Il posto di lavoro come riferimento normativo in Spagna
10.6092/issn.2421-2695/17427
L'essere umano si trova e agisce in tutti gli ambiti della vita su due coordinate fondamentali: il tempo e lo spazio.
Allo stesso modo in cui Einstein polverizzò la nozione di tempo da un punto di vista scientifico, prima le trasformazioni organizzative delle aziende e poi l'impatto derivato dalla digitalizzazione come cambiamento tecnologico di prima grandezza sono arrivati a polverizzare la nozione di spazio come legge di riferimento per la sicurezza per l'applicazione degli standard labour. &nbsp;
Questo studio analizza come i due referenti fondamentali dello spazio nei rapporti di lavoro (lavoro di posizione e posto di lavoro) perdano progressivamente valore ai fini della definizione delle condizioni di lavoro e dell'esercizio dei diritti di azione sindacale. Allo stesso modo, lo studio analizza come, per la sopravvivenza di questi due riferimenti fondamentali, sia necessario effettuare un processo di adattamento al nuovo contesto aziendale e tecnologico.
application/pdf
2421-2695
17427
1
es
Jesús Cruz Villalón
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
cambiamenti organizzativi e digitalizzazione
Il posto di lavoro come riferimento normativo in Spagna
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
9
Comparative & International Overview
2023-07-03
2023-06-26
2023-07-03
2023-07-03
C.26-C.58
LLI
Jesús Cruz Villalón
2023/07/03
10.6092/issn.2421-2695/17427
C.26
Universidad de Sevilla
2421-2695
1
cambiamenti organizzativi e digitalizzazione
es
C.58
Miñambres C., El centro de trabajo: el reflejo jurídico de las unidades de producción, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid 1985.
El lugar de trabajo como referencia normativa en España
https://labourlaw.unibo.it/article/download/17427/16309
9
         El lugar de trabajo
como referencia normativa en España




        JESÚS CRUZ VILLALÓN
         Universidad de Sevilla




           vol. 9, no. 1, 2023
             ISSN: 2421-2695
                El lugar de trabajo
       como referencia normativa en España


                                                      JESÚS CRUZ VILLALÓN
                                                       Universidad de Sevilla
                   Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
                                                              jesuscruz@us.es



                                  ABSTRACT

       The human being is located and acts in all areas of life on two basic
coordinates: time and space. In the same way that Einstein pulverized the notion
of time from a scientific point of view, first the organizational transformations
of companies and then the impact derived from digitization as a technological
change of the first magnitude have come to pulverize the notion of space as a
security reference law for the application of labour standards. This study
analyses how the two basic referents of space in labour relations (position work
and workplace) progressively lose value for the purpose of setting working
conditions and the exercise of union action rights. To the same extent, this study
analyses how, for the survival of these two basic references, it is necessary to
carry out a process of adaptation to the new business and technological context.



Keywords: workplace;        labour   position;   organizational    changes    and
digitalization.

                                https://doi.org/10.6092/issn.2421-2695/17427
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     El lugar de trabajo como referencia normativa en España


SUMARIO: 1. Una referencia normativa clásica y esencial: centro y puesto de trabajo. – 2. Los cambios
      organizativos como primer hito de transformación. – 3. La digitalización como cambio de
      paradigma.



        1. Una referencia normativa clásica y esencial: centro y puesto de trabajo

        El ser humano se sitúa y actúa en todos los ámbitos de la vida sobre dos
coordenadas básicas: el tiempo y el espacio. A resultas de ello, también estos dos
elementos se convierten en referentes básicos determinantes de la aplicación de las
normas, en concreto de las normas laborales, en términos tales que tiempo y espacio
marcan tanto el régimen de condiciones de trabajo como el ámbito de ejercicio de la
actividad sindical. Vamos a centrarnos en este estudio en particular en el facto espacial,
dejando al margen lo relativo al tiempo, más allá de alguna consideración de
interconexión que en algún momento puntual debamos realizar.
        Pues bien, centrados en el espacio, baste con referirnos el impacto básico
determinante del espacio en la norma laboral, a los meros efectos de situarnos en el
punto de partida de lo que pretendemos analizar. Ante todo, el elemento espacial resulta
clave para determinar la norma nacional aplicable, a partir del carácter tradicional estatal
de la legislación laboral. Correlativamente en aquellos modelos nacionales de relaciones
laborales basados sobre una estructura de negociación colectiva de categoría
descentralizada, de segundo nivel, como es el caso particular de España el lugar es
decisivo para determinar el convenio colectivo aplicable con referencia al territorio
geográfico limitado de aplicación. Ello, a la postre, tiene su aplicación en los concreto
en el régimen jurídico de ejercicio del conjunto de los derechos y facultades derivados
de la aplicación de la norma laboral, tanto por lo que afecta a la vertiente individual
como a la colectiva de las relaciones laborales.
        Todos estos aspectos son tomados en consideración por el legislador laboral, a
cuyo efecto desde el punto de vista institucional diseña dos categorías, que son
empleadas en múltiples ocasiones como un factor a tomar en consideración a los efectos
de la determinación de la aplicación de los derechos y deberes de las partes, tanto en el
ámbito de las relaciones individuales de trabajo como en el ámbito de lo colectivo: el
“centro de trabajo” y el “puesto de trabajo”. Se trata de dos categorías que
tradicionalmente, al menos en sus orígenes históricos, se definen conceptualmente a
partir de una delimitación en el espacio, en la medida en que en su origen parten de la
apelación a un dato físico o geográfico para su identificación. El centro de trabajo con


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un sentido prevalentemente colectivo, por cuanto que implícitamente refiere a un grupo
predeterminado de trabajadores; el puesto de trabajo con un sentido esencialmente
individual, en la medida en que suele ir referido a la asignación a un concreto trabajador.
Debe insistirse en que nos estamos refiriendo en estos momentos al período inicial del
desarrollo de la legislación laboral, construida sobre la base de la sociedad industrial,
donde tanto las actividades productivas de bienes tenían a la fábrica como espacio físico
de referencia, como incluso en el modelo clásico de trabajo administrativo que se
desarrollaba exclusivamente en un espacio de oficina con ubicación predeterminada y
fija del lugar de trabajo.
         La primera de las categorías, el centro de trabajo se define de manera expresa por
parte de la ley, en concreto, por parte del Estatuto de los Trabajadores (ET)(1): “a efectos
de esta ley se considera centro de trabajo la unidad productiva autónoma con
organización específica, que sea dada de alta como tal ante la autoridad laboral” (art. 1.5
ET). Incluso en sus orígenes históricos la formalización era mucho más intensa, ya que
se exigía que la Administración laboral emitiese una autorización administrativa para la
apertura de cada uno de los centros de trabajo, si bien a partir de 1986 basta con la
notificación de su apertura a dicha autoridad, manifestando que la misma cumple con
las exigencias en materia de seguridad y salud en el trabajo establecidas legalmente(2).
         En todo caso, lo importante es que el centro de trabajo se emplea de manera
reiterada por el legislador a los efectos del funcionamiento de una amplia variedad de
instituciones: número de contratos formativos en relación con el tamaño en número de
trabajadores del centro de trabajo (art. 11.4 i ET), elemento de comparación entre la
condición de trabajador a tiempo parcial comparado con los trabajadores a tiempo
completo del centro de trabajo (art. 12.1 ET), lugar de exposición de información a los
trabajadores a diversos efectos por parte de la empresa (arts. 15.7, 34.6 ET), ámbito
donde la empresa puede realizar registro de la persona del trabajador y de sus efectos
personales (art. 18 ET), cese de la actividad en un determinado centro de trabajo como
referente de las garantías salariales de los trabajadores frente a la insolvencia del
empleador (art. 33.10 b ET), categoría de centros móviles o itinerantes a efectos de la
movilidad geográfica del trabajador (art. 40.1 ET) y general del régimen jurídico de la
movilidad geográfica (art. 40 ET); ámbito de adopción de las medidas empresariales de
modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 ET) y de los despidos
colectivos (art. 51 ET); adscripción de los trabajadores de una contrata de obras o
servicios al centro de trabajo de una empresa principal en el marco de procesos de
descentralización productiva (art. 42 ET); ámbito referencial para la transmisión parcial


         (1) C. Miñambres, El centro de trabajo: el reflejo jurídico de las unidades de producción, Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social, Madrid 1985.
         (2) Art. 6 Real Decreto-ley 1/1986, de 14 de marzo (BOE 26 de marzo), de medidas urgentes
administrativas, financieras, fiscales y laborales.


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de la empresa a efectos de provocar una subrogación contractual (art. 44 ET); ámbito
referencial del régimen aplicable a una medida de suspensión temporal del contrato de
trabajo (art. 47 ET); ámbito de celebración de las elecciones a comités de empresa y
delegados de persona tipo RSU y, por tanto, ámbito también de actuación de los
representantes de los trabajadores (arts. 62, 63, 64, 65, 66, 67, 69 y 73 ET); por efecto
derivado, ámbito de constitución y de actuación de las secciones y delegados sindicales
tipo RSA(3); ámbito de constitución y actuación del comité de seguridad y salud en el
trabajo(4); garantía de permanencia del representante de los trabajadores en caso de
movilidad funcional (art. 68 ET); lugar de celebración de la asamblea de trabajadores
(art. 77 y 78 ET); asignación de local a los representantes de los trabajadores a efectos
de desarrollar su actividad (art. 81 ET); ámbito de coordinación de actividades entre
empresa para garantizar la seguridad y salud en el trabajo(5); uno de los ámbitos posibles
de convocatoria de las huelgas, así como de designación del comité de huelga, modalidad
de ocupación del centro durante la huelga(6); ámbito del cierre empresarial en el marco
de un conflicto colectivo(7); definición del lugar de prestación de servicios en el trabajo
presencial y exigencia de adscripción a un centro de trabajo respecto de los trabajadores
a distancia(8), posibilidad de establecimiento de sistemas de grabación de sonidos en el
centro de trabajo(9); determinación de las obligaciones de las empresas usuarias en el
caso de puesta a disposición por empresas de trabajo temporal(10).
        La segunda de las categorías, el puesto de trabajo, a diferencia de la anterior, no
encuentra una definición expresa en la normativa laboral. El legislador no se detiene en
una definición de lo que es un puesto de trabajo, pues considera que no es necesario
hacerlo, sobreentendiendo que con ello se está refiriendo al lugar físico concreto en el
que el trabajador ejecuta y cumple con su prestación de servicios; por tanto, de nuevo
cuando menos en su acepción histórica de origen apela a un elemento espacial de
ubicación del trabajador. En este caso, también se detecta una utilización recurrente por
parte del legislador a los efectos de determinación de las condiciones de ejecución del
contrato de trabajo, apareciendo menciones emblemáticas al puesto de trabajo en
diversos preceptos de la norma laboral: derecho del trabajador a la formación del

         (3) Arts. 8 a 10 Ley 11/1985, de 11 de agosto (BOE 9 de agosto), de libertad sindical.
         (4) Art. 38 Ley 31/1995, de 8 de noviembre (BOE 10 de noviembre), de Prevención de Riesgos
Laborales.
         (5) Art. 24 Ley 31/1995, de 8 de noviembre (BOE 10 de noviembre), de Prevención de Riesgos
Laborales.
         (6) Arts. 3, 5 y 7 Real Decreto-ley 17/1977 de 4 de marzo (BOE 9 de marzo), de relaciones de
trabajo.
         (7) Art. 12 Real Decreto-ley 17/1977 de 4 de marzo (BOE 9 de marzo), de relaciones de
trabajo.
         (8) Arts. 2 y 7 Ley 10/2021, de 9 de julio (BOE 10 de julio), de trabajo a distancia.
         (9) Art. 89.3 Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre (BOE 6 de diciembre), de Protección de
Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
         (10) Art. 16 Ley 14/1994, de 1 de junio (BOE 2 de junio), de empresas de trabajo temporal.


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trabajador para la adaptación de su puesto de trabajo a cambios organizativos o técnicos
(arts. 4.2 b y 23 ET); ámbito de cumplimiento de los deberes profesionales del trabajador
(art. 5 a ET); caracterización de la actividad laboral en los contratos formativos (art. 11
ET); identificación del trabajo en el contrato de relevo (art. 12 ET); obligaciones del
trabajador durante el período de prueba (art. 14.2 ET); referente para la celebración del
contrato temporal por sustitución (art. 15.3 ET); conversión del contrato en por tiempo
indefinido en casos de encadenamiento de contratos (art. 15.5 ET); determinación de
complementos salariales vinculado a las características del puesto del trabajador (art.
26.3 ET); determinación del inicio y la finalización de la jornada de trabajo con
referencia a la ubicación del trabajador en el puesto de trabajo (art. 34.5 ET); cambio de
puesto de trabajadores nocturnos (art. 36.4 ET); régimen de la movilidad geográfica (art.
40 ET); condiciones de trabajo de los trabajadores cedidos ilegalmente (art. 43.4 ET);
derecho del trabajador de reserva del puesto de trabajo durante el período de suspensión
del contrato de trabajo (arts. 46 y 48 ET); despido objetivo por falta de adaptación del
trabajador a su puesto de trabajo (art. 52 b ET); garantía de seguridad y salud en el
puesto de trabajo(11); deber de adaptación del puesto de trabajo en el caso de
trabajadores discapacitados(12); igualdad retributiva en atención al puesto de trabajo de
los trabajadores puestos a disposición por las empresas de trabajo temporal, así como
derechos de información de estos trabajadores(13); delimitación en negativo de la
relación laboral especial de los representantes de comercio(14).


        2. Los cambios organizativos como primer hito de transformación

        De mismo modo que Einstein pulverizó la noción de tiempo desde el punto de
vista científico, primero las transformaciones organizativas de las empresas y después el
impacto derivado de la digitalización como cambio tecnológico de primera magnitud
han venido a pulverizar la noción de espacio como referencia de seguridad jurídica para
la aplicación de las normas laborales. Se trata de un proceso, cuando menos en su
arranque, paulatino y escasamente perceptible a primera vista. Se trata de cambios
organizativos que no son generalizados para todas las actividades profesionales ni para

          (11) Arts. 18, 19, 26, 28, 32 Ley 31/1995, de 8 de noviembre (BOE 10 de noviembre), de
Prevención de Riesgos Laborales.
          (12) Artículo 66 Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre (BOE 4 de diciembre),
por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con
discapacidad y de su inclusión social.
          (13) Arts. 11 y 16 Ley 14/1994, de 1 de junio (BOE 2 de junio), de empresas de trabajo
temporal.
          (14) Art. 1.2 Real Decreto 1438/1985, de 1 de agosto (BOE 15 de agosto), por el que se regula
la relación laboral de carácter especial de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por
cuenta de uno o más empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.


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todas las empresas, pues muchas de ellas inicialmente mantienen las coordenadas
tradicionales en la referencia a un espacio físico como referencial tanto del centro de
trabajo como del lugar de trabajo. Pero es cierto que en muchas otras empresas y
actividades profesionales el referente espacial del trabajador se va diluyendo
progresivamente o, cuando menos, va perdiendo progresivamente valor a efectos de
fijar las condiciones de trabajo y el ejercicio de los derechos de acción sindical. Por un
lado, la determinación de las funciones y obligaciones de los trabajadores se van
abstrayendo del concreto lugar donde efectúa su actividad, por cuanto que emergen
elementos de inmaterialidad o de capacidad de ejecución de la actividad en espacios
diferente, incluso la necesidad de que el trabajo se vaya ejecutando de forma sucesiva en
lugares distintos.
         De este modo, el puesto ya no se define en atención a un lugar físico concreto,
sino se realiza en atención a un elemento esencialmente organizacional o de
determinación de cometidos más allá de donde se lleve a cabo. A tal efecto, resulta
emblemático que en el ámbito de la gestión empresarial cada vez más se utiliza el
término “posición”, en lugar de “puesto de trabajo”, en principio como un mero
anglicismo. Sin embargo, no se trata de un mero anglicismo: se trata de destacar que,
más allá de que la norma siga utilizando la categoría del “puesto de trabajo”, en la gestión
del trabajo en las empresas prima el elemento organizativo, que se expresa mejor con
ese neologismo de “posición”, en lugar del presente “puesto de trabajo” que apela más
directamente a un elemento espacial. Como efecto derivado de lo anterior, también en
muchas ocasiones y para diversos elementos institucionales el centro de trabajo deja de
definirse con referencia a un elemento espacial o de localización física concreta, para
tomar como referencia de nuevo un factor eminentemente organizacional. A mayor
abundamiento, el cambio se produce en términos jurídicos de manera paulatina, sin
poderse precisar un momento preciso en el que ello sucede, desde el instante en que
esos cambios en la organización empresarial se producen sin que se lleve a cabo un
correlativo cambio en la definición legal de estas dos categorías tradicionales. Dicho de
otro modo, se mantiene sin cambio la normativa positiva concreta, si bien poco a poco
pasa a aplicarse a una nueva realidad organizativa empresarial.
         El proceso de cambio es muy fácil en el caso del puesto de trabajo, donde vimos
no existe una definición legal del mismo, de modo que lo que se produce es una nueva
lectura doctrinal o jurisprudencial del concepto de puesto de trabajo. En ocasiones ello
viene también facilitado a resultas de cambios indirectos tendentes a favorecer la
flexibilidad de condiciones de trabajo; por ejemplo, con una regulación amplia de la
movilidad funcional del trabajador, que abandona el referente al puesto de trabajo como
límite a los cambios de funciones del trabajador y se sitúa dentro del concepto amplio
de la pluralidad de funciones asignadas al grupo profesional (art. 39 ET).




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        Ese concepto amplio de la movilidad produce también efectos reflejos en otras
instituciones, para las cuales no se produce cambio legislativo, si bien en términos
prácticos la aplicación de la regulación cambia en su alcance. Ejemplo de esto último se
produce en relación con el tradicional reconocimiento a los trabajadores de un llamado
derecho a la “reserva de puesto de trabajo”, que suspenden temporalmente su contrato
de trabajo por diversos motivos justificados (enfermedad, atención a responsabilidades
familiares, etc.). En el pasado ese derecho a la reserva del puesto se interpretaba en el
sentido formal, de modo que el trabajador tenía un sentido de “propiedad” del puesto
vinculado a un elemento espacial y de concretas funciones. A partir del momento en el
que se amplias las facultades de movilidad funcional atribuidas al empleador, desaparece
esa presunta “propiedad” del puesto, con un referente espacial decidido, para ser
sustituido por una concepción mucho más amplia: la facultad de asignar al trabajador a
puestos diferentes y, por tanto, a espacios diferentes, por el ejercicio de cambios
funcionales ordinarios a tareas profesionalmente equivalentes. En los mismos términos,
si, a resultas de la vacante en la plantilla de la empresa provocada por esa ausencia
temporal de un trabajador, se permite que el empresario contrate temporalmente
durante ese período a ese trabajador, no es necesario que lo destine al mismo “puesto”
que desempeñaba el trabajador ausente durante este período de tiempo. En los mismos
términos, si a resultas de una jubilación de un trabajador de edad avanzada si, a través
de un contrato de “relevo”, se contrata a otro trabajador para cubrir las necesidades
dejadas por el trabajador parcialmente jubilado hasta la definitiva y plena jubilación,
tampoco es necesario que a ese nuevo trabajador se les destine al “puesto” del jubilado
parcial. En estos términos, el “puesto” de trabajo, con un sentido espacial, que antes era
condicionante de las facultades organizativas empresariales, en los momentos actuales
deja de serlo a resultas de diversas reformas flexibilizadoras de la legislación laboral.
        Tampoco presenta dificultades la adaptación de la noción de centro de trabajo.
En este caso es cierto que existe una definición expresa legal de esta categoría, pero bien
es cierto que la vigente desde hace tiempo toma como referencia básica elementos
organizativos de la empresa, sin mención expresa a elemento espacial alguno. Como ya
vimos, se define legalmente como “unidad productiva autónoma con organización
específica”. De este modo, en muchas ocasiones suele identificarse al centro con un
determinado espacio físico, unos locales, un establecimiento o una fábrica, pero hoy en
día lo definitorio propiamente del centro de trabajo no es el elemento material físico,
cuanto el de carácter organizativo de un grupo de trabajadores en torno a un objetivo
de producción de bienes o de prestación de servicios específicos; la unidad geográfica
no llega a constituir un elemento definitorio inexcusable del centro de trabajo, pues en
ocasiones los trabajadores prestan servicios de forma itinerante y no por ello dejan de
pertenecer a un centro de trabajo, mientras que en otra ocasiones la organización
unitaria de la empresa conduce a agrupar varios núcleos distantes geográficamente pero


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que orgánicamente se integran dentro de un mismo esquema de trabajo. A la postre, el
concepto legal es conscientemente flexible, a fin de adaptarse a las múltiples realidades
organizativas empresariales, derivando en todo caso su delimitación de la forma de
estructuración interna de cada empresa y de cómo ésta organice en particular a sus
trabajadores. Desde el punto de vista laboral, lo más significativo es que al centro de
trabajo quedan adscritos un grupo de trabajadores, que suelen estar asignados al mismo;
por ejemplo, en el caso de los trabajadores a distancia el contrato correspondiente
deberá especificar el centro de trabajo de la empresa al que queda adscrito el trabajador,
con independencia de que el lugar donde presta materialmente sus servicios sea su
domicilio o el lugar por el elegido15. De este modo, el régimen de condiciones de trabajo
y de empleo, incluido el ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores, depende
en gran medida del centro de trabajo al que se adscriban.
        Todo lo anterior, no significa que el elemento espacial deje de tener su relevancia
en la normativa laboral y en su aplicación. El trabajador, por mucho que se diluya el
elemento espacial, sigue siendo un ser humano que actúa en un lugar geográfico
determinado y ello resulta determinante a muchos efectos para el legislador.
        Baste con mencionar al efecto, cómo para las legislaciones laborales mantienen
su ámbito aplicativo con referencia al territorio de un determinado Estado y, por tanto,
su normativa de aplica en un determinado lugar, que a la postre suele ser el “lugar de
trabajo”. A tal efecto, no puede desconocerse que el Reglamento Roma I, utiliza diversos
criterios (voluntad de las partes, ley del país en el cual o partir del cual el trabajador
realiza su trabajo, el país en el que esté situado el establecimiento a través del cual haya
sido contratado el trabajador), donde resalta que el elemento espacial se mantiene como
referente básico: lugar de ejecución del trabajo o lugar donde se encuentra el centro de
trabajo16. Estos criterios no caben la menor duda que devienen más complejo a partir
de los cambios organizativos de las empresas, que pueden dificultar identificar tanto el
lugar donde se ubica la realización del trabajo como el lugar del establecimiento de la
empresa que lo contrato, incluso que pueden presentarse como desfasados desde la
perspectiva de la organización del trabajo. Pero, en todo caso, lo que es indiscutible es
que la identificación de un espacio concreto de ubicación del trabajo o del centro de
trabajo siguen siendo decisivos, de modo que no puede olvidarse el elemento espacial
en ningún caso.
        En los mismos términos, en aquellos países como es el caso de España, donde
está presente una estructura de la negociación colectiva bastante descentralizada por
razón del territorio internamente dentro del país, se utilizan de nuevo criterios
espaciales, de adscripción de cada trabajador a un determinado centro de trabajo, cuya


15   Art. 7 e Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.
16   Reglamento CE 593/2008, de 17 de junio, sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales


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             J. CRUZ VILLALÓN, El lugar de trabajo como referencia normativa en España


ubicación determina la aplicación de un concreto convenio colectivo, sea convenio
colectivo de centro de trabajo, localidad, provincia o comunidad autónoma.
        Por último, más allá de cual sea la organización de la empresa y de que el puesto
de trabajo de cada trabajador se pueda difuminar, incluso se pueda difuminas la
localización física de cada centro de trabajo, hay ciertos derechos cuyo ejercicio se
mantienen referenciados a un lugar concreto, a un determinado local de trabajo. Baste
con mencionar al efecto, en terreno de lo individual, ejemplos tales como las reglas sobre
traslado o desplazamiento que se rigen con referencia al cambio de municipio o al
cambio de residencia del trabajador, la adaptación del puesto de trabajo de los
trabajadores discapacitados o la evaluación de los puestos de trabajo a efectos de
garantizar la seguridad y salud en el trabajo. O bien mencionar al efecto, en el terreno
de lo colectivo, el derecho de los representantes sindicales a tener un tablón de anuncios
en el centro de trabajo, a que la empresa ponga a disposición de los representantes unos
locales en el centro de trabajo, o bien que la empresa ponga a disposición de los
trabajadores locales del centro de trabajo para celebrar asambleas de trabajadores.


        3. La digitalización como cambio de paradigma
        El impacto inicial que provocan los cambios organizativos en la empresa se ve
intensamente incrementado a resultas de los recientes cambios tecnológicos derivados
de la digitalización de los procesos productivos y de prestación de servicios. Para
empezar, con la digitalización se posibilita que se produzca una disociación entre el lugar
de ejecución del trabajo y el lugar donde este se recibe o se ubica la empresa.
        El ejemplo más emblemático de ello se produce con el teletrabajo, como
manifestación del trabajo a distancia que se efectúa a través del uso de técnicas
informáticas, que permite la realización del trabajo ubicado el trabajador en lugar bien
distante del lugar donde se entrega el resultado de su actividad profesional. Todavía
cuando nos referimos al antiguo trabajo a distancia (conocido como trabajo a domicilio)
de producción de bienes, resulta imprescindible suministrar los bienes semielaborados
o materias primas en el lugar donde se encuentra el trabajador y, una vez realizado,
efectuar una entrega que requiere de un transporte de bienes terminados que resulta
costoso y exige tiempo hasta la recepción del producto. Nada de esto se produce cuando
se teletrabaja por vía de procesos informáticos y digitales. La recepción del encargo es
instantánea para el trabajador, del mismo modo que lo es la entrega del trabajo realizado,
pudiendo existir una distancia enorme entre el punto de trabajo y el de recepción, por
añadidura, con costes económicos marginales tanto en la remisión del encargo como en
la recepción del trabajo realizado.
        Desde el punto de vista jurídico, lo más relevante es que el trabajador puede
encontrarse en un Estado mientras que la empresa o el lugar de recepción del trabajo se


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encuentran en otro diferente, pudiendo llegar a ser irrelevante desde el punto de vista
productivo u organizativo el lugar donde se encuentra el trabajador, que esté más o
menos lejos, que se encuentre en uno u otro país. Incluso, aunque ello pueda tener
menor relevancia desde la perspectiva laboral, se puede presentar un triángulo con
referencia a tres países diferentes: el de realización de la actividad profesional por el
trabajador, el de ubicación de la empresa que presta el servicio y el de destino por ser
donde se encuentra el usuario o consumidor. Surge así lo que se viene a denominar el
teletrabajo transnacional como una realidad prácticamente imposible sin la
transformación digital de la actividad productiva. Es claro que en este caso la
digitalización produce una nueva realidad, el teletrabajo transnacional, impensable en el
pasado tal como se verifica hoy en día.
        En estos casos emerge un problema de determinación de la ley laboral aplicable,
a la vista de que, como ya hemos señalado anteriormente, nos mantenemos bajo un
sistema en el que la legislación laboral es estrictamente nacional y se aplica cada
ordenamiento nacional por razón del territorio esencialmente. Más allá de los esfuerzos
de fijación de estándares laborales mínimos por parte de la Organización Internacional
del Trabajo y más allá del significativo proceso de armonización de las legislaciones
laborales de los Estados miembros en el seno de la Unión Europea, seguimos
basándonos en un Derecho de Trabajo nacional diferente en cada país. De ahí que el
teletrabajo algunos problemas de esta índole puede plantear cuando lugar de trabajo y
lugar de ubicación de la empresa coinciden en el mismo territorio nacional,
especialmente cuando la legislación laboral se presenta como competencia exclusiva
estatal. En todo caso, emerge un problema de especial trascendencia cuando lugar de
ubicación del trabajador y lugar de establecimiento de la empresa para la que se trabaja
se encuentran en países diferentes; la dificultad de determinación de la legislación laboral
nacional sustantiva aplicable, con el interrogante complementario del fuero procesal
aplicable.
        Como ya vimos para los efectos de los cambios organizativos, la respuesta es
básicamente de Derecho Internacional Privado y nos la ofrece el Reglamento Roma I,
sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales. Se trata de un instrumento jurídico
que contiene reglas de determinación de la norma nacional aplicable tanto cuando se
trata de una prestación de servicios vía contratación civil como autónomo o vía
contratación laboral como asalariado. Ahora bien, el proceso de digitalización ha
provocado un manifiesto envejecimiento de las reglas contenidas en ese Reglamento,
tanto para el trabajo subordinado como, especialmente, para el trabajo autónomo,
destacadamente cuando se trata de un trabajo autónomo vulnerable.
        Es cierto que cuando se trate de un trabajador subordinado, aunque se parta de
la libertad de elección por las partes de pactar la norma nacional aplicable, se establece
una importante regla de garantía de aplicación de los estándares mínimos establecidos


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en el país donde se realiza habitualmente el trabajo; aunque también abre la puerta a la
determinación del país donde se encuentre el establecimiento a través del cual haya sido
contratado el trabajador cuando no resulta fácil determina el lugar de ejecución del
trabajo(17). Es cierto que en el teletrabajo subordinado transnacional se presume fácil
determinar el lugar de ejecución del trabajo, siempre que éste se identifique con el lugar
desde el que el trabajador realiza su actividad profesional; pero puede resultar más difícil
hacerlo si se abre una discusión acerca de si realizando el trabajo a través de una
plataforma digital, el trabajo se puede estar efectuando allí donde se encuentre el
servidor donde se aloja el programa o aplicación informáticos con el que se trabaja. A
la vista de esto último, si no resulta pacífico el criterio del lugar físico donde el trabajador
se encuentra cuando presta servicios, deberemos concluir que el Reglamento de Roma
ha quedado obsoleto y debe ser actualizado a la nueva realidad digital. Más aún, ese
asunto puede volverse aún más complejo si prospera en los términos actuales la
propuesta de Directiva de la Unión Europea sobre trabajo en plataformas, que
determina un criterio específico de aplicación de la misma más allá de lo que establece
el propio Reglamento Roma I(18).
         En todo caso, no puede desconocerse que cuando se aprobó el Reglamento
Roma I, allá por el año 2008, no estaban tan extendidos estos fenómenos de teletrabajo
transnacional y, sobre todo, que las reglas sobre ley nacional aplicable a los contratos de
trabajo estaban pensando en fórmulas de trabajo presencial y no a distancia. Por ello, ha
de reflexionarse acerca de la adecuación también de las precedentes reglas a esta nueva
realidad, particularmente tomando en consideración que lo que constituye una regla de
garantía en el Reglamento para el contrato de trabajo presencial puede no serlo tanto
para el teletrabajo transnacional. En concreto, ha de tenerse muy en cuenta que puede
tener efectos distorsionadores la regla de aplicación del derecho del país en el cual, o en
su defecto, desde el cual el trabajador realice su trabajo habitualmente. En efecto, esta
regla, aunque se mantenga como una importante garantía, puede desplazar las opciones
empresariales de contratación hacia aquellos países donde los estándares laborales sean
inferiores, en una especie de presión a la baja; dicho de otro modo, el teletrabajo
transnacional puede facilitar las deslocalizaciones de actividad laboral hacia este tipo de
países con menores tutelas laborales, a pesar de que la empresa se ubique en países más
desarrollados económica y laboralmente.
         Más preocupante es la aplicación de este Reglamento Roma I cuando se trate de
teletrabajo transnacional realizado por un trabajador autónomo, por cuanto que aquí
rige sin matices una plena libertad de elección de la norma nacional aplicable: “el
contrato se regirá por la ley elegida por las partes”; “las partes podrán, en cualquier


        (17) Art. 8 Reglamento Roma I.
        (18) Propuesta de Directiva de 9 de diciembre de 2021, COM (2021) 762 final.: J. Cruz Villalón,
La propuesta de Directiva sobre condiciones de trabajo en plataformas digitales, en Lavoro e diritto, 2023, 1, 109-128.


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momento, convenir que el contrato de rija por una ley distinta de la que lo regía con
anterioridad”. Como mera regla subsidiaria, para el caso de que las partes no hayan
acordado nada, se contempla una regla específica: “el contrato de prestación de servicios
se regirá por la ley del país donde el prestador de servicios tenga su residencia
habitual”(19). En definitiva, desde esta posición el Reglamento Roma I establece una
clásica regla de juego pleno de la autonomía de la voluntad, sobre una premisa de pleno
equilibrio de fuerzas entre las partes en la defensa de sus intereses. Dicho de otro modo,
a partir de una visión muy clásica, el Reglamento no contempla las situaciones de
debilidad contractual de los trabajadores autónomos vulnerables, donde emerge
fácilmente una imposición unilateral de facto por parte de la empresa cliente de la ley
nacional aplicable, a partir de una formal libertad de elección por ambas partes. Cuando
menos ello requeriría una adaptación del Reglamento a las nuevas realidades de los
trabajadores autónomos vulnerables, aplicándoles a estos las mismas reglas de garantía
mínima de estándares previstas para los trabajadores subordinados.
        De otra parte, podemos encontrar también una respuesta para el asunto relativo
a la determinación de la competencia judicial, que no va necesariamente unida a la
determinación de la ley aplicable, pues una y otra pueden venir referida a un país
diferente: pueden ser los Tribunales de un país los competentes, pero aplicando la
legislación laboral de otro país. Desde este punto de vista procesal, las reglas son más
favorables o flexibles, por cuanto que otorgan una amplia capacidad de opción al
trabajador y, por tanto, le otorgan una plena facilidad para interponer la correspondiente
demanda. En concreto, cuando se trata de trabajadores subordinados, la norma europea
aplicable al caso permite al trabajador elegir entre dos opciones: primera, interponer la
demanda ante los órganos jurisdiccionales del Estado en el que resida; segunda, hacerlo
en el país en el que desempeñe habitualmente su trabajo o lo haya desempeñado, con la
regla complementaria de que si el trabajador no desempeña o no ha desempeñado su
trabajo en un único Estado, lo podrá hacer en el lugar donde esté o haya estado el
establecimiento que haya contratado al trabajador(20). Por su parte, cuando se trate de
trabajadores autónomos, se puede interpretar que rige la regla contemplada para las
prestaciones de servicios, en cuyo caso la regla es la de que la demanda se puede
presentar ante los Tribunales del Estado en el que hayan sido o deban ser prestados los
servicios(21).
        Por lo demás, estas situaciones de teletrabajo transnacional, sea autónomo o
asalariado, presentan un nuevo interrogante, cuál es el de la necesidad o no de exigir el
permiso de residencia y de trabajo al extranjero extracomunitario cuando, realizando su


        (19) Art. 4.1 b Reglamento Roma I.
        (20) Art. 21.1 Reglamento UE 1215/2012, de 12 de diciembre, relativo a la competencia judicial,
el reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil
        (21) art. 7.1 Reglamento UE 1215/2012.


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trabajo desde territorio nacional, lo hace para ejercer una actividad laboral o profesional
a distancia para empresas radicadas fuera del territorio español. Esta hipótesis ha sido
regulada recientemente en el ordenamiento español, considerando que estos
trabajadores (con independencia de cuál sea la ley nacional que le resulta aplicable desde
el punto de vista del Derecho sustantivo) quedan autorizados a permanecer en España
(por tanto, sin necesidad de tener el correspondiente permiso de trabajo),
permitiéndosele incluso trabajar complementariamente para una empresa ubicada en
España, siempre y cuando el porcentaje de dicho trabajo no sea superior al 20 % del
total de su actividad profesional(22).
        Por otra parte, problema singular se puede presentar respecto del convenio
colectivo aplicable al trabajador a distancia, en relación con su ámbito territorial. En
particular, el problema se suscita cuando estamos ante una estructura de negociación
colectiva descentralizada, en la práctica lo más extendido ante un escenario de fuerte
presencia de convenios colectivos de categoría de ámbito provincial, aunque también
posible cada vez más extendidos convenios de comunidad autónoma. El interrogante a
estos efectos puede surgir en determinar si el criterio referencial de aplicación ha de ser
el lugar de ejecución de la prestación de servicios por parte del trabajador determinado
a través del acuerdo de trabajo a distancia(23), o bien por el lugar donde se encuentre el
centro de trabajo de la empresa al que queda adscrito el trabajador a distancia y, donde,
en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial(24). Puede suceder
que en algunos casos ambos criterios sean coincidentes en cuanto al convenio colectivo
aplicable, pero puede que no sea así, teniendo presente que en muchas ocasiones la
estructura negocial ofrece un mapa descentralizado, especialmente como acabamos de
describir con convenios colectivos de ámbito provincial. Cuando en atención a cada
criterio el convenio colectivo aplicable sea diferente, corresponderá a los propios
convenios establecer su ámbito territorial de aplicación (art. 85.3.b ET). Eso sí, puede
resultar bastante habitual que ningún convenio establezca la regla precisa respecto de
los trabajadores a distancia; puede suceder que sólo uno de ellos lo establezca y lo haga
excluyendo su aplicación, pero sin saberse si el otro sería aplicable; incluso no puede
descartarse que los dos regulen este aspecto, pero con contenidos divergentes, porque
pretendan ser aplicables ambos o ninguno aplicable. De este modo incluso se pueden
provocar bien solapamientos porque la divergencia provoque el resultado de que ambos
sean aplicables, o bien que no lo sea ninguno de ellos. Cuando el resultado sea de
solapamiento, habrá que aplicar las reglas sobre concurrencia entre convenios colectivos
establecidas con carácter general (art. 84 ET), que no son reglas muy apropiadas para

        (22) Art. 74 bis de la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a emprendedores y su
internacionalización, conforme a la redacción dada por la disp. final 5ª de la Ley 28/2022, de 21 de
diciembre, BOE 22 de diciembre, de fomento del ecosistema de las empresas emergentes.
        (23) Art. 7 f Ley 10/2021, de 9 de julio (BOE 10 de julio), de trabajo a distancia.
        (24) Art. 7 e Ley 10/2021, de 9 de julio (BOE 10 de julio), de trabajo a distancia.


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resolver el asunto que venimos comentando aquí. Cuando no resulte aplicable ningún
convenio colectivo, porque ambos contengan reglas excluyentes de su ámbito, nos
encontraremos ante un vacío de cobertura, en principio imposible de cubrir, salvo que
se produzca algún tipo de reforma legislativa o de acuerdo interprofesional que
establezca un criterio homogéneo para todos los convenios. Finalmente, cuando los
convenios colectivos de referencia no atiendan a este asunto, detectándose un claro
silencio al respecto, sería posible acudir a algún principio general en forma de regla
supletoria de solución del vacío detectado, aplicando algún criterio finalista o sistemático
general. A nuestro juicio personal, esa regla supletoria sería la de entender que resultaría
de aplicación el convenio donde el trabajador prestase sus servicios en un porcentaje
superior de tiempo a distancia o presencial.
         Finalmente, más allá de los precedentes posibles interrogantes acerca de la ley o
del convenio aplicable, es significativo que la regulación española en materia de trabajo
a distancia se sigue otorgando un significado importante al elemento espacial, tanto a
los efectos de determinar el lugar desde el que el trabajador realiza su actividad
profesional, como la adscripción del trabajador a un determinado centro de trabajo
concebido en la lógica tradicional del establecimiento físico de la empresa.
         Por lo que se refiere al lugar desde el que se realiza el trabajo, lo que define a esta
modalidad contractual es que el trabajador elige ese lugar, mientras que queda excluido
cuando el lugar lo determina el empresario, aunque lo sea fuera de los locales de la
empresa en este segundo lugar. Eso sí, aunque en el trabajo a distancia el lugar quede a
la libre voluntad del trabajador, para la ley no se deja indeterminado ni resulta irrelevante.
Por el contrario, la ley exige que el lugar que elija el trabajador para realizarlo a distancia
quede perfectamente identificado en el contrato de trabajo a distancia: es de decisión
unilateral por el trabajador, pero el mismo debe identificarse expresamente en el
contrato. Y ello sobre todo se justifica porque la ley mantiene que el deber de seguridad
laboral se le impone al empleador, incluso aunque los espacios de realización del trabajo
ni sean de su titularidad ni los controles. Sigue manteniéndose la idea de “puesto de
trabajo” conectado con un determinado espacio físico a los efectos de que se pueda
realizar la necesaria evaluación de riesgos laborales y, a tenor de ello se adopten las
correspondientes medidas de prevención frente a riesgos profesionales.
         Por lo que se refiere al centro de trabajo, también la norma relativa al trabajo a
distancia exige que en el correspondiente contrato quede expresamente reflejado el
centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita el trabajador a distancia y donde,
en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial. Más allá de la expresa
finalidad de identificar la parte del tiempo de trabajo presencial que, en su caso, se
debería desarrollar, la adscripción del trabajador a distancia a un concreto centro de
trabajo se contempla como un elemento instrumental para el ejercicio de los derechos y
deberes de las partes, tanto en la ejecución del contrato de trabajo desde la perspectiva


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individual como de la vertiente colectiva de las relaciones laborales. Desde la perspectiva
de las relaciones individuales de trabajo, la precisión tiene especial relevancia, por
ejemplo, para la identificación de la persona que en nombre del empleador le puede dar
las instrucciones de trabajo y controlar su actividad, de la identificación de la posible
subrogación contractual por parte de un tercero cesionario con ocasión de una
transmisión del centro de trabajo, etc. Desde la perspectiva colectiva, igualmente la
adscripción al centro de trabajo sirve instrumentalmente para determinar el ejercicio de
derechos de esta naturaleza: derecho de sufragio activo y pasivo en las elecciones a
comités de empresa y delegados de personal, lugar de posible participación en una
asamblea de trabajadores, ámbito de ejercicio del derecho de huelga, aplicación de un
posible convenio colectivo de ámbito de centro de trabajo, etc.




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Bibliografia

Cruz Villalón J., La propuesta de Directiva sobre condiciones de trabajo en plataformas digitales, en Lavoro
       e diritto, 2023, 1, 109-128.
Miñambres C., El centro de trabajo: el reflejo jurídico de las unidades de producción, Ministerio de Trabajo
       y Seguridad Social, Madrid 1985.




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