تفرقة وظيفية
التفرقة الوظيفيّة (بالإنجليزيّة: Occupational segregation) هي توزيع العمال على الوظائف المختلفة بناءً على السمات الديموغرافيّة، خاصة الجندر. تختلف مستويات التفرقة الوظيفيّة بين التفرقة التامة والدمج التام. تحدث التفرقة التامة عندما تُوظَف مجموعة واحدة فقط في الوظيفة. بينما يحدث الدمج التام عندما يكون لكل مجموعة نفس عدد المقاعد في الوظيفة المتوفرة في قوة العمل.

يجادل بعض الأكادميّين مثل بيبلارز وزملائه، أن التفرقة الوظيفيّة تقوم بنسبة أكبر على التمييز الجندريّ، والذي يحدث بنمطين، إما أفقيًّا (عبر الوظائف) أو رأسيًّا (خلال الهرم الوظيفيّ). يساهم كلاهما في فجوة الدفع الجندريّة.

الأنواع

الأفقيّة 
تشير التفرقة الوظيفيّة الأفقيّة إلى اختلاف أعداد العاملين في كل وظيفة من كل جندر. تزداد التفرقة الأفقيّة بإعادة الهيكلة ما بعد الصناعيّة للمجتمع (المجتمع ما بعد الصناعيّ)، حيث ساعد التوسُّع في الصناعات الخدميّة لزيادة الطلب على العاملات من النساء للدخول إلى سوق العمل. دخلت الملايين من ربَّات المنزل إلى الاقتصاد خلال الهيكلة ما بعد الصناعيّة، خاصة إلى قطاع الخدمات، حيث عملن بدوام جزئيّ وساعات عملٍ متغيِّرة. وبينما تُعجِب تلك السمات الأمهات، لأنهن مسئولات عن رعاية الأطفال في المنزل، فهي –لسوء الحظ- غير متوفرة إلا في الوظائف ذات الدخل المنخفض. ومن الأمثلة الصارخة على ذلك التصوُّر الشائع أن وظائف مثل التدريس والتمريض هي غالبًا للنساء بينما وظائف أخرى مثل مهنتي الطبيب والمحامي غالبًا للرجال.

الرأسيّة 
يصف مصطلح التفرقة الرأسيّة هيمنة الرجال على وظائف المكانة العليا في المهن الذكوريّة والأنثويّة معًا. عادة ما يُشار إلى التفرقة الرأسيّة بأنها سماحٌ للرجال بالصعود في السلم الكهربائي بينما تشاهدهم النساء وهم يصعدون ويسبقونهن إلى أعلى المناصب الوظيفيّة. وبصورة عامة، توجد التفرقة الرأسيّة في الدول، بنسبة أقل من التفرقة الأفقيّة، لأن النساء لديهن فرص أفضل للحصول على أعلى المراتب الوظيفيّة في وظيفة معيَّنة عندما تزداد نسبة مشاركتهن بها.

تُعد التفرقة الرأسيّة أصعب من حيث القياس لأنها تشير إلى التسلسل الهرميّ داخل الوظيفة الواحدة. على سبيل المثال، فئة ممتهني التعليم، يمكن أن تنقسم إلى «معلمي المدرسة» و«أساتذة الجامعة وأساتذة التعليم المهنيّ» و«مهن منوَّعة تعليميّة»، ثم تنقسم تلك الفئات بعد ذلك إلى تصنيفات أصغر. وبينما تصف تلك الفئات توزيع المهن في مجال التعليم، فلا يمكن مقارنتها بالفئات الهرميّة للوظائف الأخرى وبالتالي سيكون من الأصعب عقد مقارنات التفرقة الرأسيّة.

آليات استمرار التفرقة الوظيفيّة

الاختيار الذاتيّ 
تختار بعض النساء أن يخرجن من الوظائف المرموقة، مُفضلاتٍ أن يقضين الوقت في المنزل مع العائلة بدلًا من ذلك. طبقًا لسارة داماسكي، يمضي هذا الاختيار لأن الوظائف المرموقة لا تسمح بوقتٍ للعمل المنزليّ الشاق الذي يقع على عاتق النساء كما هو متوقَّع منهن بسبب التقسيم الجندريّ للوظائف داخل المنزل. تُفضِّل النساء من الطبقة الكادحة تحديدًا الخروج من الوظائف المرموقة أو المُستهلِكة للوقت من أجل الحفاظ على التراتبيّة الجندريّة التقليديّة وواجبات المنزل.

الفوارق التعليميّة 
تجادل تفسيرات رأس المال البشريّ أن النجاح المهنيّ والاقتصاديّ لمجموعة أو للفرد يمكن إرجاعه جزئيًّا إلى المهارات المكتسبة خلال التعليم الرسميّ وغير الرسميّ والخبرات المتراكمة. وبالتالي تنطوي هذه التفسيرات على أن استمرار الفوارق الوظيفيّة بين الرجال والنساء يعود إلى الفوارق التعليميّة بينهما. من المناطق التي لعبت دورًا كبيرًا في التفرقة الوظيفيّة، كان نقص النساء في العلم والرياضيات. وهذه المجالات هي التي تؤدي إلى الوظائف الأعلى راتبًا، وبالتالي غياب النساء عن هذه المجالات ساهم في إخراجهن من دائرة الأجور العليا. يمكن أن نرى هذا في مجال المال، حيث إنه يعتمد بصورة كبيرة على الرياضيات ويؤدي إلى المناصب المرموقة في القطاع الخاص. ويرجع هذا الخيار في الأخير إلى التفضيلات الشخصيّة أو بسبب الفكرة المجتمعيّة بأن النساء لسن جيِّدات مثل الرجال في الرياضيات.

فوارق خبرة العمل 
تميل تفسيرات رأس المال البشريّ أن تُرجع التفرقة الوظيفيّة إلى قدرة الرجال على الصعود إلى الوظائف الأرقى بسبب فوارق الخبرة العمليّة بين الجندر. وبالفعل تظهر الفجوة بين مناصب الرجل والمرأة بتقدُّم العمر، حيث تميل الفتيات حديثات التخرُّج إلى مقاطعة مسيرتهن المهنيّة من أجل رعاية الأطفال بنسبة أكبر من الرجال. وهذه الخيارات ترجع أيضًا إلى توزيع العمل المبني على الجندر والذي يفترض أن النساء يحملن مسئوليّة الأعمال المنزليّة.

التفضيلات 
تفترض تفسيرات رأس المال البشريّ أيضًا أن الرجال يميلون عن النساء إلى تفضيل الحياة العمليّة على الحياة الأسريّة. وجد الاستطلاع الاجتماعيّ العام أن القليل من الرجال يُفضِّلون عددًا قليلًا من ساعات العمل، وأن تفضيلات السمات الوظيفيّة تعتمد بصورة أساسيّة على السن والتعليم والعِرق والسمات الأخرى بعيدًا عن الجندر. علاوة على ذلك، يُظهر البحث أن الرجال والنساء لديهما تفضيلات مهنيّة باطنيّة؛ أي أن تفضيلاتهم بشأن الوظائف التي امتهنوها في الحاضر والماضي ترتبط بالجندر. وبعد أخذ وظائف الرجال والنساء في الحسبان، لا يوجد فرق في التفضيلات المهنيّة. ويكون لدى الرجال والنساء نفس مستويات الالتزام في العمل عندما ينخرطون في نفس الوظيفة، بالإضافة إلى عددٍ من التفضيلات المشابهة الأخرى.

خطط البحث عن وظيفة 
طبقًا لعالِمي الاجتماع خانسون وبرات، يختار كلٌ من الرجال والنساء خططًا مختلفة للبحث عن وظيفة مما يلعب دورًا في التفرقة الوظيفيّة. تتأثر تلك الخطط بعلاقات السلطة في المنزل، والطبيعة الجندريّة للحياة الاجتماعيّة والمسئوليات المنزليّة للمرأة. يؤدي العامل الأخير بالتحديد أن تعيد المرأة أولوياتها باختيار العمل القريب من منزلها جغرافيًّا. كما أن بعض الناس يجدون وظائفهم بالعقود غير الرسميّة. تؤدي الطبيعة الجندريّة للحياة الاجتماعيّة بالمرأة أن تحتفظ بشبكة علاقاتها في حيِّز جغرافيّ أضيق من الرجل. وبالتالي تقع المرأة في الوظائف التي تهيمن عليها النساء المرتبطة بأجور منخفضة بسبب الحدود الزمنيّة الواقعة على المرأة بدلًا من الاختيارات طويلة المدى لضمان أقصى أجر ومكانة.

الجندر

فجوة الدفع الجندريّة 
تدفع النساء في الوظائف النسائيّة ضريبتين: متوسط الأجور التي تتقاضاها المرأة في الوظائف النسائيّة أقل من متوسط الأجور في وظائف الرجال من نفس المستوى، وأنهن يربحن أقل، نسبةً إلى الرجال في نفس الوظيفة. علاوة على ذلك، تتأثر أجور النساء سلبيًا بنسبة النساء في الوظيفة، بينما لا تتأثر أجور الرجال. تنطوي فرضيّة الحشد على أن التفرقة الوظيفيّة تقلل من الأجر العام الذي تتقاضاه النساء نتيجة إبعاد النساء من الوظائف الذكوريّة إلى الوظائف النسائيّة. وبما أن المهارات النسائيّة تنال عائدًا أقل من حيث الأجر والوجاهة، فإن حشد النساء في بعض الوظائف ساهم في تخفيض تقييم تلك الوظائف من حيث الأجر والوجاهة.

يمكن التخفيف من حدة الحشد خلال التغيُّرات الكبيرة في التفرقة الوظيفيّة. التدريس على سبيل المثال كان تقليديًّا مهنة نسائيّة. وعندما تفتح الوظائف أبوابها للنساء في مجال ريادة الأعمال وغيرها من الوظائف عالية الأجر، ستضطر المدارس لرفع رواتبها لجذب المزيد من المرشحين والمرشحات للعمل.

التوزيع الجندريّ للعمل 
يساعد التوزيع الجندريّ للعمل في شرح تراتبيّة السلطة عبر الهويّة الجندريّة والطبقة الاجتماعية والعِرق والإثنيّة والتوجه الجنسيّ. تساهم النسويّات الاشتراكيّات في هذه الأيديولوجيا خلال الإطار الماركسيّ للعمل المغترب ووسائل الإنتاج. تؤكِّد هايدي هارتمان على التوزيع الجندريّ للعمل كوسيلة للسيطرة الأبويّة على العمل النسائيّ. بناءً على اقتراح والي ساكومبي، يجب أن تتحول وسائل الإنتاج إلى وحدة الإنتاج والتناسل، حيث يُنظر إلى القدرات الإنجابيّة للنساء كمصدر قيِّم للعمل والدخل. أظهرت «أجور من أجل العمل المنزليّ» في أواخر السبعينات أهميّة التفاوت الجندريّ في العمل. تنتقد النسويّات الاشتراكيّات استغلال النساء في العمل المنزليّ وفي الوظيفة الإنجابيّة حتى لا يُنظر إليها كسلعة وتخضع لتقييم السوق.

بناءً على التوجه الجنسيّ 
بالإضافة للجندر، يمكن أن يكون التوجه الجنسيّ أساسًا للتفرقة الوظيفيّة: حيث وُجِد أن هناك نسب عالية من المثليّين والمثليّات في بعض الوظائف. أظهرت الأبحاث أن الرجال المثليّين يعملون في وظائف تسيطر عليها النساء بنسبة أكبر من الرجال المغايرين، والمثليات أكثر تمثيلًا من النساء المغايرات في الوظائف التي يعمل بها الرجال، وحتى بعيدًا عن هذا الميل، من الشائع لكل من الرجال المثليّين والنساء المثليّات أن يتركَّزوا في الوظائف التي توفِّر استقلالًا وظيفيًّا أو تتطلب بصيرة اجتماعيّة أو كلاهما.

الحلول 
تشمل الحلول المقترحة تفعيل المبادئ الثقافيّة الجندريّة المساواتيّة أو تغيُّرات في المعايير الجندريّة التقليديّة كحلول ممكنة للتفرقة الوظيفيّة وتقليل التمييز، والتأثير على تقييم النساء الذاتي لنفسهن ولدعم التغيُّرات البنائيّة. إلا أن التفرقة الأفقيّة أشدُّ مقاومة للتغيير من الضغوطات المساواتيّة الحديثة. يمكن أن يدعم تغيير المعايير التأثير على الدمج الوظيفيّ، فحيثما يرى الناس النساء يدخلن في وظائف ذكوريّة، ستتغير توقعاتهم حول النساء في سوق العمل.

المراجع 

اقتصاد نسوي
النسوية والمجتمع
دخل مالي في الولايات المتحدة
عدم المساواة
علاقات بين الأكثريات والأقليات
عنصرية جنسية
مصطلحات علم الاجتماع
مصطلحات نسوية
مهن جنسانية
التفرقة الوظيفيّة ( بالإنجليزيّة : Occupational segregation ) هي توزيع العمال على الوظائف المختلفة بناءً على السمات الديموغرافيّة ، خاصة الجندر . تختلف مستويات التفرقة الوظيفيّة بين التفرقة التامة والدمج التام . تحدث التفرقة التامة عندما تُوظَف مجموعة واحدة فقط في الوظيفة . بينما يحدث الدمج التام عندما يكون ل كل مجموعة نفس عدد المقاعد في الوظيفة المتوفرة في قوة العمل . يجادل بعض الأكادميّين مثل بيبلارز و زملاء ه ، أن التفرقة الوظيفيّة تقوم ب نسبة أكبر على التمييز الجندري ي ، و الذي يحدث بنمطين ، إما أفقيًّا ( عبر الوظائف ) أو رأسيًّا ( خلال الهرم الوظيفي ي ) . يساهم كلى هما في فجوة الدفع الجندريّة . الأنواع الأفقيّة تشير التفرقة الوظيفيّة الأفقيّة إلى اختلاف أعداد العاملين في كل وظيفة من كل جندر . تزداد التفرقة الأفقيّة ب إعادة ال هيكلة ما بعد الصناعيّة ل المجتمع ( المجتمع ما بعد الصناعي ي ) ، حيث ساعد التوسُّع في الصناعات الخدميّة ل زيادة الطلب على العاملات من النساء ل الدخول إلى سوق العمل . دخلت الملايين من ربَّات المنزل إلى الاقتصاد خلال ال هيكلة ما بعد الصناعيّة ، خاصة إلى قطاع الخدمات ، حيث عملن بدوام جزئي ي وساعات عملٍ متغيِّرة . و بينما تُعجِب تلك السمات الأمهات ، لأن هن مسئولات عن رعاية الأطفال في المنزل ، ف هي – لسوء الحظ - غير متوفرة إلا في الوظائف ذات الدخل المنخفض . و من ال أمثلة الصارخة على ذلك التصوُّر الشائع أن وظائف مثل التدريس و التمريض هي غالبًا ل النساء بينما وظائف أخرى مثل مهنتي الطبيب و المحامي غالبًا ل الرجال . الرأسيّة يصف مصطلح التفرقة الرأسيّة هيمنة الرجال على وظائف ال مكانة العليا في المهن الذكوريّة والأنثويّة معًا . عادة ما يُشار إلى التفرقة الرأسيّة ب أن ها سماحٌ ل الرجال ب الصعود في السلم الكهربائي بينما تشاهدهم النساء و هم يصعدون ويسبقون هن إلى أعلى المناصب الوظيفيّة . و ب صورة عامة ، توجد التفرقة الرأسيّة في الدول ، ب نسبة أقل من التفرقة الأفقيّة ، لأن النساء لدي هن فرص أفضل ل الحصول على أعلى المراتب الوظيفيّة في وظيفة معيَّنة عندما تزداد نسبة مشاركت هن ب ها . تُعد التفرقة الرأسيّة أصعب من حيث القياس لأن ها تشير إلى التسلسل الهرمي ي داخل الوظيفة الواحدة . على سبيل المثال ، فئة ممتهني التعليم ، يمكن أن تنقسم إلى « معلمي المدرسة » و « أساتذة الجامعة وأساتذة التعليم المهني ي » و « مهن منوَّعة تعليميّة » ، ثم تنقسم تلك الفئات بعد ذلك إلى تصنيفات أصغر . و بينما تصف تلك الفئات توزيع المهن في مجال التعليم ، ف لا يمكن مقارنة ها بالفئات الهرميّة للوظائف الأخرى و ب التالي س يكون من الأصعب عقد مقارنات التفرقة الرأسيّة . آليات استمرار التفرقة الوظيفيّة الاختيار الذاتي ي تختار بعض النساء أن يخرجن من الوظائف المرموقة ، مُفضلاتٍ أن يقضين الوقت في المنزل مع العائلة بدلًا من ذلك . طبقًا لسارة داماسكي ، يمضي هذا الاختيار لأن الوظائف المرموقة لا تسمح بوقتٍ ل العمل المنزلي ي الشاق الذي يقع على عاتق النساء كما هو متوقَّع من هن ب سبب التقسيم الجندري ي للوظائف داخل المنزل . تُفضِّل النساء من الطبقة الكادحة تحديدًا الخروج من الوظائف المرموقة أو المُستهلِكة ل الوقت من أجل الحفاظ على التراتبيّة الجندريّة التقليديّة و واجبات المنزل . الفوارق التعليميّة تجادل تفسيرات رأس المال البشري ي أن النجاح المهني ي والاقتصادي ي ل مجموعة أو للفرد يمكن إرجاع ه جزئيًّا إلى المهارات المكتسبة خلال التعليم الرسمي ي و غير الرسمي ي و الخبرات المتراكمة . و ب التالي تنطوي هذه التفسيرات على أن استمرار الفوارق الوظيفيّة بين الرجال و النساء يعود إلى الفوارق التعليميّة بين هما . من المناطق التي لعبت دورًا كبيرًا في التفرقة الوظيفيّة ، كان نقص النساء في العلم والرياضيات . و هٰذه المجالات هي التي تؤدي إلى الوظائف الأعلى راتبًا ، و ب التالي غياب النساء عن هذه المجالات ساهم في إخراجهن من دائرة الأجور العليا . يمكن أن نرى هذا في مجال المال ، حيث إن ه يعتمد ب صورة كبيرة على الرياضيات و يؤدي إلى المناصب المرموقة في القطاع الخاص . و يرجع هذا الخيار في الأخير إلى التفضيلات الشخصيّة أو ب سبب الفكرة المجتمعيّة ب أن النساء لسن جيِّدات مثل الرجال في الرياضيات . فوارق خبرة العمل تميل تفسيرات رأس المال البشري ي أن تُرجع التفرقة الوظيفيّة إلى قدرة الرجال على الصعود إلى الوظائف الأرقى ب سبب فوارق الخبرة العمليّة بين الجندر . و ب الفعل تظهر الفجوة بين مناصب الرجل و المرأة بتقدُّم العمر ، حيث تميل الفتيات حديثات التخرُّج إلى مقاطعة مسيرت هن المهنيّة من أجل رعاية الأطفال ب نسبة أكبر من الرجال . و هٰذه الخيارات ترجع أيضًا إلى توزيع العمل المبني على الجندر و الذي يفترض أن النساء يحملن مسئوليّة الأعمال المنزليّة . التفضيلات تفترض تفسيرات رأس المال البشري ي أيضًا أن الرجال يميلون عن النساء إلى تفضيل الحياة العمليّة على الحياة الأسريّة . وجد الاستطلاع الاجتماعي ي العام أن القليل من الرجال يُفضِّلون عددًا قليلًا من ساعات العمل ، و أن تفضيلات السمات الوظيفيّة تعتمد ب صورة أساسيّة على السن و التعليم والعِرق والسمات الأخرى بعيدًا عن الجندر . علاوة على ذلك ، يُظهر البحث أن الرجال و النساء لدي هما تفضيلات مهنيّة باطنيّة ؛ أي أن تفضيلات هم ب شأن الوظائف التي امتهنو ها في الحاضر والماضي ترتبط بالجندر . و بعد أخذ وظائف الرجال و النساء في الحسبان ، لا يوجد فرق في التفضيلات المهنيّة . و يكون لدى الرجال و النساء نفس مستويات الالتزام في العمل عندما ينخرطون في نفس الوظيفة ، ب الإضافة إلى عددٍ من التفضيلات المشابهة الأخرى . خطط البحث عن وظيفة طبقًا لعالِمي الاجتماع خانسون وبرات ، يختار كلٌ من الرجال و النساء خططًا مختلفة ل البحث عن وظيفة مما يلعب دورًا في التفرقة الوظيفيّة . تتأثر تلك الخطط ب علاقات السلطة في المنزل ، والطبيعة الجندريّة ل الحياة الاجتماعيّة وال مسؤوليات المنزليّة ل المرأة . يؤدي العامل الأخير ب التحديد أن تعيد المرأة أولويات ها ب اختيار العمل القريب من منزل ها جغرافيًّا . كما أن بعض الناس يجدون وظائفهم بالعقود غير الرسميّة . تؤدي الطبيعة الجندريّة ل الحياة الاجتماعيّة ب المرأة أن تحتفظ ب شبكة علاقات ها في حيِّز جغرافي ي أضيق من الرجل . و ب التالي تقع المرأة في الوظائف التي تهيمن علي ها النساء المرتبطة ب أجور منخفضة ب سبب الحدود الزمنيّة الواقعة على المرأة بدلًا من الاختيارات طويلة المدى ل ضمان أقصى أجر و مكانة . الجندر فجوة الدفع الجندريّة تدفع النساء في الوظائف النسائيّة ضريبتين : متوسط الأجور التي تتقاضى ها المرأة في الوظائف النسائيّة أقل من متوسط الأجور في وظائف الرجال من نفس المستوى ، وأن هن يربحن أقل ، نسبةً إلى الرجال في نفس الوظيفة . علاوة على ذلك ، تتأثر أجور النساء سلبيًا ب نسبة النساء في الوظيفة ، بينما لا تتأثر أجور الرجال . تنطوي فرضيّة الحشد على أن التفرقة الوظيفيّة تقلل من الأجر العام الذي تتقاضى ه النساء نتيجة إبعاد النساء من الوظائف الذكوريّة إلى الوظائف النسائيّة . و ب ما أن المهارات النسائيّة تنال عائدًا أقل من حيث الأجر والوجاهة ، ف إن حشد النساء في بعض الوظائف ساهم في تخفيض تقييم تلك الوظائف من حيث الأجر والوجاهة . يمكن التخفيف من حدة الحشد خلال التغيُّرات الكبيرة في التفرقة الوظيفيّة . التدريس على سبيل المثال كان تقليديًّا مهنة نسائيّة . و عندما تفتح الوظائف أبواب ها ل النساء في مجال ريادة الأعمال و غير ها من الوظائف عالية الأجر ، س تضطر المدارس ل رفع رواتب ها ل جذب المزيد من المرشحين والمرشحات ل العمل . التوزيع الجندري ي ل العمل يساعد التوزيع الجندري ي ل العمل في شرح تراتبيّة السلطة عبر الهويّة الجندريّة والطبقة الاجتماعية والعِرق والإثنيّة و التوجه الجنسي ي . تساهم النسويّات الاشتراكيّات في هذه الأيديولوجيا خلال الإطار الماركسي ي ل العمل المغترب و وسائل الإنتاج . تؤكِّد هايدي هارتمان على التوزيع الجندري ي ل العمل ك وسيلة ل السيطرة الأبويّة على العمل النسائي ي . بناءً على اقتراح والي ساكومبي ، يجب أن تتحول وسائل الإنتاج إلى وحدة الإنتاج والتناسل ، حيث يُنظر إلى القدرات الإنجابيّة ل النساء ك مصدر قيِّم ل العمل والدخل . أظهرت « أجور من أجل العمل المنزلي ي » في أواخر السبعينات أهميّة التفاوت الجندري ي في العمل . تنتقد النسويّات الاشتراكيّات استغلال النساء في العمل المنزلي ي و في الوظيفة الإنجابيّة حتى لا يُنظر إلي ها ك سلعة و تخضع ل تقييم السوق . بناءً على التوجه الجنسي ي ب الإضافة للجندر ، يمكن أن يكون التوجه الجنسي ي أساسًا للتفرقة الوظيفيّة : حيث وُجِد أن هناك نسب عالية من المثليّين والمثليّات في بعض الوظائف . أظهرت الأبحاث أن الرجال المثليّين يعملون في وظائف تسيطر علي ها النساء ب نسبة أكبر من الرجال المغايرين ، والمثليات أكثر تمثيلًا من النساء المغايرات في الوظائف التي يعمل ب ها الرجال ، و حتى بعيدًا عن هذا الميل ، من الشائع ل كل من الرجال المثليّين و النساء المثليّات أن يتركَّزوا في الوظائف التي توفِّر استقلالًا وظيفيًّا أو تتطلب بصيرة اجتماعيّة أو كلى هما . الحلول تشمل الحلول المقترحة تفعيل المبادئ الثقافيّة الجندريّة المساواتيّة أو تغيُّرات في المعايير الجندريّة التقليديّة كحلول ممكنة للتفرقة الوظيفيّة و تقليل التمييز ، و التأثير على تقييم النساء الذاتي لنفسهن ولدعم التغيُّرات البنائيّة . إلا أن التفرقة الأفقيّة أشدُّ مقاومة للتغيير من الضغوطات المساواتيّة الحديثة . يمكن أن يدعم تغيير المعايير التأثير على الدمج الوظيفي ي ، فحيثما يرى الناس النساء يدخلن في وظائف ذكوريّة ، ستتغير توقعات هم حول النساء في سوق العمل . المراجع اقتصاد نسوي النسوية و المجتمع دخل مالي في الولايات المتحدة عدم المساواة علاقات بين الأكثريات والأقليات عنصرية جنسية مصطلحات علم الاجتماع مصطلحات نسوية مهن جنسانية