Dažādība
Dažādība ir indivīda vērtību, attieksmju, kultūras, ticības, etniskās piederības, dzimuma, vecuma, sociālekonomiskās situācijas, kā arī prasmju, zināšanu un dzīves pieredzes atšķirības. Mūsdienās arvien vairāk darba devēju pievērš uzmanību dažādības veicināšanai savās iestādēs, uzņēmumos un organizācijās. Dažādība respektē katra indivīda subjektīvo pieredzi, uzlūkojot to kā resursu, izvairoties no vienādošanas un savstarpējas darbinieku salīdzināšanas. Attiecīgi arī darbinieku produktivitātes un darba rezultātu novērtēšana tiek uzlūkota kontekstā ar darbinieka individuālo dzīves pieredzi.

Būtiski nošķirt dažādību no diskriminācijas — ja diskriminācija personas individuālās iezīmes uztver kā trūkumu, tad dažādība tās uzlūko kā resursu. Dažādības vadības teorijā vislielākā uzmanība tiek pievērsta t.s. diskriminācijas riskam pakļautajām grupām, piemēram, personas, kas atgriežas darbā pēc bērna kopšanas atvaļinājuma, personas pēc 50 gadu vecuma sasniegšanas vai atsevišķos kolektīvos — jaunieši, personas ar invaliditāti, etniskās minoritātes u.c.

Dažādības vadība uzņēmumā 
1990. gadā biznesa vadības konsultantes Merilina Lodena (Marylin Loden) un Džūdija Rosenere (Judy Rosener) izstrādāja t.s. dažādības apli, kurā atainotas četri dažādības līmeņi — personība, iedzimtās īpašības, iegūtās īpašības, loma organizācijā. Pēc šī iedalījuma vadās arī mūsdienu dažādības eksperti, veidojot stratēģijas darbinieku motivācijai un produktivitātes veicināšanai.

Personība 
Indivīda personības īpašības starppersonu komunikācijā un darba vidē, piemēram, apņēmība, neatlaidība, spējas strādāt individuāli/komandā, pašiniciatīva, proaktivitāte, empātija, racionalitāte, emocionalitāte utt. Jebkura no darbinieka personības iezīmēm var tikt izmantota kā resurss, radot apstākļus un vidi, kurā tā izpaužas visefektīvāk — piemēram, ja darbinieks ir apveltīts ar pašiniciatīvu un organizatora talantu, darbiniekam var uzticēt atbildību par kolēģu sveikšanu dzimšanas dienās. Vai, piemēram, darbiniekam, kuru raksturo neatlaidība un apņēmība, var uzticēt sarežģītākus darba uzdevumus, kas prasa ilgāku koncentrēšanos un laika resursus.

Iedzimtās īpašības 
Pie šīs dimensijas pieder tādi indivīda raksturlielumi, kas ir iedzimti, pastāv neatkarīgi no personīgās gribas un praktiski nav maināmi, piemēram, dzimums, vecums, veselības stāvoklis (piemēram, invaliditāte), etniskā izcelsme, u.tml. Šajā dimensijā ietilpst iezīmes, kuras aizsargā arī dažādi starptautiski cilvēktiesību līgumi un nacionālie antidiskriminācijas tiesību akti. Arī šīs dimensijas iezīmes, prasmīgi uzlūkotas, var sniegt nozīmīgu ieguldījumu iestādes, uzņēmuma vai organizācijas attīstībā.

Iegūtās īpašības jeb pieredze 
Faktori, kas ir atkarīgi no indivīda gribas un ir mainīgi visas dzīves garumā, piemēram, izglītība, darba pieredze, ienākumu līmenis, ģimenes stāvoklis, lokalizācija (dzīve pilsētā vai laukos), hobiji un intereses, arī pilsonība, reliģiskā un politiskā pārliecība (šīs iezīmes gan atšķirīgās situācijās tiek pieskaitītas iedzimtajām īpašībām). Darba devējs var vienlaikus gan novērtēt darbinieka iegūtās īpašības un novirzīt tās nepieciešamo uzdevumu veikšanai, gan motivēt darbinieku, piemēram, turpināt izglītošanos, lai iegūtu darbam nepieciešamās papildus prasmes.

Darba vides faktori 
Papildus darbinieka personības iezīmēm un iedzimtajām vai iegūtajām īpašībām nozīmīgi ir arī iestādes, uzņēmuma vai organizācijas vides aspekti — piemēram, darbinieka loma, ieņemamais amats un veicamie darba pienākumi, darbvieta (atsevišķs kabinets vai vieta kopējā kabinetā), dažādas privilēģijas, kas izriet no ieņemamā amata (piemēram, darba telefons, rezervēta stāvvieta) u.tml.

Laikmeta iezīmes 
Literatūrā atrodamas atsauces arī uz laikmetu kā nozīmīgu faktoru dažādības veicināšanā. Pie šīs dimensijas pieder gan attiecīgās valsts vēsture, politiskā situācija, kultūra un tradīcijas, gan attiecīgā laika perioda morāles normas.

Dažādības ieguvumi uzņēmumā 
Eiropas Komisija 2003. gadā veica visaptverošu pētījumu, kura ietvaros tika definēti būtiskākie ieguvumi no dažādības iestādē, uzņēmumā vai organizācijā:

 attieksmju un sociālās uzvedības maiņa — respektējot dažādību, darbinieki kļūst tolerantāki, pauž gatavību sadarbībai starp šķietami atšķirīgām komandām, nereti pārnesot attieksmju maiņu arī uz privāto dzīvi;
 reputācijas maiņa — sabiedrība vienmēr pozitīvāk vērtē uzņēmumu, kas ir sociāli atbildīgs;
 darbinieku lojalitāte un uzticība darba devējam — jūtot atbalstu un darba devēja ieinteresētību darbinieka personībā un izaugsmē, darbinieki daudz vairāk sevi saista ar kopējo uzņēmuma tēlu, ir uzticīgi un atbildīgi pret saviem darba pienākumiem;
 darbinieku motivācija — darbinieki kļūst ieinteresēti augstāko darba mērķu sasniegšanā;
 darbinieku radošā potenciāla izmantošana — atrodoties vidē, kurā ikviens darbinieks tiek respektēts un pieņemts, darbiniekiem rodas vēlme ieguldīt savu enerģiju un idejas uzņēmuma vides un tēla veidošanā.
Uz līdzīgiem secinājumiem norāda arī jaunāki pētījumi.

Dažādības jautājumi Latvijā 
2017.-2022. gadā Sabiedrības integrācijas fonds ar Eiropas Sociālā fonda atbalstu īsteno projektu "Dažādības veicināšana." Projekta mērķis ir veicināt sociālās atstumtības un diskriminācijas riskiem pakļauto personu nodarbinātību un sociālekonomisko iekļaušanos, vienlaikus sekmējot sabiedrības informētību un vispārējo izpratni par diskriminācijas novēršanu un iekļaujošu sabiedrību. Projekta ietvaros ik gadu tiek veikts uzņēmumu dažādības veicināšanas novērtējums, pasniedzot apbalvojumu piecās kategorijās: Darbinieku dažādība, Dažādības un iekļaušanas vadība, Iekļaujoša darba vide, Dažādība un iekļaušana darba attiecībās un Dažādības un iekļaušanas veicināšana.

Atsauces 

Sabiedrība
Dažādība ir indivīda vērtību , attieksmju , kultūras , ticības , etniskās piederības , dzimuma , vecuma , sociālekonomiskās situācijas , kā arī prasmju , zināšanu un dzīves pieredzes atšķirības . Mūsdienās arvien vairāk darba devēju pievērš uzmanību dažādības veicināšanai savās iestādēs , uzņēmumos un organizācijās . Dažādība respektē katra indivīda subjektīvo pieredzi , uzlūkojot to kā resursu , izvairoties no vienādošanas un savstarpējas darbinieku salīdzināšanas . Attiecīgi arī darbinieku produktivitātes un darba rezultātu novērtēšana tiek uzlūkota kontekstā ar darbinieka individuālo dzīves pieredzi . Būtiski nošķirt dažādību no diskriminācijas — ja diskriminācija personas individuālās iezīmes uztver kā trūkumu , tad dažādība tās uzlūko kā resursu . Dažādības vadības teorijā vislielākā uzmanība tiek pievērsta t.s. diskriminācijas riskam pakļautajām grupām , piemēram , personas , kas atgriežas darbā pēc bērna kopšanas atvaļinājuma , personas pēcgadu vecuma sasniegšanas vai atsevišķos kolektīvos — jaunieši , personas ar invaliditāti , etniskās minoritātes u.c. Dažādības vadība uzņēmumā 1990. gadā biznesa vadības konsultantes Merilina Lodena ( Marylin Loden ) un Džūdija Rosenere ( Judy Rosener ) izstrādāja t.s. dažādības apli , kurā atainotas četri dažādības līmeņi — personība , iedzimtās īpašības , iegūtās īpašības , loma organizācijā . Pēc šī iedalījuma vadās arī mūsdienu dažādības eksperti , veidojot stratēģijas darbinieku motivācijai un produktivitātes veicināšanai . Personība Indivīda personības īpašības starppersonu komunikācijā un darba vidē , piemēram , apņēmība , neatlaidība , spējas strādāt individuāli / komandā , pašiniciatīva , proaktivitāte , empātija , racionalitāte , emocionalitāte utt . Jebkura no darbinieka personības iezīmēm var tikt izmantota kā resurss , radot apstākļus un vidi , kurā tā izpaužas visefektīvāk — piemēram , ja darbinieks ir apveltīts ar pašiniciatīvu un organizatora talantu , darbiniekam var uzticēt atbildību par kolēģu sveikšanu dzimšanas dienās . Vai , piemēram , darbiniekam , kuru raksturo neatlaidība un apņēmība , var uzticēt sarežģītākus darba uzdevumus , kas prasa ilgāku koncentrēšanos un laika resursus . Iedzimtās īpašības Pie šīs dimensijas pieder tādi indivīda raksturlielumi , kas ir iedzimti , pastāv neatkarīgi no personīgās gribas un praktiski nav maināmi , piemēram , dzimums , vecums , veselības stāvoklis ( piemēram , invaliditāte ) , etniskā izcelsme , u.tml . Šajā dimensijā ietilpst iezīmes , kuras aizsargā arī dažādi starptautiski cilvēktiesību līgumi un nacionālie antidiskriminācijas tiesību akti . Arī šīs dimensijas iezīmes , prasmīgi uzlūkotas , var sniegt nozīmīgu ieguldījumu iestādes , uzņēmuma vai organizācijas attīstībā . Iegūtās īpašības jeb pieredze Faktori , kas ir atkarīgi no indivīda gribas un ir mainīgi visas dzīves garumā , piemēram , izglītība , darba pieredze , ienākumu līmenis , ģimenes stāvoklis , lokalizācija ( dzīve pilsētā vai laukos ) , hobiji un intereses , arī pilsonība , reliģiskā un politiskā pārliecība ( šīs iezīmes gan atšķirīgās situācijās tiek pieskaitītas iedzimtajām īpašībām ) . Darba devējs var vienlaikus gan novērtēt darbinieka iegūtās īpašības un novirzīt tās nepieciešamo uzdevumu veikšanai , gan motivēt darbinieku , piemēram , turpināt izglītošanos , lai iegūtu darbam nepieciešamās papildus prasmes . Darba vides faktori Papildus darbinieka personības iezīmēm un iedzimtajām vai iegūtajām īpašībām nozīmīgi ir arī iestādes , uzņēmuma vai organizācijas vides aspekti — piemēram , darbinieka loma , ieņemamais amats un veicamie darba pienākumi , darbvieta ( atsevišķs kabinets vai vieta kopējā kabinetā ) , dažādas privilēģijas , kas izriet no ieņemamā amata ( piemēram , darba telefons , rezervēta stāvvieta ) u.tml . Laikmeta iezīmes Literatūrā atrodamas atsauces arī uz laikmetu kā nozīmīgu faktoru dažādības veicināšanā . Pie šīs dimensijas pieder gan attiecīgās valsts vēsture , politiskā situācija , kultūra un tradīcijas , gan attiecīgā laika perioda morāles normas . Dažādības ieguvumi uzņēmumā Eiropas Komisija gadā veica visaptverošu pētījumu , kura ietvaros tika definēti būtiskākie ieguvumi no dažādības iestādē , uzņēmumā vai organizācijā : attieksmju un sociālās uzvedības maiņa — respektējot dažādību , darbinieki kļūst tolerantāki , pauž gatavību sadarbībai starp šķietami atšķirīgām komandām , nereti pārnesot attieksmju maiņu arī uz privāto dzīvi ; reputācijas maiņa — sabiedrība vienmēr pozitīvāk vērtē uzņēmumu , kas ir sociāli atbildīgs ; darbinieku lojalitāte un uzticība darba devējam — jūtot atbalstu un darba devēja ieinteresētību darbinieka personībā un izaugsmē , darbinieki daudz vairāk sevi saista ar kopējo uzņēmuma tēlu , ir uzticīgi un atbildīgi pret saviem darba pienākumiem ; darbinieku motivācija — darbinieki kļūst ieinteresēti augstāko darba mērķu sasniegšanā ; darbinieku radošā potenciāla izmantošana — atrodoties vidē , kurā ikviens darbinieks tiek respektēts un pieņemts , darbiniekiem rodas vēlme ieguldīt savu enerģiju un idejas uzņēmuma vides un tēla veidošanā . Uz līdzīgiem secinājumiem norāda arī jaunāki pētījumi . Dažādības jautājumi Latvijā 2017. - 2022. gadā Sabiedrības integrācijas fonds ar Eiropas Sociālā fonda atbalstu īsteno projektu " Dažādības veicināšana . " Projekta mērķis ir veicināt sociālās atstumtības un diskriminācijas riskiem pakļauto personu nodarbinātību un sociālekonomisko iekļaušanos , vienlaikus sekmējot sabiedrības informētību un vispārējo izpratni par diskriminācijas novēršanu un iekļaujošu sabiedrību . Projekta ietvaros ik gadu tiek veikts uzņēmumu dažādības veicināšanas novērtējums , pasniedzot apbalvojumu piecās kategorijās : Darbinieku dažādība , Dažādības un iekļaušanas vadība , Iekļaujoša darba vide , Dažādība un iekļaušana darba attiecībās un Dažādības un iekļaušanas veicināšana . Atsauces Sabiedrība