Vertical dyad linkage theory
ಲಂಬ ಡೈಡ್ ಲಿಂಕೇಜ್ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ನಾಯಕರು ಮತ್ತು ಅವರ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಡುವೆ ರೂಪುಗೊಂಡ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೈಡಿಕ್ ಸಂಬಂಧಗಳೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸುವ ಒಂದು ಸಿದ್ಧಾಂತವಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ದಿ ಲೀಡರ್ಶಿಪ್-ಮೆಂಬರ್ ಎಕ್ಸ್ಚೇಂಜ್ (ಎಲ್ಎಂಎಕ್ಸ್) ಥಿಯರಿ ಎಂದೂ ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮೂಲತಃ, ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಫ್ರೆಡ್ ಡ್ಯಾನ್ಸೆರೋ, ಜಾರ್ಜ್ ಗ್ರೇನ್ ಮತ್ತು ವಿಲಿಯಂ ಜೆ. ಹಾಗಾ ಅವರು 1975ರಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ನಾಯಕ-ಅಧೀನ ಸಂಬಂಧಗಳ ಪ್ರಕಾರಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ, ಇವುಗಳನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಉಪಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ವರ್ಗೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ ಇನ್-ಗ್ರೂಪ್ ಮತ್ತು ಔಟ್-ಗ್ರೂಪ್. ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸದಸ್ಯರು ಇರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ನಿರ್ಬಂಧಗಳಿಲ್ಲದೆ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು ಸಮರ್ಥರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಅವರ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಮಟ್ಟಿಗೆ ಅವರ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ನಾಯಕರು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿರುವ ಸದಸ್ಯರು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಗುಂಪಿನೊಳಗಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು ತಂಡದೊಳಗೆ ಅಥವಾ ಇಡೀ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ಮತ್ತು ವಿನಿಮಯ ಮಾಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸಂಶೋಧಕರ ಸಂಶೋಧನೆಗಳು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ನಿರ್ವಾಹಕರು ಮತ್ತು ಹೊರ-ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರ ನಡುವೆ ಇರುವ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಂತಹ ಸಂವಹನ ಅಡೆತಡೆಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಿಂದಾಗಿ. ಹೊರ-ಗುಂಪಿನ ಸಂಬಂಧವು ಹೆಚ್ಚು ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿದ್ದು, ಉದ್ಯೋಗದ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಈ ವರ್ಗಕ್ಕೆ ಸೇರಿದ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಾಯಕರು ಇಷ್ಟಪಡುವುದಿಲ್ಲ. ಹೀಗಾಗಿ, ಅವರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು ಮತ್ತು ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಕಡಿಮೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಅವರು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಶ್ರೇಯಾಂಕದ ಕಡಿಮೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಸಂಬಂಧಗಳ ಹಂತಗಳು ಲಂಬ ಡೈಡ್ ಲಿಂಕೇಜ್ ಸಿದ್ಧಾಂತದಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಮೂರು ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ಮಿಸಲಾಗಿದೆ. ಪಾತ್ರವಹಿಸುವ ಹಂತ ಮೊದಲ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರಾಗುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ನಾಯಕನನ್ನು ಭೇಟಿಯಾಗುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ತಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ತಮ್ಮ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುವುದು ನಾಯಕನು ನಡೆಸುವ ಪ್ರಮುಖ ಚಟುವಟಿಕೆಯಾಗಿದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯರೂಪಕ್ಕೆ ತರುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಬಳಸುವ ಮೂಲಕ ತಮ್ಮ ಗುಣಗಳನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುವ ವೇದಿಕೆಯಾಗಿದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಎಷ್ಟು ಸಮರ್ಥರಾಗಿದ್ದಾರೆ, ಅವರು ಯಾವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಯಶಸ್ವಿ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅವರು ತಂಡಕ್ಕೆ ಹೇಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಲು ಸಮರ್ಥರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಾಯಕನು ಗಮನಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುತ್ತಾನೆ. ಪಾತ್ರ-ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಭಾಗದಲ್ಲಿ, ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಸದಸ್ಯರು ಇಬ್ಬರೂ ತಮ್ಮ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಂಬಿಕೆಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ "ಇತರ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳು ಮತ್ತು ಆಸೆಗಳು ಹೇಗೆ ಗೌರವಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. "(ದ್ಜಾವಿಜಾ, ಎಸ್. 2013. ಎಲ್ಎಂಎಕ್ಸ್ ನಾಯಕ [ಆನ್ಲೈನ್]. ಲಿಂಕ್ಡ್ಇನ್ ಕಾರ್ಪೊರೇಷನ್. ಇಲ್ಲಿಂದ ಲಭ್ಯವಿದೆಃ [ಪ್ರವೇಶಿಸಲಾಗಿದೆ 2 ನವೆಂಬರ್ 2015]). ಪಾತ್ರ-ನಿರ್ಮಾಣ ಹಂತ ತಂಡದ ಹೊಸ ಸದಸ್ಯರು ಎರಡನೇ ಹಂತದ ಭಾಗವಾಗಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸದಸ್ಯರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಮೂಲಕ ತಂಡದೊಳಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾರೆ. ರೋಲ್-ಮೇಕಿಂಗ್ ಹಂತವು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಯೋಜನೆಗೆ ಆಲೋಚನೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಶೋಧನೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ಅವರ ಕೆಲಸದ ನೈತಿಕತೆಯನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ಸಂದರ್ಭವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ. ಸದಸ್ಯರು ತಂಡದ ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನಿಕಟವಾಗಿ ಸಹಕರಿಸುವ ತಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತಾರೆ, ಜೊತೆಗೆ ಅವರು ನಾಯಕನಿಗೆ ಎಷ್ಟು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಪಿತರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸಹ ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಎರಡು ಉಪಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ಹೇಗೆ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ನಾಯಕನಿಗೆ ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಸೂಕ್ತವಾದ ಹಂತವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ. ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಇನ್ಪುಟ್ ಹೊಂದಿರುವ ಮತ್ತು ನಾಯಕನೊಂದಿಗೆ ವಿಲೀನಗೊಂಡ ಸದಸ್ಯರು, ಗುಂಪಿನ ಭಾಗವಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಅದೇನೇ ಇದ್ದರೂ, ನಾಯಕನಿಗೆ ವಿಶ್ವಾಸದ್ರೋಹದ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ, ಇನ್-ಗ್ರೂಪ್ನಲ್ಲಿ ವರ್ಗೀಕರಿಸಲಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಹೊರಗಿನ ಗುಂಪಿಗೆ ಸೇರಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಅಸಮರ್ಥರು ಮತ್ತು ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷೆಯಿಲ್ಲದವರು ಎಂದು ಸಾಬೀತಾದರೆ, ಅವರು ಹೊರಗಿನ ಗುಂಪಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಬಹುದು, ಇದು ಯೋಜನೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಮೇಲೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಸದಸ್ಯರು ಮತ್ತು ನಾಯಕರ ನಡುವಿನ ಪಾತ್ರ-ಕ್ರಮಬದ್ಧಗೊಳಿಸುವ ಹಂತದ ದಿನಚರಿಗಳು ಅಂತಿಮ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ನಾಯಕನಿಂದ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲ್ಪಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು, ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮೆಚ್ಚುಗೆ, ಅವಲಂಬನೆ ಮತ್ತು ಪರಿಶ್ರಮವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, "ಪರಸ್ಪರ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದ ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಅಧೀನ ವಿನಿಮಯಗಳು" (ಎನ್ಜಿಒ, ಡಿ. 2012. ಎಲ್ಎಂಎಕ್ಸ್ ಪ್ರಸ್ತುತಿ [ಆನ್ಲೈನ್]. ಲಿಂಕ್ಡ್ಇನ್ ಕಾರ್ಪೊರೇಷನ್. ಇಲ್ಲಿಂದ ಲಭ್ಯವಿದೆಃ http://www.slideshare.net/gutierrezdaisy/lmx-presentation?related=1. [ಪ್ರವೇಶಿಸಲಾಗಿದೆ 2 ನವೆಂಬರ್ 2015]) ನಡೆಯುತ್ತದೆ, ತಂಡದೊಳಗಿನ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ ನಡೆಯುವ ವಿನಿಮಯಗಳಿಂದ ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಬಹುದು, ಏಕೆಂದರೆ ಅವು ಆಧುನೀಕರಣಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ. ಎರ್ಡೊಗನ್, ಬಾಯರ್ ಮತ್ತು ವಾಲ್ಟರ್ (2015) ನಡೆಸಿದ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಅಧ್ಯಯನದಲ್ಲಿ, ನಾಯಕನೊಂದಿಗೆ ಉತ್ತಮ-ಗುಣಮಟ್ಟದ ವಿನಿಮಯವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುವ ಗುಂಪಿನೊಳಗಿನ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಇತರ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ವಿನಂತಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ ಎಂದು ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದು ಹೊರ-ಗುಂಪಿಗೆ ಸೇರಿದೆ. ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣವೆಂದರೆ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಬಲವಾಗಿ ಸಂಪರ್ಕ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಹೊರ-ಗುಂಪಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ನಾಯಕನನ್ನು ಸುಲಭವಾಗಿ ತಲುಪಲು ಮತ್ತು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಅವನೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಸಂವಹನ ನಡೆಸಲು, ಒಳ-ಗುಂಪಿನೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತಾರೆ. ಹೊರ-ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದರಿಂದ, ಇದು ಅವರ ಉಪಗುಂಪಿನಿಂದ ನಿರ್ಗಮಿಸಲು ಮತ್ತು ಒಳ-ಗುಂಪಿನ ಭಾಗವಾಗಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಬಹುದು. (ಎರ್ಡೋಗನ್ ಬಿ, ಬಾಯರ್ ಟಿ., ವಾಲ್ಟರ್ ಜೆ. 2015 ರಲ್ಲಿ. ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ನೋವುಂಟುಮಾಡುವ ಪದಗಳುಃ ನಾಯಕ-ಸದಸ್ಯರ ವಿನಿಮಯ ಮತ್ತು ಸಲಹೆ ಜಾಲದ ಕೇಂದ್ರಬಿಂದುವಿನ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧದ ಮಾಡರೇಟರ್ಗಳಾಗಿ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಗಾಸಿಪ್ ಮಾಡುವುದು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ. 68. ಪು. 185-214). ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಹೊರ-ಗುಂಪಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ನಾಯಕನು ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಹೇಗೆ ಒಲವು ತೋರುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವರ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಅತೃಪ್ತಿ ಹೊಂದಿರಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅವರು ತಂಡವನ್ನು ಅಥವಾ ಪ್ರಸ್ತುತ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ತೊರೆಯುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು. ಇನ್-ಗ್ರೂಪ್ ಮತ್ತು ಔಟ್-ಗ್ರೂಪ್ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ನಾಯಕನು ಇನ್-ಗ್ರೂಪ್ ಮತ್ತು ಔಟ್-ಗ್ರೂಪ್ನ ಸ್ಥಾಪನೆಯ ಮೇಲೆ ಹಲವಾರು ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಅವರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ನಾಯಕರೊಂದಿಗಿನ ಅವರ ಸಹಯೋಗ ಎಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ, ಅವರ ಸಾಧನೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವರು ಹೇಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಗಮನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವರ್ಗೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಸದಸ್ಯ ಮತ್ತು ನಾಯಕನ ನಡುವೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದರೆ, ಆಯಾ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಗುಂಪಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಶೈಲಿಯಿಂದ ಹಿಡಿದು ಸೃಜನಶೀಲತೆ ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿಗಳ ಮಟ್ಟದವರೆಗೆ ವ್ಯಾಪಕವಾದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ನಾಯಕನು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾನೆ. ಒಳ-ಗುಂಪು ಮತ್ತು ಹೊರ-ಗುಂಪಿಗೆ ಸದಸ್ಯರ ಹಂಚಿಕೆಯು ಜನಾಂಗ, ಲಿಂಗ, ಜನಾಂಗೀಯತೆ ಅಥವಾ ಧರ್ಮದ ಮೇಲೆ ಮತ್ತಷ್ಟು ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸಂಶೋಧಕರು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದ್ದಾರೆ. ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳ ಫಲಿತಾಂಶವು ನಂತರದ ಅಂಶಗಳಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಈ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ, ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿನ ಹೋಲಿಕೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದರೆ, ಸಂಬಂಧಗಳು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಸಮೃದ್ಧಿಯಾಗುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಹೆಚ್ಚು. ಲಂಬ ಡೈಡ್ ಲಿಂಕೇಜ್ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಅನ್ವಯವು ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ವಿವಿಧ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದರೂ, ಅದನ್ನು ಕಾರ್ಯರೂಪಕ್ಕೆ ತರುವುದರಿಂದ ಅನೇಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ದುಷ್ಪರಿಣಾಮಗಳಿವೆ. ಲಂಬ ಡೈಡ್ ಲಿಂಕೇಜ್ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ತಂಡದೊಳಗಿನ ಸಂವಹನದ ಮೇಲೆ ಹೇಗೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಅಸಮಾನತೆಯು ಹೇಗೆ ಉದ್ಭವಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದರ ವಿಸ್ತೃತ ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ಕೆಳಗೆ ಕಾಣಬಹುದು. ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರ ನಾಯಕರು ಅವರಿಗೆ ಒಲವು ತೋರುತ್ತಾರೆ. ಗುಂಪಿಗೆ ಸೇರಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನಾಯಕನಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ನಿಷ್ಠಾವಂತರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲು ನಾಯಕನಿಗೆ ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಅವರ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವಲ್ಲಿ ಪೂರ್ಣ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯಿಂದಾಗಿ, ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿರುವ ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ, ಹೆಚ್ಚು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕಡಿಮೆ ತೃಪ್ತಿಕರವಾದ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವಿವಿಧ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಸಹ ಗುಂಪಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ವರ್ಧಿಸುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳಿವೆ. ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ, ನಾಯಕನು ಅವರ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ದೃಢವಾದ ಸಂಪರ್ಕಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಅತಿಯಾಗಿ ಅಂದಾಜು ಮಾಡಬಹುದು. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ನಾಯಕನು ಇದೇ ರೀತಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸದಸ್ಯರು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಗುಣಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದು (ಹುವಾಂಗ್, ರೈಟ್, ಚಿಯು, ಮತ್ತು ವಾಂಗ್, 2008). ಇದಲ್ಲದೆ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನಿಜ ಜೀವನದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಸುಲಭವಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು. ತಂಡದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಗುಂಪಿನೊಳಗಿನ ಮತ್ತು ಗುಂಪಿನ ಹೊರಗಿನ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ, ಜೊತೆಗೆ ಅವರು ಅನುಸರಿಸುವ ಕೆಲಸದ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಸಹ ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಮೊದಲ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂವಹನ ಅವಕಾಶಗಳು ಸಂಭವಿಸುವುದರಿಂದ ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಮನಸ್ಥಿತಿಯ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಸಂಭಾವ್ಯವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು. ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಎರಡು ಉಪಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ಬೇರ್ಪಡಿಸುವುದು ಒಂದು ಜಟಿಲವಲ್ಲದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ವರ್ಟಿಕಲ್ ಡೈಡ್ ಲಿಂಕೇಜ್ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಅನ್ವಯವು "ಪರಸ್ಪರ ನಂಬಿಕೆ, ವಿಶ್ವಾಸ, ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದ್ಧತೆ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಬಂಧಗಳು, ಮುಕ್ತ ಸಂವಹನ, ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ, ಗೌರವ, ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಮತ್ತು ಮನ್ನಣೆ" ಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. (ಬಾಬೌ, ಎಸ್. 2008. ಲೀಡರ್-ಮೆಂಬರ್ ಎಕ್ಸ್ಚೇಂಜ್ (ಎಲ್ಎಂಎಕ್ಸ್) ಸಿದ್ಧಾಂತ [ಆನ್ಲೈನ್]. ಆಟೋಮ್ಯಾಟಿಕ್ ಇಂಕ್. ಇಲ್ಲಿಂದ ಲಭ್ಯವಿದೆಃ https://leadershipchamps.wordpress.com/tag/vdl-theory. [1 ನವೆಂಬರ್ 2015 ರಂದು ಪ್ರವೇಶಿಸಲಾಗಿದೆ]). ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಅನ್ವಯದ ನಂತರ ತಂಡದ ಸಂವಹನ ಅಂಶವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ, ಉಪಗುಂಪುಗಳ ವಿಭಜನೆಯನ್ನು ನಡೆಸಿದ ನಂತರ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಮತ್ತು ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂವಹನವು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮತ್ತು ಹೇರಳವಾಗಿ ಆಗುತ್ತದೆ. ಲಂಬ ಡೈಡ್ ಲಿಂಕೇಜ್ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಕಾರ್ಯರೂಪಕ್ಕೆ ತರದಿದ್ದರೆ, ಇಡೀ ತಂಡದ ನಡುವಿನ ಸಂವಹನವು ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿ ಉಳಿಯುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯು ಕನಿಷ್ಠ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ. ಇದು ಕೆಳಮಟ್ಟದ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟ, ನಿಷ್ಠೆಯ ಕೊರತೆ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಮಟ್ಟಿಗೆ ತಂಡದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಮತ್ತಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು. ಅನಾನುಕೂಲಗಳು ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಕೇಂದ್ರಬಿಂದುವು ಒಳ-ಗುಂಪು ಮತ್ತು ಹೊರ-ಗುಂಪಿನ ನಿರ್ಮಾಣದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ. ಆಯಾ ಉಪಗುಂಪುಗಳಿಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಹಂಚಿಕೆಯನ್ನು ಲಿಂಗ, ಜನಾಂಗೀಯತೆ ಅಥವಾ ಸಾಧನೆಗಳಂತಹ ಹಲವಾರು ಅಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದರಿಂದ, ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ತಾರತಮ್ಯವೆಂದು ಗ್ರಹಿಸಬಹುದು. ಆಯಾ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದ ಉಪಗುಂಪುಗಳ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆಯು ತಂಡದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಪ್ರತಿ ಉಪಗುಂಪು ಹೇಗೆ ಸಾಧಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಇನ್ಪುಟ್ ನೀಡುವ ನಡುವೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಬದಲಾಗಬಹುದು. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಈ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆಯ ವಿಧಾನವು ತಂಡದ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶದ ಮೇಲೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, "ಅಂತಹ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಹೊರಗಿನ ಗುಂಪಿನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪೌರತ್ವವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಬೇರೆ ಯಾವುದೇ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡುವುದು ಕಷ್ಟ". (ಜಿ. ಎ. 2009 ರಲ್ಲಿ. ಲೀಡರ್ ಮೆಂಬರ್ ಎಕ್ಸ್ಚೇಂಜ್ [ಆನ್ಲೈನ್] ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆ. ಇಲ್ಲಿಂದ ಲಭ್ಯವಿದೆಃ http://www.practical-management.com/Leadership-Development/Leader-Member-Exchange.html [ಪ್ರವೇಶಿಸಲಾಗಿದೆ 1 ನವೆಂಬರ್ 2015]). ಮತ್ತೊಂದು ಅನನುಕೂಲವೆಂದರೆ ತಂಡದೊಳಗೆ ಸಮಾನತೆಯ ಕೊರತೆ. ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ನಾಯಕನಿಂದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಗಮನವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಲಹೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವಾಗ. ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿರುವವರು ಹೆಚ್ಚು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಮಾಣದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಅವರು ಹೊಂದಿರುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಪ್ರದರ್ಶನದಿಂದಾಗಿ, ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಬಡ್ತಿಯಂತಹ ವಿಶೇಷ ಗೌರವವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಹೊರ-ಗುಂಪಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ನಾಯಕರು ಗಮನದ ಕೊರತೆಯಿಂದಾಗಿ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿ ಮತ್ತು ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ವಿನಿಮಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ, ಇದು ಕಡಿಮೆ ಯಶಸ್ವಿ ಸಂವಹನಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಎರಡು ಉಪಗುಂಪುಗಳ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಒಂದೇ ರೀತಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ತಂಡದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ಹೊರ-ಗುಂಪಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ತಮ್ಮ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತೋರಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿಯೂ ಇದು ಸಂಭವಿಸಬಹುದು. ವರ್ಧನೆಯ ಪ್ರಸ್ತಾಪದ ಬರಹಗಾರ ಗುಪ್ತಾ ಆಶಿಮ್ ಅವರು ಲಂಬ ಡೈಡ್ ಲಿಂಕೇಜ್ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಹಲವಾರು ವಾದಗಳನ್ನು ಪ್ರಕಟಿಸಿದ್ದಾರೆ. ವಾದಗಳು ನಾಲ್ಕು ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತವೆಃ ಹೊರಗಿನ ಗುಂಪನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು, ನಿರ್ಣಯದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ತನಿಖೆ ಮಾಡುವುದು, ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷೆಯ ಕೊರತೆಯನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕುವುದು ಮತ್ತು ಸಹಯೋಗವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು. ತಂಡದ ಹೊರಗಿನ ಗುಂಪನ್ನು ನಾಯಕನು ಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು. ಹೊರ-ಗುಂಪಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಸಾಧನೆಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಡೆಸಬಹುದು. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ದೈನಂದಿನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಇತರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಹೊರ-ಗುಂಪಿನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಬಳಸುವ ಕಾರ್ಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು. ಇದಲ್ಲದೆ, ನಾಯಕನು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಬೇಕು, ಅವರ ಭಾವೋದ್ರೇಕಗಳು ಮತ್ತು ಮನಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಹೊರ-ಗುಂಪಿನ ಆಳವಾದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಉಪಗುಂಪುಗಳ ನಡುವೆ ಹೆಚ್ಚು ಸಮತೋಲನವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವರ್ಧನೆಯ ಮತ್ತೊಂದು ವಿಧಾನವೆಂದರೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು. ಇದು ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಅಧೀನದಲ್ಲಿರುವವರಿಗೆ ವಿವಿಧ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸಂವಹನ ನಡೆಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ, ಇದು ಅಧೀನದಲ್ಲಿರುವವರ ವೃತ್ತಿಪರ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಅವರು ಯಾವ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸದ ನಿಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅನ್ವೇಷಿಸಲು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ. ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ, ಮಾರ್ಗದರ್ಶನದ ಸಭೆಯು ಹತ್ತಿರದ ಸಂವಹನದ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ. ಪೂರಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಸಿದ್ಧತೆಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಈ ವಿಧಾನದ ಉದ್ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದ್ದರೂ, ಇದು ನಾಯಕನಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಅವರು ಪ್ರಸ್ತುತ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಬಳಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಬೇಕೇ ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಸುಧಾರಿಸಬೇಕೇ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಡಿ-ಮೋಟಿವೇಶನ್ನ ನಿರ್ಮೂಲನೆಯು ಹೆಚ್ಚು ಸಮತೋಲಿತ ಸಿದ್ಧಾಂತಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ತಂಡದೊಳಗೆ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಉತ್ಸಾಹವನ್ನು ತಲುಪಲು ಹಲವಾರು ಮಾರ್ಗಗಳೆಂದರೆ ನಾಯಕ-ಅಧೀನ ಸಂವಹನದ ಮೇಲೆ ಗಮನ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುವುದು, ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಉಪಗುಂಪಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ನಡುವಿನ ಹೋಲಿಕೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು, ಜೊತೆಗೆ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದು. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ನಾಯಕ ಮತ್ತು ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ನಡುವೆ ನಿಕಟ ಸಹಕಾರವನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೊಳಿಸಲಾದ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ ಮತ್ತು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ಸಂಪರ್ಕಗಳ ಪ್ರದರ್ಶನದಿಂದಾಗಿ, ಪಾತ್ರ-ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಯ ಹಂತವು ಪ್ರಗತಿಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ಇದನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ತಲುಪಲಾಗುತ್ತದೆ. ವರ್ಟಿಕಲ್ ಡೈಡ್ ಲಿಂಕೇಜ್ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ತತ್ವವೆಂದರೆ ತಂಡ-ಆಧಾರಿತ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕನು ತನ್ನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತಾನೆ. ನಾಯಕನಂತೆಯೇ ಇದೇ ರೀತಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಇನ್-ಗ್ರೂಪ್ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳೆಂದು ವರ್ಗೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಉಳಿದ ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವಲ್ಲಿ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಹೊರ-ಗುಂಪಿನ ಭಾಗವಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಉಪಗುಂಪುಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ, ನಾಯಕನು ಲಿಂಗ ಮತ್ತು ಜನಾಂಗೀಯತೆಯಂತಹ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, ಜೊತೆಗೆ ಅವರ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉತ್ಸಾಹವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು, ಏಕೆಂದರೆ ನಾಯಕನು ಮೊದಲ ಸಂವಾದದಿಂದ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ವರ್ತನೆ ಮತ್ತು ಶೈಲಿಯನ್ನು ಗಮನಿಸುತ್ತಾನೆ. ನಾಯಕ-ಸದಸ್ಯರ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ಮೂರು ಹಂತಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆಃ ಪಾತ್ರ-ತಯಾರಿಕೆ, ಪಾತ್ರ-ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಪಾತ್ರ-ಕ್ರಮಬದ್ಧಗೊಳಿಸುವಿಕೆ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಹಂತವು ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಂವಹನದ ಅಂಶ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ. ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಒಂದೆರಡು ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಹಿಂದಿನ ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವಂತಹ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ನಡುವೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಸಂಪರ್ಕಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತವೆ. ಸಾಮಾಜಿಕ ಗುರುತಿನ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಸಹ ನೋಡಿ ನಾಯಕತ್ವ ತಂಡದ ಕೆಲಸ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಡೈಡ್ (ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರ) ನಾಯಕ-ಸದಸ್ಯರ ವಿನಿಮಯ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಡ್ಯಾನ್ಸೆರೋ, ಎಫ್., ಗ್ರೇನ್ ಜಿ., ಹಾಗಾ ಡಬ್ಲ್ಯೂ. J.1975. ಔಪಚಾರಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳೊಳಗಿನ ನಾಯಕತ್ವಕ್ಕೆ ಲಂಬವಾದ ಡೈಡ್ ಲಿಂಕೇಜ್ ವಿಧಾನ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ [ಆನ್ಲೈನ್]. 1975. ಡೋಯಿಃ 10.1016/0030-5073 (75) 90005-7. ಉಲ್ಲೇಖಗಳು ನಾಯಕತ್ವ