مكافأة نهاية الخدمة
مكافأة نهاية الخدمة أو التعويض عن إنهاء الخدمة أو أيضا التعويض عن الفصل من العمل، في قانون العمل لعدد من بلدان العالم، هو المبلغ الذي يتوجب على صاحب العمل دفعه لصالح العامل في حالة الفصل غير المبرر. تختلف خصائص القانون وفقا لتشريعات كل بلد ووفقا لنوع عقد العمل.
بالإضافة إلى رواتبهم العادية المتبقية، قد يشمل التعويض ما يلي :
 أي مدفوعات إضافية على أساس أشهر الخدمة؛
 الدفع مقابل الإجازات المتراكمة غير المستخدمة أثناء العطل الشخصية أو الإجازات المرضية؛
 دفع مقابل خلال فترة الإشعار المطلوبة؛
 المساعدة في البحث عن عمل جديد، مثل الوصول إلى خدمات التوظيف أو المساعدة في إنتاج بيان السيرة.

وغالباً ما يتم تقديم التعويضات أيضا إلى الموظفين المسرحين بغرض التحجيم أو المتقاعدين. حيث يمكن لصاحب العمل دفع تعويض لمساعدة العاطلين الجدد عن العمل. كما يمكن أن تقدم في بعض الأحيان للموظفين المستقيلين، بغض النظر عن الظروف، أو الذين تم طردهم. يتم غالبًا تضمين السياسات الواجب اتخاذها في حالة الفصل من الخدمة في دليل موظفي الشركة المعنية، وتخضع في العديد من البلدان لقواعد حكومية صارمة. حيث تنص عقود التعويضات في كثير من الأحيان على ضرورة عدم مقاضات الموظفين صاحب العمل بسبب الطرد التعسفي أو محاولة الحصول على إعانات البطالة بعد تلقيهم للتعويض، وأنه في حالة قيامهم بذلك، يجب عليهم إعادة أموال التعويض عن إنهاء الخدمة.

التعويض عن انهاء الخدمة حول العالم

الولايات المتحدة 
الاتفاقيات التي تلي إنهاء الخدمة هي أكثر من مجرد مقابل شكر لصاحب العمل. بحيث يمكن لهذه الإتفاقات تسريح الموظف مع ضمان حقوقه مقابل التنازل عن حق مقاضاة صاحب العمل السابق. كما يمكن أن يتخلى بموجبها الموظف أيضا عن حقه في الحصول على إعانات البطالة. بموجب هذه الاتفاقات دائما يكون للموظف الحق في الاتصال بمحامي توظيف للمساعدة في تقييم ومراجعة اتفاقية انهاء الخدمة. حيث يمكن لهذه التعويضات أن تستمر في بعض الحالات على دفعات إلى غاية أن يجد الموظف السابق وظيفة أخرى.

بحلول فبراير 2010، صدر في مقاطعة ميتشيغان الغربية حكم يقضي بإعفاء مكافأة التعويض عن إنهاء الخدمة من ضرائب قانون مساهمات التأمين الفدرالي (FICA)،  لكنه سرعان ما رفض من قبل المحكمة العليا بحلول مارس 2014.

بورتوريكو 
بموجب قانون العمل في بورتوريكو، أرباب العمل مطالبون بدفع تعويض نهاية الخدمة بمجرد إقالة الموظف من عمله. بالإضافة إلى ذلك، لا يسمح للموظفين التنازل عن تلقي هذه المكافأة. في المقابل، يصبح التعويض غير إلزامي في حالة إنهاء عمل الموظف لـ«سبب وجيه».

في أقصى الظروف، وبموجب القانون دائما تصبح الأسباب العادلة التي يمكن على أساسها إنهاء عمل الموظف ودفع تعويض له، محصورة في الحالات التالية:
 كان لدى الموظف نمط سلوكي غير لائق أو مخل بالنظام العام؛
 كان الموظف غير فعال، متأخر، مهمل، أو ضعيف في عمله؛
 انتهك الموظف مرارا وتكرارا القواعد المحددة المعقولة والمكتوبة لصاحب العمل؛
 كان لدى صاحب العمل إغلاق كلي أو مؤقت أو جزئي للعمليات؛
 كان لدى صاحب العمل تغييرات تكنولوجية أو تغييرات تتعلق بإعادة تنظيم العمل، أو طبيعة المنتج المنتج، أو الخدمات المقدمة؛
 اضطر صاحب العمل إلى خفض عدد الموظفين نتيجة لانخفاض فعلي أو متوقع في الإنتاج أو المبيعات أو الأرباح.

يجب أن يحصل الموظف الذي قضى أقل من خمس سنوات في العمل لدى رب العمل على دفعة تعادل قيمتها راتب شهرين بالإضافة إلى أسبوع إضافي من الأجر عن كل سنة من العمل. في المقابل يجب أن يتقاضى الموظف الذي تزيد مدة اشتغاله مع صاحب العمل عن خمس سنوات ولكن أقل من خمسة عشر عاما، تعويضا تعادل قيمته راتب ثلاثة أشهر، بالإضافة إلى أسبوعين من الأجر الإضافي عن كل سنة عمل. بالنسبة للموظف الذي يمتلك تجربة أكثر من خمس عشرة سنة من العمل مع صاحب العمل، فيجب على هذا الأخير أن يدفع له تعويضا يعادل راتب ستة أشهر، بالإضافة إلى ثلاثة أسابيع إضافية أخرى من الأجر عن كل سنة عمل.

المملكة المتحدة 
ينص قانون العمل في المملكة المتحدة على دفع مكافأة التعويض عن إنهاء الخدمة. حيث يقدر الحد الأقصى لمبلغ مكافأة نهاية الخدمة الواجب تقديمها بموجب القانون في حدود 15,240 جنيها استرلينيا.

انظر أيضا 
 إقالة

مراجع 

تعويضات العمل
فصل من الخدمة
مكافأة نهاية الخدمة أو التعويض عن إنهاء الخدمة أو أيضا التعويض عن الفصل من العمل ، في قانون العمل ل عدد من بلدان العالم ، هو المبلغ الذي يتوجب على صاحب العمل دفع ه ل صالح العامل في حالة الفصل غير المبرر . تختلف خصائص القانون وفقا لتشريعات كل بلد و وفقا لنوع عقد العمل . ب الإضافة إلى رواتب هم العادية المتبقية ، قد يشمل التعويض ما يلي \ : أي مدفوعات إضافية على أساس أشهر الخدمة ؛ الدفع مقابل الإجازات المتراكمة غير المستخدمة أثناء العطل الشخصية أو الإجازات المرضية ؛ دفع مقابل خلال فترة ال إشعار المطلوبة ؛ المساعدة في البحث عن عمل جديد ، مثل الوصول إلى خدمات التوظيف أو المساعدة في إنتاج بيان السيرة . وغالباً ما يتم تقديم التعويضات أيضا إلى الموظفين المسرحين ب غرض ال تحجيم أو المتقاعدين . حيث يمكن لصاحب العمل دفع تعويض ل مساعدة العاطلين الجدد عن العمل . كما يمكن أن تقدم في بعض الأحيان للموظفين المستقيلين ، ب غض النظر عن الظروف ، أو الذين تم طردهم . يتم غالبًا تضمين السياسات الواجب اتخاذ ها في حالة الفصل من الخدمة في دليل موظفي الشركة المعنية ، و تخضع في العديد من البلدان ل قواعد حكومية صارمة . حيث تنص عقود التعويضات في كثير من الأحيان على ضرورة عدم مقاضات الموظفين صاحب العمل ب سبب الطرد التعسفي أو محاولة الحصول على إعانات البطالة بعد تلقي هم للتعويض ، و أن ه في حالة قيام هم ب ذٰلك ، يجب علي هم إعادة أموال التعويض عن إنهاء الخدمة . التعويض عن انهاء الخدمة حول العالم الولايات المتحدة الاتفاقيات التي تلي إنهاء الخدمة هي أكثر من مجرد مقابل شكر لصاحب العمل . ب حيث يمكن ل هٰذه الإتفاقات تسريح الموظف مع ضمان حقوق ه مقابل التنازل عن حق مقاضاة صاحب العمل السابق . كما يمكن أن يتخلى بموجب ها الموظف أيضا عن حق ه في الحصول على إعانات البطالة . ب موجب هذه الاتفاقات دائما يكون للموظف الحق في الاتصال بمحامي توظيف ل المساعدة في تقييم و مراجعة اتفاقية انهاء الخدمة . حيث يمكن ل هٰذه التعويضات أن تستمر في بعض الحالات على دفعات إلى غاية أن يجد الموظف السابق وظيفة أخرى . ب حلول فبراير صدر في مقاطعة ميتشيغان الغربية حكم يقضي ب إعفاء مكافأة التعويض عن إنهاء الخدمة من ضرائب قانون مساهمات التأمين الفدرالي ( F I CA ) ، لٰكن ه سرعان ما رفض من قبل المحكمة العليا ب حلول مارس بورتوريكو ب موجب قانون العمل في بورتوريكو ، أرباب العمل مطالبون ب دفع تعويض نهاية الخدمة ب مجرد إقالة الموظف من عمل ه . ب الإضافة إلى ذلك ، لا يسمح للموظفين التنازل عن تلقي هذه المكافأة . في المقابل ، يصبح التعويض غير إلزامي في حالة إنهاء عمل الموظف لـ « سبب وجيه » . في أقصى الظروف ، و ب موجب القانون دائما تصبح الأسباب العادلة التي يمكن على أساس ها إنهاء عمل الموظف و دفع تعويض ل ه ، محصورة في الحالات التالية : كان لدى الموظف نمط سلوكي غير لائق أو مخل ب النظام العام ؛ كان الموظف غير فعال ، متأخر ، مهمل ، أو ضعيف في عمل ه ؛ انتهك الموظف مرارا وتكرارا القواعد المحددة المعقولة والمكتوبة لصاحب العمل ؛ كان لدى صاحب العمل إغلاق كلي أو مؤقت أو جزئي للعمليات ؛ كان لدى صاحب العمل تغييرات تكنولوجية أو تغييرات تتعلق ب إعادة تنظيم العمل ، أو طبيعة المنتج المنتج ، أو الخدمات المقدمة ؛ اضطر صاحب العمل إلى خفض عدد الموظفين نتيجة ل انخفاض فعلي أو متوقع في الإنتاج أو المبيعات أو الأرباح . يجب أن يحصل الموظف الذي قضى أقل من خمس سنوات في العمل لدى رب العمل على دفعة تعادل قيمة ها راتب شهرين ب الإضافة إلى أسبوع إضافي من الأجر عن كل سنة من العمل . في المقابل يجب أن يتقاضى الموظف الذي تزيد مدة اشتغال ه مع صاحب العمل عن خمس سنوات و لٰكن أقل من خمسة عشر عاما ، تعويضا تعادل قيمة ه راتب ثلاثة أشهر ، ب الإضافة إلى أسبوعين من الأجر الإضافي عن كل سنة عمل . ب النسبة للموظف الذي يمتلك تجربة أكثر من خمس عشرة سنة من العمل مع صاحب العمل ، ف يجب على هذا الأخير أن يدفع ل ه تعويضا يعادل راتب ستة أشهر ، ب الإضافة إلى ثلاثة أسابيع إضافية أخرى من الأجر عن كل سنة عمل . المملكة المتحدة ينص قانون العمل في المملكة المتحدة على دفع مكافأة التعويض عن إنهاء الخدمة . حيث يقدر الحد الأقصى لمبلغ مكافأة نهاية الخدمة الواجب تقديم ها ب موجب القانون في حدود 240 جني ها استرلينيا . انظر أيضا إقالة مراجع تعويضات العمل فصل من الخدمة