Los derechos y la economía colaborativa pueden coexistir si las relaciones laborales funcionan
10.6092/issn.2421-2695/13178
Il contributo esamina, dal punto di vista del legale rappresentante di Just Eat Takeaway, l’accordo integrativo del 29 marzo 2021, sottoscritto dall’azienda con le organizzazioni sindacali della logistica aderenti a Cgil, Cisl e UIL. L’A. segnala che, in particolare, l’accordo ha reso possibile, tra le prime esperienze in Italia, la convivenza tra la c.d. gig economy e i diritti deilavoratori e delle lavoratrici dipendenti.
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2421-2695
13178
1
it
https://creativecommons.org/licenses/by/3.0
Labour & Law Issues
I diritti e la gig economy possono convivere  se funzionano le relazioni industriali
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
7
Reports & Comments
2021-06-29
2021-06-26
2021-06-29
2021-06-29
R.87-R.91
LLI
Giampiero Falasca
2021/06/29
10.6092/issn.2421-2695/13178
87
DLA Piper
2421-2695
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I diritti e la gig economy possono convivere  se funzionano le relazioni industriali
https://labourlaw.unibo.it/article/download/13178/12700
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I diritti e la gig economy possono convivere
    se funzionano le relazioni industriali



             GIAMPIERO FALASCA
                 DLA Piper




               vol. 7, no. 1, 2021
                 ISSN: 2421-2695
  I diritti e la gig economy possono convivere
        se funzionano le relazioni industriali



                                                       GIAMPIERO FALASCA
                                                                   DLA Piper
                                               giampiero.falasca@dlapiper.com


                                 ABSTRACT

       The essay deals with the supplementary agreement of 29 March 2021,
signed by Just Eat Takeaway with the logistics trade unions belonging to Cgil,
Cisl and UIL, from the point of view of the legal representative of the company.
The author points out that, in particular, the agreement has made possible,
among the first experiences in Italy, the coexistence between the so-called gig
economy and the rights of employees.



Keywords: collective bargaining; industrial relations; digital platform
organization; rider; gig economy.



                               https://doi.org/10.6092/issn.2421-2695/13178
    G. FALASCA, I diritti e la gig economy possono convivere se funzionano le relazioni industriali



            I diritti e la gig economy possono convivere
                se funzionano le relazioni industriali


        Non è semplice commentare qualcosa che si è contributo a scrivere
direttamente e, anzi, rischia di essere poco elegante e inopportuno.
        Derogo tuttavia volentieri a questa regola per parlare dell’accordo siglato
da Just Eat Takeaway con le organizzazioni sindacali della logistica aderenti a
Cgil, Cisl e UIL, per un motivo molto semplice: si tratta di un accordo che
potrebbe cambiare la storia della gig economy nel nostro Paese.
        E derogo a questa regola denunciando apertamente di essere di parte
(come consulente che ha assistito l’azienda in questo percorso e nel relativo
negoziato), pur avendo l’ambizione di dimostrare la concretezza di tale
affermazione.
        Dimostrazione che parte da un principio difficile da confutare: l’accordo
dello scorso 29 marzo ha polverizzato, in poche pagine, un caposaldo di tutti i
ragionamenti che in questi anni hanno reso difficile, se non impossibile, la
convivenza tra il sistema dei diritti di protezione sociale del lavoro e la gig economy.
        Caposaldo che si fondava su un assunto ormai comunemente accettato
da tutti, salvo qualche inguaribile ottimista: l’impossibilità di collocare i nuovi
lavori svolti nell’ambito dell’economia digitale all’interno dello schema
tradizionale del lavoro subordinato.
        Impossibilità dovuta all’eccessiva arretratezza e rigidità di un sistema di
regole costruito intorno a un modello di organizzazione del lavoro che non
esiste più.
        L’accordo siglato dal Gruppo Just Eat non ha smentito questa
considerazione - era e resta vera l’assoluta difficoltà di far convivere gig economy
e regole tradizionali - ma ha avuto l’indubbio merito di non limitarsi alla pigra
constatazione di tale difficoltà, spingendosi oltre, alla ricerca di una riposta
propositiva al problema.
        Risposta che si è concretizza in un accordo che mantiene saldi tutti quelli
che sono i diritti del lavoro dipendente (la tutela previdenziale, la sicurezza sul
lavoro, l’applicazione di un salario minimo fissato dai contratti collettivi, l’orario
di lavoro, i diritti sindacali) mentre riscrive, in forma moderna (e non per questo
meno garantista) quelle parti della disciplina tradizionale che non sono coerenti
con il nuovo modo di organizzare il lavoro nelle piattaforme digitali (le regole



      LLI, Vol. 7, No. 1, 2021, ISSN 2421-2695                                                        R.89
    G. FALASCA, I diritti e la gig economy possono convivere se funzionano le relazioni industriali



sul part time, la gestione della app per iniziare e concludere la prestazione,
l’organizzazione dei turni, la formazione digitale).
        In particolare, l’intesa sui rider del gruppo Just Eat arriva a questo risultato
seguendo alcune linee guida molto innovative. Estende ai rider le tutele tipiche
del lavoro subordinato (previdenza, sicurezza sul lavoro, ferie, diritti sindacali),
riconducendoli nell’ambito del CCNL del settore Logistica, Trasporto, Merci e
Spedizioni, con alcuni accorgimenti (il meccanismo salariale semplificato per il
primo biennio, l’esercizio digitale dei diritti sindacali, l’orario di lavoro) che
consentiranno alle regole collettive di funzionare bene anche in un contesto
produttivo così particolare.
        Viene lasciata all’azienda quella flessibilità organizzativa necessaria ad
erogare un servizio che resta aperto 365 giorni all’anno dal lunedì alla domenica,
di giorno e di notte, puntando su un modello di lavoro subordinato a tempo
indeterminato accoppiato a un part-time costruito sulle esigenze del lavoratore,
e lasciando aperta la possibilità di usare contratti flessibili (il lavoro a termine, la
somministrazione, e in maniera residuale il lavoro intermittente) entro limiti
quantitativi prestabiliti. Vengono rafforzati, infine, gli standard di tutela in favore
dei rider per garantire meccanismi protezione aggiuntivi rispetto a quelli minimi
legali (in particolare mediante coperture assicurative nel caso si verifichi un
incidente grave sul lavoro e premi di risultato).
        E c’è, infine, un investimento importante sul tema della salute e
sicurezza, con l’impegno ad accompagnare il nuovo modello organizzativo con
tutte le tutele del Testo Unico sulla Sicurezza.
        Un approccio che rilancia un principio molto importante, per certi versi
sorprendente se si pensa a quanto sia cresciuto, negli ultimi anni, il sentimento
contrario alle forme tradizionali di rappresentanza nel lavoro: la
modernizzazione del mercato del lavoro non passa attraverso le continue
riforme legislative oppure le aule di tribunale, ma dipende dalla capacità delle
relazioni industriali di fare bene il loro mestiere, adeguando le regole senza
cedimenti né sui diritti né sull’efficienza organizzativa delle imprese.
        Questo accordo può, quindi, cambiare la storia delle relazioni industriali
nel settore della gig economy, dimostrando che esiste un’alternativa alla
contrapposizione tra diritti e innovazione; questo risultato non è tuttavia
scontato, ma richiede che sussistano almeno due condizioni.
        La prima condizione dovrà essere assolta dal mercato: i consumatori
dovranno premiare una scelta così impegnativa, valorizzando un modello che
sicuramente è molto impegnativo, dal punto di vista dei costi e
dell’organizzazione, per l’impresa (o le imprese) che lo adotteranno.


      LLI, Vol. 7, No. 1, 2021, ISSN 2421-2695                                                        R.90
    G. FALASCA, I diritti e la gig economy possono convivere se funzionano le relazioni industriali



         La seconda condizione dovrà essere assolta dagli operatori che, a vario
titolo, si occuperanno delle regole dei nuovi lavori: non bisogna ripetere l’errore,
compiuto più volte in questi anni, di proporre soluzioni rigide e uguali per tutti
a un tema così complesso.
         Se è vero che il lavoro subordinato può essere “esportato” senza
cedimenti nella gig economy, tale schema non può e non deve costituire l’unica
soluzione per contesti produttivi, aziendali e organizzativi che potrebbero non
essere compatibili con tale scelta.
         Quello che deve essere esportato non è tanto, o solo, la soluzione che
hanno trovato le parti in un singolo caso, ma piuttosto il metodo che è stato
seguito: di fronte a un problema che appariva irrisolvibile, l’intervento delle
relazioni industriali ha consentito di modernizzare le regole e le tutele.




      LLI, Vol. 7, No. 1, 2021, ISSN 2421-2695                                                        R.91
