Typical versus maximum performance
ವಿಶಿಷ್ಟ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಕೈಗಾರಿಕಾ/ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ವರ್ಗೀಕರಿಸುವ ಒಂದು ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದು ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಎಂದರೆ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಮಾಡುವಾಗ ಒಬ್ಬರು ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದು. ಅವುಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಿದಾಗ ಕೆಲಸಗಾರರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಕೆಲವು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಮಾದರಿಗಳು (ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ), ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಜ್ಞಾನ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಸೇರಿವೆ. ಈ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸುಲಭವಾಗಿ ಸಿಗುತ್ತವೆ; ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಿಶಿಷ್ಟ ಅಥವಾ ದೈನಂದಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ವೈರುಧ್ಯವು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಹೇಗೆ ವರ್ತಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ನಿಖರವಾದ ಚಿತ್ರಣವನ್ನು ಹೊಂದಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಕಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಂದರ್ಶನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಬ್ಬರು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಂಡಾಗ ಈ ವ್ಯತ್ಯಾಸದ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯ ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಕಾಣಬಹುದು; ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಅವರ ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನೋಡುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಅವರ ವಿಶಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಈ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಕೆಲವು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಗರಿಷ್ಠ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಬಾರಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವಂತೆ ಮಾಡಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಕಾರಣವಾಗಿದೆ. ಬ್ರಿಟಿಷ್ ಸೈಕಲಾಜಿಕಲ್ ಸೊಸೈಟಿಯು ಮನೋವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಸ್ಥೂಲವಾಗಿ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಎರಡು ವಿಧಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಿದೆ. ವಿಶಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪರೀಕ್ಷೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉತ್ತರಗಳು ಸರಿ ಅಥವಾ ತಪ್ಪು ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಆಯ್ಕೆಗಳು, ಆದ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಭಾವನೆಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತವೆ. ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪರೀಕ್ಷೆಃ ಇವು ಪ್ರಮಾಣಿತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತವೆ. ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಆಪ್ಟಿಟ್ಯೂಡ್ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಈ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸರಿ ಅಥವಾ ತಪ್ಪು ಎಂದು ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದು. ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ವಿವಿಧ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಬರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಬೌದ್ಧಿಕ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಬಹುದು. ವಿಶಿಷ್ಟ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಪ್ರದರ್ಶನಗಳೆರಡೂ ವಿಭಿನ್ನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿವೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಇವುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರಬೇಕು, ಇದರಿಂದಾಗಿ ನೌಕರನು ವಿಶಿಷ್ಟ ಅಥವಾ ಗರಿಷ್ಠ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದ್ದಾನೆಯೇ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. 1988 ರಲ್ಲಿ ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ವಿಶಿಷ್ಟ/ಗರಿಷ್ಠ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದ ಸಂಶೋಧಕರಾದ ಸ್ಯಾಕೆಟ್, ಜೆಡೆಕ್ ಮತ್ತು ಫೋಗ್ಲಿ, ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸಂಭವಿಸಲು ಹಲವಾರು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಇರಬೇಕು ಎಂದು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದರುಃ ಎ. ಅವುಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ ಎಂದು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು; ಬಿ. ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಅವರ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಗರಿಷ್ಠಗೊಳಿಸಲು ಸೂಚನೆ ನೀಡಬೇಕು; ಮತ್ತು ಸಿ. ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸೂಕ್ತ ಗುರಿಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವಂತೆ ಅಲ್ಪಾವಧಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಅಳತೆ ಸಂಭವಿಸಬೇಕು. ಪರ್ಯಾಯವಾಗಿ, ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲದ, ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ತಮ್ಮ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಪ್ರಯತ್ನಿಸದ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವಿಶಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ತೀರಾ ಇತ್ತೀಚೆಗೆ, ಸಾಕೆಟ್ ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತಾ, ಅಲ್ಪಾವಧಿಗೆ ಗರಿಷ್ಠ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಮಾಡಿದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯು "ಬೇಡಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಉತ್ಪಾದಿಸಬಹುದಾದ" ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಟ್ಟವಾಗಿ ಇದನ್ನು ನೋಡಬಹುದು ಎಂದು ಹೇಳಿದರು. ಇದರರ್ಥ ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಕೇವಲ ಅದೃಷ್ಟ ಅಥವಾ ಅವಕಾಶದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿರಬಾರದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಗಮನವನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವಾಗ, ಅವರು 10 ಫ್ರೀ ಥ್ರೋಗಳಲ್ಲಿ 7 ಅನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು ಎಂದು ಅವರು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ. ಆದರೆ, ಅವರು ಹಾಟ್ ಸ್ಟ್ರೀಕ್ ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಸತತವಾಗಿ 10 ಬುಟ್ಟಿಗಳನ್ನು ಗಳಿಸಿದರೆ, ಇದು ಗರಿಷ್ಠ ಪ್ರದರ್ಶನವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಏಕೆಂದರೆ ಅದು ಬಹುಶಃ ಕೇವಲ ಅದೃಷ್ಟದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿರಬಹುದು. ಮೂಲ ಸಂಶೋಧನೆಗಳು ವಿಶಿಷ್ಟ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಕುರಿತಾದ ಮೂಲ ಸಂಶೋಧನೆಯು ನಗದು ರಿಜಿಸ್ಟರ್ನಲ್ಲಿ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಸ್ಕ್ಯಾನ್ ಮಾಡುವ ಸೂಪರ್ಮಾರ್ಕೆಟ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿತು. ಸ್ಕ್ಯಾನ್ ಮಾಡಲಾದ ವಸ್ತುಗಳ ಸರಾಸರಿ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ಶಿಫ್ಟ್ಗೆ ಶೂನ್ಯಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಿಂದ ವಿಶಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹಲವಾರು ಸಮಯಾವಧಿಯ ವೀಕ್ಷಣಾ ಅವಧಿಗಳ ವೇಗ ಮತ್ತು ನಿಖರತೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗಿದೆ. ಆ ಎರಡು ಕ್ರಮಗಳು ಸಂಖ್ಯಾಶಾಸ್ತ್ರೀಯವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸಂಶೋಧಕರು ಕಂಡುಕೊಂಡರು, ಇದು ವಿಶಿಷ್ಟ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನ ವರ್ಗೀಕರಣಗಳಾಗಿವೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಆರಂಭಿಕ ಸೂಪರ್ಮಾರ್ಕೆಟ್ ಅಧ್ಯಯನದ ನಂತರ ಸಾಮಾನ್ಯ ವರ್ಸಸ್ ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವ್ಯತ್ಯಾಸಕ್ಕೆ ನಿರಂತರ ಬೆಂಬಲ ಕಂಡುಬಂದಿದೆ. ಎರಡು ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪೂರ್ವವರ್ತಿಗಳನ್ನು ನೋಡುವ ಒಂದು ಅಧ್ಯಯನದಲ್ಲಿ, ಸಂಖ್ಯಾಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗಳು ವಿಶಿಷ್ಟ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಕಲ್ಪನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನ ಅಸ್ಥಿರಗಳಾಗಿವೆ ಎಂದು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಇತರ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ವಿಶಿಷ್ಟ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಪ್ರದರ್ಶನಗಳು ಒಂದೇ ಪೂರ್ವವರ್ತಿಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿವೆ, ಇದು ಇವು ಎರಡು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಳಾಗಿವೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಘಟಕಗಳ ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಅವರ ಸಂಯೋಜಿತ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಪ್ರೇರಣೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಆಯ್ಕೆಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಅವರು ಒಂದು ಕಾರ್ಯದಲ್ಲಿ ಹಾಕುವ ದಿಕ್ಕು, ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ನಿರಂತರತೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯು ಸ್ಥಿರವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಿಯಂತ್ರಣದಲ್ಲಿಲ್ಲ. ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ ಎಲ್ಲಾ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ; ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಾಕೆಟ್ ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ವಿಶಿಷ್ಟ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಈ ಎರಡು ಅಂಶಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಊಹಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅವರು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಿದರು. ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಿದಾಗ ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಉಂಟಾಗುವುದರಿಂದ, ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯ ಪ್ರಭಾವವು ಹೆಚ್ಚಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಈ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿರುವ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಗರಿಷ್ಠ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಖರ್ಚು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದಲ್ಲಿದೆ. ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲಿ, ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆ ಎರಡೂ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತವೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಭಾವಶಾಲಿ ಅಂಶವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಂಬಲಾಗಿದೆ. ವಿಶಿಷ್ಟ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಈ ಮೂಲ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ಬಲವನ್ನು ಸಂಶೋಧನೆಯು ತನಿಖೆ ಮಾಡಿದೆ. ಇತ್ತೀಚಿನ ಅಧ್ಯಯನವು ಸಾಕೆಟ್ ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ದೃಢಪಡಿಸಿತು, ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸದ ಜ್ಞಾನಕ್ಕೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ) ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ, ಆದರೆ ವಿಶಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ನಿರಂತರತೆ, ಸ್ವಯಂ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಯ ಇತರ ಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಪೂರ್ವಿಕರು ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ತಪ್ಪುದಾರಿಗೆಳೆಯುವಂತಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಗರಿಷ್ಠ ಮತ್ತು ವಿಶಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಳ ಪೂರ್ವಜರನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಇದು ಅವರು ಎರಡೂ ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಯಾವಾಗ ಗಮನಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಇದೇ ರೀತಿಯ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವಿಭಿನ್ನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಆಧರಿಸಿರಬೇಕು. ಈ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ, ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯು ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮುನ್ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸಂಶೋಧಕರು ಊಹಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಕೆಲವು ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಈ ಚಿಂತನೆಯನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಿದ್ದು, ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಿಂತ ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಸಂಶೋಧಕರು ವಿಶಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಅಂಶಗಳಿಂದ ಊಹಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಊಹಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲಿನ ಹೆಚ್ಚಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಅವರ ಪ್ರಯತ್ನದಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ನರರೋಗ ಮತ್ತು ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯು ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಅಂಶಗಳು ಎಂದು ನಂಬಲಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ನರರೋಗವು ಆತ್ಮಗೌರವ ಮತ್ತು ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಮತ್ತು ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯು ಪರಿಶ್ರಮ ಮತ್ತು ಸಾಧಿಸುವ ಬಯಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಈ ಕಲ್ಪನೆಯು ಸಂಶೋಧನೆಯಲ್ಲಿ ಮಿಶ್ರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪಡೆದಿದೆ. ಪ್ಲೋಯ್ಹಾರ್ಟ್ ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಧ್ಯಯನವು ನರರೋಗ ಮತ್ತು ಬಹಿರ್ಮುಖತೆಯ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಅಂಶಗಳು ವಿಶಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಊಹಿಸಿವೆ ಮತ್ತು ಬಹಿರ್ಮುಖತೆ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತತೆ ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಊಹಿಸಿವೆ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ಈ ಸಂಶೋಧನೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವು ಎರಡೂ ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮುನ್ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಒಂದು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಅಧ್ಯಯನವು ಸ್ವಲ್ಪ ವಿಭಿನ್ನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡಿದ್ದು, ಒಟ್ಟಾರೆ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವು ವಿಶಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯು ಇನ್ನೂ ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮುನ್ಸೂಚಕವಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದೆ. ಪ್ರಾಮಾಣಿಕತೆ ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಸಂದರ್ಶನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವರ ಉದ್ಯೋಗ ಜ್ಞಾನ, ಒಟ್ಟಾರೆ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ ಅಥವಾ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ನೇಮಕಗೊಂಡರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಊಹಿಸಲು ಇವುಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತವೆ. ಈ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ಮೂಲಕ ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಊಹಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಮುಟ್ಟಿದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಂದು ಸಾಧನವೆಂದರೆ ಸಮಗ್ರತೆ ಪರೀಕ್ಷೆ, ಇದು ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತ ನಡವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗುತ್ತಾರೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವ ಪರೀಕ್ಷೆಯಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ನಡವಳಿಕೆಯ ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಗಾಸಿಪ್ ಮಾಡುವುದರಿಂದ ಹಿಡಿದು ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಹಣವನ್ನು ಕದಿಯುವವರೆಗೆ ಇರಬಹುದು. ಸಂಶೋಧಕರು ಸಮಗ್ರತೆಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಜೋಡಿಸಿದ್ದಾರೆ ಏಕೆಂದರೆ ಸಮಗ್ರತೆಯ ಮಟ್ಟಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಎಂದು ಅವರು ಊಹಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಒನ್ಸ್ ಮತ್ತು ವಿಶ್ವೇಶ್ವರ್ ಅವರು ಪಡೆದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಊಹಿಸಲು ಸಮಗ್ರತೆಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಿದವು, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗ ಜ್ಞಾನ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸಹ ಊಹಿಸಿವೆ ಎಂದು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಮಗ್ರತೆಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಅಂಶಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ, ಈ ಹಿಂದೆ ಹೇಳಿದಂತೆ, ಇದು ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ರೇಸ್ ರಿಸರ್ಚ್ ವಿಶಿಷ್ಟ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲಿ ಜನಾಂಗೀಯ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಸಹ ತನಿಖೆ ಮಾಡಿದೆ. ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿ, ಅಲ್ಪಸಂಖ್ಯಾತ ಗುಂಪುಗಳು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಆಫ್ರಿಕನ್ ಅಮೆರಿಕನ್ನರು, ಗುಪ್ತಚರ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಬಿಳಿಯರಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಅಂಕಗಳನ್ನು ಗಳಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಕಂಡುಕೊಂಡಿವೆ, ಆದರೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಊಹಿಸುವಾಗ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಕಡಿಮೆ ಪಕ್ಷಪಾತವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತವೆ. ಈ ಹಿಂದೆ ಹೇಳಿದಂತೆ, ವಿಶಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಂಶೋಧಕರು ಆಫ್ರಿಕನ್ ಅಮೆರಿಕನ್ನರು ಬಿಳಿಯರಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದ ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಿದರು, ಎರಡೂ ಜನಾಂಗೀಯ ಗುಂಪುಗಳು ಒಂದೇ ಮಟ್ಟದ ವಿಶಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತವೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಡುಬೋಯಿಸ್ ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಧ್ಯಯನವು ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ಬಿಳಿಯರು ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಗಮನಿಸಿದಾಗ ಆಫ್ರಿಕನ್ ಅಮೆರಿಕನ್ನರನ್ನು ಮೀರಿಸಿದರು; ಆದರೆ, ಅವರು ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಿದಾಗ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಉಚ್ಚರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರದಿದ್ದರೂ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಗಮನಿಸುವಾಗ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಪ್ರವೃತ್ತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರಬೇಕು. ವಿಶಿಷ್ಟ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಸಂಶೋಧಕರಿಗೆ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಉದ್ದೇಶಗಳೆರಡನ್ನೂ ಹೊಂದಿರಬಹುದು. ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಪರಿಕಲ್ಪನಾತ್ಮಕವಾಗಿ, ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ವಿಭಿನ್ನ ಮುನ್ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು, ಇದು ಈ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿನ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅನೇಕ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ರೇಟರ್ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಾಗಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ಪೀರ್ ಆಗಿದೆಯೇ ಎಂಬುದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ರೇಟಿಂಗ್ಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡಿವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಹೆಚ್ಚು ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಗಮನಿಸಿದರೆ, ಸಹವರ್ತಿಗಳು ಹೆಚ್ಚು ವಿಶಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಗಮನಿಸಿದರೆ, ವಿಶಿಷ್ಟ/ಗರಿಷ್ಠ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಈ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ವಿವರಿಸಬಹುದು. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಂಡಾಗ ವಿಶಿಷ್ಟ/ಗರಿಷ್ಠ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಮುಖ್ಯವಾಗಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳು ನೇಮಕಾತಿಯ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಾಗ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವಿಶಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಉದ್ದೇಶಿಸಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಬಹುದಾದ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತವೆ. ಈ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕೇಂದ್ರಗಳು, ಗುಪ್ತಚರ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಸೇರಿವೆ. ವಿಶಿಷ್ಟ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ವಿವಿಧ ಆಯ್ಕೆ ಸಾಧನಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಊಹಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೋಡಲು ಬಹಳ ಕಡಿಮೆ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದೆ; ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇತ್ತೀಚಿನ ಒಂದು ಅಧ್ಯಯನವು ನಡವಳಿಕೆಯ ವಿವರಣೆಯ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಮತ್ತು ಸನ್ನಿವೇಶದ ಸಂದರ್ಶನಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದೆ. ನಡವಳಿಕೆಯ ವಿವರಣೆಯ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಕೆಲಸದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಹಿಂದಿನ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಕೇಳುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಸನ್ನಿವೇಶದ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಅರ್ಜಿದಾರರು ಊಹಾತ್ಮಕ ಉದ್ಯೋಗ-ಸಂಬಂಧಿತ ಸಂದಿಗ್ಧತೆಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತವೆ. ನಡವಳಿಕೆಯ ವಿವರಣೆಯ ಸಂದರ್ಶನ ಮತ್ತು ಸನ್ನಿವೇಶದ ಸಂದರ್ಶನ ಎರಡೂ ವಿಶಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಊಹಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಸನ್ನಿವೇಶದ ಸಂದರ್ಶನವು ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಕ್ಲೆಹೆ ಮತ್ತು ಲ್ಯಾಥಮ್ ಕಂಡುಕೊಂಡರು. ವಿಶಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಊಹಿಸಲು ಈ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಅನೇಕ ಸಂಶೋಧಕರು ಕಳವಳ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದ್ದರೂ, ಅವು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಬಹುದು ಎಂದು ಈ ಅಧ್ಯಯನವು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ವ್ಯತ್ಯಾಸದ ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಪರಿಣಾಮವೆಂದರೆ ಅದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರಿಹಾರದ ಮೇಲೆ ಬೀರುವ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿದೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ವಿಶಿಷ್ಟ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯೀಕರಿಸಬಹುದು, ಇದು ವಿಭಿನ್ನ ಪ್ರತಿಫಲಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ವಿಶಿಷ್ಟ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಎರಡೂ ಪರಿಹಾರದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಊಹಿಸುತ್ತವೆ ಎಂದು ಸಂಶೋಧನೆ ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತಾವು ಬಳಸಲು ಬಯಸುವ ಅಭ್ಯಾಸ ಇದಾಗಿದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಉತ್ತರಿಸಲಾಗದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಸಾಕೆಟ್ ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೂಲ ಪ್ರಬಂಧದ ನಂತರ ವಿಶಿಷ್ಟ ವರ್ಸಸ್ ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸಿದ್ಧಾಂತದಲ್ಲಿ ಪ್ರಗತಿಗಳು ಕಂಡುಬಂದಿವೆಯಾದರೂ, ಈ ವಿಷಯದ ಮೇಲಿನ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಸೀಮಿತವಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ಅನೇಕ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಇನ್ನೂ ಉತ್ತರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಎರಡೂ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪ್ರಕಾರಗಳ ಪೂರ್ವವರ್ತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವಲ್ಲಿ, ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಭಾವ್ಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಮುನ್ಸೂಚಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ದೃಢವಾದ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಸಂಶೋಧಕರನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಿದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ವಿಶಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪೂರ್ವವರ್ತಿಯಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಅಥವಾ ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪೂರ್ವವರ್ತಿಯಾಗಿ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಗೆ ಸ್ಥಿರವಾದ ಬೆಂಬಲವಿಲ್ಲ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಎರಡೂ ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಕೆಲವೇ ಕೆಲವು ಪೂರ್ವನಿದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉತ್ತರಿಸಲಾಗದ ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರಶ್ನೆಯೆಂದರೆ ಗರಿಷ್ಠ ಮತ್ತು ವಿಶಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವಾಗ ಕಳೆದುಹೋಗಬಹುದಾದ ಕಾಲಾವಧಿಯಾಗಿದೆ. ಹೇಳಿದಂತೆ, ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಯೆಂದರೆ ಅದನ್ನು "ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ" ಗಮನಿಸಬೇಕು, ಆದರೆ ವಿಶಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಗಮನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸ್ಯಾಕೆಟ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಸಂಶೋಧಕರು ನಿಖರವಾದ ಅವಧಿಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಬಿಟ್ಟಿದ್ದಾರೆ. ಭವಿಷ್ಯದ ಸಂಶೋಧನೆಯು ವಿಶಿಷ್ಟ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಡುವಿನ ಕಡಿತ ಬಿಂದುವು ಎಲ್ಲಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಬಹುದು. ಸಾರಾಂಶ ಕಳೆದ 20 ವರ್ಷಗಳಿಂದ ವಿಶಿಷ್ಟ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಇತರ ಸಮಯಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಗಮನಿಸಿದಾಗ ನೌಕರರು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಸಂಶೋಧನೆ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಒಬ್ಬರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ವಿಶಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಒಬ್ಬರು ಸಾಧಿಸಬಹುದಾದ ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಟ್ಟ, ಇವೆರಡೂ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪೂರ್ವವರ್ತಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಂತೆ ತೋರುತ್ತದೆ. ಇವು ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ, ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ, ಪ್ರಾಮಾಣಿಕತೆ ಮತ್ತು ಜನಾಂಗವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಸಂಶೋಧನೆಗಳನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಲು ಮತ್ತು ವಿಸ್ತರಿಸಲು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಉಲ್ಲೇಖಗಳು