Pre-hire assessment
ಪೂರ್ವ-ಬಾಡಿಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು (ಅಥವಾ ಪೂರ್ವ-ಉದ್ಯೋಗ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ) ಉದ್ಯೋಗ ಅರ್ಜಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಭಾಗವಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವ ಪರೀಕ್ಷೆ ಅಥವಾ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯಾಗಿದೆ. ಮಾನ್ಯವಾದ ಮತ್ತು ಪರಿಣಿತ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಬಳಕೆಯು ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಆದ್ಯತೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಯಾವ ಅರ್ಜಿದಾರರು ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರತಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಆದ್ಯತೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಎಷ್ಟು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮಾನ್ಯ ಪೂರ್ವ-ಬಾಡಿಗೆ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಯಾವ ಅರ್ಜಿದಾರರು ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಆಧಾರಿತ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು (ಅರಿವಿನ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳಂತಹವು) ನೇಮಕಾತಿ ಮತ್ತು ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ನಿಖರತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಬಹುದು. ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಮಾನ್ಯವಾದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಇರುವ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಗುರುತಿಸುವಾಗ ಮಾನವ ನಿರ್ಣಯಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ನಿಖರವಾದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಯು. ಎಸ್. ಫೆಡರಲ್ ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಶೋಧನೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಬಳಸುವ ಯಾವುದೇ ಸಾಧನವನ್ನು ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್ನಲ್ಲಿ "ಪರೀಕ್ಷೆ" ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂದರೆ "ಪರೀಕ್ಷೆಯು" ಪುನರಾರಂಭದ ವಿಮರ್ಶೆಗಳು, ಸಂದರ್ಶನಗಳು, ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು, ಅರಿವಿನ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು, ಪ್ರಮುಖ ಪದ ಹುಡುಕಾಟಗಳು, ಮಾದರಿ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಗಳು, ದೂರವಾಣಿ ಪರದೆಗಳು, ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು, ಕ್ರೆಡಿಟ್ ಚೆಕ್ಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸಿಮ್ಯುಲೇಶನ್ಗಳು, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು ಅಥವಾ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಮತ್ತು ಕಾಗದ ಮತ್ತು ಪೆನ್ಸಿಲ್ ವ್ಯಾಯಾಮಗಳಂತಹ ಯಾವುದೇ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಯು. ಎಸ್. ಸೊಸೈಟಿ ಫಾರ್ ಇಂಡಸ್ಟ್ರಿಯಲ್ ಅಂಡ್ ಆರ್ಗನೈಸೇಷನಲ್ ಸೈಕಾಲಜಿ ಪೂರ್ವ-ಬಾಡಿಗೆ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದೆ. ಪೂರ್ವ-ಬಾಡಿಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಅತ್ಯಂತ ನಿಖರವಾಗಿ ಊಹಿಸುವ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತವೆ. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯೀಕರಿಸಿದಾಗ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಆದ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಅವುಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಬಹುದು. ನಂತರ, ಕ್ರಮಾವಳಿಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಎಷ್ಟು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಊಹಿಸಲು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬಹುದು. ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಅಂಶಗಳೆರಡನ್ನೂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತವೆ. ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಕಲಿಕೆಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಅಥವಾ "ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾನಸಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ" ಎಂದೂ ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ವರ್ಗವು ಕಲಿಯುವ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅನ್ವಯಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸ್ಥಿರವಾದ ಮತ್ತು ಬಹುತೇಕ ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ ಮುನ್ಸೂಚಕವಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಾಹಿತಿಯು ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ-ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲವು ತಾಂತ್ರಿಕ ಪ್ರತಿಭೆಗಳು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಗೆಳೆಯರು ಅಥವಾ ಅಂತಿಮ ಬಳಕೆದಾರರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಕೆಲವು ಪ್ರತಿಭಾನ್ವಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾಗಿ ತಲುಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಾಂತ್ರಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ ಸಹ ಏಕೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುವ ವಿಶಿಷ್ಟ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಗುಂಪಾಗಿದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಯಶಸ್ಸಿನ ಮೇಲೆ ಅದರ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು 85 ವರ್ಷಗಳಿಗೂ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವು ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸ್ಥಿರವಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಮಾನ್ಯವಾದ ಪೂರ್ವ-ಬಾಡಿಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಬಳಸುವುದರಿಂದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅವರು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿದ್ದಾಗ ಹೇಗೆ ವರ್ತಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿಯಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳಂತಹ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಆಯ್ಕೆ ಸಾಧನಗಳ ಬಳಕೆಯು ನ್ಯಾಯಯುತ ಉದ್ಯೋಗ ಪದ್ಧತಿಗಳ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾನೂನು ಅಪಾಯದಲ್ಲಿರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. "ಬದಲಿಗೆ, ಕಾನೂನು ಅನುಸರಣೆಯು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ವರ್ಧಿತವಾಗಿದೆ, ಕೆಳಮಟ್ಟದಲ್ಲಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭ್ಯಾಸಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಹೂಡಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಗೆಲುವು-ಗೆಲುವಿನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಒಂದು ಪರಿಪೂರ್ಣ ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿದೆ". (ಹ್ಯಾಂಡ್ಲರ್ 2007). ಯು. ಎಸ್. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಏಕರೂಪದ ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳು (1978) (ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳು) ಆಯ್ಕೆ ನಿರ್ಧಾರಗಳಿಗೆ ಸ್ಥಿರವಾದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ಆಯ್ಕೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬಹುದು. ಪೂರ್ವ-ಬಾಡಿಗೆ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಅನುಚಿತವಾಗಿ ಬಳಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಜನಾಂಗ, ಬಣ್ಣ, ಲಿಂಗ, ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮೂಲ, ಧರ್ಮ, ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ ಅಥವಾ ವಯಸ್ಸಿನ (40 ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ) ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತಾರತಮ್ಯ ಮಾಡಲು ಬಳಸಿದರೆ ಅವುಗಳ ಬಳಕೆಯು ಫೆಡರಲ್ ತಾರತಮ್ಯ ವಿರೋಧಿ ಕಾನೂನುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಾನೂನಿನ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಪರೀಕ್ಷೆ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಹೊರತು, ಜನಾಂಗ, ಲಿಂಗ, ವಯಸ್ಸು ಅಥವಾ ಇತರ ಅಂಶಗಳಂತಹ ಸಂರಕ್ಷಿತ ಗುಂಪುಗಳಲ್ಲಿನ ಜನರನ್ನು ಅಸಮಾನವಾಗಿ ಹೊರಗಿಟ್ಟರೆ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ಬಳಕೆಯು ತಾರತಮ್ಯ ವಿರೋಧಿ ಕಾನೂನುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುತ್ತದೆ. ಮಾನ್ಯವಾದ ಪೂರ್ವ-ಬಾಡಿಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ರೆಸ್ಯೂಮ್ಗಳು ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಶನಗಳಿಂದ ಸ್ವಯಂ-ವರದಿ ಮಾಡಿದ ಮಾಹಿತಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ಮತ್ತು ನಿಖರವಾದ ಡೇಟಾವನ್ನು ನೀಡಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ಸೀಮಿತ ಸಮಯವನ್ನು ಅತ್ಯಂತ ಭರವಸೆಯ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಪ್ರದರ್ಶನ ನೀಡುವ ಉದ್ಯೋಗದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಬಹುದು. ಯು. ಎಸ್. ಸಮಾನ ಉದ್ಯೋಗ ಅವಕಾಶ ಆಯೋಗವು (ಇ. ಇ. ಓ. ಸಿ.) ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಬಡ್ತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಮೂಲ ಉಲ್ಲೇಖವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಏಕರೂಪದ ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳು. ಈ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಸಮಾನ ಉದ್ಯೋಗ ಅವಕಾಶ ಆಯೋಗವು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಆಯ್ಕೆಯ ಬಗೆಗಿನ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು 1607ರ ಭಾಗ-ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಏಕರೂಪದ ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳು (1978) ನಲ್ಲಿ ಕಾಣಬಹುದು. ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ಇದರ ಜೊತೆಗೆ ಇ. ಇ. ಓ. ಸಿ. ಯು ಪರೀಕ್ಷೆ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಗಾಗಿ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಜನಾಂಗ, ಬಣ್ಣ, ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮೂಲ, ಲಿಂಗ, ಧರ್ಮ, ವಯಸ್ಸು (40 ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ) ಅಥವಾ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸದೆ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಆಯ್ಕೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಆಯ್ಕೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅವರು ಬಳಸುವ ಸ್ಥಾನಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಮೌಲ್ಯೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆಯೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಪರೀಕ್ಷೆ ಅಥವಾ ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತವಾಗಿರಬೇಕು. ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವ ಪರೀಕ್ಷಾ ಮಾರಾಟಗಾರರ ದಾಖಲೆಯು ಸಹಾಯಕವಾಗಬಹುದಾದರೂ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಏಕರೂಪದ ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಅದರ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮಾನ್ಯವಾಗಿವೆಯೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಇನ್ನೂ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಒಂದು ಸಂರಕ್ಷಿತ ಗುಂಪನ್ನು ಅನುಚಿತವಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಿದರೆ, ಕಡಿಮೆ ಪ್ರತಿಕೂಲ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಮಾನ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪರ್ಯಾಯ ಆಯ್ಕೆ ವಿಧಾನವಿದೆಯೇ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಹಾಗಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಪರ್ಯಾಯ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಒಂದು ಪರೀಕ್ಷೆಯಾಗಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮತ್ತೊಂದು ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಊಹಿಸಬಹುದೇ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು, ಆದರೆ ಸಂರಕ್ಷಿತ ಗುಂಪನ್ನು ಅಸಮಾನವಾಗಿ ಹೊರಗಿಡಬಾರದು. ಪರೀಕ್ಷೆ ಅಥವಾ ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಮುನ್ಸೂಚಕವಾಗಿ ಉಳಿಯುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಜಾಗರೂಕರಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಪರೀಕ್ಷಾ ವಿಶೇಷಣಗಳು ಅಥವಾ ಆಯ್ಕೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ನವೀಕರಿಸಬೇಕು. ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಅವರು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳದ ಹೊರತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು (ಮತ್ತು ಇತರ ಆಯ್ಕೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು) ಆಕಸ್ಮಿಕವಾಗಿ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಒಂದು ಪರೀಕ್ಷೆ ಅಥವಾ ಆಯ್ಕೆ ವಿಧಾನವು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಾಧನವಾಗಬಹುದು, ಆದರೆ ಅದರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ ಮತ್ತು ಮಿತಿಗಳು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅದರ ಪ್ರಸ್ತುತತೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಸೂಕ್ತವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದೇ ಮತ್ತು ಅಂಕಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳದೆ ಯಾವುದೇ ಪರೀಕ್ಷೆ ಅಥವಾ ಆಯ್ಕೆ ವಿಧಾನವನ್ನು ಜಾರಿಗೆ ತರಬಾರದು. ಪೂರ್ವ-ಬಾಡಿಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಾಧನಗಳು ಸೈಕೋಮೆಟ್ರಿಕ್ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ತಾಂತ್ರಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಅರಿವಿನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ-ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ವಿವಿಧ ಪೂರ್ವ-ಉದ್ಯೋಗ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಾಧನಗಳಿವೆ. ಈ ಸಾಧನಗಳು ಬಹು ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು (ಎಂಸಿಕ್ಯುಗಳು), ಕೇಸ್-ಸ್ಟಡಿ ಆಧಾರಿತ, ಕೋಡಿಂಗ್ ಸವಾಲುಗಳು, ಸನ್ನಿವೇಶ ಆಧಾರಿತ, ಆಡಿಯೋ/ವಿಡಿಯೋ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತವೆ, ಇದು ಪೂರ್ವ-ಬಾಡಿಗೆ ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ಅನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ನೇಮಕಾತಿಯ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಸರಿಯಾದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಾಧನವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬೇಕು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಅವರು ಪ್ರವೇಶ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಅಥವಾ ಲ್ಯಾಟರಲ್ ನೇಮಕಾತಿಗೆ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆಯೇ, ಅವು ಅವರು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಿರುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಮಾರಾಟಗಾರರ ಇ. ಇ. ಓ. ಸಿ ದೂರು ಇತ್ಯಾದಿಗಳು ಒದಗಿಸುವ ಪೂರ್ವ-ಬಾಡಿಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು. ಉಲ್ಲೇಖಗಳು ಮತ್ತಷ್ಟು ಓದುವಿಕೆ ಅನುಭವಗಳು ಮತ್ತು ಸವಾಲುಗಳ ಹಿನ್ನೆಲೆ. ತಾರತಮ್ಯ ಶೀರ್ಷಿಕೆ VII, ಎಡಿಎ ಮತ್ತು ಎಡಿಇಎ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ನಿರ್ವಹಣೆ ಸೈಬರ್ನೆಟಿಕ್ಸ್