"Trabajo ágil": cuestiones críticas y propuestas de reforma
10.6092/issn.2421-2695/14102
Le Autrici presentano i dati della Ricerca che hanno scientificamente curato sulle condizioni dei lavoratori agili e a distanza nel settore milanese dell’Information &amp; Communication Technology.&nbsp; Il saggio illustra i dati della Ricerca e, a partire da essi, analizza le maggiori criticità giuridiche della l. 81/2017 e del recente “Protocollo Nazionale sul Lavoro in Modalità Agile” siglato dalle Parti sociali e promosso dal Ministero del lavoro, per proporre alcuni interventi di riforma della legge.
application/pdf
2421-2695
14102
2
it
Alessandra Ingrao
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
analitycs
Il lavoro agile: criticità emergenti e proposte per una riforma
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
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Reports & Comments
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Alessandra Ingrao
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10.6092/issn.2421-2695/14102
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Università degli Studi di Milano
2421-2695
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analitycs
it
R.59
Tursi A., Il lavoro agile al tempo del coronavirus, in M.T. Carinci - A. Tursi (a cura di), Licenziamento, subordinazione e lavoro agile tra diritto giurisprudenziale e diritto emergenziale, Giappichelli, 2020, 94 ss.
Il lavoro agile: criticità emergenti e proposte per una riforma
https://labourlaw.unibo.it/article/download/14102/13600
7
                Il lavoro agile:
criticità emergenti e proposte per una riforma


             MARIA TERESA CARINCI
           Università degli Studi di Milano


              ALESSANDRA INGRAO
           Università degli Studi di Milano




                 vol. 7, no. 2, 2021
                    ISSN: 2421-2695
                   Il lavoro agile:
   criticità emergenti e proposte per una riforma

                                                         MARIA TERESA CARINCI
                                                                Università di Milano
                                                      Ordinaria di Diritto del Lavoro
                                                        mariateresa.carinci@unimi.it

                                                             ALESSANDRA INGRAO
                                                                 Università di Milano
                                                    Ricercatrice di Diritto del Lavoro
                                                          alessandra.ingrao@unimi.it




                                    ABSTRACT

       The Authors present the Research they have scientifically edited on the
conditions of agile and remote workers in Information & Communication
Technology sector.
       The essay illustrates the data of the Research and, starting from them, analyses
the main legal criticalities of Law n. 81/2017 and of the recent “National Protocol
on Agile Work" signed by social partners and promoted by the Ministry of Labour,
in order to propose some interventions to reform the law.

Keywords: smart working; agile working; remote working; flat organisation; targets;
working time; health and safety; remote controls; analitycs.

                                    https://doi.org/ 10.6092/issn.2421-2695/14102
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                              Il lavoro agile:
              criticità emergenti e proposte per una riforma


SOMMARIO: 1. Oggetto dell’indagine. 2. Lo “smart working” funzionale alla cd. “flat organisation”
     è un lavoro orientato al risultato. 3. Il lavoro agile nella l. 81/2017: pluralità di modelli,
     scarna regolamentazione ed ampi rinvii al contratto individuale di lavoro. La novità del
     Protocollo sul lavoro agile del 7 dicembre 2021. 4. Modelli astratti ed esperienze concrete:
     osservazioni critiche a margine dei risultati della Ricerca. 5. Il tempo “perduto”. La
     disciplina del tempo di lavoro e di riposo nella l. 81/2017: l’operatività dei soli limiti di
     durata massima della giornata (e della settimana) lavorativa. 5.1. Il “lavoro agile a tempo”:
     il limite di durata normale della giornata lavorativa e settimanale è fissato dal contratto
     collettivo. 5.1.1. Tempo di connessione e diritto di disconnessione: una proposta per
     rendere effettivo il diritto al riposo. La questione del lavoro straordinario e del suo
     compenso. 5.1.2. Il lavoro agile “senza tempo”, ma organizzato per fasi, cicli e obiettivi.
     5.1.3. Il “tempo ritrovato”: proposte per una riforma. 6. Ambiente di lavoro e protezione
     della salute e della sicurezza fisica e psichica dei lavoratori agili: i risultati della Ricerca. 6.1.
     Quando la prestazione si svolge in luoghi esterni all’azienda è compito del datore di lavoro
     individuare «luoghi idonei». 6.2. Applicazione del TU 81/2008 e tutela prevenzionistica
     della personalità morale del lavoratore. 7. Il potere di controllo nel “lavoro agile per
     obiettivi” e nel “lavoro agile a tempo”. I dati della Ricerca. 7.1. Controllo a distanza,
     protezione dei dati personali e ruolo del patto di lavoro agile. 7.2. L’uso dell’intelligenza
     artificiale nel lavoro agile. 8. Osservazioni conclusive.



         1.       Oggetto dell’indagine

       È sotto gli occhi di tutti come la pandemia abbia costituito anche in Italia un
fenomenale boost per la diffusione del lavoro a distanza. Se infatti nel nostro Paese
per un lungo periodo è stato esiguo il numero dei lavoratori occupati da remoto (1)

         *Benchè il lavoro sia frutto di riflessioni comuni e di soluzioni condivise, i §§ da 1 a 5.1.1,
sono da attribuire a Maria Teresa Carinci e i §§ da 5.1.2 a 8 ad Alessandra Ingrao.
         (1) Il Joint ILO-Eurofound Report, Working anytime, anywhere: The effects on the world of work, J.
Messenger - O. Vargas Llave (a cura di), Publication office of the European Union, 2017, 15, stimava
che nel 2015 in Italia l’incidenza del lavoro da remoto fosse il più basso fra tutti i Paesi dell’UE. In
seguito, tali stime sono state confermate da Eurofound nel contributo di O. Vargas Llave - K.
Predetova, Working conditions and sustainable work. Workers want to telework but long working hours, isolation
and    inadequate       equipment   must     be    tackled,   6      aprile     2021,      reperibile       su
https://www.eurofound.europa.eu/publications/article/2021/workers-want-to-telework-but-
long-working-hours-isolation-and-inadequate-equipment-must-be-tackled ed altresì da European
Agency for safety and Health at Work, Teleworking during the COVID-19 pandemic; risk and prevention
A. Broughton - M. Battaglini (a cura di), Publications Office of the European Union, 2021, 7 ss.
secondo il quale nel nostro Paese nel 2019 solo 1,9% delle imprese utilizzava forme di lavoro a
distanza.



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ed assai lenta la crescita di tale forma di impiego (2) (nel 2019 una indagine del
Politecnico di Milano stimava che ammontassero a 570.000 gli impiegati tramite
telelavoro o lavoro agile (3)), a seguito della pandemia quel numero è bruscamente
raddoppiato (4)(5).
         I dati dimostrano dunque che, complici le nuove tecnologie che rendono
possibile connettere lavoratore ed organizzazione produttiva a prescindere dalla
rispettiva ubicazione fisica, il lavoro a distanza si candida a divenire un new normal fra
le figure contrattuali utilizzate dalle imprese. Né ciò deve stupire se si considera che
lavorare da remoto può produrre risultati win-win per tutti gli attori in gioco: per i
lavoratori che non dovendo sobbarcarsi lo spostamento casa/lavoro possono meglio
conciliare esigenze di vita e di impiego; per le imprese che non dovendo allestire
grandi spazi produttivi possono risparmiare sui relativi costi ed altresì beneficiare di
una maggiore produttività di lavoratori più soddisfatti; per la società nel suo insieme
che può risparmiare risorse energetiche nei trasporti e godere di positivi effetti sul
piano dell’inquinamento e della riqualificazione delle periferie urbane ed il recupero
di piccoli paesi ecc. La sfida evidentemente è che le regole che lo governano possano
effettivamente incanalare il lavoro da remoto verso un risultato positivo per tutti.
        Per verificare allora se l’attuale disciplina del lavoro agile posta dalla l.
81/2017 (che rappresenta la forma più recente ed evoluta di lavoro a distanza) sia
idonea a realizzare quell’effetto win-win e ciò in particolare nella prospettiva dei lavoratori,
nel corso del 2020 è stata condotta la Ricerca che presentiamo (v. infra § 3). Pur
essendo riferita ad uno specifico settore – quello ICT relativo alle imprese ubicate


          (2) V. M. Samek Lodovici et al., The impact of teleworking and digital work on workers and society,
European Parliament, Publication for the Commitee on Employment and Social Affairs, Policy
Departement for Economic, Scientific and Quality of Life Policies, 2021, 20 ss. che mostra come
in Italia la crescita del lavoro da remoto sia stata fra le più lente in Europa.
          (3) L’Osservatorio sullo smart working della School of Management del Politecnico di
Milano, ha stimato che nel 2019 – prima della pandemia – i lavoratori a distanza erano 570 mila.
          (4) Cfr. Eurofound, Working conditions and sustainable work, cit., 2021, 2. Si v. anche
Assolombarda, Lo smart working in numeri, Rapporto a cura del Centro Studi, 2021, 4, 18 secondo il
quale, nell’area lombarda, in una situazione di “nuova normalità” post-Covid le imprese associate
che dichiarano di voler utilizzare lo strumento è doppio di quelle che ne facevano uso prima della
pandemia, mentre nell’autunno 2020 risultava quasi triplicato è il numero di lavoratori impiegati da
remoto rispetto al periodo precedente.
          (5) A fine 2020, l’Osservatorio sullo smart working del Politecnico ha stimato in oltre 6,6
milioni i lavoratori in cosiddetto smart working emergenziale, attivi a marzo 2020. Numero che, nel
settembre dello stesso anno risultava in calo, avendo l’Osservatorio rilevato che gli smart worker erano
5 milioni, ossia il 33,8% dei lavoratori dipendenti italiani. L’ultima stima effettuata che risale al 3
novembre 2021 prevede che saranno 4,38 milioni i lavoratori che opereranno almeno in parte da
remoto, di cui 2,03 milioni nelle grandi imprese, 700 mila delle piccole medie imprese, 970 mila nelle
microimprese e 680 mila nella pubblica amministrazione.




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nella provincia di Milano –, l’indagine appare nondimeno particolarmente
significativa in quanto il lavoro agile o mobile (secondo la terminologia utilizzata dai
contratti collettivi aziendali di settore) era qui già sviluppato e fortemente radicato
ben prima dell’avvento della pandemia. Cosicché la pandemia pare avere solo
enfatizzato tendenze già in atto da tempo nel settore.
         La Ricerca – come verrà illustrato nel corso della trattazione – ha dimostrato
che, allo stato, in questo settore di punta per lo sviluppo del lavoro agile i rischi per
le persone che lavorano superano di gran lunga le opportunità. Si tratta d’altra parte
di un esito in linea con i numerosi warning che provengono da varie ricerche condotte
con riferimento al lavoro agile nel settore privato, le quali hanno rilevato come l’iper-
connessione e l’iper-lavoro possano contribuire a creare un lavoratore workaholic che
tende all’auto-sfruttamento (6).
        Se è vero che il lavoro agile – come del resto tutte le fattispecie di lavoro a
distanza che rompono con i tradizionali paradigmi spazio-temporali tipici del «lavoro
nell’impresa» di cui al Titolo II del Libro V del Codice civile (telelavoro, lavoro da
remoto domiciliare, mobile e via dicendo) – presuppone e si innesta su una nuova
organizzazione produttiva innervata dalle nuove tecnologie, tuttavia il necessario
bilanciamento fra i principi costituzionali di libertà di impresa, da un lato, e di tutela
del lavoro, dall’altro, richiede che la legge ordinaria vincoli tale nuova organizzazione
a strutturarsi ed operare nel rispetto anche dei bisogni delle persone che in quella
realtà prestano il proprio lavoro e che, benché operino al di fuori degli spazi fisici
dell’impresa, conservano comunque il diritto a lavorare dignitosamente, cioè nel
rispetto di vincoli di orario e con garanzia del diritto al riposo, con una retribuzione
realmente compensativa dell’effettivo lavoro prestato ed in condizioni ambientali
salubri e sicure.
        In questo quadro, la futura regolazione del lavoro agile (ma anche di tutte le
fattispecie che rientrerebbero in un ideale Titolo II bis del Libro V – «del lavoro al di
fuori dell’impresa» –) dovrà svolgere un ruolo di primissimo rilievo nel ripensare un

         (6) Un interessante studio realizzato da alcuni ricercatori della Harvard Business School, E.
De Filippis et al., Collaborating During Coronavirus: the Impact of Covid-19 on the Nature of Work, nber
working paper series, luglio 2020, Working Paper n. 27612 http://www.nber.org/papers/w27612
dimostra che il lavoro prestato a distanza (sperimentato durante la pandemia) fa aumentare
notevolmente il numero di e-mail inviate e ricevute, il numero di riunioni e, soprattutto allunga
l’orario di lavoro. Lo studio è stato condotto in 16 grandi aree metropolitane in Nord America,
Europa e Medio Oriente e il data set è stato ricavato direttamente dai sistemi di comunicazione
digitale dei dipendenti, usando metadati aggregati di 3.143.270 utenti. In media, ogni utente
coinvolto nello studio ha lavorato 48,5 minuti in più ogni giorno da quando è in smart working, con
un incremento medio dell’8,2% sul monte ore. Rispetto ai livelli pre-pandemici poi la ricerca rileva
aumenti nel numero di riunioni per persona del +12,9 % e del numero di partecipanti per riunione
(+13,5 per cento).



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modello legale che favorisca sì l’aumento della produttività del lavoro, ma
impedendo al contempo che l’ammodernamento organizzativo e tecnologico
dell’impresa – che, come detto, sta necessariamente a monte del processo
trasformativo del lavoro – produca un rischio di autosfruttamento della persona. Del
resto, l’iper-lavoro e l’iper-connessione nulla hanno a che fare con quell’esigenza di
«conciliazione dei tempi di vita e di lavoro» posta dichiaratamente alla base del lavoro
agile già nella disciplina vigente (cfr. art. 18 l. n. 81/2017) e più in generale con i
principi consacrati nella nostra Carta costituzionale a salvaguardia della persona che
lavora.
        Il presente lavoro si propone dunque di effettuare un’analisi critica del lavoro
agile così come definito e disciplinato dalla l. 81/2017 ed altresì delle sue lacune,
prendendo avvio dai risultati della Ricerca sul campo che hanno contribuito a
mettere in luce una serie di questioni relative in particolare all’orario e alla
retribuzione, all’ambiente di lavoro, al controllo dei lavoratori ed alla tutela della
riservatezza, al ruolo dell’autonomia individuale – per poi immaginare/ripensare a
un modello di regolazione che sia effettivamente protettivo degli interessi
fondamentali dei lavoratori per il “lavoro prestato anche al di fuori dell’impresa”.
        Con l’avvertenza che il discorso sin qui svolto non sarebbe completo se non
ci intendessimo sul modello idealtipico di lavoro a distanza che il futuro Titolo II bis
dovrà regolare, eliminando una volta per tutte le ambiguità che riteniamo essere alla
base della l. 81/2017, proprio da qui prenderà le mosse il nostro lavoro.

       2. Lo “smart working” funzionale alla cd. “flat organisation” è una
tipologia di lavoro orientata al risultato

        Secondo alcuni scienziati sociali (7), dell’organizzazione ed economisti,
l’elemento distintivo dello smart working (8), quale modello ideale di lavoro, non
risiederebbe tanto nella mera delocalizzazione della prestazione lavorativa al di fuori
degli spazi dell’impresa – caratteristica già propria del più vetusto telelavoro (9) –,
quanto piuttosto nel suo essere orientato al risultato, caratteristica da cui


          (7) Cfr. F. Butera, Le condizioni organizzative e professionali dello smart working dopo l’emergenza:
progettare il lavoro ubiquo fatto di ruoli aperti e di professioni a larga banda, Studi organizzativi, 2020, I, 142 ss.
          (8) Il termine inglese “smart working” viene utilizzato per riferirsi appunto al modello
idealtipico di lavoro funzionale alla nuova organizzazione del lavoro descritta nel testo.
          (9) Sulla distinzione tra telelavoro e lavoro agile vedi per tutti, M. Tiraboschi, Il lavoro agile
tra legge e contrattazione collettiva: la tortuosa via italiana verso la modernizzazione del diritto del lavoro, WP
CSDLE, It., n. 335/2017, 15 ss. e M. Martone, Il lavoro agile nella l. 22 maggio 2017, n. 81: un
inquadramento, in Commentario breve allo statuto del lavoro autonomo e del lavoro agile, a cura di G. Zilio
Grandi - M. Biasi, Cedam-Wolters Kluwer, 2018, 461 ss., spec. 466.



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conseguirebbe l’allentamento di una pluralità di vincoli propri del lavoro subordinato
(quali il luogo, il tempo, gli strumenti e le modalità di esecuzione dell’attività, rimessi
in larga parte alla scelta del lavoratore). Così concepito lo smart working sarebbe la
forma d’impiego più funzionale ad un nuovo modello di organizzazione produttiva
resa possibile dalle nuove tecnologie (la cd. “flat organisation”) nel cui contesto esso
potrebbe dispiegare appieno tutte le sue potenzialità.
         Rileva infatti l’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano che lo
smart working è ben più di un lavoro da remoto: esso consiste in «una filosofia
manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella
scelta di spazi, tempi e (talvolta) strumenti da utilizzare a fronte di una maggiore
responsabilizzazione sui risultati» (10).
         Perché esso possa funzionare al meglio (11) è dunque necessario, a monte, il
superamento del modello organizzativo tipico del Taylor-fordismo – basato sulla
standardizzazione delle attività e sulla stretta divisione dei compiti e caratterizzato da
una struttura verticistica deputata capillarmente al comando ed al controllo – a favore
di una nuova organizzazione del lavoro caratterizzata dalla presenza di teams
organizzati al loro interno in modo paritario (appunto una “flat organization”), nel cui
ambito i lavoratori siano in grado di agire sinergicamente per la realizzazione di
obbiettivi fissati dal datore di lavoro.
          Il modello flat, dunque, abbandona nell’ambito del singolo team la logica della
gerarchia verticistica – dove il management è deputato al comando e al controllo in
modo puntuale – e diviene invece “piatto” ed orizzontale «fino a diventare auto-
organizzato» (12), in quanto «basato su reti di persone e di organizzazioni dai confini
sfumati che interagiscono in modo flessibile» (13). In questa logica, non è più il micro-
manager ad ordinare al lavoratore di volta in volta cosa fare, quando farlo e come
farlo, ma è invece lo stesso lavoratore inserito nell’organizzazione flat che,
assumendo la responsabilità sul risultato da raggiungere (cd. accountability), deve sua
sponte mettere in campo, con un certo grado di consapevolezza e autonomia, «le




           (10) La definizione è riconducibile a M. Corso, responsabile scientifico dell’Osservatorio
smart working del Politecnico di Milano, maggiori dettagli possono essere reperiti sul relativo sito
https://blog.osservatori.net/it_it/cos%C3%A8-lo-smart-working
           (11) Per la necessità di un cambio di paradigma organizzativo nel senso indicato nel testo v.
F. Butera, op. cit., passim. Nello stesso senso D. De Masi, Smart working. La rivoluzione del lavoro
intelligente, Marsilio editore, 2020.
           (12) R. Cagliano, L’organizzazione digitale piatta riduce le gerarchie, in Impresa smart. Il digitale cambia
l’azienda, Le guide del Sole 24ore, luglio 2020, n. 21, 9 ss.
           (13) R. Cagliano, op. cit., 12.



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proprie competenze, abilità e risorse per raggiungere gli obiettivi prefissati o, ancora
meglio, autodeterminati» (14).
         Per dare forma a questo nuovo modello di “flat organization” il lavoro deve
pertanto essere riprogettato e riorganizzato in teams di lavoro, ossia in comunità di
persone che lavorano in luoghi diversi «da sole insieme» (15) e che cooperano in vista
di obiettivi e valori sia individuali che di gruppo.
         Ovviamente un simile modello più paritetico, con articolazioni interne dai
contorni sfumati ed orientato al risultato, non potrebbe funzionare se il lavoratore
non si sentisse personalmente coinvolto non solo nella realizzazione degli obbiettivi
fissati dall’impresa, ma più ampiamente nella mission e nella vision dell’organizzazione
per cui lavora (cd. purpose) (16). Il modello richiede dunque che i lavoratori sviluppino
un forte senso di appartenenza rispetto ai valori che animano l’impresa datrice di
lavoro. Solo un coinvolgimento personale (cd. engagement) può infatti indurre il
dipendente a generare «attenzione, pensiero ed energia addizionali nel lavoro, al di là
di quanto richiesto dal proprio ruolo» (17) sviluppando un senso di appartenenza
rispetto a idee, valori e fini che animano l’impresa datrice di lavoro, senza tuttavia
ambire anche ai suoi profitti.
         Va da sé che una organizzazione del lavoro così congegnata deve rinunciare
al micro-management per investire su figure manageriali apicali, veri e propri leader che
siano d’ispirazione e motivazione per ogni celletta dell’alveare (team) che, al di sotto,
già sa quali armi mettere in campo per raggiungere i propri obiettivi rigorosamente
“SMART”, ossia Specifici, Misurabili, Raggiungibili, Rilevanti e Temporizzati (18).
         In questa nuova architettura organizzativa il top-manager, anche grazie
all’apporto dei data analitics che individuano i benchmarck di mercato, deve innanzitutto
individuare gli obbiettivi produttivi che i teams di lavoro dovranno raggiungere; ma
per ottenere i risultati prefissati deve altresì porsi come leader “partecipativo e
trasformazionale, che ispiri, guidi, motivi, supporti” (19) i teams collocati sotto di lui.
         In questo scenario il singolo team – e nel suo ambito i singoli lavoratori –
saranno spinti a mettere in campo le loro migliori risorse non per eseguire specifici

           (14) Ibidem. Ove evidentemente gli “obbiettivi autodeterminati” non potranno che
presentarsi come sub-obbiettivi nell’ambito degli obbiettivi più generai fissati dal top-manager. Sulla
tendenza alla responsabilizzazione nel lavoro agile, cfr. R. Casillo, La subordinazione “agile, DLM.,
2017, III, 534 e 541.
           (15) F. Butera, op. cit., 156.
           (16) Insistono su ciò T. Botteri - G. Cremonesi, Smart working & Smart workers. Guida per
gestire e valorizzare i nuovi nomadi, Franco angeli, 2016.
           (17) R. Cagliano, op. cit., 12.
           (18) F. Butera, op. cit., 146.
           (19) Cfr. R. Cagliano, op. cit. 12. Si v. anche R. Albano - Y. Curzi - T. Parisi - L. Tirabeni,
Perceived autonomy and discretion of mobile workers, Studi organizzativi, 2018, II, 55 ss.



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compiti prefissati tramite ordini discendenti dall’alto, ma per collaborare (anche
individuando autonomamente risultati intermedi) alla realizzazione del risultato
finale posto dal manager-leader (autoresponsabilità).
        Chiunque svolga attività di ricerca riconoscerà come il modello organizzativo
descritto sia quello più consono al lavoro cognitivo (20) dove il raggiungimento di
(un) risultato non può essere assicurato da puntuali direttive provenienti dall’alto, ma
soltanto dalla cooperazione e dedizione di ogni componente al lavoro del gruppo
per il raggiungimento del risultato.
        Se è vero che alcuni sociologi, prendendo le mosse dal modello organizzativo
in parola, ne hanno tratto inevitabili conseguenze sulla necessità di ri-progettare il
layout degli uffici nonché il background concettuale del giuslavorista – a partire dalla
sostituzione del tradizionale concetto di mansione con una più ariosa idea di ruolo,
inteso come “copione” di ciò che ci si aspetta dalle persone oltre i profili formali (21)
– è altrettanto vero che l’emergere di questo modello mette in discussione le
coordinate fondamentali del diritto del lavoro. Infatti, nella misura in cui la flat
organization postula un ripensamento radicale della figura del debitore di lavoro – più
autonoma (22) perché può scegliere tempo, luogo, strumenti e modi della prestazione
lavorativa e non è soggetta ad un potere direttivo capillare del management, ma è
orientata e forse in futuro anche obbligata (v. infra in questo stesso §) a realizzare
obbiettivi – è tutto il diritto del lavoro, a partire dalla sua fattispecie fondativa fino
ad arrivare a tutta la legislazione protettiva, ad essere messo sotto un – per il
momento soltanto (v. par. 3) – futuribile attacco.
        Viene infatti da chiedersi: in un’organizzazione produttiva flat quale elemento
di fattispecie potrà meglio intercettare la situazione di debolezza ed il bisogno di
protezione della persona che lavora così da assicurarle adeguata tutela (23)? Il potere
direttivo – deputato in tale modello alla sola individuazione degli obbiettivi finali, ma
non diretto a fissare tempi, luoghi e modi di lavoro ed eventuali obbiettivi intermedi
– potrà costituire ancora la stella polare del giudizio di qualificazione – magari
valorizzandone gli aspetti più nascosti, ma pervasivi implicati dall’ engagement del
lavoratore – oppure occorrerà dare maggiore spazio ad altri metodi che facciano leva
piuttosto sul criterio della “doppia alienità” (24) o sulla dipendenza economica del

          (20) Cfr. B. Caruso, Tra lasciti e rovine della pandemia: più o meno smart working?, RIDL, 2020, II,
215 ss.
        (21) F. Butera, op. cit., 161.
        (22) Sul punto, R. Romei, Il lavoro agile in Italia: prima, durante e dopo la pandemia, Labor, 2020,
IV, 423 ss., spec. 425; ma v. altresì M. Tiraboschi, op. cit., 11.
        (23) Pone il problema fra gli altri M. Tiraboschi, op. cit., 11.
        (24) M. Barbieri, Della subordinazione dei ciclofattorini, q. Riv., 2019, V, n. 2, 11 ss. Per questa
prospettiva con riferimento al lavoro agile v. M. P. Aimo, A. Fenoglio, Alla ricerca di un bilanciamento



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lavoratore (25)? E in ogni caso quali strumenti dovranno essere messi in campo di
fronte ad una modalità organizzativa che tramite l’engagement teorizza appunto il
coinvolgimento totalizzante del lavoratore nella mission, nei metodi e nei valori
dell’impresa? E, infine, la tutela della persona che lavora – della sua dignità ed
autodeterminazione – richiede la fissazione di limiti invalicabili (e se sì come devono
essere congegnati?) oppure chiama in causa semplici compensazioni monetarie e di
carriera?
        In una forma di lavoro quale quella propria della flat organisation
strutturalmente orientata alla realizzazione di obbiettivi, oggetto dell’obbligazione
del lavoratore sarà – come è oggi – il facere misurato secondo il criterio della diligenza
oppure, tramite una sempre più spinta dilatazione dell’obbligo di cooperazione
(autoresponsabilità), il risultato dell’attività di lavoro, con tutte le implicazioni che ciò
comporta in termini di ripartizione del rischio fra datore e lavoratore? Ed anche se
nel nuovo modello il lavoratore rimanesse obbligato ad un facere, secondo quali
parametri la sua attività dovrebbe essere valutata e compensata?
         Sotto il primo profilo cruciale diviene la definizione del concetto di “ruolo”,
funzionale a delimitare il debito del lavoratore. Considerando il secondo, ci si deve
interrogare se sia necessario ricorrere in modo generalizzato alla forma di
retribuzione a cottimo (tramite la quantificazione degli output realizzati dal lavoratore,
per es. valutando il numero di pratiche evase o di servizi erogati al cliente) oppure –
anche in virtù dell’utilizzo delle nuove tecnologie in modo condiviso e partecipato
con i rappresentati dei lavoratori – se sia possibile, anche nel nuovo scenario, una
misurazione/quantificazione della performance e delle soft skills che la persona mette in
gioco durante il tempo di lavoro.
        Se è vero che la flat organisation lascia assai più libero il lavoratore di auto-
organizzarsi in vista degli obbiettivi, la tutela della persona che lavora, della sua salute
e dei suoi spazi di vita, richiede comunque la fissazione di precisi limiti e vincoli per
evitare che un lavoratore sempre connesso e dedito al lavoro (workhaolic) entri in un
circolo di autosfruttamento erodendo il tempo di riposo o sovrapponendo in una
inestricabile commistione tempi di lavoro e tempi di vita.
        Insomma è chiaro che l’affermazione del nuovo modello della flat organisation
richiederà un ripensamento profondo di tutti gli istituti giuslavoristici.



tra autonomia organizzativa del lavoratore e poteri datoriali nel lavoro agile, Labor, 2021, I, 34; ritiene invece
che lo smart working metta sotto tensione anche la nozione di subordinazione come “doppia alienità”
B. Caruso, op. cit., 8.
         (25) Cfr. P. Ichino, Lo smart working e il tramonto della summa divisio tra lavoro subordinato e
autonomo, LDE, 2021, I, 6.



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       3. Il lavoro agile nella l. 81/2017: pluralità di modelli, scarna
regolamentazione ad opera della legge ed ampi rinvii al contratto individuale
di lavoro. La novità del Protocollo sul lavoro agile del 7 dicembre 2021

         Dato per presupposto che quello descritto da sociologi, economisti e teorici
dell’organizzazione sia la modalità ideale di smart working più confacente alla “flat
organisation”, al giurista spetta ora verificare se quel modello sia effettivamente accolto
ed assecondato dalla nuova figura del lavoro agile introdotta nel sistema.
         Al riguardo la l. 81/2017 – che, come già detto, rappresenta il primo tentativo
legale di regolare la fattispecie, dopo che la materia per anni è stata appannaggio della
contrattazione collettiva – è volutamente ambigua: essa delinea una figura
contrattuale di lavoro agile, chiaramente collocata nell’area della subordinazione
(quale “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato”, v. art. 18, 1 co.),
costruita in modo così ampio da poter includere al suo interno due varianti, una delle
quali sicuramente in grado di ampliare significativamente il debito di
cooperazione/diligenza del lavoratore (e quindi consona alle esigenze della “flat
organisation”) ed in prospettiva forse (complice la scarna ed ambigua disciplina posta
dalla legge e l’ampio spazio lasciato al contratto individuale) addirittura in grado di
scardinare “dall’interno” la figura delineata dall’art. 2094 c.c.
         L’art. 18 l. 81/2017 prevede, infatti, che il lavoro agile possa «anche essere
organizzato per fasi cicli e obiettivi», ma nulla esclude che esso possa essere
organizzato invece in base al tempo. Due sono dunque le varianti (26) del lavoro agile
subordinato previste dalla legge, accomunate (oltre che, con precisazione
pleonastica, dal “possibile utilizzo degli strumenti tecnologici per lo svolgimento
dell’attività lavorativa”) da una attenuazione del potere direttivo del datore di lavoro
che con riferimento ad entrambe le figure non include più la decisione in ordine alle
coordinate spazio/temporali della prestazione (“senza precisi vincoli di orario o di
luogo di lavoro”). Sennonché nella prima variante (che potremmo denominare
“lavoro agile a tempo”) il lavoratore assume un obbligo di fare subordinato che –
benché svolto a distanza – come di consueto rimane ancorato al tempo di lavoro,
cosicché al datore di lavoro è precluso soltanto di definire tramite il potere direttivo la

           (26) V. Leccese, Lavoro agile e misurazione della durata dell’orario per finalità di tutela della salute,
RGL, 2020, III, 437; M. Peruzzi, Sicurezza e agilità: quale tutela per lo smart worker?, DSL, 2017, I, 1 ss.,
par. 5; A. Donini, Nuova flessibilità spazio-temporale e tecnologie: l’idea del lavoro agile, in Web e lavoro. Profili
evolutivi e di tutela a cura di P. Tullini, Giappichelli, 2017, 77 ss. spec. 92; G. Proia, L’accordo individuale
e le modalità di esecuzione e di cessazione della prestazione di lavoro agile, in Il jobs act del lavoro autonomo e del
lavoro agile, a cura di L. Fiorillo - A. Perulli, Giappichelli, 2018, 177 ss.



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collocazione temporale della prestazione (cfr. infra § 5). Viceversa nella seconda variante
(che potremmo denominare “lavoro agile per obbiettivi”) il lavoratore assume un
obbligo di fare che – proprio perché “organizzato per fasi, cicli od obbiettivi” – non
è più puntualmente circoscritto dalle direttive datoriali neppure in ordine a cosa e
come fare momento per momento, ma deve invece essere modellato dal lavoratore
stesso, con uno sforzo collaborativo (art. 2094 c.c. ) e diligente (art. 2104 c.c. e art.
1175 c.c.), per dirigersi verso l’obbiettivo posto dal datore. In questa seconda
variante, dunque, non solo la collocazione oraria, ma la stessa durata della prestazione
può essere rimessa alla discrezionalità del lavoratore, che può definirla in modo
variabile in funzione dell’obbiettivo volta a volta assegnatogli, pur sempre però «nei
limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla
legge e dalla contrattazione collettiva» (art. 18, co. 1, l. 81/2017. V. infra § 5).
         Certo anche il “lavoro agile per obbiettivi” si colloca a pieno titolo all’interno
dei confini del contratto di lavoro subordinato delineato dall’art. 2094 c.c. e ciò fino
a quando il lavoratore si obbliga ad una prestazione di fare eterodiretta. È infatti
pacifico – come dimostra l’orientamento giurisprudenziale consolidato in tema di
“subordinazione allargata” – che il potere direttivo che caratterizza il contratto di
lavoro subordinato può estrinsecarsi sia in direttive specifiche e puntuali, sia in
direttive ampie e generali volte ad individuare gli obbiettivi cui il fare del lavoratore
deve tendere (27), con il contraltare, in questo caso, di una dilatazione degli obblighi
di cooperazione e diligenza del prestatore.
         Ciò detto è tuttavia evidente che la decisione della scelta fra l’uno e l’altro
modello di lavoro agile e del dosaggio nel “lavoro agile per obbiettivi” fra ampiezza
del potere direttivo e latitudine degli obblighi di cooperazione/diligenza del
lavoratore dipende dall’organizzazione in concreto predisposta dal datore di lavoro.
Una scelta organizzativa che il singolo lavoratore non ha certo la forza di contrastare
in sede di stipulazione del patto di lavoro agile e che la l. 81/2017 non ripartisce tra
il datore di lavoro e la contrattazione collettiva.
         Solo la contrattazione collettiva, infatti (grande assente nella l. 81/2017, ma
la cui competenza nonostante il silenzio della legge va riconosciuta come essenziale


         (27) Cfr. F. Santoni, L’obbligazione di risultato nei contratti di lavoro tra vecchi e nuovi problemi, MGL,
2019, IV, 926 il quale giustamente osserva come non sia escluso che il «risultato possa essere dedotto
come obbligo inerente le modalità di adempimento di particolari prestazioni anche di lavoro
subordinato. Vi sono infatti obbligazioni lavorative nelle quali il risultato inerisce al contenuto stesso
della prestazione, espressa non solo dalla messa a disposizione delle energie ma anche dall’impegno
di cooperazione utile per la realizzazione dell’interesse creditorio. Interesse che può caratterizzare
modalità dell’adempimento di particolare rilievo, come nel lavoro del dirigente, dove il vincolo
contrattuale determina obblighi più intensi (…) ovvero nei rapporti di lavoro influenzati dalla
tendenza dove si richiede la coerenza della prestazione alla ideologia praticata dal datore di lavoro».



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ed imprescindibile28), può spingersi a modellare l’organizzazione del lavoro nel
singolo contesto aziendale, definendo un equilibrato dosaggio fra obblighi e diritti
della persona che lavora e scongiurando altresì (tramite la previsione di regole
minime uniformi integrative delle scarne disposizioni della l. 81/2017) che i singoli
contratti individuali, in uno stillicidio di clausole, finiscano per dilatare a tal punto gli
obblighi gravanti sui lavoratori fino ad imputar loro sempre – al di là dell’intensità e
durata dell’impegno – la responsabilità per il mancato raggiungimento
dell’obbiettivo/risultato individuato dal datore.
        Ciò detto, mentre questo articolo era alle sue battute finali, il 7 dicembre 2021,
sotto la regia del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali è stato siglato dalle
Parti Sociali il “Protocollo Nazionale sul Lavoro in Modalità Agile” promosso dal
ministero del Lavoro29 (d’ora in poi Protocollo) con l’obbiettivo di fornire delle linee
guida generali che specifichino ulteriormente le norme della l. 81/2017. Dei suoi
contenuti verrà dato conto bel prosieguo nel discutere i singoli istituti.

     4. Modelli astratti ed esperienze concrete: osservazioni critiche a
margine dei risultati della Ricerca

        Chiariti i tratti essenziali del modello organizzativo ideale della flat organization
e poste in luce le ambiguità di quello legale, ci sembra utile indagare più nello
specifico gli istituti che potrebbero presentare maggiori problematiche qualora il
progetto (per ora solo ideale) dell’organizzazione “piatta” entrasse a pieno regime di
funzionamento nelle organizzazioni lavorative.
        Per fare ciò abbiamo deciso di sperimentare un metodo non molto usuale per
il giurista – che spesso cerca soluzioni tecniche per problemi evidenziati da altre
scienze (sociologia, demografia, economia ecc.) – “sporcandoci le mani” con
un’indagine sul campo per verificare se e come quelle trasformazioni, che
economisti, teorici dell’organizzazione ecc. progettano nel mondo ideale stiano
producendosi nel mondo reale.
        E quale è il migliore banco di prova per osservare la realtà del lavoro agile in
trasformazione continua, se non un settore, l’Information & Communication Technology,

           (28)V. Maio, Il lavoro da remoto tra diritti di connessione e disconnessione, in Il lavoro da remoto. Per una
riforma dello smartworking oltre l'emergenza, a cura di M. Martone, Tribuna d’Autore, 2020, 96; A.
Fenoglio, Il tempo di lavoro nella new automation age: un quadro in trasformazione, RIDL, 2018, I, 641;
M. Tiraboschi., Il lavoro agile tra legge e contrattazione collettiva: la tortuosa via italiana verso la modernizzazione
del diritto del lavoro, DRI, 2017, IV, 956.
           (29) Protocollo Nazionale sul Lavoro in Modalità Agile, 7 dicembre 2021 reperibile su
https://www.lavoro.gov.it/notizie/Documents/PROTOCOLLO-NAZIONALE-LAVORO-
AGILE-07122021-RV.pdf



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dove il lavoro da remoto – nelle sue varie coniugazioni di lavoro agile, mobile,
telelavoro ecc. – era già stato implementato a livello organizzativo da almeno una
decina di anni?
         L’Information & Communication Technology è un settore in cui le prestazioni dei
lavoratori (inquadrati dai contratti collettivi più risalenti come “meccatronici”)
sembrano essere naturalmente congegnate per essere realizzate in forma smart: il
settore è popolato da aziende produttrici di tecnologie e software, che impiegano
lavoratori che svolgono mansioni essenzialmente impiegatizie (quali, scrivere
programmi informatici, creare data-base, collaudare sistemi informatici ecc.) che
quindi possono essere svolte indifferentemente sia dall’ufficio sia da qualsiasi altro
luogo.
         È così che nasce la Ricerca sulle condizioni dei lavoratori dell’industria ITC
dell’area milanese, che abbiamo curato in tutte le sue fasi (dalla scelta del campione,
alla progettazione dei questionari, ecc.) e che la FIOM di Milano ha reso
materialmente possibile, permettendoci di interfacciarci dapprima con i delegati e,
successivamente, mettendo a disposizione del gruppo di Ricerca Surveymonkey, la
piattaforma d’indagine che ci ha permesso di raccogliere il data set direttamente dalle
risposte dei lavoratori e a partire dal quale abbiamo realizzato il presente studio.
         Per quanto riguarda l’illustrazione specifica della composizione del campione
degli intervistati e delle metodologie utilizzate rinviamo all’analisi di Roberta Turi in
questo numero della rivista. Qui basti precisare che i dati della Ricerca sono stati
raccolti in un periodo che va dalla metà di dicembre 2020 alla prima settimana di
marzo 2021, grazie alle risposte di ben 3.152 lavoratori, in circa 23 aziende. Il
questionario è stato loro sottoposto attraverso l’applicazione informatica survey
monkey, dopo che l’indagine è stata presentata dal gruppo di ricerca in numerose
assemblee sindacali. Infine, ci sembra opportuno precisare che le 96 domande che
compongono il questionario sono il risultato di un confronto estremamente fecondo
fra il nostro gruppo di ricerca multidisciplinare ed i delegati delle RSU FIOM, i quali,
forti dell’esperienza maturata sul campo in un settore dove il lavoro a distanza si è
sviluppato ed affermato nel corso dell’ultimo decennio e, dunque, ben prima dello
scoppio della pandemia, hanno dato un contributo essenziale per focalizzare i
problemi giuridici del lavoro prestato a distanza.




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        5. Il tempo “perduto”. La disciplina del tempo di lavoro e di riposo
nella l. 81/2017: l’operatività dei soli limiti di durata massima della giornata
(e della settimana) lavorativa

          Il primo fattore di criticità che emerge dalla Ricerca concerne la significativa
dilatazione della giornata (e della settimana) lavorativa dei lavoratori intervistati. Non si
tratta a dire il vero di un risultato sorprendente, dal momento che già altre indagini,
realizzate prima della pandemia, avevano evidenziato come lo smart working determini
un fenomeno di ampliamento del tempo di lavoro che dapprima permea, per poi
invadere, il tempo della persona e della sua libertà, (30) secondo il ben noto paradigma
della cd. “time porosity” (31).
          Anche la nostra Ricerca segnala numeri decisamente preoccupanti: il 78, 17
% degli intervistati ha dichiarato di lavorare un numero di ore giornaliere superiore
rispetto alla giornata lavorativa svolta in ufficio e, di questi, il 60,12 % ammette che
lo sforamento (quantificabile per il 44,68% in una sola ora, per il 43,75% anche in
due ore al giorno e addirittura per l’11,56 % in più di due ore al giorno) avviene più
di due volte a settimana.
          Dalle domande sottoposte ai lavoratori emerge che le cause di un tale
aumento dell’orario giornaliero nel settore ICT sono imputabili sostanzialmente a
tre ordini di fattori: a) carichi eccessivi di lavoro e scadenze troppo ristrette; b)
convocazione da parte del managment di riunioni e di eventi formativi al di fuori
dell’orario di lavoro; c) assenza di misure che rendano effettiva la disconnessione in
certi slot orari con conseguente ricezione di mail, sms, chat aziendali, telefonate ecc.
al di fuori dell’orario di lavoro (ma per un’analisi approfondita e dettagliata dei dati
si v. il contributo di Matteo Gaddi in questa rivista).
          Di fronte a tali risultati il giurista deve necessariamente chiedersi se la
disciplina posta dalla l. 81/2017 in ordine al tempo di lavoro sia adeguata ad
assicurare al lavoratore agile l’effettivo godimento del diritto al riposo al fine
innanzitutto di proteggerne la salute psicofisica (secondo le prescrizioni dell’art. 36
Cost. (32) e della dir. 2003/88 UE) sia, più ampiamente, per assicuragli uno spazio di




           (30) Si veda, già ben prima della pandemia, Eurofound e ILO, Working anytime, anywhere: The
effects on the world of work, cit.
           (31) E. Genin, Proposal for a Theorethical Framework for the Analysis of Time Porosity, IJCLLIR,
2016, vol. 32, n. 3, 280 ss.
           (32) V. Leccese, L’orario di lavoro. Tutela costituzionale della persona, durata della prestazione e rapporto
tra le fonti, Cacucci, 2001.



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“tempo libero” in cui sviluppare la propria personalità (33) (ai sensi degli artt. 2, 3, 29
e 32 Cost. ed altresì della dir. 2003/88 secondo la più recente interpretazione della
giurisprudenza della Corte di Giustizia (34)) e – in caso di prognosi negativa – di
avanzare una proposta di riforma.
        Al riguardo, com’è noto, l’art. 18 della l. 81/2017 dispone che al lavoro agile
si applichino i «soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e
settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva», con esclusione, quindi,
delle previsioni del D.Lgs. 66/2003 relative alla durata normale della giornata (e della
settimana) lavorativa.
        Se ne ricava – capitalizzando il corposo dibattito sviluppatosi intorno al
D.Lgs. 66/2003 ed eseguendo una semplice operazione aritmetica di sottrazione del
tempo di riposo – pari per legge ad 11 ore e 10 minuti ogni 24 ore (35) – che per il
legislatore del 2017 il lavoratore agile potrebbe lavorare stabilmente, anche ogni giorno della
settimana, per 12 ore e 50 minuti, salva l’ipotesi in cui il contratto collettivo riduca tale
durata massima oppure il lavoratore riesca individualmente a “spuntare” con il patto
di lavoro agile il diritto ad un tempo addizionale di riposo(36).
        La legge dunque “normalizza” una giornata lavorativa molto lunga, in
contrasto con l’imperativo costituzionale e sovranazionale che vuole al contrario che
il tempo di lavoro – e di conseguenza il tempo di riposo – siano calibrati in modo
tale da presidiare la salute psico-fisica e lo sviluppo della personalità del lavoratore.
        Nonostante ciò, parte della dottrina (37) ritiene che anche i limiti di durata
massima dell’orario giornaliero e settimanale richiamati dalla l. 81/2017 costituiscano

           (33) C. Cester, Lavoro e tempo libero nell’esperienza giuridica, in L’orario di lavoro - QDLRI, 1995, 9
ss.; M. Ferraresi, Disponibilità e reperibilità del lavoratore: il tertium genus dell’orario di lavoro, RIDL, 2008,
I, 93 ss.
           (34) Ma per un significativo sviluppo anche della giurisprudenza della Corte di Giustizia in
questa direzione S. Bellomo - L. Rocchi, Orario di lavoro, reperibilità, fruizione del tempo libero. La Corte di
giustizia e il parziale superamento della sentenza Matzak del 2018, RIDL, 2021, II, 336 ss.
           (35) É noto che a seguito dell’abrogazione dell’art. 1 r.d.l. n. 692/1923 non è più fissata dalla
legge una limitazione della giornata lavorativa. Gli artt. 7 e 8 d.lgs. n.66/2003, però, fissano il diritto
a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore, cui vanno aggiunti 10 minuti per una pausa obbligatoria,
qualora l’orario ecceda le 6 ore consecutive. La riserva di legge di cui all’art. 36, co. 2 Cost. («La
durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge) si ritiene soddisfatta da un calcolo aritmetico
da cui si deduce, a contrario, che la giornata lavorativa non possa superare le 12 ore e 50 minuti.
           (36)E. Dagnino, Il diritto alla disconnessione nella legge n. 81/2017 e nell'esperienza comparata, DRI,
2017, IV, 1024 ss.; R. Di Meo, Il diritto alla disconnessione nella prospettiva italiana e comparata, LLI, 2017,
3, 2, 18 ss.; V. Ferrante, Il lavoro a distanza e il diritto “alla disconnessione”, in Il lavoro e i suoi luoghi, a cura
di A. Occhino, Vita e Pensiero, 2018, 125 ss.; C. Spinelli, Tecnologie digitali e lavoro agile, Cacucci, 2018;
R. Zucaro, Il diritto alla disconnessione tra interesse collettivo e individuale. Possibili profili di tutela, LLI, 2019,
5, 2, 215 ss.
           (37) A. Maresca, relazione “La disciplina del lavoro agile nella legge n. 81/2017”, 10 ottobre 2017,
Università Niccolò Cusano. Cfr. altresì G. Proia, op. cit., 188 secondo cui «l’imposizione (…) dei
limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale (…)» realizza «un’incoerenza



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una inutile “pastoia” se si vuole che la nuova figura di lavoro risulti veramente agile
ed auspicano, in conseguenza, che anche questo limite sia superato grazie
all’applicazione diretta «o quanto meno analogica» (38) del disposto dell’art. 17, co. 5,
D.Lgs. 66/2003, norma che, com’è noto, esclude che il datore di lavoro debba
applicare al telelavoratore – ma anche a tutte quelle prestazioni la cui durata oraria
«a causa delle caratteristiche dell’attività esercitata, non è misurata o predeterminata
o può essere determinata dei lavoratori stessi» – la disciplina dell’orario massimo,
nonché un sistema di misurazione oggettiva e verificabile dell’orario di lavoro.
         Chi scrive ritiene, al contrario, che il lavoro agile sia soggetto ai limiti
inderogabili di durata massima posti dal D.Lgs. 66/2003 ed eventualmente ridotti
dai contratti collettivi da esso richiamati (anche se precedenti l’entrata in vigore della
l. 81/2017). L’art. 18, co. 1, l. 81/2017 costituisce, infatti, al contempo norma
successiva e – con specifico riferimento al lavoro agile – altresì generale rispetto
all’art. 17, co., 5, D.Lgs. 66/2003 (39); ne consegue che quest’ultima non può
disciplinare il lavoro agile né in virtù di interpretazione estensiva né di applicazione
analogica (40).
         Infine, per sgombrare il campo da ogni dubbio, va aggiunto che, come
autorevole dottrina ha dimostrato (41), l’art. 17, co. 5, D.Lgs. 66/2003, nello
svincolare alcune figure contrattuali dalla durata massima del tempo di lavoro,
presuppone che il lavoratore sia completamente libero in ogni fase del rapporto –
sia che si trovi in azienda, sia al di fuori di essa – di autodeterminare la durata del
proprio tempo di lavoro, com’è tipicamente per chi riveste funzioni direttive (42). Il
lavoratore agile, al contrario, nelle giornate in cui svolge la propria attività in azienda


rispetto al sistema, oltreché una diversità di trattamento di dubbia ragionevolezza.». P. Ichino, Le
conseguenze dell’innovazione tecnologica sul diritto del lavoro, RIDL, 2017, VI, 548.
          (38) A. Tursi, Il lavoro agile tra diritto comune e diritto “emergenziale”, in Licenziamento, subordinazione
e lavoro agile tra diritto giurisprudenziale e diritto emergenziale, a cura di M.T. Carinci - A. Tursi, Giappichelli,
2020, spec. 106.
          (39) Cfr. M. Peruzzi, Sicurezza e agilità: quale tutela per lo smart worker?, DSL, 2017, I, 15-16 il
quale ritiene che la «deroga della deroga» consista in una «svista» imputabile alla «approssimazione
dell’intervento regolativo». Cfr. altresì M. P. Aimo - A. Fenoglio, op. cit., 39.
          (40) È noto che il ricorso all’analogia legis postuli una lacuna ordinamentale che qui manca
come dimostrato nel testo.
          (41) V. Leccese, Lavoro agile e misurazione della durata dell’orario per finalità di tutela della salute, cit.
440-441.
          (42) V. Leccese, Lavoro agile e misurazione della durata dell’orario per finalità di tutela della salute, cit.
441 il quale osserva che l’art. 17, co. 5, D.Lgs. 66/2003 non rappresenti altro che una parziale
trasposizione dell’ampia deroga di cui all’art. 17, par. 1 della Direttiva n. 2003/88, e come tale, la sua
applicazione postula una rigorosa verifica in concreto dei presupposti normativi: ossia del fatto che
il lavoratore agile deve poter «autodeterminare non solo la collocazione, ma anche nella sua interezza
(cioè anche nelle fasi di lavoro svolte in azienda) la durata della prestazione».



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è soggetto, come ogni altro lavoratore, al normale orario di lavoro, di cui il datore
controlla il rispetto.
        Sul punto il Protocollo tace, limitandosi a ribadire che rimangono ferme le
previsioni di legge e di contratto collettivo. Se ne ricava che i limiti di durata massima
sono confermati.
        Ciò detto, si tratta ora di verificare più in dettaglio come quella regola di
durata massima posta dall’art. 18, co. 1, l. 81/2017 si cali, anche alla luce delle
previsioni della contrattazione collettiva, nel contesto dei due modelli che
compongono l’ambigua figura di lavoro agile: il “lavoro agile a tempo” ed il “lavoro
agile organizzato per obiettivi” (v. supra § 3).
        Solo all’esito di questa verifica si potranno trarre conclusioni circa
l’adeguatezza dei soli limiti di durata massima posti dalla legge per assicurare efficace
protezione ai beni della persona in gioco, nonché avanzare proposte per una riforma.

       5.1. Il “lavoro agile a tempo”: il limite di durata normale della giornata
lavorativa e settimanale è fissato dal contratto collettivo

         Nel “lavoro agile a tempo” l’obbligo di fare subordinato è strutturalmente
organizzato in base al tempo: attraverso la pattuizione individuale o collettiva il
lavoratore si obbliga a lavorare per un numero di ore predefinito, che può poi
collocare, a sua scelta, all’interno di un arco temporale più ampio, sia esso giornaliero
o settimanale (“senza precisi vincoli di orario” ai sensi dell’art. 18, co. 1, l. 81/2017)
(43); l’estensione temporale dell’obbligo del lavoratore circoscrive, specularmente, il
perimetro temporale del potere direttivo del datore di lavoro (in ordine al cosa e
come fare).
          Questa variante di lavoro agile, proprio perché ancorata al tempo di lavoro,
è funzionale ad una organizzazione produttiva non ancora compiutamente “flat”, ma
al momento è anche la variante più diffusa nella prassi. La contrattazione collettiva
aziendale, infatti, è intervenuta diffusamente sul punto e ha stabilito anche per i
lavoratori agili un orario normale giornaliero e settimanale (44), riducendo così

          (43) In una simile ipotesi, il lavoratore è titolare di un diritto potestativo in ordine alla
collocazione temporale della prestazione smart, mentre è vincolato quanto alla sua durata che,
qualora risulti eccedente, darà diritto alle maggiorazioni retributive per il lavoro straordinario se
preventivamente autorizzate.
          (44) M. P. Aimo - A. Fenoglio, Alla ricerca di un bilanciamento tra autonomia organizzativa del
lavoratore e poteri datoriali nel lavoro agile, cit., 40, nota 71. M. Tiraboschi, op. cit., 30 osserva che la
contrattazione collettiva svolge un ruolo decisivo in questa materia. Alcuni accordi (Cariparma)
limitano l’alternanza lavoro a distanza/lavoro in presenza quantificando le giornate mensili o annuali
da dedicare al lavoro agile; altri specificano che il lavoro agile non costituisce una modifica
derogatoria al regolamentazione dell’orario di lavoro normale, come disciplinato in sede (Barilla, 2



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ulteriormente il quanto lavorare rispetto ai soli limiti massimi fissati dall’art. 18, co. 1,
l. 81/2017 e salvaguardando in tal modo, al contempo, la flessibilità del quando
lavorare.
         Al riguardo il Protocollo – che però a ben guardare non si occupa del “lavoro
agile a tempo” - benché costituisca la variante più diffusa -, ma piuttosto del “lavoro
agile per obiettivi” all’art. 3, co. 1, si limita a prevedere che «la giornata svolta in
modalità agile si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello
svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati» (infra § 5.1.2).
         Anche la contrattazione collettiva aziendale intervenuta nel settore dell’ICT
si colloca in questo filone (sul punto si v. il contributo in questo numero della Rivista
di Simone di Molfetta e Regina Mezini), riportando in auge la durata normale della
giornata (ed al contempo della settimana) lavorativa.
         Ma se così stanno le cose, come mai allora i dati della Ricerca dimostrano una
così ampia ed abituale dilatazione del tempo di lavoro, con uno “sforamento”
dell’orario normale di due o tre ore a settimana, peraltro nemmeno retribuito con le
maggiorazioni previste per il lavoro straordinario (v. infra § 6)?
         Le risposte che si possono dare sono sostanzialmente due: a) nonostante in
questi casi il lavoratore assuma un obbligo di lavorare per un certo tempo (“lavoro
agile a tempo”) il carico di lavoro lui affidato non è progettato a monte in base al
tempo necessario per eseguirlo; al contrario i compiti affidati risultano troppo
impegnativi per essere svolti nell’ambito del normale orario di lavoro; b) il lavoratore,
tramite la connessione informatica, resta esposto anche oltre la durata normale della
giornata lavorativa a comunicazioni di vario genere che lo mantengono connesso
all’azienda ed alla clientela.
         Quanto al punto b) la Ricerca dimostra che il 64, 82 % degli intervistati – che,
lo si ricorda, lavorava in smart working, già prima del lockdown (45) – ha dichiarato di
aver ricevuto «al di fuori dell’orario di lavoro contrattuale» comunicazioni sia dal
superiore gerarchico che dai clienti. A fronte di tali comunicazioni, poi, la reazione
normale dei lavoratori è l’immediata lettura dei messaggi, quantomeno per valutare
se sia necessario rispondere subito: il 70, 17 % degli intervistati «risponde a volte (a
seconda dell’urgenza»), mentre il 19, 13% risponde regolarmente e soltanto un esiguo
10, 70 % ha la tenacia di rimandare la risposta al giorno successivo.


marzo 2017) anche al fine di riconoscere le prestazioni di lavoro straordinario se autorizzate
preventivamente (BNL 15 luglio 2015, BNP Paribas 2 novembre 2015 o Snam 26 novembre 2015).
         (45) Mentre il 13,07 % ritiene che il fenomeno delle comunicazioni fuori orario sia emerso
durante il lockdown. Il dato non è neutro, ma è un indizio del fato che quanto più aumenta il lavoro
connesso con strumenti informatici, tanto più s’ingigantisce il tempo grigio di connessione al di
fuori dell’orario di lavoro. Soltanto il 22, 11 % ha dichiarato di non essere contattato fuori orario.



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        Il dato in definitiva rende attualissima la domanda se esista (46) e quali siano i
«contorni del diritto a non subire intrusioni provenienti dal datore di lavoro nel
tempo di non lavoro» (47). E, specularmente, se tale tempo debba essere computato
nell’orario di lavoro, oltreché adeguatamente retribuito o indennizzato (ma per
l’aspetto retributivo v. infra § 6).
        La trattazione che segue prenderà in esame prima il problema segnalato sub
b), cioè la questione relativa alla iper-connessione del lavoratore (v. § 5.1.1).
Successivamente verrà discussa la questione segnalata sub a) della dilatazione dei
tempi di lavoro in conseguenza della gravosità degli incarichi affidati ai lavoratori (v.
§ 5.1.2.).

       5.1.1. Tempo di connessione e diritto di disconnessione nel “lavoro
agile a tempo”: una proposta per rendere effettivo il diritto al riposo. La
questione del lavoro straordinario e del suo compenso

        Con sempre più insistenza la dottrina più recente (48) segnala l’emergere –
negli interstizi della secca distinzione binaria posta dal legislatore europeo e nazionale
fra tempo di lavoro (delimitato dalla nozione di orario, v. art. 2, co. 1, lett. a, D.Lgs.
66/2003 (49)) da una parte e tempo di riposo (ricavato in negativo dal concetto
giuridico di orario di lavoro, v. art. 2, co. 1, lett. b, D.Lgs. 66/2003 (50)), dall’altra, –
di tempi grigi, “legati” o in qualche modo “funzionali” al lavoro.
        In questo panorama, la questione principale relativa al “lavoro agile a tempo”
concerne l’inquadramento giuridico di quel tempo eccedente l’orario normale
giornaliero (o settimanale) in cui il lavoratore, avendo ricevuto email o altre
comunicazioni da parte del datore di lavoro o della clientela, pur in assenza di
obblighi espliciti in tal senso, invii tuttavia le risposte richieste. Occorre chiedersi se
questo tempo – che potremmo chiamare “tempo di connessione” – è da considerare


          (46) V. Ferrante, Il lavoro a distanza, cit. 125 ss.; M. Altimari, Il diritto alla disconnessione: un
“vecchio” diritto ineffettivo?, ivi, 184.
          (47) M. Altimari, op. cit., 184.
          (48) Cfr. V. Bavaro, Questioni in diritto su lavoro digitale, tempo e libertà, RGL, 2018, I, 53 ss.; V.
Leccese, Se il lavoro iperconnesso diventa l’occasione per scaricare sull’uomo il rischio d’impresa, GLav., 2019, n.
39, IX ss e, ivi, M. Magnani, Prestazioni sconfinate: ma il diritto del lavoro non padroneggia ancora la legge
internazionale, GLav, 2019, n. 39, VII-VIII. Al di fuori della letteratura giuridica, si v. già G. Friedman,
Lavoro in frantumi, Edizioni di Comunità, 1960.
          (49) Da intendersi come «qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione
del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni».
          (50) Sul concetto di tempo di non lavoro e della sua non perfetta coincidenza con la nozione
di riposo v. C. Cester, op. cit., 9 ss. Un’ampia riflessione su questi temi è sviluppata in A. Occhino, Il
tempo libero nel diritto del lavoro, Giappichelli, 2010.



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come orario di lavoro (straordinario) ovvero è talmente “inconsistente” da poter
essere al contrario qualificato come tempo di riposo.
        La questione, nei fatti, è complicata dall’impossibilità di classificare
puntualmente il tipo di attività svolta nel “tempo di connessione”, perché, in assenza
di un esplicito obbligo in tal senso, è difficile sapere a priori se, di fronte a una email
o ad un messaggio, il prestatore si limiterà a leggere per pochi minuti la
comunicazione ed eventualmente a rispondere, ponendo in essere in tal modo una
mera attività preparatoria all’adempimento, o se, invece, inizierà effettivamente a
lavorare. A meno di non voler giungere fino al limite di imporre al datore di lavoro
di monitorare anche con strumenti informatici per 24 ore consecutive i
comportamenti e le reazioni dei lavoratori così invadendone inevitabilmente la
dimensione extra-lavorativa.
        Il problema non sembra nemmeno trovare composizione inquadrando quello
che abbiamo definito “tempo di connessione” nei concetti di disponibilità o di
reperibilità (51), – che un sapiente lavoro interpretativo della Corte di Giustizia
Europea ha ricondotto alla nozione di orario di lavoro (52) – dal momento che essi
sono legati inscindibilmente alla presenza di un luogo fisico in cui permanere,
rimanendo a disposizione (per quanto riguarda la disponibilità), o da raggiungere
qualora ve ne sia la necessità o la chiamata (nell’ipotesi della reperibilità)53.
        Né tanto meno la creazione di una nuova categoria di un tempo «legato al
lavoro» (54) risolverebbe la questione, se è vero che tale opzione non farebbe altro
che rimettere a una futura legge il delicato compito di inquadrare questo “terzo
tempo” come orario o come riposo.
        Il tempo di connessione risulta in definitiva difficilmente inquadrabile a priori
e difficilmente quantificabile a posteriori. E allora quid iuris?
        Riteniamo che, nell’era delle nuove tecnologie, occorra indirizzare il pensiero
giuridico alla costruzione di “tetti orari” che fungano da reale protezione della
persona rispetto all’usura psico-fisica che può derivare da un super lavoro,
attribuendo al lavoratore la certezza di disporre di un tempo di non lavoro funzionale


          (51) Diffusamente M. Ferraresi, op. cit., 93 ss.
          (52) Il percorso compiuto dalla Corte di Giustizia è, da ultimo, illustrato da S. Bellomo - L.
Rocchi, op. cit., 336 ss. Cfr. altresì G. Ricci, La «scomposizione» della nozione di orario di lavoro nella recente
giurisprudenza della Corte di Giustizia, RGL, 2021, III, 327.
          (53) Secondo la Corte, infatti, è quel vincolo di permanere o raggiungere un determinato
luogo che caratterizza gli istituti della disponibilità e della reperibilità che – in quanto preclude al
lavoratore la possibilità di godere pienamente del proprio tempo libero – impone di classificare tale
tempo come tempo di lavoro. Il lavoro agile, al contrario, è caratterizzato dall’assenza “di precisi
vincoli di luogo” (cfr. art. 18, co. 1 d.lgs. n.81/2017, v. §. 6).
          (54) Per tutti si veda P. Ichino, L’orario di lavoro e i riposi. Artt. 2107-2109, Giuffrè, 1987, 27.



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non solo al mero recupero delle energie psico-fisiche – quindi al riposo –, ma anche
alla cura dei suoi interessi familiari e di vita.
         Le direzioni da percorrere ci sembrano due, ed entrambe devono dialogare
con entrambi i modelli di lavoro agile già richiamati, tanto il “lavoro agile a tempo”,
quanto il “lavoro agile per obiettivi”, e ciò sulla scorta della considerazione che anche
quest’ultimo è sottoposto a limiti orari (quelli di durata massima della giornata e della
settimana lavorativa) che possono essere superati ed invasi dal “tempo di
connessione” con effetti ancor più vulneranti per la persona che lavora.
         In questo paragrafo ci limiteremo dunque a sviluppare il discorso intorno al
primo modello del “lavoro agile a tempo” rinviando al § 5.1.2 una proposta che tenga
insieme le esigenze di entrambi i modelli.
         Riteniamo innanzitutto con riferimento al “lavoro agile a tempo” che il diritto
alla disconnessione previsto dalla legge debba essere reso effettivo tramite la previsione
di una fascia oraria di disconnessione durate la quale specifici accorgimenti tecnici rendano
impossibile la stessa ricezione di messaggi da parte del lavoratore (per l’analisi di tale diritto e
dei suoi contenuti rinviamo al contributo di Silvia Magagnoli in questa rivista) (55).
         La legge, poi, – e per sua delega la contrattazione collettiva – dovrebbe
specificare due sole fasce orarie. La prima relativa al tempo normale di lavoro in cui il
prestatore è obbligato ad adempiere ai propri compiti principali ed accessori e
durante il quale il lavoratore può essere contattato dal datore e dalla clientela (tempo
di connessione).
         Le seconda fascia relativa al tempo di disconnessione, che include nel suo ambito sia il
tempo di riposo (la cui durata è inderogabile e da ampliare rispetto alle previsioni del
D.Lgs. 66/2003 v. infra § 5.1.3), sia un tempo terzo durante il quale normalmente il
lavoratore non lavora. Durante questo tempo terzo, però, il datore può chiedere o
pretendere la prestazione – e conseguentemente retribuirla – alle condizioni dettate
per il lavoro straordinario. Il tempo terzo può dunque essere riassorbito nel tempo
di lavoro, purché ciò avvenga in modo formale e con comunicazione preventiva al
lavoratore.
         In questo secondo caso il diritto di disconnessione contribuisce a fornire
certezza e ad assicurare programmabilità con riferimento al tempo di lavoro del
lavoratore.



         (55) Alla domanda se «la disciplina dello smart working nella tua azienda prevede un diritto di
disconnessione del lavoratore dai dispositivi aziendali, ossia di non essere contattato dall’azienda dei
clienti su smartphone, computer e tablet al di fuori di determinati orari», il 29,73% ha risposto
negativamente, mentre addirittura il 50,79% non è nemmeno consapevole dell’esistenza di una tale
misura.



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         Emergono così, da quanto proposto, due funzioni del diritto di
disconnessione: di protezione del diritto al riposo e di certezza/programmabilità del
tempo di lavoro). Accanto ad una disconnessione giornaliera obbligatoria sarebbe
poi possibile concepire un dovere dell’azienda di disconnettere anche nei periodi
festivi i dispositivi aziendali (ma anche personali) dei lavoratori, garantendo il riposo
nei week end e durante i periodi festivi.
         Sul punto le previsioni del Protocollo (pur calibrato sul “lavoro agile per
obbiettivi”) non sembrano dissonanti: da una parte l’art. 3, co. 2, prevede che la
prestazione possa essere articolata «in fasce orarie» - una “fascia di disconnessione”
durante la quale “il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa» (56) ed una “fascia
di connessione” durante la quale si svolge il lavoro -; dall’altra l’art. 4, co. 4, specifica
che nella “fascia di connessione” il lavoratore deve rimanere tendenzialmente nei
confini dell’orario normale di lavoro poiché per svolgere lavoro straordinario deve
essere formalmente autorizzato (57). Ai sensi del Protocollo il lavoro straordinario
deve poi anche essere retribuito a parte, se è vero che «lo svolgimento della
prestazione in modalità agile non deve incidere sugli elementi contrattuali in essere»
fra cui figura anche la «retribuzione del lavoratore» (cfr. art. 9, co. 1, Protocollo).
         Quello del riconoscimento delle maggiorazioni previste per il lavoro
straordinario è uno dei maggiori problemi del lavoro agile, come dimostra anche la
nostra Ricerca: il 77,4% dei lavoratori intervistati ha dichiarato di non percepirle. Più
in particolare il 65,98% dei lavoratori ha risposto che la maggiorazione non è mai
stata riconosciuta; il 13,9% afferma che lo straordinario, pur svolto, non viene
autorizzato dal responsabile; il 12,81% rileva di non avere mezzi per dimostrare di
svolgere lavoro straordinario e il restante 7,31% sostiene che la maggiorazione non
è più stata riconosciuta da quando lavora in smart working.
         La questione del compenso per il lavoro straordinario è dunque assai critica
e molto rilevante al fine di assicurare la giusta proporzionalità fra lavoro prestato e
compenso percepito. Essa dovrebbe costituire oggetto di un intervento mirato da
parte della contrattazione collettiva e di un opportuno monitoraggio in azienda da
parte dell’organizzazione sindacali.




        (56) Presidiata da quello che curiosamente la norma non definisce “diritto di disconnessione”,
ma a cui chiaramente allude imponendo che vadano adottate «specifiche misure tecniche
e/organizzative
        (57) «Salva esplicita previsione dei contratti collettivi nazionali, territoriali e/o aziendali,
durante le giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non possono essere
di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario»



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       5.1.2. Il lavoro agile “senza tempo”, ma organizzato per fasi, cicli e
obiettivi

         Un discorso diverso merita il “lavoro agile per obiettivi” astretto al solo
rispetto della durata massima della giornata (e settimana) lavorativa e, quindi,
svincolato da una sicura quantificazione dell’impegno ordinario giornaliero (e
settimanale). In questa ipotesi58 il diritto di disconnessione non potrà che presidiare
questo unico limite posto dalla legge, chiaramente insufficiente per evitare l’usura
derivante da un eccessivo lavoro.
         Nell’ipotesi considerata, l’abbandono della predeterminazione di un orario
normale di lavoro, infatti, può condurre il lavoratore agile a lavorare per tutto il
tempo contenuto entro il limite massimo stabilito dalla legge (le 12 ore e 50 minuti
di cui sopra) o, eventualmente, ridotto dalla contrattazione collettiva (59), non tanto
e non solo perché questi può essere contattato attraverso gli strumenti digitali, ma
soprattutto perché lo svolgimento del carico di lavoro assegnato dal datore di lavoro
attraverso la definizione di obiettivi, fasi o cicli di attività potrebbe richiedere tempi
di svolgimento stabilmente assestati sul massimo previsto dalla legge.
         Il rischio è alto, specialmente laddove il datore di lavoro non abbia stimato a
monte con oggettività quanto tempo è necessario per il lavoratore per portare a
compimento un obiettivo, una fase o un ciclo (60). Se infatti le metriche del lavoro
per obiettivi – ossia i metodi per la determinazione dei tempi necessari per eseguire
concretamente il lavoro – sono decisi unilateralmente dal datore di lavoro, senza che
vi sia una informazione ed una partecipazione del sindacato dei lavoratori nella
costruzione dell’organizzazione del tempo di lavoro in azienda, il rischio è che le fasi,
i cicli e gli obiettivi di lavoro siano calibrati sull’esigenza aziendale di aumentare la
produttività – con notevole intensificazione di ritmi e dell’intensità oltreché del


           (58) Fortemente spinta peraltro dalla bozza di protocollo sul lavoro agile, laddove al co. 1
dell’art. 3 («Organizzazione del lavoro agile e regolazione della disconnessione») si dice che «ferme
restando le previsioni di legge e di contratto collettivo, la giornata lavorativa svolta in modalità agile
si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della
prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati nonché nel rispetto dell’organizzazione delle attività
assegnate dal responsabile a garanzia dell’operatività dell’azienda e dell’interconnessione tra le varie
funzioni aziendali», senza che sia specificato che ciò avvenga nei limiti di durata normale e massima
dell’orario di lavoro.
           (59) In questa materia, tuttavia, la contrattazione collettiva non ha attuato il rinvio di cui
all’art. 4, d. lgs. 66/2003 circa la definizione di una durata massima settimanale, sul punto cfr. A.
Fenoglio, L’orario di lavoro tra legge e autonomia privata, ESI, 2012, spec. 49.
           (60) Sul punto v. A. Donini, I confini della prestazione agile: tra diritto alla disconnessione obblighi di
risultato, in Il lavoro agile nella disciplina legale collettiva ed individuale. Stato dell’arte proposte interpretative di un
gruppo di giovani studiosi, a cura di M. Verzaro (a cura di), Jovene, 2018, 110.



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tempo di lavoro – senza alcuna considerazione delle esigenze della persona che
lavora.
        Né è pensabile che il lavoratore individualmente possa incidere sugli effettivi
carichi di lavoro. Lo dimostra anche la nostra Ricerca, pur centrata su una tipologia
di “lavoro agile a tempo”: il 14,4% degli intervistati ha dichiarato di non avere mai la
possibilità di partecipare alla definizione degli obiettivi individuali lui affidati, il
50,08% solo “qualche volta” e soltanto il 35,78% ha risposto “spesso”.
        Con riferimento specifico al “lavoro agile per obbiettivi” occorre che la legge
sostenga la contrattazione aziendale per permetterle di intervenire
sull’organizzazione del lavoro. In altri termini, la legge – e non un semplice
protocollo, dotato di ben diversa forza giuridica – dovrebbe porre in capo al datore
di lavoro un obbligo di informazione nei confronti delle RSA/RSU (o, in caso di
assenza, il sindacato territoriale) circa le metriche utilizzate per stimare il tempo
necessario a raggiungere un certo obiettivo e dovrebbe altresì porre un obbligo di
codeterminazione fra datore e RSA/RSU (o sindacato territoriale) per la
determinazione dei tempi di lavoro, consegnando alle Parti Sociali il grimaldello
dell’organizzazione temporale delle prestazioni così da permettere anche ai lavoratori
di esprime la propria voice sui ritmi e sui carichi di lavoro (61).
        Con ciò riteniamo che non si possa superare la concezione del lavoro
subordinato, strettamente ancorata al tempo della prestazione, come vorrebbe chi
auspica il ripensamento dell’ora di lavoro, non più intesa «come misura del tempo
impiegato per svolgere una determinata attività, ma come unità di valore standard
riconosciuta dalle parti» (62). Non solo perché l’ora di lavoro è una misura standard
necessaria a quantificare la retribuzione, ma soprattutto perché la misurazione
oggettiva e verificabile del tempo di lavoro è alla base della tutela di valori
costituzionali del lavoratore che non si esauriscono soltanto nella tutela della sua
salute e sicurezza, ma che abbracciano, come più volte detto, il tempo di vita della
persona (§ 2) il quale, se liberato «da una occupazione lavorativa troppo prolungata»
potrebbe tornare ad essere carburante per il motore che mette in funzione il progetto
della Costituzione repubblicana, dove si presuppone che i lavoratori abbiano anche il
tempo per partecipare «all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese» (63).


          (61) Di «codeterminazione» «ad oggi implausibile» scrive M. Biasi, Brevi spunti sul lavoro da
remoto post-emergenziale, tra legge (lavoro agile) e contrattazione (smart working), LPO, 2021, III-IV, 185.
          (62) M. Del Conte, problemi e prospettive del lavoro agile trarre in motorizzazione forzata e
trasformazione organizzativa, ADL, 2021, 3, 555.
          (63) V. Ferrante, Tempo di lavoro, in Enc. Dir., annali IV, 2011, 1190 che formula l’argomento
in relazione all’art. 3 Cost. Cfr. altresì U. Carabelli, V. Leccese, L’attuazione delle Direttive sull’orario di
lavoro tra vincoli comunitari e costituzionali, WP CSDLE, Int., n. 21/2004, 14 ss.



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       5.1.3 Il “tempo ritrovato”: proposte per una riforma

         È già emerso nelle pagine che precedono che uno degli obbiettivi che la futura
regolazione del lavoro agile dovrebbe perseguire consiste nel contenimento
temporale della giornata lavorativa che con il lavoro a distanza rischiano di divenire
eccessivamente lunghe, con conseguente annullamento dei benefici promessi dalla
conciliazione del tempo di vita con quello di lavoro ed erosione del tempo libero
della persona che lavora.
         La questione peraltro travalica le esigenze immediate della regolazione del
lavoro agile e riguarda più in generale il rapporto di lavoro subordinato.
                A parere di chi scrive è ormai maturo il tempo per dare concreta
attuazione alla riserva assoluta di legge contenuta nell’art. 36, co. 2, Cost. che impone
al legislatore ordinario di fissare una durata massima alla giornata lavorativa. Ciò non
significa beninteso un ritorno al limite fisso delle 8 ore giornaliere: non è certo possibile
cancellare con un colpo di spugna il cammino intrapreso, non solo nel nostro Paese,
per valorizzare la flessibilità oraria.
         Ciò detto tuttavia alcune modifiche sono necessarie.
         Innanzitutto sarebbe anche simbolicamente importante fissare non la durata
massima della giornata lavorativa, ma piuttosto la durata invalicabile del riposo
giornaliero di cui deve godere il lavoratore e, nel far ciò, sarebbe necessario andare
oltre quel limite di 11 ore e 10 minuti ora previsto dalla legge.
         Bisognerebbe cioè riconoscere che l’attuale distribuzione nelle 24 ore di cui
ciascun uomo dispone tra tempo di lavoro e non lavoro non è coerente con le
indicazioni della Costituzione. L’uomo non vive per lavorare e quindi, quello che
non funziona nell’attuale sistema è la proporzione fra tempo dedicato al lavoro e
tempo dedicato alla vita. Andrebbero, dunque, almeno ribaltati i due termini: la
giornata lavorativa dovrebbe durare al massimo 10 ore ed al tempo libero
dovrebbero essere dedicate le restanti 14 ore.
         In secondo luogo, il limite delle 14 ore da dedicare al tempo libero dovrebbe
costituire limite assolutamente invalicabile, un tempo minimo elevabile da parte della
contrattazione collettiva ma che non dovrebbe in nessun modo risultare eroso a
danno del lavoratore. Il diritto di disconnessione – ferma rimanendo in generale la
sua duplice funzione – si sovrappone qui al diritto al riposo contribuendo a
garantirne la piena effettività.
         È chiaro però che perché la sua affermazione nella realtà empirica sia diffusa
è necessario che la legge preveda delle sanzioni (anche pecuniarie) a carico
dell’azienda che non assicuri la disconnessione dei propri dipendenti dai dispositivi
informatici.



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       6. Ambiente di lavoro e protezione della salute e della sicurezza fisica
e psichica dei lavoratori agili: i risultati della Ricerca

        Nel lavoro agile, il secondo elemento a subire modifiche rispetto al lavoro
subordinato standard, dopo il tempo di lavoro, è il luogo in cui il lavoratore è tenuto
ad eseguire la prestazione lavorativa. L’art. 18, co. 1, l. 81/2017 infatti individua
nell’assenza di “precisi vincoli (…) di luogo di lavoro” una delle principali
caratteristiche del lavoro agile e però subito precisa che “la prestazione lavorativa
viene svolta in parte all’interno dei locali aziendali ed in parte all’esterno senza una
postazione fissa». Se ne ricava che l’alternanza fra lavoro nei locali aziendali e lavoro
all’esterno di essi è elemento indefettibile della fattispecie (il che vale a differenziarla
dal telelavoro) ed altresì che il prestatore, per un numero di giorni nel corso della
settimana o del mese, può scegliere discrezionalmente (64) (v. infra § 6.1.) il luogo esterno
in cui eseguire il lavoro. Il venir meno di un luogo di lavoro predefinito e interno
all’azienda – quel luogo che nell’immaginario collettivo ha contraddistinto per anni
la condizione impiegatizia, ma anche operaia – fa sorgere la questione cruciale della
latitudine dell’obbligo di sicurezza del datore di lavoro che potrebbe essere chiamato,
in ipotesi, a prevenire i rischi per la salute e sicurezza del lavoratore negli ambienti
più svariati, quali una spiaggia, un parco pubblico, un bar o, banalmente, l’abitazione
del lavoratore.
        Sul punto occorre avvertire il lettore che la Ricerca è stata svolta in periodo
di pandemia e che, dunque, i lavoratori intervistati per il 99,08 % hanno lavorato
presso la propria abitazione. Tuttavia, si deve anche sottolineare che ben prima
dell’eccezionale situazione indotta dall’emergenza sanitaria i lavoratori intervistati in
virtù di specifici accordi svolgevano già la loro prestazione da casa, essendo alcuni di
loro stati anche telelavoratori prima ancora che lavoratori agili.
         Dunque poiché è stata l’abitazione il luogo di lavoro prescelto di comune
accordo fra le parti nella quasi totalità dei casi - e ciò ben prima della pandemia -,
tramite la Ricerca abbiamo voluto comprendere se il datore di lavoro si fosse fatto
carico di controllare ed eventualmente intervenire per rendere quell’ambiente
conforme alla normativa prevenzionistica.



         (64) Il patto di lavoro agile non deve necessariamente individuare il luogo esterno in cui deve
essere eseguita la prestazione. Ai sensi dell’art. 19 l. 81/2017 infatti il patto individuale «disciplina
l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali (…)» con riferimento
ad una serie di elementi (potere direttivo, strumenti, tempi di riposo) tra cui non figura il luogo di
lavoro extra aziendale.



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        Il dato che è emerso ha sostanzialmente confermato quanto già dichiarato
dalle RSU in sede d’intervista qualitativa ovverossia che, salvo casi eccezionali,
l’azienda non ha fornito ai lavoratori quei dispositivi che assicurano una postazione
lavorativa “ergonomica” (poggiapiedi, sedia, tavolo, posizionamento dello schermo
del computer); non solo (65). È stato invece il singolo lavoratore, a seconda delle sue
esigenze, a farsene carico: il 33,12% degli intervistati (1.044) ha dichiarato di non
fruire di una postazione di lavoro “ergonomica”, mentre il 47,68% (1.503) ha
acquistato o già possedeva una sedia ergonomica, il 37,75% (1.190) un tavolo
ergonomico, 6,03% un poggiapiedi ergonomico. Per il 44,8% il posizionamento dello
schermo del computer è considerato alla giusta altezza rispetto al raggio visivo. Dalla
Ricerca è emerso che solo in due casi (lo abbiamo appreso durante un’assemblea
sindacale per la presentazione ai lavoratori del questionario), in controtendenza
rispetto ai dati illustrati, due aziende si sono premurate di svuotare gli uffici e di
trasferire tutti i relativi arredi (ergonomici e non) presso le abitazioni dei lavoratori.
Ma la motivazione di tanta fretta (l’operazione è avvenuta in periodo di pandemia)
risiedeva non nella volontà di rispettare la normativa prevenzionistica, quanto
piuttosto nell’esigenza di “svuotare” i luoghi di lavoro fisici avendo quelle aziende
deciso di trasformare totalmente ed in via definitiva la loro organizzazione del lavoro
ricorrendo al lavoro interamente da remoto.
        Alla luce di tali dati non sorprende allora che alla domanda “Da quando lavori
in smart working, ritieni di aver iniziato a soffrire di qualche disturbo?” il 39,18 % dei
lavoratori abbia risposto positivamente, denunciando disturbi di natura muscolo-
scheletrica.
        Ma dalla medesima domanda si ricava anche un altro elemento che merita
una seria riflessione: il 15,61 % degli intervistati ha dichiarato di soffrire di disturbi
“d’insonnia” da quando lavora in smart working (attenzione! Non da quando è relegato
in casa per il lockdown), mentre addirittura il 13% ha dichiarato di aver rischiato
l’esaurimento nervoso (burn out). Soltanto la metà degli intervistati (il 51,68 %) ha
risposto di non aver accusato disturbi di alcun genere né fisici né psichici. La Ricerca
segnala così che i rischi lavorativi che contraddistinguono il lavoro agile attengono
non solo alla sfera fisica, ma ancor più alla sfera psichica della persona che lavora.
        Il questionario ha poi indagato una questione discussa a livello dottrinale,
nonché oggetto di rivendicazione sindacale nelle aziende coinvolte nella Ricerca,
ossia l’applicazione effettiva delle garanze del Testo Unico sulla Salute e Sicurezza
nei luoghi di lavoro, D.Lgs. 81/2008, che in virtù dell’art. 3, co. 10 si applica anche

         (65) Dalla nostra indagine risulta, infatti, che le aziende hanno assegnato soltanto strumenti
come computer (95,02% degli intervistati) o cellulare (67,67% degli intervistati). Al 5,46 % degli
intervistati l’azienda ha poi fornito la connessione internet, mentre allo 0,29% la stampante.



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ai lavoratori che operano continuativamente a distanza (sul punto v. amplius infra §
6.2). Quand’essi svolgano la prestazione per il tramite di videoterminali per almeno
«venti ore settimanali (…)») cfr. art. 173, co. 1, lett. c.) – come accade nel caso dei
dipendenti delle aziende dell’ICT intervistate – il datore di lavoro è tenuto a garantire
che siano effettuate pause per 15 minuti ogni 120 di lavoro trascorse al
videoterminale. Ebbene, dalla Ricerca risulta che soltanto il 49,65% degli intervistati
effettua tali pause, mentre il 43,65% (cioè 1.376 lavoratori) non esercita tale diritto.
        Alla domanda poi il 6,69% dei lavoratori ha dato una risposta cui andrebbe
dedicata una riflessione separata: ben 211 lavoratori hanno dichiarato di non essere
a conoscenza dell’esistenza di un diritto alle pause di cui sopra. Il che ci porta a
considerare che l’obbligo di informazione e formazione in materia di salute e
sicurezza (ribadito dall’art. 22, l. 81/2017), anche se adempiuto, non costituisce da
solo strumento sufficiente per preservare effettivamente i beni giuridici in gioco.

     6.1. Quando la prestazione si svolge in luoghi esterni all’azienda è
compito del datore di lavoro individuare «luoghi idonei»

         Come anticipato, nell’ambito del lavoro agile la questione centrale in tema di
sicurezza concerne l’ampiezza dell’obbligo (e della conseguente responsabilità) che,
ai sensi dell’art. 2087 c.c., grava sul datore di lavoro con particolare riferimento a
quelle fasi in cui il lavoratore svolge la prestazione al di fuori dei locali aziendali. Pare
opportuno infatti chiedersi se il datore di lavoro sia tenuto a garantire, come di
consueto, un ambiente di lavoro sicuro ponendo in essere tutte le misure adatte allo
scopo anche a fronte di luoghi di lavoro che, in quanto rimessi dalla legge alla scelta
del lavoratore (“senza precisi vincoli (…) di luogo di lavoro” ex art. 18, co. 1, l.
81/2017), possono variare continuamente e che soprattutto ricadono al di fuori della
sfera di controllo datoriale (si pensi per es. ad un parco, una spiaggia, un bar,
all’abitazione del lavoratore) o se, al contrario, la norma codicistica, in considerazione
della sua struttura e dei suoi contenuti (66), impedisca di includere nell’obbligo
datoriale anche la sicurezza di luoghi che non rientrano nella sua disponibilità
giuridica. Se così fosse quell’obbligo si ridurrebbe esclusivamente alla fornitura di
strumenti tecnologici di lavoro sicuri (art. 18, co. 2, l. 81/2017) e ad una informazione
rivolta ai lavoratori e al RLS relativa ai «rischi generali e i rischi specifici connessi alla
particolare modalità di esecuzione della prestazione» (art. 22, co. 1, l. 81/2017).



        (66) Per opinione consolidata l’art. 2087 c.c. pone in capo al datore un obbligo di diligenza
ed una conseguenza responsabilità per colpa, non una responsabilità oggettiva.



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        Chi scrive ritiene che anche con riferimento al lavoro agile gravi sul datore di
lavoro il consueto obbligo di sicurezza posto dall’art. 2087 c.c. (67). Del resto il lavoro
agile non è una mera “modalità di esecuzione del contratto di lavoro subordinato”
(art. 18, co. 1, l. 81/2017) nell’ambito del quale l’obbligazione di sicurezza è
obbligazione fondamentale?
        Che le cose stiano così è poi ulteriormente dimostrato dall’art. 22, co. 1, l.
81/2017 che dispone a chiare lettere che il datore «garantisce la salute e la sicurezza
del lavoratore che svolge la prestazione in modalità agile». È questa, a parere di chi
scrive, la principale indicazione che l’interprete deve prendere in considerazione
nell’analizzare le scarne regole poste dalla l. 81/2017 in materia di tutela della salute
e sicurezza del lavoratore. Lo dimostra anche il Protocollo che all’art. 6 dispone che
alle prestazioni rese all’esterno dei locali aziendali «si applicano gli obblighi di salute
e sicurezza di cui al D.Lgs. 81/2008 s.m.i».
        Ne deriva in capo al datore di lavoro un obbligo di sicurezza “a tutto tondo”
non certo – come potrebbe invece apparire da una lettura superficiale – limitato alla
sicurezza dei soli strumenti tecnologici di lavoro (ex art. 18, co. 2, l. 81/2017) e ad
una mera informativa al lavoratore e al RLS sui rischi generali e specifici «connessi
alla particolare modalità del rapporto» (ex art. 22, co. 1, l. 81/2017).
        Complementare all’obbligo di sicurezza pieno – che qui, come di consueto
nel lavoro subordinato, grava sul datore di lavoro – è poi quell’obbligo di
cooperazione del lavoratore che, posto in generale dall’art. 20 D.Lgs. 81/2008, per
il lavoro agile è altresì ribadito dall’art. 22, co. 2, l. 81/2017. Un obbligo di
cooperazione che nel quadro appena delineato non può certo essere dilatato a tal
punto in via interpretativa fino a trasformare/confondere il debitore di sicurezza con
il creditore, sol perché la prestazione è resa al di fuori dei locali aziendali.
        È dunque, la legge a prescrivere che il datore di lavoro è tenuto
inderogabilmente a garantire la “massima sicurezza tecnologicamente possibile”
(come previsto dall’art. 2087 c.c.) dei luoghi in cui il lavoro verrà svolto.
        Il datore peraltro non dovrà certo farsi carico né di eventi fortuiti e come tali
imprevedibili (quali la caduta del ramo dell’albero del giardino pubblico sotto il quale
il lavoratore abbia collocato la propria postazione di lavoro, l’alluvione del bar dove
il lavoratore si sia fermato per alcuni minuti per rispondere alle email, la caduta del
fulmine sulla riva del mare dove il lavoratore stia predisponendo un progetto che
rientra fra i suoi compiti lavorativi), né tantomeno di rischi elettivi per danni
provocati da comportamenti palesemente abnormi del lavoratore (per es. nel caso in

           (67) Per una impostazione diversa si veda la Proposta di legge del gruppo “Freccia rossa”
all’art. 5, co. 2 si prevede che «La responsabilità del datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c. non
si estende ai rischi specificamente connessi ai locali esterni all’azienda e scelti da lavoratore».



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cui il lavoratore si sieda sul davanzale della finestra per lavorare al computer e
precipiti nel vuoto).
         Già in una fase anteriore alla stipulazione del patto di lavoro agile, dunque, il
datore di lavoro deve attentamente valutare se sia necessario circoscrivere il novero
dei luoghi in cui il lavoratore potrà svolgere, secondo la sua (non libera, ma appunto)
discrezionale scelta, la prestazione di lavoro in considerazione della loro adeguatezza a
fini di tutela della salute (così per es. il patto potrà specificare che un lavoro che
richiede la connessione continua al computer non può svolgersi sulla spiaggia o in
altro luogo assolato per il pregiudizio che ciò potrebbe causare alla vista del
lavoratore)68.
         In definitiva, il datore di lavoro ha l’obbligo di individuare in positivo i luoghi
in cui la prestazione al di fuori dei locali aziendali deve essere svolta o almeno in negativo
i luoghi in cui la prestazione non può essere svolta perché inadeguati ad assicurare la
necessaria protezione della salute e sicurezza del lavoratore.
         L’individuazione di luoghi idonei allo svolgimento della prestazione potrà
essere effettuata dal datore di lavoro sia a livello generale, tramite la predisposizione
di un regolamento aziendale (cd. policy aziendale) o di un accordo collettivo, sia a
livello individuale, tramite il patto di lavoro agile (69).
         Al riguardo appare discutibile la scelta del Protocollo che prevede all’art. 4,
co. 1, che il lavoratore sia «libero» di individuare il luogo ove svolgerà la prestazione
in modalità agile, addossando a quest’ultimo la responsabilità della decisione
(laddove precisa «purché lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire la regolare
esecuzione della prestazione, in condizioni di sicurezza (…) »). Se, come lo stesso
art. 6, co. 3, del Protocollo dispone «la prestazione effettuata in modalità di lavoro
agile deve essere svolta esclusivamente in ambienti idonei, ai sensi della normativa
vigente in tema di salute sicurezza (…)», ciò significa che sul datore di lavoro grava
l’obbligo di individuare luoghi sicuri per lo svolgimento del lavoro.
         Ove il datore non abbia assolto a quel fondamentale dovere di specificazione
(in via positiva o negativa) dei luoghi idonei allo svolgimento della prestazione,
derivante dall’art. 2087 c.c. (e dall’art. 22, co. 1, l. 81/2017), il lavoratore che in
concreto svolga il suo lavoro in ambienti pregiudizievoli per la sua salute, non sarà
inadempiente e non potrà quindi subire alcuna conseguenza né sul piano disciplinare


         (68) Uguali restrizioni, d’altra parte, potranno essere previste nel patto per altre finalità quali
per es. la sicurezza degli attrezzi digitali di lavoro (si pensi a luoghi come bar o locali in cui il
computer o lo smartphone possono essere esposti a furti).
         (69) Ma nulla vieta che siano direttamente i contratti collettivi nazionali di categoria, per
ciascun settore merceologico, a stabilire quali luoghi siano preclusi per lo svolgimento della
prestazione agile.



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né sul piano risarcitorio. Gli eventuali danni-conseguenza patiti dal lavoratore
ricadranno pertanto nella sfera di responsabilità del datore di lavoro (70).

      6.2. Applicazione del D.Lgs. 81 del 2008 e tutela prevenzionistica della
“personalità morale” del lavoratore

         Se è vero che il datore di lavoro resta il principale obbligato a garantire la
tutela della salute, intesa in senso ampio come condizione di benessere psicofisico
del lavoratore, è giocoforza che su di esso gravino anche tutti gli obblighi
prevenzionistici previsti dal D.Lgs. 81/2008 (TUS), come del resto sancisce
espressamente l’art. 6 del Protocollo e come, già prima dell’emanazione della l.
81/2017, avevano riconosciuto le organizzazioni collettive delle parti datoriali (71).
         L’art. 22, co. 2, l. 81/2017 – nella parte in cui prevede un dovere
d’informazione sui rischi «generali e specifici connessi alla particolare modalità di
esecuzione del rapporto di lavoro» per lavoratori e RLS – non intende ridurre il
compito prevenzionistico del datore di lavoro a una mera individuazione e
comunicazione dei rischi connessi alla prestazione agile, lasciando così «alla
discrezione e alla sapienza del lavoratore» (72) l’attuazione delle misure di
prevenzione. L’informazione dei rischi generali e specifici presuppone piuttosto che
il datore, quale garante della salute e della sicurezza dei lavoratori, abbia anche
valutato quei rischi (secondo i dettami della Sezione II del Titolo I «principi comuni»
del TUS), senza che ciò lo possa autorizzare a disinteressarsi di attuare e aggiornare
misure di prevenzione contro i rischi individuati.
         La conclusione è, infatti, suffragata da almeno due considerazioni.
         La prima concerne il fatto che ai sensi del D.Lgs. 81/2008 il datore di lavoro
è tenuto a prevenire tutti i rischi che derivano dall’ambiente di lavoro inteso in senso ampio
(73) sia quelli che conseguono all’ambiente fisico in cui si situa il lavoratore, sia quelli
che conseguono ad una certa organizzazione del lavoro e produttiva (74).


           (70) Sulla tutela assicurativa per gli infortuni sul lavoro cfr. A. Tursi, op. cit., 94 ss.
           (71) Assolombarda, Indicazioni per la gestione degli aspetti di salute e sicurezza legati al “Lavoro
Agile/SmartWorking”, dispensa n. 1/2015.
           (72) R. Guariniello, Lavoro agile e tutela della sicurezza, DPL, 2017, 32-33, spec. 210.
           (73) P. Pascucci, La tutela della salute della sicurezza dei lavoratori nell’ordinamento italiano (con qualche
retrospettiva dottrinale), 2009, su www.olympus.uniurb.it
           (74) A. Rota, Tutela della salute e sicurezza del lavoro sul web: una regolazione unitaria è possibile?, in
C. Alessi - M. Barbera - L. Guaglione (a cura di), Impresa, lavoro e non lavoro nell’economia digitale, Cacucci,
2019, 387 ss., spec. 398, ma v. già Ead. Tutela della salute e sicurezza dei lavoratori digitali. Persona e
pervasività della tecnologia, in Web e lavoro, cit, 165 ss.; Pascucci P., 3 agosto 2011- 3 agosto 2009. Due anni
di attività legislativa per la salute la sicurezza dei lavoratori, Aras Edizioni, 2011.



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           M.T. CARINCI - A. INGRAO, Il lavoro agile: criticità emergenti e proposte per una riforma



        Il lavoratore agile che, come ogni altro lavoratore, è inserito a pieno titolo nel
ciclo organizzativo dell’impresa (sia quando si trova all’interno dei locali aziendali,
che quando si trova all’esterno di essi) come ogni altro lavoratore deve essere tutelato
contro i rischi che una data organizzazione comporta e specularmente il datore di
lavoro ha l’obbligo di prevenire quei rischi fin dall’introduzione del modello del
lavoro agile (75), in applicazione delle regole del TUS.
        Si tratta del resto di rischi molto concreti, come testimoniano i dati della
nostra Ricerca: i danni più frequenti in assoluto per la salute dei lavoratori non
derivano tanto da improbabili cadute di alberi in spazi pubblici (peraltro da
classificare come causi fortuiti), quanto piuttosto da condizioni organizzative che
conducono a prassi diffuse di dilatazione dei tempi di lavoro ed espongono in
conseguenza i lavoratori al pericolo estremamente concreto dell’insorgere di malattie
psico-somatiche.
        Sono dunque questi specifici rischi che dipendono non dal luogo di lavoro,
ma dalla organizzazione del lavoro in modalità agile che devono essere eliminati o
quantomeno ridotti attraverso quelle modalità, ormai da tempo conosciute per
fronteggiare tecnostress e lo stress lavoro correlato e che possono essere estese anche al
lavoro agile (76).
        La seconda considerazione è che, benché l. 81/2017 non richiami
espressamente il D.Lgs. 81/2008, i cd. “principi comuni” contenuti nel Titolo I del
TUS devono ritenersi comunque applicabili al lavoro agile in virtù del richiamo
operato dall’art. 3, co. 10, TUS, il quale, estendendo il «campo di applicazione» della
disciplina posta dal TUS «a tutti i settori di attività pubblici e privati, e a tutte le
tipologie di rischio», vi include altresì «i lavoratori subordinati che effettuano una
prestazione continuativa di lavoro a distanza» (77) come appunto i lavoratori agili.
         L’art. 3, co. 10, D.Lgs. 81/2008 non va infatti intesa come norma volta a
sottrarre tutele per i lavoratori a distanza, ma piuttosto ad adattare ed integrare gli
obblighi generali ad una attività caratterizzata dal fatto di svolgersi continuativamente
fuori dai locali aziendali. La norma, infatti, non prevede un regime di disciplina

         (75) Il lavoro agile costituisce in sé una modifica dell’organizzazione del lavoro, una modifica che
produce nuovi rischi che derivano dall’iper-lavoro, frutto (spesso, come la Ricerca dimostra) di una
progettazione sbagliata dei carichi di lavoro, e dall’iper-connessione ai dispositivi digitali. E che come tale
richiede già ab origine una attenta valutazione dei rischi (cfr. art. 28 d. lgs. n. 81/20018)
         (76) F. Malzani, il lavoro agile tra opportunità e nuovi rischi per il lavoratore, DLM, 2018, 17 e M.
Peruzzi, Nuove tecnologie e salute dei lavoratori, RGL, 2021, I, 179 ss.
         (77) V. Maio V., La tutela della sicurezza, salute e socialità nel telelavoro, in Il nuovo diritto della
sicurezza sul lavoro, diretto da M. Persiani - M. Lepore, Utet giuridica, 2012, 94 ss. e M. Peruzzi,
Sicurezza e agilità, cit. 8. Che sottolinea che la continuità della prestazione va intesa come regolarità;
già sul punto, P. Pascucci, La tutela della salute e della sicurezza sul lavoro, Aras edizioni, 2014, 60. Così
L.M. Pelusi, La disciplina di salute e sicurezza applicabile al lavoro agile, DRI, 2017, IV, 1041 ss.



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«semplificato» (78) rispetto agli obblighi di cui al D.Lgs. 81/2008, ma costituisce
semmai un rafforzamento ed adattamento delle protezioni preventive, ritagliato sulle
specificità del lavoro prestato da remoto. Ragionare diversamente porterebbe infatti
a risultati paradossali come, per fare solo un esempio, ad escludere l’applicazione
delle disposizioni di cui al Capo III della sezione V del Titolo I D.Lgs. 81/2008
relative alla “sorveglianza sanitaria”, con la conseguenza di sottrarre i lavoratori agili
all’attività del medico competente.
         Nello specifico, devono essere assicurati il buon funzionamento e la sicurezza
degli strumenti assegnati al lavoratore (come previsto dall’art. 18, co. 2, l. 81/2017)
ed altresì la loro conformità alla disciplina di cui al titolo III del D.Lgs. 81/2008 (79)
e il rispetto del titolo VII D.Lgs. 81/2008 dedicato ai lavoratori videoterminalisti,
garantendo loro informazione e formazione sulla necessità di eseguire le pause
previste. È prevista poi, in aderenza con quanto già detto al paragrafo precedente,
che per verificare la corretta attuazione della normativa antinfortunistica, il datore di
lavoro le rappresentanze dei lavoratori e le autorità competenti abbiano accesso al
luogo in cui viene svolto il lavoro, previo preavviso e a condizione che il lavoratore
dia il consenso.
         Infine, quanto ai rischi psico-sociali, il datore di lavoro dovrà adottare idonee
misure organizzative dirette a prevenire l’isolamento del lavoratore agile, sia nella fase
della prestazione esterna all’azienda, sia nella fase svolta all’interno (si pensi per es. a
quelle organizzazioni di lavoro in cui il lavoratore non beneficia mai di una
postazione fissa – e quindi di uno stabile rapporto con i colleghi – ma deve prenotare
tramite una app la propria postazione quando è chiamato a svolgere il lavoro nei locali
aziendali).
         In conclusione, l’obbligo di sicurezza – nella accezione riparatoria e
soprattutto prevenzionistica – non può essere eliminato nelle fasi in cui il prestatore
svolge l’attività fuori dai locali aziendali (80) a meno di non voler accreditare il lavoro
agile come un escamotage utile per il datore di lavoro al fine di sottrarsi alla disciplina
protettiva del lavoro non solo in tema di orario (vedi supra § 4), ma anche in tema di
salute e sicurezza sul lavoro.

           (78) G. Falasca, Jobs act autonomi e smart working. La nuova normativa, GLav, 2017, 22, 16.
           (79) Senza giungere alle conclusioni paradossali di A. Del Re, Smart working. Problemi e soluzioni
applicative, Pacini giuridica, 2021, spec. 43 dove afferma che se gli strumenti sono di proprietà del
lavoratore grava su quest’ultimo «l’onere di garantire la sicurezza». A ciò osta infatti l’art. 5, co. 2,
del Protocollo laddove dispone che le parti che concordino l’utilizzo di strumenti tecnologici e
informatici propri del lavoratore «provvedono a stabilire i criteri e requisiti minimi di sicurezza da
implementare».
           (80) Per una impostazione differente v. S. Fratini, Gli obblighi di sicurezza nel lavoro da remoto,
in Il lavoro da remoto. Per una riforma dello smart working oltre l’emergenza, a cura di M. Martone, LaTribuna,
2020, 129 ss.



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       7. Il potere di controllo nel “lavoro agile per obbiettivi” e nel “lavoro
agile a tempo”. I dati della Ricerca

         Se è vero che il potere di controllo nel rapporto di lavoro si configura come
una posizione giuridica di supremazia che funge da “cerniera” tra il potere direttivo
e disciplinare – permettendo al datore di lavoro di verificare l’esatta esecuzione da
parte dei lavoratori delle direttive “tecniche” (relative cioè al modo in cui l’attività
lavorativa in senso stretto dev’essere resa), nonché degli ordini di disciplina (ossia di
quelle regole che rendono possibile l’ordinato svolgimento del lavoro all’interno di
un’organizzazione di persone), per poi sanzionare eventuali comportamenti
inadempienti – esso risente inevitabilmente dell’opzione organizzativa accolta in
concreto dal datore di lavoro nella scelta tra le due varianti di lavoro agile che la l.
81/2017 include: il “lavoro agile a tempo” e il “lavoro agile organizzato per fasi, cicli
e obiettivi”.
         È, infatti, quasi scontato osservare che laddove l’organizzazione del lavoro
fosse interamente conforme al modello ideale alla base della flat organization (v. supra
§ 2) e, dunque, il prestatore svolgesse auto-responsabilmente e diligentemente,
l’attività lavorativa teleologicamente rivolta al raggiungimento del risultato finale, vi
sarebbe un’attenuazione del potere direttivo tale da rendere superfluo l’esercizio di
una verifica capillare, momento per momento, del comportamento del lavoratore in
attività (81). L’organizzazione “piatta” dovrebbe essere a monte pensata come
un’organizzazione priva di controllo sulle prestazioni, almeno per quanto riguarda
l’esecuzione degli ordini tecnico-operativi («disposizioni per l’esecuzione (…) del
lavoro» art. 2104, co. 2, c.c.) (82), dove il controllo subisce una sorta di mutazione
genetica, trasformandosi in controllo sui risultati dell’attività e sul gradimento dei
servizi da parte dell’utenza (83). Si tratta allo stato di tendenze già osservabili in altri
“cantieri aperti” del diritto del lavoro, come per esempio il lavoro su piattaforma
dove il feedback, il giudizio sul gradimento espresso in numeri dal cliente finale, è
rilasciato su un applicativo che lo convoglia direttamente dentro a un algoritmo (84),

          (81) In quest’ordine di idee M. Martone, Per una riforma dello smart working oltre l’emergenza. Il
lavoro da remoto, in Il lavoro da remoto, op. cit, 10.
          (82) Cfr. S. Mainardi, Il potere disciplinare e di controllo sulle prestazioni del lavoratore agile, in Il Jobs
act del lavoro autonomo e del lavoro agile, op. cit., 219 per il quale «il controllo dovrà essere centrato sul
risultato della prestazione resa all’esterno dei locali aziendali, piuttosto che sulla verifica circa il
rispetto di regole organizzative o di esecuzione della prestazione che hanno ragione d’essere solo in
relazione alla prestazione resa all’interno dell’organizzazione aziendale».
          (83) Sul punto V. Nuzzo, Customer satisfaction e contratto di lavoro, DLRI, 2020, I, 165.
          (84) Sia consentito rinviare a A. Ingrao, Assessment by Feedback un the On-demand Era, in
Working in Digital and Smart Organizations. Legal, Economic and Organizational Perspectives on the



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ma allo stato e al di fuori della gig economy i giuslavoristi hanno ancora pochi strumenti
per esplorare questi territori.
         Non potrebbe, però, l’impresa – anche qualora la flat organization fosse portata
a perfetto compimento – fare a meno della verifica di quelle regole di disciplina e
comportamento che, nel lavoro agile, non servono più tanto a suggellare la civile
convivenza nei luoghi di lavoro, quanto piuttosto a garantire il proficuo e regolare
utilizzo degli strumenti assegnati al lavoratore e la riservatezza e sicurezza dei dati
che in tali strumenti sono memorizzati (85). Non è un caso se nella l. 81/2017 il patto
di lavoro agile è concepito come la sede naturale in cui datore di lavoro e lavoratore,
dopo essersi accordati sulle modalità di esercizio del potere di controllo del primo
«sulla prestazione resa» dal secondo (art. 21, co. 1, l. 81/2017), individuano «le
condotte connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali
aziendali che danno luogo a sanzioni disciplinari» (art. 21, co. 2, l. 81/2017) (v. amplius
infra § 7.1).
         Se il lavoro agile per obiettivi, in definitiva, non può completamente
emanciparsi dal potere di controllo del datore di lavoro, ancora di più ciò è vero
nell’altra variante, cioè nel “lavoro agile a tempo”; in tal caso, oltre alla verifica
dell’esatta esecuzione delle regole sulla disciplina, si aggiungono esigenze di
misurazione anche informatica dell’orario di lavoro (86).
         Sotto il profilo del controllo, dalla Ricerca emerge, almeno nella percezione
soggettiva dei lavoratori intervistati, che l’organizzazione del lavoro nel settore ICT
Milanese tende al modello di “lavoro agile per obiettivi” poiché il controllo da parte
del responsabile gerarchico o tecnologico sfuma in favore di una maggiore
responsabilizzazione del singolo lavoratore sul raggiungimento di un risultato. Infatti
la maggioranza degli intervistati (il 55,20%) ritiene di non essere mai stato controllato
da quando rende la prestazione in modalità agile e di godere della piena fiducia del
management; il 33,15%, invece, afferma di essere controllato in identica misura in smart
working e durante il lavoro in presenza.
         Soltanto una piccola percentuale di lavoratori ha rilevato che il controllo sulla
prestazione è aumentato da quando si trova in regime di smart working: il 3,62 % si è
sentito più controllato dal responsabile del team, mentre l’1,97 % dal dirigente apicale;
infine soltanto il 6,06 % degli intervistati ha la percezione di essere più controllato


Digitalization of Labour Relations, a cura di E. Ales - Y. Curzi - T. Fabbri - O. Rymkevich - I. Senatori
- G. Solinas, Palgrave Macmillan, 2018, 93 ss.
         (85) Lo conferma il Protocollo laddove all’art. 5, co. 4, prevede un dovere di comunicazione
da parte del lavoratore di guasti, furti, smarrimenti delle attrezzature.
         (86) Sul punto, M. P. Aimo - A. Fenoglio, op. cit., nota 133 dove vengono illustrati i contenuti
di alcuni contratti collettivi che prevedono forme di timbratura virtuale.



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dagli strumenti informatici, ossia di essere sottoposto ad un controllo a distanza più
pervasivo ricollegabile alle dotazioni informatiche assegnategli dall’impresa.
         Quanto al controllo a distanza, la Ricerca mostra dati particolarmente
interessanti, resi ancora più significativi dal fatto che essendo i lavoratori intervistati
in buona parte esperti informatici dovrebbero essere pienamente in grado di
comprendere – anche solo leggendo l’informativa privacy (di cui all’art. 4, co. 3, St.
lav.) – quali tipi di software, intelligenze artificiali, algoritmi ecc. sono deputati a
registrare ed elaborare informazioni sull’attività lavorativa.
         Un primo dato rilevante, che conferma quanto già riportato in ordine alla
percezione soggettiva sui controlli tramite strumenti informatici, è che all’85,44% dei
lavoratori non consta che siano in uso specifici software di controllo a distanza della
prestazione lavorativa; mentre per la percentuale rimanente tali software sono in uso,
ma per il 3,52% degli intervistati servono a verificare l’orario di inizio e di fine del
lavoro, per il 7,11% a controllare la navigazione su siti web non pertinenti rispetto
all’attività lavorativa, per l’8,50% a controllare la produttività della prestazione
lavorativa (software che verificano quante ore sono trascorse in riunioni o il tempo di
attività su piattaforme come Outlook, Microsoft Teams oppure ancora quante volte è
stata accesa la videocamera durante le riunioni virtuale), per l’1,40% specifici software
sono deputati a controllare la posta elettronica ed il suo contenuto (filtrandola
attraverso la ricerca di parole chiave) e, infine, per lo 0,70% dei lavoratori intervistati
vengono acquisite le schermate del computer al fine di permettere all’azienda di
vedere in tempo reale le operazioni svolte sul dispositivo inclusa la navigazione su
social network.
         Inoltre, alla domanda “hai ricevuto un’informativa specifica e adeguata sulle
verifiche che l’azienda si riserva di fare attraverso dispositivi informatici chiusi per
lavorare?” Il 73,19% degli intervistati ha risposto negativamente, mentre i rimanenti
si dividono tra chi ha risposto affermativamente (il 13,61%, cui deve aggiungersi un
1,74% che dichiara di avere ricevuto l’informativa soltanto da quando svolge la
prestazione in smart working) e chi (il 11,45%) ha dichiarato che il datore di lavoro,
oltre ad aver correttamente informato i prestatori, ha altresì organizzato in azienda
incontri di formazione dedicati alle regole in materia di privacy.
         Tali dati devono essere messi in relazione con quelli che riguardano la
consapevolezza dei lavoratori circa l’esistenza di accordi sindacali sul controllo a
distanza dell’attività lavorativa diretti a disciplinare scopi e modalità di utilizzo dei
dispositivi informatici: il 76,46% degli intervistati ha dichiarato di non essere a
conoscenza dell’esistenza di questi accordi sindacali, mentre soltanto l’8,79% ha
risposto positivamente e il 13,93% è certo che questo genere di accordi non sia mai
stato stipulato.



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       7. 1. Controllo a distanza, protezione dei dati personali e ruolo del patto
di lavoro agile

         Benché i dati provenienti dalla Ricerca non vadano in questa direzione, il fatto
che il lavoratore agile renda la prestazione al di fuori dei locali aziendali, nella maggior
parte dei casi (87) per il tramite di strumenti informatici individuati, programmati,
“settati” e «assegnati» (art. 18, comma 2, l. 81/2017) dal datore di lavoro ha posto al
centro del dibattito la domanda se nel lavoro agile il controllo informatico sulla
prestazione lavorativa sia rafforzato e maggiormente pervasivo rispetto a quanto
accade nel rapporto di lavoro subordinato standard (88) e, in caso di risposta
affermativa, se siano necessarie nuove regole che individuino ulteriori limiti
all’esercizio del potere di controllo a distanza specificamente plasmati per rispondere
alle esigenze della prestazione agile, rispetto a quelli già ricavabili dall’art. 4 St. lav. e
dal D.Lgs. 196/2003 – come integrato dal D.Lgs. 101/2018 recante disposizioni per
l’adeguamento al Regolamento 2016/679/Ue (d’ora innanzi Codice della privacy) –
, i quali, com’è noto, trovano applicazione anche al lavoro agile ex art. 21, comma 1,
l. 81/2017.
         Tali norme imperative delimitano, dall’esterno, lo spazio che la l. 81/2017
riserva all’autonomia individuale chiamata tramite il patto di lavoro agile a
disciplinare «l’esercizio del potere di controllo» datoriale «sulla prestazione resa dal
lavoratore all’esterno dei locali aziendali» (art. 21, comma 1). Per comprendere
appieno dunque quale possa essere il contenuto della negoziazione fra le parti è utile
prima tracciare il perimetro dei limiti invalicabili posti dall’art. 4 St. lav. (come
modificato dal Jobs act), ma soprattutto integrato dalla normativa privacy.
         Sebbene non sia questa la sede appropriata per svolgere approfonditi
ragionamenti circa l’adeguatezza dell’art. 4 St. lav. novellato a tutelare la dignità e la
libertà dei lavoratori sottoposti a controllo informatico (89), il presente studio
costituisce l’occasione per ribadire che la vera innovazione della norma non è tanto
contenuta nei primi due commi – che hanno dato linfa ad un acceso dibattito, che



           (87) L’uso di tali strumenti è soltanto possibile, ma non necessario per l’integrazione della
fattispecie (art. 18, co. 1, l. 81/2017).
           (88) Così E. Fiata, Il potere di controllo nel lavoro da remoto tra valutazione del risultato e privacy del
lavoratore, in Il lavoro da remoto, op. cit., 101 ss. e A. Donini, I confini della prestazione agile, cit. 110.
           (89) Si rinvia pertanto a A. Ingrao, Il controllo a distanza sui lavoratori e la nuova disciplina privacy:
una lettura integrata, Cacucci, 2018. Sul tema v. altresì V. Nuzzo, La protezione del lavoratore dai controlli
impersonali, Editoriale Scientifica, 2018. In senso adesivo nel lavoro agile, M. P. Aimo - A. Fenoglio,
op. cit., 51-56.



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non trova ancora composizione (90), su cosa debba considerarsi strumento di
controllo (da installare previa autorizzazione sindacale o amministrativa e consentito
solo per determinate finalità) e cosa strumento di lavoro o di registrazione degli
accessi e delle presenze (sottratto al regime autorizzatorio) – quanto piuttosto nel
suo terzo comma, che prescrive le condizioni di utilizzabilità delle informazioni
ricavate dall’uso di tutti i device aziendali qualunque ne sia la finalità. Per il legislatore
del 2015, infatti, poiché nell’effettuare controlli a distanza il datore di lavoro effettua
anche un trattamento di dati personali è in ogni caso tenuto – oltre che a informare
adeguatamente e preventivamente il lavoratore circa «le modalità d’uso degli
strumenti e l’effettuazione dei controlli» – soprattutto a dimostrare di avere
correttamente applicato la disciplina posta a protezione dei dati personali (richiamata
dall’art. 4, 3 comma, St.lav.).
         Il Protocollo conferma tale impostazione, prevedendo all’art. 12, co. 3, che
resta ferma la normativa vigente sul trattamento dei dati personali, come innovata
dal Regolamento 2016/679/EU. Tale Regolamento ha fatto propria in tema di
disciplina della privacy la stessa logica già accolta dalla regolamentazione dell’Unione
Europea in materia della salute e sicurezza del lavoro, prescrivendo al titolare del
trattamento (che ne è quindi responsabile, cd. principio di accountability) di strutturare
l’organizzazione in modo tale da “prevenire i rischi” derivanti da trattamenti illeciti
che possano pregiudicare la dignità delle persone.
         Se ne ricava che il datore di lavoro prima di realizzare un controllo a distanza
sull’attività lavorativa, espressione ampia che include anche il monitoraggio con

           (90) Come noto nel dibattito sono emerse due tesi, secondo la prima è strumento di lavoro
soltanto quello strumento che deve ritenersi indispensabile per svolgere la prestazione, così M.T.
Carinci, Il controllo «a distanza» sull’adempimento della prestazione di lavoro, in Controlli a distanza e tutela dei
dati personali del lavoratore, a cura di P. Tullini, Giappichelli, 2017, 54; Garante per la protezione dei
dati personali, provvedimento del 13 luglio 2016, Trattamento di dati personali dei dipendenti mediante
posta elettronica e altri strumenti di lavoro [doc. web n. 5408460]; T. Milano 24 ottobre 2017, DRI, 2019,
I, 303 ss. nt. Cassano, Prime pronunce sul nuovo art. 4 l. n. 300/1970 che ha stabilito che WhatsApp è
uno strumento di controllo ex art. 4, co. 1, Stat. lav. perché trattasi di programma “aggiunto” allo
smartphone e non caratterizzato da un «vincolo di strumentalità» rispetto alla prestazione di lavoro (si
trattava di una addetta alla selezione e formazione di hostess). Interessante è anche la motivazione di
T. Roma, ord., 7 giugno 2018, n. 57668, DJ, secondo cui un software e la casella di posta elettronica
sono strumenti che rientrano nel comma 1 poiché anche se hanno funzioni lavorative sono idonee
a consentire il controllo a distanza sull’attività lavorativa. Si oppone a questa tesi una ricostruzione
più ampia che include nel concetto di strumento di lavoro anche quei dispositivi che semplificano
o ottimizzano la prestazione lavorativa, T. La Spezia ord. 25 novembre 2016, DRI, 2019, I, 303 ss.
nt. Cassano, cit., ad avviso del quale rientrano nel campo di applicazione del comma 2 «anche
strumenti, quali la tessera Viacard, non imprescindibili, ma comunque utilizzati dai lavoratori come
ausilio allo svolgimento della propria prestazione». In dottrina I. Alvino, I nuovi limiti controllo a
distanza dell’attività dei lavoratori nell’intersezione fra regole dello Statuto dei lavoratori e quelle del Codice della
privacy, LLI, 2016, 2, 1, 1 ss.




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strumenti informatici dell’orario di lavoro, è obbligato a rispettare alcune prescrizioni
inderogabili. Tra esse rilevano in particolare: a) l’obbligo di eseguire la «valutazione
d’impatto sulla protezione dei dati» (art. 35 Regolamento privacy), cioè la mappatura
degli strumenti di controllo a distanza e dei rischi che da essi possono derivare,
nonché la specificazione delle misure intraprese per evitare le conseguenze negative
(«impatto») che potrebbero subire i diritti e le libertà fondamentali dei lavoratori
controllati. Peraltro, la Valutazione di Impatto privacy, che a detta del Garante per
la protezione dei dati è sempre obbligatoria qualora vi siano controlli a distanza sul
personale, è soltanto «raccomandata» dal Protocollo; b) l’obbligo di rispettare i
principi fissati per il trattamento dati ed in particolare i principi di trasparenza,
minimizzazione e di finalità del trattamento. Il datore deve rendere trasparenti i
controlli per i lavoratori, mettendoli a conoscenza del perché e del come sono svolti.
Il controllo occulto è infatti un trattamento di dati personali vietato. Inoltre, il titolare
del trattamento è tenuto a minimizzare le modalità con cui raccoglie i dati personali
dei prestatori, evitando di realizzare monitoraggi continuativi sulla prestazione, per
esempio con software – diffusi in commercio – che registrano per tutta la giornata
lavorativa la presenza del prestatore all’interno del sistema informatico. Infine, il
datore di lavoro deve garantire che il monitoraggio sia svolto per finalità predefinite,
esplicitate e legittime.
        Da tali principi – letti alla luce del valore fondante della nostra Costituzione
di tutela della dignità e libertà della persona che lavora (art. 2 e art. 41, comma 2
Cost.) – consegue che l’art. 4 St. lav. non consente l’installazione di specifici software
al fine di verificare lo svolgimento dell’attività lavorativa e la sua produttività. I cd.
strumenti di lavoro, che tanta preoccupazione hanno destato in dottrina, del resto,
sono assegnati dal datore di lavoro – che se ne assume la responsabilità («per la
sicurezza e il buon funzionamento» ex art. 18, comma 2, l. 81/2017 e, quindi, anche
la responsabilità per danni provocati alla sfera morale del lavoratore in conseguenza
di un controllo stressante e omnipervasivo) – per consentire al lavoratore di svolgere
la prestazione e non certo per controllarlo continuativamente attraverso applicativi
aggiunti o inclusi ab origine nello strumento installato. E ciò benché l’infelice
formulazione dell’art. 21, comma 1, l. 81/2017 testualmente si riferisca ad un accordo
che riguarda l’esercizio del potere di controllo «sulla prestazione resa dal lavoratore
all’esterno dei locali aziendali».
        Né tanto meno sarebbero conformi ai principi fondamentali della protezione
dei dati strumenti che, al fine di registrare l’orario di lavoro, finissero per monitorare
costantemente la presenza del lavoratore all’interno di un sistema informatico.
        Da tale premessa consegue che il patto di lavoro agile in questa materia ha un
ruolo residuale, se non proprio nullo. Come altri ha rilevato la disposizione dell’art.



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21 comma 1, è sostanzialmente pleonastica(91), dal momento che il potere di
controllo, ma soprattutto i suoi limiti, derivano direttamente dalle disposizioni
generali; né tanto meno è sostenibile che, grazie a quella negoziazione, il lavoratore
riesca a concordare modalità di controllo maggiormente protettive o meno invasive
(92), giacché gli strumenti assegnati e le architetture informatiche che li governano
restano sotto il dominio del datore di lavoro ed il lavoratore, anche se esperto
informatico, difficilmente si trova nelle condizioni di contrattare individualmente
protezioni aggiuntive. Al massimo, il patto di lavoro agile può servire a rafforzare il
dovere informativo che, però, già grava sul datore di lavoro ai sensi dell’art. 4, comma
3 St. lav.
         Se così stanno le cose, la norma potrebbe essere abrogata senza nulla sottrarre
alla protezione della dignità e della libertà del lavoratore. Anzi, la disposizione
potrebbe addirittura essere fuorviante, potendo adombrare l’idea (93) che la materia
sia sottratta alla contrattazione collettiva cui invece compete a pieno titolo. Non è
difficile immaginare, infatti, che il patto di lavoro agile, già precompilato dal datore
di lavoro, possa costituire lo strumento per ricondurre nel novero degli “strumenti
di lavoro” ai sensi dell’art. 4, comma 2, St.lav. anche i più pericolosi software (94)
oppure per concordare misure di protezione dei dati personali più economiche per
il datore di lavoro, ma maggiormente invasive per il lavoratore.
         In conclusione, solo il sindacato, a livello nazionale o aziendale, può utilmente
contrapporsi al datore di lavoro e quindi contrattare su un piano di parità le misure
da assumere per proteggere il lavoratore dai controlli informatici. Una valutazione,
questa, che rimane vera nonostante – almeno per il momento – la contrattazione
collettiva non abbia mostrato grande innovatività e coraggio nelle misure di
protezione intraprese.
         L’articolo 21, comma 1, l. 81/2017 pertanto avrebbe dovuto rinviare non
all’accordo individuale, ma al contratto collettivo reintroducendo quella
codeterminazione ben nota al legislatore dello Statuto dei lavoratori.

           (91) Così P. Ichino, Nota tecnica sul contenuto del testo legislativo e le modifiche apportate dalla
commissione, su www.pietroichino.it, 3 agosto 2016, 7.
           (92) A. Bellavista, Il potere di controllo sul lavoratore e la tutela della riservatezza, in Commentario breve,
a cura di G. Zilio Grandi, M. Biasi, op. cit., spec. 525. Cfr. altresì E. Fiata, op. cit., 105.
           (93) Di apparenza si tratta, dal momento che la disposizione non elimina la possibilità della
contrattazione collettiva di intervenire in materia.
           (94) Sul punto, un primo tentativo in questa direzione – seppur al di fuori del lavoro agile e
in un contesto radicalmente differente – è stato fatto nell’accordo aziendale con cui Just eat ha
riconosciuto che i rider sono lavoratori subordinati. In quell’accordo di prossimità, stipulato ai sensi
dell’art. 8 l. 148/2011, il GPS e il sistema Scoober le parti si sono accordate per classificare tali
strumenti come strumenti di lavoro ex co. 2 dell’art. 4 St. lav. Si rinvia per i rilievi critici a A. Ingrao,
Il controllo a distanza sulla prestazione dei ciclo fattorini tra Scoober App e GPS, LLI, 7, 1, 2021, 163-174.



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         7.2. L’uso dell’intelligenza artificiale nel lavoro agile

         Non deve sorprendere che da una Ricerca svolta nell’ICT, ossia in un settore
dominato da aziende (multinazionali) sviluppatrici e produttrici delle tecnologie
attualmente in commercio, emerga che siano in uso tools come analytics, intelligenza
artificiale o software predittivi che assistono il management aziendale nelle decisioni in
tema di gestione del personale(95). Nello specifico, la Ricerca ha rilevato che secondo
il 13,58% dei lavoratori intervistati quegli strumenti servono ai manager a definire i
percorsi di carriera, per il 5,46% a concedere aumenti stipendiali e per il 15,48 % a
valutare la performance dei lavoratori. Al 79,73%, invece, non risulta che simili
“apparecchiature” siano in uso.
         Le risposte dei lavoratori consapevoli confermano le preoccupazioni espresse
dai delegati sindacali in sede d’intervista qualitativa circa la difficoltà di “contrattare
d’anticipo” – in aderenza al motto sindacale «contrattare l’algoritmo» (96) e altresì in
applicazione dell’art. 4, comma 1, St. lav. – le modalità di utilizzo di dispositivi che,
su indicazione delle società estere capo gruppo, vengono sperimentati come pilot sulla
popolazione dei lavoratori anche nelle filiali italiane per essere perfezionati e
rivenduti sul mercato globale.
         Per tali ragioni, si pone seriamente la questione di quale sia il miglior percorso
per conferire effettività alla tutela alla dignità e all’autodeterminazione della persona
del lavoratore che subisce gli effetti di decisioni, che hanno un enorme impatto sulla
sua vita lavorativa, prese non tanto da persone fisiche – con possibilità di
contraddittorio –, quanto piuttosto da macchine che funzionano grazie a correlazioni
la cui logica è spesso oscura (97). Si pongono così anche nel lavoro agile subordinato,




          (95) Gli analytics sono programmi algoritmici attraverso i quali il management aziendale
raccoglie, analizza e rielabora dati personali dei lavoratori con la finalità di produrre nuove
informazioni sintetiche su cui basare le proprie decisioni “automatizzate”; E. Dagnino, “People
analytics”: lavoro e tutele al tempo del “management” tramite “big data”, LLI 2017, 3, 1, 31 ss.; A. Donini,
Tecniche avanzate di analisi dei dati e protezione dei lavoratori, DRI 2018, 222 ss. Di recente, G. Gaudio,
Algorithmic management, poteri datoriali e oneri della prova: alla ricerca della verità materiale che si cela dietro
l’algoritmo, LLI, 2020, 6, 2, 19 ss. e M. P. Aimo, Dalle schedature dei lavoratori alla profilazione dei lavoratori
tramite algoritmi: serve ancora l’art. 8 dello Statuto dei Lavoratori?, LD, 2021, 3-4, 585 ss., spec. 594 ss.
          (96) Lo slogan coniato dalla CGIL nel 2017 è stato successivamente fatto proprio da diverse
federazioni di categoria e dalle Camere del lavoro, cfr. C. Mancini, Contrattare l’algoritmo: otto casi
aziendali, Quaderni di rassegna sindacale, 2018, n. 4, 47 ss.
          (97) P. T. Kim, Data-Driven Discrimination at Work, William & Mary Law Review, 2017, 48,
857ss.



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le stesse questioni scottanti di cui si discute, anche a livello sovrannazionale (98), in
riferimento al lavoro su piattaforma (99).
        Al riguardo va osservato che le norme statutarie che limitano il potere di
controllo a distanza ed indagine sulle opinioni del datore di lavoro, cioè gli artt. 4 e
8 St.lav., potrebbero lasciare senza tutela diverse situazioni. In particolare con
riferimento al fattispecie del controllo a distanza, va osservato che i dati di cui si
nutre l’algoritmo sono oggi immessi dallo stesso lavoratore direttamente nei sistemi
informatici gestionali (per comunicare per esempio quanto tempo egli ha impiegato
per raggiungere un certo obiettivo oppure per spiegare il raggiungimento di un certo
obiettivo in numeri: numero di vendite realizzato per es.), ma l’immissione delle
informazioni nel sistema da parte del lavoratore in prima persona non rientra nella
fattispecie regolata dall’art. 4 St. lav. Quanto, invece, al divieto d’indagini sulle
opinioni, è noto che, se è vero che il modello algoritmico non potrebbe essere
alimentato da informazioni “supersensibili” con riferimento alle quali l’art. 8 St.lav.
inibisce l’indagine, è altrettanto vero però che la disposizione ammette, se letta in
positivo (100), la raccolta di dati rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine
professionale del lavoratore. Sulla base di ciò al datore di lavoro sarebbe concessa la
facoltà di raccogliere ed utilizzare informazioni relative alla performance del lavoratore
per stabilire percorsi di carriera o aumenti stipendiali o ancora per valutare la bonitas
della sua attività solutoria.
        Stando così le cose pare necessario per assicurare al lavoratore una tutela
effettiva volgere lo sguardo al di fuori del perimetro delle tutele predisposte dallo
Statuto dei lavoratori. Occorre dunque chiamare ancora una volta in soccorso la
normativa privacy che già dal tempo della direttiva 95/46/CE regola i trattamenti
automatizzati di dati personali. Oggi, l’articolo 22 del Regolamento 2016/679/Ue
prevede il diritto di ogni persona fisica a non essere sottoposta una decisione basata
unicamente sul trattamento automatizzato, ivi inclusa la profilazione (101), quando

          (98) In questo momento, è in discussione per il lavoro su piattaforma una proposta di
direttiva che, incidendo sull’ampiezza dei poteri istruttori dei giudici nazionali, all’art. 16 prevede
che i tribunali nazionali o le autorità competenti possano ordinare alla piattaforma di dischiudere
“le prove” pertinenti che si trovano sotto il loro controllo (durante un procedimento relativo allo
status occupazionale). Sembra particolarmente rilevante a chi scrive che la proposta suddetta
specifichi che tra queste prove vi siano «le informazioni riservate - come i dati rilevanti sugli algoritmi
-».
          (99) V. per tutti, V. De Stefano - A. Aloisi, Il tuo capo è un algoritmo, Laterza, 2020, 43 per
considerazioni sulle affinità tra gig economy e lavoro agile.
          (100) S. Sciarra, Sub art. 8, in G. Giugni (a cura di), Lo Statuto dei lavoratori. Commentario,
Giuffrè, 1979, 88 ss.
          (101) La profilazione è intesa dall’art. 4 par. 1, n. 4, Reg. come una sottospecie di trattamento
automatizzato volto all’uso di dati ai fini di valutazioni e predizione di aspetti personali anche
«relativi al rendimento professionale, salute, preferenze personali, interessi, comportamento (…)».



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tale decisione possa produrre effetti giuridici o comunque incidere sulla sua sfera
personale. Tale pratica non è vietata, ma è previsto il diritto dell’interessato, oltre che
ad essere informato delle logiche ad essa sottesa, ad ottenere una decisione
umanizzata. Se ne ricava pertanto che anche il lavoratore agile, anche per il tramite
di un proprio rappresentante, potrebbe opporsi al trattamento automatizzato,
contestandone l’esito e richiedendo al manager di riformulare la decisione facendola
assumere, questa volta, da una persona umana. Va da sé che anche questi trattamenti
di dati debbano essere sottoposti alla valutazione dei rischi privacy cui si è già fatto
cenno (v. § 7.1).
        Nel constatare che la normativa di protezione dei dati può costituire un
baluardo aggiuntivo rispetto alla disciplina statutaria al fine di una tutela effettiva
della persona che lavora, non si può sottacere, al contempo, il suo principale difetto:
la possibilità data al lavoratore di chiedere ed ottenere il riesame di una decisione
automatizzata costituisce una forma di tutela prettamente individualistica, non certo
adeguata al bisogno ed al tipo di protezione richiesto per tutelare effettivamente la
persona del lavoratore in una relazione sbilanciata com’è il rapporto di lavoro
subordinato.
        Si tratta, in conclusione, di un limite che de iure condendo potrebbe essere
superato tramite l’introduzione a carico del datore di lavoro di un obbligo di
informare e di trattare con i rappresentanti dei lavoratori in azienda per poter
utilizzare analytics e algoritmi e così innescare una trasformazione del ruolo delle
funzioni aziendali di direzione delle risorse umane.

       8. Osservazioni conclusive

        Come abbiamo osservato in apertura di questo scritto il lavoro agile
costituisce una straordinaria opportunità sia per le imprese che per i lavoratori ed
altresì per la società nel suo insieme se si considerano le “esternalità positive” che
esso può produrre in termini di impatto ambientale e sociale. Perché quegli effetti
positivi si realizzino ed il lavoro agile non si traduca invece nella ennesima formula
per deregolare/flessibilizzare la disciplina dei rapporti di lavoro è necessario a tutela
dei lavoratori un presidio forte da parte della legge ed altresì da parte della
contrattazione collettiva.
        Allo stato né la l. 81/2017, né il recentissimo Protocollo sul lavoro agile
siglato dalle parti sociali costituiscono una risposta adeguata, sufficientemente forte,
come dimostrano i dati della nostra Ricerca. Quelle previsioni dunque possono
costituire un punto di partenza per costruire un adeguato sistema di protezione dei
lavoratori, ma non certo un punto di arrivo.



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        Alle molte pecche della l. 81/2008 e del Protocollo, in questa breve
conclusione, se ne può sottolineare una ulteriore, ma fondamentale: benché l’art. 8
del Protocollo confermi – con una previsione a dire il vero pleonastica – che
rimangono fermi i diritti e le libertà sindacali «definiti dalla legge e dalla
contrattazione collettiva” quel richiamo non può colmare la principale lacuna della l.
81/2017: la mancanza di obblighi di informazione e a beneficio delle organizzazioni
sindacali di qualsiasi livello circa la nuova “organizzazione agile” del lavoro (ed in
particolare sulle modalità di definizione dei carichi di lavoro e degli obbiettivi affidati
ai lavoratori e sulle metriche utilizzate per determinare quegli obiettivi e quei carichi
di lavoro) e la mancanza di qualunque sostegno alla contrattazione collettiva perché
possa contribuire a costruire sì una nuova organizzazione “smart” ma “a misura
dell’uomo che lavora”.
        La l. 81/2017 non promuove in alcun modo, come invece dovrebbe, la
contrattazione collettiva nella delicata fase della creazione di una nuova
organizzazione “agile” sì ma rispettosa della dignità di chi lavora. Il patto di lavoro
agile cui la l. 81/2017 assegna tale compito è chiaramente strumento inadeguato allo
scopo: il singolo lavoratore, da solo, non può certo contrastare il potere
organizzativo del datore di lavoro, ma può solo subire le decisioni prese nella “stanza
dei bottoni” se vuole continuare a lavorare.




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