El lugar para el ejercício de los derechos sindicales: la unidad de producción en la empresa fragmentada
10.6092/issn.2421-2695/10224
É opinione condivisa che l’effettività della libertà sindacale sia piena soltanto se accompagnata dalla possibilità per il sindacato e per i singoli lavoratori di beneficiare dei diritti collettivi nelle sedi in cui viene svolto il lavoro. Tra i criteri normativi che permettono lo svolgimento dell’azione sindacale al livello dell’impresa ha un ruolo centrale l’unità produttiva che costituisce il perno attorno cui si può sviluppare l’interesse collettivo protetto e promosso dall’ordinamento.L’A. esplora alcuni percorsi di adattamento dei criteri interpretativi dell’unità produttiva entro organizzazioni imprenditoriali diffuse come quelle delle piattaforme digitali. Si riscontrano ampie possibilità di adeguamento dell’ambito individuato dall’art. 35 St. Lav. rispetto alle specificità dei processi produttivi della gig economy, e si giunge a ipotizzare altresì un possibile ampliamento del bacino di riferimento per il computo dei lavoratori.
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2421-2695
10224
2
it
Annamaria Donini
Labour & Law Issues
collective rights
Il luogo per l’esercizio dei diritti sindacali: l’unità produttiva nell’impresa frammentata
Text.Serial.Journal
https://labourlaw.unibo.it/
5
Saggi
2019-12-20
2019-12-19
2019-12-20
2020-07-02
98-114
LLI
Annamaria Donini
2019/12/20
10.6092/issn.2421-2695/10224
98
Università degli studi di Genova
2421-2695
2
collective rights
it
114
Voza R., Interessi collettivi, diritto sindacale e dipendenza economica, Cacucci, 2004.
Il luogo per l’esercizio dei diritti sindacali: l’unità produttiva nell’impresa frammentata
https://labourlaw.unibo.it/article/download/10224/10082
5
 Il luogo per l’esercizio dei diritti sindacali:
l’unità produttiva nell’impresa frammentata




              ANNAMARIA DONINI
              Università di Genova




                vol. 5, no. 2, 2019
                  ISSN: 2421-2695
   Il luogo per l’esercizio dei diritti sindacali:
  l’unità produttiva nell’impresa frammentata


                                                        ANNAMARIA DONINI
                                               Università degli studi di Genova
                                              Ricercatrice di Diritto del Lavoro
                                                    annamaria.donini@unige.it



                                 ABSTRACT

        It is a common opinion that the effectiveness of the freedom of
association need to be supported by the possibility for trade unions and
workers to exercise collective rights within the places where the work is carried
out. Among the legislative criteria that enable effective union action at the
firm’s level, a central role is played by the “business unit”, around which the
collective interest promoted by the law can be developed.
        The Author tries to shape the interpretation of the “business unit” laid
down by case-law to the features of fragmented business organizations such as
digital platforms. The area identified in art. 35 of the Workers’ Statute can be
declined in different forms, following the peculiarity of the gig economy.
Moreover, it is also suggested that platform workers should be counted to
satisfy the threshold required for the application of the Workers' statute


Keywords: representation of workers at              firm   level;   undertaking’s
fragmentation; gig economy; collective rights.
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              Il luogo per l’esercizio dei diritti sindacali:
             l’unità produttiva nell’impresa frammentata

SOMMARIO: 1. Le condizioni di esercizio dei diritti sindacali nella gig-economy. – 2. Elementi
     identificativi dell’unità produttiva e questioni problematiche. – 3. Unità produttiva
     nelle piattaforme digitali: alcune modulazioni possibili. – 4. La rilevanza della
     distribuzione topografica in ambito urbano. – 5. Computabilità delle forme di lavoro
     non standard per la soglia dimensionale dell’art. 35 St. lav.




    1. Le condizioni di esercizio dei diritti sindacali nella gig-economy

        Le caratteristiche delle tecnologie digitali – moltiplicatori di opportunità
e fattori di stress per i concetti giuridici – mostrano la propria ambivalenza
anche con riguardo alle regole che governano le forme dell’azione sindacale in
azienda. Nei contesti produttivi tradizionali l’esercizio dei diritti di cui al titolo
III St. lav. può essere facilitato dalle connessioni sul web, dalle piattaforme di
condivisione, dall’immediata accessibilità di luoghi virtuali per il confronto e lo
scambio. I nuovi supporti virtuali per l’azione sindacale, in grado di
raggiungere un maggior numero di lavoratori o di facilitare il loro effettivo
coinvolgimento(1), richiedono tuttavia un adattamento delle norme statutarie
concepite per operare all’interno dello spazio-fabbrica o di luoghi dotati di
materialità.
        Anche nelle forme organizzative del crowdwork i mezzi di
comunicazione digitale possono divenire veicoli di esercizio dei diritti
sindacali; in questo ambito, tuttavia, gli schemi legislativi per la rappresentanza
dei lavoratori(2) sembrano ancor più inadeguati rispetto all’obiettivo di
sostenere l’autonomia collettiva nei luoghi di lavoro.

          (1) Sui diversi piani in cui può avvenire tale coinvolgimento, M. Marazza, Social,
relazioni industriali e (nuovi percorsi di) formazione della volontà collettiva, RIDL, 2019, I, 55 ss.; v.
anche G. De Simone, Lavoro digitale e subordinazione. Prime riflessioni, RGL, 2019, 1, 21 s.
          (2) Tale questione ha assunto connotazioni diverse nell’ordinamento inglese dove il
riconoscimento di un sindacato entro un ambito aziendale costituisce requisito per accedere
alla contrattazione collettiva e per alcuni diritti di rappresentanza, come l’accesso a permessi
per lo svolgimento dell’attività sindacale. Il Central Arbitration Committee si è pronunciato nei
confronti del sindacato IWGB in riferimento a diverse piattaforme di trasporto di beni: è
stato risconosciuto rappresentativo di un determinato gruppo di lavoratori e titolato a
costituire una bargaining unit presso il sito di Whitfield Street della società The Doctors
Laboratory. Nei confronti dei ciclofattorini di Deliveroo, al contrario, il CAC, con decisione
confermata dalla High Court (Case Number no: CO/810/2018, 5 dicembre 2018), ha negato il
riconoscimento, perché, pur in presenza dei criteri di rappresentatività richiesti per l’accesso



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                        A. DONINI, Il luogo per l’esercizio dei diritti sindacali



        Benchè la titolarità della libertà sindacale, alla luce delle fonti nazionali e
sovranazionali(3), si estenda a tutti i lavoratori, l’effettività di tale posizione
soggettiva è piena soltanto se accompagnata dall’azione del sindacato al livello
più vicino ai prestatori(4). Nel nostro ordinamento l’intervento legislativo a
sostegno della presenza di rappresentanze in azienda non è facilmente
adattabile a contesti produttivi frammentati e articolati, ancor più quando,
come nel caso della gig economy, i lavoratori non siano formalmente alle
dipendenze di un imprenditore e manchi un complesso aziendale
immediatamente identificabile.
        La legislazione di sostegno all’agire sindacale realizza il bilanciamento
tra il beneficio per il perseguimento degli interessi collettivi e il sacrificio
addossato all’imprenditore anzitutto introducendo criteri per selezionare i
sindacati legittimati alla costituzione di rappresentanze.
        La ricerca dei soggetti abilitati ai sensi dell’art. 19, St. lav. potrebbe
risultare fallimentare nelle imprese digitali poiché si fonda sul criterio della
firma o della partecipazione alle trattative per la stipula di un contratto
collettivo realmente applicato. Le piattaforme digitali, difatti, rifuggono alla
regolazione collettiva tanto quanto a quella legislativa: lo dimostra l’insuccesso
dei tavoli di negoziazione avviati nel 2018 e la costituzione di un’autonoma
associazione datoriale da parte delle principali multinazionali del settore del
trasporto a domicilio. É forse nelle realtà imprenditoriali a rilevanza nazionale
che le condizioni per la contrattazione e di conseguenza per la costituzione di
RSA possono verificarsi con maggiore facilità, come ha dimostrato l’accordo
concluso entro una società di trasporto nella città di Firenze(5).


ai diritti di contrattazione collettiva (Schedule A1 del TULRCA 42 1992), non è stato ravvisato
il presupposto soggettivo per ottenere il risconoscimento del sindacato (v. s 296 del
TULRCA 1992. Sulla vicenda, M. Freedland - H. Dhorajiwala, Uk response to new trade Union
strategies for new forms of employment, ELLJ, 2019, 10, 288).
           (3) Art. 11 CEDU; 12 e 28 Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea; art. 6
Carta sociale europea; Convenzione OIL sulla libertà sindacale 1948; Convenzione OIL sul
diritto di organizzazione e e di negoziazione collettiva, 1949; e, nell’ordinamento italiano, art.
39 e 35 Cost. Sull’attuale dibattito relativo all’ambito di applicazione dei diritti collettivi oltre
la subordinazione, si veda, da ultimo, il fascicolo monografico di ELLJ, 2019, 10, 3, curato
N. Countouris, V. De Stefano, M. Freedland.
           (4)«Occorre che la libertà sindacale si concreti anche in un effettivo potere di agire
nei confronti delle piattaforme digitali […] che richiede piuttosto la concreta agibilità
all’interno del luogo/organizzazione del lavoro, e di accedere ai diritti sindacali di cui al
Titolo III dello Statuto», O. Bonardi, Sintesi del dibattito, QRGL, 2017, 2, 144.
           (5) Accordo quadro Riders Toscana firmato dalla società Laconsegna spa, da CGIL,
CISL e UIL e dal rappresentante sindacale (lett. a, pag. 2: «in data 18.4.2019 i lavoratori
hanno provveduto ad eleggere la RSA aziendale nella persona del sig. C.A.»). Una maggiore
facilità a concludere accordi con operatori economici di rilevanza locale è confermata dal



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        Allo stesso tempo, il d. l. n. 101/2019, convertito con la l. n. 128/2019,
scommette sulla conclusione di contratti collettivi nazionali di categoria per il
lavoro autonomo nel settore digitale. Le parti sociali sono sollecitate a definire
modalità di quantificazione del compenso per i prestatori del food delivery
attraverso un incentivo costruito “in negativo”: qualora non si giunga ad alcun
accordo, dopo 12 mesi dall’entrata in vigore della legge sarà vietata la
misurazione del compenso in base al numero delle consegne e si
applicheranno i livelli retributivi della contrattazione di settori affini o
equivalenti.
        Anche nel caso in cui la stipula di un contratto collettivo permetta di
individuare un sindacato abilitato alla costituzione di RSA, l’accesso alle
prerogative del titolo III dello Statuto dei lavoratori è articolato attorno a
specifici confini aziendali modulati sul piano funzionale e dimensionale. Il locus
per la concretizzazione della garanzia costituzionale di libertà sindacale è
un’unità produttiva di determinata consistenza occupazionale: tale entità è
rilevante nella definizione del campo di applicazione del titolo III e nella
disciplina relativa ad alcuni diritti sindacali (artt. 20, 21, 22, 23, 25, 27); a ciò si
aggiunga che anche le regole pattizie che si sono succedute nelle diverse
stagioni sindacali hanno disciplinato la titolarità e l’esercizio dei diritti attorno
al medesimo ambito(6).
        La frammentazione delle prestazioni tra una pluralità di lavoratori rende
più problematico riconoscere l’elemento entro cui il legislatore statutario ha
organizzato le prerogative sindacali. In tale tipologia di imprese la possibilità di
individuare o comporre un’unità produttiva di almeno 16 lavoratori incontra
ostacoli di diverso genere: in primo luogo, qualora l’impresa prediliga i moduli
negoziali dell’autonomia ottiene l’effetto collaterale di impedire il conteggio dei
lavoratori per raggiungere la soglia occupazionale fissata dalla legge (v. infra,
§5).


contratto collettivo siglato dalla piattaforma danese di servizi per la casa Hilfr.dk; nonché
dalla “Carta dei diritti fondamentali del lavoro digitale nel contesto urbano” relativa alla città
di Bologna che vede la firma di società radicate a livello nazionale.
         (6) Da ultimo, il TU Rappresentanza (Parte II, sez. I): «Le parti contraenti il seguente
accordo concordano che in ogni singola unità produttiva con più di quindici dipendenti
dovrà essere adottata una sola forma di rappresentanza»; Parte II, sez. II, art. 1:
«Rappresentanze sindacali unitarie possono essere costituite nelle unità produttive nelle quali
il datore di lavoro occupi più di 15 dipendenti, ad organizzazione delle associazioni sindacali
di categoria. […] i lavoratori con contratto di lavoro a part time saranno computati in
maniera proporzionale all’orario di lavoro contrattuale mentre i lavoratori con contratto a
tempo determinato saranno computati in base al numero medio mensile di quelli impiegati
negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro».



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        In secondo luogo, l’identificazione o la costruzione di un’unità
produttiva risulta problematica all’interno di organizzazioni fluide, nell’assenza
di un luogo fisico di riferimento. Gli elementi quali-quantitativi selezionati
dallo Statuto per certificare una minima complessità organizzativa potrebbero
non cogliere appieno le peculiarità delle piattaforme digitali e il dato relativo
all’atomizzazione delle relazioni lavorative, di regola svolte senza legami diretti
con gli altri prestatori e sulla base delle richieste, indicazioni e ammonimenti
inviati dalla direzione aziendale tramite lo strumento digitale.
        Come ogni ambito sollecitato dalle tecnologie, anche questo si colloca
sul crinale tra l’opportunità di un intervento normativo di riforma e le chances di
adeguamento del corpus legislativo ai nuovi scenari(7). Poiché il recente
intervento legislativo non ha definito specifici meccanismi di facilitazione per
la costituzione di rappresentanze o differenti ambiti e regole per l’azione
sindacale, diviene necessario rileggere le linee interpretative della nozione di
unità produttiva e verificare se il concetto sia adattabile ai gruppi di lavoratori
che lavorano attraverso le piattaforme digitali.




    2. Elementi identificativi                  dell’unità         produttiva       e   questioni
       problematiche

         In mancanza di criteri definitori di origine legislativa, l’elencazione delle
articolazioni imprenditoriali ammesse a costituire un’unità produttiva secondo
l’art. 35 St. lav. (sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo) è stata
oggetto di diverse interpretazioni giurisprudenziali e dottrinali, nel tentativo di
circoscrivere ratio e criteri di operatività di una «nozione irremediabilmente
relativa»(8).
         La posizione sostenuta in via prevalente dalla giurisprudenza, a fronte
di opinioni dottrinali talvolta contrastanti(9), sostiene l’esistenza di una nozione


          (7)All’ultimo annivesario decennale dello Statuto, ad esempio, L. Mariucci, Ridare
senso al diritto del lavoro. Lo Statuto oggi, LD, 2010, 16 suggeriva l’introduzione di un parametro
qualitativo per la definizione del campo di applicazione dell’art. 35 St. lav.
          (8) M.G. Garofalo, Statuto dei lavoratori: I, EGT, XXX, 1993, 20.
          (9) Condividono la tesi unitaria: C. Cester, Unità produttiva e rapporti di lavoro, Cedam,
1983; A. Vallebona, L’unità produttiva, RIDL, 1979, I, 278; sono invece favorevoli
all’attribuzione di una pluralità di significati: R. De Luca Tamajo, sub art. 35, in Commentario
allo Statuto dei lavoratori, diretto da G. Giugni, 1979, Giuffrè, 625; M. Biagi, La dimensione
dell’impresa nel diritto del lavoro, Franco Angeli, 1978, 135 ss. e 261 ss.; G. Ferraro, Rilievi sul
concetto di unità produttiva, RGL, 1972 I, 78 ss.



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comune di unità produttiva(10), utile a selezionare la sfera a cui applicare le
previsioni che all’interno dello Statuto dei lavoratori si riferiscono a tale livello.
Le interpretazioni giurisprudenziali concernono prevalentemente il
trasferimento del lavoratore o l’ambito della tutela contro i licenziamenti
illegittimi (in riferimento al quale valgono oggi regole in parte diverse, frutto
dell’intreccio tra i criteri di computo di cui all’art. 18, co. 8, St. lav. e dell’art. 1,
co. 3, d. lgs. n. 23/2015), mentre sono meno numerose con riguardo
all’individuazione di uno spazio per le rappresentanze sindacali.
         Sintetizzando le principali letture formulate dai giudici si ricava che
l’“unità produttiva” è una componente dell’impresa connotata da
indipendenza tecnica e amministrativa, non meramente strumentale o
ausiliaria, capace di portare a compimento una frazione dell’attività aziendale
di produzione o erogazione di servizi(11). Non è necessaria la presenza di un
soggetto preposto alla specifica sede(12) e l’elemento geografico non sempre è


          (10) A partire da Cass. 16 gennaio 1986, n. 222: «L'art. 35 della l. 20 maggio 1970 n.
300, richiama simultaneamente l'art. 18 ed il titolo terzo della stessa legge, riservato all'attività
sindacale, ed utilizza quella stessa nozione di unità produttiva adottata per segnare i confini
entro cui, per un verso, può svolgersi nella forma più immediata ed essenziale l'attività
sindacale (art. 19, 20 e 22) e, per altro verso, il lavoratore ha diritto di rendere la propria
prestazione (art. 13, comma 1, ultimo inciso)»; fanno riferimento ad una «nozione generale»
Cass. 3 giugno 1987, n. 4871; Cass. 19 maggio 1988, n. 3497; Cass. 24 aprile 1991, n. 4494; v.
anche Cass. 9 agosto 2002, n. 12121. Alcuni correttivi o specificazioni vengono operati in
relazione alle particolari finalità di tutela dell’art. 2103 c.c., ad es., in Cass. 30 luglio 2019, n.
20520. Per una recente ricostruzione, F.V. Ponte, Brevi riflessioni intorno alla nozione di unità
produttiva, tra la distribuzione delle tutele e il limite all’applicazione dello statuto dei lavoratori, ADL,
2015, 6, 1401.
          (11) L’unità produttiva è definita, in alcune pronunce recenti, come: «ogni
articolazione autonoma dell’impresa o azienda, avente, sotto il profilo funzionale e finalistico,
idoneità ad esplicare, in tutto o in parte, l’attività di produzione di beni o servizi dell’impresa
del quale [il prestatore nda] è elemento organizzativo», secondo Cass. 30 luglio 2019, n.
20520, cit.; «struttura organizzativa che costituisce una rilevante componente dell’impresa, in
quanto capace di realizzare, con i connotati dell’indipendenza tecnica e amministrativa, una
frazione dell’attività produttiva aziendale» (in materia di nulla osta ex art. 22 St. lav. per il
trasferimento del dirigente sindacale), secondo Cass. lav. 22 agosto 2003, n. 12349. Secondo
T. Roma, 1 febbraio 2018, DJ per esservi unità produttiva ai fini dell’art. 2103 c.c.
l’articolazione aziendale deve essere «autonoma nel senso di avere, sotto il profilo funzionale
e finalistico, idoneità ad esplicare in tutto o in parte, l’attività dell’impresa medesima, della
quale costituisca una componente organizzativa connotata da indipendenza tecnica ed
amministrativa, tali che in essa si possa concludere una frazione dell’attività produttiva
aziendale»; in termini simili Cass. 30 settembre 2014, n. 20600. Già C. cost. 6 marzo 1974, n.
55 si era riferita al «carattere di autonomia, così dal punto di vista economico strutturale,
come da quello finalistico o del risultato produttivo, nella più vasta area del mercato dei beni
o dei servizi».
          (12) Cass. 4 dicembre 2012, n. 21714: l’autonomia dell’unità produttiva «non postula
necessariamente l’esistenza di un soggetto ad essa preposto dotato di poteri rappresentativi
[…] Non rileva neppure la sussistenza di una unitaria direzione aziendale (o di una minore



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                        A. DONINI, Il luogo per l’esercizio dei diritti sindacali



ritenuto determinante. La disciplina protettiva per il lavoratore in caso di
trasferimento, ad esempio, è applicabile anche quando lo spostamento avvenga
in un ambito territorialmente ristretto, perché persegue la finalità di «tutelare la
dignità del lavoratore e di proteggere l’insieme di relazioni interpersonali che lo
legano ad un determinato complesso produttivo»(13).
        All’interno di un testo legislativo dotato di coerenza interna e di
obiettivi trasversali, la ripetizione della stessa terminologia non può che avere
rilevanza definitoria, delineando un’entità aziendale di base che funge da
parametro tutte le volte in cui sia necessario circoscrivere un ambito per il
funzionamento di determinati istituti. Gli attributi scelti dalla giurisprudenza
per disegnare i confini dell’unità produttiva, tuttavia, non sempre sono in
grado di fornire soluzioni adeguate: assegnando valore determinante alla
capacità di concludere una frazione del processo, la costituzione di una
rappresentanza non sarebbe consentita al livello di grande stabilimento
industriale perché quest’ultimo è senza dubbio scomponibile in più unità
produttive.
        Sembra invece più opportuno adattare lo spazio organizzativo dell’unità
produttiva agli apparati normativi a cui risulta funzionale: l’incerto significato
delle espressioni utilizzate e gli esiti applicativi non univoci suggeriscono di
ricavare gli elementi mancanti dal singolo contesto in cui il sintagma è inserito.
        Quando l’unità produttiva costituisce lo spazio di esercizio dei diritti
collettivi, la capacità di realizzare una frazione dell’attività d’impresa diviene il
criterio minimo per certificare una determinata consistenza organizzativa. Al di
sotto di questa, la dinamica sindacale non riceve misure protettive, salva
l’eccezione di cui al comma 2 dell’art. 35 St. lav. (v. infra, §4). Superata tale
soglia, invece, il livello individuato dovrà esser adeguato alla costruzione di
rappresentanze e, ancor più, all’esercizio dei diritti sindacali da parte dei
lavoratori, in «un continuum di possibilità organizzative che consente di non
disperdere alcun interesse ma al contrario di dar voce a tutti»(14).
        Nel rispetto di «una rigorosa coincidenza tra ambito di costituzione
della r.s.a. e ambito di competenza dei suoi poteri»(15) al fine di evitare la

struttura per il coordinamento delle varie unità produttive)», contrariamente C. Cester, Unità
produttiva e rapporti di lavoro, op. cit., 372 ss.
          (13) Cass. 29 luglio 2003, n. 11660; ma la finalità di tutelare la dignità professionale
conduce a delineare anche l’ipotesi opposta: «oltrechè nel passaggio da una ad un’altra unità
produttiva (nel senso dell’art. 35 St. lav.), il trasferimento del lavoratore è configurabile,
altresì, nello spostamento territoriale delle sue prestazioni lavorative – da una ad un’altra
zona, non coincidenti con unità produttive dell’impresa», Cass. 9 novembre 2002, n. 15761.
          (14) P. Alleva, Il campo di applicazione dello Statuto dei lavoratori, Giuffrè, 1980, 57.
          (15) C. Cester, Unità produttiva e rapporti di lavoro, cit., 201.



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                        A. DONINI, Il luogo per l’esercizio dei diritti sindacali



moltiplicazione delle sedi di esercizio dei diritti, le misure strumentali di
promozione e sostegno al sindacato possono radicarsi su diversi piani,
decentrati o accentrati, adattando i criteri ricavabili dall’orientamento al
risultato del complesso produttivo alle direzioni intraprese dall’interesse
collettivo(16).




    3. Unità produttiva nelle piattaforme digitali: alcune modulazioni
       possibili

        Al fine di selezionare l’insieme organizzato di strumenti e posizioni
lavorative con un fine produttivo condiviso in cui costituire una
rappresentanza sindacale, si dovrà tener conto delle caratteristiche strutturali e
funzionali dei metodi di produzione delle piattaforme digitali, articolati attorno
alla predisposizione e offerta di un servizio sul mercato tramite
l’organizzazione del lavoro per via digitale.
        L’atomizzazione delle prestazioni e l’incessante turnover tra lavoratori
costituiscono un ostacolo per la nascita e crescita dell’interesse collettivo
secondo le modalità aggregative tradizionali, sia nell’ambito di piattaforme che
richiedono prestazioni di lavoro offline che, ancor più, entro quelle che
veicolano prestazioni digitali. Soprattutto nel primo gruppo di ipotesi, le
difficoltà di emersione del fenomeno sindacale sono state in parte superate da
organismi di rilevanza locale legati in reti sovranazionali, attivi sul piano
rivendicativo e dell’azione collettiva, nonchè impegnati nel sollecitare
l’intervento del potere legislativo e sensibilizzare l’opinione pubblica(17). Si
tratta di fenomeni emergenti che non coprono ogni settore produttivo
dell’economia delle piattaforme e, anche laddove radicati, non sono ammessi a
beneficiare della titolarità delle misure di promozione dell’azione sindacale.



          (16) I diritti del titolo III sono esercitabili «nell’unità produttiva più decentrata che
abbia un minimo di consistenza organizzativa […] ferma restando la libertà di organizzarsi
[…] intorno all’interesse collettivo che si radica tra lavoratori occupati nella struttura
produttiva di raggio più ampio», M. G. Garofalo, Sulla nozione di unità produttiva nello Statuto dei
lavoratori, RGL, 1992, 622.;
          (17) Per una panoramica sulle più rilevanti esperienze nazionali ed europee, G. A.
Recchia, Alone in the crowd? La rappresentanza e l’azione collettiva ai tempi della sharing economy,
RGL, 2018, 1, 141 ss. Talvolta si sono verificate anche dinamiche collaborative tra
sindacalismo di base e confederale, F. Martelloni, Individuale e collettivo: quando i diritti dei
lavoratori corrono su due ruote, LLI, 2018, 4, 1, 21 ss.



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        I criteri che definiscono l’unità produttiva richiedono di selezionare una
frazione dell’attività di impresa di una certa complessità ma, «in piena e
corretta coerenza alla garanzia dell’esercizio della libertà organizzativa»(18),
devono altresì essere rispettosi del modello di rappresentanza attuato dai
lavoratori. In particolar modo in un settore produttivo di recente sviluppo,
l’ambito di riferimento per l’applicazione del titolo III St. lav. dovrebbe essere
costruito in modo da assecondare la crescita dell’interesse collettivo.
        Gli strumenti legislativi di sostegno all’azione sindacale nei luoghi di
lavoro evitano di riferirsi all’azienda nel suo complesso a causa di una «ben
individuata prospettiva di politica sindacale» ossia de «l’esigenza di un reale
decentramento delle attività e delle strutture sindacali e di una più effettiva ed
articolata partecipazione ed attivazione della base»(19).
        Secondo tale logica, l’unità produttiva potrebbe essere individuata al
livello più decentrato possibile di articolazione, entro limiti, racchiusi nella
capacità di portare a termine una quota del risultato produttivo, che
garantiscano l’equilibrio rispetto agli oneri sostenuti dai datori e perseguano
l’obiettivo di non polverizzare la dinamica sindacale.
        All’opposto, il raggio entro il quale si manifesta l’interesse collettivo da
sostenere e tutelare potrà corrispondere all’intera compagine aziendale o a una
ampia articolazione della stessa qualora la capacità dei lavoratori di aggregarsi
sia in grado di esprimersi soltanto in un contesto più ampio.
        Le due opzioni sembrano rispondere alle esigenze di imprese con
diverse caratteristiche: l’interesse collettivo può emergere a livelli decentrati
nelle organizzazioni digitali finalizzate all’offerta di servizi che implicano lo
svolgimento di lavoro offline e che rendono pertanto possibili i contatti tra
prestatori; l’accentramento sembra più adeguato alle piattaforme che veicolano
soltanto lavoro digitale. In queste ultime, l’impossibilità di conoscere i
partecipanti a singoli progetti (affidati dal committente e poi suddivisi in unità
minime dalla piattaforma) e il conseguente ostacolo ai rapporti tra prestatori,
inducono a ritenere che l’ambito aziendale costituisca l’orizzonte di sviluppo
dell’interesse collettivo. Alcuni aggiustamenti a livello negoziale potrebbero
essere introdotti nelle imprese che affidino vaste commesse a siti di crowdwork
digitale “puro”, ad esempio ampliando l’elettorato passivo per le RSU, oppure

          (18) C. Assanti, sub art. 35, in C. Assanti - G. Pera, Commentario allo statuto dei diritti dei
lavoratori, Cedam, 1972, 415; in riferimento a contesti produttivi tradizionali continua
evidenziando che la libertà organizzativa «incontra un solo limite: quello dell’infrazionabilità
del reparto autonomo, non potendosi applicare le disposizioni del titolo terzo suddividendo
in settori il reparto che abbia caratteristiche di autonomia».
          (19) R. De Luca Tamajo, Sub art. 35, op. cit., 623.



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individuando forme specifiche di rappresentanza per i gruppi di lavoratori in
tal modo coinvolti.
        É possibile altresì evidenziare che le particolari modalità di inserimento
del lavoro nell’organizzazione imprenditoriale della piattaforma digitale
agevolano la composizione dell’unità produttiva secondo le forme che di volta
in volta assume l’interesse collettivo. Se ciascuna prestazione è dotata di
potenziale o attuale autonomia, in quanto costituisce realizzazione del singolo
compito o progetto affidato dalla piattaforma, sarà più facilmente aggregabile
alle altre fino a raggiungere la consistenza organizzativa che più corrisponda
all’assetto in cui si afferma l’azione sindacale.




   4. La rilevanza della distribuzione topografica in ambito urbano

        Nelle piattaforme digitali che erogano servizi di consegna a domicilio
l’unità produttiva potrebbe assumere forme peculiari e insolite. Il confine
dell’indipendenza funzionale di tali strutture è significativamente condizionato
dall’assetto geografico: l’attitudine a concludere una frazione dell’attività
aziendale si verifica quando il gruppo di lavoratori sia in grado di offrire un
servizio in un ambito individuato sul piano topografico: la città, oppure una
zona o un quartiere della stessa.
        L’importanza dell’ambito cittadino al fine di definire l’autonomia
funzionale di un determinato gruppo di lavoratori discende dalla tipologia del
servizio erogato. Come la giurisprudenza ha già precisato in relazione ai cd.
piazzisti, nel caso di prestazioni che non possono essere svolte entro le mura
aziendali, l’unità produttiva si colloca ne «la zona da visitare o [ne] l’itinerario
da compiere per eseguire la prestazione lavorativa e più in generale [ne]
l’ambito territoriale entro il quale la prestazione dedotta in contratto deve
essere effettuata»(20). Ricorrendo a un ragionamento simile, può dirsi che per i
lavoratori delle piattaforme che svolgono offline la propria attività, la sfera
cittadina o di quartiere assume rilevanza autonoma perché costituisce il
perimetro territoriale in cui è realizzata la prestazione.
        La rilevanza del livello cittadino può altresì fondarsi sul secondo
comma dell’art. 35 St. lav. che consente la costituzione di un’unità produttiva
qualora vi siano più nuclei periferici che singolarmente non raggiungono la
soglia dimensionale, ma che possono essere raggruppati se operanti in ambito

       (20) Cass. 30 luglio 2019, n. 20520; Cass. 6 agosto 1996, n. 7196.



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comunale. Il territorio di un comune non corrisponde pienamente alla
prevalente collocazione delle attività di consegna nei centri città, ma può
costituire una risorsa facilmente accessibile da parte dei lavoratori delle
piattaforme digitali per beneficiare del modello statutario di rappresentanza
sindacale.
        L’ambito cittadino o di quartiere costituiscono dunque i confini di
strutture organizzate dotate di indipendenza funzionale legata al raggio di
erogazione del servizio. Tale opzione corrisponde ai luoghi in cui si sono
affermate le prime forme di concentrazione degli interessi dei lavoratori
impiegati dalle piattaforme digitali per fini sindacali(21).
        È possibile considerare altresì che la scelta della città come confine di
riferimento per la costituzione di unità produttive sia in grado di assecondare e
potenziare le azioni di collegamento e sinergia tra le rappresentanze di diverse
aziende del settore dei servizi tramite piattaforme digitali(22).
        Il modello normativo per l’esercizio dei diritti sindacali, come è noto,
non prevede articolazioni che uniscano e combinino i rappresentanti di diverse
entità aziendali(23). Se tuttavia si considera che l’omogeneità dei servizi è in
grado di generare rivendicazioni simili, soprattutto nelle ipotesi in cui i
prestatori lavorino a favore di più piattaforme contemporaneamente, allora un
intervento di riforma legislativo o una misura introdotta per via contrattuale
potrebbe sostenere la capacità dei lavoratori di agire collettivamente nello
spazio cittadino. All’introduzione di “rappresentanze sindacali urbane” che
raggruppino lavoratori in maniera trasversale alle diverse piattaforme dovrebbe
conseguire l’attribuzione di alcuni benefici del titolo III dello Statuto (ad es.
artt. 20 e 27).



          (21) Secondo A. Lassandari, La tutela collettiva del lavoro nelle piattaforme digitali: gli inizi di
un percorso difficile, LLI, 2018, 4, 1, IX, in particolare per ciò che riguarda i ciclofattorini e gli
autisti, «in piena continuità con quanto sempre avvenuto, il territorio ove si svolge la
prestazione è ora necessariamente dato e non eliminabile per i lavoratori».
          (22) M. Marrone, Rights against the machines! Food delivery, piattaforme digitali e
sindacalismo informale, LLI, 2019, 5, 1, I.14 descrive il processo di radicamento del sindacato
Riders Union Bologna nella città evidenziando che «RUB prende la forma di una “coalizione
urbana” che vede attorno alla vertenza dei riders anche la mobilitazione di una rete cittadina
di attivisti e solidali». V. anche M. Forlivesi, Alla ricerca di tutele collettive per i lavoratori digitali:
organizzazione, rappresentanza, contrattazione, LLI, 2018, 4, 1, 46 ss. Assume una posizione più
cauta P. Tullini, L’economia digitale alla prova dell’interesse collettivo, LLI, 2018, 4, 1, 13, dubitando
della possibilità di dilatazione «senza regole del perimetro della rappresentanza nella
direzione della cittadinanza sociale».
          (23) Diversamente da quanto è previsto per i Rappresentanti per la sicurezza dei
lavoratori che, rivestendo funzione istituzionale, hanno carattere necessario.



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        L’ostacolo principale per la configurazione di tale nuovo modello di
promozione della presenza del sindacato entro luoghi di lavoro di rilevanza
cittadina si ravvisa prevalentemente nella difficoltà di individuare quale sia
l’imprenditore obbligato alla concessione dei diritti. Non è pertanto casuale
che nella Carta di Bologna dei diritti digitali sia stato attribuito un ruolo anche
all’amministrazione comunale per contribuire a risolvere tale elemento
problematico: se la retribuzione in caso di assemblea dovrà essere corrisposta
dalla piattaforma di referimento, i locali e le bachehe aziendali saranno invece
messi a disposizione dal Comune di Bologna(24).




    5. Computabilità delle forme di lavoro non standard per la soglia
       dimensionale dell’art. 35 St. lav.

       La selezione degli ambiti in cui trova applicazione il titolo III St. lav. si
fonda altresì sul conteggio dei dipendenti impiegati nell’unità produttiva. La
soglia dei 16 dipendenti esprime la normale e ricorrente esistenza di una «vita
sindacale interna»(25) nelle imprese di maggiori dimensioni, alla cui tutela sono
preordinate le norme statutarie.
       All’indomani dell’entrata in vigore dello Statuto, la sentenza della Corte
costituzionale 17 dicembre 1975, n. 241 aveva ritenuto legittima la limitazione
di alcune norme (artt. 14, 20, 27, 28) ai lavoratori subordinati «in funzione del
fatto che essi prestano con continuità la loro opera all’interno di una comunità
organizzata di lavoro, caratterizzata da vincoli di dipendenza e
subordinazione»(26). L’interpretazione espressa in quell’occasione non è stata


          (24) Secondo A. Occhino, Nuove soggettività e nuove rappresentanze del lavoro nell’economia
digitale, Labor, 2019, 1, 50, senza negare l’elemento innovativo di tali forme di lavoro, sul
piano sindacale «si tratta di recuperare istanze classiche, e minimali, che erano state della
prima autotutela».
          (25) C. cost. 8 luglio 1975, n. 189 che dichiara costituzionalmente legittimo l’art. 35
nella parte in cui indiviua una soglia quantitativa per l’applicazione dell’art. 18 St. lav.
Secondo A. Vallebona, L’unità produttiva, op. cit., 273 la rilevanza normativa delle dimensioni
dell’unità produttiva ha ragioni diverse in riferimento al’applicazione della tutela dell’art. 18 e
del titolo III St. lav.: nel primo caso la ragione risiede nel fatto che l’esiguo numero di
dipendenti genera una «particolare relazione tra i lavoratori e il soggetto presposto all’unità
medesima», mentre nel secondo caso si spiega con «un presunto diverso atteggiarsi degli
interessi dei lavoratori all’attività sindacale in azienda».
          (26) Aggiungendo che il lavoro autonomo – anche se nei confronti di un solo
soggetto e nei locali del medesimo – «non richiede ovviamente alcuna particolare tutela
quanto all’esercizio dell’attività sidacale che essi [i lavoratori autonomi nda] ben possono



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significativamente messa in discussione né dalla giurisprudenza né dagli
interpreti, se non in riferimento alla peculiare posizione dei soci-lavoratori
autonomi(27).
        Il riferimento alla presenza di “più di 15 dipendenti” appare precludere
l’accesso ai diritti sindacali poiché le tipologie contrattuali con cui sono
normalmente impiegati i prestatori delle piattaforme digitali (lavoro autonomo,
collaborazione coordinata e continuativa o prestazione occasionale) non
potrebbero concorrere a raggiungere la soglia fissata dalla legge, vanificando
ogni possibilità di costituzione di rappresentanze(28). In alcuni settori la
contrattazione collettiva ha svolto un ruolo di supplenza normativa,
attribuendo diritti sindacali ai collaboratori o consentendo a questi ultimi
l’elezione o la nomina di rappresentanti(29). Si tratta tuttavia di ambiti in cui il
lavoro parasubordinato si affianca a quello dipendente e le forme di tutela e
rappresentanza del primo gruppo prendono a modello quelle del secondo,
articolandosi attorno a unità produttive già esistenti.
        Il problema del computo dei lavoratori è connesso alla questione della
corrispondenza tra le forme negoziali prescelte e le reali modalità di
svolgimento dell’attività. Non v’è dubbio che qualora i crowdworkers siano
riconosciuti come lavoratori dipendenti possano concorrere a raggiungere la
soglia numerica richiesta.
        All’esito delle modifiche apportate dal d. l. n. 101/2019, conv. in l. n.
128/2019, inoltre, il ricorso in sede giudiziaria all’art. 2, co. 1, d. lgs. n.
81/2015 sembra praticabile con maggiore facilità. Le conseguenze della
novella sono oltremodo incerte: non va infatti dimenticata la limitata
applicazione giurisprudenziale della precedente formulazione; mentre, da
differente punto di vista, non è facile ottenere riscontri in merito alla
potenziale efficacia dissuasiva delle nuove norme nei confronti dell’operare
degli imprenditori digitali.



svolgere liberamente, senza che occorrano speciali forme di garanzia per la sua esplicazione
all’interno dei locali di lavoro».
           (27) M. Barbieri, Il lavoro nelle cooperative, in Lavoro e diritti dopo il decreto legislativo
276/2003, a cura di P. Curzio, Cacucci, 2004, 354.
           (28) Secondo A. Occhino, Nuove soggettività e nuove rappresentanze del lavoro nell’economia
digitale, op. cit., 45 alle soggettività sindacali della gig economy «in linea di principio non può
negarsi la qualità sindacale delle forme organizzate di autotutela che si sviluppano con
modalità più o meno strutturate o tradizionali»; mentre può essere precluso l’accesso a
determinati istituti in presenza di requisiti selettivi, come nel caso dell’art. 19 St. lav.
           (29) Analizzati da R. Voza, Interessi collettivi, diritto sindacale e dipendenza economica,
Cacucci, 2004, 126 ss.



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        L’intervento di riforma inoltre non ha chiarito il punto controverso
relativo all’applicazione generale o selettiva della «disciplina» del lavoro
subordinato. A favore dell’inserimento anche dei lavoratori autonomi etero-
organizzati nel computo dei lavoratori ex art. 35 St. lav. si può invocare la
formulazione letterale dell’art. 2, co. 1, d. lgs. n 81/2015 che non autorizza
alcuna selezione da parte del giudice; indicazioni contrarie si ricavano dal fatto
che l’estensione prevista dalla norma riguarda «la disciplina del rapporto di
lavoro subordinato», laddove la combinazione delle previsioni in questione
attiene al profilo collettivo. L’eventuale inclusione delle tutele di cui al titolo
III tra quelle estese alle collaborazioni etero-organizzate non è in grado, al pari
di un’azione per il riconoscimento della natura subordinata del rapporto, di
garantire l’esercizio delle prerogative statutarie(30) perché destinata ad
intervenire ex post, in seguito ad azioni giudiziarie che non potrebbero restituire
tempestività all’azione sindacale.
        Il conteggio dei soli lavoratori dipendenti nella base di computo esclude
dall’azione legislativa promozionale le realtà produttive articolate, in cui è più
forte il bisogno di presenza sindacale a causa della frammentazione o della
composizione eterogenea del personale. Se l’unità produttiva svolge la
funzione di combinare una valutazione di indipendenza funzionale con la
libertà del sindacato nel declinare le dimensioni organizzative della propria
azione, allora la verifica del raggiungimento della soglia quantitativamente
rilevante nelle piattaforme digitali dovrebbe includere tutti i lavoratori che
concorrono al servizio offerto sul mercato con un certo grado di stabilità. Se
così è, l’inserimento nel computo anche di collaboratori autonomi
“stabilmente inseriti nell’organizzazione produttiva”(31) o integrati nell’impresa
in modo da formare una sola unità economica(32) non dovrebbe essere

          (30) Secondo M. Faioli, Jobs “apps”, gig economy e sindacato, RGL, 2017, 2, 300 «c’è (già)
la possibilità di costituire Rsa/Rsu o forme equivalenti, anche su iniziativa dei lavoratori della
gig economy. Non si porrebbe alcun problema giuridico se si trattasse di lavoratori subordinati
o lavoratori somministrati. Potrebbero esserci alcune difficoltà, qualora ex art. 2, c. 2, d. lgs.
15 giugno 2015, n. 81, il protocollo/contratto collettivo non fissasse le regole per avere
Rsa/Rsu (o forme equivalenti) nel lavoro autonomo eterorganizzato».
          (31) Così una giurisprudenza risalente richiamata da M. G. Garofalo, Statuto dei
lavoratori, op. cit., 15: T. Milano, 30 marzo 1982, Lav. 80, 1981, 555. Cass. 24 settembre 2015,
n. 18975 ravvisa invece «l’impossibilità per l’organizzazione sindacale [di lavoratori autonomi,
nda] di beneficiare dei rimedi statutari in mancanza di un nesso rappresentativo con lavoratori
subordinati e stante, quindi, l’impossibilità di individuare un datore di lavoro in senso
proprio, unico legittimato passivo dell’azione speciale». Sull’adeguatezza del novero dei
soggetti protetti dall’art. 28 St. lav. a fronte di una forza lavoro più complessa, M. Falsone,
Tecnica rimediale e art. 28 dello Statuto dei lavoratori, LD, 2017, 3-4, 579.
          (32) Secondo il linguaggio della sentenza C. giust. 4 dicembre 2014 C-413/2014,
FNV Kunsten Informatie en Media. Simili riflessioni riguardano tutte le imprese che inseriscono



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condizionata dalla quota di autonomia di ciascun lavoratore nell’esercizio della
propria prestazione.
        Si può altresì aggiungere che l’alto tasso di sostituzione tra i lavoratori
in tali realtà produttive non determina variazioni del numero complessivo di
lavoratori che si mantengono al livello fissato dall’impresa (sulla base della
domanda), mentre le eventuali fluttuazioni sono frutto di variazioni
periodiche, legate ad esempio ai giorni della settimana. Non si tratta di
«contingenti e occasionali contrazioni o espansioni del livello occupazionale
aziendale»(33), discendenti da flussi straordinari o improvvisi, ma al contrario di
flessioni prevedibili e in certa misura inevitabili, conseguenza del modello
imprenditoriale prescelto, orientato al massimo e tempestivo adattamento
dell’offerta dei servizi alle esigenze del mercato.
        Un ulteriore elemento a favore della computabilità dei lavoratori delle
piattaforme digitali al fine di raggiugere la soglia dell’art. 35 St. lav. si rinviene
nelle regole previste per il contratto di lavoro intermittente, che, nella
declinazione senza obbligo di disponibilità, sembra catturare efficacemente le
specificità di molte forme di crowdwork(34). L’art. 18, d. lgs. n. 81/2015 consente
di inserire il lavoratore intermittente nel conteggio dei dipendenti «in
proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun
semestre», fornendo pertanto una (possibile) soglia di rilevanza per
quantificare il peso dei prestatori nella composizione dell’unità produttiva.




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le prestazioni di lavoro entro un contesto organizzativo senza ricorrere al contratto di lavoro
subordinato.
         (33) Così, tra le altre, Cass. 4 febbraio 2014, n. 2460 in riferimento al computo dei
lavoratori per l’applicazione dell’art. 18 St. lav.
         (34) In tal senso, M. Novella, Il rider non è lavoratore subordinato, ma è tutelato come se lo
fosse, LLI, 2019, 5, 1, 94 s.



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        LLI, Vol. 5, No. 2, 2019, ISSN 2421-2695                                                           114
