Derechos sindicales (Art. 22)
10.6092/issn.2421-2695/12978
application/pdf
2421-2695
12978
1
it
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
derogation of law
I diritti sindacali (art. 22) 
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
7
Reports & Comments
2021-06-29
2021-05-30
2021-06-29
2021-06-29
R.205-R.210
LLI
Rosa Di Meo
2021/06/29
10.6092/issn.2421-2695/12978
205
Università di Bari "Aldo Moro"
2421-2695
1
derogation of law
it
R.210
I diritti sindacali (art. 22) 
https://labourlaw.unibo.it/article/download/12978/12713
7
      I diritti sindacali (art. 22)




             ROSA DI MEO
Università degli studi di Bari “Aldo Moro”




            vol. 7, no. 1, 2021
              ISSN: 2421-2695
                  I diritti sindacali (art. 22)


                                                               ROSA DI MEO
                                    Università degli Studi di Bari «Aldo Moro»
                                     Assegnista di ricerca in Diritto del lavoro
                                                          rosa.dimeo@uniba.it


                                 ABSTRACT

       The essay analyses the issue of the exercise of trade union rights under
Article 22 of the company's collective agreement and any derogation to the
provisions of the Workers' Statute, which is also expressly referred to in
paragraph 1 of the provision in dispute.


Keywords: Assembly, referendum, trade union permits; exercise; derogations
from the law.



                              https://doi.org/.10.6092/issn.2421-2695/12978
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                             I diritti sindacali (art. 22)

         Ai diritti sindacali è dedicato il capo VI dell’accordo integrativo aziendale
stipulato tra Takeaway.com Express Italy e Filt, Fit e Uil Trasporti, capo che si
compone di una sola norma che ne disciplina la modalità di esercizio.
         L’art. 22, infatti, dispone che la società “garantisce l’esercizio dei diritti
sindacali, nelle forme previste dalla legge e dal CCNL, a tutti i dipendenti”.
         Rispetto a questa prima garanzia, poi, la disposizione prosegue con
norme di dettaglio che regolamentano il concreto esercizio dei diritti medesimi
“tenendo conto della peculiare struttura del lavoro” subordinato dei riders.
         In particolare, si prevede che “chi ricopre cariche sindacali usufruisce dei
relativi permessi, preferibilmente in giorni diversi dai festivi, dal sabato e dalla
domenica”; che “il diritto di affissione viene esercitato limitatamente alla propria
sede legale e/o tramite bacheche digitali”; che “il diritto di assemblea viene
esercitato in modalità digitale, oppure presso locali aziendali idonei allo scopo,
messi a disposizione dalla Società o dalle Organizzazioni Sindacali firmatarie
della presente intesa”.
         Per comprendere la portata della norma, è necessario effettuarne
un’interpretazione non solo letterale ma sistematica: questa, infatti, non sembra
prima facie aggiungere molto rispetto alle disposizioni contenute nel titolo III
della l. n. 300/1970, che anzi riconoscono ai lavoratori diritti che non sono stati
poi riproposti né nel CCNL logistica sul quale l’accordo si innesta(1) -che pure
contiene alcune deroghe migliorative rispetto alla disciplina statutaria- né nel
contratto integrativo in commento.
         La disposizione contrattual-collettiva nazionale prevede all’art. 41 un
regime diversificato a seconda del fatto che le imprese occupino o più o meno
di quindici dipendenti, ma oggetto del presente commento sono solo le
disposizioni applicabili alle imprese del primo tipo, essendo per ora del tutto
improbabile che l’impresa occupi sino a quindici dipendenti.
         Così, per quanto riguarda i permessi, il CCNL logistica del 2013 prevede
la sola possibilità di fruire di quelli retribuiti ma per una durata


         (1) Ovvero la possibilità di indire un referendum su materie inerenti l’attività sindacale,
di godere di permessi non retribuiti per i dirigenti sindacali e di svolgere opera di proselitismo
sui luoghi di lavoro; rispettivamente, artt. 21, 24 e 26, l. n. 300/1970. Con riferimento all’ultima
delle norme citate, però, occorre precisare che l’art. 41, pt. III, del CCNL contiene una
regolamentazione delle modalità di raccolta dei contributi sindacali, sicché rispetto all’art. 26,
l. n. 300/1970 ciò che manca è la “sola” possibilità per i lavoratori di svolgere opera di
proselitismo per le loro organizzazioni sindacali.



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complessivamente(2) superiore rispetto a quella stabilita dalle norme dello
Statuto; invero, mentre l’art. 23 della l. 300 prevede che i permessi retribuiti non
possono essere inferiori a otto ore mensili oppure ad un’ora all’anno per ciascun
dipendente, a seconda delle dimensioni dell’azienda, il CCNL prevede che i
dirigenti sindacali possano fruire di permessi retribuiti fino a ventiquattro
giornate annue oppure ad un’ora e mezza l’anno per ciascun dipendente
dell’unità produttiva aziendale.
        Quanto poi al diritto di affissione e al diritto di svolgere assemblee
retribuite, la norma del CCNL sostanzialmente ricalca quelle contenute agli artt.
25 e 20 dello Statuto dei lavoratori.
        Nel CCNL, tuttavia, manca qualcosa rispetto quanto stabilito dalle
disposizioni di legge, e manca anche nel contratto aziendale in oggetto, che, sulla
falsariga del contratto che integra, si limita a ribadire, sia pur specificandone le
modalità attuative, alcuni diritti; il tenore dell’art. 22, tuttavia, fa sorgere qualche
dubbio interpretativo.
        Con riferimento ai permessi sindacali, se da un lato l’art. 22 è migliorativo
del contratto nazionale quanto alla titolarità(3), dall’altro non chiarisce se per
“permessi” si intendano solo quelli retribuiti –gli unici, come visto, previsti dal
CCNL- oppure anche quelli non retribuiti –previsti dall’art. 24 dello Statuto,
pure richiamato-, con la conseguenza che occorre comprendere se chi ricopre
cariche sindacali abbia oppure no il diritto di fruire anche di permessi non
retribuiti.
        Sul punto, nel silenzio dell’accordo, per sciogliere il nodo in senso
positivo soccorre la giurisprudenza della Corte di Cassazione, la quale ha più
volte affermato che la concessione di permessi non retribuiti “non è soggetta ad
alcun potere discrezionale ed autorizzatorio da parte del datore di lavoro”,
fermo restando che essi “non possono essere utilizzati al di fuori della previsione
normativa e per finalità personali o, comunque, divergenti rispetto a quelle per


         (2) Ovvero risultante dalla sommatoria delle ore lavorative previste per fruire dei
permessi retribuiti e non.
         (3) Nel contratto integrativo si parla di “chi ricopre cariche sindacali” laddove nel
CCNL si fa invece riferimento ai lavoratori “componenti gli organi esecutivi e/o direttivi”
delle oo.ss. stipulanti, solo che nella norma del contratto Just Eat/Takeaway si prevede che tali
permessi debbano essere fruiti preferibilmente in giorni diversi dai festivi e dal sabato e dalla
domenica. Tale disposizione appare un ragionevole compromesso tra le opposte esigenze di
garanzia di un servizio che in quei giorni subisce un incremento e la tutela delle rappresentanze
sindacali, a fortiori perché è stato inserito l’avverbio “preferibilmente”, che salva la disposizione
da qualunque censura nella misura in cui consente ai titolari di fruire dei permessi in quei giorni
qualora vi siano circostanze tali da non consentire ai titolari di attendere oltre.



       LLI, Vol. 7, No. 1, 2021, ISSN 2421-2695                                                R.208
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le quali possono essere richiesti”(4), onde anche se non esplicitamente
regolamentati, si ritiene che essi spettino comunque ai rappresentanti sindacali
per le finalità previste dall’art. 24, l. n. 300/1970.
         Se non sorgono particolari criticità in ordine al diritto di affissione(5), a
dubbi maggiori si incorre leggendo la disposizione afferente il diritto di
assemblea, perché l’art. 22 del contratto aziendale, nel richiamare espressamente
la disposizione legale, da un lato prevede un obbligo di preavviso di
convocazione di almeno 24 ore (salvi i casi di “gravissima ed estrema urgenza”),
obbligo notoriamente assente nella disposizione statutaria; dall’altro prevede che
la forma “normale” di esercizio sia quella svolta in modalità digitale ma che (ed
è questa la disposizione foriera di maggiori dubbi interpretativi), ove si optasse
per la presenza fisica dei lavoratori, i locali aziendali idonei allo scopo vengano
messi a disposizione dalla Società “o dalle Organizzazioni Sindacali firmatarie
della presente intesa”.
         Il problema ben inteso potrebbe essere più teorico che pratico, posto che
le peculiari modalità di esecuzione della prestazione suggeriranno agli interessati
di utilizzare la prima delle due modalità, ma non passa inosservato il fatto che la
disposizione sollevi il datore di lavoro dall’obbligo di mettere a disposizione dei
lavoratori il locale ove poter svolgere l’assemblea.
         Detto in altri termini, occorre anche qui comprendere se la disposizione
dell’art. 22 del contratto aziendale costituisca un “adattamento” dell’art. 20 dello
Statuto alle particolari modalità di esecuzione della prestazione dei riders (posto
che l’unità produttiva si riferisce, ai sensi dell’art. 3, “alla sede della società, ad
un Hub aziendale, ovvero al Comune, ovvero se presente l’area metropolitana,
all’interno del quale verrà svolta la prestazione lavorativa”) oppure se la
disposizione costituisca una deroga peggiorativa all’art. 20, co. 1, dello Statuto.
         Sul punto, si ritiene che i soggetti firmatari dell’accordo aziendale
abbiano posto in essere una deroga peggiorativa all’art. 20, co. 1 dello Statuto.
         In altri termini, sollevando il datore di lavoro dall’obbligo di mettere a
disposizione i locali ove poter svolgere l’assemblea, le parti hanno dimostrato di
propendere (per lo meno ai fini dell’esercizio dei diritti sindacali) per
un’interpretazione dell’art. 35 St. Lav. come limitata al solo co. 1 (“sede,
stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo che occupa più di quindici

         (4) Cass. 30 dicembre 2019, n. 34739, ma in precedenza, già Cass. 14 gennaio 2003, n.
454 e Cass. 20 novembre 1997, n. 11573 avevano affermato un principio del medesimo tenore.
         (5) Unica differenza tra il contratto nazionale e quello integrativo consiste nel fatto che
quest’ultimo prevede il diritto “limitatamente alla propria sede legale e/o bacheche digitali”
laddove il contratto nazionale parla genericamente di “posti di lavoro”: in effetti, i riders, non
hanno un “posto di lavoro” diverso da quelli indicati all’art. 3 dell’accordo aziendale.



       LLI, Vol. 7, No. 1, 2021, ISSN 2421-2695                                               R.209
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dipendenti”), quando invece la stessa norma al co. 2 fa salva la possibilità di
ritenere che unità produttiva sia il perimetro di qualsiasi articolazione funzionale
a garantire che l’impresa renda un servizio, onde il Comune o la Città
metropolitana ben potrebbero integrare il requisito indicato.
        L’accordo in commento, cioè, in linea con quanto disposto dallo stesso
art. 3 del contratto aziendale prima richiamato, avrebbe potuto semplicemente
non specificare nulla in ordine alla predisposizione del locale ove svolgere
l’assemblea, consentendo cioè una reale interpretazione evolutiva delle norme
statutarie, dalla quale si sarebbe potuto ricavare un onere per il datore di lavoro
di predisporre un locale o un altro luogo per svolgere l’assemblea (ad esempio,
per un’assemblea svolta lungo un viale, sarebbe rimasto fermo in capo al datore
di lavoro l’obbligo di chiedere l’autorizzazione al Comune per la chiusura al
traffico), ma nell’ambito di un’unità produttiva intesa in senso ampio quale
struttura funzionalmente collegata all’erogazione del servizio di consegna a
domicilio.
        Manca completamente nell’intelaiatura delle norme contrattuali (sia
nazionali che aziendali) qualsiasi riferimento al referendum, diritto invece non
solo riconosciuto dall’art. 21 dello Statuto e richiamato dallo stesso art. 22 in
commento, ma che anzi appare più facilmente esercitabile per i riders.
        Se è infatti vero che il referendum può svolgersi solo al di fuori dell’orario
di lavoro (potrebbe essere questa la ragione per la quale nulla è stato scritto sul
punto), solo su convocazione di tutte le rappresentanze sindacali e solo su
materie legate all’attività sindacale, è altresì vero che l’art. 21, co. 2, prevede
espressamente la possibilità che la contrattazione collettiva stabilisca “ulteriori
modalità per lo svolgimento del referendum”; con riferimento al diritto de quo,
dunque, possiamo dire che le parti hanno perso un’occasione per disciplinare le
modalità di esercizio del diritto in ragione della peculiare struttura del lavoro.




      LLI, Vol. 7, No. 1, 2021, ISSN 2421-2695                                   R.210
