Executive compensation in the United States
ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್ನಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಅದು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ಕಳೆದ ಮೂರು ದಶಕಗಳಲ್ಲಿ ಅದರ ನಾಟಕೀಯ ಏರಿಕೆಯಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಳೆದ 30 ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗಾತ್ರ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ವರ್ಗೀಕರಣದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಂದ ವಿವರಿಸಬಹುದಾದದ್ದನ್ನು ಮೀರಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರ ಅಥವಾ ವೇತನವು ನಾಟಕೀಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ. ಇದು ಅದರ ವಿರುದ್ಧ ವ್ಯಾಪಕ ಟೀಕೆಗೆ ಗುರಿಯಾಗಿದೆ. ಉನ್ನತ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಗಳ ಪರಿಹಾರವು 1978ರಿಂದ 2018ರವರೆಗೆ ಯು. ಎಸ್. ನಲ್ಲಿ <ಐ. ಡಿ. 1>% ರಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ. 2018ರಲ್ಲಿ, ಅಮೆರಿಕದ ಅಗ್ರ 350 ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಗಳ ಸರಾಸರಿ ಪರಿಹಾರವು 17.2 ಲಕ್ಷ ಡಾಲರ್ ಆಗಿತ್ತು. ಸಾಮಾನ್ಯ ಕೆಲಸಗಾರನ ವಾರ್ಷಿಕ ಪರಿಹಾರವು ಅದೇ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಕೇವಲ 11.9% ರಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಾಯಿತು. ಇದು ಸಂಪೂರ್ಣ ಪರಿಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಯು. ಎಸ್ನಲ್ಲಿನ ಸರಾಸರಿ ವೇತನಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ವಿಶ್ವದಲ್ಲೇ ಅತಿ ಹೆಚ್ಚು. ಇದು ಮಿತಿಮೀರಿದದ್ದೆಂದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಸ್ಟಾಕ್ ಬೆಲೆಯಲ್ಲಿನ ಭಾರಿ ಕುಸಿತ ಮತ್ತು ಆದಾಯ ಅಸಮಾನತೆಯಲ್ಲಿನ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ "ಲಾಭದಾಯಕ ವೈಫಲ್ಯ" ಕ್ಕಾಗಿಯೂ ಟೀಕಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಈ ಪರಿಹಾರದ ಏರಿಕೆ ಮತ್ತು ಸ್ವರೂಪವು ಷೇರುದಾರರ ಮೌಲ್ಯಕ್ಕೆ ಪ್ರಯೋಜನವಾಗುವ ವಿರಳವಾದ ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರತಿಭೆಗಳ ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ನೈಸರ್ಗಿಕ ಫಲಿತಾಂಶವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕುಶಲತೆಯ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ವ್ಯವಹಾರದ ಕೆಲಸವು ಪೂರೈಕೆ, ಬೇಡಿಕೆ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಬಹುಮಾನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿಲ್ಲ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ವೀಕ್ಷಕರು ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು ಮತ್ತು ಸೆಕ್ಯುರಿಟೀಸ್ ಅಂಡ್ ಎಕ್ಸ್ಚೇಂಜ್ ಕಮಿಷನ್ (ಎಸ್ಇಸಿ) ನಿಯಮಾವಳಿಗಳನ್ನು ಕಳೆದ ಕೆಲವು ದಶಕಗಳಲ್ಲಿ ಉನ್ನತ ಹಿರಿಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಪರಿಹಾರದ ಮೇಲೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ "ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ-ಆಧಾರಿತವಲ್ಲದ" ಪರಿಹಾರದ ತೆರಿಗೆ ಕಡಿತದ ಮೇಲೆ $1 ಮಿಲಿಯನ್ ಮಿತಿ ಮತ್ತು ನಿಗಮದ ವಾರ್ಷಿಕ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಿದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರದ ಡಾಲರ್ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಸೇರಿಸುವ ಅವಶ್ಯಕತೆ ಸೇರಿದೆ. ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕನು ಯಾವುದೇ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಅಧ್ಯಕ್ಷ, ಉಪಾಧ್ಯಕ್ಷ ಅಥವಾ ಇತರ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸೇರಿದಂತೆ ಯಾವುದೇ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ "ಅಧಿಕಾರಿ" ಆಗಿರಬಹುದು, ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಹೇಳಿಕೆ ಮತ್ತು ವಿವಾದದ ಮೂಲವು ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾಡುವ ದೊಡ್ಡ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ (ಸಿ. ಇ. ಓ. ಗಳು) (ಮತ್ತು ಸ್ವಲ್ಪ ಮಟ್ಟಿಗೆ ಇತರ ಉನ್ನತ-ಐದು ಅತಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಭಾವನೆ ಪಡೆಯುವ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು) ವೇತನವಾಗಿದೆ. ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್ನ ಹೆಚ್ಚಿನ ಖಾಸಗಿ ವಲಯದ ಆರ್ಥಿಕತೆಯು ಅಂತಹ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ಕೂಡಿದೆ, ಅಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಮಾಲೀಕತ್ವವು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಷೇರುದಾರರು ಇರುವುದಿಲ್ಲ. ಕಂಪನಿಯನ್ನು ನಡೆಸುವವರನ್ನು ಅದರ ಗಳಿಕೆಯಿಂದ ನೇರವಾಗಿ ಲಾಭ ಪಡೆಯುವವರಿಂದ ಬೇರ್ಪಡಿಸುವುದು, ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು "ಪ್ರಧಾನ-ಏಜೆಂಟ್ ಸಮಸ್ಯೆ" ಎಂದು ಕರೆಯುವದನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಉನ್ನತ-ನಿರ್ವಹಣೆಯು ("ಏಜೆಂಟ್") ವಿಭಿನ್ನ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಷೇರುದಾರರಿಗಿಂತ ("ಪ್ರಧಾನರು") ಆ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಈ "ಸಮಸ್ಯೆ" ಯು ಅವನಿಗೆ/ಅವಳಿಗೆ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಉತ್ತಮವಾದ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಮತ್ತು ಷೇರುದಾರರಿಗೆ ಉತ್ತಮ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಬಯಸುವ ನಿರ್ದೇಶಕರ ಮಂಡಳಿಯ ನಡುವಿನ "ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ" ಸಮಾಲೋಚನೆಯಿಂದ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾದ ನಿರ್ವಹಣಾ ವೇತನದ ಆದರ್ಶಕ್ಕೆ ಅಡ್ಡಿಯಾಗಬಹುದು, ಹೆಚ್ಚು ವೆಚ್ಚ ಮಾಡದೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಪ್ರತಿಫಲ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಪರಿಹಾರವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಂಬಳ, ಬೋನಸ್ಗಳು, ಈಕ್ವಿಟಿ ಪರಿಹಾರ (ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ) ಗಳ ಮಿಶ್ರಣವಾಗಿದೆ. ), ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಸವಲತ್ತುಗಳು. ಇದು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಆಶ್ಚರ್ಯಕರ ಪ್ರಮಾಣದ ಮುಂದೂಡಲ್ಪಟ್ಟ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಪಿಂಚಣಿ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸಾಲಗಳು (ಈಗ ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ), ಮತ್ತು ನಿವೃತ್ತಿಯ ನಂತರದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಖಾತರಿ ಸಲಹಾ ಶುಲ್ಕಗಳಂತಹ ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿ ವಹಿವಾಟು ನಡೆಸುವ ಕಂಪನಿಗಳ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುವ ಪರಿಹಾರವು ಖಾಸಗಿ ಕಂಪನಿಗಳ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುವ ಪರಿಹಾರಕ್ಕಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ. "ಎರಡು ರೀತಿಯ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ನಡುವಿನ ಅತ್ಯಂತ ಮೂಲಭೂತ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಲ್ಲಿ ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿ ವಹಿವಾಟು ನಡೆಸುವ ಷೇರುಗಳ ಕೊರತೆ ಮತ್ತು ಖಾಸಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಪಾಲುದಾರರಾಗಿ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಷೇರುದಾರರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ ಸೇರಿವೆ". ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿ ವಹಿವಾಟು ನಡೆಸುವ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಹಿರಿಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಪರಿಹಾರವು ಯು. ಎಸ್. ಸೆಕ್ಯುರಿಟೀಸ್ ಮತ್ತು ಎಕ್ಸ್ಚೇಂಜ್ ಕಮಿಷನ್ಗೆ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಯಂತಹ ಕೆಲವು ನಿಯಂತ್ರಕ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ. ಪರಿಹಾರದ ಮಟ್ಟಗಳು 1990ರ ದಶಕದಿಂದ, ಯು. ಎಸ್ನಲ್ಲಿ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಪರಿಹಾರವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಲಾಭಗಳು, ಆರ್ಥಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸರಾಸರಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಮೀರಿಸಿದೆ. 1980 ಮತ್ತು 2004ರ ನಡುವೆ, ಮ್ಯೂಚುವಲ್ ಫಂಡ್ ಸಂಸ್ಥಾಪಕ ಜಾನ್ ಬೋಗಲ್ ಅಂದಾಜಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಒಟ್ಟು ಸಿ. ಇ. ಒ. ಪರಿಹಾರವು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಲಾಭದ ಬೆಳವಣಿಗೆ ವರ್ಷಕ್ಕೆ 2.9% ಮತ್ತು ತಲಾ ಆದಾಯದ ಬೆಳವಣಿಗೆ 3.1% ಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ವರ್ಷಕ್ಕೆ 8.8% ರಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ. 2006ರ ಹೊತ್ತಿಗೆ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಗಳು ಸರಾಸರಿ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗಿಂತ 400 ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಗಳಿಸಿದರು-ಇದು 1965ರಲ್ಲಿದ್ದಕ್ಕಿಂತ 20 ಪಟ್ಟು ದೊಡ್ಡದಾಗಿದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮದಂತೆ, ದೊಡ್ಡ ನಿಗಮವು ಸಿಇಒ ಪರಿಹಾರ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಅನ್ನು ದೊಡ್ಡದಾಗಿಸುತ್ತದೆ. (ಪ್ರತಿ) ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಐದು ಅತಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಭಾವನೆ ಪಡೆಯುವ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಪರಿಹಾರ ನೀಡಲು ಮೀಸಲಾಗಿರುವ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಆದಾಯದ ಪಾಲು 1993-1995 ನಲ್ಲಿ 4.8% ರಿಂದ 2001-2003 ನಲ್ಲಿ 10.3% ಕ್ಕೆ ದ್ವಿಗುಣಗೊಂಡಿದೆ. 1994ರಿಂದ 2004ರವರೆಗಿನ ಹತ್ತು ವರ್ಷಗಳ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಅಮೆರಿಕದ ಅತಿದೊಡ್ಡ 1500 ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಅತಿ ಹೆಚ್ಚು ಆದಾಯ ಗಳಿಸಿದ ಐವರು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ವೇತನವು 2005ರ ಡಾಲರ್ಗಳಲ್ಲಿ 500 ಶತಕೋಟಿ ಡಾಲರ್ ಎಂದು ಅಂದಾಜಿಸಲಾಗಿದೆ. ದಿ ನ್ಯೂಯಾರ್ಕ್ ಟೈಮ್ಸ್ಗಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಸಂಸ್ಥೆ ಈಕ್ವಿಲಾರ್ ಇಂಕ್ ನಡೆಸಿದ ಅಧ್ಯಯನವು, 2012ರಲ್ಲಿ ಕನಿಷ್ಠ $1 ಬಿಲಿಯನ್ ಆದಾಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಅಗ್ರ 200 ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ವೇತನ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ $15.1 ಮಿಲಿಯನ್ ಆಗಿತ್ತು-ಇದು 2011ಕ್ಕಿಂತ ಶೇಕಡಾ 16ರಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ. ಕೆಳಮಟ್ಟದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರೂ ಸಹ ಉತ್ತಮ ಸಾಧನೆ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ. ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ಆದಾಯ ಗಳಿಸುವ ಅಗ್ರ ಶೇಕಡಾ 0.1ರಷ್ಟು ಜನರಲ್ಲಿ ಸುಮಾರು 40 ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟು ಜನರು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅಥವಾ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಾಗಿದ್ದಾರೆ (ಮತ್ತು ಇದು ಹಣಕಾಸು ಉದ್ಯಮವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿಲ್ಲ)-ಇದು ನಿರ್ವಹಣಾ ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಮಾಡುವ ದುಡಿಯುವ ಜನಸಂಖ್ಯೆಯ ಶೇಕಡಾ 5ಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿದೆ. 2012ರಲ್ಲಿ, ಒರಾಕಲ್ನ ಲ್ಯಾರಿ ಎಲಿಸನ್ $96.2 ದಶಲಕ್ಷದೊಂದಿಗೆ ಯು. ಎಸ್ನಲ್ಲಿ ಅತಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಭಾವನೆ ಪಡೆಯುವ ಸಿ. ಇ. ಒ ಆಗಿದ್ದರು. ಆ ವರ್ಷ ಅಗ್ರ 200 ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ಒಟ್ಟು $3 ಶತಕೋಟಿಯಷ್ಟು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಗಳಿಸಿದರು. ಸರಾಸರಿ ನಗದು ಪರಿಹಾರವು $53 ಲಕ್ಷದಷ್ಟಿತ್ತು, ಸರಾಸರಿ ಸ್ಟಾಕ್ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ ಅನುದಾನಗಳು $9 ದಶಲಕ್ಷದಷ್ಟಿತ್ತು. 2018 ರಲ್ಲಿ, ಯುಎಸ್ನಲ್ಲಿ ಅತಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಭಾವನೆ ಪಡೆಯುವ ಸಿಇಒ ಟೆಸ್ಲಾ, ಇಂಕ್ನ ಎಲೋನ್ ಮಸ್ಕ್ ಆಗಿದ್ದರು. ಮಸ್ಕ್ ಒಟ್ಟು $2.3 ಬಿಲಿಯನ್ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಗಳಿಸಿದರು. 2020 ರಲ್ಲಿ, ದಿ ವಾಲ್ ಸ್ಟ್ರೀಟ್ ಜರ್ನಲ್ ವರದಿ ಮಾಡಿದಂತೆ, ಅಮೆರಿಕದ 300 ಅತಿದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಸರಾಸರಿ ವೇತನವು 2019 ರಲ್ಲಿ $12.8 ದಶಲಕ್ಷದಿಂದ $13.7 ದಶಲಕ್ಷವನ್ನು ತಲುಪಿದೆ. 2020ರಲ್ಲಿ ಎಸ್ & ಪಿ 500 ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಅತಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಭಾವನೆ ಪಡೆಯುವ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಎಂದರೆ ಪೇ ಕಾಮ್ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಚಾಡ್ ರಿಚಿಸನ್. ಎಸ್ & ಪಿ 500 ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಇಲ್ಲದ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ, ಪಲಾಂಟಿರ್ ಟೆಕ್ನಾಲಜೀಸ್ ಸಿಇಒ ಅಲೆಕ್ಸಾಂಡರ್ ಕಾರ್ಪ್ ಮತ್ತು ಡೋರ್ಡ್ಯಾಶ್ ಸಿಇಒ ಟೋನಿ ಕ್ಸು 2020 ರಲ್ಲಿ ಕ್ರಮವಾಗಿ $1.1 ಬಿಲಿಯನ್ ಮತ್ತು $1 ಬಿಲಿಯನ್ ವೇತನ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಗಳಿಸಿದರು. "ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ" ಉದ್ಯೋಗವು (ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ನಿರ್ವಹಣಾ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿ) ಕಂಪನಿಯ ಅಧ್ಯಕ್ಷರು, ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು (ಸಿ. ಇ. ಓ. ಗಳು), ಮುಖ್ಯ ಹಣಕಾಸು ಅಧಿಕಾರಿಗಳು (ಸಿ. ಎಫ್. ಓ. ಗಳು), ಉಪಾಧ್ಯಕ್ಷರು, ಸಾಂದರ್ಭಿಕವಾಗಿ ನಿರ್ದೇಶಕರು ಮತ್ತು ಇತರ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಆಧುನಿಕ ಯು. ಎಸ್. ನಿಗಮಗಳಲ್ಲಿನ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಂತೆ, ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ನಗದು ಮತ್ತು ನಗದು ರಹಿತ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಅಥವಾ ಸೇವೆಗಳಿಗೆ ಬದಲಾಗಿ ಒದಗಿಸುವ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ-ಸಂಬಳ, ಬೋನಸ್ಗಳು, ಫ್ರಿಂಜ್ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು, ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ಪಾವತಿಗಳು, ಮುಂದೂಡಲ್ಪಟ್ಟ ಪಾವತಿಗಳು, ನಿವೃತ್ತಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು. ಆದರೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನದ ಘಟಕಗಳು ಕೆಳಮಟ್ಟದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿವೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗಿವೆ. ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತು ಸರ್ಕಾರಿ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ತೆರಿಗೆ ಕಾನೂನನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಕಸ್ಟಮೈಸ್ ಮಾಡಿದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ. ಅವರ ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ವೇತನಗಳು (ಉಚಿತ ಪಾವತಿಗಳು, ನಿವೃತ್ತಿಯ ನಂತರದ ಸಲಹಾ ಒಪ್ಪಂದಗಳು) ಅವರ ವೃತ್ತಿಗೆ ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿವೆ. ಇತರ ವಿಧಗಳು ಇಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನವು (ಉದಾ. ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳು) ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ. ಸಂಬಳ) ಅವರ ಅಂಡರ್ಲಿಂಗ್ಸ್ಗಿಂತ ಅವರ ವೇತನದ ಅನುಪಾತ. ಒಂದು ಮೂಲವು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನದ ಘಟಕಗಳನ್ನು ಮೂಲ ವೇತನವಾಗಿ ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸುತ್ತದೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವೇತನ, ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಗಮನದೊಂದಿಗೆ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬೋನಸ್ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವೇತನದ ರೂಪದಲ್ಲಿ, ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಗಮನದೊಂದಿಗೆ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸ್ಟಾಕ್ ಪ್ರಶಸ್ತಿಗಳು, ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಶಸ್ತಿಗಳು, ಇಕ್ವಿಟಿ ಅಲ್ಲದ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಯೋಜನೆ ಪರಿಹಾರ ಹೆಚ್ಚಿದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪೂರಕ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ನಿವೃತ್ತಿ ಯೋಜನೆ (ಎಸ್ಇಆರ್ಪಿ) ಕಾರುಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ಲಬ್ ಸದಸ್ಯತ್ವಗಳಂತಹ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಅನುಲಾಭಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಮುಂದೂಡಲ್ಪಟ್ಟ ಪರಿಹಾರ ಗಳಿಕೆ ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಬೋನಸ್ಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ಬಂಧಿತ ಷೇರುಗಳ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳು ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. 2003ರ ಫಾರ್ಚೂನ್ 500 ಸಿ. ಇ. ಒ. ಪರಿಹಾರದ ಅರ್ಧದಷ್ಟು ನಗದು ವೇತನ ಮತ್ತು ಬೋನಸ್ಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಉಳಿದ ಅರ್ಧದಷ್ಟು ಪಟ್ಟಭದ್ರ ನಿರ್ಬಂಧಿತ ಸ್ಟಾಕ್ ಮತ್ತು ಬಳಸಿದ ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳಿಂದಾದ ಲಾಭಗಳಲ್ಲಿ ಎಂದು ಫೋರ್ಬ್ಸ್ ನಿಯತಕಾಲಿಕವು ಅಂದಾಜಿಸಿದೆ. ಹಿಂದಿನ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ (2002), ಇದು ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಬೋನಸ್ಗಳನ್ನು ಸರಾಸರಿ $2 ಮಿಲಿಯನ್ ಎಂದು ಕಂಡುಕೊಂಡಿತು. ದೊಡ್ಡ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸ್ವಾಮ್ಯದ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಬಳದ ವಾರ್ಷಿಕ ಮೂಲ ವೇತನವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ $1 ಮಿಲಿಯನ್ ಆಗಿರುತ್ತದೆ. $1 ಮಿಲಿಯನ್ ಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಪಾವತಿಸಿದ ಸಂಬಳವು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ತೆರಿಗೆ-ಕಡಿತವಲ್ಲ, ಆದರೂ ಇದು ಕೆಲವು ಕಂಪನಿಗಳು ಮಿತಿಯನ್ನು ಮೀರಿ ಹೋಗುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಿಲ್ಲ. ಇನ್ನೊಂದು ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ, ಯು. ಎಸ್ನಲ್ಲಿನ "ಕೆಲವು ಅತಿದೊಡ್ಡ ಮತ್ತು ಅತ್ಯಂತ ಯಶಸ್ವಿ ನಿಗಮಗಳು"-ಗೂಗಲ್, ಕ್ಯಾಪಿಟಲ್ ಒನ್ ಫೈನಾನ್ಷಿಯಲ್, ಆಪಲ್ ಕಂಪ್ಯೂಟರ್, ಪಿಕ್ಸರ್-ಸಿ. ಇ. ಒ. ಗೆ ವಾರ್ಷಿಕ ಸಂಬಳವನ್ನು $1-ಅಂದರೆ ಟೋಕನ್ ಆಗಿ ಪಾವತಿಸಿದವು. ಅವರ ವೇತನವೆಲ್ಲವೂ ಬೋನಸ್ಗಳು, ಆಯ್ಕೆಗಳು ಅಥವಾ ಇತರ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿತ್ತು. ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮದಂತೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯು ದೊಡ್ಡದಾಗಿದ್ದರೆ, ಹಿರಿಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಒಟ್ಟು ಪರಿಹಾರದ ಸಣ್ಣ ಭಾಗವು ಸಂಬಳದಿಂದ ಕೂಡಿರುತ್ತದೆ-ಒಂದು ಮಿಲಿಯನ್ ಡಾಲರ್ ಅಥವಾ ಬೇರೆ-ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಭಾಗವು ವೇರಿಯೇಬಲ್ ಅಥವಾ "ಅಪಾಯದಲ್ಲಿರುವ" ವೇತನದಿಂದ ಕೂಡಿರುತ್ತದೆ). 2010ರಲ್ಲಿ, ಎಸ್ & ಪಿ 500 ಕಂಪನಿಗಳ 85.1 ಪ್ರತಿಶತ ಸಿಇಒಗಳು ವಾರ್ಷಿಕ ಬೋನಸ್ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಪಡೆದರು. ಸರಾಸರಿ ಬೋನಸ್ $2.15 ಮಿಲಿಯನ್ ಆಗಿತ್ತು. ಬೋನಸ್ಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಪ್ರತಿಫಲ ನೀಡಲು ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರನ್ನು ತೊರೆಯುವುದನ್ನು ನಿರುತ್ಸಾಹಗೊಳಿಸಲು ಒಂದು ರೀತಿಯ ಮುಂದೂಡಲ್ಪಟ್ಟ ಪರಿಹಾರವಾಗಿ ಬಳಸಬಹುದು. ಅವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಪರಿಹಾರದ ಭಾಗವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕೇವಲ ವಿವೇಚನಾಯುಕ್ತವಾಗಿರುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಯೋಜನೆ ಅಥವಾ ಸೂತ್ರದ ಭಾಗವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಬೋನಸ್ ಸೂತ್ರಗಳು ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸೂತ್ರ-ಚಾಲಿತವಾಗಿರುತ್ತವೆ, ಇದು ಕೆಲವು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡ ಸೂತ್ರವಾಗಿದೆ. ಕೆಲವು ಬೋನಸ್ ಸೂತ್ರಗಳ ಬಳಕೆಯು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳ ಕೊರತೆಯಿಂದಾಗಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟವಾದಾಗ ಸುಲಭವಾದ ಮಾನದಂಡಗಳಿಗಾಗಿ ಸೂತ್ರದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ತ್ಯಜಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಟೀಕಿಸಲಾಗಿದೆ. ಒಬ್ಬ ಅನಾಮಧೇಯ ಒಳಗಿನವರ ಪ್ರಕಾರ, "ನೀವು ಸೂತ್ರವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಾಗ, ನೀವು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು-ಮತ್ತು ಹಣವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವವರು ಇವುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ಗುರಿಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಯಾಗಿದೆ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಅವರು ಅವುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುತ್ತಾರೆ ". ಬೋನಸ್ ಎಂಬ ಪದವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಉತ್ತಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸಿದರೆ, ಅದನ್ನು ಅಮೆರಿಕನ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಸರಾಸರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಕಾಯ್ದಿರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, 2011 ರಲ್ಲಿ, ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲಾ ಅಮೇರಿಕನ್ ಕಂಪನಿಗಳು (97 ಪ್ರತಿಶತ) ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಬೋನಸ್ಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಿವೆ. ಬೋನಸ್ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮಾರಾಟ ನಿರ್ದೇಶಕರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಆದಾಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ವಹಿವಾಟು ಅಥವಾ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಗೆ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಲಾಭ ಮತ್ತು ಆದಾಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಯಾಗಿರಬಹುದು. ಅವು ಅದರ ಸಮಾನ ಗುಂಪಿನ ಕಂಪನಿಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮೀರಿಸುವ ಬದಲು, ಬಜೆಟ್ ಅನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಅಥವಾ ಹಿಂದಿನ ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಲಾಭವನ್ನು ಗಳಿಸುವಂತಹ ವಿಷಯಗಳಾಗಿರಬಹುದು. 1990ರ ದಶಕದಲ್ಲಿ, ಕೆಲವು ನಿಗಮಗಳು (ಐಬಿಎಂ, ಜಿಇ, ಮತ್ತು ವೆರಿಝೋನ್ ಕಮ್ಯುನಿಕೇಷನ್ಸ್) ನಿಜವಾದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗಳಿಕೆಯು ಋಣಾತ್ಮಕವಾಗಿದ್ದಾಗ ಪಿಂಚಣಿ ನಿಧಿಯ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಬೋನಸ್ಗಳ ಆಧಾರವಾಗಿ ಸೇರಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಬುಲ್ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಕೊನೆಗೊಂಡಾಗ ಮತ್ತು ಈ ಗಳಿಕೆಯು ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ತಿರುಗಿದಾಗ ಈ ಅಭ್ಯಾಸವನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುತ್ತವೆ. ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಬೋನಸ್ ಸಮರ್ಥನೆಯ ಒಂದು ಗಮನಾರ್ಹ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ವೆರಿಝೋನ್ ಕಮ್ಯುನಿಕೇಷನ್ಸ್ $1.8 ಬಿಲಿಯನ್ ಪಿಂಚಣಿ ಆದಾಯವನ್ನು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ನಷ್ಟವನ್ನು $289 ಮಿಲಿಯನ್ ಲಾಭವಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸಲು ಮಾತ್ರ ಬಳಸಲಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಪಿಂಚಣಿ ಸ್ವತ್ತುಗಳ ಮೇಲೆ ಶೇಕಡಾ 9.25 ರಷ್ಟು ಭವಿಷ್ಯದ ಆದಾಯವನ್ನು (ಆಶಾದಾಯಕ) ಯೋಜಿಸುವ ಮೂಲಕ $3.1 ಬಿಲಿಯನ್ ನಷ್ಟದಿಂದ $1.8 ಬಿಲಿಯನ್ ಆದಾಯವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿತು. ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಕಡಿಮೆಯಾದಾಗ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಮರುಹೊಂದಿಸುವ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಕೋಕಾ-ಕೋಲಾ ಮತ್ತು ಎಟಿ & ಟಿ ವೈರ್ಲೆಸ್ ಸೇವೆಗಳಲ್ಲಿ ಟೀಕಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, 2002ರಲ್ಲಿ ಕೋಕಾ-ಕೋಲಾದಲ್ಲಿ ವಾರ್ಷಿಕ ಗಳಿಕೆಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ದರವಾದ ಶೇಕಡಾ 15ರ ಗುರಿಯನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ವಿಫಲವಾದಾಗ, ಗುರಿಯನ್ನು ಶೇಕಡಾ 11ಕ್ಕೆ ಇಳಿಸಲಾಯಿತು. 2007ರ ಆರ್ಥಿಕ ಹಿಂಜರಿತದ ನಂತರ ಮಂದಗತಿಯ ಆರ್ಥಿಕತೆಯಲ್ಲಿ ಈ ಅಭ್ಯಾಸವು "ಹೆಚ್ಚು ಆಗಾಗ್ಗೆ" ಆಗುತ್ತಿದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, 2011 ರಲ್ಲಿ ಆಲ್ಫಾ ನ್ಯಾಚುರಲ್ ರಿಸೋರ್ಸಸ್ನ ಸಿಇಒ ಮಂಡಳಿಯು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಪರಿಹಾರ ಸೂತ್ರವನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವಿಫಲರಾದರು, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಕಂಪನಿಯ ಇತಿಹಾಸದಲ್ಲಿ "ಅತಿದೊಡ್ಡ ವಾರ್ಷಿಕ ನಷ್ಟ" ವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಿದರು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸುರಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ ಅವರು ಮಾಡಿದ "ಪ್ರಚಂಡ" ಪ್ರಯತ್ನಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅವರಿಗೆ ಅರ್ಧ ಮಿಲಿಯನ್ ಡಾಲರ್ ಬೋನಸ್ ನೀಡಲಾಯಿತು. ಗೋಲ್ಡನ್ ಹೆಲೋಸ್ "ಗೋಲ್ಡನ್ ಹೆಲೋಸ್", ಅಥವಾ ಪ್ರತಿಸ್ಪರ್ಧಿ ಕಂಪನಿಗಳಿಂದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಬೋನಸ್ಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಅವರು ಹೊಸ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಸೇರುವಾಗ ಮುಟ್ಟುಗೋಲು ಹಾಕಿಕೊಳ್ಳುವ ಅವನ/ಅವಳ ಪ್ರಸ್ತುತ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಒದಗಿಸುವ ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳ ಮೌಲ್ಯದ ನಷ್ಟವನ್ನು ಸರಿದೂಗಿಸಲು ಉದ್ದೇಶಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಂಭಾವ್ಯ ನೇಮಕಾತಿಯನ್ನು ಪ್ರಲೋಭಿಸಲು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಭಾರೀ ಸಹಿ ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅವರ ನಷ್ಟವನ್ನು ಸರಿದೂಗಿಸಬೇಕಾಯಿತು. ಯು. ಎಸ್ನಲ್ಲಿ 1990 ರ ದಶಕದ ಮಧ್ಯಭಾಗದಲ್ಲಿ, ಹೆಲೋಸ್ "ದೊಡ್ಡದಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ" ಎಂದು ಹೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. 2012ರಲ್ಲಿ 41 ಕಂಪನಿಗಳು ಉನ್ನತ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಮುಂಗಡ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದವು, 2013ರಲ್ಲಿ ಇದು 70ಕ್ಕೆ ಏರಿತು. ಆಡಳಿತ-ಸಲಹಾ ಸಂಸ್ಥೆ ಜಿಎಂಐ ರೇಟಿಂಗ್ಸ್ ಇಂಕ್ ಪ್ರಕಾರ, ಮುಂಗಡ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ಕಂಪನಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ 2012 ರಲ್ಲಿ 41 ರಿಂದ ಈ ವರ್ಷ 70 ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ. ಗಮನಾರ್ಹವಾದ "ಹೆಲೋಸ್" ನಲ್ಲಿ $45 ಮಿಲಿಯನ್ ವಿಮಾ/ಹಣಕಾಸು ಕಂಪನಿ ಕಾನ್ಸೆಕೊ ಗ್ಯಾರಿ ವೆಂಡ್ಟ್ ಅವರು ಜೂನ್ 2000 ರಲ್ಲಿ ಸಿಇಒ ಆಗಿ ಸೇರಿದಾಗ ಪಾವತಿಸಿತು. ಕೆಮಾರ್ಟ್ ಥಾಮಸ್ ಕಾನ್ವೇಗೆ ಸಿ. ಇ. ಒ ಆಗಿ $10 ಮಿಲಿಯನ್ ನೀಡುವುದಾಗಿ ಭರವಸೆ ನೀಡಿದರು. ಗ್ಲೋಬಲ್ ಕ್ರಾಸಿಂಗ್ ರಾಬರ್ಟ್ ಅನ್ನುಂಜಿಯಾಟಾ ಅವರಿಗೆ 1999 ರಲ್ಲಿ $10 ಮಿಲಿಯನ್ ಸಹಿ ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ನೀಡಿತು, ಅದರಲ್ಲಿ ಅವರು ಕೇವಲ 13 ತಿಂಗಳುಗಳ ಕಾಲ ಸಿಇಒ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ ಹಿಂತಿರುಗಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ. ಜೆ. ಸಿ. ಪೆನ್ನಿ ಅವರು ರಾನ್ ಜಾನ್ಸನ್ ಅವರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಂಡಾಗ $52.7 ಮಿಲಿಯನ್ ಷೇರುಗಳ ಸಹಿ ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ನೀಡಿದರು, ಆದರೆ ಅವರ ಅಧಿಕಾರಾವಧಿಯಲ್ಲಿ ಪೆನ್ನಿ ಅವರ ಷೇರುಗಳು 50 ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟು ಕುಸಿಯಿತು ಮತ್ತು 17 ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಏಪ್ರಿಲ್ 2013 ರಲ್ಲಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಯಿತು. ಈಕ್ವಿಟಿ-ಆಧಾರಿತ ವೇತನ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನವನ್ನು ಕಂಪನಿಯ ಷೇರುಗಳ ಮೌಲ್ಯದೊಂದಿಗೆ ಜೋಡಿಸುವುದು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಮಾಲೀಕರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಜೋಡಿಸುವ ಒಂದು ಮಾರ್ಗವೆಂದು ಭಾವಿಸಲಾಗಿದೆ. ಷೇರುದಾರರು ಏಳಿಗೆ ಹೊಂದಿದಾಗ, ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರೂ ಏಳಿಗೆ ಹೊಂದುತ್ತಾರೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಇಕ್ವಿಟಿ ಪರಿಹಾರವು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದುಃ ನಿರ್ಬಂಧಿತ ಸ್ಟಾಕ್ ಮತ್ತು ನಿರ್ಬಂಧಿತ ಸ್ಟಾಕ್ ಘಟಕಗಳು (ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸ್ಟಾಕ್ ಅನ್ನು ಹೊಂದುವ ಹಕ್ಕುಗಳು, ಬುಕ್ಕೀಪಿಂಗ್ ನಮೂದುಗಳಾಗಿ ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ, ಮತದಾನದ ಹಕ್ಕುಗಳ ಕೊರತೆ ಮತ್ತು ಸ್ಟಾಕ್ ಅಥವಾ ನಗದು ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಸಲಾಗಿದೆ), ಸ್ಟಾಕ್ ಮೆಚ್ಚುಗೆ ಹಕ್ಕುಗಳು, ಫ್ಯಾಂಟಮ್ ಸ್ಟಾಕ್-ಆದರೆ ಈಕ್ವಿಟಿ ವೇತನದ ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ರೂಪವೆಂದರೆ ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ಟಾಕ್ನ ಷೇರುಗಳು. 2008ರಲ್ಲಿ, ಒಟ್ಟು ಸಿ. ಇ. ಒ. ಪರಿಹಾರದ ಸುಮಾರು ಮೂರನೇ ಎರಡರಷ್ಟು ಭಾಗವನ್ನು ಸ್ಟಾಕ್ ಅಥವಾ ಆಯ್ಕೆಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ವಿತರಿಸಲಾಯಿತು. ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳು ಎಂದರೆ ಕಂಪನಿಯ ಸ್ಟಾಕ್ನ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಷೇರುಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಬೆಲೆಗೆ ("ಸ್ಟ್ರೈಕ್ ಪ್ರೈಸ್" ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ) ಖರೀದಿಸುವ ಹಕ್ಕು. 1992ರಲ್ಲಿ "ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ-ಆಧಾರಿತ" ವೇತನವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಕಾನೂನನ್ನು ಅಂಗೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ ಯು. ಎಸ್ನಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನದಲ್ಲಿ ಬಳಸಲು ಅವು ಹೆಚ್ಚು ಜನಪ್ರಿಯವಾದವು ಮತ್ತು ಈಗ ಅವುಗಳನ್ನು ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಯುನೈಟೆಡ್ ಹೆಲ್ತ್ ಗ್ರೂಪ್ನ ಸಿ. ಇ. ಓ. ವಿಲಿಯಂ ಡಬ್ಲ್ಯೂ. ಮೆಕ್ಗುಯಿರ್ ಅವರು 2004ರ ವೇಳೆಗೆ ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ $1.6 ಶತಕೋಟಿ ಮೌಲ್ಯದ ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳು ಬಹುಶಃ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಲಾದ ಅತಿದೊಡ್ಡ ಡಾಲರ್ ಮೌಲ್ಯವಾಗಿದೆ. (ಕಾನೂನು ಒಪ್ಪಂದದ ಭಾಗವಾಗಿ ಮೆಕ್ಗುಯಿರ್ ನಂತರ ಆಯ್ಕೆಗಳ ದೊಡ್ಡ ಭಾಗವನ್ನು ಹಿಂದಿರುಗಿಸಿದರು.) ಆಯ್ಕೆಗಳ ಬಳಕೆಯು ಷೇರುದಾರರು ಮತ್ತು ಸಾರ್ವಜನಿಕರಿಗೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವೇತನವು ಷೇರುದಾರರ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಎಂದು ಭರವಸೆ ನೀಡಬಹುದಾದರೂ-ಜೊತೆಗೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವೇತನವಾಗಿ ಐಆರ್ಎಸ್ ತೆರಿಗೆ ಕಡಿತವನ್ನು ಗಳಿಸುತ್ತದೆ-ವಿಮರ್ಶಕರು ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವೇತನವನ್ನು ಷೇರು ಬೆಲೆಗಳಿಗೆ ಜೋಡಿಸುವ ಇತರ ವಿಧಾನಗಳು ಅಪಾಯದಿಂದ ತುಂಬಿವೆ. 1990ರ ದಶಕದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಹೂಡಿಕೆದಾರ ವಾರೆನ್ ಬಫೆಟ್, "ಸಾಧಾರಣ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಗಳು ನಂಬಲಾಗದಷ್ಟು ಅತಿಯಾಗಿ ಸಂಬಳ ಪಡೆಯುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ನನ್ನ ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಪ್ರಶ್ನೆಯಿಲ್ಲ" ಎಂದು ವಿಷಾದಿಸಿದರು. ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಮಾಡುವ ವಿಧಾನವು ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳ ಮೂಲಕವಾಗಿದೆ ". ಹೊರಗಿನ ಹೂಡಿಕೆದಾರರಿಗೆ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವುದರಿಂದ ಅವರು ತಮ್ಮ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಯಶಸ್ಸಿನ ನೋಟವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ-"ಆಕ್ರಮಣಕಾರಿ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಮಾರಾಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಕಾಲ್ಪನಿಕ ವಹಿವಾಟುಗಳು, ಅದು ಏನೇ ಇರಲಿ". ಫಾರ್ಚೂನ್ ನಿಯತಕಾಲಿಕೆಯ ಮಾತಿನಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಪ್ರತಿ ಷೇರಿಗೆ ಗಳಿಸುವ ಆದಾಯವನ್ನು ಅಲ್ಪಾವಧಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ಟಾಕ್ ಬೆಲೆಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು "ಸಾವಿರ ಅಪವಿತ್ರ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕುಶಲತೆಯಿಂದ ನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು"-ಈ ಅಭ್ಯಾಸವನ್ನು ಎನ್ರಾನ್ ಪ್ರಸಿದ್ಧಗೊಳಿಸಿದೆ. ಆಯ್ಕೆಗಳ ಬಳಕೆಯು ಉತ್ತಮ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸಿಲ್ಲ. ಎಸ್ & ಪಿ 500 ಕಂಪನಿಗಳ 2000 ರ ಅಧ್ಯಯನವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿಸಲು ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಬಳಸಿದವರು ಷೇರು ಬೆಲೆಯಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ, ಆದರೆ ನಂತರದ ಮತ್ತೊಂದು ಅಧ್ಯಯನವು ನಿಗಮಗಳು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ವೆಚ್ಚ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಗಳಿಕೆ ಹೆಚ್ಚಳದ ಜೊತೆಗೆ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಕಳಪೆಯಾದಾಗ ಆಯ್ಕೆಯ ಪಾವತಿಯಲ್ಲಿ ನಷ್ಟವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವ ತಂತ್ರಗಳು ಸೇರಿವೆಃ ಕಡಿಮೆ ಸ್ಟ್ರೈಕ್ ಬೆಲೆಯನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವುದು. (ಅಮೆರಿಕಾದಲ್ಲಿ ಅಂದಾಜು 95 ಪ್ರತಿಶತ ನಿಗಮಗಳು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ "ಹಣದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ" ಆಯ್ಕೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪಾವತಿಸುತ್ತವೆ-ಅಂದರೆ. ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ನೀಡಲಾದ ದಿನಾಂಕದಂದು ಸ್ಟಾಕಿನ ಬೆಲೆಗೆ ಸಮಾನವಾದ ಸ್ಟ್ರೈಕ್ ಬೆಲೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಆಯ್ಕೆಗಳು, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಸ್ಟಾಕ್ ಬೆಲೆಯಲ್ಲಿನ ಯಾವುದೇ ಮೇಲ್ಮುಖ ಕ್ರಮವು ಆಯ್ಕೆಗಳ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಅನೇಕ ಹಣಕಾಸು ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಇದೇ ಆಯ್ಕೆಯ ವಿನ್ಯಾಸವು "ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ" ಎಂಬುದು "ಅತ್ಯಂತ ಅಸಂಭವ" ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಹಣದ ಆಯ್ಕೆಗಳು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಆಯ್ಕೆಯ ಬೆಲೆಯ ಅತಿದೊಡ್ಡ ಪಾವತಿಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ, ಅದು ಇನ್ನೂ "ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವೇತನ" ದಂತೆ ತೆರಿಗೆ ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಅರ್ಹವಾಗಿದೆ. ಸ್ಟಾಕ್ ಬೆಲೆಗಳು ಕಡಿಮೆಯಿರುವ ದಿನಾಂಕಕ್ಕೆ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಹಿಂತಿರುಗಿಸುವ ಮೂಲಕ ಕಡಿಮೆ ಸ್ಟ್ರೈಕ್ ಬೆಲೆಗೆ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತಿಸುವುದು (ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳ ಪುನರಾವರ್ತನೆಯು ಉದ್ಯಮದಾದ್ಯಂತದ ಆಘಾತಗಳಿಗಿಂತ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ನೀಡುವ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಳಪೆ ಸ್ಟಾಕ್ ಬೆಲೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಎಂದು ಕಂಡುಬಂದಿದೆ), ಸ್ಟಾಕ್ ಬೆಲೆಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಘಟನೆಗಳಿಗೆ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಸಮಯವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವುದು, ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸ್ವಂತ ಪ್ರಯತ್ನಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧವಿಲ್ಲದ ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಿಂಡ್ಫಾಲ್ ಲಾಭಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಮಾಡದಿರುವುದು (ಬೀಳುವ ಬಡ್ಡಿದರಗಳು, ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಮತ್ತು ವಲಯದಾದ್ಯಂತದ ಷೇರು ಬೆಲೆ ಚಲನೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ) ಅಥವಾ "ಪೀರ್ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ" ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಕಂಪನಿಯು ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿತು ಎಂಬುದಕ್ಕೆ. ಹೌಸಿಂಗ್ ಬಬಲ್ ಕುಸಿತದ ನಂತರ, ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳು "ಅಪಾಯವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ನಂಬಲಾಗದ ಎಂಜಿನ್ಗಳಾಗಿ ಮಾರ್ಪಟ್ಟಿವೆ" ಎಂದು ವಿಮರ್ಶಕರು ದೂರಿದ್ದಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವು "ನೀವು ತಪ್ಪಾಗಿ ಬಾಜಿ ಕಟ್ಟಿದರೆ ಸ್ವಲ್ಪ ತೊಂದರೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ನೀವು ನಿಮ್ಮ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಸುತ್ತಿಕೊಂಡರೆ ದೊಡ್ಡ ತಲೆಕೆಳಗಾಗುತ್ತದೆ". ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆಯೆಂದರೆ, ಸಿ. ಇ. ಒ. ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ಷೇರುಗಳ ಬೆಲೆ ಪ್ರಸ್ತುತ $80 ಆಗಿರುವಾಗ $100ಕ್ಕೆ ಖರೀದಿಸಲು ಪರಿಹಾರವಾಗಿ ನೀಡಲಾದ ಆಯ್ಕೆಗಳು. ಕಂಪನಿಯ ಷೇರು ಬೆಲೆಯನ್ನು $120ಕ್ಕೆ ಅಥವಾ $30ಕ್ಕೆ ಇಳಿಸುವ ಸಮಾನ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಪಾಯದ ಯೋಜನೆ ಅಥವಾ ಷೇರು ಬೆಲೆಯನ್ನು $100ಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚು ಸಾಧಾರಣವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿರುವ ಸುರಕ್ಷಿತ ಮಾರ್ಗದ ನಡುವಿನ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ನೀಡಿದರೆ, ಸಿಇಒಗೆ ಅಪಾಯಕಾರಿ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರ ಆಯ್ಕೆಗಳು ಬೆಲೆಯಲ್ಲಿನ ದುರಂತದ ಕುಸಿತಕ್ಕಿಂತ ಸಾಧಾರಣ ಹೆಚ್ಚಳದೊಂದಿಗೆ ($100/ಷೇರು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ) ನಿಷ್ಪ್ರಯೋಜಕವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಸ್ಟಾಕ್ ಬೆಲೆಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಆಂತರಿಕ ಮಾಹಿತಿಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಿದ ನಂತರ ಷೇರುಗಳ ಮಾರಾಟ ಎರಡರ ಸಮಯದಲ್ಲೂ ಬಳಸಬಹುದು. ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಆಯ್ಕೆಯ ಅನುದಾನದ ಸಮಯದ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಯಾವಾಗ ನೀಡಲಾಯಿತು ಮತ್ತು ಸಾರ್ವಜನಿಕರಿಗೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಗಳ ನಡುವೆ "ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಸಂಪರ್ಕ" ವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡಿವೆ. ಅಂದರೆ, ಕಂಪನಿಗಳು ಕೆಟ್ಟ ಸುದ್ದಿಯನ್ನು ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಿದ ನಂತರ ಅಥವಾ ಅವರು "ಒಳ್ಳೆಯ ಸುದ್ದಿಯನ್ನು ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡುವ" ಸ್ವಲ್ಪ ಮೊದಲು ಕಂಪನಿಯ ಒಳಗಿನವರಿಗೆ ಆಯ್ಕೆಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಲಾಭದಾಯಕವೆಂದು ತಿಳಿದಿರುವಾಗ ಸ್ಟಾಕ್ ಬೆಲೆ ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿರುವುದರಿಂದ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ ಎಂದು ಅವರು ಕಂಡುಕೊಂಡರು. ಕೆಟ್ಟ ಸುದ್ದಿ ಬಿಡುಗಡೆಯಾದ ನಂತರ ಅಥವಾ ಒಳ್ಳೆಯ ಸುದ್ದಿ ಬಿಡುಗಡೆಯಾಗುವ ಸ್ವಲ್ಪ ಮೊದಲು ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳ ಮರುಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಹಲವಾರು ಅಧ್ಯಯನಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಷೇರುಗಳ ಮಾರಾಟದ ಶುಭ ಸಮಯದಿಂದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ಸಹ ಪ್ರಯೋಜನ ಪಡೆದಿದ್ದಾರೆ, ಇದು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸದಸ್ಯರು "ಗಣನೀಯ ಅಸಹಜ ಲಾಭಗಳನ್ನು" ಗಳಿಸಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ (ಅಂದರೆ. ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಆದಾಯಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು). (ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ಮಾರಾಟ ಮಾಡಲು ಉತ್ತಮ ಸಮಯದ ಬಗ್ಗೆ ಆಂತರಿಕ ಮಾಹಿತಿಗೆ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದರಿಂದ, ಇದು ಆಂತರಿಕ ವಹಿವಾಟಿನ ಮೇಲಿನ ಎಸ್ಇಸಿ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೋರುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮಾರಾಟದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಬಳಸುವ ಆಂತರಿಕ ಜ್ಞಾನವು ಅನೇಕ ತುಣುಕುಗಳಿಂದ ಕೂಡಿದ್ದರೆ ಅದು ಡೇಟಾ ಒಳಗಿನ "ವಸ್ತು" ದ ಒಂದು ತುಣುಕು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ. ಆದರೆ ವಸ್ತು ಜ್ಞಾನವಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಎಸ್ಇಸಿ ಜಾರಿಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಅದರ ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಣ್ಣ ಬಜೆಟ್ನಿಂದ ಸುಲಭವಾಗಿ ಗೆಲ್ಲುವ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿದೆ.) ನಿರ್ಬಂಧಿತ ಸ್ಟಾಕ್ ಮತ್ತು ನಿರ್ಬಂಧಿತ ಸ್ಟಾಕ್ ಘಟಕಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನಿರ್ಬಂಧಿತ ಸ್ಟಾಕ್ ಅನುದಾನಗಳು 2004ರ ನಂತರ ಈಕ್ವಿಟಿ ವೇತನದ ಜನಪ್ರಿಯ ರೂಪವಾಗಿ ಮಾರ್ಪಟ್ಟವು, ಆಗ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲಾಯಿತು, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ವೆಚ್ಚವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕಾಯಿತು. ಇವುಗಳನ್ನು ಟೀಕಿಸಲಾಗಿದೆ-ನಿರ್ಬಂಧಿತ ಸ್ಟಾಕ್ ಘಟಕಗಳು ಮತ್ತು ಫ್ಯಾಂಟಮ್ ಸ್ಟಾಕ್ಗಳಿಗೂ ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ-ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಸ್ಟಾಕ್ ಬೆಲೆಯನ್ನು ಕೆಳಗಿಳಿಸಿದ್ದರೂ ಸಹ $0 "ಫ್ರೀಬಿ" ಯ ಸ್ಟ್ರೈಕ್ ಬೆಲೆಯೊಂದಿಗೆ ಬಹುಮಾನ ನೀಡುವ ಆಯ್ಕೆಗೆ ಸಮಾನವಾಗಿದೆ. ನಿರ್ಬಂಧಿತ ಸ್ಟಾಕ್ ಎಂದರೆ ಕೆಲವು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವವರೆಗೆ ಮಾಲೀಕರಿಂದ ಮಾರಾಟ ಮಾಡಲಾಗದ ಸ್ಟಾಕ್ (ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದ ಅವಧಿ (ನಿಹಿತ ಅವಧಿ) ಅಥವಾ ಹಣಕಾಸಿನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ತಲುಪುವಂತಹ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ). ನಿಹಿತ ಅವಧಿಯ ಮೊದಲು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ಹೊರಟುಹೋದರೆ ಮುಟ್ಟುಗೋಲು ಹಾಕಿಕೊಳ್ಳುವ ನಿರ್ಬಂಧಿತ ಸ್ಟಾಕ್ ಅನ್ನು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಕಂಪನಿಗಳು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರನ್ನು ಕಂಪನಿಯೊಂದಿಗೆ ಉಳಿಯಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲು "ಧಾರಣ ಸಾಧನ" ವಾಗಿ ಬಳಸುತ್ತವೆ. ಸಿ. ಇ. ಒ. ಗಳು, ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ದೊಡ್ಡ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿನ ಇತರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ತೊರೆಯುವಾಗ ದೊಡ್ಡ "ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ಪ್ಯಾಕೇಜುಗಳನ್ನು" (ಅಥವಾ "ವಾಕ್-ಅವೇ" ಪ್ಯಾಕೇಜುಗಳು) ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ, ಅದು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದರೂ, ನಿವೃತ್ತರಾಗಿದ್ದರೂ, ಮರುನಿಯೋಜಿಸದಿದ್ದರೂ ಅಥವಾ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ನಂತರ ಹೊಸ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಬದಲಾಯಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದರೂ ಸಹ. ಈ ಪ್ಯಾಕೇಜುಗಳು ನಿವೃತ್ತಿ ಯೋಜನೆಗಳು ಮತ್ತು ಮುಂದೂಡಲ್ಪಟ್ಟ ಪರಿಹಾರ, ಜೊತೆಗೆ ನಿವೃತ್ತಿಯ ನಂತರದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಖಾತರಿ ಸಲಹಾ ಶುಲ್ಕಗಳಂತಹ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ. 2000 ರಿಂದ 2011 ರವರೆಗೆ, ಸಿಇಒಗಳಿಗೆ ನೀಡಲಾದ ಅಗ್ರ 21 "ವಾಕ್-ಅವೇ" ಪ್ಯಾಕೇಜುಗಳು ತಲಾ $100 ದಶಲಕ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಮೌಲ್ಯದ್ದಾಗಿದ್ದವು ಮತ್ತು ಒಟ್ಟು ಸುಮಾರು $4 ಶತಕೋಟಿಗೆ ಬಂದವು. ಈ ಪರಿಹಾರವು ಕೆಳಮಟ್ಟದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ತೊರೆದಾಗ ಪಡೆಯುವ ಪರಿಹಾರಕ್ಕಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದನ್ನು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಲ್ಲದವರಿಗೆ (ಭತ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಲಹಾ ಶುಲ್ಕಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ) ನೀಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ತೆರಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳಿರುವ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಮೀರಿ ನೀಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ (ನಿವೃತ್ತಿ ಯೋಜನೆಗಳು, ಮುಂದೂಡಲ್ಪಟ್ಟ ಪರಿಹಾರ). ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರದ ಪ್ರಾಕ್ಸಿ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಯ 2006 ರ ಎಸ್ಇಸಿ ಕೂಲಂಕಷ ಪರಿಶೀಲನೆಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ, ಪ್ಯಾಕೇಜುಗಳು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿದ್ದವು ಏಕೆಂದರೆ ಸಂಬಳ, ಬೋನಸ್ಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ವಾರ್ಷಿಕ ಫೈಲಿಂಗ್ಗಳಲ್ಲಿ ಸಾರ್ವಜನಿಕರಿಗೆ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಅವು ಹೊಂದಿದ್ದವು, ಇದು ಸಿಇಒ ಮತ್ತು ಇತರ ನಾಲ್ಕು ಹೆಚ್ಚು ಸಂಭಾವನೆ ಪಡೆಯುವ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಪರಿಹಾರದ ಡಾಲರ್ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಹೂಡಿಕೆ ವಿಶ್ಲೇಷಕರು ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾಧ್ಯಮಗಳ ಗೂಢಾಚಾರಿಕೆಯ ಕಣ್ಣುಗಳಿಗೆ ಸುಲಭವಾಗಿ ಪ್ರವೇಶಿಸಬಹುದು. ಎಸ್ಇಸಿ ಪ್ರಸ್ತುತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಷೇರುದಾರರಿಗೆ ವರದಿ ಮಾಡಬೇಕೇ ಹೊರತು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ಯಾರಿಗಾದರೂ ನೀಡಲಾದ ಸೌಲಭ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ನಗದು ಅಲ್ಲ. ಈ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ, ಅವು "ಸ್ಟೆಲ್ತ್ ಕಾಂಪೆನ್ಸೇಷನ್" ಅನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತವೆ. 2006ರಿಂದ ಎಸ್. ಇ. ಸಿ. ನಿಯಮಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಪಾರದರ್ಶಕತೆಯನ್ನು ತಂದಿವೆ. ಪಿಂಚಣಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಂದೂಡಲ್ಪಟ್ಟ ಪರಿಹಾರ 401 (ಕೆ) ಯೋಜನೆಗಳು-ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಒದಗಿಸಲಾಗಿರುವುದರಿಂದ-ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತೆರಿಗೆ-ಕಡಿತಗೊಳಿಸಬಹುದಾದ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಸೀಮಿತವಾಗಿವೆ (2012 ರಂತೆ ವಾರ್ಷಿಕ ಕೊಡುಗೆಗಳಲ್ಲಿ $17,000, ಉನ್ನತ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಒಂದು ಸಣ್ಣ ಮೊತ್ತ), ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪೂರಕ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ನಿವೃತ್ತಿ ಯೋಜನೆಗಳು (ಅಕಾ ಎಸ್ಇಆರ್ಪಿಗಳು) (ಇವು ಪ್ರಯೋಜನ ಪಿಂಚಣಿ ಯೋಜನೆಗಳು ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ) ಮತ್ತು ಮುಂದೂಡಲ್ಪಟ್ಟ ಪರಿಹಾರ (ಅಕಾ ಅರ್ಹತೆ ಪಡೆಯದ ಮುಂದೂಡಲ್ಪಟ್ಟ ಪರಿಹಾರ ಅಥವಾ ಎನ್ಕ್ಯೂಡಿಎಫ್). 2002 ರ ಹೊತ್ತಿಗೆ, ಸಮೀಕ್ಷೆ ನಡೆಸಿದ ಸುಮಾರು 70 ಪ್ರತಿಶತ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಅರ್ಹವಲ್ಲದ ಎಸ್ಇಆರ್ಪಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಿವೆ ಮತ್ತು 90 ಪ್ರತಿಶತವು ಮುಂದೂಡಲ್ಪಟ್ಟ ಪರಿಹಾರ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ. ಈ ಯೋಜನೆಗಳು ಕೆಳಮಟ್ಟದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುವ 401 (ಕೆ) ಯೋಜನೆಗಳು ಮತ್ತು ಹಳೆಯ ಪಿಂಚಣಿ ಯೋಜನೆಗಳಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತವೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ನೀಡುವ ಕಂಪನಿಯು (ಬಹುತೇಕ ಯಾವಾಗಲೂ) ಅವರ ಮೇಲೆ ತೆರಿಗೆಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮುಂದೂಡಲ್ಪಟ್ಟ ಪರಿಹಾರದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಸ್ಟಾಕ್ ಮತ್ತು ಬಾಂಡ್ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಆದಾಯವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಈ ಪರಿಹಾರವು ಗಣನೀಯವಾಗಿರಬಹುದು. ತನ್ನ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪಿಂಚಣಿ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿದ ಕೆಲವೇ ಕೆಲವು ದೊಡ್ಡ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾದ ಜಿಇ-2000ನೇ ಇಸವಿಯಲ್ಲಿ $1.13 ಶತಕೋಟಿಯನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡಿದೆ. ಕೋಕಾ-ಕೋಲಾದ ಸಿ. ಇ. ಒ. 17 ವರ್ಷಗಳ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಹೂಡಿಕೆ ಲಾಭಗಳಲ್ಲಿ ಗಳಿಸಿದ $1 ಶತಕೋಟಿಯು ಪ್ರಮುಖ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದರ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಗೆ ಎಷ್ಟು ಮುಂದೂಡಲ್ಪಟ್ಟ ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತವಾಗಬಹುದೆಂಬುದಕ್ಕೆ ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿದೆ. ಇದರ ಜೊತೆಗೆ, $1 ಶತಕೋಟಿಯಷ್ಟು ಬಾಕಿ ಇರುವ ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲಾ ತೆರಿಗೆಯನ್ನು ಸಿ. ಇ. ಒ. ಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕೋಕಾ-ಕೋಲಾ ಕಂಪನಿ ಪಾವತಿಸಿದೆ. ನಿವೃತ್ತಿ ಹೊಂದುತ್ತಿರುವ ಸಿ. ಇ. ಒ. (ಫ್ಲೀಟ್ಬೋಸ್ಟನ್ ಫೈನಾನ್ಶಿಯಲ್ನ ಟೆರೆನ್ಸ್ ಮುರ್ರೆ) ಅವರು ನಿರ್ಗಮಿಸುವ ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದ ಮೊದಲು ಮಾಡಿದ ಪಿಂಚಣಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಸೂತ್ರದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಯು ಮೇಲೆ ತಿಳಿಸಲಾದ ಪಿಂಚಣಿಗಳನ್ನು "ರಹಸ್ಯ" ಪರಿಹಾರವಾಗಿ ಹೇಗೆ ಬಳಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿದೆ. ಅವರ ಮೂಲ ಒಪ್ಪಂದವು ಅವರ ಪಿಂಚಣಿಯನ್ನು ಅವರ ಸರಾಸರಿ ವಾರ್ಷಿಕ ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ನಿವೃತ್ತಿಯ ಹಿಂದಿನ ಐದು ವರ್ಷಗಳ ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ಆಧರಿಸಿದ್ದರೂ, ಅದನ್ನು ಅವರು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆದ ಮೂರು ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಅವರ ಸರಾಸರಿ ತೆರಿಗೆಯ ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಬದಲಾಯಿಸಲಾಯಿತು. ಕೆಲವು ಪದಗಳ ಈ ಬದಲಾವಣೆಯು ಪಿಂಚಣಿ ಪಾವತಿಯನ್ನು $27 ಲಕ್ಷದಿಂದ ಅಂದಾಜು $58 ಲಕ್ಷಕ್ಕೆ ದ್ವಿಗುಣಗೊಳಿಸಿತು, ಆದರೆ ಈ ಸಂಖ್ಯೆಗಳು ಎಸ್ಇಸಿ-ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರ ಕೋಷ್ಟಕಗಳಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ವಾರ್ಷಿಕ ವರದಿಯ ಅಡಿಟಿಪ್ಪಣಿಗಳಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಲಿಲ್ಲ. ಹೊಸ ಆಧಾರವನ್ನು ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಲು ಪತ್ರಿಕೆಯೊಂದು ಆಕ್ಚುಯಾರಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದರಿಂದ ಮಾತ್ರ ಸಂಖ್ಯೆಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲಾಯಿತು. ಪ್ರುಡೆನ್ಶಿಯಲ್ ಸೆಕ್ಯುರಿಟೀಸ್ನ ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ವಿಶ್ಲೇಷಕರೊಬ್ಬರು, ಸಿ. ಇ. ಒ. ಅಧಿಕಾರದಲ್ಲಿದ್ದಾಗ, ಫ್ಲೀಟ್ ಬೋಸ್ಟನ್ನ ಷೇರುಗಳು "ಒಂದು ದಶಕದವರೆಗೆ ಸರಾಸರಿ ಬ್ಯಾಂಕ್ಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದವು" ಎಂದು ಗಮನಿಸಿದರು ಮತ್ತು "ಚಿನ್ನದ ಗಡಿಯಾರವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಏನಾಯಿತು?" ಎಂದು ಕೂಗಿದರು. "ವಿಶಿಷ್ಟ" ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ಪ್ರಯೋಜನವು 6 ರಿಂದ 12 ತಿಂಗಳ ವೇತನದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯಲ್ಲಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು "ಸಾಂದರ್ಭಿಕವಾಗಿ" "ಆರೋಗ್ಯ ವಿಮೆಯ ಮುಂದುವರಿಕೆ ಅಥವಾ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು ನೀಡುವಂತಹ ಇತರ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ". ಆದಾಗ್ಯೂ, ದೊಡ್ಡ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಅಗ್ರ ಐದು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ಪ್ಯಾಕೇಜುಗಳು ಇದನ್ನೂ ಮೀರಿ ಹೋಗಬಹುದು. ಅವು ಅನೇಕ ಕೆಳಮಟ್ಟದ ಪ್ಯಾಕೇಜುಗಳಿಗಿಂತ ಅವುಗಳ ಗಾತ್ರದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಡುವೆಯೂ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ವಿಶಾಲ ಖಾತರಿಯಲ್ಲೂ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರನ್ನು 'ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ' ತೆಗೆದುಹಾಕದಿರುವವರೆಗೆ ಅವರಿಗೆ ವೇತನ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ-"ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅಪರಾಧ, ವಂಚನೆ, ದುಷ್ಕೃತ್ಯ, ಘೋರ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯ, ನೈತಿಕ ಅಧಃಪತನ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಮಂಡಳಿಯ ನಿರ್ದೇಶನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ನಿರಾಕರಣೆ" ಎಂದು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ. ವಜಾಗೊಂಡ ಸಿಇಒಗಳಿಗೆ ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ವೇತನದ ಕೆಲವು ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಮಿತಿಮೀರಿದವು ಎಂದು ಟೀಕಿಸಲ್ಪಟ್ಟವುಃ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ಉದ್ಯೋಗದ ನಂತರ 50 ಮಿಲಿಯನ್ ಡಾಲರ್ ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಪಡೆದ ಮ್ಯಾಟೆಲ್ನ ಸಿಇಒ 50 ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟು $49.3 ಮಿಲಿಯನ್ ಷೇರು ಬೆಲೆ ಕುಸಿತದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯ ಹೊರತಾಗಿಯೂ ಕಾನ್ಸೆಕೊದ ಸಿಇಒಗೆ ಪಾವತಿಸಿದರು, ಅವರು ಕಂಪನಿಯನ್ನು "ಅನಿಶ್ಚಿತ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ" ಬಿಟ್ಟುಹೋದರು ಪ್ರಾಕ್ಟರ್ & ಗ್ಯಾಂಬಲ್ನ ಸಿಇಒಗೆ $9.5 ಮಿಲಿಯನ್ ಬೋನಸ್, ಅವರು ಕೇವಲ 17 ತಿಂಗಳುಗಳ ಕಾಲ ಉಳಿದರು ಮತ್ತು ಷೇರು ಬೆಲೆಯಲ್ಲಿ 50 ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟು ಕುಸಿತವನ್ನು ಸಹ ನೋಡಿಕೊಂಡರು, (ಷೇರುದಾರರ ಮೌಲ್ಯದಲ್ಲಿ $70 ಬಿಲಿಯನ್ ನಷ್ಟ) 2013 ರಲ್ಲಿ, ಬ್ಲೂಮ್ಬರ್ಗ್ ಅತಿದೊಡ್ಡ ನಿಗಮಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಇಒಗಳಿಗೆ ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಿದರು ಮತ್ತು ಮೂರು ಕಂಡುಕೊಂಡರು-ಮೆಕ್ಕೆಸಾನ್ನ ಜಾನ್ ಹ್ಯಾಮರ್ಗ್ರೆನ್, ಸಿಬಿಎಸ್ ಕಾರ್ಪೊರೇಶನ್ನ ಲೆಸ್ಲಿ ಮೂನ್ವೆಸ್, ಮತ್ತು ಡೇವಿಡ್ ಜಾಸ್ಲಾವ್ ಅಥವಾ ಡಿಸ್ಕವರಿ ಬ್ಲೂಮ್ಬರ್ಗ್, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಆಡಳಿತದ ಸಂಶೋಧಕರೊಬ್ಬರು ದೂರನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತಾ, "ನೀವು ಈ ರೀತಿಯ ಬೃಹತ್ ಗಾತ್ರದ ಸುರಕ್ಷತಾ ಜಾಲವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಅದು ಷೇರುದಾರರಿಗೆ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಯ ಬಯಕೆಯನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆಯೋ ಇಲ್ಲವೋ ಎಂಬುದು ನಿಮಗೆ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಮುಖ್ಯವಲ್ಲ ". ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಶಿಕ್ಷಿಸುವ ಈ ವೈಫಲ್ಯವು ಷೇರುದಾರರ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಒಂದು ಪ್ರಚೋದನೆಯಲ್ಲ, ಆದರೆ ಈ ಪಾವತಿಗಳಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿವರಣೆ-ಅಪಾಯ-ವಿರೋಧಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಮುಕ್ತಾಯದ ವಿರುದ್ಧ ವಿಮೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು-ಅರ್ಥವಿಲ್ಲ ಎಂದು ವಿಮರ್ಶಕರು ದೂರಿದ್ದಾರೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಒಪ್ಪಂದವು ಕೇವಲ ಮೂರು ವರ್ಷಗಳಾಗಿರುವುದರಿಂದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಿ. ಇ. ಒ ಅನೇಕ ವರ್ಷಗಳ ಆದಾಯದ ಹರಿವನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡ ನಂತರ ಎಸ್ & ಪಿ 500ರಲ್ಲಿರುವ ಕೇವಲ 2 ಪ್ರತಿಶತ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮಾತ್ರ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ಪ್ಯಾಕೇಜಿನ ಯಾವುದೇ ಭಾಗವನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸುತ್ತವೆ. ಅಪಾಯ-ವಿರೋಧಿ ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಮನವೊಲಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಚಿಂತಿತರಾಗಿದ್ದರೆ, ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಈ ಚಿಕಿತ್ಸೆಯನ್ನು ಏಕೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ? "ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ ಸಂಪತ್ತು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ತೊರೆದ ನಂತರ ಅವರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪಡೆಯುವ ಉದಾರ ನಿವೃತ್ತಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಿದರೆ, ಅವರು ಕಡಿಮೆ ಅಪಾಯ-ವಿರೋಧಿಗಳಾಗಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗಿಂತ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ವಿಮೆ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಮರ್ಥರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕೇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ತಿಳಿದಿಲ್ಲದ ಮತ್ತೊಂದು ಅಭ್ಯಾಸವೆಂದರೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಅವರು ತೊರೆದಾಗ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಅಥವಾ ಅವರ ಕಂಪನಿಗಳನ್ನು ಖರೀದಿಸಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಾಗ ಅವರ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿರುವದ್ದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪಾವತಿಗಳು ಅಥವಾ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ನೀಡುವುದು. ಇವುಗಳನ್ನು "ಉಚಿತ" ಪಾವತಿಗಳು ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವು "ಸಾಲಗಳ ಕ್ಷಮೆ, ಆಯ್ಕೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ಬಂಧಿತ ದಾಸ್ತಾನನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ನಿಹಿತಗೊಳಿಸುವುದು, ಪಿಂಚಣಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಳ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವರ್ಷಗಳ ಸೇವೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಿಇಒಗಳಿಗೆ 'ಕ್ರೆಡಿಟ್' ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ), ಏಕ ಮೊತ್ತದ ನಗದು ಪಾವತಿಗಳ ಪ್ರಶಸ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಈ ಹಿಂದೆ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾದ ಸಲಹಾ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಭರವಸೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು". ಅವರ ನಿವೃತ್ತಿಯ ಭಾಗವಾಗಿ, ಉನ್ನತ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಆಗಾಗ್ಗೆ ರೀತಿಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಅಥವಾ "ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು" (ಅನಾನುಕೂಲಗಳು) ನೀಡಲಾಗಿದೆ. ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಜೆಟ್ಗಳ ಬಳಕೆ (ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಕುಟುಂಬ ಮತ್ತು ಅತಿಥಿಗಳಿಗೂ ಸಹ), ಚಾಲಕ ಕಾರುಗಳು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಾಯಕರು, ಹಣಕಾಸು ಯೋಜನೆ, ಗೃಹ ಭದ್ರತಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು, ಕ್ಲಬ್ ಸದಸ್ಯತ್ವಗಳು, ಕ್ರೀಡಾ ಟಿಕೆಟ್ಗಳು, ಕಚೇರಿ ಸ್ಥಳ, ಸೆಕ್ರೆಟರಿಯಲ್ ಸಹಾಯ ಮತ್ತು ಸೆಲ್ ಫೋನ್ ಸೇವೆಗಳು ಸೇರಿವೆ. ಅವರನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ಯಾವಾಗ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಗಮನಹರಿಸದೆ, ನಿವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಹೆಚ್ಚು ವಿವಾದಾತ್ಮಕವಾಗಿವೆ. ಭತ್ಯೆಗಳು ಫಲಾನುಭವಿಗಳಿಗೆ ಹಣದ ನಮ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಿವೃತ್ತ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ಖಾಸಗಿ ಜೆಟ್ ಪ್ರಯಾಣದಂತಹ $10,000 ಮೌಲ್ಯದ ಪ್ರಯೋಜನವು $10,000 ಖರ್ಚು ಮಾಡಲು ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗವೆಂದು ಭಾವಿಸಿದರೆ, ನಂತರ $10,000 ನಗದು ಮತ್ತು $10,000 ಪರ್ಕ್ ಒಂದೇ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತವೆ; ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅವರು ಕೆಲವು ಅಥವಾ ಎಲ್ಲಾ ಹಣವನ್ನು ಬೇರೆ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ಖರ್ಚು ಮಾಡಲು ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುವ ಯಾವುದೇ ಸಂಭಾವ್ಯ ಸನ್ನಿವೇಶವಿದ್ದರೆ, ನಗದು ಉತ್ತಮವಾಗಿದೆ. ಅಲ್ಲದೆ, ನಿಗಮದ ಬಳಕೆಗೆ ಅದರ ಮೌಲ್ಯಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವೆಚ್ಚವಾಗುವ ಸ್ಥಿರ ಆಸ್ತಿಯಾಗಿರುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅವು ಮೊದಲು ಕಾಣಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ವೆಚ್ಚವಾಗುತ್ತವೆ. ಈಗ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ರಯೋಜನವಾಗಿರುವ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಜೆಟ್ಗಳ ನಿವೃತ್ತರಾದವರ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ. ಕಂಪನಿಯ ಜೆಟ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಲು ನಿವೃತ್ತ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುವ ಕನಿಷ್ಠ ವೆಚ್ಚವು ಸೀಮಿತವೆಂದು ತೋರುತ್ತದೆಯಾದರೂ, ಅದು ಸಾಕಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಾಗಬಹುದು. ನ್ಯೂಯಾರ್ಕ್ನಿಂದ ಕ್ಯಾಲಿಫೋರ್ನಿಯಾಗೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ಹಲವಾರು ದಿನಗಳ ನಂತರ ಹಿಂತಿರುಗಲು ಕಂಪನಿಯ ವಿಮಾನವನ್ನು ಬಳಸುವುದನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ. ನ್ಯೂಯಾರ್ಕ್ ಮೂಲದ ವಿಮಾನ ಮತ್ತು ಹಾರಾಟದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿವೃತ್ತ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕನನ್ನು ಕೈಬಿಟ್ಟ ನಂತರ ಪೂರ್ವ ಕರಾವಳಿಗೆ ಹಿಂತಿರುಗುವುದರಿಂದ, ಕಂಪನಿಗೆ ನಿಜವಾದ ಶುಲ್ಕವು ಎರಡು ಸುತ್ತಿನ ಪ್ರಯಾಣಗಳಾಗಿವೆಃ ಒಟ್ಟು ಎಂಟು ಟೇಕ್ಆಫ್ಗಳು ಮತ್ತು ಲ್ಯಾಂಡಿಂಗ್ಗಳು ಮತ್ತು ಸುಮಾರು 20 ಗಂಟೆಗಳ ಹಾರಾಟದ ಸಮಯ, ಇಂಧನ, ನಿರ್ವಹಣೆ, ಲ್ಯಾಂಡಿಂಗ್ ಶುಲ್ಕಗಳು, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪೈಲಟ್ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಶುಲ್ಕಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಾಸಂಗಿಕಗಳು, ಮತ್ತು ಸವಕಳಿ (ವಿಮಾನದ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಅವಧಿಯು ಅದು ಹಾರುವ ಪ್ರತಿ ಗಂಟೆಗೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ, ಪ್ರತಿ ಟೇಕ್ಆಫ್ ಮತ್ತು ಲ್ಯಾಂಡಿಂಗ್ಗೆ)-ಕನಿಷ್ಠ $50,000. ಇತರ "ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ವೇತನ" ದಂತೆ, ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಷೇರುದಾರರಿಗೆ ಅಥವಾ ಎಸ್ಇಸಿಗೆ ಡಾಲರ್ ಮೌಲ್ಯದಲ್ಲಿ ವರದಿ ಮಾಡದಿರುವ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. 2002ರ ಹೊತ್ತಿಗೆ, ಸುಮಾರು ಕಾಲು ಭಾಗದಷ್ಟು ಸಿ. ಇ. ಓ. ಗಳು ತಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಕಂಪನಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನಿವೃತ್ತಿಯ ನಂತರದ ಸಲಹಾ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸಿದ್ದರು, ಆದಾಗ್ಯೂ ಕೆಲವು ಸಿ. ಇ. ಓ. ಗಳು ತಮ್ಮ ಪೂರ್ವವರ್ತಿಗಳಿಂದ ಸಲಹೆ ಪಡೆಯುತ್ತಿದ್ದರು. ಕನಿಷ್ಠ ಒಬ್ಬ ವೀಕ್ಷಕ-ಫ್ರಾಂಕ್ ಗ್ಲಾಸ್ನರ್, ಕಾಂಪೆನ್ಸೇಷನ್ ಡಿಸೈನ್ ಗ್ರೂಪ್ನ ಸಿ. ಇ. ಓ.-ಈ ಅಭ್ಯಾಸವನ್ನು ಕಂಪನಿಗೆ ಉಪಯುಕ್ತ ಸೇವೆಗೆ ಬದಲಾಗಿ ಹಣಕ್ಕೆ ಬದಲಾಗಿ "ಮಾರುವೇಷದಲ್ಲಿ ಬೇರ್ಪಡಿಸುವಿಕೆ" ಎಂದು ವಿವರಿಸುತ್ತಾರೆ. ದೊಡ್ಡ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಇಒಗೆ, ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದವು ವರ್ಷಕ್ಕೆ $1 ಮಿಲಿಯನ್ ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಮೌಲ್ಯದ್ದಾಗಿರಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, 2005 ರಲ್ಲಿ, ಎಒಎಲ್ ಟೈಮ್ ವಾರ್ನರ್ ನಿವೃತ್ತ ಸಿಇಒ ಜೆರಾಲ್ಡ್ ಎಮ್. ಲೆವಿನ್ ಅವರಿಗೆ ತಿಂಗಳಿಗೆ ಐದು ದಿನಗಳವರೆಗೆ ಸಲಹೆಗಾರರಾಗಿ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸಲು ವರ್ಷಕ್ಕೆ $1 ಮಿಲಿಯನ್ ಪಾವತಿಸುತ್ತಿದ್ದರು. 2000 ರಲ್ಲಿ, ನಿವೃತ್ತರಾದ ಕಾರ್ಟರ್-ವ್ಯಾಲೇಸ್ ಸಿಇಒ ಹೆನ್ರಿ ಹೋಯ್ಟ್ ಅವರಿಗೆ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಮಾಸಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಿಗಾಗಿ ವಾರ್ಷಿಕ $831,000 ಪಾವತಿಸುವ ಭರವಸೆ ನೀಡಲಾಯಿತು. ವೆರಿಝೋನ್ ಸಹ-ಸಿ. ಇ. ಓ. ಚಾರ್ಲ್ಸ್ ಲೀ ಅವರು ತಮ್ಮ ನಿವೃತ್ತಿಯ ಮೊದಲ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ $6 ಮಿಲಿಯನ್ ಸಲಹಾ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸಿದರು. ಡೆಲ್ಟಾ ಏರ್ಲೈನ್ಸ್ನ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಡೊನಾಲ್ಡ್ ಅಲೆನ್ ಅವರ 1997ರ ನಿವೃತ್ತಿ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಅವರಿಗೆ ಏಳು ವರ್ಷಗಳ, $35 ಲಕ್ಷದ ಸಲಹಾ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಅದರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಡೆಲ್ಟಾದ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ದಾಖಲೆಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಅವರು 'ಅಂತಹ ಸಮಯಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಸ್ಥಳಗಳಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಸಲಹಾ ಸೇವೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾಗಿತ್ತು, ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಅವಧಿಗಳಿಗೆ ಅದು ಅವರಿಗೆ ಕನಿಷ್ಠ ಅನಾನುಕೂಲತೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ'. ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರ ತಜ್ಞ ಅಲನ್ ಜಾನ್ಸನ್ ಅವರ ಪ್ರಕಾರ, ಹೊಸ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಅವರ ಸಮಾಲೋಚನೆಯ ಬೇಡಿಕೆಗಳು "ಅಲ್ಪ" ವಾಗಿರುವುದರಿಂದ, "ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾಜಿ ಸಿಇಒಗಳು ತಮಗೆ ಸಿಗುತ್ತಿರುವ ವೇತನಕ್ಕಾಗಿ ಬಹಳ ಕಡಿಮೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ". ಸಂಬಳದಂತಹ ನಗದು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಆದಾಯದಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳಂತಹ ಹೆಚ್ಚಿನ ಈಕ್ವಿಟಿ ಪರಿಹಾರವು ಅದನ್ನು ವಿತರಿಸುವ ನಿಗಮದ ಮೇಲೆ ನೇರ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ವಿಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇದು ಕಂಪನಿಯ ಷೇರುದಾರರಿಗೆ ಬಾಕಿ ಇರುವ ಷೇರುಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಅವರ ಷೇರುಗಳ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ನಷ್ಟವನ್ನುಂಟು ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಈ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು, ನಿಗಮಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸ್ಟಾಕಿನ ಷೇರುಗಳನ್ನು ಮರಳಿ ಖರೀದಿಸುತ್ತವೆ (ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಗದು ಆದಾಯಕ್ಕೆ ವೆಚ್ಚವಾಗುತ್ತದೆ). ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನ ಪದ್ಧತಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ರಾಜಕೀಯ ಆಕ್ರೋಶದ ಸುತ್ತ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು, ಕೆಲವು ನಿಗಮಗಳು-ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಬ್ಯಾಂಕುಗಳು-ಜೀವ ವಿಮಾ ಪಾಲಿಸಿಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ನೀಡಬೇಕಾದ ಬೋನಸ್ಗಳು, ಮುಂದೂಡಲ್ಪಟ್ಟ ವೇತನ ಮತ್ತು ಪಿಂಚಣಿಗಳಿಗೆ ಧನಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಮುಂದಾಗಿವೆ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ "ದ್ವಾರಪಾಲಕರ ವಿಮೆ" ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುವ ಈ ಪದ್ಧತಿಯು, ಬ್ಯಾಂಕ್ ಅಥವಾ ನಿಗಮವು ತನ್ನ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಜೀವ ವಿಮಾ ಪಾಲಿಸಿಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪಾಲಿಸಿಯ ಫಲಾನುಭವಿ ಎಂದು ತನ್ನನ್ನು ಹೆಸರಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ವಿಮಾದಾರರ ಅವಲಂಬಿತರಲ್ಲ. ಈ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು "ಪಾಲಿಸಿಯ ನಗದು ಮೌಲ್ಯದ ಆಂತರಿಕ ಸಂಗ್ರಹದ ತೆರಿಗೆ-ಮುಂದೂಡಲ್ಪಟ್ಟ ಬೆಳವಣಿಗೆ, ತೆರಿಗೆ-ಮುಕ್ತ ಹಿಂಪಡೆಯುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಾಲಗಳು, ಮತ್ತು ಫಲಾನುಭವಿಗಳಿಗೆ ಆದಾಯ-ತೆರಿಗೆ-ಮುಕ್ತ ಮರಣ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು" ಮುಂತಾದ "ಸಾಟಿಯಿಲ್ಲದ ತೆರಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು" ಹೊಂದಿದೆ, ಆದರೆ ವಿಮಾದಾರ ಮೃತರ ಕೆಲವು ಕುಟುಂಬಗಳಿಂದ ಟೀಕಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ "ಪ್ರೀತಿಪಾತ್ರರ" ಸಾವಿನಿಂದ "ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಲಾಭ ಪಡೆಯಬಾರದು" ಎಂದು ಸಮರ್ಥಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅಮೆರಿಕಾದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರದ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ಸಂಕೀರ್ಣ ಸ್ವರೂಪವು ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು, ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂಶೋಧಕರು ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರ ಪತ್ರಕರ್ತರ ಗಮನಕ್ಕೆ ಬಂದಿದೆ. ಎಸ್ಇಸಿಯ ಮಾಜಿ ಅಧ್ಯಕ್ಷರಾದ ವಿಲಿಯಂ ಎಚ್. ಡೊನಾಲ್ಡ್ಸನ್, ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರವನ್ನು "ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಇಂದು ದೇಶದಲ್ಲಿ ಇನ್ನೂ ಪರಿಹರಿಸಲಾಗದ ದೊಡ್ಡ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ" ಎಂದು ಕರೆದರು. ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಗಳಿಕೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಿಂದ ಅಳೆಯಿದರೆ ಸಿಇಒ ವೇತನ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸದ ಒಂದು ಅಂಶವೆಂದರೆ ಸಿಇಒ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಬೆಳವಣಿಗೆ. 1980ರಿಂದ 2004ರವರೆಗೆ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಗಳ ಸರಾಸರಿ ವೇತನವನ್ನು ಅಳೆಯುತ್ತಾ, ವ್ಯಾನ್ಗಾರ್ಡ್ ಮ್ಯೂಚುವಲ್ ಫಂಡ್ ಸಂಸ್ಥಾಪಕ ಜಾನ್ ಬೋಗ್ಲೆ, ಇದು ಸಿ. ಇ. ಒ. ಗಳು ನಡೆಸುತ್ತಿದ್ದ ನಿಗಮಗಳಿಗಿಂತ ಸುಮಾರು ಮೂರು ಪಟ್ಟು ವೇಗವಾಗಿ ಬೆಳೆಯಿತು ಎಂದು ಕಂಡುಕೊಂಡರು. ಸಿಇಒ ವೇತನವು ಷೇರು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ನಿಕಟವಾಗಿ ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆಯೇ ಎಂಬುದು ವಿವಾದಾಸ್ಪದವಾಗಿದೆ. ಒಬ್ಬ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರ ಸಲಹೆಗಾರ (ಮೈಕೆಲ್ ಡೆನ್ನಿಸ್ ಗ್ರಹಾಂ) ಅವರ ಒಂದು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವು 1973 ಮತ್ತು 2003 ರ ನಡುವೆ ಸಿಇಒ ವೇತನ ಮತ್ತು ಷೇರು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಬೆಲೆಗಳ ನಡುವೆ "ಅತ್ಯಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧವನ್ನು" ಕಂಡುಕೊಂಡರೆ, ಉದಾರ ಆರ್ಥಿಕ ನೀತಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಇತ್ತೀಚಿನ ಅಧ್ಯಯನವು 1978 ರಿಂದ 2011 ರವರೆಗೆ ನಾಮಮಾತ್ರದ ಸಿಇಒ ಪರಿಹಾರ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು (725 ಪ್ರತಿಶತ) "ಷೇರು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಗಿಂತ ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ" ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ಫಾರ್ಚೂನ್ ನಿಯತಕಾಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕಾರ, 1970 ರ ದಶಕದ ಅಂತ್ಯದಲ್ಲಿ ಉಚಿತ ಏಜೆನ್ಸಿಯೊಂದಿಗೆ ವೃತ್ತಿಪರ ಕ್ರೀಡಾಪಟುಗಳಿಗೆ ವೇತನವನ್ನು ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಿರುವುದು ಸಿ. ಇ. ಒಗಳ ಅಸೂಯೆಗೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು. 1980ರ ದಶಕದಲ್ಲಿ ವ್ಯವಹಾರವು ಆಕರ್ಷಕವಾಗುತ್ತಿದ್ದಂತೆ, ಸಿ. ಇ. ಒ. ಗಳು ಪ್ರಸಿದ್ಧರಾಗಿರುವುದು ಅಗೋಚರವಾಗಿರುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ವಿನೋದಮಯವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅರಿತುಕೊಂಡರು. "ಪ್ರಕಟಿತ ಸಿ. ಇ. ಒ ವೇತನ ಶ್ರೇಯಾಂಕಗಳ ಮೇಲ್ಭಾಗದಲ್ಲಿ" ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅನೇಕ ಸಿ. ಇ. ಒಗಳಿಗೆ ಮುಜುಗರವನ್ನುಂಟುಮಾಡುವ ಬದಲು "ಗೌರವದ ಬ್ಯಾಡ್ಜ್" ಆಯಿತು. ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ಪೌಲ್ ಕ್ರುಗ್ಮನ್ ವಾದಿಸುವ ಪ್ರಕಾರ, 1980ರ ದಶಕದಲ್ಲಿ ಆರಂಭವಾದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನದಲ್ಲಿನ ಏರಿಕೆಯು, ಭಾಗಶಃ, ಸ್ವೀಕರಿಸುವವರಿಗೆ ಬಲವಾದ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳಿಂದ ಉಂಟಾಗಿದೆಃ ಉನ್ನತ ಕನಿಷ್ಠ ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆ ದರದಲ್ಲಿ ತೀವ್ರ ಕುಸಿತ-1970ರ ದಶಕದ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ 70 ಪ್ರತಿಶತದಿಂದ ಇಂದು 35 ಪ್ರತಿಶತಕ್ಕೆ-ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ತಮ್ಮ ವೇತನದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಭಾಗವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹೀಗಾಗಿ ಉನ್ನತ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರನ್ನು "ಅವರ ಸ್ಥಾನದ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆಯಲು" ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತದೆ. . ಮತ್ತು ಪ್ರತಿದಾಳಿ ಮಾಡುವ ಶಕ್ತಿಗಳ ಹಿಮ್ಮೆಟ್ಟುವಿಕೆಃ ಒಂದು ಕಾಲದಲ್ಲಿ ವಿಪರೀತವಾಗಿ ಸಂಬಳ ಪಡೆಯುವ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರನ್ನು ಖಂಡಿಸಬಹುದಾದ ಸುದ್ದಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಬದಲಿಗೆ ಅವರ ವ್ಯವಹಾರ ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಶ್ಲಾಘಿಸಿದವು; ಒಂದು ಕಾಲದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವೇತನದ ಬಗ್ಗೆ ಜನಪ್ರಿಯ ಖಂಡನೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಿದ್ದ ರಾಜಕಾರಣಿಗಳಿಗೆ ಈಗ ಅಭಿಯಾನದ ಕೊಡುಗೆಗಳಿಗಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಆದಾಯದ ದಾನಿಗಳು (ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಂತಹ) ಬೇಕಾಗಿದ್ದಾರೆ; ಒಮ್ಮೆ ಬೃಹತ್ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಬೋನಸ್ಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಭಟಿಸಲು ಹೊರನಡೆದ ಒಕ್ಕೂಟಗಳು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಯೂನಿಯನ್ ವಿರೋಧಿ ಅಭಿಯಾನಗಳಿಂದ ಧ್ವಂಸಗೊಂಡಿವೆ ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ಹೆಚ್ಚಿನ ರಾಜಕೀಯ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡಿವೆ. 2017ರ ಒಂದು ಪ್ರಬಂಧವು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರದ ತ್ವರಿತ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ಜಾಗತೀಕರಣಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ. ರ್ಯಾಚ್ಟಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಸಲಹೆಗಾರರು ಪರಿಹಾರ ಸಲಹೆಗಾರರನ್ನು ಜಾನ್ ಬೋಗಲ್ ಮತ್ತು ಇತರರು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವೆಂದು ಕರೆದಿದ್ದಾರೆ. ಹೂಡಿಕೆದಾರ ವಾರೆನ್ ಬಫೆಟ್ ಅವರು "ಸಾಧಾರಣ-ಅಥವಾ-ಕಳಪೆ ಸಿ. ಇ. ಒ". ಯ ವೇತನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ "ರಾಟ್ಚೆಟ್, ರಾಟ್ಚೆಟ್ ಮತ್ತು ಬಿಂಗೊಗಳ ಎಂದೆಂದಿಗೂ ವಸತಿ ನೀಡುವ ಸಂಸ್ಥೆ" ಎಂಬ ಗಾದೆಯನ್ನು ಟೀಕಿಸಿದ್ದಾರೆ. "ನಮ್ಮ ದೋಷಪೂರಿತ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಪರಿಹಾರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಹೆಚ್ಚಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯು ಪರಿಹಾರ ಸಲಹೆಗಾರರ ಏಳಿಗೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು" ಎಂದು ಜಾನ್ ಬೋಗಲ್ ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಹಾರ್ವರ್ಡ್ ಬ್ಯುಸಿನೆಸ್ ಸ್ಕೂಲ್ನ ಡೀನ್ ಕಿಮ್ ಕ್ಲಾರ್ಕ್ ಅವರ ಪ್ರಕಾರ, ಸಲಹೆಗಾರರ ಬಳಕೆಯು ಸಿಇಒ ವೇತನದಲ್ಲಿ "ಲೇಕ್ ವೊಬೆಗಾನ್ ಪರಿಣಾಮ" ವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಸಿಇಒಗಳೆಲ್ಲರೂ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲಿ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಸರಾಸರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು "ಪರಿಹಾರ ವಿತರಣೆಯ 75 ನೇ ಪ್ರತಿಶತದಲ್ಲಿರಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ". ಹೀಗಾಗಿ ಸರಾಸರಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಮತ್ತು ಸರಾಸರಿ ಸಿ. ಇ. ಒಗಳು ಸರಾಸರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನವನ್ನು ಬಯಸುವುದರಿಂದ ಸರಾಸರಿ ವೇತನವು ಸ್ಥಿರವಾಗಿ ಮೇಲ್ಮುಖವಾಗಿ ತಳ್ಳಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಈ "ರ್ಯಾಚ್ಟಿಂಗ್-ಅಪ್ ಪರಿಣಾಮ" ವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಅಧ್ಯಯನಗಳು 1997ರ 100 ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಪರಿಹಾರ ಸಮಿತಿಯ ವರದಿಗಳ ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ. 2012ರಲ್ಲಿ ಚಾರ್ಲ್ಸ್ ಎಲ್ಸನ್ ಮತ್ತು ಕ್ರೇಗ್ ಫೆರೆರೆ ಅವರು ನಡೆಸಿದ ಅಧ್ಯಯನವು ಮಂಡಳಿಗಳಿಂದ "ಪೀರ್ ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್" ಅಭ್ಯಾಸವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಅವರ ಸಿಇಒ ವೇತನವನ್ನು ಪೀರ್-ಗ್ರೂಪ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಇಒ ಪರಿಹಾರದ 50ನೇ, 75ನೇ ಅಥವಾ 90ನೇ ಪ್ರತಿಶತಕ್ಕೆ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಎಸ್ & ಪಿ 900 ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ದತ್ತಾಂಶ ಸಮೂಹದ ರಾನ್ ಲಾಸ್ಚೆವರ್ ನಡೆಸಿದ ಮತ್ತೊಂದು ಅಧ್ಯಯನವು, ಸಿಇಒ ವೇತನವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ "ದೊಡ್ಡ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ-ಸಿಇಒ-ಪರಿಹಾರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ತಮ್ಮ ಮಾನದಂಡವಾಗಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು" ಮಂಡಳಿಗಳು ಒಲವು ತೋರುತ್ತವೆ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ತಮಗೆ (ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ) ಹೆಚ್ಚು ಸಂಬಳ ನೀಡಬೇಕು ಎಂಬ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸಲಹೆಗಾರರು ಏಕೆ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಹಿತಾಸಕ್ತಿ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು, ಅವರು ಹಾಗೆ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ ಅವರನ್ನು ಮೊದಲ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳದಿರುವುದು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿ-ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸುವ ಅಥವಾ ನಿರ್ವಹಿಸುವಂತಹ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗಿನ ಇತರ ಸಲಹಾ ಕೆಲಸಗಳಿಗೆ ಸಲಹೆಗಾರರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಲಾಭದಾಯಕ ಶುಲ್ಕವನ್ನು ನೀಡುವ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದಿಂದ ಭಾಗಶಃ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಪತ್ರಕರ್ತ ಕ್ಲೈವ್ ಕ್ರೂಕ್ ಅವರ ಮಾತಿನಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಸಲಹೆಗಾರರು "ಸಿಇಒಗೆ ಎಷ್ಟು ಪಾವತಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ, ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವನು ಅಥವಾ ಅವಳು ಎಷ್ಟು ಇತರ ವ್ಯವಹಾರಗಳನ್ನು ಕಳುಹಿಸಬೇಕೆಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ (2006), ಕಂಪನಿಗಳು ಈ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ. ನ್ಯೂಯಾರ್ಕ್ ಟೈಮ್ಸ್ 2006 ರಲ್ಲಿ ಒಂದು ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿತು, ಅಲ್ಲಿ ಒಂದು ಕಂಪನಿಯ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಗೆ ಪರಿಹಾರವು ಶೇಕಡಾ 48 ರಷ್ಟು ($19.4 ಮಿಲಿಯನ್ಗೆ) ಏರಿತು, ಆದಾಯವು ಶೇಕಡಾ 5.5 ರಷ್ಟು ಕುಸಿತ ಮತ್ತು ಶೇಕಡಾ 26 ರಷ್ಟು ಷೇರು ಕುಸಿತದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ. ಕಂಪನಿ (ವೆರಿಝೋನ್) ಹೆಸರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದ "ಹೊರಗಿನ ಸಲಹೆಗಾರರ" ಸಹಾಯದಿಂದ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಷೇರುದಾರರಿಗೆ ತಿಳಿಸಲಾಯಿತು. ಹೆವಿಟ್ ಅಸೋಸಿಯೇಟ್ಸ್, "ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಸಲಹಾ ಸೇವೆಗಳ ಪೂರೈಕೆದಾರ" ಮತ್ತು 1997 ರಿಂದ ವೆರಿಝೋನ್ ಮತ್ತು ಅದರ ಹಿಂದಿನ ಕಂಪನಿಗಳಿಂದ $500 ದಶಲಕ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಆದಾಯವನ್ನು ಪಡೆದವರು ಈ ಸಲಹೆಗಾರರಾಗಿದ್ದರು ಎಂದು ಮೂಲಗಳು ಟೈಮ್ಸ್ಗೆ ತಿಳಿಸಿವೆ. 2006 ರ ಕಾಂಗ್ರೆಸ್ಸಿನ ತನಿಖೆಯು ಫಾರ್ಚೂನ್ 250 ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಸರಾಸರಿ ಸಿ. ಇ. ಒ ವೇತನವು ಶೇಕಡಾ 67 ರಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ, ಅಲ್ಲಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಪರಿಹಾರ ಸಲಹೆಗಾರರು ಅಂತಹ ಸಂಘರ್ಷದ ಸಲಹೆಗಾರರಿಲ್ಲದ ಕಂಪನಿಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಹಿತಾಸಕ್ತಿ ಸಂಘರ್ಷಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರು. ಅಂದಿನಿಂದ ಎಸ್ಇಸಿ "ಪರಿಹಾರ ಸಮಿತಿಯ ಸದಸ್ಯರು, ಸಲಹೆಗಾರರು ಮತ್ತು ಸಲಹೆಗಾರರ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾದ" ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಹೊರಡಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ಸಮಾಲೋಚನೆಯಲ್ಲಿ ಹಿತಾಸಕ್ತಿ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ವೆಚ್ಚಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ "ಪಾರದರ್ಶಕ ಬೆಲೆ ನಿಗದಿಪಡಿಸುವಿಕೆಯು" ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಆಸ್ಪತ್ರೆಗಳು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಬೆಲೆಗಳಲ್ಲಿಯೂ ಉದ್ದೇಶಿತ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುವುದಿಲ್ಲ-ಎರಡೂ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ "ಪಾಲನ್ನು ತುಂಬಾ ಹೆಚ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ" ಎಂದು ವ್ಯಾಪಾರ ಅಂಕಣಕಾರ ಜೇಮ್ಸ್ ಸುರೋವೀಕಿ ಗಮನಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಅವರು ಮಾನಸಿಕ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತಾರೆ-"ನಿಮ್ಮ ನರಶಸ್ತ್ರಚಿಕಿತ್ಸೆಯನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಿರುವ ಅಥವಾ ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ರಿಯಾಯಿತಿಗಳನ್ನು ನೀಡುವುದನ್ನು ನೀವು ಬಯಸುತ್ತೀರಾ? ಏನಾದರೂ ತಪ್ಪು ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಖರ್ಚು ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ನಿಮಗೆ ನೀವೇ ಹೇಳಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಉತ್ತಮ. ಮತ್ತು ನೀವು ಬೇರೆಯವರ ಹಣವನ್ನು ಖರ್ಚು ಮಾಡುವಾಗ ಅತಿಯಾಗಿ ಖರ್ಚು ಮಾಡುವುದು ಯಾವಾಗಲೂ ಸುಲಭವಾಗುತ್ತದೆ. ನಿರ್ವಹಣಾ ಶಕ್ತಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಆಡಳಿತ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಹೆಚ್ಚು ಸಂಬಳ ಪಡೆಯುವ ಮತ್ತು ವೇತನ ಸಲಹೆಗಾರರು ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ವೇತನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದಾದ ಇತರರ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಬಯಕೆಯು ಅದನ್ನು ಮಾಡಲು ಅವರಿಗೆ ಏಕೆ ಅಧಿಕಾರವಿತ್ತು ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಕಂಪನಿಯ ಮಾಲೀಕರು-ಷೇರುದಾರರು-ಮತ್ತು ಅವರಿಂದ ಚುನಾಯಿತರಾದ ನಿರ್ದೇಶಕರು ಇದನ್ನು ತಡೆಯಬಹುದು. ಫಾರ್ಚೂನ್ 500 ಕಂಪನಿಯೊಂದರ ಅನಾಮಧೇಯ ಸಿ. ಇ. ಒ. 2001ರಲ್ಲಿ ಫಾರ್ಚೂನ್ ನಿಯತಕಾಲಿಕೆಗೆ ತಿಳಿಸಿದಂತೆ, "ಒಂದು ಕಡೆಯವರು ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸದ, ಷೇರುದಾರರನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುವವರು ಯಾರೂ ಇಲ್ಲದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾತುಕತೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವಂತಹ" ಸಿ. ಇ. ಒ. ವೇತನ ಪ್ಯಾಕೇಜಿನ ಮಾತುಕತೆ ಏಕೆ ನಡೆಯಿತು? ಚದುರಿದ ಮಾಲೀಕತ್ವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ನಿಯಂತ್ರಕ ಷೇರುದಾರರಿಲ್ಲದ ಕಂಪನಿಗಳು ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾಡುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ "ಮಾಲೀಕತ್ವದ ಪ್ರಬಲ ರೂಪ" ವಾಗಿ ಮಾರ್ಪಟ್ಟಿವೆ. ಕ್ಲೈವ್ ಕ್ರೂಕ್ ಪ್ರಕಾರ, ಷೇರುದಾರರೊಂದಿಗೆ ವೃತ್ತಿಪರ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಅಧಿಕಾರದ ಬೆಳವಣಿಗೆಯು ಭಾಗಶಃ ಷೇರುದಾರರ ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವ ಮಾದರಿಯಲ್ಲಿದೆ. ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ದೊಡ್ಡ ಷೇರುದಾರರು ತಾವು ಯಾರಿಗಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ನೆನಪಿಸಲು ಮತ್ತು ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು (ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವೇತನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ) ನಿಯಂತ್ರಿಸಲು ಮತ್ತು ಅಜಾಗರೂಕ ಹೊಸ ಉದ್ಯಮಗಳು ಅಥವಾ ವ್ಯಾನಿಟಿ ಯೋಜನೆಗಳಿಗೆ ಸ್ವತ್ತುಗಳನ್ನು ವ್ಯರ್ಥ ಮಾಡದಂತೆ ಒತ್ತಾಯಿಸಲು ಸಾಧನಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳೆರಡನ್ನೂ ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಸಣ್ಣ ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಹಿಡುವಳಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಷೇರುದಾರರು ಅಂತಹ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಚಲಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ; ಅವರು ತಮ್ಮ ಕಾಲುಗಳಿಂದ ಮಾತ್ರ ಮತ ಚಲಾಯಿಸಬಹುದು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಉತ್ತಮ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಅವರು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆಯೇ ಎಂಬುದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತಮ್ಮ ಷೇರುಗಳನ್ನು ಹಿಡಿದಿಡಲು ಅಥವಾ ಮಾರಾಟ ಮಾಡಲು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬಹುದು. ಇತ್ತೀಚಿನ ದಶಕಗಳಲ್ಲಿ ಷೇರುಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಹರಡಿಕೊಂಡಿವೆ ಮತ್ತು ಆ ಮೂಲಕ ಅಧಿಕಾರದ ಸಮತೋಲನವು ಮಾಲೀಕರಿಂದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಬದಲಾಗಿದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಹೂಡಿಕೆದಾರರು (ಪಿಂಚಣಿ ನಿಧಿಗಳು, ಮ್ಯೂಚುವಲ್ ಫಂಡ್ಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ) ದೊಡ್ಡ ಷೇರುದಾರ "ಮಾಲೀಕ ಬಂಡವಾಳಶಾಹಿ" ರ ನಿರ್ಗಮನದಿಂದ ಉಳಿದಿರುವ ಶೂನ್ಯವನ್ನು ತುಂಬಿಲ್ಲ. 2000ರಲ್ಲಿ ಶೇ 78ಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ಕೇವಲ 30 ವರ್ಷಗಳ ಹಿಂದೆ ಶೇ 21ಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ, 2009ರಲ್ಲಿ ಶೇ 250ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ (ಎರಡೂವರೆ ಬಾರಿ ಕೈ ಬದಲಾಯಿಸಿದ) ಷೇರುಗಳ ಸರಾಸರಿ ವಹಿವಾಟಿನೊಂದಿಗೆ, ಹಣ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಾವು ಹೊಂದಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಕಡಿಮೆ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಬೋಗ್ಲೆ ಚಿಂತಿಸುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಹೂಡಿಕೆಯ ಒಂದು ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ವಿಭಾಗ-ನಿಷ್ಕ್ರಿಯವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾದ ಸೂಚ್ಯಂಕ ನಿಧಿಗಳು-ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದ ಪ್ರಕಾರ ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಯಾವುದೇ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ, ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನ ಮತ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳು ಮಾತ್ರ. (ಮತ್ತೊಂದು ಮೂಲ (ಬ್ಲೂಮ್ಬರ್ಗ್ ಬಿಸಿನೆಸ್ ವೀಕ್) ವಾದಿಸುವ ಪ್ರಕಾರ, 2008-09 ನ ತೀವ್ರ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಕುಸಿತದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಈಕ್ವಿಟಿಯಲ್ಲಿ ಟ್ರಿಲಿಯನ್ ಡಾಲರ್ಗಳ ನಷ್ಟದ ನಂತರ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಷೇರುದಾರರು ಹೆಚ್ಚು ಸಕ್ರಿಯರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಇದು ಅನೇಕರಿಗೆ "ಪ್ರಧಾನ-ಏಜೆಂಟ್ ಸಮಸ್ಯೆ" ಮತ್ತು "ಅಸಮವಾದ ಮಾಹಿತಿಯ" ಪ್ರಕರಣವೆಂದು ತೋರುತ್ತದೆ-ಅಂದರೆ. ಕಂಪನಿಯನ್ನು ("ಏಜೆಂಟ್") ನಡೆಸಲು ಅವರು ಮೇಲ್ನೋಟಕ್ಕೆ ನೇಮಿಸಿಕೊಂಡವರಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಮಾಹಿತಿ ಮತ್ತು ವಿಭಿನ್ನ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮಾಲೀಕರು/ಷೇರುದಾರರಿಗೆ ("ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು") ಇದು ಸಮಸ್ಯೆಯಾಗಿದೆ. ಸುಧಾರಣೆಗಳು ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶಕರನ್ನು ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರಭಾವದಿಂದ ದೂರವಿಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿವೆ. ನಿರ್ವಹಣಾ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ವಂಚನೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ವ್ಯವಹಾರದ ಮೇಲಿನ ಹಿಂದಿನ ಹಗರಣಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ, ಎನ್. ಎ. ಎಸ್. ಡಿ. ಎ. ಕ್ಯು ಮತ್ತು ಎನ್. ವೈ. ಎಸ್. ಇ ಸ್ಟಾಕ್ ಎಕ್ಸ್ಚೇಂಜ್ ನಿಯಮಾವಳಿಗಳು ಮಂಡಳಿಗಳ ಬಹುಪಾಲು ನಿರ್ದೇಶಕರು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ಗಳ (ಪರಿಹಾರ ಸಮಿತಿಗಳು) ವಿವರಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಮತ್ತು ಹೊಸ ನಿರ್ದೇಶಕರನ್ನು (ನಾಮನಿರ್ದೇಶನ ಸಮಿತಿಗಳು) ನಾಮನಿರ್ದೇಶನ ಮಾಡುವ ಉಸ್ತುವಾರಿ ಹೊಂದಿರುವ ಮಂಡಳಿಯ ಸಮಿತಿಗಳ ಎಲ್ಲಾ ನಿರ್ದೇಶಕರು "ಸ್ವತಂತ್ರರಾಗಿರಬೇಕು". ಸ್ವತಂತ್ರ ನಿರ್ದೇಶಕರು ನೇರವಾಗಿ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪಾಲುದಾರ, ಷೇರುದಾರ ಅಥವಾ ಅಧಿಕಾರಿಯಾಗಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಕಂಪನಿಯೊಂದಿಗೆ ಯಾವುದೇ ವಸ್ತು ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಆಡಳಿತ ಮಂಡಳಿಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯ ವಿರುದ್ಧ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸುತ್ತಿರುವ ಆರ್ಥಿಕ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಕಾನೂನು ಪ್ರಾಧ್ಯಾಪಕರಾದ ಲೂಸಿಯನ್ ಬೆಬ್ಚುಕ್, ಜೆಸ್ಸಿ ಎಮ್. ಫ್ರೈಡ್ ಮತ್ತು ಡೇವಿಡ್ ಐ. ವಾಕರ್ ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ್ದಾರೆ. ನಿರ್ದೇಶಕರ ನೇಮಕಾತಿಗಳು ಮತ್ತು ಅವರು ಸಹಕಾರಿಯಾಗಿದ್ದಾಗ ನಿರ್ದೇಶಕರಿಗೆ ಬಹುಮಾನ ನೀಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಬಹುದು-ಈ ಹಿಂದೆ ಸಿಇಒಗಳು "ಅಸಂಖ್ಯಾತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ" ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ. ನಿಯಮಗಳು ನಿರ್ದೇಶಕರ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸುತ್ತವೆ ಆದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕೇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಾಗಿರುವ ನಿರ್ದೇಶಕರ ಹತ್ತಿರದ ಕುಟುಂಬ ಸದಸ್ಯರ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಸೀಮಿತಗೊಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಪರಿಹಾರದ ಮಿತಿಗಳಿದ್ದರೂ ಸಹ, ದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ದೇಶಕರ ಸ್ಥಾನವು ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯವಾಗಿದ್ದು, ದೋಣಿಯನ್ನು ಅಲುಗಾಡಿಸದಂತೆ ಮತ್ತು ಹೊರಕ್ಕೆ ತಳ್ಳದಂತೆ ಬಲವಾದ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಫಾರ್ಚೂನ್ 500 ನಿರ್ದೇಶಕರ ವೇತನವು 2011ರಲ್ಲಿ ಸರಾಸರಿ $234,000 ಆಗಿತ್ತು, ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರ ಗುಂಪಿನ ಸಮೀಕ್ಷೆಯು ನಿರ್ದೇಶಕರು ಮಂಡಳಿಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ವಾರಕ್ಕೆ ಸರಾಸರಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಸ್ವಲ್ಪ ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯವನ್ನು ಕಳೆಯುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ಈ ಉದ್ಯೋಗವು ಮೌಲ್ಯಯುತವಾದ ವ್ಯಾಪಾರ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಪರ್ಕಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು (ಉಚಿತ ಕಂಪನಿ ಉತ್ಪನ್ನದಂತಹ) ನೀಡುತ್ತದೆ. ನಾಮನಿರ್ದೇಶನ ಸಮಿತಿಯಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುವ ಪ್ರಾಕ್ಸಿ ಸ್ಲೇಟಿನಲ್ಲಿ ಸೇರ್ಪಡೆಗೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ ದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಮಂಡಳಿಗೆ ಚುನಾವಣೆ ಮತ್ತು ಮರು-ಚುನಾವಣೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಷೇರುದಾರರ ಮತಪತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯದ ಪಟ್ಟಿಗಳು ಬಹಳ ವಿರಳವಾಗಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡಿವೆ. ಕಂಪನಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶಕರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಡುವಿನ ವ್ಯವಹಾರಗಳು ವಾರ್ಷಿಕವಾಗಿ $1 ದಶಲಕ್ಷವನ್ನು ಮೀರಬಾರದು, ಆದರೆ ನಿರ್ದೇಶಕರು ಮಂಡಳಿಯನ್ನು ತೊರೆದ ನಂತರದ ವ್ಯವಹಾರಗಳಿಗೆ ಅಥವಾ ನಿರ್ದೇಶಕರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಲಾಭರಹಿತ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ದತ್ತಿ ಕೊಡುಗೆಗಳಿಗೆ ಈ ಮಿತಿಯು ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಜಗತ್ತು ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಶತಕೋಟಿ ಡಾಲರ್ಗಳನ್ನು ದತ್ತಿ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಗಳು ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲವನ್ನು "ನಿರ್ದೇಶಕರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಥವಾ ಅವರ ನೇತೃತ್ವದಲ್ಲಿ ಇರುವ ಲಾಭರಹಿತ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ" ನಿರ್ದೇಶಿಸುವುದು "ಸಾಮಾನ್ಯ ಪರಿಪಾಠವಾಗಿದೆ". ಯಾವುದೇ ಇಚ್ಛಾಶಕ್ತಿಯನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ದೇಶಕರು ತಮ್ಮ ಪರಿಹಾರದ ಬಗ್ಗೆ ಸಿ. ಇ. ಓ. ಗಳೊಂದಿಗೆ ಘರ್ಷಣೆ ಮಾಡಬೇಕಾಗಬಹುದು, ನಿರ್ದೇಶಕರ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮಯದ ಕೊರತೆ (ಮೇಲೆ ತಿಳಿಸಲಾದ ನಿರ್ದೇಶಕರು ವಾರಕ್ಕೆ ಸರಾಸರಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳು) ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿಯ ಕೊರತೆ (ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಏನಾದರೂ ಇರುತ್ತದೆ), ಮತ್ತು ಷೇರುದಾರರ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ಅನುಕೂಲಕರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಶ್ಲಾಘನೀಯ ಅಸಮಾಧಾನದ ಕೊರತೆ (ನಿರ್ದೇಶಕರು ಯಾರ ಮಂಡಳಿಗಳಲ್ಲಿ ಕುಳಿತುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೋ ಆ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಶೇಕಡಾ ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಇರುವ ನಿರ್ದೇಶಕರ ಮಾಲೀಕತ್ವವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ). ಪರಿಹಾರ ಸಮಿತಿಯ ಸದಸ್ಯರು ಸ್ವತಂತ್ರರಾಗಿರಬಹುದು ಆದರೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಇತರ ಉತ್ತಮ ವೇತನ ಪಡೆಯುವ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. 2002ರಲ್ಲಿ, ಪರಿಹಾರ ಸಮಿತಿಗಳ ಶೇಕಡಾ 41ರಷ್ಟು ನಿರ್ದೇಶಕರು ಸಕ್ರಿಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಾಗಿದ್ದರು, ಶೇಕಡಾ 20ರಷ್ಟು ಮಂದಿ ಸಕ್ರಿಯ ಸಿ. ಇ. ಓ. ಗಳಾಗಿದ್ದರು, ಪರಿಹಾರ ಸಮಿತಿಗಳ ಶೇಕಡಾ 26ರಷ್ಟು ಸದಸ್ಯರು ನಿವೃತ್ತರಾಗಿದ್ದರು, ಅವರಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನವರು ನಿವೃತ್ತ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಾಗಿದ್ದರು. ಇಂಟರ್ಲಾಕಿಂಗ್ ಡೈರೆಕ್ಟರೇಟ್ಗಳು-ಅಲ್ಲಿ ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಇಒ ಮತ್ತೊಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಂಡಳಿಯಲ್ಲಿ ಕುಳಿತುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಇಒ ಮೊದಲ ಸಿಇಒ ಮಂಡಳಿಯಲ್ಲಿ ಕುಳಿತುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ-ಇದು ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾಡುವ ಪ್ರತಿ ಹನ್ನೆರಡು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಸುಮಾರು ಒಂದರಲ್ಲಿ ಕಂಡುಬರುವ ಅಭ್ಯಾಸವಾಗಿದೆ. ಸ್ವತಂತ್ರ ನಿರ್ದೇಶಕರು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಕೆಲವು ಮುಂಚಿನ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ, ಅಥವಾ ಸಿಇಒ ಅಥವಾ ಇತರ ಹಿರಿಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ಸ್ನೇಹಿತರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಸಿಇಒಗಳು ಆಗಾಗ್ಗೆ ನಿರ್ದೇಶಕರನ್ನು ಮಂಡಳಿಗೆ ತರುವಲ್ಲಿ ತೊಡಗುತ್ತಾರೆ. "ಸ್ನೇಹ, ಒಗ್ಗಟ್ಟು, ನಿಷ್ಠೆ, ತಂಡದ ಮನೋಭಾವ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಾಯಕನಿಗೆ ಸ್ವಾಭಾವಿಕ ಗೌರವ" ದಂತಹ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಶಕ್ತಿಗಳು ಒಂದು ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತವೆ. ನಿರ್ದೇಶಕರಾಗಿರುವುದನ್ನು ಕ್ಲಬ್ನಲ್ಲಿ ಇರುವುದಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಲಾಗಿದೆ. ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಸಿ. ಇ. ಓ. ನ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು/ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಎಂದು ಭಾವಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಬದಲು, ನಿರ್ದೇಶಕರು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತಂಡದ ಭಾಗವಾಗಿದ್ದು, ಅದರ ನಾಯಕ ಸಿ. ಇ. ಓ. ಆಗಿರುತ್ತಾರೆ. "ಕೆಲವು ನಿರ್ದೇಶಕರು ಮಂಡಳಿಯ ಉಳಿದ ಸದಸ್ಯರ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಗೆ ಉತ್ತಮ ನಂಬಿಕೆಯಿಂದ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದಾಗ", ಅವರನ್ನು ಗ್ಯಾಡ್ಫ್ಲೈಗಳೆಂದು ಗುರುತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಸಹಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ "ಕೆಳಗಿಳಿಯುವ ನಿರೀಕ್ಷೆಯಿದೆ". ಅಧಿಕಾರ ಮತ್ತು ವೇತನದ ಸಂಪರ್ಕ ಲೇಖಕರು ಬೆಬ್ಚುಕ್ ಮತ್ತು ಫ್ರೈಡ್ ಅವರು ನಿರ್ದೇಶಕರ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಅಧಿಕಾರದ "ಏಜೆನ್ಸಿ" ಸಮಸ್ಯೆ ಅಥವಾ "ಏಜೆನ್ಸಿ ವೆಚ್ಚ" ವು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ವೇತನ ಮತ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ನೀಡುವ ಹಂತವನ್ನು ತಲುಪಿದೆ ಎಂದು ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪ್ರತಿಭೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶಕರು ಮತ್ತು ಅವರು ಬಳಸಬಹುದಾದ ತಜ್ಞರ (ಅಥವಾ ಷೇರುದಾರರ ನಿರ್ಣಯಗಳು, ಪ್ರಾಕ್ಸಿ ಸ್ಪರ್ಧೆಗಳು, ಮೊಕದ್ದಮೆಗಳು ಅಥವಾ "ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳ ಶಿಸ್ತಿನ ಶಕ್ತಿ") ಪರಿಹಾರ ವೆಚ್ಚಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಕಠಿಣ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಕ್ಕಾಗಿ "ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಇರಿಸುವುದು" ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲ. ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಲೇಖಕರು "ಆಕ್ರೋಶ" ಎಂದು ಕರೆಯುತ್ತಾರೆ-"[ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ] ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವಾದ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಹೊರಗಿನವರ ಟೀಕೆ-ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಹೂಡಿಕೆದಾರರು, ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾಧ್ಯಮಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶಕರು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸೇರಿರುವ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಂಪುಗಳು" ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ತುಂಬಾ ದೂರ ಹೋಗುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಭಯ "ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಶಾಂತ ಷೇರುದಾರರು, ಕಾರ್ಮಿಕರು, ರಾಜಕಾರಣಿಗಳು ಅಥವಾ ಸಾರ್ವಜನಿಕರಿಂದ ಹಿಂಬಡಿತವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ". "ಆಕ್ರೋಶದ" ಶಕ್ತಿಯ ಪ್ರದರ್ಶನಗಳಲ್ಲಿ ಮಾಜಿ ಜನರಲ್ ಎಲೆಕ್ಟ್ರಿಕ್ ಸಿಇಒ ಜ್ಯಾಕ್ ವೆಲ್ಚ್ ಅವರು ತಮ್ಮ ಮಾಜಿ-ಪತ್ನಿ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿದ ನಂತರ ಲಕ್ಷಾಂತರ ಡಾಲರ್ಗಳ ಸವಲತ್ತುಗಳನ್ನು ತ್ಯಜಿಸಿದ್ದು, "ಹಿಂದೆ ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಷೇರುದಾರ ಕಾರ್ಯಕರ್ತ ರಾಬರ್ಟ್ ಮಾಂಕ್" ದಿ ವಾಲ್ ಸ್ಟ್ರೀಟ್ ಜರ್ನಲ್ನಲ್ಲಿನ ಜಾಹೀರಾತಿನಲ್ಲಿ ಸಿಯರ್ಸ್ ನಿರ್ದೇಶಕರನ್ನು ಹೆಸರಿನಿಂದ ಗುರುತಿಸಿದ ನಂತರ ನಿರ್ವಹಣಾ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಸಿಯರ್ಸ್ ಅವರ ಇಚ್ಛೆ ಮತ್ತು "ದೊಡ್ಡ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಹೂಡಿಕೆದಾರ (ಕ್ಯಾಲ್ಪರ್ಸ್) ರಚಿಸಿದ ಕಳಪೆ ಪ್ರದರ್ಶನ ನೀಡುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲಾದ" ಫೋಕಸ್ ಲಿಸ್ಟ್ "ನ ಯಶಸ್ಸು ಸೇರಿವೆ. ಆಕ್ರೋಶದ ಶಕ್ತಿಯ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪುರಾವೆಗಳು ಲೇಖಕರು ಪರಿಹಾರದ "ಮರೆಮಾಚುವಿಕೆ" ಎಂದು ಕರೆಯುವದರಲ್ಲಿ ಕಂಡುಬರುತ್ತವೆ-ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಯ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದ ಪರಿಹಾರದ ಪ್ರಕಾರಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಅಥವಾ ಅಪಾರದರ್ಶಕ ಪಠ್ಯದ ಪುಟಗಳು ಮತ್ತು ಪುಟಗಳಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯವಾದ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಹೂತುಹಾಕುವಂತಹ ತಂತ್ರಗಳಿಂದ ಅದರ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಮರೆಮಾಚುವುದು. ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಅಧಿಕಾರ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನದ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದ ಬೆಬ್ಚುಕ್ ಮತ್ತು ಫ್ರೈಡ್, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಿಇಒ ವೇತನ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಕಡಿಮೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುವ ಅಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ ಎಂದು ಕಂಡುಕೊಂಡರು (ಯಾವುದೇ ದೊಡ್ಡ ಹೊರಗಿನ ಷೇರುದಾರರು, ಕಡಿಮೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಷೇರುದಾರರು, ಪ್ರತಿಕೂಲ ಸ್ವಾಧೀನದಿಂದ ರಕ್ಷಣೆ) ಅಥವಾ ಮಂಡಳಿಯ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುತ್ತವೆ (ದೊಡ್ಡ ಮಂಡಳಿಗಳು, ಇಂಟರ್ಲಾಕಿಂಗ್ ಮಂಡಳಿಗಳು, ಸಿಇಒ ನೇಮಿಸಿದ ಹೆಚ್ಚಿನ ನಿರ್ದೇಶಕರ ಮಂಡಳಿಗಳು, ಇತರ ಮಂಡಳಿಗಳಲ್ಲಿ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವ ನಿರ್ದೇಶಕರು, ಇತ್ಯಾದಿ). ದೊಡ್ಡ ಮಂಡಳಿಗಳು-ಅಲ್ಲಿ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಗೆ ಸವಾಲು ಹಾಕಲು ಬಹುಮತವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಕಷ್ಟ, ಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ನಿರ್ದೇಶಕರು ಕಡಿಮೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುಳ್ಳವರಾಗಿರುವಲ್ಲಿ-ಸಿ. ಇ. ಒ ವೇತನದೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದ್ದು ಅದು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಸೂಕ್ಷ್ಮವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಮೂರು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಇತರ ಮಂಡಳಿಗಳಲ್ಲಿ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವ ನಿರ್ದೇಶಕರನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮಂಡಳಿಗಳು-ಯಾವುದೇ ಕಂಪನಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ವಿನಿಯೋಗಿಸಲು ಅವರಿಗೆ ಕಡಿಮೆ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ-ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಿ. ಇ. ಓ. ಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತವೆ, ಉಳಿದ ಎಲ್ಲಾ ವಿಷಯಗಳು ಸಮಾನವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಮಂಡಳಿಯ ಅಧ್ಯಕ್ಷರಾಗಿಯೂ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಸಿಇಒಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಕಡಿಮೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಸಿಇಒ ಎಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚು ಹೊರಗಿನ ನಿರ್ದೇಶಕರನ್ನು ನೇಮಿಸುತ್ತಾರೋ, ಅಷ್ಟು ಸಿಇಒ ಅವರ ವೇತನ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ "ಗೋಲ್ಡನ್ ಪ್ಯಾರಾಚೂಟ್" ನೀಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಹೆಚ್ಚು. ಸಿಇಒ ಅಧಿಕಾರ ವಹಿಸಿಕೊಂಡ ನಂತರ ಮಂಡಳಿಯ ಪರಿಹಾರ ಸಮಿತಿಯ ಅಧ್ಯಕ್ಷರ ನೇಮಕ-ಸಿಇಒ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಾಗ-ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಿಇಒ ಪರಿಹಾರದೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ನಿರ್ದೇಶಕರ ಮಂಡಳಿಯ ಪರಿಹಾರ ಸಮಿತಿಯ ಸದಸ್ಯರು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಮಾಣದ ಸ್ಟಾಕ್ ಅನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಾಗ ಸಿಇಒ ವೇತನವು ಕಡಿಮೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ಷ್ಮವಾಗಿರುತ್ತದೆ. (ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್ ಷೇರುದಾರರಿಗೆ ಇದು ರೂಢಿಯಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಆಗುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯೂ ಇಲ್ಲ.) ಸಿ. ಇ. ಒ. ಯ ಅಧಿಕಾರಾವಧಿಯ ಅವಧಿಯು-ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಅವಧಿಯು ಮಂಡಳಿಯ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ನೇಮಿಸುವ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಕಾಶ-ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಕಡಿಮೆ ಸೂಕ್ಷ್ಮತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವೇತನದೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ ಎಂದು ಕಂಡುಬಂದಿದೆ. ಇಂಟರ್ಲಾಕಿಂಗ್ ನಿರ್ದೇಶನಾಲಯಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಪರಿಹಾರದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿವೆ. ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಬದಲಿಸುವ ಕಂಪನಿಯ "ಪ್ರತಿಕೂಲ" ಖರೀದಿಯ ವಿರುದ್ಧದ ರಕ್ಷಣೆಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನ, ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ಹೊಂದಿರುವ ಷೇರುಗಳ ಕಡಿತ, ಷೇರುದಾರರಿಗೆ ಕಡಿಮೆ ಮೌಲ್ಯ, ಕಡಿಮೆ ಲಾಭದ ಅಂಚುಗಳು ಮತ್ತು ಮಾರಾಟದ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಸಿಇಒ ಮಾಲೀಕತ್ವದ ಬಡ್ಡಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪಾಲನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಷೇರುದಾರರನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಸಿಇಒ ವೇತನದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಇದು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ಷ್ಮವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸರಾಸರಿ 5 ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟು ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಹೂಡಿಕೆದಾರರ ಸ್ಟಾಕ್ನ ಮಾಲೀಕತ್ವವು ಕಡಿಮೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ-ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರ ಸ್ಟಾಕ್ನೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಷೇರುದಾರರು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ ಯಾವುದೇ ವ್ಯವಹಾರ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ (ಪಿಂಚಣಿ ನಿಧಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಂತಹ) ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ "ಸ್ನೇಹಪರವಲ್ಲದ" ಷೇರುದಾರರ ಕೃತ್ಯಗಳ ವಿರುದ್ಧ ಹತೋಟಿಯಾಗಿ ಬಳಸಬಹುದು. ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳ "ಮರುಮೌಲ್ಯಮಾಪನ" ದ ಅಧ್ಯಯನಗಳು-"ಸ್ಟಾಕ್ ಬೆಲೆಗಳು ಕುಸಿದಾಗ ಲಾಭದಾಯಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮಾರ್ಗ" ಎಂದು ಟೀಕಿಸಲಾಗಿದೆ-ಇದು ಆಂತರಿಕ-ಪ್ರಾಬಲ್ಯದ ಮಂಡಳಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಪರಿಹಾರ ಸಮಿತಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ವತಂತ್ರ ಮಂಡಳಿಯ ಸದಸ್ಯರಲ್ಲದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಹೂಡಿಕೆದಾರರ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯೊಂದಿಗೆ ಕಡಿಮೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ ಷೇರುದಾರರ ಮಿತಿಗಳು ನಿರ್ದೇಶಕರು ಷೇರುದಾರರ ಹಿತದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ವಿಫಲವಾದರೆ, ಷೇರುದಾರರು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಅನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಲು ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡುವ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಅನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲು ಅವರು ಪರಿಹಾರ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಎಷ್ಟು ವಿವೇಚನಾರಹಿತವಾಗಿದೆಯೆಂದರೆ ಯಾವುದೇ ಸಮಂಜಸವಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅದನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಇದು 'ವ್ಯರ್ಥ' ವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು, ಪುರಾವೆಯ ಹೊರೆಯು ಎಷ್ಟು ಬೆದರಿಕೆಯಾಗಿದೆಯೆಂದರೆ ಯಶಸ್ವಿ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಲೊಚ್ ನೆಸ್ ದೈತ್ಯಾಕಾರಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಲಾಗಿದೆ-"ಬಹುಶಃ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲದಷ್ಟು ಅಪರೂಪ". ಷೇರುದಾರರು ಪ್ರಾಕ್ಸಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ವಿರುದ್ಧ ಮತ ಚಲಾಯಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಇದು ಅಪರೂಪವಲ್ಲ-"ಈ ಹಿಂದೆ ಮತದಾನಕ್ಕೆ ಇಡಲಾದ ಆಯ್ಕೆ ಯೋಜನೆಗಳಲ್ಲಿ ಕೇವಲ 1 ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟು ಮಾತ್ರ ಷೇರುದಾರರ ಅನುಮೋದನೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ವಿಫಲವಾಗಿವೆ"-ಇದು ನಿರ್ದೇಶಕರ ಮಂಡಳಿಗೆ ಬದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲ. ಕಂಪನಿಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಷೇರುದಾರರಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡುತ್ತವೆ, ಅಂತಹ ಮತಗಳನ್ನು ಕಡೆಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಥವಾ ಪಾಲಿಸಿದರೆ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಅನ್ನು ಇತರ ರೀತಿಯ ಪರಿಹಾರಗಳೊಂದಿಗೆ ಬದಲಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದರ್ಥ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಮೆಚ್ಚುಗೆ ಹಕ್ಕುಗಳು ಅಥವಾ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಬದಲಿಸುವ ನಗದು ಅನುದಾನಗಳು). ಬಹುಪಾಲು ಷೇರುದಾರರ ಬೆಂಬಲದೊಂದಿಗೆ ನಿರ್ಣಯಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಿರಾಕರಿಸುವ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮಂಡಳಿಗಳಿಗೆ ಷೇರುದಾರರ ನಿರ್ಣಯಗಳು ಸಹ ಕಡ್ಡಾಯವಲ್ಲದ ಸಲಹೆಗಳಾಗಿವೆ. ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಅಸಮರ್ಥತೆ ಬೆಬ್ಚುಕ್ ಮತ್ತು ಇತರರು. ಏಜೆನ್ಸಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಶಕ್ತಿಗಳು-ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಮಿಕ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಿಯಂತ್ರಣ, ಬಂಡವಾಳ ಮತ್ತು ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳು-ನಿವಾರಿಸಿಲ್ಲ ಎಂದು ಕೆಲವರು ವಾದಿಸುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಶಕ್ತಿಗಳು ಕೇವಲ "ಸಾಕಷ್ಟು ಸೂಕ್ಷ್ಮವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಸಾಕಷ್ಟು ಶಕ್ತಿಯುತವಾಗಿಲ್ಲ". ನಿರ್ವಹಣಾ "ಸಡಿಲತೆ" ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವೇತನದೊಂದಿಗೆ ಪರಿಹಾರ ಪ್ಯಾಕೇಜಿನ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ವೆಚ್ಚಗಳು-ಹೊರಗಿನವರ ಪ್ರತಿಕೂಲ ಸ್ವಾಧೀನದ ಅಪಾಯ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಪರೋಕ್ಷ ಸ್ಪರ್ಧೆ, ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಒಡೆತನದ ಈಕ್ವಿಟಿ ಪರಿಹಾರದ ಮೌಲ್ಯದಲ್ಲಿ ಕುಸಿತ-ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಅವರ ಪರಿಹಾರದ ಮೌಲ್ಯಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಅಪರೂಪ. ಇದು ಭಾಗಶಃ "ಗೋಲ್ಡನ್ ಗುಡ್ಬೈ" (ಅಂದರೆ. ಮೇಲೆ ತಿಳಿಸಲಾದ ವಿಭಜನೆ/ಖರೀದಿ/ನಿವೃತ್ತಿ ಪರಿಹಾರವು) ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನೋವಿನಿಂದ ರಕ್ಷಿಸುತ್ತದೆ, ಭಾಗಶಃ ಏಕೆಂದರೆ "ಅಸ್ಥಿರವಾದ ಮಂಡಳಿಗಳು" (ಇದು ಅಸ್ಥಿರವಾದ ಚುನಾವಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮಂಡಳಿಗಳ ನಿರ್ದೇಶಕರಿಗೆ ಕಚೇರಿಯ ನಿಯಮಗಳು, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಪ್ರತಿಕೂಲ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವವರು ಕನಿಷ್ಠ ಒಂದು ವರ್ಷದವರೆಗೆ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ) ಇತ್ತೀಚಿನ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಕೂಲ ಸ್ವಾಧೀನಗಳಿಂದ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಿವೆ, ಮತ್ತು ಭಾಗಶಃ ಸರಾಸರಿ ಸಿ. ಇ. ಒ ಒ ಒ ಒ ಒಡೆತನದ ಷೇರುಗಳು ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಗಳ ಮೌಲ್ಯವು (ಅವರ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಷೇರು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಬಂಡವಾಳೀಕರಣದ ಸುಮಾರು 1 ಪ್ರತಿಶತ) ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಲು ತುಂಬಾ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ. ಸರಾಸರಿ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಕಂಪನಿಯ ಷೇರುಗಳನ್ನು ಎಷ್ಟು ಕಡಿಮೆ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆಂದರೆ, ಅವರ ಪರಿಹಾರ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಎಷ್ಟು ವ್ಯರ್ಥವಾಗಿದ್ದರೂ ಮತ್ತು ಅತಿಯಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ ಅದು ಕಂಪನಿಯ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು $100 ದಶಲಕ್ಷದಷ್ಟು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಿತು, ಇದು (ಸರಾಸರಿ) ಸಿ. ಇ. ಒ. ಗೆ ಷೇರುಗಳು ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಗಳ ಕಳೆದುಹೋದ ಮೌಲ್ಯದಲ್ಲಿ ಕೇವಲ $1 ದಶಲಕ್ಷದಷ್ಟು ವೆಚ್ಚವಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು 2009ರಲ್ಲಿ ಯು. ಎಸ್ನ ಅಗ್ರ 500 ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ಗಳಿಸಿದ ವಾರ್ಷಿಕ ಆದಾಯದಲ್ಲಿ $9 ದಶಲಕ್ಷದ ಒಂದು ಭಾಗವಾಗಿದೆ. 2015 ರ ಹೊತ್ತಿಗೆ, ವ್ಯಾಪಾರ ಪತ್ರಕರ್ತ ಜೇಮ್ಸ್ ಸುರೋವೀಕಿಯವರ ಪ್ರಕಾರ, ಕಂಪನಿಗಳು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರದ ಬಗ್ಗೆ ಪಾರದರ್ಶಕವಾಗಿರಬೇಕು, ಮಂಡಳಿಗಳು ಇನ್ನೂ ಅನೇಕ ಸ್ವತಂತ್ರ ನಿರ್ದೇಶಕರನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತವೆ, ಮತ್ತು ಸಿಇಒಗಳು "ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮಂಡಳಿಗಳು ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಕಡಿಮೆ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ", ಆದರೆ "ಸಿಇಒ ವೇತನದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಟ್ಟದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮವು ಸರಿಸುಮಾರು ಶೂನ್ಯವಾಗಿದೆ". ಫ್ರಾಂಕ್ ಡಾಡ್ "ಸೇ-ಆನ್-ಪೇ" ಅನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ನಾಲ್ಕು ವರ್ಷಗಳ ನಂತರ, ಷೇರುದಾರರ ಮತಗಳು "ಸಾಮಾನ್ಯ ಷೇರುದಾರರು ಮಂಡಳಿಗಳಷ್ಟೇ ಉದಾರವಾಗಿರುತ್ತಾರೆ" ಎಂದು ತೋರಿಸಿವೆ. ಮತ್ತು ಒಂದೇ ನಿಯಂತ್ರಕ ಷೇರುದಾರರನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಂಪನಿಗಳು ಸಹ, ನಿಯಮಗಳನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವಂತೆ, ಇತರ ಕಂಪನಿಗಳಿಗಿಂತ ತಮ್ಮ C.E.O.s ಅನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಪಾವತಿಸುವಂತೆ ತೋರುತ್ತಿಲ್ಲ ". ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಪ್ರತಿಭೆಗಳನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಿಂದ ಲಾಭದಾಯಕ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಸುಲಭವಾಗಿ ವಿವರಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಅಮೆರಿಕಾದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನದ ರಕ್ಷಕರು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ; ಸಿ. ಇ. ಒ. ಯ ಬೇಡಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪ್ತಿ ಹಿಂದಿನ ಯುಗಗಳಿಗಿಂತ ತುಂಬಾ ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ; ಮತ್ತು ಅಮೆರಿಕಾದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ಷೇರುದಾರರಿಗೆ ಒದಗಿಸುವ ಆದಾಯವು ಅವರ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಗಳಿಸುತ್ತದೆ. ಸ್ಟಾಕ್ ಬೆಲೆಗಳು ಕುಸಿದಾಗ ಬಹುಮಾನ ನೀಡುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು (ಅಂದರೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ವಿಫಲವಾದಾಗ) ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲು ಮತ್ತು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ, ಮಂಡಳಿಗಳು ಪರಿಹಾರದ ಬಗ್ಗೆ ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ "ಮಾನದಂಡಗಳು" ಮತ್ತು "ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳನ್ನು" ಅನುಸರಿಸುತ್ತಿವೆ, ಅವರ ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ತಪ್ಪುಗ್ರಹಿಕೆಗಳು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ತಪ್ಪುಗಳಾಗಿವೆ, ಸಿಇಒಗಳಿಗೆ ಸೇವೆ ನೀಡುತ್ತಿಲ್ಲ; ಪರಿಹಾರದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಉತ್ಪ್ರೇಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಆಪಾದಿತ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಏನೇ ಇರಲಿ, ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಲಾದ ಪರಿಹಾರಗಳು ರೋಗಕ್ಕಿಂತ ಕೆಟ್ಟದಾಗಿವೆ, ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪ್ರತಿಭೆಯ ನಷ್ಟವನ್ನು ಪ್ರಚೋದಿಸುವ ಭಾರವಾದ ಸರ್ಕಾರಿ ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ; ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರದ ಮೇಲೆ ಷೇರುದಾರರ ಮತಗಳನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವುದು ಮುಕ್ತ ಉದ್ಯಮ ವಿರೋಧಿ ಹಿತಾಸಕ್ತಿ ಗುಂಪುಗಳು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕಾರ್ಯಸೂಚಿಯನ್ನು ಮುನ್ನಡೆಸಲು ಷೇರುದಾರರ ಸಭೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. "ಸಿಇಒ ವೇತನ ಮತ್ತು ಸ್ಟಾಕ್ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಡುವೆ ಕಡಿಮೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧವಿದೆ-ವಿರೋಧಿಗಳು ಗಮನಸೆಳೆಯುವಲ್ಲಿ ಸಂತೋಷಪಡುತ್ತಾರೆ" ಎಂದು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೂ, ವ್ಯಾಪಾರ ಸಲಹೆಗಾರ ಮತ್ತು ನಿರೂಪಕ ಡೊಮಿನಿಕ್ ಬಸುಲ್ಟೋ "ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನ ಪಡೆಯುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಅನೇಕ ಸಿಇಒಗಳಿಗೆ ತುಂಬಾ ಕಡಿಮೆ ವೇತನ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಬಲವಾದ ಪುರಾವೆಗಳಿವೆ" ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಹಣಕಾಸು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿನ ಗಣ್ಯರಿಗೆ (2004ರಲ್ಲಿ ಅಗ್ರ 25 ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ಪರಿಹಾರ $251 ಮಿಲಿಯನ್ ಆಗಿತ್ತು-ಸರಾಸರಿ ಸಿ. ಇ. ಓ ಗಿಂತ 20 ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚು), ಮನರಂಜನೆ ಮತ್ತು ಕ್ರೀಡಾ ಉದ್ಯಮವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಬಾರದು, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಇನ್ನೂ ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಲಿಬರ್ಟೇರಿಯನ್ ಲುಡ್ವಿಗ್ ವಾನ್ ಮಿಸೆಸ್ ಇನ್ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್ನ ಲೇಖಕ ಮತ್ತು ಸಹಾಯಕ ವಿದ್ವಾಂಸ ರಾಬರ್ಟ್ ಪಿ. ಮರ್ಫಿ, ದೊಡ್ಡ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಕಡೆಗಣಿಸುವವರಿಗೆ ಸವಾಲು ಹಾಕುತ್ತಾ, ಮುಕ್ತ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ "ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಸಾವಿರಾರು ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ" ಎಂದು ವಾದಿಸುತ್ತಾರೆ. ದೊಡ್ಡ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ಗಳ (ಸಂಬಳ, ಬೋನಸ್ಗಳು, ಸವಲತ್ತುಗಳು) ಬಗ್ಗೆ ದೂರು ನೀಡುವ ವಾರೆನ್ ಬಫೆಟ್ ಅವರಂತಹ "ಅಪಹಾಸ್ಯಕಾರರು", ಕಂಪನಿಯು ಕಳಪೆಯಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಇದು "ಸಂಖ್ಯೆಗಳು ಕಡಿಮೆಯಾದಾಗ ಅತಿರೇಕವೆಂದು ತೋರುವುದಿಲ್ಲ" ಎಂದು ಪ್ರಶಂಸಿಸಲು ವಿಫಲರಾಗುತ್ತಾರೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಜಿಎಂ ಸ್ಟಾಕ್ ಶೇಕಡಾ 25ರಷ್ಟು ಕುಸಿದಾಗ, "ದೂರುದಾರರು" ಅಸೆಂಬ್ಲಿ-ಲೈನ್ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಆ ವರ್ಷದ ತಮ್ಮ ವೇತನದ ಕಾಲು ಭಾಗವನ್ನು ಹಿಂದಿರುಗಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಿದ್ದರೇ? " ಮೆದುಳಿನ ಶಸ್ತ್ರಚಿಕಿತ್ಸಕರ ವೇತನವನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸಿದರೆ "ಮೆದುಳಿನ ಶಸ್ತ್ರಚಿಕಿತ್ಸೆಯ ಆವರ್ತನ ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟವು ಕುಸಿಯುತ್ತದೆ", ಹಾಗೆಯೇ "ಅತಿರೇಕದ" ಪರಿಹಾರ ಪ್ಯಾಕೇಜುಗಳನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಿದರೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಾಯಕತ್ವದ ಗುಣಮಟ್ಟವು ಹಾನಿಯಾಗುತ್ತದೆ (ಮರ್ಫಿ ನಂಬುತ್ತಾರೆ). ಯು. ಎಸ್ನಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ (ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು) ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಅಂತರ್ಯುದ್ಧದ ನಂತರ, ಷೇರು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳು, ಉದ್ಯಮ-ಮತ್ತು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ರೈಲುಮಾರ್ಗಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಯಿತು. ರೈಲುಮಾರ್ಗಗಳು ಆ ಕಾಲದ ಇತರ ವ್ಯವಹಾರಗಳಿಗಿಂತ ತುಂಬಾ ದೊಡ್ಡದಾಗಿದ್ದವು, ಹೆಚ್ಚು ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗಿದ್ದವು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ದೂರವನ್ನು ಕ್ರಮಿಸಿದ್ದವು ಎಂಬ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಅವು ವೃತ್ತಿಪರ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿ ಮಾಲೀಕತ್ವವನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಂಡವು. ಮೊದಲನೆಯ ಮಹಾಯುದ್ಧದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಫೆಡರಲ್ ಸರ್ಕಾರವು ರೈಲ್ರೋಡ್ ಉದ್ಯಮವನ್ನು ರಾಷ್ಟ್ರೀಕರಣಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ರೈಲ್ರೋಡ್ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳ ದೊಡ್ಡ ಸಂಬಳವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿದಾಗ ಯು. ಎಸ್ನಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನದ ಬಗ್ಗೆ ಅಸಮಾಧಾನದ ಆರಂಭಿಕ ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿದೆ. 1930ರ ದಶಕದಲ್ಲಿ ಸೆಕ್ಯುರಿಟೀಸ್ ಮತ್ತು ಎಕ್ಸ್ಚೇಂಜ್ ಆಯೋಗವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ನಂತರ, ಇದು ಅತಿಯಾದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರದ ಬಗ್ಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಕಾಳಜಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿತ್ತು, ಅದು ದುರುಪಯೋಗವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಭರವಸೆಯಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ಗಳಿಕೆಯ ವಾರ್ಷಿಕ ವರದಿಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿತ್ತು. ಎರಡನೇ ಮಹಾಯುದ್ಧದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ದಿ ನ್ಯೂಯಾರ್ಕ್ ಟೈಮ್ಸ್, ಅಮೆರಿಕನ್ನರ ವೇತನವನ್ನು $25,000ಕ್ಕೆ (ಸುಮಾರು $ಡಾಲರ್ನಲ್ಲಿ) ಮಿತಿಗೊಳಿಸುವ ಅಧ್ಯಕ್ಷ ಫ್ರಾಂಕ್ಲಿನ್ ರೂಸ್ವೆಲ್ಟ್ ಅವರ ವಿಫಲ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು "ಮೇಲಿನಿಂದ ಕೆಳಕ್ಕೆ ಇಳಿಸುವ" ತಂತ್ರವೆಂದು ಖಂಡಿಸಿತು. ಎರಡನೇ ಮಹಾಯುದ್ಧದ ನಂತರದ ಫಾರ್ಚೂನ್ ನಿಯತಕಾಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕಾರ, 1950ರ ದಶಕ, 60ರ ದಶಕ ಮತ್ತು 70ರ ದಶಕದ ಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ, ಸಿ. ಇ. ಒ. ಗಳ ವೇತನವು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಸರಾಸರಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೇತನಕ್ಕಿಂತ ನಿಧಾನವಾಗಿ ಬೆಳೆಯಿತು. ಎಕನಾಮಿಕ್ ಪಾಲಿಸಿ ಇನ್ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್ನ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳು ಸರಾಸರಿ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಸರಾಸರಿ ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪರಿಹಾರದ (ಸಿ. ಇ. ಓ. ವೇತನ ಅನುಪಾತ) ಅನುಪಾತವು 1960ರ ದಶಕದ ಮಧ್ಯಭಾಗದಿಂದ 1973ರ ನಂತರ ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದವರೆಗೆ ಸುಮಾರು 24ರಿಂದ 28ರಷ್ಟಿತ್ತು. ಆದರೆ 1978 ರ ಹೊತ್ತಿಗೆ, ಆ ಅನುಪಾತವು 35 ಕ್ಕೆ ಏರಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿತು ಮತ್ತು 1989 ರಲ್ಲಿ 70 ಕ್ಕೆ ದ್ವಿಗುಣಗೊಂಡಿತು. ಸಿಇಒ ವೇತನವು ಹೆಚ್ಚಾದಂತೆ ಅದು ಹೆಚ್ಚು ಬದಲಾಗುತ್ತಾ ಹೋಯಿತು. ಷೇರು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಬಬಲ್ ಬಸ್ಟ್ಗಳು ಬಂಡವಾಳ ಲಾಭಗಳಲ್ಲಿ ತೀವ್ರವಾದ ಕಡಿತವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ, ಇದು ಸಿಇಒ ವೇತನದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಭಾಗವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಹೆಚ್ಚಿನ ಈಕ್ವಿಟಿ ಪರಿಹಾರದ ಮೂಲವಾಗಿದೆ. 2000ನೇ ಇಸವಿಯಲ್ಲಿ ವೇತನದಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಉತ್ತುಂಗಕ್ಕೇರಿತು, ಸರಾಸರಿ ಸಿ. ಇ. ಒ ವೇತನವು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸರಾಸರಿ ವೇತನಕ್ಕಿಂತ ಸುಮಾರು 300 ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚಾಗಿತ್ತು. 2007ರಲ್ಲಿ ಮತ್ತೊಂದು ಬುಲ್ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಇದು ಮತ್ತೆ ಉತ್ತುಂಗಕ್ಕೇರಿತು. ಎರಡೂ ಶಿಖರಗಳು ಕ್ರಮವಾಗಿ ಡಾಟ್-ಕಾಮ್ ಗುಳ್ಳೆ (2002) ಮತ್ತು ಹೌಸಿಂಗ್ ಗುಳ್ಳೆ (2009) ಕುಸಿತದೊಂದಿಗೆ ಕೆಳಗಿಳಿದವು. (ಮೇಲಿನ ರೇಖಾಚಿತ್ರವನ್ನು ನೋಡಿ.) ಟೈಮ್ ನಿಯತಕಾಲಿಕವು 2007ರ ಹೊತ್ತಿಗೆ "ಸರಾಸರಿ ಎಸ್ & ಪಿ 500 ಸಿ. ಇ. ಒ ಮೂರು ಗಂಟೆಗಳಲ್ಲಿ ಗಳಿಸಿದ್ದು, ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನದ ಕೆಲಸಗಾರನು ಒಂದು ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಗಳಿಸಿದ್ದಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ" ಎಂದು ಅಂದಾಜಿಸಿದೆ. "ಗ್ರೇಟ್ ಕಂಪ್ರೆಷನ್" ನ ಅಂತ್ಯ 1936 ರಿಂದ 2005 ರವರೆಗಿನ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರದ ಅಧ್ಯಯನವು ಎರಡನೇ ಮಹಾಯುದ್ಧದ ಅಂತ್ಯದಿಂದ 1970 ರ ದಶಕದ ಮಧ್ಯದವರೆಗೆ, ಅಮೆರಿಕಾದಲ್ಲಿ ಆದಾಯ ಮತ್ತು ಸಂಪತ್ತಿನ ವಿತರಣೆಯ "ಗ್ರೇಟ್ ಕಂಪ್ರೆಷನ್" ನ ಅಂತ್ಯದ ಸಮಯದವರೆಗೆ "ವೇತನದ ಸರಾಸರಿ ನೈಜ ಮೌಲ್ಯವು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಸಮತಟ್ಟಾಗಿತ್ತು" ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. 1983ರ ಸುಮಾರಿಗೆ ಕಾಂಗ್ರೆಸ್ ಒಂದು ಕಾನೂನನ್ನು ಜಾರಿಗೆ ತಂದಿತು, ಅದು ವಾರ್ಷಿಕ ವೇತನದ ಮೂರು ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚಿನ "ಗೋಲ್ಡನ್ ಪ್ಯಾರಾಚೂಟ್" ಪಾವತಿಗಳ ಮೇಲೆ ವಿಶೇಷ ತೆರಿಗೆಯನ್ನು ವಿಧಿಸಿತು. ವ್ಯಾಪಾರ ಬರಹಗಾರ ಮಿಚೆಲ್ ಷ್ನುರ್ಮನ್ ಅವರ ಪ್ರಕಾರ, ಈ ಅಭ್ಯಾಸವನ್ನು ನಿರುತ್ಸಾಹಗೊಳಿಸುವ ಬದಲು, ಈ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು "ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಅಮೆರಿಕ" ವು "ಅನುಮೋದನೆಯಾಗಿ" ನೋಡಿತು ಮತ್ತು "ನೂರಾರು ಕಂಪನಿಗಳು ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡವು". 1980ರ ದಶಕದಲ್ಲಿ ಇಬ್ಬರು ಸಿ. ಇ. ಒ. ಗಳ ಬೃಹತ್ ವೇತನ ಪ್ಯಾಕೇಜುಗಳು ಇತರರಿಗೆ ದೊಡ್ಡ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಿದವು. 1984ರಲ್ಲಿ ಡಿಸ್ನಿಯ ಸಿಇಒ ಮೈಕೆಲ್ ಈಸ್ನರ್ ಅವರು ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಿದರು, ಇದು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಅವರನ್ನು 1989ರಲ್ಲಿ $57 ಮಿಲಿಯನ್ ಗಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ಆ ಹಂತದವರೆಗೆ ಅತಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಭಾವನೆ ಪಡೆಯುವ ಸಿಇಒ ಆಗಿ ಮಾಡಿತು. 1981 ರಿಂದ 1997 ರಲ್ಲಿ ಅವರ ಮರಣದವರೆಗೂ ಕೋಕಾ-ಕೋಲಾದ ಸಿ. ಇ. ಒ ರಾಬರ್ಟೊ ಗೋಯಿಜುಯೆಟಾ, $1 ಶತಕೋಟಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಗಳಿಸಿದ ಮೊದಲ "ಬಾಡಿಗೆದಾರ"-ವ್ಯವಹಾರವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸದ ಅಥವಾ ಹಣಕಾಸು ಒದಗಿಸದ ವ್ಯಕ್ತಿ. 1990ರಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನದ ಸಿದ್ಧಾಂತವಾದಿಗಳಾದ ಮೈಕೆಲ್ ಜೆನ್ಸನ್ ಮತ್ತು ಕೆವಿನ್ ಎಮ್. ಮರ್ಫಿ ಅವರು ಹಾರ್ವರ್ಡ್ ಬಿಸಿನೆಸ್ ರಿವ್ಯೂನಲ್ಲಿ ಒಂದು ಲೇಖನವನ್ನು ಪ್ರಕಟಿಸಿದರು, ಇದರಲ್ಲಿ ಅವರು ಅಮೆರಿಕಾದ ವ್ಯವಹಾರದಲ್ಲಿನ ತೊಂದರೆ ಎಂದರೆ 'ಉನ್ನತ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಪರಿಹಾರವು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಿಂದ ವಾಸ್ತವಿಕವಾಗಿ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿದೆ' ಎಂದು ವಾದಿಸಿದರು. ಸರಾಸರಿ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಅಮೆರಿಕವು ತನ್ನ ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಮುಖ ನಾಯಕರಾದ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತದೆ. ಹಾಗಾದರೆ, ಅನೇಕ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಗಳು, ವಿಶ್ವ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಸ್ಥಾನಮಾನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಉದ್ಯಮಿಗಳ ಕಂಪನಿಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಂತೆ ವರ್ತಿಸುವುದರಲ್ಲಿ ಆಶ್ಚರ್ಯವಿದೆಯೇ? ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ವೇತನವನ್ನು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಹತ್ತಿರವಾಗಿಸುತ್ತವೆ ಎಂದು ಅವರು ವಾದಿಸಿದರು, ಏಕೆಂದರೆ ಸ್ಟಾಕ್ "ಸ್ಟ್ರೈಕ್ ಬೆಲೆ" ಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಆಯ್ಕೆಗಳು ಮೌಲ್ಯಯುತವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಜೆನ್ಸನ್ ಮತ್ತು ಮರ್ಫಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ರಾಜಕೀಯ ಒತ್ತಡದಿಂದಾಗಿ ಕಂಪನಿಗಳು ವೇತನವನ್ನು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಜೋಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಂಬಿದ್ದರು, ಇದರಲ್ಲಿ 'ಸರ್ಕಾರದ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಯ ನಿಯಮಗಳು [ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನವು ಗೋಚರ ಮತ್ತು ವಿವಾದಾತ್ಮಕ ವಿಷಯವಾಗಿ ಉಳಿದಿದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ'. ಮೂರು ವರ್ಷಗಳ ನಂತರ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಹೂಡಿಕೆದಾರರು ಮತ್ತು ಫೆಡರಲ್ ನಿಯಂತ್ರಕರ ಬೆಂಬಲದೊಂದಿಗೆ ಒಂದು ಕಾನೂನನ್ನು ಅಂಗೀಕರಿಸಲಾಯಿತು (ಯು. ಎಸ್. ಆಂತರಿಕ ಕಂದಾಯ ಸಂಹಿತೆಯ (1993) ಸೆಕ್ಷನ್ 162 (ಎಂ)) ಆ ಪರಿಹಾರವು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ-ಆಧಾರಿತವಾಗಿರದ ಹೊರತು $1 ದಶಲಕ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರದ ತೆರಿಗೆ-ಕಡಿತವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ 1990ರ ದಶಕದ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ, ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರದ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿ ಮಾರ್ಪಟ್ಟವು. ಪಾರದರ್ಶಕತೆ ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ (1992), ಎಸ್ಇಸಿ ತನ್ನ ವೆಚ್ಚದ ಬಗ್ಗೆ ಷೇರುದಾರರ ಅರಿವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಬಿಗಿಗೊಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅತಿಯಾದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರದ ದೂರುಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿತು. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸದ ಅಥವಾ ಅಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಾಗಿದ್ದ ವೇತನದ ಮಾರುವೇಷವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿಸುವ ಭರವಸೆಯಲ್ಲಿ ಎಸ್ಇಸಿ ಪ್ರಮಾಣೀಕೃತ ಕೋಷ್ಟಕಗಳಲ್ಲಿನ ಪ್ರಾಕ್ಸಿ ಹೇಳಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರದ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಅಗತ್ಯಪಡಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿತು. ಇದಕ್ಕೆ ಮೊದಲು ಎಸ್. ಇ. ಸಿ. ಯ ಒಬ್ಬ ಅಧಿಕಾರಿಯು ದೂರು ನೀಡಿದನು, ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಯು "ಕಾನೂನುಬದ್ಧ, ಅಸ್ಪಷ್ಟ ಮತ್ತು ಅಪಾರದರ್ಶಕವಾಗಿತ್ತು": ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಪರಿಹಾರ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಯು ಹತ್ತರಿಂದ ಹದಿನಾಲ್ಕು ಪುಟಗಳಷ್ಟಿತ್ತು. ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಯ ಬಗೆಗಿನ ಕಂಪನಿಯ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ನೀವು ಸಂಖ್ಯೆಗಳ ಬದಲಿಗೆ $3,500,081 ವೇತನ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಅನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಬಹುದು. . ಹದಿನಾಲ್ಕು ಪುಟಗಳಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲೋ ಹೂಳಲಾಗಿದೆ. ಯಾರೋ ಒಬ್ಬರು ಒಮ್ಮೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಹೂಡಿಕೆದಾರರ ವಿಶ್ಲೇಷಕರ ಸರಣಿಗೆ ಪ್ರಾಕ್ಸಿ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ನೀಡಿದರು ಮತ್ತು ಪ್ರಾಕ್ಸಿ ಹೇಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ಪಡೆದ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕುವಂತೆ ಕೇಳಿಕೊಂಡರು. ಯಾವುದೇ ಇಬ್ಬರು ವಿಶ್ಲೇಷಕರು ಒಂದೇ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಲಿಲ್ಲ. ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಲಾದ ಸಂಖ್ಯೆಗಳು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬದಲಾಗಿದ್ದವು. ಆದರೆ ಚಿನ್ನದ ಧುಮುಕುಕೊಡೆಗಳ ನಿಯಂತ್ರಣದಂತೆ, ಈ ಹೊಸ ನಿಯಮವು ಅನಪೇಕ್ಷಿತ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿತ್ತು. ಕನಿಷ್ಠ ಒಂದು ಮೂಲದ ಪ್ರಕಾರ, ಈ ಅವಶ್ಯಕತೆಯು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಏನನ್ನೂ ಮಾಡಲಿಲ್ಲ, ಭಾಗಶಃ ಏಕೆಂದರೆ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಯು ಉನ್ನತ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಬಳದ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಶಾಪಿಂಗ್ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಸುಲಭಗೊಳಿಸಿತು. 1992ರ ನಂತರದ ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳ ಏರಿಕೆಯು 1992ರ ಹೊತ್ತಿಗೆ ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಬೋನಸ್ಗಳು ಅಗ್ರ 500 ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಒಟ್ಟು ಪರಿಹಾರದ ಕೇವಲ 23 ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟಿತ್ತು, ಆದರೆ ಪ್ರಾಕ್ಸಿ ಹೇಳಿಕೆಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದರಿಂದ ಬರುವ ಲಾಭವು 59 ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟಿತ್ತು. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳು 1990 ರಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರದ ಕಾಲುಭಾಗಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿದ್ದು 2000 ರ ವೇಳೆಗೆ ಅರ್ಧಕ್ಕೆ ಏರಿದೆ ಎಂದು ಮತ್ತೊಂದು ಅಂದಾಜು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ಸೆಕ್ಷನ್ 162 (ಎಂ) ಕಾನೂನು ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳ "ಪರ್ಫಾರ್ಮೆನ್ಸ್ ಪೇ" ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವಿಕೆಯನ್ನು ಅನಿಯಂತ್ರಿತಗೊಳಿಸಿತು. 1993ರಿಂದ 2003ರವರೆಗೆ, ಎಸ್ & ಪಿ 1500 ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಪ್ರತಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಗ್ರ ಐದು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಒಟ್ಟು ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತವು ಆ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಒಟ್ಟು ಗಳಿಕೆಯ ಶೇಕಡಾವಾರು ಮೊತ್ತವಾಗಿ ದ್ವಿಗುಣಗೊಳ್ಳುವುದರೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನವು ತೀವ್ರವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಾಯಿತು. 1994ರಲ್ಲಿ, ಖಾಸಗಿ ವಲಯದ ಫೈನಾನ್ಷಿಯಲ್ ಅಕೌಂಟಿಂಗ್ ಸ್ಟ್ಯಾಂಡರ್ಡ್ಸ್ ಬೋರ್ಡ್ (ಎಫ್ಎಎಸ್ಬಿ) ಈ ಆಯ್ಕೆಯ ಸಂಭಾವ್ಯ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಅಂದಾಜು ಮಾಡಲು ನಿಗಮಗಳನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ಈ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ಕೊಲ್ಲಲು ಎಫ್ಎಎಸ್ಬಿ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರನ್ನು ಸಜ್ಜುಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ಬೆದರಿಕೆ ಹಾಕಿದಾಗ ಮತ್ತು ಒತ್ತಾಯಿಸಿದಾಗ ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು, ಇದು ಯು. ಎಸ್. ಸೆನೆಟ್ ಅನ್ನು "ತನ್ನ ಅಸಮ್ಮತಿಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುವ" ನಿರ್ಣಯವನ್ನು ಅಂಗೀಕರಿಸಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಿತು. (ಆಯ್ಕೆಗಳ ವೆಚ್ಚವು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿರಬಹುದು. 1998ರಲ್ಲಿ ನೆಟ್ವರ್ಕಿಂಗ್ ಸಲಕರಣೆಗಳ ಮಾರಾಟಗಾರ ಸಿಸ್ಕೋ ಸಿಸ್ಟಮ್ಸ್ $1.35 ಶತಕೋಟಿ ಲಾಭವನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡಿತು. ಬ್ರಿಟಿಷ್ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ಆಂಡ್ರ್ಯೂ ಸ್ಮಿಥರ್ಸ್ ಪ್ರಕಾರ, ಅದು ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಿದ ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ವೆಚ್ಚವಾಗಿ ಒಳಗೊಂಡಿದ್ದರೆ, ಅದು $4.9 ಶತಕೋಟಿ ನಷ್ಟವಾಗುತ್ತಿತ್ತು.) ಸ್ಟಾಕ್ನ ಬೆಲೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಕಡಿಮೆಯಾದರೆ ಆಯ್ಕೆಗಳು ನಿಷ್ಪ್ರಯೋಜಕವಾದವು. ಆ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು "ಮರುಮೌಲ್ಯಮಾಪನ" ಮಾಡುತ್ತವೆ, ಅಂದರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವವರು ಇನ್ನೂ ಅದರ ಮೇಲೆ ಹಣವನ್ನು ಗಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವಂತೆ ಮುಷ್ಕರ ಬೆಲೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಿದರು. 1998ರಲ್ಲಿ ಎಫ್. ಎ. ಎಸ್. ಬಿ. ಯು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಬೆಲೆ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಖರ್ಚು ಮಾಡುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಹೇರುವಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಯಿತು. ಇದರ ನಂತರ, ಮರುಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಕಡಿಮೆ ಜನಪ್ರಿಯವಾಯಿತು ಮತ್ತು ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ "ಹಿಂಬಾಗಿಲಿನ ಮರುಮೌಲ್ಯಮಾಪನ" ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುವ ಕೆಲವು ಚಿಕಿತ್ಸಾಲಯಗಳಿಂದ ಬದಲಾಯಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿತು. ಕಡಿಮೆ ವ್ಯಾಯಾಮದ ಬೆಲೆಯೊಂದಿಗೆ ಹೊಸ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವುದು. 1990ರ ದಶಕ ಮತ್ತು 2000ದ ದಶಕದ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ, ಕಡಿಮೆ ಬಡ್ಡಿದರಗಳು ಮತ್ತು "ಕ್ಷಮೆ" ಯೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಕಂಪನಿಗಳು ನೀಡಿದ ಸಾಲಗಳು ಅನೇಕವೇಳೆ ಪರಿಹಾರದ ಒಂದು ರೂಪವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದ್ದವು. 2002ರಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಸಾಲಗಳನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುವ ಮೊದಲು, 1500 ಅತಿದೊಡ್ಡ ಯು. ಎಸ್. ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಪೈಕಿ 30 ಪ್ರತಿಶತಕ್ಕಿಂತಲೂ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತಮ್ಮ ನಿಯಂತ್ರಕ ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ನಗದು ಸಾಲಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿದವು, ಮತ್ತು ಈ "ಆಂತರಿಕ ಸಾಲ" ವು ಒಟ್ಟು $4.5 ಶತಕೋಟಿಯಾಗಿತ್ತು, ಸರಾಸರಿ ಸಾಲವು ಸುಮಾರು $11 ದಶಲಕ್ಷವಾಗಿತ್ತು. ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸಾಲಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ "ಸುಮಾರು ಅರ್ಧದಷ್ಟು" ಯಾವುದೇ ಬಡ್ಡಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸಲಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಅರ್ಧದಷ್ಟು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ದರಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ದರವನ್ನು ವಿಧಿಸಲಾಯಿತು, ಮತ್ತು ಎರಡೂ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಸಾಲಗಳನ್ನು ಆಗಾಗ್ಗೆ "ಕ್ಷಮಿಸಲಾಗುತ್ತಿತ್ತು". ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ತಮ್ಮ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿದ್ದಾಗ ಅಥವಾ ಅವರು ಹೊರಡುವಾಗ, 2002ಕ್ಕಿಂತ ಮೊದಲು (ಅವುಗಳನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಿದಾಗ) ವಿಸ್ತರಿಸಲಾದ ಅಂದಾಜು $1 ಬಿಲಿಯನ್ ಸಾಲಗಳನ್ನು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಕ್ಷಮಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಲದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಹಣವನ್ನು ಕಂಪನಿಯ ಷೇರುಗಳನ್ನು ಖರೀದಿಸಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತಿತ್ತು, ಆದರೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ತಾವು ಈಗಾಗಲೇ ಹೊಂದಿದ್ದ ಷೇರುಗಳನ್ನು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಮಾರಾಟ ಮಾಡುವುದನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸಲಾಗಲಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಸಾಲಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಕಂಪನಿಗೆ ಷೇರುಗಳನ್ನು ಮಾರಾಟ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾರಾಟಕ್ಕಿಂತಲೂ ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯದವರೆಗೆ ಕಂಪನಿಯ ಷೇರುಗಳ ಮಾರಾಟವನ್ನು (ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಬೆಲೆ ಕುಸಿಯುತ್ತದೆ ಎಂದು ತಿಳಿದಾಗ ಉಪಯುಕ್ತ) ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದನ್ನು ವಿಳಂಬಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಡಾಟ್-ಕಾಮ್ ಬಬಲ್ ಕುಸಿತದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ದಿವಾಳಿಯಾದ ಕಂಪನಿಗಳ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ, ಹೂಡಿಕೆದಾರರು ಶತಕೋಟಿ ಡಾಲರ್ಗಳನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡಾಗ, ಇದು ತುಂಬಾ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿತ್ತು. ಫೈನಾನ್ಷಿಯಲ್ ಟೈಮ್ಸ್ನ ಪ್ರಕಾರ, ಜನವರಿ 2001 ಮತ್ತು ಆಗಸ್ಟ್ 2001ರ ನಡುವೆ ದಿವಾಳಿಯಾದ 25 ಅತಿದೊಡ್ಡ ಯು. ಎಸ್. ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಹಿಂದಿನ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಕಂಪನಿಗಳ ಸುಮಾರು $3 ಶತಕೋಟಿ ಮೌಲ್ಯದ ಷೇರುಗಳನ್ನು ಮಾರಾಟ ಮಾಡಿದರು, ಏಕೆಂದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸಾಮೂಹಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಮೌಲ್ಯವು $210 ಶತಕೋಟಿಯಿಂದ ಶೂನ್ಯಕ್ಕೆ ಇಳಿದಿದೆ. ಮತ್ತು ಷೇರುಗಳು ಕನಿಷ್ಠ 75 ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟು ಕುಸಿದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, 25 ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ತಮ್ಮ ಷೇರುಗಳು ಕುಸಿಯುವ ಮೊದಲು ಒಟ್ಟು $23 ಶತಕೋಟಿ ಮಾರಾಟ ಮಾಡಿದ್ದರು. ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ದೊಡ್ಡ ಸಾಲಗಳು ಈ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಎರಡಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿವೆ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಗಮನಾರ್ಹವಾದದ್ದು ವರ್ಲ್ಡ್ಕಾಮ್. ವರ್ಲ್ಡ್ಕಾಮ್ ತನ್ನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ದಲ್ಲಾಳಿ ಖಾತೆಯಲ್ಲಿನ ಅಂಚು ಸಾಲವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಅದರ ಸಿಇಒ ಬರ್ನಾರ್ಡ್ ಎಬರ್ಸ್ಗೆ ನೂರಾರು ಮಿಲಿಯನ್ ಡಾಲರ್ಗಳನ್ನು (ನೇರವಾಗಿ ಅಥವಾ ಪರೋಕ್ಷವಾಗಿ)-ಸಂಸ್ಥೆಯ ಬ್ಯಾಲೆನ್ಸ್ ಶೀಟ್ನಲ್ಲಿರುವ ಸುಮಾರು 20 ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟು ಹಣವನ್ನು ಸಾಲವಾಗಿ ನೀಡಿತು. ಸಾಲಗಳು ಅಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿದ್ದವು ಮತ್ತು ದಲ್ಲಾಳಿ ಸಂಸ್ಥೆಯು ವಿಧಿಸುತ್ತಿದ್ದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಬಡ್ಡಿದರದ ಅರ್ಧದಷ್ಟಿತ್ತು. ಕೊನೆಯ ಸಾಲಗಳನ್ನು ನೀಡಿದ ಕೆಲವು ತಿಂಗಳುಗಳ ನಂತರ ವರ್ಲ್ಡ್ಕಾಮ್ ದಿವಾಳಿತನಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿತು. ಕಾಂಗ್ಲೋಮೆರೇಟ್ ಟೈಕೋ ಇಂಟರ್ನ್ಯಾಷನಲ್ ತನ್ನ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಎಲ್. ಡೆನ್ನಿಸ್ ಕೊಜ್ಲೋವ್ಸ್ಕಿಗೆ 1999 ರಿಂದ 2001 ರವರೆಗೆ ಕನಿಷ್ಠ $88 ಮಿಲಿಯನ್ ಸಾಲವನ್ನು ನೀಡಿತು. ಟೈಕೋ ಅವರ 2001 ರ ಹಣಕಾಸಿನ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಟೈಕೋ ಷೇರುಗಳನ್ನು ವಿರಳವಾಗಿ ಮಾರಾಟ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿ ಹೇಳುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸಿದಾಗ, ಶ್ರೀ ಕೊಜ್ಲೋವ್ಸ್ಕಿ $70 ಮಿಲಿಯನ್ ಸ್ಟಾಕ್ ಅನ್ನು ಕಂಪನಿಗೆ ಹಿಂದಿರುಗಿಸಿದರು, ಭಾಗಶಃ ಸಾಲಗಳನ್ನು ಮರುಪಾವತಿಸಲು. ಆ ವರ್ಷದ ನಂತರ ಮತ್ತು ಮುಂದಿನ ವರ್ಷದ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ, "ಕಂಪನಿಯ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ವಿಧಾನಗಳು ಲಾಭವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿವೆ ಎಂಬ ಕಳವಳ" ದಿಂದಾಗಿ ಟೈಕೋದ ಷೇರುಗಳು ಶೇಕಡಾ 40ರಷ್ಟು ಕುಸಿದವು. ಎನ್ರಾನ್, ಇತ್ಯಾದಿ. ಡಾಟ್ ಕಾಮ್ ಗುಳ್ಳೆಯ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ನಡೆದ ಇತರ ಹಗರಣಗಳು ಸೇರಿವೆಃ ಎನ್ರಾನ್. 1996ರಿಂದ 2000ರವರೆಗೆ, ಎನ್ರಾನ್ ತನ್ನ ಅಗ್ರ ಐದು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ $500 ದಶಲಕ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಹಣವನ್ನು ಪಾವತಿಸಿತು. ಕಂಪನಿಯ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರವು ಆದಾಯವು ಸುಮಾರು ಆರು ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವುದನ್ನು ಮತ್ತು ಈ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಅದರ ಷೇರುಗಳ ಬೆಲೆ ಸ್ಥಿರವಾಗಿ ಏರುತ್ತಿರುವುದನ್ನು ತೋರಿಸಿದರೂ, ವಾಸ್ತವದ ನಂತರದ ಅಧ್ಯಯನವು ಎನ್ರಾನ್ "ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ಷೇರುದಾರರ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ನಾಶಪಡಿಸುತ್ತಿದೆ. ಅದರ ಸಾಲವು ಬೆಳೆಯುತ್ತಿದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಲಾಭಾಂಶವು [ಕೇವಲ 3 ಪ್ರತಿಶತದೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ] ಕ್ಷೀಣಿಸುತ್ತಿದೆ" ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. 29 ಎನ್ರಾನ್ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶಕರು 1999ರಿಂದ 2001ರ ಮಧ್ಯದವರೆಗೆ ಎನ್ರಾನ್ ಸ್ಟಾಕ್ನ 17.3 ಲಕ್ಷ ಷೇರುಗಳನ್ನು ಒಟ್ಟು $1.1 ಶತಕೋಟಿಗೆ ಮಾರಾಟ ಮಾಡಿದರು. 2001ರ ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ನಲ್ಲಿ ಸ್ಟಾಕ್ ಶೂನ್ಯಕ್ಕೆ ಇಳಿಯಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದಾಗ, ಈ ಸ್ಟಾಕ್-ಮಾರಾಟಗಾರರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರಾದ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಕೇನ್ ಲೇ ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ "ಎನ್ರಾನ್ ಸ್ಟಾಕ್ ಪ್ರಸ್ತುತ ಬೆಲೆಗಳಲ್ಲಿ ನಂಬಲಾಗದ ಚೌಕಾಸಿಯಾಗಿದೆ ಎಂಬುದು ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಂಬಿಕೆ" ಎಂದು ಭರವಸೆ ನೀಡಿದರು. ಎರಡು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಎನ್ರಾನ್ ಸ್ಟಾಕ್ ನಿಷ್ಪ್ರಯೋಜಕವಾಯಿತು. ಜಾಗತಿಕ ಕ್ರಾಸಿಂಗ್. ಕಂಪನಿಯ ಸಂಸ್ಥಾಪಕ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಗ್ಯಾರಿ ವಿನ್ನಿಕ್, 2002 ರ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ದಿವಾಳಿಯಾದ ಟೆಲಿಕಮ್ಯುನಿಕೇಶನ್ಸ್ ಕಂಪನಿಯ ಜೀವಿತಾವಧಿಯಲ್ಲಿ ಷೇರು ಮಾರಾಟದಿಂದ $734 ಮಿಲಿಯನ್ ಗಳಿಸಿದರು, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಿವೃತ್ತಿ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ನಾಶಪಡಿಸಿತು. (ವಿನ್ನಿಕ್ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಇತರ ಮಾಜಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ನಂತರ ಷೇರುದಾರರು ತಂದ ವಂಚನೆ ಆರೋಪದ ಕ್ಲಾಸ್-ಆಕ್ಷನ್ ಮೊಕದ್ದಮೆಯನ್ನು ಇತ್ಯರ್ಥಗೊಳಿಸಲು ಒಟ್ಟು $325 ಮಿಲಿಯನ್ ಪಾವತಿಸಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರು, ಆದರೆ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ತಪ್ಪನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲಿಲ್ಲ.) ಹಗರಣಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ಹಗರಣಗಳ ಹಿನ್ನೆಲೆಯಲ್ಲಿ ನಿಗಮಗಳಿಂದ ಹಣಕಾಸಿನ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ವಂಚನೆಯನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟಲು 2002ರ ಮಧ್ಯಭಾಗದಲ್ಲಿ ಸರ್ಬೇನ್ಸ್-ಆಕ್ಸ್ಲೆ ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನು ಅಂಗೀಕರಿಸಲಾಯಿತು, ಆದರೆ ಇದು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರವನ್ನೂ ಒಳಗೊಂಡಿತ್ತು. ಇದು ಕಂಪನಿಗಳು ನಿರ್ದೇಶಕರು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ನೀಡುವ ಸಾಲಗಳನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಿತು (ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಶತಕೋಟಿ ಡಾಲರ್ ಮೌಲ್ಯದ ಸಾಲಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸದಿದ್ದರೂ); ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ಗಳಿಸಿದ ಷೇರು ಮಾರಾಟದ ಲಾಭ ಮತ್ತು ಲಾಭಾಂಶಗಳನ್ನು ಆದಾಯವನ್ನು ಅತಿಯಾಗಿ ವಿವರಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅಥವಾ ಹೂಡಿಕೆದಾರರನ್ನು ದಾರಿ ತಪ್ಪಿಸುವ ಮೂಲಕ ಗಳಿಸಿದರೆ ಅದನ್ನು ಹಿಂದಿರುಗಿಸುವಂತೆ ಒತ್ತಾಯಿಸುವ "ಕ್ಲಾಬ್ಯಾಕ್" ನಿಬಂಧನೆಯನ್ನು (ಸೆಕ್ಷನ್ 304) ಒಳಗೊಂಡಿತ್ತು. ಎನ್. ವೈ. ಎಸ್. ಇ. ಮತ್ತು ಎನ್. ಎ. ಎಸ್. ಡಿ. ಎ. ಕ್ಯು. ಸ್ಟಾಕ್ ಎಕ್ಸ್ಚೇಂಜ್ಗಳು ಷೇರುದಾರರ ಚುನಾವಣೆಗೆ ನಿರ್ದೇಶಕರನ್ನು ನಾಮನಿರ್ದೇಶನ ಮಾಡುವ ನಿರ್ದೇಶಕರ ಮಂಡಳಿಯ ಸಮಿತಿಗಳಿಗೆ ಹೊಸ "ಲಿಸ್ಟಿಂಗ್ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು" ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದವು. ಈಗ ಸಮಿತಿಗಳನ್ನು ಸ್ವತಂತ್ರ ನಿರ್ದೇಶಕರು ಮಾತ್ರ (ಎನ್. ವೈ. ಎಸ್. ಇ) ಅಥವಾ ಬಹುಪಾಲು ಸ್ವತಂತ್ರ ನಿರ್ದೇಶಕರು (ಎನ್. ಎ. ಎಸ್. ಡಿ. ಎ. ಕ್ಯು) ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾಗಿತ್ತು. ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಯ ನಂತರದ ಮತ್ತೊಂದು ಹಗರಣದ ಪ್ರಯತ್ನವೆಂದರೆ ಕಂಪನಿಗಳ ಆದಾಯ ಹೇಳಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಸೇರಿಸುವ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಪಾವತಿಸುವ ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪಾರದರ್ಶಕವಾಗಿಸಲು ಸುಧಾರಕರ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ನವೀಕರಿಸಲಾಯಿತು-ಮತ್ತು ಈ ಬಾರಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಯಿತು. 2002 ರಲ್ಲಿ, ದೊಡ್ಡ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಹೂಡಿಕೆದಾರ ಟಿಐಎಎ-ಸಿಆರ್ಇಎಫ್ ವೆಚ್ಚದ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ಷೇರುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ನಿಗಮಗಳ ಮೇಲೆ ಲಾಬಿ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿತು. ನಿಗಮಗಳ ವಾರ್ಷಿಕ ಷೇರುದಾರರ ಸಭೆಗಳಲ್ಲಿ ಇದಕ್ಕೆ ಕರೆ ನೀಡುವ ಬಾಧ್ಯತೆಯಿಲ್ಲದ ಷೇರುದಾರರ ನಿರ್ಣಯಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಬಂದವು. ಕೋಕಾ-ಕೋಲಾ, ಬ್ಯಾಂಕ್ ಒನ್ ಮತ್ತು ದಿ ವಾಷಿಂಗ್ಟನ್ ಪೋಸ್ಟ್ ಸೇರಿದಂತೆ ನೂರಾರು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಇದನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿದವು. ಇದನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟಲು ಅನೇಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯ, ಪ್ರಯತ್ನ ಮತ್ತು ರಾಜಕೀಯ ಬಂಡವಾಳದ ಹೂಡಿಕೆಯ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ಮಾನದಂಡಗಳ ಮಂಡಳಿಯು ಇದನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿತು. ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಒಡೆತನದ ಕಂಪನಿಗಳು ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವೆಚ್ಚವಾಗಿ (ನಗದೇತರ) ಪರಿಗಣಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದ ಮತ್ತು ವಿಫಲವಾದ ಹತ್ತು ವರ್ಷಗಳ ನಂತರ, ಹಣಕಾಸು ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧಕ ಮಾನದಂಡಗಳ ಮಂಡಳಿಯು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಒಡೆತನದ ಕಂಪನಿಗಳು ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು (ನಗದೇತರ) ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವೆಚ್ಚವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿತ್ತು. ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಬಂಧಿತವಾಗಿದ್ದ ಮತ್ತೊಂದು, ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ವಿವಾದಾತ್ಮಕ, ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರದ ಪ್ರಕಾರವೆಂದರೆ ವಿಭಜಿತ-ಡಾಲರ್ ಜೀವ ವಿಮಾ ಪಾಲಿಸಿ. ಈ ವಿಮೆಯನ್ನು ಶತಕೋಟಿ ಡಾಲರ್ ಮೌಲ್ಯದ ಕಂಪನಿಗಳು ಖರೀದಿಸುತ್ತವೆ, ಅಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು (ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ) ಪಾಲಿಸಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯು ಎಲ್ಲಾ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರೀಮಿಯಂಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತದೆ, ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ಪಾಲಿಸಿಯು ಪಕ್ವವಾದಾಗ ಬಡ್ಡಿಯಿಲ್ಲದೆ ಪ್ರೀಮಿಯಂಗಳಿಗಾಗಿ ಕಂಪನಿಗೆ ಮರುಪಾವತಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಫೆಡರಲ್ ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆಯಿಂದ ಮುಕ್ತಗೊಳಿಸಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುವ ತೆರಿಗೆ-ಲೋಪದೋಷವನ್ನು 2003ರಲ್ಲಿ ಮುಚ್ಚಲಾಯಿತು. (ಆದಾಗ್ಯೂ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಬ್ಯಾಂಕುಗಳು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಬೋನಸ್ಗಳಿಗೆ ಹಣ ಒದಗಿಸಲು ಜೀವ ವಿಮಾ ಪಾಲಿಸಿಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸಿದವು.) 2005ರಲ್ಲಿ, ಡಿಸ್ನಿಯ ನಿರ್ಧಾರವು, ಒಂದು ದೊಡ್ಡ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ಪಾವತಿಯನ್ನು ರದ್ದುಪಡಿಸಲು ಉತ್ತಮ ಪ್ರಚಾರ ಪಡೆದ, ದಶಕಗಳ ಕಾಲ ನಡೆದ ಮೊಕದ್ದಮೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ್ದು, ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನದಲ್ಲಿ ಷೇರುದಾರರು ಎದುರಿಸಿದ ಅಡೆತಡೆಗಳನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಿತು. 1996ರಲ್ಲಿ ಡಿಸ್ನಿಯು ತನ್ನ ಅಧ್ಯಕ್ಷ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವಂತೆ ಒತ್ತಾಯಿಸಿದಾಗ, ಮೈಕೆಲ್ ಓವಿಟ್ಜ್ಗೆ ನೀಡಲಾದ 140 ದಶಲಕ್ಷ ಡಾಲರ್ಗಳ (ಕಂಪನಿಯ ಅಧ್ಯಕ್ಷರಾಗಿ ಪ್ರತಿದಿನ $300,000) ಬೇರ್ಪಡಿಸುವಿಕೆಯ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಅನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲು ಡೆಲವೇರ್ ಕೋರ್ಟ್ ಆಫ್ ಚಾನ್ಸರಿ ನಿರಾಕರಿಸಿತು. ಡಿಸ್ನಿ ಪರಿಹಾರ ಸಮಿತಿಯು ಈ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ಒಂದು ಗಂಟೆಯ ಸಭೆಯ ಒಂದು ಸಣ್ಣ ಭಾಗವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಖರ್ಚು ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ಯಾವುದೇ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಪಡೆಯದೆ ಅಥವಾ ತಜ್ಞರಿಂದ ಯಾವುದೇ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಪಡೆಯದೆ ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದದ ಕರಡನ್ನು ಸಹ ನೋಡದೆ ಪರಿಹಾರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಅನುಮೋದಿಸಿತು ಎಂಬುದನ್ನು ಸಾಕ್ಷ್ಯ ಮತ್ತು ದಾಖಲೆಗಳು ವಿವರಿಸಿದ್ದವು. ಓವಿಟ್ಜ್ಗೆ ಪಾವತಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವು ಷೇರುದಾರರು ಮಾಲೀಕರಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಂತರ್ಗತ ಅಪಾಯಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ವ್ಯವಹಾರಗಳನ್ನು ಹೊಣೆಗಾರರನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಓವಿಟ್ಜ್ನ ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು "ದುಷ್ಕೃತ್ಯ" ಅಥವಾ "ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ಕರ್ತವ್ಯದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸ್ವತ್ತುಗಳ ವ್ಯರ್ಥ" ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಏರಲಿಲ್ಲ. ನಿವೃತ್ತಿಯ ನಂತರದ ಪಾರದರ್ಶಕತೆ ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ನಿವೃತ್ತರಾದ ಜಿಇ ಸಿಇಒ ಜ್ಯಾಕ್ ವೆಲ್ಚ್ ಅವರು ತಮ್ಮ ನಿವೃತ್ತಿಯ ಮೊದಲ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಜಿಇ ಖಾಸಗಿ ಜೆಟ್ ವಿಮಾನದ ಅನಿಯಮಿತ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬಳಕೆ; ನ್ಯೂಯಾರ್ಕ್ ನಗರದ ಅಪಾರ್ಟ್ಮೆಂಟ್ಗೆ ತಿಂಗಳಿಗೆ $50,000 ವಿಶೇಷ ಬಳಕೆ; ಚಾಲಕ ಲಿಮೋಸಿನ್ಗೆ ಅನಿಯಂತ್ರಿತ ಪ್ರವೇಶ; ನ್ಯೂಯಾರ್ಕ್ ನಗರ ಮತ್ತು ಕನೆಕ್ಟಿಕಟ್ ಎರಡರಲ್ಲೂ ಕಚೇರಿ ಸ್ಥಳ ಸೇರಿದಂತೆ $25 ಲಕ್ಷದಷ್ಟು ರೀತಿಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆದರು ಎಂದು 2002ರ ಸುದ್ದಿ ವರದಿಗಳು ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡವು. ಇದು ಸಿ. ಇ. ಒ. ಪರಿಹಾರದ ಪರೋಕ್ಷ ಹೇಳಿಕೆಗಳ ಮೂಲಕ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅವರ ಪತ್ನಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ವಿಚ್ಛೇದನ ದಾಖಲೆಗಳ ಮೂಲಕ ಬೆಳಕಿಗೆ ಬಂದಿತು. 2005ರಲ್ಲಿ, ಅಂಕಣಕಾರ ಮತ್ತು ಪುಲಿಟ್ಜರ್ ಪ್ರಶಸ್ತಿ ವಿಜೇತ ಪತ್ರಕರ್ತ ಗ್ರೆಚೆನ್ ಮೊರ್ಗೆನ್ಸನ್ ಅವರು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಮರೆಮಾಚುವ ಅಭ್ಯಾಸದ ಮೇಲೆ ದಾಳಿ ಮಾಡಿದರು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ನಿಯಂತ್ರಣದಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಯಾದಾಗ ಮುಂದೂಡಲ್ಪಟ್ಟ ಪರಿಹಾರ, ಪೂರಕ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಯೋಜನೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪಾವತಿಗಳು "ನಿಯಂತ್ರಕರಿಂದ ಸುಧಾರಣೆಗಾಗಿ ಕೂಗುವ ಮೂರು ಕ್ಷೇತ್ರಗಳು" ಎಂದು ಅಭಿಪ್ರಾಯಪಟ್ಟಿದ್ದರು. ಅವರು ಈಕ್ವಿಲಾರ್ ಪರಿಹಾರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಧ್ಯಕ್ಷರನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿ ಹೀಗೆ ಹೇಳಿದರುಃ "ಅಸಂಖ್ಯಾತ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು-ಪಿಂಚಣಿ, ಪೂರಕ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ನಿವೃತ್ತಿ ಯೋಜನೆಗಳು, ಮುಂದೂಡಲ್ಪಟ್ಟ ಪರಿಹಾರ, ವಿಭಜಿತ-ಡಾಲರ್ ಜೀವ ವಿಮೆ-ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು ಒಂದು ಮೂಲಭೂತ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲಃ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಅವರ ನಿವೃತ್ತಿಯ ನಂತರ ಈ ಯೋಜನೆಗಳ ಯೋಜಿತ ಮೌಲ್ಯ ಎಷ್ಟು?" ಸುಮಾರು ಒಂಬತ್ತು ವರ್ಷಗಳ ಸೇವೆಯ ನಂತರ ನಿವೃತ್ತರಾದ ಐಬಿಎಂ ಸಿಇಒಗೆ ವರ್ಷಕ್ಕೆ $1 ಮಿಲಿಯನ್ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು; ಜಿಇ ಮತ್ತು ಎನ್ರಾನ್ನಲ್ಲಿನ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಮುಂದೂಡಲ್ಪಟ್ಟ ಪರಿಹಾರದ ಮೇಲೆ 12 ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟು (ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಖಜಾನೆಯ ಬಿಲ್ಗಳ ದರಕ್ಕಿಂತ ಮೂರು ಪಟ್ಟು) ಖಾತರಿ ದರ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಜೆಟ್ಗಳು, ಚಾಲಕರು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಾಯಕರು, ಅಪಾರ್ಟ್ಮೆಂಟ್ಗಳು, ಮೇಲೆ ತಿಳಿಸಲಾದ ಸಲಹಾ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಮೇಲೆ ಖಾತರಿಪಡಿಸಿದ ಗಂಟೆಗಳ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಅನಾನುಕೂಲಗಳು. 2006ರ ಆಗಸ್ಟ್ನಲ್ಲಿ ಎಸ್. ಇ. ಸಿ. ಯು "ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ಪರೋಕ್ಷ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಗಳ ವ್ಯಾಪಕ ಪರಿಷ್ಕರಣೆಯನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸರ್ವಾನುಮತದಿಂದ ಮತ ಹಾಕಿತು". ಈ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಯು ಷೇರುದಾರರಿಗೆ "ಸಿ. ಇ. ಓ., ಸಿ. ಎಫ್. ಓ. ಮತ್ತು ಮೂವರು ಅತಿ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಹಾರ ಪಡೆದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ (ಎನ್. ಇ. ಓ. ಗಳು) ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಮತ್ತು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಪರಿಹಾರದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಚಿತ್ರಣವನ್ನು ನೀಡಿತು". ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಪಿಂಚಣಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಮುಂದೂಡಲ್ಪಟ್ಟ ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ಕೋಷ್ಟಕಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ನಿವೃತ್ತಿ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ನಂತರದ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಪಿಂಚಣಿ ಕೋಷ್ಟಕವು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಅಧಿಕಾರಿಯ "ಸಂಚಿತ ಲಾಭ" ದ "ಆಕ್ಚುರಿಯಲ್ ಪ್ರಸ್ತುತ ಮೌಲ್ಯ" ವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಮುಂದೂಡಲ್ಪಟ್ಟ ಪರಿಹಾರ ಕೋಷ್ಟಕವು ಕೇವಲ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಮೇಲಿನ ಅಥವಾ ಆದ್ಯತೆಯ ಭಾಗವನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ವರ್ಷದ ಎಲ್ಲಾ ಕೊಡುಗೆಗಳು, ಹಿಂಪಡೆಯುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಗಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಅದರ ಪತ್ರಿಕಾ ಪ್ರಕಟಣೆಯ ಪ್ರಕಾರ, ಇದು "ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಗಮನವನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದೆ". ಒಬ್ಬ ವಿಮರ್ಶಕನ ಪ್ರಕಾರ, ಪರಿಹಾರ ಯೋಜನೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ "ದೀರ್ಘವಾದ (ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ 30ಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ಪುಟಗಳ) ವರದಿಗಳನ್ನು ಸೇರಿಸುವುದು ಫಲಿತಾಂಶವಾಗಿತ್ತು", ಆದರೆ "ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಹೇಗೆ ಮತ್ತು ಎಷ್ಟು ಪಾವತಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದಲ್ಲ". 2006ರ ಆಗಸ್ಟ್ನಲ್ಲಿ ಕಾಂಗ್ರೆಸ್ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ಜೀವ ವಿಮಾ ಪಾಲಿಸಿಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಸೀಮಿತಗೊಳಿಸುವ ಕಾನೂನನ್ನು ಜಾರಿಗೆ ತಂದಿತು (2003ರಲ್ಲಿ ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲಾಯಿತು). ಕಂಪನಿಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಆದಾಯ ಗಳಿಸುವ ಮೂರನೇ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪಾಲಿಸಿಗಳನ್ನು ಖರೀದಿಸಲು ಸೀಮಿತವಾಗಿದ್ದವು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕಾಗಿತ್ತು. ಆದರೆ ಈ ನಿಯಮದ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಖರೀದಿಸಿದ ಜೀವವಿಮೆ ಇನ್ನೂ ಲಕ್ಷಾಂತರ ಪ್ರಸ್ತುತ ಮತ್ತು ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳ ಮರುಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಧ್ಯಂತರಗಳಲ್ಲಿ, ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳ ಹಿಂದಿನ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಫೆಡರಲ್ ನಿಯಂತ್ರಕರು ಪರಿಶೀಲಿಸಿದರು. ಆಯ್ಕೆಗಳ ಹಿಂಬರಹ, ಆಯ್ಕೆಗಳ ವಿತರಣೆಯ ದಿನಾಂಕವನ್ನು, ಷೇರು ಬೆಲೆ ಕಡಿಮೆಯಿರುವ ಹಿಂದಿನ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಬದಲಾಯಿಸುವುದು, "ಷೇರು ಬೆಲೆಗಳು ಕುಸಿದಾಗ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಪ್ರತಿಫಲ ನೀಡುವ" ಮಾರ್ಗವೆಂದು ಅವಹೇಳನಗೊಂಡಿದೆ. ಸ್ಟಾಕ್ ಷೇರುಗಳ ಬೆಲೆ $100 ಆಗಿದ್ದಾಗ ಜೂನ್ 1 ರಂದು ನೀಡಲಾದ ಆಯ್ಕೆಯು, ಆದರೆ ಷೇರುಗಳು ಕೇವಲ $80 ಆಗಿದ್ದಾಗ ಮೇ 15 ಕ್ಕೆ ಹಿಂತಿರುಗಿದಾಗ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವವರಿಗೆ $20/ಷೇರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಲಾಭವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. 2006ರ ಮಧ್ಯಭಾಗದಲ್ಲಿ, ಸಿ. ಎನ್. ಎನ್. ಮನಿ "80ಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ಕಂಪನಿಗಳು" "ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಾಗಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ" ಒಂದು ರೀತಿಯ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ರೀತಿಯ ತನಿಖೆಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿವೆ ಎಂದು ವರದಿ ಮಾಡಿದೆ. ಎಸ್ಇಸಿ 2001 ರಿಂದ 2010 ರವರೆಗೆ ಸುಮಾರು 60 "ಆಯ್ಕೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಜಾರಿ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು" ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಿದೆ. ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಅತಿದೊಡ್ಡ ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಯ ಅನುದಾನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾದ ಮತ್ತು ಬಹುಶಃ ಅತಿದೊಡ್ಡ ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳಾದ ಯುನೈಟೆಡ್ ಹೆಲ್ತ್ ಗ್ರೂಪ್ನ ಸಿ. ಇ. ಓ. ವಿಲಿಯಂ ಡಬ್ಲ್ಯೂ. ಮೆಕ್ಗುಯಿರ್ಗೆ ನೀಡಲಾದ $1.6 ಶತಕೋಟಿ ಮೌಲ್ಯದ ಆಯ್ಕೆಗಳು. ಮೆಕ್ಗುಯಿರ್ ನಂತರ ಎಸ್ಇಸಿ ಮತ್ತು ಯುನೈಟೆಡ್ ಹೆಲ್ತ್ ಷೇರುದಾರರೊಂದಿಗೆ ಮಾಡಿಕೊಂಡ ಒಪ್ಪಂದದ ಭಾಗವಾಗಿ 618 ಮಿಲಿಯನ್ ಡಾಲರ್ಗಳನ್ನು ಹಿಂದಿರುಗಿಸಿದರು, ಎಸ್ಇಸಿಗೆ 7 ಮಿಲಿಯನ್ ಡಾಲರ್ ದಂಡವನ್ನು ಪಾವತಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಹತ್ತು ವರ್ಷಗಳ ಕಾಲ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಕಂಪನಿಯೊಂದರ ನಿರ್ದೇಶಕರಾಗಿ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವುದನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸಲಾಯಿತು. ಹೌಸಿಂಗ್ ಬಬಲ್ ಕುಸಿತದ ಹಿನ್ನೆಲೆಯಲ್ಲಿ, "ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಬಹುಮಾನ ನೀಡುವವರು ಅತಿಯಾದ ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು" ಎಂದು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನವು "ವ್ಯಾಪಕವಾದ ಮನ್ನಣೆ" ಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿತು. ಡಾಡ್-ಫ್ರಾಂಕ್ ಕಾನೂನು 2010 ರಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ನಿಬಂಧನೆಗಳ ವಿಂಗಡಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಹಣಕಾಸು ನಿಯಂತ್ರಕ ಸುಧಾರಣಾ ಮಸೂದೆಯನ್ನು ಅಂಗೀಕರಿಸಲಾಯಿತು. 2010ರ ಡಾಡ್-ಫ್ರಾಂಕ್ ಕಾನೂನು 'ಸೇ ಆನ್ ಪೇ' ಎಂಬ ನಿಬಂಧನೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿತ್ತು-"ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮಂಡಳಿಗಳು ಉತ್ಪಾದಿಸುವ ಸಿ. ಇ. ಒ. ವೇತನ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ಗಳ ಮೇಲೆ" ಸಲಹಾ "ಮತಗಳನ್ನು ಚಲಾಯಿಸಲು ಷೇರುದಾರರಿಗೆ ನಿಯಮಿತ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ". ಆದಾಗ್ಯೂ, ವೇತನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಿಇಒ ಅವರ ವೇತನವನ್ನು ಮಿತಗೊಳಿಸಿಲ್ಲ. 2014ರಲ್ಲಿ ಶೇಕಡಾ ಎರಡರಷ್ಟನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ಉಳಿದೆಲ್ಲ ಪರಿಹಾರ ಪ್ಯಾಕೇಜುಗಳು ಬಹುಪಾಲು ಷೇರುದಾರರ ಅನುಮೋದನೆಯನ್ನು ಪಡೆದಿದ್ದವು ಮತ್ತು ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಶೇಕಡಾ ಎಪ್ಪತ್ತನಾಲ್ಕು ಶೇಕಡಾ ತೊಂಬತ್ತಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅನುಮೋದನೆಯನ್ನು ಪಡೆದಿದ್ದವು. ಈ ಮಸೂದೆಯು ಸರ್ಬೇನ್ಸ್ ಆಕ್ಸ್ಲೆ "ಕ್ಲಾಬ್ಯಾಕ್" (ಮರುಪೂರಣ) ನಿಬಂಧನೆಯ ವಿಸ್ತರಣೆಯನ್ನು ಸಹ ಕಡ್ಡಾಯಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರ ಒಪ್ಪಂದಗಳು "ಕ್ಲಾಬ್ಯಾಕ್" ನಿಬಂಧನೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ಮರುಹಂಚಿಕೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ಲೆಕ್ಕಪತ್ರದ ತಪ್ಪಿನ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಯಾವುದೇ ಬೋನಸ್ ಅಥವಾ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು. ಸರ್ಬೇನ್ಸ್-ಆಕ್ಸ್ಲಿಯಂತಲ್ಲದೆ, ಪಂಜವನ್ನು ಪ್ರಚೋದಿಸಲು "ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ತಪ್ಪು ಮಾಡುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ". 2012ರ ಆರಂಭದ ವೇಳೆಗೆ, ಡಾಡ್-ಫ್ರಾಂಕ್ ಕಾಯಿದೆಯ ಈ ಭಾಗವನ್ನು ಎಸ್ಇಸಿ ಟ್ರೆಂಡ್ಸ್ ಇನ್ನೂ ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸಿಲ್ಲ. 2007ರಲ್ಲಿ, ಎಸ್ & ಪಿ 500ರ ಸಿಇಒಗಳು ವಾರ್ಷಿಕವಾಗಿ ಸರಾಸರಿ $10.5 ಮಿಲಿಯನ್ ಗಳಿಸಿದರು, ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಅಮೆರಿಕನ್ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೇತನಕ್ಕಿಂತ 344 ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ. ಇದು 2000ನೇ ಇಸವಿಯಲ್ಲಿ ಸರಾಸರಿ ವೇತನಕ್ಕಿಂತ ಸರಾಸರಿ 525 ಪಟ್ಟು ಕಡಿಮೆಯಾದ ಅನುಪಾತವಾಗಿದೆ. 2007-2010 ಆರ್ಥಿಕ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನವನ್ನು ಸ್ವಲ್ಪಮಟ್ಟಿಗೆ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಿತು, ಆದರೆ ಅದು 2010 ರ ಹೊತ್ತಿಗೆ ಚೇತರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿತು. ಅಮೆರಿಕಾದ ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾಡುವ ಕಂಪನಿಯೊಂದರ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಸರಾಸರಿ ವೇತನವು 2007ರಲ್ಲಿ $15.1 ದಶಲಕ್ಷದಿಂದ 2009ರಲ್ಲಿ $10.1m ಗೆ ಇಳಿದಿದೆ, ಆದರೆ ಸಂಶೋಧನಾ ಸಂಸ್ಥೆ ಗವರ್ನೆನ್ಸ್ಮೆಟ್ರಿಕ್ಸ್ ಪ್ರಕಾರ 2010ರಲ್ಲಿ ಅದು ಸುಮಾರು $12 ದಶಲಕ್ಷಕ್ಕೆ ಇಳಿದಿದೆ. ಆರ್ಥಿಕ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಹಣಕಾಸು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ನಗದು ವೇತನಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಒತ್ತಡ ಉಂಟಾಯಿತು. ಆದರೆ ಷೇರು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ಚೇತರಿಸಿಕೊಂಡಂತೆ, 2009ರ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾದ ಆಯ್ಕೆಗಳ ಮೌಲ್ಯವು ದ್ವಿಗುಣಗೊಂಡಿದೆ. ಸರ್ಕಾರದ ಟ್ರಬಲ್ಡ್ ಅಸೆಟ್ ರಿಲೀಫ್ ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ (ಟಿಎಆರ್ಪಿ) ಮತ್ತು ಇತರ ನಿಧಿಗಳಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ನೀಡಲಾದ ಬೋನಸ್ಗಳು ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್ ಖಜಾನೆಯ ಹೊಸ ವಿಶೇಷ ಮಾಸ್ಟರ್ ಆಫ್ ಪೇ, ಕೆನ್ನೆತ್ ಆರ್. ಫೀನ್ಬರ್ಗ್ ಸೇರಿದಂತೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಶೀಲನೆಯಲ್ಲಿವೆ. ಹಾರ್ವರ್ಡ್ ಬ್ಯುಸಿನೆಸ್ ಸ್ಕೂಲ್ನ ಪ್ರಾಧ್ಯಾಪಕ ರಾಕೇಶ್ ಖುರಾನಾ ಮತ್ತು ಇತರರ ಪ್ರಕಾರ, 2011ರ ಹೊತ್ತಿಗೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಷೇರುದಾರರು ಸಿ. ಇ. ಒ. ಗಳ ವೇತನವನ್ನು ಸವಾಲು ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಕ್ರಿಯರಾಗಿದ್ದಾರೆ. "ಷೇರುದಾರರು ಸಿ. ಇ. ಒ. ಗಳನ್ನು ಬಫರ್ ಮಾಡುವ ಮಂಡಳಿಗಳ ವಿರುದ್ಧ ಒತ್ತಡ ಹೇರುತ್ತಿದ್ದರು. ಆದರೆ ಈಗ ಹೂಡಿಕೆದಾರರು ಯಾರು ಸಿ. ಇ. ಒ ಆಗಬೇಕು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ನಡೆಸಬೇಕು ಎಂದು ನಿರ್ದೇಶಕರಿಗೆ ಹೇಳುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ". 2006ರಲ್ಲಿ, ರಸೆಲ್ 3000 ಸೂಚ್ಯಂಕದಲ್ಲಿ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಕಂಪನಿಗಳ 28 ನಿರ್ದೇಶಕರು ಷೇರುದಾರರಿಂದ ಬಹುಮತದ ಮತವನ್ನು ಪಡೆಯುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲರಾದರು. ಜಿಎಂಐ ರೇಟಿಂಗ್ಸ್ ಪ್ರಕಾರ, 2011ರ ವೇಳೆಗೆ 79ನೇ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿರಲಿಲ್ಲ. ಷೇರು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿನ ತೀವ್ರ ಕುಸಿತದ ನಿರಾಶೆಯು ಷೇರುದಾರರ ವರ್ತನೆಗಳಲ್ಲಿನ ಈ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ. ಕೋವಿಡ್-19 ಸಾಂಕ್ರಾಮಿಕದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಿ. ಇ. ಓ. ಗಳ ಪರಿಹಾರವು ಹೆಚ್ಚುತ್ತಲೇ ಇತ್ತು, ಒಬ್ಬ ಸಿ. ಇ. ಓ., ಅರ್ನಾಲ್ಡ್ ಡೊನಾಲ್ಡ್ ಸಿ. ಇ. ಓ. ಕಾರ್ನೀವಲ್ ಕಾರ್ಪೊರೇಷನ್, 2020 ರಲ್ಲಿ $5.2 ಮಿಲಿಯನ್ "ಧಾರಣ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಆಧಾರಿತ ಸ್ಟಾಕ್ ಪ್ರಶಸ್ತಿಗಳನ್ನು" ಪಡೆಯಿತು, ಅಂದಾಜು ಒಟ್ಟು $13.3 ಮಿಲಿಯನ್ (ಅವರ 2019 ಕ್ಕಿಂತ ಸುಮಾರು ಇಪ್ಪತ್ತು ಪ್ರತಿಶತ ಹೆಚ್ಚು). ಇದು 2020ರ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ "ಹತ್ತು ಶತಕೋಟಿ ಡಾಲರ್ಗಳಷ್ಟು ನಷ್ಟದಲ್ಲಿದ್ದರೂ" ಮತ್ತು "ಕಾರ್ನೀವಲ್ನ ನೂರಾರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಲಾಯಿತು ಅಥವಾ ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಲಾಯಿತು, ಕೆಲವರು ಸಮುದ್ರದಲ್ಲಿದ್ದಾಗ" ಮತ್ತು ಕ್ರೂಸ್-ಶಿಪ್ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿನ ಕಡಿಮೆ ಸಂಬಳದ ಬಗ್ಗೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಮಾಧ್ಯಮಗಳ ಗಮನವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ ಸಹ-ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತಿಂಗಳಿಗೆ $550 ರಿಂದ $2000 ವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್ನಲ್ಲಿನ ವಿವಾದಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನ ಪ್ಯಾಕೇಜುಗಳನ್ನು ಅತಿಯಾದ, ಪಾರದರ್ಶಕತೆಯ ಕೊರತೆಯಿರುವ, ಷೇರುದಾರರಿಗಿಂತ ಅವರ ಫಲಾನುಭವಿಗಳಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುವ ಮತ್ತು ನಿರುತ್ಸಾಹಗೊಳಿಸಬೇಕಾದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಪ್ರತಿಫಲ ನೀಡುವ-ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಲಾಭ, ಊಹಾತ್ಮಕ ಗುಳ್ಳೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ರೀತಿಯ ಅತಿಯಾದ ಅಪಾಯವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅಥವಾ ಕೇವಲ ಸರಳ ವೈಫಲ್ಯ ಎಂದು ಟೀಕಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅವರ ವಿರೋಧಿಗಳಲ್ಲಿ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಬೆನ್ ಬರ್ನಾಂಕೆ ಮತ್ತು ಜಾರ್ಜ್ ಡಬ್ಲ್ಯೂ. ಬುಷ್ ಅವರಂತಹ ಸಂಪ್ರದಾಯವಾದಿ ಸಂಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಪ್ರಮುಖ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಲಹೆಗಾರರು, ಹಣ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಪೀಟರ್ ಡ್ರಕ್ಕರ್, ಜಾನ್ ಬೋಗಲ್ ಮತ್ತು ವಾರೆನ್ ಬಫೆಟ್ ಅವರಂತಹ ಹೂಡಿಕೆದಾರರು ಸೇರಿದ್ದಾರೆ. ಸಾರ್ವಜನಿಕರೂ ಸಹ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅಸಮಾಧಾನ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದ್ದಾರೆ. 2009ರ ಜೂನ್ ಮಧ್ಯದಲ್ಲಿ ಗ್ಯಾಲಪ್ ನಡೆಸಿದ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯ ಸಂಗ್ರಹವು ಮತ ಚಲಾಯಿಸಿದ ಶೇಕಡಾ 59ರಷ್ಟು ಅಮೆರಿಕನ್ನರು "ಪ್ರಮುಖ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ವೇತನವನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸಲು ಫೆಡರಲ್ ಸರ್ಕಾರವು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಿದೆ" ಎಂಬುದರ ಪರವಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ಹಿಂದಿನ ಸಮೀಕ್ಷೆಯು (2006) ಅಸಮಾಧಾನವು ಸಾರ್ವಜನಿಕರ ಕಡಿಮೆ ಆದಾಯದ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ಬ್ಲೂಮ್ಸ್ಬರ್ಗ್ ಸಮೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ವಾರ್ಷಿಕವಾಗಿ $100,000 ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಗಳಿಸುತ್ತಿರುವವರು ಎಂದು ಗುರುತಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ 84 ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟು ಜನರು ಸಿಇಒಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಬಳ ನೀಡಲಾಗಿದೆಯೆಂದು ಅವರು ನಂಬಿದ್ದಾರೆ. ವಿಮರ್ಶೆ ಯು. ಎಸ್ನಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನ ಸೂತ್ರಗಳನ್ನು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ "ನೈತಿಕತೆ" ಮತ್ತು "ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತತೆ" ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಟೀಕಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ-ಅವು ತುಂಬಾ ದೊಡ್ಡದಾಗಿವೆ-ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ-ಪ್ಯಾಕೇಜುಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಷೇರುದಾರರ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ನೀಡಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ಪೌಲ್ ಕ್ರುಗ್ಮನ್ ಅವರ ಪ್ರಕಾರ, "ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಹಣ ಪಾವತಿಸಿ", "ಇಂದು ದೊಡ್ಡ ವೇತನಗಳು ಲಾಭದಾಯಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಭಾಗವಾಗಿದ್ದು, ಇದರಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆಯು ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಹಾಸ್ಯವಾಗಿ ಮಾರ್ಪಟ್ಟಿದೆ. 2001ರಲ್ಲಿ ಫಾರ್ಚೂನ್ನಲ್ಲಿ ಪ್ರಕಟವಾದ "ದಿ ಗ್ರೇಟ್ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಪೇ ಹೈಸ್ಟ್" ಎಂಬ ಲೇಖನವು ಈ ಸಿನಿಕತನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆಃ "ಇದು ಈ ರೀತಿ ಹೋಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ನೀವು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಿರಬಹುದುಃ ಸ್ಟಾಕ್ ಚಲಿಸುತ್ತಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಗೆ ಬಹುಮಾನ ನೀಡಬಾರದು. ಆದರೆ ಇದು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿತ್ತುಃ ಸ್ಟಾಕ್ ಚಲಿಸುತ್ತಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ನಾವು ಸಿ. ಇ. ಓ. ಗೆ ಬಹುಮಾನ ನೀಡಲು ಬೇರೆ ಯಾವುದಾದರೂ ಆಧಾರವನ್ನು ಹುಡುಕಬೇಕಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಲೇಖನವು ಸ್ವಲ್ಪಮಟ್ಟಿಗೆ ಪಶ್ಚಾತ್ತಾಪಪಟ್ಟ ಮೈಕೆಲ್ ಜೆನ್ಸನ್ [ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆ ಪರಿಹಾರದ ಸಿದ್ಧಾಂತಿ] ಅವರನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿದೆಃ 'ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಂಬಳ ಸಿಗುತ್ತಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಾನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಚಿಂತೆ ಮಾಡಿದ್ದೇನೆ. ಆದರೆ ಈಗ ನಾನು ಕೂಡ ತೊಂದರೆಗೀಡಾಗಿದ್ದೇನೆ. "ಕ್ರುಗ್ಮನ್, ಪಾಲ್, ದಿ ಕಾನ್ಸೈನ್ಸ್ ಆಫ್ ಎ ಲಿಬರಲ್, 2007, p.148 ಹಾರ್ವರ್ಡ್ ಕಾನೂನು ಪ್ರಾಧ್ಯಾಪಕರಾದ ಲೂಸಿಯನ್ ಆರ್ಯೇ ಬೆಬ್ಚುಕ್ ಮತ್ತು ಜೆಸ್ಸಿ ಎಮ್. ಫ್ರೈಡ್ ಅವರ ಪ್ರಕಾರ, ಅಮೇರಿಕನ್ ನಿಗಮಗಳಲ್ಲಿ" "ದೋಷಪೂರಿತ ಪರಿಹಾರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು" "ವ್ಯಾಪಕ, ನಿರಂತರ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿವೆ". ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಕುಶಲತೆಯಿಂದ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ಪರಿಹಾರದ ಒಂದು ದೂರು ಎಂದರೆ ಕೆಟ್ಟ ಸುದ್ದಿಗಳನ್ನು ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿ ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಿದ ನಂತರ ಕಂಪನಿಗಳು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯಾಗಿದೆ (ಅಂದರೆ. ಷೇರು ಬೆಲೆ ಕುಸಿದ ನಂತರ) ಅಥವಾ ಬಿಡುಗಡೆಯ ಮೊದಲು ಒಳ್ಳೆಯ ಸುದ್ದಿ (ಅಂದರೆ. ಸ್ಟಾಕ್ ಬೆಲೆ ಏರಿಕೆಯಾಗುವ ಮೊದಲು). ಈ ಆಕಸ್ಮಿಕ ಸಮಯದ ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆಯೆಂದರೆ, 2001ರ ಏಪ್ರಿಲ್ 17ರಂದು ಸೀಬೆಲ್ ಸಿಸ್ಟಮ್ಸ್ನ ಇಬ್ಬರು ಉನ್ನತ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ 600,000 ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವುದು, ಆಗ ಸೀಬೆಲ್ ಸ್ಟಾಕ್ $33ಕ್ಕೆ ಮುಚ್ಚಿತು. ಮರುದಿನದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಯು ತ್ರೈಮಾಸಿಕ ಲಾಭ ಮತ್ತು ಮಾರಾಟದಲ್ಲಿ ದೊಡ್ಡ ಹೆಚ್ಚಳವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿತು, ಅದರ ನಂತರ ಷೇರು ಬೆಲೆ $46ಕ್ಕೆ ಏರಿತು. ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಿದ ನಂತರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಮಂಜೂರು ಮಾಡಿದ್ದರೆ, ಅವರ ಮೌಲ್ಯವು 7.8 ಲಕ್ಷ ಡಾಲರ್ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತಿತ್ತು. (ಈ ಘಟನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಯಾವುದೇ ತಪ್ಪು ಮಾಡಿರುವುದನ್ನು ಸೀಬೆಲ್ ಸಿಸ್ಟಮ್ಸ್ ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತದೆ (ಪುಟ 163). ದಿವಾಳಿತನದ ನಂತರ ದೊಡ್ಡ ಪಾವತಿಗಳು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ವಿಫಲವಾದ ವ್ಯವಹಾರಗಳಲ್ಲಿ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪರಿಹಾರದ ಕೆಲವು ಉದಾಹರಣೆಗಳು (ಅಂದರೆ. ದಿವಾಳಿತನಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಮತ್ತು/ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಖರೀದಿಸಬೇಕಾಗಿದ್ದ) ಮಾಧ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಟೀಕಿಸಲ್ಪಟ್ಟವುಗಳಲ್ಲಿ ಇವು ಸೇರಿವೆಃ ಕಂಟ್ರೀವೈಡ್ನ ಸಿ. ಇ. ಒ ಆಗಿ ಏಂಜೆಲೋ ಮೊಜಿಲೊ $520 ದಶಲಕ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಗಳಿಸಿದರು. ಪ್ರಯೋಜನಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಜೆಟ್ನಲ್ಲಿ ಅವರ ಪತ್ನಿಯ ಪ್ರಯಾಣಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿತ ತೆರಿಗೆಗಳಿಗೆ ಸಬ್ಸಿಡಿಗಳು ಸೇರಿದ್ದವು. 2007ರಲ್ಲಿ, ಷೇರುದಾರರು ಷೇರು ಮೌಲ್ಯದಲ್ಲಿ ಶೇಕಡಾ 80ರಷ್ಟು ಕುಸಿತವನ್ನು ಅನುಭವಿಸಿದರೆ, ಅವರು $103 ಮಿಲಿಯನ್ ಗಳಿಸಿದರು. ಪರಭಕ್ಷಕ ಸಾಲದ ಶುಲ್ಕವನ್ನು ಇತ್ಯರ್ಥಪಡಿಸಲು ದೇಶದಾದ್ಯಂತ $8.7 ಶತಕೋಟಿಯನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಯಿತು, ಮತ್ತು ಮೊಜಿಲೊ ಯಾವುದೇ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಒಡೆತನದ ಕಂಪನಿಯ ಅಧಿಕಾರಿ ಅಥವಾ ನಿರ್ದೇಶಕರಾಗಿ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸದಂತೆ ಎಸ್ಇಸಿ ಯಿಂದ ಆಜೀವ ನಿಷೇಧವನ್ನು ಪಡೆದರು. ಮೆರಿಲ್ ಲಿಂಚ್. ಸ್ಟಾನ್ಲಿ ಒ 'ನೀಲ್-ಸಿ. ಇ. ಒ.-ಹಣಕಾಸಿನ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸಿ. ಎನ್. ಬಿ. ಸಿ. ಯ "ಸಾರ್ವಕಾಲಿಕ ಕೆಟ್ಟ ಅಮೇರಿಕನ್ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಗಳ" ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಸೇರಿದ್ದು-ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯೊಂದಿಗೆ "ಸಂಪರ್ಕದಿಂದ ಹೊರಗುಳಿದಿದ್ದಾರೆ" ಮತ್ತು ಇತರ ಹೂಡಿಕೆ ಬ್ಯಾಂಕುಗಳು "ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ಸಬ್ಪ್ರೈಮ್ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟನ್ನು ಎದುರಿಸಲು ರಜಾದಿನಗಳನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸುತ್ತಿರುವಾಗ ಸ್ವತಃ ಗಾಲ್ಫ್ ಆಡುವ ಸಮಯವನ್ನು ವ್ಯರ್ಥಗೊಳಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ" ಎಂದು ಟೀಕಿಸಲಾಗಿದೆ. 2006ರಲ್ಲಿ ತಾನು ಗಳಿಸಿದ ಒಟ್ಟು 91.4 ಲಕ್ಷ ಡಾಲರ್ ಪರಿಹಾರದ ಜೊತೆಗೆ 2.3 ಶತಕೋಟಿ ಡಾಲರ್ಗಳ ತ್ರೈಮಾಸಿಕ ನಷ್ಟವನ್ನು ಘೋಷಿಸಿದ ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದ ನಂತರ ಒ 'ನೀಲ್ ಮೆರಿಲ್ ಲಿಂಚ್ಅನ್ನು ತೊರೆದರು. ದೊಡ್ಡ ನಷ್ಟಗಳ ನಂತರ ದೊಡ್ಡ ಪಾವತಿಗಳು 2001ರಿಂದ 2006ರವರೆಗಿನ ಸಂಶೋಧನಾ ಗುಂಪು "ದಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಲೈಬ್ರರಿ" ನಡೆಸಿದ ಪರಿಹಾರದ ಅಧ್ಯಯನವು 12 ದೊಡ್ಡ ನಿಗಮಗಳಲ್ಲಿ (ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆ ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ಸರ್ವೀಸಸ್, ಇಂಕ್., ಡೆಲ್ ಇಂಕ್., ಎಲಿ ಲಿಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿ, ಫೋರ್ಡ್ ಮೋಟಾರ್ ಕಂಪನಿ, ಹೋಮ್ ಡಿಪೋ, ಇಂಕ್. (ದಿ), ಫೈಜರ್ ಇಂಕ್., ಟೈಮ್ ವಾರ್ನರ್ ಇಂಕ್., ವೆರಿಝೋನ್ ಕಮ್ಯುನಿಕೇಷನ್ಸ್ ಇಂಕ್., ವಾಲ್-ಮಾರ್ಟ್ ಸ್ಟೋರ್ಸ್, ಇಂಕ್., ಅಬ್ಬೋಟ್ ಲ್ಯಾಬೋರೇಟರೀಸ್, ಕ್ವೆಸ್ಟ್ ಕಮ್ಯುನಿಕೇಷನ್ಸ್ ಇಂಟರ್ನ್ಯಾಷನಲ್ ಇಂಕ್., ವೈತ್) ಮಂಡಳಿಯ ಪರಿಹಾರ ಸಮಿತಿಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡಿತು. 1993 ಮತ್ತು 2012ರ ನಡುವಿನ ಸಿಇಒ ಮತ್ತು ಅವರ ವೇತನದ ಅಧ್ಯಯನವು ಅಮೆರಿಕದ 25 ಅತಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಭಾವನೆ ಪಡೆಯುವ ಸಿಇಒಗಳಲ್ಲಿ 40 ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟು ಸಿಇಒಗಳು-ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ 241 ಸಿಇಒಗಳು-ಯುಎಸ್ ಸರ್ಕಾರವು (22 ಪ್ರತಿಶತ) "ಬೇಲ್ ಔಟ್" ಮಾಡಿದ ಕಂಪನಿಗಳು, ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ (8 ಪ್ರತಿಶತ) ಅಥವಾ ವಂಚನೆ-ಸಂಬಂಧಿತ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ (8 ಪ್ರತಿಶತ) ಕಾರಣವಾದ ಕಂಪನಿಗಳನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. 2011 ರಲ್ಲಿ, 97 ಪ್ರತಿಶತ ಅಮೇರಿಕನ್ ಕಂಪನಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಬೋನಸ್ಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಿವೆ, ಅವರಲ್ಲಿ ಅನೇಕರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯಮದ ಸಹವರ್ತಿಗಳ ಸರಾಸರಿ ಮಟ್ಟಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. 2009ರಲ್ಲಿ, ಚೆಸಾಪೀಕ್ ಎನರ್ಜಿಯ ಆಬ್ರೆ ಮೆಕ್ಲೆಂಡನ್ ಅವರು 2008ರಲ್ಲಿ ಷೇರುಗಳ ಬೆಲೆಯಲ್ಲಿ ಸುಮಾರು 60 ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟು ಕುಸಿತದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ದೇಶದ ಅತಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಭಾವನೆ ಪಡೆಯುವ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರಾಗಿದ್ದರು. ಮೆಕ್ಲೆಂಡನ್ $75 ಮಿಲಿಯನ್ ಬೋನಸ್ ಸೇರಿದಂತೆ ಒಟ್ಟು $114 ಮಿಲಿಯನ್ಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆದರು. ಕಂಪನಿಯೊಂದರ ಕುಸಿತ ಮತ್ತು ಯು. ಎಸ್. ಸರ್ಕಾರದಿಂದ ಅದರ ರಕ್ಷಣೆಯೂ ಸಹ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ದೊಡ್ಡ ಬೋನಸ್ಗಳ ಮೇಲೆ ಕಿಬೋಶ್ ಅನ್ನು ಹಾಕಿಲ್ಲಃ ಅಮೆರಿಕನ್ ಇಂಟರ್ನ್ಯಾಷನಲ್ ಗ್ರೂಪ್. 180 ಶತಕೋಟಿ ಡಾಲರ್ ಸರ್ಕಾರಿ ರಕ್ಷಣಾ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಪಡೆದ ವಿಮಾ ದೈತ್ಯ ಅಮೆರಿಕನ್ ಇಂಟರ್ನ್ಯಾಷನಲ್ ಗ್ರೂಪ್ ತನ್ನ ಅತ್ಯಂತ ತೊಂದರೆಗೊಳಗಾದ ಹಣಕಾಸು ಘಟಕದಲ್ಲಿ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ 16.5 ಕೋಟಿ ಡಾಲರ್ ಬೋನಸ್ ನೀಡಿದೆ ಎಂದು 2009ರ ಮಾರ್ಚ್ನಲ್ಲಿ ಬಹಿರಂಗವಾಯಿತು. 2007ರಿಂದ 2012ರವರೆಗೆ $100 ಶತಕೋಟಿಗೂ ಹೆಚ್ಚು ನಷ್ಟ ಅನುಭವಿಸಿದ ಏಳು ಪ್ರಮುಖ ಹಣಕಾಸು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಉನ್ನತ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ 1995ರಿಂದ 2012ರವರೆಗೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ವೇತನವಾಗಿ $464 ದಶಲಕ್ಷ ನೀಡಲಾಯಿತು. (ಈ ಎಲ್ಲಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಒಂದೋ ಕುಸಿಯಿತು, ಕಡಿಮೆ ಬೆಲೆಗೆ ಮಾರಾಟವಾದವು, ಅಥವಾ ವಸತಿ ಗುಳ್ಳೆ ಕುಸಿತ ಮತ್ತು ಮಹಾ ಆರ್ಥಿಕ ಹಿಂಜರಿತದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತೆರಿಗೆದಾರರ ಅನುದಾನಿತ ರಕ್ಷಣಾ ಪ್ಯಾಕೇಜುಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದವು.) ರಾಬರ್ಟ್ ರೂಬಿನ್ ಅವರು ಸಿಟಿಗ್ರೂಪ್ನ ಕಾರ್ಯಕಾರಿ ಸಮಿತಿಯ ಅಧ್ಯಕ್ಷರಾಗಿದ್ದರು ಮತ್ತು (ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ) 1999ರಿಂದ 2009ರವರೆಗೆ ನಿರ್ದೇಶಕರ ಮಂಡಳಿಯ ಅಧ್ಯಕ್ಷರಾಗಿದ್ದರು. 2008ರಲ್ಲಿ ಸಿಟಿಗ್ರೂಪ್ $65 ಶತಕೋಟಿಯನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡಿತು ಮತ್ತು ಫೆಡರಲ್ ಸರ್ಕಾರವು $45 ಶತಕೋಟಿಯಷ್ಟು ತೆರಿಗೆದಾರರ ಹಣವನ್ನು ಕಂಪನಿಗೆ ಸೇರಿಸಬೇಕಾಯಿತು ಮತ್ತು $300 ಶತಕೋಟಿಯಷ್ಟು ದ್ರವರಹಿತ ಆಸ್ತಿಗಳಿಗೆ ಖಾತರಿ ನೀಡಬೇಕಾಯಿತು. ರೂಬಿನ್ ತಮ್ಮ ಅಧಿಕಾರಾವಧಿಯಲ್ಲಿ ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಸುಮಾರು $12 ಮಿಲಿಯನ್ ನಗದು ಮತ್ತು ಸ್ಟಾಕ್ ಗಳಿಸಿದರು. ಹೆಸರಾಂತ ಬಿಲಿಯನೇರ್ ಹೂಡಿಕೆದಾರ ವಾರೆನ್ ಬಫೆಟ್ ಅವರ ಪ್ರಕಾರಃ "ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಸಿ. ಇ. ಒ. ಗೆ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಹೇರಳವಾದ ವೇತನವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು, ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಆತ ತನ್ನ ಮೇಜಿನ ಸ್ವಚ್ಛಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಆ ಒಂದೇ ದಿನದಲ್ಲಿ, ಶೌಚಾಲಯಗಳನ್ನು ಸ್ವಚ್ಛಗೊಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ಜೀವನದುದ್ದಕ್ಕೂ ಗಳಿಸುವ ಅಮೆರಿಕಾದ ಕೆಲಸಗಾರನಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು" ಗಳಿಸಬಹುದು ". ಯಶಸ್ಸಿನಂತೆ ಯಾವುದೂ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಹಳೆಯ ಮಾತನ್ನು ಮರೆತುಬಿಡಿಃ ಇಂದು, ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸೂಟ್ನಲ್ಲಿ, ವೈಫಲ್ಯದಂತಹ ಯಾವುದೂ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಚಲಿತ ನಿಯಮವಾಗಿದೆ ". "ರ್ಯಾಚೆಟ್, ರ್ಯಾಚೆಟ್ ಮತ್ತು ಬಿಂಗೊಗಳ ಎಂದೆಂದಿಗೂ ವಸತಿ ಒದಗಿಸುವ ಸಂಸ್ಥೆಯ" ಪರಿಹಾರ ಸಲಹೆಗಾರರ ಸಹಾಯದಿಂದ "ಸಾಧಾರಣ-ಅಥವಾ-ಕಳಪೆ ಸಿ. ಇ. ಒ". ನ ಹೆಚ್ಚು ಸಾಮಾನ್ಯ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಬಫೆಟ್ ದೂಷಿಸುತ್ತಾರೆ. ನಕ್ಷತ್ರಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಂತರ ನಿರ್ಗಮಿಸಿದ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಗಳಿಗೆ ಬಹಳ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ವೇತನದ ಕೆಲವು ಉದಾಹರಣೆಗಳೆಂದರೆಃ ಮ್ಯಾಟೆಲ್. ಮ್ಯಾಟೆಲ್ನ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಕೇವಲ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ಕಾಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ನಂತರ 2000 ರಲ್ಲಿ $50 ಮಿಲಿಯನ್ ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆದರು, ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮ್ಯಾಟೆಲ್ನ ಷೇರು ಬೆಲೆ 50 ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟು ಕುಸಿಯಿತು, ಷೇರುದಾರರ ಮೌಲ್ಯದಲ್ಲಿ $2.5 ಶತಕೋಟಿಯನ್ನು ಅಳಿಸಿಹಾಕಿತು. ಹೋಮ್ ಡಿಪೋ. 2000 ರಲ್ಲಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ರಾಬರ್ಟ್ ನಾರ್ಡೆಲ್ಲಿಯನ್ನು 2007 ರಲ್ಲಿ ಬಿಟ್ಟುಬಿಡಲಾಯಿತು, "ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ತಪ್ಪುಗಳು. ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಷೇರುದಾರರನ್ನು ದೂರವಿಡಲು ಒಂದು ಜಾಣ್ಮೆ" ಎಂದು ಟೀಕಿಸಲಾಗಿದೆ. 2006ರ ಷೇರುದಾರರ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಅವರು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರು. ಅದೇನೇ ಇದ್ದರೂ, ಅವರ ಆರು ವರ್ಷಗಳ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಅವರಿಗೆ $210 ಮಿಲಿಯನ್ ಬೇರ್ಪಡಿಸುವಿಕೆಯ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ನೀಡಲಾಯಿತು. 2000ದ ಮಧ್ಯಭಾಗದಲ್ಲಿ, ಪ್ರೊಕ್ಟರ್ & ಗ್ಯಾಂಬಲ್ ಪದಚ್ಯುತಗೊಂಡ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಡರ್ಕ್ ಜಾಗರ್ ಅವರಿಗೆ ಕೇವಲ 17 ತಿಂಗಳುಗಳ ಕಾಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ, ಪಿ & ಜಿ ಸ್ಟಾಕಿನ ಮೌಲ್ಯದಲ್ಲಿ ಶೇಕಡಾ 50ರಷ್ಟು ಕುಸಿತವನ್ನು ನೋಡಿಕೊಂಡರೂ, ಷೇರುದಾರರ ಮೌಲ್ಯದಲ್ಲಿ $70 ಶತಕೋಟಿಯಷ್ಟು ನಷ್ಟವನ್ನು ಕಂಡರೂ, 9.5 ಲಕ್ಷ ಡಾಲರ್ಗಳನ್ನು (ಇದನ್ನು ಬೋನಸ್ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತಿತ್ತು, ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ವೇತನವಲ್ಲ) ನೀಡಿತು. ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ದೊಡ್ಡ ಪಾವತಿಗಳು (ಅವರು 2012 ರ ಮಧ್ಯಭಾಗದಲ್ಲಿ ಇನ್ನೂ ತಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ ಇದ್ದಾರೆ) ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಏನೇ ಇರಲಿ $126 ಮಿಲಿಯನ್-ನಬೋರ್ಸ್ ಇಂಡಸ್ಟ್ರೀಸ್ನ ಅಧ್ಯಕ್ಷ ಜೀನ್ ಇಸೆನ್ಬರ್ಗ್ $170 ಮಿಲಿಯನ್-ಐಬಿಎಂ ಸ್ಟಡೀಸ್ನ ಸ್ಯಾಮ್ ಪಾಮಿಸಾನೋ ಮತ್ತು ವಿಮರ್ಶಕರು ಫಿಲಿಪ್ ಜಾಕ್ವಾರ್ಟ್ ಮತ್ತು ಜೆ. ಸ್ಕಾಟ್ ಆರ್ಮ್ಸ್ಟ್ರಾಂಗ್ ಅವರ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಮತ್ತು ಅರೆ-ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಸಾಕ್ಷ್ಯ ಆಧಾರಿತ ವಿಮರ್ಶೆಯು, "ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನವು ಉತ್ತಮ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಆಯ್ಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆಯು ಕಳಪೆ ನೇಮಕಾತಿ ವಿಧಾನಗಳ ಹರಡುವಿಕೆಯಿಂದ ದುರ್ಬಲಗೊಂಡಿದೆ" ಎಂದು ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನವು ಉತ್ತಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲವಾಗುತ್ತದೆ. ಬದಲಾಗಿ, ಇದು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ, ಅವರ ಕಲಿಕೆಯನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ, ಇತರ ಪಾಲುದಾರರನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಲು ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪಾಲುದಾರರ ಮೇಲೆ ಅವರ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸದಂತೆ ಅವರನ್ನು ನಿರುತ್ಸಾಹಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ". ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರಾದ ಕ್ಸೇವಿಯರ್ ಗ್ಯಾಬೈಕ್ಸ್ ಮತ್ತು ಅಗಸ್ಟಿನ್ ಲ್ಯಾಂಡಿಯರ್, ಒಂದು "ಪ್ರಮುಖ ಅಧ್ಯಯನ" ದಲ್ಲಿ, "ಒಬ್ಬ ಅರ್ಹ ಸಿ. ಇ. ಓ. ಅನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ತೋರಿಸುವುದು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟ" ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತೊಂದು "ದೊಡ್ಡ, ಸ್ಥಾಪಿತ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ", ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಮುಖ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ, (ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಉತ್ತಮ ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರತಿಭೆಗಾಗಿ ಉನ್ನತ ಡಾಲರ್ ಪಾವತಿಸುವುದು ವೆಚ್ಚ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ). ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು (ಪ್ರಸ್ತುತ ಪರಿಹಾರದ ಮಟ್ಟಗಳು ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ಸಮರ್ಥವಾಗಿವೆ ಎಂದು ನಂಬುವವರು), 250ನೇ ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರತಿಭಾವಂತ ಸಿ. ಇ. ಒ ಹೊಂದಿರುವ ಕಂಪನಿಯು ಇದ್ದಕ್ಕಿದ್ದಂತೆ ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರತಿಭಾವಂತ ಸಿ. ಇ. ಓ ಅನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾದರೆ, ಆ ಕಂಪನಿಯ ಮೌಲ್ಯವು ಕೇವಲ <ಐ. ಡಿ1> ರಷ್ಟು ಮಾತ್ರ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಕಂಡುಕೊಂಡರು. ಅಮೆರಿಕದ ಅತಿದೊಡ್ಡ ಮ್ಯೂಚುವಲ್ ಫಂಡ್ ಗುಂಪಿನ ಸಂಸ್ಥಾಪಕ ಜಾನ್ ಬೋಗಲ್, "ನಮ್ಮ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ನಿಗಮಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು" "ತಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯ ಮಾಲೀಕರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಗಿಂತ ತಮ್ಮ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಮುಂದಿಡಲು" ಬಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ವಿಷಾದಿಸುತ್ತಾರೆ. ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರವು ಊಹಾತ್ಮಕ ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಲಾಭದ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚು ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಬೋಗ್ಲೆ ನಂಬುತ್ತಾರೆ, ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ತಮ್ಮ ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಲಾಟರಿ ಗೆಲುವುಗಳೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಒಲವು ತೋರುತ್ತಿದ್ದಾರೆ, ಇದನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಬಳಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಮಾರಾಟ ಮಾಡಬೇಕು (ಅಂದರೆ. ಅವರು ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ತಕ್ಷಣ), ಬದಲಿಗೆ ಹೂಡಿಕೆಗಳಾಗಿ. ಸ್ಟಾಕ್ ದುರ್ಬಲಗೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ನಿಗಮಗಳು ಆಗಾಗ್ಗೆ ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ಮಾರಾಟ ಮಾಡುತ್ತಿರುವ ಸ್ಟಾಕ್ ಅನ್ನು ಖರೀದಿಸುತ್ತವೆ. ವಾಣಿಜ್ಯ ಪತ್ರಕರ್ತರು ಮತ್ತು ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಮಹಾ ಆರ್ಥಿಕ ಹಿಂಜರಿತಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದ ವಸತಿ ಗುಳ್ಳೆಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಭಾಗಶಃ ದೂಷಿಸಲಾಗಿದೆ. 2009ರ ಭಾಷಣದಲ್ಲಿ, ಫೆಡರಲ್ ರಿಸರ್ವ್ ಬೋರ್ಡ್ನ ಮಾಜಿ ಅಧ್ಯಕ್ಷರಾದ ಪಾಲ್ ವೋಲ್ಕರ್, ಹಣಕಾಸು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರ ಪದ್ಧತಿಗಳನ್ನು ಶ್ಲಾಘಿಸಿದರು, ಇದು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರನ್ನು "ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಉಂಟಾಗುವ ಪರಿಣಾಮಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಚಿಂತಿಸದೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಹಣವನ್ನು ಗುರಿಯಾಗಿಸಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಿತು", ಇದು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಮಹಾ ಆರ್ಥಿಕ ಹಿಂಜರಿತಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದ ಎರಡು ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹಣಕಾಸು ಪತ್ರಕರ್ತ ಫ್ಲಾಯ್ಡ್ ನಾರ್ರಿಸ್ ಅವರು ವಿವಾದಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಅವರು "ಸಾಕಷ್ಟು ಸ್ಟಾಕ್ ಹೊಂದಿರುವ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಂದ ನಡೆಸಲ್ಪಡುವ ಬ್ಯಾಂಕುಗಳು ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ ಇತರ ಬ್ಯಾಂಕುಗಳಿಗಿಂತ ಕೆಟ್ಟದ್ದನ್ನು ಮಾಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ" ಎಂದು ತೋರಿಸುವ ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ಲುಸಿಯನ್ ಬೆಬ್ಚುಕ್ ಅವರ ಪ್ರಕಾರ ಇತರ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಇದನ್ನು ವಿವಾದಿಸಿವೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ರಾಜಕೀಯ ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳಾದ ಜಾಕೋಬ್ ಎಸ್. ಹ್ಯಾಕರ್ ಮತ್ತು ಪಾಲ್ ಪಿಯರ್ಸನ್, ಅಮೆರಿಕಾದ ನಿಗಮಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲು ಮತ್ತು ಇತರ ದೇಶಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಪ್ರತಿಫಲದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ವಾದಿಸುತ್ತಾರೆ. ಯುರೋಪಿಯನ್ ಮತ್ತು ಇತರ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ, ಅಮೆರಿಕಕ್ಕಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಆಯ್ಕೆಗಳು ಒಂದೇ ಉದ್ಯಮದೊಳಗೆ ಇತರರನ್ನು ಮೀರಿಸುವ ಕಂಪನಿಯ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿವೆ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಕಡಿತ, ಪುನರ್ರಚನೆ ಮತ್ತು/ಅಥವಾ ಸೃಜನಶೀಲ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರಗಳಿಂದ ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಲಾಭದ ಹೆಚ್ಚಳವನ್ನು ಲಾಭ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಕಡಿಮೆ ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಆಯ್ಕೆಗಳಿವೆ. ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಿರುದ್ಧ ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕ್ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಅಭ್ಯಾಸವು ನೆಲೆಯೂರುತ್ತಿದ್ದಂತೆ, 2012 ರ ಹೊತ್ತಿಗೆ ಕೆಲವು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮಂಡಳಿಗಳು ಸಿಇಒ ವೇತನಕ್ಕಾಗಿ "ಚೆರ್ರಿ-ಆಯ್ಕೆ ವೇತನ ಹೋಲಿಕೆಗಳನ್ನು" ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದವು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿನ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ವಿರುದ್ಧ ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರನ್ನು ಹೋಲಿಸುವುದು (ಸಿಬಿಎಸ್ ಸಿಇಒ ಲೆಸ್ಲಿ ಮೂನ್ವೆಸ್ 2011 ರಲ್ಲಿ $70 ಮಿಲಿಯನ್ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಅನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತಿತ್ತು), ವೇತನವು ಹೆಚ್ಚಾಗಿದ್ದ ಬೇರೆ ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ (2011 ರಲ್ಲಿ ಪರ್ಕಿನ್ ಎಲ್ಮರ್ ಸಿಇಒ ರಾಬರ್ಟ್ ಫ್ರಿಯೆಲ್ಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತಿತ್ತು), ವೇತನವು ಹೆಚ್ಚಿರುವ ವಿವಿಧ ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳಲ್ಲಿನ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ವಿರುದ್ಧ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಮೊನ್ಸಾಂಟೊದ ಹಗ್ ಗ್ರಾಂಟ್ನ ಕೃಷಿ-ವ್ಯವಹಾರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಬದಲಿಗೆ ಆರೋಗ್ಯ-ಆರೈಕೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು), ಮತ್ತು ಆ ಇತರ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ವೇತನವು ಕಡಿಮೆಯಾದಾಗ ಮತ್ತೆ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ (ನಾರ್ದರ್ನ್ ಟ್ರಸ್ಟ್ನ ಫ್ರೆಡೆರಿಕ್ ವಾಡೆಲ್ಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ). ಬ್ಲೂಮ್ಬರ್ಗ್ ಬಿಸಿನೆಸ್ ವೀಕ್ ಪ್ರಕಾರ, "ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಶೋಧಕರ ಐದು ಅಧ್ಯಯನಗಳಲ್ಲಿ ನಾಲ್ಕು ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಯು. ಎಸ್. ಮಂಡಳಿಗಳು ವೇತನವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲು ಬಳಸುವ ಪೀರ್ ಗುಂಪುಗಳಲ್ಲಿನ ಪಕ್ಷಪಾತದ ಪುರಾವೆಗಳೆಂದು ಅವರು ಪರಿಗಣಿಸಿರುವುದನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ". "ಪೇ ಫಾರ್ ಪರ್ಫಾರ್ಮೆನ್ಸ್" ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ಕ್ರುಗ್ಮನ್ ವಾದಿಸುವ ಪ್ರಕಾರ, ಸಿ. ಇ. ಒ. ಯ ಗುಣಮಟ್ಟದಲ್ಲಿನ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಕಂಪನಿಗೆ ಲಕ್ಷಾಂತರ ಡಾಲರ್ಗಳ ಮೌಲ್ಯದ್ದಾಗಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಲಕ್ಷಾಂತರ ಡಾಲರ್ ವೇತನವನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ವೇತನವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವುದು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟ ಏಕೆಂದರೆಃ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವಲ್ಲಿ ತೊಂದರೆ. "ಒಬ್ಬ ಕೆಲಸಗಾರನು ಒಂದು ಗಂಟೆಯಲ್ಲಿ ಎಷ್ಟು ಇಟ್ಟಿಗೆಗಳನ್ನು ಇಡಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಅಳೆಯುವುದಕ್ಕಿಂತ" ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಅಲ್ಪಾವಧಿಯಿಂದ ಮಧ್ಯಮ ಅವಧಿಯವರೆಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಕಷ್ಟ ("ಎನ್ರಾನ್ ಅನೇಕ ವರ್ಷಗಳಿಂದ ವಿಶ್ವದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಭಾಗಗಳಿಗೆ ಅದ್ಭುತವಾದ ಯಶಸ್ವಿ ಕಂಪನಿಯಂತೆ ಕಾಣುತ್ತದೆ"), ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಹೊರಗಿನ ಅನೇಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಪರಿಹಾರದ ಮೇಲೆ ಮೇಲ್ಮುಖ ಒತ್ತಡವನ್ನು ವಿರೂಪಗೊಳಿಸುವುದು. ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರ ದರವನ್ನು ಅತಿಯಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮಂಡಳಿಗಳು ಹಿಂಡಿಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, "ಭಾಗಶಃ ಅವರು ಸಾಕಷ್ಟು ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಲು, ಭಾಗಶಃ ಏಕೆಂದರೆ ಸಿಇಒಗೆ ಅದ್ದೂರಿ ವೇತನವನ್ನು ನೀಡದ ಕಂಪನಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಹಣಕಾಸು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ಅನುಮಾನಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ". ಅಮೆರಿಕಾದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನದ ರಕ್ಷಣಾ ರಕ್ಷಕರು ಹೀಗೆ ಹೇಳುತ್ತಾರೆಃ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಪ್ರತಿಭೆಗಳನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಲು ಲಾಭದಾಯಕ ಪರಿಹಾರವು ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ, ಸಿ. ಇ. ಒ. ಯ ಬೇಡಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪ್ತಿ ಹಿಂದಿನ ಯುಗಗಳಿಗಿಂತ ತುಂಬಾ ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅಮೆರಿಕದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ತಮ್ಮ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಗಳಿಸುತ್ತಾರೆ ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಷೇರುದಾರರಿಗೆ ನೀಡುವ ಆದಾಯವು ಷೇರು ಬೆಲೆಗಳು ಕುಸಿದಾಗ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಪ್ರತಿಫಲ ನೀಡುತ್ತದೆ (ಅಂದರೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ವಿಫಲವಾದಾಗ) ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲು ಮತ್ತು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ, ಪರಿಹಾರದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಉತ್ಪ್ರೇಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ, ಸರ್ಕಾರದ ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಜಾರಿಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪ್ರತಿಭೆಗಳ ಮಂಡಳಿಗಳ ನಷ್ಟವು ಪರಿಹಾರದ ಮೇಲೆ ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ "ಮಾನದಂಡಗಳು" ಮತ್ತು "ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳನ್ನು" ಅನುಸರಿಸುತ್ತಿದೆ, ಅವರ ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ತಪ್ಪುಗ್ರಹಿಕೆಗಳು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ತಪ್ಪುಗಳಾಗಿವೆ, ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರದ ಮೇಲೆ ಷೇರುದಾರರ ಮತಗಳನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸುವ ಸಿಇಒಗಳಿಗೆ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಇದು "ಆಸಕ್ತ ಗುಂಪುಗಳು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕಾರ್ಯಸೂಚಿಯನ್ನು ಮುನ್ನಡೆಸಲು ಷೇರುದಾರರ ಸಭೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ" ಎಂದು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ "ಸಿಇಒ ವೇತನ ಮತ್ತು ಸ್ಟಾಕ್ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಡುವೆ ಕಡಿಮೆ ಸಂಬಂಧವಿದೆ-ವಿರೋಧಿಗಳು ಗಮನಸೆಳೆಯುವಲ್ಲಿ ಸಂತೋಷಪಡುತ್ತಾರೆ", ವ್ಯಾಪಾರ ಸಲಹೆಗಾರ ಮತ್ತು ನಿರೂಪಕ ಡೊಮಿನಿಕ್ ಬಸುಲ್ಟೋ ನಂಬುತ್ತಾರೆ, "ಹೆಚ್ಚು ಸಂಭಾವನೆ ಪಡೆಯುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಅನೇಕ ಸಿಇಒಗಳಿಗೆ ತುಂಬಾ ಕಡಿಮೆ ವೇತನ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಬಲವಾದ ಪುರಾವೆಗಳಿವೆ". ಹಣಕಾಸು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿನ ಗಣ್ಯರಿಗೆ (ಮನರಂಜನೆ ಮತ್ತು ಕ್ರೀಡಾ ಉದ್ಯಮದ ಬಗ್ಗೆ ಹೇಳಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ) ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸರ್ಬೇನ್ಸ್-ಆಕ್ಸ್ಲೆ ಕಾನೂನಿನಂತಹ ಭಾರವಾದ ಸರ್ಕಾರಿ ನಿಯಂತ್ರಣವು, ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾಡುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಹೆಡ್ಜ್ ಫಂಡ್ಗಳಂತಹ ಖಾಸಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸ್ಪರ್ಧಿಸುವುದನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ, ಅಲ್ಲಿ 2004ರಲ್ಲಿ ಅಗ್ರ 25 ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ಸಿ. ಇ. ಓ. ಗಿಂತ ($251 ಮಿಲಿಯನ್) 20 ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚು ಸರಾಸರಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿತ್ತು. ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರದ ಮೇಲಿನ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮಿತಿಗಳು ಸ್ವಯಂ-ಸೋಲನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತವೆ ಎಂದು ಉದ್ಯಮಿಗಳು ವಾದಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅರ್ಹ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಜಾಗತಿಕ ಪ್ರತಿಭೆಯ ಸಂಗ್ರಹವು ಅಂತಹ ಮಿತಿಗಳಿಲ್ಲದೆ ಇತರ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕಾರ್ಯಕರ್ತೆ ಡೆಬೊರಾ ಹರ್ಗ್ರೀವ್ಸ್ ಪ್ರಕಾರ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, 2012ರ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಫಾರ್ಚೂನ್ ಗ್ಲೋಬಲ್ 500ರಲ್ಲಿ ಅಮೆರಿಕಾದ 142 ಕಂಪನಿಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಾಗಿದ್ದ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರ ನಡುವೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಜಾಗತಿಕ ಉದ್ಯೋಗದ ಚಳುವಳಿ ಕಂಡುಬಂದಿಲ್ಲ. ಯುರೋಪ್ನೊಳಗೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಚಲನೆ ಇತ್ತು, ಆದರೆ ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ, ವಿದೇಶಗಳಿಂದ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರನ್ನು ಬೇಟೆಯಾಡುವುದು ಸಿ. ಇ. ಓ. ನ ಕೇವಲ 0.8 ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟಿತ್ತು. ಫಾರ್ಚೂನ್ ಗ್ಲೋಬಲ್ 500 ರಲ್ಲಿ ನೇಮಕಾತಿಗಳು. ಲಿಬರ್ಟೇರಿಯನ್, ಹಾರ್ಡ್ ಮನಿ ಲುಡ್ವಿಗ್ ವಾನ್ ಮಿಸೆಸ್ ಇನ್ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್ನ ಲೇಖಕ ಮತ್ತು ಸಹಾಯಕ ವಿದ್ವಾಂಸ ರಾಬರ್ಟ್ ಪಿ. ಮರ್ಫಿ, ದೊಡ್ಡ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವವರಿಗೆ ಸವಾಲು ಹಾಕುತ್ತಾರೆ, ಮುಕ್ತ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ "ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಸಾವಿರಾರು ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ" ಎಂದು ವಾದಿಸುತ್ತಾರೆ. ದೊಡ್ಡ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ಗಳ (ಸಂಬಳ, ಬೋನಸ್ಗಳು, ಸವಲತ್ತುಗಳು) ಬಗ್ಗೆ ದೂರು ನೀಡುವ ವಾರೆನ್ ಬಫೆಟ್ ಅವರಂತಹ "ಅಪಹಾಸ್ಯಕಾರರು", ಕಂಪನಿಯು ಕಳಪೆಯಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಇದು "ಸಂಖ್ಯೆಗಳು ಕಡಿಮೆಯಾದಾಗ ಅತಿರೇಕವೆಂದು ತೋರುವುದಿಲ್ಲ" ಎಂದು ಪ್ರಶಂಸಿಸಲು ವಿಫಲರಾಗುತ್ತಾರೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಜಿಎಂ ಸ್ಟಾಕ್ ಶೇಕಡಾ 25ರಷ್ಟು ಕುಸಿದಾಗ, "ದೂರುದಾರರು" ಅಸೆಂಬ್ಲಿ-ಲೈನ್ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಆ ವರ್ಷದ ತಮ್ಮ ವೇತನದ ಕಾಲು ಭಾಗವನ್ನು ಹಿಂದಿರುಗಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಿದ್ದರೇ? " ಮೆದುಳಿನ ಶಸ್ತ್ರಚಿಕಿತ್ಸಕರ ವೇತನವನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸಿದರೆ "ಮೆದುಳಿನ ಶಸ್ತ್ರಚಿಕಿತ್ಸೆಯ ಆವರ್ತನ ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟವು ಕುಸಿಯುತ್ತದೆ", ಹಾಗೆಯೇ "ಅತಿರೇಕದ" ಪರಿಹಾರ ಪ್ಯಾಕೇಜುಗಳನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಿದರೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ನಾಯಕತ್ವದ ಗುಣಮಟ್ಟವು ಹಾನಿಯಾಗುತ್ತದೆ (ಮರ್ಫಿ ನಂಬುತ್ತಾರೆ). ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ದಾಳಿಕೋರರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಹೊಸದಾಗಿ ಪ್ರವೇಶಿಸುವವರ ಭಾರವಾದ ಸರ್ಕಾರಿ ನಿಯಂತ್ರಣವು ಅಮೆರಿಕದ ಮುಕ್ತ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯನ್ನು ವಿರೂಪಗೊಳಿಸುತ್ತದೆಯಾದರೂ (ಮರ್ಫಿ ನಂಬುತ್ತಾರೆ), "ಸಿಇಒಗಳು ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಇತರ ಸದಸ್ಯರು ವರ್ಷದಿಂದ ವರ್ಷಕ್ಕೆ ನಂಬಲಾಗದಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಗಳಿಸಿದರೆ, ಷೇರುದಾರರು ತಮ್ಮ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ವೆಚ್ಚಕ್ಕೆ ಯೋಗ್ಯವೆಂದು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಬೇಕು" ಎಂದು ನಾವು ಖಚಿತವಾಗಿ ಹೇಳಬಹುದು. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಇದು ಹೇಗೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಹೊರಗಿನ ವಿಶ್ಲೇಷಕರಿಗೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಪ್ರಯತ್ನ ಬೇಕಾಗಬಹುದು, ಆದರೆ ಷೇರುದಾರರು ತಮ್ಮ ಹಣದ ಬಗ್ಗೆ ಜಾಗರೂಕರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ಅನುಮಾನಿಸಬಾರದು ". ಡೇವಿಡ್ ಎಮ್. ಮೇಸನ್, ದಿ ಹೆರಿಟೇಜ್ ಫೌಂಡೇಶನ್ಗಾಗಿ ಬರೆಯುತ್ತಾ, ಜುಲೈ 2009 ರಲ್ಲಿ, "ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ತೆರಿಗೆ ಕಾನೂನು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಬೋನಸ್ಗಳ ಮೇಲೆ ಅತಿಯಾದ ಗಮನವನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತದೆ" ಎಂದು ಹೇಳಿದ್ದಾರೆ. ಸರ್ಕಾರದ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಆಡಳಿತದ ಅಸಮತೋಲನವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. "ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ನಿಯತಕಾಲಿಕದಲ್ಲಿ ಬರೆಯುತ್ತಾ, ಎಡ್ವರ್ಡ್ ಇ. ಲಾಲರ್ III, ವೇತನದ ಮೇಲಿನ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮಿತಿಯು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವೇತನ ಮತ್ತು ಅದು ಒದಗಿಸುವ ಯಾವುದೇ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಬಹುದು ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ತಮ್ಮ ವೇತನವನ್ನು ಗರಿಷ್ಠ ಎಂದು ಒತ್ತಾಯಿಸಲು ಬಲವಾಗಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಬೋನಸ್ಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವೇತನವು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದಿಂದ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅನಿಶ್ಚಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಫ್ಲೋರಿಡಾ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯದ ಸಂಶೋಧಕರ ಅಧ್ಯಯನದ ಪ್ರಕಾರ, ಹೆಚ್ಚು ಸಂಬಳ ಪಡೆಯುವ ಸಿಇಒಗಳು ಕಂಪನಿಯ ಲಾಭದಾಯಕತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅದೇ ರೀತಿಯ ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ಕಡಿಮೆ ಗಳಿಸುತ್ತಾರೆ. ಬ್ರಾಕ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯದ ಹಲವಾರು ವ್ಯವಹಾರ ಪ್ರಾಧ್ಯಾಪಕರ 2011ರ ಅಧ್ಯಯನವು, ಆಯ್ಕೆಗಳ ಹಿನ್ನೋಟದ ಆರಂಭಿಕ ತನಿಖಾ ಪ್ರಕಟಣೆಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಒಳ್ಳೆಯ ಸುದ್ದಿಗಿಂತ ಕೆಟ್ಟದರ ಕಡೆಗೆ "ಮಾಧ್ಯಮ ಪಕ್ಷಪಾತ" ಕ್ಕೆ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು "ಅತಿಯಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿರಬಹುದು" ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ಸುಧಾರಣೆಯ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ಯು. ಎಸ್. ಸೆಕ್ಯುರಿಟೀಸ್ ಅಂಡ್ ಎಕ್ಸ್ಚೇಂಜ್ ಕಮಿಷನ್ (ಎಸ್ಇಸಿ) ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾಡುವ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಪರಿಹಾರ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲು ಕೇಳಿದೆ. ಹೂಡಿಕೆದಾರರಿಗೆ ವಿವಿಧ ಕಂಪನಿಗಳು ಪಾವತಿಸುವ ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಹೋಲಿಸಲು ಸುಲಭವಾಗುವಂತೆ ಎಸ್ಇಸಿ ತನ್ನ ಜಾಲತಾಣದಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪೋಸ್ಟ್ ಮಾಡಿದೆ. ಅಂತಹ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಕಾಂಗ್ರೆಸ್ಸಿನ ಪ್ರಯತ್ನಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಎಸ್ಇಸಿ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಜೋಡಿಸುವುದು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕವಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಷೇರುದಾರರ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಹೆಚ್ಚಿನ "ಆಟದಲ್ಲಿ ಚರ್ಮ" ನೀಡುವ ಒಂದು ಪ್ರಯತ್ನವೆಂದರೆ ಟಾರ್ಗೆಟ್ ಮಾಲೀಕತ್ವ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು, ಆ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಕಂಪನಿಯ ಸ್ಟಾಕ್ನ ಹಲವಾರು ಷೇರುಗಳ "ಗುರಿಯನ್ನು" ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಯೋಜನೆಗಳು ವಿಮರ್ಶಕರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಲಿಲ್ಲ, ಭಾಗಶಃ ಏಕೆಂದರೆ ಕಡಿಮೆ ಗುರಿಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ-ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಪರಿಹಾರದ ಒಂದು ವರ್ಷದ ಮೌಲ್ಯಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ-ಮತ್ತು ಭಾಗಶಃ ಏಕೆಂದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಗುರಿಯನ್ನು ಪೂರೈಸದಿರುವುದಕ್ಕಾಗಿ ವಿರಳವಾಗಿ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುತ್ತವೆ. ಡೇವಿಡ್ ಎಫ್. ಲಾರ್ಕರ್ ಅವರ ಪ್ರಕಾರ, ಕೆಲವು ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ದೊಡ್ಡ ಇಕ್ವಿಟಿ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಗಳಿಕೆಯ ಪುನರಾವರ್ತನೆಯ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು (ಅಂದರೆ, ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಯ ಕುಶಲತೆಯ ಆವಿಷ್ಕಾರ) ಕಂಡುಕೊಂಡಿವೆ, ಕೆಲವರು ಕಡಿಮೆ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವರು ಯಾವುದೇ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡಿಲ್ಲ. ಷೇರುದಾರರು, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಹೂಡಿಕೆದಾರರ ಮಂಡಳಿಯ ಸದಸ್ಯರು ಅಥವಾ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಅಂತರಧರ್ಮ ಕೇಂದ್ರದ ಸದಸ್ಯರು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಷೇರುದಾರರ ನಿರ್ಣಯಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ್ದಾರೆ. 2003ರಲ್ಲಿ ಅಂತಹ 21 ನಿರ್ಣಯಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಲಾಯಿತು. 2007ರಲ್ಲಿ ಸುಮಾರು ಒಂದು ಡಜನ್ ಮತಗಳು ಚಲಾವಣೆಯಾದವು, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಎರಡು ಮತಗಳು ಅಂಗೀಕಾರಕ್ಕೆ ಬಹಳ ಹತ್ತಿರದಲ್ಲಿದ್ದವು. 2007ರ ಹೊತ್ತಿಗೆ ಯು. ಎಸ್. ಕಾಂಗ್ರೆಸ್ ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾಡುವ ಯು. ಎಸ್. ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ಗಳ ಷೇರುದಾರರ ಅನುಮೋದನೆಯನ್ನು ಕಡ್ಡಾಯಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಚರ್ಚಿಸುತ್ತಿತ್ತು. ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಒಕ್ಕೂಟಗಳು ತೀವ್ರವಾಗಿ ವಿರೋಧಿಸಿವೆ. ಎಎಫ್ಎಲ್-ಸಿಐಒ ಎಕ್ಸಿಕ್ಯುಟಿವ್ ಪೇವಾಚ್ ಎಂಬ ಜಾಲತಾಣವನ್ನು ಪ್ರಾಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಬಳಕೆದಾರರಿಗೆ ತಮ್ಮ ಸಂಬಳವನ್ನು ಅವರು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕಂಪನಿಗಳ ಸಿಇಒಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಚೇಂಜ್ ಟು ವಿನ್ ಫೆಡರೇಶನ್ ಆಫ್ ಯೂನಿಯನ್ಸ್ನೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜಿತವಾಗಿರುವ ಸಿಟಿಡಬ್ಲ್ಯೂ ಇನ್ವೆಸ್ಟ್ಮೆಂಟ್ ಗ್ರೂಪ್, ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ಗಳನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಿದೆ. ಮಾರ್ಚ್ 2021 ರಲ್ಲಿ, ಸೆನೆಟರ್ಗಳಾದ ಎಲಿಜಬೆತ್ ವಾರೆನ್ ಮತ್ತು ಬರ್ನಿ ಸ್ಯಾಂಡರ್ಸ್ ಅವರು ಯುಎಸ್ ಸೆನೆಟ್ನಲ್ಲಿ ತೆರಿಗೆ ಅತಿಯಾದ ಸಿಇಒ ವೇತನ ಕಾಯ್ದೆ ಎಂಬ ಮಸೂದೆಯನ್ನು ಮಂಡಿಸಿದರು, ಇದು ಸಿಇಒ ವೇತನ ಅನುಪಾತವು 50 ರಿಂದ 1 ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿರುವ ನಿಗಮಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತೆರಿಗೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು 2009ರ ಒಂದು ಅಧ್ಯಯನವು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಪರಿಹಾರವು ಉತ್ತಮ "ಸ್ಟಾಕ್ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ" ಕಾರಣವಾಗಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ಮೈಕೆಲ್ ಜೆ. ಕೂಪರ್, ಹುಸೇನ್ ಗುಲೇನ್ ಮತ್ತು ಪಿ. ರಾಘವೇಂದ್ರ ರಾವ್ ಅವರ ಅಧ್ಯಯನವು ಕಂಡುಕೊಂಡ ಪ್ರಕಾರ, "ಷೇರುದಾರರ ಮೌಲ್ಯದೊಂದಿಗೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಜೋಡಿಸುವ ಉದ್ದೇಶದಿಂದ ನಿರ್ಬಂಧಿತ ಸ್ಟಾಕ್, ಆಯ್ಕೆಗಳು ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಪಾವತಿಗಳಂತಹ ನಿರ್ವಹಣಾ ಪರಿಹಾರ ಘಟಕಗಳು ಷೇರುದಾರರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಭವಿಷ್ಯದ ಆದಾಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುವುದಿಲ್ಲ". ಲೇಖಕರು "ಇದರರ್ಥ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳು ಅಸಮರ್ಪಕವಾಗಿವೆಯೇ ಅಥವಾ ಅವು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ನಿಲುವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಿಲ್ಲ. ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸಲು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಶೋಧನೆ ಅಗತ್ಯವಿದೆ "ಎಂದು ಹೇಳಿದರು. ಫೆಡರಲ್ ರಿಸರ್ವ್ ಬೋರ್ಡ್ನ ಸಂಶೋಧಕರ ಪ್ರಕಾರ, ಯು. ಎಸ್. ಸಾರ್ವಜನಿಕ ನಿಗಮಗಳಲ್ಲಿನ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರದ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ರಚನೆಯು "ತೆರಿಗೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಸ್ಪಂದಿಸುವುದಿಲ್ಲ" ಎಂದು "1980ರ ದಶಕದ ನಂತರದ ಪುರಾವೆಗಳು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ". ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಮತ್ತು/ಅಥವಾ ಮಿತಿಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಲಾದ ಹಲವಾರು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ 2007-2008 ಮತ್ತು ತೊಂದರೆಗೊಳಗಾದ ಆಸ್ತಿ ಪರಿಹಾರ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಆರ್ಥಿಕ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಹಿನ್ನೆಲೆಯಲ್ಲಿ. ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ಸರ್ಕಾರದ ನಿಬಂಧನೆಗಳಾದ ವೇತನದ ಮೇಲೆ ಮತದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು, ತೆರಿಗೆ "ಒಟ್ಟು-ಅಪ್ಗಳ" ಮೇಲಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು (ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ತೆರಿಗೆ ಬಿಲ್ ಅನ್ನು ಸಹ ಪಾವತಿಸುವುದು), ಗೋಲ್ಡನ್ ಪ್ಯಾರಾಚೂಟ್ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಇತರ ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ಪಾವತಿಗಳು, ಪರಿಹಾರ ಸಮಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ಸಲಹೆಗಾರರ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಕಠಿಣ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ಲಾಬ್ಯಾಕ್ಗಳು (ಗಳಿಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಆಧಾರಿತ ವೇತನಕ್ಕೆ ಪರಿಹಾರದ ಮರುಪಡೆಯುವಿಕೆ) ಸೇರಿವೆ. ಕೆಲವು ವಕೀಲರು ಸರ್ಕಾರವು ಮಾನದಂಡಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಮಧ್ಯಪ್ರವೇಶಿಸಬೇಕೆಂದು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸುತ್ತಾರೆ-ಪರಿಹಾರದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಲಹೆಯ ಬದಲು ವೇತನ ಮತಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಹೇಳುವುದನ್ನು ಕಡ್ಡಾಯಗೊಳಿಸುವುದು-ಮಿತಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತು/ಅಥವಾ ಪರಿಹಾರದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಷೇರುದಾರರು ಮತ್ತು ಮಂಡಳಿಗಳಿಗೆ ಬಿಡುವುದು. ಅತಿಯಾದ ವೇತನವನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸಲು ಸರ್ಕಾರಿ ತೆರಿಗೆ ಮತ್ತು ವೇತನದ ನಿಯಂತ್ರಣ ಅತ್ಯಗತ್ಯ ಎಂದು ಇತರರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಕೆಲವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಲಹೆಗಳೆಂದರೆಃ ನಿರ್ದೇಶಕರ ಮಂಡಳಿಗಳು ಸಂದರ್ಭಕ್ಕೆ ತಕ್ಕಂತೆ "ತಮ್ಮ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು", ನಿಜವಾದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ, ಉತ್ತಮ ನಾಯಕತ್ವ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು. ಹೆಚ್ಚಿನ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಯ ಅಗತ್ಯವೆಂದರೆ ಮಂಡಳಿಯು ಎಲ್ಲಾ ಮೂಲಗಳಿಂದ ಬರುವ ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರದ ಮೇಲೆ ವಿತ್ತೀಯ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಹಾಕಬೇಕು, ಮತ್ತು ಈ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಕಂಪನಿಗಳು ಒದಗಿಸುವ ಎಸ್ಇಸಿ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಪರಿಹಾರ ಕೋಷ್ಟಕಗಳಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಬೇಕು, ಸ್ಟೆಲ್ತ್ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು "ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮ ವಲಯದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಿಂದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳ ಮೇಲೆ ಎಷ್ಟು ಲಾಭ ಬರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಷೇರುದಾರರಿಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ. ಪರಿಹಾರ ಸಮಿತಿಗಳು ಬಳಸುವ "ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸೂತ್ರಗಳ" ಬಗ್ಗೆ ಷೇರುದಾರರಿಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು. ವ್ಯಾಪಾರ ಪತ್ರಕರ್ತ ಕ್ಲೈವ್ ಕ್ರೂಕ್ ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತಾ, ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು "ಆಯ್ದ ಯಶಸ್ಸಿನ ಅಳತೆಯ ಸರಾಸರಿಗಿಂತ ತುಂಬಾ ಕೆಳಗಿರುವಾಗ" ಬೋನಸ್ಗಳನ್ನು ನೀಡುವುದನ್ನು ಇದು ಎತ್ತಿ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ. "ಅದರ ವಿಭಾಗದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗಿಂತ ಕೆಟ್ಟದಾಗಿದೆ". ಡಾಡ್-ಫ್ರಾಂಕ್ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಕಂಡುಬರುವ ನಿಗಮಗಳು ತಮ್ಮ ಸಿಇಒ ಮತ್ತು ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಡುವಿನ ಅಂತರವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವ ನಿಬಂಧನೆಯ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳಿ. ಪರಿಹಾರದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಚಿಂತನೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಲಾಭಗಳ ಅನ್ವೇಷಣೆಯನ್ನು ನಿರುತ್ಸಾಹಗೊಳಿಸುತ್ತವೆ. ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಸ್ಟಾಕ್ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಗಳ ನಿಹಿತ ಅವಧಿಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಿ. ಪ್ರಸ್ತುತ ನಿಹಿತಗೊಳಿಸುವ ಅವಧಿಯು ಮೂರು ವರ್ಷಗಳಷ್ಟು ಚಿಕ್ಕದಾಗಿರಬಹುದು, ಇದು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಮೌಲ್ಯದ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಸ್ಟಾಕ್ ಬೆಲೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಕುಸಿತ ಸಂಭವಿಸುವ ಮೊದಲು ತಮ್ಮ ಹಿಡುವಳಿಗಳನ್ನು ಮಾರಾಟ ಮಾಡಬಹುದು. ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ("ಮಾಲಸ್" ಅಥವಾ "ಕ್ಲಾಬ್ಯಾಕ್") ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ (ಬೋನಸ್-ಮಾಲಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ) ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಬಹುಮಾನವನ್ನು ("ಬೋನಸ್") ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ. ಬೋನಸ್ಗಳನ್ನು ಎಸ್ಕ್ರೋನಲ್ಲಿ ಇಡಲಾಗುತ್ತಿತ್ತು ಮತ್ತು ತಕ್ಷಣವೇ ನಿಹಿತವಾಗುತ್ತಿರಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ನಷ್ಟದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಪೂರ್ವಭಾವಿಯಾಗಿ ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತಿತ್ತು (ಅಕಾ ಕ್ಲೌಡ್ ಬ್ಯಾಕ್). 2007 ಮತ್ತು 2009ರ ನಡುವೆ ಯು. ಎಸ್. ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಣೆಯಿಂದ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಕ್ಲಾಬ್ಯಾಕ್ ನಿಬಂಧನೆಗಳ ಮೇಲಿನ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಕ್ಲಾಬ್ಯಾಕ್ ನಿಬಂಧನೆಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಹಣಕಾಸು ಹೇಳಿಕೆಗಳ ನಿಖರತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ಮಾಹಿತಿಯ ಮೇಲೆ ಬಾಹ್ಯ ಬಳಕೆದಾರರ ಅವಲಂಬನೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತವೆ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪುನರಾವರ್ತನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಮರುಪಾವತಿಸುವ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಅಪಾಯವನ್ನು ಸರಿದೂಗಿಸಲು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ಮೂಲ ವೇತನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಅದೇ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಗಮನಿಸುತ್ತದೆ. ಅನ್ಲೋಡ್ ಆಯ್ಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಇಕ್ವಿಟಿ ಪರಿಹಾರದ ನಿಖರವಾದ ಸಮಯದ ಮೇಲೆ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಆಂತರಿಕ ವ್ಯಾಪಾರವನ್ನು ತಡೆಯಿರಿ (ಇದು ಪ್ರಸ್ತುತ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲು ಅಥವಾ ಕಾನೂನು ಕ್ರಮ ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ಅತ್ಯಂತ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ). ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಸ್ಟಾಕ್ ಅಥವಾ ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವುದನ್ನು ತಡೆಯಿರಿ, ಏಕೆಂದರೆ ರಕ್ಷಿಸುವಿಕೆಯು ಈ ಸಾಧನಗಳು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಮೇಲೆ ಬೀರಲು ಉದ್ದೇಶಿಸಿರುವ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ತೆಗೆದುಹಾಕಬಹುದು. ಬೋನಸ್ಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕುವಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸ್ವಂತ ಪ್ರಯತ್ನಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧವಿಲ್ಲದ ವಿಂಡ್ಫಾಲ್ಗಳನ್ನು ಫ್ಯಾಕ್ಟರ್ ಔಟ್ ಮಾಡಿ. ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಮತ್ತು ವಲಯದಾದ್ಯಂತದ ಷೇರು ಬೆಲೆ ಚಲನೆಗಳನ್ನು ಹೊರಗಿಡಲು ಇಂಡೆಕ್ಸಿಂಗ್ ಆಪರೇಟಿಂಗ್ ಪರ್ಫಾರ್ಮೆನ್ಸ್ ಒಂದು ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳೊಂದಿಗೆ, ವ್ಯಾಯಾಮ ಬೆಲೆ ಸೂಚ್ಯಂಕವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ. (ಉದಾಹರಣೆಗೆ) $100ರ ಪ್ರಸ್ತುತ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಬೆಲೆಗೆ ಸಮಾನವಾದ ವ್ಯಾಯಾಮ ಬೆಲೆಯೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಬದಲು, ಆಯ್ಕೆಗಳ ಸ್ಟ್ರೈಕ್ ಬೆಲೆಯು $100 ಅನ್ನು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಸೂಚ್ಯಂಕದಿಂದ ಗುಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪರ್ಫಾರ್ಮೆನ್ಸ್ ಕಂಡಿಷನ್ಡ್ ವೆಸ್ಟಿಂಗ್ ಸ್ಟ್ರೈಕ್ ಬೆಲೆಯನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಆದರೆ ಕೆಲವು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸದ ಹೊರತು ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ನಿಹಿತಗೊಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಳನ್ನು ಸೌಮ್ಯ, ಮಧ್ಯಮ ಅಥವಾ ಆಕ್ರಮಣಕಾರಿಯಾಗಿ ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮೀರಬೇಕಾದ ಹೆಚ್ಚು ಸೌಮ್ಯವಾದ ಮಾನದಂಡವೆಂದರೆ ಕಂಪನಿಯ ವಲಯದಲ್ಲಿ ಕೆಳಮಟ್ಟದ 20 ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಷೇರುಗಳ ಮೌಲ್ಯವರ್ಧನೆಯಾಗಿರಬಹುದು. ಸರಿಹೊಂದಿಸಬೇಕಾದ ಮತ್ತೊಂದು ವಿಂಡ್ಫಾಲ್ ಎಂದರೆ ಬಡ್ಡಿದರಗಳ ಕುಸಿತ. ನಗದು ಮತ್ತು ಈಕ್ವಿಟಿ ಆಧಾರಿತ ಪರಿಹಾರದೊಂದಿಗೆ ಸಾಲ ಅಥವಾ ಸಾಲದಂತಹ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಈಕ್ವಿಟಿ-ಆಧಾರಿತ ಪರಿಹಾರವು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಂದ ಅಪಾಯವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾಲದಂತಹ ಸಾಧನದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರದ ಭಾಗವಾಗುವುದು ಈ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬೇಕು ಏಕೆಂದರೆ ಸಾಲದ ಮೌಲ್ಯವು ಕಂಪನಿಯ ಆದಾಯದ ಯಶಸ್ವಿ ಜೂಜಾಟದಿಂದ ಪ್ರಯೋಜನ ಪಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಹೂಡಿಕೆದಾರರೊಂದಿಗೆ, ಷೇರುದಾರರು ಮತ್ತು ಬಾಂಡ್ ಹೊಂದಿರುವವರೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ನಿಕಟವಾಗಿ ಜೋಡಿಸುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, 2011 ರಂತೆ, ಪರಿಹಾರದಂತಹ ಸಾಲವನ್ನು ಬಳಸಲು ಹಣಕಾಸು ಸಂಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಜಾರಿಗೊಳಿಸಲು ಹಲವಾರು ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳಿವೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಆಡಳಿತದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಜಂಟಿ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶಕರ ಮಂಡಳಿಯ ಅಧ್ಯಕ್ಷರನ್ನು ಹೊಂದುವ ಅಭ್ಯಾಸವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸುತ್ತವೆ. ಬದಲಿಗೆ ಮಂಡಳಿಗಳ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಗೆ ಸ್ವತಂತ್ರ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿ. ವಾಲ್ಟ್ ಡಿಸ್ನಿ ಕಂಪನಿಯ ಮಾಜಿ ಮುಖ್ಯ ಹಣಕಾಸು ಅಧಿಕಾರಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶಕ ಗ್ಯಾರಿ ವಿಲ್ಸನ್ ಅವರು ತಾವು ನಿರ್ದೇಶಕರಾಗಿದ್ದ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಎರಡು ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ಬೇರ್ಪಡಿಸಿದಾಗ "ಬೋರ್ಡ್ಗಳು ರಾತ್ರೋರಾತ್ರಿ ಪೂರಕರಿಂದ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಮಾರ್ಪಟ್ಟವು" ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ. ರಿಸ್ಕ್ಮೆಟ್ರಿಕ್ಸ್ ಗ್ರೂಪ್ನ ಪ್ರಕಾರ, 2010ರ ಹೊತ್ತಿಗೆ ಕೇವಲ 21 ಪ್ರತಿಶತ ಮಂಡಳಿಗಳ ಅಧ್ಯಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಸ್ವತಂತ್ರ ನಿರ್ದೇಶಕರು ವಹಿಸಿದ್ದರು (ಸಿ. ಇ. ಒ., ಮಾಜಿ ಸಿ. ಇ. ಓ. ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯ "ಒಳಗಿನವರು" ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ). ಅತಿಯಾದ ಅಥವಾ ಕೆಟ್ಟ ಸಲಹೆಯ ವೇತನ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ಗಳ ವಿರುದ್ಧ ಷೇರುದಾರರ ಮತಗಳನ್ನು ಚಲಾಯಿಸಲು "ಸೇ ಆನ್ ಪೇ" ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳಿ. ಸ್ವತಂತ್ರ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನದ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಯನ್ನು ಕಡ್ಡಾಯಗೊಳಿಸಿ. ಇವು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಹಣಕಾಸು ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ವರದಿ ಮಾಡುವ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಂತೆಯೇ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತವೆ. ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನವು ಅತ್ಯಂತ ತಾಂತ್ರಿಕ ಮತ್ತು ಸಂಕೀರ್ಣವಾದ ಸಮಸ್ಯೆಯಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಷೇರುದಾರರಿಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡುವ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಯಿಲ್ಲದೆ, ಮತದಾನದ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನವನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸುವ ಅಧಿಕಾರವು ಹೆಚ್ಚು ಸಹಾಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. "ಅಸ್ಥಿರ" ಮಂಡಳಿಗಳನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕುವ ಮೂಲಕ ನಿರ್ದೇಶಕರ ಮಂಡಳಿಯ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಹೊಂದಲು ಷೇರುದಾರರಿಗೆ ಅಧಿಕಾರ ನೀಡಿ (ಪ್ರತಿ ಬಾರಿ ನಿರ್ದೇಶಕರು ಚುನಾಯಿತರಾದಾಗ ನಿರ್ದೇಶಕರ ಒಂದು ಭಾಗವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ನಿರ್ದೇಶಕರನ್ನು ಸವಾಲು ಮಾಡಲು ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ದುಬಾರಿಯಾಗುತ್ತದೆ) ಇದು ಅತೃಪ್ತ ಷೇರುದಾರರಿಂದ ನಿರ್ದೇಶಕರಿಗೆ ನಿರೋಧಕತೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಪರೋಕ್ಷ ಸ್ಪರ್ಧೆಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕೂಲ ಸ್ವಾಧೀನವು ಕನಿಷ್ಠ ಒಂದು ವರ್ಷದವರೆಗೆ ಶೇಕಡಾ 5 ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು (ಅಥವಾ ಅಂತಹುದೇ ಗಮನಾರ್ಹ ಸಂಖ್ಯೆಯ) ಷೇರುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಯಾವುದೇ ಷೇರುದಾರರು ಅಥವಾ ಷೇರುದಾರರ ಗುಂಪಿಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮಂಡಳಿಯ ಚುನಾವಣೆಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ದೇಶಕರ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಕಣಕ್ಕಿಳಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಹಾಲಿ ನಿರ್ದೇಶಕರೊಂದಿಗೆ ಸಮಾನವಾದ ಆಟದ ಮೈದಾನವಾಗಿದೆ. ಅಧಿಕಾರದಲ್ಲಿರುವವರ ಹೇಳಿಕೆಗಳಂತೆಯೇ ಅವರಿಗೆ ಪರೋಕ್ಷ ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ವಿತರಿಸಿ ಮತ್ತು ಅವರಿಂದ ಉಂಟಾದ ಸಮಂಜಸವಾದ "ಅಭಿಯಾನ" ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಮರುಪಾವತಿ ಮಾಡಿ. ಕಂಪನಿಯ ಮೂಲಭೂತ ಆಡಳಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಮೇಲೆ ಮಂಡಳಿಯ ವೀಟೋ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸನ್ನದುಗಳಿಗೆ ಮರುಸಂಘಟಿಸಲು ಅಥವಾ ಚಾರ್ಟರ್ ತಿದ್ದುಪಡಿಯನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳ ಮೂಲಕ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ಮತ್ತು ಅನುಮೋದಿಸಲು ಷೇರುದಾರರಿಗೆ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ನೀಡುವುದು. ನಿರ್ದೇಶಕರಿಗೆ ಬಹುಮಾನ ನೀಡುವ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಯ ಕೆಲವು ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಿ ಮತ್ತು ಅವರನ್ನು ಅವನ/ಅವಳ ನಿಯಂತ್ರಣದಲ್ಲಿ ಇರಿಸಿ ಮತ್ತು ಷೇರುದಾರರ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ನಿರ್ದೇಶಕರಿಗೆ "ಗಣನೀಯ" ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು "ನೀಡಿ" ಹೆಚ್ಚು ನೇರವಾದ ಸರ್ಕಾರದ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿ. ಇ. ಓ. ಮತ್ತು ಅದರ ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕರ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ 25X) ನಡುವಿನ ವೇತನದ ಅನುಪಾತವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವ ಕಾನೂನನ್ನು ಕಾಂಗ್ರೆಸ್ ಅಂಗೀಕರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನಿಗಮಗಳು ಸರ್ಕಾರಿ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರದ ಮೇಲಿನ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆ ಕಡಿತಗಳನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅದನ್ನು ಮೀರದಂತೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಬೇಕು. ಇನ್ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್ ಫಾರ್ ಪಾಲಿಸಿ ಸ್ಟಡೀಸ್ ಅಂದಾಜಿನ ಪ್ರಕಾರ, "ಕಡಿಮೆ ವೇತನ ಪಡೆಯುವ ಕೆಲಸಗಾರನ ವೇತನದ 25 ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚು ತೆರಿಗೆ ಕಡಿತವು ವರ್ಷಕ್ಕೆ $5 ಶತಕೋಟಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಫೆಡರಲ್ ಆದಾಯವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಬಹುದು". 2009ರಲ್ಲಿ, ಕ್ಯಾಲಿಫೋರ್ನಿಯಾದ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಬಾರ್ಬರಾ ಲೀ ಆ ಅನುಪಾತದಲ್ಲಿ ಕಡಿತವನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸುವ ಶಾಸನವನ್ನು ಮಂಡಿಸುತ್ತಿದ್ದರು. ಖಾಸಗಿ ಈಕ್ವಿಟಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ಪರಿಹಾರದ ಲಾಭದ ಪಾಲು ಭಾಗಕ್ಕೆ ಕೇವಲ 15 ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟು (ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಬಂಡವಾಳ ಲಾಭದ ದರ) ತೆರಿಗೆ ವಿಧಿಸುವ "ಕ್ಯಾರಿ ಬಡ್ಡಿ" ಲೋಪದೋಷವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವ ಮೂಲಕ ಪಾವತಿಸುವ ತೆರಿಗೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿ. ಖಾಸಗಿ ಈಕ್ವಿಟಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಎಲ್ಲಾ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಒಂದು ಭಾಗವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಹೊಂದಿದ್ದರೂ, ತೆರಿಗೆಯ ಕುರಿತಾದ ಕಾಂಗ್ರೆಸ್ನ ಜಂಟಿ ಸಮಿತಿಯ ಪ್ರಕಾರ, ಇದು ಯು. ಎಸ್. ಖಜಾನೆಗೆ ಅಂದಾಜು $2.7 ಶತಕೋಟಿಯಷ್ಟು ವೆಚ್ಚವಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಗರಿಷ್ಠ ವೇತನ ಅಥವಾ ಗರಿಷ್ಠ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿ. ಯು. ಎಸ್. ತೆರಿಗೆದಾರರಿಂದ ಅಸಾಧಾರಣ ಹಣಕಾಸಿನ ನೆರವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ 2009ರ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ-ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಗರಿಷ್ಠ $500,000-ಇದನ್ನು ಜಾರಿಗೆ ತರಲಾಯಿತು. 2013ರ ಏಜೆನ್ಸಿಯ "ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ರಿಪ್-ಆಫ್ಗಳ ವಿರುದ್ಧ" ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರ ಸ್ವಿಸ್ ಜನಾಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಸಹ ನೋಡಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಒಡೆತನದ ಜೀವ ವಿಮೆ ಗೋಲ್ಡನ್ ಹ್ಯಾಂಡ್ಶೇಕ್ ಗೋಲ್ಡನ್ ಪ್ಯಾರಾಚೂಟ್ ಆಪ್ಷನ್ಸ್ ಬ್ಯಾಕ್ಡೇಟಿಂಗ್ ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ಸಂಭಾವನೆ ಪರಿಹಾರದ ಉಲ್ಲೇಖಗಳು ಪುಸ್ತಕಗಳು ಲೂಸಿಯನ್ ಬೆಬ್ಚುಕ್ ಮತ್ತು ಜೆಸ್ಸಿ ಫ್ರೈಡ್, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಿಲ್ಲದೆ ಪಾವತಿಸಿಃ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರದ ಅಪೂರ್ಣ ಭರವಸೆ (2006) ಜರ್ನಲ್ ಲೇಖನಗಳು ಯೋರಮ್ ಲ್ಯಾಂಡ್ಸ್ಕ್ರೋನರ್ ಮತ್ತು ಅಲೋನ್ ರವಿವ್, 'ದಿ 2007-2009 ಫೈನಾನ್ಷಿಯಲ್ ಕ್ರೈಸಿಸ್ ಅಂಡ್ ಎಕ್ಸಿಕ್ಯೂಟಿವ್ ಕಾಂಪೆನ್ಸೇಷನ್ಃ ಒಂದು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಒಂದು ಕಾದಂಬರಿ ರಚನೆಯ ಪ್ರಸ್ತಾಪ' ಪಾವೊಲೊ ಸಿಯೋಪ್ಪಾ, 'ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರಃ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಯ ಫ್ಯಾಲಸಿ' ಕೆನ್ನೆತ್ ರೋಸೆನ್, 'ಕೇಟೀ ಕೌರಿಕ್ ಅವರನ್ನು ಯಾರು ಕೊಂದರು? ಆಂಡ್ ಅದರ್ ಟೇಲ್ಸ್ ಫ್ರಮ್ ದಿ ವರ್ಲ್ಡ್ ಆಫ್ ಎಕ್ಸಿಕ್ಯುಟಿವ್ ಕಾಂಪೆನ್ಸೇಷನ್ ರಿಫಾರ್ಮ್ '(2007) 76 ಫೋರ್ಡ್ಹ್ಯಾಮ್ ಲಾ ರಿವ್ಯೂ 2907 ಕರೋಲಾ ಫ್ರೈಡ್ಮ್ಯಾನ್' ಲರ್ನಿಂಗ್ ಫ್ರಮ್ ದಿ ಪಾಸ್ಟ್ಃ ಟ್ರೆಂಡ್ಸ್ ಇನ್ ಎಕ್ಸಿಕ್ಯುಟಿವ್ ಕಾಂಪೆನ್ಸೇಷನ್ ಓವರ್ ದಿ ಟ್ವೆಂಟಿಯೆತ್ ಸೆಂಚುರಿ '(2008) ಸೆಂಟರ್ ಫಾರ್ ಎಕನಾಮಿಕ್ ಸ್ಟಡೀಸ್ ಅಲೆಕ್ಸ್ ಎಡ್ಮನ್ಸ್, ಕ್ಸೇವಿಯರ್ ಗ್ಯಾಬೈಕ್ಸ್, ಟೋಮಾಸ್ ಸಾಡ್ಜಿಕ್, ಮತ್ತು ಯುಲಿ ಸನ್ನಿಕೋವ್' ಡೈನಾಮಿಕ್ ಸಿ. ಇ. ಒ ಕಾಂಪೆನ್ಸೇಷನ್ '(2012) ಜರ್ನಲ್ ಆಫ್ ಫೈನಾನ್ಸ್ 67,1603-1647 ಡೆಹಾನ್, ಎಡ್; ಹಾಡ್ಜ್, ಫ್ರಾಂಕ್; ಶೆವ್ಲಿನ್, ಟೆರ್ರಿ ಜೆ. 'ಕ್ಲಾಬ್ಯಾಕ್ ನಿಬಂಧನೆಯನ್ನು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತವಾಗಿ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಹಣಕಾಸಿನ ವರದಿಯ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆಯೇ?' (2012) ಸಮಕಾಲೀನ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ಸಂಶೋಧನೆ, ಮುಂಬರುವ ವೃತ್ತಪತ್ರಿಕೆ ಲೇಖನಗಳು ಅಲೆಕ್ಸ್ ಎಡ್ಮನ್ಸ್, 'ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಹೇಗೆ ಸರಿಪಡಿಸುವುದು' (2.27.2012) ವಾಲ್ ಸ್ಟ್ರೀಟ್ ಜರ್ನಲ್ ಸೀನ್ ಒ 'ಗ್ರಾಡಿ,' ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ಸ್ಟಿಗ್ಲಿಟ್ಜ್ "ದೋಷಪೂರಿತ" ಸಿಟಿ ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಕೊರತೆಯನ್ನು ದೂಷಿಸುತ್ತಾರೆ "(24.3.2008) ದಿ ಇಂಡಿಪೆಂಡೆಂಟ್ ಲೂಯಿಸ್ ಸ್ಟೋರಿ, 'ಬ್ಯಾಂಕ್ ಬೋನಸ್ಗಳನ್ನು ಸ್ಟಾಕ್ನಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಸುವುದರಿಂದ ವಿಂಡ್ಫಾಲ್ ಕಾಣಿಸುತ್ತದೆ' (7.11.2009) ನ್ಯೂಯಾರ್ಕ್ ಟೈಮ್ಸ್ ಬಾಹ್ಯ ಕೊಂಡಿಗಳು 2012 ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನ ಶ್ರೇಯಾಂಕಗಳು ExecutivePay.info ಕುಸಿತದಲ್ಲಿ ವೆಚ್ಚ ಕಡಿತ ತಂತ್ರಗಳಿಂದಃ 2009 ಪಲ್ಸ್ ಸಮೀಕ್ಷೆ Forbes.com-ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ವೇತನ (2004 ವೇತನದೊಂದಿಗೆ ನವೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ) 2011 ಎಕ್ಸಿಕ್ಯುಟಿವ್ ಪೇವಾಚ್ ಅಮೆರಿಕದ ಅತಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಭಾವನೆ ಪಡೆಯುವ ಸಿಇಒಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರಿಹಾರದಲ್ಲಿ