Il lavoro a distanza in Argentina. Convenzione OIL n. 177 e legge 27.555. Diritti individuali e collettivi
10.6092/issn.2421-2695/17534
L'articolo espone il lavoro a distanza, la generalizzazione del telelavoro, la sua regolamentazione legale in Argentina, il riconoscimento della sua natura volontaria e reversibile, il diritto alla disconnessione, la giornata lavorativa e i diritti collettivi e sindacali dei telelavoratori.
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2421-2695
17534
1
es
Jorge Elizondo
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
reversibilità
Il lavoro a distanza in Argentina. Convenzione OIL n. 177 e legge 27.555. Diritti individuali e collettivi
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
9
Comparative & International Overview
2023-07-03
2023-06-29
2023-07-03
2023-07-03
C.59-C.77
LLI
Jorge Elizondo
2023/07/03
10.6092/issn.2421-2695/17534
C.59
Universidad Nacional de Rosario
2421-2695
1
reversibilità
es
C.77
Fernández Madrid S., Características del teletrabajo y su proyección en la nueva ley 27.555, Editorial Errepar, Buenos Aires, 24/08/2020.
El trabajo a distancia en la Argentina: teletrabajo. Convenio 177 OIT y Ley 27.555. Derechos individuales y colectivos
https://labourlaw.unibo.it/article/download/17534/16391
9
El trabajo a distancia en la Argentina: teletrabajo.
         Convenio 177 OIT y Ley 27.555.
        Derechos individuales y colectivos




                JORGE ELIZONDO
            Universidad Nacional de Rosario




                  vol. 9, no. 1, 2023
                     ISSN: 2421-2695
       El trabajo a distancia en la Argentina:
    teletrabajo. Convenio 177 OIT y Ley 27.555.
         Derechos individuales y colectivos


                                                            JORGE ELIZONDO
                                              Universidad Nacional de Rosario
                                          Professor Titular de Derecho Laboral
                                                       elizondojlb@gmail.com



                                  ABSTRACT

       The article exposes about remote work, the generalization of
teleworking, its legal regulation in Argentina, the recognition of its voluntary
and reversible nature, the right to disconnect, the working day and the collective
and union right of teleworkers.


Keywords: Telework, legal regime, disconnection, voluntary character,
reversibility.


                                https://doi.org/10.6092/issn.2421-2695/17534
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             El trabajo a distancia en la Argentina: teletrabajo.
                      Convenio 177 OIT y Ley 27.555.
                     Derechos individuales y colectivos


SUMARIO: 1. Introducciòn. – 2. El teletrabajo y su regulación. – 3. Convenio 177 de la Organización
      Internacional del Trabajo. Su ratificación por la ley 25.800. – 4. Teletrabajo. ¿Variante del
      Trabajo a Domicilio o nueva modalidad? – 5. La ley 27.555. – 5.1. Definición del concepto de
      teletrabajo. – 5.2. Inclusión en la Ley de Contrato de Trabajo. – 6. Principales puntos de la
      reglamentación. – 6.1. Derecho a la desconexión. – 6.2. Voluntariedad y reversibilidad. – 6.3.
      Provisión de elementos de trabajo y compensación de gastos. – 6.4. Derechos colectivos.
      Representación sindical. – 6.5. Higiene y seguridad laboral. – 6.6. Privacidad. Protección de
      datos.




        1.      Introducciòn

        La estrategia de los grupos económicos durante la pandemia del Covid 19
demostró que continúan desplegando las mismas prácticas que se generalizaron y
agudizaron en la década del 90.
        La práctica de la descentralización productiva y operativa o tercerización
tendiente al incremento de la tasa de ganancia, se traduce en la creciente fragmentación
y precarización de la clase trabajadora.
        Los objetivos de los grupos económicos persiguen no sólo el control de los
mercados y los precios, sino un mejor control de las fuerzas productivas.
        El concepto tradicional de empresa y el sujeto “empleador” –que constituye la
base de la construcción del Derecho del Trabajo que nos rige- es reemplazado por un
nuevo modelo caracterizado por la articulación de diversas sociedades aparentemente
autónomas o empresas en red.
        El concepto tradicional de empresa y el sujeto “empleador” –que constituye la
base de la construcción del Derecho del Trabajo que nos rige, es reemplazado por un
nuevo modelo caracterizado por la articulación de diversas sociedades aparentemente
autónomas.
        Los trabajadores y sus organizaciones son afectados por estas formas de
articulación empresaria, que muestran aparentemente disociadas una multitud de
sociedades, que constituyen una única realidad económica y financiera, con una
dirección unificada.
        Frente a estas realidades, la clase trabajadora y sus organizaciones se encuentran
fragmentadas, impidiendo que el centro de trabajo sea el territorio donde los explotados
toman conciencia de las relaciones sociales, que siempre son relaciones de poder.


  LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                           C. 61
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        Se busca evitar la recomposición del sujeto de clase, la politización de las luchas
y el despliegue en unidad de las organizaciones sindicales, particularmente su expresión
interna dentro de las empresas, espacio típico del desarrollo del movimiento sindical.
        En este contexto, los objetivos políticos de la clase dominante son tanto o más
importantes que los económicos: anular o debilitar la acción de los sindicatos; impedir
que los trabajadores puedan reflexionar sobre la relación entre política y producción,
entre la organización de ésta y de la sociedad, sobre la contradicción entre una sociedad
aparentemente democrática y una empresa autoritaria, entre el carácter de ciudadanos
que se les reconoce en la sociedad, y las relaciones asimétricas a las que se hallan sujetos
en la empresa.
        La descentralización productiva y las nuevas articulaciones empresarias que
desdibujan el concepto tradicional de empresa, van unidas a los avances de las
tecnologías y su aplicación en el mundo del trabajo, lo que determina la crisis de la típica
relación laboral, ya que una proporción cada vez mayor de trabajadores desarrolla su
actividad productiva no en forma presencial, sino a través del teletrabajo.


         2.       El teletrabajo y su regulación

        El teletrabajo es un modo de organizar el trabajo con ayuda de las nuevas
tecnologías de la información y de las comunicaciones, de tal forma que se realiza en un
lugar diferente de las oficinas o instalaciones de la empresa. Puede darse a través de dos
modalidades: 1) Desplazamiento hacia el exterior de la empresa de ciertos tramos del
proceso productivo que antes asumía como propios. 2) Desplazamiento o traslado del
lugar de prestación de servicios de sus empleados.
        Es una forma de trabajar que se conecta con la descentralización productiva, la
deslocalización empresarial, las sociedades en red, y la flexibilidad de las estructuras
empresariales.
        Se ha dicho en opinión que compartimos: «La informatización incorporada en la
empresa ocasionó la dispersión de los puestos de trabajo, tornando innecesaria la
existencia de una sede empresaria centralizada»(1).
        Constituye –a nuestro juicio- un instrumento cada vez más generalizado de
flexibilización laboral, de la externalización de empresas y de disminución de costos
fijos.




        (1) Mercader Uguina, J.R., El futuro del trabajo en la era de la digitalización y la robótica, Tirant lo
Blanch, Valencia, 2017, 27-29.


   LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                                    C. 62
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        3.    Convenio 177 de la Organización Internacional del Trabajo. Su
ratificación por la ley 25.800

        La ley 25.800, en vigencia en nuestro país desde el 5 de Noviembre de 2003,
ratifica el Convenio 177 de la OIT, aprobado en la 83° Reunión de la Conferencia
Internacional del Trabajo (1996), que regula el trabajo a domicilio.
        El Artículo 1° del mismo define el trabajo a domicilio en los siguientes términos:
        «a) la expresión “trabajo a domicilio” significa el trabajo que una persona,
designada como trabajador a domicilio, realiza:
        i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo
del empleador;
        ii) a cambio de una remuneración;
        iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las
especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo,
los materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el
grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada como
trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales;
        b) una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará trabajador
a domicilio a los efectos del presente Convenio por el mero hecho de realizar
ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio en vez de realizarlo en su
lugar de trabajo habitual;
        c) la palabra "empleador" significa una persona física o jurídica que, de modo
directo o por conducto de un intermediario, esté o no prevista esta figura en la
legislación nacional, da trabajo a domicilio por cuenta de su empresa».
        Artículo 4 determina que el Estado «deberá promover la igualdad de trato entre
los trabajadores a domicilio y los otros trabajadores asalariados, teniendo en cuenta las
características particulares del trabajo a domicilio y, cuando proceda, las condiciones
aplicables a un tipo de trabajo idéntico o similar efectuado en una empresa».
         La igualdad de trato deberá comprender:
        «a) el derecho de los trabajadores a domicilio a constituir o a afiliarse a las
organizaciones que escojan y a participar en sus actividades; b) la protección de la
discriminación en el empleo y en la ocupación; c) la protección en materia de seguridad
y salud en el trabajo; d) la remuneración; e) la protección por regímenes legales de
seguridad social; f) el acceso a la formación; g) la edad mínima de admisión al empleo o
al trabajo; h) la protección de la maternidad».




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         4.        Teletrabajo. ¿Variante del Trabajo a Domicilio o nueva modalidad?

        Hay quienes consideran que el teletrabajo es una variante del Trabajo a
Domicilio, regulado en nuestro país por la ley 12.713, sancionada el 29 de Septiembre
de 1941, y por el Convenio 177 de la OIT, aprobado por la ley 25.800.
        Algunos autores sostienen que el teletrabajo es una especie dentro del género
trabajo a domicilio o el trabajo a distancia.
        En contra de dicha posición, se sostiene en la doctrina española que «en nuestro
orden jurídico, debe quedar claro que no es lo mismo el trabajo a domicilio (regulado
por el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores), que es aquel en el que la prestación
de trabajo de la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en el lugar
libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario; que el teletrabajo, que es una
forma de organización y/o de realización del trabajo, con el uso de las tecnologías de la
información, en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la que un
trabajo, que hubiera podido ser realizado igualmente en los locales del empleador, se
efectúa fuera de estos locales de manera regular. La diferencia radica, pues, en que el
teletrabajo puede prestarse en lugar no elegido por el trabajador y distinto de su
domicilio y porque además puede haber formas de teletrabajo en las que exista una
vigilancia empresarial (algunas manifestaciones de trabajo on line), pero ello no es
equiparable al control del trabajo industrial a domicilio. Dicho de otra forma, en el
teletrabajo la empresa puede seguir controlando al trabajador en su tarea por medio de
programas de software preparados a tal efecto (software accountings, boss everyware,
sniffers), «que permiten registrar el número de operaciones llevadas a cabo, el tiempo
que se ha invertido en cada una de ellas, marcando incluso la hora del comienzo y
finalización de las mismas, interrupciones, errores y demás. Por el contrario, en el trabajo
a domicilio sólo se requiere la entrega de la tarea encomendada y la posible calidad de la
misma»(2).
        Con respecto al control que ejerce el empleador en el teletrabajo, habría que
distinguir entre diversas formas del mismo:
        1)      Two Way line: Trabajo interactivo; expuesto por lo tanto a la vigilancia
directa y permanente del empleador.
        2)      Off line: No hay conexión directa con el ordenador central. El empleado
sólo recibe instrucciones y remite los datos o resultado final de su trabajo.
        3)      One line: Trabajo unidireccionalmente conectado.
        El auge del primer tipo de teletrabajo, pone de relieve que puede haber un
control más intenso y preciso que en el trabajo presencial. La computadora es el
instrumento de control de las tareas ejecutadas.

          (2) M.Á. Purcalla Bonilla, El teletrabajo como sistema implantable en las organizaciones públicas y privadas:
estado de la cuestión, Revista de Derecho Social, 2009, 67.


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       5.       La ley 27.555

       La ley 27.555 sancionada por el Congreso de la Nación el 30 de Julio de 2020 y
en vigencia desde el 1° de Abril de 2021, dicta normas regulatorias del teletrabajo, y
constituye un claro obstáculo para estos propósitos.

       a.       Definición del concepto de teletrabajo

        «Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras
o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea
efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares
distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización
de tecnologías de la información y comunicación» (Artículo 1°). No podemos coincidir
con la disposición que determina que los «presupuestos legales mínimos del contrato de
teletrabajo se establecerán por ley especial». En cambio sí parece razonable que las
regulaciones específicas para cada actividad se establezcan mediante la negociación
colectiva, respetando los principios de orden público establecidos por la misma ley.

       b.       Inclusión en la Ley de Contrato de Trabajo

        Es importante que el artículo 2 disponga incluir el teletrabajo como una
modalidad del contrato de trabajo (Artículo 102 bis del Régimen de Contrato de
Trabajo), lo que implica el pleno reconocimiento de las normas, principios generales y
reglas de interpretación contenidos en el mismo, habiéndose desechado la idea de un
estatuto especial.
        La ley 27.555 estableció normas regulatorias del teletrabajo, despertando
inmediatamente la reacción adversa de los voceros de la gran burguesía.
        Su artículo 2° incluyó el teletrabajo como una modalidad del contrato de trabajo,
incorporándolo como Artículo 102 bis del Régimen de Contrato de Trabajo, lo que
implica el pleno reconocimiento de las normas, principios generales y reglas de
interpretación contenidos en el mismo. Dispone el teletrabajo como «la realización de
actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y
22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que
trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador,
mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación».




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       6.       Principales puntos de la reglamentación. Decreto 27/2021

        La reglamentación del Decreto 27/2012 del 19 de Enero de 2021 avanza sobre
la el texto de la ley cuando determina que «las disposiciones de la ley 27.555 no serán
aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos,
dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora
preste servicios de manera continuada o regular». El Art. 1° de la ley determina que la
ley alcanza a los actos, ejecución de obras o prestación de servicios que se presten «en
lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador». La exclusión
de los establecimientos de los clientes como lugar de prestación de tareas de teletrabajo
carece de razonabilidad.
        Sí en cambio es razonable la exclusión de los casos en los que la labor se realice
«en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a
pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional». La ley ampara a los
teletrabajadores que se desempeñan en forma permanente, no en forma esporádica u
ocasional, o por alguna circunstancia excepcional.

       a.       Derecho a la desconexión

        El artículo 5 de la ley determina que la persona que trabaja bajo esta modalidad
tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o
tecnologías de la información y comunicación fuera de su jornada laboral y durante los
periodos de licencias. Hay dos prohibiciones para el empleador: a) No puede sancionar
al trabajador por hacer uso de su derecho a la desconexión; b) No podrá exigirle la
realización de tareas, ni remitirle comunicaciones por ningún medio fuera de la jornada
laboral.
        Es decir que entre el cese de la jornada y el comienzo de la siguiente, se prohíbe
al empleador el envío de directivas y solicitudes de actividades adicionales por medios
como correos electrónicos, mensajes u otras herramientas tecnológicas.
        La reglamentación determina que se admitirá la remisión de comunicaciones
fuera de la jornada laboral «cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes
husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón
objetiva». Pero si bien la comunicación puede ser dirigida fuera del horario laboral, en
todos los supuestos la persona que trabaja no tiene obligación de responder hasta el
inicio de la jornada.
        Creemos importante que la reglamentación establezca que no se podrán
establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión, no
considerándose incentivos la retribución de las horas suplementarias.




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        b.       Voluntariedad y reversibilidad

         El Artículo 7 de la ley determina que el traslado de un trabajador desde la
actividad presencial a la modalidad del teletrabajo requiere la voluntad o consentimiento
del mismo, que debe ser manifestado por escrito. Solamente puede prescindirse de estas
condiciones en casos de fuerza mayor debidamente acreditadas. Esta disposición no
requiere ser reglamentada.
         En cuanto a la reversibilidad, el Artículo 8 establece que el consentimiento del
trabajador que labora en una actividad presencial para pasar a la modalidad del
teletrabajo puede ser revocado en cualquier momento de la relación; y en tal caso el
empleador está obligado a darle tareas en el establecimiento donde trabajaba
anteriormente, o en su defecto en el más cercano al domicilio del trabajador en el cual
puedan ser prestadas; salvo que fuera imposible para el empleador cumplir con esta
obligación, circunstancia que deberá demostrar.
         La negativa a cumplir con esta obligación de darle tareas presenciales será
considerada violatoria de la obligación de dar ocupación, y dará derecho al trabajador a
considerarse en situación de despido o accionar judicialmente para el restablecimiento
de las condiciones de presencialidad. La negativa patronal configuraría –a nuestro juicio-
un ejercicio abusivo del ius variandi, en los términos del artículo 66 de la Ley de Contrato
de Trabajo, ya que significaría alterar definitivamente uno de los elementos esenciales
del contrato de trabajo.
         Cuando se ha pactado desde el inicio la modalidad del teletrabajo, el trabajador
no podrá revocar dicho pacto por su exclusiva voluntad, sino que debe ajustarse a las
pautas que hayan establecido en la negociación colectiva.
         La reglamentación del artículo 8 (Decreto 27/2021) determina que «el derecho a la
reversibilidad y el cumplimiento de la obligación resultante deberán ajustarse a los deberes impuestos en
los artículos 9º y 10 del Código Civil y Comercial de la Nación y 62 y 63 de la Ley de Contrato de
Trabajo, de acuerdo con los fines que el ordenamiento tuvo al concederlo. Recibida la solicitud de la
persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o
la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los
establecimientos al momento del pedido. En ningún caso dicho plazo podrá ser superior a TREINTA
(30) días. A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente
en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial
hacia la modalidad de teletrabajo.
         Las personas que trabajan que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de
la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas
presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales».
         Los deberes impuestos por las normas citadas refieren a la obligación de ambas
partes de obrar de buena fe en el ejercicio de sus derechos, conforme a las normas
aplicables contenidas en la ley, estatutos o convenios. Debe destacarse la remisión

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expresa al Art. 10 del Código Civil y Comercial de la Nación, referido al abuso del
derecho, cuyo tercer párrafo determina que «el juez debe ordenar lo necesario para evitar los
efectos del ejercicio abusivo y, si correspondiere, procurar la reposición al estado de hecho anterior y fijar
una indemnización».
         Es importante que la reglamentación determine que «recibida la solicitud de la
persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente,
el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que
permita la situación del o los establecimientos al momento del pedido». En ningún caso
dicho plazo podrá ser superior a treinta (30) días.
         Considero innecesaria, vaga y peligrosa la referencia expresa «al tiempo
transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial
hacia la modalidad del teletrabajo» como argumento que podría utilizar el empleador
para justificar la supuesta imposibilidad de cumplir con la obligación de dar tareas
presenciales.
         Con respecto a la situación de aquellos que pactaron desde el inicio la modalidad
del teletrabajo, la reglamentación reitera y amplía lo dispuesto en el artículo 8 de la ley
27.555. Estos trabajadores no pueden revocar su consentimiento y exigir que se les
otorgue tareas presenciales, salvo lo que dispongan al respecto los convenios colectivos
de trabajo o los contratos individuales.

        c.       Provisión de elementos de trabajo y compensación de gastos

        De acuerdo al Art. 9, el empleador debe proporcionar el equipamiento (hardware
y software), las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las
tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o
la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.
        La reglamentación determina que la provisión de elementos de trabajo no se
considera remuneratoria. En consecuencia no es parte de la base retributiva para calcular
ningún rubro laboral (vacaciones, aguinaldo, indemnizaciones, etc.), ni aportes a la
Seguridad Social o contribuciones sindicales.
        Las condiciones en que deben proveerse los elementos de trabajo necesarios
pueden ser acordadas por las partes en los casos en que se incluyan en las normas de la
convención colectiva o sus modificaciones.
        El Artículo 10 establece el derecho del trabajador a la compensación por los
mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar.
        La reglamentación aclara que «la compensación de gastos, aun sin comprobantes,
no se considera remuneratoria».




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       d.       Derechos colectivos. Representación sindical

        Los artículos 12 y 13 normativizan con claridad los derechos de quienes trabajen
bajo esta modalidad: 1) Se los considera como parte del conjunto de quienes trabajen
en forma presencial. Es decir, que el teletrabajador no puede ser aislado del colectivo
laboral, y gozará de los mismos derechos colectivos reconocidos por el Artículo 14 bis
de la Constitución Nacional. 2) La representación sindical será ejercida por la asociación
sindical de la actividad donde presta servicios, en los términos de la ley de Asociaciones
Sindicales de Trabajadores 23.551. El Artículo 13 dice que las personas que se
desempeñan en la modalidad de teletrabajo «deberán ser anexadas por el empleador a
un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de
elegir y ser elegidas para integrar los órganos de la asociación sindical».
        Hemos señalado en artículos anteriores que estamos en desacuerdo con que el
empleador pueda “anexar” a estos trabajadores a un centro de trabajo, unidad
productiva o área específica de la empresa, no sólo por lo inapropiado del término
empleado, sino porque se halla en contradicción con lo dispuesto por el artículo 8 de la
misma ley. El trabajador o trabajadora sigue perteneciendo a un colectivo laboral, a un
área determinada de la empresa, a la cual puede volver en cualquier momento, en uso
de su derecho a revocar la decisión de pasar a desempeñarse en teletrabajo. El empleador
carece de derechos de asignarlo a otra área o unidad diferente, a efectos de que ejerza
sus derechos a elegir o ser elegido para integrar un cuerpo de delegados, una comisión
interna o los órganos directivos de una asociación sindical. La reglamentación aclara el
alcance de esta norma; estableciendo que la «anexión» (término inapropiado si los hay)
«tendrá lugar en el establecimiento donde la persona que trabaja prestaba servicios
presenciales con anterioridad».
        Con respecto a los casos en que la modalidad del teletrabajo se hubiere pactado
desde el inicio de la relación laboral –dice el Artículo 13 de la reglamentación- la
incorporación del teletrabajador a un colectivo laboral «debe llevarse a cabo previa
consulta con la entidad sindical». No basta con una mera consulta, porque es la
organización sindical -y no el empleador- la que puede determinar el espacio, las formas
y cualquier aspecto relativo a la elección de los representantes gremiales.

       e.       Higiene y seguridad laboral

       La visión apologética del teletrabajo sostiene que en el mismo hay mejor
conciliación entre la vida familiar y la vida laboral; menos stress; mayor flexibilidad;
mayor inserción laboral de los jóvenes y las mujeres.
       Sin embargo, la realidad demuestra que genera un mayor stress, promueve el
aislamiento social, intensifica la fragmentación del colectivo laboral y tiende a anular la
actividad sindical.

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        El Art. 14 de la ley 27.555 determina que el Ministerio de Trabajo de la Nación
deberá dictar las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo, y el control de su
cumplimiento debe contar con participación sindical.
        Se afirma en el mismo artículo que el Ministerio deberá incluir las enfermedades
causadas por esta modalidad dentro del listado previsto por el Artículo 6 inciso 2 de la
ley 24.557; reconociéndolas como enfermedades profesionales.
        Uno de los errores contenidos en la ley 27.555 es desconocer estos riesgos
específicos del teletrabajo, ya que en su artículo 4 no establece una jornada laboral
específica para esta actividad, sino que se limita a establecer que «la jornada laboral debe
ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los
límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por
hora como por objetivos». La remisión es a la jornada de 8 horas diarias y 48 horas
semanales de la ley 11.544 de 1929, cuya vigencia constituye un grave retraso para
nuestro país, teniendo en cuenta las jornadas de 40, 35 y aún menos horas semanales
que los trabajadores han logrado en otros países de Europa y aún de América Latina.
        La reglamentación limita el alcance de la norma legal. En lugar de incluir las
enfermedades causadas por esta modalidad dentro del listado previsto por el Artículo 6
inciso 2 de la ley 24.557; reconociéndolas como enfermedades profesionales –que es lo
dispuesto por la ley-, la reglamentación sólo ordena que el Ministerio de Trabajo, a través
de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo de la Nación, «elabore un estudio sobre
las condiciones de higiene y seguridad aplicables, y de la eventual necesidad (…) de
incorporar al listado previsto en el artículo 6°, inciso 2 de la ley 24.557 y sus
modificaciones, las enfermedades profesionales relativas a la modalidad laboral del
teletrabajo, conforme el procedimiento previsto en la mencionada norma».
        Lo que para ley es una obligación del Ministerio, la reglamentación lo transforma
en la elaboración de un estudio para determinar la posible incorporación como
enfermedades profesionales.
        Cabe destacar que ni siquiera se fijan plazos para elaborar dicho estudio.
        La reglamentación pone en evidencia el desconocimiento de la experiencia
internacional en materia de enfermedades profesionales causadas por el teletrabajo.
Entre ellas puede mencionarse: 1) Fatiga visual (astenopia). 2) Carga postural (algias en
nuca, cuello, espalda y zona lumbar. 3) Patología psíquica por trabajos monótonos,
rutinarios y repetidos. Este conjunto de anomalías ha sido denominado como
“síndrome de Tokomosho”.
        Por otra parte, la identificación de los agentes de riesgo, cuadros clínicos,
exposición y actividades determinantes de la enfermedad no requieren la elaboración de
un estudio específico sobre las condiciones del teletrabajo.




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        f.      Privacidad. Protección de datos

         El Art. 15 de la ley 27.555 dice que «los sistemas de control destinados a la protección de
los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con la participación sindical a fin
de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad
de su domicilio».
         La reglamentación limita injustificadamente la participación sindical en los
sistemas de control. Dice que ella tendrá lugar «mediante auditorías conjuntas,
compuestas por técnicos designados por la organización sindical y por la empresa». Es
decir que sólo admite un control bipartito de dichos sistemas, excluyendo la posibilidad
de que la organización sindical ejerza el derecho a efectuar dicho control a los fines de
defender el derecho a la intimidad del trabajador o trabajadora.
         La garantía de la «confidencialidad de los procesos y datos» y la limitación de la
finalidad del control a «preservar los derechos» de los teletrabajadores, implica una clara
limitación al control sindical.
          El Art. 16 establece que «el empleador deberá tomar las medidas que
correspondan, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la
protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la
modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso del software
de vigilancia que viole la intimidad de la misma».
         La instalación de videocámaras para vigilar al teletrabajador no se justifica ya que
registraría actos y cosas que pertenecen a la intimidad. Violaría el Art. 70 de la Ley de
Contrato de Trabajo: «Los sistemas de controles personales para proteger los bienes
deberán salvaguardar la dignidad del trabajador y ser practicados con discreción».

        g.      Doctrina y jurisprudencia:

        Existe una importante doctrina y jurisprudencia sobre los conflictos derivados
del teletrabajo anteriores a la ley 27.555 y su decreto reglamentario, y en menor medida
respecto a la aplicación de esta normativa, en virtud del escaso tiempo de vigencia.
        Destacamos en particular la obra de Adriana V. Bottos: Teletrabajo. Su protección en
el Derecho Laboral, en el que desarrolla ampliamente la relación del Convenio 177 de la
OIT con el teletrabajo, la relación de dependencia y sus notas típicas: ajenidad,
subordinación y disponibilidad; la prestación continua o discontinua en el teletrabajo,
jornada laboral, las enfermedades profesionales y accidentes de trabajo, y el papel de las
organizaciones sindicales y la negociación colectiva.
        Con respecto al poder de dirección y el poder disciplinario, la autora –luego
de sostener la necesidad de que la relación se instrumente a través de contrato escrito-
manifiesta:



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        «Ahora bien, tratándose la modalidad y lugar de trabajo de elementos esenciales
del contrato laboral, toda modificación que pretenda el empleador deberá estar
consentida y consensuada con el trabajador; caso contrario adquiere operatividad el Art.
66 in fine de la Ley de Contrato de Trabajo».
        «Otro supuesto que puede plantearse es que ab initio la relación laboral no se
encuadre en la figura del teletrabajo y luego el empleador pretenda modificarla,
determinando que el lugar de trabajo será el domicilio del trabajador, un telecentro o
cualquier punto distinto y distante de la empresa misma. Aquí nuevamente deberá
contarse con la voluntad concurrente del teletrabajador».
        «A ello se debe sumar que la adopción de la modalidad del teletrabajo no puede
implicar de manera alguna renuncia total o parcial a derechos reconocidos al trabajador
por la Ley de Contrato de Trabajo, por el convenio colectivo de trabajo o por el contrato
individual, ni tampoco afectar el orden público laboral, ya que, de otro modo, el
teletrabajador estará en condiciones de ejercer la opción que establece el ya mencionado
Artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo»(3).
        El ejercicio del ius variandi o derecho del empleador a modificar las formas o
modalidades de la prestación laboral, está sujeto a los siguientes requisitos: a)
razonabilidad; b) no alteración esencial del contrato; c) indemnidad, entendida como
ausencia de perjuicio material y moral del trabajador.
        El art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo determina:
        «El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a
la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen
un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato,
ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
        Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador
le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar
persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto
la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en
las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el
establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva».
        Existen modalidades esenciales de la relación laboral no susceptibles de ser
modificados a través del ejercicio del ius variandi: la remuneración, la jornada de trabajo,
la categoría profesional, la forma habitual de cumplimiento de la actividad del por cuanto
son de la esencia de la relación de trabajo. Si la relación de trabajo se cumplió desde su
inicio en forma presencial, el empleador no puede imponer al trabajador el teletrabajo,
porque se trataría de una modificación sustancial que requiere un acuerdo entre las
partes. Y en el caso en que una persona hubiera sido contratada para cumplir tareas a

       (3) Bottos, Adriana V., Teletrabajo, su protección en el Derecho Laboral, Ed. Cathedra Jurídica,
Buenos Aires, 2008, 106.


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través de la modalidad del teletrabajo, el empleador no puede imponerle el trabajo
presencial, porque constituiría un ejercicio abusivo del ius variandi. Para que se opere
dicha modificación, se requiere el consentimiento expreso del trabajador.
        Una justa aplicación de este criterio surge del fallo dictado por la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala I, del 22 de Diciembre de 2022: «Corresponde
hacer lugar a una demanda por despido indirecto por el uso abusivo de la facultad
reconocida mediante el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (ius variandi) en
tanto el actor prestaba tareas en forma remota y el cambio dispuesto por el empleador
implicaba que éste debiera trasladarse diariamente 100 kilómetros. El perjuicio
ocasionado al trabajador se evidencia en razón del tiempo y el dinero que le hubieran
insumido el cambio en la modalidad de trabajo con la consecuente transformación de
su vida diaria. En cuanto a la irrazonabilidad de la medida, merece puntualizarse que la
demandada no aportó ningún elemento ni argumento que justifique los motivos por los
que resultaba necesario el cambio intentado»(4).
        Antes y más aún durante la pandemia de la Covid-19, muchos trabajadores y
trabajadoras pasaron a cumplir tareas en la modalidad del teletrabajo, y sufrieron
reducciones salariales.
        La jurisprudencia argentina se pronunció contra tales decisiones patronales,
ordenando el pago de las diferencias no abonadas y considerando justificada la conducta
del trabajador de darse por despedido en virtud de la gravedad de la injuria, percibiendo
en consecuencia las indemnizaciones por despido:
        La Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en autos Tarantino,
Nadia c/Planexware S.A. s/Despido, de fecha 9/09/2015, resolvió con fundamento en el
principio de irrenunciabilidad, que fue incorrecta la disminución salarial que sufrió la
actora, porque su derecho a percibir la totalidad de su remuneración estaba protegido
por el orden público laboral, y su demora en reclamar no obsta a la procedencia de su
derecho a percibir la diferencia, por lo que –ante la negativa de la accionada a abonar las
diferencias adeudadas, corresponde tener por configurada la injuria que no consentía la
prosecución del vínculo laboral, conforme al Artículo 242 de la Ley de Contrato de
Trabajo(5).
        Con respecto a la voluntariedad y la reversibilidad como rasgos típicos del
teletrabajo, Fernando J. Caparrós sostiene en opinión que compartimos que «la facultad
de adoptar esta modalidad de trabajo es bilateral, en tanto pertenece a la esfera de
decisión de ambas partes (trabajadora y empleadora). No existe una obligación de


         (4) Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala I, Autos Haddad, Fernando Daniel c/Telecom
Argentina S.A. s/ Despido, publicado en www.gob.ar/contrato de trabajo-despido indirecto-ius variandi-
teletrabajo- sue 0024530/123456789 (Ministerio de Justicia y Derechos Humanos Argentina.
         (5) Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala X, Autos Tarantino, Nadia c/Planexware
S.A. s/Despido, Editorial Errepar, https://blog.errepar.com/fallo.


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aceptar la teleactividad por parte del trabajador, que –por lo demás- tampoco puede
exigirla a su empleador. El requisito que signa esta moderna manera de llevar a cabo una
tarea es, entonces, la voluntariedad. De allí que la modalidad telemática pueda adoptarse
al comienzo de la relación de trabajo o durante su transcurso».
        El mismo autor se refiere a la igualdad de derechos y garantías, que son
iguales a las que gozan quienes realizan una tarea similar en el ámbito físico de la
empresa. Dice en opinión que compartimos que «esta igualdad, por tanto, se proyecta
no solo sobre los derechos laborales individuales, sino, además sobre los derechos
colectivos», «Ya asimismo, tanto sobre los derechos inherentes a la calidad de trabajador
(derechos específicos), cuanto a los referidos a la calidad de persona humana como tal
(derechos inespecíficos)». «Igualdad de derechos y garantías que debe contar con una
mirada de género, tendiente a revertir las desigualdades sociales y económicas de esa
clase».
        También hace referencia a la preservación de la privacidad del trabajador,
importante derecho de quien cumple con su débito laboral en el ámbito familiar, que
este derecho «hace no sólo a la intimidad del trabajador, sino también a la obligación del
empleador de velar por el respeto a la dignidad de su dependiente, no sólo como
consecuencia obligada de una de las facetas del deber de previsión consagrado por el
Art. 75 de la Ley de Contrato de Trabajo, sino, fundamentalmente, como resultado de
los derechos inespecíficos que el trabajador posee como persona humana, en virtud de
lo que se ha dado en llamar ciudadanía en la empresa. Estamos hablando de privacidad, por
supuesto, pero como ámbito de respeto a la intimidad de la persona del trabajador
(eventualmente de sus convivientes) y a su dignidad personal, en orden a las posibles
visitas del empleador y a las inspecciones de la autoridad de aplicación, que deben contar
–se sugiere- con el consentimiento del trabajador, previo a la visita o inspección»(6).
        Hay autores –como el citado- que consideran errónea la calificación de contrato
que la ley 27.555 asigna al teletrabajo, incorporándolo como tal como Artículo 102 bis
de la Ley de Contrato de Trabajo. Dicen que el teletrabajo no es una modalidad
contractual, sino un modo de prestar tareas mediante el empleo de las nuevas
tecnologías. No comparto este concepto, por cuanto creo que su generalización en todo
el mundo, y las particularidades propias del plexo de derechos y obligaciones plantea
múltiples y complejos problemas que sólo pueden resolverse a partir de su
reconocimiento ya fuere a través de un estatuto o como contrato especial dentro de la
Ley de Contrato de Trabajo, como lo ha hecho la ley 27.555.
        Respecto a la jornada de trabajo y el derecho a la desconexión, Nuria Giniger
advertía en Mayo de 2020 –en plena expansión de la pandemia de la Covid-19 y antes
de la sanción de la ley 27.555- que «la masificación desordenada del teletrabajo implica

       (6) F.J. Caparrós, El teletrabajo, una reflexión en tiempos de pandemia, Revista Jurídica de Buenos Aires,
Año 46, Número 102, 2021-I, 93-95.


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la extensión –también desordenada- de la jornada de trabajo. Se escuchan de a cientos
los comentarios acerca de que los jefes se comunican a cualquier hora, solicitan tareas
por fuera de la jornada que estaba pautada antes de la pandemia; hay infinidad de notas
en periódicos y revistas sobre el estrés que esto causa. Incluso comienza a viralizarse la
noción de “derecho a la desconexión”». Cita la presentación de un proyecto de ley al
respecto, bajo influencia de la legislación francesa (Artículo L2242-17, incorporado al
Código del Trabajo)(7).
        El artículo 4 de la ley 27.555, último párrafo, tiene como objetivo impedir dichos
abusos, ya que determina la obligatoriedad de pactar la jornada laboral por escrito en el
contrato de teletrabajo, debiéndose respetar los límites legales y convencionales; y que
los software y plataformas utilizadas prevean la desconexión una vez finalizada la
jornada.
        Dice Santiago Fernández Madrid que «esta última parte del artículo guarda
correlato con el derecho a la desconexión y a no ser contactado fuera de su jornada
laboral, establecida en el artículo siguiente, donde se aclara expresamente que el
trabajador no podrá ser sancionado por hacer uso de este derecho. Además, se establece
la prohibición al empleador de exigirle la realización de tareas ni remitirle
comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral».
        Coincidimos con su opinión sobre la conexidad entre la determinación de la
jornada y el derecho a la desconexión, a fin de evitar abusos en la extensión de la jornada,
que podría incidir negativamente en la salud del trabajador y la protección de su vínculo
familiar; y principalmente con la siguiente reflexión:
        «Lo que ocurre es que el teletrabajo requiere de un gran autocontrol y exige
establecer con precisión una rutina de trabajo (hay que pensar que el teletrabajo se
inserta dentro de la vida familiar, debiéndose adaptar un ambiente del hogar para
destinarlo a la realización de las tareas). Y, si bien la duda podría plantearse ante una
urgencia que requiera una acción o comunicación impostergable, que no encontraría
solución porque el mismo software implementado impediría la conexión, lo cierto es
que no puede dejarse abierta una puerta para favorecer abusos en la extensión de la
jornada y que, en definitiva, no haya una desconexión completa»( 8).
        Frente a la concentración del poder económico de las transnacionales en un
marco de internacionalización de la actividad económica, la tendencia a la
fragmentación e individualización de la relación de trabajo, siendo el teletrabajo una de
las formas que los grupos económicos considera eficaces para fragmentar aún más el
colectivo laboral y debilitar a las organizaciones sindicales, sólo cabe regular a través de


        (7) N. Giniger, Teletrabajo en tiempos de pandemia, Centro de Estudios e Investigaciones Laborales
CONICET, Buenos Aires, 26 de Mayo de 2020.
        (8) Fernández Madrid, Santiago, Características del teletrabajo y su proyección en la nueva ley 27.555,
Editorial Errepar, Buenos Aires, 24/08/2020.


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la ley y la negociación colectiva estas formas de trabajo, removiendo los obstáculos que
dificultan la unidad de la clase trabajadora en la lucha por una sociedad justa e igualitaria.




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        Aires, 2008.
Caparrós F.J., El teletrabajo, una reflexión en tiempos de pandemia, Revista Jurídica de Buenos Aires, Año
        46, Número 102, 2021, 73-111.
Giniger N., Teletrabajo en tiempos de pandemia, Centro de Estudios e Investigaiones Laborales
        CONICET, Buenos Aires, 26/05/2020.
Fernández Madrid S., Características del teletrabajo y su proyección en la nueva ley 27.555, Editorial
        Errepar, Buenos Aires, 24/08/2020.




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