Teletrabajo y obiectivos: reflexiones entorno a la tipicidad social y la tipicidad jurídica al margen de la segunda oleada de investigación de campo
10.6092/issn.2421-2695/18527
Il saggio, partendo dall'assunto del Prof. Gazzoni secondo cui la tipicità giuridica derivi dalla tipicità sociale, si propone di esplorare entrambe, a margine dei risultati empirici, delle ricerche condotte sull'organizzazione del lavoro per obiettivi di impiegati e quadri impiegati di aziende operanti in un macro-settore produttivo milanese (CCNL penne e pennelli applicati; chimica; energia e petrolio; gas e acqua; energia elettrica). L'opera è divisa in due parti. La prima è dedicata alla ricostruzione del&nbsp;lavoratore agile di tipo sociale che lavora per obiettivi che possono fungere da tipo normativo al fine di porre al centro del dibattito i problemi reali che questa modalità organizzativa di lavoro subordinato pone nella pratica. La seconda parte mette in discussione, negandola, la possibilità giuridica (argomentata dalla dottrina) di configurare una nuova tipologia giuridica di lavoro subordinato agile e la corrispondente de-battitura dell'articolo 2094 c.c.
application/pdf
2421-2695
18527
2
it
Alessandra Ingrao
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
tipo legale
Lavoro agile per obiettivi: riflessioni intorno alla tipicità sociale e legale.  Seconda wave d’una ricerca sul campo 
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
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Reports & Comments
2023-12-18
2023-11-26
2023-12-18
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LLI
Alessandra Ingrao
2023/12/18
10.6092/issn.2421-2695/18527
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Università degli Studi di Milano 
2421-2695
2
tipo legale
it
R.23
Viscomi A., Diligenza e prestazione di lavoro, Giappichelli, 1997.
Lavoro agile per obiettivi: riflessioni intorno alla tipicità sociale e legale.  Seconda wave d’una ricerca sul campo 
https://labourlaw.unibo.it/article/download/18527/17133
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           Lavoro agile per obiettivi:
riflessioni intorno alla tipicità sociale e legale.
     Seconda wave d’una ricerca sul campo




              ALESSANDRA INGRAO
          Università degli Studi di Milano




                 vol. 9, no. 2, 2023
                   ISSN: 2421-2695
            Lavoro agile per obiettivi:
 riflessioni intorno alla tipicità sociale e legale.
      Seconda wave d’una ricerca sul campo

                                                        ALESSANDRA INGRAO
                                                 Università degli Studi di Milano
                                                Ricercatrice di Diritto del Lavoro
                                                      alessandra.ingrao@unimi.it



                                  ABSTRACT

        The essay, starting from the assumption that legal typicality derives from
social typicality, proposes to explore both, in the margins of empirical results of
research conducted on the organization of work by objectives of white-collar
and middle management employees of companies operating in a macro-sector
of industry located in area of Milan (CCNL applied pens and brushes; chemical;
energy and oil; gas and water; electricity). The work is divided into two parts.
The first is dedicated to reconstructing a social-type of remote employee who
works for objectives that can serve as a normative type in order to place at the
center of the debate the real problems that this organizational mode of
subordinate work poses in practice. The second part questions, by denying it,
the legal possibility (argued by the doctrine) of configuring a new legal type of
agile work and corresponding de-typing of Article 2094 of the Italian Civil Code.

Keywords: remote work; work for objectives; employment contract; legal type;
normative case.

                                https://doi.org/10.6092/issn.2421-2695/18527
               A. INGRAO, Lavoro agile per obiettivi: riflessioni intorno alla tipicità sociale e legale


                          Lavoro agile per obiettivi:
               riflessioni intorno alla tipicità sociale e legale.
                    Seconda wave d’una ricerca sul campo

SOMMARIO: 1. Il percorso del presente lavoro. – 2. Parte I. Le caratteristiche della ricerca condotta e le
     sue metodologie. – 3. Il Management by objectives realizzato in concreto, le sue finalità premiali e
     l’assenza di responsabilità disciplinare per il mancato conseguimento degli obbiettivi. – 3.1. Una
     domanda inevasa: c’è correlazione tra l’assegnazione degli obbiettivi e l’aumento del tempo
     lavorato? – 4. Potere e inserimento del prestatore in una organizzazione temporalmente
     eterodeterminata: l’insussistenza nei fatti di autonomia organizzativa. – 5. Parte II. Sulla tipicità
     legale del lavoro agile. Il lavoro agile non è schematizzabile in un nuovo e ulteriore tipo
     contrattuale. – 5.1. Ancora sulla tipicità legale. Ineliminabilità del potere direttivo e di controllo
     nel contratto di lavoro (agile). – 6. La valutazione della diligenza nell’adempimento della
     prestazione agile per obbiettivi. I dubbi degli interpreti. – 6.1. La teorica del Management by
     objectives ammette la strutturazione di obbiettivi cd. quantitativi. – 6.2. L’adempimento della
     prestazione scandita dagli obbiettivi quantitativi resta una obbligazione di contegno diligente.


        1.       Il percorso del presente lavoro

         I cosiddetti nuovi lavori hanno aumentato le posizioni teoriche che denunciano
la crisi della fattispecie del lavoro subordinato e ne propongono una revisione critica
suggerendo di adottare un modello normativo disarticolato al suo interno più aderente
alle realtà lavorative da regolare. Si propone da più parti un ampliamento del tipo legale
in funzione e come contropartita di un’applicazione selettiva della disciplina del lavoro
subordinato.
         Il lavoro agile non è stato risparmiato, nonostante la l. n. 81/2017, che lo
«promuove», lo definisca testualmente come «modalità di esecuzione del rapporto di
lavoro subordinato» (art. 18 co. 1).
         Sono infatti numerose le voci dottrinali che attraverso tesi, variamente articolate,
avanzano l’idea secondo la quale la l. n. 81/17 avrebbe introdotto un nuovo tipo legale
corrispondente a un modello sociale di riferimento di lavoratore più autonomo,
collaborativo e responsabile nell’esecuzione della prestazione; non più scandita
dall’esercizio del potere direttivo oltreché da un pressante controllo – come accadeva
nel “superato” modello fordista – quanto piuttosto legata al raggiungimento di risultati,
oggetto dell’obbligazione lavorativa, il cui svolgimento è sempre meno quantificabile in
un tempo misurato cronometricamente.
         Di fronte a questo scenario è parso opportuno comprendere come si svolge il
lavoro agile in alcune aziende che operano in un macro-comparto del territorio milanese,
attraverso una “ricerca sul campo” che costituisce la seconda wave di una più ampia
indagine sul lavoro agile, per come si sviluppa nel concreto materializzarsi dei rapporti


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economici-sociali, condotta nell’ambito del centro di ricerca Worth(1). Naturalmente, i
dati ricavati non hanno la pretesa di rappresentare esaustivamente tutte le variegate
modalità organizzative di lavoro agile; essi costituiscono però uno spaccato significativo
da cui prendere le mosse per avviare una riflessione sui rischi reali che un siffatto
modello di organizzazione del lavoro produce. V’è di fondo la convinzione che modelli
di organizzazione del lavoro e tecnologie utilizzate, per quanto nuovi possano essere,
non debbano disorientare lo studioso, il quale, soltanto attraverso una reale
comprensione della tipicità sociale sottesa a una certa classe di rapporti di lavoro, potrà
cogliere i reali problemi che la legge astratta dovrebbe provare a risolvere attraverso una
disciplina adeguata alle autentiche istanze di tutela degli interessi in gioco, in un dato
momento storico. Quale sarebbe, altrimenti, la funzione di una norma giuridica se non
quella di disciplinare comportamenti e relazioni contrattuali per come effettivamente si
realizzano nella realtà?
         Il presente lavoro si suddivide in due parti.
         Nella prima saranno presentati i risultati della ricerca, provando a ricostruire tratti
della «tipicità sociale» del lavoro agile scandito dagli obbiettivi secondo il modello del
Management by objectives (MBO).
         Nella seconda parte, dall’analisi della tipicità sociale si perviene allo studio della
tipicità legale del contratto di lavoro subordinato (agile), esaminando la legge 81/2017 e
domandandosi se sia effettivamente possibile giuridicamente discostarsi e de tipicizzare
l’art. 2094 c.c. (§§ 5 e 5.1). Saranno poi indagate le ricadute del Management by objectives
sull’obbligazione lavorativa, specialmente quando siano assegnati obbiettivi quantitativi
e, infine, affrontata la questione del suo adempimento diligente (§§6, 6.1 e 6.2).

     2.     Parte I. Le caratteristiche della ricerca condotta e le sue
metodologie

       Le imprese selezionate per la seconda wave di ricerca appartengono ad un macro-
comparto, pur operando in settori merceologici diversi e applicando CCNL tra loro
differenti (penne spazzole; chimico; energia e petrolio; gas acqua; elettrico).
       Esse sono state selezionate perché costituiscono realtà aziendali comparabili
accomunate da alcuni elementi.



           (1) La Ricerca che viene presentata costituisce un sequel di una precedente edizione svolta tra
dicembre 2020 e gennaio 2021, nel settore dell’Information & Communication Technology (ICT) e i cui esiti
sono discussi nel numero dedicato della Rivista Labour&Law Issues 2021. Cfr. M.T. Carinci - A. Ingrao,
Il lavoro agile: criticità emergenti e proposte per una riforma, LLI, 2021, 7, 2, R.13 ss. e R. Turi, Smart working:
una ricerca nel settore ICT. Introduzione, LLI, 2021, 7, 2, R.3 ss. Altre ricerche sul lavoro da remoto e sui
suoi “spazi” saranno condotte poi nell’ambito del PRIN 2022 ESCAPES, Experimental Sustainable &
Collective Architectural Places for Employees-Carers.

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         Il primo è quello della territorialità: la sede degli uffici delle realtà si trova nell’area
cittadina Milanese; aspetto che diviene rilevante se si considera che il trasporto casa-
lavoro per un dipendente medio occupa almeno un’ora nell’arco di una giornata
lavorativa(2); tempo di trasporto risparmiato che tende a essere occupato di tempo di
lavoro oltre orario, cosa che secondo molti è il vero “scambio” del lavoro agile.
         Il secondo e forse più importante elemento di comunanza è correlato al fatto che
le realtà aziendali adottano moduli organizzativi, sperimentati già prima dell’emergenza
pandemica, contrassegnati: a) da una disciplina derivante da accordo sindacale di livello
aziendale, cui il patto individuale rinvia interamente – considerato peraltro da tutti i
manager HR intervistati un elemento fondamentale per dare uniformità a una disciplina
che possiede inevitabilmente complicazioni organizzative; b) dall’organizzazione del
lavoro in team di lavoratori che operano sotto la supervisione di un team leader; i modelli
di interazione dunque tendono ad attuare i dettami della flat organisation (3),
un’organizzazione piatta dove la comunicazione e le interazioni relazionali dovrebbero
essere facilitate da una fluidità derivante dall’abbattimento di gerarchie rigide tra
lavoratori e (middle) management. Ciò si desume altresì dal fatto che, tutte le realtà oggetto
di studio enfatizzano nei propri regolamenti, negli integrativi aziendali e, quando
presente, nel cosiddetto “galateo del lavoro agile”, l’importanza di coinvolgimento,
responsabilizzazione sui risultati, fiducia e proattività dei lavoratori, valori che segnano
quel “cambiamento culturale” auspicato dai sociologi dell’organizzazione(4),
specialmente quando sia implementato l’approccio aziendale di Management by objectives
(MBO) (su cui cfr. infra § 6.1 ); c) dal fatto che le regole che disciplinano l’organizzazione
spaziale e temporale della prestazione di lavoro agile si collocano in un punto mediano
tra i modelli organizzativi(5) più estremi di full smart working (non basati cioè sulla regola
dell’alternanza tra luogo interno ed esterno come previsto dalla l. 81/2017) e quelli più
rigidi, dove le ore settimanali trascorse nel luogo esterno sono esigue. In media, infatti,
nelle aziende considerate le giornate trascorse fuori dai locali aziendali sono tre a
settimana(6). Peraltro, sempre dal punto di vista delle regole applicate nel settore

           (2) Quasi il 30% dei lavoratori trascorre oltre due ore al giorno in viaggio quando lavora in
presenza, a fronte di un esiguo 11,5% che riesce a raggiungere il luogo di lavoro in meno di venti minuti
dalla propria abitazione. Per il 28,6% dei rispondenti, il tragitto casa-lavoro dura tra i venti e i quaranta
minuti, mentre più del 31% ha dichiarato di impiegare dai quaranta ai sessanta minuti per singola tratta,
per un totale di almeno un’ora e venti in viaggio ogni giornata lavorativa.
           (3) Analizzata funditus in M.T. Carinci - A. Ingrao, Il lavoro agile: criticità emergenti, cit. R.13 ss. Resta
fondamentale per comprenderla R. Cagliano, L’organizzazione digitale piatta riduce le gerarchie, Impresa smart.
Il digitale cambia l’azienda, Le guide del Sole 24ore, luglio 2020, n. 21, 9 ss.
           (4) F. Butera, Le condizioni organizzative e professionali dello smart working dopo l’emergenza: progettare il
lavoro ubiquo fatto di ruoli aperti e di professioni a larga banda, St. org., 2020, 1, 141 ss.
           (5) Cfr. E. Dal Bon - B. Peressoni, Lavoro ibrido: nuovo modello organizzativo, DPL, 27, 2022, III ss.
           (6) A fronte di un 3,1% che lavora unicamente da remoto e di un 15,6% che si reca fisicamente
in azienda solo una volta alla settimana, la maggioranza dei lavoratori (53%) ha dichiarato di svolgere la
prestazione da remoto per tre giorni alla settimana. Il dato, pur rispecchiando il punto di equilibrio
momentaneo raggiunto in una fase di transizione post emergenziale, sembra confermare la maggiore

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considerato, gli integrativi aziendali fissano, mediante un rinvio al CCNL di settore, un
orario normale di 38/40 ore settimanali, affiancato dalla previsione di “core hours”, ossia
di fasce orarie di contattabilità da remoto, al di fuori delle quali il lavoratore dovrebbe
godere di una certa flessibilità nella distribuzione/collocazione dell’orario di lavoro.
         Quanto ai tempi e metodi, la ricerca si è svolta in un arco temporale successivo
alla pandemia, da maggio 2022 a gennaio 2023. In una prima fase, sono state svolte
interviste qualitative approfondite alle organizzazioni sindacali confederali e alle loro
RSU nonché ai Responsabili delle risorse umane e delle politiche sindacali nelle aziende
considerate. Tale prima fase qualitativa ha permesso di strutturare un
questionario/indagine da somministrare ai lavoratori al fine di verificare le condizioni
di lavoro soggettivamente percepite dai lavoratori, avendo a mente le principali
problematiche riscontrate sia dalle OO.SS. sia dalle aziende nell’applicazione delle
norme sul lavoro agile, in particolare la legge 81/2017 e i contratti collettivi di secondo
livello precedenti.
         L’indagine quantitativa, svolta attraverso un questionario online ai lavoratori, è
stata realizzata dal 1° novembre al 1° dicembre 2022. I quesiti proposti hanno
riguardato: accesso allo smart working; orario di lavoro, carichi di lavoro e retribuzione;
diritto alla disconnessione; costi e benefit; salute, sicurezza e stress; socialità; formazione;
controlli a distanza; ruolo del sindacato.
         Al questionario hanno risposto 1438 dipendenti, pari al 33% del totale stimato
dei lavoratori (4250 circa) e al 57% dei destinatari che hanno effettivamente visualizzato
il sondaggio (2510). Il tasso di partecipazione è pressoché omogeneo per le aziende che
hanno aderito all’indagine quantitativa.
         Quanto infine alle caratteristiche dei rispondenti, essi risultano in prevalenza di
sesso maschile (il 65,3 %), istruiti(7), quasi tutti assunti con contratto a tempo
indeterminato(8)e in regime di full time. Dal punto di vista anagrafico, sono rappresentate
le fasce di età comprese tra i 25 e i 65 anni. L’assoluta maggioranza dei rispondenti non
è iscritta ad alcun sindacato.




propensione delle grandi organizzazioni aziendali a garantire una dose più elevata di flessibilità spaziale
rispetto alle piccole e medie imprese. La soglia di giornate in SW rilevata mediante i questionari si
dimostra persino superiore alla media di 9,5 giorni su base mensile stimata dall’Osservatorio Smart
Working del Politecnico di Milano relativamente alle grandi imprese. Cfr. OSSERVATORIO SMART
WORKING (POLIMI), Smart working: il futuro del lavoro al bivio, 2022, 50,
www.osservatori.net/it/prodotti/formato/insight/smart-working-futuro-del-lavoro-al-bivio-insight.
         (7) Il 42,9% del totale è laureato e 11, 6% ha conseguito un titolo superiore alla laurea.
         (8) Pari al 96,5% del totale. I lavoratori con contratto a tempo determinato costituiscono solo
lo 0,7%, mentre si è registrato un 2,7% di apprendisti.

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       3.     Il Management by objectives realizzato in concreto, le sue finalità
premiali e l’assenza di responsabilità disciplinare per il mancato conseguimento
degli obbiettivi

        Nella ricerca sono stati ricostruiti (attraverso i colloqui con i manager e i
sindacalisti) i metodi di strutturazione degli obbiettivi e le loro finalità in concreto.
        Gli obbiettivi sono fissati unilateralmente dai managers e poi ricalibrati in seguito
in un colloquio (non sono quindi contrattati individualmente nel patto di lavoro agile né
tanto meno dalla RSU nel contratto collettivo aziendale) e mirano a migliorare la
performance del lavoratore(9).
        In altri termini, gli obbiettivi sono assegnati per spingere il lavoratore ad una
performance che assicuri rendimento economico ottimale della sua prestazione. Il MBO
ha come parametro di riferimento risultati economico-finanziari e produttivi di breve
periodo – che per la scienza organizzativa coincide con l’anno (10) mentre
nell’organizzazione delle aziende coinvolte nella ricerca coincide con un periodo
semestrale o annuale. In altre parole, il contenuto degli obbiettivi assegnati a ciascun
lavoratore non determina le attività che deve svolgere momento per momento, ma si
limita identificare parametri economicistici o produttivi (un importo misurabile di
risparmio di spesa o un aumento del fatturato di progetto).
        Da ciò si desume che un siffatto modello di obbiettivi difficilmente incide sulla
responsabilità disciplinare del prestatore di lavoro. I fattori da cui dipende il risultato
economico e produttivo dell’attività del lavoratore non sono infatti influenzabili né
tantomeno disponibili per il singolo prestatore né possono dipendere dal suo impegno.
Specialmente quando il lavoro del singolo è inserito in un team – le attività svolte da
ciascuno sono inevitabilmente collegate all’attività dei colleghi, alla capacità dei superiori
di organizzare in modo efficiente l’attività, al funzionamento costante degli strumenti
informatici e, talvolta, dall’andamento dei mercati in cui l’impresa opera. In effetti, la
variabilità del rischio d’impresa dipende da tutte queste condizioni che però sono esterne
e inconferenti rispetto agli obblighi del lavoratore e ai criteri predeterminati in base ai
quali giudicare l’esattezza dell’adempimento del debito lavorativo individuale che resta
un agere diligenter in un tempo misurato (11).
        Ed infatti, dal raggiungimento dell’obbiettivo dipende esclusivamente una
compensazione economica (che si aggira tra il 10 e il 12% della retribuzione annua lorda;
su tali aspetti funditus vedi il contributo di Sara Roccisano in questa rivista). Di questa


          (9) G. Costa - M. Gianecchini, Risorse umane: persone, relazioni e valore, McGraw-Hill, 2013, 443. C.
Pringle - J. Longenecker, The Ethics of MBO, Academy of Management Review, 1982, vol. 7, 130.
          (10) M. Pilati, Il governo delle relazioni di lavoro, in A. Grandori, L’organizzazione delle attività economiche,
Il mulino,1995.
          (11) Analizza la questione funditus M.T. Carinci, Sul principio di proporzionalità quantitativa della
retribuzione al “lavoro prestato” ex art. 36 Cost., LLI, 2022, 1.

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finalità retributiva premiale, i lavoratori sono consci e la maggior parte (l’82%) ha
dichiarato che il mancato raggiungimento degli obbiettivi non ha ripercussioni di alcun
tipo. Soltanto per il 10% il mancato raggiungimento del risultato incide, invece, sulla
componente premiale della retribuzione, mentre vi è un 1,3% che dichiara di subire
provvedimenti disciplinari.

      3.1. Una domanda inevasa: c’è correlazione tra l’assegnazione degli
obbiettivi e l’aumento del tempo lavorato?

        La questione più scottante che nasce dalla ricerca – confermata anche da altri
studi (12) – è come proteggere la persona che lavora da una eccessiva usura psicofisica
derivante dalla dilatazione sistematica del tempo di lavoro (su tali aspetti rinvio al
contributo di Alessandro Fiorucci, in questa rivista). Il work any time è una realtà nota
peraltro anche ad alcuni responsabili degli uffici delle risorse umane che sono stati
intervistati i quali, in effetti, hanno espresso preoccupazione per l’aumento dei tempi
registrati di permanenza dei lavoratori nei sistemi informatici, cui ricollegano un
presunto aumento di produttività del lavoro, rafforzato dalla riduzione dei tassi di
assenteismo (13).
        La perdita d’importanza della presenza fisica in ufficio, da un lato, determina
effetti favorevoli – per esempio, nella determinazione del premio di partecipazione
fissato a livello di integrativo aziendale l’indice assiduità è stato sostituito con la voce
formazione –, ma, dall’altro lato, importa conseguenze negative anche sul prestatore
stesso che non riconosce più il confine tra tempo di lavoro e di non lavoro.
        La stessa scienza organizzativa mette in guardia sull’importanza della
strutturazione «etica»(14) degli obbiettivi, che consegue dalla costruzione dell’obbiettivo
in concreto da parte datoriale in relazione al contenuto (quantitativo, qualitativo –
valutazione dell’acquisizione di soft skills da parte del lavoratore o quali-quantitativo), alla
sua temporizzazione (diversi obbiettivi a scadenza molto ravvicinata piuttosto che un



         (12) Eurofound, Working anytime, anywhere: The effects on the world of work, Publication
office of the European Union, 2017; E. De Filippis et al., Collaborating During Coronavirus: the Impact of
Covid-19 on the Nature of Work, Nber working papers series, luglio 2020, Working Paper n. 27612; E. Genin,
Proposal for a Theoretical Framework for the Analysis of Time Porosity, IJCLLIR, 2016, vol. 32, 3, 281. e M.
Militello, Il work-life blending nell’era della on demand econonomy, RGL, 2019, 1, 52-53
         (13) Si consideri che alla domanda «Ti è capitato di lavorare in smart working quando eri malato?»
il 22% ha risposto che non ha senso prendere la malattia in smart working; e che il 33 % ha lavorato
perché aveva una consegna urgentissima. Il dato rassicurante è che 44 % degli intervistati non ha mai
reso la prestazione quando era malato.
         (14) C. Pringle - J. Longenecker, The Ethics of MBO, Academy of Management Review, 1982, vol. 7.
L’assegnazione di carichi eccessivi o di obbiettivi che, di anno in anno, si fanno sempre più irraggiungibili
può avere ricadute sulla salute fisica e mentale del prestatore oltreché sul suo senso d’appartenenza
(engagement) all’organizzazione.

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macro obbiettivo annuale) e alla sua progressività nel tempo (fissazione di “asticelle”
sempre più alte di anno in anno).
        Si rende quindi necessaria una riflessione dei giuristi sui contorni dell’obbligo del
datore di lavoro di assegnare un carico di lavoro che sia congegnato anche in relazione
al suo ritmo in modo da essere rispettoso del diritto all’integrità fisica e morale del
prestatore (15).
        Tanto più che dalla ricerca è emerso che le organizzazioni sindacali non
partecipano né sono informate della logica e della calibrazione in concreto del MBO.
Del resto, storicamente la contrattazione dei ritmi di lavoro, dei tempi, dei metodi e delle
metriche lavorative è tipica del lavoro industriale, ma non di quello impiegatizio (16).
        Ad ogni modo, il tema dell’allungamento della giornata di lavoro potrebbe essere
strettamente collegato agli obbiettivi: il lavoratore per raggiungere i parametri
economicistici misurati dall’azienda potrebbe auto-indursi a lavorare per più tempo
rispetto a quello contrattualmente stabilito.
        Dalla ricerca è emerso che alla domanda «perché si lavora per più tempo?» Il
28,5% ha dichiarato di avere delle scadenze da rispettare; il 23,3 % è costretto da un
carico eccessivo di lavoro. Alla stessa domanda peraltro il 42 % ha risposto che in smart
working «ha più tempo e non gli pesa» – cosa che induce riflessioni di ordine filosofico
sulla mutazione antropologica del lavoratore nella “società della prestazione” (17) – ma
che non esclude che, sebbene il lavoratore abbia pienamente digerito il mantra della
responsabilizzazione e gli/le piaccia lavorare(18), resti titolare di diritti che dovrebbero

          (15) Una serie di innovativi esperimenti effettuati in Danimarca da Future Work Lab, un progetto
in-house del sindacato della finanza danese, ha portato ad una serie di esperienze contrattuali
sperimentali particolarmente interessanti come l’eliminazione dei KPI (indicatori chiave di prestazione),
la progettazione del lavoro di team ibridi, l’elaborazione del “break perfetto” e dell’esperienza
“immersiva” a tutela della salute mentale dei lavoratori. Le iniziativi sono consultabili su
https://english.futureworklab.dk/experiment-5/
          (16) Anche se il discorso porterebbe molto lontano occorre considerare che F. Santoro Passarelli,
Nozioni di diritto del lavoro, Jovene, 1954, 165 osservava che «il cottimo non può trovare applicazione al
alcune specie di lavoro per la loro stessa natura, che non consente la valutazione del lavoro secondo il suo risultato
e quindi l’adeguamento della retribuzione a un risultato di lavoro: perciò non si applica, ad es., al lavoro
degli impiegati di regola al lavoro agricolo o commerciale» (corsivo aggiunto).
          (17) Con ulteriori conseguenze di rilievo. Tra esse illuminante è l’affermazione per cui se il
lavoratore si concepisce imprenditore di sé stesso, auto sfruttandosi, difficilmente metterà sotto accusa
o instaurerà un conflitto con il potere. Perciò, nella moderna società non vi è posto per conflitto di
classe, il quale si sposta dalla società all’interiorità del lavoratore che per ogni fallimento non incolperà
più il sistema, ma solo sé stesso. Byung-Chul Han, La società della stanchezza, tr. it., nottetempo, 2012.
Byung-Chul Han, Psicopolitica, tr. it., nottetempo, 2016, p. 18. Byung-Chul Han, L’espulsione dell’Altro, tr.
it., nottetempo, 2017, ivi, p. 23.
          (18) Dato confermato, peraltro, da un’altra domanda posta nell’ambito dell’indagine emerge che
quasi la metà dei lavoratori intervistati ha lavorato in ferie (7,6%), in permesso (1,8%), in malattia (3,4
%) e che tale scelta (nel 32% dei casi) è il risultato di una decisione individuale indotta da carichi eccessivi
e da scadenze ristrette.



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preservarlo dagli effetti negativi di un super lavoro. Si pensi che solo il 26,3% dei
lavoratori dichiara di riuscire sempre a raggiungere le consegne assegnate entro l’orario
di lavoro contrattuale.
       Interessante è infine rilevare il livello di negoziazione del carico complessivo di
lavoro – il quale è parte inscindibile della teorica del MBO poiché la discussione tra
manager e lavoratore sull’assegnazione degli obbiettivi dovrebbe essere funzionale a far
prendere consapevolezza al lavoratore della fattibilità del percorso che lo attende –
giacché solo il 7, 4% ritiene di influire a livello negoziale sulla consistenza del lavoro
globalmente considerato oggetto d’assegnazione, mentre il 54,3% ha dichiarato di non
avere alcuna chance di contrattare l’assegnazione individualmente a cui si aggiunge un
38,3 % che quasi mai e difficilmente riesce a spuntare vantaggi da questa contrattazione.

      4.     Potere e inserimento del prestatore in una organizzazione
temporalmente eterodeterminata: l’insussistenza nei fatti di autonomia
organizzativa

        Tutte le aziende coinvolte nella ricerca hanno adottato un modello di lavoro agile
organizzato in base al tempo (19) e realizzato attraverso l’ausilio di strumenti informatici,
quando la prestazione è svolta sia all’interno che all’esterno dei locali aziendali. Dunque,
il lavoratore assume in virtù del patto di lavoro agile, che quanto al contenuto rinvia al
contratto collettivo aziendale, un obbligo di lavorare in un tempo quantificato nell’orario
normale di lavoro – nella maggioranza dei casi non verificato attraverso sistemi di
timbratura (20).
        Sebbene, da un lato emerga, che nel 44,9 % dei casi il lavoratore abbia chiesto ed
ottenuto (ossia abbia concordato) la modifica delle giornate settimanali svolte nel luogo
esterno, dimostrando di godere di una dose di flessibilità positiva, emerge dall’altro lato
che esse siano state modificate nel 27, 2 % dei casi dal responsabile e nel 27,5 % da
esigenze del team di lavoro.
        Non è rimessa interamente alla discrezionalità del lavoratore la collocazione
oraria della prestazione lavorativa che, dovendo essere conciliata con le esigenze
organizzative dell’azienda, dei team e dei clienti/fornitori dell’azienda, è vincolata da fasce
di contattabilità posizionate in ore della giornata strategiche (10-12 e 15-17 funzionali
solitamente a collegare attraverso video-riunioni il prestatore al proprio team di lavoro

           (19) V. Leccese, Lavoro agile e misurazione della durata dell’orario per finalità di tutela della salute, RGL,
2020, III, 437; M. Peruzzi, Sicurezza e agilità: quale tutela per lo smart worker?, DSL, 2017, I, 1 ss., par. 5; A.
Donini, Nuova flessibilità spazio-temporale e tecnologie: l’idea del lavoro agile, in P. Tullini (a cura di), Web e lavoro.
Profili evolutivi e di tutela, Giappichelli, 2017, 77 ss. spec. 92; G. Proia, L’accordo individuale e le modalità di
esecuzione e di cessazione della prestazione di lavoro agile, in L. Fiorillo (a cura di), Il jobs act del lavoro autonomo e
del lavoro agile, Giappichelli, 2018, 177 ss.
           (20) Solo il 5,5% dei rispondenti è vincolato a un sistema di timbratura digitale, mentre il 7,4%
è chiamato a segnalare il proprio stato di attività tramite luce verde/gialla/rossa nel sistema informatico.

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quando si trovi nel luogo esterno) contrattate a livello di integrativo aziendale e non
negoziabili né attraverso il patto né attraverso sue eventuali rimodulazioni.
        Il tempo di prestazione che residua al di fuori di queste fasce è dedicato al lavoro
“cartolare” (redazione di documenti, progetti, compilazione di file ecc.) che risulta
essere interrotto da riunioni (21) organizzate anche al di fuori dell’orario di lavoro
contrattuale e spesso convocate il giorno stesso (27,4%) o quello precedente (19,3%),
con buona pace dell’effettività del diritto alla disconnessione dagli strumenti tecnologici
la cui funzione dovrebbe essere quella di garantire un tempo di lavoro di qualità non
potendosi invece trasformare in un inutile doppione dell’orario normale che già
garantisce (o meglio dovrebbe garantire) al lavoratore di non lavorare e fruire del suo
tempo libero al di fuori dell’orario normale (22) (su questi profili vedi A. Fiorucci).
        Il lavoro “cartolare” si svolge con ampia autonomia tecnica del prestatore al
punto che alla domanda «chi determina i carichi di lavoro», il 24,2% dei lavoratori ha
dichiarato di autodeterminare il proprio carico di lavoro – come a dire che, ferma
restando la consegna, il lavoratore in modo flessibile ha la possibilità di scegliere il
momento opportuno in cui realizzare una certa attività, piuttosto che un’altra. Gli altri
rispondenti, invece, hanno affermato che il carico di lavoro dipende dal responsabile (di
team) (57 %) o dal manager (apicale) (18,3%).
        Tale libertà esecutiva non è accompagnata come si è visto da altrettanta
autonomia organizzativa e di auto-progettazione del proprio impegno lavorativo
complessivo e, dunque, si può escludere che dalla tipicità sociale del lavoro agile, allo
stato dei fatti, emerga un modello di lavoratore autonomo, libero ed emancipato da
un’organizzazione etero imposta (23), disegnata dal potere organizzativo e direttivo del
datore di lavoro.

     5. Parte II. Sulla tipicità legale del lavoro agile. Il lavoro agile non è
schematizzabile in un nuovo e ulteriore tipo contrattuale

         Negli scritti di parte della dottrina, è ricorrente l’idea che la l. n. 81/2017, artt. 18
e ss. introduca un nuovo tipo contrattuale diverso rispetto a quello previsto dall’art. 2094
c.c. L’affermazione sarebbe motivata dalla previsione legale di un patto di lavoro agile


(21) In generale, la grande maggioranza dei lavoratori (83,2%) ha dichiarato di partecipare, in media, a
più di una riunione a settimana.
         (22) Funditus O. Razzolini, La disciplina del tempo di lavoro, DRI, 2022, 2, 371 ss.; spec. 387-388 ove
è suggerito uno «spazio applicativo più ampio» per tale diritto e illustrata un’applicazione pratica di tale
estensione nel CCNL per il comparto funzioni centrali (art. 39); cfr. A. Tursi, Le metamorfosi del tempo di
lavoro, DRI, 2022, 2, 472 ss. che osserva «sarebbe riduttivo attribuire al diritto alla disconnessione ruolo
di misura di contenimento della durata legale del lavoro; se non altro, perché già oggi il lavoratore
avrebbe diritto a disconnettersi al maturare dell’orario normale (…)».
         (23) Simili le considerazioni di E. Dagnino - M. Menegotto - D. Porcheddu - M, Tiraboschi,
Guida pratica al lavoro agile, Adapt University Press, 2023.

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aggiunto al contratto il quale legittimerebbe secondo alcuni una de-standardizzazione
della disciplina applicabile (24), secondo altri, sarebbe alla base di una «deviazione causale
del tipo» (25) che sotto il profilo del sinallagma si arricchisce della definizione
consensuale dei poteri datoriali (direttivo e di controllo) «in vista di una migliore
conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e quindi di una inedita
corresponsabilizzazione»(26). Secondo altri ancora, l’alterazione della fattispecie
fondativa del diritto del lavoro derivante dal patto di lavoro agile comporterebbe
l’assunzione da parte del lavoratore di obblighi di risultato e il «tramonto delle summa
divisio tra lavoro autonomo e subordinato»(27).
         La domanda che tutti questi Autori fanno sorgere è se, in base ai principi generali
dell’ordinamento, si tratterebbe di un nuovo tipo legale di contratto definito dalla legge.
         Da premettere all’analisi della disciplina positiva, l’affermazione, condivisa da
tanti non solo giuslavoristi (28), per cui la tipicità legale risponde all’esigenza di
schematizzare in astratto e cristallizzare nella legge gli elementi essenziali e riconoscibili
di un contratto (o negozio giuridico). Gli elementi definitori e fondanti di una data

           (24) G. Santoro-Passarelli, Lavoro eterorganizzato, coordinato, agile e il telelavoro: un puzzle non facile da
comporre in un’impresa in via di trasformazione, WP CSDLE It n. 327/2017, 9.
           (25) A. Perulli, Il Jobs act del lavoro autonomo e agile: come cambiano i concetti di subordinazione e autonomia
nel diritto del lavoro, in AA.VV., Commentario breve allo statuto del lavoro autonomo e del lavoro agile, a cura di G.
Zilio Grandi - M. Biasi, Cedam 2018, 43 ss. spec. 58, laddove afferma che il lavoro agile realizza una
«subordinazione parzialmente condivisa», presentando così una «deviazione causale dal tipo legale» che
sarebbe «molto evidente» sia nella previsione di assenza «di precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro»,
sia per i contenuti dell’accordo individuale, il quale, ai sensi dell’art. 19, comma 1, disciplina l’«esecuzione
della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di
esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore». In termini,
G. Ludovico, Lavori agili e subordinazioni, Giuffrè, 2023, ritiene che la l. n. 81/2017 prevede una «radicale
deviazione dallo schema tipico del lavoro subordinato» enucleando una ulteriore «fattispecie speciale di
lavoro subordinato» - accanto alle «subordinazioni» già previste e disciplinate nell’ordinamento. Cfr.
altresì A. Perulli, La “soggettivazione regolativa” nel diritto del lavoro, DRL, 2019, 1, 111 ss., dove considera il
lavoro agile come fattispecie autonoma in una logica di pluralismo tipologico. Vedi poi A. Levi, Il lavoro
agile nel contesto del processo di destrutturazione della subordinazione, RGL, 2019, I, 25 ss. A.R. Tinti, Travestimenti.
Potere e libertà nel lavoro agile, LD, 2022, 1, 147 ss.;
           (26) A. Perulli, Il Jobs act del lavoro autonomo, cit.
           (27) Secondo P. Ichino, Lo smart working e il tramonto della summa divisio tra lavoro subordinato e
autonomo, LDE, 1/2021, 4, il lavoro agile comporta «una modifica della struttura del rapporto di lavoro,
per effetto della quale la persona interessata, almeno in riferimento al segmenti di prestazione lavorativa
svolta in forma di lavoro agile, non è più responsabile dell’estensione temporale della prestazione stessa,
ma del conseguimento di determinati risultati concordati con il datore di lavoro». Per M. Brollo, Smart o
Emergency Work? Il lavoro agile al tempo della pandemia, LG, 2020, 6, 553 ss. «il lavoratore subordinato (...)
“auto organizza” tempo e luogo dell’attività lavorativa e (...) lavora per obiettivi o progetti ricorda il
prototipo del lavoratore a domicilio “a cottimo”, anzi diventa, di fatto, molto simile al lavoratore
autonomo, data anche l’eventualità di una traslazione di una parte del rischio di impresa dal datore al
lavoratore, con possibili conseguenze di ibridazione o di osmosi delle nozioni giuridiche fondanti la
separazione binaria delle monolitiche categorie tradizionali del nostro diritto del lavoro (subordinazione
versus autonomia)».
           (28) F. Gazzoni, Manuale di diritto privato, ESI, 2009, 808 s.; V. Roppo, Il contratto, Giuffrè, 2011,
397 ss.

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fattispecie, per come si reiterano nella realtà sociale in prassi consolidate, devono essere
in grado di specializzare il tipo (29) perché esso divenga in futuro riconoscibile – attraverso
il procedimento logico della sussunzione e qualificazione. La qualificazione, è noto, è
funzionale all’applicazione di una data disciplina (disponibile o indisponibile). Il tipo
legale astratto, riassumendo, esiste per gli effetti che ne discendono e che si ripeteranno
per una serie indeterminata di casi concreti (salvi i poteri dispositivi delle parti). Ne
deriva che per costruire tipi legali differenti rispetto a quelli già previsti, il legislatore è
obbligato a descrivere con precisione elementi di fattispecie che rendano riconoscibile
il tipo legale e che, dunque, siano espressivi in modo incontrovertibile delle posizioni
soggettive delle parti del contratto.
         V’è da chiedersi se, alla luce di ciò, possa dirsi che la l. n. 81/2017 introduca un
nuovo schema astratto specializzato al punto da divenire differente da quello previsto
dall’art. 2094 c.c. Occorre per far ciò passare in rassegna gli elementi che
contraddistinguono, ad avviso di parte della dottrina, la nuova tipizzazione.
         È in primo luogo, troppo facile osservare che la legge «promuove» e non invece
istituisce il lavoro agile che è definita testualmente come una modalità di esecuzione del
rapporto di lavoro subordinato e perciò di questo non si intende dire nient’altro.
         La modalità organizzativa in questione è attivata da un accordo tra le parti circa
le «forme del potere direttivo», su cui si tornerà infra (§ 5.1), e i suoi elementi
specializzanti sarebbero: a) «anche» l’organizzazione per fasi cicli e obbiettivi; b) assenza
di «precisi vincoli di orario o di luogo» anche se entro «i soli limiti della durata massima
dell’orario (…)» c) il «possibile» utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento
dell’attività lavorativa; d) il fatto che la prestazione lavorativa sia svolta «senza una
postazione fissa» e in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno.
          Va osservato in primo luogo che gli elementi, soltanto eventuali, sub a) e c), pur
se negoziati in un patto ricorrono comunemente nel lavoro subordinato tout court e
perciò non possono specializzare un tipo diverso rispetto a quello previsto dall’art. 2094
c.c.
         Lo stesso potrebbe poi dirsi per l’assenza dei precisi vincoli d’orario e del limite
dell’orario massimo, giacché per il lavoro dirigenziale o dei professori universitari – che
si svolge anche al di fuori dei limiti dell’orario massimo – nessuno ha mai dubitato che
questi rapporti, seppur speciali, potessero fondare una nuova fattispecie legale.
         Il dato poi sub d), ossia l’alternanza dello svolgimento della prestazione tra locale
aziendale e luogo esterno e l’assenza di una postazione fissa che parrebbero essere gli
elementi di maggiore connotazione della fattispecie, in assenza del patto previsto dalla
l. n. 81/2017 che ne regola la disciplina, potrebbero essere la conseguenza dell’esercizio


         (29) L. Mengoni, La questione della subordinazione in due trattazioni recenti, RIDL, 1986, 5 ss. vedi le
riflessioni su tipo e sotto-tipo a p. 11.


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del potere direttivo del datore di lavoro. Tant’è vero che l’alternanza tra luogo interno e
luogo esterno della prestazione è comune al lavoro degli informatici, degli installatori
ecc. ed è un effetto che scaturisce dall’esercizio unilaterale del potere direttivo del datore
di lavoro.
        Gli elementi appena presi in considerazione, pertanto, non sono di per sé in
grado di identificare un tipo legale nuovo che possa essere riconoscibile in futuro ai fini
della qualificazione – poniamo il caso non così assurdo – da un giudice che potrebbe
trovarsi a ricondurre al (presunto) tipo lavoro agile una collaborazione coordinata e
continuativa svolta personalmente da chi opera con strumenti informatici prestando il
proprio lavoro, in assenza di orari precisi, con l’alternanza tra luogo esterno ed interno
e, perché no, dopo avere stipulato un accordo consensuale dove tali elementi erano stati
negoziati dalle parti. Il nuovo tipo non sarebbe in grado di identificare uno schema
astratto utile a prestarsi a un confronto con l’operazione contrattuale concreta, a meno
di non volere recuperare un’impostazione soggettivistica che conduce la qualificazione
esclusivamente sulla base della volontà delle parti.
        In un caso come quello immaginato, il giudice infatti potrebbe operare la
qualificazione solo ove riconoscesse in concreto una condizione di dipendenza e
subordinazione per poi sussumere il concreto rapporto nel tipo astratto di cui all’art.
2094 c.c. e non invece nella sua modalità organizzativa di cui alla l. n. 81/2017.
        Nel prossimo paragrafo, vale la pena di chiarire il proprium del lavoro agile e di
spendere qualche parola sulla funzione del patto e sul suo rapporto con gli ineliminabili
poteri direttivi e di controllo.

      5.1. Ancora sulla tipicità legale. Ineliminabilità del potere direttivo e di
controllo nel contratto di lavoro (agile)

        Merita un approfondimento a sé stante la scelta legislativa di affidare a un patto
aggiunto al contratto di lavoro taluni aspetti della disciplina della prestazione di lavoro
agile, che corrisponde cioè alla prestazione svolta all’esterno dei locali aziendali (cfr. art.
19 co. 1, l. n. 81/2017).
        Tale patto nelle costruzioni dottrinali esaminate supra rivestirebbe – nella nuova
fattispecie legale introdotta – il vero elemento di caratterizzazione, giacché, seppur con
costruzioni argomentative tra loro diverse, da tale atto di autonomia privata le parti
potrebbero negoziare una subordinazione concordata, più autonoma(30).
        L’argomento letterale utilizzato risiede nella facoltà, data dalla legge alle parti, di
disciplinare l’esecuzione esterna della prestazione «anche con riguardo alle forme di
esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal



       (30) P. Ichino, Lo smart working e il tramonto, op. cit.; M. Brollo, Smart o Emergency Work?, op. cit.

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lavoratore» e «l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione
resa dal lavoratore all’esterno (…)» (cfr. art. 19 co. 1 e art. 21, l. n. 81/2017).
        L’ampio dibattito dottrinale scatenatosi sul punto vede contrapposte due tesi; per
la prima le parti negozierebbero solo la forma di esercizio estrinseca del potere direttivo
e di controllo (31). Per la seconda, invece, «la scelta delle parti» possiede una tale
«latitudine» da appuntarsi «perfino sull’esistenza giuridica stessa di quei poteri in
funzione di un diverso assetto d’interessi» (32).
        Il dibattito sopravanza la questione dell’oggetto del patto e dei suoi limiti,
dirigendosi al cuore della fattispecie fondativa del diritto del lavoro, insistendo sulla
disponibilità del potere e sulla tipicità legale dello stesso contratto di lavoro.
        La dottrina lavoristica, a più riprese e con una certa intensità(33), ha sottolineato
la specialità del contratto di lavoro nel sistema dei contratti, in virtù della (direi unica)
posizione giuridica di potere del datore di lavoro e della sua estensione temporale (cfr.
artt. 2094, 2104 co. 2, c.c.). Il contratto di lavoro subordinato è infatti un contratto di
durata e la sua funzionalità è garantita, dalla perduranza nel tempo di esistenza, di un
potere giuridico di comando che, quanto al contenuto, si suddivide in potere di dettare
disposizioni tecniche per l’esecuzione del lavoro e di ordinare comportamenti
disciplinarmente attesi, al fine di un positivo inserimento della persona in una
organizzazione di mezzi e di uomini estranea e orientata, seppur entro determinati e
molto rilevanti limiti di origine costituzionale, a conseguire uno scopo produttivo altrui.
Il potere di controllo, del pari, è essentialia negotii che fa da pendant alla posizione giuridica
di potere privato del datore di lavoro.
        Ora, se così stanno le cose, se cioè è nella durata nel tempo del contratto che si
scorge la ratio di un potere il cui senso è da rivenirsi nella necessità di perseguire un fine
produttivo e, perché no anche sociale, di fronte alla mutevolezza e alla varietà dei fatti e
dei comportamenti umani, in un lasso temporale anche lungo, è implausibile che tale
posizione di supremazia sia negoziata al fine della sua estinzione (34).

          (31) G. Proia, L’accordo individuale, cit.; A. Boscati, L’inquadramento giuridico del lavoro da remoto tra
potere direttivo e autonomia della prestazione, in M. Martone (a cura di), Il lavoro da remoto. Per una riforma dello
smart working oltre l’emergenza, LaTribuna, 2020, 49 ss.
          (32) G. Ludovico, op. cit., spec. 152 il quale propone una tesi innovativa che, senza pretesa di
esaustività, riposa nella convinzione che l’art. 2094 c.c. non costituisca più fattispecie unitaria ed
esclusiva ma che si possa oramai discutere delle subordinazioni al plurale. Una di esse sarebbe proprio
il lavoro agile dove le parti attraverso il patto sceglierebbero consensualmente di attivare vuoi la
fattispecie di cui all’art. 2094 c.c. vuoi un altro tipo di subordinazione (quello appunto deviato) senza
poteri che poggia piuttosto sulla condizione della cd. doppia alienità e dell’«inserimento» del lavoratore
nell’organizzazione.
          (33) G. Suppiej, La struttura del rapporto di lavoro, vol. I, Cedam, 1957, 83-104 che spiega il sorgere
delle obbligazioni lavorative (complesse) con l’impartizione nel tempo delle disposizioni del datore di
lavoro nell’esercizio del suo potere direttivo e non invece dal contratto di lavoro. M. Persiani, Contratto
di lavoro e organizzazione, Cedam, 1966; M. Marazza, Saggio sull’organizzazione del lavoro, Cedam, 2002.
          (34) In dottrina U. Carabelli, Organizzazione del lavoro e professionalità: una riflessione su contratto di
lavoro e post- taylorismo, DLRI, 2004, 34 «lo stato di dipendenza del lavoratore, e dunque la subordinazione

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        Intanto, perché è difficile spiegare la ragionevolezza logica, (oltreché la
convenienza pratica) per il datore di lavoro di una negoziazione (con tutto ciò che ne
comporta in termini di trattativa pre-contrattuale) volta a estinguere un potere privato
unilaterale previsto dalla legge per fini dati, sostituendolo con un patto contrattuale che,
viceversa, regola un certo assetto d’interessi “pietrificandolo” in un dato momento e che
necessiterebbe di costanti rinegoziazioni in corrispondenza di diversi equilibri degli
interessi raggiunti dalle parti nel tempo.
        La seconda considerazione ci riporta al discorso cruciale intorno alla tipicità del
contratto di lavoro. Il contratto di lavoro subordinato non si discosta, quanto a tipicità
legale, dagli altri contratti previsti nel codice civile (35). Infatti, anche il nostro schema
astratto rispecchia la tipicità sociale dei comportamenti umani che prende come
riferimento e che è stata sostanzialmente riassunta nel potere direttivo e nelle correlative
posizioni di soggezione e dipendenza; salvo poi comprendere senza farsi disorientare
dalle innovazioni organizzative dei modelli di organizzazione del lavoro e dal (forse
troppo enfatizzato) ruolo della tecnologia (e su questo punto si tornerà infra) come tenda
ad essere esercitato quel potere nei fatti e costruire interpretazioni adeguatrici della
fattispecie giuridica.
        La terza considerazione, infine, ritorna sul patto di lavoro agile che, a ben vedere,
limita testualmente la negoziazione delle forme di esercizio dei poteri esclusivamente
all’ipotesi in cui la prestazione sia svolta all’esterno dei locali aziendali, presupponendo
che l’organizzazione del lavoro agile sia costruita intorno all’alternanza tra luogo interno
e luogo esterno. Ora, come si spiegherebbe che il datore di lavoro rinunci a cambiare le
mansioni o a cambiare gli obbiettivi oggetto del MBO quando la prestazione sia svolta
all’esterno e, invece, quando la prestazione è svolta in ufficio ritorni in possesso della
posizione giuridica di supremazia? Non si riesce proprio a scorgere la razionalità
giuridica di un potere la cui esistenza varia al variare dal luogo di adempimento delle
obbligazioni contrattuali del debitore.



nel suo complesso, è sempre un effetto del contratto; solo che, per la parte attinente alla soggezione al
potere direttivo, l’effetto avrà sempre carattere necessario ed essenziale (come tale indisponibile)».
         (35) Si pone il problema G. Ludovico, op. cit., spec. 149 che conclude però che la tipicità legale
nel contratto di lavoro è differente e cita M. D’Antona, Contrattazione collettiva e autonomia individuale nei
rapporti di lavoro atipici, DLRI, 1990, 533. Per il quale il tipo nel diritto del lavoro è «imposto» ed
«esclusivo». Nondimeno, pare difficile sostenere che un’astrazione giuridica normativamente prevista
sia inventata a tavolino dal legislatore senza tenere conto di ciò che accade nel mondo materiale.
Significherebbe negare la corrispondenza tra diritto e realtà. Probabilmente, la difficoltà in più che il
contratto di lavoro pone al legislatore e all’interprete, rispetto agli altri contratti del codice civile, risiede
nella costruzione di un tipo che schematizza una relazione umana che, nella realtà materiale, può
assumere morfologie eterogenee, benché accomunate dall’ineliminabile persistenza del potere direttivo.
È certamente più semplice descrivere in una norma e riconoscere ictu oculi l’effetto traslativo di una
vendita o la concessione gratuita del godimento nel comodato, rispetto alla soggezione all’esercizio di
un potere.

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        Per tali ragioni, è forte la convinzione che non solo il potere direttivo e il potere
di controllo siano posizioni ineliminabili nella struttura del contratto di lavoro né dalla
legge né tantomeno dalla disposizione delle parti.
        In questa logica, il patto di lavoro agile non potendo alterare il tipo di cui all’art.
2094 c.c. non può neppure cambiare la sostanza del potere(36). Si può dire, allora, che la
previsione legale di un patto cerca di risolvere pragmaticamente il problema sollevato
da parte della dottrina che ha osservato che con il lavoro agile subordinato i poteri
entrano nel «domicilio inviolabile» (cfr. art. 14 Cost.) del lavoratore (37). Il che implica
una serie di complicazioni collegate alla protezione della sfera privata, abitativa e
familiare del lavoratore; il quale in primo luogo attraverso il patto offre la sua
disponibilità a raccogliere una simile “invasione” (tra cui quella provocata dalle video
riunioni che, secondo le regole del galateo del lavoro agile molto spesso applicate dalle
aziende, devono essere svolte con le telecamere accese) ed in secondo luogo accetta,
provando a contrattare individualmente, in base alle sue umane necessità, regole di
comportamento da rispettare nell’esecuzione della prestazione che si svolge fuori dai
locali aziendali.

       6.    La valutazione della diligenza nell’adempimento della prestazione
agile per obbiettivi. I dubbi degli interpreti

        La seconda di wave della Ricerca presentata e l’indagine sul tipo sociale del lavoro
agile che è un lavoro sostanzialmente organizzato per obbiettivi (38) fanno sorgere una
questione cruciale, e cioè se l’implementazione nell’organizzazione del lavoro del
Management by objectives si riverberi sulla posizione del prestatore di lavoro al punto da
trasformare il suo adempimento da un agere diligenter ad un agere cum effecto.
        La questione è stata affrontata e risolta da parte della dottrina che ha ritenuto che
il comportamento adempiente del lavoratore agile (così come di qualsiasi lavoratore
subordinato sottoposto al MBO) richieda o – in una versione soft sia «orientato verso»
(39) – il raggiungimento di risultati, intendendo per tale non il cd. risultato interno
dell’obbligazione coincidente con la prestazione stessa, ma il risultato esterno che




          (36) Cfr. P. Monda, Il lavoro agile “ordinario” tra accordo individuale e (in)derogabilità della norma, LDE,
2021, 3, 6. F. Ferraro, Prime note sul potere direttivo nella disciplina del lavoro agile, in Aa. Vv., Il lavoro agile nella
disciplina legale, collettiva e individuale. Stato dell’arte e proposte interpretative di un gruppo di giovani studiosi, WP
CSDLE, Collective Volumes n. 6/2017, 137 ss.
          (37) Così U. Romagnoli, Verso la normalizzazione del lavoro a distanza, RTDPC, 2021, 2, spec. 414.
          (38) M. Borzaga, Lavorare per progetti. Uno studio su contratti di lavoro e nuove forme organizzative
d’impresa, Cedam, 2012.
          (39) M. Brollo, Le dimensioni, cit. 104.

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definisce lo scopo dell’obbligazione e che coincide integralmente con il primario
interesse del creditore (40).

      6.1. La teorica del Management by objectives ammette la strutturazione di
obbiettivi cd. quantitativi

        Si è detto che nei casi aziendali considerati dalla ricerca l’assegnazione degli
obbiettivi non ha alcuna rilevanza disciplinare, riferendosi il contenuto degli obbiettivi
assegnati a meri parametri economici-finanziari il cui raggiungimento, come è stato
detto, non è nella disponibilità nel singolo lavoratore e che al massimo può spingerlo a
lavorare per più tempo e con maggior diligenza per raggiungere il target aziendale.
        Nondimeno, occorre considerare che la teorica del management by objectives – che
non nasce certo con il lavoro agile (41) e che è definibile come un metodo di valutazione
del personale incentrato sul raggiungimento di obiettivi Specifici, Misurabili,
Raggiungibili, Rilevanti e Temporizzati (SMART) – non osta a che gli obbiettivi siano
costruiti su base quantitativa, definendo un indicatore- parametro (il numero di contratti
stipulati) che poi sarà utilizzato per valutare il raggiungimento dell’obiettivo, cosicché si
possa misurare con una scala numerica il range di risultato raggiunto dal lavoratore
rispetto al valore atteso (o target) – che indica sostanzialmente il 100% del
raggiungimento dell’interesse datoriale.
        L’obbiettivo infatti, da un lato, deve svolgere la sua funzione di
«decentralizzazione» (42), ossia di delegare (di fatto) micro-porzioni di potere verticistico
dal manager al lavoratore, spostando su quest’ultimo l’autocontrollo sulla propria


           (40) Cfr. L. Mengoni, Obbligazioni “di risultato” e obbligazioni “di mezzi”, RDC, 1954, I, 185 ss. spec.
187-188; Id., Responsabilità contrattuale, ED, XXXIX, Giuffrè, 1988, 1072 ss.; P. Schlesinger, Riflessioni
sulla prestazione dovuta nel rapporto obbligatorio, RTDPC, 1959, 1273 ss., ivi 1280 dove osserva che in ogni
obbligazione è possibile distinguere il comportamento, inteso come attività e come tale inscindibile dal
soggetto che lo pone in essere, dal comportamento inteso come modificazioni che esso produce nel
mondo esterno, ossia quello che potrebbe chiamarsi il «risultato».
           (41) Le opere che hanno teorizzato l’MBO come strumento di gestione delle risorse umane in
azienda ricostruiscono la storia bottom up del MBO e i suoi risvolti sulla possibilità aziendali di eliminare
i controllori umani che dettano tempi e metodi al lavoratore il quale conoscendo ab origine la consegna
lavorativa può autogestirsi nelle fasi di realizzazione, si vedano in particolare P. Drucker, The Practice of
Management, Harper, 1954. Dunque il salto che la scienza organizzativa ha compiuto, nell’ultimo quarto
di secolo, è un passaggio da valutazioni del personale di stampo soggettivo, cioè operate da un
sorvegliante esterno che controllava il lavoratore il quale passivamente riceveva e realizzava, momento
per momento, disposizioni specifiche, a valutazioni oggettive inerenti cioè all’espletamento di attività
lavorative che realizzano porzioni di un più ampio uno scopo produttivo e economico, a monte
perseguito e determinato dal datore di lavoro. R. C. Greenwood, Management by Objectives: As Developed by
Peter Drucker, Assisted by Harold Smiddy, Academy of Management Review, 1981, vol. 6, 2.
           (42) P. Drucker, The Practice of Management, cit.; cfr. Altresì D. McGregor, The Human side of
enterprise, Mc Graw Hill, 1957, 26 dove afferma che i lavoratori non sono infanti e che deve essere loro
riconosciuto «un grado di libertà per dirigere le proprie attività, per assumersi le responsabilità e per
soddisfare i propri bisogni egoistici».

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performance e sulla gestione responsabile del carico di lavoro assegnato nel tempo. Ma
dall’altro lato, i cd. “process owner” (manager) possono fissare, attribuire e discutere con il
lavoratore obbiettivi riferiti ad attività determinate e temporizzate da compiere entro
intervalli definiti, comprimendo di molto la sua autonomia organizzativa e
incentivandolo ad uno “sforzo” superiore a quello che, senza l’assegnazione
dell’obbiettivo, il lavoratore svolgerebbe. Si può dire almeno in linea teorica che gli
obbiettivi possono spingere il lavoratore a “rendere di più” in un tempo dato (43).
         Diventa quindi assillante la questione posta in incipit, perché l’individuazione di
soglie numeriche di micro-attività da svolgere all’interno del più ampio obbiettivo target
rende concreto il dubbio che, in queste ipotesi, la valutazione del datore di lavoro possa
cadere su risultati raggiunti piuttosto che sulla diligenza in executivis e che ciò
inevitabilmente porti a ritenere che il mancato raggiungimento del risultato prefissato
costituisca «notevole inadempimento degli obblighi contrattuali» (ex art. 3 l. 604/1966)
con un inevitabile ampliamento dell’obbligo di collaborazione del datore di lavoro.

      6.2. L’adempimento della prestazione scandita dagli obbiettivi
quantitativi resta una obbligazione di contegno diligente

        Se la tipicità legale del contratto di lavoro dipende dall’ineliminabile potere
direttivo e di controllo nel contratto di lavoro e nella sua modalità agile (supra 5.1), il
rovescio della medaglia è, senza che ciò possa destare lo stupore di nessuno, un
correlativo “coacervo” di soggezioni ex persona debitoris.
        Ne deriva innanzitutto l’applicazione delle regole generali, in base alle quali il
lavoratore è tenuto ad adempiere con esattezza (2104, co. 1, - 1176, co. 2) la prestazione
conformata e specificata dal datore di lavoro e di realizzare in executivis ogni
comportamento con «modalità adeguate alla soddisfazione dell’interesse creditorio»(44),
cosicché la valutazione della bontà dell’adempimento considera non solo l’esecuzione
tecnica della prestazione (oggettivamente considerata), ma il suo svolgimento
nell’osservanza dei criteri normativi predefiniti di diligenza e obbedienza (45).
        L’art. 2104 c.c., nel richiedere al debitore di adottare un contegno esecutivo
corrispondente alla normalità di ciò che avrebbe esperito un lavoratore medio “astratto”
che disimpegna le medesime mansioni assegnate, in relazione al livello di complessità
dell’esecuzione, di responsabilità, d’impegno e collaborazione richiesto, rimette
all’esegesi la concretizzazione di quella che in dottrina è definita diligenza qualificata.
        Vale la pena poi rilevare che l’art. 2104 c.c. obbliga l’interprete a considerare nella
concretizzazione del parametro della diligenza anche l’«interesse dell’impresa». Il

       (43) M. Marazza, Lavoro e rendimento, ADL, 2004, 539 ss.
       (44) Cass. 26 maggio 2008, n. 13530; ma cfr. altresì M. Persiani, Contratto di lavoro e organizzazione,
Cedam, 1966.
       (45) A. Viscomi, Diligenza e prestazione di lavoro, Giappichelli, 1997.

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concetto d’interesse dell’impresa non è naturalmente definibile a priori e la sua
morfologia non può che risentire dei modelli d’organizzazione del lavoro implementati
in un dato momento storico: se il Fordismo e il Taylorismo richiedevano precisione
“scientifica” nella direzione e controllo del lavoratore che era immaginato come
l’operaio Schmidt (46), i modelli organizzativi moderni, il cd. just in time, come derivazione
del Toyotismo, s’ispirano al coinvolgimento del lavoratore nel processo lavorativo
sollecitando costantemente creatività, autocontrollo, dinamismo e partecipazione
talvolta anche “emotiva” (vedi i numerosi riferimenti all’engagement nei contratti collettivi
di secondo livello sul lavoro agile).
         È indubbio che ciò influisca di fatto sul comportamento maggiormente
collaborativo del lavoratore che tenderà, almeno nella maggior parte dei casi, a lavorare
realizzando l’interesse del datore di lavoro e, quindi, ad assumere un contegno che lo
porti a “rincorrere” l’utilità finale attesa dal creditore, cercando di portare a termine tutte
le attività indicate dal datore di lavoro.
         Ma ciò non significa che, qualora, il lavoratore non raggiunga tutti i risultati target
articolati dal datore di lavoro all’interno di un obbiettivo, questi possa dirsi
notevolmente inadempiente rispetto ai suoi obblighi contrattuali (47). Come è stato
infatti efficacemente scritto «l’interesse dell’impresa» nell’ambito dell’art. 2104 c.c.
costituisce un «indicatore normativo» al quale è affidato «l’ufficio di esprimere il
momento finalistico del vincolo» (48) e perciò non vale a trasformare una obbligazione
di contegno in una di risultato, spostando il rischio del mancato raggiungimento del
risultato sul prestatore(49). Il datore di lavoro non può vantare, in altri termini, una
pretesa ad ottenere qualsiasi performance discrezionalmente da lui predeterminata e
quantificata (50), poiché una valutazione di esigibilità dell’adempimento del prestatore si

          (46) F. W. Taylor, The Principles of Scientific Management, 1st World Library Literary Society, 1911.
          (47) Conclude così A. Tursi, Le metamorfosi, cit. 471 «l’esteriorizzazione di micro-risultati o
addirittura di micro-contratti determina semplicemente un riempimento dell’obbligo di diligenza di
contenuti che cercano di introiettati e al suo interno dei criteri di misurazione oggettivi».
          (48) M. Grandi, Rapporto di lavoro, ED, XXXVIII, Milano, 1987. A. Tursi, Le metamorfosi, cit.
          (49) Ex multis Cass. 22 novembre 2016, n. 23735: «In tema di rendimento lavorativo inferiore al
minimo contrattuale o d’uso, la giurisprudenza della Corte enuncia il principio secondo cui non integra
ex se l’inesatto adempimento che, a norma dell’articolo 1218 c.c., si presume, fino a prova contraria,
imputabile a colpa del debitore, dato che, nonostante la previsione di minimi quantitativi, il lavoratore è
obbligato ad un facere e non ad un risultato e l’inadeguatezza della prestazione resa può essere imputabile
alla stessa organizzazione dell’impresa o comunque a fattori non dipendenti dal lavoratore.
Conseguentemente il datore di lavoro che intenda farlo valere quale giustificato motivo soggettivo di
licenziamento (…) non può limitarsi a provare il mancato raggiungimento del risultato atteso ed
eventualmente la sua oggettiva esigibilità, ma è onerato della dimostrazione di un notevole
inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, quale fatto complesso alla cui valutazione deve
concorrere anche l’apprezzamento degli aspetti concreti». A. Tursi, Le metamorfosi, cit. 470 ss. che
riconduce l’impossibilità della trasformazione all’esistenza del potere direttivo.
          (50) C. Cester, Profili dello scarso rendimento del lavoratore, in Diritto del lavoro e nuovi problemi. L’omaggio
dell’accademia a Mattia Persiani, Tomo I, Cedam, 2005, 619 ss. Cfr. amplius F. Pantano, Il rendimento e la
valutazione del lavoratore subordinato nell’impresa, Cedam, 2012.

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rende pur sempre necessaria, non solo perché il mancato raggiungimento del risultato
potrebbe dipendere dall’organizzazione datoriale, ma anche perché nell’analisi del
concetto multiforme d’interesse dell’impresa s’impone «una valutazione comparativa
degli interessi del prestatore e del datore di lavoro»(51), una valutazione cioè che non
può non tenere conto del permanente conflitto d’interessi che permea il contratto di
lavoro.
        Vale infine la pena di notare che, ad avviso della Corte di Cassazione, nell’ipotesi
in cui il lavoratore si discosti notevolmente e platealmente dagli indicatori quantitativi
oggetto dell’obbiettivo e sia anche possibile comparare il deficit di attività esecutive con
quelle svolte da colleghi, cui era assegnato il medesimo obbiettivo portato a termine nel
medesimo tempo e nel medesimo contesto di riferimento, tale discostamento costituisce
soltanto un indice da cui il giudice può desumere la ridotta o assente diligenza nello
svolgimento dell’attività. Per tali ragioni, entro questi limiti, il mancato raggiungimento
dei risultati diviene un parametro d’accertamento del contegno esecutivo inesatto che
rende giustificato il licenziamento per scarso rendimento (52).




          (51) M. Persiani, L’interesse dell’impresa e l’interesse dell’organizzazione di lavoro, in AA.VV., L’
organizzazione di lavoro nell’impresa e la responsabilità dell’imprenditore, Giuffrè, 1970, 56. Cfr. altresì A.
Viscomi, Diligenza e prestazione, cit., 203 ss.
          (52) Di recente Cass., ord. 6 aprile 2023 n. 9453 ma cfr. Cass. 5 dicembre 2018, n. 31487 che
conferma illegittimità del licenziamento irrogato riportando la motivazione della Corte d’appello per la
quale: «il mancato raggiungimento degli obiettivi (con un risultato inferiore alla media degli altri
promotori nel medesimo periodo) era tuttavia limitato ad un solo anno, atteso che negli anni precedenti
l’obiettivo assegnato era stato sempre conseguito, ed ha evidenziato che ad altri promotori i quali del
pari non avevano raggiunto i loro obiettivi, non era stato contestato alcunché»; interessante anche sotto
il profilo degli oneri probatori Cass. 10 novembre 2017, n. 26676 per la quale «non risultava dimostrato
che il mancato raggiungimento dell’auspicato risultato produttivo fosse derivato da colpevole e
negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell’espletamento della sua
normale attività e che sussistesse un enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati per il dipendente e
quanto effettivamente realizzato nei periodi di riferimento, avuto a riguardo al confronto dei risultati
globali riferito ad una media di attività tra i vari dipendenti (…) al fine di poter considerare legittimo il
licenziamento comminato per scarso rendimento parte datoriale è tenuta a provare rigorosamente il
comportamento negligente del prestatore, in quanto elemento costitutivo del recesso per giustificato
motivo soggettivo e che l’inadeguatezza del risultato non sia ascrivibile all’organizzazione del lavoro da
parte dell’imprenditore e da fattori socio ambientali».

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         LLI, Vol. 9, No. 2, 2023, ISSN 2421-2695                                                             R .23
