La importancia de llamarse trabajadores, o sea de las cortes del Reino Unido lidiando con el trabajo sobre plataforma digital
10.6092/issn.2421-2695/9610
Il presente articolo analizza l’evoluzione, invero ancora in fieri, di due casi giurisprudenziali britannici che si stagliano quali esempi paradigmatici del lavoro nella cosiddetta gig economy, ossia del lavoro on demand attraverso le piattaforme: il caso di Uber e quello di Deliveroo.Seppur riferiti a due casi che sono attualmente in discussione presso livelli differenti della giurisdizione britannica (Uber è ormai giunto alla Corte Suprema, mentre il giudizio Deliveroo pende ora innanzi alla Corte d’Appello di Londra), i due giudizi presentano almeno due punti rilevanti per il lettore, anche italiano: innanzitutto, entrambe le piattaforme in considerazione presentano un modello di produzione di servizi assai similare, pertanto pare opportuno affrontarle congiuntamente; inoltre, entrambe le questioni giuridiche vertono sul riconoscimento dello stato di worker, la categoria intermedia che il diritto britannico, almeno nelle intenzioni originarie del legislatori, prevede per assicurare a lavoratori non pienamente subordinati di godere comunque di un nucleo minimo di tutele lavoristiche. Pertanto i due casi sono rilevanti per una verifica del funzionamento (e della funzione) di tale categoria.
application/pdf
2421-2695
9610
1
it
Vincenzo Pietrogiovanni
Labour & Law Issues
UK
L’importanza di chiamarsi lavoratori, ossia delle corti del Regno Unito alle (p)rese con il lavoro a chiamata attraverso le piattaforme
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
5
Comparative & International Overview
2019-07-01
2019-06-28
2019-07-01
2019-11-05
C. 43-67
LLI
Vincenzo Pietrogiovanni
2019/07/01
10.6092/issn.2421-2695/9610
C. 43
Lund University
2421-2695
1
UK
it
67
Weiss M., Digitalizzazione: sfide e prospettive per il diritto del lavoro, DRI, 2016, vol. 26, n. 3, pp. 651-663.
L’importanza di chiamarsi lavoratori, ossia delle corti del Regno Unito alle (p)rese con il lavoro a chiamata attraverso le piattaforme
https://labourlaw.unibo.it/article/download/9610/9387
5
    L’importanza di chiamarsi lavoratori,
ossia delle corti del Regno Unito alle (p)rese
con il lavoro a chiamata sulle piattaforme




         VINCENZO PIETROGIOVANNI
              Lund University




               vol. 5, no. 1, 2019
                 ISSN: 2421-2695
        L’importanza di chiamarsi lavoratori,
    ossia delle corti del Regno Unito alle (p)rese
    con il lavoro a chiamata sulle piattaforme


                                                VINCENZO PIETROGIOVANNI
                                                                Lund University
                                    Senior lecturer Department of Business Law
                                              vincenzo.pietrogiovanni@har.lu.se


                                   ABSTRACT

        The present article analyses the evolution, indeed still in progress, of
two British cases that stand out as paradigmatic examples of the work in the
so-called gig economy, i.e. on demand work through platforms: the cases of Uber
and Deliveroo. Although referring to two cases that are currently under
discussion at different levels of British jurisdiction (Uber has now reached the
Supreme Court, while the Deliveroo judgment is now pending before the
London Court of Appeals), the two judgments present at least two points that
are relevant to the reader, also an Italian one: first of all, both platforms under
consideration have a very similar production model, therefore it seems
appropriate to address them together; in addition, both legal questions
concern the classification of their status as worker, the intermediate category
that British law, at least in the original intentions of the legislator, provides in
order to ensure that workers who are not fully subordinated nevertheless enjoy
a minimum core of labour protection. Therefore, both cases are relevant for a
validation of the functioning (and the function) of this category.

Keywords: Digital platforms; Gig economy; Platform work; Employment
status; UK.
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                    L’importanza di chiamarsi lavoratori,
                ossia delle corti del Regno Unito alle (p)rese
                 con il lavoro a chiamata sulle piattaforme

SOMMARIO: 1. London calling or London on call? – 2. Il caso Uber: “when the app is switched
     on, the legal analysis id, we think, different”. – 2.1 La terra di mezzo dei workers. –
     2.2. L’orario di lavoro. – 2.3 Il datore tra le scatole di Uber. – 3. Riders on the storm: il
     caso Deliveroo. – 3.1. Profili di criticità. – 3.1.1 Mind the gap, Pimlico, Autoclenz
     presi sul serio. – 3.1.2 Let it be, ossia della scarsa dimestichezza di Deliveroo con il
     diritto internazionale. – 4. Brevi osservazioni conclusive.



1. London calling or London on call ?

         La struttura produttiva di impresa, o business model, che molte imprese
del cosiddetto capitalismo delle piattaforme adottano, si basa sull’idea comune
di ricorrere alla collaborazione di un’indefinita quantità di lavoratori ai quali è
chiesto di prestare il proprio servizio con mezzi propri (1) (biciclette,
autovetture, etc.) solo nel momento effettivo in cui è richiesto da un cliente –
on demand, per l’appunto (2) Il ricorso al lavoro on demand, inoltre, è organizzato
attraverso l’utilizzo di un’applicazione per smartphone, di cui è proprietaria la
piattaforma. Per questo motivo, tali imprese si definiscono solitamente società
tech, la cui attività consiste – a loro dire – meramente nel facilitare l’incontro tra
la domanda e l’offerta di un determinato servizio. Questi modelli
imprenditoriali, frutto della odierna capacità di organizzare i tradizionali mezzi
di produzione in forme inaudite a mezzo di potenti algoritmi e dispositivi
digitali, spalancano numerose questioni di carattere giuridico (3); i problemi per
il diritto del lavoro sorgono quando la natura del rapporto giuridico tra codeste
imprese ed i lavoratori viene qualificata come autonoma solo per eludere i
costi annessi al lavoro subordinato (4). Non a caso, in molte di queste vicende,

            (1) M. Finkin, Beclouded work in historical perspective, CLLPJ, 2016, 37, 3, p. 603–618.
            (2) E. Dagnino, Il lavoro nella on-demand economy: esigenze di tutela e prospettive regolatorie, in
LLI, 2015, vol. 1, n. 1, p. 86-106; V. De Stefano, The rise of the just-in-time workforce: On-demand
work, crowdwork, and labor protection in the gig-economy, CLLPJ, 37, 2015, p. 471; A. Aloisi, Il lavoro
“a chiamata” e le piattaforme online della collaborative economy: nozioni e tipi legali in cerca di tutele, LLI,
2016, vol. 2, n. 2, p. 16-56; A. Perulli, Lavoro e tecnica al tempo di Uber, RGL, 2017, n. 2, p. 195-
218; R. Voza, Il lavoro e le piattaforme digitali: the same old story?, CSDLE.It., n. 336/2017.
            (3) A. Aloisi, Il lavoro “a chiamata” e le piattaforme online della collaborative economy: nozioni e
tipi legali in cerca di tutele, LLI, 2016, vol. 2, n. 2, p. 16.
            (4) E. Menegatti, On-Demand Workers by Application: autonomia o subordinazione?, in
Commentario Breve allo Statuto del Lavoro Autonomo e del Lavoro Agile, a cura di G. Zilio Grandi -



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ai lavoratori sono attribuiti gli appellativi più disparati, come suppliers, drivers o
riders.
        Se c’è in Europa un mercato dove quel modello di imprese che ormai
riconosciamo comunemente come gig economy si è sviluppato celermente e sin
dai suoi primi ed incerti passi, quello è sicuramente il Regno Unito: qui il
Chartered Institute of Personnel and Development ha stimato che nel marzo 2017
fossero 1,3 milioni (il 4% di tutte le persone occupate) i lavoratori della gig
economy (5). Nella sola Londra, è da anni ormai impossibile non imbattersi
almeno in uno dei tanti simulacri del capitalismo digitale se si cerca un
alloggio, ci si vuole spostare per brevi tratti senza inzupparsi sotto la pioggia,
oppure ordinare una pizza a casa e guardare una serie online sul divano.
        Se questo è il contesto, la domanda che sottende l’elaborazione di del
presente articolo è la seguente: come stanno risolvendo le corti del Regno
Unito il dilemma qualificatorio introdotto dalle piattaforme di lavoro on
demand?
        Per rispondere a tale domanda, sono prese in esame due tra le più
rilevanti pronunce (rectius, gruppi di pronunce) giudiziali assunte di recente
presso differenti corti londinesi, quelle sul caso Uber e quelle sul caso Deliveroo,
che riconducono senza alcun dubbio a due tra le più note e diffuse corporations
del contemporaneo capitalismo digitale ed alla loro struttura produttiva. È il
caso di precisare che entrambe le vicende non sono ancora chiuse – pertanto,
nuovi sviluppi potrebbero accadere nei prossimi mesi – tuttavia, una
ricognizione dello stato dell’arte appare comunque opportuna.
        Ovviamente, il punto di partenza comune ad entrambe le vicende è la
costatazione del tipo negoziale, in quanto sia i drivers di Uber sia i riders di
Deliveroo figurano contrattualmente come independent contractors, ossia
lavoratori autonomi.
        Come noto, il diritto britannico riconosce tre differenti tipi giuridici
secondo i quali un individuo può prestare la propria attività in favore di un
altro soggetto, due interni all’area del diritto del lavoro ed uno esterno (6). La
norma di riferimento i primi due tipi è la Sezione 230 dell’Employment Rights
Act 1996 (ERA), il quale definisce l’employee - che corrisponde alla nostra

M. Biasi, Cedam, 2018, p. 93-111; P. Loi, Subordinazione e autonomia nel lavoro tramite piattaforma
attraverso la prospettiva del rischio; ibidem, pp. 113-134.
          (5) Il Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) stima che ci siano
circa 1,3 milioni di persone (il 4% di tutte le persone occupate) che lavorano nell'economia
del Regno Unito.
          (6) Sul punto, vedi D. Cabrelli, Uber e il concetto giuridico di “worker”: la prospettiva
britannica, DRI, 2017, n.2, pp. 576-577.



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nozione di lavoratore subordinato ed al quale si applicano tutte le tutele
previste dalla stessa legge - ed il worker (7) altrimenti noto anche come limb (b)
worker - ossia un tertium genus che caratterizza un individuo che si impegna ad
eseguire personalmente qualsiasi lavoro o servizio per la controparte la cui
posizione non è, in virtù del contratto tra i due, quella di un cliente o di un
assistito (client or customer) di qualsiasi professione o impresa svolta
dall’individuo” (8); a questa categoria ‘intermedia’ di lavoratori si applicano
unicamente le tutele previste dalle norme di legge sull’orario di lavoro (9), sul
salario minimo nazionale (10) sulle discriminazioni (11) nonché sul
whistleblowing(12). Il terzo tipo giuridico è quello riferito all’independent contractor,
cioè il lavoratore autonomo che, ovviamente, è escluso da qualsivoglia
disciplina giuslavoristica, con l’eccezione del diritto antidiscriminatorio.
        Il contributo procede innanzitutto con la disamina del complesso di
sentenze del caso Uber per poi passare alle sentenze Deliveroo. L’articolo si
conclude con alcune brevi osservazioni critiche.


2. Il caso Uber: «when the app is switched on, the legal analysis id, we
think, different»

        Nel 2016, i signori Aslam, Farrar e altri tre autisti di Uber ricorrono al
Tribunale del Lavoro (ET) di Londra al fine di vedersi riconoscere il diritto a
ricevere il salario minimo ai sensi del National Minimum Wage Act 1998, e alle
ferie retribuite ai sensi delle Working Time Regulations 1998; condizione
necessaria affinché l’ET di Londra accolga il ricorso degli autisti è il previo
riconoscimento del loro status quantomeno di workers per la società Uber. Il
thema decidendum del procedimento è costituito, pertanto, proprio dalla
qualificazione del rapporto giuridico in essere tra Uber ed i ricorrenti.
        Nell’ottobre del 2016 L’ET di Londra stabilisce che i ricorrenti sono
assunti da Uber quali workers e, di conseguenza, devono essere riconosciuti
loro il salario minimo legale e le ferie retribuite a norma di legge (13). Uber
impugna la sentenza dapprima presso il Tribunale del Lavoro d’Appello

         (7) M. Biasi, Uno sguardo oltre confine: “i nuovi lavori” della gig economy. Potenzialità e limiti
della comparazione, LLI, 2018, vol. 4, n. 2, p. 10.
         (8) Emplyoment Rights Act 1996, Sezione 230.3 lett. b).
         (9) Working Time Regulation 1998.
         (10) National Minimum Wage Act 1998.
         (11) Equality Act 2010.
         (12) Emplyoment Rights Act 1996, Sezioni 47B e 48.
         (13) Aslam v Uber BV [2016] EW Misc B68 (ET) (28 October 2016).



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(EAT), senza alcun successo, e poi presso la Corte d’Appello che, con una
maggioranza dei due terzi (14), si allinea ai precedenti giudizi e rigetta
nuovamente l’impugnazione della società. Il caso, in questo momento, giace
presso la Corte Suprema, il cui responso finale su questa lunga contesa è atteso
per i prossimi mesi. Le sentenze che ci si appresta a commentare sono, quindi,
quella dell’ET di Londra e della Corte d’Appello di Londra (15) che a quella
aderisce, seppur non all’unanimità (16).
         Le richieste giudiziali degli autisti contro Uber vertono sui diritti al
salario minimo ed alle ferie retribuite, ossia situazioni giuridiche connesse allo
status di workers. All’interno del ricorso non vi è alcuna richiesta connessa al
riconoscimento di diritti caratteristici di un contratto di lavoro subordinato
pienamente detto (contract of employment), pertanto l’ET, in prima istanza, e
successivamente le altre corti d’appello, hanno limitato la propria indagine solo
sulla sussistenza degli indici di questa categoria intermedia di lavoratori, che
sono inseriti nell’organizzazione della controparte in assenza, tuttavia, di un
contratto di lavoro subordinato (e, quindi, di subordinazione). Uber,
nell’opporsi all’assunto che i drivers siano dei workers, produce una mole
considerevole di documenti che proverebbero l’autonomia del rapporto di
lavoro.
         Una volta risolto tale punto in senso positivo, il secondo punto riguarda
la determinazione dell’orario di lavoro: secondo Uber, il tempo di lavoro degli
autisti va considerato a partire dall’ingresso del cliente nell’autovettura del
driver fino al raggiungimento della destinazione. Tale ricostruzione tiene fuori,
evidentemente, sia il tempo in cui gli autisti hanno attivato l’App ma sono in
attesa della richiesta del servizio da parte di Uber, sia il tempo impiegato dagli
autisti per muoversi dalla loro posizione al momento in cui ricevono la
richiesta e la accettano, sino al punto in cui devono prelevare il cliente.
         Il terzo punto concerne l’individuazione del reale employer - datore di
lavoro. Innanzi all’ET, infatti, si sono costituite tre parti resistenti: Uber
London Ltd (ULL, che possiede la licenza londinese per i veicoli a noleggio) e
Uber Britannia Ltd (UBL), entrambe con sede a Londra, insieme ad UBV
(divisione europea di Uber con sede ad Amsterdam e società madre delle due
articolazioni britanniche).

           (14) Il giudice dissenziente è Lord Justice Underhill, le cui ragioni sono riportate in
calce al testo della sentenza, nei parr.107-167.
           (15) Uber BV v Aslam [2018] EWCA Civ 2748 (19 December 2018).
           (16) Per un commento compiuto sulla sentenza del Tribunale del Lavoro d’Appello,
si veda G. De Luca, Uber: ormai è un assedio. Prospettive future sul diritto del lavoro nella gig economy
alla luce della sentenza della Corte d’Appello di Londra, DRI, 2018, n. 3, pp. 977-992.



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        L’ET accerta che, nonostante l’assenza per i drivers dell’obbligo di
accendere l’App (almeno nel Regno Unito), nonché di un contratto ‘ombrello’
complessivo che si applichi quando l’App non è attivata, «ma quando l’App è
attiva, l'analisi legale è, pensiamo, diversa. Abbiamo raggiunto la conclusione
che qualsiasi conducente che (a) abbia attivato l’App, (b) si trovi nel territorio
in cui è autorizzato a lavorare, e (c) sia in grado e disposto ad accettare
incarichi, e fintanto che tali condizioni siano tutte soddisfatte, lavori per Uber
sotto un contratto da worker» (17).
        Nella loro disamina, i giudici londinesi ricorrono alla cosiddetta
flessibilità del diritto di common law (18), che consente di adattare
l’interpretazione delle norme di legge alle persistenti mutazioni del mondo del
lavoro - anche a causa degli sviluppi tecnologici, come nel caso di specie.


2.1 La terra di mezzo dei workers

        La Corte d’Appello, come detto, si allinea al giudizio espresso dall’ET,
il quale, nel decidere sulla natura del rapporto giuridico tra gli autisti ed Uber,
utilizza due principali precedenti giurisprudenziali della Corte Suprema: quella
del caso Clyde (19), sulla definizione del limb (b) worker, e quella del caso
Autoclenz (20), per il test sussuntivo da applicare ad un contesto connotato da
una serie complessa di accordi contrattuali, quale risulta in tuta evidenza quello
di Uber (21).
        Con questa serie di sentenze, come brillantemente sostenuto, il diritto
britannico mette alla prova l’utilità della categoria intermedia del worker nel
colmare il vuoto legislativo che l’interpretazione della common law sul
contratto di lavoro subordinato costruita sulla distinzione tra contratto di
servizio (contract of service) e contratto per servizi (contract for services) rischia di
creare nei confronti della emergente forza lavoro delle piattaforme (22).
Sebbene la legislazione antidiscriminatoria abbia sviluppato una definizione


         (17) Aslam v Uber BV [2016] EW Misc B68 (ET) (28 October 2016), Sezioni 85 e 86.
(tradotte dall’Autore).
         (18) S. Freedman - D. Du Toit, One Small Step Towards Decent Work: Uber v Aslam in the
Court of Appeal, in ILJ, 2019, dwz011, p. 5, https://doi.org/10.1093/indlaw/dwz011
         (19) Clyde & Co LLP v Bates van Winkelhof [2014] UKSC 32; [2014] 1 W.L.R. 2047.
         (20) Autoclenz v Belcher [2011] UKSC 41; [2011] 4 All E.R. 745.
         (21) A. Bogg - M. Ford, Between Statute and Contract: Who is a Worker?, Law Quarterly
Review, April 2019, vol. 135, n. 3, p. 347-353.
         (22) S. Freedman - D. Du Toit, One Small Step Towards Decent Work: Uber v Aslam in the
Court of Appeal, Industrial Law Journal, 2019, dwz011, p. 4.



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assai ampia di lavoratore, sino a ricomprendere altresì casi di lavoratori
autenticamente autonomi, anche su spinta del diritto dell’Unione Europea (23),
lo sforzo interpretativo dei giudici è determinato da un dato legale assai scarno
e non propriamente privo di ambiguità come la Sezione 230.3 lett. b) dell’ERA
1996 oltre che dal crescente ricorso da parte di grandi aziende ad «accordi
contrattuali complicati, complessi e artificiali, senza dubbio formulati da una
batteria di avvocati» (24) che, come in questo caso, sono imposti
unilateralmente dalla corporation a decine di migliaia di conducenti e passeggeri,
nessuno dei quali è in grado di correggere o resistere altrimenti a tali
termini(25).
        Sin da quando la giurisprudenza britannica ha sviluppato la dottrina
fondamentale della «mutualità delle obbligazioni» (26) quale requisito
fondamentale del contratto di lavoro, i datori di lavoro hanno iniziato ad
inserire nei contratti con i propri collaboratori clausole che escludessero
esplicitamente l’obbligo dei lavoratori di offrire le proprie prestazioni e quello
dei datori di richiederle.
        Allo stesso modo, il carattere strettamente personale dell’attività
lavorativa emerso quale elemento fondamentale nell’interpretazione
giurisprudenziale ha portato molte imprese ad inserire anche le cosiddette
‘clausole di sostituzione’, permettendo (apparentemente?) ai lavoratori di farsi
avvicendare da altri lavoratori per svolgere il proprio servizio (27).
        Nel caso di Uber, la documentazione prodotta in giudizio risulta
altamente articolata, con documenti differenti riferiti a Termini e Condizioni
da applicarsi tra le controparti le cui etichette variano da Rider a Partner o
Customer; in ciascuno di questi documenti, il linguaggio risulta spesso
aggrovigliato, sintomo della presenza di una considerevole quantità di

         (23) Come noto, la direttiva 2000/78/CE del 27 novembre 2000 che stabilisce un
quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di
lavoro, la direttiva 2000/43 del 29 giugno 2000 che attua il principio della parità di
trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e dall'origine etnica, nonché la
direttiva rifusa 2006/54/CE del 5 luglio 2006 riguardante l'attuazione del principio delle pari
opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e
impiego, comprendono espressamente anche i lavoratori autonomi nel proprio campo di
applicazione.
         (24) Uber BV v Aslam [2018] EWCA Civ 2748 (19 December 2018), par. 105.
         (25) Uber BV v Aslam [2018] EWCA Civ 2748 (19 December 2018), par. 105.
         (26) B. Hepple, Restructuring Employment Rights, in Industrial Law Journal, 1986, 15, 1, p.
71, il quale richiama M. R. Freedland, The Contract of Employment, Oxford University Press,
1976, p. 20.
         (27) S. Freedman - D. Du Toit, One Small Step Towards Decent Work: Uber v Aslam in the
Court of Appeal, Industrial Law Journal, 2019, dwz011, p. 5.



       LLI, Vol. 5, No. 1, 2019, ISSN 2421-2695                                               C. 50
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espedienti tecnico-giuridici. Pur tuttavia, dal procedimento emerge una realtà
ben più semplice, a partire dal fatto che la grande maggioranza dei conducenti
sia composta da singoli operatori piuttosto che da soggetti complessi o società,
come potrebbe invece sembrare dalle prove documentali fornite da Uber.
Emerge altresì come gli autisti siano talvolta chiamati addirittura ad accettare
termini che nulla hanno a che vedere con le proprie posizioni giuridiche ma
che, al contrario, si riferiscono a posizioni giuridiche di terzi (28).
        Proprio pratiche come queste hanno spinto la Corte Suprema nel caso
Autoclenz ad estendere la cosiddetta dottrina dei contratti falsi (sham contracts) di
diritto privato - secondo cui entrambe le parti di un contratto convengono nel
sottoscrivere un negozio giuridico diverso da quello realmente voluto al sol
fine di frodare un terzo o la legge, perlopiù per ragioni fiscali o locatarie –
anche ai contratti di lavoro in cui è solo la parte datoriale ad essere in grado di
determinare il contenuto del contratto, sottoscritto per mera accettazione da
parte del lavoratore (29).
        Nonostante le obiezioni da parte di Uber sull’applicabilità di tale
precedente alla fattispecie dei conducenti di Uber, la Corte d’Appello ritiene,
proprio in virtù di Autoclenz, di poter ignorare quei termini di qualsiasi
contratto creato dal datore di lavoro nella misura in cui cercano di
rappresentare il rapporto di lavoro in maniera artificiale. «Altrimenti i datori di
lavoro sarebbero semplicemente in grado di eludere le conseguenze di
Autoclenz creando strumenti più elaborati che coinvolgono soggetti terzi» (30).
Pertanto, la Corte prosegue, «A nostro avviso, l’effetto di Autoclenz è che, nel
determinare ai fini della sezione 230 dell’ERA 1996 qual è la vera natura della
relazione tra il datore di lavoro e la persona che sostiene di essere un
lavoratore o un dipendente, la Corte può ignorare i termini di tutti i documenti
generati dal datore di lavoro che non riflettono la realtà di ciò che accade sul
terreno (on the ground)» (31).
        Uber tenta di dimostrare documentalmente come questa operi quale
società intermediatrice che facilita gli autisti nell’incrementare i propri clienti e
li assiste permettendo una più rapida e diffusa offerta dei propri servizi.
Ancora, Uber sostiene come essa funzioni come infrastruttura digitale per
l’instaurazione di contratti di trasporto tra i conducenti ed i passeggeri che,

         (28) S. Freedman - D. Du Toit, One Small Step Towards Decent Work: Uber v Aslam in the
Court of Appeal, Industrial Law Journal, 2019, dwz011, pp. 7-8.
         (29) A. Bogg - M. Ford, Between Statute and Contract: Who is a Worker?, Law Quarterly
Review, April 2019, vol. 135, n. 3, p. 348.
         (30) Uber BV v Aslam [2018] EWCA Civ 2748 (19 December 2018), par. 54.
         (31) Ibid, par. 66.



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precisa, si perfezionano nel momento in cui gli autisti accettano la richiesta del
passaggio che ULL inoltra loro attraverso l’App.
         Tale ricostruzione dei fatti, però, non convince la maggioranza della
Corte d’Appello, la quale proprio sull’ultimo punto ritiene che manchino «gli
elementi vitali di tale contratto» (32) tra conducente e passeggero: infatti, nel
momento in cui l’autista accetta la richiesta del passaggio, ignora ancora la
destinazione del passeggero, che gli è resa nota solo direttamente dal
passeggero o tramite l’App al momento del ritiro, nonché la tariffa, che sarà
determinata dall’App solo al termine del tragitto (33).
         Ancora, il documento “Driver Addendum”, nonostante si affermi che
Uber e le sue affiliate non operano alcuna forma di direzione o controllo del
conducente in generale o durante l’esecuzione del servizio di trasporto o della
manutenzione del veicolo, procede prontamente a stabilire che il conducente
possa essere disattivato o limitato nell’uso dell'App in caso di violazione
dell'Addendum stesso o qualsiasi atto ed omissione che arrechi danno al
marchio, alla reputazione o agli affari di Uber (34). L’Addendum specifica che
la scelta di disattivare o limitare l’uso dell’App, in tal caso, è ad esclusiva
discrezione di Uber (35). Anche a prescindere dalla documentazione, la pratica,
così come accertata dall'ET e supportata dalla maggioranza della Corte
d’Appello, rendeva ancora più chiara la portata di questo controllo disciplinare
sui drivers.
         L’applicazione del test giurisprudenziale di Autoclenz alla vicenda degli
autisti di Uber conduce l’ET all’elaborazione di tredici considerazioni che sono
alla base delle ragioni per cui si ritiene che a tali lavoratori vada riconosciuto la
qualifica di workers.
         La prima considerazione insiste sulla contraddizione tra la clausola dei
Rider Terms secondo cui Uber gode di una «discrezione unica e assoluta»
nell’accettare o rifiutare le prenotazioni mentre dall’altro si professa quale
mero agente dei conducenti. La difesa della società sostiene che tale termine
sia richiesto dalle norme vigenti in materia di mezzi privati a noleggio (36), per
cui solo Uber London Limited (come già detto, titolare della licenza londinese
per i veicoli a noleggio) può accettare o rifiutare le prenotazioni da parte dei
clienti. La Corte ritiene che il fatto che questo sia un requisito di legge a cui

         (32) Ibid, par. 76.
         (33) Ibid, par. 77.
         (34) S. Freedman - D. Du Toit, One Small Step Towards Decent Work: Uber v Aslam in the
Court of Appeal, Industrial Law Journal, 2019, dwz011, p. 9.
         (35) Uber BV v Aslam [2018] EWCA Civ 2748 (19 December 2018), par. 15.
         (36) Private Hire Vehicles (London) Act 1998.



      LLI, Vol. 5, No. 1, 2019, ISSN 2421-2695                                           C. 52
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Uber non può sottrarsi può solo rafforzare l’idea che Uber non sia un mero
intermediario bensì una vera e propria impresa di trasporto (37).
         La seconda considerazione è rivolta al fatto, assai significativo, che
Uber procede direttamente ad intervistare ed ingaggiare i conducenti (38). La
terza considerazione, invece, accerta l’accesso e controllo esclusivamente in
capo ad Uber delle informazioni rilevanti, quali il cognome del passeggero, i
dettagli di contatto e la destinazione attesa (39). Successivamente, la Corte
sottolinea il dato secondo cui Uber imponga ai conducenti di accettare i
trasporti e/o di non annullarli attraverso la previsione espressa della
disconnessione coatta quale sanzione in caso di violazione (40).
         La quinta considerazione accerta altresì la facoltà di Uber di impostare
il tragitto predefinito per giungere alla destinazione del passeggero: l'autista
non è obbligato a seguirla ma, ove non ne tenga conto, si assume le
conseguenze nel caso in cui il passeggero richieda un rimborso proprio perché
l’autista non ha seguito la rotta più efficiente suggerita dall’algoritmo
dell’App(41).
         La Corte considera, inoltre, anche come la tariffa sia definita dall’App
ed il conducente ha la libertà, assai capziosa invero, di concordare direttamente
col passeggero solo una tariffa inferiore. La difesa di Uber ricorda nuovamente
come tale clausola sia inserita a norma di legge, pur tuttavia la Corte non può
non ribadire come ciò non privi in alcun modo di sostanza la conclusione
dell'ET secondo cui Uber gestisce un’attività di trasporto e gli autisti
forniscono la manodopera qualificata attraverso la quale vengono forniti i suoi
servizi (42).
         Ancora, Uber impone numerose condizioni ai conducenti – tra tutte, la
scelta limitata di veicoli accettabili – oltra a preparare gli autisti al lavoro di
trasporto di passeggeri e, in forme variegate, controllarli nell’esecuzione della
loro attività (43). Al pari, un’ulteriore considerazione fondamentale risulta
quella in merito al sistema di rating di cui Uber dispone, che equivale anch’essa
ad una reale gestione del personale pienamente munita dell’esercizio sia del
potere di controllo sia di quello disciplinare (44).

       (37) Uber BV v Aslam [2018] EWCA Civ 2748 (19 December 2018), par. 96, n. 1.
       (38) Idib, n. 2.
       (39) Ibid, n. 3.
       (40) Ibid, n. 4.
       (41) Ibid, n. 5.
       (42) Ibid, n. 6.
       (43) Ibid, n. 7.
       (44) Ibid, n. 8.



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         Non viene trascurata dalla Corte neppure la facoltà garantita ad Uber di
risolvere in via unilaterale gli eventuali problemi con i passeggeri in materia di
sconti sulle tariffe, senza alcun coinvolgimento del conducente che pur
verrebbe pregiudicato da tali decisioni (45).
         La Corte, però, non pare particolarmente persuasa dalle considerazioni
di cui ai punti 10 ed 11, in merito ai metodi di guadagno garantito e al il rischio
di perdita accettato da Uber; mentre considera come i reclami dei passeggeri,
anche relativi all’autista, gestiti direttamente da Uber siano un argomento
chiaramente a favore dei ricorrenti (46). Da ultimo, la Corte considera assai
dirimente anche il potere che Uber si riserva di modificare unilateralmente i
termini del servizio con gli autisti (47), indice incontrovertibile di una posizione
di inserimento di questi ultimo all’interno di dell’organizzazione produttiva
facente capo ad Uber a cui forniscono le proprie opere (48).
         La Corte chiarisce anche il senso del carattere personale della
prestazione che caratterizza il limb (b) worker : «quando l’App è attivata» e,
pertanto, l’autista è effettivamente al servizio di Uber, «allora, la natura
personale del rapporto di lavoro passa molto chiaramente … Ogni corsa
particolare, ogni particolare ‘servizio di guida’ o serie di servizi, è
manifestamente caratterizzato prevalentemente dalla fornitura di lavoro
personale piuttosto che dalla disponibilità di beni capitali e dalla loro fornitura
a terzi» (49). Per questi motivi, la conclusione è che l’autista di Uber svolge il
suo lavoro nell'ambito di un rapporto di lavoro personale e non come un
lavoratore autonomo o un’impresa.
         Piccola nota a margine: il giudice dissenziente procede quasi
interamente nella sua interpretazione, come è stato osservato, dalla «santità del
contratto» (50) e da quella posizione prova ad analizzare le caratteristiche della
relazione giuridica tra Uber ed i ricorrenti. Ed è proprio l’approccio teologico
al diritto che pare non consentire al giudice di distinguere tutti gli elementi di


          (45) Ibid, n. 9.
          (46) Ibid, n. 12.
          (47) Ibid, n. 13.
          (48) Cfr. A. Aloisi, Il lavoro “a chiamata” e le piattaforme online della collaborative economy:
nozioni e tipi legali in cerca di tutele, LLI, 2016, vol. 2. n. 2, pp. 37-38.
          (49) M. Freedland - N. Kountouris, Some Reflections on the ‘Personal Scope’ of Collective
Labour Law, Industrial Law Journal, 2017, 46, 1, p. 69. G. De Luca, Uber: ormai è un assedio.
Prospettive future sul diritto del lavoro nella gig economy alla luce della sentenza della Corte d’Appello di
Londra, DRI, 2018, n. 3, pp. 983-984.
          (50) S. Freedman - D. Du Toit, One Small Step Towards Decent Work: Uber v Aslam in the
Court of Appeal, Industrial Law Journal, 2019, dwz011, p. 10.



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fatto che invece hanno convinto senza molti indugi gli altri due colleghi ad
allinearsi alla pronuncia dell’ET di Londra.


2.2 L’orario di lavoro

        Il passo successivo alla preliminare qualificazione della natura del
rapporto giuridico è la risposta alle richieste dei ricorrenti, ossia il
riconoscimento del salario secondo il NMWA e delle ferie secondo il WTR.
Tale risposta, però, non può che dipendere dalla definizione dell’orario di
lavoro nel servizio di Uber.
        Secondo la società, il tempo di lavoro da calcolare ai fini del salario e
delle ferie ha inizio nel momento in cui il passeggero fa ingresso all’interno
dell’auto del conducente e termina con l’arrivo a destinazione. L’ET,
contrariamente, ha stabilito che «l’eccellente esperienza del rider che
l'organizzazione cerca di fornire dipende dalla sua capacità di far giungere i
conducenti dai passeggeri il più rapidamente possibile. Per essere sicuri di
soddisfare la domanda, deve, in qualsiasi momento, avere alcuni dei suoi
conducenti che trasportano passeggeri e alcuni in attesa dell'opportunità di
farlo. Essere disponibili è una parte essenziale del servizio che il driver rende a
Uber. Se possiamo prendere in prestito una citazione letteraria ben nota:
‘Servono anche chi sta solo in piedi e aspetta» (51).
        Le Corte d’Appello concorda con le conclusioni dell’ET secondo cui, al
più tardi, l’autista inizia a lavorare per Uber dal momento in cui accetta
qualsiasi viaggio, mentre trova meno convincente l’argomentazione di Judge
Eady QC nello EAT, per cui il tempo di lavoro del conducente inizi quando
egli è nel territorio di Londra, ha l’App attivata ma non ha ancora accettato un
viaggio. Tale punto, però, viene inteso dalla maggioranza della Corte quale una
mera constatazione di fatto che non è oggetto di appello (52).




         (51) Aslam v Uber BV [2016] EW Misc B68 (ET) (28 October 2016), Sezione 100.
         (52) A mente dell’Employment Tribunals Act 1996, Sezione 21(1), presso la Corte
d’Appello sono previste solo impugnazioni in punta di diritto. Per degli spunti critici sulla
dimensione del tempo emersa dalla sentenza dell’ET di Londra, si veda E. Dagnino, Note a
margine della sentenza Uber UK, bollettinoadapt.it, 29 ottobre 2016.



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2.3 Il datore tra le scatole di Uber

         Nel procedimento in commento, i resistenti sono ben tre diverse
persone giuridiche collegate ad Uber, ma rilevano solamente UBV – la società
madre con sede nei Paesi Bassi che detiene i diritti di proprietà intellettuale
dell’App - ed ULL – società registrata nel Regno Unito e titolare della licenza
di veicolo a noleggio privato (PHV) a Londra. Nonostante sembri marginale
nella documentazione in giudizio, la società ULL, nell’esercizio della sua
licenza londinese, come stabilito dall’ET e sostenuto dalla Corte, dispone di un
livello alto di controllo sugli autisti «al fine di proteggere la propria posizione
come operatore PHV a Londra» (53). Tale potere è del tutto inconcepibile se
non all’interno di una relazione contrattuale tra questa ed i conducenti e non,
come pure sostiene la medesima ULL, quale mero esecutore locale di UBV. Il
documento di fatturazione prodotto dalla UBV, non mostrando il nome
completo né i dettagli di contatto del passeggero e non essendo inviato al
passeggero, viene obliterato dall’ET come una finzione (54). Infine, la Corte
evidenzia la macchinosità ed artificialità che pervadono il modello Uber
riferendosi al fatto che ULL, da un lato, si presenta dinanzi all’ente di controllo
londinese sui veicoli privati a noleggio quale soggetto adeguato al servizio,
dall’altro lato, nel corso del procedimento, si attesta quale semplice affiliato di
una società olandese che consente a decine di migliaia di proprietari di piccole
imprese di utilizzare il proprio software (55).


3. Riders on the storm: il caso Deliveroo

        Nel 2016, l’organizzazione sindacale Independent Workers’ Union of
Great Britain (IWGB) sottopone presso il Central Arbitration Committee
(CAC) – organismo delegato al trattamento in prima istanza delle vertenze
collettive – una domanda avverso la società Roofoods Limited t/a Deliveroo
(Deliveroo) con cui intende ottenere il riconoscimento di un’unità di
negoziazione collettiva in rappresentanza dei riders nella zona di Camden (un
distretto nella zona nordoccidentale di Londra) (56). Il sindacato invoca la
procedura per il riconoscimento dei soggetti negoziali di cui all’Allegato A1 al

      (53) Uber BV v Aslam [2018] EWCA Civ 2748 (19 December 2018), par. 91.
      (54) Uber BV v Aslam [2018] EWCA Civ 2748 (19 December 2018), par. 92.
      (55) Uber BV v Aslam [2018] EWCA Civ 2748 (19 December 2018), par. 88.
      (56) Independent Workers’ Union of Great Britain (IWGB) v. RooFoods (‘Deliveroo’),
TUR1/985(2016) (14 November 2017).



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Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 (TULRCA), la
principale legge in materia di esercizio delle libertà e dei diritti collettivi nel
Regno Unito. Deliveroo si oppone alla domanda sostenendo che i
ciclofattorini che IWGB intende rappresentare siano in realtà tutti liberi
professionisti, pertanto non titolati a vantare alcun diritto sindacale che il
TULRCA riconosce esclusivamente a group or groups of workers. Il punto della
questione, quindi, è ancora una volta la qualificazione del rapporto giuridico in
essere tra i riders e Deliveroo.
        Il CAC esamina il caso e, nel novembre 2017, decide di rigettare la
richiesta del sindacato poiché non ritiene che i riders siano lavoratori
dipendenti. Nel febbraio del 2018, il sindacato deposita l’impugnazione
innanzi all’Alta Corte di Giustizia che, nel dicembre dello stesso anno, viene
respinta. Anche in questo caso, il procedimento non è ancora concluso e, in
questo momento, è all’attenzione della Corte d’Appello.
        Per dirimere la questione il CAC, in prima battuta, e l’Alta Corte,
successivamente, fanno riferimento al quadro giuridico composto dalla
Sezione 296 TULRCA letta congiuntamente con la summenzionata Sezione
230.3 ERA 1996 (nonostante le evidenti differenze testuali), nonché dall’Art.
11 della CEDU.
        La Sezione 296 TULRCA afferma che il worker sia «una persona che
lavora, o normalmente lavora o cerca di lavorare: a) nell'ambito di un contratto
di lavoro, o (b) in qualsiasi altro contratto con il quale si impegna a svolgere o
eseguire personalmente lavori o servizi per un’altra parte del contratto che non
è un suo cliente professionale…» (57).
        Secondo il sindacato, un eventuale diniego della richiesta di costituire
un’unità negoziale presso Deliveroo potrebbe costituire una violazione della
libertà sindacale sancita dall’Art. 11 della CEDU, così come interpretata in
numerose sentenze dalla Corte di Strasburgo, tra cui la nota Demir e Baykara
(58); pertanto è necessario procedere alla lettura del TULRCA in maniera
conforma al testo della CEDU (59), poiché tale disciplina nazionale è da
intendersi quale strumento di attuazione interno della fonte internazionale.

         (57) Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992, Sezione 296.1.
         (58) Demir and Baykara v. Turkey, Corte Europea dei Diritti dell’Uomo, Ricorso n.
34503/97, deciso il 12 novembre 2008.
         (59) Come noto, l’Art. 11, CEDU, rubricato come Libertà di riunione e di
associazione’, recita: «1. Ogni persona ha diritto alla libertà di riunione pacifica e alla libertà
d’associazione, ivi compreso il diritto di partecipare alla costituzione di sindacati e di aderire a
essi per la difesa dei propri interessi. 2. L’esercizio di questi diritti non può essere oggetto di
restrizioni diverse da quelle che sono stabilite dalla legge e che costituiscono misure



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         Il giudice dell’Alta Corte ritiene che l’Art. 11 della CEDU, anche
considerando l’estesa interpretazione adottata dalla Corte EDU, si applichi
esclusivamente a (le organizzazioni di) lavoratori con contratto di lavoro
subordinato, dunque non vi è alcuna difformità tra il dato normativo
britannico e quello internazionale.
         Il punto centrale dell’argomentazione sostenuta dal CAC, e confermata
dall’Alta Corte, è che un contratto come quello in essere tra i riders e la società
Deliveroo in cui è prevista una clausola di sostituzione – ritenuta genuina –
non può non essere che un contratto di lavoro autonomo. Tale clausola,
infatti, esclude la personalità della prestazione (60) e, per questa via, ogni forma
di subordinazione o dipendenza ai sensi tanto della Sezione 296 TULRCA
quanto della Sezione 230.3 ERA 1996. È dunque il caso di soffermarsi su
questa clausola.
         Il punto 8 dell’Accordo di Fornitura tra Deliveroo ed i riders, rubricato
come «Diritto di nominare un sostituto», stabilisce:
         «8.1. Deliveroo riconosce che potrebbero esserci circostanze in cui si
potrebbe desiderare di coinvolgere altri per fornire i Servizi. Deliveroo non è
prescrittivo e pertanto Lei hai il diritto, senza la necessità di ottenere la previa
approvazione di Deliveroo, di organizzare la fornitura dei Sevizi con un altro
corriere (in tutto o in parte) a Suo nome. Questo può includere la fornitura dei
Servizi da parte di altri che sono assunti o assunti direttamente da Lei; tuttavia,
non può includere una persona che abbia precedentemente risolto il Contratto di fornitura da
parte di Deliveroo per una violazione grave o sostanziale del contratto o che
(mentre agisce da sostituto, sia per Lei che per una terza parte) si è impegnata
in una condotta che avrebbe fornito i motivi di tale risoluzione se fossero stati
parti direttamente di un Accordo di Fornitura. Se il Suo sostituto usa un tipo di
veicolo diverso, devi avvisare Deliveroo in anticipo.
         8.2 È Sua responsabilità assicurarsi che il/i sostituto/i abbia(no) le
competenze e la formazione richieste e assicurarsi di fornire le garanzie di cui
alla clausola 5 di cui sopra per il proprio beneficio e per il beneficio di
Deliveroo. In tal caso, Lei riconosce che si tratterà di un accordo privato tra Lei e
quell’individuo e continuerà a assumersi la piena responsabilità di assicurare che tutti gli

necessarie, in una società democratica, alla sicurezza nazionale, alla pubblica sicurezza, alla
difesa dell’ordine e alla prevenzione dei reati, alla protezione della salute o della morale e alla
protezione dei diritti e delle libertà altrui. Il presente articolo non osta a che restrizioni
legittime siano imposte all’esercizio di tali diritti da parte dei membri delle forze armate, della
polizia o dell’amministrazione dello Stato».
           (60) Cfr. M. Biasi, Uno sguardo oltre confine: “i nuovi lavori” della gig economy. Potenzialità e
limiti della comparazione, LLI, 2018, vol. 4, n. 2, pp. 13-14.



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obblighi previsti dal presente Accordo siano rispettati. Tutti gli atti e le omissioni
del sostituto devono essere trattati come se tali atti e/o omissioni fossero Suoi. Lei sarà
interamente responsabile per il pagamento o la remunerazione di qualsiasi
sostituto alla tariffa e in base ai termini che ha pattuito con tale sostituto, fatti
salvi solo gli obblighi stabiliti nel presente, e le normali modalità di
fatturazione come stabilito in questo Accordo. L’Accordo tra Lei e Deliveroo
continuerà ad applicarsi» (61).
         Alla luce di suddetta clausola, le pronuncia di prima istanza ritiene che
«la difficoltà centrale e insuperabile per l’organizzazione sindacale» sia proprio
il diritto alla sostituzione considerato «genuino, nel senso che Deliveroo ha
stabilito nel Nuovo Contratto che i riders hanno il diritto di sostituirsi sia prima
che dopo aver accettato un lavoro particolare», sul punto il CAC precisa:
«abbiamo anche assunto delle testimonianze, che abbiamo accettato, sulla
effettiva messa in opera di tale clausola. Deliveroo ha dimestichezza con tale
pratica» (62).
         Il CAC riconosce, tuttavia, che solo alcuni riders lavorano
saltuariamente per Deliveroo, mentre molti di loro fanno ogni sforzo possibile,
posizionandosi nelle prossimità di ristoranti in modo da ricevere dall’algoritmo
di Deliveroo il maggior numero di richieste di consegne, avendo questa attività
quale principale fonte di reddito. Ma il test applicabile ai sensi della Sezione
296 TULRCA riguarda la modalità di espletamento delle prestazioni lavorative
ed, in tal senso, conferma che «la consegna deve essere intrapresa da una
persona, tuttavia non deve essere il rider ad eseguirla personalmente: i
ciclofattorini sono liberi di sostituirsi secondo la propria volontà» (63).
         In un passaggio, il CAC riconosce come l’utilizzo in pratica della
clausola di sostituzione sia a dir poco oneroso per il rider, e per certi versi
anche per Deliveroo. Infatti, è richiesto un alto livello di fiducia da parte del
rider nei confronti del sostituto, innanzitutto perché il sostituto deve avere
accesso allo smartphone del rider, o quantomeno alle password di Deliveroo
per scaricare l’App dei Rider sul proprio telefono; ulteriormente, perché il rider
risulta il solo responsabile rispetto agli impegni contrattuali, anche qualora
assunti dall’eventuale sostituto. L’onerosità della sostituzione è incrementata
altresì dalle prerogative di Deliveroo di rescindere il contratto per qualsiasi
motivo con il solo preavviso di una settimana. Tutto ciò porta al risultato

      (61) Corsivo dell’Autore.
      (62) Independent Workers’ Union of Great Britain (IWGB) v RooFoods (‘Deliveroo’),
TUR1/985(2016) (14 November 2017), par. 100.
      (63) Ibid, par. 102.



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pratico per cui, statisticamente, solo una piccola percentuale di rider ricorre
alla clausola di sostituzione (64).
         Eppure, attraverso le (poche) testimonianze acquisite nel
procedimento, il CAC e l’Alta Corte non ritengono false (sham) le disposizioni
sostitutive.
         La pronuncia va persino oltre e stabilisce che, nonostante l’assenza di
controllo e supervisione da parte di Deliveroo nei confronti dei sostituti anche
sui relativi obblighi, non certamente delegabili, di conformità alle norme sulla
salute, sicurezza e igiene alimentare comporti un rischio enorme per l’azienda,
questo non significa che le disposizioni di sostituzione non siano autentiche:
«consentendo un diritto di sostituzione quasi illimitato, Deliveroo perde la
visibilità e quindi la certezza su chi fornisce i servizi in suo nome, creando così
un rischio reputazionale e potenzialmente un rischio legale, ma questo è un
problema loro. I riders non sono lavoratori ai sensi della definizione di cui alle
Sezioni 296 TULR e 230.3 (b) ERA 1996» (65).
         Sulla potenziale violazione dell’Art. 11 CEDU, l’Alta Corte ritiene che
qualsiasi interferenza con tale norma sia “di natura limitata” (66), in quanto il
criterio del carattere personale della prestazione non impedirebbe ai riders di
far parte del sindacato, ove scegliessero di farlo, o di negoziare accordi di
natura volontaria; l’unica preclusione, a detta dell’Alta Corte, è il meccanismo
obbligatorio fornito dall’Allegato A1 del TULRCA 1992.



3.1 Profili di criticità

        Entrambe le pronunce sono state accolte dalla dottrina in maniera assai
critica (67) Tra i vari profili sollevati, in questo contributo preme sottolinearne
due,: il primo attiene all’errata applicazione dei principi stabiliti da due
precedenti giurisprudenziali espressamente richiamati dalle pronunce
Deliveroo, la summenzionata Autoclenz (68) e Pimlico (69); il secondo profilo

         (64) Ibid.
         (65) Ibid, par. 103.
         (66) Independent Workers’ Union of Great Britain (IWGB) v RooFoods (‘Deliveroo’) [2018]
EWHC 3342 m Case No: CO/810/2018 (5 December 2018), par. 46.
         (67) Si vedano, ad esempio, le recenti note A. Bogg, Taken for a ride: workers in the gig
economy, Law Quarterly Review, April 2019, Vol. 135, pp. 219-225; J. Atkinson - H. Dhorajiwala,
IWGB v RooFoods: Status, Rights and Substitution, Industrial Law Journal, 2019, dwz009,
https://doi.org/10.1093/indlaw/dwz009.
         (68) Autoclenz v Belcher [2011] UKSC 41; [2011] 4 All E.R. 745.



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riguarda la scarsa dimestichezza con il diritto internazionale che emerge dalle
argomentazioni del CAC e, in modo particolare, dell’Alta Corte.



3.1.1 Mind the gap, Pimlico, Autoclenz presi sul serio

         Come il CAC accerta, è pacifico tra le parti che il carattere personale di
un’attività lavorativa o professionale «interamente dal contratto tra le
medesime» (70) e che «la questione essenziale, in ogni caso, è ciò che erano i
termini dell'accordo» (71).
         Il CAC, innanzitutto, e l’Alta Corte sembrano ‘maneggiare’ Pimlico in
modo discutibile. Ad esempio, è vero che la Corte d’Appello in quel
procedimento ha stabilito che un diritto illimitato di sostituire un’altra persona
per svolgere il lavoro o eseguire i servizi sia inconciliabile con l’impegno di
farlo personalmente (72), pur tuttavia, subito dopo, nel testo è altresì affermato
che la compatibilità tra la personalità della prestazione e tale diritto dipende
sostanzialmente dalla condizionalità a cui quest’ultimo è sottoposto. La Corte
d’Appello, infatti, precisa: «dipenderà dalle precise disposizioni contrattuali e,
in particolare, dalla natura e dal grado di ogni vincolo sul diritto di sostituzione
o, usando una lingua diversa, in quale misura il diritto di sostituzione sia
limitato o occasionale» (73). Questa seconda parte del ragionamento in Pimlico,
non opportunamente considerato dall’Alta Corte, può rappresentare il
grimaldello per forzare la monolitica saldatura tutta dogmatica che emerge
dalla pronuncia Deliveroo tra la presenza di una clausola di sostituzione e
l’autonomia del rapporto di lavoro, aprendo per questa via ad una valutazione
del piano fattuale – ossia di come (e quanto) questa clausola è messa in pratica.
In questo, al giudice è richiesto di appurare non solo la bontà della costruzione
tecnico-giuridica di una clausola – frutto, molto spesso, delle «armies of
lawyers» (74) che hanno l’obiettivo di impedire che «i riders vengano classificati
come lavoratori» (75) - ma soprattutto la sua attualità nella prassi dei lavoratori,
l’effettiva regolarità del ricorso alla sostituzione. Infatti, il portato più rilevante

      (69) Pimlico Plumbers Ltd & Mullins v Smith [2018] UKSC 29.
      (70) Pimlico Plumbers Ltd & Mullins v Smith [2018] UKSC 29, par. 73.
      (71) Autoclenz v Belcher [2011] UKSC 41; [2011] 4 All E.R. 745, par. 20.
      (72) Pimlico Plumbers Ltd & Mullins v Smith [2017] EWCA Civ 51, par. 84.
      (73) Ibid.
      (74) Consistent Group v Kalwak [2007] I.R.L.R 560 per Elias J. at, par. 51.
      (75) Independent Workers’ Union of Great Britain (IWGB) v RooFoods (‘Deliveroo’),
TUR1/985(2016) (14 November 2017), par. 99.



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di Autoclenz rispetto a contratti fasulli è proprio l’invito ad adottare un’analisi
olistica che guardi agli interessi delle parti per come risultano dal loro assetto
nella sostanza piuttosto che nella mera forma nominale del contratto.
        Applicando correttamente Autoclenz al caso dei ciclofattorini di
Deliveroo, l’Alta Corte non avrebbe faticato a riscontrare l’assoluta marginalità
dell’esercizio del diritto di sostituzione, l’assai limitata redditività del ricorso a
tale diritto, nonché il fatto che tale diritto vada apertamente contro gli interessi
commerciali di Deliveroo (76); tutti elementi univocamente diretti a provare la
falsità della clausola sostitutiva.


3.1.2 Let it be, ossia della scarsa dimestichezza di Deliveroo con il
diritto internazionale

        Il CAC si dichiara non persuaso da nessuno dei casi ai quali la difesa del
sindacato fa riferimento, poiché, ad esempio, sia in Boots (77) che in Demir e
Baykara, il diritto alla contrattazione collettiva è esplicitamente riferito a
lavoratori subordinati. A sostegno di questa tesi, inoltre, il CAC considera
significativo anche il caso di Sindicatul “Pastorul Cel Bun” (78), una pronuncia
della Grande Camera della Corte EDU che, però, presenta uno spunto
interessante proprio sul fronte dell’utilizzo delle fonti internazionali.
        La Grande Camera, quando costruisce il quadro delle norme applicabili
al caso, menziona due strumenti dell’Organizzazione Internazionale del
Lavoro. Il primo è la Raccomandazione no. 198 sul rapporto di lavoro,
secondo cui la determinazione circa l’esistenza di un rapporto di lavoro deve
essere guidata innanzitutto dai fatti relativi alla prestazione lavorativa e alla
remunerazione del lavoratore, indipendentemente da come la relazione sia
caratterizzata in qualsiasi contraria convenzione o contratto altrimenti
sottoscritto dalle parti. Il secondo strumento è la Convenzione no. 87 sulla
libertà di associazione e la protezione del diritto di organizzarsi, il cui Articolo
2 afferma solennemente che «i lavoratori e i datori di lavoro, senza distinzione
di sorta, hanno il diritto di stabilire e, fatte salve le regole dell’organizzazione in
questione, di unirsi ad organizzazioni di loro scelta senza previa



          (76) J. Atkinson - H. Dhorajiwala, IWGB v RooFoods: Status, Rights and Substitution,
Industrial Law Journal, 2019, dwz009, https://doi.org/10.1093/indlaw/dwz009, p. 17.
          (77) Boots Management Services Ltd v CAC [2017] IRLR 355.
          (78) Sindicatul “Pastorul Cel Bun” contro Romania [2014] IRLR, 49.



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autorizzazione» (79). Sull’ambito di applicazione della libertà sindacale nel
diritto internazionale non si è ancora maturato un consenso generale, ma la
norma, con quel ‘senza distinzioni di sorta’, pare non tenere eccessivamente in
conto la natura subordinata del rapporto di lavoro. Preme ulteriormente
sottolineare come tale Convenzione, a seguito della Dichiarazione sui principi
e i diritti fondamentali del lavoro e suoi seguiti, adottata dall’OIL nel 1998,
viene considerata una delle fondamentali convenzioni OIL i cui diritti devono
essere promossi e realizzati da tutti i membri, a prescindere dall’eventuale
ratifica, in base alla mera appartenenza all’Organizzazione (80).
        Ora, questi due strumenti OIL, ove interpretati correttamente e
coerentemente, avrebbero indotto il CAC e l’Alta Corte ad una differente
opinione sulla natura giuridica del contratto dei riders? Non è semplice dirlo,
ma è pur vero che se una sentenza ricorre all’utilizzo di fonti internazionali, è
necessario che queste siano applicate in modo appropriato, altrimenti la
sentenza non può che risultarne viziata.
        In ultimo, un cenno merita anche il palese pressapochismo con cui
viene affrontata la portata della limitazione patita dai riders per il mancato
riconoscimento dei diritti collettivi ai sensi del TULRCA. Nella pronuncia in
oggetto, si afferma che ciò non vieta i riders di negoziare accordi di natura
volontaria; ebbene, è di tutta evidenza come tali accordi possano cadere sotto
la scure del diritto della concorrenza dell’Unione Europea poiché un eventuale
esonero dall’Art. 101.1 del TFUE non appare per nulla scontato, anche alla
luce delle immunità di cui alla dottrina Albany (81). Sul punto, non si può che
aderire all’opportuno suggerimento per la Corte d’Appello chiamata ora a
decidere sulla questione del caso FNV (82) in cui la Corte di Giustizia della UE
ha stabilito che la disposizione di un contratto collettivo di lavoro contenente
tariffe minime riferite a lavoratori autonomi affiliati ad un sindacato esulano




         (79) Convenzione OIL no. 87 del 1948 sulla libertà di associazione e la protezione del
diritto         di       organizzarsi,        disponibile         al         seguente          indirizzo:
https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_I
NSTRUMENT_ID:312232:NO
         (80) J. R. Bellace, The ILO declaration of fundamental principles and rights at work, IJCLLIR,
17.3, 2001, p. 269-287.
         (81) Corte di Giustizia UE, Albany International BV v Stichting Bedrijfspensioenfonds
Textielindustrie, C-67/96, 21 settembre 1999, ECLI:EU:C:1999:430.
         (82) Corte di Giustizia UE, FNV Kunsten Informatie en Media contro Staat der Nederlanden,
C-413/13 del 4 dicembre 2014, ECLI:EU:C:2014:2411.



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dall’ambito di applicazione della suddetta norma del Trattato qualora tali
prestatori siano falsi autonomi (83).


4. Brevi osservazioni conclusive

         Dunque, come stanno risolvendo le corti del Regno Unito il dilemma
qualificatorio introdotto dalle piattaforme di lavoro on demand?
         Innanzitutto, emerge la fase transitoria in cui, forse inevitabilmente,
anche il diritto di common law si trova a seguito dello smottamento causato dalla
gig economy. Le due vicende di Uber e Deliveroo, infatti, si inseriscono in un
contesto giuridico i cui contorni sono ancora lontani dal delinearsi
chiaramente.
         Qualche considerazione può essere fatta sulla utilità della categoria
intermedia dei workers, ma senza troppe ambizioni. È possibile notare una
sorta di effetto contenitivo delle tutele, a partire dalle richieste stesse dei
lavoratori (84). Nel caso di Uber, infatti, le domanda erano esplicitamente
riferite a diritti connessi al mero status di worker. Il motivo di questa scelta ci è
ignoto, chiaramente, ma è probabile che si tratti del frutto di una scelta
strategica della difesa dei ricorrenti, a cui il puntare al contratto di lavoro
subordinato è forse parso un obiettivo troppo ambizioso e, quindi, più
rischioso.
         Una breve osservazione sembra opportuna anche sull’impatto di
Autoclenz, a mente del quale il giudice è tenuto, innanzitutto, a valutare il potere
contrattuale delle parti quale metro per decidere se i termini di qualsiasi
accordo scritto rappresentano realmente ciò che è stato pattuito; poi, affinché
il vero contratto sia accertato, al giudice spetta altresì di raccogliere tutte le
circostanze del caso, di cui l'accordo scritto è solo una parte. Nonostante sia
ormai riconosciuto come leading authority nei casi di presunta qualificazione
erronea o fraudolenta, il valore di Autoclenz stenta ancora ad imporsi nelle
corti, quantomeno nella sua corretta e coerente applicazione. Difronte


         (83) A. Bogg, Taken for a ride: workers in the gig economy, Law Quarterly Review, April 2019,
Vol. 135, p. 224.
         (84) Marco Biasi parla di “un sostanziale ‘effetto trascinamento’ della terza categoria a
danno del lavoro subordinato” (vedi M. Biasi, Uno sguardo oltre confine: “i nuovi lavori” della gig
economy. Potenzialità e limiti della comparazione, LLI, 2018, n. 2, p. 11) ma tale considerazione
pare non tener conto del fatto che la qualificazione del rapporto effettuato dalle corti è
vincolato da quanto richiesto dai ricorrenti, pertanto è l’atteggiamento dei lavoratori ad
essere direttamente influenzato dalla categoria intermedia piuttosto che l’atteggiamento delle
corti.



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all’artificiosità delle pratiche che spesso accompagnano la gig economy, il
principio della prevalenza della realtà sulla volontà cartolare delle parti si
dimostra essenziale per la configurabilità del lavoro, per quanto mitigato e non
pienamente subordinato, dei workers, anche nei rapporti di lavoro on demand
sulle piattaforme (85). Eppure, nonostante le pratiche di Deliveroo e Uber
siano pressoché le medesime in molti paesi, le sentenze presentano ancora
argomentazioni e conseguenze del tutto disomogenee e scoordinate.
         A ciò si aggiunga che la serie minima di diritti garantiti in favore dei
workers non può rappresentare in alcun modo un argine effettivo al dilagare
dello sfruttamento e delle disuguaglianze a cui quotidianamente sono
sottoposti gli autisti di Uber o i ciclofattorini di Deliveroo (86). E, per molti
versi, l’esperienza britannica dovrebbe servire da monito a tutte le iniziative
legislative che spuntano in giro per l’Europa che ambiscono tanto alla
creazione del tertium genus lì dove non c’è, quanto alla creazione di un plateau di
diritti fondamentali per tutti, aggirando o svuotando la funzione ermeneutica
del procedimento qualificatorio (87).
         Per approntare soluzioni serie ed efficaci, è necessario ripensare il
concetto di subordinazione (88), nel diritto del lavoro britannico ma non solo,
in termini di doppia alienità (89), operazione tutt’altro che semplice o rapida.
         Allo stesso modo, è del tutto evidente come nessun miglioramento
sostanziale delle condizioni di lavoro dei riders/drivers sia possibile senza che
venga loro finalmente riconosciuto il pieno esercizio dei diritti collettivi. In tal
senso, l’attesa pronuncia della Corte d’Appello sui ciclofattorini di Deliveroo
pare essere molto più rilevante di quella sui conducenti di Uber, poiché
coinvolge la comunità dei ciclofattorini che, nel Regno Unito così come in giro
per il resto del mondo, stanno dimostrando una capacità di organizzazione e

           (85) G. Pacella, Alienità del risultato, alienità dell’organizzazione: ancora una sentenza spagnola
qualifica come subordinati i fattorini di Deliveroo, LLI, 2018, vol. 4, n. 1, p. 70.
           (86) Medesime perplessità sono rinvenibili in V. Papa, Post-industriale o pre-moderno?
Economia digitale e lavoratori on demand: nuovi paradigmi organizzativi e vecchie esigenze di tutela, DRI,
2018, n. 3, pp. 741-742.
           (87) Sul punto si vedano le perplessità espresse in M. Weiss, Digitalizzazione: sfide e
prospettive per il diritto del lavoro, in DRI, 2016, vol. 26, n. 3, pp. 651-663, nonché il richiamato
M. A. Cherry - A. Aloisi, Dependent contractors in the gig economy: A comparative approach, American
University Law Review, 2016, vol. 66, p. 635-689.
           (88) Sull’incerta situazione della subordinazione ai tempi della gig economy, si veda G.G.
Balandi, Concetti lavoristici impigliati nella rete, RTDPC, 2018, 2, pp. 461-469.
           (89) Sia consentito il riferimento a V. Pietrogiovanni, Redefining the Boundaries of Labour
Law: Is ‘Double Alienness’ a Useful Concept for Classifying Employees in Times of Fractal Work?, in
Theorising Labour Law in a Changing World - Towards Inclusive Labour Law, a cura di A. Blackham
- M. Kullmann - A. Zbyszewska, Hart, 2019, pp. 55-69.



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conflitto nettamente maggiori rispetto agli stessi drivers di Uber o di ogni altro
tipo di piattaforma (90).
        La gig economy produce un modello frattalico di utilizzo della
manodopera, in cui l’intercambiabilità, la sovrapponibilità, la ripetitività delle
mansioni porta ad una completa spersonalizzazione e ad un controllo quasi
totale della forza lavoro. Pronunce come quelle britanniche sul caso Uber non
scafliscono minimamente il perverso dispositivo disciplinare ed alienante posto
in essere dalle piattaforme, ma quantomeno stabiliscono che dietro le
maschere dei riders, dei drivers, dei suppliers, dei ciclofattorini etc., la legge
riconosce delle persone che la stessa definisce lavoratori.
        Du silence à la parole (91) oggi andrebbe forse tradotto «dalla maschera al
volto».



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         (90) Sulla dimensione collettiva si rinvia a G. A. Recchia, Alone in the crowd? La
rappresentanza e l'azione collettiva ai tempi della sharing economy, RGL, 2018, 1, pp. 141-166.
         (91) J. Le Goff, Du silence à la parole. Une histoire du droit du travail des années 1830 à nos
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