Obligación de información y sistemas íntegramente automatizados
10.6092/issn.2421-2695/18229
Esaminando le prime pronunce giurisprudenziali ex art. 28 dello Statuto dei lavoratori, l’autore si sofferma, in primo luogo, sull’assenza di una chiara definizione legislativa di sistema (integralmente) automatizzato di decisione o di monitoraggio, di cui alla disciplina sulla trasparenza algoritmica introdotta d.lgs. n. 104/2022, evidenziando le incongruenze che emergono dalla formulazione legislativa novellata dal c.d. “decreto lavoro” (d.l. n. 48/2023) e auspicando un convincente approccio definitorio – e dunque di delimitazione dell’ambito oggettivo di applicazione di detta disciplina – basato sull’indagine concreta dell’apporto umano. L’attenzione è rivolta, altresì, al rilievo del piano collettivo e ai possibili intrecci con la disciplina europea in fieri in materia di intelligenza artificiale e piattaforme digitali.
application/pdf
2421-2695
18229
2
it
Gianfranco Peluso
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
Obbligo informativo e sistemi integralmente automatizzati
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
9
Saggi
2023-12-18
2023-10-09
2023-12-18
2023-12-18
98-118
LLI
Gianfranco Peluso
2023/12/18
10.6092/issn.2421-2695/18229
98
Università degli Studi di Napoli "Federico II"
2421-2695
2
it
118
Zoppoli L., Modelli partecipativi e tecniche di regolazione dei rapporti di lavoro, in DRI, 2010, 1, 19 ss.
Obbligo informativo e sistemi integralmente automatizzati
https://labourlaw.unibo.it/article/download/18229/17163
9
         Obbligo informativo
e sistemi integralmente automatizzati




           GIANFRANCO PELUSO
Università degli Studi di Napoli Federico II




             vol. 9, no. 2, 2023
               ISSN: 2421-2695
                 Obbligo informativo
        e sistemi integralmente automatizzati

                                                           GIANFRANCO PELUSO
                                       Università degli Studi di Napoli Federico II
                                            Dottorando in Intelligenza Artificiale
                                                       gianfranco.peluso@unina.it



                                    ABSTRACT

        By examining the first case-law pursuant to Article 28 of the Workers’
Statute, the author focuses, first of all, on the lack of a clear legislative definition
of (entirely) automated decision-making or monitoring system, referred to in the
algorithmic transparency regulation introduced by Legislative Decree No.
104/2022, showing the inconsistencies arising from the legal wording as
amended by the so-called “Work Decree” (Decree-Law n. 48/2023) and wishing
for a convincing definitory approach – and therefore of delimitation of the
objective scope of application of this discipline – based on the concrete
investigation of human contribution. The focus is also paid to the importance
of the collective plan and the possible links with the in progress European
framework on artificial intelligence and digital platforms.

Keywords: information right; automated decision-making or monitoring
systems; anti-union conduct, Transparency Decree, Work Decree.


                                  https://doi.org/10.6092/issn.2421-2695/18229
                          G. PELUSO, Obbligo informativo e sistemi integralmente automatizzati




     Obbligo informativo e sistemi integralmente automatizzati

SOMMARIO: 1. Premessa. – 2. La motivazione del decreto “Uber Eats”. – 3. La motivazione del decreto
     “Foodinho”. – 4. La disciplina degli obblighi informativi dei sistemi automatizzati decisionali o
     di monitoraggio. – 5. (Segue) Il c.d. “decreto lavoro” e la definizione di sistema (integralmente)
     automatizzato. – 6. (Segue) La titolarità degli obblighi informativi e le sanzioni. – 7. Rilievo
     collettivo e possibili intrecci con la regolamentazione sull’intelligenza artificiale.


         1.        Premessa

         Il diffuso ricorso a strumentazioni algoritmiche per assumere decisioni in merito
alla gestione e al controllo del rapporto di lavoro(1) ha portato il legislatore a introdurre
con il c.d. “decreto trasparenza” (d.lgs. 27 giugno 2022, n. 104) il diritto a ricevere le
informazioni sull’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati
attraverso l’inserimento dell’art. 1 bis nel d.lgs. 26 maggio 1997, n. 152, norma poi
modificata dal c.d. “decreto lavoro”(2).
        Il diritto a conoscere le modalità di funzionamento dei sistemi di gestione del
personale rappresenta una novità assoluta per il nostro ordinamento, nel quale è stato
declinato attribuendone la titolarità tanto ai singoli lavoratori, direttamente o per il
tramite delle rappresentanze sindacali aziendali o territoriali (art. 1 bis, comma 3, d.lgs.
n. 152/1997), quanto autonomamente al soggetto collettivo(3) (art. 1 bis, comma 6, d.lgs.
n. 152/1997).
        A seguito del diniego di fornire l’informativa alle rappresentanze dei lavoratori
sono perciò sorte le prime controversie giurisprudenziali, tramite il procedimento per la
repressione della condotta antisindacale di cui all’art. 28 Stat. lav.(4), culminate nei decreti
del 4 aprile 2023 e del 20 giugno 2023, entrambi del Tribunale di Palermo(5).
        Nel primo decreto il diniego da parte di Uber Eats Italy s.r.l. di fornire alle
organizzazioni sindacali ricorrenti le informazioni sul funzionamento della piattaforma

           (1) Sul punto, per tutti, v. A. Aloisi - V. De Stefano, Il tuo capo è un algoritmo. Contro il lavoro
disumano, Laterza, 2020.
           (2) Ossia il d.l. 4 maggio 2023, n. 48, convertito dalla l. 3 luglio 2023, n. 85, la quale non ha
apportato modifiche all’art. 1 bis.
           (3) Sulla necessità di sostenere l’azione collettiva nel confronto con le implicazioni dell’era
digitale cfr. T. Treu, La digitalizzazione del lavoro: proposte europee e piste di ricerca, federalismi.it, 2022, 9, 205
ss.
           (4) V. M.T. Carinci - S. Giudici - P. Perri, Obblighi di informazione e sistemi decisionali e di monitoraggio
automatizzati (art. 1-bis “Decreto Trasparenza”): quali forme di controllo per i poteri datoriali algoritmici?, Labor,
2023, 1, 36, che definiscono l’azione ex art. 28 Stat. lav. «vero strumento che permette l’effettività dei
diritti di informazione posti dall’art. 1-bis».
           (5) Per un commento al decreto di aprile e prime considerazioni sul decreto di giugno cfr. G.A.
Recchia, Condizioni di lavoro trasparenti, prevedibili e giustiziabili: quando il diritto di informazione sui sistemi
automatizzati diventa uno strumento di tutela collettiva, LLI, 2023, 1, R.32-R.57.

      LLI, Vol. 9, No. 2, 2023, ISSN 2421-2695                                                                100
                         G. PELUSO, Obbligo informativo e sistemi integralmente automatizzati


di gestione dei rapporti di lavoro dei riders “eterorganizzati” è stato configurato come
condotta antisindacale, senza che assumesse rilevanza la difesa della convenuta di aver
già fornito l’informativa ai lavoratori.
         Analoga vicenda e medesime conclusioni si ritrovano nel decreto del 20 giugno
2023 emanato nei confronti di Foodinho s.r.l., depositato all’indomani delle modifiche
apportate al citato articolo 1 bis dal c.d. “decreto lavoro”.
         Le pronunce, muovendo da una disciplina focalizzata sui diritti del singolo,
conducono la riflessione sul piano collettivo, stimolando la riflessione sull’apporto che
il sindacato può fornire alle peculiari istanze di tutela del lavoratore in contesti altamente
tecnologici dove possono trovare applicazione anche le strumentazioni di intelligenza
artificiale. Inoltre, i due provvedimenti forniscono elementi utili per provare a definire
la concreta portata del principio di trasparenza in un quadro normativo in continua
evoluzione, nel quale ha preso ormai corpo la proposta di regolamento europeo
sull’intelligenza artificiale, la quale contempla l’obbligo di consultare i rappresentanti dei
lavoratori prima dell’immissione in servizio di sistemi di intelligenza artificiale (v. § 7).
         I due provvedimenti saranno analizzati in ordine cronologico, partendo dunque
dal decreto del 4 aprile 2023; entrambi, per agevolare l’analisi, saranno scomposti in due
sezioni: la prima, legata alla qualificazione del rapporto, finalizzata a giustificare
l’ammissibilità dell’azione processuale statutaria; la seconda, invece, esplicativa di quella
che dovrebbe essere la portata dell’informativa. L’attenzione si concentrerà prettamente
su quest’ultimo versante, di più recente interesse dottrinale e appena esplorato dalla
giurisprudenza con i decreti in esame, limitandosi, in merito al primo versante, a
tracciare un sintetico stato dell’arte degli ultimi sviluppi del dibattito, a mo’ di sfondo
dell’analisi.

         2.       La motivazione del decreto “Uber Eats”

         Per quanto riguarda il decreto c.d. “Uber Eats” dello scorso aprile, in punto di
qualificazione, il giudice preliminarmente riconduce il rapporto di lavoro nell’alveo
dell’art. 2, comma 1, d.lgs. n. 81/2015(6). L’operazione è condotta, senza ampliare
l’istruttoria, sulla base della documentazione in atti e sulle deduzioni delle parti:
contrariamente a quanto sostenuto dalle ricorrenti, il giudice ritiene, da un lato, che
«l’assenza di un obbligo di collaborare col proprio lavoro all’interno dell’impresa con
tempi e modalità stabiliti dal datore di lavoro» escluda la natura subordinata della
prestazione; dall’altro che l’esecuzione della stessa senza il supporto di alcun
collaboratore, in continuità e con modalità esecutive imposte dalla committente, ponga

           (6) Per un quadro del dibattito sulla fattispecie v., per tutti, A. Zoppoli, Prospettiva rimediale,
fattispecie, sistema, in Le tecniche di tutela nel diritto del lavoro. Atti giornate di studio AIDLaSS, Torino, 16-17
giugno 2022, La Tribuna, 2023, 163 ss.; A. Perulli, Oltre la subordinazione. La nuova tendenza espansiva del
diritto del lavoro, Giappichelli, 2021.

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il rapporto al di fuori dall’ambito del lavoro autonomo ex 2222 c.c., diversamente da
quanto auspicato dalla resistente. Di conseguenza, viene affrontata la questione
dell’applicabilità dell’art. 28 Stat. lav. al lavoro eterorganizzato. L’ammissibilità
dell’azione statutaria viene motivata, ai sensi dell’art. 118, comma 1, disp. att. c.p.c.,
riportando alcuni passaggi di due precedenti conformi – T. Milano decr. 28 marzo 2021
n. 889 e T. Firenze sent. 24 novembre 2021, n. 781– che fanno leva sulle necessità di
andare oltre il dato letterale della disposizione statutaria – ossia l’espressione «datore di
lavoro» – e di evitare l’applicazione selettiva della disciplina della subordinazione
prevista dal suddetto art. 2(7). Quanto alla legittimazione attiva, il giudice rileva dalle
deduzioni delle parti il carattere di associazione comparativamente più rappresentativa
della ricorrente Filams-Cigl; titolare, pertanto, del diritto di chiedere le informazioni di
cui all’art. 1 bis del d.lgs. n. 152/1997 «in aggiunta e non in alternativa rispetto
all’eventuale rilascio al lavoratore», integrando lo stesso rifiuto datoriale una lesione del
diritto all’informativa azionabile anche da parte sindacale. Per tale ragione, non assume
rilevanza – nella prospettiva del decisore – la difesa della convenuta di aver già fornito
le informazioni richieste ai lavoratori, ma viene dichiarata la natura antisindacale della
condotta posta in essere a seguito della richiesta di rilascio dell’informativa,
espressamente negata dalla resistente sulla base di una presunta insussistenza delle
condizioni per l’applicabilità della normativa introdotta dal “decreto trasparenza”.
          Sul piano della portata dell’informativa, il giudice arricchisce la motivazione del
provvedimento entrando nel merito del funzionamento del sistema automatizzato
utilizzato ed evidenziandone taluni profili di opacità attraverso un puntuale raffronto
con le disposizioni dell’art. 1 bis del d.lgs. n. 152/1997. In primis, afferma che risultano
ignoti i dataset dell’algoritmo(8) (il comma 2, lett. d, fa riferimento alle categorie di dati e
ai parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i
meccanismi di valutazione delle prestazioni); così come non sono noti i criteri su cui è
basata la valutazione cui è strettamente legata l’attribuzione delle consegne (indicazione
rilevante ai fini dell’assegnazione dell’incarico ex comma 1). Inoltre, il giudice ribadisce
l’illegittimità di un’elencazione meramente esemplificativa degli input che determinano
il lavoratore incaricato ad effettuare la consegna, i quali pertanto dovranno essere
indicati in maniera precisa(9). Infine, sottolineando l’ignoto legame tra promozione o




          (7) Per un commento ai più recenti sviluppi giurisprudenziali cfr. A. Donini, Condotta antisindacale
e collaborazioni autonome, LLI, 2021, 1, R. 1 ss., ove si riporta anche la contraria posizione sostenuta da T.
Firenze decr. 9 febbraio 2021.
          (8) Per una disamina dei diversi tipi di algoritmo si rinvia a L. Zappalà, Algoritmo (voce), in S.
Borelli - V. Brino - C. Faleri - L. Lazzeroni - L. Tebano - L. Zappalà (a cura di), Lavoro e tecnologie.
Dizionario del diritto del lavoro che cambia, Giappichelli, 2022, 17 ss.
          (9) Comma 2, lett. a e lett. b, aspetti del rapporto su cui incidono l’utilizzo dei sistemi e i loro
scopi e finalità.

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disattivazione dell’account e tasso di rifiuti o cancellazioni delle consegne(10), viene
chiarito il riferimento normativo alle misure di controllo adottate per le decisioni
automatizzate (comma 2, lett. e).
        In tal modo nel decreto si delinea il “reale” obiettivo dell’informativa e dunque
la concreta declinazione del principio di trasparenza: spiegare la logica di funzionamento
dell’algoritmo, ossia indicare quali sono i dati utilizzati dal sistema automatizzato e qual
è il loro peso specifico. In altre parole, la pronuncia ribadisce che la trasparenza
algoritmica passa attraverso la conversione in un linguaggio di agevole comprensione
per i destinatari dell’informativa, la quale non deve andare oltre l’indicazione delle
informazioni essenziali: una diversa interpretazione, come la messa a disposizione dei
codici di funzionamento dell’algoritmo, non permetterebbe di raggiungere lo scopo
prefissato dalla norma, né, in talune circostanze, sarebbe praticabile per ragioni
concernenti la tutela della proprietà industriale.

        3.       La motivazione del decreto “Foodinho”

         La stessa posizione si rinviene in maniera più netta nella motivazione del secondo
decreto palermitano, emesso il 20 giugno 2023 a termine del procedimento sommario
che vede come resistente la società Foodinho s.r.l.
         Non si tornerà sulla parte che riguarda l’applicabilità dell’art. 28 Stat. lav., in
quanto il giudice richiama integralmente il provvedimento “Uber Eats”, seppur
aggiungendo ulteriori argomentazioni finalizzate a ribadire l’irrilevanza di un legame tra
volontà di ledere da parte del soggetto obbligato e riconoscimento della condotta come
antisindacale(11), dato che la previsione della violazione da parte della norma imperativa
«è presunta» – si aggiunge in maniera assoluta – come idonea a impedire l’esercizio
dell’attività sindacale. Ci si soffermerà, invece, su tre elementi nuovi: la ricerca della
nozione di sistema integralmente automatizzato, il giudizio sull’esaustività
dell’informativa e l’applicabilità delle astreintes.
         Come accennato, in pendenza di procedimento è entrato in vigore il d.l. n.
48/2023, il quale ha modificato l’art. 1 bis del d.lgs. n. 152/1997, definendo l’ambito
oggettivo di applicazione dell’informativa nel perimetro dei sistemi «integralmente»
automatizzati (infra § 5). Pertanto, il giudice si è interrogato circa la sussistenza della
violazione informativa, tanto in relazione al periodo precedente la novella, quanto a


           (10) Sulle potenzialità discriminatorie del programma di elaborazione delle statistiche di ciascun
rider, il quale non tenga conto dei motivi per cui il lavoratore cancella la sua prenotazione o non partecipa
a una sessione prenotata e non cancellata, v. M. Lamannis, Frank è un falso cieco: l’algoritmo discrimina i
riders, LG, 2021, 532 ss.
           (11) Principio giurisprudenziale consolidato sin da Cass., Sez. Un., 12 giugno 1997, n. 5295, che
ha ritenuto sufficiente l’accertamento dell’oggettiva idoneità lesiva della condotta, prescindendo da
valutazioni riguardanti l’elemento soggettivo.

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quello successivo, evidenziandone la differenza per poi accertare il perdurare
dell’antisindacalità della condotta anche in seguito all’intervento legislativo.
        La risposta al quesito è dipesa dalla definizione di sistema integralmente
automatizzato, la quale viene ricavata dal regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) con
l’intento – in parte dichiarato – di fornire un’interpretazione armonizzata (sulle
problematicità legate a tale scelta infra § 5).
        Considerato dunque che ai sensi dell’art. 22 del GDPR la legittimità del
trattamento automatizzato implica la possibilità del controllo umano, ove questo non
sia presente «dev’essere garantito il controllo sulle decisioni e la contestazione delle
stesse da parte dei lavoratori che vi sono soggetti e delle loro Organizzazioni sindacali».
Sicché, «nell’ambito dei sistemi automatizzati il cui utilizzo è lecito all’interno dell’UE,
quelli di cui è indispensabile fornire informazioni ai lavoratori […] sono quelli che non
prevedono l’intervento umano contemporaneo o successivo rispetto alla decisione del
sistema o al monitoraggio dei lavoratori». Di conseguenza, il giudice definisce
integralmente automatizzati i sistemi che «non prevedono l’intervento umano nella fase
finale della decisione o del monitoraggio, a prescindere da un eventuale intervento
dell’uomo nelle fasi antecedenti, quale quella di mero inserimento di dati, comunque
elaborati».
        In virtù di questa interpretazione, «i sistemi automatizzati utilizzati dalla
resistente risultano sistemi integralmente automatizzati, atteso che in essi l’intervento
umano dedotto (e non dimostrato) comunque non interverrebbe nella fase finale, bensì
eventualmente solo in quella dell’inserimento dei dati o dell’attivazione del sistema
medesimo, in cui la successiva elaborazione e trattamento dei dati ed eventuale decisione
finale sono affidati integralmente ad automatismi algoritmici o informatici»(12).
        Altro elemento di novità rispetto alla vicenda “Uber Eats” è rappresentato dalla
comunicazione delle informazioni in corso di giudizio da parte della resistente alle
ricorrenti, che ne hanno contestato l’esaustività. Al riguardo, pertanto, il giudice è tenuto
a valutare l’informativa nel merito. Come previsto dal “decreto lavoro”, questa non può
riguardare elementi coperti dal segreto industriale o commerciale; sicché, in difetto di
prova sull’estensione del segreto ad aspetti diversi dai codici sorgente e dalle formule
matematiche utilizzate per la realizzazione della piattaforma informatica, il giudice
chiarisce che l’accertamento sulla completezza dovrà riguardare tutte le informazioni
previste dalla norma.
        Nel caso concreto, il giudice non ha riscontrato chiarezza e completezza
dell’informativa nella comunicazione fornita in corso di giudizio in relazione alla
prenotazione degli slots e all’assegnazione della proposta d’ordine. Quanto al primo

        (12) Cfr. G.A. Recchia, op. cit., R. 53 e R. 54, secondo il quale dall’argomentazione del giudice
palermitano si può implicitamente dedurre che sarebbe raro individuare sistemi di monitoraggio o
decisionali che non siano integralmente automatizzati e per i quali non debba imporsi l’obbligo di
informazione relativo.

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profilo, la resistente si era limitata a dichiarare che i corrieri con punteggio più alto
accedono alle prenotazioni degli slots prima di quelli con un punteggio più basso e che
tale indicatore si determina in base ai feedbacks dei clienti, alla prenotazione degli slots ad
alta domanda, al numero di ordini, all’effettiva registrazione in uno slot prenotato e non
disdetto. Al netto del generico riferimento a un maggior valore attribuito ai parametri
registrati più di recente, il giudice evidenzia come non sia noto in che misura questi
elementi possano incidere per l’attribuzione di un vantaggio nella prenotazione degli
slots, anche riguardo agli altri parametri. Medesime considerazioni vengono ribadite per
l’assegnazione della proposta d’ordine, ponendo in rilievo l’ignoto rapporto tra distanza
dal locale e mezzo utilizzato dal rider, fattori rispetto ai quali l’informativa non indica se
sussiste un rapporto di subordinazione o di interazione ponderata. Inoltre, quanto al
riconoscimento facciale e alla geolocalizzazione, si rileva che la comunicazione ha per
oggetto i motivi che rivelano il ricorso a tali strumenti e non le informazioni relative al
funzionamento e all’affidabilità del sistema.
         Del pari rappresenta un quid novi l’accoglimento della domanda formulata ex art.
614 bis c.p.c.(13). Il giudice, infatti, ritiene opportuno stabilire una somma di denaro
dovuta dall’obbligato per ogni violazione o inosservanza successiva ovvero per ogni
ritardo nell’esecuzione del provvedimento (c.d. astreinte). Il che assume una funzione
dissuasiva in quanto rappresenta «(l’)unica modalità (…) idonea a determinare
l’adempimento dell’obbligo cui la resistente viene qui condannata». Sul piano tecnico
poi questa soluzione viene considerata praticabile in quanto l’azione disciplinata dall’art.
28 Stat. lav. non rientra tra le controversie individuali di lavoro ex art. 409 c.p.c., sicché
per essa non opera l’espressa esclusione di cui all’art. 614 bis c.p.c., ultimo comma.

      4.     La disciplina degli obblighi informativi dei sistemi automatizzati
decisionali o di monitoraggio

        A partire dai provvedimenti in esame, possono essere individuati alcuni punti
problematici della disciplina degli obblighi informativi dei sistemi automatizzati, che,
come chiarito anche in sede giudiziaria, deve essere esaminata tenendo conto del
complesso quadro normativo europeo, in particolare delle sovrapposizioni con le
disposizioni del GDPR e della tensione verso la disciplina in fieri in materia di
piattaforme digitali.
        Il d.lgs. n. 104/2022 – come si sa – è stato infatti emanato per esercitare la legge
delega 22 aprile 2021, n. 53, la quale recepisce la direttiva (UE) 2019/1152(14), che si


           (13) Articolo rubricato «Misure di coercizione indiretta». Sulla funzione dissuasiva del
risarcimento del danno e, in particolare, sull’astreinte v. M. Biasi, Studio sulla polifunzionalità del risarcimento
del danno nel diritto del lavoro: compensazione, sanzione, deterrenza, Giuffré, 2022, 140 ss.
           (14) C.d. “direttiva trasparenza”. Sul punto v. A. Zilli, La trasparenza nel lavoro subordinato. Principi
e tecniche di tutela, Pacini, 2022, 136 ss. Cfr. anche M. Brollo, Le dimensioni spazio-temporali dei lavori. Il rapporto

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pone l’obiettivo di migliorare le condizioni di lavoro nel territorio degli Stati membri
attraverso la promozione di un’occupazione più «trasparente» e «prevedibile»(15). È stato
perciò novellato il d.lgs. n. 152/1997, attuativo della direttiva 91/533/CEE,
concernente l’obbligo del creditore della prestazione lavorativa di informare il lavoratore
delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro. Ad ogni modo, con il
“decreto trasparenza”, oltre a un’operazione di adeguamento della previgente disciplina,
si è altresì provveduto a una regolamentazione specifica che, come recita la rubrica
dell’art. 1 bis, mira a introdurre «Ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di
sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati». Tale vincolo non è contemplato né
nella direttiva, né nella legge delega, ma è contenuto nella proposta di direttiva del
Parlamento europeo e del Consiglio relativa al miglioramento delle condizioni nel lavoro
mediante piattaforme digitali (COM (2021) 726 final)(16), la quale si appresta a statuire il
diritto per i rappresentanti dei lavoratori delle piattaforme digitali a ottenere le
informazioni sull’uso e sul funzionamento dei sistemi decisionali e di monitoraggio
automatizzati (art. 6)(17), salvo poi spingersi e sancire il diritto alla consultazione (art.
9)(18). Pertanto, nel secondo procedimento in esame, la società Foodinho ha chiesto di
sollevare la questione di legittimità costituzionale per eccesso di delega. L’eccezione è
stata però considerata manifestamente infondata, oltre che irrilevante. La non
fondatezza deriverebbe dall’espressa previsione da parte della direttiva trasparenza della

individuale di lavoro, Relazione alle Giornate di studio AIDLaSS “Le dimensioni spazio-temporali dei
lavori” (Campobasso 25-26 maggio 2023), dattiloscritto, 64 ss.
           (15) Sul rapporto tra diritti d’informazione finalizzati all’obiettivo della trasparenza e condizioni
sostanziali di tutela finalizzate all’obiettivo della prevedibilità v. G. Proia, Trasparenza, prevedibilità e poteri
dell’impresa, Labor, 2022, 6, 641 ss.
           (16) Cfr. C. Spinelli, La trasparenza delle decisioni algoritmiche nella proposta di direttiva UE sul lavoro
tramite piattaforma, LDE, 2022, 2, 1 ss.
           (17) L’art. 6, par. 1, della proposta del dicembre 2021 riecheggia infatti quanto statuito dal decreto
trasparenza con il nuovo articolo 1 bis d.lgs. n. 152/1997: «Fatti salvi gli obblighi e i diritti delle
piattaforme di lavoro digitali e dei lavoratori delle piattaforme digitali a norma della direttiva (UE)
2019/1152, gli Stati membri impongono alle piattaforme di lavoro digitali di informare i lavoratori delle
piattaforme digitali in merito a quanto segue:
           a) i sistemi di monitoraggio automatizzati utilizzati per monitorare, supervisionare o valutare
l’esecuzione del lavoro dei lavoratori delle piattaforme digitali con mezzi elettronici;
           b) i sistemi decisionali automatizzati utilizzati per prendere o sostenere decisioni che incidono
significativamente sulle condizioni di lavoro di tali lavoratori delle piattaforme digitali, ad esempio per
quanto riguarda il loro accesso agli incarichi di lavoro, i loro guadagni, la loro salute e la loro sicurezza
sul lavoro, il loro orario di lavoro, la loro promozione e la loro situazione contrattuale, compresa la
limitazione, la sospensione o la chiusura del loro account».
           (18) L’art. 9, rubricato «Informazione e consultazione», al par. 1 prevede infatti che: «Fatti salvi
i diritti e gli obblighi di cui alla direttiva 2002/14/CE, gli Stati membri assicurano l’informazione e la
consultazione dei rappresentanti dei lavoratori delle piattaforme digitali o, in mancanza di tali
rappresentanti, dei lavoratori delle piattaforme digitali interessati da parte delle piattaforme di lavoro
digitali per quanto riguarda le decisioni che possono comportare l’introduzione o modifiche sostanziali
nell'uso dei sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati di cui all’articolo 6, paragrafo 1,
conformemente al presente articolo». Sul punto cfr. P. Tullini, La Direttiva Piattaforme e i diritti del lavoro
digitale, LLI, 2022, 1, R. 52 ss.

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possibilità per gli Stati membri di stabilire condizioni di miglior favore, «sicché la
previsione degli obblighi informativi di cui all’art. 1bis cit., in relazione ai sistemi
automatizzati, non viola la delega di attuazione della Direttiva»(19). L’irrilevanza sarebbe
invece frutto della sottoposizione dell’art. 1 bis al vaglio del Parlamento a seguito delle
modifiche apportate dal d.l. n. 48/2023, oltre che della condotta posta in essere dalla
resistente, la quale sino alla notifica del ricorso non ha fornito alcuna informazione alle
OO.SS. ricorrenti, neppure quelle testualmente previste dalla direttiva. Tralasciando in
questa sede il dibattito sull’opportunità della previsione(20), va riconosciuto che con il
decreto n. 104/2022 si è tentato di intaccare l’opacità che caratterizza l’esercizio dei
poteri datoriali a mezzo degli algoritmi(21), ossia il c.d. “algorithmic management”(22).
L’intervento è andato anche oltre gli auspici europei, introducendo un regime generale
di obblighi vincolanti per il variegato campo dell’automazione applicabile, anzitutto, al
lavoro prestato nella “fabbrica intelligente”.
         Con il “decreto trasparenza”, pertanto, l’art. 1 del lgs. n. 152/1997, rubricato
«Informazioni sul rapporto di lavoro», ha previsto il superamento del modello per rinvii
e ha sancito l’obbligo per il datore di lavoro/committente di comunicare ai lavoratori
«in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da dispositivo
automatico» una serie di informazioni concernenti, ad esempio, l’inquadramento, il
livello, la qualifica, la tipologia di rapporto e il contratto collettivo applicato. A questi
obblighi si affiancano quelli previsti dall’art. 1 bis, ossia informare il lavoratore
dell’utilizzo di sistemi nel caso in cui le modalità di esecuzione della prestazione siano
organizzate attraverso «sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a
fornire indicazioni rilevanti» ai fini dell’assunzione o della gestione del rapporto lavoro,
nonché «incidenti» sulla sorveglianza e sul controllo (comma 1). Al secondo comma
viene poi sancito che – al fine di adempiere gli obblighi di cui al comma 1 – «prima
dell’inizio dell’attività lavorativa» il dipendente o il collaboratore deve essere edotto sugli
aspetti del rapporto sui quali incide l’utilizzo di tali sistemi, su relativi scopi, finalità,
logica e funzionamento, sulle categorie di dati e sui parametri utilizzati per programmare
o addestrare detti sistemi anche in riferimento ai meccanismi di valutazione delle
prestazioni, sulle misure di controllo, sugli eventuali processi di correzione, sul
responsabile del sistema di gestione della qualità, sul livello di accuratezza, robustezza e


          (19) Tuttavia, la legge delega di attuazione della direttiva, limitandosi a richiamare la direttiva
(UE) 2019/1152 nell’Allegato A, punto 23, nulla dice in merito all’introduzione di ulteriori obblighi
informativi o, in generale, di disposizioni più favorevoli per i lavoratori.
          (20) Per una lettura critica v. A. Viscomi, Noto analogico e ignoto digitale. Brevi note su alcuni aspetti del
‘Decreto Trasparenza’, ilforovibonese.it, 7 dicembre 2022. Commenta positivamente l’intervento legislativo:
A. Zilli, La via italiana per condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili, DRI, 2023, 1, 25 ss.
          (21) Cfr. A. Tursi, “Trasparenza” e “diritti minimi” dei lavoratori nel decreto trasparenza, DRI, 2023, 1,
22.
          (22) L. Zappalà, Management algoritmico (voce), in S. Borelli - V. Brino - C. Faleri - L. Lazzeroni - L.
Tebano - L. Zappalà (a cura di), op. cit., 150 ss.

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cybersicurezza (sempre dei sistemi in questione) e sulle metriche utilizzate per misurare
i menzionati parametri di valutazione, nonché sugli impianti potenzialmente
discriminatori delle metriche stesse(23).

       5.   (Segue) Il c.d. “decreto lavoro” e la definizione di sistema
(integralmente) automatizzato

        Il d.lgs. n. 152/1997 è stato poi modificato dall’art. 26 d.l. n. 48/2023(24), che è
intervenuto sulle modalità di comunicazione e si è cimentato in un’operazione di
restringimento dell’ambito oggettivo d’applicazione dell’informativa dei sistemi
automatizzati.
        Sul primo versante, aggiungendo il comma 5 bis all’art. 1, per talune informazioni
(ammontare della retribuzione e relativi elementi costitutivi, programmazione dell’orario
normale di lavoro, durata del patto di prova, ecc.) è stata sancita la possibilità di
adempiere l’obbligo informativo attraverso l’indicazione del «riferimento normativo o
del contratto collettivo, anche aziendale, che disciplina le materie»; dunque, non più
necessariamente attraverso la consegna di un documento contenente tutti i dati. La
formulazione lascia spazio a perplessità perché non chiarisce se possa considerarsi
esaustivo il riferimento agli estremi del contratto o della legge oppure se sia necessario
indicare la specifica disposizione; tuttavia, la ratio legislativa suggerisce la seconda
soluzione, scongiurando in questo modo il ritorno al modello del generico rinvio
introdotto nel 1997. Inoltre, con l’introduzione del comma 6 bis, è stato introdotto un
onere di pubblicità in capo al datore di lavoro/committente, il quale «ai fini della
semplificazione degli adempimenti […] è tenuto» a consegnare o a mettere a
disposizione del personale, anche attraverso pubblicazione sul sito web, gli atti
dell’autonomia collettiva applicabili al rapporto.
        La novella è da accogliere positivamente soprattutto perché, prescindendo dal
ricorso alla tecnica del rinvio, si declina come generale dovere di pubblicità. In tal senso,
più che alla dichiarata finalità di semplificazione, l’onere potrebbe meglio essere
considerato come attuativo dello stesso principio di trasparenza(25).
        Sul secondo versante, ossia in relazione all’art. 1 bis, è stato aggiunto l’avverbio
«integralmente»: il datore di lavoro/committente è tenuto a informare – anzitutto – il
lavoratore in relazione all’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente
automatizzati «deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del

           (23) Per un approfondimento v. i contributi di L. Mannarelli e di E.C. Schiavone in D. Garofalo
- M. Tiraboschi - V. Filì - A. Trojsi (a cura di), Trasparenza e attività di cura nei contratti di lavoro Commentario
ai decreti legislativi n. 104 e n. 105 del 2022, Adapt University Press, 2022; A. Donini, Informazione sui sistemi
decisionali e di monitoraggio automatizzati: poteri datoriali e assetti organizzativi, in DLM, 2023, 1, 88 ss.
           (24) C.d. “decreto lavoro”, conv. dalla l. n. 85/2023 con modifiche trascurabili in questa sede.
           (25) Esamina i benefici dell’utilizzo del rinvio specifico L. Calcaterra, Eccessi di trasparenza, la
(im)possibilità di rinviare alla contrattazione collettiva per informare il lavoratore, Labor, 2023, 1, 45 ss.

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conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro,
dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la
valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori»
(comma 1)(26).
        L’intenzione di ridurre l’ambito oggettivo di applicazione della norma appare
prima facie evidente(27) in quanto l’avverbio dovrebbe essere di per sé idoneo a limitare
l’individuazione dei sistemi automatizzati (in un ambito da definire). Si ritiene, tuttavia,
che l’effettiva portata innovativa della novella possa essere messa in discussione
valorizzando in via interpretativa la funzione di tali sistemi, la quale continua a essere
enunciata dalla medesima disposizione(28).
        Invero, è da subito emerso il dubbio circa il riferimento dell’integrale
automatismo all’intero procedimento o – ove questo fosse scomponibile – a una singola
sua fase. Si è infatti eloquentemente posto l’accento sul rischio che l’obbligo informativo
potesse arretrare innanzi all’attribuzione all’uomo di una singola sezione del
procedimento, prescindendo dalla sua rilevanza; sicché, non ci troveremmo innanzi a
un sistema integralmente automatizzato nel momento in cui «anche solo una delle fasi
della gestione del rapporto di lavoro non sia automatizzata»(29).
        Il principale nodo da sciogliere risulta pertanto il rapporto tra automazione e
intervento dell’uomo; per meglio dire – a mio avviso – la sussistenza dell’obbligo
informativo innanzi a un contributo umano meramente accessorio, questione già
affrontata prima della novella dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali(30) e che


          (26) Mio il corsivo.
          (27) Cfr. G.A. Recchia, op. cit., R. 51 e R. 52, il quale sostiene che «la riformulazione sembra oggi
dare ragione all’interpretazione limitativa, (ma, a dire il vero piuttosto ambigua)» e ne evidenzia la
contrarietà rispetto a quanto affermato nella Relazione di accompagnamento al provvedimento
governativo.
          (28) In merito v. E. Dagnino, Modifiche agli obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o
di monitoraggio automatizzati (art. 26, comma 2, d.l. n. 48/2023), in E. Dagnino - C. Garofalo - G. Picco - P.
Rausei (a cura di), Commentario al d.l. 4 maggio 2023, n. 48 c.d. “decreto lavoro”, Adapt University Press, 2023,
60, il quale sostiene che «l’interpolazione dell’avverbio “integralmente” con riferimento ai sistemi
decisionali o di monitoraggio si ritiene non possa avere un impatto particolarmente rilevante perché si
limita a specificare che le informazioni rilevanti (o incidenti) sull’organizzazione e sul rapporto di lavoro
provengano da sistemi completamente automatizzati, non incidendo, invece, sulla circostanza più
rilevante, ossia quella secondo cui a rilevare ai fini della tutela non è tanto il fatto che la decisione sia
presa direttamente dalla “macchina”, ma che quanto prodotta da quest’ultima sia comunque idoneo a
influenzare la decisione che impatta sui lavoratori».
          (29) Così M. Esposito, La conformazione dello spazio e del tempo nelle relazioni di lavoro: itinerari
dell’autonomia collettiva, Relazione alle Giornate di studio AIDLaSS “Le dimensioni spazio-temporali dei
lavori” (Campobasso 25-26 maggio 2023), dattiloscritto, 38, il quale evidenzia che tale correzione
«inibisce maldestramente le prerogative sindacali», con il rischio di legittimare rifiuti datoriali basati sul
mero assunto che una sola fase, anche la più irrilevante da un punto di vista operativo, sia gestita
dall’uomo.
          (30) Secondo la circ. del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 20 settembre 2022, n.
19, la mera accessorietà dell’apporto non rappresenta un’esimente per i sistemi automatizzati, definiti come

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oggi continua a porsi per i sistemi integralmente automatizzati. Dalla medesima formulazione
legislativa si possono trarre argomentazioni a supporto della tesi secondo la quale la
mera accessorietà dell’intervento umano non esime dall’informativa. Infatti, mentre in
un primo momento l’Ispettorato nazionale del lavoro(31) aveva ricondotto le indicazioni
di cui al primo comma dell’art. 1 bis nell’oggetto dell’informativa da dare ai lavoratori
(con conseguente sovrapposizione rispetto alle informazioni elencate nel comma 2,
ossia: aspetti sui quali incide l’utilizzo del sistema, e i loro scopi, logiche e finalità; dati e
parametri utilizzati per programmare o addestrare il sistema, ecc.), i primi commenti
dottrinali hanno individuato in esse anzitutto la funzione del sistema automatizzato:
«fornire» elementi di supporto alla decisione datoriale(32).
        In quest’ottica, destinatario delle indicazioni in parola è perciò in primis chi – in
carne ed ossa – esercita il potere organizzativo, con la conseguenza che – almeno per il
sistema automatizzato tout court – la norma non richiede che lo strumento tecnologico
assuma in via autonoma la decisione(33). Dunque, seguendo questa interpretazione,
medesime conclusioni potrebbero considerarsi valide anche per i sistemi integralmente
automatizzati.
        In effetti, poiché tali strumenti restano «deputati a fornire indicazioni rilevanti»
ai fini dell’instaurazione o della gestione del rapporto nonché «indicazioni incidenti»
sulla sorveglianza e sulla valutazione della prestazione, il ruolo svolto dagli stessi
continua ad essere ancillare rispetto alle prerogative del creditore della prestazione
lavorativa, il quale – per quanto il suo contributo possa essere considerato eventuale o
meramente accessorio – non può essere spersonalizzato. In altre parole, l’intervento
umano – anche se collocato nella fase finale – non potrebbe escludere l’applicazione
degli obblighi informativi di cui all’art. 1 bis dato che la stessa disposizione al comma 1
individua la cifra dei predetti sistemi nella funzione di supporto per l’utilizzatore. Tale
effetto limitativo si sarebbe realizzato se la novella – anziché limitarsi all’aggiunta
dell’avverbio integralmente – avesse ridefinito le caratteristiche del sistema,
configurandolo non più come «deputato a fornire indicazioni», ma come esclusivo
decisore.
        La lettura di sistema integralmente automatizzato elaborata nel decreto Foodinho
(supra § 3) prescinde dalle esposte osservazioni e si focalizza sul coordinamento con l’art.
22 del GDPR. Tuttavia, il tentativo di armonizzare la normativa interna alle disposizioni


strumenti in grado di generare decisioni attraverso la raccolta e l’elaborazione di dati tramite algoritmo
e/o intelligenza artificiale.
           (31) Circ. del 10 agosto 2022, n. 4, 6.
           (32) Cfr. E.C. Schiavone, Gli obblighi informativi in caso di sistemi decisionali o di monitoraggio
automatizzati (art. 4, co. 1, lett. a, d.lgs. n. 104/2022) (art. 1, co. 1, lett. s, e art. 1-bis, d.lgs. n. 152/1997, inserito
dall’art. 4, co. 1, lett. b, d.lgs. n. 104/2022), in D. Garofalo - M. Tiraboschi - V. Filì - A. Trojsi (a cura di),
op. cit., 223.
           (33) Cfr. M.T. Carinci, S. Giudici, P. Perri, op. cit., 17.

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del GDPR potrebbe rilevarsi limitante, oltre che foriero di equivoci(34). Infatti, i piani di
intervento vanno tenuti ben distinti: mentre il GDPR si occupa del trattamento dei dati
personali dell’interessato, la normativa introdotta dal “decreto trasparenza” mira a
disvelare i dati che regolano il funzionamento dei sistemi organizzativo-manageriali.
         Pertanto, non appare condivisibile la scelta del giudice palermitano di elaborare
una definizione all’interno del perimetro di legittimità tracciato dall’art. 22 del GDPR(35),
con conseguente confusione dei livelli e focalizzazione sulla collocazione temporale
dell’azione umana: il sistema integralmente automatizzato sarebbe quello che non
prevede «alcun intervento umano nella fase finale della decisione o del monitoraggio».
Diversamente, per esprimere al meglio le caratteristiche di questi strumenti, il discrimen
dovrebbe essere individuato nella “qualità” dell’apporto umano, cioè nella sua rilevanza,
non escludendo la qualificazione di sistema integralmente automatizzato in presenza di
un contributo meramente accessorio; mentre al fattore temporale potrebbe essere
riconosciuto il ruolo di indice.
         L’auspicato approccio basato sull’indagine concreta dell’apporto umano si
rinviene invece nella sentenza del Tribunale di Padova del 3 marzo 2023, n. 126, nella
quale, a seguito dell’accertamento dell’illiceità di contratti formalmente qualificati come
appalto, viene riconosciuta la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato tra i
lavoratori dipendenti – carrellisti e addetti alle spedizioni – e la società committente
tecnologicamente avanzata. Il giudice, nel ricercare il soggetto che esercita il potere di
direzione, definisce «sistema altamente informatizzato» lo strumento caratterizzato
dall’attitudine a “dialogare” direttamente con l’operatore, escludendo così la mediazione
umana nell’esecuzione del lavoro, ossia tra la funzione di organizzazione e l’intervento
esecutivo. In particolare, l’illiceità dell’intermediazione è accertata ricorrendo al
principio di causalità: in assenza di iniziativa dei preposti della cooperativa datrice di


           (34) Sul ruolo dei diritti di informazione e accesso e sull’inesistenza nel GDPR di un diritto ad
avere una spiegazione in relazione al processo decisionale automatizzato, v: G. Gaudio, Algorithmic
management, poteri datoriali e oneri della prova: alla ricerca della verità materiale che si cela dietro l’algoritmo, LLI,
2020, 2, 29 ss.; G. Fioriglio, Intelligenza artificiale, privacy e rapporto di lavoro: una prospettiva informatico-giuridica,
LDE, 2022, 3, 10. Sottolinea, invece, come «In relazione al funzionamento degli algoritmi, i principi di
prevenzione e della trasparenza impongono, a favore dell’interessato, gli obblighi di informazione
preventiva e di spiegazione delle operazioni che si avvalgono dell’A.I (c.d. right of explaination: artt. 13 e
15 GDPR)»: P. Tullini, Dati, in M. Novella - P. Tullini (a cura di), Lavoro Digitale, Giappichelli, 2022,
121.
           (35) Testualmente, ribadendo quanto già riportato nel § 3 : «nell’ambito dei sistemi automatizzati
il cui utilizzo è lecito all’interno dell’UE, quelli di cui è indispensabile fornire informazioni ai lavoratori,
sulla scorta dell’art. 22 del citato Regolamento, sono quelli che non prevedono l’intervento umano
contemporaneo o successivo rispetto alla decisione del sistema o al monitoraggio dei lavoratori, che,
poi, di norma, è finalizzato proprio all’assunzione da parte del sistema di una decisione che li riguarda».
Sottolinea come così si compia «un significativo ribaltamento di prospettiva: la domanda non è più cosa
siano i sistemi integralmente automatizzati, ma quali sistemi automatizzati siano compatibili con la
disciplina europea della privacy, rispetto al cui utilizzo scatteranno poi gli obblighi informativi dell’art.
1-bis.», G.A. Recchia, op. cit., R. 53.

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lavoro, il processo produttivo si sarebbe svolto con le medesime modalità, dato il ricorso
al sistema informatizzato (rectius automatizzato). Parimenti, l’impatto dell’intervento
umano sul processo decisionale o di monitoraggio dovrebbe contribuire in primis alla
definizione stessa di sistema (integralmente) automatizzato.
          In questa direzione va anche un’ulteriore recentissima pronuncia di
antisindacalità emessa dal Tribunale di Torino (decreto del 5 agosto 2023), in cui si
valorizza la qualità dell’apporto in concreto fornito dall’uomo. In tale provvedimento,
con la Foodinho srl di nuovo nella veste di resistente, il giudice torinese definisce come
sistema integralmente automatizzato «quello che adotta decisioni senza richiedere
l’intervento umano», lasciando poi intendere che l’intervento accessorio ed eventuale
debba sempre essere considerato non rilevante. Infatti il sistema utilizzato per la
proposta di consegna dell’ordine del singolo rider – al pari dei sistemi utilizzati per
attribuire il punteggio d’eccellenza, per il riconoscimento facciale e per la revoca del
turno di lavoro – si denota per essere «meramente eventuale, accessorio e, dunque,
irrilevante» in quanto si pone al di fuori di un percorso fisiologico(36).
          Tornando alle sovrapposizioni di disciplina, altro punto di interferenza – anche
con la regolamentazione privacy – è rappresentato dalle disposizioni dell’art. 4 St. lav.(37),
fatte espressamente salve dall’art. 1 bis, comma 1. Rimangono, pertanto, fermi i divieti
statutari, con la conseguente differenziazione dell’informativa a seconda della necessità
di dar luogo all’accordo. Permane, cioè, il divieto di ricorrere a sistemi con potenzialità
di controllo non installati per comprovabili esigenze organizzative e produttive, per la
sicurezza sul lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale. C’è però da rilevare che nel
caso dell’art. 1 bis l’obbligo informativo fa riferimento all’utilizzo e non alla mera
installazione degli strumenti. Dal raffronto tra la norma statutaria e l’art. 1 bis emerge,
inoltre, la cifra del mutamento degli assetti organizzativi nei due diversi momenti storici.
Il “decreto trasparenza”, introducendo la medesima disciplina per i «sistemi
automatizzati decisionali o di monitoraggio», prende coscienza della difficoltà,
evidenziata nel dibattito dottrinale, di slegare il piano della gestione da quello del
controllo(38).
          Infine, il “decreto lavoro” ha sostituito l’ultimo comma – l’ottavo – dell’articolo
1 bis, il quale in origine escludeva dal proprio ambito le informazioni di cui all’art. 98 del
d.lgs. 10 febbraio 2015, 81 (Codice della proprietà industriale), divieto ora esplicitato in

          (36) Testualmente: «la circostanza che un intervento umano si possa rendere necessario per
ovviare a problematiche che non attengono ad un percorso fisiologico, denota come l’intervento umano
sia meramente eventuale, accessorio e, dunque, irrilevante».
          (37) Cfr. L. Tebano, Controlli digitali (voce), in S. Borelli - V. Brino - C. Faleri - L. Lazzeroni - L.
Tebano - L. Zappalà (a cura di), op. cit., 49 ss.; A. Maresca, Controlli tecnologici e tutele del lavoratore nel nuovo
art. 4 St. lav., in P. Tullini, Controlli a distanza e tutela dei dati personali del lavoratore, Giappichelli, 2017, 1 ss.
          (38) V. M. Brollo, op. cit., 62-63; M. Novella, Impresa, in M. Novella - P. Tullini (a cura di), op. cit.,
23-24; L. Tebano, Lavoro, potere direttivo e trasformazioni organizzative, Editoriale Scientifica, 2020, spec. 242
ss., che introduce la nozione di «potere di controllo direttivo».

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riferimento ai sistemi protetti da segreto industriale o commerciale(39). Tale previsione
continua a suscitare molte perplessità: se un’interpretazione letterale potrebbe infatti
limitare fortemente la sfera applicativa, l’auspicata lettura del principio di trasparenza
suggerita anche dai provvedimenti giudiziali in esame, sintetizzabile nel dover rendere
note solo le informazioni necessarie per garantire l’autodeterminazione del lavoratore
(v. § 2 e 3), garantirebbe un corretto bilanciamento tra diritto alla segretezza – del
fornitore del sistema/programmatore rispetto al quale il creditore della prestazione
lavorativa si qualifica come utente – e diritto all’informazione.

        6.        (Segue) La titolarità degli obblighi informativi e le sanzioni

         Un ulteriore profilo di interesse della recente normativa è rappresentato dal tema
della titolarità del diritto all’informativa. Il “decreto trasparenza” ha espressamente
attribuito a più soggetti il diritto a ricevere le informazioni legate all’utilizzo dei sistemi
automatizzati: organi pubblici, singolo lavoratore e rappresentanze sindacali (art. 1 bis,
comma 6, d.lgs. n. 152/1997). Per ciascuna di queste categorie, si possono individuare
una ratio e un apparato sanzionatorio differenti.
         Sul primo fronte, al Ministero del lavoro e all’Ispettorato nazionale del lavoro, la
titolarità viene attribuita al fine di agevolare l’eventuale irrogazione di sanzioni
amministrative – proporzionate al perdurare della violazione e al numero dei lavoratori
coinvolti – per il mancato o inesatto adempimento degli obblighi. La norma, tuttavia,
utilizza l’espressione «su denuncia del lavoratore», facendo pensare all’introduzione di
una condizione di procedibilità, istituto ignoto nell’area degli illeciti amministrativi
lavoristici che potrebbe pregiudicare l’effettività sanzionatoria(40).
         Sul piano individuale, l’informazione trasparente rappresenta il presupposto per
permettere al singolo lavoratore o collaboratore di conoscere le variabili che incidono
sulla valutazione della propria prestazione e che, in altri termini, gli permettono di
autodeterminarsi. La norma, pur non prevedendo conseguenze sul piano dell’efficacia
contrattuale, non esclude eventuali sanzioni civilistiche(41), su tutte il risarcimento del
danno, seppur tenendo conto delle difficoltà probatorie(42).
         Sul piano collettivo, invece, il riconoscimento della titolarità dei diritti di
informazione in capo alle R.S.A. o alle R.S.U., o – in assenza – alle sedi territoriali delle


          (39) Sul punto v. E. Dagnino, op. cit., 60 ss.
          (40) Cfr. M.T. Carinci - S. Giudici - P. Perri, op. cit., 35.
          (41) Cfr. M. Faioli, Giustizia contrattuale, tecnologia avanzata e reticenza del datore di lavoro.
Sull’imbarazzante “truismo” del decreto trasparenza, DRI, 2023, 1, 45 ss., il quale sostiene la tesi
dell’irragionevolezza dell’art. 1 bis anche in relazione alle sanzioni.
          (42) Cfr. Cass., S.U., 24 marzo 2006, n. 6572, FI, 2006, I, 1343, e successive conformi: Cass. 5
dicembre 2017, n. 29047, DJ; Cass. 15 ottobre 2018, n. 25743, DJ; Cass. 3 gennaio 2019, n. 21, DJ. Sul
tema si rinvia a V. Luciani, Danni alla persona e rapporto di lavoro, Edizioni Scientifiche Italiane, 2007; M.
Biasi, op. cit., 36 ss.

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associazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale (art. 1 bis,
comma 6, d.lgs. n. 152/1997) agevolerà il supporto al singolo lavoratore per accertare il
rispetto degli obblighi informativi, anche attraverso l’ausilio di consulenti tecnici; e
l’avvio di un’attività di contrattazione del sistema con la parte datoriale. Come esaminato
nei recenti casi giurisprudenziali, all’espressa affermazione della titolarità collettiva –
seppur eventuale, perché di fatto condizionata alla relativa istanza – corrisponde la
possibilità di qualificare il mancato o non puntuale adempimento dell’obbligo come
condotta diretta a impedire o limitare l’esercizio della libertà e della attività sindacale. Si
tratta, tuttavia, di un’operazione non esperibile nei confronti del committente
nell’ambito del lavoro coordinato e continuativo, ma praticabile solo per
l’eterorganizzazione(43). Pertanto, una volta statuita l’impossibilità di applicare al
rapporto eterorganizzato le tutele della subordinazione in modo differenziato, al diniego
di fornire le informazioni al soggetto legittimato attivo ex art. 28 Stat. lav. corrisponde
pressoché inevitabilmente l’accoglimento del ricorso (supra § 2); mentre nel caso di
parziale adempimento al giudice è richiesta una verifica dell’informativa nel merito (supra
§ 3). Infine, come rilevato nel caso Foodinho (supra § 3), il procedimento ex art. 28 Stat.
lav. non esclude il ricorso all’istituto dell’astreinte.

       7.      Rilievo collettivo e possibili intrecci con la regolamentazione
sull’intelligenza artificiale

        Dalla lettura dei decreti palermitani emerge che, grazie all’azione di cui all’art. 28
Stat. lav., l’intervento del soggetto collettivo ha permesso di rafforzare l’efficacia degli
obblighi informativi, di chiarirne in sede giudiziale il contenuto e – più in generale – di
rimarcare la portata del principio di trasparenza. Nel decreto “Uber Eats” (§ 2), dopo
aver agevolmente accertato la natura antisindacale della totale reticenza informativa, si
intraprende un percorso di esplicazione del reale impatto sulle piattaforme di gestione
dei riders della normativa di cui all’art. 1 bis del d.lgs. n. 152/1997. Tale riflessione trova
un ideale culmine nel decreto “Foodinho”, ove l’indagine sull’esaustività della
comunicazione colloca al di fuori dell’area del giuridicamente lecito l’opacità dei sistemi
concernenti – su tutti – gli input che permettono l’accesso alle prenotazioni delle fasce
orarie di lavoro e la loro interrelazione, nonché i parametri utilizzati per l’assegnazione
delle consegne (§ 3).
        In altri termini, se la comunicazione dell’informativa al lavoratore rischia di
rimanere un mero adempimento burocratico a causa di un gap di potere e di “cultura
digitale”, attraverso l’informativa al sindacato il principio di trasparenza potrebbe meglio
esprimere le proprie potenzialità. La funzione, più concretamente attuabile attraverso

           (43) In relazione all’estensione dei diritti del titolo III dello St. lav., v. A. Bellavista, L’unità
produttiva digitale, LLI, 2023, 1, 100 ss.; C. Cordella, Il lavoro dei rider: fenomenologia, inquadramento giuridico e
diritti sindacali, WP CSDLE It. n. 441/2021.

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un’azione collettiva, rimane la perenne esigenza del diritto del lavoro di individuare un
punto di equilibrio tra efficienza produttiva e giustizia sociale. Ad ogni modo, la
trasparenza deve essere declinata come necessità di tradurre le formule algoritmiche in
un linguaggio di agevole comprensione per il lavoratore, fornendo una spiegazione delle
decisioni automatizzate mediante l’indicazione dei dati utilizzati e della loro
ponderazione; non comunicando quindi i codici dell’algoritmo, soluzione che
rischierebbe di far ricadere in zone di totale esenzione sistemi protetti da segreto
industriale o commerciale (§ 5) e che non apporterebbe reali benefici alla capacità dei
lavoratori di autodeterminarsi.
         In ultimo, come si accennava in premessa (§ 1), è in via di consolidamento la
proposta di regolamento europeo in materia di intelligenza artificiale(44), la quale impatta
tanto sulla disciplina interna dei sistemi automatizzati, quanto sulle tecniche di tutela
prospettate. Tra sistema di intelligenza artificiale e sistema automatizzato (di cui al § 5)
intercorre però un rapporto species-genus, che comporterà una differenziazione di
disciplina tra sistemi (integralmente) automatizzati al momento dell’entrata in vigore
dell’atto europeo direttamente applicabile. Ai sensi della proposta di regolamento,
infatti, il sistema di intelligenza artificiale è «un sistema automatizzato progettato per
operare con livelli di autonomia variabili e che, per obiettivi espliciti o impliciti, può
generare output quali previsioni, raccomandazioni o decisioni che influenzano gli
ambienti fisici o virtuali»; dunque l’autonomia rappresenterà il discrimen tra i menzionati
sistemi. In seguito all’approvazione dello scorso 14 giugno degli emendamenti del
Parlamento europeo, rileva – per quanto di maggiore interesse in questa sede –
l’intervento sull’art. 52, rubricato, al pari del titolo IV in cui è inserito, «Obblighi di
trasparenza». Tale disposizione mira a tutelare in primis il creditore dell’obbligazione
lavorativa nei confronti del fornitore dei sistemi di intelligenza artificiale, imponendo
l’obbligo per quest’ultimo di progettare e sviluppare i sistemi in modo che la persona
fisica che vi interagisca ne possa essere informata in maniera tempestiva, chiara e
comprensibile; specificando, «ove opportuno e pertinente», oltre l’esistenza di una
sorveglianza umana, anche i diritti e gli strumenti di tutela giudiziaria, compreso il diritto
di chiedere una spiegazione.
         Quanto alle tecniche di tutela, l’ultima versione della proposta di regolamento
mira a introdurre in capo agli operatori l’obbligo di consultare i rappresentanti dei
lavoratori prima dell’immissione in servizio o dell’utilizzo di sistemi di intelligenza
artificiale ad alto rischio nei luoghi di lavoro; ciò al fine di raggiungere un accordo in
conformità alla direttiva 2002/14/CE che istituisce un quadro generale relativo
all’informazione e alla consultazione dei lavoratori (art. 29, § 5 bis)(45). In tal modo si

         (44) 2021/0106(COD), in europarl.europa.eu.
         (45) Cfr. A. Alaimo, Il Regolamento sull’Intelligenza Artificiale: dalla proposta della Commissione al testo
approvato dal Parlamento. Ha ancora senso il pensiero pessimistico?, in federalismi.it, 2023, 25, 143; M. Delfino,
Lavoro mediante piattaforme digitali, dialogo sociale europeo e partecipazione sindacale, in federalismi.it, 2023, 178; L.

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realizzerebbe anche un’auspicabile uniformazione con la citata proposta di direttiva
relativa al lavoro prestato mediante piattaforme digitali, la quale, all’art. 9, espressamente
ricorre allo strumento della consultazione sindacale per quanto riguarda le decisioni che
possono introdurre o modificare sostanzialmente l’uso dei sistemi decisionali e di
monitoraggio automatizzati (supra § 4). Si prospetta pertanto la riproposizione di
tecniche di tutela già introdotte nel nostro ordinamento(46) che, prevedendo a monte il
coinvolgimento del soggetto collettivo(47), possono rafforzarne il potere d’azione, con
l’auspicio che la configurazione dei parametri che regolano il funzionamento
dell’algoritmo venga condotta nell’alveo delle relazioni industriali.




Tebano, Poteri datoriali e dati biometrici nel contesto dell’AI Act, in federalismi.it, 2023, 25, 201, la quale evidenzia
come la citata consultazione possa essere finalizzata anche alla ricerca di un accordo sulle decisioni che
dipendono dal potere di direzione del datore di lavoro (ex art. 4, par. 4, lett. e, della direttiva
2002/14/CE), soluzione interpretativa che – riguardando le modalità di utilizzo dei sistemi e il
conseguente impatto sull’organizzazione del lavoro e i contratti di lavoro – consentirebbe «alle parti
collettive di giocare “d’anticipo” rispetto alle scelte aziendali».
           (46) Si rinvia a L. Zoppoli, Modelli partecipativi e tecniche di regolazione dei rapporti di lavoro, DRI, 2010,
1, 19 ss. Sottolinea la necessità di andare oltre l’ottica della mera trasparenza, effettuando un confronto
con il modello tedesco che si sta muovendo nella direzione della partecipazione forte: M. Corti, Potere di
controllo e nuove tecnologie. Il ruolo dei partner sociali, LLI, 2023, 1, I. 57 ss.
           (47) Cfr. sul punto U. Gargiulo - P. Saracini (a cura di), Parti sociali e innovazione tecnologica, DLM,
2023, quad. 15; L. Zoppoli, La partecipazione sindacale nella civiltà digitale, DRI, 2023, (in corso di
pubblicazione).

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