Tiempo y calificación de la relación laboral
10.6092/issn.2421-2695/15119
Il contributo affronta il tema della rilevanza del tempo ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro. In particolare, vengono esaminati i profili di rilevanza riguardanti l’elemento della continuità della prestazione contrattuale e della disponibilità e variabilità dei tempi di lavoro, anche alla luce dei molteplici spunti di riflessione offerti dall’evoluzione dell’ordinamento (e, in particolare, dai più recenti interventi legislativi)
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2421-2695
15119
1
it
Giampiero Proia
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
subordination
Tempo e qualificazione del rapporto di lavoro
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
8
Saggi
2022-07-04
2022-06-29
2022-07-04
2022-07-04
53-86
LLI
Giampiero Proia
2022/07/04
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Università degli Studi Roma Tre
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subordination
it
86
Zoppoli A., Le collaborazioni eterorganizzate tra antiche questioni, vincoli di sistema e potenzialità, in DRI, 2020, 3, 703 ss.
Tempo e qualificazione del rapporto di lavoro
https://labourlaw.unibo.it/article/download/15119/14272
8
Tempo e qualificazione del rapporto di lavoro




               GIAMPIERO PROIA
          Università degli Studi Roma Tre




                vol. 8, no. 1, 2022
                  ISSN: 2421-2695
 Tempo e qualificazione del rapporto di lavoro


                                                             GIAMPIERO PROIA
                                                 Università degli Studi Roma Tre
                                                 Ordinario di Diritto del Lavoro
                                                   giampiero.proia@uniroma3.it


                                   ABSTRACT

        After an analysis of the concepts such as "continuity", "coordination",
"mode of execution", the Author argues that, on the one hand, even in the
autonomous work there is an interference of the client in the mode of
performance and, on the other hand, that it is not the time in itself of the service
and the service, but the power of the creditor over the service, and therefore in
the power to specify the subject matter of the benefit payable by the worker, in
particular with regard to the arrangements for the performance of the benefit,
identifying, within the framework of the plurality of activities deducted in
obligation, the one that the worker is obliged to carry out from time to time, to
constitute the characteristic feature of subordination.
        It is only in this perspective that "time" becomes relevant for
qualification purposes, in the sense that the employer, unlike the client, has the
power to specify continuously the very content of the service, identifying among
all the multiple tasks covered by the subject of the contract that from time to
time due.


Keywords: employer; power; object of contract; working time; subordination.

                                https://doi.org/10.6092/issn.2421-2695/15119
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                   Tempo e qualificazione del rapporto di lavoro
SOMMARIO: 1. Premessa. – 2. La “continuatività” giuridica della prestazione. – 3. La illimitata ripetibilità della
     prestazione d’opera in esecuzione di un contratto di durata. – 4. L’adempimento continuativo della
     prestazione di lavoro autonomo. – 5. Lavoro e impresa: dallo schema bipolare del Codice civile…
     - 6. Segue: … al riconoscimento del lavoro autonomo continuativo da parte della legislazione
     successiva. – 7. La positivizzazione del criterio del “coordinamento”. – 8. La legislazione più recente:
     le limitazioni al lavoro autonomo continuativo e le collaborazioni “organizzate dal committente” quanto
     alle “modalità di esecuzione”. – 9. La tutela del lavoro autonomo dei riders le cui “modalità di esecuzione”
     sono determinate mediante piattaforme digitali. – 10. “Continuità” di fatto, “alienazione” del tempo e
     “disponibilità”. – 11. La disponibilità e la variabilità dei tempi di lavoro. – 12. Segue: anche in relazione
     ai contratti di lavoro non standard. – 13. Considerazioni finali. – 14. Segue: una ipotesi. – 15. Segue:
     ampliamento della fattispecie della subordinazione o modulazione dello statuto protettivo?

         1.       Premessa

         Tema affascinante, quello del rapporto tra tempo e lavoro.
         Immediatamente, se ne coglie la rilevanza sul piano esistenziale, visto che il fluire del
tempo distingue le fasi della vita umana in relazione al lavoro: dall’età dell’incapacità al
lavoro (e dell’istruzione obbligatoria) a quella nella quale la persona diventa titolare di un
diritto all’occupazione e, allo stesso tempo, assume il dovere di svolgere un’attività o una
funzione che concorra al progresso della società (art. 4, co. 1 e 2, Cost.). Allo stesso modo,
poi, il fluire del tempo separa l’età della vita lavorativa da quella della tutela pensionistica
(art. 38, co. 2, Cost.).
         Non meno immediata è la percezione delle implicazioni che il tempo riveste anche
all’interno del singolo rapporto di lavoro(1), sempre recando con sé importanti riflessi sul
piano esistenziale. Basti pensare all’incidenza sulla vita delle persone che deriva dall’avere il
contratto di lavoro un termine di scadenza prefissato o no(2).
         Per accostarsi al tema della qualificazione, però, bisogna andare oltre, e guardare più
specificamente al rapporto che intercorre tra il tempo e la prestazione di lavoro, nelle




          (1) Sulle diverse funzioni del fattore tempo nel rapporto di lavoro, che vanno ben oltre la mera
“misurazione della durata dell’impegno lavorativo”, resta fondamentale R. De Luca Tamajo, Il tempo di lavoro,
in Atti Aidlass, Giuffrè, 1986, 3 ss. Si vedano, anche, i preziosi contributi monografici di P. Ichino, Il tempo
della prestazione nel rapporto di lavoro, Giuffrè, 1984 (vol. I) e 1985 (vol. II); Aa. Vv., L’orario di lavoro, QDLRI,
1995; V. Leccese, L’orario di lavoro, Cacucci, 2001; G. Ricci, Tempi di lavoro e tempi sociali, Giuffrè, 2003; E.
Gragnoli, Tempo e contratto di lavoro subordinato, RGL, 2007, I, 439 ss.; V. Bavaro, Il tempo nel contratto di lavoro
subordinato, Cacucci, 2008; V. Ferrante, Il tempo di lavoro fra persona e produttività, Giappichelli, 2008; A. Occhino,
Il tempo libero nel diritto del lavoro, Giappichelli, 2010. Da ultimo, S. Cairoli, Tempi e luoghi di lavoro nell’era del
capitalismo cognitivo e dell’impresa digitale, Jovene, 2020.
          (2) Alternativa che, però, com’è evidente, non ha rilevanza ai fini della qualificazione della fattispecie
lavoro subordinato, poiché il temine apposto al contratto di lavoro, per quanto socialmente rilevante, è un
elemento accidentale del contratto che non ne modifica la funzione giuridica.

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molteplici relazioni reciproche che riguardano non solo il quantum e il quando della
prestazione stessa (3), ma anche la struttura dell’obbligazione contrattuale.
        L’esame che segue si soffermerà prima sull’elemento della “continuità” della
prestazione, sia perché questo è da sempre al centro degli studi sulla identificazione della
fattispecie, sia perché in relazione ad esso sono molteplici gli spunti di riflessione offerti
dall’evoluzione dell’ordinamento (ragione per cui la disamina dovrà considerare anche la
prospettiva storica). Sarà, poi, necessario formare oggetto di valutazione altri possibili
profili di rilevanza del fattore tempo, anche in questo caso tenendo conto dell’evoluzione
della legge, con particolare riguardo a quella che ha interessato la flessibilità dei tempi di
lavoro.
        Va da sé che l’ampiezza e la complessità del campo di indagine imporrà di fare spesso
riferimento a risultati già acquisiti e, me ne scuso, ad analisi da me già svolte in altri scritti.

       2.          La “continuatività” giuridica della prestazione

        La parte prevalente della dottrina ritiene che la “continuatività” in senso tecnico-
giuridico sia una caratteristica idonea a distinguere il lavoro subordinato dal lavoro
autonomo(4).
        Secondo la nota elaborazione relativa ai contratti di durata, la prestazione
contrattuale è giuridicamente “continuativa” quando è intrinsecamente essenziale alla
soddisfazione di un’esigenza (di un “bisogno”) “durevole” del creditore, e in questo senso
la durata del rapporto non è subita, bensì è voluta dalle parti, e ad esse è “utile” (5).
        L’esempio più nitido di contratto di durata è, allora, quello di lavoro subordinato
perché, in esso, ogni singolo frammento temporale nel quale la prestazione è scomponibile
rappresenta adempimento dell’obbligazione e soddisfa l’interesse del creditore della
prestazione.
        Di contro, nel contratto di lavoro autonomo, assumendo come figura generale di
questo il tipo previsto e regolato dagli artt. 2222 c.c. e ss.(6), si ritiene che, di regola, la

            (3) Profili, questi, che attengono all’orario di lavoro ed alla sua collocazione nell’arco di tempo
considerato (giorno, settimana, anno), ma coinvolgono anche i temi dell’intensità della prestazione e del
rendimento del lavoratore.
            (4) Quantomeno a partire da R. Corrado, La nozione unitaria del contratto di lavoro, Utet, 1956. Tra le
opinioni contrarie, si veda P. Ichino, Il contratto di lavoro, Giuffrè, 2000, 288, Si veda, anche, M. Dell’Olio, I
soggetti e l’oggetto del rapporto di lavoro, Utet, 1980, 13.
            (5) G. Oppo, I contratti di durata, RDComm. 1943, I, 143 ss. (ora in Obbligazioni e negozio giuridico, Scritti
giuridici, Cedam, 1992, 248 ss., da cui le successive citazioni), il quale rileva che nei contratti di “durata”,
l’elemento del “tempo” incide sulla causa del contratto, e ciò "nel duplice senso che questo non adempie alla funzione
economica cui è preordinato se la sua esecuzione non si prolunga nel tempo e che l'utile che alle parti deriva dal rapporto è
proporzionale alla durata di questo". Si veda, anche, L. Devoto, L’obbligazione ad esecuzione continuata, Cedam, 1943.
            (6) Che risulta più circoscritto rispetto alla sua matrice storica (cfr. F. Santoro Passarelli, Opera
(contratto di), in Noviss. Dig. It., XI, 1965, 983), Onde è stato affermato che l’«ampia categoria» della locatio
operis «più non esiste, atteso che le diverse fattispecie che in tale ambito si erano ricomposte hanno assunto
con la nuova codificazione autonoma disciplina» (così G. Giacobbe, Lavoro autonomo, in Enc. Dir., XXIII,
Milano 1973, 425). Cosicché il tipo generale avrebbe oramai, di fatto, una rilevanza meramente "residuale"

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prestazione dovuta dal debitore sia l’opus perfectum e che l’adempimento dell’obbligazione
avvenga in modo istantaneo (“uno actu”). In tale ipotesi, allora, il tempo che decorre tra il
momento della stipulazione del contratto e quello dell’adempimento dell’obbligazione non
è utile alle parti, bensì è da esse subito, perché in tale periodo il facere del debitore riguarda
semplicemente lo svolgimento delle attività preparatorie all’adempimento stesso.
        Tuttavia, a mio avviso, la “continuatività” giuridica, pur essendo un elemento idoneo
a descrivere il rapporto di lavoro subordinato, non è un criterio utile ai fini del
procedimento di qualificazione della fattispecie, ossia, più precisamente, ai fini della
individuazione del discrimen tra il lavoro subordinato e il lavoro che subordinato non è.
        E ciò non solo per la semplice constatazione della difficoltà di farne uso in sede di
applicazione giudiziale (problema da cui si prenderà le mosse), ma per la più radicale ragione
che la continuatività giuridica della prestazione presuppone risolto il problema
qualificatorio, e non ne costituisce la soluzione.

     3.       La illimitata ripetibilità della prestazione d’opera in esecuzione di un
contratto di durata

        Il primo problema, come detto puramente applicativo, nasce dal rilievo che, secondo
la stessa dottrina dei contratti di durata, il contratto di lavoro autonomo può avere ad
oggetto la prestazione di più opera (7), e, in tale ipotesi, può dirsi che esso è prestato
continuativamente, nel senso (più limitato) che la prestazione – pur non essendo unica – è
resa più volte in esecuzione del medesimo programma negoziale (8) (cfr. artt. 1360, co. 2 e
1458, co. 1 c.c.).
        Anche in tale ipotesi, dunque, il «contenuto prestatorio del rapporto» è «determinato
in funzione del tempo», perché è il tempo che «misura il numero, la quantità e quindi la
ripetizione degli opera», introducendo nel contratto d’opera «un elemento atipico rispetto
al contratto ad esecuzione istantanea che lo allontana dallo schema causale di
quest'ultimo»(9). Ed infatti, il contratto che prevede la pluralità delle prestazioni di opera


in conseguenza dell'espansione di altre tipologie particolari (cfr. A. Perulli, Il lavoro autonomo. Contratto d'opera
e professioni intellettuali, in Tratt. dir. civ. e comm., vol. XVII, 1996, 49 ss.).
           (7) Cfr., in tal senso, G. Santoro Passarelli, Lavoro parasubordinato, Franco Angeli, 1979, 60; P.
Sandulli, Lavoro autonomo e parasubordinazione, in Trattato di diritto privato, diretto da P. Rescigno, vol. XV, Utet,
1986, 1455 ss.; Id., In tema di collaborazione continuativa e coordinata, DL, 1982, I, 249; R. Pessi, Contributo allo
studio della fattispecie lavoro subordinato, Giuffrè, 1990, 201.
           (8) Si è parlato, in tale ipotesi, di prestazioni “periodiche” (cfr. R. Corrado, La nozione unitaria, op. cit.,
124 ss.), distinguendosi poi tra prestazioni periodiche e prestazioni “saltuarie” (cfr. P. Ichino, Il tempo della
prestazione, op. cit., 16-19).
           (9) G. Oppo, I contratti di durata, op. cit., 246. Del resto, che l’esistenza di un siffatto bisogno durevole
alla continuatività delle prestazioni - nel senso della loro ripetizione (a scadenze prefissate o a richiesta del
creditore) - incida sulla causa del contratto è confermato dalla disciplina positiva, che - con la
somministrazione (art. 1559 Cod. civ.) - ha regolato un contratto tipico che si differenzia dalla vendita (art.
1470 Cod. civ.) proprio per il profilo della pluralità delle prestazioni dovute, le quali, invece, se isolatamente
considerate, «rientrano senza difficoltà nella vendita».

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persegue un interesse che non corrisponde alla mera sommatoria degli interessi perseguiti
dal creditore con la stipulazione di distinti contratti d’opera, bensì mira alla soddisfazione
di un interesse diverso, che è anch’esso “durevole" in quanto legato alla durata stabilita (10).
         Più precisamente, tale interesse è stato individuato nell'interesse del creditore «ad
assicurarsi in permanenza il servizio di cui ha bisogno»(11), o, come pure è stato detto, nel
bisogno di «sicurezza giuridica preventiva»(12). Quindi, la stipulazione di un unico contratto
(che prevede la reiterazione di opera), al posto di una pluralità di distinti contratti che
prevedono ciascuno un unico opus, non dipende solo e necessariamente dal risparmio dei
costi organizzativi(13), ma può dipendere anche, o soltanto, dalla esigenza di soddisfare un
siffatto interesse alla «sicurezza giuridica»(14).
         Orbene, il profilo da evidenziare è che, essendo incontestato che la medesima
prestazione d’opera può essere reiterata, altrettanto incontestabile è che non vi è un limite
alla quantità e alla frequenza della ripetizione della medesima prestazione (15), che, quindi,
può avere anche cadenza quotidiana ed essere eseguita più volte nella stessa giornata (16).
Di qui deriva, senza bisogno di argomentare oltre, la difficoltà di distinguere, in punto di
fatto, quando si sia in presenza della prestazione continuativa di operae e quando, invece, si
tratti di adempimento ripetuto e continuato di una pluralità di prestazioni d’opera.




           (10) G. Oppo, op. cit., 298-299, il quale evidenzia come la causa del contratto che ha ad oggetto la
reiterazione di opera è unica, perché essa consiste «non nella somma dei momenti causali dei singoli atti di
prestazione isolatamente considerati, ma nella soddisfazione continuativa dell’interesse duraturo alla quale
essi si indirizzano». In altri termini, «l’intento che le parti si propongono è quello di render sicura la
prestazione: ciò che esse hanno di mira, stipulando il contratto, non è certo, di regola, la conclusione di
futuri contratti, ma sono immediatamente e direttamente le più prestazioni e quindi l’obbligazione, o, se
vuolsi, le obbligazioni relative».
           (11) G. Oppo, I contratti di durata, op. cit., 247 (cosicché in questa ipotesi il ripetersi «dell'adempimento
per una certa durata è condizione perché il contratto produca l'effetto voluto dalle parti e soddisfi i bisogni
che le spinsero a contrattare»).
           (12) Così V. Salandra, Contratti preparatori e contratti di coordinamento, RDComm, 1940, I, 28.
           (13) Cfr., la raccolta degli scritti di R. Coase, Impresa, mercato e diritto, a cura di M. Grillo, Il Mulino,
1995, spec. 145-146.
           (14) Anche P. Ichino, Il tempo della prestazione nel rapporto di lavoro, op. cit., 15-28, pone in luce la rilevanza
del carattere della durata della prestazione nel senso di determinare l'affidamento del creditore nell'estensione
nel tempo dell'obbligazione
           (15) Ossia, non v’è alcuna ragione perché la ripetizione dell’opera avvenga solo “saltuariamente” o
“periodicamente” (cfr. nota 8 che precede).
           (16) È utile, qui, fare ancora cenno alle origini del dibattito sui contratti di durata e, in particolare,
ricordare il confronto che vide contrapporsi lo stesso Giorgio Oppo e Alberto Asquini. Il secondo,
favorevole alla tesi della configurabilità di una prestazione d’opera continuativa, richiamava, a proprio
sostegno, esempi di contratti d’opera quali quelli riguardanti la cura delle malattie che mi affliggeranno in
una annata, la discussione delle cause che promuoverò in un certo periodo, la riparazione di una palizzata
che si guasterà in una stagione, un abbonamento di viaggio (cfr. A. Asquini, Profili dell'impresa (1943), ora in
Scritti giuridici, III, Cedam, 1961, 36-37 e 49). Giorgio Oppo, pur concordando che in tali casi il tempo assume
rilievo causale nel contenuto prestatorio del rapporto, correttamente replicava che non di opus prestato
continuativamente si tratta, bensì di più opera distinti, tanti quanti «verranno richiesti o si renderanno
necessari durante il rapporto» (cfr. G. Oppo, I contratti di durata, op. cit., 246).

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        4.          L’adempimento continuativo della prestazione di lavoro autonomo

        Come premesso, al di là del mero problema applicativo, la distinzione tra
adempimento istantaneo e adempimento continuativo della prestazione non è decisiva ai
fini qualificatori per una ragione più radicale.
        Iniziamo con il considerare qualche caso concreto che l’evoluzione dei modi di
lavorare oggi offre(17). Si prenda, ad esempio, in considerazione il contratto con il quale
venga conferito l'incarico (per un certo periodo o a tempo indeterminato) di prestare, senza
vincolo di subordinazione, un'attività avente ad oggetto il controllo della qualità dei prodotti
aziendali, la gestione contabile dell'impresa o la vigilanza sul patrimonio aziendale. Oppure,
per fare esempi solo relativamente più articolati, si prenda in considerazione un incarico di
consulenza in materia di sicurezza del lavoro, con il quale il committente affida ad un
esperto di monitorare l’evoluzione della scienza e della tecnica e di segnalare
tempestivamente le nuove misure, i nuovi macchinari, i nuovi accorgimenti imposti o
suggeriti dall’art. 2087 c.c., ovvero un incarico di consulenza in materia finanziaria avente
ad oggetto l’analisi dell’andamento dei titoli e dei mercati.
        In relazione ai casi ora esemplificati, non mi sembra scontato parlare di reiterazione
di distinte prestazioni di opera. Anzi, sembra proprio che la prestazione di volta in volta
concordata (di controllo, di gestione, di vigilanza, di consulenza) sia giuridicamente unica e
continuativa(18), e che, quindi, anch’essa sia illimitatamente divisibile ratione temporis(19).
        Ma la vera questione è che, anche volendo mantenere fermo il prevalente
orientamento che nega la configurabilità giuridica di una prestazione unica e continuativa
di lavoro autonomo, resta che, nei casi esemplificati, è evidente come l’opus abbia ad oggetto
un risultato che non è materialmente distinguibile dall’attività prestata dal debitore della
prestazione per adempiere alla sua obbligazione (ossia per realizzare il servizio pattuito)(20).
        Né, per superare tale indistinguibilità, è possibile fare ricorso al concetto di
“risultato” atteso del creditore, perché, come è stato da tempo chiarito, anche

           (17) Casi ben più complessi di quelli presi all’epoca in considerazione nel dibattito di cui si è detto
nella nota che precede.
           (18) Ciò, evidentemente, tenendo fermo che continuatività della prestazione non equivale ad assenza
di interruzioni, le quali, difatti, caratterizzano anche il contratto di lavoro subordinato (cfr. R. Pessi, Contributo
allo studio della fattispecie lavoro subordinato, op. cit., 61 ss.; P. Ichino, Il tempo della prestazione nei rapporti di lavoro,
op. cit., 9-70; E. Ghera, La qualificazione del contratto di lavoro subordinato: spunti teorici e criteri pratici, in Aa.Vv.,
Autonomia negoziale, op. cit., 5-7).
           (19) Per usare la fortunata espressione di P. Ichino, op. ult. cit. 28 ss.
           (20) Tanto più che nel nostro ordinamento, non esiste una definizione giuridica di "servizio": cfr. G.
Alpa, Dalle professioni liberali alle imprese di servizi. Le nuove professioni tra libertà dei privati e interesse pubblico, in Econ.
e dir. del terziario, 1990, 278 ss. Si veda, anche, G. Santini, Commercio e servizi: due saggi di economia del diritto, Il
Mulino, 1988 (spec. 423 ss.). Del resto, se l'elaborazione della nozione giuridica di servizio è di origine
dottrinale, va tenuto conto dell'ampiezza della sua portata, che è tale da ricomprendere «qualsiasi utilità che
può essere creata, per un altro soggetto, purché diversa dalle opere e fornita di un immediato contenuto
economico o almeno valutabile economicamente» (così D. Rubino, Appalto privato, in Noviss. dig. it., 1957,
691).

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l’adempimento dell’obbligazione del lavoratore subordinato è previsto in funzione di un
risultato (e dà sempre luogo alla produzione di un risultato)(21), mentre l’obbligazione del
prestatore d’opera non è quella di “dare” una cosa(22), ma di svolgere un’attività volta alla
realizzazione di un bene materiale o di un servizio immateriale.
        Da questo punto di vista, dunque, la classificazione dei contratti basata sulla
distinzione tra adempimento continuativo e adempimento istantaneo riproduce, sotto un
diverso profilo, problematiche analoghe a quelle cui si presta la distinzione tra obbligazioni
di mezzi e obbligazioni di risultato(23).
        Ne deriva, in sostanza, che nel contratto di lavoro non è la definizione della
prestazione in termini di opus o di attività l’elemento dal quale può discendere la
qualificazione del contratto, la quale, invece, discende dalla sussistenza o no del vincolo
della subordinazione da parte del prestatore. E, del resto, è questa, in definitiva, la ragione
per la quale, lo stesso art. 2222 c.c., al fine di distinguere il contratto d’opera dal tipo ex art.
2094 c.c., deve fare riferimento all’inciso, altrimenti pleonastico, “senza vincolo di
subordinazione”.

         5.        Lavoro e impresa: dallo schema bipolare del Codice civile…

        A questo punto, è necessario fare un rapido cenno anche alla sistematica del Codice
civile per quanto riguarda il rapporto tra impresa e tipi contrattuali di lavoro(24), sia pure
limitatamente a ciò che appare utile per comprendere la successiva evoluzione
dell’ordinamento.
        Non v’è dubbio(25) che, nel disegno del legislatore codicistico, il "lavoro"
nell'impresa è considerato, nella sua tipicità sociale, esclusivamente quello subordinato(26).

           (21) Cfr. M. Persiani, Contratto di lavoro e organizzazione, Cedam, 1966, 279 ss.
           (22) In tal senso, si distingue dalla vendita e dalla vendita di cosa futura (cfr. F. Santoro Passarelli,
op. cit., 983 ss.).
           (23) Cfr. L. Nogler, Metodo tipologico e qualificazione dei rapporti di lavoro subordinato, RIDL, 1990, I, 195
ss. Sulla impossibilità di far coincidere la distinzione tra obbligazioni di mezzi e obbligazioni di risultato con
la distinzione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo, cfr., L. Mengoni, Obbligazioni "di risultato" e
obbligazioni "di mezzi", RDComm, 1954, I, 191. Per la critica più radicale, che colpisce la stessa riconducibilità
del lavoro subordinato ad una obbligazione di mezzi, ovvero di mera attività o comportamento, M. Persiani,
Contratto di lavoro e organizzazione, op. cit., 101, ss. Si veda, altresì, G. Suppiej, La struttura del rapporto di lavoro,
Cedam, 1957, 81 ss.; R. Pessi, Contributo allo studio della fattispecie lavoro subordinato, op. cit., 35 ss.
           (24) Fermo restando, peraltro, che nella stessa sistematica del codice il lavoro subordinato esiste
anche al di fuori dell’impresa, onde il lavoro nell’impresa resta un’ipotesi, seppure particolarmente rilevante,
della categoria più generale (cfr., per la sottolineatura di questo dato, S. Magrini, Lavoro (contratto individuale),
Enc Dir., XXIII, 1973, 369 ss.).
           (25) Come sottolineato da M. Barbieri, Della subordinazione dei ciclofattorini, q. Riv., 2019, 2,11-12.
           (26) Tant’è vero che, nelle prime interpretazioni proposte con riguardo al requisito
dell'organizzazione previsto dall'art. 2082 c.c., veniva affermato che esso doveva avere necessariamente ad
oggetto, oltreché mezzi, le energie dei lavoratori subordinati (cfr. A. Asquini, Profili dell'impresa (1943), op. cit.,
128 ss.). Va subito rilevato che tali interpretazioni sono, con il passare del tempo, divenute minoritarie,
anche perché è prevalsa la tesi della non essenzialità dell'elemento dell'organizzazione del fattore umano, ai
fini della configurazione dell'impresa: cfr. F. Galgano, L'imprenditore, Zanichelli, 1974, 12 ss.

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Così come è indubitabile che gli artt. 2222 e segg., al fine di individuare e disciplinare il
contratto d’opera, non hanno attribuito rilievo né all’esercizio professionale dell’attività del
lavoratore autonomo(27), né alla sua continuativa destinazione al servizio del medesimo
committente(28). In altri termini, utilizzando il linguaggio del legislatore più recente, si
potrebbe dire che, disciplinando il contratto d’opera, il Codice pensava soltanto al lavoro
autonomo “occasionale”(29).
         Pertanto, nella sistematica del Codice, le due figure generali del lavoro subordinato
e del contratto d’opera risultano geometricamente contrapposte e speculari, essendo
individuate mediante una tecnica che, al fine di rimarcare la reciproca distinzione, omette
di considerare (e tiene fuori dagli schemi causali di entrambi) i tratti eventualmente
comuni(30).
         Tuttavia, da ciò non può desumersi né il divieto, né la ontologica inconfigurabilità
del lavoro autonomo continuativamente prestato a favore del medesimo committente. Ed
infatti, da un lato, lo stesso Codice riconosce la libertà dei privati di stipulare contratti atipici
“purché siano diretti a realizzare interessi meritevoli di tutela secondo l’ordinamento
giuridico” (art. 1322 c.c.). D’altro lato, nel libro IV, tra i contratti aventi una “disciplina
particolare”, ha previsto e regolato contratti di lavoro autonomo aventi ad oggetto
prestazioni continuative di attività(31), tra le quali anche le prestazioni di quella particolare




          (27) Cfr. A. Torrente, Commentario del codice civile, Utet, 1962, libro V, 2 ss.; G. Giacobbe, Lavoro
autonomo, op. cit., 422.
          (28) Cfr. G. Santoro Passarelli, Il lavoro "parasubordinato", op. cit., 47. Si veda, altresì, P. Rescigno,
Introduzione al codice civile, Laterza, 1991, 191; Id. Manuale del diritto privato italiano, ESI, 1989, 964-965.
          (29) É opportuno anche ricordare come, coerentemente con tale impostazione, il Titolo III del libro
quinto del Codice Civile non preveda, né regoli, un potere di impartire istruzioni od ordini durante lo
svolgimento del lavoro, prevedendo soltanto un potere di controllo della conformità dell'opera alle
condizioni stabilite dal contratto (oltreché alle "regole dell'arte") (art. 2224 c.c.). Potere che, evidentemente,
attenendo alla verifica della regolarità dell’esecuzione, non può costituire, in senso pregnante, uno strumento
di coordinamento (cfr. M. Dell’Olio, I collaboratori dell’imprenditore, in P. Rescigno (diretto da), Trattato di diritto
privato, XV, I, Utet, 1986, 336-337).
          (30) Si tratta di una normale applicazione della tecnica legislativa, poiché, com’è stato rilevato,
solitamente «i caratteri che contraddistinguono i vari tipi non sono alternativi (non si escludono, cioè, a
vicenda), il che rende più delicata la delimitazione dei confini dei tipi» (cfr. R. Sacco, Autonomia contrattuale e
tipi, RTDPC, 1966, 803).
          (31) Come il contratto di mandato (e le sue sottospecie della commissione e della spedizione), il quale
può dare luogo anch’esso ad un rapporto di durata e ad una prestazione continuativa di lavoro autonomo
(cfr. F. Messineo, Manuale di diritto civile e commerciale, II, 1943, 349; G. Oppo, I contratti di durata, op. cit., 238,
secondo il quale il mandato «ad amministrare» ha sempre carattere di rapporto di durata, non essendo
necessario, a tal fine, che esso «si estenda a tutti gli affari del mandante»), in quanto può avere ad oggetto il
compimento di «più atti giuridici» (art. 1703 Cod. Civ.) ed anche essere «generale» (art. 1709, co. 2, c.c.),
oltreché avere durata indeterminata (art. 1725, co. 2, c.c.). Come si evince dall’art. 1677 c.c., anche il contratto
di appalto può avere ad oggetto una prestazione continuativa in senso tecnico (cfr. P. Ichino, Il contratto di
lavoro, op. cit., 262).

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figura di stabile “ausiliario” dell’impresa(32), rappresentata dall’agente di commercio, che già
all’epoca aveva acquisito una sua tipicità sociale(33).

       6.     Segue: … al riconoscimento del lavoro autonomo continuativo da parte
della legislazione successiva

         La storia conferma pienamente questa ricostruzione. Sessanta anni (ed oltre) di
legislazione post-codicistica(34) hanno espresso il chiaro riconoscimento della esistenza (e,
quindi, della configurabilità) dei rapporti di collaborazione continuativa, prevalentemente o
esclusivamente personale, prestata a favore del medesimo committente, “anche se non a
carattere subordinato”(35) bensì in modo coordinato(36).
         Insieme a tanti dubbi interpretativi, questa legislazione fornisce delle chiarissime
indicazioni di fondo.
         In primo luogo, vi è la presa d’atto che dalla realtà dei rapporti economico-sociali
emerge una varietà di modi di lavorare che non è riconducibile all’alternativa secca
considerata dal Codice civile tra le due fattispecie dell’art. 2094 e dell’art. 2222. Più in
particolare, viene preso atto e riconosciuto (quindi: legittimato) che anche il lavoro
autonomo può essere continuativamente prestato al servizio di un singolo committente,
escludendo così che il contratto di lavoro subordinato possa essere considerato il tipo
esclusivo di acquisizione di attività lavorativa da parte dell’imprenditore(37).



          (32) Cfr. la Relazione al Codice civile ove veniva osservato che in considerazione della «stabile
collaborazione che l'agente presta all'impresa del preponente» egli «costituisce un vero e proprio ausiliario»
di questi, «anche se ha certi tratti di autonomia che rendono incompatibili la figura con quella dell'impiegato»
(cfr. par. 192 della relazione al libro IV).
          (33) È stato, infatti, rilevato che gli agenti di commercio costituiscono una particolare categoria di
«locator operarum senza retribuzione» (così E. Zanelli, Storia e teoria del rapporto di agenzia, in Studi urbinati,
XXXII, 1963-64, pag. 167) che, soltanto per ragioni storiche, è uscita dal lavoro subordinato (cfr. G. Ghezzi,
Del contratto di agenzia, in Commentario al Codice Civile, A. Scialoja, G. Branca (diretto da), Zanichelli, Il Foro
Italiano, 1970, 11 ss.).
          (34) Le disposizioni che esprimono questo riconoscimento sono così numerose, e disseminate nei
più eterogenei provvedimenti legislativi, che mi limito a richiamare tra le più conosciute: art. 2, l. n.
741/1959; art. 409, n. 3, c.p.c., come modificato dalla l n. 533/1993; art. 49, d.p.r. n. 597 e art. 49, d.p.r. n.
917/1986 (richiamato anche dall’art. 5, d. lgs. n. 38/2001); art, 2, co. 26, l. n. 335/1995.
          (35) Sulla rilevanza di tale inciso, cfr. R. Pessi, Considerazioni sul rapporto di lavoro parasubordinato:
individuazione di una fattispecie, DL, 1980, 3, 358 ss. Ed infatti, se le parole "prestazione d'opera continuativa"
avessero avuto riguardo all’adempimento istantaneo di un opus perfectum, secondo l'accezione tradizionale di
risultato distinto dall'attività preparatoria alla sua realizzazione, l'assenza della subordinazione sarebbe stata
implicita e tale da non richiedere una specifica previsione.
          (36) Nitida fu l’intuizione di G. Santoro Passarelli, Lavoro parasubordinato, op. cit., 114, il quale,
muovendo dal confronto con gli artt. 1570 e 1677 c.c., osserva che «così come tra l’appalto e la
somministrazione può collocarsi l’appalto continuativo di servizi, similmente può dirsi che l’alternativa tra
locatio operis e locatio operarum può essere superata dall’individuazione del rapporto di lavoro
parasubordinato».
          (37) Perspicuamente, all’indomani dell’introduzione del rito speciale del lavoro, è stato anche
osservato che, con l’art. 409, n. 3, c.p.c., «alla subordinazione si affianca la collaborazione del

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         Sotto questo profilo, è significativo che, nella formula descrittiva dei rapporti di cui
trattasi, il legislatore abbia fatto ricorso allo stesso termine che è utilizzato dall’art. 2094 c.c.
(rapporti di “collaborazione”). Non intendo con ciò riaprire la discussione sulla
significatività o no di tale termine(38), ma solo evidenziare come l’espressione cui il
legislatore ha fatto ricorso per introdurre i caratteri che individuano la fattispecie (rapporti
di collaborazione “che si concretino in una prestazione d’opera continuativa e coordinata,
prevalentemente personale”), è identica (e questo è ciò che appare significativo)
all’espressione che introduce i tratti caratteristici della fattispecie del lavoro subordinato(39).
         In altri termini, per quanto il termine “collaborazione” non abbia una sua propria
capacità individuatrice né dell’una né dell’altra fattispecie, non si può non cogliere come
esso designi, nel linguaggio del legislatore (ma anche, credo in un diffuso sentire comune),
l’esistenza di un “ceppo” comune tra le due fattispecie che deriva dalla sua etimologia
(“laborare cum” o “lavorare con”). Ceppo comune che il Codice del 1942 non aveva
certamente preso in considerazione quando ha disciplinato il tipo ex art. 2222 che prescinde,
come detto, da qualsiasi relazione tra committente e prestatore d’opera durante l’attività
volta all’esecuzione della prestazione (salvo, si ribadisce, il “controllo” sulla conformità ex
art. 2224 c.c.).
         Diversamente dalla dottrina, il legislatore non si è posto il problema di sapere se tali
rapporti abbiano ad oggetto o no prestazioni continuative in senso tecnico, perché
l’esigenza che ha inteso soddisfare è quella di riconoscere uno specifico regime giuridico ai
rapporti in questione esclusivamente a ragione del “lavoro” che vi è implicato, superando
quel “vuoto” di considerazione e di disciplina derivante dalla regolazione codicistica del
contratto d’opera.
         Si può, dunque, ritenere che il carattere della continuatività della collaborazione
lavorativa non subordinata è, indifferentemente, riferibile sia alla mera continuità di fatto
della attività preparatoria necessaria per l’adempimento istantaneo di un singolo opus, sia al
contratto che abbia ad oggetto la ripetizione di opera, sia al contratto che abbia ad oggetto
la prestazione di un servizio avente ad oggetto un facere continuativo come negli esempi che
ho proposto(40).



somministratore di energie di lavoro, l'una e l'altra inquadrate nel contratto di durata» (cfr. V. Andrioli - C.
M. Barone - G. Pezzano - A. Proto Pisani, Le controversie in materia di lavoro, Zanichelli, 1974, 46).
           (38) Cfr. L. Mengoni, Il contratto di lavoro nel diritto italiano, in Aa.Vv., Il contratto di lavoro nel diritto dei
Paesi membri della C.E.C.A., Giuffrè, 1965, 440-441; S. Magrini, Lavoro (contratto individuale), op. cit., 385 ss.
           (39) Cfr. M. Persiani, Contratto di lavoro e organizzazione, op. cit., 252 ss. É interessante osservare,
peraltro, come la replica che egli formulava, in tale contesto, alla contrapposta tesi secondo cui l’impiego del
termine “collaborazione” sarebbe giustificabile «solo in relazione alle ideologie corporative che ispirarono
tale norma», è risultata storicamente vincente proprio per il fatto che a quel termine hanno fatto riferimento
gli oltre sessant’anni di legislazione di cui si è detto, che con l’ideologia corporativa non hanno nulla a che
fare.
           (40) Cfr., per l’appartenenza al novero dei contratti di durata in senso stretto, M. Dell’Olio, I soggetti
e l’oggetto del rapporto di lavoro, op. cit., 15.

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         Peraltro, la configurabilità di “prestazioni di lavoro continuative” di natura
autonoma (ancorché assimilate, per disciplina, al lavoro subordinato) è ora confermata
dall’art. 2, d.lgs. n. 81/2015, secondo l’interpretazione – a mio avviso condivisibile(41) – data
dalla, per ora, unica pronunzia della Cassazione(42) e dalla stessa Corte costituzionale con la
recentissima sentenza del 9 maggio 2022, n. 113, la quale, implicitamente (ma chiaramente),
esclude che tali collaborazioni configurino rapporti di lavoro dipendente(43).

         7.        La positivizzazione del criterio del “coordinamento”

         In secondo luogo, l’evoluzione della legge ha fatto propria, e quindi confermato,
l’elaborazione della dottrina che già in precedenza aveva evidenziato come il lavoro
autonomo, soprattutto se “continuativo” (ed a prescindere se la continuatività sia di fatto o
di diritto), implichi una relazione tra le parti, che presuppone un “coordinamento”.
         Non è necessario ripercorrere l’intenso dibattito, ancora vivo, sul significato da
assegnare a tale elemento. Basti ricordare che le diverse tesi, pur diversamente articolate ed
argomentate, sono riconducibili a quattro diverse prospettive: per alcuni è un potere del
creditore della prestazione(44); per altri un obbligo del debitore(45); per altri ancora è
realizzato dall’originario programma contrattuale(46); per altri, infine, è il risultato del
“costante” accordo tra le parti(47).
         Al riguardo, pur rilevando che questa ultima prospettiva è stata fatta propria dalla
modifica apportata nel 2017 all’art. 409 c.p.c. (sulla quale si tornerà tra breve), a mio avviso
è difficile dubitare che, prima di tale novella, il coordinamento non fosse oggetto di un
potere del committente.
         Già in linea di principio, è stato evidenziato che in tutti i contratti che prevedono
«un’attività futura» vi è sempre una componente di indeterminatezza(48), onde è naturale


          (41) Cfr. G. Proia, Il lavoro autonomo continuativo e le collaborazioni “organizzate”, tra esigenze di tutela e
contrasto agli abusi, Aa.Vv., Giuseppe Santoro-Passarelli. Giurista della contemporaneità. Liber amicorum, Giappichelli,
2018, 501 ss., al quale rinvio anche per i richiami alle diverse proposte interpretative emerse in dottrina.
          (42) Cfr., Cass. 24 gennaio 2020, n. 1663, e, al riguardo, G. Proia, Le "collaborazioni organizzate" dal
committente: punti fermi (pochi) e incertezze (tante), DRI, 2020. Cfr., anche, M. T. Carinci, Il lavoro etero-organizzato
secondo Cass. n. 1663/2020: verso un nuovo sistema dei contratti in cui è dedotta un’attività di lavoro, ivi, 488.
          (43) Cfr., in particolare, il paragrafo 7.2 della citata sentenza n. 113 del 2022.
          (44) Cfr. M. Persiani, Autonomia, subordinazione e coordinamento nei recenti modelli di collaborazione lavorativa,
DL, 1998, 203 ss.
          (45) Cfr. P. Sandulli, Lavoro autonomo e parasubordinazione, op. cit., 1419 ss.
          (46) Cfr. M. Pedrazzoli, Prestazione di opera e parasubordinazione, RIDL, 1984, I, 515.
          (47) Cfr. G. Santoro Passarelli, Il lavoro parasubordinato, op. cit., 66 ss.; M. Dell’Olio, I collaboratori
dell’imprenditore, op. cit., 335.
          (48) Mette in luce questo profilo (analogamente a quanto fanno anche gli studi di analisi economica
delle relazioni contrattuali) la sempre preziosa ricerca di V. Panuccio, Le dichiarazioni non negoziali di volontà,
Giuffré, Milano, 1959, 97, ove si evidenzia come «ogni obbligazione ha un margine di indeterminatezza, nel
senso che la prestazione dedotta in obbligazione, per quanto possa essere precisata dalle parti, è sempre
soltanto uno schema necessariamente incompleto di attività futura (praticamente, una attività futura non
può essere mai del tutto prevista e predeterminata)».

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che, per assolvere la funzione a cui il contratto è destinato, gli elementi non sufficientemente
individuati nel contratto vengano specificati nella fase dell’esecuzione mediante l’esercizio
del potere che compete al creditore della prestazione, in quanto titolare dell’interesse che la
prestazione stessa è diretta a soddisfare(49).
         In particolare, l’esistenza del potere di ingerenza del creditore è stata riconosciuta
dalla dottrina in relazione a qualsiasi rapporto di lavoro autonomo(50), quindi anche nel
contratto d’opera avente ad oggetto una prestazione ad adempimento istantaneo. Ancora
più specificamente, il potere del committente di impartire istruzioni è previsto dal Codice
civile con riferimento a diversi tipi di lavoro autonomo aventi una specifica disciplina51, e
in particolare con riferimento a quel contratto di agenzia(52) che il legislatore post
codicistico ha assunto come figura paradigmatica dei rapporti di collaborazione coordinata
e continuativa(53).
         Tale ricostruzione, peraltro, è stata confermata anche, per ben due volte, dalle
Sezioni Unite della Corte di Cassazione, le quali, con riferimento ai rapporti di cui all’art.
409, n. 3, c.p.c. (prima della modifica del 2017), hanno avuto modo di evidenziare come si
tratti di rapporti caratterizzati dall’assoggettamento «ad ingerenze o direttive altrui»(54).

      8.     La legislazione più recente: le limitazioni al lavoro autonomo
continuativo e le collaborazioni “organizzate dal committente” quanto alle
“modalità di esecuzione”



           (49) Così, ancora, V. Panuccio, op. cit., in particolare 96 (i contratti di durata, essendo caratterizzati
da una «indeterminazione essenziale», «per assolvere la funzione a cui sono destinati, debbono essere
integrati via via, necessariamente ed insostituibilmente, dalle dichiarazioni determinative del titolare del
diritto») e 120 (è «giusto che le attività di cooperazione siano dirette e orientate preliminarmente dalla volontà
del creditore, il quale come portatore degli interessi protetti è il più legittimato a stabilire in qual modo quelle
attività debbano essere svolte perché gli interessi siano meglio garantiti e soddisfatti»).
           (50) Cfr. R. Scognamiglio, Lezioni di diritto del lavoro, Cacucci, 1963, 49, secondo cui «in ogni rapporto
relativo ad una prestazione di lavoro – anche se autonomo – la posizione attiva del creditore tende ad
ampliarsi ed accentuarsi in qualche misura, e correlativamente si aggrava il vincolo del prestatore».
           (51) Nel mandato, in particolare, è previsto che il prestatore d’opera deve attenersi alle “istruzioni
ricevute”, salva soltanto l’ipotesi in cui «circostanze ignote al mandante, e tali che non possano essergli
comunicate in tempo, facciano ragionevolmente ritenere che lo stesso mandante avrebbe dato la sua
approvazione» (art. 1711, co. 2, c.c.). Il potere di impartire “disposizioni” o “istruzioni” è previsto anche
nelle sottospecie del mandato, ossia nel contratto di commissione (arg. ex art. 1732, co. 1 e 1735, co. 1, c.c.)
e nel contratto di spedizione (art. 1739, co. 1. c.c.).
           (52) Nel quale è previsto l’obbligo del prestatore di «adempiere l'incarico affidatogli in conformità
delle istruzioni ricevute», oltreché di «fornire al preponente le informazioni riguardanti le condizioni del
mercato nella zona assegnatagli» (art. 1746 c.c.).
           (53) Cfr. M. Persiani, Autonomia, subordinazione e coordinamento nei recenti modelli di collaborazione lavorativa,
op. cit., 203 ss.; G. Santoro Passarelli, Il lavoro parasubordinato, op. cit., 59; G. Perone, Il nuovo processo del lavoro,
op. cit., 35. Pienamente d’accordo su tale aspetto, pur nell’ambito di una ricostruzione delle fattispecie
contrattuali di lavoro del tutto diversa (sulla quale si veda il par. 10 che segue), V. Bavaro, Il tempo nel contratto
di lavoro subordinato, op. cit., 184.
           (54) Così Cass. Sez. Un. 20 gennaio 2017, n. 1545 (punto 3.4); nello stesso senso la sentenza n. 10680
del 1994.

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        A cavallo del nuovo secolo, sono diventati evidenti (o meglio, più evidenti) due
problemi: a) una anomala diffusione dei rapporti di lavoro autonomo continuativo, almeno
in parte utilizzati per mascherare lavoro subordinato; b) la necessità di apprestare adeguate
tutele per il lavoro autonomo “genuino”, così come costituzionalmente imposto (dagli artt.
3, secondo comma, e 35 primo comma).
        A quest’ultimo riguardo, si può registrare una linea di interventi con i quali, sia pure
disordinatamente, è stata avviata la costruzione di un sistema che potremmo chiamare di
“tutele crescenti”(55), nel senso che prevede tutele differenziate (e, appunto, di crescente
intensità) per il lavoro autonomo “senza aggettivi”(56), per il lavoro autonomo
“continuativo”(57) e, in modo ancora più specifico, per il lavoro autonomo “continuativo e
coordinato”(58) (confermando così, peraltro, la legittimazione di quest’ultimo).
        Allo stesso tempo, però, per rispondere all’esigenza di contrastare il falso lavoro
autonomo, il legislatore – non riuscendo a reprimerlo sul piano dell’attività di vigilanza – si
è orientato nella direzione di introdurre dei limiti alla libertà dei privati(59) di instaurare
rapporti di collaborazione continuativa non subordinata(60).
        In questo senso, va interpretata la modifica dell’art. 409, n. 3, c.p.c., la quale,
stabilendo che “le modalità di coordinamento” devono essere “stabilite di comune accordo
dalle parti”, impedisce che nel lavoro autonomo continuativo il committente possa
esercitare qualsiasi ingerenza nella fase dello svolgimento del rapporto(61), come invece, in
mancanza della modifica, sarebbe consentito dal sistema(62).
        Nello stesso senso, opera l’art. 2, d. lgs. n. 81/2015, che impone una tendenziale
identità di disciplina tra il lavoro subordinato e i rapporti che, pur avendo tratti con esso
comuni, sono e restano di lavoro autonomo(63). Ed invero, anche se correttamente è stato


           (55) Anche se, ovviamente, in questo contesto, l’espressione non ha nulla a che fare con l’ipocrita
definizione del d. lgs. n. 23/2015.
           (56) Cfr. artt. 2, 3 (commi 1, 2 e 4), 4, 9, 10 e 14 (comma 3) della legge n. 81/2017.
           (57) Cfr. artt. 3 (comma 1) e 14 (comma 1) l. n. 81/2017.
           (58) Cfr. art. 15, d. lgs. n. 22/2015, art. 8 (commi 4-7 e 10), l. n. 81/2017, art. 27 ss., l. n. 27/2020.
           (59) La prima disciplina limitativa è individuabile nell’obbligo di ricondurre tali rapporti entro i
requisiti e i vincoli previsti dalla disciplina del lavoro a progetto (artt. 61 e segg. d. lgs. n. 276/2003). Ma si
veda, anche, l’art. 1, commi 23-26, l. n. 92/2012 (nonché, per le pubbliche amministrazioni, l’art. 7, commi
5-bis e 6, d. lgs. n. 165/2001).
           (60) Sul punto rinvio a G. Proia, Il lavoratore autonomo continuativo e le collaborazioni “organizzate” tra
esigenze di tutela e contrasto agli abusi, op. cit.; G. Proia, Le “collaborazioni organizzate” del committente: punti fermi
(pochi) e incertezze (tante), op. cit., 508.
           (61) Si veda, però, M. Persiani, Note sulla disciplina di alcune collaborazioni coordinate, ADL, 2015, 6, I,
1257 ss.; U. Carabelli, Collaborazioni e lavoro occasionale tra autonomia e subordinazione, in U. Carabelli, L. Fassina
(a cura di), Il lavoro autonomo e il lavoro agile alla luce della legge n. 81/2017, Ediesse, 2018, 41 ss.; C. Pisani, Le
collaborazioni coordinate e continuative a rischio estinzione, in RIDL, 2018, I, pp. 43 ss.
           (62) Per le ragioni sinteticamente esposte nel paragrafo che precede, e, in particolare, in forza
dell’orientamento nomofilattico delle Sezioni Unite, ivi richiamato. In questo senso, il nuovo art. 409, n. 3,
c.p.c. può dirsi “asistematico”, come appare evidente anche mettendolo a confronto con l’art. 47-bis, d. lgs.
n. 81/2015, di cui si dirà tra breve.
           (63) Cfr., ancora, Cass. n. 1663 del 2020 e C. Cost. n. 113 del 2022.

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osservato che non si tratta di vera identità di disciplina(64), e ciò conferma la non
riconducibilità della fattispecie delle collaborazioni “organizzate” nella fattispecie della
subordinazione, l’ampiezza della estensione (alla prima) delle tutele (della seconda) realizza
una notevole limitazione della libertà negoziale delle parti che intendono instaurare rapporti
di lavoro che subordinati non sono. Tra l’altro, l’accertamento giudiziale della estensione
della disciplina del lavoro subordinato implica che l’alterazione del regolamento negoziale
voluto dalle parti possa incidere anche sulla posizione debitoria del collaboratore, facendo
sorgere a suo carico obbligazioni corrispondenti ai diritti che gli sono riconosciuti(65).
        È chiaro, in altri termini, che la nuova fattispecie delle collaborazioni organizzate è
stata creata dal legislatore non per mettere a disposizione dell’autonomia privata un nuovo
tipo contrattuale con il quale liberamente regolare le proprie relazioni di lavoro, bensì per
rendere imperativamente applicabile la disciplina del lavoro subordinato in quei rapporti
nei quali sia incerta o difficoltosa la qualificazione del rapporto all’interno dei tipi legali già
esistenti, così però venendo ad alterare anche il regolamento negoziale di contratti di lavoro
genuinamente autonomo.
        L’effetto limitativo della libertà negoziale è stato, inoltre, accentuato da entrambe le
modifiche che il d.l. n.101/2019 ha apportato alla fattispecie delle collaborazioni
organizzate.
        Da un lato, il riferimento alla prestazione prevalentemente (e non più
esclusivamente) personale introduce un elemento che, secondo parte della dottrina(66), è
incompatibile con il tipo legale del lavoro subordinato, e comunque non è comunemente
rilevabile nel suo tipo sociale(67).
        Dall’altro, l’eliminazione dell’inciso “anche con riferimento ai tempi e al luogo di
lavoro” comporta che l’organizzazione del committente (dalla quale è fatta discendere
l’assimilazione, quoad effectum, del lavoro autonomo continuativo al lavoro subordinato) può
riguardare qualsiasi “modalità di esecuzione della prestazione”.


           (64) Sia perché al lavoro subordinato non si applica la disciplina delle collaborazioni organizzate di
cui all’art. 2, secondo comma, del d.lgs. n. 81/2015, sia perché l’applicazione della disciplina del lavoro
subordinato alle collaborazioni organizzate è sottoposta pur sempre al limite della “compatibilità”. Sul tema,
cfr. R. Pessi, Il tipo contrattuale: autonomia e subordinazione dopo il Jobs Act, WP CSDLE, It. n. 282/2015; A.
Maresca, La disciplina del lavoro subordinato applicabile alle collaborazioni etero-organizzate (nota a Cass. 24 gennaio
2020, n. 1663), DRI, 2020, n. 1. In senso contrario, M. Magnani, Autonomia, subordinazione, coordinazione nel
d.lgs. n. 81/2015, WP CSDLE, It. n. 294/2016, 12 ss.; G. Santoro Passarelli, Sui lavoratori che operano mediante
piattaforme anche digitali, sui riders e il ragionevole equilibrio della Cassazione 1663/2020, op. cit., 7.
           (65) Come, ad esempio, per restare in tema, l’obbligo del rispetto di un orario di lavoro.
           (66) Cfr. M. Barbieri, Della subordinazione dei ciclofattorini, op. cit., 44.
           (67) In particolare, mettono in rilievo la difficile conciliabilità della solo prevalente personalità della
prestazione con l’applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato, C. Pisani, Le nuove
collaborazioni etero-organizzate, il lavoro tramite piattaforme digitali e gli indici presuntivi della subordinazione, ADL, 2019,
1202; A. Perulli, La nuova definizione di collaborazione organizzata dal committente: Note al d. lgs. n. 81/2015, RIDL,
2019, III, 163 ss. Di «inedita sovrapposizione» tra «il piccolo imprenditore e la disciplina del lavoro
subordinato» parla anche O. Razzolini, I confini tra subordinazione, collaborazioni etero-organizzate e lavoro autonomo
coordinato: una rilettura, DRI, 2020, 374.

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        Riprendendo una valutazione di insieme, quindi, emerge che anche l’indirizzo più
recente della legislazione riconosce la configurabilità del lavoro autonomo
continuativamente prestato a favore del medesimo committente, ma limita la disponibilità
delle parti in ordine alla disciplina applicabile.
        Inoltre, e per ciò che più rileva ai nostri fini, emerge un’ulteriore conferma della
compatibilità del lavoro autonomo con il potere del committente di “ingerire” sulle
“modalità di esecuzione” della prestazione dovuta.
        E sottolineo che l’“ingerenza” deriva dall’esercizio di un potere giuridico del
committente, e non dalla «portata formattante» della sua organizzazione(68), non solo
perché tale “portata”, anche a voler condividere l’opinione che l’ha proposta, sarebbe
comunque il risultato dell’esercizio di un potere giuridico di chi crea e modifica
l’organizzazione(69), ma anche perché non è corretto sovrapporre una struttura logica creata
dall’interprete al preciso dispositivo normativo, il quale attribuisce rilievo alle modalità di
esecuzione che “sono organizzate dal committente” (e non già alle modalità di esecuzione
che sono “organizzate” dall’“organizzazione” esistente).
        Si deve, allora, ritenere che l’“organizzazione” da parte del committente non è altro
che un sinonimo di “ingerenza” o del più utilizzato “coordinamento” (sempre e solo riferito
non al contenuto della prestazione, ma alle “modalità di esecuzione”), sinonimo della cui
introduzione non si avvertiva alcuna necessità (che, anzi, ha solo creato inutile confusione
nel dibattito scientifico), e che è stato utilizzato dal legislatore per individuare la fattispecie
nelle quali ha ritenuto necessario operare la già ricordata estensione delle tutele del lavoro
subordinato.
        Estensione, a mio avviso, non sufficientemente delimitata nel suo campo di
applicazione, soprattutto perché, come detto, con le modifiche del d. l. n. 101/2019, essa
opera anche in relazione a prestazioni non esclusivamente personali e nelle quali le modalità
di tempo e luogo di esecuzione possono essere liberamente determinate dal prestatore.

      9.    La tutela del lavoro autonomo dei riders le cui “modalità di esecuzione”
sono determinate mediante piattaforme digitali.

       Resta di difficile lettura, per unanime valutazione della dottrina(70). la disciplina
introdotta per la “tutela del lavoro tramite piattaforme digitali” (secondo la rubrica del Capo

           (68) Il riferimento è alle tesi sviluppate da A. Perulli nei suoi numerosi scritti sull’argomento, tra i
quali, il già citato La nuova definizione di collaborazione organizzata dal committente. Note al d. lgs. n. 81/2015, op.
cit., 167.
           (69) Tant’è che anche l’Autore citato nella nota che precede deve comunque rivolgere il suo impegno
alla ricerca della natura e dei caratteri distintivi del potere (del committente) dal cui esercizio le modalità di
esecuzione delle prestazioni sono organizzate (cfr. ancora, A. Perulli, op. ult. cit.).
           (70) Cfr., tra i numerosi contributi, G. Santoro Passarelli, Il lavoro mediante piattaforme digitali e la vicenda
processuale dei riders, DRI, 2021, 1, 111 ss.; F. Carinci, Il percorso giurisprudenziale sui “rider”. Da Tribunale Torino
7 maggio 2018 a Tribunale Palermo 24 novembre 2020, ADL, 2021, 1 ss.; C. De Marco, A. Garilli, L’enigma
qualificatorio dei “riders”. Un incontro ravvicinato tra dottrina e giurisprudenza, DML, 2021, 1 ss.; A. Perulli, Il “rider”

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V-bis, d. lgs. n. 81/2015, inserito dallo stesso d. l. n. 101/2019), ma in realtà destinata a
regolare i rapporti dei soli riders “lavoratori autonomi” (come chiarisce il primo comma
dell’art. 47-bis).
         Senza richiamare qui tutti i problemi interpretativi che essa pone, ciò che va
evidenziato ai nostri fini è, ancora, l’ennesima, esplicita conferma della compatibilità del
lavoro autonomo con l’ingerenza da parte del committente, essendo espressamente
precisato che questi può determinare, mediante le piattaforme digitali da lui utilizzate, “le
modalità di esecuzione della prestazione” (art. 47-bis, secondo comma).
         Lo studioso del diritto positivo non può “derubricare” una tale disposizione al rango
dell’irrilevanza, anche perché essa è pienamente coerente con il sistema nel suo complesso,
e cioè, come detto, sia con le disposizioni del Codice civile che riconoscono nei contratti di
lavoro autonomo aventi una disciplina “particolare” nel Libro IV un potere del
committente di impartire istruzioni ed ordini al prestatore d’opera, sia con la elaborazione
dottrinale e giurisprudenziale che riconosce un analogo potere del committente in tutti i
contratti di lavoro autonomo, anche laddove esso non sia espressamente previsto dalla
legge(71).
         Peraltro, la pur plausibile proposta di considerare il Capo V-bis, d. lgs. n. 81/2015
riferito alla sola ipotesi del rider che presti di volta in volta un singolo opus(72) non incide su
un ulteriore rilievo che è comunque ricavabile da tale disciplina, ossia il rilievo preminente
che essa riconosce non all’adempimento istantaneo dell’opus, bensì al “lavoro” in sé, allo
svolgimento del “rapporto” ed alle sue modalità “temporali”.
         Basti richiamare al riguardo: il riferimento al “contratto di lavoro” e al “rapporto di
lavoro” (art. 47-ter, primo e terzo comma); la previsione del diritto dei lavoratori di
“ricevere ogni informazione utile per la tutela dei loro interessi, dei loro diritti e della loro
sicurezza” (art. 47-ter, primo comma); il riconoscimento al lavoratore di una indennità
risarcitoria commisurata (“di entità non superiore”) ai compensi percepiti “nell’ultimo
anno”, nel caso di mancanza della prova scritta del contratto di lavoro o di violazione del
diritto alle informazioni di cui si è detto (art. 47-ter, secondo comma). Inoltre, dal difetto
della stipula del contratto scritto deriva anche il diritto ad un “compenso minimo”
determinato non in base all’adempimento dell’opus bensì all’“orario” (art. 47-quater,
secondo comma), fermo restando, in ogni caso, il diritto ad un’indennità integrativa per il
“lavoro” svolto in tempi e condizioni disagiate (art. 47-quater, terzo comma).

di Glovo: tra subordinazione, etero-organizzazione, e libertà, Nota a sentenza Tribunale civile Palermo sezione lavoro 24
novembre 2020, n. 3570, ADL, 2021, 1, 37 ss.; A. Riccobono, Lavoro su piattaforma e qualificazione dei “riders”:
una “pedalata” verso la subordinazione, RGL, 2021, II, 241, ss.
           (71) Cfr. par. 7.
           (72) Cfr. G. Santoro Passarelli, Sui lavoratori che operano mediante piattaforme anche digitali, sui riders e il
ragionevole equilibrio della Cassazione 1663/2020, op. cit., 10; A. Perulli, Il diritto del lavoro “oltre la subordinazione”:
le collaborazioni etero-organizzate e le tutele minime per i riders autonomi, WPCSDLE, 410/2020, 60; O. Mazzotta,
L’inafferrabile etero-direzione: a proposito di ciclofattorini e modelli contrattuali, Labor, 2020, 1, 25. Si veda, però, F.
Carinci, L’art. 2 d. lgs. 81/2015 ad un primo vaglio della Suprema Corte: Cass. 24 gennaio 2020, n. 1663, LDE, 2020,
1, 20; P. Passalacqua, Spunti della sentenza della Cassazione sui ciclofattorini di Foodora, MGL, 2020, 158.

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         10. “Continuità” di fatto, “alienazione” del tempo e “disponibilità”

        Se la “continuatività” (in senso giuridico) della prestazione non è elemento idoneo a
demarcare il confine tra lavoro subordinato e lavoro autonomo(73), non lo è, a fortiori,
nemmeno l’elemento della “continuità” (di fatto), pur variamente declinato in termini di
alienazione del tempo di vita(74), dello “stare” o del “mettersi a disposizione”(75), o come
indice dell’inserimento nell’impresa(76).
        Al riguardo, nel fare rinvio alle condivisibili obiezioni che a tali concezioni sono state
già mosse(77), mi limito a ricordare, sotto il profilo della rilevanza del tempo in sé
considerato, come lo svolgimento di attività lavorativa possa essere ricondotto nella
fattispecie della subordinazione anche in rapporti di brevissima durata (si pensi al cameriere
“extra” dei servizi di ristorazione e alle prestazioni discontinue nel lavoro intermittente),
mentre servizi prestati dal lavoratore autonomo possono essere stabilmente utilizzati per
integrare l’organizzazione del committente(78). Si ripropone qui l’esempio del tecnico
informatico che, nell’ambito di un contratto di assistenza (sia se implicante un facere
continuativo sia se implicante la mera reiterazione di opera), si obblighi ad effettuare tanti
interventi quanti «verranno richiesti o si renderanno necessari durante il rapporto» (per
usare le parole di Giorgio Oppo)(79), essendo, peraltro, compatibile con la natura autonoma
di tale incarico anche l’ulteriore obbligo di effettuare l’intervento entro un determinato
tempo dalla richiesta del committente. Ed ancora, può rilevarsi che pure l’agente di
commercio pone, sociologicamente, le proprie energie e il proprio tempo al servizio
dell’impresa del preponente, ma ciò che ne fa, giuridicamente, un lavoratore autonomo è il
diverso potere che il creditore della prestazione esercita sull’esecuzione di quest’ultima.

          (73) Cfr., par. n. 4 e n. 6.
          (74) Si veda, nell’ambito di una ricostruzione volta ad individuare nel tempo “la sostanza oggettiva del
contratto”, V. Bavaro, Il tempo nel contratto di lavoro subordinato, op. cit., 188. Il riferimento alla “disponibilità del
comportamento del lavoratore nel tempo” è, da ultimo ripreso da O. Razzolini, I confini tra subordinazione, collaborazioni
etero-organizzate e lavoro autonomo coordinato: una rilettura, op. cit., 36 ss., anche al fine di individuare il discrimen tra
lavoro subordinato e collaborazioni organizzate.
          (75) Cfr. M. Grandi, voce Rapporto – II) Rapporto di lavoro, Enc. Dir., vol. XXXVIII, 1987, 313 ss.; E.
Ghera, Subordinazione, statuto protettivo e qualificazione del rapporto di lavoro, in Percorsi di diritto del lavoro, a cura di
D. Garofalo - M. Ricci, Cacucci, 2006, 323 ss.; U. Carabelli, Subordinazione, organizzazione e nuovi modelli di
lavoro: una rilettura del vincolo collaborativo di cui all’art. 2094 c.c., ivi, 347 ss.
          (76) Cfr., sulle origini della fortunata teorica di derivazione tedesca, ripresa dalla dottrina successiva
in diverse e nuove prospettive, P. Greco, Il contratto di lavoro, in Trattato di diritto civile italiano, Utet, 1939, 57
ss.
          (77) Si vedano L. Spagnuolo Vigorita, Riflessioni in tema di continuità, impresa, rapporto di lavoro, RDC,
1969, I, 545 ss.; P. Ichino, Contratto di lavoro, op. cit., 271 ss. In particolare, sotto il profilo che il dato normativo
presuppone una effettiva prestazione di lavoro, G. Ghezzi, La mora del creditore nel rapporto di lavoro, Giuffrè,
1965, 39 ss., e, sotto il profilo della necessità della determinatezza (o determinabilità) dell’oggetto
contrattuale, G. Giugni, Mansioni e qualifica nel rapporto di lavoro, Jovene, 1963, 229 ss.
          (78) Dal che, peraltro, deriva anche la obiezione alla tesi della cd. “doppia alienità”, posto che anche
nei contratti di cui trattasi, aventi ad oggetto la prestazione di attività, è configurabile l’acquisizione originaria
del prodotto del lavoro da parte del creditore della prestazione (cfr. P. Ichino, Il tempo di lavoro, op. cit., 56).
          (79) Ricordate nella nota n. 16.

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        Soprattutto, le concezioni dalle quali si dissente appaiono riduttive (e, quindi,
inadeguate) perché, se dal contratto di lavoro deriva anche un obbligo di disponibilità, questa
è solo una componente della principale obbligazione contrattuale, che ha ad oggetto non la
mera “cessione di tempo”, bensì la prestazione di lavoro subordinato.
        Più in generale, quelle concezioni, legate ad un’idea del lavoro come
“espropriazione” del tempo di vita del lavoratore, non considerano che l’originario modello
capitalistico di produzione, che certo non è venuto meno e si è semmai trasformato e per
tanti versi rafforzato, è stato da tempo ricondotto dagli ordinamenti più evoluti all’interno
di sistemi di economia sociale di mercato che, sia pure in una laboriosa e difficile opera di
bilanciamento, assegnano al lavoro un senso giuridico ben diverso da quello delle origini.
        Per restare al nostro ordinamento, il lavoro non può essere ridotto a tempo
“espropriato” alla persona, in quanto esso è, prima di tutto, il fondamento della Repubblica e
il motore della emancipazione individuale e del progresso della intera collettività (artt. 1, 3
co. 2, e 4, co. 2, Cost.). Per concretizzare questi principi fondamentali, alla persona è
riconosciuto il diritto a che le istituzioni pubbliche promuovano la sua occupazione ed a
che l’esercizio dell’impresa non comprometta la sua “libertà, dignità e sicurezza” (art. 4, co. 1,
e 41, co. 2, Cost.).
        Dal contratto di lavoro subordinato, dunque, non deriva solo l’obbligo di lavorare,
ma anche il diritto di lavorare, in quanto strumento di emancipazione, di esplicazione della
personalità e di affermazione della dignità del lavoratore.
        Dunque, si può discutere della efficacia delle misure con le quali la legge ordinaria
realizza il disegno costituzionale, proporre un diverso bilanciamento degli interessi del
lavoro e di quelli dell’impresa, realizzare una diversa disciplina dei tempi di lavoro,
promuovere un progresso più marcato nell’opera di conciliazione di questi con i tempi di
vita. Ma non si può dubitare che proprio la concezione che intende circoscrivere il
significato del lavoro alla semplice messa a disposizione di energie risulta largamente
inadeguata ai nuovi valori fatti propri dalla Costituzione e dalla stessa coscienza sociale.
        Né tali considerazioni possono essere superate traendo spunto dall’incremento dei
tempi di disponibilità che, pur non essendo riconosciuti come “orario di lavoro
effettivo”(80), sono richiesti al lavoratore subordinato da quegli indirizzi di politica
legislativa che hanno rafforzato i poteri di distribuzione e di variazione dell’orario di lavoro
effettivo(81).
        Come tutte le obbligazioni tipiche dei contratti regolati dalla legge, è la legge stessa
e (entro gli schemi e i limiti da essa individuati) l’autonomia negoziale che individuano la
prestazione oggetto del contratto. Dunque, è il diritto (e solo il diritto) che valuta l’eventuale



         (80) La cui nozione, peraltro, è costantemente sottoposta al “controllo” della Corte di Giustizia (cfr.,
da ultimo, la sentenza 28 ottobre 2021, C. 909-19).
         (81) Cfr., ancora, V. Bavaro, Il tempo nel contratto di lavoro subordinato, op. cit. 225 ss. Comunque, per una
valutazione di tale evoluzione della legge, si rinvia al paragrafo che segue.

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rilevanza giuridica dei tempi di disponibilità richiesti al lavoratore(82). Ed è sempre il diritto
(e solo il diritto) che stabilisce quando la disponibilità sia lavoro effettivo, oppure quando,
pur non essendo tale, sia idonea a produrre altri effetti giuridici, oppure, infine, quando non
abbia alcun rilievo giuridico(83).
        Del resto, mutatis mutandis, lo stesso principio vale per la nozione di tempo libero. Se
gli studi filosofici e sociologici ne propongono le definizioni più svariate(84), per il diritto
(più precisamente: per il diritto del lavoro) quella nozione coincide con l’insieme dei tempi
sottratti all’obbligazione di lavorare che sono previsti dalle fonti eteronome (norme
europee, diritto interno e contrattazione collettiva)(85) e da eventuali accordi individuali,
fermo restando che durante tali tempi possono operare altre obbligazioni del lavoratore che
non pregiudichino il riposo e che diano luogo a meccanismi compensativi(86).
        Diversamente ragionando, ossia ove si prescinda dalle valutazioni operate
dall’ordinamento, ogni discorso sui tempi di disponibilità volto ad estendere (o ad assorbire
in essi) la nozione di “lavoro effettivo” si traduce o nel richiamo ad un concetto indistinto,
ovvero in una pur legittima richiesta di adeguamento del diritto positivo(87).

         11.       La disponibilità e la variabilità dei tempi di lavoro

        In effetti, dallo tzunami dei rivolgimenti prodotti dalla globalizzazione e dal progresso
tecnologico, uno degli effetti più appariscenti è la frantumazione della tendenziale
uniformità e fissità degli orari di lavoro. In particolare, è emerso un significativo incremento
della variabilità (nel quantum e nella collocazione) dei tempi di svolgimento della prestazione
(consentita dalle riforme degli ultimi decenni) e la “porosità” della linea di demarcazione tra



           (82) E di ciò, del resto, dà correttamente atto anche Bavaro quando ricorda che l’effettività del lavoro
«non è un connotato in rerum natura del tempo dedotto nel contratto ma è un dispositivo normativo» (cfr.
V. Bavaro, Sul concetto giuridico di “tempo del lavoro” (a proposito di ciclofattorini), Labor, 2020, 685).
           (83) Cfr. V. Ferrante, Il tempo di lavoro fra persona e produttività, op. cit., 248, secondo cui «ove dunque si
collochi la questione nella giusta prospettiva, apparirà chiaro come il legislatore, nella sua opera di
definizione normativa del tempo di lavoro, non possa spingersi oltre la nozione di prestazione, quale attività
che determina la soluzione dell’obbligazione».
           (84) Come ben evidenziato da A. Occhino, Il tempo libero nel diritto del lavoro, op. cit., 8 ss.
           (85) Nello stesso ordine di idee, A. Occhino, Il tempo libero nel diritto del lavoro, op. cit., 16; V. Ferrante,
Il tempo di lavoro fra persona e produttività, op. cit., 172; E. Gragnoli, Tempo e contratto di lavoro subordinato, op. cit.,
467 ss., che ha coniato la suggestiva espressione di «tempo vuoto».
           (86) Come nel caso della cd. “reperibilità”, o della “disponibilità” prevista in una delle due versioni
del contratto di lavoro intermittente. Con riferimento al tempo coinvolto da tali ultime obbligazioni, e solo
con riferimento ad esso, si può parlare di un “tempo terzo” giuridicamente rilevante che non è né di lavoro
effettivo né tempo (completamente) libero. Al riguardo, G. Ricci, Tempi di lavoro e tempi sociali. Profili di
regolamentazione giuridica nel diritto interno e dell’UE, op. cit.
           (87) E qui si incrocia la prospettiva de iure condendo dei tempi “chois” e dei tempi “liberati” delle
obbligazioni di lavoro (cfr. A. Supiot, Temps de travail: pour une concordance des temps, DS, 1995, 947 ss.; Id., Au
delà de l’emploi. Transformations du travail et devenir du droit du travail en Europe, Dalloz, 1999; Id., Lavoro subordinato
e lavoro autonomo, DRI, 2000, 2, 217 ss.)

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tempo di lavoro e tempo di non lavoro (favorita dalle potenzialità insite nei nuovi strumenti
telematici ed elettronici)(88).
        Tuttavia, se da ciò deriva una pericolosa insidia per gli spazi di vita privata del
lavoratore e per i diritti ad essa collegati, non ne consegue anche una alterazione della
funzione del tempo nella struttura obbligatoria del contratto di lavoro. L’evoluzione della
legge, invero, realizza semplicemente un diverso rapporto tra le fonti eteronome e
l’autonomia privata individuale, rafforzando nel complesso il potere del datore di lavoro(89)
relativo alla gestione temporale della prestazione di lavoro. Ma la natura del potere datoriale
non ne esce qualitativamente modificata, così come non viene alterata la natura dello stato
di soggezione del lavoratore, che nasce dal contratto e resta individuato dall’assetto delle
obbligazioni che ne derivano.
        Peraltro, non è neppure esatto “leggere” l’evoluzione dell’ordinamento
esclusivamente nei termini di mero incremento della “disponibilità” del tempo da parte
dell’impresa. Anzitutto, per una valutazione complessiva, non ci si deve limitare a
considerare i profili più discussi del d.lgs. n. 66 del 2003, quali il limite solo indiretto alla
durata massima dell’orario giornaliero, il calcolo multiperiodale dell’orario settimanale, e le
conseguenze che ne derivano sul ricorso allo straordinario. Si deve anche considerare che
tali elementi di flessibilità “pro impresa” si inseriscono in un contesto evolutivo che ha
significativamente ridotto la quantità della prestazione di lavoro dovuta (passando dalle 48
ore settimanali del 1923 alle 40 ore del 1997 nonché incrementando la durata minima legale
delle ferie (art. 10 d. lgs. n. 66/2003).
        Soprattutto, va considerato che il rafforzamento del potere del datore di lavoro di
variare il quantum e il quando della prestazione si colloca nell’ambito di un quadro legale che,
non diversamente dal passato, sottopone quel potere ad una “rete” di limiti, la quale, inoltre,
è “affiancata”, più che nel passato, dal riconoscimento dei diritti della persona del
lavoratore, secondo una linea direttrice che, nel complesso, è di sicuro progresso. Linea
direttrice che, da ultimo, si avvia ad introdurre una disciplina dei diritti di informazione in
materia di condizioni contrattuali, la quale, anche nel caso in cui il rapporto di lavoro sia
caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, obbliga
il datore di lavoro ad indicare preventivamente le fasce orarie di giorni specificati durante
le quali le prestazioni saranno svolte, nonché il periodo minimo di preavviso a cui il
lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa(90).
        In sostanza, mentre all’origine i riposi del lavoratore erano probabilmente «stabiliti
all’esclusivo fine di rigenerare le energie dei lavoratori in vista della successiva ripresa


          (88) Per un esame approfondito e puntuale, si rinvia agli articoli pubblicati su fascicolo della Rivista.
          (89) Già riconosciuto dagli artt. 2086, 2094 e 2104 c.c. (cfr. V. Ferrante, Il tempo di lavoro, op. cit., 272
ss.). Si veda, però, di diverso avviso, P. Ichino, Il tempo della prestazione, op. cit., 143 ss. Dubbi anche da A.
Topo, Spunti per una disciplina unitaria del tempo di lavoro (tempo pieno e tempo parziale a confronto), LG, 2005, 213
ss.
          (90) Così, in attuazione della direttiva 2019/1152/UE, l’art. 4, lett. a), dello schema di decreto
legislativo trasmesso alla Presidenza della Camera dei deputati il 1° aprile 2022.

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dell’attività lavorativa»(91), lo sviluppo successivo della legislazione è ispirato non solo ai
principi di tutela della salute e della sicurezza del lavoratore(92), ma anche all’obiettivo di
promuovere ulteriori interessi personali del lavoratore stesso, e di garantire i tempi di libertà
dal lavoro.
         È stata, così, introdotta, e gradualmente incrementata, una serie di diritti a congedi,
permessi ed aspettative giustificati da interessi ed esigenze personali del lavoratore(93). In
particolare, in relazione al ruolo che la persona occupa nella famiglia, si è passati dalla sola
tutela della lavoratrice madre (l. n. 1204/1971) alla tutela dei lavoratori che assistono
persone disabili (l n. 104/1992) per poi avviare una più ampia politica diretta alla
conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, (l. n. 53/2000 e d. lgs. n. 80/2015), che, pur
ritenuta da molti insufficiente(94), ha già registrato significativi avanzamenti(95), anche nella
prospettiva di realizzare in positivo (e, quindi, non solo mediante la fissazione di limiti al
potere datoriale) la “liberazione” del tempo di vita dalle obbligazioni di lavoro(96).
         Si aggiunga che, rispetto a ciascuno di questi segmenti del quadro legale, condizioni
ulteriormente migliorative sono state introdotte dalla contrattazione collettiva, nell’esercizio
della funzione che tradizionalmente le è propria (si veda, ad esempio, la diffusa previsione,
in molte categorie contrattuali, dell’orario di lavoro “concentrato” o delle clausole di
“flexitime” per l’inizio e la fine dell’orario di lavoro).
         Allo stesso modo, non va trascurato di considerare l’essenziale funzione di controllo
che è istituzionalmente svolta dalla giurisprudenza, la quale assicura, in sede applicativa, la
verifica del corretto esercizio del potere datoriale nel caso di modifica dell’orario di lavoro,
facendo ricorso al diritto anti-discriminatorio, ai principi generali di tutela della personalità
morale e fisica del lavoratore (in particolare, al precetto dell’art. 2087 c.c.) e ai canoni della

           (91) E, quindi, «in funzione della conservazione della capacità e possibilità di adempiere»: così C.
Cester, Lavoro e tempo libero nell’esperienza giuridica”, QDLRI, 1995, 11.
           (92) Cfr. E. Balletti, I limiti temporali della prestazione di lavoro, RGL, 1991, I, 31 ss.; P. Sandulli, Orario
di lavoro. I) Rapporto di lavoro privato, EGT, 1991.
           (93) Cfr., tra gli altri, artt. 4 e segg., l. n. 53/2000.
           (94) Cfr. S. Cairoli, Tempi e luoghi di lavoro, op. cit., 197 ss.
           (95) Si veda, da ultimo, in attuazione, della dir. 2019/1158/UE del Parlamento europeo e del
Consiglio l’art. 1, co. 134, l. n. 234/2021 (che ha stabilizzato la misura del congedo di paternità, per dieci
giorni) e la legge 7 aprile 2022, n. 32, avente ad oggetto la delega al Governo «per il sostegno e la
valorizzazione della famiglia» (in particolare, artt. 3 e 4). Sul tema, sempre da ultimo, S. Scarponi, Work life
labance fra diritto UE e diritto interno, WP CSDLE, It. n. 156/2021. Sulla essenzialità anche della costruzione
di servizi pubblici di sostegno alle attività di cura e di assistenza, S. Borelli, Who cares? Il lavoro nell’ambito dei
servizi di cura della persona, Jovene, 2020.
           (95) Ad esempio, sul diritto del lavoratore di conoscere i turni di servizio con un ragionevole anticipo,
cfr. Cass. 6 dicembre 2019, n. 31957; Cass. 3 settembre 2018, n. 21562; Cass. 28 maggio 2008, n. 13967.
Tale verifica, ovviamente, ha un ruolo essenziale anche in relazione al trattamento spettante al lavoratore in
relazione ai vincoli che non si traducono in una diretta prestazione di lavoro, (cfr., ad esempio, da ultimo,
Cass. 13 ottobre 2021, n. 27920)
           (96) Sul “tempo liberato”, cfr. C. Cester, Lavoro e tempo libero, op. cit. 10; G. Ricci, Tempi di lavoro e tempi
sociali, cit.; F.M. Putaturo Donati, Flessibilità oraria e lavoro subordinato, Giappichelli, 2005; R. Santucci, La work
life balance per la valorizzazione delle diversità culturali e di genere tra tempi di lavoro e di riposo nel contratto di lavoro.
Diversità culturali e di genere nel lavoro tra tutele e valorizzazioni, Franco Angeli, 2009, 337 ss.

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correttezza e della buona fede, i quali pure costituiscono argini contro l’abuso di quel
potere(97).
         Anche sotto il profilo della “densità” della prestazione di lavoro all’interno delle
singole unità di tempo, le spinte alla intensificazione (derivate anch’esse, in particolare, dalle
potenzialità insite nelle nuove tecnologie) trovano “limiti” e “bilanciamento” nella
regolamentazione normativa, recente e meno recente: dalle norme codicistiche e
contrattuali sui limiti e sul trattamento del lavoro a cottimo (art. 2100 e 2101 c.c.)
all’interpretazione giurisprudenziale dell’art. 3, l. n. 604/1966 in materia di scarso
rendimento(98); dalle disposizioni che vietano i controlli pervasivi da parte del datore di
lavoro (art. 4, l. n. 300/1970), sino agli interventi di natura previdenziale per i lavori
usuranti(99). Il tutto senza precludere, de iure condendo, l’opportunità di nuove risposte ai tanti
problemi ancora aperti (quale, per restare alla stretta attualità, l’esigenza di rendere effettivo
il diritto alla disconnessione dai devices elettronici e telematici, in particolare per tutti i
lavoratori che operano “da remoto”).

         12.       Segue: anche in relazione ai contratti di lavoro non standard

        Analoghe considerazioni possono essere svolte con riferimento ai diversi modelli di
lavoro subordinato non standard che sono stati introdotti al medesimo fine di regolare
flessibilmente il tempo della prestazione.
        In particolare, tanto per il contratto di lavoro a tempo parziale quanto per il contratto
di lavoro intermittente, appare chiaro che la questione qualificatoria riguarda soltanto la
classificazione tra i rapporti speciali o tra i “sottotipi”(100), fermo restando che entrambi i
“corni” dell’alternativa presuppongono pur sempre la riconducibilità nella generale
fattispecie del lavoro subordinato(101). Riconducibilità ugualmente evidente per il lavoro
agile, che la stessa legge definisce semplice “modalità di svolgimento” del rapporto di lavoro
subordinato.
        Ciò che è dato registrare, quindi, non è la “detipicizzazione” del contratto di lavoro
previsto e regolato dagli artt. 2094 ss. c.c., bensì una progressiva “destandardizzazione”

           (97) Cfr. V. Ferrante, Il tempo di lavoro fra persona e produttività, op. cit., 286 ss. Si veda, anche, A.
Allamprese, Tempo della prestazione e poteri del datore di lavoro, ADL, 2007, I, 349 ss.; V. Bavaro, Il tempo nel
contratto di lavoro subordinato, op. cit., 268 ss.
           (98) Cfr. Cass. 5 dicembre 2018, n. 31487; Cass. 22 novembre 2016, n. 23735; Cass. 9 luglio 2015, n.
14310.
           (99) Cfr. d. lgs. n. 67/2011; art. 1, co. 206 e 207, l. n. 232/2016; art. 1, co. 147 ss., l. n. 205/2017.
           (100) Alternativa che è variamente risolta, peraltro, in conseguenza dell’adozione di diversi criteri di
individuazione dei due diversi schemi classificatori.
           (101) Cfr. M. Napoli, Contratto e rapporti di lavoro, oggi, in Id., Questioni di diritto del lavoro, Giappichelli,
1996, 18; M. Brollo, Il lavoro subordinato a tempo parziale, Jovene, 1991, 59 ss. Sulla più controversa questione
che riguarda la versione del contratto di lavoro intermittente senza obbligo di risposta alla chiamata, A.
Perulli, Il lavoro intermittente, in Id. (a cura di), Impiego flessibile e mercato del lavoro, Giappichelli, 2004; M. Napoli,
Autonomia individuale e autonomia collettiva alla luce delle più recenti riforme, in Autonomia individuale e autonomia
collettiva alla luce delle più recenti riforme. Atti Aidlass, Giuffrè, 2004, 276.

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della disciplina applicabile(102). In altri termini, anche le deviazioni di disciplina più rilevanti
non incidono sulla nozione di subordinazione.
        Per quanto riguarda specificamente i profili regolatori che “impattano” sul tempo, si
può più puntualmente affermare che essi non incidono sulla natura dei poteri del datore di
lavoro riconosciuti dalla disciplina generale (art. 2094, 2104, 2105 e 2106 c.c.) e del
corrispondente stato di soggezione contrattuale del prestatore di lavoro.
        Semplicemente, quei poteri – e, in particolare, il potere di specificare il tempo di
esecuzione della prestazione – vengono adattati agli obiettivi di volta in volta perseguiti dal
legislatore, sempre in una prospettiva di bilanciamento di interessi. E così, all’obbligo di
puntuale indicazione della durata e della collocazione temporale dell’orario del part time,
costituzionalmente imposto dalla Corte costituzionale(103), si giustappone la disciplina delle
clausole elastiche e del lavoro supplementare, che intende soddisfare le esigenze
dell’impresa di variazione dell’orario contrattuale, in una logica di contemperamento con il
contrapposto interesse del datore alla programmabilità del tempo di non lavoro(104).
        Contemperamento estremamente difficile e complesso, come è testimoniato dalle
ripetute modifiche della disciplina in questione, che – alla ricerca di una necessaria coerenza
ai principi dettati dalla richiamata giurisprudenza costituzionale – costruisce attorno al
potere di variazione dell’orario di lavoro un articolato “microsistema” protettivo, attraverso
la fissazione di condizioni per il suo esercizio, la previsione di misure compensative per il
lavoratore(105) e l’inflizione di sanzioni in caso di abuso, sino a prevedere, per le violazioni
più gravi, la “rifluenza” del part time nell’ordinario rapporto di lavoro a tempo pieno. Un
modello, questo, che è esattamente replicato anche nel contratto di lavoro intermittente(106).
        Dalla disciplina del lavoro agile, invece, il potere del datore di lavoro sul tempo della
prestazione non esce, di per sé, rafforzato, essendo anzi previsto che tale “modalità di
esecuzione” del rapporto si svolga “senza precisi vincoli di orari o di luogo di lavoro”(107) e
che, nelle “ambizioni” del legislatore, esso dovrebbe dare spazio a quel lavorare “per




           (102) Cfr. G. Proia, Flessibilità e tutela «nel» contratto di lavoro subordinato, in Interessi e tecniche nella disciplina
del lavoro flessibile, Atti delle Giornate di studio Aidlass, Pesaro-Urbino, 24-25 maggio 2002, Giuffrè, 2003.
           (103) Con la nota sentenza n. 210/1992.
           (104) Sulle potenzialità del part time nella prospettiva del work-life balance, S. Scarponi, Rapporti ad orario
ridotto e promozione dell’eguaglianza. Introduzione, LD, 2005, 192.
           (105) Sulla funzione della tecnica delle misure compensative, L. Mengoni, I poteri dell’imprenditore, ora
in Diritti e valori, Il Mulino, 1985, 389.
           (106) In relazione al quale, peraltro, è appena il caso di rilevare come, nella versione che prevede
l’obbligo di disponibilità alla chiamata, il tempo di disponibilità, pur non configurando rapporto di lavoro
subordinato, fa sorgere il diritto ad una specifica misura compensativa (al riguardo, cfr. F. Lunardon, Il lavoro
intermittente, in L. Fiorillo - A. Perulli, Il nuovo diritto del lavoro, I contratti di lavoro subordinato e autonomi,
Giappichelli, 2021, 37 ss.; R. Santucci, Il lavoro intermittente: un modello contrattuale inutilizzato (e inutilizzabile) di
lavoro iperflessibile?, in Istituzioni e regole del lavoro flessibile, a cura di M. Rusciano - L. Zoppoli, Editoriale
Scientifica, 2006, 401 ss.
           (107) Cfr. art. 18 l. n. 81/2017.

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obiettivi” che gli esperti di organizzazione ritengono essere una caratteristica diffusa anche
all’interno della variegata galassia della subordinazione(108).
         Ma l’esperienza dei pochi anni di vita del lavoro agile, e in particolare l’esperienza
della pandemia, ha evidenziato – com’era prevedibile – un significativo “distanziamento”
tra il modello legale e la sua concreta applicazione e in particolare segnala il rischio delle
insidie che possono derivare dagli effetti combinati che risultano (da un lato) dalla
previsione dell’applicabilità dei “soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero
e settimanale”, e (dall’altro lato) dalla mancanza di specifiche garanzie del “diritto alla
disconnessione” dalle strumentazione tecnologiche di lavoro normalmente (ma non
necessariamente) utilizzate(109).

        13.      Considerazioni finali

        Si può ora trarre i fili dell’ordito tessuto. Partendo dall’ultimo dei temi esaminati(110),
si può affermare che se il lavoro subordinato è anche (ma non solo) espropriazione della
libertà del tempo del lavoratore, la risposta da parte dell’ordinamento è quella di bilanciare
quell’espropriazione con la contrapposta istanza di «riappropriazione»(111), seguendo un
processo – chiaramente visibile dal punto di vista storico – di riduzione degli orari di lavoro,
di riconoscimento di diritti a congedi, permessi e aspettative per soddisfare esigenze
personali del lavoratore, nonché, nell’ultima fase evolutiva, con l’avvio di politiche di
conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
        In questo contesto, le tesi che attribuiscono esclusivo rilievo tipizzante alla
“disponibilità” del tempo del lavoratore appaiono sempre più inadeguate, sia perché non
tengono conto del valore costituzionale del lavoro (che non può essere degradato a mera
alienazione di “tempo” o di “energie”), sia perché, conseguentemente, dal contratto di
lavoro deriva non solo l’obbligazione di lavorare, ma anche il diritto di lavorare e di esplicare
la propria professionalità (sia pure nei nuovi limiti previsti dall’art. 2103 c.c.).
        Allo stesso modo, non ha rilievo decisivo né la continuità “di fatto” dell’attività
lavorativa né l’osservanza “di fatto” di un orario di lavoro, poiché tali elementi possono
non ricorrere in taluni rapporti di lavoro subordinato (come può accadere, quanto
all’assenza di obbligo di orario, nel caso del lavoro agile e nel caso dei lavoratori di cui all’art.
17, co. 5, d. lgs. n. 66/2003, e, quanto alla mancanza di continuità di fatto, nel caso del
contratto di lavoro intermittente)(112). E, soprattutto, entrambi gli elementi sono
compatibili con il lavoro autonomo, come ora si ha conferma anche dal nuovo art. 409, n.


         (108) Sul lavoro agile, «quale punto di contatto tra worklife balance e worklife blending», S. Cairoli,
Tempi e luoghi di lavoro, op. cit., 215 ss.
         (109) Cfr. A.R. Tinti, Il lavoro agile e i rischi della conciliazione virtuale, WP CSDLE, It. n. 419/2020.
         (110) Cfr. par. 10 e 11.
         (111) Come giustamente osserva R. De Luca Tamajo, Il tempo di lavoro, op. cit., 4.
         (112) Sulla configurabilità della subordinazione anche nei rapporti di brevissima durata, G. Giugni,
Mansioni e qualifica, op. cit., 60 ss.

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3, c.p.c. che consente alle parti del rapporto di collaborazione continuativa (e non
subordinata) di stabilire di comune accordo le “modalità di coordinamento”, ivi comprese,
quindi, le coordinate di tempo della prestazione. E, del resto, anche ai soli fini
dell’assimilazione di disciplina al lavoro subordinato, è significativo che dalla fattispecie
delle collaborazioni eterorganizzate sia stata eliminata la specifica condizione che
l’organizzazione del committente riguardi necessariamente “anche” le modalità di tempo di
esecuzione della prestazione(113).
         Le stesse indicazioni, peraltro, provengono dall’esame della recente proposta di
direttiva relativa al lavoro mediante piattaforme digitali(114), con la quale si intende
introdurre una presunzione di “rapporto di lavoro” fondata sulla sussistenza del “controllo
dell’esecuzione della prestazione di lavoro”, precisando che tale “controllo” è deducibile
dalla presenza di almeno due dei cinque “elementi” fissati dalla proposta stessa(115).
         Ai fini del nostro tema(116), rileva il fatto che l’elemento del “tempo” non è
considerato dalla proposta di direttiva facendo riferimento alla continuatività della
prestazione di lavoro, bensì alla “effettiva limitazione, anche mediante sanzioni, della libertà
di organizzare il proprio lavoro, in particolare della facoltà di scegliere l’orario di lavoro o i
periodi di assenza, di accettare o rifiutare incarichi o di ricorrere a subappaltatori o sostituti”.
E, ancor di più, rileva che il “tempo” è considerato solo da uno dei cinque elementi,
cosicché la sua presenza risulta, per definizione, non necessaria per la configurabilità del
rapporto di lavoro (potendo questo risultare da due degli altri quattro elementi).
         Né un valido discrimine tra subordinazione e autonomia può essere individuato nella
“continuatività” giuridica della prestazione e nella distinzione tra contratti ad adempimento
istantaneo e contratti ad adempimento continuativo. Come si è evidenziato(117), tale
distinzione, utile sul piano dogmatico, non riesce a risolvere la questione della qualificazione
dei rapporti di lavoro, esponendosi ad obiezioni analoghe a quelle mosse alla distinzione tra
obbligazioni di mezzi e obbligazioni di risultato.
         La classificazione dei contratti di durata, che è stata richiamata all’inizio, si fonda,
infatti, su una nozione di “prestazione dovuta” nel contratto d’opera, che è identificata in
ragione del risultato. E così, posto che il risultato dell’obbligazione non può essere confuso
con l’opus inteso in senso materiale (che può mancare del tutto)(118), e che l’obbligazione del

          (113) Pur a voler ritenere che quell’“anche” non significasse “necessariamente”, resta che l’eliminazione
dello specifico riferimento al “tempo” comporta che l’organizzazione da parte del committente delle modalità
temporali di esecuzione della prestazione non ha rilievo esclusivo ai fini della qualificazione della fattispecie
dell’art. 2, primo comma, d.lgs. n. 66/2003.
          (114) Proposta di direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio “relativa al miglioramento delle
condizioni di lavoro nel lavoro sul lavoro mediante piattaforme digitali”, del 9 dicembre 2021.
          (115) Tra i primi commenti, si veda M. Barbieri, Prime osservazioni sulla proposta di direttiva per il
miglioramento delle condizioni di lavoro nel lavoro con piattaforma, q. Riv., 2021, n. 2.
          (116) Sul più ampio tema della nozione di lavoratore subordinato nell’ordinamento europeo, v., per
tutti, S. Giubboni, Per una voce sullo status di lavoratore subordinato nel diritto dell’Unione europea, RDSS, 2018, 210.
          (117) Cfr. par. 4.
          (118) Come nel caso delle prestazioni di servizi aventi ad oggetto la fornitura di una utilità immateriale
e nel caso di della prestazione resa nell’ambito delle cd. professioni liberali.

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lavoratore autonomo è un’obbligazione di facere e non di dare(119), anche la classificazione
dei contratti di durata non offre una risposta decisiva al problema di sapere quando
l’obbligazione di facere sia riconducibile ad un contratto di lavoro autonomo o ad un
contratto di lavoro subordinato. E qui, deve essere ribadito, per non dimenticare il dato di
diritto positivo, che è proprio per l’inefficienza qualificatoria della distinzione tra contratti
ad adempimento istantaneo e contratti ad adempimento continuativo (allo stesso modo
della distinzione tra obbligazioni di mezzi ed obbligazioni di risultato) che sia il tipo legale
dell’art. 2222 c.c.., sia la categoria di rapporti di cui all’art. 409, n. 3, c.p.c. prevedono,
entrambi, al fine di individuare le rispettive fattispecie, che l’“opera o il servizio” sia
realizzato “senza vincolo di subordinazione” (il primo) e che la prestazione abbia carattere
coordinato “e non subordinato” (la seconda).

         14.       Segue: una ipotesi

        Ne discende che il nocciolo della questione qualificatoria viene, sempre e comunque,
ad essere ricondotto all’eterno dilemma dell’ubi consistam della subordinazione, che, per
essere qui affrontato, richiederebbe, a questo punto, di aprire un confronto più completo
con l’intero dibattito dottrinale, «mai veramente concluso, né forse concludibile»(120).
        Non essendo possibile farlo in questa sede, mi limito ad esporre la mia opinione,
che è conseguenziale alle analisi e ai risultati esposti, i quali inducono a ritenere che, da un
lato, anche nel lavoro autonomo è configurabile un’ingerenza del committente nelle
modalità di esecuzione della prestazione; dall’altro lato, non è il tempo in sé della prestazione
e nella prestazione, bensì il potere del creditore sulla prestazione, e quindi anche sul tempo
di questa, che rileva ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro subordinato.
        Ed allora, a mio avviso, il potere tipico del datore di lavoro deve essere individuato
nel potere (esclusivamente riferibile al datore di lavoro) di specificare l’oggetto della
prestazione dovuta dal lavoratore (non solo per quanto riguarda le modalità di esecuzione
della prestazione, ma anche) per quanto riguarda il contenuto della prestazione stessa(121),
individuando nell’ambito della pluralità di attività dedotte in obbligazione quella che di volta
in volta il lavoratore è tenuto a svolgere(122).
        Un potere, quindi, che (non è solo più intenso, bensì) è qualitativamente diverso sia
da quello che può essere esercitato dal committente in taluni rapporti di lavoro autonomo



           (119) Cfr., in particolare, M. Persiani, Contratto di lavoro e organizzazione, op. cit., 279 ss.
           (120) Così M. Magnani, Subordinazione, eterorganizzazione e autonomia tra ambiguità normative e operazioni
creative della dottrina, DRI, 2020, 110.
           (121) Cfr. M. Persiani, Autonomia, subordinazione e coordinazione nei recenti modelli di collaborazione lavorativa,
op. cit., 203 ss. Si veda, anche, uno spunto in M. Dell’Olio, I soggetti e l’oggetto del rapporto di lavoro, op. cit., 10.
           (122) Sul potere direttivo, come potere di specificazione dell’attività dovuta tra quelle determinate
nell’oggetto dell’obbligazione contrattuale, rinvio ancora a M. Persiani, Contratto di lavoro e organizzazione, op.
cit., 176-192.

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sia da quello che è caratteristico delle collaborazioni organizzate di cui all’art. 2, d.lgs. n.
81/2015(123).
        Pertanto, è soltanto in questa prospettiva (ossia in relazione al potere sul contenuto
della prestazione) che il “tempo” assume rilevanza ai fini qualificatori, nel senso che il datore
di lavoro, diversamente dal committente, ha il potere di specificare continuativamente (ossia
in ogni singolo segmento temporale di adempimento) il contenuto stesso della prestazione,
individuando tra tutti i molteplici compiti rientranti nell’oggetto del contratto quello di volta
in volta dovuto(124).
        Potere che si caratterizza perché il contenuto della prestazione può essere variato
infinite volte dal datore di lavoro secondo le proprie mutevoli esigenze, sino a
ricomprendere la possibilità di ordinare l’interruzione o la sospensione di un compito già
affidato e di iniziarne uno diverso (o, analogamente, per i lavoratori dirigenti, di assegnare
un nuovo incarico, o nuove responsabilità, o nuovi obiettivi da realizzare, modificando
quelli precedentemente assegnati)(125).

            15.     Segue: ampliamento della fattispecie della subordinazione o
       modulazione dello statuto protettivo?

                A me sembra che questa sia la conclusione più plausibile alla luce del sistema
giuridico italiano, anche tenendo conto delle sue più recenti evoluzioni. Ma, con ciò, non si
intende affermare che essa sia anche la più appagante dal punto di vista economico-sociale,
e in particolare per fungere da razionale strumento di attribuzione e distribuzione delle
tutele del lavoro(126).
        A tacer d’altro, sono evidenti le difficoltà legate all’accertamento della sussistenza
del potere di cui si è detto in relazione alle fattispecie concrete, e la conseguente incertezza
degli esiti del contenzioso giudiziario. Incertezza che, sia detto per inciso, è nondimeno
presente anche laddove la giurisprudenza sceglie di adottare altri criteri o metodi di
qualificazione, e in particolare laddove sceglie di fare ricorso ad un poco controllato e
controllabile metodo indiziario (posto che gli indizi utilizzati sono di per sé neutri o




           (123) Al riguardo, si veda, da una diversa prospettiva, A. Zoppoli, Le collaborazioni eterorganizzate tra
antiche questioni, vincoli di sistema e potenzialità, DRI, 2020, 3, 732.
           (124) Cfr., anche, R. Pessi, Contributo allo studio della fattispecie lavoro subordinato, op. cit., 82 ss.
           (125) Cfr., ancora, M. Persiani, Contratto di lavoro e organizzazione, op. cit., 186, laddove, dopo aver
evidenziato che l’obbligazione di lavorare non è riconducibile alla figura dell’obbligazione alternativa,
esclude l’“irrevocabilità” della scelta relativa al comportamento dovuto che il datore di lavoro effettua di volta
in volta con l’esercizio del potere direttivo.
           (126) Nell’ampia letteratura al riguardo, si veda, tra i primi, L. Spagnuolo Vigorita, Subordinazione e
diritto del lavoro. Problemi storico-critici, Morano Editore, 1967, e, tra i più recenti, A. Perulli, Oltre la subordinazione,
La nuova tendenza espansiva del diritto del lavoro, Giappichelli, 2021.

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anfibologici(127), e la loro valutazione complessiva comporta, nella sostanza, un giudizio per
approssimazione con conseguente dilatazione dei margini di soggettivismo(128)).
         Di qui, per un verso, si spiega il recente “attivismo” del legislatore, animato dal buon
proposito di individuare soluzioni più adeguate, proposito che è però naufragato in formule
sfuggenti (come quella della “organizzazione”) o in interventi di dubbia coerenza (come
quello del d.l. n. 101/2019 sui ciclofattorini).
         Per l’altro verso, e guardando al futuro, la crescente insoddisfazione sullo status quo
mantiene più che mai aperta la strada verso nuovi interventi legislativi, riguardo alla scelta
dei quali l’alternativa di fondo è sempre la medesima che accompagna il dibattito da decenni:
tenere ferma una categoria generale ed unitaria di lavoro subordinato provvedendo a
modificarla ed aggiornarla, ovvero privilegiare interventi mirati per specifici rapporti di
lavoro (e, in particolare, per quelli collocati nella cd. “area grigia” tra subordinazione e
autonomia).
         Arresto, qui, il mio discorso (perché anche l’esame degli argomenti che militano a
favore e contro ciascuna delle due ipotesi significherebbe dover “ricominciare da capo”),
limitandomi ancora ad esprimere, per trasparenza, la mia opinione(129).
         Come qualsiasi dispositivo normativo, è fuor di dubbio che la nozione di
subordinazione possa essere adeguata nel tempo sia dall’interprete, sia ovviamente, dal
legislatore.
         Ma è anche vero che i cambiamenti della realtà (sociale, economica, produttiva)
hanno determinato (e continuano a determinare) mutamenti tali che appare sempre più
difficile forzare dentro il medesimo statuto rapporti di lavoro tra essi differenziati per profili
fattuali non trascurabili o per le specifiche caratteristiche dei settori economici in cui si
svolgono(130).
         In fondo, anche sotto l’impero indiscusso del principio della inderogabile uniformità
dello statuto protettivo, il diritto del lavoro ha sempre riconosciuto i profili di specialità di
taluni rapporti(131), nel rispetto dei limiti derivanti dal principio di indisponibilità del tipo.


           (127) Si veda, ad esempio, per una indiretta, ma autorevole pronunzia di “screditamento” della rilevanza
di alcuni degli indizi più frequentemente utilizzati, C. cost. 7 maggio 2015, n. 76, secondo la quale
«l’organizzazione del lavoro secondo il modulo dei turni, l’obbligo di attenersi alle direttive impartite dal
direttore del carcere e dal personale medico non sono indici inequivocabili della subordinazione».
           (128) Per ulteriori richiami, anche di dottrina, rinvio al mio Metodo tipologico, contratto di lavoro subordinato
e categorie definitorie, ADL, 2002, I, 87.
           (129) Rinviando, per una esposizione più organica, a G. Proia, Verso uno statuto dei lavori?, ADL, 2006,
I, 61 ss.
           (130) Tra i tanti, per l’ammissibilità, ad opera del legislatore, di «diverse graduazioni di subordinazione
– e conseguentemente di tutela – in relazione alla peculiarità dei diversi settori merceologici e delle diverse
attività lavorative», P. Tosi, Sport e diritto del lavoro, ADL, 2006, 717 ss.
           (131) Basti richiamare, da ultimo, tra i molteplici esempi, le recenti modifiche alla disciplina del lavoro
sportivo (d. lgs. n. 36/2021) che ha adottato un modello di tutele “a cerchi concentrici” (cfr. E. Gragnoli, I nuovi
profili di specialità del rapporto di lavoro degli sportivi professionisti, in corso di pubblicazione su RDES). Si veda,
anche, C. Zoli, La riforma dei rapporti di lavoro sportivo tra continuità e discontinuità, RGL, 2022, 41 ss.; M. Biasi,
Causa e tipo nella riforma del lavoro sportivo. Brevi osservazioni sulle figure lavorative sportive e dello sportivo amatore nel d.

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Difficilmente, la strada potrà essere diversa nel prossimo futuro, se dalla società “liquida” il
mondo della produzione e delle forme di espressione del lavoro continuerà ad emergere
sempre più articolato(132).




lgs. n. 36/2021, LDE, 2021, 3, 1 ss.; E. Rocchini, Dal dilettante al lavoratore sportivo. Prime osservazioni sulla riforma
dello sport, MGL, 2021, 407 ss.).
           (132) Cfr. M. Magnani, I tempi e il luogo di lavoro. L’uniformità non si addice al post-fordismo, WP CSDLE,
It. n. 404/2019.

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