Multicultural and diversity management
ಬಹುಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಮತ್ತು ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ವೈಯಕ್ತಿಕ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳ ಸ್ವೀಕಾರ ಮತ್ತು ಗೌರವ, ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಜನರ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳೆಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅದು ಜನಾಂಗ, ಜನಾಂಗೀಯತೆ, ಲಿಂಗ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಆರ್ಥಿಕ ಸ್ಥಾನಮಾನ, ವಯಸ್ಸು, ದೈಹಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಧಾರ್ಮಿಕ ನಂಬಿಕೆಗಳು, ರಾಜಕೀಯ ನಂಬಿಕೆಗಳು ಅಥವಾ ಇತರ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ಆಯಾಮಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು. ಬಹುಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕತೆಯು ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಷಾಶಾಸ್ತ್ರೀಯವಾಗಿ, ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಜನಾಂಗೀಯವಾಗಿ ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ವಿಭಾಗಗಳ ಅಸ್ತಿತ್ವವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಜಾಗತೀಕರಣ, ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ವಲಸೆಯ ಪ್ರಮಾಣ, ಜನಸಂಖ್ಯಾ ಬದಲಾವಣೆಗಳು, ಉದಯೋನ್ಮುಖ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳು ಮತ್ತು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ವಿಕಸನವು ಸಮಕಾಲೀನ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಾತಾವರಣದಲ್ಲಿ ನಿರಂತರ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ. ವೈವಿಧ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಬಹುಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಅಗತ್ಯವು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಮೀರಿದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ನಾವೀನ್ಯತೆ, ಸುಧಾರಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ, ಉತ್ತಮ ಗ್ರಾಹಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ತೃಪ್ತಿ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಲಾಭ ಮತ್ತು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪಾಲಿನಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಳ ಮತ್ತು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಇದರಿಂದ ಪ್ರಯೋಜನ ಪಡೆಯಬಹುದು. ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು "ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಅವರ ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಮಾನವಾಗಿ ಸೇರಿಸಲು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯೀಕರಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ವ್ಯಾಪಾರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಸದುಪಯೋಗಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಜೋಡಣೆ" ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದು ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಜನರನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲು ಕಂಪನಿಗೆ ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುವ ನೀತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಮೇಲೆ ಬಲವಾದ ಗಮನವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಇದು ಮೇಲ್ಮೈ-ಮಟ್ಟದ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಮತ್ತು ಏಕೀಕರಣದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿದೆ, ಇದು ಕಂಪನಿ-ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ. ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಬಹುಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಮತ್ತು ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಬಳಸುವ ಕಂಪನಿಯು ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳೊಳಗಿನ ಸವಾಲುಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವತ್ತ ಗಮನ ಹರಿಸುವುದಿಲ್ಲ; ಬದಲಿಗೆ ಅವರು ವಿವಿಧ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರನ್ನು ಕಂಪನಿ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಒಗ್ಗೂಡಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ನೈತಿಕ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ವಿವರಿಸಬಹುದು, ಅಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಹೊರಗಿನವರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಮೇಲ್ಮೈ ಮಟ್ಟದ ಅವಲೋಕನಗಳ ಮೂಲಕ ಕಲಿಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಕೊಡುಗೆಗಳ ಏಕೀಕರಣವನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸದ ವಿಷಯ ಕಂಪನಿಯ ಮೂಲದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಒಗ್ಗೂಡಿಸಲು ಮಾಡ್ಯೂಲ್ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ನೀತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ. ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಇತಿಹಾಸ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಐತಿಹಾಸಿಕವಾಗಿ ನೆಲೆಗೊಂಡಿರುವ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಎಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಒಂದು ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಾಗಿ 1980ರ ದಶಕದ ಮಧ್ಯಭಾಗದಲ್ಲಿ ಯು. ಎಸ್ನಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡಿತು ಮತ್ತು ವೇಗವನ್ನು ಗಳಿಸಿತು. 1980ರ ದಶಕದಲ್ಲಿ ಅಧ್ಯಕ್ಷ ರೊನಾಲ್ಡ್ ರೇಗನ್ ಯು. ಎಸ್ನಲ್ಲಿ ಸಮಾನತೆ ಮತ್ತು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಕ್ರಮದ ಕಾನೂನುಗಳನ್ನು ಕಿತ್ತುಹಾಕುವುದಾಗಿ ಬೆದರಿಕೆ ಹಾಕಿದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸಮಾನತೆ ಸಲಹೆಗಾರರೊಂದಿಗೆ ಯು. ಎಸ್. ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಸಮಾನತೆ ಮತ್ತು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಕ್ರಮದ ವೃತ್ತಿಪರರು, ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯನ್ನು ಕೇವಲ ಕಾನೂನು ನಿರ್ಬಂಧವಾಗಿ ನೋಡುವುದಕ್ಕಿಂತ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನವಾಗಿ ನೋಡಬೇಕು ಎಂಬ ವಾದವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿದ್ದರು. ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ, ಅವರ ಸಂದೇಶವೆಂದರೆ, ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಬೇಡಿ ಏಕೆಂದರೆ ಅದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಆದೇಶವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಅದು ವ್ಯವಹಾರಕ್ಕೆ ಒಳ್ಳೆಯದು (ಕೆಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಡಾಬಿನ್, 1998). ಅಂದಿನಿಂದ, ಸಂಶೋಧಕರು ವೈವಿಧ್ಯತೆ ಮತ್ತು ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವ್ಯವಹಾರ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಹಲವಾರು ಊಹೆಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರು, ಇದನ್ನು ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ವ್ಯವಹಾರ ಪ್ರಕರಣ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಬಹುಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮತ್ತು ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸಾಮಾಜಿಕ ವರ್ಣಪಟಲದಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ವಿವಿಧ ಗುಂಪುಗಳು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಭಾಗವಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳೊಳಗಿನ ಪರಿಕಲ್ಪನಾ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ನೀತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಅಸ್ತಿತ್ವವೆಂದು ಚಿತ್ರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಒಟ್ಟು ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ, ಅಲೆಸ್ಸಿನಾ, ಹಾರ್ನೋಸ್ ಮತ್ತು ರಾಪೋಪೋರ್ಟ್ (2013) ಸಂಶೋಧನೆಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಕ್ತಿಯ ಜನ್ಮ ದೇಶದ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯು ರಾಷ್ಟ್ರದ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಆದಾಯದ ಮೇಲೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಿವೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಟ್ಟದ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯು ತನ್ನೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹಾರದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ತರುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಪ್ರಸ್ತಾಪಕ್ಕೆ ಷರತ್ತುಬದ್ಧ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ನೀಡಿದೆ. ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ವೈವಿಧ್ಯತೆಯು ಫಲ ನೀಡುತ್ತದೆಯೋ ಇಲ್ಲವೋ ಎಂಬುದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಂತರಿಕ ಅಥವಾ ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಡ್ವಯರ್, ರಿಚರ್ಡ್ ಮತ್ತು ಚಾಡ್ವಿಕ್ (2003) ಅವರು ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಲಿಂಗ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಈ ಅಸ್ಥಿರಗಳ ನಡುವಿನ ಬಹುವಿಧದ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಮೇಲೆ ಷರತ್ತುಬದ್ಧವಾಗಿವೆ ಎಂದು ಕಂಡುಕೊಂಡರು. ಷಾಫ್ನರ್, ಗೆಬರ್ಟ್, ಷೋಲರ್, ಮತ್ತು ಕಿರ್ಚ್ (2006) ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ವೈವಿಧ್ಯತೆಯು ಒಂದು ಅವಕಾಶ ಎಂಬ ಪ್ರಮಾಣಕ ಊಹೆ ಅಥವಾ ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದ್ದರೆ, ಆಗ ವಯಸ್ಸಿನ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯು ತಂಡದ ನಾವೀನ್ಯತೆಯ ಮುನ್ಸೂಚಕವಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಲ್ಲ ಎಂದು ಕಂಡುಕೊಂಡರು. ವಯಸ್ಸು, ರಾಷ್ಟ್ರೀಯತೆ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಹಿನ್ನೆಲೆಯಲ್ಲಿನ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯು ಉನ್ನತ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ತಂಡದ ನಾವೀನ್ಯತೆಯ ಮೇಲೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಕೆಳಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಕೀರ್ನಿ ಮತ್ತು ಗೆಬರ್ಟ್ (2006) ಕಂಡುಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ. ವೈವಿಧ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಡುವಿನ ವಕ್ರರೇಖೆಯ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ರಿಚರ್ಡ್, ಬಾರ್ನೆಟ್, ಡ್ವಯರ್ ಮತ್ತು ಚಾಡ್ವಿಕ್ (2004) ಗುರುತಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಕೋಚನ್, ಬೆಜ್ರುಕೋವಾ, ಎಲಿ, ಜಾಕ್ಸನ್, ಜೋಶಿ, ಜೆಹ್ನ್ ಮತ್ತು ಇತರರು. (2003), ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ಕೆಲವು ಧನಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ಋಣಾತ್ಮಕ ನೇರ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡಿದೆ. ಅವರ ಪರಿಶೀಲನೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂದರ್ಭ ಅಥವಾ ಗುಂಪು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಹಲವಾರು ವಿಭಿನ್ನ ಅಂಶಗಳು ವೈವಿಧ್ಯತೆ-ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಿದವು. ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಥವಾ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ಅದು ಮಿಶ್ರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ (ಬೆಲ್ & ಬೆರ್ರಿ, 2007; ಕ್ಲೈನ್ & ಹ್ಯಾರಿಸನ್, 2007), ಆದಾಗ್ಯೂ ರಿಸ್ಬರ್ಗ್ & ಕಾರ್ವೆಲೆಕ್ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಸಮೀಪಿಸುವುದು ಯಶಸ್ಸು ಮತ್ತು ವೈಫಲ್ಯದ ನಡುವಿನ ಕಡಿತವಾದಿ ದ್ವಂದ್ವವನ್ನು ಮೀರಿ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಆಯಾಮವನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುವ ಒಂದು ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಯಾವುದೇ ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕಾದರೆ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಒಟ್ಟಾರೆ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಸರಿಯಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಿದರೆ, ವೈವಿಧ್ಯತೆಯು ಅದರ ವ್ಯವಹಾರದ ಭರವಸೆಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಈ ಷರತ್ತುಬದ್ಧ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಗಮನಿಸಿದರೆ, ಈ ವಿಷಯವು ಚರ್ಚೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಶೋಧನೆಗೆ ಮುಕ್ತವಾಗಿದೆ. ಮಾನವ ಹಕ್ಕುಗಳ ಸಂಪರ್ಕ ಪ್ರತಿ ವಲಯದಲ್ಲೂ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಮಾನವ ಹಕ್ಕುಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಮಾನವ ಹಕ್ಕುಗಳ ಮಾನದಂಡಗಳು ರಾಜ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸರ್ಕಾರಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಖಾಸಗಿ ವಲಯಕ್ಕೆ ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಐತಿಹಾಸಿಕವಾಗಿ ಹೇಳಲಾಗಿದೆ. ಮಾನವ ಹಕ್ಕುಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಆರ್ಥಿಕ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಪರಿಸರದ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತವೆ. ಮಾನವ ಹಕ್ಕುಗಳ ವಿವಿಧ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳು ತಾರತಮ್ಯ, ಲೈಂಗಿಕ ಕಿರುಕುಳ, ಅತ್ಯಾಚಾರ, ಚಿತ್ರಹಿಂಸೆ, ಬಡತನ, ಸಂಘದ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು, ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತೆ, ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ, ಗೌಪ್ಯತೆ, ಆಹಾರ ಮತ್ತು ನೀರು, ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ಜೀವನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಂದ ಬರುತ್ತವೆ. ನ್ಯಾಯಯುತ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವು ಮಾನವ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಗೌರವಿಸುವ ಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಎಲ್ಲಾ ಜನರಿಗೆ ಸಮಾನ ಅವಕಾಶಗಳು, ಸಾಮಾಜಿಕ ನ್ಯಾಯ, ಪರಸ್ಪರ ಗೌರವ ಮತ್ತು ಘನತೆಯ ಮಾನ್ಯತೆಗೆ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಪೂರ್ವ-ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಎರಡು ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ಆಯಾಮಗಳು ಇರುತ್ತವೆ. ಅಂತರ್ಗತ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹುಟ್ಟಿದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ. ಲಿಂಗ, ಜನಾಂಗೀಯತೆ ಮತ್ತು ಲೈಂಗಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ. ಪಡೆದ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅನುಭವದಿಂದ ಪಡೆಯುವ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ. ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಭಿನ್ನತೆಗಳ ತಿಳುವಳಿಕೆಗೆ ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುವ ವಿದೇಶದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು, ವಿವಿಧ ಲಿಂಗ ಗುಂಪುಗಳ ಸಹಕಾರದಿಂದ ಲಿಂಗ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ ಇತ್ಯಾದಿ. ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ಗುಂಪುಗಳು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಸವಾಲುಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಾಯಕತ್ವದ ತಂಡವು ಕನಿಷ್ಠ ಮೂರು ಅಂತರ್ಗತ ಮತ್ತು ಮೂರು ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಬೇಕು. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಮುಕ್ತವಾಗಿರುವುದನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಬೇಕುಃ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಕೇಳುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಹೊಸ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಲು ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿಸುವುದು, ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಮನ್ನಣೆ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಿಕೆಯನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುವುದು, ರಚನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದು. ನಾವೀನ್ಯತೆ, ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಷೇರುಗಳು ಮತ್ತು ಲಾಭದಾಯಕತೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಅನೇಕ ಮತ್ತು ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಧ್ವನಿಗಳು ವ್ಯಾಪಕ ಶ್ರೇಣಿಯ ಅನುಭವವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ, ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಹೊಸ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಫೋರ್ಬ್ಸ್ ಒಳನೋಟಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ವೈವಿಧ್ಯತೆಯು ನಾವೀನ್ಯತೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಚಾಲಕವಾಗಿದೆ. ಬಹುಪಾಲು ಹಿರಿಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ನಾವೀನ್ಯತೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ವಿಭಿನ್ನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು ಮತ್ತು ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ವೈವಿಧ್ಯತೆಯು ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿದೆ. ಎಚ್. ಬಿ. ಆರ್ ನಡೆಸಿದ ಅಧ್ಯಯನದ ಪ್ರಕಾರ, ನಾಯಕತ್ವದ ತಂಡದಲ್ಲಿ ದ್ವಿ-ಆಯಾಮದ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಂಪನಿಗಳು ತಮ್ಮ ಪ್ರತಿಸ್ಪರ್ಧಿಗಳನ್ನು ಮೀರಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಹಿಂದಿನ ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ತಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪಾಲು ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ ಎಂದು ವರದಿ ಮಾಡಲು 45 ಪ್ರತಿಶತ ಹೆಚ್ಚು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತವೆ. ತಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯು ಹೊಸ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯನ್ನು ವಶಪಡಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ ಎಂದು ವರದಿ ಮಾಡಲು ಅವರು 70 ಪ್ರತಿಶತ ಹೆಚ್ಚು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತಾರೆ. ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ತಂಡಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಲಿಂಗ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ದರಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಂಪನಿಗಳು ಕಡಿಮೆ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ದರವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಂಪನಿಗಳಿಗಿಂತ ಸರಾಸರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಲಾಭದಾಯಕತೆಯನ್ನು ಹೊಂದುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಶೇಕಡಾ 21ರಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚು ಎಂದು ಹಣಕಾಸು ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಅಧ್ಯಯನವು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಉನ್ನತ ಬಹುಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಕಂಪನಿಗಳು ಲಾಭದಾಯಕತೆಯನ್ನು ಮೀರಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಶೇಕಡಾ 33ರಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚು. ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಮತ್ತು ಅಂತರ್ಗತ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯು ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯು ತಮ್ಮ ಗ್ರಾಹಕರ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳನ್ನು ಗೌರವಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ನಾಯಕತ್ವದ ಬದ್ಧತೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ನಾಯಕರಿಗೆ, ಅವರು ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಗಳಿಸಲು ಮತ್ತು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಿಶ್ಚಿತಾರ್ಥವನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು, ನಾವೀನ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಬಯಸಿದರೆ, ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಯಶಸ್ವಿ ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ಪ್ರತಿ ಉಪಕ್ರಮಕ್ಕೆ ನಾಯಕತ್ವದ ಬದ್ಧತೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅನುಗುಣವಾದ ವಿಧಾನ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಅಳೆಯುವ ಮಾಪನಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ. ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ವ್ಯವಹಾರದ ಅನಿವಾರ್ಯತೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಕ್ರಮಗಳ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸುವಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಯಶಸ್ಸಿನ ಕೀಲಿಯಾಗಿದೆ. ಇಲ್ಲಿ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಸಂಗತಿಯೆಂದರೆ, ಕೆಳಮಟ್ಟದ ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬಹುಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮತ್ತು ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ಸವಾಲುಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ನಾಯಕತ್ವಕ್ಕಿಂತ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ನೋಡುತ್ತಾರೆ. ಬಹುತೇಕ ಕಂಪನಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಶ್ರೇಣಿಯ ಮೂಲಕ ಏರಿದ 45 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಮೇಲ್ಪಟ್ಟ ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಬಿಳಿ, ಭಿನ್ನಲಿಂಗೀಯ ಪುರುಷರ ಏಕರೂಪದ ನಾಯಕತ್ವದ ತಂಡವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಅವರು ಬಜೆಟ್ಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಯಾವ ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ. ತಾವು ಪಕ್ಷಪಾತಿಯಾಗಿದ್ದೇವೆ ಎಂದು ಅವರು ಭಾವಿಸುವುದಿಲ್ಲವಾದರೂ, ಪಕ್ಷಪಾತವು ಮಾನವ ಸ್ವಭಾವಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಈ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಗಳು ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ತರದ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ಉಪಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ಹಣವನ್ನು ಖರ್ಚು ಮಾಡಬಹುದು, ಆದರೆ ಬೋಸ್ಟನ್ ಕನ್ಸಲ್ಟಿಂಗ್ ಗ್ರೂಪ್ ನಡೆಸಿದ ಅಧ್ಯಯನದ ಪ್ರಕಾರ, ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಮೂರನೇ ಒಂದು ಭಾಗದಷ್ಟು ಜನರು ತಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ವೈವಿಧ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಸೇರ್ಪಡೆಗೆ ಅಡೆತಡೆಗಳನ್ನು ನೋಡುತ್ತಾರೆ, ಮತ್ತು ಅವರಲ್ಲಿ ಅರ್ಧದಷ್ಟು ಜನರು ತಮ್ಮ ದೈನಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವದಲ್ಲಿ ಪಕ್ಷಪಾತವನ್ನು ನೋಡುತ್ತಾರೆ. ನಾಯಕತ್ವದ ಬದ್ಧತೆಯ ಕ್ರಮಗಳುಃ-ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಿ. ಇ. ಒ. ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸುವುದು-ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಮೀರಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆ, ಕಾರ್ಯಪಡೆ ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವ ತಂಡದಲ್ಲಿ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ಸುಧಾರಣೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮ. ಇದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಪ್ರಗತಿಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಸಿದ್ಧತೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯನ್ನು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಅವರ ಸವಾಲುಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಗೆ ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲು ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ಸವಾಲುಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಲು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವುದು. - ನೇಮಕಾತಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಧಾರಣ, ಪ್ರಗತಿ, ಪ್ರಾತಿನಿಧ್ಯ, ವೇತನ ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಗೆ ಮಾಪನಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ಮಾಡುವುದು. ವೈವಿಧ್ಯತೆ ಗುಂಪುಗಳಿಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಉಪಕ್ರಮಗಳು 2019ರಲ್ಲಿ ಬಿ. ಸಿ. ಜಿ. ಪ್ರಕಟಿಸಿದ ಸಮೀಕ್ಷೆಯು ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾದ ವೈವಿಧ್ಯತೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ಉಪಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತದೆಃ ತಾರತಮ್ಯ ವಿರೋಧಿ ನೀತಿಗಳು. 2. ಪಕ್ಷಪಾತವನ್ನು ತಗ್ಗಿಸಲು ತರಬೇತಿಗಳು. 3. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಬಡ್ತಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳಿಂದ ಪಕ್ಷಪಾತವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದು. ಮಹಿಳಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಶ್ರೇಯಾಂಕ ಪಡೆದ ಉಪಕ್ರಮಗಳುಃ ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯವಾದ ಮುಂದಿನ ಹಾದಿಯನ್ನು ತೋರಿಸುವುದುಃ-ಗೋಚರವಾದ ಪಾತ್ರ ಮಾದರಿಗಳು ವೃತ್ತಿ ಮತ್ತು ಕುಟುಂಬದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಯಶಸ್ವಿ ಸಮತೋಲನಕ್ಕೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದುಃ-ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಕೆಲಸದ ಸಮಯ-ಪೋಷಕರ ರಜೆ-ಮಕ್ಕಳ ಆರೈಕೆ-ಸೂಕ್ತವಾದ ಆರೋಗ್ಯ ಆರೈಕೆ ಉಪಕ್ರಮಗಳು ಬಣ್ಣದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಶ್ರೇಯಾಂಕ ಪಡೆದವುಃ-ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದುಃ-ಕುರುಡು ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್-ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಸಂದರ್ಶನ ಫಲಕಗಳು ಬಣ್ಣದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಮುನ್ನಡೆಸುವುದುಃ-ಪಕ್ಷಪಾತ-ಮುಕ್ತ ದೈನಂದಿನ ಅನುಭವ-ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಔಪಚಾರಿಕ ಪ್ರಾಯೋಜಕತ್ವ; ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಗಳು ಎಲ್ಜಿಬಿಟಿಕ್ಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಶ್ರೇಯಾಂಕ ಪಡೆದ ಉಪಕ್ರಮಗಳುಃ ಎಲ್ಜಿಬಿಟಿಕ್ಯು ಅನುಭವವನ್ನು ಮುಖ್ಯವಾಹಿನಿಗೆ ತರುವುದುಃ-ಬಾಹ್ಯ ಘಟನೆಗಳು ಮತ್ತು ಶ್ರೇಯಾಂಕಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವುದು-ಸೂಕ್ತವಾದ ಆರೋಗ್ಯ ಆರೈಕೆ ಪಕ್ಷಪಾತವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದುಃ-ಪಕ್ಷಪಾತ-ಮುಕ್ತ ದೈನಂದಿನ ಅನುಭವ-ರಚನಾತ್ಮಕ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಗಳು ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ರಕ್ಷಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಚೋದಿಸಬಹುದು ಎಂದು ವಿವಾದ ಸಂಶೋಧನೆ ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆಃ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿದ ನಂತರ, ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಹದಗೆಟ್ಟಿತು ಮತ್ತು ಅವರ ದೈಹಿಕ ಪ್ರಚೋದನೆಯು ಹೆಚ್ಚಾಯಿತು. ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಸರಿದೂಗಿಸಲು, ಕೆಲವು ವಿದ್ವಾಂಸರು ನಿರ್ವಾಹಕರು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವ ಬದಲು ಪರೋಕ್ಷವಾಗಿ ವೈವಿಧ್ಯತೆಗೆ ಮುಕ್ತತೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಕೆಂದು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಂದು ಸಂಶೋಧನಾ ಅಧ್ಯಯನವು, ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ತಮ್ಮ ಪರಿಣತಿಯನ್ನು ಕ್ರಮೇಣ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಈಗ ತಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಮೀರಿಸುವ ಬದಲು, ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಮೌಲ್ಯಗಳು, ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಮತ್ತು ಜನಸಂಖ್ಯಾಶಾಸ್ತ್ರವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಮ್ಮ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ತರಬೇತಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಬಹುದು. ಬಹುಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಮತ್ತು ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ವ್ಯಾಪಾರ ಮುಖಂಡರ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳು-ಲಿಂಗ ವೈವಿಧ್ಯತೆ ಅತ್ಯಗತ್ಯ. ಇದು ನೈತಿಕ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ಮೀರಿದೆ-ಇದು ವ್ಯವಹಾರದ ಅನಿವಾರ್ಯ ಮತ್ತು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ. (ಡೆನಿಸ್ ಮ್ಯಾಚುಯೆಲ್, ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಅಧಿಕಾರಿ, ಸೊಡೆಕ್ಸೊ 2018)-ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಧ್ವನಿಗಳ ಮಿಶ್ರಣವು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರಿಗೂ ಉತ್ತಮ ಚರ್ಚೆಗಳು, ನಿರ್ಧಾರಗಳು ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. (ಸುಂದರ್ ಪಿಚೈ, ಗೂಗಲ್ನ ಸಿ. ಇ. ಒ)-40 ರಿಂದ 60 ಪ್ರತಿಶತದ ನಡುವಿನ ಪುರುಷ-ಮಹಿಳಾ ಅನುಪಾತವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ತಂಡಗಳು ಅಸಮತೋಲಿತ ತಂಡಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಸುಸ್ಥಿರ ಮತ್ತು ಊಹಿಸಬಹುದಾದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ (ಮೈಕೆಲ್ ಲ್ಯಾಂಡೆಲ್, ಮೆಕಿನ್ಸೆ & ಕಂಪನಿ, 2017)-ಲಿಂಗ ಸಮಾನತೆಯ ಅಡೆತಡೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದು ಕೇವಲ ಸರಿಯಾದ ಕೆಲಸವಲ್ಲ, ಇದು ನಮ್ಮ ಭವಿಷ್ಯದ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಸಹ ಮಹತ್ವದ್ದಾಗಿದೆ. ನಾವು ಯೂನಿಲಿವರ್ನಲ್ಲಿ ಮಹಿಳಾ ಹಕ್ಕುಗಳ ಗೌರವ ಮತ್ತು ಪ್ರಚಾರ ಮತ್ತು ಮಹಿಳಾ ಆರ್ಥಿಕ ಸೇರ್ಪಡೆಯ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ಮಾನವ ಹಕ್ಕು ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ ಆದ್ಯತೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೇವೆ (ಯೂನಿಲಿವರ್ನ ಸಿಇಒ ಪಾಲ್ ಪೋಲ್ಮನ್, 2017)-ವೈವಿಧ್ಯತೆಯು ನಮ್ಮ ನವೀನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಸೀಮೆನ್ಸ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆ ಮೂಲಕ ನಮ್ಮ ವ್ಯವಹಾರದ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ. (ಜಾನಿನಾ ಕುಗೀಲ್, ಸೀಮೆನ್ಸ್). - ಹಲವಾರು ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಮೀಕ್ಷೆ ನಡೆಸಿದ 850 + ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಲ್ಲಿ 45 ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟು ಜನರು ಜಾಗತಿಕ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಪ್ರಯೋಜನವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದ್ದಾರೆ (ಬೋಸ್ಟನ್ ಕನ್ಸಲ್ಟಿಂಗ್ ಗ್ರೂಪ್, 2022). ಉಲ್ಲೇಖಗಳ ಮೂಲಗಳು ಎಲ್ವಿರಾ ಗ್ರಾಸ್-ಗೋಲಾಕಾ. ನೊರೊಡ್ನೋಷಿಯಾನ್ ಜನಾಂಗ. ವಾರ್ಸಾಃ ಡಿಫಿನ್, 2018. ಡಿಜಿಟಲ್ ಬಿ. ಸಿ. ಜಿ. ಪ್ರಕಟಣೆಗಳು ಮತ್ತು ವರದಿಗಳು. https://www.bcg.com/digital-bcg/insights.aspx ಮೆಕಿನ್ಸೆ & ಕಂಪನಿ. ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ಮೂಲಕ ವಿತರಣೆ. 2017ರಲ್ಲಿ ವೈವಿಧ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಹಣಕಾಸಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ. https://www.mckinsey.com ~/ಮಾಧ್ಯಮ/ಮ್ಯಾಕಿನ್ಸೇ/ವ್ಯಾಪಾರ% 20 ಕಾರ್ಯಗಳು/ಸಂಸ್ಥೆ/ನಮ್ಮ% 20 ಒಳನೋಟಗಳು/ತಲುಪಿಸುವಿಕೆ% 20ರಿಂದ% 20 ವೈವಿಧ್ಯತೆ/ತಲುಪಿಸುವಿಕೆ-through-diversity_full-report.ashx ಬೆಲ್, ಎಂಪಿ. & ಬೆರ್ರಿ, ಡಿ. ಪಿ. (2007). ವಿಭಿನ್ನ ಮಸೂರಗಳ ಮೂಲಕ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ನೋಡುವುದುಃ ಕೆಲವು ಕುರುಡು ತಾಣಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದು, ಅಕಾಡೆಮಿ ಆಫ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಪರ್ಸ್ಪೆಕ್ಟಿವ್ಸ್, ನವೆಂಬರ್ ಡ್ವಯರ್, ಎಸ್., ರಿಚರ್ಡ್, ಒ., ಮತ್ತು ಚಾಡ್ವಿಕ್, ಕೆ., (2003). ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲಿ ಲಿಂಗ ವೈವಿಧ್ಯತೆಃ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಭಾವ, ಜರ್ನಲ್ ಆಫ್ ಬ್ಯುಸಿನೆಸ್ ರಿಸರ್ಚ್, ಡಿಸೆಂಬರ್, ಸಂಪುಟ. 56 ಸಂಚಿಕೆ 12, ಪು. 1009-1019 ಕೀರ್ನಿ, ಇ. & ಗೆಬರ್ಟ್, ಡಿ. (2006). ಹೆಚ್ಚಿನ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ನಾವೀನ್ಯತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆಯೇ? ನಾಯಕತ್ವದ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪಾತ್ರದ ಒಂದು ಪರೀಕ್ಷೆ, ಐಎಫ್ಎಸ್ಎಎಂ ಎಂಟನೇ ವಿಶ್ವ ಕಾಂಗ್ರೆಸ್, ಟ್ರ್ಯಾಕ್ 16, ಬರ್ಲಿನ್, 28-30 ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ ಕೆಲ್ಲಿ, ಇ. & ಡಾಬಿನ್, ಎಫ್. (1998). ಅಮೇರಿಕನ್ ಬಿಹೇವಿಯರಲ್ ಸೈಂಟಿಸ್ಟ್ 41 (7): 'ಹೇಗೆ ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಕ್ರಮವು ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯಾಗಿ ಮಾರ್ಪಟ್ಟಿದೆಃ ತಾರತಮ್ಯ-ವಿರೋಧಿ ಕಾನೂನಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ, 1961-1996'. ಕ್ಲೈನ್, ಕೆ. ಜೆ. & ಹ್ಯಾರಿಸನ್, ಡಿ. ಎ. (2007). ಆನ್ ದಿ ಡೈವರ್ಸಿಟಿ ಆಫ್ ಡೈವರ್ಸಿಟಿಃ ಟಿಡಿ ಲಾಜಿಕ್, ಮೆಸ್ಸಿಯರ್ ರಿಯಾಲ್ಟೀಸ್, ಅಕಾಡೆಮಿ ಆಫ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಪರ್ಸ್ಪೆಕ್ಟಿವ್ಸ್, ನವೆಂಬರ್ ಕೋಚನ್, ಟಿ., ಬೆಜ್ರುಕೋವಾ, ಕೆ., ಎಲಿ, ಆರ್., ಜಾಕ್ಸನ್, ಎಸ್., ಜೋಶಿ, ಎ., ಜೆಹ್ನ್, ಕೆ., ಲಿಯೊನಾರ್ಡ್, ಜೆ., ಲೆವಿನ್, ಡಿ. ಮತ್ತು ಥಾಮಸ್, ಡಿ. (2003). ವ್ಯವಹಾರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ಪರಿಣಾಮಗಳುಃ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ಸಂಶೋಧನಾ ಜಾಲದ ವರದಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಸ್ಪ್ರಿಂಗ್, ಸಂಪುಟ. 42 ಸಂಚಿಕೆ 1, ಪು 3-21 ಪ್ಯಾಟ್ರಿಕ್, ಎಚ್. ಮತ್ತು ಕುಮಾರ್, ವಿ. (2012). ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದುಃ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಸವಾಲುಗಳು. ಸೇಜ್ ಓಪನ್, 2 (2). ರಿಚರ್ಡ್, ಒ., ಬಾರ್ನೆಟ್, ಟಿ., ಡ್ವಯರ್, ಎಸ್. & ಚಾಡ್ವಿಕ್, ಕೆ. (2004). ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ವೈವಿಧ್ಯತೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮಶೀಲತೆಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ ಆಯಾಮಗಳ ಮಿತವಾದ ಪಾತ್ರ, ಅಕಾಡೆಮಿ ಆಫ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಜರ್ನಲ್, ಸಂಪುಟ. 47, ನಂ. 2, 255-266 ರಿಸ್ಬರ್ಗ್, ಎ. & ಕೊರ್ವೆಲೆಕ್, ಎಚ್. (2022) ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವ ಮಹತ್ವಃ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸದಸ್ಯರು ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ಅಸ್ಪಷ್ಟತೆಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಪೂರೈಸುತ್ತಾರೆ. ಲಿಂಗ, ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ. ಡಿ. ಓ. ಐ. (ಓಪನ್ ಆಕ್ಸೆಸ್) ಶಾಫ್ನರ್, ಎಮ್., ಗೆಬರ್ಟ್, ಡಿ., ಷೋಲರ್, ಎನ್. & ಕಿರ್ಚ್, ಜೆ. (2006). ವೈವಿಧ್ಯತೆ, ತಂಡದ ನಾವೀನ್ಯತೆಗಾಗಿ ಅದರ ಅಪಾಯ ಮತ್ತು ಅವಕಾಶಗಳು, ಐಎಫ್ಎಸ್ಎಎಂ ಎಂಟನೇ ವಿಶ್ವ ಕಾಂಗ್ರೆಸ್, ಟ್ರ್ಯಾಕ್ 16, ಬರ್ಲಿನ್, ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 1. ಥಾಮಸ್, ಆರ್. ಆರ್. (1990). ಹಾರ್ವರ್ಡ್ ಬ್ಯುಸಿನೆಸ್ ರಿವ್ಯೂ, 68,107-117 ಥಾಮಸ್, ಡಿ. ಮತ್ತು ಎಲಿ ಆರ್., (1996). 'ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು ಮುಖ್ಯ', ಹಾರ್ವರ್ಡ್ ಬ್ಯುಸಿನೆಸ್ ರಿವ್ಯೂ, 74 (5), ಸಿಎಫ್ಐ ಎಜುಕೇಶನ್ ಇಂಕ್. ಹಾರ್ವರ್ಡ್ ಬ್ಯುಸಿನೆಸ್ ರಿವ್ಯೂ. ವೈವಿಧ್ಯತೆಯು ನಾವೀನ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ. ಸೆಡ್ರಿಕ್ ಹೆರಿಂಗ್, "ವೈವಿಧ್ಯತೆಯು ಪಾವತಿಸುತ್ತದೆಯೇ? ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಜನಾಂಗೀಯ ಸಂಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ವೈವಿಧ್ಯತೆಗಾಗಿ ವ್ಯವಹಾರ ಪ್ರಕರಣ "(ಅಮೆರಿಕನ್ ಸೋಷಿಯಲಾಜಿಕಲ್ ಅಸೋಸಿಯೇಷನ್, ಮಾಂಟ್ರಿಯಲ್, ಕೆನಡಾ, ಆಗಸ್ಟ್ 11,2006 ರ ವಾರ್ಷಿಕ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾದ ಪ್ರಬಂಧ), ಮೇ 5,2009 ರಂದು ಸ್ಕಾಟ್ ಇ. ಪೇಜ್, ದಿ ಡಿಫರೆನ್ಸ್ಃ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ಶಕ್ತಿಯು ಉತ್ತಮ ಗುಂಪುಗಳು, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ಶಾಲೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಮಾಜಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ (ಪ್ರಿನ್ಸ್ಟನ್, ಎನ್ಜೆಃ ಪ್ರಿನ್ಸ್ಟನ್ ಯೂನಿವರ್ಸಿಟಿ ಪ್ರೆಸ್, 2007) ಬಹುಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕತೆ ಲಿಂಗ ಸಮಾನತೆ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ