10.6092/issn.2421-2695/8800
Con l’intento di fornire una prospettiva “realistica” delle dinamiche aziendali, il contributo si sofferma sull’analisi dell’impatto che i Social Media hanno avuto sui rapporti tra rappresentanza, lavoratori e datore di lavoro all’interno dell’impresa, con ciò consegnando un tessuto tangibile a cui ancorare lo studio teorico e sistematico della materia.
application/pdf
2421-2695
8800
2
it
Massimo Forbicini
Labour & Law Issues
collective bargaining
La contrattazione aziendale e l’impatto sui Social Media
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
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Reports & Comments
2018-12-17
2018-12-16
2018-12-17
2019-11-05
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LLI
Massimo Forbicini
2018/12/17
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Responsabile Relazioni Industriali, Vodafone
2421-2695
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collective bargaining
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Mini F., Social Media. Introduction, in Internet Case Study Book, edited by R. Ford, J. Wiederman, Taschen, 2010, p. 232.
La contrattazione aziendale e l’impatto sui Social Media
https://labourlaw.unibo.it/article/download/8800/8553
4
La contrattazione aziendale
e l’impatto sui Social Media



      MASSIMO FORBICINI
 Responsabile Relazioni Industriali
            Vodafone




        vol. 4, no. 2, 2018
           ISSN: 2421-2695
              La contrattazione aziendale
              e l’impatto sui Social Media



                                                  MASSIMO FORBICINI
                                        Responsabile Relazioni Industriali
                                                               Vodafone
                                        massimo.forbicini@vodafone.com




                              ABSTRACT

       Aiming at providing the readers with a 'realistic' perspective of
dynamics within firms, this contribution analyses the impact produced by
Social Media on the relationships between representation, employees and
employer.

Keywords: Social Media; Trade Unions, employers; employees; collective
bargaining.
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                        La contrattazione aziendale
                        e l’impatto sui Social Media

SOMMARIO: 1. Premessa. − 2. Social Media e Relazioni sindacali. − 2.1. Nuovi modelli di
     comunicazione? − 3. Riflessioni conclusive.
.


1.     Premessa

        Parlare di Social Media come Facebook, Twitter, Whatsapp e relazioni
sindacali, potrebbe sembrare a prima vista quasi una contraddizione, o forse
un paragone scellerato, che viola le sacre leggi della liturgia sindacale, che per
anni abbiamo conosciuto attraverso i giornali dove veniva raccontato di
nottate intere di confronto dove le parti giungevano al termine di una
negoziazione sfiniti e consumati dalla fatica ma sicuramente fieri del
compromesso raggiunto.
        Ebbene forse tutto ciò nell’era dei Social Media non esiste più?
        Domanda sicuramente legittima, tuttavia la risposta ha diverse
sfaccettature, infatti se da un lato rimangono ancora delle liturgie negoziali un
po’ antistoriche – ma su questo aspetto di ritorno tra un attimo – dall’altro le
stesse trattative perdono quel che di misterioso che fino ad ora avevano,
perchè iniziano a diventare patrimonio “sociale” attraverso video pubblicati,
fotografie, documenti, testi etc… avviando quindi un livello di confronto che
fuori esce dalla sacre stanza del negoziato per entrare in rete aprendo quindi
un dibattito molto più articolato con una platea eterogenea e soprattutto ignara
delle ragioni che sono alla base del negoziato.


2.     Social Media e relazioni sindacali

        Di fronte a questo modus operandi del tutto nuovo e apparentemente più
aperto si inseriscono molte insidie che rischiano di compromettere alcune
aspetti fondanti il sistema delle relazioni industriali:
        1)     Il ruolo della rappresentanza,
        2)     la comprensione della strategia negoziale e la comprensione delle
ragioni di scambio,
        3)     la gestione della trattativa,




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        4)      la credibilità del brand dell’azienda (soprattutto se si tratta di
un’azienda conosciuta sul territorio nazionale).
        Proverei a spiegare in che modo organico i diversi impatti.
        Uno dei temi da tempo al centro di grandi dibattiti è il ruolo del
sindacato e della relativa rappresentanza nel rapporto tra azienda e lavoratore,
da diversi osservatori politici, sociali, sindacali sembra profilarsi una vera e
propria crisi della rappresentanza, il lavoratore si affida sempre meno ad un
soggetto rappresentativo dei suoi interessi individuali e collettivi, preferendo
spesso e volentieri a voler gestire i propri problemi sul lavoro attraverso il
rapporto diretto con il datore di lavoro o in taluni casi con l’intermediazione di
un legale e non di un sindacato.
        Devo ammettere che dopo oltre vent’anni che mi occupo di relazioni
sindacali, questa trasformazione inizia a crearmi un certa preoccupazione,
infatti sembra che siamo in presenza di una trasformazione culturale
fortemente centrata su una forma di individualismo spinto dove ogni
lavoratore agisce in funzione dei propri interessi personali, cosa di per sè
legittima evidentemente, ma non in grado di essere ampiamente compresa da
un sistema di regole del lavoro basate in buona parte sul collettivismo, primo
fra tutti il Contratto Collettivo di Lavoro che costituisce lo scheletro portante
del rapporto di lavoro.
        Ci troviamo, dunque, di fronte ad un nuovo paradigma culturale che
non può e non deve essere sottovalutato, bensì compreso e indirizzato dagli
attori essenziali della contrattazione: azienda e sindacato, che nel nostro
ordinamento del lavoro continuano ad avere un peso importante.
        La prima riflessione, che a questo punto sento di fare, è che
l’informazione non è più “potere divino” come un tempo, l’informazione è un
elemento essenziale che pervade in modo virale la nostra giornata e che quindi
si presta ad essere analizzata, interpretata, strumentalizzata e talvolta
manipolata in modo molto più veloce grazie al fatto che si muove attraverso la
rete. Tanto più saremo consapevoli di questo tanto più si avvieranno
contrattazioni che avranno come oggetto la risoluzione di un problema
concreto o la ricerca di una mediazione essenziale per il buon funzionamento
dell’organizzazione aziendale; per usare uno slogan rubato – lo ammetto ad un
mio ex-capo – basta fare tattica sindacale, facciamo strategia sindacale.
        Sembra un gioco di parole, in realtà nasconde, a parer mio, l’essenza del
cambiamento che ci dobbiamo preparare a gestire; le relazioni sindacali sempre
più entreranno a far parte del mondo Social perché sono fatte da persone che




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come tali hanno nel tempo sviluppato abitudini diverse, desideri differenti, ma
soprattutto sono digital native.


2.1.    Nuovi modelli di comunicazione

        La seconda riflessione, invece, ha come obiettivo il modo di
confrontarsi perché tanto più azienda e sindacato diventano attori esposti sulla
rete tanto più devono essere credibili e consistenti, mostrando il vero volto di
una trattativa, la vera efficacia di un negoziato dove lo stesso tono e la durata
del confronto devono essere chiari e non inutilmente dilazionati.
        Non si deve sottovalutare l’aspetto formale e sostanziale del confronto,
ricordiamoci tutti quanti che un’azienda che viene citata all’interno di un
qualsiasi post su Facebook, twitter, etc. di fatto espone il proprio brand al
dibattito aperto e quindi si espone ad essere valutata da soggetti che sono
clienti reali o potenziali ma anche dei suoi stessi dipendenti che avranno uno
spaccato reale di quanto accade e quindi tutto ciò finirà per contribuire ad
influenzare alcuni degli indicatori importate per le imprese come il “Net
Promoter Score e l’Engagement Index”.


3. Riflessioni conclusive

        La sfida che ci attende, è quindi importante e piena di insidie per tutti
gli attori delle relazioni sindacali, dobbiamo iniziare a contrattare pensando a
ricercare soluzioni che sappiano valorizzare i fattori produttivi ma anche i
bisogni dei lavoratori che da tempo hanno maturato un consistente esigenza di
bilanciamento del tempo lavorato con il tempo personale, dobbiamo essere
interpreti non di un bisogno politico o semplicemente economico bensì di un
bisogno lavorativo.
        La mia opinione personale di responsabile relazioni industriali di una
grossa impresa, che fa questo mestiere dal oltre vent’anni è che dobbiamo
tornare a far trovare la fiducia nelle persone nel sistema collettivo del lavoro,
in un’epoca come la nostra dove i Social Media sono sempre più un canale di
comunicazione e di dibattito diventa essenziale dimostrare maggiore
concretezza anche a costo di dire o affermare concetti negativi, purché solidi.
        Mi riallaccio a questo ultimo pensiero che spendere ancora qualche
parola sul tema della comunicazione sindacale.



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        Il tema delle comunicazioni sindacali, da sempre appassiona i manager
aziendali o chi fa il mio lavoro, personalmente a me poco - ma pazienza -,
ricordo di colleghi che si affannavano a chiedere alle RSU di vedere in anticipo
il “Comunicato” al fine di cercare di modificare quei toni ritenuti poco
gradevoli agli occhi dei manager.
        Onestamente, mi sono sempre rifiutato di farlo, credo che debba
esistere dentro i canoni della civiltà e del rispetto un sano diritto di critica e
quindi tanto il Sindacato quanto il Datore di lavoro debbano essere coscienti
di quello che affermano dando al lavoratore la possibilità di farsi una reale
opinione in merito ai fatti dichiarati.
        La storia delle relazioni sindacali da questo punto di vista è sempre stata
la cartina di tornasole dei grossi cambiamenti socio-culturali attraverso il modo
di comunicare ai lavoratori: intorno agli anni ’70 si consumavano quintali di
carta per stampare volantini e comunicati che venivano distribuiti ai cancelli
delle fabbriche, con il progredire della tecnologia abbiamo assistito alla
creazione delle Bacheche elettroniche o addirittura dell’uso delle email per
condividere o inoltrare le comunicazioni sindacali; oggi ci sono i Social quindi
cosa succede?
        Succede una cosa molto semplice e al tempo stesso insidiosa…
        Chi comunica lo fa in totale assenza di ogni regola, salvo quelle previste
da Facebook o chi per esso, e quindi si sente autorizzato a manifestare il suo
pensiero senza doversi attenere a regole condivise rispettose ad esempio
dell’immagine del Brand aziendale e dei propri prodotti.
        Così facendo, l’azienda ovvero i lavoratori, ovvero il sindacato si trova
al centro di un dibattito libero dove la possibilità di una estensione
dell’informazione diventa direttamente proporzione al numero di followers delle
singole parti in gioco che a questo punto matureranno la propria opinione
guidati semplicemente dalla propria sensibilità, dalle proprie idee politiche, etc.
        Tutto questo, che all’apparenza sembrerebbe “logico”, è di fatto
rischioso in quanto guidato da un semplice opinionismo fuori contesto, ogni
informazione che viene diffusa di per sé costituisce un elemento di
valutazione, giudizio che può agire sulla reputazione e sull’etica.
        Le relazioni industriali storicamente hanno accompagnato le
trasformazioni economico-sociali, rappresentando il terreno di gioco per la
ricerca di mediazioni sostenibili che hanno nel tempo permesso ad aziende e
lavoratori di superare in modo non traumatico le conseguenze dei
cambiamenti strutturali, adesso ancora una volta la scommessa si ripropone e
come ogni volta si propone in linea coi tempi che si trasformano, ecco perché



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adesso dobbiamo avere ben chiaro, che contrattare sui temi del lavoro, vuol
dire contribuire al cambiamento dei paradigmi sociali, ciò rappresenta una
importante responsabilità che ora è più facilmente osservabile e valutabile
grazie ai Social Media.
        In conclusione, credo di poter semplicemente dire che dobbiamo
iniziare a guardare alla contrattazione con un nuovo occhio, mettendo al
centro della discussione il lavoro non come diritto ma come valore, un valore
che non può più essere declinato entro schemi definiti ma che permetta alle
persone di realizzarsi.
        Il ruolo delle aziende oggi deve diventare quello di offrire opportunità
di conoscenza per dare ai lavoratori la possibilità di trasformarsi, di inventarsi
lavori ma soprattutto di non “restare in panchina”. Se saremo capaci di
contrattare con questo obiettivo.


Bibliografia

Crouch C., Il declino delle relazioni industriali nell'odierno capitalismo, in Stato e mercato, 2012,
       1, p. 55.
Lassandari A., Il contratto collettivo aziendale e decentrato, Milano, Giuffrè, 2001.
Ichino P., Strategie di comunicazione e statuto dei lavoratori: i limiti del dialogo tra impresa e
       dipendenti, Milano, Giuffrè,1992.
Mini F., Social Media. Introduction, in Internet Case Study Book, edited by R. Ford, J.
       Wiederman, Taschen, 2010, p. 232.




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