Breves reflexiones sobre la presunción de subordinación en la propuesta de directiva sobre el trabajo en plataformas
10.6092/issn.2421-2695/15107
L'Autrice svolge alcune riflessioni in merito alla proposta di direttiva della Commissione europea per il miglioramento delle condizioni di lavoro su piattaforma, con riguardo all'impatto nel sistema giuridico italiano e dell'Unione europea. In particolare, l'attenzione si concentra sulla "presunzione legale" che, nel disegno della Commissione, dovrebbe ridurre il problema dell'errata classificazione del rapporto di lavoro dei platform workers.
application/pdf
2421-2695
15107
1
it
Annamaria Donini
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
presumption of employment
Alcune riflessioni sulla presunzione di subordinazione della Direttiva Piattaforme
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
8
Reports & Comments
2022-07-04
2022-06-28
2022-07-04
2022-07-04
R.29 - R.42
LLI
Annamaria Donini
2022/07/04
10.6092/issn.2421-2695/15107
29
Università di Genova
2421-2695
1
presumption of employment
it
R.42
Todolí Signes A., Comentario a la sentencia del Tribunal Suremo espanol que considera a los riders empleados laborales, in LLI, 2020, 6, 2, R.1.
Alcune riflessioni sulla presunzione di subordinazione della Direttiva Piattaforme
https://labourlaw.unibo.it/article/download/15107/14268
8
     Alcune riflessioni sulla presunzione
di subordinazione della Direttiva Piattaforme




             ANNAMARIA DONINI
             Università di Genova




               vol. 8, no. 1, 2022
                 ISSN: 2421-2695
                   Alcune riflessioni
         sulla presunzione di subordinazione
              della Direttiva Piattaforme



                                                       ANNAMARIA DONINI
                                                          Università di Genova
                                              Ricercatrice di Diritto del Lavoro
                                                    annamaria.donini@unige.it


                                 ABSTRACT

        The Author offers a brief comment on the European Commission's
proposal for a directive on improving working conditions in platform work, and
on its impact in the European Union and Italian legal system. In particular, the
focus is on the 'legal presumption' that should be introduced to address the
problem of misclassification of the labour relationship of the platform workers.


Keywords: employment relationship; digital platform; European legislation;
presumption of employment.

                              https://doi.org/ 10.6092/issn.2421-2695/15107
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           Alcune riflessioni sulla presunzione di subordinazione
                         della Direttiva Piattaforme

SOMMARIO: 1. Il campo di applicazione della proposta di direttiva: la nozione “europea” di lavoratore non
     basta. – 2. Tutele generalizzate in caso di ricorso al management algoritmico. – 3. La presunzione
     legale relativa e i suoi indici. – 4. La presunzione e il sistema combinato di accesso alle tutele per il
     lavoro.


      1.    Il campo di applicazione della proposta di direttiva: la nozione
“europea” di lavoratore non basta

        La proposta di direttiva presentata dalla Commissione europea il giorno 8 dicembre
2021 (COM(2021)762 final) si colloca entro la competenza dell’Unione riconosciuta dall’art.
153, §1, lett. b, TFUE e costituisce attuazione dell’impegno, espresso nel Programma di
lavoro per l’anno 2021 (COM(2020)690 final), a intervenire legislativamente per la tutela
delle condizioni di lavoro su piattaforma digitale. La proposta predispone un corpus di diritti
per i lavoratori disegnati sulla base delle caratteristiche dell’organizzazione del lavoro su
piattaforma digitale e delle esigenze di tutela che ne conseguono.
        L’individuazione del campo di applicazione dei diritti di nuovo conio è tutt’altro che
semplice e immediata. Non determina particolari problemi interpretativi la scelta di non
selezionare gli imprenditori digitali tenuti a riconoscere le tutele. La definizione contenuta
nell’art. 2, §1, p. 1, infatti, esprime una «visione sincretica del lavoro su piattaforma»(1)
secondo la quale è piattaforma digitale qualsiasi soggetto che eroga, su richiesta del
destinatario, a distanza e attraverso mezzi elettronici, un servizio commerciale che comporti
organizzazione dell’attività lavorativa, indipendentemente dal luogo fisico o virtuale in cui
essa viene svolta (2).
        Se si considerano invece i destinatari dei diritti, l’interpretazione si fa più complessa.
La proposta intende evitare che la possibilità di beneficiare delle tutele sia ostacolata dalla
frequente classificazione nell’area del lavoro autonomo di rapporti che di fatto presentano
le caratteristiche del lavoro subordinato. La rilevanza del problema è testimoniata sia
dall’ampio contenzioso che si è sviluppato nei diversi ordinamenti europei e al di fuori dei
confini dell’Unione (3), sia dalle indagini preparatorie commissionate dalle stesse istituzioni


         (1) S. Giubboni, La proposta di direttiva della Commissione europea sul lavoro tramite piattaforma digitale,
Menabò di eticaeconomia.it, 16 gennaio 2022.
         (2) La Bozza di Risoluzione del Parlamento europeo del 3 maggio 2022 (cfr. emendamento 65)
fornisce una diversa definizione di piattaforma digitale ma considera parimenti irrilevante il luogo di
esecuzione del lavoro.
         (3) Osservato e commentato da studiose e studiosi anche sui fascicoli di questa Rivista, v. G. Pacella,
2017, 3, 2, R.48 ss.; Ead., 2018, 4, 1, C.59 ss.; M. López Balaguer, 2018, 4, 2, C.51 ss.; E. Colàs-Neila, 2019,
5, 1, 18 ss.; G. Pacella, 2019, 5, 1, C.15 ss.; V. Pietrogiovanni, 2019, 5, 1, C.43 ss.; C. Spinelli, 2020, 6, 1, 87
LLI, Vol. 8, No. 1, 2022, ISSN 2421-2695                                                                       R .31
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europee. Secondo uno studio svolto nel 2021, più di cinque milioni di rapporti di lavoro
nell’ambito delle piattaforme digitali sarebbero a rischio di errato inquadramento
contrattuale (4). L’obiettivo politico di contrasto alla misclassification dei rapporti di lavoro su
piattaforma, strumentale all’applicazione uniforme delle norme di tutela in tutti gli Stati
membri, non viene perseguito attraverso la formulazione di una esplicita definizione di
lavoratore rilevante ai fini del diritto dell’Unione, bensì attraverso interventi volti a integrare
e precisare le nozioni di contratto o rapporto di lavoro che circoscrivono i destinatari delle
normative di protezione.
         In primo luogo, si è fatto ricorso alla formula già utilizzata per identificare l’ambito
soggettivo entro cui i più recenti testi legislativi europei producono i propri effetti: così, la
direttiva relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili (2019/1152/UE), per la
predisposizione di un equilibrio tra attività professionale e vita familiare (2019/1158/UE),
nonché la proposta relativa a salari minimi adeguati nell’Unione europea (COM(2020)682).
La direttiva attualmente in discussione si applicherà alle persone che svolgono un lavoro
mediante piattaforma digitale e che sono titolari di un contratto di lavoro o di un rapporto
di lavoro secondo quanto previsto «dal diritto, dai contratti collettivi o dalle prassi in vigore
negli Stati membri, tenuto conto della giurisprudenza della Corte di Giustizia» (art. 1, co. 2;
cfr. la definizione di «lavoratori delle piattaforme» dell’art. 2). Tali soggetti, che pertanto
potranno rivendicare i diritti introdotti dalla direttiva, dovranno essere definiti tenendo
conto dell’interpretazione fornita dalla Corte di giustizia in merito alla nozione di
“lavoratore”.
         Non è semplice fissare in un’unica formula l’articolata interpretazione
giurisprudenziale di questa nozione giuridica. Prendendo avvio dall’obiettivo di precisare le
caratteristiche soggettive che consentono ai lavoratori di beneficiare della libertà di
circolazione (caso C-66/85, Lawrie Blum), la Corte ha in seguito selezionato gli elementi
costitutivi di una nozione unitaria di lavoratore capace di evitare ingiustificate esclusioni
dall’ambito di applicazione delle direttive. La definizione teleologicamente orientata
all’effettività del diritto dell’Unione considera lavoratore chi per un certo periodo di tempo
fornisce, a favore di un’altra persona e sotto la sua direzione, prestazioni in contropartita
delle quali riceve una retribuzione (caso C-428/09, Union syndicale Solidaires Isère), purché si
tratti di un’attività lavorativa reale ed effettiva, restando escluse le attività marginali ed
accessorie (caso C-316/13, Fenoll). Per integrare l’elemento della direzione non è necessario
che il prestatore sia tenuto a conformarsi alle stringenti indicazioni esecutive della
controparte; al contrario è considerato lavoratore chi pone in essere prestazioni integrate
con l’attività economica dell’impresa (tanto da formare «con essa un’unità economica»)



ss.; A. Donini, 2020, 6, 1, R. 1 ss.; G. Pacella, 2020, 6, 1, R. 16 ss.; A. Todolí Signes, 2020, 6, 2, R.1 ss.; M.
Barbieri, 2020, 6, 2, R. 61 ss.; A. Donini, 2021, 7, 1, R. 1 ss.; F. Martelloni, 2021, 7, 2, R. 170 ss.
         (4) PPMI, Study to support the impact assessment of an EU initiative to improve the working conditions in platform
work, Publication office of the EU, 2021, 77, citato nella Relazione introduttiva alla proposta.
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giacché è destinatario di indicazioni che condizionano la sua libertà di scelta in merito a
tempo, luogo e contenuto della prestazione (caso C-413/13 Kunsten).
         Nella prospettiva della Commissione, la nozione di lavoratore costruita dalla Corte
di giustizia non sembra tuttavia essere dotata di chiarezza e stabilità sufficienti a garantire
una tutela adeguata e uniforme per i lavoratori delle piattaforme digitali su tutto il territorio
dell’Unione. Gli aspetti che di volta in volta sono stati valorizzati risentono delle specificità
del caso concreto che ha originato il ricorso davanti alla Corte(5), e in ogni caso non sono
orientati alla predisposizione di una autonoma definizione di lavoratore subordinato valida
ai fini del diritto dell’Unione europea. Pertanto, su sollecitazione dei sindacati europei(6), la
proposta di direttiva individua un ulteriore meccanismo «di fatto alternativo ad una
definizione di lavoratore di diritto eurounitario»(7), utile per facilitare il corretto
inquadramento giuridico dei rapporti di lavoro su piattaforma digitale formalmente
classificati come autonomi. Si tratta di una presunzione legale (relativa) dell’esistenza di un
“rapporto di lavoro” capace di attivarsi in presenza di alcuni indici di controllo sull’attività
lavorativa, che potrà essere confutata dal datore di lavoro così come dal lavoratore (art. 4)
(cfr. § 3).

         2.        Tutele generalizzate in caso di ricorso al management algoritmico

        I soggetti che possono essere considerati “lavoratori delle piattaforme” (perché
hanno un contratto o un rapporto di lavoro secondo quanto previsto dall’art. 1, co. 2 oppure
possono far valere la presunzione ex art. 4) sono destinatari della porzione più rilevante dei
diritti proposti dalla Commissione. Costoro beneficeranno sia di un insieme di tutele
relativo alla gestione algoritmica dei rapporti di lavoro, sia di altre misure dal carattere più
strettamente lavoristico. Il primo insieme comprende il diritto dei lavoratori e dei loro
rappresentanti ad ottenere informazioni in relazione alle modalità di funzionamento dei
sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati (art. 6, §§ 1-4); il divieto di trattamento
di alcune categorie particolari di dati (art. 6, §5); l’obbligo di procedere alla valutazione
dell’impatto delle decisioni automatizzate sulle condizioni di lavoro e di mettere a
disposizione risorse sufficienti e personale adeguato per questa attività (art. 7, § 1 e § 3); il
diritto a ottenere una spiegazione in relazione alle decisioni assunte sulla base dei sistemi
automatizzati qualora si producano conseguenze che incidano sugli account, sulla
situazione contrattuale o sulla remunerazione(art. 8).
        Il secondo gruppo è composto anzitutto da previsioni relative alla tutela della salute
e sicurezza. Le piattaforme digitali saranno infatti tenute a valutare i rischi anche psicosociali
ed ergonomici derivanti dal ricorso a sistemi gestionali automatizzati (art. 7, § 3) e a

          (5) Si veda ad esempio la discussa ordinanza Corte giust. 22 aprile 2020, C-692/19, Yodel.
          (6) Cfr. Risultati delle consultazioni dei portatori di interessi e delle valutazioni di impatto, Relazione
introduttiva alla Proposta, pag. 11.
          (7) M. Barbieri, Prime osservazioni sulla proposta di direttiva per il miglioramento delle condizioni di lavoro nel
lavoro con piattaforma, LLI, 2021, 7, 2, C.14.
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predisporre misure adeguate di prevenzione dei rischi. I lavoratori e le loro rappresentanze
saranno altresì titolari dei diritti di informazione e consultazione già previsti dalla direttiva
2002/14/CE e qui estesi anche alle situazioni in cui sia intervenuta una modifica sostanziale
in merito all’uso dei sistemi decisionali e automatizzati (art. 9).
          La proposta riserva, inoltre, ad un diverso gruppo di soggetti la possibilità di
accedere al primo sotto-insieme di tutele. Tutti coloro che «svolgono un lavoro mediante
piattaforme digitali, indipendentemente dalla qualificazione contrattuale del rapporto di
lavoro» (v. art. 1, § 2, secondo capoverso) avranno accesso alle sole misure applicabili in
caso di ricorso al management algoritmico, costruite sul modello dei diritti individuali
riconosciuti al cittadino-lavoratore in linea di continuità con la disciplina del GDPR.
          L’approccio graduato di accesso alle tutele che include anche i lavoratori che non
possono essere considerati subordinati o ad essi equiparabili, costituisce un’apprezzabile
novità della proposta di direttiva. Bisogna tuttavia considerare che non soltanto le
piattaforme digitali impiegano strumenti algoritmici per l’organizzazione del lavoro: tutti i
datori possono valersi di sistemi automatizzati di monitoraggio, analisi e valutazione per
sostenere le scelte imprenditoriali (solitamente riconducibili alla workforce analytics) oppure di
strumentazioni informatiche di algorithmic management capaci di assumere decisioni in assenza
di intervento umano. Elaborando dati derivanti da varie fonti (lo svolgimento dell’attività
lavorativa, i comportamenti dei datori, le assenze, le preferenze degli utenti, …), i
programmi informatici forniscono informazioni sintetiche e previsioni relative alla
produttività individuale, alle preferenze, alla condizione di salute o al comportamento dei
prestatori, e, sulla base di tali indicazioni, sono in grado di discernere e scegliere in
autonomia. Il vantaggio dovrebbe risiedere nell’assenza dei condizionamenti soggettivi che
normalmente derivano dalle preferenze individuali e nella maggiore efficienza delle
decisioni suggerite dai calcolatori informatici.
          Se si considera l’ampia diffusione, almeno in termini potenziali, dei sistemi
algoritmici, risulta difficile giustificare un intervento normativo volto a limitare i rischi per
i diritti fondamentali dei lavoratori ma ristretto al campo del lavoro su piattaforma digitale.
In tutte le ipotesi in cui le funzioni gestionali sono condivise con gli algoritmi o interamente
devolute ad essi, la mancanza di trasparenza e di controllo umano non consente ai lavoratori
di conoscere le ragioni all’origine delle decisioni riguardanti i rapporti di lavoro, con ciò che
ne consegue in termini di compressione, almeno, del diritto di difesa e delle libertà del
prestatore.
          Non è dunque un caso che presso il Parlamento europeo si stia discutendo
dell’opportunità di estendere le misure di tutela proposte dalla Commissione in ipotesi di
ricorso al management algoritmico a tutte le realtà produttive in cui siano utilizzati sistemi
di intelligenza artificiale o di analisi automatizzata dei dati. Il progetto di risoluzione
presentato il 19 maggio 2022 stabilisce che le regole previste dagli artt. 6, 7, 8, 9 (v. supra)
«si applicano anche a qualsiasi lavoratore, indipendentemente dalla sua situazione, che sia


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soggetto a sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati e semi automatizzati»(8).
Verrebbe così opportunamente predisposto un set di regole generalizzato per ogni ipotesi
in cui i datori ricorrano all’algoritmic management, sebbene anche in questo caso si tratterebbe
di «declinazioni – a carattere essenzialmente procedurale - dei principi generali di
trasparenza e di accountability relativi alla gestione algoritmica»(9), e non di misure per la tutela
dei diritti fondamentali dei lavoratori nei contesti produttivi governati dall’intelligenza
artificiale. Mancherebbe ad esempio il riconoscimento di un diritto alla portabilità dei dati
concernenti la reputazione professionale; il divieto di raccolta di dati non pertinenti rispetto
a quelli necessari per l’organizzazione della prestazione lavorativa; la previsione di forme di
quantificazione del compenso che non inducano ad aumentare l’intensità del lavoro e non
determinino rischi per la salute psico-fisica dei lavoratori; nonché una piena partecipazione
dei sindacati nella gestione delle regole di funzionamento degli algoritmi(10).
         Anche il Governo italiano è intervenuto al fine di ampliare il campo di applicazione
soggettivo dei diritti di informazione, trasparenza e sicurezza relativi all’uso di sistemi di
intelligenza artificiale. In seguito alla delega contenuta nella legge europea n. 53/2021, è
stato approvato dal Consiglio dei Ministri il 22 giugno 2022 il decreto legislativo di
attuazione della dir. 1152/2019. Accanto alla trasposizione delle previsioni della direttiva, il
decreto ha introdotto un ulteriore e specifico obbligo di fornire informazioni relative all’uso
di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati che incidano su aspetti significativi
della prestazione lavorativa, e lo ha esteso a tutti i datori, nonché ai committenti pubblici e
privati, almeno nei limiti dei rapporti individuati dall’art. 409, n. 3 cpc e dall’art. 2, co. 1, d.
lgs. n. 81/2015(11).

         3.        La presunzione legale relativa e i suoi indici

       Il meccanismo della presunzione sembra essere capace di ampliare l’ambito di
applicazione soggettiva della legislazione europea con maggiore efficacia di quanto non

          (8) Il progetto di risoluzione legislativa sulla proposta di direttiva COM (2021)762, presentato il 3
maggio 2022, sarà discusso in Commissione occupazione e affari sociali. L’emendamento 132 prevede
un’estensione delle misure di tutela della sicurezza – ma non dei diritti di informazione e consultazione per
le rappresentanze aziendali – anche nei confronti dei lavori autenticamente autonomi, previa verifica di
compatibilità («per quanto concerne gli aspetti che possono essere applicati»). Per un ampio commento alla
proposta congiuntamente alla bozza di risoluzione del Parlamento, si veda A. Alaimo, Il pacchetto di misure sul
lavoro nelle piattaforme: dalla proposta di Direttiva al progetto di Risoluzione legislativa del Parlamento europeo. Verso un
incremento delle tutele?, in questo fascicolo.
          (9) P. Tullini, La Direttiva Piattaforme e i diritti del lavoro digitale, in questo fascicolo, § 4, che chiarisce
ed esemplifica tale caratteristica. I diritti introdotti dovranno in ogni caso essere interpretati e applicati in
coordinamento con il futuro Regolamento che stabilisce regole armonizzate sull’Intelligenza artificiale,
COM(2021)206.
          (10) Su quest’ultimo punto, si veda la risoluzione di ETUC sulla proposta di direttiva adottata il 16-
17 marzo 2022.

         (11) Si veda art. 4, co. 1, lett. b), del decreto che inserisce l’art. 1 bis nel d. lgs. n. 152/1997 dedicato
agli obblighi informativi in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.
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possa fare il diverso congegno previsto nell’art. 1, co. 2 della proposta che richiede di tener
conto dell’interpretazione della Cgue per individuare i rapporti di lavoro legittimati ad
accedere ai diritti. Nel primo caso, infatti, si intende evitare che il primato del diritto
dell’Unione discenda dalle opzioni interpretative dei giudici nazionali, collegando la
produzione degli effetti voluti dal legislatore europeo direttamente alla presenza di alcune
particolari modalità organizzative della piattaforma. L’impegno diretto a garantire una reale
e uniforme applicazione dei diritti in tutto il territorio dell’Unione è confermato anche
dall’obbligo per gli Stati membri di introdurre misure di sostegno atte a garantire l’efficace
attuazione della presunzione legale, sia nei procedimenti amministrativi che in quelli
giudiziari.
        Tale obiettivo è particolarmente apprezzabile perché la presunzione non consente
soltanto un accesso facilitato alla legislazione sociale europea, ma è in grado di produrre i
propri effetti anche all’interno degli ordinamenti nazionali, come chiarito nel Considerando
n. 24, attraverso il riconoscimento in caso di presunzione, degli obblighi e dei diritti che
derivano dalla condizione di subordinazione.
        A ben vedere, la possibilità di intendere la presunzione come un meccanismo per
accertare “il vincolo di subordinazione” trova fondamento soltanto nella Relazione
introduttiva e nei Considerando, ma non nell’articolato della proposta(12). Quest’ultima non
intende definire un’unica fattispecie armonizzata di subordinazione, ma persegue il più
ridotto (e concreto) obiettivo di innalzare le tutele per il lavoro organizzato tramite
piattaforma digitale. Dal momento che gli standard protettivi più elevati riconosciuti negli
Stati membri sono generalmente collegati all’esistenza del vincolo di subordinazione, è
ipotizzabile che l’attuazione della direttiva avverrà soprattutto per il tramite di una
presunzione di subordinazione. L’esito non è però obbligato: essendo destinata a incidere
sul complicato intreccio di norme che definiscono l’area di azione delle tutele lavoristiche,
la presunzione dovrà essere introdotta dagli Stati membri attraverso un «quadro di misure
conforme[mente] ai rispettivi ordinamenti giuridici e sistemi giudiziari nazionali» (art. 4, co.
1, ultima frase).
        Per comprendere le possibili interferenze delle norme proposte dalla Commissione
con l’assetto delle regole per l’accesso alle tutele lavoristiche è utile considerare che la
presunzione costituisce essenzialmente un meccanismo processuale che rende meno
oneroso il carico probatorio del lavoratore nelle ipotesi in cui egli contesti la qualificazione
giuridica del contratto con la piattaforma. Si presume l’esistenza di un rapporto di lavoro

         (12) Confrontando la versione francese, la conclusione non cambia: l’art. 4 sancisce che in presenza
degli indici, il rapporto di lavoro «est légalement présumée être une relation de travail», mentre solo le parti
della proposta prive di carattere prescrittivo menzionano la subordinazione. Per quanto riguarda la formula
utilizzata nella versione inglese, «shall be legally presumed to be an employment relationship», è vero che
nell’ordinamento del Regno Unito il contract of employment è quello concluso dall’employee, lavoratore
subordinato. Non sembra tuttavia corretto vincolare l’interpretazione della presunzione in questa direzione
in seguito all’uscita del Regno unito dall’Unione europea.

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                            A. DONINI, Alcune riflessioni sulla presunzione di subordinazione

(subordinato, secondo quanto sopra precisato) quando il controllo sull’esecuzione del
lavoro esercitato dalla piattaforma si manifesta attraverso forme riconducibili ad almeno
due tra i cinque indici elencati all’art. 4. Tali indici presentano una significativa eterogeneità
e comprendono la determinazione da parte della piattaforma della retribuzione o la
fissazione dei relativi limiti massimi; il ricorso a mezzi, anche elettronici, di controllo e
supervisione del lavoro o dei risultati; l’obbligo dei lavoratori di conformarsi alle indicazioni
della piattaforma in merito all’esecuzione del lavoro e alle regole di comportamento; la
presenza di limiti per i lavoratori (e di sanzioni in caso di violazione) rispetto alla possibilità
di organizzare liberamente il proprio lavoro per ciò che concerne l’orario, l’accettazione
degli incarichi e il ricorso a sostituti; e infine l’esistenza di restrizioni in relazione alla
costruzione di una clientela autonoma o allo svolgimento di lavoro a favore di altri soggetti.
        Gli indici selezionati traggono spunto dai fattori individuati dalla Corte di
giustizia(13) e dai tribunali nazionali(14) per definire le caratteristiche dei servizi erogati dalle
piattaforme o per classificare i rapporti di lavoro ad esse riconducibili. Si ricava la conferma
anche a livello normativo dell’esistenza di caratteristiche ricorrenti e ben identificabili negli
assetti organizzativi delle piattaforme digitali che collocano i prestatori in una posizione
meritevole di tutela(15). La principale forma di manifestazione del dominio delle piattaforme
sulla forza lavoro non è l’esercizio del potere direttivo, inteso come emanazione di «ordini
specifici» e come «assidua attività di vigilanza e controllo»(16), ma sono i peculiari
meccanismi di condizionamento dell’area di azione e decisione dei prestatori. Al posto di
direttive unilaterali per la conformazione della prestazione lavorativa agli assetti gestionali
dell’impresa, le piattaforme limitano la libertà dei lavoratori di organizzare la propria attività,
incoraggiando condotte di auto-organizzazione e auto-controllo in conformità all’assetto
organizzativo prescelto dall’imprenditore. La conformazione da parte dei prestatori al piano
organizzativo dell’impresa è in realtà indotta dal fatto che la riluttanza all’adeguamento
comporterà con ogni probabilità un’espulsione dal novero dei lavoratori a cui attinge la

         (13) Cfr. ad esempio, l’indice della lett. a) («determinazione effettiva del livello della retribuzione o
fissazione dei limiti massimi di tale livello») con quanto affermato dalla Corte giust. 20 dicembre 2017, C-
434/15, Asociación Profesional Elite Taxi, p. 39 per qualificare Uber come società di trasporti (Uber «fissa,
mediante l’omonima applicazione, se non altro il prezzo massimo della corsa»).

          (14) Cfr. ad esempio, l’indice della lett. d) («effettiva limitazione, anche mediante sanzioni, della
libertà di organizzare il proprio lavoro») che corrisponde al principale elemento valorizzato dai Tribunali
che hanno sono stati chiamati a giudicare i rapporti di lavoro dei ciclofattorini.
          (15) G. Bronzini, La proposta di Direttiva sul lavoro nelle piattaforme digitali tra esigenze di tutela immediata e
le sfide “dell’umanesimo digitale”, LDE, 2022, 1, 7 ravvisa una vicinanza tra gli indici (che intercettano le
manifestazioni di controllo ma anche la situazione personale del lavoratore e il suo rapporto col mercato) e
la giurisprudenza della Corte di giustizia «disponibile a mixare gli aspetti “economico-esistenziali” del
rapporto con quelli più direttamente concernenti le modalità di esecuzione della prestazione».
          (16) In un buon numero di provvedimenti giudiziari nazionali, il vincolo di subordinazione è
ravvisato in presenza di un significativo livello di soggezione del prestatore: Cass. 19 gennaio 2021, n. 813,
DJ, ma in riferimento ad un socio di società di capitali; Cass. 7 febbraio 2013, n. 2931, DJ; Cass. 8 febbraio
2010, n. 2728, DJ; e tra i provvedimenti di merito più recenti T. Bari 30 novembre 2021, n. 3477, DJ; A.
Roma 26 maggio 2021, n. 2044, DJ.
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piattaforma(17). Dati gli assetti ricorrenti nelle piattaforme digitali, la Commissione ha
ritenuto sufficiente, per attivare la presunzione, l’emersione di condotte che limitino la
posizione del lavoratore sul mercato o la sua autonomia organizzativa.
        Le modalità concrete secondo le quali sarà introdotta la presunzione
nell’ordinamento italiano risultano al momento incerte: la bozza di risoluzione in
discussione presso la Commissione occupazione e affari sociali dal Parlamento europeo
suggerisce l’eliminazione degli indici di controllo e richiede soltanto l’introduzione della
presunzione, imponendo al contempo un rafforzamento dell’azione degli organi ispettivi in
coordinamento con gli enti previdenziali.
        È possibile, tuttavia, formulare alcune considerazioni in relazione ai termini attuali
della proposta. Gli esiti dell’applicazione degli indici elencati all’art. 4 presentano un certo
tasso di imprevedibilità in quanto fortemente influenzati dalle condizioni concrete imposte
dalle piattaforme: in alcune ipotesi potrebbe verificarsi un ampliamento dei destinatari delle
tutele previste dall’ordinamento europeo, così come di quelle riconosciute dagli
ordinamenti nazionali. La possibilità di ritenere sufficiente la compresenza di soli due indici
consente, ad esempio, l’attivazione della presunzione anche nei confronti di situazioni che
con ogni probabilità sfuggirebbero alle nozioni di subordinazione degli Stati membri, basti
pensare alla combinazione tra l’esistenza di limiti alla costituzione in autonomia della
clientela e la supervisione da parte della piattaforma dei risultati del lavoro. In altre ipotesi,
la soglia di prova da raggiungere potrebbe invece, paradossalmente, essere più severa
rispetto a quanto richiesto per integrare la fattispecie subordinazione. La terza azione
individuata all’interno dell’indice della lettera b, ossia il rispetto di «regole vincolanti
specifiche per quanto riguarda […] l’esecuzione del lavoro», sembra infatti coincidere con
la sottoposizione alle direttive della piattaforma: non una circostanza capace di integrare un
indizio della subordinazione, ma un elemento costitutivo della fattispecie, di fatto
coincidente con il potere direttivo.
        La fissazione per via legislativa di un numerus clausus di indici per accedere alle tutele
previste per la subordinazione è inoltre in grado di determinare un effetto avverso e
preterintenzionale: potrebbe infatti indurre le piattaforme a combinare diversamente le
modalità del controllo sul lavoro al solo fine di sfuggire all’operatività della presunzione e
in tal modo sottrarsi agli obblighi collegati al ruolo di datore di lavoro. Come evidenziato
nella bozza di risoluzione del Parlamento europeo, una presunzione che operi soltanto nei
confronti della controparte contrattuale, inoltre, non sarebbe in grado di ostacolare il
frequente ricorso da parte delle piattaforme a contratti di appalto conclusi con altri
imprenditori, che sono i titolari formali dei contratti di lavoro, ma non i detentori delle
prerogative organizzative e gestionali, rimesse invece ai sistemi algoritmici della piattaforma
digitale(18).

         (17) Il fenomeno valica i confini delle piattaforme digitali, cfr. M. Novella, Impresa, in Lavoro digitale,
a cura di M. Novella - P. Tullini, Giappichelli, 2022, in part. 22 ss.
         (18) A. Loffredo, Di cosa parliamo quando parliamo di lavoro digitale?, Labor, 2019, 3, 264 ss.
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                          A. DONINI, Alcune riflessioni sulla presunzione di subordinazione

         4.       La presunzione e il sistema combinato di accesso alle tutele per il
lavoro

        Nell’ordinamento nazionale, l’introduzione della presunzione dovrà essere
coordinata con le modifiche all’assetto tradizionale di accesso alle tutele (che riguarda in
particolare i lavoratori delle piattaforme digitali di food delivery) ad opera dell’azione
combinata dell’art. 2094 c.c., e degli artt. 2 e 47-bis e ss., d. lgs. n. 81/2015. Tale operazione
interpretativa e applicativa è necessaria al fine di evitare contraddizioni o inefficienti
moltiplicazioni dei sistemi di tutela del lavoro.
        Anzitutto si può notare che secondo la proposta di direttiva gli elementi che
consentono di presumere l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato non sembrano
presentare le caratteristiche di “indizi”, ossia di quei fatti noti a cui l’art. 2727 c.c. fa
conseguire l’accertamento di un fatto ignoto. Risultano piuttosto configurati in maniera
simile agli “indici” di subordinazione che nel nostro ordinamento inducono la
giurisprudenza ad accertare – e non a presumere – l’esistenza di un rapporto di lavoro
subordinato(19). In altre parole, più che circostanze univoche capaci di integrare il primo
corno di una presunzione legale, si atteggiano a elementi capaci di descrivere il normale
svolgersi della condizione di subordinazione (o di sotto-protezione meritevole di tutela) nel
settore produttivo considerato.
        In secondo luogo, non v’è dubbio che l’art. 2, co. 1, d. lgs. n. 81/2015 possa ben
conservare il proprio spazio di operatività anche in seguito all’introduzione della
presunzione legale, grazie alla consueta clausola di non regresso di matrice europea (art. 20)
che impedisce la riduzione del livello di protezione già garantito ai lavoratori e consente di
offrire standard più elevati. La regola che dispone l’estensione dell’ambito di applicazione
della disciplina prevista per il lavoro subordinato alle collaborazioni continuative
prevalentemente personali ed eterorganizzate, nonostante il difficile inquadramento
sistematico, si applica tutte le volte in cui l’autonomia del prestatore risulti
significativamente condizionata dall’assetto organizzativo della piattaforma, senza che sia
necessario verificare la presenza di indici predefiniti. Il carattere a-specifico degli elementi
che possono essere valorizzati per raggiungere la soglia della etero-organizzazione è altresì
in grado di ridurre i rischi di aggiramento da parte delle piattaforme degli indici
eventualmente fissati per via legislativa, poiché il filtro di accesso alle tutele assume un
carattere ampio e modulabile secondo le caratteristiche dei diversi assetti organizzativi.
        Non solo. Si potrebbe persino ipotizzare che il meccanismo dell’applicazione della
disciplina del rapporto di lavoro subordinato alle collaborazioni etero-organizzate dalle
piattaforme sia in grado di garantire i risultati prescritti dalla direttiva. La regola dell’art. 2,
d. lgs. n 81/2015, secondo alcuni autori, avrebbe introdotto una presunzione di

         (19) Secondo la tecnica del metodo tipologico. In questo senso, con riferimento in particolare alla
presunzione di subordinazione nell’ordinamento spagnolo, L. Nogler, Sull’inutilità delle presunzioni legali relative
in tema di qualificazione dei rapporti di lavoro, RIDL, 1997, I, 319.
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subordinazione. A fronte dell’impossibilità di addurre elementi a prova contraria(20), si
tratterebbe, in tale prospettiva, di una presunzione assoluta capace di offrire al lavoratore
un grado di certezza in merito alla possibilità di accedere alle tutele maggiore rispetto a
quello conseguibile in forza della presunzione relativa contenuta nella proposta di
direttiva(21).
         Anche qualora non si voglia aderire a tale interpretazione, si dovrà convenire
sull’esistenza di similitudini tra le modalità di funzionamento dei due meccanismi. In
entrambi i casi, è centrale l’organizzazione del fattore lavoro. Nella proposta di direttiva,
questa emerge sia dal quadro complessivo disegnato dagli indici (v. supra), sia dalla
definizione di piattaforma. Tra i requisiti che identificano una piattaforma digitale vi è il
fatto che l’imprenditore che eroga un servizio commerciale – a distanza e con mezzi
elettronici, nonché su richiesta del beneficiario – si occupi, «quale componente necessaria
ed essenziale [del]l’organizzazione del lavoro svolto dalle persone fisiche» (art. 2, co. 1).
Similmente, la facilitazione processuale che nel nostro ordinamento consente di ottenere le
tutele previste per la subordinazione è costruita attorno all’organizzazione delle modalità di
esecuzione del lavoro ad opera del committente. L’art. 4 della proposta di direttiva e l’art.
2, d. lgs. n. 81/2015 svolgono dunque la funzione di valorizzare le circostanze sintomatiche
di un modo di essere del rapporto di lavoro a cui entrambi gli ordinamenti intendono
applicare la parte più significativa della normativa protettiva.
         L’impatto sull’ordinamento italiano sarebbe ancora meno incisivo se la versione
finale della direttiva corrispondesse alla bozza di Relazione del parlamento europeo. Gli
emendamenti proposti intendono eliminare dal testo il riferimento a indici specifici,
lasciando agli Stati membri il compito di definire un quadro di misure atto a introdurre la
presunzione legale, in conformità ai propri ordinamenti e sistemi giudiziari. Gli elementi di
natura indiziaria necessari per l’attivazione della presunzione legale non entrerebbero a far
parte del testo della direttiva, ma sarebbero soltanto elencati in via esemplificativa nel
Considerando n. 25. La proposta rinuncerebbe così alla formulazione di indici per preferire
un’individuazione ampia e indeterminata della circostanza fattuale («un rapporto
contrattuale tra una piattaforma di lavoro e una persona che svolge un lavoro mediante tale
piattaforma») da cui ricavare l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato, per poi farne
discendere gli effetti voluti dalla legge – ossia l’inserimento nell’area protetta. Un modello
di intervento di fatto rimesso in larga parte all’attuazione degli Stati membri che risulterebbe


         (20) M. Persiani, Note sulla disciplina di alcune collaborazioni coordinate, ADL, 2015, 6, 1260; L. Nogler,
La subordinazione nel d. lgs. n 81/2015: alla ricerca dell’”autorità” dal punto di vista giuridico, ADL, 2016, 1, 60 ss.;
M. Tiraboschi, Il lavoro etero-organizzato, in Le nuove regole del lavoro dopo il Jobs Act, a cura di M. Tiraboschi,
Giuffrè, 2016, 262 ss. che opta invece per la presunzione relativa.
         (21) Si può tuttavia considerare che la presunzione di subordinazione, che pure ammette prova
contraria, non potrà essere invece “vinta” dalla stipula di contratti collettivi che offrano una regolazione
alternativa dei rapporti di lavoro a ragione delle caratteristiche specifiche del settore. In presenza degli indici
elencati dalla proposta non vi sarebbe dunque più spazio per la funzione di regolamentazione in deroga alla
legge che l’art. 2, co. 2, d. lgs. n. 81/2015 assegna all’autonomia collettiva.
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                          A. DONINI, Alcune riflessioni sulla presunzione di subordinazione

più rispettoso dei passi avanti già compiuti in molti ordinamenti rispetto all’obiettivo di
tutela dei lavoratori su piattaforma.
        Può infine notarsi come la clausola di non regresso consenta altresì di fare salvo
l’apparato di regole del capo Vbis, d. lgs. n. 81/2015 applicabile a prestatori formalmente
qualificati come autonomi ma in realtà identificati in relazione ad alcune caratteristiche
social-tipiche che li rendono meritevoli delle tutele selezionate in considerazione di
specifiche esigenze che emergono nello svolgimento del lavoro. L’art. 20 della proposta
consente infatti agli Stati membri di introdurre disposizioni più favorevoli per i lavoratori
delle piattaforme digitali; così come per quel particolare gruppo di lavoratori composto dalle
«persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali» ma che non hanno un
contratto o un rapporto di lavoro e che, secondo la proposta di direttiva, hanno accesso ad
una porzione minore di misure protettive (v. infra § 1 e 2) . Gli Stati membri hanno pertanto
libertà nel definire il campo di applicazione delle tutele proposte, con il solo limite del
rispetto delle «norme relative al funzionamento del mercato interno», vale a dire assicurando
le condizioni di concorrenzialità per quegli operatori economici che possano essere
considerati imprenditori.
        La precisazione può essere letta alla luce delle Linee guida per la contrattazione
collettiva per i lavoratori autonomi diffuse dalla Commissione europea contestualmente alla
proposta di direttiva (C/2021/8838 final). Queste indicazioni individuano alcune tipologie
di accordi collettivi esclusi dal raggio di operatività dell’art. 101 TFUE, esattamente come i
contratti collettivi per i lavoratori subordinati. Quando la contrattazione collettiva è il
risultato di negoziazioni collettive ed è finalizzata a realizzare un miglioramento delle
condizioni di lavoro sulla base delle quali i lavoratori autonomi prestano la propria attività,
essa non rientra nel campo di applicazione dell’art. 101 TFUE (p. 31)(22). Anche il ruolo
affidato alla contrattazione collettiva per il lavoro autonomo dall’art. 47 quater, co. 1, d. lgs.
n. 81/2015 per la fissazione dei «criteri di determinazione del compenso complessivo»,
pertanto, risulterebbe conforme al criterio previsto dalla clausola di non regresso perché
strumentale alla fissazione di livelli minimi di tutela per i ciclofattorini autonomi.




         (22) Non a caso il primo esempio formulato dalle Linee Guida è quello di un accordo collettivo che
fissa un miglioramento delle condizioni di lavoro su piattaforma. Diversamente, gli accordi che per ipotesi
abbiano il fine di suddividere la città in diverse zone di influenza esclusiva di una delle piattaforme stipulanti,
dovranno essere valutati alla luce dell’art. 101 TFUE, concernendo le modalità di svolgimento dell’attività
economica con evidenti effetti sull’accesso concorrenziale al mercato.
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