Trabajar en la economía digital: perspectivas sobre una nueva subordinación?
10.6092/issn.2421-2695/8381
La lettura del fenomeno dell’uberizazzione della prestazione lavorativa rappresenta l’esempio emblematico per approfondire le considerazioni di diritto sulla fenomenologia del lavoro on demand.L’archetipo del lavoro digitale tramite la piattaforma Uber si è distinto per una pianificazione inedita dell’organizzazione di tradizionali prestazioni lavorative. A ben vedere, il decentramento produttivo, tecnologizzato e informatizzato e la ‘smaterializzazione’ del datore di lavoro hanno prospettato visuali inedite sull’assoggettamento ai poteri datoriali. Nei rapporti di lavoro così instauratisi si è reso possibile cogliere un sostanziale rapporto di subordinazione alla stregua del parametro normativo ex art. 2094 c.c. Gli indizi valorizzabili e apprezzabili dal legislatore e dal giudice italiano al fine di qualificare correttamente la prestazione di lavoro in questione si ricavano dalla conformazione del ruolo della società, dall’esercizio di un potere di ‘comando’ che si estrinseca in dettagliate indicazioni da seguire, dal meccanismo tramite il quale sono effettuare le recensioni, ossia nell’esercizio del potere di controllo e dalle sanzioni disciplinari irrogate agli autisti che disattendano le direttive imposte dall’app.
application/pdf
2421-2695
8381
1
it
Alessia Consiglio
Labour & Law Issues
Il lavoro nella digital economy:  prospettive su una subordinazione inedita?
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
4
Reports & Comments
2018-07-03
2018-07-02
2018-07-03
2019-05-20
R. 78-116
LLI
Alessia Consiglio
2018/07/03
10.6092/issn.2421-2695/8381
78
Università di Pisa
2421-2695
1
it
116
Zhan H. - Tang T. - Zhang Y., The Research on Characteristics of Knowledge Workers and Their Motivating Factors: A Review and Comparison Study, in American Journal of Industrial and Business Management, 2013, 3, 6.
Il lavoro nella digital economy:  prospettive su una subordinazione inedita?
https://labourlaw.unibo.it/article/download/8381/8035
4
        Il lavoro nella digital economy:
prospettive su una subordinazione inedita?



            ALESSIA CONSIGLIO
             Università di Pisa




              vol. 4, no. 1, 2018
                ISSN: 2421-2695
             Il lavoro nella digital economy:
        prospettive su una subordinazione inedita?



                                                            ALESSIA CONSIGLIO
                                                                 Università di Pisa
                                                     Dottoressa in Giurisprudenza
                                                             alconsig@gmail.com



                                ABSTRACT


        Reading the uberization of work configures the most emblematic example
to analyze all the legal considerations about on demand work’s phenomenology.
        The digital work archetype, through the Uber’s platform, stood out
thanks to an innovative planning of the traditional job’s performances
organization. On closer inspection, the productive, technological and digital
decentralization and the “de-materialization” of the employer, have produced
new views on the subjugation to the employer’s powers. It’s possible to find, in
these labour relations, a substantial relation of subordination as it is provided in
Article 2094 of the Civil Code. There are valuable and appreciable signs that are
important to correctly qualify this labour relation. These signs derive from the
activities of the Italian Legislator and the Italian Judges. They used and analyzed
specific factors, such as the society’s role conformation, the exercise of a “power
of command” that includes detailed indication to follow, or the feedbacks’
mechanism which is expressed through the power of control and the disciplinary
sanctions that can be inflicted to the drivers that did not follow the directives
imposed by the app.

Keywords: Digital labour; On demand work; Digital economy; Gig economy.
             A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



                            Il lavoro nella digital economy:
                       prospettive su una subordinazione inedita?


SOMMARIO: 1. Il paradigma del lavoro digitale e il caso Uber come case study - 2. La
     riconduzione del rapporto nell’area della subordinazione - 3. Assoggettamento del
     prestatore ai poteri datoriali - 3.1. Il potere conformativo - 3.2. Il potere di controllo -
     3.3. Il potere disciplinare - 4. Conclusioni.



1. Il paradigma del lavoro digitale e il caso Uber come case study

         L’istanza di amalgamare la richiesta e la necessità di maggiori diritti e
garanzie per i lavoratori della digital economy giunge dall’ampia letteratura a
proposito della c.d. ‹‹uberizazzione della prestazione lavorativa››1. Diverse, infatti,
sono state le possibili ricostruzioni avanzante dal formante dottrinale, in parte
anche a causa degli interventi legislativi in materia.
         Si è assistito e si assiste alla tendenza nel mercato del lavoro di inquadrare
i c.d. ‘ipotetici impiegati’2 di startups digitali nella veste formale di potenziali
freelance, liberi prestatori d’opera o, con terminologia giuridica anglosassone,
Independent Contractors. Prestatori che svolgono lavori intermittenti, spesso per
integrare salari principali insufficienti accollandosi con ciò una serie di rischi 3 che
un tempo potevano essere o erano ammortizzati dalla legislazione, dai sindacati e
dalle istituzioni4 e che invece sembrano oggi collocarsi in una desolata terra di
nessuno5. La tensione tra ‘il tramonto della società salariale’ e ‘il sorgere della gig
economy’, a fronte della progressiva riduzione dell’impiego in forma tradizionale e
– complessivamente – del tempo di lavoro, conduce questi soggetti ad offrire
una disponibilità permanente ad erogare prestazioni lavorative sulle piattaforme.
         Nella divisione sociale e globale del lavoro sono emerse nuove forme di
lavoro che assumono configurazioni sempre più informali e sempre più
         1   Trad. Mia. “Uberization of work”, Cfr. F. Manjoo, Uber’s Business Model Could Change
Your Work, in The New York Times, 28 gennaio 2015.
           2 Cfr. G. Allegri, Per un nuovo garantismo sociale. Una rilettura costituzionale oltre la società

salariale, in Riv. crit. dir. Priv., dicembre 2015, 4.
           3 Cfr. B. Rogers, The Social Costs of Uber, in The University of Chicago Law Review Dialogue,

2015, 82, 1, 6.
           4 Cfr. R. Reich, Why We’re All Becoming Independent Contractors, in SocialEurope.eu, 22

febbraio 2015, disponibile in http://www.socialeurope.eu/2015/02/independent-contractors/,
(consultato il 10/12/2017).
           5 Cfr. S. Liebman, Employment situations and workers’ protection, in National Studies ILO,

1999, disponibile in
           http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---
dialogue/documents/genericdocument/wcms_205366.pdf.



             LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                   R. 80
              A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



difficilmente ascrivibili alla subordinazione tradizionale, ma non per questo
riconducibili al lavoro tipologicamente autonomo, intensificando così la zona
grigia tra subordinazione e autonomia6 ed un’inedita divisione dei rischi tra la
società madre ed i suoi prestatori che ha edulcorato il confine effettivo tra
professionisti, free-lance e hobbisti. Nonostante la sussistenza di numerose proposte
di creazione di una categoria intermedia fra subordinazione e autonomia,
nessuna di queste è apparsa risolutiva, proprio in ragione dello ‘sventagliamento
tipologico’7 che renderebbe particolarmente insidioso arginare l’incertezza
tipologica giacché, formulando una terza categoria, promuoverebbe la dilatazione
dell’area grigia da cui, al contrario, intenderebbe estrarre i prestatori on demand
con il contestuale rischio di ‹‹muovere l’area grigia da una zona all’altra, senza
eliminarla››8.
        Il file rouge di questo articolo ripercorre le problematiche relative alla
qualificazione dei lavoratori on demand e in particolare su quale riconoscimento
giuridico offrire ai prestatori sul web nell’ambito della dicotomia tipica fra
rapporto di lavoro autonomo e rapporto di lavoro subordinato, così da fornire
un panorama di legittimità e tutele alla fenomenologia delle manifestazioni e delle
espressioni di lavoro nella digital economy, fruendo del prototipo di rapporto di
lavoro di Uber per orientarsi verso la subordinazione. Considerando l’analisi dei
poliedrici social-tipi giuridici che operano tramite web e collocandosi, lo studio,
nell’ambito di una riflessione complessiva sulle sfide della quarta rivoluzione
industriale e i nuovi modelli economici, in questo saggio si cercherà di affrontare
la ricostruzione dell’archetipo del lavoratore nell’economia digitale ponendo
come dato assiomatico la disarticolazione dei rapporti di lavoro della digital
economy e prestando una preminente attenzione allo status del lavoratore di Uber,
come esempio emblematico. Questa premessa metodologica, infatti, vuole
adempiere anche al compito di chiarire perché il saggio si concentrerà sul
fenomeno Uber e non su un’altra app della digital economy.
        In primis, infatti, il caso Uber, per merito della nascente prassi
giurisprudenziale sviluppatasi in Europa sulla qualificazione dei suoi utenti e


          6  Cfr. A. Supiot, Lavoro subordinato e lavoro autonomo, in Dir. relaz. ind., 2000, 2.
          7  A. Garilli, Flessibilità e subordinazione, in il futuro del diritto del lavoro: dall’inderogabilità alla
destrutturazione, atti del convegno di Studi tenutosi a Catania, 10 maggio 2002, p. 97. L’autore
rimarca come negli ultimi anni il legislatore abbia percorso “la strada dello sventagliamento
tipologico, funzionale alla disapplicazione del contratto di lavoro subordinato, sia pure
all’interno della fattispecie principale, e della tradizionale divisione tra lavoro autonomo e lavoro
subordinato.
           8 A. Aloisi, Il lavoro “a chiamata” e le piattaforme online della collaborative economy: nozioni e tipi

legali in cerca di tutele, in LLI, 2016, 2, 2, p. 46.



              LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                        R. 81
             A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



delle relative prestazioni commissionate, rappresenta l’esempio emblematico per
approfondire le considerazioni di diritto sul lavoro on demand.
        In secundis sebbene il campione del digital labour intermediato dalle app si
presti ad esser colto, senza banalizzazioni, solo in tutta la sua complessità ed
articolazione, in Uber si riscontrano peculiarità tali da permettere l’emersione del
prototipo cui si attribuisce sovente la funzione di declino dell’organizzazione
fordista del lavoro e l’obsolescenza della relazione di lavoro classica. Allo stesso
tempo è in virtù proprio delle qualità precipue di quest’app, della sua
organizzazione e del suo stesso funzionamento che il prototipo del lavoratore
sulla suddetta piattaforma Uber si presta ad esser qualificato nel dominio di un
rapporto di lavoro subordinato.
        L’interrogativo su cosa sia e cosa rappresenti l’uberizzazione del mercato
del lavoro è stato posto al centro di molti studi della dottrina circa l’innovazione
o meno delle relazioni industriali intessute dall’app, la natura dei rapporti in
essere e la tipicità dei contratti. ‹‹Uber trasforma due forme di beni sottoutilizzati
in capitale produttivo: una fonte di profitto. In tal modo, introduce una forma di
concorrenza in un tipico settore dei servizi non negoziabile e fortemente
regolamentato››9. Considerare Uber, quindi, come un servizio innovativo non è
del tutto corretto poiché il servizio consiste nel trasportare una persona in un
luogo predeterminato mediante una forma commerciale già esistente10.
L’esistenza di un intermediario sotto forma di app che fissa il raggiungimento di
determinati standard in termini di qualità del servizio ed una valutazione a questo
connessa permette di apprezzare Uber non come un semplice fornitore di servizi
per conducenti e utenti. Infatti, se da un lato la ricostruzione societaria di Uber
appare esemplificativa dell’esistenza di una società madre, occorre verificarne
come funzionano le relazioni industriali al suo interno, al fine di qualificarne i
rapporti di lavoro prescelti. Ad esempio, chi assuma le qualità di datore di lavoro,
se Uber o il driver stesso, come datore di lavoro di se stesso o come lavoratore
autonomo, è stata questione assai dibattuta. Certo è che l’investimento di capitale
risulta sostenuto per lo più dalla società madre Uber che - tramite l’app e le
nuove tecnologie - domina il rapporto con il prestatore e solo in minima parte
dal conducente, che possiede o noleggia l’auto assumendosi il costo del

         9  Trad. Mia. “On the one hand, one cannot deny that Uber turns two forms of
underutilised assets into productive capital: the car that we use to go out on a Sunday afternoon
and for other leisure activities becomes a potential source of profit. By doing so, it introduces a
form of competition in a typical non-tradable and heavily regulated services sector. As such, it
brings an innovation to the process, rather than to the product, which results in lower tariffs”,
I. Maselli – M. Giuli, Uber: Innovation or déja vu?, in ceps.eu, 25 febbraio 2015, p. 1, disponibile in
         http://aei.pitt.edu/62043/1/COMUBERMGandIM.pdf.
         10 Cfr. Maselli – M. Giuli, op. cit.




             LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                   R. 82
         A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



carburante e dell’assicurazione del veicolo. Di fatti, mantenendo costante la
domanda di corse, un aumento del numero di conducenti incrementerebbe solo
il profitto dell’azienda e non quello degli autisti, riducendo a lungo termine le
quote di profitto dei conducenti presenti sul mercato.
        I guidatori di Uber sono liberi formalmente di impostare il proprio
programma di lavoro, poiché l’uso della tecnologia consente all’offerta di
adattarvisi molto rapidamente, ma il rischio di questa maggiore libertà e di questo
adeguamento è completamente a carico dell’autista che non guadagna a meno
che non si connetta. Uno degli aspetti più innovativi di Uber risiede, pertanto,
nello spostamento del rischio dall’azienda al suo dipendente più che nella
sostanza societaria o nell’essenza del rapporto di lavoro instauratosi, offrendo
una modalità innovativa per eseguire una tradizionale prestazione di lavoro.
        L’originalità di questo fenomeno si è orientata così nella capacità di
mobilitare capitale sottoutilizzato e di plasmare una nuova organizzazione del
lavoro sfruttando l’esclusiva tecnologia informatica del lavoro on demand che ha
permesso alla domanda ed all’offerta di adeguarsi celermente, ma di non perdere
i requisiti sostanziali di domanda ed offerta di lavoro.
        Nei rapporti di lavoro così instauratisi è possibile cogliere spesso un
sostanziale rapporto di subordinazione alla stregua del parametro normativo in
base al quale il lavoro subordinato e quello autonomo si differenzierebbero
categoricamente in base all’assoggettamento o meno del lavoratore al potere
direttivo e disciplinare del datore di lavoro con conseguente limitazione
dell’autonomia ed inserimento all’interno dell’organizzazione aziendale. Anche
nel caso del lavoro on demand tramite l’app Uber ‹‹elementi quali l’assenza del
rischio, la continuità della prestazione, l’osservanza di un orario, la cadenza e la
misura fissa della retribuzione assumono natura sussidiaria e non decisiva›› 11.
Fatte le debite differenze12, diverse esperienze della collaborative economy,
evidenziano come, nell’ambito della digital economy si corra il rischio di classificare
i lavoratori come autonomi13 pur in presenza di un rapporto che, in concreto,
presenta i profili tipici della subordinazione14.


        11  Cassazione n. 15001 del 2000.
        12  Stante il carattere eterogeneo dei servizi resi tramite piattaforma, ogni possibile
qualificazione in tema di status del lavoratore rappresenta l’esito di un’analisi specifica che
valuta, caso per caso, le circostanze effettive del rapporto fra le parti.
         13 Ai lavoratori autonomi del settore andrebbe comunque quantomeno riconosciuta la

necessita di assicurare loro agevolazioni fiscali o previdenziali, non sulla base del rapporto di
lavoro, ma per i loro requisiti riferibili alla sfera soggettiva, ossia il non superamento di una
soglia di reddito prestabilita e l’assenza di dipendenti. Di fatti le agevolazioni previdenziali, quali
ad esempio la tutela della maternità e della malattia renderebbero meno gravoso il rischio di
azzeramento di lavoro per quei lavoratori che in sostanza ricavino la maggior parte del loro



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                  R. 83
         A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



         La possibile obiezione che le prestazioni sarebbero di particolare
semplicità, e per questo l’assoggettamento estremamente labile, confligge, di fatti,
con la configurazione di un vincolo di subordinazione anche laddove il potere
direttivo del datore di lavoro si svolga mediante istruzioni a titolo generico. Il
vincolo di soggezione dell’utente al potere direttivo, organizzativo e disciplinare
del datore di lavoro, che si estrinseca nell’emanazione di ordini specifici, oltre
che nell’esercizio di un’assidua attività di vigilanza e controllo nelle modalità di
esecuzione della prestazione si desume anche dalla permanente disponibilità del
lavoratore ad eseguire tali istruzioni.
         L’economia della conoscenza15 ha reso, al principio dell’era della digital
economy, formalmente più appetibile la prospettiva di fornire un risultato, un
prodotto finale nel mercato del lavoro, piuttosto che esser eterodiretti da un
datore in una prestazione doppiamente ‘alienata’16. I lavoratori in quanto forniti
di un patrimonio di conoscenze determinano personalmente il loro know how di
competenze professionali ed operano apparentemente in condizioni di
autonomia decisionale tali da apparire protagonisti del processo produttivo. Di
fatti le nuove tipologie contrattuali del mondo del lavoro digitalizzato da un lato
appaiono diametralmente opposte alle prestazioni tipiche del periodo fordista e,
dall’altro si caratterizzano per un’elevata integrazione funzionale tra la
prestazione lavorativa e l’organizzazione imprenditoriale, senza che questo sia
stato percettibilmente compreso come l’esternazione moderna e digitalizzata del
potere di assoggettamento datoriale. Se a questo si aggiunge che l’attuale mercato
del lavoro si mostra contrassegnato da una tendenziale temporaneità delle
occasioni di lavoro tale da rivelare non più adeguato il contratto di lavoro a
tempo indeterminato come modello contrattuale archetipo di tutti i contratti di
lavoro appare anche indispensabile una riorganizzazione o quantomeno un
ripensamento del sistema di sicurezza sociale in modo da assicurare ai lavoratori
una previdenza che attutisca i periodi di non lavoro.
         In sostanza, l’orientamento che emerge da queste considerazioni non può
preordinare le tutele necessarie per una qualificazione corretta del rapporto,

reddito da un committente principale al quale sono legati da un rapporto di durata e dal quale
dipendono economicamente, ma non organizzativamente.
          14 Cfr. Aloisi, op. cit., per cui questo sarebbe il paradigma organizzativo prevalente nel

modello di impresa tipico, ma starebbero emergendo anche modelli alternativi. Diverse sono le
società statunitensi di servizi on demand che creano stabili rapporti di lavoro integrati nella
struttura aziendale, basti pensare a Hello Alfred (shopping, lavanderia e pulizie), Munchery
(consegna di cibo a domicilio), Managed by Q (pulizie).
          15 Trad. Mia ‘Knowledge Society’, Cfr. D. Foray, L'economia della Conoscenza, Il Mulino, 2006.
          16 Cfr. C. Santoro, La subordinazione come “doppia alienità” del lavoratore, in

bollettinoADAPT, 19 dicembre 2013, disponibile in
           http://www.bollettinoadapt.it/wp-content/uploads/2013/12/2014_01_santoro.pdf.



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                  R. 84
          A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



tramite il mero svuotamento dell’autonomia negoziale dei soggetti del rapporto
di lavoro relegandoli aprioristicamente in rapporti di lavoro autonomi, ma
neanche basarsi solo su gli indici tradizionali della subordinazione che mal si
adattano al lavoro digitale.
        Il riconoscimento di una soglia minima di diritti ai lavoratori della gig
economy si articola anche nel concetto di rischio come fondamento teorico per
estendere una porzione diritti minimi di protezione ai prestatori di lavoro on
demand. Se i diritti sociali possono essere considerati come meccanismo di
protezione contro la produzione di rischi sociali sulla base dell’esposizione al
rischio dei lavoratori, indipendentemente dalla loro qualificazione come
autonomi o subordinati, dovranno allora esser riconosciuti ai lavoratori on demand
i requisiti per accedervi o, almeno, dovrà esser prevista una forma parallela ma
ugualmente efficace di tutela17. Questo perché ‹‹le tecnologie, di per sé, non
creano mercati né prosperità; non creano disoccupazione né diseguaglianze, (…)
ma occorre accompagnare le rivoluzioni tecnologiche con scelte regolative che le
rendano compatibili con le esigenze di giustizia sociale›› 18. Il caleidoscopio
irriducibile, nell’Europa in trasformazione, dei lavoratori che reclamano spazi di
protagonismo politico e sociale19 e rivendicano requisiti per raggiungere un
reddito di lavoro sufficiente, si scontra con la temuta incognita che ‹‹a fronte
dell’ampia disponibilità di forza lavoro poco remunerata, le piattaforme della rete
poss(a)no diventare un vettore di massificazione e consentire la diffusione di
attività irregolari o non dichiarate››20.
        In questo panorama, un (non esaustivo) cenno merita, indubbiamente, la
recente sentenza del Tribunale del lavoro di Torino21 che, pronunciandosi per la
prima volta sul caso Foodora - l’azienda tedesca che si occupa di consegne a
domicilio esclusivamente tramite piattaforma digitale - ha respinto la natura
subordinata del rapporto fra app e riders, rigettando così la domanda di
riqualificazione del rapporto di lavoro proposta dalla parte attorea. Le attesissime
motivazioni ripercorrono una lapalissiana ratio decidendi che ha qualificato i
fattorini come lavoratori autonomi, in virtù della presunta assenza dell’elemento
della subordinazione nel rapporto di lavoro, escludendo per ciò stesso che essi
siano sottoposti al potere direttivo, organizzativo e disciplinare dell’app. Una
sentenza che, tuttavia, allo stesso tempo, esprime esplicitamente la volontà del
         17 Cfr. P. Loi, Il lavoro nella Gig economy nella prospettiva del rischio, in RGL, 2017, 2.
         18 P. Loi – V. Speziale, Come cambia il diritto del lavoro nell’economia delle piattaforme,
introduzione, in RGL, 2017, 2, p. 171.
         19 Cfr. L. Chevalier, Classi lavoratrici e classi pericolose. Parigi nella rivoluzione industriale,

Laterza, 1976.
         20 P. Tullini, Economia digitale e lavoro non-standard, in LLI, 2016, 2, 2, p. 10.
         21 Tribunale Torino 7 maggio 2018, n. 778.




          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                   R. 85
         A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



giudice di ridimensionare la portata della propria decisione, ‹‹evidenziando, in
sede di premesse del suo ragionamento, che la sentenza si limita a decidere sul
petitum relativo alla qualificazione del rapporto di lavoro e ad alcune domande
accessorie››22. Il Tribunale evita, pertanto, di esprimersi sulle ‹‹questioni relative
all’adeguatezza del compenso e al presunto sfruttamento dei lavoratori da parte
dell’azienda, né [su] tutte le altre complesse problematiche della c.d. Gig
Economy››23, ma si incaglia inevitabilmente per lo più nell’applicare classici
canoni di subordinazione, senza ripensarli in relazione alle nuove dinamiche del
mercato del lavoro digitale che si propongono all’emisfero giuslavoristico.
Fondatasi principalmente sulla formale assenza per i fattorini dell’obbligo
stringente di effettuare la prestazione lavorativa, potendo essi fornire, o meno,
‹‹la loro disponibilità ai turni indicati da Foodora››24, e sulla peculiarità per l’azienda di
non avere nessun obbligo di ricevere la prestazione, la sentenza non ha concesso
il giusto rilievo alla considerazione dell’impossibilità per i riders di rifiutarsi di
effettuare la propria prestazione una volta inserito nel turno o della
disattivazione dell’account in cui incorrono gli stessi, qualora non effettuino
abbastanza consegne o esse non risultino idonee -secondo gli standard dell’app-.
Un altro aspetto analizzato dalla sentenza, è inerente la riscontrabilità di un
potere gerarchico e disciplinare in capo a Foodora, nella gestione di tali rapporti:
in merito, il giudice ha escluso che la disconnessione o l’esclusione dalle chat di
assegnazione dei turni applicate nei confronti dei riders assenti, ma già
confermati, sarebbero fattispecie qualificabili come sanzioni disciplinari, in
quanto non rientrerebbero tra le ipotesi dell’art. 7 dello statuto dei lavoratori.
Una tipicità che, nondimeno, rischia di non trovare riscontri se si considera come
la gig economy abbia posto, come obiettivo, proprio la disarticolazione dei criteri
tipizzati del paradigma della prestazione lavorativa dalla quale ha assunto
eziologicamente una tara innovativa dei controlli e delle sanzioni.
          Tenuto conto dei vari profili di concreta attuazione della prestazione
lavorativa si delineerebbe, secondo il Tribunale di Torino, un ‘coordinamento’
piuttosto che una subordinazione all’azienda. Il giudice di Torino esprime un
ricongiungimento temporale e di intenti, estremamente tranchant, fra la vexata
quaestio dei pony express e i riders di Foodora, senza però coglierne le altrettanto
palesi ed evidenti discrasie giuridiche e socio-politiche. Ripercorre le modalità
attuative della prestazione dei fattorini, cogliendo i poteri datoriali come meri
concetti formali, senza ridisegnarli alla luce della diluzione, protagonista della gig

        22  E. Dagnino, Foodora esclusa la subordinazione per i riders, in Guida al lavoro, 18 maggio
2018, n. 21, p. 12.
         23 Trib. Torino, cit.
         24 Trib. Torino, cit.




         LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                   R. 86
         A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



economy, delle prestazioni lavorative in microtask e della rimodulazione del potere
disciplinare e di controllo in conseguenza delle nuove tecnologie digitali. La
sentenza di torinese conferma, quindi, un prestabilito e rigido cardinale concetto
di subordinazione-tecnica, trascurando, con un po’ incuria, le autorevoli
elaborazioni in cui dottrina e giurisprudenza hanno lungamente dibattuto nel
tentativo di definire i limiti entro i quali collocare la diffusione di rapporti di
lavoro formalmente autonomi, ma sostanzialmente subordinati 25; elaborazioni
che, al modello di stampo taylorista-fordista della subordinazione-eterodirezione,
hanno affiancato, per sostituirlo, quello post-fordista della subordinazione-
coordinamento, connotato da un livello elevato di autoregolazione, la c.d.
autonomia nella subordinazione26. Un’evoluzione che ha preso le mosse dalla
configurazione della subordinazione-obbligazione interpretata in senso tecnico-
funzionale e che è riuscita a cogliere le molteplici modalità attuative dell’obbligo
lavorativo, comprese quelle de-gerarchizzate.
        A parere di chi scrive, sarebbe stato quantomeno auspicabile osservare
come ‹‹la previsione codicistica non visualizza un tipo sociale-normativo di
lavoratore, identificandolo con quello eterodiretto della fabbrica fordista, ma
piuttosto visualizza nell’impresa un modello sociale-normativo di organizzazione
del lavoro e della attività produttiva››27. Nella definizione dell’art. 2094 c.c. il
modello tipizzato del prestatore nell’ambito del contratto di lavoro non è e non
può essere limitabile alla figura del lavoratore eterodiretto, quanto piuttosto ad
un archetipo più ampio quale il collaboratore nell’impresa. Si è infatti soliti
affermare che è il modello dell’impresa-organizzazione con le sue trasformazioni
a proiettare le sue caratteristiche mutevoli sulla fattispecie tipica del contratto di
lavoro subordinato28.
        La conseguenza sul piano economico è, tuttavia, quella di traslare il
rischio dell’inutilitas della prestazione sul soggetto titolare del contratto di lavoro
che in questo caso non è però il fruitore, andando così ad allocare tale costo



        25   Si pensi all’introduzione del legislatore della legge n.92 del 2012 (cd. Legge Fornero)
che ha avviato una vera e propria battaglia contro l’uso distorto delle partite Iva in chiave
elusiva o fraudolenta della legislazione posta a tutela del lavoro subordinato.
          26 Cfr. E. Ghera, La subordinazione e i rapporti atipici nel diritto italiano, in AA. VV., Du

travail salarié au travail indépendant: permamences et mutations, Bari, 2003.
          27 D. Garofalo, Lavoro, impresa e trasformazioni organizzative, relazione alle giornate di

studio Aidlass 2017, dattiloscritto inedito, disponibile in
          http://www.aidlass.it/wp- content/uploads/2017/04/GAROFALO-RELAZIONE-
AIDLASS-9-5-2017.pdf, p. 12.
          28 Cfr. P. Tosi, Autonomia, subordinazione e coordinazione, dattiloscritto, 2017; Cfr. Ghera,

op. cit; Cfr. G. Ferraro, Dal lavoro subordinato al lavoro autonomo, in DLRI, 1998.



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                  R. 87
          A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



economico altrove29. In un’ottica, invece, di protezione sociale e di corretta
applicazione dei disposti normativi sarebbe opportuno valutare la possibilità di
attribuire maggiori tutele alle collaborazioni del lavoro on demand caratterizzate da
una qualche forma di dipendenza se non necessariamente economica, almeno
organizzativa30 piuttosto che relegare questi rapporti alla contrattazione
autonoma fra privati. Si rende dunque necessario in primis uno sviluppo di
‹‹imputazione delle tutele››, quindi, e non di una ‹‹definizione degli elementi
qualificatori essenziali di una ipotesi negoziale tipica››31. Il caso Uber, quindi,
quindi permette proprio di rilevare la sussistenza dei caratteri della
subordinazione nelle dinamiche lavorative della gig economy dalle quali poter
accertare una ricostruzione alternativa del paradigma del lavoro on demand.


2. La riconduzione del rapporto con Uber nell’area della subordinazione

        L’International Labour Organization ha definito ‹‹rapporti di lavoro
mascherati››32 le relazioni di lavoro in cui la parte datoriale occulti la natura
subordinata del rapporto al fine di eludere le previsioni legislative o statutarie che
si applicherebbero nel caso di specie. Il comune filo conduttore delle diverse
pronunce giudiziali europee e nazionali su Uber sembra confermare la presenza
di un ‘rapporto di lavoro mascherato’ fra la società e i suoi autisti, la cui natura
deve però ancora esser qualificata risolutivamente. Del resto la discutibile
possibilità di considerare gli autisti dei lavoratori autonomi si estingue
definitivamente in virtù della sussistenza di alcuni caratteri tipici del lavoro
subordinato, quali il potere di controllo e il potere disciplinare, che di seguito
verranno analizzati. Indici che appaiono difficilmente contestabili dal momento
che i drivers di Uber non possiedono alcuna possibilità effettiva di negoziazione
circa le condizioni contrattuali e viceversa il lavoro è eseguito personalmente.
        Gli indizi valorizzabili e apprezzabili dal legislatore e dal giudice italiano al
fine di qualificare correttamente la prestazione di lavoro in questione si ricavano

         29   Cfr. M. Grandi, Persona e contratto di lavoro. Riflessioni storico-critiche sul lavoro come oggetto
contratto di lavoro, in ADL, 1999, I.
          30 Cfr. M. Magnani, Autonomia, subordinazione, coordinazione nel d.lgs. n. 81/2015, in WP

CSDLE “Massimo D’Antona”.IT –, 2016, p. 294.
          31 M. Tiraboschi, Il lavoro etero-organizzato, in M. Tiraboschi (a cura di), Le nuove regole

del lavoro dopo il Jobs Act, Milano, 2016, p. 261.
          32 Trad. Mia, “disguised employment relationships”, Cfr. ILO, Employment Relationship,

disponibile                      in                       http://ilo.org/ifpdial/areas-of-work/labour-
law/WCMS_CON_TXT_IFPDIAL_EMPREL_EN/lang--en/index.htm,                                       (consultato        il
28/12/2017); Cfr. R198 – Employment Relationship Recommendation, 2006.



           LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                        R. 88
          A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



da diversi aspetti del rapporto intercorrente fra Uber e i suoi dipendenti, nello
specifico: sia dal ruolo primario giocato dalla società nella selezione e nella
formazione degli autisti, sia nell’esercizio del potere disciplinare nei confronti
degli autisti che si svelino non disponibili ad accettare corse o che, prese in
carico, non le eseguano, sia nell’esercizio di un potere di ‘comando’ che si
estrinseca nella dettagliata indicazione del percorso da seguire per accompagnare
il passeggero a destinazione, sia nel meccanismo tramite il quale si effettuano le
recensioni a fine corsa, sia nell’esercizio del potere di controllo e la prerogativa,
in capo all’azienda, di fissare tariffe che non possono in nessun modo essere
negoziate bilateralmente con l’utente. Da ultimo, si realizzano sia nella
caratteristica che Uber si accolli il rischio di impresa 33 e sia nella possibilità,
esclusivamente in capo alla società, di modificare le previsioni contrattuali
unilateralmente e senza un congruo preavviso.
         Segnato dal nuovo modello di fare impresa della digital economy, l’elemento
tecnologico ha reso possibile il superamento della concezione classica di
lavoratore come subalterno alla tecnica e alla conoscenza imprenditoriale 34. Il
nesso di strumentalità al centro del processo lavorativo, fondato sulla
disponibilità del lavoratore quale esecutore di una prestazione materiale con
l’ausilio dell’automazione sistematica dei processi produttivi, ha reso
prospetticamente difficile riconoscere le qualità dei mutati rapporti economici e
di conseguenza dei derivanti rapporti di lavoro. Il tradizionale criterio della
dipendenza dai mezzi di produzione possiede, nelle economie digitali della
conoscenza35, la facoltà di invertire il suo senso; nonostante il lavoratore si
mostri formalmente come possessore dei mezzi di produzione ciò non esclude, a
ben vedere, la soggezione economica al datore di lavoro. Più che ‹‹un nuovo
capitolo della saga denominata ‘vis espansiva del diritto del lavoro’››36 si assiste
piuttosto ad un’espansione della nozione di etero-organizzazione; un indice che

         33 Uber tiene indenni gli utenti davanti ad un inadempimento contrattuale dell’utente

dell’app, tant’è che “Uber’s general practice is to accept the loss and not to seek to pass it on
the driver, at list where Uber’s systems have failed”. Sovente l’argomento della traslazione del
rischio è stato utilizzato in senso contrario, per evidenziare le contraddizioni di un modello che
presenta una sorta di “irresponsabilità organizzata” e che finisce per allocare le conseguenze
delle fluttuazioni del mercato in capo al prestatore di lavoro.
         34 Cfr, G. Vardaro, Tecnica, tecnologia e ideologia della tecnica nel diritto del lavoro, in PD, 1986.
         35 Cfr. H. Zhan - T. Tang - Y. Zhang, The Research on Characteristics of Knowledge Workers

and Their Motivating Factors: A Review and Comparison Study, in American Journal of Industrial and
Business Management, 2013, 3, 6; Cfr. F. Butera - S. Bagnara - R. Cesaria - S. Di Guardo, Knowledge
Working. Lavoro, lavoratori, società della conoscenza, Mondadori, 2008.
         36 O. Mazzotta, Lo strano caso delle ‘collaborazioni organizzate dal committente’, in Labor, il

Lavoro nel Diritto, 2016, 1, 2, p. 9, disponibile in http://www.rivistalabor.it/wp-
content/uploads/2016/07/Labor-1-2-Lo-strano-caso-delle-%C2%ABcollaborazioni-
organizzate-dal-committente%C2%BB.pdf



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                      R. 89
         A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



si rigenera attraverso le prerogative dell’economia digitale e rinnova il suo ruolo
per coadiuvare la qualificazione delle figure di lavoro a chiamata via piattaforma
proprie anche del rapporto fra Uber ed i suoi autisti. L’effetto, simile ad una
presunzione legale di subordinazione, trova i suoi requisiti legittimanti nella
‘rivisitazione’ di alcuni dei tradizionali elementi sintomatici ‘variabili ed elastici’
del rapporto di lavoro subordinato alla cui sedimentazione ha contribuito la
stessa giurisprudenza. Il risultato di questo processo qualificatorio dovrebbe
essere l’estensione del campo di applicazione del lavoro subordinato alla
categoria dei prestatori etero-organizzati su cui il datore di lavoro eserciti un
potere di organizzazione dell’esecuzione della prestazione. E se si può affermare,
considerate le ultime pronunce giudiziali, che questi prestatori si possano
considerare ormai unanimemente dipendenti, l’operazione ermeneutica in più,
che tramite i nuovi indici sarà possibile elaborare, consisterà nell’evidenziare la
sostanza di un rapporto di natura subordinata. A tal fine vale la pena accennare,
se pur sommariamente, la distinzione tra le nozioni di ‘etero-organizzazione’,
‘coordinazione’37 ed ‘eterodirezione’ sebbene queste nozioni si pongano
concettualmente nella stessa prospettiva visualizzando da un lato l’ampiezza della
sfera di comando del datore di lavoro e, dall’altro, l’ampiezza dell’autonomia del
lavoratore rispetto alla determinazione del contenuto della prestazione. Questa
impostazione sembra coerente con la normativa del 2015 che ha individuato la
personalità, la professionalità e la continuità38 come i caratteri che identificano i
lavoratori subordinati ed un sottotipo di lavoratori autonomi, i collaboratori
sottostanti un rapporto etero-organizzato. In questa prospettiva, la
conformazione dei poteri datoriali, contenuti nell’art. 2094 c.c., si amplierebbe
nella forma di una modalità ‘dinamica’ e ‘globale’39 e il lavoratore subordinato si
troverebbe così sottoposto ad un potere di conformazione all’interno del quale il
datore può liberamente plasmare il contenuto della prestazione calibrandolo in
base alle occorrenze dell’impresa40 e all’interno del perimetro delle mansioni
esigibili. Al riguardo si è sostenuto che suddetto restauro manutentivo41 abbia
prodotto non solo una normativizzazione di due degli indici tipici della
subordinazione, connessi all’organizzazione lavorativa, ma ne abbia anche

          37 Intesa come “connessione funzionale tra l’attività del collaboratore e l’organizzazione

del destinatario della prestazione”. Cfr. Cass. N. 14722/1999 e 3485/2001.
          38 Nel caso delle collaborazioni coordinate di prestazioni che si protraggono

continuativamente nel tempo, Cfr. Cass., Sez. Un., n. 1682, 22 febbraio del 1994.
          39 Cfr. G. Santoro - Passarelli, I rapporti di collaborazione organizzati dal committente e le

collaborazioni continuative e coordinate ex art. 409 n. 3 c.p.c., in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT,
2015.
          40 Cfr. M. Marazza, Saggio sull’organizzazione del lavoro, Cedam, 2001.
          41 Cfr. Aloisi, op. cit.




          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                  R. 90
          A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



plasmato una nozione, dotandola di una propria fisionomia normativa42,
parzialmente differente da quella presente nella fattispecie dell’art. 2094 c.c.. Uno
snellimento - o una deviazione - che rafforza la tesi della riconduzione della
fattispecie del lavoro su Uber, sia che si voglia guardarla con l’occhio del
legislatore dell’art. 2094 c.c. sia con l’occhio del legislatore del 2015, alla tipologia
della subordinazione. In questo senso, l’interpretazione secondo cui la differenza
tra potere direttivo e potere di istruzione assumerebbe valore una volta valutata
nel dettaglio la gradazione dell’intensità del comando 43 avvalorerebbe la
ricostruzione in oggetto, dal momento che è possibile riscontrare l’intensità del
potere direttivo nei rapporti fra Uber ed autista. Di fatti, se il lavoratore di Uber
difetta di una propria organizzazione autonoma per realizzare il servizio di
trasporto ed è nella prassi obbligato ad accettare le condizioni di produzione, è lo
stesso Uber il soggetto che assume il rischio della sua attività produttiva,
figurando come proprietario della piattaforma virtuale e assumendo i costi di
manutenzione e riparazione del servizio44. La piattaforma si rivela unicamente
come lo strumento utilizzato da Uber per assicurare la realizzazione del servizio
all’interno del mercato e per esercitare i poteri datoriali di direzione e controllo
sui propri prestatori. Se è sufficiente dimostrare l’organizzazione ‘non autonoma’
per far sì che si applichino le tutele tipiche della subordinazione 45, nel caso in cui
una delle parti legate contrattualmente predisponga contrattualmente e
unilateralmente le modalità della prestazione, con riguardo anche a tempi e
luogo, la vicenda di Uber risulta essere un esempio assolutamente collimante con
questa fattispecie. La sussistenza di un potere di conformazione che incide

         42  Cfr. Cass. N. 58, 7 gennaio 2009; Cfr. Cass. n. 21031, 1 agosto 2008; Cfr. La
difficoltà per cui sembra “comunque arduo distinguere il potere direttivo del datore di lavoro di
stabilire le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa dal potere del committente di
organizzare la prestazione mediante indicazione al collaboratore del luogo e del tempo in cui
eseguirla”, G. Santoro Passarelli, op. cit.
          43 Cfr. M. Marazza, Collaborazioni organizzate e subordinazione: il problema del limite

(qualitativo) di intensificazione del potere di istruzione, in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT –,
2016, 315.
          44 Uber è anche il titolare della polizza assicurativa che copre i rischi di incidente per i

conducenti e i clienti, Cfr. M. Birgillito, Lavoro e nuova economia: un approccio critico. I molti vizi e le
poche virtù dell’impresa Uber, in LLI, 2016, 2, 2.
          45 Tale ricostruzione è confermata circolare n. 3/2016 che chiarisce: la nozione

comporta l’applicazione delle “medesime conseguenze legate ad una riqualificazione del
rapporto”, con il vantaggio di semplificare l’attività ricognitiva o di accertamento del personale
ispettivo che, infatti, potrà limitarsi a verificare che, nell’ambito di una collaborazione
continuativa e personale, il committente si spinga a pianificare la prestazione del lavoratore,
disponibile in
          http://www.ipsoa.it/documents/lavoro-e-previdenza/lavoro-
autonomo/quotidiano/2016/02/02/jobs-act-nuove-collaborazioni-coordinate-e-continuative-
in-arrivo-le-ispezioni (consultato il 29/12/2017).



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                   R. 91
          A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



sull’intero raggio in cui si esplica l’esecuzione della prestazione, dalle modalità di
svolgimento della prestazione manifesta una sempre più percettibile linea di
confine fra le aree moderne della subordinazione e della collaborazione; è il
gestore della piattaforma Uber, come si avrà modo di approfondire, colui che
proprio in merito ai tempi e i luoghi della prestazione, assume l’organizzazione
della prestazione indicando, ad esempio, il percorso più breve, stabilendo
unilateralmente i requisiti dell’adempimento, i costi e le regole e spingendosi fino
a disciplinare il volume della musica, degli accessori disponibili e le modalità con
cui accogliere i clienti46. L’app Uber è pertanto il soggetto che converte in merce
il servizio di trasporto e lo introduce nel mercato, che ricava benefici economici
dalla sua commercializzazione, che adotta tutte le decisioni strategiche e
gestionali e che, da ultimo che vende ‘rides’, passaggi, e non ‘softwares’47.
        Riguardo la questione dello status del prestatore di lavoro 48, Uber
mantiene un elevato livello di controllo sulle forze di produzione – selezionando
accuratamente la forza lavoro – decide unilateralmente l’assegnazione dei
compiti corrispondenti, opera un controllo ed una selezione sull’utilizzo dei
mezzi di produzione, come il tipo di veicolo e le sue condizioni d’uso (fra cui
anche la pulizia e la carrozzeria) e gestisce finanche il modo di produzione, ossia
la forma nella quale si organizza l’attività economica, nonché il costo del servizi e
le percentuali di profitto. L’impresa, dunque, contratta la forza di lavoro e la
adopera nel proprio processo produttivo acquistandone non tanto il tempo,
quanto il diritto di poter utilizzare le sue capacità durante un certo tempo49. I
conducenti sono sottoposti ad un processo di selezione nel quale devono
dimostrare il possesso di una serie di credenziali stabilite dall’impresa, come la
patente di guida e l’assicurazione dell’auto50, il che già di per sé realizza altresì un

         46 “Con un grande sorriso e con una stretta di mano”, secondo le condizioni che

risultano oralmente impartite ai conduttori di Uber, Cfr. M. Birgillito, op. cit.
         47 Secondo la ricostruzione di Uber, la piattaforma sarebbe un semplice strumento

informatico che vende software e dunque non le si dovrebbero applicare le norme sulla
concorrenza che prevedono un sistema di licenze per la prestazione del servizio. L’impresa si
dichiara anche estranea al rapporto tra il cliente e il provider o il tasker e all’applicazione delle
norme       lavoristiche;    Cfr.     Le   condizioni     legali    di     Uber,      disponibili        in
https://www.uber.com/es/legal/terms/us/; Cfr. Anche in senso contrario la pronuncia Corte
di giustizia Ue – Sentenza C-434/15 su Uber e Taxi.
         48 Documento della Commissione Europea sul Lavoro Digitale del 6 giugno 2016,

disponibile in http://ec.europa.eu/priorities/digital-single-market_es.
         49 Cfr. M. Tiraboschi – F. Seghezzi, Il Piano nazionale Industria 4.0: una lettura lavoristica, in

LLI, 2016, 2, 2; Cfr. Birgillito, op. cit.
         50 Mentre il possesso di copie dei documenti della licenza PHV e dei veicoli dei drivers

è previsto dai requisiti regolamentari, le ulteriori interviste e ricerche condotte da Uber sugli
autisti nella fase genetica del rapporto –nel senso che la piattaforma richiede ai potenziali autisti
informazioni anche sulle loro precedenti esperienze lavorative –non fanno parte di nessun



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                   R. 92
         A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



controllo penetrante e invasivo sulla forza lavoro. In aggiunta con il punteggio
che gli stessi utenti devono assegnare al servizio tramite l’app, Uber ispeziona a
posteriori il livello di soddisfacimento degli utenti e la corretta realizzazione del
servizio. Se già questa modalità integra la qualificazione dei criteri di controllo e
di etero-organizzazione sia in relazione a quanto disposto dal legislatore del
2015, sia rispetto a quanto affermato dalla giurisprudenza e dalla dottrina ai sensi
dell’art 2094 c.c. in materia di lavoro intermittente, il controllo di Uber si articola
anche in relazione al suddetto monitoraggio dei feedback lasciati dagli utenti.
        Oltre alla corretta qualificazione del rapporto effettivo fra prestatore e
app, è stata oggetto di una analisi in dottrina l’idea della flessibilità e
dell’autonomia della parte lavoratrice, che tuttavia è limitata dall’esercizio
unilaterale, rafforzato e continuativo dei poteri di direzione e controllo
dell’imprenditore che finiscono per determinare un’effettiva condizione di
alienità nella realizzazione della prestazione. Rispetto agli elementi fondamentali
della prestazione di lavoro, Uber impone unilateralmente sia le condizioni
contrattuali51, sia la retribuzione, sia l’attitudine nel e con il mercato. L’app si
riserva, inoltre, il diritto di cambiare questo prospetto discrezionalmente, reso
possibile tramite un complesso di articolate formule giuridiche e con un
meccanismo di accettazione più o meno tacita di clausole a contenuto altamente
deresponsabilizzante. Malgrado ciò le condizioni contrattuali di Uber sostengono
formalmente che i lavoratori sarebbero ‘independent contractors’; eppure essi



regolamento, così come non c’è nessuna previsione relativa al divieto di condividere con i
drivers le informazioni sulla clientela o di obbligarli ad accettare l’80% delle corse offerte, o di
sottoporli al rating system; La politica di Uber mostra che molti dei termini imposti alla
controparte contrattuale non sono mai oggetto di una specifica regolamentazione, bensì sono
frutto di scelte della stessa piattaforma, nella gestione di un’organizzazione d’impresa di servizio
di trasporto privato.
          51 Si pensi a quei “contratti conclusi mediante la sottoscrizione di moduli o formulari,

predisposti per disciplinare in maniera uniforme determinati rapporti contrattuali” (art. 1342
c.c.). Sebbene questo tipo di contratto sia sottoscritto da un professionista e un consumatore
(considerato contraente debole), parrebbe opportuno usufruire di questa definizione anche in
questo ambito. La Corte di Cassazione, per l’appunto, ha stabilito un contratto di questa natura
possa anche essere predisposto dal datore di lavoro per mezzo di “un documento informatico o
file unilateralmente predisposto e destinato ad essere utilizzato per un numero indeterminato di
rapporti, assimilabile al formulario in quanto documento-base destinato a fungere da modello
per la riproduzione di un numero indeterminato di esemplari” (C. 6314/2006). In dottrina si
parla di “contratti-tipo”, poiché riprodotti in serie e contenenti degli spazi minimi di
personalizzazione; Cfr. C. M. Bianca, Condizioni generali di contratto, I, Diritto Civile, in EG, 1988,
VII. Nel caso delle piattaforme, tra l’altro, la formulazione unilaterale delle clausole che
regolano il rapporto non lascia spazio alla possibilità di negoziare trattamenti migliorativi o
anche solo differenti da quelli previsti e redatti dalla società. Definiti anche dal diritto inglese
“clickwrap” o “clickthrough”.



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                  R. 93
          A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



risultano strutturalmente integrati nell’organizzazione imprenditoriale sotto
l’alveo di una condizione di dipendenza giuridica.
        Se, tuttavia, è l’impresa che impone indirettamente un orario e che
stabilisce unilateralmente un sistema di produttività che obbliga i lavoratori a
restare connessi un numero minimo di ore al giorno o alla settimana, resta
comunque da chiarire che qualificazione apporre all’autista quando sia in uno
stato di attesa, ossia nel momento di ricevere una commissione non ancora
pervenuta e in quel frangente temporale ‹‹tra l’accettare incarichi›› 52. Al riguardo
si è iniziato così a parlare, in dottrina, di time porosity53 anche se alcune pronunce
giurisprudenziali si stanno muovendo verso una rilettura critica di questa
supposta libera gestione del tempo di lavoro da parte degli utenti, a fronte di una
realtà che sembra foriera della sussistenza di un effettivo orario di lavoro degli
autisti54. La questione rimane un nodo nevralgico da sciogliere, ai fini di una
corretta determinazione del working time55 degli autisti di Uber.


3. Assoggettamento del prestatore ai poteri datoriali

        Le considerazioni sin qui svolte sulla qualificazione della subordinazione,
mantengono un unico comune denominatore: l’assoggettamento ai poteri
datoriali del prestatore. Infatti sia che si sposi un’interpretazione della
subordinazione che ne sottolinea la natura socio-economica e ne valorizza più
che l’elemento tecnico-giuridico dell’etero-determinazione lo status personale di
dipendenza economica del prestatore nei confronti del datore56, sia che si avalli
l’altra interpretazione secondo la quale si configurerebbe un rapporto di
subordinazione nella sottoposizione tecnico-funzionale della prestazione del
lavoratore ai poteri direttivi e di controllo del datore così come desumibili dal
paradigma dell’art. 2094 c.c., rimane fondante di entrambe le teorie qualificatorie
il presupposto dell’assoggettamento del prestatore ai poteri datoriali. A ben
vedere, il decentramento produttivo tecnologizzato e informatizzato e la
‘smaterializzazione’ del datore di lavoro hanno prospettato visuali inedite sia sul

         52 Trad. Mia, “in between accepting assignments”, Cfr. Sent., par. 119, Employment

Appeal Tribunal, No. UKEAT/0056/DA.
         53 Cfr. É. Genin, Proposal for a Theoretical Framework for the Analysis of Time

Porosity, in Int. Jour. comp. lab. law. ind. rel., 2016, 3.
         54 Cfr. G. Pacella, Il lavoro nella gig economy e le recensioni on line: come si ripercuote sui e sulle

dipendenti il gradimento dell’utenza, in LLI, 2017, 3, 1.
         55 Ibidem.
         56 Figurando la subordinazione non come l’effetto giuridico tipico del contratto di

lavoro, ma come il presupposto economico-sociale dello stesso.



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                       R. 94
         A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



piano della dissociazione tra datore formale e datore sostanziale e il conseguente
stallo nella riconduzione al modello dell’art. 2094 c.c., sia sul piano del
riadattamento della stessa fattispecie del datore di lavoro alla struttura degli
standard dell’economia digitale, che hanno completamente mutato l’atteggiarsi
del contratto di lavoro e dell’organizzazione industriale e il rapporto fra gli stessi.
Se l’incidenza delle trasformazioni organizzative sull’identità del datore di
lavoro57 ha reso instabile la ricostruzione dell’assoggettamento ai poteri datoriali,
la previsione codicistica dell’art. 2094 non enucleando un tipo sociale-normativo
di lavoratore - identificandolo solo un in soggetto eterodiretto - ha individuato
nell’impresa tradizionale un modello sociale-normativo di organizzazione del
lavoro e dell’attività produttiva su cui adattare la realtà giuridica. Dalla
definizione dell’art. 2094 c.c. si è ricavato il modello standard del prestatore, e
quindi del contratto di lavoro, ma i lavoratori della gig economy sono difficilmente
riducibili alla figura del lavoratore eterodiretto classica, giustificandosi così il
riferimento alla figura più ampia del collaboratore nell’impresa; è dunque il
modello dell’impresa-organizzazione che ha proiettato le sue trasformazioni sulle
caratteristiche della fattispecie tipica del contratto di lavoro subordinato,
rendendolo a tratti difficilmente sondabile ed a tratti inadeguato per i nuovi
prestatori. A queste incertezze interpretative si annette poi l’incidenza
‹‹dell’organizzazione dell’imprenditore, non solo sul contratto di lavoro ma anche
sulle modalità indirette di utilizzazione del lavoro altrui›› 58 mediante l’utilizzo e
l’adozione di fattispecie negoziali che prevedano il coinvolgimento di soggetti
terzi che assumano la parziale veste di datori di lavoro.
         Ed è proprio in questa dinamica che s’inserisce la profonda difficoltà del
riconoscimento normativo in capo all’imprenditore-fruitore del lavoro altrui –
non figurante nel contratto – della sussistenza di un sostanziale potere datoriale
con corrispettivo assoggettamento dei lavoratori, come bene evidente nel caso
Uber.
         Il lavoratore non risulta padrone del proprio lavoro né tantomeno
protagonista della propria prestazione, che vede preordinata e prestabilita
dall’app. L’esercizio unilaterale, coercitivo e permanente dei poteri di direzione e
controllo da parte di Uber si riverbera sia nella definizione delle regole alle quali
il lavoratore deve attenersi, sia nella determinazione delle condizioni di lavoro,
sia nella decisione di mettere fine al rapporto di lavoro. Questi dati risulterebbero

        57   Cfr. T. Treu, Trasformazioni delle imprese: reti di imprese e regolazioni del lavoro, in MCR,
2012.
        58D. Garofalo, Lavoro, impresa e trasformazioni organizzative, relazione alle giornate di
studio Aidlass 2017, dattiloscritto inedito, disponibile in: http://www.aidlass.it/wp-
content/uploads/2017/04/GAROFALO-RELAZIONE-AIDLASS-9-5-2017.pdf, p. 12.



         LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                   R. 95
         A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



confermati persino nell’assenza di un obbligo stringente per i drivers di rendersi
disponibili on line sulla piattaforma, giacché gli autisti sono costretti ad accettare
almeno l’80% delle chiamate commissionate dall’app al fine di evitare la
disattivazione dell’account che determina, di fatto, un recesso unilaterale dal
rapporto. Questo meccanismo si traduce in un’effettiva condizione di alienità
nella realizzazione della prestazione che si evidenzia chiaramente rispetto ad
alcuni dei suoi elementi più caratteristici: la retribuzione, le condizioni di
contratto, la relazione con il mercato e l’assunzione del rischio d’impresa. Uber
impone le proprie condizioni contrattuali non negoziabili, si riserva il diritto di
mutarle in maniera totalmente discrezionale e, con un meccanismo di
accettazione tacita delle clausole legata al continuativo utilizzo della piattaforma,
prescrive la sua qualificazione giuridica del rapporto. I lavoratori sono quindi
strutturalmente integrati nell’organizzazione imprenditoriale di Uber e sussistono
in una condizione di dipendenza e subalternità ai poteri datoriali, attraverso un
algoritmo da lei controllato59. E’ Uber, di fatti, che stabilisce unilateralmente un
apparato di produttività e che impone ai lavoratori di restare connessi un numero
minimo di ore, che ripartisce i compiti e definisce il luogo di realizzazione della
prestazione, il prezzo e che, da ultimo, riceve il pagamento dal cliente60. Uber
determina così unilateralmente il livello salariale coerentemente ai parametri di
mercato che essa stessa però stabilisce, riservandosi persino il diritto di
modificare unilateralmente il prezzo del servizio, previa pubblicazione nella sua
pagina web di un avviso, e mantenendo così una totale discrezionalità sulla
fissazione o sulla modifica della commissione di servizio che viene applicata
all’autista (sulla base di fattori monitorati dalla stessa Uber società, come la zona
geografica, il bacino d’utenza, le fasce orarie, il prezzo di mercato legato alla
domanda del servizio61).
         In conclusione, ammessa la necessità di utilizzare il lavoro altrui per le
finalità perseguite dall’organizzazione produttiva e nel rispetto delle mansioni
d’assunzione, quindi in questo caso della prestazione di un servizio di trasporto,
in merito al fondamento giuridico dell’organizzazione dell’imprenditore 62, si
propende inequivocabilmente per il riconoscimento della sussistenza di una
prestazione di lavoro subordinato. Questo anche in virtù del fatto che nel

          59 Cfr. T. Hwang – M. C. Elish, The Mirage of the Marketplace, The disingenuous ways Uber

hides behind its algorithm, in slate.com, 27 luglio 2015, disponibile in
          http://www.slate.com/articles/technology/future_tense/2015/07/uber_s_algorithm_
and_the_mirage_of_the_marketplace.html, (consultato il 03/01/2017).
          60 Condizioni di contratto di Uber, punto 4.
          61 Ibidem.
          62 Cfr. M. Persiani, Contratto di lavoro e organizzazione, Cedam, 1966; Cfr. Cass. 7 dicembre

2016, n. 25201.



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                  R. 96
           A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



contratto di lavoro il potere organizzativo del datore, quale manifestazione tipica
dell’interesse datoriale all’efficiente funzionamento dell’organizzazione
produttiva, viene giuridificato tramite il contratto stesso 63. Proiettate nello
svolgimento dell’attività lavorativa in esame queste premesse evidenziano ‹‹la
rintracciabilità costante del lavoratore, esposto molto più del passato ad uno
stato di permanente allerta reattiva rispetto al soddisfacimento delle richieste
datoriali››64 e al potere, quindi, conformativo, di controllo e disciplinare, elementi
indicativi di un rapporto di lavoro subordinato, che di seguito verranno analizzati
più nello specifico.

3.1. Il potere conformativo

        Tra le innovazioni della società contemporanea che incidono sul mondo
dell’impiego, un aspetto fondamentale è stato quello dell’introduzione nei luoghi
di lavoro delle tecnologie digitali, che sono state capaci di modificare e dilatare
l’organizzazione dell’orario di lavoro e la flessibilità temporale della prestazione
di lavoro.
        Questo paradigma è ben evidente nel modello di Uber, dove l’effetto
principale del coordinamento e di una migliore gestione del tempo privato e
lavorativo è stato presto superato dalla tendenza alla dilatazione dell’orario di
lavoro senza limiti precisi, poiché all’introduzione di tecnologie digitali e alla
flessibilità degli orari di lavoro è seguita l’introduzione del dispositivo di
valutazione della prestazione del lavoratore in termini di risultati e non più in
tempo di lavoro. Ciò ha determinato l’intensificazione dei tempi di lavoro, a
fronte di un’opaca determinazione dei limiti oggettivi del rapporto di lavoro,
l’indebolimento dell’alternanza riposo-lavoro e l’illimitata pervasività dei poteri
conformativi. Alla flessibilità oraria, infatti, non sempre si è connessa
un’estensione della libertà gestionale del prestatore, ma piuttosto un incremento
dei tempi di lavoro che si intrecciano, spesso sovrapponendosi ai tempi di vita,
senza distinguere dove finisca la prestazione cui si è obbligati e dove cominci la
pianificazione individuale. Questa dinamica si è presto inserita nella profonda
crasi circa l’assenza di un riconoscimento normativo in capo all’imprenditore-

          63  “Questo è il tipo normativo che consente di legittimare il potere del datore nella
relazione negoziale di tipo collaborativo, fuori dal singolo rapporto di lavoro - nell’assunzione
della decisione imprenditoriale di organizzare “diversamente” l’azienda decentrandola - il
fondamento normativo non sta nel contratto di lavoro (che non c’è, di proposito), ma
nell’ordinamento generale, in primis negli artt. 4184 e 42, co. 285 Cost.”, Cfr. Garofalo, op. cit.,
p. 14.
           64 D. Poletti, Il c.d. diritto alla disconnessione nel contesto dei «diritti digitali», in Responsabilità

civile e previdenza, 2017, 1, p. 9.



           LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                           R. 97
         A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



fruitore del lavoro altrui Uber della sussistenza del potere di assoggettamento -
che si si estrinseca nel potere direttivo, disciplinare, di controllo e nello ius
variandi - dal momento che la stessa Uber non figura esplicitamente nel contratto.
La tendenza del mercato digitale è risultata, dunque, essere proprio quella di
pretendere un coinvolgimento crescente dei lavoratori nella vita dell’impresa,
sebbene poi ne venga negato od oscurato il corrispettivo riconoscimento
giuridico, rilevando ancora una volta l’oggettiva difficoltà qualificatoria fra turno
di lavoro e vita privata e familiare dei lavoratori65. Proprio per ovviare a tali
problematiche si è teorizzato il c.d. ‘diritto alla disconnessione’ che, elaborato nel
mutato contesto lavoristico, intende tutelare il diritto del lavoratore
all’irreperibilità, ossia a non essere oggetto di richieste ed a non doverle
soddisfare fuori dell’orario di lavoro; in altri termini, il diritto a potersi
disconnettere dalle tecnologie che ne consentono la rintracciabilità costante e la
conseguente costante messa a disposizione, senza subire ripercussioni né sul
piano del rapporto né sul piano retributivo66. Il diritto di ‘arrestare la
connessione’ per interrompere la continua disponibilità verso il datore di lavoro
assume il significato di ‹‹diritto a rimanere nella rete in modo selettivo››,
impedendo così al datore di rintracciare il lavoratore in tutte le ore del giorno e
di diluire così in un hobby privato quella che è una vera prestazione di lavoro.
Una delle possibili cause alla base della nascita di questo fenomeno va
rintracciata nella circostanza che non vi sia un contratto a fondare (e quindi
legittimare) il potere datoriale di Uber67; ciò ha concesso a Uber di plasmare in
tal modo la gestione delle proprie attività lavorative consentendo all’app di
divincolarsi dal sistema di limiti all’esercizio del potere organizzativo e
conformativo del datore di lavoro che la normativa legale e contrattuale ha
imposto a protezione del lavoratore. L’assenza di limiti di tipo sostanziale,
formale e procedurale dell’organizzazione di Uber, è un dato ormai acquisito68. A
tal riguardo serve rilevare che, ad esclusione delle manifestazioni patologiche in
cui ‹‹l’esercizio del potere non autorizzato dal tipo contrattuale prescelto dalle
parti può anche determinare la riqualificazione giuridica del rapporto di


        65  Cfr. A. Supiot, Au-delà de l’emploi, Éditions Flammarion, 2016.
        66  Cfr. Poletti, op. cit.
         67 Cfr. Garofalo, op. cit.
         68 “Forse solo leggermente mitigato da alcune prerogative che l’autonomia collettiva è

riuscita a conquistarsi nell’ambito della contrattazione, che non incidono sulla scelta
organizzativa dell’impresa, e dai larghi margini costituti dai contro-limiti enucleabili dalla trama
costituzionale quali l’utilità sociale ed il rispetto della dignità umana che pur sempre sono
finalizzati ad arginare operazioni economiche ai limiti del patologico) e dal saggio bilanciamento
con altri principi (art. 4 Cost.) e norme (art. 2103 n.t. c.c.)”, Garofalo, op. cit., p. 15.



         LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                   R. 98
          A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



lavoro››69, in tutte le ipotesi in cui il potere di conformazione della prestazione
sorga con il contratto di lavoro e venga concretamente esercitato dal fruitore si
imporrebbe l’aggiornamento dei parametri di incisività del potere conformativo.
L’adempimento dei generali obblighi di diligenza e fedeltà dovrebbe perciò
conformarsi alle caratteristiche dell’organizzazione della rete, con la conseguenza
che l’inadempimento da parte del lavoratore sarà tale nei confronti dell’unico
datore di lavoro sostanziale, Uber, detentore di poteri giuridici che solo chi sia
datore di lavoro sosta può legittimamente esercitare. La dissociazione tra
titolarità del contratto ed esercizio delle prerogative datoriali non risulta
incompatibile con il paradigma dell’art. 2094 c.c. poiché la sostanziale titolarità
del rapporto, in virtù della direzione della prestazione e della configurazione dei
poteri conformativi, è indubbiamente in capo a Uber. Alla possibilità di una
duplicazione del creditore della prestazione lavorativa non consegue la negazione
che il rapporto tra lavoratore e utilizzatore costituisca un rapporto puramente
fattuale, poiché il rapporto di lavoro con Uber è ‹‹un rapporto intessuto di precisi
obblighi giuridici reciproci tra queste due parti, fondato su due contratti che esse
hanno rispettivamente stipulato con lo stesso soggetto›› 70; Uber si pone, quindi,
come una sorta di somministratore che svolgerebbe un ruolo di ‘cerniera
contrattuale’ tra l’utente che richiede il passaggio e l’autista. L’attribuzione, solo
apparente, all’utilizzatore dei poteri di conformazione della prestazione di lavoro
può essere interpretata in modi diversi71, ma quale che sia la ricostruzione teorica
alla quale si acceda sui meccanismi attraverso cui si realizza, non si determina un

         69  “Al di fuori dei casi in cui la dissociazione tra titolarità del rapporto ed esercizio del
potere direttivo è consentita dalla legge”, M. Marazza, I poteri del datore di lavoro, in Vallebona A.
(a cura di), I contratti di lavoro, in Rescigno P., Gabrielli E. (diretto da), Trattato dei contratti, Utet
Giuridica, 2009, I, p. 1282.
          70 P. Ichino, Somministrazione di lavoro, in Pedrazzoli M. (a cura di), Il nuovo mercato del

lavoro, Zanichelli, 2004, p. 294.
          71 Quale conseguenza diretta della duplicazione del creditore della prestazione

lavorativa che connota l’istituto, Cfr. P. Ichino, Lezioni di diritto del lavoro. Un approccio di labour law
and economics, Giuffré, 2004; Quale risultato mediato dei rapporti tra i vari schemi contrattuali –
fondato, volta a volta, sulla «sommatoria degli impegni contenuti nei due schemi» nelle
ricostruzioni della somministrazione quale contratto a favore di terzo, Cfr. O. Mazzotta, La
dissociazione tra datore di lavoro e utilizzatore della prestazione, in Vallebona A. (a cura di), I contratti di
lavoro, Utet, 2009; Quale ‘clausola di rinvio’ che innesta sul contratto commerciale di
somministrazione le regole che costituiscono la disciplina del contratto di lavoro, Cfr. P.
Chieco, Delocalizzazione della subordinazione e somministrazione di lavoro: gli effetti, i rimedi, in RIDL,
2005, I; Come collegamento negoziale tra contratto di somministrazione e contratto di lavoro,
Cfr. M. T. Carinci, la fornitura di lavoro altrui. Interposizione. Comando. Lavoro temporaneo. Lavoro negli
appalti. Art. 2127, in Schlesinger P. (diretto da), Il Codice Civile. Commentario, Giuffré, 2000; Quale
oggetto di una delega (implicita e parziale) dal somministratore all’utilizzatore, Cfr. O. Bonardi,
La nuova disciplina della somministrazione di lavoro, in Ghezzi G. (a cura di), Il lavoro tra progresso e
mercificazione. Commento critico al decreto legislativo 276/2003, Ediesse, 2004.



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                       R. 99
         A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



rapporto deducibile dall’art. 2094 c.c. con l’utilizzatore, ma con Uber. Se è vero,
infatti, che la natura del rapporto con Uber finché l’applicazione per lo
smartphone risulta spenta, non arriva ad identificare la sussistenza di un rapporto
di lavoro fra Uber e l’autista72; le qualità del rapporto e della configurazione
giuridica mutano con la connessione dell’utente. Quando questa connessione
avviene si istaurerebbe tra le parti un vero e proprio rapporto di lavoro
subordinato. In questa circostanza, l’autista andrebbe identificato a tutti gli effetti
come un lavoratore di Uber, non essendo sostenibile la tesi secondo la quale
l’autista si procaccerebbe autonomamente il proprio lavoro 73. Dal momento della
connessione all’app il lavoratore che è stato soggetto a procedure di selezione da
parte di Uber, è sottoposto al potere conformativo della prestazione che si
estrinseca attraverso: il controllo diretto da parte di Uber dei dati dei passeggeri
senza simultanea comunicazione ai conducenti e viceversa; l’applicazione delle
penalità ai conducenti che accettano una corsa e poi la cancellano senza giusto
motivo; il farsi carico da parte di Uber degli oneri delle perdite derivate
dall’attività; la riserva del diritto di cambiare unilateralmente i termini e le
condizioni d’uso a cui sono sottoposti i conducenti74. In particolare rileva che,
tramite le moderne tecnologie, vengano impartite istruzioni coercitive
sull’itinerario, che verranno poi controllate con il GPS che monitora gli
smartphone dei lavoratori, che siano dettati i sui comportamenti da tenere nei
confronti degli utenti, e che siano previste condizioni tipologia dell’auto e le
qualità che deve possedere. Come ha accertato la celebre sentenza del Tribunale
di Londra75, Uber detiene il controllo esclusivo su tutte le modalità di
organizzazione dell’attività economica: Uber controlla in modo esclusivo sia la
totalità dei rapporti di produzione per mezzo della piattaforma informatica,
gestendo le informazioni personali ed i dati sensibili dei passeggeri, sia
l’attuazione della prestazione, irrogando sanzioni disciplinari in caso di violazione


        72  Cfr. Employment Tribunal of London, 28 ottobre 2016, n. 2202550, disponibile in
https://www.judiciary.gov.uk/wp-content/uploads/2016/10/aslam-and-farrar-v-uber-
employment-judgment-20161028-2.pdf.
         73 Ibidem.
         74 “Quanto, invece, alla possibilità di soffermarsi sui contro-limiti al potere

dell’imprenditore di organizzare diversamente l’azienda, il richiamo al costituzionalizzato diritto
al lavoro e alla disposizione in materia di mobilità endoaziendale come modificata dall’art. 3,
d.lgs. n. 81/201592, si badi, può servire solo nel momento genetico della scelta organizzativa
senza incidere sul momento funzionale”, Garofalo, op. cit., p. 62.
         75 Employment Appeal Tribunal, No. UKEAT/0056/DA, 10 novembre 2017 - Eady

Qc Est. - Uber B.V., Uber London LTD, Uber Britannia LTD (avv. Rose, Campbell) c. Mr Y
Aslam, Mr J Farrar, Mr R Dawson and Others (avv. Galbraith-Marten, Omeri), disponibile in
         https://assets.publishing.service.gov.uk/media/5a046b06e5274a0ee5a1f171/Uber_B.
V._and_Others_v_Mr_Y_Aslam_and_Others_UKEAT_0056_17_DA.pdf.



         LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                   R. 100
          A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



delle sue disposizioni e fissando la retribuzione del servizio. D’altro canto, nelle
condizioni di contratto l’azienda esclude espressamente che i lavoratori possano
realizzare autonomamente la prestazione o mantenere contatti con i clienti.
Questi indici, che per la loro peculiarità anche la Commissione europea, con
particolare riferimento alla relazione tra prestatore di servizi e utente finale, ha
ritenuto essenziali con riferimento alla sussistenza di ‹‹istruzioni vincolanti per la
fornitura del servizio sottostante››76, rappresentano un nesso di subordinazione
secondo la nostra consolidata giurisprudenza.
         Se, in aggiunta, si riflette sui limiti al potere conformativo di Uber, quali
l’utilità sociale ed il rispetto della dignità umana che pur sempre sono finalizzati
ad arginare operazioni economiche ai limiti del patologico, spesso sembra
delinearsi una rotta di collisione fra lo sviluppo economico e la diffusione senza
precedenti di algoritmi che analizzano e sviscerano il lavoro umano, con le
modalità più varie.
         Laddove il potere di conformazione della prestazione che sorge con il
contratto di lavoro venga concretamente esercitato dal fruitore, andrebbero
sanciti e previsti strumenti che permettano ai singoli lavoratori di rappresentare i
propri interessi, soprattutto a fronte della continua e pervasiva interazione tra
utenti su app, come Uber, che espone i prestatori di lavoro al rischio di essere
discriminati nell’accedere a occasioni di lavoro, nello svolgimento della
prestazione e nella valutazione finale dei risultati della medesima. E’ stato
dimostrato, infatti, come l’accesso semplificato ai dati personali del potenziale
prestatore di lavoro per gli utilizzatori finali e l’obbligo che i servizi siano prestati
in un’autovettura privata, trascini con sé il rischio di discriminare un lavoratore in
base al suo genere, alla sua origine nazionale o razziale, al suo orientamento
religioso o al suo orientamento sessuale77. Il bilanciamento dell’esercizio dei
poteri datoriali di Uber, veicolanti le esigenze organizzative e produttive, e i
diritti dei lavoratori, fra cui quello a non essere controllati costantemente, non
può risolversi in una sproporzionatamente invasiva facoltà di esercizio del potere
datoriale di Uber.




         76   Commissione Europea, Un'agenda europea per l'economia collaborativa, Bruxelles,
2/06/2016                     disponibile                 in                http://eur-lex.europa.eu/legal-
content/IT/TXT/?uri=CELEX%3A52016DC0356.
          77 Cfr. G. Centamore – L. Ratti, Oltre il dilemma qualificatorio: potenzialità e limiti del diritto

antidiscriminatorio nella protezione del lavoro on-demand, in lavoroeconomiadigitale.it, 2017, disponibile in
          http://www.lavoroeconomiadigitale.it/pdf/papers/02/03/3.Centamore-Ratti.pdf.



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                   R. 101
        A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



3.2. Il potere di controllo

         L’analisi economica ha efficacemente mostrato come le fabbriche 4.0 non
sono destinate ad essere singole aziende, bensì città interconnesse ad alta densità
e concentrazione di risorse, tecnologie e competenze78. In questo contesto
digitale è necessario che si svolga una rimodulazione delle norme giuridiche in
grado di calibrare e interpretare i nuovi rapporti di lavoro digitali, basati su strette
interconnessioni e fenomenologie di logiche di rete orizzontale. Le tecnologie
informatizzate hanno infatti valorizzato strumenti che consentono maggior
flessibilità nella definizione del tempo e del luogo di svolgimento della
prestazione lavorativa, rendendo così estremamente malleabile il rapporto di
lavoro attraverso l’esecuzione dell’attività o di parte di essa al di fuori dei locali
aziendali e oltre gli standard orari previsti dalle normative vigenti, tramite l’ausilio
di strumenti informatici che permettono una connettività continua tra impresa e
lavoratore.
         Nello spazio virtuale, le relazioni lavorative sono connotate dalla presenza
del supporto digitale, che non è più solo strumentale, ma è costitutivo di tutto
quello che avviene all’area di Internet79; oltre alla diffusione di professionalità
trasversali e ibride, caratterizzate dalla tipicità dei processi produttivi interamente
realizzati online e che reclamano riconoscimento giuridico-sociale e tutele
appropriate, si sono sviluppati penetranti poteri di controllo informatizzato della
parte datoriale. L’utilizzo delle recensioni on line, ad esempio, come metro di
valutazione del servizio da parte di Uber, è un fenomeno che ha delineato un
inedito potere di controllo sulle prestazioni di lavoro, che sono valutate in base a
sottili ed articolate tecniche di ponderazione. I feedback, peraltro, sono spesso
polarizzati e questo conduce al fatto che non sembrano avere peso i giudizi
medi, ma solo quelli estremamente positivi o estremamente negativi, a cui viene
conferita notevole importanza. Il giudizio online che Uber consente di emettere
ai propri utenti crea una dimensione di c.d. post-consumo80 che ha un impatto
notevole sulla fornitura dei servizi e che può far decrescere, in caso di recensioni
nettamente negative, o aumentare, in caso di recensioni positive, la retribuzione
del driver o il suo carico di lavoro. Uber realizza così un controllo incessante
sulla forza lavoro per mezzo della combinazione tra tecnologia e fattore umano,
quest’ultimo rimane a disposizione e monitorato dall’impresa durante un lasso
tempo indecifrabile.


       78 Cfr. P. Khanna, Connectography. Le mappe del futuro ordine mondiale, Fazi, 2016.
       79 Cfr. A. Donini, Lavoro digitale su piattaforma, in LLI, 2015, 1, 1.
       80 Cfr. Pacella, op. cit.




        LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                   R. 102
          A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



        L’app, inoltre, impone che tutte le interazioni tra clienti e lavoratori si
realizzino nell’ambito della piattaforma online, così da ottenerne un complessivo
riscontro; utilizzando i dati del satellite, controllando in ogni momento dove
siano i veicoli, i lavoratori e i tragitti percorsi, Uber identifica il conducente più
vicino e gli assegna un passaggio tramite l’utilizzo dello smartphone personale
del lavoratore. Successivamente, con il punteggio che gli stessi clienti assegnano
al servizio nella pagina web dell’azienda, la società verifica sia il grado di
soddisfacimento degli utenti, che la corretta esecuzione del servizio, secondo gli
standard imposti dal servizio app. Si realizza così anche un elevato controllo sulle
modalità di svolgimento della prestazione poiché l’app determina le condizioni,
le tempistiche e la localizzazione della prestazione. Se la fruibilità di tali
strumenti, peraltro gratuiti, implica per la platea dei consumatori una crescita del
loro potere contrattuale81 che scaturisce dalla possibilità di colmare il gap
informativo che in passato ha caratterizzato la loro posizione giuridica nel
mercato, si è tuttavia contemporaneamente così istituzionalizzato un controllo
perenne della prestazione dei lavoratori, costantemente passibili di esser quotati
nel web.
        Il passaparola nel web82 che consentiva di far uso con maggiore
oculatezza dei servizi offerti, scambiando opinioni e valutazioni sulla qualità degli
stessi, ha reso i lavoratori, nella loro persona, oggetto di valutazione e recensione
tramite web. Il meccanismo delle recensioni on line fornisce, infatti,
sostanzialmente a Uber uno strumento di controllo a distanza permanente. Le
moderne tecnologie e la forma di lavoro dell’app, fondata sulla condivisione,
presentano una serie di criticità sia per quanto riguarda le modalità che
consentono l’appropriazione delle conoscenze da parte dell’app sia per quanto
concerne l’utilizzo strumentale che ne può esser fatto per accrescere il potere
direttivo e specialmente di controllo sui lavoratori e sulle lavoratrici. Di fatti
anche l’impiego da parte dell’azienda dei meccanismi di feedback può convalidare
la sussistenza di un vincolo di subordinazione tra Uber e i suoi autisti.
        Il meccanismo ha un funzionamento semplice: l’autista riceve tra le
informazioni solo il nome del potenziale passeggero e ha a disposizione dieci
secondi per accettare il viaggio. Qualora lo assuma, si procederà alla fase
esecutiva della prestazione, in cui è possibile apprezzare un minimo margine di



         81 Cfr. L. Gallino, Tecnologia e democrazia. Conoscenze tecniche e scientifiche come beni pubblici,
Einaudi, 2007.
         82 Cfr. S. Ranfagni - M. Faraoni - B. Crawford Camiciottoli, Brand personality nelle

comunità on line, in Micro & Macro Marketing, 1, aprile 2016, 1.



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                   R. 103
          A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



libertà e di relazionalità83 nei confronti dell’utenza. Questa libertà minima è stata
spesso ha rappresentata, erroneamente, come indice di autonomia, ma in realtà è
anch’essa riconducibile ad un’impostazione organizzativa e gestionale
dell’azienda che rende questo margine di relazionalità tutt’altro che libero. Se,
infatti, è il driver che sceglie la rotta del viaggio, il tragitto è comunque impartito
dallo stesso sistema di Uber; e per quanto sarà la relazione che l’autista intesse
con il passeggero e la sua capacità di rendere piacevole il viaggio e di portarlo a
termine in tempi ragionevoli e lungo percorsi graditi al cliente che potrà
diversificare la valutazione della sua prestazione, è comunque Uber ad imporre
gli standard minimi di comportamento, poiché fuori da questi standard è
probabile incorrere in un feedback negativo da cui dipenderà l’esercizio del
potere disciplinare da parte di Uber. La già citata sentenza del tribunale del
lavoro inglese84 ha rilevato, infatti, chiaramente come il meccanismo delle
recensioni dell’utenza sia incisivo nel rapporto rilevando che: ‹‹I prodotti [... di
Uber ...] si differenziano non solo nella qualità e/o dimensione dei veicoli, ma
anche nelle valutazioni dei conducenti››85. Di fatti, le votazioni influiscono sulla
scelta dell’autista che Uber contatterà affidandogli l’incarico poiché per accedere
ai servizi di fascia superiore proposti dall’azienda è necessaria una valutazione
massima86 e non solo: al contrario, una valutazione eccessivamente negativa può
determinare l’unilaterale disattivazione dell’account. Se, dunque, la richiesta di un
servizio di trasporto migliore, implica la selezione dell’autista che possieda le
migliori recensioni, questo implica a sua volta che il livello di gradimento della
clientela finisce per elevarsi a parametro per affidare l’incarico ad un lavoratore
piuttosto che ad un altro che vanti un punteggio inferiore, a fronte, però, di
punteggi espressi senza criteri o regole di obiettività (e influenzati anche dal
carattere e dall’umore del passeggero). I lavoratori che non ottengono giudizi
positivi subiscono oltremodo il potere disciplinare del datore di lavoro che può


         83 Cfr. V. Pinto, Controlli a distanza e tutela dei dati personali del lavoratore, a cura di Patrizia
Tullini, Giappichelli, 2017.
         84 Employment Appeal Tribunal, No. UKEAT/0056/DA, Eady Qc Est. - Uber B.V.,

Uber London LTD, Uber Britannia LTD (avv. Rose, Campbell) c. Mr Y Aslam, Mr J Farrar, Mr
R Dawson and Others (avv. Galbraith-Marten, Omeri), disponibile in
         https://assets.publishing.service.gov.uk/media/5a046b06e5274a0ee5a1f171/Uber_B.
V._and_Others_v_Mr_Y_Aslam_and_Others_UKEAT_0056_17_DA.pdf .
         85 Trad. Mia “the [...Uber...] products are differentiated not only by the quality and/or

size the vehicles but also by the ratings of the drivers”, ibidem.
         86 “È sufficiente, per lo scopo da raggiungere, affermare che è necessaria una

valutazione più elevata per erogare i servizi ‘EXEC’ e ‘LUX’ rispetto a UberX”, Trad. mia, “It is
sufficient for present purposes to say that a higher rating is required to deliver the ‘EXEC’ and
‘LUX’ services than for UberX work”, Ibidem.



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                   R. 104
          A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



irrogare sanzioni a carattere persino estintivo, come la disconnessione con
effetto di licenziamento.
         Da una prospettiva giuslavoristica il suddetto meccanismo delle
recensioni on line pone un problema di compatibilità con la disciplina del Titolo
I dello Statuto dei Lavoratori, dedicato ai controlli esercitati nei confronti del
personale dipendente87, anche rispetto alle recenti modifiche introdotte con l’art.
23 del d.lgs. n. 151/201588. La recensione on line costruisce, infatti, una
valutazione della prestazione eseguita, configurando un controllo datoriale a
distanza89 per tramite del soggetto terzo che fornisce il feedback. Eppure le norme
dello Statuto dei Lavoratori escludono che soggetti terzi possano considerarsi
titolari del potere di controllo sull’attività di lavoro, potere che di fatto
detengono con l’app di Uber. La Cassazione ha, invece, in parte giustificato il
controllo effettuato tramite terzi purché destinato ad individuare comportamenti
illeciti che si svolgano durante la normale attività lavorativa 90 nelle ipotesi di
controllo c.d. difensivo91.



         87   Cfr. Birgillito, op. cit.
         88   Sull’art. 23 del d.lgs. n. 151/2015, che ha attuato la delega contenuta nella lett. f),
comma 7 dell’articolo unico, legge n. 183/2014, concedendo al datore di lavoro una maggiore
libertà di azione rispetto al passato; Cfr. R. Del Punta, La nuova disciplina del controllo a distanza sul
lavoro (art. 23 D. Lgs. 151/2015), in RIDL, 2016, 1; Cfr. G. Vidiri, Controlli datoriali sui dipendenti e
tutela della privacy nel nuovo art. 4 Stat. lav., in Corr. giur., 2016;
           89 Cfr. Cass. 18 febbraio 1983, n. 1236, in Giust. Civ., 1983, I, 1755, che intende il

controllo a distanza sia in senso spaziale sia in senso temporale.
           90 La giurisprudenza ha ammesso in più occasioni la titolarità del potere ispettivo anche

in capo a terzi, per lo più investigatori privati, ma ponendo sempre come condicio sine qua non
che l’attività d’ispezione abbia ad oggetto eventuali comportamenti illeciti del personale
dipendente, volti presumibilmente a ledere il patrimonio aziendale, inteso più o meno
estensivamente; Cass., 3.4.1984 n. 2697; Cass., 3.5.1984, n. 2697; Cass., 9.6.1989 n. 2813; Cass.,
17.10.1998, n. 10313; Cass., 13.4.2007, n. 8910; La stessa ratio si coglie nell’art. 2 St. lav. sul
controllo operato dalla guardia particolare giurata, che può essere svolto solo ai fini della tutela
del patrimonio aziendale e mai sull’operato dei e delle dipendenti; “Altra proiezione della
titolarità del potere di controllo dal datore di lavoro su di un altro soggetto si realizzava nel
lavoro interinale o in affitto, oggi somministrazione, come configurato dall’art. 23, co. 7 del D.
Lgs. n. 276/2003, e ancor prima dal Pacchetto Treu – art. 6, co. 6 della L. 24 giugno 1997, n.
196, per cui il legislatore prevedeva che, almeno in parte, il potere direttivo e di controllo
spettasse all’utilizzatore della prestazione. Ai sensi della nuova disciplina della somministrazione
di lavoro, art. 35 co. 6, è ancora espressamente previsto che il potere disciplinare debba essere
esercitato dall’agenzia di somministrazione, realizzando, così, uno sdoppiamento dei poteri:
l’agenzia autorizzata è titolare del potere disciplinare, ma il potere di controllo pende in capo
all’utilizzatore della prestazione di lavoro somministrata, realizzando ‘una ripartizione fra i due
soggetti (agenzia e utilizzatore) dei diritti ed obblighi: il potere disciplinare resta in capo
all’agenzia, ma è il datore utilizzatore a darvi impulso”, Pacella, op. cit.
           91 M. Russo, Quid custodiet ipsos custodies? I “nuovi” limiti all’esercizio del potere di controllo a

distanza, in LLI, 2016, 2.



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                     R. 105
         A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



        Questa discrasia nella titolarità dei poteri, quello di controllo funzionale a
quello disciplinare92, fa slittare sostanzialmente il potere di controllo verso terzi
meri utilizzatori finali del prodotto, che non figurano nel rapporto di lavoro.
Tuttavia, malgrado la somiglianza rispetto all’estraneità dal vincolo derivante dal
contratto di lavoro, l’ipotesi del potere di controllo attivato dall’utenza, tramite i
feedback, nel rapporto con Uber presenta un elemento caratterizzante
sconosciuto alle altre ipotesi previste dal nostro ordinamento. L’ambito, infatti, a
cui tale controllo si estende è quello della prestazione di lavoro organizzata
tramite piattaforma digitale, ossia una dimensione che ha confini di accesso e
pervasività piuttosto labili. Di talché le criticità si sono concentrate soprattutto
sulle conseguenze che la parte datoriale può far derivare dalle recensioni, sulle
sanzioni disciplinari che potrebbero essere applicate al lavoratore e sulla natura
del controllo a distanza che inevitabilmente il metodo delle recensioni on line
raffigura. Si articola così una vigilanza di tipo deduttivo derivante dal complesso
di recensioni indirizzate ai lavoratori, che Uber esaminerebbe, sia come indice
positivo che come indice negativo, plasmando un giudizio di rendimento della
prestazione di lavoro sulla base del ‘portfolio’ di punteggi ottenuti.
        Un altro aspetto critico relativo a questo meccanismo di feedback,
riguarda la consapevolezza del lavoratore di esser sottoposto ad una costante e
severa valutazione93 del suo operato, e quindi, ad una forma pervasiva di
controllo. Da questo punto di vista serve rilevare che ‹‹l’esigenza di una tutela
qualificata [...] emerge nei casi in cui la qualità della prestazione dovuta è tale che
essa non esaurisce i suoi effetti nei confini del posto di lavoro ma, per le
condizioni strutturali in cui si dispiega, può coinvolgere immediatamente i terzi
estranei al rapporto (ad es. i clienti dell’imprenditore) così che la dignità
personale dell’esecutore della prestazione, sottoposto al controllo illecito, ne
risulta inevitabilmente compromessa››94. Ma l’utilizzo delle recensioni come
strumento di valutazione della prestazione del o della dipendente significa
considerare questi impianti non come oggetto specifico del controllo, ‹‹ma come
un mero strumento di controllo, poiché l’oggetto specifico sono i lavoratori e le
lavoratrici››95, per cui risulta necessario valutare anche la legittimità di questa
forma di controllo datoriale derivante dal rating eseguito dagli utenti di Uber. Le


         92 Il potere di controllo è quell’“antecedente logico del potere disciplinare” che l’art. 4

St. lav. “non elimina; esso piuttosto ne razionalizza le modalità”, B. Veneziani, Art. 4, in G.
Giugni (diretto da), Statuto dei lavoratori, Commentario, Giuffré, 1979, p. 18.
         93 L’art. 3, St. lav. imporrebbe, invece, al datore di lavoro di comunicare ai lavoratori le

mansioni e i nominativi del personale addetto alla sorveglianza dell’attività lavorativa.
         94 Veneziani, op. cit., p. 19.
         95 Pacella, op. cit., p. 18.




         LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                   R. 106
          A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



recensioni elaborate dalla clientela di Uber si riferiscono al singolo viaggio e al
singolo autista che l’ha effettuato, quindi, quando la società analizza i punteggi
ottenuti da ciascuno dei suoi lavoratori la stessa opera un controllo diretto ed
intenzionale poiché si sofferma e concentra sulla prestazione individuale del
singolo lavoratore; su questo monitoraggio, poi, la parte datoriale parametra
l’eventuale sanzione disciplinare o addirittura la disattivazione definitiva
dell’account. Nel nostro ordinamento questa forma di controllo non potrebbe
esser qualificata come lecita dal momento che rappresenta una forma di
controllo diretto a distanza sulle prestazioni singolarmente intese e completato
tramite mezzi estranei al rapporto di lavoro. Per cui, considerata l’‹‹inseparabilità
della prestazione lavorativa dalla persona che lavora››96, tale tipo di controllo
pervasivo di Uber dovrebbe essere ritenuto vietato, considerando che nell’attuale
disciplina giuslavoristica sussiste ancora il divieto generale di controllo diretto a
distanza, oppure legittimo qualora si riscontrassero le esigenze di carattere
organizzativo e produttivo, uno dei tre limiti finalistici imposti dalla attuale
disciplina97.
        Il rischio che il meccanismo di rating implica è proprio quello di sviluppare
forme di controllo che assumano una ‹‹portata tale da giustificare un sostanziale
annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e riservatezza del
lavoratore››98. Per quanto il controllo possa esser considerato come ‹‹una
caratteristica immanente al rapporto di lavoro subordinato›› 99 giova ricordare il
monito della Cassazione relativo alla necessità di mantenere la vigilanza in una
dimensione umana ‹‹e cioè non esasperata dall’uso di tecnologie che possono
rendere la vigilanza stessa continua ed anelastica››100.




         96 M. Barbieri, L’utilizzabilità delle informazioni raccolte: il Grande Fratello può attendere (forse),
in (a cura di) Patrizia Tullini, Controlli a distanza e tutela dei dati personali del lavoratore, Giappichelli,
2017, p. 188.
         97 Se si considera il controllo eseguito dalla parte datoriale che monitora le valutazioni

della clientela, per verificare l’andamento generale della produzione, incidentalmente e
indirettamente ridonderebbe sulla singola prestazione eseguita dal singolo o dalla singola
dipendente sarebbe da considerarsi legittimo, solo in quanto soddisfacente il limite finalistico
imposto dalla norma e solo in quanto soddisfacente il limite procedurale del previo accordo con
le rappresentanze sindacali o dell’autorizzazione amministrativa, Cfr. Pacella, op. cit.; Cfr. Cass.
12 ottobre 2015, n. 20440.
         98 Cass. 17 luglio 2007, n. 15892, in DRI, 2015, p. 836.
         99 G. Ghezzi - U. Romagnoli, Il rapporto di lavoro, in A. Bellavista, Il controllo sui lavoratori,

Giappichelli, 1995, p. 3.
         100 La Suprema Corte, sezione lavoro, sentenza n. 4375.




          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                     R. 107
         A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



3.3 Il potere disciplinare
        Nel rapporto di lavoro fra Uber e l’autista, fornire un servizio di trasporto
‘privilegiato’ piuttosto che uno ‘standard’, implica possedere una media di
punteggio del feedback fra le più alte, rasenti il massimo; significa cioè che il
livello di gradimento della clientela, assunto come parametro utilizzato dalla parte
datoriale per affidare l’incarico all’autista, funge da elemento di esclusione
dell’attribuzione di una corsa all’autista che raccolga un punteggio più basso
dall’utenza per le sue precedenti prestazioni e al contrario comporti l’affidamento
dei trasporti privilegiati ai drivers con un rendimento migliore. I lavoratori che
non ottengono giudizi positivi incorrono, dunque, nel potere disciplinare di Uber
che assume profili inconsueti rispetto alla fisionomia consolidatasi del potere
disciplinare del datore di lavoro così come inteso in senso tradizionale.
        E’ necessario rilevare, in materia di sanzioni datoriali, che l’emanazione e
la ponderazione di una sanzione non è rimessa unicamente alla discrezionalità del
datore di lavoro e, al contrario, spesso in Uber questa non rispetta i confini di
adeguatezza e proporzionalità. Nella valutazione di ‘adeguatezza e
proporzionalità’ preliminare all’irrogazione di una sanzione, infatti, l’esercizio del
potere disciplinare dovrebbe essere necessariamente parametrato all’infrazione
commessa dal dipendente. Il datore di lavoro è obbligato a scegliere la sanzione
più adeguata tra quelle previste dal legislatore: scegliendo fra quelle a carattere
conservativo, come la multa, l’ammonizione scritta, il richiamo verbale, o la
sospensione della retribuzione, o a carattere estintivo come il licenziamento
disciplinare.
        Tenendo presente che ciò che rileva ai fini della sanzione disciplinare del
comportamento del lavoratore è la sua ‹‹intrinseca attitudine a ledere il buon
funzionamento dell’organizzazione produttiva››101, è evidente che non ogni
comportamento possa integrare un licenziamento che, di fatti, deve considerarsi
extrema ratio e, in quanto tale, legittimamente adottabile solo ove sia impossibile
una prosecuzione, anche temporanea, del rapporto. Nondimeno, fra le
peculiarità del rapporto di lavoro fra Uber e i suoi dipendenti, è possibile
annoverare un’inedita modalità fra le sanzioni disciplinari di carattere de facto
estintiva fra le sanzioni disciplinari: la disconnessione, con effetto di
licenziamento. A tal riguardo, la già citata sentenza del tribunale londinese 102
offre l’occasione per avviare un’analisi in merito alle nuove frontiere di controllo

        101  P. Chieco, Poteri dell’imprenditore e decentramento produttivo, in G. Giugni (diretto da),
Dottrina e giurisprudenza di diritto del lavoro, Giuffré, 1996, p. 225.
         102 Cfr. Employment Tribunal of London, 28 ottobre 2016, n. 2202550, disponibile in

https://www.judiciary.gov.uk/wp-content/uploads/2016/10/aslam-and-farrar-v-uber-
employment-judgment-20161028-2.pdf.



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                  R. 108
         A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



a distanza dei lavoratori e lavoratrici poiché il caso Uber riformula in materia
originale il potere disciplinare della parte datoriale, esercitabile per effetto ed a
seguito di forme di inadempimento, che vengono accertate quasi unicamente
attraverso l’osservazione prospettica dei giudizi negativi maturati dai prestatori
ed espressi dai fruitori. Si è infatti notato come sarebbe ‹‹proprio il potere di
controllo [...] che consente al datore di lavoro di raccogliere le informazioni sulle
quali egli può fondare una sanzione disciplinare››103.
         L’azienda Uber utilizza le valutazioni degli utenti come meccanismo
premiale per assegnare i compiti meglio retribuiti ai lavoratori con il punteggio
più alto o, alternativamente, come sistema sanzionatorio per disattivare l’account
del lavoratore ritenuto improduttivo. La valutazione negativa degli utenti, infatti,
può portare alla riduzione del compenso o all’estinzione del rapporto. ‹‹A volte i
passeggeri lamentano di aver sostenuto un prezzo troppo alto. [... per esempio ...]
se un autista ha seguito un percorso inefficiente, causando un incremento inutile
della tariffa. Se ciò accade, la questione viene presa in considerazione da ULL e
[...] in diverse occasioni Uber ha effettuato delle detrazioni dall’account dell’[...
autista ...] senza averlo prima interpellato››104. L’esame del giudice londinese ha
quindi rilevato come si verifichi spesso, nella prassi dei rapporti di lavoro con
Uber, la circostanza in base alla quale l’eventuale impressione negativa riportata
dell’utenza, che può verificarsi a vario titolo e secondo modalità non sempre
rilevanti a livello giuridico, si abbini irrimediabilmente ad un giudizio sull’autista
che ha seguito il percorso. Fra l’altro, l’assenza di una ponderazione obiettiva e la
completa personalità dei voti che si aggiungono all’elemento di media dei
punteggi, rende il feedback estremamente variabile, ma anche insondabilmente
influenzabile. Seguendo la ricostruzione proposta dall’Employment Tribunal,
l’esercizio di suddetto potere rappresenterebbe un’ulteriore prova della
sussistenza di un vincolo di etero-direzione sui suoi lavoratori dipendenti.
L’autista, disattendendo la rotta prestabilita e programmata da Uber, realizza un
vero e proprio inadempimento contrattuale, sanzionato tramite una decurtazione
del compenso; alla luce di ciò, si legittima, dunque, l’esercizio del potere
disciplinare da parte del datore di lavoro, riconoscendosi così vigente fra le parti




        103  R. Del Punta, op. cit.
        104  Trad. Mia, “On occasions passengers complain that they have been overcharged.
[...for example...] if a driver has followed an inefficient route, causing the fare to be needlessly
inflated. If this happens, the matter is considered by ULL and [...] on several occasions Uber
made deductions from [...driver...] account without prior reference to him”, Cfr. Employment
Tribunal of London, 28 ottobre 2016, n. 2202550.



         LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                   R. 109
        A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



un rapporto di subordinazione. Secondo la disciplina italiana, infatti, questa
sanzione rappresenta a tutti gli effetti una multa105.
        Uno dei punti cruciali che disarticolano le modalità di esercizio del potere
disciplinare datoriale tradizionale può essere reperito nell’ambito della fattispecie
dell’inadempimento. Quest’ultimo è, infatti, preso in considerazione da Uber
non a seguito delle informazioni ottenute tramite il dispositivo installato sullo
smartphone, bensì – come nell’esempio ricostruito dalla sentenza – tramite le
votazioni o le recensioni degli utenti; ciò implica che l’inadempimento si
configura rispetto al risultato atteso dalla prestazione 106 e non in base a quanto il
datore di lavoro ha stabilito contrattualmente. Questa differente prospettiva
sembrerebbe sconfessare la ricostruzione di un vincolo di etero-direzione tra
Uber e il driver come derivante da un rapporto subordinato poiché se la società
osserva l’inadempimento sottoposto alla sua attenzione dalla recensione dei suoi
utenti, pur potendo già configurare come tale la condotta dell’autista in base al
controllo tramite GPS, sarebbe fondato contestare una situazione di soggezione
al potere conformativo di Uber, dal momento che emergerebbe un rapporto di
committenza piuttosto che uno di subordinazione. Il Tribunale del lavoro inglese
ha ovviato a questa obiezione evidenziando come la detrazione della retribuzione
sia effettuata in base ad una complessiva valutazione finale da parte di Uber circa
l’irrogazione o meno di una sanzione per il lavoratore e il diritto ad un rimborso
per l’utente. Anche qualora la richiesta di rimborso sia accettata per effetto
dell’assunzione di una responsabilità da parte di Uber, come sottolinea la
sentenza, la responsabilità non risulta sull’autista, poiché slitta in capo all’azienda,
che sopporta la perdita. Questo risulta essere un passaggio di fondamentale
importanza, soprattutto alla luce di quanto considerato circa il rischio
dell’inadempimento dell’utente. Se, infatti questo rischio è sostenuto dal
lavoratore, non intervenendo Uber in alcun modo, questo elemento contrattuale
è in realtà da sempre utilizzato come clausola generale deresponsabilizzante circa
l’assunzione di rischio di impresa da parte dell’azienda.
        Analizzare come l’azienda parametri il rimborso in caso di
inadempimento del proprio autista rivela, da un lato, l’intento elusivo della
clausola precedente e dall’altro la vera configurazione del rapporto fra autista e
azienda Uber che si assume il rischio e il risultato della prestazione eseguita dal
driver. Questo è un ulteriore elemento che nel nostro ordinamento induce a
pensare che la corretta qualificazione del rapporto tra Uber e autisti andrebbe
ricondotta alla species della subordinazione, qualificando la fattispecie di

       105   Cfr. Pacella, op. cit.
       106   Cfr. Pacella, op. cit.



        LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                   R. 110
         A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



subordinazione alla presenza della ‘doppia alienità’ del lavoratore rispetto tanto al
rischio quanto al risultato della prestazione107.
        Il sistema di feedback, nello specifico, prevede che ‹‹ai passeggeri [sia]
richiesto di valutare i conducenti alla fine di ogni viaggio con un semplice sistema
di punteggio 0-5. Le valutazioni vengono monitorate e i conducenti con punteggi
medi inferiori a 4.4 diventano soggetti a una serie graduata di interventi di qualità
volti ad aiutarli a migliorare››108. Questo comporta che i lavoratori non neofiti,
che abbiano quindi effettuato almeno 200 viaggi e che non superino il punteggio
minimo di 4.4, quindi che non ottengono valutazioni più che positive dagli utenti
siano rimossi dalla piattaforma e i loro account definitivamente disattivati,
venendo concretamente licenziati. Anche in questo caso il carattere estintivo del
rapporto di questa disattivazione, come effetto giuridico delle valutazioni della
clientela, è certamente diretta conseguenza dell’inabilità del lavoratore al
raggiungimento del massimo punteggio, ma il livello di questi standard è però
fissato e verificato arbitrariamente da Uber come datore di lavoro. Per quanto il
fenomeno si presti a forti analogie con campioni simili esistenti da tempo 109, la
rilevanza e l’incidenza che assumono oggi gli indici di gradimento e le recensioni
della clientela e degli utenti sul rapporto di lavoro è profondamente cambiato. Il
perimetro delle piattaforme online concede sul piano soggettivo un potere di
controllo e di valutazione senza limiti a chiunque e sul piano oggettivo permette,
in qualunque momento e con una frequenza variabile, ma senza precisi limiti,


        107  Corte Costituzionale, Sentenza del 24 gennaio 1996, n. 30, in cui si affermava che
“devono cioè concorrere tutte le condizioni che definiscono la subordinazione in senso stretto,
peculiare del rapporto di lavoro, la quale è un concetto più pregnante e insieme
qualitativamente diverso dalla subordinazione riscontrabile in altri contratti coinvolgenti la
capacità di lavoro di una delle parti. La differenza è determinata dal concorso di due condizioni
che negli altri casi non si trovano mai congiunte: l’alienità (nel senso di destinazione esclusiva ad
altri) del risultato per il cui conseguimento la prestazione di lavoro è utilizzata, e l'alienità
dell’organizzazione produttiva in cui la prestazione si inserisce. Quando è integrata da queste
due condizioni, la subordinazione non è semplicemente un modo di essere della prestazione
dedotta in contratto, ma è una qualificazione della prestazione derivante dal tipo di regolamento
di interessi prescelto dalle parti con la stipulazione di un contratto di lavoro, comportante
l'incorporazione della prestazione di lavoro in una organizzazione produttiva sulla quale il
lavoratore non ha alcun potere di controllo, essendo costituita per uno scopo in ordine al quale
egli non ha alcun interesse (individuale) giuridicamente tutelato”.
         108 Trad. Mia, “passengers are required to rate drivers at the end of every trip on a

simple 0-5 scoring system. Ratings are monitored and drivers with average scores below 4.4
become subject to a graduated series of quality interventions aimed at assisting them to
improve”, Cfr. Employment Tribunal of London, 28 ottobre 2016, n. 2202550.
         109 Si pensi, in ambito giurisprudenziale, al peso delle lamentele espresse in forma scritta

o telefonica dalla clientela spontaneamente o alle telefonate effettuate dai dirigenti di un servizio
rivolte alla clientela con il fine di informarsi direttamente dall’utenza sulla qualità della
prestazione resa dai dipendenti.



         LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                   R. 111
        A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



l’accesso alla recensione di qualunque oggetto. Di talché, se in passato le
valutazioni della clientela potevano essere richieste dall’impresa per monitorare
(sempre ex post) l’andamento della propria organizzazione aziendale o la
soddisfazione generale dei propri utenti circa il servizio reso (peraltro quasi
sempre in forma pressoché complessiva della sezione o dell’ufficio), queste
rappresentavano comunque fenomeni piuttosto sporadici. Il rilievo che questi
strumenti poteva assumere circa il controllo sulla prestazione di lavoro si
manteneva entro limiti di generalità e di occasionalità: di generalità poiché il
giudizio doveva riguardare l’intera prestazione e di occasionalità, poiché non
avveniva così sistematicamente, come avviene al contrario oggi con le
applicazioni on line. La digital economy, infatti, ha reso l’utilizzo dei feedback uno
strumento cardine del suo funzionamento estendendone drasticamente anche le
problematiche e i rilievi giuridici, in tema di controllo, sanzioni, privacy,
discriminazione, accesso e disconnessione110.
         L’ultima questione giuridicamente rilevante in tema di valutazioni riguarda
il cambiamento del soggetto che effettua i suddetti giudizi on line. A differenza
del passato, le recensioni sulle app non sono effettuate da dirigenti, capi reparto
o direttamente dal datore di lavoro, che le renderebbe per ciò stesse almeno
inerenti all’organizzazione dell’impresa, ma sono formulate dalla clientela stessa.
Gli utenti, nell’esercizio di un libero e generale diritto di critica scelgono
autonomamente di esprimere un giudizio sulla qualità e la loro impressione circa
il servizio offerto dall’azienda. Ma sui limiti di questa libertà, e sulle conseguenze
che questa libertà produce, c’è ancora molta incertezza. Il datore di lavoro,
infatti, pur essendo il referente giuridico del potere disciplinare, non appare più
come il referente materiale dello stesso poiché, sebbene la scelta di applicare o
meno una sanzione disciplinare spetti ancora al datore di lavoro e questo rilevi ai
fini della qualificazione del rapporto come subordinato, nei casi in esame la
conformazione di questo potere si forma in ragione di una recensione a cui il
datore si ‘affida’; non avendo però il datore materialmente eseguito o verificato la
recensione da parte del datore espone il lavoratore al libero arbitrio della
recensione via web che può far ricadere su di lui provvedimenti disciplinari.
         L’opinione sul servizio acquistato, pertanto, si inserisce in un c.d. mercato
di opinioni, in cui la comunità di recensori alimenta la tendenza ad esprimere altri
giudizi sui servizi usufruiti, la quale può rappresentare una risorsa per i
consumatori in termini di affidabilità del servizio, ma anche una spirale di
controllo smisurato e sterminato per i lavoratori. Sul perimetro di questo sistema,
si trovano le imprese, come Uber, che responsabilmente o meno usufruiscono

       110   Poletti, op. cit., p. 1.



        LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                   R. 112
          A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



del sistema di rating per potenziare gli aspetti organizzativi dell’azienda stessa. Le
recensioni rappresentano uno strumento, forse quello per eccellenza nella gig
economy di Uber, la quale per prima ne ha compreso e ne ha sfruttato l’utilizzo
invasivo amplificando i poteri di assoggettamento datoriale. Il dispositivo delle
valutazioni delle prestazioni di lavoro, on line, elimina e supera gli spazi fisici e il
tempo materiale tipici dell’attività disciplinare poiché sfrutta e integra i contributi
che arrivano dai terzi che non integrano obbligazioni vincolanti per l’azienda
stessa111. I consumatori dunque, monitorando tutte le prestazioni che acquistano,
fornendo anche resoconti dettagliati circa le loro valutazioni, finiscono per
svolgere loro stessi un’opera di controllo, diventando ausiliari inconsapevoli
dell’esercizio del potere datoriale ed aprendo profondi interrogativi circa la
legittimità e la liceità di questo controllo.


4. Conclusioni

         L’economia collaborativa è un fenomeno in divenire ed è probabile che il
legislatore sia in attesa che il modello imprenditoriale della gig economy, oggi in fase
di generale sperimentazione, sia sufficientemente maturo per essere
compiutamente regolato. Il vuoto normativo che si è dipanato nel nostro
ordinamento potrebbe, pertanto, trovare risposte e giustificazioni nello
scongiurare il rischio che un numero eccessivo di rigide regole comprima
l’iniziativa economica delle piccole e medie imprese innovatrici, ma questo d’altra
parte rischia di generare uno squilibrato vantaggio economico per i colossi
societari sorti nel distretto tecnologico della Silicon Valley che traggono, invece,
sovente vantaggio dalle lacune normativi. Le implicazioni giuridiche che
scaturiscono da questa mancata regolazione da parte del legislatore sono
trasversali soprattutto per i servizi on demand che si collocano nel segmento
digitale dell’economia. In quest’ambito sorgono profili giuridici che concernono
le prospettive contrattuali, le leggi nazionali, gli aspetti di armonizzazione con il
diritto di fonte unionale, le normative antitrust, la tutela del consumatore e della
privacy.
         Ad un primo step di emanazione legislativa dovrebbe poi seguire la
vocazione interpretativa delle suddette normative alla luce dell’innovazione
digitale del mercato del lavoro nella consapevolezza, però, di discipline
frequentemente passibili di interpretazioni (ed applicazioni) polifone ai nuovi casi
di specie che, nello spazio immateriale in cui si innescano, si propongono alla
         111  Cfr. A. Boes, Digitalizzazione: nuovi concetti del lavoro stanno rivoluzionando il mondo del
lavoro, in Social Europe Journal, 20 novembre 2015.



          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                   R. 113
          A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



giurisprudenza. Se questo articolo aspira a ricostruire, se pur brevemente, un
percorso di esegesi in chiave contemporanea del lavoro subordinato digitale, non
si può far a meno di esprimere un auspicio di riforma della normativa vigente in
Italia senza escludere, quindi, che la riconduzione al sistema di tutele del lavoro
subordinato possa avvenire per legge, incidendo sulla definizione di lavoratore
subordinato o ampliandola fino a coprire queste espressioni, ma senza rifiutare
un convoglio verso un sistema di riconoscimento giurisprudenziale tramite
interpretazione analogica.


Bibliografia
Allegri G., Per un nuovo garantismo sociale. Una rilettura costituzionale oltre la società salariale, RCDP,
          2015, n. 4;
Aloisi A., Il lavoro “a chiamata” e le piattaforme online della collaborative economy: nozioni e tipi legali in
          cerca di tutele, LLI, 2016, vol. 2, n. 2;
Barbieri M., L’utilizzabilità delle informazioni raccolte: il Grande Fratello può attendere (forse), in Controlli
          a distanza e tutela dei dati personali del lavoratore, a cura di P. Tullini, Giappichelli, 2017;
Bianca C.M., Condizioni generali di contratto, I, Diritto Civile, EG, 1988, VII;
Birgillito L., Lavoro e nuova economia: un approccio critico. I molti vizi e le poche virtù dell’impresa Uber,
          LLI, 2016, vol. 2, n. 2;
Boes A., Digitalizzazione: nuovi concetti del lavoro stanno rivoluzionando il mondo del lavoro, in Social
          Europe Journal, 20 novembre 2015;
Bonardi O., La nuova disciplina della somministrazione di lavoro, in Ghezzi G. (a cura di), Il lavoro tra
          progresso e mercificazione. Commento critico al decreto legislativo 276/2003, Ediesse, 2004;
Butera F. - Bagnara S. - Cesaria R. - Di Guardo S., Knowledge Working. Lavoro, lavoratori, società
          della conoscenza, Mondadori, 2008;
Carinci M.T., la fornitura di lavoro altrui. Interposizione. Comando. Lavoro temporaneo. Lavoro negli
          appalti. Art. 2127, in Il Codice Civile. Commentario, diretto da Schlesinger P., Giuffré, 2000;
Centamore G. - Ratti L., Oltre il dilemma qualificatorio: potenzialità e limiti del diritto antidiscriminatorio
          nella protezione del lavoro on-demand, in lavoroeconomiadigitale.it, 2017, disponibile in
          http://www.lavoroeconomiadigitale.it/pdf/papers/02/03/3.Centamore-Ratti.pdf;
Chevalier L., Classi lavoratrici e classi pericolose. Parigi nella rivoluzione industriale, Laterza, 1976;
Chieco P., Delocalizzazione della subordinazione e somministrazione di lavoro: gli effetti, i rimedi, RIDL,
          2005, I;
Chieco P., Poteri dell’imprenditore e decentramento produttivo, in Dottrina e giurisprudenza di diritto del
          lavoro, diretto da G. Giugni, Giuffré, 1996;
Dagnino E., Foodora esclusa la subordinazione per i riders, in Guida al lavoro, 18 maggio 2018, n. 21, p.
          12.
Del Punta R., La nuova disciplina del controllo a distanza sul lavoro (art. 23 D. Lgs. 151/2015), RIDL,
          2016, I, n. 1;
Donini A., Lavoro digitale su piattaforma, LLI, 2015, 1, 1;
Ferraro G., Dal lavoro subordinato al lavoro autonomo, DLRI, 1998;
Foray D., L'economia della Conoscenza, Il Mulino, 2006;




          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                      R. 114
          A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



Gallino L., Tecnologia e democrazia. Conoscenze tecniche e scientifiche come beni pubblici, Einaudi, 2007;
Garilli A., Flessibilità e subordinazione, in il futuro del diritto del lavoro: dall’inderogabilità alla
         destrutturazione, atti del convegno di Studi tenutosi a Catania, 10 maggio 2002, 97;
Garofalo D., Lavoro, impresa e trasformazioni organizzative, relazione alle giornate di studio Aidlass
         2017,        dattiloscritto      inedito,      disponibile       in:      http://www.aidlass.it/wp-
         content/uploads/2017/04/GAROFALO-RELAZIONE-AIDLASS-9-5-2017.pdf;
Genin E., Proposal for a Theoretical Framework for the Analysis of Time Porosity, in Int. Jour. comp. lab.
         law. ind. rel., 2016, 3;
Ghera E., La subordinazione e i rapporti atipici nel diritto italiano, in Du travail salarié au travail
         indépendant: permamences et mutations, Bari, 2003;
Ghezzi G. - Romagnoli U., Il rapporto di lavoro, in Il controllo sui lavoratori, a cura di A. Bellavista,
         Giappichelli, 1995;
Grandi M., Persona e contratto di lavoro. Riflessioni storico-critiche sul lavoro come oggetto contratto di lavoro,
         ADL, 1999, I;
Hwang T. - Elish M.C., The Mirage of the Marketplace, The disingenuous ways Uber hides behind its
         algorithm, in slate.com, 27 luglio 2015, disponibile in
http://www.slate.com/articles/technology/future_tense/2015/07/uber_s_algorithm_and_the
         _mirage_of_the_marketplace.html, (consultato il 03/01/2017);
Khanna P., Connectography. Le mappe del futuro ordine mondiale, Fazi, 2016;
Ichino P., Lezioni di diritto del lavoro. Un approccio di labour law and economics, Giuffré, 2004;
IchinoP., Somministrazione di lavoro, in Il nuovo mercato del lavoro, a cura di M. Pedrazzoli, Zanichelli,
         2004;
Liebman S., Employment situations and workers’ protection, in National Studies ILO, 1999;
Loi P., Il lavoro nella Gig economy nella prospettiva del rischio, RGL, 2017, 2;
Loi P. - Speziale V., Come cambia il diritto del lavoro nell’economia delle piattaforme, introduzione, in
         RGL, 2017, 2;
Magnani M., Autonomia, subordinazione, coordinazione nel d.lgs. n. 81/2015, C.S.D.L.E. It , n. 294/2016
Manjoo F., Uber’s Business Model Could Change Your Work, in The New York Times, 28 gennaio
         2015;
Marazza M., Collaborazioni organizzate e subordinazione: il problema del limite (qualitativo) di
         intensificazione del potere di istruzione, in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT –, 2016;
Marazza M., I poteri del datore di lavoro, in Vallebona A. (a cura di), I contratti di lavoro, in Trattato dei
         contratti, diretto da Rescigno P. - Gabrielli E., Utet Giuridica, 2009, I;
Marazza M., Saggio sull’organizzazione del lavoro, Cedam, 2001;
Maselli I. - Giuli M., Uber: Innovation or déja vu?, in ceps.eu, 25 febbraio 2015, disponibile in
         http://aei.pitt.edu/62043/1/COMUBERMGandIM.pdf;
Mazzotta O., Lo strano caso delle ‘collaborazioni organizzate dal committente’, in Labor, il Lavoro nel
         Diritto,      2016,        1,       2,     disponibile       in     http://www.rivistalabor.it/wp-
         content/uploads/2016/07/Labor-1-2-Lo-strano-caso-delle-%C2%ABcollaborazioni-
         organizzate-dal-committente%C2%BB.pdf;
Pacella G., Il lavoro nella gig economy e le recensioni on line: come si ripercuote sui e sulle dipendenti il
         gradimento dell’utenza, LLI, 2017, vol. 3, n. 1;
Persiani M., Contratto di lavoro e organizzazione, Cedam, 1966;
Pinto V., I controlli “difensivi” del datore di lavoro sulle attività informatiche e telematiche del lavoratore, in
         Controlli a distanza e tutela dei dati personali del lavoratore, a cura di Patrizia Tullini,
         Giappichelli, 2017;



           LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                       R. 115
          A. CONSIGLIO, Il lavoro nella digital economy: prospettive su una subordinazione inedita



Poletti D., Il c.d. diritto alla disconnessione nel contesto dei «diritti digitali», in Responsabilità civile e
         previdenza, 2017, 1;
Ranfagni S. - Faraoni M. - Crawford Camiciottoli B., Brand personality nelle comunità on line, in
         Micro & Macro Marketing, 1 aprile 2016, 1;
Reich R., Why We’re All Becoming Independent Contractors, in SocialEurope.eu, 22 febbraio 2015,
         disponibile in http://www.socialeurope.eu/2015/02/independent-contractors/;
Rogers B., The Social Costs of Uber, in The University of Chicago Law Review Dialogue, 2015, 82, 1, 6;
Russo M., Quid custodiet ipsos custodies? I “nuovi” limiti all’esercizio del potere di controllo a distanza, LLI,
         2016, vol. 2, n. 2;
Santoro C., La subordinazione come “doppia alienità” del lavoratore, in bollettinoADAPT, 19 dicembre
         2013,               disponibile                in                http://www.bollettinoadapt.it/wp-
         content/uploads/2013/12/2014_01_santoro.pdf;
Santoro-Passarelli G., I rapporti di collaborazione organizzati dal committente e le collaborazioni
         continuative e coordinate ex art. 409 n. 3 c.p.c., in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT;
         2015;
Supiot A., Au-delà de l’emploi, Éditions Flammarion, 2016;
Supiot A., Lavoro subordinato e lavoro autonomo, in Dir. relaz. ind., 2000, 2;
Tiraboschi M., Il lavoro etero-organizzato, in M. Tiraboschi (a cura di), Le nuove regole del lavoro dopo il
         Jobs Act, Milano, 2016;
Tiraboschi M. - Seghezzi F., Il Piano nazionale Industria 4.0: una lettura lavoristica, in LLI, 2016, 2, 2;
Tosi P., Autonomia, subordinazione e coordinazione, dattiloscritto, 2017;
Treu T., Trasformazioni delle imprese: reti di imprese e regolazioni del lavoro, in MCR, 2012;
Tullini P., Economia digitale e lavoro non-standard, in LLI, 2016, 2, 2;
Vardaro G., Tecnica, tecnologia e ideologia della tecnica nel diritto del lavoro, in PD, 1986;
Vidiri G., Controlli datoriali sui dipendenti e tutela della privacy nel nuovo art. 4 Stat. lav., in Corr. giur.,
         2016;
Veneziani B., Art. 4, in Statuto dei lavoratori, Commentario, diretto da G. Giugni, Giuffré, 1979;
Zhan H. - Tang T. - Zhang Y., The Research on Characteristics of Knowledge Workers and Their
         Motivating Factors: A Review and Comparison Study, in American Journal of Industrial and
         Business Management, 2013, 3, 6;




          LLI, Vol. 4, No. 1, 2018, ISSN 2421-2695                                                      R. 116
