Los derechos sindicales en la era del “caporalato” digital
10.6092/issn.2421-2695/10222
Dopo una preliminare descrizione del rapporto di lavoro nella c.d. gig economy e nonostante la differenza tra i modelli organizzativi, in questo studio l'Autore tenta di analizzare l'eventuale esercizio di alcuni diritti sindacali previsti dal titolo III della legge n. 300/1970 da parte dei lavoratori coinvolti in questi particolari rapporti di lavoro.Nello specifico, occorre capire se norme come gli articoli 20 (diritto di assemblea), 21 (referendum) e 25 (diritto di affissione), che a prima vista sembrano richiedere l'esistenza di un'unità produttiva per il loro esercizio, possano essere applicate anche nella gig economy, caratterizzata dalla smaterializzazione del posto di lavoro.Pertanto, dopo un breve esame di queste norme, l'Autore cerca di dimostrare che l'idea che ha ispirato il legislatore del 1970 a riconoscere i diritti previsti da tali norme ci permette di considerarle applicabili anche a tali lavoratori. Tuttavia, in questa materia, è essenziale l'intervento dei sindacati.Una riconsiderazione di politiche sindacali in grado di "parlare" lo stesso linguaggio delle piattaforme digitali potrebbe, infatti, offrire ai lavoratori una reale opportunità di "incontrarsi" e discutere, in una sezione ad essi riservata nell'App, di argomenti di loro interesse anche in assenza dell'unità produttiva (tradizionalmente intesa).
application/pdf
2421-2695
10222
2
it
Rosa Di Meo
Labour & Law Issues
gig economy
I diritti sindacali nell'era del caporalato digitale
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
5
Saggi
2019-12-20
2019-12-19
2019-12-20
2020-07-02
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LLI
Rosa Di Meo
2019/12/20
10.6092/issn.2421-2695/10222
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Università di Bari “Aldo Moro”
2421-2695
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gig economy
it
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Voza R., Il lavoro reso mediante piattaforme digitali tra qualificazione e regolazione, in QRGL, 2017, 2, 71-81.
I diritti sindacali nell'era del caporalato digitale
https://labourlaw.unibo.it/article/download/10222/10080
5
I diritti sindacali nell’era del caporalato digitale




                    ROSA DI MEO
            Università di Bari “Aldo Moro”




                  vol. 5, no. 2, 2019
                    ISSN: 2421-2695
      I diritti sindacali nell’era del caporalato
                        digitale

                                                                ROSA DI MEO
                                               Università di Bari “Aldo Moro”
                                     Assegnista di ricerca in Diritto del Lavoro
                                                         rosadimeo@hotmail.it


                                    ABSTRACT
        After a preliminary description of the employment relationship in the
so-called gig economy and despite the difference between the organization
models, in this study the author attempts to analyze the possible exercise of
some trade union rights provided for in title III of Law n. 300/1970 by
workers involved in these particular employment relationships.
        Specifically, it is necessary to understand if norms such as articles 20
(right of assembly), 21 (referendum) and 25 (right of posting), which prima facie
seem to require the existence of a production unit for their exercise can also
be applied to the gig economy, which is characterized by the dematerialization of
the workplace.
        Therefore, following a brief examination of these rules, therefore, the
Author attempts to show that the idea inspired the legislator of 1970 to
recognize the rights provided in that rules allows us to consider them
applicable to on-demand workers. However, in this matter, it is essential an
intervention of the trade unions.
        A reconsideration of trade union policies able to "speak" the same
language of the digital platforms could, indeed, offer to the workers a real
opportunity to "meet" each other and discuss, in a section reserved for them
in the App, matters of interest to them even in the absence of the production
unit (traditionally understood).


Keywords: assembly; referendum; posting; management; gig economy.
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         I diritti sindacali nell’era del caporalato digitale


SOMMARIO: 1. Il rapporto di lavoro nell’economia dei lavoretti e i dilemmi qualificatori. – 2.
     Il ruolo del sindacato nella gig economy. – 3. L’esercizio dei diritti sindacali nell’era del
     caporalato digitale.



1. Il rapporto di lavoro nell’economia dei lavoretti e i dilemmi
qualificatori

       Ragionare di diritti sindacali ai tempi della gig economy non è semplice
non solo perché il superamento della materialità del luogo di lavoro rende
maggiormente difficoltoso l’esercizio dei diritti previsti dal tit. III St. Lav.
(assemblea, referendum, permessi ecc.), ma anche perché le piattaforme digitali
rendono poco visibili i lavoratori (e) il lavoro” (1).
       Il rapporto di lavoro nella c.d. economia dei lavoretti, infatti, è
notoriamente caratterizzato da una persona che offre la propria prestazione,
una che acquista il servizio ed una piattaforma digitale (2).
       Rispetto al passato, come è evidente, cambia sia la modalità di incontro
tra domanda ed offerta di lavoro, perché si crea un circuito alternativo “dove
non ci si qualifica come lavoratori e datori di lavoro, ma si instaurano
preferibilmente delle relazioni prive di schemi formali e dispositivi di
regolazione” (3), sia la stessa organizzazione del lavoro (4), in quanto vi sono
varie reti trans-nazionali coordinate da tecnologie digitali, il cui unico tratto
unificante è la disponibilità di persone che, mediante la registrazione ad un sito

         (1) R. Voza, Il lavoro e le piattaforme digitali: the same old story?, WP CSDLE “Massimo
D’Antona”, 2017, 336, 8.
         (2) Ai sensi dell’art. 1, l. n. 128/2019, che ha introdotto nel corpo del d. lgs. n.
81/2015 il Capo V-Bis l’art. 47-bis, «si considerano piattaforme digitali i programmi e le
procedure informatiche utilizzati dal committente che, indipendentemente dal luogo di
stabilimento, sono strumentali alle attività di consegna di beni, fissandone il compenso e
determinando le modalità di esecuzione della prestazione».
         (3) Così P. Tullini, C’è lavoro sul web?, LLI, 2015, I, 10.
         (4) Sia pur nella differenza dei modelli organizzativi, con il conseguente potenziale
tasso di sindacalizzazione. È chiaro infatti che, in piattaforme come Foodora, quel che viene
richiesto al lavoratore per erogare la prestazione è il solo possesso di una bicicletta, quindi il
bacino di potenziali fattorini è ampio; discorso in parte differente deve invece farsi con
riferimento, per esempio, ad Uber, che invece richiede al potenziale lavoratore, prima della
registrazione, il possesso di un’autovettura che rispetti determinati standard per il
soddisfacimento della clientela (capienza, pulizia, acqua…): in questo caso, è evidente come
la platea dei prestatori di lavoro è numericamente potenzialmente inferiore.



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(con annessa app), ricevono direttive dalla app in ordine per esempio al luogo
da raggiungere, alla prestazione da eseguire e al tempo per farlo.
        Se quindi il lavoratore utilizza la app e solo la app per sapere dove
andare e a fare cosa, diviene più complesso in primo luogo individuare “chi è”
il datore di lavoro; in tale scenario, infatti, le modalità di esercizio dei
“tradizionali” poteri datoriali (direttivo, di controllo e disciplinare) vengono
affidate alla app, con la conseguenza che diviene difficoltoso comprendere se
ed in che modo sia possibile esercitare i diritti sindacali previsti dal titolo III
dello Statuto dei Lavoratori.
        In effetti “l’identificazione del datore di lavoro e dei confini
dell’impresa nella gig economy sono alla base del tema della definizione dei diritti
collettivi”(5), ma se le difficoltà appena descritte, unite alla smaterializzazione
del luogo di lavoro e all’estrema individualizzazione della prestazione rendono
sicuramente più ardue forme di aggregazione sindacale(6), è altresì innegabile
che questo particolare modo di lavorare coinvolge anche le organizzazioni
sindacali.
        Da un lato, infatti, il fenomeno sembra essere in ascesa(7), dall’altro il
capitalismo delle piattaforme sembra essere la “quintessenza del mercato
contemporaneo: un sistema in cui (…) l’unico modo per sopravvivere in un
contesto dominato da retribuzioni sempre inferiori è essere disposti a lavorare
sempre di più”(8): insomma un vero e proprio caporalato digitale(9), che

          (5) P. Loi, Un’introduzione al tema del lavoro nella gig economy, QRGL, 2017, 2, 26.
          (6) Come è stato di recente evidenziato da M. Marazza, Social, relazioni industriali e
(nuovi percorsi di) formazione della volontà collettiva, RIDL, 2019, I, 59, nt. 8, in realtà il problema si
è già posto a partire dal 2000, quando è emerso il concetto di cyberunion, «un sindacato capace
di garantire l’esercizio dei diritti sindacali». Si rinvia allo scritto per ulteriori approfondimenti
bibliografici e per i riferimenti alla giurisprudenza sul punto.
          (7) Reperibili, ad esempio, in https://www.ilsole24ore.com/art/norme-e-
tributi/2018-06-23/rider-baby-sitter-solf-e-specialisti-online-ecco-carica-150mila-lavoratori-
gig-economy--145812.shtml?uuid=AEnolLAF&fromSearch.
          (8) F. Coin, Salari rubati. Economia politica e conflitto ai tempi del lavoro gratuito, Ombre
Corte, Verona, 2017, 21.
          (9) Che coinvolge anche i lavoratori stranieri; i richiedenti asilo, infatti, non potendo -
per policies aziendali- accedere direttamente alla piattaforma, ricevono dietro pagamento di un
corrispettivo le credenziali di accesso da chi invece non ha tale divieto e lavorano sotto le
mentite       spoglie      di      altri.    Su       alcune    testate     giornalistiche       (tra  cui
www.ilpost.it/2019/09/19/rider-milano-procura-indagine-conoscitiva/;
www.ilfattoquotidiano.it/2019/09/19/rider-indagine-conoscitiva-della-procura-di-milano-
su-sicurezza-e-igiene-contenitori/5463109/;                  www.ilsole24ore.com/art/lavoro-procura-
milano-indaga-sicurezza-rider-ACtpXSl) si legge che il fenomeno del mercato illegale degli
account è giunto anche alla Procura di Milano, che ha aperto un’indagine conoscitiva volta a
verificare il rispetto della normativa antinfortunistica e l’eventuale ipotesi di reato di cui
all’art. 603bis c.p., anche perché sembra che le persone che si registrano regolarmente, oltre a



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“difficilmente può sfuggire ad un utilizzo funzionale agli interessi – e quindi al
rafforzamento della posizione– di chi l’ha introdotta e la sta già massivamente
impiegando”(10).
         In questo scenario emergono nuovi problemi per il diritto del lavoro,
prontamente individuati dalla dottrina, fra i quali “la potenziale
disumanizzazione dei ritmi di lavoro organizzati e diretti dalle macchine (…);
la difficoltà di individuare e gestire i tempi di recupero delle energie psico-
fisiche ed i riposi minimi (…); la difficoltà di individuare chiaramente il
soggetto titolare ed il soggetto esercente il potere direttivo ed organizzativo
(…); la relativa facilità di delocalizzazione all’estero del datore di lavoro
(…)”(11).
         Insomma il lavoratore sembra essere stato lasciato solo nella sua auto o
a bordo del suo motorino o della sua bicicletta, ma, pur non potendo
accomunare in una sola categoria tutti i lavoretti(12), un tentativo di analisi del
possibile esercizio dei diritti sindacali per questi lavoratori non può che passare
attraverso una preliminare operazione di qualificazione giuridica, notoriamente
questione di ordine teorico ma anche pratico, in quanto la riconducibilità o
meno del rapporto di lavoro all’area della subordinazione sicuramente fornisce
all’interprete una lente attraverso la quale leggere i fenomeni connessi a questo
“nuovo” modo di lavorare.
         Rispetto a questo problema, come è noto, la giurisprudenza italiana(13)
(contrariamente alla giurisprudenza inglese e a quella portoghese, ad

vendere le credenziali ad altri, chiedano anche una “commissione” del 20% su ogni consegna
effettuata, generando così un illegale fenomeno di intermediazione (www.corriere.it/video-
articoli/2019/09/18/caporalato-digitale-rider-account-italiani-venduti-migranti-irregolari-
dammi-20percento-ti-cedo-account/1b4db12c-d9db-11e9-a5d9-ff444289a2e0.shtml),                               al
quale le aziende di food delivery rispondono con la sola disattivazione dell’account.
           (10) A. Lassandari, Problemi di rappresentanza e tutela collettiva dei lavoratori che utilizzano
tecnologie digitali, QRGL, 2017, 2, 63.
           (11) S. Ciucciovino, Le nuove questioni di regolazione del lavoro nell’industria 4.0 e nella gig
economy: un problem framework per la riflessione, DRI, 2018, 4, 1054.
           (12) Sui quali si v. R. Voza, Il lavoro reso mediante piattaforme digitali tra qualificazione e
regolazione, QRGL, 2017, 2, 71 ss.
           (13) Da ultimo Appello di Torino 4 febbraio 2019, n. 26 (che conferma le
argomentazioni del Trib. Torino, 7 maggio 2018, n. 778; nello stesso senso anche Trib.
Milano 10 settembre 2018, n. 1853); i commenti sulla decisione del Tribunale di Torino, 7
maggio 2018, n. 778, LG, 2018, 7, 721, nt. di G.A. Recchia, Gig economy e dilemmi qualificatori:
la prima sentenza italiana - il commento; e in ADL, 2018, 4-5, 1220, nt. di M. Biasi, Il tribunale di
Torino e la qualificazione dei riders di foodora. Sulla sentenza v. anche, S. Liebman, A. Aloisi, I
diritti in bianco e nero dei riders (e degli altri gig workers), in www.viasarfatti25, 30 luglio 2018, i quali
criticano la decisione evidenziando che «le classiche prerogative datoriali (organizzazione,
controllo e disciplina) hanno subito un’elevazione alla potenza digitale di cui non si è tenuto
conto nel processo. Per alcuni gig-workers, specie quelli che operano nel settore delle



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esempio(14)) si è orientata nel senso dell’esclusione del rapporto di lavoro dei
riders (o ciclofattorini) dall’ambito di applicazione dell’art. 2094 c.c. –
qualificandoli ora come lavoratori autonomi ora come lavoratori etero-
organizzati, ex art. 2, d. lgs. n. 81/2015 – sull’assunto che i lavoratori sono
liberi di fornire, non fornire e addirittura revocare la propria disponibilità per i
turni di lavoro offerti dall’azienda; tale elemento di libertà contrasterebbe con
il requisito dell’obbligatorietà della prestazione, onde ci troveremmo al di fuori
dell’area della subordinazione(15).
        Questa conclusione non appare convincente, a fortiori dopo l’entrata in
vigore (lo scorso 3 novembre) della l. n. 128/2019.
        Come è stato evidenziato anche in dottrina(16), l’asserita libertà dei
fattorini di dare o meno la propria disponibilità (elemento principale sul quale
è stata costruita l’esclusione dall’ambito della subordinazione) è libertà solo
formale: ove infatti il lavoratore decidesse di non eseguire la prestazione che
gli viene comunicata dalla app (o peggio, qualora questi revocasse il proprio
consenso), potrebbe incorrere in quello che sembra essere un vero e proprio
recesso dal contratto, che però non segue il procedimento disciplinare
delineato dagli artt. 2106 c.c. e 7 st. lav. (con tutte le conseguenze in ordine alla

consegne a domicilio, è difficile negare la sussistenza di un vincolo di eterodirezione nel
corso della prestazione, o quantomeno di un’intensa attività di organizzazione rispetto ai
tempi         e      ai      luoghi         della       stessa      da       parte     del      committente.
Il giudice di Torino ha affrontato la vicenda con lo sguardo rivolto al passato. Un’occasione
sprecata per mettere alla prova della platform-economy una previsione del Jobs Act che,
senza troppi stravolgimenti, prometteva di estendere l’applicazione delle tutele del lavoro
subordinato a un gruppo di lavoratori solo nominalmente indipendenti»; G. Cavallini, Torino
vs. Londra il lavoro nella gig economy tra autonomia e subordinazione, Sintesi, 2018, 5, 7 ss.; P. Tullini,
Prime riflessioni dopo la sentenza di Torino sul "caso Foodora". La qualificazione giuridica dei rapporti di
lavoro dei gig-workers: nuove pronunce e vecchi approcci metodologici, LDE, 2018, 1, 1 ss.; M. Saccaggi,
La sentenza Foodora: i rider, come i pony express, sono liberi di non lavorare, Boll. ADAPT, 14
maggio 2018, n. 18; E. Gragnoli, Una complessa, ma significativa decisione sulla qualificazione dei
contratti stipulati con i gestori delle cosiddette piattaforme digitali (nota di commento a Tribunale Torino 7
maggio 2018), in www.dirittolavorovariazioni.com; P. Ichino, Subordinazione, autonomia e protezione del
lavoro nella gig-economy, RIDL, 2018, II, 294 ss. Per un commento ad Appello di Torino si v. G.
A. Recchia, Contrordine! I riders sono collaboratori eterorganizzati, in LG, 2019, 4, 403-411.
           (14) Su cui A. Donini, La libertà del lavoro sulle piattaforme digitali, RIDL, 2018, II, 63 ss.
           (15) Per approfondimenti su Appello di Torino e in senso adesivo si v., ex plurimis, R.
De Luca Tamajo, La sentenza della Corte d’Appello di Torino sul caso Foodora. Ai confini tra
autonomia e subordinazione, LDE, 2019, 1, spec. 4 ss.; M. T. Carinci, Il lavoro eterorganizzato si fa
strada… sulle ruote dei riders di Foodora, e R. Del Punta, Sui riders e non solo: il rebus delle
collaborazioni organizzate dal committente, entrambi in RIDL, 2019, pt. II, rispettivamente 350-
358 e 358-367.
           (16) Ex plurimis P. Tullini, Prime riflessioni dopo la sentenza di Torino sul "caso Foodora", cit.,
1 ss., cui si rinvia per un approfondimento di tutti i motivi di critica alla prima delle sentenze
italiane, quella del Trib. di Torino.



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correttezza e alla legittimità del recesso), ma si manifesta direttamente con la
disconnessione del profilo del lavoratore dalla piattaforma, in modo che questi
non possa più accedervi ed eseguire in futuro la prestazione.



2. Il ruolo del sindacato nella gig economy

        Anche se non è questa la sede per ripercorrere il complesso dibattito
intorno alla qualificazione giuridica di tali rapporti di lavoro, sembra
comunque evidente che il fenomeno coinvolge anche le organizzazioni
sindacali; una premessa di tipo qualificatorio sembrava tuttavia necessaria
perché “a ben considerare, anche il sistema del diritto sindacale risulta
strettamente connesso al lavoro subordinato: tale aspetto potendo limitare
considerevolmente le possibilità di tutela di prestatori rigorosamente qualificati
come autonomi, nel caso del lavoro con le piattaforme”(17).
        Si ritiene infatti che anche nella gig economy «on the labour side, power is
collective power»(18), dunque «occorre partire dall’obiettivo che si vuole
raggiungere, ossia la protezione del lavoratore»(19); in effetti, se è vero che,
come è stato sottolineato in dottrina, “la complessità e la continua evoluzione
dei nuovi modi di lavorare e delle sofisticate forme organizzative del lavoro
rese possibili dalle nuove tecnologie mette in risalto come sia vano, in quanto
destinato ad essere rapidamente superato nella realtà, il tentativo di imbrigliare
i fenomeni entro schemi giuridici precostituiti”(20), d’altra parte per ragionare
di esercizio dei diritti previsti dal titolo III dello Statuto dei Lavoratori stiamo
dando per scontato che parliamo di lavoratori subordinati o quanto meno
eterorganizzati.

           (17) A. Lassandari, ivi, 62, che nella parte finale del suo lavoro auspica che le
organizzazioni sindacali si aprano “alla considerazione dei lavoratori non subordinati: sia in
sede formale, adeguando le regole esistenti (a partire evidentemente da quelle collettive), che
soprattutto nell’approccio reale, sostanziale. In effetti tutti i nuovi lavoratori operanti con le
piattaforme risultano formalmente autonomi, come si diceva: vero o falso che sia al sindacato
non dovrebbe in definitiva interessare, posto che le esigenze di protezione prescindono ora
in buona parte da (questa) qualificazione” (p. 66).
           (18) O. Kahn Freund, Labour and the law, London, III ed., 1983, 17. In fondo, come
ha sottolineato A. Salento, Industria 4.0 ed economia delle piattaforme: spazi di azione e spazi di
decisione, QRGL, 2017, 2, 36, anche «in passato si è assistito a transizioni tecnologiche
certamente non meno rilevanti di quella corrente».
           (19) T. Scacchetti, L. Fassina, La tutela del lavoro nell’economia delle piattaforme: note di
politica del diritto e di politica sindacale a margine della sentenza Foodora, LDE, 2019, 1, 6-7.
           (20) S. Ciucciovino, Le nuove questioni di regolazione del lavoro nell’industria 4.0 e nella gig
economy, cit., 1045.



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         La l. n. 128/2019, infatti, ha modificato l’art. 2, co. 1, d. lgs. n. 81/2015
e ha previsto che la disposizione ivi contenuta (la quale prevede a sua volta che
“si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di
collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro prevalentemente( 21)
personali, continuative e le cui modalità di organizzazione sono organizzate dal
committente”) si applichi anche ai lavoratori delle piattaforme digitali (art. 2,
co. 1, secondo periodo, come inserito dall’art. 1, co. 1, lett. a, l. n. 128/2019).
         Di conseguenza, sia pur nell’assenza di una norma specificamente
dedicata ai diritti sindacali, pare a chi scrive che questi possano essere
riconosciuti a questi lavoratori, stante il rinvio testuale contenuto nell’art. 2, d.
lgs. n. 81/2015, in quanto nella “disciplina del rapporto di lavoro subordinato”
rientrano certamente (tutte) le norme contenute nella l. n. 300/1970, sia pur
con gli adattamenti e le specificazioni di cui al successivo paragrafo.
         Vero è che non sono poche le difficoltà in cui incorrono le
organizzazioni sindacali, pure evidenziate dalla dottrina.
         In primo luogo “sfugge pressoché del tutto all’intervento sindacale
l’attività svolta integralmente nelle piattaforme”, dunque le organizzazioni
sindacali devono ancora imparare a conoscere i nuovi termini del conflitto tra
le parti per poterne rappresentare una e contrattare; in secondo luogo “i nuovi
soggetti sindacali sono ancora (…) molto deboli e frammentati: la loro azione
apparendo ancora incommensurabile a quella degli interlocutori
imprenditoriali, alcuni dei quali veri e propri ‘colossi’ dell’economia
mondiale”(22), onde per poter costruire una nuova politica sindacale in grado
di parlare lo stesso linguaggio del datore di lavoro occorre, a parere di chi
scrive, innanzitutto che le organizzazioni sindacali recuperino uno stretto
legame con i lavoratori coinvolti in questo particolare modo di erogare la
prestazione e siano in grado di adattare per via interpretativa le norme dello
Statuto dei Lavoratori, ancorché nella perdurante assenza di un intervento
legislativo (pure auspicabile) ad hoc.
         Sul punto, infatti il legislatore, pur non essendo intervenuto
direttamente sul profilo qualificatorio del rapporto di lavoro dei cc.dd. riders, si
è orientato per riconoscere comunque a coloro che, tra questi, siano



          (21) Avverbio inserito dalla l. n. 128/2019.
          (22) Così A. Lassandari, La tutela collettiva del lavoro nelle piattaforme digitali: gli inizi di un
percorso difficile, LLI, 2018, vol. 4, n. 1, XV, il quale, preso atto di tutti i problemi connessi
all’intervento sino ad ora svolto dalle organizzazioni sindacali, auspica l’intervento di
organizzazioni sindacali strutturate e consolidate, ossia il sindacato confederale.



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qualificabili come autonomi, alcune tutele minime, tra le quali, però, non
figurano i diritti sindacali.


3. L’esercizio dei diritti sindacali nell’era del caporalato digitale

        Sulla scorta di tali premesse, occorre dunque comprendere se alcuni dei
diritti previsti dal tit. III St. Lav.(23) possano essere esercitati anche
nell’economia dei lavoretti(24) dai lavoratori destinatari della l. n. 128/2019(25);

          (23) Su cui si v. in generale F. Corso, I diritti sindacali, in M. Persiani, F. Carinci
(diretto da) Trattato di diritto del lavoro, vol. II, Organizzazione sindacale e contrattazione collettiva, G.
Proia (a cura di), Cedam, 2014, 341 ss.
          (24) Per una recente analisi, sia pur avente ad oggetto una questione parzialmente
diversa, si v. ancora M. Marazza, Social, relazioni industriali, cit., 62 ss., il quale, pur avendo
approfondito il profilo dell’utilizzabilità dei social network quale canale a disposizione delle
organizzazioni sindacali per informare i propri iscritti, ha giustamente evidenziato che
l’utilizzo di tali strumenti “può essere (in aggiunta, bene inteso, alle bacheche ed alle assemblee, virtuali
o reali che siano) un’efficace tecnica di consolidamento o acquisizione del consenso” (corsivo
aggiunto). L’A., quindi, come è evidente, sembra essere possibilista quanto all’esercizio
“virtuale” dei diritti previsti dal tit. III St. Lav., anche se precisa che da tale esercizio
“scaturiscono vere e proprie istanze destinate a strutturarsi via via sempre più al di fuori delle
assemblee sindacali (fisiche o virtuali che siano) e, quindi, se pur riconducibili al principio di
libertà sindacale (art. 39 Cost.), indipendenti da quelle delle organizzazioni sindacali
formalmente costituite (e non necessariamente con esse coincidenti). Dunque, se per un
verso i social hanno indubbiamente potenziato l’impatto di comunicazione che i sindacati
potevano originariamente esprimere dai palchi delle assemblee mediante rappresentanti
qualificati, per l’altro, come contrappasso, pare abbiano anche contestualmente reso vieppiù
autonoma, e imprevedibile, la formazione della reale volontà collettiva e, quindi, anche reso
meno necessario, agli occhi dei datori di lavoro, l’attività di rappresentanza e mediazione
delle tradizionali organizzazioni sindacali. Ciò è avvenuto per l’effetto della esaltazione degli
individualismi che le nuove tecnologie sembrano produrre nei contesti aziendali o, per altro
verso, per la capacità di questi mezzi di comunicazione di sollecitare la naturale inclinazione
di gruppi professionali alla rivendicazione di interessi sempre più particolari rispetto a quelli
tradizionalmente rappresentati dai sindacati” (p. 65), anche se sul punto pare non
condivisibile la sua opinione in quanto (pur esulando tale profilo dalla presente indagine) si
ritiene che l’utilizzo di nuove tecnologie non contribuisca necessariamente a rendere
“superflue” le organizzazioni sindacali ma, al contrario, potrebbe rappresentare per le stesse
un canale di comunicazione diretto ed immediato con i lavoratori.
          (25) Sul punto è però doverosa una precisazione. La sporadica giurisprudenza di
legittimità che si è occupata del tema, se per un verso ha generalmente escluso la riferibilità
delle norme statutarie ai lavoratori parasubordinati e a quelli autonomi (Cass. n. 1914/1986;
Cass. n. 2941/1997; Cass. n. 9142/2008 e Cass. 18975/2015), nel corso del tempo non ha
però mancato di ricordare che non è escluso che “il legislatore, in considerazione delle
peculiarità della parasubordinazione (continuità della prestazione e coordinazione con la
organizzazione del datore) possa prevedere per i lavoratori parasubordinati una disciplina
analoga” a quella dettata dal c.c. e dalla l. n. 300/1970 per i lavoratori subordinati (Cass. n.
9644/1991); essa comunque non è mai stata sfiorata dall’idea che ai lavoratori autonomi non
parasubordinati (ad es., i lavoratori occasionali) potessero vedersi applicate le norme dello



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nello specifico, il tentativo che si intende fare è quello di adattare per via
interpretativa le norme statutarie che sembrano richiedere la presenza dei
lavoratori in un luogo di lavoro “fisico” (quali assemblea, referendum ed
affissione) attraverso una lettura evolutiva delle norme che tenga conto anche
delle più recenti sperimentazioni contrattuali(26) (ancora limitate ma
incoraggiate dal precedente Ministro del Lavoro in assenza -e in attesa- di un
intervento legislativo sul punto(27)).
         Tale interpretazione non può prescindere dalla funzione delle norme
statutarie e dalla ratio che ha ispirato il legislatore a riconoscere i diritti in esse
previste, anche se quelle regole richiedono inevitabilmente un’interpretazione
che le adatti alla smaterializzazione del luogo di lavoro: così sembra, ad
esempio, che il diritto di assemblea(28) possa riferirsi anche ai lavoratori
digitali.
         In effetti, se la funzione del riconoscimento del diritto in analisi è quella
di permettere a tutti i lavoratori momenti di confronto con i propri

Statuto, eppure forme di aggregazione sindacale si sono create ugualmente, quindi resta il
problema di capire se e quali diritti possano essere ad esse accordati. Sulla
parasubordinazione e sul suo inquadramento sistematico, in dottrina si v. G. Santoro
Passarelli, Il lavoro parasubordinato, Giuffrè, 1979; M. Pedrazzoli, Prestazioni d’opera e
parasubordinazione (riflessioni sulla portata sistematica dell’art. 409, n. 3, c.p.c.), RIDL, 1984, II, 506-
557; M.V. Ballestrero, L’ambigua nozione di lavoro parasubordinato, LD, 1987, 41-67 e, più di
recente, A. Di Stasi, Parasubordinazione e subordinazione: un ennesimo giro di valzer?, in VTDL,
2016, 2, 43-63 e G. Santoro Passarelli, Sul nomen juris e le possibili tutele del rapporto di lavoro dei
riders, in giustiziacivile.com, 2019, 4, 1-11, e spec. 6-7.
           (26) Strettamente connesso al discorso in analisi (del quale tuttavia non si parlerà) è
quello relativo alla selezione dei soggetti abilitati alla stipulazione dei contratti collettivi, ossia
quelli che possono accedere all’esercizio dei diritti previsti dal tit. III dello Statuto, su cui si
v., ex plurimis, A. Di Stasi, Le rappresentanze dei lavoratori in azienda, in M. Persiani, F. Carinci
(diretto da), Trattato di diritto del lavoro, vol. II, Organizzazione sindacale e contrattazione collettiva, G.
Proia (a cura di), Cedam, 2014, 245 ss.
           (27) Sul punto la prima sperimentazione di regolamentazione concertata del rapporto
di lavoro dei ciclofattorini è alla Carta dei diritti fondamentali del lavoro digitale nel contesto urbano
firmata dal Comune di Bologna, da Cgil, Cisl e Uil e dalle piattaforme bolognesi di food
delivery. Per approfondimenti si v. M. Forlivesi, Alla ricerca di tutele collettive per i lavoratori digitali:
organizzazione, rappresentanza, contrattazione, LLI, 2018, 1, 41 ss.; l’ultimo invece è l’Accordo
Quadro – Riders Toscana, stipulato il 10 maggio scorso, da FILT CGIL, FIT CISL,
UILTRASPORTI con l’azienda Laconsegna srls, dal quale emergono importanti indicazioni,
soprattutto nella materia dell’orario di lavoro; anche se in premessa si legge che “il rapporto
di lavoro è esclusivamente di tipo subordinato ed afferente al CCNL Merci Logistica e
Spedizioni del 3/12/2017”, l’AQ non disciplina nulla in ordine all’esercizio dei diritti
sindacali, ritenendosi quindi sul punto applicabile il CCNL logistica cui l’AQ si riferisce.
           (28) Art. 20, l. 300/1970. In generale sul diritto di assemblea si v. G. Veneto, Art. 20
(Assemblea), in G. Giugni (diretto da), Lo statuto dei lavoratori. Commentario, Giuffrè, Milano,
1979, 332 ss.; A. Vallebona, Il diritto sindacale, Cedam, 2017, 125 ss.; M. Meucci, Le
rappresentanze e i diritti sindacali in azienda, Ediesse, 2010, 187 ss.



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rappresentanti sindacali che precedono e preparano quelli propriamente
decisionali in tema di rivendicazioni, allora si ritiene che questi possano riunirsi
non solo al di fuori dell’orario di lavoro (pacificamente, date le libertà di
pensiero -art. 1, l. 300/1970-, di organizzazione sindacale -art. 39, co. 1, Cost.-
e lo stesso art. 20) ma anche durante l’orario di lavoro, con il conseguente
diritto alla retribuzione, in locali messi a disposizione dalla piattaforma(29)
oppure, in mancanza, in strutture stabilite dalla contrattazione collettiva (come
dimostra costante giurisprudenza formata sull’art. 20 St. Lav.(30)) per discutere
di “materie di interesse sindacale e del lavoro” e per un totale di ore previste
dalla legge (dieci) ed eventualmente anche dalla contrattazione collettiva (art.
20, co. 4, l. n. 300/1970).
        Con riferimento al profilo retributivo, però, sorgono alcuni problemi
connessi alla definizione della retribuzione in ipotesi spettante per la durata
dell’assemblea.
        Occorre infatti tenere presente i diversi tipi di rapporti contrattuali
sinora in essere; per le poche aziende che qualificano tali lavoratori come
subordinati e per quelle che li qualificano come co.co.co. con compenso
orario, non sorgono particolari problemi, che invece sorgono per quelle
aziende che qualificano il rapporto di lavoro come puramente autonomo
(partite IVA), e che sono retribuiti esclusivamente in base alle singole
consegne effettuate: torna qui il rilievo del profilo qualificatorio.
        Tale interpretazione, però, non è senza problemi, perché la norma in
analisi non può essere applicata sic et simpliciter ai lavoratori digitali,
riproponendosi gli stessi dubbi che aveva posto non appena entrata in vigore.
        “Essi possono individuarsi (…) in tre ordini di tematiche concernenti i
limiti e le modalità di svolgimento dell’assemblea, la titolarità del diritto in
esame, ed infine le norme di integrazione che la normativa contrattuale
eventualmente disponga in proposito”(31).
        Con riferimento al primo aspetto, si ritiene che per definire limiti e
modalità di esercizio del diritto sia necessario un coordinamento sempre più


         (29) Si ritiene altresì che possa riferirsi anche alla gig economy la giurisprudenza che ha
qualificato come antisindacale la condotta del datore di lavoro che abbia concesso la
disponibilità di locali esterni all’azienda ma con un preavviso tale da non consentire
all’associazione sindacale di pubblicizzare l’assemblea tra i lavoratori (Cass. 26 febbraio 2016,
n. 3837), anche se il problema potrebbe facilmente essere risolto attraverso una particolare
configurazione delle app tale da pubblicizzare adeguatamente e con un congruo preavviso lo
svolgimento dell’assemblea e il luogo della stessa.
         (30) Tra tante, si v. Cass. 10 ottobre 2016, n. 20319.
         (31) G. Veneto, Art. 20, cit., 332.



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stretto tra dettato normativo (che riconosce il diritto) e contrattazione
collettiva, che deve essere adattare le modalità di svolgimento del diritto di
assemblea alla smaterializzazione del luogo di lavoro(32), onde è importante
che le oo.ss. concordino con il datore di lavoro i locali idonei per svolgere le
assemblee (posto che il datore di lavoro non può “interferire, col peso del suo
potere di supremazia, sui singoli lavoratori, nella fase di libera formazione della
volontà collettiva”(33)) o, in mancanza, scelgano esse stesse i locali che
ritengono più opportuni per permettere lo svolgimento delle stesse, perché,
come ha chiarito la giurisprudenza, “non è ravvisabile alcun interesse del
datore di lavoro a che l’assemblea dei lavoratori si svolga proprio all’interno
dell’unità produttiva. In altre parole, i lavoratori hanno diritto, ma non anche il
dovere, di riunirsi all’interno del luogo di lavoro e l’interesse del datore di
lavoro è unicamente diretto a salvaguardare la sicurezza degli impianti ed
eventualmente la possibilità di continuazione dell’attività lavorativa da parte di
coloro che non partecipano all’assemblea. Interesse che non può essere - per
definizione - messo in pericolo in caso di assemblea esterna al luogo di
lavoro”(34).
         Posto dunque che l’ostacolo letterale dell’art. 20 St. Lav. (che si riferisce
all’unità produttiva dove i lavoratori svolgono la loro attività) sembra essere
superabile abbastanza agevolmente, il problema maggiore riguarderebbe la
titolarità del diritto a convocare l’assemblea, perché sembra che la norma lo
abbia configurato come diritto di specifica agibilità sindacale.
         Anche questo problema, a ben vedere, potrebbe essere superato in
forza da un lato del dato testuale dell’art. 20, che espressamente riconosce la
titolarità del diritto di riunione a tutti i lavoratori (onde il problema della


          (32) Come evidenzia F. Corso, I diritti sindacali, cit., 369-370, l’esplicita previsione
contenuta al co. 4 dell’art. 20 “sembra consentire anche che – ferma restano l’intangibilità
delle garanzie legali circa l’attivabilità e l’esercizio del diritto di assemblea secondo quanto
configurato dal legislatore statutario – l’autonomia collettiva possa definire apposite misure
volte a contemperare l’esercizio del diritto con esigenze organizzative e produttive degli
specifici contesti aziendali, esigenze che invece non potrebbero essere opposte
unilateralmente dal datore per imporre limitazioni o condizionamenti allo svolgimento delle
assemblee”.
          (33) Così Cass. 9 aprile 1992, n. 4319, pure richiamata da M. Marazza, Social, relazioni
industriali, cit., 70, ma sul punto la giurisprudenza è costante; come evidenzia l’A. citato,
infatti, “l’assemblea ed il referendum (…), servono per creare dei momenti essenziali alla
formazione della volontà collettiva, autonomi rispetto alle interferenze dell’impresa, e, quindi,
sono strumenti di esclusiva pertinenza sindacale nel senso che —del tutto
comprensibilmente—non è consentito al datore di lavoro di condizionarne l’organizzazione
ed il relativo svolgimento” (75).
          (34) Come ha stabilito Cass. 19 novembre 2014, n. 24670.



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convocazione dell’assemblea non può in ogni caso essere di ostacolo
all’esercizio del diritto) e, dall’altro, dalle argomentazioni forniteci dalla Corte
di Cassazione, Sezioni Unite, 6 giugno 2017, n. 13978, la quale ha stabilito che
a seguito dell’Accordo Interconfederale del 20 dicembre 1993 (istitutivo delle
RSU) il diritto d’indire assemblee rientra tra le prerogative attribuite non solo
alla RSU considerata collegialmente, ma anche a ciascun componente della
RSU stessa, purché questi sia stato eletto nelle liste di un sindacato che,
nell’azienda di riferimento, sia, di fatto, dotato di rappresentatività ai sensi
dell’art. 19, l. n. 300/1970 (nell’accezione derivante dalla sentenza della Corte
Costituzionale n. 231/2013)(35).
         Quello che conta, insomma, è che l’assemblea sia indetta da soggetti
rappresentativi degli interessi dei lavoratori, a nulla rilevando la veste formale
di RSA (richiesta dall’art. 20); di conseguenza, si ritiene che anche il secondo
ostacolo possa essere superato in forza della ratio della norma, che permette a
tutti i lavoratori di riunirsi (essendo loro i titolari del diritto) in locali messi a
disposizione del datore per discutere delle materie di loro interesse, non
essendovi nel corpo dell’art. 20 alcuna limitazione tra titolarità del diritto e
titolarità della convocazione dell’assemblea, che è solo momento prodromico
rispetto all’esercizio del diritto medesimo.
         Sul punto pare che ci venga offerto un altro dato dalla l. n. 128/2019;
all’art. 47-quinquies, co. 2, d. lgs. n. 81/2015 (introdotto con la legge de qua), si
prevede che ai lavoratori delle piattaforme digitali “si applicano la disciplina
antidiscriminatoria e quella della tutela della libertà e dignità del lavoratore
previste per i lavoratori subordinati”, dunque anche le disposizioni contenute
nel tit. I, l. n. 300/1970, fra le quali vi è anche l’art. 4.
         La norma, dedicata alla materia di controlli, a seguito della modifica
operata dal d. lgs. n. 81/2015 fornisce essa stessa un criterio di selezione delle
organizzazioni sindacali, perché prevede al co. 1 che gli strumenti dai quali
possano derivare anche controlli a distanza dell’attività dei lavoratori possano
essere installati previo accordo stipulato dalle RSU o dalle RSA o (nel caso di
imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione o
in più regioni) dalle associazioni sindacali comparativamente più
rappresentative: il che sembra presupporre – a meno che non si debba
intendere che alle piattaforme committenti di questi lavoratori che sono in
ipotesi autonomi non resti che la via dell’autorizzazione amministrativa – che

           (35) Cass. SS. UU. 6 giugno 2017, n. 13978, RIDL, 2018, II, 198 con nota di M.
Avogaro, Diritto di assemblea: dalle Sezioni Unite una pronuncia “di sistema”, a tutela delle prerogative
del singolo componente di RSU.



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si debba consentire anche ai rider che siano qualificabili lavoratori autonomi la
formazione di RSA sulla base della sottoscrizione del contratto collettivo, che
d’altra parte appare presupposto come riferibile anche a questo genere di rider
pure nell’articolo 47-quater, co. 1, relativo al compenso.
         Del pari sembra essere fattibile anche il referendum, che nell’economia
dei lavoretti sembra essere anzi più facilmente esercitabile; il co. 1 dell’art. 21
prevede notoriamente che il datore di lavoro “deve consentire nell’ambito
aziendale lo svolgimento, fuori dell’orario di lavoro, di referendum, sia generali
che per categoria, su materie inerenti all’attività sindacale”.
         In effetti, se è vero che il referendum può svolgersi solo al di fuori
dell’orario di lavoro, solo su convocazione di tutte le rappresentanze sindacali
e solo su materie legate all’attività sindacale (manca il riferimento al lavoro
invece contenuto nella norma precedente, avendo pertanto parametri di
applicazione più ristretti rispetto all’assemblea(36)), è altresì vero che il co. 2
dell’art. 21 St. Lav. prevede espressamente la possibilità che la contrattazione
collettiva stabilisca “ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum”;
anche con riferimento al diritto de quo, dunque, le oo.ss. potrebbero, ad
esempio, contrattare con le piattaforme la predisposizione nella app di una
sezione riservata nella quale i lavoratori possano esprimere le loro preferenze
al di fuori delle fasce orarie in cui sono a disposizione della piattaforma per
erogare la prestazione; anche con riferimento al referendum, quindi, sembra che
le organizzazioni sindacali abbiano già una base normativa che riconosca ai
lavoratori, loro tramite, una serie di diritti esercitabili anche nella gig economy,
onde anche con riferimento all’art. 21 quello che si richiede è un maggior
intervento delle parti sociali.
         Del pari potrebbe essere previsto il diritto di affissione(37); in questo
caso, anzi, non vi sono grossi ostacoli nella formulazione dell’art. 25, l. n.
300/1970, perché la norma prevede che le rappresentanze sindacali (aziendali,
ma il dato letterale pare essere agevolmente interpretato nel senso
dell’allargamento dei soggetti sindacali abilitati per le considerazioni sopra
svolte sul diritto di assemblea) “hanno diritto di affiggere, su appositi spazi,
che il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre, in luoghi accessibili a tutti i
lavoratori (…) pubblicazioni, testi e comunicazioni inerenti a materie di

          (36) Sul punto si v. in particolare, G. Veneto, Art. 21 (Referendum), in G. Giugni
(diretto da), Lo statuto dei lavoratori. Commentario, Giuffrè, 1979, 371.
          (37) Su cui si v. U. Carabelli, Art. 25 (Diritto di affissione), in G. Giugni (diretto da), Lo
statuto dei lavoratori. Commentario, Giuffrè, 1979, spec. 417-422, il quale ha evidenziato che il
vero punctum dolens della norma è l’individuazione delle “materie di interesse sindacale e del
lavoro” e la demarcazione di queste rispetto agli “interessi politici”.



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interesse sindacale e del lavoro”. Anche in questo caso, dunque, si potrebbe
contrattare la predisposizione nella app che il lavoratore consulta per lavorare
una sezione nella quale vengono affissi testi e pubblicazioni nelle materie di
suo interesse; in questo modo, anzi, potrebbe anche ridursi la distanza fisica
tra i lavoratori, in quanto potrebbero avere un “luogo” ove incontrarsi, la
piattaforma, ancorché in assenza di un “luogo” tradizionalmente inteso(38).
        Naturalmente per giungere a questi risultati occorre che i rappresentanti
sindacali siano in grado di misurarsi con gli strumenti tecnologici e di
utilizzarli, ma per fini che sono già stati riconosciuti e tutelati dal nostro
ordinamento giuridico, dunque anche nell’assenza di un intervento legislativo
ad hoc.
        Il compito dell’autonomia collettiva è dunque quello di dotarsi di un
armamentario che sappia parlare lo stesso linguaggio del datore di lavoro(39):
“un lungo ed incerto viaggio la attende. L’esito non è segnato: dipende da quel
che faranno gli attori in gioco”(40); la vera sfida, dunque, non è nelle norme,
ma in una politica sindacale in grado di ripensare se stessa come istituzione in
grado di stabilire regole di un mercato del lavoro lecito.




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           (38) Sul diritto di affissione e sulle comunicazioni endo-aziendali che avvengono
mediante l’utilizzo di sistemi telematici si è pronunciata la giurisprudenza già a partire dagli
anni ’90. Ad es. Pret. Milano, 3 aprile 1995, RIDL, 1995, II, 758 ss., con nota di A. Bellavista,
Il diritto di affissione ex art. 25 st. lav. e i sistemi aziendali di comunicazione elettronica con i dipendenti; in
generale, sul diritto di affissione alla luce dell’evoluzione tecnologica si v. V. Nuzzo, Il diritto
di affissione, DLM, 2010, 831 ss.
           (39) Per ora si registra solo qualche tentativo da parte delle organizzazioni sindacali
confederali che si muovano in tal senso, ad esempio Idea Diffusa promossa dalla Cgil su cui
si v. C. Mancini, Il sindacato di fronte all’economia di internet: “Idea diffusa”, l’intelligenza collettiva della
Cgil, LLI, 2018, vol. 4, n. 1.
           (40) A. Lassandari, La tutela collettiva del lavoro nelle piattaforme digitali, cit., XVIII.



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