On-the-job training
ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯು (ಒಜೆಟಿ ಎಂದು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಕರೆಯಲ್ಪಡುತ್ತದೆ) ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪ್ರಮುಖ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ. ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವೃತ್ತಿಜೀವನವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಮೃದ್ಧ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗುವ ತರಬೇತಿಯ ಒಂದು ರೂಪವಾಗಿದೆ. ತರಬೇತಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವರು ಯಾವ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣದ ಭಾಗವಾಗುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಪರಿಚಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಯಂತ್ರೋಪಕರಣಗಳು, ಉಪಕರಣಗಳು, ಉಪಕರಣಗಳು, ಸಾಮಗ್ರಿಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ಅನುಭವವನ್ನು ಸಹ ನೌಕರರು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯ ಒಂದು ಭಾಗವೆಂದರೆ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಎದುರಾಗುವ ಸವಾಲುಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸುವುದು. ಅನುಭವಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಬ್ಬರು ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರ ಪಾತ್ರವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದ್ದು, ಅವರು ಲಿಖಿತ ಅಥವಾ ಮೌಖಿಕ ಸೂಚನೆಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರದರ್ಶನಗಳ ಮೂಲಕ ಅವರ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿ-ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ರವಾನಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ತರಗತಿಯ ಬದಲು ಉದ್ಯೋಗದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವುದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಒತ್ತಡ ಮುಕ್ತ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ. ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಯುನೈಟೆಡ್ ಕಿಂಗ್ಡಮ್, ಕೆನಡಾ, ಆಸ್ಟ್ರೇಲಿಯಾ ಮುಂತಾದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯು ಅತ್ಯಂತ ಜನಪ್ರಿಯ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ಇದರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಉಪಕರಣಗಳು, ಯಂತ್ರಗಳು, ದಾಖಲೆಗಳು ಮತ್ತು ಉಪಕರಣಗಳ ಬಳಕೆ ಮತ್ತು ಈ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿರುವ ತಜ್ಞರ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೊಳಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಸುಲಭ ಮತ್ತು ಇದು ಹೊಸ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸರಳಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಅಗ್ಗವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಇದಕ್ಕೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬಳಸುವ ವಿಶೇಷ ಉಪಕರಣಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುವುದಿಲ್ಲ. ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ತೃಪ್ತಿಯ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಭಾಗವಹಿಸುವವರನ್ನು ನಿಯಮಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಾಗಿ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ನಿರೀಕ್ಷೆಯಿದೆ. ಇತಿಹಾಸದ ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯು ವಿಶ್ವದ ಆರಂಭಿಕ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಮಾಸ್ಟರ್ಸ್ ಯುವ ಅಪ್ರೆಂಟಿಸ್ಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅವರನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ಮಾಸ್ಟರ್ಸ್ ಆಗಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ತಂತ್ರಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅವರಿಗೆ ಶಿಕ್ಷಣ ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನವು ಕ್ರಿ. ಪೂ. 2400ರಷ್ಟು ಮೊದಲಿನಿಂದಲೂ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗಿದ್ದು, ಎಲ್ಲರೂ ಸಾಕ್ಷರರಾಗಿಲ್ಲದ ಕಾರಣ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಅತ್ಯಂತ ಅನುಕೂಲಕರವಾದ ಮಾರ್ಗವಾಗಿರುವುದರಿಂದ ಮೇಸನ್ಗಳು ತಮ್ಮ ಅಪ್ರೆಂಟಿಸ್ಗಳಿಗೆ ನಿರ್ಮಾಣ ವಿಧಾನಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸೂಚನೆ ನೀಡುತ್ತಿದ್ದರು. ಪ್ರಾಚೀನ ಕಾಲದಲ್ಲಿ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಜನರು ಮಾಡಿದ ಕೆಲಸವು ಅಮೂರ್ತ ಚಿಂತನೆ ಅಥವಾ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರಲಿಲ್ಲ. ಬದುಕುಳಿಯಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ತಿಳಿದಿರುವ ಪೋಷಕರು ಅಥವಾ ಸಮುದಾಯದ ಸದಸ್ಯರು, ತಮ್ಮ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ನೇರ ಸೂಚನೆಯ ಮೂಲಕ ಮಕ್ಕಳಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಿದರು. ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಇಂದಿಗೂ ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿದಿರುವ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿ ಮಾತ್ರ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ, ಸಮಾಜವು ಬೆಳೆದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯು ಕಡಿಮೆ ಜನಪ್ರಿಯವಾಗಿದೆ. ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳು ಸಿಮ್ಯುಲೇಶನ್ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಬದಲಾಗಿವೆ. ಉದ್ಯಮಗಳು ಈಗ ಈಗಾಗಲೇ ಅನುಭವ ಹೊಂದಿರುವ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಾದ ಕೌಶಲ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಸುತ್ತವೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯು ಅತ್ಯುತ್ತಮವೆಂದು ಭಾವಿಸುವ ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳು ಇನ್ನೂ ಇವೆ. ಕೆಲವು ಕಂಪನಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಅತ್ಯಗತ್ಯ ಅಂಶವಾಗಿ ನೋಡದಿದ್ದರೂ, 1962ರ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಆರ್ಥಿಕ ವಿಜ್ಞಾನಿಯಾಗಿದ್ದ ಗ್ಯಾರಿ ಬೆಕರ್, ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಶಾಲಾ ಶಿಕ್ಷಣದಂತೆಯೇ ಹೂಡಿಕೆ ಎಂದು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿದ್ದಾರೆ (ಬೆಕರ್, 1962). ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಶಾಲೆಯಂತಹ ಹೂಡಿಕೆಯೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತಿತ್ತು, ಏಕೆಂದರೆ ಅವು ಗಳಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮಗಳಲ್ಲಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿದ್ದರೂ, ಎರಡೂ ಜನರ ದೈಹಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ನಿಜವಾದ ಆದಾಯದ ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತವೆ. ಅದು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಾಗಲಿ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಮುಖ ಭಾಗವಾಗಲು ಒಬ್ಬರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಾಗಲಿ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯ ಹಿಂದಿನ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಮಧ್ಯಯುಗದಲ್ಲಿ 5 ರಿಂದ 15 ನೇ ಶತಮಾನದಷ್ಟು ಹಿಂದೆಯೇ ಗುರುತಿಸಬಹುದು. ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅಪ್ರೆಂಟಿಸ್ಶಿಪ್ ಎಂಬುದು "ಕೈಗಾರಿಕೀಕರಣದ ಪೂರ್ವದ ಸಮಾಜಗಳಲ್ಲಿನ ಪುರುಷರು ಮತ್ತು ಮಹಿಳೆಯರು ವಿಶೇಷ ಕುಶಲಕರ್ಮಿಗಳಾಗಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಗಳಿಸಿದ" ಒಂದು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿತ್ತು (ಗೊಡ್ಡಾರ್ಡ್, 2002). ಅಪ್ರೆಂಟಿಸ್ಶಿಪ್ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಆರು ವರ್ಷಗಳ ಕಾಲ ಇರುತ್ತವೆ. 12 ನೇ ವಯಸ್ಸಿನಲ್ಲಿ ಚಿಕ್ಕ ಹುಡುಗಿಯರು ಮತ್ತು 14 ನೇ ವಯಸ್ಸಿನಲ್ಲಿ ಚಿಕ್ಕ ಹುಡುಗರು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಜೊತೆಗೆ ಸ್ವತಃ ಕುಶಲಕರ್ಮಿಗಳಾಗಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅನುಭವವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ (ಗೊಡ್ಡಾರ್ಡ್, 2002). ವೀಕ್ಷಣೆಯ ಕಲಿಕೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಆಲ್ಬರ್ಟ್ ಬಂಡುರಾ ಅವರು ಪರಿಚಯಿಸಿದರು, ಅವರ ಸಾಮಾಜಿಕ ಅರಿವಿನ ಸಿದ್ಧಾಂತವಾದ ಬಂಡುರಾ ಜನರು ಇತರರನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದರ ಮೂಲಕ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಲಿಯುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಅವರ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಪ್ರಕಾರ, ಜನರು ಮೊದಲು ತಮ್ಮ ಸುತ್ತಲಿನವರ ಬಗ್ಗೆ ಗಮನ ಹರಿಸಬೇಕು, ತಾವು ಗಮನಿಸಿದ್ದನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಪುನರುತ್ಪಾದಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಕು. ಬಂಡೂರನ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ತರಬೇತಿಯ ಅಂಶದಲ್ಲಿ ಜಾರಿಗೆ ತರಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ತರಬೇತುದಾರರು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಗಮನಿಸುತ್ತಾರೆ, ಕೆಲಸವನ್ನು ಸ್ವತಃ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವ ಮೊದಲು. ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದವರೆಗೆ ಗಮನಿಸಿದ ನಂತರ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಅವರು ತಾವು ಗಮನಿಸಿದ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಅನುಕರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತನ್ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ತಾನೇ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವವರೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯು ನಿಖರವಾಗಿ ಹೀಗೆಯೇ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆಲ್ಬರ್ಟ್ ಬಂಡುರಾ ಅವರ ಸಾಮಾಜಿಕ ಅರಿವಿನ ಸಿದ್ಧಾಂತವು "ಮಾನವ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಯ ಬಗೆಗಿನ ಮಾನಸಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವಾಗಿದ್ದು, ಇದು ಪ್ರೇರಣೆ, ಕಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ನಿಯಂತ್ರಣದ ಮೇಲೆ ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರಿಸರವು ವಹಿಸುವ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ" (ಷಂಕ್ ಮತ್ತು ಡಿಬೆನೆಟ್ಟೊ, 2020). ಬಂಡುರರ ಹಿಂದಿನ ಸಾಮಾಜಿಕ ಕಲಿಕೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ವೀಕ್ಷಣೆಯ ಅಥವಾ ಪರ್ಯಾಯ ಕಲಿಕೆಯ ಮಹತ್ವಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಒತ್ತು ನೀಡಿತು. ವೀಕ್ಷಣೆಯ ಕಲಿಕೆ ಸಂಭವಿಸಬೇಕಾದರೆ, ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮಾದರಿಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು, ಮಾದರಿಯು ಏನು ಮಾಡಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಮಾದರಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಮರುಸೃಷ್ಟಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಹಾಗೆ ಮಾಡಲು ಪ್ರೇರಣೆ ಹೊಂದಿರಬೇಕು ಎಂದು ಬಂಡುರಾ ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದರು. ಪ್ರೇರಣೆಯು ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಅತ್ಯಗತ್ಯ ಅಂಶವಾಗಿದೆ; ಬಂಡುರಾ "ಪ್ರೇರಣೆಯು ಗುರಿ-ನಿರ್ದೇಶಿತ ಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಬಹಿರಂಗವಾಗಿ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಪ್ರಕಟಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಆಂತರಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ" ಎಂದು ಸೂಚಿಸಿದರು (ಷಂಕ್ ಮತ್ತು ಡಿಬೆನೆಟ್ಟೊ, 2020). ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಮಾದರಿಯ ಕ್ರಮವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರೇರಣೆಯಂತಹ ಕೆಲವು ಪ್ರೇರಣೆಗಳು ಇರಬೇಕು ಎಂದು ಇದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಲು ಎರಡು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆಃ ಆನ್-ದಿ-ಜಾಬ್ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಆಫ್-ದಿ-ಜಾಬ್ ತರಬೇತಿ (ತರಬೇತಿ ಅನುಕರಣೆ). ಎರಡೂ ವಿಧಾನಗಳು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ; ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅವು ತುಂಬಾ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಆನ್-ದಿ-ಜಾಬ್ ತರಬೇತಿಯು ಅನುಭವಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ಅಥವಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಉದ್ಯೋಗದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸುವ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಭಾವೋದ್ರಿಕ್ತರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಹೊಸದಾಗಿ ನೇಮಕಗೊಂಡವರಿಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪ್ರಸಾರ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಆಫ್-ದಿ-ಜಾಬ್ ವಿಧಾನವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನಿಜವಾದ ಉದ್ಯೋಗ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ಬೇರೆ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಸಿಮ್ಯುಲೇಶನ್ಗಳು, ವೀಡಿಯೊಗಳು ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮಾನವ ಸಂವಹನವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತಿವೆ. ಉದ್ಯೋಗವಿಲ್ಲದ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಂಪನಿಯ ಹೊರಗಿನ ಹೊರಗುತ್ತಿಗೆ ಮಾರಾಟಗಾರರಿಂದ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಮರ್ಥ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ರಚಿಸಲು ಬಳಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯಾಗಿದೆ. ಅದು ವಿಶೇಷ ಯಂತ್ರೋಪಕರಣಗಳು ಮತ್ತು ಸಲಕರಣೆಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಕಲಿಯುತ್ತಿರಲಿ ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನುಕೂಲವಾಗುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸುತ್ತಿರಲಿ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನೀಡಬಲ್ಲ ಅನುಭವಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೆರಳು ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬಾಹ್ಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ತರಗತಿಗಳಿಗೆ ಹಣ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲವಾದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯು ಅಗ್ಗದ ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿದೆ, ಬದಲಿಗೆ ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ. ಆನ್-ದಿ-ಜಾಬ್ ತರಬೇತಿಯಂತಲ್ಲದೆ, ಆಫ್-ದಿ-ಜಾಬ್ ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ದೂರ ತರಬೇತಿ ಪಡೆಯಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಇದು ತರಗತಿಗಳು, ಉಪನ್ಯಾಸಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಪಾತ್ರಾಭಿನಯದ ರೂಪದಲ್ಲಿರುತ್ತದೆ. ಹೊರಗಿನ ತರಬೇತುದಾರರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅಥವಾ ಸಮಾವೇಶಗಳು ಮತ್ತು ತರಗತಿಗಳಿಗೆ ಹಣ ಪಾವತಿಸುವುದು ಕಂಪನಿಯ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುವುದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗವಿಲ್ಲದ ತರಬೇತಿಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಮಯವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ದುಬಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಂಪನಿಗಳು ಆಫ್-ದಿ-ಜಾಬ್ ತರಬೇತಿಗಿಂತ ಆನ್-ದಿ-ಜಾಬ್ ತರಬೇತಿಗೆ ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುತ್ತವೆ ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಅಗ್ಗವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವರ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಬಹುದು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಕಂಪನಿಗಳು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಂಪನಿಯ ನೀತಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಬಹುದು. ಕಂಪನಿಗಳು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕಲಿಕೆಗೆ ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುತ್ತವೆ ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಕಡಿಮೆ ದೋಷಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯ ನಡುವಿನ ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಸೇರಿವೆ ಆದರೆ ಇವುಗಳಿಗೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿಲ್ಲಃ ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆ ಉದ್ಯೋಗವು ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳದಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆಯ ಒಂದು ರೂಪವಾಗಿದೆ. ಅದನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಕಳೆಯುವ ಸಮಯ ಮತ್ತು ತರಬೇತುದಾರರ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಸಲಕರಣೆಗಳಂತಹ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು ಕಂಪನಿಯ ಆರಂಭಿಕ ವೆಚ್ಚವಾಗಿದೆ. ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ಕಂಪನಿಗೆ ಹೂಡಿಕೆಯ ಮೇಲಿನ ಆದಾಯವು ಸನ್ನಿಹಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಳವಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯು ಉದ್ಯೋಗದ ವಿವರಣೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ಕಂಪನಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕಂಪನಿಯೂ ಅನನ್ಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ರಚಿಸುವಾಗ ಒಂದು ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ವಿಧಾನದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳು ಕೆಲಸದ ಸಮಯ, ನಿಗದಿತ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಂತಹ ಕ್ರಮಗಳಾಗಿವೆ. ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಯೋಜನೆಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ತರಬೇತುದಾರ ಅಥವಾ ತರಬೇತುದಾರರ ಆಯ್ಕೆ. ಯೋಜನೆಯು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಬೇಕಾದರೆ, ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನಡೆಸಲು ಜ್ಞಾನವುಳ್ಳ ತರಬೇತುದಾರ, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿ, ತರಬೇತಿ ಮಾರಾಟಗಾರ ಅಥವಾ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ನಾಯಕತ್ವ ಕೌಶಲ್ಯ ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೇಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ತಮ್ಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಕಲಿಸಲು ಹೂಡಿಕೆ ಮಾಡುವ ಕಂಪನಿಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುತ್ತವೆ ಎಂದು ಸಂಶೋಧನೆ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ತಮ್ಮ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಬಲಪಡಿಸಲು ಅವರು ತಮ್ಮ ನಂಬಿಕೆಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬಹುದು. ಕಂಪನಿಗಳ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಏನು ಬೇಕು ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಪರಿಪೂರ್ಣ ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವಾಗಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ವಾಡಿಕೆಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನಡೆಸುವ ನಿಜವಾದ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗೆ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವುದು ಮತ್ತೊಂದು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವಾಗಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಕಂಪನಿಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳನ್ನು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ. ಜೊತೆಗೆ ಹೊಸ ನೇಮಕಾತಿಯು ತಂಡವನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಸುಲಭಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಒಬ್ಬ ಅನುಭವಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತರಬೇತುದಾರನ ಅಂತಿಮ ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿರುತ್ತಾನೆ (ವ್ಯವಹಾರ) ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸಲು ಕೆಲವು ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಇವುಗಳಿಗೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿಲ್ಲಃ-ಕಂಪನಿಯ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು. - ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವಾಗ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ. - ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ. ಪ್ರತಿ ತರಬೇತುದಾರನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ-ಫಾಲೋ-ಅಪ್. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಎಷ್ಟು ತರಬೇತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಬಳಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಅನಾನುಕೂಲಗಳು ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಅನುಕೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಅನಾನುಕೂಲತೆಗಳೆರಡೂ ಇವೆ. ಯಾವ ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿಯು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಮೊದಲು, ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನದ ಅನುಕೂಲಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅನಾನುಕೂಲತೆಗಳಿವೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಪನಿಗಳು ಪರಿಶೀಲಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಹಾಗಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯಿಂದ ಹೊರಗುಳಿಯಬೇಕು ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಬೇಕು. ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಬ್ಬರಿಗೂ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ, ಇದು ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಸಂಕುಚಿತಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ನುರಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಅಂತ್ಯದ ವೇಳೆಗೆ, ಕಂಪನಿಯ ಮೌಲ್ಯಗಳು, ಕಾರ್ಯತಂತ್ರ ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ವ್ಯವಹಾರಕ್ಕೆ ನಿಷ್ಠನಾಗುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕಂಪನಿಗೆ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಆಸ್ತಿಯಾಗಿದ್ದಾರೆ ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದ ವಿವರಣೆಯಲ್ಲಿ ಕೇವಲ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯು ಒಂದು ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕನಿಷ್ಠ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಮೀರಿ ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಭಾಗವಾಗಿ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ನಿರಂತರ ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಆಫ್-ಸೈಟ್ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಆರಂಭಿಕ ಹೂಡಿಕೆಯ ಅಗತ್ಯದಿಂದ ಹೊರಗುಳಿಯುವಾಗ ಕಂಪನಿಯ ಲಾಭವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯು ವೆಚ್ಚದಾಯಕವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯು ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಸಕಾಲದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಕೌಶಲ್ಯ ಅಥವಾ ಅರ್ಹತೆಯನ್ನು ಕಲಿಯಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಸಿಮ್ಯುಲೇಟೆಡ್ ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಬದಲು ನೈಜ ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯ ಮೊದಲ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಹೊಸ ತಂಡದ ಸಹ ಆಟಗಾರನನ್ನು ತಂಡ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಮೌಲ್ಯಗಳಿಗೆ ಪರಿಚಯಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಬೆಳೆಯಲು ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಕಾಶಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಅನಾನುಕೂಲಗಳು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳಿಲ್ಲದಿರುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯು ಕಂಪನಿಗೆ ಅನನುಕೂಲವಾಗಬಹುದು. ಇದು ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ ಅವಧಿಯವರೆಗೆ ತರಬೇತುದಾರ ಮತ್ತು ಸಾಮಗ್ರಿಗಳನ್ನು ಉತ್ಪಾದನೆಯಿಂದ ಹೊರಗಿಡುವುದರಿಂದ ಕಂಪನಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ವೆಚ್ಚವಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಿಯಮಿತ ಕೆಲಸದ ದಿನದ ಗಮನವನ್ನು ಬೇರೆಡೆಗೆ ಸೆಳೆಯಬಹುದು, ಇದು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸುರಕ್ಷತಾ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಕ್ಷೇತ್ರವನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸುವ ಮೊದಲು ಸುರಕ್ಷತಾ ಮುನ್ನೆಚ್ಚರಿಕೆಗಳನ್ನು ಕಲಿಸದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗಾಗಿ ಮತ್ತು ಯಂತ್ರೋಪಕರಣಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬಳಸಲಾಗುವುದರಿಂದ ಗಾಯಗಳು ಉಂಟಾಗಬಹುದು. ಅಂತಹ ಸಮಸ್ಯೆಯು ಕಂಪನಿಯ ಮೇಲೆ ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡಲು ಮತ್ತು ಆಸ್ತಿಗಳ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ತರಾತುರಿಯಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಮೇಲೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು. ಜೀವಮಾನದ ಕಲಿಕೆಯ ಉಲ್ಲೇಖಗಳು ಬಾಹ್ಯ ಕೊಂಡಿಗಳ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಸಹ ನೋಡಿ.