10.6092/issn.2421-2695/8786
application/pdf
2421-2695
8786
2
it
Marco Marazza
Labour & Law Issues
collective bargaining
Perimetri e rappresentanze sindacali  (dei datori di lavoro e dei lavoratori)
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
4
Editoriale
2018-12-17
2018-12-16
2018-12-17
2019-11-05
I-XVIII
LLI
Marco Marazza
2018/12/17
10.6092/issn.2421-2695/8786
I
Università di Roma “Universitas Mercatorum”
2421-2695
2
collective bargaining
it
XVIII
Voza R., Effettività e competenze della contrattazione decentrata nel lavoro privato alla luce degli accordi del 2009, in DLRI, 2010, p. 572.
Perimetri e rappresentanze sindacali  (dei datori di lavoro e dei lavoratori)
https://labourlaw.unibo.it/article/download/8786/8530
4
Perimetri e rappresentanze sindacali
(dei datori di lavoro e dei lavoratori)




              MARCO MARAZZA
Università di Roma “Universitas Mercatorum”




             vol. 4, no. 2, 2018
               ISSN: 2421-2695
         Perimetri e rappresentanze sindacali
         (dei datori di lavoro e dei lavoratori)



                                                           MARCO MARAZZA
                                 Università di Roma “Universitas Mercatorum”
                                    Professore Ordinario di Diritto del Lavoro
                                                 m.marazza@unimercatorum.it



                                 ABSTRACT
       The essay launches the presentation of a research path dedicated to the
world of trade union representation, its measurement and the effects of such
measurement on collective bargaining and on the application of the law that
refers to collective agreements signed by the comparatively most
representative trade unions. In the current regulatory framework, the essay
reconstructs, in particular, the evolution of the contractual rules applicable to
the confindustrial system, drawing: a) the attention to the absence of
continuity between the 2014 single text and the 2018 interconfederal
agreement; b) highlighting the reasons that make legislative intervention and
the possible methods and techniques of intervention necessary.

Keywords: Trade Union; employer’s organization; collective bargaining.
         M. MARAZZA, Perimetri e rappresentanze sindacali (dei datori di lavoro e dei lavoratori)



                   Perimetri e rappresentanze sindacali
                   (dei datori di lavoro e dei lavoratori) 1

SOMMARIO: 1. Rappresentatività sindacale e fattispecie legali. – 2. La misurazione della
     rappresentatività nell’ordinamento intersindacale ed il “particolare” del sistema
     confindustriale. – 3. Perché tra il T.u. del 2014 e l’A.I. del 9 marzo 2018 non c’è
     continuità. – 4. Il T.u. del 2014 come moltiplicatore del dumping contrattuale. – 5. I
     perimetri di misurazione della rappresentatività nell’A.I. 9 marzo 2018. – 6. L’A.I. del
     2018 ed i limiti di una soluzione esclusivamente convenzionale. – 7. L’ipotesi di una
     legge sindacale (minimale) dedicata esclusivamente alla rilevazione del dato della
     rappresentatività. – 8. I due possibili obiettivi di un intervento legislativo più
     profondo. – 9. Legge sindacale ed esigibilità delle norme di rinvio alla contrattazione
     collettiva (e della fattispecie del contratto collettivo sottoscritto da sindacati
     comparativamente più rappresentativi). – 9.1. segue: nell’impostazione del T.u. del
     2014. – 9.2. segue: nell’impostazione dell’A.I. 9 marzo 2018. – 10. Legge sindacale e
     attuazione dell’art. 39 Cost.


1.       Rappresentatività sindacale e fattispecie legali

       L’ordinamento statale, pur senza delinearne il contenuto nel dettaglio,
contempla una pluralità di fattispecie di sindacato, singolarmente o
congiuntamente, dotato di una rappresentatività qualificata (maggiore o
comparativamente tale2) specificandone, di volta in volta, gli effetti. Per lo più
tali fattispecie vengono utilizzate per individuare i titolari di diritti
informazione oppure i contratti collettivi cui la legge, nell’ambito di un


         1   Il presente scritto rappresenta la prima fase di un percorso di esposizione
sistematica di approfondimenti iniziati nel 2015 con il Gruppo Freccia Rossa per la stesura di
una proposta di legge in materia sindacale (pubblicata, nella sua prima versione, RIDL, 2015,
III, 205 e nella seconda versione, che contiene anche la disciplina della rappresentanza
datoriale, ancora inedita), poi proseguiti con l’organizzazione del seminario Rappresentanza
sindacale (anche dei datori di lavoro) e governo delle relazioni industriali, nell’ambito del Festival “Luci
sul Lavoro”, Montepulciano, 4-7 luglio 2018, e con il successivo l’intervento dal titolo Ruolo
del sindacato, accordo 9 marzo 2018 e politiche di governo tenuto ai Seminari di Bertinoro, Bologna
28-29 novembre 2018. Con il presente contributo, destinato ad essere sviluppato in un
successivo saggio in via di pubblicazione, si vuole in particolare introdurre la raccolta di studi
prodotta in occasione del seminario di Montepulciano.
          2 Più di recente e con specifico riferimento alla nozione di organizzazione sindacale

“comparativamente più rappresentativa” M. Magnani, Riflessioni sulla misurazione della
rappresentanza datoriale nell’ordinamento statale e intersindacale, WP C.S.D.L.E. “Massimo
D’Antona”.IT – 376/2018; A. Lassandari, Sulla verifica di rappresentatività delle organizzazioni
sindacali datoriali, DLRI, 2017, 1; P. Passalacqua, Il modello del sindacato comparativamente più
rappresentativo nell'evoluzione delle relazioni sindacali, DRI, 2016, 378; P. Tomassetti, La nozione di
sindacato comparativamente più rappresentativo nel decreto legislativo n. 81/2015, DRI, 2016, n. 2, 367
ss.



       LLI, Vol. 4, No. 2, 20178, ISSN 2421-2695                                                         III
        M. MARAZZA, Perimetri e rappresentanze sindacali (dei datori di lavoro e dei lavoratori)



complesso sistema di rinvii, vuole attribuire una peculiare rilevanza. L’utilizzo
di tali fattispecie è ovviamente demandato alla giurisprudenza (non è da
trascurare anche l’impatto della prassi amministrativa 3) ma la loro
interpretazione, soprattutto in mancanza di riferimenti quantitativi circa il
numero degli iscritti al sindacato, può risultare assai difficile 4. E, in effetti, gli
stessi giudici, quando si è trattato di affrontare le questioni più spinose, hanno
talvolta preferito affidarsi – com’è avvenuto per i criteri di composizione dei
tavoli di negoziazione – alla verifica empirica dell’esito del naturale rapporto di
forza tra parti sociali. Ovviamente pretendendo il rispetto di fondamentali
vincoli esterni, quali il divieto di discriminazioni, e degli obblighi di correttezza
e buona fede.




         3    Il riferimento è, a titolo esemplificativo, all’Interpello 15 dicembre 2015-
Assocontact che, per individuare l’organizzazione sindacale comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale ai sensi dell’art. 2 del d.lgs. n. 81/2015, rinvia ai seguenti
indici elaborati dalla giurisprudenza: a) numero complessivo dei lavoratori occupati; b)
numero complessivo delle imprese associate; c) diffusione territoriale (numero di sedi
presenti sul territorio e ambiti settoriali); d) numero dei contratti collettivi nazionali
sottoscritti. Si specifica che il tema è stato poi più volte affrontato dal Ministero del lavoro
con riferimento: i) al riconoscimento degli organismi paritetici di cui all’art. 2 lett. ee) del
D.lgs. n. 81/2008 – Circolare 5 giugno 2012, n. 13 a tal proposito S. Scarponi, Gli Enti
bilaterali nel disegno di riforma e nuove questioni circa la funzione dei “sindacati comparativamente più
rappresentativi”, LD, 2003, 223; ii) alla corretta individuazione del contratto collettivo
applicabile nel settore delle cooperative in attuazione dell’art. 7 del d.l. 248/2007 in materia
di lavoro non regolare e di società cooperative- nota 6 marzo 2012, n. 37; iii) alle
organizzazioni sindacali firmatarie dei contratti collettivi di prossimità di cui all’art. 8 della l.
n. 148/2011 con nota del Ministero del lavoro prot. n. 10599 del 24 maggio 2016. Altresì la
lettera circolare sugli Osservatori sulla cooperazione prot. n. 37 0004610/MA003.A001 del
06/03/2012 che rimanda a quanto già specificato nella nota del Ministero del Lavoro Prot. n.
25/I/0018931/MA002.A007.1452 del 09.11.2010 in tema di indici sintomatici di
rappresentatività sindacale, individuati «in particolare, al fine di determinare con sufficiente
chiarezza il grado di rappresentatività, in termini comparativi, delle OO.SS. stipulanti»; si
veda anche, da ultimo, la Circolare 5 gennaio 2018, n. 3 dell’ Ispettorato territoriale del
lavoro che individua gli ambiti in cui l’ordinamento riserva l’applicazione di determinate
discipline alla sottoscrizione o applicazione di contratti collettivi dotati del requisito della
maggiore rappresentatività in termini comparativi.
           4 La giurisprudenza, a differenza della prassi amministrativa, sembra, infatti, limitarsi

a far riferimento alle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative senza
tuttavia soffermarsi a chiarire cosa debba intendersi con tale espressione. Da ultimo Cass. 15
marzo 2018, n. 6428 che nell’interpretare la l. n. 30/2003 richiama, senza specificarne la
nozione, le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.



       LLI, Vol. 4, No. 2, 20178, ISSN 2421-2695                                                      IV
         M. MARAZZA, Perimetri e rappresentanze sindacali (dei datori di lavoro e dei lavoratori)



 2. La misurazione della rappresentatività nell’ordinamento
 intersindacale ed il “particolare” del sistema confindustriale

         Nella crescente complessità del sistema delle relazioni industriali tale
situazione di incertezza, soprattutto all’esito della nota vicenda Fiat 5, ha spinto
l’ordinamento intersindacale a declinare i criteri di misurazione della
rappresentatività sindacale.
         Ciò essenzialmente con l’obiettivo di stabilizzare il sistema della
contrattazione collettiva e di raccordare meglio l’evoluzione del fenomeno
sindacale all’ordinamento statale. Offrendo, in altri termini, se pur con
l’efficacia dell’accordo, i parametri necessari a guidare l’utilizzo delle fattispecie
legali che fanno riferimento a un sindacato dotato di una rappresentatività
qualificata e l’applicazione dei relativi effetti.
         Il risultato di questo delicatissimo lavoro di raccordo tra fenomeno
sindacale e ordinamento statale è di vitale importanza perché l’adattamento
delle regole del lavoro alle mutevoli esigenze della società moderna dipende, in
prima istanza, proprio dall’autonomia collettiva, dalla dinamicità ed efficienza
delle relazioni industriali e dalla capacità dei contratti collettivi di dare concrete
risposte alle esigenze delle persone e della produzione. Ciò, a ben vedere,
soprattutto in un momento storico nel quale il legislatore interviene in modo
restrittivo con provvedimenti, ad esempio in tema di mercato del lavoro, la cui
portata è suscettibile di modulazione da parte di contratti collettivi (in alcuni
casi solo di livello nazionale) sottoscritti da sindacati (di datori di lavoro e
lavoratori, quando si tratta di contratti di livello nazionale) comparativamente
più rappresentativi.
         Per capire lo stato di avanzamento di questo sforzo dell’ordinamento
intersindacale occorrerebbe considerare i (numerosi, molto più di quanto si
pensi!) accordi sottoscritti da (tutte) le concorrenti centrali di rappresentanza
dei datori di lavoro, non importa se confederali o no, giacché ciascun accordo

         5  Si veda tra la copiosa letteratura sulle vicende che hanno interessato Fiat Industrial:
M. Persiani, A proposito di Pomigliano: fedeltà alla legge e presupposte aspettative sociali, GI, 2012, I,
123 ss.; F. Carinci, La cronaca fa storia: da Pomigliano a Mirafiori, ADL, 2011, 11 ss.; R. Del
Punta, Del gioco e delle sue regole. Note sulla “sentenza Fiat”, RIDL, 2011, 1421 ss.; G. Santoro
Passarelli G., I contratti collettivi della Fiat di Mirafiori e Pomigliano, RIDL, 2011, 161 ss.; R. De
Luca Tamajo, I quattro accordi del gruppo Fiat, una prima ricognizione, RIDL, 2011, 113 ss.; M.
Magnani, Gli effetti dell’accordo di Pomigliano sulle relazioni industriali, Iustitia, 2011, 11 ss.; P. Tosi,
Lo shock di Pomigliano sul diritto del lavoro: il sistema collettivo, ADL, 2010, 1091 ss.; R. Voza,
Effettività e competenze della contrattazione decentrata nel lavoro privato alla luce degli accordi del 2009,
DLRI, 2010, 572 ss.; V. Bavaro, Contrattazione collettiva e relazioni industriali nell’archetipo Fiat di
Pomigliano d’Arco, QRS, 2010, n. 3.



       LLI, Vol. 4, No. 2, 20178, ISSN 2421-2695                                                           V
         M. MARAZZA, Perimetri e rappresentanze sindacali (dei datori di lavoro e dei lavoratori)



nel definire l’assetto delle relazioni industriali che si svolgono nel suo campo di
applicazione è espressione del principio di libertà sindacale (art. 39 Cost.) ed
alimenta un sistema autoreferenziale perché non esportabile al suo esterno e,
per converso, neanche condizionabile dall’esterno.
         È però ragionevole dire che il modello confindustriale ancora oggi
rappresenta un riferimento primario sia per la trasversalità dei settori
produttivi che coinvolge che per la rilevanza quantitativa delle imprese
rappresentate e dei lavoratori ivi occupati. Ne deriva che mi soffermerò sugli
accordi sottoscritti da Confindustria e, più nel dettaglio, dovendosi qui trattare
della misurazione del livello di rappresentanza sindacale e degli effetti della
rappresentanza misurata, mi concentrerò sul T.u. del 10 gennaio 20146 e
sull’accordo interconfederale del 9 marzo 20187. Premettendo da subito che
tra queste due intese non esiste, a mio avviso, alcuna continuità. Non sono
l’una il completamento dell’altra, anzi.


3.    Perché tra il T.u. del 2014 e l’A.I. del 9 marzo 2018 non c’è
continuità

       Ed infatti il T.u. del 10 gennaio 2014 e l’A.I. 9 marzo 2018:
       a)      vogliono, ciascuno (forse) tardivamente, tentare di offrire una
soluzione a due criticità del sistema delle relazioni sindacali ben diverse: l’unità
sindacale (2014) e il dumping contrattuale (2018).
       b)      completamente diverse, di conseguenza, sono le soluzioni
tecniche ipotizzate dalle parti firmatarie;
       c)      l’intesa del 2014, come noto, è incentrata sulla misurazione della
rappresentatività sindacale (dei soli lavoratori) nel campo di applicazione di

           6 Sul T.u. del gennaio 2014 esiste, ormai, una bibliografia sterminata, v. senza pretesa

di esaustività, limitatamente ai contributi più recenti, F. Carinci, Il lungo cammino per Santiago
della rappresentatività sindacale (dal titolo III dello statuto dei lavoratori al Testo Unico sulla
rappresentanza 10 gennaio 2014), DRI, 2014, 309; B. Caruso, Testo Unico sulla Rappresentanza, WP
CSDLE “Massimo D’Antona”.IT – 227/2014; R. Del Punta, Note sparse sul Testo Unico sulla
rappresentanza, DRI, 2014, 673; A. Di Stasi, Il testo unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014
stipulato tra Confindustria e Cgil, Cisl e Uil - Una riflessione critica, RGL, 2014, 149; P. Lambertucci,
La rappresentanza sindacale e gli assetti della contrattazione collettiva dopo il testo unico sulla
rappresentanza del 2014: spunti di riflessione, RIDL, 2014, 237; F. Scarpelli, Il Testo Unico sulla
rappresentanza tra relazioni industriali e diritto, DRI, 2014, 687.
           7 M. Ricci, L’accordo interconfederale del 9 marzo 2018: una svolta importante, ma non scontata,

nel sistema delle relazioni industriali, in corso di pubblicazione su ADL, 2018, 6; F. Liso, Qualche
erratica considerazione sul recente accordo interconfederale Confindustria, Cgil, Cisl e Uil del 9 marzo 2018,
in Boll. Adapt, 23 aprile 2018, n. 16, 2.



       LLI, Vol. 4, No. 2, 20178, ISSN 2421-2695                                                           VI
         M. MARAZZA, Perimetri e rappresentanze sindacali (dei datori di lavoro e dei lavoratori)



ciascun contratto collettivo catalogato dalle confederazioni firmatarie onde
vincolare la minoranza dissenziente. Non tutte le minoranze, ma solo le
minoranze “qualificate” del sindacato tradizionalmente rappresentativo, nei
casi di crisi di unità sindacale, o, al più, quelle minoranze che hanno accettato il
criterio di catalogazione voluto dai firmatari del T.u. e che, dunque, intendono,
esplicitamente (perché hanno aderito al T.u. del 2014), tentare la loro
affermazione nel campo di applicazione dei contratti collettivi alimentati dai
sindacati “storicamente” rappresentativi;
        d)       l’A.I. del 2018, invece, spostando il perimetro della misurazione
dal campo di applicazione del contratto al settore, e auspicando in tale più
ampio perimetro la misurazione sia delle rappresentanze di lavoratori che dei
datori di lavoro, persegue esplicitamente l’obiettivo di porre un freno al
dumping contrattuale8. Per questo non rivolge la sua attenzione alla minoranza
dissenziente “qualificata” nell’ambito del campo di applicazione del medesimo
contratto bensì alla contrattazione collettiva parallela;
        e)       il T.u. del 2014, se pur implicitamente, rifiuta l’intervento del
legislatore mentre l’accordo del 2018, all’opposto, lo auspica.
        Il rapporto tra i due accordi (2014 e 2018) riecheggia l’evoluzione del
giudizio di costituzionalità sulla versione post referendaria dell’art. 19 dello
statuto dei lavoratori. Un giudizio, come noto, radicalmente cambiato dal 1996
al 2013 in conseguenza del «mutato scenario delle relazioni sindacali e delle
strategie imprenditoriali» (Corte Cost. n. 231 del 20139).
        Ecco, l’impressione di fondo che si trae dai due accordi in questione è
che tra il 2014 e il 2018 lo scenario delle relazioni sindacali è cambiato così
profondamente (e rapidamente) che il T.u. del 2014 ne è risultato travolto
prima ancora di aver prodotto qualche effetto. E ciò ha richiesto

            8 Sul proliferare dei contratti collettivi, D. Gottardi, Contrattazione collettiva,

destrutturazione e ri-regolazione, LD, 2016, 887; G. Olini, I contratti nazionali: quanti sono e perché
crescono, DLRI, 2016, 417 ss. Sul numero dei contratti collettivi, 8° Report Periodico dei
Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro vigenti depositati nell’Archivio CNEL-
aggiornamento Settembre 2018
            9 Tra i diversi interventi, F. Carinci, La tenuta del sistema di relazioni industriali alla prova

del legislatore e della magistratura. Il buio oltre la siepe: Corte costituzionale 23 luglio 2013, n. 231,
DRI, 2013, 899; F. Guarriello, L'articolo 19 dello statuto rivisitato, DLRI, 2014, 767; M. Magnani,
Le rappresentanze sindacali in azienda tra contrattazione collettiva e giustizia costituzionale. Prime
riflessioni a partire da Corte costituzionale n. 231/2013, Working Paper ADAPT, 25 settembre 2013,
n. 135; A. Maresca, Prime osservazioni sul nuovo articolo 19 Stat. lav.: connessioni e sconnessioni
sistemiche, in AA.VV., La RSA dopo la sentenza della Corte costituzionale 23 luglio 2013, n. 231,
Adapt Labour Studies e-Book series, 2013, n. 13, 5-6; M. Rusciano, Sindacato “firmatario” o
“trattante”, purché “rappresentativo (Commento della sentenza n. 231/2013 della Corte costituzionale),
RGL, 2013, I, 517.



       LLI, Vol. 4, No. 2, 20178, ISSN 2421-2695                                                         VII
       M. MARAZZA, Perimetri e rappresentanze sindacali (dei datori di lavoro e dei lavoratori)



all’ordinamento intersindacale una drastica inversione di rotta con l’intesa del
2018. Ma la cosa interessante è che il tutto è accaduto nello spazio temporale
di soli quattro anni e c’è quindi da chiedersi, proprio al fine di ponderare
meglio il contenuto delle possibili future iniziative, se l’impostazione di fondo
del T.u. del 2014, e mi riferisco essenzialmente al perimetro della misurazione
ed ai suoi effetti, non abbia, per caso, essa stessa causato il problema che
l’accordo del 2018 vuole risolvere: il dumping contrattuale.
        Il che, se anche fosse, come in verità credo sia, non vuole essere una
critica (senza senso, perché postuma) al T.u. del 2014 ma, più che altro, come
appena detto, uno spunto di riflessione utile alla possibile evoluzione di questa
complicatissima vicenda.


4.     Il T.u. del 2014 come moltiplicatore del dumping contrattuale

         Il T.u. del 2014 è stato, probabilmente, un acceleratore del dumping
contrattuale e, più in generale, per chi non vuole connotare il fenomeno con
un giudizio di valore che quel termine evoca, del fenomeno della
proliferazione dei contratti collettivi nazionali (e, quindi, anche del suo
necessario ed ineliminabile presupposto che è la frammentazione della
rappresentanza sindacale datoriale) perché:
         a)     la perimetrazione della misurazione della rappresentanza
nell’ambito del campo di applicazione di ciascun contratto collettivo nazionale
ha indebolito la capacità selettiva delle fattispecie legali di riferimento ed ha
reso ancora più critico il lavoro dell’interprete chiamato ad utilizzare, per i
rilevanti effetti previsti dall’ordinamento statale, le fattispecie legali di
sindacato dotato di una rappresentatività qualificata.
         b)     ciò è avvenuto, a ben vedere, soprattutto in presenza del criterio
legale della rappresentatività comparativa. Risultando, come evidente, più
difficile comparare la rappresentatività di sindacati firmatari di diversi contratti
collettivi nazionali a fronte delle previsioni del T.u. del 2014 per l’ovvia ragione
che il modello offerto da quell’accordo interconfederale, come noto, prevede
che il perimetro della misurazione si esaurisca proprio nell’ambito del campo
di applicazione di ciascun contratto collettivo;
         c)     l’indebolimento delle fattispecie legali ha incentivato le
minoranze fino a quel momento operanti nel T.u., o ancora indecise se aderirvi
o no, ad alimentare aree contrattuali parallele. Ad assecondare la nascita e la




     LLI, Vol. 4, No. 2, 20178, ISSN 2421-2695                                                    VIII
       M. MARAZZA, Perimetri e rappresentanze sindacali (dei datori di lavoro e dei lavoratori)



proliferazione di luoghi di negoziazione privi di una rappresentatività egemone
e, quindi, anche ideali, tra l’altro, per dare vita a nuove forme di bilateralità;
        d)      tale possibilità è stata resa ulteriormente attraente per la
possibilità concessa a questi sindacati dei lavoratori, a dire il vero difficile da
comprendere, di operare, allo stesso tempo, sia all’interno del sistema del T.u.
del 2014 (come sindacati coinvolti nel processo di misurazione nell’ambito di
applicazione di ciascun CCNL catalogato ai sensi di quanto previsto da
quell’intesa) che al suo esterno (come sindacati firmatari di CCNL con
rappresentanze datoriali del tutto alternative al mondo confindustriale e, in
generale, al mondo della rappresentanza datoriale tradizionalmente inteso);
        e)      la disponibilità di forme di rappresentanza dei lavoratori a dare
vita a nuovi contratti collettivi, concorrenti con quelli riconducibili al
tradizionale mondo della rappresentanza (confindustria, confcommercio,
confartigianato, ecc..), ha stimolato una crescente e progressiva
frammentazione della rappresentanza datoriale perchè, in sostanza, ha
alimentato l’uscita dei datori dal perimetro del T.u. del 2014. Ciò è accaduto sia
per il minor costo del lavoro di questi nuovi contratti collettivi (stimato in
media intorno al 20%, pur senza significativi scostamenti rispetto ai salari
minimi) che, a dire il vero, per un’offerta di contenuti piuttosto moderna e
accattivante in termini di produttività e flessibilità di impiego;
        f)      da questo punto di vista l’impianto del T.u. del 2014 ha, quindi,
stimolato il dumping per via della concorrente scarsa attrattività, per i datori di
lavoro, delle tendenze evolutive dei rinnovi dei CCNL sottoscritti dai sindacati
tradizionali;
        g)      infine, e quest’ultima considerazione appare a miei occhi
correlata alla precedente, la progressiva frammentazione della rappresentanza
datoriale, che poi coincide con il rafforzamento delle associazioni datoriali
alternative a quelle tradizionali, è anche l’effetto riflesso della più generale (e,
direi, sociologica) crisi della rappresentanza dei lavoratori. Della perdita di
centralità dei cosiddetti corpi intermedi, della tendenza alla disintermediazione
che inevitabilmente emerge allorquando i lavoratori creano il loro
convincimento, singolarmente e come gruppi, al di fuori delle assemblee
sindacali e, in ogni caso, in modo autonomo e indipendente dal sindacato. Un
percorso nel quale, anche senza incidere sul tesseramento, il convincimento di
gruppi di lavoratori (sindacalizzati e non) matura sui social e si esprime, talvolta
in modo imprevedibile, spesso per smentire il percorso negoziale portato
avanti dai sindacati, nelle consultazioni referendarie. Un nuovo modello di
società che, quanto meno, dovrebbe portare a riconsiderare il rapporto tra



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datori di lavoro e lavoratori anzitutto in termini di comunicazione diretta, non
necessariamente mediata dal sindacato. Ma, a prescindere da ciò, che utilità ha
per i datori di lavoro, indipendentemente dalla comparazione dei costi tra
CCNL paralleli, un sistema tradizionale di relazioni industriali nel quale
l’interlocutore appare così (imprevedibilmente) debole?
         Nel sistema, dunque, si affermano e proliferano nuove “coppie di
fatto”, composte da sindacati confederali di lavoratori e di datori di lavoro,
alternativi al modello di relazioni riconducibili alle tradizionali centrali di
rappresentanza datoriale, che danno vita, ciascuna, ad una significativa offerta
di contratti collettivi nazionali di lavoro. Ed in molti casi i sindacati dei
lavoratori che partecipano a queste coppie, con un ruolo a dire il vero
preminente rispetto al partner di turno, sono anche attivi nello stesso mondo
della rappresentanza disegnato dal T.u. del 2014.
         È stata la conseguenza, naturale, forse inevitabile, di un modello che,
senza voler chiedere il supporto del legislatore, all’epoca forse pure disponibile
ad intervenire se fosse stato esplicitamente richiesto, ha preteso, senza essere
in grado di strutturare un’offerta di contenuti in linea con le esigenze del
momento, di creare sistemi autoreferenziali di rappresentatività nell’ambito di
applicazione di ciascun contratto collettivo individuato dei firmatari del T.u.


5. I perimetri di misurazione della rappresentatività nell’A.I. 9 marzo
2018

       Per porre rimedio alle criticità ora evidenziate, sintetizzate (a torto o a
ragione, dal mio punto di vista senza alcun giudizio di valore) nel termine di
dumping contrattuale, l’intesa di marzo 2018, essenzialmente, invoca la necessità
di un criterio di misurazione della rappresentanza datoriale10, auspica



         10  Sulla rappresentanza datoriale, il cui tema è approfondito, tra l’altro, nei contributi
pubblicati nel presente volume, L. Bellardi, Relazioni industriali e contrattazione collettiva: criticità e
prospettive, LD, 2016, 939; Ead., Il sistema di rappresentanza imprenditoriale e la struttura della
contrattazione collettiva, in Verso nuove relazioni industriali, a cura di M. Carrieri - T. Treu, il
Mulino, 2013, 241; B. Caruso, La rappresentanza delle organizzazioni di interessi tra
disintermediazione e re-intermediazione, ADL, 2017, 555; A. Lassandari, Sulla verifica di
rappresentatività delle organizzazioni sindacali datoriali, DLRI, 2017, 1; il volume monografico di V.
Papa, L’attività sindacale delle organizzazioni datoriali. Rappresentanza, rappresentatività e
contrattazione, Giappichelli, 2017; M. Vitaletti, "Dall'altra parte": rappresentanza datoriale e contratto
nazionale di categoria nello spazio giuridico globale, DLM, 2016, 353; da ultimo, M. Forlivesi, La
rappresentatività datoriale: funzioni, modelli, indici di accertamento, LD, 2018, 521.



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l’intervento del legislatore ma, soprattutto, cerca di ridefinire il tema del
perimetro di misurazione della rappresentatività.
        Se nel 2014 la rappresentatività doveva essere misurata nell’ambito di
applicazione di ciascun contratto collettivo nazionale catalogato, nel modello
del 2018 la rappresentatività andrebbe misurata nell’ambito di «perimetri
contrattuali» ove sembrerebbero operare diversi contratti collettivi nazionali di
categoria. Proprio a tal fine, come noto, è prevista la «ricognizione dei
perimetri della contrattazione collettiva nazionale» affinché le parti sociali
possano, successivamente, «intervenire sugli ambiti di applicazione della
contrattazione collettiva nazionale».
        Per quanto la formulazione non brilli in chiarezza, l’idea che se ne
ricava è quella della progressiva definizione di macro aree contrattuali
(cosiddetti “perimetri” della contrattazione), forse coincidenti con settori
merceologici della produzione (con un margine di minore o maggiore
ampiezza, variabile a seconda dell’obiettivo finale che si intende perseguire),
nell’ambito delle quali insistono diversi contratti collettivi nazionali da
individuare anche con riguardo ad un criterio di coerenza dei relativi agenti
contrattuali.
        Soprattutto, un’area contrattuale (o, meglio, settore) con riferimento
alla quale effettuare la misurazione della rappresentatività sindacale di
associazioni sindacali datoriali e dei lavoratori onde poter accertare chi sono i
sindacati maggiormente o comparativamente più rappresentativi e, di
conseguenza, quali sono i contratti collettivi da questi stipulati.


6. L’A.I. del 2018 ed i limiti di una soluzione esclusivamente
convenzionale

       L’attuazione di tale modello, se affidata esclusivamente all’autonomia
negoziale, può comportare l’apprezzabile risultato di ridurre il numero di
contratti collettivi sottoscritti da soggetti che operano nell’ambito delle
confederazioni sindacali firmatarie dell’accordo del 2018. Risultato, questo,
certamente non trascurabile. Ma si tratterebbe di un passaggio che, certamente,
non riuscirebbe a risolvere il problema del dumping contrattuale.
       Ancora più apprezzabile potrebbe essere il risultato ove tale lavoro di
razionalizzazione dei perimetri vedesse il coinvolgimento non solo di tutti i
sindacati dei lavoratori che hanno aderito successivamente al T.u. del 2014
(dubito che accada) ma anche delle altre associazioni datoriali tradizionalmente




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rappresentative. Giacché in tale ipotesi – allo stato piuttosto teorica – si
finirebbe per misurare una platea ampia di sindacati dei lavoratori e anche per
capire in quali ambiti è più rappresentativa Confindustria, Confcommercio o
Confartigianato e, di conseguenza, quali sono i contratti collettivi di
riferimento.
        Ma rimarrebbe comunque insoddisfatto, anche in questo caso,
l’obiettivo principale dell’intesa del 2018 e, cioè, contrastare il dumping
contrattuale. Limitare, in altri termini, quel fenomeno di proliferazione
contrattuale alimentato da rappresentanze sindacali, spesso confederazioni,
chiaramente alternative a quelle tradizionali, che difficilmente accetteranno di
entrare pienamente nel campo di applicazione dell’accordo del 2018. Centri di
rappresentanza che hanno tratto ulteriore legittimazione a partire dal 2014 nei
confronti dei quali, come ovvio, l’intesa di cui stiamo parlando rimarrebbe,
sempre e comunque, terza.
        In fin dei conti, ed è questo il punto sul quale convengono anche le
Parti sociali firmatarie dell’A.I. del 2018, i limiti della soluzione esclusivamente
convenzionale sono evidenti ed è solo con l’intervento della legge che la
frammentazione del sistema contrattuale, ed ancora prima quello della
rappresentanza, può trovare una sua reale ed effettiva composizione.


7. L’ipotesi di una legge sindacale (minimale) dedicata esclusivamente
alla rilevazione del dato della rappresentatività

        Un intervento legislativo minimale potrebbe essere finalizzato alla
raccolta dei dati sulla rappresentanza imponendo a tutti i datori di lavoro, per
legge, la loro comunicazione onde consentire poi all’autonomia collettiva di
disporne per il campo di applicazione di ciascun CCNL (2014) e/o per settori
(2018)11.
        Si tratterebbe, però, di un intervento che non risolverebbe il problema
del dumping contrattuale giacché ogni contratto avrebbe la sua autonoma sfera
soggettiva di applicazione e sotto altro profilo l’utilizzo del dato rilevato
resterebbe, come in passato, affidato a strumenti esclusivamente
convenzionali.



          11 Si rinvia alla nt. 1, si veda altresì per una analisi delle proposte in precedenza

presentate, S. Scarponi, La dottrina giuslavoristica italiana di fronte al mutamento delle relazioni
sindacali e alla questione della rappresentatività, WP CSDLE “Massimo D’Antona”.IT – n. 295/2016.



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        La rilevazione per legge del dato della rappresentatività, in se
considerata, probabilmente neanche risolverebbe in modo compiuto il
problema della operatività (in chiave selettiva) delle fattispecie legali di
sindacato qualificato per il suo livello di rappresentatività in quanto al
momento di individuare quale è il contratto collettivo sottoscritto dai sindacati
comparativamente più rappresentativi resterebbe pur sempre da affrontare il
problema della definizione, solo convenzionale, del perimetro di confronto dei
dati sulla rappresentatività di ciascuna organizzazione (o di gruppi di esse).


8. I due possibili obiettivi di un intervento legislativo più profondo

        In verità, assodato che solo il legislatore potrebbe imporre la
comunicazione dei dati associativi/elettivi a tutti i soggetti coinvolti, una legge
sindacale che intenda occuparsi degli effetti della rappresentatività misurata
potrebbe, alternativamente, a seconda del grado di profondità dell’intervento,
a) intervenire per definire la fattispecie di contratto collettivo sottoscritto da
sindacati comparativamente più rappresentativi, per rendere di conseguenza
concretamente esigibile la selettività delle norme di rinvio; b) oppure dare
applicazione all’art. 39 Cost.


9. Legge sindacale ed esigibilità delle norme di rinvio alla
contrattazione collettiva (e della fattispecie del contratto collettivo
sottoscritto da sindacati comparativamente più rappresentativi)

        L’obiettivo di definire la fattispecie di contratto collettivo sottoscritto
dai sindacati comparativamente più rappresentativi può essere perseguito, a
sua volta, sia nell’ambito del modello del T.u. del 2014 che dando attuazione al
sistema dei “perimetri/settori” dell’accordo interconfederale del 2018. In
entrambe le ipotesi si pone, comunque, il tema della rappresentanza datoriale,
che qui non si intende considerare dal punto di vista della tecnica di
misurazione (numero imprese e/o numero dipendenti, ecc…), bensì della
metodologia di utilizzo del dato rilevato nell’ambito, rispettivamente, delle due
ipotesi di lavoro ora considerate (ambito di applicazione del singolo contratto
o settore).




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9.1. Segue: nell’impostazione del T.u. del 2014

        Tornando al modello del 2014, che senza l’introduzione di settori di
riferimento per la misurazione pretende la misurazione della rappresentanza
nell’ambito di applicazione di ciascun CCNL, l’unico approccio che sembra
condurre ad una effettiva comparazione della rappresentatività di sindacati
firmatari di diversi contratti collettivi è, probabilmente, quello di valorizzare la
rappresentatività della confederazione nel cui ambito opera il sindacato.
Superando, dunque, la questione dei perimetri in modo radicale giacchè, a
seguire questa prospettiva, la misurazione avrebbe sempre una portata generale
e nazionale in quanto risulterebbe riferita alle confederazioni sindacali e non
più alle associazioni che ad esse aderiscono.
        Tale ipotesi di lavoro nel valorizzare il ruolo della confederazione
sindacale rievoca la vecchia formulazione dell’art. 19, lettera a), dello statuto
dei lavoratori ed appare la più lontana dall’orientamento politico attualmente
prevalente anche se, va ricordato a tutti, è la stessa giurisprudenza della Corte
Costituzionale a rimarcare il particolare valore costituzionale del sindacato
confederale (art. 2 Cost.) inteso quale centro di raccordo di interessi ampi e
diversificati.
        Inoltre, va da se che la rilevazione della rappresentatività a livello di
confederazione appare adatta a completare e rendere esigibile la nozione di
contratto collettivo sottoscritto dai sindacati comparativamente più
rappresentativi ma: a) non è idonea ad assecondare il più ambizioso progetto
di estendere l’efficacia soggettiva del contratto collettivo nazionale di lavoro,
perché non sembra coerente con l’art. 39, comma quarto, Cost.; b) dovrebbe
in ogni caso essere modulata per quei settori dove la rappresentatività è, in
modo quasi esclusivo o comunque significativo, gestita da associazioni (di
datori di lavoro e lavoratori) prive di struttura confederale (ABI, ANIA, FABI,
associazioni professionali, ecc…).


9.2. Segue: nell’impostazione dell’A.I. 9 marzo 2018

       A voler seguire, invece, l’impostazione dell’A.I. del 2018 la
rappresentatività potrebbe essere misurata sulle strutture di rappresentanza
cosiddette “verticali” ma occorrerebbe valorizzare i risultati della ricognizione
dei settori avviata dalle parti sociali (auspicando che ciò avvenga con la




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massima condivisione possibile) e istituzionalizzare, con la forza della legge, i
perimetri della contrattazione collettiva.
        Occorrerebbe, in altri termini, definire in via eteronoma, se pur
limitandosi ad un lavoro di ricognizione del risultato portato a termine dalle
parti sociali, i settori nell’ambito dei quali effettuare la misurazione della
rappresentatività sindacale (auspicabilmente differenziati, a parità di area
macro merceologica, anche in ragione della dimensione occupazionale dei
datori di lavoro) onde poi comparare, nell’ambito di quel perimetro, la
rappresentatività di soggetti e contratti.
        Ma vi è di più. Ove nell’ambito del settore così definito si intenda
misurare la rappresentatività solo al fine (e non è affatto poco) di poter
individuare il contratto collettivo sottoscritto dai sindacati comparativamente
più rappresentativi sarebbe necessario comparare la rappresentatività misurata
dei soggetti che hanno sottoscritto i contratti collettivi che insistono in quel
settore onde individuare, tra quelli, quale è il contratto leader da considerare ai
fini della (assai rilevante) normativa legale di rinvio alla contrattazione
collettiva12.
        In questo specifico percorso le complessità da affrontare possono
essere notevoli, e non vanno sottovalutate, giacché non è da escludere che,
nell’ambito del medesimo perimetro/settore, insistano contratti collettivi
nazionali negoziati da soggetti da hanno un diverso grado di rappresentatività
tra i datori di lavoro e tra i lavoratori.
        Ad esempio, contratti che registrano una rappresentatività molto alta
tra i primi e bassa tra i secondi, o viceversa. Ond’è che si pone il problema di
sapere se la misurazione della rappresentatività, ad esempio: a) è cumulativa di
tutti i soggetti firmatari (associazioni di datori di lavoro e lavoratori); b)
richiede che venga prioritariamente considerata la rappresentatività dei datori
di lavoro, giacché si tratta di una misurazione preliminare a quella che riguarda

          12   Sui rinvii alla contrattazione collettiva, in particolare con riguardo all’art. 51 del
d.lgs. n. 81/2015, S. Mainardi, Le relazioni collettive nel «nuovo» diritto del lavoro, Relazione alle
Giornate Studio A.I.D.La.S.S., Napoli 16-17 giugno 2016, dattiloscritto; T. Treu, I rinvii alla
contrattazione collettiva (art. 51, d.lgs. n. 81/2015), in Il codice dei contratti di lavoro, Commentario al
d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, recante la disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa
in tema di mansioni, a norma dell’art. 1, comma 7, della l. 10 dicembre 2014, n. 183 a cura di M.
Magnani - A. Pandolfo - P.A. Varesi, Giappichelli, 2016, 250; P. Passalacqua, L’equiordinazione
tra i livelli della contrattazione quale modello di rinvio legale all’autonomia collettiva ex art 51 d.lgs. 81 del
2015, DLM, 2016, 2, 275.
            Sul c.d. contratto leader nell’esperienza dell’ordinamento tedesco, M. Fuchs, Il
principio dell’unità contrattuale nel diritto del lavoro tedesco, DLM, 2018, 53; L. Nogler, La sentenza
della Corte costituzionale tedesca sulla legge sull’unicità del contratto collettivo, DLRI, 2017, 633.



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i sindacati dei lavoratori, sul modello della linea che sembra seguire la prassi
amministrativa; c) richiede che si prenda in considerazione (solo o anche) il
numero di rapporti di lavoro cui si applica il contratto collettivo, sganciandosi
così dal criterio della rappresentatività misurata in termini associativi e/o
elettivi per guadare, più che altro, al suo grado di sostanziale effettività.


10. Legge sindacale e attuazione dell’art. 39 Cost.

        Del tutto diverso, invece, è il caso in cui il legislatore intenda dare
applicazione al dettato costituzionale dell’art. 39 Cost, onde arrivare, nel
settore, sempre definito in via eteronoma come detto prima, al contratto
collettivo erga omnes.
        In questo caso, anzitutto, a differenza di quanto potrebbe accadere
nelle ipotesi sopra considerate, i perimetri dovrebbero essere individuati quasi
necessariamente con riferimento a settori merceologici piuttosto specifici
(settori, in senso proprio), semmai, anche in questo caso, tenendo conto della
dimensione dell’impresa in modo da consentire perimetri differenziati per i
settori della piccola e della media/grande impresa.
        Nel loro ambito occorrerebbe, poi, misurare la rappresentatività delle
diverse associazioni datoriali presenti onde comporre, anche dal punto di vista
dei datori di lavoro, una rappresentanza unitaria in proporzione agli iscritti
legittimata alla sottoscrizione del contratto collettivo dotato, per l’intero
perimetro considerato, di efficacia erga omnes. Così come richiede l’art. 39 Cost.,
senza affatto escludere dal suo campo di applicazione, come raccontano anche
i lavori preparatori, l’organizzazione della rappresentanza sindacale dei datori
di lavoro. Seguendo tale percorso l’ordinamento statale non porterebbe più ad
individuare il contratto leader di un macro settore, ma l’unico contratto
collettivo del settore considerato.



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       LLI, Vol. 4, No. 2, 20178, ISSN 2421-2695                                                         XVIII
