Transformational leadership
ಪರಿವರ್ತನಾತ್ಮಕ ನಾಯಕತ್ವವು ನಾಯಕತ್ವದ ಒಂದು ಸಿದ್ಧಾಂತವಾಗಿದ್ದು, ಅಲ್ಲಿ ನಾಯಕನು ತಂಡಗಳು ಅಥವಾ ಅನುಯಾಯಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಅವರ ತಕ್ಷಣದ ಸ್ವ-ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಮೀರಿ ಅಗತ್ಯ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ, ಪ್ರಭಾವ, ಸ್ಫೂರ್ತಿ ಮತ್ತು ಗುಂಪಿನ ಬದ್ಧ ಸದಸ್ಯರೊಂದಿಗೆ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡುವ ದೃಷ್ಟಿಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತಾನೆ; ಸ್ವ-ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿನ ಈ ಬದಲಾವಣೆಯು ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಪ್ರಬುದ್ಧತೆ ಮತ್ತು ಆದರ್ಶಗಳ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಮತ್ತು ಸಾಧನೆಯ ಬಗೆಗಿನ ಅವರ ಕಾಳಜಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಫುಲ್ ರೇಂಜ್ ಲೀಡರ್ಶಿಪ್ ಮಾದರಿಯ ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಅಂಗವಾಗಿದೆ. ನಾಯಕರ ನಡವಳಿಕೆಯು ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಗ್ರಹಿಸಿದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಮೀರಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವವು ಅನಿರೀಕ್ಷಿತ ಅಥವಾ ಗಮನಾರ್ಹ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಜನರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಗಳ ಮೇಲೆ ಸ್ವಾಯತ್ತತೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಅವರು ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ನಂತರ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಇದು ಅನುಯಾಯಿಗಳ ವರ್ತನೆ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ವಿಭಿನ್ನ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇದನ್ನು ಫೋರ್ ಇಸ್ ಎಂದೂ ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ನಡವಳಿಕೆಗಳು ಸ್ಫೂರ್ತಿದಾಯಕ ಪ್ರೇರಣೆ, ಆದರ್ಶೀಕರಿಸಿದ ಪ್ರಭಾವ, ಬೌದ್ಧಿಕ ಪ್ರಚೋದನೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪರಿಗಣನೆ. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವವು ವಿವಿಧ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಮೂಲಕ ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆ, ಮನೋಸ್ಥೈರ್ಯ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ; ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಗುರುತು ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ ಪ್ರಜ್ಞೆಯನ್ನು ಒಂದು ಯೋಜನೆಗೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಮೂಹಿಕ ಗುರುತಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕಿಸುವುದು; ಅನುಯಾಯಿಗಳಿಗೆ ಸ್ಫೂರ್ತಿ ನೀಡಲು ಮತ್ತು ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಅವರ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ರೋಲ್ ಮಾಡೆಲ್ ಆಗಿರುವುದು; ಅನುಯಾಯಿಗಳಿಗೆ ತಮ್ಮ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾಲೀಕತ್ವವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸವಾಲು ಹಾಕುವುದು ಮತ್ತು ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಇದು ನಾಯಕನಿಗೆ ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಕಾರ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಅನುಯಾಯಿಗಳನ್ನು ಜೋಡಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವವು ಕಾರ್ಯಸಂಸ್ಥೆಗೆ ತರಬಹುದಾದ ಗುಣಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಸಹ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವವು ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಬದ್ಧತೆ, ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ, ನಿಷ್ಠೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಅನುಯಾಯಿಗಳು ನಾಯಕನಿಗೆ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ತೋರಿಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಅವನ/ಅವಳೊಂದಿಗೆ ಭಾವನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನಾಯಕನನ್ನು ಅನುಕರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಯಾವುದೇ ಆತ್ಮಗೌರವವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳದೆ ವಿಧೇಯತೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಪರಿವರ್ತನಾತ್ಮಕ ನಾಯಕರು ವಿವಿಧ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಪ್ರಜ್ಞೆಯನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ, ಸ್ವಯಂ-ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುಂಪನ್ನು ಮುನ್ನಡೆಸುವಾಗ ಸ್ಫೂರ್ತಿದಾಯಕವಾಗಿರುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಬಲರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡಬಹುದು ಆದರೆ ಅದು ಆ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಅಧಿಕೃತವಾಗಿದ್ದಾಗ ವಾದಯೋಗ್ಯವಾಗಿ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಈ ರೀತಿಯ ನಾಯಕರು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದರಿಂದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಲಾಭಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ತಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಸಮುದಾಯಕ್ಕೆ ಹೇಗೆ ಪ್ರಯೋಜನವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಎಲ್ಲಾ ವಿಷಯಗಳಲ್ಲೂ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕನು ಉತ್ತಮ ನಾಯಕನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಅವರು ಉತ್ತಮ ಮೌಲ್ಯಗಳು, ಉತ್ತಮ ನಿರ್ಣಯ ಮತ್ತು ಶ್ರೇಷ್ಠ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸ್ಫೂರ್ತಿದಾಯಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಎಂದರೆ ನಾಯಕನು ತನ್ನ ಅನುಯಾಯಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತಾನೆ. ಈ ನಾಯಕನು ತಮ್ಮ ಅನುಯಾಯಿಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಉನ್ನತ ಮತ್ತು ಸಮಂಜಸವಾದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುತ್ತಾನೆ. ಅವರು ಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ತಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಹಂಚಿಕೆಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸ್ಫೂರ್ತಿದಾಯಕ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಬಳಸುವ ನಾಯಕರು ಅನುಯಾಯಿಗಳನ್ನು ಬಾಹ್ಯವಾಗಿ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ತಮ್ಮ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಸ್ಫೂರ್ತಿದಾಯಕ ಪ್ರೇರಣೆಯು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯೊಂದಿಗೆ ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಉತ್ಪಾದಕತೆಯು ನೇರವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯದ ಮೂಲವನ್ನು ಹೊಂದಲು ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಸ್ಪೂರ್ತಿದಾಯಕ ಮತ್ತು ದೂರದೃಷ್ಟಿಯುಳ್ಳ ಎರಡೂ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು, ಇದು ಆ ನಾಯಕನ ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಮೇಲೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಆದರ್ಶಪ್ರಾಯವಾದ ಪ್ರಭಾವವೆಂದರೆ ನಾಯಕನು ತಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಬಲವಾದ ಮಾದರಿ ಮಾದರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಉದಾಹರಣೆಯ ಮೂಲಕ ಮುನ್ನಡೆಸುತ್ತಾನೆ. ಈ ರೀತಿಯ ನಾಯಕರು ತಮ್ಮ ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಬಹಳ ನೈತಿಕತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಈ ನಾಯಕರ ಅನುಯಾಯಿಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತಮ್ಮ ನಾಯಕರನ್ನು ಅನುಕರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಸುಲಭವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ತಮ್ಮ ನಾಯಕನನ್ನು ಅನುಕರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದಾಗ, ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಬಾಂಧವ್ಯಗಳು ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ವಿವಾದಾತ್ಮಕವಾಗಿದ್ದರೂ, ಅಡಾಲ್ಫ್ ಹಿಟ್ಲರ್ ತನ್ನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಮೇಲೆ ಆಳವಾದ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಬೀರಿದ ನಾಯಕನಿಗೆ ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ನಾಯಕನು ತನ್ನ ಅನುಯಾಯಿಗಳನ್ನು ತಮ್ಮ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಿದಾಗ ಬೌದ್ಧಿಕ ಪ್ರಚೋದನೆ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ನಾಯಕರು ಸೃಜನಶೀಲರು, ನವೀನರು ಮತ್ತು ಹೊಸ ಆಲೋಚನೆಗಳಿಗೆ ಬಹಳ ಮುಕ್ತರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಅವರು ತಮ್ಮ ಅನುಯಾಯಿಗಳ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಸಹಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಣೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಅವರು ನಂಬುವುದರಿಂದ ಅವರನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ನಾಯಕರು ತಮ್ಮ ಅನುಯಾಯಿಗಳಿಗೆ ಕಲಿಕೆಯ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಬಳಕೆಯಲ್ಲಿಲ್ಲದ ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ತ್ಯಜಿಸುತ್ತಾರೆ. ನಾಯಕನು ತನ್ನ ಅನುಯಾಯಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಬಲವಾದ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದಾಗ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪರಿಗಣನೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ನಾಯಕರು ತಮ್ಮ ಅನುಯಾಯಿಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಕಾಳಜಿಯುಳ್ಳ ಪೋಷಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ತಮ್ಮ ಅನುಯಾಯಿಗಳಿಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ತಮ್ಮ ಸಮಯವನ್ನು ಮೀಸಲಿಡುತ್ತಾರೆ. ನಾಯಕರು ತಮ್ಮ ಅನುಯಾಯಿಗಳನ್ನು ಬೆಳೆಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಒಂದು ವಿಧಾನವೆಂದರೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುವುದು. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಜೇಮ್ಸ್ ವಿ. ಡೌನ್ಟನ್ ಅವರು ಪರಿಚಯಿಸಿದರು, ಅವರು "ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವ" ಎಂಬ ಪದವನ್ನು ಮೊದಲು ಸೃಷ್ಟಿಸಿದರು, ಈ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ನಾಯಕತ್ವ ತಜ್ಞ ಮತ್ತು ಅಧ್ಯಕ್ಷೀಯ ಜೀವನಚರಿತ್ರೆಕಾರ ಜೇಮ್ಸ್ ಮ್ಯಾಕ್ಗ್ರೆಗರ್ ಬರ್ನ್ಸ್ ಅವರು ಮತ್ತಷ್ಟು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದರು. ಬರ್ನ್ಸ್ ಪ್ರಕಾರ, "ನಾಯಕರು ಮತ್ತು ಅನುಯಾಯಿಗಳು ಪರಸ್ಪರರನ್ನು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ನೈತಿಕತೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಮುನ್ನಡೆಸಿದಾಗ" ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಕಾಣಬಹುದು. ತಮ್ಮ ದೃಷ್ಟಿ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಬಲದಿಂದ, ಪರಿವರ್ತನಾತ್ಮಕ ನಾಯಕರು ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುರಿಗಳತ್ತ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು, ಗ್ರಹಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಅನುಯಾಯಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಬರ್ನ್ಸ್ ಅವರು ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕರನ್ನು ಮಾಸ್ಲೋ ಅವರ ಕ್ರಮಾನುಗತ ಶ್ರೇಣಿಯಲ್ಲಿ ಅನುಯಾಯಿಗಳನ್ನು ಮೇಲಕ್ಕೆತ್ತಬಲ್ಲವರು, ಆದರೆ ಅವರ ಸ್ವಂತ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಮೀರಿ ಹೋಗಲು ಅವರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವವರು ಎಂದು ವಿವರಿಸಿದ್ದಾರೆ. ವಹಿವಾಟಿನ ವಿಧಾನಕ್ಕಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಇದು "ಕೊಡಿ ಮತ್ತು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ" ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಆಧರಿಸಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ನಾಯಕನ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ, ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಶಕ್ತಿಯುತ ದೃಷ್ಟಿಯ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಸವಾಲಿನ ಗುರಿಗಳ ಮೂಲಕ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಪರಿವರ್ತಿಸುವ ನಾಯಕರನ್ನು ಅವರು ತಂಡ, ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು/ಅಥವಾ ಸಮುದಾಯದ ಪ್ರಯೋಜನಕ್ಕಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ನೈತಿಕ ಉದಾಹರಣೆ ಎಂಬ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಆದರ್ಶೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪರಿವರ್ತನೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರದ ನಾಯಕತ್ವವು ಪರಸ್ಪರ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾದ ಶೈಲಿಗಳಾಗಿವೆ ಎಂದು ಬರ್ನ್ಸ್ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮಾಡಿದರು. ನಂತರ, ಸಂಶೋಧಕ ಬರ್ನಾರ್ಡ್ ಎಮ್. ಬಾಸ್ ಅವರು ಬರ್ನ್ಸ್ ಅವರ ಮೂಲ ವಿಚಾರಗಳನ್ನು ಇಂದು ಬಾಸ್ನ ರೂಪಾಂತರ ನಾಯಕತ್ವ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುವದನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ವಿಸ್ತರಿಸಿದರು. ಬಾಸ್ ಪ್ರಕಾರ, ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಅದು ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಮೇಲೆ ಬೀರುವ ಪ್ರಭಾವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬಹುದು. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕರು, ತಮ್ಮ ಅನುಯಾಯಿಗಳಿಂದ ನಂಬಿಕೆ, ಗೌರವ ಮತ್ತು ಮೆಚ್ಚುಗೆಯನ್ನು ಗಳಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಬಾಸ್ ಸಲಹೆ ನೀಡಿದರು. ಬರ್ನಾರ್ಡ್ ಎಮ್. ಬಾಸ್ (1985), ಪರಿವರ್ತನೆಯ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರದ ನಾಯಕತ್ವಕ್ಕೆ ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ಮಾನಸಿಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಮೂಲಕ ಬರ್ನ್ಸ್ (1978) ಅವರ ಕೆಲಸವನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಿದರು. ಬಾಸ್ "ಪರಿವರ್ತನೆ" ಎಂಬ ಪದದ ಬದಲಿಗೆ "ಪರಿವರ್ತನೆ" ಎಂಬ ಪದವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಿದರು. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಹೇಗೆ ಅಳೆಯಬಹುದು ಮತ್ತು ಅದು ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಹೇಗೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಬಾಸ್ ಬರ್ನ್ಸ್ (1978) ನ ಆರಂಭಿಕ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳಿಗೆ ಸೇರಿಸಿದರು. ಒಬ್ಬ ನಾಯಕನು ಎಷ್ಟರ ಮಟ್ಟಿಗೆ ಪರಿವರ್ತನಶೀಲನಾಗಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಮೊದಲು ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಮೇಲೆ ಅವನ ಪ್ರಭಾವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಳೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ನಾಯಕನ ಅನುಯಾಯಿಗಳು ನಾಯಕನ ಬಗ್ಗೆ ನಂಬಿಕೆ, ಮೆಚ್ಚುಗೆ, ನಿಷ್ಠೆ ಮತ್ತು ಗೌರವವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕನ ಗುಣಗಳಿಂದಾಗಿ ಮೂಲತಃ ನಿರೀಕ್ಷಿಸಿದ್ದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಶ್ರಮಿಸಲು ಸಿದ್ಧರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಈ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಸಂಭವಿಸುತ್ತವೆ ಏಕೆಂದರೆ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕನು ಅನುಯಾಯಿಗಳಿಗೆ ಕೇವಲ ಸ್ವಯಂ-ಲಾಭಕ್ಕಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾನೆ; ಅವರು ಅನುಯಾಯಿಗಳಿಗೆ ಸ್ಪೂರ್ತಿದಾಯಕ ಮಿಷನ್ ಮತ್ತು ದೃಷ್ಟಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಒಂದು ಗುರುತನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ನಾಯಕನು ಅನುಯಾಯಿಗಳನ್ನು ಅವರ ಆದರ್ಶೀಕರಿಸಿದ ಪ್ರಭಾವ, ಬೌದ್ಧಿಕ ಪ್ರಚೋದನೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪರಿಗಣನೆಯ ಮೂಲಕ ಪರಿವರ್ತಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತಾನೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಈ ನಾಯಕನು ಅನುಯಾಯಿಗಳನ್ನು ಯಥಾಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಲು ಹೊಸ ಮತ್ತು ವಿಶಿಷ್ಟ ಮಾರ್ಗಗಳೊಂದಿಗೆ ಬರಲು ಮತ್ತು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲು ಬೆಂಬಲಿಸಲು ಪರಿಸರವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತಾನೆ. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಬರ್ನ್ಸ್ಗೆ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿ, ನಾಯಕತ್ವವು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರದ ನಾಯಕತ್ವ ಎರಡನ್ನೂ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಬಾಸ್ ಸೂಚಿಸಿದರು. 1985ರಲ್ಲಿ, ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಯಿತು ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಯಿತು, ಆ ಮೂಲಕ ಈ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಬಳಸುವ ನಾಯಕರು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರುಃ ಆದರ್ಶೀಕರಿಸಿದ ಪ್ರಭಾವಗಳು, ಉತ್ಪಾದಕ ಬದ್ಧತೆ ಮತ್ತು ಸ್ಪೂರ್ತಿದಾಯಕ ಪ್ರೇರಣೆ. ಪರಿವರ್ತನಾತ್ಮಕ ನಾಯಕತ್ವವು ವಹಿವಾಟಿನ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮಾಡಿತು. ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳು ಬಾಸ್ ಪ್ರಕಾರ, ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವವು ಹಲವಾರು ವಿಭಿನ್ನ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಅವುಗಳೆಂದರೆಃ ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಒತ್ತು ನೀಡುವುದು ನೈತಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಜಾಗೃತಿ ಮೂಡಿಸುವುದು ಪ್ರಮುಖ ಆದ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಎತ್ತಿ ತೋರಿಸುವುದು ಅನುಯಾಯಿಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ನೈತಿಕ ಪರಿಪಕ್ವತೆಯನ್ನು ಬೆಳೆಸುವುದು ನೈತಿಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವುದು (ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಉನ್ನತ ನೈತಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳು) ಅನುಯಾಯಿಗಳನ್ನು ಸ್ವ-ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಮೀರಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ಒಳಿತಿಗಾಗಿ ನೋಡಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವುದು ಸಹಕಾರ ಮತ್ತು ಸಾಮರಸ್ಯವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದು ಅಧಿಕೃತ, ಸ್ಥಿರವಾದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಕಾರಣದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮನವೊಲಿಸುವ ಮನವಿಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಅನುಯಾಯಿಗಳಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಆದರ್ಶಗಳಿಗೆ ಮನವಿ ಮಾಡುವುದು ಅನುಯಾಯಿಗಳಿಗೆ ಆಯ್ಕೆಯ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ಅನುಮತಿಸುವುದು ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕರನ್ನು ಅನುಯಾಯಿಗಳಿಗೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಅವರು ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಟ್ಟದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮೀರಲು ಅನುಯಾಯಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತಾರೆ, ಸಬಲೀಕರಣಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತಾರೆ. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕರು ಅನುಯಾಯಿಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಬಗ್ಗೆಯೂ ಗಮನ ಹರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕರು ಸಂಕೀರ್ಣ ಕಾರ್ಯ ಗುಂಪುಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಮುನ್ನಡೆಸಲು ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಅಲ್ಲಿ ಅನಿಶ್ಚಿತ ವಾತಾವರಣದಲ್ಲಿ ಅವರಿಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಸ್ಪೂರ್ತಿದಾಯಕ ನಾಯಕನನ್ನು ಹುಡುಕುವುದನ್ನು ಮೀರಿ, ಅನುಯಾಯಿಗಳು ಸಹ ಸವಾಲುಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾರೆ; ಇದು ಅವರನ್ನು ನಿಷ್ಠಾವಂತ, ಉನ್ನತ ಪ್ರದರ್ಶನಕಾರರಾಗಲು ಪೋಷಿಸುತ್ತದೆ. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವಕ್ಕೆ 4 ಅಂಶಗಳಿವೆ, ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಇದನ್ನು 4 I 's ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆಃ ಆದರ್ಶ ಪ್ರಭಾವ (II)-ನಾಯಕನು ಅನುಯಾಯಿಗಳಿಗೆ ಆದರ್ಶ ಮಾದರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ; ನಾಯಕನು "ಮಾತಿನಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತಾನೆ", ಮತ್ತು ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಮೆಚ್ಚುಗೆ ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕನು ಅವನ/ಅವಳ ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅವನು/ಅವಳು ಬಯಸುವ ಗುಣಗಳನ್ನು ಸಾಕಾರಗೊಳಿಸುತ್ತಾನೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅನುಯಾಯಿಗಳು ನಾಯಕನನ್ನು ಅನುಕರಿಸುವ ಮಾದರಿಯಾಗಿ ನೋಡುತ್ತಾರೆ. ಅನುಯಾಯಿಗಳಿಗೆ, ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕನನ್ನು ನಂಬುವುದು ಮತ್ತು ನಂಬುವುದು ಸುಲಭ. ಇದನ್ನು ವರ್ಚಸ್ಸು ಎಂದೂ ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವರ್ಚಸ್ವಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವನ್ನು ತೋರಿಸುವುದು ಅನುಯಾಯಿಗಳು ತಮ್ಮ ನಾಯಕನಂತೆ ಆಗಲು ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಸ್ಪೂರ್ತಿದಾಯಕ ಪ್ರೇರಣೆ (ಐ. ಎಂ.)-ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕರು ಒಂದು ದೃಷ್ಟಿಯನ್ನು ಹೊಂದುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಆ ದೃಷ್ಟಿಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅನುಯಾಯಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಒಟ್ಟಾಗಿ, ಈ ಮೊದಲ ಎರಡು I ಗಳು ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕನ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತವೆ. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕನು ಸ್ಪಷ್ಟತೆಯೊಂದಿಗೆ ಅನುಯಾಯಿಗಳನ್ನು ಸುಲಭವಾಗಿ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತಾನೆ. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕನು ಅನುಯಾಯಿಗಳಿಗೆ ಸರಳ ಮತ್ತು ಸುಲಭವಾಗಿ ಅರ್ಥವಾಗುವ ಪದಗಳಿಂದ ಮತ್ತು ಅವರ ಸ್ವಂತ ಚಿತ್ರಣದಿಂದ ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತಾನೆ. ಇತಿಹಾಸದುದ್ದಕ್ಕೂ, ಈ ಜನರು ತಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆ, ತಮ್ಮ ರಾಜಕೀಯ ಪಕ್ಷ ಅಥವಾ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಅಥವಾ ತಮ್ಮ ದೃಷ್ಟಿಯ ಮೂಲಕ ತಮ್ಮ ಇಡೀ ದೇಶವನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತಾರೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪರಿಗಣನೆ (ಐಸಿ)-ಪರಿವರ್ತನಾ ನಾಯಕರು ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಭಾವನೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಿಜವಾದ ಕಾಳಜಿಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಸ್ವಯಂ-ವಾಸ್ತವೀಕರಣಕ್ಕೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಅನುಯಾಯಿಗೆ ಈ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗಮನವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರು ಮತ್ತು ಅವರ ಅಧಿಕಾರದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ನಡುವೆ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಬೆಳೆಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕನು ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸದಸ್ಯರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಎತ್ತಿ ತೋರಿಸಬಹುದು. ಈ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ನಾಯಕನು ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಅನುಯಾಯಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಲು ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಕೆಲಸ ಮಾಡಬಹುದು. ಇದು ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ ತಂಡಗಳು ಅವಲಂಬಿಸಲು ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಆದರೆ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕನು ಅವರ ಖರೀದಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತಾನೆ. ಬೌದ್ಧಿಕ ಪ್ರಚೋದನೆ (ಐಎಸ್)-ನಾಯಕನು ಅನುಯಾಯಿಗಳಿಗೆ ನವೀನ ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲರಾಗಿರಲು ಸವಾಲು ಹಾಕುತ್ತಾನೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಅನುಯಾಯಿಗಳನ್ನು ಯಥಾಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕರು "ಮೃದು" ರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದು ಒಂದು ಸಾಮಾನ್ಯ ತಪ್ಪು ತಿಳುವಳಿಕೆಯಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಸತ್ಯವೆಂದರೆ ಅವರು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಅನುಯಾಯಿಗಳಿಗೆ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸವಾಲು ಹಾಕುತ್ತಾರೆ. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕರು ತಮ್ಮ ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಪೂರ್ವಭಾವಿ ಕಲ್ಪನೆಗಳಿಗೆ ಸವಾಲು ಹಾಕುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲತೆಯನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆ ಸೃಜನಶೀಲತೆಯು ಸಹಜವಾಗಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ಕಲಿತದ್ದಾಗಿರಬಹುದು, ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕರು ಅವರ ಅನುಯಾಯಿಗಳು ಚುಕ್ಕೆಗಳನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುತ್ತಾರೆ. ಒಂದು ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಾಗ ನಾಯಕರು ಮತ್ತು ಅನುಯಾಯಿಗಳು ಒಬ್ಬರನ್ನೊಬ್ಬರು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ನೈತಿಕತೆಗೆ ಏರಿಸಿದಾಗ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವವು ಸಂಭವಿಸಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸರಿಯಾದ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ನೈತಿಕ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು. ಸರಳವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕನು ಸ್ವಾರ್ಥಿಯಲ್ಲ ಮತ್ತು ಇತರರಲ್ಲಿ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೋಡುತ್ತಾನೆ. ಪರಿವರ್ತನಾತ್ಮಕ ನಾಯಕತ್ವವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮೂಲಕ ಬೌದ್ಧಿಕ ಪ್ರಚೋದನೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಪರಿವರ್ತನಾ ನಾಯಕರು ವ್ಯವಹಾರದ ನಾಯಕರು ಮಾಡದ ಒಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಅದು ಸ್ವಯಂ-ವಾಸ್ತವೀಕರಣವನ್ನು ಮೀರಿ ಹೋಗುತ್ತದೆ. ಸ್ವ-ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಮೀರಿಸುವ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪರಿಪಕ್ವತೆಯಲ್ಲಿ ಅಂತಿಮವಾದದ್ದು ಸ್ವಯಂ-ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನೋಡುವವರು ಮರೆತುಬಿಡುತ್ತಾರೆ. ಬಾಸ್. (1999). ನಾಯಕರ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವಗಳು ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮನವಿ ಅಥವಾ ಆದ್ಯತೆ ನಾಯಕರ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವಗಳಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿರಬಹುದು. ಸ್ಟ್ರೆಂತ್ ಡಿಪ್ಲಾಯ್ಮೆಂಟ್ ಇನ್ವೆಂಟರಿ ಅಳೆಯುವ ದೃಢ-ನಿರ್ದೇಶನದ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಪ್ರಕಾರವು 0.438 ನಲ್ಲಿ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವದೊಂದಿಗೆ ಮಧ್ಯಮ ಧನಾತ್ಮಕ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ನಾಯಕರು ಇತರ ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ತೋರಿಸಿದರು. ಪರಹಿತಚಿಂತನೆಯ-ಪೋಷಣೆಯ ಪ್ರಕಾರವು ಸೇವಕರ ನಾಯಕತ್ವದೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ, ವಿಶ್ಲೇಷಣಾತ್ಮಕ-ಸ್ವಾಯತ್ತತೆಯ ನಾಯಕರು ವಹಿವಾಟಿನ ನಾಯಕತ್ವದೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ-ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕಾರವು ಸನ್ನಿವೇಶದ ನಾಯಕತ್ವದೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಐದು ಪ್ರಮುಖ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕನ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ಸಂಭವನೀಯತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಅಂಶಗಳಾಗಿ ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ವಿವಿಧ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ವಿಭಿನ್ನ ಒತ್ತು ನೀಡುವುದು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿ ಸ್ಪೂರ್ತಿದಾಯಕ ನಾಯಕತ್ವ, ವ್ಯವಹಾರದ ನಾಯಕತ್ವ ಮತ್ತು ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವದ ಕಡೆಗೆ ಒಲವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಐದು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿವೆ. ಬಹಿರ್ಮುಖಿಗಳ ಎರಡು ಪ್ರಮುಖ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳೆಂದರೆ ಅವರ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವದ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಅನುಕ್ರಮವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿರುವ ಸಂಬಂಧ ಮತ್ತು ಏಜೆನ್ಸಿ. ಹೊರತೆಗೆಯುವಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವದಲ್ಲಿ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲಾಗುವ ಒಂದು ಸ್ಪೂರ್ತಿದಾಯಕ ಲಕ್ಷಣವಾಗಿ ನೋಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ನ್ಯೂರೋಟಿಸಿಸಂ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಉತ್ಪಾದಕತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಆತಂಕವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ಇದು ಗುಂಪಿನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಆತ್ಮಗೌರವ ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಿಂದ ದೂರ ಸರಿಯುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವದ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಇರಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿಲ್ಲದ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸಬಹುದು. ನರರೋಗವು ರಿವರ್ಸ್-ಸ್ಕೋರ್ ಮಾಡಿದಾಗ, ಅದು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವಕ್ಕೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಸೃಜನಶೀಲ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸುವ ಮುಕ್ತತೆಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸುವ ಮುಕ್ತತೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ಗುಣಲಕ್ಷಣವನ್ನು ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವದ ಒಂದು ಅಂಶವಾಗಿಯೂ ನೋಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ದೊಡ್ಡ-ಚಿತ್ರಣದ ದೂರದೃಷ್ಟಿಯ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ನೀಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಸೂಚಿಸುವ ಗುಣಲಕ್ಷಣವಲ್ಲದಿದ್ದರೂ, ನಾಯಕರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಇತರರ ಬಗ್ಗೆ ನೈಸರ್ಗಿಕ ಕಾಳಜಿ ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪರಿಗಣನೆಯಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಸಮ್ಮತ ಸ್ವಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಆದರ್ಶೀಕರಿಸಿದ ಪ್ರಭಾವವು ಸಮ್ಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಶ್ರೇಷ್ಠ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಾಗಿದೆ. ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಬಲವಾದ ನಿರ್ದೇಶನದ ಪ್ರಜ್ಞೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಮಾಣದ ಉತ್ಪಾದಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಹಾಕುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ನಾಯಕರ ಉಪ-ಉತ್ಪನ್ನವಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ನಿರ್ವಹಣಾ-ಆಧಾರಿತ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ವಿವರ ಆಧಾರಿತ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಗಮನದಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಂಡು ಈ ಗುಣಲಕ್ಷಣವು ನಾಯಕತ್ವದ ವಹಿವಾಟಿನ ರೂಪದೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕರು ತಮಗೆ ಮಾತ್ರ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಮೌಲ್ಯಗಳಿಗಿಂತ ಇತರರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಮೌಲ್ಯಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ನೀಡಬಹುದು ಎಂದು ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ. ಪರಿವರ್ತನಾತ್ಮಕ ನಾಯಕತ್ವದ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ನಾಯಕರ ರೇಟಿಂಗ್ಗಳು ಒಮ್ಮುಖವಾಗದಿರಬಹುದು ಎಂದು ಅಧ್ಯಯನಗಳು ತೋರಿಸಿವೆ. ನಾಯಕರ ಸ್ವಯಂ-ರೇಟಿಂಗ್ಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಬಹಿರ್ಮುಖ, ಅಂತರ್ಬೋಧೆಯ ಮತ್ತು ಗ್ರಹಿಸುವ ಆದ್ಯತೆಗಳು ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತವೆ. ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ರೇಟಿಂಗ್ಗಳು ಸಂವೇದನೆಯ ಆದ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ನಾಯಕರು ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ. ಮಾಪನವು ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಅಳೆಯುವ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಿವಿಧ ನಾಯಕತ್ವದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವ ತರಬೇತಿಗೆ ಆಧಾರವನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಸಮೀಕ್ಷೆಯಾದ ಮಲ್ಟಿಫ್ಯಾಕ್ಟರ್ ಲೀಡರ್ಶಿಪ್ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯನ್ನು (ಎಂಎಲ್ಕ್ಯು) ಬಳಸುವುದು. ಆರಂಭಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಸೀಮಿತವಾಗಿತ್ತು ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಜ್ಞಾನವು ಪ್ರಾಚೀನವಾಗಿತ್ತು, ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯಲ್ಲಿನ ವಸ್ತುಗಳಿಗೆ ಉತ್ತಮ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿತ್ತು. ಎಂಎಲ್ಕ್ಯೂನಲ್ಲಿನ ನಂತರದ ಬೆಳವಣಿಗೆಯು ಸಮೀಕ್ಷೆಯ ಪ್ರಸ್ತುತ ಆವೃತ್ತಿಯಾದ ಎಂಎಲ್ಕ್ಯೂ5ಎಕ್ಸ್ಗೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು. ಎಂಎಲ್ಕ್ಯೂ5ಎಕ್ಸ್ನ ಪ್ರಸ್ತುತ ಆವೃತ್ತಿಯು 36 ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಇವುಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿ ಮಾಪಕವನ್ನು ಅಳೆಯುವ 4 ವಸ್ತುಗಳೊಂದಿಗೆ 9 ಮಾಪಕಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಜಾನ್ ಆಂಟೊನಾಕಿಸ್ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಂತರದ ದೃಢೀಕರಣ ಕಾರ್ಯವು ಎಂಎಲ್ಕ್ಯೂ5ಎಕ್ಸ್ನ ಸಿಂಧುತ್ವ ಮತ್ತು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವ ಬಲವಾದ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಿತು. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಆಂಟೊನಾಕಿಸ್ ಎರಡು ದೊಡ್ಡ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ಒಂಬತ್ತು ಅಂಶಗಳ ಎಮ್ಎಲ್ಕ್ಯು ಮಾದರಿಯ ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ದೃಢಪಡಿಸಿದರು. ಇತರ ಸಂಶೋಧಕರು ಇನ್ನೂ ಎಂಎಲ್ಕ್ಯೂ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಟೀಕಿಸಿದ್ದರೂ, 2003 ರಿಂದ ಆಂಟೊನಾಕಿಸ್ ಪ್ರಕಟಿಸಿದಂತಹ ದೊಡ್ಡ ಮಾದರಿ ಗಾತ್ರಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಿದ್ಧಾಂತೀಕರಿಸಿದ ಒಂಬತ್ತು-ಅಂಶಗಳ ಮಾದರಿಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಯಾರಿಗೂ ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಲ್ಲ. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಮೊದಲ 5 ಅಂಶಗಳು-ಆದರ್ಶ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಆದರ್ಶ ನಡವಳಿಕೆಗಳು, ಸ್ಫೂರ್ತಿದಾಯಕ ಪ್ರೇರಣೆ, ಬೌದ್ಧಿಕ ಪ್ರಚೋದನೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪರಿಗಣನೆ-ಇವುಗಳನ್ನು ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವದ ನಡವಳಿಕೆಗಳೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇತರ ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಇತರ ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿಗಳು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ ಎಂದು ಅಧ್ಯಯನಗಳು ತೋರಿಸಿವೆ. ಪರಿವರ್ತನಾತ್ಮಕ ನಾಯಕತ್ವವು ಅನುಯಾಯಿಗಳ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಊಹಿಸುವಲ್ಲಿ ವಹಿವಾಟನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಲೋವೆ, ಕ್ರೋಕ್ ಮತ್ತು ಶಿವಸುಬ್ರಮಣ್ಯಂ ನಡೆಸಿದ ಅಧ್ಯಯನಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಉತ್ಪಾದಕತೆ (ಅಥವಾ ಆದರ್ಶ ಪ್ರಭಾವ) ಎಂ. ಎಲ್. ಕ್ಯೂ. ಮಾಪಕಗಳಲ್ಲಿ ನಾಯಕತ್ವದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚು ಬಲವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿರುವ ಒಂದು ವ್ಯತ್ಯಾಸವೆಂದು ಕಂಡುಬಂದಿದೆ. ಬದ್ಧತೆ, ಪಾತ್ರದ ಸ್ಪಷ್ಟತೆ ಮತ್ತು ಯೋಗಕ್ಷೇಮ ಸೇರಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವವು ಸಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಎಂದು ಇತರ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ತೋರಿಸುತ್ತವೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಸನ್ನಿವೇಶದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರೊಂದಿಗಿನ ಅದರ ಪ್ರಭಾವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಂಕೀರ್ಣ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗಿಂತ ಸಣ್ಣ, ಖಾಸಗಿ ಸ್ವಾಮ್ಯದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಿದಾಗ ಇದು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮೇಲೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ ಎಂದು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು. ಏಕೆಂದರೆ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕರು ತಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಸುಗಮಗೊಳಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲತೆಯನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಬಹುದು. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವವು ವ್ಯತ್ಯಾಸ ಸೃಷ್ಟಿಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕರು ಹಿಂದಿನ ಗುರಿ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಮೀರಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಮೇಲಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೂ ಮೀರಿ ಹೋಗಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತಾರೆ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮತ್ತು ಲೀಡರ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವೆಂದರೆ ಸಂಸ್ಥೆ, ಗುಂಪು ಅಥವಾ ಸಮುದಾಯದೊಳಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವವರು. ಇತರರಿಗೆ ಪಾತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುವ ಮೂಲಕ ದೃಷ್ಟಿಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಅವರು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಏನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತಾರೆ. ನಾಯಕರು ಪೂರ್ವನಿಯೋಜಿತವಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ನಾಯಕರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ದೂರದೃಷ್ಟಿಯುಳ್ಳವರಾಗಿದ್ದು, ಅವರು ಬದಲಾವಣೆಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯರೂಪಕ್ಕೆ ತರಲು ಬದ್ಧರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ವಹಿವಾಟಿನ ನಾಯಕತ್ವ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವಕ್ಕೆ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿ, ವಹಿವಾಟಿನ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳು ಅನುಯಾಯಿಗಳಿಂದ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷೆಗಳ ಬಳಕೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತವೆ. ಬರ್ನ್ಸ್ ಪ್ರಕಾರ, ಪರಿವರ್ತನೆಯ ವಿಧಾನವು ಜನರು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಇದು ಗ್ರಹಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಮರುವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಆಕಾಂಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತದೆ. ವಹಿವಾಟಿನ ವಿಧಾನಕ್ಕಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಇದು "ಕೊಡಿ ಮತ್ತು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ" ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಆಧರಿಸಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ನಾಯಕನ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ, ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಶಕ್ತಿಯುತ ದೃಷ್ಟಿಯ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಸವಾಲಿನ ಗುರಿಗಳ ಮೂಲಕ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಪರಿವರ್ತನಾತ್ಮಕ ನಾಯಕರು ಅನುಯಾಯಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವತ್ತ ನೋಡುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ವ್ಯವಹಾರದ ನಾಯಕರು ಪ್ರಗತಿಯ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರದೆ ಯಥಾಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ. ವಹಿವಾಟು ನಡೆಸುವ ನಾಯಕರು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಬಳಸುವ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕರು ತಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯ ಬಗ್ಗೆ ನಿಜವಾದ ದೃಷ್ಟಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ, ಜನರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲು ಸಮರ್ಥರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಬದ್ಧರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕರು ದೃಷ್ಟಿಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಪ್ರೇರಣೆಗಾಗಿ ವರ್ಚಸ್ಸು ಮತ್ತು ಉತ್ಸಾಹವನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಭಾವದಲ್ಲಿ ಪೂರ್ವಭಾವಿಯಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ವ್ಯವಹಾರದ ನಾಯಕರು ಗುರಿಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಪ್ರೇರಣೆಗಾಗಿ ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಸ್ವಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಎಮ್ಎಲ್ಕ್ಯು ಕೆಲವು ವಹಿವಾಟಿನ ನಾಯಕತ್ವದ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತದೆ-ಕಂಟಿಂಜೆಂಟ್ ರಿವಾರ್ಡ್ ಮತ್ತು ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್-ಬೈ-ಎಕ್ಸೆಪ್ಶನ್-ಮತ್ತು ಈ ಅಂಶಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಎಮ್ಎಲ್ಕ್ಯು ಪರೀಕ್ಷಿಸಿದ ಪರಿವರ್ತನಾ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವದ ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ಅನುಯಾಯಿಗಳಲ್ಲಿ ನಾಯಕನೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ನಾಯಕನ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ ಎಂದು ಅಧ್ಯಯನಗಳು ತೋರಿಸಿವೆ, ಆದರೆ ಒಂದು ವಹಿವಾಟಿನ ಅಭ್ಯಾಸವು (ಅನಿಶ್ಚಿತ ಪ್ರತಿಫಲ) ಹೆಚ್ಚಿನ ಅನುಯಾಯಿ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ನಾಯಕ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಲೈಸೆಜ್-ಫೇರ್ ನಾಯಕತ್ವ ಲೈಸೆಜ್-ಫೇರ್ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಒದಗಿಸದೆ ನಾಯಕತ್ವದ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು, ಇದು ಅನುಯಾಯಿಗಳನ್ನು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ರಕ್ಷಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಬಿಡುತ್ತದೆ. ಇದು ನೀತಿಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಲ್ಲಿ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಮುಕ್ತ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಲು ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದ್ದರೂ, ಲೈಸೆಜ್-ಫೇರ್ ನಾಯಕತ್ವವು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಎಂದು ಅಧ್ಯಯನಗಳು ತೋರಿಸಿವೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ನಾಯಕ ಮತ್ತು ನಾಯಕನ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದೊಂದಿಗೆ ಅನುಯಾಯಿಗಳ ತೃಪ್ತಿಯ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ. ಅಲ್ಲದೆ, ಪುರುಷರು ಮತ್ತು ಮಹಿಳೆಯರ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸುವ ಇತರ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಮಹಿಳಾ ನಾಯಕರು ತಮ್ಮ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿವರ್ತನೆಯಾಗುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಿವೆ, ಆದರೆ ಲೈಸೆಜ್-ಫೇರ್ ನಾಯಕತ್ವವು ಪುರುಷ ನಾಯಕರಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಚಲಿತವಾಗಿದೆ. ಲೋವೆ, ಕ್ರೋಕ್ ಮತ್ತು ಶಿವಸುಬ್ರಮಣಿಯಂ (1996) ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಮತ್ತು ಖಾಸಗಿ ಕಂಪನಿಗಳ ನಡುವಿನ ಶೈಲಿಗಳ ಹೋಲಿಕೆಯು ಖಾಸಗಿ ಮತ್ತು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ವಲಯದ ಅಧ್ಯಯನಗಳ ದತ್ತಾಂಶವನ್ನು ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸಿ ಮೆಟಾ-ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸಿತು. ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿತ ಉಪಘಟಕಗಳ ಶ್ರೇಣಿವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸಿದವು. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದ್ದವು; ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿಃ ಉತ್ಪಾದಕ-ಸ್ಫೂರ್ತಿ, ಬೌದ್ಧಿಕ ಪ್ರಚೋದನೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪರಿಗಣನೆ. ವಹಿವಾಟಿನ ನಾಯಕತ್ವವು ಮುಂದಿನ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿತ್ತು; ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಕೆಳಗಿನ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನದರಿಂದ ಕನಿಷ್ಠಕ್ಕೆಃ ಅನಿಶ್ಚಿತ ಪ್ರತಿಫಲ ಮತ್ತು ವಿನಾಯಿತಿಯಿಂದ ನಿರ್ವಹಣೆ. ಲೈಸೆಜ್ ಫೇರ್ ನಾಯಕತ್ವವು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಮಧ್ಯಪ್ರವೇಶಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಅಳೆಯಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಅಂಕವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಕೋಷ್ಟಕ 2.3 ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಮತ್ತು ಖಾಸಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳು ಟ್ರಾನ್ಸ್ಫಾರ್ಮೇಷನಲ್ ಲೀಡರ್ಶಿಪ್ನಲ್ಲಿ ಬಾಸ್ (2006) ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡಂತೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮೆಟಾ-ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು. ಫಿಪ್ಸ್ ಬಳಕೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಅಂಶಗಳು, ನಾಯಕನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವು ಅವರ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಐದು ಅಂಶಗಳ ಮಾದರಿಯ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆಃ ಅನುಭವಕ್ಕೆ ಮುಕ್ತತೆ, ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯತೆ, ಬಹಿರ್ಮುಖತೆ/ಅಂತರ್ಮುಖತೆ, ಸಮ್ಮತತೆ, ಮತ್ತು ನರರೋಗ/ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸ್ಥಿರತೆ (ಒಸಿಇಎಎನ್). ಎಲ್ಲಾ ಬಿಗ್ ಫೈವ್ ಆಯಾಮಗಳು ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವಕ್ಕೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ ಎಂದು ಫಿಪ್ಸ್ ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದರು. ಅನುಭವಕ್ಕೆ ಮುಕ್ತತೆಯು ನಾಯಕನಿಗೆ ಹೊಸ ವಿಚಾರಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹೀಗಾಗಿ ಅನುಯಾಯಿಗಳನ್ನು ಬೌದ್ಧಿಕವಾಗಿ ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ನಾಯಕರು ಸಾಧನೆ ಆಧಾರಿತವಾಗಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಹೀಗಾಗಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ತಮ್ಮ ಅನುಯಾಯಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಬಹಿರ್ಮುಖ ಮತ್ತು ಸಮ್ಮತಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಅನುಕ್ರಮವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಹೊರಹೋಗುವ ಮತ್ತು ಆಹ್ಲಾದಕರವಾಗಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಯಶಸ್ವಿ ಅಂತರ್ವ್ಯಕ್ತೀಯ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಹೊಂದುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಮತ್ತು ಅವರ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಳಜಿವಹಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಹೆಚ್ಚು. ಭಾವನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸ್ಥಿರವಾದ ನಾಯಕರು ತಮ್ಮ ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಲು ಸಮರ್ಥರಾಗುತ್ತಾರೆ ಏಕೆಂದರೆ ಅವರ ಸ್ಥಿರತೆಯು ಅನುಯಾಯಿಗಳಿಗೆ ಉತ್ತಮ ಮಾದರಿಗಳಾಗಲು ಮತ್ತು ಗುರಿ ಪೂರೈಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅವರನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಹಿನ್ನೆಲೆಯ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದಾಹರಣೆಯೆಂದರೆ ಭಾರತೀಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿ, ಅಲ್ಲಿ ಪೋಷಣೆ-ಕಾರ್ಯದ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಭಂಡಾರ್ಕರ್ (1990) ಭಾರತದಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕರು ತಮ್ಮ ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಕಲ್ಯಾಣದಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಭಾರತೀಯ ಕುಟುಂಬಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಂತೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಿಕೊಟ್ಟರು. ಆದ್ದರಿಂದ ಭಾರತೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿನ ನಾಯಕರು ತಮ್ಮ ಅನುಯಾಯಿಗಳು ನಾಯಕರನ್ನು ಸಮೀಪಿಸುವಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಸ್ವಯಂ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದ್ದರೆ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಕೆಳದರ್ಜೆಯವರು ಕಡಿಮೆ ದೃಢತೆ, ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸ ಮತ್ತು ಸ್ವತಂತ್ರರಾಗಿರುವುದು ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳ ಪರಿವರ್ತನಾ ನಾಯಕತ್ವದ ಪ್ರದರ್ಶನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಊಹಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಅವರ ಸ್ವಂತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗೆಗಿನ ಅವರ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸೇರಿ, ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವ ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಾಗರಿಕರಾಗುವ ಇಚ್ಛೆಯ ನಡುವಿನ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಮಿತಗೊಳಿಸುವಂತೆ ತೋರುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಂದು ಕಾರ್ಯ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ತಮ್ಮ ನಾಯಕನನ್ನು ತಮ್ಮ ಮೂಲಮಾದರಿಯೆಂದು ಗ್ರಹಿಸಿದರೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪೌರತ್ವ ನಡವಳಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಅವರ ಇಚ್ಛೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವವು ಕಡಿಮೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಅಂತೆಯೇ, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಗುರಿ ಆಧಾರಿತವಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕ್ರಮಾನುಗತತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವದಿಂದ ಕಡಿಮೆ ಪ್ರಭಾವಿತರಾಗುತ್ತಾರೆ. ಸ್ವಯಂ-ಪ್ರೇರಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಮ್ಮನ್ನು ಕಾರ್ಯರೂಪಕ್ಕೆ ತರಲು ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕರ ಅಗತ್ಯವಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ "ಸಂಪ್ರದಾಯವಾದಿಗಳು" ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪೌರತ್ವವನ್ನು ಅನುಯಾಯಿಗಳಾಗಿ ತಮ್ಮ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ನೀಡಿದಂತೆ ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತಾರೆ-ಅವರು ಮಾಡಲು "ಪ್ರೇರೇಪಿಸಬೇಕಾದ" ವಿಷಯವಲ್ಲ. ಮೇಲಿನ ಅಂಶಗಳ ಗುಂಪುಗಳು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ, ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವದ ಪ್ರತಿರೋಧಕಗಳು ಮತ್ತು ಪರ್ಯಾಯಗಳೆರಡರಲ್ಲೂ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ ಎಂದು ಪುರಾವೆಗಳು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ. ಪ್ರತಿಬಂಧಕಗಳಾಗಿ, ಈ ಯಾವುದೇ ಅಂಶಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು-ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಅಥವಾ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸಾಮೂಹಿಕವಾಗಿ-ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕನ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು "ಅನಗತ್ಯ" ವನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಬಹುದು ಏಕೆಂದರೆ ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ನಡವಳಿಕೆಯು ಅವರ ಸ್ವಂತ ಪ್ರೇರಣೆಗಳು ಅಥವಾ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳಿಂದ ಪ್ರಚೋದಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಈ ಅಂಶಗಳು ಇಲ್ಲದಿದ್ದಾಗ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲಸದ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ನಾಯಕನನ್ನು "ನಮ್ಮಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು" ಎಂದು ನೋಡುವುದಿಲ್ಲ), ಆಗ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವವು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ, ಅಂತಹ "ಅನುಕೂಲಕರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು" ಇಲ್ಲದಿದ್ದಾಗ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು-ಮತ್ತು ಅವರು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು-ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವದಿಂದ ಹೂಡಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಉತ್ತಮ ಲಾಭವನ್ನು ನೋಡಬೇಕು. ನಾಯಕತ್ವದ ನಿರಂತರತೆಯು ಪಾತ್ರದ ಸ್ಪಷ್ಟತೆ ಮತ್ತು ಬದ್ಧತೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವದ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದು ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕರು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಮೊದಲು ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬೆಂಬಲವು ಬದ್ಧತೆಯ ಮೇಲಿನ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿತು, ಇದು ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆ, ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಬದಲಾವಣೆ, ನಾಯಕರ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ನಾಯಕರ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮೌಲ್ಯದ ಉನ್ನತ ಬದ್ಧತೆ ಸೇರಿದಂತೆ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವದ ಪ್ರದರ್ಶನವನ್ನು ಸಮತೋಲನಗೊಳಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಅಂಶಗಳಿವೆ. ಲೀಡ್ಶಿಪ್ ಅಂಡ್ ಪರ್ಫಾರ್ಮೆನ್ಸ್ ಬಿಯಾಂಡ್ ಎಕ್ಸ್ಪೆಕ್ಟೇಷನ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ಬರ್ನಾರ್ಡ್ ಬಾಸ್ ಅವರು ಕೆಲವು ನಾಯಕರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಸಮರ್ಥ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಪಡೆಯಲು ಸಮರ್ಥರಾಗಿದ್ದಾರೆ, ಆದರೆ ಇತರರು ಅಸಾಧಾರಣ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವವು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ (ಬಾಸ್, 1985). ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವುದು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿಯೂ ಅನೇಕ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವದ ನಾಲ್ಕು ಅಂಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಈ ಹಿಂದೆ ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿರುವ ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಆನ್ಲೈನ್ನಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುವ ತಂಡದ ಯೋಜನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಎಂದು ಪುರಾವೆಗಳು ತೋರಿಸುತ್ತವೆ. ಇತ್ತೀಚಿನ ಒಂದು ಅಧ್ಯಯನವು ಈ ನಾಲ್ಕು ಅಂಶಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದೊಂದಿಗೆ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಬೌದ್ಧಿಕ ಪ್ರಚೋದನೆ ಮತ್ತು ಸ್ಫೂರ್ತಿದಾಯಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಎರಡೂ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳಾದ ಉತ್ಸಾಹ, ಸಂತೋಷ ಮತ್ತು ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಜೀವನ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಹೆಮ್ಮೆಯ ಭಾವದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿವೆ. ಕಂಪನಿಗಳು ಎಲ್ಲೆಡೆ ಬದಲಾಗುತ್ತಿವೆ ಎಂದು ತೋರುತ್ತದೆ; ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಬದಲಾವಣೆಯು ಅವರ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳ ಕೇಂದ್ರಬಿಂದುವಾಗಿದೆ. ಇದು ವೆಚ್ಚದ ರಚನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಬೆಳೆಯಲು ಹೊಸ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವ ಬಗ್ಗೆ. ನಾಯಕರು ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ತಯಾರಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ. ಡವಿಟಾದ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಕೆಂಟ್ ಥರ್ಟಿ, "ಜೀವವನ್ನು ನೀಡುವ" ಇಟಾಲಿಯನ್ ಪದವಾದ ಡವಿಟಾವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದರು ಮತ್ತು ಸೇವಾ ಶ್ರೇಷ್ಠತೆ, ತಂಡದ ಕೆಲಸ, ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ ಮತ್ತು ವಿನೋದವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡ ಪ್ರಮುಖ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ನೆಲೆಸಿದರು. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ವಹಿತಾಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅನುಸರಿಸುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ವಹಿವಾಟಿನ ನಾಯಕನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪರಿಗಣನೆಯಿಲ್ಲದೆ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಬಲಪಡಿಸುತ್ತಾನೆ. ಬದ್ಧತೆ, ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದುವ ಮೂಲಕ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪರಿವರ್ತನಾ ನಾಯಕರಾಗಿ ಜೋಡಿಸುವುದು ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಶುಶ್ರೂಷಾ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಬಳಸಿದಾಗ, ಅದು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದ್ಧತೆಯ ಹೆಚ್ಚಳಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು ಎಂದು ಸಂಶೋಧಕರು ಕಂಡುಕೊಂಡರು. ಒಂದು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಅಧ್ಯಯನವು ಪರಿವರ್ತನಾತ್ಮಕ ನಾಯಕತ್ವ ಮತ್ತು ವಹಿವಾಟಿನ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಆನ್ಲೈನ್ ತರಗತಿಯಾಗಿ ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಹೋಲಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿದೆ. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವವು ಅರಿವಿನ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವಹಿವಾಟಿನ ನಾಯಕತ್ವವು ಅದನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂದು ಈ ಅಧ್ಯಯನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗಳುಃ ವರ್ಣಭೇದ ನೀತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಮೂಲನೆ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ದಕ್ಷಿಣ ಆಫ್ರಿಕಾದಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಜಾರಿಗೆ ತರಲು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ನೆಲ್ಸನ್ ಮಂಡೇಲ ಅವರು ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವದ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಬಳಸಿದರು. 1995ರಲ್ಲಿ, ಅವರು ವರ್ಣಭೇದ ನೀತಿಯ ವಾಸ್ತುಶಿಲ್ಪಿ ಹೆಂಡ್ರಿಕ್ ವೆರ್ವೋರ್ಡ್ನ ವಿಧವೆ ಬೆಟ್ಸಿ ವೆರ್ವೋರ್ಡ್ ಅವರನ್ನು ಒರಾನಿಯಾದಲ್ಲಿರುವ ಅವರ ಮನೆಯಲ್ಲಿ ಭೇಟಿಯಾದರು. ಒರಾನಿಯಾವು ಆಫ್ರಿಕನ್ನರ ತಾಯ್ನಾಡಾಗಿತ್ತು ಮತ್ತು ಜನಾಂಗೀಯ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆಯ ಗಮನಾರ್ಹ ಕಾಲಾನುಕ್ರಮದ ಸಂಕೇತವಾಗಿತ್ತು, ಮತ್ತು ಕ್ಷಮೆಗಾಗಿ ಮಂಡೇಲಾರವರ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಒತ್ತು ದಕ್ಷಿಣ ಆಫ್ರಿಕಾದ ಪೂರ್ವಾಗ್ರಹಗಳನ್ನು ಗುಣಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ನಾಯಕನಾಗಿ ಅಪಾರ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಲು ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಿತು. 2000ರಲ್ಲಿ, "ಜೈಲಿನಲ್ಲಿರುವ ಮತ್ತು ಸಮಾಜವನ್ನು ಪರಿವರ್ತಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಜನರಿಗೆ, ಕ್ಷಮೆಯು ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ ನಿಮಗೆ ಪ್ರತೀಕಾರ ತೀರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಮಯವಿಲ್ಲ" ಎಂದು ಅವರು ಹೇಳಿದ್ದನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದು ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವದ ನಿರೂಪಣೆಗಳಲ್ಲಿ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಅಥವಾ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪರಿಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸುವ ಮತ್ತು ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಗೊಳಿಸಲು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಬದ್ಧರಾಗಿರುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಅಥವಾ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನವನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ವಿಧಾನವು ಸಮುದಾಯ ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿ ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ. ತ್ಯಾಗ ಮತ್ತು ಲೋಕೋಪಕಾರದ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಇತರರು ಅನುಸರಿಸಲು ಅವರು ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಿದರು. ಶೂಮೇಕರ್ ಅಂತಹ ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತಾರೆಃ ಭವಿಷ್ಯ ಡಿಜಿಟಲ್ ಯುಗದಲ್ಲಿ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವದ ವಿಕಾಸವು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಾಯಕತ್ವದ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಸ್ಥಾನ-ಆಧಾರಿತ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಿಂದ ಕಾರ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಿಗೆ ಬದಲಾದಂತೆ, ಈ ಗುರಿಗಳನ್ನು ತಮ್ಮ ನಾಯಕತ್ವ ಸಮುದಾಯದ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಜೋಡಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿಗಳಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಪರಿವರ್ತನಾ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಮರು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದಲ್ಲಿನ ಈ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಮರು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವ ಈ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಮುದಾಯವು ಮುಂಚೂಣಿಯಲ್ಲಿದೆ. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವದ ಭವಿಷ್ಯವು ರಾಜಕೀಯ ಜಾಗತೀಕರಣ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಏಕರೂಪದ ಆರ್ಥಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಅದರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿವೆ. ಜಾಗತೀಕರಣವು ಹೆಚ್ಚು ವೈವಿಧ್ಯಮಯವಾದ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಜನಾಂಗೀಯವಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾದ ಸಾಮೂಹಿಕ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಬಳಕೆಯಲ್ಲಿಲ್ಲದಂತಾಗಿಸುವುದರಿಂದ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವದ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಮತ್ತು ಭೌಗೋಳಿಕ ಆಯಾಮಗಳು ಮಸುಕಾಗುತ್ತವೆ. ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಾಯಕತ್ವದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ನಾಯಕನನ್ನು ಪರಿವರ್ತನೆಯ ಅಥವಾ ವ್ಯವಹಾರದ ನಾಯಕ ಎಂದು ಹೆಸರಿಸಿದಾಗ. ಜಿನ್ನಾ ಅವರ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುವಾಗ, ಯೂಸುಫ್ (2015) ಅವರು ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲ, ಆದರೆ ಬದಲಾವಣೆಯ ಸ್ವರೂಪವು ನಾಯಕನು ಪರಿವರ್ತನಶೀಲನಾ ಅಥವಾ ವ್ಯವಹಾರಶೀಲನಾ ಎಂಬುದನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ವಾದಿಸಿದರು. ಉಲ್ಲೇಖಗಳು ನಾಯಕತ್ವ