Smart working: una investigación en el ámbito de las TIC.  Introducción
10.6092/issn.2421-2695/14044
L'A. presenta una ricerca svolta nel settore del lavoro da remoto, spiegando la metodologia e la tipologia dei lavoratori considerati dalla ricerca.
L'A. si interroga anche sulla portata della sfida che i sindacati dovranno affrontare nel prossimo futuro.
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2421-2695
14044
2
it
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
sindacato
Smart working: una ricerca nel settore ICT. Introduzione 
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
7
Reports & Comments
2021-12-21
2021-12-15
2021-12-21
2021-12-21
R.1 - R.10
LLI
Roberta Turi
2021/12/21
10.6092/issn.2421-2695/14044
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Fiom-Cgil Milano  Segretaria generale
2421-2695
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sindacato
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R.10
Smart working: una ricerca nel settore ICT. Introduzione 
https://labourlaw.unibo.it/article/download/14044/13580
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Smart working: una ricerca nel settore ICT.
              Introduzione




               ROBERTA TURI
               Fiom-Cgil Milano




               vol. 7, no. 2, 2021
                 ISSN: 2421-2695
   Smart working: una ricerca nel settore ICT.
                 Introduzione


                                                          ROBERTA TURI
                                                              Fiom-Cgil Milano
                                                             Segretaria generale
                                                              r.turi@fiom.cgil.it


                                 ABSTRACT

       The author presents the research that took place in a sector where the
remote working was used and experimented since the early 2000s; explains the
sample methodology and the typology of workers who made the research
possible. The author also questions the extent of the challenge facing the trade
unions in the near future.


Keywords: collective bargaining; smart working; Covid-19; Information &
Communication Techology; workers union.



                               https://doi.org/10.6092/issn.2421-2695/14044
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        Smart working: una ricerca nel settore ICT.
                      Introduzione



SOMMARIO: 1. Il contesto. – 2. La contrattazione del lavoro da remoto prima della pandemia.
     – 3. La ricerca/inchiesta: metodologia e campione. – 4. Considerazioni finali. - 5. La
     nostra sfida.



        1. Il contesto

         Il 2020 è stato un anno che passerà alla storia non solo come l’anno del
Covid-19, ma anche come l’anno nel quale abbiamo assistito alla più grande
sperimentazione di massa sul lavoro a distanza.
         A partire da febbraio 2020, a seguito del diffondersi dell’epidemia Covid-
19, sono stati emanati dal governo italiano una serie di provvedimenti per
semplificare l’accesso al c.d. smart working e diffonderne al massimo l’utilizzo in
tutti i settori, inclusa l'industria, per tentare di ridurre il rischio di contagio senza
interrompere l'attività produttiva. Come sindacato, da quel momento, ci siamo
trovati a dover affrontare problematiche completamente nuove, anche per poter
raggiungere e continuare a rappresentare quelle lavoratrici e quei lavoratori che,
da un giorno all'altro, avevano dovuto riorganizzare le loro vite per poter
svolgere l'attività lavorativa da casa.


        2. La contrattazione del lavoro da remoto prima della pandemia

        Il lavoro agile o smart working era stato oggetto di contrattazione aziendale
già prima dell'emanazione della legge n. 81/2017, ma all’inizio del 2020
esistevano ancora pochi accordi che ne regolamentavano l’utilizzo. C’erano però
numerosi accordi collettivi che normavano il telelavoro o forme di lavoro da
remoto similari. In alcuni casi, pur non essendoci accordi collettivi, le policy
aziendali prevedevano, comunque, la possibilità di effettuare alcune giornate
lavorative da remoto accordandosi con i propri responsabili (è interessante
notare che il 62,15% del campione intervistato ha dichiarato che nella sua
azienda già prima del lockdown veniva utilizzato lo smart working).



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        Con lo scoppio della pandemia le aziende metalmeccaniche si erano
comportate, all’inizio della situazione emergenziale, in maniera differenziata:
solo una parte di loro, ad esempio, aveva previsto di erogare, al posto della
mensa, il ticket restaurant, mentre altre non ne volevano sentire parlare; alcune
avevano immediatamente accordato al sindacato la possibilità di realizzare le
assemblee utilizzando lo strumento di videoconferenza previsto per la
comunicazione all’interno dell’azienda – permettendoci di esercitare anche in
forma virtuale i diritti sindacali previsti dal titolo III dello Statuto dei lavoratori
– altre no.
        Insomma, erano garantiti sui luoghi di lavoro trattamenti molto
disomogenei e a macchia di leopardo che interessavano quelle lavoratrici e quei
lavoratori che stavano vivendo la medesima condizione lavorativa. Era dunque
urgente e non più rinviabile agire con la contrattazione, e abbiamo iniziato
subito a realizzare accordi che normassero, a livello aziendale, l’organizzazione
del lavoro che si andava delineando.
        Nel contempo, abbiamo deciso di affiancare all’azione contrattuale la
realizzazione di un’indagine/ricerca accurata sulla condizione delle persone che,
per la prima volta nella loro vita, erano costrette a lavorare continuativamente
da remoto.


       3. La ricerca/inchiesta: metodologia e campione.

        Nacque così l’idea di realizzare un’inchiesta che assumesse il punto di
vista delle lavoratrici e dei lavoratori sul lavoro agile, che abbiamo affidato alla
Fondazione Claudio Sabattini, con la consulenza scientifica della cattedra di
diritto del lavoro della facoltà di giurisprudenza dell’Università degli studi di
Milano Statale e in particolare delle Professoresse Maria Teresa Carinci e
Alessandra Ingrao.
        Abbiamo deciso di focalizzarci sulla platea degli addetti appartenenti ad
un settore specifico, l’Information & Communication Technology, che è per sua natura
predisposto al lavoro a distanza: i lavoratori di questo settore svolgono spesso
la loro attività presso i clienti e in molti casi non hanno una postazione fissa in
azienda, poiché la mansione può essere agilmente svolta da remoto con il
supporto di dispositivi informatici portatili. Per questo motivo, nel comparto, si
era sviluppata la contrattazione più avanzata sul lavoro da remoto già all’inizio
degli anni 2000; a Milano, inoltre, si concentrano la maggior parte delle aziende
ICT e molte di esse applicano il contratto metalmeccanico.


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         In un primo momento, al fine di progettare il questionario, ci siamo
avvalsi della preziosa collaborazione delle delegate e dei delegati sindacali della
FIOM-CGIL, che attraverso interviste qualitative ci hanno fatto comprendere
quali problematiche si erano sviluppate già prima della pandemia, a causa
dell’organizzazione del lavoro agile, e quali altre erano state ingigantite dal
lockdown.
         Attraverso momenti di pensiero collettivo e continuo confronto abbiamo
quindi realizzato un questionario avente l’obiettivo di indagare in profondità la
condizione di lavoro in smart working: ci interessava capire se le persone erano
state dotate di tutti gli strumenti necessari per poter lavorare, come fosse
l’ambiente di lavoro, quali fossero gli orari, il livello di autonomia, i carichi della
prestazione lavorativa, l’impatto sulla salute, la formazione e tanto altro.
         Una volta condiviso il modulo con le domande abbiamo presentato il
progetto in più di 20 aziende convocando assemblee sindacali specifiche: le
riunioni si sono svolte in videoconferenza e hanno visto la partecipazione di
molti lavoratori e lavoratrici. Per noi era fondamentale avere la condivisione dei
motivi che ci spingevano a condurre quell’indagine affinché si raggiungesse
l’ambizioso obiettivo di raccogliere in poche settimane almeno 1.500
questionari.
         L’obiettivo, con nostro stupore, è stato nettamente superato: siamo
infatti riusciti a raccogliere, dalla metà di dicembre 2020 alla prima settimana di
marzo 2021, ben 3.152 questionari, che sono stati interamente completati da
1.068 donne e 2.084 uomini di età compresa tra i 20 e i 64 anni (1), con livello di
inquadramento che va dal 3° all’ 8° del CCNL metalmeccanico. In particolare,
si è assistito ad una significativa rappresentazione di livelli elevati: 814
rispondenti hanno dichiarato di essere inquadrati nell’8a categoria del Ccnl
“Industria metalmeccanica e della installazione di impianti”(25,82%), 938
(29,76%) nella 7a categoria : sommando queste due categorie il 55,58% dei
rispondenti risulta essere inquadrato come quadro o categoria immediatamente
precedente. A questi si aggiungono 767 (24,33%) rispondenti inquadrati nella 6a
categoria. In sostanza solo il 20% dei rispondenti è inquadrato dalla 5a categoria

         (1) La fascia di età maggiormente rappresentata è quella di 45-49 anni (con il 18,50%),
seguita da quella di 55-59 anni (16,05%) e 50-54 anni (16,02%). I rispondenti con età inferiore
ai 30 anni (15-29 anni) sono stati complessivamente pari a 394 (12,5%). Quanto alla
scolarizzazione, Oltre il 50% dei rispondenti ha dichiarato elevati titoli di studio: laurea
(26,05%), laurea vecchio ordinamento (26,11%) e master/dottorato (5,39%). Il 40,58% ha
dichiarato di essere in possesso di diploma di scuola superiore; soltanto in 38 (1,21%) di essere
in possesso di attestato di qualifica professionale, in 20 (0,63%) della licenza media inferiore e
1 di licenza elementare.


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in giù (2).
        La maggior parte si riconosce nella mansione di developer (sviluppatore
software, pari al 18,12%), altri sono ICT Consultant (i cosiddetti “consulenti”
pari al 16,24%), poi ci sono i project manager (“responsabili di progetto” pari al
14,82%), i technical specialist (“specialista tecnico”, pari al 14,21%), i business
analyst (pari al 12,85%). Il resto appartiene a quella miriade di mansioni oggi
presenti in questo settore.
        La tipologia contrattuale prevalente è quella del contratto a tempo
indeterminato (2.984, pari al 94,76%); molto pochi risultano essere i contratti di
apprendistato (148, pari 4,7%) e meno ancora i contratti a tempo determinato
(19, pari allo 0,6%). Anche nel caso del regime lavorativo si registra la netta
predominanza di una tipologia: quella a full time con 2.984 rispondenti, pari al
94,67%. Infine, dal punto di vista del livello di sindacalizzazione l’83,03% dei
rispondenti non risulta essere iscritto a nessun sindacato.
         C’è stata una risposta eccezionale in termini di partecipazione,
nonostante il questionario, somministrato attraverso un applicativo informatico,
contenesse un elevato numero di domande, quasi 100, e il tempo necessario alla
compilazione del modulo fosse, in media, superiore ai 20 minuti; sicuramente
l’aver scelto di coinvolgere i delegati sindacali nel percorso ed esserci presentati
in maniera autorevole nelle assemblee con i lavoratori, spiegando chiaramente i
motivi dell'inchiesta, ci ha aiutati ad ottenere questo risultato.




         (2) Il sistema di classificazione del personale, di cui al Titolo II del Ccnl “Industria
metalmeccanica e della installazione di impianti” stabilisce che appartengono: alla 6a categoria
«i lavoratori sia tecnici che amministrativi che, con specifica collaborazione, svolgono funzioni
direttive o che richiedono particolare preparazione e capacità professionale, con discrezionalità
di poteri e con facoltà di decisione ed autonomia di iniziativa nei limiti delle sole direttive
generali impartite»; alla 7a categoria «I lavoratori che oltre alle caratteristiche indicate nella
declaratoria della 6a categoria ed a possedere notevole esperienza acquisita a seguito di
prolungato esercizio delle funzioni, siano preposti ad attività di coordinamento di servizi, uffici,
enti produttivi, fondamentali dell'azienda o che svolgono attività di alta specializzazione ed
importanza ai fini dello sviluppo e della realizzazione di obiettivi aziendali»; alla 8a categoria «i
lavoratori che svolgono con carattere di continuità, con un grado elevato di capacità gestionale,
organizzativa, professionale, funzioni organizzativamente articolate di rilevante importanza e
responsabilità, ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell’impresa, per attività di
alta specializzazione, di coordinamento e gestione, e/o ricerca e progettazione, in settori
fondamentali dell'impresa, fornendo contributi qualificati per la definizione degli obiettivi
dell’impresa: a questi lavoratori è attribuita la qualifica di “quadro” di cui alla legge 13 maggio
1985, n. 190».


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       4. Considerazioni finali

         L’inchiesta ha messo bene in luce i vantaggi e gli svantaggi del lavoro da
remoto e dimostra che c'è un grande bisogno di tutela, espresso dalle
problematicità evidenziate da chi ha compilato il questionario: orario di lavoro
senza limiti, sottovalutazione della formazione sulla salute e sicurezza, carichi di
lavoro eccessivi e non contrattati, e tanto altro. A tutto questo è necessario dare
una risposta con la contrattazione collettiva e con nuove norme sul lavoro.
         Intendiamoci, molte di queste problematiche erano presenti anche prima
dell'ulteriore salto compiuto dal lavoro da remoto nel periodo pandemico:
nell'ICT l'orario medio di lavoro era già, di norma, ben oltre quello stabilito dal
CCNL e i carichi di lavoro nella maggior parte dei casi, pur trattandosi di
lavoratori appartenenti a livelli elevati, erano generalmente stabiliti dall'alto e
non co-determinati. Le lavoratrici e i lavoratori di questo settore sono spesso
sottoposti ad una forte pressione: la maggior parte di loro appartiene a categorie
che svolgono funzioni direttive (dal sesto livello in su) e subisce un processo di
“responsabilizzazione” all'ennesima potenza. Vengono cioè trattati come veri
“consulenti”, quasi fossero dei liberi professionisti su cui si scarica quasi
totalmente il rischio d'impresa.
         E' anche per questo motivo, per questa cultura imposta totalmente
dall'alto, che nella maggior parte dei casi non si riconoscono nel contratto
metalmeccanico, oserei dire che non si riconoscono tout court nei classici
contratti di lavoro legati ad un orario, perché loro stessi sostengono di “lavorare
ad obiettivi”. Salvo poi lamentarsi di continuo perché quegli obiettivi si rivelano
spesso irraggiungibili nei tempi dati, e producono ovviamente un super lavoro,
con il conseguente impatto sulla loro salute (stress, burn out, problemi
all'apparato muscolo scheletrico), dovuti anche al mancato rispetto delle norme
sulla salute e sicurezza, che spesso dichiarano di non conoscere. Ed è
paradossale notare che, pur avendo addirittura peggiorato la loro condizione,
relativamente all'orario di lavoro, nella condizione di smart working continuativo,
oggi molti di loro sarebbero disponibili a fare carte false pur di continuare a
lavorare da casa, senza rientrare in ufficio. E non è solo un problema di distanza
dal luogo di lavoro: in questo modo dichiarano di subire una minore pressione
e, pur lavorando di più, preferiscono non venire in contatto diretto con i loro
responsabili e i loro clienti, preferiscono non mostrarsi, non farsi neppure
vedere in video quando sono in videoconferenza. Diventare più anonimi
possibile, in alcuni casi: questo, a loro dire, farebbe diventare più sopportabile la
loro condizione lavorativa.


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         Non è un caso, quindi, che in questo momento si stia parlando molto del
fenomeno della “Great Resignation”, ovvero di un aumento delle dimissioni, negli
Stati Uniti e anche in Italia, prodotto anche dell'avversione a ritornare ad un
lavoro completamente in presenza.
         Da quando abbiamo realizzato la ricerca ad oggi sono stati sottoscritti
dalla Fiom-Cgil numerosi accordi collettivi aziendali sullo smart working e nel
frattempo la condizione di lavoro della platea che abbiamo coinvolto si sta
ulteriormente trasformando: gli accordi sottoscritti prevedono un modello
ibrido, fatto di un mix di lavoro in presenza e lavoro in ufficio. L’organizzazione
del lavoro, come pensavamo fin dall'inizio, non tornerà come era prima del
Covid-19, si è modificata strutturalmente.
         Oggi chi è tornato a popolare gli uffici in maniera più assidua, grazie alla
mutata situazione pandemica, sono prevalentemente quattro tipologie di
lavoratori: quelli che vivono in case poco adatte a lavorare da remoto (case di
dimensioni modeste o con problemi di connessione alla rete), quelli con figli
piccoli e/o poco gestibili, quelli obbligati dai manager o dai clienti che
richiedono la presenza dei propri collaboratori. Infine ci sono i lavoratori che
vogliono fare carriera e sono in cerca di visibilità, i dirigenti, i livelli apicali in
cerca di riconoscimento. Hanno tutto l'interesse a mostrarsi, sia fisicamente che
sui social media, utilizzati per amplificare ulteriormente la loro immagine, che
vuole essere di successo. Queste quattro categorie sono composte,
primariamente, da uomini.
         Le lavoratrici sono quindi, al momento, le principali beneficiarie dello
smart working e, soprattutto se madri, tendono a valutare positivamente il lavoro
da casa che permette loro di conciliare più agevolmente i tempi di vita con quelli
del lavoro.
         Allo stesso tempo, però, il lavoro a distanza può contribuire a
cristallizzare una divisione tradizionale dei ruoli all’interno delle famiglie, con
effetti controversi, tanto in termini di benessere, quanto di produttività e quindi
di prospettive di sviluppo professionale delle donne. A conferma di
ciò, abbiamo verificato che durante il lockdown, le responsabilità domestiche e di
cura delle donne sono aumentate e ciò ha riguardato soprattutto quelle che
hanno continuato a lavorare da remoto.
         C'è un grande dibattito rispetto al fatto che questa modalità di
organizzazione del lavoro possa rappresentare, per le donne che lavorano,
un'opportunità. Personalmente ritengo che la propensione delle lavoratrici
madri verso lo smart working sveli, purtroppo, solo la rassegnazione alla cultura
dominante dove la parità di genere non ha alcuna cittadinanza. Lavorare da casa


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rischia di rivelarsi l'ennesima trappola per le donne: per continuare, meglio e più
di prima, a farle assolvere il ruolo storico di care giver per figli, genitori, suoceri.


       5. La nostra sfida

        Ora la nostra sfida, come sindacato, è quella di rappresentare lavoratrici
e lavoratori che, sempre meno, riusciremo a vedere di persona nelle assemblee,
e che, a loro volta, non condivideranno più, come un tempo, lo spazio di lavoro
con i loro colleghi. Oggi i delegati sindacali sono in difficoltà: la remotizzazione
del lavoro rende più complessa l’instaurazione e il mantenimento delle relazioni
interpersonali, obbligando i rappresentanti sindacali a ripensare le modalità di
sindacalizzazione, che già prima della pandemia, in un settore con queste
caratteristiche, non era semplice. Come è evidente queste persone lavorano in
contesti molto competitivi, portati all'individualismo, in genere poco solidali, e
sono impregnati della cultura aziendale, che mal sopporta l'interlocuzione con il
sindacato. Sono lavoratrici e lavoratori che spesso non capiscono neppure il
senso dell'azione collettiva, abituati a contrattare individualmente la loro
condizione. Si avvicinano al sindacato, di norma, quando ne hanno bisogno per
stringenti esigenze individuali cui non riescono a dare risposta con la
contrattazione individuale, o nel momento in cui non hanno più molto da
perdere, ovvero in caso di licenziamento individuale o collettivo.
        Prima del Covid-19 e dell'odierno cambiamento organizzativo molti
contatti con i colleghi avvenivano in ambienti informali come, ad esempio,
davanti alla macchinetta del caffè o in mensa: oggi possono avvenire quasi
esclusivamente per telefono o in videoconferenza. Non è la stessa cosa.
        L’ufficio come lo conoscevamo non ci sarà più e continueranno a
moltiplicarsi luoghi di nuova concezione nei quali svolgere la propria attività
lavorativa: co-working, uffici condivisi o soluzioni completamente diverse.
        È una trasformazione epocale, nel bene e nel male.
        La maggior parte delle lavoratrici e dei lavoratori oggi apprezza la
possibilità di lavorare da remoto: noi però riteniamo che, alla lunga, questa
nuova condizione potrebbe avere delle ricadute anche sulla possibilità di
organizzarsi attraverso il sindacato, con effetti peggiorativi sulla qualità della vita
delle persone che lavorano. Vengono infatti a ridursi gli aspetti collettivi
dell’esperienza lavorativa, come l'interazione diretta con colleghi e superiori,
fatta anche di comunicazione non verbale, di motivazione, lavoro di gruppo.
Viene a ridursi ulteriormente la solidarietà tra colleghi e il rischio è che si


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amplifichi la marginalizzazione delle fasce più deboli del mondo del lavoro: le
donne, i lavoratori con disabilità o comunque fragili, i precari.
        È assolutamente urgente, per tutto il sindacato, trovare modalità
innovative di coinvolgimento delle lavoratrici e dei lavoratori in smart working che
saranno, inevitabilmente, più isolati e, quindi, più impotenti di fronte all'azienda.
        Inchieste come quella che abbiamo condotto possono sicuramente
aiutarci ad affrontare un cambiamento che dovrà riguardare anche il modo di
fare sindacato: tornare indietro non è possibile, dobbiamo andare avanti ed
innovare anche le nostre pratiche, ricercando nuove forme di esercizio della
rappresentanza collettiva e del conflitto.




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