Individual psychological assessment
ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾನಸಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು (ಐ. ಪಿ. ಎ.) ಉದ್ಯೋಗದ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಬಳಸುವ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ. ಸ್ಥಾನ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು (ಪಿಎಕ್ಯೂ), ಆಕ್ಯುಪೇಷನಲ್ ಅನಾಲಿಸಿಸ್ ಇನ್ವೆಂಟರಿ (ಒಎಐ) ಮತ್ತು ಫಂಕ್ಷನಲ್ ಜಾಬ್ ಅನಾಲಿಸಿಸ್ (ಎಫ್ಜೆಎ) ನಂತಹ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಸಾಧನಗಳ ಸರಣಿಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ಬಡ್ತಿ ನೀಡಲು ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಐಪಿಎ ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಈ ಸಾಧನಗಳು ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕರಿಗೆ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ, ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಬಡ್ತಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ವಿಧಾನವಾಗಿ ಇತರ ಅಂಶಗಳ ಮಾನ್ಯ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಉತ್ತಮ ಮುನ್ಸೂಚಕಗಳಾಗಿವೆ. ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಸವಾಲಿನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಅಂತರ್ವ್ಯಕ್ತೀಯ ಮುಖಾಮುಖಿಗಳ ಮೂಲಕ ಸಂಚರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಮಾನವ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸುವಲ್ಲಿ ಸುದೀರ್ಘ ಇತಿಹಾಸವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದರಿಂದ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಇದೇ ರೀತಿಯ ಘಟನೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಭಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವ ವಿವಿಧ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದರಿಂದ, ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮತ್ತು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಿದೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಈ ಅಂಶಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತವೆ. ಈ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಾದ್ಯಂತ ವಿವಿಧ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅವು ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುರಿಯನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಅದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯಾಗಿದೆ. ಅವಲೋಕನ ಹಿಂದೆ, ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲದೊಳಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾನಸಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಬಳಕೆಯು ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿಸಿದೆ. ಈ ರೀತಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಬಳಕೆಯನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕೆಳಗೆ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಅಗತ್ಯವಾದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ಮೂಲಕ, ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೈಯಲ್ಲಿದ್ದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತ ಎಂದು ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದು. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಂಶಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಚಿಂತನೆಯ, ಭಾವನೆಯ, ನಡವಳಿಕೆಯ ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸ್ಥಿರವಾದ ವಿಶಿಷ್ಟ ಮಾದರಿಗಳು ಮತ್ತು ಆ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವ ಮತ್ತು ಚಾಲನೆ ಮಾಡುವ ಮಾನಸಿಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಾಗಿವೆ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳ ಬಹುಪಾಲು ತನಿಖೆಗಳು ಬಿಗ್ ಫೈವ್ ಟ್ಯಾಕ್ಸಾನಮಿಯನ್ನು ತಮ್ಮ ಮುನ್ಸೂಚಕಗಳ ಆಯ್ಕೆಯ ಆಧಾರವಾಗಿ ಬಳಸಿಕೊಂಡಿವೆ. ಬಿಗ್ ಫೈವ್ ಮಾಡೆಲ್ (ಅಥವಾ ಫೈವ್ ಫ್ಯಾಕ್ಟರ್ ಮಾಡೆಲ್) ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವು ಐದು ಆಯಾಮಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆಃ ಅನುಭವಕ್ಕೆ ಮುಕ್ತತೆ, ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯತೆ, ಬಹಿರ್ಮುಖತೆ, ಸಮ್ಮತತೆ ಮತ್ತು ನರರೋಗ. ಐದು ಆಯಾಮಗಳಲ್ಲಿ, ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯು ವಿವಿಧ ಉದ್ಯೋಗಗಳಲ್ಲಿ ಒಟ್ಟಾರೆ ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಬಲವಾದ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂದು ತೋರುತ್ತದೆ. ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯು ನಾಯಕರ ನಡವಳಿಕೆಯಾಗಿದೆ, ನಾಯಕರು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಹೇಗೆ ವರ್ತಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ. ನಾಯಕರು ತಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೇಗೆ ನಿಯೋಜಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಸಂವಹನ ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಇದು ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಅವರ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯು ಒಂದು ಅಥವಾ (ಎನ್); ಸರ್ವಾಧಿಕಾರಿ ನಾಯಕತ್ವ, ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ ನಾಯಕತ್ವ, ವರ್ಚಸ್ವಿ ನಾಯಕತ್ವ ಮತ್ತು ಲೈಸೆಜ್-ಫೇರ್ ನಾಯಕತ್ವದ ಸಂಯೋಜನೆಯಾಗಿರಬಹುದು. ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಕ್ರಮಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ, ಎಲ್ಲಾ ಅಲ್ಲದಿದ್ದರೂ, ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಮತ್ತು ಸನ್ನಿವೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಊಹಿಸಬೇಕು. ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯು (ಇಐ) ಸಾಮಾಜಿಕ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯ ಉಪವಿಭಾಗವಾಗಿದ್ದು, ಇದು ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಮತ್ತು ಇತರರ ಭಾವನೆಗಳು ಮತ್ತು ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳ ನಡುವೆ ತಾರತಮ್ಯವನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಒಬ್ಬರ ಆಲೋಚನೆ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡಲು ಈ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಬಳಸುತ್ತದೆ. ಈ ರೀತಿಯ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯು ಯಾರಿಗಾದರೂ ಭಾವನೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಿಖರವಾದ ತರ್ಕವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆಲೋಚನೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಭಾವನೆಗಳು ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಬಳಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಇಐ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮುನ್ಸೂಚನೆ ಮತ್ತು ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಅವರ ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗಿನ ನಾಯಕರಾಗಿ ಅವರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ. ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯ ನಾಲ್ಕು ಆಯಾಮಗಳಿವೆಃ ಗ್ರಹಿಸುವ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುವ ಶಾಖೆ-ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಎಷ್ಟು ನಿಖರವಾಗಿ ಮತ್ತು ಎಷ್ಟು ವೇಗವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಅನುಭವಗಳು ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪ್ರದರ್ಶನಗಳ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಬಹುದು, ಪತ್ತೆಹಚ್ಚಬಹುದು ಮತ್ತು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ದ ಯೂಸಿಂಗ್ ಎಮೋಷನ್ ಬ್ರಾಂಚ್-ಸೃಜನಶೀಲತೆ ಮತ್ತು ಅಪಾಯದಂತಹ ಅರಿವಿನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೇಲೆ ಭಾವನೆಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಎಷ್ಟು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಲಾಭ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಪರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗುತ್ತಿರುವ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವ್ಯಾಯಾಮಗಳ ಸಿಮ್ಯುಲೇಶನ್ ಅನ್ನು ಸಹ ಬಳಸಬಹುದು, ಇದು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಬಳಸಿದಂತೆ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಕೆಲಸದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ. ಒಮ್ಮೆ ಎಲ್ಲಾ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ ನಂತರ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕರು ಕ್ಲೈಂಟ್ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ವಿಶೇಷ ಸ್ವರೂಪದಲ್ಲಿ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಭಾಗವಹಿಸುವವರಿಗೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಮಾನ್ಯತೆ ಐ. ಪಿ. ಎ. ಯ ಸಿಂಧುತ್ವವು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಅಂಶಗಳಂತಹ ಅಸ್ಥಿರಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ ಪ್ರಮುಖ ಅಸ್ಥಿರಗಳು ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕನ ತೀರ್ಪಿನ ನಿಖರತೆಯಾಗಿದೆ. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಮೌಲ್ಯಮಾಪಕನ ತೀರ್ಪಿನ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಎಪಿಎ ಮಾನದಂಡಗಳ (ಎಇಆರ್ಎ ಮತ್ತು ಇತರರು) ಹಲವಾರು ಆವೃತ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಿರುವಂತೆ, ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ಪರಿಕಲ್ಪಿಸಿದ ವಿಧಾನವು ಕಳೆದ ಹಲವಾರು ದಶಕಗಳಲ್ಲಿ ಬದಲಾಗಿದೆ. 1999) ಮತ್ತು ಎಸ್. ಐ. ಓ. ಪಿ. (2003) ತತ್ವಗಳು. ಈ ಎರಡೂ ದಾಖಲೆಗಳ ಇತ್ತೀಚಿನ ಆವೃತ್ತಿಗಳು ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ವಿವಿಧ ಪುರಾವೆಗಳಿಂದ ಬೆಂಬಲಿತವಾದ ಏಕೀಕೃತ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತವೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಎ. ಪಿ. ಎ. ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಎಸ್. ಐ. ಓ. ಪಿ. ತತ್ವಗಳು ವಿವಿಧ ಪುರಾವೆಗಳಿಂದ ಬೆಂಬಲಿತವಾದ ಏಕಾತ್ಮಕ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿವೆ (2009ರ ಸಂಪುಟದ 4ನೇ ಸಂಚಿಕೆ ಮತ್ತು 2010ರ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ 3ನೇ ಸಂಚಿಕೆಯನ್ನು ನೋಡಿಃ ವಿಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು, ಅನುಕ್ರಮವಾಗಿ). ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಅಂತಿಮ ಅಂಶವೆಂದರೆ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ. ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ವ್ಯಾಪಕವಾದ ವಿವಿಧ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆ, ಜೀವನಚರಿತ್ರೆಯ ಮಾಹಿತಿ, ಸಂದರ್ಶನಗಳು, ಕೆಲಸದ ಮಾದರಿ, ಸಮೀಕ್ಷೆಗಳು, ಆನ್ಬೋರ್ಡಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ಆಧಾರಿತ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸೇರಿದಂತೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಕಿರಿದಾಗಿಸಲು ಅನೇಕ ವಿವರವಾದ ಸಾಧನಗಳು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತವೆ. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳು ಐ/ಒ ಸೈಕಾಲಜಿಯ ನಾಲ್ಕು ಪ್ರಮುಖ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳು-ಉದ್ಯೋಗಗಳು, ಕೆಲಸ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಜನರು. ಪ್ರತಿ ವಿಭಾಗವನ್ನು ನೋಡುವುದು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಹಂತವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಏನು ಅಗತ್ಯ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಒಳನೋಟವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಈ ನಾಲ್ಕು ವರ್ಗಗಳನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಕೆಲಸದ ನಿಯೋಜನೆಯಿಂದ ಬೇಡಿಕೆಯಿರುವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ, ತರಬೇತಿ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಉದ್ಯೋಗ ವಿನ್ಯಾಸ, ನಿಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಸೇರಿದಂತೆ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಅನ್ವಯದ ಹಿಂದಿನ ಹಂತವು ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಪ್ರಕಾರಗಳು ಸ್ಥಾನ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿ ಮೆಕ್ಕಾರ್ಮಿಕ್, ಜೆನೆರೆಟ್ ಮತ್ತು ಮೆಕಾಮ್ (1972) ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಸ್ಥಾನ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿ (ಪಿಎಕ್ಯೂ) ಉದ್ಯೋಗದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಅಳೆಯಲು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಮಾನವ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಲು ಒಂದು ರಚನಾತ್ಮಕ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ. ಇದು ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವ ಮಾನವ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುವ 195 ಉದ್ಯೋಗ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಐದು ವಿಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ಬರುವ ವಸ್ತುಗಳುಃ ಮಾಹಿತಿ ಇನ್ಪುಟ್ (ಕೆಲಸಗಾರನು ಎಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಹೇಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ) ಮಾನಸಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು (ಕೆಲಸಗಾರರು ಬಳಸುವ ತರ್ಕ ಮತ್ತು ಇತರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು) ಕೆಲಸದ ಔಟ್ಪುಟ್ (ದೈಹಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಬಳಸುವ ಸಾಧನಗಳು) ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳೊಂದಿಗಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು ಉದ್ಯೋಗದ ಸಂದರ್ಭ (ಕೆಲಸದ ದೈಹಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂದರ್ಭಗಳು) ಪಿಎಕ್ಯೂ ಸಂಶೋಧಕರು ನೂರಾರು ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗೆ ಪಿಎಕ್ಯೂ ಡೇಟಾವನ್ನು ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸಿದ್ದಾರೆ; ಆ ಡೇಟಾಬೇಸ್ ಅನ್ನು ಪರ್ಡ್ಯೂ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯವು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಪಿಎಕ್ಯೂ ಬಗ್ಗೆ ಅನೇಕ ಸಂಶೋಧನೆಗಳು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿವೆ; ಇದು ಸಮಂಜಸವಾದ ಉತ್ತಮ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯ ಅಂದಾಜುಗಳನ್ನು ನೀಡಿದೆ ಮತ್ತು ಹಲವಾರು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಾಧನಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕ ಹೊಂದಿದೆ ". ಉದ್ಯೋಗಾಕಾಂಕ್ಷಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನದ ರೂಪರೇಖೆಯ ಬಗೆಗಿನ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಂಯೋಜಿತ ಉದ್ಯೋಗದ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ತಯಾರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. 4 ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ವಿಧಾನಗಳ ತುಲನಾತ್ಮಕ ಅಧ್ಯಯನದಲ್ಲಿ, ಸುಲಭವಾಗಿ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡಲು ಪಿಎಕ್ಯೂ ವಿಧಾನವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ವಿಧಾನದ ಸ್ವರೂಪವು ದತ್ತಾಂಶ ಸಂಗ್ರಹಣೆ ಮತ್ತು ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಎರಡನ್ನೂ ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇತರ ವಿಧಾನಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ವೇಗವಾಗಿ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಇದು ಅತ್ಯಂತ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹವಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ, ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಎರಡನೇ ಆಡಳಿತದಲ್ಲಿ ಪುನರಾವರ್ತಿಸುತ್ತವೆ. ಪಿಎಕ್ಯೂ ಕೆಲಸಗಾರ ಆಧಾರಿತವಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಕೆಲಸವು ನಿಜವಾಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತಿದ್ದರೆ ಅದು ಅರ್ಹತೆ ಪಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ. ಪಿಎಕ್ಯೂ ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ನಡವಳಿಕೆಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದರಿಂದ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿನ ಕಾರ್ಯ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಎತ್ತಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆಕ್ಯುಪೇಷನಲ್ ಅನಾಲಿಸಿಸ್ ಇನ್ವೆಂಟರಿ (ಒಎಐ) 617 "ಕೆಲಸದ ಅಂಶಗಳನ್ನು" ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ವಾಸ್ತವಿಕವಾಗಿ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಸೆರೆಹಿಡಿಯುವಾಗ ಪಿಎಕ್ಯೂ ನಂತಹ ಇತರ ಬಹು-ಉದ್ಯೋಗ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನೀಡಲು ಇದನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ವಸ್ತುಗಳ ಪ್ರಮುಖ ವರ್ಗಗಳು ಐದು ಪಟ್ಟುಃ ಮಾಹಿತಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಮಾನಸಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆ ಕೆಲಸದ ಗುರಿಗಳು ಕೆಲಸದ ಸಂದರ್ಭ ಒ. ಎ. ಐ. ಪ್ರತಿಸ್ಪಂದಕರು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗದ ಅಂಶವನ್ನು ನಾಲ್ಕು ರೇಟಿಂಗ್ ಸ್ಕೇಲ್ಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದರಲ್ಲಿ ರೇಟ್ ಮಾಡುತ್ತಾರೆಃ ಪಾರ್ಟ್-ಆಫ್-ಜಾಬ್, ವ್ಯಾಪ್ತಿ, ಅನ್ವಯಿಸುವಿಕೆ ಅಥವಾ ಅಂಶಕ್ಕಾಗಿ ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾದ ವಿಶೇಷ ಸ್ಕೇಲ್. ಐದು ಪ್ರಮುಖ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ವರ್ಗಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಲು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾದ 1,400 ಉದ್ಯೋಗಗಳ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ಒ. ಎ. ಐ. ಅನ್ನು ಬಳಸಲಾಗಿದೆ. ಒ. ಎ. ಐ. ಯಿಂದ ಪಡೆದ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಗಳು ಮಧ್ಯಮವಾಗಿದ್ದು, ಪಿ. ಎ. ಕ್ಯು. ಯಿಂದ ಸಾಧಿಸಿದ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಗಳಿಗಿಂತ ಸ್ವಲ್ಪ ಕಡಿಮೆ ". ಕಾರ್ಯಾತ್ಮಕ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂತ್ರವಾಗಿ 1900ರ ಸುಮಾರಿಗೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಯಿತು. ಇದು ನಿರ್ವಾಹಕರು ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶಿಸುವ ಸಾಧನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಯಿತು, ವೆಬ್ಸೈಟ್ನ ಸಂಶೋಧನೆಗಳು ಹೇಳುತ್ತವೆ, "1940 ರ ದಶಕದ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ, ಯು. ಎಸ್. ಎಂಪ್ಲಾಯ್ಮೆಂಟ್ ಸರ್ವೀಸ್ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಕರು ಡಿಒಟಿ (ಫೈನ್ & ವಿಲೇ, 1971) ಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ವರ್ಗೀಕರಿಸಲು ಫಂಕ್ಷನಲ್ ಜಾಬ್ ಅನಾಲಿಸಿಸ್ (ಎಫ್ಜೆಎ) ಅನ್ನು ಬಳಸಿದರು. ಎಫ್ಜೆಎಯ ಇತ್ತೀಚಿನ ಆವೃತ್ತಿಯು ಉದ್ಯೋಗಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಏಳು ಮಾಪಕಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತದೆಃ ಥಿಂಗ್ಸ್ ಡೇಟಾ ಪೀಪಲ್ ವರ್ಕರ್ ಇನ್ಸ್ಟ್ರಕ್ಷನ್ಸ್ ರೀಸನಿಂಗ್ ಮ್ಯಾಥ್ ಲ್ಯಾಂಗ್ವೇಜ್ ಪ್ರತಿ ಮಾಪಕವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಡವಳಿಕೆಯ ಹೇಳಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಲಂಗರು ಹಾಕಿದ ಹಲವಾರು ಹಂತಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಇತರ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಸಾಧನಗಳಂತೆ, ಎಫ್. ಜೆ. ಎ. ಯು ಉದ್ಯೋಗದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ಒಂದು ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ಹಲವು ವರ್ಷಗಳಿಂದ ಡಿ. ಓ. ಟಿ. ಯ ಭಾಗವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತಿದ್ದರೂ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಇಲಾಖೆಯು ಡಿ. ಓ. ಟಿ. ಅನ್ನು ಒ * ನೆಟ್ನಿಂದ ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತಿದೆ ಮತ್ತು ಒ * ನೆಟ್ನಲ್ಲಿ ಎಫ್. ಜೆ. ಎ. ಅನ್ನು ಬಳಸುವುದಿಲ್ಲ. ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಆರ್ಥಿಕತೆಯಲ್ಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಎಫ್. ಜೆ. ಎ ದತ್ತಾಂಶವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಗಳ (ಡಿ. ಓ. ಟಿ. ಹೊರತುಪಡಿಸಿ) ಪ್ರಸ್ತುತ ದತ್ತಸಂಚಯವಿಲ್ಲ ". ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳ ಗುರಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತಮ್ಮ ಗುರಿಗಳನ್ನು ತಲುಪುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಗುರಿಗಾಗಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಂದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವುದು ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಮುಖ ಗುಣಲಕ್ಷಣವಾಗಿದೆ. ಅವು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗಿಂತ ಸಾಮೂಹಿಕವಾಗಿವೆ ಏಕೆಂದರೆ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಹಲವಾರು ಜನರ (ಕಾರ್ಮಿಕರು) ಪ್ರಯತ್ನಗಳು (ಕೆಲಸ) ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ. ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಕೆಲಸಗಾರ ಒಟ್ಟಿಗೆ ಸೇರುವ ಹಂತವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿ ಮತ್ತು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಸಾಕಷ್ಟು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕು. ಅವರು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬೇಕಾದ ಕೆಲವು ಮಾಹಿತಿಯೆಂದರೆಃ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಅಥವಾ ಮಾಡಬೇಕು? ಈ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಯಾವ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ? ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಫಲಿತಾಂಶವೇನು? ಈ ಉದ್ಯೋಗವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೇಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ? ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದ ಕೊಡುಗೆ ಏನು? ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಸೈಕೋಮೆಟ್ರಿಕ್ಸ್ ಸೈಕಲಾಜಿಕಲ್ ಟೆಸ್ಟಿಂಗ್ ಡಿಫರೆನ್ಷಿಯಲ್ ಸೈಕಾಲಜಿ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಸ್ಥಾನ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿ ಬಾಹ್ಯ ಕೊಂಡಿಗಳು ಸೊಸೈಟಿ ಫಾರ್ ಇಂಡಸ್ಟ್ರಿಯಲ್ ಅಂಡ್ ಆರ್ಗನೈಸೇಷನಲ್ ಸೈಕಾಲಜಿ ಉಲ್ಲೇಖಗಳು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಮಾಪಕಗಳು