“Almeno tu nel metaverso”. El Derecho del Trabajo y el reto de los nuevos espacios digitales
10.6092/issn.2421-2695/16049
Il contributo propone una prima riflessione sulle sollecitazioni e questioni che la sfida del metaverso pone per il giuslavorista, dal pagamento in criptovalute, alle questioni collegate alla configurazione dei gemelli virtuali (ad es. la tenuta delle garanzie sul trattamento dei dati e l’applicabilità del diritto anti-discriminatorio), fino ai profili di salute e sicurezza e alla proiezione collettiva della protezione. In questa prospettiva, particolare attenzione è posta alle scelte di contenuto e di metodo che si delineano nella costruzione dell’architettura regolativa di fonte Ue in tema di nuove tecnologie, processi algoritmici e intelligenza artificiale.
application/pdf
2421-2695
16049
2
it
Marco Peruzzi
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
intelligenza artificiale algoritmi
“Almeno tu nel metaverso”. Il diritto del lavoro e la sfida dei nuovi spazi digitali
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
8
Saggi
2022-12-20
2022-12-17
2022-12-20
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LLI
Marco Peruzzi
2022/12/20
10.6092/issn.2421-2695/16049
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Università di Verona
2421-2695
2
intelligenza artificiale algoritmi
it
74
Tullini P. - Dati, in M. Novella - P. Tullini, Lavoro digitale, Giappichelli, 2022, 105 ss.
“Almeno tu nel metaverso”. Il diritto del lavoro e la sfida dei nuovi spazi digitali
https://labourlaw.unibo.it/article/download/16049/15175
8
              “Almeno tu nel metaverso”.
Il diritto del lavoro e la sfida dei nuovi spazi digitali




                    MARCO PERUZZI
                   Università di Verona




                    vol. 8, no. 2, 2022
                      ISSN: 2421-2695
                “Almeno tu nel metaverso”.
                Il diritto del lavoro e la sfida
                   dei nuovi spazi digitali


                                                              MARCO PERUZZI
                                                            Università di Verona
                                                   Associato di Diritto del lavoro
                                                         marco.peruzzi@univr.it


                                  ABSTRACT

        The contribution suggests an initial reflection on the issues that the
metaverse scenario poses for labour law, from the payment in cryptocurrencies,
to the questions raised by the configuration of virtual twins (i.e. the enforcement
of data processing guarantees and the applicability of anti-discriminatory law),
up to health and safety aspects and the collective projection of protection. In
this perspective, particular attention is paid to the choices of content and
method outlined in the construction of the regulatory architecture of EU
sources on the subject of new technologies, algorithmic processes and artificial
intelligence.


Keywords: metaverse; labour law; pay; health and safety; data protection;
biometric data; discrimination; artificial intelligence; algorithms.

                               https://doi.org/10.6092/issn. .2421-2695/16049
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                   “Almeno tu nel metaverso”.
     Il diritto del lavoro e la sfida dei nuovi spazi digitali

SOMMARIO: 1. Davanti ai metaversi, la vertigine delle regole. - 2. Qualche appunto in 2D per il diritto
     del lavoro del 3D. - 3. Lavoro e digitale nella costruzione dell’architettura regolativa Ue:
     prospettive di contenuto e di metodo.




        1.        Davanti ai metaversi, la vertigine delle regole

        In un'intervista al Corriere della Sera(1), Gian Luca Comandini, già componente
della task-force su blockchain del Ministero dello sviluppo economico, ha raccontato di
aver comprato nel metaverso Ovr (www.overthereality.ai) per 6 dollari il teatro Ariston
di Sanremo, confidando nel fatto che se tra qualche anno il Festival vorrà far qualcosa
nel metaverso e vorrà farlo nello spazio metaversico del teatro Ariston, dovrà passare
da lui.
        Supponiamo che, come già avviene nel Casinò di un altro metaverso, ossia
Decentraland (decentraland.org), Comandini decida di assumere un lavoratore che
attraverso il proprio avatar accolga gli ospiti che vogliano visitare il teatro virtuale, con
turni giornalieri di 4 ore e pagamenti in criptovalute o in NFT (Non-Fungible-Token) della
piattaforma (magari, per restare in tema, degli NFT musicali contenenti interpretazioni
inedite di Mina, che però, a dire il vero, ha già lanciato il multiverso della propria
etichetta discografica che funge da marketplace per l’acquisto di riproduzioni digitali per
collezionisti con certificazione blockchain). E ipotizziamo che il lavoratore o la
lavoratrice si trovi fisicamente in uno stato diverso da quello in cui ha sede la società di
Comandini e che voglia, se non anche debba su direttiva datoriale, utilizzare un avatar
con sembianze diverse da quelle reali (inventate o addirittura immaginarie).
        Sono solo alcune delle innumerevoli situazioni che si potrebbero presentare in
caso di svolgimento di una prestazione di lavoro nel metaverso, già sintomatiche tuttavia
di due elementi chiave.
        Anzitutto, al momento, anche superando la questione definitoria di fondo,
relativa a quali siano le caratteristiche che identificano tale mondo virtuale(2), non si può

        (1) T. Labate, Amore, svago e affari nel metaverso, Corriere della Sera, 2 dicembre 2022.
        (2) Matthew Ball definisce il Metaverso come «una rete di massima scalabilità e interoperabile di
mondi virtuali 3D renderizzati in tempo reale, che possono essere vissuti in modo sincrono e persistente
da un numero effettivamente illimitato di utenti con un senso individuale di presenza al loro interno, e
che garantiscono la continuità dei dati relativi a identità, storia, diritti, oggetti, comunicazioni e
pagamenti» (M. Ball, Metaverso, Garzanti, 2022, 55). Elementi chiave sono individuati nella simulazione

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parlare di un unico Metaverso, come per Internet, ma di una pluralità (per ora decine)
di metaversi, non necessariamente interoperabili; in secondo luogo, la regolamentazione
delle fattispecie configurabili al loro interno interroga sulla possibilità di individuare le
conseguenze giuridiche applicabili partendo dalle regole vigenti ovvero sulla necessità di
un vero e proprio cambio di paradigma, che conduca all’introduzione di un sistema
normativo ad hoc.
        Per il giuslavorista che tenta di immergersi in questa nuova dimensione il senso
di vertigine è inevitabile, di fronte ai tentativi di qualificazione delle fattispecie,
all'avvertimento di rischi “augmentati” per i diritti e le libertà del lavoratore e alla
difficoltà di ponderare l'effettiva realizzazione e portata dei problemi. Partendo anche
solo dal dubbio che il metaverso sia invero al momento solo un'idea di marketing volta
a giustificare dei valori azionari, non esente peraltro da flessioni di interesse(3) e
dall’ombra di precedenti “fuochi di paglia” come Second Life(4); o sia comunque una
prospettiva a formazione progressiva, di cui oggi è ancora difficile preventivare
tempistiche e punti di approdo, dipendendo questi da molteplici variabili e incognite
legate all’evoluzione tecnologica e di sistema. Si pensi ai presupposti tecnici per il
funzionamento del metaverso, come la potenza di elaborazione richiesta dal rendering in
tempo reale nel 3D immersivo e le caratteristiche di connessione Internet (alta larghezza
di banda, bassa latenza e continuità) necessarie per garantire la sincronia e simultaneità
dell’esperienza, tanto più laddove gli standard delle simulazioni debbano essere
particolarmente elevati, come nel settore industriale; si pensi alle scelte di sistema
implicate, come l’adozione di protocolli comuni che permettano l’interoperabilità e
scambio di informazioni tra i mondi virtuali, come avviene in Internet tra la reti; ovvero
anche all’importanza di una verifica delle pericolose asimmetrie derivanti dalla gestione
privata dei metaversi e a livello globale dalla disomogenea disponibilità dei presupposti
di capacità di rete.


di un ambiente, generato dal computer in 3D/3D immersivo, completamente persistente laddove tutto
ciò che accade al suo interno permanga nel tempo e non venga invece resettato per ciascun utente,
visualizzabile nelle sue diverse componenti, a 360 gradi e secondo molteplici dimensioni di movimento,
in risposta agli input degli utenti, vivibile e condivisibile da questi in modo sincronico e simultaneo, con
un senso di presenza dato da un’esperienza immersiva che può coinvolgere la vista e il tatto (e in alcuni
casi anche l’olfatto).
         (3) Nel 2022 si è assistito a un crollo netto di interesse per la parola chiave “metaverso” nelle
ricerche di Google, declino confermato anche dall’elezione della parola dell’anno da parte della Oxford
University Press, che ha visto “metaverse” arrivare sì seconda, ma con solo il 4% dei voti
(languages.oup.com/word-of-the-year/2022/). Lo stesso Zuckerberg, dopo aver cambiato il nome della
società in prospettiva, di fronte al flop del titolo in borsa ha dovuto ridimensionare la propria
scommessa, annunciando peraltro riduzioni di personale e ripartendo da una strategia di investimento
sulla messaggistica commerciale.
         (4) Come segnala Matthew Ball, alcuni «si chiedono se e come il Metaverso si distinguerà da
esperienze come Second Life, che esistono da decenni [il lancio di Second Life risale al 2003] e sono state
dimenticate e disinstallate dai personal computer, malgrado inizialmente si pensasse che avrebbero
cambiato il mondo» (M. Ball, op. cit., 46).

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         2.        Qualche appunto in 2D per il diritto del lavoro del 3D

         Nonostante la vertigine davanti ai metaversi, ci sono dei temi che i “sensori” del
giuslavorista già sono in grado di raccogliere.
         L’elevato livello di volatilità rende le criptovalute (o gli NFT) inconciliabili con
l'adempimento dell'obbligazione retributiva del datore di lavoro, quanto meno per quella
parte volta a garantire la proporzionalità del compenso alla quantità e qualità del lavoro
e la sua sufficienza per un’esistenza libera e dignitosa. Si aggiungano la complessità sul
versante della tassazione, non a caso oggetto di attenzione da parte del governo italiano
nel disegno di legge di bilancio 2023, nonché la possibile incidenza sui prezzi dei beni
digitali delle alte commissioni addebitate dalle piattaforme ai fornitori sulle transazioni
(30% Apple Store).
         L'accesso al mondo virtuale presuppone poi competenze tecniche digitali
specifiche. Ciò apre al tema del divario digitale(5) e della necessità di processi di
riqualificazione o formazione del personale(6), tanto più che sono gli stessi processi di
apprendimento a essere tra i primi sperimentati nel mondo virtuale, insieme
all’evoluzione delle “videochiamate di gruppo” o workroom, dove gli avatar nella stanza
virtuale possono discutere, interagire, aprire file excel 2D o applicativi di modellazione
3D(7).
         L’esperienza immersiva richiede altresì attrezzature multi-sensoriali specializzate
(e costose(8), soprattutto se finalizzate all’utilizzo nel contesto d’impresa), come ad
esempio caschi con visori oculari e cuffie per la realtà virtuale (VR), tapis roulant
omnidirezionali, body scanner per la creazione dell’avatar, pulsanti di presa, grilletti e
thumbstick, tute e guanti aptici che rispondono al tatto, fasce di rilevamento dei
movimenti (cd. motion capture) da indossare su mani, piedi, schiena e testa. Sono
attrezzature che allo stato difficilmente potranno essere di proprietà del lavoratore e
dovranno essere, invece, fornite dal datore. Quest'ultima parrebbe, in ogni caso, la


           (5) Secondo l’indice Desi 2022 (indice di digitalizzazione dell’economia e della società)
pubblicato dalla Commissione europea, solo il 46% dei cittadini italiani ha competenze digitali di base
(https://digital-strategy.ec.europa.eu/en/policies/countries-digitisation-performance).
           (6) La risposta alla transizione digitale è ad esempio uno dei requisiti che consentono ai datori
di lavoro di accedere al Fondo pubblico nuove competenze gestito dall’Anpal per il finanziamento di
percorsi formativi per i lavoratori individuati all’interno di specifici accordi collettivi aziendali. Il tema si
pone come prioritario anche all’interno degli avvisi di molti Fondi interprofessionali.
           (7) Attualmente, si possono citare le soluzioni offerte da Horizon Workrooms di Meta e da Teams
Mesh Avatars e Places di Microsoft. Cfr. L. Lazzeroni, Metaverso, in S. Borelli -V. Brino et al., Lavoro e
tecnologie, Giappichelli, 2022, 162.
           (8) A ottobre 2022 Meta ha presentato il visore Quest Pro, progettato per il mondo delle imprese,
dal costo di 1.799,99 euro: «più di un iPhone ma la metà di Hololens II, il caschetto di realtà aumentata
di Microsoft per aziende» (L. Tremolada, La visione di Zuckerberg per il lavoro nel metaverso, Il Sole 24 Ore, 13
ottobre 2022).

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soluzione preferibile che meglio consente di risolvere (oltre la questione dei rimborsi
spese per energia elettrica, traffico dati, riparazioni etc.) un'eventuale controversia su un
inadempimento della prestazione connesso all'inefficienza, guasto o malfunzionamento
dello strumento, come ci insegna oggi la regolamentazione contrattuale del lavoro agile,
in cui si prevede per lo più la fornitura dello strumento da parte del datore(9) e l'obbligo
per il lavoratore, in caso di impossibilità, rallentamento o mancanza di sicurezza della
prestazione connessa a problematiche di natura tecnica e/o informatica, di darne
tempestiva comunicazione al proprio responsabile, per la definizione delle modalità
alternative di prosecuzione della prestazione nonché per l’avvio delle procedure di
manutenzione, riparazione o sostituzione dello strumento di lavoro. Tale soluzione
meglio consente altresì al datore di assicurare e documentare la conformità del
trattamento dei dati alla normativa in materia, evitando indebite interferenze nella sfera
privata e familiare del lavoratore, come ci segnala l'attuale riflessione sul bring your own
device (BYOD), rilevando come a tale opzione si associ un ben più alto rischio per il
datore di entrare in contatto con informazioni non aziendali eccedenti e non pertinenti
a suoi interessi legittimi, se non anche assistite da garanzie di segretezza e inviolabilità(10).
        Le criticità che emergono nel confronto con la normativa sul trattamento dei dati
personali(11) non si fermano chiaramente al profilo indicato.
        L'inevitabile trattamento automatizzato di dati personali e la possibilità che il
mondo virtuale debba essere persistente, con registrazione costante dei segni del tempo
che passa e garanzia di continuità delle situazioni che vi sono immerse, interroga sulla
tenuta della normativa vigente in tema di conservazione/minimizzazione dei dati,
processi algoritmici e dati biometrici.
        La questione della comprensibilità e spiegabilità della logica sottesa all'esecuzione
di algoritmi di intelligenza artificiale (IA) subisce un'amplificazione esponenziale in una
dimensione in cui le stesse leggi che regolano il funzionamento degli atomi, il moto dei
corpi nell'ambiente di lavoro o la reazione delle sostanze sono stabilite e codificate
digitalmente da chi governa il metaverso.
        La problematica della tutela e limitazione d’uso del dato biometrico,
comprensivo si noti anche della voce e delle caratteristiche del comportamento come il



         (9) Cfr. l’art. 5, comma 1, del Protocollo nazionale del 7 dicembre 2021, in cui si precisa che
«Fatti salvi diversi accordi, il datore di lavoro, di norma, fornisce la strumentazione tecnologica e
informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, al fine di assicurare
al lavoratore la disponibilità di strumenti che siano idonei all’esecuzione della prestazione lavorativa e
sicuri per l’accesso ai sistemi aziendali».
         (10) Cfr. Gruppo di lavoro ex Art. 29, Parere 2/2017 sul trattamento dei dati sul posto di lavoro, 8
giugno 2017, wp. 259
         (11) Regolamento Ue 2016/679 relativo alla protezione delle persone fisiche con riguardo al
trattamento dei dati personali (General Data Protection Regulation – GDPR). Cfr. ex multis P. Tullini, Dati,
in M. Novella - P. Tullini (a cura di), Lavoro digitale, Giappichelli, 2022, 105.

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modo di parlare e camminare(12), oltre a doversi confrontare con l'inevitabile
interferenza implicata dalla rappresentazione del gemello digitale (digital twin), può subire
un effetto straniante, se solo si considera la possibilità che le caratteristiche biometriche
dell'avatar possano essere differenti e non corrispondenti a quelle della persona fisica o
distorte dalle potenzialità tecniche della riproduzione digitale (magari confinata in un set
limitato di animazioni o “emote”, ossia tipologie di azioni, come ad es. il cenno della
mano) ovvero anche da alcuni blocchi di funzionalità stabiliti dal datore o comunque
più in generale dai codici di programmazione utilizzati.
         La configurazione e il trattamento dell'avatar intercettano peraltro altri livelli di
riflessione, come la questione della delimitazione dell'ambito del potere organizzativo
datoriale e del connesso bilanciamento tra gli interessi legittimi del datore, ad esempio
all'immagine aziendale o all'identificabilità del personale, con la libertà, la dignità e la
sicurezza del lavoratore. Al riguardo, va anzitutto premesso che la possibilità che la
persona del lavoratore abbia un'unica identità digitale nel metaverso presuppone
l'integrale interoperabilità dei mondi virtuali, il che, come visto, costituisce un punto
d'approdo tutt'altro che scontato. Ancora, ciascun mondo virtuale, soprattutto laddove
si tratti di un contesto aziendale, potrebbe negare l'accesso a rappresentazioni digitali
non congrue, in quanto non solo immaginarie (ad es. un alieno, un robot, un
personaggio famoso) ma anche stilisticamente inappropriate (ad es. una banana
antropomorfa gigante), o richiedere il rispetto di determinati canoni estetici o
d'abbigliamento (ad es. un set di colori o una divisa). Il mondo virtuale apre, d’altra
parte, a un ventaglio di possibilità che non sono presenti in quello fisico e questo porta
a chiedersi se, all’esito del suddetto bilanciamento, il datore possa imporre la perfetta
corrispondenza della rappresentazione digitale alle caratteristiche della persona fisica o
se, invece, il lavoratore possa legittimamente omettere la rappresentazione di alcune sue
caratteristiche visibili nel mondo fisico. Ci si può, inoltre, domandare se il fatto che nel
diritto antidiscriminatorio a rilevare sia la connessione di una disparità di trattamento
con un fattore di rischio, indipendentemente dall’effettiva appartenenza di tale fattore
alla vittima (si pensi al fattore percepito o supposto, se non anche alla discriminazione
per associazione), consenta di trasporre de plano la tutela nel metaverso rispetto alle
caratteristiche che presenti l'avatar e non, invece, la persona fisica. E in connessione si
possa configurare, nel mondo virtuale, anche una molestia connessa a un fattore di
rischio dell'avatar o una molestia sessuale.
         Rispetto alla tutela della salute e sicurezza del lavoratore, l'innovazione
tecnologica si conferma un Giano bifronte. Il metaverso può abilitare prestazioni
lavorative altrimenti ostacolate dalla disabilità/inidoneità della persona fisica, permettere
simulazioni preventive e test (cd. virtual commissioning), che possono evitare lesioni alla


        (12) Gruppo di lavoro ex Art. 29, Parere 4/2007 sul concetto di dati personali, 20 giugno 2007, wp.
136, 8-9.

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salute nel mondo reale, così come eliminare l’esposizione a determinati rischi attraverso
il mero contatto con le copie virtuali. Può, tuttavia, al contempo veicolare nuovi rischi
e lesioni di carattere psico-fisico, che spaziano dai conosciuti disturbi muscoloscheletrici
derivanti dall’utilizzo dei dispositivi o dai problemi collegati all’iperconnessione e
intensificazione del lavoro, fino alla dipendenza digitale, all’astinenza da vita reale, a
deficit di consapevolezza corporea, sviluppo di comportamenti antisociali, fino
all’induzione e/o deformazione delle emozioni.
        Per quanto attiene all'individuazione della legge applicabile (e ancora prima del
foro competente) ci si può interrogare sulla possibilità di recuperare qualche forma di
territorialità (fisica) partendo dall’interpretazione estensiva elaborata dalla Corte di
giustizia in merito al criterio di collegamento del locus laboris, individuato anche in quello
(fisico) in cui si trovano gli strumenti di lavoro e dove il lavoratore riceve le istruzioni
datoriali sulle attività da svolgere e organizza il proprio lavoro(13). Ciò, d’altra parte,
presuppone che, a monte, le caratteristiche della prestazione traslata nel metaverso
consentano di qualificare il contratto come «contratto individuale di lavoro» ai sensi del
diritto internazionale privato di fonte Ue e il lavoratore in questione sia pertanto
riconducibile alla nozione di “worker” elaborata dalla Corte di giustizia.
        Sotto il profilo della dimensione collettiva della tutela o anche della
partecipazione dei lavoratori ai processi decisionali, è importante evidenziare come il
metaverso, grazie soprattutto alla blockchain, consenta di costruire piattaforme virtuali
basate su una governance decentralizzata. Si tratta delle cd. DAO, ossia Decentralized
Autonomous Organization, modelli che aprono a interessanti prospettive sia sul versante
dell'organizzazione sindacale e di rappresentanza degli interessi dei lavoratori (si veda ad
es. LaborDAO, thelabordao.com, una global community che finanza e supporta i lavoratori
nelle loro rivendicazioni e azioni collettive) sia sul versante della diretta partecipazione
dei lavoratori all'impresa. Per quanto attiene a questo piano della riflessione, non può
che venire in mente la previsione, in seno alla proposta di direttiva sul lavoro su
piattaforma digitale, di un obbligo in capo alle piattaforme di creare la possibilità per i
lavoratori di contattarsi e comunicare tra loro e di essere contattati dai rappresentanti
attraverso l'infrastruttura digitale o tramite mezzi altrettanto efficaci (art. 15), stante
l’«assenza di un luogo di lavoro comune» (così il considerando n. 45)(14). Proprio in
quest'ultima precisazione si coglie lo scarto tra la dimensione di trasformazione digitale

         (13) V. sentenze del 15 marzo 2011, Koelzsch (C-29/10, EU:C:2011:151, punti 48 e 49), nonché
del 15 dicembre 2011, Voogsgeerd (C-384/10, EU:C:2011:842, punti da 38 a 41). Cfr. M. T. Carinci - A.
Henke, Employment Relations via the Web with International Elements: Issues and Proposals as to the Applicable
Law and Determination of Jurisdiction in Light of EU Rules and Principles, ELLJ, 12(2), 2021, 134 ss.
         (14) Commissione europea, Proposta di direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio relativa al
miglioramento delle condizioni di lavoro nel lavoro mediante piattaforme digitali, Bruxelles, 9.12.2021 COM(2021)
762 final. Chiaramente la proposta ribadisce la necessità del rispetto da parte della piattaforma degli
obblighi a norma del GDPR, prevedendo inoltre che gli Stati membri impongano «alle piattaforme di
lavoro digitali di astenersi dall'accedere a tali contatti e comunicazioni e dal monitorarli».

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con cui ci siamo finora confrontati analizzando il lavoro su piattaforma digitale e la
dimensione immersiva che ci aspetta, invece, nella trasformazione digitale del
metaverso.


      3. Lavoro e digitale nella costruzione dell’architettura regolativa Ue:
prospettive di contenuto e di metodo

         La parola “metaverso” comincia ad affacciarsi esplicitamente nei documenti
europei: nel Programma di lavoro della Commissione per il 2023, è prevista la proposta
di strumenti di carattere non legislativo, per il secondo trimestre dell’anno, finalizzati
allo «sviluppo di mondi virtuali aperti antropocentrici, come i metaversi, che offrono
una miriade di possibilità per le industrie e i settori dei servizi, le arti creative e i cittadini,
oltre che opportunità per affrontare sfide sociali di più ampia portata quali la salute e le
città intelligenti».
         Al di là di queste future misure di intervento dedicate, nel corso dell'analisi già si
è evidenziato come tutti i plessi normativi in vigore o di prossima adozione, come il
Regolamento sull'IA(15) o la direttiva sul lavoro mediante piattaforma digitale, siano
coinvolti nella costruzione dell’architettura regolativa applicabile.
         Rinviando ad altra sede l’approfondimento del tema, si consenta qui di riflettere
su come in questa costruzione si prospettino alcune scelte di contenuto e di metodo,
come conferma anche la Dichiarazione europea sui diritti e i principi digitali per il
decennio digitale firmata dal Parlamento europeo, il Consiglio e la Commissione il 15
dicembre 2022.
         A livello di contenuto, possono individuarsi due pietre angolari: la garanzia di
trasparenza e la garanzia del controllo umano(16). Sono due principi, posti a tutela di
diritti fondamentali, a cui si indirizzano specifici obblighi all'interno delle diverse fonti
coinvolte. Al riguardo, ai fini della riflessione sul metaverso, è rilevante segnalare che
nella proposta di Regolamento sull’IA, all’art. 52, si prevede, in capo ai fornitori,
l’obbligo di «garantire che i sistemi di IA destinati a interagire con le persone fisiche
siano progettati e sviluppati in modo tale che le persone fisiche siano informate del fatto
di stare interagendo con un sistema di IA, a meno che ciò non risulti evidente dalle
circostanze e dal contesto di utilizzo», e si pongono in capo agli utenti (ossia, per quanto
concerne la presente analisi, il datore di lavoro) i seguenti obblighi di trasparenza: in
caso di sistema di riconoscimento delle emozioni o di un sistema di categorizzazione
biometrica, l’obbligo di informare le persone fisiche che vi sono esposte in merito al suo

            (15) Commissione europea, Proposta di Regolamento che stabilisce regole armonizzate sull’intelligenza
artificiale, COM(2021)206 final.
            (16) Il loro punto di tangenza è dato dalla possibilità per il lavoratore di invocare l’intervento e
riesame umano.

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funzionamento; in caso di «un sistema di IA che genera o manipola immagini o
contenuti audio o video che assomigliano notevolmente a persone, oggetti, luoghi o altre
entità o eventi esistenti e che potrebbero apparire falsamente autentici o veritieri per una
persona ("deep fake")», l’obbligo di «rendere noto che il contenuto è stato generato o
manipolato artificialmente», salvo l’uso non sia «necessario per l'esercizio del diritto alla
libertà di espressione e del diritto alla libertà delle arti e delle scienze garantito dalla Carta
dei diritti fondamentali dell'UE, e fatte salve le tutele adeguate per i diritti e le libertà dei
terzi».
         Nella prospettiva d’analisi che ci occupa, è importante riflettere su come i principi
di garanzia della trasparenza e del controllo umano, così come declinati dalle norme di
dettaglio che ne danno attuazione, trasversalmente incidano e siano implicati
nell'implementazione di ogni altro limite e/o misura di tutela caratterizzante la disciplina
del rapporto di lavoro, innervandosi saldamente nel contenuto del contratto: ora
ricadendo nello spettro del principio di buona fede in executivis (la trasparenza) ora come
specificazione del parametro di diligenza richiesto al datore nell’adempimento degli
obblighi connessi all’esercizio dei suoi poteri e quindi anche come indice di eventuale
determinazione della sua responsabilità (la supervisione umana).
         A livello di metodo, la costruzione dell’architettura regolativa di fonte Ue
evidenzia la centralità del modello basato sull'analisi e gestione del rischio e sul principio
di responsabilizzazione. Il diritto del lavoro di matrice europea ben conosce tale modello
normativo nel contesto del diritto della sicurezza sul lavoro, ivi caratterizzato dalla
presenza di una rappresentanza specializzata dei lavoratori, titolare di specifici diritti e
coinvolta nel processo di valutazione del rischio attraverso un obbligo datoriale di
consultazione(17). Pur nel contesto di prospettive regolative appoggiate su basi
giuridiche non specificatamente indirizzate alla tutela del lavoratore, il citato modello
regolativo struttura sia la disciplina sul trattamento dei dati prevista nel GDPR sia
l'articolato della proposta di Regolamento sull’IA. È un modello costruito
sull'individuazione di obblighi di tutela generali, da interpretare in senso dinamico in
rapporto all’evoluzione tecnologica, che lascia al soggetto gravato dalla responsabilità di
darvi applicazione la scelta dei moduli che, in rapporto alla sua organizzazione, risultino
più adeguati a garantire e documentare la conformità alle garanzie di tutela prescritte. In
questo, è un modello che implica un processo continuo e dinamico di monitoraggio e
aggiornamento, che sappia adeguare i protocolli alle innovazioni di carattere
tecnologico, alle modificazioni del contesto organizzativo e a tutte le circostanze idonee
a incidere sulla quantità e sull’entità dei rischi cui sono sottoposti i lavoratori nonché

          (17) Si noti che ai sensi dell’art. 6, par. 3, c) della direttiva quadro n. 391/89/CEE, il datore di
lavoro ha l’obbligo di «far sì che la programmazione e l'introduzione di nuove tecnologie formino
oggetto di consultazioni con i lavoratori e/o i loro rappresentanti, per quanto riguarda le conseguenze
sulla sicurezza e la salute dei lavoratori, connesse con la scelta delle attrezzature, la riorganizzazione delle
condizioni di lavoro e l'impatto dei fattori dell'ambiente di lavoro».

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sull’efficacia delle misure necessarie a evitare o limitare tali rischi. Conseguentemente,
un’eventuale carenza di protezione rispetto alle garanzie di trasparenza e di controllo
umano derivanti dalle proprietà del sistema algoritmico adottato ricadono sul soggetto
titolare dell’obbligo di valutazione del rischio o a livello di costi di attuazione o a livello
di responsabilità, in ragione del principio di accountability.
         Da ultimo, è un modello che su più versanti presenta punti di accesso per una
possibile proiezione collettiva della tutela, per la costruzione e il rafforzamento di piste
di intervento che rispondano alla prospettiva indicata e auspicata dall'accordo quadro
sulla digitalizzazione del 2020.
         Si pensi alla necessaria integrazione dei diversi processi di valutazione e gestione
dei rischi - tale da innestare nel sistema la dimensione collaborativa e partecipativa
caratterizzante il quadro normativo di tutela della salute e sicurezza - anche e soprattutto
sulla linea della garanzia della supervisione umana. Al riguardo, è interessante osservare
come, nel contesto della proposta di Regolamento sull’IA, l'obbligo di sorveglianza
umana gravi sul datore di lavoro in quanto utilizzatore del sistema di IA: egli è, infatti, è
tenuto a utilizzare il sistema in conformità alle istruzioni per l'uso (art. 29), che devono
obbligatoriamente contenere misure relative alla sorveglianza umana (art. 13). L'art. 29,
par. 2, lascia peraltro alla discrezionalità dell'utente l'organizzazione delle proprie risorse
e attività a tal fine. I contenuti dell'obbligo di human oversight così individuati confluiranno
nel processo di gestione del rischio che il datore di lavoro è chiamato a mettere in atto
sia per la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori ai sensi della Direttiva
89/391/CEE sia per quanto riguarda le garanzie richieste nel trattamento dei dati
personali ai sensi del GDPR.
          Al riguardo, un secondo punto di accesso alla dimensione partecipativa è fornito
proprio dal contesto della valutazione di impatto del trattamento dei dati di cui all’art.
35 GDPR, considerata la rilevanza che può assumere, ai sensi del comma 9, il confronto
con i lavoratori e i loro rappresentanti: le linee guida pubblicate dal Gruppo di lavoro ex
Art. 29 in materia interpretano, infatti, la disposizione nel senso che il titolare del
trattamento sia obbligato a chiedere il parere degli interessati o dei loro rappresentanti,
a meno che non decida che ciò non sia appropriato (ad esempio perché
comprometterebbe la riservatezza dei piani aziendali o sarebbe sproporzionato o
impraticabile) e possa documentare la giustificazione alla base di tale diniego. È inoltre
obbligato a documentare le ragioni della propria decisione quando ha chiesto detto
parere ma ha deciso di procedere diversamente(18).
         A promozione della dimensione partecipativa, si pensi, infine, al ruolo affidato
alla contrattazione collettiva dall’art. 88 GDPR ai fini dell’introduzione di regole più


          (18) Gruppo di lavoro ex Art. 29, Linee guida in materia di valutazione d'impatto sulla protezione dei dati
e determinazione della possibilità che il trattamento "possa presentare un rischio elevato" ai fini del regolamento (UE)
2016/679, 4 ottobre 2017, wp248rev.01, 17).

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specifiche per l’ambito dei rapporti di lavoro, anche a garanzia dell'esercizio e del
godimento, individuale o collettivo, dei diritti.




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