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José Carlos Vázquez Parra
http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0
América Crítica
Las barreras del desarrollo laboral de las mujeres. Una aproximación latinoamericana
Text.Serial.Journal
https://ojs.unica.it/index.php/cisap
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Articoli
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2019-11-10
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José Carlos Vázquez Parra
2020/07/02
10.13125/americacritica/3867
59
Tecnológico de Monterrey, Campus Guadalajara, México
2532-6724
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Las barreras del desarrollo laboral de las mujeres. Una aproximación latinoamericana
https://ojs.unica.it/index.php/cisap/article/download/3867/pdf
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                                          América Crítica 4(1), 59-65, 2020, ISSN: 2532-6724, doi: 10.13125/americacritica/3867




                Las barreras del desarrollo laboral de las mujeres.
                       Una aproximación latinoamericana
                                   Adriana Alcaraz Marin1 y José Carlos Vázquez Parra2
                                     1   Universidad de Guadalajara, Centro Universitario del Sur, México
                                           2 Tecnológico de Monterrey, Campus Guadalajara, México


                                                              Recibido: 11/10/2019
                                                              Aceptado: 01/02/2020




 Abstract —Despite international efforts to reduce the gender gap in the world, inequality in labor spheres continues
to be strongly rooted in patriarchal patterns that limit women’s development. In regions such as Latin America, the
inclusion of women in work and their growth in management positions is a struggle that seems to face, on the one
hand, the need for economic development in the region, and on the other, the traditional beliefs that are they have
about the role that women play in society. Thus, at different stages of their labor development, women face strong
constraints that hinder their being able to reach leadership positions with equal conditions than their male peers,
showing that this issue remains a pending issue on the political agenda region — gender gap; job; empowerment;
glass roof; sticky ground.
 Resumen—A pesar de los esfuerzos internacionales por reducir la brecha de género en el mundo, la desigualdad
en las esferas laborales continúa estando fuertemente arraigada a patrones patriarcales que limitan el desarrollo de
las mujeres. En regiones como la latinoamericana, la inclusión de la mujer en el trabajo y su crecimiento a puestos
directivos es una lucha que parece enfrentar, por un lado, la necesidad de desarrollo económico de la región, y por
el otro, las creencias tradicionales que se tienen sobre el rol que desempeña la mujer en la sociedad. Así, en las
diferentes etapas de su desarrollo laboral, las mujeres se enfrentan a fuertes limitantes que obstaculizan el que puedan
llegar a puestos de liderazgo con igualdad de condiciones que sus pares masculinos, mostrando que este tema sigue
siendo un tema pendiente en la agenda política de la región — brecha de género; trabajo; empoderamiento; techo de
cristal; suelo pegajoso.


                                                                           mericana, en las que los estereotipos y creencias patriarcales
                                                                           siguen estando tan arraigados.
I NTRODUCCIÓN                                                                  Fabiana (2018), señala que, aunque la inclusión de la mu-
                                                                           jer en el terreno laboral fue uno de los sucesos con mayor
      pesar de estar adentrados en el siglo XXI y haber una
A      amplitud exponencial en la presencia y desarrollo de
empresas de bienes y servicios a través de todo el mundo, la
                                                                           trascendencia en el siglo XX, el sector femenino ha enfrenta-
                                                                           do numerosos obstáculos en el mercado del trabajo y en ma-
                                                                           teria de equidad laboral, así como desventajas al momento de
situación que se vive en cuanto a la participación de la mujer             elegir un puesto de trabajo en comparación con sus pares mas-
en las organizaciones ha cambiado relativamente poco. Se-                  culinos.
gún Vázquez, Arredondo y Velázquez (2018), la presencia de                     Esta situación ha generado claras inquietudes sobre la bre-
la mujer en la esfera pública sigue siendo mínima en compa-                cha laboral a la que se enfrentan las mujeres en las organiza-
ración a la de los hombres, y esto se agrava conforme se esca-             ciones, sobre todo en lo que respecta al terreno directivo, en
la en la pirámide organizacional. Así, la lucha laboral de las             el cual, aunque se muestra un claro incremento de participa-
mujeres es un camino pendiente a ser recorrido, pues la invisi-            ción femenina, la presencia de la mujer en las juntas directivas
bilidad del género femenino sigue siendo usual en la mayoría               continúa siendo baja.
de las empresas, y sobre todo en regiones como la Latinoa-                     El objetivo de este artículo, es hacer una aproximación, a
                                                                           partir de una revisión de literatura académica e informes ofi-
 Contact data: Adriana Alcaraz Marin, adrianaa@cusur.udg.mx                ciales, de los obstáculos que limitan el desarrollo de la mujer
60                                                                                                  América Crítica 4(1): 59–65


en el terreno laboral y le impiden ocupar puestos directivos       cios para promover el emprendimiento de las mujeres latinoa-
dentro de las organizaciones. Aunque la reflexión se hará de       mericanas (Observatorio de Igualdad de Género de América
manera general, el texto se enfocará a la realidad latinoameri-    Latina y el Caribe (OIG) 2019).
cana, por ser una región en la que persisten creencias patriar-        Moine (2013) plantea que en los últimos años se puede
cales que influyen en una visión estereotipada del trabajo y la    apreciar un cambio significativo en la relación de hombres y
labor de la mujer en los espacios públicos.                        mujeres en el contexto sociolaboral, en donde cada vez es más
                                                                   visible el papel fundamental de la mujer en diferentes puestos
S ITUACIÓN      ACTUAL DE LA BRECHA DE GÉNE -                      de las empresas. La incorporación del sector femenino a la
                                                                   educación formal generalizada y el incremento de su contri-
RO
                                                                   bución en el mercado laboral han creado la obtención de una
    De acuerdo con el informe Perspectivas Sociales y del          independencia económica para las mujeres lo cual se traduce
Empleo en el Mundo: Avance Global sobre las Tendencias             en un impacto político, social y familiar.
del Empleo Femenino (Organización Internacional del Traba-             Sin embargo, y como se ha señalado con anterioridad,
jo (OIT) 2018), en el sector de dirección de empresas y em-        aunque la presencia de la mujer en las empresas es cada vez
pleadores, la presencia de directivos hombres es cuatro veces      más significativa, esto no se refleja en su participación en
mayor que la de mujeres, lo cual responde, en gran medida, a       puestos directivos, en donde, según Cruz (2018), se desta-
la presencia de barreras organizacionales que limitan su desa-     ca la inequidad, la cual evidencia la existencia de barreras y
rrollo hacia puestos de mando.                                     obstáculos que limitan en términos generales, el desarrollo y
    Según Marrugo (2016), la sociedad juega un rol determi-        desempeño de las mujeres en las empresas.
nante en esta situación de desigualdad, ya que fomenta la
asignación de roles estereotipados y de carácter privado en        E L TECHO DE CRISTAL
las mujeres, como suele ser la visión de madre, cuidadora y
esposa, sobre sus representaciones como empresaria, líder o            Conforme con Bernal y Taracena (2012), el porcentaje de
directiva. Estas creencias, limitan claramente la posibilidad      mujeres en posiciones directivas o consejos de administración
de reducir la asimetría social entre los géneros.                  en México y América Latina, generalmente continúa siendo
    De acuerdo con Vega, Santero, Castro y Gómez (2016),           bajo. Aunque se observan porcentajes más positivos en Esta-
aunque las mujeres latinoamericanas llevan décadas mostran-        dos Unidos y algunos países de Europa, la cifra de empresas
do una clara y marcada incorporación al mercado laboral, este      administradas por mujeres sigue siendo menor al 1 %. Esta si-
proceso continúa siendo complejo, sobre todo cuando se llega       tuación, es la que ha hecho necesario el hacer un análisis sobre
a niveles organizacionales que conservan perfiles estereotipa-     posibles razones de esta baja participación directiva, dando
dos de lo que se espera de un puesto directivo. Características    cabida al concepto de techo de cristal.
como la disponibilidad completa del trabajador, la prioridad           Para Camarena y Saavedra (2018), el término Techo de
del trabajo sobre la familia y una visión organizacional del       Cristal, hace referencia a todos aquellos obstáculos que im-
hombre como sustento y líder, son algunos de los factores que      piden y limitan que una mujer alcance puestos de alto nivel
limitan la inclusión de la mujer en la esfera directiva de las     dentro de las organizaciones, lo cual, según Gaete (2015), es
empresas latinoamericana (Echebarria y Larrañaga 2004).            un concepto anglosajón (glass ceiling) que se lleva estudiante
    Sin embargo, la pluralidad en la dirección de las empre-       desde los años 80 en los Estados Unidos. De manera intere-
sas, y en las características laborales de la industria, no per-   sante, el techo de cristal no es un término que únicamente
mite que sea sencillo el identificar limitantes o dificultades     pueda ser aplicado en el terreno de la brecha de género, sino
concretas que puedan aplicarse a todas las situaciones, ya que     que también, se hace presente en los limitantes que obstaculi-
mientras en algunos casos la brecha puede enfocarse en el ac-      zan el desarrollo organizacional de otros grupos poblacionales
ceso a los puesto directivos, en otros casos puede ser más en      como son los afrodescendientes, la comunidad LGBTQA, las
la desigualdad de la remuneración, o bien, en el nivel de parti-   personas con alguna discapacidad, entre otros.
cipación en la toma de decisiones que puede tener una mujer            El techo de cristal es una barrera que afecta la carrera la-
al llegar a estos niveles en la organización (Reyes y Medi-        boral de una persona caracterizándose por ser invisible, ya
na 2016). Por ende, la amplitud de reflexiones académicas en       que no se percibe como parte importante de la sociedad y no
cuanto a la brecha de género en las organizaciones suele ser       coexiste con otras dificultades evidentemente discriminatorias
muy amplia y variada, lo cual complica el poder atender esta       contra las mujeres (Carrancio 2018). Asimismo, Gaete (2018)
problemática de una sola manera.                                   refiere el techo de cristal como un conjunto de barreras inter-
    A pesar de esta realidad desafiante, el esfuerzo realiza-      nas o externas a la organización, mismas que no se refieren
do por organizaciones internacionales como el Programa de          directamente al sujeto afectado y tiene un sentido claramente
las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), la Comisión         imperativo.
Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) y ONU                Según Franco (2016), el techo de cristal se puede desa-
Mujeres, han conseguido plantear mayores posibilidades de          rrollar en los diferentes ámbitos de la carrera corporativa y
desarrollo organizacional para las mujeres de la región, pro-      suele ser más notorio cuando se llega a puestos directivos. Es-
moviendo el mejoramiento del nivel educativo de las jóvenes        tas barreras regularmente se constituyen de múltiples creen-
y niñas, así como el fortalecimiento de instrumentos crediti-      cias o políticas internas o externas a la organización, que pue-
Adriana Alcaraz Marin y José Carlos Vázquez Parra, Las barreras del desarrollo laboral de las mujeres                          61


den variar desde parámetros discriminatorios de contratación,      desigualdad de género en general, manteniendo al sector fe-
así como condiciones laborales que obstaculizan y limitan el       menino atrapado en la base de la pirámide económica (Upegui
equilibro entre familia y trabajo. Esto suele ser más determi-     y Cervera 2018).
nante, en regiones como la latinoamericana, en la que, de ma-
nera adicional a la empresa, el entorno de la misma conserva       OTROS LIMITANTES Y BARRERAS
estereotipos relacionados con las habilidades de liderazgo y
autoridad que se inspiran primordialmente en características           A pesar de que la literatura académica parece enfocarse
masculinas (Delgado y Rondón 2013).                                mucho en el desarrollo de la noción de techo de cristal, los
    La Comisión Federal sobre el Techo de Cristal (Cornell         limitantes y las barreras que entorpecen el desarrollo organi-
University 2018) en los Estados Unidos, identifica tres tipos      zacional de las mujeres, como se aprecia en la tabla 2, pueden
de barreras que limitan el acceso de las mujeres a puestos di-     ser variados y apegarse a situaciones concretas del lugar y el
rectivos (Tabla 1).                                                tiempo. Brecha salarial, desigualdad de puestos, limitación en
    En general, cualquiera que sea la barrera, estas se cons-      toma de decisiones y falta de políticas que promuevan el equi-
tituyen como limitantes que impiden u obstaculizan el desa-        librio entre vida familiar y empleo, son algunos de los grandes
rrollo de las mujeres, haciendo más o menos grueso el techo        problemas que siguen enfrentando las mujeres en el trabajo.
de cristal en las organizaciones. Estas barreras responden en      ún la Comisión Europea (2014), tendrían que transcurrir 60
gran medida factores que no siempre son puramente organi-          años para poder lograr que las mujeres alcancen una igualdad
zacionales, sino más bien, a argumentos demográficos y del         salarial en el mundo, ya que, en la actualidad, en promedio,
entorno que promueven o inhiben su presencia.                      las mujeres ganan un 16 % menos que los hombres en puestos
    Así, el techo de cristal es un concepto que parece evolu-      iguales. En su análisis Selva, Pallares y Sahagun (2013) han
cionar conforme más se estudia y más se avanza en los dere-        recopilado algunas de las barreras que obstaculizan el acceso
chos laborales de la mujer, reconfigurándose a partir del tipo     de las mujeres a puestos directivos (Tabla 2).
de industria, empresa, región geográfica, momento histórico,           De acuerdo con Moncayo y Zuluaga (2014), estas barreras
o incluso, características propias de cada una de las mujeres.     materializan un claro nivel de desigualdad de oportunidades a
Mientras en la década de los 90, esta noción se enfocaba pri-      las que acceden las mujeres, y las cuales, a pesar de la lucha
mordialmente en el acceso a puestos de liderazgo, hoy por          por reducir la brecha de género, aún se pueden visualizar en
hoy se discute todo lo relacionado a una igualdad sustantiva       las organizaciones de regiones como Latinoamérica.
al ocupar este tipo de escalafones laborales. Al fin de cuentas,       Así, es que se puede precisar que el hacer referencia a las
el techo de cristal no hace referencia a un limitante en especí-   barreras en el desarrollo organizacional de las mujeres, impli-
fico, por lo que sus características pueden variar ampliamente     ca la necesidad de una reflexión mucho más profunda, que va
(Rodríguez y Lima 2017).                                           más allá de simplemente hablar de la poca consideración que
                                                                   se tiene hacia la mujer al momento de seleccionar o hacer una
S UELO PEGAJOSO                                                    contratación. Los obstáculos de desarrollo laboral, incluyen
                                                                   cualquier situación que pudiera impulsar o inhibir oportuni-
    Las mujeres hoy en día no solamente se enfrentan a barre-      dades que promuevan el que las mujeres alcancen la igualdad,
ras como el Techo de Cristal que les impide llegar a ocupar        lo cual no solo se relaciona con el espacio laboral, sino tam-
un puesto directivo dentro de la organización donde laboran;       bién con el entorno, las personas y el bagaje cultural, mismo
sino que también se enfrenta a un suelo pegajoso, en el cual       que puede ser tanto un argumento poderoso para la igualdad,
las mujeres se ven adheridas al ocupar puestos de menor nivel,     como un detonador de creencias irracionales arraigadas so-
así como de baja responsabilidad y bajo salario. Este concep-      bre el rol de la mujer en la sociedad en donde se desarrolla
to muestra los obstáculos que desafían las mujeres con títu-       (Ragazzo Martínez 2018).
los universitarios para poder llegar a niveles jerárquicos altos
(Gómez, Hormigos y Pérez 2016).                                    L A BRECHA DE GÉNERO EN M ÉXICO
    Para Díaz, Verján, y Castrejón (2014) la metáfora del
“suelo pegajoso” quedó definido como una barrera sociocul-             A pesar de que, a partir de la segunda mitad del siglo XX,
tural que se alimenta con la interacción de la división del tra-   ha habido claros cambios que alientan a que las mujeres de
bajo, así como los estereotipos de género. Otro factor deto-       incorporen al mercado laboral, la realidad no ha cambiado
nante suele ser el de la agrupación del sector femenino en         mucho en temas de desigualdad, ya que a pesar de que ahora
niveles bajos u operativos por motivo de la falta de tiempo,       hay mas mujeres en las empresas, la disparidad de trato que
así como de otros recursos para dedicarlos a sus trabajos la-      viven frente a sus pares masculinos, sigue siendo tan presente
borales; dicha ausencia de tiempo se debe a la supervisión del     como a inicios de ese mismo siglo (Santana2019). Si antes el
cumulo de trabajo de cuidados de labores domésticas.               problema radicaba en el acceso al trabajo, ahora se enfoca en
    El suelo pegajoso implica el que muchas mujeres se vean        las condiciones de la labor, las cuales siguen siendo notoria-
atrapadas en puestos de bajo nivel y con pocas o nulas opor-       mente diferentes que las que experimentan los varones.
tunidades de un ascenso laboral, lo que incluye un mayor sa-           2018, plantean que las raíces católicas del México colo-
lario. El suelo pegajoso, suele unirse a otras barreras socio-     nial, en donde los valores resaltaban la importancia de la fa-
culturas como el techo de cristal, los muros de cristal y la       milia y de las tradiciones, han fungido como un perfecto de-
62                                                                                                          América Crítica 4(1): 59–65

                                       TABLA 1: T IPOS DE BARRERAS DEL T ECHO DE C RISTAL

     Tipo de barreras
                                                       Describen tanto la cantidad y disponibilidad de mujeres preparadas para los
                                                       cargos de alta dirección, así como las diferencias que pueden existir en cuanto
     Barreras sociales                                 a sus características de liderazgo.

                                                       Aquellas existentes al interior de la organización y que se traducen en aspectos
                                                       tales como clima organizacional intolerante con las diferencias, o la resistencia
     Barreras internas                                 al desarrollo de tutorías a los miembros de grupos minoritarios para futuras
                                                       promociones o ascensos.

                                                       Incluyen la falta de seguimiento a la aplicación de las leyes que regulan es-
                                                       ta materia, así como la deficiente recopilación de antecedentes y reportes que
     Barreras gubernamentales                          precisen la existencia del techo de cristal en el territorio.


tonante de la cultura machista y de estereotipos característica        en una visión incluyente y de respeto, que en querer cubrir
del país. A esto se le suma una visión marianista de la mujer,         cuotas que pueden favorecer acciones proteccionistas que ter-
en la cual se le visualiza de una forma sumisa y con una de-           minan sin desarrollar de manera efectiva a las mujeres:
dicación casi plena a su familia. Esto, por consecuencia, lleva
a que la inclusión de la mujer al trabajo fuera un tema que                  Implementación de una política de igualdad de oportuni-
tardará en llevarse a cabo.                                                  dades en el trabajo y de prevención del acoso sexual: La
    De acuerdo a la Encuesta Nacional de Empleo (Instituto                   creación de una política integral que requiera la partici-
Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) 2013), por ca-                   pación activa de todos los actores, en especial de la alta
da 100 hombres de más de 14 años, 77 son económicamente                      dirección. Los resultados son los códigos de conducta
activos, mientras que, en este mismo caso, pero en mujeres,                  y procedimientos de actuación y de evaluación continua.
solo 42 consiguen serlo. Según el Centro de Investigación de                 Deberá ponerse en conocimiento de todos los empleados
la Mujer en la Alta Dirección (2013), las mujeres mexicanas                  incluso de los demás grupos de interés tales como con-
enfrentan grandes barreras para poder acceder al mercado la-                 tratistas entre otros. La empresa deberá dejar claro que
boral, como lo son las altas responsabilidades que se les impo-              el no cumplimiento de estas políticas tendrá consecuen-
nen sobre trabajos no remunerados, los roles de género sobre                 cias.
su lugar en la casa y con la familia, la falta de políticas que
armonicen el trabajo y la vida familiar, pero, sobre todo, la                Modificar la gestión de los recursos humanos y actua-
falta de flexibilidad y la insuficiencia de servicios de atención            lización continua de procedimientos: El responsable de
y cuidado de los menores. Si de por si es complicado que una                 gestión humana deberá transversalizar el enfoque de gé-
mujer trabaje, más lo es, si es madre.                                       nero en todos los procesos de gestión humana tales co-
    En cuanto al desarrollo laboral, el techo de cristal aun si-             mo: selección, contratación, bienestar, formación, segu-
gue siendo un claro desafío para las mujeres en México, de-                  ridad y salud en el trabajo. No olvidar que se deberá in-
bido a que la cultura patriarcal argumenta la normalización                  cluir también a los intermediarios tales como personal de
de la discriminación por razones de género. Según un estudio                 contratación y bolsas de empleo quienes juegan a la vez
realizado por 2018, de las 500 mejores empresas de México,                   un papel fundamental pues proveen futuros candidatos a
solo 16 son administradas por mujeres, lo que demuestra el                   la organización.
claro olvido que se tiene hacia las mujeres en la esfera ejecu-
tiva mexicana.                                                               Creación de un mecanismo de denuncia de posibles si-
    Por otra parte, Arredondo, Vázquez y Velázquez 2019 se-                  tuaciones de discriminación en el trabajo: Las empresas
ñalan que el sector femenino en México y en Latinoamérica                    pueden crear un canal en donde los empleados puedan
continúa siendo muy influenciado por variables estructurales                 denunciar con las máximas garantías aquellas situacio-
que tienen que ver con la cultura y las instituciones, lo cual               nes que vulneren el principio de igualdad en el trabajo,
aqueja las posibilidades de progreso y el rol que desempeñan                 de tal manera que se tomen las correspondientes medidas
en la sociedad. Estas variables tienen relación con la familia,              y se rechace este tipo de actuaciones.
la educación y el impacto que tiene esto en el mercado labo-
ral. Al fin de cuentas, factores que en este mismo texto se han              Identificación de mejores prácticas de empresas en mate-
identificado como obstáculos que no permiten una reducción                   ria de igualdad y conciliación de la vida personal, fami-
de la brecha de género.                                                      liar y profesional: El objetivo de identificar estas prácti-
    Para atender esto, Marrugo 2016 propone una serie de ac-                 cas es poder replicarlas en las organizaciones y poderlas
ciones que toda empresa pudiera implementar para promover                    mejorar. Se puede involucrar directamente a las mujeres
una verdadera igualdad entre los géneros, enfocándose más                    para que propongan alternativas de solución, e incluso, a
                                                                             los propios trabajadores.
Adriana Alcaraz Marin y José Carlos Vázquez Parra, Las barreras del desarrollo laboral de las mujeres                                   63

               TABLA 2: BARRERAS QUE OBSTACULIZAN QUE LA MUJER PUEDA INGRESAR A PUESTOS DIRECTIVOS

    Tipo de barreras
                                                   Todavía en las décadas de los ochenta y noventa, se cuestionaba sobre la falta de
                                                   preparación de la mujer, siendo este uno de los argumentos que se utilizaron más
    Menor formación de las mujeres                 para justificar la baja presencia de la mujer en puestos de dirección. De acuerdo
                                                   a cifras del Instituto de la Mujer 2010 esto ha quedado invalidado por que la
                                                   mujer ha tenido mayor acceso a los niveles educativos superiores, inclusive a
                                                   carreras que antes no se veía el sector femenino. De esta forma, la barrera de
                                                   la formación se convierte en un currículo oculto argumentado en las creencias,
                                                   normas y valores sociales que no figuran entre los objetivos y fines académicos.

                                                   Los estereotipos de género, es decir, las creencias generalizadas acerca de las
                                                   características, conductas y roles propios de hombres y mujeres continúan vi-
    Estereotipos de género                         gentes. Algunos autores afirman que la escasa presencia de la mujer en cargos
                                                   directivos se debe a creencias irracionales y poco argumentadas de que los hom-
                                                   bres son más competentes en las posiciones directivas que las mujeres. Otros
                                                   autores sostienen que a esto se suman visiones arraigadas de que los rasgos de
                                                   los directivos corresponden a los atributos masculinos.

                                                   Existe un acuerdo acerca de la vinculación entre estilos de liderazgo y acceso de
                                                   la mujer a la dirección, considerándose que el estilo de liderazgo femenino es
    Liderazgo femenino                             un obstaculizador de progreso. La creencia errónea de que el estilo masculino
                                                   tiende a ser autoritario, competitivo y rígido mientras que el femenino se asocia
                                                   a características relacionadas con la capacidad de aglutinar, el trabajo en equipo
                                                   o la facilidad en las relaciones personales y emocionales, es lo que lleva a que
                                                   usualmente las mujeres se consideren mayormente para mandos intermedios o
                                                   de trato al cliente, y no así, en la dirección de empresas.

                                                   Se refiere a las responsabilidades familiares como una de las principales barre-
                                                   ras a las que se enfrenta la mujer en el avance hacia cargos directivos. Aquí es
    Dificultades en la conciliación familiar y     donde se observan los conceptos sobre carga de rol y conflicto de rol donde se
    profesional                                    expresan la multiplicidad de actividades que la mujer enfrenta al compaginar
                                                   varios roles como el profesional y familiar. Las mujeres que desarrollan cargos
                                                   directivos afirman que una de las principales barreras a las que se enfrentan de-
                                                   rivan del hecho que las responsabilidades familiares continúan incurriendo en
                                                   ellas y muy poco en sus compañeros masculinos.

                                                   En definitiva, este concepto se entiende por la desigualdad salarial entre hom-
                                                   bres y mujeres y es uno de los factores de discriminación de las mujeres. Es-
    Brecha salarial                                tadísticas del Instituto de la Mujer 2010 refieren que el salario de las mujeres
                                                   es inferior al de los hombres en todas las actividades económicas y en todas las
                                                   ocupaciones. Esto se agrava considerando el gran peso que llegan a tener las
                                                   mujeres en cuanto a trabajos no remunerados y de cuidados.


    Creación de planes de sucesión para aquellas mujeres            mericana es compleja, por los antecedentes históricos y cul-
    con alto potencial: Identificar aquellas mujeres que por        turales que se ven implicados en las creencias que se tienen
    sus capacidades pueden ejercer en un futuro cargos de           sobre los géneros, es a partir de acciones concretas que se
    alta dirección, por lo que la empresa podrá crear planes        pueden comenzar a hacer cambios. Las empresas deben pre-
    de sucesión efectivos que motiven a las trabajadoras.           ver que la mujer desempeña un rol distinto al que lo hacia
                                                                    hace un siglo, y que su participación en la actividad económi-
De manera general, estrás propuestas muestran una intensión         ca puede ser determinante para el desarrollo de los países, así,
de ampliar las posibilidades de desarrollo de las mujeres que       es que la lucha por la igualdad no solo es tarea de las mujeres,
integran una empresa, buscando contrarrestas las barreras y         sino de cualquier persona que crea en la importancia de ver
obstáculos que culturalmente se presentan en una sociedad           por un futuro de desarrollo y bienestar para la región.
como la latinoamericana. A partir de estas acciones organi-
zacionales, es posible implementar políticas de igualdad de
oportunidades en el trabajo, mismas que se constituyan co-          C ONCLUSIÓN
mo puntos de referencia para otras organizaciones (Sandberg
2018).                                                                 De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo
    Aunque se reconoce que la realidad mexicana y latinoa-          (2018) a pesar de que las mujeres se encuentran cada vez más
64                                                                                                  América Crítica 4(1): 59–65


presentes en el mercado laboral de la región latinoamericana,       Cornell University. 2018. Glass Ceiling Commission (1991-
la desigualdad sigue estando presente, quedando mucho ca-               1996). https://digitalcommons.ilr.cornell.edu/glassceilin
mino por recorrer para poder verdaderamente hablar de una               g/.
igualdad en el empleo y el acceso a puestos directivos.             Cruz, Ignacio Javier. 2018. «Desigualdad numérica entre
    Según la revisión de la literatura hecha en este artículo, se       hombres y mujeres en los consejos de administración en
puede determinar que la inclusión laboral de la mujer sigue             grandes empresas mexicanas». La Ventana. Revista de
estando afectada por claros obstáculos y barreras que más allá          Estudios de Género 5 (47): 282-311.
de factores reales, se argumentan en creencias y estereotipos
con una raíz meramente cultural. Lamentablemente, estos li-         Delgado, Aurea Adriana, y Fabiola Cristina María Rondón.
mitantes alejan mentalmente a las mujeres del terreno laboral           2013. «La participación de ejecutivas en juntas directi-
o de ciertos ámbitos de la industria, por considerar que son            vas o la permanencia del techo de cristal». Compendium
espacios hostiles y poco fértiles para el desarrollo profesio-          16 (31): 7-25. https://www.redalyc.org/exportarcita.oa?
nal de una mujer. Por si fuera poco, a esto se le suman im-             id=88031737002.
posiciones sociales que restringen aún más la posibilidad de        Díaz, Isis, Ricardo Verján y Blanca Castrejón. 2014. «Aná-
trabajar y crecer dentro de las organizaciones. Así, la mujer           lisis cualitativo del suelo pegajoso en hoteles de 4 y 5
latinoamericana termina dudando de sus propias capacidades              estrellas en Tijuana (México)». Revista Turismo y Desa-
en comparación a los hombres, restando méritos a sus logros,            rrollo 7 (17). https://www.eumed.net/rev/turydes/17/
y atribuyéndolos a sus compañeros varones o a la suerte. Lo             suelo-pegajoso.html.
que inicia como un conjunto de barreras externas de carácter        Echebarria, Carmen, y Mercedes Larrañaga. 2004. «La igual-
social y cultural, terminan interiorizándose afectando la vi-           dad entre mujeres y hombres: una asignatura pendiente».
sión que las mujeres pueden tener de su futura participación            Revista de Economía Pública, Social y Cooperativa, nú-
en la pirámide económica.                                               mero 50: 11-35.
    Así, como se ha señalado en este texto, los factores y ba-
rreras que obstaculizan el desarrollo de las mujeres, no siem-      Fabiana, D. 2018. «La inserción de las mujeres en el mundo
pre son visibles, construyéndose del cristal más grueso, ha-             laboral». Revista de la Universidad del Valle de Atema-
ciendo que, aunque el objetivo pueda verse y se tengan las ca-           jac 32 (92): 12-23.
pacidades para alcanzarlo, la posibilidad de llegar a ello sea      Franco, Paula. 2016. «¿Dónde están las mujeres en las jun-
cada vez menor. Las barreras y obstáculos laborales, y más en           tas directivas?» Revista de Derecho Privado, número 55:
los puestos directivos, son muestra de que la brecha de géne-           4-30. doi:http://dx.doi.org/10.15425/redepriv.55.2016.
ro sigue siendo amplia en una región como la latinoamericana            05.
en la que la pobreza y la desigualdad, tiene rostro de mujer.       Gaete, Ricardo. 2015. «El techo de cristal en las universida-
                                                                        des estatales chilenas. Un ánálisis exploratorio». Revis-
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Adriana Alcaraz Marin y José Carlos Vázquez Parra, Las barreras del desarrollo laboral de las mujeres                       65


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