La semana laboral de cuatro días es más inteligente que el smart-working?
10.6092/issn.2421-2695/15022
Molti studiosi e diversi legislatori convengono nel considerare lo "smart-working" il paradigma della modalità di svolgimento del lavoro del futuro. Questo contributo mette al centro un altro modello, ritenuto maggiormente in armonia con il diritto del lavoro delineato dalla Costituzione materiale, rappresentato dall'organizzazione sulla base di quattro giorni lavorativi alla settimana
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2421-2695
15022
1
it
Simone Varva
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
smart-working
… e se fosse ancor più “smart” lavorare soltanto quattro giorni alla settimana?
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
8
Idee
2022-07-04
2022-06-09
2022-07-04
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I.23 - I. 48
LLI
Simone Varva
2022/07/04
10.6092/issn.2421-2695/15022
I.23
Università degli Studi Milano-Bicocca
2421-2695
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smart-working
it
I. 48
Williams J.C. e Al., Stable scheduling increases productivity and sales. The stable scheduling study, in Worklife law, 2018.
… e se fosse ancor più “smart” lavorare soltanto quattro giorni alla settimana?
https://labourlaw.unibo.it/article/download/15022/14248
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… e se fosse ancor più “smart” lavorare
soltanto quattro giorni alla settimana?




                SIMONE VARVA
    Università degli Studi di Milano Bicocca




              vol. 8, no. 1, 2022
                 ISSN: 2421-2695
      … e se fosse ancor più “smart” lavorare
      soltanto quattro giorni alla settimana?


                                                            SIMONE VARVA
                                      Università degli Studi di Milano Bicocca
                                               Associato di Diritto del lavoro
                                                      simone.varva@unimib.it


                                ABSTRACT

       While for many scholars and lawmakers the smart-working seems to be
the most innovative way to follow towards the future of labour law, this essay
states how it would be possible to pursue another path, arguably more
compatible with the labour-law constitutional framework, namely the four-day
workweek organization


Keywords: working time; existential time; four-day week; smart-working.

                              https://doi.org/10.6092/issn.2421-2695/15022
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                           … e se fosse ancor più “smart”
                   lavorare soltanto quattro giorni alla settimana?

                                                                                               dis donc camarade Soleil
                                                                                                       tu ne trouves pas
                                                                                                     que c’est plutôt con
                                                                                          de donner une journée pareille
                                                                                                          à un patron?*

SOMMARIO: 1. Lo smart-working in senso giuridico. - 2. Essere agili nella rivoluzione industriale 4.0 (e nelle
     sue derive pandemiche). - 3. I quattro giorni che mettono in discussione i pregiudizi sulla
     produttività. - 4. Il limite all’orario di lavoro quale guarentigia del dipendente: il diritto alla
     disconnessione. - 5. Se 8 ore son troppo poche… - 6. Qualche considerazione di congedo.

         1.        Lo smart-working in senso giuridico

        Il diffuso ricorso al lavoro a distanza, quale modalità ritenuta adeguata a fronteggiare
la crisi epidemiologica, ha innescato un dibattito a molti livelli sul cosiddetto “smart
working”. I provvedimenti emergenziali dell’ultimo triennio hanno puntato alla
valorizzazione di tali modalità di espletamento dell’attività; già il d.p.c.m. del 24 ottobre
2020, ad esempio, all’art. 3, “raccomanda fortemente” l’adozione della modalità di lavoro
agile nel settore privato(1) e lo “incentiva” nell’ambito del lavoro presso le pubbliche
amministrazioni. Nel settore pubblico il percorso in realtà è stato meno lineare: ad una
decisa apertura verso il lavoro agile, manifestata dal precedente Ministro della Funzione
pubblica, è seguito un approccio più prudente (a volte anche soltanto sul piano politico-
manageriale) da parte dell’attuale(2). Nello scorso dicembre il Ministero del lavoro è giunto
anche alla stipula di un protocollo sul lavoro agile con le parti sociali(3).

         *
           Si è voluto richiamare la suggestiva immagine di J. Prévert in Le temps perdu; immagine già utilizzata
dal Prof. Raffaele De Luca Tamajo nell’importante relazione sul tempo di lavoro del 1986 (v. infra).
         (1) Il termine finale per l’applicazione della disciplina speciale ed emergenziale in tema di lavoro agile
(c.d. procedura semplificata) era stato indicato al 30 giugno da parte del d.l. n. 24/2022; in fase di
conversione è stato poi ulteriormente prorogato al 31 agosto 2022 (art. 10, comma 2-bis, l. n. 52/2022).
         (2) V. la circolare interministeriale del 5 gennaio 2022 sul lavoro agile nella pubblica amministrazione
secondo cui «ogni amministrazione, pertanto, può programmare il lavoro agile con una rotazione del
personale settimanale, mensile o plurimensile con ampia flessibilità [...] tenuto conto che la prevalenza del
lavoro in presenza indicata nelle linee guida potrà essere raggiunta anche nella media della programmazione
plurimensile». Sulle perplessità del ministro R. Brunetta circa l’efficienza del lavoro prestato in regime di
lavoro agile dai dipendenti pubblici (e sulle conseguenti polemiche a tali esternazioni), QuiFinanza, Bufera su
Brunetta: cosa ha detto sullo smart working nella PA (e come funziona). Pioggia di critiche contro il ministro della Pubblica
amministrazione Renato Brunetta per la sua frase sui dipendenti pubblici in lavoro agile, QuiFinanza, 7 febbraio 2022:
«gente sul posto di lavoro [...] piuttosto che chiusi a casa, con il telefonino sulla bottiglia del latte a fare finta
di fare smart working, a parte le eccezioni che ci sono sempre».
         (3) Protocollo reperibile sul sito del Ministero, ove è possibile consultare anche la coeva relazione
realizzata dal Gruppo di studio lavoro agile, nominato con d.m. 21 aprile 2021 n. 99, per «analizzare gli

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        Per quanto ormai assai diffuso nel linguaggio comune, vi è da rilevare come il
legislatore nazionale per il momento non si sia fatto sedurre dall’espressione pseudo-
anglofona(4): in termini giuridici è allora certamente più opportuno riferirsi alla modalità di
lavoro definita “agile” dal capo II, l. n. 81/2017. Normativa che esordisce dichiarando di
voler “promuovere” tale «modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato
stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e
obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di
strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa»; e precisando che la
prestazione è eseguita soltanto “in parte” al di fuori dei locali aziendali, senza una
postazione fissa ed «entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e
settimanale». Una disciplina che presenta evidenti difformità sia rispetto al classico
telelavoro (introdotto nell’ordinamento italiano già con l’accordo interconfederale del 9
giugno 2004) sia con riferimento alle modalità di lavoro espletato esclusivamente presso la
propria abitazione(5).
        I temi sono giuridicamente complessi e in questa sede non si può che rinviare ai
numerosi contributi pubblicati dopo l’entrata in vigore della l. n. 81/17 e, con ancora più
intensità, a seguito della legislazione ingenerata dalla diffusione del virus(6). Si precisa che il
contributo intende inserirsi nel contesto tardo-pandemico (rectius, auspicabilmente, post-
pandemico), affrancandosi dalla congerie di previsioni normative dell’ultimo triennio che,
accantonate le logiche e le forme di bilanciamento valoriale tipicamente lavoristiche, ha
invece perseguito finalità prosaicamente emergenziali.
        In questa sede si vuole porre enfasi sul peculiare rapporto tra prestazione e tempo
di lavoro che il legislatore ha realizzato con la positivizzazione del lavoro agile; resta infatti
centrale il tema del (relativo) sganciamento (o, secondo altra prospettiva ideologica, della
“liberazione”) della prestazione lavorativa da «precisi vincoli di orario»; sebbene per certi



effetti dello svolgimento dell’attività di lavoro in modalità di agile, in vista della prospettazione di soluzione
alle criticità riscontrate nell’ambito delle dinamiche lavorative, sia riguardo al settore privato che della
pubblica amministrazione».
          (4) Sebbene proprio nel sito istituzionale del Governo sia stata approntata una pagina dedicata allo
smart working: www.lavoro.gov.it/strumenti-e-servizi/smart-working
          (5) Secondo la lettura proposta recentemente da A. Tursi, Le metamorfosi del tempo di lavoro, DRI, 2022,
10 (dattiloscritto) il lavoro agile si differenzia dal telelavoro perché «nel telelavoro, la “casa” non è altro che
una proiezione dell’unità produttiva. Nel lavoro agile non è così: anche quando lavoro “a casa”, il domicilio
non è una proiezione dell’unità produttiva, tanto è vero che non si applicano le norme in materia di idoneità
dei luoghi di lavoro».
          (6) Per approfondire l’analisi dell’istituto non si può in questa sede che rinviare, in via meramente
esemplificativa, e anche per ulteriori riferimenti bibliografici, ad alcuni tra i più recenti contributi in tema:
C. Ogriseg, Lavoro agile emergenziale tra obblighi di tutela della persona ed esigenze dell’impresa, LLI, 2021, R.35; M.
Del Conte, Problemi e prospettive del lavoro agile tra remotizzazione forzata e trasformazione organizzativa, ADL, 2021,
549; M. Aimo - A. Fenoglio, Alla ricerca di un bilanciamento tra autonomia organizzativa del lavoratore e poteri datoriali
nel lavoro agile, Labor, 2021, 25; P. Albi, Il lavoro agile fra emergenza e transazione, MGL, 2020, 771; R. Romei, Il
lavoro agile in Italia: prima, durante e dopo la pandemia, Labor, 2020, 423; L. Fiorillo - A. Perulli, Il jobs act del lavoro
autonomo e del lavoro agile, Giappichelli, 2018.

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aspetti le previsioni del diritto dell’emergenza appaiano ispirate più al classico telelavoro
(nella modalità subordinata) che alle nuove “forme smart”.

     2.    Essere agili nella rivoluzione industriale 4.0 (e nelle sue derive
pandemiche)

         Con il lavoro agile si provvede a rimuovere i termini posti a delimitare l’orario di
lavoro, sulla base di una opzione di politica del diritto secondo cui occorrerebbe «un
adattamento negoziale delle modalità di lavoro agile nella quarta rivoluzione industriale»(7)
e che l’introduzione di tale modalità servirebbe a «incrementare la competitività e agevolare
la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro» (art. 18, l. n. 81/17). Occorre, d’altro canto,
ribadire una volta ancora come la determinazione dell’orario di lavoro e l’imposizione dei
suoi massimali siano da sempre capisaldi del diritto del lavoro e dei principi di protezione
della dignità, della libertà, della sicurezza di chi lavora alle dipendenze e sotto la direzione
altrui(8).
         Nel diritto dell’emergenza la promozione del lavoro agile è stata considerata la
risposta più adeguata alle preminenti esigenze di riduzione della mobilità dei cittadini, così
come alle necessità di approntare (in modo invero estemporaneo e con qualche
sottovalutazione delle conseguenze a medio termine) soluzioni per la conciliazione tra
lavoro, da un lato, e vita familiare ed esigenze di curatela, dall’altro.
         Vi è d’altro canto da evidenziare la presenza di un “lato oscuro”, rappresentato del
faticoso (e a volte penoso) adattamento di spazi domestici approntati a ben altri scopi e,


           (7) Così nella rubrica dell’originario disegno legge n. 2229 sul lavoro agile presentato al Senato. Già
nel lontano 1986 fu sottolineata la “valenza positiva” «di alcune ricostruzioni del rapporto di lavoro
caratterizzate da un maggior autogoverno del profilo temporale della prestazione, da un coordinamento
meno rigoroso con i tempi (e luoghi) della produzione e da una minore eterodirezione da parte del datore
di lavoro, in cambio dell’impegno del lavoratore a fornire una prestazione più utile, più responsabile, e più
sintonizzata con gli obiettivi finali del processo produttivo»: R. De Luca Tamajo, Replica, in Il tempo di lavoro.
Atti delle giornate di studio di Diritto del lavoro, Genova, 4-5 aprile 1986, Aa.Vv., Giuffrè, 1987, 211.
           (8) M.V. Ballestrero, Tempo di lavoro e nozione di subordinazione (intervento), in Il tempo di lavoro. Atti delle
giornate di studio cit., 167, ritiene che il tempo sia «misura della soggezione, che è appunto quel tempo
vincolato, in cui non si può utilizzare il proprio “tempo” né in modo giocoso, né altrimenti lucroso».
Secondo Bavaro il tempo di lavoro «ha una doppia funzione: da una parte, proteggere la persona che lavora
da una durata eccessiva del lavoro e, contestualmente, dall’altra, determinare quantitativamente la
prestazione di lavoro» e che «la libertà di chi lavora può essere garantita solo se si determina un tempo
“certo” del lavoro assoggettato al potere altrui», V. Bavaro, Sul concetto giuridico di «tempo del lavoro» (a proposito
di ciclofattorini), Labor, 2021, 672, al quale si rinvia anche per ampi riferimenti bibliografici, inclusi quelli di
natura filosofica. R. De Luca Tamajo, Il tempo di lavoro (il rapporto individuale di lavoro), in Il tempo di lavoro. Atti
delle giornate di studio cit., 4, constata come «l’istanza di “riappropriazione” si è [...] concentrata sin dagli albori
della rivoluzione industriale su una limitazione generalizzata dell’orario di lavoro e delle giornate di lavoro».
Per E. Gragnoli, Tempo e contratto di lavoro subordinato, RGL, 2007, I, 442 e 466, «nella prassi delle società
umane [...] il tempo è un meccanismo regolativo di forza coercitiva [...] una riflessione critica sull’orario può
essere condotta in nome di una riscoperta della profonda implicazione della persona nel facere eterodiretto
e, dunque, nella valutazione dell’adempimento quale accadimento inserito nelle traiettorie e nel disegno della
società».

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soprattutto dal rischio di estrema permeabilità tra tempo personale e quello professionale(9).
La mancata determinazione dell’orario di lavoro si accompagna infatti alla preoccupante
commistione tra i diversi tempi esistenziali: si potrebbe anche dire tra tempo di dipendenza
e tempo di indipendenza(10). Situazione aggravata dall’isolamento e dal confinamento fisico
del lavoratore, che aggrava la sempre presente inferiorità tecnico-giuridica (e la consueta
debolezza socio-economica).
        Al cospetto di una regolamentazione sul lavoro agile talmente sintetica da lambire
l’anomia, nonostante lo svolgimento dell’attività attraverso tale modalità abbia implicazioni
valoriali delicatissime(11). Basti menzionare il riferimento al non precisato “diritto alla
disconnessione” (12): una delega in bianco che lascia alle parti sociali il compito di investire
di una qualche effettività una norma di contenuto impalpabile, auspicando che si convenga
nel ritenere inopportuno consegnare all’autonomia individuale la regolazione di un aspetto
sì decisivo.

      3.     I quattro giorni che mettono in discussione i pregiudizi sulla
produttività

         Con il suo stile perspicace e aneddotico C. Northcote Parkinson ricorda come «il
lavoro dura sempre quel tanto che è necessario a colmare il tempo disponibile a compierlo
[...] a una vecchia signora, che in vita sua non ha mai avuto molto da fare, può occorrere
una giornata intera per scrivere e spedire una cartolina alla nipote [...] un’operazione che
richiederebbe tre minuti in tutto a un uomo che ha da fare»(13).
         In parallelo alla fase inflattivo-espansiva del lavoro agile, seguita all’attuale fase di
assestamento, si assiste al crescente dibattito sulla riduzione della settimana lavorativa a
quattro giorni (o, in termini più generali, sulla riduzione significativa di orario) a parità di
salario. Viene costantemente osservato come «the four-day workweek is certainly on

         (9) Si pensi all’abitudine, ormai invalsa, di inviare e di rispondere a comunicazioni professionali e
istituzionali in orari notturni o antelucani; si può poi far cenno ai rischi legati ad ambienti di lavoro
“casalinghi” per l’integrità della riservatezza: M. Giaconi - L. Giasanti - S. Varva, Nuove prospettive di controllo
nel rapporto di lavoro: i sistemi di riconoscimento facciale, in Aa.Vv., Pandemia, post pandemia e diritto del lavoro. Quali
conseguenze durature?, Editoriale Scientifica, 2022, 328.
         (10) V. Leccese, Lavoro agile e misurazione della durata dell’orario di lavoro per finalità di tutela della salute,
RGL, 2020, I, 436, sottolinea come anche per il lavoro agile sussista «l’obbligo di instaurare un sistema
obiettivo, affidabile e accessibile che consenta la misurazione della durata dell’orario di lavoro». Sulle diverse
nozioni di tempo di lavoro e non lavoro, A. Occhino, Il tempo libero nel diritto del lavoro, Giappichelli, 2010, 19,
che adotta una nozione di tempo libero quale tempo “residuale” (si potrebbe dire, richiamando il bel film
di E. Suleiman, “the time that remains”) che è tempo «di divertimento [...] e però anche un tempo di
promozione della persona, perché in esso deve garantirsi l’esercizio delle libertà costituzionali, cioè dei diritti
fondamentali, a partire da quelli inviolabili che l’art. 2 cost. promette, anzi garantisce, alla persona»; v. anche
G. Ricci, Tempi di lavoro e tempi sociali, Giuffrè, 2005.
         (11) Si condivide la posizione di chi ritiene che la l. n. 81 «regola l’inutile per tralasciare l’utile», V.
Nuzzo, La protezione del lavoratore dai controlli impersonali, Editoriale Scientifica, 2018.
         (12) V. infra.
         (13) C. Northcote Parkinson, La legge di Parkinson, Bompiani, 1964, 9.

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trend»(14); e la questione è affrontata sul piano politico, quello sociale, quello scientifico
sotto diverse prospettive. Tra le più significative pubblicazioni favorevoli alle quattro
giornate di lavoro ci si limita a segnalare il valido contributo di un giovane studioso
italiano(15) e la “testimonianza” di chi per primo ha effettivamente riorganizzato una società
neozelandese di servizi fiduciari, di cui è fondatore, sulla base del four-day workweek(16):
sperimentazione che può essere considerata la nouvelle vague della settimana corta(17).
        Il dibattito sulla riduzione dell’orario di lavoro non rappresenta in ogni caso una
novità, avendo accompagnato per lungo tempo l’evoluzione della società e del modo di
produzione industriale. Per una lunga fase è stato anzi considerato fisiologico attendersi un
progressivo arretramento dello spazio dedicato al lavoro, con lo speculare aumento degli
spazi di libertà esistenziale. Negli anni Trenta Keynes sostenne che quindici ore di lavoro
settimanale sarebbero state sufficienti a gratificare “l’Adamo che è in noi”(18); sempre in
quegli anni, con un approccio pragmatico ed efficace (ma contingente), l’amministrazione
statunitense propose di reagire alla vertiginosa crescita della disoccupazione conseguente al
crollo del ‘29 con massicce dosi di riduzione dell’orario di lavoro(19).


         (14) L. McLellan, So much for 9 to 5. There’s one job perk more popular than a four-day workweek, 1 marzo
2022, in qz.com; v. anche l’entusiastico “Ted talk” tenuto dell’economista e sociologa J. Schor, The case for a
4-day work week, dell’aprile 2022.
         (15) G. Maran, Il tempo non è denaro. Perché la settimana di 4 giorni è urgente e necessaria, Altrimedia, 2020.
         (16) A. Barnes, The 4 Day Week: How the Flexible Work Revolution Can Increase Productivity, Profitability
and Well-being, and Create a Sustainable Future, Piatkus, 2020; cfr. A. Pang, Rest: Why You Get More Done When
You Work Less, Basic books, 2018; R. Bregman, Utopia per realisti. Come costruire davvero il mondo ideale, Feltrinelli,
2017 e J. Davis, Two Awesome Hours: Science-Based Strategies to Harness Your Best Time and Get Your Most Important
Work Done, HarperOne, 2015.
         (17) L’analisi quantitativa e qualitativa della prima fase sperimentale condotta presso il Perpetual
Guardian è stata presentata nei contributi di J. Haar, Quantitative Research. Overview of the Perpetual Guardian 4-
day (paid 5) Work, Auckland University of Technology, 2018 e di H. Delaney, Perpetual Guardian’s 4-day
workweek trial: Qualitative research analysis, University of Auckland Business School, 2018, consultabili, insieme
ad altra documentazione in tema, sul sito dell’organizzazione non-profit 4 Day Week Global.
         (18) «We shall endeavour to spread the bread thin on the butter – to make what work there is still
to be done to be as widely shared as possible. Three-hour shifts or a fifteen-hour week may put off the
problem for a great while», J.M. Keynes, Economic Possibilities for our Grandchildren, ora in Revisiting Keynes.
Economic Possibilities for Our Grandchildren, a cura di L. Pecchi - G. Piga, MIT Press, 2008, 23; già in una lettera
della fine XVIII secolo B. Franklin avrebbe sostenuto che «if every man and woman would work four hours
each day on something useful, that labour would produce sufficient to procure all the necessaries and
comforts of life […] and the rest of the 24 hours might be leisure and pleasure»; viene attribuita invece a R.
Nixon la convinzione che settimana lavorativa di quattro giorni sarebbe stata “inevitabile”. Resterebbe in
ogni caso remoto l’ideale condizione degli abitanti della città di smeraldo del Mago di Oz che si svegliano a
mezzogiorno, cominciano a lavorare all’una, «take an hour for lunch and then at two [p.m.] we’re done».
         (19) Secondo quanto riportato da S. De Spiegelaere - A. Piasna, Perché e come ridurre l’orario di lavoro,
ETUI, 2018, 34, nel 1933 il presidente Roosevelt propose alle imprese un accordo basato sulla riduzione
dell’orario di lavoro a 35 ore settimanali con un aumento della retribuzione oraria. L’adesione, su base
volontaria, avrebbe consentito di «esporre un emblema patriottico. In caso contrario, [le imprese avrebbero
potuto subire i] boicottaggi richiesti dal Presidente stesso [così] la maggior parte delle imprese avrebbe
firmato l’accordo». Una ricerca del 2011 ha rilevato come tale programma abbia effettivamente consentito
l’occupazione di circa 1,34 milioni di persone in quattro mesi, J.E. Taylor, Work-sharing during the Great
Depression: did the ‘President’s Reemployment Agreement’ promote reemployment?, Economica, 2011, 133.

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         Propensione alla riduzione dell’orario tuttavia interrottasi (sino, in alcuni casi, a
giungere a un’inversione di tendenza) nell’ultimo decennio del secolo scorso. Sebbene risulti
complesso il calcolo effettivo dell’orario settimanale lavorato (in considerazione di variabili
quali la differenza tra orario legale e orario contrattuale, l’organizzazione “multiperiodale”,
il ricorso al lavoro a tempo parziale e al lavoro straordinario, l’eterogenea distribuzione tra
i diversi settori produttivi e tra lavoratori privati e quelli pubblici(20), il mutamento della
tendenza di lungo periodo iniziato degli anni Novanta è ritenuto pacifico(21).
         Recentemente sembrano maturate le condizioni per ritornare a discutere in termini
generali della riduzione del tempo di lavoro: un tema complesso da definire anche in ragione
delle diverse finalità che le istituzioni e le parti sociali si propongono di raggiungere.
Storicamente la riduzione degli orari era considerata una reazione indotta dalla contrazione
congiunturale della domanda di lavoro e dall’aumento dei tassi di disoccupazione.
Prospettiva che rimane presente ma a cui se ne sono progressivamente affiancate altre quali
ad esempio: ridurre l’eccessivo stress derivante dall’espletamento di alcune attività
lavorative(22), combattere i nefasti effetti del c.d. “overwork”(23), promuovere la parità di


           (20) La media europea nel 2016 era ad esempio 40,3 ore a settimana, con il picco del Regno Unito
(42.3) e il minimo della Danimarca (37.8): Eurostat, How many hours do Europeans work per week? Usual weekly
hours in the main jobs for full time employees, 2016, Eurostat; cfr. R. Smith, This country works the longest hours in
Europe, World economic forum 2018, che riporta nel 2018 la più alta media europea della Grecia (42.3) e, al di
fuori dell’UE, l’impressionante primato della Turchia (49.4).
           (21) S. De Spiegelaere - A. Piasna, Perché e come ridurre cit., 12 ss. La crisi finanziaria del 2008 non
sembra aver avuto rilievo nella prospettiva qui in analisi: R. Booth, The Upside. Is this the age of the four-day
week? Dozens of firms are trying out shorter working hours - and finding it’s good for workers, customers and the bottom line,
The Guardian, 13 marzo 2019. Anche a cavallo dei due millenni sono state introdotte soluzioni politiche
votate al perseguimento di obiettivi di riduzione dei tempi di lavoro: la controversa esperienza francese,
iniziata con la legge Robien del 1996 e proseguita con le leggi Aubry I e II del 1998 e del 2000, ha condotto
alle 35 ore settimanali (su cui F.M. Putaturo, La via francese delle 35 ore al bivio di una riforma, RGL, 2003, I,
175); ben diverso, seppur significativo e socialmente rilevante, l’istituto teutonico del “kurzarbeit”, IMF
Country focus, Kurzarbeit: Germany’s Short-Time Work Benefit, IMF, 15 giugno 2020.
           (22) S. De Spiegelaere - A. Piasna, Perché e come ridurre cit., 31, riferiscono di uno studio sugli effetti
positivi conseguenti alla riduzione introdotta in due unità di assistenza all’infanzia svedesi dal 1996 al 1998;
v. anche D. Crouch, Efficiency up, turnover down: Sweden experiments with six-hour working day, The Guardian, 17
settembre 2015.
           (23) Numerosi contributiburg sottolineano i pregiudizi fisici e psichici: U. Janlert, Long working hours:
an avoidable cause of stroke?, The Lancet, 2015, 1710; M. Virtanen et Al., Long working hours and alcohol use: systematic
review and meta-analysis of published studies and unpublished individual participant data, BMJ, 2015, 350, 7772; A.
Bannai - A. Tamakoshi, The association between long working hours and health: a systematic review of epidemiological
evidence, Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, 2014, 5; L. Artazcoz et Al., Understanding the
relationship of long working hours with health status and health-related behaviours, Journal of Epidemiology and Community
Health, 2009, 521; tra i più recenti e discussi quello di F. Pega et Al., Global, regional, and national burdens of
ischemic heart disease and stroke attributable to exposure to long working hours for 194 countries, 2000-2016. A systematic
analysis from the WHO/ILO Joint Estimates of the Work-related Burden of Disease and Injury, Environment international,
2021, 154, 106595, ove si giunge ad affermare che «exposure to long working hours [...] is currently the
occupational risk factor with the largest attributable disease burden». Viene evidenziato anche l’aumento dei
rischi di subire infortuni legato agli straordinari: A.E. Dembe et Al., The impact of overtime and long work hours
on occupational injuries and illnesses: new evidence from the United States, Occupational and Environmental Medicine, 2005,
588; cfr. le conclusioni di B.K. Hunnicutt, Kellogg’s six-hour day, Temple University Press, 1998, secondo cui

 LLI, Vol. 8, No. 1, 2022, ISSN 2421-2695                                                                      I. 30
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genere(24), contrastare i cambiamenti climatici attraverso la riduzione delle emissioni
inquinanti(25), ampliare gli spazi dedicati alla formazione e, perfino, promuovere il turismo
“interno”(26).
       È giunto il momento di riportare sinteticamente le più recenti e significative
attuazioni (o piani di attuazione) del lavoro su base tetra-giornaliera. Tra le esperienze su
base aziendale, al di là del summenzionato pionieristico caso neozelandese, si può fare
riferimento ad alcune di quelle progressivamente diffusesi nel Regno Unito. Dall’inglese
Atom Bank, al provider gallese di spazi di lavoro condiviso Indy Cube(27); dalla catena di
supermercati inglese Morrisons, passando dalla sede scozzese di Canon’s UK(28), sino alla
società di consulenza Pursuit Marketing di Glasgow(29). Nell’ambito dell’istruzione, una
scuola superiore della capitale inglese ha riconosciuto il venerdì pomeriggio libero al corpo
docente(30). Nel continente asiatico, in India la società della tecnologia dell’informazione
TAC Security sta sperimentando la chiusura della sede il venerdì(31); le testate giornalistiche
menzionano analoghe iniziative presso grandi multinazionali quali la sede nipponica della
statunitense Microsoft(32) e la giapponese Panasonic(33).
       Passando alle soluzioni introdotte da parte delle istituzioni pubbliche, una delle
sperimentazioni più sorprendenti è quella realizzata da parte del consiglio comunale di
Reykjavik, che ha coinvolto duemila e cinquecento dipendenti tra il 2015 e il 2019 (circa
l’1% della popolazione attiva nazionale); le analisi hanno evidenziato, da un lato, la


l’introduzione di turni di sei ore nelle fabbriche Kellogg’s negli anni Trenta avrebbe ridotto gli infortuni del
40%.
           (24) G. Topa et Al., Antecedents and consequences of retirement planning and decision-making: a meta-analysis
and model, Journal of Vocational Behavior, 2009, 38.
           (25) P. Frey - C. Schneider, The shorter working week: a powerful tool to drastically reduce carbon emissions,
Autonomy, 2019, www.autonomy.work
           (26) In tal senso le dichiarazioni della premier neozelandese J. Ardern: E. Ainge Roy, Jacinda Ardern
flags four-day working week as way to rebuild New Zealand after Covid-19. Prime minister says flexible working options can
boost productivity and domestic tourism and improve work/life balance, The Guardian, 20 maggio 2020.
           (27) R. Booth, The Upside cit., secondo cui, provando a contattare gli uffici fuori dall’orario di lavoro
si riceverebbe un messaggio che rassicura di un riscontro «pretty quickly during working hours [...] if you’re
messaging us outside of these, we’re probably busy with other things, like horse-riding, karate, or good old-
fashioned sleep».
           (28) Che ad inizio 2022 ha adottato un progetto pilota in collaborazione con importanti Atenei: J.
Jolly, Canon’s UK arm to become latest company to trial four-day week Edinburgh-based firm joins pilot study into shorter
working week run by Oxford and Cambridge academics, The Guardian, 16 gennaio 2022.
           (29) R. Booth, The Upside cit., che riferisce dell’aumento di produttività del 30% dall’introduzione
(allora sperimentale) della settimana corta a fine 2016.
           (30) R. Hall, Happier teachers and higher grades: the London school that shortened the week, The Guardian, 16
gennaio 2022, una soluzione che il giornalista ritiene in linea di continuità con quanto già avvenuto in diversi
istituti statunitensi.
           (31) S. Mondal, Indian IT Company’s New 4-Day-Week Work Culture, OdishaTV, 29 settembre 2021.
           (32) Z. Kleinman, Microsoft four-day work week boosts productivity, BBC news, 4 novembre 2019.
           (33) A. Tomisawa, Japan’s Panasonic Joins Global Trend Toward Four-Day Week. Staff can do side jobs,
volunteer on days off: Panasonic CEO. Just over 8% of Japanese firms allow four-day weeks: survey, Bloomberg, 10 gennaio
2022, ove si cita anche uno studio del Ministero del lavoro sulla diffusione tra le aziende giapponesi della
facoltà per i lavoratori di optare per la settimana breve.

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riduzione dell’indice di stress dei lavoratori e, dall’altro, l’assenza di pregiudizio alcuno per
la produttività(34). Gli Emirati arabi uniti hanno annunciato di aver adottato dall’inizio del
2022 la settimana corta per tutto il settore pubblico(35). Nel marzo 2021 venne riportata la
notizia che il governo spagnolo avrebbe finanziato con cinquanta milioni di euro un
progetto della Comunità valenciana per introdurre su base volontaria la settimana “corta”
di quattro giorni e trentadue ore(36).
        Assai più numerose delle effettive attuazioni risultano le dichiarazioni politiche
d’intenti. In Nuova Zelanda la premier J. Ardern, durante la fase pandemica, ha più volte
sollecitato le parti sociali a considerare consensualmente una significativa riduzione
dell’orario di lavoro(37). Un’altra primo ministro che ha fatto riferimento ai quattro giorni
(per 24 ore settimanali) è stata la finlandese S. Marin(38).
        L’allora presidente russo D.A. Medvedev, nel corso dell’assemblea generale dell’OIL
del giugno 2019, dichiarò di ritenere “assai probabile” l’adozione della settimana corta(39).
Curiosamente già nel 1929, l’allora Unione sovietica aveva tentato di agire in modo assai
innovativo sull’organizzazione del tempo di lavoro settimanale durante l’attuazione del
primo piano quinquennale stalinista. Il progetto, denominato “nepreryvka”, prevedeva un
ciclo di quattro giorni di lavoro seguiti da un giorno di riposo, e la divisione dei lavoratori
in cinque gruppi. L’obiettivo era quello di ottenere la saturazione delle capacità produttive
dei macchinari attraverso il ciclo continuo. Ma se le macchine, come sostenne l’economista
sovietico Y. Larin, non hanno bisogno di oziare, i lavoratori lo necessitano e prediligono




          (34) G.D. Haraldsson - J. Kellam, Going Public: Iceland’s journey to a shorter working week, 2021,
www.autonomy.work, ove viene riportato come con la riduzione da 40 a 35/36 ore «productivity and service
provision remained the same or improved across the majority of trial workplaces [...] worker wellbeing
dramatically increased across a range of indicators, from perceived stress and burnout, to health and work-
life balance», concludendo che l’esperimento si è rivelato «an overwhelming success, and since completion
86% of the Country’s workforce are now working shorter hours or gaining the right to shorten their hours».
          (35) Ansa, Emirati: con il 2022 arriva settimana corta e nuovo weekend. In vigore la storica riforma sui giorni di
lavoro, Ansa, 2 gennaio 2022.
          (36)La settimana corta, Internazionale, 9 aprile 2021, 95; cfr., a livello aziendale, D. Cavalcoli, Settimana
corta, smart working e taglio dello stipendio del 15%: l’esperimento di Telefónica, Corriere della sera, 26 giugno 2021.
          (37) Ainge Roy, Jacinda Ardern flags four-day working week cit.
          (38) Euractiv, Finland’s PM calls for shortening working hours, Euractiv, 25 agosto 2020,
www.euractiv.com, ove tuttavia vengono riportate le eterogenee e contrastanti posizioni in punto di
riduzione dell’orario di lavoro nel Partito socialdemocratico finlandese di cui la Marin è vicepresidente; cfr.
il recente articolo Reuters, Fact check Reuters, Fact Check-Finland has not introduced a four-day workweek, Reuters,
13 gennaio 2022.
          (39) B. Pearson-Jones - G. Martin, Russian PM says he is looking to bring in a four-day week for the country
after seeing how it boosted productivity at New Zealand company that introduced it, Daily mail, 12 June 2019.
Successivamente il ministro del lavoro promosse un confronto pubblico con le parti sociali sull’opportunità
di diffondere il modello dei quattro giorni: The Moscow Times, Russia’s Labor Ministry Says 4-Day Work Week
Would Improve Employees' Lives Despite Costs, The Moscow Times, 1° ottobre 2019. Se le priorità politiche appaiano
mutate e non si sia più avuto notizia della concreta attuazione del proponimento, la casa automobilistica
Avtovaz avrebbe, da parte sua, in programma l’adozione per un trimestre della settimana corta, Reuters,
Russian carmaker Avtovaz plans 4-day week for three months from June 6, Reuters, 25 marzo 2022.

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farlo in compagnia: il modello lavorativo su base penta-giornaliera sembra sia stato
abbandonato dopo un decennio proprio per la penuria di momenti di socialità(40).
         Tra gli annunci più recenti, da un lato, la risoluzione del Belgio di voler promuovere
una legge per la riparametrazione dell’attività lavorativa su base tetra-giornaliera(41);
dall’altro, il ritorno alle 35 ore per i dipendenti pubblici irlandesi nel secondo semestre
2022(42). La propensione politico-economica verso la settimana corta nel Regno Unito
sembra rafforzatasi nel corso degli anni più recenti: nel 2019 la propose un parlamentare
inglese (allora in “carica” anche quale “cancelliere ombra” laburista)(43); sono oggi in
elaborazione, a diversi stadi di evoluzione, dei piani per l’adozione della settimana corta nei
diversi stati dell’Unione(44).
         Nel panorama italiano non pare si guardi con particolare favore alla riduzione della
settimana lavorativa a parità di salario, sebbene sia da riportare qualche accordo aziendale
in significativa controtendenza, quale l’accordo Ducati sulla riduzione a 30 ore
settimanali(45). Non fa invece eccezione il disegno legge depositato dal Partito democratico
alla Camera l’8 gennaio 2020, che certo propone una diminuzione dell’orario, ma in
connessione ad una riduzione della retribuzione(46). Il presidente dell’Inps P. Tridico ha da

          (40) J. Plunkett, Utopian or inevitable? A four-day week is both. A remarkable experiment in Iceland, and 200
years of industrial history, show that longer weekends can make us happier and more productive, Prospect, 7 luglio 2021,
che riporta come «as one letter to the Communist Party’s Pravda complained, “What is there for us to do
at home if our wives are in the factory, our children at school and nobody can visit us? It is no holiday if
you have to have it alone»; v. anche N. Frost, For 11 years, the Soviet Union had no weekends. The experiment of a
“continuous week” was shift work, on a colossal scale. And it failed, History stories, 30 agosto 2018.
          (41) Non sarebbe tuttavia in discussione una riduzione dell’orario di lavoro, ma soltanto una possibile
concentrazione delle 38 ore settimanali in quattro giorni lavorativi, a condizione vi sia il consenso sindacale
e la parte datoriale non ponga il veto (previsto in specifiche ipotesi): M. Strauss, Belgium permits four-day week
to boost work flexibility post COVID, Reuters, 15 febbraio 2022; T. Bateman, Belgium approves four-day week and
gives employees the right to ignore their bosses after work, Euronews, 15 febbraio 2022; per alcune prime considerazioni
v. P. Ichino, La settimana corta dei belgi e i confini del lavoro dipendente, La voce, 18 febbraio 2022.
          (42) EPSU, Covid bonus and reduced working hours. Ireland, EPSU collective bargaining newsletter, n. 2, gennaio
2022: «public servants working full-time will return to the 35-hour week that applied before 2013 when
austerity measures were introduced in response to the 2008-09 economic and financial crisis. This decision
is also seen as partly in recognition of the efforts made during the pandemic».
          (43) BBC Reality check, General election 2019: What is Labour’s four-day working week plan?, BBC, 13
novembre 2019; cfr. R. Syal, Four-day working week for all is a realistic goal this century, unions say, in The Guardian,
10 settembre 2018, ove viene riportata la favorevole posizione della segretaria della grande confederazione
inglese Trades Union Congress circa l’adozione della settimana corta, ritenuta (seppur a lungo termine) un
obiettivo realizzabile per la maggior parte dei lavoratori: «it’s time to share the wealth from new technology,
not allow those at the top to grab it for themselves».
          (44) Il think tank Autonomy (www.autonomy.work) ne riporta diversi
          (45) In contropartita una riorganizzazione più faticosa dei turni, finalizzata all’ottimizzazione del
funzionamento degli impianti. Il direttore delle risorse umane M. Morgese, intervistato nel corso di una
inchiesta del programma di Rai3 “Presa diretta” del 7 settembre 2020, ha sostenuto che a distanza di cinque
anni dall’introduzione del sistema di turnazione 3 giorni di lavoro e due giorni di riposo, in Ducati sarebbero
aumentati il tasso di occupazione del 67% e la produttività del 40%. Nel medesimo programma della Rete
pubblica viene esaminata anche l’esperienza di Lamborghini e, più in generale, quella che è stata definita la
“via emiliana” al modello tedesco.
          (46) L’On. S. Lepri, primo firmatario, affermò che «si parla molto di riduzione di orario di lavoro a
parità di salario [...] ma l’ipotesi non funziona, si perde competitività». D. Cavalcoli, Settimana corta cit., riporta

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parte sua dichiarato convintamente e in più occasioni che «la riduzione dell’orario di lavoro
a parità di salario è una leva per ridistribuire ricchezza e aumentare l’occupazione. In Italia
siamo fermi all’ultima riduzione dell’orario dal 1969, non ci sono riduzioni da 50 anni e
andrebbe fatta»(47).

       4.    Il limite all’orario di lavoro quale guarentigia del dipendente: il diritto
alla disconnessione

        La relazione del Parlamento europeo del gennaio 2021, dedicata al diritto alla
disconnessione, pur non essendosi occupata direttamente di riduzione dell’orario di lavoro
ha avuto modo ribadire alcuni capisaldi, apparentemente quasi ovvi, ma che in realtà
consentono di trarre implicazioni e suggestioni di non poco momento. Rinviando al
documento per i profili analitici, basti qui ricordare che la disconnessione è definita un
«diritto fondamentale che costituisce una parte inseparabile dei nuovi modelli di lavoro della
nuova era digitale», e che essa assume ancor maggiore importanza «per i lavoratori più
vulnerabili e per quelli con responsabilità di assistenza». Viene riconosciuto come principio
fondante del diritto UE quello per cui i lavoratori non sono tenuti a fornire una disponibilità
costante e senza interruzioni, e a tale fine deve essere chiaramente delineata la «differenza
tra orario di lavoro, quando il lavoratore deve essere a disposizione del datore di lavoro
[compreso il tempo di reperibilità], e l’orario non lavorativo, quando il lavoratore non ha
nessun obbligo di restare a disposizione»(48). Non si può che ricavarne la necessità di una
disciplina (legale o contrattuale) che rimuova tutte le “zone di penombra”, con gradazione
più o meno intensa, tra tempo di lavoro e tempo di non lavoro. Zone che presentano
ambivalenze e ambiguità particolarmente critiche nell’ambito dell’espletamento della
prestazione in modalità agile: zone che per il momento la disciplina nazionale non sembra
in grado di rischiarare.
        Sul lavoro prestato “senza precisi vincoli di orario” si è espresso anche Eurofound,
giungendo alla conclusione che le persone che lavorano abitualmente da casa hanno più del
doppio delle probabilità, rispetto a chi presta l’attività in azienda, di lavorare oltre le


anche una proposta di legge del governo giapponese per la settimana corta con l’obiettivo di «migliorare
l’equilibrio tra lavoro e vita privata delle persone [e] risolvere il problema del “karoshi”, la morte causata dal
superlavoro»; cfr. Internazionale, La settimana corta, Internazionale, 6 maggio 2022, 37, ove si riferisce che «in
vari paesi asiatici […] si comincia a sperimentare la settimana lavorativa di quattro giorni».
          (47) Rainews, Occupazione, la ricetta del presidente dell’Inps Tridico: “Meno ore di lavoro a parità di salario”,
Rainews, 10 aprile 2019; cfr. G. Cazzola, Ha senso la proposta di Tridico per ridurre l’orario di lavoro?, Start magazine,
6 maggio 2019; Boeri stronca la riduzione delle ore: “Esperienze del passato disastrose”, Repubblica.it, 20 aprile 2017.t
          (48) Parlamento UE, Risoluzione del Parlamento europeo recante raccomandazioni alla Commissione sul diritto
alla disconnessione, 21 gennaio 2021, 2019/2181(INL). Come noto, nel nostro Paese il diritto alla
disconnessione è rapidamente menzionato soltanto con riferimento ai dipendenti che svolgono la
prestazione in modalità agile (art. 19, l. 81/2017). Mentre, nella proposta del Parlamento UE, la direttiva sul
diritto alla disconnessione dovrebbe essere applicata «a tutti i settori, sia pubblici che privati, e a tutti i
lavoratori, indipendentemente dal loro status e dalle loro modalità di lavoro».

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quarantotto ore settimanali e di riposare meno delle undici ore previste fra un giorno
lavorativo e l’altro(49).
        La giurisprudenza della Corte di giustizia ha ribadito come la dir. 2003/88/CE in
tema di orario di lavoro (normativa che certo non può esser tacciata d’eccessivo afflato
protettivo nei confronti dei lavoratori) imponga ai datori di lavoro l’obbligo di predisporre
un «sistema oggettivo, affidabile e accessibile», che consenta la misurazione della durata
dell’orario di lavoro giornaliero svolto da ciascun lavoratore(50). La Corte ha poi
ripetutamente sottolineato come la nozione europea di orario di lavoro, ai fini del rispetto
delle prescrizioni minime sull’organizzazione dell’orario di lavoro per il miglioramento delle
condizioni dei lavoratori, debba includere «qualsiasi periodo in cui il dipendente sia al
lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della propria attività o delle
proprie funzioni [...] e che tale nozione va intesa in opposizione al periodo di riposo, in
quanto ciascuna delle due nozioni esclude l’altra»; chiarendo che «si deve necessariamente
rilevare, in tale contesto, che tale direttiva non prevede categorie intermedie tra i periodi di
lavoro e quelli di riposo»(51).
        Sono numerosi gli atti internazionali che fanno riferimento all’orario di lavoro o di
riposo: sia sufficiente richiamare l’efficace sintesi all’art. 24 della Dichiarazione universale
dei diritti umani Onu del ’48, secondo cui «ogni individuo ha diritto al riposo ed allo svago,
comprendendo in ciò una ragionevole limitazione delle ore di lavoro e ferie periodiche
retribuite»(52).
        In un recente contributo si è ritenuto di inquadrare il diritto alla disconnessione quale
diritto di “nuova generazione” «innervato nelle potenzialità innovative di Industria 5.0,
nell’evaporazione del tempo, del luogo e dei controlli diretti sul lavoratore [che] va
concepito come presidio non solo della salute o del limite del rispetto del tempo di lavoro
e, in negativo, del tempo di riposo, ma anche nella logica di conciliazione dei tempi [non
essendo] più centrale il tempo di lavoro, ma il tempo libero dal lavoro»(53).



         (49) V. Llave, Covid-19 unleashed the potential for telework: how are workers coping?, Eurofound, 9 giugno
2020.
         (50) Corte giust. 14 maggio 2019, C‑55/18, CCOO c. Deutsche Bank SAE, ove si sottolinea che tale
sistema è richiesto al fine di assicurare “l’effetto utile” dei diritti previsti dalla Direttiva; v. anche Corte giust.
21 febbraio 2018, C-518/15, Ville de Nivelles c. Matzak. secondo cui la Direttiva «non consente agli Stati
membri di adottare o mantenere una definizione della nozione di orario di lavoro meno restrittiva di quella
contenuta all’articolo 2» e il tempo trascorso dal lavoratore «al proprio domicilio con l’obbligo di rispondere
alle convocazioni del suo datore di lavoro entro 8 minuti, obbligo che limita molto fortemente le possibilità
di svolgere altre attività, devono essere considerate come orario di lavoro».
         (51) Corte giust. 10 settembre 2015, C‑266/14, CCOO c. Tyco.
         (52) Si potrebbero certo rammentare gli assimilabili principi contenuti nella Costituzione OIL o nella
Carta sociale europea; sin dall’Ottocento, nella normativa codicistica italiana di stampo liberale del ’65, si
rinviene la preoccupazione di limitare temporalmente la messa a disposizione delle energie lavorative:
secondo gli artt. 1627 e 1628 infatti tra le locazioni di opere era contemplata quella «per cui le persone
obbligano la propria opera all’altrui servizio [soltanto] a tempo o per una determinata impresa».
         (53)A. Tursi, Le metamorfosi cit., 9.

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       Circa l’importanza per i lavoratori di poter fare affidamento su un orario di lavoro
non eccessivamente esteso, il più possibile certo nell’ammontare, predeterminato nella
dislocazione temporale, è stato verificato come il lavoratore medio sarebbe disposto a
rinunciare fino al venti per cento del salario in cambio di un’organizzazione del lavoro
regolare, che non consenta alla parte datoriale modifiche senza adeguato preavviso(54).

         5.        Se 8 ore son troppo poche…

        Alla questione della riduzione dell’orario si riconnettono diverse finalità, non sempre
facilmente coordinabili tra loro. Dal lato imprenditoriale, ad esempio, l’obiettivo di una
rigida predeterminazione dei turni potrebbe essere funzionale all’ottimizzazione della resa
degli impianti; dall’altro lato, vi saranno lavoratori (o categorie di lavoratori) che potrebbero
prediligere l’organizzazione su quattro giorni a tempo pieno, altri il riconoscimento di una
maggiore duttilità temporale, magari adottando più turni ad orario ridotto.
        Il modello da adottare dipenderà certamente anche dal settore produttivo e dalle
caratteristiche dell’attività lavorativa svolta: la fonte più adatta a regolare tale multiforme
fenomeno dovrà essere individuata nella contrattazione collettiva, che determinerà il punto
di caduta della mediazione anche in base all’effettivo bilanciamento degli interessi in
campo(55). D’altra parte, se una riduzione dei giorni di lavoro comporta l’alleggerimento
della congestione del traffico e una particolare agevolazione per i lavoratori nel corso delle
fredde e brevi giornate invernali oltre certe latitudini, si può ragionevolmente supporre che
la riduzione della giornata lavorativa consenta di aumentare l’efficienza della prestazione
oraria.
        Quello che merita di essere sottolineato è che il modello “four-day a week”, anche
nelle sue declinazioni ibride o spurie, non può che contrapporsi all’organizzazione liquida
del lavoro derivante da forme di lavoro agile fondate sul principio dell’assenza di “precisi
vincoli di orario”. Ad avviso di chi scrive l’accostamento tra le due modalità, che pure
possono nella realtà mostrare episodici contatti nella realtà fattuale(56), è inaccettabile e
fonte illustrazioni distorsive e opache. Se proprio si volesse continuare ad insistere sui
profili della “responsabilità” e della auto-gestione del dipendente (riecheggiando
subdolamente modelli teorici sull’implicazione del lavoratore nell’organizzazione
dell’impresa, peraltro recessivi e definitivamente respinti), che questi elementi vengano
legati almeno, e a fortiori, ad una concezione rigorosa e “vetero-tradizionale” di tempo di

          (54)Shifting shifts. The tight labour market is making unskilled work more predictable America’s biggest retailers
are moving away from just-in-time scheduling, The Economist, 6 dicembre 2018; cfr. J.C. Williams et Al., Stable
scheduling increases productivity and sales. The stable scheduling study, Worklife law, 2018.
          (55) V. infra.
          (56) Trattasi, ad esempio, di due modalità idonee a ridurre gli spostamenti casa-lavoro, con evidenti
benefici non soltanto per il benessere delle persone, ma anche sul fronte ambientale e dei risparmi energetici.
Entrambe ambirebbero poi a migliorare la conciliazione tra tempi di lavoro e tempi esistenziali, seppur con
strumenti profondamente diversi e, soprattutto, di diversa efficacia (se si ritiene convincente la prospettiva
offerta in questo contributo).

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lavoro. Un tempo che occorre ridurre e, progressivamente, confinare in uno spazio
quantitativamente sempre meno rilevante, ribadendo la netta separazione da quello,
specularmente sempre più ampio, dedicato ad attività (e inattività!) altre; attività del tempo
liberato che contribuiscono, certamente assieme a certi tipi di lavoro (ma non tutti), ad
impreziosire, nobilitare, elevare persona umana.
         L’approccio proposto si pone d’altra parte in armonia con i valori espressi dalla Carta
repubblicana: l’uguaglianza sostanziale, la dignità e la libertà della persona, la valorizzazione
delle formazioni sociali, il contenimento dell’iniziativa economica. D’altro canto, anche il
riconoscimento del lavoro quale fondamento repubblicano e del dovere di svolgere attività
o funzioni che concorrano al «progresso materiale o spirituale della società» sono principi
che devono essere letti in una prospettiva ampia e inclusiva. I cittadini contribuiscono
perciò ad inverare il dettato costituzionale anche svolgendo una delle mutevoli forme che
assumono le attività di volontariato, assistendo a uno spettacolo teatrale, suonando nella
banda circoscrizionale e, forse financo, viaggiando, leggendo un libro o “oziando
proditoriamente” (57).
         Occorre in altri termini ridefinire nette soluzioni di continuità tra lavoro e non lavoro
seppur, come visto, adeguando e adattando i termini alle caratteristiche delle differenti
modalità di resa della prestazione. Ribadendo che, in una prospettiva evolutiva e di lungo
termine, la quantità di tempo lavorato dovrebbe costantemente (forse ineluttabilmente)
tendere alla riduzione, accompagnandosi all’incremento del benessere e delle condizioni
sociali; anche a rischio di limitare il desiderio individuale di lavorare ad oltranza e di frustrare
le pur diffuse velleità stakanoviste(58).
         Come visto, la riduzione dell’orario si riconnette a differenti ed eterogenei profili su
cui è opportuno brevemente soffermarsi. Il primo è quello relativo alla produttività. Si
evince dagli ultimi dati esaustivi dell’Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo
economico che in Russia si lavora in media quasi 2000 ore all’anno, negli Stati Uniti quasi
1800, in Italia poco più di 1700; mentre tra i paesi con la più bassa quantità di ore lavorate
si posizionano Germania (meno di 1400), Danimarca (poco più di 1400) e Olanda




         (57) Sul tempo liberato dal lavoro, insuperabili le pagine di B. Russell, Elogio dell’ozio, Tea, 2018, 25.
Egli distingue tra “piaceri attivi” e “passivi”, evidenzia l’importanza dell’istruzione per educare e raffinare il
gusto così da sfruttare in modo intelligente il tempo libero; per poi concludere che in un mondo «dove
nessuno sia costretto a lavorare più di quattro ore al giorno, ogni persona dotata di curiosità scientifica
potrebbe indulgervi, ogni pittore dipingere senza morire di fame, i giovani scrittori non sarebbero costretti
ad attirare su se stessi l’attenzione con romanzacci sensazionali per procurarsi l’indipendenza necessaria alla
produzione di opere geniali (che poi non scriveranno più perché, al momento buono, ne avranno perso il
gusto e la capacità)».
         (58) Ancora, il caustico commento di B. Russell, Elogio cit., 18: «soltanto un ascetismo idiota, e di
solito succedaneo, ci induce a insistere nel lavorare molto quando non ve n’è più bisogno» A.M. Ponzellini,
Tempo e lavoro. Una lotta per la libertà e altre storie, Sociologia del lavoro, 2021, 255, rileva che «la gran parte dei
lavoratori long-hours sembra appartenere al novero di quei lavoratori fortunati, per reddito e qualità di
lavoro, che tuttavia rinunciano al proprio tempo libero per lavorare oltre misura».

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(1430)(59): sono queste ultime nazioni che all’elevata ricchezza e all’alto benessere sociale
affiancano un eccellente livello di produttività sotto il profilo economico. Anche scontando
la controvertibilità della quantificazione di nozioni quali benessere e produttività (ma anche
la standardizzazione del numero di ore lavorate potrebbe dare adito a legittime riserve),
risulta chiaro che la produttività totale non è direttamente connessa al tempo dedicato
all’attività lavorativa; sembra anzi di poter evincere dai dati una certa correlazione tra
moderazione della quantità di lavoro e indice di produttività. Anche l’indagine del World
economic forum, basata su dati Eurostat, evidenzia come i Paesi europei con la maggiore
quantità di ore lavorate per settimana siano Grecia, Bulgaria e Polonia; all’estremo opposto
si pongono Olanda, Danimarca e Norvegia(60).
         Un altro aspetto, assai rilevante nella visione tradizionale, è quello della riduzione
oraria corrispondente all’aumento dei posti di lavoro ovvero, secondo una diversa
prospettiva, della conservazione dell’occupazione dinanzi alla progressiva automazione dei
processi produttivi. Resta, da un lato, controverso l’effetto sull’incremento della
popolazione occupata(61). Dall’altro lato, la tralatizia convinzione che le occasioni di lavoro
verrebbero ridotte con l’introduzione delle innovazioni tecnologiche è oggi messa in dubbio
da recenti analisi empiriche(62).
         Non trascurabile è certamente anche la potenziale implicazione in termini di
attenuazione delle differenze di genere sul mercato del lavoro; lettura che parte dal
condivisibile assunto che sia prevalentemente la manodopera femminile ad accettare (o a
richiedere) la riduzione dell’orario di lavoro, così come, specularmente, siano le componenti
del medesimo genere ad avere maggiori difficoltà nel rendersi disponibili a protrarre
l’attività oltre gli orari ordinari(63). D’altro canto, viene rilevato come l’esperienza francese

          (59) Dati Ocse 2019; occorre rilevare come durante la pandemia sembra vi sia stata una riduzione
della quantità di tempo lavorato: allo stato i dati sono tuttavia incompleti e occorre verificare se non si tratti
soltanto di una tendenza congiunturale di breve periodo.
          (60) R. Smith, This country works the longest hours cit.
          (61) Secondo la lettura piuttosto apodittica di G. Dryer, La settimana lavorativa di quattro giorni non
ridurrà la disoccupazione, Internazionale, 17 giugno 2020, all’effetto tipico di incremento della produttività non
si accompagnerebbe un aumento dell’occupazione: l’imprenditore razionale ricorrerebbe piuttosto agli
straordinari oppure opterebbe per un investimento nell’automazione.
          (62) Letteratura ovviamente sconfinata: da un lato si può ricordare, già al crepuscolo dello scorso
millennio, le cupe previsioni di J. Rifkin, La fine del lavoro. Il declino della forza lavoro globale e l’avvento dell'era post-
mercato, Baldini & Castoldi, 1995. Dall’altro, si vedano le recenti analisi, di ben altro tenore, riportate
nell’approfondimento Economists are revising their views on robots and jobs. There is little evidence of a pandemic-induced
surge in automation, The Economist, 22 gennaio 2022, (tra le quali viene evidenziata quella di P. Aghion et Al.,
What Are the Labor and Product Market Effects of Automation? New Evidence from France, Research Briefs - Economic
Policy, 2020, 1; v. anche C.B. Frey - M. Osborne, The Future of employment: how susceptible are jobs to
computerisation?, Oxford Martin School - University of Oxford, 2013); M. Squicciarini - J. Staccioli, Labour-Saving
Technologies and Employment Levels: are robots really making workers redundant?. Policy papers n. 124, OECD Publishing,
2022, 31.
          (63) E. Mutari -D.M. Figart, Europe at a crossroads: harmonization, liberalization, and the gender of work time,
in Social Politics: International Studies in Gender, State and Society, 2001, 36, ritengono che la riduzione del tempo
di lavoro contribuirebbe a ridurre la disuguaglianza di genere nel mercato del lavoro così come la
ridistribuzione del lavoro domestico e rilevano che in Europa «countries with shorter standard work weeks

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delle 35 ore non paia aver impattato in modo incisivo sulla ripartizione tra i generi degli
impegni endo-familiari (ma abbia invece contribuito alla riduzione del part-time
involontario)(64).
         Vi è poi da richiamare l’eco-compatibilità delle organizzazioni produttive a minore
impatto ambientale; a parte le ovvie deduzioni legate alla minore congestione del traffico o
alla riduzione dei chilometri percorsi, è stato anche rilevato come i soggetti impegnati in
attività lavorative per orari prolungati adottino stili di vita scarsamente “environment-
friendly” in quanto tendenti al consumismo ad alta intensità energetica(65).
         Un’ultima prospettiva, ma certo se ne potrebbero immaginare altre, è quella della
riduzione di orario a beneficio dell’allungamento della vita lavorativa e dell’invecchiamento
in buona salute. Si potrebbero immaginare conteggi complessivi della quantità di tempo che
un essere umano nel corso della vita dedica all’impegno lavorativo, magari ponderando il
peso della singola unità oraria all’età di colui che svolge l’attività (e della caratteristica
dell’attività stessa)(66). Sembra andare in questa direzione il progetto, pur settoriale,
introdotto in Belgio a partire dall’inizio del nuovo millennio(67).




and limited overtime rank highest on gender equity indicators»; cfr. il rilievi in tema di impatto di genere del
“presentismo competitivo” in R Simpson, Presenteeism, power and organizational change: long hours as a career barrier
and the impact on the working lives of women managers, British Journal of Management, 1998, 48, secondo cui «such
presenteeism [is] highly gendered [...]. Women [...] are unable or unwilling to compete over presenteeism
itself so that they may not be seen to be fully committed to the organization [and] the almost total exclusion
of women from late evening informal sessions means they cannot gain access to information or be in the
front line in terms of internal “head hunting” in which jobs and occasionally promotions are allocated on
the basis of personal recommendations and internal networks. [Another] aspect of presenteeism concerns
the costs to women, especially those with children, of attempting to accommodate the conflicting demands
made upon them. For some women their own sense of vulnerability and visibility in maledominated
organizations means that they cannot openly challenge prevailing practices and must rely instead on hidden
countervailing strategies and subterfuge, while for others the costs of remaining in their present positions
are simply too high».
          (64) Assemblée Nationale, Rapport fait au nom de la Commission d’enquête sur l’impact sociétal, social,
économique et financier de la réduction progressive du temps de travail, 2014, www.assemblee-nationale.fr; cfr.
l’esperienza portoghese con quella francese in A. Lepinteur, The shorter workweek and worker wellbeing: evidence
from Portugal and France, PSE Working Paper, 21, 2016, www.halshs.archives-ouvertes.fr
          (65) F.X. Devetter - S. Rousseau, Working hours and sustainable development, Review of Social Economy,
2011, 333.
          (66) S. Fadda, Labour Coefficients Reduction and Working Time Reduction, Argomenti, 2016, 84, «retirement
regulations could allow for flexible retiring ages, with gradual reduction of working time linked to
progressive inclusion of young workers in the firm. In this way the concept of working time per worker that
we have been referring to becomes closer to that of working time per person».
          (67) A partire dall’anno 2000 i lavoratori del settore non profit hanno beneficiato di congedi
supplementari in misura progressiva all’aumentare dell’età (un giorno al mese oltre i 45 anni, due oltre i 50,
tre oltre i 55): M. Lamberts et Al., Versterking van het arbeidsvolume in de social profit sector in Vlaanderen, HIVA
Onderzoeksinstituut      voor     Arbeid      en      Samenleving,    www.hiva.kuleuven.be/nl/nieuws/docs-bij-
nieuwsitems/zkc6812-eindrapport-a4-eind-druk.pdf

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         6.        Qualche considerazione di congedo

        Il tema del tempo di lavoro presenta un alto coefficiente di complessità ed è stato
affrontato in filosofia ben prima che nell’ambito delle scienze sociali. Non è possibile
nemmeno tentare di richiamare le linee di analisi puramente speculative; così come sarebbe
ultroneo ripercorrere i passi dei giuristi, compresi quelli impegnati nella (solo
apparentemente) più contenuta prospettiva giuslavoristica; quest’ultima, peraltro, dedicata
prevalentemente al rilievo che il tempo di lavoro assume sotto il profilo della qualificazione
del contratto di lavoro(68).
        Già nei primi anni del nuovo millennio, per descrivere le oscillazioni nella durata
della prestazione di lavoro, è stata evocata l’immagine del “bradisismo”(69): i modelli di
produzione dell’economia dell’informazione e della digitalizzazione sembrano invitare a
mutare paradigma o, più prosaicamente, a spostare il punto di osservazione, sia de iure condito
sia (forse soprattutto) de iure condendo. È proprio a cavaliere tra questi due fenomeni che si è
posta la disciplina del modo di lavorare in forma agile: con una normativa assai leggera che
concede (auspicabilmente) alle parti sociali, (in modo più preoccupante) all’autonomia
individuale e, finalmente, anche all’interprete, il ruolo di integrare la trama regolamentare
del fenomeno.
        In questo contributo si è invece voluto riaffermare la necessità di delimitare nel
modo più netto e inequivocabile i confini tra tempo di lavoro e tempo di non lavoro. Una
esigenza legata alla valorizzazione dello statuto protettivo del prestatore di lavoro
subordinato; uno statuto che non sembra suscettibile di essere depotenziato, pur al cospetto
del progressivo ridimensionamento del modello produttivo di riferimento della realtà
industriale (che, a ben vedere, ha da sempre rappresentato solo una parte del complesso e
articolato mondo del lavoro)(70).

           (68) G. Ricci, Tempi di lavoro e tempi sociali, Giuffrè, 2005, 63, riferendosi ai «sommovimenti verso il
basso del tempo di lavoro [...] ovvero verso l’alto».
           (69) Ma è doveroso richiamare almeno alcuni dei contributi più significativi: a partire dalle Giornate
di studio Aidlass del 1986, con le relazioni di R. De Luca Tamajo e P. Alleva, i cui atti sono raccolti in
Aa.Vv., Il tempo di lavoro. Atti delle giornate di studio cit.; per passare agli studi monografici di P. Ichino, Il tempo
della prestazione nel rapporto di lavoro, Giuffrè, 1984/85; di V. Leccese, L’orario di lavoro. Tutela costituzionale della
persona, durata della prestazione e rapporto tra le fonti, Cacucci, 2001; di V. Bavaro, Il tempo nel contratto di lavoro
subordinato, Cacucci, 2008.
           (70) Anzi l’OIL ribadisce come «le tecnologie dell’informazione e della comunicazione, che
consentono di poter svolgere la prestazione lavorativa ovunque in qualsiasi momento, offuscano i limiti di
tempo dedicato al lavoro e alla vita privata e possono contribuire ad allungare l’orario di lavoro», OIL
Commissione mondiale sul futuro del lavoro, Lavorare per un futuro migliore, OIL, 2019, 42. Sul work-life blending
v. le considerazioni su M.G. Militello, Il work-life blending nell’era della on demand economy, RGL., 2019, I, 51 ss.,
che ritiene assottigli «la distanza tra lavoro e vita privata, fino a determinare la perdita del tempo: il venire
meno, cioè, della chiara definizione dei confini tra tempi di lavoro e tempi di vita [e] mette in discussione
una delle grandi conquiste dei lavoratori dell’inizio del secolo scorso: la definizione del tempo di lavoro [...]
il work-life blending si fonda [...] sulla necessità imposta dal progresso e dalle e dalle pressioni economiche
di mischiare vita e lavoro, e si contrappone a quello del work-life balance, che si fonda, invece, sull’assunto
per il quale lavoro e vita devono essere mantenuti distinti»; su questi temi v. anche A.R. Tinti, Il lavoro agile e
gli equivoci della conciliazione virtuale, WP CSDLE, It., n. 419/2020.

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        Rinunciare a determinare il confine tra lavoro e non lavoro significa porre a
repentaglio la tensione verso la sempre più ampia ed effettiva tutela della parte debole del
rapporto: una parte posta in posizione di inferiorità, ineluttabilmente, tecnico-giuridica e,
sovente, anche socio-economica(71).
        Una lettura che dialoga armonicamente col tema della “(ri)scoperta” della riduzione
quantitativa del tempo di lavoro. Riduzione che, seppur dalla foggia tutt’altro che
monolitica, assume la sua forma più attraente e promozionale nell’immagine
dell’organizzazione tetra-giornaliera. La formula del 4-days week sembra rappresentare
idealmente la soluzione capace di soddisfare numerose e rilevanti istanze tra cui quelle
sociali (ulteriore liberazione di tempo esistenziale, compreso quello “riproduttivo”(72),
attenuazione dello stress, diminuzione di infortuni e di patologie croniche, invecchiamento
attivo di maggiore qualità); economiche (maggiore produttività del personale, possibilità di
ottenere picchi di efficienza dalle macchine e dai sistemi digitali, ridimensionamento degli
spazi aziendali); politiche (miglioramento delle condizioni di vita dei cittadini; risparmio dei
costi previdenziali e assicurativi; riduzione dell’impatto ambientale, attenuazione delle
distorsioni di tipo discriminatorio, in primo luogo quelle per genere, età, disabilità).
        Nell’ambito di un’economia di mercato, ove si presume (a volte con qualche eccesso
di ingenuità) che gli operatori si muovano negli spazi di libertà riconosciuti dal legislatore
secondo scelte opportunistiche e razionali, è ovviamente necessario realizzare una strategia
che sia in grado di ottenere l’effettiva diffusione dell’orario di lavoro ridotto. Si è visto che
le eterogenee esperienze sinora offerte dalla realtà sono legate a fattori storici più o meno
contingenti e a differenti obiettivi.
        Occorrerà elaborare un piano di intervento articolato, coordinato e di lungo periodo,
che prenda le distanze dalla logica semplicistica del “one-size-fits-all”. All’accorto e prudente
ricorso alla norma generale e astratta, è necessario affiancare soluzioni promozionali e spazi
di adeguamento alle peculiarità settoriali, ove si potrebbe valorizzare il ruolo delle parti
sociali (a condizione che siano rappresentative e culturalmente qualificate)(73).

           (71) R. Del Punta, Un diritto per il lavoro 4.0, in Il lavoro 4.0. La IV Rivoluzione Industriale e le trasformazioni
delle attività lavorative, a cura di A. Cipriani - A. Gramolati - G. Mari, FUP, 2018, 232, secondo cui «la vita non
lavorativa non può restare permanentemente esposta [...] all’invasione della vita lavorativa e delle pressioni
che questa comporta».
           (72) Cfr. A.M. Ponzellini, Tempo e lavoro cit., 256, secondo la quale «se si guarda al (tempo di) lavoro
con lo sguardo di donna, l’inconsistenza tra “tempo di lavoro” e “tempo liberato” viene definitivamente
messa a nudo [...] la prima antinomia da superare è stata piuttosto quella tra lavoro produttivo e lavoro
riproduttivo»; cfr. L. Calafà, La prestazione di lavoro tra assenze e (dis)equilibri familiari, LD, 2001, 150, che ritiene
che il legislatore (italiano ed europeo) avesse già allora intrapreso «transito qualitativo verso una dimensione
temporale della prestazione di lavoro in cui la persona e i suoi legami diventano centrali» e F. Siotto, Fuga
dal tempo misurato: il contratto di lavoro tra subordinazione e lavoro immateriale, RIDL, 2010, II, 419.
           (73) Già in EU Commission, Research paper. Transformation of labour and future of labour law in Europe.
Final report, European Communities, Luxembourg, 1999, 93, la Commissione UE ritiene che «collective
bargaining is the most appropriate platform to lay down rules governing time». T. Treu, Intervento, in Il tempo
di lavoro. Atti delle giornate di studio cit., 142: «se uno degli obiettivi perseguiti dal sistema è anche la tendenziale
riduzione generalizzata dell’orario di lavoro [...] e se la legge non sembra particolarmente adeguata a
promuovere tale riduzione, lo strumento non può che essere la contrattazione centralizzata».

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        Uno strumento centrale sarà rappresentato dal disincentivo a ricorrere allo
straordinario (a meno che, per l’appunto, di esigenza straordinaria e limitata si tratti)(74).
Sarà necessario poi rielaborare, o almeno riadattare, la disciplina sul lavoro a tempo
parziale(75). Così come non potrà essere più procrastinata la decisione di rendere
draconianamente onerosa(76) la scelta di adottare tecnologie che comportino una perdita
secca di quantità di lavoro “umano” (c.d. “labour-saving technologies”).
        Come visto appare opportuno, anche socialmente, introdurre elementi di modularità
nel conteggio dell’orario di lavoro, legandolo sia all’attività specifica (anche nel medesimo
“settore”: il lavoro di un docente universitario non può essere comparato a quello di un
insegnante di scuola materna, come è stato inopinatamente fatto al momento di distribuire
le prime dosi vaccinali), sia all’età anagrafica del lavoratore.
        Sebbene potenzialmente meno conflittuali, si deve dubitare di soluzioni limitate
settorialmente o eccessivamente improntate alla promozione e alla volontarietà (misure di
“soft law”). Una soluzione equilibrata potrebbe essere quella di introdurre le prime riforme
nel macro-settore del lavoro pubblico, ove la parte datoriale dovrebbe teoricamente
incarnare sia i tratti dell’efficienza imprenditoriale, sia il buon andamento della pubblica
amministrazione(77).
        Merita infine d’essere evidenziata la stretta correlazione tra le riforme normative
(soprattutto nel settore del lavoro e, più in generale, della politica sociale) e i cambiamenti
culturali. In questa prospettiva il tema qui trattato è uno strumento per combattere gli
atteggiamenti discriminatori, e in particolare la segregazione occupazionale di genere

          (74)Special agreement covers overtime and pay for municipal workers. Norway, EPSU Collective Bargaining, 2022,
newsletter n.1, ove si illustra l’entrata in vigore di un nuovo contratto collettivo quadro che consente ai
dipendenti degli enti locali di stipulare accordi di limitazione dello straordinario (il cui utilizzo è cresciuto
notevolmente nella fase dell’emergenza pandemica); si precisa che «overtime rates are increased to 200% on
normal days and 300% on weekends and holidays».
          (75) Finalmente ponendosi in termini giuridici anche l’annosa questione della scelta involontaria del
tempo parziale, che incide in termini radicalmente differenti sui due generi: riporta G. Testa, Perché le donne
continuano a guadagnare meno degli uomini, Internazionale, 6 marzo 2020, che «in Italia il 19,5 per cento delle donne
occupate lavora con un part-time non volontario (gli uomini sono il 6,5 per cento)».
          (76) Oppure, in modo meno radicale e meno efficiente, imporre un piano sociale “compensativo” al
momento dell’introduzione di innovazioni tecnologiche.
          (77) Potrebbe assumere una funzione promotrice l’European Federation of Public Service Unions
(EPSU). Come visto supra vanno in questa direzione le suggestioni provenienti dalla Gran Bretagna,
dall’Irlanda e dalla Scandinavia; commentando l’esperimento islandese, v. Perché in Islanda la settimana lavorativa
di quattro giorni è stata un «successo travolgente», Open, 8 luglio 2021; W. Stronge, direttore della ricerca presso il
think tank Autonomy, ritiene che «la più grande prova al mondo di una settimana lavorativa più corta nel
settore pubblico è stata sotto tutti i punti di vista un successo travolgente [e] dimostra che il settore pubblico
è maturo per essere un pioniere delle settimane lavorative più brevi» Si veda tra le sperimentazioni
pionieristiche, seppur dimensionalmente limitate, quella illustrata in U. von Thiele Schwarz - H. Hasson,
Employee self-rated productivity and objective. Organizational production levels effects of worksite health interventions involving
reduced work hours and physical exercise, Journal of Occupational and Environmental Medicine, 2011, 53, 838, e quella
in K. Gyllensten - G. Andersson - H. Muller, Experiences of reduced work hours for nurses and assistant nurses at a
surgical department: a qualitative study, BMC Nursing, 2017, 16, 3, ove si rileva negli assistenti alla poltrona
l’incremento della concentrazione la riduzione del rischio d’incorrere in errori. Gli attuali progetti più
significativi sono per l’appunto destinati al settore pubblico, v. www.autonomy.work.

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(verticale e orizzontale). Un contributo al superamento dello stantio e intollerabile modello
del maschio breadwinner che si declina anche nel diffuso, indigesto e vile atteggiamento
selettivo del “presentismo competitivo”(78).




          (78) Secondo cioè la logica che la mera presenza prolungata sul luogo di lavoro viene valutata dal
superiore quale elemento sintomatico dell’impegno del dipendente e fattore dirimente per la carriera, v. R
Simpson, Presenteeism, power and organizational change cit., 37 e il contributo dall’emblematico titolo S.
Rutherford, Are You Going Home Already?, Time and Society, 2001, 275, ove si denuncia come «at a time when
women can offer almost everything that men can in terms of ability, skills and experience, time becomes an
important differentiating feature which makes men more suitable than women. The requirement of this new
management characteristic (to give time) may be theorized as an act of closure blocking off otherwise
attainable goals for many women». Cfr. la soluzione adottata da Patagonia di chiudere gli uffici così da
impedire ai dipendenti di lavorare oltre l’orario di lavoro, K. Quan, The case for forcing your staff to leave the office
at 5. When it comes to encouraging a healthy work-life balance, you can lead by example... or just lock the doors, Canadian
Business, 6 maggio 2015.

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