Innovaciones y marcos tecnológico-organizativos en las renovaciones de los Convenios colectivos nacionales de empresas privadas
10.6092/issn.2421-2695/17535
Attraverso l'analisi del concetto di professionalità emergente dai contratti collettivi applicati al maggior numero di lavoratori (15 contratti collettivi, selezionati in base al numero dei lavoratori cui si applicano ed altri criteri indicati), in questo scritto l'Autore evidenzia che le innovazioni tecnologiche non stanno producendo sui sistemi di inquadramento del personale una rivoluzione concettuale paragonabile a quella che fu l’inquadramento unico degli anni ’70, a fortiori perché sovente i rinnovi dei contratti collettivi avvengono dopo un notevole lasso temporale; il problema, sotto il profilo delle relazioni industriali è però costituito dal fatto che la crescente differenziazione dei modelli organizzativi delle imprese potrebbe provocare l’effetto che la revisione delle forme di disciplina della professionalità si determinino a livello aziendale, spostando dunque il baricentro della contrattazione collettiva sul punto verso un grado maggiore di decentramento e quindi il potenziale (e pericoloso) ampliamento dei poteri datoriali. Si discute infine l’effetto dell’intreccio tra tutela della professionalità nei contratti collettivi nazionali e ius variandi del datore di lavoro secondo l’art. 2103 c.c.
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2421-2695
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it
Marco  Barbieri
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
modelli organizzativi aziendali
Innovazioni tecnologico-organizzative  e inquadramenti nei rinnovi dei CCNL  delle imprese private
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
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Idee
2023-07-03
2023-06-29
2023-07-03
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I.1-I.28
LLI
Marco  Barbieri
2023/07/03
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I.1
Università degli studi di Bari "Aldo Moro"
2421-2695
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modelli organizzativi aziendali
it
I.28
Voza R., Statuto, poteri dell’imprenditore e tutele della persona del lavoratore, in RGL, 2020, 65-83.
Innovazioni tecnologico-organizzative  e inquadramenti nei rinnovi dei CCNL  delle imprese private
https://labourlaw.unibo.it/article/download/17535/16392
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Innovazioni tecnologico-organizzative e inquadramenti
     nei rinnovi dei CCNL delle imprese private




                     MARCO BARBIERI
         Università degli Studi di Bari «Aldo Moro»




                    vol. 9, no. 1, 2023
                       ISSN: 2421-2695
            Innovazioni tecnologico-organizzative
            e inquadramenti nei rinnovi dei CCNL
                    delle imprese private

                                                            MARCO BARBIERI
                                     Università degli Studi di Bari «Aldo Moro»
                                                 Ordinario di Diritto del lavoro
                                                        marco.barbieri@uniba.it


                                 ABSTRACT

        Through the analysis of the concept of emerging professionalism from
collective agreements applied to the greatest number of workers (15 collective
agreements, selected on the basis of the number of workers to which they apply
and other criteria indicated), in this paper the Author points out that
technological innovations are not producing a conceptual revolution
comparable to that which was the unique framework of the 70s on the personnel
framing systems, a fortiori because often the renewals of collective agreements
take place after a considerable time; the problem, from the point of view of
industrial relations, however, is that the increasing differentiation of the
organizational models of enterprises could have the effect that the revision of
the discipline of professionalism corporate, shifting the centre of gravity of
collective bargaining towards a greater degree of decentralisation and hence the
potential (and dangerous) extension of the employer’s powers. Finally, the effect
of the interweaving between the protection of professionalism in national
collective agreements and ius variandi of the employer is discussed.



Keywords: collective agreements; classification; protection of professionalism;
duties; business organisational models.

                               https://doi.org/10.6092/issn.2421-2695/17535
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                                         delle imprese private




       Innovazioni tecnologico-organizzative e inquadramenti
            nei rinnovi dei CCNL delle imprese private


Sommario: 1. Campo di esame. – 2. I rinnovi contrattuali dell’industria manifatturiera. – 3. Il rinnovo
      contrattuale dell’edilizia. – 4. Il rinnovo del contratto collettivo degli operai agricoli e
      florovivaisti. – 5. I contratti stipulati per il settore terziario dalle organizzazioni aderenti a
      Confcommercio. – 6. Il contratto del credito. – 7. Il contratto della logistica. – 8. I contratti
      collettivi nazionali del lavoro povero. 9. Una conclusione di sistema.




        1. Campo di esame

        La proliferazione dei contratti collettivi rende metodologicamente complessa la
delimitazione del campo di indagine. Occorre anche tenere presente che alcuni CCNL,
come si vedrà nel prosieguo, affidano rilevanti deleghe nel campo degli inquadramenti,
e dunque della definizione dell’obbligazione lavorativa e della tutela della professionalità,
alla contrattazione collettiva aziendale, sia pure variamente sottoponendola a controlli e
condizioni.
        Pertanto, una indagine completa richiederebbe una ricerca e un punto di vista
assai più ampi di quello che io sia in grado di proporvi oggi.
        Siccome però il tema ha una indubbia rilevanza, sia sul piano delle relazioni
industriali – ove è tornato ad occupare l’attenzione, sia pure non uniforme, delle parti
sociali – sia sul piano strettamente giuslavoristico, sotto il profilo della ricostruzione
dell’obbligazione e delle forme di tutela del lavoro.
        Indubbiamente, infatti, le trasformazioni organizzative e tecnologiche – in
genere, si presta molta attenzione alle seconde, ma anche le prime, per quanto
condizionate dalle tecnologie disponibili, hanno notevole rilievo – hanno mutato e
stanno mutando significativamente le attività produttive delle imprese e le loro necessità
di forza lavoro.
        Il tema che mi è stato posto è esaminare il riflesso di queste trasformazioni nella
contrattazione collettiva del settore privato.
        Allo scopo, ho esaminato – esclusi per le ragioni che accennavo i contratti
collettivi aziendali, pur considerando i rinvii che la contrattazione nazionale abbia fatto
loro – i contratti collettivi che godano di applicazione al maggior numero di lavoratrici
e lavoratori, che secondo i dati Cnel-Inps sono quelli stipulati con i sindacati di categoria
aderenti alle tre maggiori confederazioni sindacali per il terziario, per il turismo, per i


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pubblici esercizi (ad opera di organizzazioni datoriali aderenti a Confcommercio), per
l’industria metalmeccanica, per l’artigianato metalmeccanico, per le piccole e medie
imprese metalmeccaniche, per la logistica, per i dipendenti delle aziende di credito, per
i dipendenti delle imprese industriali di pulizia e multiservizi, per quelli delle cooperative
sociosanitarie. Nell’insieme, lavorano con la disciplina di questi contratti poco più della
metà dei lavoratori qualificati come subordinati in Italia( 1).
        Mi è sembrato utile aggiungervi il contratto collettivo per gli operai agricoli e
florovivaisti, quello dei chimici – settore che in altri tempi ha prodotto innovazioni
significative in tema di inquadramento -, quello dell’edilizia, nonché alcuni contratti
collettivi che regolano forme di lavoro povero, quale quello per i call center (Asstel) e
quello della vigilanza privata e servizi fiduciari (Assiv).
        Ho ritenuto corretto invece escludere – a differenza di altri contributi dottrinali
recenti - CCNL che abbiano la caratterizzazione dei c.d. contratti collettivi nazionali
pirata, per la dubbia riconducibilità ad autentiche manifestazioni dell’autonomia
collettiva.
        Non tutti questi contratti collettivi hanno avuto rinnovi – come vuole il titolo
della relazione che mi è stata affidata – in epoca recente.
        Più in particolare, devo segnalare che nel 2023 ha avuto rinnovo – dieci anni
dopo il precedente, che era scaduto il 31 dicembre 2015 – il CCNL per la vigilanza
privata e i servizi fiduciari, nel 2022 quelli degli operai agricoli, dell’edilizia e dei chimici,
nel 2021 quelli delle imprese di pulizia e multiservizi, dell’industria metalmeccanica, della
piccola e media industria metalmeccanica, dell’artigianato metalmeccanico, e della
logistica, nel 2020 quello dei call center, nel 2019 quelli del terziario e delle cooperative
sociosanitarie, mentre quello delle aziende di credito, stipulato nel 2019, è stato
prorogato ad aprile dalle parti al 31 luglio 2023, mentre i CCNL del turismo – settore
ovviamente particolarmente colpito negli anni scorsi dalla crisi dovuta alla pandemia –
e dei pubblici esercizi a quel che consta hanno difficoltà nella trattativa per il rinnovo
attualmente aperta proprio sul tema della classificazione, essendo le parti
sostanzialmente concordi nella cancellazione di figure professionali obsolete ma non
sull’inquadramento dei nuovi profili da inserire.
        Non pare però, come si vedrà meglio nel seguito della trattazione, che questa
evoluzione diacronica dei rinnovi corrisponda ad una altrettale evoluzione diacronica
dei contenuti dei rinnovi stessi sotto il profilo che qui ci occupa.
        Più che la data del rinnovo, mi pare interessante discutere i contenuti dei contratti
collettivi nazionali che ho scelto di esaminare raggruppandoli per macrosettore
economico.



        (1) INPS, Allegato n. 1 alla Memoria presentata nella seduta n. 91 della XI Commissione (Lavoro
pubblico e privato, previdenza sociale) del Senato della Repubblica, 13 marzo 2019.


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        Per ragioni di spazio e tempo, non sarà qui possibile esaminare neppure
sinteticamente il tema della formazione dei lavoratori(2), pur strettamente connesso e
probabilmente di grande rilievo in avvenire, dovendomi qui limitare a discutere la
professionalità come risulta dalle classificazioni dei lavoratori e delle lavoratrici
disciplinate nei rinnovi contrattuali del settore privato e i suoi riflessi sulla delimitazione
dell’obbligazione lavorativa.


        2. I rinnovi contrattuali dell’industria manifatturiera

        Si può dunque iniziare dai rinnovi dei contratti collettivi dell’industria
manifatturiera, che ha - come è storia dell’impresa italiana – il cuore nella
metalmeccanica, i cui tre contratti principali da soli disciplinano i rapporti di lavoro di
un sesto di tutto il lavoro subordinato in Italia.
        E qui, naturalmente, c’è il punto più rilevante di questo tema, per effetto
dell’innovazione dell’inquadramento contenuto nel rinnovo del contratto dell’industria
stipulato da Federmeccanica e Assistal che ha suscitato molta attenzione in dottrina,
come si vedrà meglio nelle conclusioni.
        In effetti, del rinnovo della più importante categoria dell’industria ciò che ha
suscitato maggiore discussione è stata proprio la riforma dell’inquadramento
professionale, ora contenuto nella Sezione IV (Disciplina del rapporto individuale di
lavoro), Titolo II (classificazione del personale e particolari tipologie di lavoratori).
        In particolare, leggendo l’art. 1 si nota che oggi lavoratori e lavoratrici
dell’industria metalmeccanica «sono inquadrati in una classificazione unica articolata in
nove livelli di inquadramento ricompresi in quattro campi di responsabilità di ruolo»:
Ruoli Operativi; Ruoli Tecnico Specifici; Ruoli Specialistici e Gestionali; Ruoli di
Gestione del cambiamento e Innovazione.
        L’enfasi del CCNL sul concetto di ruolo(3) non deve far sfuggire che
«l’inquadramento dei lavoratori nei nove livelli previsti è effettuato sulla base delle
declaratorie generali di cui al successivo punto 1.1. che definiscono i criteri di
professionalità in termini generali ed uniformi per tutti i comparti in cui si articola
l’industria metalmeccanica e dell’installazione d’impianti»; e questi criteri di




         (2) Un cenno solo alla visione difensiva che emerge per esempio nel rinnovo contrattuale della
logistica del 18 maggio 2021, che le affida il compito di evitare che i lavoratori «rimangono travolti» dalla
transizione in atto.
         (3) I. Alvino- L. Imberti - A. Maresca - S. Moia- L. Pero, Ccnl metalmeccanici 2021: il rinnovamento
compiuto…alla prova dell’applicazione, DLRI, 2022, 457-505, e qui 468 (autore Luciano Pero), 471-473
(autore Arturo Maresca).


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professionalità – «autonomia-responsabilità gerarchico/funzionale(4), competenza
tecnico-specifica, competenze trasversali, polivalenza, polifunzionalità, miglioramento
continuo ed innovazione correlati ai nuovi sistemi integrati di gestione»(5), che
rappresentano un insieme in parte certamente nuovo, tuttavia, per lo stesso CCNL,
vanno riferiti al «ruolo effettivamente svolto dal lavoratore nell’ambito
dell’organizzazione aziendale»(6): il che mi pare ancori le operazioni di inquadramento a
un elemento oggettivo quale l’organizzazione dell’impresa, come certifica la successiva
disposizione per la quale «i criteri di professionalità in cui sono articolate le declaratorie
non sono necessariamente compresenti e concorrono tutti o in parte o con diverso peso,
in funzione dello specifico contesto organizzativo e tecnologico che caratterizza
l’impresa o la singola unità operativa/funzionale».
         Se si pensa alle previsioni dell’art. 2103 c.c. nel testo riscritto nel 2015 per
allargare a dismisura lo ius variandi del datore di lavoro, si nota che il mantenimento dello
stesso numero di livelli – salva la sparizione del livello più basso, che era un livello di
ingresso(7) - costituisce un freno a questa tendenza(8). Da questo punto di vista, il
ritrovato rilievo – per la censurabile scelta del legislatore di porre la categoria legale come
limite allo ius variandi – delle categorie legali di cui all’art. 2095 c.c. trova una singolare
applicazione nel CCNL dell’industria metalmeccanica, il quale al Punto 1.1. afferma che
«ai fini della classificazione nelle categorie legali di operaio e impiegato, si considera la
prevalenza di attività manuale od operativa nell’esercizio del ruolo, indipendentemente
dal livello di inquadramento»: se è facile condividere le critiche mosse in dottrina
all’insignificante concetto di attività operativa(9), è vero pure che seguendo questa
indicazione tutti i lavoratori e le lavoratrici nell’industria metalmeccanica sarebbero
impiegati, essendo davvero difficile individuare in molte imprese chi svolga
prevalentemente attività manuale anche tra gli operai, proprio per effetto della
digitalizzazione e dell’innovazione tecnologica dei processi produttivi.
         Peraltro, il CCNL fa riferimento anche ai concetti di «famiglie professionali» e di
«profili professionali», offrendo di questi ultimi una ricca esemplificazione proprio alla
luce dei citati criteri di professionalità.


          (4) Su cui si vedano le opposte ricostruzioni di A. Maresca, in I. Alvino, L. Imberti, A. Maresca,
S. Moia, L. Pero, op. cit., 472-474, e F. Focareta, Un nuovo sistema di classificazione tra costanti ed innovazione,
in Commentario al Contratto collettivo nazionale dei metalmeccanici, V. Bavaro - F. Focareta - A. Lassandari - F.
Scarpelli (a cura di), Futura editrice, 2023, 305-325, e qui 320-322. Chi scrive condivide le osservazioni
di quest’ultimo A.
          (5) Sui criteri di professionalità, v. le osservazioni di A. Preteroti-S. Cairoli, Il nuovo inquadramento
professionale nell’industria metalmeccanica 4.0, in Commentario al Ccnl metalmeccanici 5 febbraio 2021, G. Zilio
Grandi (a cura di), Giappichelli, 2021, 150-154 (autore Antonio Preteroti).
          (6) Punto 1.1 Declaratorie generali.
          (7) A. Preteroti-S. Cairoli, cit., 145 (autore Antonio Preteroti).
          (8) F. Focareta, op. cit., 312.
          (9) F. Focareta, op. cit., 312-314.


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        È utile segnalare che nello stesso Titolo II sono contenute altre disposizioni
contrattuali rilevanti: l’art. 2 legittima la sperimentazione a livello aziendale, condivisa
con RSU e strutture territoriali dei sindacati stipulanti il CCNL, di «interventi di
adattamento inquadramentale nell’ambito dei princìpi di riferimento comune individuati
dal Ccnl e dalle Linee guida elaborate dalla Commissione nazionale», indicando pure
alcune linee di intervento(10).
        Ancora, vi sono disposizioni sul passaggio temporaneo e il cumulo di
mansioni11, e all’art. 4 si prevede che «per ruoli non richiamati nelle esemplificazioni
delle famiglie professionali di cui al punto 1.5 l’azienda darà comunicazione alla RSU
che potrà formulare i suoi rilievi al riguardo»(12). In quest’ultimo caso si tratta della
modifica di una clausola che era volta a fronteggiare proprio gli effetti possibili delle
modifiche tecnologiche e organizzative, e che era presente sin dal CCNL del 1966. Ora,
però, è stata modificata non solo sostituendo al precedente concetto di mansioni quello
di ruolo, ma anche precisando che il soggetto titolare di questo diritto di informazione
sia la RSU e non più genericamente «il sindacato», come era in precedenza.
        Infine, all’art. 10 si prevede una Commissione Nazionale sull’Inquadramento
Professionale, cui spetta fra l’altro il monitoraggio del nuovo sistema di inquadramento,
la valutazione dei casi di contenzioso, la proposta di aggiornamenti all’esemplificazione
delle figure professionali, e soprattutto elaborare Linee guida per la sperimentazione
degli interventi di adattamento del nuovo inquadramento ai diversi contesti aziendali,
nonché il monitoraggio di queste stesse sperimentazioni.
        È comunque opinione diffusa che il nuovo inquadramento del CCNL industria
metalmeccanica avrà «effetti sul medio e lungo periodo»(13).
        Va osservato che i successivi rinnovi della metalmeccanica PMI
(Unionmeccanica Confapi) e metalmeccanica artigianato hanno scelto assetti assai
differenti da quello sinora descritto: nel primo caso rinviato a una Commissione
Nazionale sull’Inquadramento Professionale le modifiche dell’inquadramento da attuare
nel successivo rinnovo – Commissione che non risulta abbia fatto progressi, a
dimostrazione della non semplice trasferibilità delle esigenze organizzative delle imprese
maggiori su quelle di dimensioni più ridotte -, limitandosi per il resto a svuotare la 1°

           (10) V. ancora F. Focareta, op. cit., 323-325. Ho osservato che la contorta formula sulla
sperimentazione degli adattamenti dell’inquadramento che sia condivisa con la RSU d’intesa con le
organizzazioni territoriali degli stipulanti il CCNL sembra indicare che il dissenso di qualcuno
bloccherebbe il percorso (M. Barbieri, Art. 2 – Iniziative sperimentali. Commento, in Commentario al Contratto
collettivo nazionale dei metalmeccanici, V. Bavaro, F. Focareta - A. Lassandari - F. Scarpelli (a cura di), cit.,
325-329, e qui 328. Contra A. Maresca, in I. Alvino- L. Imberti - A. Maresca-S. Moia-L. Pero, cit., 478-
479, che svaluta l’intesa delle organizzazioni sindacali negandone la colegittimazione.
           (11) Rispettivamente, artt. 3 e 5.
           (12) Osservano giustamente A. Preteroti - S. Cairoli, Il nuovo inquadramento professionale, op. cit., 148
(autore Stefano Cairoli), che «in questo caso l’espressione ‘ruoli’ sembra riferirsi a nuove mansioni».
           (13) I. Alvino - L. Imberti - A. Maresca - S. Moia - L. Pero, op. cit., e qui 462 (autore Luciano
Pero), e 476 (autore A. Maresca).


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categoria, passando nella 2° i lavoratori che svolgano attività per le quali non occorrano
conoscenze professionali. Del resto, anche il rinnovo Unionmeccanica del 3 luglio 2017
aveva prevista una Commissione Paritetica per la riforma dei sistemi di inquadramento
professionale, poi non approdata a conclusione, ma con un testo assai più articolato,
che prevedeva, in espresso riferimento alla digitalizzazione, sia la revisione
dell’inquadramento vigente, indicando come criteri di valutazione della professionalità
la responsabilità gerarchico-funzionale, la competenza tecnico-specifica, le competenze
trasversali e i fattori di polivalenza, polifunzionalità, miglioramento continuo e
innovazione, sia anche la possibilità di sperimentare adattamenti a livello aziendale. Si
vedono qui dunque anticipati di diversi anni elementi che hanno poi trovato nel 2021
concretizzazione contrattuale nel CCNL industria metalmeccanica stipulato da
Federmeccanica e Assistal, ma non in quello di Unionmeccanica.
        Nel caso dell’artigianato metalmeccanico invece il rinnovo del 13 dicembre 2021
ha sostanzialmente confermato l’inquadramento che era stato definito nel CCNL del 16
giugno 2011, aggiungendovi un integralmente nuovo art. 17 quater, dedicato alla
classificazione del personale per il Settore Restauro dei Beni Culturali, che qui si affaccia
alla disciplina contrattual-collettiva, e che tuttavia ripete largamente – articolandole in
diversi livelli d’inquadramento - le figure professionali definite nel Decreto Ministeriale
26 maggio 2009, n. 86 in relazione alle figure previste dal codice dei beni culturali e del
paesaggio(14), salvo che per quelle di operaio qualificato e operaio generico. Inoltre, nella
parte relativa al settore metalmeccanico e installazione, nonché in quella del settore orafi,
argentieri e affini, vi è l’inserimento della categoria dei quadri – portando a sette le
categorie di inquadramento – con la relativa declaratoria, e nella parte relativa al settore
autoriparazione – in evidente connessione con l’introduzione di macchinari che
chiunque sia proprietario di un’automobile ha probabilmente avuto occasione di vedere
– della figura di meccatronico, distribuita su tre diverse categorie d’inquadramento
seconda della complessità dell’attività professionale dell’attività e del livello formativo
richiesto per svolgerlo.
        Nel caso dei chimici, il rinnovo del 13 giugno 2022 cita espressamente e
ripetutamente le trasformazioni tecnologiche, quelle organizzative e quella digitale, alle
conseguenze delle quali dedica un Parte V del CCNL, dichiaratamente sperimentale, che
ne disciplina le conseguenze sul lavoro, sulle relazioni industriali e sulla sicurezza. Mi
pare rilevante che le parti abbiano convenuto che modalità di lavoro e inquadramento
siano indipendenti(15), riferendo espressamente quest’ultimo alle mansioni, anche nella

          (14) D.Lgs. 22 gennaio 2004, n. 42 (art. 29, co. 7).
          (15) «Tenere presenti le distinzioni tra il piano della modalità di lavoro (da remoto, in sede,
flessibile) richieste dalle scelte organizzative, e/o di bilanciamento vita lavorativa/professionale e quello
degli inquadramenti e trattamenti economici, correlati ai contenuti delle mansioni richieste dalle figure
professionali nelle quali il lavoratore è inquadrato» (15); «considerare che l’inquadramento contrattuale
(qualifiche, categorie, posizioni organizzative) è indipendente dalla modalità di lavoro in sede, da remoto


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consapevolezza che la digitalizzazione comporti profili professionali con competenze
trasversali e sociali-interpersonali da potenziare(16): il che, in verità, apre
interessantissime questioni in tema di metrica del lavoro, che neppure posso sfiorare in
questa sede.
        In ogni caso, il tema dell’adattamento della disciplina del lavoro alla
digitalizzazione è rinviato a «sperimentazioni e accordi a livello aziendale», che però non
appaiono, dall’elencazione delle materie e delle finalità(17), toccare l’inquadramento.
        Quest’ultimo resta dunque quello previsto dal CCNL 19 luglio 2018, fondato su
sei categorie con mansioni contrattualmente considerate equivalenti, distribuite su
diverse posizioni organizzative, con l’importante precisazione che «l’inquadramento dei
lavoratori nelle categorie viene effettuato con riferimento alla posizione di lavoro
effettivamente ricoperta», mentre le declaratorie individuano, «per ciascuna categoria,
attraverso otto fattori guida, le caratteristiche ed i requisiti indispensabili per
l'inquadramento nella categoria stessa»; e i fattori sono suddivisi in sei fattori essenziali
(conoscenza, capacità, competenze, esperienza, autonomia, responsabilità) e due fattori
accessori (modalità di rapporto con i collaboratori e attività in gruppi di progetto).
        Alle declaratorie si accompagnano ben 187 figure professionali di riferimento, e
l’inquadramento viene definito in base al «grado di corrispondenza tra i requisiti richiesti
dalla posizione di lavoro e quelli espressi dal lavoratore».
        Inoltre, per «le figure professionali non individuate o aventi contenuto
professionale diverso rispetto a quelli delle 187 figure professionali indicate nel presente
articolo, l’inquadramento è effettuato alternativamente utilizzando:
        - le figure professionali previste dal presente articolo per analogia
        - figure professionali definite a livello aziendale».


        3. Il rinnovo contrattuale dell’edilizia

        Il rinnovo contrattuale dell’edilizia, stipulato tra le organizzazioni di categoria
aderenti alle tre maggior confederazioni sindacali e l’Ance e le tre maggiori centrali
cooperative il 3 marzo 2022, si è limitato a porre un limite di trenta giorni alla
Commissione paritetica sulla classificazione del personale per la conclusione dei lavori
di revisione del precedente sistema di inquadramento, che risaliva all’art. 77 del CCNL
20 maggio 2004, conclusioni che sarebbero venute a integrare il rinnovo contrattuale
stesso.


o flessibile e dall’introduzione di strumenti tecnologici che non influiscono sul contenuto delle mansioni
richieste dalle figure professionali nelle quali il lavoratore è inquadrato» (18).
         (16) Ancora 18.
         (17) 16-17.


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                                        delle imprese private

        Tuttavia, non risulta che questo sia avvenuto ancora.
        In effetti, l’inquadramento professionale dei lavoratori delle industrie edili è
fondato, nel CCNL del 2004, su sette livelli, compresi i quadri che sono accomunati
nello stesso livello con gli impiegati di 1a Super, descritti prevalentemente con la pura
elencazione delle figure professionali in essi ricompresi. Questo inquadramento è stato
solo marginalmente ritoccato con il rinnovo del 18 giugno 2008, attraverso
l’introduzione del patentino per operatore di macchine complesse.


       4. Il rinnovo del contratto collettivo degli operai agricoli e florovivaisti

        Il rinnovo contrattuale degli operai agricoli del 23 maggio 2022 non ha portato
sostanziali novità nell’inquadramento dei lavoratori e delle lavoratrici.
        La peculiarità del settore agricolo per questo aspetto sta nel fatto che nel 2022 il
contratto nazionale prevede le aree professionali e le relative declaratorie, che fanno per
due aree su tre (e per i florovivaisti agli ex livelli ricompresi in ciascuna delle prime due
aree) riferimento a «conoscenze e capacità professionali», mentre per la terza area di
inquadramento sia per gli operai agricoli sia per quelli florovivaisti si parla di «mansioni
generiche e semplici non richiedenti specifici requisiti professionali». Invece, spetta ai
contratti provinciali, che tradizionalmente sono il baricentro della contrattazione
collettiva in agricoltura, «l’individuazione delle mansioni e dei relativi profili
professionali, il loro inquadramento all’interno di ciascuna area e l’attribuzione dei
relativi parametri» retributivi.
        Questo assetto risale al CCNL del 19 luglio 1995 (quando però le aree erano solo
due, sono diventate tre con il CCNL del 10 luglio 1998), consente un duttile adattamento
dell’inquadramento degli operai agricoli alle caratteristiche estremamente differenti
dell’agricoltura nelle diverse zone del Paese, e fa sì che non sia il contratto nazionale il
luogo nel quale le innovazioni tecnologiche e organizzative – che non sono mancate
neppure in agricoltura – si manifestino in modifiche dell’inquadramento dei lavoratori e
ridefinizioni dell’obbligazione lavorativa.




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        5. I contratti stipulati per il settore terziario dalle organizzazioni aderenti
           a Confcommercio

        Come si è spiegato all’inizio, per il settore terziario si prenderanno in
considerazione innanzitutto i tre contratti collettivi stipulati con la partecipazione delle
organizzazioni datoriali aderenti a Confcommercio.
        Per il maggiore come numero di addetti disciplinati, che è quello del terziario,
distribuzione e servizi, il CCNL del 30 luglio 2019 evidenzia il ruolo fondamentale svolto
dalla Commissione Paritetica Nazionale, alla quale devono essere riportate le «istanze
emergenti nelle realtà locali» in tema di classificazione del personale(18), nonché i casi di
«figure di interesse aziendale» intese come qualifiche specifiche della singola azienda, e
che ha il compito di preparare il sistema della classificazione per il successivo
rinnovo(19).
        Va segnalato pure che la stabilità del sistema di classificazione è assicurata pure
da una singolare clausola di tregua, la quale dispone che «eventuali azioni giudiziarie
intese ad ottenere estensioni di trattamenti normativi ed economici oltre i limiti stabiliti
nella presente sede contrattuale avranno come conseguenza l’automatico scioglimento
della Confederazione Italiana del Commercio, del Turismo e dei Servizi e delle aziende
da essa rappresentate, dalle obbligazioni assunte»(20).
        L’inquadramento resta definito da sette livelli, ciascuno descritto con i soliti
descrittori (funzioni, responsabilità, conoscenze, esperienza, capacità professionale e
tecnico-pratica, autonomia).
        L’articolazione del sistema, indispensabile in un CCNL che copre attività
d’impresa tanto differenti, è garantita dalle previsioni che rinviano a una apposita
Commissione tecnica la valutazione delle esemplificazioni delle figure professionali per
una serie di attività imprenditoriali(21); che per le imprese che svolgano esclusivamente
attività di ICT prevede un inquadramento particolare fondato sull’e-Competence
Framework(22) elaborato e rielaborato, dal 2008, a livello europeo; e che conosce ancora
discipline specifiche per i settori delle agenzie di scommesse(23) e delle attività ausiliarie
della sosta e dei parcheggi(24).
        Il CCNL di pubblici esercizi, ristorazione collettiva e commerciale e turismo
risale all’8 febbraio 2018, è scaduto il 31 dicembre 2021, e la trattativa per il rinnovo


        (18) Art. 9, co. 3.
        (19) Artt. 17, co. 2, lett. b), e 112.
        (20) Art. 111, co. 5.
        (21) In particolare, «ricerche di mercato; marketing e comunicazione; società di consulenza e
revisione; servizi assicurativi; servizi finanziari» (dichiarazione a verbale n. 2 all’art. 113).
        (22) Art. 115.
        (23) Protocollo aggiuntivo n. 2.
        (24) Ipotesi di accordo nazionale allegato.


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contrattuale è in corso, e le associazioni datoriali hanno posto tra le questioni prioritarie
la riscrittura dell’inquadramento professionale, mentre le organizzazioni sindacali dei
lavoratori hanno posto in primo piano il tema del salario, pur aggiungendovene
numerosi altri tra cui formazione e tutela della professionalità.
        Va ricordato che nel CCNL del 2018 si è demandato alla contrattazione di
secondo livello- aziendale per le imprese che occupino più di quindici dipendenti e
territoriale negli altri casi – la definizione di «qualifiche esistenti in azienda non
equiparabili a quelle comprese nella classificazione del presente Contratto»(25): si deve
ricavare dal riferimento alla presenza in azienda che non sarà la contrattazione
territoriale, ma solo quella aziendale, e dunque soltanto nelle aziende di maggiori
dimensioni, che sarà possibile integrare la disciplina del CCNL che ora riassumerò con
una specifica che includa figure professionali non considerate a livello nazionale.
        Invece, nell’art. 14, co. 4, le aziende di ristorazione collettive e servizi possono
individuare nel contratto integrativo territoriale «peculiari qualifiche reclamate dalla
specificità delle singole aree e non riconducibili alle qualifiche previste dal presente
Contratto» (lett. c); e nell’art. 14, co. 5, si affida invece al contratto collettivo dell’unità
produttiva la definizione di «qualifiche esistenti in azienda non equiparabili a quelle
comprese nella classificazione del presente Contratto» (lett. l).
        Inoltre, l’inquadramento generale – esistono previsioni specifiche per gli
stabilimenti balneari(26), gli alberghi diurni(27), mentre con dichiarazione a verbale si
rinvia la classificazione del personale addetto alle sale Bingo – organizza la
classificazione dei lavoratori e delle lavoratrici su dieci livelli, di cui due per i quadri,
prendendo in considerazioni i criteri tradizionali dell’autonomia, delle responsabilità,
dell’iniziativa, con esplicito riferimento a funzioni e mansioni. La necessità di
adeguamento ai processi di trasformazione tecnologica è rinviata a una Commissione
Paritetica(28), che però – come si è detto – non pare giunta a conclusioni condivise che
consentano di chiudere il rinnovo contrattuale sul punto.
        Per quanto riguarda il minore dei tre, quello del turismo (Federalberghi e Faita),
che è il settore che ha subito negli anni scorsi i colpi più duri a seguito della pandemia,
e il cui campo di applicazione oggettivo è parzialmente sovrapposto con quello del
precedentemente esaminato CCNL pubblici esercizi, ristorazione collettiva e
commerciale e turismo, è da rilevare che il precedente CCNL è scaduto nell’ormai
lontano 31 dicembre 2018, e che la trattativa per il rinnovo è anche in questo caso in
corso, rilevandosi dalle fonti sindacali(29) che l’elaborazione delle organizzazioni

       (25) Art. 14, co. 2, lett. p).
       (26) Art. 239.
       (27) Art. 253.
       (28) Art. 49.
       (29)https://uiltucs.it/ccnl-turismo-il-punto-sulla-trattativa-con-federalberghi-e-faita-
confcommercio/, 6 aprile 2023.


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datoriali in tema di classificazione fosse condivisibile per la cancellazioni di figure
obsolete ma non per i nuovi inserimenti, lamentandosi che per essi l’impostazione
datoriale apparisse volta a minimizzare il reale livello professionale.
        Perciò, in attesa dell’evoluzione contrattuale, la revisione della professionalità –
già affacciatasi nell’istituzione di una apposita Commissione Paritetica nel rinnovo del
20 febbraio 2010, il quale inoltre modificò parzialmente l’inquadramento contenuto nel
CCNL del 19 luglio 2003 per le discipline relative alle aziende alberghiere e alle imprese
di viaggio e turismo soprattutto in relazione alle figure più qualificate (livello primo, e
per le alberghiere anche livello terzo), e poi, sempre in relazione alle aziende alberghiere,
di nuovo nel rinnovo del 18 gennaio 2014.


         6. Il contratto del credito

         Il contratto per i dipendenti delle aziende di credito del 2019 – la trattativa per il
rinnovo inizierà il mese prossimo - ha particolare interesse, trattandosi di un settore che
ha conosciuto da parecchi anni un grado elevato di trasformazioni organizzative e
tecnologiche(30) di notevole impatto sulle prestazioni di lavoro richieste(31).
         Nel CCNL l’analisi dell’impatto delle nuove tecnologie/digitalizzazione viene
affidata a un apposito Comitato Nazionale bilaterale e paritetico(32), che ha anche il
compito di definire le nuove figure professionali da classificare conseguenti ai
mutamenti tecnologici, mentre il «Cantiere di lavoro sull’inquadramento del
personale»(33) avrebbe dovuto, in vista del successivo rinnovo, definire un nuovo
sistema di classificazione «allo scopo di rendere più flessibile l’attuale disciplina».
         L’art. 30, co. 14, prevede per la contrattazione di secondo livello anche la
competenza in tema di «eventuali intese in materia di inquadramenti nel rispetto delle
specifiche disposizioni in materia»: il che non appare davvero una novità, giacché sin
dall’art. 22, co. 9, del CCNL dell’11 luglio 1999 tale previsione è sempre stata presente

          (30) Si v. A. Perrazzelli, L’accelerazione digitale del sistema finanziario: nuove sfide per il mercato e per le
autorità, intervento della Vicedirettrice generale della Banca d’Italia al Webinar Open finance: il futuro del
banking a portata di mano, Associazione CIVITA – CBI, 25 febbraio 2021,
https://www.google.com/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source
=web&cd=&ved=0CAIQw7AJahcKEwiQ5_zVs9L_AhUAAAAAHQAAAAAQAg&url=https%3A
%2F%2Fwww.bancaditalia.it%2Fpubblicazioni%2Finterventi-direttorio%2Fint-dir-
2021%2FPerrazzelli_accelerazione_digitale_sistema_ finanziario _25022021. pdf&psig =AOvVaw2a-
dFntPpOnHz_SzlY6MoA&ust=1687369249925525&opi=89978449.
          (31) Si v. S. Palmisano, Il bancario a più dimensioni. Aspetti del cambiamento tecnologico, organizzativo e
del lavoro nelle agenzie di banca, Quaderni di Sociologia, 2005, n. 39, 127-153; nonché i volumi di G. Mieli -
A.D. Mieli, Il rapporto di lavoro bancario. Cento anni di contrattazione, Adapt University Press, 2020; e C.
Murena, Fiducia e subordinazione. Il lavoro bancario, Giappichelli, 2017.
          (32) Art. 9.
          (33) Art. 28.


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nei testi successivamente concordati, pur se in definitiva non mi risulta sinora che vi
siano state intese che abbiano derogato alle previsioni del CCNL.
        Inoltre, il CCNL pone enfasi sulle capacità professionali collegandole al concetto
di sviluppo professionale, da realizzarsi attraverso una «formazione adeguata»,
l’«esperienza pratica di lavoro» – il che mi pare rinvii ancora alle mansioni concretamente
svolte – e la «mobilità su diverse posizioni di lavoro»(34)- la job rotation è sempre di
moda(35).
        E lo «sviluppo di carriera» è connesso(36) sia con lo «sviluppo professionale» con
la «valutazione professionale», la quale ultima si svolge attorno ai parametri «competenze
professionali, precedenti professionali, padronanza del ruolo, attitudini e potenzialità
professionali, prestazioni», in relazione ai quali si deve osservare che solo l’ultima
esprime un criterio riconducibile al concetto di diligenza.
        Ciò premesso, l’inquadramento in senso stretto è stato previsto in un’area dei
quadri direttivi, articolata in quattro livelli retributivi ma con fungibilità del personale tra
questi livelli, in relazione anche al numero degli addetti di ogni succursale(37); e in due –
nel CCNL del 1999 erano tre, e in quello ABI del 1994 quattro(38) – sole aree
professionali, a seguito dell’unificazione delle due inferiori, e anch’esse articolate in livelli
retributivi.
        Come accennato, il passaggio dalle categorie e gradi alle aree professionali e livelli
retributivi è avvenuto già nei CCNL dell’ultimo decennio del secolo scorso.


       7. Il contratto della logistica

         La logistica è un settore nel quale la crescita degli addetti è continua (la sola
Amazon in Italia è passata da 9.500 addetti nel 2021 a quasi 13.000 nel 2022), proprio
per effetto delle innovazioni organizzative e tecnologiche che altrove invece producono
un calo dell’occupazione.
         Qui il rinnovo del 18 maggio 2021 non tocca il tema che ci occupa. Quindi nel
settore l’inquadramento professionale è in buona parte ancora quello del contratto del
1° agosto 2013, con le modifiche operate nel rinnovo del 3 dicembre 2017.
         Esso è fondato sulla definizione dei quadri, e di sei livelli più un livello super e tre
livelli junior, di cui due di inquadramento transitorio. Le declaratorie sono fondate sui


        (34) Art. 78, co. 3.
        (35) V. pure art. 4, co. 3, CCNL Chimici 19 luglio 2018, non modificato dal rinnovo del 13
giugno 2022.
        (36) Art. 79.
        (37) Art. 87.
        (38) Nel 1994 esisteva ancora un CCNL per i dipendenti delle casse di risparmio (stipulato
dall’ACRI).


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soliti parametri delle funzioni, dell’autonomia, - a parte per i quadri la «responsabilità
diretta su obiettivi e su risultati aziendali» – delle competenze, dell’esperienza, delle
conoscenze professionali. Si tratta dunque di uno dei contratti collettivi con maggiore
articolazione dell’inquadramento. Il rinnovo del 2017 ha soltanto operato modifiche
sulle figure degli autisti – in relazione al titolo abilitativo richiesto e alla natura del mezzo
adoperato -, precisando inoltre dettagliatamente le mansioni degli stessi in relazione alle
operazioni di carico e scarico delle merci trasportate(39).
         E anche in questo caso il CCNL obbliga ad adibire il prestatore alle mansioni di
assunzione o alle variazioni che la disciplina legale consente, e affida alla contrattazione
aziendale l’inquadramento «delle mansioni non esemplificate nella classificazione»(40).
         Va considerato anche l’accordo del 18 luglio 2018, che ha provveduto a inserire
tra le figure professionali disciplinate quella dei riders, figlia della diffusione del lavoro
con le piattaforme digitali, con tutte le conseguenze anche in sede giurisdizionale
rispetto ai temi della rappresentatività sindacale e all’applicazione della legge 128/2019,
che hanno suscitato tanta discussione anche in dottrina, come mostra la collezione di
questa rivista, onde non ci torno in questa sede. Il contenuto dell’accordo distingue su
due parametri retributivi i lavoratori, in relazione al mezzo adoperato per le consegne.
         Questa figura professionale ci introduce all’ultimo gruppo di CCNL che ho
esaminato, quello relativo al lavoro povero.


       8. I contratti collettivi nazionali del lavoro povero

         Il CCNL per i dipendenti delle imprese industriali di pulizia e multiservizi è, per
numero di addetti cui si applica, il più rilevante tra questi.
         Il rinnovo dell’8 giugno 2021 non contiene alcuna disposizione contrattuale che
si riferisca al tema dell’inquadramento e della professionalità, e segue dopo ben dieci
anni il precedente rinnovo del 31 maggio 2011 che era stato operato sul CCNL del 19
dicembre 2007. Sul problema dei ritardi dei rinnovi tornerò nelle conclusioni.
         L’inquadramento in questo CCNL è peraltro passato immutato, con la previsione
dei quadri e di sette livelli, sostanzialmente(41) sin dal CCNL del 7 marzo 1989: e da
allora i descrittori sono autonomia, capacità, conoscenze.
         La specificazione negli anni è stata costituita da una ordinata previsione di
declaratorie, profili ed esempi, i quali ultimi «si riferiscono genericamente alla figura
professionale del lavoratore», e dalla previsione che «i requisiti indispensabili derivanti
dalle caratteristiche e dai presupposti professionali indicati nelle declaratorie e dai


       (39) Art. 30.
       (40) Art. 40 CCNL 1° agosto 2013.
       (41) Lì uno dei livelli era un livello Super (art. 11).


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contenuti professionali specificati nei profili, consentono, per analogia, di inquadrare le
figure professionali non indicate nel testo»(42), precludendo dunque ogni attività
negoziale sull’inquadramento di eventuali figure non previste dal CCNL.
         Il CCNL per i dipendenti delle cooperative del settore socio-sanitario-
assistenziale-educativo e di inserimento lavorativo è, per numero di dipendenti cui si
applica, il secondo.
         Il precedente sistema dei livelli, ancora contenuto nel CCNL del 26 maggio
2004( ), era stato sostituito già nel rinnovo del 30 luglio 2008 da uno fondato su sei aree
       43

e tredici posizioni economiche, confermato dal rinnovo del 16 dicembre 2011 e
successivamente dal rinnovo del 28 marzo 2019, oltre alla disciplina dei quadri.
         Le declaratorie delle aree – le posizioni economiche hanno solo profili di figure
professionali del settore, ma non una declaratoria propria - sono descritte attraverso
gradi di conoscenze professionali, capacità tecniche e manuali, conoscenze teoriche,
autonomia e responsabilità.
         Al contratto territoriale, di norma regionale, è affidato l’inquadramento dei profili
professionali non rientranti nelle esemplificazioni contenute nel CCNL, con una
disposizione che è stata presente sin dal rinnovo dell’8 giugno 2000, ma che non pare
abbia avuto rilevanti applicazioni.
         Per quanto riguarda il settore dei call center, che qualche anno prima dei
ciclofattorini era salito all’onore delle cronache e delle manifestazioni artistiche come
esempio di lavoro estremamente precario e mal retribuito, nel rinnovo del 12 novembre
2020 si conferma, pur cambiandone il nome(44), un Osservatorio nazionale sulla
classificazione del personale.
         Assai vaga, e non idonea ad individuare una sede negoziale, è la previsione
dell’art. 3 per la quale «in presenza di significative innovazioni e/o trasformazioni
tecnologiche e/o produttive, per valutare gli effetti inerenti a modifiche dei livelli
occupazionali, orari, inquadramenti e formazione, si avvierà un momento di
approfondimento ed esame propositivo sulle suddette tematiche da svolgersi in sede
sindacale con la competente direzione aziendale».
         L’art. 23, invece, che contiene la classificazione professionale, ha visto una
rilevante riscrittura di alcune figure professionali, nonché l’inserimento di diverse figure
nuove, pur conservando l’inquadramento fondato su quadri più sette livelli.
         Forse l’aspetto più interessante in questo CCNL – pur esulando dal tema
dell’inquadramento - è la disciplina dell’art. 57, rubricato «nuove tecnologie e tutela dei
diritti dei lavoratori», che in parte modifica la stessa disposizione introdotta nel


         (42) Art. 10, co. 4, CCNL 31 maggio 2011: ma v. già art. 10, co. 4, CCNL 25 maggio 2001, da
cui poi la disposizione è transitata identica in tutti i successivi rinnovi.
         (43) Art. 47.
         (44) In precedenza Commissione Paritetica Nazionale sull’Inquadramento Professionale.


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precedente CCNL del 1° febbraio 2013, nella quale l’individuazione dei sistemi operativi
comuni al settore, la considerazione dell’AI ai fini della verifica delle performance, e
l’analisi dei dati ricavabili e del livello di aggregazione degli stessi mi pare costituiscano
tratti significativi del tentativo di costruire un sistema condiviso di bilanciamento tra il
potere di controllo del datore di lavoro e le esigenze dei lavoratori e delle lavoratrici,
costituendo lo «schema di riferimento» contenuto nella disposizione contrattuale in
esame la premessa per la contrattazione aziendale in tema (co. 3).
         Infine, il CCNL più noto alle cronache e anche alla giurisprudenza per i suoi
livelli retributivi, quello della vigilanza privata e servizi fiduciari, rinnovato il 30 maggio
scorso, che però non ha toccato il sistema di inquadramento stabilito sin dal 2013, se
non per norme di dettaglio relative ai periodi di permanenza in alcuni livelli per le guardie
giurate e gli addetti ai sistemi di sicurezza.
         In questo CCNL l’inquadramento è stabilito, sia per il personale amministrativo
sia per quello tecnico-operativo, in sei livelli - sono stati riassorbiti i due livelli super
previsti per il personale amministrativo e i tre previsti per il personale tecnico-operativo
nel CCNL del 26 dicembre 2006 -, ma per il primo descritto soltanto attraverso
l’esemplificazione delle figure professionali ivi ricomprese, e per il secondo attraverso
declaratorie (che non erano presenti nel CCNL del 2006) che fanno riferimento ai
parametri dell’autonomia, responsabilità, qualificazione professionale, capacità e
competenza.
         Anche per la vigilanza privata e servizi fiduciari, si è demandato alla Commissione
Paritetica Nazionale l’individuazione di «figure professionali non previste nell’attuale
classificazione, anche in relazione ai processi di innovazione tecnologica/organizzativa
del settore».


       9. Una conclusione di sistema

         Se da questa molto sintetica ma ciò nonostante inevitabilmente lunga disamina
descrittiva delle previsioni di una quindicina di contratti collettivi scelti per le ragioni
chiarite nel primo paragrafo, passo a qualche considerazione di interesse giuslavoristico,
direi che emergono due profili principali, uno nel campo delle relazioni industriali e
l’altro in quello del rapporto individuale.
         Preliminarmente, però, vorrei ripetere che la differente distribuzione negli anni
dei rinnovi contrattuali non pare essere una variabile rilevante sui mutamenti degli
inquadramenti professionali: non ritengo si sia prodotta negli ultimi anni una
accelerazione, e anzi appare – è il caso dell’artigianato metalmeccanico – che laddove
l’innovazione tecnologica lo abbia reso indispensabile, si sia operato inserendo figure
professionali nuove nell’inquadramento precedente e talvolta risalente.


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                                          delle imprese private

         Insomma, la digitalizzazione a mio avviso, come ho provato a mostrare, non sta
producendo sull’inquadramento una rivoluzione concettuale del genere di quella che fu
l’inquadramento unico degli anni ’70.
         Veniamo alle questioni di relazioni industriali e di diritto sindacale.
         A me pare evidente che il sistema italiano, producendo ritardi anche di molti o
persino moltissimi anni nei rinnovi dei CCNL – non per caso, nei quattro CCNL che
abbiamo raggruppato sotto l’etichetta del lavoro povero gli ultimi rinnovi hanno tardato
sette, otto e persino dieci anni – in una situazione generale di grande debolezza e
bassissima capacità conflittuale della parte sindacale dei lavoratori, comporti
inevitabilmente una notevole difficoltà per il governo delle innovazioni nella sede dei
contratti nazionali: una disciplina di CCNL di dieci anni prima difficilmente può essere
in grado di tenere il passo dei mutamenti organizzativi e tecnologici. E anche quando la
trattativa per il rinnovo si sblocchi, la parte datoriale – che, esattamente al contrario della
stagione dell’inquadramento unico degli anni ’70 del secolo scorso, è la parte trainante
della riscrittura della disciplina della professionalità(45) – esprimerà le proprie necessità
mettendo la controparte sindacale nell’alternativa tra dilazionare il rinnovo proponendo
al tavolo esigenze di tutela o subire l’iniziativa altrui.
         In secondo luogo, occorre riassumere la posizione dei CCNL esaminati sulla
questione della titolarità delle innovazioni dell’inquadramento. A questo proposito
possiamo riassumere le differenze già indicate in quattro posizioni differenti delle parti
sociali: c’è chi desidera mantenere sotto stretto controllo a livello nazionale le modifiche
dell’inquadramento, e quindi demanda tale compito ad apposite Commissioni,
interdicendo lo spazio negoziale decentrato sul tema: è il caso del CCNL Terziario 30
luglio 2019, art. 17, co. 2, lett. b) n. 2, o del CCNL Vigilanza privata e servizi fiduciari 8
aprile 2013, art. 4.
         In altri casi, le parti sociali hanno preferito conservare una supervisione a livello
nazionale, ma consentendo che l’emersione di figure professionali non incluse sia
riscontrata, valutata e discussa a livello territoriale e aziendale (CCNL Turismo 8
febbraio 2018, art. 14, co. 2, lett. p) o esclusivamente aziendale (CCNL Call center 12
novembre 2020, art. 3, con la previsione del «momento di approfondimento ed esame
propositivo», in apparente contraddizione con il successivo art. 23 lett. A n. 4, di cui si
dirà infra). Qui va considerato pure, con la particolarità del doppio livello eventuale di
esame, il CCNL Pubblici esercizi 8 febbraio 2018, il quale dispone che «Nel caso
dovessero identificarsi, a livello territoriale, mansioni non riconducibili alle qualifiche
previste, l’inquadramento sarà esaminato, sulla base delle declaratorie, dalle competenti


          (45) Ha scritto M. Tiraboschi, Ccnl metalmeccanica, un cambio di passo per le relazioni industriali?,
Bollettino speciale Adapt, 25 febbraio 2021, n. 1, 3, che «il fronte imprenditoriale porta a casa, dopo gli
infruttuosi tentativi negli anni passati, la riforma del sistema di classificazione e in quadramento
professionale».


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Organizzazioni territoriali ed in caso di mancata soluzione la questione sarà demandata
alle rispettive Organizzazioni Nazionali». E a questo filone vanno ricondotte le
previsioni già ricordate del CCNL industria metalmeccanica (artt. 2 e 10).
        Molto simile, a parte le formulazioni più nette, è stata la scelta del CCNL Coop
sociosanitarie 28 marzo 2019, che ha demandato alla contrattazione territoriale, di
norma regionale, l’inquadramento dei profili professionali non specificamente indicati
nel CCNL (art. 10.2), così come hanno fatto il CCNL Credito 19 dicembre 2019 (art.
30, co. 14, co. 5, lett. l) e il CCNL Pubblici esercizi (art. 14, co. 2, lett. p e q, e per le
aziende di ristorazione collettiva con più di quindici dipendenti alla contrattazione
aziendale, art. 14, co. 5, lett. l); e nello stesso senso il CCNL Logistica 1° agosto 2013,
art. 40, sia pure con la più sfumata formulazione per cui «le parti convengono sulla
necessità di incontri tra le direzioni e le rappresentanze aziendali dei lavoratori per la
definizione» – fra l’altro – de «l’inquadramento delle mansioni non esemplificate nella
classificazione».
        Resta però vero che anche dove questo è stato possibile negli anni scorsi gli attori
hanno accuratamente evitato di adoperare questi spazi, forse temendo una erosione della
loro stessa capacità di governo del sistema delle relazioni di lavoro: e in questo senso mi
pare istruttiva la vicenda delle banche, che pure sono attori imprenditoriali di dimensioni
chiaramente molto superiori alla media delle imprese di altri settori.
        Una terza opzione è quella che accompagna la non previsione della
contrattazione aziendale con l’invocazione dell’analogia per l’inquadramento di figure
professionali non previste(46) (CCNL Pulizia e multiservizi 31 maggio 2011, art. 10, co.
4; CCNL Call center 12 novembre 2020, art 23 lett. A n. 4): il che pone il problema di
chi sia titolare del potere di riconoscere questa analogia, qui potendosi oscillare tra il
potere unilaterale del datore di lavoro, una contrattazione di fatto malgrado il mancato
rinvio alla contrattazione collettiva di secondo livello, lo sfociare dell’amministrazione
di questo tema innanzi alla giurisdizione dello Stato in caso di contenzioso.
        Infine, c’è la strada scelta dal CCNL Chimici 19 luglio 2018, per il quale tutte le
strade sono buone, dato che «per le figure professionali non individuate o aventi
contenuto professionale diverso rispetto a quelli delle 187 figure professionali indicate
nel presente articolo, l’inquadramento è effettuato alternativamente utilizzando: - le
figure professionali previste dal presente articolo per analogia - figure professionali
definite a livello aziendale»(47).
        L’esame dei quindici CCNL considerati mi pare dimostri peraltro traiettorie di
sviluppo assai differenti. Sotto questo profilo, la grande maggioranza dei contratti
collettivi nazionali non ha operato una revisione radicale dei sistemi di inquadramento


       (46) Non si tratta di tecnica nuova: v. G. Giugni, Mansioni e qualifica, EdD, XXV, Giuffrè, 1975,
545-557, qui 552.
       (47) Art. 4.


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vigenti, malgrado l’impatto - differenziato ma senza eccezioni settoriali - delle
trasformazioni tecnico-organizzative dell’impresa e del lavoro.
        Fa eccezione indubbiamente il notevole accorpamento di categorie e livelli
operato negli anni dai rinnovi contrattuali del settore del credito, e la persistenza di un
ridotto numero di gradini nell’inquadramento dell’agricoltura, che però, come si è visto,
separa aree di inquadramento e mansioni, affidate queste ultime alla contrattazione
provinciale.
        Appare plausibile a questo proposito l’idea che l’ampiezza della categoria
contrattuale rappresenti, per la diversità dimensionale, tecnologica e professionale delle
imprese rappresentate, un freno alla previsione nel CCNL di un numero ridotto di
gradini di inquadramento professionale(48).
        Va pure segnalato che in alcuni casi le stesse parti sociali preferiscono spogliarsi
del potere di costruire un sistema di classificazione professionale per rinviare almeno in
parte le scelte a operazioni normative provenienti da altri fonti: è il caso
dell’introduzione nel rinnovo contrattuale del 13 dicembre 2021 per l’artigianato
metalmeccanico del nuovo Settore Restauro dei Beni Culturali, attraverso il rinvio alle
figure definite nel Decreto Ministeriale 26 maggio 2009, n. 86 in relazione alle figure
previste dal codice dei beni culturali e del paesaggio, e quello del CCNL Terziario del 30
luglio 2019 relativo alle imprese che operino esclusivamente nell’ICT, che attinge all’e-
Competence Framework per la definizione delle figure professionali relative. Si può forse
ritenere che queste scelte perseguano uno scopo di legittimazione esterna e per così dire
«oggettiva» dell’operato delle parti sociali, oltre che di semplificazione dell’applicazione
da parte delle imprese.
        Il punto problematico mi pare sia costituito dal fatto che la crescente
differenziazione dei modelli organizzativi delle imprese potrebbe provocare l’effetto che
le maggiori spinte alla revisione delle forme di disciplina della professionalità si
determinino non solo, come già detto, dal lato delle imprese – e qui si potrebbero
manifestare ulteriori tendenze alla frammentazione del sistema di rappresentanza delle
imprese e delle unità contrattuali, che non paiono affatto auspicabili – , ma anche e
soprattutto a livello aziendale, spostando dunque il baricentro della contrattazione
collettiva sul punto verso un grado maggiore di decentramento, sollecitato soprattutto
dalle imprese di maggiori dimensioni: e di nuovo, se l’art. 2 del CCNL industria
metalmeccanica sembra indicare, sia pure con molta cautela, questa strada, è vero pure
che l’esperienza del credito fornisce non tanto nelle previsioni dei CCNL quanto
nell’applicazione pratica successiva una indicazione esattamente opposta, poiché lo
spazio teorico non è stato utilizzato neppure dagli attori di maggior peso. Del resto, i
dati provenienti da fonti simpatizzanti con il tentativo di aziendalizzare le relazioni

         (48) Lo ha sostenuto P. Tomassetti, Competenze e formazione nei sistemi d’inquadramento di nuova
generazione, RGL, 2022, I, 191-213, e qui 201-202.


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industriali in Italia sembrano mostrare che in realtà in più del 90% delle aziende che
applicavano il Ccnl del 2016 per l’industria metalmeccanica sull’inquadramento
professionale non si sia affatto negoziato a quel livello, onde mi pare non condivisibile
la valutazione che l’inquadramento precedente fosse «spesso oggetto di negoziazione»
in azienda(49).
        Quindi, può essere che nella realtà delle relazioni industriali il modello del credito
finisca per prevalere, malgrado gli sforzi in senso opposto di una parte delle
organizzazioni datoriali e sindacali e della dottrina a queste allineata, rispetto a quello
dell’industria metalmeccanica.
        Si devono poi discutere le conseguenze delle scelte delle parti sociali sul rapporto
individuale di lavoro. Ad alimentare questo dibattito è stato, come si sa, soprattutto il
CCNL dell’industria metalmeccanica, o forse si dovrebbe dire esclusivamente quello,
alla luce della lettura qui offerta degli altri CCNL più importanti.
        Alla luce della lettura dei CCNL più significativi qui proposta si può dubitare che
il CCNL industria metalmeccanica del 2021 segni un sentiero destinato a essere seguito
dagli altri, come in dottrina è stato sia pure dubitativamente ipotizzato( 50); e forse non
solo perché, come lo stesso autore ha giustamente osservato, «se i cambiamenti
tecnologici […] si trasformano velocemente in cambiamenti organizzativi, questi ultimi
solo dopo molto tempo si ripercuotono sui sistemi d’inquadramento(51), proprio per la
molteplicità di funzioni che questi sistemi sono chiamati a svolgere»(52). Nella
molteplicità delle funzioni che l’inquadramento professionale svolge, e che rappresenta
certamente un limite al puro rispecchiamento dell’innovazione tecnologica e
organizzativa, oltre a quelle di strumento di organizzazione del lavoro per le imprese, e
delimitazione della sfera debitoria per i lavoratori, nonché di strutturazione dei mercati
del lavoro interno ed esterno, aggiungerei che un sistema di classificazione professionale
è sempre anche una raffigurazione simbolica del valore – non soltanto monetario - che
viene attribuito al lavoro di ciascuno/a(53).

         (49) Come affermano invece A. Preteroti - S. Cairoli, cit., 144 (autore Stefano Cairoli). E infatti
L. Imberti-S. Moia, Ccnl metalmeccanici 2016 e contrattazione aziendale un tentativo di tipizzazione, DLRI, 2020,
471-511, e qui 498-500, rilevano come «il tema Inquadramento e professionalità» sia «in contrazione
rispetto al periodo di vigenza del precedente contratto nazionale» (precedente rispetto al Ccnl del 2016).
In effetti, secondo i dati riportati da questi Autori, l’inquadramento è stato trattato solo nel 9,5% degli
accordi aziendali delle aziende metalmeccaniche italiane (ivi, 477, tab. 1). Si v. pure il dato riportato da
S. Moia in I. Alvino - L. Imberti - A. Maresca - S. Moia - L. Pero, cit., 497, secondo cui dal 27 novembre
2016 al 31 dicembre 2019 si è contrattato sull’inquadramento nel 9,9% dei contratti aziendali,
percentuale scesa per i contratti stipulati dal 1° gennaio 2020 al 31 gennaio 2021 (cioè prima del nuovo
CCNL) al solo 4,7%, percentuale risalita solo al 7,9% nei contratti aziendali successivi al rinnovo
nazionale.
         (50) F. Focareta, cit., 306.
         (51) Qui Focareta richiama P. Tomassetti, cit., 201.
         (52) F. Focareta, cit., 307.
         (53) Lo riconosce pure P. Tomassetti, cit., 201, ma con la connotazione negativa dell’«inerzia
della concezione sociale delle professioni». Più riduttiva della pluralità di funzioni dell’inquadramento


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        In ogni caso, a me pare doverosa una constatazione; in tutti i CCNL esaminati è
presente una disciplina delle mansioni, che identifica l’oggetto dell’obbligazione
lavorativa, in conformità del resto alle previsioni legali dell’art. 2103 c.c., anche dopo la
riscrittura operata nel 2015 dal cd. Jobs Act(54), e dell’art. 96, comma 1, delle disposizioni
di attuazione del codice civile(55).
         Lo è anche nel CCNL industria metalmeccanica: è stato giustamente osservato
in dottrina(56) che l’art. 5, nel disporre che nell’esercitare mansioni promiscue, per
prodursi l’effetto dell’attribuzione del livello «corrispondente alla mansione superiore»
sia necessario che le mansioni superiori siano prevalenti, sta riaffermando che anche
l’attribuzione dei nuovi livelli di inquadramento sia collegata all’esercizio in concreto
delle mansioni.
        Se invece si esaminano le previsioni attualmente presenti nell’art. 3, si vede come,
malgrado il rilevante mutamento del sistema di inquadramento contenuto nel Ccnl del
2021, le previsioni legali vigenti vincolino il contratto collettivo alla dimensione
oggettiva della prestazione di lavoro contrattualmente dovuta.
        Infatti, l’art. 3 inizia confermando che il lavoratore metalmeccanico – previsioni
analoghe sono in moltissimi tra i CCNL qui ricordati, che si tratti di contratti antecedenti
la novella dell’art. 2103 c.c. non modificati dai rinnovi successivi o di testi definitivi
successivi a quest’ultima(57) - «deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato
assunto».

E. Gramano, Jus variandi: fondamento, disciplina e tutela collettiva della professionalità, Franco Angeli, 2022, 67-
68. Ma risale almeno a G. Giugni, Mansioni e qualifica, cit., 550, la constatazione che «è incontestabile
l’esistenza, nella vita sociale, di un interesse alla designazione della propria posizione professionale, vuoi
agli effetti dei rapporti aziendali, vuoi dei rapporti extra-aziendali».
          (54) Art. 3, comma 1, d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81.
          (55) R.d. 30 marzo 1942, n. 318.
          (56) F. Romani, Commento all’art. 5, in Commentario al Contratto collettivo nazionale dei metalmeccanici,
V. Bavaro, F. Focareta, A. Lassandari, F. Scarpelli (a cura di), cit., 335-338, e qui 336.
          (57) Art. 116 CCNL Terziario 30 luglio 2019; art. 51 CCNL Pubblici esercizi 8 febbraio 2018;
art. 48 CCNL Turismo 22 gennaio 1999, mai modificato nei successivi rinnovi; art. 12, co. 1, CCNL
Unionmeccanica 25 gennaio 2008, non modificato nei rinnovi del 2013, 2017 e 2021; art. 32, co. 1,
CCNL operai agricoli e florovivaisti 23 maggio 2022; art. 48 CCNL Coop sociosanitarie, non modificato
dal rinnovo del 28 marzo 2019; art. 7, co. 1, CCNL Logistica 1° agosto 2013, non modificato dai rinnovi
del 2017 e del 2021; art. 17, co. 1, CCNL Pulizie e multiservizi 31 maggio 2011, non modificato dal
rinnovo dell’8 giugno 2021. Un poco diverso il CCNL Vigilanza privata e servizi fiduciari 8 aprile 2013,
per il quale «il lavoratore deve essere adibito alle mansioni inerenti al livello assegnatogli all’atto
dell’assunzione o a quello successivamente acquisito» (art. 32, co. 1). Nel CCNL call center del 1°
febbraio 2013, a proposito dei contratti a tempo determinato si fa espressa menzione delle «mansioni
oggetto del contratto» (art. 16, co. 9), anche se il concetto di equivalenza è confinato a casi (tempo
determinato, tempo parziale, mentre in via generale si prevede che «relazione alle esigenze tecnico-
produttive, organizzative e di mercato, il lavoratore può essere adibito a tutte le mansioni relative al
livello nel quale risulta inquadrato, anche in ambienti organizzativi diversi da quello di provenienza» (art.
23, lett. D, n. 3): ma la previsione citata è stata cancellata nel rinnovo del 12 novembre 2020. Invece, il
CCNL più largo in questo senso è certamente quello dei Chimici 19 luglio 2018, che all’art. 5, co. 2,
prevede che «Il lavoratore può, in relazione ad esigenze aziendali organizzative, tecniche, produttive, di


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         E del resto, una particolarità del contratto di lavoro subordinato – tranne il caso
particolare della dirigenza pubblica - sta nel fatto che l’oggetto del contratto non può
essere «determinato o determinabile», come prevede per la generalità dei contratti l’art.
1346 c.c., ma deve essere determinato, come prevedono le disposizioni legali prima
citate, e che la determinazione oggettiva del contenuto dell’obbligazione lavorativa non
può prescindere dall’indicazione delle mansioni(58).
         Quanto poi sia esteso lo ius variandi – eccezionale «rispetto al principio generale
della consensualità nella determinazione oggettiva del contratto»(59) - del datore di
lavoro, secondo le più volte mutate previsioni dell’art. 2103 c.c., è altro discorso, che
non mi pare tocchi la necessità di un ancoraggio oggettivo della prestazione
lavorativa(60): anche perché una inimmaginabile totale soggettivizzazione(61) – come
pure uno ius variandi privo di ogni limitazione, che ne sarebbe equivalente funzionale –
farebbe inclinare il lavoro subordinato verso la inaccettabile restaurazione di una
signoria sulla persona, allontanandolo dal suo carattere tecnico-funzionale(62).
         Non si intende qui sostenere che non vi sia, nel CCNL industria metalmeccanica,
alcuna novità, ma che anche nel nuovo sistema di inquadramento il passaggio da un


mercato, essere adibito a tutte le mansioni relative alla categoria nella quale risulta inquadrato» (non
modificato dal rinnovo del 13 giugno 2022).
          (58) Si deve ancora rinviare a G. Giugni, Mansioni e qualifica nel rapporto di lavoro, Jovene, 1963,
103-106, e ivi la pungente critica alle tesi della determinabilità dell’oggetto del contratto attraverso
l’esercizio del potere direttivo (105).
          (59) G. Giugni, Mansioni e qualifica nel rapporto di lavoro, cit., 229.
          (60) Contra, se ho ben compreso, P. Tomassetti, cit., 192, che ritiene trattarsi anche nel caso delle
mansioni di criteri «per loro natura soggettivi».
          (61) Esclusa pure da A. Maresca, in I. Alvino-L. Imberti-A. Maresca-S. Moia-L. Pero, cit., 474, il
quale afferma che «l’inquadramento del lavoratore avviene non già per le per le competenze/abilità che
egli possiede, cioè per le sue qualità soggettive e potenzialmente utilizzabili, bensì per quelle richieste ed
in concreto espresse nell’esercizio della responsabilità del ruolo attribuitagli».
          (62) Mi pare che vadano ridimensionate le considerazioni di F. Focareta, op. cit., 315-318, che ha
sostenuto che i criteri di professionalità del CCNL industria metalmeccanica amplino la «sfera debitoria
del lavoratore, facendo assumere rilievo a comportamenti [e questo si può condividere] o qualità
personali del lavoratore». Non mi pare infatti ricavabile dalle disposizioni contrattuali né questa
dilatazione né il corrispondente obbligo formativo del datore che avrebbe arricchito il profilo causale
del contratto. Fra l’altro, se si dilata in questa maniera la sfera debitoria del prestatore, risorgerebbe la
questione - sinora negata dalla quasi totalità di dottrina (si v. al proposito il recente riassunto della
discussione in E. Gramano, cit., 41-44. Ma v. invece il cenno positivo di G. Giugni, Mansioni e qualifica,
EdD, cit., 551) e giurisprudenza, con la preziosa eccezione della colta sentenza di Cass. 18 giugno 2012,
n. 9966, nonché implicitamente della giurisprudenza in tema di demansionamento - del diritto del
debitore ad eseguire la prestazione, e non già solo dell’interesse a farlo allo scopo di liberarsi del vincolo,
secondo l’impostazione tradizionale. O quanto meno si dilaterebbe la sfera della cooperazione creditoria
del datore di lavoro e della possibile mora del creditore. Non pare cogliere questo profilo P. Tomassetti,
cit., 193, che parla di «uno scambio che tende ad arricchirsi di elementi che, rispetto al parametro
falsamente rassicurante delle mansioni, ruotano attorno alla valorizzazione della professionalità del
lavoratore come persona, e al bilanciamento tra qualità del lavoro, da un lato, e interiorizzazione delle
norme, dei valori e degli obiettivi dell’impresa, dall’altro»: prospettiva davvero inquietante per la libertà
dei prestatori.


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sistema di classificazione basato sulle mansioni a un sistema di classificazione basato sul
ruolo, non fa affatto scomparire l’importanza delle mansioni, cioè dei singoli compiti
cui è addetto il lavoratore(63); soltanto, ne assume, ai fini della classificazione, una
maggiore il ruolo, e quindi la posizione che il lavoratore/la lavoratrice assume all’interno
dell’organizzazione(64).
        In altra sede ho sostenuto che rispetto alle precedenti previsioni contrattual-
collettive dell’industria metalmeccanica il nuovo inquadramento professionale dei
lavoratori e delle lavoratrici realizzato con il CCNL del 5 febbraio 2021 appare alquanto
diverso(65), sembrando, da un lato, più garantista per i lavoratori o se si vuole meno
sovversivo(66); e, dall’altro lato, più innovativo almeno in prospettiva, per il più stretto
collegamento evidenziato tra inquadramento professionale e organizzazione aziendale:
e qui sta la vera innovazione, che a me pare una ripresa dell’ispirazione originaria dell’art.
2094 c.c., prima che vi si incrostassero criticabili orientamenti dottrinali e
giurisprudenziali(67).
        Questo fatto pone problemi nuovi nelle relazioni di lavoro all’interno delle
aziende, dato che un maggior rilievo dell’organizzazione ai fini dell’inquadramento
potrebbe determinare un aumento del potere datoriale(68) in quanto è il datore il titolare
dell’organizzazione aziendale e anzi il responsabile della stessa, secondo le previsioni del
nuovo secondo comma dell’art. 2086 del codice civile, entrato in vigore nel 2019 con
finalità di prevenzione delle crisi aziendali; oppure, al contrario, potrebbe rappresentare
un nuovo terreno di intervento delle rappresentanze sindacali in azienda, che hanno una

           (63) In questo senso, F. Focareta, op. cit., 308, nonché A. Preteroti-S. Cairoli, cit., 147 (autore
Stefano Cairoli).
           (64) Nello stesso senso F. Focareta, op. cit., 308.
           (65) Una valutazione alquanto differente sembra quella di A. Preteroti-S. Cairoli, cit., 145 (autore
Stefano Cairoli), per cui «indubbiamente i risultati di tale sperimentazione hanno contribuito alla
ridefinizione del sistema di classificazione […] nel rinnovo del 2021». Si veda la valutazione di P.
Tomassetti, cit., 202 ss., per il quale, sia pure in una non condivisibile logica di ridimensionamento del
ruolo della contrattazione collettiva, «simili schemi classificatori [quelli per poche fasce larghe] risultano
difficilmente percorribili nelle categorie contrattuali ampie, connotate da una forte diversificazione
tecnologica e professionale».
           (66) A. Preteroti-S. Cairoli, cit., 155, hanno osservato giustamente che i nuovi criteri del CCNL
«a ben vedere non sostituiscono né sovvertono, neppure in prospettiva, un sistema di classificazione
ancora basato essenzialmente sul livello di responsabilità e sulle competenze professionali di tipo
tecnico-specialistico».
           (67) Sul nesso tra contratto di lavoro subordinato e organizzazione, tuttora d’obbligo il rinvio ai
classici volumi di M. Persiani, Contratto di lavoro e organizzazione, Cedam, 1966, e F. Liso, La mobilità del
lavoratore in azienda: il quadro legale, Franco Angeli, 1982.
           (68) Che è quanto in sostanza auspica, da un punto di vista diametralmente esattamente opposto
a quello di chi scrive, M. Tiraboschi, cit., 3, quando afferma che «il punto da comprendere, insomma, è
se il sistema di inquadramento si limiterà a fissare dei livelli retributivi tendenzialmente standardizzati o
se invece innescherà, soprattutto a livello aziendale, meccanismi virtuosi per la misurazione del valore
reale della prestazione del singolo e del suo apporto individuale»; e quanto teme, con riferimento alle
imprese di minori dimensioni, F. Focareta, op. cit., 324-325: V. pure P. Tomassetti, op. cit., 208-209, in
relazione ai settori che occupino lavoratori poco qualificati.


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sollecitazione in più a intervenire anche sul tema dell’organizzazione aziendale, come
accadde ai tempi della maggiore incidenza delle organizzazioni sindacali negli anni
settanta, con effetti molto positivi sulle condizioni di lavoro. E in effetti, come si è detto,
l’art. 4 affida alla RSU il diritto di essere informata e di formulare all’azienda i propri
rilievi sui ruoli non richiamati nelle esemplificazioni dell’art. 1.
         Un’altra osservazione necessaria è che il primo comma dell’art. 3 fa riferimento,
oltre che alle mansioni di assunzione o a quelle superiori successivamente acquisite – di
cui si dirà fra poco –, a mansioni «equivalenti, in coerenza con i criteri di professionalità
di riferimento».
         Dunque, mentre il legislatore del cosiddetto Jobs Act, modificando nel 2015 l’art.
2103 c.c., ha fatto sparire ogni riferimento alla professionalità per dare ai datori di lavoro
più mano libera nei mutamenti di mansioni(69), il CCNL – nell’esercizio di quella che è
stata chiamata «delega in bianco che la legge conferisce alla contrattazione collettiva»(70)
- ripropone il concetto di equivalenza delle mansioni proprio rispetto ai criteri di
professionalità: dunque, sono mutati i parametri rispetto all’equivalenza che era
prescritta dal testo previgente dell’art. 2103 c.c.(71), ma il concetto è tuttora attuale.
Rispetto alla legge, quindi, nel CCNL industria metalmeccanica del 2021 lo ius variandi
datoriale, è più ristretto e la posizione di chi lavora maggiormente tutelata, anche con
riferimento al nuovo inquadramento professionale(72).
         Non si può dunque accogliere la posizione di chi pretende di ricondurre
l’equivalenza professionale prescritta dal CCNL alle previsioni legali dell’art. 2103, co.
1, c.c., per allargare il potere datoriale, rendendolo libero all’interno di ciascuno dei nove
livelli di inquadramento(73), giacché se così avessero voluto le parti stipulanti il
riferimento all’equivalenza delle mansioni avrebbe potuto essere facilmente sostituito da
quello ai livelli medesimi(74).
         Peraltro, la nuova previsione contrattuale vincola espressamente l’equivalenza
delle mansioni cui può essere adibito il lavoratore/la lavoratrice rispetto alla «coerenza
con i criteri di professionalità di riferimento»(75), i quali sono indicati all’art. 1 di questa
Sezione del CCNL, in particolare nel punto 1 dell’art. 1, oltre che nel Glossario del punto

          (69) In una letteratura vastissima, basti qui il richiamo delle sintetiche condivisibili considerazioni
di R. Voza, Statuto, poteri dell’imprenditore e tutele della persona del lavoratore, RGL, 2020, 65-83, qui 78.
          (70) E. Gramano, cit., 99. Non è questa la sede per discutere la fondatezza dell’affermazione.
          (71) Solo su questo concordo con A. Maresca, in I. Alvino-L. Imberti-A. Maresca-S. Moia-L.
Pero, cit., 481, che però tende con evidente ad allargare a tutte le posizioni dello stesso livello
d’inquadramento lo ius variandi, vanificando la stessa clausola contrattuale, facendone un surrogato della
previsione – che però all’equivalenza non fa alcun cenno – dell’art. 2103, co. 1, c.c.
          (72) V. ancora F. Focareta, cit., 312.
          (73) Così, invece, A. Maresca, in I. Alvino-L. Imberti-A. Maresca-S. Moia-L. Pero, cit., 482. Ma
v. supra, nt. 63.
          (74) Lo stesso si deve dire per altri CCNL che hanno ugualmente reintrodotto la nozione di
equivalenza. Alcuni esempi in E. Gramano, cit., 215 nt. 54.
          (75) In tal senso v. pure F. Focareta, cit., 312.


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1.4, non consentendo a mia opinione una loro identificazione con il livello di
inquadramento, risultando altrimenti superflua anche questa parte della clausola
contrattuale.
        Appare dunque una notevole forzatura delle previsioni dei CCNL, industria
metalmeccanica compresa, tentare di dilatare per via ermeneutica l’area del debito della
prestazione(76), tendendo a recuperare la distinzione tra obbligazioni di mezzi e
obbligazione di risultato per far slittare il lavoro subordinato privato verso la seconda.
        Più che ragionare sull’oggetto del contratto, come hanno sostenuto in un recente
seminario a Udine Brollo e Gragnoli( 77), mi pare dunque che i rinnovi contrattuali
mostrino come la destandardizzazione dei processi produttivi, nell’industria e non solo
nell’industria, dovuta alle innovazioni tecnologiche e organizzative, se da un lato richieda
alle imprese rinnovate capacità di organizzazione, dall’altro pone semmai questioni in
parte nuove in tema di metrica del lavoro, determinazione della diligenza dovuta, non
necessariamente incorporata nelle macchine e nei programmi di trattamento delle
informazioni, come era all’epoca della catena di montaggio, e potere di controllo
dell’esecuzione della prestazione: la quale ultima, come evidenziano pressoché tutti i
contratti collettivi nazionali di cui si è provato a fare l’esame, e come invero mostra
anche l’esame della disciplina legislativa risalente o più recente, non può fare e non fa a
meno del riferimento a un dato oggettivo fornito dalle mansioni dedotte in obbligazione.
        Non mi pare – ma naturalmente non sta a me giudicare – di aver proposto una
interpretazione misoneista di mutamenti che indubbiamente sono avvenuti, stanno
avvenendo e continueranno ad avvenire in futuro, quanto una lettura dei rinnovi
contrattuali del settore privato attenta alla sfaccettata realtà dei punti di equilibrio trovati
tra le parti.
        Vedremo solo nel futuro se al «lungo percorso legislativo che ha attribuito un
crescente rilievo alla dimensione organizzativa dell’impresa»(78) si affiancherà un’analoga
crescita di rilievo nelle previsioni dei CCNL sull’inquadramento professionale, il cui
segno, peraltro, nel conflitto di interessi tra le parti potrebbe essere molto diverso(79).
        Per ora possiamo perciò concludere, con Shakespeare, tenendo così contenti i
maniaci dell’anglofonia: much ado about nothing.




          (76) F. Focareta, op. cit., 309, sostiene che l’introduzione del concetto di ruolo «non è atta a
modificare né la dimensione del potere direttivo del datore di lavoro né la sfera debitoria del lavoratore».
          (77) M. Brollo, Introduzione, ed E. Gragnoli, L’oggetto del contratto di lavoro, le simmetrie e le differenze
nel sistema pubblico e in quello privato, entrambi al convegno La professionalità oggi: pubblico e privato a confronto,
Università di Udine, 7 giugno 2023.
          (78) P. Tullini, Assetti organizzativi dell’impresa e poteri datoriali. La riforma dell’art. 2086 c.c.: prima
lettura, RIDL, 2020, I, 135-159, qui 136.
          (79) Come già fu per la crisi delle vecchie qualifiche: si v. G. Giugni, Mansioni e qualifica, EdD, cit.,
547-548.


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