Termination of employment in Argentina
ಅರ್ಜೆಂಟೀನಾದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವುದು ಎಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಏಕಪಕ್ಷೀಯವಾಗಿ, ಕಾರಣದೊಂದಿಗೆ ಅಥವಾ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸುವುದು. ಉದ್ಯೋಗದ ಮುಕ್ತಾಯದೊಂದಿಗೆ ಮುಂದುವರಿಯುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರದ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿ ಶಾಸನದಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆಯಾದ್ದರಿಂದ, ಶಾಸನವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬೇಕಾದ ದೇಶವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿವೆ. ಅರ್ಜೆಂಟೀನಾದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ಆ ದೇಶದ ಕಾನೂನುಗಳಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಈ ಲೇಖನವು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತದೆ. ಅರ್ಜೆಂಟೀನಾದ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು 1974ರ ಕಾನೂನು 20744 ಅನುಮೋದಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದದ ಕಾನೂನಿನಿಂದ (ಇನ್ನು ಮುಂದೆ, ಎಲ್ಸಿಎಲ್) ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ನಂತರದ ಕೆಲವು ತಿದ್ದುಪಡಿಗಳು ಮತ್ತು ಪೂರಕ ನಿಬಂಧನೆಗಳೊಂದಿಗೆ. 1976 ರಲ್ಲಿ, ಈ ಸುಧಾರಣೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ಆದೇಶದ ಪಠ್ಯವನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಿದ ಡಿಕ್ರಿ 390/76 ಅನ್ನು ಹೊರಡಿಸಲಾಯಿತು, ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಇದನ್ನು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಕಾನೂನು 20744 (o. t. ಡಿಕ್ರಿ 390/76). ಉದ್ಯೋಗ ಸ್ಥಿರತೆ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ವರ್ಗೀಕರಣ ಉದ್ಯೋಗ ಸ್ಥಿರತೆಯು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಯಾವುದೇ ನ್ಯಾಯಯುತ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದವರೆಗೂ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಕ್ಕಾಗಿದೆ. ಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಾನೂನು ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ವರ್ಗೀಕರಿಸಬಹುದುಃ ಸ್ಥಿರತೆ ಅಥವಾ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸ್ಥಿರತೆಃ ಯಾವುದೇ ನ್ಯಾಯಯುತ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಅನೂರ್ಜಿತವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಸಂಬಳದ ಪಾವತಿ ಸೇರಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯನ್ನು ಆದೇಶಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ಆಯ್ದ ಮಾದರಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಬದಲಾಗುವ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆಃ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ ದಂಡನಾತ್ಮಕ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅವನು/ಅವಳು ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಅಸಮರ್ಪಕ ಅಥವಾ ಸಾಪೇಕ್ಷ ಸ್ಥಿರತೆಃ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾದ ಕೆಲಸಗಾರನು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ಪಾವತಿಗೆ ಅರ್ಹನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ, ಇದು ಶಾಸನವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಆಗಿರಬಹುದುಃ ಸುಂಕ, ಇದನ್ನು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ದತ್ತಾಂಶದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ (ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಸೇವೆಯ ಅವಧಿ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವನೆ). ಸುಂಕವಿಲ್ಲದೆ, ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಅದನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯದಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಹಾನಿಯ ಪ್ರಕಾರ ಸರಿಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಅವಲಂಬಿತ ಕುಟುಂಬ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಪಡೆಯುವಲ್ಲಿನ ತೊಂದರೆ, ವಯಸ್ಸು ಇತ್ಯಾದಿ. ಅವು ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿವೆ. ಅರ್ಜೆಂಟೀನಾದಲ್ಲಿ ಕಾನೂನು ಆಡಳಿತ. 1957ರಲ್ಲಿ ಅರ್ಜೆಂಟೀನಾದ ಸಂವಿಧಾನದ 14ನೇ ವಿಧಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಸುಧಾರಣೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಅನಿಯಂತ್ರಿತವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸದಂತೆ ರಕ್ಷಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಆ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ ಮೊದಲೇ ರಕ್ಷಣಾತ್ಮಕ ಕಾನೂನುಗಳನ್ನು ಜಾರಿಗೆ ತರಲಾಗಿದ್ದರೂ, ಈ ಸುಧಾರಣೆಯು ಅಂತಹ ಕಾನೂನುಗಳಿಗೆ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ನೀಡುವುದಲ್ಲದೆ, ಸಾಂವಿಧಾನಿಕ ಆದೇಶಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿತು, ಹೀಗಾಗಿ ಅವುಗಳನ್ನು ತೀವ್ರತರವಾದ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಅಮಾನ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಟ್ಟಿತು, ಇದನ್ನು ಸಂಬಂಧಿತ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅರ್ಜೆಂಟೀನಾದಲ್ಲಿ ಬ್ಯಾಂಕ್ ಮತ್ತು ವಿಮಾ ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸ್ಥಿರತೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿತ್ತು, ಇದರಲ್ಲಿ ನೌಕರನು ತಾನು ನಿವೃತ್ತರಾಗುವವರೆಗೂ ತಮ್ಮ ಸಂಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದನು, ನ್ಯಾಯಯುತ ಕಾರಣದೊಂದಿಗೆ ಮುಕ್ತಾಯವಾಗದ ಹೊರತು. ಈ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸರ್ವೋಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಅಸಂವಿಧಾನಿಕ ಎಂದು ಘೋಷಿಸಿತು ಮತ್ತು ನಂತರ ಅದನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು. 1932ರ 11729ನೇ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಅದರ ಮುಖ್ಯ ಪೂರ್ವನಿದರ್ಶನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮಾನ್ಯತೆಗಾಗಿ ಜಾರಿಯಲ್ಲಿರುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಸಾಪೇಕ್ಷ ಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಅಂದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅವರು ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಮಾತ್ರ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಒಕ್ಕೂಟದ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು ಇದಕ್ಕೆ ಹೊರತಾಗಿದ್ದು, ಅವರಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸ್ಥಿರತೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಇದೆ, ಇದನ್ನು ಅನುಗುಣವಾದ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಒಕ್ಕೂಟದ ಚಟುವಟಿಕೆಯಿಂದಾಗಿ ಸ್ಥಿರತೆಃ ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು, ಆಂತರಿಕ ಆಯೋಗಗಳು ಮತ್ತು ಅಂತಹುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ಜೊತೆಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸ್ಥಾನಮಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘ ಸಂಘಗಳಲ್ಲಿ ಚುನಾಯಿತ ಅಥವಾ ಪ್ರಾತಿನಿಧಿಕ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಕ್ಕೂಟದ ಪ್ರಾತಿನಿಧ್ಯದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಪ್ರಾಧಿಕಾರಗಳಲ್ಲಿ ರಾಜಕೀಯ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿ, ತಮ್ಮ ಅಧಿಕಾರಾವಧಿಯ ಅಂತ್ಯದಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದ ಅವಧಿಗೆ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುತ್ತಾರೆ (ಕಾನೂನು 23551 ರ 50 ಮತ್ತು 51 ನೇ ವಿಧಿಗಳು), ಒಕ್ಕೂಟದ ಸ್ಥಿರತೆಗೆ ಅರ್ಹರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಒಕ್ಕೂಟದ ಪ್ರಾತಿನಿಧ್ಯದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವವರಿಗೆ ಅದೇ ಪ್ರಯೋಜನವು ಆರು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಒಕ್ಕೂಟದ ಸ್ಥಿರತೆ ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನ್ಯಾಯಯುತ ಕಾರಣವನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಪೂರ್ವ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಧಿಕಾರವಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಈ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸದಿದ್ದರೆ, ಬಾಧಿತ ಪಕ್ಷವು ತಮ್ಮ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಗಾಗಿ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಸಿದ ಸಂಬಳಕ್ಕಾಗಿ ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡಬಹುದು. ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ, ಅಂತಿಮ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಅನುಸರಿಸದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ದಂಡ ವಿಧಿಸಬಹುದು. ಚುನಾಯಿತ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿರ್ಧಾರದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಂಡ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬಹುದು, ಅವರನ್ನು ಪರೋಕ್ಷ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಇರಿಸಬಹುದು, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅವರು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ, ಜೊತೆಗೆ ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ವೇತನ, ಉಳಿದ ಅಧಿಕಾರಾವಧಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ನಂತರದ ಸ್ಥಿರತೆಯ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಅವರಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಸಂಭಾವನೆಯ ಮೊತ್ತಕ್ಕೆ ಸಮಾನವಾದ ಮೊತ್ತ. ನೌಕರನು ಚುನಾಯಿತ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಇನ್ನೂ ಖಾಲಿಯಾಗದ ಸ್ಥಿರತೆಯ ಅವಧಿಗೆ ಕಾರಣವಾದ ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಭಾವನೆಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಇನ್ನೂ ಒಂದು ವರ್ಷದ ಸಂಭಾವನೆ ಮೊತ್ತವನ್ನು (ಕಲಂ. 52 ಕಾನೂನು 23551). ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದ ಕಾನೂನು ಅನ್ವಯದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯ ಆಡಳಿತ ಎಲ್. ಸಿ. ಎಲ್. ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆಃ ಎ) ಪುರಸಭೆಯ, ಪ್ರಾಂತೀಯ ಅಥವಾ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಆಡಳಿತದ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತರಾಗಿರುವವರು, ಅವರನ್ನು ಅದರಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಿದಾಗ ಅಥವಾ ಎಕ್ಸ್ಪ್ರೆಸ್ ಕಾಯ್ದೆಯ ಮೂಲಕ ಸಾಮೂಹಿಕ ಚೌಕಾಶಿ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಆಡಳಿತದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಿದಾಗ ಹೊರತುಪಡಿಸಿ. ಬಿ) ಮನೆ ಕೆಲಸಗಾರರು. ಸಿ) ಕೃಷಿ ಕಾರ್ಮಿಕರು (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 3 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಕೆಲವು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿನ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುವ ವಿಶೇಷ ಕಾನೂನುಗಳೂ ಇವೆ, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಎಲ್ಸಿಎಲ್ನ ಅನ್ವಯವು ಅದರ ನಿಬಂಧನೆಗಳ ಅನ್ವಯವು ಪ್ರಶ್ನೆಯಲ್ಲಿರುವ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಸ್ವರೂಪ ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತು ಅದು ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾನೂನು ಆಡಳಿತದೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ (ಕಲೆ. 3 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಋತುಮಾನದ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದವಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಸಿಂಧುತ್ವದ ಮೊದಲ ಮೂರು ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಪರಿವೀಕ್ಷಣಾ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರ ಪಾವತಿಯಿಲ್ಲದೆ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಸೂಚನೆ ನೀಡುವ ಬಾಧ್ಯತೆಯೊಂದಿಗೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹಿಂದಿನ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಪರೀಕ್ಷಣಾ ಅವಧಿಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಅದೇ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದರೆ ಪರೀಕ್ಷಣಾ ಅವಧಿಯು ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂಬಂಧದ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಪುಸ್ತಕಗಳು ಮತ್ತು ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿ ದಾಖಲಿಸದಿದ್ದರೆ ಅದು ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಎರಡೂ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪರಿವೀಕ್ಷಣಾ ಅವಧಿಯನ್ನು ಮನ್ನಾ ಮಾಡಿದ್ದಾನೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಕಲಂ. 92 ಬಿಸ್ ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಕೆಲವು ವಿಶೇಷ ಕಾನೂನುಗಳು ಪರಿವೀಕ್ಷಣಾ ಅವಧಿಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ, ಅವುಗಳನ್ನು ಕೆಳಗೆ ಚರ್ಚಿಸಲಾಗುವುದು. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅವಧಿಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದಾಗಿ ಅದರ ಅವಧಿಯು ಉಂಟಾಗದ ಹೊರತು, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟಾವಧಿಗೆ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕುಃ ಎ) ಅವಧಿಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಬಿ) ಕಾರ್ಯಗಳು ಅಥವಾ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿರುವುದು ಅದನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಲೇಖನದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಬಿ ಯಲ್ಲಿ ತಿಳಿಸಲಾದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಮೀರಿದ ಸತತ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಔಪಚಾರಿಕತೆಯು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ-ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದವಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸುತ್ತದೆ (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 90 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಒಪ್ಪಂದವು ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯದ್ದಾಗಿದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಪುರಾವೆಯ ಹೊರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲೆ ಇರುತ್ತದೆ (92 ಎಲ್ಸಿಎಲ್ ಲೇಖನ). ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಒಪ್ಪಿದ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಐದು ವರ್ಷಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಇರುವುದಿಲ್ಲ (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 93 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದವಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸುವುದು ಒಪ್ಪಂದವು ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಗೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಅವಧಿಯು ಒಂದು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಇರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಒಪ್ಪಿದ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಒಂದು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಮತ್ತು ಎರಡು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಸಮಯದ ಮೊದಲು ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ಪಕ್ಷಗಳು ಸೂಚನೆ ನೀಡಬೇಕು. ಎರಡನೆಯದು ಹಾಗೆ ಮಾಡಲು ವಿಫಲವಾದರೆ, ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಪರಿವರ್ತಿಸುವುದನ್ನು ಅದು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮೂಲತಃ ಮುನ್ಸೂಚಿಸಿದ ಅವಧಿಗೆ ಸಮಾನವಾದ ಅಥವಾ ಭಿನ್ನವಾದ ಅವಧಿಗೆ ನವೀಕರಣದ ಒಂದು ಎಕ್ಸ್ಪ್ರೆಸ್ ಆಕ್ಟ್ ಹೊರತು ಮತ್ತು ಈ ಕಾನೂನಿನ 90 ನೇ ವಿಧಿಯ ಎರಡನೇ ಭಾಗದ ನಿಬಂಧನೆಗಳಿಗೆ ಪೂರ್ವಾಗ್ರಹವಿಲ್ಲದೆ (ಕಲೆ. 94 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ಹಿರಿತನದ ಗಣನೆ ಕಾನೂನಿನ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ಹಿರಿತನವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆಃ ಎ) ಸಂಬಂಧದ ಆರಂಭದಿಂದಲೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಸಮಯ; ಬಿ) ಪಕ್ಷಗಳು ಮಾಡಿದ ಸತತ ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದದ್ದು; ಸಿ) ಹಿಂದಿನ ಸೇವೆಯ ಸಮಯ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಯಾವುದೇ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ತೊರೆದು, ಅದೇ ಉದ್ಯೋಗದಾತನಿಗಾಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮರಳಿದಾಗ (ಕಲೆ. 18 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಡಿ) ಅದನ್ನು ನೀಡಿದ ನೋಟೀಸಿನ ಅವಧಿ (ಕಲಂ. 19 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಇ) ಪರಿವೀಕ್ಷಣಾ ಅವಧಿ (ಕಲೆ. 92 ಬಿಸ್ ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಎಫ್) ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಅಥವಾ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ರಜೆಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಅಥವಾ ಗುಣಪಡಿಸಲಾಗದ ಅನಾರೋಗ್ಯ ಅಥವಾ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಅಪಘಾತದಿಂದ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗದ ಇತರ ಕಾರಣಗಳಿಂದಾಗಿ ಅವರು ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ದಿನಗಳು (ಕಲೆ. 152 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಜಿ) ಸಾಮಾನ್ಯ ಕರೆ-ಅಪ್, ಸಜ್ಜುಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಅಥವಾ ವಿಶೇಷ ಸಮನ್ಸ್ ಮೂಲಕ (ಕಲೆ. 214 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಎಚ್) ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ, ಪ್ರಾಂತೀಯ ಅಥವಾ ಪುರಸಭೆಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಚುನಾಯಿತ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ಅವಧಿ (ಕಲೆ. 215 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). i) ಒಕ್ಕೂಟದ ಸ್ಥಾನಮಾನ ಹೊಂದಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಂಘಗಳಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ, ಪ್ರಾಂತೀಯ ಅಥವಾ ಪುರಸಭೆಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಒಕ್ಕೂಟದ ಪ್ರಾತಿನಿಧ್ಯದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಅಥವಾ ಆಯೋಗಗಳಲ್ಲಿ ಚುನಾಯಿತ ಅಥವಾ ಪ್ರಾತಿನಿಧಿಕ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸದ ಅವಧಿ (ಕಲೆ. 217 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಜೆ) ಹೆರಿಗೆ ರಜೆಯ ಅವಧಿ (ಕಲೆ. 177 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ನಿವೃತ್ತ ಕಾರ್ಮಿಕ. ಅದೇ ಉದ್ಯೋಗದಾತನಿಗಾಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮರಳುವ ನಿವೃತ್ತ ಕಾರ್ಮಿಕನಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಕಲೆಯನ್ನು ನೋಡಿ. 253 ಎಲ್ಸಿಎಲ್. ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವುದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಒಂದು ಪಕ್ಷವು ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ನೀಡುವ ಮುಂಗಡ ಸೂಚನೆಯಾಗಿದೆ. ಇತರ ಪಕ್ಷವು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ಒಂದು ಪಕ್ಷಕ್ಕೆ ಉಂಟಾಗುವ ಹಾನಿಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಅಥವಾ ಕನಿಷ್ಠ ತಗ್ಗಿಸಲು ಇದು ಉದ್ದೇಶಿಸಲಾಗಿದೆ. ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಹಿಂಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ (ಕಲೆ. 234 ಎಲ್ಸಿಎಲ್) ಮತ್ತು ಇದನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬಹುದು (ಕಲೆ. 235 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುತ್ತವೆ (ಕಲೆ. 238 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ನ್ಯಾಯೋಚಿತ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡಾಗ, ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಸೂಚನೆ ನೀಡುವ ಬಾಧ್ಯತೆ ಅಥವಾ ಪರ್ಯಾಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ ಬಾಧ್ಯತೆ ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಸೂಚನೆಯ ಅವಧಿಗಳು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಪಕ್ಷಗಳು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸದಿದ್ದಾಗ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ನಿರೀಕ್ಷೆಯೊಂದಿಗೆ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ನೀಡಬೇಕುಃ ಎ) ಉದ್ಯೋಗಿಯು, ಹದಿನೈದು ದಿನಗಳು; ಬಿ) ಉದ್ಯೋಗದಾತನು, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಪರಿವೀಕ್ಷಣಾ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ಹದಿನೈದು ದಿನಗಳು; ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಐದು ವರ್ಷಗಳನ್ನು ಮೀರದ ಅವಧಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿದ್ದರೆ ಒಂದು ತಿಂಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಐದು ವರ್ಷಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿದ್ದರೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳು (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 239 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಸೂಚನೆಯ ದಿನದ ನಂತರದ ದಿನದಿಂದ ಈ ನಿಯಮಗಳು ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುತ್ತವೆ (ಕಲೆ. 233 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದಗಳಲ್ಲಿ, ಒಪ್ಪಂದವು ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಗೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಅವಧಿಯು ಒಂದು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಇರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಪಕ್ಷಗಳು ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಒಪ್ಪಿದ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಕನಿಷ್ಠ ಒಂದು ತಿಂಗಳು ಅಥವಾ ಎರಡು ತಿಂಗಳುಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ನೀಡಬೇಕು. ಎರಡನೆಯದು ಹಾಗೆ ಮಾಡಲು ವಿಫಲವಾದರೆ, ಅದು ಒಪ್ಪಂದದ ಪರಿವರ್ತನೆಯನ್ನು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯನ್ನಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮೂಲತಃ ಮುನ್ಸೂಚಿಸಿದ ಅವಧಿಗೆ ಸಮಾನವಾದ ಅಥವಾ ಭಿನ್ನವಾದ ಅವಧಿಗೆ ನವೀಕರಣದ ಎಕ್ಸ್ಪ್ರೆಸ್ ಆಕ್ಟ್ ಹೊರತು (ಕಲೆ. 94 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಸೇವೆಗಳ ಪ್ರದಾನದ ಸೂಚನೆ ಮತ್ತು ಅಮಾನತು ನೌಕರನಿಂದ ವೇತನ ಪಾವತಿಗೆ ಅರ್ಹವಾದ ಯಾವುದೇ ಕಾರಣಗಳಿಂದಾಗಿ ಸೇವೆಗಳ ಪ್ರದಾನವನ್ನು ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಲಾದ ಸೂಚನೆಯು ಯಾವುದೇ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುವುದಿಲ್ಲ, ಸೇವೆಗಳ ಪ್ರದಾನವನ್ನು ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವು ನಿಂತುಹೋದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ಅದನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಮಂಜೂರು ಮಾಡದ ಹೊರತು. ನೌಕರನ ಪರವಾಗಿ ವೇತನವನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸದ ಸೇವೆಗಳ ವಿತರಣೆಯನ್ನು ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೋಟಿಸ್ ನೀಡಿದಾಗ, ನೋಟಿಸ್ ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಆದರೆ ನೋಟಿಸ್ ನೀಡಿದ ಸಮಯದಿಂದ ಮತ್ತು ಅದರ ಅವಧಿಯ ಅಂತ್ಯದವರೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿತ ವೇತನಗಳು ಸೇರುತ್ತವೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಮಾನತು ಅಥವಾ ಸೇವೆಗಳ ಸಲ್ಲಿಕೆಯು ಸೂಚನೆಯ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಅದು ಹುಟ್ಟಿಕೊಂಡ ಕಾರಣಗಳು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲದಿರುವವರೆಗೆ ಸೂಚನೆಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಕಲೆ. 239 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ನೋಟಿಸ್ ನೀಡಲು ವಿಫಲವಾದ ಪಕ್ಷವು ನೋಟಿಸ್ ನೀಡಲು ತಪ್ಪಿದ ಅಥವಾ ಸಾಕಷ್ಟು ನೋಟಿಸ್ ನೀಡದ ಪಕ್ಷವು ಆ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಸಂಭಾವನೆಗೆ ಸಮಾನವಾದ ಪರ್ಯಾಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಇತರ ಪಕ್ಷಕಾರರಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕು (ಕಲೆ. 232 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಈ ನಿಯಮವು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಇಬ್ಬರನ್ನೂ ಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಆದೇಶಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಸೂಚನೆ ನೀಡದೆ ಮತ್ತು ತಿಂಗಳ ಕೊನೆಯ ದಿನಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ದಿನಾಂಕದಂದು ಸಂಭವಿಸಿದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬಾಕಿ ಇರುವ ಪರ್ಯಾಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ತಿಂಗಳ ಕೊನೆಯ ದಿನದವರೆಗೆ ಕಾಣೆಯಾದ ದಿನಗಳ ವೇತನಕ್ಕೆ ಸಮಾನವಾದ ಮೊತ್ತದೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. 92 ಬಿಐಎಸ್ (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 92 ಬಿಐಎಸ್) ನಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಪರಿವೀಕ್ಷಣಾ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಮುಕ್ತಾಯವು ಸಂಭವಿಸಿದಾಗ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ತಿಂಗಳ ಏಕೀಕರಣವು ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ. 233 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೀಡಿದ ನೋಟೀಸಿನ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಕ್ಕುಗಳು ನೋಟೀಸಿನ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಸಂಬಳದ ಕಡಿತವಿಲ್ಲದೆ, ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಕೆಲಸದ ದಿನದೊಳಗೆ ದಿನಕ್ಕೆ ಎರಡು ಗಂಟೆಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ರಜೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ, ಕೆಲಸದ ದಿನದ ಮೊದಲ ಎರಡು ಅಥವಾ ಕೊನೆಯ ಎರಡು ಗಂಟೆಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸಗಾರನು ಒಂದು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚು ಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ರಜೆಯ ಸಮಯವನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ಸಹ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬಹುದು (ಕಲೆ. 237 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೋಟೀಸನ್ನು ನೀಡಿದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಮೊದಲು ಕೊನೆಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು, ಕಾಣೆಯಾದ ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಗೆ ಸಂಭಾವನೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಮುಕ್ತಾಯದಿಂದಾಗಿ ಅವರಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ಈ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಿಂದ ರಾಜೀನಾಮೆಗೆ ಒದಗಿಸಲಾದ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ನೀಡಬೇಕು (ಕಲೆ. 236 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ನ್ಯಾಯೋಚಿತ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಒಂದು ಪಕ್ಷವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಇತರ ಪಕ್ಷವು ಪಾಲಿಸದಿದ್ದಲ್ಲಿ ಅದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಉಂಟಾಗುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಖಂಡಿಸಬಹುದು, ಇದು ಗಾಯವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಗಂಭೀರತೆಯಿಂದಾಗಿ ಸಂಬಂಧದ ಮುಂದುವರಿಕೆಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಕಾನೂನಿನ ನಿಬಂಧನೆಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಸಂಬಂಧದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿನ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ವಿವೇಕಯುತವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಮಾಡತಕ್ಕದ್ದು. 242 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಉದ್ಯೋಗಿಯು ನ್ಯಾಯಯುತವಾದ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ಅವರು "ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಇರಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ" ಅಥವಾ ಅದು "ಪರೋಕ್ಷ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ" ಎಂದು ಸಹ ಹೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾದ "ಗಾಯ" ಎಂಬ ಪದವು ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾತಿನಲ್ಲಿ ಅದಕ್ಕೆ ನೀಡಲಾದ "ಅವಮಾನ" ಎಂಬ ಅರ್ಥವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಇತರ ಪಕ್ಷದ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ನೈತಿಕ ಅಥವಾ ಭೌತಿಕ ಹಾನಿಯನ್ನುಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಕಂಡುಬರುವಂತೆ, ಗಾಯದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಎರಡು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಗುರುತಿಸಬಹುದುಃ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಗಂಭೀರತೆಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸುವ ಒಂದೇ ಒಂದು ಸಂಗತಿ ಅಥವಾ ಸ್ವತಃ ಅದನ್ನು ಅಧಿಕೃತಗೊಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಆದರೆ ಇತರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಮೆಚ್ಚುಗೆ ಪಡೆದಾಗ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮಾಡಿದ ತಪ್ಪಿನಿಂದ ಪೂರೈಸಬೇಕಾದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಲು, ಅಳತೆಯು ಹೀಗಿರಬೇಕುಃ ಎ) ಕೆಲಸಗಾರನ ತಪ್ಪು ಅಥವಾ ಅನುಸರಣೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರಬೇಕು (ಕಲೆಗಳು. 67 ಮತ್ತು 242 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಮಾಡಿದ ದುಷ್ಕೃತ್ಯವು ಎಷ್ಟು ಗಂಭೀರವಾಗಿದೆಯೆಂದರೆ, ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಮೆಚ್ಚುಗೆ ಪಡೆದರೆ, ಅದು ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಂದುವರಿಕೆಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ; ಬಿ) ಆಪಾದಿತ ದೋಷದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಜ್ಞಾನಕ್ಕೆ ಸಮಕಾಲೀನವಾಗಿದೆ. ಈ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯದ ಸಂವಹನದ ನಡುವೆ ಕಳೆದುಹೋದ ಅವಧಿಯು ತೀರ್ಪಿನ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಕರಣದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಾದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಮೀರಬಾರದು. ಈ ಕಾಲಾವಧಿಯು ಬಹಳ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆಃ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ದೋಷದ ಜ್ಞಾನವು ತಕ್ಷಣವೇ ಇರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಸತ್ಯ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ತನಿಖೆಯು ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಸಿ) ಡಬಲ್ ಜೆಪರ್ಡಿ ತತ್ವವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈಗಾಗಲೇ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನುಮತಿ ನೀಡಿದ್ದರೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅವರನ್ನು ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸುವ ಮೂಲಕ), ಅವರು ನಂತರ ಅದೇ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಹೊಸ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಈಗಾಗಲೇ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗಿರುವ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಈ ತತ್ವವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಕಾರಣ ಮತ್ತು ಅಸ್ಥಿರತೆಯ ಸಂವಹನ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನ್ಯಾಯಯುತ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯು ನ್ಯಾಯಯುತ ಕಾರಣದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಎರಡನ್ನೂ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು, ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವು ಯಾವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ. ಆಸಕ್ತ ಪಕ್ಷವು ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮೇಲೆ ತಿಳಿಸಲಾದ ಸಂವಹನಗಳಲ್ಲಿ ತಿಳಿಸಲಾದ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣಗಳ ಮಾರ್ಪಾಡುಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ (ಕಲೆ. 243 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ನೇರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಕೆಲವು ಕಾರಣಗಳು ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮರ್ಥನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಬೇಕಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಈ ವಿಷಯದ ಮೇಲಿನ ಪ್ರಕರಣವು ತುಂಬಾ ವೈವಿಧ್ಯಮಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ತನ್ನದೇ ಆದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದಲ್ಲಿ ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಕೆಲವು ಸಾಮಾನ್ಯ ತತ್ವಗಳನ್ನು ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಹೊರತೆಗೆಯಬಹುದು. ಕೆಲಸದಿಂದ ವಿನಾಯಿತಿ ಪಡೆಯದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ ಅಥವಾ ಸಮಯಪಾಲನೆಯ ಕೊರತೆಯು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರಗಳಾಗಿವೆ, ಆದರೆ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಅವು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಆವರ್ತನ ಅಥವಾ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯಲ್ಲಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಸಹಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಅಂದರೆ. ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಿರಿತನವೂ ಸಹ ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿದೆ. ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಕೆಲಸವನ್ನು ತ್ಯಜಿಸುವುದನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸಿದರೆ, ಪ್ರತಿ ಪ್ರಕರಣಕ್ಕೂ ಕಾರಣವಾಗುವ ವಿಧಾನಗಳಿಂದ ವಿಧಿಸಲಾದ ಅವಧಿಗೆ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮರಳಲು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾಡಿದ ಸೂಚನೆಯ ಮೂಲಕ ಪೂರ್ವನಿಯೋಜಿತ ಸಂವಿಧಾನವು ಅನಿವಾರ್ಯವಾಗಿದೆ (ಕಲೆ. 244 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಆರೋಪಿಸಿದರೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಳ್ಳತನ), ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ದೂರನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿ ಅಪರಾಧ ನಿರ್ಣಯವನ್ನು ಪಡೆದರೆ ಮಾತ್ರ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಸಮರ್ಥನೀಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಮೊಕದ್ದಮೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ಣಾಯಕ ನಿರ್ಣಯವಾಗುವವರೆಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವಂತಿಲ್ಲ. ಶಿಸ್ತಿನ ಕಾರಣಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗದ ಕೆಲಸದ ಕೊರತೆ ಅಥವಾ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಅಮಾನತುಗಳು ಒಂದು ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಮೂವತ್ತು ದಿನಗಳನ್ನು ಮೀರಬಾರದು (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 220 ಎಲ್ಸಿಎಲ್) ಮತ್ತು ಅವು ಬಲವಂತದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಸರಿಯಾಗಿ ಸಾಬೀತಾದರೆ, ಒಂದು ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಎಪ್ಪತ್ತೈದು ದಿನಗಳು (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 221 ಎಲ್ಸಿಎಲ್), ಎರಡೂ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಅದರ ಕಾರಣವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಮೊದಲ ಅಮಾನತಿನಿಂದ ಎಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. 219, 220 ಮತ್ತು 221ನೇ ವಿಧಿಗಳಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಮೀರಿದ ಅಥವಾ ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಕಾರಣ ಏನೇ ಇರಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಆದೇಶಿಸಿದ ಯಾವುದೇ ಅಮಾನತು, ಮೊದಲ ಅಮಾನತಿನಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗಿ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ತೊಂಬತ್ತು ದಿನಗಳವರೆಗೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಅಂಗೀಕರಿಸಲ್ಪಡದಿದ್ದರೆ, ಎರಡನೆಯದು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಅರ್ಹತೆ ನೀಡುತ್ತದೆ (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 222 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಸಂಸ್ಥೆಯ ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಅವರು ನಷ್ಟವನ್ನು ಅನುಭವಿಸಿದರೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು, ಇದು ಆರ್ಟಿಕಲ್ 242 ರ ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಖಂಡನೆಯ ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ, ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲಾಗಿದೆ, ಕಾರ್ಯಗಳು, ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯ ವಿವಿಧ ವಿಭಾಗಗಳು, ಅವಲಂಬನೆಗಳು ಅಥವಾ ಶಾಖೆಗಳ ನಡುವೆ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ಇದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪಿತ್ರಾರ್ಜಿತ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯು ಕಡಿಮೆಯಾಗುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗೆ ವಿಶೇಷ ಪರಿಗಣನೆಯನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 226 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಸಮರ್ಥನೀಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲು, ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ತಾವು ಹೇಳಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಿರುವ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಈ ಹಿಂದೆ ದಾಖಲಿತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವಿನಂತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಅವರಿಗೆ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು, ಅವರ ಪ್ರವೇಶದ ನಿಜವಾದ ದಿನಾಂಕ ಅಥವಾ ಅವರ ನಿಜವಾದ ವೇತನವನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು, ಅವರಿಗೆ ಸಂಭಾವನೆ ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದು ಮುಂತಾದವುಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಇವು. ಹಿರಿತನ ಅಥವಾ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರ ನ್ಯಾಯಯುತ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಕಳೆದ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಗಳಿಸಿದ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮಾಸಿಕ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಸಂಭಾವನೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಪ್ರತಿ ವರ್ಷದ ಸೇವೆಗೆ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಸಂಬಳದ ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರ ಅಥವಾ ಮೂರು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಭಾಗದ ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಅಂತಹ ಆಧಾರವು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಸಾಮೂಹಿಕ ಚೌಕಾಸಿಯ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ಸಂಭಾವನೆಗಳ ಸರಾಸರಿಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಮಾಸಿಕ ಮೊತ್ತದ ಮೂರು ಪಟ್ಟು ಸಮನಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಅಂತಹ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ, ಉದ್ಯೋಗ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಭದ್ರತೆ ಸಚಿವಾಲಯವು ನಿಗದಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕುತ್ತದೆ. ಕಮಿಷನ್ ಅಥವಾ ಬದಲಾಗುವ ಸಂಭಾವನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪಾವತಿಸುವ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ಚೌಕಾಸಿಯ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಹೊರಗುಳಿದವರಿಗೆ, ಮಿತಿಯು ನೌಕರನು ಸೇವೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಒಪ್ಪಂದದ ಮಿತಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಇದ್ದರೆ ಅತ್ಯಂತ ಅನುಕೂಲಕರವಾದ ಒಪ್ಪಂದವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತವು ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮೊದಲ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ನಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಲಾದ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಸಂಬಳಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿರಬಾರದು. 245 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಯುತ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದಾಗ, ಅವರು ಹಿರಿತನ, ಪೂರ್ವ ಸೂಚನೆಯ ಕೊರತೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ತಿಂಗಳ ಏಕೀಕರಣಕ್ಕಾಗಿ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ಪಾವತಿಗಳಿಗೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ (ಕಲೆ. 246 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಅರ್ಜೆಂಟೀನಾದ ಸರ್ವೋಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 14,2004 ರಂದು "ವಿಝೋಟಿ, ಕಾರ್ಲೋಸ್ ಆಲ್ಬರ್ಟೊ ವಿ. ಎ. ಎಂ. ಎಸ್. ಎ. ಎಸ್./ಡೆಸ್ಪಿಡೋ" ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಸಿಎಲ್ನ 245 ನೇ ವಿಧಿಯಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಮೂಲ ವೇತನದ ಮಿತಿಯ ಅಸಂವಿಧಾನಿಕತೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸಿತು ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕದ ಮೂಲವು ನೌಕರನ ನಿಜವಾದ ಸಂಭಾವನೆಯ ಶೇಕಡಾ 67 ಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿರಬಾರದು ಎಂದು ಒದಗಿಸಿತು. ಹಿಂದಿನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗಳಿಗೆ ಪಡೆದ ವಿಚ್ಛೇದನ ಪಾವತಿಗಳ ಕಡಿತ ಅದೇ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಿದರೆ, 245,246,247,250,251,253 ಮತ್ತು 254ನೇ ವಿಧಿಗಳ ವಿಚ್ಛೇದನ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಹಿಂದಿನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗಳಿಗೆ ಅದೇ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ 245,246,27,250,251,253 ಮತ್ತು 254ನೇ ವಿಧಿಗಳ ವಿಚ್ಛೇದನ ಪಾವತಿಗಳಿಂದ ಕಡಿತಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಫೆಡರಲ್ ಕ್ಯಾಪಿಟಲ್ನ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಅಧಿಕೃತ ವೇತನ ಸೂಚ್ಯಂಕದಿಂದ ಮೂಲ ಪಾವತಿಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಹೊಸ ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತದವರೆಗೆ ಉಂಟಾಗುವ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಕಡಿತಗೊಳಿಸಬೇಕಾದ ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ನವೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ; ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲೂ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಉಂಟಾಗುವ ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರವು ಕೆಲಸಗಾರನ ಸೇವೆಯ ಅವಧಿಯು ಕೊನೆಯದಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯ ಹಿಂದಿನ ಅವಧಿಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಅವನಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುವುದಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿರಬಾರದು (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 255 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಆರ್ಥಿಕ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಬಲವಂತದ ಆಕಸ್ಮಿಕದಿಂದಾಗಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತನಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗದ ಮತ್ತು ಸರಿಯಾಗಿ ಸಮರ್ಥಿಸಲಾಗದ ಕೆಲಸದ ಕೊರತೆ ಅಥವಾ ಕಡಿತದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಈ ಕಾನೂನಿನ 245ನೇ ವಿಧಿಯಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಅರ್ಧದಷ್ಟು ಮೊತ್ತಕ್ಕೆ ಸಮನಾದ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅರ್ಹನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿ ವಿಶೇಷತೆಯೊಳಗಿನ ಕನಿಷ್ಠ ಹಿರಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಆರು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ, ಇದು ಹಿರಿತನದ ಕ್ರಮವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿದರೂ ಸಹ, ಕನಿಷ್ಠ ಕುಟುಂಬದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 247 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಈ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಎಷ್ಟು ನಿರ್ಬಂಧಿತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತವೆ ಎಂದರೆ ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ವೇತನದ ಈ ಕಡಿತವು ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ. 24241ರ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ (ನಿವೃತ್ತಿ ಅಥವಾ ಪಿಂಚಣಿ) ಒದಗಿಸಲಾದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಅಗತ್ಯವಾದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಂತಹ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಾದ ಸೇವೆಗಳ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ದಾಖಲಾತಿಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ಸಂಬಂಧಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೋರಬಹುದು. ಆ ಕ್ಷಣದಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಾರ್ಮಿಕನು ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಪಡೆಯುವವರೆಗೆ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಒಂದು ವರ್ಷದ ಅವಧಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಒಮ್ಮೆ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ನೀಡಿದ ನಂತರ, ಅಥವಾ ಅಂತಹ ಅವಧಿಯು ಮುಗಿದ ನಂತರ, ಕಾನೂನುಗಳು ಅಥವಾ ವೃತ್ತಿಪರ ಕಾನೂನುಗಳಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಹಿರಿತನಕ್ಕಾಗಿ ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಬಾಧ್ಯತೆಯಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಲೇಖನದ ಮೊದಲ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ನಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾದ ಸೂಚನೆಯು ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಸೂಚನೆಯ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಅಥವಾ ಇತರ ಶಾಸನಗಳಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಅಂತಹುದೇ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಈ ಪದವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಕಲಂ. 252 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ನಿವೃತ್ತ ಕೆಲಸಗಾರನ ಪ್ರಕರಣ ಯಾವುದೇ ಆಡಳಿತದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಭದ್ರತಾ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲಸಗಾರನು ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮರಳಬೇಕಾದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಇದು ಜಾರಿಯಲ್ಲಿರುವ ಶಾಸನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸುವ ಮೂಲಕ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಈ ಕಾನೂನಿನ 245 ನೇ ವಿಧಿಯಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಹಿರಿತನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಥವಾ ಅನ್ವಯವಾಗಿದ್ದರೆ, 247 ನೇ ವಿಧಿಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಸೂಚನೆ ನೀಡುವ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ ಬಾಧ್ಯತೆಯೊಂದಿಗೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸೇವೆಯಿಂದ ನಿವೃತ್ತಿಯಾದ ನಂತರದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ಹಿರಿತನವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ವಿಧಿ 253 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದಗಳಲ್ಲಿ, ಒಪ್ಪಂದದ ಅವಧಿಯು ಮುಗಿಯುವ ಮೊದಲು ನ್ಯಾಯಯುತ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳ್ಳುವುದು, ಅನುಗುಣವಾದ ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ, ಅವರ ಮೇಲೆ ಆರೋಪ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸಮರ್ಥಿಸುವ ಹಾನಿ ಮತ್ತು ಪೂರ್ವಾಗ್ರಹಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಹಾನಿ ಮತ್ತು ಪೂರ್ವಾಗ್ರಹಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅರ್ಹತೆ ನೀಡುತ್ತದೆ, ಅಥವಾ ಪುರಾವೆಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಶೀಘ್ರವಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಏಕೈಕ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ವಿವೇಕಯುತವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಒಪ್ಪಂದದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಉಳಿದಿರುವ ಸಮಯವು ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸಮನಾಗಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿದ್ದರೆ, ಗುರುತಿಸಲಾದ ಮೊತ್ತವು ಅದರ ವೇತನಕ್ಕೆ ಸಮಾನವಾಗಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿದ್ದರೆ, ಹಾನಿಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಎರಡನೆಯದನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಡಲು ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತದೆ (ಕಲೆ. 95 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಋತುಮಾನದ ಉದ್ಯೋಗ ಋತುಮಾನದ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಋತುಮಾನದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಒಂದು ಒಪ್ಪಂದವಾಗಿದ್ದು, ಇದು ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ, ಸೇವೆಗಳ ಪೂರೈಕೆ ಸ್ಥಗಿತವಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಕಂಪನಿಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಅಂಶವಾಗಿದ್ದು, ಅವರ ಕಾರ್ಯಗಳು ನಿಯತಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ವರ್ಷದ ಕೆಲವು ಅವಧಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುವ ಅಗತ್ಯದೊಂದಿಗೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಿರತೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಮನ್ವಯಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಕಂಪನಿಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ವ್ಯವಹಾರ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗೆ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಂದ ಹುಟ್ಟಿಕೊಂಡ ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ವರ್ಷದ ಕೆಲವು ಸಮಯಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ನಿರ್ವಹಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಸ್ವರೂಪದಿಂದಾಗಿ ಪ್ರತಿ ಚಕ್ರದಲ್ಲಿ ಪುನರಾವರ್ತಿಸಲು ಒಳಪಟ್ಟಾಗ ಕಾಲೋಚಿತ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಎಲ್ಸಿಎಲ್ ಹೇಳುತ್ತದೆ (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 96 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಇದು ಈ ಅಧ್ಯಾಯದಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ವಿಧಾನದೊಂದಿಗೆ ಕಂಪನಿಯ ಶಾಶ್ವತ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ಅಥವಾ ನಡೆಸಿದ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿದರೆ, ಈ ಕಾನೂನು ನಿರಂತರ ಸೇವೆಯ ಶಾಶ್ವತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸುವ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು, ಮೊದಲ ಋತುವಿನಲ್ಲಿ ನೇಮಕಗೊಂಡಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ (97 ಎಲ್ಸಿಎಲ್ ಲೇಖನ). ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು, ಅವರು ಸೇವೆಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತಿದ್ದ ಚಕ್ರ ಅಥವಾ ಋತುವಿನ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಅಥವಾ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ನಿಯಮಗಳು ಬಾಕಿ ಇರುವಾಗ, ಈ ಕಾನೂನಿನ 95ನೇ ಪರಿಚ್ಛೇದದ ಮೊದಲ ಪ್ಯಾರಾದಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಪರಿಹಾರಗಳ ಪಾವತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ (ಕಲೆ. 96 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಉದ್ಯೋಗದ ಒಪ್ಪಂದವು ಅದರ ಪಂಗಡ ಏನೇ ಇರಲಿ, ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯನ್ನು ಮುನ್ಸೂಚಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದಾಗ, ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾದ ಅಸಾಧಾರಣ ಸೇವೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿ, ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆ ಅಥವಾ ಸ್ಥಾಪನೆಯ ಅಸಾಧಾರಣ ಮತ್ತು ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪರಿಗಣಿಸಿದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ತೃಪ್ತಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಅವಲಂಬನೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿದಾಗ, ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಉದ್ಯೋಗದ ಒಪ್ಪಂದವು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ, ಕಾಯಿದೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಂಡ ಸೇವೆಯ ಪ್ರದಾನದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧವು ಪ್ರಾರಂಭವಾದಾಗ ಮತ್ತು ಕೊನೆಗೊಂಡಾಗ ಅಂತಹ ರೀತಿಯ ಸಂಬಂಧವು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ ಎಂದು ಸಹ ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಒಪ್ಪಂದವು ಈ ರೀತಿಯದ್ದಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳಿಕೊಳ್ಳುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಪ್ರತಿಪಾದನೆಯನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ (ಕಲೆ. 99 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಈ ಕಾನೂನಿನ ಅಡಿಯಲ್ಲಿರುವ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧದ ಸ್ವರೂಪಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವವರೆಗೆ ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಹಕ್ಕನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವವರೆಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ (ಕಲೆ. 100 ಎಲ್ಸಿಟಿ). ಹೆರಿಗೆಯ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಗರ್ಭಪಾತ ಹೆರಿಗೆಗೆ ನಲವತ್ತೈದು ದಿನಗಳ ಮೊದಲು ಮತ್ತು ಹೆರಿಗೆಯ ನಂತರ ನಲವತ್ತೈದು ದಿನಗಳವರೆಗೆ ಹೆರಿಗೆ ರಜೆಯನ್ನು ಮಹಿಳೆಯರು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಆಸಕ್ತ ಪಕ್ಷವು ತನ್ನ ಜನನ ಪೂರ್ವ ರಜೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬಹುದು, ಅದು ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮೂವತ್ತು (30) ದಿನಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿರಬಾರದು; ಒಟ್ಟು ರಜೆಯ ಅವಧಿಯ ಉಳಿದ ಭಾಗವನ್ನು ಜನನದ ನಂತರದ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಅವಧಿಗೆ ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವಧಿಪೂರ್ವ ಜನನದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಜನನದ ಮೊದಲು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದ ಸಂಪೂರ್ಣ ರಜೆಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ತೊಂಬತ್ತು ದಿನಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ನಂತರದ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಅವಧಿಗೆ ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸಗಾರನು ತನ್ನ ಗರ್ಭಾವಸ್ಥೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ನೀಡಬೇಕು, ಜೊತೆಗೆ ಹೆರಿಗೆಯ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ತಿಳಿಸುವ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಬೇಕು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಅದರ ಪರಿಶೀಲನೆಯನ್ನು ಕೋರಬೇಕು (ಕಲೆ. 177 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಹೆರಿಗೆಯ ದಿನಾಂಕದ ಮೊದಲು ಅಥವಾ ನಂತರ ಏಳೂವರೆ ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ಗರ್ಭಾವಸ್ಥೆಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ತಿಳಿಸುವ ಮತ್ತು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ತನ್ನ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಅವಳು ಅನುಸರಿಸಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಅನ್ವಯವಾಗಿದ್ದರೆ, ಹೆರಿಗೆ, ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾದ ಪುರಾವೆಗಳಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಗರ್ಭಪಾತವು ಹೆರಿಗೆ ಅಥವಾ ಗರ್ಭಧಾರಣೆಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿದೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಇದು ಈ ಕಾನೂನಿನ 182ನೇ ವಿಧಿಯಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರದ ಪಾವತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ (ಕಲಂ. 178 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಯಾವುದೇ ಕಾರಣವನ್ನು ಕೇಳದೆ ಆದೇಶಿಸಿದಾಗ, ಅಥವಾ ಕಾರಣವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸದಿದ್ದಾಗ, ಮತ್ತು ಮದುವೆಯ ಮೂರು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಅಥವಾ ಆರು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಮುಕ್ತಾಯವು ಸಂಭವಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನಿಗೆ ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಸರಿಯಾಗಿ ತಿಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸೂಚಿಸಲಾದ ಅವಧಿಗಳ ಮೊದಲು ಅಥವಾ ನಂತರ ಈ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಕಲೆಗಳು. 180 ಮತ್ತು 181 ಎಲ್ಸಿಎಲ್). ಬಹುಪಾಲು ಪ್ರಕರಣ ಕಾನೂನು ಈ ನಿಯಮವು ಪುರುಷ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ನಿಷೇಧವನ್ನು ಪಾಲಿಸದಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಒಂದು ವರ್ಷದ ವೇತನಕ್ಕೆ ಸಮನಾದ ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತಾನೆ, ಇದನ್ನು ವಿಧಿ 245 (ವಿಧಿ 182 ಎಲ್ಸಿಎಲ್) ರಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಸೇರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನೋಂದಾಯಿಸದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲದ ನೋಂದಣಿಯ ಕೊರತೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಪುಸ್ತಕಗಳಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸಾಮಾಜಿಕ ಭದ್ರತಾ ಏಜೆನ್ಸಿಗಳ ಮುಂದೆ ನೋಂದಾಯಿಸದಿದ್ದಾಗ, ಮತ್ತು ಕೊರತೆಯ ನೋಂದಣಿಯು ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ನಿಜವಾದ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ ನಂತರ ಪ್ರವೇಶದ ದಿನಾಂಕದೊಂದಿಗೆ ನೋಂದಾಯಿಸಿದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಿಜವಾದ ಸಂಭಾವನೆಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಸಂಭಾವನೆಯೊಂದಿಗೆ, ಅಥವಾ ಎರಡೂ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸಿದಾಗ. ಸಂಬಳದ ಮೇಲಿನ ಕಡ್ಡಾಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ಭದ್ರತಾ ಕೊಡುಗೆಗಳ ಪಾವತಿ ತಪ್ಪಿಸಲು ಕಾರಣವಾಗುವ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹಕ್ಕುಗಳ ಬಳಕೆಗೆ ಅಡ್ಡಿಯುಂಟುಮಾಡುವ ಈ ಪದ್ಧತಿಗಳನ್ನು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚಲು ಮತ್ತು ಎದುರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು, ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಯುತ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಅವರು ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕಾಗಿ ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತಕ್ಕೆ ಸಮನಾದ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಯಿತು (ಕಾನೂನು 24013 ರ ಲೇಖನಗಳು 8,9,10 ಮತ್ತು 15 ಮತ್ತು ಕಾನೂನು 25323 ರ ಲೇಖನ 1). ವಿಶೇಷ ಕಾನೂನುಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದದ ಕಾನೂನಿನಿಂದಲೂ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುವ ನೌಕರರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಶಾಸನವು ಎಲ್ಸಿಎಲ್ನ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮುಕ್ತಾಯ ಆಡಳಿತವನ್ನು ಮಾರ್ಪಡಿಸುವ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಬಾಡಿಗೆ ವಸತಿ ಮತ್ತು ಕಾಂಡೋಮಿನಿಯಂ ಕಟ್ಟಡ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಇವು ಮಹಡಿಗಳು ಅಥವಾ ಘಟಕಗಳಿಂದ ವಿಂಗಡಿಸಲಾದ ಕಟ್ಟಡಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಜನರು, ಇದನ್ನು ದ್ವಾರಪಾಲಕರು ಎಂದೂ ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅರವತ್ತು ದಿನಗಳ ಕೆಲಸದ ನಂತರ, ನ್ಯಾಯಯುತ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಮೂರು ತಿಂಗಳ ನೋಟಿಸ್ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ವರ್ಷದ ಸೇವೆಗೆ ಅಥವಾ ಅದರ ಭಾಗಕ್ಕೆ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ವೇತನದ ಹಿರಿತನದ ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ (ಕಲೆ. 6 * ಕಾನೂನು 12981). ವೃತ್ತಿಪರ ಪತ್ರಕರ್ತರು ಇವರು ಪತ್ರಿಕೋದ್ಯಮದ ವಿವಿಧ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಪತ್ರಿಕೋದ್ಯಮದ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು. ಅವರು ಮೂರು ವರ್ಷಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಕಾಲ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿದ್ದರೆ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನೋಟಿಸ್ ಮತ್ತು ಮೂರು ವರ್ಷಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿದ್ದರೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ನೋಟಿಸ್ಗೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೋಟಿಸ್ ನೀಡದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ನೋಟಿಸ್ನ ಎರಡು ಪಟ್ಟು ಸಮಾನವಾದ ಪರ್ಯಾಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು. ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕುಃ 1) ಪ್ರತಿ ವರ್ಷದ ಸೇವೆಗೆ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಸಂಬಳದ ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರ ಅಥವಾ ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ವೇತನಕ್ಕೆ ಸಮನಾದ ಮೂರು ತಿಂಗಳ ಭಾಗದ ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು 2) ಆರು ತಿಂಗಳ ವೇತನಕ್ಕೆ ಸಮನಾದ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರ (ಕಲೆ. ಕಾನೂನು 12908ರ 43). ವೃತ್ತಪತ್ರಿಕೆ ಕಂಪನಿಗಳ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಪತ್ರಿಕೋದ್ಯಮದ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವವರು ಸೇರಿದ್ದಾರೆ. ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪ್ರತಿ ವರ್ಷದ ಸೇವೆಗೆ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ನೋಟಿಸ್ಗೆ ಆರು ತಿಂಗಳ ಸಂಬಳದ ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು (ಕಲಂ. 33 ಡಿಕ್ರಿ-ಕಾನೂನು 12839/46 ಮತ್ತು ಕಲೆ. 2 * ಕಾನೂನು 13502). ನಿರ್ಮಾಣ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಇಟ್ಟಿಗೆ ಕಟ್ಟುವವರು ಎಂದೂ ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವರನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯ ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರದ ಸೂಚನೆಯಿಂದ ಹೊರಗಿಡಲಾಗಿದೆ. ಬದಲಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಾರಣ ಏನೇ ಇರಲಿ, ಅವರು ನಿರುದ್ಯೋಗ ನಿಧಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ, ಇದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪಾವತಿಸಿದ ಸಂಭಾವನೆಯ ಶೇಕಡಾವಾರು ಮೊತ್ತದೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸುತ್ತಾರೆ (ಕಾನೂನು 22250). ನಿರ್ಮಾಣ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಬಹುಮುಖತೆಯನ್ನು ಗಮನದಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಂಡು, ಉದ್ಯೋಗದ ನಷ್ಟದ ಅಪಾಯವನ್ನು ಸರಿದೂಗಿಸುವುದು ಅದರ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಇದು ಅನಿಯಂತ್ರಿತ ರದ್ದತಿಯ ವಿರುದ್ಧ ರಕ್ಷಣೆಯ ಸಾಂವಿಧಾನಿಕ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸರ್ವೋಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಘೋಷಿಸಿತು. ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಜುವಾನ್ ಕಾರ್ಲೋಸ್ ಫರ್ನಾಂಡೀಸ್ ಮ್ಯಾಡ್ರಿಡ್ ಈ ಆಡಳಿತವು "ಅನಿಯಂತ್ರಿತ ಮುಕ್ತಾಯದ ವಿರುದ್ಧ ರಕ್ಷಣೆಯನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿರ್ಮಿಸಿದ ಸಂಚಿತ ನಿಧಿಯಾಗಿದ್ದು, ಅದನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತಲುಪಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ-ಕಾರಣ ಏನೇ ಇರಲಿ-ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಇದು ಅನಿಯಂತ್ರಿತ ಮುಕ್ತಾಯದ ಪ್ರತಿಬಂಧಕವನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದಿಲ್ಲ" ಎಂದು ದೃಢಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ. ಖಾಸಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಗುಣಪಡಿಸುವ ಕಲೆಗಳ ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡುವವರು ಖಾಸಗಿ ಆರೋಗ್ಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವೈದ್ಯರು ಮತ್ತು ಗುಣಪಡಿಸುವ ಕಲೆಯ ಇತರ ವೃತ್ತಿಪರರು. ಅನುಗುಣವಾದ ಸಾರಾಂಶ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಿದ ನಂತರವೇ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನ್ಯಾಯಯುತ ಕಾರಣದೊಂದಿಗೆ ಅವರನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು (ಕಲೆ. 6 ಡಿಕ್ರಿ-ಕಾನೂನು 22212/45). ಖಾಸಗಿ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಶಿಕ್ಷಕರು ಎಂದರೆ ಖಾಸಗಿ ಶಾಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಬೋಧಿಸುವವರು. ಸಮರ್ಥ ಅಧಿಕೃತ ಪ್ರಾಧಿಕಾರವು ಅನುಗುಣವಾದ ಸಾರಾಂಶ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಿದ ನಂತರವೇ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನ್ಯಾಯಯುತ ಕಾರಣದೊಂದಿಗೆ ಅವರನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು (ಕಲೆ. 13 ಕಾನೂನು 13047). ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದದ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಹೊರಗುಳಿದಿರುವ ಕೆಲಸಗಾರರು ಮನೆಕೆಲಸಗಾರರು ಇವರು ಮನೆಕೆಲಸಗಳಲ್ಲಿ ಕುಟುಂಬದ ಮನೆಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಜನರು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು 26844 ರಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾರೆ. ನಿವೃತ್ತಿಯಿಲ್ಲದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಎಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವವರು ಮತ್ತು ಅವರು ವಾಸಿಸುವ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ವಾಸಿಸುವವರು ಮತ್ತು ನಿವೃತ್ತಿಯೊಂದಿಗಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಎಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವವರು ಆದರೆ ಅವರು ವಾಸಿಸುವ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ವಾಸಿಸದವರು. ನಿವೃತ್ತರಲ್ಲದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಮೂವತ್ತು ದಿನಗಳು ಮತ್ತು ನಿವೃತ್ತ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಹದಿನೈದು ದಿನಗಳ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಯಿದೆ, ಈ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ವೇತನವಿಲ್ಲದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಈ ಅವಧಿಯ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ, ನೌಕರನ ಹಿರಿತನವು ಒಂದು ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿದ್ದರೆ ಅದು ಹತ್ತು ದಿನಗಳ ನೋಟಿಸ್ ನೀಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದು ಹೆಚ್ಚಿದ್ದರೆ ಮೂವತ್ತು ದಿನಗಳ ನೋಟಿಸ್ ನೀಡಬೇಕು ಅಥವಾ ಆ ಅವಧಿಯ ಸಂಬಳಕ್ಕೆ ಸಮಾನವಾದ ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು. ಇದಲ್ಲದೆ, ಇದು ಕಳೆದ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸೇವೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಗಳಿಸಿದ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮಾಸಿಕ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಸಂಭಾವನೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಥವಾ ಇದು ಕಡಿಮೆಯಿದ್ದರೆ, ಹಿರಿತನದ ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಸಂಬಳದ ಅಥವಾ ಮೂರು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಭಾಗದ ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು. ಕೃಷಿ ಕಾರ್ಮಿಕರೆಂದರೆ ಗ್ರಾಮೀಣ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಜನರು. ನ್ಯಾಯಯುತ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಪ್ರತಿ ವರ್ಷದ ಸೇವೆಗೆ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ವೇತನಕ್ಕೆ ಸಮನಾದ ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಅಥವಾ ಮೂರು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಭಾಗವನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕು ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕೃಷಿ ಕಾರ್ಯ ಆಯೋಗವು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಸಂಭಾವನೆಗಳ ಸರಾಸರಿಯ ಪ್ರಕಾರ ಮೂರು ಸಂಬಳದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಮೀರಬಾರದು. ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಿಜವಾದ ಸಂಭಾವನೆಯ ಪ್ರಕಾರ ಒಟ್ಟು ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರವು ಎರಡು ಸಂಬಳಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿರಬಾರದು. ಈ ಮೊತ್ತಕ್ಕೆ ಈ ಪ್ರಮಾಣಕ್ಕನುಗುಣವಾಗಿ ಒಂದು ಮೊತ್ತವನ್ನು ಸೇರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆಃ ಹಿರಿತನವು ಹತ್ತು ವರ್ಷಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಾದಾಗ ಶೇಕಡಾ 20, ಹತ್ತು ಮತ್ತು ಇಪ್ಪತ್ತು ವರ್ಷಗಳ ನಡುವೆ ಇದ್ದಾಗ ಶೇಕಡಾ 15 ಮತ್ತು ಇಪ್ಪತ್ತು ವರ್ಷಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾದಾಗ ಶೇಕಡಾ 10 (ಕಲೆ. 76 ಕಾನೂನು 22248). ನಾಗರಿಕ ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರಗಳು ಎಲ್. ಸಿ. ಎಲ್. ನಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರಗಳಿಗೆ ಸುಂಕವನ್ನು ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ಅವರ ಮೊತ್ತವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಎಲ್ಲಾ ಹಾನಿಗಳನ್ನು ಸರಿದೂಗಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡವಳಿಕೆಯು ಸ್ವತಃ ತಪ್ಪಾದ ಕೃತ್ಯವಾಗಿದ್ದು, ಇದು ಮುಕ್ತಾಯದಿಂದ ಪಡೆದವರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಹಾನಿಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಕೆಲವು ಪ್ರಕರಣಗಳಿವೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಸಿಎಲ್ನ ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್ನ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಷ್ಟ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದು ಸೂಕ್ತವೆಂದು ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಪರಿಗಣಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಕೃತ್ಯವು ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿರಬಹುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಕರೆದ ಲೈಂಗಿಕ ಕಿರುಕುಳವನ್ನು ನಡೆಸಿದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪ್ರಕರಣ) ಅಥವಾ ಮುಕ್ತಾಯದೊಂದಿಗೆ ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ (ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ತಪ್ಪಾಗಿ ಕರೆದ ಪ್ರಕರಣ) ಅಥವಾ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ (ಮುಕ್ತಾಯವಾದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಂಪನಿಯ ಬುಲೆಟಿನ್ ಬೋರ್ಡ್ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಂಪನಿಯಿಂದ ಹಣವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿದ್ದರಿಂದ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಆದೇಶಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ತಿಳಿಸುವ ಪ್ರಕರಣ). ಕಾನೂನಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವಿಷಯವನ್ನು ಸಹ ನೋಡಿ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಉಲ್ಲೇಖಗಳು ಗ್ರಂಥಸೂಚಿ ಬಾಹ್ಯ ಕೊಂಡಿಗಳು ಲೇ ಡಿ ಕಾಂಟ್ರಟೊ ಡಿ ಟ್ರಾಬಾಜೋ ಹೆಸರು. 20.744 (ಅರ್ಜೆಂಟೀನಾ) (ಸ್ಪ್ಯಾನಿಷ್ನಲ್ಲಿ) ಅರ್ಜೆಂಟೀನಾದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ