La negociación colectiva y los cabos sueltos del trabajo ágil
10.6092/issn.2421-2695/14112
La disciplina delle fattispecie di lavoro da remoto è stata sin ab origine contraddistinta da una significativa presenza partecipativa della contrattazione collettiva, dall’Accordo Quadro Europeo sul Telelavoro del 2002, al suo recepimento nazionale all’interno dell’Accordo Interconfederale del 2004, passando per il ruolo propulsivo che la contrattazione, specie quella in seno alle realtà aziendali, ha avuto rispetto ai lavori preparatori che hanno condotto all’emanazione della legge 22 maggio 2017 n. 81 sul lavoro agile e che potrebbe altresì influire sulla riforma della disciplina, resa indispensabile a seguito dell’ampio ricorso che la fattispecie agile, nota anche con l’anglicismo «smart working», ha avuto a causa della diffusione del SARS-CoV-19.
È proprio la sperimentazione avutasi sull’intero territorio nazionale che ha riacceso il dibattito in materia e stimolato nuovamente la contrattazione con l’intento di regolare una «modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato» (art. 18 l. n. 81/2017), che pare sia divenuta parte integrante dell’attuale e futura organizzazione del lavoro. Il presente contributo si propone di indagare le prime soluzioni nate in seno alla contrattazione aziendale. Il fil rouge che lega i 25 accordi aziendali – selezionati per l’innovatività delle soluzioni adottate, per la completezza della disciplina o per la rilevanza occupazionale – è l’intento di regolare, considerando le peculiarità dei lavoratori in forza nelle singole realtà aziendali, lo smart working non semplificato, e cioè quello a cui si dovrebbe ricorrere ad emergenza sanitaria conclusa – invero già da alcuni praticato.
Sono stati enucleati tre temi di studio di attualità per il diritto del lavoro post-emergenziale: l’accesso alla modalità agile, la sicurezza sul luogo di lavoro e la flessibilità oraria. Rispetto al primo profilo, la contrattazione collettiva aziendale ha ampliato la platea dei lavoratori aventi accesso prioritario a tale modalità di lavoro da remoto, riconoscendo in favore di alcune categorie veri e propri diritti allo smart working. Rispetto al secondo profilo, gli accordi hanno circoscritto in maniera più o meno stringente la libertà del lavoratore agile di scegliere autonomamente il luogo di lavoro, anche con l’intento di limitare la responsabilità del datore di lavoro in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, il cui perimetro non appare sufficientemente chiaro in linea con il dibattito dottrinale in materia. Rispetto al terzo profilo, la prassi contrattuale esaminata ha mantenuto fermo l’orario normale, pur sviluppando variamente la possibilità di collocarlo in maniera flessibile all’interno della giornata lavorativa, abdicando invece al compito di definire compiutamente il diritto alla disconnessione e, dunque, «misure tecniche e organizzative» idonee e cogenti.
application/pdf
2421-2695
14112
2
it
Regina Mezini
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
time porosity
La contrattazione collettiva e i nodi irrisolti in materia di lavoro agile 
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
7
Reports & Comments
2021-12-21
2021-12-21
2021-12-21
2021-12-21
R.109- R.130
LLI
Regina Mezini
2021/12/21
10.6092/issn.2421-2695/14112
109
Università degli studi di Milano
2421-2695
2
time porosity
it
R.130
Turrin M., Lavoro agile e contratti di lavoro non standard: elementi di criticità, in DRI, 2020, 2, 381–406.
La contrattazione collettiva e i nodi irrisolti in materia di lavoro agile 
https://labourlaw.unibo.it/article/download/14112/13672
7
La contrattazione collettiva e i nodi irrisolti
         in materia di lavoro agile




            SIMONE DI MOLFETTA
          Università degli studi di Milano


                REGINA MEZINI
          Università degli studi di Milano




                vol. 7, no. 2, 2021
                  ISSN: 2421-2695
   La contrattazione collettiva e i nodi irrisolti
            in materia di lavoro agile


                                                     SIMONE DI MOLFETTA
                                                  Università degli Studi Milano
                                                   Studente di Giurisprudenza
                                           simone.dimolfetta@studenti.unimi.it

                                                             REGINA MEZINI
                                                Università degli Studi di Milano
                                   Funzionaria sindacale FIOM – CGIL Milano
                                                regina.mezini@studenti.unimi.it



                                  ABSTRACT

        The discipline of remote working has been characterized from the
beginning by a significant participatory presence in collective bargaining, from
the European Framework Agreement on Telework of 2002, to its national
implementation within the Interconfederal Agreement of 2004, passing through
the propulsive role that the bargaining, especially that within the company
realities, had regarding the preparatory work that led to the enactment of the
law 22 May 2017, n. 81 about the “smart working”. This role could also affect
the reform of the discipline, made indispensable because the wide appeal that
the agile type, also known as «smart working» anglicism, has had due to the
spread of SARS-CoV-19. It is precisely the experimentation throughout the
national territory that has rekindled the debate on the subject and stimulated
bargaining again with the aim of regulating a «method of execution of the
employment relationship» (Article 18, l. 81/2017) which seems to have become
an integral part of the current and future organization of work. This
contribution aims to investigate the first solutions born in corporate bargaining.
The fil rouge that binds the 25 company agreements – selected for the
 S. DI MOLFETTA – R. MEZINI, La contrattazione collettiva e i nodi irrisolti in materia di lavoro agile



innovativeness of the solutions adopted, for the completeness of the discipline
or for the occupational relevance – is the intent to regulate, considering the
peculiarities of the workers in force in the individual companies, not simplified
smart working, and that is the one that should be resorted when the health
emergency will be over – indeed already practiced by someone. Three topical
study topics for post-emergency labour law have been identified: access to agile
mode, workplace safety and working time flexibility. With respect to the first
profile, corporate collective bargaining has expanded the number of workers
with priority access to this remote working method, recognizing real rights to
smart working in favour of some categories. With respect to the second profile,
the agreements have more or less strictly limited the freedom of the agile worker
to choose the workplace independently, also with the aim of limiting the
employer’s responsibility for health and safety in the workplace, the perimeter
of which does not appear sufficiently clear in line with the doctrinal debate on
the subject. With respect to the third profile, the contractual practice examined
has kept normal working time firm, while variously developing the possibility of
placing it flexibly within the working day, abdicating instead the task of fully
defining the right to disconnect and, therefore, suitable and mandatory
«technical and organizational measures».

        Keywords: smart working; remote work; corporate collective bargaining;
rights and priorities; Health & Safety; time-porosity.



                                        https://doi.org/10.6092/issn.2421-2695/14112




  LLI, Vol. 7, No. 2, 2021, ISSN 2421-2695                                                      R. 111
 S. DI MOLFETTA – R. MEZINI, La contrattazione collettiva e i nodi irrisolti in materia di lavoro agile



                La contrattazione collettiva e i nodi irrisolti
                      in materia di lavoro agile (*)

SOMMARIO: 1. Introduzione e nota metodologica. – 2. Diritti e precedenze alla modalità agile nella
     contrattazione collettiva aziendale – 3. Obbligo di sicurezza e libertà di individuazione del
     luogo di svolgimento della prestazione di lavoro: i nodi al pettine – 4. Flessibilità
     dell’orario di lavoro e diritto alla disconnessione – 5. Conclusioni.




      1. Introduzione e nota metodologica

        Nonostante le prime esperienze di lavoro da remoto siano germinate
dalla contrattazione aziendale (1), che ha altresì contribuito alla formulazione
della disciplina in materia di lavoro agile, regolata dalla l. 22 maggio 2017 n. 81,
quest’ultima ha totalmente omesso qualsivoglia tipo di rinvio al ruolo delle parti
sociali, ponendo al centro della normativa l’accordo individuale siglato tra
lavoratore e datore di lavoro. Il fenomeno è degno d’interesse, soprattutto se si
considerano i lavori preparatori (2), sul punto alquanto differenti rispetto al testo
definitivo.
        Tale soluzione, già criticata dalla dottrina (3), si pone quindi in contrasto
con il percorso che era stato sinora segnato dal telelavoro, dato ancor più degno

           (*) Nonostante il presente contributo sia il frutto di riflessione complessiva comune, i
paragrafi nn. 2, 4 e 5 sono da attribuire principalmente a Simone Di Molfetta, mentre i paragrafi
1 e 3 a Regina Mezini.
           (1) È noto, infatti, che il telelavoro sia stato concepito nell’ambito dell’Accordo
interconfederale per il recepimento dell’accordo-quadro europeo sul telelavoro concluso il 16
luglio 2002 tra UNICE/UEAPME, CEEP e CES, del 9 giugno 2004.
           (2) Senato della Repubblica, Disegno di legge (Misure per la tutela del lavoro autonomo non
imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato),
n. 2233. XVII Legislatura, 8 febbraio 2016, art. 20: «i contratti collettivi, di cui all'articolo 51
del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, possono introdurre ulteriori previsioni finalizzate
ad agevolare i lavoratori e le imprese che intendono utilizzare la modalità di lavoro agile».
           (3) G. Santoro Passarelli, Lavoro etero-organizzato, coordinato, agile e telelavoro: un puzzle non
facile da comporre nell'impresa in via di trasformazione, DRI, 2017, 3, 783-784; M. Tiraboschi, Il lavoro
agile tra legge e contrattazione collettiva: la tortuosa via italiana verso la modernizzazione del diritto del lavoro,
DRI, 2017, 4, 922 ss.; D. Iodice, R. Colombani, Il lavoro agile nella legge n. 81/2017. Flessibilità o
destrutturazione del rapporto di lavoro?, Working Paper ADAPT, 9/2017, 6 ss.; D. Calderara, Il “lavoro
agile” nella l. n. 81 del 2017: prospettive di indagine, giustiziacivile.com, 2018, 6, 8; G. Marchi, Legge,
contratti collettivi e accordo tra le parti nella regolamentazione del lavoro agile, in AA.VV., Il lavoro agile
nella disciplina legale, collettiva ed individuale. Lo stato dell’arte e proposte interpretative di un gruppo di
giovani studiosi, a cura di Gruppo Giovani Giuslavoristi Sapienza, WP CSDLE “Massimo
D’Antona”.IT, 2017, 6, 46; M. Turrin, Il lavoro agile “ai confini della subordinazione”, giustiziacivile.com,



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 S. DI MOLFETTA – R. MEZINI, La contrattazione collettiva e i nodi irrisolti in materia di lavoro agile



di nota se si considera la riflessione di alcuni Autori (4), per cui lo smart working
sarebbe la naturale evoluzione del telelavoro.
        Quanto detto, ci spinge ad esaminare nel presente contributo quali
progressi siano stati raggiunti sui diritti dei cd. “lavoratori agili” dalla
contrattazione aziendale, stimolata dalla diffusione su larga scala della fattispecie
agile nella sua versione c.d. «semplificata», imputabile alla pandemia da Covid–19
(5). In particolare, sono stati presi in esame 25 (6) contratti collettivi aziendali,
stipulati nel corso del periodo emergenziale e volti a regolare il lavoro agile dopo
la pandemia, tra quelli ritenuti di maggior interesse per l’innovatività delle
soluzioni adottate, per la completezza della disciplina o per la dimensione
dell’azienda a cui sono applicati. Infine, si sono approfonditi alcuni temi di


2018, 7, 3; M. Cuttone, Oltre il paradigma dell’unità di luogo tempo e azione: la revanche dell’autonomia
individuale nella nuova fattispecie di lavoro agile, in AA.VV., Il lavoro agile nella disciplina legale, collettiva
ed individuale. Lo stato dell’arte e proposte interpretative di un gruppo di giovani studiosi, a cura di Gruppo
Giovani Giuslavoristi Sapienza, WP CSDLE “Massimo D’Antona”.IT, 2017, 6, 53 ss.
           (4) M. Tiraboschi, Il lavoro agile tra legge e contrattazione collettiva: la tortuosa via italiana verso
la modernizzazione del diritto del lavoro, DRI, 4/2017, 936-946; M. Peruzzi, Sicurezza e agilità: quale
tutela per lo smart worker?, DSL, 1/2017, 4. R. Romei, Il lavoro agile: prima, durante e dopo la pandemia,
RL, 425; G. Ricci, Il lavoro a distanza di terza generazione: la nuova disciplina “del lavoro agile”, NLCC,
2018, 3, 632 ss.
           (5) Forma abbreviata di “Coronavirus disease 2019”, denominazione attribuita
dall'Organizzazione Mondiale della Sanità nel febbraio 2020 alla malattia respiratoria provocata
dall’agente patogeno 2019-nCoV, un nuovo ceppo di Coronavirus (temporaneamente
denominato NCP, Novel Coronavirus Pneumonia, dalla National Health Commission della
Cina, e successivamente definito SARS-CoV-2) causa di un focolaio di casi di polmonite ad
eziologia non nota registratosi dal dicembre dell'anno precedente nella città di Wuhan (prov.
dell’Hubei, Cina), e successivamente diffusosi, con morbilità e mortalità variabili, in vari Paesi
del mondo, in www.treccani.it/enciclopedia/covid-19.
           (6) Accordo Fincantieri del 17 luglio 2020; accordo Benetton del 9 settembre 2021;
accordo TIM del 4 agosto 2020; accordo Trust Technologies del 28 settembre 2020; accordo
Fastweb del 29 settembre 2020; accordo Flash Fiber del 28 settembre 2020; accordo Terna del
9 novembre 2020; accordo ITAS Mutua del 14 settembre 2020; accordo Groupama del 21
luglio 2020; accordo Thales Alenia Space del 22 settembre 2020; accordo SNAM del 25 marzo
2021; accordo IBM del 6 aprile 2021, cui si aggiunge l’accordo sui ticket restaurant dello stesso
giorno; accordo Ericcson del 29 aprile 2021; accordo Wind Tre del 3 febbraio 2021; accordo
Vodafone del 29 ottobre 2020; accordo TI Sparkle dell’11 gennaio 2021; accordo Telecontact
del 13 gennaio 2021; accordo Olivetti del 28 settembre 2020; ipotesi accordo Almaviva del 1°
giugno 2021 (sottoposta a referendum e approvata dalla maggioranza dei lavoratori); accordo
Diebold del 26 gennaio 2021; accordo ITALTEL del 13 aprile 2021; ipotesi accordo DXC del
4 giugno 2021 (sottoposto a referendum e approvato dalla maggioranza dei lavoratori);
accordo Cassa Centrale Banca del 21 settembre 2020; ipotesi accordo Gromart del 4 gennaio
2021. Di tali accordi, solo 4 (ovvero gli accordi Diebold, Italtel, DXC e Almaviva) sono stati
stipulati in aziende coinvolte nella ricerca promossa dalla FIOM-CGIL Milano, dalla
Fondazione Claudio Sabattini, dalla prof.ssa Maria Teresa Carinci e dalla dott.ssa Alessandra
Ingrao, docenti quest’ultime rispettivamente di Diritto del lavoro e Diritto sindacale e delle
relazioni industriali presso l’Università Statale degli Studi di Milano (cfr. supra).



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 S. DI MOLFETTA – R. MEZINI, La contrattazione collettiva e i nodi irrisolti in materia di lavoro agile



studio di scottante attualità per il diritto del lavoro post–emergenziale: le vie di
accesso alla modalità agile (par. 2), i problemi legati alla sicurezza sul luogo di
lavoro (par. 3) e la flessibilità oraria, compreso il diritto alla disconnessione (par.
4).


   2. Diritti e precedenze alla modalità agile nella contrattazione
collettiva aziendale

        Ai sensi dell’art. 18 co. 1 l. n. 81/2017, l’attivazione della modalità agile
è «stabilita mediante accordo fra le parti», non configurandosi di conseguenza
alcun diritto per il lavoratore, né d’altra parte alcun potere del datore di lavoro
finalizzato ad imporre tale forma flessibile di svolgimento della prestazione (7).
Benché l’unico limite sia dunque quello oggettivo – ovvero la compatibilità della
mansione con la modalità agile, concetto spesso ribadito peraltro dagli accordi
collettivi (8) –, la contrattazione collettiva aziendale ha talvolta previsto dei criteri
ulteriori per regolare l’accesso a tale modalità, di natura soggettiva, basati sul
superamento del periodo di prova (9) oppure sull’organizzazione dell’orario di
lavoro, riservando ai turnisti un trattamento differenziato (10). In nessun caso
sono state però esplicitate le motivazioni a fondamento di tali esclusioni,
facendo sorgere il dubbio che si sia davanti a disparità di trattamento non
adeguatamente giustificate e, dunque, in contrasto con il diritto eurounitario (11).

           (7) Aspetto che invero merita particolare attenzione: mentre infatti «il potere di
trasferire è sempre stato ritenuto compreso nel potere direttivo datoriale» - purché sussistano
le «ragioni tecniche, organizzative e produttive» dell’art. 2103 co. 8 -, il lavoro agile riconosce
al lavoratore la libertà di individuare il proprio luogo di lavoro, quantomeno sulla carta,
segnando un netto cambiamento rispetto all’assetto tradizionale (R. Del Punta, Diritto del lavoro,
Milano, Giuffrè Francis Lefebvre, 2018, 511-512). Egli, infatti, non solo si dovrebbe trovare a
poter scegliere dove svolgere la propria agile prestazione (su cui infra, par. 3), ma anche se
adottare tale modalità, acquistando di conseguenza l’inedita possibilità di incidere direttamente
nell’esercizio dello ius variandi datoriale, tramite la decisione se stipulare o meno l’accordo di
cui all’art. 18., l. 81/2017.
           (8) Vedasi, ad esempio: par. 1.2 – Destinatari, accordo Benetton, cit., pag. 14; art. 1.1
accordo Thales, cit.; accordo Snam, cit., par. 1; accordo IBM, cit., par. 1.2; accordo Wind Tre,
cit., par. 3; accordo Cassa Centrale Banca, cit., par. 2.
           (9) Accordo Fincantieri, cit., par. 2; Accordo Terna, cit., par. 2; accordo IBM, cit., par.
1.3.
           (10) Accordo Terna, cit., par. 2.
           (11) Il riferimento è al lavoro, anch’esso di analisi della contrattazione aziendale, di M.
Turrin, Lavoro agile e contratti di lavoro non standard: elementi di criticità, in DRI, 2020, 2, 381-406:
nella sua indagine, infatti, riscontrava che «numerosi accordi collettivi aziendali in tema di
lavoro agile tra quelli esaminati presentano disposizioni in contrasto con la normativa
antidiscriminatoria, escludendo tout court alcune tipologie di lavoratori non standard [nel



  LLI, Vol. 7, No. 2, 2021, ISSN 2421-2695                                                      R. 114
 S. DI MOLFETTA – R. MEZINI, La contrattazione collettiva e i nodi irrisolti in materia di lavoro agile



        Volgendo sempre lo sguardo al tema dell’accesso al lavoro agile, per
quanto la l. n. 81/2017 non lo renda oggetto di uno specifico diritto, al
successivo comma 3–bis impone d’altra parte al datore di lavoro di riconoscere
priorità alle richieste di esecuzione della prestazione in modalità smart avanzate
dalle lavoratrici «nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo
di maternità» e «dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità». Dal testo
normativo sembra lecito ritenere che il legislatore abbia, in sintesi, «previsto un
diritto di «priorità» nell’accoglimento delle richieste soltanto per gli specifici casi
nei quali l’interesse del lavoratore alla modalità di lavoro e conciliazione agile
viene espressamente considerato socialmente qualificato», dovendosi escludere
un qualsiasi diritto del lavoratore a lavorare (nel lavoro agile ordinario) in smart
working (12).
        La contrattazione collettiva, in alcuni casi, si è spinta però oltre,
individuando da una parte nuovi casi in cui l’accesso è garantito in maniera
prioritaria; dall’altra, anche dietro l’influenza della legislazione emergenziale (13),
situazioni in cui il raggiungimento del c.d. work–life balance pare essere
particolarmente sentito, tanto da addivenire al riconoscimento di un vero e
proprio diritto al lavoro agile.




nostro caso, addirittura standard] dalla possibilità di beneficiare del lavoro agile. Tali esclusioni,
non sorrette da alcuna motivazione oggettiva, si pongono in palese contrasto con il diritto
“eurounitario”. Infatti, l'esclusione di determinati prestatori dalla platea dei possibili destinatari
di un istituto normativo quale il lavoro agile per la sola ragione di essere dei lavoratori non
standard comporta una disparità di trattamento. Tale discriminazione è resa ancora più
evidente dal fatto che nessuno degli accordi esaminati si sia premurato di giustificare tali
esclusioni in base a criteri oggettivi e trasparenti, che eventualmente consentissero di verificare
se la disparità realizzatasi rispondesse ad una effettiva necessità, fosse idonea a conseguire
l'obiettivo perseguito e risultasse a tal fine necessaria».
          (12) V. Maio, Il lavoro da remoto tra diritti di connessione e disconnessione in AA. VV., Il lavoro
da remoto. Per una riforma dello smart working oltre l’emergenza, a cura di M. Martone, Piacenza,
LaTribuna, 2020, 90-91.
          (13) Il già cit. art. 4 co. 1, lett. a) del DPCM del 01/03/2020, infatti, raccomandando
ove possibile l’impiego del lavoro agile quale misura di prevenzione dal contagio (si vedano i
titoli degli artt. 3-4 del decreto e del provvedimento stesso), ha operato uno strettissimo legame
fra lo smart working, il diritto al lavoro ex art. 4 cost., la libertà d’iniziativa economica ex art. 41
cost. e il diritto alla salute ex art. 32, rendendolo condizione necessaria per la loro simultanea
soddisfazione. D’altronde, il ruolo nevralgico giocato da tale modalità di lavoro all’interno del
contesto pandemico ben lo sottolinea Valerio Maio (Il lavoro da remoto, op. cit., 86-88), in
particolare quando ricorda che «la normativa emergenziale vietava ai lavoratori perfino di
recarsi in azienda (con le note eccezioni degli esentati in relazione ai codici Ateco), e dunque
imponeva anzitutto alle imprese la remotizzazione come unica modalità organizzativa fruibile».



  LLI, Vol. 7, No. 2, 2021, ISSN 2421-2695                                                          R. 115
 S. DI MOLFETTA – R. MEZINI, La contrattazione collettiva e i nodi irrisolti in materia di lavoro agile



        In particolare, i contratti che riconoscono ulteriori priorità si sono
occupati dei lavoratori che siano destinatari della l. 5 febbraio 1992 n.104 (14),
che abbiano nel proprio nucleo familiare soggetti destinatari della stessa l. n.
104/1992 oppure figli minori degli anni 14 o figli minori con disabilità (15), o,
ancora, che siano stati assegnati ad una sede di lavoro che richieda certi tempi o
chilometri di percorrenza (16). I contratti che invece riconoscono una sorta di
diritto allo smart working, conoscono varie soluzioni, assegnando ai lavoratori un
maggior numero di giornate in lavoro da remoto oppure stabilendo
l’accoglimento automatico della richiesta in determinate circostanze, ad esempio
in caso di gravidanza (17), maternità e paternità (18); al rientro in servizio dopo
una malattia pari ad almeno 30 giorni continuativi e che necessitano di
trattamenti riabilitativi (19); al rientro in servizio dopo trattamenti chemio,
immuno o radioterapici (20); per genitori di figli affetti da disturbi specifici
dell’apprendimento (21) o da grave disabilità (22); per i lavoratori, infine, vittime
di violenza domestica (23) (prassi legittimata tra l’altro anche da recentissima
giurisprudenza (24).
        Ora, benché a prima vista tali misure sembrino venire incontro ai
lavoratori maggiormente fragili e con particolari esigenze di cura e assistenza,
sembra legittimo prendere in considerazione l’eventualità che il lavoro agile,
concepito come agevolazione per tali categorie, possa involontariamente finire
per negare spazi di socialità proprio a quei lavoratori che maggiormente ne
abbisognano. Certo, diversi sono gli accordi (25) che dedicano uno spazio

           (14) Accordo DXC, cit., Norme generali, pag. 2: «I benefici ai sensi dell’articolo 19,
comma 2, del D.lgs n. 81/2017 previsto per lavoratori disabili ai sensi dell'articolo 1 della legge
12 marzo 1999, n. 68 sono estesi quale condizione di miglior favore anche a coloro che sono
beneficiari di legge 104 in clausola (sic) di gravità per cure di parenti.»; accordo Cassa Centrale
Banca, cit., par. 4, pag. 4; accordo IBM, cit., par. III.1.
           (15) Accordo ITALTEL, cit., par. 2.
           (16) Accordo Cassa Centrale Banca, cit., par. 4; accordo Groupama, cit., Procedura per
l’attivazione, lett. d).
           (17) Accordi TIM, Olivetti, Trust Technologies, Fiber e Terna, citt.
           (18) Ibidem.
           (19) Accordi TIM, Olivetti, Trust Technologies e Fiber, citt., par. 12
           (20) Accordi TIM, Olivetti, Trust Technologies e Fiber, citt., par. 12; accordo Terna,
cit., par. 4; accordo Vodafone, cit., par. II.12.b.1).
           (21) Accordi TIM, Olivetti, Trust Technologies e Fiber, citt., par. 12.
           (22) Accordo Vodafone, cit., par. II.12.b.1).
           (23) Ibidem.
           (24); Trib, Bologna, 23 aprile 2020 n. 2759; Trib. Grosseto 23 aprile 2020 n. 502, DJ;
Trib. Roma 20 giugno 2020 n. 12525, RIDL, 2020, 4, II, 704.
           (25) Accordi ITALTEL, TIM, Flash Fiber, Trust Technologies e Olivetti, citt., par. 4;
accordo Terna, cit., par. 7; accordo TI Sparkle del 24 settembre 2020, par. 4, richiamato dalle
Premesse dell’accordo dell’11 gennaio 2021: «Resta inteso che tutto quanto previsto dai



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apposito alle misure di inclusione, ma è vero anche che si tratta perlopiù di
condivisione di “buone pratiche” – espressione il cui concreto significato rimane
peraltro sfuggente –, mentre rimangono unici i casi in cui viene prevista
l’assistenza psicologica per i dipendenti (26) e, soprattutto, l’identificazione di
specifici spazi di co–working e/o instant office (27), laddove questi due ultimi
strumenti in particolare potrebbero venire incontro all’esigenza di non perdere
la socialità propria del lavoro.


   3. Obbligo di sicurezza e libertà di individuazione del luogo di
svolgimento della prestazione di lavoro: i nodi al pettine

         Il lavoro agile si concreta in una particolare modalità di svolgimento della
prestazione di lavoro subordinato, contraddistinta – tra l’altro – dal fatto che «la
prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in
parte all'esterno senza una postazione fissa» (28). Come detto, tale modalità è il
prodotto di un accordo individuale tra le parti che ne disciplina alcuni aspetti
(29); tuttavia tra essi non figura il luogo di svolgimento della prestazione, che è
dunque lasciato alla libera scelta del lavoratore (30).
         Ciò ha degli inevitabili riflessi sull’obbligo di sicurezza di cui all’art. 2087
c.c., che presuppone che il datore di lavoro sia nel pieno dominio e controllo
dell’ambiente in cui il lavoratore svolge la propria prestazione. Al riguardo, la l.
n. 81/2017, all’art. 22, stabilisce che «il datore di lavoro è responsabile della
sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al
lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa» (31) e che, al fine di
garantire la sua sicurezza, «consegna al lavoratore e al rappresentante dei
lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta
nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla
particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro» (32).

richiamati accordi del 24 di settembre 2020 e qui non espressamente richiamato deve intendersi
confermato»; accordo Vodafone, cit., par. II.12; accordo Wind Tre, cit., par. 10.
          (26) Accordo Vodafone, cit., par. II.12.a).
          (27) Accordo Wind Tre, cit., par. 9).
          (28) Art. 18 co. 1, l. 81/2017
          (29) Artt. 19 co. 1, 20 co. 1 e 21, l. 81/2017
          (30) Sull’importanza di tale elemento e della discontinuità segnata da tale previsione
rispetto all’impianto tradizionale del potere direttivo del datore di lavoro – sub specie dello ius
variandi -, cfr. supra la nota n. 6.
          (31) Art. 18 co. 2.
          (32) Art. 22 co. 1. Si segnala che il testo del disegno di legge n. 2233 dell’8 febbraio
2016, presentato dall’allora Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, Giuliano Poletti, quasi



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 S. DI MOLFETTA – R. MEZINI, La contrattazione collettiva e i nodi irrisolti in materia di lavoro agile



        La norma, fortemente criticata (33) e ritenuta non sufficientemente
esaustiva (34), pone almeno due ordini di problemi. In primo luogo, per quanto
concerne il luogo di lavoro, va premesso che nessun contratto tra quelli
esaminati riconosce al prestatore una completa libertà di autodeterminazione in
merito, essendo state adottate al contrario varie soluzioni che circoscrivono in
maniera più o meno stringente le opzioni sul campo: si va così da accordi (35)
che stabiliscono soltanto requisiti minimi della postazione, quali la riservatezza,
la sicurezza e la connettività del luogo di lavoro agile; ad altri (36) che invece
prescrivono il divieto di optare per luoghi di lavoro posti oltre una certa distanza
dalla sede, con l’esplicito fine di permettere, secondo necessità datoriali, il




pedissequamente trasfuso nella l. n. 81/2017, all’art. 18 prevedeva un obbligo di sicurezza
letteralmente più ampio e non ridotto alla mera consegna dell’informativa: “Il datore di lavoro
garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità agile e a
tal fine, consegna altresì al lavoratore l’informativa scritta”. Il discrimen tra l’art. 18 del disegno
di legge n. 2233/2016 e l’art. 22 co. 1, l. n. 81/2017 è da rintracciarsi nell’avverbio “altresì”,
abrogato a seguito dell’accoglimento da parte del Parlamento delle richieste avanzate da
Confindustria con la relazione n. 12 del 16 marzo 2016, depositata presso la Commissione
Lavoro del Senato della Repubblica, convinta che il pieno assolvimento di tutti gli obblighi di
legge in materia di salute e sicurezza potesse avvenire mediante la mera consegna
dell’informativa in questione.
           (33) Per P. Ichino sarebbe addirittura superfluo l’obbligo di informativa, rispetto al
generale obbligo di sicurezza: «in mesi di discussione su questo testo non ho trovato nessuno
che mi abbia spiegato cosa aggiunga l'articolo 22 alla tutela generale della sicurezza del
lavoratore subordinato. Qui addirittura si tratta di quindici righe del tutto inutili» e, più avanti:
«se quel primo vincolo formale, di cui all'articolo 22 [rectius, 21: l’oratore si riferisce all’obbligo di
indicare nell’accordo individuale le condotte particolari esterne all’azienda passibili di sanzione in base al codice
disciplinare e le modalità di esercizio del potere direttivo sul lavoratore agile], appare scarsamente utile e
potenzialmente dannoso, ancor più questo va detto dell'obbligo di consegnare al lavoratore e
al rappresentante dei lavoratori, con cadenza almeno annuale (ogni anno bisogna ripetere
questo duplice adempimento scritto), un'informativa scritta nella quale siano individuati i rischi
generali e quelli specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di
lavoro», così in Senato della Repubblica. Assemblea, Resoconto stenografico. XVII Legislatura,
818° seduta, 9 maggio 2017.
           (34) G. Santoro Passarelli, Lavoro etero-organizzato, coordinato, agile e telelavoro: un puzzle non
facile da comporre in un’impresa in via di trasformazione, WP CSDLE “Massimo D’Antona”.IT, 2017,
327, 13-14; G. Santoro Passarelli, Il lavoro autonomo non imprenditoriale, il lavoro agile e il telelavoro,
RIDL, 2017, 1, 389-390
           (35) Accordo ITAS Mutua, cit., pt. 19, che per il vero fa in larga parte un rinvio alla l.
n. 81/2017 già al pt. 13; accordo Fastweb, cit., par. 8; accordo Groupama, cit., Luogo, pag. 3;
Accordo Snam, cit., par. 1); accordo Ericcson, cit., ptt. 11) -12) - 13); accordo Wind Tre, cit.,
par. 9); accordo Vodafone, cit., par. II.3; accordo Almaviva; accordo Diebold, cit., par. 4;
accordo ITALTEL, cit., par. 4; accordo DXC, cit., Luogo di lavoro, pag. 3.; accordo Cassa
Centrale Banca, citt.
           (36)Accordo IBM, cit., par. II.III.2.



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tempestivo ritorno in azienda, passando poi per quelli (37) che invece escludono
aprioristicamente i luoghi pubblici, aperti al pubblico o con connessione WI–FI
open – lasciando nei fatti ben poca scelta al lavoratore, al di là della propria
abitazione. Vi sono poi accordi (38) che permettono anche di individuare altre
postazioni, sottoponendole però alla previa autorizzazione del datore di lavoro.
Va infine citata un’ultima tipologia (39), in cui non si accenna mai al tema.
        In secondo luogo, viene poi un altro ordine di problemi, che tocca il
punto forse più spinoso della materia: quello inerente al perimetro dell’obbligo
di sicurezza esigibile dal datore di lavoro. Da una prima lettura della disciplina,
esso pare infatti esser stato ridotto alla mera consegna dell’informativa annuale
di cui al succitato art. 22 co. 1 l. n. 81/2017 – soluzione pedissequamente
recepita tra l’altro da diversi accordi collettivi (40), oltre che da una parte della
dottrina (41) –. Ciononostante, dando seguito ad un diverso filone di pensiero




          (37) Art. 4 accordo Thales Alenia Space, cit.; accordo IBM, cit., par. II.III.2, Accordo
Diebold, Accordo Cassa Centrale Banca, cit., par. 5.1.
          (38) Accordo Fincantieri, cit., par. 8; accordo Benetton, cit., Luoghi di lavoro, pagg. 15-
16; accordi TIM, Flash Fiber, Olivetti e Trust Technologies, citt., parr. 15-16, e Cassa Centrale
Banca, cit., par. 5.1, in cui si affida la definizione del luogo di lavoro esterno ai locali aziendali,
in tutto o in parte, agli accordi individuali, ottenendo così un risultato analogo a quegli accordi
che, come sopra, sottopongono la definizione del luogo di lavoro a specifica autorizzazione.
          (39) Accordo Gromart, cit.
          (40) Accordo Benetton, cit., par. 1.2, Salute e sicurezza, pag. 18 («l'Azienda garantisce la
salute e la sicurezza del Dipendente che svolge la prestazione in modalità di Lavoro Agile e a
tal fine consegna al Lavoratore e ai rappresentanti dei Lavoratori per la sicurezza
un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi
alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro»); accordi TIM, Olivetti, Trust
Technologies, Flash Fiber,, citt., e accordi TI Sparkle (del 24 settembre 2020, cfr. nota 24) e
Telecontact (del 16 settembre 2020, richiamato dalle Premesse di quello del 13 gennaio 2021),
in cui al par. 9 (8 per Telecontact) si rinvia genericamente agli artt. 22 e 23 l. 81/2017; accordo
Terna, cit., par. 5 («il datore di lavoro è tenuto a garantire la salute e la sicurezza dei lavoratori
in smart working tramite la consegna allo stesso lavoratore e ai RLSA di una informativa scritta
nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla modalità di lavoro
in smart working»); accordo Groupama, cit., Disposizione operativa n. 18); accordo Snam, cit.,
par. 4); accordo IBM, cit., par. VI.1; accordo Ericcson, cit., pt. 32.
          (41) AA.VV., Lavoro autonomo, lavoro parasubordinato, lavoro agile: le novità introdotte dal Jobs
Act e dal disegno di legge 2233/2016, a cura di F. Petracci, A. Marin, Key Editore, 2016, 91



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(42), pochi coraggiosi accordi (43) valorizzano anche in questo frangente il Testo
unico per la sicurezza sul lavoro (d. lgs. 9 aprile 2008 n. 81), citandolo
espressamente.
        Ciò che emerge dall’analisi degli accordi indica però come, anche in tali
casi, mentre gli obblighi in capo al lavoratore siano puntualmente individuati
coerentemente con la normativa, risulta invece difficile cogliere la reale portata
del richiamo al T.U. n. 81/2008 con riguardo al ruolo del datore di lavoro,
rischiando di depotenziare così l’efficacia del riferimento. Similmente, non è
agevole intendere se tale richiamo alla normativa prevenzionistica sia operato in
toto o con le limitazioni previste dall’art. 3 co. 10 D.lgs. n. 81/2008 per i
lavoratori a distanza: la questione è tuttavia dirimente. Se si optasse infatti per la
seconda soluzione, nonostante il rinvio al Titolo III, si escluderebbe
l’applicazione, tra gli altri, dell’art. 71 co. 6 T.U. n. 81/2008 – con il relativo
esonero del datore di lavoro dall’obbligo di prendere «le misure necessarie
affinché il posto di lavoro e la posizione dei lavoratori durante l’uso delle
attrezzature presentino requisiti di sicurezza e rispondano ai principi
dell’ergonomia» –, nonché delle fondamentali misure di tutela di cui all’art. 15
T.U. n. 81/2008 (44), dal momento che il rinvio è espressamente circoscritto alle
norme sulla conformità dell’attrezzatura stessa e solo nel caso in cui sia stato il
datore di lavoro a fornirla (45).




          (42) L. M. Pelusi, Il lavoro agile tra l’esaustività dell’informativa di salute e sicurezza e
l’applicabilità del D.Lgs. n. 81/2008, in AA.VV., Il lavoro agile nella disciplina legale, collettiva ed
individuale. Lo stato dell’arte e proposte interpretative di un gruppo di giovani studiosi, a cura di Gruppo
Giovani Giuslavoristi Sapienza, WP CSDLE “Massimo D’Antona”.IT, 2017, 6, 126 ss.; L. M.
Pelusi, La disciplina di salute e sicurezza applicabile al lavoro agile, in La disciplina di salute e sicurezza
applicabile al lavoro agile, DRI, 2017, 4, 1041 ss.; F. Pascucci, Profili della responsabilità del terzo per la
sicurezza del lavoratore agile, in giustiziacivile.com, 2018, 9.
          (43) Accordo Fastweb, cit., par. 8; accordo Terna, cit., pt. 11; accordo Diebold, cit.,
par. 9.2.
          (44) Tra cui val la pena di segnalare quantomeno la previsione della lett. d) al co. 1,
concernente «il rispetto dei principi ergonomici nell’organizzazione del lavoro, nella
concezione dei posti di lavoro, nella scelta delle attrezzature e nella definizione dei metodi di
lavoro e produzione, in particolare al fine di ridurre gli effetti sulla salute del lavoro monotono
e di quello ripetitivo», tanto più significativa se si considerano i risultati della ricerca (cfr. supra)
in merito ai problemi di salute di lavoratori causati dalla disergonomia della postazione di
lavoro.
          (45) «Nell’ipotesi in cui il datore di lavoro fornisca attrezzature proprie, o per il tramite
di terzi, tali attrezzature devono essere conformi alle disposizioni di cui al Titolo III».



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              4. Flessibilità dell’orario di lavoro e diritto alla disconnessione

         La prestazione agile deve essere svolta a norma di legge «entro i soli limiti
di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla
legge e dalla contrattazione collettiva» e «anche con forme di organizzazione per
fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro» (46). Al
fine poi di garantire il diritto al riposo, la legge prevede che l’accordo individuale
debba individuare «i tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure tecniche e
organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle
strumentazioni tecnologiche di lavoro» (47).
         Al di là, comunque, dei limiti applicabili all’orario di lavoro, la tutela
effettiva del diritto al riposo del lavoratore dovrebbe finire, a nostro parere, per
coincidere con la definizione delle modalità di disconnessione – benché il lavoro
agile non presupponga necessariamente l’impiego di dispositivi informatico–
digitali, almeno in teoria (48) –, dal momento che l’unico vero modo per garantire
il riposo del lavoratore digitale è proprio quello di inibire letteralmente la
connessione fra quest’ultimo e la rete aziendale (49).
         Gli accordi esaminati, da parte loro, hanno concepito una certa varietà di
soluzioni in merito, senza che però alcuno di essi abbia smesso di far riferimento
all’orario normale. L’accordo ITAS Mutua, infatti, pur lasciando al prestatore
ampia libertà organizzativa nel collocare quotidianamente nel corso della
giornata le ore di lavoro (dietro accordo col proprio responsabile), ha però
mantenuto fermo l’orario normale previsto dalla legge e dal contratto (50); altri
(51) hanno previsto una fascia all’interno della quale il lavoratore è libero di

           (46) Art. 18 co. 1, l. 81/2017.
           (47) Art. 19 co. 1 ult. parte, l. cit.
           (48) Art. 18 co. 1, l. cit., ove il lavoro agile viene infatti definito una «modalità di
esecuzione del rapporto di lavoro subordinato […] con il possibile [corsivo nostro] utilizzo di
strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa».
           (49) A. Fenoglio, Il tempo di lavoro nella new automation age: un quadro in trasformazione,
RIDL, 2018, 1, 641-645; M. Russo, Esiste il diritto alla disconnessione? Qualche spunto di riflessione
alla ricerca di un equilibrio tra tecnologia, lavoro e vita privata, DRI, 2020, 3, 682 ss.
           (50) Accordo ITAS Mutua, cit., ptt. 2 e 6. Al pt. 6 in particolare è previsto che «nella
modalità “lavoro agile”, il lavoratore avrà autonomia nel determinare l’orario individuale di
lavoro, in accordo col rispettivo responsabile, tenuto conto delle esigenze tecniche e
organizzative e nel rispetto delle norme di legge e di contratto».
           (51) Art. 4 accordo Gromart, cit.; accordo Fastweb, cit., par. 4; accordo Thales Alenia
Space, cit., art. 2.2; accordo Wind Tre, cit., pt. 7), salvo che, naturalmente, nel caso dei lavoratori
turnisti. Rimane salva, comunque, la pausa-pranzo fra le 12:30 e le 14:30; ipotesi di accordo
DXC, cit., Orario di lavoro, pag. 2: «la fascia oraria abituale in cui prestare la propria attività
lavorativa, anche in modo discontinuo, è quella stabilita dal Contratto Integrativo ed in essere
presso le sedi, ovvero 08,00/18.30».



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disporre del proprio monte ore contrattuale giornaliero, ma facendo sempre
riferimento a quanto stabilito dall’orario normale; due accordi (52) hanno fissato
delle fasce in cui obbligatoriamente svolgere almeno parte della propria
prestazione lavorativa, anche qui quantificandola comunque secondo l’orario
normalmente applicato; nell’ipotesi di accordo per Almaviva (53), infine, si sono
soltanto definite delle fasce di flessibilità in entrata e in uscita, senza derogare,
come negli altri casi, all’orario normale. La maggioranza degli accordi (15 accordi
su 25, il 60%) (54), ha comunque operato un semplice rinvio all’orario normale
contrattuale già praticato nella sede di riferimento, ponendosi così in continuità




          (52) L’accordo TI Sparkle del 24 settembre 2020, prevede infatti due sottotipi di
modalità agile. Al pt. 15 si ha il «lavoro agile giornaliero», che «Si applica agli ambiti
organizzativi caratterizzati da attività svolte per obiettivi con adeguato livello di autonomia e
flessibilità oraria», in cui «la prestazione in lavoro agile giornaliero dovrà essere svolta, anche
al fine di garantire i tempi di riposo e di disconnessione, con la seguente articolazione oraria:
          - nell’arco orario compreso tra le ore 7:00 e le ore 22:00 con fruizione di unico
intervallo tra le ore 12.30 e le 14.30, con una durata da un minimo di 30 fino ad un massimo
di 120 minuti e comunque sempre assicurando la propria presenza tra le ore 10.00 e le 12.30 e
tra le 14:30 e le 16:30», mentre per il «lavoro agile settimanale» cfr. infra, nota 54. Anche nel
lavoro agile settimanale comunque l’orario normale è chiaramente richiamato dal pt. 1, quando
precisa alla lett. a) che la modalità agile «non comporta la modifica […] dell’orario di lavoro»;
accordo ITALTEL, cit., par. 5: «Fermo restando l’assenza di precisi vincoli di orario insita nella
definizione di smart working, la prestazione in lavoro agile dovrà essere svolta, preferibilmente,
nell’arco orario compreso tra le ore 7:45 e le ore 18:45 con fruizione dell’intervallo (di durata
da un minimo di 30 fino ad un massimo di 60 minuti) tre le ore 12.30 e le 14.30 nell’arco delle
cinque giornate lavorative della settimana. Analogamente a quanto previsto per il lavoro in
sede e per consentire la relazione tra e lavoratore e responsabile anche l'attività di lavoro svolta
in smart working dovrà essere assicurata tra le ore 9:45 e le 15:45», il tutto «in coerenza con
l’orario svolto presso le sedi aziendali».
          (53) Ipotesi di accordo Almaviva, cit.
          (54) Accordo Fincantieri, cit., par. 5; accordo Benetton, cit., par. 1.2, Tempi di lavoro e
regolamentazione pause, pag. 14; accordi TIM, Olivetti, Flash Fiber e Trust Technologies, citt.,
par. 1, lett. a), III pt.; accordo Terna, cit., par. 9; accordo Groupama, cit., Disposizione
operativa n. 5); accordo Snam, cit., par. 2.1; accordo IBM, cit., par. II.II.1, tenendo conto che
però una diversa collocazione oraria è resa possibile dall’accordo col responsabile di cui al
comma seguente; accordo Ericcson, cit., pt. 19, anche se, come nel caso precedente, il
successivo pt. 21 permette al dipendente di accordarsi col proprio responsabile al fine di
ottenere la possibilità di svolgere liberamente la prestazione all’interno della fascia 7-19, fatta
salva l’ora di pausa-pranzo («intervallo meridiano»); accordo TI Sparkle del 24 settembre 2020,
pt. 16., ma cfr. supra, nota 38; accordo Telecontact del 16 settembre 2020, par. 5, che richiama
anche il sistema di timbratura digitale adottato dall’impresa; accordo Diebold, cit., par. 5, fatta
salva la possibilità di derogare alla normale articolazione oraria previo accordo col proprio
responsabile e la necessaria in ogni caso reperibilità durante il normale orario di lavoro, il che
può vanificare nel concreto l’accordo di cui prima; accordo Cassa Centrale Banca, cit., par. 5.2.



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 S. DI MOLFETTA – R. MEZINI, La contrattazione collettiva e i nodi irrisolti in materia di lavoro agile



con l’indirizzo scelto dalla contrattazione collettiva aziendale già prima della
pandemia (55).
         Il problema della definizione dell’orario di lavoro in modalità agile è
invero oggetto di dibattito in dottrina (56); tuttavia, senza entrare nel merito del
dibattito, deve comunque riconoscersi che gli accordi che hanno rinviato al
normale orario di lavoro hanno adottato la soluzione di maggior tutela e di
maggior rispetto dei principi dell’ordinamento, in considerazione
dell’importanza che ha, nel nostro ordinamento, l’istituto della limitazione
dell’orario di lavoro dipendente. Essa infatti «discende dall’esigenza di tutelare
l’integrità fisica del lavoratore e la sua partecipazione alla vita familiare e/o
sociale (conciliazione vita–lavoro)» (57), venendo non a caso prevista
espressamente dall’art. 36 co. 2 Cost (58). La previsione costituzionale di un
limite orario alla prestazione lavorativa è, d’altro canto, direttamente ricollegata
all’altissimo rilievo dei valori in gioco, fra cui presenzia senz’altro, oltre
all’integrità psico–fisica e la partecipazione alla vita collettiva, la dignità stessa
del lavoratore, dato che, in assenza di tali limiti, vi è il concreto rischio che la
soggezione del lavoratore al potere direttivo del datore di lavoro possa durare
indefinitamente, senza che vi siano argini a garanzia della vita sociale e privata
dell’individuo.
         È poi direttamente connesso al precedente il tema degli straordinari: al
di là di quei contratti (59) che, in linea con quanto avviene ordinariamente,
prevedono l’autorizzazione preventiva da parte del responsabile (8 su 25, il


           (55) A. Donini, I confini della prestazione agile: tra diritto alla disconnessione e obblighi di risultato
in AA. VV., Il lavoro agile nella disciplina legale, op. cit., 96-98, ma lo stesso già emergeva dall’analisi
di M. Tiraboschi, Il lavoro agile tra legge e contrattazione collettiva: la tortuosa via italiana verso la
modernizzazione del diritto del lavoro, WP CSDLE “Massimo D’Antona”.IT, 2017, 335, 31-32.
           (56) Che, per ragioni di spazio e oggetto, non si ritiene opportuno riferire nel presente
contributo, rimandando, laddove d’interesse, a M. T. Carinci, A. Tursi, Licenziamento
subordinazione e lavoro agile tra diritto giurisprudenziale e emergenziale, Torino, G. Giappichelli Editore,
2020, 85-86 (di Carinci), 111-113 (di Tursi); M. Peruzzi, Sicurezza e agilità: quale tutela per lo smart
worker? DSL, 2017, 1, 1-29 in part. par. 5; A. Donini, I confini della prestazione agile, op. cit., 96-
100; D. Mezzacapo, Il lavoro agile ex legge n. 81/2017: note minime e problemi aperti, in AA.VV., Il
lavoro agile nella disciplina legale, collettiva ed individuale. Lo stato dell’arte e proposte interpretative di un
gruppo di giovani studiosi, a cura di Gruppo Giovani Giuslavoristi Sapienza, WP CSDLE “Massimo
D’Antona”.IT, 2017, 6, 129-131.
           (57) R. Del Punta, Diritto del lavoro cit., 517.
           (58) Il quale prevede infatti chiaramente che «la durata massima della giornata lavorativa
è stabilita dalla legge».
           (59) Accordo Benetton, cit., par. 1.2, Tempi di lavoro e regolamentazione pause, pag. 14;
accordo Fastweb, cit., par. 5; art. 2.2 accordo Thales Alenia, cit.; accordo Snam, cit., par. 2.1;
accordo Vodafone, cit., par. II.4; ipotesi accordo Almaviva, cit.; accordo Cassa Centrale Banca,
cit., par. 5.2; art. 4 ipotesi di accordo Gromart, cit.



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 S. DI MOLFETTA – R. MEZINI, La contrattazione collettiva e i nodi irrisolti in materia di lavoro agile



32%), altri (60) (5 su 25, addirittura il 20%) arrivano addirittura a negarli
formalmente, sebbene nei fatti vengano quasi quotidianamente richiesti ai
lavoratori (cfr. supra i dati della ricerca), lasciando così nella disponibilità del
datore di lavoro un non indifferente ammontare di ore di lavoro gratuito (61).
Significativo è però il dato secondo cui quasi la metà, invece, tace
problematicamente sul tema (12 su 25, il 48%).
        Infine, in merito al cd. «diritto alla disconnessione» (e, in generale, a ciò
che concerne il diritto al riposo), la contrattazione collettiva aziendale si è forse
mossa con eccessiva prudenza: le due uniche soluzioni adottate – quando non
si dà per scontato il rispetto dei normali orari, tralasciando così di regolare tale
specifico aspetto, spesso citandolo appena (62) – oscillano, infatti, fra l’appello a
generici «comportamenti di buona convivenza digitale» rivolto agli stessi
lavoratori (63), con l’ovvia precisazione che al di fuori dell’orario di lavoro il
dipendente non è tenuto a rispondere alle sollecitazioni provenienti dai
dispositivi aziendali, e, nei casi di maggiore audacia, il diritto del lavoratore a
disattivare tali dispositivi (64). Da ciò si evince un problema di non secondaria
importanza: dato che il diritto al riposo spetta al lavoratore, dovrebbe essere lo
stesso datore di lavoro, coerentemente con lo speculare obbligo di garantirne
l’integrità psico–fisica (tramite, in questo caso, il diritto al riposo), ad attuare
quanto necessario affinché tale diritto sia in concreto realizzato; le soluzioni
attualmente adottate invece, quantomeno negli accordi analizzati nel presente



           (60) Accordo Fincantieri, cit., par. 5; accordo Terna, cit., par. 9, che nega gli straordinari
riconoscendo però d’altra parte la possibilità di compensare le ore lavorate in più nei giorni
seguenti; accordo ITAS Mutua, cit., pt. 6; accordo Groupama, cit., pt. 13); accordo IT Sparkle,
cit., par. 15.
           (61) In merito a ciò, giova la riflessione di M. Barbieri, Il concetto di lavoro in Marx e il
diritto del lavoro, in Democrazia e diritto, 2019, 2, 168, per il quale ciò sarebbe caratteristico di
questo momento storico, giacché «il fenomeno più preoccupante dell’attuale fase di evoluzione
dell'organizzazione del lavoro e della sua disciplina giuridica è senza dubbio il dilagare, nelle
imprese private come nelle amministrazioni pubbliche, del lavoro gratuito».
           (62) Accordo Fincantieri, cit., par. 6; medesime conclusioni sembrano doversi trarre
dalla Disposizione organizzativa n. 5) dell’accordo Groupama, cit.; art. 2.2 accordo Thales
Alenia, cit.; accordo IBM, cit., par. II.II.5; ipotesi di accordo Almaviva, cit.; accordo Diebold,
cit., par. 5; accordo Cassa Centrale Banca, cit., par. 5.2; art. 4 ipotesi di accordo Gromart, cit.
           (63) Accordi TIM, Olivetti, Flash Fiber e Trust Technologies, citt., par. 7; accordo
Telecontact, cit., par. 6; accordo Fastweb, cit., par. 4, accordo Terna, cit., par. 9; accordo Snam,
par. 2.1; accordo Wind Tre, cit., pt. 7); accordo Vodafone, cit., par. II.4., in cui per il vero è
previsto esclusivamente il cambio di status sugli applicativi aziendali; accordo TI Sparkle, cit.,
par. 7; accordo ITALTEL, cit., par. 11.
           (64) Accordo ITAS Mutua, cit., pt. 20; accordo Ericcson, cit., pt. 36); ipotesi di accordo
DXC, cit., Orario di lavoro, p. 3.



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 S. DI MOLFETTA – R. MEZINI, La contrattazione collettiva e i nodi irrisolti in materia di lavoro agile



contributo, scaricano tale responsabilità (65) sullo stesso lavoratore, dimentichi
dello stato di soggezione in cui egli versa.
        Una regolamentazione maggiormente incisiva in merito è dunque più che
auspicabile per garantire il diritto al riposo, anche in coerenza con la funzione
propria della contrattazione aziendale e della stessa modalità agile, volta ad
«agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro». In particolare, sollevano
perplessità quegli accordi (66) che escludono la possibilità di fruire di ferie e
permessi nei giorni di smart working, quasi sottintendendo il messaggio che in tali
giornate la prestazione non sia realmente resa o che, comunque, valga di meno.


               5. Conclusioni

         Dall’analisi della contrattazione aziendale sono emersi diversi aspetti
migliorativi per i lavoratori. In primo luogo, è già di per sé positivo che la
contrattazione aziendale sia intervenuta sul tema, considerando che la legge
aveva affidato esclusivamente all’accordo individuale la definizione della
modalità agile: ciò aveva infatti creato il concreto rischio che la
regolamentazione finisse nella completa disponibilità del datore di lavoro. Il
problema si è peraltro acuito in occasione della pandemia, visto che nella
legislazione emergenziale il patto di lavoro agile aveva ceduto il passo al potere
unilaterale del datore di lavoro.
         In secondo luogo, i contratti sono stati capaci di cogliere ulteriori
situazioni di fragilità meritevoli di attenzione, riconoscendo loro precedenze e
diritti all’accesso al lavoro agile andando oltre il disposto normativo.
         In tema poi di retribuzione, vale la pena di accennare che la
contrattazione è intervenuta in vari modi: molti (67) accordi sono stati infatti

           (65) C. Spinelli, Tempo di lavoro e di non lavoro: quali tutele per il lavoratore agile?, in
giustiziacivile.com, 31 agosto 2018, 6-9; F. Pascucci, Profili della responsabilità del terzo per la sicurezza
del lavoratore agile, cit., 8; R. Di Meo, Il diritto alla disconnessione nella prospettiva italiana e comparata,
LLI, 2017, 3, 3, 26 ss.
           (66) Accordo Fincantieri, cit., par. 4; accordo Terna, cit., par. 3, deducibile a contrario
dalla disposizione per cui «La fruizione di ferie e permessi contrattualmente previsti non è
pregiudicata dallo svolgimento, nel corso della stessa settimana [corsivo nostro], dell’attività
lavorativa in modalità agile»; così anche per l’accordo ITAS Mutua, cit., il quale al pt. 7 prevede
che «nelle giornate lavorative contigue a quelle effettuate in modalità “lavoro agile”, il
lavoratore potrà utilizzare ferie/ex-festività e permessi disciplinati dalla legge, dal CCNL e dal
vigente CIA».
           (67) Accordo IBM del 6 aprile 2021 sul ticket restaurant; accordo Telecontact, cit., par.
3; accordi TIM, Olivetti, Flash Fiber e Trust Technologies, citt., par. 5; accordo Terna, cit.,
par. 8; accordo ITAS Mutua, cit., pt. 15; art. 3.1 accordo Thales Alenia, cit.; accordo Snam, cit.,



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 S. DI MOLFETTA – R. MEZINI, La contrattazione collettiva e i nodi irrisolti in materia di lavoro agile



capaci di affermare anche per la modalità agile il diritto ai buoni pasto; in alcuni
altri (68) sono state addirittura riconosciute nuove e ulteriori indennità a
copertura delle maggiori spese sostenute dai lavoratori; in altri ancora (69) si è
riusciti a stabilire parità di retribuzione tra i lavoratori agili e non, chiarendo
definitivamente l’infelice espressione legislativa in materia (70).
        Vale infine la pena di ricordare tra gli elementi positivi che le
organizzazioni sindacali sono riuscite ad ottenere dalla controparte datoriale gli
strumenti necessari a svolgere la propria attività, dalla bacheca elettronica ai
programmi di video–conferenza per le assemblee (71) per esercitare i diritti
sindacali previsti pur sempre per tutti i lavoratori subordinati (72).
        Al contempo vanno però evidenziati anche alcuni aspetti negativi di tale
esperienza negoziale. In tema di accesso alla modalità agile è infatti discutibile la
scelta, operata da alcuni degli accordi (73) di escludere aprioristicamente alcuni
contratti di per sé non oggettivamente incompatibili con lo smart working.
        Per quanto invece concerne la sicurezza sul lavoro, suscitano
apprensione le disposizioni che scaricano sui lavoratori le responsabilità

par. 2.4; accordo Vodafone, cit., par. II.10; accordo TI Sparkle, par. 5; ipotesi di accordo
Almaviva, cit.; accordo Diebold, cit., par. 8; accordo ITALTEL, cit., par. 9; ipotesi di accordo
DXC, cit., Trattamento economico, p. 4; accordo Cassa Centrale Banca, cit., par. 9; art. 6 ipotesi di
accordo Gromart; accordo Wind Tre, cit., par. 6).
           (68) Accordo ITALTEL, cit., par. 9; accordo Groupama, cit., pt. 3).
           (69) Accordo IBM, cit., par. IV.1.
           (70) Ci si riferisce all’espressione impiegata dall’art. 20 co. 1, dedicata al trattamento
economico e normativo del lavoratore agile: “Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità
di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello
complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni
esclusivamente all'interno dell'azienda”. La dottrina ha valutato l’espressione
“complessivamente non inferiore” in negativo, poiché in grado di legittimare un trattamento
irragionevolmente differenziato tra lavoratori che svolgono pari mansioni. In questo senso: G.
Santoro Passarelli, Il lavoro autonomo non imprenditoriale, il lavoro agile e il telelavoro, RIDL, 2017, 1,
389-390; D. Iodice, R. Colombani, Il lavoro agile nella legge n. 81/2017. Flessibilità o destrutturazione
del rapporto di lavoro?, cit., 9-10; L. Monterossi, Il lavoro agile: finalità, politiche di welfare e politiche
retributive, in AA.VV. Il lavoro agile nella disciplina legale, collettiva ed individuale. Lo stato dell’arte e
proposte interpretative di un gruppo di giovani studiosi, a cura di Gruppo Giovani Giuslavoristi Sapienza,
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2017: prospettive di indagine, giustiziacivile.com, 2018, 11.
           (71) Accordo Telecontact, cit., par. 7; accordo Fincantieri, cit., par. 14; accordo
Benetton, cit., Capitolo 5 – Relazioni tra azienda e organizzazioni sindacali; accordi TIM, Olivetti,
Flash Fiber e Trust Technologies, citt., par. 8; accordo Fastweb, cit., par. 7; accordo Terna, cit.,
par. 10; art. 8 accordo Thales Alensia, cit.; accordo Snam, cit., par. 6); accordo Wind Tre, cit.,
par. 12); accordo Vodafone, cit., par. IV; accordo TI Sparkle, cit., par. 8; accordo ITALTEL,
cit., par. 16; ipotesi di accordo DXC, cit., Diritti sindacali, p. 4; art. 7 ipotesi di accordo Gromart,
cit.
           (72) Titolo III, St. Lav.
           (73) Cfr. supra, par. 2.



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 S. DI MOLFETTA – R. MEZINI, La contrattazione collettiva e i nodi irrisolti in materia di lavoro agile



connesse, lasciando al datore di lavoro un vacuo obbligo di informazione,
certamente insufficiente a garantire appieno il rispetto dell’obbligo ex art. 2087
c.c. Ciò in particolare mal si concilia con il fatto che spesso il luogo di lavoro
non è particolarmente flessibile, venendo anzi predeterminato già nell’accordo
fra lavoratore e datore di lavoro (74); di conseguenza, ogni obiezione mossa a
partire dall’imprevedibilità della scelta in merito al luogo di svolgimento della
prestazione viene a cadere, giacché il datore di lavoro è sin dall’inizio
consapevole di dove il lavoratore eseguirà la propria opera e, dunque, in grado
di svolgere un controllo preliminare ed effettivo. Non tragga peraltro in inganno
il riferimento contenuto in alcuni dei testi contrattuali al T.U. n. 81/2008: se
l’intento infatti è onorevole, giacché si spinge oltre quanto previsto dalla l. n.
81/2017, sciogliendo in teoria i dubbi inerenti alla sua applicazione al lavoro
agile, quando ciò avviene vengono sì specificati gli obblighi in capo al lavoratore,
ma si tace su come il T.U. n. 81/2008 debba trovare applicazione in concreto.
         Rispetto poi all’orario di lavoro, il rischio insito nelle modalità di lavoro
da remoto che, in quanto tali, sfruttano dispositivi informatici, è che il tempo di
lavoro sfumi sempre più nel tempo di vita, fino a rendere difficile la distinzione
dell’uno dall’altro, rischio che, come si è avuto modo di vedere, è già realtà. Le
conseguenze di tale confusione sono molteplici, ricadendo sui tempi di riposo e
sul diritto alla disconnessione, ad essi funzionale, sul riconoscimento degli
straordinari e, di conseguenza, in generale sui carichi di lavoro (75). In tale
contesto gli accordi non hanno saputo purtroppo adottare delle soluzioni capaci
di arginare tale fenomeno, la cd. time–porosity (76) – benché la contrattazione dei
ritmi di lavoro sia compito primario dell’azione collettiva –, arrivando persino
ad assecondarlo escludendo la possibilità di ricorrere agli straordinari, evitando
di regolare in maniera specifica il diritto alla disconnessione e, in generale,
tralasciando la puntuale definizione dei tempi di lavoro, delle modalità di riposo
e dei carichi di lavoro.
         Infine, grande assente in tutta la contrattazione collettiva esaminata (se
non per ricordare che la modalità agile non modifica il codice disciplinare) è la
regolazione pattizia dei poteri datoriali (si pensi ai profili problematici
caratterizzanti il rapporto tra potere di controllo a distanza e i tipici strumenti di
lavoro ai quali si ricorre nelle modalità di lavoro da remoto) (77) e lasciando senza

         (74) Cfr. supra, note 34 e 35.
         (75) Si veda in merito la ricerca portata avanti dalla FIOM-CGIL Milano, di cui sopra.
         (76) E. Genin, Proposal for a Theoretical Framework for the Analysis of Time Porosity, IJCLLIR,
2016, 32, 3, 280 ss.
         (77) P. Tullini, C’è lavoro nel web?, LLI, 2015, 1 ss.; P. Tullini, La digitalizzazione del lavoro,
la produzione intelligente e il controllo tecnologico nell’impresa, in Web e lavoro. Profili evolutivi e di tutela,



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 S. DI MOLFETTA – R. MEZINI, La contrattazione collettiva e i nodi irrisolti in materia di lavoro agile



risposta i dubbi a suo tempo sollevati dalla dottrina in merito alla previsione
legislativa che affida anche tale punto all’accordo individuale (78).
        In conclusione, sembra lecito poter affermare che, sebbene rimangano
ancora importanti nodi da sciogliere, i risultati che le organizzazioni sindacali
hanno prodotto finora lasciano ben sperare per il futuro (anche in attesa di un
più che auspicabile intervento legislativo in merito), con l’augurio che la
contrattazione collettiva sappia cogliere i frutti di quanto fatto e si dimostri
ancora più audace.




Torino, Giappichelli, 2017, 9 ss.; P. Tullini, Il controllo a distanza attraverso gli strumenti per rendere
la prestazione lavorativa. Tecnologie di controllo e tecnologie di lavoro: una distinzione possibile?, in AA.VV.,
Controlli a distanza e tutele dei dati personali del lavoratore, a cura di P. Tullini, Torino, 2017, 97 ss.
           (78) G. Santoro Passarelli, Il lavoro autonomo non imprenditoriale, il lavoro agile e il telelavoro,
cit., 388; D. Calderara, Il “lavoro agile” nella l. n. 81 del 2017: prospettive di indagine, cit., 12-13; M.
Turrin, Il lavoro agile “ai confini della subordinazione”, cit., 8-10; F. Ferraro, Prime note sul potere direttivo
nella disciplina del lavoro agile, in giustiziacivile.com, 2018, 148; M. De Luca, Legge sul lavoro agile: uno
sguardo dal ponte sul sistema di tipologie contrattuali del lavoro dopo il recente riordino, WP CSDLE
““Massimo D’Antona”.IT, 2018, 148; D. Mezzacapo, Il lavoro agile ex legge n. 81/2017: note minime
e problemi aperti, cit., 155; A. Perulli, La soggettivazione regolativa nel diritto del lavoro, DRI, 2019, 1,
154 ss.



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 S. DI MOLFETTA – R. MEZINI, La contrattazione collettiva e i nodi irrisolti in materia di lavoro agile



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Accordo Benetton del 9 settembre 2021.
Accordo Cassa Centrale Banca del 21 settembre 2020.
Accordo Diebold del 26 gennaio 2021.
Accordo Ericcson del 29 aprile 2021.
Accordo Fastweb del 29 settembre 2020
Accordo Fincantieri del 17 luglio 2020.
Accordo Flash Fiber del 28 settembre 2020.
Accordo Groupama del 21 luglio 2020.
Accordo IBM del 6 aprile 2021.
Accordo IBM sui ticket restaurant del 6 aprile 2021.
Accordo ITALTEL del 13 aprile 2021.
Accordo ITAS Mutua del 14 settembre 2020
Accordo Olivetti del 28 settembre 2020.
Accordo SNAM del 25 marzo 2021.
Accordo Telecontact del 13 gennaio 2021.
Accordo Terna del 9 novembre 2020.
Accordo Thales Alenia Space del 22 settembre 2020.
Accordo TI Sparkle dell’11 gennaio 2021.
Accordo TIM del 4 agosto 2020.
Accordo Trust Technologies del 28 settembre 2020.
Accordo Vodafone del 29 ottobre 2020.
Accordo Wind Tre del 3 febbraio 2021.
Ipotesi di accordo Almaviva del 1° giugno 2021.
Ipotesi di accordo DXC del 4 giugno 2021.
Ipotesi di accordo Gromart del 4 gennaio 2021.




  LLI, Vol. 7, No. 2, 2021, ISSN 2421-2695                                                              R. 130
