Affective events theory
ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಘಟನೆಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತವು (ಎ. ಇ. ಟಿ.) ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರಾದ ಹೊವಾರ್ಡ್ ಎಮ್. ವೈಸ್ (ಜಾರ್ಜಿಯಾ ಇನ್ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್ ಆಫ್ ಟೆಕ್ನಾಲಜಿ) ಮತ್ತು ರಸ್ಸೆಲ್ ಕ್ರೋಪಾನ್ಜಾನೊ (ಕೊಲೊರಾಡೋ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯ) ಅವರು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಮಾದರಿಯಾಗಿದ್ದು, ಭಾವನೆಗಳು ಮತ್ತು ಮನಸ್ಥಿತಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಹೇಗೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಮಾದರಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಂತರಿಕ ಪ್ರಭಾವಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅರಿವಿನ, ಭಾವನೆಗಳು, ಮಾನಸಿಕ ಸ್ಥಿತಿಗಳು) ಮತ್ತು ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದ್ಧತೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಅವರ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುವ ಘಟನೆಗಳಿಗೆ ಅವರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮನಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಭಾವನೆಗಳಿಂದ ವಿವರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅರಿವಿನ-ಆಧಾರಿತ ನಡವಳಿಕೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮುನ್ಸೂಚಕಗಳಾಗಿವೆ ಎಂದು ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಧನಾತ್ಮಕ-ಪ್ರಚೋದಕ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉನ್ನತಿ) ಮತ್ತು ನಕಾರಾತ್ಮಕ-ಪ್ರಚೋದಕ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ತೊಂದರೆಗಳು) ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಘಟನೆಗಳು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಗಮನಾರ್ಹವಾದ ಮಾನಸಿಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತವೆ ಎಂದು ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಶಾಶ್ವತವಾದ ಆಂತರಿಕ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅರಿವಿನ, ಭಾವನೆಗಳು, ಮಾನಸಿಕ ಸ್ಥಿತಿಗಳು) ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ, ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದ್ಧತೆಯ ಮೂಲಕ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲಾದ ಬಾಹ್ಯ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಪರ್ಯಾಯವಾಗಿ, ಕೆಲವು ಸಂಶೋಧನೆಗಳು ಸೂಚಿಸುವ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗದ ತೃಪ್ತಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿರುವಾಗ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲಾದ ಮನೋಧರ್ಮಗಳು, ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳದ ಘಟನೆಗಳು, ಉದ್ಯೋಗದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಾವಕಾಶಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆಯಂತಹ ವಿವಿಧ ಪೂರ್ವಭಾವಿ ಅಸ್ಥಿರಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ವಹಿಸುತ್ತದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪೌರತ್ವ ನಡವಳಿಕೆಗಳು, ಪ್ರತಿಕೂಲ-ಉತ್ಪಾದಕ ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆಗಳು, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಹಿಂಪಡೆಯುವಿಕೆ). ಆ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕರು ಉನ್ನತಿಗಳನ್ನು ಅನುಭವಿಸಿದಾಗ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಂದು ಗುರಿಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವುದು, ಪ್ರಶಸ್ತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು) ಅಥವಾ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಅನುಭವಿಸಿದಾಗ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಠಿಣ ಗ್ರಾಹಕನೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸುವುದು, ನವೀಕರಿಸಿದ ಗಡುವಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವುದು), ಮುಂದುವರಿಯುವ ಅಥವಾ ತೊರೆಯುವ ಅವರ ಉದ್ದೇಶವು ಅವರ ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಂದ ಅವರು ಪಡೆಯುವ ತೃಪ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಭಾವನೆಗಳು, ಮನಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಆಲೋಚನೆಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ವಹಿವಾಟಿನ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತೊರೆಯುವ ಉದ್ದೇಶದಿಂದ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಯಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಇತರ ಸಂಶೋಧನೆಗಳು ತೋರಿಸಿವೆ; ಕಡಿಮೆ ಉದ್ಯೋಗದ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಯೋಜಿತ ತ್ಯಜಿಸುವಿಕೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಸಂಬಂಧವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅನಿರೀಕ್ಷಿತವಾಗಿ ಬಿಟ್ಟುಬಿಡುತ್ತದೆ. ತಮ್ಮ ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹೊರಗಿನ ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗ ಕೊಡುಗೆಗಳಂತಹ ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಅವರ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಬಹುದಾದರೂ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಅಂಶಗಳು ಆದರ್ಶ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಆದರ್ಶ ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಂದ ಬೇಗನೆ ನಿರ್ಗಮಿಸುವ ಅವರ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು. ಸ್ವೀಕರಿಸುವವರು ತಮ್ಮ ಪ್ರಸ್ತುತ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಣೆಯಿಂದ ತೊರೆದಾಗ ನಿರ್ಗಮನ ಸಂದರ್ಶನಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಘಟನೆಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಣ್ಣ ಘಟನೆಗಳು ಸಹ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಸಂಚಿತ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತವೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಅವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಆವರ್ತನದಲ್ಲಿ ತೀವ್ರವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸಿದಾಗ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಗ್ರಹಿಸಿದ ಒತ್ತಡದ ಘಟನೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಅವು ಸಂಭವಿಸುವ ದಿನದಂದು ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೆಲಸದ ಒತ್ತಡದೊಂದಿಗೆ ಧನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ ಮತ್ತು ನಂತರದ ದಿನದ ಒತ್ತಡದೊಂದಿಗೆ ಋಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ, ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ ಗ್ರಹಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗ-ಸಂಬಂಧಿತ ಒತ್ತಡವು ಸಂಗ್ರಹಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಇದು ವೃತ್ತಿಪರ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿನ ಸಾಮಾನ್ಯ ತಿಳುವಳಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಸ್ಥಿರವಾಗಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗದ ತೃಪ್ತಿಯು ದೂರದ, ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಫಲಿತಾಂಶವಾಗಿದೆ, ಇದು ಗ್ರಹಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗದ ಒತ್ತಡದಿಂದ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅನುಭವದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಅಂಶಗಳು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಅಂಶಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾರ್ಯಗಳು, ಸ್ವಾಯತ್ತತೆ, ಉದ್ಯೋಗದ ಬೇಡಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಶ್ರಮ) ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಅವುಗಳ ಪ್ರಭಾವವು ಎ. ಇ. ಟಿ. ಯನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತದೆ. ಸವಾಲಿನ, ಲಾಭದಾಯಕವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾದ ಅಥವಾ ಹೊಸ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಕಾರ್ಯಗಳು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತವೆ. ಪರ್ಯಾಯವಾಗಿ, ವಾಡಿಕೆಯ, ನೀರಸ ಅಥವಾ ಅಗಾಧ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಡಿಮೆ ಆತ್ಮಗೌರವ, ಕಡಿಮೆ ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸ) ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳ ಬಗೆಗಿನ ಕಳವಳಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿವೆ. ಇದು ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ಯೋಜಿತ ತ್ಯಜಿಸುವ ನಡವಳಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಕಾರ್ಮಿಕರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಗಳಲ್ಲಿ ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ವಾಯತ್ತತೆಯ ಮಟ್ಟವು ಅವರ ಉತ್ಪಾದಕತೆ, ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ತೊರೆಯುವ ಉದ್ದೇಶದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ಏನಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಯುವ ಪುರುಷ ಕೆಲಸಗಾರರಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸಂಶೋಧನೆ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ಸ್ವಾಯತ್ತತೆಯು ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಆದಾಯದ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಸಹ ಮೀರಿಸುತ್ತದೆ. ಪರ್ಯಾಯವಾಗಿ, ಕೆಲಸದ ಮಿತಿಮೀರಿದ ಹೊರೆ ಮಧ್ಯವಯಸ್ಕ ಮಹಿಳೆಯರು ಮತ್ತು ಪುರುಷರಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಆದರೆ ಯುವ ಪುರುಷ ಕಾರ್ಮಿಕರಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವುದಿಲ್ಲ. ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಯಸ್ಸು ಮತ್ತು ಲಿಂಗದ ನಡುವಿನ ಈ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಹಂತದಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ, ಅಲ್ಲಿ ಯುವ (ಪುರುಷ) ಕಾರ್ಮಿಕರು ಅತಿಯಾದ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆ ಎದುರಿಸುವ ಅಥವಾ ನಿರೀಕ್ಷಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ, ಆದರೆ ಮಧ್ಯವಯಸ್ಕ ಕಾರ್ಮಿಕರು ತಮ್ಮ ಉತ್ತುಂಗವನ್ನು ಸಮೀಪಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ರಿಯಾಯಿತಿಗಳನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬಹುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ರೆಕಾರ್ಡ್, ಅರ್ಹತೆ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಕರೆನ್ಸಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ). ಅಂತೆಯೇ, ಕೆಲಸದ ನಮ್ಯತೆಯು ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಕೆಲಸವನ್ನು ಯಾವಾಗ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ನಮ್ಯತೆಯು ತೃಪ್ತಿಕರ ಕೆಲಸದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಲ್ಲಿ ಮಹಿಳೆಯರಲ್ಲಿ ಮೊದಲ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿದೆ ಮತ್ತು ಪುರುಷರಲ್ಲಿ ಎರಡನೇ ಅಥವಾ ಮೂರನೇ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ಸ್ವಾಯತ್ತತೆಯಂತೆಯೇ, ಉದ್ಯೋಗದ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವಾಗ ಆದಾಯಕ್ಕಿಂತ ಉದ್ಯೋಗದ ನಮ್ಯತೆಯು ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಒಬ್ಬರ ಕೆಲಸದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ನಮ್ಯತೆಯು ಕಡಿಮೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಆದಾಯದ ಉದ್ಯೋಗಗಳಾದ್ಯಂತ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಗೆ ಪ್ರಮುಖ ಕೊಡುಗೆಯಾಗಿದೆ. ಕೆಲಸದ ನಮ್ಯತೆ ಕೆಲಸ-ಕುಟುಂಬದ ಘರ್ಷಣೆಗಳ ಸಂಭವವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆ ಜೀವನದ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಯೋಜಿತ ತ್ಯಜಿಸುವಿಕೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅಧಿಕಾರ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸಮೃದ್ಧ ಲಾಭಾಂಶವನ್ನು ನೀಡುವ ಕೆಲಸದ ನಮ್ಯತೆಯ ಒಂದು ಅಂಚಿನ ಪ್ರಯೋಜನವಾಗಿದೆ, ಇದು ಮೊದಲನೆಯದನ್ನು ಸಶಕ್ತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ನಂತರದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಪರಿಣಾಮವು (ಭಾವನೆಗಳು ಮತ್ತು ಮನಸ್ಥಿತಿಯಂತಹ) ರಾಜ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ರಚನೆಯಾಗಿದ್ದು ಅದು ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಎದುರಾಗುವ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಹಿಂದಿನ ಸಂಶೋಧನೆಗಳು ಸೂಚಿಸಿವೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇತ್ತೀಚಿನ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುವ ಮನೋಭಾವದ ಗುಣಲಕ್ಷಣವೆಂದು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನಡೆಯುವ ಘಟನೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತವೆಯಾದರೂ, ಅವರ ಮನಸ್ಥಿತಿ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅನುಭವಿಸುವ ಘಟನೆಗಳಿಗೆ ಅವರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ತೀವ್ರತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ತೀವ್ರತೆಯು ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ತೃಪ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಪ್ರಯತ್ನ, ನಿರ್ಗಮನ, ವಿಚಲನ, ಬದ್ಧತೆ ಮತ್ತು ಪೌರತ್ವದಂತಹ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗದ ಅಸ್ಥಿರಗಳು ಸಹ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅನುಭವಿಸುವ ಘಟನೆಗಳ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿವೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ('ಜಿ' ಎಂದೂ ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ) ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವು ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪೌರತ್ವ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು (ಒ. ಸಿ. ಬಿ) ವಿವರಿಸಲು ಭಾವನೆ ಮತ್ತು ಅರಿವಿನ ಸಹಾಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಬ್ಬರ ಕೆಲಸದ ಬಗೆಗಿನ ಭಾವನೆಗಳು (ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದ ಪರಿಣಾಮ) ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಮೇಲೆ ನಿರ್ದೇಶಿಸಲಾದ ಒ. ಸಿ. ಬಿ. ಗಳೊಂದಿಗೆ ಬಲವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ, ಆದರೆ ಒಬ್ಬರ ಆಲೋಚನೆಗಳು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದ ಅರಿವುಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದೇಶಿಸಲಾದ ಒ. ಸಿ. ಬಿ. ಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಬಲವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ ಎಂದು ವರದಿಯಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗಿನ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಎಷ್ಟು ತೃಪ್ತನಾಗಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬುದರ ಫಲಿತಾಂಶವು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅನುಭವಿಸಿದ ಘಟನೆಯನ್ನು ಅವನು ಹೇಗೆ ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ತೃಪ್ತಿಯು ಆ ಗ್ರಹಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಭಾವನೆಗಳು ಮತ್ತು ಆಲೋಚನೆಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಒದಗಿಸುವ ಸಾಮಾಜಿಕ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಐದು ಅಂಶಗಳ ಮಾದರಿಯು ಐದು ಅಂಶಗಳ ಮಾದರಿ (ಎಫ್. ಎಫ್. ಎಂ.) ಯಲ್ಲಿ ಎ. ಇ. ಟಿ. ಯನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತದೆ. ಎಫ್. ಎಫ್. ಎಂ. ಎಂಬುದು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಮನೋಭಾವಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವ ಒಂದು ಅಸಂಬದ್ಧ ಮಾದರಿಯಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ಐದು ಅಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ಆರು ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಸ್ವಯಂ-ವರದಿ ಮಾಡಿದ ಕ್ರಮಗಳು, ಸಮ್ಮತತೆ, ನರರೋಗ, ಅನುಭವಕ್ಕೆ ಮುಕ್ತತೆ, ಮತ್ತು ಬಹಿರ್ಮುಖತೆಗಳು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅನುಭವಿಸಿದ ಘಟನೆಗಳ ಪರಿಣಾಮ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಊಹಿಸುತ್ತವೆ. ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅನುಭವಿಸುವ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಘಟನೆಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೇಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಅಂಶಗಳು ಊಹಿಸುತ್ತವೆ, ವಿವರಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ವಿವರಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಕೆಲವು ಪುರಾವೆಗಳಿವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಡಯಾಗ್ನೋಸ್ಟಿಕ್ ಮತ್ತು ಸ್ಟ್ಯಾಟಿಸ್ಟಿಕಲ್ ಮ್ಯಾನ್ಯುಯಲ್ನಿಂದ ಪಡೆದ ಅಸಮರ್ಪಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪರಿಣಾಮದೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿವೆ, ಆದರೆ ಈ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ವಿವರಿಸುವ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಸಿಂಧುತ್ವವು ಎಫ್ಎಫ್ಎಂ ಅನ್ನು ಮೀರಿ ಕನಿಷ್ಠವಾಗಿದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯು ವಿಳಂಬಿತ ತೃಪ್ತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಲಕ್ಷಣವಾಗಿ, ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯು ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಲ್ಲದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಕ್ರಮಬದ್ಧವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವ ಮೂಲಕ ಹಠಾತ್ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಐದು ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ, ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯನ್ನು ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಸಾಧನೆಯ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮುನ್ಸೂಚಕವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರಿಶ್ರಮ, ಸ್ವಯಂ-ಉಪಕ್ರಮ, ಸ್ವಯಂ-ಶಿಸ್ತು, ಕ್ರಮಬದ್ಧತೆ ಮತ್ತು ಸಮಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೂಲಕ ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಆಂತರಿಕ (ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ) ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ (ಅಂದರೆ, ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನ) ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಧನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಊಹಿಸುತ್ತದೆ. ಸಂಕೀರ್ಣ ಕಾರ್ಯಗಳ ಸಾಧನೆಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ತೊರೆಯುವ ಉದ್ದೇಶವು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನ್ಯಾಯೋಚಿತತೆಯನ್ನು ಗ್ರಹಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರತಿಫಲದಿಂದ ಕಡಿಮೆ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಇದು ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ಇತರರ ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳು ಸಹ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸಹಾಯವನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಉದ್ದೇಶದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಬಹುದು. ತಂಡದ ಮಟ್ಟದ ಸಾಮಾಜಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಕಡಿಮೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಹೊಂದಿರುವ ಸದಸ್ಯರ ಜಿ ಮತ್ತು ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ತನಿಖೆಗಳು, ಕಳಪೆ ಪ್ರದರ್ಶನ ನೀಡುವವರು ಕಡಿಮೆ ಜಿ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಜಿ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯಿರುವಂತೆ ಗ್ರಹಿಸಿದಾಗ ತಂಡದ ಇತರ ಸದಸ್ಯರು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಮಾಜಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಕಳಪೆ ಪ್ರದರ್ಶನ ನೀಡುವವರು ಕಡಿಮೆ ಗ್ರಾಂ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಿದಾಗ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಮಧ್ಯಮ ಮಟ್ಟದ ಸಾಮಾಜಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತಾರೆ. ಕಳಪೆ ಪ್ರದರ್ಶನ ನೀಡುವವರು ಹೆಚ್ಚಿನ ಜಿ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಾಗ, ತಂಡದ ಇತರ ಸದಸ್ಯರು ಕನಿಷ್ಠ ಪ್ರಮಾಣದ ಸಾಮಾಜಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸ್ಥಿರತೆಯು ಕಡಿಮೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಹಿವಾಟು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಈ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ದೃಢವಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ನಂತರದ ಊರ್ಜಿತಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಉಪಯುಕ್ತತೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಹಿವಾಟಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದಾದ ಸಂಭವನೀಯ ನೈತಿಕ, ನೈತಿಕ ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದದ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳಿಗೆ ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯನ್ನು ಕಾರಣವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಮಾನಸಿಕ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯಿರುವ ನೌಕರರು ಗ್ರಹಿಸಿದ ಸಾಲವು ಇರುವವರೆಗೆ, ಪರಸ್ಪರ ವಿನಿಮಯದ ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ವಹಿವಾಟಿನ ನ್ಯಾಯೋಚಿತತೆಯಿಂದಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು. ಅತ್ಯಂತ ಧಾರ್ಮಿಕ ಮತ್ತು ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಕೆಲಸಗಾರರು ತ್ಯಜಿಸುವುದು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸ-ಆಧಾರಿತ ನಂಬಿಕೆಗಳಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಂಬಬಹುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪ್ರೊಟೆಸ್ಟೆಂಟ್ ಕೆಲಸದ ನೀತಿ), ತ್ಯಜಿಸುವ ಯಾವುದೇ ಇಚ್ಛೆಯೊಂದಿಗೆ, ಕಳಪೆ ಪಾತ್ರದ ಸಂಕೇತವಾಗಿದೆ. ಸಹಮತದಲ್ಲಿ ಉನ್ನತವಾಗಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಸಾಮಾಜಿಕ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತಾರೆ, ಸಹಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತಾರೆ, ಸಹಾನುಭೂತಿಯುಳ್ಳವರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಸಭ್ಯರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಇತರರ ಕಲ್ಯಾಣ ಮತ್ತು ಹಕ್ಕುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಕಾಳಜಿಯನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇತರರ ಭಾವನೆಗಳು, ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಸಂಶೋಧನೆ ಒಮ್ಮತವನ್ನು ಪರಾನುಭೂತಿ ಮತ್ತು ಮನಸ್ಸಿನ ಸಿದ್ಧಾಂತದೊಂದಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕಿಸುತ್ತದೆ. ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದಾದ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಮೌಲ್ಯಯುತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಾಗಿರುತ್ತಾರೆ; ಅವರ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಅವರ ಸಹಮತವು ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಇತರರೊಂದಿಗೆ ಏಕೀಕರಣ, ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಒಗ್ಗಟ್ಟಿನ ಕಡೆಗೆ ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವ ಅವರ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯು ಗುಂಪು ಒಗ್ಗಟ್ಟನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತದೆ. ಅವರು ಇತರರ ಕಲ್ಯಾಣಕ್ಕಾಗಿ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಮತ್ತು ಕಾಳಜಿವಹಿಸುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವ ಕೆಲಸಗಾರರು ಕಡಿಮೆ ಸಮ್ಮತಿಸುವ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾರೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಒಮ್ಮತದ ಕೆಲಸಗಾರರು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಇತರರ ಪರವಾಗಿ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪರವಾಗಿ ಮಾಡಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿದಾಗ. ತಂಡದ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಒಮ್ಮತವು ಒಳಗೊಂಡಿರುವಲ್ಲಿ; ತಂಡದ ಎಲ್ಲಾ ಸದಸ್ಯರ ನಡುವೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಹಮತವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಗುಂಪು ಚಿಂತನೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಸಮ್ಮತತೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವು ವಿನಿಮಯ-ಆಧಾರಿತ ಅಥವಾ ವಹಿವಾಟಿನ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಕಡಿಮೆ ಒಮ್ಮತದ ಕೆಲಸಗಾರರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣ ಮತ್ತು ಅವರು ಸಂವಹನ ನಡೆಸಬೇಕಾದವರ ಬಗ್ಗೆ ತೃಪ್ತರಾದಾಗ, ಅವರು ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪೌರತ್ವ ನಡವಳಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಕಡಿಮೆ-ಸಮ್ಮತಿಸುವ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣವು ಕಡಿಮೆ ಅನುಕೂಲಕರವೆಂದು ಕಂಡುಕೊಂಡಾಗ ಅಂತಹ ನಡವಳಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಬೇರ್ಪಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಹೆಚ್ಚು ಸಮ್ಮತಿಸುವ ಕಾರ್ಮಿಕರು, ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣ, ಪರಿಸರ ಅಥವಾ ಅವರು ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕಾದ ಇತರರ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪೌರತ್ವ ನಡವಳಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ವಹಿವಾಟುಗಳ ಮೇಲೆ ನಿಗಾ ಇಡುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಇತರರ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಗತ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚು ಗಮನ ಹರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಕಡಿಮೆ ಒಮ್ಮತದ ಕೆಲಸಗಾರರಲ್ಲಿ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬೆಂಬಲ ಕಡಿಮೆಯಾದಾಗ, ವ್ಯತಿರಿಕ್ತ ನಡವಳಿಕೆಯು ಹೆಚ್ಚಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಸಹಮತ ಮತ್ತು ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪೌರತ್ವದ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅಂತಹ ಸಂಬಂಧವು ದುರ್ಬಲವಾಗಿದೆ. ಇತ್ತೀಚಿನ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಾಗರಿಕತೆಯ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅನುಭವಿ ಸ್ಥಿತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಮಾಡರೇಟರ್ ಆಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಎರಡು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಹಿವಾಟಿನೊಂದಿಗೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿವೆ. ಕಡಿಮೆ ಒಮ್ಮತದ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ವಯಂ-ವರದಿ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಯೋಜಿತವಲ್ಲದ ತ್ಯಜಿಸುವಿಕೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ, ಇದು "ಹೋಬೋ ಸಿಂಡ್ರೋಮ್" (ಅಂದರೆ, ಅಭ್ಯಾಸದ ಉದ್ಯೋಗ ತ್ಯಜಿಸುವುದು) ಎಂಬ ಸ್ಥಿತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ನರರೋಗವು ಶಿಕ್ಷೆಯ ಬಗೆಗಿನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂವೇದನೆಯು ನರರೋಗದ ಕೇಂದ್ರಬಿಂದುವಾಗಿದೆ. ನರರೋಗವು ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಇತರ ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಎಂದು ಹಲವಾರು ಸಂಶೋಧನೆಗಳು ತೋರಿಸುತ್ತವೆ. ನ್ಯೂರೋಟಿಕ್ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಕಿರಿಕಿರಿ, ಆತಂಕ, ಹಠಾತ್ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ ಪ್ರಜ್ಞೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಬೆದರಿಕೆ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷೆಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಂವೇದನೆಯನ್ನು ಆಧಾರವಾಗಿ ತೋರುತ್ತದೆ. NEO-PI-R ನ ಲೇಖಕರು ಕಳಪೆ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ನಿಯಂತ್ರಣ, ಕಡಿಮೆ ಆತ್ಮಗೌರವ ಮತ್ತು ಅತಿಯಾದ ವದಂತಿಗಳು ನರವ್ಯಾಧಿ ಪೀಡಿತ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯವೆಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತಾರೆ. ನರರೋಗದಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಆತಂಕವು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಅಸ್ಥಿರತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತೊರೆಯುವ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಊಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಕಡಿಮೆ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸ್ಥಿರತೆಯು ಉದ್ಯೋಗದ ಅಸಮಾಧಾನ ಅಥವಾ ಕಳಪೆ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ಬೇರೆ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ತೊರೆಯುವ ಉದ್ದೇಶದಿಂದ ಕೂಡ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ದೊಡ್ಡ ಐದು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಲ್ಲಿ ನ್ಯೂರೋಟಿಸಿಸಮ್ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮುನ್ಸೂಚಕವಾಗಿದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನರರೋಗವು ಬಾಹ್ಯ (ಅಂದರೆ, ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನ) ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಋಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಊಹಿಸುತ್ತದೆ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯನ್ನು (ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ಉತ್ತಮ ಮುನ್ಸೂಚಕ) ಮತ್ತು ನರರೋಗವನ್ನು (ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮುನ್ಸೂಚಕ) ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನ್ಯೂರೋಟಿಸಿಸಮ್ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಮನಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಅನುಭವಕ್ಕೆ ಮುಕ್ತತೆಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸುವ ಮುಕ್ತತೆಯನ್ನು ಮಾನಸಿಕ ಅಮೂರ್ತತೆ ಮತ್ತು ಗ್ರಹಿಕೆಯಲ್ಲಿ ನಮ್ಯತೆಯ ಮೂಲಕ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಲ್ಪನಾಶಕ್ತಿ, ಬೌದ್ಧಿಕ ಕುತೂಹಲ ಮತ್ತು ಸೌಂದರ್ಯಶಾಸ್ತ್ರದ ಬಗೆಗಿನ ಮೆಚ್ಚುಗೆಯ ಮೂಲಕ ರೇಖಾತ್ಮಕವಲ್ಲದ ಚಿಂತನೆಯನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇವೆಲ್ಲವೂ ಈ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಅಂಶದ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳಾಗಿವೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಂಕಗಳನ್ನು ಗಳಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿ ಸಂಸ್ಕರಣೆ, ಕಾರ್ಯನಿರತ ಸ್ಮರಣೆ, ಅಮೂರ್ತ ತರ್ಕ ಮತ್ತು ಕೇಂದ್ರೀಕೃತ ಗಮನದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅನುಭವಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮುಕ್ತತೆ ಹೊಂದಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಯೋಜಿತವಲ್ಲದ ತ್ಯಜಿಸುವಿಕೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅನುಭವಿಸಿದ ಘಟನೆಗಳಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಪರಿಣಾಮದೊಂದಿಗೆ ಸ್ವಲ್ಪವೇ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು. ಅನುಭವದ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಮುಕ್ತವಾಗಿ ಸ್ವಯಂ-ವರದಿ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಹಠಾತ್ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯವರಾಗಿರಬಹುದು, ಆದರೆ ಇದ್ದಕ್ಕಿದ್ದಂತೆ ತೊರೆಯುವ ಅವರ ನಿರ್ಧಾರಗಳು ಉದ್ಯೋಗದ ವೈವಿಧ್ಯತೆ, ಬದಲಾವಣೆಯ ಅಗತ್ಯತೆ, ಇತರ ಆಸಕ್ತಿಗಳ ಪರಿಶೋಧನೆ, ದಿನಚರಿ ಮತ್ತು ಬೇಸರದ ಬಗ್ಗೆ ಅಸಹಿಷ್ಣುತೆ ಮತ್ತು ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ಕುತೂಹಲದಿಂದಾಗಿರಬಹುದು. ಅನುಭವದ ಬಗೆಗಿನ ಮುಕ್ತತೆಯು ಉದ್ಯೋಗದ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಊಹಿಸಲು ಅಥವಾ ವಿವರಿಸಲು ತೋರುವುದಿಲ್ಲ. ಎಕ್ಸ್ಟ್ರಾವರ್ಷನ್ ಅನ್ನು ಬಹುಮಾನದ ಬಗೆಗಿನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂವೇದನೆಗೆ ಕಾರಣವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳೊಳಗಿನ ಆಂತರಿಕ ಅಥವಾ ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರತಿಫಲಗಳ ಕಡೆಗೆ ಒಲವು ತೋರುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿರುವ ದೃಢತೆ, ಸಾಮಾಜಿಕತೆ ಮತ್ತು ಮಾತುಕತೆಯ ಬಾಹ್ಯಭಾವದ ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ಅಂಶಗಳಾಗಿವೆ ಎಂದು ವರದಿಯಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾನವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಂತೆ, ಕೆಲಸದ ಪ್ರಪಂಚದ ಕರೆನ್ಸಿಯು ಪ್ರತಿಫಲಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಬಹುಮಾನದ ಬಗೆಗಿನ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸೂಕ್ಷ್ಮತೆಯು ಬಹಿರ್ಮುಖತೆಗೆ ಸಮಾನಾರ್ಥಕವಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೋರುತ್ತದೆ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಬಹಿರ್ಮುಖತೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಸ್ವತಂತ್ರ ಮತ್ತು ಸಹಕಾರಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರೇರೇಪಿತರಾಗುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ಪಾದಕರಾಗುತ್ತಾರೆ. ಕೆಲಸವು ಇತರರ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ, ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆ ಅಥವಾ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವಾಗ ಇದು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ. ಬಹಿರ್ಮುಖಿಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾರೆ, ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಹೆಚ್ಚು ಸಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅಂತರ್ಮುಖಿಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಕೆಲಸದ ಘಟನೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಸಕಾರಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಬಹಿರ್ಮುಖಿಗಳ ನಡುವೆ ತೊರೆಯುವ ಉದ್ದೇಶವು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗಿನ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನ್ಯಾಯೋಚಿತತೆಯ ಮೇಲೆ ಕಡಿಮೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರತಿಫಲಗಳ ಅವಕಾಶವು ಹೆಚ್ಚು ಎಂದು ಗ್ರಹಿಸಿದಾಗ. ಕರ್ತವ್ಯನಿಷ್ಠೆ ಮತ್ತು ಬಹಿರ್ಮುಖತೆಗಳು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮುನ್ಸೂಚಕಗಳಾಗಿವೆ. ಮನಸ್ಥಿತಿ ಕೆಲಸಗಾರರ ಮನಸ್ಥಿತಿಯು ಅವರ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಹೆಡೋನಿಕ್ ಟೋನ್ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಒಂದು ಘಟನೆಯು ಕೆಲಸಗಾರನ ಆಂತರಿಕ ಸ್ಥಿತಿಯ ಮೇಲೆ ಹೇಗೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ (ಅಂದರೆ, ಮನಸ್ಥಿತಿ) ಮತ್ತು ಈ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಇತರರಿಗೆ ಹೇಗೆ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಘಟನೆಗಳು ಮೂರರಿಂದ ಐದು ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ವರದಿಯಾದರೂ, ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಘಟನೆಗಳು ಮನಸ್ಥಿತಿಯ ಮೇಲೆ ಸುಮಾರು ಐದು ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತವೆ. ಹೆಡೋನಿಕ್ ಟೋನ್ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪರಿಣಾಮದ ನಡುವೆ ವಿಲೋಮ ಸಂಬಂಧವಿದೆ, ಹೆಡೋನಿಕ್ ಟೋನ್ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಹಿಂಪಡೆಯುವಿಕೆಗೆ ಧನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಮೆಚ್ಚುಗೆಗಳು, ಚೆನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮುಕ್ತವಾಗಿ ಅಂಗೀಕರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಬಡ್ತಿಗಳು (ಇದು ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ತೋರುತ್ತದೆ) ಮುಂತಾದ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಘಟನೆಗಳು ಸಂಭವಿಸಿದಾಗ ಕಾರ್ಮಿಕರು ನಿಸ್ವಾರ್ಥ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಪರೋಪಕಾರಿಗಳಾಗುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿನ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಘಟನೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಮನಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ, ಇದು ಕೆಲಸದ ಮಂದಗತಿ, ಕೆಲಸವನ್ನು ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಗೈರುಹಾಜರಿಯಂತಹ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದ್ಧತೆಯಿಂದ ಮನಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಬಹುದು, ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಉಳಿಯುವ ಅಥವಾ ತೊರೆಯುವ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲಸಗಾರರು ತಮ್ಮ ನಿಜವಾದ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ನಿಗ್ರಹಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವರು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸುವುದರಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನವರಾಗಿದ್ದರೆ (ಅಂದರೆ, ಹೊರಹೋಗುವ ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಥವಾ ಆರ್ಥಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳಿಂದ ಬದ್ಧರಾಗಿದ್ದರೆ) ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಮನಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಬೇರ್ಪಡಿಸಲು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬಹುದು. ಹೆಚ್ಚಿನ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದ್ಧತೆಯಿರುವ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಇದು ನಿಜವಾಗಬಹುದು, ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಂದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕುಟುಂಬದ ಇತಿಹಾಸವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಆಳವಾಗಿ ನಂಬುವ ಕೆಲಸಗಾರರು). ಅಂತೆಯೇ, ಪ್ರಮಾಣಕ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದ್ಧತೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನವರಾಗಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಒಪ್ಪಂದದ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಅನುಕೂಲಕರವಾದ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮನಸ್ಥಿತಿಯು ಉದ್ಯೋಗದ ತೃಪ್ತಿಯ ಬಲವಾದ ಮುನ್ಸೂಚಕವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸಂಶೋಧನೆ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ನ್ಯೂರೋಟಿಸಿಸಮ್ ಮತ್ತು ಎಕ್ಸ್ಟ್ರಾವರ್ಷನ್ ಉದ್ಯೋಗದ ತೃಪ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಲ್ಲಿನ ಬಹಳಷ್ಟು ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ, ಮನಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ತೃಪ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನ ನ್ಯೂರೋಟಿಸಿಸಮ್ನ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಊಹಿಸುತ್ತದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುವ ಘಟನೆಗಳನ್ನು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ಸಕಾರಾತ್ಮಕವೆಂದು ಗ್ರಹಿಸುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು ಎಂಬ ಕೆಲವು ಸೂಚನೆಗಳೂ ಇವೆ. ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಘಟನೆಗಳ ಪರಿಣಾಮವು ಹೆಚ್ಚಿನ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಮನಸ್ಥಿತಿಯ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕರಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಮನಸ್ಥಿತಿಯ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವವರಿಗಿಂತ ದುರ್ಬಲವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ತೃಪ್ತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಆಶಾವಾದಿ ಅಥವಾ ನಿರಾಶಾವಾದಿಯಾಗುವ ಈ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಘಟನೆಗಳು ಸಂಭವಿಸುವ ಮೊದಲೇ ಕೆಲಸವನ್ನು ರೂಪಿಸಬಹುದು. ನಕಾರಾತ್ಮಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ತಳ್ಳಿಹಾಕಲು, ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವನ್ನು ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಿದ ಸ್ವಯಂ-ವರದಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ದಾಸ್ತಾನುಗಳ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಎನ್ಇಒ-ಪಿಐ-ಆರ್) ಬಳಕೆಯ ಮೂಲಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬೇಕು. ಅತ್ಯಂತ ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ, ಸಮ್ಮತಿಸುವ, ಅಥವಾ ಮತಾಂತರಗೊಂಡ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ತೃಪ್ತರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ವಿಸ್ತರಣೆಯ ಮೂಲಕ, ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಉಳಿಯಲು ಒಲವು ತೋರುತ್ತಾರೆ. ಪರ್ಯಾಯವಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಂದರ್ಶನ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ನಡವಳಿಕೆಯ ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ರೇಟಿಂಗ್ ಸ್ಕೇಲ್ಗಳೊಂದಿಗೆ (ಬಿ. ಎ. ಆರ್. ಎಸ್) ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬಹುದು, ಇದು ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಮುನ್ಸೂಚಕಗಳ ಮೇಲೆ ಮತ್ತಷ್ಟು ಒಮ್ಮುಖ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನರರೋಗ). ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಬೆಂಬಲವಾಗಿ ಅವುಗಳ ಉಪಯುಕ್ತತೆ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ರಕ್ಷಣಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲು ಅಂತಹ ದಾಸ್ತಾನುಗಳು, ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಮಾನ್ಯವಾಗಿರಬೇಕು. ಕೆಲಸ-ಸಂಬಂಧಿತ ಘಟನೆಗಳಿಂದ ಅನುಭವಿಸುವ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ತಗ್ಗಿಸುವುದು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅನುಭವಿಸುವ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮದ ತೀವ್ರತೆಯು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು, ಗೈರುಹಾಜರಿ, ವಿಧ್ವಂಸಕತೆ ಮತ್ತು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ನಿರ್ಗಮಿಸಲು ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ, ಪರಿಹಾರ, ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಗತಿಯ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು, ತರಬೇತಿ ನೀಡಲು ಮತ್ತು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತವೆ. ಅಂತಹ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದ್ಧತೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತವೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದ್ಧತೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಸ್ವಯಂ-ಗುರುತಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ; ಹೆಚ್ಚು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಗುರುತಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವ ಮತ್ತು ಅದರ ಹಿತದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಹೆಚ್ಚು. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದ್ಧತೆಯ ಮೂರು ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ (ಅಂದರೆ, ಭಾವನಾತ್ಮಕ, ನಿರಂತರತೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣಕ), ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದ್ಧತೆಯು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಗಿಂತ ಈ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದ್ಧತೆಯ ಶೈಲಿಯು ಪ್ರಭಾವದ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಯು ಅವರ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮಾನಸಿಕ ಸಂಶೋಧನೆಗಳನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತದೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ತೃಪ್ತಿಗಿಂತ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳು ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಬದ್ಧತೆಯ ನಡುವೆ ಬಲವಾದ ಸಂಬಂಧವಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮದ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೋರುವುದಿಲ್ಲ. ಸಾಲ, ಪಿಂಚಣಿ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹೊರಗಿನ ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಾವಕಾಶಗಳಂತಹ ಇತರ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸಹ ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು. ಕೆಲಸದಲ್ಲಿನ ಘಟನೆಗಳ ಮೂಲಕ ಅನುಭವಿಸುವ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವು ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿರಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಕೆಲಸ ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಜೊತೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ತೊರೆಯುತ್ತಾನೋ ಇಲ್ಲವೋ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಅಂಶವೆಂದು ತೋರುವುದಿಲ್ಲ. ಮಾನಸಿಕ ದೂರುಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅನುಭವಿಸುವ ಭಾವನೆಗಳಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಆರೋಗ್ಯದ ಕಾಳಜಿಗಳು ಕಳಪೆ ದೈಹಿಕ, ಮಾನಸಿಕ ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಆರೋಗ್ಯವು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅನುಭವಿಸುವ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳಿಂದ ಉಂಟಾಗಬಹುದು ಎಂದು ಸಂಶೋಧನೆ ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಮನೋದೈಹಿಕ ದೂರುಗಳ ಮೂಲಕ ವ್ಯಕ್ತವಾಗುವ ದೈನಂದಿನ ತೊಂದರೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವ ಪರಿಪೂರ್ಣತಾವಾದಿ ಮನೋಭಾವದ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳಿಂದಾಗಿರಬಹುದು. ಪರಿಪೂರ್ಣರಾಗಿರಬೇಕು ಎಂಬ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಅನುಭವಿಸುವ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಹೆಚ್ಚು ಮನೋದೈಹಿಕ ದೂರುಗಳನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬಗೆಗಿನ ಮತ್ತು ರೋಗಿಗಳು, ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು, ಗ್ರಾಹಕರು ಅಥವಾ ಗ್ರಾಹಕರ ಬಗೆಗಿನ ಒಬ್ಬರ ನಿಜವಾದ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ನಿಗ್ರಹಿಸುವ ಅಗತ್ಯತೆಯಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ವೈರುಧ್ಯಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ ಮನೋದೈಹಿಕ ದೂರು ಸಂಭವಿಸಬಹುದು. ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಶ್ರಮ ಅಥವಾ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಕೆಲಸದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನೀತಿ ಸಂಹಿತೆಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಉಳಿಯಲು ಕೆಲಸಗಾರರು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ 'ವರ್ತಿಸಬಹುದು'. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅಂತಹ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ಬದ್ಧವಾಗಿರುವುದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನ ನಿಜವಾದ ಆಂತರಿಕ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸಾಮರಸ್ಯವು ಅಸಮಂಜಸತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಆರೋಗ್ಯದ ಮೇಲೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಉಂಟಾಗುವ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ವೈರುಧ್ಯವು ಹೆಚ್ಚಿದ ಒತ್ತಡದ ರೋಗಲಕ್ಷಣಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆ ಆರೋಗ್ಯದಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ಇಳಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ನಿಗ್ರಹಿಸುವ ಅಗತ್ಯದೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದ ತೃಪ್ತಿಯು ನಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ. ಕಳಪೆ ಕಲಾವಿದರಿಗೆ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೇಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿನ ಭಾವನೆಗಳು ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರವಹಿಸುತ್ತವೆ. ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಳಪೆ ಪ್ರದರ್ಶನ ನೀಡುವ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ಬಗೆಗಿನ ನಡವಳಿಕೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಊಹಿಸುವಲ್ಲಿ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ಅಥವಾ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಗಿಂತ ಭಾವನೆಗಳು ಬಲವಾದ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಇದು ಸೋಂಕಿನ ಮೂಲಕ ಕಳಪೆ ಪ್ರದರ್ಶನದ ಬಗ್ಗೆ ತಂಡದ ಇತರ ಸದಸ್ಯರ ಭಾವನೆಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು. ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಕೆಲಸಗಾರರಲ್ಲಿ ಬಡ್ತಿ-ಅಥವಾ ರಕ್ಷಣೆ-ಕೇಂದ್ರಿತವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಪ್ರಚಾರ-ಕೇಂದ್ರಿತ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಲಾಭಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ಅವಕಾಶಗಳ ಕಡೆಗೆ ಉತ್ಸಾಹದಿಂದ ಅಪಾಯ-ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ರಕ್ಷಣೆ-ಕೇಂದ್ರಿತ ಕಾರ್ಮಿಕರು ತಮ್ಮ ಗ್ರಹಿಸಿದ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯ ಸವೆತದಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಹೆಚ್ಚು ಜಾಗರೂಕರಾಗಿರುವ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ತೋರಿಸಲು ಒಲವು ತೋರುತ್ತಾರೆ. ಒಬ್ಬರ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಒಳ್ಳೆಯ ಭಾವನೆಯು ಒಟ್ಟಾರೆ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಬಲವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಒಬ್ಬರ ಮುಂದುವರಿಕೆಯ ಬದ್ಧತೆಯ ಕಾರ್ಯವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಮುಖ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ. ನಿಯಮಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಧ್ಯಮದಿಂದ ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಮಾಣದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಸುಸ್ಥಾಪಿತವಾದ ಘಟನೆಯಾಗಿದೆ. ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಒದಗಿಸುವ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರಕಾರವು ನಂತರದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು. ನಾಯಕರು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಅಧಿವೇಶನಗಳಲ್ಲಿ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮದೊಂದಿಗೆ ವೈಫಲ್ಯದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡಿದಾಗ ನೌಕರರು ನಾಯಕರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಎಂದು ರೇಟ್ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಅಂತೆಯೇ, ನಾಯಕರ ವೈಫಲ್ಯದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯೊಂದಿಗೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಿದಾಗ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮ ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಕಡಿಮೆ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ರೇಟಿಂಗ್ಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸಹ ನೋಡಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಉಲ್ಲೇಖಗಳು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ ಭಾವನೆ