Organizational justice
ಗ್ರೀನ್ಬರ್ಗ್ (1987) ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಬರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವರ್ತನೆ ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಹೇಗೆ ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಿದರು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಅರ್ಧದಷ್ಟು ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ಹೊರಗಿಟ್ಟರೆ, ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ವರ್ತನೆಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯಲ್ಲಿ ಕುಸಿತದೊಂದಿಗೆ ಅನ್ಯಾಯದ ಭಾವನೆಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸಬಹುದು. ನ್ಯಾಯ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಯುತತೆಯು ಒಂದು ಕ್ರಮ ಅಥವಾ ನಿರ್ಧಾರವು ನೈತಿಕವಾಗಿ ಸರಿಯಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ನೈತಿಕತೆ, ಧರ್ಮ, ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತತೆ, ಸಮಾನತೆ ಅಥವಾ ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬಹುದು. ಜನರು ತಮ್ಮ ದೈನಂದಿನ ಜೀವನದಲ್ಲಿ, ವಿವಿಧ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಘಟನೆಗಳು ಮತ್ತು ಸನ್ನಿವೇಶಗಳ ನ್ಯಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ ಗಮನ ಹರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮಾಡುವ ಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರಗಳಿಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಪ್ರತಿದಿನ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನ್ಯಾಯೋಚಿತ ಅಥವಾ ಅನ್ಯಾಯದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಂತರದ ವರ್ತನೆಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಬಹುದು. ನ್ಯಾಯೋಚಿತತೆಯು ಅನೇಕವೇಳೆ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಕೇಂದ್ರ ಆಸಕ್ತಿಯಾಗಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಅನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಉದ್ಯೋಗದ ವರ್ತನೆಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿನ ನಡವಳಿಕೆಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತವೆ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯವು ನ್ಯಾಯಯುತ ವೇತನದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳು, ಬಡ್ತಿಗೆ ಸಮಾನ ಅವಕಾಶಗಳು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ಎರಡು ರೂಪಗಳಿವೆ; ಫಲಿತಾಂಶದ ಅನುಕೂಲಕರತೆ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶದ ನ್ಯಾಯ. ಫಲಿತಾಂಶದ ಅನುಕೂಲತೆಯು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದ ತೀರ್ಪು, ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶದ ನ್ಯಾಯವು ನೈತಿಕ ಸ್ವಾಮ್ಯವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ನೌಕರರು ನ್ಯಾಯವನ್ನು ಕೇವಲ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶವೆಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಆಗಾಗ್ಗೆ ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ನಾಲ್ಕು ಘಟಕಗಳೆಂದರೆ ವಿತರಣಾ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ, ಅಂತರ್ವ್ಯಕ್ತೀಯ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿ ನ್ಯಾಯ. ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ನ್ಯಾಯೋಚಿತತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಪ್ರಭಾವ ಮತ್ತು ಭಾವನೆಯ ಮಹತ್ವವನ್ನು ಮತ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಒಬ್ಬರ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಮನೋಭಾವದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಸಹ ಸಂಶೋಧನೆ ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಕೈಗಾರಿಕಾ/ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿನ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಹಿತ್ಯವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿದೆ. ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳು ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯಂತಹ ಅನೇಕ ಪ್ರಮುಖ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತವೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಒಂದು ಮನೋಭಾವದ ಗ್ರಹಿಕೆಯಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಇತ್ತೀಚಿನ ಟೀಕೆಯು, ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿ ನಡೆಸಿಕೊಳ್ಳುವುದರ ಬಗ್ಗೆ ಕೆಲಸಗಾರನ ಗ್ರಹಿಕೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಾಗಿ ಗ್ರಹಿಸುವ ಅಪಾಯವನ್ನು ಗಮನಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಾಮಾಜಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಒಂದು ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯೆಂದರೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಾಮಾಜಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿ (ಸಿಎಸ್ಆರ್). ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಂತರಿಕ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ವರ್ತನೆಯಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯೋಚಿತತೆಯ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಾಮಾಜಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹೊರಗಿನ ಘಟಕಗಳ ವರ್ತನೆಯ ನ್ಯಾಯೋಚಿತತೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಾಮಾಜಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯು ವ್ಯವಹಾರಗಳು ನೈತಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಅದು ಅದರ ಎಲ್ಲಾ ಪಾಲುದಾರರ ಮೇಲೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಸಿಎಸ್ಆರ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ನೈತಿಕ ಅಥವಾ ನೈತಿಕತೆಯನ್ನು ಮೀರಿ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಮಾಜದ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನವಾಗುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವರ್ತಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ತಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಾಮಾಜಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಮಟ್ಟದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳು ಅವರು ಅನ್ಯಾಯದ ಕೃತ್ಯಗಳಿಗೆ ಬಲಿಯಾಗದಿದ್ದರೂ ಸಹ ಆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸ್ವಂತ ವರ್ತನೆಗಳು ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು ಎಂದು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ಕಲ್ಪನೆಯು ಇಕ್ವಿಟಿ ಸಿದ್ಧಾಂತದಿಂದ ಉದ್ಭವಿಸಿದೆ, ಇದು ಇಕ್ವಿಟಿ ಮತ್ತು ಅಸಮಾನತೆಯ ತೀರ್ಪುಗಳನ್ನು ಇನ್ಪುಟ್ಗಳು ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಯಂ ಮತ್ತು ಇತರರ ನಡುವಿನ ಹೋಲಿಕೆಗಳಿಂದ ಪಡೆಯಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಇನ್ಪುಟ್ಗಳು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಲು ಏನು ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಪ್ರಯತ್ನ) ಆದರೆ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ವಿನಿಮಯ ಸಂಬಂಧದಿಂದ ಹೊರಬರಲು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಗ್ರಹಿಸುತ್ತದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವೇತನ ಮತ್ತು ಮನ್ನಣೆ). ಈ ಒಳಹರಿವುಗಳು ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಹೋಲಿಕೆ ಅಂಶಗಳು ಆಂತರಿಕವಾಗಿರಬಹುದು (ಹಿಂದಿನ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಯಂ) ಅಥವಾ ಬಾಹ್ಯವಾಗಿರಬಹುದು (ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು). ಸಂಶೋಧಕರು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ಮೂರು ಪ್ರಮುಖ ಘಟಕಗಳನ್ನು ವರ್ಗೀಕರಿಸಿದ್ದಾರೆಃ ವಿತರಣಾ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆ. ವಿತರಣಾ ವಿತರಣಾ ನ್ಯಾಯವನ್ನು ನಿರ್ಧಾರದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ವಿತರಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ನ್ಯಾಯಯುತತೆ ಎಂದು ಪರಿಕಲ್ಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ವಿತರಿಸಲಾದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಅಥವಾ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿರಬಹುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವೇತನ) ಅಥವಾ ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿರಬಹುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪ್ರಶಂಸೆ). ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಮಾನವಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗ್ರಹಿಸಿದಾಗ ವಿತರಣಾ ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳನ್ನು ಬೆಳೆಸಬಹುದು. ವಿತರಣಾ ನ್ಯಾಯವು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ವಿತರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಒಂದು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮೂರು ವಿಭಿನ್ನ ತಾರ್ಕಿಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದುಃ ಸಮಾನತೆ, ಸಮಾನತೆ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯ. ಈಕ್ವಿಟಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವರ ಕೊಡುಗೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಬಹುಮಾನ ನೀಡುವ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಇದನ್ನು ಬಂಡವಾಳಶಾಹಿ ನ್ಯಾಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದುಃ ಒಬ್ಬರ ಒಳಹರಿವಿನ ಅನುಪಾತ ಮತ್ತು ಒಬ್ಬರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ ಸಮಾನತೆಯು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಒಬ್ಬರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಗತ್ಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನ್ಯಾಯವನ್ನು ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತತೆ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ತಮಗೆ ಧ್ವನಿ ಇದೆ ಅಥವಾ ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಸ್ಥಿರತೆ, ನಿಖರತೆ, ನೈತಿಕತೆ ಮತ್ತು ಪಕ್ಷಪಾತದ ಕೊರತೆಯಂತಹ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಭಾವಿಸಿದಾಗ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನ್ಯಾಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನ್ಯಾಯವು ಹಂಚಿಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸೂಕ್ತತೆಯಾಗಿದೆ. ಇದು ಸ್ಥಿರತೆ, ಪಕ್ಷಪಾತದ ಕೊರತೆ, ನಿಖರತೆ, ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಎಲ್ಲರ ಪ್ರಾತಿನಿಧ್ಯ, ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮತ್ತು ನೈತಿಕತೆ ಎಂಬ ಆರು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತತೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನ್ಯಾಯವು ಅತ್ಯಗತ್ಯವೆಂದು ತೋರುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚು ಕುತೂಹಲಕಾರಿ ಸಂಗತಿಯೆಂದರೆ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನ್ಯಾಯವು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಏನು ನಂಬುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಪರಸ್ಪರ ಸಂವಾದಾತ್ಮಕ ನ್ಯಾಯವು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಾಗ ಪಡೆಯುವ ಚಿಕಿತ್ಸೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರಗಳಿಗೆ ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಸಂವೇದನೆ ಮತ್ತು ಗೌರವದೊಂದಿಗೆ ಸುದ್ದಿಗಳನ್ನು ತಲುಪಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅದನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಬಹುದು. 2001ರಲ್ಲಿ ಪ್ರಕಟವಾದ ಕನ್ಸ್ಟ್ರಕ್ಟ್ ವ್ಯಾಲಿಡೇಷನ್ ಅಧ್ಯಯನವು ಪರಸ್ಪರ ನ್ಯಾಯವನ್ನು ಎರಡು ಅಂಶಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆಃ ಅಂತರ್ವ್ಯಕ್ತೀಯ ನ್ಯಾಯ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿ ನ್ಯಾಯ. ಅಂತರ್ವ್ಯಕ್ತೀಯ ನ್ಯಾಯವು ಒಬ್ಬರ ನಡವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಗೌರವ ಮತ್ತು ಔಚಿತ್ಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಮಾಹಿತಿಯ ನ್ಯಾಯವು ಅವರ ಸಮಯೋಚಿತತೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆ ಮತ್ತು ಸತ್ಯತೆಯ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾದ ವಿವರಣೆಗಳ ಸಮರ್ಪಕತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಅಂತರ್ವ್ಯಕ್ತೀಯ ನ್ಯಾಯವು "ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಜನರನ್ನು ಎಷ್ಟು ಮಟ್ಟಿಗೆ ಶಿಷ್ಟಾಚಾರ, ಘನತೆ ಮತ್ತು ಗೌರವದಿಂದ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ". ಮಾಹಿತಿ ನ್ಯಾಯವು "ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಏಕೆ ಬಳಸಲಾಯಿತು ಅಥವಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಶೈಲಿಯಲ್ಲಿ ಏಕೆ ವಿತರಿಸಲಾಯಿತು ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ತಿಳಿಸುವ ಜನರಿಗೆ ಒದಗಿಸಲಾದ ವಿವರಣೆಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ". ಎರಡು ಅಂಶಗಳ ಮಾದರಿ, ಮೂರು ಅಂಶಗಳ ಮಾದರಿ ಮತ್ತು ನಾಲ್ಕು ಅಂಶಗಳ ಮಾದರಿ ಸೇರಿದಂತೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳ ರಚನೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಮೂರು ವಿಭಿನ್ನ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅನೇಕ ಸಂಶೋಧಕರು ಮೂರು ಅಂಶಗಳ ಮಾದರಿಯ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ; ಇತರರು ಎರಡು ಅಂಶಗಳ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಬಳಸಿದ್ದಾರೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಪರಸ್ಪರ ನ್ಯಾಯವನ್ನು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನ್ಯಾಯದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಇನ್ನೂ ಕೆಲವು ಅಧ್ಯಯನಗಳು ನಾಲ್ಕು ಅಂಶಗಳ ಮಾದರಿಯು ದತ್ತಾಂಶಕ್ಕೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ. ಗ್ರೀನ್ಬರ್ಗ್ (1990) ಎರಡು ಅಂಶಗಳ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಸ್ವೀನಿ ಮತ್ತು ಮ್ಯಾಕ್ಫಾರ್ಲಿನ್ (1993) ವಿತರಣಾ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನ್ಯಾಯದಿಂದ ಕೂಡಿದ ಎರಡು ಅಂಶಗಳ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಿದರು. ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಮೀಕರಣ ಮಾದರಿಯ ಬಳಕೆಯ ಮೂಲಕ, ವಿತರಣಾ ನ್ಯಾಯವು ವ್ಯಕ್ತಿ-ಮಟ್ಟದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಎಂದು ಸ್ವೀನಿ ಮತ್ತು ಮ್ಯಾಕ್ಫಾರ್ಲಿನ್ ಕಂಡುಕೊಂಡರು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವೇತನ ತೃಪ್ತಿ) ಆದರೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನ್ಯಾಯವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಟ್ಟದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದ್ಧತೆ). ಎರಡು ಅಂಶಗಳ ಮಾದರಿಯ ನಿಖರತೆಯನ್ನು ಮೂರನೇ ಅಂಶವು (ಪರಸ್ಪರ ನ್ಯಾಯ) ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು ಎಂದು ಸೂಚಿಸಿದ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಪ್ರಶ್ನಿಸಿದ್ದವು. ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ನ್ಯಾಯವು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನ್ಯಾಯಕ್ಕಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಕೆಲವರು ವಾದಿಸುತ್ತಾರೆ ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ವಿನಿಮಯ ಘಟಕ ಮತ್ತು ಚಿಕಿತ್ಸೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ ಆದರೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನ್ಯಾಯವು ನಿರ್ಧಾರದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ತಲುಪಲು ಬಳಸಲಾದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಂಶೋಧಕರು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಮತ್ತು ವಿತರಣಾ ನ್ಯಾಯದ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸದ ಬಗ್ಗೆ ಒಮ್ಮತವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಆದರೆ ಪರಸ್ಪರ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನ್ಯಾಯದ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸದ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ವಿವಾದವಿದೆ. ನಾಲ್ಕು ಅಂಶಗಳ ಮಾದರಿಯು (ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ, ವಿತರಣಾ, ಅಂತರ್ವ್ಯಕ್ತೀಯ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿಯ ನ್ಯಾಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ) ದತ್ತಾಂಶಕ್ಕೆ ಎರಡು ಅಥವಾ ಮೂರು ಅಂಶಗಳ ಮಾದರಿಗಿಂತ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಎಂದು ಕೋಲ್ಕ್ವಿಟ್ ತೋರಿಸಿದರು. ನಾಲ್ಕು ಘಟಕಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ವಿಭಿನ್ನ ಪ್ರಮುಖ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಬದ್ಧತೆ ಮತ್ತು ನಿಯಮ ಅನುಸರಣೆ) ಮುನ್ಸೂಚಕ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ ಎಂದು ಕೋಲ್ಕ್ವಿಟ್ನ ನಿರ್ಮಾಣ ಊರ್ಜಿತಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಅಧ್ಯಯನವು ತೋರಿಸಿದೆ. ಬೈರ್ನ್ ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ಮತ್ತೊಂದು ಮಾದರಿಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯವು ಬಹು-ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸಿತು, ಅಲ್ಲಿ ನೌಕರರು ನ್ಯಾಯವನ್ನು ಒಂದು ಮೂಲದಿಂದ ಬರುವಂತೆ ನೋಡುತ್ತಾರೆ-ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಅವರ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ. ಹೀಗಾಗಿ, ಮೂರು ಅಥವಾ ನಾಲ್ಕು ಅಂಶಗಳ ಘಟಕ ಮಾದರಿಯಾಗಿ ನ್ಯಾಯದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವ ಬದಲು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕಗೊಳಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ತಮ್ಮನ್ನು ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿ (ಪರಸ್ಪರ) ನಡೆಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಅವರು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆಯೇ, ನ್ಯಾಯಯುತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು (ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ) ಬಳಸುತ್ತಾರೆಯೇ ಅಥವಾ ಬಹುಮಾನಗಳು ಅಥವಾ ನಿಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿ (ವಿತರಣಾ ನ್ಯಾಯ) ನಿಯೋಜಿಸುತ್ತಾರೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಅವರು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಬೈರ್ನ್ ಸಲಹೆ ನೀಡಿದರು. ನ್ಯಾಯವು ಕೇವಲ 3 ಅಥವಾ 4 ಅಂಶಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಅನ್ವೇಷಿಸಲು ಹಲವಾರು ಸಂಶೋಧಕರು ಈ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಬಳಸಿದ್ದಾರೆ. ಗ್ರಹಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮದ ಪಾತ್ರ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಲಾಗಿರುವ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ರಚನೆಯೆಂದರೆ ಪರಿಣಾಮ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮದ ನಿಖರವಾದ ಪಾತ್ರವು ಪರಿಶೀಲಿಸಲಾಗುತ್ತಿರುವ ಭಾವೋದ್ರೇಕದ ರೂಪ (ಭಾವನೆಗಳು, ಮನಸ್ಥಿತಿ, ಮನೋಭಾವ) ಮತ್ತು ಅಳೆಯಲಾಗುವ ನ್ಯಾಯದ ಸಂದರ್ಭ ಮತ್ತು ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಪರಿಣಾಮವು ಪೂರ್ವಭಾವಿಯಾಗಿ, ಫಲಿತಾಂಶವಾಗಿ ಅಥವಾ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳ ಮಧ್ಯವರ್ತಿಯಾಗಿಯೂ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು. ಬಾರ್ಸ್ಕಿ ಮತ್ತು ಇತರರು. ನ್ಯಾಯ ಗ್ರಹಿಕೆ ರಚನೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಭಾವ ಮತ್ತು ಭಾವನೆಗಳ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಿ ಮತ್ತು ಅನ್ಯಾಯವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮ-ತುಂಬಿದ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಅನುಭವವಾಗಿದೆ ಎಂದು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಪರಿಣಾಮ ಮತ್ತು ಭಾವನೆಗಳು ಗ್ರಹಿಸಿದ ಅನ್ಯಾಯಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳ ಭಾಗವಾಗಿರಬಹುದು, ಏಕೆಂದರೆ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಅನ್ಯಾಯವನ್ನು ಗ್ರಹಿಸಿದರೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಅನುಭವಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಿವೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಪ್ರಭಾವವು ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಗ್ರಹಿಸಿದ ಅನ್ಯಾಯವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಕೈಗೊಂಡ ಕ್ರಮಗಳ ನಡುವೆ ಮಧ್ಯವರ್ತಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಸಮಾನತೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತದಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮವು ಈ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳು ಗ್ರಹಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯೆಗಳ ನಡುವೆ ಮಧ್ಯವರ್ತಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ನ್ಯಾಯಕ್ಕೆ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಸಮಾನತೆಯನ್ನು ಪುನಃಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಕ್ರಮ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತವೆ. ಬಾರ್ಸ್ಕಿ ಮತ್ತು ಕಪ್ಲಾನ್ ಅವರ 2007 ರ ಮೆಟಾ-ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಈ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ಅನೇಕ ಅಧ್ಯಯನಗಳನ್ನು ಸಂಕ್ಷೇಪಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ರಾಜ್ಯದ ಮತ್ತು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಮಟ್ಟದ ಪರಿಣಾಮವು ನ್ಯಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ಒಬ್ಬರ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ ಎಂದು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ರಾಜ್ಯ ಮತ್ತು ಗುಣಲಕ್ಷಣ ಮಟ್ಟದ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳು ನ್ಯಾಯ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳಿಗೆ ಪೂರ್ವಭಾವಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಇದು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತದೆ. ರಾಜ್ಯ ಮತ್ತು ಗುಣಲಕ್ಷಣ ಮಟ್ಟದ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಪರಸ್ಪರ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಮತ್ತು ವಿತರಣಾ ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳೊಂದಿಗೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ. ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಗುಣಲಕ್ಷಣದ ಪ್ರಭಾವಶೀಲತೆಯು ಪರಸ್ಪರ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಮತ್ತು ವಿತರಣಾ ನ್ಯಾಯದ ಹೆಚ್ಚಿನ ರೇಟಿಂಗ್ಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮದ ಕೇಂದ್ರ ಪಾತ್ರದ ಕುರಿತಾದ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಲ್ಯಾಂಗ್, ಬ್ಲೀಸ್, ಲ್ಯಾಂಗ್, ಮತ್ತು ಆಡ್ಲರ್ (2011) ಈ ಸಂಶೋಧನೆಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಿದರು ಮತ್ತು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮದ (ಖಿನ್ನತೆ) ನಿರಂತರ ಕ್ಲಿನಿಕಲ್ ಮಟ್ಟಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಅನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳಿಗೆ ಪೂರ್ವಗಾಮಿಯಾಗಬಹುದು ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದರು. ಅವರು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಖಿನ್ನತೆಯ ರೋಗಲಕ್ಷಣಗಳ ನಡುವಿನ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಅಡ್ಡ-ಲ್ಯಾಗ್ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಖಿನ್ನತೆಯ ರೋಗಲಕ್ಷಣಗಳು ನಂತರದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ ಎಂದು ಕಂಡುಕೊಂಡರು. ಹೀಗಾಗಿ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮವು ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳಿಗೆ ಪೂರ್ವಭಾವಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಗ್ರಹಿಕೆಗಳ ಪೂರ್ವಜರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳಿಗೆ ಒಂದು ಪೂರ್ವಸಿದ್ಧತೆಯೆಂದರೆ, ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಇತರ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ತಾವು ಎಷ್ಟು ಮಟ್ಟಿಗೆ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದೇವೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ. ತಮಗೆ ಭಾಗವಹಿಸುವ ಅವಕಾಶವಿದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಗ್ರಹಿಸದಿರುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ನ್ಯಾಯವನ್ನು ಅವರು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಇನ್ಪುಟ್ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಭಾವಿಸಿದಾಗ ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾರೆ. (ಗ್ರೀನ್ಬರ್ಗ್ & ಫೋಲ್ಗರ್, 1983) ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ಅವಕಾಶ ಅಥವಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು, ನಿರ್ಧಾರವು ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಪ್ರತಿಕೂಲವಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನ್ಯಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಗ್ರಹಿಕೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಇತರ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಇನ್ಪುಟ್ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಮತ್ತು ಅಂತರ್ವ್ಯಕ್ತೀಯ ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಿವೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳಿಗೆ ಎರಡನೇ ಪೂರ್ವಸಿದ್ಧಾಂತವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂವಹನ. ಸಂವಹನವು ಅಂತರ್ವ್ಯಕ್ತೀಯ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿಯುಕ್ತ ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸಂವಹನದ ಗುಣಮಟ್ಟವು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಬಹುದು. ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳ ಮೇಲೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಲು ಒದಗಿಸಲಾದ ಮಾಹಿತಿಯು ನಿಖರವಾಗಿರಬೇಕು, ಸಮಯೋಚಿತವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಹಾಯಕವಾಗಿರಬೇಕು. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರಂತಹ ಇತರರಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಬಹುದು. ಇತ್ತೀಚಿನ ಸಂಶೋಧನೆಯು ನ್ಯಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ತಂಡದ ಮಟ್ಟದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳು 'ನ್ಯಾಯದ ವಾತಾವರಣ' ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುತ್ತವೆ, ಇದು ನ್ಯಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಸ್ವಂತ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ತಂಡದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳನ್ನು ಪರಸ್ಪರ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಇದು ಘಟನೆಗಳ ನ್ಯಾಯೋಚಿತತೆಯ ಹಂಚಿಕೆಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರಿಂದ ನ್ಯಾಯದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು "ಕಲಿಯಬಹುದು" ಮತ್ತು ಇವು ತಂಡಗಳಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳ ಏಕರೂಪತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು, ಇದು ಬಲವಾದ ನ್ಯಾಯದ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸಂಶೋಧನಾ ಸಂಶೋಧನೆಗಳು ತೋರಿಸುತ್ತವೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ನ್ಯಾಯದ ಬಗೆಗಿನ ಗುಂಪು-ಮಟ್ಟದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳಿಗೆ ಪೂರ್ವಭಾವಿಯಾಗಿ ಪರಿಕಲ್ಪಿಸಬಹುದು. ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗಿನ ಅನ್ಯಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳು ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಋಣಾತ್ಮಕ ಎರಡೂ ರೀತಿಯ ಅಸಂಖ್ಯಾತ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳಿಂದ ಅಥವಾ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ವಿವಿಧ ಅಂಶಗಳಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗುತ್ತವೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತವಾದ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಲ್ಲಿ ನಂಬಿಕೆ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ, ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದ್ಧತೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪೌರತ್ವ ನಡವಳಿಕೆಗಳು (ಒ. ಸಿ. ಬಿ. ಗಳು), ಪ್ರತಿಕೂಲವಾದ ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆಗಳು (ಸಿ. ಡಬ್ಲ್ಯು. ಬಿ. ಗಳು), ಗೈರು ಹಾಜರಾತಿ, ವಹಿವಾಟು ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಬಳಲಿಕೆಗಳು ಸೇರಿವೆ. ನಂಬಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಿರ್ಧಾರಗಳು ನ್ಯಾಯೋಚಿತವಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಭವಿಷ್ಯದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಿರ್ಧಾರಗಳು ನ್ಯಾಯೋಚಿತವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಎಂಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಂಬಿಕೆಯಿಂದ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೇಲಿನ ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೇಲೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಂಬಿಕೆಯ ಮುಂದುವರಿಕೆಯು ನ್ಯಾಯೋಚಿತತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸುವುದು ನಂಬಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನ್ಯಾಯವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಂಬಿಕೆಯ ಪ್ರಬಲ ಮುನ್ಸೂಚಕವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸಂಶೋಧನೆಯು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರ ನಡುವಿನ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಸಂಬಂಧವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೇಲಿನ ನಂಬಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳ ಪ್ರಭಾವವು ಸಮಾನತೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತದಿಂದ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಂಬಲಾಗಿದೆ. ಜನರು ಅನ್ಯಾಯವನ್ನು ಗ್ರಹಿಸಿದಾಗ ಅವರು ನ್ಯಾಯವನ್ನು ಪುನಃಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಇದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನ್ಯಾಯವನ್ನು ಪುನಃಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಒಂದು ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ಅವರ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು. ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನ್ಯಾಯವು ನೌಕರರ ವರ್ತನೆಗಳ ಮೇಲೆ ಅದರ ಪ್ರಭಾವದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಒಳಗೊಂಡಿರುವಾಗ ವಿತರಣಾ ನ್ಯಾಯವು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದರಿಂದ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದ್ಧತೆ ಉದ್ಯೋಗದ ತೃಪ್ತಿಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ಒಟ್ಟಾರೆ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಎಂದು ಕಂಡುಬಂದಿದೆ, ಅಂದರೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗ್ರಹಿಸಿದ ಅನ್ಯಾಯವು ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತವೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದ್ಧತೆಯು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಅಂದರೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗ್ರಹಿಸಿದ ಅನ್ಯಾಯವು ಕಡಿಮೆ ಬದ್ಧತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗ್ರಹಿಸಿದ ನ್ಯಾಯವು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪೌರತ್ವ ನಡವಳಿಕೆಗಳು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ಮೀರಿದ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಲು ನೌಕರರು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಕ್ರಮಗಳಾಗಿವೆ. ಒ. ಸಿ. ಬಿಗಳು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನ್ಯಾಯ ಮತ್ತು ವಿತರಣಾ ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳೆರಡಕ್ಕೂ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ನ್ಯಾಯಯುತವೆಂದು ಗ್ರಹಿಸಿದಂತೆ, ನೌಕರರು ಒ. ಸಿ. ಬಿ. ಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಹೆಚ್ಚು. ಕರ್ರಿಕರ್ ಮತ್ತು ವಿಲಿಯಮ್ಸ್ (2009) ಒ. ಸಿ. ಬಿ. ಗಳನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಡೆಗೆ ನಿರ್ದೇಶಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದರು, ಇದು ಕೇವಲ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಂದ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆಯೇ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಅಂತರ್ವ್ಯಕ್ತೀಯ ನ್ಯಾಯ ಮತ್ತು ಒ. ಸಿ. ಬಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವು ಕಂಡುಬಂದಿದೆ; ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಸಂಬಂಧವು ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳ ಮೂಲದಿಂದ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ವಹಿಸಲಿಲ್ಲ. ಪ್ರತಿಉತ್ಪಾದಕ ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆಗಳು (ಸಿ. ಡಬ್ಲ್ಯು. ಬಿ. ಗಳು) ಎಂದರೆ "ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸದಸ್ಯರ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ನಡವಳಿಕೆಗಳು ಅವರ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿವೆ". ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯವು ಸಿಡಬ್ಲ್ಯುಬಿಗಳ ಮೇಲೆ ಏಕೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಅನೇಕ ಕಾರಣಗಳಿವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅನ್ಯಾಯದ ಹೆಚ್ಚಿದ ತೀರ್ಪುಗಳು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮನಸ್ಸಿಲ್ಲದಿರುವಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು ಏಕೆಂದರೆ ಗ್ರಹಿಸಿದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅನ್ಯಾಯ ಮತ್ತು ಸಿ. ಡಬ್ಲ್ಯೂ. ಬಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಗ್ರಹಿಸಿದ ಪ್ರಮಾಣಕ ಸಂಘರ್ಷದಿಂದ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ವಹಿಸಬಹುದು, ಅಂದರೆ, ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯ ಗುಂಪಿನ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿಯಮಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಎಷ್ಟರ ಮಟ್ಟಿಗೆ ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅನ್ಯಾಯದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಗ್ರಹಿಸಿದ ಪ್ರಮಾಣಕ ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ, ಸಿಡಬ್ಲ್ಯುಬಿಗಳು ಸಂಭವಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಗೈರುಹಾಜರಿ ಮತ್ತು ಹಿಂಪಡೆಯುವಿಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಅಥವಾ ಹಾಜರಾತಿಯಿಲ್ಲದಿರುವುದು, ಸಮಾನತೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಗ್ರಹಿಸಿದ ಅನ್ಯಾಯದ ಮತ್ತೊಂದು ಫಲಿತಾಂಶವಾಗಿದೆ. ಬಡ್ತಿ ಪಡೆಯಲು ವಿಫಲವಾದರೆ, ಅನ್ಯಾಯವೆಂಬ ಭಾವನೆಗಳು ನೌಕರನು ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿದೆ. ಜಾನ್ಸ್ (2001) ಜನರು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತಮ್ಮ ಬದ್ಧತೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಬದ್ಧತೆ ಎರಡನ್ನೂ ನೋಡಿದಾಗ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಕಂಡುಕೊಂಡರು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ತೊರೆಯುವುದು, ಅದೇ ಇಕ್ವಿಟಿ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ತತ್ವಗಳಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಹೆಚ್ಚು ತೀವ್ರವಾದ ಫಲಿತಾಂಶವಾಗಿದೆ. ವಿತರಣಾ ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳು ಹಿಂಪಡೆಯುವಿಕೆಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಬಲವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ. ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಬಳಲಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ದಣಿವಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಬಳಲಿಕೆಯು ಒಟ್ಟಾರೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ನ್ಯಾಯದ ಬಗೆಗಿನ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಾದಂತೆ ನೌಕರರ ಆರೋಗ್ಯವು ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ದಣಿವು ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ವಿತರಣಾ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳು ರಾಜ್ಯದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಟ್ಟದ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಬಳಲಿಕೆಯನ್ನು ಸೆರೆಹಿಡಿಯಲು ಸಮರ್ಥವಾಗಿವೆ, ಅದು ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ ಮಸುಕಾಗುತ್ತದೆ; ಆದಾಗ್ಯೂ, ಒಟ್ಟಾರೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳು ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಬಳಲಿಕೆಯ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧದ ಅತ್ಯಂತ ಸ್ಥಿರವಾದ ಚಿತ್ರಣವನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ. ಸ್ಕಂಕ್ ಮತ್ತು ಇತರರ ಪ್ರಕಾರ, ದೈಹಿಕ ಆರೋಗ್ಯವು ವಿತರಣಾ ನ್ಯಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಗ್ರಹಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಆದಾಯದ ನ್ಯಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಗ್ರಹಿಕೆಯು ಕಡಿಮೆಯಾದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ದೈಹಿಕ ಆರೋಗ್ಯವು ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ವಹಿವಾಟು ಉದ್ದೇಶ ಅನ್ಯಾಯ ಮತ್ತು ಅನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳು ವಹಿವಾಟಿನ ಉದ್ದೇಶದ ಗಮನಾರ್ಹ ಪೂರ್ವವರ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ಣಾಯಕಗಳಾಗಿವೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ವಹಿವಾಟಿನ ಉದ್ದೇಶವು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನ್ಯಾಯೋಚಿತ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳ ಗಣನೀಯ ಫಲಿತಾಂಶವಾಗಿದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ಎಲ್ಲಾ ಮೂರು ಆಯಾಮಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ನಿರ್ಗಮಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉದ್ದೇಶದಲ್ಲಿ ಒಂದು ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸಬಹುದಾದರೂ, ಪರಸ್ಪರ ಮತ್ತು ವಿತರಣಾ ನ್ಯಾಯವು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನ್ಯಾಯಕ್ಕಿಂತ ವಹಿವಾಟಿನ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಸಂವೇದನಾಶೀಲರಾಗಿರುವ ಸಂಘರ್ಷ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗಿನ ಸಂಘರ್ಷಗಳ ಹಿನ್ನೆಲೆಯಲ್ಲಿ ಸಹಕಾರಿ ಸಂಘರ್ಷ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಸಹ ನೋಡಿ ಉಲ್ಲೇಖಗಳು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ ನ್ಯಾಯ