¡La subordinación murió! ¡Viva la subordinación!
10.6092/issn.2421-2695/12017
Il concetto di "subordinazione" è ancora valido per definire il rapporto di lavoro nelle aziende digitali? Secondo l'Autore la risposta a questa domanda deve essere positiva: la subordinazione sopravvive, anche se i vincoli organizzativi che la sostanziano non possono più essere identificati soltanto con i poteri datoriali di direzione dei tempi, degli spazi e delle modalità esecutive del lavoro. Al contempo, gli obblighi contrattuali dei lavoratori devono essere adattati alla nuova organizzazione dell'impresa, che assegna un'ampia autonomia al prestatore, ma gli attribuisce una maggiore responsabilità per ciò che concerne lo svolgimento della prestazione lavorativa.
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2421-2695
12017
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Massimo Pallini
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
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La subordinazione è morta! Lunga vita alla subordinazione!
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
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Idee
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Massimo Pallini
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Università degli Studi di Milano
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Treu T., Statuto dei lavori e Carta dei diritti, in DRI, 2004, 198.
La subordinazione è morta! Lunga vita alla subordinazione!
https://labourlaw.unibo.it/article/download/12017/11883
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 La subordinazione è morta!
Lunga vita alla subordinazione!




        MASSIMO PALLINI
   Università degli Studi di Milano




         vol. 6, no. 2, 2020
            ISSN: 2421-2695
              La subordinazione è morta!
             Lunga vita alla subordinazione!


                                                             MASSIMO PALLINI
                                                Università degli Studi di Milano
                                      Professore Ordinario di Diritto del lavoro
                                                     massimo.pallini@unimi.it


                                  ABSTRACT

       Is the concept of “subordination” still valid and applicable to define the
employment relationship in digital and platform firms? According to the
Author the answer to this question must be positive: the subordination
survives and it is alive even if the organizational constraints able to generate it
are changed and they cannot any more be identified necessarily with employer
powers of unilateral direction on time, space and executive ways to carry out
employee individual work activity. Nevertheless employee contractual
obligations need to be adapted to the new organization of the firm, that allows
an extensive autonomy of the worker, on one hand, but on the other it
requires a higher rate of contractual liability concerning the individual
performance.

Keywords: subordination; self-employment; gig economy; autonomy; liability.

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                           La subordinazione è morta!
                         Lunga vita alla subordinazione!

SOMMARIO: 1. Storicizzazione della fattispecie della subordinazione. – 2. I tentativi normativi
     di attualizzazione. – 3. La subordinazione nell’impresa digitale. – 4. Attualità ed
     indispensabilità della fattispecie della subordinazione. – 5. I riflessi della “nuova”
     subordinazione sulle obbligazioni contrattuali.



         1. Storicizzazione della fattispecie della subordinazione

        La nozione giuridica della “subordinazione” va rivenuta nella
condizione di dipendenza e di restrizione della libertà personale di chi si
obbliga contrattualmente, a fronte di un corrispettivo economico, a prestare la
propria attività di lavoro in favore di altri stabilmente inserito
nell’organizzazione produttiva di questi. Nel contesto storico della prima
industrializzazione di barassiana memoria la fonte generatrice di tale
condizione era tanto felicemente quanto esaustivamente riassunta dall’“etero-
direzione”, e cioè dal potere del datore di lavoro di predeterminare
unilateralmente tempi, luogo e modalità esecutive della prestazione del
lavoratore e dalla speculare soggezione contrattuale di quest’ultimo a tale
potere(1). L’evoluzione tecnologica che ha segnato il radicale mutamento dei
processi e delle organizzazioni di produzione di beni e servizi, giungendo
all’impresa 4.0, ha poi progressivamente consentito al datore di conservarne il
pieno controllo pur attenuando il potere di eterodirezione esercitato nei
confronti del lavoratore, sino anche a poter spesso rinunciarvi del tutto. Il
“controllo” viene prevalentemente esercitato non nel momento della
esecuzione, ma in quello della verifica finale del risultato e della qualità della
performance(2). Spesso il processo produttivo necessita di apporti conoscitivi,
creativi ed ideativi, ai quali mal si attaglia l'imposizione di specifiche e
predeterminate modalità esecutive. Al contrario è l'impresa che necessita di
apprendere informazioni dal lavoratore e, in relazione a queste, di adattare e
programmare l'organizzazione del proprio processo di produzione. L'impresa

          (1) Cfr. M. D'Antona, Limiti costituzionali alla disponibilità del tipo contrattuale nel diritto del
lavoro, ADL, 1995, 70, ora in Opere, vol. I, Giuffré, 2000, 223; L. Mariucci, Stereotipi, circolarità e
discontinuità nel diritto del lavoro, LD, 2015, 214.
          (2) M. Borzaga, Lavorare per progetti, 2012, Cedam, 16 ss.; P. Davies, Lavoro subordinato e
lavoro autonomo, DRI, 2000, 208 ss.



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ha quindi minor bisogno, rispetto al passato, di esercitare poteri autoritativi, si
è “degerarchizzata”, adottando formule organizzative “verticalmente
disintegrate” e “piatte” (3).
         Ciò non ha fatto venir meno quella condizione umana di dipendenza e
di restrizione della libertà che la nozione di subordinazione che si rinviene
all’art. 2094 c.c. ha inteso fotografare nelle forme in cui veniva generata nei
primi decenni del ‘900 e, identificata in tal modo, beneficiare di una tutela
giuridica eteronoma capace di compensare la disparità di forza contrattuale
delle parti del rapporto di lavoro. Tale condizione piuttosto è oggi causata da
altre costrizioni organizzative(4).
         La formula testuale dell’art. 2094 c.c., declinata per categorie generali,
quelle della direzione e della dipendenza, è sufficientemente ampia che
avrebbe potuto (e forse dovuto) consentire un’interpretazione evolutiva per
via pretoria della nozione di “subordinazione”, per un verso, emancipandola
dalla tassativa identificazione con l’etero-direzione e, per altro verso,
estendendola alle forme di etero-organizzazione capaci di porre il lavoratore
nella medesima condizione di soggezione, come tendenzialmente avvenuto –
pur in modo più o meno deciso - in altri ordinamenti europei(5). La nostra
magistratura giuslavoristica non ha avuto evidentemente le spalle abbastanza
larghe per resistere alle forti pressioni lobbistiche esercitate da un modo
imprenditoriale che, in modo miope, ha rinvenuto nelle opzioni organizzative
che consentono di attenuare i vincoli di eterodirezione anche un valido
rimedio per conservare competitività nel mercato nazionale ormai aperto alla
globalizzazione attraverso la compressione del costo (diretto ed indiretto) del
lavoro. Ed infatti, mantenere salda l’identificazione tra subordinazione ed
etero-direzione ha significato non solo continuare a tener fuori dall’ambito di
applicazione delle tutele del diritto del lavoro platee di collaboratori coordinati
e continuativi che non vi avevano mai avuto accesso, ma anche escludervi un
numero sempre crescente di lavoratori che le avevano conosciute in passato



           (3) M. Neri, Organizzazione e regolazione della relazione di lavoro a progetto, in Il lavoro a
progetto in Italia e in Europa, a cura di M. Pallini, Il Mulino, 2006, 215 ss.; H. Collins, Independent
contractors and the challenge of vertical disintegration to employment protection laws, in Oxford Journal of
legal studies, 1990, 353 ss.
           (4) G. Davidov, The reports of my death are greatly exaggerated: “employee” as a viable (though
overly-used) legal concept, in Boundaries and Frontiers of Labour Law: Goals and Means in the Regulation
of Work, Davidov G., Langille B. (eds.), Oxford, 2006.
           (5) Mi sia consentito rinviare a M. Pallini, Il lavoro economicamente dipendente, Cedam,
2013, 23 ss.



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ma della etero-direzione dei quali le nuove formule organizzative e le nuove
tecnologie permettono di far tranquillamente a meno.
        A parziale giustificazione del conservatorismo che ha caratterizzato la
nostra giurisprudenza non si può dimenticare che agli inizi degli anni ’70 il
legislatore con la previsione del (sotto) tipo contrattuale della collaborazione
coordinata e continuativa di cui all’art. 409 n. 3 c.p.c. ha conferito un
imprimatur di legittimazione all’utilizzo del lavoro autonomo in modo stabile in
seno all’organizzazione d’impresa(6). Si è così eretto un argine normativo a una
lettura “espansiva” della nozione di subordinazione(7), nel quale la progressiva
estensione di misure di assicurazione sociale non è stata certo in grado di
aprire delle brecce sufficientemente larghe da realizzare un’adeguata
compensazione.


         2. I tentativi normativi di attualizzazione

        Dinanzi ad una apartheid ormai divenuta socialmente insostenibile alla
luce del numero raggiunto agli inizi del secondo millennio nel mercato del
lavoro italiano di lavoratori che si collocano al di fuori dell’ambito delimitato
dal connubio subordinazione-eterodirezione, il legislatore ha cercato di correre
ai ripari dapprima un po’ maldestramente con la disciplina del lavoro a
progetto dettata dal d.lgs. n. 276/2003, resa poi sensibilmente più efficace
dagli accorgimenti introdotti dalla legge Fornero(8), ed infine con la previsione
dell’attrazione del lavoro etero-organizzato nell’ambito di applicazione della
disciplina legale del lavoro subordinato/etero-diretto dettata dall’art. 2 del
vituperato Jobs Act(9) e rafforzata dal decreto legge 3 settembre 2019, n. 101,
convertito nella legge 2 novembre 2019, n. 128. Quest’ultimo è stato
riduttivamente battezzato dalla cronaca giornalistica come il decreto sui riders,
ma a ben vedere ha significativamente allargato l’intera fattispecie del lavoro-
etero-organizzato ricomprendendovi tutti i «rapporti di collaborazione che si



         (6) Cfr. per tutti G. Santoro Passarelli, Il lavoro “parasubordinato”, Franco Angeli, 1979,
10 ss.; M.V. Ballestrero, L’ambigua nozione di lavoro parasubordinato, LD, 1987, 41 ss.; M. Napoli,
I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, in Occupazione rappresentatività conflitto,
Giappichelli, 1992, 29.
         (7) G. Proia, Metodo tipologico, contratto di lavoro subordinato e categorie definitorie, ADL,
2002, 103.
         (8) V. art. 1, comma 24, l. n. 92/2012.
         (9) D.lgs. n. 81/2015.



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concretano in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e
le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente»(10).
        Sorprendentemente la giurisprudenza ha ignorato la fattispecie del
lavoro etero-organizzato anche dopo che è stata “positivizzata” dal legislatore
o comunque ne ha dato una lettura estremamente riduttiva per quasi un
quinquennio, sino a quando la Cassazione le ha reso giustizia con la sentenza
n. 1663/2020(11). Non è forse un caso che questa pronuncia sia stata redatta
da un autorevole relatore che fino a pochi mesi prima sedeva sugli scranni di
una Corte europea avvezza a valorizzare il dato sostanziale più che quello
formale, come quella di Strasburgo(12). E tuttavia la pragmatica qualificazione
dell’art. 2, d.lgs. n. 81/2015 come “norma di disciplina” e non di fattispecie,
che si rinviene in questa pronuncia dei giudici di legittimità, non convince(13).
Se la fattispecie è disegnata per definire l’ambito di applicazione di una
disciplina normativa, è vero anche l’inverso, quest’ultima specularmente
definisce la fattispecie: sono semplicemente le due facce della stessa medaglia e
non possono in alcun modo esser separate(14).

          (10) L’intervento del 2019 sull’art. 2, comma 1, d.lsg. n. 81/2015 ha sostituito la
parola «esclusivamente» con «prevalentemente» ed ha soppresso le parole «anche con
riferimento ai tempi e al luogo di lavoro».
          (11) Cass. 24 gennaio 2020, n. 1663, DRI, 2020, 1, 145; la sentenza è stata al centro
di un vasto dibattito dottrinale nel corso di quest’anno v. O. Razzolini, I confini tra
subordinazione, collaborazioni etero-organizzate e lavoro autonomo: una rilettura, DRI, 2020, 345 ss.;
M.T. Carinci, Il lavoro etero-organizzato secondo Cass. n. 1663/2020: verso un nuovo sistema di contratti
in cui è dedotta un’attività di lavoro, DRI, 2020, 488 ss.; G. Proia, Le “collaborazioni organizzate” dal
committente: punti fermi (pochi) e incertezze (tante), DRI, 2020, 499 ss.; G. Santoro-Passarelli,
L’interpretazione dell’art. 2, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015 e i riders nella sentenza della Cassazione n.
1663/2020, DRI, 2020, 512 ss.; M. Persiani, Ancora sul concetto di coordinamento, RIDL, 2020, I,
337 ss.; G. Ferraro, Nuove subordinazioni e vecchie categorie giuridiche, RIDL, 2020, I, 349 s; O.
Mazzotta, L’inafferrabile etero-direzione: a proposito di ciclo-fattorini e modelli contrattuali, Labor, 2020,
5; M. Magnani, Subordinazione, eterorganizzazione e autonomia: tra ambiguità normativa e operazioni
creative della giurisprudenza, DRI, 2020, 105 ss.; A. Maresca, Brevi cenni sulle collaborazioni
eterorganizzate, RIDL, 2020, I, 73 ss.; A. Perulli, Collaborazioni etero-organizzate, coordinate e
continuative e subordinazione: come “orientarsi nel pensiero”, DRI, 2020, 267 ss.; S. Giubboni, Le
nuove frontiere di diritto del lavoro nella recente legislazione protettiva, VTDL, 2020, 243 ss.
          (12) Il relatore della sentenza è il presidente Guido Raimondi, che è stato giudice della
Corte europea dei diritti dell’Uomo dal 2010 e Presidente della stessa dal 2015 sino al maggio
2019.
          (13) Nel senso della portata qualificatoria dell’art. 2, d. lgs n. 81/2015 mi sia
consentito rinviare a M. Pallini, Dalla eterodirezione alla eterorganizzazione: una nuova nozione di
subordinazione?, RGL, 2016, 1, 69; in tal senso, se ben ho inteso, anche E. Ghera, Sulle
collaborazioni coordinate e continuative, MGL, Colloqui giuridici sul lavoro, 2015, 50; O. Razzolini, La
nuova disciplina delle collaborazioni organizzate dal committente, WP CSDLE, It. n. 266/2015; L.
Nogler, La subordinazione nel d. lgs. n. 81 del 2015: alla ricerca dell’«autorità del punto di vista
giuridico», WP CSDLE, It. n. 267/2015, 17.
          (14) Cfr. N. Irti, L’età della decodificazione, Giuffré, 1979, 89 ss.



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        D’altronde che l’etero-direzione non sia (o quantomeno non sia più)
imprescindibile elemento costitutivo della fattispecie della subordinazione lo
ha affermato a più riprese lo stesso legislatore dapprima nella disciplina del
lavoro a domicilio(15) e del lavoro sportivo(16), poi con il lavoro a chiamata
senza obbligo di risposta(17), infine con la disciplina dello smart working(18):
tutte fattispecie espressamente qualificate dalla legge come di lavoro
subordinato, nelle quali, però, non vi è strutturalmente la soggezione del
lavoratore all’unilaterale pre-determinazione da parte del datore degli obblighi
di tempo e/o di spazio nel prestare la propria attività personale.
        Oggi la ben argomentata sentenza del Tribunale di Palermo sui riders di
Foodinho-Glovo(19), giungendo a qualificarli in termini di lavoratori
subordinati a norma dello stesso art. 2094 cod. civ. in ragione degli stringenti
vincoli organizzativi cui sono sottoposti sebbene tecnicamente non coincidenti
con quelli di etero-direzione in senso stretto, sembra aver finalmente chiuso il
cerchio con lo statuire in modo esplicito che la subordinazione è una nozione
giuridica che non è sempre e comunque tassativamente ancorata alla modalità
“storicizzata” dell’esercizio del potere datoriale nelle forme dell’etero-
direzione. Non è un’eccezione che si registra nell’organizzazione della
produzione di servizi della gig economy: questi sono soltanto la manifestazione
paradigmatica del cambiamento epocale che ha già investito e ancor più
investirà negli anni a seguire la gran parte delle prestazioni di lavoro, anche
laddove non siano direttamente governate da un algoritmo o richieste
mediante una app digitale. L’accidentato percorso normativo sopra
sommariamente ricordato, dalle collaborazioni coordinate e continuative al
lavoro etero-organizzato, ci ha quindi ricondotto al punto di partenza: ad
insistere sulla nozione giuridica di subordinazione, seppur interrogandoci su
come la stessa si atteggi in un contesto organizzativo e produttivo
completamente mutato, che conosce forme di governo e di controllo – pur
indiretto e mediato, ma parimenti efficace - dell’attività umana inimmaginabili
nel 1942.


          (15) L. n. 877/1973.
          (16) L. n. 91/1981.
          (17) Artt. 33 e 34, d.lgs. n. 276/2003, ora abrogati.
          (18) L. n. 81/2017; rilevano la portata sistematica della disciplina dello smart working
anche B. Caruso, Tra lasciti e rovine della pandemia: più o meno smart working ?, in RIDL, 2020, 2;
A. Perulli, La “soggettivazione regolativa” nel diritto del lavoro, WP CSDLE, It. n. 365/2018; A.
Levi, Il lavoro agile nel contesto del processo di destrutturazione della subordinazione, in RGL, 2019, 25
ss.
          (19) Trib. Palermo 24 novembre 2020, in https://i2.res.24o.it



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        La subordinazione quale fattispecie giuridica non è scomparsa né è
superata nel sistema capitalistico(20), ma, avendo assunto sembianze diverse,
necessita di una nuova formula descrittiva, potremmo dire tipologica, che ne
consenta l’identificazione nel nuovo contesto(21). Questa formula è già
largamente abbozzata dall’art. 2 del d.lgs. n. 81/2015, ma potrebbe esser
meglio     confezionata    sul      piano     sistematico  dall’interpretazione
giurisprudenziale o da un intervento di “restyling” direttamente operato dal
legislatore ordinario sul disposto dell’art. 2094 cod.civ. o battendo
parallelamente entrambe le strade.


         3. La subordinazione nell’impresa digitale

        Come anticipato, non siamo all’anno zero nella redazione di una nuova
formula descrittiva capace di catturare insieme all’eterodirezione anche le altre
modalità organizzative in cui è venuta ad atteggiarsi la subordinazione.
L’attuale definizione del lavoro etero-organizzato che si trova all’art. 2 del
d.lgs. n. 81/2015, come emendato dal d.l. n. 101/2019, non è lontana dal
traguardo finale. La formula che mi sembra ancor oggi la più appropriata è
tuttavia quella della “doppia alienità” affermata dalla Corte costituzionale con
la sentenza n. 30 del 1996(22) redatta da Mengoni(23), anticipata da
Romagnoli(24) e poi ripresa, seppur con accenti diversi, da autorevoli ed
indimenticati interpreti(25), ma bistrattata dalla giurisprudenza di legittimità.
Questa formula è stata ora opportunamente riesumata e valorizzata dalla già
citata sentenza del Tribunale di Palermo sulla scia del successo che ha invece


         (20) G. Davidov, The Status of Uber Drivers: A Purposive Approach, in Spanish Lab. Law
Empl. Rel. Journ., 2017, 6, 1-2; Idem, The reports of my death …, cit., 139 ss.
         (21) S. Deakin, Does the personal provide a basis for the reunification of employment law?, ILJ,
2007, 76.
         (22) C. cost. 5.2.1996 n. 30, RCDL, 1996, V, 3, 616; in senso analogo v. Cass.
9.10.2006 n. 21646, RGL, 2007, II, 144; Cass. 16.1.2007 n. 820, RGL, 2007, II, 654.
         (23) L. Mengoni, La questione della subordinazione in due trattazioni recenti, RIDL, 1986, 17.
         (24) U. Romagnoli, La prestazione di lavoro nel contratto di società, Giuffrè, 1967, 188 ss.;
G. Ghezzi, Il contratto di agenzia, Zanichelli, 1970, 104.
         (25) M. Roccella, Lavoro subordinato e lavoro autonomo, oggi, WP CSDLE, It. n. 65/2008,
32 ss.; Idem, Lavoro subordinato e lavoro autonomo: le tendenze in Europa e in Italia, rapporto per la
Commissione di indagine sul lavoro - CNEL, 2008, in http://www.portalecnel.it; Idem,
Spigolature in tema di subordinazione. Lo strano caso del signor B., RGL, 2007, II, 131 ss.; M. Napoli,
Contratto e rapporto di lavoro, oggi, in Le ragioni del diritto Scritti in onore di L. Mengoni, Giuffrè,
1995, III, 1057 ss.; Idem, Questioni di diritto del lavoro (1992-1996), Torino, 40 ss.; Idem,
Autonomia individuale e autonomia collettiva nelle più recenti riforme, DLRI, 2004, 601.



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riportato nell’esperienza giudiziale spagnola(26). Secondo questa tesi la
subordinazione ricomprende nel suo seno tutte le prestazioni di lavoro
(prevalentemente) personale rese quali soggetti partecipi di un’organizzazione
produttiva posseduta, disegnata, controllata e gestita da “altri” e volte alla
produzione di un bene o di un servizio che viene commercializzato sul
mercato dei clienti finali da “altri” alle condizioni (economiche e non solo)
decise unilateralmente dai medesimi “altri”. Questa descrizione a me pare
adeguata per distinguere chiaramente, da una parte, la condizione di
subordinazione in cui si trova chi non sia nelle condizioni (organizzative e
fattuali) di decidere continuativamente a chi, come, quando, a quali condizioni
rendere le sue prestazioni di lavoro, e, dall’altra parte, la condizione di
autonomia di chi opera sul mercato finale dei servizi come un imprenditore
(individuale) con una pluralità di clienti, senza esser organicamente e
permanentemente parte della organizzazione di nessuno di questi, anche
laddove siano imprenditori od imprese a loro volta.
        Si valorizza così ai fini qualificatori la condizione del prestatore di
lavoro nel mercato dei servizi piuttosto che le modalità esecutive con cui rende
la sua attività personale; è una nozione di subordinazione che declina i caratteri
della direzione e della dipendenza in termini squisitamente organizzativi, con
riguardo al processo di produzione piuttosto che alla prestazione individuale di
lavoro.
        È forse inevitabile che una tale forma di dipendenza organizzativa si
associ alla dipendenza economica, ma quest’ultima è una conseguenza,
accessoria ed eventuale, della prima e non ne costituisce un elemento
costitutivo. Anche nelle catene di subfornitura tra piccoli imprenditori,
genuinamente tali, può registrarsi una condizione di dipendenza economica,
ma in tal caso la tutela eteronoma, pur necessaria, va però rinvenuta nella
tecnica del divieto dell’abuso di posizione dominante e non certo
nell’attrazione nell’area della subordinazione(27). Così come nella fattispecie
della subordinazione non può prescindersi sia dalla prevalenza sia dalla


           (26) Si veda in particolare le pronunce dello Juzgado de lo Social de Valencia, 1
giugno 2018, n. 244 e della Sala de lo Social PLENO, 25 settembre 2020, n. 805, in
http://www.poderjudicial.es/
           (27) V. art. 9, l. n. 192/1998; al riguardo v. E. Capobianco, L'abuso di dipendenza
economica. oltre la subfornitura, Conc. Merc., 2012, 629; S. Mazzamuto, Il contratto europeo nel tempo
della crisi, in Europa dir. priv., 2010, 637; F. Macario, L'abuso dell'autonomia negoziale nei contratti tra
imprenditori, in Il diritto europeo dei contratti di impresa. Autonomia negoziale dei privati e regolazione del
mercato, a cura di P. Sirena, Giuffrè, 2006, 303; P. Perlingieri, Il diritto dei contratti tra persona e
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continuità dell’attività personale del prestatore che si trovi in condizione di
doppia alienità.
        A mio avviso una tale nozione di subordinazione è già presente in nuce
nel disposto dell’art. 2094 cod. civ., necessita soltanto di essere
manifestamente disvelata per via giurisprudenziale o con un intervento
normativo soft, oserei dire di interpretazione autentica. Ma anche laddove si
dovesse ritenere che questa lettura della subordinazione abbia una portata
innovativa (o persino eversiva) rispetto al disposto dell’art. 2094 cod. civ., non
sussisterebbe comunque alcun impedimento costituzionale a un intervento del
legislatore ordinario che la sposi. La Corte costituzionale(28), infatti, ha chiarito
che sono preclusi interventi normativi che riducano l’ambito della fattispecie
della subordinazione segnata dalla etero-direzione, ma non certo quelli che
intendano ampliare tale ambito, ricomprendendovi anche modalità costrittive
diverse, ma capaci di causare una condizione di soggezione al potere datoriale
sostanzialmente analoga.
        A sostegno di tale nozione prettamente “qualitativa” della nozione di
subordinazione il legislatore potrebbe anche limitarsi ad introdurre
meritoriamente degli indici presuntivi anche quantitativi, seppur iuris tantum,
che agevolino il procedimento di concreta identificazione dei rapporti di
lavoro subordinato da parte dei giudici, degli ispettori del lavoro e degli enti
previdenziali. Anche a tal fine una valida proposta per il futuro può rinvenirsi
nel passato: mi paiono poter essere ancora adeguati o quantomeno una buona
fonte di ispirazione gli indici presuntivi che erano stati introdotti dalla Riforma
Fornero all’art. 69 bis del d.lgs. n. 276/2003 nella loro versione originaria,
prima cioè della riformulazione riduttiva del Decreto Letta, e poi troppo
velocemente abbandonati senza esser stati testati a sufficienza(29).




         (28) Cfr. C. cost. 29 marzo 1993 n. 121, FI, 1993, I, 2432, e 31 marzo 1994 n. 115,
ibidem, 1994, I, 2656; v. in tal senso M. D’Antona, Limiti costituzionali, cit., 105 ss.; M.
Pedrazzoli, Dai lavoratori autonomi ai lavoratori subordinati, DLRI,1998, 546 ss.; R. Scognamiglio
La disponibilità del rapporto di lavoro subordinato, RIDL, 2001, I, 95 ss.
         (29) L'art. 69 bis prevedeva che le prestazioni di lavoro dovessero essere qualificate
come rapporti di collaborazione coordinata e continuativa qualora ricorrano almeno due dei
seguenti presupposti: a) che la collaborazione con il medesimo committente abbia una durata
complessiva superiore a otto mesi annui; b) che il corrispettivo derivante da tale
collaborazione costituisca più dell'80 per cento dei corrispettivi annui complessivamente
percepiti dal collaboratore; c) che il collaboratore disponga di una postazione fissa di lavoro
presso una delle sedi del committente; l'art. 46 bis comma 1 lett. c) d.l. b, 82/2012
(convertito in l. n. 134/2012 ) ha poi esteso la permanenza del requisito a 2 anni consecutivi.



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         4. Attualità ed indispensabilità                           della       fattispecie        della
            subordinazione

        Dovrebbe risultare evidente da quanto sinora argomentato che ritengo
che non si possa prescindere da una fattispecie “qualitativa” della
subordinazione anche nel nuovo contesto organizzativo e tecnologico dei
processi di produzione. Seppur suggestive non mi paiono realmente
convincenti le proposte del single contract(30) o della personal work relation(31),
quelle proposte de jure condendo che immaginano un tipo contrattuale destinato
a governare qualsiasi prestazione di lavoro personale resa in favore di altri,
caratterizzato da una tutela base comune per tutte le modalità di prestazione
del lavoro e una modulazione progressivamente incrementale delle tutele tanto
più divengono stringenti i vincoli organizzativi ed esecutivi dettati dal
committente(32). Sul piano politico ho negli anni, ahimé, maturato una certa
diffidenza per i proclami di un intento (pur condivisibile) di redistribuzione di
tutele, giacché generalmente nella realizzazione concreta si inizia col toglierle
oggi a chi le ha e ci si limita a prometterne a chi non le ha l’estensione in un
domani dalla collocazione temporale incerta. Sul piano più propriamente
tecnico-giuridico non riesco a comprendere come si possa operativamente
disfarsi della fattispecie o, in ambito contrattuale, del tipo e sotto-tipo, per
definire gli ambiti di applicazione di queste diverse tutele. Sinora non ho mai
rinvenuto, anche in ordinamenti sovranazionali e stranieri, strumenti efficaci
che prescindano dalla fattispecie o dal tipo contrattuale per identificare gli
ambiti di applicazione di tutele in seno al rapporto contrattuale(33).
        Francamente neppure ravviso l’esigenza di tutele ulteriori, seppur
progressive, a quelle introdotte dalla legge n. 81/2017 e dalla legge sull’equo


           (30) V. G. Casale - A Perulli, Towards the single employmente contract, Oxford Portland,
2014; T. Boeri - P. Garibaldi, Un nuovo contratto per tutti, Chiarelettere, 2008.
           (31) M. Freedland -N. Kountouris, The legal construction of personal work relations, Oxford,
2011.
           (32) Prospettiva ora riproposta da B. Caruso - R. Del Punta - T. Treu, Manifesto per
un diritto del lavoro sostenibile, in http://csdle.lex.unict.it/ ; ma v. già in precedenza T.
Treu, Statuto dei lavori e Carta dei diritti, DRI, 2004, 198 ss.; M. Biagi - M. Tiraboschi, Le proposte
legislative in materia di lavoro parasubordinato: tipizzazione di un tertium genus o codificazione di uno
Statuto dei lavori, LD, 1999, 571 ss; M. Pedrazzoli, Dai lavori autonomi ai lavori subordinati, DLRI,
1998, 510 ss.; Idem, Lavoro sans phrase e ordinamento dei lavori. Ipotesi sul lavoro autonomo, RIDL,
1998, 49 ss.
           (33) G. Davidov, The reports of my death are greatly exaggerated: “employee” as a viable (though
overly-used) legal concept, in G. Davidov - B. Langille, Boundaries and Frontiers of Labour Law cit.,
133; S. Deakin, Does the “personal employment contract” provide a basis for the reunification of
employment law?, ILJ, 2007, 76.



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compenso(34) in favore dei lavoratori autonomi che si collocano al di fuori
dell’area dell’etero-organizzazione prestando la loro attività di lavoro
prevalentemente personale in condizioni di indipendenza organizzativa e
autonomia sul mercato finale dei servizi. Non mi sembra che nel nostro
ordinamento sia ora seriamente contestato il diritto di questi lavoratori
autonomi di scioperare contro i loro potenziali committenti, di creare
associazioni di rappresentanza collettiva e di contrattare collettivamente le loro
condizioni di lavoro laddove non si realizzino le condizioni di sostanziale
inderogabilità di un cartello a danno dei consumatori. Ma anche in sede
eurounitaria, dove invece seri dubbi al riguardo erano stati sollevati dalla
Commissione e dalla Corte di giustizia, è stato varato un nuovo corso con un
processo di valutazione fortemente voluto dalla presidente Von der Leyen
volto a superare gli ostacoli frapposti dal diritto della concorrenza all’agibilità
di tali diritti democratici nella dinamica conflittuale delle relazioni industriali
anche per i lavoratori autonomi(35).
        Cosa completamente diversa è se ci si sposta dal rapporto contrattuale
intercorrente tra prestatore di lavoro e proprio committente al piano delle
prestazioni e dei servizi che lo Stato, in tutte le sue articolazioni regionali e
locali, dovrebbe garantire in favore del primo. Per quest’ultimo profilo c’è
effettivamente la possibilità, e ne condivido pienamente l’opportunità sociale,
di addivenire a una nuova tutela omogenea per tutte le persone che prestano il
loro lavoro personale, in qualsiasi forma, con riguardo alle prestazioni
previdenziali e assicurative contro gli infortuni, la malattia, l’invalidità,
l’indigenza, la tutela della maternità, la garanzia della continuità del reddito in
caso di sospensione temporanea del lavoro o in caso di perdita di questo per
un tempo ragionevolmente lungo per riuscire a riallocarsi e tornare attivi nel
mercato del lavoro, i servizi di orientamento, placement e riqualificazione
professionale. Chiaramente deve esser affrontato il problema sia di assicurare il
finanziamento laddove non sia tecnicamente possibile un prelievo alla fonte e
non si possa far affidamento su un sostituto di imposta maggiormente
solvibile, sia di difendere l’erario pubblico da possibili fruizioni abusive di
queste prestazioni e servizi.

          (34) Art. 13bis, l. n. 247/2012, introdotto dall’art. 19-quaterdecies, l. n. 172/2017.
          (35) V. sul tema I. Lianos - N. Countouris - V. De Stefano, Re-thinking the competition
law/labour law interaction: Promoting a fairer labour market, ELLJ, 2019, 10, 291ss.; M. Doherty -
V. Franca, Solving the ‘Gig-saw’? Collective Rights and Platform Work, ILJ, 2019, 49, 352 ss.; L.
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         5. I riflessi della “nuova” subordinazione sulle obbligazioni
            contrattuali

        Aderire all’idea di una fattispecie della subordinazione che prescinda, o
meglio possa anche prescindere, dall’etero-direzione dei tempi, spazi e
modalità di lavoro significa rimodulare i contenuti di alcune delle obbligazioni
contrattuali delle parti nel rapporto di lavoro. Disancorare la prestazione
dall’obbligo di osservare un orario prestabilito preclude che il tempo di lavoro
non possa esser l’esclusivo parametro di computo della retribuzione; di contro
non può neppure consentirsi che il tempo di vita rifluisca nel tempo di lavoro
e si realizzi un’indistricabile commistione tra i due, che permetterebbe
l’invadenza del datore anche nel primo. Così come l’obbligo di sicurezza non
può comportare una responsabilità del datore circa l’adeguatezza degli spazi di
lavoro quando questi non sono determinati, conosciuti e approntati da questo.
Ma tali problematiche richiedono una messa a punto e non certo una
rivoluzione delle obbligazioni del contratto di lavoro subordinato, come
dimostra il fatto che le medesime si siano già presentate con riguardo a
fattispecie di cui nessuno ha mai dubitato della riconducibilità all’area della
subordinazione: ad esempio, nel caso dei dirigenti esonerati dall’obbligo di
osservare un orario di lavoro pre-determinato od ancora in quello degli
informatori medico-scientifici che prestano la loro attività di lavoro pressoché
esclusivamente al di fuori dei locali del proprio datore di lavoro.
        Il problema più delicato investe la pretesa e la verifica della diligenza e
perizia del prestatore di lavoro quando la sua attività è svolta in orari, luoghi e
modalità che egli stesso ha liberamente deciso. In quest’ipotesi mi sembra
consequenziale che si realizzi una maggiore responsabilizzazione contrattuale
del lavoratore quanto al suo “rendimento” e proprio quest’ultimo divenga
parametro principe del controllo e della misurazione della sua diligenza e
perizia nell’adempimento dell’obbligazione di lavoro(36). Ciò non significa
trasformare il mancato raggiungimento del risultato atteso in un
inadempimento oggettivo del lavoratore, ma non potrà non indurre a un
ripensamento con riguardo alla distribuzione dell’onere probatorio in materia
di licenziamento disciplinare per scarso rendimento o piuttosto alla sua
attrazione nella nozione di giustificato motivo oggettivo di licenziamento.

          (36) G. Davidov, Who is a worker, cit., 62 ss.; in senso critico U. Carabelli,
Organizzazione del lavoro e professionalità e professionalità: una riflessione su contratto di lavoro e post-
taylorismo, WP CSDLE, It. n. 5/2003.



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