Training and development
ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳೊಳಗಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ತಂಡಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಸಂಘಟಿತ ಸೂಚನೆಯ ಮೂಲಕ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದಲ್ಲಿನ ತಕ್ಷಣದ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಗುರಿಗಳ ಪ್ರಗತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ತಾಂತ್ರಿಕವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ, ಇವೆರಡನ್ನೂ ಅನೇಕವೇಳೆ ಪರಸ್ಪರ ಮತ್ತು/ಅಥವಾ ಒಟ್ಟಿಗೆ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಐತಿಹಾಸಿಕವಾಗಿ ವಯಸ್ಕರ ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ಅನ್ವಯಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ವಿಷಯಗಳಾಗಿವೆ ಆದರೆ ಕಳೆದ ಎರಡು ದಶಕಗಳಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಪ್ರತಿಭೆ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಸೂಚನಾ ವಿನ್ಯಾಸ, ಮಾನವ ಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನ ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಅಂಶಗಳು ಪ್ರಪಂಚದಾದ್ಯಂತದ ಪ್ರಾಚೀನ ನಾಗರಿಕತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿವೆ. ಆರಂಭಿಕ ತರಬೇತಿ-ಸಂಬಂಧಿತ ಲೇಖನಗಳು ದಕ್ಷಿಣದ ಗುಲಾಮರಿಗೆ ಮಾರಾಟವಾದ ನಿಯತಕಾಲಿಕಗಳಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡವು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ತತ್ವಗಳನ್ನು ಬುಕರ್ ಟಿ. ವಾಷಿಂಗ್ಟನ್ ಅವರು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಚರ್ಚಿಸಿದರು. ತರಬೇತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಆರಂಭಿಕ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪ್ರಕಟಣೆಯು ಜರ್ನಲ್ ಆಫ್ ಅಪ್ಲೈಡ್ ಸೈಕಾಲಜಿಯಲ್ಲಿ 1918ರ ಲೇಖನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿತ್ತು. ಈ ಲೇಖನವು ಅನ್ವಯಿಕ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರಿಗಾಗಿ ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾದ ಪದವಿಪೂರ್ವ ಪಠ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಪರಿಶೋಧಿಸಿದೆ. 1934ರಲ್ಲಿ ವಯಸ್ಕರ ಶಿಕ್ಷಣದ ಕುರಿತಾದ ಮೊದಲ ಕೈಪಿಡಿಯಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಯ ಬಗ್ಗೆಯೂ ಚರ್ಚಿಸಲಾಯಿತು. ಎರಡನೇ ಮಹಾಯುದ್ಧವು ಅನ್ವಯಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಗಮನವನ್ನು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮೇಲೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಮಿಲಿಟರಿ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಿತು. 1960 ಮತ್ತು 70 ರ ದಶಕದ ಹೊತ್ತಿಗೆ, ಈ ಕ್ಷೇತ್ರವು ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಿದ್ಧಾಂತ ಆಧಾರಿತ ಸಂಶೋಧನೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿತು ಏಕೆಂದರೆ ಅಲ್ಲಿಯವರೆಗೆ, ಈ ಕ್ಷೇತ್ರವು ಪ್ರಯೋಗ ಮತ್ತು ದೋಷ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ಸಂಶೋಧನೆಯಲ್ಲಿ ಬೇರೂರಿದೆ. ಈ ಯುಗವು ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ಗಳ ಬಳಕೆ, ದೂರದರ್ಶನ, ಕೇಸ್ ಸ್ಟಡೀಸ್ ಮತ್ತು ರೋಲ್ ಪ್ಲೇಯಿಂಗ್ನಂತಹ ಹೊಸ ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನೂ ತಂದಿತು. ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯು ಅಂತರ-ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ವಿಸ್ತರಿಸಿತು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿತು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಹೊಸ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಸಾಹಿತ್ಯದ ಬಳಕೆಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಿತು. 1980 ರ ದಶಕವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಿತು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಿಗಾಗಿ ದತ್ತಾಂಶ ಸಂಗ್ರಹವನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಿತು. 1980 ಮತ್ತು 90 ರ ದಶಕಗಳಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಭಾಗವು ಹೆಚ್ಚು ಜನಪ್ರಿಯವಾಯಿತು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ "ಆಜೀವ ಕಲಿಕೆ" ಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತರಾದರು. ಈ ದಶಕದಲ್ಲಿಯೇ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ-ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು (ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ) ಬೆಳೆಸುವ ಪರಿಣಾಮ ಮತ್ತು ಮಹತ್ವವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವ ಸಂಶೋಧನೆಯನ್ನು ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ನಡೆಸಲಾಯಿತು. ಶತಮಾನದ ತಿರುವು ತಂಡದ ತರಬೇತಿಯಂತಹ ವಿಷಯಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಶೋಧನೆಯನ್ನು ತಂದಿತು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಅಡ್ಡ-ತರಬೇತಿ. ಅಡ್ಡ-ತರಬೇತಿಯು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ. ಕೌಶಲ್ಯ ತರಬೇತಿಯು ಕೈಗಾರಿಕೀಕರಣಗೊಂಡ ಆರ್ಥಿಕತೆಗಳಲ್ಲಿ ವಿವಿಧ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರೂಪಗಳನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಂಡಿದೆ. ಜರ್ಮನಿಯು ವಿಸ್ತಾರವಾದ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್ ಮತ್ತು ಯುನೈಟೆಡ್ ಕಿಂಗ್ಡಮ್ಗಳು ದುರ್ಬಲ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ತರಬೇತಿ ಅಭ್ಯಾಸ ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳು ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಮೂರು ಪ್ರಮುಖ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆಃ ತರಬೇತಿ, ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ. ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ "ಪಾಲುದಾರರನ್ನು" ಹಲವಾರು ವರ್ಗಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪ್ರಾಯೋಜಕರು ಹಿರಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು. ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಗ್ರಾಹಕರು ವ್ಯಾಪಾರ ಯೋಜಕರು. ಲೈನ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ಗಳು ತರಬೇತಿ, ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಒಳಗಾಗುವವರು. ಸೌಲಭ್ಯ ಒದಗಿಸುವವರು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಮತ್ತು ಪೂರೈಕೆದಾರರು ಈ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಪರಿಣತರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಈ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಗುಂಪುಗಳು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಕಾರ್ಯಸೂಚಿ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ, ಇದು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಇತರರ ಕಾರ್ಯಸೂಚಿಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೊಳಗಾಗುತ್ತದೆ. ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಕಳೆದ ಎರಡು ದಶಕಗಳಲ್ಲಿ, ತರಬೇತಿಯು ಹೆಚ್ಚು ತರಬೇತಿ-ಕೇಂದ್ರಿತವಾಗಿದೆ, ಇದು ತರಬೇತಿ ಪಡೆದವರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ನಮ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಸಕ್ರಿಯ ಕಲಿಕೆಯ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಈ ಸಕ್ರಿಯ ಕಲಿಕಾ ತಂತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಶೋಧನಾತ್ಮಕ/ಅನ್ವೇಷಣಾತ್ಮಕ ಕಲಿಕೆ, ದೋಷ ನಿರ್ವಹಣಾ ತರಬೇತಿ, ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ ಅನ್ವೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಪಾಂಡಿತ್ಯ ತರಬೇತಿ ಸೇರಿವೆ. ಈ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿನ ವಿಶಿಷ್ಟ ಯೋಜನೆಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣಾ/ನಿರ್ವಹಣಾ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಹೊಸ-ಉದ್ಯೋಗಿ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ, ವೃತ್ತಿಪರ-ಕೌಶಲ್ಯ ತರಬೇತಿ, ತಾಂತ್ರಿಕ/ಉದ್ಯೋಗ ತರಬೇತಿ, ಗ್ರಾಹಕ-ಸೇವಾ ತರಬೇತಿ, ಮಾರಾಟ ಮತ್ತು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತೆ ತರಬೇತಿ ಸೇರಿವೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಉಪಕರಣಗಳು ಅಥವಾ ಪರಿಸರಕ್ಕೆ (ಉದಾ. ಪರಮಾಣು ವಿದ್ಯುತ್ ಸ್ಥಾವರಗಳು, ಕಾರ್ಯಾಚರಣಾ ಕೊಠಡಿಗಳು). ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳು ಮತ್ತು ರೀತಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, ಹೊಸ ಮಾರ್ಗಗಳು ಅಥವಾ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಿತರಾಗಿ ಮತ್ತು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರಂತರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಲಿಕಾ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲು ಮತ್ತು ಸೂಚನಾ ವಿನ್ಯಾಸಕ್ಕಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುವ ಸೂಚನಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ವಿನ್ಯಾಸ ವಿಧಾನವು (ಎ. ಡಿ. ಡಿ. ಐ. ಇ. ಮಾದರಿ ಎಂದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ) ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿದೆ. ಸೂಚನಾ ವಿನ್ಯಾಸವು ಕಲಿಕೆಯ ವಿಷಯವನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸುವ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಮತ್ತು ತಲುಪಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ಎಡಿಡಿಐಇ ಮಾದರಿಯಲ್ಲಿ 5 ಹಂತಗಳಿವೆಃ (1) ಅಗತ್ಯಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, (2) ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ವಿನ್ಯಾಸ, (3) ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, (4) ತರಬೇತಿ ವಿತರಣೆ ಅಥವಾ ಅನುಷ್ಠಾನ, ಮತ್ತು (5) ತರಬೇತಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ. ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿ-ಸಮಸ್ಯೆ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ, (ಟಿಎನ್ಎ) ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯಗಳು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಉದ್ದೇಶಿತ ಪ್ರೇಕ್ಷಕರನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು, ಪಾಲುದಾರರ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು, ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು. ವಿನ್ಯಾಸ-ಕಲಿಕೆಯ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ/ಅನುಷ್ಠಾನದ ರೂಪರೇಖೆ ಮತ್ತು ನಕ್ಷೆ, ಮ್ಯಾಪಿಂಗ್ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳು. ಅಭಿವೃದ್ಧಿ-ವಿತರಣಾ ವಿಧಾನವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು, ವಿನ್ಯಾಸಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಕಲಿಕಾ ಉತ್ಪನ್ನದ ಉತ್ಪಾದನೆ, ಸೂಚನಾ ತಂತ್ರಗಳು/ಮಾಧ್ಯಮಗಳು/ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು, ಕಲಿಕಾ ಉತ್ಪನ್ನದ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಸಂವಹನ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಅಗತ್ಯ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಾಧನಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ. ಅನುಷ್ಠಾನ-ಪಕ್ಕ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವುದು, ತರಬೇತಿ ವಿತರಣೆ, ಕಲಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವುದು, ಸಂವಹನ ಯೋಜನೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನ, ವ್ಯವಹಾರದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಔಪಚಾರಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನ. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ-(ಪ್ರತಿ ಹಂತದ ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಭಾಗ) ಔಪಚಾರಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ನಿರಂತರ ಕಲಿಕೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ವ್ಯವಹಾರದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಸುಧಾರಣೆಯ ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಂಶಗಳು. ಆನ್-ದಿ-ಜಾಬ್ ಮತ್ತು ಆಫ್-ದ-ಜಾಬ್ ವಿಧಾನಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ ಅನೇಕ ವಿಭಿನ್ನ ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನಗಳು ಇಂದು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿವೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ನಡೆಯುತ್ತವೆ, ಅಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತರಬೇತಿಯು, ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ, ಇಂಟರ್ನ್ಶಿಪ್, ಅಪ್ರೆಂಟಿಸ್ಶಿಪ್, ಉದ್ಯೋಗ ಆವರ್ತನ, ಉದ್ಯೋಗ ಸೂಚನಾ ತಂತ್ರ (ಜೆಐಟಿ) ಅಥವಾ ಅಧ್ಯಯನದ ಮೂಲಕ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಕಲಿಯುತ್ತಾರೆ. ಇದಕ್ಕೆ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಉಪನ್ಯಾಸಗಳು, ವಿಚಾರಗೋಷ್ಠಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಮ್ಮೇಳನಗಳಂತಹ ವಿಷಯಗಳಿಗೆ ಹಾಜರಾಗುವ ಅಥವಾ ಕೇಸ್ ಸ್ಟಡೀಸ್ ಮತ್ತು ರೋಲ್-ಪ್ಲೇಯಿಂಗ್ನಂತಹ ಸಿಮ್ಯುಲೇಶನ್ ವ್ಯಾಯಾಮಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹೊರಗೆ ಆಫ್-ದಿ-ಜಾಬ್ ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನಗಳು ನಡೆಯುತ್ತವೆ. ಇದು ವೆಸ್ಟಿಬ್ಯೂಲ್, ಸೂಕ್ಷ್ಮತೆ ಅಥವಾ ವಹಿವಾಟಿನ ತರಬೇತಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು. ಇತರ ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆಃ ಅಪ್ರೆಂಟಿಸ್ಶಿಪ್ ತರಬೇತಿಃ ನುರಿತ ವೃತ್ತಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುವ ಕಾರ್ಮಿಕನಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಮತ್ತು ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ಒಳಗೆ ಮತ್ತು ಹೊರಗೆ, ಸಂಪೂರ್ಣ ಸೂಚನೆ ಮತ್ತು ಅನುಭವವನ್ನು ನೀಡುವ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆ. ಸಹಕಾರಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ಇಂಟರ್ನ್ಶಿಪ್ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳುಃ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ, ಉದ್ಯೋಗದ ಅನುಭವವನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕ ಶಿಕ್ಷಣದೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸುವ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಈ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕಾಲೇಜುಗಳು ಮತ್ತು ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯಗಳಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ತರಗತಿಯ ಸೂಚನೆಃ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಉಪನ್ಯಾಸಗಳು, ಪ್ರದರ್ಶನಗಳು, ಚಲನಚಿತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ವೀಡಿಯೊ ಟೇಪ್ಗಳಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ಸೂಚನೆಯ ಮೂಲಕ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಬಹುದು. (ಇದು ಉಪಕರಣಗಳ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಪಡೆಯುವವರಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ವೆಸ್ಟಿಬ್ಯೂಲ್ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.) ಸ್ವಯಂ ನಿರ್ದೇಶಿತ ಕಲಿಕೆಃ ಯೋಜಿತ ಸೂಚನೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ತಮ್ಮದೇ ವೇಗದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ವಿಷಯ-ವಿಷಯದ ವಿಷಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಸಂಘಟಿತ, ತಾರ್ಕಿಕ ಅನುಕ್ರಮಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲು ಪುಸ್ತಕಗಳು, ಕೈಪಿಡಿಗಳು ಅಥವಾ ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ಗಳನ್ನು ಸೇರಿಸುವುದು ತರಬೇತುದಾರರ ಕಡೆಯಿಂದ ನಿರಂತರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಬಯಸುತ್ತದೆ. ಆಡಿಯೋವಿಶುವಲ್ಃ ಹಲವಾರು ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಕಲಿಸಲು ಬಳಸುವ ವಿಧಾನಗಳು. ಸಿಮ್ಯುಲೇಶನ್ಃ ನಿಜವಾದ ಉಪಕರಣದ ಮೇಲೆ ಅಥವಾ ನಿಜವಾದ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಜನರಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಲು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅಥವಾ ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿರದಿದ್ದಾಗ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇ-ಲರ್ನಿಂಗ್ಃ ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ಮತ್ತು/ಅಥವಾ ಆನ್ಲೈನ್ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ತರಬೇತಿ. ಸಿಬಿಟಿ (ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ಆಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ), ವೀಡಿಯೊ ಟೇಪ್ಗಳು, ಉಪಗ್ರಹಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಸಾರ ಸಂವಾದಾತ್ಮಕ ಟಿವಿ/ಡಿವಿಡಿ/ಸಿಡಿ-ರಾಮ್. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ಪ್ರಯೋಜನಗಳೆಂದರೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು, ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಏಕರೂಪತೆ, ಕಡಿಮೆ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮತ್ತು ವ್ಯರ್ಥವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು, ಒಳಗಿನಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದು, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆ ಮತ್ತು ವಿನ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು, ಮನೋಸ್ಥೈರ್ಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು, ನೀತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಉತ್ತಮ ಜ್ಞಾನ, ಸುಧಾರಿತ ಗ್ರಾಹಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿತ/ನವೀಕರಿಸಿದ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವರು ಮೌಲ್ಯಯುತರು ಎಂಬುದನ್ನು ತೋರಿಸುವುದು, ಐಟಿ ಮತ್ತು ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಹೊಸ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸುವುದರಿಂದ ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ಇದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ತರಬೇತಿಯು ಸಮಯ ಮತ್ತು ಹಣವನ್ನು ವ್ಯರ್ಥ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂದು ಕೆಲವರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ, ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ನಿಜ ಜೀವನದ ಅನುಭವವು ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಮೀರಿಸಬಹುದು, ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಕಡಿಮೆ ಖರ್ಚು ಮಾಡಲು ಬಯಸುತ್ತವೆ, ಹೆಚ್ಚು ಅಲ್ಲ. ತತ್ವಗಳು ಒಂದು ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಮೂಲಕ ನೇಮಿಸಿದಾಗ, ಅವರು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಮರ್ಥರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುವ ತರಬೇತಿಯ 20-30% ಅನ್ನು ಮಾತ್ರ ನಂತರದ ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅಂದಾಜಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ತಗ್ಗಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು, ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ನೌಕರರ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಕೆಲವು ಸಾಮಾನ್ಯ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು. ಇವುಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆಃ ಸ್ವಯಂ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವಃ ಇದರರ್ಥ ಅವರು ಬೋಧನೆಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಎಂಬ ಕಲಿಯುವವರ ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು. ವರ್ತನೆಃ ಕಲಿಕೆಯ ಬಗೆಗಿನ ಅಸಹಕಾರ ಮನೋಭಾವವು ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತಿರುವ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಗ್ರಹಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕೆ ಅಡ್ಡಿಯಾಗಬಹುದು. ಸಾಮರ್ಥ್ಯ-ಇದು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಉತ್ತಮ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುವ ಕೌಶಲ್ಯವಾಗಿದೆ. ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೇರಣೆದಾರರುಃ ಪ್ರತಿಫಲ ಅಥವಾ ಬಾಹ್ಯ ಗುರಿಯನ್ನು ನೀಡಿದಾಗ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುವ ನಡವಳಿಕೆಗಳು ಇವು. ಪ್ರೇರಣೆ ಎಂಬುದು ಆಂತರಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದ್ದು, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಇಚ್ಛೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಪ್ರೇರಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಅತ್ಯುನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಪ್ರೇರಣೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಕಾರ್ಯನಿರತ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯನ್ನು ರಚಿಸಬಹುದು. ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಅತ್ಯಂತ ಮೂಲಭೂತ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಎರಡು ವಿಭಿನ್ನ ವರ್ಗಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾದ ಪ್ರೇರಣೆದಾರರು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತಾರೆಃ ಆಂತರಿಕ ಅಂಶಗಳು-ಇವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಆಂತರಿಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತವೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಕೆಲಸದ ತೊಂದರೆ, ಸಾಧನೆಯ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ, ಜವಾಬ್ದಾರಿ, ಅರ್ಥಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅವಕಾಶ, ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ. ಬಾಹ್ಯ ಅಂಶಗಳು-ಇವು ಉದ್ಯೋಗದ ಭದ್ರತೆ, ಸಂಬಳ, ಪ್ರಯೋಜನಗಳು, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ರಜಾದಿನಗಳಂತಹ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಬಾಹ್ಯ ಅಂಶಗಳಾಗಿವೆ. ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೇರಕಗಳೆರಡೂ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಕಂಪನಿಯ ತಂತ್ರಗಳು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತಿವೆ ಮತ್ತು ವಿಕಸನಗೊಳ್ಳುತ್ತಿವೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಯಾವುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಜನರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಏಕೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಏಕೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ವ್ಯವಹಾರಗಳಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಅನೇಕ ಮೂಲಭೂತ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ತತ್ವಗಳಿವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ನಿರ್ವಾಹಕರು ಅದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೌಶಲ್ಯದ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ ಆ ದೌರ್ಬಲ್ಯವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಅವರ ವಿಧಾನವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಬಳಸಬಹುದು. ದೌರ್ಬಲ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಎಂದೂ ಕರೆಯಲಾಗುವ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ರಚನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ದುರುದ್ದೇಶಪೂರಿತವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ನಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಿದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಅವರ ಉತ್ಪಾದನಾ ಮಟ್ಟದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾದ ಇತರ ರೀತಿಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಆಧಾರಿತ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಿಂದ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಿದ ನಂತರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸುವುದು ಸುಲಭ. ಸಾಮರ್ಥ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದ್ದು, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ಆ ಜ್ಞಾನದಿಂದ ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಸುಧಾರಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಈ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ರಚನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗೆ ಆಧಾರವಾಗಿ ಬಳಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬೆಂಬಲ ಮತ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಅವರ ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸವು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಗಮನ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು ಮತ್ತು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಅನನುಕೂಲವೆಂದರೆ ಅತಿಯಾದ ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸದಿಂದಾಗಿ ಒಬ್ಬರ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ವಿಫಲವಾಗುವುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮತ್ತೊಂದು ನಿರ್ಣಾಯಕ ತತ್ವವೆಂದರೆ ಬಲವರ್ಧನೆ. ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ಅಥವಾ ಬಹುಮಾನದೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಬಲಪಡಿಸುವ ಮೂಲಕ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅಪೇಕ್ಷಿತ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು. ಬಲವರ್ಧನೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಲಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ನೇರವಾಗಿ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅಧ್ಯಯನಗಳು ತೋರಿಸಿವೆ, ಇದು ತರಬೇತಿಯ ನಂತರದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ. ಬಲವರ್ಧನೆ ಆಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಯು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ತರಬೇತುದಾರರ ನಡುವಿನ ಸಂವಹನದ ಮಹತ್ವವನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿಯ ವಾತಾವರಣವು ಎಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚು ಸಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿರುತ್ತದೆಯೋ, ಪೋಷಣೆಯ ಅನುಭವವಾಗುತ್ತದೆಯೋ, ಅಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚು-ಮತ್ತು ವೇಗವಾಗಿ-ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವವರು ಕಲಿಯಲು ಯೋಗ್ಯರಾಗುತ್ತಾರೆ. ಬಲವರ್ಧನೆ ಆಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಯ ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವೆಂದರೆ ತರಬೇತಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಏನು ಕಲಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನೌಕರರು ತಾವು ಕಲಿತದ್ದನ್ನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೇಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುವುದು. ತರಬೇತಿಯ ಪೂರ್ವ ಮತ್ತು ನಂತರದ ಮಿದುಳುದಾಳಿಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು. ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ, ತರಬೇತಿಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಬಳಸುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಗಮನಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಕೃತಜ್ಞತೆ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಕ್ರಮಬದ್ಧವಾಗಿ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುವ ಮೂಲಕ ಕಲಿಕೆಯನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮಹತ್ವದ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ರೀತಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಬಲಪಡಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಅವರು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಆರಾಮದಾಯಕವಾಗುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ವಿಶ್ವಾಸ ಹೊಂದುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಅವರ ಭವಿಷ್ಯದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಕಳೆದ ಹಲವಾರು ದಶಕಗಳಿಂದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಅನೇಕ ರೀತಿಯ ಹೂಡಿಕೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೂ, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಯೋಜಿಸಲು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳಿವೆಃ ಹೆಚ್ಚಿದ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಕೌಶಲ್ಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ತಂಡ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಸುರಕ್ಷತಾ-ಸಂಬಂಧಿತ ಅಪಘಾತಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು ಆದಾಗ್ಯೂ, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುರಿಗಳತ್ತ ಗಮನಹರಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅದು ಒಳ್ಳೆಯದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಹಾನಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಅಗತ್ಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತಿರುವಾಗ, ಯಾವುದಕ್ಕೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಬೇಕು, ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಎಷ್ಟು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ನೀಡಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಅಳೆಯಲು ಆಗಾಗ್ಗೆ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ-ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತವೆ (ಉದಾ. ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ), ಪರಿಹರಿಸಬೇಕಾದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ-ವ್ಯಾಪಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು), ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವ ಪರಿಸರಕ್ಕೆ ಸರಿಹೊಂದುವಂತೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ರೂಪಾಂತರಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ. ಹೊಸ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ), ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಅಗತ್ಯಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ. ವೃತ್ತಿ ಯೋಜನೆ). ಅಗತ್ಯಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಎಷ್ಟು ನಿಕಟವಾಗಿ ಪೂರೈಸಲಾಗಿದೆ, ತರಬೇತಿಯ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು (ಅಂದರೆ. ತರಬೇತುದಾರರು ಎಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದ್ದರು), ಮತ್ತು ತರಬೇತುದಾರರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ. ಪ್ರೇರಣೆ, ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು). ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಥವಾ ತಂಡದ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಕೆಲವು ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಮೇಲಿನ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ತನಿಖೆ ಮಾಡುತ್ತವೆ. ವೃತ್ತಿ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಮಾಹಿತಿ ಜಾಲವು (ಒ * ನೆಟ್) ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ತಜ್ಞರು ಪ್ರಕಾಶಮಾನವಾದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆಂದು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ ಮುಂದಿನ ಕೆಲವು ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗವು ವೇಗವಾಗಿ ಬೆಳೆಯುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಹಲವಾರು ಉದ್ಯೋಗಾವಕಾಶಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಸಂಬಂಧಿತ ವೃತ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, (ಮುಖ್ಯ) ಕಲಿಕಾ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು, ಕೈಗಾರಿಕಾ-ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಸಲಹೆಗಾರರು ಸೇರಿದ್ದಾರೆ. ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ತಜ್ಞರು ಅಗತ್ಯಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸಲು, ವಿವಿಧ ತರಬೇತಿ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ಸರಿಹೊಂದುವಂತೆ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು, ತರಬೇತಿ ಸಾಮಗ್ರಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಮತ್ತು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಮಾಡಲು ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಆಂಡ್ರಾಗಜಿ-ದಿ ಥಿಯರಿ ಆಫ್ ಅಡಲ್ಟ್ ಲರ್ನಿಂಗ್ ರೆಫರೆನ್ಸಸ್ ಅನ್ನು ಸಹ ನೋಡಿ. 2004 ರಲ್ಲಿ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಹೇಗೆ ವಿಕಸನಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆಃ ಜರ್ಮನಿ, ಬ್ರಿಟನ್, ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್ ಮತ್ತು ಜಪಾನ್ನಲ್ಲಿ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ರಾಜಕೀಯ ಆರ್ಥಿಕತೆ. ಕೇಂಬ್ರಿಡ್ಜ್ ಯೂನಿವರ್ಸಿಟಿ ಪ್ರೆಸ್. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ನಿರ್ವಹಣೆ ತರಬೇತಿ ಕಲಿಕೆ ಅನ್ವಯಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ