Egészséges szervezet modell
Az Egészséges Szervezet modell egy szervezetfejlesztési modell.

A modell megalkotásának története 
Lövey Imre és Manohar S. Nadkarni az 1990-es évek végén kezdtek hozzá „Az Örömteli Szervezet” című könyv megírásához, melyben összegezték szervezetfejlesztői munkáik tapasztalatait. A könyv, mely aztán a Concordia Szervezet- és Vezetésfejlesztési Kft. munkatársainak közreműködésével nyerte el végleges formáját, hangsúlyozza az örömteli munkavégzés fontosságát, és összekapcsolja ezt a fogalmat a szervezeti egészséggel. A szervezeti egészség integratív modelljének alkalmazásával jól leírható, megfogható, hogy egy adott szervezetben, mi működik jól, s mely területeken érdemes változtatni, fejleszteni a hosszú távú sikeresség érdekében. A könyv 2003-ban jelent meg, először angol, majd magyar nyelven, az átdolgozott és bővített második kiadások 2007-ben jöttek ki, szintén angolul és magyarul – Imre Lövey and Manohar S. Nadkarni with Eszter Erdélyi: How Healthy Is Your Organization? The Leader's Guide to Curing Corporate Diseases and Promoting Joyful Cultures (Praeger, Westport, Connecticut London-Greenwood Publishing Group) / Lövey Imre és Manohar S. Nadkarni, Eszter Erdélyi közreműködésével: Az Örömteli Szervezet (HVG Könyvek).

A modell leírása 
A modell alapjául szolgáló koncepció szerint a valóban jól működő szervezetekben az emberek örömüket lelik a munkájukban, és ez arra inspirálja őket, hogy a lehető legjobb teljesítményt nyújtsák. Ahhoz viszont, hogy egy szervezet örömtelivé válhasson – az emberi szervezethez hasonlóan – egészségesnek kell lennie. Az egészséges szervezet képes a felmerülő problémákat megoldani, még mielőtt akuttá válnának, a körülményeknek nem passzív áldozata, hanem aktív alakítója, a környezetével állandó kiegyensúlyozott kapcsolatban működik, növekszik és fejlődik.

A definíció szerint egy szervezet akkor tekinthető egészségesnek, ha az alábbi állításokkal jellemezhetjük:

 Kielégíti a vevők szükségleteit, azáltal, hogy nagy értéket nyújt a vevőnek, s így legitimmé teszi létét, és képes fenntartani magát a folyamatosan beérkező bevételekből.
 Kielégíti tagjai, munkatársai szükségleteit azáltal, hogy olyan környezetet teremt, ahol a tagok fejlődnek, és tudják, hogy fontosak, így el tudják érni egyéni céljaikat, miközben megvalósítják a szervezet célkitűzéseit is.
 Kielégíti gazdasági követelményeket (pénzügyi elvárások, mint pl. nyereségesség) azáltal, hogy a leghatékonyabban és legeredményesebben használja fel az erőforrásokat a célok elérése érdekében.
 Egyensúlyt teremt a fenti három alapvető célkitűzés között, és ennek érdekében olyan struktúrát és kultúrát hoz létre, mely segíti a három célkitűzés együttes figyelembe vételét a döntéshozatali folyamatok során.
 Az idők során növekszik, gyarapodik és fejlődik, fokozza lehetőségeit és/vagy képességeit annak érdekében, hogy egyre bonyolultabb kihívásoknak tudjon megfelelni.
 Harmóniában él a környezetével.

A modell a szervezeti egészséget a következőképpen definiálja: holisztikus feltétel, melynek során a fenti hat fő kritérium egyidejűleg és magas szinten teljesül. Természetesen, ezek kielégítettsége nem egy „igen-nem” választáson múlik, ez inkább mérték kérdése. Ha megkíséreljük felmérni egy szervezet egészségi állapotát, ennek célja nem a fokozatok apró részletekbe menő azonosítása, hanem hogy meghatározzuk, mit kell tennünk ahhoz, hogy egészségesebb szervezetet hozhassunk létre. Az egészség azt is jelenti, hogy megoldjuk a problémákat, mielőtt akuttá válnának.

Szervezeti betegség a definíció szerint akkor jelentkezik, ha hiányoznak, gyengék vagy lassúak a problémamegoldó mechanizmusok, problémák keletkeznek, tartóssá válnak vagy visszatérnek. Ilyenkor az energiát és a forrásokat folyamatosan a rövid távú, rész-problémákkal való küzdelem köti le, és nem a fő célokra fordítják azokat. Ez a jelenség a szervezeti betegség. Szervezeti betegségekről van szó olyan helyzetekben, amikor:
 A szervezet része(i) nem a követelményeknek megfelelően funkcionál(nak),
 A szervezet egyes folyamatai tartósan nem teljesítik az irántuk támasztott követelményeket,
 Az alapvető célok közül egyet vagy többet ismételten is figyelmen kívül hagynak a döntéshozatali folyamatban.

Amikor a problémák akuttá válnak, szervezeti betegségek lesznek belőlük. Az akut problémák kihatnak a vonatkozó működési területekre, és exponenciálisan csökkentik a szervezet működőképességét. Amint a problémák visszatérővé válnak, a szervezetekben egyúttal tipikus magatartásformák is megjelennek.

A problémákkal kapcsolatos, megfigyelhető viselkedésminták a tünetek. A szervezetben dolgozó munkatársak ezeket a tüneteket tapasztalják meg a mindennapi működésben.

Egészség-betegség dimenziók 
A modell 21 dimenziót, tünetegyüttest tárgyal a szervezeti működés vizsgálatakor, és ezeket a dimenziókat egészség-betegség párokba állítva jeleníti meg.

A dimenziók felsorolása 
 Pénzmánia – Pénzügy a szervezeti célok szolgálatában
 A pénzügyek elhanyagolása – Gondosság a pénzügyekben
 Rész-optimalizálás – Együttműködés, a szervezet egészében való gondolkodás
 Problémák iránti érzéketlenség – Hatékony problémakezelés
 Döntésképtelenség – Hatékony döntéshozatal
 Bürokrácia – Vállalkozó szellem / teljesítménymotiváltság
 Kockázatkerülés – Vállalkozói szellem/teljesítmény motiváltság
 Rövidlátás – Szükséges mértékű figyelem az operatív ügyekre
 Távollátás – Szükséges mértékű figyelem az operatív ügyekre
 Pazarló működés – Lean működés
 Vevők kizsákmányolása – Vevőközpontúság
 Szolgalelkűség – Egyenrangú vevőkapcsolatok
 A vevők igényeinek elhanyagolása – Piacorientáltság
 Elidegenedés – Elkötelezettség
 Elkényeztetés – Egyértelmű keretek
 Örömtelen szervezet – Örömteli szervezet
 Szervezeti paranoia – Bizalom, nyíltság, korrektség
 Munkamánia – A magánélet tiszteletben tartása
 Elégtelen kapcsolat a környezettel – Nyitott szervezet
 Agresszív viszonyulás a környezethez – Harmóniában a környezettel
 Stagnálás – Növekedés, fejlődés

Helyzetfeltáró kérdőív 
Egy szervezet egészségességi szintjének megállapításához a modell alapján kifejlesztett kérdőív is rendelkezésre áll. A kérdőív 141 állításra adott válaszok segítségével méri a 21 egészség-betegség dimenziót. A válaszadók egy hétfokú skálán nyilvánítanak véleményt arról, hogy adott pillanatban hol helyezkedik el a szervezet a felsorolt dimenziókban. Minél többen töltik ki a kérdőívet, annál pontosabb képet alkothatunk a vizsgált szervezetről. A kitöltés anonim, de a szervezeti terület és a hierarchiában elfoglalt hely megjelölése alapján az eredmények feldolgozásakor összehasonlíthatóvá válik az egyes szervezeti egységek, valamint a különböző vezetői és munkatársi szintek véleménye, ami fontos támpontot nyújt a fejlesztendők meghatározásához.

Magyar kiadások 
Lövey Imre–Manohar S. Nadkarni: Az örömteli szervezet. Szervezeti egészség, betegség, öröm – és a vezetés; közrem. Erdélyi Eszter, ford. Kovalcsikné Chován Hedvig; HVG Könyvek, Bp., 2003
Lövey Imre–Manohar S. Nadkarni: Az örömteli szervezet. Vállalati egészségről, betegségekről és gyógymódokról vezetőknek és tanácsadóknak; közrem. Erdélyi Eszter, ford. Kovalcsikné Chován Hedvig, Szűcs Dóra; 2. bőv., jav. kiad.; HVG Könyvek, Bp., 2008

Források 
Lövey Imre Manohar S. Nadkarni (Erdélyi Eszter közreműködésével): Az Örömteli Szervezet. Budapest, HVG Kiadó 2008 
Imre Lövey and Manohar S. Nadkarni with Eszter Erdélyi: How Healthy Is Your Organization?. Greenwood Westport, Connecticut London-Greenwood Publishing Group 2007 , 9780275997762

Menedzsment
Az Egészséges Szervezet modell egy szervezetfejlesztési modell . A modell megalkotásának története Lövey Imre és Manohar S. Nadkarni azes évek végén kezdtek hozzá „ Az Örömteli Szervezet” című könyv megírásához , melyben összegezték szervezetfejlesztői munkáik tapasztalatait . A könyv , mely aztán a Concordia Szervezet- és Vezetésfejlesztési Kft. munkatársainak közreműködésével nyerte el végleges formáját , hangsúlyozza az örömteli munkavégzés fontosságát , és összekapcsolja ezt a fogalmat a szervezeti egészséggel . A szervezeti egészség integratív modelljének alkalmazásával jól leírható , megfogható , hogy egy adott szervezetben , mi működik jól , s mely területeken érdemes változtatni , fejleszteni a hosszú távú sikeresség érdekében . A könyvban jelent meg , először angol , majd magyar nyelven , az átdolgozott és bővített második kiadásokben jöttek ki , szintén angolul és magyarul – Imre Lövey and Manohar S. Nadkarni with Eszter Erdélyi : How Healthy Is Your Organization ? The Leader's Guide to Curing Corporate Diseases and Promoting Joyful Cultures ( Praeger , Westport , Connecticut London-Greenwood Publishing Group ) / Lövey Imre és Manohar S. Nadkarni , Eszter Erdélyi közreműködésével : Az Örömteli Szervezet ( HVG Könyvek ) . A modell leírása A modell alapjául szolgáló koncepció szerint a valóban jól működő szervezetekben az emberek örömüket lelik a munkájukban , és ez arra inspirálja őket , hogy a lehető legjobb teljesítményt nyújtsák . Ahhoz viszont , hogy egy szervezet örömtelivé válhasson – az emberi szervezethez hasonlóan – egészségesnek kell lennie . Az egészséges szervezet képes a felmerülő problémákat megoldani , még mielőtt akuttá válnának , a körülményeknek nem passzív áldozata , hanem aktív alakítója , a környezetével állandó kiegyensúlyozott kapcsolatban működik , növekszik és fejlődik . A definíció szerint egy szervezet akkor tekinthető egészségesnek , ha az alábbi állításokkal jellemezhetjük : Kielégíti a vevők szükségleteit , azáltal , hogy nagy értéket nyújt a vevőnek , s így legitimmé teszi létét , és képes fenntartani magát a folyamatosan beérkező bevételekből . Kielégíti tagjai , munkatársai szükségleteit azáltal , hogy olyan környezetet teremt , ahol a tagok fejlődnek , és tudják , hogy fontosak , így el tudják érni egyéni céljaikat , miközben megvalósítják a szervezet célkitűzéseit is . Kielégíti gazdasági követelményeket ( pénzügyi elvárások , mint pl. nyereségesség ) azáltal , hogy a leghatékonyabban és legeredményesebben használja fel az erőforrásokat a célok elérése érdekében . Egyensúlyt teremt a fenti három alapvető célkitűzés között , és ennek érdekében olyan struktúrát és kultúrát hoz létre , mely segíti a három célkitűzés együttes figyelembe vételét a döntéshozatali folyamatok során . Az idők során növekszik , gyarapodik és fejlődik , fokozza lehetőségeit és/ vagy képességeit annak érdekében , hogy egyre bonyolultabb kihívásoknak tudjon megfelelni . Harmóniában él a környezetével . A modell a szervezeti egészséget a következőképpen definiálja : holisztikus feltétel , melynek során a fenti hat fő kritérium egyidejűleg és magas szinten teljesül . Természetesen , ezek kielégítettsége nem egy „ igen-nem” választáson múlik , ez inkább mérték kérdése . Ha megkíséreljük felmérni egy szervezet egészségi állapotát , ennek célja nem a fokozatok apró részletekbe menő azonosítása , hanem hogy meghatározzuk , mit kell tennünk ahhoz , hogy egészségesebb szervezetet hozhassunk létre . Az egészség azt is jelenti , hogy megoldjuk a problémákat , mielőtt akuttá válnának . Szervezeti betegség a definíció szerint akkor jelentkezik , ha hiányoznak , gyengék vagy lassúak a problémamegoldó mechanizmusok , problémák keletkeznek , tartóssá válnak vagy visszatérnek . Ilyenkor az energiát és a forrásokat folyamatosan a rövid távú , rész-problémákkal való küzdelem köti le , és nem a fő célokra fordítják azokat . Ez a jelenség a szervezeti betegség . Szervezeti betegségekről van szó olyan helyzetekben , amikor : A szervezet része ( i ) nem a követelményeknek megfelelően funkcionál( nak ) , A szervezet egyes folyamatai tartósan nem teljesítik az irántuk támasztott követelményeket , Az alapvető célok közül egyet vagy többet ismételten is figyelmen kívül hagynak a döntéshozatali folyamatban . Amikor a problémák akuttá válnak , szervezeti betegségek lesznek belőlük . Az akut problémák kihatnak a vonatkozó működési területekre , és exponenciálisan csökkentik a szervezet működőképességét . Amint a problémák visszatérővé válnak , a szervezetekben egyúttal tipikus magatartásformák is megjelennek . A problémákkal kapcsolatos , megfigyelhető viselkedésminták a tünetek . A szervezetben dolgozó munkatársak ezeket a tüneteket tapasztalják meg a mindennapi működésben . Egészség-betegség dimenziók A modelldimenziót , tünetegyüttest tárgyal a szervezeti működés vizsgálatakor , és ezeket a dimenziókat egészség-betegség párokba állítva jeleníti meg . A dimenziók felsorolása Pénzmánia – Pénzügy a szervezeti célok szolgálatában A pénzügyek elhanyagolása – Gondosság a pénzügyekben Rész-optimalizálás – Együttműködés , a szervezet egészében való gondolkodás Problémák iránti érzéketlenség – Hatékony problémakezelés Döntésképtelenség – Hatékony döntéshozatal Bürokrácia – Vállalkozó szellem / teljesítménymotiváltság Kockázatkerülés – Vállalkozói szellem/teljesítmény motiváltság Rövidlátás – Szükséges mértékű figyelem az operatív ügyekre Távollátás – Szükséges mértékű figyelem az operatív ügyekre Pazarló működés – Lean működés Vevők kizsákmányolása – Vevőközpontúság Szolgalelkűség – Egyenrangú vevőkapcsolatok A vevők igényeinek elhanyagolása – Piacorientáltság Elidegenedés – Elkötelezettség Elkényeztetés – Egyértelmű keretek Örömtelen szervezet – Örömteli szervezet Szervezeti paranoia – Bizalom , nyíltság , korrektség Munkamánia – A magánélet tiszteletben tartása Elégtelen kapcsolat a környezettel – Nyitott szervezet Agresszív viszonyulás a környezethez – Harmóniában a környezettel Stagnálás – Növekedés , fejlődés Helyzetfeltáró kérdőív Egy szervezet egészségességi szintjének megállapításához a modell alapján kifejlesztett kérdőív is rendelkezésre áll . A kérdőívállításra adott válaszok segítségével méri aegészség-betegség dimenziót . A válaszadók egy hétfokú skálán nyilvánítanak véleményt arról , hogy adott pillanatban hol helyezkedik el a szervezet a felsorolt dimenziókban . Minél többen töltik ki a kérdőívet , annál pontosabb képet alkothatunk a vizsgált szervezetről . A kitöltés anonim , de a szervezeti terület és a hierarchiában elfoglalt hely megjelölése alapján az eredmények feldolgozásakor összehasonlíthatóvá válik az egyes szervezeti egységek , valamint a különböző vezetői és munkatársi szintek véleménye , ami fontos támpontot nyújt a fejlesztendők meghatározásához . Magyar kiadások Lövey Imre–Manohar S. Nadkarni : Az örömteli szervezet . Szervezeti egészség , betegség , öröm – és a vezetés ; közrem . Erdélyi Eszter , ford . Kovalcsikné Chován Hedvig ; HVG Könyvek , Bp. , Lövey Imre–Manohar S. Nadkarni : Az örömteli szervezet . Vállalati egészségről , betegségekről és gyógymódokról vezetőknek és tanácsadóknak ; közrem . Erdélyi Eszter , ford . Kovalcsikné Chován Hedvig , Szűcs Dóra ; bőv . , jav. kiad . ; HVG Könyvek , Bp. , Források Lövey Imre Manohar S. Nadkarni ( Erdélyi Eszter közreműködésével ) : Az Örömteli Szervezet . Budapest , HVG Kiadó Imre Lövey and Manohar S. Nadkarni with Eszter Erdélyi : How Healthy Is Your Organization ? . Greenwood Westport , Connecticut London-Greenwood Publishing Group , Menedzsment