10.6092/issn.2421-2695/8799
Nel presente saggio si analizzano le prime due sentenze spagnole sulla qualificazione giuridica dei lavoratori delle piattaforme digitali e si studiano i problemi che il lavoro su piattaforma sta facendo emergere nel Diritto del lavoro e, in particolare, per quanto concerne la dicotomia tra lavoro autonomo e lavoro subordinato.
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2421-2695
8799
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Mercedes López Balaguer
Labour & Law Issues
Trabajo en plataformas digitales en España: primeras sentencias y primeras discrepancias
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
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Comparative & International Overview
2018-12-17
2018-12-16
2018-12-17
2019-11-05
C. 51-78
LLI
Mercedes López Balaguer
2018/12/17
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Universidad de Valencia
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Todolí Signes A., El impacto de la “Uber economy” en las relaciones laborales: los efectos de las plataformas virtuales en el contrato de trabajo, en IUS Labor, 2015, 3, p. 4.
Trabajo en plataformas digitales en España: primeras sentencias y primeras discrepancias
https://labourlaw.unibo.it/article/download/8799/8552
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Trabajo en plataformas digitales en España:
primeras sentencias y primeras discrepancias




          MERCEDES LÓPEZ BALAGUER
            Universidad de València




               vol. 4, no. 2, 2018
                 ISSN: 2421-2695
 Trabajo en plataformas digitales en España:
 primeras sentencias y primeras discrepancias



                                           MERCEDES LÓPEZ BALAGUER
                                                     Universidad de Valencia
                                    Profesora Titular de Derecho de Trabajo
                                  Dpt. Derecho de Trabajo y Seguridad Social
                                                      mercedes.lopez@uv.es




                                ABSTRACT

        This paper analyzes the first two sentences in Spain about the legal
qualification of work in digital platforms and study the problems that in this
area are being raised in the field of Labor Law in relation to dichotomy
between the status of employee or self-employed in digital platforms.


Keywords: digital economy; platforms; employee; worker; self-employed.
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            Trabajo en plataformas digitales en España:
           primeras sentencias y primeras discrepancias*

SUMARIÓ: 1. Introducción. – 2. Los hechos probados de las sentencias Deliveroo y Glovo. –
      3. Los fundamentos jurídicos en las sentencias Deliveroo y Glovo: la divergente
      interpretación de los indicios de laboralidad. – 4. El trabajo de plataforma y la
      adaptación del Derecho del Trabajo: el concepto de trabajador en la Propuesta de
      Directiva relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.



1. Introducción

        Las dos primeras sentencias que han abordado en España la cuestión
de la calificación jurídica del trabajo prestado a través de plataformas digitales
han sido, en primer lugar, la sentencia del Juzgado de lo social n. 6 de Valencia
de 1 de junio de 2018 (Núm. 244/2018) – en adelante, sentencia Deliveroo-; y,
después, la sentencia del Juzgado de lo social n. 39 de Madrid de 3 de
septiembre de 2018 (Núm. 284/2018) – en adelante, sentencia Glovo -.
        Ambas sentencias resuelven la misma cuestión pero sin embargo llegan
a conclusiones diametralmente opuestas. La primera de las resoluciones
mencionadas, declara que los riders de Deliveroo son trabajadores
subordinados; la segunda en cambio concluye que los glovers de Glovo son
trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADE).
        Obviamente se trata de sentencias de instancia y, por lo tanto,
deberemos esperar a pronunciamientos en suplicación de los TSJ y, en su caso,
en casación para la unificación de doctrina del TS1. Pero, desde luego, es
interesante realizar un análisis comparativo de estas dos resoluciones para
comprobar cuáles han sido los fundamentos jurídicos que han llevado a ambos
juzgados a alcanzar conclusiones opuestas en supuestos semejantes, ya que se
trata en los dos casos de trabajo para plataformas de servicios de reparto. Con
esta finalidad, tras revisar los hechos declarados probados en las dos

           *El presente trabajo se ha realizado en el marco del Proyecto: "Los derechos
fundamentales ante el cambio del trabajo subordinado en la era digital" -DER2017-83488-
C4-3-R-.
           1 Hay que puntualizar que la sentencia Deliveroo ha devenido firme porque el

recurso de suplicación que la empresa presentó ante el TSJ de la Comunidad Valenciana fue
retirado                    por                   la             misma.               Véase,
https://elpais.com/economia/2018/11/06/actualidad/1541506834_285284.html: Deliveroo
acepta la sentencia que consideró falso autónomo a un repartidor de Valencia. La empresa de
reparto a domicilio retira el recurso contra la sentencia que la condenaba a indemnizar a un
'rider' al apreciar el juez una relación laboral.



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sentencias, se analizarán los fundamentos jurídicos de las mismas,
comprobando si su interpretación se ajusta a la jurisprudencia del TS y del
TJUE. Finalmente, al hilo de la Propuesta de Directiva relativa a unas condiciones
laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea se reflexionará sobre el
nuevo concepto de trabajador de alcance comunitario y la regulación del
trabajo en plataformas.


2. Los hechos probados de las sentencias Deliveroo y Glovo

        a) Sentencia Deliveroo. Comenzando por la sentencia Deliveroo, que
ha sido la primera cronológicamente, ha de destacarse que el asunto que entra
a resolver se inicia por la demanda que por despido presenta un rider tras la
extinción por parte de la plataforma del contrato mercantil de prestación de
servicios que entre ambos se había pactado desde el mes de octubre de 2016.
Creo que es interesante en este caso destacar que los hechos probados de la
sentencia – cuya lectura atenta recomiendo porque dan cuenta de la realidad de
la relación de Deliveroo con los riders más allá del formal contrato mercantil
que les une – detallan de manera minuciosa las características de la prestación
del servicio que lleva a cabo el repartidor para Deliveroo. Cabe destacar de
entre los HP que describen el vínculo mercantil entre las partes los siguientes:
- El horario general de prestación de servicios, los diferentes turnos y las
franjas horarias dentro de los mismos, que fija unilateralmente la empresa son,
de lunes a domingo: comidas de 12:30 a 16:30 horas, meriendas de 16:30 a
20:00 horas y cenas de 20:00 a 00:00 horas. Los repartidores eligen los turnos
que desean realizar dentro del horario general, comunicando semanalmente a
la empresa su disponibilidad horaria. La empresa, con un cupo diario de riders,
dentro de los elegidos por los repartidores, fija el horario de cada uno de ellos,
eligiendo a unos u otros en función del orden de elección de éstos y nivel de
excelencia, y no asignándoles a veces algunos de los turnos solicitados; - Los
repartidores perciben, además de las cantidades establecidas por cada pedido -
3,63 euros por pedido en caso de desplazamiento en motocicleta o bicicleta
eléctrica y 3,38 euros en el supuesto de desplazamiento en bicicleta-, hasta
agosto de 2017, una suma en concepto de disponibilidad, que viene reflejada
en las facturas bajo el concepto “ajustes”, que se corresponde con la situación
en la que la persona no recibe al menos dos pedidos en una hora, asegurando
el percibo del importe de dos pedidos a la hora. Además, pueden recibir
propinas, bien a través de la aplicación o en metálico. Así mismo, se abona una




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comisión por conseguir nuevos repartidores que permanezcan durante al
menos dos meses. Igualmente, percibían una serie de incentivos o bonos en
función del número de pedidos realizados (en las facturas se identifican como
tarifa adicional básica o pico); -Los repartidores están geolocalizados, teniendo
conocimiento la empresa del tiempo que tardan en realizar los repartos. En
caso de demora, se solicitan explicaciones a los repartidores; - Dentro de la
franja horaria elegida, el repartidor puede decidir dejar de recibir pedidos
cerrando la aplicación. Ello afectará, al igual que el rechazo de pedidos
concretos, a su nivel de calidad/excelencia en la empresa y rebajará las
posibilidades del repartidor en posteriores elecciones de horario.
        En fin, se acredita probado que la empresa Deliveroo en el caso del
repartidor demandante procedió a la extinción del contrato de prestación de
servicios en estos términos: «Hemos constatado su rechazo de oferta de
manera reiterada y falta de disponibilidad reiterada. Por ello, le recordamos la
obligación de subsanar a la mayor brevedad posible tal incumplimiento,
advirtiéndole de que, caso de no haber procedido a dicha subsanación en el
plazo de 30 días, su contrato quedará, de acuerdo con la cláusula 7 del mismo,
extinguido de pleno derecho».

        b) Sentencia Glovo. En cuanto a la sentencia Glovo, lo primero que
se debe destacar es que entra a resolver tres demandas presentadas
sucesivamente por el glover. En primer lugar, una demanda por despido (tácito).
En segundo lugar, una segunda demanda por extinción indemnizada del
contrato de trabajo. Y, en tercer lugar, una demanda también por despido
(expreso). A mi juicio, y desde el principio creo que debe reseñarse, la
estrategia procesal de la defensa del glover no fue muy acertada, dado que
además en el acto del juicio no procedió a desistir de ninguna acción, sino que
se ratificó en las tres.
        El glover, al igual que el rider, pacta con Glovo un contrato de prestación
de servicios profesionales, con la diferencia de que en este caso, tras el primer
año como autónomo, se suscribe un contrato para la realización de actividad
profesional como trabajador autónomo económicamente dependiente
(TRADE).
        Por lo que a las condiciones de trabajo se refiere, se declara probado
que:
        - La actividad que tenía que realizar el actor se gestionaba a través de la
APP de la Glovo;




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        - El glover tenía que realizar los recados o encargos que previamente le
ofrecía la empresa siguiendo el sistema siguiente: Previa reserva de la franja
horaria en la que deseaba trabajar, el actor activaba la posición de auto-
asignación (disponible) en su teléfono móvil y a partir de entonces
comenzaban a entrarle pedidos (slots) acordes con su franja y zona geográfica.
El sistema de asignación de pedidos en el sistema de asignación automática se
realiza telemáticamente por el algoritmo de Glovo, siguiendo una función de
coste-beneficio que busca la mejor combinación posible pedido-repartidor que
minimice la suma de costes. El glover podía rechazar un pedido previamente
aceptado a media ejecución, en cuyo caso el recado era reasignado a otro
repartidor de la misma zona sin penalización alguna;
        - El sistema de retribución del actor consistía en el pago de una
cantidad por pedido. El glover giraba a la empresa la factura de los servicios
realizados en cada periodo junto con el IVA correspondiente;
        - El trabajador decidía el momento de inicio y finalización de su
jornada, así como la actividad que realizaba durante la misma, seleccionando
los pedidos que quería realizar y rechazando los que no quería. No tenía
obligación de realizar un determinado número de pedidos, ni de estar en activo
un mínimo de horas al día o a la semana y tampoco la Empresa indicaba los
recados a realizar ni cuando tenía que comenzar o finalizar su jornada. Si no se
colocaba en posición ‘auto-asignación’, no le entraban pedidos. Podía rechazar
un pedido a media ejecución sin sufrir penalización alguna; Glovo tiene
establecido un sistema de puntuación de los glovers, clasificándolos en tres
categorías: principiante, junior y senior. Si un repartidor lleva más de tres
meses sin aceptar ningún servicio, la Empresa puede decidir bajarle de
categoría. Existe una penalización de 0,3 puntos cada vez que un repartidor no
está operativo en la franja horaria previamente reservada por él. Si la no
disponibilidad obedece a una causa justificada, existe un procedimiento para
comunicarlo y justificar dicha causa, evitando el efecto penalizador. Los
repartidores que tienen mejor puntuación gozan de preferencia de acceso a los
servicios o recados que vayan entrando;
        - El glover tenía derecho a interrumpir su actividad durante 18 días
hábiles al año, consensuando ambas partes el periodo de su disfrute y en el
contrato no existe pacto de exclusividad. Mientras el glover realizaba su
actividad estaba permanentemente localizado a través de un geolocalizador
GPS con el que se registraban los kilómetros que recorría en cada servicio,
pudiendo elegir libremente la ruta a seguir hasta cada destino. Para el ejercicio




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de su actividad, el demandante utilizaba una moto y un teléfono móvil de su
propiedad, asumiendo todos los gastos inherentes a su uso.
        Desde mi punto de vista, las diferencias que en los hechos probados
pueden detectarse en relación con las características de la prestación del
servicio para la plataforma no son muy significativas, tanto riders como glovers
trabajan en la plataforma; deciden su franja horaria; deciden si admiten o no el
pedido; son puntuados o sancionados en función de esta decisión y
permanecen geolocalizados durante todo el tiempo de prestación del servicio.
En este sentido, es muy interesante analizar cómo a partir de unos supuestos
de hecho bastante semejantes, la fundamentación jurídica de las sentencias
difiere absolutamente por lo que a la valoración jurídica de los mismos se
refiere en punto a la aplicación de la presunción de laboralidad del art. 8.1 ET.


3. Los fundamentos jurídicos en las sentencias Deliveroo y Glovo: la
divergente interpretación de los indicios de laboralidad

        En la fundamentación jurídica de las dos sentencias que estamos
estudiando el punto de partida, como no podía ser de otro modo, es la
presunción de laboralidad del art. 8.1 ET. Es más también en ambas
resoluciones se hace referencia a la aplicación de la jurisprudencia del TS en
relación con la calificación del contrato de trabajo. Vamos a revisar pues
primero la fundamentación de la sentencia Deliveroo (a); en segundo lugar, la
de la sentencia Glovo (b); en tercer lugar, con el objeto de comprobar si
aplican o no la doctrina jurisprudencial en esta materia, analizaremos la STS de
16 de noviembre de 2017, Rec. 2806/2015, que es la primera resolución en
unificación de doctrina que se refiere a la calificación de una prestación de
servicios que utiliza como herramienta una plataforma digital (c); y, finalmente,
también comprobaremos si estas primeras resoluciones dictadas en España se
ajustan a la jurisprudencia del TJUE, dado que ya contamos con dos
resoluciones del alto Tribunal comunitario en materia de actividad de las
plataformas digitales (d).

        a) Sentencia Deliveroo. De la fundamentación jurídica de la sentencia
Deliveroo resulta a mí entender destacable que se recurra a la jurisprudencia
clásica conocida sobradamente sobre los presupuestos esenciales del contrato
de trabajo para constatar que resulta plenamente aplicable también en este
caso, aún con las novedades que presenta una prestación del servicio mediante




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la utilización de una herramienta totalmente nueva como es la plataforma
digital. En efecto, la sentencia parte de la clara convicción de que «no puede
sino concluirse que se dan en el concreto supuesto de hecho las notas de
características de la relación laboral de ajenidad y dependencia, ya que la
prestación de servicios del demandante a favor de la demandada, presenta
rasgos que solo son concebibles en el trabajo dependiente y por cuenta ajena».
         A mi modo de ver sólo puede ser esta la conclusión a alcanzar en un
supuesto como el planteado. La subordinación del trabajador - pretendido
autónomo y contratado como tal - al poder de dirección empresarial queda
claramente constatada tanto desde la perspectiva del tiempo y del modo de su
ejecución como desde la perspectiva de la ajenidad por lo que a los riesgos y
los resultados se refiere. Por otra parte, el ejercicio del poder de control
empresarial también resulta claro en el caso -es más, cabe incluso considerar
que se trata de un control mucho más invasivo que el ordinario en la relación
de trabajo tradicional -.
         Comenzando por el tiempo de trabajo, la autonomía del rider se limita a
la selección de la franja horaria de prestación de servicios. Podríamos decir que
nos encontramos ante un trabajador que voluntariamente -al contrario que la
mayoría de los trabajadores, según nos dicen las estadísticas- escoge el modelo
del trabajo a tiempo parcial y al que además la empresa le permite escoger la
franja de tiempo de trabajo efectivo. Esta característica que es desde luego
muy peculiar frente a la ordinaria delimitación del tiempo de trabajo en la
relación dependiente, podría desde luego implicar la plena autonomía en la
ejecución del trabajo y podría servir para sostener que la subordinación no
concurre en la prestación del servicio en estas condiciones. No obstante, la
simple revisión del modo en que se gestionaba el tiempo de trabajo del rider
llevan a la conclusión contraria, toda vez que se considera probado que era la
empresa la que determinaba las franjas horarias de trabajo y «la que finalmente
decidía en qué horario iba a desempeñar sus funciones el trabajador cada
semana, siendo que en ocasiones éste quedaba reducido a una parte del
solicitado por el trabajador».
         Sobre el modo de ejecución de la prestación, el único elemento de
autonomía viene referido a la excepción al carácter personal de la relación con
la admisión de la posibilidad de que el repartidor pueda proponer a un
sustituto en el supuesto de que no pueda atender el servicio. No obstante, la
obligatoria autorización de la empresa para que esa sustitución pueda llevarse a
cabo encaja mal con la pretendida independencia. Es más, incluso si esa
posibilidad de sustitución se hubiese regulado dejando un amplio margen de



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libertad de elección al rider, es conocida la jurisprudencia que declara su
carácter compatible en determinados servicios con un régimen excepcional de
suplencias o sustituciones. Por lo que hace al resto de condiciones de la
prestación, la dependencia queda claramente probada desde el inicio de la
relación, ya que el rider, tras ingresar en la empresa, debía descargarse la
aplicación desarrollada y gestionada por Deliveroo en su teléfono móvil,
«recibiendo una autorización y, con ella, un usuario y una contraseña personal
para poder acceder a la misma, y debía formar parte de la aplicación
“telegram”-“riders Valencia”, cuyo creador y administrador es la empresa». Por
otra parte, la revisión de las instrucciones que la empresa daba a los
repartidores para la ejecución de su trabajo es un ejemplo de libro de
sometimiento al poder de dirección empresarial.
        Por lo que a la ajenidad se refiere, al margen de la propiedad del
vehículo, es Deliveroo quien fija el precio de los servicios realizados por el
rider, quien recibe una cantidad fija y una cantidad en concepto de
“disponibilidad” y es además Deliveroo quien gestiona las condiciones de los
restaurantes adheridos y de los clientes a los que prestaba sus servicios.
        En relación con el control del cumplimiento de sus obligaciones por
parte del trabajador, es también claramente típico de la relación laboral. Típico
desde un punto de vista amplio claro está, porque si descendemos al terreno
de lo concreto lo cierto es que se trata, como hemos visto antes, de un control
absoluto sobre el trabajador que permanece geolocalizado todo el tiempo de
trabajo, por lo que cualquier decisión de descanso o de no atención de un
pedido - lo que sería claramente ejemplo de ejecución de la prestación de
manera autónoma e independiente- era considerada - y así se lo hacían saber
desde el principio al rider a través del correo electrónico en el que se le remitían
las instrucciones - era controlada en tiempo real por Deliveroo que «podía
pedir explicaciones en cualquier momento sobre el servicio». De hecho, el
ejercicio de este poder de control lleva, como hemos visto, al consecuente
ejercicio del poder disciplinario en el caso planteado, esto es, a la rescisión del
contrato.
        En definitiva, Deliveroo pacta con los riders un contrato mercantil
basado en los dos indicios de autonomía que concurren, esto es, la aportación
del medio de transporte por parte del trabajador y la elección de la franja de
tiempo de trabajo; ahora bien, es de sobra conocida la doctrina del Tribunal
Supremo sobre la necesidad de valorar el conjunto de indicios de dependencia
y ajenidad que presenta la prestación efectiva de servicios para determinar si
cabe calificarla de laboral o no siendo la proyección acumulada de los mismo



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sobre la relación concreta que se analiza la que permite la calificación «porque
tanto la dependencia como la ajenidad son conceptos de un nivel de
abstracción bastante elevado, que se pueden manifestar de distinta manera
según las actividades y los modos de producción; hechos indiciarios que son
unas veces comunes a la generalidad de los trabajos y otras veces específicos
de ciertas actividades profesionales» (STS de 3 de noviembre de 2014, Rec.
739/13) -. En la sentencia Deliveroo se concluye que es imposible
jurídicamente intentar sostener el carácter no laboral de la relación porque,
vistos los indicios de laboralidad que concurren, no cabe duda de que el
vínculo que une al rider con Deliveroo es laboral.

        b) Sentencia Glovo. En sentido completamente contrario, la sentencia
Glovo viene a considerar que las características de la relación que existe entre
el glover y la plataforma no pueden considerarse indiciarias de un vínculo
laboral y ello porque, aunque lo cierto es que en la fundamentación jurídica se
dice que se está aplicando la jurisprudencia del TS en esta materia, se llega a la
conclusión de que la realidad de la relación es exactamente la que se detalla en
el contrato mercantil que ambas partes han pactado. Concretamente, en el FD
5º se toma un claro punto de partida que se seguirá en toda la fundamentación
jurídica: «en el caso presente no se ha demostrado que la realidad material de la
relación fuera diferente de la realidad formal; antes al contrario se ha
demostrado que la prestación de servicios se realizaba en la forma que aparece
descrita en esos contratos». De hecho, y aunque se dice en la sentencia, insisto,
que se aplica la jurisprudencia en materia de calificación de laboralidad
(concretamente, se hace referencia literal a la STS de 20 de julio de 2010,
Rec.3344/2009), se confiere en la sentencia Glovo un valor determinante al
nomen iuris cuando se señala, por una parte, que “no en vano la voluntad
conjunta y libremente expresada a través de un contrato debe tomarse al
menos como punto de partida para su examen”; y, por otra parte, ya en el FD
7º cuando se hace referencia al contrato de TRADE, que es el glover «quien
comunica su condición de autónomo (no de trabajador dependiente)» y que el
contrato es mercantil porque son las partes quienes le dan esta forma «y no
precisamente a iniciativa de la demandada sino del actor». A mi modo de ver,
en este punto, la fundamentación jurídica de la sentencia Glovo, no se ajusta a
la jurisprudencia del TS que dice aplicar.
        Creo que es posible hacer esta crítica porque es de sobra conocida la
jurisprudencia del TS es clara a la hora de descartar absolutamente el valor
jurídico de la denominación que las partes den al vínculo jurídico que las une.



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Sin embargo, en la sentencia el valor otorgado al mismo es tal que, desde mi
punto de vista, no se cuestiona en ningún caso la concurrencia de los indicios
de laboralidad desde la realidad de las condiciones de prestación del servicio.
Quiero decir con ello que, a partir de la trascendencia que en la sentencia se
confiere al contrato mercantil, se analizan las características del trabajo
prestado solo desde la óptica de su carácter autónomo.
        De este modo, al contrario que en la sentencia Deliveroo, no se valora
qué alcance real pueden tener las condiciones de tiempo de trabajo o descanso
como indicios de dependencia, porque se asume que la “elección” de la franja
horaria por parte del glover y la “libertad” para aceptar o no el pedido se
configuran a partir de esa relación jurídica pactada en régimen de autonomía.
De ahí que se afirme de modo concluyente que «el actor decidía el cómo, el
dónde y el cuándo, tenía el dominio completo de su actividad». Y de ahí a su
vez que, partiendo de este convencimiento, se descarte a lo largo de toda la
fundamentación jurídica cualquier indicio de laboralidad cuando se valora que
la plataforma Glovo controla y penaliza los pedidos que no se atienden – se
entiende que se trata de una “pequeña penalización”-, mantiene geolocalizados
a los glovers todo el tiempo de su prestación de servicios – lo que se considera
que solo tiene la finalidad de «contabilizar el Kilometraje»- y sanciona la
elección de días de descanso en fechas de volumen de trabajo más intenso – lo
que se considera, en sentido inverso, un incentivo para quienes sí las escogen
pero no una sanción a los menos puntuados-. O, en fin, cuando de manera
tautológica se señala, en relación con la necesidad de inserción del glover en la
estructura organizativa de la plataforma, que la imposición de las tarifas o el
indispensable uso de la plataforma para la prestación del servicio resultan
«notas que son compatibles con la prestación de trabajo en régimen de
autónomo TRADE».
        En definitiva, la sentencia Glovo, concluye que «ni existe relación
laboral que ampare formalmente las pretensiones ejercitadas por el
demandante, ni existe sustrato fáctico para las mismas, debiéndose considerar
por la forma como se han desarrollado los acontecimientos, que la relación
contractual finalizó bien por desistimiento del trabajador, bien por el mutuo
disenso».

       c) Doctrina del Tribunal Supremo. A mi modo de ver, esta última
sentencia no aplica adecuadamente la presunción de laboralidad del art. 8.1 ET
en los términos en los que la misma ha sido interpretada por la jurisprudencia
del TS. Y creo que así cabe afirmarlo si tomamos como referencia la reciente



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STS de 26 de noviembre de 2017, Rec. 2806/2015. En esta sentencia, que
aunque no se refiere exactamente al trabajo en plataformas, sí resuelve un
supuesto que fácilmente puede reconducirse al mismo2, el TS ha concluido
que es laboral la relación en la que la prestación del servicio concertado


        2  Se trata concretamente de un supuesto de prestación de servicios de traducción e
interpretación que creo que es interesante detallar para que pueda compararse con las que se
están analizando en relación con las plataformas Deliveroo y Glovo. El servicio se presta de
la siguiente manera: «Cuando la Policía, la Guardia Civil, un Juzgado de Instrucción o Penal
precisa de los servicios de un intérprete o traductor, el funcionario correspondiente llama por
teléfono a una línea 902, que corresponde a Ofilingua, le participa la necesidad de un
intérprete, el idioma que debe ser conocido y la hora aproximada en que debe personarse en
las dependencias policiales o judiciales correspondientes. El personal de atención telefónica
de Ofilingua SL, a través de una aplicación informática, localiza a los traductores e
intérpretes más cercanos geográficamente al órgano que precisa de sus servicios, comprueba
su currículum y se pone en contacto telefónico con él, informándole que organismo necesita
un intérprete y a qué hora. El traductor decide si acude o no a desarrollar los servicios. En
caso negativo, Ofilingua SL contacta con otro colaborador. En caso afirmativo, el intérprete,
que acude por sus propios medios, se dirige al personal o funcionario correspondiente de las
dependencias que lo ha reclamado, comunicando su presencia, poniéndose a disposición del
Juez o funcionario competente para verificar su intervención profesional, que concluye una
vez se le comunica así por la Policía o el Juzgado en que haya actuado como traductor o
intérprete, si es una intervención oral o entrega la correspondiente traducción directamente a
quien lo ha necesitado, si es de naturaleza escrita. Terminada su intervención oral, el órgano
que ha precisado los servicios del intérprete o traductor, por ejemplo, en el caso de ser un
Juzgado, a través del Secretario Judicial, expide una certificación donde se hace constar la
fecha de la intervención, hora de inicio y fin de la misma, idioma empleado, órgano que ha
precisado los servicios y n° de procedimiento en el que se ha producido la asistencia. Si se
trata de una traducción escrita, el intérprete la verifica con sus propios medios. En alguna
ocasión en la que el actor no ha podido acudir personalmente a prestar asistencia, ha acudido
su esposa o su hermano, que intervenían como intérpretes de árabe o francés, presentando el
actor a Ofilingua SL las oportunas certificaciones, a los efectos de retribución. Como
contraprestación a sus servicios profesionales el actor percibía mensualmente unos
emolumentos, previa presentación de factura mensual, a la que se acompañaba copia de cada
una de las certificaciones de las intervenciones que había llevado a cabo durante el mes
correspondiente, siéndole abonada mediante transferencia bancaria en el plazo de 30 días.
Desde junio de 2011 a mayo de 2012 ha percibido un promedio de 67,54 € diarios. Los
colaboradores de la empresa no reciben instrucciones de cómo deben acometer su trabajo.
La empresa no ha impartido nunca cursos de formación, No proporciona medios materiales
para el desarrollo del trabajo (papel, bolígrafos, ordenador, teléfono, diccionarios,
INTERNET, glosarios, vehículo...) No ha autorizado vacaciones, permisos, licencias... al
actor, que ni siquiera comunicaba tal circunstancia a la empresa. En el caso de que Ofilingua
SL recibiera alguna queja por parte de la Policía, Juzgados... acerca del comportamiento de
algún colaborador, prescindía de sus servicios. Los pagos al actor se fueron retrasando y el
actor comunicó a una empleada de la empresa que, dado el retraso en los pagos, ya no quería
seguir colaborando con la demandada, siendo su última intervención profesional el 5 de junio
de 2012, comunicándole al representante de la empresa, vía teléfono móvil, que como no le
pagara en 30 días, dejaba de prestar servicios. No volvió a prestar servicios desde la fecha
antedicha».



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utilizando como herramienta una plataforma se lleva a cabo con concurrencia
de las siguientes circunstancias:
        - Obligación de prestar personalmente los servicios atendiendo la
llamada de la empresa –que no queda desvirtuada por la posibilidad de
sustitución esporádica.
        - Mera apariencia de libertad a la hora de atender la prestación del
servicio que se constata si se acredita que el trabajador corre el riesgo de no
volver a ser llamado por la empresa en caso de no atender el requerimiento de
la misma.
        - Carácter retribuido de la prestación que determina la empresa en
proporción con la actividad prestada.
        - Inexistencia de estructura empresarial e inserción del trabajador en la
organización de trabajo de la empresa –asumiendo que dadas las características
del trabajo el elemento personal es el elemento esencial a tener en cuenta.
        - No desvirtúa la laboralidad de la relación la no prestación de servicios
a tiempo completo, ni que no conste régimen de exclusividad.
        Pues bien, si releemos las sentencias Deliveroo y Glovo a la luz de estas
conclusiones que se refieren a un tipo de trabajo desempeñado a través de
plataforma, puede considerarse que es la primera resolución la única que,
teniendo en cuenta la presunción de laboralidad del art. 8.1 ET, asume la
doctrina jurisprudencial aplicando los anteriores criterios a la realidad de la
relación de trabajo prestada por el rider. Por el contrario, la sentencia Glovo,
confiriendo una extraordinaria importancia al contrato de arrendamiento de
servicios pactado con el glover, interpreta la realidad de la relación de trabajo
solo en clave de autonomía y, por tanto, no aplica los criterios reseñados,
llegando, a mi modo de ver, a un fallo que no se ajustaría a la doctrina del TS.

       d) Doctrina del TJUE. De hecho, también se llega a la misma
conclusión si se comparan las sentencias que nos ocupan con la interpretación
que el TJUE ha hecho en las dos primeras sentencias dictadas sobre la
actividad de las plataformas digitales. Se trata, como es sabido de las SSTJUE
de 20 de diciembre de 2017, C- 434/15, – Asunto Asociación Profesional Élite
Taxi contra Uber Systems Spain, S.L.- y de 10 de abril de 2018, C- 320/16 –
Asunto Tribunal de Grande Instance de Lille contra Uber France-. En ambas
resoluciones el TJUE califica la actividad de la plataforma Uber como servicio
de transporte, aunque utilice como medio de vinculación con los conductores
el soporte de una plataforma digital. En ambas sentencias el TJUE utiliza para
alcanzar esta conclusión una argumentación en la que se sopesan dos



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elementos. De un lado, desde una perspectiva de mercado, se analiza el tipo de
servicio que la plataforma ofrece; y, de otro, desde una perspectiva más
organizativa, se analiza el carácter del vínculo que existe entre el conductor y
Uber. El servicio ofrecido por la plataforma, según se afirma en ambas
resoluciones, no se limita a un servicio de intermediación consistente en
conectar, mediante una aplicación para teléfonos inteligentes, a un conductor
no profesional que utiliza su propio vehículo con una persona que desea
realizar un desplazamiento urbano sino que va mucho más allá porque Uber
como empresa que presta este servicio de intermediación “crea al mismo
tiempo una oferta de servicios de transporte urbano, que hace accesible
concretamente mediante herramientas informáticas […] cuyo funcionamiento
general organiza en favor de las personas que deseen recurrir a esta oferta para
realizar un desplazamiento urbano”3.
        Por otra parte, la organización del servicio por parte de Uber, es
absolutamente determinante a la hora de delimitar su naturaleza de plataforma
de servicios. En este sentido, el TJUE insiste en vincular la calificación de la
plataforma como empresa de transporte a la realidad del servicio prestado a
través de los conductores, señalando que «el servicio de intermediación
de Uber se basa en la selección de conductores no profesionales que utilizan
su propio vehículo, a los que esta sociedad proporciona una aplicación sin la
cual, por un lado, estos conductores no estarían en condiciones de prestar
servicios de transporte y, por otro, las personas que desean realizar un
desplazamiento urbano no podrían recurrir a los servicios de los mencionados
conductores». Es más, yendo más allá y en relación con el tema que nos ocupa
en relación con las sentencias españolas de Deliveroo y Glovo, ambas
resoluciones del TJUE entran a valorar incluso los indicios de laboralidad de la
relación que puede existir entre Uber y los conductores, señalando que «a
mayor abundamiento, Uber ejerce una influencia decisiva sobre las
condiciones de las prestaciones efectuadas por estos conductores. Sobre este
último punto, consta en particular que Uber, mediante la aplicación epónima,
establece al menos el precio máximo de la carrera, que recibe este precio del

        3  Esta calificación, señalan ambas sentencias, encuentra apoyo en la jurisprudencia
del Tribunal de Justicia, según la cual el concepto de «servicio en el ámbito de los
transportes» engloba no sólo los servicios de transporte como tales, sino también cualquier
servicio ligado de forma inherente a un desplazamiento de personas o mercancías de un lugar
a otro gracias a un medio de transporte [véanse, en este sentido, la sentencia de 15 de
octubre de 2015 , Grupo Itevelesa y otros, C-168/14, EU:C:2015:685, apartados 45 y 46, y el
dictamen 2/15 (Acuerdo de libre comercio con Singapur), de 16 de mayo de 2017,
EU:C:2017:376, apartado 61].



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cliente para después abonar una parte al conductor no profesional del vehículo
y que ejerce cierto control sobre la calidad de los vehículos, así como sobre la
idoneidad y el comportamiento de los conductores, lo que en su caso puede
entrañar la exclusión de éstos».
        Vista la jurisprudencia del TJUE4, como decíamos antes, también
podemos considerar que solo la sentencia Deliveroo se ajusta a la doctrina
comunitaria, dado que asume en su fundamentación que la plataforma es de
servicios y que los indicios que concurren en la relación de la misma con los
riders son de laboralidad. En sentido contrario, la sentencia Glovo se aparta de
esta doctrina jurisprudencial, ya que, primero, de manera expresa entiende que
Glovo es «una plataforma de intermediación ‘on demand’ de reparto exprés a
cuatro bandas en la que se facilita el contacto a personas que necesitan ayuda
con sus recados o compras, con los comercios o tiendas locales y con los
transportistas o repartidores dispuestos a llevar a cabo el encargo, a quienes se
denomina ‘glovers’» - HP 3 -. Y, en segundo lugar, como hemos visto,
considera que no concurren los indicios de subordinación.

        e) La conclusión a la que, a mi juicio, podemos llegar a la vista del
análisis realizado es que la regulación española actual del concepto de trabajo
subordinado y la interpretación que de la misma ha hecho la jurisprudencia
sigue siendo útil para valorar supuestos como los estudiados5; y, a mi modo de
ver, nos ha de llevar a la confirmación de la laboralidad en vínculos de

          4  En España las SSTS – CA – de 24 y 25 de enero de 2018, rec. 1277/2017 y
313/2016, han considerado que, trasladando esa doctrina de la STJUE de 20 de diciembre
de 2017 (asunto C-434/15, se debe concluir que la actividad que desarrolla Uber ha de
calificarse de «servicio en el ámbito de los transportes» a los efectos del artículo 58 del
Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea », en cuanto el servicio de intermediación
forma parte integrante de un servicio global cuyo elemento principal es un servicio de
transporte. Así, se descarta que esta actividad se enmarque en el ámbito de la regulación de
los servicios de la sociedad de la información, en el sentido del artículo 1, punto 2 , de la
Directiva 98/34/CE , al que remite el artículo 2, letra a), de la Directiva 2000/51/CE. Y, a
partir de esta conclusión se determina que el régimen sancionador aplicable a los operadores
que desarrollan su actividad a través de estas plataformas sea el propio establecido en la
regulación de los transportes terrestres.
          5 En este sentido, A. Ginés Fabrellas - S. Gálvez Durán, Sharing economy vs uber economy

y las fronteras del Derecho del Trabajo: la (des) protección de los trabajadores en el nuevo entorno digital”,
InDret, n. 1/2016, 36; F. Cavas Martínez., Las prestaciones de servicios a través de las plataformas
informáticas de consumo colaborativo: un nuevo desafío para el derecho del trabajo, Revista de Trabajo y
Seguridad Social, CEF, n. 406/2017, 53; M.A. García Rubio, La prestación de servicios a través de
plataformas digitales: ¿nuevas cuestiones y soluciones jurídicas desde la perspectiva del derecho del trabajo?, en
AAVV (Coord. M. López Balaguer.), Descentralización productiva y transformaciones del Derecho del
Trabajo, Valencia, 2018, Tirant lo Blanch, 207-208.



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prestación de servicios como los analizados tanto en la sentencia Deliveroo
como en la Glovo.
       Ahora bien, dicho esto, es necesario apuntar dos ideas. Primero, que es
obvio que esta afirmación no es compartida por la sentencia Glovo – y las
interpretaciones contradictorias se han producido también en resoluciones de
otros países6 -, lo que indica que el trabajo de plataforma y su configuración no
se mueven en un terreno de seguridad jurídica. Y, segundo, que como
seguidamente veremos, esta conclusión no puede elevarse a categoría porque
no todas las plataformas son iguales.


4. El trabajo de plataforma y la adaptación del Derecho del Trabajo: el
concepto de trabajador en la Propuesta de Directiva relativa a unas
condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea

       Si he indicado que la conclusión alcanzada antes no puede elevarse a
categoría no es solo porque no haya unanimidad a la hora de valorar la
concurrencia de los indicios en la prestación de servicios en trabajos de
plataforma, sino porque hay que partir de la realidad de que no todas las
plataformas digitales pueden calificarse como plataformas de servicios, ni
todos sujetos que prestan servicios a través de las mismas pueden ser
considerados trabajadores subordinados7.
       En este sentido, en la Comunicación de la Comisión Europea Una
Agenda Europea para la economía colaborativa8 se introducen algunas claves para

         6   Como constatan, A. Ginés Fabrellas - S. Gálvez Durán, Sharing economy vs uber
economy y las fronteras…, cit., 5 ss.; J. Mercader Uguina, El futuro del trabajo en la era de la
digitalización y la robótica, Tirant lo Blanch, Valencia, 2017, p. 99 y ss.; y, GARCÍA RUBIO, M.
A., “La prestación de servicios a través de plataformas digitales…”, cit., p. 192, véanse notas
4 y 5 en las que la autora recoge diferentes pronunciamientos que declaran a los trabajadores
de plataformas tanto trabajadores subordinados como autónomos en Reino Unido, EEUU,
Francia o Brasil.
          7 En esta afirmación coincide de manera unánime la doctrina científica. Véanse,

entre otros, F. Cavas Martínez, Las prestaciones de servicios a través de las plataformas informáticas,
cit., 43 ss.; J. Mercader Uguina, El futuro del trabajo en la era…, cit., p. 87 y ss.; A. Todolí
Signes., El impacto de la “Uber economy” en las relaciones laborales: los efectos de las plataformas virtuales
en el contrato de trabajo, IUS Labor, 2015, 3, 4; M.A. García Rubio., La prestación de servicios a
través de…, 196 ss.; M.L. Rodríguez Fernández, Anatomía del trabajo en la Platform Economy,
Artículo concultado en http://aadtyss.org.ar/index.php/jurisprudencia/documentos, p. 7.
          8 COM (2016) 356 final. Vista la Comunicación, el Parlamento Europeo, en los

apartados 40 y 41 de su Resolución de 15 de junio de 2017, Una Agenda Europea para la
economía colaborativa -P8-TA (2017)0271 (2016/2003(INI))-: 40. Insta a la Comisión y a los
Estados miembros a que presten una atención particular al trabajo no declarado y al trabajo



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distinguir entre plataformas de intermediación y plataformas que ofrecen otros
servicios además de los servicios de la sociedad de la información, actuando
como intermediarios entre los prestadores de los servicios subyacentes y sus
usuarios. En estos casos, las que se denominan en el documento «plataformas
colaborativas»9, podrían ser además proveedoras del servicio subyacente (p. ej.,
servicio de transporte o de alquiler a corto plazo)10.
        De manera más concluyente, en el reciente Informe de Eurofound11 se
define el trabajo de plataforma como una forma de empleo que utiliza una
plataforma en línea para permitir a las organizaciones o individuos acceder a
otras organizaciones o individuos para resolver problemas o para proporcionar
servicios a cambio de una contraprestación económica, quedando fuera de este
concepto las plataformas de ventas (como eBay); las plataformas para
proporcionar acceso a alojamiento (como Airbnb); las dedicadas a servicios
financieros; las de voluntariado; las de contacto profesional en redes sociales

autónomo ficticio en este sector, y a que inscriban la cuestión de la economía de las
plataformas en el programa de la plataforma europea para la lucha contra el trabajo no
declarado; insta a los Estados miembros a que liberen los medios suficientes para organizar
inspecciones; 41. Subraya la importancia de garantizar los derechos fundamentales del
creciente número de trabajadores por cuenta ajena, así como su adecuada protección en
materia de seguridad social, ya que son actores clave de la economía colaborativa, incluido el
derecho a emprender acciones colectivas y a negociar convenios colectivos, y también por lo
que respecta a su remuneración;
         9 Coincido con M.L. Rodríguez Fernández, Anatomía del trabajo en la…, cit., p. 3,

cuando señala que esta denominación puede inducir a un error de apreciación sobre el
significado que tienen estas plataformas, dado que estas plataformas de servicios desde luego
no tienen nada de colaborativas. De hecho, en el último Informe de Eurofound Employment
and working conditions of selected types of platform work, Publications Office of the European
Union, 2018, p. 62, se indica expresamente que es necesario en el marco de la Unión
Europea el uso de una definición común como «economía de plataforma» y «trabajo de
plataforma» que ofrecen una definición clara y neutral.
         10 Las cuestiones que se presentan como clave para la calificación de la plataforma

serían las siguientes: - Precio: ¿fija la plataforma colaborativa el precio final que debe pagar el
usuario como beneficiario del servicio subyacente? El hecho de que la plataforma
colaborativa solo recomiende un precio o de que el prestador de los servicios subyacentes sea
libre de adaptar el precio fijado por una plataforma colaborativa, indica que puede que no se
cumpla este criterio; -Otras condiciones contractuales clave: ¿establece la plataforma
colaborativa términos y condiciones distintos del precio que determinan la relación
contractual entre el prestador de los servicios subyacentes y el usuario (por ejemplo,
instrucciones obligatorias sobre la prestación del servicio subyacente, incluida cualquier
obligación de prestar el servicio)?; - Propiedad de activos clave: ¿posee la plataforma activos
clave para prestar el servicio subyacente?. Cuando se cumplen estos tres criterios, hay
indicios claros de que la plataforma colaborativa ejerce una influencia o control significativos
sobre el prestador del servicio subyacente, lo que puede indicar a su vez que debe
considerarse que presta también el servicio subyacente (además de un servicio de la sociedad
de la información).
         11 Employment and working conditions of selected…, cit., pp. 9 y 10, Tabla 3.




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(como LinkedIn) o cualquier otra forma de transacción gratuita (como
Couchsurfing). Concretamente en este Informe se identifican como
características concurrentes del trabajo en plataforma las siguientes: el trabajo
retribuido se organiza a través de una plataforma online; concurrencia de tres
partes: la plataforma online, el cliente y el trabajador; el objetivo es desarrollar
servicios específicos o resolver problemas específicos; el trabajo es
subcontratado; el trabajo se divide en tareas; y, los servicios se prestan bajo
demanda.
         Identificadas las plataformas de servicios de este modo, en el ámbito de
la Unión Europea se constata, a la vista de la realidad de las nuevas formas de
empleo y especialmente para abordar el trabajo en plataformas digitales, la
necesidad de incorporar un concepto de trabajador en un instrumento
normativo vinculante para los Estados Miembros. Como es sabido, el
concepto de trabajador se ha remitido tradicionalmente en la normativa
comunitaria a la regulación interna de los diferentes Estados Miembros. Así
ocurre, por ejemplo, en la Directiva 91/533/CEE de 14 de octubre de 1991
relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las
condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral, cuyo
art.1.1 delimita el ámbito subjetivo de aplicación «a todo trabajador por cuenta
ajena que tenga un contrato de trabajo o mantenga una relación laboral
definidos por el derecho vigente en un Estado miembro y/o sujetos al derecho
vigente en un Estado miembro».
         Actualmente, en cambio, el legislador comunitario prevé, como hemos
dicho, la delimitación normativa de una definición de trabajador que vincule a
todos los Estados Miembros. Y la finalidad de esta nueva regulación no es otra
que la de unificar el concepto para evitar que las diferentes regulaciones en
relación con el trabajo subordinado impliquen la exclusión, entre otros, de los
trabajadores de las plataformas en línea –y en general de todos los trabajadores
que prestan servicios en formas de empleo no convencionales como
trabajadores domésticos, los trabajadores a demanda, los trabajadores
intermitentes, los trabajadores retribuidos mediante vales12.
         En efecto, en la Exposición de Motivos de la Propuesta de Directiva
relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea de 21

        12 Concretamente en la EM de la Propuesta de Directiva se señala que estas nuevas
formas de empleo han provocado inestabilidad y una mayor falta de previsibilidad en
determinadas relaciones laborales, especialmente para los trabajadores y las trabajadoras que
se encuentran en una situación más precaria y que unos marcos jurídicos inadecuados
pueden exponer a los trabajadores con empleos no convencionales a prácticas poco claras o
desleales y dificultar el cumplimiento de sus derechos.



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de diciembre de 201713, que fue aprobada el pasado 18 de octubre, se reconoce
que hay una necesidad creciente de definir y aplicar derechos adecuados para
muchos trabajadores que ejercen su actividad en el marco de tipos de
relaciones laborales nuevas y no convencionales y que, sin embargo, con una
normativa inadecuada «se encuentran atrapados en lagunas jurídicas que
pueden hacer que sean objeto de prácticas poco claras o desleales y que
dificultan el ejercicio de sus derechos». Por ello, se especifica que «el ámbito de
aplicación personal de la Directiva se aclarará mediante una definición del
concepto de «trabajador» basada en jurisprudencia consolidada del Tribunal de
Justicia de la Unión Europea (TJUE) para decidir si concurre la condición de
trabajador, y se ampliará mediante la reducción de las posibilidades de los
Estados miembros de excluir a los trabajadores que desempeñan su actividad
en el marco de relaciones laborales eventuales o de corta duración.[…] Más
que abordar un determinado tipo de empleo, como se ha hecho en las
Directivas sobre trabajo a tiempo parcial, de duración determinada o a través
de empresas de trabajo temporal, la Directiva propuesta garantizará un nivel
de protección universal básico en las formas contractuales existentes y futuras.
Dicha Directiva constituirá un instrumento más eficaz que las iniciativas
legislativas independientes dirigidas a formas de empleo específicas que
pueden quedar obsoletas fácilmente por la rapidez de los cambios en el
mercado laboral. La Directiva propuesta debe establecer el marco jurídico para
una evolución positiva futura de nuevas formas flexibles de empleo».
        De los términos en que se describe en la EM la necesidad de abordar
una protección de los llamados trabajadores no convencionales, entre los que
se incluye a los trabajadores de plataformas, podría deducirse que el legislador
comunitario habría apostado por superar el esquema binario subordinación-


         13 COM (2017) 797 final 2017/0355 (COD). Esta Propuesta de Directiva tiene como

finalidad la sustitución de la Directiva 91/533/CEE de 14 de octubre de 1991 relativa a la
obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al
contrato de trabajo o a la relación laboral y se plantea como objetivo general promover un
empleo que ofrezca una seguridad y una previsibilidad mayores, a la vez que se garantiza la
capacidad de adaptación del mercado laboral y se mejoran las condiciones de vida y de
trabajo. Asimismo como objetivos específicos reconoce los siguientes: 1) mejorar el acceso
de los trabajadores a la información relativa a sus condiciones laborales; 2) mejorar las
condiciones de trabajo de todos los trabajadores, especialmente de los que desarrollan su
actividad en el marco de empleos no convencionales, a la vez que se mantiene el nivel en
relación con la capacidad de adaptación y con la innovación del mercado laboral; 3) mejorar
el cumplimiento de las normas relativas a las condiciones de trabajo, mediante un control del
cumplimiento reforzado; y, 4) mejorar la transparencia en el mercado de trabajo, evitando, al
mismo tiempo, la imposición de cargas excesivas a las empresas de todos los tamaños.



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autonomía14, reconociendo más allá del mismo algo semejante a lo que
podríamos llamar “derechos de empleo”, esto es, reconociendo, tal y como se
ha defendido por la doctrina15, una protección que no depende de la categoría
laboral o no laboral del trabajador y superando así las lagunas jurídicas que
describe16.
       No obstante, a mi modo de ver, una vez analizado el contenido de la
Propuesta de Directiva, se comprueba que la referencia a la protección
universal que se explicita en la EM se circunscribe en todo caso al «universo
del trabajo subordinado» pero no alcanza al trabajo autónomo, dado que con
la misma se quiere incluir a los trabajadores no convencionales o atípicos pero
siempre que lo sean por cuenta ajena, esto es, no estarán incluidos en su
ámbito de aplicación       aquellos sujetos que presten servicios por cuenta
propia17. Considero que debe llegarse a esta conclusión, dado el tenor literal
del art. 2.1 de la Propuesta de Directiva, que incluye las siguientes
definiciones18:

         14  Para J. Mercader Uguina, El futuro del trabajo en la era…, cit., pp.111-112, las nuevas
realidades laborales exigen superar el esquema binario que distingue entre trabajador por
cuenta propia y por cuenta ajena. Y plantea que autonomía, coordinación y participación son
los rasgos diferenciadores del nuevo modelo frente a las clásicas de dependencia,
subordinación y conflicto.
          15 La idea de la protección general de los trabajadores más allá de su calificación

como subordinados o autónomos ha sido defendida por M.L. Rodríguez Fernández,
Anatomía del trabajo en la Platform…, cit., p. 9, sobre la base de la debilidad o precariedad en la
que actualmente se desarrolla el trabajo tanto dependiente como autónomo. Así, para esta
autora, debería superarse esta frontera entre categorías de trabajadores para establecer un
mínimo de derechos, procedimientos y garantías que equilibren la situación de desigualdad o
debilidad con independencia del estatuto jurídico laboral de la persona que presta un servicio
para otra. Entre esos derechos, se alude por ejemplo a la protección de la salud, la
prohibición de discriminación, la protección de datos o el derecho a organizarse y defenderse
colectivamente.
          16 En este sentido, en el Informe Employment and working conditions of selected…, cit., 64

y 65, Tabla 3, que concluye que deberían regularse derechos standar para los trabajadores de
plataformas independientemente de su status jurídico.
          17 En sentido contrario, M.L. Rodríguez Fernández, Anatomía del trabajo en la Platfor,

cit., 10, considera que “esta Directiva podría ser el primer texto legal que garantizara un
mínimo de derechos típicamente laborales a todos los trabajadores, con independencia de
que sean trabajadores dependientes o autónomos”.
          18 En este sentido, en el punto 1.9. del Dictamen del Comité Económico y Social Europeo

sobre la «Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a unas condiciones laborales
transparentes y previsibles en la Unión Europea» [COM (2017) 797 final — 2017/0355 (COD)]
(2018/C 283/06), DOCE de 10 de agosto de 2018, el CESE señala que “el criterio inherente
a la definición de trabajador, según el cual este actúa bajo la dirección de otra persona, podría
dificultar la inclusión de los trabajadores de las plataformas en línea. Por lo tanto,
recomienda que se aclare este extremo para que estos trabajadores puedan también acogerse
a la protección de la Directiva. El CESE considera, no obstante, que los trabajadores que



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        - trabajador: una persona física que durante un período de tiempo
determinado realiza servicios para otra persona, y bajo su dirección, a cambio
de una remuneración19
        - empleador: una o varias personas físicas o jurídicas, que son, directa o
indirectamente, parte en una relación laboral con un trabajador
        - relación laboral: la relación laboral entre trabajadores y empleadores,
como se han definido anteriormente
        A mi entender, aunque no se reconozca la aplicación de las condiciones
que prevé la Propuesta de Directiva a cualquier trabajador al margen de su
estatus subordinado, es muy importante que el legislador comunitario
incorpore en una norma vinculante para los Estados Miembros un concepto
de trabajador en el que se delimita únicamente como factor esencial
determinante el de la subordinación, al margen pues del modo de ejecución del
servicio. Así cabe deducirlo, entiendo, del art. 3 de la Propuesta de Directiva
porque cuando hace referencia a las condiciones de trabajo sobre las que
deberá ser informado el trabajador, lo hace asumiendo la interpretación
flexible de los indicios de dependencia - por poner dos ejemplos: en la letra b y
respecto del lugar de trabajo señala que a falta de lugar de trabajo fijo o
principal, el principio de que el trabajador está empleado en diferentes lugares
o puede determinar libremente su lugar de trabajo, así como la sede o, en su
caso, el domicilio del empleador -; o, en las letras k) y l) y respecto del tiempo
de trabajo señala que: si el calendario de trabajo es total o fundamentalmente
invariable, la duración de la jornada o la semana laboral estándar del
trabajador, así como cualquier acuerdo relativo a las horas extraordinarias y su
remuneración; y, si el calendario de trabajo es total o fundamentalmente
variable, el principio de que el calendario de trabajo es variable, la cantidad de
horas pagadas garantizadas, la remuneración del trabajo realizado fuera de las
horas garantizadas, y, si el calendario de trabajo está, total o
fundamentalmente, determinado por el empleador: i) las horas y los días de
referencia en los cuales se puede exigir al trabajador que lleve a cabo sus tareas;

utilicen las plataformas y sean verdaderamente autónomos e independientes deberían quedar
excluidos del ámbito de aplicación de la Directiva”.
          19Esta definición recoge la interpretación del TJUE que en reiteradas ocasiones ha

señalado que en todo caso “la característica esencial de la relación laboral es la circunstancia
de que una persona realiza, durante cierto tiempo, en favor de otra y bajo la dirección de
ésta, determinadas prestaciones a cambio de las cuales percibe una retribución, y, ni la
calificación jurídica en Derecho nacional y la forma de dicha relación, ni la naturaleza del
vínculo jurídico existente entre esas dos personas, resultan determinantes a este respecto
(entre otras, STJUE de 11 de noviembre de 2010, C‑232/09, Asunto Danosa; y STJUE de 17
de noviembre de 2016, C- 216/15, Asunto Ruhrlandklinik.



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ii) el plazo mínimo en que el trabajador recibirá el preaviso antes del comienzo
de la tarea.
         Con ello, se puede considerar que si la prestación retribuida se lleva a
cabo bajo el poder de dirección del empleador, no va a resultar relevante ni
que lo sea en plataforma digital, ni que se desarrolle online, ni que se trabaje
mucho o poco tiempo – siempre que sean más de ocho horas al mes y que
estén predeterminadas antes del inicio de la relación laboral20-, ni que se preste
en lugar de trabajo fijo o no... Es decir, no va a resultar ya relevante que el
modelo de prestación laboral no sea el tradicional siempre y cuando el trabajo
se desarrolle bajo la dirección del empleador.
         Sin alterar el espacio del trabajo subordinado y el trabajador autónomo
lo que sí pretende el legislador comunitario, desde mi punto de vista, es
confirmar que las nuevas formas de empleo lo son en cuanto al modo en que
se prestan ahora los servicios; pero no lo son por lo que a su laboralidad se
refiere. Así pues, si la Propuesta que analizamos se convierte definitivamente
en Directiva, es indudable que el nivel protección que la misma confiere en
relación con la información sobre las condiciones de trabajo alcanzará a los
trabajadores de plataformas que desarrollen su prestación remunerada bajo la
dirección de la misma, pero no alcanzará a aquellos sujetos que presten sus
servicios por cuenta propia en régimen de autonomía.
         La delimitación laboral - no laboral seguirá siendo por lo tanto
fundamental y seguirá siendo determinante para saber si la prestación se realiza
por cuenta propia o ajena comprobar el sistema de dirección y control de la
actividad que la plataforma aplique. Seguirá siendo necesario, por tanto,
mantener la distinción entre plataformas de servicios y plataformas de
intermediación21.

          20 El art. 1.3.4 de la Propuesta de Directiva señala que: “Los Estados miembros

pueden decidir no aplicar las obligaciones de la presente Directiva a los trabajadores que
tengan una relación laboral igual o inferior a ocho horas en total en un período de referencia
de un mes. El tiempo trabajado con todos los empleadores que formen parte de la misma
empresa, el mismo grupo o la misma entidad, o pertenezcan a ellos, contará a efectos del
período de ocho horas. 4. El apartado 3 no se aplicará a una relación laboral en la que no se
haya predeterminado una cantidad de trabajo remunerado garantizada antes de que empiece
el empleo”.
          21 Sobre esta clasificación véase el trabajo de A. Ginés Fabrellas - S. Gálvez Durán,

Sharing economy vs uber economy y las fronteras del Derecho del Trabajo: la (des) protección de los
trabajadores en el nuevo entorno digital”., p. 6 y ss.; también, J. Mercader Uguina, El futuro del
trabajo en la era…, cit., p. 87 ss., expone lo que denomina las diferentes formulaciones de la
prestación profesional “on-demand”. En el Informe de Eurofound Employment and working
conditions…, cit., p. 5, se hace una distinción entre “On-location platform-determined routine work:
covers low-skilled work that is delivered in person (hence the term ‘on-location’) and



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        a) Plataformas de servicios. Si la plataforma ofrece un servicio al
mercado de consumo y utiliza sistemas mediante los que se limita la libertad
del trabajador para prestar el servicio, esa prestación de servicio podrá
considerarse laboral. Esos sistemas se configuran sobre todo, tal y como
hemos visto en los antecedentes de las sentencias analizadas, como fórmulas
de control del tiempo y la calidad del trabajo prestado y convierten, en mera
apariencia como indicaba la STS de 26 de noviembre de 2017, no solo su
libertad de decisión y gestión de ese tiempo por parte del trabajador, sino su
propio derecho a permanecer en la plataforma ofreciendo sus servicios22.
        Así pues, ya se configuren como sistemas de sanción – penalizaciones –
o de incentivo –mejora de la posición del trabajador-, se presentan como claro
indicio de subordinación y evidencian que la plataforma dirige la prestación del
servicio porque condiciona el ámbito de decisión del trabajador, su libertad al
fin y al cabo. Es importante creo poner el acento en que ese control proviene
de la plataforma y no de los clientes-usuarios y esto es determinante para
valorar en los términos del art. 2.1 de la Propuesta de Directiva que el trabajo
se presta bajo la dirección del empleador que es quien puede tomar la decisión
– y así ocurre tanto en la sentencia Deliveroo como en la sentencia Glovo - de
«desconectar» al trabajador. Y es que estas plataformas digitales, al igual que
otras semejantes – Just eat, Uber, Cabify etc.- han de ser consideradas
plataformas de servicios dado el modo en el que ofrecen y prestan sus
servicios en el mercado.



assigned to the worker by the platform. The latter characteristic makes this type of platform
work interesting for further analysis, as the platform (at least partially) takes the role of an
employer without, in most cases, providing workers with an employment contract. These
workers may find themselves in a precarious situation because they depend on the platform
for work and have few opportunities to distinguish themselves from other platform workers.
This type of platform work is currently fairly widespread as regards both workers and
platforms. On-location worker-initiated moderately skilled work: covers low- to medium-skilled
work where tasks are selected and delivered on location by the worker. The ability to choose
their own assignments provides these workers with flexibility, which is considered a major
benefit of platform work. At the same time, the significant disadvantages of uncertainty and
dependence on the platform for work are reduced”.
          22 Como señala, A. Todolí Signes., El impacto de la “Uber economy” en las relaciones

laborales: los efectos de las plataformas virtuales en el contrato de trabajo, 6, «se observa que la
plataforma virtual retiene gran parte del control sobre la forma en la que se presta el servicio.
En efecto, en las plataformas que se dedican a un negocio concreto, la empresa propietaria
de la plataforma, y la marca, tiene interés en que el servicio se preste correctamente, dado
que su marca distintiva depende de ello».



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       b) Plataformas de intermediación. La prestación de servicios por
cuenta propia para el trabajador de la plataforma, es decir, la prestación de su
trabajo “a través” de la plataforma y no “para o en” la plataforma23, es también
posible y quedaría delimitada por la libertad absoluta del trabajador para
decidir cómo, cuándo y cuánto trabaja –utilizando las palabras de la sentencia
Glovo-, siendo la plataforma una herramienta más de trabajo para la conexión
con los clientes, esto es, actuando como sistema de intermediación.
       En este sentido, el rasgo que caracterizaría la prestación de un servicio
en régimen de autonomía a través de una plataforma digital sería, tal y como se
ha puesto manifiesto24, el referido a la plena voluntariedad en el modo, tiempo
y cantidad en la prestación del servicio, dado que así el trabajador autónomo lo
sería de hecho y de derecho, quedando por supuesto liberado de
condicionantes sobre la prestación de servicios para otras empresas. Esa plena
voluntariedad implicará que no se presta el servicio bajo la dirección de la
plataforma, ya que no hay control ni de tiempo ni de calidad del servicio por
parte de la misma. Ese control únicamente proviene a través de la plataforma
del cliente-usuario que puede valorar al trabajador que asumirá las
consecuencias –positivas o negativas- que de ello deriven25.
       Un ejemplo de este tipo de plataforma de intermediación actualmente
podría ser el de Frizbiz, que actúa como plataforma de servicios de bricolaje y

        23    En este sentido, M.L: Rodríguez Fernández, Anatomía del trabajo en la Platform
Economy, 7, indica que no todas las plataformas son iguales ni actúan de la misma manera y,
de hecho indica que el dato de que “haya pronunciamientos dispares sobre la existencia o
inexistencia de un contrato de trabajo en las plataformas on-line es suficientemente
ilustrativo de que la forma de “trabajar” para unas no tienen que coincidir con la forma de
“trabajar” en otras (y aquí la preposición no es baladí)”.
          24 En este sentido, véase, Mercader Uguina J., El futuro del trabajo en la era de la

digitalización y la robótica, Tirant lo Blanch, Valencia, 2017, 95 y 96, que detalla las
características que del verdadero trabajo autónomo desarrollado a través de plataformas
digitales.
          25 El apartado 43 de la Resolución del Parlamento Europeo de 15 de junio de 2017,

cit., “Subraya la importancia de que los trabajadores de las plataformas colaborativas puedan
beneficiarse de la portabilidad de las evaluaciones y calificaciones, que constituyen su valor
en el mercado digital, así como de facilitar la transferibilidad y acumulación de las
evaluaciones y calificaciones en las diferentes plataformas al tiempo que se respetan las
normas relativas a la protección de datos y la privacidad de todas las partes implicadas; señala
la posibilidad de que se produzcan prácticas desleales y arbitrarias en las evaluaciones en
línea, lo que puede afectar a las condiciones laborales y a los derechos de los trabajadores de
las plataformas colaborativas así como a su capacidad para conseguir empleo; considera que
los mecanismos de evaluación y calificación deben elaborarse de forma transparente, y que se
debe informar y consultar a los trabajadores en los niveles adecuados, así como con arreglo a
las legislaciones y las prácticas de los Estados miembros, sobre los criterios generales
utilizados para la elaboración de dichos mecanismos”.



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mantenimiento del hogar, que pone en contacto a los clientes que necesitan
del servicio de que se trate y a los trabajadores –jobbers- que prestan el servicio
y que son los que directamente hacen la oferta al cliente y reciben la valoración
del mismo26.

        c) ¿Pueden ser ETT las plataformas de servicios? El Parlamento
Europeo en el apartado 46 de la ya citada Resolución de 15 de junio de 2017
pide a la Comisión que estudie en qué medida la Directiva 2008/104/CE
sobre ETT27 es aplicable a plataformas en línea específicas, considerando que
muchas de las plataformas en línea que actúan de intermediarias tienen una
estructura similar a la de las empresas de trabajo temporal -relación contractual
triangular entre: el trabajador de la empresa temporal/el trabajador de la
plataforma; la empresa de trabajo temporal/la plataforma en línea; la empresa
usuaria/el cliente.
        Desde mi punto de vista, la respuesta a esta cuestión debe ser
categóricamente negativa porque en el caso de las plataformas de servicios la
prestación del mismo se desempeña por y para la plataforma que es el único
empresario que ofrece el servicio a mercado. El cliente de la plataforma – el
consumidor que requiere el servicio – no podría nunca considerarse empresa
usuaria, ni desde luego asumir las obligaciones que a la misma se le imponen.
No estamos ante una empresa cliente que requiere mano de obra ante la
necesidad de cubrir una necesidad temporal de trabajo. El producto que la
plataforma de servicios pone en el mercado es precisamente el servicio
propiamente dicho, que es desempeñado por el trabajador – ya sea el de
transporte, el de reparto, el de traducción o cualquier otro. Por ello, a mi
juicio, no será posible entender aplicable la Directiva 2008/104/CE porque,
de un lado, la plataforma de servicio no es nada semejante a una ETT – esto
es, una persona física o jurídica que celebra contratos de empleo o establece
relaciones de empleo con trabajadores, con arreglo al Derecho nacional, con
vistas a destinarlos a empresas usuarias para que trabajen en ellas
temporalmente bajo la dirección y control de estas. Y, de otro, el cliente de la
plataforma, no es nada semejante a una empresa usuaria – esto es, una persona

        26  Se trata de una plataforma en la que participan la cadena Leroy Merlin y la
aseguradora Axa. Los trabajadores que quieren prestar servicios se dan de alta en la misma
bien y ofertan sus servicios a los clientes que escogen la oferta que estiman más adecuada de
entre las que reciben directamente de los trabajadores.
         27 Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 19 de

noviembre de 2008 relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal, DOCE de 5
de diciembre de 2008.



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física o jurídica para la cual y bajo el control y la dirección de la misma trabaja
temporalmente un trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal.

        d) Propuestas doctrinales de regulación para el trabajo en
plataformas digitales. A la vista de las dudas que suscita el trabajo en
plataformas son muchas las propuestas de la doctrina laboralista para abordar
este tema. Se habla de la necesidad de revisar el esquema binario en el
entendido de que uno de los retos que debe afrontar el Derecho del Trabajo
en el futuro será el de la reformulación del concepto mismo de trabajo
subordinado y autónomo28 o se propone revisar el estándar del trabajo de la
legislación laboral para atender las significativas peculiaridades que presenta el
trabajo realizado en el nuevo entorno digital29. También se ha dicho que la
revisión de la regulación laboral deberá hacerse desde la valoración de la
realidad de la prestación de servicios, asumiendo que la subordinación en
muchos casos sigue presente30. O, en fin, se ha considerado incluso que sería
adecuada la regulación de una relación laboral especial para el trabajo en
plataformas31.

       e) Conclusión final. A mi modo de ver, no podemos dejar que la
transformación absoluta que las nuevas tecnologías implican en nuestra forma
de relacionarnos como personas y, por tanto, como personas trabajadoras, nos
confundan. Es obvio que las plataformas digitales son actualmente –y lo van a
ser mucho más en un futuro próximo- una herramienta esencial para el
desarrollo de nuestra vida personal y profesional, pero no lo es menos que los
indicios de la existencia de los elementos esenciales del contrato de trabajo se
han ido adaptando a lo largo de los años perfectamente a las características del
empleo que obviamente evoluciona y además cada vez de manera más rápida.
Se trata de indicios permeables por lo que a su manifestación real se refiere,

         28  J. Mercader Uguina, El futuro del trabajo en la era de la digitalización y la robótica, Tirant
lo Blanch, Valencia, 2017, 112.
          29 F. Cavas Martínez F., Las prestaciones de servicios a través de las plataformas informáticas de

consumo colaborativo: un nuevo desafío para el derecho del trabajo, Revista de Trabajo y Seguridad Social,
CEF, n. 406/2017, p. 53.
          30 Ginés A. Fabrellas - S. Gálvez Durán, Sharing economy vs uber economy y las fronteras del

Derecho del Trabajo: la (des) protección de los trabajadores en el nuevo entorno digital”, 37; M.A. García
Rubio, La prestación de servicios a través de plataformas digitales: ¿nuevas cuestiones y soluciones jurídicas
desde la perspectiva del derecho del trabajo?, en AAVV (Coord. M. López Balaguer.),
Descentralización productiva y transformaciones del Derecho del Trabajo, 208 ss.
          31 A. Todolí Signes, El impacto de la “Uber economy” en las relaciones laborales: los efectos de

las plataformas virtuales en el contrato de trabajo, IUS Labor, 2015, 3, 21.



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esto es, que pueden presentarse en la práctica de formas muy diversas y no por
ello dejar de servir para acreditar la existencia en una relación de trabajo de los
requisitos de dependencia y ajenidad; y, por tanto, ofrecer a los trabajadores la
cobertura de nuestro Ordenamiento jurídico-laboral.
        La subordinación o autonomía en la prestación de servicios en
plataformas dependerá pues de la realidad de la relación entre estas y sus
trabajadores pero, en mi opinión y a la vista del análisis realizado, aquellas
plataformas que pretendan controlar y dirigir el servicio que prestan los
trabajadores, no podrán pretender que el margen de libertad que los mismos
asumen en relación con la gestión del tiempo de trabajo compense y absorba
ese poder de dirección. O la prestación del servicio por parte del trabajador se
lleva a cabo por cuenta propia y, así, la plataforma no es más que una esencial
herramienta de trabajo para el autónomo que asume el riesgo de su prestación
de servicios controlado directamente por el cliente. O la prestación del servicio
por parte del trabajador se lleva a cabo en régimen de subordinación y la
plataforma ejerce el poder de dirección en toda su extensión con la
peculiaridad de que la gestión del tiempo de trabajo es en parte asumida por el
trabajador –solo en parte porque recordemos que la plataforma valora los
tiempos de servicio de manera diferente según sus propias necesidades de
atención a los clientes-. Al fin y al cabo esta peculiaridad es consustancial a la
actividad de la plataforma que puede prestar el servicio precisamente porque
cuenta con un número amplio de trabajadores que podrán atender servicios en
cualquier momento.
        En definitiva, nuestra normativa jurídico-laboral deberá adaptarse a los
cambios con toda seguridad. No obstante, a mi entender, esa adaptación no
parece que deba pasar por una recalificación global del concepto de trabajo
subordinado porque, al menos en lo que a las plataformas de servicios se
refiere, no estamos ante una realidad desconocida sino, al contrario, ante una
realidad que viene de lejos y que aunque hoy se desarrolle mediante la
aplicación de la tecnología digital, no presenta ningún perfil particular en la
ejecución del trabajo que nos lleve a pensar que las reglas esenciales que sirven
para identificar la relación laboral deban alterarse.




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Bibliografia
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