Gig economy, comentarios en línea, relación de trabajo
10.6092/issn.2421-2695/6862
C’è una dimensione del lavoro, ai tempi della gig economy, che riguarda le valutazioni e il gradimento espresso dalla clientela del servizio acquistato. Il tema dei feedback è stato affrontato in una recente sentenza dell’Employment Tribunal di Londra che si è occupata della controversia tra Uber London e gli autisti del servizio di trasporto. Il paper, seguendo la linea dettata dalla Corte inglese in tema di qualificazione del lavoro dei drivers come workers e non self-employed, si interroga sulle conseguenze che il meccanismo delle recensioni on line produce sul rapporto di lavoro: tramite le valutazioni della clientela il datore di lavoro può esercitare un controllo diretto, laddove sia rivolto alla singola prestazione eseguita dal o dalla dipendente, come nel caso di Uber, e dunque, vietato nell’ordinamento italiano, ancora ai sensi del novellato art. 4 St.lav.; ovvero il sistema delle recensioni può considerarsi una forma di controllo sull’organizzazione della produzione, e dunque, configurare un controllo lecito ma, in Italia, soggetto al rispetto dei limiti di cui all’art. 4 St. lav. Inoltre, il saggio si interroga sugli effetti positivi che il sistema dei feedback può produrre nei confronti di chi lavora: a quali condizioni una buona recensione può legittimare la corresponsione di un premio di risultato, ovvero può rappresentare un elemento probatorio da opporre al datore di lavoro in sede di giudizio, in caso di licenziamento per scarso rendimento.
application/pdf
2421-2695
6862
1
it
Gemma Pacella
Labour & Law Issues
digital work
Il lavoro nella gig economy e le recensioni on line: come si ripercuote sui e sulle dipendenti il gradimento dell’utenza?
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
3
Reports & Comments
2017-04-26
2017-04-26
2017-04-26
2018-08-20
R. 1-34
LLI
Gemma Pacella
2017/04/26
10.6092/issn.2421-2695/6862
1
Università Politecnica delle Marche
2421-2695
1
digital work
it
34
Weiss M., Digitalizzazione: sfide e prospettive per il diritto del lavoro, in DRI, n. 3, 2016, pp. 651-663.
Il lavoro nella gig economy e le recensioni on line: come si ripercuote sui e sulle dipendenti il gradimento dell’utenza?
https://labourlaw.unibo.it/article/download/6862/6631
3
Il lavoro nella gig economy e le recensioni on line:
     come si ripercuote sui e sulle dipendenti il
              gradimento dell’utenza?



                  GEMMA PACELLA
          Università Politecnica delle Marche




                   vol. 3, no. 1, 2017
                     ISSN: 2421-2695
 Il lavoro nella gig economy e le recensioni on
 line: come si ripercuote sui e sulle dipendenti
            il gradimento dell’utenza?


                                                           GEMMA PACELLA
                                         Dottoranda in Management and Law
                                          Università Politecnica delle Marche
                                                 gemma.pacella@gmail.com



                                 ABSTRACT

        In the era of gig economy, the job performance is now influenced by
the customer rating system. A new London’s Employment Tribunal judgment
approaches the Uber London issue focusing also on customer feedback. Since
drivers are qualified as workers, not self-employed, as the English Court ruled
on, this article tooks a position about on-line feedback incidence on job
relationship. Referring to customer’s opinion, the employer exercises control
on services performed by each worker, whereas Italian Legal System bounds it,
within the meaning of article 4 of Worker’s Statutory. On the other hand, the
customer rating can be considered as a type of control on the business
organization, in observance of limits established by the same article.
        Moreover, the paper’s purpose is to inquire about the feedback positive
impact on workers: customer satisfaction could provide business bonus, or it
could become an evidence against employer in a court case.

Keywords: crowdwork; rapporto di lavoro; gig economy; recensioni on line;
potere di controllo; Uber.
                      G. PACELLA, Il lavoro nella gig economy e le recensioni on line



Il lavoro nella gig economy e le recensioni on line: come si
ripercuote sui e sulle dipendenti il gradimento dell’utenza?

SOMMARIO: 1. Introduzione: l’oggetto di analisi. – 2. Una sentenza dell’Employment
     Tribunal di Londra rivela il peso delle valutazioni on line. – 2.1. La sanzione
     conservativa ed estintiva: quando la valutazione negativa degli utenti porta alla
     riduzione del compenso o all’estinzione del rapporto. – 3. Il controllo a distanza: le
     recensioni on line canale di un controllo massivo e impersonale. – 4. Altri effetti
     delle valutazioni on line: una buona recensione può limitare i poteri della parte
     datoriale? – 5. Il controllo fuori controllo: il meccanismo delle recensioni dove
     condurrà la tutela del lavoro?


1. Introduzione: l’oggetto di analisi

        La frontiera delle recensioni on line, come metro di valutazione di un
bene o di un servizio acquistato, è in costante crescita (1) e, certamente,
influisce sulle tecniche di valutazione della prestazione di lavoro privato e
pubblico nei nostri anni: il giudizio che molti siti web consentono di emettere
alla clientela, creando una dimensione c.d. di post-consumo, ha un impatto
notevole sulla vendita dei medesimi beni e servizi, che può calare, in caso di
recensioni nettamente negative, o aumentare, in caso di recensioni positive,
considerando, peraltro, che le valutazioni sono sempre polarizzate, non
sembrerebbero, cioè, avere peso i giudizi medi (2).
        Certamente la fruibilità di tali strumenti, peraltro gratuiti, implica per la
platea dei consumatori una crescita del loro potere contrattuale (3), derivante
dalla possibilità di colmare il gap informativo che, spesso in passato, ha
caratterizzato la loro posizione nel mercato.
        Il passaparola nel web (4) consente di far uso con maggiore oculatezza di
molteplici servizi, specie di quelli turistici o pubblici, scambiando opinioni e
valutazioni sulla qualità degli stessi. Dunque, il fenomeno in esame apre una
finestra di discussione e ricerca verso molteplici e variegati orizzonti: è già
oggetto di studio da parte della scienza economica, di esplicito interesse della


          (1) La ricerca condotta da Local Review Survey del 2016 conferma che l’84% dei consumatori
fruisce del sistema delle recensioni on line, in BrightLocal.com.
          (2) R. Baggio, Recensioni on line : una rassegna della ricerca scientifica, in
http://www.academia.edu/18845332/Recensioni_online_una_rassegna_della_ricerca_scientifica.
          (3) Luciano Gallino scrive della conoscenza in rete nei termini di un bene pubblico globale, in
Tecnologia e democrazia. Conoscenze tecniche e scientifiche come beni pubblici, Einaudi, Torino, 2007.
          (4) S. Ranfagni - M. Faraoni - B. Crawford Camiciottoli, Brand personality nelle comunità on line,
Micro & Macro Marketing, n. 1, aprile 2016, pp. 55-71.




       LLI, Vol. 3, No. 1, 2017, ISSN 2421-2695                                                        R. 3
                        G. PACELLA, Il lavoro nella gig economy e le recensioni on line



sociologia (5) e il presente lavoro intende analizzarlo da una prospettiva
giuslavoristica, da cui porre in luce i riflessi che il fenomeno delle recensioni e,
in generale, delle valutazioni prodotte dalla clientela determina sulle lavoratrici
e i lavoratori.
        A partire, perciò, dall’esercizio del diritto di critica riconosciuto
all’utenza si tratta, da un lato, di capire le ripercussioni prodotte dalla critica e
dal gradimento dell’utenza e, in particolare, l’uso che ne potrà fare il datore di
lavoro quando il giudizio ricade sulle prestazioni eseguite dalle sue e dai suoi
dipendenti, e dall’altro di verificare se il meccanismo delle recensioni on line
possa rappresentare per il datore uno strumento di controllo a distanza
permanente, ma anche, per i dipendenti pubblici e privati, in caso di
valutazione dell’attività per la maggior parte positive, uno strumento le cui
risultanze siano opponibili all’eventuale valutazione contraria del datore,
ergendo così anche dei significativi limiti ai poteri datoriali. Il fenomeno in
analisi ridonda particolarmente nelle nuove economie (gig, sharing e digital
economy) che hanno rivalutato aspetti residuali e marginali dell’economia dei
decenni precedenti (6). Nel 2014 il Comitato economico e sociale europeo ha
pubblicato un importante parere sull’impatto delle attività di produzione e
scambio riconducibili alla «maniera tradizionale di condividere, scambiare,
prestare, affittare e regalare ridefinita attraverso la tecnologia moderna e le
comunità» (7). Il riciclo e l’uso creativo di questi fattori economici è stato
possibile attraverso la diffusione di piattaforme informatiche e della rete
internet, che hanno creato una forma di lavoro estremamente innovativa (8):
riallocazioni delle competenze intellettuali e lavorative, zero impatto
ambientale –ad esempio- con le biciclette usate dai fattorini delle consegne a
domicilio, riutilizzo di abitazioni o stanze da affittare durante i soggiorni.


           (5) Cfr. D. De Masi, Lavoro e vita, in G. Gosetti (a cura di), Lavoro e lavori. Strumenti per
comprendere il cambiamento, Franco Angeli, 2011, pp. 42-88.
           (6) Si parla, a tal proposito, di Cultural and creative Industries: cfr. T. Maziali, Creatività digitale
e sviluppo locale, un sistema complesso adattivo, in torinonordovest.it, p.7.
           (7) B. Hernandez Bataller, Il consumo collaborativo o partecipativo: un modello di sviluppo sostenibile per
il XXI secolo, Bruxelles, 21 gennaio 2014, in http://eurolex.europa.eu.
           (8) Tra le nuove tipologie di lavoro che sfruttano la rete internet va menzionata quella del
crowdwork o crowdsourcing che «secondo la definizione proposta da Leimeister, Zogaj e Blohm,
[…descrive…] l’affidamento in outsourcing di determinati compiti da parte di un committente
(denominato crowdsourcer) a una indeterminata quantità di persone, chiamata crowd. Gli incarichi
vengono collocati all’interno di una piattaforma digitale per essere poi svolti dalla crowd, ossia da
singoli incaricati, denominati crowdworkers. […] Per quanto riguarda il crowdsourcing esterno, […]
destinatario del conferimento può essere un qualunque soggetto di un qualunque ordinamento
giuridico nel mercato globale che disponga dei requisiti tecnici necessari, vale a dire, in sostanza, di una
connessione internet», W. Däubler, T. Klebe, Crowdwork: datore di lavoro in fuga?, Giornale di diritto del
lavoro e delle relazioni industriali, 2016, III, pp. 471-502 e qui pp. 474-475.




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                      G. PACELLA, Il lavoro nella gig economy e le recensioni on line



Tuttavia, queste nuove forme di lavoro, incentrate sulla condivisione
(economia peer to peer) presentano una serie di criticità rispetto a formule che
consentono l’appropriazione delle conoscenze ad opera degli attori economici
più forti come l’utilizzo strumentale che ne può fare la parte datoriale per
accrescere il suo potere direttivo e specialmente di controllo sui lavoratori e
sulle lavoratrici (9).
        Il presente lavoro, cogliendo l’occasione di discussione offerta da un
caso della giurisprudenza inglese in tema di qualificazione del tipo (il confine
tra worker e self employed man), affronta il peso delle recensioni on line come
veicolo di controllo e di esercizio del potere di controllo e di quello
disciplinare da parte del datore di lavoro.

2. Una sentenza dell’Employment Tribunal di Londra indica il peso
delle valutazioni on line

         Il giorno 28 ottobre 2016 il giudice del lavoro di Londra ha emesso una
sentenza che può ritenersi un primo (10) significativo indirizzo di definizione
della fattispecie di lavoro al servizio e alla disponibilità di un sistema
organizzato intorno alla piattaforma di utenti e lavoratori connessi alla rete (11).
         Mr Yaseen Aslam e Mr James Farrar, entrambi drivers al servizio di Uber
London, hanno proposto ricorso presso l’Employment Tribunal, per conto di altri
loro 19 colleghi e contro la stessa società per cui sono impiegati. Oggetto del
ricorso è stata la richiesta di accertamento giudiziario del loro ruolo di worker
all’interno dell’azienda e non di self-employed men (12). Certamente, cuore della

           (9) V. Kostakis, M. Bauwens, Network society and future scenarions for a collaborative economy,
Palgrave Pivot, 1st ed., 2014.
           (10) Nella giurisprudenza inglese non sono mancate sentenze riguardanti il servizio dei c.d.
“veicoli a noleggio con conducente”. Per approfondimenti si veda la causa C-518/13, in cui la Corte di
Giustizia Europea, a seguito di rinvio pregiudiziale presentato dalla Corte di Appello inglese (sez.
civile), ha deciso che l’autorizzazione all’utilizzo delle corsie preferenziali per gli autobus sia concessa
solo al servizio taxi e non anche ai v.n.c., in quanto sprovvisti di licenza rilasciata dalle autorità
nazionali.
           (11) La sentenza dell’Employment Tribunal è stata richiamata nella più recente sentenza del 13
febbraio 2017 della 33° Vara do Trabalho de Belo Horizonte (Brasile), il quale, pervenendo alle
medesime conclusioni a cui è giunta la corte londinese nel caso di un lavoratore contro Uber, ne
riporta le decisioni con evidente funzione di “precedente” extra continentale per la giurisprudenza
brasiliana, in http://www.migalhas.com.br/. Se a ciò aggiungiamo la vicenda processuale richiamata
nella nota successiva, si può dire che cominci ad emergere una omogenea giurisprudenza a livello
internazionale, sai in ambienti di common che di civil law, incline a risolvere il problema qualificatorio in
senso negativo per la tesi di Uber di essere un mero intermediario tra autisti e clienti.
           (12) Si tratta di uno dei primi casi in cui ad opporsi alla società di Uber non sono –come di
solito si registra nel contenzioso europeo ed internazionale- i tassisti che operano nel mercato
regolamentato, ma gli stessi dipendenti della compagnia. Cfr. M. Niada, Uber contro Uber, Il Sole 24 ore,
26 novembre 2016.




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                        G. PACELLA, Il lavoro nella gig economy e le recensioni on line



sentenza è la distinzione che noi declineremmo nei termini del confine tra
subordinazione e autonomia (13): l’Employment Tribunal vi ha dedicato gran
parte della sentenza, dai fatti alle motivazioni del dispositivo che hanno
condotto il giudice, perciò, ad accogliere il ricorso delle parti istanti
riconoscendole workers a tutti gli effetti. «For the reasons already stated, we are clear
that they provide their work for Uber. We are equally clear that they do so pursuant to a
contractual relationship. If, as we have found, there is no contract […of driver…]with the
passenger, the finding of a contractual link with Uber is inevitable».
        La sentenza, dunque, sembra mappare il perimetro della
subordinazione e dell’impresa, anche in forza della distinzione tra
organizzazione e strumenti di lavoro: nel caso in esame gli strumenti materiali
sono di proprietà del driver (automobile e telefono cellulare), ma gli strumenti
immateriali della rete e della piattaforma digitale sono interamente organizzati
e gestiti dalla società, l’unica parte del rapporto di lavoro che organizza i
contatti con la clientela e che, appunto, riceve le valutazioni richieste a (e
fornite da) quest’ultima. Il giudice inglese non può che arrivare alla
conclusione di qualificare i drivers come worker (14) e non self employed men,
proprio rilevando che il potere di negoziazione con l’utenza e la gestione dei
rapporti con essa sono interamente sottratti agli autisti e, invece, appannaggio
esclusivo della parte datoriale (15).




           Un precedente si rinviene solo nello Stato della California con l’intricata vicenda processuale
O’Connor vs Uber Technologies, Inc. et al., C13-3826 EMC, del 18 agosto 2016, che prosegue nell’ambito
dell’applicazione del Settlement Agreement raggiunto tra le parti processuali, in
http://www.cand.uscourts.gov/EMC/OConnorvUberTechnologies.
           (13) Tra l’altro, in tema di legislazione lavoristica inglese, si veda L. Ratti, Intorno al- i concetto-i di
datore di lavoro. A proposito di The Concept of the Employer di Jeremias Prassl, in Giornale di diritto del lavoro e
delle Relazioni industriali, 2016, II, pp. 381- 394 e qui, pp. 382-383: «Sono svariate, forse infinite, le
combinazioni organizzative che rendono gli strumenti classici del diritto del lavoro inadatti a
riconoscere il datore di lavoro. Dalla segmentazione del processo produttivo alla parcellizzazione
societaria, dall’integrazione in gruppi di imprese al controllo esercitato da fondi di investimento,
dall’interposizione all’utilizzo di lavoratori autonomi coordinati, sino a giungere all’impiego di energie
lavorative per il tramite di piattaforme on line. […] Le difficoltà ad accertare la subordinazione […] si
riflettono inesorabilmente sull’individuazione del datore di lavoro».
           (14) Nella sentenza in commento: «The core definition of a worker is to be found in ERA,
s230: in this Act worker means an individual who has entered into or works under a contract of
employment or any other contract, whether express or implied and whether oral or in writing,
whereby the individual undertakes to do or perform personally any work or services for another party
to the contract whose status is not by virtue of the contract that of a client or customer of any
profession or business undertaking carried on by the individual and any reference to a worker’s
contract shall be construed accordingly».
           (15) Naturalmente Uber ha proposto appello contro la sentenza del 28 ottobre 2016, come
dichiarato dalla manager di Uber Uk, Jo Bertram, in sbilanciamoci.org.




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                       G. PACELLA, Il lavoro nella gig economy e le recensioni on line



         La definizione del confine tra le due forme di lavoro, pur essendo un
nodo di innegabile interesse ai fini di una indagine giuslavoristica (16), non sarà
l’oggetto del presente lavoro. Intendo, a partire dalla operazione qualificatoria
dell’E.T. di Londra analizzare un aspetto, in merito al quale mi pare che la
giurisprudenza italiana non abbia ancora discusso (17): si tratta delle
conseguenze che producono le valutazioni on line della clientela sul servizio
reso dai drivers della compagnia e dall’impatto che –sia in negativo sia in
positivo- esse hanno su chi lavora. In tal senso, la sentenza della Corte inglese
offre l’occasione e un fertile terreno di riflessione per avviare una ricerca in
merito alle nuove frontiere di controllo a distanza dei lavoratori e lavoratrici,
ma soprattutto il caso Uber consente di ripensare il potere disciplinare della
parte datoriale che può essere esercitato per effetto e a seguito di forme di
inadempimento che sono accertate proprio attraverso il controllo sui giudizi
negativi maturati dalla clientela.
         Dunque, seguendo la decisione del Tribunale inglese che ha qualificato i
ricorrenti come workers, cercherò di mostrare che anche l’impiego da parte
dell’impresa dei meccanismi di feedback può confermare la sussistenza di un
vincolo di dipendenza tra Uber e i suoi autisti.
         Come è tipico delle sentenze di common law, il giudice del lavoro ha
dedicato ampio spazio alla ricostruzione dei fatti su cui poggia la controversia
tra i due ricorrenti e la società resistente e, probabilmente, una descrizione
dettagliata del caso in esame è di preziosa utilità: entrare nella logica di un
sistema come quello di Uber London, dei suoi drivers e dei suoi passengers,
potrebbe non essere di immediata comprensione, specie per il nostro
ordinamento non ancora abituato a rapporti di lavoro inseriti nella rete del
world wide web.
         Il sistema di Uber, che solo nel Regno Unito conta 40.000 operating
drivers, è un fenomeno di vasta portata in Europa che rappresenta, attualmente,
una delle forme più diffuse di gig economy (18).

            (16) A. Donini, Il lavoro su piattaforma digitale “prende forma” tra autonomia e subordinazione. Nuove
regole per nuovi lavori?, DRI, 2016, I, pp. 164-177.
            (17) Finora le pronunce della giurisprudenza italiana hanno riguardato, più che altro, la natura
abusiva o meno del servizio Uber. Si veda Sent. n. 509 del 2 febbraio 2015 con cui il Giudice di Pace
di Genova ha annullato la sanzione comminata dalla polizia municipale ad un autista di Uber per
mancanza di apposita licenza, in https://gdp.giustizia.it.
            (18) «Con gig economy si intende un modello economico sempre più diffuso dove non esistono
più le prestazioni lavorative continuative (il posto fisso, con contratto a tempo indeterminato) ma si
lavora on demand, cioè solo quando c’è richiesta per i propri servizi, prodotti o competenze. Domanda
e offerta vengono gestite online attraverso piattaforme e app dedicate. […] Nella gig economy i lavoratori
sono tutti apparentemente in proprio (in inglese self-employed) e svolgono attività temporanee /




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        Pensato dalla prospettiva del nostro ordinamento, il fenomeno della gig
economy rappresenterebbe una forma di lavoro intermittente 19, con o senza
obbligo di disponibilità della lavoratrice o del lavoratore nei confronti della
parte datoriale, non a caso la traduzione che riesce a definire meglio il senso di
questo nuovo rapporto di lavoro è “lavoretto o incarico”, una sorta di micro-job
nell’inglese informale. È ciò che viene ribattezzato con il sintagma di cloud
working (lavoro remoto; attraverso piattaforme tecnologiche che mettono in
relazione i free lancers con le richieste delle aziende).
        Ebbene, tali forme di lavoro sembrano promettere maggiore libertà,
tramite forme di cooperazione tra le parti contrattuali, e di flessibilità -specie
oraria- assicurata ai prestatori di lavoro (20). Naturalmente il fenomeno ha dei
precedenti che la memoria storica della dottrina giuslavoristica riporterà alla
luce. Si tratta del caso dei pony express che giurisprudenza prevalente (21) ebbe
modo di qualificare nei termini di rapporto di lavoro autonomo (22), sulla base
di vari indici tra cui, soprattutto, la proprietà del bene strumentale primario (il
motociclo); l’autonoma organizzazione dell’attività ad opera del fattorino;
scarse o assenti modalità di controllo da parte della società nei confronti del
dipendente; flessibilità oraria (23). Nonostante il maggioritario indirizzo della
giurisprudenza, la questione dei pony express ha trovato opinioni contrastanti
in dottrina. In particolare a proposito delle clausole contrattuali in virtù delle
quali i/le dipendenti non sarebbero assoggettati/e a vincoli di orari, si è detto
che «nelle imprese moderne, operanti attraverso l’impiego diffuso di tecnologie
informatiche, la variabilità dell’impegno temporale dei lavoratori appare
destinata a costituire in misura crescente, senza per questo incidere sulla
qualificazione dei relativi rapporti (ma semmai soltanto sulle tecniche di
commisurazione della retribuzione), un dato strutturale dell’organizzazione
della produzione» (24).


interinali / part time / saltuarie / provvisorie», in http://blog.terminologiaetc.it, settembre 2015.
            (19) Cfr. A. Aloisi, Il lavoro a chiamata e le piattaforme on line della collaborative economy: nozioni e tipi
legali in cerca di tutele, in LLI, 2016, n. 2, pp. 16-56.
            (20) E. Dagnino, Uber law: prospettive giuslavoristiche sulla sha-ring/on-demand economy, DRI, 2016, I,
pp. 137-163.
            (21) Il rapporto di lavoro dei pony express venne qualificato per la prima volta come rapporto
di lavoro subordinato dalla sentenza della Pretura Milano, 20 giugno, 1986, in Riv. it. dir. lav., 1987, II,
p. 70, con nota di P. Ichino, Libertà formale e libertà materiale del lavoratore nella qualificazione della prestazione
come autonoma o subordinata, pp. 76-85.
            (22) Cfr. R. De Luca Tamajo, O. Mazzotta (diretto da), Commentario breve alle leggi sul lavoro,
Cedam, Padova, 2013.
            (23) Cass. 20 gennaio 2011, n. 1238.
            (24) M. Roccella, Manuale di diritto del lavoro. Mercato del lavoro e rapporti di lavoro, Giappichelli,
Torino, 2008, p. 47.




        LLI, Vol. 3, No. 1, 2017, ISSN 2421-2695                                                                    R. 8
                         G. PACELLA, Il lavoro nella gig economy e le recensioni on line



         Oggi come ieri, si pone la stessa questione (25): quando e come inizia la
fase esecutiva della prestazione di lavoro? Già Pietro Ichino, a proposito dei
pony express (26), ebbe modo di rilevarne il carattere dell’autonomia, proprio
in base all’assenza di continuità del rapporto di lavoro, conseguente alla libertà
del fattorino di rispondere o meno alla chiamata dell’azienda. In relazione
all’uber-work (27), la prestazione di lavoro, consistente nel fare da autista ai
passeggeri che ne fanno richiesta alla società Uber, inizia nel momento in cui
l’autista accede all’App del servizio e ne attiva il collegamento on line . Ancora
una volta, dunque, verrebbe confermata la libertà dell’autista di accettare o non
accettare la chiamata, qualora il dipendente perdurasse nello stato off line (28).
         La sentenza dell’Employment Tribunal londinese ci presenta il fenomeno
in questi termini: «Uber […is…] today a transportation network […] that delivers food
and packages, as well as people, all at the push of a button». Il sistema è totalmente
ricondotto ad un pulsante che, una volta scaricata la App di Uber sul proprio
telefono cellulare, consente alle parti (fare-paying passengers) di stipulare un
contratto con l’azienda e prenotare il viaggio semplicemente «logging on […the
App..]». A questo punto, può collocarsi la genesi della prestazione di lavoro tra
Uber e l’autista: «once a passenger request has been received, Uber locates from the pool of
available drivers the one estimated by their equipment».
         Come la questione dei pony express, che dunque rappresenta il
precedente specifico del rapporto di lavoro tra i drivers e la compagnia di Uber,
si può notare anche con riferimento qa quest’ultimo rapporto di lavoro la
mancata coincidenza tra la proprietà giuridica dei mezzi di lavoro (soprattutto
auto e telefono cellulare) e la titolarità dell’organizzazione: gli autisti sono
proprietari dei mezzi materiali ma non della piattaforma on line, la cui titolarità
è registrata in capo alla società.
         L’autista riceve, tra le informazioni, solo il primo nome del presunto
passeggero e ha a disposizione dieci secondi per accettare il viaggio. In caso


            (25) Anche se in dottrina c’è chi ha precisato che: «non è stata davvero una buona idea quella
di riaprire vecchie discussioni (sempre più malinconiche) sulle diverse sfumature di coordinamento,
spazio-temporale o meno, della prestazione è […] dal momento in cui a livello mondiale si discute se
già ci troviamo in una società, non già “au-delà de l’emploi” come affermava Alain Supiot, nel 1999,
ma “post-salariale”», G. Bronzini, Il futuro (giuridico) del lavoro autonomo nell’era della share-economy, RIDL,
III, 2016, pp. 75-94 e qui p. 92.
            (26) P. Ichino, Libertà formale e libertà materiale del lavoratore nella qualificazione della prestazione come
autonoma o subordinata, RIDL, 1987, II, pp. 70-85.
            (27) L. Mariucci, Culture e dottrine del giuslavorismo, Atti del Convegno “Autonomia e subordinazione
del diritto del lavoro”, Bologna 17-18 novembre 2016, p. 14 del dattiloscritto provvisorio, in Ilmulino.it, e
E. Morozov, Résister à l’uberisation du monde, Le Monde diplomatique, settembre 2015, in monde-
diplomatique.fr.
            (28) P. Ichino, Sulla questione dei fattorini di Foodora, in http://www.pietroichino.it.




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positivo, si avrà la fase esecutiva della prestazione, in cui si può apprezzare un
inevitabile margine di libertà e di relazionalità (29) nei confronti dell’utenza
durante il suo esercizio: ad esempio è il driver che sceglie la rotta del viaggio,
salvo un tragitto consigliato dallo stesso sistema di Uber e, in particolare, conta
la relazione che l’autista riesce ad intrecciare con il passenger, poiché, pur
essendogli sottratto ogni potere di negoziare con la clientela, dalla sua capacità
di rendere piacevole il viaggio e di portarlo a termine in tempi ragionevoli e
lungo percorsi graditi al cliente dipenderà la valutazione della sua prestazione
espressa dal passenger e da cui, in caso di giudizio negativo, a sua volta
dipenderà l’esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro.
         La sentenza pone perfettamente in chiaro come si atteggia il
meccanismo delle recensioni dell’utenza: «the […Uber…] products are
differentiated not only by the quality and/or size the vehicles but also by the ratings of the
drivers».
         In effetti, i feedback influiscono perfino sulla scelta dell’autista che la
società di Uber contatterà per il viaggio e a cui, dunque, affiderà l’incarico: «It
is sufficient for present purposes to say that a higher rating is required to deliver the
“EXEC” and “LUX” services than for UberX work». Se la richiesta di un servizio
di trasporto “privilegiato”, piuttosto che di uno “standard”, implica che sia
selezionato un driver che abbia le recensioni migliori (higher), significa che, il
livello di gradimento della clientela finisce col diventare un parametro
utilizzato dalla parte datoriale per affidare l’incarico ad un autista piuttosto che
ad un altro che abbia ottenuto un punteggio più basso dall’utenza per le sue
precedenti prestazioni.
         I drivers che non ottengono giudizi positivi subiscono, inoltre, il potere
disciplinare del datore di lavoro che può produrre sanzioni a carattere
conservativo, la multa (rectius: detrazione della retribuzione) e a carattere de facto
estintivo, la disconnessione che ha l’effetto del licenziamento.


          (29) Cfr. V. Pinto che, con riferimento all’ingresso sempre più ampio delle tecnologie nei
luoghi e nell’orario di lavoro, sostiene che: «La complessità di queste situazioni apparirà incontestabile
se si conviene che l’implicazione della persona del prestatore nell’esecuzione del rapporto di lavoro
subordinato comporta, in ipotesi del tipo appena descritto, l’impossibilità pratica di separare la “vita
professionale” dalla “vita privata” del lavoratore; acquisizione di buon senso, giacché dopo tutto è nel
corso della propria vita lavorativa che la maggior parte delle persone ha una possibilità significativa, se
non la più significativa, di sviluppare relazioni con il mondo esterno. Orbene, è proprio questa
indistinguibilità pratica delle due sfere che impone al giurista di contemperare la tutela dei legittimi
interessi del datore di lavoro al corretto adempimento e alla salvaguardia del patrimonio aziendale con
la tutela della “vita privata” del lavoratore, intesa in senso tale da consentire il libero sviluppo della
personalità del dipendente e la possibilità per lo stesso di instaurare rapporti personali e sociali [anche]
sul luogo di lavoro, I controlli “difensivi” del datore di lavoro sulle attività informatiche e telematiche del lavoratore,
…, p. 1.




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2.1. La sanzione conservativa ed estintiva: quando la valutazione
negativa degli utenti porta alla riduzione del compenso o all’estinzione
del rapporto

         «On occasions passengers complain that they have been overcharged. […for
example…] if a driver has followed an inefficient route, causing the fare to be needlessly
inflated. If this happens, the matter is considered by ULL and […] on several occasions
Uber made deductions from […driver…] account without prior reference to him».
         L’esame del giudice di Londra rileva che non sono rare le circostanze in
cui l’eventuale lamentela dell’utenza in ordine al costo eccessivo del viaggio,
peraltro corrisposto a Uber tramite i dati della carta di credito rilasciati al
momento della prenotazione del viaggio attraverso la App (30), si riversi in capo
all’autista che, magari, ha seguito un percorso rallentato: Uber, spesso senza
darne previo avviso all’interessato, attua una detrazione dal compenso che
spetterebbe al driver.
         L’esempio ricostruito dal Tribunale di Londra, pur nella sua chiarezza e
brevità nel testo della sentenza, apre un problema qualificatorio del rapporto
intercorrente tra Uber e gli autisti.
         Seguendo il filo tracciato dall’Employment Tribunal, l’esercizio di un
siffatto potere sarebbe ulteriore prova della sussistenza di un vincolo di etero-
direzione in capo agli autisti: co le nostre categorie si dovrebbe dire che
l’autista realizza un inadempimento contrattuale nel momento in cui disattende
la rotta inserita dall’azienda nel GPS installato a bordo dell’auto e, dunque,
legittima l’esercizio del potere disciplinare della parte datoriale. In Italia,
sarebbe a tutti gli effetti, una multa, tenendo presente, peraltro che: «ciò che fa
da sfondo alla rilevanza disciplinare del comportamento del lavoratore è la sua
intrinseca attitudine a ledere il buon funzionamento dell’organizzazione
produttiva […]. Peraltro […] l’irriducibilità agli ordinari strumenti sanzionatori
di diritto comune e, in particolare, alla clausola penale, deriva dal fatto che la
sanzione disciplinare prescinde dall’esistenza del danno e, quindi, non mira a
predeterminare, in funzione reintegratoria, l’entità del risarcimento, anche
quando si tratti di sanzioni (es. multa) a contenuto patrimoniale» (31).


           (30) «At the end of any trip, the fare is calculated by the Uber servers, based on GPS data
from driver’s smartphone. The calculation takes account of time spent and distance covered. In
“surge” areas, where supply and demand are not in harmony, a multiplier is applied to fares resulting
in a charge above the standard level».
           (31) P. Chieco, Poteri dell’imprenditore e decentramento produttivo, in G. Giugni (diretto da), Dottrina
e giurisprudenza di diritto del lavoro, Utet, Torino, 1996, p. 225.




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          Nel momento in cui, però, l’inadempimento della parte contrattuale
viene rilevato non già a seguito delle informazioni ottenute tramite il
dispositivo installato da Uber, bensì –come nell’esempio ricostruito dalla
sentenza- tramite le lamentele della clientela, si configurerebbe come un
inadempimento rispetto al risultato atteso dalla prestazione e, dunque, questa
differente ipotesi ci pone di fronte al problema che non può, così, più essere
confermato il vincolo di etero-direzione tra Uber e il driver: se la società dà
rilevanza all’inadempimento solo a seguito di lamentela della clientela, pur
potendo configurare come tale il comportamento dell’autista già a seguito di
rilevazione tramite GPS, sarebbe logico obiettare che non intercorre una
situazione di soggezione alla direttiva di Uber impartita via GPS, bensì un
rapporto di intermediazione e committenza. Trattandosi di un esempio che la
Corte inglese adduce nelle argomentazioni in fatto svolte, si può ipotizzare che
la detrazione dalla retribuzione avvenga non solo a seguito e per effetto della
lamentela di un cliente; infatti il Tribunale conclude la ricostruzione del fatto,
considerando che: «refunds are handled and decided upon by ULL, sometimes without
even referring the matter to the driver concerned. Secondly, the organisation in practice accepts
that, where it is necessary, or at least politic, to grant the passenger a refund –say because a
journey took longer than anticipated, but there is no proper ground for holding the driver at
fault, it must bear the loss». Perciò, i rimborsi sono interamente gestiti e decisi da
Uber e, anche laddove la richiesta di rimborso sia accettata per effetto
dell’assunzione di una responsabilità che non è provata in capo all’autista,
l’organizzazione comunque sopporta la perdita, cioè si assume il rischio e il
risultato della prestazione (32) eseguita dal driver. È un ulteriore elemento che in
Italia indurrebbe a pensare che la corretta qualificazione del rapporto tra Uber
e autisti parrebbe in termini di subordinazione.
          Nel caso in esame, l’Employment Tribunal sottolinea ancora che:

          (32) Nell’ordinamento italiano si potrebbe dunque qualificare la fattispecie come subordinata
in presenza della “doppia alienità” del lavoratore rispetto tanto al rischio quanto al risultato della
prestazione. Cfr. Corte Costituzionale del 24 gennaio 1996, n. 30: «Devono cioè concorrere tutte le
condizioni che definiscono la subordinazione in senso stretto, peculiare del rapporto di lavoro, la
quale è un concetto più pregnante e insieme qualitativamente diverso dalla subordinazione
riscontrabile in altri contratti coinvolgenti la capacità di lavoro di una delle parti. La differenza è
determinata dal concorso di due condizioni che negli altri casi non si trovano mai congiunte: l'alienità
(nel senso di destinazione esclusiva ad altri) del risultato per il cui conseguimento la prestazione di
lavoro è utilizzata, e l'alienità dell'organizzazione produttiva in cui la prestazione si inserisce. Quando è
integrata da queste due condizioni, la subordinazione non è semplicemente un modo di essere della
prestazione dedotta in contratto, ma è una qualificazione della prestazione derivante dal tipo di
regolamento di interessi prescelto dalle parti con la stipulazione di un contratto di lavoro, comportante
l'incorporazione della prestazione di lavoro in una organizzazione produttiva sulla quale il lavoratore
non ha alcun potere di controllo, essendo costituita per uno scopo in ordine al quale egli non ha alcun
interesse (individuale) giuridicamente tutelato».




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«passengers are required to rate drivers at the end of every trip on a simple 0-5 scoring
system. Ratings are monitored and drivers with average scores below 4.4 become subject to a
graduated series of quality interventions aimed at assisting them to improve». E i drivers
esperti –ossia coloro che hanno effettuato almeno 200 viaggi- che non
raggiungono il punteggio minimo di 4.4 sono rimossi dalla piattaforma e i loro
account sono disattivati. I drivers che non ottengono valutazioni on line positive
dalla clientela sono, dunque, de facto licenziati. Il carattere estintivo del rapporto
come effetto giuridico delle valutazioni della clientela è, quindi, diretta
conseguenza dell’incapacità di un driver di ottenere punteggi gratificanti, il cui
livello è peraltro fissato dal datore di lavoro in pieno arbitrio.
         Il fenomeno si presenta, a prima vista, figlio di strumenti che non sono
mancati in passato, ad esempio le lamentele spontaneamente espresse in forma
scritta o telefonica dalla clientela o, più tardi, le telefonate effettuate dai
dirigenti di un servizio, spesso telefonico, rivolte alla clientela con il fine di
informarsi direttamente dall’utenza sulla qualità della prestazione resa dai
dipendenti. Eppure, il peso che hanno oggi gli indici di gradimento sul
rapporto di lavoro è variato, essenzialmente per via del nuovo contesto in cui
si muovono: siamo nel perimetro della rete internet, di una piattaforma che
concede un potere di controllo e di valutazione a chiunque –piano soggettivo-,
su qualsiasi cosa –piano oggettivo- in tempo quasi reale e con frequenza –
piano della temporalità- e gratuito –piano della accessibilità (33). Il combinarsi
di questi elementi ci proietta un panorama inedito: in passato, le valutazioni
della clientela, richieste dall’impresa o spontanee che fossero, erano piuttosto
sporadiche e consistevano, sostanzialmente, in compilazione di verbali, schede,
o test telefonici a seguito dei quali, comunque, il controllo sulla prestazione di
lavoro si manteneva entro limiti di generalità, poiché il giudizio era solitamente
esteso all’intera prestazione, e di occasionalità, poiché non avveniva poi così di
frequente. Oggi, invece, non si può non considerare che la circostanza per cui
tali feedback circolino in piattaforme virtuali, abbia prodotto un’estensione del
fenomeno ad un grado decisamente più elevato.
         Inoltre, come questi precedenti che pure hanno caratterizzato il
percorso evolutivo (o involutivo) delle recensioni, i giudizi espressi on line non
giungono dai dirigenti o capi reparto o direttamente dai datori di lavoro, bensì
dalla clientela stessa: è l’utenza che nell’esercizio di un libero e generale diritto


            (33) «La rete per definizione, ha dei nodi, ma non ha un centro»: così Rodotà commenta il
pensiero di Manuel Castells sul policentrismo e sulla dispersione «dei poteri sovrani fra attori diversi
tra loro, non gerarchizzati e che non insistono sul medesimo territorio», S. Rodotà, Il diritto di avere
diritti, Laterza, Roma-Bari, 2012, p. 114.




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di critica (34) e di pensiero sceglie di esprimere un suo parere sulla qualità del
servizio offerto da una azienda, da un ristorante, da un hotel, da un ufficio
pubblico. Questa considerazione ci porta alla conseguenza che il datore di
lavoro rimane pur sempre il referente giuridico del potere disciplinare ma non
il referente materiale: la scelta di applicare o meno una sanzione disciplinare
spetterà certamente al datore di lavoro, in Italia ex art. 2106 c.c., tuttavia
potrebbe trattarsi, nel caso delle recensioni on line, di una scelta maturata sulle
basi di valutazioni che non ha materialmente eseguito lo stesso datore di
lavoro, ma la sua clientela. È utile precisare che non sussiste un obbligo
contrattuale in capo all’utenza di esprimere giudizi sulle prestazioni eseguite
dai e dalle dipendenti, come in passato. Tuttavia sussiste un onere implicito
che imporrebbe alla clientela di rilasciare un’opinione sul servizio o bene
acquistato poiché inserita in un mercato digitale (35), in cui il passaparola, il c.d.
mercato di opinioni, genera un interesse spontaneo ad esprimere un giudizio
sui servizi usufruiti che alimenterà la community e tornerà utile alle consumatrici
e ai consumatori. Sul perimetro di questo sistema, ci sono le imprese, le quali
responsabilmente beneficiano delle valutazioni frequentemente emesse dalla
clientela per migliorare gli aspetti organizzativi dell’azienda stessa (36). «Lo
spazio dell'informazione diventa il punto di partenza per un enorme balzo
nelle forze produttive. Intanto le aziende hanno compreso il suo significato
strategico: attraverso lo spazio dell'informazione possono superare i loro limiti
fisici, calibrare con flessibilità i loro processi produttivi e, last but not least,
sfruttare e integrare i contributi dallo "outside" come richiesto senza
obbligazioni vincolanti per la stessa azienda» (37).

          (34) La dottrina sostiene che il meccanismo delle recensioni on line consente di colmare
l’asimmetria informativa che, tradizionalmente, caratterizza il rapporto tra produttori e consumatori:
«Modern reputation tracking and feedback mechanisms, in combination with the various on line
review sites and information services, accomplish this objective by disclosing more information to
consumers, thus putting them in a position to make better decisions . Moreover, these emergent
markets developments ultimately leverage the dispersed knowledge of each individual user, rather than
relying on the information that a single regulator is able to collect. These information sharing systems
allow individuals to provide instant feedback regarding the quality of products and services, and they
empower others to utilize this information in a way that traditional solutions never could», A. Thierer,
C. Koopman, A. Hobson, C. Kuiper, How the Internet, the Sharing Economy, and Reputational Feedback
Mechanisms Solve the “Lemon Problem”, University of Miami Law Review, maggio 2016, vol. 70, p. 875, in
law.miami.edu.
          (35) Le aziende che usufruiscono dei servizi di rating sulla rete internet, a seguito dell’acquisto
di un bene o di un servizio, inviano mail agli indirizzi di posta del cliente e messaggi sul telefono
cellulare, richiedendo il rilascio di una recensione; l’esperienza dimostra che per l’acquisto di uno
stesso bene o di uno stesso servizio, le richieste di feedback sono più di una.
          (36) Cfr. Guida alla gestione responsabile delle recensioni on line dell’hotel, Booking Blog, Hotel
Reviews Management Guide.
          (37) A. Boes, Digitalizzazione: nuovi concetti del lavoro stanno rivoluzionando il mondo del lavoro, Social




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        L’esercito dei consumatori e delle consumatrici dietro le tastiere di un
computer diventa, dunque, inconsapevolmente telecamera a vantaggio delle
aziende, svolgendo dunque un lavoro non riconosciuto di controllo e
diventando ausiliario dell’esercizio del potere datoriale. Si pone, pertanto, una
questione di fondo che alimenta la ricerca sui sistemi di feedback: partendo dalla
libertà/implicita induzione da cui provengono i giudizi della clientela, possono
quest’ultimi considerarsi sussunti nella fattispecie dei controlli datoriali sulle
prestazioni di lavoro? e, in caso di risposta affermativa, sono da considerarsi
forme di controllo lecito?

3. Il controllo a distanza: le recensioni on line canale di un controllo
massivo e impersonale

         Da una prospettiva giuslavoristica il fenomeno delle recensioni on line
pare porre qualche problema di compatibilità con la disciplina di cui al Titolo I
dello Statuto dei Lavoratori, dedicato ai controlli esercitati nei confronti del
personale dipendente (38), anche a fronte delle più recenti modifiche apportate
dal D.Lgs. 151/2015.
         La recensione on line rilasciata dall’utenza propone una valutazione della
prestazione eseguita dal lavoratore o dalla lavoratrice, fornendo la base per un
controllo datoriale a distanza (39), tramite il soggetto terzo costituito dalla
clientela. È noto anche che la titolarità del potere di controllo non è definita
espressamente in capo alla parte datoriale dalla legislazione (40), eppure lo si
evince implicitamente.
         Le norme dello Statuto dei Lavoratori escludono che soggetti terzi
possano considerarsi titolari del potere di controllo sull’attività di lavoro. La
Cassazione ha giustificato il controllo effettuato tramite terzi purché destinato
ad individuare comportamenti illeciti esulanti la normale attività lavorativa. E,
d’altronde, questo è lo stesso spirito che si coglie dalle disposizioni di cui
all’art. 2 St. lav. (41), sul controllo operato dalla guardia particolare giurata, che

Europe Journal, 20 novembre 2015.
           (38) Cfr. M. Birgillito, Lavoro e nuova economia: un approccio critico. I molti vizi e le poche virtù
nell’impresa Uber, in LLI, 2016, n. 2, pp. 57-79.
           (39) Cfr. Cass. 18 febbraio 1983, n. 1236, in Giust. Civ., 1983, I, 1755, che intende il controllo
a distanza sia in senso spaziale sia in senso temporale.
           (40) In particolare nel Libro V del codice civile non c’è mai stata traccia di una norma che
disciplinasse il potere di controllo del datore di lavoro, con il risultato che, prima dell’art. 4 St. lav.,
non vi fosse nessuna disposizione in proposito.
           (41) «Dopo la dichiarazione di principio enunciata dall’art.1, questa norma è la prima dello
Statuto che interviene a dare concreta tutela alla dignità dei lavoratori: essa è, infatti, diretta a stroncare
definitivamente quelle pratiche imprenditoriali che avevano finito per snaturare il concetto di e le




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può essere svolto solo ai fini della tutela del patrimonio aziendale e mai
sull’operato dei e delle dipendenti. La giurisprudenza ha ammesso in più
occasioni la titolarità del potere ispettivo anche in capo a terzi, per lo più
investigatori privati, ma ponendo sempre come condicio sine qua non che l’attività
d’ispezione abbia ad oggetto eventuali comportamenti illeciti del personale
dipendente, volti presumibilmente a ledere il patrimonio aziendale, inteso più
o meno estensivamente (42). Dunque, la prima condizione – anche
cronologicamente – posta dalla giurisprudenza, e confermata dalla dottrina,
per ammettere una traslazione della titolarità del potere di controllo in capo a
soggetti diversi dalla parte datoriale, si configura nelle ipotesi di controllo c.d.
difensivo (43).
         Altra proiezione della titolarità del potere di controllo dal datore di
lavoro su di un altro soggetto si realizzava nel lavoro interinale o in affitto (44),
oggi somministrazione, come configurato dall’art. 23, co. 7 del D.Lgs. n.
276/2003, e ancor prima dal Pacchetto Treu – art. 6, co. 6 della L. 24 giugno
1997, n. 196- per cui il legislatore prevedeva che, almeno in parte, il potere
direttivo e di controllo spettasse all’utilizzatore della prestazione (45). Ai sensi
della nuova disciplina della somministrazione di lavoro (46), art. 35 co. 6, è
ancora espressamente previsto che il potere disciplinare debba essere
esercitato dall’agenzia di somministrazione, realizzando, così, uno
sdoppiamento dei poteri (47): l’agenzia autorizzata è titolare del potere
disciplinare, ma il potere di controllo pende in capo all’utilizzatore della


funzioni originarie delle guardie giurate. Queste sono state istituite per scopi ben precisi, estranei al
controllo sui lavoratori: possono essere destinate soltanto alla vigilanza e custodia delle proprietà
mobiliari o immobiliari […]». R. Bortone, Art. 2, in G. Giugni (diretto da), Lo Statuto dei Lavoratori,
Commentario, Giuffrè editore, 1979, pp. 10-11.
            (42) Si veda: Cass., 24.3.1983, n. 2042; Cass., 3.4.1984 n. 2697; Cass., 3.5.1984, n. 2697; Cass.,
10.5.1985, n. 2933; Cass., 19.7.1985, n. 4271; Cass., 9.6.1989 n. 2813; Cass., 17.10.1998, n. 10313;
Cass., 13.4.2007, n. 8910. Per approfondimento: E. Puccetti, Se il controllore occulto diventa agente
provocatore, in RIDL, 2016, I, pp. 120-128.
            (43) Per un approfondimento sull’attuale disciplina dei controlli difensivi: M. Russo, Quid
custodiet ipsos custodies? I “nuovi” limiti all’esercizio del potere di controllo a distanza, LLI, n. 2, 2016, in
particolare pp. 21-23.
            (44) Cfr. G. Nicosia, La nuova disciplina della somministrazione di lavoro tra poteri datoriali e diritti dei
lavoratori, CSDLE it., n. 33/2005.
            (45) R. De Luca Tamajo, I controlli sui lavoratori, in G. Zilio Grandi (a cura di), I poteri del datore
di lavoro nell’impresa, Atti del Convegno di Studi, Venezia 12 aprile 2002, Cedam, pp. 27-40.
            (46) Artt. 30-40 del D.Lgs n. 81/2015, che hanno abrogato le precedenti disposizioni
contenute nella Legge Biagi; per approfondimento: M. T. Carinci, Il contratto di lavoro subordinato a tempo
indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro? Contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato,
versus contratto di lavoro subordinato a termine, somministrazione di lavoro e lavoro accessorio, RGL, 2016, I, pp.
316-344.
            (47) L. Ratti, Agency Work and the idea of dual employership, Comparative Labour Law & policy
Journal, 30, n. 4, 2009, pp. 835-874.




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prestazione di lavoro somministrata, realizzando «una ripartizione fra i due
soggetti (agenzia e utilizzatore) dei diritti ed obblighi: il potere disciplinare
resta in capo all’agenzia, ma è il datore utilizzatore a darvi impulso (48). Si
arriva ad una devianza, di fatto e di diritto, dal modello standard di datore di
lavoro, che presuppone una coincidenza della titolarità dei poteri, a maggior
ragione se l’uno – quello di controllo – è funzionale all’altro – quello
disciplinare. Come autorevole dottrina, all’indomani dello Statuto dei
Lavoratori, ebbe modo di definire, a proposito della connessione tra i due, il
potere di controllo è quell’«antecedente logico del potere disciplinare» che –
peraltro – l’art. 4 St. lav. «non elimina; esso piuttosto ne razionalizza le
modalità» (49).
        Dunque, l’ipotesi, qui discussa, delle recensioni di gradimento della
clientela non costituisce il primo caso di separazione dei poteri. Ebbene, c’è un
elemento comune a tutte e tre le ipotesi qui elencate: il potere di controllo,
scisso dal potere disciplinare, emigra verso terzi che, come le guardie
particolari giurate, gli investigatori privati e l’impresa somministrata, non sono
nel rapporto di lavoro ma al di fuori di esso; si tratta, in questo caso, della
clientela, di meri utilizzatori finali del prodotto. Malgrado la somiglianza
rispetto all’estraneità dal vincolo derivante dal contratto di lavoro, l’ipotesi del
potere di controllo attivato dall’utenza, tramite i feedback, presenta un
elemento caratterizzante sconosciuto alle altre due: il contesto di riferimento,
in cui tale controllo si attiva, si ingrandisce e si sviluppa è quello della rete
internet, cioè di una dimensione che –per definizione- ha confini di
accessibilità, di frequenza e di pervasività molto labili (50).
        Dunque, il dubbio si sposta sulle conseguenze che la parte datoriale
può trarre dal gradimento dell’utenza e sulle sanzioni che, in virtù di
quest’ultimo, potrebbe applicare al lavoratore e, inoltre, sulla natura del
controllo a distanza che inevitabilmente il fenomeno delle recensioni on line
comporta e rappresenta.
        In questo caso, la vigilanza eseguita dal datore sarebbe di tipo
deduttivo: dalla compagine di recensioni, indirizzate a valutare il servizio o il
bene acquistato dalla clientela, egli ne trarrebbe quelle rivolte ai lavoratori, sia

          (48) O. Mazzotta, Manuale di diritto del lavoro, Cedam, Padova, 2015, p. 292.
          (49) B. Veneziani, Art. 4, in G. Giugni (diretto da), Statuto dei lavoratori, Commentario, Giuffrè
editore, p. 18.
          (50) «La sfida ancora più grande riguarderà se e come il lavoro nell’era digitale possa essere
regolato in modo da garantire che i tradizionali obiettivi del diritto del lavoro relativi alla protezione
del lavoratore, al rispetto della sua dignità –in particolare la garanzia della privacy e della salute psichica
e mentale- vengano assicurati», M. Weiss, Digitalizzazione: sfide e prospettive per il diritto del lavoro, in DRI,
n. 3, 2016, pp. 651-663 e qui p. 654.




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negative che positive, e ne ricaverebbe le conclusioni volte a configurare un
giudizio di rendimento della prestazione di lavoro.
        Il lavoratore sa di essere valutato (51) e, data la pervasività e la costanza
del controllo, emerge «l’esigenza di una tutela qualificata […] emerge nei casi
in cui la qualità della prestazione dovuta è tale che essa non esaurisce i suoi
effetti nei confini del posto di lavoro ma, per le condizioni strutturali in cui si
dispiega, può coinvolgere immediatamente i terzi estranei al rapporto (ad es. i
clienti dell’imprenditore) così che la dignità personale dell’esecutore della
prestazione, sottoposto al controllo illecito, ne risulta inevitabilmente
compromessa» (52).
        Tale forma di monitoraggio pone una serie di interrogativi: innanzitutto
rispetto alle fattispecie regolate dall’art. 4 St.lav., come modificato dal D.Lgs.
151/2015, la lettera dell’articolo riformato è di più ampio respiro rispetto al
testo originale della disposizione, dunque, sono da ritenersi ricompresi tra gli
impianti richiamati dal testo della norma anche i pc, smartphone, tablet e altri
supporti simili. Tuttavia, l’analisi del caso delle recensioni on line, come
strumento di valutazione della prestazione del o della dipendente, ci impone di
considerare questi impianti non come oggetto specifico del controllo (si
consideri il caso del controllo operato dalla parte datoriale per verificare
l’accesso della parte subordinata dal computer aziendale a siti in alcun modo
pertinenti con le mansioni di lavoro) ma come un mero strumento di
controllo, poiché l’oggetto specifico sono i lavoratori e le lavoratrici. Dunque,
l’intento del presente lavoro non è quello di verificare se sia legittimo il
controllo operato sulla parte dipendente quando fa uso della rete internet sul
luogo e nell’orario di lavoro, ma è quello di valutare la legittimità del controllo
datoriale quando quest’ultimo è frutto di recensioni e rating effettuate dalla
clientela del servizio o bene acquistato dalla azienda.
        Per le considerazioni svolte poc’anzi, in merito ai soggetti titolari del
potere di controllo, si ravvisa nel caso delle recensioni telematiche una
traslazione della titolarità: il controllo effettuato dal datore che legge le
recensioni della clientela sull’operato e sulle prestazioni eseguite dalla parte
dipendente è un controllo indiretto, poiché mediato e filtrato attraverso i
giudizi dell’utenza. Ne è prova il fatto che senza la recensione emessa dal
cliente, in effetti, il datore non necessariamente verrebbe a conoscenza del


        (51) L’art. 3, St. lav. impone al datore di lavoro di comunicare ai lavoratori le mansioni e i
nominativi del personale addetto alla sorveglianza dell’attività lavorativa.
        (52) B. Veneziani, Art. 4, in G. Giugni (diretto da), Statuto dei lavoratori, Commentario, op. cit., p.
19.




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modo in cui i suoi e le sue dipendenti hanno eseguito la prestazione di lavoro.
Ne è ulteriore prova il fatto che, moltiplicandosi il datore nelle pluralissime
personalità che compongono l’utenza –fino a poter essere concepite come
alter ego dello stesso, seppure limitatamente all’esercizio del potere di
controllo- la parte datoriale, presumibilmente, non riuscirebbe ad effettuare un
numero così elevato ed esteso di controlli, che solo il meccanismo delle
valutazioni richiesto alla clientela gli può assicurare.
        Si potrebbe discutere, poi, sulla natura di tale controllo: si pone come
un controllo estenuante, costante e estremamente dettagliato, poiché riguarda
ogni singolo segmento di cui si compone la prestazione di lavoro (53) nel caso
dell’uber-work, e, in altri casi, da come vengono serviti i piatti al tavolo di un
ristorante, al numero di sorrisi che la lavoratrice o il lavoratore rivolge alla
clientela (54).
        Pare, a questo punto, utile chiarire se queste forme di controllo possano
considerarsi preterintenzionali. È necessario, allora, operare una precisazione:
le recensioni prodotte dalla clientela di Uber sono relative al singolo viaggio e
al singolo driver che l’ha portato a termine. Di conseguenza, la società, quando
monitora i punteggi ottenuti da ciascuno dei suoi autisti, opera un controllo
diretto ed intenzionale, in quanto esso ricade, certamente, sulla singola
prestazione eseguita dal singolo worker. Evidentemente, è da escludere l’ipotesi
che possa, in questo caso, trattarsi di un controllo preterintenzionale. Come
precedentemente detto, gli autisti che «do not improve to 4.4 or better are removed
from the platform and their accounts deactivated». La parte datoriale ha, perciò,
interesse ad un costante monitoraggio delle recensioni sui suoi drivers, i cui
account, in caso di mancato raggiungimento del punteggio richiesto, sono
disattivati, e gli stessi autisti, in sostanza, licenziati. In Italia questa forma di
controllo supera ampiamente i limiti di liceità, consistendo in un controllo
diretto a distanza delle singole prestazioni, effettuato, per di più, non a mezzo
degli strumenti di lavoro.

          (53) La Corte di Cassazione, riprendendo la Relazione ministeriale sull’art. 4 St. lav., precisa
che «la vigilanza sul lavoro, ancorché necessaria nell’organizzazione produttiva, va mantenuta in una
dimensione “umana”, e cioè non esasperata dall’uso di tecnologie che possono rendere la vigilanza
stessa continua e anaelastica, eliminando ogni zona di riservatezza e di autonomia nello svolgimento
del lavoro» (Cass. 23 febbraio 2010, n. 4375).
          (54) In un recente articolo dal titolo Understanding Fair Labor Practices in a Networked Age, gli
autori T. Kneese, A. Rosenblat e D. Boyd, descrivono come gli autisti di Uber a Los Angeles sono
costretti a dire agli utenti che adorano il proprio lavoro, per paura di ricevere un basso rating. Un
autista ha detto: “Ci sediamo e sorridiamo, e diciamo a tutti che il lavoro è meraviglioso, perché questo
è ciò che si vogliono sentir dire”, mentre sono estremamente insoddisfatti delle loro condizioni di
lavoro.




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         Intendo, dunque, segnalare che il sistema delle valutazioni rivela un
germe di patologia quando la recensione viene sollecitata dalla società
organizzatrice sulle singole prestazioni di lavoro, il che consente di cogliere la
devianza dalle forme lecite di controllo: per quanto la vigilanza sull’attività dei
lavoratori costituisca un interesse datoriale riconosciuto e, nei limiti, garantito
dalla nostra legislazione (artt. 2-6 St. lav.), non può essere consentita se, «per la
ben nota inseparabilità della prestazione lavorativa dalla persona che lavora»
(55), si traduce in una vigilanza che «ancorché necessaria nell’organizzazione
produttiva […va…] mantenuta in una dimensione umana, e cioè non
esasperata dall’uso di tecnologie che possono rendere la vigilanza stessa
continua e anelastica, eliminando ogni zona di riservatezza e di autonomia
nello svolgimento del lavoro» (56). È perciò vietato, dato che è rimasto
nell’attuale disciplina il generale divieto di controllo diretto a distanza.
         Caso a parte, è il sistema delle recensioni che l’utenza esprime con
riferimento ad altri servizi, si pensi alla piattaforma di TripAdvisor. In
quest’ultimo contesto il gradimento della clientela non necessariamente si
concentra solo sulle singole prestazioni e, peraltro, sui singoli segmenti di
un’unica prestazione di lavoro, eseguite da un unico lavoratore o da un’unica
lavoratrice, ma può attenere, per esempio, l’estetica del locale, che nulla ha a
che vedere con le prestazioni di lavoro; dunque, il datore che accede al portale
delle recensioni, verifica il gradimento della clientela rispetto al generale
andamento e risultato della sua produzione e, perciò, estenderebbe
indirettamente (o preterintenzionalmente) il controllo all’attività del lavoratore
o della lavoratrice. Se ne evince che, per il caso Uber i controlli, in quanto
diretti sulla singola attività lavorativa e perfino sui micro elementi di cui essa si
può scomporre (57), sono vietati sia perché non rientranti nella fattispecie di
cui all’art. 4, co. 1, St. lav. sia perché non accolti dalla giurisprudenza
prevalente. Per il caso di piattaforme, come nel nostro esempio TripAdvisor,
per le quali il controllo della parte datoriale può configurarsi come indiretto,
allora torna utile chiarire qualcosa riguardo i profili di legittimità, posti sia dalla
disciplina di cui all’art. 4 St. lav. sia dalla giurisprudenza. La Corte di
Cassazione nel 2010 aveva già provveduto a configurare la fattispecie del
controllo preterintenzionale, confermando l’illegittimità di un licenziamento

         (55) M. Barbieri, L’utilizzabilità delle informazioni raccolte: il Grande Fratello può attendere (forse), ., p.
4.
         (56) Cass. 17 luglio 2007, n. 15982.
         (57) La valutazione ricade sui singoli aspetti di una prestazione: nel caso di Uber i feedback
possono riguardare la pulizia dell’auto, la velocità mantenuta durante la corsa, la disponibilità a bordo
dell’acqua minerale.




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disciplinare, disposta dal precedente grado di giudizio, per violazione degli
oneri previsti dalla disciplina statutaria e, in particolare, per avere la parte
datoriale attuato un controllo difensivo che andava ben oltre la tutela
dell’organizzazione, produzione e sicurezza del lavoro (58). La sentenza della
Corte ha definito preterintenzionali quei controlli «diretti ad accertare
comportamenti illeciti dei lavoratori, quando tali comportamenti riguardino
l’esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro e
non la tutela di beni estranei al rapporto stesso». Dunque, la fattispecie
rientrava nella previsione del divieto «flessibile» di cui all’art. 4, comma 2, St.
Lav, nel testo previgente alle modifiche operate dal Jobs Act (59).
        Nel nuovo testo dell’art. 4 St. lav., il problema di qualificare come
preterintenzionali (60) i controlli operati dalla parte datoriale tramite il
meccanismo delle recensioni della clientela, si incrocia e si annoda intorno al
problema di chiarire se tali controlli possano essere legittimati, ai sensi del
“nuovo” comma 1 dell’art. 4, dalle esigenze di carattere organizzativo e
produttivo, cioè da uno dei tre limiti finalistici imposti dalla attuale disciplina
(61).
        Se intendiamo ricomprendere i controlli operati tramite recensioni
nell’alveo dei (legittimi) controlli a distanza per esigenze organizzative e
produttive, allora essi integrerebbero gli estremi del controllo
preterintenzionale, poiché il controllo eseguito dalla parte datoriale che
monitora le valutazioni della clientela, per verificare l’andamento generale della
produzione, incidentalmente e indirettamente ridonderebbe sulla singola
prestazione eseguita dal singolo o dalla singola dipendente. E dunque, tale
forma di controllo, posto in essere attraverso il canale delle recensioni, sarebbe
legittimo, solo in quanto soddisfacente il limite finalistico imposto dalla norma,
e, in più, solo in quanto soddisfacente il limite procedurale del previo accordo
con le rappresentanze sindacali o dell’autorizzazione amministrativa.
        Inoltre, una recente giurisprudenza della Cassazione (62) è tornata sul
già consolidato orientamento, stabilendo che i divieti imposti dagli artt. 2, 3, 4,

           (58) Cass. 23 febbraio 2010 n. 4375.
           (59) Art. 23, comma 1, D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151.
           (60) Peraltro, la dottrina ha ben presente che «quando si parlava di controlli preterintenzionali
lo si faceva per metafora, non intendendosi affatto indagare sull’elemento soggettivo della decisione
datoriale, bensì sugli effetti di un controllo sulle prestazioni lavorative», M. Barbieri, L’utilizzabilità delle
informazioni raccolte: il Grande Fratello può attendere (forse), cit., p. 2.
           (61) Il “nuovo” art. 4 St. lav. sottopone la legittimità dei controlli a distanza a limiti
innanzitutto finalistici, ovvero per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per
la tutela del patrimonio aziendale.
           (62) Cass. 12 ottobre 2015, n. 20440, in RIDL, 2016, II, pp. 249-253, con nota di M. Avogaro,
Abbandono ingiustificato del lavoro, GPS e investigatori privati tra controlli difensivi e Jobs Act.




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comma 1, St. lav. «riguardano il controllo sui modi di adempimento
dell’obbligazione lavorativa ma non anche comportamenti del lavoratore lesivi
del patrimonio e dell’immagine aziendale» (63). Dunque, sembra aver dilatato
l’area dei controlli legittimi, in quanto estesa alla tutela di (una non meglio
precisata e, in effetti, ambigua) immagine aziendale, che – nella pronuncia della
Corte – integrerebbe gli estremi di un controllo c.d. difensivo, estraneo al
campo di applicazione dell’art. 4 nel testo previgente, in quanto volto a
«rilevare mancanze specifiche e comportamenti estranei alla normale attività
lavorativa, nonché illeciti» (64). L’espressione rimanda al fenomeno delle
recensioni della clientela: se queste ultime hanno lo scopo di verificare
l’apprezzamento e il gradimento che raggiunge la produzione aziendale presso
i consumatori e le consumatrici, pare proprio che influiscano sull’immagine
che l’azienda proietta presso l’utenza che usufruisce e acquista i suoi beni o
servizi. Dovremmo, perciò, ritenere legittimo il sistema dei controlli tramite il
servizio di rating della clientela e illimitatamente utilizzabili le risultanze
all’interno del rapporto di lavoro?
         Ritengo di no, in quanto l’opinione prevalente (65) è che la modifica
dell’art. 4 St. lav., operata dal D.Lgs. 151/2015, abbia riassorbito il c.d.
controllo difensivo all’interno delle previsioni del nuovo testo del co. 1,
mentre chiaramente l’eccezione del co. 2 non riguarda i controlli datoriali
effettuati tramite recensioni o valutazioni on line, in quanto quest’ultime non
sono considerabili «strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la
prestazione lavorativa» né «strumenti di registrazione degli accessi e delle
presenze» (66).




            (63) M. Avogaro, Abbandono ingiustificato del lavoro, GPS e investigatori privati tra controlli difensivi e
Jobs Act, Ivi, p. 253.
            (64) E. Raimondi, La riservatezza del lavoratore tra innovazioni legislative e giurisprudenza nazionale ed
europea, in RGL, 2016, II, p. 149.
            (65) Cfr. M. Barbieri, L’utilizzabilità delle informazioni raccolte: il Grande Fratello può attendere (forse),
op. cit. e V. Pinto, I controlli “difensivi” del datore di lavoro sulle attività informatiche e telematiche del lavoratore,
op. cit.; A. Trojsi, Il comma 7, lettera f), della legge delega n. 183/2014: tra costruzione del Diritto del lavoro
dell’era tecnologica e liberalizzazione dei controlli a distanza sui lavoratori, in M. Rusciano, L. Zoppoli (a cura
di), Jobs Act e contratti di lavoro dopo la legge delega 10 dicembre 2014, n. 183, Working Paper CSDL Massimo
D’Antona, collective volumes, n. 3/2014, pp. 117-132; A. Maresca, Controlli tecnologici e tutele del
lavoratore nel nuovo articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori, RIDL, 2016, I, pp. 513-546.
            (66) Per un commento al nuovo art. 4 St. lav., co. 2, si rimanda a P. Tullini, Il controllo a distanza
attraverso gli strumenti per rendere la prestazione lavorativa. Tecnologie di controllo e tecnologie di lavoro: una
distinzione possibile?, in




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4. Altri effetti delle valutazioni on line: una buona recensione può
limitare i poteri della parte datoriale?

        Più rari, ma non impossibili sono i casi in cui le valutazioni on line,
richieste alla clientela di un servizio, possono essere utilizzate dal lavoratore o
dalla lavoratrice per arginare i poteri del datore di lavoro o per legittimare
richieste relative, ad esempio, a trattamenti economici premiali. In questi casi
sarebbero i/le dipendenti ad usufruire delle recensioni e, dunque, a cogliere il
lato vantaggioso del fenomeno (67).
        Nell’ordinamento italiano (68) esiste un precedente: associare una buona
valutazione ottenuta dalla o dal dipendente al potere della parte datoriale di
disporre trattamenti premiali è già tipico dell’area del lavoro pubblico, tanto
che il fenomeno risulta positivizzato dalla L. 4 marzo 2009, n. 15 (Delega al
Governo finalizzata all’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e
alla efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni nonché
disposizioni integrative delle funzioni attribuite al Consiglio nazionale
dell’economia e del lavoro e alla Corte dei conti) e, quindi, dal Decreto
attuativo 27 ottobre 2009, n. 150 (Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15,
in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di
efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni) (69). Eppure, il
meccanismo di valutazione già in atto nell’ordinamento italiano e,
segnatamente, nel lavoro pubblico, è pur sempre affidato ai dirigenti, nel senso
che sono quest’ultimi a produrre materialmente i feedback nei confronti delle
impiegate e degli impiegati, laddove ai giudizi prodotti dall’utenza viene
assegnato uno scarso rilievo ai fini della disposizione o meno del trattamento


           (67) Qui si può inserire un cenno relativo alla c.d. job satisfaction: «il suo studio per lungo tempo
non è stato affrontato all’interno della psicologia probabilmente perché […] la soddisfazione
rappresentava solo un fenomeno introspettivo. […] si riferisce al grado in cui una persona è
soddisfatta degli aspetti del suo lavoro e della situazione del lavoro. Implica che un bisogno è stato
soddisfatto, un motivo è stato realizzato e un goal raggiunto», R. Maeran, Motivazione e soddisfazione nel
lavoro, in A. Pedon, R. Maeran, Psicologia e mondo del lavoro, Led edizione, Milano, 2001, pp. 119-150 e
qui p. 140.
           (68) Per un approfondimento oltre i confini italiani: S. Brun, Capacità, valutazione e insufficienza
professionale nell’ordinamento francese, in DLRI, 2016, I, pp. 51-78.
           (69) Il fenomeno di riconnettere al rendimento della parte dipendente una conseguenza,
soprattutto di natura economica, poggia sul concetto di efficienza: «la “medaglia” dell’efficienza delle
pubbliche amministrazioni è costituita […] dalle “facce” della valutazione e della sanzione
disciplinare: la prima, volta a distinguere i meritevoli dai non meritevoli; la sanzione disciplinare volta a
colpire, più che il dipendente semplicemente non meritevole (già, in qualche modo, stigmatizzato e
punito con la mancata attribuzione di premi), il dipendente che, oltre a non essere meritevole, si renda
colpevole di comportamenti (alcuni tipizzati per legge) suscettibili di sanzioni ulteriori (un dipendente
non meritevole “qualificato” quale è il cd. “fannullone”)»; così C. Currao - G. Picarella, Lo sguardo
“severo” del legislatore: le nuove regole del potere disciplinare, CSDLE it., n. 109/2010, p. 14.




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premiale (70). Il fenomeno in analisi, invece, riguarda quelle prestazioni di
lavoro che, sia al momento della formazione contrattuale, sia per tutta la
durata dell’esecuzione del contratto, si muovono nel perimetro delle
piattaforme internet (71), e, dunque, non è più assicurata la riconducibilità delle
valutazioni in capo alla parte datoriale, o manageriale che sia, in quanto
quest’ultima si riconnette alla clientela che usufruisce e acquista i prodotti di
quelle prestazioni. E dunque, si può ipotizzare che anche le recensioni on line
dell’utenza legittimino la corresponsione di elementi accessori alla retribuzione
base, come ad esempio i c.d. premi di risultato?
        Com’è noto, essi costituiscono una voce della retribuzione variabile (72),
disposta dalla contrattazione collettiva aziendale (73). Si discute se, per calcolare
la retribuzione variabile, le parti sociali debbano tener conto della «produttività
aziendale che attiene al rapporto fra tutti gli input immessi nel ciclo produttivo
e tutti gli output prodotti, ma in questo caso non sempre i lavoratori
comprendono gli obiettivi da cui dipende il premio e se il loro comportamento
incide e in quale misura, oppure sulla produttività del reparto o della unità
produttiva in cui è addetto il lavoratore». Ma ciò che preme rilevare è che, in
ogni caso, «la produttività del lavoro è riferibile ad obiettivi quantitativi
(numero di pezzi lavorati, tempo di esecuzione, ecc.) ma anche a risultati
qualitativi (soddisfazione degli utenti o dei clienti)» (74).
        Ebbene, il livello di gradimento raggiunto presso la clientela costituisce
evidentemente indice per calcolare il premio di risultato.
        Tuttavia, il paragrafo 3.3 dell’Accordo Interconfederale del 2009 (75)
prevede che «il premio variabile sarà calcolato con riferimento ai risultati
conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati fra le parti, aventi
come obiettivo incrementi di produttività, di qualità, di redditività di efficacia,
di innovazione, di efficienza organizzativa ed altri elementi rilevanti ai fini del
miglioramento della competitività aziendale nonché ai risultati legati


           (70) Sistema di misurazione e valutazione dell’Aran, Roma, 16 novembre 2010, in
performance.gov.it
           (71) Cfr. M. A. Cherry, Beyond Misclassification: The Digital Transformation of Work, Comparative
Labour Law & Policy Journal, 37, febbraio 2016.
           (72) Per approfondimento: A. Di Stasi, La retribuzione variabile in Italia, in Revista Derecho Social y
Empresa, luglio 2016, n. 5; M. D’Antona - R. De Luca Tamajo, La retribuzione ad incentivi: introduzione,
Diritto delle relazioni industriali, n. 1, gennaio 1991; M. D’Onghia, Rapporto sulla contrattazione collettiva
aziendale: diffusione e contenuti, in Il Lavoro che cambia, portalecnel.it, settembre 2007.
           (73) Per approfondimento: F. Perciavalle - P. Tomassetti (a cura di), Il premio di risultato nella
contrattazione aziendale, Adapt University Press, n. 59, 2016.
           (74) Ivi, p. 10-11.
           (75) Accordo Interconfederale per il settore industriale, in attuazione dell’Accordo Quadro del
22 gennaio 2009.




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all’andamento economico dell’impresa». Dunque, si sottolinea in dottrina, «se è
vero che la predeterminazione di un unico obiettivo per tutti i lavoratori di una
azienda semplifica la contrattazione, perché non impone di differenziare le
valutazioni sulle prestazioni dei singoli o di gruppi ristretti di lavoratori, è stato
tuttavia rilevato che la funzione incentivante del premio risulta molto
depotenziata in quanto il prestatore può non ricevere necessariamente la parte
aggiuntiva della retribuzione anche se abbia migliorato la quantità o qualità del
suo lavoro qualora il raggiungimento dell’obiettivo dipenda dal
comportamento conforme di tutti i lavoratori dell’impresa» (76). Il problema
risiede nell’unico obiettivo eletto come parametro per misurare il premio di
risultato: il lavoratore di un’azienda, ad esempio, non solo potrebbe non
ottenere alcun premio qualora migliori le sue prestazioni, ma i suoi colleghi
non lo facciano; e soprattutto, al contrario, potrebbe anche non essere affatto
incentivato a elevare il suo rendimento «appoggiandosi sullo sforzo dei
colleghi», senza che tale atteggiamento comporti alcuna sanzione disciplinare
(nella peggiore delle ipotesi, si pensi al licenziamento per scarso rendimento)
poiché il premio di risultato eventualmente disposto a suo beneficio, ha –
appunto- natura premiale e non di obbligazione contrattuale (77).
        Perciò, il lavoratore che ottiene dall’utenza recensioni positive sulle
prestazioni svolte potrà non beneficiare della retribuzione variabile, se per il
resto del gruppo aziendale non si registrano i medesimi risultati. E, ipotesi
contraria, il lavoratore che individualmente non ottiene recensioni positive,
potrebbe comunque ricevere il trattamento premiale, cavalcando l’onda dei
risultati positivi raggiunti dagli altri colleghi e dalle altre colleghe.
        Si può ritenere, com’è stato segnalato dalla richiamata dottrina, che
l’unica soluzione per far in modo che il singolo o la singola dipendente ottenga
un trattamento premiale a seguito di una buona recensione, rilasciata
dall’utenza nei siti delle piattaforme apposite, sia che la retribuzione variabile
venga calcolata con riferimento a parametri riconducibili al singolo o alla
singola dipendente o, tutt’al più, ad un gruppo ristretto di loro (78), considerato
inoltre che «in effetti, la contrattazione collettiva aziendale può essere la sede
ideale per l’individuazione degli indici oggettivi utili alla misurazione della
professionalità espressa nell’esecuzione della prestazione lavorativa e –
affiancando alla logica del pay for job quella del pay for capacity – a valorizzare in
chiave incentivante e gestionale le competenze trasversali della forza lavoro»

       (76) A. Di Stasi, cit., p. 16.
       (77) Il fenomeno è descritto con l’espressione inglese di “free riding”, ibidem.
       (78) Ivi, pp. 16-17.




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(79). Premesso che una soluzione al problema è già stata individuata dalla
dottrina, incombe, tuttavia, l’onere, per chi scrive, di individuare la base
giuridica che consenta di configurare una legittima pretesa del lavoratore e
della lavoratrice ad ottenere trattamenti premiali per effetto di buone
recensioni. In altre parole, andrebbe chiarito se negare alle parti, che hanno
conseguito feedback positivi, delle conseguenze meritevoli e gratificanti
potrebbe configurare una violazione dei principi di buona fede e correttezza
nell’esecuzione della prestazione, ex art. 1375 c.c. (80) Dunque, il rispetto di tali
principi pesa anche sulle scelte della parte datoriale, vincolandola «ad operarsi
per la salvaguardia dell’interesse dell’altro nei limiti in cui ciò non comporti un
apprezzabile sacrificio dell’interesse proprio» (81).
        Se, a seguito di ponderazione dell’interesse del datore di lavoro ad
organizzare l’attività di impresa e dell’interesse della parte dipendente ad
ottenere un premio di risultato non dovesse evincersi un sacrificio eccessivo
per il primo, si potrebbe ipotizzare il riconoscimento di tale pretesa sulla base
del combinato operare di siffatti principi.
        Dunque, nell’ipotesi che il datore di lavoro si sia contrattualmente
vincolato –nel contratto aziendale, cui è affidata la funzione di disciplina della
retribuzione variabile- a erogare una quota retributiva collegata al rendimento
individuale, si può ritenere che non sarebbe lecito che tale quota fosse negata a
chi possa vantare di aver ricevuto un gradimento della clientela, secondo i
sistemi di rilevazione eventualmente predisposti dallo stesso datore di lavoro,
di grado elevato, o magari superiore, a quello di colleghi cui tale quota sia stata,
invece, riconosciuta.
        Insomma, una volta che il datore di lavoro abbia sollecitato la clientela
a rilasciare delle recensioni che investono anche il rendimento individuale,
nelle forme del controllo indiretto oggetto del precedente paragrafo, e
contemporaneamente il rendimento individuale sia considerato un parametro
di attribuzione di una quota retributiva per previsione di contratto collettivo,
l’applicazione secondo correttezza e buona fede (82) della norma contrattuale
imporrebbe al datore di lavoro stesso di tener conto del rating offerto dalla

           (79) D. Mosca - P. Tomassetti, La valorizzazione economica della professionalità nella contrattazione
aziendale, in DRI, n. 3, 2016, pp. 791-816 e qui p. 795.
           (80) Per un approfondimento sul principio di buona fede nei rapporti di lavoro: L. Montuschi,
Ancora sulla rilevanza della buona fede nel rapporto di lavoro, in Ag. Dir. Lav. 1999, p. 723 e seg.; M. Persiani,
Considerazioni sul controllo di buona fede dei poteri del datore di lavoro, in Dir. Lav., 1995, I, p. 135-151.
           (81) M. Marazza, Limiti e tecniche di controllo sui poteri del datore di lavoro, in M. Persiani - F. Carinci
(diretto da), Trattato di diritto del lavoro, Cedam, Padova, 2012, pp. 1271-1322, e qui p. 1307.
           (82) S. Hernandez, Buona fede e correttezza come strumenti di integrazione del potere discrezionale.
Giudizi di meritevolezza ed accesso alle qualifiche, DL, 1990, I, pp. 91-94.




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clientela, legittimando -in caso contrario- l’azione giurisdizionale dei e delle
meritevoli pretermessi/e.
         Altra ipotesi è che le recensioni positive ottenute da un lavoratore o da
una lavoratrice fungano da strumento probatorio in caso di contenzioso con la
parte datoriale, ad esempio, in caso di licenziamento per scarso rendimento
(83). Cassazione 1° dicembre 2010, n. 2436, ha ritenuto che: «Il datore di lavoro
è legittimato a licenziare un proprio dipendente per scarso rendimento qualora
sulla base della valutazione complessiva dell’attività lavorativa svolta dal
lavoratore venga provata una violazione della diligente collaborazione dovuta
dal dipendente, così come pure è legittimo il licenziamento per scarso
rendimento nel caso in cui il lavoratore manifesti un atteggiamento negligente
protratto nel tempo e non modificato a seguito dei richiami dei suoi superiori».
         Per scarso rendimento (84) si deve, dunque, intendere la «evidente
violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente ed a lui
imputabile in conseguenza dell’enorme sproporzione fra gli obbiettivi fissati
dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente
realizzato nel periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto dei risultanti
dati globali riferiti ad una media di attività tra i vari dipendenti ed
indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione»
(85).
         Sono da considerare, in particolare, i passi compiuti dopo la riforma
dell’art. 18 Stat. Lav. –L. n. 92/2012- e successivi al D.Lgs. 23/2015 –in
attuazione della legge delega n. 183/2014- con riferimento alla fattispecie del
licenziamento per scarso rendimento: la dottrina segnala che rappresenta,
ancora oggi, una tipologia di licenziamento «anfibia», non espressamente
regolata dalla legge e che integrerebbe, per lo più, un’ipotesi di licenziamento
per giustificato motivo soggettivo (86), ma è presente, pure, chi in dottrina
ritiene che la giurisprudenza, negli ultimi anni, abbia «tracciato un sentiero
giuridico nuovo, individuandosi una nuova ipotesi di scarso rendimento,
presumibilmente tesa a snidare le sacche degli assenteisti di professione» (87) e


            (83) La questione del licenziamento per scarso rendimento rilievo sia nel pubblico impiego, sia
nel lavoro privato. Cfr. Cass., 4 settembre 2014, n. 18678.
            (84) Per approfondimento: L. M. De Angelis, La nota di demerito per scarso rendimento nel pubblico
impiego, in RIDL, 1987, 1, pp. 407-431.
            (85) Cass. 4 settembre 2014 n. 18678, in Lav. nella giur. 2015, con commento di Enrico
Gragnoli, p. 40, e in Lav. nella giur. 2015, con commento di Giovanna Pastore, p. 167.
            (86) G. Santoro Passarelli, Sulla categorie del lavoro “riformate”, CSDLE it., n. 288/2016, p. 37.
            (87) D. Garofalo, Il licenziamento per scarso rendimento, in E. Ghera, D. Garofalo (a cura di), Le
tutele per i licenziamenti e per la disoccupazione involontaria nel Jobs Act 2, Cacucci Editore, Bari, 2015, p. 146.




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che, potrebbe integrare anche un’ipotesi di licenziamento per giustificato
motivo oggettivo (88).
         In generale, la dottrina ribadisce che «il lavoratore non si obbliga ad
assicurare un rendimento minimo, ma a collaborare con la diligenza richiesta
dall’art. 2104 c.c.» (89). Del medesimo avviso è stata, peraltro, una recente
giurisprudenza di legittimità che ha avuto modo di precisare che il lavoratore è
obbligato ad un facere e non al risultato (90), con la conseguenza che il datore di
lavoro deve, per legittimare il licenziamento disposto, provare il notevole
inadempimento degli obblighi contrattuali ad opera del dipendente (91),
peraltro –come già autorevole dottrina ha precisato- «rilevando il fatto
obiettivo riscontrato e non la mera prospettazione di una minore resa per
l’avvenire» (92), «quale fatto complesso alla cui valutazione deve concorrere
anche l’apprezzamento degli aspetti concreti del fatto addebitato, tra cui il
grado di diligenza richiesto dalla prestazione e quello usato dal lavoratore,
nonché l’incidenza dell’organizzazione dell’impresa e dei fattori socio-
ambientali» (93). Tra gli strumenti probatori opposti al datore, dunque, possono
trovare spazio le valutazioni, con cui la clientela ha recensito le prestazioni
della stessa parte, che provano la corrispondenza del grado di diligenza
richiesto dalla prestazione e quello usato dal lavoratore o lavoratrice. Sebbene,
infatti, l’onere della prova gravi sulla parte datoriale, è certo che il giudice non
potrebbe non considerare, qualora prodotti in giudizio dall’attore/lavoratore,
tali risultanze.

5. Il controllo fuori controllo: il meccanismo delle recensioni dove
condurrà la tutela del lavoro?

       Si è, finora, inteso dimostrare che il canale delle recensioni rappresenta
una spia della sussistenza di una forma di controllo illegittimo, qualora delle
sue risultanze se ne dovesse appropriare la parte datoriale. Eppure, il


          (88) Ivi, p. 147.
          (89) G. Santoro Passarelli, Sulla categorie del lavoro “riformate”, cit. p. 37.
          (90) Cfr. L. Mengoni, Obbligazioni di risultato e obbligazioni di mezzi, Riv. Dir. comm., 1954, p. 191,
secondo cui: «è frutto di un errore di prospettiva la definizione dell’obbligazione di lavoro come
diretta ad una attività in sé, non a un risultato. […] Tra il momento dello sforzo del lavoratore, dello
spiegamento di energie in direzione di un determinato opus, e il momento conclusivo del compimento
dell’opus si inserisce un momento intermedio rappresentato dalle operae, concepibili esse stesse come
bene e quindi come fine».
          (91) Cass. 16 luglio 2013, n. 17371.
          (92) G. Pera, La cessazione del rapporto di lavoro, Cedam, Padova, 1980, p. 81.
          (93) Trib. Bergamo, 24 marzo 2003, in E. Ghera, D. Garofalo (a cura di), Le tutele per i
licenziamenti e per la disoccupazione involontaria nel Jobs Act 2, op. cit., p. 147.




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fenomeno dell’estensione dei servizi di rating on line sembra, oramai,
inarrestabile e sembra pervadere l’intero sistema dei rapporti di lavoro.
         Dal febbraio 2015 è nata BeProved, una piattaforma dedicata ai
prestatori e alle prestatrici di lavoro che raccontano, proprio attraverso
recensioni, le esperienze vissute all’interno dell’azienda presso cui sono
impiegati/e. La rete è stata definita il «Tripadvisor del lavoro» (94) e la stessa si
descrive come «un network che favorisce lo scambio di informazioni first-hand
sull’ambiente lavorativo, sulla cultura aziendale, sulle possibilità di carriera,
sullo stile di management, sulle politiche retributive, sulla gestione delle risorse
umane dall’interno dell’azienda, in maniera anonima. La BeProved.com è un
sito indipendente con recensioni, effettuate in forma strutturata e anonima
rispetto agli altri utenti, fatte da utenti che lavorano, hanno lavorato o
effettuato colloqui nell’azienda recensita (o che hanno studiato o lavorato
nell’istituto di formazione recensito)» (95).
         Dunque, il fenomeno delle recensioni ha coinvolto anche il lato dei e
delle dipendenti: ciò è prova non solo della pervasività della rete, ormai
innegabile, nei rapporti di lavoro (su questo si rimanda ad ampia dottrina) (96),
ma è anche prova del potenziale di cui è dotato il fenomeno delle recensioni on
line, dello scambio di opinioni tra le parti che rappresentano lo stesso lato di un
rapporto giuridico che può nascere sia nelle piattaforme on line (soprattutto se
si tratta di nuove forme di economia), sia nel mercato reale del lavoro.
         Un ulteriore riprova si può rintracciare nel tentativo di Mevaluate Italia
s.r.l. di costituire una piattaforma per la qualificazione reputazionale dei
soggetti censiti attraverso questo servizio web. Si legge nella relazione del
Garante (97) per la protezione dei dati personali, a cui è stato sottoposto il
progetto per verificarne la compatibilità con la normativa sulla privacy, che «il
sistema permetterebbe, tra l'altro, di rendere più efficaci i processi di
valutazione e classificazione delle controparti (appaltatori e subappaltatori,
fornitori, distributori, business partner, aspiranti dipendenti, dipendenti in
forza e clienti), incrementando il livello di fiducia nei singoli interlocutori e
incentivando l'adozione di comportamenti virtuosi da parte di enti pubblici e
privati. Nel valorizzare, quindi, l'aspetto reputazionale quale possibile elemento

           (94) A. Del Monte, Recensione da parte dei dipendenti: ecco il Tripadvisor del lavoro, febbraio 2015,
Corriere.it.
           (95) In Beproved.com.
           (96) In particolare sull’incidenza delle reti internet nel mercato del lavoro cfr. LLI, n. 2, 2016,
con interventi sul tema.
           (97) Cfr. E. Dagnino, Una questione di fiducia: la reputazione ai tempi delle piattaforme online tra diritto
alla privacy e prospettive di mercato, DRI, 2017, I, pp. 247-252.




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di valutazione nei rapporti socio-economici, i predetti soggetti ritengono di
poter realizzare spazi negoziali più sicuri, promettendo efficaci azioni di
contrasto avverso eventuali forme di mistificazione identitaria e garantendo, in
pari tempo, maggiore trasparenza e certezza nelle relazioni interpersonali e di
business» (98). L’Autorità per la protezione dei dati personali ha, tuttavia,
disposto l’illiceità dell’idea progettuale e, pur riconoscendo la potenziale utilità
del sistema di accreditamento on line, motiva la decisione, in particolare, sulla
base delle conseguenze che produrrebbe il sistema di rating, tale da poter
«ripercuotersi pesantemente sulla vita (anche privata) degli individui censiti,
influenzandone scelte e prospettive e condizionando la loro stessa ammissione
a (o esclusione da) specifiche prestazioni, servizi o benefici» (99).
         Questo ulteriore esempio di diffusione di progetti legati ai servizi di
rating, solleva una questione di fondo: il sistema delle valutazioni di gradimento
di un servizio, di un bene e, allo stato dei fatti, anche di un rapporto di lavoro,
non necessariamente deve essere arrestato, ma certamente necessita di una
regolamentazione. Dal lato giuslavoristico, qui si è tentato di decostruirlo in
quanto potenziale canale di controllo da parte del datore di lavoro e, dunque,
in ragione delle conseguenze patologiche che possono ripercuotersi sui/sulle
dipendenti, ma si è tentato anche di costruirlo in quanto potenziale base per
legittimare le pretese delle lavoratrici e dei lavoratori di ottenere trattamenti
premiali e di arginare i poteri del datore, in ragione delle conseguenze
fisiologiche che possono derivare.
         L’analisi del presente lavoro mira, perciò, a suscitare un interesse,
innanzitutto teorico, e poi pratico sul fenomeno delle recensioni alle
prestazioni di lavoro, tenendo, inoltre, presente che c’è chi, tra le file degli
economisti, ha visto un potenziale di crescita nel fenomeno de “l’uberizzazione”
del lavoro: «invece di fermare ciò che è inarrestabile dovremmo riflettere su
come mettere queste nuove realtà al servizio dei nostri valori e del nostro
welfare. Oltre a ripensare e ristrutturare le prassi previste dai contratti
tradizionali di lavoro […] dovremmo iniziare a reinventare nuove istituzioni
che sappiano imbrigliare la trasformazione indotta e trainata dalla tecnologia a
tutto vantaggio della nostra collettività» (100).
         Lo stesso esempio dell’uber-work si presenta come una forma di lavoro
in cui la rete internet gioca un ruolo essenziale: è attraverso di essa che le parti


         (98) Provvedimento n. 488 del 24 novembre 2016 del Garante per la protezione dei dati
personali, in garanteprivacy.it.
         (99) Ibidem.
         (100) J. Pisani Ferry, Reinventare il lavoro con l’hi-tech, Il Sole 24 ore, 25 agosto 2015.




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del rapporto entrano in contatto con la clientela, è a seguito di una
disconnessione dall’app che avviene il licenziamento della parte dipendente.
Eppure, il fenomeno delle recensioni coinvolge l’intero mercato del lavoro,
anche la porzione non virtuale e ancora maggioritaria di esso.
        Il rischio che sicuramente il meccanismo di rating porta con sé è che si
tratta di un mezzo che implica, inevitabilmente, forme di controlli che
assumono «portata tale da giustificare un sostanziale annullamento di ogni
forma di garanzia della dignità e riservatezza del lavoratore»101.
È stato detto che «è proprio il potere di controllo è […] che consente al datore
di lavoro di raccogliere le informazioni sulle quali egli può fondare una
sanzione disciplinare» (102) e che il controllo «è una caratteristica immanente al
rapporto di lavoro subordinato» (103) che, in quanto tale, si presenta come
«un’attività di osservazione che può essere condotta in forme tali da afferrare
qualsiasi momento della persona del lavoratore e il cui elemento comune è la
tensione verso la rilevazione di informazioni sul sorvegliato e il
soddisfacimento dell’interesse di chi ha innescato la vigilanza» (104), anche se
c’è chi dissente dal concepire la regolamentazione del potere di controllo come
la rintracciabilità di un punto di equilibrio tra le uniche due esigenze delle parti
contrapposte (105). Il sistema delle recensioni ne è un evidente esempio,
innanzitutto perché, dal punto di vista di chi scrive, non configura uno
strumento legittimo di controllo, bensì un sistema in cui la promessa, nelle
parole della Cassazione, di mantenere la vigilanza in una dimensione umana, «e
cioè non esasperata dall’uso di tecnologie che possono rendere la vigilanza
stessa continua ed anelastica», verrebbe infranta.




            (101) Cass. 17 luglio 2007, n. 15892, in DRI, 2015, p. 836, con nota di E. Dagnino, Controlli
social dei lavoratori: un’interessante pronuncia della Cassazione, pp. 833-839.
            (102) R. Del Punta, La nuova disciplina dei controlli a distanza sul lavoro (art. 23 D.Lgs. n. 151/2015),
RIDL, 2016, I, pp. 77-109 e qui 78.
            (103) G. Ghezzi - U. Romagnoli, Il rapporto di lavoro, Zanichelli, Bologna, in A. Bellavista, Il
controllo sui lavoratori, Giappichelli, Torino, 1995, p. 3.
            (104) A. Bellavista, Il controllo sui lavoratori, op. cit., p. 4.
            (105) «Solo la percezione […della…] articolazione degli interessi delle due parti spiega, infatti,
perché […] la giurisprudenza abbia inventato, senza sovvertire troppo le previsioni statutarie, categorie
discusse quali quelle del “controllo difensivo”» M. Barbieri, L’utilizzabilità delle informazioni raccolte: il
Grande Fratello può attendere (forse), op. cit.




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