La seguridad social para los trabajadores autónomos hetero-organizados
10.6092/issn.2421-2695/11979
Il presente contributo, svolte alcune riflessioni preliminari in merito alla rilevanza della dimensione previdenziale nell’ambito dello «statuto protettivo» del lavoro subordinato, dà conto degli orientamenti dottrinali maturati in merito all’estensione della disciplina previdenziale del lavoro subordinato ai collaboratori etero-organizzati, anche in relazione alle diverse letture possibili dell’art. 2, d. lgs. n. 81/2015, per poi sostenere, in linea con le più recenti indicazioni della giurisprudenza, che tale estensione è compatibile e coerente con la ratio di fondo della norma. Vengono quindi individuati gli effetti pratici dell’estensione e le problematiche connesse anche dal punto di vista dell’esposizione debitoria dell’INPS.
application/pdf
2421-2695
11979
2
it
Gionata Cavallini
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
unemployment benfits
La tutela previdenziale delle collaborazioni organizzate dal committente 
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
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Saggi
2020-12-21
2020-12-17
2020-12-21
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LLI
Gionata Cavallini
2020/12/21
10.6092/issn.2421-2695/11979
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Università degli Studi di Milano
2421-2695
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unemployment benfits
it
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Zoppoli A., La collaborazione eterorganizzata: fattispecie e disciplina, WP CSDLE, It. n. 296/2016.
La tutela previdenziale delle collaborazioni organizzate dal committente 
https://labourlaw.unibo.it/article/download/11979/11859
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La tutela previdenziale delle collaborazioni
       organizzate dal committente




             GIONATA CAVALLINI
         Università degli Studi di Milano




               vol. 6, no. 2, 2020
                  ISSN: 2421-2695
   La tutela previdenziale delle collaborazioni
          organizzate dal committente


                                                        GIONATA CAVALLINI
                                                            Università di Milano
                                        Dottore di ricerca in Diritto del Lavoro
                                                      g.cavallini@legalilavoro.it

                                 ABSTRACT


        The Author argues that the social security discipline provided for
employees by statutory employment law is fully applicable to the so-called
“hetero-organized work” (article 2, decree no. 81/2015). After a brief
introduction regarding the relevance, within the scope of labour law, of the
social security dimension, the Author analyses the different positions expressed
by Italian legal literature. The Author then points out how the most recent
developments of Italian case law offer more arguments to support the full
applicability of the social security discipline to hetero-organised workers and
concludes by highlighting some practical effects of such extension.

Keywords: autonomous work; self-employment; quasi-subordinate work; social
security; unemployment benefits.

                               https://doi.org/10.6092/issn.2421-2695/11979
           G. CAVALLINI, La tutela previdenziale delle collaborazioni organizzate dal committente



                     La tutela previdenziale
      delle collaborazioni organizzate dal committente(*)

SOMMARIO: 1. Premessa: tutele previdenziali e «statuto protettivo» del lavoro subordinato. –
     2. Tutele previdenziali e collaborazioni etero-organizzate: il problema - 3. Le soluzioni
     interpretative affacciate in dottrina. – 4. Una possibile lettura alla luce delle novità
     giurisprudenziali del 2019-2020. – 5. Le ricadute pratiche dell’estensione. – 6. Una
         riflessione conclusiva.



       1.   Premessa: tutele previdenziali e «statuto protettivo» del
lavoro subordinato

        Nell’ambito di ciò che si suole definire lo «statuto protettivo» del lavoro
subordinato(1), le tutele previdenziali giocano un ruolo per nulla marginale,
tanto più in tempi di crisi e incertezza quali quelli che stiamo purtroppo vivendo.
        Poche settimane fa ha avuto un certo risalto tra gli addetti ai lavori una
pronuncia del Tribunale di Udine(2) che ha condannato un lavoratore, licenziato
in tronco a seguito di svariate assenze ingiustificate, a versare all’ex datore una
somma pari agli esborsi sostenuti per licenziarlo. Secondo il Giudice, il
lavoratore aveva deliberatamente messo in atto condotte inadempienti al solo
fine di farsi licenziare e così porre fine al rapporto di lavoro senza perdere
l’accesso alla Naspi (indennità notoriamente legata alla disoccupazione
involontaria e dunque preclusa in caso di dimissioni). Che sia meglio essere
cacciati, anche a pedate, piuttosto che andarsene di propria sponte, è del resto
massima di comune esperienza, immortalata anche dal celeberrimo “Dimissioni




          (*) Il contributo rappresenta uno sviluppo delle riflessioni condivise nell’ambito del
webinar Etero-organizzazione e lavoro mediante piattaforma digitale, organizzato da Università La
Sapienza di Roma e Labor, 1 luglio 2020. Si ringraziano tutti i partecipanti a tale iniziativa per i
preziosi spunti forniti.
          (1) Inteso come «un ordinamento garantistico, un insieme di normative produttive»
ricondotto «non a tutti i lavori, ma a certi lavori» in forza del criterio di imputazione
rappresentato dalla subordinazione (M. D’Antona, La subordinazione e oltre. Una teoria giuridica
per il lavoro che cambia, in Lavoro subordinato e dintorni. Comparazioni e prospettive, a cura di M.
Pedrazzoli, Il Mulino, 1989, 44), ovvero come l’insieme delle tutele di cui la subordinazione è
il gate keeper (M. Pedrazzoli, La parabola della subordinazione: dal contratto allo status. L. Barassi e il
suo dopo, in La nascita del diritto del lavoro. «Il contratto di lavoro» di Lodovico Barassi cent’anni dopo.
Novità, influssi, distanze, a cura di M. Napoli, Vita e pensiero, 2003, 379).
          (2) Trib. Udine 30 settembre 2020, n. 106.



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mai!” con cui Lino Banfi ammonisce Checco Zalone nel film che ha consacrato
il mito del “posto fisso”(3).
         Chi si trova a gestire trattative inerenti la cessazione del rapporto di
lavoro sa bene che, al di là dell’aspetto legato alla congruità dell’incentivo, un
profilo cruciale concerne la possibilità di adottare schemi risolutori che non
precludano l’accesso alla Naspi (e alla relativa contribuzione figurativa,
preziosissima per i profili più senior), un aspetto su cui oggi pesa non poco la
sospensione delle procedure ex art. 7, l. n. 604/1966, connessa al blocco dei
licenziamenti disposto dalla normativa emergenziale.
         Questa premessa, apparentemente off topic, aveva la funzione di
introdurre il tema oggetto del presente contributo partendo dalla considerazione
che, come ben testimonia la vicenda del “furbetto” lavoratore friulano,
all’interno dello «statuto protettivo» del lavoro subordinato lo statuto
previdenziale costituisce un tassello fondamentale, per certi aspetti persino più
importante rispetto alle tutele “interne” al rapporto di lavoro.
         Tanto più in tempi di crisi, molti lavoratori – soprattutto nelle fasce di
reddito più basse – potrebbero in effetti essere più interessati alle tutele
previdenziali (indennità di disoccupazione in primis), le quali sono
sostanzialmente certe in quanto garantite da soggetti pubblici o para-pubblici, che
non al rispetto dei diritti opponibili al datore di lavori, i quali presuppongono
pur sempre, per non restare solo “sulla carta”, la sopravvivenza economica
dell’azienda.
         Con una sintesi forse un po’ ermetica che mutua un’efficace immagine
concepita da Marcello Pedrazzoli a fini didattici, si potrebbe dire che alcuni
“tortellini” sono oggi più appetibili di altri, e che i “tortellini” dell’INPS sono i
più buoni di tutti(4).




        (3) Si tratta ovviamente di Quo Vado? (2016). Oltreoceano, è l’avvocato Saul Goodman,
protagonista di Better Call Saul (2015-in corso) che, pur di farsi cacciare, prende a vestirsi con
improbabili abiti sgargianti.
        (4) Chi non abbia avuto l’occasione di confrontarsi con M. Pedrazzoli, op. cit, 358,
sappia che nel saggio citato lo «statuto protettivo» del lavoro subordinato viene rappresentato
con l’immagine del piatto di tortellini.



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      2.          Tutele previdenziali e collaborazioni etero-organizzate: il
problema

        Tra le molteplici questioni poste dall’art. 2, d.lgs. n. 81/2015 (infra, solo
art. 2) e tuttora irrisolte a cinque anni dall’introduzione della norma(5) e
dall’inizio della «battaglia interpretativa senza precedenti»(6) che ne è seguita, vi
è anche quella relativa all’incerto statuto previdenziale delle “collaborazioni
organizzate dal committente” la quale inerisce, più in generale, il dibattuto
problema dell’individuazione delle tutele del lavoro etero-organizzato, tema per
nulla secondario rispetto a quello, forse più esplorato in origine, della natura
della fattispecie.
        Alla luce di quanto appena detto circa la rilevanza, all’interno dello
«statuto protettivo» del lavoro subordinato, delle tutele previdenziali, chi legga
il passaggio fondamentale dell’art. 2 («si applica la disciplina del rapporto di lavoro
subordinato») non potrà che chiedersi se il legislatore abbia inteso estendere al
lavoro etero-organizzato, ed eventualmente in quali termini, anche la disciplina
previdenziale del rapporto di lavoro subordinato, e dunque quel complesso di
norme, contenute in innumerevoli leggi speciali, che riposano sul precetto
fondamentale di cui all’art. 38 Cost. e concepite per il solo lavoro subordinato(7)
        Certamente la soluzione non può che risentire anche dell’approccio che
si voglia preliminarmente adottare rispetto alla natura dell’art. 2, se norma «di
fattispecie» (o che comunque estende l’ambito di applicazione dell’art. 2094 c.c.
e, a cascata, di tutta la disciplina del lavoro subordinato), ovvero norma «di
disciplina», che non muta la natura tipologicamente autonoma della
collaborazione, limitandosi ad una estensione quoad effectum della disciplina del
lavoro subordinato (o di parte di essa)(8).
        In effetti è evidente che concependo l’art. 2 come norma «di fattispecie»,
sarebbe ben più semplice “tagliare la testa al toro” e ritenere che alla

         (5) Per una recente ed esaustiva panoramica dei numerosi orientamenti maturati in
relazione all’art. 2, S. D’Ascola, La collaborazione organizzata cinque anni dopo, LD, 2020, 1, 3 ss.
         (6) Così O. Mazzotta, Lo strano caso delle «collaborazioni organizzate dal committente», in
Labor, 2016, 1-2, 7.
         (7) M. Cinelli, Diritto della previdenza sociale, cit., 142, il quale rileva che «per lungo tempo
l’ambito operativo della tutela previdenziale è stato condizionato dalla qualificazione giuridico-
formale del rapporto di lavoro»; nonché già M. Persiani, Il sistema giuridico della previdenza sociale,
Cedam, 1960, 42 ss., che osservava come la dottrina avesse «limita[to] storicamente la sua
indagine agli istituti tradizionali della previdenza sociale dei lavoratori subordinati».
         (8) Come noto, l’alternativa “norma di fattispecie-norma di disciplina” è stata
formulata da R. Del Punta, Diritto del lavoro, 7° ed., Giuffrè, 2015, 371. Non è possibile in questa
sede ripercorrere la varietà di posizioni espresse dalla dottrina, con notevoli sfaccettature,
all’indomani dell’introduzione della norma, per le quali si rinvia a S. D’Ascola, op. cit.



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collaborazione etero-organizzata trovi applicazione, in tutto e per tutto, anche
la medesima disciplina previdenziale del lavoro subordinato, ponendosi tuttalpiù
il problema – spinoso ma non certo nuovo – delle modalità di regolarizzazione
previdenziale ex post del “falso” lavoro autonomo.
        Ragionando in termini di «norma di disciplina», invece, la questione
dell’estensione della disciplina previdenziale si pone con maggiore prepotenza,
potendosi comunque sostenere tesi diverse, ed è con questa prospettiva che
occorre oggi fare i conti, posto che è la tesi della «norma di disciplina» che ha
poi avuto maggior fortuna in giurisprudenza(9).
        Sorprende, in ogni caso, che l’attenzione dedicata al tema della tutela
previdenziale dei collaboratori etero-organizzata sia stata tutto sommato
marginale, traducendosi perlopiù, salvo alcuni contributi dedicati(10), in prese di
posizione espresse prevalentemente quale corollario di questa o di quella
soluzione interpretativa di carattere generale in merito alla natura della
collaborazione ex art. 2, senza cioè che la riflessione partisse dall’elemento, tipico
della dimensione previdenziale, del «bisogno» dei collaboratori etero-
organizzati.

         3. Le soluzioni interpretative affacciate in dottrina

        Qualcuno ricorderà che le prime indicazioni ministeriali erano state
piuttosto tranchant nel risolvere la problematica, limitandosi ad affermare che la
norma di cui all’art. 2 «di per sé generica, lascia intendere l’applicazione di
qualsivoglia istituto, legale o contrattuale (ad es. trattamento retributivo, orario
di lavoro, inquadramento previdenziale, tutele avverso i licenziamenti illegittimi
ecc.), normalmente applicabile in forza di un rapporto di lavoro
subordinato»(11).
        In dottrina, l’applicabilità della disciplina previdenziale è stata
esplicitamente sostenuta da chi ha ritenuto tale estensione necessitata dalla
norma, vuoi in virtù della lettura dell’art. 2 in termini di norma «di

          (9) Il riferimento è alla giurisprudenza formatasi in relazione al Caso Foodora, di cui si
dirà infra.
          (10) Specificamente destinato al tema il contributo di A. Sgroi, La tutela previdenziale delle
collaborazioni organizzate dal committente, RGL, 2016, 1, I, 104 ss., nonché, sia pure nella
prospettiva dei soli rider, quello di R. Di Meo, Le tutele in caso di disoccupazione nella l. n. 128/2019,
in LLI, 2020, 1, 37 ss.
          (11) Così la Circolare Ministero del Lavoro 1 febbraio 2016, n. 3, che proseguiva
precisando che l’applicazione dell’art. 2, d.lgs. n. 81/2015, «comporterà altresì l’irrogazione
delle sanzioni in materia di collocamento (comunicazioni di assunzione e dichiarazione di
assunzione) i cui obblighi, del resto, attengono anch’essi alla disciplina del lavoro subordinato».



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fattispecie»(12), vuoi comunque in considerazione dalla natura integrale del rinvio
mosso dall’art. 2 alla disciplina del lavoro subordinato nel suo complesso(13).
        Altri, pur propendendo verso la tesi dell’estensione selettiva di tale
disciplina, hanno comunque ritenuto che la normativa previdenziale dovesse
trovare applicazione, in quanto compatibile con le caratteristiche tipologiche
della collaborazione(14) e coerente con la ratio di tutela sottesa alla norma(15).
        Altri ancora, insistendo soprattutto sulla perdurante natura autonoma
della collaborazione etero-organizzata, hanno radicalmente escluso la possibilità
di estendere l’applicazione di una disciplina, come quella previdenziale, che non
inerirebbe direttamente al rapporto obbligatorio, dipendendo da altri e diversi
presupposti fattuali e normativi(16).



           (12) In questo senso mi pare si ponga M. Pallini, Dalla eterodirezione alla
eteroorganizzazione: una nuova nozione di subordinazione?, RGL, 2016, 1, I, 66.
           (13) Molto esplicitamente in questo senso, da ultimo, M.T. Carinci, I contratti in cui è
dedotta una attività di lavoro alla luce di Cass. 1663/2020, RIDL, 2020, 1, II, 49 ss., secondo cui
«Non vi possono quindi essere dubbi sul fatto che il legislatore abbia voluto estendere tutta la
disciplina propria del rapporto di lavoro subordinato, relativa sia alla relazione giuridica fra le
parti che al rapporto assicurativo e previdenziale, ai lavoratori autonomi che ricadono nella
nuova figura “trans-tipica” fin qui descritta. L'inequivoco dato letterale impone di considerare
certamente incluse anche le tutele assicurative e previdenziali» (con la precisazione che la natura
pubblicistica di tale disciplina «fa sì che quelle regole non siano in alcun modo derogabili da
parte dei contratti collettivi di cui all'art. 2, co. 2»). Nello stesso senso M. Magnani, Autonomia,
subordinazione, coordinazione nel d.lgs. n. 81/2015, WP CSDLE, It. n. 294/2016, 13 s.; C. Pisani,
Eterorganizzazione ed eterodirezione, quale differenza tra l’art. 2 D.lgs. 81/2015 e l’art. 2094 c.c.?, in
Guida lav, 2015, 48, 65.
           (14) In questo senso mi pare si ponga R. Pessi, Il tipo contrattuale: autonomia e subordinazione
dopo il Jobs Act, WP CSDLE, It. n. 282/2015, 14 s., secondo cui il tema della selezione delle
tutele andrebbe risolto «assumendo, per un verso, la disciplina del lavoro subordinato quanto
ai profili amministrativi e previdenziali, in quanto strettamente connessi allo statuto protettivo
e, quindi, alla ratio della sua estensione, per l’altro, quella del lavoro autonomo quanto ai profili
gestionali, qui in ragione della persistente conferma della natura intrinseca del rapporto
instaurato».
           (15) In questo senso osserva A. Andreoni, La nuova disciplina per i collaboratori
eteroorganizzati: prime osservazioni, RDSS, 2015, 740, che «non si vede perché tale giudizio di
meritevolezza debba venir meno quanto a tutela previdenziale, laddove proprio le condizioni
di necessitato non lavoro e di assenza di reddito meriterebbero una identica (se non maggiore)
copertura data l’urgenza e la pregnanza del bisogno da tutelare». Nello stesso senso anche A.
Sgroi, op. cit.
           (16) Molto esplicitamente S. Ciucciovino, Le «collaborazioni organizzate dal committente» nel
confine tra autonomia e subordinazione, RIDL, 2016, 3, I, 321 ss., secondo cui «l'assoggettamento al
potere organizzativo altrui in una relazione di potere anziché di mercato è circostanza che
determina l'applicazione della disciplina sostanziale del lavoro subordinato (nei limiti sopra
indicati), ma è giuridicamente irrilevante ai fini previdenziali dove operano differenti criteri di
delimitazione del regime assicurativo applicabile». Nello stesso senso, M. Persiani, Note sulla
disciplina di alcune collaborazioni coordinate, ADL, 2015, 1256 ss., nonché, più di recente, M. Cinelli,



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         Ancora, non è mancato chi aveva prudentemente espresso posizioni di
carattere dubitativo(17), auspicando interventi salvifici del legislatore o degli enti
preposti, che sarebbero però arrivati solo sotto forma di brevi accenni (almeno
fino a tempi recenti, come vedremo), ed è stato anche di recente ribadito che
tali dubbi non possono dirsi superati neppure alla luce della successiva
evoluzione giurisprudenziale, che pure ha certamente munito l’interprete di
preziose indicazioni (18).
         Tale pluralità di orientamenti, del resto, si inseriva originariamente
all’interno di un contesto nel quale la fattispecie e gli effetti della collaborazione
ex art. 2 erano oggetto di assolute incertezze, in assenza di qualsiasi indicazione
giurisprudenziale, sicché è il caso di dire che era possibile sostenere “tutto e il
contrario di tutto”, senza timore di particolari smentite.
         In effetti, in un ordinamento lavoristico come il nostro, basato sul
binomio fattispecie-effetti(19) e caratterizzato da tempo dalla nota “crisi” della
propria fattispecie fondamentale(20) –“crisi” che aveva peraltro anticipato
tendenze poi comuni a tutto il diritto privato(21) – l'art. 2 presentava una latente
ambiguità di fondo: da un lato, quale norma anti-elusiva o rimediale (imperniata
soprattutto sul comma 1), essa tendeva ad agevolare la regolarizzazione del
“falso” lavoro autonomo, attraverso la valorizzazione di indici già adoperati
dalla giurisprudenza, insistendo quindi su una fenomenologia di rapporti

‘Ciclofattorini’ e previdenza sociale dopo la legge n. 128/2019: riflessioni alla luce della recente giurisprudenza,
MGL, 2020, n. 2, 59 ss.
           (17) A. Perulli, Il lavoro autonomo, le collaborazioni coordinate e le prestazioni organizzate dal
committente, WP CSDLE, It. n. 272/2015, 14 s., secondo cui «Non è affatto chiaro, inoltre, se
anche la disciplina previdenziale/assistenziale ed amministrativa relativa al rapporto di lavoro
subordinato venga ricompresa nell’estensione, ovvero, trattandosi di rapporti aventi natura
autonoma, permanga vigente, sotto questi profili non strettamente attinenti alla “disciplina del
rapporto” il diverso regime previdenziale/assistenziale del lavoro parasubordinato».
           (18) A. Tursi, La disciplina del lavoro etero-organizzato: tra riqualificazione normativa del lavoro
subordinato, tecnica rimediale, e nuovo paradigma di protezione sociale, LDE, 2020, 1, 15, secondo cui
tuttora non è chiaro se l’art. 2 «abbia inteso estendere ai collaboratori “etero-organizzati”
l’intera disciplina del lavoro subordinato, comprensiva delle norme di tutela che
presuppongono l’assoggettamento al potere datoriale di etero-direzione della prestazione
lavorativa, nonché di quella previdenziale; o se invece miri a disegnare una sottocategoria di
lavoratori autonomi ai quali il diritto del lavoro si applica cum grano salis […] mentre il diritto
previdenziale continuerebbe ad applicarsi secondo i propri e specifici criteri di imputazione».
           (19) R. Pessi, Fattispecie ed effetti nel diritto del lavoro, in Contratto di lavoro e organizzazione, I,
Contratto e rapporto di lavoro, a cura di M. Martone, in Trattato di diritto del lavoro, IV, diretto da M.
Persiani - F. Carinci, Cedam, 2012, 53 ss.; M. Roccella, Manuale di diritto del lavoro, Giappichelli,
2010, 29 s.
           (20) Aa. Vv., Le trasformazioni del lavoro. La crisi della subordinazione e l'avvento di nuove forme
di lavoro, Franco Angeli, 1999.
           (21) N. Irti, La crisi della fattispecie, RDP, 2014, 1, 36 e ss.



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           G. CAVALLINI, La tutela previdenziale delle collaborazioni organizzate dal committente



meritevoli di vedersi applicata a pieno titolo la disciplina del lavoro subordinato
nella sua interezza; dall'altro, quale norma di carattere regolativo (imperniata
sulle deroghe di cui al comma 2 e in primo luogo su quella affidata alla
contrattazione collettiva), l'art. 2 mirava a incentivare – archiviata l'esperienza
del lavoro a progetto – una regolamentazione del lavoro autonomo
economicamente dipendente, ma genuino, ritagliata “su misura” da parte degli
attori sindacali, insistendo così su una fenomenologia di rapporti rispetto alla
quale l’intento del legislatore era verosimilmente quella di mantenere ferma
l’applicazione del preesistente pluralismo dei regimi previdenziali.
        Se non ché, per dirla alla Bobbio(22), entrambe tali funzioni difficilmente
potevano convivere all'interno di una medesima struttura, sicché il tema dello
statuto previdenziale dei collaboratori etero-organizzati risultava irrisolto e
irrisolvibile, al pari della generale questione relativa alla natura giuridica di tale
collaborazione e all’individuazione delle tutele a essa applicabili.

       4.    Una possibile lettura alla luce delle novità giurisprudenziali
del 2019-2020

        Come noto, all’esito di una delle vicende giudiziarie che ha avuto il
maggior risalto negli ultimi anni, la Cassazione(23) ha fornito importanti
indicazioni in merito alla natura della collaborazione etero-organizzata,
stabilendo che l’art. 2 (oltre a non essere affatto una “norma apparente” priva
di contenuto innovativo(24)) ha la finalità di estendere le tutele del lavoro
subordinato a rapporti di lavoro (autonomo) «ritenuti in condizione di
“debolezza” economica, operanti in una "zona grigia" tra autonomia e
subordinazione», senza dare vita ad alcun un tertium genus tra l’autonomia e la
subordinazione (come aveva ritenuto la Corte d’Appello di Torino(25), sebbene
a fini che sembravano soprattutto descrittivi(26)). Secondo la Cassazione, si tratta
semplicemente di collaborazioni autonome cui la legge ricollega la disciplina del
lavoro subordinato in presenza dei caratteri previsti dall’art. 2 (continuità,

          (22) Nel senso fatto proprio da una da una delle voci dottrinali che meglio ha saputo
leggere le complesse dinamiche della “zona grigia” (F. Martelloni, Lavoro coordinato e
subordinazione. L’interferenza delle collaborazioni a progetto, Bononia University Press, 2012, spec. 17,
nt. 7).
          (23) Cass. 24 gennaio 2020, n. 1663, tra l’altro RIDL, 2020, I, 1, 49 ss., nt. M.T. Carinci.
          (24) Come era stato sostenuto dal Tribunale in primo grado (Trib. Torino 7 maggio
2018, n. 778, RIDL, 2018, n. 2, II, p. 283, nt. Ichino, Subordinazione, autonomia e protezione del
lavoro nella gig-economy), sulla scorta di una pur autorevole voce dottrinale.
          (25)App. Torino 4 febbraio 2019, n. 26, in Boll. ADAPT, 2019, n. 27.
          (26) A. Perulli, I rider sono autonomi etero-organizzati, Sole24Ore, 12 febbraio 2019.



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personalità, etero-organizzazione) e non avrebbe neppure troppo senso
lambiccarsi e chiedersi se tali forme di collaborazione siano collocabili nel
campo della subordinazione ovvero dell'autonomia, perché «ciò che conta è che
per esse, in una terra di mezzo dai confini labili, l’ordinamento ha statuito
espressamente l’applicazione delle norme sul lavoro subordinato, disegnando
una norma di disciplina».
        Per quanto attiene la dimensione previdenziale, già la Corte d’Appello
(che pure aveva ritenuto di selezionare le tutele applicabili, escludendo quelle in
materia di licenziamenti), aveva per così dire “buttato lì” una propria risposta,
laddove aveva ritenuto che «il lavoratore etero-organizzato resta, tecnicamente,
“autonomo” ma per ogni altro aspetto, e in particolare per quel che riguarda
sicurezza e igiene, retribuzione diretta e differita (quindi inquadramento
professionale), limiti di orario, ferie e previdenza(27), il rapporto è regolato nello
stesso modo».
        Nel “bacchettare”, sia pure per obiter dicta, la tesi dell’estensione selettiva
delle tutele, la Cassazione ha fatto proprio il suddetto richiamo alla dimensione
previdenziale, precisando inoltre che «la norma non contiene alcun criterio
idoneo a selezionare la disciplina applicabile, che non potrebbe essere affidata
ex post alla variabile interpretazione dei singoli giudici», con ciò fornendo – ad
avviso di chi scrive – un ulteriore argomento nel senso della piena applicazione
della disciplina previdenziale del lavoro subordinato alle collaborazioni etero-
organizzate.
        Ci dice tuttavia la Corte (all’ormai famigerato punto 41) che «Non
possono escludersi situazioni in cui l'applicazione integrale della disciplina della
subordinazione sia ontologicamente incompatibile con le fattispecie da regolare,
che per definizione non sono comprese nell’ambito dell’art. 2094», dovendosi
quindi valutare il rinvio di cui all’art. 2 come un rinvio integrale con il solo limite
della compatibilità, dal che la necessità di effettuare di conseguenza uno
scrutinio di compatibilità tra i diritti e i doveri propri del lavoratore subordinato
e la peculiare posizione giuridica del collaboratore etero-organizzato, in modo
da individuare le norme “incompatibili” e dunque inapplicabili(28).
        Chi scrive ha sostenuto altrove che, in questa prospettiva, dovrà trovare
applicazione l’intero «statuto protettivo» del lavoro subordinato – comprensivo
in primis della disciplina in materia di licenziamenti, ma anche delle tutele
previdenziali – mentre non potranno trovare applicazione quelle norme (si pensi

         (27) Enfasi dello scrivente.
         (28) In questo senso si era già posto U. Carabelli, Il d.lgs. n. 81/2015. Introduzione, RGL,
2016, n. 1, I, 8.



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agli artt. 2104 e 2105 c.c.) che limitano l'autonomia del collaboratore o lo
sottopongono a un potere disciplinare o di controllo che eccede quello
riconosciuto a qualsiasi creditore(29).
        Prescindendo da questo ultimo profilo, che non inerisce direttamente
all’oggetto del presente contributo, l’applicazione della disciplina previdenziale
del lavoro subordinato alle collaborazioni etero-organizzate può essere oggi più
persuasivamente sostenuta.
        Nella logica dell’estensione integrale delle tutele, con il solo limite della
(in)compatibilità, risulta difficile sostenere che la disciplina previdenziale del
lavoro subordinato sia ontologicamente incompatibile con la posizione giuridica del
collaboratore etero-organizzato.
        Ma anche ragionando nella prospettiva dell’estensione selettiva delle
tutele, l’applicazione della disciplina previdenziale del lavoro subordinato pare
coerente con la ratio di tutela unanimemente riconosciuta all’art. 2, non
potendosi negare – ad avviso di chi scrive – che essa costituisca un importante
tassello dello «statuto protettivo» del lavoro subordinato, che reagisce a uno
stato di «bisogno» comune a subordinati ed etero-organizzati(30), potendosi così
rilevare che l’estensione delle tutele previdenziali è la risposta a quella «precisa
istanza sociale» raccolta dal legislatore del 2015(31), sbandierata anche come
eliminazione di impopolari forme di lavoro precario(32).
        Non mi pare persuasivo l’argomento contrario, pure autorevolmente
proposto, che fa leva sul carattere inderogabile e indisponibile del regime
previdenziale, che esclude la possibilità di deroghe o modulazioni ad opera
dell’autonomia collettiva(33). Tale argomento certamente depone nel senso che
le collaborazioni etero-organizzate non rientrano nella (e non estendono la)
fattispecie della subordinazione e in questo senso esso era stato utilizzato anche


           (29) G. Cavallini, Le nuove collaborazioni “etero-organizzate”: cosa cambia dopo la riscrittura
dell'art. 2 d.lgs. n. 81/2015 (e la Cassazione sul caso Foodora), giustiziacivile.com, 12 febbraio 2020.
           (30) Ancora A. Andreoni, op. cit., 740.
           (31) Nel senso individuato da A. Zoppoli, La collaborazione eterorganizzata: fattispecie e
disciplina, WP CSDLE, It. n. 296/2016, 24.
           (32) Annulliamo cococo, cocopro e quella roba lì, intervista a Matteo Renzi, La Repubblica, 30
novembre 2014.
           (33) S. Ciucciovino, op. cit., secondo cui nella disciplina del lavoro subordinato estesa
ex art. 2 «non possono quindi intendersi compresi anche gli obblighi assicurativi ed i trattamenti
previdenziali che diverrebbero, in tal modo, assolutamente derogabili. Assoluta derogabilità
che, se è concepibile per i trattamenti economici e normativi che sono compresi nell'ambito
proprio dei poteri regolativi dell'autonomia collettiva e sul presupposto che questa appresti
trattamenti sostitutivi di quelli legali, è inconcepibile per i trattamenti previdenziali che non
rientrano nella disponibilità né nei poteri regolativi delle parti collettive».



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da altri(34). L’obiezione non pare però spendibile una volta che si parta dal
presupposto che la collaborazione ex art. 2 rimane, dal punto di vista tipologico,
una collaborazione autonoma cui tuttavia (in assenza di appositi interventi della
contrattazione collettiva ex art. 2, comma 2) si applica la disciplina del lavoro
subordinato. Se così è, tale contrattazione collettiva, a ben vedere, non effettua
alcuna deroga a una disciplina che sarebbe applicabile direttamente e de plano,
ma si limita a impedire, in via preventiva, l’applicazione di una disciplina che
sarebbe altrimenti applicabile in via mediata (cioè in forza del rinvio ex art. 2) e
suppletiva (potendosi quindi parlare di contrattazione “in deroga”(35) solo in
senso atecnico e descrittivo).
        Più insidiosa la diversa obiezione, che potrebbe essere mossa dal quisque
de populo, per cui nella prospettiva che si è tentato di sostenere il collaboratore
etero-organizzato avrebbe eguali diritti, ma minori doveri rispetto a un subordinato
tout court, e ciò anche – profilo non secondario – sul piano fiscale, se si
considerano i considerevoli vantaggi goduti dai titolari di partita IVA che si
trovano nel regime c.d. forfetario(36).
        Anche tale argomento, non privo di un certo pregio, non risulta però
sufficientemente persuasivo. Innanzitutto, occorre tener bene a mente che il
fatto che quegli eguali diritti il collaboratore etero-organizzato deve pur sempre
rivendicarli, eventualmente imbarcandosi nel tunnel del processo civile, posto
che come noto oggi nella pratica del mercato del lavoro non vi è traccia di
rapporti di lavoro che nascano ab origine come rapporti di lavoro etero-
organizzato ex art. 2 con applicazione diretta della disciplina del lavoro
subordinato(37).
         In ogni caso, un’eventuale disparità di trattamento a vantaggio del
collaboratore etero-organizzato, quand’anche censurabile in una prospettiva di

          (34) A. Perulli, Il lavoro autonomo, le collaborazioni coordinate e le prestazioni organizzate cit., 14
s., secondo cui anzi le deroghe di cui al comma 2 costituiscono “l’indizio decisivo” a favore
della riconduzione del lavoro etero-organizzato al mondo del lavoro autonomo. In senso
adesivo, A. Zoppoli, op. cit., 27.
          (35) L. Imberti, L’eccezione è la regola?! Gli accordi collettivi in deroga alla disciplina delle
collaborazioni organizzate dal committente, DRI, 2016, 2, 393 ss.
          (36) Tanto più che a partire dall’anno di imposta 2019 il tetto per l’accesso al regime
forfetario è stato elevato a 65.000 Euro annui (art. 1, commi 54 ss., l. n. 190/2014, come
modificato dalla l. n. 145/2018), un valore sostanzialmente in linea con i minimi tabellari
previsti dai CCNL dirigenziali.
          (37) Semmai, come dimostrano il caso dei call center (Trib. Roma 6 maggio 2019) e,
più di recente, quello del CCNL Rider UGL-Assodelivery, esistono rapporti che nascono ab
origine come collaborazioni coordinate e continuative potenzialmente etero-organizzate ma
rientranti – quantomeno nella prospettiva del committente – nella deroga di cui all’art. 2,
comma 2, lett. a), stante l’applicazione di appositi contratti collettivi “in deroga”.



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politica del diritto, è del tutto irrilevante dal punto di vista tecnico-giuridico,
trattandosi tuttalpiù di una contraddizione esclusivamente ideologica, nel senso
kelseniano del termine, da che il monito a non considerare «impossibile dal
punto di vista logico-giuridico» un’interpretazione del dato normativo che «nel
caso concreto è solo inopportuna dal punto di vista politico-giuridico secondo
il giudizio di chi applica il diritto»(38).

         5.       Le ricadute pratiche dell’estensione

        La conclusione per cui alle collaborazioni etero-organizzate trova
applicazione la disciplina previdenziale del lavoro subordinato è stata da ultimo
ribadita, e finalmente corredata di importanti indicazioni operative, in una
recentissima circolare dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro(39), nella quale si
chiariscono opportunamente alcuni importanti effetti pratici di tale estensione.
Occorre peraltro rilevare – profilo questo non affrontato dalla circolare – che
stante la natura “transtipica”(40) della collaborazione ex art. 2, tali effetti non
possono non risentire del diverso statuto previdenziale in cui è formalmente e
in prima battuta inquadrato il collaboratore, che potrebbe essere, sulla carta, un
co.co.co. (41), un collaboratore occasionale(42) o un titolare di partita IVA(43),
con tutte le conseguenze quanto alla diversa disciplina previdenziale e fiscale
applicabile in prima battuta.
        Ovviamente, un primo effetto dell’estensione è che in relazione ai
rapporti di collaborazione etero-organizzata è dovuta la contribuzione sociale
negli stessi termini previsti per i lavoratori dipendenti, e dunque, «secondo il

           (38) H. Kelsen, Lineamenti di dottrina pura del diritto (1934), trad. it. di R. Treves (1952),
Einaudi, 2010, 130.
           (39) Circolare 30 ottobre 2020, n. 7.
           (40) M.T. Carinci, op. cit., p. 49 ss., sulla scorta degli orientamenti maturati in relazione
alla collaborazione ex art. 409, n. 3, c.p.c.
           (41) E dunque un lavoratore iscritto alla Gestione Separata INPS (art. 2, comma 26 e
ss., l. n. 335/1995), con previsione di obblighi contributivi (aliquota oggi al 34,23%) ripartiti
per 2/3 a carico del committente e per 1/3 a proprio carico, con assimilazione fiscale dei
relativi redditi al regime dei redditi da lavoro dipendente.
           (42) Per i quali ai sensi dell’art. 44, comma 2, d.l. n. 269/2003 (convertito in l. n.
326/2003), l’obbligo di iscrizione alla gestione separata scatta solo qualora il reddito annuo
derivante da tali attività sia superiore ai 5.000 Euro, sicché sotto quella soglia la contribuzione
non è dovuta ma il committente, quale sostituto d’imposta, effettua una trattenuta del 20%, a
titolo di acconto Irpef.
           (43) E dunque un lavoratore iscritto alla Gestione Separata INPS, con contribuzione
interamente a proprio carico (aliquota oggi al 25,72%) e con la possibilità di optare per il regime
fiscale forfetario ovvero per il regime ordinario dei redditi derivanti dall’esercizio di arti e
professioni.



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criterio generale dei minimi contrattuali previsti dai contratti collettivi leader (art.
1, comma 1, d.l. n. 338/1989), applicando le aliquote previste per i lavoratori
subordinati dal Fondo Pensione Lavoratori Dipendenti», con lo scontato
corollario che trovano applicazione anche le sanzioni previste per l’omissione
contributiva (art. 116, comma 8 lett. a), l. n. 388/2000).
        Viene tuttavia precisato che, come del resto avviene in caso di
riqualificazione in termini di lavoro subordinato di rapporti ex art. 409, n. 3,
c.p.c., devono essere scomputati i contributi versati presso altra gestione
previdenziale.
        Questione spinosa, non direttamente affrontata dalla circolare, è se anche
il lavoratore risponda dell’omesso versamento dei contributi, per la parte di
propria spettanza, potendosi per il momento rispondere alla questione solo
facendo presente che nella prassi l’INPS ben di rado rivolge le proprie pretese
ai singoli.
        Viene poi precisato, profilo per nulla scontato, che «Ai lavoratori etero-
organizzati vanno, inoltre, applicate le tutele connesse alla cessazione del
rapporto di lavoro (ad es. la NASPI), l’indennità di malattia, l’indennità di
maternità e gli assegni al nucleo familiare nella misura riconosciuta ai lavoratori
subordinati» e che «ai lavoratori verrà estesa la tutela dell’automaticità delle
prestazioni propria del FPLD».
        Si tratta di precisazioni per nulla scontate e anzi sorprendenti, su cui
occorrerà probabilmente attendere le determinazioni del soggetto pagatore (vale
a dire l’INPS, che potrebbe essere indispettita dalla “promessa del fatto del
terzo” formulata dall’INL).
        L’ente previdenziale potrebbe infatti trovarsi a fare i conti con richieste
di pagamento di indennità di ammontare considerevole (si ricorda che la NASPI
dura fino a 24 mesi) in relazione a rapporti per cui potrebbe non essere stata
versata alcuna contribuzione (come nel caso dei rapporti di collaborazione
occasionale) ovvero versata una contribuzione complessiva inferiore a quella
dovuta (come in caso di rapporti a partita iva), rispetto ai quali il recupero della
contribuzione omessa potrebbe rivelarsi estremamente difficoltoso, nonostante
l’obbligo di provvedere al pagamento dell’indennità in virtù del principio di
automaticità.
        Meno problematico, probabilmente, il caso dei collaboratori coordinati
e continuativi, rispetto ai quali si sono ormai fortemente ridotti i differenziali




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sulle aliquote contributive(44), che negli anni ’90 del secolo scorso avevano
determinato l’esplosione della figura, spesso in chiave elusiva(45).
        Del resto, rispetto a questi ultimi, la giurisprudenza aveva già da qualche
tempo esteso l’applicabilità di istituti previdenziali tipici del lavoro subordinato,
riconoscendo che essi condividono con i subordinati l’assenza di «una posizione
attiva nel determinismo contributivo»(46) e hanno diritto ad alcune importanti
tutele previdenziali (come il principio di automaticità(47) o i rimedi in materia di
omissione contributiva(48)).
        Dovrebbe quindi ritenersi superato l’orientamento, legato al solo
inquadramento formale, per cui, in materia di disoccupazione, spetterebbe la
Dis-Coll agli etero-organizzati inquadrati come co.co.co. e iscritti alla gestione
separata, mentre nulla spetterebbe agli etero-organizzati inquadrati come
collaboratori occasionali (e dunque “sconosciuti” all’INPS)(49) né ai titolari di
partita iva.
        Esulano invece dal problema gli iscritti alle casse professionali, stante
l’espressa esclusione di cui all’art. 2, comma 2, lett. b), esclusione che pure pone
a questo punto rilevanti criticità in punto di ragionevolezza, complice la
lacunosità del sistema di protezione sociale delle professioni ordinistiche(50),
tanto più avvertita in questi tempi difficili.
        Venendo all’attualità, e portando alle estreme conseguenze il
ragionamento presupposto dalla circolare, si dovrebbe anche concludere che i

          (44) V. Filì, Stabilizzazione ed estensione dell’indennità di disoccupazione per i lavoratori con
rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, in Commentario breve allo Statuto del lavoro autonomo,
a cura di G. Zilio Grandi - M. Biasi Cedam, 2018, 355, osserva che «lo scarto tra i costi della
subordinazione e quelli della parasubordinazione nel 1996 era di circa trenta punti percentuali
[…] dopo ventuno anni, il delta si è ridotto a meno di dieci punti percentuali, incidendo in
modo decisivo sulla ‘convenienza’, sotto il profilo degli oneri sociali, delle co.co.co. rispetto al
lavoro subordinato». Di armonizzazione dei regimi parla M. Faioli, La peri-subordinazione, in
gruppoarealavoro.it, 31 gennaio 2016.
          (45) G. Santoro Passarelli, Opinioni sul lavoro a progetto, DLRI, 2006, 2, 389.
          (46) C. cost. 19 gennaio 1995, n. 18, D&L, 1995, n. 3-4, II, 327, nt. V.M. Marinelli.
          (47) Estesa ai collaboratori da Trib. Monza 28 settembre 2017, n. 385; App. Milano 19
ottobre 2015, n. 653, entrambe inedite a quanto consta; Trib. Bergamo 12 dicembre 2013,
RIDL, 2014, 2, II, 439, nt. Canavesi.
          (48) Esperibili da parte dei collaboratori secondo App. Milano 31 gennaio 2017, n. 32,
inedita a quanto consta; Trib. Bergamo 23 dicembre 2013, n. 941; Cass. 26 agosto 2003, n.
12517, DJ.
          (49) In questo senso mi sembra si ponga R. Di Meo, op. cit., spec. 54 ss.
          (50) Da ultimo D. Mesiti, Le modifiche in materia previdenziale contenute nella legge di riforma
del lavoro autonomo, LG, 2017, 7, 622; R. Salomone, Deleghe al Governo in materia di atti pubblici
rimessi alle professioni organizzate in Ordini e Collegi, sicurezza e protezione sociale (e relative procedure di
adozione), in Il jobs act del lavoro autonomo, a cura di L. Fiorillo - A. Perulli, Giappichelli, Torino,
2018, 57.



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collaboratori etero-organizzati abbiano titolo per ottenere i trattamenti di cassa
integrazione con causale Covid-19(51), in caso di riduzione/sospensione delle
attività del committente, in luogo delle (minori) alternative indennitarie previste
per i lavoratori autonomi (i.e. il Bonus 600 euro nelle sue varie forme(52)).

         6.       Una riflessione conclusiva

         Da quanto esposto nei paragrafi che precedono deriva la singolare
conseguenza che oggi molti (potenziali) collaboratori etero-organizzati
potrebbero avere interesse all’accertamento del proprio status non tanto (o non
solo) per avanzare rivendicazioni nei confronti del committente, ma anche e
soprattutto per ottenere benefici di tipo previdenziale, indennità di
disoccupazione in primis.
         Pare ad oggi altamente improbabile una “corsa alle domande” nei
confronti dell’INPS, anche considerata la necessità di un preliminare passaggio
giudiziale per l’accertamento della sussistenza dei requisiti ex art. 2, giudizio nel
quale peraltro dovrebbe essere chiamato in giudizio anche l’ente
previdenziale(53).
         Nell’immediato, però, soprattutto per i co.co.co., per i quali esiste già un
“canale di contatto dedicato” con l’INPS (cioè il sistema telematico per la
presentazione delle domande di Dis-coll), un’azione di accertamento della
natura etero-organizzata del rapporto promossa (anche) nei confronti dell’INPS
potrebbe portare il non trascurabile beneficio di (altri) 18 mesi di copertura
reddituale (e soprattutto preziosa contribuzione figurativa per l’intero periodo),
con la conseguenza che tra gli effetti forse imprevisti dell’art. 2 vi sarebbe anche
una notevole estensione dell’esposizione debitoria dell’INPS.
         A ben vedere, tale “rischio” in capo all’INPS è del tutto coerente con la
ratio di tutela sottesa all’intervento del legislatore del 2015, ed eventuali opposte
esigenze di bilancio, lungi dal poter muovere l’interpretazione del giurista,



           (51) F. Scarpelli, Emergenza COVID-19: le conseguenze dell’emergenza per i lavoratori autonomi
e le misure di sostegno del d.l. 18/2020, in wikilabour.it, 23 marzo 2020, il quale tuttavia sottolinea
che «ove l’accertamento giudiziario giunga quando tali norme non siano più di fatto applicabili,
come è probabile», sarà dovuto dal committente un equivalente risarcitorio.
           (52) Sia consentito il rinvio a G. Cavallini, Lavoro autonomo e «previdenza dell'emergenza»:
teoria e prassi del “Bonus 600 €”, giustiziacivile.com, 14 luglio 2020.
           (53) Da ultimo Cass. 21 settembre 2020, n. 19679, che ribadisce l’orientamento per cui
l’INPS è litisconsorte necessario ogniqualvolta il lavoratore chieda la condanna del datore di
lavoro al pagamento di contributi omessi in favore dell’ente previdenziale.



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potrebbero rilevare solo come contingenza esterna di competenza del decisore
politico(54).
        L’importante, tanto più in tempi di crisi in cui i “tortellini” dell’INPS
fanno gola, è che non si finisca per consentire, da un lato, «generose
gratificazioni di ‘portoghesi’»(55), e negare, dall’altro, i “tortellini” a «non pochi
poveracci, che avevano veramente fame»(56).


Bibliografia
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           (54) Sul complesso tema del rapporto tra sostenibilità finanziaria e diritti sociali di
prestazione M. D’Onghia, Diritti previdenziali e compatibilità economiche nella giurisprudenza
costituzionale, Cacucci, 2013; M. Persiani, Crisi economica e crisi del Welfare State, DLRI, 2013, 4,
641 ss. Come noto, il dibattito sul punto è divenuto incandescente a seguito della novellazione
dell’art. 81 Cost. nel 2012 e della sentenza C. cost. 30 aprile 2015, n. 70, Giur. It., 2015, 5, 1177,
su cui funditus M. Barbieri - M. D’Onghia, La sentenza n. 70/2015 della Corte Costituzionale, WP
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           (55) Secondo l’immagine a suo tempo utilizzata da L. Gaeta, Intervento sul tema: Il lavoro
e i lavori, LD, 1989, 217.
           (56) M. Pedrazzoli, op. cit., 371, nt. 43.



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