella maggior parte dei casi, infatti, il controllo non viene
esercitato sulla prestazione lavorativa in sé, ma sul risultato dell’opera
effettuata dal lavoratore. E, anche sotto questo profilo, tale aspetto è coerente
con la natura autonoma del rapporto.
        Sotto altro punto di vista, la natura subordinata dei rapporti di lavoro
che si svolgono mediante una piattaforma digitale è stata predicata in ragione
della nota tesi sulla doppia alienità sostenuta dalla Corte costituzionale nel
199631 e che, come si vedrà, si pone anche alla base di alcune proposte di
riforma della fattispecie legale. Come è noto, la Corte ha sostenuto, in
quell’occasione, che la subordinazione è ravvisabile anche quando concorrano
due condizioni: “la prima è costituita dall’alienità – nel senso di destinazione
esclusiva ad altri – del risultato per il cui conseguimento la prestazione di
lavoro è utilizzata; mentre la seconda è rappresentata dall’alienità
dell’organizzazione produttiva in cui la prestazione si inserisce”. Questa tesi,
tuttavia, non ha trovato riscontro nella giurisprudenza di merito e di
legittimità, salvo qualche rara eccezione(32). Essa, però, sembra essere stata
definitivamente abbandonata dalla stessa Corte costituzionale. In effetti, con la
sentenza n. 76 del 2015, la Corte ha ribadito che l’elemento essenziale che
connota la subordinazione è l’esercizio del potere direttivo che “pur nelle
multiformi manifestazioni che presenta in concreto a seconda del contesto in
cui si esplica e delle diverse professionalità coinvolte, si sostanzia
nell’emanazione di ordini specifici, inerenti alla particolare attività svolta e
diversi dalle direttive d’indole generale, in una direzione assidua e cogente, in
una vigilanza e in un controllo costanti, in un’ingerenza, idonea a svilire

        (31) Cfr., in particolare, G. Pacella, Alienità di risultato, cit..
        (32) Cass. n. 820/2007.



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    E. RAIMONDI, Il lavoro nelle piattaforme digitali e il problema della qualificazione della fattispecie



l’autonomia del lavoratore”. La Cassazione, inoltre, più di recente, ha
confermato l’orientamento consolidato in ragione del quale “costituisce
elemento essenziale, come tale indefettibile, del rapporto di lavoro
subordinato, e criterio discretivo, nel contempo, rispetto a quello di lavoro
autonomo, la soggezione personale del prestatore di lavoro al potere direttivo,
disciplinare e di controllo del datore di lavoro, che inerisce alle intrinseche
modalità di svolgimento della prestazione lavorativa”(33).
        Anche alla luce di tali orientamenti della giurisprudenza costituzionale e
di legittimità, benché apprezzabili, non possono essere condivisi gli sforzi tesi
ad individuar ricondurre alla subordinazione relazioni di lavoro che, tuttavia,
non sono caratterizzate dal potere di specificare il contenuto della prestazione
e di dettarne le modalità di esecuzione. L’art. 2094 cod. civ. può essere
certamente interpretato in modo elastico, ma non è possibile attribuire la
qualità di datore di lavoro a chi, nei fatti, non esercita alcun potere autoritativo
nei confronti del prestatore di lavoro, diverso da quello che deriva dai rapporti
di mercato.
        In sostanza, la condizione di oggettiva di dipendenze economica da una
piattaforma non può tradursi automaticamente in subordinazione tecnico-
funzionale da un datore di lavoro. Allo stesso modo, questa conclusione non
può essere sostenuta in presenza, in concreto, di alcuni elementi fattuali che
possono essere intesi come rivelatori di subordinazione soltanto se
manifestazione dell’esistenza del potere direttivo. Sotto questo profilo, il
potere unilaterale di dettare le condizioni contrattuali, compreso il
corrispettivo della prestazione, e quello di effettuare controlli
sull’adempimento della prestazione che possono portare alla disconnessione
del lavoratore digitale, sono elementi che dimostrano una disparità di potere
contrattuale che, ormai anche dal punto di vista normativo, può connotare
anche il lavoro autonomo(34).
        Si tratterà, quindi, di distinguere, allora caso per caso, quali sono le
effettive modalità di svolgimento del rapporto, al fine di qualificare chi presta
la propria attività come lavoratore subordinato, anche nella sua variante a
chiamata, autonomo od occasionale(35). Il problema della qualificazione dei
rapporti di lavoro su piattaforma digitale, quindi, deve essere affrontato

         (33) Cass. 10 settembre 2019, n. 22632.
         (34) C. Smorto, La tutela del contraente debole nella platform economy, GDLRI, 2018, 423 ss.;
A. Perulli, Il lungo viaggio, cit.
         (35) Secondo una proposta di S. Ciucciovino, Analisi e proposte sul diritto del lavoro al
tempo di Industria 4.0 Le nuove questioni di regolazione del lavoro nell’Industria 4.0 e nella gig economy: un
problem framework per la riflessione, DRI, 2018, 1 ss.



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esclusivamente caso per caso, salvo per quanto si dirà in proposito dei
lavoratori che sono inclusi nell’ambito di applicazione del recente d.l.
101/2019.
         Si avrà un rapporto di lavoro subordinato, allora, se e nella misura in
cui la piattaforma esercita, di fatto, il potere direttivo nei confronti del
prestatore ad essa connesso. Tuttavia, molti dei rapporti che si svolgono su
piattaforma non sono riconducibili alla “monolitica” fattispecie delineata
dall’art. 2094 cod. civ., né possono essere ricondotti alla nozione di cui all’art.
2, comma 1, d.lgs. n. 81 del 2015, con la conseguente loro esclusione dal
sistema delle tutele del diritto del lavoro, rimanendo così elusa la domanda di
protezione che comunque emerge, come dimostra il conflitto collettivo di
questi ultimi anni e le proposte di legge che sono state avanzate.


      4. Le differenti modalità di lavoro tramite piattaforma ed i diversi
disegni di legge
        Il legislatore, evidentemente consapevole delle enormi difficoltà che
l’opera di qualificazione del rapporto comporta, sembra intenzionato a dettare
una regolamentazione specifica dei rapporti su piattaforma digitale.
        Le proposte esistenti, però, sono ispirate a finalità di politica del diritto
tra di loro differenti.
        In particolare, il tema della tutela del lavoro nelle piattaforme è del tutto
assente nella proposta di legge presentata il 27 gennaio 2016 dai deputati
Tentori ed altri. La finalità di questo disegno, infatti, è quella di favorire la
crescita della sharing economy, vista come una opportunità di crescita
occupazionale. I proponenti, inoltre, intendono introdurre misure per
“garantire trasparenza, la leale concorrenza e la tutela di consumatori”.
        L’esigenza di introdurre misure standard di tutela di chi presta la
propria opera all’interno delle piattaforme non è avvertita. In effetti, il
lavoratore è considerato, in questa proposta di legge, come “utente operatore”,
che è “il soggetto privato o pubblico che attraverso la piattaforma digitale
opera erogando un servizio erogato o condividendo un proprio bene”. La
proposta, inoltre, attribuisce all’Autorità Garante per la Concorrenza una serie
di compiti di vigilanza sui gestori delle piattaforme, che, inoltre, devono
dotarsi di un documento di politica aziendale nel quale “includere le condizioni
contrattuali tra la piattaforma e gli utenti”. Come è stato già sottolineato,
“appare evidente come, secondo questa prospettazione, la piattaforma non
svolga alcuna delle funzioni tipiche del datore di lavoro … mentre l’utente-



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operatore non può essere inquadrabile come lavoratore subordinato,
difettando l’elemento del controllo/direzione del lavoro”(36). In sostanza, i
fautori di questa proposta considerano il lavoratore sulla piattaforma come un
piccolo imprenditore o lavoratore autonomo, da assoggettare alle regole sulla
concorrenza commerciale a tutela del consumatore-utente.
        Il problema delle tutele dei lavoratori su piattaforma digitale, invece, è
affrontato dal disegno di legge presentato al Senato il 5 ottobre 2017, su
iniziativa di Ichino ed altri. La proposta è di integrare la legge n. 81 del 2017
sulla tutela del lavoro autonomo, mediante l’introduzione di norme specifiche
sul lavoro autonomo su piattaforma digitale. Essa pare, quindi, ispirarsi alla
scelta compiuta dal legislatore francese, che ha esteso ai gig wokers le tutele che
in quell’ordinamento sono già riconosciute al lavoro autonomo in generale. La
finalità della proposta, infatti, è quella di estendere le future misure di tutela
previdenziale che dovranno essere adottate con riferimento a tutti i lavoratori
autonomi, anche a coloro che “offrono i propri servizi in rete mediante
appositi siti specializzati e applicazioni, rispondendo di volta in volta alle
richieste di servizi provenienti da uno o più committenti”. La legge, benché
espressamente consideri il lavoro su piattaforma come autonomo, è stata
ritenuta un “primo passo, indispensabile per il censimento di questa nuova
categoria di lavoratori e l’individuazione più precisa delle caratteristiche
sociologiche di ciascuno dei segmenti in cui essa si articola, nonché delle
necessità effettive di protezione proprie di ciascuno di essi”37.
Successivamente, il legislatore dovrebbe porsi il problema di superare il
“vecchio      paradigma      lavoristico    fondato     sulla    contrapposizione
subordinato/autonomo”, per ridisegnare il sistema protettivo in ragione della
dipendenza economica.
        Nella fase di redazione del cd. Decreto Dignità, inoltre, il governo era
intenzionato ad inserire nel testo anche “norme in materia di lavoro
subordinato anche tramite piattaforme digitali, applicazioni e algoritmi”. La
proposta, intanto, contiene una definizione di “prestatore di lavoro
subordinato” di carattere generale, destinata a sostituire quella contenuta
nell’art. 2094 cod. civ. In particolare, verrebbe in tal modo recepita dal punto
di vista normativo la tesi della doppia alienità, dal momento che l’art. 1 recita
che deve essere considerato prestatore di lavoro subordinato “chiunque si

         (36) A. Perulli, Capitalismo delle piattaforme, cit., 134.
         (37) P. Ichino, Subordinazione, autonomia e protezione del lavoro nella Gig-Economy, RIDL,
2018, I, 294 ss.




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    E. RAIMONDI, Il lavoro nelle piattaforme digitali e il problema della qualificazione della fattispecie



obblighi, mediante retribuzione, a collaborare nell’impresa, prestando il
proprio lavoro intellettuale o manuale, alle dipendenze e secondo le direttive,
almeno di massima e anche se fornite a mezzo di applicazioni informatiche,
dell’imprenditore, pure nei casi nei quali non vi sia la predeterminazione di un
orario di lavoro e il prestatore sia libero di accettare la singola prestazione
richiesta, se vi sia la destinazione al datore di lavoro del risultato della
prestazione e se l’organizzazione alla quale viene destinata la prestazione non
sia la propria ma del datore di lavoro”.
        Il secondo comma, inoltre, prescrive che “è subordinata anche la
prestazione di attività chiesta e remunerata direttamente da un terzo e resa
personalmente nei suoi confronti qualora il datore di lavoro, anche per il
tramite di programmi informatici o applicazioni digitali e a scopo di lucro,
realizzi un’intermediazione tra lavoratore e terzo, altresì stabilendo o
influenzando in modo determinante le condizioni e la remunerazione dello
scambio. La natura subordinata resta ferma anche nell’ipotesi in cui il
lavoratore renda la prestazione impiegando beni e strumenti nella propria
disponibilità”. In base al terzo comma, “l’organizzazione fa capo al datore di
lavoro qualora la prestazione di lavoro avvenga tramite piattaforme digitali,
applicazioni e algoritmi elaborati dal datore di lavoro o per suo conto, a
prescindere dalla titolarità degli strumenti attraverso cui è espletata la
prestazione. Si considerano piattaforme digitali i programmi delle imprese che,
indipendentemente dal luogo di stabilimento, mettono in relazione a distanza
per via elettronica le persone, per la vendita di un bene, la prestazione di un
servizio, lo scambio o la condivisione di un bene o di un servizio,
determinando le caratteristiche della prestazione del servizio che sarà fornito o
del bene che sarà venduto e fissandone il prezzo”. L’art. 2 della proposta, poi,
introduce delle prescrizioni in tema di salario minimo, sebbene siano già in
discussione in Parlamento proposte specifiche in materia(38).


         5. Le prime sentenze sui riders

      Nelle more del lavoro parlamentare, tuttavia, il tema della qualificazione
dei rapporti è stato sottoposto all’attenzione dei giudici. Come è ormai
ampiamente noto, la prima decisione è stata resa il 7 maggio 2018 dal
Tribunale di Torino, che ha qualificato i riders di Foodora come lavoratori

       (38) P. Pascucci, Giusta retribuzione e contratti di lavoro. Verso un salario minimo legale?
Franco Angeli, 2018.



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autonomi e non subordinati. Successivamente, il 10 settembre 2018 si è
pronunciato anche il Tribunale di Milano con riferimento alla qualificazione
giuridica dei riders utilizzati da Glovo, giungendo alle medesime conclusioni del
tribunale piemontese.
        Le decisioni appena ricordate, oggetto di numerosi commenti, meritano
un approfondimento anche in questa sede, sia perché sono le prime che hanno
dovuto affrontare il tema della qualificazione del rapporto su piattaforma sia
perché hanno, come si vedrà, determinato recenti modifiche normative. Nei
casi oggetto di controversia, intanto, emerge che la forma contrattuale a cui le
due società hanno fatto ricorso è stato il contratto di collaborazione
coordinata e continuativa, di cui all’art. 409 n. 3) c.p.c. I lavoratori, quindi,
hanno contestato la genuinità della collaborazione ed hanno chiesto che il
giudice accertasse la natura subordinata dei rapporti intercorsi. A sostegno
della loro domanda, oltre ai tradizionali indici della subordinazione, i riders
hanno affermato l’inadeguatezza del compenso, lo sfruttamento dei lavoratori
da parte dell’azienda, ed “altre complesse problematiche della cd. Gig
Economy”, che il giudice torinese, tuttavia, ha ritenuto di non voler prendere in
considerazione. Sia il Tribunale di Milano sia quello di Torino, infatti, hanno
subito chiarito che per decidere la controversia hanno fatto ricorso “al criterio
principale elaborato dalla giurisprudenza”, che è rappresentato dal vincolo di
soggezione al potere direttivo, organizzativo e disciplinare.
        A ben vedere, i giudici hanno adottato una precisa scelta interpretativa,
coerente con la tradizionale lettura dell’art. 2094 che, come si è già visto,
impone l’accertamento in concreto dell’eterodirezione. Nel caso concreto,
questo vincolo è stato escluso perché “il rapporto intercorso tra le parti era
caratterizzato dal fatto che i ricorrenti non avevano l’obbligo di effettuare la
prestazione lavorativa e il datore di lavoro non aveva l’obbligo di riceverla”.
        La motivazione, a ben vedere, è la stessa raggiunta, anni or sono, nella
vicenda dei pony express, che non è opportuno tornare ad esaminare(39).
        Tuttavia, le argomentazioni utilizzate dai giudici di merito si prestano
ad alcune obiezioni(40). Essi, infatti, hanno desunto l’assenza del potere


           (39) M. Biasi, Dai pony express ai riders di Foodora, cit., 2017; P. Ichino, Subordinazione,
autonomia, cit., 294.
           (40) Per un primo commento critico alla sentenza di Torino cfr. P. Tullini, Prime
riflessioni dopo la sentenza di Torino sul caso Foodora, LDE, 2018, 1; Ead., Le collaborazioni etero-
organizzate dei riders: quali tutele applicabili?, LDE, 2019, 1; M. Biasi, L’inquadramento giuridico dei
riders alla prova della giurisprudenza, LDE, 2018, 2; P. Ichino, Subordinazione, autonomia, cit., oltre
ad altri che saranno in seguito citati.



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direttivo esclusivamente sulla base della circostanza che i fattorini sono liberi
di dare la loro disponibilità per la consegna. Essi, quindi, possono determinare
autonomamente sia la quantità della prestazione sia la sua collocazione
temporale. La sentenza, inoltre, ha ritenuto, proprio in ragione di tale libertà,
che i poteri esercitati dalla società devono essere ritenuti compatibili con lo
schema negoziale adottato dalle parti, a cui il giudice, peraltro, ha attribuito un
forte rilievo.
         Le conclusioni a cui sono pervenuti i giudici sono, così come motivate,
criticabili.
         In primo luogo, è possibile sostenere, anche alla luce dell’ordinamento
giuridico, che la libertà di accettare l’incarico, che avrebbe dovuto essere
comunque accertata in giudizio, non può escludere, di per sé sola, la natura
subordinata del rapporto. Del resto, il nostro ordinamento conosce la figura
del lavoro intermittente senza obbligo di rispondere alla chiamata(41) e che è
certamente un rapporto di lavoro subordinato. La libertà di scegliere il turno
della consegna, quindi, avrebbe potuto indurre i giudici a ravvisare la
sussistenza di tale tipologia contrattuale e non di ritenere solo per questo
motivo autonoma la prestazione. Del resto, anche la Corte di Cassazione ha
ritenuto, di recente, che la libertà di dare la propria disponibilità rappresenta
un elemento “esterno al contenuto del rapporto”(42) e la Corte di Appello,
tuttavia, ha ritenuto di non poter aderire a questa interpretazione. La
questione, invero, è molto complessa. In via generale, infatti, non è dubitabile
che l’obbligo di lavorare costituisce un effetto tipico della subordinazione ed è
difficile sostenere che esso rappresenta un “elemento esterno” al contratto di
lavoro. Tuttavia, ciò non esclude che, proprio come accade nel lavoro a
chiamata, si possa enucleare una fattispecie di lavoro subordinato che
attribuisce al lavoratore la facoltà di decidere quando rendere la prestazione in
una determinata fascia oraria. In questo senso, ciò che rileva, in definitiva, è
che, una volta che il lavoratore ha assunto l’incarico, egli è assoggettato o
meno al potere direttivo del datore di lavoro. Sotto questo profilo,
l’eterodirezione non può tradursi esclusivamente nell’indicazione dei luoghi in
cui eseguire la consegna e nei relativi tempi, ma deve conformare l’intera
prestazione, come, ad esempio, imporre di indossare una determinata divisa o
tenere un certo comportamento col cliente finale. Tra l’altro, la libertà

           (41) In tal senso G. De Simone, Lavoro digitale e subordinazione, cit.; M. Novella, Il rider
non è lavoratore subordinato, cit.
           (42) Cass. 13 febbraio 2018, n. 3457, ricordata anche da M. Novella, Il rider non è
lavoratore subordinato, cit., a cui si rinvia anche per i riferimenti bibliografici.



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riconosciuta al lavoratore di decidere se accettare l’incarico in una determinata
fascia oraria potrebbe essere ritenuta incompatibile anche con la nozione legale
di etero-organizzazione, perché sintomatica dell’assenza di potere unilaterale
del committente di stabilire il tempo della prestazione di lavoro.
        Le decisioni di primo grado si prestano ad ulteriori obiezioni, perché
omettono di accertare se, in effetti, i rapporti fossero effettivamente
riconducibili allo schema della collaborazione coordinata e continuativa. In
particolare, i giudici avrebbero dovuto verificare se, in ragione dell’art. 15,
comma 1, lett. a) che ha modificato l’art. 409 c.p.c., le modalità di
coordinamento sono state stabilite di comune accordo e, soprattutto, se i
fattorini avessero organizzato autonomamente la propria attività lavorativa
ovvero se le modalità di esecuzione fossero state organizzate dal committente
anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro, ai sensi e per gli effetti
dell’art. 2, d.lgs. n. 81 del 2015. Questo tipo di analisi, evidentemente, non è
stata compiuta perché è stato ritenuto che quest’ultima disposizione
rappresenta, sostanzialmente, una norma apparente, dal momento che “non ha
un contenuto capace di produrre nuovi effetti giuridici sul piano della
disciplina applicabile alle diverse tipologie di rapporti di lavoro”(43).
        L’affermazione, già discutibile in astratto, non è stata condivisa dalla
Corte di Appello di Torino(44). Il giudice di secondo grado, infatti, ha ritenuto
che nel caso concreto ricorressero, invece, le condizioni di cui all’art. 2,
comma 1, d.lgs. n. 81 del 2015 e che, di conseguenza, i lavoratori avrebbero
dovuto essere trattati alla stregua di lavoratori dipendenti quanto al
trattamento retributivo(45).


           (43) A ben vedere, la decisione condivide l’impostazione espressa da P. Tosi, L’art. 2,
comma 1, d.lgs. n. 81/2015: una norma apparente, ADL, 2015, 1117; in senso contrario, A.
Perulli, Un Jobs Act per il lavoro autonomo. Verso una nuova disciplina della dipendenza economica, in
WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT, 2015, n. 235. Il dibattito è stato riassunto da L.
Zoppoli, La collaborazione eterorganizzata: fattispecie e disciplina, in WP C.S.D.L.E. “Massimo
D’Antona”.IT, 2016, n. 296. Cfr., più di recente, C. Pisani, Le collaborazioni coordinate e
continuative a rischio estinzione, RIDL, 2018, I, 43 ss.
           (44) Sulla sentenza cfr., almeno, M. Biasi, Dai pony express ai riders di Foodora, cit.;
Id., L’inquadramento giuridico dei riders alla prova della giurisprudenza, cit.; R. De Luca Tamajo, La
sentenza della Corte d’Appello Torino sul caso Foodora. Ai confini tra autonomia e subordinazione, LDE,
2019, 1; P. Tullini, Prime riflessioni, cit.; A. Perulli, I ciclofattorini sono etero-organizzati, in Quotidiano
del Lavoro, 2019; U. Carabelli, C. Spinelli, La Corte d’Appello di Torino ribalta il verdetto di primo
grado: i riders sono collaboratori etero-organizzati, RGL, 2019, I, 95 ss.
           (45) App. Torino, 4 febbraio 2019, n. 26. Questa sentenza è, peraltro, di estremo
interesse perché tiene conto del dibattito scientifico sorto a seguito dell’introduzione del
lavoro etero-organizzato, che la Corte d’Appello ritiene costituisca un terzo genere, tra il
lavoro subordinato e le collaborazioni coordinate e continuative.



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         La sentenza, intanto, mostra di non condividere la tesi, sostenuta in
dottrina e recepita dalla sentenza di primo grado, che l’art. 2 d.lgs. n. 81 del
2015 abbia introdotto una “norma apparente” ed ha proceduto nel verificare
se i rapporti sono stati caratterizzati dalla subordinazione tecnico-funzionale
ovvero dal diverso concetto della etero-organizzazione. Nel caso dei fattorini,
quindi, la Corte ha escluso la subordinazione in ragione di due elementi. Il
primo, è rappresentato dall’esiguità della quantità oraria della prestazione; il
secondo, già ricordato, nella libertà dei riders di dare la loro disponibilità a
lavorare.
         Anche il primo di questi argomenti, tuttavia, non sembra idoneo ad
escludere la natura subordinata del rapporto. Il tempo in cui viene eseguita la
prestazione, infatti, può essere uno degli indici sintomatici della
subordinazione se si riferisce alla continuità dell’assoggettamento al potere
direttivo, ma non se esso viene utilizzato per determinare la quantità di lavoro
prestato. Del resto, è certamente possibile prestare ad orario ridotto attività
lavorativa o, come visto, in via occasionale.
         La Corte, quindi, ha escluso la natura subordinata dei rapporti, ma, a
differenza del giudice di primo grado, ha ritenuto di dover dare applicazione
all’art. 2 d.lgs. n. 81/2015 ed ha tentato di individuare una linea di
demarcazione tra la subordinazione e la etero-organizzazione. Quest’ultima,
secondo la Corte, è caratterizzata dall’assenza di imposizione, da parte del
committente, di direttive specifiche sulle modalità di esecuzione della
prestazione, che viene da lui organizzata unilateralmente con riferimento ai
tempi ed ai luoghi di lavoro. L’ulteriore elemento distintivo è stato ravvisato
nell’assenza dell’esercizio del potere gerarchico e disciplinare, che caratterizza
la subordinazione. In sostanza, la etero-organizzazione dovrebbe essere
ravvisata quando il committente organizza le modalità di esecuzione della
prestazione attraverso l’imposizione dei tempi e dei luoghi in cui essa deve
essere resa, lasciando libero il collaboratore di determinare le concrete attività
da svolgere. In tal caso, quindi, il rapporto rimane autonomo, ma ad esso si
estendono le tutele del rapporto di lavoro subordinato(46).
         La decisione non convince pienamente sotto più di un profilo.
         L’art. 2, comma 1, d.lgs. n. 81 del 2015, a cui la Corte ha dato
applicazione, dispone che la prestazione di lavoro del collaboratore è
“esclusivamente personale”. Ciò significa che l’incarico deve essere eseguito
dal collaboratore, che non può a tal fine avvalersi di collaboratori. Questo

        (46) Come osservato da A. Perulli, I ciclofattorini, cit., “l’articolo 2 è una norma di
estensione delle tutele, non di fattispecie”.



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elemento non sembra essere stato accertato nel procedimento definito dalla
Corte di Appello torinese. Dalla lettura complessiva della sentenza, tuttavia, si
desume che i fattorini eseguissero la prestazione senza delegarne parte a propri
collaboratori.
        Il giudice ha anche qualificato la fattispecie lì prevista come un tertium
genus tra subordinazione e collaborazioni coordinate e continuative.
L’affermazione potrebbe essere condivisa, ma sulla base di argomenti diversi e
che saranno successivamente esaminati. Tradizionalmente, infatti, si parla di
tertium genus quando, esclusivamente ai fini descrittivi e sintetici, si vuol fare
riferimento alle collaborazioni coordinate e continuative di cui all’art. 409 n. 3)
c.p.c. od alla vecchia disciplina del lavoro a progetto, che, con formula felice,
sono stati definiti rapporti di lavoro “parasubordinato”. Questa conclusione è
criticabile per due ragioni. È stato sostenuto, infatti, che le collaborazioni
etero-organizzate non costituiscono, secondo un’autorevole ricostruzione, un
tipo contrattuale distinto dal lavoro autonomo, dal momento che devono
essere ritenute una loro specificazione, al pari di quelle considerate dall’art. 409
n. 3) c.p.c.(47). Sotto un altro punto di vista, come si vedrà, è possibile
sostenere che mediante il ricorso alla fattispecie di collaborazione etero-
organizzata il legislatore ha utilizzato una tecnica antifraudolenta, per
sanzionare il ricorso a rapporti che, sostanzialmente, devono essere ricondotti
alla subordinazione.
        Un ulteriore aspetto discutibile della sentenza è rappresentato dal fatto
che, una volta affermato che in presenza di etero-organizzazione si applicano
le tutele in materia di lavoro subordinato, il giudice ha ritenuto non applicabile
la disciplina in materia di licenziamenti. Nel caso concreto, invero, i contratti
erano scaduti e non vi era alcun atto equiparabile ad un recesso da impugnare
e, sotto questo profilo, è condivisibile il rigetto della domanda.
        Ma la sentenza giunge a tale conclusione anche in ragione dell’affermata
natura autonoma dei rapporti. Questa affermazione, invero, è di difficile
giustificazione. La finalità della disposizione, infatti, è quella di estendere le
tutele a chi presta la propria attività con le caratteristiche descritte e non vi è
alcun elemento normativo da cui poter desumere l’esclusione di talune
normative in materia di lavoro subordinato.
        Vi è un altro passaggio della sentenza che non convince appieno. Il
giudice di secondo grado pare svalutare completamente il tenore letterale della
disposizione, che fa riferimento alla prestazione etero-organizzata anche con


        (47) A. Perulli, Le nuove frontiere del diritto del lavoro, RGL, 2016, I, 11 ss.



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riferimento ai tempi ed ai luoghi di lavoro. Il termine “anche” vuol dire che il
committente organizza le modalità di esecuzione della prestazione e, in
aggiunta, detta disposizioni sui tempi e sui luoghi. Ma, come si vedrà, il potere
unilaterale di organizzare le modalità di esecuzione della prestazione appare
assai simile al potere direttivo di cui all’art. 2094 cod. civ.


         6. Alcune considerazioni sulle collaborazioni etero-organizzate
        A ben vedere è proprio il riferimento al potere di determinare
l’organizzazione delle modalità della prestazione, determinandone anche il
tempo ed il luogo del suo svolgimento, che ha giustificato differenti
interpretazioni(48), alcune delle quali ricordate in precedenza.
        La dottrina, infatti, è divisa, nella sostanza, tra chi ritiene che la nozione
di etero-organizzazione costituisca una lettura più aggiornata di
subordinazione(49), chi, invece, che ne costituisca una sua specificazione(50). Il
legislatore, in sostanza, non avrebbe fatto altro che recepire quella nozione di
“subordinazione attenuata”, emersa nella giurisprudenza e che sembra più
adeguata ad un contesto produttivo ed organizzativo in cui è assente
l’elemento della etero-direzione, intesa come assoggettamento a ordini specifici
e puntuali sulle modalità di esecuzione delle prestazioni lavorative.
        Questa tesi viene confutata in ragione del fatto che, se così fosse, il
legislatore non avrebbe potuto introdurre la previsione contenuta nel secondo
comma, che consente di non applicare lo statuto protettivo del lavoro
subordinato in determinate ipotesi di collaborazioni etero-organizzate, anche
eventualmente previste dalla contrattazione collettiva. In tal caso, infatti, vi
sarebbe una disponibilità del tipo negoziale che, come è stato affermato dalla
Corte costituzionale, è preclusa allo stesso legislatore(51).


           (48) Per le varie posizioni si rinvia alla ricostruzione effettuata da A. Perulli, Le nuove
frontiere, cit.
           (49) E. Ghera, Il lavoro parasubordinato organizzato dal committente, in A. Vallebona (a cura
di), Colloqui giuridici sul lavoro, supplemento di MGL, 2015, n. 12; M. Pallini, Dalla eterodirezione
alla eteroorganizzazione: una nuova nozione di subordinazione?, RGL, 2016, I, 65 ss.; G. Santoro
Passarelli, I rapporti di collaborazione organizzati dal committente e le collaborazioni continuative e
coordinate ex art. 409, n. 3, c.p.c., in WP “Massimo D’Antona”.IT, 2015, n. 278.
           (50) F. Carinci, La subordinazione rivisitata alla luce dell’ultima legislazione: dalla
“subordinazione” alle “subordinazioni”, ADL, 2018, 961 ss.
           (51) Il principio dell’indisponibilità del tipo è stato affermato da C. cost. nn.
121/1993, 115/1994, 76/2015, tutte reperibili in DeJure. Cfr. M. D’Antona, Limiti
costituzionali alla disponibilità del tipo contrattuale, ADL, 1997, 79 ss.



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        Questo argomento, quindi, ha indotto altra parte della dottrina a
ritenere che l’art. 2, comma 1, non è una norma di fattispecie, ma di
disciplina(52).
        Secondo questa prospettiva, sarebbe possibile, infatti, distinguere
l’etero-direzione, che contraddistingue la fattispecie di cui all’art. 2094, cod.
civ., dalla etero-organizzazione, che è compatibile con la natura autonoma del
rapporto. Nella subordinazione, infatti, l’etero-direzione è caratterizzata
dall’esistenza di direttive puntuali sulle modalità di esecuzione della
prestazione, perché espressione del potere unilaterale del datore di lavoro di
decidere, in ogni momento e nei limiti posti da norme inderogabili, come
conformare le mansioni del lavoratore in ragione degli interessi dell’impresa.
Nello schema normativo del lavoro etero-organizzato, invece, il committente
organizza l’attività di lavoro mediante la definizione unilaterale del contesto
entro cui dovrà essere integrata la prestazione del lavoratore
nell’organizzazione(53).
        Sotto questo profilo, posta la natura autonoma della prestazione di
lavoro, il legislatore ha ritenuto di estendere le tutele del lavoro subordinato in
ragione della debolezza contrattuale del prestatore, che è resa manifesta dal
potere unilaterale del committente di determinare il contesto organizzativo in
cui essa deve essere resa.
        Questa posizione, finemente argomentata, si scontra con una serie di
obiezioni. Essa, intanto, presuppone una nozione di lavoro subordinato che,
seppur sostenuta dalla giurisprudenza prevalente, non è l’unica desumibile
dall’art. 2094 cod. civ. e dalla realtà delle organizzazioni. Non vi può essere
dubbio, in proposito, che l’etero-direzione può assumere la connotazione
tradizionale, ma è sempre più frequente che essa si manifesti attraverso stretti
vincoli organizzativi e non in specifici e puntuali ordini sulle concrete modalità
di esecuzione della prestazione. Peraltro, persino nel modello fordista-
taylorista il lavoratore addetto alla catena di montaggio sapeva esattamente
come operare in base predeterminazione, una volta per tutte, dei compiti a lui
assegnati, spesso elementari e ripetitivi. Anche in quel contesto, quindi, l’etero-
direzione di manifestava soprattutto attraverso il modello organizzativo e
tecnologico adottato dal datore di lavoro, senza la necessità di ordini specifici
ed assidui da impartire ai lavoratori. Del resto, è pacifico che il contenuto della
prestazione di lavoro determini una minore o maggiore intensità dell’etero-
direzione così intesa, senza che possa essere revocato in dubbio di essere in

        (52)A. Perulli, Le nuove frontiere, cit.
        (53) A. Perulli, Le nuove frontiere, cit.



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presenza di un rapporto di lavoro subordinato. Non vi è dubbio, infatti, anche
alla luce della giurisprudenza che si è formata sull’art. 2094 cod. civ., che è
sempre più difficile, soprattutto con riguardo a rapporti di lavoro di contenuto
prevalentemente intellettuale, riscontrare il vincolo dell’assoggettamento al
potere direttivo, che viene desunto dalla ricorrenza di quegli stessi elementi
che qualificato le collaborazioni etero-organizzate(54). In sintesi, sembra
difficile sostenere che l’etero-organizzazione sia qualcosa di qualitativamente
differente dalla etero-direzione, tale da ritenerla compatibile con la natura
autonoma del rapporto.
         È, allora, possibile suggerire una differente interpretazione, alla luce
dell’intervento complessivo del legislatore. Come è noto, con il d.lgs. n. 81 del
2015 è stato abrogato l’istituto del lavoro a progetto, che era stato introdotto
con finalità antielusive. Secondo la logica del legislatore del 2003, infatti, la
genuinità del rapporto di collaborazione avrebbe potuto essere garantita
esclusivamente mediante l’individuazione di un progetto determinato da
affidare al collaboratore, che provvedeva poi ad eseguirlo in autonomia.
L’assenza di progetto, pertanto, veniva sanzionata con la riconduzione
automatica del rapporto di lavoro alla fattispecie dell’art. 2094 cod. civ., a
prescindere dall’accertamento in concreto delle modalità esecutive dell’attività
svolta dal collaboratore. Anche in quel caso, tale disciplina era esclusa in una
serie di ipotesi, che in larga parte coincidono con quelle attualmente previste
dall’art. 2, comma, 2, d.lgs. n. 81 del 2015.
         Si può sostenere che le collaborazioni etero-organizzate rispondano alla
medesima logica antielusiva che ha caratterizzato la disciplina del lavoro a
progetto. Il legislatore del 2015, evidentemente consapevole del fatto che
l’attribuzione di un progetto al collaboratore, di per sé, non garantisce la natura
autonoma del rapporto, ha sanzionato, mediante la previsione della necessaria
applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato, il ricorso a
collaborazioni coordinate e continuative non riconducibili allo schema
negoziale di cui all’art. 409 n. 3) c.p.c. Del resto, le differenze tra le due
fattispecie sono, soprattutto a seguito della novella del 2017, evidenti. Le
collaborazioni coordinate e continuative, infatti, sono caratterizzate da un
lavoro svolto in modo prevalentemente personale, mentre l’originaria
formulazione dell’art. 2, comma 1, qualifica la prestazione di lavoro del
collaboratore etero-organizzato come esclusiva. Inoltre, nelle collaborazioni

          (54) C. Pisani, Le collaborazioni coordinate e continuative a rischio estinzione, RIDL, 2018, I,
43 ss.




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autonome, le modalità di coordinamento devono essere oggetto di trattativa
tra le parti e non unilateralmente imposte dal committente, anche con
riferimento al tempo ed al luogo, come accade nel caso della collaborazione
etero-organizzata. L’applicazione della disciplina in materia di lavoro
subordinato, quindi, rappresenta una sanzione per il ricorso a collaborazioni
che presentano deviazioni rilevanti rispetto al modello di cui all’art. 409 n. 3)
c.p.c. e che le riconducono, per approssimazione, alla fattispecie del lavoro
subordinato.


      7. La scelta compiuta con il d.l. 101/2019 e dalla legge di
conversione
        L’interpretazione dell’art. 2, comma 1, d.lgs. n. 81 del 2015 è destinata,
comunque, a mutare alla luce di alcuni recenti interventi normativi.
        Il Governo, con il decreto-legge n. 101/2019 del 3 settembre 2019, ha
deciso, intanto, di estendere l’ambito di applicazione dell’art. 2, comma 1,
d.lgs. n. 81 del 2015 al caso in cui “le modalità di esecuzione della prestazione
siano organizzate anche mediante piattaforme digitali”. Viene aggiunto, poi, un
capo V-bis al d.lgs. n. 81 del 2015, che viene aperto dall’art. 47-bis, che sarà
efficace decorsi centottanta giorni dall’approvazione della legge di conversione.
        La normativa così introdotta, che estende ai lavoratori che rientrano nel
suo ambito di applicazione la copertura assicurativa Inail e le norme in materia
di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, è ispirata “al fine di promuovere
un'occupazione sicura e dignitosa e nella prospettiva di accrescere e riordinare
i livelli di tutela per i prestatori occupati con rapporti di lavoro non
subordinato”. Essa, quindi, stabilisce “livelli minimi di tutela per i lavoratori
impiegati nelle attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e
con l'ausilio di velocipedi o veicoli a motore di cui all'articolo 47, comma 2,
lettera a), del decreto legislativo 30 aprile 1992, n. 285 attraverso piattaforme
anche digitali”.
        La disciplina, inoltre, si preoccupa di definire le piattaforme come “i
programmi e le procedure informatiche delle imprese che, indipendentemente
dal luogo di stabilimento, organizzano le attività di consegna di beni,
fissandone il prezzo e determinando le modalità di esecuzione della
prestazione”. In tale ambito, quindi, la legge si preoccupa di fissare alcuni
criteri per la determinazione del corrispettivo, che “può essere determinato in
base alle consegne effettuate purché in misura non prevalente”. Il legislatore,
inoltre, affida ai contratti collettivi la funzione di definire eventualmente



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   E. RAIMONDI, Il lavoro nelle piattaforme digitali e il problema della qualificazione della fattispecie



“schemi modulari e incentivanti che tengano conto delle modalità di
esecuzione della prestazione e dei diversi modelli di organizzativi”. Il
corrispettivo orario, tuttavia, “è riconosciuto a condizione che, per ciascuna
ora lavorativa, il lavoratore accetti una chiamata”.
         L’intervento legislativo introduce una regolazione oggettivamente
differente da quelle che erano le intenzioni di quella parte della maggioranza
parlamentare che più si è esposta politicamente sull’argomento. La volontà di
stabilire una nuova nozione generale di subordinazione è stata abbandonata e
si è preferito estendere la fattispecie delle collaborazioni etero-organizzate
quando le modalità di lavoro sono determinate dalla piattaforma digitale. Sotto
questo profilo, la previsione legislativa risulta pleonastica, dal momento che,
come visto, anche in sua assenza era già possibile ricondurre talune forme di
lavoro mediante piattaforma alla nozione di cui all’art. 2, comma 1, d.lgs. n. 81
del 2015.
         La disciplina introdotta con il decreto-legge, inoltre, distingue,
all’interno dell’ampia categoria dei collaboratori mediante piattaforma, quelli
“impiegati nelle attività di consegna di beni per conto altrui”, per i quali viene
prevista una disciplina speciale in materia di determinazione della retribuzione.
Anche questo aspetto, invero, suscita alcune perplessità. La legge fa
riferimento ad un corrispettivo su base oraria, che matura esclusivamente
qualora il lavoratore accetti una chiamata. Nulla si dice, tuttavia, sul minimo
orario inderogabile dalle parti. Ciò che viene escluso è che la retribuzione
possa essere parametrato soltanto al numero di consegne, che, infatti, può
incidere sul livello di compenso in via non prevalente. Il fattorino, quindi, deve
essere retribuito per il tempo impiego totalmente od in parte, e, in questo
secondo caso, potrà ricevere anche fino alla metà del corrispettivo in base al
numero di consegne effettuate, secondo le modalità indicate dalla piattaforma.
         La formulazione della disposizione pone molti interrogativi. Vengono
estese le tutele, intanto, esclusivamente a chi presta “attività di consegna di
beni per conto altrui, in ambito urbano” e, pertanto, non a tutti quelli che
rendono una prestazione lavorativa mediante una piattaforma digitale (come,
ad esempio, i tassisti che lavorano con app). Inoltre, le tutele sono limitate a
chi svolge attività di consegna in ambito urbano, escludendo, quindi, coloro
che effettuano le consegne in un ambito territoriale differente. Questa
esclusione pone più di un dubbio di ragionevolezza sulla differenziazione di
trattamento che la disposizione determina. Oltre a questo, la legge qualifica
come autonomi i lavoratori che svolgono tale attività mediante piattaforma
digitale che, ai fini dell’ambito di applicazione della disposizione, è



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   E. RAIMONDI, Il lavoro nelle piattaforme digitali e il problema della qualificazione della fattispecie



rappresentata dai “programmi e le procedure informatiche delle imprese che,
indipendentemente dal luogo di stabilimento, organizzano le attività di consegna di beni,
fissandone il prezzo e determinando le modalità di esecuzione della prestazione”. In
sostanza, la legge qualifica come autonomi prestatori di lavoro che svolgono la
loro attività lavorativa in un regime che di autonomo non ha nulla, dal
momento che essi non pattuiscono le modalità di esecuzione dell’attività
lavorativa, né il compenso. Anche sotto questo profilo, il rischio di illegittimità
costituzionale della previsione è alto, perché il legislatore ha proceduto a
qualificare come autonomi rapporti di lavoro che, già nella loro definizione
normativa, presentano caratteristiche assai simili alla subordinazione. Vi è,
infine, perplessità sul rinvio alla contrattazione collettiva, che dovrebbe essere
avviata da lavoratori qualificati come autonomi e che, allo stato, è del tutto
assente, ammesso e non concesso che, in considerazione delle modalità di
impiego, possa mai svilupparsi.
         Tuttavia, durante la fase di conversione del decreto-legge in esame, il
Governo ha ottenuto la votazione favorevole di un suo emendamento,
destinato a modificare sia l’art. 2, comma 1, d.lgs. n. 81 del 2015 sia le tutele da
riconoscere ai ciclofattorini organizzati dalle piattaforme digitali.
         A seguito dell’approvazione della legge di conversione del decreto, l. n.
128 del 2019, il lavoro del collaboratore etero-organizzato non è più
“esclusivamente”, ma “prevalentemente personale”, in coerenza con l’art. 409,
n. 3) c.p.c. Inoltre, l’etero-organizzazione si manifesta solo nel caso in cui il
committente determina le modalità esecutive della prestazione, senza più alcun
riferimento al tempo ed a luogo di lavoro. Sotto questo profilo, è superabile
l’obiezione in precedenza formulata alla Corte di Appello di Torino, che aveva
omesso di considerare che la prestazione dei fattorini di Foodora non era
esclusivamente personale.
         In sede di conversione, inoltre, è stato completamente riscritto il capo
V-bis inserito nel d.lgs. n. 81/2015 dal d.l. 101/2019. In particolare, dopo aver
previsto, ai fini della prova, la forma scritta del contratto e l’estensione ai
committenti degli obblighi contenuti nel d.lgs. n. 152 del 1997, con le relative
sanzioni, viene introdotto l’art. 47-quater sulle modalità di determinazione del
compenso, che è affidata «ai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni
sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale”,
che “possono definire criteri di determinazione del compenso complessivo che
tengano conto delle modalità di svolgimento della prestazione e
dell’organizzazione del committente». La legge, inoltre, prevede che, in assenza
di tali contratti collettivi, i lavoratori «non possono essere retribuiti in base alle



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   E. RAIMONDI, Il lavoro nelle piattaforme digitali e il problema della qualificazione della fattispecie



consegne effettuate e ai medesimi lavoratori deve essere garantito un
compenso minimo orario parametrato ai minimi tabellari stabiliti dai contratti
collettivi nazionale di settori affini o equivalenti sottoscritti dalle
organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a
livello nazionale». La legge, inoltre, dispone una maggiorazione del 10% per il
lavoro svolto di notte, durante le festività o in condizioni metereologiche
avverse, secondo le modalità previste dalla contrattazione collettiva ovvero, in
sua assenza, da un decreto ministeriale che dovrà essere adottato nel prossimo
futuro. La legge, poi, estende la tutela antidiscriminatoria «e quella posta a
tutela della libertà e dignità del lavoratore prevista per i lavoratori subordinati,
ivi compreso l’accesso alla piattaforma» e prevede che «l’esclusione dalla
piattaforma e le riduzioni delle occasioni di lavoro ascrivibili alla mancata
accettazione della prestazione sono vietate».
        La normativa appena descritta è di difficile comprensione. Oltre ai
profili già evidenziati e che non sono stati modificati in sede di conversione, la
scelta del legislatore è stata quella di estendere a lavoratori espressamente
qualificati come autonomi istituti tipici del lavoro subordinato, a partire dalle
modalità di determinazione del corrispettivo e dal ruolo assegnato alla
contrattazione collettiva. Viene imposto, in sostanza, un modello retributivo a
tempo ed il compenso minimo orario deve essere determinato alla stregua dei
criteri giurisprudenziali di applicazione dell’art. 36 Cost. È, poi, prevista una
parte di retribuzione che varia a seconda delle modalità di organizzazione della
prestazione da parte del committente e che dovrà essere definita in sede di
contrattazione collettiva nazionale.
        Se sicuramente è apprezzabile l’estensione delle tutele
antidiscriminatorie, molti problemi interpretativi si porranno con riferimento
all’applicazione della disciplina “posta a tutela della libertà e dignità del
lavoratore prevista per i lavoratori subordinati, ivi compreso l’accesso alla
piattaforma”. Di fatto, l’intero diritto del lavoro svolge la funzione di tutelare
la libertà e la dignità del lavoratore, con la conseguenza che, per attribuire un
significato alla disposizione, sarà necessario individuare con esattezza quali
sono le normative a cui il legislatore ha inteso fare riferimento.
        Il criterio di selezione può essere rappresentato dalla compatibilità delle
tutele con la predicata natura autonoma del rapporto e con le caratteristiche
della prestazione. In quest’ottica, è possibile sostenere, ad esempio, che
troveranno applicazione le disposizioni contenute nel Titolo I dello Statuto dei
Lavoratori, intitolato, appunto, “Della libertà e dignità del lavoratore”, se
compatibili con la natura non subordinata dei rapporti di lavoro. Ai lavoratori



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autonomi organizzati da piattaforma e che svolgono i servizi di consegna in
centri urbani, quindi, dovrà essere certamente riconosciuto il diritto di
manifestare liberamente il proprio pensiero “nei luoghi dove prestano la loro
opera” (art. 1) e dovranno conoscere preventivamente il nominativo del
personale di vigilanza (art. 3). Forti dubbi possono essere avanzati con
riferimento all’applicabilità dell’art. 4, soprattutto in ragione delle particolari
modalità di organizzazione del lavoro mediante piattaforma(55). Certamente
sarà esclusa l’applicazione dell’art. 7, dal momento che, per definizione, il
committente non è titolare di alcun potere disciplinare, così come tutte quelle
discipline protettive che pongono limiti ai poteri tipici del datore di lavoro. Più
difficile è comprendere quali possano essere le tutele per l’accesso al lavoro,
oltre a quelle che caratterizzano il diritto antidiscriminatorio, già applicabili al
lavoro autonomo. In estrema sintesi, se si adotta questo tipo di metodo di
selezione, le tutele da estendere si risolveranno in ben poca cosa.
         Rimane da comprendere, infine, qual è la disciplina applicabile qualora
il committente contravvenga al divieto espresso di escludere dalla piattaforma
o di ridurre le occasioni di lavoro in caso di mancata accettazione
dell’occasione di lavoro. Sotto questo profilo, esclusa l’applicabilità della
disciplina in materia di licenziamento, è possibile ricorrere ai principi in
materia di responsabilità civile. Il comportamento vietato, infatti, si traduce
nell’obbligazione di offrire l’occasione di lavoro a prescindere da pregresse
mancate accettazioni, con la conseguenza che la sua violazione determina il
diritto del lavoratore di chiedere l’adempimento del contratto o la sua
risoluzione, fatto salvo in entrami i casi il risarcimento del danno da danne
emergente e da lucro cessante(56).


         8. Considerazioni conclusive
        La normativa di tutela dei riders di recente introduzione, in definitiva,
oltre ad evidenti incoerenze sistematiche che essa determina, non è adeguata
rispetto ai bisogni di protezione dei lavoratori su piattaforma digitale. Essa,
peraltro, è parziale, perché si riferisce ad una specifica categoria di lavoratori


         (55) Il tema, di estrema complessità, non può essere affrontato in questa sede. Si
rinvia, tuttavia, a V. Nuzzo, La rilevanza della customer satisfaction nei rapporti di lavoro, in
corso di pubblicazione su DRI, 2019, in corso di pubblicazione.
         (56) Tesi che ebbi modo di sostenere anche con riferimento al lavoro intermittente,
su cui mi sia consentito il rinvio a E. Raimondi, Il lavoro intermittente nelle recenti riforme del
mercato del lavoro, RGL, 2014, I, 601 ss.



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    E. RAIMONDI, Il lavoro nelle piattaforme digitali e il problema della qualificazione della fattispecie



tramite piattaforme ai quali, come si è visto, saranno riconosciute tutele
inferiori rispetto a quelle che sarebbero state applicate ai sensi dell’art. 2,
comma 1, così come riformato.
         Il lavoro nelle piattaforme, nella sostanza, ripropone al legislatore il
problema di individuare le tutele che, ai sensi dell’art. 35 Cost., devono essere
riconosciute alla persona che lavora. Non è certamente, questo, un tema
nuovo(57), ma che i profondi cambiamenti indotti dalla digitalizzazione
impongono di riaffrontare, anche tentando di superare le posizioni che, nel
corso degli anni, sono state prospettate in dottrina od assunte come
riferimento dal legislatore.
         La tendenza che ancora caratterizza il nostro diritto del lavoro è quella
di tentare di estendere lo statuto protettivo del lavoro subordinato oltre i
confini della nozione desumibile dall’art. 2094 cod. civ., adattandolo, al limite,
alla specialità del rapporto che, in concreto, viene instaurato. Questa
prospettiva, invero, si fonda sul presupposto della irriducibile dicotomia lavoro
subordinato/lavoro autonomo, che costituirebbe un tratto ineliminabile del
sistema di produzione capitalistico. La funzione del diritto del lavoro, quindi, è
quella di tutelare il lavoratore subordinato, in quanto parte di un contratto che
ne consente l’assoggettamento a poteri unilaterale che, se non limitati da
norme inderogabili, possono ledere la sua personalità. Sotto questo punto di
vista, il diritto del lavoro non si deve occupare del lavoro autonomo, se non
quando esso non costituisca un mezzo di elusione per celare rapporti che, al
contrario, sono subordinati.
         Tuttavia, a prescindere dalla validità o meno delle premesse di tale
posizione teorica, ciò che sta progressivamente venendo meno è la tenuta
stessa della nozione di subordinazione quale efficiente fattore di selezione delle
tutele a fronte di una organizzazione del lavoro umano in cui è sempre meno
presente l’etero-direzione della prestazione lavorativa e l’assoggettamento a
penetranti poteri unilaterali del datore di lavoro. Sembrano essere espressione
di questa percezione sia le scelte compiute dal legislatore in questi ultimi venti
anni sia le decisioni talvolta assunte dalla giurisprudenza di legittimità sulla
qualificazione del rapporto di lavoro subordinato. Da un lato, il diritto del
lavoro si è arricchito di tipologie contrattuali ricondotte al lavoro subordinato


          (57) Le diverse posizioni sono state ricordate da V. Speziale, Il rapporto subordinato tra
rapporti speciali, contratti “atipici” e possibili riforme, in WP CSDLE “Massimo D’Antona”.IT, 2007,
n. 51, 62 ss. e, più di recente, da F. Martelloni, Uno Statuto del Lavoro oltre la subordinazione nel
solco del disegno costituzionale, in A. Perulli (a cura di), L’idea di diritto del lavoro, oggi. In ricordo di
Giorgio Ghezzi, Cedam, 2016, 231 ss.



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    E. RAIMONDI, Il lavoro nelle piattaforme digitali e il problema della qualificazione della fattispecie



e che sono connotate da elementi differenti da quelli di cui all’art. 2094 cod.
civ. Dall’altro lato, il ricorso al metodo tipologico ha indotto la giurisprudenza
a sostenere tesi, come quelle della subordinazione attenuata, che dimostrano
quanto sia difficile riscontrare l’esercizio del potere direttivo inteso come
emanazioni di ordini, direttive specifiche e continuative finalizzate a
conformare la prestazione di manodopera.
        Non è un caso, tra l’altro, che anche chi sostiene la centralità del
rapporto di lavoro subordinato cerchi di valorizzare una lettura dell’art. 2094
cod. civ. diversa da quella tradizionale e che si fonda sull’autorevole
precedente rappresentato dalla già richiamata sentenza della Corte
costituzionale del 1996 sulla “doppia alienità” del lavoratore(58).
        Si è già visto, però, che questa soluzione interpretativa non è stata
seguita dalla giurisprudenza successiva, anche costituzionale, e ciò spiega il
motivo per cui essa è alla base di alcune proposte di riforma della nozione
legale di lavoratore subordinato, anche promosse da diversi consigli regionali.
        Il punto critico, però, rimane il fatto che, anche a voler seguire tale
prospettiva in chiave interpretativa ovvero a seguito di uno specifico
intervento del legislatore, il rischio è quello di non riuscire comunque a
perseguire l’obiettivo di estendere determinate tutele ad un mondo variegato di
lavori, dentro cui vi è anche il lavoro su piattaforma. Tali attività lavorative,
essendo caratterizzate dalla partecipazione al rischio dell’organizzazione
complessiva entro cui sono inserite, presentano elementi di debolezza, sia
economica sia contrattuale, che li rendono meritevoli di protezione. E questa
caratteristica è certamente presente in alcune forme di lavoro svolte tramite
piattaforme digitali. Molte volte, inoltre, non è riscontrabile neppure l’alienità
dell’organizzazione produttiva, intesa sia come proprietà dei mezzi di
produzione sia come potere di incidere nella divisione del lavoro. Peraltro, è
allo stato indimostrato che l’estensione dell’ambito di applicazione dell’art.
2094 cod. civ., con quello che ne discende sia sul piano delle tutele, ma anche
su quello degli obblighi delle parti del rapporto, sia non soltanto un risultato
perseguito dai lavoratori, ma, soprattutto, coerente dal punto di vista
sistematico(59).

         (58) C. Cost. 5 febbraio 2006, n. 30, est. Mengoni. Non è certamente possibile in
questa sede approfondire la tesi autorevolmente sostenuta in questa sentenza. Si rinvia, per
tale motivo, a M. Roccella, Spigolature in tema di subordinazione. Lo strano caso del Sig. B., RGL,
2007, II, 131 ss.; A. Allamprese, Subordinazione e doppia alienità: la Cassazione batte un colpo, RGL,
2007, II, 658. Prospettiva che mi sembra seguita, di recente, da G. De Simone G., cit..
         (59) Si condivide, in proposito, il pensiero di A. Perulli, Capitalismo delle piattaforme, cit.,
che si mostra critico nei confronti di questa proposta.



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        Si potrebbe, quindi, percorrere una strada diversa, in più occasioni
sostenuta, che è quella di introdurre nel nostro ordinamento una terza
categoria, intermedia al lavoro subordinato ed autonomo, che è quello del
lavoro economicamente dipendente(60). In tal modo, non vi sarebbe una
estensione generalizzata della disciplina del lavoro subordinato a chi non ha
tale caratteristica, ma si potrebbero riconoscere specifiche tutele in ragione dei
fattori che determinano la dipendenza economica. Si pensi al diritto ad un
compenso equo, non imposto unilateralmente; a forme di ammortizzatori
sociali e di tutela della maternità e/o paternità; obblighi di sicurezza; l’obbligo
di motivazione del recesso. In sostanza, si tratterebbe di modulare le tutele, a
prescindere dalle modalità di svolgimento della prestazione(61), senza rischiare
di equiparare sotto il profilo normativo situazioni che, di fatto, non sono
comparabili. Tuttavia, anche questa proposta presta il fianco alle difficoltà che,
inevitabilmente, si porranno sotto il profilo qualificatorio nell’attività
giurisdizionale, quando si dovesse porre il problema di ricondurre il rapporto
in uno dei tre, ormai, tipi negoziali.
        Con ogni probabilità, allora, superare la dicotomia lavoro
subordinato/lavoro autonomo, senza ricorrere a categorie intermedie, può
rappresentare la strada preferibile e coerente all’impostazione della nostra
Carta Costituzionale, che impone al legislatore di tutelare il lavoro in tutte le
sue forme ed applicazioni(62).
        Di fronte alla continua evoluzione dei sistemi di organizzazione del
lavoro, che determinano relazioni contrattuali difficilmente comprimibili in
schemi precostituiti, potrebbe essere utile ripensare ad un diritto del lavoro
senza aggettivi e disegnare il sistema di tutele a cerchi concentrici ovvero lungo
il continuum che dal lavoro autonomo a quello subordinato, partendo
dall’individuazione di un nucleo di tutele fondamentali comuni a tutti i




         (60) Proposta ribadita da A. Perulli, Capitalismo delle piattaforme, cit., 143 e condivisa da
P. Ichino, Subordinazione, autonomia, cit., 2018.
         (61) G. Santoro Passarelli, La funzione del diritto del lavoro, RIDL, 2018, I, 339 ss., invita
a «prendere atto che la stessa subordinazione, così come è disegnata dall’art. 2094 c.c., non
assicura più una protezione adeguata ad una vasta area di soggetti che pur non essendo
subordinati in senso tecnico appaiano tuttavia meritevoli di tutela». Cfr. anche P. Ichino,
Subordinazione, autonomia, cit.
         (62) Sul punto, cfr., da ultimo A. Lassandari, Oltre la “grande dicotomia”? La povertà tra
subordinazione e autonomia, LD, 2019, 96. In questa direzione va la proposta della Cgil della
Carte dei diritti universali del lavoro, che dovrebbe divenire un nuovo Statuto dei lavoratori.



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lavoratori e graduare le tutele in ragione del grado di dipendenza economica e
di differente assoggettamento ai poteri dell’imprenditore(63).



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          (63) M. Pedrazzoli, Lavoro sans phrase e ordinamento dei lavori. Ipotesi sul lavoro autonomo,
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nell’economia digitale: l’arduo cammino della regolazione, in A. Perulli (a cura di), Lavoro autonomo e
capitalismo delle piattaforme, Cedam, 2018, 194-195, che, in questa prospettiva, parla di una
“regolazione selettiva del lavoro digitale”. Cfr. anche T. Treu, Trasformazioni del lavoro: sfide per
i sistemi nazionali di diritto del lavoro e di sicurezza sociale, in WP C.S.D.L.E. “Massimo
D’Antona”.IT, 2018, n. 371, 10, che individua quali dovrebbero essere i «criteri ordinatori
delle tutele».



       LLI, Vol. 5, No. 2, 2019, ISSN 2421-2695                                                         I. 92
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