Para un sandbox de derecho laboral. Breves notas a partir del “Decreto Transparenza”
10.6092/issn.2421-2695/17547
Disciplinare l’ignoto digitale per via della traslazione delle forme, delle modalità e degli istituti propri del noto analogico può determinare significative incongruenze ed asimmetrie e produrre effetti perversi.
Per questo l’Autore propone di verificare la possibilità di sperimentare anche nell’ambito della regolazione lavoristica delle regulatory sandboxes, secondo quanto già previsto per alcune aree particolarmente interessate all’innovazione digitale.
application/pdf
2421-2695
17547
1
it
Antonio Viscomi
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
sandbox
Per una sandbox giuslavoristica. Brevi note a partire dal “decreto trasparenza”
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
9
Idee
2023-07-03
2023-06-30
2023-07-03
2023-07-03
I.122-I.132
LLI
Antonio Viscomi
2023/07/03
10.6092/issn.2421-2695/17547
I.122
Università Magna Græcia di Catanzaro
2421-2695
1
sandbox
it
I.132
Hendrickx F., Privacy and workplace monitoring in global legal perspective, in C. Pisani, G. Proia, A. Topo (a cura di), Privacy e Lavoro. La circolazione dei dati personali e i controlli nel rapporto di lavoro, Giuffrè, Milano, 2022.
Per una sandbox giuslavoristica. Brevi note a partire dal “decreto trasparenza”
https://labourlaw.unibo.it/article/download/17547/16402
9
     Per una sandbox giuslavoristica.
Brevi note a partire dal “decreto trasparenza”




                  ANTONIO VISCOMI
         Università Magna Græcia di Catanzaro




                  vol. 9, no. 1, 2023
                    ISSN: 2421-2695
             Per una sandbox giuslavoristica.
       Brevi note a partire dal “decreto trasparenza”



                                                          ANTONIO VISCOMI
                                        Università Magna Græcia di Catanzaro
                                               Ordinario di Diritto del Lavoro
                                 Coordinatore Centro di Ricerca Digit Lab Law
                                                             viscomi@unicz.it


                                 ABSTRACT

         Disciplining the “digital unknown” through the translation of the forms,
methods and institutes of the “known analogue” can lead to significant
inconsistencies and asymmetries and produce perverse effects.
         For this reason, this essay proposes to verify the possibility of
experimenting regulatory sandboxes also in the field of labor legislation,
according to what is already foreseen for some areas particularly interested in
digital innovation.


Keywords: algorithm; decision; transparency; human review; sandbox.



                               https://doi.org/10.6092/issn.2421-2695/17547
     A. VISCOMI, Per una sandbox giuslavoristica. Brevi note a partire dal Decreto trasparenza




                      Per una sandbox giuslavoristica.
                 Brevi note a partire dal “decreto trasparenza”(*)


SOMMARIO: 1. Fratture regolative – 2. Uomini e macchine – 3. Tools informativi – 4. Per una regulatory
       sandbox.




        1.      Fratture regolative

                Il tema trattato oggi mi riporta alla precedente attività nella commissione
        parlamentare per il lavoro e all’impegno ivi assolto come relatore dei pareri sullo
        schema governativo di decreto attuativo della Dir. UE/2019/1152 e sulla
        proposta di direttiva relativa al lavoro mediante piattaforme digitali, di seguito
        “direttiva piattaforme” (1). Pareri entrambi favorevoli, come normale quando si
        è in maggioranza, ma formulati l’uno con dieci e l’altro con ben venti
        osservazioni. Sia pure nella forma rituale ed ovattata dell’invito a meglio
        “valutare l’opportunità” di alcune scelte, il parere sul “decreto trasparenza”
        richiamava l’attenzione del Governo su molte delle questioni critiche emerse poi
        in letteratura. Di quelle questioni ne ricordo qui solo una fra le tante: quella
        relativa alla previsione di ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi
        automatizzati con funzione decisionale o di monitoraggio, conseguente
        all’inserimento nel medesimo decreto di alcune disposizioni contenute nella
        proposta di direttiva sul lavoro mediante piattaforme. Un inserimento – parziale
        ed anticipatorio – che avrebbe sicuramente meritato una maggiore ponderazione
        ed una più fine regolazione, così come la Commissione lavoro auspicava in modo
        unanime e come pure facilmente conferma oggi una veloce comparazione tra
        l’art. 6 della “direttiva piattaforme” e l’art. 4, comma 1-b, del “decreto
        trasparenza” (che introduce l’art. 1-bis della l. 152/1997).
                Peraltro, proprio una tale comparazione è utile per rendersi conto degli
        effetti impropri di una regolamentazione che ha l’ambizione di essere
        onnicomprensiva, ma che alla fine si rivela soltanto onnivora, vittima di una


               (*) Intervento al convegno per il convegno “Privacy e rapporti di lavoro”, Università di
         Roma Tre, 22 novembre 2022.
               (1) COM (2021) 762 final.


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A. VISCOMI, Per una sandbox giuslavoristica. Brevi note a partire dal Decreto trasparenza


   bulimia regolativa (cui sempre segue un’inflazione del ruolo degli apparati
   amministrativi) la cui effettiva idoneità a conformare l’attività considerata risulta
   inversamente proporzionale alla estensione degli obiettivi proclamati. E sono
   effetti tanto più significativi quanto più quella regolamentazione ha ad oggetto
   elementi tecnologici ed organizzativi propri della transizione digitale in cui tutti
   siamo immersi.
           La conseguente esigenza di regolazione non può però essere facilmente
   risolta riportando l’ignoto digitale al noto analogico. Qualcuno ha detto che non
   viviamo un’epoca di cambiamenti ma un cambiamento d’epoca (Papa Francesco)
   che sollecita un cambio di mindset come ora si usa dire, cioè di paradigma
   cognitivo e quindi regolativo. Ciò è vero, e vale anche per il lavoro e la sua
   disciplina giuridica che vive una evidente “frattura regolativa” nel senso proprio
   proposto da Saskia Sassen. A conferma di ciò sottopongo all’attenzione alcuni
   profili critici.



            2. Uomini e macchine

            Il primo riguarda proprio il rapporto tra art. 6 della “direttiva
   piattaforme” e art. 1-bis, comma 1, del “decreto trasparenza”. Per quanto qui
   interessa, l’art. 6 è strutturato su due livelli. Il comma 1 disegna il perimetro di
   applicazione nella norma definendo i sistemi automatizzati di monitoraggio
   (automated monitoring systems) e di decisione (automated decision-making systems) e
   questo fa non già nella tipica prospettiva definitoria del diritto europeo ma per
   tentare di rappresentare in modo sintetico e sulla base di un minimo comune
   denominatore la pluralità dinamica delle tecnologie deputate a svolgere quelle
   specifiche funzioni. Il comma 2 individua poi le categorie di azioni monitorate e
   le categorie di decisioni “prese o sostenute” (taken or supported) dai sistemi
   automatizzati. Conseguentemente, le informazioni da consegnare ai lavoratori
   hanno ad oggetto tali categorie di attività, in uno, se del caso, con l’indicazione
   dei “principali parametri” operativi dei sistemi decisionali.
            Il comma 1 del nuovo art. 1-bis della l. n. 152/1997 – che vorrebbe
   anticipatamente trasporre nel nostro ordinamento l’art. 6 di una direttiva ancora
   in itinere – propone invece una diversa struttura. Il perimetro di applicazione
   dell’obbligo informativo del datore è stabilito per via del rinvio a sistemi
   decisionali o di monitoraggio automatizzati non meglio definiti – o comunque



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   non definiti con il richiamo alla “direttiva piattaforme” - ma semmai
   teleologicamente caratterizzati dall’essere «deputati a fornire» (così recita
   testualmente il frammento normativo in esame, suggerendo una intenzionale
   destinazione sistemica), «indicazioni rilevanti» su assunzione, gestione e
   cessazione del rapporto di lavoro ovvero «indicazioni incidenti» su sorveglianza,
   valutazione, prestazione e adempimento delle obbligazioni contrattuali.
   L’obbligo informativo che ne deriva si sostanzia poi, ai sensi del comma 2, nella
   consegna delle ulteriori informazioni ivi indicate, che spaziano dai principali
   parametri per programmare o addestrare i sistemi automatizzati, al relativo livello
   di accuratezza, robustezza e cybersicurezza, alle metriche utilizzate, ai processi
   di correzione delle decisioni automatizzate.
            Come è intuibile, l’attribuzione di un valore significativo alla “rilevanza”
   ed “incidenza” delle indicazioni fornite dai sistemi tecnologici in questione è
   tutta da definire in via interpretativa, ma è tema che qui non è possibile analizzare
   benché ne sia evidente la rilevanza sistematica: infatti, poiché omnis determinatio est
   negatio ne segue che se le indicazioni fornite dai sistemi tecnologici non sono né
   rilevanti né incidenti sugli ambiti considerati, allora deve dedursi che quei sistemi
   sono sottratti ai campo di applicazione della normativa in esame.
            È invece necessario evidenziare come proprio il carattere generale ma
   oltremodo vago delle definizioni utilizzate sia all’origine del successivo tentativo
   ministeriale di contenere per via di circolare i rischi di estensione pervasiva dei
   vincoli informativi, introducendo, nel mese di settembre (2), ciò che pure manca
   nella legge, cioè la definizione stessa di sistema decisionale automatizzato. Ond’è
   che, a giudizio del Ministero, «il decreto legislativo richiede che il datore di lavoro
   proceda all’informativa quando la disciplina della vita lavorativa del dipendente,
   o suoi particolari aspetti rilevanti, siano interamente rimessi all’attività decisionale di
   sistemi automatizzati».
            E’ però da dire che la circolare, inseguendo l’obiettivo, in sé condivisibile,
   di precisare e ridurre la portata espansiva del comma 1 dell’art. 1-bis, sembra non
   considerare in modo adeguato almeno due elementi: per un verso, l’integrazione
   nei processi automatizzati di human monitoring e human review prevista dagli artt. 7
   e 8 della direttiva e a cui un accenno fugace dedica anche la lett. e) del comma 2
   dell’art. 1-bis (altra questione è invece il rapporto con l’art. 22 del GDPR, rispetto
   al quale il considerando 35 parla di «obblighi distinti» e del quale dirò tra poco);
   per altro verso, l’esplicita previsione in direttiva che le decisioni aziendali

           (2) Circ. Min. Lav. 20 settembre 2022, n. 19.


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   possono essere non soltanto “prese” ma anche soltanto “sostenute” da sistemi
   automatizzati («taken or supported by such systems»). Se non si vuole cadere
   nell’errore di considerare pars pro toto e quindi le più note piattaforme per il delivery
   e la logistica come l’emblema dell’innovazione digitale nelle aziende, allora è
   forse preferibile riguardare la transizione digitale nella diversa prospettiva
   dell’integrazione di «Human + Machine» per citare il titolo di un recente studio di
   Daugherty e Wilson, che non a caso reca come sottotitolo «Reimagining Work in
   the age of AI» (3).
            Per questo mi permetto di suggerire che l’emblema della transizione
   digitale più che nelle piattaforme dovrebbe individuarsi nei cobot, cioè nei robot
   che grazie a sofisticati sistemi di sensori e di deep learning sono in grado di
   apprendere cooperando con l’essere umano. Insomma, estremizzando non poco
   il discorso, se il diritto del lavoro era nato (anche) per dividere la mano dalla
   macchina, per impedire che la pressa potesse schiacciare la mano di chi lavora,
   ora che mano e macchina dialogano tra di loro e operano insieme c’è bisogno di
   ripensare alcune consolidate prospettive ordinamentali, anche in tema di tutela
   dei dati personali. Come è stato efficacemente segnalato «automation and
   augmentation reconfigure work practice, rather than replace workers» (4).




            3. Tools informativi

            La necessità di un approccio più consapevole alle dinamiche della
   transizione digitale appare evidente proprio in tema di tutela dei dati personali,
   in particolare nei considerando da 29 a 36 della “direttiva piattaforme”. Qui,
   infatti, pur mantenendo ferme (qualunque cosa ciò possa significare) le
   previsioni del GDPR, si afferma con chiarezza l’esigenza di «stabilire norme che
   contemplino le problematiche specifiche del trattamento dei dati» in contesti
   digitali (considerando 29). In questa prospettiva, la proposta di direttiva in tema
   di piattaforme non si limita a porre degli obblighi di informazione individuale e
   degli indirizzi di condivisione collettiva (per la verità poco pregnanti ma sui quali
   non mi soffermo), ma impone esplicitamente alle “piattaforme”, in via generale,

            (3) P. R. Daugherty – H.J. Wilson, Reimagining Work in the age of AI, Harvard Business
  School Press, Boston, 2018.
            (4) A. Mateescu – M. Elish, AI in context: The labor of integrating new technologies, in Data and
  Society, 2019, https://datasociety.net/output/ai- in-context/, 4.


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   di “non trattare” («shall not process») dati personali che non siano «intrinsecamente
   connessi e strettamente necessari all’esecuzione del contratto» tra il lavoratore e
   la piattaforma (l’esecuzione del contratto così legittima, limitandolo, il
   trattamento dei dati personali), e vieta, in particolare, di trattare dati personali
   relativi a stati emotivi e psicologici del lavoratore, alla sua salute (tranne nei casi
   di rilievo sanitario di cui all’art. 9 lett. da b) a j) del GDPR) ed alle conversazioni
   private, inclusi gli scambi con rappresentanti dei lavoratori. Ma ancora più
   importante è il divieto di raccogliere dati personali quando il lavoratore non stia
   svolgendo un lavoro o non si stia offrendo per svolgerlo. Al riguardo, non serve
   pensare ai trojan della polizia giudiziaria ma è sufficiente riferirsi ai cookies e alle
   tecniche di profilazione commerciale per rendersi conto di come l’integrazione
   tra sistemi informativi operanti su uno stesso device possa determinare falle anche
   gravi nella protezione dei dati.
            È del tutto evidente che le informazioni che provengono dall’universo
   digitale, una volta acquisite, possono essere utilizzate in contesti diversificati,
   possono essere conservate in modo permanente, possono essere ricombinate e
   analizzate sulla base di nuove tecniche e usate nei processi di sviluppo di nuovi
   tools. E anche quando una particolare informazione non sia direttamente
   registrata dal sistema essa può, nonostante tutto, essere derivate da altri proxy.
   Chiamato ad operare in questo contesto, il “decreto trasparenza” sembra
   focalizzare invece la propria attenzione su una diversa strategia regolativa,
   privilegiando l’aggiornamento del registro dei trattamenti e l’analisi dei rischi e la
   valutazione di impatto al fine di verificare la sussistenza delle condizioni previste
   dall’art. 36 del GDPR per la consultazione preventiva del Garante.
            In verità, l’ordinamento europeo conosce già e in qualche misura
   disciplina pure ipotesi di «processo decisionale automatizzato relativo alle
   persone fisiche». È proprio l’art. 22 del GDPR che in tal caso prevede che
   “l’interessato (abbia) il diritto di non essere sottoposto a una decisione basata
   unicamente sul trattamento automatizzato, compresa la profilazione, che
   produca effetti giuridici che lo riguardano o che incida in modo analogo
   significativamente sulla sua persona”. Previsione questa che però non trova
   applicazione nel caso in cui la decisione basata unicamente sul trattamento
   automatizzato sia necessaria per la conclusione o l'esecuzione di un contratto tra
   l'interessato e il titolare del trattamento (lett. a) ovvero sia accompagnata dal
   consenso esplicito dell'interessato (lett. c), fermo restando che in tal caso il
   titolare del trattamento è tenuto ad attuare misure appropriate per tutelare i



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A. VISCOMI, Per una sandbox giuslavoristica. Brevi note a partire dal Decreto trasparenza


   diritti, le libertà e i legittimi interessi dell'interessato, e fra queste misure almeno
   il diritto di ottenere l'intervento umano da parte del titolare del trattamento, di
   esprimere la propria opinione e di contestare la decisione.
             È evidente che l’art. 22, pensato originariamente a tutela del consumatore,
   non è sufficiente a tutelare chi lavora in ambienti digitali, anzi potrebbe rivelarsi
   un boomerang per via della eventuale straordinaria valorizzazione del consenso
   individuale, quand’anche informato, nonché della connessione oggettiva con
   l’esecuzione del contratto. E tuttavia, quell’articolo segnala ancora con evidenza
   che nell’universo digitale il rischio reale deriva dalla integrazione informativa dei vari
   tools e dalla ampiezza della conseguente profilazione, che può darsi
   indirettamente anche sulla base di sistemi automatizzati che non siano
   specificamente deputati a fornire indicazioni rilevanti o soltanto incidenti sulla
   gestione del personale ma che a tal fine possono ovviamente essere utilizzati. A
   conferma di ciò è sufficiente ricordare l’articolo 26 del recente Reg.
   UE/2022/2065 noto come Digital Services Act che richiama appunto l’art. 22
   vietando espressamente ai fornitori di piattaforme online di utilizzare sistemi
   automatizzati di raccomandazione (reccomender systems) al fine di presentare
   pubblicità basate sulla profilazione utilizzando categorie particolari di dati
   personali.



            4. Per una regulatory sandbox

            Alla luce di queste brevissime considerazioni, e della frastagliata disciplina
   in materia di protezione dei dati, appare evidente che la relativa tutela in ambienti
   professionali ad elevata digitalizzazione non può essere immediatamente affidata ad una
   estensione di norme pensate per altri contesti; tanto meno a norme la cui matrice
   presenta una impronta individualistica e volontaristica tanto da non riuscire
   neppure a temperare la solitudine di chi lavora di fronte all’apparato tecnico e
   tecnologico in cui è immerso, e questo prima ancora di qualunque concreta
   implementazione professionale del metaverso. Per questo credo sia necessario
   prendere rinnovato abbrivio dalle conclusioni del saggio di Frank Hendrickx,
   pubblicato nel volume curato da Pisani, Proia e Topo (5). Consapevole che


           (5) F. Hendrickx, Privacy and workplace monitoring in global legal perspective, in C. Pisani, G.
  Proia, A. Topo (a cura di), Privacy e Lavoro. La circolazione dei dati personali e i controlli nel rapporto di
  lavoro, Giuffrè, 2022, 3.


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A. VISCOMI, Per una sandbox giuslavoristica. Brevi note a partire dal Decreto trasparenza


   «monitoring is evolving to intelligence about workers» Hendricks suggerisce un utile – a
   mio avviso – approccio metodologico: «the privacy concept is flexible and dynamic; it
   thus allow to follow up on new technologies and its challenges, based on a case by case approach.
   Not closing too quickly on a limited set of principles may thus be a smart legal strategy from a
   systemic point of view». È difficile non condividere questo assunto: la natura stessa
   del controllo algoritmico, la sua estensione e la sua intensità, sono costantemente
   soggetti ad evoluzione e cambiamenti, sia per quanto riguarda le tecniche di
   machine learning, sia per l’intersecarsi delle innovazioni tech-driven con modelli di
   business, e quindi di organizzazione del lavoro, tra loro estremamente differenti.
   Questo crea una inevitabile tensione – che è logica e cronologica ad un tempo –
   tra un approccio regolativo a carattere generale e i contesti specifici dei mondi
   professionali.
            Ciò che è messo in evidenza dalla transizione digitale è proprio il fatto
   che la regolazione impatta in un ambiente complesso, intrinsecamente
   caratterizzato da incertezza e cambiamenti costanti. Questa circostanza rende
   evidenti le ragioni di una significativa attenzione – in molti paesi ed anche a
   livello europeo – verso l’esplorazione di modelli regolativi innovation-friendly
   caratterizzati dall’adozione di una logica che potremmo definire sperimentale per
   via della creazione di ambienti reali in cui sperimentare le possibili soluzioni
   mediante una stretta cooperazione tra attori pubblici e privati. Per usare le parole
   del Consiglio di Stato francese si tratta di «une méthode consistant à mettre
   temporairement ev oeuvre un dispositif afin, par una évaluation rigoureuse, d’en mesurer les
   effets au regard des objeectifs poursuivis, pour éclarer la décision publique». Ed è lo stesso
   Consiglio dell’Unione nelle sue «conclusioni sugli spazi di sperimentazione
   normativa e le clausole di sperimentazione come strumenti per un quadro
   normativo favorevole all’innovazione, adeguato alle esigenze future e resiliente
   che sia in grado di affrontare le sfide epocali nell’era digitale» (6) ad aver
   evidenziato che «gli spazi di sperimentazione normativa possono offrire
   l’opportunità di far progredire la regolamentazione attraverso l’apprendimento
   proattivo della stessa, consentendo alle autorità di regolamentazione di acquisire
   migliori conoscenze normative e di trovare i mezzi migliori per regolamentare le
   innovazioni sulla base di dati concreti, soprattutto in una fase molto precoce, il



           (6) Cfr. 2020/C 447/01 recante Conclusioni del Consiglio sugli spazi di
  sperimentazione normativa e le clausole di sperimentazione come strumenti per un quadro
  normativo favorevole all’innovazione, adeguato alle esigenze future e resiliente che sia in grado
  di affrontare le sfide epocali nell’era digitale.


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A. VISCOMI, Per una sandbox giuslavoristica. Brevi note a partire dal Decreto trasparenza


   che può essere particolarmente importante nei contesti di forte incertezza e di
   fronte a sfide epocali, nonché nell’elaborazione di nuove politiche» (7).
             Fra gli spazi di controllata sperimentazione normativa forse lo strumento
   più importante è dato oggi dalle «regulatory sandboxes» la cui prima espressione
   risale al 2014 nel contesto delle policies britanniche sul FinTech, poi diffuse anche
   in altre paesi, tra cui il nostro. Il modello sandbox non risponde – sia chiaro – alla
   logica regola-eccezione, non è pensato per derogare o addirittura per deregolare
   una determinata materia, ma configura soltanto uno spazio controllato e limitato,
   nel tempo e nello spazio, dove poter sperimentare quale possa essere la migliore
   soluzione regolativa in un contesto di innovazione digitale. Mi chiedo – ma è
   solo una suggestione conclusiva – se non sia finalmente il momento di
   sperimentare il sistema della sandbox come strumento per governare quella
   frattura regolativa che la transizione digitale provoca su regole del lavoro pensate
   per contesti del tutto differenti e ora chiamate invece a disciplinare gli impatti di
   una tecnologia così pervasiva da aver trasformato non solo le relazioni di lavoro,
   ma ancor più la stessa visione del nostro modo di essere e di vivere a livello
   individuale e collettivo.
             Riuscire ad elaborare parole nuove per questa fase è forse la sfida più
   difficile per il giurista, che spesso cerca nelle regole del passato le certezze che la
   complessità del presente e le incertezze del futuro chiedono invece di superare.
   Per questo mi sento di concludere facendo mie le parole della MIT Task Force on
   the Work of the Future: «The central challenge ahead – indeed, the work of the future – is to
   advance labor market opportunity to meet, complement, and shape technological innovation.
   This drive will require innovating in our labor market institutions by modernizing the laws,
   policies, norms, organizations, and enterprises that set the rules of the games».




           (7) Cfr. 2020/C 447/01, cit.


LLI, Vol. 9, No. 1, 2023, ISSN 2421-2695                                            I. 131
A. VISCOMI, Per una sandbox giuslavoristica. Brevi note a partire dal Decreto trasparenza


   Bibliografia

  Daugherty P.R.– Wilson H.J., Reimagining Work in the age of AI, Harvard Business
         School Press, Boston, 2018.
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