Contrato de duración determinada, suministro de trabajo y empleo intermitente (artt. 4 y 6)
10.6092/issn.2421-2695/13187
Il contributo esamina le forme di lavoro flessibile e il primo accordo aziendale siglato tra Just Eat Italia e i sindacati.
L’Accordo prevede, infatti, che coloro che si occupano del servizio di trasporto di persone o beni in modo non continuativo debbano essere qualificati come lavoratori subordinati. Il lavoratore può essere assunto con contratto di lavoro a tempo indeterminato o determinato e anche con contratto di lavoro intermittente sia a tempo indeterminato che a tempo determinato. Si esaminano, dunque, le diverse possibilità di ricorrere alle forme atipiche di lavoro e le conseguenze per i rider, in un difficile bilanciamento tra protezione e flessibilità.
application/pdf
2421-2695
13187
1
it
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
flexible work
Contratti a termine, somministrazione e lavoro intermittente (artt. 4 e 6) 
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
7
Reports & Comments
2021-06-29
2021-06-28
2021-06-29
2021-06-29
R.129-R.139
LLI
Laura Torsello
2021/06/29
10.6092/issn.2421-2695/13187
129
Università Politecnica delle Marche
2421-2695
1
flexible work
it
R.139
Romei R., Il contratto di lavoro intermittente, in G. Santoro Passarelli (a cura di), Diritto e processo del lavoro e della previdenza sociale, Milano, 2020, 681-704.
Contratti a termine, somministrazione e lavoro intermittente (artt. 4 e 6) 
https://labourlaw.unibo.it/article/download/13187/12705
7
Contratti a termine, somministrazione
  e lavoro intermittente (artt. 4 e 6)




           LAURA TORSELLO
    Università Politecnica delle Marche




            vol. 7, no. 1, 2021
              ISSN: 2421-2695
       Contratti a termine, somministrazione
         e lavoro intermittente (artt. 4 e 6)


                                                          LAURA TORSELLO
                                            Università Politecnica delle Marche
                                              Ricercatrice di Diritto del lavoro
                                                           l.torsello@univpm.it


                                 ABSTRACT

       The contribution examines the forms of flexible work and the first
company agreement signed between Just Eat Italia and the trade unions.
       The Agreement provides, in fact, that anyone who transports people or
things discontinuously should be classified as an employee. The worker can be
hired with an open-ended or temporary employment contract or even with an
intermittent employment contract with an interminable or fixed term.
       The different possibilities of use of atypical forms of work and the
consequences for riders are then examined, in a difficult balance between
protection and flexibility.


Keywords: digital platform; riders; flexible work.



                              https://doi.org/. 10.6092/issn.2421-2695/13187
               L. TORSELLO, Contratti a termine, somministrazione e lavoro intermittente



                  Contratti a termine, somministrazione
                    e lavoro intermittente (artt. 4 e 6)

SOMMARIO: 1. Verso il superamento dei contratti flessibili o precari. -2. Gig economy e
     prestazioni non programmabili. - 3 Questioni operative.



         1. Verso il superamento dei contratti flessibili o precari

         Se l’art. 1 dell’Accordo integrativo aziendale, riecheggiando le premesse
del Jobs Act, esordisce rievocando la centralità del contratto di lavoro
subordinato a tempo indeterminato come la forma comune di rapporto di
lavoro dei ciclofattorini di Takeaway.com express, è comunque previsto dallo
stesso che la Società possa utilizzare altre forme di lavoro flessibili regolate dalla
legge o dal contratto collettivo “Logistica, Trasporto, Merci e Spedizione”.
L’Accordo, che oggi trova applicazione come integrativo, potrà anche
eventualmente essere modificato dall’Accordo aziendale sulla base di policy
decise in futuro dall’azienda.
         Nello specifico l’Accordo prevede agli artt. 4 e 6 che Takeaway.com
express possa ricorrere a contratti a termine, contratti di somministrazione e al
lavoro a chiamata. Le parti nel contratto integrativo aziendale hanno convenuto
all’art. 4 che Takeaway.com express operi fino al 31 marzo 2022 in regime di
“avvio di nuova attività” e ciò comporta che la Società potrà utilizzare fino a
quella data, anche in modo combinato, contratti a termine e di somministrazione
senza il rispetto di limiti quantitativi. Tra circa un anno, invece, quando
l’Accordo andrà a pieno regime il limite quantitativo individuato è quello del
35% rispetto al personale in forza in ciascuna città.
         È quindi evidente che le parti contraenti, pur nel tentativo di assicurare
pari dignità sociale ed eguaglianza a questa categoria di lavoratori, hanno scelto
di andare incontro alle esigenze imprenditoriali fissando una percentuale più
elevata rispetto a quella del 20% stabilita dall’art. 23 del d.lgs. n. 81/2015, che fa
salve le previsioni dei contratti collettivi di qualsiasi livello, sia in melius che in
peius (1). L’Accordo nulla specifica con riferimento alla violazione del limite


         (1) Per un’analisi dei limiti quantitativi nei contratti a termine e l’individuazione della
base di computo in generale v. il recente contrito di A. Preteroti, Il contratto di lavoro a tempo
determinato, in G. Santoro Passarelli (a cura di), Diritto e processo del lavoro e della previdenza sociale,
Milano, 2020, 567-633, qui 586 ss.



       LLI, Vol. 7, No. 1, 2021, ISSN 2421-2695                                                      R.131
              L. TORSELLO, Contratti a termine, somministrazione e lavoro intermittente



percentuale; sul punto va ricordato che l’art. 23, comma 4 del d.lgs n. 81/2015
precisa che in tale ipotesi non è applicabile la conversione del contratto, per cui
l’applicazione di una sanzione amministrativa in proporzione all’organico
sembra essere l’unica conseguenza negativa per il datore di lavoro che
trasgredisca.
         L’art. 4 precisa che non rientrano nel computo tutte le categorie escluse
ex lege dai limiti percentuali, tra cui i lavoratori svantaggiati e molto svantaggiati
(2) di cui all’art. 31, comma 2, d.lgs. n. 81/2015 e d.m. 17 ottobre 2017, così
adeguandosi a quanto previsto dal Regolamento (UE) n. 651/2014.
         Emerge, da qui, la principale vocazione dell’Accordo che è quella di
coniugare le tutele del lavoro subordinato con l’utilizzo di contratti flessibili, e
lo sforzo di tale attenzione si esprime proprio nella scelta di porre limiti più
intensi là dove i lavoratori incontrano meno ostacoli nel mercato, e più lassi nel
caso in cui ci si trovi a contrattare con lavoratori che invece stentano a trovare
un’occupazione o si trovano in situazione di particolare disagio economico e/o
sociale, che quindi vengono dichiarati esclusi dal computo del 35%.

          (2) Ai sensi del d.m. del 17 ottobre 2017 appartengono alla categoria dei lavoratori
svantaggiati: a) chi non ha un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, ovvero chi
negli ultimi sei mesi non ha prestato attività riconducibile a un rapporto di lavoro subordinato
della durata di almeno sei mesi, nonché, negli ultimi sei mesi ha svolto attività lavorativa in
forma autonoma o parasubordinata da cui derivi un reddito che corrisponde a un’imposta
lorda pari o inferiore alle detrazioni spettanti ex art. 13 TUIR; b) chi ha un’età compresa tra i
15 e i 24 anni; c) chi non possiede un diploma di scuola media superiore o professionale (livello
ISCED 3) o si trova nella condizione di non aver completato la formazione a tempo pieno da
non più di due anni e non avere ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito,
ovvero coloro che non hanno conseguito un diploma di istruzione secondaria superiore o una
qualifica o un diploma di istruzione e formazione professionale rientranti nel terzo livello della
classificazione internazionale sui livelli di istruzione, nonché coloro che hanno conseguito una
delle suddette qualificazioni da non più di due anni e non hanno avuto un primo impiego
regolarmente retribuito come definito alla lettera a) ; d) chi ha superato i 50 anni di età (ovvero
coloro che hanno compiuto 50 anni di età); e) l’adulto che vive solo con una o più persone a
carico, ovvero coloro che hanno compiuto 25 anni di età e sostengono da soli il nucleo
familiare in quanti aventi una o più persone a carico (ex art. 12 TUIR); f) chi è occupato in
professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del
25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici, se il lavoratore interessato
appartiene al genere sottorappresentato, ovvero coloro che sono occupati nei settori e nelle
professioni caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la
disparità media uomo-donna, annualmente individuati dal decreto emanato ai sensi dell’art.
unico del decreto 16 aprile 2013, attuativo dell’art. 4, comma 11, della legge 28 giugno 2012,
n. 92 e che appartengono al genere sottorappresentato; g) chi appartiene ad una minoranza
etnica di uno Stato membro UE e ha la necessità di migliorare la propria formazione linguistica
e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso ad
un'occupazione stabile. Appartengono, invece, alla categoria dei lavoratori molto svantaggiati i
soggetti privi da almeno 24 mesi di un impiego regolarmente retribuito oppure i lavoratori
appartenenti alle categorie "svantaggiate" che siano privi di un impiego retribuito da 12 mesi.



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              L. TORSELLO, Contratti a termine, somministrazione e lavoro intermittente



         V’è poi da analizzare la questione del “diritto di precedenza”: si tratta di
un diritto che ai sensi dell’art. 24 del d.lgs. n. 81/2015 addirittura potrebbe essere
escluso dalla fonte collettiva di qualunque livello, ma l’Accordo, invece,
all’ultimo comma dell’art. 4 afferma tale possibilità e la estende espressamente
anche ai lavoratori somministrati.
         La normativa sul contratto a termine prevede, infatti, per il lavoratore
che nella esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa
azienda abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, il
diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal
datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già
espletate in esecuzione del rapporto a termine. Per rendere più fruibile il diritto
da parte del lavoratore a termine è stato inoltre previsto l’obbligo di informarlo
e che la mancata informativa sui diritti di precedenza non incide sulla possibilità
che il lavoratore possa comunque esercitarli.
         Se ai dipendenti con contratto di somministrazione sono generalmente
estesi gli stessi diritti dei lavoratori assunti direttamente dall’azienda utilizzatrice,
gli stessi non hanno però il diritto di precedenza all’assunzione (3). Si apprezza
quindi l’estensione realizzata dall’Accordo del diritto di precedenza anche a
questa tipologia di lavoratori che altrimenti ne sarebbero esclusi, evitando così
che possano subire una discriminazione per la stabilizzazione.
         Tale previsione va letta congiuntamente a quella che prevede un generale
un diritto di precedenza per tutti i rider che effettuano il passaggio dalla vecchia
piattaforma (Just Eat Italia) alla nuova (Take Away Express) facente capo allo
stesso gruppo internazionale (Just Eat Take Away).
         Si potrebbe ipotizzare che tale diritto di precedenza non varrà soltanto
per il futuro, quindi per i lavoratori assunti a termine o somministrati nella nuova
piattaforma, ma anche per i lavoratori che hanno già lavorato nella vecchia
piattaforma, eventualmente riqualificati come subordinati, qualora siano
rispettate le condizioni previste dal d.lgs. n. 81/2015.
         Va osservato che trattandosi soltanto del diritto ad essere preferito nel
caso in cui il datore di lavoro decida di procedere a nuove assunzioni, l’eventuale

          (3) In particolare, l’art. 34, co. 2, d.lgs. n. 81/2015, come novellato dal decreto
«dignità», ha esteso la disciplina del contratto a termine applicabile al contratto di lavoro a
tempo determinato tra l’agenzia di somministrazione e il lavoratore, ad eccezione delle norme
contenute negli articoli 21, co. 2 (le pause tra un contratto e il successivo), 23 (i limiti
quantitativi al numero di contratti a termine che possono essere stipulati dai datori di lavoro)
e 24 (il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato). Per un approfondimento
si rinvia a M.D. Ferrara, La somministrazione di lavoro dopo il decreto «dignità», RIDL, 2, 2019, 227-
251, qui 230.



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                L. TORSELLO, Contratti a termine, somministrazione e lavoro intermittente



inadempimento del datore di lavoro non sarebbe assistito da tutela in forma
specifica ai sensi dell’art. 2932 c.c. (4), ma certamente può dar luogo, ai sensi
degli art. 1218 ss. c.c., al risarcimento del danno. La quantificazione del danno
va commisurata a quanto il lavoratore avrebbe ricevuto se fosse stato parte del
contratto di lavoro che il datore di lavoro ha stipulato con il diverso contraente,
tenendosi conto non solo delle retribuzioni, ma anche delle relative
contribuzioni previdenziali.


         2. Gig economy e prestazioni non programmabili

         Attualmente il lavoro intermittente, dopo la sua introduzione ad opera
del d.lgs. n. 276/2003 (5) ed un tormentato iter legislativo (6), è stato ridefinito
con il Jobs Act nell’art. 13 del d.lgs. n. 81/2015 che lo applica ai lavoratori
impiegati in attività non programmabili, rimettendo alla contrattazione
collettiva, anche di secondo livello, l’individuazione delle ragioni che legittimano
l’utilizzo di detto contratto di lavoro.
         La gig economy, in questi anni, ha mostrato la difficoltà di strutturarsi
attraverso prestazioni di lavoro continuative, radicandosi invece sulla logica della
“chiamata”, per cui soltanto in caso di effettiva richiesta conseguirà l’attività
lavorativa; un simile presupposto ricalca lo schema negoziale del contratto di
lavoro intermittente in cui l’adempimento dell’obbligazione lavorativa si svolge
solo a seguito della chiamata del datore di lavoro e della risposta (e, quindi,
accettazione) del prestatore di lavoro e che, in linea generale, si ritrova nel
sistema adottato tramite piattaforma digitale, per la gestione dei rider da parte
delle società nel settore della consegna del cibo a domicilio.


          (4) Sostiene la costituzione ope judicis ai sensi dell’art. 2932 c.c., G. Ferraro, Il contratto di
lavoro a tempo determinato, GL, 2, 2008, 70.
          (5) In realtà, il nostro ordinamento al punto 8 del r.d. 2657/1923 (Pubblicato nella
Gazz. Uff. 21 dicembre 1923, n. 299. Approvazione della tabella indicante le occupazioni che
richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia alle quali non è applicabile la
limitazione dell’orario sancita dall’art. 1 del decreto-legge 15 marzo 1923, n. 692) già prevedeva
che chi effettua trasporto di persone o cose in modo discontinuo venisse inquadrato come
lavoratore subordinato intermittente e la figura del fattorino potrebbe integrare la casistica del
rider.
          (6) Per una ricostruzione si rinvia a P. Albi, Il lavoro intermittente (artt. 13-18), in F. Carinci
(a cura di), Commento ad d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81: le tipologie contrattuali e lo jus variandi, Adapt
Labour Studies e-Book series, n. 48, 2015, 197 ss.; E. Mattei, La continuità del lavoro intermittente,
in G. Zilio Grandi - M. Biasi (a cura di), Commentario breve alla riforma el Jobs Act, Padova, 2016,
653-667.



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                L. TORSELLO, Contratti a termine, somministrazione e lavoro intermittente



        Nella recente storia giuslavoristica, lo schema del lavoro a chiamata è
stato utilizzato per determinare o meno la subordinazione dei lavoratori
organizzati su piattaforma. In argomento vi sono innumerevoli contributi
dottrinali oltreché importanti decisioni giurisprudenziali ( 7), e per quel che qui
interessa, nel dibattito che ha animato gli studiosi è stato posto un peso rilevante
sulla volontà del lavoratore digitale di rispondere o meno alla chiamata proprio
per affermare l’autonomia del rider.
        Una tale opzione, invero, non ha mai rappresentato una valida
argomentazione ad escludere la subordinazione, in quanto, così ragionando si
sarebbe registrata una grave incoerenza proprio rispetto alla legislazione sul
lavoro intermittente che conferma come l’insussistenza di un obbligo di risposta
alla chiamata non è incompatibile con la subordinazione (8).
        Ed anzi, tale schema contrattuale sembra offrire, allo stato attuale,
maggiori garanzie rispetto al contratto di collaborazione coordinata e
continuativa proprio per il fatto che il rapporto a chiamata viene attratto
nell’area della subordinazione, con tutele e garanzie minime e inderogabili.
        Le parti sociali hanno quindi colto la possibilità di utilizzare tale schema
di lavoro flessibile autorizzandolo, seppur con delle cautele, all’art. 6
dell’Accordo.
        Detta disposizione nulla specifica con riferimento all’obbligo o meno di
risposta alla chiamata, ma tale possibilità è ammessa dal comma 4 dell’art. 13 del
d.lgs. n. 81/2015 secondo cui durante i periodi in cui il lavoratore non presta
alcuna attività lavorativa non matura il diritto ad alcun trattamento economico,
salvo il caso in cui “abbia garantito al datore di lavoro la propria disponibilità”.
        La possibilità o meno del rider di rispondere o meno alla chiamata, che
dovrà avvenire nelle forme e con il preavviso previsto nel contratto individuale,
lo esporrà, pertanto, a diverse conseguenze economiche e sanzionatorie.
        Nella prima ipotesi - che probabilmente in linea con l’idea della
subordinazione sarà la più utilizzata - il ciclofattorino intermittente ha diritto ad
una indennità fissa, la c.d. indennità di disponibilità, su cui l’azienda deve pagare
i contributi previdenziali, ma che non è base di calcolo del trattamento di fine

           (7) Per tutti, M. Barbieri, Della subordinazione dei ciclofattorini, LLI, 2019, 2, I.1-56; Id, Il
luminoso futuro di un concetto antico: la subordinazione nell’esemplare sentenza di Palermo sui riders, LLI,
2020, 2, VI.1-32.
           (8) O. Bonardi, Sintesi del Dibattito, RGL, Quaderno 3/2017, Atti del Convegno Il lavoro
nelle piattaforme digitali: nuove opportunità, nuove forme di sfruttamento, nuovi bisogni di tutela, svoltosi a
Roma il 20 ottobre 2017, p. 137; M. Novella, Il rider non è lavoratore subordinato, ma è tutelato come
se lo fosse, LLI, 2019, 5, 1, 82-103, qui 94, al quale si rinvia per i riferimenti dottrinari in
argomento.



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               L. TORSELLO, Contratti a termine, somministrazione e lavoro intermittente



rapporto, dell’indennità sostitutiva del preavviso, della tredicesima e
quattordicesima, etc.
         Essendosi assunto l’obbligo di rispondere alla chiamata, eccettuati i casi
di impedimento (9), il rifiuto ingiustificato di rispondere può costituire motivo
di licenziamento.
         Nell’ipotesi in cui il contratto individuale contempli la possibilità di non
rispondere alla chiamata il lavoratore manterrà maggiore “autonomia”, ma
perderà il diritto alla indennità di disponibilità senza incorrere nelle conseguenze
sanzionatorie (10).
         Su questo punto si gioca il delicatissimo bilanciamento tra “libertà” e
protezione, che difficilmente incontra soluzioni condivise sia da parte degli
studiosi che da parte degli stessi lavoratori interessati. Spesso, infatti, a prevalere
è proprio l’errata convinzione che porre argini ad alcune possibilità sia
prerogativa sfavorevole alla libertà, mentre al contrario regolamentare alcuni
istituti in modo più scrupoloso permette, il più delle volte, di garantire al
lavoratore delle tutele altrimenti del tutto assenti.


         3. Questioni operative

         L’art. 6 prevede l’utilizzo del lavoro intermittente sia a tempo
indeterminato che determinato, purché nel rispetto dei limiti quantitativi già
individuati all’art. 4 (e forse non è un caso che tale rispetto dei limiti sia scritto
tra parentesi).
         La possibilità di utilizzare il contratto a chiamata a tempo determinato
comporta una notevole flessibilità nonché alcune incertezze. V’è da chiedersi,
infatti se come negli “ordinari” contratti a termine anche in questo caso occorra
rispettare i limiti di dieci o venti giorni tra un contratto e il successivo o se le

          (9) In caso di malattia o, comunque, sia di temporanea impossibilità di rispondere alla
chiamata il rider dovrà informate il datore di lavoro tempestivamente, specificando la durata
dell’impedimento, durante il quale non matura il diritto all’indennità di disponibilità; in assenza
di comunicazione, il lavoratore perde il diritto all’indennità per un periodo di quindici giorni,
a meno che il contratto individuale preveda diversamente.
          (10) Il non rispondere alla chiamata non mette in dubbio che quando lavora il rider sia
un lavoratore subordinato, e gli spetti, ex art. 17, co. 1, esattamente lo stesso trattamento dei
lavori subordinati permanenti. Così, M. Barbieri, Della subordinazione dei ciclofattorini, op. cit., 24.
Cfr. sull’argomento anche R. Romei, Il contratto di lavoro intermittente, in G. Santoro Passarelli (a
cura di), op. cit., 681-704, qui 703. L’Autore sostiene, al di là delle diverse opinioni sulla natura
giuridica del rapporto di lavoro intermittente senza obbligo di risposta, che non essendosi in
presenza di un ben determinato tipo contrattuale “troverà applicazione la disciplina
corrispondente al tipo di contratto che le parti di volta in volta hanno posto in essere”.



       LLI, Vol. 7, No. 1, 2021, ISSN 2421-2695                                                   R.136
                 L. TORSELLO, Contratti a termine, somministrazione e lavoro intermittente



parti possano stipularne immediatamente uno nuovo, così come ci si chiede se
alla scadenza le parti possano decidere di prorogarlo anche perché non è prevista
una durata massima.
        Al fine di evitare che tale tipologia contrattuale venga ad essere impiegata
in modo costante e continuativo, il lavoro intermittente è soggetto ad un limite
quantitativo di utilizzo, fissato in 400 giornate di “effettivo lavoro” – esclusi
dunque i periodi di disponibilità – nell’arco di tre anni solari (11); tale limite è
ribadito dall’art. 6 dell’Accordo.
        Si è scelto, quindi, in conformità con il dettato normativo, di non
regolamentare in modo diverso l’intensità delle prestazioni di lavoro
intermittente.
        Nel caso del lavoro a chiamata del ciclofattorino è espressamente
indicato che il turno minimo non può essere inferiore a due ore continuative; è
lecito, dunque, domandarsi se per conteggiare come giornata di lavoro ai fini del
tetto delle 400 giornate si debba considerare il turno di due ore o basti anche
soltanto un’ora di lavoro.
        Sul presupposto che le due ore continuative richieste dall’art. 6 sono
individuate sicuramente con l’intento di offrire una maggior tutela al
ciclofattorino, che può avere difficoltà a spostarsi da una zona all’altra di una
grande città, nella stessa logica va ritenuto che lo svolgimento anche un’ora di
lavoro sia utile al conteggio delle 400 giornate (12).
        Ciò è ancor più vero se si considera che l’eventuale superamento del
suddetto limite, che non trova applicazione soltanto nei settori “del turismo, dei
pubblici esercizi e dello spettacolo, determinerà la “trasformazione” del
rapporto in un “normale” rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato
dalla data del superamento.
        La legge, inoltre - criticata sotto questo profilo per contrasto con il diritto
antidiscriminatorio (13) - prevede espressamente anche un limite soggettivo con
riferimento alla platea di lavoratori che possono essere destinatari di un
contratto intermittente. Si fa, infatti, riferimento a coloro che hanno meno di 24

           (11) La disposizione, aggiunta all’art. 34, co.2-bis, d.lgs. n. 276/03, dall’art.7, co.2, lett.
a, decreto-legge n.76/13, è stata confermata anche nel nuovo Testo Unico dei contratti di
lavoro, il d.lgs. n. 81/15, art.13, co. 3.
           (12) D’altra parte, anche il dato letterale per il computo delle 400 giornate non sembra
attribuire rilevanza alla quantità delle ore lavorate.
           (13) Sul punto V., L. Calafà, Tra norma inderogabile e diritto antidiscriminatorio: il caso della
tutela dei lavoratori intermittenti in attesa della Corte di giustizia, RIDL, 3, 2016, 692 ss.; E. Gragnoli,
Il contratto di lavoro intermittente e la possibile discriminazione per età, DLRI, 2016, 1111 ss.; G. Franza,
Il diritto antidiscriminatorio come antidoto alla flessibilità. Il caso del lavoro intermittente tra istanze di tutela
e limiti regolativi, VTDL, 2018, 877 ss.



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anni (ma la prestazione può concludersi entro il compimento dei 25 anni di età)
e a coloro che ne hanno più di 55 anni. Non v’è motivo per non ritenere che il
suddetto limite si estenda anche ai rider, in quanto non rientranti tra le categorie
escluse dall’ambito di applicazione della norma che sono quello del “turismo,
pubblici esercizi e spettacolo”.
        D’altro canto, però, occorre considerare l’espresso riferimento che l’art.
6 fa ai limiti quantitativi di cui al precedente art. 4 che, come sopra ricordato,
esclude dai limiti di computo i “lavoratori svantaggiati” e tra questi vanno
ricompresi proprio i lavoratori tra i 15 e i 24 anni di età, così come i lavoratori
sopra i 50 anni.
        Una lettura combinata dei due articoli porta a ritenere che per l’utilizzo
dei giovani ciclofattorini o per lavoratori considerati anziani per il mercato non
sussisterà il limite quantitativo del 35% per ciascun sito produttivo anche al
termine del periodo transitorio, almeno fino a quando si considereranno
“soggetti svantaggiati” i lavoratori per i quali vige la possibilità di assunzione a
chiamata.
        Se questo è vero, si conferma la volontà delle parti contraenti di far
coesistere tutele e flessibilità, escludendo limiti quantitativi all’utilizzo di tale
forma di lavoro atipica quando ad essere coinvolti sono i soggetti considerati
più deboli sul mercato, provando così a incentivare la loro occupazione.
        Un’ultima notazione va fatta con riferimento all’estensione del premio di
risultato anche a questi lavoratori. Si tratta di una previsione che se da un lato
permette ai ciclofattorini a chiamata di godere di tale emolumento, potrebbe
tuttavia incidere negativamente sul problema della sicurezza, in considerazione
del fatto che la prestazione viene resa su due ruote e in città spesso molto
trafficate.




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