Employment bond
ಉದ್ಯೋಗ ಬಾಂಡ್ ಎನ್ನುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತನಿಗೆ ಹಣದ ಮುಟ್ಟುಗೋಲಿನ ದಂಡದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗದಾತನಿಗಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದವಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿತ ಖಾತರಿ ಬಾಂಡ್ಗಳು ಒಪ್ಪಂದದ ಗುಲಾಮಗಿರಿ ಅಥವಾ ಜೀತಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ಹೋಲುತ್ತವೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿದ್ದರೂ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ತೊರೆಯಲು ಅವರಿಗೆ ಅನುಮತಿ ಇಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವ ಏಕೈಕ ದಂಡವೆಂದರೆ ಬಾಂಡ್ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದು. ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆ ಭಾರತ ದಿ ಲ್ಯಾಂಡ್ ಮಾರ್ಕ್ ಕೇಸ್ ತೋಷ್ನಿವಾಲ್ ಬ್ರದರ್ಸ್ (ಪ್ರೈವೇಟ್.) 1996ರಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾದ ಲಿಮಿಟೆಡ್ ವರ್ಸಸ್ ಈಶ್ವರಪ್ರಸಾದ್, ಇ. ಮತ್ತು ಇತರರು, ಭಾರತದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಬಾಂಡ್ಗಳ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಭಾರತೀಯ ಗುತ್ತಿಗೆ ಕಾಯ್ದೆ, 1872ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಅಕಾಲಿಕವಾಗಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಿದರೆ ಬಾಂಡ್ ಪಾವತಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಮತ್ತು ಜಾರಿಗೊಳಿಸಬಹುದಾದವು, ಕನಿಷ್ಠ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತರಬೇತಿಯಂತಹ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ. ಈ ಪ್ರಕರಣವು 1973ರ ಭಾರತದ ಸರ್ವೋಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ರಕರಣವಾದ ಯೂನಿಯನ್ ಆಫ್ ಇಂಡಿಯಾ (ಯುಒಐ) ವರ್ಸಸ್ ರಾಂಪುರ್ ಡಿಸ್ಟಿಲರಿ ಅಂಡ್ ಕೆಮಿಕಲ್ ಕಂ ಲಿಮಿಟೆಡ್ ಅನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಕೆಲವು ರಮ್ಗಳ ವಿತರಣೆಯನ್ನು ಭದ್ರಪಡಿಸುವ ಭಾರತ ಸರ್ಕಾರದ ಪರವಾಗಿ ಖಾತರಿ ಬಾಂಡ್ ಅನ್ನು ಜಾರಿಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅಭಿಪ್ರಾಯಪಟ್ಟಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಸರ್ಕಾರವು ಇತರ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೆಲವು ಅರಿವಿನ ನಷ್ಟವನ್ನು ಅನುಭವಿಸಿದ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗೆ ಬಾಂಡ್ ಮುಟ್ಟುಗೋಲನ್ನು ಸೀಮಿತಗೊಳಿಸಲು ನಿಜವಾದ ನಷ್ಟವನ್ನು ತೋರಿಸಲಿಲ್ಲ. 1995ರಲ್ಲಿ ಮದ್ರಾಸ್ ಹೈಕೋರ್ಟ್ನಲ್ಲಿ ಪಿ. ನಾಗರಾಜನ್ ವರ್ಸಸ್ ಸದರ್ನ್ ಸ್ಟ್ರಕ್ಚರಲ್ಸ್ ಲಿಮಿಟೆಡ್ ಎಂಬ ಸಂಬಂಧಿತ ಪ್ರಕರಣವು, ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ನಷ್ಟದ ಮಿತಿಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಿತು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊರಟುಹೋದ ನಂತರ ಅವರ ಹಿಂದಿನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸೇವೆಗೆ ಮರಳುವಂತೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಆದೇಶಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ; ಅವರು ಬಾಂಡ್ ಅನ್ನು ಮುಟ್ಟುಗೋಲು ಹಾಕಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮಾತ್ರ ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ. ಪೋಲೆಂಡ್ ಸಂವಿಧಾನದ 65ನೇ ವಿಧಿಯು ಕೆಲಸದ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯದ ತತ್ವವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ ಮತ್ತು ಕಡ್ಡಾಯ ಕೆಲಸದ ನಿಷೇಧವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಪೋಲಿಷ್ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಹಕ್ಕನ್ನು ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮಿತಿಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುತ್ತದೆ. ಪೋಲೆಂಡ್ನಲ್ಲಿ ಮುಕ್ತಾಯ ಸೂಚನೆಯ ಅವಧಿಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯಿಂದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿನ ಪಕ್ಷಗಳ ಷರತ್ತುಗಳಿಂದ ಮಾರ್ಪಡಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಹಣಕಾಸಿನ ದಂಡವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ. ಪೋಲಿಷ್ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 103 (5) ನೇ ವಿಧಿಯಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಒಂದು ವಿನಾಯಿತಿಯು ವಿಶೇಷ ತರಬೇತಿ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ 3 ವರ್ಷಗಳನ್ನು ಮೀರದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗದಾತನಿಗಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ವಿಧಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ತರಬೇತಿ ಅಥವಾ ಶಿಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆ ಮಾಡಿದಾಗ ಮಾತ್ರ ಇದನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪರಿಹಾರದ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಕೋರಬಹುದು, ಅದು ಒಪ್ಪಿದ ಕೆಲಸದ ಬದ್ಧತೆಯ ಅವಧಿಯ ಅಂತ್ಯದವರೆಗೆ ಉಳಿದಿರುವ ಅವಧಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸೇವೆಗಳ ಒಪ್ಪಂದಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್ ಬೇಡಿಕೆಗಳು (ಅಂದರೆ. ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲು) ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್ ಸಂವಿಧಾನದ ಹದಿಮೂರನೇ ತಿದ್ದುಪಡಿಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಜಾರಿಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಹಾನಿಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಬಹುದೆ ಎಂಬುದು ಉದ್ಯಮ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮ-ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಂಗೀತ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೆಕಾರ್ಡ್ ಲೇಬಲ್ಗಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಜಾರಿಗೊಳಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಹಾನಿಗಳನ್ನು ನೀಡಬಹುದು; ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವಲ್ಲದಿದ್ದರೂ, ಇದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸೇವೆಗಳ ಒಪ್ಪಂದವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಹದಿಮೂರನೇ ತಿದ್ದುಪಡಿಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಪರಿಹಾರವಾಗಿ ಲಭ್ಯವಿಲ್ಲ. ಉಲ್ಲೇಖಗಳು ಕಾನೂನು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ