Situational judgement test
ಸನ್ನಿವೇಶಾತ್ಮಕ ತೀರ್ಪು ಪರೀಕ್ಷೆ (ಎಸ್ಜೆಟಿ), ಅಥವಾ ಸನ್ನಿವೇಶಾತ್ಮಕ ಒತ್ತಡ ಪರೀಕ್ಷೆ (ಎಸ್ಎಸ್ಟಿಟಿ) ಅಥವಾ ದಾಸ್ತಾನು (ಎಸ್ಎಸ್ಐ) ಒಂದು ರೀತಿಯ ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಯಾಗಿದ್ದು, ಇದು ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವವರಿಗೆ ವಾಸ್ತವಿಕ, ಕಾಲ್ಪನಿಕ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅತ್ಯಂತ ಸೂಕ್ತವಾದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಅಥವಾ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಅವರು ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಎಂದು ಭಾವಿಸುವ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಶ್ರೇಣೀಕರಿಸಲು ಕೇಳುತ್ತದೆ. ಕಿರುಪುಸ್ತಕಗಳು, ಚಲನಚಿತ್ರಗಳು ಅಥವಾ ಆಡಿಯೋ ರೆಕಾರ್ಡಿಂಗ್ಗಳಂತಹ ವಿವಿಧ ವಿಧಾನಗಳ ಮೂಲಕ ಎಸ್. ಜೆ. ಟಿ. ಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಾ-ಪಡೆಯುವವರಿಗೆ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಬಹುದು. ಎಸ್ಜೆಟಿಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯ ಜ್ಞಾನ-ಆಧಾರಿತ ಬಹು ಆಯ್ಕೆಯ ವಸ್ತುಗಳಿಂದ ವಿಭಿನ್ನವಾದ ಸೈಕೋಮೆಟ್ರಿಕ್ ವಿಧಾನವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತವೆ. ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆಯಂತಹ ಕೈಗಾರಿಕಾ-ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಅನ್ವಯಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸನ್ನಿವೇಶಾತ್ಮಕ ತೀರ್ಪು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ನಡವಳಿಕೆಯ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತವೆ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೇಗೆ ವರ್ತಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಂಭವನೀಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಜ್ಞಾನ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಸನ್ನಿವೇಶಾತ್ಮಕ ತೀರ್ಪು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗಿನ ಯಥಾಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಬಲಪಡಿಸಬಹುದು. ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಎಸ್. ಜೆ. ಟಿ. ಗಳನ್ನು 'ಆಫ್-ದಿ-ಶೆಲ್ಫ್' ಆಗಿ ಪಡೆಯಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪಾತ್ರದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಬೆಸ್ಪೋಕ್ ಸಾಧನವಾಗಿ ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಏಕೆಂದರೆ ಎಸ್ಜೆಟಿಗಳು ಅವುಗಳ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಒಂದು ರೀತಿಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲ, ಆದರೆ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸುವ ಒಂದು ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ಸನ್ನಿವೇಶಾತ್ಮಕ ತೀರ್ಪು ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಸನ್ನಿವೇಶಾತ್ಮಕ ತೀರ್ಪು ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ನಿರ್ಣಾಯಕ ಘಟನೆಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವುದರೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ. ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಹೊಸ ನೇಮಕಾತಿಯ ತೀರ್ಪು ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ವಿವಿಧ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಈ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಘಟನೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ನಂತರ, ವಿಷಯದ ತಜ್ಞರನ್ನು (ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು) ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಲು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಂತರ ವಿಷಯ ತಜ್ಞರ ವಿಭಿನ್ನ ಗುಂಪು ಈ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಅತ್ಯುತ್ತಮದಿಂದ ಕೆಟ್ಟದಕ್ಕೆ ರೇಟ್ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವವರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಂಕಗಳನ್ನು ನೀಡುವ (ಅಥವಾ ಪರೀಕ್ಷೆಯು ರಿವರ್ಸ್ ಸ್ಕೋರ್ ಆಗಿದ್ದರೆ ಕಡಿಮೆ) ಉನ್ನತ ಶ್ರೇಣಿಯ ಆಯ್ಕೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಸ್ಕೋರ್ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಿಂಧುತ್ವ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಸಿಂಧುತ್ವವು ಕೇಳಲಾಗುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಪ್ರಕಾರಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಜ್ಞಾನ ಬೋಧನಾ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾನಸಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ನಡವಳಿಕೆಯ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿವೆ. ಸನ್ನಿವೇಶಾತ್ಮಕ ತೀರ್ಪು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಅಳೆಯಲಾದ ಅಂತರ್ವ್ಯಕ್ತೀಯ ನಡವಳಿಕೆಯ ಬಗೆಗಿನ ಜ್ಞಾನವು ಇಂಟರ್ನ್ಶಿಪ್ಗಳಿಗೆ (7 ವರ್ಷಗಳ ನಂತರ) ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ (9 ವರ್ಷಗಳ ನಂತರ) ಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅಧ್ಯಯನದ ಪ್ರಮುಖ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ತೋರಿಸುತ್ತವೆ. ಅಲ್ಲದೆ, ಅಂತರ್ವ್ಯಕ್ತೀಯ ನಡವಳಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಜ್ಞಾನವು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮತ್ತು ನಂತರದ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಊಹಿಸಲು ಅರಿವಿನ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಗತಿಪರ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ತೋರಿಸಿದೆ. ಸನ್ನಿವೇಶಾತ್ಮಕ ತೀರ್ಪು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ಮೂಲಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾದ ಅಂತರ್ವ್ಯಕ್ತೀಯ ಕೌಶಲ್ಯದ ಮುನ್ಸೂಚಕ ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಶಕ್ತಿಯ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ತೋರಿಸಿದ ಮೊದಲ ಅಧ್ಯಯನವೂ ಇದಾಗಿದೆ. ಎಸ್ಜೆಟಿಗಳನ್ನು ಗಳಿಸುವಲ್ಲಿ ಅನೇಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿವೆ. "ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನಗಳಲ್ಲಿ ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಹೊಸಬರ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಸೇರಿವೆ, ಅಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿ ವಸ್ತುವಿನ ಮೇಲೆ ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಅನನುಭವಿಗಳ ಸರಾಸರಿ ರೇಟಿಂಗ್ಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸಿದ ನಂತರ ತಜ್ಞರ ಪರವಾಗಿ ಒಂದು ವಸ್ತುವನ್ನು ಸ್ಕೋರ್ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ; ತಜ್ಞರ ತೀರ್ಪು, ಅಲ್ಲಿ ತಜ್ಞರ ತಂಡವು ಪ್ರತಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತಮ ಉತ್ತರವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ; ಗುರಿ ಸ್ಕೋರಿಂಗ್, ಅಲ್ಲಿ ಪರೀಕ್ಷಾ ಲೇಖಕರು ಸರಿಯಾದ ಉತ್ತರವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ; ಮತ್ತು ಒಮ್ಮತದ ಸ್ಕೋರಿಂಗ್, ಅಲ್ಲಿ ಆ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಜನರ ಶೇಕಡಾವಾರು ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪ್ರತಿ ಆಯ್ಕೆಗೆ ಅಂಕವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ". ಇತಿಹಾಸ ಸನ್ನಿವೇಶಾತ್ಮಕ ತೀರ್ಪು ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಸುಮಾರು ಐವತ್ತು ವರ್ಷಗಳಿಂದಲೂ ಇದೆ. ದಾಖಲಿಸಲಾದ ಮೊದಲ ಎರಡು ದಾಖಲೆಗಳು ಹೌ ಸೂಪರ್ವೈಸ್ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಡಾಲ್ ಪ್ರಾಕ್ಟಿಕಲ್ ಜಡ್ಜ್ಮೆಂಟ್ ಟೆಸ್ಟ್. 1958ರಲ್ಲಿ ಬ್ರೂಸ್ ಮತ್ತು ಲರ್ನರ್ ಅವರು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ಅಭ್ಯಾಸ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಡೆಸಿದರು. ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಬಹುದೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ ಅಭ್ಯಾಸ ಪರೀಕ್ಷೆಯಾಗಿತ್ತು. ಈ ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಯಾರು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಾಗಬಹುದು ಮತ್ತು ಆಗಬಾರದು ಎಂಬುದನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಹೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸನ್ನಿವೇಶಾತ್ಮಕ ತೀರ್ಪು ಪರೀಕ್ಷೆಯು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು 1990 ರ ದಶಕದ ಆರಂಭದವರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ಬಳಕೆಯಾಯಿತು. ನಂತರ ಯು. ಎಸ್. ಮಿಲಿಟರಿಯಲ್ಲಿನ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಎರಡನೇ ಮಹಾಯುದ್ಧದಲ್ಲಿ ಸನ್ನಿವೇಶಾತ್ಮಕ ತೀರ್ಪು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಿದರು. "1950 ಮತ್ತು 60ರ ದಶಕಗಳಲ್ಲಿ, ಅವುಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಣಾ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಊಹಿಸಲು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ವಿಸ್ತರಿಸಲಾಯಿತು". ಇಂದು, ಎಸ್ಜೆಟಿಗಳನ್ನು ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ವಿವಿಧ ಸಲಹಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ಪ್ರಚಾರ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅನೇಕರಿಂದ ಸಂಶೋಧಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕಡಿಮೆ ಆದಾಯದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಪುರುಷ ಅರ್ಜಿದಾರರ ವಿರುದ್ಧದ ಪಕ್ಷಪಾತದಿಂದಾಗಿ ಪ್ರವೇಶ ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಅವುಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಟೀಕಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅನ್ವಯಿಕ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ಗಳಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಅಳೆಯಲು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಆಡಮ್ ಎಮ್. ಗ್ರಿಮ್ ಅವರು 2010 ರಲ್ಲಿ ಜಾರ್ಜ್ ಮೇಸನ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯಕ್ಕೆ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಪ್ರಬಂಧವು ಅನ್ವಯಿಕ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ಗಳಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಅಳೆಯಲು ಒಂದು ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ರಚಿಸಿತು. ಅಡಾಪ್ಟಬಿಲಿಟಿ ಸಿಚುಯೇಷನಲ್ ಜಡ್ಜ್ಮೆಂಟ್ ಟೆಸ್ಟ್ (ಎ. ಎಸ್. ಜೆ. ಟಿ) ಅನ್ನು ಬಿಗ್ ಫೈವ್ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರ ರೇಟಿಂಗ್ಗಳನ್ನು ಊಹಿಸುವ ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಮೀರಿ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನ್ಯ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಾಧನವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. "ಮಿಲಿಟರಿ ಮತ್ತು ಮಿಲಿಟರಿ ಅಲ್ಲದ ಅನ್ವಯಿಕ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ಗಳಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಅಳೆಯಲು ಸನ್ನಿವೇಶದ ತೀರ್ಪು ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಬಳಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸುವ ಮೂಲಕ ಈ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸಾಹಿತ್ಯಕ್ಕೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ". ಎ. ಎಸ್. ಜೆ. ಟಿ. ಯು ಎರಡೂ ಮಾದರಿಗಳಲ್ಲಿನ ಆಸಕ್ತಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಅಸ್ಥಿರಗಳೊಂದಿಗೆ ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿತ್ತು, ಹೀಗಾಗಿ ಮಿಲಿಟರಿ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳೆರಡಕ್ಕೂ ಅಳತೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಣಕ್ಕೆ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಒದಗಿಸಿತು. ಎ. ಎಸ್. ಜೆ. ಟಿ. ಯ ಭವಿಷ್ಯದ ಪರಿಷ್ಕರಣೆಗಳ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದರೊಂದಿಗೆ ಎ. ಎಸ್. ಜೆ. ಟಿ. ಯು ಭೇದಾತ್ಮಕ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ಹೊಂದಿರಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಮುನ್ಸೂಚಕ ಪಕ್ಷಪಾತದಿಂದಾಗಿ ಪ್ರತಿಕೂಲ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡದ ಅಥವಾ ಕಾನೂನು ಸವಾಲಿಗೆ ಒಳಗಾಗದ ಆಯ್ಕೆ ಸಾಧನವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕಾಗಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಮತ್ತು ಮಿಲಿಟರಿ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳೆರಡೂ ಇದ್ದವು, ಆ ಸನ್ನಿವೇಶಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ನಡವಳಿಕೆಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಯಾವ ವಿಷಯಗಳು ಓದುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಎಷ್ಟು ಸಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ. ಬಹು ಆಯ್ಕೆಯ ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಕಾಗದದ ಮೇಲೆ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅಥವಾ ಆನ್ಲೈನ್ನಲ್ಲಿ ಬರೆದ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ. ಆನ್ಲೈನ್ ಆವೃತ್ತಿಯು ವೇಗವಾದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಂತಹ ಕೆಲವು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ನೇಮಕ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಉತ್ತರಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚು ಆದ್ಯತೆ ನೀಡಬಹುದಾದರೂ, ಸನ್ನಿವೇಶಾತ್ಮಕ ತೀರ್ಪು ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಅನೇಕ ಸರಿಯಾದ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ. ನೀವು ಭಾರೀ ಯಂತ್ರೋಪಕರಣಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉತ್ಪಾದನಾ ತಂಡದ ನಾಯಕರಾಗಿದ್ದೀರಿ. ನಿಮ್ಮ ಉತ್ಪಾದನಾ ನಿರ್ವಾಹಕರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು ಕೆಲಸದ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಒಂದು ಯಂತ್ರವು ಇದ್ದಕ್ಕಿದ್ದಂತೆ ಅಸಮರ್ಪಕವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದೆ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ತಂಡದ ಕಲ್ಯಾಣಕ್ಕೆ ಅಪಾಯವನ್ನುಂಟುಮಾಡಬಹುದು ಎಂದು ನಿಮಗೆ ಹೇಳುತ್ತಾರೆ. ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸಲು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಂಭಾವ್ಯ ಕ್ರಮಗಳ ಕ್ರಮವನ್ನು ಸೂಚಿಸಿ. ಅತ್ಯಂತ ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯದಿಂದ ಕನಿಷ್ಠ ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯದವರೆಗೆ. 1. ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲು ನಿಮ್ಮ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ಸಭೆಯನ್ನು ಕರೆಯಿರಿ. 2. ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಸುರಕ್ಷತಾ ನಿರ್ದೇಶಕರಿಗೆ ವರದಿ ಮಾಡಿ. ತಕ್ಷಣವೇ ಯಂತ್ರವನ್ನು ಆಫ್ ಮಾಡಿ. 4. ಇತರ ಉತ್ಪಾದನಾ ನಿರ್ವಾಹಕರನ್ನು ಅವರ ಯಂತ್ರಗಳಲ್ಲಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಕೇಳಿಕೊಳ್ಳಿ. 5.evacuate ಉತ್ಪಾದನಾ ಸೌಲಭ್ಯದಿಂದ ನಿಮ್ಮ ತಂಡ. ಇತರ ವಿಶಿಷ್ಟ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಇಲ್ಲಿ ಕಾಣಬಹುದು. ವೀಡಿಯೊ-ಆಧಾರಿತ ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಎದುರಿಸಬಹುದಾದ ವಿಭಿನ್ನ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ವೀಡಿಯೊಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ. ಈ ವಿಭಾಗದ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳನ್ನು YouTube.com ನಲ್ಲಿ ಕಾಣಬಹುದು. ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು ಅನೇಕ ವಿಭಿನ್ನ ಶೈಲಿಗಳಲ್ಲಿವೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆಃ ಅನಿಮೇಟೆಡ್ ಜನರು ಮತ್ತು ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು. ಕಂಪನಿಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಕೇಳಿದ್ದನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬಹುದು. ಪ್ರತಿ ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರಬಹುದು. ಸರಿಯಾದ ಉತ್ತರವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು. ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಅತ್ಯಂತ ಸಮಂಜಸವಾದ ಉತ್ತರವನ್ನು ನೀಡಲು ಕೇಳಬಹುದು. ಆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿದ್ದರೆ ಅವರು ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇತರ ಕ್ರಮಗಳಿಗಿಂತ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಅವು ಲಿಂಗ ಮತ್ತು ಜನಾಂಗೀಯತೆಯಿಂದ ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದ ಪ್ರತಿಕೂಲ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತವೆ. ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ. ಅವುಗಳನ್ನು ಪೆನ್ ಮತ್ತು ಕಾಗದದ ಮೂಲಕ ಅಥವಾ ಆನ್ಲೈನ್ನಲ್ಲಿ ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ನೀಡಬಹುದು. ಎಸ್ಜೆಟಿ ವಿನ್ಯಾಸ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಇತರ ಸೈಕೋಮೆಟ್ರಿಕ್ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳಿಗಿಂತ ವಿಷಯದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಸ್ತುತತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವು ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ ಏಕೆಂದರೆ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು ನೈಜ ಘಟನೆಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿವೆ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ತಾರ್ಕಿಕವಾಗಿ ತಲುಪಲಾಗದ ಕಾರಣ ಅಭ್ಯಾಸವು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿಲ್ಲ-ಒಂದು ಸನ್ನಿವೇಶಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತವಾಗಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಂದರಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ. ಅವರು ಸಮಸ್ಯೆ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಿಕೆಯಿಂದ ಹಿಡಿದು ಪರಸ್ಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳವರೆಗೆ ವಿವಿಧ ರಚನೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಸೈಕೋಮೆಟ್ರಿಕ್ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಇತರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿ ಪರೀಕ್ಷೆಯಾಗಿ ನಿರ್ಮಿಸಬಹುದು. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಯೋಗ್ಯತೆಯ ಉತ್ತಮ ಒಟ್ಟಾರೆ ಚಿತ್ರಣವನ್ನು ನೀಡಲು ಅವುಗಳನ್ನು ಜ್ಞಾನ ಆಧಾರಿತ ಪರೀಕ್ಷೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸಬಹುದು. ಎಸ್ಜೆಟಿಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ಕಂಪನಿಗಳು ಎಸ್ಜೆಟಿಯ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಉಪಾಖ್ಯಾನ ಸಾಕ್ಷ್ಯಗಳನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡುತ್ತವೆ. ಗಮನಿಸಿಃ ಈ ವರದಿಗಳು ಪೀರ್-ರಿವ್ಯೂಡ್ ರಿಸರ್ಚ್ನಿಂದ ಬೆಂಬಲಿತವಾಗಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡಬಹುದು ಅವು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು, ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಮತ್ತು ಸ್ಕೋರ್ ಮಾಡಲು ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸುಲಭ ಮತ್ತು ವೆಚ್ಚದಾಯಕವಾಗಿವೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾನಸಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಿಗಿಂತ ಈ ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಅನುಕೂಲಕರವಾದ ಅರ್ಜಿದಾರರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳಿವೆ. ನೇಮಕಾತಿಯ ಪೂರ್ವ ಬಳಕೆಯಾದ ಎಸ್. ಜೆ. ಟಿ. ಗಳು ಸಂಭಾವ್ಯ ನೇಮಕಾತಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನೇಮಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಬಳಸುವ ಜನಪ್ರಿಯ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ. ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ, ನಿರ್ವಹಣೆ, ಅಗ್ನಿಶಾಮಕ, ಗ್ರಾಹಕ ಸೇವೆ, ಶುಶ್ರೂಷೆ, ಕಾಲ್ ಸೆಂಟರ್ಗಳು ಮತ್ತು ಪೊಲೀಸ್ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ಎಸ್. ಜೆ. ಟಿ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕೆಲವು ವೃತ್ತಿಗಳಾಗಿವೆ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ವೃತ್ತಿಯೂ ಆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ಷೇತ್ರಕ್ಕೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾದ ತನ್ನದೇ ಆದ ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ತೀರ್ಪು ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಎಸ್ಜೆಟಿಗಳು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳಿಗೆ ಸಮಯದ ಮಿತಿಯಿಲ್ಲ. ಎಸ್. ಜೆ. ಟಿ. ಗಳಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಜನಪ್ರಿಯವಾದ ಪ್ರಶ್ನೆಯ ಪ್ರಕಾರವೆಂದರೆ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು. ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು ಉದ್ಯೋಗ-ಸಂಬಂಧಿತ, ವಾಸ್ತವಿಕ, ಕಾಲ್ಪನಿಕ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳಾಗಿವೆ. ಎಸ್ಜೆಟಿಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾದ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಕೇಳುವುದರಿಂದ, ಹಲವಾರು ಸಂಭವನೀಯ ಆಯ್ಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಆದ್ಯತೆಯ ಕ್ರಮದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಘರ್ಷ/ಸನ್ನಿವೇಶವು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ-ಅಧೀನ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಒತ್ತಡ ಮತ್ತು ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯ ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು. ವಿವರಿಸಿದ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು ಒಬ್ಬರು ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುತ್ತಿರುವ ಪಾತ್ರಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಬದಲಾಗಬಹುದು. ಸನ್ನಿವೇಶಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದರೆ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು 25-50 ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಬಹುದು ಎಂದು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬಹುದು. ಇತರ ಎಸ್ಜೆಟಿ ಪರೀಕ್ಷಾ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಪ್ರಕಾರಗಳು ಬಹು-ಆಯ್ಕೆ, ಅತ್ಯಂತ ಕಡಿಮೆ ಅಥವಾ ಅತ್ಯುತ್ತಮ/ಕೆಟ್ಟ ಉತ್ತರ ಕೋಷ್ಟಕಗಳು (ಅಲ್ಲಿ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬೇಕು), ಶ್ರೇಯಾಂಕ ಮತ್ತು ರೇಟಿಂಗ್, ಅಥವಾ ಕಿರು ವೀಡಿಯೊ ದೃಶ್ಯಗಳು (ಕೇಳಲಾಗುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅನುಕರಿಸುತ್ತದೆ). ವಿಮರ್ಶೆಗಳು ಬಹು ಕಿರು ಸಂದರ್ಶನಗಳಂತಹ ಪ್ರವೇಶ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಅವುಗಳ ಬಳಕೆಯು ಲಿಂಗ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಆರ್ಥಿಕ ಪಕ್ಷಪಾತವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಿದೆ. ಅನೇಕ ಎಸ್. ಜೆ. ಟಿ. ಗಳಲ್ಲಿನ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿರುತ್ತವೆ; ಆದ್ದರಿಂದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಮುಳುಗುವುದಿಲ್ಲ. ಇದು ಸನ್ನಿವೇಶದ ಕೆಲವು ಉದ್ದೇಶಿತ ವಾಸ್ತವಿಕತೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಬಹುದು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಆಳವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು. ಎಸ್ಜೆಟಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳು ಪಾರದರ್ಶಕವಾಗಿರಬಹುದು, ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ಅಭ್ಯಾಸ ಜ್ಞಾನದ ಸೂಚ್ಯಂಕವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಕೆಲಸ-ಸಂಬಂಧಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಡುವೆ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ವಿಫಲವಾಗುತ್ತವೆ. ಕೆಲವು ಎಸ್ಜೆಟಿಗಳಲ್ಲಿನ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಸ್ವರೂಪಗಳು ಸನ್ನಿವೇಶಕ್ಕೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರಮಾಣದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಅವರ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಸರಿಹೊಂದದ ಕ್ರಮಗಳು ಅಥವಾ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಬಹುದು. ಅವರು ಈ ಹತಾಶೆಯನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಮತ್ತು ಇದು ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳ ಸಿಂಧುತ್ವದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು ಏಕೆಂದರೆ ಎಸ್ಜೆಟಿಗಳ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ಅವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರಚನೆಯ (ಉದ್ಯೋಗ ಜ್ಞಾನ) ಮಾನ್ಯ ಅಳತೆ ಅಥವಾ ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ, ಸಮ್ಮತತೆ ಅಥವಾ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸ್ಥಿರತೆಯಂತಹ ವಿವಿಧ ರಚನೆಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದಾದ ಅಳತೆ ಸಾಧನವಾಗಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ವಾದಗಳು ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತವೆ, ಎಸ್ಜೆಟಿಗಳು ಅನೇಕ ರಚನೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಸೂಕ್ತವಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾದ ರಚನೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವುದು ಕಷ್ಟ. ಒಂದು ರಚನೆಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಬೇರೆ ಅಳತೆಯು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿರಬಹುದು. ಎಸ್ಜೆಟಿಗಳ ಬಹು-ಆಯಾಮದ ಸ್ವರೂಪದಿಂದಾಗಿ, ಪ್ರಮಾಣಿತ ಕ್ರಮಗಳ ಬಳಕೆಯ ಮೂಲಕ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಸಮಸ್ಯಾತ್ಮಕವಾಗಿದೆ. ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ದೃಶ್ಯ ಪಕ್ಷಪಾತವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಿದರೂ, ಇದು ಇತರರನ್ನು ಬಲಪಡಿಸಬಹುದು, ಏಕಶಿಲೆಯ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಬಹುದು. ಬಹುಶಃ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುವ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವವರಿಗಾಗಿ ಅವರು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಿದ್ಧರಾಗಿರಬಹುದು. ಆಬ್ಜೆಕ್ಟಿವ್ ಟೆಸ್ಟ್ ಎಂಪ್ಲಾಯ್ಮೆಂಟ್ ಟೆಸ್ಟಿಂಗ್ ಪ್ರೊಜೆಕ್ಟಿವ್ ಟೆಸ್ಟ್ ಸೈಕಲಾಜಿಕಲ್ ಟೆಸ್ಟಿಂಗ್ ನೋಟ್ಸ್ ಪರ್ಸನಾಲಿಟಿ ಟೆಸ್ಟ್ಸ್ ಇಂಡಸ್ಟ್ರಿಯಲ್ ಅಂಡ್ ಆರ್ಗನೈಸೇಷನಲ್ ಸೈಕಾಲಜಿಯನ್ನು ಸಹ ನೋಡಿ.