Notas sobre el Protocolo de Amazon para la definición de un sistema compartido de relaciones laborales
10.6092/issn.2421-2695/14065
L'articolo esplora le motivazioni alla base dell'Accordo collettivo quadro sulle relazioni industriali raggiunto da Amazon e dai sindacati in Italia il 15 settembre 2021 - il primo accordo collettivo a livello nazionale firmato dal colosso dell'e-commerce nel mondo. Attraverso un'analisi comparata, questo accordo, unico e in gran parte inatteso, viene interpretato alla luce delle specificità del sistema italiano di relazioni industriali: un sistema ancora caratterizzato da un basso livello di istituzionalizzazione e privo di regole formalizzate che governino le relazioni tra gli attori, ma in cui tali attori - soprattutto i sindacati - hanno consolidato nel tempo la loro capacità organizzativa e di mobilitazione dei propri rappresentati. Tali caratteristiche, in presenza di circostanze favorevoli, possono effettivamente facilitare l'innovazione delle relazioni industriali, come è accaduto durante il periodo di rapida espansione della multinazionale accompagnato da una crescente necessità di mantenere la pace sociale e di preservare la reputazione di organizzazione responsabile. Nell'articolo sono infine discussi i principali punti di forza e di debolezza dell'Accordo.
 
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2421-2695
14065
2
it
Ida Regalia
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
corporate reputation
Note sul Protocollo Amazon per la definizione di un sistema condiviso di relazioni industriali
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
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Saggi
2021-12-21
2021-12-16
2021-12-21
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1-20
LLI
Ida Regalia
2021/12/21
10.6092/issn.2421-2695/14065
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Università degli Studi di Milano
2421-2695
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corporate reputation
it
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Zuboff S., Il capitalismo della sorveglianza, Luiss University Press, 2019.
Note sul Protocollo Amazon per la definizione di un sistema condiviso di relazioni industriali
https://labourlaw.unibo.it/article/download/14065/13514
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                  Note sul
    Protocollo Amazon per la definizione
di un sistema condiviso di relazioni industriali




                   IDA REGALIA
           Università degli Studi di Milano




                 vol. 7, no. 2, 2021
                    ISSN: 2421-2695
  Note sul Protocollo Amazon per la definizione
  di un sistema condiviso di relazioni industriali
                                                                   IDA REGALIA
                                                 Università degli Studi di Milano
                                          già Ordinaria di Sociologia Economica
                                                  e Comparative Industrial Relations
                                                             ida.regalia@unimi.it



                                  ABSTRACT

The essay explores the reasons and the rationale behind the framework
collective agreement on industrial relations reached by Amazon and the trade
unions in Italy on September 15, 2021 - the first ever nation-wide collective
agreement signed by the e-commerce giant in the world. Through a comparative
perspective, this unique and largely unexpected event is interpreted in the light
of the specific features of the Italian industrial relations system: a system still
characterised by a low level of institutionalisation lacking formalized and stable
rules governing relations between the actors, but in which such actors –
especially the trade unions – have consolidated over time their organizational
capacity and ability to mobilize their represented. These features may indeed
facilitate innovation under favourable circumstances, as it happened in a period
of rapid expansion of the multinational and of growing perception therefore of
the need to maintain social peace and preserve its reputation as responsible
organization. The main strengths and weaknesses of the agreement are finally
discussed.

Keywords: Amazon; framework agreement; Italian system of industrial
relations; economic expansion; industrial action; corporate reputation.

                                https://doi.org/10.6092/issn.2421-2695/14065
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             Note sul Protocollo Amazon per la definizione
             di un sistema condiviso di relazioni industriali


SOMMARIO: 1. Premessa. – 2. Colosso dell’e-commerce. – 3. Una low-retention HR strategy. – 4.
     Amazon in Italia: gli antecedenti del Protocollo. – 5. Come si giunge al Protocollo del
     15 settembre 2021. – 6. Finalità e contenuti del Protocollo. – 7. Potenzialità e
     prospettive.



        1.       Premessa

        Credo non si possano comprendere le ragioni e il senso del Protocollo per
la definizione di un sistema condiviso di relazioni industriali, firmato da Amazon
Logistica e organizzazioni sindacali presso il Ministero del lavoro e delle
politiche sociali il 15 settembre 2021, senza considerare il contesto – nazionale
e internazionale – in cui è emerso. Alla luce di quanto si dice della strategia di
gestione delle risorse umane di Amazon e dei discorsi correnti sullo stato delle
relazioni industriali e la salute dei sindacati in Italia, si tratta infatti di un evento
inatteso, fin sorprendente: un evento la cui logica richiede di essere spiegata.
        In queste note, rifletteremo brevemente, nell’ottica del sociologo, sulle
possibili ragioni che hanno condotto all’accordo, sul suo significato e sulle
prospettive che ci si può aspettare ne derivino. E di necessità, data la natura
dell’impresa, lo si farà con uno sguardo che, sia pure per cenni, si allarga oltre il
caso italiano.

        2.       Colosso dell’e-commerce

         Gigante dell’e-commerce – ma non solo – Amazon, l’impresa di Seattle che
debutta sul mercato statunitense nel 1994 e sbarca ufficialmente in Italia nel
2010, costituisce la più grande internet company del mondo(1).
         Colosso della distribuzione tramite piattaforma, in tempi relativamente
ristretti l’impresa è stata in grado di mettere in moto uno sviluppo senza
precedenti delle vendite online e di sempre più numerosi ulteriori servizi. Il ritmo
della crescita è ulteriormente molto cresciuto durante la pandemia: in base a dati

        (1) Si veda R. E. Chesta, 18 novembre 2010, Amazon sbarca in Italia, il Mulino, 17 novembre
2021, https://www.rivistailmulino.it/a/18-novembre-2010.



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del Financial Times dell’aprile 2021 durante il precedente anno e mezzo i profitti
della multinazionale si sarebbero più che triplicati(2).
         Garantendo tempi immediati e costi bassissimi se non nulli di consegna,
Amazon è riuscita ad attirare schiere crescenti di consumatori, finendo per
influenzarne comportamenti e abitudini quotidiane. E è proprio sulla possibilità
di disporre di una grandissima platea di clienti che lasciano sul web tracce dei
loro comportamenti di spesa e delle loro preferenze e abitudini, che si basa il
successo di un modello d’impresa i cui maggiori profitti derivano ormai non
tanto dalle attività di vendita e consegna in quanto tali, quanto dalla messa a
frutto dell’enorme banca dati umana che ne viene via via costruita e
continuamente aggiornata.
         Come osservato da Soshana Zuboff, che ne parla come di capitalismo della
sorveglianza(3), il modello si basa infatti sulla capacità di estrarre dalle tracce
lasciate dai nostri comportamenti di spesa, necessarie per l’efficienza e
miglioramento dei servizi, un surplus comportamentale che viene poi trasformato,
con il ricorso ad algoritmi, in ulteriori prodotti a carattere non solo descrittivo
(relativi a ciò che stiamo facendo), ma anche predittivo (relativi a ciò che
probabilmente faremo), da scambiare sul ricco mercato delle previsioni
comportamentali, o mercato dei comportamenti futuri.
         Che Amazon cerchi di essere particolarmente orientata al cliente – e non
si stanchi di ripeterlo continuamente – è del tutto comprensibile: ciò è in
generale connaturato alla logica di prestazione dei servizi nel settore privato,
che, sia pure in modi variabili a seconda del tipo di servizio e del tipo di clienti
cui sono rivolti, tende a incorporarne la soddisfazione nelle proprie strategie
organizzative e di gestione del lavoro 4); ma in questo caso ancor più questa
attenzione corrisponde alla necessità per l’impresa di non perdere attrattiva e
non pregiudicare in alcun modo la base dello speciale capitale umano da cui trae
la parte più considerevole dei propri profitti, di sollecitarne anzi il continuo
sviluppo.
         È pertanto a partire dalla constatazione della dipendenza dell’impresa dai
comportamenti di una miriade di clienti, e della sua vulnerabilità quindi sul
terreno della reputazione e delle conseguenze negative che ne possono derivare


           (2) Si vedano ad esempio i dati citati da V. M. Thompson, Amazon Workers in Canada
Are Getting Organized, Portside, 3 ottobre 2021, https://portside.org/2021-10-03/amazon-
workers-canada-are-getting-organized.
           (3) S. Zuboff, Il capitalismo della sorveglianza, Luiss University Press, 2019.
           (4) Sul tema mi si permetta di rinviare alle considerazioni, svolte tempo fa ma ancora
utili, in I. Regalia, Al posto del conflitto. Le relazioni di lavoro nel terziario, Il Mulino, 1990.



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in termini di mercato, che si può individuare un primo aspetto del processo che
ha portato alla firma del Protocollo su cui ragioniamo.

        3.       Una low-retention HR strategy

        Potrebbe forse sembrare piuttosto scontato se si considera quanto sia
divenuto importante l’obiettivo della salvaguardia della reputazione per le grandi
imprese di dimensione sovranazionale, specie nei servizi. Nei fatti però non lo
è: non è cercando accordi con il sindacato che si muove la gran parte delle grandi
multinazionali di tipo nuovo; né è certo questa la tradizionale strategia di
gestione delle risorse umane di Amazon nei vari paesi di insediamento. Riguardo
al primo punto, occorrerebbe ragionare sui maggiori gradi di libertà nella
regolazione del lavoro di cui godono le imprese multinazionali in un contesto di
economia interdipendente, globalizzata. Ma, limitandoci qui al secondo,
eloquenti sono le opinioni correnti che nella pubblicistica si ritrovano su
Amazon a partire dal suo paese d’origine, gli Stati Uniti.
        Di Amazon qui si parla come di caso emblematico di impresa a bassa
fidelizzazione dei dipendenti, dai ritmi sfrenati, dall’alto turnover, in cui
sopravvivono solo i più forti: una impresa che, analogamente a Walmart,
persegue una low-retention HR strategy contrapposta alla high-retention strategy di altri
gruppi commerciali giganti come Costco o Zappos(5). Nel caso di Amazon, ciò
corrisponde a un’organizzazione del lavoro, nei magazzini e grandi hub, basata
su una specificazione dettagliata a monte dei compiti, trasmessa digitalmente, in
cui fanno premio velocità ossessiva, al limite delle possibilità umane, e
accuratezza puntigliosa, ma che richiede bassa professionalità e competenze
acquisibili rapidamente: i lavoratori sono pertanto facilmente sostituibili.
Diverso è il caso degli addetti al cloud computing negli AWS (Amazon Web Services):
tecnici dinamici, ben pagati, in questo caso a maggior potere di mercato, che
analogamente sembra tendano però a non rimanere a lungo ritenendosi trattati
in modo inadeguato e poco valorizzati. Quanto ai corrieri per lo più sono
lavoratori indipendenti o organizzati all’esterno da cooperative.
        È una strategia di gestione delle risorse umane che può funzionare in
imprese commerciali in cui lealtà e soddisfazione dei consumatori si basano
eminentemente sulla convenienza di efficienza e prezzo del servizio e non su

         (5) W.F. Cascio, The high Cost of Low Wages, Harvard Business Review, Dicembre 2006, 23.
Si veda anche J. Heskett, What’s Wrong With Amazon’s Low-Retention HR Strategy?, Harvard
Business School, 2 settembre 2015, https://hbswk.hbs.edu/item/is-something-wrong-with-
amazon-s-low-retention-hr-strategy.



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considerazioni relative al trattamento dei prestatori del servizio, i quali
rimangono per lo più invisibili(6). E che può funzionare fintanto che vi sia
un’offerta abbondante di lavoro disponibile sul mercato.
         Non è difficile fare dei paralleli con la strategia del modello di impresa
taylorista per quanto riguarda l’impostazione minuziosa dei comportamenti
lavorativi definiti in modo centralizzato dai tecnici aziendali e resa poi praticabile
ed efficiente dal ricorso a meccanismi di strutturazione vincolata delle azioni: la
catena di montaggio nell’impresa fordista, le istruzioni tramite algoritmi e
modalità digitali in questo caso. E difatti c’è chi parla di Amazon come di digital
neo-taylorism. Nel caso delle imprese taylor-fordiste il management aveva a lungo
cercato di evitare il confronto col sindacato per regolare il lavoro. Analogamente
Amazon cerca apertamente di resistere per quanto possibile alla costituzione di
sindacati e alla negoziazione collettiva delle condizioni di impiego, adottando
strategie di union avoidance(7). A differenza di altri tipi di imprese di servizio, che
necessariamente operano in presenza, Amazon può a tal fine utilizzare anche
l’arma dell’exit, delocalizzando in ambienti più favorevoli o convenienti le
attività di raccolta e smistamento, o anche solo minacciando di farlo(8).
         Gli esiti sono peraltro diversi a seconda delle diverse caratteristiche dei
sistemi di regolazione del lavoro e delle relazioni industriali nei paesi di
insediamento. Come in genere ogni grande multinazionale, anche Amazon
tende, infatti, a conformarsi alle disposizioni della normativa di volta in volta
vigente, evitando conflitti e cercando piuttosto di coglierne i possibili vantaggi.
         Finora negli Stati Uniti tutti i ripetuti tentativi di organizzare
sindacalmente i lavoratori da parte di sindacati e movimenti dei lavoratori quali
gli Amazonian United(9) non sono riusciti a superare gli ostacoli derivanti dalla
normativa esistente che regola l’ingresso e il riconoscimento del sindacato nei
luoghi di lavoro e dalle campagne di dissuasione messe in opera dal gruppo.
Anche di recente, nella primavera del 2021, la votazione per la sindacalizzazione
del magazzino di Bessemer in Alabama (roccaforte un tempo della siderurgia),
che era stata accuratamente preparata da una lunga campagna di


          (6) V. Heskett, What’s Wrong cit.
          (7) Per una discussione articolata, v. The Cost of Free Shipping: Amazon in the Global
Economy, a cura di J. Alimahomed-Wilson - E. Reese, Pluto Press, 2020.
          (8) Interessanti le considerazioni sulla strategia di insediamento di Amazon in Polonia
anche per contenere le pressioni conflittuali del sindacato in Germania che si leggono in J.
Boewe - J. Schulten, Amazon Strikes in Europe: Seven Years of Industrial Action, Challenges, and
Strategies, in The Cost of Free Shipping cit., 209-224.
          (9) Si veda E. T. Kim, Amazon Transformed Seattle. Now, Its Workers Are Poised to Take It
Back, New York Times, 5 luglio 2021. E anche The Cost of Free Shipping cit.



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sensibilizzazione, a favore della quale si era indirettamente espresso persino il
presidente John Biden(10), e su cui si erano accumulate molte aspettative di
successo, si è rivelata un ennesimo fallimento. «Non puoi lottare contro
Amazon. È impossibile», commentava frustrato un esponente degli Amazonian
United. Analogamente in Canada gli insediamenti di Amazon sono finora rimasti
impermeabili all’ingresso dei sindacati, benché ci si aspetti molto dal recente
energico impegno organizzativo da parte del sindacato dei Teamsters in un
momento di forte espansione economica dell’impresa(11)
        Piuttosto diversa e comunque variegata è la situazione nei paesi
dell’Europa occidentale(12). Particolarmente interessante è il caso della
Germania, in cui Amazon è presente dal 1999. Qui nel 2013, a seguito di una
lunga campagna di sensibilizzazione dei lavoratori da parte del grande sindacato
dei servizi Ver.di, venne organizzato uno sciopero nel sito di Bad Hersfeld, con
la partecipazione di diverse centinaia di addetti: è il primo sciopero locale del
gruppo Amazon.
        Lo sciopero del 2013 costituisce l’inizio di diverse successive azioni
collettive di protesta in Germania, organizzate spesso in occasioni di momenti
nevralgici per le vendite (quali i Black Fridays) e prese poi a modello dai sindacati
di altri paesi (soprattutto in Francia e Spagna). Anche il primo sciopero del
gruppo Amazon in Italia nel 2017 a Castel San Giovanni nel piacentino si
svolgerà con il coordinamento del sindacato tedesco(13). Tuttavia in Germania
il sindacato e l’impresa non giungono poi mai a stipulare accordi collettivi.
Coerentemente con la sua impostazione generale, la strategia di Amazon è infatti
quella di attenersi scrupolosamente alla legge, che qui è quella sui consigli
d’azienda, di cui viene pertanto apertamente appoggiata la costituzione, con
grande sorpresa di molti osservatori, ma evitando la contrattazione collettiva
con il sindacato. Com’è noto, i consigli d’azienda tedeschi rappresentano i
lavoratori di fronte alla direzione, ma sono indipendenti dal sindacato:
riconoscendoli, l’azienda può presentarsi come aperta alle istanze dei lavoratori,
senza dover però correre il rischio di misurarsi apertamente con il sindacato
esterno. «La comunicazione e la cooperazione diretta con i consigli d’azienda»,



         (10) Cfr. T. Noah, Biden’s Support for Unionizing Amazon Is a BFD, Portside, 3 marzo 2021,
https://portside.org/2021-03-03/bidens-support-unionizing-amazon-bfd.
         (11) Cfr. V. M. Thompson, Amazon Workers in Canada Are Getting Organized cit.
         (12) Per una panoramica e interessanti approfondimenti, si rimanda a Amazon Strikes in
Europe: Seven Years of Industrial Action, cit.
         (13) Ivi, 219-220.



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si legge significativamente in un comunicato aziendale del 2017, «sono il modo
migliore per comprendere e rispondere ai problemi dei lavoratori»(14).

        4.       Amazon in Italia: gli antecedenti del Protocollo

        Rimandiamo alla letteratura citata per dettagli sulle diverse scelte
strategiche di Amazon in altri paesi: in Gran Bretagna, dove riesce ad avvalersi
della legge sul riconoscimento dei sindacati per estromettere dai propri siti il
locale sindacato Graphical, Paper and Media Union (GPMU) sull’onda di una
aggressiva campagna di dissuasione antisindacale in stile americano; in Francia
dove invece l’impresa si confronta con i sindacati nei negoziati annuali d’azienda
prescritti dalla normativa; in Spagna, dove, in un clima molto conflittuale,
rappresentanti dei sindacati vengono eletti per la prima volta nei comitati
d’impresa di alcuni siti; o in Polonia, dove l’impresa punta a espandersi per
sfruttare le più convenienti condizioni d’impiego e insieme porre argini alle
pressioni sindacali in Germania.
        Oggi in Italia, a poco più di dieci anni dall’apertura del primo magazzino
di 60 dipendenti a Castel San Giovanni, il gruppo Amazon conta 6 centri di
distribuzione, 25 depositi di smistamento, 2 centri di smistamento e 2 centri di
distribuzione urbani, in cui lavorano 12.500 addetti assunti con contratto a
tempo indeterminato e un numero variabile di ulteriori lavoratori (si parla di
4.000 circa) inviati da agenzie(15). Ai dipendenti viene in genere applicato il
contratto nazionale della logistica, salvo che in alcuni casi in cui si applica il
contratto del commercio. I lavoratori in somministrazione sono coperti dalle
tutele del contratto delle agenzie per il lavoro e a detta di responsabili sindacali
godono di condizioni economiche analoghe a quelle dei lavoratori permanenti.
Vi sono poi i corrieri, 12.000 circa, impegnati nelle consegne, che lavorano
tramite appalti di subfornitura. L’espansione delle attività e dell’occupazione è
stata molto veloce, in particolare negli ultimi anni. Come sottolineato in un
comunicato aziendale, «secondo uno studio di The European House-
Ambrosetti, che ha analizzato i bilanci delle grandi aziende private italiane,


          (14) Ivi, 209 (tr. mia).
          (15) Per dati sulla consistenza del gruppo Amazon, cfr. Logistica. Il 22 marzo il primo
sciopero di tutta la filiera Amazon, https://www.avvenire.it/economia/pagine/sciopero-amazon-
22-marzo-2021; Amazon in Italia: investiti 2,9 miliardi e creati 3 mila posti di lavoro nel 2021,
https://www.corriere.it/economia/aziende/21_novembre_19/amazon-italia-investiti-29-
miliardi-creati-3-mila-posti-lavoro.




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Amazon è la società che ha creato più posti di lavoro in Italia negli ultimi 10
anni (periodo 2011-2020)»(16).
         A differenza di quanto avviene in altri paesi, anche la storia delle relazioni
sindacali, dopo un primo periodo in sordina, si evolve rapidamente e con
risultati nel complesso inattesi.
         Il sindacato entra in azienda nel 2016 quando alcuni lavoratori decidono
di iscriversi ed eleggono i propri rappresentanti. Nel marzo del 2017 nell’allora
principale centro di insediamento del gruppo a Castel San Giovanni nel
piacentino le organizzazioni sindacali chiedono di incontrare l’azienda per aprire
la trattativa per il contratto integrativo aziendale.
         La trattativa nel sito piacentino non decolla, ma i sindacati hanno già
raggiunto altre intese altrove. Una riguarda un magazzino di circa 200 persone
a Origgio in provincia di Varese, affidato da Amazon Logistics a una società di
consegna, in cui il sindacato ha saputo che non si applica il contratto collettivo
e si fa uso eccessivo del part-time. Dopo uno sciopero che blocca i cancelli, si
raggiunge un accordo che prevede l’applicazione del contratto della logistica,
una riduzione del ricorso al part-time e un percorso di stabilizzazione per i
lavoratori temporanei: è il primo accordo della filiera di Amazon in Lombardia.
L’altra intesa, precedente di qualche mese, riguarda i magazzini di smistamento
che Amazon sta per aprire a Vercelli e altre città del nord: nell’accordo il
sindacato ottiene l’impegno aziendale ad applicare il contratto della logistica e
armonizzare le condizioni di impiego del gruppo.
         Verso fine anno, nel novembre del 2017, in concomitanza con il Black
Friday, entrano in sciopero per la vertenza aziendale, nel quadro della
mobilitazione promossa e coordinata in diversi altri paesi europei dal sindacato
tedesco Ver.di, cui si è fatto cenno, anche i lavoratori del magazzino piacentino.
Nel maggio del 2018, la lunga trattativa per il contratto aziendale si conclude
infine con la firma di un accordo: è il primo «storico» accordo collettivo al
mondo tra il colosso dell’e-commerce e i sindacati, come si legge nel comunicato
euforico del sindacato internazionale del settore dei servizi UNI Global
Union(17).
         L’accordo, che integra il contratto collettivo nazionale, riguarda in
particolare la problematica cruciale, e critica per un settore come questo, degli


         (16) In Amazon in Italia: investiti 2,9 miliardi e creati 3 mila posti di lavoro nel 2021, cit.
         (17) «Amazon employees in Italy have made history. Workers are announcing today
the first-ever direct agreement between unions and the company anywhere in the world»,
https://www.uniglobalunion.org/news/first-ever-agreement-between-amazon-and-unions-
halts-inhumane-work-hours-italy.



  LLI, Vol. 7, No. 2, 2021, ISSN 2421-2695                                                        9
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orari di lavoro. Ma molte altre questioni rimangono aperte, tra cui quelle della
salute e sicurezza sul lavoro (come diverrà drammaticamente evidente di lì a
poco durante la pandemia) e quelle delle condizioni di impiego dei lavoratori nei
magazzini e ancor più dei driver dipendenti dalle aziende che effettuano le
consegne per Amazon. Le relazioni rimangono pertanto tese e periodicamente
riemerge la protesta, specie in concomitanza con i picchi delle vendite in
occasione dei Black Fridays. Nel novembre 2020 anche alcuni siti in Italia
aderiscono al «contro-Black Friday» dei sindacati, polemicamente denominato
Red Friday, promosso dal network sindacale globale Uniglobal Amazon Alliance,
cui partecipano i sindacati di molti paesi(18) e diverse Ong tra cui Emergency.
       All’inizio del 2021 i sindacati presentano infine un’ampia piattaforma in
cui vengono ripresi i tanti temi irrisolti, con l’obiettivo di armonizzare le
condizioni lavorative di tutto il sistema Amazon in Italia, all’interno dei
magazzini e tra gli addetti alle consegne. Di fronte alla scarsa disponibilità al
confronto da parte del management e all’interruzione della trattativa, essi
proclamano infine uno sciopero generale nazionale di tutta la filiera per il 22
marzo, la cui valenza – viene detto in un’intervista da uno dei principali
protagonisti(19) – da prettamente rivendicativa assume ora anche caratteri di tipo
simbolico, diventando mobilitazione per il riconoscimento del ruolo di
rappresentanza del sindacato e l’impegno a costruire relazioni industriali stabili.
       La mobilitazione ha gran successo, si registrano sensibili ritardi nelle
consegne: è il primo sciopero generale a dimensione nazionale del sistema
Amazon al mondo, che trova echi sulla stampa internazionale(20).

         5.       Come si giunge al Protocollo del 15 settembre 2021

       Il Protocollo che viene infine firmato a distanza di qualche mese nel
settembre del 2021, si colloca quindi come tappa significativa di una vicenda che
interessa uno dei maggiori colossi della new economy entro un percorso in cui

         (18) All’Uniglobal Amazon Alliance, promosso dall’UNI Global Union, partecipano
sindacati provenienti da Germania, Francia, Spagna, Belgio, Lussemburgo, Regno Unito,
Polonia, Repubblica Ceca, Stati Uniti, Filippine, Brasile, India, Australia.
         (19) Si veda l’intervista al segretario nazionale della Filt-Cgil da parte di T. Nutarelli, De
Rose, Amazon riconosca e rispetti il ruolo del sindacato, Diario lavoro, 15 marzo 2021,
https://www.ildiariodellavoro.it/de-rose-amazon-riconosca-e-rispetti-il-ruolo-del-sindacato/
         (20) Interessante, anche per i commenti – un po’ stupiti… – al sistema di relazioni
industriali italiano da parte di un osservatore americano, è per esempio l’intervista a un
sindacalista italiano in P. Olney, Strike Hard, Have Fun, Make History – Amazon general strike in
Italy – March 22, 2021, Portside, 1° aprile 2021, https://portside.org/2021-04-01/strike-hard-
have-fun-make-history-amazon-general-strike-italy-march-22-2021.



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emergono tutte le peculiari caratteristiche del sistema di relazioni industriali
italiano: un sistema che, a distanza di oltre settant’anni dalle vicende in cui è
stato originariamente strutturato, continua a essere caratterizzato dall’elevata
informalità del quadro in cui si sviluppano le relazioni tra gli attori.
        Come si è più volte e anche di recente sostenuto(21), si tratta di un quadro
a limitata istituzionalizzazione, in cui rimane bassa la definizione formale del
ruolo, delle prerogative, delle regole di comportamento degli attori delle
relazioni industriali, e in particolare delle organizzazioni sindacali, ma in cui sono
invece divenuti nel tempo di fatto elevati il loro seguito e radicamento
organizzativo, la loro capacità di incidere e cercare di ottenere a vantaggio dei
rappresentati in base ai rapporti di forza: per le sue caratteristiche, è un sistema
che, rispetto a altri, permette una maggiore adattabilità delle soluzioni a seconda
delle circostanze e talvolta il raggiungimento di soluzioni innovative impreviste,
ma al prezzo di un maggior ricorso al conflitto come via per misurare i rapporti
di forza
        Nel caso in esame, in una prima fase i sindacati sono andati via via
scoprendo, in modo scoordinato, secondo un processo di apprendimento per
tentativi, caso per caso, la possibilità di organizzare e mobilitare i lavoratori – in
particolare quelli assunti stabilmente – per fare pressioni sull’azienda in un
periodo di grande espansione della logistica e dell’e-commerce, in ciò facilitati
dall’assenza di specifici vincoli normativi all’azione. Ma poi l’iniziativa sindacale
è venuta assumendo il carattere di mobilitazione per il riconoscimento e la
stabilizzazione mediante accordo del ruolo del sindacato nella regolazione del
lavoro.
        In altri termini, per iniziativa di un sindacato rafforzato dal successo della
mobilitazione e dal seguito crescente tra i lavoratori, il gioco è stato spostato dal
piano eminentemente rivendicativo-acquisitivo a quello del confronto sui
principi volto a far valere la logica di relazioni industriali mediate
collettivamente: logica che è evidentemente diversa da quella di una
multinazionale che tende invece a perseguire una strategia di gestione delle
risorse umane basata sulla pratica della «porta aperta», ovvero sulla disponibilità
a cercare il dialogo diretto con i dipendenti (o i loro rappresentanti in azienda
come in Germania) e a eventualmente concedere aumenti retributivi e benefit
in modo unilaterale. Significativamente, un alto dirigente del gruppo per l’Italia,

          (21) I. Regalia - M. Regini, Collective bargaining and social pacts in Italy, in The New Structure
of Labor Relations, a cura di H. Katz - W. Lee - J. Lee, Cornell UP, 2004; I. Regalia - M.
Regini, Trade Unions and Employment Relations in Italy during the Economic Crisis, South European
Society and Politics, 2018, 23, 1, 63.



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a difesa delle buone ragioni dell’azienda sottolineava che «…nel 2020 abbiamo
assunto 2.600 persone a tempo indeterminato, paghiamo più dei minimi
contrattuali, copriamo persino per quattro anni il 95 per cento dei costi di
riqualificazione dei dipendenti che desiderano andare a lavorare altrove»(22). Dal
lato opposto, in occasione della proclamazione dello sciopero generale del
gruppo, un esponente del sindacato dichiarava che «alla base dello sciopero c’è
un problema quasi culturale. Amazon deve riconoscere e rispettare il ruolo che
la Costituzione italiana assegna alle parti sociali»(23) e nel comunicato sindacale
a sciopero avvenuto: «Il colosso di Seattle deve prendere atto, suo malgrado, che
il sindacato fa parte della storia e del percorso costituente del nostro paese e con
questo deve confrontarsi, in Italia».
        Per la composizione del conflitto per il riconoscimento e il
raggiungimento di un’intesa, decisivo si rivela il ruolo di facilitatore del ministro
del lavoro del neo-costituito governo Draghi, Andrea Orlando. Come verrà poi
sottolineato in tutte le dichiarazioni finali, quasi a giustificare con il riferimento
a un intervento esterno autorevole il carattere eccezionale dell’accordo, a aprile
il ministro, convoca le parti – la multinazionale assieme a Conftrasporto e
Assoespressi (rappresentanti rispettivamente le aziende del trasporto e logistica
e quelle della distribuzione finale delle merci che è esternalizzata) e i segretari
generali dei sindacati della logistica – fornendo loro una serie di indicazioni per
il confronto bilaterale «in materia di applicazione della normativa nazionale sul
lavoro e in coerenza col Capitolo I del Ccnl Logistica, Trasporto Merci e
Spedizione, di sicurezza sul lavoro e di relazioni industriali tra l’azienda e le
Organizzazioni Sindacali».
        La trattativa va avanti per alcuni mesi, con il controllo discreto della sede
europea dell’azienda e l’avallo finale di quella centrale in Stati Uniti(24). Del resto,
il Protocollo di settembre è il primo accordo nel suo genere per tutto il gruppo
Amazon e ne costituisce un precedente. Non si tratta infatti semplicemente di
un accordo aziendale integrativo del contratto nazionale (com’era stato quello
del 2018), ma di un accordo sul riconoscimento sindacale e le regole delle


          (22) Si vedano le dichiarazioni rilasciate nell’intervista di S. Lorenzetto, Mariangela
Marseglia, la manager che dieci anni fa potò Amazon in Italia, Corriere della Sera, 9 maggio 2021,
https://www.corriere.it/cronache/21_maggio_09/mariangela-marseglia-manager-che-10-
anni-fa-porto-amazon-italia-non-avevo-neppure-ufficio-oggi-siamo-9500-04341436-b0f3-
11eb-b689-c19275a09659.shtml#
          (23) T. Nutarelli, De Rose, Amazon riconosca e rispetti il ruolo del sindacato cit.
          (24) Come si legge in M. Franchi (Amazon cede ai sindacati: sì a confronto e delegati, il
manifesto, 16 settembre 2021), «Per inserire la parola contrattazione, spiega una fonte sindacale,
abbiamo dovuto attendere il via libera di giorni».



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relazioni industriali: ossia di un accordo procedurale, di quelli che in via di
principio segnano un punto di svolta nei modi di regolare il lavoro e nelle
relazioni tra le parti.
        Da notare da ultimo che il Protocollo che viene infine firmato presso la
sede del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali il 15 settembre del 2021
riguarda i dipendenti di Amazon Italia Logistica (assistita da Conftrasporto),
mentre rimane aperto il tavolo con Assoespressi. Per la prima volta riguarda
tuttavia tutti i dipendenti della logistica, compresi quelli assunti con contratti
temporanei attraverso le agenzie per il lavoro: non a caso alla firma partecipano
anche i sindacati dei lavoratori con contratti atipici, Nidil Cgil, Felsa Cisl, Uil
Temp.

        6. Finalità e contenuti del Protocollo

        Il Protocollo è di agevole lettura. Già il titolo (Protocollo per la definizione di
un sistema condiviso di relazioni industriali) è chiaro ed esplicito. Lo scopo che ci si
prefigge, si legge nella premessa, è «di delineare un sistema di relazioni industriali
in linea con le mutate dinamiche sociali e di mercato», per cui le «parti
concordano sull’opportunità di adottare un metodo partecipativo connotato da
sistematicità di analisi, confronto e verifica dei temi di comune interesse». «Con
tale sistema relazionale, funzionale alla composizione di eventuali controversie
collettive, si riafferma, nella distinzione dei ruoli, che le relazioni industriali sono
un valore in sé». E quindi le parti «si impegnano a rispettare le norme del Ccnl
Logistica, Trasporto Merci e Spedizioni e la loro coerente applicazione».
        In armonia con la normativa contrattuale di riferimento (di categoria e
interconfederale), il Protocollo – vien detto – va declinato a più livelli, nazionale:
regionale e aziendale. Quanto alle funzioni, si parla di «informazione,
consultazione, verifica, nonché contrattazione, per le materie, nei limiti e
secondo le procedure previste» dal contratto per ciascun livello.
        Traspare dunque con chiarezza come la definizione di un «sistema
condiviso di relazioni industriali» costituisca il modo per porre, mediante
accordo tra le parti interessate, vincoli all’esercizio unilaterale dell’azione di
ciascuna di esse sulla base semplicemente dei rapporti di forza: vincoli che non
sono invece stabiliti in generale con chiarezza da un sistema delle relazioni
industriali a elevata informalità. È per questo che si può giungere a dire che le
«relazioni industriali sono un valore in sé», in quanto consentono, mediante
procedure preventivamente concordate, di affrontare vertenze e controversie,
secondo un metodo partecipativo basato sulla stabilità e regolarità di analisi,



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confronto e verifica dei temi di comune interesse, come richiesto dalle nuove,
«mutate dinamiche sociali e di mercato».
        In altri termini, si tratta dell’accettazione congiunta di una logica di
regolazione del lavoro mediata collettivamente (basata quindi sul
riconoscimento del ruolo delle organizzazioni di rappresentanza, in particolare
dei sindacati dei lavoratori), che permette una stabilizzazione delle relazioni oltre
l’incertezza degli andamenti imprevedibili del mercato e una cooperazione
basata su dati di fatto (e quindi sulla sistematicità di informazione, consultazione,
verifica), che non esclude tuttavia differenze di posizioni e conflitto, ma li
incanala in modo costruttivo (e quindi ricorrendo quando necessario alla
contrattazione collettiva).
        Significativamente, inoltre, il sistema delineato è multilivello, e su tre
livelli gerarchicamente ordinati – nazionale, di luogo di lavoro, ma anche
regionale-territoriale – in coerenza con le articolate caratteristiche del gruppo,
superando le tradizionali diffidenze datoriali in proposito.
        Quanto alle iniziative che si prevede di perseguire per dar sostanza
all’impostazione di principio, si va dalla promozione di «momenti di confronto
periodico sulle problematiche inerenti al settore e-commerce»,
all’organizzazione di «momenti di confronto preventivo sulle strategie di
sviluppo aziendale e di investimento negli ambiti territoriali», dall’intenzione di
avvalersi delle opportunità offerte dal sistema di formazione professionale
continua, all’individuazione degli «strumenti più idonei per monitorare gli
andamenti occupazionali, con l’obiettivo di favorire […] percorsi di crescita e
continuità occupazionale», compatibilmente con le esigenze tecnico-
organizzative e gli andamenti del mercato, al «dialogo – infine - con i soggetti
istituzionali nelle sedi competenti su eventuali tematiche di carattere sociale e
sanitario».
        Attraverso l’informazione e il confronto non occasionali con i
rappresentanti dei lavoratori e le istituzioni locali, l’attenzione è quindi rivolta
sia alle prospettive dello sviluppo produttivo sia allo sviluppo delle risorse
umane (tramite la formazione, la promozione di percorsi di carriera e continuità
occupazionale) e alle problematiche della salute e sicurezza.
        Sul piano più propriamente delle relazioni sindacali si sottolinea inoltre
l’impegno a verificare la corretta applicazione del contratto collettivo nazionale
di lavoro, a confrontarsi su eventuali vertenze che riguardino l’interpretazione o
applicazione del contratto, a prevedere modalità di composizione delle
controversie.




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        Più nel dettaglio, nei luoghi di lavoro ci si impegna a favorire il confronto
con le rappresentanze aziendali (assistite dai sindacati territorialmente
competenti, stipulanti il Ccnl) per verificare l’attuazione della normativa sulla
salute e sicurezza e l’applicazione della l. n. 300/1970, per controllare
periodicamente sicurezza e organizzazione dei turni, per verificare a livello di
sito la coerenza tra le attività svolte e i livelli e parametri indicati nel contratto
nazionale, per valutare periodicamente la possibile erogazione di riconoscimenti
economici collettivi oltre a quelli previsti dal contratto, e per stabilire, ancora,
momenti di incontro «sull’utilizzo di forme di rapporto di lavoro atipiche, sul
relativo turnover e sui possibili percorsi di crescita e continuità occupazionale».
Le tematiche su cui si prevede il confronto sono dunque salute e sicurezza, diritti
sindacali, organizzazione del lavoro e dei turni, elementi retributivi, prospettive
occupazionali e politiche aziendali di sviluppo anche per quanto riguarda i
rapporti atipici d’impiego. L’apertura del confronto è dunque a tutto campo(25).

        7.      Potenzialità e prospettive

         Come per tutte le dichiarazioni di intenti formalizzate in un accordo – e
in questo caso rese più solenni per la sede autorevole presso cui l’accordo viene
firmato – il loro reale significato sta nell’interesse delle parti coinvolte a poi
fattivamente adoperarsi per attuarne i termini.
         Si possono leggere da questo punto di vista le dichiarazioni rilasciate
dall’impresa e dai sindacati al raggiungimento dell’intesa. «Negli ultimi mesi
abbiamo lavorato al fine di stabilire un dialogo positivo con le organizzazioni
sindacali in linea con quanto suggerito dal Ministro del Lavoro. I protocolli
siglati oggi rappresentano un’ulteriore prova del nostro impegno nell’instaurare
un dialogo costruttivo e responsabile con i rappresentanti dei lavoratori sia a
livello nazionale che di sito», riferisce una nota dell’azienda. E ancora:
«Riteniamo che le relazioni improntate su queste basi possono favorire le nostre
strategie di investimento nel Paese, dove abbiamo investito oltre 6 miliardi negli
ultimi dieci anni creando 12.500 posti di lavoro a tempo indeterminato». Ricerca
di un dialogo positivo, costruttivo, responsabile, da un lato, e relazioni che possono
favorire le nostre strategie di investimento, dall’altro, sono le parole chiave che ci
sembra rendano il senso dell’intesa per l’azienda: intesa, che – non va
dimenticato – rappresenta una esplicita svolta, una second best solution, rispetto alla

         (25) «Amazon, confronto a 360° col sindacato e riconoscimento delle relazioni
industriali», titolava difatti il commento al Protocollo del Sole-24 Ore il 15 settembre 2021,
sintetizzandone il carattere innovativo.



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strategia privilegiata dalla multinazionale basata sul rapporto diretto con i
dipendenti. Ci si può dunque attendere un forte interesse di Amazon a cercare
di partire dal protocollo per ridelineare la propria strategia, così da evitare il
ripetersi, se non l’escalation, di un conflitto che si è visto come potesse recare
danni in termini economici, ma ancor più di immagine, all’azienda, in un periodo
di forte espansione dei suoi ricavi e investimenti nel paese(26).
         «Per la prima volta Amazon accetta il confronto secondo le discipline
contrattuali in vigore, riconosce la rappresentanza collettiva ed il ruolo del
sindacato», si legge nel comunicato unitario di Filt Cgil, Fit Cisl e Uiltrasporti,
in cui si sottolinea come il Protocollo sia il «primo importante e storico accordo,
unico a livello mondiale, sul sistema delle relazioni industriali col colosso dell’e-
commerce». E ancora: «L’intesa consente di avviare trattative su temi
organizzativi come orari, turni, carichi di lavoro, su elementi normativi come il
corretto riconoscimento dei livelli di inquadramento, sulle materie di salute,
sicurezza e prevenzione sul lavoro, sulla formazione e sui temi economici. […]
Le trattative su questi temi saranno possibili anche a livello territoriale». In
questo caso sono il raggiungimento del riconoscimento della rappresentanza
collettiva e del ruolo del sindacato da parte dell’impresa, e la possibilità quindi
di avviare trattative, a costituire i punti forti dell’intesa dal lato dei sindacati. Ci
si può quindi attendere che le organizzazioni dei lavoratori cercheranno di
sfruttare il nuovo assetto delle relazioni entro il quadro delle discipline contrattuali in
vigore.
         Sia da un lato sia dall’altro, non si tratta tuttavia di un assetto privo di
criticità. Dal lato del sindacato la questione di fondo riguarda la capacità di
riuscire a muoversi adeguatamente entro il quadro di confronto positivo e
costruttivo delineato nel Protocollo. Potrebbe infatti rivelarsi nei fatti difficile il
coordinamento efficiente intra e inter-organizzativo tra la molteplicità di
soggetti con logiche talvolta diverse: più federazioni di categoria (dei trasporti e
logistica, dei lavoratori con contratto atipico, ma anche del commercio),
appartenenti alle tre confederazioni maggiori firmatarie dei contratti nazionali,
in rappresentanza di lavoratori con interessi molto eterogenei. A ciò si aggiunge
la questione dei Cobas, che non sono parte dell’intesa in quanto non firmatari
dei contratti nazionali, ma la cui presa tra i lavoratori, specie nella logistica, è
molto elevata. Per entrambi gli aspetti, ma soprattutto per il secondo, le
organizzazioni di rappresentanza si potrebbero trovare a dover dirimere tensioni



        (26) V. Franchi, Amazon cede ai sindacati cit.



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e affrontare contestazioni e tendenze conflittuali non facilmente controllabili
della base.
        Dal lato dell’azienda il problema è quello di trovare il miglior punto di
equilibrio tra la propria strategia di sviluppo unilaterale delle risorse umane e
l’impegno a ricorrere a quel «valore in sé» che sono le relazioni industriali(27),
come vengono definite nel Protocollo, nella gestione di un sistema articolato e
complesso, in espansione(28), eterogeneo, di oltre 50 siti, di diverse dimensioni
e con diverse caratteristiche operative, e quindi con diverse composizioni
occupazionali e per cui si fa riferimento a più contratti e a diverse forme
contrattuali.
        Intanto, a ottobre, come da revisione periodica operata dall’impresa,
viene ritoccata la retribuzione di ingresso dei dipendenti della rete logistica, che
viene quindi a essere più alta dell’8 percento rispetto agli standard del Contratto
nazionale di riferimento. Mentre a novembre, in occasione del Black Friday, i
sindacati proclamano nuovamente uno sciopero generale dei driver che
effettuano le consegne per conto di Amazon Italia Transport, ma dipendenti
dalle aziende associate ad Assoespressi, con cui era rimasta ancora aperta la
trattativa conclusa con il Protocollo di settembre per i dipendenti della logistica.
Di fronte alla minaccia dello sciopero, sotto la pressione del gruppo la trattativa
viene rapidamente ripresa e raggiunta un’ipotesi di accordo su tutti i punti in
discussione, valutata molto positivamente dai sindacati(29), che revocano quindi
lo sciopero. Si giunge così all’accordo nazionale di secondo livello per le imprese

         (27) «Lavoriamo da sempre per essere l’azienda più orientata al cliente del mondo, ma
non solo. Vogliamo anche essere il migliore datore di lavoro e il posto più sicuro in cui
lavorare», dichiara Stefano Perego, Vicepresidente di Amazon EU Operations, in un
comunicato stampa del 27 settembre 2021.
         (28) Nel medesimo comunicato stampa aziendale, si sottolinea che nel 2021 sono
entrati in attività i nuovi centri di distribuzione di Novara e di Cividate al Piano (Bergamo) e
di prossima apertura è il centro di smistamento di Spilamberto (Modena). Nel 2022 sarà aperto
il primo centro di distribuzione in Abruzzo, in cui si prevede di creare 1.000 nuovi posti di
lavoro a tempo indeterminato in tre anni.
         (29) Nel comunicato stampa unitario in cui i sindacati revocano lo sciopero del 26
novembre, si sottolinea in particolare che nell’intesa viene definito il percorso
per la verifica dei carichi e dei ritmi di lavoro, viene concordata una prima importante riduzione
dell’orario di lavoro per i driver, viene garantita la loro continuità occupazionale con il
mantenimento di diritti e tutele e gli aspetti economici in caso di cambio di appalto o contratto
di trasporto, viene introdotto il premio di risultato in ogni realtà aziendale e incrementata
l`indennità di trasferta, viene sancito il rispetto della normativa sulla privacy e una corretta
gestione dei dati. Cfr. C. Casadei, Amazon, Accordo con i corrieri: revocato lo sciopero del black Friday,
Il Sole-24 ore, 24 novembre 2021, https://www.ilsole24ore.com/art/amazon-accordo-i-
corrieri-revocato-sciopero-black-friday-AETeH5y?refresh_ce=1




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che forniscono servizi di consegna per conto di Amazon associate ad
Assoespressi e si chiude il cerchio della definizione di una normativa di
riferimento per tutte le articolazioni del gruppo.
        Per la cronaca, mentre scriviamo giunge notizia di importanti sviluppi
riguardanti Amazon in Stati Uniti. Il direttore del National Labor Relations Board
della regione di Atlanta ha infatti ordinato la ripetizione del voto per la
sindacalizzazione del magazzino di Bessemer in Alabama, annullando la prima
votazione in cui in primavera il Retail, Wholesale and Department Store Union
era stato battuto, avendo rilevato pesanti interferenze nel voto da parte del
gigante dell’e-commerce(30). Ora spetta al sindacato organizzare una nuova
campagna per la sindacalizzazione e non è per nulla certo che riesca ad avere
maggior successo. Ma può forse essere il segno di un mutamento più in generale
del clima in cui si è finora affermata la strategia di union-avoidance di Amazon(31):
segno da tenere in conto per comprendere le nuove possibili tendenze dei modi
di regolare il lavoro in questa fase del capitalismo.




         (30) La notizia è riportata da J. Greene, Labor board Calls for Revote at Amazon Warehouse
in Alabama in Major Victory for Union, The Washington Post, 29 novembre 2021.
         (31) Altro segnale di un possibile più generale mutamento del clima in cui si sono
venute sviluppando le strategie di gestione delle risorse umane dei grandi colossi informatici è
la notizia che un giudice del National Labor Relations Board ha di recente ordinato che Google
produca «immediatamente» più di settanta documenti segreti riguardanti una campagna
antisindacale, nota in codice come «Project Vivian», volta a impedire l’ingresso sindacale
nell’azienda. Si veda: L. K. Gurley, Judge Orders Google to Disclose Secret Anti-Union
Documents, Portside, 1° dicembre 2021, https://portside.org/2021-12-01/judge-orders-google-
disclose-secret-anti-union-documents.



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