علم النفس التدريبي
علم النفس التدريبي  هو أحد مجالات علم النفس التطبيقي الذي يطبق النظريات والمفاهيم النفسية في مجال التدريب. هدفه هو زيادة الأداء والإنجازات والرفاهية لدى الأفراد والفرق والمؤسسات من خلال استخدام الأساليب المبنية على الأدلة القائمة على البحث العلمي. يتأثر علم نفس التدريبي بالنظريات في المجالات النفسية المختلفة، مثل علم النفس الإنساني وعلم النفس الإيجابي ونظرية التعلم وعلم النفس الاجتماعي.

بدأ علم النفس التدريبي رسميًا كفرع من علم النفس في عام 2000 عندما تم تقديم أول دورة في علم النفس التدريبي في جامعة سيدني. منذ ذلك الحين، تم تشكيل مجتمعات مكرسة لهذا الفرع من علم النفس مثل المجموعة المهتمة في علم النفس التدريبي (IGCP) والمجموعة الخاصة في علم النفس التدريبي (SGCP). المجلات العلمية مثل (the International Coaching Psychology Review) و (Coaching Psychology International) تنشر بحثًا في علم النفس التدريبي. تتراوح تطبيقات علم نفس التدريب من التدريب الرياضي والتعليمي إلى القيادة وتدريب الشركات.

التاريخ

التاريخ المبكر 
يمكن تتبع التطبيقات المبكرة للنظريات والممارسات النفسية في التدريب (خاصة التدريب الرياضي) حتى عشرينيات القرن الماضي. في عام 1926، نشر كولمان غريفيث علم النفس التدريبي: دراسة لأساليب التدريب من وجهة نظر علم النفس.  استنادًا إلى ملاحظات لفرق كرة القدم وفرق كرة السلة، ناقش غريفيث مجموعة واسعة من جوانب التدريب مثل تأثيرات المتفرج، ومشاكل الإفراط في التدريب، ومبادئ التعلم. يُشار إلى غريفيث بأنه أول «عالم نفسي رياضي في أمريكا» ورائد يطبق علم النفس على التدريب. بعد سنوات، بدأت تظهر المزيد من النصوص حول علم النفس التدريبي. في عام 1951، نشر جون لوثر من جامعة ولاية بنسلفانيا علم النفس التدريبي. وكان أول كتاب يستخدم هذا المصطلح «علم نفس التدريب» في العنوان كان كتاب علم النفس الحديث للتدريب من قبل كورتيس جايلورد في عام 1967.

القرن ال 21 
على الرغم من هذه التطورات المبكرة، تم تأسيس علم نفس التدريب المعاصر بشكل رسمي فقط في بداية القرن الحادي والعشرين. في كانون الثاني / يناير 2000، قام أنتوني غرانت بتنفيذ أول وحدة «لعلم النفس التدريبي» في جامعة سيدني وأعدت أطروحته الدكتوراه الطريق لمزيد من البحث لتأسيس مجال علم النفس التدريبي كنظام قائم على الأدلة. ولهذا السبب، يعتبر العديد من علماء النفس المدربين أن جرانت رائد في هذا المجال.

بدأ المزيد من التطوير في عام 2006 عندما عقدت الجمعية الأسترالية للطب النفسي (APS) مؤتمراً أسّس مجموعة المهتمين في علم النفس التدريبي (IGCP). خارج أستراليا، شكل ستيفن بالمر من الجمعية البريطانية لعلم النفس (BPS) المجموعة الخاصة في علم النفس التدريبي (SGCP). يهدف كل من IGCP وSGCP إلى مواصلة تطوير علم النفس التدريب من حيث النظريات والتطبيق من خلال توفير منصة لتبادل البحوث والخبرات ذات الصلة بين أخصائيي علم النفس التدريبي. منذ إنشاء IGCP وSGCP، تم إنشاء المزيد من الجمعيات الدولية المكرسة لعلم النفس التدريبي في أوروبا والشرق الأوسط وجنوب إفريقيا. في 18 ديسمبر 2006، تم تأسيس الجمعية الدولية لعلم نفس التدريب (ISCP) من أجل تعزيز التنمية الدولية في هذا المجال.

يوجد حاليًا عدد من المجلات التي يتم مراجعتها من قبل متخصيين وهي مكرسة للأبحاث في مجال علم النفس التدريبي. على سبيل المثال، يتم توفير The Psyching Psychologist (منذ عام 2005) بواسطة SGCP. وتنشر IGCP وIGCP معًا (the International Coaching Psychology Review منذ 2006). ويتم نشر Coaching Psychology International (منذ 2009) من قِبل الجمعية الدولية لعلم نفس التدريب.

التأثيرات النظرية

علم النفس الإنساني 
يعتبر النهج الإنساني في علم النفس مساهمًا كبيرًا في علم النفس التدريبي. يشترك كل من علم النفس الإنساني والتدريبي في النظرة العامة للإنسان من جهة تحقيق الذات. وهي أن كلما أتيحت الفرصة للانسان سيستغلها في تحسين نفسه. ينظر علم النفس التدريبي إلى هذا كعملية تتكون من تغييرات إيجابية ملموسة في حياة الفرد. علاوة على ذلك، يتم تنفيذ تلك العملية من قبل كل من العميل والمدرب الذي يسهل تحقيق الذات في عملائها.

في علاج كارل روجرز الذي يركز على الشخص، تعد العلاقة بين العميل والمعالج عنصرًا أساسيًا في تسهيل النمو. وبالتالي، فإن العلاقة بين المدرب (الميسر) والعميل (المتعلم) أمر مهم. وعلى وجه الخصوص، حدد روجرز ثلاث صفات أساسية في علاقة جيدة بين المدرب والعميل: الصدق والثقة والتعاطف. بالإضافة إلى ذلك، هناك فرق مهم بين العمل على العميل والعمل مع العميل. يجب أن يكون المدرب على استعداد للتعاون والمشاركة النشطة مع العميل من أجل فهم تجاربهم واتخاذ الخيارات التي تعزز النمو لهم. عندما يتحقق ذلك، تصبح العلاقة بين المدرب والعميل شراكة نشطة.

بالإضافة إلى ذلك، وفقًا لروجرز، يتم تحقيق النمو في العميل من خلال تقدير إيجابي غير مشروط. يجب أن يتعاطف المدربون مع عملائهم من أجل فهم تجاربهم ووجهات نظرهم. لتحقيق ذلك، يجب أن يكون المدرب قادراً على فهم عملائهم ليس فقط على المستوى الفكري، ولكن أيضًا على المستوى العاطفي. إلى جانب التعاطف، يجب أن يكون المدربون قادرين على قبول عملائهم كما هم حقًا لأن الأفراد بحاجة إلى أن يشعروا بتقدير «لأنفسهم الحقيقية» من أجل تحقيق ذاتهم.

علم النفس الإيجابي 

يركز علم النفس الإيجابي (الذي طوره مارتن سيليجمان وآخرون) على الجوانب الإيجابية للصفات الإنسانية مثل القوة والكفاءة. في جوهرها، يشارك علم النفس التدريبي هذا التركيز؛ فالتدريب الفعال يستلزم تحسين أداء ورفاهية العميل. وبالتالي يوفر علم النفس الإيجابي أساسًا للتدريب. علم النفس التدريبي نوعًا من تطبيقات علم النفس الإيجابي.

تحفز المشاعر الإيجابية الأفراد على تعزيز قدراتهم وكفاءاتهم. تفترض باربرا فريدريكسون في نظرية التوسيع والبناء أن المشاعر الإيجابية لا تلعب دوراً في إثارة التحفيز لدى الأفراد فقط، ولكن أيضًا الإجراءات التي تكون مثمرة ومفيدة. في التدريب، يتم تشجيع المشاعر الإيجابية من أجل إلهام العملاء لاتخاذ إجراءات ملموسة نحو أهدافهم.

بصرف النظر عن العواطف، فإن المشاركة الكاملة في النشاط هي أيضًا إحدى العوامل في زيادة أداء الفرد. وصف Mihaly Csikszentmihalyi هذا المستوى من المشاركة القصوى في أي مهمة بالتدفق. يلعب المدربون دورًا في تهيئة بيئة تحفز التدفق للأفراد. يمكن تحقيق ذلك من خلال تحديد الأهداف بشكل واضح ومتناسق. تقديم تعليقات واضحة وفورية يبقي العميل على علم بما إذا كانت أعمالهم تساعد في تحقيق أهدافهم. يساعد المدربون أيضًا في تحقيق توازن بين التحدي والمهارات، حيث إن المهام سهلة للغاية أو صعبة للغاية على العميل قد تعيق تحقيق الأهداف.

نظريات التعلم 
يعتبر الإشراط الاستثابي (كما هو موضح من قِبل BF Skinner) أن التعلم عملية تنطوي على التعزيز والعقاب. يتم تشجيع المدربين على تعزيز السلوكيات الصحية والإنتاجية دائمًا من خلال التعزيز اللفظي، مثل الكلمات والصور التحفيزية. يمكن أن يلعب التعزيز الذاتي ايضًا (أي التعزيز من داخل الفرد) دورًا كبيرًا في تحسين الأداء وتشجيع العمل الموجه نحو الأهداف. على الرغم من أن العقوبة يمكن أن توجه العملاء نحو السلوكيات المرغوب فيها، إلا أن الأداء قد يعوقه الآثار الجانبية غير المبررة، مثل القلق والاستياء تجاه المدرب.

تفترض نظرية التعلم التجريبية لديفيد أ. كولب أن الأفراد يتعلمون من خلال تجاربهم. يتم تسهيل التعلم التجريبي من خلال التأمل الذاتي والتقييم الذاتي والعمل. يمكن للمدربين تشجيع التأمل الذاتي الناقد للخبرات السابق من خلال «سجلات التدريب» حيث يحلل المتدربون أفكارهم وعواطفهم في مختلف الحوادث والظروف. وهذا يساعد العملاء على فحص وتحدي معتقداتهم ومواقفهم وسلوكياتهم. البصيرة المكتسبة من هذه الوسائل في التعلم التحويلي حيث يضع المتدربون خطة عمل لتحسين الذات وزيادة الأداء على أساس تجاربهم الخاصة.

وصف ليف فيجوتسكي منطقة التطور القريب (ZPD) بأنها مسافة بين ما يعرفه الشخص (إجراء يمكن القيام به بسهولة) وما لا يعرفه الشخص (ما يعتبر صعباً). نظرية فيغوتسكي أن التعلم هو الأكثر فعالية داخل هذه المنطقة. يقوم المدربون بتسهيل التعلم الفعال من خلال تزويد المتدربين بأنشطة داخل (منطقة التطور بالإرشاد ZPD)، والتي ليست سهلة للغاية ولا تنطوي على تحديات كبيرة (هذه عملية تسمى السقالات).

أثرت نظرية التعلم الاجتماعي أيضًا في علم النفس التدريبي. وفقًا لألبرت باندورا، فإن التعلم بالملاحظة يحدث عندما يتعلم الأفراد من الناس من حولهم (يطلق عليهم نماذج). يجب أن يكون المدربون على دراية بنماذج المتدرب لأن ذلك يمكن أن يشكل مواقفهم وسلوكهم. بالإضافة إلى ذلك، يجب على المدربين تقييم العوامل التي تؤثر على التعلم بالملاحظة في المتدربين، مثل الانتباه ومدى تكرر سلوكيات التعلم بالملاحظة.

التأثيرات الأخرى 
توضح نظرية الغشتالت أن الناس ينظرون إلى الأحداث من حولنا بطريقة تتوافق مع أفكارهم ومعتقداتهم وتجاربهم الشخصية. يجب أن يتم إرشاد المتدربون بوعي بمواقفهم وتجاربهم الخاصة، والتي تشكل تصورهم للعالم. تؤكد المفاهيم في علم النفس الاجتماعي، مثل التأثير الشخصي والامتثال، على الدور القوي الذي تلعبه التفاعلات الاجتماعية في تشكيل التفكير والأداء والسلوك في المتدربين. يساعد علم النفس الثقافي المدربين في تسهيل النمو والتعلم لدى العملاء من خلفيات ثقافية مختلفة. قد تكون دراسة الأمراض النفسية مهمة أيضًا في تطوير الأساليب المناسبة لتدريب الأفراد غير الأصحاء عقلياً.

نماذج 
علم النفس التدريبي لديه عدد كبير من النماذج والإطارات المستمدة من النظريات النفسية المثبتة. تُستخدم هذه النماذج من أجل توجيه ممارسة علم النفس التدريبي ولضمان أن يكون التدريب يسير وفق مفاهيم مثبتة علمياً.

نموذج GROW 
يعتبر نموذج GROW أحد أكثر نماذج التدريب السلوكي شيوعًا. تحدد مراحلها الأربع عملية حل المشكلات وتحديد الأهداف وتحسين الأداء. يختلف اسم كل مرحلة قليلاً حسب المصدر.

نموذج PRACTICE 
طور ستيفن بالمر نموذج (الممارسة - practice) كدليل لحل المشكلات والبحث عن الحلول. يتم فيه تحديد المشكلات خلال المرحلة الأولى والتي تسمى Problem identification . بعد ذلك، يتم وضع أهداف واقعية Realistic goals لحل المشكلة. وبعد ذلك، يتم مناقشة أي اقتراحات بديلة Alternate solutions تعمل من أجل تحقيق نفس الأهداف. ثم يتم تقييم النتائج المحتملة لجميع الحلول المقترحة بشكل نقدي خلال مرحلة دراسة العواقب (Consideration of consequences). بعد ذلك، يتم اختيار أفضل الخيارات أثناء مرحلة وضع الحل الأكثر ملاءمة Targeting the most feasible solution. ثم تأتي مرحلة تطبيق الحل المختار (Implementation of the Chosen solution). المرحلة الأخيرة هي التقييم Evaluation حيث يتناقش المدربون والمتدربون في فعالية الحل وعن الدروس المستفادة من التجربة.

نموذج SPACE 

نموذج SPACE هو إطار بيولوجي-اجتماعي قائم على علم النفس المعرفي السلوكي. والغرض منه هو توجيه المدرب في تقييم وفهم سلوك عملائهم خلال مواقف محددة. SPACE هو اختصار يشير إلى الحالة أو السياق الاجتماعي Social context والجانب الفيسيولوجي Physiology والأفعال Action والمعرفة والمشاعر Cognition and Emotion. يمكن تقسيمها إلى إطارات أصغر: ACE وPACE. يفحص إطار عمل ACE العلاقات بين الفعل والعواطف وإدراك الفرد أو معرفته. ثم يأخذ إطار عمل PACE نموذج ACE وينظر في الاستجابة الفسيولوجية أو البيولوجية التي تصاحب الإدراك والعواطف والسلوك. أخيرًا، يأخذ نموذج SPACE الرئيسي في الاعتبار السياق الاجتماعي الذي يحدث فيه السلوك.

نماذج أخرى 
تم تطوير مناهج أخرى مثل النموذج المعرفي ABCDE لحل المشكلات. تنبثق نماذج OSKAR وACHIEVE وPOSITIVE من نموذج GROW الذي يركز على تحديد الأهداف والبحث عن الحلول بالإضافة إلى تعزيز علاقة التدريب. بالنسبة لتدريب القادة، تحدد LASER (والتي تعني التعلم والتقييم وصنع القصص والتمكين وإعادة الصياغة) عملية من خمس خطوات للتدريب الفعال. يركز نموذج التغيير (الذي طوّره جيمس أو بروتشاسكا وآخرين) والاستقصاء التقديري على فهم عملية التغيير وتشجيع العملاء على التحرك نحو التغيير الإيجابي.

انظر أيضًا 
 علم النفس الإرشادي

مراجع

روابط خارجية

تدريب جمعيات علم النفس 

 الجمعية الدولية لتدريب علم النفس (ISCP)
 مجموعة اهتمامات المجتمع النفسي الأسترالي في علم نفس التدريب (APS IGCP)
 المجموعة البريطانية للجمعية النفسية الخاصة في علم النفس التدريبي (BPS SGCP)
 الفريق السويدي للتدريب في علم النفس
 جمعية علم النفس الصناعي والتنظيمي في جنوب إفريقيا
 جمعية تدريب علم النفس إيطاليا (SCP Italy)
 المركز الدولي لأبحاث علم النفس التدريب

دوريات علم النفس التدريبي 

 تدريب علم النفس: المجلة الدنماركية لعلم النفس التدريب
 تدريب علم النفس الدولي
 مراجعة علم النفس التدريب الدولي
 علم النفس التدريب
 التدريب في العمل
 المجلة الدولية للتدريب القائم على الأدلة والتوجيه
 التدريب: مجلة دولية للنظرية والبحث والممارسة
 المجلة الدولية للتوجيه والتدريب في التعليم 

التدريب
علم النفس
علم النفس التطبيقي
علم النفس التدريبي هو أحد مجالات علم النفس التطبيقي الذي يطبق النظريات والمفاهيم النفسية في مجال التدريب . هدف ه هو زيادة الأداء وال إنجازات و الرفاهية لدى الأفراد والفرق و المؤسسات من خلال استخدام الأساليب المبنية على الأدلة القائمة على البحث العلمي . يتأثر علم نفس التدريبي بالنظريات في المجالات النفسية المختلفة ، مثل علم النفس الإنساني و علم النفس الإيجابي و نظرية التعلم و علم النفس الاجتماعي . بدأ علم النفس التدريبي رسميًا كفرع من علم النفس في عام عندما تم تقديم أول دورة في علم النفس التدريبي في جامعة سيدني . منذ ذلك الحين ، تم تشكيل مجتمعات مكرسة ل هٰذا الفرع من علم النفس مثل المجموعة المهتمة في علم النفس التدريبي ( I G CP ) و المجموعة الخاصة في علم النفس التدريبي ( SG CP ) . ال مجلات العلمية مثل ( the Internatio nal Coaching Psych ology Review ) و ( Coaching Psych ology Internatio n al ) تنشر بحثًا في علم النفس التدريبي . تتراوح تطبيقات علم نفس التدريب من التدريب الرياضي والتعليمي إلى القيادة و تدريب الشركات . التاريخ التاريخ المبكر يمكن تتبع التطبيقات المبكرة للنظريات والممارسات النفسية في التدريب ( خاصة التدريب الرياضي ) حتى عشرينيات القرن الماضي . في عام نشر كولمان غريفيث علم النفس التدريبي : دراسة لأساليب التدريب من وجهة نظر علم النفس . استنادًا إلى ملاحظات لفرق كرة القدم و فرق كرة السلة ، ناقش غريفيث مجموعة واسعة من جوانب التدريب مثل تأثيرات المتفرج ، و مشاكل الإفراط في التدريب ، و مبادئ التعلم . يُشار إلى غريفيث ب أن ه أول « عالم نفسي رياضي في أمريكا » ورائد يطبق علم النفس على التدريب . بعد سنوات ، بدأت تظهر المزيد من النصوص حول علم النفس التدريبي . في عام نشر جون لوثر من جامعة ولاية بنسلفانيا علم النفس التدريبي . و كان أول كتاب يستخدم هذا المصطلح « علم نفس التدريب » في العنوان كان كتاب علم النفس الحديث ل التدريب من قبل كورتيس جايلورد في عام القرن ال على الرغم من هذه التطورات المبكرة ، تم تأسيس علم نفس التدريب المعاصر ب شكل رسمي فقط في بداية القرن الحادي و العشرين . في كانون الثاني / يناير قام أنتوني غرانت ب تنفيذ أول وحدة « لعلم النفس التدريبي » في جامعة سيدني وأعدت أطروحت ه الدكتورا ه الطريق ل مزيد من البحث ل تأسيس مجال علم النفس التدريبي كنظام قائم على الأدلة . و ل هٰذا السبب ، يعتبر العديد من علماء النفس المدربين أن جرانت رائد في هذا المجال . بدأ المزيد من التطوير في عام عندما عقدت الجمعية الأسترالية ل الطب النفسي ( APS ) مؤتمراً أسّس مجموعة ال مهتمين في علم النفس التدريبي ( I G CP ) . خارج أستراليا ، شكل ستيفن بالمر من الجمعية البريطانية لعلم النفس ( BPS ) المجموعة الخاصة في علم النفس التدريبي ( SG CP ) . يهدف كل من IGCP وSGCP إلى مواصلة تطوير علم النفس التدريب من حيث النظريات والتطبيق من خلال توفير منصة ل تبادل البحوث و الخبرات ذات الصلة بين أخصائيي علم النفس التدريبي . منذ إنشاء IGCP وSG CP ، تم إنشاء المزيد من الجمعيات الدولية المكرسة لعلم النفس التدريبي في أوروبا و الشرق الأوسط و جنوب إفريقيا . فيديسمبر تم تأسيس الجمعية الدولية لعلم نفس التدريب ( I S CP ) من أجل تعزيز التنمية الدولية في هذا المجال . يوجد حاليًا عدد من ال مجلات التي يتم مراجعت ها من قبل متخصيين و هي مكرسة ل الأبحاث في مجال علم النفس التدريبي . على سبيل المثال ، يتم توفير The Psyching Psych ologist ( منذ عامب واسطة SGCP . و تنشر IGCP وIGCP معًا ( the Internatio nal Coaching Psych ology Review منذ و يتم نشر Coaching Psych ology Internatio nal ( منذمن قِبل الجمعية الدولية لعلم نفس التدريب . التأثيرات ال نظرية علم النفس الإنساني يعتبر ال نهج الإنساني في علم النفس مساهمًا كبيرًا في علم النفس التدريبي . يشترك كل من علم النفس الإنساني والتدريبي في النظرة العامة للإنسان من جهة تحقيق الذات . و هي أن كلما أتيحت الفرصة للانسان سيستغل ها في تحسين نفس ه . ينظر علم النفس التدريبي إلى هذا كعملية تتكون من تغييرات إيجابية ملموسة في حياة الفرد . علاوة على ذلك ، يتم تنفيذ تلك العملية من قبل كل من العميل والمدرب الذي يسهل تحقيق الذات في عملائ ها . في علاج كارل روجرز الذي يركز على الشخص ، تعد العلاقة بين العميل والمعالج عنصرًا أساسيًا في تسهيل النمو . و ب التالي ، ف إن العلاقة بين المدرب ( الميسر ) والعميل ( المتعلم ) أمر مهم . و على وجه الخصوص ، حدد روجرز ثلاث صفات أساسية في علاقة جيدة بين المدرب والعميل : الصدق و الثقة والتعاطف . ب الإضافة إلى ذلك ، هناك فرق مهم بين العمل على العميل و العمل مع العميل . يجب أن يكون المدرب على استعداد ل التعاون و المشاركة النشطة مع العميل من أجل ف هم تجارب هم و اتخاذ الخيارات التي تعزز النمو ل هم . عندما يتحقق ذلك ، تصبح العلاقة بين المدرب والعميل شراكة نشطة . ب الإضافة إلى ذلك ، وفقًا لروجرز ، يتم تحقيق النمو في العميل من خلال تقدير إيجابي غير مشروط . يجب أن يتعاطف المدربون مع عملائهم من أجل ف هم تجارب هم ووجهات نظر هم . ل تحقيق ذلك ، يجب أن يكون المدرب قادراً على ف هم عملائهم ليس فقط على المستوى الفكري ، و لٰكن أيضًا على المستوى العاطفي . إلى جانب التعاطف ، يجب أن يكون المدربون قادرين على قبول عملائهم كما هم حقًا لأن الأفراد ب حاجة إلى أن يشعروا ب تقدير « لأنفسهم الحقيقية » من أجل تحقيق ذات هم . علم النفس الإيجابي يركز علم النفس الإيجابي ( الذي طور ه مارتن سيليجمان و آخرون ) على الجوانب الإيجابية للصفات ال إنسانية مثل القوة و الكفاءة . في جوهر ها ، يشارك علم النفس التدريبي هذا التركيز ؛ ف التدريب الفعال يستلزم تحسين أداء ورفاهية العميل . و ب التالي يوفر علم النفس الإيجابي أساسًا ل التدريب . علم النفس التدريبي نوعًا من تطبيقات علم النفس الإيجابي . تحفز المشاعر الإيجابية الأفراد على تعزيز قدرات هم وكفاءات هم . تفترض باربرا فريدريكسون في نظرية ال توسيع و البناء أن المشاعر الإيجابية لا تلعب دوراً في إثارة ال تحفيز لدى الأفراد فقط ، و لٰكن أيضًا الإجراءات التي تكون مثمرة و مفيدة . في التدريب ، يتم تشجيع المشاعر الإيجابية من أجل إلهام العملاء ل اتخاذ إجراءات ملموسة نحو أهداف هم . ب صرف النظر عن العواطف ، ف إن المشاركة الكاملة في النشاط هي أيضًا إحدى العوامل في زيادة أداء الفرد . وصف Mih aly Csikszentmi h alyi هذا المستوى من المشاركة القصوى في أي مهمة بالتدفق . يلعب المدربون دورًا في تهيئة بيئة تحفز التدفق ل الأفراد . يمكن تحقيق ذلك من خلال تحديد الأهداف ب شكل واضح ومتناسق . تقديم تعليقات واضحة وفورية يبقي العميل على علم ب ما إذا كانت أعمال هم تساعد في تحقيق أهداف هم . يساعد المدربون أيضًا في تحقيق توازن بين التحدي والمهارات ، حيث إن المهام سهلة ل الغاية أو صعبة ل الغاية على العميل قد تعيق تحقيق الأهداف . نظريات التعلم يعتبر الإشراط الاستثابي ( كما هو موضح من قِبل BF Skinner ) أن التعلم عملية تنطوي على ال تعزيز والعقاب . يتم تشجيع المدربين على تعزيز السلوكيات الصحية والإنتاجية دائمًا من خلال ال تعزيز اللفظي ، مثل الكلمات والصور التحفيزية . يمكن أن يلعب ال تعزيز الذاتي ايضًا ( أي ال تعزيز من داخل الفرد ) دورًا كبيرًا في تحسين الأداء و تشجيع العمل الموجه نحو الأهداف . على الرغم من أن العقوبة يمكن أن توجه العملاء نحو السلوكيات المرغوب في ها ، إلا أن الأداء قد يعوق ه الآثار الجانبية غير المبررة ، مثل القلق والاستياء تجاه المدرب . تفترض نظرية التعلم التجريبية لديفيد أ . كولب أن الأفراد يتعلمون من خلال تجارب هم . يتم تسهيل التعلم التجريبي من خلال ال تأمل الذاتي والتقييم الذاتي و العمل . يمكن للمدربين تشجيع ال تأمل الذاتي الناقد للخبرات السابق من خلال « سجلات التدريب » حيث يحلل المتدربون أفكار هم وعواطف هم في مختلف الحوادث و الظروف . و هٰذا يساعد العملاء على فحص وتحدي معتقدات هم ومواقف هم وسلوكياة هم . البصيرة المكتسبة من هذه الوسائل في التعلم التحويلي حيث يضع المتدربون خطة عمل ل تحسين الذات و زيادة الأداء على أساس تجارب هم الخاصة . وصف ليف فيجوتسكي منطقة التطور القريب ( ZPD ) ب أن ها مسافة بين ما يعرف ه الشخص ( إجراء يمكن القيام ب ه ب سهولة ) و ما لا يعرف ه الشخص ( ما يعتبر صعباً ) . نظرية فيغوتسكي أن التعلم هو الأكثر فعالية داخل هذه المنطقة . يقوم المدربون ب تسهيل التعلم الفعال من خلال تزويد المتدربين بأنشطة داخل ( منطقة التطور ب الإرشاد ZPD ) ، و التي ليست سهلة ل الغاية و لا تنطوي على تحديات كبيرة ( هذه عملية تسمى السقالات ) . أثرت نظرية التعلم الاجتماعي أيضًا في علم النفس التدريبي . وفقًا لألبرت ب أندورا ، ف إن التعلم بالملاحظة يحدث عندما يتعلم الأفراد من الناس من حول هم ( يطلق علي هم نماذج ) . يجب أن يكون المدربون على دراية بنماذج المتدرب لأن ذلك يمكن أن يشكل مواقف هم وسلوك هم . ب الإضافة إلى ذلك ، يجب على المدربين تقييم العوامل التي تؤثر على التعلم بالملاحظة في المتدربين ، مثل الانتباه و مدى تكرر سلوكيات التعلم بالملاحظة . التأثيرات الأخرى توضح نظرية الغشتالت أن الناس ينظرون إلى الأحداث من حول نا ب طريقة تتوافق مع أفكار هم ومعتقدات هم وتجارب هم الشخصية . يجب أن يتم إرشاد المتدربون بوعي بمواقف هم وتجارب هم الخاصة ، و التي تشكل تصور هم ل العالم . تؤكد المفاهيم في علم النفس الاجتماعي ، مثل التأثير الشخصي والامتثال ، على الدور القوي الذي تلعب ه التفاعلات الاجتماعية في تشكيل التفكير والأداء والسلوك في المتدربين . يساعد علم النفس ال ثقافي المدربين في تسهيل النمو و التعلم لدى العملاء من خلفيات ثقافية مختلفة . قد تكون دراسة الأمراض النفسية مهمة أيضًا في تطوير الأساليب المناسبة ل تدريب الأفراد غير الأصحاء عقلياً . نماذج علم النفس التدريبي لدي ه عدد كبير من النماذج و الإطارات المستمدة من النظريات النفسية المثبتة . تُستخدم هذه النماذج من أجل توجيه ممارسة علم النفس التدريبي ولضمان أن يكون التدريب يسير وفق مفاهيم مثبتة علمياً . نموذج GROW يعتبر نموذج GROW أحد أكثر نماذج التدريب السلوكي شيوعًا . تحدد مراحل ها الأربع عملية حل المشكلات و تحديد الأهداف و تحسين الأداء . يختلف اسم كل مرحلة قليلاً حسب المصدر . نموذج PRAC TICE طور ستيفن بالمر نموذج ( ال ممارسة - practice ) ك دليل ل حل المشكلات و البحث عن الحلول . يتم في ه تحديد المشكلات خلال المرحلة الأولى و التي تسمى Problem identification\ . بعد ذلك ، يتم وضع أهداف واقعية Realistic goals ل حل المشكلة . و بعد ذلك ، يتم مناقشة أي اقتراحات بديلة Alternate solutions تعمل من أجل تحقيق نفس الأهداف . ثم يتم تقييم النتائج المحتملة ل جميع الحلول المقترحة ب شكل نقدي خلال مرحلة دراسة العواقب ( Consideration of consequenc es ) . بعد ذلك ، يتم اختيار أفضل الخيارات أثناء مرحلة وضع الحل الأكثر ملاءمة Targeting the most feasible solution . ثم تأتي مرحلة تطبيق الحل المختار ( Implementation of the Chosen solution ) . المرحلة الأخيرة هي التقييم Evaluation حيث يتناقش المدربون والمتدربون في فعالية الحل و عن الدروس المستفادة من التجربة . نموذج SPACE نموذج SPACE هو إطار بيولوجي - اجتماعي قائم على علم النفس المعرفي السلوكي . والغرض من ه هو توجيه المدرب في تقييم و فهم سلوك عملائهم خلال مواقف محددة . SPACE هو اختصار يشير إلى الحالة أو السياق الاجتماعي Social context و الجانب الفيسيولوجي Physiology والأفعال A ction والمعرفة والمشاعر Cognition and Emotion . يمكن تقسيم ها إلى إطارات أصغر : ACE و PACE . يفحص إطار عمل ACE العلاقات بين الفعل والعواطف وإدراك الفرد أو م عرفت ه . ثم يأخذ إطار عمل PACE نموذج ACE و ينظر في الاستجابة الفسيولوجية أو البيولوجية التي تصاحب الإدراك والعواطف والسلوك . أخيرًا ، يأخذ نموذج SPACE الرئيسي في الاعتبار السياق الاجتماعي الذي يحدث في ه السلوك . نماذج أخرى تم تطوير مناهج أخرى مثل النموذج المعرفي ABCDE ل حل المشكلات . تنبثق نماذج OS KAR و ACH I EVE و POSIT I VE من نموذج GROW الذي يركز على تحديد الأهداف و البحث عن الحلول ب الإضافة إلى تعزيز علاقة التدريب . ب النسبة ل تدريب القادة ، تحدد LA S ER ( و التي تعني التعلم والتقييم وصنع القصص وال تمكين و إعادة الصياغة ) عملية من خمس خطوات ل التدريب الفعال . يركز نموذج التغيير ( الذي طوّره جيمس أو بروتشاسكا و آخرين ) والاستقصاء التقديري على ف هم عملية التغيير و تشجيع العملاء على التحرك نحو التغيير الإيجابي . انظر أيضًا علم النفس الإرشادي مراجع روابط خارجية تدريب جمعيات علم النفس الجمعية الدولية ل تدريب علم النفس ( I S CP ) مجموعة اهتمامات المجتمع النفسي الأسترالي في علم نفس التدريب ( APS I GCP ) المجموعة البريطانية ل الجمعية النفسية الخاصة في علم النفس التدريبي ( BPS SGCP ) الفريق السويدي ل التدريب في علم النفس جمعية علم النفس الصناعي والتنظيمي في جنوب إفريقيا جمعية تدريب علم النفس إيطاليا ( SCP Italy ) المركز الدولي لأبحاث علم النفس التدريب دوريات علم النفس التدريبي تدريب علم النفس : المجلة الدنماركية لعلم النفس التدريب تدريب علم النفس الدولي مراجعة علم النفس التدريب الدولي علم النفس التدريب التدريب في العمل المجلة الدولية ل التدريب القائم على الأدلة والتوجيه التدريب : مجلة دولية لل نظرية و البحث وال ممارسة المجلة الدولية للتوجيه و التدريب في التعليم التدريب علم النفس علم النفس التطبيقي