En torno al Acuerdo marco europeo sobre la digitalización del trabajo
10.6092/issn.2421-2695/12042
Il contributo ospita una breve riflessione sull’Accordo Quadro sottoscritto a livello europeo in tema di digitalizzazione del lavoro. Identificata tra le priorità dell’agire sindacale nel work programme relativo al triennio 2019-2021, l’intesa individua una strategia win win che coinvolge l’impresa, i lavoratori e le relative rappresentanze sviluppandosi intorno a quattro aree tematiche. Formazione professionale, diritto di disconnessione, intelligenza artificiale nonché effetti del controllo tecnologico sul lavoratore (o aspirante tale) costituiscono il core del progetto elaborato dagli agenti collettivi per affrontare una delle più delicate sfide del XXI secolo.
Pur riscontrandosi un apprezzabile tentativo di gestire in maniera responsabile la transizione digitale, la scarsa visibilità data alle questioni di genere e lo sguardo talvolta disattento ad alcune tematiche cruciali rappresentano alcune delle debolezze d’un accordo dalla preminente natura politica.&nbsp;
Nell’individuazione delle criticità, un costante confronto è proposto con il piano d’azione di Etuc per il periodo 2019-2023, con gli indirizzi delle istituzioni europee nonché ovviamente, con le migliori prassi concertate, negli ordinamenti interni, nell’ambito della contrattazione collettiva
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2421-2695
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Anna Rota
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
workers' fundamental rights
Sull’Accordo quadro europeo  in tema di digitalizzazione del lavoro
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
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Comparative & International Overview
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Anna Rota
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Università di Bologna
2421-2695
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workers' fundamental rights
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C.48
Zuboff S., In the Age of the Smart Machine: the future of work and power, 1989.
Sull’Accordo quadro europeo  in tema di digitalizzazione del lavoro
https://labourlaw.unibo.it/article/download/12042/11895
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     Sull’Accordo quadro europeo
in tema di digitalizzazione del lavoro




             ANNA ROTA
          Università di Bologna




           vol. 6, no. 2, 2020
             ISSN: 2421-2695
            Sull’Accordo quadro europeo
        in tema di digitalizzazione del lavoro

                                                                   ANNA ROTA
                                                          Università di Bologna
                                     Assegnista di ricerca in Diritto del Lavoro
                                                            anna.rota2@unibo.it



                                 ABSTRACT

         The Author reflects on the European Framework Agreement on the
digitalization of work.
         The Autonomous Agreement identifies a win-win strategy that involves
the company, workers and related representatives, developing around four
thematic areas: professional training, the right to disconnect, artificial
intelligence, as well as the effects of technological control on the worker.
While there is an appreciable attempt to manage the digital transition, the low
visibility given to gender issues and to other crucial topics weaken the
Agreement.
         The analysis is carried out by comparing the Framework Agreement
with the Etuc Action Plan of the period 2019-2023, with the guidelines of the
European institutions and with the best concerted practices, in the domestic
systems, within the collective bargaining.


Keywords: digitalization; European Social dialogue; European Collective
agreement; workers’ fundamental rights.
                              https://doi.org/10.6092/issn.2421-2695/12042
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                         Sull’Accordo quadro europeo
                    in tema di digitalizzazione del lavoro


SOMMARIO: 1. La digitalizzazione del lavoro alla prova del dialogo sociale europeo: un
     Accordo quadro di tipo autonomo. – 2. I contenuti della proposta sindacale. – 2.1. Il
     carattere doppiamente strategico della formazione, dentro l’impresa e nel mercato. –
     2.2. Verso un potenziamento del diritto di disconnessione – 2.3. Opportunità e
     insidie dell’intelligenza artificiale. – 2.4. Gli effetti del controllo tecnologico sul
     lavoratore. – 3. Considerazioni finali, a partire dalla (marginalizzazione della)
     questione di genere.


         1. La digitalizzazione del lavoro alla prova del dialogo sociale
            europeo: un Accordo quadro di tipo autonomo

        A distanza di circa tre anni dalla sottoscrizione dell’Accordo quadro
europeo in tema di invecchiamento attivo e solidarietà intergenerazionale(1),
Businesseurope, le associazioni rappresentative delle piccole e medie imprese
(SME United) e del settore pubblico (Ceep) assieme alla Confederazione
europea dei sindacati dei lavoratori (ETUC) sono tornate a negoziare una
nuova intesa, concentrandosi sulla più delicata sfida prodotta dalla
trasformazione digitale dell’economia(2). In piena pandemia da Sars COV-2, i
sindacati europei hanno condiviso e formalizzato ai sensi dell’art. 155 T.F.U.E.
un preciso impegno nei confronti d’un mercato più inclusivo ed orientato a
governare il cambiamento apportato dalla tecnologia digitale all’organizzazione
produttiva, alle relazioni di lavoro e conseguentemente nel mercato.
        Nell’inserirsi in un ambito tematico da tempo destinatario
dell’attenzione delle istituzioni europee e dei legislatori nazionali(3) nonchè
monitorato attraverso l’elaborazione d’uno specifico indicatore (il c.d. D.I.S.E.,
acronimo di Digital economy and society index), il dialogo sociale a livello

          (1) Sui contenuti di tale Accordo, disponibile al sito https://www.etuc.org/sites
/default/files/press-release/files/framework_agreement_on_active_ageing_003.pdf, v., fra gli altri, R.
Pena-Casas, An ageing active population in Europe: challenges, policies and practices, in B. Vanhercke – S.
Sabato – D. Bouget (eds.), Social policy in the European Union: state of play, XVIII Ann. Rep., ETUC, 2017,
187 ss.
          (2) Il testo dell’Accordo quadro europeo è disponibile in https://www.etuc.org/system/files/
document/file2020-06/Final%2022%2006%2020_Agreement%20on%20Digitalisation%202020.pdf.
Per un primo commento v. G. Pigni, European Social Partners Framework Agreement on digitalisation:
ottimizzare i benefici ed affrontare insieme le sfide della digitalizzazione, BA, 2020, n. 26.
          (3) G. Valenduc - P. Vendramin, Digitalisation, between disruption and evolution, Transfer, 2017, 2,
121 ss.




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comunitario si esprime sotto forma di Accordo quadro autonomo di tipo
bilaterale. Più precisamente, si fa ricorso ad un autonomous agreement la cui
attuazione, sulla scorta del principio di sussidiarietà, è demandata ai sindacati
nazionali affiliati alle organizzazioni stipulanti in base alle specifiche prassi
esistenti negli ordinamenti interni(4). In sostanza, sono gli agenti collettivi a
farsi promotori del progresso economico e sociale dell’Europa, adoperando
uno strumento «di soft law di produzione spontanea»(5) scevro dei numerosi
vincoli procedurali a cui soggiacciono gli accordi ccdd. statutory o istituzionali.
        La natura puramente autonoma dell’Accordo va desunta dal fatto che,
da un lato, la Commissione non ha svolto una fase di consultazione
istituzionale e di verifica della legittimità, democraticità ed effettività della
negoziazione; dall’altro, nella fase attuativa dell’intesa non si ravvisa alcun
coinvolgimento del Consiglio finalizzato ad attribuire a un atto d’autonomia
privata la valenza generale tipica d’un provvedimento normativo.
        Secondo quanto stabilito nella sezione Implementation and follow-up, entro
giugno 2023 tutti i livelli della contrattazione collettiva, inclusa quella aziendale
ove la più appropriata, sono invitati(6) - non obbligati(7) - a introdurre o
potenziare la gamma di strumenti e misure elaborati nell’ambito di una
strategia sindacale basata sul coinvolgimento attivo di più attori e che si
sviluppa conformemente agli obiettivi ed alle priorità del VI programma di
azione del dialogo sociale europeo, riguardante il triennio 2019-2021(8).
        In sostanza, la contrattazione collettiva europea si accosta all’ambiguo e
controverso rapporto tra tecnologia e lavoro, elaborando un progetto che,


            (4) Sulla negoziazione volontaria/autonoma a livello europeo cfr., fra gli altri, M. Peruzzi,
L’autonomia nel dialogo sociale europeo, Il Mulino, 2011; A. Alaimo - B. Caruso, Dialogo sociale e negoziazione
collettiva nell’ordinamento europeo, in G. Proia (a cura di), Organizzazione sindacale e contrattazione collettiva, in
Trattato di Diritto del lavoro, diretto da M. Persiani e F. Carinci, Cedam, 2014, vol. 2, spec. 923 ss.; F.
Lunardon, La contrattazione collettiva europea in F. Carinci - A. Pizzoferrato (a cura di), Diritto del lavoro
dell’Unione europea, Giappichelli, 2018, spec. 439 ss.; R. Nunin, Il dialogo sociale europeo. Uno sguardo al
passato ed uno al futuro, VTDL, 2017, 3, 589 ss.; S. Giubboni, L’Unione europea e le relazioni sindacali: un
bilancio critico, Studi integr. Eur., 2019, 1, 59 ss.
            (5) Così M. Peruzzi, op. cit., 15.
            (6) Ciò in conformità al fatto che dall’art. 155 TFUE non discende un obbligo per le parti
sociali di dar seguito a livello nazionale a intese raggiunte in ambito europeo. In tema v. Peruzzi, op.
cit., 225.
            (7) La formulazione dell’Accordo quadro risulta meno rigorosa della locuzione «oblige»
utilizzata dalla Commissione nell’illustrare le caratteristiche del dialogo sociale europeo sfociato in
accordi di tipo autonomo e bipartito come quello in esame. Cfr. la strategia A new start for social dialogue,
Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2016, 9.
            (8) Le priorità definite dal programma d’azione si concentrano su sei ambiti: digitalizzazione,
interventi sul funzionamento del mercato e dei sistemi sociali, settore delle competenze, rischi
psicosociali, economia circolare e prospettive di dialogo sociale.




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senza trascurare l’importante ruolo giocato dall’Unione e dai governi nazionali,
ambisce ad emancipare il lavoro dalla logica della sudditanza e dell’inevitabile
sottomissione(9). Esaminare i contenuti dell’Accordo consente anzitutto di
cogliere l’intensità del dialogo con gli indirizzi delle istituzioni comunitarie e,
parimenti, di dedurne il grado di asseverazione di alcune delle migliori prassi
contrattate, negli ordinamenti interni, da imprese e rappresentanti dei
lavoratori.



          2. I contenuti della proposta sindacale

        Nella stagione della ripartenza del dialogo sociale(10) promossa
dall’Esecutivo dell’UE per migliorare i livelli di competitività e di benessere
sociale(11) nonchè favorita dal progressivo stemperarsi delle resistenze
avanzate dal mondo della rappresentanza datoriale rispetto all’attività negoziale
in Europa(12), il piano definito dai sindacati europei si muove in diverse
direzioni.
        Nella definizione d’una proposta che si pone in rottura con le strategie
economiche ed occupazionali adottate a livello istituzionale e nelle
organizzazioni produttive durante il periodo della crisi economica e delle
politiche di austerity, una forte influenza è esercitata dalla Confederazione
europea dei sindacati dei lavoratori. In special modo, sono evidenti i richiami
al progetto «Un’Europa più giusta per i lavoratori» elaborato in seno alla
strategia d’azione per il periodo 2019-2023 nonchè alla Risoluzione CES sulla

            (9) Alla sempre attuale riflessione offerta da G. Vardaro, Tecnica, tecnologia e ideologia della tecnica
nel diritto del lavoro, PD, 1986, 1 ss., si aggiungano nell’era del capitalismo delle piattaforme le riflessioni
di A. Perulli, Lavoro e tecnica al tempo di Uber, RGL, 2017, 2, 195 ss. Sul mutato rapporto uomo-
macchina, complicato da «grandiosi mutamenti demografici e ambientali e dalla globalizzazione …
della catena del valore» v. M. Tiraboschi - F. Seghezzi, Il piano nazionale Industria 4.0: una lettura
lavoristica, LLI, 2016, 2, I. 9 ss.; per una recente rilettura del dibattito scientifico avviato negli anni
Ottanta E. Dagnino, Dalla fisica all'algoritmo: una prospettiva di analisi giuslavoristica, Adapt University press,
2019. Nella letteratura straniera v., fra gli altri, S. Zuboff, In the Age of the Smart Machine: the future of work
and power, 1989; G. Lyon Caen, The Evolution of Labour Law in AA. VV., Labour Law in The Post-Industrial
Era, Essays in Honour of Hugo Sinzheimer, Dartmouth, 1994, 93 ss.; A. Supiot, Travail, droit et
technique, Droit Social, 2002, 1, 13 ss.
            (10) V. la citata strategia europea New start for social dialogue promossa dalla Commissione per
«Developing and fostering social dialogue as an essential element of the European social model, as it plays a crucial role
in promoting competitiveness and fairness and enhancing economic prosperity and social well-being. European social
dialogue complements the social dialogue happening at the national level».
            (11) EU- Commission, New start for social dialogue, cit., 3.
            (12) In tema V. Papa, Associazionismo datoriale e dialogo sociale: cronache di uno stallo annunciato?,
LLI, 2018, 2, spec. 104 ss.




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digitalizzazione Verso un lavoro digitale equo (approvata al Comitato Esecutivo
dell’8-9 Giugno 2016) destinata all’Esecutivo dell’Unione. Da qui, una lettura
equilibrata che rifiuta tanto gli eccessi di entusiasmo quanto le visioni
fortemente scettiche o, persino, catastrofiste, sottolineando la presenza di
aspetti sia positivi (si coglie cioè il lato creativo) che negativi (vale a dire
l’effetto disruptive). Da un lato, si enfatizza ad esempio la maggiore autonomia
nell’esecuzione della prestazione lavorativa; dall’altro, si prende atto
dell’incremento della precarietà e, stante l’asimmetria di potere del lavoratore
rispetto al datore, della difficile distinzione tra impegno professionale e tempo
di vita. Con approccio altrettanto critico, dalle trasformazioni in atto si desume
a livello potenziale un addizionale driver di ineguaglianze sociali e territoriali - in
specie con riguardo al genere – nonché l’insorgenza di alcune problematicità
quanto al governo dei rischi professionali su cui la risoluzione CES spinge a
valorizzare l’impiego del principio di precauzione (cfr. pag. 8).
         Passando più diffusamente ai contenuti dell’Accordo quadro europeo,
la sfida apportata dall’economia digitale viene definita un «multifaced topic»,
lasciando intendere un livello di articolazione, complessità e implicazioni
maggiori di quanto considerato - circa due decenni fa - da Unice/Ueapme,
Ceep e Ces durante la stipulazione del Voluntary Agreement sul telelavoro.
         A conferma d’una lettura ambivalente della transizione tecnologica,
rilevano anzitutto le «nuove, straordinarie possibilità di crescita offerte dalla
“seconda era delle macchine”»(13), enunciandosi benefici per l’impresa, per i
lavoratori (senza specificare quali) ed anche nei confronti delle persone alla
ricerca di occupazione. Più precisamente, miglioramenti sul versante della
produttività del singolo e delle organizzazioni del lavoro nonché di crescita
della società nel suo complesso (se si considerano i positivi effetti in termini di
qualità del processo, del prodotto o servizio offerto e le ricadute sul versante
della sostenibilità ambientale) appaiono condizionati all’efficace governo del
cambiamento attraverso quattro nuclei tematici vicendevolmente connessi: il
ruolo della formazione nel rapporto di lavoro e nel mercato; la tematica della
salute e sicurezza, con specifico riferimento alla disconnessione dagli strumenti
tecnologici; le sfide derivanti dall’impiego dell’intelligenza artificiale; infine, la
tutela della dignità e riservatezza del lavoratore nel caso di controllo
tecnologico da parte dell’impresa.

          (13) Così M. Barbera, L’idea di impresa. Un dialogo con la giovane dottrina giuslavorista, WP CSDLE,
It. n. 293/2016, 16.




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        Con una certa dose di realismo non si manca poi di considerare per
ciascuna delle tematiche enunciate il potenziale disruptive delle innovazioni
tecnologiche(14). Come già lascia intendere l’ultimo topic, alle rappresentanze
sindacali dei datori e dei lavoratori non sfuggono ad esempio i potenziali rischi
per il bagaglio di diritti che il lavoratore porta con sé durante lo svolgimento
dell’obbligazione contrattuale e le sfide sul piano organizzativo e strutturale
per l’impresa.
        Quanto al campo d’applicazione soggettivo, la proposta sindacale si
rivolge a chiunque sia impiegato o impiegabile da datori di lavoro del settore
pubblico e privato, inclusi quelli che operano in settori che utilizzano
piattaforme online per ragioni lavorative. Al di là di questo riferimento
testuale, occorre tuttavia osservare che l’Accordo rinuncia a offrire una
considerazione a sé stante del settore del digital work mediato da piattaforme e
infrastrutture tecnologiche che ha sollevato più d’una questione per quanto
concerne la definizione di garanzie sul piano individuale e collettivo nonchè
relativamente al regime processuale applicabile (a fronte di modelli
occupazionali non infrequentemente contrassegnati dall’a-territorialità)(15). Più
attento alle istanze dei platform workers risulta invece, l’ultimo piano d’azione di
ETUC, se si considera l’esplicita richiesta all’UE di individuare con apposita
iniziativa una specifica tutela del reddito, diritti sociali e sindacali anche per
l’area del lavoro autonomo senza tuttavia depotenziare nel settore il ruolo
sindacale (così Etuc, Action programme 2019-2023, par. 316)(16).
        Entro queste coordinate l’azione sindacale a livello nazionale è chiamata
a svilupparsi sulla base d’un condiviso e dinamico approccio circolare, tenendo
conto dei bisogni di tutela dei lavoratori e delle specifiche esigenze
dell’impresa/amministrazione pubblica. Alla base dell’auspicato recepimento
dell’Accordo europeo si pone una approfondita conoscenza e la corretta

          (14) Così C. Degryse, Impacts sociaux de la digitalisation de l’éeconomie, WP ETUI, 2/2016, 9.
          (15) La questione è stata da subito individuata da P. Tullini che ne ha evidenziato «l’impatto
volutamente destrutturante tanto sulle forme di lavoro quanto sull’organizzazione produttiva e,
soprattutto nei confronti della figura datoriale». Così P. Tullini, C’è lavoro sul web, LLI, 2015, 8 ss. Più
recentemente è stata sviluppata da M.T. Carinci – A. Henke, Rapporti di lavoro via web con elementi di
internazionalità: quali sono la legge applicabile e il foro competente per il diritto UE?, DRI, 2019, 1041 ss.
          (16) A ben vedere anche dal sindacato europeo dei lavoratori si evince che la presunta
contrarietà del diritto Ue al contratto collettivo per gli autonomi sia in realtà apparente, almeno con
riguardo ai lavoratori autonomi che versano in una condizione di disparità economico-sociale rispetto
alla controparte. Vale a riguardo richiamare per inciso il dialogo a distanza con il noto orientamento
(alquanto problematico) della Corte di giustizia in merito al diritto di contrattazione collettiva per i
lavoratori autonomi. In tema, fra gli altri, M. Forlivesi, Interessi collettivi e rappresentanza dei lavoratori del
web in P. Tullini (a cura di), Web e lavoro. Profili evolutivi e di tutela, Giappichelli, 2017, 179-196.




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comprensione e gestione degli effetti della digitalizzazione sull’organizzazione
del lavoro, sulle condizioni di lavoro e sulle relazioni di lavoro. Tanto appare
strumentale alla creazione di nuovi modelli occupazionali e d’impresa nonché
per la gestione del mercato del lavoro.



          2.1.      Il carattere doppiamente strategico della formazione,
                    dentro l’azienda e nel mercato

        A fronte di contesti produttivi che reclamano da tempo un enhancement
della formazione professionale, specie tra le categorie di lavoratori più anziani
e con riguardo alla manodopera femminile(17), l’Accordo intende anzitutto
garantire l’effettività d’una garanzia che a livello europeo trova il suo principale
referente nell’art. 14 della Carta dei diritti fondamentali dell’Ue. Più
precisamente, gli attori sindacali operanti in ambito europeo s’impegnano nella
individuazione delle competenze necessarie per affrontare la transizione in
corso, cercando di correggere (o quanto meno mitigare) le tensioni scaturenti
dall’accentuarsi del digital divide su cui da tempo sono stanziati finanziamenti a
valere su fondi europei (come accaduto attraverso le azioni messe in campo
dalla strategia Horizon 2020), settoriali o iniziative sostenute a livello locale.
        Nei confronti dello strumento che i giuristi del lavoro ritengono
«essenziale per saldare digitalizzazione e occupazione»(18) valorizzandolo come
la «migliore forma di garanzia della continuità occupazionale e della crescita
professionale e lavorativa»(19) o addirittura quale «emblema dei diritti sociali di
nuova generazione»(20), le parti precisano che la formazione deve essere
economicamente a carico del datore oltre che doversi organizzare
preferibilmente durante l’orario di lavoro e basarsi sui bisogni formativi

           (17) Da una lettura dei report elaborati dalle Agenzie europee non è difficile scorgere il minor
coinvolgimento nei processi formativi di lavoratori anziani e lavoratrici. Nel primo caso rilevano
pregiudizi e stereotipi intorno alla scarsa predisposizione della manodopera più matura nell’adeguarsi
al cambiamento tecnologico. Nel secondo caso rileva in primis il ricorso a tipologie contrattuali più
consone alla conciliazione con gli impegni di cura. Tra i documenti europei v. EU-OSHA, Women and
the ageing workforce: implications for occupational safety and health, 2016; EU-OSHA, Mainstreaming gender into
occupational safety and health practice, Lussemburgo, 2014.
           (18) Così D. Garofalo, Rivoluzione digitale e occupazione: politiche attive e passive, LG, 2019, 4, 330.
           (19) Così S. Ciucciovino, Le nuove questioni di regolazione del lavoro nell’industria 4.0 e nella gig
economy: un problem framework per la riflessione, DRI, 2018, 4, 1059. Una più ampia riflessione sul
tema è offerta dall’A. nel lavoro monografico Apprendimento e tutela del lavoro, Giappichelli, 2013.
           (20) M. Brollo, Tecnologie digitali e nuove professionalità, DRI, 2019, 2, 475 e 485. Sulla multiforme
strategicità della formazione v., fra gli altri, amplius A. Loffredo, Diritto alla formazione e lavoro. Realtà e
retorica, Cacucci, 2012.




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dell’impresa. Ciò premesso individuano un interesse condiviso tra impresa e
prestatori di lavoro per gli effetti che la formazione può generare in termini di
rinnovamento delle competenze, di maggiore occupabilità dentro e fuori un
determinato settore merceologico nonché di professionalità nel settore delle
piccole e medie imprese. Nei confronti di queste ultime i sottoscrittori
dell’Accordo europeo richiedono specifiche attività di supporto tenendo conto
delle maggiori difficoltà di tali soggetti nell’allinearsi alla sfida digitale(21).
Mancano tuttavia di specificare le misure da adottare in concreto, ancor più in
un momento storico come quello attuale afflitto da una emergenza sanitaria
che si riversa inevitabilmente sulla tenuta dei livelli occupazionali. Vale a
riguardo richiamare il III rapporto elaborato dal World Economic Forum a
margine dell’impatto della Pandemia da Sars Cov- 2, nel quale si evidenzia la
crucialità della formazione, in specie l’acquisizione di nuove competenze,
soprattutto di tipo soft (tra cui la capacità di autogestirsi, resilienza, gestione
dello stress e flessibilità).
         Per potenziare il «main asset of the European social and economic model» (così
il programma d’azione sindacale per il periodo 2019-2021, 5), alla negoziazione
collettiva a livello nazionale viene così affidato un elenco di azioni da
intraprendere al precipuo fine di contenere l’espandersi di diseguaglianze sul
piano occupazionale, di tipo retributivo e pure in relazione alle prospettive di
carriera professionale. Obiettivo degli agenti collettivi è quello di assicurare
vantaggi per tutti i lavoratori, gestendo se del caso eventuali problematiche che
rallentano la presenza femminile nei circuiti occupazionali.
         Più precisamente si propone la sottoscrizione di accordi di formazione
e contestualmente si valorizzano meccanismi di certificazione formativa quali
driver per contrastare in maniera efficace fenomeni discriminatori dentro e
fuori l’azienda. Parimenti emerge il bisogno di adattare la formazione, i suoi
contenuti e la relativa durata alle diversità della forza lavoro impiegata
all’interno della specifica organizzazione. Prescindere da una formazione
efficiente e di qualità significherebbe vanificare l’iniziativa stessa e annullarne i
potenziali effetti benefici tanto per l’impresa quanto per i lavoratori.




           (21) Così cogliendo l’ennesima sollecitazione offerta dalla Commissione nell’ambito di COM
(2016) 180 final, Comunicazione della Commissione al Parlamento europeo, al Consiglio, al Comitato
economico e sociale europeo e al Comitato delle Regioni, Digitalizzazione dell’industria europea. Cogliere
appieno i vantaggi di un mercato unico digitale, 5.




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        Le azioni indicate dai sindacati europei sono da intraprendere con una
certa urgenza se si considera che nell’epoca de l’économie de superstars(22), oltre
alla creazione di nuove professionalità(23) su cui – per vero - insiste un diffuso
disagio della contrattazione collettiva nel definirne un preciso inquadramento,
diventa ineludibile occuparsi del rischio di espulsione dal mercato dei soggetti
meno propensi – anche per il persistere di radicati stereotipi(24) – ad
accogliere i cambiamenti prodotti da un’organizzazione del lavoro sempre più
digitalizzata(25). Ciò spiega l’enfasi dell’Accordo europeo sul tema della
riqualificazione professionale e sul connesso tipo di skill (di tipo soft, tecniche e
relazionali) da fornire per scongiurare scenari di diffusa disoccupazione
anzitutto tra quei prestatori di lavoro che (in passato «si sentivano abili nello
svolgere la mansione affidatagli ed anche nel trasferirla alle nuove leve»,
mentre) «oggi rischiano di essere vittime della rivoluzione tecnologica dal
momento che anche la più tradizionale figura professionale, «senza
un’adeguata formazione, perde utilità e viene surclassata dall’inserimento in
azienda di lavoratori con nuove specializzazioni»(26). È poi da considerare che,
da circa un decennio, il tutto appare complicato da un prolungamento della
permanenza nei circuiti occupazionali imposto dalle riforme pensionistiche
che gli ordinamenti nazionali hanno approvato per ragioni di sostenibilità
economica.
        In sistemi giuridici con caratteristiche analoghe all’ordinamento
domestico(27), il potenziale di tale parte dell’Accordo potrebbe rivelarsi
particolarmente significativo specie nell’ambito di contesti produttivi ancora

            (22) L’espressione è ripresa da E. Signorini, Il diritto del lavoro nell’economia digitale, Giappichelli,
2018, 35 in richiamo di S. Rosen, The economics of superstars in American Economic Review 71, 845-858. Tra
le superstars rientrano soltanto «coloro che sono qualificati e in grado di utilizzare i dispositivi
tecnologici occupando tutte le postazioni di lavoro non sostituite da robot».
            (23) Sul tema M. Daquino, Le professioni del lavoro digitale in P. Tullini (a cura di), Web e lavoro.
Profili evolutivi e di tutela, Giappichelli, 2017, 107-121.
            (24) In argomento sono numerose le azioni promosse dall’UE per superare gli stereotipi
esistenti. L’attenzione verso i temi può evincersi sia dalla citata risoluzione CES del 2016 quanto dalle
indagini condotte dalle Agenzie europee con competenze nel settore dell’occupazione. Cfr. su tutti il
rapporto Towards age-friendly work in Europe, a life-course perspective on work and ageing from EU Agencies,
elaborato congiuntamente da Eurofound, EU-OSHA, Cedefop e l’organismo europeo in materia di
genere nel 2017. Tra gli interessi verso le questioni di genere v. il rapporto Women in digital scoreboard,
elaborato dalla Commissione nel 2019.
            (25) Può qui evidenziarsi un’implicita influenza dei piani d’azione dell’OCSE (v. il Rapporto
Preventing Ageing Unequally, 2017, 54 e 186-187) che puntano su interventi di reskilling e upskilling da
destinare in primis al personale (agé) più esposto al rischio d’esclusione dai circuiti occupazionali.
            (26) Cfr. G.R. Simoncini, L’incidenza della rivoluzione digitale nella formazione dei Lavoratori, LG,
2018, 1, 40.
            (27) Per una recente comparazione tra i sistemi nazionali v. J. Messenger - O.V. Llave - L.
Goschwind - S. Boehmer - S. Vermeylen - T. Wilkens, Working in every time and every place, OIL, 2017.




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lontani dalla concreta ed efficace considerazione della risorsa formativa (28).
Malgrado la diversa intensità dell’intervento legislativo, una situazione analoga
a quella italiana è riscontrabile in Spagna, a fronte della attuale assenza di
formazione specializzata e d’una certa reticenza sia delle imprese che dei
lavoratori nell’adattamento al cambiamento indotto dall’incedere della
tecnologia nelle organizzazioni produttive(29). In entrambi gli ordinamenti, il
deficit di attenzione verso il tema formativo si radica nonostante da tempo i
report delle Agenzie europee competenti nella materia lavoristica sottolineino il
beneficio netto derivante dal rapporto di proporzionalità diretta tra
investimento nella formazione e l’indice di produttività del lavoratore e
dell’organizzazione aziendale.
         Nell’attesa di registrare eventuali cambiamenti in seno ai sistemi di
relazioni sindacali interne, resta soprattutto da verificare un tema non
contemplato nell’aAcordo, vale a dire quanto la tecnologia sarà in grado di
offrire metodologie innovative al raggiungimento degli obiettivi fissati dalla
proposta in esame. Nell’Accordo europeo resta infatti inesplorato o quanto
meno non adeguatamente esplicitato un ragionamento sull’impiego della
strumentazione digitale ai fini dell’organizzazione ed erogazione della
formazione, ancor più dopo le sperimentazioni durante la pandemia da Sars
COV 2. A riguardo, oltre all’indifferenza rispetto alle possibili ricadute sul
piano ambientale, che come già osservato costituisce per i sindacati firmatari
dell’Accordo europeo un tassello importante d’una transizione sostenibile, si è
indotti a intravvedere una certa avversione o quanto meno la carente
attenzione degli attori sindacali nei confronti delle attività formative a distanza,
anche solo in alternanza con le modalità più tradizionali di trasmissione delle
conoscenze. Salvo a voler valorizzare un riferimento ampio all’applicazione
delle tecnologie digitali in ordine alla comunicazione, contenuto nel paragrafo
introduttivo dedicato ai consideranda dell’Accordo, pare infatti che la
formazione e-learning sia accostata a modalità prive di adeguatezza, efficacia
comunicativa e di tutta una serie di caratteristiche per “tradizione” attribuite
all’attività svolta in presenza.

          (28) Da un’indagine recentissimamente condotta da Eurofound, soltanto il 9% delle aziende
europee «offer comprehensive training and learning opportunities to most of their employees» (cfr. Fewer than 10% of
EU businesses offer comprehensive learning opportunities critical to employee performance and well-being, new survey
says, 29 ottobre 2020). Sul punto v. https://www.eurofound.europa.eu/it/news/news-articles/fewer-
than-10-of-eu-businesses-offer-comprehensive-learning-opportunities-critical-to-employee.
          (29) In tema M. Mendez Lourdes, Industria 4.0 e la sfida decisiva della formazione 4.0 in Spagna,
DRI, 2018, 2, spec. 415 ss.




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         2.2.     Verso un potenziamento del diritto di disconnessione

        Portando avanti una riflessione già avviata sul fronte sindacale
nell’ambito della risoluzione CES sulla digitalizzazione(30), l’Accordo quadro
europeo si occupa d’una tematica destinata a rivestire, anche dopo l’attuale
situazione emergenziale, una cruciale importanza.
        Più precisamente, i sindacati europei si concentrano sul diritto alla
disconnessione dagli strumenti digitali fuori dall’orario di lavoro, anticipando
di qualche mese il dibattito sorto in materia tra le istituzioni comunitarie(31).
L’esigenza di salvaguardare il lavoratore origina dall’esposizione a rischi (per lo
più di rilevanza psico-sociale) generati dallo sconfinamento del lavoro nel
tempo di vita, dal sovraccarico cognitivo ed emotivo derivante da una
connessione costante e continua, dall’accrescimento del vincolo di
subordinazione indiretto(32) oltre che dall’isolamento dai colleghi e dal
management. Da qui, un preciso impegno degli agenti collettivi nei riguardi d’una
misura - incidente sul benessere dei lavoratori e, conseguentemente, sulla
produttività aziendale - che si pone in linea di continuità con le prassi sindacali
inaugurate in Germania e Francia.
        A ben vedere, le indicazioni ricavabili dall’Accordo europeo non sono
particolarmente innovative né si soffermano in maniera preponderante, come
sembrava preludere il programma d’azione sindacale per il periodo 2019-21,
sul governo dei rischi psico-sociali(33).
        Nel campionario delle misure da apprestare sono infatti contemplate la
formazione e l’informazione; si fa esplicito riferimento al delicato quanto
complesso tema del carico di lavoro ed alla necessità di parametrare il tempo di
riposo all’intensità del lavoro pattuito a livello contrattuale, demandando alla
negoziazione collettiva la definizione di regole atte a prevenire l’insorgenza di

          (30) Al tema, declinato quale regola sull’orario di lavoro, si rivolge anche ETUC, Action
programme, 2019, 311 indicando tra le azioni da intraprendere il riconoscimento d’un diritto europeo
alla disconnessione.
          (31) Si rinvia nella specie all’introduzione tramite direttiva del diritto di disconnessione.
          (32) A quest’ultimo riguardo M. Tiraboschi - F. Seghezzi, op. cit., I.27.
          (33) Con riguardo al tema dei rischi psicosociali, il programma d’azione prevede una
rivalutazione degli accordi quadro siglati nel 2004 e 2007, rispettivamente in tema di stress lavoro
correlato e violenza nei luoghi di lavoro, avuto riguardo sia all’impatto sul lavoratore ad es. in termini
di stress, burnout, sia sull’impresa per le ricadute in termini di assenteismo, turnover, disfunzioni
organizzative anche di medio-lungo termine, senza infine ignorare quelli sociali per gli impatti sul
piano della spesa sanitaria. Scopo delle parti sociali è quello di supportare le parti sociali
nell’identificazione dei recenti sviluppi e delle principali questioni scaturenti dall’insorgenza di tali
rischi nell’ambiente lavorativo.




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rischi derivanti da pressanti e continue richieste del management anche fuori
dall’orario di lavoro ed a prescindere dal riconoscimento di specifiche forme di
remunerazione economica, pur necessario; infine, in analogia anche
all’Accordo quadro europeo sul telelavoro (cfr. art. 9) si segnalano i rischi
derivanti dall’isolamento del lavoratore e la conseguente necessità d’un
coinvolgimento sindacale nella definizione di protezioni sul versante
prevenzionistico.
        Più favorevolmente può guardarsi al fatto che l’Accordo europeo non
contempla restrizioni in relazione all’operatività della disconnessione per
specifiche forme contrattuali. Dal testo dell’agreement non si ricavano elementi
in grado di escludere il riconoscimento di tale garanzia a favore di qualsiasi
schema negoziale e con riferimento a tutte le modalità di svolgimento della
prestazione lavorativa che espongono a un’inedita connettività digitale che
difficilmente garantisce un adeguato recupero delle energie psicofisiche(34). La
generalizzazione della tutela pare suffragata dal fatto che il diritto di
disconnessione può avere più d’una positiva ricaduta anche per l’impresa
determinando una maggiore efficienza delle performances aziendali ed il
potenziale decremento di costi diretti, inclusi quelli di contenziosi scaturenti da
richieste risarcitorie del lavoratore fondate sul nocumento alla salute ed alla
dimensione esistenziale. Il che, conseguentemente, si riversa inevitabilmente
nella prospettiva macroeconomica, incidendo più o meno significativamente
sulla sostenibilità degli Stati membri e dell’Unione.
        Venendo in rilievo questioni organizzative, restano anzitutto da
verificare gli sviluppi nell’ambito della contrattazione aziendale, apparendo il
livello di negoziazione più idoneo ad adattare le misure volte ad assicurare il
diritto in esame in base al contesto produttivo ed organizzativo in cui devono
essere concretamente applicate(35). Parte della dottrina non ha poi trascurato di




           (34) In rifiuto d’un approccio selettivo circa il campo di applicazione della tutela si pone da
ultimo anche la nuova guida elaborata da UNI Global Union, basata su raccomandazioni che, da un
lato, richiedono il coinvolgimento delle parti sociali e, dall’altro, non ignorano il bisogno di definire in
via legislativa il diritto di disconnessione indipendentemente dalla tipologia contrattuale di lavoro. Così
Uni Global Union, New UNI guide: Winning the right to disconnect by changing the law in
https://www.uniglobalunion.org/news/new-uni-guide-winning-right-disconnect-changing-law.
           (35) Per E. Dagnino, Il diritto alla disconnessione nella legge n. 81/2017 e nell’esperienza comparata,
DRI, 2017, 1036, si manifesta «la necessità di demandare alle parti più vicine al rapporto di lavoro
(siano esse collettive o individuali) la determinazione delle misure ottimali nel caso concreto».




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soffermarsi sulla strategicità dell’Accordo di settore, ravvisandovi la sede in cui
prestabilire livelli minimi di tutela da incrementare a livello aziendale(36).
        Parimenti, si resta in attesa di comprendere le soluzioni che verranno
concretamente praticate. Dalle prime esperienze maturate in Germania e
Francia(37) così come dalle più recenti applicazioni emerge un ricco
campionario dal quale trarre spunto. Guide di buone pratiche, momenti
formativi, la temporanea sospensione degli account e riassegnazione del servizio
a sostituto sono soltanto alcune delle iniziative adottate nelle imprese d’intesa
con il sindacato (38). Misure, talvolta, criticate dalla dottrina che non ha
mancato di rilevare «la necessità d’incidere sulla qualità della disconnessione
come obbligo del datore» ed anche del lavoratore(39).
        È pertanto evidente che l’agire sindacale a livello nazionale molto sarà
condizionato dall’intensità con cui gli ordinamenti interni già riconoscono il
diritto di disconnessione così come dalla stessa prontezza delle parti sindacali
nell’adeguare gli ambienti di lavoro alle sfide lanciate dalla transizione
tecnologica. Da qui, una annunciata e prevedibile differenziazione tra i sistemi
nazionali, come ad esempio lascia intendere la comparazione tra Francia, Italia
e Spagna(40).
        Esaminando la previsione introdotta dalla Loi travail (l. n. 1088 del
2016) in recepimento di quanto elaborato nel rapporto Mettling (Transformation
numérique et vie au travail)(41), si ricava il riconoscimento del diritto-dovere alla
disconnessione dai digital devices unitamente ad uno specifico coinvolgimento
delle parti sociali. Più precisamente, al precipuo fine di rendere la garanzia più
effettiva possibile, nell’ambito della negoziazione obbligatoria annuale in
materia di «uguaglianza professionale tra donne e uomini e qualità della vita al

             (36) O. Requena Montes, Derecho a la desconexión digital: un estudio de la negociación colectiva. Lex
Social: Revista De Derechos Sociales, 2020, 10(2), 557.
             (37) Su cui cfr. E. Dagnino, ult. op. cit. Sia inoltre consentito rinviare a A. Rota, El debate europeo
sobre el derecho a la desconexión en las relaciones de trabajo, en AA.VV., Anuario internacional sobre prevención de
Riesgos Psicosociales y calidad de vida en el trabajo 2016: Nuevas tecnologías de la Información y la Comunicación y
Nuevos Riesgos en el Trabajo, UGT, 2016.
             (38) Tra gli altri, M. Minarro Yanini, La desconexión digital en la práctica negocial: más forma que fondo
en la configuración del derecho, CEF-RTSS, 2019, 440; O. Requena Montes, op. cit., 541-560.
             (39) Così da ultimo O. Requena Montes, op. cit., 556 e 557. Quanto al lavoratore, l’A. non
manca comunque di constatare la debolezza nei confronti del datore. Per un dovere di disconnessione
a carico del solo datore v., da subito, E. Dagnino, ult. op. cit., 1035.
             (40) Una valutazione comparativa che si apre anche alla disamina di Paesi extra-europei e che
risulta aggiornata ad ottobre 2020 è disponibile sul sito di Uni Global Union, all’indirizzo
https://www.uniglobalunion.org/groups/professionals-managers/right-disconnect.
             (41) In www.ladocumentationfrancaise.fr/ var/storage/rapports-publics/154000646.pdf. Per
un commento alla strategia v. E. Dagnino, Il Rapporto Mettling sulla trasformazione digitale del lavoro: spunti
di riflessione e di metodo, BA, 2015, n. 32.




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lavoro» devono discutersi e definirsi le modalità del pieno esercizio del diritto
in esame, riconosciuto per la generalità dei lavoratori impiegati in imprese con
almeno 50 dipendenti(42). Sono inoltre previste attività formative per i
lavoratori ed il personale direttivo qualora - in assenza di specifico accordo
sindacale - sia stata adottata una charte i cui contenuti sono unilateralmente
individuati dal datore.
         Più selettivo (e lacunoso) risulta l’ordinamento domestico,
contemplando la garanzia della disconnessione esclusivamente con riguardo
alle prestazioni di lavoro agile(43) di cui al capo II della legge n. 81/2017 e
nell’ambito di alcune esperienze regolative di matrice metropolitana o
regionale riguardanti i diritti digitali dei lavoratori operanti a favore delle
piattaforme elettroniche (cfr.: art. 8 Carta dei diritti fondamentali del lavoro
digitale nel contesto urbano, sottoscritta a Bologna nel 2018; art. 8 della
proposta di legge approvata dalla Regione Piemonte ai sensi dell’art. 121
Cost.). Soffermandosi sulla normativa dedicata al lavoro agile, viene in rilievo
una previsione – più debole di quella introdotta in Francia - che demanda alla
preventiva stipulazione per iscritto di un apposito patto individuale con il
datore (il c.d. patto di agilità) l’individuazione di quanto concerne «i tempi di
riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per
assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di
lavoro» (cfr. art. 19, co. 1, ult. per., l. n. 81/2017)(44).
        L’analisi della disciplina italiana sulla disconnessione svela elementi
differenziali anche rispetto a quanto introdotto in Spagna con la ley organica del
5 dicembre 2018, n. 3 relativa alla protezione dei dati personali ed alla garanzia
dei diritti digitali. Ai sensi dell’art. 88 di tale provvedimento, l’ordinamento


              (42) Sulla previsione di legge v.: L. Morel, Le droit à la déconnexion en droit français. La question de
l’effectivité du droit au repos à l’ère du numérique, LLI, 2017, 2, 3 ss.; R. Di Meo, Il diritto alla disconnessione nella
prospettiva italiana e comparata, LLI, 2017, 2., la quale non rinuncia tuttavia a evidenziare alcuni limiti nel
rinvio alla contrattazione collettiva. In specie, perché «si fa espresso rinvio alle sole imprese occupanti
più di cinquanta dipendenti o comunque alle imprese che comprendono una o più sezioni sindacali
delle organizzazioni più rappresentative. Abbastanza curiosamente inoltre, il legislatore francese non
contempla tra i soggetti abilitati a definire le modalità di esercizio della disconnessione il comitato per
la salute, la sicurezza e le condizioni di lavoro». Così p. 8.
              (43) Una minore pervasività di tali rischi è stata ipotizzata nell’ambito del lavoro alle
dipendenze del datore pubblico, a fronte della «maggiore curvatura verso le esigenze di work life
balance al punto da ipotizzare un’agilità differente, per lo più etichettata con il nome di smart working,
più colorata di obiettivi sociali e personali del lavoratore». In questi termini M. Brollo, Lavoro e “mondo
digitale”. Verso il lavoro “anytime, anywhere”, in Giurista della contemporaneità, Giappichelli, 2018, 919 in
richiamo di V. Talamo, Diversamente agile? Lo smart working nelle pubbliche amministrazioni in Il jobs Act del
lavoro autonomo e del lavoro agile, a cura di A. Perulli – L. Fiorillo, Giappichelli, 2018, 257.
              (44) In tema funditus C. Spinelli, Tecnologie digitali e lavoro agile, Cacucci, 2018.




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spagnolo riconosce il derecho a la desconnexion digital en el ambito laboral(45) al fine
di «garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal oconvencionalmente establecido, el respeto de
su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar»,
coinvolgendo la contrattazione collettiva nella definizione delle condizioni di
esercizio.
        In presenza di diversi modelli di riconoscimento giuridico e regolazione
della disconnessione, la concreta attuazione dell’Accordo quadro europeo
lascia preludere una certa varietà di interventi e di coinvolgimenti delle parti
sociali. Uno specifico monitoraggio richiederanno soprattutto sistemi come
quello domestico dove una revisione delle fonti di disciplina della
disconnessione pare auspicabile per la maggiore idoneità della contrattazione
collettiva sia nel correggere le tradizionali asimmetrie esistenti nel rapporto di
lavoro sia nel contrastare la crescente difficoltà del lavoratore nel difendersi da
una mercificazione dei propri diritti fondamentali. Di fatto, un esiguo spazio
per la negoziazione collettiva nel settore privato può allo stato ricavarsi solo
nelle pieghe della legislazione fiscale e previdenziale che stabilisce «un rilancio
indiretto dell’autonomia collettiva nella regolamentazione del lavoro agile»(46).



          2.3.       Opportunità e insidie dell’intelligenza artificiale

         La sezione terza dell’Accordo è riferita all’intelligenza artificiale ossia
all’insieme dei «sistemi che mostrano un comportamento intelligente
analizzando il proprio ambiente e compiendo azioni, con un certo grado di
autonomia, per raggiungere specifici obiettivi» (Commissione europea,
2018)(47). Combinato con la robotica di ultima generazione ed i big data, il tema
in esame costituisce - secondo il principale sindacato europeo dei lavoratori -

           (45) Per una lettura critica, v. A. Baylos Grau, El papel de la negociación colectiva en la ley de
protección de datos personales y garantía de derechos digitales en España, LLI, 2019, 5, 1, C.1-14, spec. C. 10 ss.
In tema v. pure M.T. Igartua Mirò, El derecho a la desconexión digital en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de
diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales: más forma que fondo en la configuración
del derecho, CEF-RTSS, 2019, 432 ss.
           (46) M. Brollo, Il lavoro agile nell'era digitale tra lavoro privato e pubblico, LPA, 2017, fasc. 2.
Rilevano nello specifico le facilitazioni introdotte dalla legge n. 207/2015 a favore dei datori privati ed
il potenziale impatto sul fronte della negoziazione collettiva a livello aziendale.
           (47) Nell’accezione accolta pure dall’EU-OSHA se ne deduce che i sistemi di intelligenza
artificiale nei luoghi di lavoro «mostrano competenze che consentono di prendere decisioni e fare
previsioni molto più rapidamente e con maggiore precisione rispetto agli esseri umani, comportandosi
e fornendo assistenza ai lavoratori in maniera simile a come farebbe un individuo». Così EU-OSHA,
La SSL e il futuro del lavoro: vantaggi e rischi degli strumenti di intelligenza artificiale nei luoghi di lavoro, 2019, 2.




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«la spina dorsale dell’economia digitale»(48) su cui riflettere a fronte di
interazioni sempre più strette tra lo svolgimento della prestazione lavorativa e
le tecnologie applicate ai processi produttivi.
         La progressiva disumanizzazione del lavoro e la prepotente soggezione
dell’uomo alle più sofisticate applicazioni robotiche di ultima generazione
suscitano un impegno sindacale che in parte sembra farsi carico delle
preoccupazioni espresse dalle istituzioni europee(49) ed in parte tiene conto
della posizione di Etuc riportata nel programma di lavoro relativo al periodo
2019-2023. Al tempo di Industry 4.0, la salvaguardia del benessere lavorativo
passa attraverso un impiego responsabile dell’intelligenza artificiale ed
ossequioso dei diritti riconosciuti dalle fonti europee e del diritto anti-
discriminatorio, senza ovviamente sacrificare la dimensione della prevenzione
dei danni professionali (sia fisici che psichici) ed in relazione all’ambiente (50).
Per mitigare i potenziali effetti lesivi scaturenti dall’applicazione della
tecnologia al lavoro, il sindacato europeo si è espresso favorevolmente
all’adozione di linee guida condivise con il management, auspicando un
rafforzamento dei diritti di informazione e consultazione sindacale per quanto
attiene alle logiche di progettazione ed organizzative (cfr. par. 311 dell’ultimo
action plan programme di Etuc)(51).
         Venendo più specificamente ai contenuti dell’Accordo quadro,
perplime anzitutto la lettura un po’ ingenua ed a tratti utopistica che si dà del
fenomeno in esame. In primo luogo, si prefigura un potenziamento
dell’intelligenza artificiale riconoscendo all’agire dell’uomo l’assoluto controllo
ed enfatizzando il miglioramento delle condizioni di sicurezza e della qualità
del lavoro. Nella specie non emerge la dovuta attenzione ai recenti progressi
nel campo dell’intelligenza artificiale (in specie di tipo strong), favoriti




            (48) Etuc, Action plan programme, XIV congresso, 2019, 47.
            (49) Cfr. in particolare i discussion paper di EU-OSHA pubblicati il 13 maggio 2019: The future
role of big data and machine learning in health and safety inspection efficiency; OSH and the future of work: benefits
and risks of artificial intelligence tools in workplaces.
            (50) In proposito la dottrina non ha mancato di osservare che una corretta gestione di tale
profilo, basata su un maggiore considerazione dell’apporto umano nel rapporto con le applicazioni
robotiche, potrebbe costituisce «un fattore utile per generare valore economico per la filiera». In questi
termini M. Brollo, op. cit., 475.
            (51) Il sindacato dei lavoratori si è espresso a favore d’una valutazione dell’impatto tecnico e
sociale a partire dalla progettazione dell’algoritmo: «Algorithms must comply with the rule of law,
fundamental rights, be democratically designed and free access to the source code must be ensured».




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dall’impiego sempre più spinto di sofisticate capacità computazionali applicate
al calcolo algoritmico(52).
        Resta inoltre marginale uno degli argomenti ricorrenti nel programma
d’azione di ETUC, quale è il tema della prevenzione dei rischi psicosociali
prodotti dal dominio della macchina sull’uomo(53).
        Se sul piano della salute e sicurezza le insidie vengono almeno
parzialmente sottovalutate o comunque non del tutto considerate, differente
approccio denotano le questioni direttamente incidenti sulla privacy. A
differenza delle altre parti dell’Accordo, qui si riscontra una maggiore
prescrittività del testo nell’individuazione di principi e direttive da applicare nei
processi lavorativi basati sull’impiego della intelligenza artificiale. Oltre al
rispetto dei diritti fondamentali dei lavoratori e del principio di non
discriminazione si prevede l’uso etico dell’IA e la sua sostenibilità al fine di
evitare danni intenzionali e irreparabili. Fondamentalmente, a tutela della sfera
privata del lavoratore in occasione del trattamento delle relative informazioni
si enfatizza l’importanza di prevedere condizioni d’uso e trattamenti
trasparenti nonchè ossequiosi della legislazione vigente (a partire da quanto
stabilito dal Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati, c.d. GDPR) e dei
relativi principi, incluso quello di minimizzazione del trattamento. Se ne
deduce così un terreno fertile per la privacy by design, già «interpretata non solo
nel senso di garantire la trasparenza degli algoritmi, al fine di consentire la
conoscibilità dei trattamenti dei dati, ma anche come «responsabilità
(accountability) del titolare rispetto agli effetti che l’attività delle macchine
programmate con gli algoritmi da lui, o sviluppati sotto il suo controllo,
possono determinare rispetto ai diritti ed alle libertà delle persone fisiche»(54).




          (52) Su cui funditus, M. Faioli, Mansioni e macchine intelligenti, Giappichelli, 2018. V. anche V.
Maio, Il diritto del lavoro e le nuove sfide della rivoluzione robotica, ADL, 2018, 6, spec. 1418 ss., secondo il
quale non può trascurarsi il vantaggio competitivo del robot sull’uomo nell’accesso ai big data tramite la
rete web, dunque nell’accedere a «conoscenze secondo ordini di grandezza e velocità di processo
inattingibili all’umano». Così pag. 1421.
          (53) Etuc, Action plan programme, cit., par. 310. In tema v. anche il recente fact-sheet dell’EU-
OSHA, Benefits & risks of Artificial Intelligence tools in workplace, discussion paper, 2018. Il
contributo ricollega rischi psicosociali nelle attività di human robot collaboration, nel ricorso alla chatbot, a
fronte del timore del lavoratore di essere sostituiti dalle applicazioni dell’intelligenza artificiale. Sulle
conseguenze della intelligenza artificiale in termini di rischi psisociali, s’è recentemente soffermato A.
Todolì Signes, En cumplimiento de la primera Ley de la robótica: Análisis de los riesgos laborales asociados a
unalgoritmo/inteligencia artificial dirigiendo el trabajo, LLI, 2019, 2, C.4. ss.
          (54) Così S. Mainardi, Rivoluzione digitale e diritto del lavoro, MGL, 2020, 2, 358.




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          2.4.       Gli effetti del controllo tecnologico sul lavoratore

        Strettamente connessa ai precedenti temi risulta l’ultima parte
dell’Accordo, rivolta agli effetti del controllo tecnologico sul lavoratore ed alla
dimensione personale del lavoro.
        Alle parti sociali non sfugge la pericolosità insita negli strumenti di
sorveglianza e nelle tecnologie digitali utilizzati per rendere la prestazione(55). Il
testo dell’Accordo si sofferma, in particolare, sulle conseguenze pregiudizievoli
alla sfera della dignità ed al libero estrinsecarsi della personalità del lavoratore
dentro e fuori il contesto aziendale. L’impatto disruptive delle tecnologie digitali
può infatti trovare linfa nel più intenso esercizio dei poteri giuridici del datore
di lavoro(56). Un controllo continuativo e pervasivo sulla persona del
lavoratore e sulla relativa prestazione può sfociare nella lesione di diritti
fondamentali(57) al cui presidio offrono sostegno giuridico tanto le fonti di
diritto nazionali che sovranazionali. A mero titolo esemplificativo, tensioni
possono emergere con il diritto a condizioni di lavoro sane, sicure e dignitose
(enunciato e tutelato ai sensi degli artt. 2, 32, 36, c. 2, e 41, c. 2, Cost., nonché
a livello europeo ex art. 31, c. 1, e art. 35 della Carta dei diritti fondamentali
dell’Unione europea) così anche con il diritto al rispetto della vita privata e
della vita familiare ed alla protezione dei dati personali (artt. 7 e 8 della Carta
dei diritti fondamentali dell’Unione europea; art. 8 della Cedu).
        Presupposto il forte coinvolgimento della persona umana nell’ambito
del contratto di lavoro e la specificità della relativa obbligazione rispetto a

            (55) Sulle questioni aperte dal contesto tecnologico v., fra gli altri, il fascicolo n. 2/2016 di
LLI, coordinato da M.T. Carinci; P. Tullini, La digitalizzazione del lavoro, la produzione intelligente e il
controllo tecnologico nell’impresa in P. Tullini (a cura di), Web e lavoro. Profili evolutivi e di tutela, Giappichelli,
2017, spec. 9 ss.; tra i lavori monografici cfr. O. Dessì, Il controllo a distanza sui lavoratori. Il nuovo art. 4 St.
lav., ESI, 2017; V. Nuzzo, La protezione del lavoratore dai controlli impersonali, Editoriale Scientifica, 2018;
A. Ingrao, Il controllo a distanza sui lavoratori e la nuova disciplina privacy: una lettura integrata, Cacucci, 2018,
spec. 68 ss.
            (56) Nell’ampia riflessione giuslavorista si segnala da ultimo S. Mainardi, op. cit., 342:
dall’impiego dell’intelligenza artificiale al servizio delle attività produttive si sviluppano «inedite
declinazioni dei tradizionali poteri datoriali (direttivo, di organizzazione e controllo), rispetto ai quali il
diritto del lavoro deve ritrovare moduli di adattamento utili a svolgere la propria funzione tipica di
garanzia».
            (57) In tema da ultimo P. Tullini, La salvaguardia dei diritti fondamentali della persona che lavora nella
gig – economy, costituzionalismo.it., 2020, 1, 44 e S. Mainardi, op. cit., 342 ss.




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quanto caratterizza altre relazioni di scambio(58), la supremazia espressa dal
contraente forte attraverso modalità inedite, agevolate dal potenziale
tecnologico, richiede – secondo l’Accordo – interventi di contrattazione
collettiva, se del caso agevolando l’attività del sindacato con l’impiego di
presidi digitali, incluse le bacheche elettroniche.
         L’Accordo pone l’accento sulla necessità di negoziare a livello collettivo
l’installazione delle tecnologie informatiche, soprattutto quando l’impresa
abbia a disposizione grandi volumi di informazioni (i cc.dd. big data) il cui
impiego – non va escluso - potrebbe dar luogo a utilizzi arbitrari, illeciti e
irrispettosi delle previsioni a salvaguardia dei diritti fondamentali dei lavoratori.
È questa la ragione che ha indotto le parti sociali ad esprimere una netta
contrarietà verso massive ed indiscriminate forme di raccolta, archiviazione ed
elaborazione di informazioni personali.
         Peraltro, l’accento critico dell’Accordo ricade altresì su raccolte di dati
personali di “aspiranti lavoratori”, dal momento che anche chi è in cerca di
occupazione può essere sottoposto a metodologie di data mining che oggidì
consentono, anche oltre il breve-medio periodo, tracciamenti delle condotte e
profilazioni degli individui sulla base di disseminazioni, talvolta inconsapevoli,
riguardanti caratteristiche personali ed opinioni(59).
         A ben vedere, i sindacati europei s’insinuano in un contesto nel quale
tanto il Garante privacy quanto il Parlamento hanno offerto più d’una
riflessione anche prima dell’entrata in vigore del regolamento generale sulla
protezione dei dati personali, di seguito GDPR (cfr. UE/2016/679). In questa
materia, poi, a livello sovranazionale non è possibile tralasciare le
Raccomandazioni del Consiglio d’Europa – la n. R (89)2 oggi sostituita dalla
Racc. n. R(2015) – che, in tema di controllo del lavoratore, hanno posto
l’accento sulla necessità di coinvolgere i rappresentanti dei lavoratori, anche
attraverso informazione e consultazione, qualora un sistema tecnologico
automatizzato fosse introdotto in azienda o ne fosse modificato il
funzionamento. Non confliggono con ciò le previsioni introdotte dal reg.
UE/2016/679, approvato in sostituzione della Direttiva 95/46/CE “rea” di
non aver appieno garantito «che gli obblighi in materia di protezione dei dati si
traducessero in meccanismi efficaci atti a fornire una protezione reale».



       (58) P. Tullini, ult. op. cit., 42.
       (59) Cfr. sul punto l’art. 10 d.lgs. 276/2003.




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         Tra le disposizioni di più recente emanazione, l’Accordo europeo si
sofferma espressamente sull’art. 88 GDPR che valorizza la contrattazione
collettiva, «ivi compresi gli accordi aziendali» (cfr. considerando n. 155), come
sede di individuazione di regole specifiche con riguardo al trattamento dei
dati(60). La norma rimette, infatti, al legislatore nazionale o «indifferentemente»
alla contrattazione collettiva l’emanazione di una «disciplina sintetica in grado
di compendiare le peculiarità della materia lavoristica con quelle della disciplina
posta a protezione dei dati»(61).
         Ponendosi in questo solco, l’Accordo intende garantire un ruolo
decisivo dei rappresentanti dei lavoratori soprattutto in relazione alla
definizione di policy e standard di trattamento dei dati personali dei lavoratori, al
fine di concretizzare un principio architrave della data-protection, ossia il
principio di finalità. Senza la definizione preventiva e trasparente degli scopi di
utilizzo dei dati raccolti attraverso i controlli a distanza, infatti, il diritto alla
dignità del lavoratore risulterebbe irrimediabilmente compromesso.



          3. Considerazioni finali, a partire dalla (marginalizzazione della)
             questione di genere

        Al di là dell’apprezzabile impegno dei sindacati europei nei confronti
della transizione digitale, peraltro nel senso auspicato da tempo soprattutto
dalla dottrina straniera (che aveva evidenziato l’inopportunità di opporsi al
cambiamento generato dalla rivoluzione digitale)(62), non sembra difficile
intravvedere lacune oltre alla già evidenziata modesta carica innovativa che
connota le azioni definite nell’Accordo quadro appena esaminato nei suoi
contenuti essenziali. Più precisamente, vengono in rilievo lacune che
indeboliscono l’ambizioso obiettivo di ricomprendere nella rete di protezione
lavoristica una molteplicità di soggetti, incluse le persone affette da disabilità,

           (60) Sulle criticità derivanti dall’adeguamento della disciplina nazionale alle previsioni del
GDPR v. A. Sitzia, Il decreto legislativo di attuazione del Regolamento Privacy (n. 101 del 2018): profili
giuslavoristici, LDE, 2018, fasc. 2.
           (61) A. Ingrao, op. cit., 80.
            (62) In proposito, ad es. C. Degryse, The relaunch of European social dialogue: what has been achieved
up to now?, Etui, 2017, 124: «The new means of ‘digital management’ represent yet another challenge,
and the debate over how to define a ‘reasoned and reasonable’ limit to employee monitoring in the
digital economy is a good subject for the social dialogue». Con specifico riguardo all’economia dei
lavoretti v. anche S. Engblom, Una prospettiva sindacale su digitalizzazione e gig economy, RGL, 2017, 2,
spec. 358 ss.




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giovani, donne e migranti con esperienze professionali precarie e che, pur
lavorando, vivono in condizioni di povertà(63) ai margini del mercato e del
sistema educativo(64).
        In primo luogo, in maniera non dissimile da quanto addebitabile
all’Accordo sull’invecchiamento attivo e la solidarietà intergenerazionale,
appare sacrificata la considerazione della prospettiva di genere. Ciò malgrado
la costante centralità attribuita al tema dalle istituzioni comunitarie e la diffusa
enfasi all’interno dei documenti elaborati dal sindacato europeo
rappresentativo dell’interesse dei lavoratori. Su tutti, può richiamarsi il
programma stilato da ETUC per il periodo 2019-2023, dove la dimensione di
genere viene collocata «al centro di tutte le iniziative digitali in modo che
l'agenda digitale diventi una forza trainante per l'uguaglianza di genere,
affrontando il grave divario di genere nel settore delle TIC»; una strategia di
questo tipo è altresì considerata fondamentale per rafforzare la partecipazione
delle donne ai processi decisionali nelle aziende (così il paragrafo 309 che
riprende pedissequamente la lett. e) della risoluzione Ces del 2016).
Depotenziare la prospettiva (essenziale e trasversale) del genere nella
regolazione del fenomeno digitale – segnala ancora il programma ETUC 2019-
2023 - alimenta altrimenti «informal work and other work excluded from regular labour
laws, social dialogue and social protection at the expense of decent jobs» (paragrafo 244),
incidendo sull’indicatore WID (Women in Digal), elaborato per misurare
l’inclusione delle donne nell’economia digitale(65). E ciò, come rilevato nella
risoluzione CES del 2016, impedisce di registrare vantaggi anche in termini
economici per l’impresa e per la competitività dell’Unione dal momento che
investire in tale direzione potrebbe rivelarsi particolarmente proficuo, se si
considera lo stimato guadagno annuale pari a circa 9 miliardi di euro nel PIL
dell’UE(66).

           (63) Come rilevato da F. Guarriello, A cinquant’anni dallo Statuto: come è cambiato il lavoro e la sua
tutela nell’ordinamento multilivello, costituzionalismo.it., 2020, 289, si tratta d’una categoria di lavoratori
cresciuta a dismisura dopo il 2008, che annovera lavoratori discontinui e occasionali, somministrati e
distaccati, a orario ridotto (nella stragrande maggioranza donne), giovani a partita Iva o ingaggiati
tramite stages, collaboratori coordinati e continuativi, soci di cooperative di servizi, lavoratori dello
spettacolo, della logistica e degli appalti, stagionali, domestici, immigrati. Fuori dall’alveo del lavoro
subordinato e dintorni, dal punto di vista economico o normativo si segnalano anche le classiche
professioni ordinistiche e le nuove professioni non regolamentate.
           (64) V. ETUC, Action Programme 2019-2023, nella specie il capitolo 4 «Advocating for just
transition, fairer digitalisation and a stronger industry policy», 2019, 6 ss.
           (65) Per un’analisi sul piano comparato v. il report study elaborato da EU- Commission, Women
in Digital Scoreboard 2019 – Country report, 11 june 2019.
           (66) Così p. 5 della risoluzione CES.




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        In secondo luogo, la proposta sindacale difetta di riferimenti specifici ai
lavoratori affetti da disabilità, laddove rinuncia ad evidenziare la potenzialità
win win di strategie aziendali dirette a facilitare la permanenza nei circuiti
occupazionali facendo ricorso alla pluralità di strumenti tecnici e tecnologici
attualmente disponibili.
        Nondimeno, nella sezione dedicata all’intelligenza artificiale resta
appena accennata la sollecitazione offerta dall’Agenzia europea per la salute e
sicurezza del lavoro(67) circa il potenziale della digitalizzazione in relazione a
mansioni pericolose (come quelle svolte negli ambienti cc.dd. confinati) e con
riferimento ad attività monotone e ripetitive. Ancora una volta, ben più
soddisfacente risulta il programma d’azione approvato da ETUC (cfr.
paragrafo 308).
        Lascia altrettanto insoddisfatti l’assenza di approfondimento sul settore
delle nanotecnologie e nei confronti del crescente impiego dei dispositivi
indossabili, all’attenzione dell’Unione da oltre un decennio. Parallelamente alla
discussione generata da scenari di “transumanesimo”, avrebbe forse meritato
qualche ulteriore considerazione il crescente impiego di tecnologie di
piccolissime dimensioni e la relativa rilevanza come rischio nuovo ed
emergente. Anche con riguardo alla famiglia degli esoscheletri e di misure
affini, non v’è cenno all’empowerement prestazionale che ne può derivare, né al
rischio di «elusione dei tradizionali presidi della libertà e dignità di chi lavora
semplicemente strumentalizzando generiche esigenze di salute e sicurezza»(68)
e di produttività a discapito dell’alienazione accusabile dalla persona che offre
un’attività manuale o intellettuale.
        D’altro canto, è pur vero che la scelta dello strumento adoperato, frutto
d’una volontaria e autonoma iniziativa dei partners sociali (self regulation), è tale
da attribuire ai sindacati nazionali (affiliati ai sottoscrittori dell’european
agreement) un “filtro” o quanto meno ampi margini di discrezionalità tenendo
conto delle profonde differenze tra i vari modelli nazionali, del continuo
divenire del progresso tecnologico e, ancor prima, della fragilità stessa d’un
accordo costruito prevalentemente sull’assunzione di impegni e la
formulazione di raccomandazioni che addossano sui sistemi sindacali degli


          (67) Al tema dei rischi della digitalizzazione è dedicata una sessione apposita del sito
istituzionale dell’Agenzia europea, che raccoglie gli esiti di attività di ricerca, consultazioni ed attività di
monitoraggio dell’Osservatorio sui rischi nuovi ed emergenti.
          (68) In questi termini V. Maio, Diritto del lavoro e potenziamento umano. I dilemmi del lavoratore
aumentato, GDLRI, 2020, 3, 517.




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ordinamenti interni lo sforzo d’incidere con misure concrete sulle dinamiche
prodotte dall’avanzamento tecnologico nell’ambito delle relazioni professionali
e degli statuti di protezione del lavoro(69).
        In conclusione, vi sono tre anni davanti per comprendere la concreta
forza propulsiva d’uno strumento che, non producendo negli ordinamenti
nazionali effetti giuridici ex se, ha nel tempo attraversato fasi alterne tra
«successi e sconfitte»(70). A ben vedere, l’attuazione dell’Accordo europeo pare
ancor più fondamentale nell’attuale fase storica, atteso che la pandemia ha
incrementato il ricorso alla tecnologia per ragioni lavorative nella quasi totale
disattenzione verso l’inasprimento delle condizioni di vulnerabilità sociale di
alcune categorie di lavoratori e trascurando le questioni più prettamente
connesse alla salvaguardia di beni fondamentali come la salute, la sicurezza nei
contesti produttivi e la privacy.
        Attorno alla sfida digitale potrebbe registrarsi un rilancio della
negoziazione collettiva, specie sul versante aziendale, in termini di promozione
delle condizioni di vita e professionali del lavoratore ed in superamento di
quelle criticità che hanno determinato l’insuccesso delle (poche) azioni di
adattamento alla realtà tecnologica intraprese negli ordinamenti nazionali. Su
tutte, rileva l’esperienza del lavoro agile rispetto alla quale è già stato proposto
di superare una regolazione fondata sull’accordo individuale a vantaggio
dell’autonomia collettiva poiché peraltro maggiormente in grado di «evitare
che la bella bandiera della conciliazione e del benessere e l’accattivante slogan
del lavoro anytime, anywhere nascondano … un mero aggravamento fattuale
della soggezione del lavoratore al posto di una subordinazione che il legislatore
vorrebbe più lieve»(71).
        Non meno rilevante deve ritenersi la negoziazione territoriale e la
relativa strategicità nel proporre soluzioni sperimentali ed innovative specie


          (69) In un contesto come quello italiano, contrassegnato da una generale difficoltà
d’intercettare e affrontare la sfida generata dalla digitalizzazione, vanno comunque segnalate
esperienze che denotano una concertazione sui temi in esame. Si può all’uopo richiamare l’esperienza
descritta da L. Imberti, Industria 4.0., contrattazione aziendale e lavoro: un caso di innovazione tecnologica e
produttiva win-win, DRI, 2018, 2, 655 ss. All’interno del contributo, l’A. descrive «un caso
paradigmatico» … in cui si profila «la definizione di un nuovo ruolo dell’autonomia collettiva rilevante
e fondamentale nella mutata organizzazione del lavoro determinata dall’innovazione tecnologica»
(665).
          (70) Così B. Veneziani, Il ruolo delle parti sociali nella Costituzione europea, in Diritto e libertà. Studi in
memoria di Matteo Dell’Olio, Giappichelli, 2008, 1816. Tra le criticità emerse rileva la differente rilevanza
che il contratto collettivo assume nei vari Stati dell’UE.
          (71) M. Brollo, Lavoro e “mondo digitale”. Verso il lavoro “anytime, anywhere”, cit., 923.




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nelle piccole e medie imprese a cui, peraltro, l’Accordo quadro europeo –
come in precedenza osservato - non manca di dedicare attenzioni.



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