Employment Relations Act 2000
ನ್ಯೂಜಿಲೆಂಡ್ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಕಾಯಿದೆ 2000 (ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅದರ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ರೂಪವಾದ ಇ. ಆರ್. ಎ. ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ) ನ್ಯೂಜಿಲೆಂಡ್ ಸಂಸತ್ತಿನ ಒಂದು ಶಾಸನವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ (ಕೇಂದ್ರ ನೋಂದಣಿ ಮತ್ತು ಇತರ ವಿಷಯಗಳ ಸಿಂಧುತ್ವ) ತಿದ್ದುಪಡಿ ಕಾಯ್ದೆ 2001 ಮತ್ತು ಇ. ಆರ್. ಎ. ಎ. (ಸಂಖ್ಯೆ 2) 2004 ಇದನ್ನು ಗಣನೀಯವಾಗಿ ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಿದೆ. ನ್ಯೂಜಿಲೆಂಡ್ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಮೂಲ ಶಾಸನವು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಸಂಧಾನ ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ಕಾಯ್ದೆ 1894 (ಐ. ಸಿ. ಎ. ಎ.) ಆಗಿತ್ತು. ಇದು 1894ರಿಂದ 1973ರವರೆಗೆ 80 ವರ್ಷಗಳ ಕಾಲ ಜಾರಿಯಲ್ಲಿತ್ತು. 1973ರಲ್ಲಿ, ಮೂರನೇ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸರ್ಕಾರವು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಸಂಬಂಧಗಳ ಕಾಯ್ದೆ 1973 (ಐ. ಆರ್. ಎ.) ಅನ್ನು ತಂದಿತು. 1987ರಲ್ಲಿ, ನಾಲ್ಕನೇ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸರ್ಕಾರವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಕಾಯ್ದೆ 1987 (ಎಲ್. ಆರ್. ಎ.) ಅನ್ನು ತಂದಿತು. 1991ರಲ್ಲಿ, ನಾಲ್ಕನೇ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಸರ್ಕಾರವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಕಾಯ್ದೆ 1991 (ಇ. ಸಿ. ಎ.) ಅನ್ನು ತಂದಿತು. ಇದು 1991ರ ಮೇ 15ರಿಂದ 2000ರ ಅಕ್ಟೋಬರ್ 2ರವರೆಗೆ ಜಾರಿಯಲ್ಲಿದ್ದು, ನಂತರ ಐದನೇ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸರ್ಕಾರವು ಅದನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಿ ಇ. ಆರ್. ಎ. 2000 ಎಂದು ಬದಲಾಯಿಸಿತು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬರಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಲು ಸರ್ಕಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಐ. ಸಿ. ಎ. ಎ. ಮತ್ತು ಐ. ಆರ್. ಎ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ನೀಡಿದವು. ಸರ್ಕಾರದ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪವಿಲ್ಲದೆ ಒಪ್ಪಂದ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಇಸಿಎ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ನೀಡಿತು. ಎಲ್ಆರ್ಎ, ಇಆರ್ಎ 2000 ಮತ್ತು ಇಆರ್ಎಎ 2004 ಈ ವರ್ಣಪಟಲದ ಮಧ್ಯದಲ್ಲಿವೆ. ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಪ್ರತಿ ಕಾಯಿದೆಯು ಕೈಗಾರಿಕಾ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ಬಗೆಹರಿಸಲು ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿತು. ಐ. ಸಿ. ಎ. ಎ. ಯು ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯವನ್ನು ಹೊಂದಿತ್ತು. ಐ. ಆರ್. ಎ. ಯು ಕೈಗಾರಿಕಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಮತ್ತು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಆಯೋಗವನ್ನು ಹೊಂದಿತ್ತು, ಅದನ್ನು 1977ರಲ್ಲಿ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಬದಲಾಯಿಸಿತು. ಎಲ್ಆರ್ಎ ಕಾರ್ಮಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ಆಯೋಗವನ್ನು ಹೊಂದಿತ್ತು. ಇ. ಸಿ. ಎ. ಯು ಉದ್ಯೋಗ ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ನ್ಯಾಯಮಂಡಳಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿತ್ತು. ಇ. ಆರ್. ಎ. ಉದ್ಯೋಗ ನ್ಯಾಯಾಲಯ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಪ್ರಾಧಿಕಾರ ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ಸೇವೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿತು. ಉದ್ಯೋಗ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಉದ್ಯೋಗ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರನ್ನು ಅಟಾರ್ನಿ ಜನರಲ್ ಅವರ ಸಲಹೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಗವರ್ನರ್ ಜನರಲ್ ನೇಮಿಸುತ್ತಾರೆ (ವಿಭಾಗ 200). ಇ. ಆರ್. ಎ. ಯ ಸೆಕ್ಷನ್ 187 ಉದ್ಯೋಗ ವಿವಾದಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ವಿಷಯಗಳ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ನ್ಯಾಯವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ದಾಖಲೆಯ ನ್ಯಾಯಾಲಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನ್ಯೂಜಿಲೆಂಡ್ನ ಉಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಸಮಾನ ಸ್ಥಾನಮಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಪ್ರಾಧಿಕಾರವು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಪ್ರಾಧಿಕಾರದ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಸಚಿವರ ಸಲಹೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಗವರ್ನರ್ ಜನರಲ್ ನೇಮಿಸುತ್ತಾರೆ (ಸೆಕ್ಷನ್ 167). ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಪ್ರಾಧಿಕಾರವು ಪಕ್ಷಗಳ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವಾಗ, ಕಾನೂನು ತಾಂತ್ರಿಕತೆಗಳಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಪ್ರಕರಣದ ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ತನಿಖಾ ಸಂಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸೆಕ್ಷನ್ 157 ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ಸೇವೆಯ ಸೆಕ್ಷನ್ 144 ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ಸೇವೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿತು, ಇದನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಇಲಾಖೆಯು 2012 ರವರೆಗೆ ಆಯೋಜಿಸಿತ್ತು, ನಂತರ ಇಲಾಖೆಯು ಅಸ್ತಿತ್ವವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡಿತು ಮತ್ತು ಈ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಹೊಸದಾಗಿ ರೂಪುಗೊಂಡ ವ್ಯಾಪಾರ, ನಾವೀನ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಸಚಿವಾಲಯದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಗುಂಪಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲಾಯಿತು. ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಪ್ರಾಧಿಕಾರಕ್ಕೆ ಹೋಗುವ ಮೊದಲು ಪಕ್ಷಗಳು ತಮ್ಮ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಕಾಗಿತ್ತು ಎಂದು ಸೆಕ್ಷನ್ 164 (ಬಿ) ಹೇಳುತ್ತದೆ. ERA ವ್ಯಾಪ್ತಿಯು NZನ ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೂ ERA ವ್ಯಾಪ್ತಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ (ವಿಭಾಗ 6). ಸೇವಾ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಪಾವತಿಗಾಗಿ ಯಾವುದೇ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಇ. ಆರ್. ಎ. ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಪಾವತಿ ಆಯೋಗಗಳು, ತುಂಡು ದರಗಳು, ಸಂಬಳಗಳು ಅಥವಾ ವೇತನಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು. 2007ರಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಪ್ರಾಧಿಕಾರವು ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮಾಡಿಕೊಂಡ ಕೆಲವು ಉಕ್ರೇನಿಯನ್ ನಾವಿಕರು ಮತ್ತು ನ್ಯೂಜಿಲೆಂಡ್ ಮೂಲದ ಚಾರ್ಟರ್ಗಾಗಿ ನ್ಯೂಜಿಲೆಂಡ್ ನೀರಿನಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ನೋಂದಾಯಿತ ಹಡಗಿನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದವರು ನ್ಯೂಜಿಲೆಂಡ್ ನೀರಿನಲ್ಲಿದ್ದಾಗ ನ್ಯೂಜಿಲೆಂಡ್ ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅರ್ಹರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಿತು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಶಸ್ತ್ರ ಪಡೆಗಳು, ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು, NZ SIS ಮತ್ತು ಸ್ವಲ್ಪ ಮಟ್ಟಿಗೆ ಪೊಲೀಸರು ಇದರ ವ್ಯಾಪ್ತಿಗೆ ಬರುವುದಿಲ್ಲ. ಇಆರ್ಎ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಮನೆಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮನೆಯಲ್ಲಿ ಶರ್ಟ್ಗಳನ್ನು ತಯಾರಿಸಲು ಪೂರೈಕೆದಾರರಿಂದ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಖರೀದಿಸುವ ಮತ್ತು ನಂತರ ಶರ್ಟ್ಗಳನ್ನು ಪೂರೈಕೆದಾರರಿಗೆ ಮಾರಾಟ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿ, ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬಯಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು, ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಆದರೆ ಇನ್ನೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು. ಇದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಸ್ವಯಂಸೇವಕರನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಇ. ಆರ್. ಎ. ಯು ಪ್ರಧಾನ ಮತ್ತು ಗುತ್ತಿಗೆದಾರರ ನಡುವಿನ ಅಥವಾ ಗುತ್ತಿಗೆದಾರ ಮತ್ತು ಉಪ-ಗುತ್ತಿಗೆದಾರರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಸ್ವರೂಪವು ಅನುಮಾನದಲ್ಲಿರುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಸಂಬಂಧದ ಸ್ವರೂಪಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ "ಎಲ್ಲಾ ಸಂಬಂಧಿತ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು". (ವಿಭಾಗ 6 (3) ಎ). ಉದ್ಯೋಗಿ ವರ್ಸಸ್ ಸ್ವತಂತ್ರ ಗುತ್ತಿಗೆದಾರರು ಸ್ವತಂತ್ರ ಗುತ್ತಿಗೆದಾರರು ಇ. ಆರ್. ಎ ವ್ಯಾಪ್ತಿಗೆ ಬರುವುದಿಲ್ಲ. ಕೆಲಸಗಾರನು ಸ್ವತಂತ್ರ ಗುತ್ತಿಗೆದಾರನೋ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯೋ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಕಷ್ಟವಾಗಬಹುದು. ಬ್ರೈಸನ್ ವರ್ಸಸ್ ಥ್ರೀ ಫೂಟ್ ಸಿಕ್ಸ್ ಲಿಮಿಟೆಡ್ (2003) ಮತ್ತು (2005) ರಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಪ್ರಾಧಿಕಾರವು ಬ್ರೈಸನ್ ಗುತ್ತಿಗೆದಾರ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಿತು ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗ ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಮತ್ತು ಸರ್ವೋಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಆತ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಿತು. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಯಾವಾಗ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ಗುತ್ತಿಗೆದಾರನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ಪಕ್ಷಗಳ ಉದ್ದೇಶ, ಅಂದರೆ, ಅವರ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾದ ಪರಿಭಾಷೆ. ಒಂದು ಪಕ್ಷವು ಇತರ ಪಕ್ಷವು ಹೇಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಯಾವ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಚಲಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆಯೇ. ಕೆಲಸದ ಭಾಗವನ್ನು ಮಾಡಲು ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವಿದೆಯೇ. ಆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಲು ಬೇಕಾದ ಉಪಕರಣಗಳು ಅಥವಾ ಸಲಕರಣೆಗಳನ್ನು ಯಾವ ಪಕ್ಷವು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಹುಕ್ ವಿ ಜೆಬಿ 'ಸ್ ಕಾಂಟ್ರಾಕ್ಟರ್ಸ್ ಲಿಮಿಟೆಡ್ (2001). ಆಪಾದಿತ ಗುತ್ತಿಗೆದಾರನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೋ ಇಲ್ಲವೋ. ಹುಕ್ ಯಾವ ಪಕ್ಷವು ಲಾಭ ಅಥವಾ ನಷ್ಟದ ಅಪಾಯವನ್ನು ಊಹಿಸುತ್ತಿದೆ. ಹುಕ್ ಎಂದರೆ ಪ್ರತಿ ಪಕ್ಷವು ನಿರ್ವಹಣಾ ಮತ್ತು ಹೂಡಿಕೆಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಹೂಕ್ ಎಂದರೆ ತೆರಿಗೆಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ (ಅಥವಾ ತಪ್ಪಿಸುವ) ವಿಧಾನ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೇತನದಿಂದ ಪಾವತಿ ಮತ್ತು ಎಸಿಸಿ ಸುಂಕವನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸಬೇಕು. ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ವೇತನ ನೀಡುವ ವಿಧಾನ. ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಜಿ. ಎಸ್. ಟಿ. ಯಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆಯೇ. ಅವರು ಇದ್ದರೆ, ಅವರು ಗುತ್ತಿಗೆದಾರರಾಗಿರಬಹುದು. ಕೆಲಸಗಾರನು ಮಾಡುವ ಕೆಲಸವು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಮೂಲಭೂತವಾದುದಾಗಿದೆ. ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದಾದ ವಿಧಾನ. ಸಂಬಂಧಗಳು ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ ಬದಲಾಗಬಹುದು ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ. ಎಕ್ಸೆಲ್ ಕಾರ್ಪ್ ಲಿಮಿಟೆಡ್ ವರ್ಸಸ್ ಕಾರ್ಮೈಕಲ್ (2003) ನಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸಗಾರನು ಗುತ್ತಿಗೆದಾರನಾಗಿ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದನು ಆದರೆ ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾದನು, ಅದರ ನಂತರ ಅವನು ಇ. ಆರ್. ಎ. ವ್ಯಾಪ್ತಿಗೆ ಬಂದನು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು ವಿಭಾಗ 4 ಪಕ್ಷಗಳು ಪರಸ್ಪರ ಉತ್ತಮ ನಂಬಿಕೆಯಿಂದ ವ್ಯವಹರಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಟೆಲಿಕಾಂ ಸೌತ್ ಲಿಮಿಟೆಡ್ ವರ್ಸಸ್ ಪೋಸ್ಟ್ ಆಫೀಸ್ ಯೂನಿಯನ್ (ಇಂಕ್) (1991) ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು "ಕಾರ್ಮಿಕರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವಿಶ್ವಾಸ, ನಂಬಿಕೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಯುತ ವ್ಯವಹಾರದ ಪರಸ್ಪರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವಿಶೇಷ ಸಂಬಂಧ" ಎಂದು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ಒಪ್ಪಂದವು ವಾಣಿಜ್ಯ ಒಪ್ಪಂದದಂತೆಯೇ ಅಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಕೆಲವು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೋಲುತ್ತದೆ. 2000ರಲ್ಲಿ ಇ. ಆರ್. ಎ. ಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಿದಾಗ ಸರ್ಕಾರದ ನೀತಿ ಹೇಳಿಕೆಯು, ಉದ್ಯೋಗವು ಪರಸ್ಪರ ನಂಬಿಕೆ, ವಿಶ್ವಾಸ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಯುತ ವ್ಯವಹಾರದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಮಾನವ ಸಂಬಂಧವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಇದು ಕೇವಲ ಒಪ್ಪಂದದ, ಆರ್ಥಿಕ ವಿನಿಮಯವಲ್ಲ ಎಂಬ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳಿದೆ. ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಂಬಂಧದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಾನ್ಯತೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ-ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಒಪ್ಪಂದದ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿ ಸಾಧಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲೆ ಬೀಳುವ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು ಇ. ಆರ್. ಎ. ಯಲ್ಲಿ ಕಂಡುಬರುವುದಿಲ್ಲ ಆದರೆ ಇತರ ಕಾನೂನುಗಳಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಕಂಡುಬರುತ್ತವೆ. ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಪಾವತಿಸಲು ಇ. ಆರ್. ಎ. ಯ ಸೆಕ್ಷನ್ 65 (2) ಪ್ರಕಾರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ದರವನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. 1983ರ ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನ ಕಾಯ್ದೆಯು ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನ ಕಾಯ್ದೆಯು ತರಬೇತಿ ಪಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೂ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ, ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಆಕ್ಲೆಂಡ್ ಸಬ್ವೇ ಸ್ಯಾಂಡ್ವಿಚ್ ಶಾಖೆಯು ಹೊಸ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಗಂಟೆಗೆ $5 ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನೀಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದಾಗ ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. 1983ರ ವೇತನ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಕಾಯ್ದೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ವೇತನವನ್ನು ನಗದು ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಶಾಸನದಿಂದ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಂದ ಮಾತ್ರ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಅಥವಾ ಅನುಮತಿಸಲಾದ ಕಡಿತಗಳನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗ ಕಾಯಿದೆ 1992ರ ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸುರಕ್ಷಿತ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಗುತ್ತಿಗೆದಾರರು ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಶಕರಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವು ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕರ್ತವ್ಯವಾಗಿದೆ. ವಿಲಿಯಮ್ಸ್ ವರ್ಸಸ್ ಡ್ಯುನೆಡಿನ್ ಸಿಟಿ ಫೋರ್ಡ್ (ವರದಿ ಮಾಡದ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಪ್ರಾಧಿಕಾರ, ಕ್ರೈಸ್ಟ್ಚರ್ಚ್, 19 ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 2007) ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಪ್ರಾಧಿಕಾರವು ಮೂರು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ 2 ಅಶ್ಲೀಲ ಚಿತ್ರಗಳನ್ನು ನೋಡಿದ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತನ್ನ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಗೆ ದೂರು ನೀಡಿದ ಮಹಿಳಾ ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ, ಎರಡನೇ ಅಶ್ಲೀಲ ಚಿತ್ರವನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸುವಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ವಿಫಲವಾದ ಕಾರಣ, "ತಪ್ಪಿಸಬಹುದಾದ ಹಾನಿಯಿಲ್ಲದೆ" ಸುರಕ್ಷಿತ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷಿತ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಿತು. ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು. ಆಕೆಗೆ ಕಳೆದುಹೋದ ಸಂಬಳಕ್ಕಾಗಿ $10,000 ಮತ್ತು ಸಂಕಷ್ಟಕ್ಕೆ ಪರಿಹಾರವಾಗಿ $7500 ನೀಡಲಾಯಿತು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವೇತನ ಸಹಿತ ರಜೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡಲು ಹಾಲಿಡೇಸ್ ಆಕ್ಟ್ 2003 ನೌಕರರಿಗೆ 11 ಸಾರ್ವಜನಿಕ ರಜಾದಿನಗಳು, 4 ವಾರಗಳ ವಾರ್ಷಿಕ ರಜೆ, 5 ಅನಾರೋಗ್ಯದ ದಿನಗಳು ಮತ್ತು 3 ದಿನಗಳ ರಜೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಪೇರೆಂಟಲ್ ಲೀವ್ ಅಂಡ್ ಎಂಪ್ಲಾಯ್ಮೆಂಟ್ ಪ್ರೊಟೆಕ್ಷನ್ ಆಕ್ಟ್ 1987 ನೌಕರರಿಗೆ 14 ವಾರಗಳ (2015ರ ಏಪ್ರಿಲ್ 1ರಂತೆ 16 ವಾರಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿಸಲಾಗಿದ್ದರೂ) ಸರ್ಕಾರಿ ಅನುದಾನಿತ ಪೋಷಕರ (ಹೆರಿಗೆ) ರಜೆಯನ್ನು (ವಾರಕ್ಕೆ ಗರಿಷ್ಠ $504) ನೀಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮಕ್ಕಳ ಆರೈಕೆಗಾಗಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ 38 ವಾರಗಳ ವಿಸ್ತೃತ ರಜೆಯನ್ನು ಸಹ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ರಜೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಮುಕ್ತವಾಗಿಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಊಹೆ ಇದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಿರುದ್ಧ ತಾರತಮ್ಯ ಮಾಡದಿರುವುದು ಮೂರು ಶಾಸನಗಳು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ತಾರತಮ್ಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ. ಸಮಾನ ವೇತನ ಕಾಯ್ದೆ 1972 ಒಂದೇ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡುವ ಪುರುಷರು ಮತ್ತು ಮಹಿಳೆಯರಿಗೆ ವಿಭಿನ್ನ ವೇತನ ದರಗಳನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರಗೊಳಿಸಿತು. 1993ರ ಮಾನವ ಹಕ್ಕುಗಳ ಕಾಯ್ದೆಯು 13 ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತಾರತಮ್ಯವನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರಗೊಳಿಸಿತು. ಅವುಗಳೆಂದರೆಃ ಲಿಂಗ, ವೈವಾಹಿಕ ಸ್ಥಿತಿ, ಧಾರ್ಮಿಕ ನಂಬಿಕೆ, ನೈತಿಕ ನಂಬಿಕೆ, ಬಣ್ಣ, ಜನಾಂಗ, ಜನಾಂಗೀಯ ಅಥವಾ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮೂಲ, ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ, ವಯಸ್ಸು, ರಾಜಕೀಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯ, ಉದ್ಯೋಗದ ಸ್ಥಿತಿ, ಕುಟುಂಬದ ಸ್ಥಿತಿ ಅಥವಾ ಲೈಂಗಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ. ಇ. ಆರ್. ಎ. ಯ ಸೆಕ್ಷನ್ 103 ಮಾನವ ಹಕ್ಕುಗಳ ಕಾಯ್ದೆಯ 13ಕ್ಕೆ ಇನ್ನೂ 3 ನಿಷೇಧಿತ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಸೇರಿಸುತ್ತದೆ. ಅವುಗಳೆಂದರೆ ಲೈಂಗಿಕ ಕಿರುಕುಳ, ಜನಾಂಗೀಯ ಕಿರುಕುಳ ಮತ್ತು ಒಕ್ಕೂಟದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಂದಾದ ತಾರತಮ್ಯ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಗೊತ್ತಿದ್ದೂ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ವರ್ತಿಸದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಧಿಕ್ಕರಿಸದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಪರವಾಗಿ ಮಾಡುವ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಅಥವಾ ಭರವಸೆಗಳನ್ನು ಗೌರವಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾನೂನು ಕರ್ತವ್ಯವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಪರಿಹಾರ ನೀಡುವ ಮತ್ತು ಸಮಂಜಸವಾದ ವೆಚ್ಚಗಳಿಗೆ ಮರುಪಾವತಿ ಮಾಡುವ ಕರ್ತವ್ಯವನ್ನು ಸಹ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. 2005ರ ಅಕ್ಟೋಬರ್ನಲ್ಲಿ, ಏರ್ ನ್ಯೂಜಿಲೆಂಡ್ ಫ್ಲೈಟ್ ಅಟೆಂಡೆಂಟ್ ವಿಮಾನದಲ್ಲಿ 450 ಡಾಲರ್ ಮೌಲ್ಯದ ಚಿನ್ನದ ಟೈ-ಪಿನ್ ಅನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡರು. 18 ತಿಂಗಳ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಪ್ರಾಧಿಕಾರವು ಟೈ-ಪಿನ್ಗೆ ಹಣ ಪಾವತಿಸುವಂತೆ ಏರ್ NZಗೆ ಆದೇಶಿಸಿತು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಹಾನಿಗಳಿಗೆ ಪರೋಕ್ಷವಾಗಿ ಹೊಣೆಗಾರರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಲಿಖಿತ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಇ. ಆರ್. ಎ. ಯ ಸೆಕ್ಷನ್ 65 ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಲಿಖಿತವಾಗಿರಬೇಕು ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹೆಸರುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು. ಮಾಡಬೇಕಾದ ಕೆಲಸದ ವಿವರಣೆ. ನೌಕರನು ಎಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದರ ಸೂಚನೆಯಾಗಿದೆ. ಕೆಲಸದ ಸಮಯ. ವೇತನ ಅಥವಾ ಸಂಬಳ. ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಲಭ್ಯವಿರುವ ಸೇವೆಗಳ ಸರಳ ಭಾಷೆಯ ವಿವರಣೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕುಂದುಕೊರತೆಗಳನ್ನು ಎತ್ತಲು 90 ದಿನಗಳ ಸಮಯ ಮಿತಿಯ ಸೂಚನೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಲಿಖಿತ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಒದಗಿಸದಿದ್ದರೆ, ಗರಿಷ್ಠ ದಂಡವು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ $5,000 ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಗೆ $10,000 ಆಗಿರುತ್ತದೆ. ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಧಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಗೌಪ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯ ರಕ್ಷಣೆ, ರಜೆ (ಶಾಸನಬದ್ಧ ಮತ್ತು ಶಾಸನಬದ್ಧವಲ್ಲದ), ಪುನರುಕ್ತಿ, ಉದ್ಯೋಗದ ಮುಕ್ತಾಯ, ಗಂಭೀರ ದುಷ್ಕೃತ್ಯ, ಅಮಾನತು ಮತ್ತು ಅನ್ವಯವಾಗುವಲ್ಲಿ, ಪರಿವೀಕ್ಷಣಾ ಅವಧಿಗಳು, ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಬೋನಸ್ಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರದ ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಸಹ ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ರಹಸ್ಯ ಕಣ್ಗಾವಲು ಕಾನೂನಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಮಾಡಿದರೆ ಅದು ಉತ್ತಮ ನಂಬಿಕೆಯ ತತ್ವವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಒಂದು ಅಪರಾಧವು ನಡೆಯುತ್ತಿದೆ ಎಂಬ ಸಮಂಜಸವಾದ ಅನುಮಾನವಿದ್ದರೆ, ಆ ಅಪರಾಧದ ತನಿಖೆಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ಉಪಕರಣವನ್ನು ಬಳಸಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಅಪರಾಧವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಿದ ತಕ್ಷಣ ಸಾಧನವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕ್ಯಾಮೆರಾಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಕಣ್ಗಾವಲು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ತಿಳಿಯದೆ ಬಳಸಲು ಶಾಸನವು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಒಂದು ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಮಾರಾಟ ಪ್ರತಿನಿಧಿಯೊಬ್ಬರಿಗೆ ಕಂಪನಿಯ ಕಾರನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿತ್ತು, ಆದರೆ ಅವರು ಮಾರಾಟದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುತ್ತಿರಲಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಅವರ ಸಮಯವನ್ನು ತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕುತ್ತಿರಲಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವರ ಚಲನವಲನಗಳನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲು ರಹಸ್ಯವಾಗಿ ಅವರ ಕಾರಿನಲ್ಲಿ ಜಿಪಿಎಸ್ ಟ್ರ್ಯಾಕಿಂಗ್ ಸಾಧನವನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿದನು ಮತ್ತು ಅವರ ಹೆಚ್ಚಿನ ದಿನಗಳು ಆಕ್ಲೆಂಡ್ನ ಸುತ್ತಮುತ್ತಲಿನ ಗಾಲ್ಫ್ ಕೋರ್ಸ್ಗಳಲ್ಲಿ ಕಳೆದಿದ್ದವು ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದನು. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು ಮತ್ತು ಆತ ಗೌಪ್ಯತೆ ಆಯುಕ್ತರಿಗೆ ಮನವಿ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ತನ್ನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಿದನು, ತನಗೆ ತಿಳಿಯದೆ ತನ್ನ ಕಾರಿನಲ್ಲಿ ಜಿಪಿಎಸ್ ಸಾಧನವನ್ನು ಅಳವಡಿಸುವಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿ ವಿಫಲವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಆರೋಪಿಸಿದನು. ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಅಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿ ವರ್ತಿಸುತ್ತಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಶಂಕಿಸಲು ಕಂಪನಿಗೆ ಸಮಂಜಸವಾದ ಆಧಾರಗಳಿರುವುದರಿಂದ ಅದನ್ನು ಬಳಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಕ್ಕನ್ನು ಆಯುಕ್ತರು ಎತ್ತಿಹಿಡಿದರು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ಬೀಳುವ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು ಇ. ಆರ್. ಎ. ಯಲ್ಲಿ ಕಂಡುಬರುವುದಿಲ್ಲ ಆದರೆ ಇತರ ಕಾನೂನುಗಳಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಕಂಡುಬರುತ್ತವೆ. ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದಂತೆ ತಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಿದ್ಧರಾಗಿರಬೇಕು, ಸಿದ್ಧರಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಮರ್ಥರಾಗಿರಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಅವರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸೇವೆಯನ್ನು ನೀಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಅವರ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಂತೆ ಮಾಡಬಾರದು. ಪುನರ್ರಚನೆಯ ಮೂಲಕ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದರೆ ಇ. ಆರ್. ಎ. ಯ ಭಾಗ 6 ಕಾರ್ಮಿಕರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಸತತವಾಗಿ 3 ಅಥವಾ 4 ದಿನಗಳ ಕಾಲ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಅವನ ಅಥವಾ ಅವಳ ಉದ್ಯೋಗದಾತನಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು "ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ತ್ಯಜಿಸಿದ್ದಾನೆ" ಎಂದು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ಅರ್ಹನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತ್ಯಜಿಸುವ ಷರತ್ತನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತವೆ. ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಪಾಲಿಸಲು, ಸೂಚನೆಗಳು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿರುವವರೆಗೆ, ಅಪಾಯಕಾರಿಯಾಗಿಲ್ಲದಿರುವವರೆಗೆ ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಗೆ ಬರುವವರೆಗೆ ನೌಕರರು ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಪಾಲಿಸಬೇಕು. ಅಪಾಯಕಾರಿ ಕಾರ್ಯಗಳು ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಅಂತರ್ಗತ ಭಾಗವಾಗಿರುವ ಅಪಾಯಕಾರಿ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವಂತಿಲ್ಲ. ಉದಾ. ಸಾಂಕ್ರಾಮಿಕ ರೋಗ ಹೊಂದಿರುವ ಯಾರಿಗಾದರೂ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ನೀಡುವ ದಾದಿಯರು. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ವಿನಂತಿಸಿದಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಅಧಿಕಾವಧಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕು ಎಂದು ಹೇಳುವ ಷರತ್ತನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು. ಹಾಗಿದ್ದರೆ, ಅಧಿಕಾವಧಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ. ಅಧಿಕಾವಧಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಯಾವುದೇ ಷರತ್ತು ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನ ಕಾಯ್ದೆಯು ವಾರಕ್ಕೆ 40 ಗಂಟೆಗಳ ಗರಿಷ್ಠ ಮಿತಿಯನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಸಂಬಳ ಪಡೆಯುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಈ ರೀತಿಯ ಷರತ್ತನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆಃ ಈ ಹುದ್ದೆಯ ಸಂಬಳ/ವೇತನವು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಸಮಯದಲ್ಲೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಮಯದ ಹೊರಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಗೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಗಮನಾರ್ಹ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಗಂಟೆಗಳ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು, ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಗಂಟೆಗಳ ಪರಿಹಾರವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಮಯವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತಾನೆ. ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ನ್ಯೂಜಿಲೆಂಡ್ನ ಶೇಕಡಾ 20ರಷ್ಟು ಜನರು ವಾರಕ್ಕೆ 50 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. 1778ರ ಒಇಸಿಡಿ ಸರಾಸರಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ, ನ್ಯೂಜಿಲೆಂಡ್ನವರು ಈಗ ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ ಅತಿ ಹೆಚ್ಚು ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ-ವರ್ಷಕ್ಕೆ 1826 ಗಂಟೆಗಳು ಎಂದು ಒಇಸಿಡಿ ಅಧ್ಯಯನವು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಇದಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ, 2007ರ ನವೆಂಬರ್ 21ರಂದು ಫ್ಲೆಕ್ಸಿಬಲ್ ವರ್ಕಿಂಗ್ ಅರೇಂಜ್ಮೆಂಟ್ಸ್ ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನು ಅಂಗೀಕರಿಸಲಾಯಿತು. ಆರೈಕೆ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ವಿನಂತಿಸಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಇದು ಹೊಂದಿದೆ. ಗಂಭೀರ ದುರ್ವರ್ತನೆಗಾಗಿ ನೌಕರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನವೆಂಬರ್ 2007 ರಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಪ್ರಾಧಿಕಾರವು ಅಶ್ಲೀಲತೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಿಂದನೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಬಾಸ್ನೊಂದಿಗೆ ಕೂಗುವ ಪಂದ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಗಂಭೀರ ದುಷ್ಕೃತ್ಯವಲ್ಲ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಿತು, ಕನಿಷ್ಠ ಬಾಸ್ ವಿವಾದಕ್ಕೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಿದಾಗ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, 2007ರ ಡಿಸೆಂಬರ್ನಲ್ಲಿ, ಕ್ರೀಡಾ ಪತ್ರಕರ್ತರೊಬ್ಬರು ತಮ್ಮ ಸಂಪಾದಕರಿಗೆ "ತಮ್ಮ ಐಡಿ1 ಪ್ರತಿಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ಬಿಟ್ಟುಬಿಡಿ" ಎಂದು ಹೇಳಿದಾಗ ಅವರನ್ನು ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಪ್ರಾಧಿಕಾರವು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ರಗ್ಬಿ ಲೀಗ್ ಪತ್ರಕರ್ತನಿಗೆ ಈ ಹಿಂದೆ ಆತನ ನಡವಳಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳು ಬಂದಿದ್ದವು. ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತೆ ಕಾಯಿದೆ 1992ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸುರಕ್ಷಿತ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆಸ್ತಿ ಮತ್ತು ಸಲಕರಣೆಗಳಿಗೆ ಹಾನಿಯಾಗದಂತೆ ಅವರು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ದುಷ್ಕೃತ್ಯ ಅಥವಾ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಮೂಲಕ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತನಿಗೆ ಹಾನಿ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡಬಹುದು. ನಿಷ್ಠೆಯನ್ನು ತೋರಿಸಲು, ನೌಕರರು ಈ ಕರ್ತವ್ಯವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಅನೇಕ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ತೀರ್ಪು ನೀಡಿವೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲಃ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳಿಗಾಗಿ ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಪಡೆದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಲಾಭಕ್ಕಾಗಿ ಬಳಸಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಗೌಪ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಅದು ಶಿಳ್ಳೆ ಹೊಡೆಯುವ ಕ್ರಿಯೆಯ ಹೊರತು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿ. ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡಲು ವಿಫಲರಾಗುತ್ತಾರೆ. ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪ್ರತಿಷ್ಠೆಗೆ ಧಕ್ಕೆ ತರಲು ಅವರ ಬಿಡುವಿನ ವೇಳೆಯಲ್ಲಿ ಏನು ಬೇಕಾದರೂ ಮಾಡಿ. ತಮ್ಮ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧವಿಲ್ಲದ ಅಪರಾಧಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಗ್ರಾಹಕರು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ವ್ಯವಹಾರಕ್ಕೆ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಾಗ ಅವರನ್ನು ದೂರವಿಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಾರ ನಿಬಂಧನೆಗಳ ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಸೇರಿಸುವ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಂಪನಿಯನ್ನು ತೊರೆದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಸ್ಪರ್ಧಿಸುವುದನ್ನು ತಡೆಯಲು ಸಹ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಪಕ್ಷಗಳ ಹಿತಾಸಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಯ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಅವು ಸಮಂಜಸವೆಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಈ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಜಾರಿಗೊಳಿಸಬಹುದು. 2007ರ ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ನಲ್ಲಿ ವರದಿಯಾಗದ ಒಂದು ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಪ್ರಾಧಿಕಾರವು, ಹೇರ್ ಸ್ಟೈಲಿಸ್ಟ್ ತನ್ನ ಹಳೆಯ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ತೊರೆದ ನಂತರ 3 ತಿಂಗಳ ಕಾಲ ತನ್ನ ಹಳೆಯ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಯಾವುದೇ ಗ್ರಾಹಕರನ್ನು ಬೇಡಿಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಅಥವಾ ಅವರೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸುವುದನ್ನು ತಡೆಯುವ ಷರತ್ತು ಸಮಂಜಸವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಿತು. ವಿನ್ಯಾಸಕನ ಹೊಸ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವು ಹಳೆಯ ಸ್ಥಳದಿಂದ 50 ಮೀಟರ್ ದೂರದಲ್ಲಿತ್ತು. ಔಷಧ ಪರೀಕ್ಷೆಯು "ಸಮಂಜಸವಾಗಿದ್ದರೆ" ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಏಕಪಕ್ಷೀಯವಾಗಿ ಔಷಧ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ನೀತಿಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಮಾಲೋಚಿಸಬೇಕು. ನ್ಯೂಜಿಲೆಂಡ್ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಔಷಧ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಎರಡು ಉಪಯುಕ್ತ ಪ್ರಕರಣಗಳೆಂದರೆ ನ್ಯೂಜಿಲೆಂಡ್ ಅಮಾಲ್ಗಮೇಟೆಡ್ ಎಂಜಿನಿಯರಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಮ್ಯಾನುಫ್ಯಾಕ್ಚರಿಂಗ್ ಯೂನಿಯನ್ ವರ್ಸಸ್ ಏರ್ ನ್ಯೂಜಿಲೆಂಡ್ ಲಿಮಿಟೆಡ್ ಮತ್ತು ಎಂಯುಎನ್ಝೆಡ್ ಮತ್ತು ಓರ್ಸ್ ವರ್ಸಸ್ ಟಿಎಲ್ಎನ್ಝೆಡ್ ಮತ್ತು ಅನೋರ್. ಎನ್ಝೆಡ್ಎಇ ಮತ್ತು ಎಂಯು ವಿ ಏರ್ಎನ್ಜೆಡ್ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಹಾರುವ ವಿಮಾನಗಳಂತಹ "ಸುರಕ್ಷತಾ-ಸೂಕ್ಷ್ಮ" ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಮಾದಕವಸ್ತು ಪರೀಕ್ಷಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಹೇಳಿದೆ. ಎಂಯುಎನ್ಝೆಡ್ ಮತ್ತು ಓರ್ಸ್ ವಿ ಟಿಎಲ್ಎನ್ಝೆಡ್ ಮತ್ತು ಅನೋರ್ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಔಷಧ ಪರೀಕ್ಷಾ ನೀತಿಯು "ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲೂ ಸಮಂಜಸವಾಗಿರಬೇಕು" ಎಂದು ಹೇಳಿದೆ. ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ನೌಕರನ ಯಾವುದೇ ಒಂದು ಕರ್ತವ್ಯದ ಗಂಭೀರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನಿಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯು ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಲು ಕಾರಣವಾದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ರಚನಾತ್ಮಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗಾಗಿ ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನಿಗೆ ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಯುತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣಗಳೆಂದರೆಃ ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯಾಗದಿರುವುದು ಪಠ್ಯಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯ (ಸಿ. ವಿ. ಯಲ್ಲಿ ಉತ್ಪ್ರೇಕ್ಷೆ ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ) ಅಸಮರ್ಥತೆ (ಅಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನಗೆ ಕೌಶಲ್ಯವಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತಾನೆ ಆದರೆ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ) ಗಾಯ ಅಥವಾ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಸಮರ್ಥತೆ ಕಳ್ಳತನ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಕಡಿಮೆ ಮೌಲ್ಯದ ವಸ್ತುಗಳ). ಜಾಮ್ನ ಆರು ಜಾಡಿಗಳು) ಕೆಲಸದ ಮೇಲೆ ಮಲಗುವುದು ಹಿಂಸಾಚಾರ (ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರು ಅಥವಾ ಹಸುವಿನ ವಿರುದ್ಧವೂ ಸಹ) ಈ ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ "ಕೆಟ್ಟ ನಡವಳಿಕೆಯ" ಗಂಭೀರತೆಯು ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿದೆ. ಮುಕ್ತಾಯವು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದಲೂ ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿರಬೇಕು. ನೈಸರ್ಗಿಕ ನ್ಯಾಯದ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ನ್ಯಾಯಯುತವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿಲ್ಲ. ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನ್ಯಾಯೋಚಿತತೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಪ್ರಕರಣವೆಂದರೆ NZ ಆಹಾರ ಸಂಸ್ಕರಣೆ, IUOW v ಯೂನಿಲಿವರ್. ಕಳಪೆ ಅಥವಾ ಅನ್ಯಾಯದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ನಡವಳಿಕೆಯು ಸಾಕಷ್ಟು ಕೆಟ್ಟದಾಗಿದ್ದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ಕಾರಣವಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಣಕಾಸಿನ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು. ಈ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು "ನ್ಯಾಯಯುತ ಮತ್ತು ಸಮಂಜಸವಾಗಿರಬೇಕು" ಎಂದು ಇ. ಆರ್. ಎ. ಯ ಸೆಕ್ಷನ್ 103ಎ ಹೇಳುತ್ತದೆ. 2006ರಲ್ಲಿ ನಗ್ನ ಜನರ ಚಿತ್ರಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಇಮೇಲ್ ಅನ್ನು ಫಾರ್ವರ್ಡ್ ಮಾಡಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಮಹಿಳೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು ಆದರೆ ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಇ. ಆರ್. ಎ. ಆಕೆಗೆ $9000 ನೀಡಿತು. (ಹೆಚ್ಚಿನ ಚರ್ಚೆಗಾಗಿ ಕೆಳಗೆ 7.1 ಸಮರ್ಥನೀಯವಲ್ಲದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ನೋಡಿ) ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಗಂಭೀರ ಅವಿಧೇಯತೆಗೆ ಅಥವಾ ಗಂಭೀರ ದುಷ್ಕೃತ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ತಕ್ಷಣದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಾಗಿದೆ. ಹಿಂಸೆ, ಕುಡಿತ, ಸಮಂಜಸವಾದ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ಧಿಕ್ಕರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಡೆಯಿಂದ ಅವಿಧೇಯತೆಯು ನಡವಳಿಕೆಯು ಸಾಕಷ್ಟು ಕೆಟ್ಟದಾಗಿದ್ದರೆ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರಗಳಾಗಿರಬಹುದು. 2005ರಲ್ಲಿ ಡೊನ್ನಾ ಮರೀ ತೌಹೋರ್ ಅವರು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯೊಬ್ಬರ ಮೇಲೆ ಹಲ್ಲೆ ನಡೆಸಿದರು ಮತ್ತು ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು ಮತ್ತು ಹಲ್ಲೆಗಾಗಿ ಕಾನೂನು ಕ್ರಮ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಯಿತು. ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಆಕೆಯನ್ನು ಹಲ್ಲೆಯಿಂದ ಖುಲಾಸೆಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಪ್ರಾಧಿಕಾರವು ಆಕೆಯ ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸಿತು, ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಮಾಹಿತಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಆಕೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿರ್ಧಾರವು ಸಮಂಜಸವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳಿತು. : ರಚನಾತ್ಮಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಅನ್ಯಾಯದ ಒತ್ತಡದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಿದಾಗ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. IUOW v ವೂಲ್ವರ್ತ್ಸ್ನಲ್ಲಿಃ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಮೂರು ವಿಭಾಗಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮತ್ತು ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ನಡುವಿನ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯು ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವಂತೆ ಒತ್ತಾಯಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಕರ್ತವ್ಯವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕರ್ತವ್ಯವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದನು (ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅಲ್ಲ) ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಲು ಕಾರಣವಾಯಿತು. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ರಾಜೀನಾಮೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಕರ್ತವ್ಯದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಿಂದಲೂ ಉಂಟಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ರಾಜೀನಾಮೆಯ ಗಣನೀಯ ಅಪಾಯವಿದೆ ಎಂದು ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಊಹಿಸಬಹುದಾದಷ್ಟು ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಗಂಭೀರವಾಗಿರಬೇಕು. ರಚನಾತ್ಮಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಹಕ್ಕುಗಳು ಸರಳವಲ್ಲ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಕಷ್ಟ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ನೌಕರನ ಅನನುಕೂಲಕ್ಕೆ ಬದಲಾಯಿಸಿದಾಗ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಅನೇಕ ಹಕ್ಕುಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚು ವೇತನವಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿಯು ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಿ ನಂತರ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾನೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇ. ಆರ್. ಎ. ಯ ಸೆಕ್ಷನ್ 103 (1) ಬಿ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು "ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕೆಲವು ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ಕ್ರಮಗಳಿಂದ ನೌಕರನ ಅನನುಕೂಲಕ್ಕೆ 1 ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಷರತ್ತುಗಳು. ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಿದಾಗ" ಮಾತ್ರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕುಂದುಕೊರತೆ ಹಕ್ಕನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಏಪ್ರಿಲ್ 2006ರ ಒಂದು ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಪ್ರಾಧಿಕಾರವು, ತನ್ನ ಕಂಪನಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ನಿರ್ದೇಶಕರನ್ನು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ನಂಬಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಕಾರಣ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವುದನ್ನು ಬಿಟ್ಟು ಬೇರೆ ದಾರಿಯಿಲ್ಲವೆಂದು ಭಾವಿಸಿದ ಮಹಿಳೆಯನ್ನು ರಚನಾತ್ಮಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ $6000 ನೀಡಿತು, ಆಕೆ ಬೆದರಿಕೆ ಹಾಕಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ವರದಿ ಮಾಡಿದ್ದ "ಅತ್ಯಂತ ಅಸ್ಥಿರ" ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನ ಹೆಸರನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಭರವಸೆಯನ್ನು ಮುರಿದಳು, ಮತ್ತು ಆಕೆ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಅಸುರಕ್ಷಿತಳಾಗಿದ್ದಳು. ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು "ತಾಂತ್ರಿಕ ಪುನರುಕ್ತಿ" ಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವ "ಉದ್ಯೋಗಿ ರಕ್ಷಣಾ ನಿಬಂಧನೆ" ಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು ಎಂದು ಇ. ಆರ್. ಎ. ಯ 69 ಎಂ ಮತ್ತು 69 ಎನ್ ವಿಭಾಗಗಳು ಹೇಳುತ್ತವೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ವ್ಯವಹಾರದ ಎಲ್ಲಾ ಅಥವಾ ಭಾಗವನ್ನು ಮಾರಾಟ ಮಾಡುವುದರಿಂದ, ವರ್ಗಾಯಿಸುವುದರಿಂದ ಅಥವಾ ಗುತ್ತಿಗೆ ನೀಡುವುದರಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಪುನರುಕ್ತಿ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕಾರ್ಮಿಕರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಪುನರುಕ್ತಿ ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಇ. ಆರ್. ಎ. ಯ ಸೆಕ್ಷನ್ 69ಎ, ಇ. ಆರ್. ಎ. ಯ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ 1ರಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ, ಅಂದರೆ, ಸ್ವಚ್ಛಗೊಳಿಸುವವರು, ಆಹಾರ ಪೂರೈಕೆದಾರರು, ಆರ್ಡರ್ಲಿಗಳು ಮತ್ತು ಆರೈಕೆ ಮಾಡುವವರಿಗೆ ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ರಿಡೆಂಡನ್ಸಿಯಿಂದ ಸ್ವಲ್ಪ ರಕ್ಷಣೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. "ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕೆಲಸದ ಭಾಗವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅವನ ಅಥವಾ ಅವಳ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದಿದ್ದಾಗ" (ಸೆಕ್ಷನ್ 69 ಸಿ) ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಅನಗತ್ಯಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅನಗತ್ಯ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನಿಜವಾದ ಕಾರಣಗಳು ಬೇಕಾಗಿರುವುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಅವರು ನ್ಯಾಯಯುತವಾದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು. ಕೇಸ್ ಕಾನೂನಿನ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ನ್ಯಾಯೋಚಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆಃ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮೊದಲು ಪುನರ್ರಚನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಅಧಿಸೂಚನೆ. ಯಾರನ್ನು ಅನಗತ್ಯಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಬಳಸುವ ಮಾನದಂಡಗಳ ಅಧಿಸೂಚನೆ. ಪುನರ್ರಚನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಅವರ ಸ್ಥಾನಗಳ ಮೇಲೆ ಹೇಗೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಚರ್ಚೆ. ಪುನರ್ರಚನೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಒಂದು ಅವಕಾಶ. ಕಂಪನಿಯೊಳಗೆ ಪರ್ಯಾಯ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು. ಪುನರುಕ್ತಿ ಜಾರಿಗೆ ಬರುವ ಮೊದಲು ಒಂದು ಸಮಂಜಸವಾದ ಅವಧಿ. ಅನಗತ್ಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ನ್ಯಾಯೋಚಿತವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗಾಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ದೂರನ್ನು ತರಬಹುದು. : "ಶಾಮ್" ರಿಡೆಂಡೆನ್ಸಿ ನ್ಯೂಜಿಲೆಂಡ್ನಲ್ಲಿ ರಿಡೆಂಡೆನ್ಸಿ ವೇತನಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ ಅರ್ಹತೆಯಿಲ್ಲದ ಕಾರಣ, ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ರಿಡೆಂಡೆನ್ಸಿಯನ್ನು ಅವರು ಇಷ್ಟಪಡದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕುವ ಮಾರ್ಗವಾಗಿ ನೋಡುತ್ತಾರೆ ಆದರೆ ಅವರ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸುವಷ್ಟು ಕಳಪೆಯಾಗಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ವ್ಯವಹಾರವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮಾಡಲು ಅದನ್ನು ಪುನರ್ರಚಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದ್ದರೂ, ಅವರು ಕೇವಲ ಉದ್ಯೋಗದ ಶೀರ್ಷಿಕೆಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಕಡಿಮೆ ಸಂಬಳ ಅಥವಾ ವೇತನವನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು "ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಹೋಲುತ್ತದೆ". ಇದು "ನಾಚಿಕೆಗೇಡು" ಪುನರುಕ್ತಿ ಆಗಿರುತ್ತದೆ. "ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಹೋಲಿಕೆಯ" ಪರೀಕ್ಷೆಯೆಂದರೆಃ ಹೊಸ ಹುದ್ದೆಯ ಸ್ವರೂಪ, ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ಒಬ್ಬ ಸಮಂಜಸ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹಿಂದಿನ ಪಾತ್ರ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೀಡುವ ಪರ್ಯಾಯ ಪಾತ್ರದ ನಡುವೆ ಸಾಕಷ್ಟು ವ್ಯತ್ಯಾಸವಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆಯೇ? ಹೊಸ ಪಾತ್ರವು ಹಳೆಯ ಪಾತ್ರಕ್ಕೆ "ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಹೋಲುತ್ತದೆಯೇ" ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಹೋಲಿಸಲಾಗುವ ಕೆಲವು ಅಂಶಗಳೆಂದರೆಃ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಮಟ್ಟ. ಹಿರಿತನದ ಬದಲಾವಣೆ-ಇದು ಪದಚ್ಯುತಿಯೊ? ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಇತರ ಪ್ರಯೋಜನಗಳಿಗೆ ಬದಲಾವಣೆಗಳು. ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು. ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಉದ್ಯೋಗಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ. ಶಾಶ್ವತ ಅವಧಿಗೆ ಬದಲಾಗಿ ನಿಗದಿತ ಅವಧಿ. ಕಡಿಮೆ ರಜೆಯ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಅಥವಾ ಇತರ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು. ಮರುಪಾವತಿ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ/ತೆಗೆದುಹಾಕಲಾಗಿದೆ. ಮುಂಚಿನ ಸೇವೆಯ ಮಾನ್ಯತೆ. ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಒಂದು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಅನಗತ್ಯವಾಗಿಸಬಹುದು ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತೊಂದು ಪಾತ್ರವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು. ಹೊಸ ಪಾತ್ರವು "ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಹೋಲುತ್ತದೆ" ಎಂದಾದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಹೊಸ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ದಿವಾಳಿತನವು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ದಿವಾಳಿತನಕ್ಕೆ ಹೋದಾಗ, ಸಾಲಗಾರರಿಗೆ ಪಾವತಿಸುವ ಕ್ರಮವನ್ನು ಕಂಪನಿಗಳ ಕಾಯ್ದೆ 1993 ರ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ 7 ಮತ್ತು ದಿವಾಳಿತನ ಕಾಯ್ದೆ 1967 ರ ಸೆಕ್ಷನ್ 104 ರ ಮೂಲಕ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಿಯೋಜಿಸಿದವರ ಅಥವಾ ಲಿಕ್ವಿಡೇಟರ್ಗಳ ಶುಲ್ಕ ಮತ್ತು ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಮೊದಲು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ದಿವಾಳಿತನವನ್ನು ಘೋಷಿಸಲು ನ್ಯಾಯಾಲಯವನ್ನು ಕೇಳಿದ ಸಾಲಗಾರನು ಮಾಡಿದ ವೆಚ್ಚಗಳು ಮತ್ತು ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಎರಡನೆಯದಾಗಿ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ವೇತನಗಳು, ಸಂಬಳಗಳು, ರಜಾದಿನದ ವೇತನ, ಪುನರುಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಪ್ರಾಧಿಕಾರ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಆದೇಶಿಸಿದ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮೂರನೇಯದಾಗಿ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಗರಿಷ್ಠ $15,000 ಮಾತ್ರ ಪಡೆಯಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ದಿವಾಳಿಯಾದವನನ್ನು ಮದುವೆಯಾದಾಗ ಅವನಿಗೆ ಅಥವಾ ಅವಳಿಗೆ ಆರನೇ ವೇತನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮಕ್ಕಳ ಬೆಂಬಲ, ಕಿವಿಸಾವರ್ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿ ಸಾಲ ಯೋಜನೆಗಾಗಿ ಐ. ಆರ್. ಡಿ. ಗೆ ನೀಡಬೇಕಾದ ಹಣವನ್ನು ಸಹ ಮೂರನೇಯದಾಗಿ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾಯಿದೆಯು ಸ್ವತಃ ಅನುಕ್ರಮವಾಗಿ "ನಾಲ್ಕನೇ" ಮತ್ತು "ಏಳನೇ" ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಯಾವುದು "ಮೂರನೇ" ಆಗಿತ್ತೋ ಅದನ್ನು ರದ್ದುಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕುಂದುಕೊರತೆ ಯು. ಆರ್. ಎ. ಯ ಸೆಕ್ಷನ್ 103ರ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ಕ್ರಮದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ಅನನುಕೂಲತೆಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸಿದ್ದಾನೆಂದು ನಂಬುವ ಉದ್ಯೋಗಿ; ಉದ್ಯೋಗದಾತನಿಂದ ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ಕ್ರಮದಿಂದ ವಂಚನೆಗೊಳಗಾಗಿದ್ದಾನೆ; ತಾರತಮ್ಯಕ್ಕೊಳಗಾಗಿದ್ದಾನೆ; ಲೈಂಗಿಕ ಕಿರುಕುಳಕ್ಕೊಳಗಾಗಿದ್ದಾನೆ; ಜನಾಂಗೀಯ ಕಿರುಕುಳಕ್ಕೊಳಗಾಗಿದ್ದಾನೆ; ಅಥವಾ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸದಸ್ಯತ್ವದ ಮೇಲೆ ಒತ್ತಡಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗಿದ್ದಾನೆ; ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಕಾಯ್ದೆ 2000ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕುಂದುಕೊರತೆಗಳನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಬಹುದು. ಇದರ ಜೊತೆಗೆ, ಶಿಳ್ಳೆ ಹೊಡೆಯುವವರನ್ನು ಸಂರಕ್ಷಿತ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆ ಕಾಯ್ದೆ 2000ದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ರಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇ. ಆರ್. ಎ. ಯ ಸೆಕ್ಷನ್ 112ರ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಇ. ಆರ್. ಎ. ಅಥವಾ ಮಾನವ ಹಕ್ಕುಗಳ ಕಾಯ್ದೆ 1993ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕ್ರಮ ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದಾಗ, ನೌಕರನು ಎರಡೂ ಕಾಯ್ದೆಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕ್ರಮ ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಇ. ಆರ್. ಎ. ಯ 114ನೇ ವಿಧಿಯು 90 ದಿನಗಳೊಳಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕುಂದುಕೊರತೆಗಳನ್ನು ಎತ್ತಬೇಕು ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ. 1 ಸಮರ್ಥನೀಯವಲ್ಲದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಇ. ಆರ್. ಎ. ಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕುಂದುಕೊರತೆ ನಿಬಂಧನೆಗಳು ಈಗ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸುವ ಏಕೈಕ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ (ವಿಭಾಗ 113). ನೌಕರರಿಗೆ ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾನೂನಿನ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡುವ ಹಕ್ಕಿಲ್ಲ. ಮೂಲ ಯುಗದಲ್ಲಿ "ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ" ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವಿರಲಿಲ್ಲ, ಆದರೆ 2004ರಲ್ಲಿ, ಸೆಕ್ಷನ್ 103ಎ (2): ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ಅನಾನುಕೂಲತೆಗಾಗಿ ಹಕ್ಕುಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯವಾಗುವ "ಸಮರ್ಥನೆಯ ಪರೀಕ್ಷೆ" ಯನ್ನು ಕಾಯಿದೆಗೆ ಸೇರಿಸಲಾಯಿತುಃ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಅಥವಾ ಕ್ರಮವು ಸಮರ್ಥನೀಯವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೇಗೆ ವರ್ತಿಸಿದನು ಎಂಬುದನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವ ಮೂಲಕ, ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಅಥವಾ ಕ್ರಮವು ಸಂಭವಿಸಿದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಯುತ ಮತ್ತು ಸಮಂಜಸವಾದ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಏನು ಮಾಡಬಹುದಿತ್ತು. 2011ರಲ್ಲಿ ಸೆಕ್ಷನ್ 103ಎ (2) ಅನ್ನು ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಲಾಗಿದ್ದು, ಅದರ ಬದಲಿಗೆ 'ವಿಲ್' ಎಂಬ ಪದವನ್ನು 'ಕ್ಯಾನ್' ಎಂದು ಬದಲಾಯಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಯಾವುದು ನ್ಯಾಯಯುತ ಮತ್ತು ಸಮಂಜಸವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಮರ್ಥಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತೋರಿಸಬೇಕು. ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನ್ಯಾಯೋಚಿತತೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಪ್ರಕರಣವೆಂದರೆ IUOW v ಯೂನಿಲಿವರ್ NZ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಆರೋಪ ಮತ್ತು ಅದರ ಗಂಭೀರತೆ ಮತ್ತು ಸಂಭವನೀಯ ಫಲಿತಾಂಶದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸೂಚನೆ ನೀಡಬೇಕು ಎಂದು ಅದು ಹೇಳುತ್ತದೆ, ಇದು ಆರೋಪವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು (ಕೇವಲ ಸಾಕ್ಷಿಯಲ್ಲ, ಪ್ರತಿನಿಧಿಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುವ ಅವಕಾಶದೊಂದಿಗೆ) ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಪಕ್ಷಪಾತರಹಿತವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು. ಇವು ಕನಿಷ್ಠ ಮಾನದಂಡಗಳಾಗಿವೆ ಆದರೆ ಪ್ರಕರಣದ ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಮಗ್ರವಾದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅಗತ್ಯವಿರಬಹುದು. ಟ್ರಾಟರ್ ವಿ ಟೆಲಿಕಾಂ NZ: ಕಳಪೆ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿಃ ಕಳಪೆ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿರಬೇಕು ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಹೇಳಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಅತೃಪ್ತಿಕರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅವರು ವಿವರಿಸಬೇಕು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಯಾವ ಸುಧಾರಣೆಗಳು ಪೂರೈಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಣೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಅಳೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನ್ಯಾಯಯುತವಾದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಗುರುತಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಬಿ. ಪಿ. ಆಯಿಲ್ ವರ್ಸಸ್ ಎನ್. ಡಿ. ಯು.: ಮೇಲ್ಮನವಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಹೀಗೆ ಹೇಳಿದೆಃ "ಸನ್ನಿವೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಸಮಂಜಸವಾದ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಯುತವಾದ ಉದ್ಯೋಗದಾತನಿಗೆ ಏನು ಮಾಡಲು ಅವಕಾಶವಿದೆ ಎಂಬುದು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಪ್ರಶ್ನೆಯಾಗಿದೆ". IUOW v ಯೂನಿಲಿವರ್ NZ ನಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಹೀಗೆ ಹೇಳಿದೆಃ. ಶಿಸ್ತಿನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸೂಕ್ಷ್ಮದರ್ಶಕದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಇಡಬಾರದು ಮತ್ತು ಪಾಂಡಿತ್ಯಪೂರ್ಣ ಪರಿಶೀಲನೆಗೆ ಒಳಪಡಿಸಬಾರದು. ಇದರರ್ಥ ಸಣ್ಣ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅಸಮರ್ಪಕತೆಗಳು ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಾರದು. ವಿವರವಾದ ಉದಾಹರಣೆಗಾಗಿ ಪಿಕ್ಸೀ ಎರೂರಾ ಮಾರಿಸನ್ ವರ್ಸಸ್ ನ್ಯೂಜಿಲೆಂಡ್ ಪೋಸ್ಟ್ ಅನ್ನು ನೋಡಿ (ಇನ್ವೆಸ್ಟಿಗೇಟಿಂಗ್ ಮಿಸಕಂಡಕ್ಟ್ಃ ಎ ಸೆನ್ಸಿಟಿವ್ ಟೀ ಸಮಾರಂಭ? ಬಾಹ್ಯ ಕೊಂಡಿಗಳನ್ನು ನೋಡಿ). ಈ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು NZ ಪೋಸ್ಟ್ನ ತನಿಖೆಯು ಗುಣಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿಲ್ಲ ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ದುಷ್ಕೃತ್ಯವು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸುವಷ್ಟು ಗಂಭೀರವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಎಸಿಇ ತರಬೇತಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ನಿರ್ದೇಶಕ ಮತ್ತು ಸಿಇಒ ಟೋನಿ ಸ್ಕೆಲ್ಟನ್, ಸಣ್ಣ ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಮ ಗಾತ್ರದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಇಆರ್ಎ 2000ದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದು ಎಷ್ಟು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆಯೆಂದರೆ, ಕಾಯಿದೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಲಾದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮೂಲಕ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬದಲು ಕಡಿಮೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಒಂದರಿಂದ ಮೂರು ತಿಂಗಳ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮದ ಕಾರಣಗಳು ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತತೆಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ನಾವು ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾಲೀಕರಾಗಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಅನುಸರಿಸದಿದ್ದರೆ, ನಾವು ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕಾಗಿ ನಾವು ಅದನ್ನು ಮಾಡಲಿದ್ದೇವೆ. ಸಣ್ಣ ಉದ್ಯಮಗಳ ಮಾಲೀಕರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ವ್ಯವಹಾರಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯ ರಕ್ಷಣೆಯಿಲ್ಲ. ಇದು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಏಕಪಕ್ಷೀಯ, ಅಸಮತೋಲಿತ ಶಾಸನವಾಗಿದೆ. ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಪೂರ್ಣಗೊಳ್ಳಲು ಮೂರು ತಿಂಗಳುಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನೀವು ಒಂದು ಹಂತದಲ್ಲಿ ತಪ್ಪಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ನೀವು ತುಂಬಿಕೊಂಡಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳು. 103ಎ ಪ್ರಕರಣದ "ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳು" ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗಾತ್ರ ಮತ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ದೊಡ್ಡ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಸಣ್ಣ ಉದ್ಯಮಕ್ಕಿಂತ ಉತ್ತಮ ತನಿಖೆಯನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು. ಒಂದು ದೊಡ್ಡ ಸಂಸ್ಥೆಯು ತನಿಖೆ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವಾಗ ಪೂರ್ಣ ವೇತನದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸಬಹುದು. ನ್ಯೂಜಿಲೆಂಡ್ ಪೊಲೀಸರು ಕ್ಲಿಂಟ್ ರಿಕಾರ್ಡ್ಸ್ ಅವರನ್ನು 2004ರ ಫೆಬ್ರವರಿಯಿಂದ 2007ರ ನವೆಂಬರ್ ವರೆಗೆ ಪೂರ್ಣ ವೇತನದ ಮೇಲೆ ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸಿದರು, ಆಗ ಅವರು ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಿದರು. ಒಂದು ಸಣ್ಣ ಉದ್ಯಮವು ಪೂರ್ಣ ವೇತನದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹಲವಾರು ವರ್ಷಗಳ ಕಾಲ ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಲಿಲ್ಲ. ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನ್ಯಾಯಯುತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆ ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿದೆಃ 1 ಆಪಾದಿತ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸರಿಯಾದ ತನಿಖೆಯನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತಾನೆ. 2 ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಸಭೆಗೆ ಆಹ್ವಾನಿಸುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೇಳಬೇಕುಃ ತನಿಖೆಯಲ್ಲಿ ಬಹಿರಂಗವಾದ ಎಲ್ಲಾ ಮಾಹಿತಿ. ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಯಾವುದೇ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ತರಲು. ಅವನು ಅಥವಾ ಅವಳು ಒಬ್ಬ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಅಥವಾ ಸಹಾಯಕ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ತರಬಹುದು. ಶಿಸ್ತಿನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಫಲಿತಾಂಶವು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು. 3 ಸಭೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತಮ್ಮ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ವಿವರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅದಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಲು ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡಬೇಕು. 4 ಸಭೆಯ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಎಲ್ಲಾ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಮುಕ್ತ ಮನಸ್ಸಿನಿಂದ ಸರಿಯಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಪರಿವೀಕ್ಷಣಾ ಅಥವಾ ವಿಚಾರಣೆಯ ಅವಧಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರಿವೀಕ್ಷಣಾ ಅಥವಾ ವಿಚಾರಣೆಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಆದರೆ ಇದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸದಿದ್ದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಯ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. "ಪರಿವೀಕ್ಷಣಾ" ದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಇರುವ ERA ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ರಕ್ಷಣೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ, ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನಿಗೆ ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನ್ಯಾಯಯುತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು (ವಿಭಾಗ 67). ಕಡಿಮೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಣಾ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಬಯಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತನಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ, ಡಿಎಲ್ಎ ಫಿಲಿಪ್ಸ್ ಫಾಕ್ಸ್ನ ವಕೀಲ ಲಿಂಡಲ್ ಯಾಕುಬ್ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಲಹೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆಃ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಕಾಯ್ದೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಪರೀಕ್ಷಣಾ ಅವಧಿಗಳು ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕಾನೂನಿನ ಅನ್ವಯದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಪರಿವೀಕ್ಷಣಾ ಅವಧಿ ಅಥವಾ ವಿಚಾರಣೆಯ ಅವಧಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೂ ಸಹ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಯಾವುದೇ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನ್ಯಾಯಯುತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದು ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಸಮರ್ಥನೀಯವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ನೀವು ಪರೀಕ್ಷಣಾ ಅವಧಿಯು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳ್ಳಲು ಬಿಡುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೋಟಿಸ್ ನೀಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ನೀವು ನ್ಯಾಯೋಚಿತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸದಿದ್ದರೆ ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕುಂದುಕೊರತೆ ಕ್ರಮಕ್ಕೆ ನೀವು ಗುರಿಯಾಗುತ್ತೀರಿ. ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಂದು ಸಭೆಯನ್ನು ಏರ್ಪಡಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಈ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಆತ ಎಲ್ಲಿ ಕಳಪೆ ಪ್ರದರ್ಶನ ನೀಡುತ್ತಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿಸಲು ಆತ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಆತನಿಗೆ ಈ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡಿ ಮತ್ತು ಆತನಿಗೆ ಇರುವ ಯಾವುದೇ ಕಳವಳಗಳನ್ನು ಮುಂದಿಡಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಿ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ. ಅವನ ಪಾತ್ರ, ಅವನ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯ ರೀತಿ ಇತ್ಯಾದಿ. ಯಾವುದೇ ಹೆಚ್ಚಿನ ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ ಈ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಇದನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೌಕರನು ಸುಧಾರಿಸದಿದ್ದರೆ ಅವನ ಉದ್ಯೋಗವು ಅಪಾಯದಲ್ಲಿದೆ ಎಂದು ನೀವು ಅವನಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕು. ಈ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತಾನು ಕಳಪೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದೇನೆ ಎಂದು ಆನಂದದಿಂದ ತಿಳಿದಿಲ್ಲದಿರುವ ಬದಲು ತಾನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಮತ್ತು ಗಮನಹರಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಎಂದು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸುಧಾರಣೆಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡಲು ನೀವು ಪರೀಕ್ಷಣಾ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸಹ ವಿಸ್ತರಿಸಬೇಕು. ವಿಸ್ತರಿತ ಪರಿವೀಕ್ಷಣಾ ಅವಧಿಯ ನಂತರವೂ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಇನ್ನೂ ಸುಧಾರಿಸದಿದ್ದರೆ, ಆತನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಯ್ಕೆ ನಿಮಗೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಸ್ಟಾಫ್ ಟ್ರೈನಿಂಗ್ ಅಸೋಸಿಯೇಟ್ಸ್ನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ನಿರ್ದೇಶಕ ಸ್ಟೀವ್ ಪಂಟರ್ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಲಹೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆಃ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಸಂಗತಿಯೆಂದರೆ, ಪರಿವೀಕ್ಷಣಾ ಅವಧಿಯಿದ್ದರೆ, ಅದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಬರೆಯಬೇಕು-ಅದನ್ನು ಮೌಖಿಕವಾಗಿ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಹೊಸ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದು ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ-ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಇತರ ಯಾವುದಾದರೂ ದಾಖಲೆಯಲ್ಲಿ-ಇರಬೇಕು. ಇಡೀ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಪಾರದರ್ಶಕವಾಗಿರಬೇಕು, ಮುಂಚಿತವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ದಾಖಲಾಗಿರಬೇಕು ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವರು ಎಲ್ಲಿ ನಿಲ್ಲುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದು ನಿಖರವಾಗಿ ತಿಳಿದಿರುತ್ತದೆ. [ಎನ್] ಈವ್ ಆರಂಭಿಕರು ತಾವು ನೇಮಿಸಿಕೊಂಡ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಬಹುದೆಂದು ತೋರಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ. ಅಥವಾ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣಗಳಿರಬಹುದು. ಯಾರಾದರೂ ತಮ್ಮ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ತೊಂದರೆ ಎದುರಿಸುತ್ತಿದ್ದರೆ ಅವರು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಬೇಗ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಜನರು ತಾವು ತೊಂದರೆ ಅನುಭವಿಸುತ್ತಿದ್ದೇವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲು ಹೆದರಬಾರದು. ಮತ್ತು ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಮ್ಮ ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾದದ್ದನ್ನು ಮಾಡುವ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. .. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗದ ಮೊದಲ ವಾರದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಭೇಟಿಯಾಗಬೇಕು ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿವೆಯಾದರೆ, ಅವರನ್ನು ಆದಷ್ಟು ಬೇಗ ಎತ್ತಬೇಕು-ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ದಿನದಂದು ಅಲ್ಲ. ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುತ್ತಿದ್ದಂತೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ. ಎಲ್ಲಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳು ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳು, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸಮಾಲೋಚನೆ ಮತ್ತು ಸಲಹೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅರ್ಹರಾಗಿದ್ದಾರೆ. 2 ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿನ ಅನಾನುಕೂಲತೆ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ಕ್ರಮದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ ಏನನ್ನಾದರೂ ಮಾಡಲು ಬಯಸುವ ನೌಕರರು, ಇ. ಆರ್. ಎ. ಯ ಸೆಕ್ಷನ್ 103 (1) ಬಿ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಅನಾನುಕೂಲತೆಗಾಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕುಂದುಕೊರತೆ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗಾಗಿ ಇನ್ನೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅನಾನುಕೂಲತೆಗಾಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕುಂದುಕೊರತೆ ಸಲ್ಲಿಸುತ್ತಾರೆ. ವಜಾಗೊಂಡ ಅಥವಾ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಿದ ನೌಕರರು, ಅನುಕ್ರಮವಾಗಿ ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಅಥವಾ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗಾಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ದೂರನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಗೆ ಬರುವ ಉದ್ಯೋಗದ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಷರತ್ತು ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಏಕಪಕ್ಷೀಯವಾಗಿ ಗಣನೀಯ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಬದಲಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಪಾತ್ರವನ್ನು "ಗಣನೀಯವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನ" ವನ್ನಾಗಿ ಮಾಡದ ಸಣ್ಣ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ಅನನುಕೂಲತೆಯ ಹಕ್ಕುಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದ ಒಪ್ಪಂದದ ಹೊರಗಿನ ಉದ್ಯೋಗದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಂದ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗಳೆಂದರೆಃ ಡಿಮೋಷನ್. ಬಡ್ತಿಯ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ಹಿಂಪಡೆಯುವುದು. ಜಾರ್ವಿ ವಿ ಜೀಬ್ರಾಕ್ಸ್ಗೆ ಕಡಿಮೆ ವೇತನದ ಹೊಸ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿದೆ. ಆಂಡರ್ಸನ್ ವರ್ಸಸ್ ಅಡ್ವಾನ್ಸ್ಡ್ ಫುಡ್ಸ್ NZ ಒಂದು ಪುನರಾವರ್ತನೆಯ ನಂತರ ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಕೆಲಸದ ಮುರಿದ ಭರವಸೆ. ಬ್ಲಾನ್ಸ್ ವಿ ಡಿಬಿ ಬ್ರೂವರೀಸ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ರಿಯಾಯಿತಿಯನ್ನು ಹಿಂಪಡೆಯುವುದು. ಅಸುರಕ್ಷಿತ ಯಂತ್ರದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸೂಚನೆಗಳು. ಕೊನೆಯ ಎಚ್ಚರಿಕೆ. ಅಲೈಯನ್ಸ್ ಫ್ರೀಜಿಂಗ್ ವಿ NZAE ಇತ್ಯಾದಿ. ಸೆಕ್ಷನ್ 103ಎ, "ಸಮರ್ಥನೆಯ ಪರೀಕ್ಷೆ" ಅನಾನುಕೂಲತೆಗೂ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಕ್ರಮವು ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಮರ್ಥಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತೋರಿಸಬೇಕು. 3 ಮಾನವ ಹಕ್ಕುಗಳ ಕಾಯ್ದೆ 1993ರ ಸೆಕ್ಷನ್ 21 (1) ರಲ್ಲಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾದ 13 ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಿರುದ್ಧ ನೇರ ಅಥವಾ ಪರೋಕ್ಷ ತಾರತಮ್ಯವು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸೆಕ್ಷನ್ 104 ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಸೆಕ್ಷನ್ 105 ಈ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳೆಂದರೆಃ ಲಿಂಗ ವೈವಾಹಿಕ ಸ್ಥಿತಿ ಧಾರ್ಮಿಕ ನಂಬಿಕೆ ನೈತಿಕ ನಂಬಿಕೆ ಬಣ್ಣ ಜಾತಿ ಜನಾಂಗೀಯ ಅಥವಾ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮೂಲದ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ ವಯಸ್ಸು ರಾಜಕೀಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯ ಉದ್ಯೋಗ ಸ್ಥಿತಿ ಕುಟುಂಬ ಸ್ಥಿತಿ ಲೈಂಗಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ ಸೆಕ್ಷನ್ 104 ಸಹ ಈ ಪಟ್ಟಿಗೆ ತಾರತಮ್ಯಕ್ಕೆ ಇನ್ನೂ 2 ನಿಷೇಧಿತ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಸೇರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವು ಹೀಗಿವೆಃ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾಯಿದೆ 1992ರ ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಸೆಕ್ಷನ್ 28ಎ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು. ಮಾನವ ಹಕ್ಕುಗಳ ಕಾಯ್ದೆ 1993ರಲ್ಲಿನ "ತಾರತಮ್ಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವಿನಾಯಿತಿಗಳು" ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೂ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ ಎಂದು ಸೆಕ್ಷನ್ 106 ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮಂತ್ರಿಯೊಬ್ಬರಿಗೆ ಜಾಹೀರಾತು ನೀಡುವಾಗ ಬೇರೆ ಧರ್ಮದ ಸದಸ್ಯರ ವಿರುದ್ಧ ತಾರತಮ್ಯ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಚರ್ಚ್ ಹೊಂದಿದೆ. 4 ಲೈಂಗಿಕ ಕಿರುಕುಳ ವಿಭಾಗ 108 ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉದ್ಯೋಗ, ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಕಿರುಕುಳವು ಹಾನಿಕಾರಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ನೇರ ಅಥವಾ ಪರೋಕ್ಷ ಲೈಂಗಿಕ ಕಿರುಕುಳವನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುತ್ತದೆ. ಸೆಕ್ಷನ್ 117 ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅಥವಾ ಗ್ರಾಹಕರಿಂದ ಲೈಂಗಿಕ ಕಿರುಕುಳವನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುತ್ತದೆ. 5 ಜನಾಂಗೀಯ ಕಿರುಕುಳ ಸೆಕ್ಷನ್ 109 ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಜನಾಂಗೀಯ ಕಿರುಕುಳವನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುತ್ತದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಕಿರುಕುಳವು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉದ್ಯೋಗ, ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಹಾನಿಕಾರಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. 117ನೇ ಪ್ರಕರಣವು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅಥವಾ ಗ್ರಾಹಕರಿಂದ ಜನಾಂಗೀಯ ಕಿರುಕುಳವನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುತ್ತದೆ. 6 ಒಕ್ಕೂಟದ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಬಂಧ 110ನೇ ಪ್ರಕರಣವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಒಕ್ಕೂಟ ಅಥವಾ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ (ಅಥವಾ ಭಾಗಿಯಾಗದ ಕಾರಣ) ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಿರುದ್ಧ ತಾರತಮ್ಯ ಮಾಡುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುತ್ತದೆ. ಪರಿಹಾರಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕುಂದುಕೊರತೆ ಇದ್ದಾಗ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಪರಿಹಾರವೆಂದರೆ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆ. (125ನೇ ಪ್ರಕರಣ) ಇತರ ಪರಿಹಾರಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆಃ ಕಳೆದುಹೋದ ವೇತನ ಅಥವಾ ಹಣದ ಮರುಪಾವತಿ. ಅವಮಾನ, ಘನತೆಯ ನಷ್ಟ, ಭಾವನೆಗಳಿಗೆ ಗಾಯದ ಪಾವತಿ. ಯಾವುದೇ ಇತರ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಪರಿಹಾರ. (ಸೆಕ್ಷನ್ 123 ಬಿ) ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಪ್ರಾಧಿಕಾರವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕುಂದುಕೊರತೆಗಳ ವಿಚಾರಣೆ ಬಾಕಿ ಇರುವವರೆಗೆ ಮಧ್ಯಂತರ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಗೆ ಆದೇಶಿಸಬಹುದು (ಸೆಕ್ಷನ್ 127). ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕುಂದುಕೊರತೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಿದ್ದರೆ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು (ಸೆಕ್ಷನ್ 124). ಅವಮಾನ, ಘನತೆಯ ನಷ್ಟ, ಭಾವನೆಗಳಿಗೆ ಗಾಯ ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತ. ಇದು ಪ್ರಾಧಿಕಾರ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ವಿವೇಚನೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ನಿಗದಿತ ಗರಿಷ್ಠ ಮಿತಿಯಿಲ್ಲದಿದ್ದರೂ, $27,000 ಗರಿಷ್ಠ ಮಿತಿಯಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಸೂಚನೆಗಳಿವೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಮೊತ್ತವು ಇದಕ್ಕಿಂತ ತುಂಬಾ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ. 1992ರಲ್ಲಿ ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲಾದ ಹಳೆಯ ಎಸಿಸಿ ಯೋಜನೆಯಡಿ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗಾಯಕ್ಕೆ ಗರಿಷ್ಠ ಪಾವತಿಯೂ ಸಹ $27,000 ಆಗಿತ್ತು. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕುಂದುಕೊರತೆಗಳನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುವ ವೆಚ್ಚ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸದಸ್ಯರಾಗಿರುವ ನೌಕರರು ಅವರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವಂತೆ ಒಕ್ಕೂಟವನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ವೆಚ್ಚಗಳು ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತವೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅಗ್ಗದ ವಕೀಲರು ಪ್ರತಿ ಗಂಟೆಗೆ ಕನಿಷ್ಠ $150 ಮತ್ತು ದೊಡ್ಡ ನಗರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಪ್ರತಿ ಗಂಟೆಗೆ $300-$450 ಶುಲ್ಕ ವಿಧಿಸುತ್ತಾರೆ. ನಿಮ್ಮ ಪರವಾಗಿ ಉಚಿತ ಸಮುದಾಯ ವಕೀಲರು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸದ ಹೊರತು, ದೂರಿನ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಲು ವಕೀಲರನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಕನಿಷ್ಠ $200 ವೆಚ್ಚವಾಗುತ್ತದೆ. ಸ್ಥಳೀಯ ನಾಗರಿಕರ ಸಲಹೆಗೆ ಕರೆ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಸಮುದಾಯ ವಕೀಲರನ್ನು ಹುಡುಕಬಹುದು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಇಲಾಖೆಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ದಿನದ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಗೆ ಕಾನೂನು ಶುಲ್ಕದಲ್ಲಿ ಸುಮಾರು $300 ವೆಚ್ಚವಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಪ್ರಕರಣವು ಇ. ಆರ್. ಎ. ಮಧ್ಯವರ್ತಿ/ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮುಂದೆ ಒಂದು ದಿನವನ್ನು ಮೀರಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಪ್ರಾಧಿಕಾರದಲ್ಲಿ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲು ಕಾನೂನು ಶುಲ್ಕದಲ್ಲಿ ಸುಮಾರು $71.56 ವೆಚ್ಚವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ವೆಚ್ಚಗಳ ಮೊದಲ ದಿನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಸರಾಸರಿ ಪಾವತಿಯು $2000 ಮತ್ತು $4000ರ ನಡುವೆ ಇರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಯಶಸ್ವಿ ಪಕ್ಷವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತಮ್ಮ ಕಾನೂನು ಶುಲ್ಕವನ್ನು ಸೋತ ಪಕ್ಷವು ಮರುಪಾವತಿಸುತ್ತದೆ. ಆಶ್ಚರ್ಯವೇನಿಲ್ಲ, 95 ಪ್ರತಿಶತ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಯನ್ನು ಮೀರಿ ಹೋಗುವುದಿಲ್ಲ. ಸಾಮೂಹಿಕ ಚೌಕಾಸಿ ಯು. ಆರ್. ಎ. ಯು "ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ಅಧಿಕಾರದ ಅಂತರ್ಗತ ಅಸಮಾನತೆ" ಇದೆ ಎಂದು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಅಧಿಕಾರದ ಅಸಮಾನತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮಾರ್ಗವಾಗಿ ಸಾಮೂಹಿಕ ಚೌಕಾಸಿಯನ್ನು (ವಿಭಾಗ 3) ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು "ತಮ್ಮ ಸದಸ್ಯರ ಸಾಮೂಹಿಕ ಉದ್ಯೋಗ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವಲ್ಲಿ ಒಕ್ಕೂಟಗಳ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ". (ವಿಭಾಗ 12) ಉತ್ತಮ ನಂಬಿಕೆ ಪಕ್ಷಗಳು ಪರಸ್ಪರರೊಂದಿಗೆ ಉತ್ತಮ ನಂಬಿಕೆಯಿಂದ ವ್ಯವಹರಿಸುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಯು ಯು. ಆರ್. ಎ. ಗೆ ಕೇಂದ್ರವಾಗಿದೆ. ಉತ್ತಮ ನಂಬಿಕೆಯ ವಿವರವಾದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು 2004ರಲ್ಲಿ ಯು. ಆರ್. ಎ. ಗೆ ಸೇರಿಸಲಾಯಿತು (ವಿಭಾಗ 4). ಇದರ ಜೊತೆಗೆ 35-37 ವಿಭಾಗಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಚಿವರಿಗೆ "ಸಾಮೂಹಿಕ ಚೌಕಾಸಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉತ್ತಮ ನಂಬಿಕೆಯ ಕರ್ತವ್ಯದ ಅನ್ವಯದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡಲು" ಉತ್ತಮ ನಂಬಿಕೆಯ ಸಂಹಿತೆಗಳನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತವೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಪಕ್ಷಗಳು, ಅಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಒಕ್ಕೂಟಗಳು ಉತ್ತಮ ನಂಬಿಕೆಯಿಂದ ವರ್ತಿಸಬೇಕು (ವಿಭಾಗ 4,2). ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕಾಗಿ ಚೌಕಾಸಿ ಮಾಡುವಾಗ ಒಕ್ಕೂಟಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮಾಡಬೇಕಾದ ಕನಿಷ್ಠ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ವಿಭಾಗ 32 ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಅವುಗಳೆಂದರೆಃ ಚೌಕಾಸಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಿ. (ಒಳ್ಳೆಯ ನಂಬಿಕೆಯ ಸಂಹಿತೆಯು ವಿಭಾಗ 2.2 ಎ-ಎಸ್ನಲ್ಲಿ ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕಾದ 19 ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ) ಪರಸ್ಪರ ಭೇಟಿ ಮಾಡಿ. ಪರಸ್ಪರರ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ ಮತ್ತು ಅವುಗಳಿಗೆ ಸ್ಪಂದಿಸಿ. ಪ್ರತಿನಿಧಿಯ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಚೌಕಾಸಿ ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಡಿ. ಚೌಕಾಸಿಯ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಲು ಇತರ ಪಕ್ಷಕ್ಕೆ (ಆರ್ಥಿಕ) ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಿ. ಒಳ್ಳೆಯ ನಂಬಿಕೆಯ ಕರ್ತವ್ಯವು ಪಕ್ಷಗಳು ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಎಂದು ಸೆಕ್ಷನ್ 33 ಹೇಳುತ್ತದೆ, ಸಮಂಜಸವಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಇಲ್ಲ ಎಂದು ಹೇಳಲು ನಿಜವಾದ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ. ಒಳ್ಳೆಯ ನಂಬಿಕೆಯಿಂದ ಚೌಕಾಸಿ ಮಾಡದಿರುವುದರ ಶ್ರೇಷ್ಠ ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿವೆ. ಮೇಲ್ಮೈ ಚೌಕಾಸಿಯು ಕೇವಲ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತಲುಪುವ ಯಾವುದೇ ನಿಜವಾದ ಉದ್ದೇಶವಿಲ್ಲದೆ ಚಲನೆಗಳು ಅಥವಾ ಚೌಕಾಸಿಯ ಮೂಲಕ ಹೋಗುತ್ತಿದೆ. ಒಂದು ಪಕ್ಷವು ಸಮಂಜಸವಾದ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಂತರಗಳಲ್ಲಿ ಭೇಟಿಯಾಗಲು ಮತ್ತು ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದೇ ಡಿಲೇಟರಿ ತಂತ್ರಗಳು. ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಹೇರುವುದು-ಇತರ ಪಕ್ಷದ ಮೇಲೆ ಅಸಮಂಜಸವಾದ ಅಥವಾ ಕಠಿಣ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಹೇರಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವುದು ಕೆಟ್ಟ ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಷರತ್ತುಗಳಲ್ಲಿನ ಏಕಪಕ್ಷೀಯ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಂಧಾನದಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಬಲವಾದ ಸೂಚನೆಯಾಗಿದೆ. ಪ್ರತಿನಿಧಿಯನ್ನು ಬೈಪಾಸ್ ಮಾಡುವುದು-ಒಕ್ಕೂಟವನ್ನು ಬೈಪಾಸ್ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರೊಂದಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಚೌಕಾಶಿ ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವ ಅಥವಾ ಒಕ್ಕೂಟದೊಂದಿಗೆ ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉತ್ತಮ ನಂಬಿಕೆಯಿಂದ ವರ್ತಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸದಿರುವುದು-ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಿನಂತಿಯ ಮೇರೆಗೆ, ಚೌಕಾಸಿಯಲ್ಲಿ ಎದ್ದಿರುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯಿಂದ ಚರ್ಚಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡಲು ಒಕ್ಕೂಟಕ್ಕೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು. ಉತ್ತಮ ನಂಬಿಕೆಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ದಂಡವು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ $5000 ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಗೆ $10,000 ಆಗಿದೆ (ವಿಭಾಗ 135). 2007ರ ನವೆಂಬರ್ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಪ್ರಾಧಿಕಾರವು, ಏರ್ NZ, SFWUನ ಸದಸ್ಯರೆಂದು ನಂಬಲಾದ 269 ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪತ್ರಗಳನ್ನು ಕಳುಹಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಅವರನ್ನು ಒಕ್ಕೂಟದಿಂದ ಹೊರಬರಲು ಪ್ರಲೋಭಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಸೇವಾ ಮತ್ತು ಆಹಾರ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಒಕ್ಕೂಟಕ್ಕೆ (SFWU) ತನ್ನ ಉತ್ತಮ ನಂಬಿಕೆಯ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದೆ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ಏರ್ NZ ಗೆ $26.9 ಲಕ್ಷದವರೆಗೆ ದಂಡ ವಿಧಿಸಬಹುದು (ನಿರ್ಧಾರವು ಬಾಕಿ ಇದೆ). 40ರಿಂದ 50ರವರೆಗಿನ ವಿಭಾಗಗಳು ಸಾಮೂಹಿಕ ಚೌಕಾಸಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಸಾಮೂಹಿಕ ಚೌಕಾಸಿಯ ಗುರಿಯು ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದಾಗಿದೆ. ಸ್ಟ್ರೈಕ್ಗಳು ಮತ್ತು ಲಾಕ್-ಔಟ್ ಸ್ಟ್ರೈಕ್ಗಳನ್ನು ಸೆಕ್ಷನ್ 81 ಬಹಳ ವಿಶಾಲವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ಕೆಲಸದ ಅಭ್ಯಾಸಗಳಿಂದ ವಿಮುಖವಾಗುವ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುರಿಯುವ ಯಾವುದೇ ಕೃತ್ಯವೂ ಇದರಲ್ಲಿ ಸೇರಿದೆ. ನಿಧಾನಗತಿಗಳು, ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಅಥವಾ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಮೇಲೆ ಕಪ್ಪು ನಿಷೇಧಗಳು, ಕೆಲಸದಿಂದ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾವಧಿ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು ಇವೆಲ್ಲವೂ ಮುಷ್ಕರ ಕ್ರಮಗಳಾಗಿವೆ. 1991ರಲ್ಲಿ ಏರ್ NZ ವಿಮಾನ ಚಾಲಕರು, ಏರ್ NZ ವಿಮಾನಗಳು ಹಾರಾಟಕ್ಕೆ ಯೋಗ್ಯವಾಗಿಲ್ಲದಿರಬಹುದು ಎಂಬ ಮಾಧ್ಯಮ ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಮುಷ್ಕರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿತ್ತು, ವಿಮಾನ ಚಾಲಕರು ಎಂದಿನಂತೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದ್ದರೂ, ಅಂದರೆ, ಹಾರುವ ವಿಮಾನಗಳು "ಏರ್ವೋಥಿ" ಆಗಿರಬಾರದು ಎಂದು ಅವರು ಹೇಳಿದ್ದರು. ಹೊಸ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕಾಗಿ (ಸೆಕ್ಷನ್ 86) ಅಥವಾ "ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ" (ಸೆಕ್ಷನ್ 84) ಚೌಕಾಸಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಮಾತ್ರ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಮುಷ್ಕರ ಮಾಡಬಹುದು. ಕಾರ್ಮಿಕರು ಮುಷ್ಕರಕ್ಕೆ ಇಳಿಯುವ ಮೊದಲು ಹಳೆಯ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವವರೆಗೆ ಕಾಯಬೇಕು. ಒಕ್ಕೂಟವು ಸಾಮೂಹಿಕ ಚೌಕಾಸಿಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದಾದ್ದರಿಂದ, ಒಕ್ಕೂಟದ ಸದಸ್ಯರು ಮಾತ್ರ ಮುಷ್ಕರಕ್ಕೆ ಇಳಿಯಬಹುದು. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಮುಷ್ಕರಕ್ಕೆ ಹೋಗಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಕೇವಲ "ಹಲವಾರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು" ಮಾತ್ರ ಹಾಗೆ ಮಾಡಬಹುದು (ಸೆಕ್ಷನ್ 81). ಸಹಾನುಭೂತಿಯ ಮುಷ್ಕರಗಳು, ಇತರ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿನ ಮಾನವ ಹಕ್ಕುಗಳಂತಹ ರಾಜಕೀಯ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಮುಷ್ಕರಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಮುಷ್ಕರಗಳೆಲ್ಲವೂ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿವೆ. ಲಾಕ್-ಔಟ್ಗಳ ವಿಭಾಗ 82 ಲಾಕ್-ಔಟ್ಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮಾಡಿದ ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸುವ ಉದ್ದೇಶದಿಂದ ತಮ್ಮ ವ್ಯವಹಾರದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅಥವಾ ಭಾಗಶಃ ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಅಥವಾ ಸ್ಥಗಿತಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಲಾಕ್-ಔಟ್ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಮುಷ್ಕರಗಳಂತೆಯೇ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಹೊಸ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕಾಗಿ (ಸೆಕ್ಷನ್ 86) ಅಥವಾ "ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ" (ಸೆಕ್ಷನ್ 84) ಚೌಕಾಸಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಲಾಕ್-ಔಟ್ ಮಾಡಬಹುದು. ಮುಷ್ಕರಕ್ಕೆ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿ, ಒಬ್ಬ ಕಾರ್ಮಿಕನನ್ನು ಲಾಕ್ ಔಟ್ ಮಾಡಬಹುದು. ಕೈಗಾರಿಕಾ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವೇತನಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ, ಇದರಲ್ಲಿ ಶಾಸನಬದ್ಧ ರಜಾದಿನದ ವೇತನ ("ಇತರ ವೇತನಗಳು") (ವಿಭಾಗ 87) ಸೇರಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅವರಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಕೆಲಸವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಆ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ವೇತನ ನೀಡಬೇಕಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಮುಷ್ಕರ ಮಾಡದ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸಬಹುದು. (ವಿಭಾಗ 88) ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಲಾಕ್ಡೌನ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ (ವಿಭಾಗ 96). ಅಗತ್ಯ ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳ ಮುಷ್ಕರಗಳು ಮತ್ತು "ಅಗತ್ಯ ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ" ಲಾಕ್-ಔಟ್ಗಳು ಸಾಧ್ಯವಾದರೂ ಅವು ಕಠಿಣ ಸೂಚನೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತವೆ. ಕೆಲವು ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳಿಗೆ ಕನಿಷ್ಠ 3 ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ (ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ ಬಿ-ಪ್ರಾಣಿಗಳ ಮೇಲಿನ ಕ್ರೌರ್ಯವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು) ಮತ್ತು ಇತರರಿಗೆ 14 ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ (ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ ಎ-ಮನುಷ್ಯರಿಗೆ ಅನಾನುಕೂಲತೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು) ಸೂಚನೆ ನೀಡಬೇಕು. ಸ್ಟ್ರೈಕ್ ಬ್ರೇಕರ್ಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸ್ಟ್ರೈಕ್ ಬ್ರೇಕರ್ಗಳನ್ನು ಬಳಸುವಂತಿಲ್ಲ (ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ "ಸ್ಕ್ಯಾಬ್" ಎಂಬ ಅವಮಾನಕರ ಪದದಿಂದ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ). ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅವರು ಇತರ ಮುಷ್ಕರ ಮಾಡದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮುಷ್ಕರ ಮಾಡುವವರು ಮಾಡುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಲು ಕೇಳಬಹುದು. ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಮುಷ್ಕರದಲ್ಲಿರುವವರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಲು ಯಾರನ್ನಾದರೂ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಆದರೆ ಹೊಸ ಕೆಲಸಗಾರನು ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ನಿವಾರಿಸಲು ಮಾತ್ರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು. (ಸೆಕ್ಷನ್ 97) ಕೈಗಾರಿಕಾ ಹಿಂಸೆ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಹಿಂಸೆ (ಅಥವಾ ಆರ್ಥಿಕ ಹಿಂಸೆ) ಯ ಒಂದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದಾಹರಣೆಯೆಂದರೆಃ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಮುಷ್ಕರ ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನೆಯ ನಷ್ಟದಿಂದಾಗಿ ಕಂಪನಿಯು ಆರ್ಥಿಕ ಹಾನಿಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತದೆ. ನಂತರ ಕಂಪನಿಯು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಮೇಲೆ ಅಥವಾ ಅವರ ಒಕ್ಕೂಟದ ಮೇಲೆ ಅಥವಾ ಇಬ್ಬರ ಮೇಲೂ ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡುತ್ತದೆ. ಮುಷ್ಕರಗಳು, ಲಾಕ್-ಔಟ್ಗಳು ಮತ್ತು ಪಿಕೆಟಿಂಗ್ (ಸೆಕ್ಷನ್ 99 ಮತ್ತು 100) ಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಅಪಕೃತ್ಯ ಕಾನೂನಿನ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಆಲಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ವಿಶೇಷ ನ್ಯಾಯವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಇಲಾಖೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿರುವ ಒಕ್ಕೂಟಗಳ ರಿಜಿಸ್ಟ್ರಾರ್ ಅವರು ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು 14ನೇ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗಿರುವ ಷರತ್ತನ್ನು ಪೂರೈಸಿದರೆ ಸಂಘವನ್ನು ಒಕ್ಕೂಟವಾಗಿ ನೋಂದಾಯಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಎಂದು ಒಕ್ಕೂಟಗಳ ವಿಭಾಗ 15 ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಒಕ್ಕೂಟವು ಅದನ್ನು ಕೇಳಿದರೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಪ್ರಾಧಿಕಾರವು ಒಕ್ಕೂಟವು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಸೆಕ್ಷನ್ 14ರಲ್ಲಿನ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಒಕ್ಕೂಟದ ನೋಂದಣಿಯನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಒಕ್ಕೂಟದ ಪ್ರವೇಶ ಮತ್ತು ಸಭೆಗಳು ಪ್ರವೇಶಃ ವಿಭಾಗ 20 ಒಕ್ಕೂಟದ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳಿಗೆ ಅದರ ಸದಸ್ಯರ ಉದ್ಯೋಗ ಅಥವಾ ಒಕ್ಕೂಟದ ವ್ಯವಹಾರಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಅದರ ಸದಸ್ಯರ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆಃ (ಎ) ಸಾಮೂಹಿಕ ಚೌಕಾಸಿಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವುದು. (ಬಿ) ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸುವುದು. (ಸಿ) ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಅನುಸರಣೆಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ. (ಡಿ) ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಇತರ ಶಾಸನಗಳ ಅನುಸರಣೆಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ. (ಇ) ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಉದ್ಯೋಗದ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಷರತ್ತುಗಳೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸಲು (ವಾಸ್ತವಿಕ ಅಥವಾ ಪ್ರಸ್ತಾವಿತ). (ಎಫ್) ಅನುಸರಣೆ ಇಲ್ಲದಿರುವುದು ಕಂಡುಬಂದಲ್ಲಿ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಕೋರಲು. ಒಕ್ಕೂಟದ ವ್ಯವಹಾರಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಹೀಗಿವೆಃ (ಎ) ಒಕ್ಕೂಟದ ಸದಸ್ಯರೊಂದಿಗೆ ಒಕ್ಕೂಟದ ವ್ಯವಹಾರವನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುವುದು. (ಬಿ) ನೌಕರರನ್ನು ಒಕ್ಕೂಟದ ಸದಸ್ಯರಾಗಿ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವುದು. (ಸಿ) ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒಕ್ಕೂಟದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು. ಸಭೆಗಳುಃ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಾವು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಪ್ರತಿ ವರ್ಷ 2 ಗಂಟೆಗಳ ಅವಧಿಯ 2 ಸಂಬಳದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಭೆಗಳಿಗೆ ಹಾಜರಾಗಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡಬೇಕು. ಒಕ್ಕೂಟವು 14 ದಿನಗಳ ನೋಟಿಸ್ ನೀಡಬೇಕು (ಸೆಕ್ಷನ್ 26). ಫ್ರೀಲೋಡಿಂಗ್ ಉಚಿತ ಲೋಡರ್ ಎಂದರೆ ಒಕ್ಕೂಟಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಬಾಕಿ ಅಥವಾ ಶುಲ್ಕವನ್ನು ಪಾವತಿಸದ ವ್ಯಕ್ತಿ, ಆದರೆ ಶುಲ್ಕವನ್ನು ಪಾವತಿಸಿದ ಜನರು ಪಡೆಯುವ ಅದೇ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ. ಉಚಿತ ಲೋಡಿಂಗ್ನ ಒಂದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದಾಹರಣೆಯೆಂದರೆ, ಒಕ್ಕೂಟವು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಂತರ ಸದಸ್ಯರಲ್ಲದವರಿಗೆ ಅದೇ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾನೆ. ಐತಿಹಾಸಿಕವಾಗಿ, ನ್ಯೂಜಿಲೆಂಡ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸರ್ಕಾರಗಳು ಕಡ್ಡಾಯ ಒಕ್ಕೂಟವಾದಕ್ಕಾಗಿ ಶಾಸನವನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಮೂಲಕ ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಿವೆ. ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಸರ್ಕಾರಗಳು ಪ್ರತಿಯಾಗಿ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ಒಕ್ಕೂಟವಾದಕ್ಕಾಗಿ ಶಾಸನಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಿದವು. ಫ್ರೀಲೋಡಿಂಗ್ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಎದುರಿಸಲು, ಸಾಮೂಹಿಕ ಚೌಕಾಸಿ ಅಥವಾ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುವ ಉದ್ದೇಶವಿದ್ದರೆ, ಒಕ್ಕೂಟಗಳು ತಮ್ಮ ಸದಸ್ಯರಿಗಾಗಿ ಸಂಧಾನ ಮಾಡಿದ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಸದಸ್ಯರಲ್ಲದವರಿಗೆ "ರವಾನಿಸುವುದು" ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಉತ್ತಮ ನಂಬಿಕೆಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ. ಸೆಕ್ಷನ್ 69ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಒಕ್ಕೂಟ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿರುವ ಸದಸ್ಯರಲ್ಲದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಎಲ್ಲರೂ ಒಪ್ಪಿದರೆ, ಒಪ್ಪಂದದ ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸಿದ ಒಕ್ಕೂಟಕ್ಕೆ ಚೌಕಾಶಿ ಶುಲ್ಕವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಬದಲಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸದಸ್ಯರಲ್ಲದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು "ರವಾನಿಸಬಹುದು". ಸದಸ್ಯರಲ್ಲದ ನೌಕರರು ರಹಸ್ಯ ಮತದಾನದ ಮೂಲಕ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ತಿದ್ದುಪಡಿ ಕಾಯಿದೆ 2008ನ್ನು ನ್ಯೂಜಿಲೆಂಡ್ನ ಐದನೇ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಸರ್ಕಾರವು 2008ರ ಡಿಸೆಂಬರ್ನಲ್ಲಿ ತುರ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅಂಗೀಕರಿಸಿತು. ಇದು ಸಣ್ಣ ಉದ್ಯಮಗಳಿಗೆ (20 ಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವವರು) ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಿರುದ್ಧ ವೈಯಕ್ತಿಕ ದೂರು ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದೆ 90 ದಿನಗಳೊಳಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಟ್ಟಿತು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಚಿವರಾದ ಕೇಟ್ ವಿಲ್ಕಿನ್ಸನ್, ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅವರು ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ದುಬಾರಿ ಕುಂದುಕೊರತೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಆತಂಕವಿಲ್ಲದೆ ಹೊಸ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಈ ಕಾಯಿದೆಯು ವ್ಯವಹಾರಗಳಿಗೆ ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಟ್ಟಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳಿದರು. ಈ ಕಾಯಿದೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ದುರುಪಯೋಗಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಟ್ಟಿದೆ ಎಂದು ಲೇಬರ್ ಪಕ್ಷ ಹೇಳಿದೆ. 2021ರ ನವೆಂಬರ್ 23ರಂದು, ಆರನೇ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸರ್ಕಾರವು ಕೋವಿಡ್-19 ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ (ಲಸಿಕೆ) ಶಾಸನ ಕಾಯ್ದೆ 2021ನ್ನು ಅಂಗೀಕರಿಸಿತು. ಈ ಮಸೂದೆಯು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನು ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕೋವಿಡ್-19 ಲಸಿಕೆಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಮಯಾವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೋವಿಡ್-19 ಲಸಿಕೆ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಕಾನೂನು ಅಪಘಾತ ಪುನರ್ವಸತಿ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರ ವಿಮಾ ಕಾಯ್ದೆ 1992 ಅಪಘಾತ ವಿಮೆ (ಪರಿವರ್ತನೆಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳು) ಕಾಯ್ದೆ 2000 ಅಂಗವಿಕಲ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಉದ್ಯೋಗ ಉತ್ತೇಜನ ಕಾಯ್ದೆ 1960 ಸಮಾನ ವೇತನ ಕಾಯ್ದೆ 1972 ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತೆ ಕಾಯ್ದೆ 1992 ರಜಾದಿನಗಳು ಕಾಯ್ದೆ 2003 ಮಾನವ ಹಕ್ಕುಗಳ ಕಾಯ್ದೆ 1993 ಉದ್ಯಮ ತರಬೇತಿ ಕಾಯ್ದೆ 1992 ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನ ಕಾಯ್ದೆ 1983 ಪೋಷಕರ ರಜೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಕಾಯ್ದೆ 1987 ಗೌಪ್ಯತೆ ಕಾಯ್ದೆ 1993 ಸಂರಕ್ಷಿತ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆ ಕಾಯ್ದೆ 2000 ರಾಜ್ಯ ವಲಯ ಕಾಯ್ದೆ 1988 ಸ್ವಯಂಸೇವಕರು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಕಾಯ್ದೆ 1973 ವೇತನ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಕಾಯ್ದೆ 1983. ನ್ಯೂಜಿಲೆಂಡ್ ಎಂಪ್ಲಾಯ್ಮೆಂಟ್ ಲಾ ಗೈಡ್ (2006) ಡೆಸ್ಲರ್, ಗ್ಯಾರಿ. ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ (1997) ಎಕ್ಸ್ಟರ್ನಲ್ ಲಿಂಕ್ಸ್ ಯುವರ್ ರೈಟ್ಸ್ಃ ಆಸೀಸ್ ಕಾನೂನಿನಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿರುವ ಪೊಲೀಸ್ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಗ್ರಾಮೀಣ ಠಾಣೆಯ ತೊಂದರೆಗಳ ನಂತರ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಕಾಯ್ದೆ 2000 ನ್ಯೂಜಿಲೆಂಡ್ನ ಉದ್ಯೋಗ ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಇಲಾಖೆ (NZ) ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನವು ಗಂಟೆಗೆ $12 ಕ್ಕೆ ಏರಲಿದೆ. ಪಾವತಿಸಿದ ಪೋಷಕರ ರಜೆಯ ದರ. ಕಳೆದುಹೋದ ಟೈ-ಪಿನ್ಗಾಗಿ ಫ್ಲೈಟ್ ಅಟೆಂಡೆಂಟ್ಗೆ ಪಾವತಿಸಲು ಏರ್ NZ ಆದೇಶಿಸಿದೆ. ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ಆರಂಭಕ್ಕಾಗಿ ಅದನ್ನು ಬರೆಯಿರಿ. ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳುಃ ನಿಮ್ಮ ಮಧ್ಯರಾತ್ರಿಯ ತೈಲ ನಿಕ್ಷೇಪಗಳ ಮೇಲೆ ಕಾವಲು ಕಾಯಿರಿ. ಹೊಸ ಮಸೂದೆಯು ಶೌಚಾಲಯ ವಿರಾಮದ ವಿವಾದದ ನಂತರ ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ತರುತ್ತದೆ-ಸಂಪಾದಕರಿಗೆ 'ಎಫ್. ಕಾಪಿ ಮಾತ್ರ' ಎಂದು ಹೇಳಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ-ಇಆರ್ಎ ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳುಃ ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ವಿರುದ್ಧ ವ್ಯವಹಾರವನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವುದುಃ ಈ ಬಾರಿ ಇದು ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳ ವಿರುದ್ಧ ಯುದ್ಧವಾಗಿದೆಃ ಪಠ್ಯಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಕಲ್ಪನೆಯಿಂದ ಸತ್ಯವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳುಃ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸುವುದು ಗಂಭೀರ ವಿಷಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಇಮೇಲ್ಗಳ ಮೇಲೆ ಮಹಿಳೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ನೀವು ಸ್ನೂಜ್ ಮಾಡಿದರೆ, ನೀವು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ-ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸ ಅಂದರೆ ಮ್ಯಾಟ್ ಮೆಕ್ಕಾರ್ಟನ್ಃ ಡೆಕ್ ಕುರ್ಚಿಗಳನ್ನು ಮರುಹೊಂದಿಸುವುದು ಮತದಾರರಿಗೆ ಸಾಕಾಗಬಹುದು ಹಸುವನ್ನು ಹೊಡೆದಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಕೃಷಿ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅಧಿಕಾರಿಯು ಸಹ-ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ಹೊಡೆದ ನಂತರ ಮಹಿಳೆಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಎಂದು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳುಃ ಧಾರ್ಮಿಕ ಅಪರಾಧದ ಮೇಲೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಲ್ಲದೆ ಜನರನ್ನು ಅನಗತ್ಯಗೊಳಿಸಬಹುದು ಕ್ಲಿಂಟ್ ರಿಕಾರ್ಡ್ಸ್ ಪೊಲೀಸ್ ಇನ್ವೆಸ್ಟಿಗೇಟಿಂಗ್ ಮಿಸ್ಕಂಡಕ್ಟ್ನಿಂದ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆಃ ಒಂದು ಸೂಕ್ಷ್ಮವಾದ ಚಹಾ ಸಮಾರಂಭ? ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳುಃ ನಿಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ಯಾವುದೇ ಕೆಲಸದ ಪರವಾನಗಿ ಆಧಾರಗಳಿಲ್ಲಃ ಉದ್ಯೋಗ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಉದ್ಯೋಗದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳುಃ ಇದು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕಾಗಿದೆ. ಲೀಕ್-ಹೋಮ್ ಯುದ್ಧವನ್ನು ಗೆಲ್ಲುವಾಗ ಹೆಚ್ಚಿನ ವೆಚ್ಚವಾಗುತ್ತದೆ ಕೋಡ್ ಆಫ್ ಗುಡ್ ಫೇಯ್ತ್ ಏರ್ NZ ವಿವಾದದ ಮೇಲೆ $27 ಲಕ್ಷ ದಂಡವನ್ನು ಎದುರಿಸಬಹುದು ನಿಯತಾಂಕಗಳು ನ್ಯೂಜಿಲ್ಯಾಂಡ್ 2000 ನ್ಯೂಜಿಲ್ಯಾಂಡ್ ಕಾನೂನು ನ್ಯೂಜಿಲೆಂಡ್ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ನ್ಯೂಜಿಲೆಂಡ್ನಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ಲೀವ್ ಆಫ್ ಗೈಸೆನ್ಸ್ 2000