The employer association as an intermediary  of the professionalism market
10.6092/issn.2421-2695/8791
Premessa una breve ricostruzione del diritto dei datori di lavoro di costituire proprie associazioni di categoria e rilevato che il valore aggiunto tipico di tali associazioni è la capacità di “organizzare collettivamente” una moltitudine di rapporti in modo funzionale rispetto alle esigenze del generale tessuto produttivo nazionale, il contributo si sofferma sull’analisi della gestione, sul piano collettivo, delle professionalità dei lavoratori quale moderno “punto di rottura” tra datori di lavoro rappresentati ed associazione rappresentante, riportando alcuni casi specifici di contrattazione aziendale attuata al solo fine di introdurre nuove figure professionali. Alla luce di tale disamina, il contributo si interroga, infine, sulla capacità delle associazioni datoriali di rispondere a tale “bisogno di nuove professionalità” e, quindi, sul fatto se tale capacità possa costituire elemento di ricomposizione di una rappresentatività datoriale oggi sempre più frammentata.
application/pdf
2421-2695
8791
2
it
Francesco Marasco
Labour & Law Issues
labour market
Il ruolo dell’associazione datoriale tra mercato del lavoro e tutela della professionalità
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
4
Saggi
2018-12-17
2018-12-16
2018-12-17
2019-11-05
72-87
LLI
Francesco Marasco
2018/12/17
10.6092/issn.2421-2695/8791
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Università La Sapienza di Roma
2421-2695
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labour market
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87
Zanelli P., Sull'associazionismo sindacale delle imprese, in RGL, 1990, p. 225.
Il ruolo dell’associazione datoriale tra mercato del lavoro e tutela della professionalità
https://labourlaw.unibo.it/article/download/8791/8540
4
        Il ruolo dell’associazione datoriale
tra mercato del lavoro e tutela della professionalità




                FRANCESCO MARASCO
             Università La Sapienza di Roma




                   vol. 4, no. 2, 2018
                     ISSN: 2421-2695
        Il ruolo dell’associazione datoriale
tra mercato del lavoro e tutela della professionalità



                                                           FRANCESCO MARASCO
                                                    Università La Sapienza di Roma
                                             Dottore di Ricerca in Diritto del Lavoro
                                             marasco.1144133@studenti.uniroma1.it




                                    ABSTRACT

       Given a brief reconstruction of the employers’ right to give birth to their
own associations and considered that the value added by employers’ associations is
the ability to “collectively organize” a multitude of employment relationships as a
function of the national general production needs, the essay is focused on the
analysis of the management, under a collective perspective, of the professional
figures as modern “break point” between employers represented and their
representative association, reporting some specific cases of unit bargaining uniquely
aimed at giving birth to specially-made professionals.
       In the light of such analysis, the essay is, finally, focused on the ability of
employers’ association to respond to such “need of new professionalism” and,
therefore, on the consideration if that ability may recompose a more and more
fragmented employers’ representativeness.

Keywords: employers’ associations; professional skills; labour market.
       F. MARASCO, Il ruolo dell’associazione datoriale tra mercato del lavoro e tutela della professionalità



                    Il ruolo dell’associazione datoriale
            tra mercato del lavoro e tutela della professionalità


SOMMARIO: 1. Rilevanza costituzionale dell'associazionismo dei datori di lavoro. − 2. Brevi
     considerazioni sulla libertà dei datori di lavoro di costituire associazioni rappresentative dei
     loro interessi. − 3. Associazionismo dei datori di lavoro e “gestione funzionale” dei
     rapporti di lavoro. − 4. Il “caso Fiat” come esempio di gestione funzionale della
     professionalità dei lavoratori. − 5. La professionalità della forza lavoro come elemento di
     ricomposizione della rappresentanza dei datori di lavoro.



1. Rilevanza costituzionale dell'associazionismo dei datori di lavoro

        È noto che la possibilità per il datore di lavoro di costituire ed iscriversi ad
associazioni di categoria costituisce espressione della libertà di iniziativa economica
costituzionalmente tutelata dall'art. 41 Cost. 1, in combinato disposto con l'art. 18
Cost.
        Tale possibilità insorge, e si lascia apprezzare nella sua interezza, nella fase
immediatamente successiva alla creazione di un’entità aziendale e, cioè, nella fase di
«vita e ... svolgimento di essa», che costituisce una parte essenziale del concetto di
«iniziativa economica»2.
        Orbene, seppur espressione di un principio costituzionalmente rilevante, la
struttura e la funzione delle associazioni dei datori di lavoro3, nonché delle




        1   Congiuntamente alla libertà di contrattazione con le associazioni rappresentanti i
prestatori di lavoro ed alla libertà di serrata. Ed invece, per la qualificazione come sciopero della
"serrata dei piccoli imprenditori", privi di lavoratori dipendenti, cfr. Corte cost., sentenza n.
222/1975. Contra, però, Corte cost., sentenza n. 171/1996.
         2 Il virgolettato è tratto da Corte cost., sentenza n. 78/1958. In dottrina, sulla

riconducibilità di ogni "scelta dei mezzi più idonei per tutelare l'interesse dell'imprenditore"
nell'alveo dell'iniziativa economica, cfr. G. Santoro Passarelli, Sulla libertà sindacale dell'imprenditore,
RTDPC, 1976, 196. Che, poi, la fase di svolgimento dell'attività aziendale possa essere oggetto di
interventi correttivi diretti, il più delle volte, ad eliminare una sperequazione tra parte
economicamente forte e parte economicamente debole, è affermato, tra le prime, da Corte cost.,
sentenza n. 30/1965.
         3 Per una ricognizione delle quali si rinvia a M. Ricciardi, Organizzazioni imprenditoriali [voce],

DDP - Sez. Comm., Vol. X, Giappichelli, Torino, 1994, 426, e P. Zanelli, Sull'associazionismo sindacale
delle imprese, RGL., 1990, 225. Quest'ultimo Autore, peraltro, ricorda come la questione
dell'associazionismo datoriale abbia radici più profonde, da ricercarsi in ciò che, citando Adam
Smith, «i padroni sono sempre ed ovunque in una sorta di tacito ma costante e uniforme accordo
per non aumentare i salari dei lavoratori al di sopra dei livelli attuali».



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       F. MARASCO, Il ruolo dell’associazione datoriale tra mercato del lavoro e tutela della professionalità



organizzazioni imprenditoriali in senso lato4, sono state oggetto di studio da parte
della dottrina soltanto in un secondo momento rispetto al ben più preponderante
fenomeno del sindacalismo dei lavoratori5.
        Ciò che rende il dibattito sull’associazionismo datoriale tutt’altro che sopito6.
        Ed è per questo motivo che, qui di seguito, si premetteranno alcune brevi
considerazioni introduttive sui contenuti e sulla portata della libertà associativa dei
datori di lavoro, per poi soffermarsi sulle funzioni ed i limiti delle associazioni così
costituite.


2. Brevi considerazioni sulla libertà dei datori di lavoro di costituire
associazioni rappresentative dei loro interessi

         Orbene, nel tentativo di conferire una dimensione ed un inquadramento
all'organizzazione ed associazionismo dei datori di lavoro, la dottrina ha, anzitutto,
fatto ricorso al concetto di libertà sindacale dei prestatori di lavoro e da questo ha,
poi, dedotto una definizione a contrario del fenomeno.
         Ciò ha dato luogo a due contrapposte tesi dottrinarie.
         La prima tesi riconduce de plano la libertà di associazione dei datori di lavoro
nell’alveo della libertà sindacale sancita dall'art. 39 Cost. E ciò facendo leva sulla
generale tutela del lavoro ex art. 35 Cost. e, quindi, sull'esistenza di un principio di
parità di trattamento financo tra categorie professionali tra loro contrapposte (tesi
c.d. "simmetrica").
         La seconda tesi riconduce, invece, la libertà di associazione datoriale in un
ambito diverso da quello tutelato dell'art. 39 Cost. E ciò in ragione del fatto che le
libertà di associazione dei prestatori e datori di lavoro non sono tra loro coessenziali
(tesi c.d. "asimmetrica")7.
         Tale ultima dottrina si è rivelata, infine, vincente, non tanto per il propugnato
profilo della “coessenzialità”, quanto per aver portato l’attenzione degli interpreti

         4   Sulle quali si rinvia, per ragioni di economia e sinteticità, alla dottrina citata sub nota n. 87
da P. Bellocchi, Organizzazione sindacale e contrattazione collettiva, in G. Proia (a cura di), Organizzazione
sindacale e contrattazione collettiva, Cedam, Padova, 2014,143.
          5 Ove la “preponderanza” non significa che il fenomeno associazionistico dei lavoratori è,

per così dire, più importante di quello dei datori di lavoro. Invero, le due fattispecie presentano
“caratteristiche strutturali e funzionali … profondamente diverse” e, come tali, “impongono chiavi di lettura
differenziate”. Così B. Caruso, La rappresentanza delle organizzazioni di interessi tra disintermediazione e re-
intermediazione, ADL, 2017, 555 e ss.
          6 Di recente, si veda M. Forlivesi, La rappresentatività datoriale: funzioni, modelli, indici di

accertamento, LD, 2018, 521 e ss.
          7 In questo senso, per tutti, M. Ricciardi, Organizzazioni imprenditoriali [voce], op. cit., 434.




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        F. MARASCO, Il ruolo dell’associazione datoriale tra mercato del lavoro e tutela della professionalità



sulla vera peculiarità sottesa all’intero fenomeno dell’associazionismo datoriale, ossia
la tipologia di interesse di cui è portatrice.
        In proposito è stato evidenziato che l'interesse delle associazioni dei datori di
lavoro non assume una rilevanza diversa da quella di massimizzare il profitto
individuale, tipica di ciascun datore di lavoro-imprenditore, di modo che «non
appare né giusto né necessario che l'interesse di tutti [n.d.r. dei datori di lavoro] si
realizzi attraverso strumenti particolari che ne consentano la prevalenza sull'interesse
di ognuno»8, alla stregua di quanto avviene per i prestatori di lavoro9.
        Del resto, osserva qualche dottrina, il fenomeno della concorrenza tra datori
di lavoro non dipende – diversamente da quanto accade per i prestatori di lavoro –
dal vedersi applicato, oppure no, un contratto collettivo in base all’iscrizione, oppure
no, ad una certa associazione datoriale10. Invero, anche il datore di lavoro che scelga
di non associarsi potrà, comunque, decidere di applicare, in alternativa ad un
regolamento unilateralmente predisposto11, il contratto collettivo sottoscritto da una
qualunque associazione di categoria12 da cui ritenga essere rappresentato.
        Sicché, l'interesse che accomuna i datori di lavoro iscritti ad una determinata
associazione, e di cui quest’ultima sarebbe il formale titolare, è definibile come "di
gruppo" soltanto sotto un profilo sociologico e, cioè, per il sol fatto di essere
comune a tutti gli iscritti13. L'interesse dell'associazione datoriale, dunque, non è




         8   M. Persiani, Saggio sull'autonomia privata collettiva, Cedam, 1972, 66.
         9    Ciò in quanto, sotto la lente dell’associazionismo dei prestatori di lavoro, le relazioni
giuridiche create per il tramite dei sindacati traggono il loro humus dal concetto di “solidarietà
collettiva”, estraneo all’associazionismo datoriale: G. Giugni, Introduzione allo studio dell’autonomia
collettiva, Giuffrè, Milano, 1960, 5. Per il concetto di subordinazione dell’«interesse individuale
all’interesse della collettività professionale cui partecipa, in vista di un’uguale subordinazione
all’interesse collettivo degli interessi individuali degli altri partecipanti», si rinvia a F. Santoro
Passarelli, Nozioni di diritto del lavoro, Jovene, Napoli, 1954, 35. Per approfondimenti su quanto
oggetto della presente nota, si veda, invece, G. Branca, L’associazione sindacale, Giuffrè, Milano, 1960.
           10 Ciò sebbene sia innegabile la vocazione del contratto collettivo a «limitare la concorrenza

tra le imprese che, forti della posizione sul mercato, potrebbero altrimenti giocare sul costo del
lavoro per avvantaggiarsi nei confronti dei competitors»: testualmente, R. De Luca Tamajo,
Concorrenza e diritto del lavoro, in A. Perulli (a cura di), L'idea del diritto del lavoro, oggi. In ricordo di Giorgio
Ghezzi, Cedam, Padova, 2016, 13-14, con la precisazione che le uniche pratiche concorrenziali che
devono essere arginate sono soltanto quelle che comportano la «depressione del costo e delle tutele
del lavoro».
           11 In proposito, si rinvia al caso significativamente ricordato da M. Pedrazzoli, Il regolamento

unilaterale dei rapporti di lavoro: solo un reperto archeologico?, WP CSDLE “Massimo D’Antona”.IT −
149/2012.
           12 Sul punto, si rinvia a M. Ricciardi, Organizzazioni imprenditoriali [voce], op. cit., 436.
           13 M. Persiani, Diritto sindacale, Cedam 2014, 36.




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perfetto, ma resta sempre «scomponibile nell'interesse dei singoli aderenti" e "si
traduce e si esaurisce nell'interesse degli associati e dei soci»14.
       In altri e più semplici termini, l’interesse qui in discussione, anche se
spogliato della sua veste associazionistica15, sarà pienamente perseguibile da ciascun
datore di lavoro. Ben si comprende, allora, l’affermazione di quella parte della
dottrina secondo cui «nulla, o assai poco, può aggiungere, in termini qualitativi,
l'eventuale organizzarsi o collegarsi tra loro dei datori»16.
       Eppure, tale affermazione collide con una considerazione empirica di non
poco conto, e cioè che l’associazione datoriale, se costituita, deve pur avere una sua
ragion d’essere.
       E, forse, questa ragione d’essere, ovvero il valore aggiunto dell’associazione
datoriale, potrebbe risiedere nella capacità di gestire, sul piano collettivo, una
moltitudine di rapporti di lavoro e di figure professionali non già in modo
accorpato, bensì in modo funzionale rispetto alle specifiche esigenze della singola
impresa, nonché della più generale produzione nazionale17.


3. Associazionismo dei datori di lavoro e “gestione funzionale” dei rapporti
di lavoro

         Orbene, una gestione collettiva dei rapporti di lavoro e delle figure
professionali che sia realmente funzionale con gli scopi di ciascuna impresa
presuppone, anzitutto, la capacità dell’associazione datoriale di limitare, per effetto
del contratto collettivo, la concorrenza tra imprenditori con riguardo ai minimi
salariali (ossia, con riguardo al costo di uno dei principali fattori di produzione).
         Almeno in prima battuta, dunque, l'attività di negoziazione delle associazioni
datoriali opera come una limitazione dei poteri economici di cui sono naturalmente
titolari i singoli datori di lavoro.


         14   Per tutti, G. Santoro Passarelli, Sulla libertà sindacale dell'imprenditore, op. cit., 182 e 183. Ciò
che è dirimente per la riconduzione delle associazioni dei datori di lavoro nell'alveo dell'art. 18 Cost.
e non dell'art. 39 Cost.
           15 Contra, autorevolmente, L. Mengoni, Ancora sulla libertà sindacale degli imprenditori, MGL,

1980, 146 ss., il quale Autore, a p. 148, rileva, altresì, come «l'associazione dei datori di lavoro,
costituita per la tutela dell'interesse dei suoi membri a conseguire al minor costo possibile una
disciplina uniforme dei rapporti di lavoro nelle rispettive imprese, è per definizione portatrice di un
interesse collettivo».
           16 Così, M. Dell'Olio, L'organizzazione e l'azione sindacale in generale, in M. Dell'Olio – G.

Branca, L'organizzazione e l’azione sindacale, Cedam, Padova, 1980, 105 e 106.
           17 Ciò che, nella prospettiva di M. Dell'Olio, L'organizzazione e l'azione sindacale in generale, op.

cit., 108, giustifica l'associazionismo imprenditoriale.



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         Ciò, però, con la precisazione che una simile gestione funzionale interesserà,
specularmente a quanto avviene con le associazioni dei prestatori di lavoro, una
platea di datori di lavoro più ampia di quella iscritta alla singola associazione
stipulante. Ed invero, l’adeguamento dei minimi salariali praticati a livello aziendale
con quanto previsto a livello nazionale eviterà alla platea dei datori di lavoro non
iscritti ad alcuna associazione di incorrere in azioni di adeguamento retributivo ex
artt. 36 Cost. e 2099 c.c.18.
         Il profilo “salariale”, tuttavia, non è l’unico in grado di risaltare una gestione
funzionale dei rapporti di lavoro. A questo si aggiunge, invero, l’ulteriore profilo
costituito dalla capacità dell’associazione datoriale di ordinare ed organizzare le
“professionalità” dei lavoratori dipendenti in aderenza ai processi produttivi tipici di
ciascun settore merceologico.
         A sommesso avviso di chi scrive, i suesposti profili sarebbero di per sé
bastevoli per far assurgere i contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni datoriali
a valido «strumento di governo più efficiente dell'intrapresa economica»19, e ciò
tanto a livello macroeconomico quanto a livello microeconomico20.
         Peraltro, le argomentazioni poc'anzi esposte non devono far perdere di vista
che l'iscrizione del datore di lavoro ad un'associazione di categoria e l'applicazione
del contratto collettivo pattuito dalla stessa costituisce soltanto uno dei modi
possibili di governare l’impresa21.
         Di fatti, nulla impedisce che un datore di lavoro, ancorché inizialmente
impegnatosi ad applicare un determinato contratto collettivo in forza di un preciso
vincolo associativo, possa successivamente decidere di recedere dalla propria
associazione stipulante e, quindi, di disdettare il relativo contratto collettivo22,
disciplinando da sé i trattamenti economici e normativi del personale in forza23.

        18   Mentre quelli iscritti saranno naturalmente tenuti all’applicazione del contratto collettivo
stipulato dalla loro associazione rappresentante in virtù, appunto, del vincolo associativo che li lega
a quest’ultima, salvo il caso di recesso su cui v. meglio infra.
          19 P. Bellocchi, Organizzazione sindacale e contrattazione collettiva, op. cit., 61.
          20 Non si dimentichi, invero, che la contrattazione collettiva «costituisce attività d'impresa

sia economicamente (è infatti un costo di produzione), sia giuridicamente (è diretta con le altre
attività svolte dall'imprenditore a realizzare lo scopo dell'impresa di cui all'art. 2082 c.c.)». Così G.
Santoro Passarelli, Sulla libertà sindacale dell'imprenditore, op. cit., 194.
          21 Sull’organizzazione “aggregata” dei rapporti di lavoro in azienda, si veda, per tutti, M.

Persiani, Contratto di lavoro e organizzazione, Cedam, 1966 e M. Marazza, Saggio sull’organizzazione del
lavoro, Cedam, 2002.
          22 Peraltro, senza che ciò si risolva ipso iure in un comportamento limitativo della, od

alterante la, libertà sindacale dei lavoratori. Infatti, secondo Cass. n. 7706/2004, «la sola circostanza
che il datore abbia disdettato un contratto collettivo senza la previa consultazione del sindacato
stipulante non può esser ritenuta comportamento sanzionabile ai sensi dell'art. 28 St. Lav.,
occorrendo a tal fine che per le particolari circostanze del caso la condotta si connoti ulteriormente



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         In un'ottica di diritto interno, quest'ultima considerazione ha avuto un’eco di
non poco spessore, se non altro perché tanto il recesso quanto la disdetta sono stati
esercitati da un noto gruppo societario operante nel settore automobilistico, le cui
notevoli dimensioni, per struttura e per numero di dipendenti, giustificherebbero già
itctu oculi una “personalizzazione” della programmazione economica24.


4. Il “caso Fiat” come esempio di gestione funzionale della professionalità
dei lavoratori

       Il riferimento citato in chiusura del precedente paragrafo è, ovviamente, al
c.d. “caso Fiat”, su cui a lungo si è dibattuta, e si dibatte tuttora, la migliore
dottrina25.

non semplicemente quale rivolta a far cessare nei propri confronti gli effetti di una disciplina
contrattuale dalla quale si ritiene - non rileva se fondatamente o no, purché non del tutto
pretestuosamente, potendo l'assoluta e manifesta assenza di giustificazione dell'iniziativa costituire
elemento sintomatico di uno sviamento del potere di recesso dallo scopo di non dover esser più
vincolati, ma quale causa di oggettivo impedimento per il sindacato di operare nel contesto
aziendale ...».
          23 La storia contemporanea delle relazioni industriali ci insegna come la FIAT, dopo una

longeva permanenza in Confindustria ed in Federmeccanica, abbia deciso di risolvere il vincolo
associativo che la legava a quest'ultima in occasione del rilancio degli stabilimenti di Pomigliano e
Mirafiori. Sul punto, v. meglio infra.
          24 P. Zanelli, Sull'associazionismo sindacale delle imprese, op. cit., 240.
          25 È arduo ripercorrere la copiosa produzione dottrinaria che il “caso Fiat” ha fatto

registrare. Tra i principali commenti circa i contenuti e la portata del nuovo sistema di
organizzazione della forza-lavoro e delle relazioni industriali in azienda si segnalano: P. Tosi, Lo
shock di Pomigliano sul diritto del lavoro: il sistema collettivo, ADL, 2010, 1089; M. Brollo, Lo shock di
Pomigliano sul diritto del lavoro: il rapporto individuale, ADL, 2010, 1095; F. Carinci, Se quarant’anni vi
sembran pochi: dallo Statuto dei lavoratori all’accordo di Pomigliano, ADL, 2010, 581; F. Scarpelli, Pomigliano:
variazioni sul tema, DLM, 2010, 517; G. Ferraro, La parabola di Pomigliano D’Arco tra occupazione e diritti,
RDSS, 2010, 585; R. Del Punta, Note su Pomigliano, DLM, 2010, 505; M. Faioli, Detroit non è
Pomigliano. Il diritto sindacale nordamericano e il caso Chrysler-Fiat, RIDL, 2010, 387; R. Pessi, La
contrattazione in deroga: il ‘caso’ Pomigliano, ADL, 2010, 1119; R. De Luca Tamajo, L’accordo di
Pomigliano: una storia italiana, ADL, 2010, 1080; R. De Luca Tamajo, Accordo di Pomigliano e criticità del
sistema di relazioni industriali italiane, RIDL, 2010, 707; R. Dell’Aringa - A. Cova - M. Tiraboschi - P.
Pirani - G. Tria - L. Angeletti - M. Del Conte - M. Martone - G. Proia - M. Magnani - G. Zilio
Grandi - R. De Luca Tamajo - R. Pessi - E. Massagli, Le relazioni industriali dopo Mirafiori e Pomigliano:
opinioni a confronto, DRI, 2011, 362; G. P. Cella, Pomigliano e Mirafiori: incertezze e fallimenti nelle culture
sindacali, DLRI, 2011, 103; F. Carinci, La cronaca si fa storia: da Pomigliano a Mirafiori, ADL, 2011, 11;
G. Santoro Passarelli, I contratti collettivi della FIAT di Mirafiori e Pomigliano, RIDL, 2011, 161; D.
Garofalo, Il contrasto all’assenteismo negli accordi Fiat di Pomigliano D’Arco e di Mirafiori, ADL, 2011, 499;
G. Zilio Grandi, Noterelle sulla vicenda Pomigliano in 'appello': dove non arrivano gli impegni pubblici del datore
di lavoro arriva la discriminazione (nota a Trib. Roma ordinanza 21 giugno 2012), DRI, 2012, 1143; A. Tursi,
Contratti collettivi 'separati': rappresentanza sindacale in azienda e condotta antisindacale: il 'caso Fiat di
Pomigliano' (nota a Trib. Torino 16 luglio-14 settembre 2011, n. 2583), DRI, 2012, 151; M. Persiani, A



               LLI, Vol. 4, No. 2, 20178, ISSN 2421-2695                                                        79
       F. MARASCO, Il ruolo dell’associazione datoriale tra mercato del lavoro e tutela della professionalità



         Il caso è passato alla storia a causa della clamorosa rottura di un già precario
sistema di relazioni industriali, determinato nella specie dalla mancata sottoscrizione,
da parte di FIOM-CGIL, degli accordi collettivi – inizialmente qualificati come di
secondo livello – da applicare negli stabilimenti produttivi Fiat di Pomigliano
D’Arco e Mirafiori.
         Ciò ha portato alla stipula di contratti collettivi, di fatto, “zoppi”26 forieri di
alcune innovazioni, aggiuntive rispetto alla loro auto-qualificazione di “contratto
collettivo specifico di lavoro”, tra cui spiccano: i) l’introduzione ed enucleazione di
figure professionali non contemplate da altri contratti del settore (ossia una nuova
gestione “statica” della professionalità); ii) la riparametrazione e gestione in
crescendo della professionalità di ciascun lavoratore coerentemente con le esigenze
tipiche del processo produttivo adottato dal Gruppo FCA (ossia una nuova gestione
“dinamica” della professionalità).
         Orbene, sotto il profilo della gestione “statica” della professionalità, con il
combinato disposto degli artt. 6 e 6bis del Titolo Terzo del c.d. “CCSL FCA” (nella
sua edizione del 7 luglio 2015), le Parti stipulanti hanno avvertito l’esigenza, da un
lato, di prevedere nuove figure professionali all’interno del processo produttivo e,
dall’altro, di approntare un «nuovo inquadramento, rivolto agli assunti dal 1° luglio
2015» avente «carattere sperimentale».
         Tale duplice esigenza è stata, verosimilmente, determinata da un contesto in
cui urgeva un miglior sfruttamento delle «competenze professionali»27 di ciascun
lavoratore attraverso l’integrazione del consueto sistema classificatorio con quelle
professionalità in grado di efficientare l’intero processo produttivo, poiché
intrinsecamente collegate ad esso28.
         Anche sotto il profilo della gestione “dinamica” della professionalità si rivela,
ancora una volta, significativo il rinvio all’art. 6bis ult. cit., in chiusura del quale è
previsto che «entro la fine del 2015, le Parti avranno il compito di rivisitare le nuove
declaratorie e le mansioni indicate a titolo esemplificativo con l’obiettivo di


proposito di Pomigliano: fedeltà alla legge e presupposte aspettative sociali, GI, 2012, 123; A. Maresca, Accordi
separati, DLM, 2009, 523 e ss.; A. Maresca, Accordi collettivi separati: tra libertà contrattuale e democrazia
sindacale, RIDL, 2010, 29 e ss.
          26 L’espressione, che ben connota l’intera vicenda in esame, è di M. Persiani, A proposito di

Pomigliano, cit., 126-127.
          27 Sul punto, si rinvia agli approfondimenti in M. Brollo, La mobilità professionale dei lavoratori

dopo il Jobs Act: spunti dal caso Fiat/FCA, in L. Calcaterra, Tutela del lavoro ed esigenze della produzione. Le
riforme del quinquennio 2011-2015 – Studi in onore di Raffaele De Luca Tamajo, Vol. II, ES, Napoli, 2018,
1078.
          28 È il caso della “figura tradizionale, ma mai ‘nominata’, del team leader”, ricordata da M. Brollo,

La mobilità professionale dei lavoratori, cit., 1084.



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elaborare nuove definizioni che si riferiscano con maggiore aderenza alla realtà
dell’organizzazione del lavoro ed alle dinamiche professionali».
         Sulla medesima falsariga dell’«aderenza alla … organizzazione del lavoro» è,
altresì, improntato il successivo art. 7, cui le Parti stipulanti hanno demandato il
compito di disciplinare la crescita professionale in azienda, con la precisazione che la
stessa dovrà ispirarsi «a criteri meritocratici nell’ambito delle esigenze organizzative
ed economico-produttive dell’azienda, escludendo pertanto ogni forma di
automatismo».
         In sintesi, dunque, le Parti stipulanti il “CCSL FCA”, ritenuta ormai superata
la canonica classificazione del personale oggetto dei tradizionali contratti collettivi
metalmeccanici29, non si sono accontentate di “innovare” le figure professionali, ma
si sono spinte sino a creare un legame tra quelle nuove figure e la tipologia di
processo produttivo adottato dal Gruppo Fiat, sì che le prime siano funzionali alla
seconda30.
         E, dunque, si ritiene corretta l’osservazione di una certa dottrina, la quale ha
tenuto a precisare che la vera partita in gioco all’interno del “CCSL FCA” è quella
della «flessibilità organizzativa e della semplificazione gestionale» 31.
         Ciò che, del resto, costituisce, almeno ad avviso di chi scrive, il vero e
proprio motore trainante degli odierni processi di aziendalizzazione della gestione
collettiva dei rapporti di lavoro, modernamente definiti come single employer-bargaining
system, ove il contratto collettivo aziendale assume un potere “originario”, perché
non più derivato da una contrattazione collettiva di livello superiore32, e quindi
ritenuto più prossimo33 alle esigenze e peculiarità delle molteplici realtà aziendali


         29   Che, di fatto, sono stati “disdettati” da Fiat/FCA. Sulla specifica vicenda, si rinvia a V.
Papa, L’attività sindacale delle organizzazioni datoriali. Rappresentanza, rappresentatività e contrattazione,
Giappichelli, Torino, 2017, 115.
           30 Il criterio di tale funzionalizzazione è stato qualificato dalle parti come un criterio

“dinamico”, in continua evoluzione, come attesta il fatto che, nel vietare espressamente l’adozione
di meccanismi automatici di crescita professionale, le Parti stipulanti hanno tenuto a precisare che le
stesse mansioni di ciascuna figura professionale possono essere “ricomposte” a seconda delle
innovazioni tecnico-operative: cfr. art. 7 CCSL FCA, ove è contemplata la “ricomposizione delle
mansioni, con arricchimento dei contenuti qualitativi di lavoro, ove ciò sia tecnicamente e organizzativamente
possibile, inserendo nel lavoro stesso elementi qualificanti come effetto di innovazioni tecnico-operative”.
           31 M. Brollo, La mobilità professionale dei lavoratori, op. cit., 1084.
           32 Del resto, anche se i più recenti Accordi e Protocolli Interconfederali dimostrano di voler

rinnovare il sistema contrattuale delle relazioni industriali riconoscendo l'importanza di quelle
specifiche intese derogatorie che possono essere raggiunte a livello aziendale, non riesce ad
affrancarsi dal criterio della delega da parte del contratto collettivo nazionale. Compiutamente sul
punto, cfr. P. Tosi, Gli assetti contrattuali fra tradizione e innovazione, ADL, 2013, 540.
           33 Invero, il senso della contrattazione collettiva c.d. di prossimità è quello che "le regole"

sono "dettate da soggetti più vicini ... alle parti interessate": in questi termini, cfr. C. Romeo, Il processo di



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italiane, siano esse gruppi o reti d'imprese, come anche alle caratteristiche produttive
di specifici distretti o filiere34.
        Da tale processo, però, deriva anche la frammentazione della rappresentanza
datoriale a livello nazionale35 se non, almeno nei casi più radicali, la radicale
negazione della stessa36.


5. La professionalità della forza lavoro come elemento di ricomposizione
della rappresentanza dei datori di lavoro

         Giunti a questo punto, parrebbe ora possibile trarre qualche prima
conclusione in merito a tutto quanto precede.
         L’aziendalizzazione della regolamentazione collettiva dei rapporti di lavoro,
come detto, prenderebbe le mosse da una malcelata insofferenza del singolo datore
di lavoro verso le figure professionali ipostatizzate a livello nazionale, poiché
giudicate poco rispondenti con i concreti, specifici, processi produttivi adottati a
livello aziendale37.
         Le stesse esemplificazioni riportate nella contrattazione di primo livello, che
per certi versi rappresentano un elemento caratterizzate del sistema di classificazione
unica38, appaiono, progressivamente, sempre meno idonee a rispecchiare financo i
tratti più elementari del nuovo modo di “fare impresa”39.


"aziendalizzazione" della contrattazione collettiva: tra prossimità e crisi di rappresentatività sindacale, ADL,
2014, 867.
           34 Sui contenuti del "contratto di filiera, rete, distretto produttivo" si rinvia all'interessante analisi di

V. Bavaro - S. Laforgia, Contrattazione collettiva e «prossimità delle imprese». La struttura del contratto
collettivo di filiera, distretto, rete d'imprese, in M.T. Carinci (a cura di), Dall'impresa a rete alle reti d'impresa.
Scelte organizzative e diritto del lavoro, Giuffrè, Milano, 2015, 107 e ss. e in part. 123.
           35 Per una valutazione statistica dell’impatto del processo di aziendalizzazione sulla

copertura dei contratti collettivi siglati a livello nazionale, si rinvia all’apposito studio realizzato da
CISL, intitolato «Numeri e Qualità del Lavoro sotto la Lente», n. 2 del luglio 2015. Peraltro, tale
frammentazione si aggiunge a quella, oramai conclamata nella quasi totalità dei settori produttivi,
della stessa figura del datore di lavoro: a tal proposito, si rinvia, tra i primi, a G. Bronzini, Alla ricerca
di rappresentanza: nuove regole, RCDL, 1998, 863 ss. Più di recente, si veda M. T. Carinci, Processi di
ricomposizione e di scomposizione dell’organizzazione: verso un datore di lavoro “à la carte”?, DLRI, 733 e ss.
           36 B. Caruso, La rappresentanza delle organizzazioni, op. cit., 555 e ss.
           37 Parla di «tendenza a sostituire la ‘tradizionale comunità di riferimento» R. De Luca

Tamajo, Il problema dell’inderogabilità delle regole a tutela del lavoro: passato e presente, DLRI, 2013, 732.
           38 Lo ricorda R. Nunin, La classificazione dei lavoratori subordinati in categorie e l’inquadramento

unico, in M. Martone (a cura di), Contratto di lavoro e organizzazione. Tomo I, in M. Persiani - F Carinci
(diretto da), Trattato di Diritto del Lavoro, Cedam, Padova, 2011, 499.
           39 Il riferimento non è tanto alla perdurante presenza di figure professionali ormai a rischio

desuetudine, quanto alla mancata, espressa, menzione di figure professionali il cui uso è, peraltro,
invalso nella prassi: si pensi alla figura dell’Account Manager, oggi assimilata – invero a torto – a



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        Eppure, un sistema di relazioni industriali che si reputi “moderno” non può
certo mostrarsi neutrale40, od impermeabile, rispetto ai nuovi modelli di
organizzazione del processo produttivo e della stessa forza lavoro.
        Occorrerebbero, invero, sistemi classificatori che rispondano ai canoni
poc’anzi enunciati, evitando il ricorso verso a declaratorie contrattuali dalle maglie
così “larghe” da farvi rientrare professionalità tra loro troppo disomogenee e che,
come tali, mal si armonizzano con un’efficiente, ed invero “specializzata”,
organizzazione del fattore lavoro.
        E di tale avvento, si ritiene, non può che farsi carico l’associazione datoriale,
sostituendosi così alla contrattazione collettiva di secondo livello/aziendale 41
unilateralmente predisposta dai datori di lavoro uti singuli al solo fine di “ridisegnare”
il sistema di classificazione delle figure professionali (ciò che, peraltro, ha ricevuto
un non trascurabile avallo legislativo42).
        Laddove, poi, l’associazione datoriale non riuscisse in un simile compito,
l’unica conseguenza possibile sarebbe quella che i singoli datori di lavoro non
ritengano più “appetibile” il sistema classificatorio pattuito a livello nazionale ed
optino per una parcellizzazione del sistema stesso, magari di pari passo con la
parcellizzazione del business in ambiti sempre più dispersivi.
        In questo modo, però, quel sistema classificatorio – rectius: quei sistemi
classificatori – verrebbero adottati senza alcun raccordo con il più generale tessuto
produttivo macroeconomico43 e senza domandarsi se le professionalità così ultra-
settorializzate potranno, un domani, essere reimpiegate anche altrove44.

quella del comune “venditore esterno/piazzista” (cfr. art. 1, comma 1, lett. a), del “Protocollo
aggiuntivo per operatori di vendita”).
          40 Già al tempo del sistema di classificazione unica parte della dottrina evidenziava come

nessun sistema di classificazione possa definirsi neutrale: cfr. F Carinci, La classificazione dei lavoratori
tra legge e contratto: vecchi e nuovi modelli. L’evoluzione storica, in AA.VV., L’inquadramento dei lavoratori,
QDLRI, 1987, 19.
          41 Con cui si tende sempre più a sancire «la rilevanza della professionalità, prevedendosi

l’incidenza, a fini classificatori, di quella concretamente posseduta dal lavoratore»: lo ricorda A
Palladini, La mobilità del lavoro in azienda: recenti tendenze giurisprudenziali e contrattazione di prossimità,
MGL, 2012, 207.
          42 Il riferimento è all’art. 8, comma 2, lett. b), d.l. n. 138/2011, convertito con modificazioni

in l. n. 148/2011, ove è prevista la possibilità per i contratti collettivi aziendali di realizzare
«specifiche intese» in deroga alla stessa legge ed al contratto collettivo nazionale, che «possono
riguardare la regolazione delle materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione con
riferimento … alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale».
          43 Anche sovranazionale. Sul punto, si veda M. Tiraboschi - I. Senatori, La sfida

dell’occupazione giovanile nel mercato globale tra produttività del lavoro e investimento in capitale umano, DRI,
2008, 648 ss.
          44 A tal proposito, sul fatto che la tematica della professionalità sia particolarmente

“impegnativa” tanto a livello collettivo, quanto a livello individuale, si veda C. Alessi, Professionalità e
contratto di lavoro, Giuffrè, 2004. Più pregnanti sono, però, le considerazioni su un «percorso di



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        Ciò che costituirebbe un vulnus di non poco conto, anche in considerazione
del fatto che i settori in cui si articola un processo produttivo sono sempre più
interconnessi45 tra loro, con conseguente proliferare delle sopra accennate “filiere
produttive” o “contratti di rete” 46.
        In estrema sintesi, dunque, il messaggio è “quanto più si decentra il sistema
negoziale, meno importante diventa il ruolo della associazione datoriale” 47. Ove la minor
importanza dell’associazione datoriale darà luogo non solo ad una diversa gestione
aggregata degli interessi economici dei datori di lavoro, ma anche ad un
“contraccolpo”48 all’intero sistema delle relazioni industriali, quale potrebbe essere il
venir meno di un intero livello di contrattazione collettiva (id est, il primo) cui è, di
fatto, affidata una funzione economico-programmatica di rilevanza nazionale.
        Ad un simile contraccolpo non risulterebbero indifferenti le stesse Parti
Sociali che, non a caso, con l’Accordo Interconfederale sulla Produttività del 21
novembre 2012, hanno convenuto in merito all’«affidamento alla contrattazione
collettiva di una piena autonomia negoziale rispetto … alla integrazione delle
competenze, presupposto necessario per consentire l’introduzione di modelli
organizzativi più adatti a cogliere e promuovere l’innovazione tecnologica e la
professionalità necessarie alla crescita della produttività e della competitività
aziendale» (cfr. clausola n. 7 del citato Accordo).
        Ma le suddette “produttività” e “competitività” non potrebbero essere
perseguite se l’incedere della personalizzazione delle relazioni industriali da parte del
singolo datore di lavoro prevalesse sull’azione collettiva, sì da depotenziarla della sua




costruzione degli standard professionali» che conduca «alla definizione di figure professionali ‘a
banda larga’, ossia sufficientemente ampie e flessibili da cogliere la complessità del mercato del
lavoro e la sua evoluzione» esposte in M. Tiraboschi (a cura di), Il testo unico dell’apprendistato e le nuove
regole sui tirocini. Commentario al decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 167, e dell’articolo 11 del decreto legge
13 agosto 2011, n. 138, convertito con modifiche nella legge 14 settembre 2011, n. 148, Giuffrè, 2011, in part.
434.
           45 Sicché, gli stessi “compiti tra i diversi settori sono sempre più sfumati”: cfr. M. Stirpe, Contratti e

produttività, in Atti integrati e rivisti del seminario “La fine del diritto pesante nella quarta rivoluzione
industriale”, a cura di M. Sacconi - E. Massagli, Adapt University Press, 91.
           46 Per una compiuta ricognizione del fenomeno, si rinvia a T. Treu, Contratto di rete.

Trasformazione del lavoro e reti di impresa, Giuffrè, 2015. Per una compiuta ricognizione circa la
tendenza a ricorrere ad una contrattazione collettiva decentrata, si rinvia a V. Bavaro, Prassi e
tendenze delle relazioni industriali decentrate in Italia (a proposito di un’indagine territoriale), DLRI, 2017, in
part. 27 e ss.
           47 B. Caruso, La rappresentanza delle organizzazioni, op. cit., 555 e ss.
           48 L. Bellardi, Contrattazione collettiva e rappresentanza dei datori di lavoro, DL, 2011, 111.




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capacità di organizzare e tutelare professionalità omogenee tra loro, onde
consentirne, nondimeno, una proficua ricollocazione sul mercato del lavoro49.
        Alla luce di quanto precede, si potrebbe dunque ritenere che il fenomeno
della “fuga dalla rappresentanza datoriale” possa trovare un suo argine nella
ritrovata, e comprovata, capacità delle associazioni datoriali di abbracciare quanti più
gruppi omogenei di figure professionali, ciascuno dei quali abbia un’identità ed un
patrimonio improntati alle innovazioni tecnologiche ed organizzative tipici dei nuovi
processi produttivi.
        Ciò che non solo dimostrerebbe la capacità della singola associazione
datoriale di essere effettivamente rappresentativa delle istanze dei propri iscritti, ma
potrebbe altresì porre le basi per un mercato del lavoro che sia, per i lavoratori,
realmente inclusivo e, per i datori di lavoro, lealmente concorrenziale.




          49 Sulla capacità organizzativa delle professionalità nel pubblico impiego privatizzato, si

veda, per tutti, P. Campanella, Contrattazione collettiva, rappresentatività sindacale e specifiche tipologie
professionali, LPA, 1998, 1097 ss.



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