Mensajes ofensivos al sindicato a través social network y conflicto colectivo
10.6092/issn.2421-2695/14043
L'articolo riflette sull'impatto di comunicazioni offensive indirizzate tramite sociale network al sindacato, analizzandone il relativo effetto sulle dinamiche delle relazioni industriali.&nbsp; Particolare attenzione viene data ai comportamenti posti in essere dal datore di lavoro e volti a favorire uno specifico sindacato o uno specifico “gruppo” di lavoratori.
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2421-2695
14043
2
it
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
Messaggi offensivi al sindacato tramite social network e conflitto collettivo
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
7
Reports & Comments
2021-12-21
2021-12-15
2021-12-21
2021-12-22
R. 131- R. 148
LLI
Valentina  Aniballi
2021/12/21
10.6092/issn.2421-2695/14043
131
Università Mercatorum
2421-2695
2
it
R. 148
Vallebona A., Istituzioni di diritto del lavoro, I. Il diritto sindacale, Cedam, 2002.
Messaggi offensivi al sindacato tramite social network e conflitto collettivo
https://labourlaw.unibo.it/article/download/14043/13673
7
     Messaggi offensivi al sindacato
tramite social network e conflitto collettivo




            VALENTINA ANIBALLI
            Universitas Mercatorum




               vol. 7, no. 2, 2021
                 ISSN: 2421-2695
         Messaggi offensivi al sindacato
    tramite social network e conflitto collettivo


                                                        VALENTINA ANIBALLI
                                                          Università Mercatorum
                                                 Ricercatrice di Diritto del lavoro
                                                    v.aniballi@unimercatorum.it


                                   ABSTRACT

       The essay reflects on the impact that offensive communications
addressed at trade union, through social networks, can have on the dynamics of
industrial relations. Particular attention is given to the behaviors put in place by
the employer and aimed at favoring a specific trade union or a specific “group”
of workers.



Keywords: art. 28 act. n. 300/1970; art. 17 act. n. 300/1970; Industrial
Relations; social network; trade union.



                                https://doi.org/10.6092/issn.2421-2695/14043
          V. ANIBALLI, Messaggi offensivi al sindacato tramite social network e conflitto collettivo



     Messaggi          offensivi al sindacato tramite social network
                              e conflitto collettivo


SOMMARIO: 1. Dialettica sindacale e ingerenza datoriale: alcune premesse. – 2. Offensività di
     messaggi diffusi tramite social network in ambito sindacale. – 3. Il favor del datore di
     lavoro nei confronti di un determinato “gruppo”. – 4. Discriminatorietà ex se della
     condotta antisindacale ed altre questioni.



         1. Dialettica sindacale e ingerenza datoriale: alcune premesse

         Nel nostro ordinamento il compito di preservare il rispetto e l’effettività
delle regole sulle quali si fonda la liturgia delle relazioni industriali è affidato
ancora oggi in maniera preponderante all’art. 28 St. lav. (1). I comportamenti in
grado di interferire con la genuinità richiesta al confronto tra le parti coinvolte
rispondono ad una vasta gamma di manifestazioni difficilmente raggruppabili
all’interno di un elenco chiuso. È indubbio, infatti, che la natura antisindacale di
una condotta non sia individuabile sulla base di coordinate strutturali costanti
ed invariate; al contrario, sarà necessario considerare di volta in volta l’idoneità
del comportamento a ledere gli interessi collettivi di cui l’organizzazione
sindacale è portatrice.
         Del resto, «la nozione di “sindacale” (…) non può essere dedotta da
concezioni aprioristiche, ma deve essere individuata esclusivamente sulla base
della realtà storica così come si determina e si evolve» (2). Con tale nozione
vengono designati gli interessi riferibili ad una collettività di lavoratori, anche a
prescindere dall’organizzazione che ne assume la tutela, con la conseguenza che
trovano spazio sia gli interessi collettivi che fanno capo al sindacato-istituzione,
sia quelli riferiti ad un gruppo di lavoratori.

          (1) Tra le recenti opere monografiche dedicate alla condotta antisindacale, C. De
Marco, L’art. 28 dello Statuto dei lavoratori tra storia e attualità, Esi, 2019.
          (2) M. Persiani, Condotta antisindacale, interesse del sindacato, interesse collettivo e interesse
individuale dei lavoratori, oggi in M. Persiani, Diritto del lavoro, 2004, Cedam, 173. Per la definizione
di interesse collettivo come espressione della sintesi, non già della somma, degli interessi
individuali, formulata pensando al contesto della contrattazione collettiva, si rinvia a F. Santoro
Passarelli, Autonomia collettiva, giurisdizione e diritto di sciopero, in Saggio di diritto civile, I, Jovene,
1961, 177. Parla di interesse collettivo in senso dinamico G. Giugni, Introduzione allo studio
dell’autonomia collettiva, Giuffrè, 1960, 103. Sul concetto di interesse collettivo dinamico con
riferimento agli sviluppi all’interno dell’organizzazione sindacale attraverso la partecipazione
dei singoli al processo decisionale: M.G. Garofalo, Interessi collettivi e comportamento antisindacale
dell’imprenditore, Jovene, 1979, 176.



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          V. ANIBALLI, Messaggi offensivi al sindacato tramite social network e conflitto collettivo



       Il discrimine tra condotta antisindacale giuridicamente rilevante e condotta
antagonistica nel conflitto risiede nel fatto che in questo secondo caso la
condotta datoriale si muove «all’interno della fisiologia del conflitto, così come
accettato dal compromesso costituzionale» (3) e trova espressione nella
concretezza delle relazioni sindacali. L’opposizione al conflitto è invece
opposizione al sindacato che si invera in un comportamento illecito perché
lesivo del bene tutelato (4).
       Di certo non sempre agevole appare la distinzione tra comportamenti
meramente antagonistici, cioè espressione dei naturali rapporti di forza rilevanti
nel sistema di relazioni industriali, e comportamenti che acquistano consistenza
sul piano del diritto positivo come antisindacali ex art. 28 St. lav. (5).
         Tra le condotte idonee ad intaccare gli interessi dei lavoratori, intesi nei
termini poc’anzi descritti, si colloca l’ampia casistica delle forme di sostegno nei
confronti di una determinata associazione sindacale, realizzate con qualsiasi
mezzo dal datore di lavoro e in violazione del divieto sancito dall’art. 17 St.lav.
(6). Come evidenziato in dottrina (7), infatti, la nozione di condotta antisindacale



           (3) M.G. Garofalo, Interessi collettivi e comportamento antisindacale dell’imprenditore, op. cit.,
91. Non sembra vi siano dubbi sul fatto che anche i datori di lavoro godano di libertà sindacale.
Tuttavia, si discute sul fondamento di tale libertà che secondo una parte della dottrina deve
rinvenirsi nell’art. 39 Cost. (M. Magnani, Diritto sindacale, Giappichelli, 2021, 31, favorevole ad
una lettura “simmetrica” del diritto di libertà sindacale; parla di un principio di bilateralità della
libertà sindacale A. Vallebona, Istituzioni di diritto del lavoro, I. Il diritto sindacale, Cedam, 2002, 71.
Di diverso avviso è quella dottrina che rinviene negli artt. 18 e 41 Cost. il fondamento
dell’associazionismo a fini sindacali degli imprenditori (G. Giugni, Diritto Sindacale, Cacucci,
2014, 38; cfr. G. Santoro Passarelli, Sulla libertà sindacale dell’imprenditore, RTDPC, 1976, 170).
Per una ricostruzione del dibattito dottrinale, risalente nel tempo, sulla libertà sindacale
dell’imprenditore, si rinvia agli ampi riferimenti in M. Persiani, Diritto sindacale, Cedam, 2000,
21.
           (4) M.G. Garofalo, Interessi collettivi e comportamento antisindacale dell’imprenditore, op. cit.,
83, 95. Sul punto anche G.A. Recchia, La “bella giovinezza” dell’art. 28 dello Statuto dei lavoratori,
in O. Razzolini – S. Varva – M. Vitaletti, Sindacato e processo (a cinquant’anni dallo Statuto dei
lavoratori), Giustizia Civile.com, 2020, 105.
           (5) U. Romagnoli, Sub art. 28, in G. Ghezzi - G.F. Mancini - L. Montuschi - U. Romagnoli,
Statuto dei lavoratori, Zanichelli, 1972, 409; V. Simi, Sub art. 28, in U. Prosperetti, Commentario dello
Statuto dei Lavoratori, II, Giuffrè, 1975, 929; G. Pera, Sub art. 28, in C. Assanti – G. Pera, Commento
allo Statuto dei diritti dei lavoratori, Cedam, 1972, 297; A. Freni – G. Giugni, Lo Statuto dei lavoratori,
Giuffrè, 1971, 115.
           (6) M. De Cristofaro, Sub art. 17, in U. Prosperetti, op. cit., 458; C. Assanti, Sub art. 17,
in C. Assanti – G. Pera, Commento allo Statuto dei lavoratori, Cedam, 1972, 185; A. Freni – G. Giugni, op. cit.,
65; G.F. Mancini, Sub art. 17, in G. Ghezzi - G.F. Mancini - L. Montuschi - U. Romagnoli, op. cit.,
233.
           (7) A. Lo Faro, Il divieto dei sindacati di comodo dopo la fine del modello statutario di
rappresentanza, DLM, 2010, 3, 751-752.



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ha finito per assorbire quella di sostegno ai sindacati di comodo. L’art. 28 è
divenuto così la sanzione dell’art. 17 St.lav..
       Il valore di principio e la portata generale riconosciuti alla norma statutaria
da ultimo richiamata consentirebbero di accogliere nel concetto di sostegno anche
“atti di ingerenza” (8) consistenti in comportamenti datoriali eventualmente
veicolati dai più moderni strumenti informatici o di comunicazione. A rendere
particolarmente complesso qualsiasi tentativo di tracciare un ipotetico perimetro
definitorio contribuisce la possibile provenienza di tali interferenze dal mondo
dei social, in quanto essi, per loro natura, conferiscono ai contenuti diffusi
un’attitudine espansiva tendenzialmente non controllabile. La comunicazione,
inoltre, è strumento di condivisione di pensieri, idee, opinioni, informazioni,
notizie e contenuti, ma al tempo stesso è un momento di produzione di dati
elementari che danno vita ad un flusso informativo autonomo rispetto a quello
iniziale e in grado di sottrarsi al controllo del soggetto da cui ha avuto origine
(9).
       La giurisprudenza più recente (10) ha riconosciuto l’esistenza di una
condotta antisindacale nella diffusione tramite social, ad opera del legale
rappresentante di una Società, di messaggi di disprezzo nei confronti delle
organizzazioni sindacali, dei suoi rappresentanti e della sua azione,
accompagnati da giudizi ritenuti offensivi e lesivi dell’onore e del decoro. Quella
condotta, lungi dall’essere considerata una espressione del naturale conflitto
sindacale, viene percepita come un intervento capace di infrangere la necessaria
distanza che ogni imprenditore deve mantenere nei confronti delle
organizzazioni sindacali dei lavoratori.
       A ben vedere, nel particolare ambito sindacale il tema del diritto di critica
attraverso i social viene normalmente affrontato dal punto di vista del lavoratore
con qualifica di sindacalista che si sia lasciato andare ad espressioni
oggettivamente forti e provocatorie. In verità, la tendenza della comunicazione
a svilupparsi al di fuori del luogo di lavoro, inteso in senso fisico, per trasferirsi
nella dimensione social dove acquista una risonanza e una capacità di espansione
decisamente superiori, può essere sfruttata tanto dalle organizzazioni di
rappresentanza dei lavoratori, quanto dalle imprese. La riflessione proposta in
questa sede prenderà in esame l’impatto che espressioni offensive utilizzate dal

         (8) Parla di «atti di ingerenza» per descrivere quei comportamenti datoriali «valutabili
come destinati a provocare l’assoggettamento di un sindacato alla volontà patronale»: Cass. 3
aprile 1991, n. 3455, RGL, 1991, II, 484, nt. F. Veltri.
         (9) A. Papa, Il diritto dell’informazione e della comunicazione nell’era digitale, Giappichelli, 2021,
2, 5.
         (10) Trib. Milano, 11 settembre 2021, decr., a quanto consta inedita.



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        V. ANIBALLI, Messaggi offensivi al sindacato tramite social network e conflitto collettivo



datore di lavoro e veicolate attraverso i social network possono avere sulla
dinamica delle relazioni industriali. Tali modalità comunicative, volte a colpire
interlocutori non graditi, accompagnano di solito forme di endorsement attuate dal
datore di lavoro a beneficio di una specifica organizzazione sindacale o di un
“gruppo” che si avvia ad aggregare e sintetizzare gli interessi di una collettività
di lavoratori.


      2. Offensività di messaggi diffusi tramite social network in ambito
sindacale

        Il pluralismo delle idee e dei valori è oggi affidato, in prima battuta, alle
risorse della rete, specie alle potenzialità dei social network e alla massiccia
penetrazione delle piattaforme digitali. Anche il diritto del lavoro si confronta
con le regole dell’informazione e della comunicazione, aree del sapere e della
conoscenza in costante evoluzione e caratterizzate da «un legame quasi
simbiotico con la tecnologia» (11).
        Tanto per fare un esempio, il diritto del lavoro non è estraneo al
fenomeno definito “convergenza tecnologica” che, affidandosi all’uso del
digitale, supera il confine tra strumenti dedicati alle comunicazioni interpersonali
e strumenti finalizzati alla diffusione al pubblico del pensiero (12). I tradizionali
criteri distintivi tra le due libertà di cui agli artt. 21 e 15 Cost. sono messi in
discussione dall’attitudine di un unico mezzo a realizzare molteplici servizi, ora
informativi, ora comunicativi. Alcuni esempi sono i newsgroup, le mailing-list,
nonché i post pubblicati sui social network, che si atteggiano a tecniche ai confini
tra comunicazione aperta e comunicazione personale.
        In particolare, se per un verso i social network sono comunità virtuali di
individui che entrano in relazione tra loro su invito di uno di essi e si scambiano
contenuti in modalità condivisa, per altro verso, essi operano su piattaforme
proprietarie con regole che sono stabilite da queste ultime. Tali piattaforme,
inoltre, non sono in grado di garantire la possibilità di dar vita ad un profilo
completamente chiuso, dedicato cioè a comunicazioni ex articolo 15 della
Costituzione. Al contempo, non può essere ignorato l’evolversi della sensibilità
sociale verso una maggiore tolleranza nei confronti di un linguaggio sempre più


        (11) G. Gardini, Le regole dell’informazione. Verso la Gigabit Society, Giappichelli, 2021, cit.,
XVI.
        (12) Il fenomeno che va sotto il nome di convergenza tecnologica indica la capacità di
diffondere una pluralità di servizi attraverso l’utilizzo di un medesimo mezzo tecnico,
superando così l’impostazione tradizionale fondata sulla corrispondenza tra mezzi e servizi.



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           V. ANIBALLI, Messaggi offensivi al sindacato tramite social network e conflitto collettivo



disinvolto ed incline all’utilizzo di toni aggressivi ed espressioni colorite (13). Si
tratta di una tendenza che alimenta l’irriducibile difficoltà di stabilire, sul piano
giuridico, il confine tra l’offesa alla reputazione e una semplice affermazione
critica socialmente tollerata e ammessa nella dialettica democratica.
        Giova ricordare che non è stato ritenuto diffamatorio il ricorso, da parte
del dipendente che riveste la carica di rappresentante sindacale aziendale, ad
espressioni colorite nei confronti dell’amministratore delegato nell’ambito di
una conversazione intervenuta in un gruppo limitato di dipendenti
sindacalmente attivi su una chat di Facebook con accesso condizionato al possesso
di una password. Si ritiene infatti che tale comportamento costituisca, ancor prima
che una legittima espressione del diritto di critica sindacale, una forma di
comunicazione privata nella quale i lavoratori possono dare libero sfogo alla
propria insoddisfazione rispetto alla gestione aziendale (14). In realtà, può
obiettarsi che, anche rendendo il profilo privato e visibile solo a una cerchia
ristretta di utenti, nulla impedirebbe a ciascuno dei contatti dell’utente di
diffondere i contenuti ivi inseriti, rendendo così potenzialmente illimitato il
numero dei destinatari di un post (15).
        Se da un lato, per il lavoratore sindacalista l’esercizio del diritto di critica,
finanche aspra, nei confronti del datore di lavoro trova una copertura
costituzionale negli artt. 21 e 39 Cost., dall’altro, esso incontra il limite della
correttezza formale imposto dall’esigenza di tutela della persona umana,
anch’essa costituzionalmente garantita (art. 2 Cost.). Ne deriva che, laddove tali


            (13) A. De Luca, Diritto di critica del lavoratore, LG, 2008, 10, 982. Sull’interpretazione
evolutiva in tema di continenza delle espressioni, Cass. civ. sez. III, ord., 27 maggio 2019, n.
14370. Affronta il tema del diritto di critica in generale e dei limiti alla critica nel rapporto di
lavoro, M. Mocella, Sicurezza degli impianti nucleari e limiti al diritto di critica del lavoratore, RIDL,
2016, II, 813 (nt. App. Roma 15 aprile 2016). Con particolare riferimento al tema del diritto di critica
esercitato dal lavoratore tramite social, senza pretesa di esaustività, P. Tosi - E. Puccetti, Chat Facebook: se la
riservatezza legittima la denigrazione del datore di lavoro, GI, 2019, 1, 139; M. Cottone, Social Network: limiti alla libertà
d’espressione e riflessi sul rapporto di lavoro, LG, 2017, 4, 381; F. Iaquinta - A. Ingrao, Il datore di lavoro e l’inganno
di Facebook, RIDL, 2015, 1, 82.
            (14) Cass. 10 settembre 2018, n. 21965, FI, 2018, 12, 1, 3927. Si rinvia a F. D’Aversa,
Il diritto di critica (anche sindacale) nell’epoca dei Social Media e degli altri sistemi di interazione sociale,
LLI, 2019, 2, 47, nonché ai richiami giurisprudenziali e dottrinali ivi richiamati. Si rinvia altresì
a P. Tullini, Il diritto di critica civile del sindacalista, in RIDL, 1999, 349.
            (15) Ciò può avvenire, ad esempio, usando la funzione “condividi”, facendo circolare
il post mediante uno screenshot, o più banalmente mostrando la schermata a terzi. Secondo Cass.
27 aprile 2018, n. 10280, la diffusione di un messaggio offensivo attraverso l’uso di una bacheca
di un social network nei riguardi di persone facilmente individuabili integra un’ipotesi di
diffamazione per la potenziale capacità di raggiungere un numero indeterminato di persone.
Ne deriva la legittimità del licenziamento per giusta causa, trattandosi di condotta idonea a
concretizzare un grave inadempimento del dovere di fedeltà imposto al dipendente.



   LLI, Vol. 7, No. 2, 2021, ISSN 2421-2695                                                                        R. 137
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limiti venissero oltrepassati attribuendo all’impresa o a suoi dirigenti qualità
apertamente disonorevoli e riferimenti denigratori non provati, il
comportamento del lavoratore potrebbe essere legittimamente sanzionato in
sede disciplinare (16). In ogni caso, la copertura costituzionale ex art. 39 Cost.
del diritto di critica esercitato dal lavoratore che riveste le funzioni di
rappresentante sindacale all’interno dell’azienda necessita che l’espressione
adoperata sia finalizzata al perseguimento e alla tutela di un interesse collettivo
(17).
         Cambiando angolo visuale, da alcune pronunce si ricava che la critica
all’attività svolta dal sindacato o dai sindacalisti non costituisce di per sé
condotta antisindacale allorquando la reazione del datore di lavoro non
comprima, o addirittura sopprima, il conflitto sindacale, ma al contrario lo
valorizzi nel rispetto del contraddittorio e della dialettica tra parti contrapposte.
A differenti conclusioni si arriverà in presenza di elementi atti a provare che
l’azione, considerata diffamatoria, sia diretta a dissuadere i lavoratori dall’aderire
ad un determinato sindacato o alle relative iniziative (18).
         A ben vedere, nel quadro dei nuovi strumenti di interazione sociale,
l’antisindacalità della condotta datoriale è stata talvolta rinvenuta, in sede di
giudizio, nel carattere offensivo dei messaggi diffusi tramite social network dal
legale rappresentante della Società convenuta, quasi a voler rimarcare la capacità
di tali strumenti di amplificare il carattere antigiuridico della condotta datoriale
e senza attribuire, almeno a quanto consta, alcun rilievo alla natura (privata o
meno) della conversazione (19). Dunque, è lecito chiedersi se l’offesa meriti di
essere, in un certo senso, contestualizzata. Ad esempio se, ai fini della
antisindacalità della condotta, l’offesa rivolta ad un soggetto sindacale attivo in
quell’ambito produttivo debba assumere un peso diverso rispetto a quella

         (16) Cass. 10 luglio 2018, n. 18176, FI, 2018, 12, 1, 4007, nonché LG, 2019, 4, 373, nt.
M. Carvello; Cass. 7 dicembre 2003, n. 19350, Cass. 24 maggio 2001, n. 7091, MGL, 2001, 792,
nt. R. Giovagnoli, nonché RIDL, 2002, II, nt. L. Merlini.
         (17) Cfr. Cass. 7 settembre 2018, n. 21910, che considera il lavoratore con carica di
sindacalista come titolare di due distinti rapporti: uno come lavoratore in posizione di
subordinazione nei confronti del datore di lavoro, l’altro come lavoratore sindacalista in una
posizione uguale a quella della controparte datoriale.
         (18) Cfr. Trib. Venezia, ord., 1 febbraio 2008, ADL, 2009, nt. D. Iarussi, 584.
         (19) Il riferimento è a Trib. Milano, decr., 11 agosto 2021, cit., dal quale si apprendono
le espressioni utilizzate dal legale rappresentante della Società e la cui carica offensiva è stata
ritenuta tale da indurre il Giudice a pronunciarsi nel senso della antisindacalità della condotta:
“idioti”, associazioni che “affossano il paese” con espresso invito a prendere a calci i membri
sindacali. A ciò si aggiungeva l’assenza di una “presa di distanza” da parte della convenuta nei
confronti delle affermazioni del proprio legale rappresentante. È inevitabile il confronto con
Cass. 10 settembre 2018, n. 21965, cit., e il richiamo ai rilievi contenuti in nt. 15.



  LLI, Vol. 7, No. 2, 2021, ISSN 2421-2695                                                            R. 138
         V. ANIBALLI, Messaggi offensivi al sindacato tramite social network e conflitto collettivo



destinata al sindacato in generale e al suo ruolo di interprete degli interessi dei
lavoratori. In quest’ultima ipotesi l’impatto sulla dinamica delle relazioni
industriali in essere in una specifica realtà aziendale potrebbe risultare più
sfumato. Ciò non toglie che talvolta le espressioni utilizzate da figure aziendali
apicali (come nel caso del legale rappresentante) si rivelino non all’altezza del
contegno che il ruolo rivestito imporrebbe.
          Infine, occorre domandarsi se sia degna di considerazione la particolarità
del momento storico in cui l’offesa si è verificata. È noto, infatti, lo sforzo
compiuto da talune pronunce di contestualizzare le imprecazioni del lavoratore
sindacalista, attribuendo rilievo, ad esempio, all’elevata conflittualità che
caratterizza la fase di acceso confronto per il rinnovo del contratto collettivo
aziendale (20). In queste situazioni non è insolito ricorrere ad espressioni colorite
nei confronti del datore di lavoro, dettate dal timore che vengano assunte
decisioni ritenute pregiudizievoli per i lavoratori.
          Ma forse il problema di fondo risiede più in generale nel rilievo da
attribuire ad una condotta che si esprima attraverso i più moderni strumenti di
comunicazione.
          Sebbene in rete opinioni, critiche e aspirazioni vengano formulate in bit
anziché “a parole” o per iscritto, tale modalità espressiva non incide sulla natura
dei contenuti, né sulle conseguenze fattuali che da essi scaturiscono. Tutte le
attività compiute in rete (on-line) producono conseguenze tangibili nella vita reale
(off-line): il mondo virtuale di internet non è altro che una proiezione di quello
reale (21). In sintesi, nonostante la dematerializzazione dell’informazione e della
comunicazione, le conseguenze dell’illecito risultano comunque rilevanti (22).
          Anche le esternazioni del pensiero che presentano una valenza
“sindacale” si confrontano con un contesto comunicativo fluido e difficilmente
afferrabile. Dalla prospettiva dell’ordinamento intersindacale, alla luce di quanto
poc’anzi esposto, determinate esternazioni del datore di lavoro possono
assumere rilievo in termini di antisindacalità. La questione, allora, è se i social
network siano effettivamente in grado di amplificare il carattere antisindacale di



          (20) Trib. Ferrara, decr., 30 gennaio 2016, RGL, 2016, nt. M. Salvagni, 391.
          (21) G. Gardini, Le regole dell’informazione, op. cit., XVI, 279-280.
          (22) A mero titolo di esempio, il delitto di diffamazione può realizzarsi con le medesime
conseguenze, sia con metodologie tradizionali, sia attraverso internet. Così P. Galdieri, Il Diritto
penale dell’informatica: legge, giudice e società, Giappichelli, 2021, 169, il quale più avanti precisa che
semmai cambia il momento in cui il delitto di diffamazione possa ritenersi consumato, a
seconda che si consideri la rete come strumento analogo ad altri media o diverso da questi
(192-193).



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alcune condotte o se, al contrario, la natura privata delle conversazioni sia idonea
ad eliminare l’antigiuridicità del comportamento.
        Ad ogni modo, qualsiasi tentativo di restituire una fotografia
dell’esistente che tenga conto delle attuali modalità di comunicazione non potrà
ignorare l’alto tasso di conflittualità facilmente riscontrabile negli ambienti social.
Le manifestazioni del pensiero in rete si avvalgono dello schermo creato dalla
stessa tecnologia, dietro il quale la comunicazione si tinge più facilmente di
colori aggressivi. Si tratta di un tema caro (anche) ad altri settori
dell’ordinamento, in particolare al diritto dell’informazione e della
comunicazione, in quanto chiama inevitabilmente in causa l’esercizio di diritti di
matrice costituzionale, ma che è ancora alla ricerca di un inquadramento
definitivo (v. § 4.).



     3. Il favor del datore di lavoro nei confronti di un determinato
“gruppo”


        Come si è avuto modo di segnalare sin dall’inizio, l’offesa indirizzata alle
organizzazioni sindacali è a volte abbinata ad un atteggiamento di favor
manifestato verso uno specifico soggetto sindacale. Più sfuggente è il caso in cui
affermazioni finalizzate ad instillare il germe della diffidenza nei confronti delle
organizzazioni sindacali rientrino in quel ventaglio di modalità e metodi
funzionali a coltivare il favore dei dipendenti verso un determinato “gruppo” di
lavoratori con cui il datore vorrebbe instaurare un dialogo diretto.
        Ebbene, l’intento dell’azienda di avviare un canale di comunicazione
diretto con i lavoratori aderenti a quel gruppo può essere interpretato come un
tentativo di addomesticarne l’inclinazione, affinché assuma un atteggiamento
compiacente verso le istanze datoriali. In un certo senso, questa modalità di
interazione è in qualche modo figlia del nostro tempo, in quanto la
strumentazione digitale consente a chiunque di ampliare le occasioni di contatto.
A conferma del cambiamento in corso, va ricordato che le stesse organizzazioni
sindacali, complice la pandemia, hanno potenziato piattaforme per la
comunicazione secondo una formula che privilegia (almeno nelle intenzioni) il
dibattito e la partecipazione, dando maggiore risalto ai contenuti rispetto alla
tradizionale liturgia della parola.
        Anche in tempi in cui l’informatica non aveva ancora raggiunto i livelli
di pervasività che attualmente sono davanti agli occhi di tutti, si riconosceva




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all’imprenditore la facoltà di indire riunioni del personale per effettuare
comunicazioni e discutere problemi aziendali, purché ciò non costituisse un
mezzo per scavalcare le rappresentanze sindacali aziendali, integrando gli
estremi della condotta antisindacale (23). Nel pieno rispetto dei reciproci ruoli e
delle prerogative delle organizzazioni sindacali, si inizia a considerare la
possibilità che il datore di lavoro rappresenti nel dettaglio le sue iniziative e le
differenti posizioni emerse nel corso di una trattativa per il rinnovo del contratto
collettivo, magari per bilanciare l’impatto sindacale dei social. Resterebbe in ogni
caso l’antisindacalità del comportamento del datore di lavoro che interagisse
direttamente con i lavoratori in sostituzione di un obbligo, sia esso legale o
contrattuale, di confronto con le organizzazioni sindacali (24).
        Ad ogni buon conto, è comprensibile la diffidenza suscitata
dall’atteggiamento di un datore che assumesse il ruolo di aggregatore delle
istanze dei propri dipendenti, addirittura proponendosi come portavoce degli
interessi del gruppo con il quale ha avviato un dialogo. Tra gli strumenti utilizzati
per instaurare quel dialogo, viene in risalto l’inserimento, nella pagina di accesso
del sito intranet aziendale, di un link di richiamo al sito internet del gruppo. La
questione è se tale rimando sia una modalità di sostegno vietata ai sensi dell’art.
17 St.lav., considerando che il vincolo di assoggettamento che la norma
statutaria intende colpire prescinde dalla natura associativa dell’organizzazione
(25) e dallo strumento impiegato a tal fine. Ma il problema, si è visto, affonda le
radici in un tema più ampio, sfuggente e tuttora in cerca di una chiara definizione
(v. § 2.).
        Per quanto qui interessa, la intranet aziendale, inizialmente concepita
come sistema di comunicazione accessibile solo al personale e come semplice
strumento di pubblicazione di notizie e documenti, nel tempo ha iniziato ad
offrire servizi sempre più articolati e complessi e ad essere utilizzata per
sviluppare una cultura aziendale. L’evoluzione dello strumento in parola
potrebbe dunque riportare l’attenzione su quell’orientamento giurisprudenziale
che, in virtù di una sorta di “par condicio” tra azienda e sindacato, ha adottato
argomentazioni a supporto del diritto delle rappresentanze sindacali a utilizzare

          (23) A. Vallebona, Il diritto sindacale, op. cit., 115. Di recente, M. Marazza, Social, relazioni
industriali e (nuovi percorsi di) formazione della volontà collettiva, RIDL, 2019, 57 ss., secondo il quale,
l’imprenditore non dovrebbe vedersi precluso il diritto di convocare durante l’orario di lavoro
distinte riunioni, anche collettive, con i propri dipendenti o di sondare il loro consenso o
dissenso su questioni di interesse sindacale e del lavoro (75).
          (24) Sul punto M. Marazza, Social, relazioni industriali, op. cit., 67, 71. Dello stesso
Autore, Social media e Relazioni industriali. Repertorio di questioni, LLI, 2019, 2.
          (25) M. De Cristofaro, Sub art. 17, op. cit., 454.



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gli stessi strumenti informativi impiegati dall’azienda per comunicare con i
lavoratori (26).


      4. Discriminatorietà ex se della condotta antisindacale ed altre
questioni

         Nel riprendere le considerazioni contenute nel paragrafo che precede,
fonte di sospetto è l’atteggiamento del datore di lavoro intento a promuovere
uno specifico gruppo, addirittura spingendosi a rappresentarne le istanze in sede
di confronto con le organizzazioni sindacali. La criticità deriva dal fatto, tra
l’altro, che a quel confronto il gruppo non avrebbe titolo per partecipare.
         Orbene, l’art. 17 St.lav. non stabilisce un principio di parità di
trattamento tra sindacati (27). Inoltre, se è vero che le valutazioni compiute dal
datore di lavoro hanno carattere politico e dipendono dalla reale consistenza dei
rapporti sindacali fra i vari interlocutori, l’introduzione di un «indifferenziato
principio di parità» produce l’effetto di attribuire al giudice una valutazione
«discrezionale e politicamente non responsabile» sul merito dei rapporti
sindacali (28).
         In verità, la riflessione proposta in questa sede riguarda principalmente
quelle condotte datoriali che si esprimono tramite i più moderni strumenti di
interazione sociale e che, intervenendo in una fase propedeutica allo
svolgimento dell’attività di negoziazione, possono influenzarne il futuro
svolgimento. È un profilo che assume importanza nella misura in cui la
partecipazione al tavolo delle trattative costituisce il più alto livello di
estrinsecazione dell’autonomia collettiva; è il momento nel quale il sindacato,




          (26) Cfr. P. Milano 3 aprile 1995, RIDL, 1995, II, 770, nt. A. Bellavista, che qualifica
come antisindacale il comportamento dell’azienda che aveva impedito ai sindacati di utilizzare
il sistema informativo aziendale impiegato dalla stessa per comunicare con i lavoratori, anche
in materie di rilevanza sindacale. In termini analoghi, P. Milano 2 luglio 1997.
          (27) C. Assanti, Sub art. 17, op. cit., 187 ss.; condivide M. De Cristofaro, Sub art. 17, op.
cit., 467; T. Treu, Obbligo dell’imprenditore a trattare, diritti sindacali e principio d’eguaglianza, in
RTDPC, 1972, 1406.
          (28) T. Treu, Condotta antisindacale e atti discriminatori, Franco Angeli, 1974, cit., 209. Nel
sottolineare le insidie nascoste in una «indifferenziata prospettiva di parità di trattamento» e
l’incongruità di un’applicazione di tale principio nei rapporti collettivi, l’Autore suggeriva di
stabilire requisiti minimi di rappresentatività da richiedere al sindacato proprio per contrastare
la reale difficoltà di applicare correttamente la parità nei diritti sindacali (cit., 213 e, per
riferimenti, 208 ss.).



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          V. ANIBALLI, Messaggi offensivi al sindacato tramite social network e conflitto collettivo



nelle sue differenti manifestazioni, fa valere le proprie istanze dinanzi alla
controparte datoriale (29).
        Merita attenzione il fatto che la decisione unilaterale del datore di lavoro
di concedere ad un particolare sindacato un trattamento di miglior favore
rispetto a quello contrattualmente previsto e non giustificato dalla sua forza
contrattuale è stata talvolta ritenuta una condotta antisindacale per contrarietà
al divieto di discriminazione di cui agli artt. 15 e 16 dello Statuto, nonché ai
principi di correttezza e buona fede. Ciò in quanto «la portata discriminatoria di
una condotta antisindacale opera ex se, rilevando oggettivamente» (30).
        Si tratta di una lettura debitrice nei confronti dell’idea, affermatasi
all’indomani dell’entrata in vigore dello Statuto dei lavoratori, secondo cui il
concetto di comportamento antisindacale costituisce il nucleo centrale sia
dell’art. 28, sia dell’art. 15 (31) e, di riflesso, dell’art. 16 St.lav.. In questa
prospettiva, tutte le differenze di trattamento – individuali e collettive – relative
al rapporto di lavoro sono in grado di turbare l’azione sindacale organizzata (32).
        Non v’è dubbio che, almeno dal punto di vista simbolico, l’art. 15 St.lav.
abbia svolto un ruolo importante nell’aprire il cammino al diritto
antidiscriminatorio. È pur vero che a partire dalle modifiche introdotte dalla l.
n. 903/1977, anche e soprattutto attraverso le elaborazioni dottrinali, l’art. 15
St.lav. è stato con fermezza interpretato in un’ottica di tutela dei diritti
individuali del singolo (33). Oggi, in realtà, l’ordinamento dispone di più articolati
e sofisticati strumenti, sostanziali e processuali, di contrasto alle discriminazioni



          (29) Vigente l’originaria formulazione dell’art. 19 St.lav., la sottoscrizione di un
contratto collettivo da parte di un sindacato non maggiormente rappresentativo costituiva un
indizio di sindacalismo di comodo. Al contrario, per effetto del referendum del 1995 la
sottoscrizione diventava indice di effettiva rappresentatività. Sull’argomento, prima
dell’intervento della Consulta nel 2013, A. Lo Faro, Il divieto dei sindacati di comodo, op. cit., 747.
          (30) Così anche Trib. Milano, 11 settembre 2021, cit.
          (31) Rispetto all’art. 15 St.lav., T. Treu, Condotta antisindacale e atti discriminatori, op. cit.,
41-42.
          (32) M. De Cristofaro, Sub art. 17, in U. Prosperetti, op. cit. Nell’indagare il legame
dell’art. 17 St.lav. con l’art. 16 St.lav., l’Autore evidenziava come quest’ultimo colpisse quelle
condotte datoriali che mettevano il lavoratore nella condizione di rinnegare l’interesse
collettivo di cui era partecipe. Meno immediato è il legame con l’art. 15 St., che sanziona sul
piano civile e penale l’uso discriminatorio dei poteri datoriali se impiegati per mettere il
lavoratore nelle condizioni di tradire le proprie convinzioni personali. Tra i primi commenti
agli artt. 15 e 16 St.lav., G. Ghezzi, Sub artt. 15 e 16, in G. Ghezzi - G.F. Mancini - L. Montuschi,
U. Romagnoli, op. cit., 204-232; di recente, A. Donini, L’art. 15 e oltre. La nullità nel diritto
antidiscriminatorio, LD, 2020, 611.
          (33) G. Perone, Lo statuto dei lavoratori, 1997, Utet, 23-25. G. De Simone, Dai principi alle regole.
Eguaglianza e divieti di discriminazione, Giappichelli, 2001, 67 e 108.



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(34). Talvolta caposaldo della tutela collettiva non è la classe lavoratrice
generalmente intesa e collegata, sul piano funzionale, ad un’organizzazione
sindacale qualificata. Cardine della tutela diviene infatti un gruppo più ristretto
e a vario titolo danneggiato dal datore di lavoro o dai pubblici poteri (35). Alla
luce della molteplicità di forme di protezione dell’interesse collettivo o sovra-
individuale, non ricondotte al binomio libertà – attività sindacale, si suggerisce
una operazione volta a ricomporre gli strumenti predisposti a presidio dei
plurimi interessi che l’ordinamento ritiene meritevoli di tutela (36). Al contempo,
si suggerisce il rafforzamento dello Statuto dei lavoratori con concetti e
meccanismi tipici del diritto antidiscriminatorio (37).
        In tale contesto, la questione dell’intervento manutentivo al quale l’art.
28 St.lav. dovrebbe essere sottoposto viene normalmente affrontata dal punto
di vista della legittimazione attiva (38). Sennonché, altro profilo problematico,
forse non ancora adeguatamente esplorato, è quello relativo all’autorità
competente a pronunciarsi. Il carattere a-territoriale di internet ridimensiona
fortemente la rilevanza della collocazione fisica dei soggetti che interagiscono
tra loro. La tendenziale ubiquità dei comportamenti e delle espressioni del

           (34) Da ultimo, l. 12 aprile 2019, n. 31 «Disposizioni in materia di azioni di classe»,
riconosce la legittimazione ad esercitare in giudizio l’azione di classe risarcitoria e l’azione
collettiva inibitoria a qualsiasi «organizzazione o associazione senza scopo di lucro i cui
obiettivi statutari comprendano la tutela» dei diritti e degli interessi pregiudicati, purché iscritta
nell’apposito elenco istituito presso il Ministero della giustizia (v. i nuovi artt. 840-bis e 840-
sexiesdecies c.p.c.). Più in generale, dal punto di vista processuale, A. Guariso, M. Militello, La
tutela giurisdizionale, M. Barbera - A. Guariso, La tutela antidiscriminatoria. Fonti strumenti interpreti,
Giappichelli, 2019, 445. Sul piano della tutela giurisdizionale dalla prospettiva del ruolo del
sindacato, O. Razzolini, Azione sindacale e tutela giurisdizionale. Studio preliminare a partire da
un’analisi comparata, Franco Angeli, 2018.
           (35) C. De Marco, L’art. 28 dello Statuto dei lavoratori tra storia e attualità, op. cit., 206.
           (36) A Garilli, Trasformazioni del diritto del lavoro, op. cit., 275-276. L’Autore suggerisce una
differenziazione della legittimazione attiva a seconda dei diversi livelli di interesse che tenga
conto della generalità dei lavoratori, della categoria, dell’azienda o del gruppo. Cfr. De Marco,
L’art. 28 dello Statuto dei lavoratori tra storia e attualità, op. cit., 67, 68, 235: l’Autrice auspica una
sistematizzazione dell’intera materia delle azioni collettive e sovra-individuali, con una
riscrittura dei criteri di legittimazione attiva e di interesse ad agire con l’introduzione di regole
processuali comuni e modellate sul procedimento ex art. 28 St.lav. in una versione riformulata
sul piano della legittimazione attiva.
           (37) B. Caruso – L. Zappalà , Un diritto del lavoro “tridimensionale”: valori e tecniche di fronte ai
mutamenti dei luoghi di lavoro, in WP CSDLE, It., n. 21/2020, 32, cit., affermano: «I nuovi scenari
tecnologici, …, lasciano presagire altrettanti innovativi margini di porosità applicativa del
principio di non discriminazione, che ancora una volta si rivela in grado di controllare e
arginare comportamenti discriminatori, oggi resi più subdoli e potenzialmente occultati dal lato
oscuro della tecnologia».
           (38)Il tema è affrontato in C. De Marco, L’art. 28 dello Statuto dei lavoratori tra storia e
attualità, op. cit., nonché nel volume O. Razzolini – S. Varva - M. Vitaletti, op. cit.



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pensiero (39) mal si attaglia al dettato normativo che richiama il «luogo ove è
posto in essere il comportamento denunziato» (art. 28 St.lav.) (40).
        Ammesso che la condotta tacciata di antisindacalità abbia preso forma
nella intranet aziendale, il Tribunale competente può essere identificato con la
sede dell’azienda anche quando la intranet sia accessibile al personale
dall’esterno della rete aziendale (41). E’ significativo il fatto che talvolta il Giudice
imponga la pubblicazione del decreto di condanna emanato ai sensi dell’art. 28
St.lav. proprio nella pagina di accesso alla intranet aziendale; viene così
stigmatizzata la valenza di quest’ultima come “luogo” in cui si è manifestata la
condotta giudicata antisindacale.
        Orbene, la condotta datoriale esce in maniera più evidente dal perimetro
aziendale, inteso in senso fisico, quando si svolge all’interno di una rete social (in
ipotesi non aziendale). È dunque il ciberspazio il luogo che, insieme ai mass
media classici, forma la cosiddetta “infosfera”, termine preso in prestito dalla
filosofia dell’informazione per descrivere la globalità dello spazio delle
informazioni (42).
        In verità, il richiamo ai profili dell’art. 28 St.lav. poc’anzi evidenziati è
solo un pretesto per riportare l’attenzione sul fatto che tutto ciò che ruota
intorno ad internet coinvolge categorie giuridiche che dovrebbero disciplinare
le oramai molteplici manifestazioni delle relazioni umane (43). L’ingresso del
diritto nella società tecnologica solleva infatti tutta una serie di problemi
derivanti dall’applicazione delle tecniche giuridiche, sostanziali e processuali, che




           (39) G. Gardini, Le regole dell’informazione, op. cit., 297. In ambito penale, poi, una visione
della rete come luogo, ancorché virtuale e quindi privo di confini fisici, solleva questioni
interpretative di notevole rilevanza sul piano giuridico (P. Galdieri, Il Diritto penale
dell’informatica, op. cit., 177 ss.).
           (40) Ciò indipendentemente dal luogo (o dai luoghi) in cui si siano verificati o
potrebbero verificarsi gli effetti della condotta, secondo Cass. 26 marzo 1993, n. 3622, MGL,
1993, 392.
           (41) Si può discutere se l’ipotesi prospettata si avvicini a quella in cui le direttive
vengano imposte dalla direzione centrale di imprese di grandi dimensioni, con conseguente
legittimazione ad agire, da parte degli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali,
dinanzi ai giudici dei luoghi in cui si realizza l’effetto dannoso. Tale ipotesi, al di fuori della
riflessione prospettata in questa sede, viene trattata da M. Martone, Il procedimento di repressione
della condotta antisindacale, in M. Dell’Olio - I. Piccinini - P. Ferrari, La Tutela dei diritti nel processo
del lavoro, Giappichelli, 2008, 27. Sul punto anche C. De Marco, L’art. 28 dello Statuto dei lavoratori,
op. cit., 150.
           (42) L. Floridi, Infosfera. Etica e filosofia nell’età dell’informazione, Giappichelli, 2009; Idem,
La quarta rivoluzione. Come l'infosfera sta trasformando il mondo, Raffaello Cortina, 2017.
           (43) G. Gardini, Le regole dell’informazione, op. cit., 295.



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ne caratterizzano l’ossatura. Tutti problemi che impongono all’interprete di
indossare la veste di “giurista tecnologico” (44).
         La difficoltà di disciplinare un mezzo naturalmente interattivo e
multimediale come internet non è sufficiente ad affermarne la non
assoggettabilità al diritto. La dottrina ritiene irrinunciabile l’applicazione, anche
alle attività di manifestazione del pensiero svolte in rete, dei limiti che trovano
fondamento nella tutela di beni di pari rango costituzionale e di pari valore. In
particolare, la necessità di regole ad hoc deriva dal fatto che, così come internet è
entrato a far parte della società, dell’economia, della cultura contemporanea, allo
stesso modo il diritto deve entrare a far parte di internet (45).
         Ecco allora che l’assenza di una regolamentazione adeguata ha ricadute
su quelle relazioni umane che si svolgono sul palcoscenico delle relazioni
industriali e che confermano, ancora una volta, la necessità per l’interprete di
aprirsi ad altri settori dell’ordinamento. Infatti, sebbene ciascuna disciplina sia
legata ai propri schemi metodologici, sempre maggiori sono i problemi che non
possono essere affrontati solo con gli strumenti concettuali di un’unica
disciplina (46).




         (44) Così T.E. Frosini, Il costituzionalismo nella società tecnologica, in DI, 2020, 3, 465.
         (45) Efficaci sono le considerazioni di G. Gardini, Le regole dell’informazione, op. cit., cit.,
279: «Internet rompe tutte le convenzioni spazio/temporali che consentono la regolazione di
un evento favorendone la rappresentazione in termini di fenomeno giuridico; costringe i
giuristi a mettere da parte le categorie tradizionali, troppo rigide per comprendere la
mutevolezza delle nuove forme relazionali a cui la rete dà vita, e a costruire una disciplina
specifica, ritagliata opportunamente sulle esigenze multiformi e anomale di questo mezzo di
comunicazione».
         (46) P. Galdieri, Il Diritto penale dell’informatica: legge, giudice e società, Giappichelli, 2021, 5.



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           V. ANIBALLI, Messaggi offensivi al sindacato tramite social network e conflitto collettivo



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