10.6092/issn.2421-2695/7575
Lo scorso 10 novembre 2017, l’Employment Appeal Tribunal del Regno Unito ha confermato la sentenza di primo grado dell’Employment Tribunal di Londra dell’ottobre 2016: i drivers di Uber sono workers, ai sensi dell’art. 230 (3) (b) dell’Employment Rights Act.La sentenza di secondo grado scioglie i dubbi in merito alla sussistenza di un rapporto di agenzia tra Uber e gli autisti, decide e conferma che quest’ultimi lavorano per Uber, in quanto sottoposti ai poteri di controllo e direttivi della stessa piattaforma. In particolare, il giudice d’appello definisce la disponibilità dei drivers ad accettare viaggi offerti da Uber come working time, qualora ricorrano due condizioni: presenza nel territorio assegnato loro da Uber e quando risultino connessi all’app della medesima piattaforma.Dunque, il giudizio d’appello ci offre interessanti spunti di riflessione in merito all’orario di lavoro e alla disponibilità dei lavoratori, optando per un orientamento diverso da quello europeo.
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2421-2695
7575
2
it
Gemma Pacella
Labour & Law Issues
availability
Drivers di Uber: confermato che si tratta di workers e non di self-employed
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
3
Reports & Comments
2017-12-14
2017-12-14
2017-12-14
2019-05-20
R. 48-62
LLI
Gemma Pacella
2017/12/14
10.6092/issn.2421-2695/7575
48
Università Politecnica della Marche
2421-2695
2
availability
it
62
Voza R., Il lavoro e le piattaforme digitali: the same old story?, W.P. CSDL Massimo D’Antona, 336/2017.
Drivers di Uber: confermato che si tratta di workers e non di self-employed
https://labourlaw.unibo.it/article/download/7575/7278
3
         Drivers di Uber:
confermato che si tratta di workers
      e non di self-employed



          GEMMA PACELLA
  Università Politecnica delle Marche




           vol. 3, no. 2, 2017
             ISSN: 2421-2695
                   Drivers di Uber:
          confermato che si tratta di workers
                e non di self-employed


                                                             GEMMA PACELLA
                                           Università Politecnica della Marche
                                 Dottoranda di ricerca in Management and Law
                                                    gemma.pacella@gmail.com



                                  ABSTRACT

         The last November the 10th 2017, the Employment Appeal Tribunal
of the United Kingdom confirmed the Employment Tribunal of London
judgment of October 2016: Uber drivers are workers, whitin the meaning of
art. 230 (3) (b) of the Employment Rights Act.
        The second istance judgement remove any doubts about the agency
relationship between Uber and drivers, moreover the instance decides and
confirms that drivers work for Uber because they are subjected to control and
directives of the platform itself. In particular, appeal judgement defines drivers
availability to accept trips offered by Uber as working time whenever two
conditions occurs: they stay within the territory in which they were authorised
to work by Uber and whenever they have the app switched on.
        So, appeal judgement offers us an interesting reflection about working
time and workers availability, distinguishing from the european judgement.

Keywords: Uber; worker status; working time; availability
         G. PACELLA, Drivers di Uber: confermato che si tratta di workers e non di self-employed



                     Drivers di Uber:
confermato che si tratta di workers e non di self-employed
SOMMARIO: 1. Brevi premesse. – 2. L’oggetto dell’appello: Uber case vs Claimants case. – 3.
     La decisione dell’Employment Appeal Tribunal. – 3.1 Worker status. – 3.2 Drivers
     availability. – 4. Breve conclusion.



1. Brevi premesse

        Nell’ottobre 2016 avevamo lasciato (1) Mr Y. Aslam e Mr J. Farrar a
scontrarsi con Uber London dinanzi all’Employment Tribunal di Londra (2).
Oggetto della controversia: la qualificazione del loro rapporto come drivers di
Uber.
        A seguito di un accertamento che ha portato, in primo grado,
l’Employment Tribunal a definire la piattaforma Uber non come mero algoritmo
di intermediazione, bensì come azienda privata di trasporto e, inoltre, a seguito
dell’accertamento dell’esercizio di un potere di controllo di Uber nei confronti
degli autisti (3), quest’ultimi sono stati qualificati come workers e non come self-
employed, ai sensi dell’art. 230 (3) (lett. b) dell’ERA (4), con il conseguente
riconoscimento dei diritti ad una giusta retribuzione e all’applicazione delle



          (1) Per una ricostruzione esaustiva del primo grado di giudizio si veda: D. Cabrelli,
Uber e il concetto giuridico di “Worker”: la prospettiva britannica, in DRI, 2017, II, p. 575 ss. Per una
ricognizione generale del fenomeno Uber si veda: E. Dagnino, Uber law: prospettive
giuslavoristiche sulla sharing/on demand economy, in DRI, 2016, I, p. 137 ss.; L. Munerati, Conducenti
Uber:          imprenditori        o       parasubordinati?,          in      LPO,         2017,       in
http://www.lpo.it/LeGuideLPO/Munerati%20-%20Conducenti%20Uber.pdf.                                     S.
Auriemma, Impresa, lavoro e subordinazione digitale al vaglio della giurisprudenza, in RGL, I, p. 281
ss.; R. Voza, Il lavoro e le piattaforme digitali: the same old story?, W.P. CSDL Massimo D’Antona,
336/2017; M. Birgillito, Lavoro e nuova economia: un approccio critico, i molti vizi e le poche virtù
dell’impresa Uber, in LLI, 2016, II, p. 58 ss.;
          (2) Employment Tribunal of London, 28 ottobre 2016, n. 2202550, in
https://www.judiciary.gov.uk/wp-content/uploads/2016/10/aslam-and-farrar-v-uber-
employment-judgment-20161028-2.pdf.
          (3) «Al fine del riconoscimento dello status di lavoratore subordinato, i tribunali del
lavoro e le corti britanniche si basano su tre elementi chiave. Anzitutto, si valuta se il
contraente ha il potere di controllo sul prestatore e sulle sue mansioni su luogo di lavoro è
[…] Generalmente, quando il giudice considera la sussistenza o meno dello status giuridico di
lavoratore, non rileva il fatto che il prestatore sia in una posizione di vulnerabilità,
sottoposizione o dipendenza», D. Cabrelli, op. cit., p. 577.
          (4)              Employment                 Right              Act           1996,           in
https://www.legislation.gov.uk/ukpga/1996/18/contents.



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         G. PACELLA, Drivers di Uber: confermato che si tratta di workers e non di self-employed



norme sull’orario di lavoro degli autisti privati (5). In particolare, lo status
giuridico di worker, che si distingue da quello di employee (6) derivante da contract
of employment (7), secondo la norma inglese sussiste se: il rapporto deriva da un
contratto di lavoro (lett. a) o da qualsiasi altro contratto in forza del quale una
parte si obbliga a fare o a esercitare personalmente un lavoro o servizi per un
terzo, il quale non sia un cliente del prestatore (lett. b). E dunque, come deciso
dal giudizio di primo grado, lo status di worker implica che agli autisti venga
riconosciuto, ai sensi della disciplina del NMWA (National Minimum Wage
Act) (8) e del WTR (Working Time Regulation) (9), 28 giorni di ferie annuali
retribuite e un limite di 48 ore settimanali, nonché il pagamento del salario
minimo, attualmente di 7.50 sterline all’ora per i lavoratori sopra i 25 anni (10).
        Il giudizio, insieme ad altri precedenti nord-americani (11), aveva
attirato l’attenzione internazionale sul caso Uber e sulla possibilità che i poteri
di controllo e disciplinare esercitati dall’azienda non lasciassero dubbi che
Uber non fosse una mera piattaforma finalizzata alla semplice mediazione
dell’incontro tra domanda (di trasporto) e offerta (di viaggio), ma una azienda
di trasporto (12): ne sono, infatti, seguiti giudizi che hanno esplicitamente (13)
ed implicitamente (14) percorso il solco tracciato dalla sentenza inglese.


         (5) «The ET concluded that any Uber driver who had the Uber app switched on, was
within the territory in which they were authorised to work (here, London) and was able and
willing to accept assignments was working for Uber London Ltd (“ULL”) under a “worker”
contract and was, further, then engaged on working time for the purposes of regulation»,
Employment Appeal Tribunal, 10 novembre 2017, n. UKEAT/0056/17/DA, Introduction,
p. 3.
         (6) «“Employee” means an individual who has entered into or works under (or,
where the employment has ceased, worked under) a contract of employment», Art. 230 (1)
dell’ERA.
         (7) «“Contract of employment” means a contract of service or apprenticeship,
whether express or implied, and (if it is express) whether oral or in writing», Art. 230 (2)
dell’ERA.
         (8) Per approfondimento cfr. H. Collins, K. D. Ewing, A. McColgan, Labour law,
Cambridge University Press, 2012, p. 251 ss.
         (9) Ivi, p. 266 ss.
         (10) Il governo inglese ha stilato delle classificazioni tabellari per calcolare il
compenso orario in base al dato anagrafico dei lavoratori, in http://www.minimum-
wage.co.uk.
         (11) Superior Court of California — County of San Francisco, 16 giugno 2015, n.
CGC- 15- 546378, Berwick v Uber Technologies Inc.
         (12) Sul punto cfr. P. Manzini, Collaborative economy e regolazione del mercato: il caso Uber,
in P. Tullini (a cura di), Web e lavoro. Profili evolutivi e di tutela, Giappichelli, Torino, 2017, p. 123
ss.
         (13) 33ª Vara do trabalho de Belo Horizonte - mg 14 febbraio 2017, n. 0011359 -
34.2016.5.03.0112, per il cui commento sarà consentito un richiamo a G. Pacella, Lavoro e



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       Il 10 novembre il giudizio di appello ha confermato il giudizio di primo
grado (15) , per cui: «if the reality is that Uber’s market share in London is
such that its drivers are, in practical terms, unable to hold themselves out as
available to any other PHV operator, then, as a matter of fact, they are
working at ULL’s disposal as part of the pool of drivers it requires to be
available within the territory at any one time» (16).


2. L’oggetto dell’appello: Uber case vs Claimants case

        Il ricorso in appello è stato presentato da ULL (Uber London),
essenzialmente, sulla base del fatto che il Tribunale di primo grado avesse
trascurato la disciplina del rapporto di agenzia(17) che, come sostenuto da
Uber, sarebbe il rapporto intercorrente tra la piattaforma e i drivers.
        In effetti, la difesa di Uber è ispirata ai precedenti giudiziari relativi al
caso dei “mini-cabs”, proprio perché, nell’ottica di Uber, essa lavorerebbe
come un servizio di taxi e gli autisti, considerato il regime fiscale, la proprietà
dei beni materiali di produzione e la possibilità di accettare commissioni anche
da altri operatori del settore, sarebbero self employed.
        Tuttavia, il punto essenziale oggetto del ricorso in appello di ULL, è
relativo all’individuazione del momento a partire dal quale, i drivers possono
considerarsi “al lavoro”, cioè se dal momento in cui accettano la commissione
di un viaggio tramite la piattaforma, oppure dal momento in cui sussistono
contemporaneamente tre condizioni: sono presenti nel territorio assegnato
loro, si connettono alla piattaforma con il loro account (switched on the app) e
risultano, di conseguenza, disponibili a lavorare (cioè ad accettare la richiesta di
trasporto di passeggero).
        La posizione di Uber, tale per cui gli accertamenti del Tribunale di
Londra siano considerati «inconsistent and perverse» (18), verte inoltre sul

piattaforme: una sentenza brasiliana qualifica subordinato il rapporto tra Uber e gli autisti, in RIDL,
2017, III, p. 570 ss.
          (14) Sono seguite anche vicende giudiziarie che hanno interessato la Corte di
Giustizia europea, in merito –per lo più- alle modalità di funzionamento della piattaforma e
alla qualificazione della sua attività, cfr. C-371/17, Leipold; C-320/16, Uber France; C-
526/15, Taxi Radio Bruxellois (quest’ultima, tuttavia, ritenuta inammissibile).
          (15) Employment Appeal Tribunal, 10 novembre 2017, n. UKEAT/0056/17/DA.
          (16) Sent., par. 126.
          (17)         Employment             Agencies          Act         del         1973,        in
https://www.legislation.gov.uk/ukpga/1973/35.
          (18) Sent., par. 85. È frequente, nel processo inglese, tra le motivazioni di un
appellante quella secondo cui «the decision […of tribunal…] was perverse, in that it was one



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presupposto che i drivers non sono obbligati a connettersi all’app di Uber e,
anche qualora dovessero farlo, non sussiste nessun obbligo a risultare
disponibili e pronti ad accettare un viaggio, fino al punto che non sarebbe loro
vietato accettare commissioni da parte di altri operatori del settore, dotati di
licenza PHV (19) e, dunque, suoi competitors. L’argomento in questione non è di
poco conto se si considera che l’accertamento di un obbligo di attivarsi per
ottenere la “chiamata” al servizio è stato al centro di dispute anche
nell’ordinamento italiano, seppure con riferimento al lavoro dei pony express
(20).
        Pertanto, i motivi del ricorso di Uber, riassumibili nella formula per cui
gli autisti lavorerebbero «with» e non «for» Uber, sono stati confrontati dal
giudice d’appello con gli argomenti dei drivers, secondo cui «the contractual
documentation did not reflect the reality» (21).
        In effetti, sostengono i Claimants, alcuni aspetti che regolamentano il
rapporto con Uber non sono previsti nei termini contrattuali: ad esempio, il
modo in cui i drivers sono penalizzati in caso di cancellazione dell’accettazione
del servizio di viaggio o nel caso in cui non dovessero seguire la rotta GPS
impostata dalla stessa piattaforma o il divieto per l’autista di contattare
personalmente la clientela. Tali voci configurano l’esercizio di un potere di
controllo e direttivo che spinge il rapporto oltre il regime contrattuale
dell’agenzia e nella direzione di una relazione di lavoro.
        Anche i Claimants, pertanto, riprendono l’argomento sostenuto da Uber
riguardo l’assenza dell’obbligo di accettare viaggi e, pur ammettendo che il
diritto a rifiutare il lavoro non sia indicativo dello status di worker, tuttavia il
fatto che i drivers siano tenuti ad accettare l’80% delle offerte di lavoro per non
essere esclusi dalla piattaforma e, dunque, far sopravvivere il loro rapporto di
lavoro, è sufficiente per individuare una obbligazione di lavoro


3. La decisione dell’Employment Appeal Tribunal

         Dunque, la sentenza d’appello recupera gli elementi di fatto e di diritto

which no reasonable tribunal, direting itself properly on the law, could have reached, or
alternatively, was one which obviously wrong» (D. Simon, M. S. Gillian, Labour Law, Hart
Publishing, 2009, p. 75).
          (19)     Private      Hire       Vehicle   (London)         Act       del      1998,       in
https://www.legislation.gov.uk/ukpga/1998/34.
          (20) P. Ichino, Libertà formale e libertà materiale del lavoratore nella qualificazione della
prestazione come autonoma o subordinata, in RIDL, 1987, II, p. 76 ss.
          (21) Sent., par. 87.



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rilevati dalla sentenza di primo grado, analizza le posizioni confliggenti delle
due parti avverse e scioglie le ultime e più resistenti riserve sul caso: se ci sia un
contratto tra i drivers e ULL e, in tal caso, se si tratti di un contratto in forza del
quale i drivers forniscono servizi a ULL, ovvero se ULL fornisce un servizio (in
qualità di agente) agli stessi (22).
        Prima di addentrarci nelle conclusioni del giudice di secondo grado,
può essere utile ricostruire i principi di diritto seguiti dallo stesso nell’analisi del
caso e come fondamenti della sua decisione.
        L’Employment Appeal Tribunal, innanzitutto, segue il filo di un principio
che, pure nel nostro ordinamento gode di frequente applicazione (23), cioè il
principio della prevalenza della realtà sulla volontà cartolare delle parti: la
Corte precisa con doviziosa costanza che, sebbene sia sporadico che venga
dato rilievo agli elementi fattuali piuttosto che agli elementi cartolari di un
rapporto contrattuale, nel caso di specie è lecito richiamare un precedente
(Autoclenz Ltd. v. Belcher) (24), per cui il giudice può non considerare gli
accordi scritti tra le parti e, al contrario, può verificare i termini inespressi del
rapporto riflettenti la realtà dello stesso (25). Il principio della prevalenza della
realtà fattuale sulla volontà cartolare, peraltro, deriva dalla considerazione che
il rapporto contrattuale in oggetto non è un qualsiasi e ordinario rapporto
commerciale, bensì è un rapporto di lavoro che, in quanto tale, presuppone un
potere contrattuale diverso tra le parti e realizza uno scambio sulla base di un
gap tra le stesse (26).
        Tuttavia, la Corte d’Appello applica anche il cosiddetto statutory test (27)
che, alla luce di una approssimata comparazione con l’ordinamento italiano,
può essere inteso come il meccanismo di sussunzione della fattispecie
concreta, e dei suoi elementi fattuali, nella fattispecie astratta.

3.1 Worker status

       La fattispecie astratta in questione è l’art. 230 (3) (lett. b) dell’ERA, il
quale definisce i c.d. limb (b) workers: si tratta di «lavoratori che prestano la

         (22) Sent., par. 91.
         (23) Ad esempio, cfr. Cass. 14 maggio 2009, n. 11207; Cass. 18 febbraio 2009, n.
3894; Cass. 17 giugno 2009, n. 14054.
         (24) Autoclenz Ltd v. Belcher, 27 luglio 2011, n. UKSC 2009/0198, in
https://www.supremecourt.uk/cases/uksc-2009-0198.html.
         (25) Sent., par.92.
         (26) Sent., par. 115.
         (27) Sottolinea, peraltro, la Corte d’Appello che «ET’s starting point must always be
the statutory language, not the label used by the parties», Sent., par. 100.



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propria attività o servizio come “parte integrante” dell’attività di un terzo (che
non deve essere né un cliente né un consumatore)» (28). Quindi, è necessario
per la Corte chiarire se i drivers siano inseriti nell’organizzazione di Uber come
lavoratori, piuttosto che come users. In effetti, a tal proposito, la nomenclatura
utilizzata da Uber per identificare i drivers è equivoca: negli accordi sottoscritti
dalla piattaforma compare l’uso del termine “users”, sia per indicare i passeggeri
(end-users), sia per indicare gli stessi autisti (a volte, perfino, customers), proprio
perché, dal punto di vista di Uber, i drivers sono suoi clienti (29), cioè
usufruiscono dei suoi servizi, quali l’accesso all’app e al software, ai siti web, ai
servizi di pagamento.
         Alla luce di tali premesse, per cui possiamo notare che «the application
of the legal criteria for identifying a contract of employment was a question of
mixed law and fact» (30), la Corte procede nelle sue conclusioni.
         La prima questione sciolta dal giudice d’appello è relativa alla titolarità
del servizio di trasporto offerto ai passeggeri: business di Uber, includente
anche i drivers? O business che i drivers gestiscono per loro conto («on their
own account directly for their passengers») (31)?
         Il dato, sempre fattuale, secondo cui i drivers non possono incrementare
(rectius gestire) i propri affari, in quanto non abilitati dalla stessa Uber a
negoziare con i clienti, ma siano obbligati ad accettare i termini imposti
unilateralmente da essa, giustifica, secondo la Corte d’Appello, il fatto che gli
autisti non possono essere considerati i titolari del servizio di trasporto. Di
fronte a tale argomento, l’obiezione di Uber, secondo cui questo aspetto non
sarebbe incompatibile con un rapporto di agenzia, non regge, in quanto –come
sottolineato già in primo grado dall’ET- Uber comunque esercita un potere di
controllo e quest’ultimo, certamente, non è compatibile con un rapporto di
agenzia.
         Per Uber, le conclusioni dell’ET sull’esercizio di un potere di controllo
sui drivers deriverebbero dal rispetto di una particolare regolamentazione
(quella, appunto, di un rapporto di lavoro o dello status di worker), sarebbero


         (28) L. Munerati, op. cit., p. 2.
         (29) In effetti, l’uso di questa terminologia è in linea con i caratteri del rapporto di
agenzia nell’ordinamento inglese, che, secondo Uber, lega la piattaforma ai drivers: «the
worker has two separate, overlappping relationship: one with the “agency”, which normally
arranges work assignments and is responsible for ensuring payment; and the other the
“user”, which normally assumes the power to give orders and takes the direct benefit of the
services which are being provided», D. Simon, M. S. Gillian, op. cit., p. 153.
         (30) Ivi, p. 125.
         (31) Sent., par. 104.



      LLI, Vol. 3, No. 2, 2017, ISSN 2421-2695                                                    R. 55
        G. PACELLA, Drivers di Uber: confermato che si tratta di workers e non di self-employed



perciò annebbiate e condizionate dai caratteri tipici della qualificazione di un
rapporto. Invece, sottolinea la sentenza d’appello, quelle conclusioni derivano
dall’analisi del contesto in cui si muove la relazione tra le due parti in causa,
cioè dalla «factual matrix» di riferimento.
        Quanto detto è confermato dal fatto che, mentre il possesso di copie
dei documenti della licenza PHV e dei veicoli dei drivers fosse previsto dai
requisiti regolamentari, le ulteriori interviste e ricerche condotte da Uber sugli
autisti nella fase genetica del rapporto –nel senso che la piattaforma richiede ai
potenziali autisti informazioni anche sulle loro precedenti esperienze
lavorative-, ad esempio, non fanno parte di nessun regolamento, così come
non c’è nessuna previsione relativa al divieto di condividere con i drivers le
informazioni sulla clientela o di obbligarli ad accettare l’80% delle corse
offerte, o di sottoporli al rating system (32). Insomma, la politica di Uber mostra
che molti dei termini imposti alla controparte contrattuale non sono oggetto di
una specifica regolamentazione, bensì sono frutto di scelte della stessa
piattaforma, nella gestione di un’organizzazione d’impresa di servizio di
trasporto privato.
        Procedendo verso una delle questioni più ardue del caso, relativa
all’assenza dell’obbligo per i drivers di attivarsi sulla piattaforma, la sentenza
considera che, sebbene corrisponda a realtà, tuttavia corrisponde ad altrettanta
verità il dato per cui i drivers devono accettare almeno l’80% dei viaggi
commissionati da Uber, altrimenti il loro account viene disattivato dalla stessa
piattaforma, determinando –de facto- un recesso unilaterale dal rapporto.
        Per queste ragioni l’Employment Appeal Tribunal conclude la prima
macro questione: «I am satisfied the ET did not err either in its approach or in
its conclusions. […] The ET was entitled to conclude there was a contract
between ULL and the drivers whereby the drivers personally undertook work
for ULL as part of its business of providing tranportation services to
passengers in the London area» (33).




          (32) A. Ingrao, La funzione dei sistemi di feedback nell’era dell’economia on demand: un
problema di subordinazione?, Paper al Convegno “Digital and Smart work- 15° Conferenza
Internazionale in memoria del Prof. Marco Biagi”, Modena 20-21 marzo 2017; sarà
consentito un richiamo a G. Pacella, Il lavoro nella gig economy e le recensioni on line: come si
ripercuote sui e sulle dipendenti il gradimento dell’utenza?, in LLI, 2017, I, p. 1 ss.
          (33) Sent., par. 116.



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3.2. Drivers availability

         Resta da affrontare l’ultima questione. I drivers risultano on-duty (per
usare la terminologia della stessa piattaforma) in presenza delle tre condizioni
per cui: sono nel territorio in cui Uber opera (nel nostro caso Londra), sono
attivi sulla app e sono, perciò, disponibili ad accettare viaggi; oppure risultano a
lavoro quando e solo se accettano le commissioni di trasporto da Uber?
         Come innanzi detto, la differenza non è di poco conto: si tratta di
approfondire la disponibilità al lavoro.
         Resta, cioè, da chiarire se l’autista possa qualificarsi come worker quando
è in uno stato di attesa di ricevere una commissione non ancora pervenuta,
ossia in quel frangente temporale «in between accepting assignments» (34). Lo
stesso giudice di secondo grado ammette che l’obiezione mossa in questo
contesto da Uber, secondo cui nel frangente inteso gli autisti possono
accettare commissioni di viaggio anche da parte di altri operatori del
medesimo settore, gli crea perplessità, così che, in questa sede coglie le
conclusioni compiute dal giudice di primo grado, in tema di orario di lavoro
dei drivers (35), e le approfondisce.
         Se poi si considera che la stessa questione è un punto nevralgico da
sciogliere anche ai fini della determinazione del working time (36) per i drivers,
probabilmente si riesce a cogliere ancora di più la sua difficoltà.
         Secondo il giudice d’appello, di fatto, non c’è nessun obbligo per
l’autista di permanere nel territorio assegnatogli dalla piattaforma, né di
connettersi all’app della stessa, eppure quando sussistono queste condizioni
sorgono, conseguenzialmente, obbligazioni per i drivers che l’ET ha qualificato
come “being available” (diventare disponibili) e Uber come “going on-duty”
(essere in servizio), cioè un’obbligazione, per il giudice d’appello, “essential to
Uber’s business”.
         A conferma dell’esistenza di un’obbligazione in capo agli autisti,
quando sono nel territorio e accedono all’app, ricorre nuovamente il dato per
cui per mantenere vivo il rapporto di lavoro, gli autisti devono accettare
almeno l’80% delle offerte di viaggio, che rappresenta un’alta percentuale.
         Quindi, il working time degli autisti, nelle conclusioni della sentenza di
appello, sussiste quando accettano una corsa offerta da Uber, dato che, nel
tempo di quiete, possono accettare incarichi da altri operatori dello stesso

        (34) Sent., par. 119.
        (35) Cfr. Employment Tribunal of London, 28 ottobre 2016, n. 2202550, par. 121.
        (36) Per approfondimento cfr. A. C. L. Davies, Perspective on Labour Law, Cambridge
University Press, 2009, p. 97 ss.



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settore di trasporto.
        Tuttavia, la Corte d’Appello nel risolvere la questione non prende in
considerazione la normativa europea in materia (37), secondo cui si intende
«per orario di lavoro qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a
disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio delle sue attività e delle sue
funzioni, conformemente alle legislazioni e/o alle prassi nazionali» (38).
        Nella disposizione comunitaria (39), pertanto, il dato testuale lascia
intendere che la disponibilità del lavoratore non è di per sé sufficiente a
configurare orario di lavoro, se il lavoratore non esercita le sue funzioni e le
sue attività.
        In effetti, anche la giurisprudenza comunitaria ha avuto modo di
segnalare la differenza tra reperibilità “interna” ed “esterna”: la prima ricorre
quando il lavoratore è disponibile al lavoro in un luogo indicato dalla parte
datoriale, la seconda, al contrario, ricorre quando il lavoratore è disponibile al
lavoro in un luogo scelto dallo stesso (40).
        Anche la giurisprudenza italiana ha avuto occasione di occuparsi della
disciplina della disponibilità al lavoro (41), segnalando che: «va pertanto
ribadito che la reperibilità prevista dalla disciplina collettiva si configura come
una prestazione strumentale e accessoria, qualitativamente diversa dalla
prestazione di lavoro, consistente nell'obbligo del lavoratore di porsi in
condizione di essere prontamente rintracciato in vista di un'eventuale
prestazione lavorativa» (42). Eppure, altra Cassazione (43) aveva interpretato la
normativa europea nel senso che: «la dizione "attività 'o' funzioni" indica una
volontà legislativa di considerare non solo l'attività lavorativa in senso stretto,
ma un concetto più flessibile ed esteso, che sicuramente integra operazioni
strettamente funzionali alla prestazione. Peraltro, nello svolgimento di tali

         (37) Direttiva 93/104/CE, del 23 novembre 1993, concernente taluni aspetti
dell’organizzazione dell’orario di lavoro, come modificata dalla Direttiva 2000/34/CE.
         (38) Art. 2, Direttiva 93/104/CE.
         (39) Per un’analisi completa della Direttiva 93/104 cfr. V. Leccese, L’orario di lavoro.
Tutela costituzionale della persona, durata della prestazione e rapporto tra le fonti, Cacucci, Bari, 2001,
p. 147 ss.
         (40) C-151/02, Jaeger; C-303/98, Simap.
         (41) Cass., 15 maggio 2013, n. 11727.
         (42) Ivi, par. 12.
         (43)          Cass.,         8         febbraio          2012,           n.       1839,         in
http://www.italgiure.giustizia.it/xway/application/nif/clean/hc.dll?verbo=attach&db=snciv
&id=./20120209/snciv@sL0@a2012@n01839@tS.clean.pdf; Cass., 7 febbraio 2012, n.
1703,                                                                                                    in
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operazioni è necessario che il lavoratore sia "a disposizione" del datore di
lavoro, cioè soggetto al suo potere direttivo e disciplinare.».
         Dunque, tornando al caso Uber, la sentenza inglese va oltre la disciplina
europea rispetto al medesimo contesto: la “mera” disponibilità degli autisti
configura orario di lavoro, quando – cioè – ricorrono le tre condizioni della
presenza dell’autista nel territorio, della connessione all’app di Uber e quando i
drivers siano pronti ad accettare la richiesta di viaggio.
         La decisione in merito alla disponibilità come orario di lavoro
suggerisce, quindi, qualche riflessione in più sul tema e qualche comparazione
con l’ordinamento italiano.
         Il motivo per cui il giudice d’appello abbia identificato lo status di
reperibilità dei drivers in termini di working time, potrebbe risiedere nel fatto che
il sostare nelle zone della città, peraltro assegnate all’autista da Uber (44), e
connettersi all’app della piattaforma, rappresenti un’attività prodromica
all’esercizio effettivo dell’attività di trasporto.
         Il punto è che, se il fatto di sostare nel territorio assegnato da Uber è
una delle condizioni per poter ottenere il lavoro, il driver sarà obbligato ad
essere fisicamente presente in quella zona e a non potere scegliere il posto in
cui sostare nel periodo di attesa dell’esercizio delle funzioni. D’altronde, la
Corte di Giustizia europea, nel famoso caso Simap (45) sui medici di guardia al
pronto soccorso, aveva statuito che: «è giocoforza constatare che […]
escludere dalla nozione di orario di lavoro il periodo di servizio di guardia
svolto secondo il regime della presenza fisica equivarrebbe a rimettere
seriamente in discussione» la normativa europea in materia di orario di lavoro.
         Un suggerimento, in tema di tempi «grigi, interstiziali o […] funzionali
al lavoro» (46), può giungere anche da Cassazione più recente (47), che
dovendo offrire un’interpretazione alla normativa italiana in merito all’orario di
lavoro, sottolinea che: «ai fini della misurazione dell’orario di lavoro, il D.Lgs.
n. 66 del 2003, art. 1, comma 2, lett. a), attribuisce un espresso e alternativo
rilievo non solo al tempo della prestazione effettiva ma anche a quello della
disponibilità del lavoratore e della sua presenza sui luoghi di lavoro», così che il

         (44) «In realtà, se gli si domanda la sola presenza fisica, si ha già una prestazione di
lavoro (come lavoro di attesa) non qualificata, che si somma alle altre più specifiche», P.
Bernardini, La reperibilità del funzionario europeo al vaglio dei giudici di Lussemburgo, in RIDL, II,
2011, p. 1241 ss. e qui p. 1241.
         (45) Sent. cit. alla nota 32, qui par. 48.
         (46) M. Ferraresi, Disponibilità e reperibilità del lavoratore: il tertium genus dell’orario di lavoro,
in RIDL, 2008, I, p. 93 ss. e qui p. 94.
         (47) Cass. 29 maggio 2017, n. 13466, in http://www.italgiure.giustizia.it/sncass/.



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tempo impiegato dal lavoratore, presso l’acciaieria di una ditta appaltatrice, per
recarsi dall’ingresso della fabbrica alla sua specifica postazione di lavoro sia da
considerare attività prodromica e, quindi, orario di lavoro (nel caso, soggetta a
contribuzione INAIL).
         Certamente, nel caso in commento, si può configurare la medesima
situazione: l’autista è presente nel territorio che, assegnato dalla stessa Uber,
rappresenta il suo luogo di lavoro ed è disponibile nel momento in cui l’app
della piattaforma risulti switched on (48).
         Peraltro, giacché la medesima Cassazione precisa che «è orario di lavoro
l’arco temporale comunque trascorso all’interno dell’azienda, a meno che il
datore di lavoro non provi che il prestatore d’opera sia ivi libero di
autodeterminarsi ovvero non assoggettato al potere gerarchico», è
comprensibile che anche il giudice inglese abbia ritenuto che qualora, nei
momenti di disponibilità, l’autista dovesse accettare commissioni di servizio di
trasporto da parte di altri operatori, non potremmo più considerare quei
momenti come working time; toccherà, presumibilmente, ad Uber dimostrarlo.
         Ora, il tentativo di comparazione, tra quanto affermato dalla
Cassazione italiana e quanto deciso dal giudice inglese, trova un limite nel dato
secondo cui non è detto che la disponibilità degli autisti di Uber si tramuti in
attività effettiva di trasporto, poiché può avvenire che Uber non contatti il
driver attivo e non gli assegni alcuna prestazione di trasporto.


4. Breve conclusione:

        La sentenza in commento conferma, perciò, la decisione del primo
grado e contribuisce a estendere quel solco che già l’ET aveva tracciato sulla
scena europea ed internazionale nel raccontare l’Uber case.
        Una dottrina ha sottolineato che «il contesto di avanzata
liberalizzazione del Regno Unito si rivela essere il contesto regolatorio ideale
per l’avvento di Uber» (49), infatti nel territorio inglese il fenomeno è
particolarmente diffuso, eppure qualcosa sta cambiando. Già a seguito della

           (48) La disponibilità costante e protratta dei drivers di Uber induce a riflettere anche
su ciò che la dottrina italiana ha definito «super lavoro», per cui il superamento di
determinate soglie dell’orario di lavoro può mettere a repentaglio la tutela della salute e della
sicurezza del prestatore, cfr. V. Leccese, La gestione dell’orario di lavoro, Convegno “Le regole
del lavoro per Expo 2015”, Aula Magna degli Studi di Milano, 24 marzo 2014, in
http://portalevideo.unimi.it/media?mid=369&cid=1578&play=true.
           (49) E. Mostacci, A. Somma, Il caso Uber. La sharing economy nel confronto tra common law
e civil law, Egea, Milano, 2016, p. 104.



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sentenza del Tribunale di primo grado Uber aveva dimostrato di aver limato
alcuni aspetti della sua organizzazione: nella ricostruzione degli elementi di
fatto nella sentenza d’appello, in effetti, emerge che Uber ha adeguato la sua
politica contrattuale alla condanna subita nel primo grado di giudizio, cioè ha
riconosciuto un’entrata garantita ai drivers, nonché ridotto il tempo di
sospensione dell’account dalla piattaforma dai dieci minuti ai due minuti (50),
qualora l’autista dovesse rifiutare un certo numero di corse offerte dalla
piattaforma.
        Eppure, al di là delle risultanze relative al caso di specie, la sentenza
d’appello ci offre delle occasioni di riflessione in più: come si è visto, il
rapporto di lavoro con Uber ripropone una questione classica del diritto del
lavoro, a livello europeo, qual è la questione della disponibilità del lavoratore.
        Ci induce, pertanto, a ripensare a problemi complessi che fanno già
parte del panorama lavoristico degli ordinamenti e che, tuttavia, ritornano sulla
scena con riferimento ai nuovi lavori on demand, nell’era della gig economy.
D’altronde, anche la sentenza di primo grado aveva riacceso temi del passato,
quali –per esempio- la sussistenza o meno dell’obbligo di attivarsi sulla
piattaforma (switched on the app) che la memoria della dottrina lavoristica
ricollegherà alla questione, senza tempo, dei pony express.




Allegato
Employment Appeal Tribunal, No. UKEAT/0056/DA, 10 novembre 2017 -
       Eady Qc Est. - Uber B.V., Uber London LTD, Uber Britannia LTD
       (avv. Rose, Campbell) c. Mr Y Aslam, Mr J Farrar, Mr R Dawson and
       Others (avv. Galbraith-Marten, Omeri).
https://assets.publishing.service.gov.uk/media/5a046b06e5274a0ee5a1f171/
Uber_B.V._and_Others_v_Mr_Y_Aslam_and_Others_UKEAT_0056_17_D
A.pdf



         (50) «Although not operational by the time of the ET hearing, new drivers had
previously been entitled certain schemes to a guaranteed income for a specified period»,
Sent., par. 18. Ed inoltre: «In argument before me, Uber hs explained that in fact a driver
would now only be logged off the app for two rather than ten minutes», Sent., par. 27.




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