El derecho a la desconexión entre el interés colectivo y el derecho. Perfiles de protección posibles
10.6092/issn.2421-2695/10234
L’evoluzione tecnologica è in grado di generare cambiamenti irreversibili sull’organizzazione del lavoro e sui paradigmi di riferimento della prestazione lavorativa. Da una parte essa ha la caratteristica di liberare tempo, dall’altra di privarne, causando quel fenomeno che è stato definito time porosity, espressione metaforica volta a descrivere come il “tempo di vita” si presti a essere invaso dal “tempo di lavoro”, a causa di una società che sta vertiginosamente cambiando, e nella quale si può essere connessi everywhere e everytime.In virtù di ciò non solo gli spazi divengono più indefiniti, sfumati, ma la vita stessa delle persone si caratterizza sempre più come una contaminazione continua tra ciò che si è, ciò di cui ci si occupa e il lavoro che si fa. Tale stato d’interferenza ha determinato l’insorgere di un nuovo interesse collettivo, quello alla disconnessione, introdotto nel nostro ordinamento con l’art. 19 della l. n. 81/2017, in riferimento quindi solo agli smart worker.Il Legislatore però non definisce espressamente diritto, tale nuova area di tutela, né tantomeno la munisce di un concreto contenuto precettivo, come invece accade in Francia e Spagna; si limita invece a una mera affermazione, che richiede un ancoraggio ad altri diritti per conferirgli effettività.Nel contributo si evidenzia tale aspetto anche ripercorrendo le sperimentazioni sia a livello aziendale, che pubblico, in un’analisi in cui si cerca di evidenziare possibili buone prassi. Sembra emergerne un quadro in cui la disconnessione si configura quale caso “sintomatico” di come le innovazioni tecnologiche richiedano un intervento della contrattazione collettiva ultroneo alla mera regolazione di una fattispecie, e di come possano contribuire al riconoscimento giuridico di un effettivo diritto alla stessa.
application/pdf
2421-2695
10234
2
it
Rosita Zucaro
Labour & Law Issues
French and Spanish legal framework
Il diritto alla disconnessione tra interesse collettivo e individuale. Possibili profili di tutela
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
5
Saggi
2019-12-20
2019-12-20
2019-12-20
2020-07-02
214-233
LLI
Rosita Zucaro
2019/12/20
10.6092/issn.2421-2695/10234
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Università Ca’ Foscari Venezia
2421-2695
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French and Spanish legal framework
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Zucaro R., La conciliazione vita-lavoro nei settori del commercio, del turismo e dei servizi. Politiche di sostegno alla cura e misure di flessibilità oraria e organizzativa, Laboratorio Terziario, Speciale XIX Congresso, 2017.
Il diritto alla disconnessione tra interesse collettivo e individuale. Possibili profili di tutela
https://labourlaw.unibo.it/article/download/10234/10119
5
     Il diritto alla disconnessione
tra interesse collettivo e individuale.
        Possibili profili di tutela




            ROSITA ZUCARO
       Università Ca’ Foscari Venezia




             vol. 5, no. 2, 2019
               ISSN: 2421-2695
              Il diritto alla disconnessione
         tra interesse collettivo e individuale.
                 Possibili profili di tutela

                                                              ROSITA ZUCARO
                                                 Università Ca’ Foscari Venezia
                                       Assegnista di ricerca in Diritto del lavoro
                                                          rosita.zucaro@unive.it

                                  ABSTRACT

        Technological evolution is able to generate irreversible changes in work
organization and in the reference paradigms of work performance. On one
hand technology has the characteristic of “freeing up time”, on the other hand
it may have the opposite effect, causing the phenomenon that has been called
“Time porosity”, a metaphorical expression aimed at describing how the "life
time" lends itself to being invaded by "work time", due to a society that is
vertiginously changing, and in which one can be connected everywhere and
everytime. Thus, not only does space becomes more indefinite and nuanced,
but also people’s lives become a continuous contamination between what one
is and the work one does. This state of interference has led to the emerging of
a new collective interest, the one to disconnection, introduced in our system
with art. 19 of the l. n. 81/2017, referring therefore only to smart workers.
        The Legislator, however, does not specifically define the right, this new
area of protection, nor does it provide it with a concrete preceptive content, as
is the case of France and Spain; instead it is limited to a mere affirmation,
which requires an anchorage to other rights to give it effectiveness. The article
highlights this aspect also by retracing the experimentation both at corporate
and public level, in an analysis in which possible best practices are highlighted.
        A framework seems to emerge in which disconnection is configured as
“symptomatic” case of how technological innovations require an intervention
of the collective bargaining beyond the mere adjustment of a case, and how
           R. ZUCARO, Il diritto alla disconnessione tra interesse collettivo e individuale



those can contribute to the legal recognition of effective right to
disconnection.

Keywords: technological evolution; right to disconnection; life time and work
time; best practices; collective bargaining and public administration; French
and Spanish legal framework.




     LLI, Vol. 5, No. 2, 2019, ISSN 2421-2695                                                 216
               R. ZUCARO, Il diritto alla disconnessione tra interesse collettivo e individuale



                          Il diritto alla disconnessione
                     tra interesse collettivo e individuale.
                             Possibili profili di tutela


SOMMARIO: 1. Quadro di riferimento – 2. La disconnessione nell’ordinamento giuridico
     italiano – 3. Le sperimentazioni della negoziazione collettiva - 4. Le esperienze
     applicative della Pubblica Amministrazione – 5. La disconnessione in Europa. Cenni
     ai casi francese e spagnolo. – 6. Brevi conclusioni.



1. Quadro di riferimento

        Cambiamenti repentini, determinati dall’evoluzione tecnologica, stanno
incidendo in modo irreversibile sull’organizzazione del lavoro e sui paradigmi
di riferimento della prestazione lavorativa. Le innovazioni nell’informatica e
nelle telecomunicazioni, che caratterizzano quello che può definirsi il
Millennio digitale, sono foriere di una graduale riconfigurazione del tempo e
dello spazio di lavoro.
        Da un lato si può osservare che la tecnologia potenzialmente ha la
capacità di “liberare tempo”, quel “tempo” che rappresenta una risorsa non
solo scarsa, ma neanche rinnovabile. In tale ottica la flessibilità oraria e
organizzativa, determinata dall’innovazione tecnologica, può rappresentare
un’opportunità di conciliazione vita-lavoro, consentendo di meglio allineare
“progetti di vita” con “progetti di lavoro”. Dall’altro lato, però, l’effetto può
essere opposto, rischiando di accentuare il conflitto tra vita personale e
lavorativa, nonché di causare quel fenomeno che è stato definito con
l’immagine metaforica “time porosity” (1), che indica i confini sfumati tra tempi
di vita e tempi di lavoro. Infatti l’always on, ossia la connessione ininterrotta,
comporta che il lavoratore potrebbe essere continuamente contattato, essendo
così esposto più del passato «a uno stato permanente di allerta reattiva rispetto
al soddisfacimento delle richieste datoriali» (2). Dato tangibile di detto rischio si
ricava dalle indagini e dalle ricerche in materia. Ad esempio il rapporto

        (1) E. Genin, Proposal for a theorethical framework of time for the analaysis porosity, IJCLIR,
2016, n. 32, 280-30; A. Fenoglio, Il diritto alla disconnessione del lavoratore agile, in G. Zilio
Grandi, M. Biasi (a cura di), Commentario breve allo statuto del lavoro autonomo e del lavoro agile,
Wolters Kluwer Cedam, 2018, 548.
        (2) D. Poletti, Il c.d. diritto alla disconnessione nel contesto dei «diritti digitali», RCP, 2017, 1,
9.



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              R. ZUCARO, Il diritto alla disconnessione tra interesse collettivo e individuale



dell’ILO e dell’Eurofound, “Working anytime, anywhere: the effects on the world of
work”, evidenzia che tra le maggiori criticità del lavoro svolto con i device
elettronici, figura il rischio di interferenza casa-lavoro, causato da una
sovrapposizione tra lavoro retribuito e vita personale (3); mentre da
un’indagine compiuta negli Stati Uniti è emerso che il tempo impiegato per
leggere quotidianamente le e-mail, al di fuori dell’orario di lavoro, è superiore a
quello riservato alle ferie, ed è una condotta che riguarda per lo più i cosiddetti
millenians (4), quindi oltre a essere un comportamento attuale, è con ogni
evidenza destinato a crescere. A ciò si aggiunga, come osservato in dottrina,
anche la tendenza in atto di richiedere un sempre maggiore coinvolgimento dei
lavoratori nella vita dell’impresa, determinando l’insorgere di un’oggettiva
difficoltà nel qualificare in modo distinto la giornata di lavoro dalla vita privata
(5). Una tendenza di cui da più parti ne sono stati evidenziati i gravissimi rischi
per la salute: tra cui insonnia, irritabilità, cattivo umore, demotivazione,
esaurimento mentale, mancanza di energia e prestazioni inferiori, stress lavoro-
correlato, o la cosiddetta sindrome di burn-out (6).
        Le nuove tecnologie rappresentano quindi un’opportunità di
facilitazione del lavoro poiché possono favorire produttività ed efficienza, ma
incidono anche sui parametri tradizionali dell’orario di lavoro, consentendo
una maggiore autonomia organizzativa, ma anche prestazioni lavorative che
possono essere rese in qualsiasi momento.
        In questo quadro è, pertanto, cominciata a emergere una nuova
esigenza, quella di tutelare la disconnessione, in virtù della quale il lavoratore
deve essere protetto da una potenziale perenne connessione; in altre parole
una tutela volta a individuare strumenti e modalità, con i quali lo smart worker
può interrompere i contatti, senza che ciò comporti ripercussioni sul piano




          (3) Eurofound, Ilo, Working anytime, anywhere: the effects on the world of work, 2017,
consultabile open access al sito www.eurofound.it
          (4) Saas Enterprise Service Management Samanage, 2016.
          (5) Vedi A. Supiot, Au-delà de l’emploi, Flammarion, 2016, XXVII-XXIX.
          (6) Si vedano tra i vari J. Pompa, The Janus face of the ‘New Ways of Work’. Rise, risks and
regulation of nomadic work, ETUI WP, 2013, n. 7; L. Mella Méndez, Nuevas tecnologías y nuevos
retos para la conciliación y la salud de los trabajadores, TD, 2016, n. 4, 30 ss.; E. Pietrafasa, R. Di
Leo, M. Castriota, ICT e mercato del lavoro tra nuove professioni e rischi emergenti, RIMP, 2014, I, n.
2, 412-417; v. anche lo studio in materia dell’ Instituto Nacional de Seguridad, Salud y
Bienestar en el Trabajo, Algunas orientaciones para evaluar los factores de riesgo psicosocial, Madrid,
2015, che analizza i fattori di rischio psicosociale e fornisce degli elementi utili a una loro
valutazione.



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              R. ZUCARO, Il diritto alla disconnessione tra interesse collettivo e individuale



retributivo e/o incida sul corretto adempimento della prestazione lavorativa,
con conseguente esposizione del lavoratore a sanzioni disciplinari (7).


         2. La disconnessione nell’ordinamento giuridico italiano
        La poc’anzi descritta esigenza di tutela ha iniziato a emergere nelle
prime sperimentazioni concrete di smart working, avviate dalla contrattazione
collettiva italiana, che diversamente da quella francese o tedesca (8) , non ha
però mostrato primi tentativi di regolamentazione ante legem, se non in forma di
mere enunciazioni per lo più a ridosso dell’approvazione della legge n. 81 del
22 maggio 2017 (9).
        Infatti è nella disciplina normativa del lavoro agile che la
disconnessione diviene un istituto regolamentato, trovando dimora all’art. 19,
comma primo, il quale dispone che l’accordo sullo smart working debba
contenere, oltre ai tempi di riposo del lavoratore, anche «le misure tecniche e
organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle
strumentazioni tecnologiche di lavoro».




           (7) Per una possibile nozione nel quadro normativo italiano, senza pretesa di
esaustività, si vedano: D. Poletti, op. cit., 9; A. Fenoglio, op. cit., 554-555; C. Spinelli, Tecnologie
digitali e lavoro agile, Cacucci, 2018, 153; M. Martone, Lo smart working nell’ordinamento italiano,
DLM, 2018, 2, 301; R. Di Meo, Il diritto alla disconnessione nella prospettiva italiana e comparata,
LLI, 2017, 3, 20.
           (8) Gli accordi collettivi tedeschi e francesi hanno previsto delle prime specifiche
forme di tutela della disconnessione, secondo quanto emerge dagli accordi contenuti nel
cosiddetto Rapporto Mettling, Tran-sformation numérique et vie au travail, commissionato dal
Governo francese in vista della riforma del lavoro che porterà all’introduzione del diritto, e
disponibile all’indirizzo www.ladocumentationfrancaise.it. In dottrina si rinvia a V. Pontif,
«Transformation numérique et vie au travail»: les pistes du rapport Mettling, RDT, 2016, 3, 185-187; M.
Weiss, Digitalizzazione: sfide e prospettive per il diritto del lavoro, DRI, 2016, 3, 657-60; L. Mella
Mendez, op. cit., 2016, 30 ss.; A. Fenoglio, op. cit., 549-553.
           (9) Il riferimento è ad es. all’accordo aziendale di Deloitte Consulting del 27 aprile
2017, per la cui analisi si consenta un rinvio a R. Zucaro, La conciliazione vita-lavoro nei settori del
commercio, del turismo e dei servizi. Politiche di sostegno alla cura e misure di flessibilità oraria e
organizzativa, Laboratorio Terziario, Speciale XIX Congresso, 2017, 74 ss. e che contiene una
trattazione specifica degli accordi sottoscritti nei settori del commercio, turismo e terziario
prima della legge n. 81 del 2017. Sempre in merito agli accordi che in Italia hanno iniziato a
implementare lo smart working avviando prime esperienze aziendali che hanno determinato
l’insorgenza della riflessione sulla nuova area di tutela si vedano, senza pretesa di esaustività,
M. Martone, op. cit., 311 ss.; M. Tiraboschi, E. Dagnino, P. Tomasetti, C. Tourres, Il “lavoro
agile” nella contrattazione collettiva oggi, WP Adapt, 2016, n. 2, in htttps://moodle.adaptland.it/.



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              R. ZUCARO, Il diritto alla disconnessione tra interesse collettivo e individuale



        Pertanto il Legislatore decide di non qualificare espressamente la
disconnessione come diritto (10), la cui enunciazione all’interno di un testo
normativo determina come noto il chiaro insorgere di una situazione giuridica
soggettiva di vantaggio, un “attributo” ascritto a un soggetto, o a una classe di
soggetti, che si sostanzia in obblighi, poteri, doveri e si connette alla facoltà di
rivolgersi a un organo giurisdizionale per ottenere la tutela in caso di
violazione (11).
        Nella fattispecie de qua peraltro l’assenza di una qualificazione specifica
si accompagna alla mancanza di una nozione giuridica, e non vi è né
indicazione di un iter attuativo, volto a conferire effettività al disposto
normativo, né la previsione di eventuali conseguenze qualora non vi sia
ottemperanza.
        Peraltro la mancata qualificazione come diritto è difficile da intendersi
come una mera svista del Legislatore, atteso che il disegno di Legge n.
2229/16 «Adattamento negoziale delle modalità di lavoro agile alla quarta
rivoluzione industriale», all’art. 3 prevedeva che «nel rispetto degli obiettivi
concordati e delle relative modalità di esecuzione del lavoro autorizzate dal
medico del lavoro, nonché delle eventuali fasce di reperibilità, il lavoratore ha
diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle
piattaforme informatiche di lavoro senza che questo possa comportare, di per
sé, effetti sulla prosecuzione del rapporto di lavoro o sui trattamenti
retributivi». Infine, oltre a esserci una menzione espressa della disconnessione
quale diritto, erano presenti anche indicazioni specifiche di attuazione, atteso
che il comma secondo assegnava al medico competente la convalida delle
misure necessarie a garantire l’integrità fisica e psichica, nonchè la personalità
morale e la riservatezza del lavoratore (12).
        Diversamente avviene per l’articolo in definitiva approvato. In merito
però si concorda con chi osserva che si tratti comunque di norma imperativa
necessitante eterointegrazione da parte della contrattazione collettiva (13), che
peraltro, come accennato, è la fonte che per prima ha cominciato ad affrontare
il tema in modo concreto, prevedendo misure di argine al fenomeno dell’always
on. Ad ogni modo, pur in assenza di indicazioni specifiche da parte del
Legislatore circa le modalità di tutela della disconnessione, una strada che può


          (10) Sul punto A. Allamprese, F. Pascucci, La tutela della salute e sicurezza del lavoratore
«agile», RGL, 2017, 2; R. Di Meo, op. cit., 27 ss.
          (11) R. Guastini, La sintassi del diritto, Giappichelli, 2014, 83 ss.
          (12) D. Poletti, op. cit., 16.
          (13) R. Di Meo, op. cit., 28.



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essere percorsa per tentare di conferirgli effettività, è l’ancoraggio ad alcuni
diritti fondamentali, in particolare al diritto alla salute (14) e il diritto alla vita
privata (15).
         Per quanto attiene al primo, e quindi alla tutela dell’integrità fisica e
psichica dei lavoratori, come noto, si tratta di un diritto-dovere del lavoratore,
cui corrisponde la posizione di obbligo a carico del datore di lavoro.
         In particolare al fine di individuare gli strumenti già esistenti per
garantire l’effettività di questo diritto emergente, il riferimento è innanzitutto
alla disciplina dell’orario di lavoro, ancorata a livello costituzionale per quanto
attiene alla durata della prestazione e ai riposi (art. 36, commi 2 e 3 della
Costituzione).
Come detto al momento la disconnessione è stata introdotta solo per gli smart
worker che, ai sensi dell’art. 18 della legge n. 81/2017, svolgono la propria
prestazione lavorativa senza precisi vincoli di orario entro i soli limiti di durata
massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge o
dalla contrattazione collettiva. La disconnessione potrebbe quindi costituire
una sorta di «adattamento tecnologico del diritto al riposo» (16), ed essere
tutelata, garantendo 11 ore consecutive di riposo giornaliero ex art. 7 del D.
Lgs. n. 66/2003. Tuttavia il tempo utile alla produzione, volto alla
soddisfazione dell’interesse organizzativo creditorio «cioè il tempo che
produce valore economico e utilità giuridica (tempo-lavoro), non è solo orario
di lavoro effettivo (tempo-orario)»(17). E in tale ottica si è osservato che
potrebbe rientrare in questo tempo utile alla produzione anche quello speso
dal lavoratore in uno stato di connessione da remoto, anche solo potenziale,
con i colleghi e i superiori, salvo per i momenti che possono essere considerati
come orario di lavoro ai sensi della limitata definizione europea e nazionale(18).
         Ad ogni modo nell’economia di questo contributo, ciò che si vuole
evidenziare è che, per una congrua tutela della disconnessione, non sembra

         (14) In particolare evidenziano tale aspetto: C. Spinelli, op. cit., 155; R. Di Meo, op. cit.,
29. Sulla stretta correlazione tra orario di lavoro e tutela della salute e della sicurezza dei
lavoratori, si v. anche C. Alessi, Orario di lavoro e tutela della salute innanzi alla Corte di Giustizia,
DRI, 1997, 2, 125 ss.
         (15) Sottolinea questa connessione D.Poletti, op. cit., 17.
         (16) Questa definizione è di C. Spinelli, op. cit., 155.
         (17) V. Bavaro, Tesi sullo statuto giuridico del tempo nel rapporto di lavoro subordinato, in B.
Veneziani, V. Bavaro (a cura di), Le dimensioni giuri-diche dei tempi del lavoro, Cacucci, 2009, 22-
23.
         (18) Per un ragionamento sistemico rispetto al tempo di lavoro volto a cercare di
collocare il diritto alla disconnessione all’interno della più ampia riflessione sui tempi di
lavoro si veda E. Dagnino, Diritto alla disconnessione: Legge n. 81 del 2017 ed esperienza comparata,
DRI, 2017, 4, 1036 ss.



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               R. ZUCARO, Il diritto alla disconnessione tra interesse collettivo e individuale



potersi ritenere comunque sufficiente la mera previsione di garanzia delle 11
ore di riposo attraverso una non-connessione, in quanto l’istituto è all’interno
della disciplina del lavoro agile in virtù della quale «l’assenza di orario non è
conseguenza delle “caratteristiche dell’attività”, ma è concordata dalle parti al
fine del perseguimento degli scopi di competitività e conciliazione vita-lavoro»
(19). Peraltro ricavando la nozione di riposo da ciò che non è orario di lavoro,
occorre ricordare che questo istituto si sostanzia in quel periodo nel quale il
lavoratore è a lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio delle
sue attività e funzioni, ex art. 1 del DLg. n. 66/2003. Tuttavia per quanto
possa essere eccessivo parlare di rapporti di lavoro “atemporali” e “aspaziali”, i
modelli organizzativi basati sull’utilizzo delle tecnologie, hanno comunque
«incrinato la fissità del cosiddetto tempo di lavoro» (20).
        Alla luce di tali considerazioni l’individuazione di fasce di
reperibilità/contattabilità, in un arco temporale definito (la media delle
sperimentazioni a oggi sembra essere pari a 3 ore), nel quale il lavoratore
debba essere raggiungibile per il datore di lavoro, appaiono uno strumento più
in linea con le caratteristiche della specifica normativa, in cui è stato introdotto
tale diritto, e peraltro rappresentano la modalità con cui le realtà aziendali e
pubbliche stanno sperimentando le forme di tutela della disconnessione, come
si vedrà nel paragrafo seguente.
        Occorre però operare una distinzione. La reperibilità è nello specifico
un istituto pattizio mediante il quale un lavoratore si obbliga, al di fuori del
proprio normale orario di lavoro, a essere rintracciabile, al fine di intervenire in
caso di necessità, e che in considerazione della limitazione di godimento del
tempo libero, e ai fini di una lettura conforme dell’istituto al dettato
costituzionale (art. 36, comma 1 e 2, Cost.), si ritiene generalmente che al
lavoratore spetti un’indennità, che, in assenza di previsione contrattuale, potrà
essere determinata in via equitativa dal giudice. Si configura quindi come un
obbligo a struttura tipicamente “negativa”, che l’orientamento
giurisprudenziale, quasi unanime, esclude dal computo dell’orario di lavoro




           (19) A. Donini, I confini della prestazione agile: tra diritto alla disconnessione e obblighi di
risultato, in M. Verzaro (a cura di), Il lavoro agile nella disciplina legale collettiva e individuale, Jovene,
2018, 114; sul punto si veda anche C. Spinelli, op. cit., 155 ss; sul punto v. anche R. Casillo,
Competitività e conciliazione nel lavoro agile, RGL, 1, 2018, 115 ss.
           (20) M. Magnani, Prestazioni sconfinate: ma il diritto del lavoro non padroneggia ancora la legge
internazionale, VII, Relazione al Convegno Nazionale AGI 2019, Guida al lavoro, 2019, 39, IX.



       LLI, Vol. 5, No. 2, 2019, ISSN 2421-2695                                                          222
              R. ZUCARO, Il diritto alla disconnessione tra interesse collettivo e individuale



assumendo, quale unica eccezione per includerlo, la presenza presso i locali del
datore di lavoro (21).
         Per quanto attiene però agli smart worker, questa condizione non sorge
ogni qual volta il lavoratore svolga la prestazione «in parte all’esterno dei locali
aziendali», in un luogo che peraltro potrebbe essere anche non noto al datore
di lavoro, salvo diversa previsione nell’accordo individuale. Uno scenario
evolutivo sul punto sembra configurarsi a seguito di una recente sentenza della
Corte di giustizia, nella quale attraverso un ragionamento volto a valorizzare il
profilo della limitazione della sfera personale del lavoratore determinato
dall’obbligo di reperibilità, fa rientrare tale istituto all’interno dell’orario di
lavoro (22).
         Ad ogni modo comunque si ritiene che la reperibilità non costituisca
l’istituto più idoneo ai fini della tutela della disconnessione. Peraltro alcune
prime sperimentazioni - in particolare nell’ambito della pubblica
amministrazione, di cui al paragrafo seguente - fanno riferimento sempre più
spesso a una contattabilità dello smart worker, che appare più confacente ad un
modus di svolgere la prestazione lavorativa senza vincoli di orario, il cui fine è
«l’agevolazione della conciliazione vita-lavoro», ambito nel quale peraltro ha
avuto origine la fattispecie. Trattandosi di una caratteristica sostanziale della
disciplina del lavoro agile, a parere della scrivente, non può non incidere anche
sui contenuti dell’affermando diritto alla disconnessione, essendo previsto
specificatamente solo per i lavoratori agili.
         In tale ottica sembra muoversi la tesi secondo cui la disconnessione
darebbe luogo a nuovo diritto digitale (23), che si caratterizzerebbe come un
corollario del diritto alla vita privata24. Questo ragionamento connettendo
nello specifico la disconnessione alla tutela del diritto alla privacy, potrebbe
rinvenire nell’azione dell’Autorità del garante della Privacy una garanzia della


           (21) CGUE, 3 ottobre 2000, Simap, C303/98, EU:C:2000:528; CGUE, 9 settembre
2003, Jaeger, C151/02, EU:C:2003: 437; CGUE, 1 dicembre 2005, Dellas e a., C14/04,
EU:C:2005:728; CGUE, 10 settembre 2015, Federaciòn de Servicios Privados del sindacato
Comisiones obreras, C266/14, EU:C:2015:578, tutte consultabili in www.curia.europa.eu.
           (22) Nello specifico si trattava dell’obbligo di rispondere alle convocazioni del suo
datore di lavoro entro 8 minuti, in quanto limita molto fortemente la possibilità di svolgere
altre attività CGUE, 21 febbraio 2018, Matzak, C-518/15, consultabile open access in
www.curia.europa.eu. Si vedano sul punto le considerazioni di C. Spinelli, op. cit., 157 ss.
           (23) D. Poletti, op. cit., 7 ss.
           (24) D. Poletti, op. cit., 17; il primo a teorizzare il diritto alla disconnessione come il
diritto alla vita privata del XXI secolo è J. E. Ray, Naissance et avis de décès du droit à la
déconnexion, le droit à la vie privée du XXI ème siècle, DS, 2002, 939; J.E. Ray, Grande accélération et
droit à la déconnexion, DS, 2016, n. 11, 912.



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               R. ZUCARO, Il diritto alla disconnessione tra interesse collettivo e individuale



sua effettività (25). Infine tale inquadramento giuridico sembra trovare in parte
conforto nelle altre esperienze europee sulla disconnessione, di cui si parlerà
nel prosieguo della trattazione.


         3. Le sperimentazioni della negoziazione collettiva
        Come accennato, la scarna previsione normativa per la tutela della
disconnessione rinvia al contratto individuale. Tuttavia si concorda con chi
ritiene che la sede non solo più opportuna, ma anche necessaria, di
regolamentazione, sia quella collettiva (26).
        Innanzitutto occorre osservare che la mancanza di un seppur minimo
contenuto della norma, unitamente all’assenza del rinvio ai contratti collettivi,
sembra determinare ad oggi che la disciplina della disconnessione non risulta
essere una costante, e spesso rimane a livello di mera affermazione di
principio, ricalcando il “vuoto” testo della norma; una conseguenza resa anche
evidente nelle esperienze avviate dalla pubblica amministrazione, come si
vedrà al paragrafo successivo. Tale considerazione è stata tratta dall’analisi di
accordi aziendali dal 2012 a oggi per lo più tratti da fonti open access, analisi che
nell’economia di questo contributo non è possibile approfondire, secondo una
metodologia di benchmarking, e per il cui esame si rinvia ad altra e futura sede.
        Rispetto all’analisi, che si sta qui conducendo, ci si limiterà a illustrare
alcune recenti esperienze, che alla luce di quanto indicato sembrano presentare
regolamentazioni interessanti in ordine alle «misure tecniche e organizzative
necessarie per garantire la disconnessione». Per esempio nell’accordo di Allianz
Assicurazioni del 27 ottobre 2017 si legge che: «non è di norma richiesto di
rendere la propria prestazione lavorativa al di fuori dell’orario di lavoro.
Pertanto, salvo particolari ed eccezionali esigenze aziendali e fermo, in ogni
caso, il recupero dei riposi - non è richiesto al Dipendente lo svolgimento della
prestazione lavorativa e, quindi, la lettura delle email, la risposta alle telefonate
e agli SMS aziendali, l’accesso e la connessione al sistema informativo
aziendale. Durante il Periodo di Pausa, di Riposo e di Disconnessione il
dipendente potrà disattivare i dispositivi utilizzati per lo svolgimento della
prestazione lavorativa. Durante le giornate di SW, e salvo il Periodo di Pausa,


          (25) In questo senso v. A. Bellavista, Sorveglianza sui lavoratori, protezione dei dati personali
e azione collettiva nell’economia digitale, in C. Alessi, M. Barbera, L. Guaglianone, Impresa, lavoro e
non lavoro nell’economia digitale, Cacucci, 2019, 151 ss.
          (26) R. Di Meo, op. cit., 28.



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            R. ZUCARO, Il diritto alla disconnessione tra interesse collettivo e individuale



di Riposo e di Disconnessione, il dipendente dovrà essere reperibile sullo
smartphone e via email» (27).
        Analoga all’esperienza di Allianz è la policy aziendale sullo smart working
di Cattolica, siglata anche dai sindacati il 24 ottobre 2017, la quale prevede che
il dipendente sia tenuto a rispettare i periodi di riposo e di disconnessione dalle
strumentazioni tecnologie, e a tal fine si dispone che non sia di regola previsto
ne richiesto lo svolgimento dell’attività lavorativa nella fascia compresa tra le
18.30 e le 7.45, nonché durante gli interi giorni di sabato e festivi (28).
        Altra norma interessante è rappresentata dall’art. 16 “Protezione dei
tempi di disconnessione”, contenuto nell’ultimo accordo di Unicredit, dedicato
alla conciliazione vita-lavoro, il quale dispone che: le apparecchiature aziendali
devono essere usate non solo nel rispetto dell’orario di lavoro, ma anche in
modo appropriato, evitando abusi dei canali digitali quali ad. es. sms,
videochiamate, whatsapp, chat, telefonate, pop-up; i dipendenti devono fare
un uso responsabile di email, di norma rispettando l’orario di lavoro ufficiale,
giornaliero e settimanale, i periodi di ferie e malattia, e i diversi livelli di
responsabilità manageriale e di anzianità, inviandole solo ai destinatari
strettamente necessari, e avendo cura di inserire la copia conoscenza solo in
via eccezionale. Infine si invita ad evitare l’uso eccessivo delle e-mail e a
preferire quando possibile il dialogo diretto (29).


       4. Le esperienze applicative nella pubblica amministrazione
        Prime forme di tutela della disconnessione sono state attuate anche sul
versante pubblico, in virtù di quanto disposto dall’art. 14, comma 1, della l. 7
agosto 2015, n. 124, il quale nel promuovere la conciliazione vita-lavoro,
richiede alle P.A. di adottare misure organizzative volte a fissare obiettivi
annuali non solo per l’attuazione del telelavoro, ma anche per la
sperimentazione di “nuove forme spazio-temporali”. Con riferimento
specifico al lavoro agile, la relativa disciplina trova applicazione anche per il
pubblico impiego, previa “valutazione” di compatibilità con tali rapporti di
lavoro, nonché nel rispetto delle direttive del Presidente del Consiglio dei
Ministri adottate in materia, come si legge all’art. 18, comma 3, della l. n.
81/2017(30). Il riferimento è alla Direttiva della Presidenza del Consiglio dei

       (27) Consultabile in www.firstcisl.it
       (28) Disponibile in www.fisac-cgil.it
       (29) Visionabile un www.cisl.it
       (30) Per approfondimenti si veda C. Spinelli, op. cit., 122 ss.



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Ministri n. 3 dell’1 giugno 2017. Per quanto la citata direttiva disponga che le
indicazioni ivi contenute siano «di massima e non vincolanti», essa costituisce
comunque un quadro di riferimento che le P.A. sembrano per lo più seguire
(31).
        In merito agli step previsti per l’introduzione del lavoro agile
nell’organizzazione, il documento ministeriale esprime una preferenza per la
predisposizione di un atto interno ad hoc, preceduto dall’informativa del
sindacato e trasmesso al Comitato Unico di Garanzia ex art. 57 D.Lgs. n.
165/2001. E’ possibile individuare quindi alcune prime sperimentazioni
soprattutto nei regolamenti, che rappresentano l’atto, unitamente all’accordo
individuale, sempre previsto (che nelle esperienze delle PA generalmente viene
chiamato progetto individuale, causando una pericolosa commistione con la
disciplina del telelavoro), laddove l’accordo collettivo rappresenta invece
un’eccezione (32).
        Occorre innanzitutto rilevare che anche in questo caso una
regolamentazione più puntuale in materia di disconnessione non sembra
costituire ad oggi la regola, atteso che esistono anche casi, soprattutto tra le
primissime esperienze, in cui un riferimento specifico alla stessa è proprio
assente, analogamente a quanto osservato nel privato.
        La maggior parte delle amministrazioni (Ministero Economia e Finanza;
Ministero Interno; Ministero del Lavoro; Consiglio di Stato; MISE; Consiglio
Regionale Puglia) inseriscono invece una dicitura che con poche variazioni tra
le varie PA garantisce al dipendente, che rende la propria prestazione
lavorativa in modalità agile, il rispetto dei tempi di riposo, nonché il diritto di
disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e prevedono poi delle fasce
di reperibilità, o più di frequente di contattabilità, come si accennava al
paragrafo precedente. Ad avviso di chi scrive sembra emergere nel quadro
pubblico una tendenza a ritenere sufficiente, ai fini del soddisfacimento
dell’obbligo di tutela, il combinato disposto tra la dichiarazione di intenti e la
previsione di fasce nell’ambito delle quali essere prontamente contattabili.



           (31) A. Sartori, Il Lavoro agile nella pubblica amministrazione, in G. Zilio Grandi, M.
 Biasi, (a cura di), Commentario breve allo statuto del lavoro autonomo e del lavoro agile, Wolters
 Kluwer Cedam, 2018, 471 ss.; V. Talamo, Diversamente agile? Lo smart working nelle pubbliche
 amministrazioni, in L. Fiorillo, A. Perulli ( a cura di), Il Jobs act del lavoro autonomo e del lavoro
 agile, Giappichelli, 257 ss.
         (32) I dati sono tratti dall’analisi della documentazione delle 25 PA aderenti al
progetto “Il Lavoro agile per il futuro della PA” della Presidenza del Consiglio dei Ministri, a
valere sul PON Governance e Capacità Istituzionale 2014-2020.



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         Tra i casi più interessanti vi è quanto previsto dal recente Regolamento
di Reggio Calabria, adottato il 16 settembre 2019, nel quale all’art. 8 si legge
che: «in attuazione di quanto disposto all’art. 19, 1 comma, della legge del 22
maggio 2017 n. 81, l’Amministrazione adotta le misure tecniche e
organizzative necessarie per garantire il diritto alla disconnessione del
lavoratore agile dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro. L’amministrazione
riconosce il diritto del lavoratore agile di non leggere e non rispondere a email,
telefonate o messaggi lavorativi e di non telefonare, di non inviare e-mail e
messaggi di qualsiasi tipo inerenti all’attività lavorativa nel periodo di
disconnessione di cui alla lett. b)». Inoltre per la concreta operatività di quanto
disposto vengono adottate le seguenti prescrizioni: «-il “diritto alla
disconnessione” si applica in senso verticale bidirezionale (verso i propri
responsabili e viceversa), oltre che in senso orizzontale, cioè anche tra colleghi;
- il “diritto alla disconnessione” si applica dalle ore 20.00 alle 7.00 del mattino
seguente, dal lunedì al venerdì, salvo casi di comprovata urgenza o per
reperibilità (p.e. per autisti), nonché dell’intera giornata di sabato, di domenica
e di altri giorni festivi (tranne per i casi di attività istituzionale)». Infine nel
medesimo regolamento la tutela della più insidiosa “disconnessione
intellettuale” sembra essere garantita attraverso una probabile formazione
specifica sui rischi da iperconnessione, volta a condurre a un uso ragionevole
delle tecnologie ICT, in quanto all’art. 18 si legge che: «al fine da supportare
adeguatamente l’innovazione, l’Amministrazione provvede a organizzare
iniziative di informazione e formazione nei confronti di tutto il personale».
         Le fasce orarie sono indicate anche dal Comune di Bari, dal Comune di
Catania e dalla Regione Campania; in particolare il regolamento di quest’ultima
precisa che il diritto alla disconnessione del lavoratore è stabilito a tutela della
sua salute psico-fisica, della sua efficienza e produttività, e della conciliazione
delle esigenze e dei tempi di vita, di riposo e di lavoro, e aggiunge, inoltre,
indicazioni circa le modalità con cui segnalare attraverso Skype for business il
proprio stato di connesso/non connesso.


     5. La disconnessione in Europa. Cenni ai casi francese e
spagnolo
        Alla luce delle riflessioni sin qui condotte, sembra emergere un quadro
per cui al momento, in Italia, la disconnessione costituisce un interesse
collettivo meritevole di tutela, ma non un diritto espressamente riconosciuto
dall’ordinamento. Tale considerazione trova conferma anche nell’osservazione



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che diversamente in Europa esistono paesi in cui la disconnessione è stata
espressamente qualificata come diritto, peraltro con ambito di applicazione
generale e non limitato a “modalità agili” di lavoro. Il riferimento è in
particolare a Francia e Spagna. Il Legislatore francese per primo ha inserito il
diritto alla disconnessione nella Riforma di cui alla Loi Travail n. 1088 del 2016.
Nello specifico si è modificato L. 2242-8 del Code du Travail, divenuto poi L.
2242-17, a seguito delle ordinanze 2017-1385 del 22 settembre 2017,
prevedendo che lo stesso costituisca una delle materie oggetto della
negoziazione annuale obbligatoria, a cui sono tenute le imprese con più di 50
dipendenti, e inerente le pari opportunità e la qualità del lavoro. Anche
nell’ordinamento francese quindi non si fornisce una nozione di
disconnessione, ma vi è una «qualifica expressis verbis quale diritto» (33). Inoltre
l’accordo aziendale deve prevedere «le modalità che garantiscano al lavoratore
il pieno diritto alla disconnessione e alla realizzazione da parte dell’azienda
degli strumenti di regolazione dell’utilizzo degli strumenti tecnologici, al fine di
assicurare i tempi di riposo e di ferie e i tempi riservati alla vita personale e
familiare» (34). Qualora non si proceda a tale accordo, il datore di lavoro deve
disciplinare il diritto all’interno del regolamento aziendale (charte d’enterprise),
previa consultazione delle rappresentanze dei lavoratori in azienda (comité
d’enterprise), o in mancanza, dei delegati del personale. Il Legislatore fornisce
anche alcune indicazioni circa le forme di tutela da disciplinare nel dettaglio a
livello aziendale, disponendo che oltre a definire le modalità di esercizio, debba
essere previsto lo svolgimento di attività di formazione e di sensibilizzazione
dei lavoratori, dei quadri e dei dirigenti nell’utilizzo raisonnable degli strumenti
digitali, evidenziando per tale via la necessità di un accompagnamento anche in
termini di change managament (35). Per quanto si concorda con chi evidenzia che
la normativa presenti dei limiti da un punto oggettivo e soggettivo (36), la stessa
sembra comunque muoversi su due direttrici fondamentali nella tutela di tale
diritto: da una parte la necessità di garantire la «disconnessione tecnica», in
quanto come osservato in dottrina occorre ponderare in modo congruo il peso
esercitato dal condizionamento tecnologico sulla concreta attuazione di diritti
come quello de quo, atteso che gran parte delle condotte on line è nei fatti
governata «dai limiti elettronici più che dal carattere appellativo delle

          (33) R. Di Meo, op. cit., 22.
          (34) A. Fenoglio, op. cit., 552.
          (35) Cfr. E. Dagnino, Diritto alla disconnessione: Legge n. 81 del 2017 ed esperienza
comparata, DRI, 2017, 4, 1033 ss.
          (36) Si veda in particolare R. Di Meo, op. cit., 24; L. Morel, Le droit à la déconnexion en
droit français. La question de l’effectivité du droit au repos à l’ère du numérique, LLI, 2018, 3, 2, 3 ss.



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norme»(37); dall’altra parte il diritto per essere pienamente tutelato non può
non riguardare anche la «disconnessione intellettuale»(38).
        Il Legislatore spagnolo ha invece introdotto di recente la
disconnessione nell’ambito della Legge n. 3 del 2018 sulla Protección de Datos
Personales y Garantía de Derechos Digitales (LOPDP), il cui art. 88, rubricato
Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral, afferma un riconoscimento
ampio del diritto, ossia viene previsto in favore di tutti cittadini al fine di
garantire loro, fuori dall’orario di lavoro legale e contrattuale, il rispetto del
tempo di riposo, dei permessi e delle ferie, così come della sua privacy
personale e familiare. Viene, inoltre, disposto che le modalità per l’esercizio di
questo diritto tengono conto della natura e dello scopo del rapporto di lavoro,
e che rafforzino il diritto alla conciliazione tra attività lavorativa e vita
personale e familiare. La disciplina di dettaglio deve essere prevista nella
contrattazione collettiva; in mancanza, il datore lavoro dovrà procedere
all’audizione dei rappresentanti dei lavoratori, al fine sviluppare una strategia
interna rivolta a tutta la popolazione aziendale, comprese le posizioni
manageriali, con cui definire le modalità di esercizio del diritto alla
disconnessione, nonchè le azioni di formazione e sensibilizzazione del
personale su un uso ragionevole degli strumenti tecnologici, che evitano il
rischio di affaticamento del computer. Il Legislatore spagnolo tracciando
quest’ultimo iter attuativo presenta un’analogia con la disciplina francese,
ritenendo necessaria una tutela che non sia esclusivamente legata al tema del
tempo di lavoro. Inoltre l’art. 13a della LOPDP introduce l’articolo 20 bis
nello Statuto dei lavoratori spagnolo (Estatuto de los Trabajadores-ET), il quale
riconosce il diritto dei lavoratori alla privacy nell’uso dei dispositivi digitali
messi a disposizione dal datore di lavoro, alla disconnessione digitale e alla
riservatezza contro l’uso di dispositivi di videosorveglianza e
geolocalizzazione, secondo i termini stabiliti dalla normativa vigente in materia
di protezione dei dati personali e garanzia dei diritti digitali(39). Ciò che
interessa in questa sede evidenziare è che il Legislatore utilizzando la parola
“riconosce” tende a rafforzare la disconnessione, in quanto sembra limitarsi a
conferire veste normativa a un diritto che è già immanente nell’ordinamento,
con un conseguente range più ampio dei titolari della posizione giuridico


          (37) D. Poletti, op. cit., 21.
          (38) J. Ray, op. cit., 940.
          (39) Si veda A. Baylos Grau, El papel de negocaciòn colectiva en la ley de protecciòn de datos

personales y garantìa de derechos digitales en en España, LLI, 2019, 1, 4; si veda anche M. Serrano
Argueso, Digitalizacìon, tempo de trabajo y salud laboral, IUSlabor, 2019, 2, 8 ss.



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soggettiva di vantaggio de qua. Proprio sul punto, infatti, la dottrina spagnola
ha sottolineato che potrebbe esserci una discrasia normativa poiché l’art.13a,
che aggiunge il nuovo articolo 20bis nello Statuto dei lavoratori spagnolo, ha la
natura di una legge organica, cioè sviluppa un diritto fondamentale e il
riconoscimento dell’esistenza di un diritto alla disconnessione, così
configurato, può ad esempio comportare delle conseguenze concrete in caso di
licenziamento di un lavoratore per il legittimo esercizio di tale diritto(40).


6. Brevi conclusioni
        Come si è evidenziato la tecnologia comporta potenzialità e rischi, e la
propensione verso l’uno o l’altro non può che ritenersi strettamente legata a
come il processo verrà regolamentato e attuato dagli attori del sistema(41). Si
concorda quindi con chi ritiene che si tratti di questioni la cui portata «rende
talora indispensabile, o almeno opportuno, l’intervento del legislatore e sulle
quali non possono non interrogarsi, in modo sempre più capillare e incisivo,
anche i portatori di interessi collettivi»(42).
        La tutela della disconnessione in Italia si regge su un insufficiente
substrato normativo, che dà peraltro luogo a un profilo di disparità di
trattamento, atteso che alla luce di quanto in precedenza evidenziato,
diversamente da altri paesi europei, non solo non viene espressamente
qualificato diritto, ma si applica esclusivamente agli smart worker(43) (che
peraltro si tratta di una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa
che da definizione normativa non necessariamente richiede quale requisito
sostanziale la presenza dello strumento tecnologico, nonostante nei fatti ad
oggi così generalmente avvenga). E’ quindi al momento un interesse collettivo
meritevole di tutela che rappresenta una sfida e soprattutto un’importante
opportunità per le relazioni industriali di «accrescere la propria capacità (anche
tecnologica) […] e di intercettare nuovi bisogni, […] rendendosene interprete,



         (40)  A. Todolì, El derecho a la desconexión digital aprobada por la LOPDGDD y la prevención
de riesgos laborales, Argumentos en Derecho Laboral, https://adriantodoli.com/blog, 2019.
           (41) Cfr. A. Salento, Industria 4.0 ed economia delle piattaforme: spazi di azione e spazi di
decisione, QRGL, 2017, n. 2, 176; C. Spinelli, op. cit., Cacucci, 2018, 27.
           (42) V. Leccese, Se il lavoro iperconnesso diventa l’occasione per scaricare sull’uomo il rischio di
impresa, Relazione al Convegno Nazionale AGI 2019, Guida al lavoro, 2019, n. 39, IX.
           (43) In senso critico sul punto V. Ferrante, In arrivo il diritto alla disconnessione del
lavoratore, ma non per tutti, in Ipsoa – Professionalità Quotidiana, 18 febbraio 2017.



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senza dimenticare la propria ineludibile opera di sintesi, di mediazione degli
interessi»(44).
        Infatti sebbene il Legislatore per la regolamentazione della
disconnessione non abbia previsto alcun rinvio specifico alla contrattazione
collettiva - anche qui diversamente dai casi francese e spagnolo - è
fondamentale che la stessa si appropri di questo ruolo, andando a “riempire di
contenuto” una norma vuota e priva di valore precettivo, e segnando la via per
un futuro riconoscimento normativo di un vero e proprio diritto alla
disconnessione, non solo per gli smart worker, ma per tutti i lavoratori, in linea
con quanto si è visto ad esempio in Francia e Spagna. Il Legislatore potrà,
infatti, operare una sintesi di quanto disciplinato in concreto dalla
contrattazione collettiva, in modo da garantire una tutela più ampia e generale,
e lasciando comunque alle relazioni sindacali la modulazione della disciplina
rispetto al caso specifico. Tuttavia a oggi l’assenza sul punto di una cornice
normativa più pregnante, in luogo di essere colta quale opportunità dalle parti
sociali, ha spesso generato nella contrattazione collettiva mere dichiarazioni di
intenti, non in grado di conferire effettività alla tutela della disconnessione e di
segnarne più concretamente il percorso di affermazione quale futuro diritto
fondamentale.



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          (44) V. Leccese, op. cit., n. 39, X.



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