Job performance
ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸವನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತದೆ. ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಭಾಗವಾಗಿ ಶೈಕ್ಷಣಿಕವಾಗಿ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲಾದ ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಒಂದು ಭಾಗವಾಗಿದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಮಾನದಂಡವಾಗಿದೆ. ಜಾನ್ ಪಿ. ಕ್ಯಾಂಪ್ಬೆಲ್ ಅವರು ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕ-ಮಟ್ಟದ ಅಸ್ಥಿರ ಅಥವಾ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಮಾಡುವ ಕೆಲಸ ಎಂದು ವಿವರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇದು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಅಸ್ಥಿರವಾದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅಥವಾ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಂತಹ ಹೆಚ್ಚು ಒಳಗೊಳ್ಳುವ ರಚನೆಗಳಿಂದ ಇದನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಕ್ಯಾಂಪ್ಬೆಲ್ನ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗೆ ಹಲವಾರು ಪ್ರಮುಖ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳಿವೆ, ಇದು ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಅರ್ಥವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮೊದಲು, ಕ್ಯಾಂಪ್ಬೆಲ್ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ವರ್ತನೆ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಮಾಡುವ ಕೆಲಸವಾಗಿದೆ. ಈ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತದೆ. ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಭಾಗಶಃ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಿಂದ ಉಂಟಾಗುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಅವು ಇತರ ಪ್ರಭಾವಗಳ ಪರಿಣಾಮವೂ ಆಗಿವೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಕೇವಲ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಡವಳಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗಿಂತ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಂಶಗಳಿವೆ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನಡವಳಿಕೆ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವಾಗ ಕ್ಯಾಂಪ್ಬೆಲ್ ವಿನಾಯಿತಿಗಳನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಬ್ಬನ ನೇರವಾಗಿ ಗಮನಿಸಬಹುದಾದ ಕ್ರಿಯೆಗಳಾಗಿರಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅವರು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇದು ಉತ್ತರಗಳು ಅಥವಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳಂತಹ ಮಾನಸಿಕ ನಿರ್ಮಾಣಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಆಸಕ್ತಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಮಾನಸಿಕವಾಗಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ನಡವಳಿಕೆಯಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಿಯಂತ್ರಣದಲ್ಲಿರಬೇಕು. ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಿಯಂತ್ರಿತ ಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆಯ ಮೂಲಕ ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮಾರಾಟದ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ, ಯಾವುದಾದರೊ ವಸ್ತುವಿನ (ಸರಕು, ಅಥವಾ ವಿಮೆಯಂತಹ ಕೆಲವು ಸೇವೆ) ಮಾರಾಟದ ಮೂಲಕ ಉತ್ಪತ್ತಿಯಾಗುವ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಟ್ಟದ ಆದಾಯವು ಅನುಕೂಲಕರ ಫಲಿತಾಂಶವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಆದಾಯವನ್ನು ಗಳಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಗಳಿಸದಿರಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಈ ಮಾರಾಟದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಿದಾಗ, ಆತನಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸರಕುಗಳನ್ನು ಸಾಗಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ಕೆಲವು ಅಂಶಗಳು ಆದಾಯದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಗ್ರಾಹಕರ ಆದ್ಯತೆಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳು, ಉತ್ಪಾದನಾ ಅಡೆತಡೆಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಂದಾಗಿ ಮಾರಾಟವು ಕುಸಿಯಬಹುದು. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಸಾಕಷ್ಟಿರಬಹುದು, ಆದರೂ ಮಾರಾಟವು ಕಡಿಮೆಯಾಗಿರಬಹುದು. ಮೊದಲನೆಯದು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಎರಡನೆಯದು ಆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವಕ್ಕೆ ಸಮನಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲವಾದ್ದರಿಂದ ಈ ಎರಡನ್ನೂ ಬೇರ್ಪಡಿಸಬಹುದು. ನಿಕಟವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಮತ್ತೊಂದು ರಚನೆಯೆಂದರೆ ಉತ್ಪಾದಕತೆ. ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಟ್ಟದ ವೆಚ್ಚದಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಪ್ರಮಾಣದ ಹೋಲಿಕೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸಬಹುದು. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಉತ್ಪಾದಕತೆಯು ಇನ್ಪುಟ್ಗಳಿಗೆ ಔಟ್ಪುಟ್ಗಳ ಅನುಪಾತವಾಗಿದೆ-ಆ ಇನ್ಪುಟ್ಗಳು ಪ್ರಯತ್ನ, ವಿತ್ತೀಯ ವೆಚ್ಚಗಳು, ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು ಇತ್ಯಾದಿ. ಉಪಯುಕ್ತತೆ, ಮತ್ತೊಂದು ಸಂಬಂಧಿತ ರಚನೆಯನ್ನು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಟ್ಟದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ ಅಥವಾ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಮೌಲ್ಯ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಉಪಯುಕ್ತತೆಗಳು ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಣಯಗಳಾಗಿವೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿ ಪ್ರಸ್ತುತತೆ ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರಮುಖ ಲಕ್ಷಣವೆಂದರೆ ಅದು ಗುರಿ ಸಂಬಂಧಿತವಾಗಿರಬೇಕು. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಕೆಲಸ ಅಥವಾ ಪಾತ್ರಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿಗಳತ್ತ ನಿರ್ದೇಶಿಸಬೇಕು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಬಾಹ್ಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಶ್ರಮವನ್ನು ವ್ಯಯಿಸುವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಡಿಮೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗುವ ಗುರಿಯತ್ತ ಮಾಡುವ ಪ್ರಯತ್ನವು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲ (ವಿಳಂಬವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ ಅದು ಸಂಬಂಧಿಸಿರುವ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ). ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲು ಮತ್ತು ಊಹಿಸಲು ಒತ್ತು ನೀಡಲಾಗಿದ್ದರೂ, ಇದು ಒಂದೇ ಏಕೀಕೃತ ರಚನೆಯಲ್ಲ. ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ವಿಭಿನ್ನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗಗಳಿವೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ರೀತಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಕ್ಯಾಂಪ್ಬೆಲ್ (1990) ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಗಳಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸೆರೆಹಿಡಿಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವ ಅಂಶ ವಿಶ್ಲೇಷಣಾತ್ಮಕ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಎಂಟು ಅಂಶಗಳ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದರು. ಮೊದಲ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಕೆಲಸದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಡವಳಿಕೆಗಳು, ಇದು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸದ ಭಾಗವಾಗಿ ಕೈಗೊಳ್ಳುವ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಅವು ಒಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ಇನ್ನೊಂದರಿಂದ ವಿವರಿಸುವ ಪ್ರಮುಖ ಮೂಲ ಕಾರ್ಯಗಳಾಗಿವೆ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಕೆಲಸವಲ್ಲದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಡವಳಿಕೆಗಳು, ಎರಡನೆಯ ಅಂಶವೆಂದರೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ನಡವಳಿಕೆಗಳು, ಅದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರ ಸಂಬಂಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಮಾರಾಟಗಾರನ ಬಳಿಗೆ ಹಿಂತಿರುಗಿದಾಗ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯದ ನಡವಳಿಕೆಯ ಉದಾಹರಣೆಯೆಂದರೆ ಸಂಭಾವ್ಯ ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ ಒಂದು ಉತ್ಪನ್ನವನ್ನು ತೋರಿಸುವುದು. ಮಾರಾಟಗಾರನೊಬ್ಬನ ಕೆಲಸವಲ್ಲದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಡವಳಿಕೆಯು ಹೊಸ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವುದಾಗಿರಬಹುದು. ಲಿಖಿತ ಮತ್ತು ಮೌಖಿಕ ಸಂವಹನ ಕಾರ್ಯಗಳು ಅಧಿಕಾರಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ, ಸಂದೇಶದ ವಿಷಯದ ಮೇಲೆ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅವರು ಸಂವಹನವನ್ನು ತಲುಪಿಸುವ ಕೌಶಲ್ಯದ ಮೇಲೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ವಿವಿಧ ಉದ್ಯೋಗಗಳಲ್ಲಿ ವಿವಿಧ ಪ್ರೇಕ್ಷಕರಿಗೆ ಔಪಚಾರಿಕ ಮತ್ತು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಮೌಖಿಕ ಮತ್ತು ಲಿಖಿತ ಪ್ರಸ್ತುತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಪ್ರಯತ್ನದ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದಲೂ, ದಿನದಿಂದ ದಿನಕ್ಕೆ ಅಥವಾ ಅಸಾಧಾರಣ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಇದ್ದಾಗ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬಹುದು. ಈ ಅಂಶವು ಜನರು ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಎಷ್ಟು ಮಟ್ಟಿಗೆ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಒಂದು ಅಂಶವನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು. ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಕಾನೂನಿನೊಂದಿಗೆ ಉತ್ತಮ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿರಬೇಕು, ಮದ್ಯ ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ದುರುಪಯೋಗಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಾರದು ಎಂದು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಜನರು ನಿಕಟವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚು ಪರಸ್ಪರ ಅವಲಂಬಿತರಾಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಗಳಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಗುಂಪುಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಅವನ ಅಥವಾ ಅವಳ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಯಾವ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು. ಇದು ಉತ್ತಮ ಮಾದರಿಯಾಗಿ ವರ್ತಿಸುವುದು, ತರಬೇತಿ ನೀಡುವುದು, ಸಲಹೆ ನೀಡುವುದು ಅಥವಾ ಗುಂಪಿನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು. ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಅಥವಾ ನಾಯಕತ್ವದ ಘಟಕವನ್ನು ಸಹ ಹೊಂದಿವೆ. ಹಿಂದಿನ ಅಂಶದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಲಾದ ಅನೇಕ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಜೊತೆಗೆ ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಪ್ರದರ್ಶನದ ಈ ಅಂಶಗಳು ಮುಖಾಮುಖಿಯಾಗಿ ನಡೆಯುತ್ತವೆ. ನಿರ್ವಹಣಾ ಮತ್ತು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಗುಂಪು ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಆದರೆ ನೇರ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರದ ಕೆಲಸದ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಒಂದು ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿಯನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಒಂದು ಗುಂಪಿಗೆ ಅದರ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರಚೋದನೆಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವುದು. ಇದರ ಜೊತೆಗೆ, ಗುರಿಗಳ ಕಡೆಗೆ ಗುಂಪು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಹೊಂದಿರಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮತ್ತೊಂದು ವರ್ಗೀಕರಣವನ್ನು ಯು. ಎಸ್. ನೌಕಾಪಡೆಗೆ ಮರ್ಫಿ (1994) ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದರು. ಈ ಮಾದರಿಯು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ವಿಶಾಲವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಕೇವಲ ನಾಲ್ಕು ಆಯಾಮಗಳಾಗಿ ವಿಭಜಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ನಡವಳಿಕೆಗಳು ಕ್ಯಾಂಪ್ಬೆಲ್ನ ಮಾದರಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯ-ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಹೋಲುತ್ತವೆ. ಈ ಆಯಾಮವು ಯಾರೊಬ್ಬರ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಯಾವುದೇ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಕೇಂದ್ರ ನೌಕರನು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿರುವ ಯಾವುದೇ ಸಂವಹನವು ಅಂತರ್ವ್ಯಕ್ತೀಯ ಆಧಾರಿತ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ. ಇವು ಕಾರ್ಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದವುಗಳಾಗಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸದವುಗಳಾಗಿರಬಹುದು. ಈ ಆಯಾಮವು ಕ್ಯಾಂಪ್ಬೆಲ್ನ ವರ್ಗೀಕರಣದಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು (ಸಣ್ಣ ಮಾತು, ಸಾಮಾಜಿಕತೆ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಒಳಗೊಂಡಿತ್ತು. ಅದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಯನ್ನು ಗುರಿಯಾಗಿಸಿಕೊಂಡಿಲ್ಲ. ಡೌನ್ಟೈಮ್ ನಡವಳಿಕೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಬಿಡುವಿನ ವೇಳೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಆಫ್ಸೈಟ್ನಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ನಡವಳಿಕೆಗಳಾಗಿವೆ. ಆಫ್-ಸೈಟ್ನಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುವ ಡೌನ್-ಟೈಮ್ ನಡವಳಿಕೆಗಳು ತರುವಾಯ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಿದಾಗ ಮಾತ್ರ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಹೊರಗಿನ ನಡವಳಿಕೆಗಳು). ವಿನಾಶಕಾರಿ/ಅಪಾಯಕಾರಿ ನಡವಳಿಕೆಗಳು. ಈ ಮಾದರಿಗಳು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಆಯಾಮಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸುವುದರ ಜೊತೆಗೆ, ಇತರರು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಪ್ರಕಾರಗಳು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ವಿಭಜಿಸುವ ಮತ್ತೊಂದು ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ಕಾರ್ಯ ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಭೋಚಿತ (ನಾಗರಿಕತೆ ಮತ್ತು ವ್ಯತಿರಿಕ್ತ) ನಡವಳಿಕೆಗಳು. ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಕಡ್ಡಾಯ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆಯಾದರೂ, ಸಂದರ್ಭೋಚಿತ ನಡವಳಿಕೆಗಳು ಕೆಲಸದ ಅಗತ್ಯವಾದ ಪಾತ್ರದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸದ ನಡವಳಿಕೆಗಳಾಗಿವೆ. ನಾಗರಿಕತೆಯ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಅವುಗಳ ಪ್ರಭಾವದ ಮೂಲಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವ ನಡವಳಿಕೆಗಳು ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಪ್ರತಿಕೂಲವಾದ ನಡವಳಿಕೆಗಳು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಕ್ರಮಗಳಾಗಿವೆ. ನಿರ್ಣಾಯಕರು ಕ್ಯಾಂಪ್ಬೆಲ್ (1990) ಸಹ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಘಟಕಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಿದರು. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಮೂರು ಪ್ರಮುಖ ನಿರ್ಣಾಯಕಗಳ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆಃ ಘೋಷಣಾತ್ಮಕ ಜ್ಞಾನ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆ. ಘೋಷಣಾತ್ಮಕ ಜ್ಞಾನವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಘೋಷಣಾತ್ಮಕ ಜ್ಞಾನವು ತತ್ವಗಳು, ಸಂಗತಿಗಳು, ಕಲ್ಪನೆಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಘೋಷಣಾತ್ಮಕ ಜ್ಞಾನ ಎಂದರೆ ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿಯುವುದು ಎಂದಾದರೆ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯ ಎಂದರೆ ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿಯುವುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯವು ಅರಿವಿನ ಕೌಶಲ್ಯ, ಗ್ರಹಿಕೆಯ ಕೌಶಲ್ಯ, ಪರಸ್ಪರ ಕೌಶಲ್ಯ ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೂರನೇ ಮುನ್ಸೂಚಕವೆಂದರೆ ಪ್ರೇರಣೆ, ಇದು "ಮೂರು ಆಯ್ಕೆಯ ನಡವಳಿಕೆಗಳಿಂದ ಸಂಯೋಜಿತ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ-ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಖರ್ಚು ಮಾಡುವ ಆಯ್ಕೆ, ಖರ್ಚು ಮಾಡುವ ಪ್ರಯತ್ನದ ಮಟ್ಟದ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಆ ಮಟ್ಟದ ಪ್ರಯತ್ನದ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ಮುಂದುವರಿಯುವ ಆಯ್ಕೆ" (ಕ್ಯಾಂಪ್ಬೆಲ್, 1990). ಇದು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ನಡವಳಿಕೆಗಳ ದಿಕ್ಕು, ತೀವ್ರತೆ ಮತ್ತು ನಿರಂತರತೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ. ನಡವಳಿಕೆಯ ನೇರ ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುವ ಏಕೈಕ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ಈ ಆಯ್ಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನದು ಎಂದು ಕ್ಯಾಂಪ್ಬೆಲ್ (1990) ಒತ್ತಿ ಹೇಳಿದರು. (ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನೂ ನೋಡಿ.) ಕ್ಯಾಂಪ್ಬೆಲ್ (1990) ಹಲವಾರು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಿಯತಾಂಕಗಳನ್ನು ಸಹ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಅದು ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ನಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಬೀರಬಹುದು ಮತ್ತು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನಿಗಳಿಂದ ತನಿಖೆಗೊಳಗಾಗಬೇಕು. ಮೊದಲನೆಯದು ವೇಗ ಮತ್ತು ನಿಖರತೆಯ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವಾಗಿದೆ. ಈ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಪ್ರಮಾಣ ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟದ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಹೋಲುತ್ತದೆ. ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕಾದ ಪ್ರಮುಖ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳೆಂದರೆಃ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಯಾವುದು ಹೆಚ್ಚು ಮೌಲ್ಯಯುತವಾಗಿದೆ, ಗರಿಷ್ಠ ವೇಗ, ಗರಿಷ್ಠ ನಿಖರತೆ, ಅಥವಾ ಇವೆರಡರ ನಡುವೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮತೋಲನ? ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಯಾವ ರೀತಿಯ ವಹಿವಾಟುಗಳನ್ನು ನಡೆಸಬೇಕು? ಎರಡನೆಯ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಒಂದೇ ಕಾರ್ಯದ ವೇಗ ಮತ್ತು ನಿಖರತೆಯು ಪರಸ್ಪರ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿರಬಹುದು. ಎರಡನೆಯ ವ್ಯತ್ಯಾಸವೆಂದರೆ ವಿಶಿಷ್ಟ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸ. ಸಾಕೆಟ್, ಜೆಡೆಕ್ ಮತ್ತು ಫೋಗ್ಲಿ ಅವರು ಸೂಪರ್ಮಾರ್ಕೆಟ್ ಕ್ಯಾಷಿಯರ್ಗಳ ಮೇಲೆ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದರು ಮತ್ತು ಅವರ ವಿಶಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ಅಂಕಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ಅಂಕಗಳ ನಡುವೆ ಗಣನೀಯ ವ್ಯತ್ಯಾಸವಿದೆ ಎಂದು ಕಂಡುಕೊಂಡರು. ಈ ಅಧ್ಯಯನವು ವಿಶಿಷ್ಟ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಸೂಚಿಸಿತು. ನಿಯಮಿತ ಕೆಲಸದ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು ವಿವಿಧ ಹಂತದ ಪ್ರೇರಣೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತವೆ, ಇದು ವಿಶಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ವಿಶೇಷ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಗರಿಷ್ಠ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತವೆ, ಇದು ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳ ಪ್ರಭಾವವು ಸಮಾನತೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತದಿಂದ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಂಬಲಾಗಿದೆ. ಜನರು ಅನ್ಯಾಯವನ್ನು ಗ್ರಹಿಸಿದಾಗ ಅವರು ನ್ಯಾಯವನ್ನು ಪುನಃಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಇದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನ್ಯಾಯವನ್ನು ಪುನಃಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಒಂದು ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು. ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನ್ಯಾಯವು ನೌಕರರ ವರ್ತನೆಗಳ ಮೇಲೆ ಅದರ ಪ್ರಭಾವದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಒಳಗೊಂಡಿರುವಾಗ ವಿತರಣಾ ನ್ಯಾಯವು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ನ್ಯಾಯದ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದರಿಂದ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ ಆಯ್ಕೆ ವಿಧಾನಗಳ ಮೆಟಾ-ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾನಸಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಒಟ್ಟಾರೆ ಮುನ್ಸೂಚಕವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯು (ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾನಸಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ) ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪ್ರಬಲವಾದ ಮುನ್ಸೂಚಕವಾಗಿದ್ದರೂ, ಮಾಹಿತಿಯ ಸಮೃದ್ಧವಾಗಿರುವ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಸೂಚನಾ ಕಲಿಕೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಿಗೆ ಇದು ಕಡಿಮೆ ಸತ್ಯವಾಗಿದೆ. ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯು ಮತ್ತೊಂದು ಉತ್ತಮ ಮುನ್ಸೂಚಕವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಮೆಟಾ-ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗಳಿಂದ ಹೊರಗಿಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆಯ ಕುರಿತಾದ ಅಮೇರಿಕನ್ ಸೈಕಲಾಜಿಕಲ್ ಅಸೋಸಿಯೇಷನ್ನ ರಿಸರ್ಚ್ ಇನ್ ಆಕ್ಷನ್ ಲೇಖನವು ಸಾಮಾನ್ಯ ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯು ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸದ 20-30% ಗೆ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುವ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ, ಹೆಚ್ಚು ಸಂಕೀರ್ಣವಾದ ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಆ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯ ಮೇಲಿನ ಭಾಗಕ್ಕೆ ಬರುತ್ತವೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅಮೆರಿಕನ್ ಸೈಕಲಾಜಿಕಲ್ ಅಸೋಸಿಯೇಷನ್ ಲೇಖನವು ಕಲಾತ್ಮಕ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ತನಿಖಾ ಉದ್ಯೋಗಗಳಂತಹ ಸೃಜನಶೀಲ, ನವೀನ ಅಥವಾ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ಉದ್ಯೋಗಗಳಲ್ಲಿ ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯು ಯಶಸ್ಸನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಇತರ ಮಾನಸಿಕ ಅಂಶಗಳು ಸಹ ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ ಎಂದು ಆ ಲೇಖನವು ಹೇಳುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳೆಂದರೆಃ ಸೃಜನಶೀಲತೆ, ನಾಯಕತ್ವ, ಸಮಗ್ರತೆ, ಹಾಜರಾತಿ ಮತ್ತು ಸಹಕಾರ. ಉದ್ಯೋಗದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಗುಪ್ತಚರ ಇಲಾಖೆಯು ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಎಷ್ಟು ಮಟ್ಟಿಗೆ ಊಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರಲ್ಲಿ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿವೆ. ಮಾರಾಟಗಾರರ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮುನ್ಸೂಚಕಗಳ 1998 ರ ಮೆಟಾ-ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಹೊರಗುತ್ತಿಗೆ ಮತ್ತು ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯು ರೇಟಿಂಗ್ಗಳು ಮತ್ತು ಮಾರಾಟಗಳೆರಡನ್ನೂ ಊಹಿಸಿದೆ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ, ಆದರೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ವಯಸ್ಸು ರೇಟಿಂಗ್ಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿವೆ ಆದರೆ ಮಾರಾಟವಲ್ಲ. ಸಾಮಾಜಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕ ಮತ್ತು ಅಂತರ್ವ್ಯಕ್ತೀಯ ಸದ್ಗುಣಗಳು ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಭೌತಶಾಸ್ತ್ರದಂತಹ ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಉನ್ನತ ಶಿಕ್ಷಣ, ಐಕ್ಯೂ ಅಥವಾ ಸೆರೆಬ್ರಲ್ ಸದ್ಗುಣಗಳಿಗಿಂತ ಉತ್ತಮವಾದ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಯಶಸ್ಸನ್ನು, ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ಸಂತೋಷವನ್ನು ಊಹಿಸುತ್ತವೆ. ಕೆಲಸದ ಅನುಭವದ ಪರಿಣಾಮ ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮುನ್ಸೂಚಕನಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವದ ಮಹತ್ವವು ಚರ್ಚಾಸ್ಪದವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅನುಭವವು 0-3 ವರ್ಷಗಳ ಅನುಭವ ಹೊಂದಿರುವ ಜನರಿಗೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ, ಆದರೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧವು 12 + ವರ್ಷಗಳ ಅನುಭವದಲ್ಲಿ ಕೇವಲ 0.15 ಕ್ಕೆ ಕ್ಷೀಣಿಸುತ್ತಿದೆ. ಕೆಲವು ವರ್ಷಗಳ ಅನುಭವದ ನಂತರ ಅನುಭವವು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಇದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಬೆದರಿಸುವಿಕೆಯ ಹಾನಿಕಾರಕ ಪರಿಣಾಮವು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಒಂದು ಅಧ್ಯಯನದಲ್ಲಿ ಸ್ವಯಂ-ರೇಟೆಡ್ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಬೆದರಿಸುವಿಕೆಯ ನಡುವೆ ಮಧ್ಯಮ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಕಂಡುಬಂದಿದೆ, "ಪ್ರಸ್ತುತ ಬೆದರಿಸುವವರು" ಬೆದರಿಸುವ ಅಥವಾ ಬೆದರಿಸುವಿಕೆಗೆ ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗದವರಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಸರಾಸರಿ ಸುಮಾರು 7 ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಕುಸಿತವನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ. ಪ್ರಮುಖ ಸ್ವಯಂ-ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಪ್ರಮುಖ ಸ್ವಯಂ-ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳ (ಸಿಎಸ್ಇ) ಸ್ಥಿರ ಮತ್ತು ಪ್ರಮುಖ ಫಲಿತಾಂಶವಾಗಿದೆ. ಕೋರ್ ಸ್ವಯಂ-ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಜಡ್ಜ್, ಲಾಕ್ ಮತ್ತು ಡರ್ಹಾಮ್ (1997) ಅವರು ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ಮನೋಭಾವದ ಮುನ್ಸೂಚಕವಾಗಿ ಪರೀಕ್ಷಿಸಿದರು ಮತ್ತು ನಾಲ್ಕು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಆಯಾಮಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ; ನಿಯಂತ್ರಣದ ಸ್ಥಳ, ನರರೋಗ, ಸ್ವಯಂ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ ಮತ್ತು ಆತ್ಮ-ಗೌರವ. ಪ್ರಮುಖ ಸ್ವಯಂ-ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಜನರು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನವು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಊಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಿಎಸ್ಇ ಗುಣಲಕ್ಷಣಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಅತ್ಯಂತ ಜನಪ್ರಿಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವು, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಿಎಸ್ಇ ಹೊಂದಿರುವ ಜನರು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರೇರೇಪಿತರಾಗುತ್ತಾರೆ ಏಕೆಂದರೆ ಅವರಿಗೆ ಹಾಗೆ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಿದೆ ಎಂಬ ವಿಶ್ವಾಸವಿದೆ ಎಂದು ವಾದಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರೇರಣೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರಮುಖ ಸ್ವಯಂ-ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸಂಬಂಧದ ಅತ್ಯಂತ ಸ್ವೀಕೃತ ಮಧ್ಯವರ್ತಿಯಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂಬಂಧಗಳು ಪ್ರಮುಖ ಸ್ವಯಂ-ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಮಾಣದ ಸಂಶೋಧನೆಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಿವೆ ಮತ್ತು ಈ ಗುಣಲಕ್ಷಣವು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿರಬಹುದಾದ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮೌಲ್ಯಯುತವಾದ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ. ಪಾತ್ರದ ಸಂಘರ್ಷ ಪಾತ್ರದ ಸಂಘರ್ಷವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕೆಲಸ-ಜೀವನದ ಮೇಲೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಕುಟುಂಬ-ಜೀವನದ ಮೇಲೆ ಅನೇಕ ವಿಭಿನ್ನ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಬೀರಬಹುದು. ತೈವಾನ್ನಲ್ಲಿನ ಒಂದು ಅಧ್ಯಯನದಲ್ಲಿ, ಪಾತ್ರದ ಸಂಘರ್ಷದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿರುವವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲಿ, ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಕೊರತೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಬಹಳವಾಗಿ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಕಂಡುಬಂದಿದೆ. ಪಾತ್ರದ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವವರು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕನಿಷ್ಠ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಮಾಡಲಿಲ್ಲ. ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದಲ್ಲೂ ಕುಸಿತ ಕಂಡುಬಂದಿದೆ. ಅನೇಕ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದ ಅಸಮಾಧಾನಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಪಾತ್ರದ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುವುದು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಬೆದರಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಕಂಪನಿಗಳು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಒಳಗಾದಾಗ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಉದ್ಯೋಗದ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ನಷ್ಟ ಅಥವಾ ಲಾಭವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾರೆ, ಹೀಗಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತಾರೆ. ಬದಲಾವಣೆಯು ಅನೇಕವೇಳೆ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಬಹಳ ಒತ್ತಡವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಸ್ವಲ್ಪಮಟ್ಟಿನ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕರು ತಮ್ಮ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡಂತೆ ಭಾಸವಾಗಬಹುದು ಮತ್ತು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಮೌಖಿಕವಾಗಿ ನಿಂದಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ತಡೆಹಿಡಿಯುವ ಮೂಲಕ ಅಥವಾ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ತಮ್ಮ ಸ್ಥಾನಮಾನವನ್ನು ತಡೆಹಿಡಿಯಲು ದೈಹಿಕವಾಗಿ ಹೊಡೆಯಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬಹುದು. ಕೆಲಸದ ಮೇಲೆ ಪಾತ್ರದ ಸಂಘರ್ಷದ ಅನೇಕ ಡಿ-ಮೋಟಿವೇಷನಲ್ ಪರಿಣಾಮಗಳಿದ್ದರೂ, ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವೂ ಇದೆ. ಪಾತ್ರ ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗುವವರು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಕೆಲಸದ ಸೃಜನಶೀಲತೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಳವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರು. ಅನೇಕ ಪಾತ್ರಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ನಮ್ಯತೆ, ಮಾಹಿತಿಯ ವಿವಿಧ ಮೂಲಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಳವಿದೆ ಮತ್ತು ಈ ಜನರು ಟೇಬಲ್ಗೆ ತರಲು ಹಲವು ವಿಭಿನ್ನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ (ಇಐ) ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸಂಶೋಧನೆ ಮಿಶ್ರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆಃ ಕೆಲವು ಅಧ್ಯಯನಗಳಲ್ಲಿ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಸಂಬಂಧ ಕಂಡುಬಂದಿದೆ, ಇತರರಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಸಂಬಂಧ ಅಥವಾ ಅಸಮಂಜಸತೆ ಇರಲಿಲ್ಲ. ಇದು ಸಂಶೋಧಕರಾದ ಕೋಟ್ ಮತ್ತು ಮೈನರ್ಸ್ (2006) ಇಐ ಮತ್ತು ಐಕ್ಯೂ ನಡುವೆ ಪರಿಹಾರ ಮಾದರಿಯನ್ನು ನೀಡಲು ಕಾರಣವಾಯಿತು, ಇದು ಅರಿವಿನ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ ಕಡಿಮೆಯಾದಂತೆ ಇಐ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವು ಹೆಚ್ಚು ಸಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ, ಇದು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮೊದಲು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದ ಕಲ್ಪನೆ (ಪೆಟ್ರೈಡ್ಸ್, ಫ್ರೆಡೆರಿಕ್ಸನ್, ಮತ್ತು ಫರ್ನ್ಹ್ಯಾಮ್, 2004). ಹಿಂದಿನ ಅಧ್ಯಯನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಪರಿಹಾರ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಿದವುಃ ಕಡಿಮೆ ಐಕ್ಯೂ ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯತ್ತ ನಿರ್ದೇಶಿಸಲಾದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪೌರತ್ವ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ, ಅವರ ಇಐ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ. ಜೋಸೆಫ್ ಮತ್ತು ನ್ಯೂಮನ್ ಅವರ ಮೆಟಾ-ಅನಾಲಿಟಿಕ್ ವಿಮರ್ಶೆಯು, ಎಬಿಲಿಟಿ ಇಐ ಮತ್ತು ಟ್ರೇಟ್ ಇಐ ಎರಡೂ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಶ್ರಮದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಊಹಿಸಲು ಒಲವು ತೋರುತ್ತವೆ ಎಂದು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿತು (ಅಲ್ಲಿ 'ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಶ್ರಮ' ವನ್ನು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪ್ರದರ್ಶನ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ). ಇದಕ್ಕೆ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿ, ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಶ್ರಮದ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದ ಉದ್ಯೋಗಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಇಐ ಕಡಿಮೆ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ. ಇತ್ತೀಚಿನ ಅಧ್ಯಯನವು ಇಐ ಸಾರ್ವತ್ರಿಕವಾಗಿ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಲಕ್ಷಣವಲ್ಲ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಅವರು ಇಐ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಕೆಲಸದ ಬೇಡಿಕೆಗಳ ನಡುವೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡರು; ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕೆಲಸದ ಬೇಡಿಕೆಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಅವರು ಇಐ ಮತ್ತು ತಂಡದ ಕೆಲಸದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ನಡುವೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡರು. ಇದಕ್ಕೆ ಒಂದು ವಿವರಣೆಯು ಇಐನಲ್ಲಿ ಲಿಂಗ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಬಹುದು, ಏಕೆಂದರೆ ಮಹಿಳೆಯರು ಪುರುಷರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಗಳಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇಐ, ತಂಡದ ಕೆಲಸದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದ ಸಂದರ್ಭವು ಒಂದು ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಇದು ಮತ್ತಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಮತ್ತೊಂದು ಅಧ್ಯಯನವು ಇಐ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮಶೀಲತೆಯ ನಡವಳಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಯಶಸ್ಸಿನ ನಡುವಿನ ಸಂಭಾವ್ಯ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿದೆ. ಇಐ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಇತರ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಶೋಧನೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಇಐ ಮಟ್ಟಗಳು ಸಣ್ಣ ಪ್ರಮಾಣದ ಉದ್ಯಮಶೀಲತೆಯ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ಊಹಿಸುತ್ತವೆ ಎಂದು ಅವರು ಕಂಡುಕೊಂಡರು. ಸಹ ನೋಡಿ ಉಲ್ಲೇಖಗಳು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ